※「就活セクハラ」：就活生等に対するセクシュアルハラスメントのことをいいます

食事やデー
トへの執拗な誘い

性的な事実に関する質問

不必要な身体への接触

性的な関係の強要拒否等したことによる不利益取扱い（採用差別・内定取消等）

性的冗談
やからかい
このような場面で起きています！

行為者は採用の担当者だけではありません！

正式な採用活動の場だけでなく、インターンシップへの参加、リクルーターと会ったときやOB・OG訪問等の場においても問題となっています。
(%)

企業においては採用活動を適切に管理したり、インターンシップ受入れ部署等を含めて労働者への周知や研修等により就活セクハラの未然防止に努めましょう。
(%)

セクハラ行為を受けたのはどのようなときでしたか全体

インターンシップに参加したとき
企業説明会やセミナーに参加したとき
就職採用面接を受けたとき

全体

男性

女性

インターンシップで知り合った従業員

32.9

29.0

36.6

採用面接担当者

25.5

25.8

25.2

17.6

企業説明会の担当者

24.7

35.5

14.5

17.6

16.9

18.3

男性

女性

34.1

32.3

35.9

27.8

34.7

21.4

19.2

21.0

セクハラ行為を行ったのは誰でしたか

内々定を受けたとき

13.7

19.4

8.4

大学のOB/OG訪問を通じて知り合った従業員

内々定を受けた後

12.9

12.9

13.0

学校・研究室等へ訪問した従業員、リクルーター

12.5

16.9

8.4

リクルーターと会ったとき

12.5

13.7

11.5

志望先企業の従業員との酒宴の場

11.8

9.7

13.7

SNSや就活マッチングアプリを通じて志望先企業の従業員

12.2

13.7

10.7

7.5

5.6

9.2

志望先企業の役員

11.0

8.9

13.0

5.9
1.2

8.9
0.0

3.1
2.3

その他

1.2

0.0

2.3

SNSや就活マッチングアプリを通じて志望先企業の従業員とやりとりや相談等を行っていたとき大学のOB/OG訪問のとき
その他

資料出所：令和3年4月30日厚生労働省発表『職場のハラスメントに関する実態調査報告書』(令和2年度厚生労働省委託事業)

男女雇用機会均等法では、事業主に対し職場におけるセクシュアルハラスメント防止対策を講ずることが義務付けられています！
サイトQRコード▶
男女雇用機会均等法第11条の２における事業主及び労働者に対するセクシュアルハラ 【お役立ち情報】
セクハラも含めたハラスメントについて、研修資スメント防止に関する責務規定(※)の趣旨を踏まえ、セクハラ防止指針７には、職場におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際には、事業主 料・対応事例・解説動画等の情報を総合的に発信している特設サイトです。是非ご活用ください。
が就職活動中の学生を含む求職者やインターンシップを行っている者等（以下「就活生等」といいます。）についても、同様の方針を併せて示すことが望ましいこと、職場におけるセクシュアルハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、就活生等についても、必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましいこと等が規定されていhttps://www.no-harassment.mhlw.go.jp/ます。
（※）セクハラに限らず、法に定められている事業主の責務の詳細は裏面を参考にしてください。

茨城労働局雇用環境・均等室 〒310-8511 水戸市宮町1-8-31
URL https://jsite.mhlw.go.jp/ibaraki-roudoukyoku/home.html

08ハR05ｰ1

就活ハラスメント防止対策企業事例集をご活用ください！
学生を守り、企業を守る、10社の取り組みをご紹介しています！
～就活ハラスメント防止対策を講じる際の参考資料としてご活用ください～〔URL〕

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001060585.pdf〔掲載データ情報〕➢PDF:52ﾍﾟｰｼﾞ➢12.1MB〔▼QRコード 〕

企業の取組状況に係る現状分析や10社の好事例を紹介しています！

事業主がハラスメント防止に関して実施すべき内容についてハラスメント防止の責務とは？

パワハラ（労働施策総合推進法 第30条の２）

セクハラ（男女雇用機会均等法 第11条）

マタハラ（男女雇用機会均等法 第11条の３）

育･介ﾊﾗｽﾒﾝﾄ（育児・介護休業法 第25条）

事業主が、その雇用する労働者又は事業主自身が行う職場におけるハラスメントを防止するため雇用管理上講ずべき措置は以下①～⑩です。
① 上の4つのハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラ、育・介ハラスメント）の内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化及び周知・啓発② 上の4つのハラスメント行為者について、厳正に対処する旨の方針の明確化及びその周知・啓発➢①、②、③、④、⑨、⑩は事案の発生に関わ③ 相談窓口の設置及び周知らず就業規則や社内掲示物等により定め、労④ 相談窓口担当者が広く相談に応じ、適切に対応できるようにすること働者に周知してください。就業規則や掲示物の⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
例は茨城労働局のホームページからダウンロード⑥ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うことできます。
⑦ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと➢⑤～⑧は事案が発生した場合に対応いただく⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も同様）内容です。
⑨ 相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること⑩ 事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として解雇その他の不利益取扱をされない旨の定めとその周知

就業規則記載例、社内周知リーフレットをダウンロードしてお使いいただけます！
▼ 茨城労働局のハラスメント対応事例の掲載ページ▼ 対応事例のリーフレット例

https://jsite.mhlw.go.jp/ibarakiroudoukyoku/roudoukyoku/gyoumu_naiyou/koyoukankyou_inf/syokuba_
harassment.html～社内の見やすい場所に掲示してください～

法律の水準を確保した内容が盛り込まれています！

ハラスメントは許しません！

１ 職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。

規定や社内掲示物等の例が加工可能媒体で掲載されています

２ 我が社は下記のハラスメント行為を許しません。
＜パワーハラスメント＞ ＜セクシュアルハラスメント＞ ＜妊娠・出産・ 育児休業・介護休業等に関するハラスメント＞
３ この方針の対象は、正社員、派遣社員、パート・アルバイト等当社において働いているすべての労働者です。
４ 社員がハラスメントを行った場合、就業規則第△条「懲戒の事由」第１項、第２項に当たることとなり、処分されることがあります。
５

相談窓口
職場におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口担当者は次の者です。電話、メールでの相談も受け付けますので、 一人で悩まずにご相談ください。
○○課 ○○○（内線○○、メールアドレス○○○）（女性）△△課 △△△（内線△△、メールアドレス△△△）（男性）
相談には公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応しますので安心してご相談ください。

６ 相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません。
７ 相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。

茨城労働局雇用環境・均等室 〒310-8511 水戸市宮町1-8-31 ☎029-277-8295
URL https://jsite.mhlw.go.jp/ibaraki-roudoukyoku/home.html

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