La libertad de asociación y la libertad sindical en la práctica:
lecciones extraídas

INFORME DEL DIRECTOR GENERAL

La libertad de asociación yla libertad sindical en la práctica:
lecciones extraídas
Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo

CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
97.ª reunión, 2008
Informe I (B)OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

GINEBRAEste informe puede ser consultado en el sitio Internet de la OIT (www.ilo.org/declaration).

ISBN 978-92-2-319481-9
ISSN 0251-3226

Primera edición 2008

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados losdatos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica
de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras.
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IndiceResumen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Lista de abreviaturas y siglas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La Declaración de 1998 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Un panorama en evolución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Capítulo I. Un entorno propicio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Progresos en materia de ratificación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Comparación con otros convenios fundamentales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Información sobre la aplicación efectiva de los principios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tendencias observadas respecto a la índole de los alegatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Democracia y libertades civiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Libertad sindical y seguridad de representación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Protección contra la discriminación antisindical y la injerencia . . . . . . . . . . . . . . . . .
El derecho a la negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Los conflictos y su resolución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Capacidad de las administraciones del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Capítulo II. Circunstancias que afectan a la negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . .
Globalización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cambios estructurales en el empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Planos de negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ampliación de los temas objeto de negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Diálogo bipartito y tripartito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Capítulo III. Instituciones e iniciativas internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Creación de la Confederación Sindical Internacional (CSI) . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Fortalecimiento de la coordinación internacional entre los empleadores . . . . . . . . . . . .
Federaciones sindicales internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Acuerdos marco internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Otros medios de promoción y de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Finanzas y adquisiciones: creación de incentivos positivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La RSE o cómo fomentar una cultura empresarial de respeto a la libertad sindical
y de asociación y la negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Los acuerdos comerciales y los derechos de sindicación y negociación colectiva . . . . . . . . .

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Capítulo IV. Sectores industriales y categorías de trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Evolución sectorial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Empleo en la agricultura y en las zonas rurales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Servicios públicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Servicios esenciales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Educación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Servicios de salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Petróleo y gas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El sector minorista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La industria naviera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zonas francas industriales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Desafíos de la economía informal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Dificultades para abarcar a los trabajadores y a los empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . .
Redes y organizaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El papel de los sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El papel de las organizaciones de empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La negociación colectiva en la economía informal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El papel de los gobiernos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Representación de los trabajadores migrantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Restricciones a los derechos sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Aplicabilidad de las normas del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Transformación de los enfoques sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Acción de las federaciones nacionales en la actualidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Federaciones sindicales internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Líneas de acción para defender los derechos sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Capítulo V. Visión general de las actividades de cooperación técnica . . . . . . . . . . . . . . .
Reforma de la legislación del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Capacidad de las administraciones del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Fortalecimiento de las organizaciones de empleadores y de trabajadores . . . . . . . . . . . . . . .
Tripartismo y creación de instituciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Prevención y solución de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Promoción e información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Apoyo de los donantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Evaluaciones y enseñanzas extraídas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Capítulo VI. De cara al futuro: plan de acción para los cuatro años venideros . . . . . . . . . .

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INDICE

AnexosI.
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo
y su seguimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
II. Texto de las disposiciones sustantivas del Convenio núm. 87 . . . . . . . . . . . . . . . . .
III. Texto de las disposiciones sustantivas del Convenio núm. 98 . . . . . . . . . . . . . . . . .
IV. Cuadro de ratificaciones de los Convenios núms. 87 y 98, y memorias anuales presentadas
en virtud del seguimiento de la Declaración (al 1.º de enero de 2008) . . . . . . . . . . . .
V. Resolución de 1952 sobre la independencia del movimiento sindical . . . . . . . . . . . . .
VI. Resolución de 1970 sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles . . . .
VII. Información resumida sobre los proyectos de cooperación técnica . . . . . . . . . . . . . . .

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Resumencomo en el desarrollo y la progresión de los sistemas
n el presente Informe global se ofrece una panoeconómicos y sociales.
rámica de la aplicación y el cumplimiento efectivo
Ede los principios y derechos universales relativos a lalibertad de asociación, la libertad sindical y la negociación colectiva en unas fechas que coinciden con eldécimo aniversario de la adopción de la Declaraciónde la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, y con elsexagésimo aniversario de la adopción del Convenio
sobre la libertad sindical y la protección del derecho
de sindicación, 1948 (núm. 87).
Todos los trabajadores y empleadores tienen
el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes y de afiliarse a ellas, con objetode promover y defender sus respectivos intereses y decelebrar negociaciones colectivas con la otra parte, libremente y sin injerencia de unas con respecto a otras
ni intromisión del Estado. La libertad sindical y lalibertad de asociación son un derecho humano fundamental que, junto con el derecho de negociación
colectiva, representa un valor medular de la OIT. Los
derechos de sindicación y de negociación colectiva
son habilitantes y permiten promover la democracia,
una buena gobernanza del mercado del trabajo yunas condiciones laborales decorosas.
El presente informe parte, al igual que los otros
dos informes globales que sobre este tema se publicaron en 2000 y 2004 respectivamente, de lapremisa según la cual la única manera de lograr elobjetivo de la OIT consistente en un trabajo decentepara todas las mujeres y hombres en condiciones delibertad, igualdad, seguridad y dignidad humana esque éstos tengan la posibilidad de expresarse sobre loque esos conceptos significan para ellos. La libertad
sindical y de asociación, y el derecho de sindicacióny de negociación colectiva son derechos humanos
fundamentales cuyo ejercicio tiene gran trascendencia en las condiciones de trabajo y de vida, así

Un entorno propicio
Los principales presupuestos de un entorno propicio yhabilitante para la libertad sindical y de asociación yla negociación colectiva son la existencia de un marco
legislativo que brinde la protección y las garantías necesarias; de instituciones que faciliten la negociación
colectiva y traten los conflictos eventuales; de una administración del trabajo que sea eficaz, y de organizaciones de trabajadores y de empleadores eficientes.
Los gobiernos desempeñan un papel capital en la generación de este entorno.

Ratificación de los convenios
La ratificación de los Convenios internacionales deltrabajo núms. 87 y 98, relativos a la libertad sindical
y a la negociación colectiva, expresa el compromiso
de los gobiernos de dar cumplimiento a estos principios y derechos. Si bien es cierto que se ha logrado
aumentar el número de ratificaciones de estos instrumentos, no lo es menos que aún se debe perseverar en aras de una ratificación universal. Al 31 dediciembre de 2007, sobre un total de 181 Estados
Miembros de la OIT, 148 y 158 Estados Miembros
habían ratificado, respectivamente, los Convenios
núms. 87 y 98. El hecho de que de los ocho convenios fundamentales el Convenio núm. 87 sea hoy elmenos ratificado debería ser motivo de preocupación.
En el presente Informe global se invita a reflexionar
más en profundidad sobre la mejor manera de paliar
esta situación.

ix

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Aplicación de los derechos en la práctica
La ratificación de los convenios es ciertamente un elemento importante, pero lo verdaderamente esencial eslograr su aplicación efectiva. La labor de control que
efectúa la OIT evidencia la necesidad de poner más
empeño en propugnar el respeto de esos derechos y laaplicación de los correspondientes principios, tanto en
los Estados que han ratificado estos convenios comoen aquellos que no lo han hecho. En el informe seseñalan algunas novedades positivas y significativas,
como la disminución del número de quejas presentadas por incumplimiento de las libertades públicas,
en comparación con los problemas derivados de laaplicación de los derechos y principios pertinentes.
Así pues, si bien hoy se reconoce más la importancia
que revisten estos derechos, en la práctica subsisten
dificultades para garantizar su aplicación.
En este contexto general, se producen casos graves
e importantes de despidos masivos, acoso, encarcelamiento y violencia, e incluso de muerte de sindicalistas.
Los sindicatos y las organizaciones de empleadores siguen tropezando con obstáculos en sus actividades cotidianas, pues persisten restricciones a la constitución
de organizaciones y al derecho de afiliación a ellas; lainjerencia de los gobiernos u otras partes en el funcionamiento de las organizaciones de empleadores y detrabajadores; las restricciones a la negociación colectiva; la discriminación contra miembros de sindicatos,y restricciones indebidas del derecho de huelga.
En los últimos años los órganos de control dela OIT han registrado un aumento del número dequejas por actos de discriminación e injerencia antisindicales. Estos alegatos se refieren a actos lesivos(como despidos, descensos de categoría, traslados onegativas a contratar) cometidos contra delegados yafiliados sindicales.
La intervención del gobierno en las actividades
sindicales es un problema recurrente, y también seproduce una restricción de la libertad sindical igual deperniciosa, aunque menos visible, cuando se deniega
este derecho o se disuade de su ejercicio mediantepresiones o actos de injerencia en las actividades sindicales. Incluso los sistemas de registro siguen facultando a las autoridades para ejercer un poder
discrecional indebido. Estas trabas revisten a menudo
la forma de requisitos de afiliación excesivamente elevados o de autorización previa. Muchos países se han
deshecho sin embargo de aquellas disposiciones legislativas o prácticas que permitían otorgar a un solo sindicato una postura de predominio o monopolio, pero
persisten aún considerables excepciones.
Varios países excluyen aún del derecho de negociación colectiva a categorías importantes dex

trabajadores, como los funcionarios públicos, los trabajadores agrícolas, los trabajadores domésticos y la
gente de mar. Respecto de los empleados públicos ylos trabajadores rurales se ha logrado con todo una
evolución favorable. En algunos casos los gobiernos
se injieren en la negociación colectiva subordinando
los convenios colectivos a los imperativos de la política económica del Estado o a una aprobación, introduciendo el arbitraje obligatorio para poner coto a losconflictos colectivos, o promoviendo el otorgamiento
de contratos de empleo individuales.

Cometido de los gobiernos
La existencia de un entorno favorable a la libertad
sindical y de asociación y a la negociación colectiva
requiere la implantación de una legislación idónea yde instituciones eficaces para ello, inclusive con mirasa la resolución de conflictos. La voluntad política es
indispensable para que se promulgue la legislación
adecuada y se le dé cumplimiento efectivo. Además,los gobiernos necesitan la capacidad administrativa ytécnica necesarias para garantizar la observancia deestos principios. Para promover la negociación colectiva es también importante poder contar con administraciones de trabajo robustas y eficientes.

En el contexto de la globalización
La globalización ha redundado en un recrudecimientode la competencia. Los cambios estructurales y tecnológicos plantean hoy a las industrias unas dificultades
sin precedentes, lo cual repercute en los tradicionales
métodos de representación y negociación tanto paralos trabajadores como para los empleadores. Varios
estudios demuestran que el respeto de la libertad sindical y de asociación y del derecho de negociación
colectiva inciden positivamente en la competitividad
y los resultados económicos. En las nuevas estrategias de negociación se hace hincapié en la eficacia, larentabilidad y la productividad. Ejemplos recientes
confirman el potencial que encierra la negociación colectiva, en cuanto instrumento adaptable a las necesidades nacientes, para responder a los nuevos retos.

Cambios estructurales en el empleo
Las nuevas modalidades de trabajo y los nuevos tipos
de relaciones de empleo plantean dificultades nuevas
al dividir los contingentes de un mismo sector, una
misma industria o un mismo lugar de trabajo entre losRESUMEN

trabajadores de plantilla y los que no lo son. La precariedad derivada de unas relaciones de empleo atípicas
obliga a los sindicatos en particular a hallar métodos
nuevos e innovadores para cubrir a todos los trabajadores interesados. El ejercicio de los principios y losderechos sobre la libertad de asociación, la libertad sindical y la negociación colectiva se ven afectados por loscambios estructurales experimentados en el empleo,
especialmente aquéllos fruto de la privatización, lasnuevas tecnologías, la contratación externa y la extensión de las cadenas de producción, todo ello sumado alas nuevas modalidades de relaciones de empleo.

Planos de negociación colectiva
La negociación colectiva es posible en diversos planos,
según los países y los sectores de que se trate. En algunos países existen sistemas de negociación diferenciados en múltiples planos, donde los niveles denegociación (intersectorial, sectorial y empresarial)
se conectan o coordinan entre sí. Se reconoce que lacoordinación entre los diversos planos de negociación
es capital para lograr los resultados deseados a escalasmacroeconómica y microeconómica. La determinación del plano de negociación seguirá dependiendo,
al igual que otros muchos aspectos de las relaciones
laborales, de las circunstancias imperantes en cadapaís, sector y lugar.

Temas de negociación colectiva
Los temas que deben ser objeto de negociación colectiva no se limitan a una serie concreta de puntos,
pues también deben tratarse en ella las cuestiones
que reflejan los cambios registrados en el mercado detrabajo. Deberían incluirse también aspectos nuevos
como el teletrabajo, las relaciones de empleo, la protección de los datos personales, los dispositivos alternativos de resolución de conflictos y el VIH/SIDA.
Un tema cada vez más prominente en la negociación
colectiva es el de los acuerdos de avenencia concertados por los sindicatos con los empleadores para queéstos mantengan la producción en los lugares dondeésta se realiza hoy día.

de representación colectiva y un compromiso genuino
en el diálogo bipartito y tripartito.

Instituciones e iniciativas
a escala internacional
El aumento de la integración de las economías y de lainterdependencia de los Estados ha imprimido mayor
impulso a los esfuerzos internacionales. Se ha elaborado un amplio conjunto de iniciativas, desde códigosde conducta empresariales y acuerdos marco de ámbito internacional hasta iniciativas públicas bilaterales
y multilaterales. Los actores presentes en la tribuna
internacional, en particular las organizaciones internacionales de empleadores y de trabajadores, también
han adoptado medidas para ser más eficaces. La unificación y la cooperación han sido en muchos casos las
fórmulas elegidas para cobrar mayor fuerza.
En los cuatro últimos años se ha acentuado la tendencia a concluir acuerdos marco de ámbito internacional, y es probable que así siga siendo. En diciembrede 2007 se habían concluido 61 de estos acuerdos,
que cubrían a unos 5 millones de trabajadores. Desdehace unos años, las instituciones financieras parael desarrollo (IFD), entre ellas el Banco Mundial ybancos de desarrollo regional, prestan mayor atención
a las normas del trabajo en sus operaciones. Las IFD
exigen cada vez más que los prestatarios se ciñan alas legislaciones del trabajo nacionales y a las normas
internacionales del trabajo. Ello equivale a reconocer
que el respeto de los derechos de libertad de asociación y sindical, y de negociación colectiva es también
presupuesto de una buena política económica.
También las políticas de responsabilidad social dela empresa (RSE) permiten promover el respeto de lasnormas del trabajo. Lo más importante es que estas
iniciativas se articulen con la participación de los sindicatos representativos e incluyan garantías de que se respeten la libertad sindical y la negociación colectiva.
Los acuerdos de libre comercio de carácter bilateral y multilateral y los acuerdos de integración económica regional incluyen cada vez más disposiciones
sociales y laborales que se remiten a las normas internacionales del trabajo y contemplan los principios dela libertad de asociación y sindical, y de la negociación
colectiva.

Otros cauces de diálogo
La necesidad de combatir la exclusión
También han evolucionado otros cauces de diálogo,
principalmente como complemento de la negociación
colectiva, pero la libertad de asociación y sindical
sigue siendo la vía ineludible para garantizar todo tipo

Determinados sectores de actividad económica yciertas categorías de trabajadores y de empleadores
resultan más difíciles de sindicar u organizar quexiLA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

otros, quizás al no existir una legislación idónea o por
plantearse dificultades prácticas. Así, por ejemplo, enla agricultura puede resultar difícil organizar a lostrabajadores porque laboran en lugares apartados o
por otra serie de inconvenientes de orden técnico.
En los servicios públicos se dan varios ejemplos derestricciones al derecho de sindicación de los trabajadores, y también a su derecho de negociación yreivindicación colectivas, sobre todo en los servicios
considerados «esenciales». También los docentes y lostrabajadores de los servicios de la salud siguen tropezando, pese a los adelantos registrados, con dificultades a la hora de ejercer sus derechos de sindicacióny de negociación colectiva. Ahora bien, en estos sectores muchos Estados Miembros han logrado progresos considerables, lo cual demuestra que se puedeavanzar si hay voluntad para ello.

Alimentar el impulso organizativo
de los trabajadores no sindicados
Cuando un mercado de trabajo funciona bien fomenta la productividad económica, al tiempo que genera ingresos y promueve la justicia y la paz sociales,amén de un desarrollo socioeconómico duradero,
pero estos objetivos no pueden alcanzarse mientras
amplios sectores queden desprotegidos y privados dela posibilidad de ejercer los derechos que les reconocen
la legislación y la práctica.
Los sindicatos tienen por objeto organizar a lostrabajadores que no están sindicados, esto es: aquellos que laboran en industrias y sectores nuevos,
aquellos que intervienen en relaciones de empleo
irregulares, aquellos que trabajan en zonas francas industriales (ZFI) o en la economía informal y los migrantes. Se presta mayor atención a la afiliación de las
mujeres y de los jóvenes, así como a la mayor cooperación y al creciente número de fusiones entre sindicatos
en los planos nacional e internacional, para fortalecersu movimiento y promocionar su potencial con mirasa superar los retos que plantea la globalización. Esta,a su vez, ha permitido sin embargo a los sindicatos seroídos salvando las fronteras, a lo largo de las cadenas
de producción, en los mercados internacionales y por
un público más amplio.
En algunas ZFI los derechos de sindicación yde negociación colectiva existen según la legislación
pero no en la práctica. Pese a los recientes progresos
realizados en este ámbito, es obvia la necesidad de fortalecer la legislación laboral y su cumplimiento efectivo, y de lograr una negociación colectiva genuinapara que, de ser excepcionales, los éxitos pasen a serla norma.

xii

En algunos países la inmensa mayoría de los trabajadores están sumidos en la economía informal, lo
cual supone para ellos no sólo una ausencia de protección legal sino también de posibilidad de expresión colectiva. En general, la cobertura sindical es
escasa y la negociación colectiva poco frecuente. En
la economía informal la aplicación de las normas deltrabajo es perezosa, lo cual da pie a que se apliquensalarios más bajos, jornadas laborales más largas ycondiciones de trabajo peligrosas y abusivas. Para queen la economía informal la libertad sindical y la negociación colectiva se hagan realidad deben anclarse enel imperio de la ley, condición por la que deben velar
principalmente los gobiernos.
También la creciente movilidad de la fuerza detrabajo añade importantes dificultades a los sindicatos por tres conceptos: para defender los derechosde los trabajadores migrantes a organizarse y a negociar colectivamente, incluso cuando éstos se hallan
en situación irregular; para sindicarles, y para velar
por que se les apliquen unas condiciones de trabajo
decorosas. En varios países la legislación sigue limitando los derechos sindicales de esta categoría detrabajadores. La afiliación a sindicatos y federaciones
sindicales mayores y fuertes junto a los ciudadanos
nacionales ofrece a los migrantes más posibilidades deexpresarse en la sociedad y en el mundo del trabajo,
lo cual les confiere la igualdad de derechos y una seguridad suficiente para no prestarse al trabajo forzoso
ni a la trata de migrantes.

La OIT responde con asistencia técnica
La asistencia de la OIT reviste la forma de actividadesde promoción, concienciación, formación, servicios deasesoramiento y cooperación técnica para la creaciónde instituciones y la generación de capacidad. Son seislos principales instrumentos que permiten el cambio:
la reforma de la legislación del trabajo; la creación decapacidad en las administraciones del trabajo; el fortalecimiento de las organizaciones de empleadores yde trabajadores; el desarrollo del tripartismo y la construcción institucional; la prevención y la resolución deconflictos, y la promoción y la información.
Un elemento esencial es conferir capacidad a losmandantes de la OIT para que den cumplimiento alos principios y derechos de libertad de asociación ysindical, y de negociación colectiva. Mediante la Declaración de la OIT y sus mecanismos de seguimiento
promocionales se pretende beneficiar no sólo a los Estados que han ratificado los convenios aplicables, sinotambién a los que no lo han hecho. En fechas másrecientes mermó la financiación extrapresupuestaria

RESUMEN

directamente relacionada con la cooperación técnica
sobre la libertad sindical y la negociación colectiva.
La disponibilidad de fondos, aun de índole extrapresupuestaria, es vital para que la OIT pueda ayudar
eficazmente a los Estados Miembros, por lo que eneste empeño debería reconocerse y agradecerse el
constante apoyo de algunos donantes.

Evaluaciones y enseñanzas extraídas
De las diversas evaluaciones realizadas sobre la incidencia y la viabilidad de los proyectos relativos a lalibertad de asociación y sindical, y a la negociación
colectiva se desprende que la cooperación técnica hapermitido apoyar a los gobiernos facilitándoles la redacción y la adopción de la legislación pertinente, yfomentando una participación tripartita de los interlocutores. Los proyectos de la OIT han contribuido acrear instituciones de diálogo social y a mejorarlas. Se
impartió formación y se prestó apoyo a responsables
de la resolución de conflictos laborales, como miembros del poder judicial. Conviene recalcar que estos
proyectos respaldaron y facilitaron la capacitación denumerosos afiliados sindicales, a quienes se informóde las nuevas leyes laborales y se impartió formación
sobre las técnicas básicas de negociación. Los proyectos permitieron además apoyar y formar a muchos
empleadores sobre estos mismos temas y facilitar discusiones tripartitas sobre diversas cuestiones.

Plan de acción para los cuatro años venideros
La OIT seguirá analizando las razones que han disuadido a los Estados Miembros de ratificar los convenios
pertinentes y adoptando las medidas oportunas para

ayudar a los gobiernos a superar las trabas a esa ratificación. Es sumamente importante ayudar a fortalecerlas organizaciones de trabajadores y de empleadores,
así como las instituciones públicas competentes, para
permitirles promover la aplicación de los derechos ylos principios de que se trata.
En noviembre de 2008 el Consejo de Administración estudiará la posibilidad de que para los cuatro
próximos años se adopte un plan de acción sobre lalibertad de asociación, la libertad sindical y la negociación colectiva, a la luz de los debates que en la Conferencia se celebren sobre el presente Informe global.
Desde que en el año 2000 se presentó el primer Informe global relativo a este tema, las principales tareas
pendientes se han definido con claridad, y son las siguientes: promover la ratificación y el efectivo cumplimiento de las normas internacionales del trabajo
relativas a la libertad de asociación, la libertad sindical
y el derecho de negociación colectiva; prestar a losmandantes servicios en ámbitos en que se les pueda
ayudar a cumplir este principio de manera efectiva,
y fortalecer la base de conocimientos de la OIT para
facilitar esta labor y el desempeño de las funciones depromoción.
La promoción y el cumplimiento de la libertad deasociación y la libertad sindical, y el reconocimientoefectivo del derecho de negociación colectiva son elementos medulares del mandato de la OIT. Representan a un tiempo objetivos y oportunidades, toda
vez que ofrecen el principal cauce para resolver otras
cuestiones que se plantean en el mundo del trabajo, yson presupuestos esenciales para lograr el ejercicio delos derechos humanos, la democracia y el desarrollosocioeconómico de los países. La OIT seguirá perseverando en este empeño sobre la base de los progresos
ya logrados y con el apoyo y la participación de sus
mandantes.

xiiiLista de abreviaturas y siglas

ACLAN
ACT/EMPACTRAV
ASEAN
BAD
BERF
CEART
CFI
CIOSL
CMT
CSC
CSI
FMO
IED
IFD
IIEL
ISP
MERCOSUR
OCDE
OEA
OIE
OMS
PAMODECPROMALCOPTDPRSESLAREASYNDICOOP
TLCAN
UNESCO
UNI
USAID
USDOL
ZFI

Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte
Oficina de Actividades para los Empleadores
Oficina de Actividades para los Trabajadores
Asociación de Naciones del Asia Sudoriental
Banco Asiático de Desarrollo
Banco Europeo de Reconstrucción y Fomento
Comité Mixto OIT/UNESCO de expertos sobre la aplicación de las Recomendaciones relativas al personal docente
Corporación Financiera Internacional
Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres
Confederación Mundial del Trabajo
Comisión Sindical Consultiva (ante la OCDE)
Confederación Sindical Internacional
Empresa Financiera Neerlandesa para el Desarrollo
inversión extranjera directa
institución financiera para el desarrollo
Instituto Internacional de Estudios Laborales
Internacional de Servicios Públicos
Mercado Común del Sur
Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos
Organización de Estados Americanos
Organización Internacional de Empleadores
Organización Mundial de la Salud
Programa de Apoyo para la Aplicación de la Declaración
Programa para la Promoción de la Cooperación entre los Empleadores y los Trabajadoresprograma de trabajo decente por país
responsabilidad social de la empresa
Fortalecimiento de las Relaciones Laborales en Africa Oriental
Proyecto encaminado a reducir la pobreza entre los trabajadores desprotegidos de la economía informal mediante la actuación conjunta de sindicatos y cooperativas
Tratado de Libre Comercio de América del Norte
Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura
Union Network Internacional
Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos
zona franca industrial

xv

Introducción

1. El presente Informe global se publica en unas
fechas muy señaladas. En efecto, en 2008 se celebran
el décimo aniversario de la adopción de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y su seguimiento, y elsexagésimo aniversario de la adopción del Convenio
sobre la libertad sindical y la protección del derecho
de sindicación, 1948 (núm. 87). Este último y el
Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), son los principales
instrumentos internacionales referentes al tema. La
promoción de esos convenios en todo el planeta ylas deliberaciones mantenidas al respecto por los órganos de control de la OIT han influido en muchas
legislaciones y prácticas nacionales a lo largo de losseis últimos decenios. La novedosa experiencia derivada de la Declaración de 1998 movilizó aún más el
respaldo internacional a la libertad de asociación y lalibertad sindical, así como al reconocimiento efectivodel derecho de negociación colectiva. En muchos
Estados Miembros de la OIT se ha mantenido la
atención sobre esas cuestiones mediante programas
de cooperación técnica.

La Declaración de 1998
2. En la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su
seguimiento se recuerda que la creación de la OIT
radica en el convencimiento de que la justicia social
es esencial para garantizar una paz universal y permanente, y que el crecimiento económico es indispensable, que no suficiente, para asegurar la equidad,
el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo
cual confirma a su vez la necesidad de que la OIT
promueva la justicia social e instituciones democráticas. En ella se recuerda también que la garantía delos principios y derechos fundamentales en el trabajo
reviste una importancia y un significado especiales,
al asegurar a los propios interesados la posibilidad
de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya
creación han contribuido, así como la de desarrollar
plenamente su potencial humano.
3. De conformidad con la Declaración, todos losMiembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, han contraído, por elmero hecho de ser miembros de la Organización, laobligación de respetar, promover y hacer realidad, debuena fe y de conformidad con la Constitución, losprincipios relativos a los derechos fundamentales que
son objeto de esos convenios, es decir:a) la libertad de asociación y la libertad sindical yel reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;c) la abolición efectiva del trabajo infantil, yd) la eliminación de la discriminación en materia deempleo y ocupación.
4. Adoptada por la Conferencia Internacional delTrabajo, máximo órgano de decisión de la OIT, la
Declaración es universal y se aplica de igual manera
a todos los Miembros de la Organización. En ella seexhorta a la Organización y a la comunidad internacional a que ayuden a los Estados Miembros, inclusive aquellos que todavía no están en condiciones deratificar todos los convenios fundamentales, a respetar, promover y cumplir los principios y los derechos fundamentales en el trabajo.

1

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Un panorama en evolución
El presente Informe global es el tercero que se
dedica a los derechos y los principios de la libertad deasociación y la libertad sindical y al reconocimientoefectivo del derecho de negociación colectiva. El primero de ellos, titulado Su voz en el trabajo, se publicó
en el año 2000, y el segundo, titulado Organizarse en
pos de la justicia social, se presentó a la Conferencia enel año 2004.
6. Su Voz en el trabajo se refería a la representación
colectiva en el nuevo mundo del trabajo y definía loscolectivos excluidos o vulnerables, como los trabajadores agrícolas, los empleados del sector público, laspersonas que laboran en las ZFI, así como los trabajadores domésticos y los migrantes. En él se presentaron
información y enseñanzas extraídas de la labor decontrol de la OIT, y se expusieron casos de buen éxito,
como los logrados en Indonesia, Polonia y Sudáfrica.
7. En Organizarse en pos de la justicia social, segundo Informe global dedicado al tema, se definieronlas tres etapas conexas destinadas al cumplimiento
progresivo de los derechos de asociación, sindicacióny negociación colectiva, a saber: la ratificación de lasnormas internacionales del trabajo; la instauración delos marcos jurídico y administrativo necesarios parael cumplimiento efectivo de esos derechos, y la habilitación de los interlocutores sociales, principalmente
mediante la cooperación técnica y el asesoramiento
programático, a fin de velar por la efectiva observancia de esos derechos.
8. En el presente Informe global se examinan más
a fondo estos ámbitos para facilitar un panorama dinámico de las tendencias mundiales relativas a losderechos de asociación y sindicación y de negociación
colectiva. El capítulo I se refiere a los diversos aspectos de lo que debe ser un entorno propicio parala libertad de asociación y la libertad sindical, y losderechos de negociación colectiva. Al tiempo que se5.

2

reconoce la importancia de que se ratifiquen los convenios fundamentales sobre la libertad sindical y lanegociación colectiva, aunque dicha ratificación nogarantice de por sí su aplicación cabal, se facilita información actualizada sobre la ratificación y aplicación de los Convenios núms. 87 y 98. También sedestacan algunos ejemplos de progresos logrados enla aplicación de los convenios que contrastan con algunos casos de inobservancia persistente de los derechos correspondientes.
9. En el capítulo II se ofrece una visión general de lasúltimas novedades registradas en materia de libertad
de asociación y sindical y de negociación colectiva,
y además se destacan ciertos aspectos y tendencias
de esta última. En el capítulo III se analizan la evolución registrada en relación con las organizaciones
internacionales de empleadores y de trabajadores e
iniciativas como los programas de responsabilidadsocial de las empresas (RSE) y los acuerdos marco deámbito internacional. También se pasa revista a diversos acuerdos de libre comercio y otras actividades
intergubernamentales que guardan relación con losderechos de asociación, sindicación y negociación
colectiva. En el capítulo IV se presenta una imagen
sectorial de la práctica de los derechos de asociación,
sindicación y negociación colectiva, y se examina lasituación de los trabajadores migrantes y los de laeconomía informal. Estos dos últimos colectivos sepusieron de relieve en los anteriores informes globales
y en los debates de la Conferencia dedicados a ellos.
En el capítulo V se informa de algunas actividadesde la OIT en las que se ha abordado, ya sea directa
o indirectamente, la promoción de esos principios yderechos en los Estados Miembros. Ahora se trata deevaluarlas y de aprender de ellas.
10. En el capítulo VI se esbozan los elementos deun plan de acción sobre las libertades de asociación
y sindical y el derecho a la negociación colectiva que
abarcará los cuatro próximos años.

Capítulo I
Un entorno propicio

11. La libertad de asociación, la libertad sindical
y la libertad de negociación colectiva son derechos
fundamentales. Hunden sus raíces en la Constitución
de la OIT así como en la Declaración de Filadelfia,
anexa a ella. La comunidad internacional reafirmó
el valor medular de estos derechos, especialmenteen la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social celebrada en Copenhague en 1995 y en la Declaraciónde la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y su seguimiento. Estos
derechos habilitantes hacen posible promover unas
condiciones de trabajo decentes y hacerlas realidad.
12. La existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes e independientes y elefectivo reconocimiento del derecho de negociación
colectiva son herramientas esenciales para la gobernanza del mercado laboral. La negociación colectiva es un medio de alcanzar soluciones favorables
y productivas en las relaciones entre trabajadores yempleadores que pueden ser confl ictivas. Proporciona medios para generar confianza entre las partes
mediante la negociación, mediante la articulación yla satisfacción de los intereses diversos de las partes
negociadoras. La negociación colectiva desempeña
esta función mediante la promoción de una participación pacífica, integradora y democrática de lasorganizaciones representativas de trabajadores y deempleadores.
13. Si la negociación colectiva sigue revistiendotanta importancia en el siglo X XI es por las posibilidades que ofrece, al ser un instrumento potentepara lograr un compromiso entre los empleadoresy los trabajadores con objeto de atender las preocupaciones económicas y sociales. Puede reforzar lavoz de las partes débiles y reducir la pobreza y lasdesventajas sociales. Estos objetivos pueden alcanzarse mediante la negociación colectiva para atenderlas necesidades de las partes y promover acuerdos

voluntarios que permitan sostener el bienestar de laspersonas y las empresas.
14. El reconocimiento del derecho a la negociación colectiva es esencial para la representaciónde los intereses colectivos. Esta negociación se basa
en la libertad sindical y da cuerpo a la representación
colectiva. Además, puede desempeñar un papel importante para mejorar los resultados de las empresas,
gestionar el cambio y desarrollar relaciones laboralesarmoniosas.
15. La negociación colectiva, como instrumentoque propicia el acuerdo entre trabajadores y empleadores sobre las cuestiones que afectan al mundodel trabajo, está vinculada indisolublemente a la libertad sindical. El derecho de los trabajadores y delos empleadores de constituir organizaciones independientes es un presupuesto fundamental de la negociación colectiva y el diálogo social. Sin embargo,
aún hay en todo el mundo millones de personas que
no gozan de esos derechos, e incluso cuando éstos
son reconocidos, siguen presentándose obstáculospara su aplicación. En algunos países se deniega adeterminadas categorías de trabajadores el derecho
de sindicación, se suspenden ilegalmente organizaciones de trabajadores y empleadores, o los asuntos
internos de éstas son objeto de injerencia. En casos
extremos, los sindicalistas son víctimas de amenazas,
detenidos, e incluso asesinados.
16. El ejercicio de los derechos de libertad sindical
y de negociación colectiva requiere un entorno habilitante y propicio. Este presupone esencialmente
la existencia de un marco legislativo que brinde laprotección y garantías necesarias, prevea instituciones
destinadas a facilitar la negociación colectiva y resolver los conflictos que puedan presentarse, garantice
una administración de trabajo eficiente y, factor desuma importancia, potencie la existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores sólidas y

5

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 1.1
Ratificación de los Convenios núms. 87 y 98 desde 2003
Ratificaciones en 2003
Ratificaciones en 2005
Ratificaciones en 2006
Ratificaciones en 2007

Convenio núm. 87:
Convenio núm. 98:
Convenio núm. 87:
Convenio núm. 87:
Convenio núm. 98:
Convenio núm. 98:

Zimbabwe
Armenia y Nueva Zelandia
Mauricio y Uganda
Armenia, El Salvador, Montenegro y Vanuatu
El Salvador, Montenegro y Vanuatu
Kuwaiteficaces. Los gobiernos tienen un papel capital que
desempeñar para ofrecer un marco de esta índole 1.

Progresos en materia de ratificación
Con la ratificación de un convenio, el Estado
expresa su compromiso de observar las disposiciones
del instrumento en la legislación y la práctica nacionales. En los últimos años los convenios fundamentales sobre la libertad sindical y la negociación
colectiva, esto es, los Convenios núms. 87 y 98, hanseguido siendo objeto de nuevas ratificaciones (véanse
el recuadro 1.1 y el gráfico 1.1).
18. Al 31 de diciembre de 2007, el número total de
Estados que ratificaron los Convenios núms. 87 y 98
ascendía, respectivamente, a 148 y 158, de un total de
181 Estados Miembros de la OIT 2. Esas cifras representan respectivamente el 82 y el 87 por ciento de losEstados Miembros de la OIT.
19. En el informe titulado Organizarse en pos de lajusticia social, de 2004, se indicó que apenas la mitadde los Estados Miembros de la OIT de la región de Asiay el Pacífico habían ratificado el Convenio núm. 87 y
un tanto más de la mitad el Convenio núm. 98, frentea las cotas de ratificación de entre el 85 y el 98 por
ciento registradas en Africa y en las Américas, y del
100 por ciento en Europa. De la información másreciente se desprenden claramente las mismas tendencias (véase el cuadro 1.1). Además, se debería tener17.

presente que varios de los nuevos Estados Miembrosde la OIT situados en la región de Asia y el Pacífico
no han ratificado aún estos dos convenios.
20. Otra cuestión que también surge con frecuencia es la proporción de la fuerza de trabajo mundial, como porcentaje de la población del mundo,
que aún no está amparada por esos dos convenios.
Algunos Estados de mayor importancia industrial
y países con grandes poblaciones y superficies nohan ratificado los dos convenios, lo cual priva a una
proporción considerable de empleadores y de trabajadores del mundo de la protección que ofrecenesos dos instrumentos en el derecho internacional.
Aproximadamente la mitad de la fuerza de trabajo
correspondiente a la totalidad de los Estados Miembros de la OIT vive en cinco países que aún no hanratificado el Convenio núm. 87, esto es, el Brasil,
China, Estados Unidos, India y República Islámica del Irán, donde en los cuatro últimos años nose adoptaron medidas importantes en aras de esta
ratificación.
21. Los gobiernos de algunos países informan deque se contempla la posibilidad de ratificar ambos
convenios y de que se están tomando las disposiciones
necesarias a esos efectos. Otros gobiernos indican quetienen dificultades en ajustar la legislación o la práctica nacionales a lo dispuesto en esos dos convenios.
Muchos de ellos han solicitado a la OIT la asistencia
para redactar una nueva legislación y crear las instituciones necesarias 3.

1. Los apartados del presente capítulo en que se explican las acciones gubernamentales se basan en la información enviada a la OIT con
arreglo a sus procedimientos formales, según previsto en el anexo de la Declaración de la OIT de 1998, cuya parte III, B, 1, se refierea las informaciones reunidas y evaluadas con arreglo a procedimientos establecidos, así como a las conclusiones de los exámenes
anuales y las memorias en virtud del artículo 22 de la Constitución.
2. Los países que no habían ratificado el Convenio núm. 87 a finales de 2007 son: Afganistán, Arabia Saudita, Bahrein, Brasil, Brunei
Darussalam, China, República de Corea, Emiratos Arabes Unidos, Estados Unidos, Guinea-Bissau, India, República Islámica delIrán, Iraq, Islas Marshall, Islas Salomón, Jordania, Kenya, República Democrática Popular Lao, Líbano, Malasia, Marruecos, Nepal,
Nueva Zelandia, Omán, Qatar, Samoa, Singapur, Somalia, Sudán, Tailandia, Timor-Leste, Uzbekistán y Viet Nam. Los países que
aún no habían ratificado el Convenio núm. 98 eran: Afganistán, Arabia Saudita, Bahrein, Brunei Darussalam, Canadá, China,
República de Corea, Emiratos Arabes Unidos, Estados Unidos, India, República Islámica del Irán, Islas Marshall, Islas Salomón,
República Democrática Popular Lao, México, Myanmar, Omán, Qatar, Samoa, Somalia, Tailandia, Timor-Leste y Viet Nam.
3. En el capítulo V se facilita la información relativa a la asistencia de la OIT.

6

UN ENTORNO PROPICIO

Gráfico 1.1. Número de ratificaciones de los Convenios núms. 87 y 98 (1990-2007)
170
160
149

150
139

140

98 133

130

2002

2004

147

148

2006

2007

87

118
121

110

118

110

112

100
90

141

142

135

126

120

158

156

154

152

103
96

0
1990

1992

1994

1996

1998

2000

Cuadro 1.1. Número de Estados Miembros que desde 1950 han ratificado el Convenio núm. 87,
el Convenio núm. 98 o ambos instrumentos
Región

1950

1970

1995

2000

2003

2007
NúmeroPorcentaje 1

AfricaConvenio núm. 87

0

23

32

42

46

48

91

Convenio núm. 98

0

30

40

51

51

52

98

Convenio núm. 87

1

18

28

30

32

33

94

Convenio núm. 98

0

18

26

30

30

32

91

Convenio núm. 87

0

5

8

12

13

14

45

Convenio núm. 98

0

7

12

15

16

17

55

Convenio núm. 87

7

26

43

48

48

50

98

Convenio núm. 98

2

27

45

48

50

51

100

Convenio núm. 87

0

2

3

3

3

3

27

Convenio núm. 98

0

4

5

5

5

6

55

Total de Estados Miembros

62

121

173

175

177

181

Américas

Asia y el Pacífico

2

Europa y Asia Central

3

Estados árabes y Asia Occidental

1
3

Porcentaje de ratificaciones de Estados Miembros en la región. 2 Excluidos los Miembros del grupo de los Estados árabes.
Incluye Azerbaiyán, Israel, Kazajstán, Kirguistán, Tayikistán, Turkmenistán y Uzbekistán.

7

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Cuadro 1.2. Ratificaciones de convenios fundamentales
Nuevas ratificaciones desdeel inicio de la campaña en 1995

Total de ratificaciones
al 31 de diciembre de 2007

Convenio núm. 29

35

172

Convenio núm. 87

34

148

Convenio núm. 98

32

158

Convenio núm. 100

37

164

Convenio núm. 105

55

170

Convenio núm. 111

45

166

Convenio núm. 138

103

150

Convenio núm. 182

165

165

Total

506

1.293

Comparación con otros convenios fundamentales
22. En mayo de 1995, tras la celebración de la
Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social de Copenhague, se inició la campaña destinada a promoverla ratificación de los convenios fundamentales, con
inclusión del Convenio núm. 87 y del Convenio
núm. 98, para lograr la ratificación universal de todos
los convenios fundamentales. En el cuadro 1.2 se indican los resultados que con esa campaña se habían
obtenido a finales de 2007.
23. Al ser hoy 181 los Estados Miembros de la
OIT, la ratificación universal requeriría un total de
1.448 ratificaciones para los ocho convenios. La cifra
actual es de 1.293 (es decir, el 89,3 por ciento deltotal requerido para la ratificación universal). El número de ratificaciones registradas desde el inicio de lacampaña – o confirmaciones de compromisos anteriores – asciende hoy a un total de 506 para los ocho
convenios fundamentales. El Convenio núm. 87 hasido objeto de 34 nuevas ratificaciones y el Convenio núm. 98 de 32 nuevas ratificaciones. Estos
son los menores números de nuevas ratificaciones
logrados en comparación con los otros seis convenios
fundamentales.
24. La ratificación universal de estos convenios sehabrá logrado cuando se obtengan 181 ratificaciones
por convenio, cifra esta que corresponde al número
total de Estados Miembros de la OIT en diciembre de2007, fecha de preparación del presente informe. Parael Convenio núm. 87 se registró un total de 148 ratificaciones, y para el Convenio núm. 98 un total de158. Pese a los progresos logrados en este empeño,
los Convenios núms. 87 y 98 no han recabado aún
tantas ratificaciones como los convenios fundamentales sobre el trabajo forzoso, la discriminación o,8desde luego, el Convenio sobre las peores formas detrabajo infantil, 1999 (núm. 182). En comparación
con los demás convenios fundamentales, el Convenio
núm. 98 ha registrado el menor número total de ratificaciones, con la salvedad del Convenio sobre la edadmínima, 1973 (núm. 138), cuya tasa de ratificación
fue sumamente baja en 1995, aunque recobró rápidamente aceptación una vez iniciada la campaña deratificación.
25. Dada la índole fundamental del Convenio
núm. 87, preocupa que en la actualidad se registrepara él la tasa más baja de ratificación de los ocho
convenios fundamentales. Esta preocupación se ve
acentuada por el hecho de que no lo han ratificado
varios Estados importantes que representan granparte de la población trabajadora del mundo. Entre
ellos figuran cuatro Estados de mayor importancia
industrial, que son miembros permanentes del Consejo de Administración de la OIT.

Información sobre la aplicación
efectiva de los principios
La ratificación de los convenios no significa
que los derechos y principios consagrados en ellos seapliquen plenamente. Los principios de la libertad deasociación, la libertad sindical y la negociación colectiva son una parte tan intrínseca del mandato y la
función fundamentales de la OIT que su observancia
y aplicación en todos los Estados Miembros de laOrganización, sin perjuicio de que hayan ratificado ono los convenios pertinentes, están sujetas al procedimiento de control ejercido por el Comité de Libertad
Sindical. En el apartado siguiente se facilita información sobre la aplicación efectiva de los derechos de26.

UN ENTORNO PROPICIO

la libertad de asociación, la libertad sindical y la negociación colectiva a raíz de la labor de control efectuada por la OIT en los cuatro últimos años.
27. Durante el período 2004-2007 la Comisión de
Aplicación de Normas de la Conferencia examinó
35 casos individuales relacionados con el Convenio
núm. 87, y 16 casos relativos al Convenio núm. 98.
Las conclusiones adoptadas en seis de esos casos se
incluyeron en párrafos especiales en los informes dela Comisión: Myanmar en 2004 y 2005, Belarús
en 2005 y 2007, por incumplimiento del Convenio
núm. 87; Bangladesh en 2006, por incumplimientodel Convenio núm. 98, y Belarús en 2006, por incumplimiento tanto del Convenio núm. 87 como delConvenio núm. 98.
28. En el período comprendido entre marzo de2004 y junio de 2007 el Comité de Libertad Sindicaldel Consejo de Administración de la OIT adoptó
366 informes individuales sobre casos relativos a
82 países. La mayoría de los informes adoptados correspondían a la región de las Américas (204 a América Latina y 18 a América del Norte). La región que
ocupa el segundo lugar por el número de informes
adoptados es Asia, con 56 informes, cuatro de loscuales se referían a los Estados árabes (tres informes
sobre Iraq y uno sobre Bahrein). Cuarenta y ocho
informes se referían a casos presentados de los países
europeos, 28 de los cuales correspondían a Europa
Central y Occidental. Africa, con 40 informes, mantenía aproximadamente sus niveles anteriores. En el
gráfico 1.2 se indica el porcentaje, desglosado por regiones, de los alegatos examinados por el Comité deLibertad Sindical durante el período de referencia.
Tendencias observadas respecto
a la índole de los alegatos

En los dos informes globales anteriores se incluyeron datos estadísticos sobre los alegatos examinados por el Comité de Libertad Sindical segúnel tipo de restricción impuesta. En el cuadro 1.3 se
indican en términos porcentuales las presuntas vulneraciones aducidas en las quejas presentadas anteel Comité de Libertad Sindical, desglosadas por regiones y tipos de restricción. Se reflejan por tantolas percepciones que tienen las organizaciones querellantes respecto de la vulneración de sus derechos
relativos a la libertad de asociación, la libertad sindical y la negociación colectiva en sus países, en vez
de las conclusiones extraídas por el Comité de Libertad Sindical tras examinar dichos alegatos. Valgaseñalar, sin embargo, que en la mayoría de los casospresentados ante el Comité las organizaciones de29.

Gráfico 1.2. Alegatos examinados por el Comité deLibertad Sindical entre marzo de 2004
y junio de 2007 (por regiones)Asia y el Pacífico
(15%)

Africa(11%)

Europa(13%)

Américas(61%)

empleadores y de trabajadores querellantes pudieron
demostrar la veracidad de sus alegatos.
30. Los datos más recientes vienen a confirmar en
general la tendencia ya señalada en el informe titulado Organizarse en pos de la justicia social, que daba
cuenta de una disminución del número de alegatos
relativos a la denegación de las libertades civiles.
Durante el período 1995-2000 los alegatos presentados ante el Comité de Libertad Sindical sobre
restricciones de las libertades civiles representaron
una tercera parte de las quejas planteadas, pero este
porcentaje disminuyó progresivamente, hasta representar el 10 por ciento de todos los registrados enel período 2000-2003, y un 13 por ciento durante
el período 2004-2007. La categoría que agrupaba lamayoría de los alegatos, tanto en el plano mundial
como por regiones, englobaba los actos de discriminación sindical. El número de alegatos presentados
por este concepto se incrementó de un 23 por ciento,
en 1995-2000, a un 26 por ciento en 2000-2007.
Se ha observado también un aumento del número
de alegatos relativos a la injerencia del empleador enlas actividades sindicales, que ascendió de un 4 por
ciento, para el período 1995-2000, al 6 por ciento enel período 2000-2003, y al 8 por ciento durante elperíodo 2004-2007. El número de alegatos de vulneración del derecho a la negociación colectiva aumentó del 11 por ciento, en el período 1995-2000, a
un 19 por ciento durante el período 2000-2003, perodisminuyó al 15 por ciento en 2004-2007. Se ha experimentado también un leve incremento en el número
de alegatos relativos a la injerencia del gobierno enlas actividades sindicales, que pasó del 8 por ciento,
en 1995-2000, al 9 por ciento en 2000-2003, y al
11 por ciento en 2004-2007 (véase gráfico 1.3).
31. Esas tendencias podrían indicar que mientras
se instauran los marcos institucionales básicos parael ejercicio del derecho a la libertad sindical y de9

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Cuadro 1.3. Indole de los alegatos examinados por el Comité de Libertad Sindical entre marzo de 2004
y junio de 2007 (en porcentajes del número total de alegatos presentados)
Denegación Legislación Reglamentos, Creación de Derecho de Discriminade libertades restrictiva elecciones y organizaciohuelga
ción anticiviles
actividadesnessindicalInjerencias Negociación
colectiva

Total(533 alegatos)

13

4

11

12

11

26

8

15

Africa(83 alegatos)

17

6

6

11

14

29

5

12

Américas(292 alegatos)

12

2

9

9

11

29

9

19

Asia y el Pacífico
(109 alegatos)

18

9

7

11

13

27

7

8

Europa(49 alegatos)

6

6

16

16

13

16

11

16

Gráfico 1.3. Alegatos examinados por el Comité de Libertad Sindical entre marzo de 2004 y junio de 2007
(todas las regiones)
Derecho de huelga(11%)

Reglamentos, actividades y elecciones(11%)

Actos dediscriminación
antisindical(26%)

Creación deorganizaciones(12%)

Denegación delibertades civiles(13%)
Legislación
restrictiva(4%)

Negociación colectiva(15%)

asociación no hay que descuidar los problemas que enla práctica plantea la aplicación de este derecho.
32. Durante el período 2004-2007 se disparó elnúmero total de quejas presentadas ante el Comitéde Libertad Sindical. Entre marzo de 2004 y junio
de 2007 el Comité adoptó 366 informes, lo cual supuso un aumento del 34 por ciento en relación con
los 273 informes adoptados en el período 2000-2003.
Este mayor número de quejas presentadas ante el Comité de Libertad Sindical parece reflejar la voluntad
de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de expresar efectivamente su voz (en algunos
casos recientemente adquirida) y los nuevos retos yrealidades derivados de la globalización. También ha

10

Injerencias(8%)

influido el mayor conocimiento del mecanismo depresentación de quejas.
33. Durante el mismo período el Comité de Libertad Sindical examinó cuatro casos referentes aquejas presentadas por organizaciones de empleadores: dos de países de la región de Europa y otros
dos de la región de las Américas. En esas quejas sealegaban la injerencia del gobierno en las actividadesde las organizaciones de empleadores (Albania); lanegativa del gobierno a autorizar que las cuotas deafiliación a las organizaciones de empleadores fueran
desgravables (Moldova); la injerencia legislativa que
impedía a las partes determinar libremente el ámbito
de negociación (Perú); la detención del presidente deUN ENTORNO PROPICIO

una organización de empleadores, las dificultades que
afectaban a éstos para participar en la negociación
colectiva, y su exclusión de las estructuras de diálogo
social, del tripartismo y las consultas (Venezuela).
Democracia y libertades civiles
34. El ejercicio de la libertad sindical y de asociación y el derecho a la negociación colectiva presupone
el respeto de las libertades civiles fundamentales, enparticular el derecho a la libertad y seguridad de lapersona, la libertad de opinión y expresión, la libertad
de reunión, el derecho a un proceso justo por tribunales independientes e imparciales, y el derecho a laprotección de la propiedad de las organizaciones deempleadores y de trabajadores 4. Aunque el número dequejas relativas a la violación de esos derechos fundamentales disminuyó en los últimos años, es innegable
que siguen produciéndose graves violaciones de laslibertades civiles en varias partes del mundo.
35. Del año 2004 a 2007 el Comité de Libertad
Sindical tramitó casos de vulneración de las libertades civiles registrados principalmente en Camboya,
China, Colombia, República de Corea, Djibouti, Eritrea, Filipinas, Guatemala, Haití, Indonesia, República Islámica del Irán, Myanmar, Nepal, República
Bolivariana de Venezuela y Zimbabwe. Algunos deellos se referían a graves actos de vulneración de laslibertades civiles, como asesinatos, secuestros, desapariciones, amenazas, y arrestos y detenciones de afiliados y dirigentes sindicales, así a como otros actos
de acoso e intimidación antisindical y violaciones
del derecho de reunión y de la libertad de expresión.
Estrechamente vinculadas a esas violaciones están las
dilaciones en la administración de justicia, que en
ocasiones fortalecen el clima de impunidad, violencia
e inseguridad. Esto no hace más que poner de relieve
la necesidad de asegurar el respeto de la garantía delproceso debido.

Libertad sindical y seguridad de representación

La prohibición terminante de crear una organización de trabajadores o asociación de empleadores noes frecuente en la actualidad. Se han logrado progresosen lo que respecta a la supresión de las restricciones,
especialmente en varios países pertenecientes al Consejo de Cooperación del Golfo, que privilegian nuevas
modalidades de representación de los trabajadores.

36.

37. Un tipo de denegación del derecho de sindicación que se da reiteradamente es aquel en que elgobierno dispone que existe un solo sindicato, al que
todos los trabajadores deben afiliarse, de forma que
se ilegalizan o suprimen los demás sindicatos. El progreso más notable observado al respecto en los quince
años últimos consistió en poner coto al monopolio
sindical patrocinado o controlado por el Estado en
muchas partes del mundo. Etiopía, Mauritania, República de Moldova y República Unida de Tanzanía
son los últimos países en sumarse a la lista de Estados que modificaron su legislación para legalizar
el pluralismo sindical. Nigeria también derogó lasdisposiciones por las que se exigía a todos los sindicatos registrados que estuviesen afiliados a la central
de trabajadores. En Bahrein, donde la existencia desindicatos del sector privado fue autorizada en 2002,
se pretende autorizar a los trabajadores a crear másde un sindicato por empresa mediante un proyecto
de enmienda de la Ley sobre los Sindicatos, hoy día
en tramitación parlamentaria. También se están contemplando modificaciones legislativas respecto de losmonopolios sindicales en Kuwait y Líbano. Sin embargo, persisten aún situaciones de monopolio estatalen ciertos países donde el poder político lo ejerce unpartido único, y donde está demostrado que existe un
vínculo orgánico entre quienes ejercen el poder político y aquellos que actúan en el mundo del trabajo
obedeciendo a ese poder.
38. También existen restricciones a la libertad sindical, quizás menos visibles pero igual de perniciosas,
cuando se deniega este derecho o se desalienta su ejercicio en la práctica mediante presiones y actos perjudiciales y de injerencia por parte de los empleadores ylos gobiernos en las actividades de los sindicatos. Paraque cesen esas denegaciones es necesario contar conla protección adecuada contra los actos de injerencia
y de discriminación antisindical. Se aplican medidas
restrictivas cuando, por ejemplo, el sistema de registrode sindicatos permite a las autoridades ejercer facultades discrecionales indebidas para autorizar la constitución y el funcionamiento de las organizaciones deempleadores y de trabajadores. Una medida esencialpara garantizar una libertad sindical auténtica, previa
supresión de todo monopolio, consiste en instaurar
un dispositivo que permita registrar las organizaciones de empleadores y de trabajadores libremente
y sin trabas. Problemas como estos pueden persistir
especialmente en países que salen de un régimen demonopolio sindical dirigido por el Estado y se hallan
en una etapa de transición.

4. Véase la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, Conferencia Internacional del Trabajo,
54.ª reunión, Ginebra, 1970, que se adjunta en anexo VI del presente informe.

11

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 1.2
Belarús: continúa el debate sobre los derechos
En noviembre de 2003, en relación con una queja presentada en virtud del artículo 26 de la Constitución dela OIT, el Consejo de Administración designó una Comisión de Encuesta para investigar en Belarús acerca
de las quejas relativas a las restricciones del derecho de los trabajadores a constituir las organizaciones
que estimasen convenientes y a la injerencia del Gobierno en los asuntos internos de los sindicatos. En
2004 la Comisión de Encuesta formuló 12 recomendaciones destinadas a lograr la observancia de losConvenios núms. 87 y 98. En 2005 y 2006 la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, en
un párrafo especial de su informe, instó al Gobierno a que adoptase medidas para la aplicación de esas
recomendaciones. En la reunión de noviembre de 2006 el Consejo de Administración alentó al Gobierno aque siguiese colaborando con la Oficina.
Entre noviembre de 2006 y marzo de 2007 se celebraron varias reuniones entre las misiones de alto nivel
del Gobierno de Belarús y la OIT. En enero de 2007 ésta participó en un seminario celebrado en Minsk
para jueces y fiscales de la República de Belarús. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones (reunión de noviembre-diciembre de 2006) y el Comité de Libertad Sindical (reunión demarzo de 2007) tomaron nota con interés de que se habían aplicado algunas de las recomendaciones de laComisión de Encuesta, aunque expresaron profunda preocupación en ciertos aspectos, en particular en relación con el registro de los sindicatos y el nuevo proyecto de ley de sindicatos que se tramitaba en el país. El
Comité de Libertad Sindical tomó nota de que, de aplicarse en las circunstancias actuales, algunos proyectosde disposiciones generarían un monopolio «quasi de facto» de la representación de los trabajadores.
En su reunión de marzo de 2007 el Consejo de Administración, tomando nota del diálogo mantenido,
exhortó al Gobierno de Belarús a que cooperase plenamente con la OIT en la aplicación de todas las recomendaciones de la Comisión de Encuesta y decidió seguir vigilando de cerca la evolución de la situación.
En su reunión de 2007 la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia señaló que las medidas
adoptadas no permitían abordar el fondo de la cuestión. En particular, tomó nota de las preocupaciones que
suscitaba el proyecto de ley de sindicatos e instó al Gobierno a que prosiguiese activamente las consultas
con todos los interlocutores sociales del país, así como su cooperación con la OIT, con miras a que se
introdujesen los cambios legislativos necesarios para poner la ley y la práctica en plena conformidad con el
Convenio núm. 87 y las recomendaciones de la Comisión de Encuesta.
En respuesta a la solicitud formulada por la Comisión de la Conferencia, en junio de 2007 una misión de la
OIT visitó Minsk y participó en las deliberaciones sobre el proyecto de ley sindical. Concluyó entonces quede adoptarse ésta en su tenor actual, no permitiría resolver las cuestiones esenciales, además de plantear
otros problemas importantes y controvertidos que, inevitablemente, llevaría tiempo examinar y resolver.
En noviembre del mismo año el Consejo de Administración acogió con satisfacción la intención manifestada
por el Gobierno de alcanzar un acuerdo entre todas las partes interesadas en lo que respecta a la legislación
sindical y decidió que seguiría examinando la cuestión.

El caso de Belarús es un ejemplo de discriminación antisindical e injerencia generalizadas que
desembocaron en una situación cuasimonopolísticafavorable a la estructura sindical predominante, y ellopese a que la legislación reconocía expresamente elderecho de constituir más de una organización (véase
el recuadro 1.2).
40. En general, tanto las organizaciones de trabajadores como las de empleadores se vieron obligadas
a superar nuevos obstáculos para poder constituirse.
Las restricciones adoptan a menudo la forma de requisitos de afiliación demasiado estrictos o la exigencia de una autorización previa. Se han observado
progresos en países de todas las regiones en el sentido
de garantizar plenamente el derecho de los empleadores y los trabajadores de crear organizaciones. Porejemplo, en el Perú, Portugal y Uganda se derogaron
39.

12

las disposiciones por las que se exigían requisitos mínimos demasiado elevados para la constitución deorganizaciones de empleadores y de trabajadores.
Además, de conformidad con lo concluido por el Comité de Libertad Sindical previo examen de las quejas
correspondientes, se procedió finalmente al registro deorganizaciones de empleadores en Bosnia y Herzegovina y en la ex República Yugoslava de Macedonia.
Protección contra la discriminación
antisindical y la injerencia

Es esencial que las organizaciones sindicales detrabajadores y de empleadores puedan funcionar con
absoluta independencia y libertad. Esto supone la ausencia de injerencia en dos planos: en primer lugar, por

41.

UN ENTORNO PROPICIO

Recuadro 1.3
Protección contra la discriminación antisindical: ¿qué puede considerarse
como un medio de reparación suficientemente disuasivo?
Un caso recientemente planteado ante el Comité de Libertad Sindical en relación con Suiza pone de manifiesto las dificultades que algunas veces existen para determinar qué constituyen medios de reparación
suficientemente disuasivos de la discriminación antisindical. El Comité de Libertad Sindical observó que lalegislación suiza ofrecía mayor protección (readmisión) a los trabajadores víctimas de despidos en los que
se infringía el principio de igualdad de género que a los trabajadores víctimas de despido antisindical, ya
que el objetivo de la Ley sobre la Igualdad entre Mujeres y Hombres consistía en promover en la práctica el
principio constitucional de igualdad entre mujeres y hombres, mientras que la protección contra la discriminación antisindical se regía por el Código de Obligaciones en el contexto de los derechos y obligaciones delas partes en el marco de un contrato de trabajo (concertado voluntariamente). En un informe provisional,
el Comité de Libertad Sindical tomó nota de que las indemnizaciones abonadas por despido antisindicalen algunos cantones de Suiza no tenían el menor efecto disuasivo por su carácter irrisorio: su cuantía
ascendía de unos tres meses a un máximo de seis meses de salario. El Comité pidió entonces al Gobierno
que tomara medidas para prever el mismo tipo de protección, incluida la posibilidad de readmisión, paralos representantes sindicales víctimas de despido antisindical que para los que eran víctimas de despido
por infracción del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, e invitó al Gobierno a que prosiguiese las discusiones tripartitas dedicadas a la cuestión, sin perder de vista la situación prevaleciente
en determinados cantones respecto a las indemnizaciones abonadas en concepto de despido antisindical.

parte de las autoridades gubernamentales en las actividades de esas organizaciones y, en segundo lugar, porparte de las organizaciones de empleadores respecto
de la constitución y las actividades de todas las organizaciones de trabajadores, y viceversa. Los órganos decontrol de la OIT observaron en los últimos años unaumento del número de quejas relativas a actos de discriminación antisindical e injerencia. Los alegatos serefieren a actos lesivos (como despidos, descensos de
categoría, traslados, negativas a contratar, etc.) cometidos principalmente por empleadores, pero también
gobiernos, cuando actúan en calidad de empleadores,
respecto de los sindicalistas y afiliados sindicales, ya
sea por motivo de la constitución de un sindicato, dela afiliación a dicha organización o de la participación
en actividades sindicales. Los actos de injerencia alegados representan más de la mitad de todas las quejas
si además se incluyen los alegatos relativos a la injerencia de los gobiernos en las actividades sindicales,
por ejemplo, mediante una legislación restrictiva.
42. Las quejas relativas a la discriminación antisindical y a los actos de injerencia ponen de manifiesto
la necesidad de que se adopten medidas y sanciones
lo suficientemente disuasivas contra esos actos. Los
procedimientos de reparación deben ser rápidos, económicos y totalmente imparciales. Con respecto a lanecesidad de recursos apropiados, los órganos de control de la OIT han observado reiteradamente que lalegislación no ofrece una protección suficiente contra
los actos de discriminación sindical cuando en la
práctica los empleadores pueden despedir a cualquiertrabajador, siempre que le abone la indemnización

prevista por la ley en caso de despido improcedente,aunque el motivo real del despido sea su afi liación
sindical o actividad sindical. Si la readmisión del trabajador no es posible, los gobiernos deberían velar porque reciba una indemnización adecuada, lo cual debería constituir una sanción suficientemente disuasiva
de los despidos antisindicales. A este respecto se han
planteado dificultades en diversos países, entre losque cabe mencionar Camboya, Hong Kong (China)
y Suiza (véase el recuadro 1.3).
43. En lo que respecta a la existencia de procedimientos rápidos e imparciales, el problema más grave
lo representan las dilaciones indebidas en la administración de justicia, retraso que en realidad equivale a
una denegación de justicia y, en consecuencia, a la negación de los derechos sindicales de las personas afectadas. También se ha señalado que las disposiciones
fundamentales por las que se prohíben los actos dediscriminación antisindical resultan inadecuadas sino se acompañan de procedimientos que garanticen
una protección efectiva.
44. En los últimos años algunos países adoptaron
medidas para dotarse de un mecanismo de examen
de las quejas de los trabajadores en relación con ladiscriminación antisindical, o para reforzar el mecanismo ya existente. En los cuatro últimos años, Armenia, República Checa, Fiji, Indonesia, Uruguay
y Yemen adoptaron nueva legislación o instauraronnuevos mecanismos y procedimientos para prohibir la discriminación antisindical y la injerencia,
y prever nuevas sanciones disuasivas o medios dereparación a este respecto.

13

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 1.4
República de Corea: progresos realizados y dificultades pendientes
El expediente de la República de Corea, que el Comité de Libertad Sindical abrió en marzo de 1992, es uno
de los que más tardaron en resolverse. Desde entonces se han adoptado, en cuanto al reconocimiento delos derechos sindicales en la legislación y la práctica, medidas importantes como el reconocimiento del pluralismo sindical en el plano nacional, la legalización de la Confederación de Sindicatos de Corea (CKTU) en
1999, la promulgación de la Ley sobre el Sindicato de Docentes y la legalización del Sindicato de Docentes
y Trabajadores de la Enseñanza de la República de Corea (CHUNKYOJO) en 1999. La efectiva entrada envigor de la Ley sobre la Constitución y el Funcionamiento de Sindicatos de Funcionarios Públicos supone elreconocimiento del derecho de sindicación de estos funcionarios.
Además de la necesidad de dar cima a las labores de enmienda legislativa, la dificultad pendiente más
importante resulta ser la instauración efectiva de un marco de relaciones laborales armoniosas. De hecho,la tradición predominante de mantener relaciones laborales de enfrentamiento y el consiguiente entorno
de criminalización de las actividades sindicales suelen crear un clima que no propicia la resolución de lascuestiones legislativas y otras cuestiones pendientes.
La República de Corea se adhirió a la OCDE en 1996. A la sazón, el Consejo de la OCDE confió al Comitéde Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales (ELSA) el mandato de supervisar periódicamente los progresos que
realiza la República de Corea en relación con la reforma de la legislación del trabajo y de las relaciones
laborales. Esta labor de supervisión se realizó sobre la base de la información procedente del Comité deLibertad Sindical de la OIT. En 2006, el Consejo de la OCDE decidió dar por terminado este mandato desupervisión e invitó al Gobierno de Corea a que proporcionase información sobre la evolución de la situación
en la primavera de 2010.
En fechas recientes se celebró una discusión sobre la ratificación de los Convenios núms. 87 y 98, pero
aún no se ha señalado un plazo.

El derecho a la negociación colectiva
45. En algunos casos, como el de Cabo Verde o elde Hong Kong (China), se observó que no se habían
adoptado medidas para promover el mecanismo denegociación. Otros gobiernos se centraban en interpretaciones excesivamente restrictivas de las expresiones «condiciones nacionales» y «cuando ello sea
necesario» utilizadas en el artículo 4 del Convenio
núm. 98, lo cual obligaba a los órganos de control
a expresar preocupación por los desincentivos y losobstáculos impuestos a la negociación colectiva, y laprohibición absoluta de celebrar negociaciones libres
y voluntarias. En el caso de Australia, la Comisiónde Expertos expresó preocupación por las disposiciones de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo,
de 1996, modificada en 2005, que da prevalencia
a los contratos individuales respecto de los convenios colectivos, contiene trabas a la negociación en unplano que sea superior al del lugar de trabajo y prohíbe expresamente entablar negociaciones sobre una
amplia serie de cuestiones que normalmente deberían ser objeto de una negociación libre y voluntaria.
De la información proporcionada por la Oficina deEstadísticas de Australia se desprende una merma dela tasa de afiliación sindical, que, del 45,6 por ciento
en agosto de 1986, descendió al 20,3 por ciento en
agosto de 2006.
46. La experiencia paralela de Nueva Zelandia podría ser indicativa de lo que ocasionó esa pronunciada disminución de las tasas de afiliación sindical.
En Nueva Zelandia también cayeron en picado esas
tasas en los años noventa, período en que la Ley sobre
Contratos de Empleo fomentaba la concertación deacuerdos individuales a expensas de la negociación
colectiva. Tras la adopción de la Ley de Relaciones
de Empleo, de 2000 (ERA), destinada a suprimir las
desigualdades en materia de negociación mediante unnuevo marco jurídico, se observó un aumento lento
pero constante de la afiliación sindical 5.
47. En otros países se han observado nuevos progresos. Los órganos de control señalaron que en laprovincia canadiense de Ontario los esfuerzos por
promover convenios colectivos satisfactorios paraambas partes entre los sindicatos del sector de la educación y los consejos escolares habían permitido que,por primera vez en la historia del sector, las 122 negociaciones celebradas entre los consejos escolares de5. Véase B. Foster e I. McAndrew: «Growth and innovation through good faith collective bargaining: An introduction to the Conference Collection», en New Zealand Journal of Industrial Relations, vol. 28, núm. 2, 2003, pág. 118.

14

UN ENTORNO PROPICIO

Recuadro 1.5
La evolución en el Canadá
Los convenios colectivos ocupan un lugar importante en el Canadá y su cumplimiento efectivo compete
tanto al Gobierno federal como a los gobiernos provinciales. La legislación federal es directamente aplicable al 10 por ciento más o menos de la fuerza de trabajo. Las leyes del trabajo provinciales se aplican al
90 por ciento restante. En 2005, la protección mediante convenios colectivos se hizo extensiva a más de
4,1 millones de afiliados sindicales y 310.000 trabajadores no sindicados. En total, más del 32 por ciento
de los trabajadores canadienses estaban directamente cubiertos por convenios colectivos 1. Se considera
que la proporción de trabajadores estatales sindicados o amparados por convenios colectivos es cuatro
veces superior a la de los trabajadores afiliados en el sector privado. Además, el número de trabajadores
amparados por los convenios colectivos era mayor entre los trabajadores permanentes comprendidos entre
los 45 y 54 años de edad y entre aquellos que habían recibido una educación superior.
Una evolución importante en la jurisprudencia

En 2007 se produjo una novedad muy importante en la jurisprudencia canadiense relativa a la negociación
colectiva, a raíz de una sentencia pronunciada por el Tribunal Supremo del Canadá en el caso Health Services and Support – Facilities Subsector Bargaining Ass. c. British Columbia (2007 SCC 27).
La resolución recayó tras el recurso de constitucionalidad presentado por sindicatos y afiliados sindicales
contra la Health and Social Services Delivery Improvement Act (Ley sobre el Mejoramiento de la Prestaciónde Servicios Sociales y de Salud). Esta ley había sido adoptada y promulgada rápidamente en 2002 por lalegislatura provincial de Columbia Británica en respuesta a las dificultades surgidas en el sistema provincial
de salud. Brindaba a los empleadores del sector de la salud mayor margen de maniobra para organizar sus
relaciones con los trabajadores, y dejaba sin efecto disposiciones importantes de los convenios colectivos
entonces vigentes. La nueva ley también impedía de hecho entablar nuevas negociaciones colectivas significativas sobre diversas cuestiones específicas. Además, su artículo 10 invalidaba todas las cláusulas deconvenios colectivos pasados o futuros, que fuesen incompatibles con lo establecido en él.
El Tribunal Supremo del Canadá declaró la inconstitucionalidad de algunas disposiciones de la ley por lasque se infringía la garantía de la libertad sindical y de asociación establecida en el artículo 2, d), de la Cartade Derechos y Libertades del Canadá. Resolvió que la Carta tutela el derecho de los afiliados sindicales a
entablar negociaciones colectivas sobre cuestiones relativas al lugar de trabajo, sin injerencia indebida delas autoridades. En aquella resolución se aludió expresamente al Pacto Internacional de Derechos Civiles
y Políticos, y al Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y se sostuvo que «la interpretaciónde esas convenciones, en el Canadá y a escala internacional, no sólo respalda la opinión de que existe
un derecho a la negociación colectiva en el derecho internacional, sino también sugiere que ese derecho
debería reconocerse en el contexto canadiense».
La resolución del Tribunal Supremo del Canadá por la que se reconoce que la libertad sindical garantizada
en el artículo 2, d), de la Carta incluye el derecho a la negociación colectiva es una decisión histórica enlas relaciones laborales de ese país. Si bien la Carta no se refiere a las empresas privadas, sí preceptúa laadhesión a esos principios tanto por parte del Gobierno federal como de los gobiernos provinciales, queemplean a millones de personas en el país.
1

http://www.statcan.ca/english/studies/75-001/comm/fact-2.htm, en Table 2-2005 annual averages.

financiación pública y sus docentes desembocaranen acuerdos de cuatro años de vigencia. En Fiji lasmodificaciones legislativas suprimieron los requisitos
mínimos de representación excesivamente elevados
exigidos para el reconocimiento a los fines de la negociación colectiva, e impusieron la obligación denegociar, independientemente de que el sindicato representase o no a la mayoría absoluta de los trabajadores en una unidad determinada. Los órganos decontrol de la OIT advirtieron en el Ecuador y Alemania una evolución positiva en relación con el derecho de los docentes adscritos a la administración

pública para entablar negociaciones colectivas. En
el Uruguay se constituyeron tres órganos de negociación, en que intervenían el sector rural y el sector
público, de modo que se crearon 20 grupos de comisiones salariales, tras lo cual se alcanzaron acuerdos
en 19 de esas comisiones.
48. Varios países siguen excluyendo del derecho
a la negociación colectiva a importantes categoríasde trabajadores, como los funcionarios públicos, lostrabajadores agrícolas, los trabajadores domésticos yla gente de mar. No obstante, se han observado progresos en la legislación y en la práctica, especialmente

15

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 1.6
Disminución del número de acciones de reivindicación
Tal como se desprende del estudio realizado en 2006 por la OIT sobre el diálogo social 1, cuyos resultados
vinieron corroborados por las estadísticas disponibles, disminuye en general el recurso a las medidas dereivindicación. En dicho estudio también se apunta que los conflictos laborales se solucionan hoy de forma
más rápida y eficaz, tendencia que es palpable en todas las regiones, pero sobre todo en Europa.
La negociación colectiva ha coadyuvado a estos resultados positivos. El convenio colectivo, amén degenerar un clima de mutua confianza, establece la paz social. Es también una fuente normativa importante para resolver conflictos (por ejemplo, al instaurar reglas mutuamente aceptadas para la solución
de diferencias, como la conciliación, la mediación o el arbitraje). También es interesante señalar que,sobre la base de algunos resultados obtenidos en negociaciones recientes, ciertos interlocutores sociales
intentan solventar ellos mismos cuestiones que pudieran motivar litigios en lugar de resolverlas recabando
la intervención del Gobierno 2.
1

El estudio se efectuó en 2006 con la participación de los mandantes tripartitos de la OIT de más de 40 países en una investigación sobre los cambios registrados en el sistema de relaciones laborales desde principios del decenio de los noventa,
con especial referencia a la negociación colectiva. 2 Así, por ejemplo, el acuerdo sobre el transporte por carretera deFinlandia (2006), el acuerdo suscrito en la industria papelera del Reino Unido (asociación de empresas papeleras, 2007)y el pacto de cooperación sellado en el sector de los productos químicos de Bulgaria (2007).
Fuente: Documento GB.300/ESP/1, párrafos 57 y 58.

en relación con los empleados públicos y los trabajadores rurales. En el capítulo III se facilitan ejemplos
al respecto.
49. La injerencia de los gobiernos en el procesode negociación sigue siendo hoy una realidad, por
ejemplo cada vez que se subordina el tenor de los convenios colectivos a la política económica gubernamental, que se someten los convenios colectivos a laaprobación de la autoridad pública, que se impone
el plano de negociación, que se introduce el arbitraje
obligatorio para poner término a los conflictos colectivos, o que se promueven los contratos o acuerdos
individuales con trabajadores no sindicados en detrimento de los convenios colectivos. Sin embargo, también se han logrado avances en la eliminación de las
restricciones a la negociación colectiva. En Singapur,
por ejemplo, se ha suprimido el requisito de la aprobación gubernamental del contenido de los acuerdos,
y en la Argentina se dejaron sin efecto las restricciones
al alcance de los convenios colectivos. La validez delos convenios colectivos ya no estará sujeta a los «intereses económicos nacionales» en Egipto ni en la
República Unida de Tanzanía. Además, en el Brasil yTurquía se han derogado disposiciones que imponían
el arbitraje obligatorio para poner término a los conflictos colectivos. En Zimbabwe se ha adoptado una
legislación destinada a limitar el arbitraje obligatorio
a los casos en que esto podría justificarse en virtud delConvenio núm. 98.

16

Los conflictos y su resolución
50. Tanto en el sector público como en el privado
siguen surgiendo conflictos que motivan huelgas, interrupciones del trabajo, un trabajo a reglamento u
otros tipos de medidas de reivindicación. Uno de loselementos esenciales de la fuerza de un sindicato es su
capacidad de movilizar a los trabajadores para ir a la
huelga. El ejercicio del derecho de huelga varía según
los países y los sectores. Pero para dirimir conflictos
y evitar la interrupción de tareas también se puede
recurrir a los servicios de resolución por terceros mediante el arbitraje, la mediación o la conciliación.
51. El derecho de huelga viene reconocido en instrumentos internacionales, pero es a menudo objeto
de restricciones indebidas en la legislación y la práctica
de muchos Estados Miembros de la OIT, en particular
en el ámbito de algunos servicios públicos. En ciertos
países, las huelgas tienden a extenderse con independencia de que estén reconocidas oficialmente o no lo
estén, mientras que en otros son menos frecuentes.
Los motivos para realizar acciones de reivindicación
difieren según los sectores. En unos estudios recientes
se destacó que los salarios y la seguridad del empleo
siguen siendo las causas principales de los conflictos
laborales. Respecto a esta última cabe mencionar los
despidos y las supresiones de puestos de trabajo comoconsecuencia del cierre o la reestructuración de empresas. Otras huelgas, que se definen de manera amplia como «políticas», se declaran como reacción o en
señal de protesta por las políticas gubernamentales,

UN ENTORNO PROPICIO

Recuadro 1.7
Procedimientos de examen de reclamaciones negociados por la
Federación de Empleadores de Ceilán, aplicable a 23 plantaciones
en Sri Lanka y a diversos sindicatos del sector de las plantaciones
En virtud de este convenio colectivo, sobre las reclamaciones recibidas el empleador debe celebrar reuniones semanales con la «Comisión Sindical de la Plantación». También los «representantes sindicales»
pueden presentar reclamaciones directas sobre cuestiones urgentes al supervisor, quien debe llevar un
diario laboral en que se deja constancia detallada de los conflictos. Cuando se presenta un conflicto imprevisto, debe tratarse sin demora. De no recibirse respuesta, o si ésta no es aceptable, la cuestión puede
someterse, por conducto del «representante sindical de distrito», a la dirección de la unidad, que deberá
responder en un plazo de 14 días. De no recibirse esa respuesta, el convenio colectivo prevé la posibilidad
de presentar una queja ante la sede central de la empresa.
Si la sede central de la empresa no responde en un plazo de siete días, el sindicato puede solicitar al comisionado de trabajo que someta el conflicto al arbitraje voluntario, de conformidad con lo estipulado en el
convenio colectivo. En este instrumento se prevé que un árbitro será designado por el empleador, otro porel sindicato y el tercero, que actuará en calidad de presidente, por ambas partes de común acuerdo. La
decisión adoptada por los árbitros es vinculante y su incumplimiento por las partes será considerada como
falta. Si el conflicto no puede dirimirse mediante el arbitraje voluntario, el comisionado de trabajo deberá
recomendar el arbitraje obligatorio. Si una de las partes no acepta la decisión del arbitraje obligatorio, puede
interponer recurso de apelación sobre el fondo del asunto ante el Tribunal Superior.
El comisionado de trabajo está facultado para intimar a las partes del conflicto a que lleguen a una solución
mediante la conciliación. De llegar a un acuerdo, deberán firmar el acta correspondiente cuyo cumplimiento
será obligatorio para ambas. La infracción de ese instrumento se considerará delito y el comisionado detrabajo puede iniciar acciones judiciales contra el infractor en virtud de la Ley sobre Conflictos Laborales.
Fuente: A. Navamukundan: Wage Determination and grievance procedures in the private sector in Malaysia, Sri Lanka andSouth Korea, consultado el 4 de abril de 2007 en http://www.gurn.info/topic/wages/index.html#CB.

generales o específicas, relativas por ejemplo a la seguridad social, a la reforma del mercado de trabajo, ala privatización o a la reestructuración.
52. Aunque existen otros muchos medios para resolver los confl ictos, las profundas divergencias deopinión, las barreras de comunicación y la falta de voluntad de cualquiera de las partes son elementos que
pueden frustrar el recurso a los mecanismos de diálogo. Un importante objetivo de la teoría y la estructura de las relaciones laborales es reducir los conflictos
al mínimo. Una manera de prevenirlos puede residir
en una negociación colectiva satisfactoria para todos
los interesados y en otros métodos de diálogo entre
trabajadores y empleadores (véase el recuadro 1.6).
53. Cuando los sistemas de relaciones laborales
están plenamente desarrollados ofrecen a ambas
partes mecanismos para dar solución a las reclamaciones, así como la posibilidad de recurrir a la conciliación, la mediación y el arbitraje. En Sudáfrica,
por ejemplo, los mecanismos de negociación colectiva
contribuyeron a prevenir interrupciones del trabajo
en el sector de la educación de 1998 a 2005 6.

54. El derecho de huelga sigue siendo objeto derestricciones considerables, entre las cuales conviene
citar: su prohibición absoluta; unos requisitos previos
que impiden su ejercicio en la práctica; su restricción
en los servicios que no son esenciales en el sentido
estricto del término, o en el caso de los funcionarios públicos que no ejercen funciones de autoridad
en nombre del Estado; la introducción del arbitraje
obligatorio a petición de las autoridades públicas ode una sola de las partes, impidiendo así la posibilidad de recurrir a las acciones de reivindicación, olas restricciones a las huelgas de solidaridad o a las
huelgas declaradas por las federaciones o confederaciones sindicales.
55. Las opiniones sobre el ámbito y los límites delas huelgas siguen siendo muy divergentes, pero en
fechas recientes se ha observado en muchos países
una evolución de la legislación y la práctica que hadado lugar a un reconocimiento más amplio o la extensión del derecho de huelga. En Albania la prohibición radical de las huelgas fue derogada mediantela adopción del texto enmendado del Código del6. Véase Departamento de Educación de la República de Sudáfrica: Personal docente para el futuro: remediar la escasez de personal docentepara alcanzar el Objetivo de Educación para Todos, copatrocinado por la OIT, 2005.

17

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 1.8
La Organización Internacional de Empleadores y el Comité de Libertad Sindical
Desde hace varios años la Organización Internacional de Empleadores (OIE) expone su posición y sus actividades relativas a la Declaración de la OIT de 1998 y su seguimiento, que se reproducen en el documento
relativo al examen de las memorias anuales que se presenta al Consejo de Administración de la OIT en
marzo de cada año. Los siguientes extractos se refieren a iniciativas adoptadas por la OIE en relación con lalibertad sindical y de asociación, y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva:
Nuestro mecanismo de implicación en lo que se refiere a la libertad sindical y de asociación sigue siendo
el Comité de Libertad Sindical [...]. La OIE sigue colaborando estrechamente con los miembros empleadores del Comité de Libertad Sindical a fin de garantizar que la labor del Comité siga siendo pertinentepara los empleadores.
La OIE ha intervenido activamente en la elaboración del manual de la OIT sobre el Comité de Libertad
Sindical y los empleadores, publicado el año pasado y titulado Las Organizaciones de Empleadores y losMecanismos de Control de la OIT. Este manual tiene por objeto proporcionar información útil a los empleadores sobre la manera en que el Comité de Libertad Sindical puede proteger sus intereses. En cumplimiento de las correspondientes labores de seguimiento, en las que la OIE ha participado activamente,
se celebró a comienzos de 2006 un taller subregional en Panamá. Del mismo modo, la Federación de
Empleadores de Ucrania organizó, en colaboración con el Centro Internacional de Formación de la OIT(Turín), el Departamento de Normas de la OIT y la OIE, un seminario dedicado con carácter específico ala libertad sindical y de asociación.
Fuente: Declaración de la OIE reproducida en el documento GB.298/3, de marzo de 2007.

Trabajo en 2003. También el Gobierno de Chipre
derogó la legislación que otorgaba al Consejo de Ministros facultades discrecionales para prohibir las
huelgas en los servicios que considerara esenciales.
En Liberia las comisiones de justicia y de trabajo delSenado adoptaron iniciativas para derogar la legislación por la que se prohíben las huelgas. En Letonia se
adoptaron modificaciones a la Ley sobre las Huelgas,
a fin de reducir el quórum exigido para celebrar
votaciones sobre la convocatoria de una huelga, demanera que los requisitos previos no obstaculizaran
indebidamente el ejercicio de ese derecho. En la República Checa se modificó la Ley sobre Negociación
Colectiva con objeto de suprimir la obligación de comunicar los nombres de los trabajadores que participasen en la huelga y garantizar que en las votaciones
sobre la realización de acciones de reivindicación setuvieran en cuenta solamente los votos emitidos. En
Nigeria se derogaron las disposiciones legales que
condicionaban la posibilidad de deducir las cuotas
sindicales en nómina a la inclusión en los convenios
colectivos de cláusulas expresas de prohibición de las
huelgas y los cierres patronales.
56. En lo referente a las huelgas de solidaridad
declaradas a raíz de una huelga inicial legítima, o alas huelgas convocadas por federaciones y confederaciones, Croacia adoptó enmiendas a la legislación
laboral de suerte que se autorizasen las huelgas desolidaridad. En Nicaragua se adoptaron enmiendas

18

legislativas para autorizar a las federaciones y confederaciones a efectuar acciones de reivindicación.
57. En relación con la cuestión del arbitraje obligatorio, en el Perú una nueva ley lo suprimió y derogó
las disposiciones que prohibían la huelga en los «servicios públicos esenciales». En Malí se están planteando
enmiendas legislativas destinadas a derogar las disposiciones que autorizan al Ministerio de Trabajo aimponer el arbitraje para poner término a las huelgas
en los casos de conflicto «que puedan comprometerel desarrollo normal de la economía nacional o de unsector profesional vital».
Capacidad de las administraciones del trabajo
58. Los gobiernos desempeñan una función primordial en la protección de la libertad sindical y deasociación, así como en la creación de un entorno
propicio para la negociación colectiva. Es necesarioque subsanen las deficiencias y solucionen los problemas advertidos por los procedimientos formalesde la OIT para garantizar que se tutelen los derechos
correspondientes. La voluntad política es esencial,tanto para la promulgación de la legislación pertinente y su cumplimiento como para la ratificacióny la aplicación de los Convenios núms. 87 y 98. Sin
embargo, los gobiernos también necesitan dotarse dela capacidad administrativa y técnica necesaria para

UN ENTORNO PROPICIO

velar por la aplicación de esos principios. En muchospaíses la administración del trabajo no está capacitada
para influir en las políticas económicas y sociales quetienen una incidencia directa en los marcos de negociación colectiva. Una administración del trabajo
fuerte y eficaz es importante para la promoción de lanegociación colectiva.
59. La función de los gobiernos no termina con laelaboración de legislación, aunque este aspecto seguirá
siendo una preocupación importante porque también
los marcos jurídicos cambian con el tiempo. Así lo evidencia, por ejemplo, la Ley sobre los Sindicatos adoptada por el Japón en 1949, que ya se ha modificado
28 veces. Además, los gobiernos pueden contribuir ala creación de un entorno propicio mediante la adopción de medidas de promoción, así como de políticas
y estructuras que faciliten y permitan apoyar la negociación colectiva. Esto debería entrañar la adopción
de instrumentos y mecanismos eficaces para prevenir
y resolver los confl ictos laborales. También podría
resultar de utilidad crear servicios de la información,

por ejemplo mediante el mantenimiento de una basede datos pública sobre todos los acuerdos concluidos.
La legislación pertinente debería hacerse cumplir por
conducto de la inspección del trabajo y otros medios
administrativos y judiciales, sin que ello suponga una
injerencia en la propia negociación colectiva o que
imponga determinados resultados.
60. En el presente capítulo se ha tomado nota devarios elementos esenciales para crear y mantener unentorno que propicie la promoción de la libertad deasociación y la libertad sindical, así como la negociación colectiva. Entre ellos descuellan los marcos
legislativos y administrativos habilitantes que se necesitan para hacer efectivo el cumplimiento de laley y facilitar el ejercicio de estos derechos y principios. Si bien se toma nota de algunos indicios deprogreso alentadores, también se señalan sectores
que exigen mayor atención. En el capítulo siguiente
se abordarán algunas cuestiones contextuales másamplias que influyen en el ejercicio de esos principios
y derechos.

19Capítulo II
Circunstancias que afectana la negociación colectiva
Para poder proporcionar una visión más dinámica de la libertad de asociación y la libertad sindical
y de la negociación colectiva, el informe no puede
limitarse a examinar los mecanismos formales, sinoque tiene que evaluar también el contexto en el quese lleva a cabo la negociación colectiva. En el presente capítulo se reseñan algunas de las tendencias
y acontecimientos que afectan a la negociación colectiva; se analiza la utilidad de la libertad sindical
y de asociación y de la negociación colectiva en la
actual economía globalizada; se actualizan algunosde los planteamientos que se habían formulado sobre
este tema en el último informe global, y se señalan
las dificultades que suponen algunas modalidadesde empleo para la negociación colectiva. Asimismo,se presenta información sobre los distintos niveles
de negociación y las cuestiones que son objeto de lamisma, y se examina la función complementaria deotras formas de diálogo social.

61.

Globalización
La globalización ha afectado profundamente al
mundo del trabajo. Ha generado cambios estructurales y tecnológicos, y ha intensificado la competencia
mundial. Asimismo, influye de manera continua en losprocedimientos y el contenido de la negociación colectiva y en la posición relativa de los diversos actores.
Los sistemas de negociación colectiva se enfrentan anuevos desafíos aun cuando se reconoce plenamente
su importancia como medios para la cooperación
entre los trabajadores y los empleadores con miras ala prosperidad económica y la seguridad en el empleo.
63. La liberalización financiera y del comercio hadado lugar a una competencia más directa entre los62.

bienes y servicios que se producen en diferentes países
con condiciones laborales distintas. La reducción
considerable de los costos de transporte y de comunicación, y la mayor facilidad de movimiento de capitales y mercancías redundan en un aumento de lasoportunidades pero también en una intensificaciónde las presiones competitivas sobre las empresas. Porlo tanto, las nuevas estrategias de negociación ponende relieve la eficiencia y la productividad. Al mismo
tiempo, hay también una incertidumbre creciente paralos empleadores y los trabajadores. La negociación colectiva es un medio adecuado para responder a esas
inquietudes, ya que es una herramienta que puede
aplicarse a diferentes situaciones y a condiciones económicas cambiantes.
64. La libertad sindical y de asociación y de negociación colectiva ha figurado entre las cuestiones
más destacadas en el debate sobre la relación entre
las normas del trabajo y la globalización. Ha habido
varios estudios y discusiones sobre los efectos del librecomercio internacional y del aumento del mismo, dela inversión extranjera directa (IED), y de otros aspectos de la globalización sobre la libertad sindical yde asociación y la negociación colectiva, y viceversa,
los efectos de mayor observancia de dichas normas
del trabajo en los resultados económicos, la competitividad y el crecimiento.
65. Los derechos de libertad sindical y de asociacióny de negociación colectiva pueden clasificarse como«derechos cívicos», ya que son un aspecto esencial delas libertades públicas y la democracia. Los estudios
empíricos muestran también una estrecha relación
entre la democracia y el respeto de los derechos delibertad sindical y de asociación y de negociación colectiva 1. Negar esos derechos implica negar los derechos democráticos. Si bien es esencial fundamentar

1. M. Rodwan Abouhard y D. Cingranelli: Human Rights and Structural Adjustment, Cambridge, Cambridge University Press, 2007.

21

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

los argumentos a favor de los derechos de libertad
sindical y de asociación y de negociación colectiva
basándose en motivos éticos, es importante también
considerar las causas y las consecuencias del respetode dichos derechos. Este punto ha sido bien expuesto
en general con respecto a los derechos humanos por
Amartya Sen, Premio Nobel de Economía en 1998 2.
66. Los debates sobre la relación entre la libertad
sindical y de asociación y la negociación colectiva y la
globalización han tendido a centrar la atención en losefectos de esos derechos en términos de costos laborales. Si bien los costos distintos de los laborales han
sido menos estudiados, no por ello son menos reales.
Entre esos efectos cabe citar mayor estabilidad social
y mejores resultados económicos. Se ha sostenido quela mayor afirmación de los derechos de libertad sindical y de asociación y de negociación colectiva puede
dar lugar a costos laborales más elevados (incluidos
los salarios y las prestaciones no salariales), pero también a mayor productividad laboral. Este y otros aspectos, como el impacto en términos de desarrollode las repercusiones de la negociación colectiva en el
empleo, el crecimiento y la reducción de la pobreza,requieren un estudio más detenido.
67. Los efectos en términos de costos distintos delos laborales de esos derechos pueden tener considerable importancia para promover la competitividad
global, aunque dichos efectos sean más difíciles deinvestigar. Una democracia más sólida y derechosde libertad sindical y de asociación y de negociación
colectiva más consolidados pueden dar lugar a mayor
estabilidad económica y social, lo cual fomenta a su
vez la competitividad global y la obtención de mejores resultados económicos. Hace ya diez años, un
importante estudio que abarcó varios países 3 aportó
pruebas empíricas de que las democracias generan alargo plazo tasas de crecimiento más fáciles de predecir y mayor estabilidad en los resultados económicos, amén de amortiguar los impactos adversos con
mayor eficacia que los regímenes autoritarios.

68. En ese mismo sentido, si se observa la correlación entre los indicadores cualitativos de la democracia y de los derechos de libertad sindical y deasociación y de negociación colectiva y los índices deriesgo crediticio por país, se comprueba que cuantomás fuerte es la democracia y más sólidos son los derechos de libertad sindical y de asociación y de negociación colectiva, más bajo es el riesgo crediticio delpaís, lo cual puede suponerse que ha de mejorar también el desempeño económico y la competitividad
comercial 4. Joseph Stiglitz apoya el impacto positivo
de los derechos de libertad sindical y de asociacióny de negociación colectiva al opinar que procesos
abiertos, transparentes y participativos son ingredientes importantes en la transformación del desarrollo, tanto por lo que respecta a la sostenibilidad
del desarrollo económico como al desarrollo social,y deberían considerarse como un fin en sí mismo ycomo un medio para lograr un crecimiento económico más rápido 5.
69. La libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva, mediante su contribución a laestabilidad política y social, pueden coadyuvar a unincremento de las IED y también de las exportaciones. Los estudios sobre los efectos de los derechosde libertad sindical y de asociación y de negociación
colectiva y de la democracia en las IED ponen demanifiesto que la mayor solidez de los derechos estárelacionada con mayor volumen de IED 6. Esos resultados se confirman en otro estudio centrado en
América Latina y el Caribe 7 así como en un estudioen el que se evalúa una amplia muestra de países 8.
Por lo que atañe a las repercusiones de los derechosmás consolidados sobre los salarios, los efectos microeconómicos pueden también compensarse por el
impacto macroeconómico ya que los salarios más elevados incentivan la demanda agregada (en los escenarios del denominado «crecimiento impulsado por lossalarios») y contribuyen así al crecimiento económico
y la creación de más empleo formal.

2. A. Sen: «Legal Rights and Moral Rights: Old Questions and New Problems», en Ratio Juris, vol. 9, núm. 2, 1996, págs. 153 a 167.
3. D. Rodrik: Democracy and Economic Performance, Harvard University, 1997, págs. 2 y 3.
4. D. Kucera: The effects of core worker rights on labour costs and foreign direct investment: Evaluating the «conventional wisdom». Documento de discusión DP/130/2001, Instituto Internacional de Estudios Laborales, Ginebra, 2001.
5. J. Stiglitz: «Participation and Development: Perspectives from the Comprehensive Development Paradigm», en Review of Development
Economics, vol. 6, núm. 1, 2002, págs. 163 a 182. Los «procesos» a los que se refiere Stiglitz son muy similares a la definición de Portes
de los «derechos cívicos». Estos procesos incluyen el fortalecimiento de la sociedad civil, en relación con lo cual Stiglitz se refiere
específicamente a los sindicatos. El Premio Nobel de Economía define el «desarrollo social» como «la capacidad de una sociedad deresolver pacíficamente los conflictos y abordar amistosamente las preocupaciones comunes cuando los intereses difieren».
6. M. Busse: «Do Transnational Corporations Care About Labor Standards?», en Journal of Developing Areas, vol. 36, núm. 2, 2003,
págs. 39 a 58; y M. Busse: «Transnational Corporations and Repression of Political Rights and Civil Liberties: An Empirical
Analysis», en Kyklos, vol. 57, núm. 1, 2004, págs. 45 a 65.
7. C. Daude, J. Mazza y A. Morrison: «Core Labor Standards and Foreign Direct Investment in Latin America and the Caribbean:
Does Lax Enforcement of Labor Standards Attract Investors?», documento del Banco Interamericano de Desarrollo, 2003.
8. D. Kucera: «Normas fundamentales del trabajo e inversiones extranjeras directas», en D. Brown y R. Stern (directores de la publicación): The WTO and labor and employment, Cheltenham, Edward Elgar, 2007.

22

CIRCUNSTANCIAS QUE AFECTAN A LA NEGOCIACION COLECTIVA

70. Se ha llevado a cabo una serie de estudios sobre
los efectos en el ámbito del comercio 9. En un informe reciente se evalúan los efectos de los derechosde libertad sindical y de asociación y de negociación
colectiva, así como de la democracia en las exportaciones, utilizando para ello varias clasificaciones delas industrias atendiendo a su coeficiente de mano deobra 10. Este estudio incluye datos sobre 162 países yemplea una serie de indicadores relativos a los derechos de libertad sindical y de asociación y de negociación colectiva y a la democracia. En el informe se
llega a la conclusión de que hay una estrecha relación
entre el mayor grado de afianzamiento de los derechosde libertad sindical y de asociación y de negociación
colectiva y el mayor volumen total de las exportaciones de productos manufacturados, así como entre
la mayor solidez de la democracia y el volumen total
más elevado de las exportaciones en general, de lasexportaciones de productos manufacturados y delas exportaciones de productos manufacturados con
alto coeficiente de mano de obra.
71. En definitiva, los estudios mencionados en el
presente informe no arrojan pruebas sólidas de que
el respeto de los derechos de libertad sindical y deasociación y de negociación colectiva afecten de manera negativa a la competitividad global de un país.
De hecho, los datos apuntan en general en sentido
opuesto.

Cambios estructurales en el empleo
72. Los cambios estructurales en el empleo, en
particular los resultantes de la privatización y reestructuración de las empresas, la utilización de nuevas
tecnologías, la externalización y las cadenas de producción, así como los nuevos tipos de relaciones detrabajo son importantes factores contextuales que
afectan al ejercicio de los principios y derechos delibertad sindical y de asociación y de negociación
colectiva.
73. La privatización y la desreglamentación han
tenido lugar primordialmente en las telecomunicaciones, el transporte y los servicios financieros. Ha

habido también una privatización considerable en lossectores de los servicios públicos, la salud y la educación. Está en curso asimismo una importante desreglamentación en el sector de los servicios postales.
Hasta hace poco, en muchos países el gobierno era
el único empleador del personal de los servicios públicos. Ahora se reconoce cada vez más la función delsector privado en la prestación de servicios públicos 11.
En general, todos los sectores han registrado pérdidasde empleo en concomitancia con la tendencia a la
privatización y la desreglamentación de los servicios.
Recientemente, en los sectores del petróleo y del gas
en América del Sur algunas empresas están volviendo,
en cambio, al sector público. Hay que analizar aún lasrepercusiones correspondientes en las relaciones laborales y la representación de los trabajadores.
74. En cuanto a la proporción de los trabajadorescuyos salarios o condiciones de trabajo están cubiertos
por convenios colectivos, muchos países siguen teniendo índices de cobertura más elevados en las empresas del sector público que en el sector privado;cabría pues esperar que, en principio, la privatización incida en la cobertura de la negociación colectiva. Asimismo, en los sectores de la manufactura y laconstrucción se mantiene un índice bastante elevadode cobertura de la negociación colectiva, a lo cual
contribuyen también los mecanismos de extensión dela misma, en los casos en que existen 12. El número deconvenios colectivos es menor entre las pequeñas ymedianas empresas.
75. Una cuestión estrechamente relacionada con lo
anterior es la reestructuración de las empresas. Entrelas quejas que se presentan ante los órganos de control
de la OIT, hay un número cada vez mayor de quejas
relativas a despidos masivos en el contexto de la reestructuración de empresas privadas o establecimientos
públicos y en algunos casos su cierre y posterior reapertura como una entidad jurídica diferente; en estaúltima fase se otorgan contratos a los trabajadores dela antigua entidad que no estaban sindicados o a trabajadores sindicados a condición de que renuncien asu afiliación a un sindicato. Hay también situaciones
similares en relación con acuerdos de subcontratación
acompañados de despidos de dirigentes o afi liados

9.

Véanse estudios exhaustivos sobre el tema en D. Brown: «International Trade and Core Labour Standards: A Survey of the Recent
Literature», en Labour Market and Social Policy – Occasional Papers núm. 43, OCDE, 2000, y en W. Sengenberger: Globalizationand Social Progress: The Role and Impact of International Labour Standards, Bonn, Friedrich-Ebert-Stiftung, 2005.
10. D. Kucera, y R. Sarna: «Trade Union Rights, Democracy, and Exports: A Gravity Model Approach», en Review of International
Economics, vol. 14, núm. 5, 2006, págs. 859 a 882.
11. Como ya lo señaló la OIT en la Guía práctica para fortalecer el diálogo social en la reforma de los servicios públicos (Ginebra, 2005):«Independientemente de que su prestación esté a cargo de entidades públicas o privadas, los servicios de salud, educación, utilidad
pública, correos, telecomunicaciones, transporte, policía y bomberos se consideran servicios públicos, en la medida en que su cometido es obrar por el bienestar de toda la ciudadanía y contribuir al desarrollo de la sociedad en su conjunto».
12. J. Ishikawa y S. Lawrence: Trade union membership and collective bargaining coverage: Statistical concepts, methods and findings, documento de trabajo, Ginebra, OIT, 2005, pág. 28.

23

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

sindicales y de la imposición de la jubilación obligatoria como resultado de actividades sindicales legítimas. Estos alegatos se refieren principalmente a
países de América del Sur y de Asia. Los órganos decontrol de la OIT han hecho hincapié en que los trabajadores deberían poder ejercer libremente sus derechos
sindicales durante todo proceso de reestructuración,
así como en los establecimientos reestructurados, y enque la reestructuración, la subcontratación y la jubilación obligatoria no deberían servir de pretexto para
cometer actos de discriminación antisindical.
76. Mientras que algunas antiguas industrias podrían estancarse, hay en cambio nuevas industrias ynuevas áreas de actividad económica, tales como las
tecnologías de la información (TI), que están prosperando. La negociación colectiva tiene que adaptarse
a esas realidades. En algunos casos, tal vez haya quereconfigurar las negociaciones sobre una base más reducida y más innovadora, y también puede ser necesario llevar a cabo la negociación colectiva con mayor
frecuencia en las industrias y empresas dinámicas delsector privado.
77. Los cambios en la organización de la producción y las relaciones empresariales se reflejan en elaumento de la subcontratación, las empresas conjuntas y la externalización internacional. En algunas
de esas situaciones, algunos elementos esenciales dela negociación colectiva pudieran estar ausentes. Porejemplo, los trabajadores pueden carecer de un acceso
directo a quienes efectivamente toman las decisiones
en el lado de los empleadores o pueden no tener toda
la información necesaria para que se pueda llevar acabo una auténtica negociación.
78. Las formas de trabajo atípicas, la contratación por agencias y los tipos de relaciones de trabajo
flexibles tienen repercusiones para la negociación colectiva. En algunos casos, debido a las múltiples relaciones contractuales, puede resultar difícil identificar
al verdadero empleador o bien es posible que no sereconozca la pertenencia de los trabajadores a una
misma unidad de negociación. La precarización, o latendencia a la disminución de los puestos de plantillay al aumento de otras modalidades de empleo, comopor ejemplo el trabajo contractual, están dejando huellas en el ámbito del empleo. A raíz de las dificultades
prácticas para organizar y llegar a estos trabajadores,
quienes en su mayoría trabajan en pequeñas y medianas empresas, la cobertura de la negociación colectiva es en su caso limitada.
79. El efecto que el tipo de relación de trabajo
puede tener sobre la puesta en práctica del derecho desindicación se considera también como un desafío enevolución. Un número creciente de alegatos presentados ante los órganos de control de la OIT se refierena la denegación del derecho de sindicación de los trabajadores a los que no se les reconoce la condición deasalariado. En esos casos, los trabajadores se ven privados de los medios para defender de manera colectiva
sus intereses laborales. Los alegatos que se presentan serefieren a la utilización de relaciones de trabajo «encubiertas» con el fin de evitar reconocer a los trabajadores
el derecho a la libertad sindical. Esto puede llevarse acabo mediante el establecimiento de cooperativas, omediante contratos para la prestación de servicios con
arreglo a la legislación civil o comercial.
80. Esta cuestión se ha planteado en varias ocasiones con respecto a ciertos países de América delSur, por ejemplo en casos relativos a Bolivia, Chile,
Colombia, El Salvador y Guatemala. En el caso de
Colombia, los órganos de control han tomado nota
con inquietud del considerable aumento de las quejas
con respecto al uso de cooperativas, a acuerdos desubcontratación y a la utilización de contratos regidos por la legislación comercial y civil para encubrir relaciones de trabajo y evitar así la sindicación.
También se ha señalado la existencia de «acuerdos»
colectivos con trabajadores no sindicados y su impacto en los sindicatos y la negociación colectiva enel país de que se trata.
81. No obstante, algunos sindicatos han logrado organizar a esos trabajadores y negociar en su nombre.
En julio de 2007, una federación de trabajadores subcontratados de la Corporación Nacional del Cobre(CODELCO), la empresa más grande en el sector delcobre en Chile, logró obtener mejores retribuciones ycondiciones de trabajo para sus miembros. En la Argentina, el sindicalismo metalúrgico organizó a trabajadores tercerizados y negoció en nombre de ellos enla misma forma que para sus otros miembros 13.
82. Los órganos de control de la OIT han destacado
constantemente que todos los trabajadores, sin distinción alguna, e independientemente de su situación
en el empleo, incluidos los trabajadores por cuenta
propia, quienes ocupan cargos directivos y los trabajadores organizados en cooperativas, deberían gozar delderecho a constituir las organizaciones sindicales que
estimen convenientes y afiliarse a las mismas, al igual
que todos los demás trabajadores. Esto es aún más
importante en el caso de las categorías vulnerables detrabajadores para los cuales el ejercicio del derecho desindicación constituye un medio para poder liberarse
de la marginación y la pobreza.

13. H. Sánchez: El enfoque ORIT sobre autorreforma sindical y economía informal, documento presentado en el Foro de la OIT sobre el
Trabajo Decente para una Globalización Justa (Lisboa, 31 de octubre-2 de noviembre de 2007).

24

CIRCUNSTANCIAS QUE AFECTAN A LA NEGOCIACION COLECTIVA

Planos de negociación colectiva
La negociación colectiva puede llevarse a cabo
en distintos marcos y niveles según los países. En
algunos países hay sistemas de negociación con varios niveles diferenciados (intersectorial, sectorial yde empresa) que están relacionados entre sí. Otras
formas de negociación como las consultas tripartitas
a escala nacional o, a escala empresarial, los «acuerdosde trabajo» (como los comités de empresa europeos uórganos similares) están con frecuencia relacionadas
con la negociación colectiva.
84. La negociación sectorial, encaminada a lanormalización de las condiciones de empleo en una
industria, puede abarcar una serie de modelos de negociación. La negociación puede definirse de manera
amplia o precisa en función de las actividades industriales abarcadas y puede subdividirse de acuerdo
con subunidades territoriales o llevarse a cabo a nivel
nacional. Los convenios colectivos sectoriales pueden
servir para estabilizar las condiciones de trabajo yayudar a crear condiciones uniformes para las empresas del sector. En general los convenios sectoriales
establecen una base para las condiciones de trabajo
que puede mejorarse o adaptarse mediante nuevas negociaciones en el plano de la empresa o del taller.
85. Las características sectoriales se reflejan en la
estructura de muchas organizaciones de empleadoresy de trabajadores y en el hecho de que muchos convenios colectivos se adoptan de acuerdo con criterios
sectoriales 14. Algunos países, como los países miembros de la Unión Europea, tienen estructuras de basesectorial para el diálogo, mientras que en otros paíseséste no es el caso. Cuando existen esas negociaciones,
algunas pueden limitarse a las cuestiones salariales.
En Austria, por ejemplo, los interlocutores sociales delsector metalúrgico firmaron un convenio colectivo
en 2006 que ampara a unos 180.000 trabajadores.
Dicho convenio preveía un aumento de la remuneración del 2,6 por ciento y el pago de una prima adicional en función del volumen de beneficios de cadaempresa 15.
86. En algunos países, como, por ejemplo, en
Francia, ha habido intentos legislativos recientes para
ampliar la función de los convenios de ámbito empresarial. Los modelos anteriores se mantienen aún
en Europa Occidental y los países nórdicos, donde
persiste la tradición de los convenios colectivos sectoriales, mientras que en el Japón, Estados Unidos,
Reino Unido y Europa Central aún predomina la
83.

negociación en el ámbito de la empresa. En Alemania, en el marco de los convenios colectivos sectoriales, algunos sindicatos han negociado acuerdos
por separado para evitar la deslocalización o el cierrede lugares de trabajo. Asimismo, algunas grandes
multinacionales han dado su acuerdo respecto de disposiciones que son bastante más amplias que las contenidas en los convenios sectoriales. No obstante, setrata de excepciones y la negociación colectiva sectorial sigue siendo la norma en Alemania.
87. Es probable que el nivel de negociación colectiva, ya sea sectorial o empresarial, varíe en funciónde los deseos de las partes, así como del grado deconsenso alcanzado respecto de qué convendría negociar y en qué nivel. En realidad, coexisten diversas
tendencias, a veces incluso en un mismo país. En este
marco, se destaca la tendencia hacia la negociación
coordinada (véase el recuadro 2.1). Al mismo tiempo,
la determinación del nivel de negociación, al igual
que muchos otros aspectos de las relaciones laborales,
sigue siendo una cuestión específica de cada país, y
un resultado evolutivo de la trayectoria económica ysocial de las relaciones de cada país.

Ampliación de los temas objetode negociación colectiva
A lo largo de los años la negociación colectiva
ha ido cubriendo una diversidad de temas que, según
el país, pueden incluir los salarios, el tiempo de trabajo, la organización del trabajo, la contratación, lareestructuración, la seguridad y salud, y la formacióny la educación (incluido el aprendizaje permanente).
Cuestiones relativas al género y a la no discriminación así como a la familia, tales como la cuestión dela licencia parental, también han sido objeto de negociación. Se concluyen acuerdos además para institucionalizar procedimientos de reclamación y métodosde solución de conflictos y para prevenir huelgas. No
obstante, la remuneración y el tiempo de trabajo siguen siendo las cuestiones fundamentales en la mayoría de los convenios colectivos.
89. Las cuestiones abarcadas por la negociación
colectiva reflejan la evolución de las tendencias en el
mercado laboral. Nuevas cuestiones tales como el teletrabajo, las relaciones de trabajo, la protección de losdatos personales y mecanismos alternativos de solución de conflictos son también objeto de negociación
en algunos países. También han surgido nuevos temas
88.

14. OIT: Orientación futura del Programa de Actividades Sectoriales y actividades propuestas en 2008-2009, Consejo de Administración,
298.ª reunión, Ginebra, marzo de 2007, documento GB.298/STM/1.
15. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2006/11/articles/at0611019i.html.

25

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 2.1
Coordinación entre los distintos planos de negociación
Las negociaciones colectivas se realizan en diferentes niveles de una economía. Se reconoce cada vez más
que la coordinación eficaz en cada nivel de negociación y entre los diferentes niveles de negociación es
un factor fundamental para determinar la eficacia y la equidad de los sistemas de negociación colectiva.
La coordinación crea un entorno económico más predecible y estable, contribuye a la libre competencia,
puede incrementar la productividad general de una economía y, por último y no menos importante, reduce los costos de la negociación. Por otra parte, la coordinación de las negociaciones también puede
impedir que se produzcan presiones salariales de carácter inflacionista. Este tipo de coordinación no sólo
puede lograrse mediante una relación jerárquica entre los niveles de negociación existentes, sino también
mediante disposiciones menos formales, por ejemplo mediante directrices de política elaboradas por las
coordinadoras de organizaciones de empleadores y trabajadores, pautas predeterminadas establecidas porlas grandes empresas y/o campañas de negociaciones coordinadas.
La relación mutua entre los niveles de negociación no es de carácter estático y a lo largo de los años ha
ido adaptándose a las necesidades de los interlocutores sociales. Si bien cada conjunto de disposiciones
nacionales puede resultar muy distinto, cada nivel de negociación tiene su propio carácter distintivo y podría
desempeñar un papel específico.
En muchos países el nivel de negociación de la economía global y el nivel de negociación sectorial constituyen el marco en el que se inscriben las políticas y las cuestiones de los niveles inferiores, cuestiones quede otro modo no podrían abordarse de manera eficiente mediante acuerdos particulares con cada empresa.
En los últimos veinte años las negociaciones a nivel nacional se han multiplicado, demostrando con ello quela «concertación social ha experimentado una reactivación sorprendentemente vigorosa y de base amplia»,
especialmente en Europa, en donde estuvo vinculada sobre todo a la introducción de la moneda única ya la ampliación de la Comunidad Europea. En Asia, la concertación a nivel nacional contribuyó a superar
muchas de las consecuencias de la crisis financiera de 1999. En América Latina pudieron observarse
ejemplos positivos de diálogo social a nivel nacional en los que se abordaron cuestiones fundamentalesde índole económica y social. Asimismo, para superar una crisis social de gran envergadura, en Africa senegociaron pactos sociales a nivel nacional; se estima que muchos de estos pactos han proporcionado una
base sólida para la democracia y la reconstrucción económica y social.
Hay quienes han argumentado que una descentralización a gran escala de la negociación colectiva (eincluso la individualización de la negociación) produciría efectos económicos positivos, pero al parecer
esta opinión sigue siendo marginal. De hecho, el estudio realizado por el Banco Mundial en 2002 sobre
negociación colectiva sugiere que «existen motivos para creer que un sistema de negociación salarial
centralizado y basado en los sindicatos puede resultar menos costoso para la sociedad que un sistema denegociación individual, tanto en términos de costos de transacción como de costos relacionados con losconflictos». En el mismo estudio se señala que los sistemas coordinados parecen «ofrecer una respuesta
más rápida y flexible ante las crisis». Esta conclusión confirma la validez de la Recomendación de la OIT
núm. 163, que promueve la coordinación entre los diferentes niveles de la negociación colectiva. Asimismo,esta conclusión refuerza el hecho de que las negociaciones nacionales y sectoriales tal vez constituyan elúnico medio para que los trabajadores sujetos a una rotación muy alta o a modalidades de trabajo precariaso temporales puedan ejercer efectivamente su derecho de negociación colectiva.
Fuente: OIT: Negociación colectiva y Programa de Trabajo Decente. Documento GB.300/ESP/1, Ginebra, noviembre de 2007.

relacionados con la quiebra, la igualdad, el desarrollode la carrera profesional, el tiempo libre, la compensación, los sistemas de evaluación, la remuneración
con arreglo al rendimiento/las primas, la licencia por
motivos familiares, los regímenes de pensiones, laparticipación en los beneficios y la educación complementaria. La negociación colectiva puede versar
también sobre el acoso, los acuerdos para reconocer larepresentatividad de un sindicato en la negociación en
función del número de miembros, y la reestructuración empresarial. Por ejemplo, en el Canadá, país que

26tiene una alta tasa de envejecimiento de la población,
se presta cada vez más atención a aspectos como la
cobertura médica y la seguridad de las pensiones.
90. En los últimos años el alcance de la negociación
se ha ampliado también con un incremento del número
de iniciativas bipartitas y tripartitas para elaborar políticas de empleo y de formación. Las cláusulas de losconvenios colectivos relativas a la formación tienden
a proporcionar una base adecuada para determinarlas responsabilidades, establecer diferentes tipos deasociación y promover la equidad en la formación.

CIRCUNSTANCIAS QUE AFECTAN A LA NEGOCIACION COLECTIVA

Un ejemplo de ello es el General Agreement on Technological Development and Computerized Systems,
un acuerdo colectivo básico negociado entre la Confederación de Comercio e Industria de Noruega y laConfederación de Sindicatos de Noruega.
91. En la Argentina algunos de los sindicatos más
activos han emprendido discusiones con los empleadores a nivel sectorial, en particular en la industria
de la construcción. En el Brasil han surgido varias
iniciativas sindicales para apoyar al sistema públicode empleo. Un programa digno de mención, creado
por el sindicato de trabajadores metalúrgicos, integra
cursos básicos de alfabetización con iniciativas para lainserción en el mercado laboral y estimula al mismo
tiempo el diálogo con la dirección a nivel de fábrica
en torno a la reestructuración y las cuestiones relativas
a la formación 16.
92. En algunos países europeos como Dinamarca,
España, Francia, Italia, Países Bajos y Suecia los convenios colectivos sectoriales incluyen disposiciones
sobre los contratos de duración determinada, y cuestiones como la máxima utilización de esos contratos,
los límites en cuanto a su duración y las reglas aplicables a las condiciones en que pueden utilizarse. En
los últimos años en Austria, Bélgica, España, Francia,
Luxemburgo, Países Bajos, Portugal y Suecia se hanconcluido convenios colectivos sectoriales para el trabajo temporal a través de agencias. Estos convenios
tienden a cubrir cuestiones como las remuneraciones
y las condiciones, las prestaciones, los derechos de representación y la formación 17.
93. En algunos países la legislación no incluye
ciertas prestaciones y protecciones para los trabajadores, las cuales se dan por sentadas en otros países.
En consecuencia, esas cuestiones también pueden
insertarse en el ámbito de la negociación colectiva.
En muchos países, aspectos como el número de díasde licencia anual, el tipo y la cobertura del seguro desalud y los regímenes de pensiones, o la cobertura delos regímenes de pensiones complementarias, estánprevistos por la ley y no son negociables a menos quesea para aplicar normas más favorables. Por ejemplo,
la inclusión de la seguridad social en convenios colectivos, que normalmente tiene por finalidad asegurar
mejor protección o una protección complementaria,
como la cobertura adicional del seguro médico,además de lo que ha sido estipulado por la ley para
todos los trabajadores.

Las cuestiones relacionadas con el VIH/SIDA
también han sido incluidas en convenios colectivos.
Esta es una cuestión muy importante para las organizaciones de trabajadores y de empleadores de lospaíses con una alta prevalencia de la infección. Casi
tres cuartas partes de los 40 millones de personas
infectadas por el VIH en todo el mundo son trabajadores. La epidemia no sólo amenaza directamentea los trabajadores, sino también a quienes dependende ellos, como sus familiares y sus empleadores 18. En
Sudáfrica el director ejecutivo de la compañía internacional dedicada a la minería del oro AngloGold
firmó un acuerdo con los sindicatos tras haberse conocido los resultados de encuestas que indicaban que
el 30 por ciento de sus trabajadores de la empresa eran
VIH-seropositivos. Este acuerdo reconoce la amenaza
que representa la epidemia, define los derechos y obligaciones de las partes interesadas y compromete a AngloGold a ayudar a reducir lo más posible el impacto
de la enfermedad en el futuro. Entre las características clave del acuerdo se incluyen el asesoramiento y
pruebas de detección voluntarios para los trabajadoresy asociados, y la creación de un comité mixto con representantes del sindicato y de AngloGold 19.
95. Una cuestión que se ha abordado de manera
creciente en la negociación colectiva es la de losacuerdos de avenencia concertados con los sindicatosa cambio del compromiso por parte del empleador demantener la producción y los empleos en los sitios deproducción existentes 20. Se pueden acordar «paquetes
de concesiones» sobre aumentos salariales, horas detrabajo y algunas otras prestaciones a cambio de la seguridad del empleo. En estrecha relación con este tipode acuerdo cabe citar los denominados acuerdos deflexibilidad destinados a evitar los despidos por reducciones de personal, así como los pactos para el empleo
y la competitividad. Estos pueden incluir una seriede cuestiones relativas a la contención de los costos yotras como el tiempo de trabajo, la organización deltrabajo y la flexibilidad en lo relativo a las calificaciones. Hay puntos de vista encontrados con respecto
a la conveniencia y el impacto de tales acuerdos.
96. También se ha ampliado el alcance de los temas
que son objeto de diálogo social. Con el apoyo de unprograma de la OIT, las principales partes interesadas
en el sector textil de Marruecos, como el Ministeriode Trabajo, el Ministerio de Industria y Comercio ylas organizaciones de empleadores y de trabajadores94.

16. OIT: Recent Transformations in Training and Social Dialogue in Latin America, en http://www.ilo.org/public/english/employment/
skills/hrdr/publ/033.htm.
17. Comisión Europea: Industrial Relations in Europe 2004, Bruselas, 2004.
18. OIT: «Why AIDS is a workplace issue», en www.ilo.org/aids.
19. Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte: How unions can help close the door on VIH, Agenda, punto 1, 2007.
20. Por ejemplo, Siemens y Daimler-Chrysler (en 2004) y Thyssen Krupp Steel (en 2006).

27

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

competentes, establecieron una comisión tripartita yadoptaron un plan nacional de acción en 2005 paraaumentar la competitividad de la industria mediante
el trabajo decente y productivo. En el marco de esta
estructura, se estableció un comité bipartito, el único
órgano de ese tipo en el país, que entre otras cosas
promueve el trabajo decente y productivo y contribuye a la solución de confl ictos. Asimismo, evalúa
periódicamente las repercusiones que la globalizacióny las relaciones comerciales internacionales tienen en
dicho sector, a fin de fomentar su competitividad en
una esfera en la que ya no hay restricciones comerciales y contingentes. La segunda etapa del programa,
desarrollada mediante la creación de capacidad porparte de la OIT, se refiere al desarrollo del diálogo social en el ámbito de la empresa con el fin de aumentar
la productividad y de mejorar las condiciones de trabajo. En el sector de los textiles se están elaborando
y llevando a cabo iniciativas similares en Egipto, Filipinas y Túnez.

Diálogo bipartito y tripartito
97. La negociación colectiva es el proceso a travésdel cual los trabajadores negocian y acuerdan colectivamente con los empleadores las condiciones de empleo. También están evolucionando otros medios deconsulta y de diálogo, en general complementarios
entre sí.
98. Un ejemplo de intento de un empleador único
para iniciar el diálogo con múltiples representantes
de los trabajadores es el de Barclays Africa/Union
Forum. Se trata de un foro voluntario sindicatoempleador en el que participan representantes delBanco Barclays como empleador y sindicatos de trabajadores de Barclays Africa, así como de las regiones
de Oriente Medio y del Océano Indico que el banco
administra ahora como una sola entidad. El foro, quese reúne dos veces al año, fue creado en 2000 tras lacelebración de un acuerdo entre Barclays y las organizaciones sindicales del sector financiero afiliadas a
Union Network Internacional (UNI).
99. El foro comenzó con siete países y se ha ampliado hasta abarcar actualmente un total de 12 países.
Trata de informar y consultar a los trabajadores acerca
de todas las cuestiones que afectan a sus intereses, y
es el primer organismo de esta índole que abarca unbanco multinacional en Africa. Barclays cuenta ya
con acuerdos de asociación con sindicatos del sector

financiero afiliados a UNI en el Reino Unido y el
Caribe. Si bien el foro no puede negociar concesiones
salariales a nivel de país, discute cuestiones a escalapanafricana que afectan de manera considerable a lamayoría de los trabajadores de la división de Barclays
en Africa. Las actividades del foro se rigen por una
constitución. El foro ha contribuido en gran medidaa fomentar el diálogo, la transparencia, la comunicación a los trabajadores y un enfoque panafricano para
gestionar una relación consecuente con los representantes de los trabajadores 21.
100. En Italia se estableció un comité de negociación en el sector agroalimentario por decreto
ministerial en 1999. Dicho comité, compuesto por
representantes de organizaciones agrícolas, cooperativas, la industria alimentaria, el sector del comercio,
sindicatos, asociaciones de consumidores y gobiernos
regionales, tiene el cometido de reactivar el sector
agroalimentario mediante la modernización de las
empresas agrícolas, el desarrollo de las zonas menos
desarrolladas y la creación de empleo. Otro ejemplo
en el sector agrícola es el de los Países Bajos, donde elConsejo Social y Económico de los Países Bajos haestablecido juntas de productos en 12 subsectores dela agricultura y la pesca. Entre sus tareas se cuentan
la promoción de las operaciones empresariales y larepresentación en general de los intereses colectivosde las empresas y de las personas implicadas. Los consejos directivos de esas juntas se componen de un número igual de representantes de las organizaciones deempleadores y de los sindicatos 22.
101. Las estructuras regionales de diálogo predominan sobre todo en la Unión Europea, donde lasorganizaciones centrales de los interlocutores sociales
negocian y fi rman acuerdos marco generales sobre
cuestiones específicas en los que se enuncian los principios generales que han de ponerse en práctica. En
2004 se firmó un acuerdo de esa índole por el quese establece un marco en el cual los representantes
de los empleadores y de los trabajadores pueden actuar conjuntamente para prevenir, definir y combatir el estrés en el trabajo 23. Otro acuerdo, firmado
en 2007 sobre el acoso y la violencia en el trabajo,
tiene por objeto incentivar la toma de conciencia yla comprensión sobre el acoso y la violencia en ellugar de trabajo. Proporciona a los empleadores, lostrabajadores y sus representantes en todos los niveles
un marco orientado a la acción para definir, prevenir
y gestionar los problemas de acoso y de violencia en
el trabajo 24.

21. http://www.union-networc.org/uniafrican.nsf/barclaysafricanunionforum?openpage.
22. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/09/study/tn0509101s.html.
23. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/10/feature/eu0410206.html.
24. http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_violence_at_work_en.pdf.

28

CIRCUNSTANCIAS QUE AFECTAN A LA NEGOCIACION COLECTIVAEl diálogo social se promueve también para
facilitar la adopción de reformas económicas dando
participación a los interlocutores sociales en la formulación de esas políticas a fin de que éstas resulten más
aceptables desde el punto de vista político. Además defacilitar la adopción de reformas económicas, acompañadas a menudo por medidas de austeridad 25, el
diálogo social puede aprovechar la influencia y experiencia de los interlocutores sociales, por ejemplo, enel ámbito de la promoción del empleo.
103. La empresa Rwenzori Highlands Tea Company de Uganda cuenta con un consejo empresarial
mixto en el que participan representantes de la dirección y de los trabajadores que se reúnen periódicamente para discutir las políticas de la empresa, con
inclusión de cuestiones relacionadas con las condiciones de vida y de trabajo y la seguridad y la salud,102.

los indicadores de productividad y los cambios previstos. Esto ha ayudado a la empresa a lograr una
importante reducción del ausentismo. Tras identificar
diversos motivos de ausencia, se estableció un sistemade licencia ocasional. Asimismo, la empresa ha elaborado una política para abordar el problema del acoso
sexual y se han establecido procedimientos para resolver los casos de esa índole 26.
104. Hay un amplio campo de posibilidades parala utilización de diversas estructuras de diálogo e iniciativas innovadoras. No obstante, éstas dependen
inevitablemente de la existencia de los derechos delibertad sindical y de asociación y de negociación colectiva. La libertad sindical y de asociación es un requisito previo para cualquier tipo de representación
colectiva y para la participación en un auténtico diálogo bipartito y tripartito.

25. Por ejemplo, durante el decenio de 1990 en el contexto de los criterios de Maastricht, como condición para la introducción de lamoneda única europea.
26. T. Fashoyin, A. Herbert y P. Pinoargote: Uganda – Multinational enterprises in the plantation sector: Labour relations, employment,
working conditions and welfare facilities, OIT, Ginebra, 2004.

29

Capítulo III
Instituciones e iniciativas internacionales

A raíz de la mayor integración de las economías abiertas, los agentes gubernamentales y no
gubernamentales han seguido impulsando sus actividades a nivel internacional para promover la libertad
de asociación y la libertad sindical y apoyar la negociación colectiva. Los agentes en el ámbito internacional, en particular las organizaciones de trabajadoresy de empleadores, han tomado medidas para mejorar
su eficacia. Se han seguido desarrollando iniciativas
gubernamentales bilaterales y multilaterales para promover la libertad sindical y de asociación y los derechos de negociación colectiva. También hay iniciativas
privadas, que incluyen desde códigos de conducta delas empresas hasta acuerdos marco internacionales. En
el presente capítulo se examinan esas tendencias.

105.

Organizaciones internacionales
de trabajadores y de empleadores
Creación de la Confederación Sindical
Internacional (CSI)
106. Con la creación de la Confederación Sindical
Internacional (CSI) en Viena el 1.º de noviembrede 2006 se sellaron muchas de las discrepancias que
habían caracterizado el movimiento sindical internacional durante más de un siglo. Aunque algunas organizaciones nacionales siguen al margen de este nuevo
marco, en el momento de su creación 304 sindicatosde 153 países y territorios se afiliaron a la CSI, querepresenta a 168 millones de trabajadores. Gracias aella se ha logrado unir a organizaciones que históricamente habían representado tendencias reformistas
y radicales y confesiones distintas.
107. La Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y la Confederación Mundial del Trabajo (CMT) quedaron disueltas

antes de que se estableciera la CSI. Varias otras organizaciones sindicales nacionales que nunca se habían
afi liado a un órgano mundial ingresaron en la CSI
como miembros fundadores. La creación de la nueva
Confederación tenía como principal objetivo lograr
una mayor unidad y potenciar la capacidad de lostrabajadores de todo el mundo para hacerse oír. La
constitución y el programa de la nueva organización
prometen brindar apoyo a la OIT y promover el trabajo decente para todos y una globalización justa.
108. La CSI tiene reconocida la condición de observador en el Consejo Económico y Social de lasNaciones Unidas y, entre otras cosas, presta servicios de secretaría al Grupo de los Trabajadores de la
OIT. El proceso de unificación de las organizaciones
regionales de la CIOSL y de la CMT para Africa,las Américas y Asia y el Pacífico ha seguido su curso
desde la fusión de las dos organizaciones internacionales. En virtud de un acuerdo concluido entre la
CSI, las federaciones sindicales internacionales y la
Comisión Sindical Consultiva ante la OCDE (CSC),
se estableció un Consejo de Sindicatos Mundiales
para promover los intereses comunes de los sindicatos
en todo el mundo.
109. En su alocución a los delegados que asistieron al Congreso Fundador de la CSI en Viena, el
Director General de la OIT citó la promoción y laprotección de la libertad de asociación y la libertad
sindical como uno de los cinco aspectos principales
en los que la CSI y la OIT pueden promover el trabajo decente y una globalización justa. Los otros
cuatro son velar por que el crecimiento global creemás oportunidades de empleo; fortalecer el sistema
normativo de la OIT para adaptarlo a las nuevas
formas de producción; consolidar el tripartismo y el
diálogo social, y promover el liderazgo de un movimiento mundial que aglutine a todos aquellos que
comparten el objetivo del trabajo decente.

31

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

La fundación de la nueva confederación también fue acogida favorablemente por la OIE, la cualafirmó en un comunicado de prensa que la nueva
organización unía las voces del movimiento sindical
internacional y brindaba a la OIE un interlocutor singular de rango internacional.

110.

Fortalecimiento de la coordinación internacional
entre los empleadores
111. La Organización Internacional de Empleadores (OIE), creada en 1920, es una organización importante que representa los intereses de las empresas
en el ámbito de la política sociolaboral internacional.
Está formada por más de 140 organizaciones nacionales de empleadores de 138 países 1.
112. En la actualidad la aceleración de la integración regional se ha traducido en el fortalecimiento delas organizaciones regionales de empleadores y en un
aumento sustancial de su colaboración con la OIE.
En Europa, BUSINESSEUROPE —anteriormente
conocida como UNICE – sigue siendo un asociado
importante de la OIE en relación con los debates
sobre políticas en Europa y también sobre cuestiones
de política mundial. En las Américas la OIE prosiguió su labor a través de la Comisión Empresarial deAsesoramiento Técnico en Asuntos Laborales (CEATAL) en la Organización de Estados Americanos(OEA). También se han consolidado las relaciones
con las organizaciones de empleadores de Asia y de
Africa, esto es, la Confederación de Empleadores deAsia y el Pacífico (CAPE) y la Confederación Panafricana de Empleadores (PEC). La OIE también
colabora con varias organizaciones subregionales en
iniciativas conjuntas.
113. En los últimos años la OIE ha colaborado
estrechamente con organizaciones sectoriales de empleadores en diversas cuestiones, especialmente enel marco del Programa de Actividades Sectoriales
de la OIT. Este prevé actualmente programas deacción en los sectores siguientes: la agricultura, laconstrucción, la educación, la hostelería, la restauración y el turismo, y los textiles, las prendas de vestir
y el calzado. En esos sectores se han elaborado los
programas nacionales pertinentes y se están desarrollando tres nuevos programas de acción en los sectores de los servicios de salud, los servicios públicos ylas telecomunicaciones con el apoyo de la OIE y desus miembros.

Entre los órganos sectoriales internacionales
con los que la OIE ha colaborado en los últimos años
cabe citar los siguientes: Airline Personnel Directors Conference (APDC); Assembly of Employers’
Organization in the European Food and Drink Industry (AEFD); Confederación de Asociaciones Internacionales de Contratistas (CICA); Council ofEuropean Employers of the Metal, Engineering andTechnology-Based Industries (CEEMET); EuroCommerce; el Consejo Europeo de la Industria
Química (CEFIC); Food Manufacturers’ Industrial
Group (FMIG); International Chemical Employers
Labour Relations Comittee (LRC); International
Cocoa Initiative Foundation (ICI Foundation); Confederación Internacional de Agencias de Empleo Privadas (CIETT); International Council on Mining
and Metals (ICMM); Asociaciones Internacionalesde Hoteles y Restaurantes (AIHR); el Instituto Internacional del Hierro y el Acero (IISI); la Unión
Internacional de Transportes por Carretera (IRU),
y la Federación Naviera Internacional (ISF). La OIE
facilita la transferencia de información y experiencia
a las organizaciones de empleadores en los ámbitos
social y laboral, y proporciona asesoramiento y orientación a los miembros en relación con las cuestiones aque hacen frente.

114.

Federaciones sindicales internacionales

Los sindicatos de todo el mundo tratan desdeantiguo de cobrar fuerza a través de la cooperacióninternacional, en especial colaborando con las organizaciones sindicales pertenecientes al mismo oficioo a la misma industria. En 2002 se establecieronlas federaciones sindicales internacionales de la actualidad para coordinar esa cooperación internacional. Una federación sindical internacional es una
federación de sindicatos nacionales y regionales dealcance mundial que reúne a trabajadores de una
misma industria, oficio u ocupación, o de industrias,
oficios u ocupaciones similares. En muchos casos, lacreación de esas federaciones supuso la fusión de losantiguos secretariados profesionales internacionales
con otras organizaciones sectoriales. En el cuadro 3.1
se facilita una lista de las federaciones sindicalesinternacionales.
116. En enero de 2007, en una reunión celebradaen Bruselas, se estableció formalmente un Consejo
de Sindicatos Mundiales. El acuerdo fundacional
115.

1. Para mayor información sobre la OIE pueden consultarse el sitio web de la Organización Internacional de Empleadores(http://www.ioe-emp.org/), las Memorias Anuales de la OIE de los últimos cuatro años y el artículo de J. Dejardin «The IOE»,
en Bulletin of Comparative Labour Relations, núm. 55, Kluwer Law Internacional, 2005, págs. 103-106.

32

INSTITUCIONES E INICIATIVAS INTERNACIONALES

Recuadro 3.1
Encuestas de la OIE sobre la negociación colectiva
y las tendencias en el lugar de trabajo
Entre julio y septiembre de 2006 la secretaría de la OIE llevó a cabo una encuesta sobre las «tendencias enla negociación colectiva». Respondieron a ella una tercera parte de los 142 miembros de la organización.
Las respuestas provenían tanto de países en desarrollo como de países desarrollados y representaban una
buena muestra regional. La encuesta brinda una idea general de las tendencias y extrae algunas conclusiones y mensajes clave:● Un elevado porcentaje de empresas afiliadas a organizaciones de empleadores celebran negociaciones
colectivas.
● Los convenios colectivos pueden tener efectos indirectos importantes.
● La negociación a nivel de empresa aumenta.
● La negociación colectiva con respecto al sector público se mantiene generalmente al mismo nivel.
● Otras formas de negociación están en aumento.
● En general, cada vez se incluyen más elementos en los acuerdos colectivos.
● La negociación colectiva sigue siendo la actividad esencial de la mayoría de las organizaciones de empleadores.
Al año siguiente se llevó a cabo otra encuesta titulada «Tendencias en el lugar de trabajo 2007», que incluye
una sección sobre el diálogo social en la que se formulan preguntas sobre la negociación colectiva, los sindicatos y el tripartismo, las esferas más importantes de negociación entre las organizaciones de empleadoresy los sindicatos, la importancia del tripartismo y el diálogo social para los empleadores a nivel nacional.
La OIE sigue ayudando a las organizaciones de empleadores que no disfrutan plenamente de la libertad deasociación y ofrece asistencia, orientación y apoyo para velar por el respeto de ese principio fundamental.

Cuadro 3.1. Federaciones sindicales internacionales, 2007
Federación sindical internacional

Número total
de miembros(millones)

Número desindicatos
afiliadosPaísesabarcados

IE – Internacional de la Educación

30

348

169

ICEM – Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadoresde la Química, Energía, Minas e Industrias Diversas

20

384

118

ICM – Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera

12

350

135

FIP – Federación Internacional de Periodistas

0,5

156

120

FITIM – Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias
Metalúrgicas

25

200

100

ITF – Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte

4,5

681

148

FITTVC – Federación Internacional de Trabajadores del Textil,
Vestuario y Cuero

10

217

110

UITA – Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación,
Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines

12

336

120

ISP – Internacional de Servicios Públicos

20

650

160

UNI – Union Network International

15,5

900

140

Fuente: Sitios web de las distintas federaciones sindicales internacionales y de la CSI. Cifras rectificadas al 13 de diciembre de 2007.

33

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

del Consejo, que fue fi rmado por los máximos dirigentes de cada una de las organizaciones participantes, se basa en la determinación común deorganizar y defender los derechos humanos y sindicales y las normas laborales en todo el mundo, yde promover el fortalecimiento de los sindicatos en
beneficio de todas las mujeres y los hombres trabajadores y de sus familias. El acuerdo fue firmado por
diez federaciones sindicales internacionales, la CSI
y la CSC.
117. Las federaciones sindicales internacionales
han experimentado una profunda transformación,
pasando de ejercer principalmente funciones de información y apoyo a desempeñar un papel más activo en materia de coordinación y adoptar medidas
en nombre de sus miembros. Elaboran estrategias
y políticas a nivel internacional y las aplican, entre
otras maneras, mediante representación, negociación
y actividades conjuntas en nombre de sus miembros.
Esto ha dado lugar a un nuevo enfoque con respecto
al ejercicio de los derechos de sindicación y de negociación colectiva en el plano internacional.
118. Los sindicatos nacionales, según cuales seanlas industrias u ocupaciones que abarquen, pueden
pertenecer a una o a varias federaciones sindicalesinternacionales asociadas a la CSI. Todo sindicato estambién miembro de una central sindical nacional, yla mayoría de esas centrales sindicales están actualmente afiliadas a la CSI. No obstante, las federaciones
sindicales internacionales son organizaciones autónomas, independientes y democráticas. Su papel se havisto ampliado con la globalización, su composición
ha aumentado y han sido llamadas a desempeñar un
papel más importante por sus afiliados, los cuales seenfrentan a problemas que no encuentran solución aescala estrictamente nacional.
119. Las federaciones sindicales internacionales
defienden los intereses de sus afiliados de manera
práctica y siguiendo diversos métodos, como la solidaridad y el apoyo a las organizaciones afiliadas,que pueden revestir la forma de asistencia financierao coordinación de las medidas tomadas en contra delos empleadores o los gobiernos durante las controversias; suministro de información, conocimientos
especializados y publicaciones y estudios de utilidad;
formación para dirigentes y miembros sindicales; participación en campañas de sensibilización pública;
creación o consolidación de sindicatos en países en
los que éstos son débiles o inexistentes; y representación de los intereses de los afiliados en las empresas
multinacionales, las organizaciones internacionales anivel intergubernamental y otras organizaciones delmovimiento sindical internacional. Las federaciones
sindicales internacionales también ayudan activamente a sus miembros participando en las actividades
sectoriales de la OIT. Por último, también negocian
los acuerdos marco internacionales concluidos con
empresas multinacionales y realizan el seguimiento
de los mismos.
Acuerdos marco internacionales
120. Los acuerdos marco internacionales incluyen
a menudo los principios relativos a la libertad de asociación, la libertad sindical y la negociación colectiva 2. Se trata de una iniciativa cuyo alcance supera
las fronteras de cualquier Estado. Los acuerdos marcointernacionales son resultado de negociaciones transnacionales entre distintas empresas multinacionales(EMN) y las federaciones sindicales internacionales.
Los acuerdos marco internacionales tienen por objeto promover cierto número de normas laborales
mínimas y organizar un marco común de relaciones
laborales en las actividades mundiales de las empresas
multinacionales, y abarcan no sólo las actividades delas filiales sino también las de sus subcontratistas yproveedores.
121. Al mes de diciembre de 2007, el número deacuerdos de ese tipo ascendía a 61, y abarcan a alrededor de 5 millones de trabajadores (en el cuadro 3.2
se facilita una lista de estos acuerdos) 3. Esas cifras noson elevadas si se comparan con el número de trabajadores empleados por empresas multinacionales a

2. Los acuerdos marco internacionales también se denominan «acuerdos marco mundiales». Cada uno tiene su denominación, por
ejemplo: «acuerdo sobre el código de conducta» (IKEA, 1988); «declaración común sobre los derechos humanos y las condiciones
de trabajo» (BMW, 2005); «acuerdo marco internacional» (EADS, 2005), o «acuerdo marco mundial sobre el desarrollo de buenas
condiciones de trabajo en las actividades a escala mundial» (Veidekke, 2005).
3. A los efectos del presente informe sólo se consideran acuerdos marco internacionales o mundiales aquellos que han sido firmados
conjuntamente por al menos una federación sindical internacional y una empresa privada con fines de lucro. Cabe señalar no obstanteque si se adoptara una definición de acuerdo marco internacional que incluyera todos los tipos de textos transnacionales negociados
conjuntamente entre los sindicatos (incluidas las federaciones sindicales europeas, los representantes de los trabajadores de las
empresas y los comités de empresa europeos), por un lado, y empresas multinacionales concretas, por otro, los acuerdos marco internacionales se contarían por cientos – la mayoría de ellos concluidos en los últimos años (la Dirección General de Empleo y Asuntos
Sociales de la Comisión Europea ha contabilizado 91 textos). Véase E. Pichot: The development of transnational agreements, presentación realizada durante el seminario sobre los acuerdos transnacionales, Comisión Europea, Bruselas, 17 y 18 de mayo de 2006).

34

INSTITUCIONES E INICIATIVAS INTERNACIONALES

escala mundial 4. Sin embargo, en los últimos años
el ritmo de adopción de acuerdos marco internacionales ha aumentado considerablemente. Mientras
en el período de catorce años comprendido entre
1988 y 2002 se concluyeron 23 acuerdos marco internacionales, en el período de cuatro años entre
2003 y 2006 se firmaron otros 32. En diciembre de2007 se habían concluido otros seis acuerdos marcointernacionales.
122. La mayoría de las empresas multinacionales
que han firmado un acuerdo marco internacional
tienen su origen en la Unión Europea y especialmente
en Alemania, Francia y los países escandinavos. En
diciembre de 2007 sólo siete empresas multinacionales no pertenecientes a la Unión Europea (deentre 61) habían firmado un acuerdo marco internacional 5. Una compañía tenía su sede en los Estados
Unidos (aunque el acuerdo no cubría a los trabajadores de los Estados Unidos), otra en la Federaciónde Rusia, otra en Nueva Zelandia, otra en Australia,
dos en Sudáfrica y otra en el Canadá. Al mes de noviembre de 2007 ninguna compañía de Asia o deAmérica Latina había concluido un acuerdo marcointernacional.
123. El contenido de los acuerdos marco internacionales varía según las empresas. En la mayoría delos casos, están basados en un cuerpo preexistente
de instrumentos de autorregulación de la empresa encuestión, como el código de conducta de la misma.
Los acuerdos marco internacionales son negociados
y firmados por dos partes y, por ende, expresan losintereses comunes de las dos caras de la empresa yse considera que tienen más legitimidad que los códigos que determina la dirección. En particular, losacuerdos marco internacionales suelen destacar entre
sus principios la libertad sindical y de asociación yla negociación colectiva. Este aspecto los diferencia
de las iniciativas y códigos de las empresas, que amenudo se centran más en principios medioambientales o en amplios principios éticos empresariales.
Otra característica de los acuerdos marco internacionales es que se basan en las normas internacionalesdel trabajo y en instrumentos como los Convenios
núms. 87 y 98 de la OIT, mientras que los códigosde conducta de las empresas estipulan normalmente
el compromiso de respetar la legislación nacional
pertinente en los países en los que opera la empresa
interesada 6.
124. La libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva figuran entre los principios y derechos más importantes promovidos por los acuerdos
marco internacionales, y la aplicación efectiva deesos principios y derechos también suele ser un elemento esencial para la aplicación y la supervisión delos acuerdos y sus procedimientos de seguimiento.
Algunas empresas han creado órganos de supervisión conjunta integrados por representantes de la
dirección y de los sindicatos. Esta medida refleja elreconocimiento de la necesidad de que todos los sindicatos implicados en las operaciones de una empresa
multinacional determinada en todo el mundo participen activamente en el seguimiento del acuerdo
marco internacional 7, y exige la difusión adecuada
de la información. Algunos de los acuerdos marcointernacionales se refieren específicamente a la obligación de traducirlos a los idiomas de todos los países
en los que opera la empresa 8. Con respecto a los proveedores y los subcontratistas, el problema de la difusión es tanto más importante cuanto menos directos
son los vínculos con la sede de la empresa multinacional o la federación sindical internacional de quese trate.

4. Aproximadamente 95 millones según una estimación muy conservadora que sólo representa los trabajadores empleados directamente
por empresas multinacionales en compañías matrices y filiales. Véase K.B. Kim: Direct employment in multinational enterprises: Trends
and implications, MULTI, documento de trabajo núm. 101, Programa de Empresas Multinacionales, Departamento de Creación de
Empleos y Desarrollo de la Empresa, OIT, Ginebra, 2006.
5. Chiquita (Estados Unidos, 2001); Fonterra (Nueva Zelandia, 2002); Anglo-Gold (Sudáfrica, 2002); Lukoil (Federación de Rusia,
2004); Nampak (Sudáfrica, 2006); National Australia Group (Australia, 2006); y Quebecor (2007).
6. Las disposiciones de los textos negociados conjuntamente suelen contener cláusulas que se refieren principalmente a dos amplias categorías de normas: a) normas del trabajo: relativas al trabajo infantil, trabajo forzoso, igualdad y no discriminación, libertad sindical yde asociación y negociación colectiva, seguridad y salud en el trabajo, horario de trabajo, y niveles salariales adecuados; y b) normas
gerenciales: movilidad y asuntos conexos (como la transferencia de los derechos de pensión), formación, seguridad en el empleo,
subcontratación y, sobre todo, reestructuración. Parece ser que mientras la primera categoría responde a las preocupaciones de losrepresentantes de los trabajadores, la segunda atiende las de las empresas multinacionales y puede constituir un incentivo importantepara concluir un acuerdo marco internacional.
7. En casi la mitad de los acuerdos marco internacionales concluidos en el tercer trimestre de 2007, los sindicatos nacionales han tenido
cierto grado de participación, aunque no demasiado amplia, pero sí incluyendo a todos los sindicatos nacionales implicados en las
operaciones de la empresa. Las federaciones sindicales internacionales suelen asumir un papel principal en la negociación y la firma delos acuerdos. Además, en muchos casos los acuerdos marco internacionales son iniciados por las federaciones y los comités de empresa
europeos de la Unión Europea. El ejemplo de una participación más amplia de «interesados» es el acuerdo EDF de 2005 en el que
participaron cuatro federaciones sindicales internacionales y 20 sindicatos nacionales. El órgano encargado del seguimiento de ese
acuerdo (Comisión de Concertación sobre la Responsabilidad Social de la Empresa) consta de 28 miembros.
8. Por ejemplo, Lukoil (en 2004).

35

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Cuadro 3.2. Acuerdos marco internacionales 1 en diciembre de 2007
Empresa

Año 2

DANONE (BSN)

RENAULT
IMPREGLIOGEBR. ROCHLING

1988 Alimentación, bebidas y tabaco
Francia
UITA(1994)
1988 Servicios privados (limpieza)
Dinamarca
UNI(2003)
1995 Hostelería, restauración y turismo
Francia
UITA
1998 Silvicultura, madera, pulpa
SueciaFITCM
y papel/comercio
1998 Extracción de petróleo y gas y refinado
NoruegaICEM
de petróleo
1999 Comercio
Alemania
UNI
2000 Manufacturas (material de escritura)
Alemania
FITCM
2000 Construcción
Alemania
FITCM
2000 Servicios postales y de telecomunicaciones España
UNI
2000 Industrias químicas
Alemania
ICEM
2001 Construcción
Suecia
FITCM
2001 Comercio
Francia
UNI
2001 Agricultura, plantaciones y otros sectores Estados Unidos UITA
rurales
2001 Servicios postales y de telecomunicaciones Grecia
UNI
2001 Industrias mecánicas y electrotécnicas
ItaliaFITIM
2002 Servicios públicos
EspañaICEM
2002 Construcción
Países Bajos
FITCM
2002 Alimentación, bebidas y tabaco
Nueva Zelandia UITA
2002 Fabricación de material de transporte
Alemania
FITIM
2002 Silvicultura, madera, pulpa y papel
Noruega
ICEM
2002 Fabricación de material de transporte
Alemania
FITIM(Estados Unidos)
2002 Minería
Sudáfrica
ICEM
2002 Servicios públicos
ItaliaICEM
2003 Fabricación de material de transporte
Alemania
FITIM
2003 Industrias mecánicas y electrotécnicas
Alemania
FITIM
2003 Industrias químicas/minería
Alemania
ICEM
2003 Fabricación de material de transporte
Alemania
FITIM
2003 Industrias mecánicas y electrotécnicas
SueciaFITIM
2003 Fabricación de material de transporte
Alemania
FITIM
2004 Comercio
SueciaUNI
2004 Fabricación de material de transporte
Alemania
FITIM
2004 Silvicultura, madera, pulpa y papel
SueciaICEM
2004 Turismo
Francia
UITA,
EFFAT
2004 Producción de petróleo y gas y refinado
Rusia
ICEM
de petróleo
2004 Fabricación de material de transporte
Francia
FITIM
2004 Construcción
Italia
FITCM
2004 Fabricación de material de transporte
Alemania
FITIM

EDF

2005 Servicios públicos

Francia

RHODIAFALCK 52005 Industrias químicas
2005 Servicios privados(seguridad y emergencias)

Francia
Dinamarca

ISS
ACCOR
IKEA
STATOILMETRO
FABER-CASTELL
HOCHTIEFF
TELEFONICA
FREUDENBERGSKANSKACARREFOUR
CHIQUITAOTEINDESIT/MERLONIENDESABALLAST NEDAM
FONTERRAVOLKSWAGENNORSKE SKOGDAIMLER-CHRYSLERANGLOGOLD
ENI
LEONI
GEA
RAG
RHEINMETALL
SKF
PRYM
H&M
BOSCH
SCA
CLUB MEDITERRANEELUKOIL36

Sector 3

País

Federación
sindical internacional

ICEM, ISP,
FMTI
ICEM
UNI 5

Trabajadores
cubiertos 4

100.000
280.000
147.000
84.00016.000250.000
6.000
37.000161.500
27.50079.000383.000
26.00018.50020.00013.6007.800
20.000325.000
11.000372.500
64.90070.00018.00018.00098.00025.95039.0004.000
40.000225.900
46.00018.600150.000
130.700
13.0008.000
167.000
20.000230.000

INSTITUCIONES E INICIATIVAS INTERNACIONALES

EmpresaAño 2

VEIDEKKEBMW
EADSSCHWAN-STABILOLAFARGE

2005
2005
2005
2005
2005

Sector 3

País

Federación
sindical internacional

Trabajadores
cubiertos 4

Noruega
Alemania
Países Bajos
Alemania
Francia

5.000
106.000
110.000
3.000
77.000

ARCELOR2005
PORTUGAL TELECOM 5 2006
PSA PEUGEOT CITROEN 2006
SECURITAS
2006
ROYAL BAM
2006
NAMPAK 5
2006

FITCM
FITIM
FITIM
FITCM
FITCM,
ICEM
FITIM
UNI 5
FITIM
UNI 5
FITCM
UNI 5

EURADIUS 5

UNI 5

600

FITCM
UNI 5

3.000
39.300

UNI 5
ICM

200.000
16.700

UNI

—

FIP

—

Construcción
Fabricación de material de transporte
Fabricación de material de transporte
Manufacturas (material de escritura)
Construcción

Producción de metales básicos
Luxemburgo
Servicios postales y de telecomunicaciones Portugal
Fabricación de material de transporte
Francia
Servicios privados (seguridad)
SueciaConstrucción
Países Bajos
Medios de comunicación, cultura e
Sudáfrica
industrias gráficas
2006 Medios de comunicación, cultura ePaíses Bajos
industrias gráficas
2006 Manufacturas (material de escritura)
Alemania
2006 Servicios financieros
Australia

STAEDTLER
NATIONAL AUSTRALIABANK GROUP 5
FRANCE TELECOM 5
2006 Servicios postales y de telecomunicaciones Francia
ROYAL VOLKERWESSELS 2007 Construcción
Países Bajos
STEVINQUEBECOR
2007 Medios de comunicación, cultura eCanadá
industrias gráficas
WAZ MEDIENGRUPPE 2007 Medios de comunicación, cultura e
Alemania
industrias gráficas
BRUNEL2007 Servicios privados (contratación)
Países Bajos
UMICORE
2007 Productos químicos/producción
Bélgicade metales básicos
INDITEX2007 Industrias textil, del vestido, del cuero
Españay del calzado

FITIM
FITIM/ICEM
FITTVC

95.00032.000207.000
217.000
27.000700

3.500—
69.240Total (aprox.): 4.999.790
1

A los efectos del presente informe sólo se consideran acuerdos marco internacionales o mundiales aquellos que han sido firmados conjuntamente
por al menos una federación sindical internacional y una empresa multinacional. 2 Corresponde al año en que la empresa adoptó su primer
acuerdo marco internacional. 3 Según la definición que la OIT da de los diferentes sectores. 4 Los datos relativos al ámbito de cobertura de losacuerdos marco internacionales corresponden a los trabajadores empleados directamente por la empresa. 5 El acuerdo no está disponible alpúblico. — Sin datos.
FUENTES
Datos actualizados en noviembre de 2007 sobre la base de distintas listas de acuerdos marco internacionales compiladas por: Robert Steiert(FITIM) y Marion Hellmann (FITCM), 2007; Nikolaus Hammer (Leicester University, Reino Unido), 2007; IIEL, 2007; ORSE, 2007, MULTI, 2007,
y los sitios web de diversas empresas (visitados el 6 de noviembre de 2007).
SIGLASICM
Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (anteriormente FITCM y FMTCM)
EFFAT Federación europea de sindicatos de los sectores de alimentos, agricultura y turismo
ICEM
Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Química, Energía, Minas e Industrias Diversas
IIEL
Instituto Internacional de Estudios Laborales
FITCM Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera
FIP
Federación Internacional de Periodistas
FITIM
Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas
FITTVC Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero
UITA
Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines
MULTI Programa de Empresas Multinacionales (OIT)
ORSE
Observatoire sur la responsabilité sociétale de l’entreprise
ISP
Internacional de Servicios Públicos
UNI
Union Network Internacional
FMTCM Federación Mundial de Trabajadores de la Construcción y la Madera37

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 3.2
Investigación sobre los acuerdos marco internacionales
El Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL) viene realizando una investigación sobre los acuerdos
marco internacionales desde enero de 2006. A finales de ese año organizó un seminario de alto nivel cuyos
resultados se publicarán muy pronto 1. Un nuevo estudio del IIEL se centra en la dimensión internacionalde los acuerdos marco internacionales y en los incentivos que han llevado a empresas no pertenecientes
a la UE (que constituyen la excepción entre las empresas multinacionales que han concluido un acuerdo
marco internacional) a adoptar acuerdos negociados con los sindicatos; también examina las razones
por las cuales las empresas multinacionales pueden abstenerse de concluir tales acuerdos y optar por
instrumentos adoptados unilateralmente. La publicación del estudio está prevista para principios de 2008.
Se está considerando la posibilidad de emprender nuevas investigaciones para examinar el verdaderoimpacto de los acuerdos marco internacionales en las condiciones de trabajo y las relaciones laborales
en las empresas multinacionales ubicadas en países no pertenecientes a la UE, especialmente en países
en desarrollo.
1
K. Papadakis: «Cross-border social dialogue and regulation: an emerging global industrial relations framework?», IIEL,
en prensa.

Recuadro 3.3
Norma de Desempeño de la CFI«La Norma de Desempeño 2 reconoce que la búsqueda del crecimiento económico a través de la creaciónde empleo y la generación de ingresos debería combinarse con la protección de los derechos básicos delos trabajadores. Para cualquier empresa la fuerza laboral es un activo valioso, y las buenas relaciones entre
los trabajadores y la administración son un ingrediente esencial para la sostenibilidad de la empresa. No
establecer y fomentar buenas relaciones entre trabajadores y administración puede disminuir el compromiso de los trabajadores y dificultar su retención en la empresa y, además, poner en peligro el proyecto.
Por el contrario, la existencia de relaciones constructivas entre los trabajadores y la administración, el trato
justo y la provisión de condiciones de trabajo seguras y saludables para los trabajadores pueden redundar
en beneficios tangibles para los clientes como el mejoramiento de la eficiencia y productividad de sus
operaciones.»
Fuente: Corporación Financiera Internacional, Norma de Desempeño 2, Trabajo y Condiciones Laborales, abril de 2006.

Otros medios de promoción y de aplicación
Finanzas y adquisiciones:
creación de incentivos positivos
125. Las instituciones financieras de desarrollo
exigen cada vez más a los prestatarios que observen lasleyes laborales nacionales y las normas internacionalesdel trabajo, incluidas aquellas referentes a la libertad
sindical y de asociación y la negociación colectiva.
126. Tradicionalmente, las instituciones financieras
de desarrollo adoptan la postura de que su labor debería centrarse exclusivamente en el desarrollo económico. Sin embargo, al ser cada vez más patente que
el desarrollo económico y el desarrollo social estáninterrelacionados y liberan importantes sinergias positivas, muchos están empezando a integrar en sus
decisiones sobre concesión o denegación de préstamos

38

consideraciones relativas al desarrollo social, incluida
la promoción de prácticas laborales óptimas. El hecho
de integrar el respeto de la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva en las prácticas decontratación pública y en las actividades de concesiónde préstamos a empresas privadas que operan en países
en desarrollo tiene el potencial de contribuir en granmedida al fortalecimiento de los derechos de libertad
sindical y de asociación y de negociación colectiva.
127. El Banco Asiático de Desarrollo (BAD) adoptó
en 2000 una Estrategia de Protección Social por laque se compromete a observar las normas fundamentales del trabajo de la OIT en todas sus actividades.
En 2006 el Banco también publicó un manual denormas fundamentales del trabajo en estrecha colaboración con la OIT.
128. Más recientemente, la Corporación FinancieraInternacional (CFI) del Grupo del Banco Mundial,

INSTITUCIONES E INICIATIVAS INTERNACIONALES

Recuadro 3.4
Better Work: una asociación entre la OIT y la CFI
Better Work es un programa iniciado en 2006 a través de una asociación entre la OIT y la Corporación
Financiera Internacional (CFI). Su objetivo es mejorar el cumplimiento de las normas del trabajo y la competitividad en las cadenas de suministro globales.
El programa Better Work pone en común los conocimientos especializados de la OIT en el ámbito de lasnormas del trabajo y la cooperación en el lugar de trabajo y la asistencia para el desarrollo facilitada por
el sector privado y apoyada por la CFI. Las dos instituciones aportan credibilidad y sus propios activos alprograma. Better Work ayuda a las empresas a aplicar las normas fundamentales del trabajo y las normas
laborales nacionales, incrementando así su capacidad para competir en los mercados globales, y para
mejorar su productividad y la calidad de sus productos.
Los proyectos a nivel de país combinan normalmente evaluaciones independientes de las empresas con
servicios de asesoramiento y formación para propiciar mejoras mediante la cooperación en el lugar detrabajo. En la primera etapa del programa se han planificado tres proyectos piloto a nivel de país – en Viet
Nam, Jordania y Lesotho –. Tras la aplicación inicial de esos proyectos, Better Work se ampliará a otros
países. Se entra en contacto con las empresas a través de planes sectoriales. Posteriormente las empresas
pueden compartir la información sobre las plantas de producción con los compradores, a través del Sistemade Gestión de la Información de Better Work. Gracias a ese enfoque los compradores pueden reducir sus
procesos de auditoría y redirigir los recursos a la resolución de problemas y la búsqueda de soluciones
sostenibles. La clave del éxito del proyecto será el apoyo que brinden las organizaciones de empleadores,
los sindicatos, los gobiernos nacionales y los compradores internacionales.
Better Work establecerá también programas de formación homologados para instructores y asesores deempresa, una red de apoyo, una comunidad interactiva en línea para prestar apoyo a los profesionales, yun programa de desarrollo profesional para esos grupos beneficiarios. Uno de los objetivos del programa
consiste en establecer, normalmente dentro de un plazo de cinco años, organizaciones independientes que
sigan funcionando una vez terminado el proyecto.
Las herramientas del programa incluirán desde evaluaciones y recursos de formación hasta cuadernos que
tratan los problemas comunes a las pequeñas y medianas empresas, políticas y procedimientos modelo
y directrices relativas a las prácticas adecuadas, así como un sistema de gestión de la información que
puede recopilar información sobre las medidas de cumplimiento y las medidas correctivas. Se tratará de unsistema adaptable, para facilitar las autoevaluaciones, los proyectos por países y la administración públicadel trabajo. Podrá accederse a esta información en todo el mundo a través de un portal web (http://www.
betterwork.org).
La comunidad mundial del programa Better Work realizará de manera permanente el control de la calidad
cuando los proyectos por países pasen a ser independientes. Los proyectos por países adaptan las herramientas globales y elaboran otras nuevas, que se ponen a disposición a escala mundial. De esta manera,las herramientas Better Work se adaptarán y desarrollarán para diferentes sectores y regiones. La CFI y la
OIT están diseñando un amplio marco de supervisión y evaluación para medir las repercusiones a nivel deplanta, industria y país, y a escala mundial.

que está centrada en el desarrollo del sector privado,
revisó su política de concesión de préstamos, establecida en sus Normas de Desempeño que deben serobservadas por los prestatarios. La Norma de Desempeño 2, referente a cuestiones laborales, alinea lasprácticas de la CFI en materia de concesión de préstamos con las disposiciones de las normas internacionales del trabajo, incluidos los Convenios núms. 87
y 98 de la OIT sobre la libertad sindical y la negociación colectiva. Esta norma se elaboró en consulta
con la OIT (véase el recuadro 3.3).
129. La Norma de Desempeño 2 estipula quelos clientes de la CFI, independientemente de lo
que establezca la legislación nacional, no deberándesalentar a los trabajadores que deseen formar oasociarse a organizaciones laborales de su elección onegociar contratos colectivos, y no discriminarán ni
tomarán represalias contra los trabajadores que participen o busquen participar en dichas organizaciones
y negociaciones colectivas. En lo relativo a la negociación colectiva, la norma reconoce que los clientes
de la CFI deben respetar los acuerdos de negociación
colectiva existentes o, de no existir esos acuerdos,
proporcionar las condiciones de trabajo y de empleo
razonables que, cuando menos, cumplan con la legislación nacional.
130. Otras instituciones financieras internacionales
están considerando la posibilidad de emprender ejercicios similares. En 2007 el Banco Mundial procedió
a una ampliación de las condiciones previstas en sus

39LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

normas de adquisición para incluir por primera vez
requisitos relativos a la libertad sindical y el derechode negociación colectiva 9. El Banco Europeo de Reconstrucción y Fomento (BERF) ha puesto en marcha
un proceso para revisar sus propias normas sociales ala luz de las adoptadas por la CFI. También estánavanzando por esta vía numerosos bancos nacionales,
como la FMO, la Entidad Neerlandesa de Fondos
para el Desarrollo, y el DEG, el Banco de Desarrollo
Alemán.
131. Muchos de los «Bancos del Ecuador», queconforman un grupo de instituciones financieras
privadas que también ofrecen prestamos a las empresas privadas de países en desarrollo, han decidido
aplicar las nuevas normas de la CFI para las condiciones de trabajo, incluido el reconocimiento de la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva.
Esas entidades aplican la Norma de Desempeño 2 enlos proyectos dotados de un presupuesto mínimo de
10 millones de dólares de los Estados Unidos. En la
actualidad hay unos 56 bancos, entre ellos muchos delos bancos más grandes del mundo, que se han comprometido a observar los principios del Ecuador.
132. Por lo que respecta al capital privado, losfondos privados de inversión también tienen encuenta de manera creciente la libertad sindical y deasociación y la negociación colectiva en sus decisiones
en materia de inversión. Cabe citar a ese respecto los
fondos de inversión socialmente responsables 10 y un
número cada vez mayor de fondos de pensión, comoel régimen de jubilación de los empleados públicosde California (CalPERS) y el fondo de pensiones
del Estado noruego. Tradicionalmente, los fondos deinversión veían las cuestiones sociales como un costoque podía hacer decrecer el rendimiento de las inversiones, pero estudios recientes han demostrado que
las inversiones socialmente responsables tienen un
efecto neutro en los rendimientos a corto plazo.
133. Algunos ejemplos de índices de inversiones
socialmente responsables son el Financial Times
Stock Exchange 4 Good Index (FTSE4 Good), el
Dow Jones Sustainability World Index (DJSI) y el
Ethibel Sustainability Index Global. En un estudioreciente de los cinco índices principales de inversiones
socialmente responsables más importantes se constató que los derechos laborales, con inclusión de lalibertad sindical y de asociación, el derecho de sindicación y participación en la negociación colectiva, el
9.

principio de no discriminación en el lugar de trabajo
y el derecho a un medio de trabajo sano y seguro recababan un fuerte apoyo 11. En un intento por que lascuestiones sociales y medioambientales se tengan encuenta sistemáticamente entre la comunidad de inversores, el Secretario General de las Naciones Unidas
lanzó en abril de 2006 los «Principios para la Inversión Responsable» 12.
134. El compromiso de la comunidad de inversores,
tanto del sector público como del sector privado, deintegrar en sus decisiones en materia de inversión losprincipios de las normas del trabajo, incluidos losreferentes a la libertad sindical y de asociación y lanegociación colectiva, representa un importante paso
adelante. No obstante, tanto los prestamistas comolos administradores de fondos siguen afrontando problemas. En la mayoría de los casos, resulta muy difícil
obtener información exacta sobre el respeto de la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva. Además, los bancos necesitan herramientas más
eficaces para entablar un diálogo constructivo con sus
clientes sobre la importancia y las ventajas de respetar
esos derechos, lo que puede contribuir a reforzar el
cumplimiento. Es necesario seguir alentando a lasinstituciones financieras que todavía no están convencidas de la importancia de esos derechos, y seguir
apoyando a aquellas que dudan de lo que deberían
hacer en la práctica.
135. Una consideración fundamental sobre la eficacia de las iniciativas de inversores gubernamentales,intergubernamentales y privados es el compromiso
con los principales interesados, los trabajadores y losempleadores, a través de sus organizaciones representativas. La recuperación y la sostenibilidad de esas
iniciativas dependen de la participación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
La RSE o cómo fomentar una cultura
empresarial de respeto a la libertad sindical
y de asociación y la negociación colectiva
136. La responsabilidad social de la empresa (RSE)tiene el potencial de complementar de manera importante la regulación estatal del lugar de trabajo yla protección de los derechos de los trabajadores, incluida la libertad sindical y la negociación colectiva.
La OIT define la RSE como «… la manera en que lasLos documentos de licitación normalizados revisados para la contratación de obras están disponibles en http://siteresources.worldbank.org/INTPROCUREMENT/Resources/Works-4-07-ev1.pdf.
10. Se trata de fondos que toman en consideración factores medioambientales, sociales y de gobernanza a la hora de tomar decisiones
sobre la selección y gestión de las inversiones.
11. Documento del Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, de signatura A/HRC/4/35/Add.4.
12. En http://www.unpri.org puede encontrarse mayor información sobre esta iniciativa.

40

INSTITUCIONES E INICIATIVAS INTERNACIONALES

empresas toman en consideración las repercusiones
que tienen sus actividades sobre la sociedad, y en laque afi rman los principios y valores por los que serigen, tanto es sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores.
La RSE es una iniciativa de carácter voluntario que
sólo depende de la empresa, y se refiere a actividades
que se considera rebasan el mero cumplimiento de lalegislación» 13.
137. Los instrumentos de RSE como los códigosde conducta de las empresas y las industrias suelen
requerir el cumplimiento de la legislación nacional, yello puede fomentar una cultura empresarial comúnde respeto del Estado de derecho. La RSE es impulsada por las empresas. Mediante el intercambio deexperiencias éstas pueden aprender unas de otras yllegar a un entendimiento común sobre la responsabilidad social en los mercados competitivos. Las
empresas de una misma comunidad, o las que trabajan en colaboración en una cadena de suministro
global, pueden enterarse directamente por otras empresas de las ventajas que se derivan de participar
activamente en una asociación de empleadores y decompartir las experiencias positivas de colaboración
con los sindicatos en algunas cuestiones como la
mejora de la competitividad a través de la mejora delas relaciones laborales.
138. Los instrumentos de RSE también se refierena los principios consagrados en las normas internacionales del trabajo y pueden motivar el respeto de esos
principios y derechos en países en los que la legislación nacional tal vez no los protege adecuadamente.
Así, las iniciativas relacionadas con la RSE encierran
el potencial de mejorar la práctica local en sectoresy zonas de producción en las que la legislación nacional es inadecuada. Las iniciativas de las empresas
también pueden promover asociaciones entre los sectores público y privado para fomentar las empresas
sostenibles.
139. La declaración pública de criterios que haga
una empresa para regular las cuestiones relativas allugar de trabajo puede ser un elemento importantede su estrategia comercial. Al incluir los principios
y normas relativos a la libertad sindical y de asociación y otras normas laborales en un texto del que sehace responsable la empresa, las iniciativas de RSE
pueden infundir mayor certidumbre y fiabilidad paralas empresas y para los empleados. Esos principios

pueden reflejarse en las obligaciones contractuales delos contratistas e intermediarios que proporcionan
trabajadores no asalariados, así como proveedoresprimarios y posiblemente secundarios. En esos casos
los códigos se complementarán con disposiciones más
vinculantes en los contratos de suministro, y también
podrán aplicarse a la economía informal.
140. Sin embargo, la RSE no es una panacea; antesbien, puede incluso distraer la atención de la obligación fundamental de respetar el derecho de los trabajadores a organizarse y negociar colectivamente.
Por ejemplo, es posible que una empresa se centre
exclusivamente en una cuestión concreta, como la
seguridad y la salud, y no en una gama amplia dederechos laborales, y que pase por alto los derechosa la libertad sindical y de asociación y la negociación
colectiva. Así, estará haciendo caso omiso y prescindiendo de la función única que pueden desempeñar
los sindicatos para garantizar un entorno de trabajo
seguro y saludable.
141. Aunque, en conjunto, las normas internacionales del trabajo son cada vez más utilizadas como referencia en muchas iniciativas de empresas, industrias
y múltiples interesados relacionados con la RSE 14,
la libertad sindical y de asociación y los derechos denegociación colectiva suelen ser marginados o simplemente omitidos. Existe el gran riesgo de que, enesos casos, los agentes privados que interpretan lo
que implican los convenios pertinentes para la responsabilidad social de la empresa siembren confusión en lugar de favorecer el consenso respecto de laimportancia de esos derechos. Un estudio realizado
por el Banco Mundial constató que existían diferencias significativas en la manera en que las iniciativas
relacionadas con la RSE interpretaban los principios
laborales 15.
142. En las actividades de supervisión a lo largo dela cadena de valor, la omisión, interpretación erróneao simplificación excesiva son bastante habituales, ya
que por lo general los auditores sociales no están adecuadamente capacitados para entender los conceptos
de libertad sindical y de asociación y negociación colectiva. Tampoco se puede medir adecuadamente lacalidad de las relaciones laborales con meros indicadores cuantitativos como el número de quejas recibidas o de conflictos registrados.
143. La RSE también puede crear confusión en
cuanto al papel que corresponde desempeñar a las

13. OIT: Iniciativa InFocus sobre responsabilidad social de la empresa: Orientaciones estratégicas, Consejo de Administración, 295.ª reunión,
Ginebra, marzo de 2006, documento GB.295/MNE/2/1, párrafo 1.
14. J. Ruggie: Human rights policies and management practices of Fortune Global 500 Firms: Results of a survey, Corporate Social Responsibility Initiative, documento de trabajo núm. 28, Harvard University, John F. Kennedy School of Government, 2006.
15. Grupo del Banco Mundial: Company codes of conduct and international standards: An analytical comparison, Washington, DC., 2003.

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LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

empresas comparado con el papel fundamental delgobierno. Esta confusión puede inducir a los gobiernos a no asumir su responsabilidad de proteger
los derechos de los trabajadores mediante reglamentaciones adecuadas y un procedimiento eficaz de inspección pública del trabajo. En la esfera de la libertad
sindical y de asociación y la negociación colectiva, losgobiernos tienen un papel especialmente importanteque no puede cederse a los sistemas privados a la horade determinar los derechos de los trabajadores.
144. La Declaración Tripartita de Principios sobre
las Empresas Multinacionales y la Política Social,
1977 (revisada muy recientemente, en 2006) es el
instrumento de la OIT que proporciona orientacióna las empresas sobre la manera de promover el respeto de los derechos de los trabajadores en sus propias prácticas y en sus relaciones con otras empresas,
incluidas las que intervienen en sus cadenas de suministro. También proporciona información a losgobiernos sobre las políticas para atraer el tipo deinversión extranjera directa que tiene más probabilidades de promover el trabajo decente, y sobre lamanera de crear un entorno propicio que aliente alas empresas a llevar adelante sus iniciativas voluntarias. Este instrumento refleja claramente el papel
fundamental que desempeñan la libertad sindical yde asociación, la negociación colectiva y las buenas
relaciones laborales. Además, define claramente las
responsabilidades de las partes.
Los acuerdos comerciales y los derechosde sindicación y negociación colectiva

Un número cada vez mayor de acuerdos comerciales bilaterales y multilaterales y de acuerdosde integración económica regional contienen disposiciones de carácter social y laboral. Muchas deellas hacen referencia expresa a las normas internacionales del trabajo, incluidas aquellas referentes a lalibertad sindical y de asociación y a la negociación
colectiva 16.
146. Por ejemplo, el régimen especial de estímulo
del desarrollo sostenible y la buena gobernanza dela Unión Europea (Sistema de Preferencias Generalizadas/SPG+) prevé beneficios adicionales para lospaíses que apliquen ciertas normas internacionales
145.

relativas a los derechos humanos y los derechos laborales, la protección del medio ambiente, el tráfico
de drogas y la buena gobernanza. En particular, lospaíses en desarrollo que velen por el respeto de losderechos laborales principales consignados en los convenios fundamentales de la OIT pueden acogerse alrégimen de preferencias comerciales adicionales envirtud del SPG de la Unión 17. En junio de 2007 la
UE decidió retirar a Belarús de la lista de países beneficiarios del SPG por haber incurrido el país en una
violación del derecho a la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva. En 2006 El Salvador
se acogió a las preferencias del SPG tras haber ratificado los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT.
147. En América Latina, la Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay han contraído una serie de compromisos laborales en virtud de la Declaración
Sociolaboral del Mercado Común del Sur (MERCOSUR) firmada en 1998. En 2006 la República
Bolivariana de Venezuela también fue admitida enel MERCOSUR como miembro asociado. En particular, la Declaración recuerda a los Estados Parteque son Miembros de la OIT y han ratificado sus
convenios principales que garantizan los derechos
esenciales de los trabajadores. También proclama su
apoyo a la Declaración de 1998, reafirmando su compromiso de respetar, promover y poner en práctica losderechos y obligaciones enunciados en los convenios
reconocidos como fundamentales dentro y fuera de laOrganización 18.
148. El Tratado de Libre Comercio de América
del Norte (TLCAN) fue firmado en 1992 por el Canadá, Estados Unidos y México. El TLCAN se complementó en 1994 con el Acuerdo de Cooperación
Laboral de América del Norte (ACLAN) en el quecada uno de los tres países signatarios se comprometea «proteger, ampliar y hacer efectivos los derechosbásicos de los trabajadores». El ACLAN establece
11 principios rectores que las partes se comprometen
a promover, con sujeción a su legislación interna. Los
principios incluyen la libertad de asociación y protección del derecho a organizarse, el derecho a la negociación colectiva, el derecho de huelga, la prohibición
del trabajo forzoso y la eliminación de la discriminación en el empleo 19.
149. Desde 2001 los Estados Unidos han firmado
otros acuerdos de libre comercio (ALC) con varios

16. Para una reseña general de los acuerdos de libre comercio concluidos recientemente y de sus componentes laborales véase
C. Doumbia-Henry y E. Gravel: «Acuerdos de libre comercio y derechos laborales: evolución reciente», en Revista Internacionaldel Trabajo, vol. 125 (2006), núm. 3, págs. 207 a 231.
17. Para la lista de países beneficiarios del SPG+ véase la decisión núm. 2005/924/EC de la Comisión Europea.
18. Para más información sobre el MERCOSUR véase http://www.mercosur.org.uy.
19. El Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN) fue firmado por los Estados Unidos, Canadá y México el 13 deseptiembre de 1993 y entró en vigor el 1.º de enero de 1994. El acuerdo se puede consultar en http://sp.naalc.org/naalc_es.htm.

42

INSTITUCIONES E INICIATIVAS INTERNACIONALES

países, como Bahrein, Chile, República de Corea,
Jordania, Marruecos y Singapur. Todos esos acuerdos
reafirman las obligaciones de las partes respecto de la
OIT y de los compromisos contraídos en virtud dela Declaración de la OIT relativa a los principios yderechos fundamentales en el trabajo 20.
150. También el Canadá ha promovido acuerdosde libre comercio que incluyen un componente laboral. Por ejemplo, el ALC concertado con Chile
fue ratificado en 1997 y se ha complementado con
el acuerdo de cooperación laboral entre el Canadá
y Chile (ACLCC), cuya finalidad es fomentar losprincipios laborales fundamentales y los derechos delos trabajadores, incluidas la libertad de asociación yla negociación colectiva. Además, el acuerdo de librecomercio entre el Canadá y Costa Rica, firmado en
abril de 2001, incluye un acuerdo de cooperación laboral que, si bien es un anexo, forma parte integrantedel tratado de libre comercio. En virtud del mismo,
ambos países se comprometen a cumplir y promover
los principios y derechos enunciados en la Declaración de la OIT.
151. Uno de los acuerdos de libre comercio másrecientes, aprobado en 2005 por la Cámara de Representantes de los Estados Unidos, es el Tratado de Libre
Comercio entre República Dominicana, Centroamérica-Estados Unidos. Según el acuerdo, las Partes«reafirman sus obligaciones como Miembros de laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) y sus
compromisos asumidos en virtud de la Declaraciónde la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998)». Hace
referencia a los derechos laborales internacionalmente
reconocidos de organizarse y negociar colectivamente.
El acuerdo incluye disposiciones vinculantes de solución de conflictos que prevén, entre otras cosas, posibles evaluaciones financieras y sanciones comerciales.
También establece un mecanismo de cooperación
laboral y desarrollo de capacidades 21.
152. En 2007 la Administración y el Congresode los Estados Unidos acordaron una nueva política
comercial en la que se estipulaba que los países que
contrajeran acuerdos de libre comercio debían comprometerse a adoptar y aplicar leyes que se ajustaran
a las normas internacionales básicas del trabajo reseñadas en la Declaración de la OIT. Las normas laborales se incorporarían al Tratado de Libre Comercio

propiamente dicho en lugar de constituir un acuerdo
paralelo o una carta 22.
153. Los defensores de los trabajadores y los defensores del libre comercio han tenido discusiones
acaloradas sobre la importancia que debe atribuirse a las obligaciones laborales establecidas en
los acuerdos de libre comercio desde que se fi rmó
el ACLAN (el acuerdo paralelo sobre temas laborales del TLCAN). Además, hay un debate continuo
sobre si las normas laborales son meros objetivos
o deberían constituir obligaciones exigibles en el
marco de un mecanismo de solución de diferencias.
Asimismo, en los acuerdos en cuya virtud las partes
están obligadas a respetar su propia legislación nacional, con la cláusula de que dicha legislación debe
ser conforme a las normas de la OIT, no siempre se
encomienda la determinación de esa conformidad aun órgano externo y objetivo.
154. En el marco de algunos acuerdos de libre comercio, y en mayor medida en virtud de los acuerdosde integración regional, las disposiciones relativas alfortalecimiento de la capacidad se combinan con losincentivos o las sanciones comerciales. De hecho, lacreación de mecanismos institucionales para hacerefectiva la cooperación y la creación de capacidad
en cuestiones laborales es un elemento importantede esos acuerdos. También cabe prever recursos financieros suficientes para llevar a cabo esas actividades. Los incentivos comerciales pueden compensar
la falta de voluntad política, pero también se necesita
la asistencia técnica y financiera para crear capacidad
si pretenden lograrse resultados significativos.
155. En este capítulo se han examinado las tendencias recientes a nivel internacional en las instituciones y los procesos que han contribuido en
diferente grado a promover los principios de la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva. Esas tendencias indican una preocupación
creciente y más amplia respecto de esos derechos,por ejemplo, entre las instituciones financieras de desarrollo y en el marco de los acuerdos regionales. Talvez se esté consolidando una nueva tendencia, connuevos agentes importantes que ejercen considerable
influencia en los planos económico y político, que
están terciando para promover la libertad de asociación y la libertad sindical y los derechos de negociación colectiva. El papel relativo que desempeñan

20. La lista completa y la descripción de todos los acuerdos de libre comercio bilaterales firmados por los Estados Unidos con países endesarrollo y países desarrollados puede verse en www.ustr.gov/Trade_Agreements/Bilateral/Section_Index.htlm.
21. El texto íntegro del acuerdo puede consultarse en línea en www.ustr.gov/Trade_Agreements/
Bilateral/CAFTA/Section_Index.htlm.
22. «Trade Facts», Office of the United States Trade Representative, Bipartisan Agreement on Trade Policy: Labor, mayo de 2007. Página
visitada: http://www.ustr.gov.

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LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

las organizaciones de empleadores y de trabajadoresen esas iniciativas internacionales suele determinarla medida en que apoyarán y harán sostenibles esas
iniciativas a largo plazo.
156. La globalización ha permitido a los sindicatos y las organizaciones de empleadores ser oídosallende las fronteras, a lo largo de todas las cadenas
de producción, en los mercados internacionales y a

44

una escala más amplia. También se perfi la la tendencia a mayor cooperación y se están produciendovarias fusiones entre sindicatos a nivel nacional einternacional que pretenden aunar fuerzas y movilizarse ante los retos que plantea la globalización.
Las fusiones y la cooperación reforzada también han
estado en el programa de muchas organizaciones deempleadores.

Capítulo IV
Sectores industriales
y categorías de trabajadores
En los capítulos precedentes se presentó una
panorámica de la evolución registrada en el ejerciciode la libertad de asociación, la libertad sindical y elderecho de negociación colectiva. El presente capítulo se refiere a determinados sectores industriales
y a ciertas categorías de trabajadores, algunas de lascuales ya son objeto de los planes de acción aprobados
por la OIT. Se han ampliado los apartados relativos a
los trabajadores migrantes y la economía informal en
respuesta a los debates anteriores sobre la materia.
157.

Evolución sectorial
Empleo en la agricultura y en las zonas rurales
158. Casi la mitad de la mano de obra mundial
trabaja en las zonas rurales, que siguen siendo la principal fuente de empleo en Africa y la mayor partede Asia. Sin embargo, en muchos países a los trabajadores agrícolas y rurales aún se les deniega el derecho de sindicación y de negociación colectiva, pese
a que en 1921 se reconoció la necesidad de proteger
los derechos de los trabajadores agrícolas cuando losEstados Miembros de la OIT adoptaron el Convenio
sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921
(núm. 11), en cuya virtud los trabajadores agrícolas
deberían gozar de los mismos derechos de «asociacióny de coalición» que los trabajadores de la industria.
En la actualidad este Convenio ha sido ratificado por
122 Estados Miembros.
159. Tampoco pueden subestimarse las dificultades
prácticas que coartan la aplicación de los derechos desindicación y de negociación colectiva. El sector agrícola y el empleo rural en general presentan rasgos

diferenciados 1. El sector de la agricultura suele ser
un sector en que predominan las pequeñas empresas
con un número relativamente reducido de empleados
y prevalece el empleo por cuenta propia. Además,la mayor parte del empleo asalariado es temporalo estacional, y las granjas se hallan diseminadas en
grandes zonas geográficas. Estos factores dificultan
la sindicación. Los sindicatos agrícolas suelen tenerpocos afiliados si se tiene en cuenta el gran número
de trabajadores que hay en el sector. En las grandes
explotaciones agrícolas y plantaciones comerciales
que emplean mucha mano de obra es más frecuenteque ésta esté representada por sindicatos y cubierta
por convenios colectivos. Sin embargo, algunos sindicatos han señalado la existencia de restricciones alderecho de sindicación de los trabajadores temporales
o de empleados de los productores. Estas restricciones
tienen gran trascendencia en vista de las tendencias
actuales del empleo del sector.
160. A las dificultades prácticas que deben afrontar
los trabajadores agrícolas deseosos de sindicarse sesuman probadas injerencias gubernamentales que
restringen el ejercicio de este derecho fundamental. El
impedimento jurídico que más frecuente se opone enel sector sigue siendo la exclusión total o parcial de lostrabajadores agrícolas de la legislación que garantiza
la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva. También suelen imponerse requisitos excesivos
respecto del número mínimo de afi liados que debereunir un sindicato para que se reconozca como tal.
Con los años, el Comité de Libertad Sindical ha examinado docenas de quejas relacionadas con el sector
agrícola. Algunas se refieren a gravísimos alegatosde violación de los derechos humanos, como actos
de violencia, amenazas de muerte y asesinatos. En

1. Algunos de los rasgos característicos del sector agrícola se analizan en el informe relativo a la promoción del empleo rural para la
reducción de la pobreza presentado en la reunión de la Conferencia de 2008.

47

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

otras se da cuenta de actos como despidos masivos,
discriminación antisindical y la negativa a reconocer
sindicatos.
161. Los convenios colectivos del sector agrícola searticulan a veces en términos generales que son aplicables a todo el sector, pero en la mayoría de los casos
se ajustan a las condiciones de empleo y de trabajo
aplicables en cultivos específicos, como el del azúcar,el té, el caucho, el aceite de palma, o en determinados subsectores, como la floricultura o la ganadería.
Abundan los convenios suscritos entre un empleadorúnico o una empresa única, por una parte, y un sindicato por otra. Aun así, también se dan muchos casos
en los que las organizaciones de trabajadores agrícolas, o las asociaciones de cultivos que representana los empleadores de subsectores determinados, celebran con sindicatos convenios que son aplicables atodos sus miembros.
162. Los convenios colectivos del sector agrícola
son importantes para garantizar unas condiciones
de trabajo decorosas y asegurar relaciones laborales
estables en el sector. Muchas explotaciones y plantaciones de grandes dimensiones se hallan ubicadas en
lugares remotos, por lo que los inspectores del trabajo
no las visitan con frecuencia. Los convenios colectivos
suelen constar solamente de las disposiciones pertinentes del Código del Trabajo relativas al tiempo detrabajo, a la retribución de las horas extraordinarias,
a los permisos y a la asistencia médica. Ello resulta
importante por dos razones esencialmente: porque elconocimiento y la observancia de la ley tienden a sermenores en las zonas remotas, mientras que las disposiciones de los convenios colectivos son conocidas porlas partes interesadas y han sido aceptadas por éstas,
y porque en los Códigos del Trabajo el sector agrícola
merece a menudo un tratamiento diferenciado del delos demás sectores y, por ende, en el convenio se aclara
la ley aplicable.
163. Al igual que en otros sectores, en el sector
agrícola los salarios son uno de los elementos principales de los convenios colectivos, a muchos de loscuales se anexan cuadros detallados sobre los salarios
en los que se especifican las tasas salariales correspondientes a cada categoría de trabajador, trabajo otarea. El papel de la negociación colectiva es determinante en la fijación del salario, pues en muchos países
se deniega la protección de un salario mínimo a lostrabajadores agrícolas, o se excluyen ciertas clases detrabajadores que a menudo cumplen sus tareas en el
sector agrícola, como, por ejemplo, los trabajadoresa tiempo parcial, los trabajadores estacionales o lostrabajadores a destajo. Las tasas salariales pactadas
mediante negociaciones colectivas pueden servir dereferente para los empleadores y los trabajadores que
no han sido contemplados en convenios específicos.
En varios países, los salarios mínimos del sector agrícola se determinan mediante convenios colectivos deámbito sectorial.
164. En Sudáfrica se ha adoptado un enfoque innovador respecto de la gobernanza del sector agrícola
al establecerse un órgano tripartito que se reúne periódicamente para examinar determinadas cuestiones
como la actualización de la legislación pertinente. La
Determinación Sectorial aplicable, acordada entre
el Gobierno, las organizaciones de agricultores y lossindicatos, es el código de los trabajadores agrícolasdel país. En ella se han fijado los salarios mínimos, eltiempo de trabajo, el número de días de licencia y lanormativa que rige la terminación de las relaciones detrabajo para los trabajadores agrícolas. Dicho código
se aplica a todos los trabajadores de explotaciones
agrícolas, con inclusión de los trabajadores del servicio doméstico y los guardias de seguridad 2.
165. También se han celebrado en muchos Estados
miembros de la Unión Europea convenios que cubren
a los trabajadores agrícolas. Así, por ejemplo, en Rumania existe un convenio colectivo de ámbito sectorial, pero la situación varía de un país a otro, pues en
algunos no hay convenios colectivos en este ámbito
mientras que en otros, como Austria, casi el 100 por
ciento de los trabajadores están cubiertos por este tipo
de convenios 3.
166. Se han registrado progresos en la provincia canadiense de Ontario, cuya Corte Suprema declaró inconstitucional en 2001 la legislación provincial por laque se prohibía la sindicación de los trabajadores agrícolas. Esta resolución dio lugar a la adopción en 2002de una nueva ley por la que se reconoce el derecho desindicación de los trabajadores agrícolas. En Jordania
se está extendiendo el ámbito de aplicación del Código del Trabajo de forma que abarque a los trabajadores agrícolas del sector público y a parte de los delsector privado. Durante los cuatro últimos años, elGobierno de la Jamahiriya Arabe Libia informó a losórganos de control de la OIT de que, de conformidad
con la ley nacional, el derecho de afiliación constituye
un principio universal que debe aplicarse sin discriminación, inclusive a los trabajadores rurales. En la
República Arabe Siria se han derogado las disposiciones por las que se impedía a los trabajadores y a

2. http://www.labour.gov.za/legislation/sectoral_display.jsp?id=10376.
3. Eurofound: «Industrial relations in agriculture», cuadro 9, disponible en http://www.eurofound.europa.eu/
eiro/2005/09/study/tn0509101s.html.

48

SECTORES INDUSTRIALES Y CATEGORIAS DE TR ABAJADORES

sus organizaciones realizar determinadas actividades,en particular huelgas. En el Uruguay el Gobierno ha
constituido un Consejo Rural Superior encargado depromover la negociación colectiva en el sector rural.
Servicios públicos167. En los países industrializados y en muchospaíses en desarrollo se reconoce en general el derecho
de la libertad sindical de los funcionarios y de los empleados públicos. Aun así, muchos de ellos siguen tropezando con grandes obstáculos. La jurisprudencia
de la OIT en materia de libertad sindical sostiene quedeben respetarse los derechos de sindicación y negociación de los funcionarios públicos 4. El gobierno,
como empleador a escala nacional, provincial o local,
puede negociar en ocasiones con organizaciones detrabajadores que representan a uno o más servicios
o empresas públicos. Ahora bien, cuando esta representación engloba muy diversos tipos de actividadesdel servicio público, las negociaciones se suelen llevara cabo de forma separada para cada actividad. En elcaso de los principales sectores de los servicios públicos, como la educación y la salud, las prácticas ylos procedimientos de negociación son cada vez más
diferenciados y diversos 5.
168. Mediante el Convenio sobre las relaciones detrabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151),
para el que se registran hoy 44 ratificaciones, se fomentan la negociación colectiva para los empleadosdel sector público y otros métodos que garantizan laparticipación de sus representantes en la determinación de las condiciones de empleo. También se dispone que los conflictos deben resolverse mediante
negociación entre las partes o a través de mecanismos
independientes e imparciales, como la mediación, laconciliación o el arbitraje. Además, las normas contenidas en el Convenio núm. 87 son aplicables a todos
los trabajadores «sin ninguna distinción», de modoque también amparan a los empleados del Estado.
Se ha considerado en efecto que no es equitativo establecer una distinción en materia sindical entre lostrabajadores del sector privado y los agentes públicos,
ya que unos y otros deben gozar del derecho a organizarse para defender sus intereses 6.

Trabajadores del sector público de todo elmundo han presentado quejas respecto del ejerciciodel derecho de libertad sindical y de negociación colectiva. Los alegatos formulados van desde la denegación de los derechos de sindicación y de negociación
colectiva hasta la comisión de actos violentos contra
sindicalistas, e incluso asesinatos. En la mayoría de los
casos, en cambio, no todos los empleados del sector
de los servicios públicos pueden negociar y concluir
convenios colectivos.
170. Se observaron progresos en Botswana, dondela adopción de la Ley de Sindicatos y Organizaciones
de Empleadores en su forma enmendada ha permitido
el reconocimiento del derecho de sindicación a favorde los empleados de los servicios públicos y de los docentes, aunque ese derecho sigue estando restringido
para el personal de establecimientos penitenciarios.
En la República de Corea, con la aprobación de la
Ley relativa al Establecimiento y Funcionamiento delos Sindicatos de Funcionarios Públicos, se reconoció
el derecho de sindicación para algunos empleados públicos, pero aún persisten importantes restricciones.
En Lesotho, mediante la Ley sobre los Servicios Públicos de 2005, se reconoció el derecho de sindicaciónde los empleados públicos, aunque dicha ley adolece
aún de determinadas limitaciones y lagunas. En Polonia las modificaciones introducidas en el Código
del Trabajo y en la Ley de Sindicatos permiten ahora
que los guardias de establecimientos penitenciarios
creen sindicatos. En Uganda, por la Ley núm. 7 sobre
los Sindicatos Obreros de 2006, se abolió la prohibición que pesaba sobre el personal de establecimientos
penitenciarios de afiliarse a sindicatos.
171. En muchos países el gobierno era, hasta fechas
recientes, el único empleador en el sector de los servicios públicos. Aun cuando la situación difiere según
los países, la tendencia del sector de los servicios públicos se ha orientado hacia las reformas, la reducciónde personal, la externalización de funciones y la privatización. Al aumentar ésta, el papel del sector privado
ha adquirido mayor visibilidad en el suministro deservicios públicos. Sin embargo, la privatización sueleentrañar una reducción del personal a la que los sindicatos suelen oponerse; la transferencia de empresas delsector público al sector privado supone generalmente
una reducción de personal en el preciso momento en
169.

4. OIT: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, quinta edición (revisada), Ginebra, 2006: «Teniendo en cuenta la importancia que reviste para los empleados al servicio del Estado o de lasautoridades locales el derecho de constituir o registrar sindicatos, la negación del derecho de sindicación a los trabajadores al serviciodel Estado es incompatible con el principio generalmente admitido de que los trabajadores, sin ninguna distinción, tienen derecho a
constituir, sin autorización previa, los sindicatos de su elección.»
5. OIT: Orientación futura del Programa de Actividades Sectoriales propuestas en 2008-2009, Consejo de Administración, 298.ª reunión,
Ginebra, marzo de 2007, documento GB.298/STM/1.
6. OIT: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, párrafo 218.

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LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

que los trabajadores más necesitan tener representación. Se alega que en Tailandia la privatización deuna empresa estatal indujo al Ministro de Trabajo acancelar la inscripción de su sindicato so pretexto deque ésta ya no se regía por la misma legislación 7.
172. La participación en la reforma del sector público también es una cuestión presente en el orden deldía de muchos sindicatos. Pese a las recomendaciones
formuladas en el contexto de las reuniones sectoriales
de la OIT 8, se suele hacer caso omiso de que es importante recabar la participación de los sindicatos delsector público en el proceso de decisión referente ala introducción de cambios a través del diálogo social. Sin embargo, en algunos países se evacuan consultas sobre cuestiones relativas a las reformas. En el
Japón, por ejemplo, se contrajo el compromiso dehacer participar a los sindicatos en las reformas delsector público 9.
Servicios esenciales
173. El derecho de huelga es la cuestión más controvertida para los trabajadores de los servicios esenciales.
Esos servicios deben mantenerse en funcionamiento
en todo momento, pues la adopción de acciones dereivindicación por los servicios públicos de urgencia
podrían hacer peligrar la vida y seguridad de las personas. Un ejemplo es el de los servicios de extinción
de incendios. Incluso cuando los trabajadores de dichos servicios gozan en teoría del derecho de huelga,
se siguen manteniendo muchas restricciones sobre él
e incluso, las más de las veces, se prohíbe terminantemente 10. En algunos países a los trabajadores de losservicios esenciales se les deniega hasta el derecho desindicación.
174. De conformidad con la jurisprudencia de la
OIT, si bien no se puede denegar el derecho de sindicación, el derecho de huelga sí puede ser objeto de7.

restricciones en el sector de los servicios esenciales.
Se autoriza la exclusión de las fuerzas armadas y lapolicía, si bien ampara el derecho de sindicación delos bomberos y de los trabajadores de los servicios médicos de urgencia. Con todo, se dan casos, como el delos servicios de policía de Sudáfrica, en que el Código
del Trabajo contempla el derecho de sindicación ynegociación colectiva de la policía 11. Sin embargo, en
varios países se clasifica a los bomberos como pertenecientes a las fuerzas armadas y, por ende, se encuentran
sujetos a la prohibición total de sindicarse. En algunospaíses a los trabajadores de los servicios esenciales nose les reconoce el derecho de negociación cuando elgobierno determina las condiciones de trabajo, pero
los sindicatos pueden desempeñar una función consultiva 12. Además, razones de índole presupuestaria
pueden determinar cuestiones como la dotación depersonal de las estaciones de bomberos o de vehículosde emergencia, pues ello también constituye un asunto
de seguridad y de salud y se puede considerar ya sea
como una cuestión normativa o como una cuestión
que debe abordarse en un convenio colectivo 13.
175. Los órganos de control de la OIT han observado en la legislación relativa a los servicios esenciales
algunas novedades positivas respecto al derecho dehuelga. Obedeciendo a la necesidad de asegurar que
toda restricción del derecho de huelga se limite a losservicios esenciales en el sentido estricto del término,
Jamaica adoptó enmiendas legislativas por las que sesuprimieron muchos sectores de la anterior lista deservicios esenciales. En Lituania se adoptaron enmiendas legislativas para garantizar que las restricciones al derecho de huelga se limitasen a los servicios
esenciales en el sentido estricto del término. En Costa
Rica un proyecto de ley define los servicios esenciales
casi de la misma manera. En la República Dominicana se están analizando medidas tendientes a retirar
determinadas industrias de la lista de servicios esenciales, a saber: la industria de la producción de cítricos

OIT: Examen de las memorias anuales con arreglo al Seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Parte II, Ginebra, marzo de 2006, pág. 132.
8. Véanse, por ejemplo, los resultados acordados de varias reuniones de la OIT celebradas sobre la materia en el decenio pasado, comolas conclusiones de la Reunión paritaria sobre el desarrollo de los recursos humanos de la función pública en el contexto del ajuste
estructural y del proceso de transición (Ginebra, 14 a 18 de diciembre de 1998), las conclusiones de la Reunión paritaria sobre laincidencia de la descentralización y privatización en los servicios municipales (Ginebra, 15 a 19 de octubre de 2001), y las directrices
adoptadas por la Reunión paritaria sobre los servicios públicos de urgencia: el diálogo social en un medio en constante evolución(Ginebra, 27 a 31 de enero de 2003).
9. OIT: Examen de las memorias anuales con arreglo al Seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Parte II, op. cit., pág. 173.
10. S. Tomoda: Servicios públicos de urgencia: el diálogo social en un medio en constante evolución, informe elaborado para la Reunión
paritaria, OIT, Ginebra, 2003.
11. B. Mgijima: Best practice in social dialogue in public emergency services in South Africa, Programa de Actividades Sectoriales, documento de trabajo, OIT, Ginebra, 2003.
12. J. Pérez: El diálogo social en la administración pública, documento de trabajo para el Programa InFocus sobre Diálogo Social, Legislación y Administración del Trabajo. OIT, Ginebra, 2002.
13. S. Tomoda, op. cit.

50

SECTORES INDUSTRIALES Y CATEGORIAS DE TR ABAJADORES

y coco. En Turquía se ha presentado un proyecto deley en el que, entre otras cosas, se apunta a suprimir
determinados sectores de la lista de actividades en que
el derecho de huelga está prohibido.
Educación
176. La latitud de que gozan los sindicatos del personal docente para negociar varía según los países. A
pesar de las restricciones impuestas al derecho de negociación colectiva y el diálogo social en el sector de laenseñanza de muchos países africanos, en los últimos
años se han realizado progresos en cuestiones fundamentales. En la República Unida de Tanzanía una
serie de seminarios sobre diálogos programáticos, quecontaron con el apoyo de la OIT y de la UNESCO,
congregó a funcionarios gubernamentales clave así
como a dirigentes del sindicato del personal docentecon el fin de mejorar la capacidad de éste para participar en los procesos de reformas 14. En Nigeria sereconoce el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, pero con algunas restricciones. Tanto losdocentes del sector público como del privado del paísparticipan mediante el diálogo social en los debates
programáticos entre las partes interesadas en las reformas del sector de la enseñanza. Empero, no existe
negociación colectiva institucional 15. En Malí el personal docente y el de asistencia de salud negocian
convenios colectivos por sectores, mientras que elresto del sector público se halla sujeto a un convenio
colectivo centralizado 16.
177. Pese a los diversos progresos observados, losdocentes tropiezan con obstáculos en el ejercicio de
su derecho de sindicación y negociación colectiva.
En algunos países, como Camerún, Etiopía y República Islámica del Irán, los militantes del sindicato del personal docente han sufrido detenciones.
En El Salvador, Perú y Turquía se ha despedido a
dirigentes de los sindicatos del personal docente. En
Chile, Nigeria y Uruguay se han registrado casos dediscriminación antisindical. En Chile, Honduras y
Togo se ha vulnerado el derecho de los docentes derealizar huelgas y de manifestar pacíficamente. En lalarga lista de países cuyo gobierno ha intervenido para

impedir la celebración de negociaciones colectivas delos docentes en relación con los salarios y condiciones
de trabajo figuran la Argentina, Canadá, Chile, Guatemala, India, Japón y Nicaragua. Los sindicalistasdel sector docente figuran entre aquellos cuya vidaha peligrado en Colombia, donde en 2005 y 2006 se
registraron, respectivamente, 44 y 35 asesinatos detrabajadores de la enseñanza perpetrados por grupos
paramilitares o guerrilleros.
178. En Etiopía la situación motiva desde hacetiempo quejas ante el Comité de Libertad Sindical
por violación de los derechos sindicales básicos, yante el Comité Mixto OIT/UNESCO de Expertos(CEART) se han presentado alegatos paralelos por
incumplimiento de las normas internacionales relativas a los docentes. Por la Proclamación del Trabajo
de 2003 se excluyó expresamente a los docentes delsector público del goce del derecho de sindicación.
También se ha informado de varios casos de violaciónde los derechos sindicales fundamentales 17.
179. En Grecia, entre las exigencias de los docentes
expresadas en el contexto de las huelgas realizadas en
2006 valga mencionar las siguientes: mayor gasto en
educación; 12 años de enseñanza obligatoria para todos
los ciudadanos; la provisión de vacantes mediante designaciones colectivas; la eliminación de la retribución
por hora; la readaptación de docentes gracias a la provisión de suplentes en su puesto; la reducción de la relación entre el número de estudiantes y el de docentes,
y la mejora de los servicios y las pensiones 18.
180. En los Estados Unidos los docentes y sus representantes han logrado algunos progresos en pos demayor participación en la reforma de la educación.
Una iniciativa presentada en los Estados Unidos, iniciada en el decenio de 1990, y que sigue cobrando
vigor es la Red de Reforma de los Sindicatos del Personal Docente (TURN). Se basa en los esfuerzos delos sindicatos por reestructurar los sindicatos nacionales del personal docente, lo que finalmente redundará en mejor aprendizaje y mayor desarrollo personalde los niños de los Estados Unidos. Se estima que la
inclusión de los sindicatos como interlocutores enla transformación de la educación pública resulta
fundamental para alcanzar el fin último: mejorar el
aprendizaje de los estudiantes 19.

14. B. Ratteree: Teachers, their unions and the Education for All Campaign. Documento de base para el Informe de Seguimiento de la EPT
en el Mundo 2005, OIT, Ginebra.
15. Ibíd.
16. J. Pérez, op. cit.
17. Véase Social dialogue in the education sector: An overview, Documento de base para el Comité Mixto OIT/UNESCO de Expertos
sobre la Aplicación de las Recomendaciones Relativas al Personal Docente, Ginebra, 2006, CEART/9/2006/WG SD.1.
18. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2006/11/articles/gr0611019i.html, sitio web visitado el 30 de marzo de 2007.
19. Uno de los principios básicos de las normas internacionales relativas a los docentes, OIT/UNESCO. Recomendación relativa a la
Situación del Personal Docente, 1966.

51

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Servicios de salud

En los servicios de salud las relaciones de trabajo son muy complejas. Las instituciones públicas ylas del sector privado suelen regirse por legislaciones
diferenciadas. Los servicios de salud pueden regirse
por normas nacionales y también locales; la amplia
gama de personal posee capacidades profesionales
e intereses laborales diferentes; por lo menos en las
grandes unidades, se aplican sistemas muy estructurados de organización del trabajo, y como se trata
de servicios esenciales para el público, a veces las autoridades pueden estimar necesario imponer ciertas
restricciones a los derechos sindicales.
182. Al propio tiempo, en los últimos años los sistemas de relaciones de trabajo en los servicios de salud
han evolucionado. La descentralización de las negociaciones en algunos países, como, por ejemplo, en el
Reino Unido, ha requerido con frecuencia un esfuerzo
significativo de formación en las organizaciones interesadas y una descentralización de las finanzas, asícomo de las responsabilidades de las partes.
183. En Nueva Zelandia se puso a prueba un método de asociación, en cuyo marco la Asociación deServicios Públicos elaboró el concepto de «Asociación
en pos de la Calidad» en cumplimiento de su Estrategia relativa a la Negociación Colectiva del Sector
de los Servicios de Salud. En el sector privado de losEstados Unidos también se han llevado a la práctica
las asociaciones entre los trabajadores y la dirección.
Mediante un convenio de ámbito nacional, celebrado
entre Kaiser Permanente y una coalición de organizaciones de trabajadores, se fomenta el diálogo social
y la participación de los trabajadores como proceso
continuo que trasciende el marco tradicional de lanegociación colectiva 20.
184. En algunos países las negociaciones colectivas
han brindado la posibilidad de abordar cuestiones
muy específicas relacionadas con el lugar de trabajo
en convenios de aplicación más general relativos alas condiciones de empleo. En Bulgaria se considera
que la inclusión de cuestiones relativas a la violencia
y al estrés en el marco de los convenios colectivos porramas, de 2004, constituye un verdadero avance paralos trabajadores, pues con ello se abordan las medidas
181.

que podrían adoptar los empleadores y los sindicatos
para evitar todas las formas de discriminación, asícomo la violencia física y psicológica en el lugar detrabajo. También se instauró un procedimiento para
tratar los casos de violencia. Los comités de salud yseguridad, constituidos en todos los establecimientos
de salud, deben recabar información, investigar todos
los casos de violencia en el lugar de trabajo y adoptar
las medidas oportunas. Este convenio colectivo, que
se aplica en todo el país y a todas las instituciones
de salud, es fruto de la cooperación entre la OIT, elConsejo Internacional de Enfermeras (CIE), la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Internacional de Servicios Públicos (ISP) en cumplimientodel programa conjunto OIT/CIE/OMS/ISP sobre laviolencia laboral en el sector de la salud 21.
185. Esto no significa sin embargo que todas las
dificultades se resuelvan a través del diálogo social.
La reestructuración del sector de la salud de Bulgaria,
que tuvo lugar en el decenio de 1990, después de latransición a una economía de mercado, entrañó una
reducción radical del número de puestos de trabajo.
Entre 1990 y 2002 se suprimieron más de 47.500 empleos. Además, en el sector de la asistencia sanitaria
pública los salarios son inferiores a los del sector público en su conjunto, y están por debajo del salario
nacional medio 22.
186. En el sector de los servicios de salud el respetodel derecho de huelga varía en gran medida de un
país a otro. En algunos se espera que los empleadoresy los trabajadores consensúen libremente los servicios
mínimos que deben seguir funcionando en caso deconflictos laborales, mientras que en otros este particular se estipula por ley. En algunos países se prohíbe
toda huelga en este sector, ya sea porque éste presta
servicios esenciales o porque existe una prohibición
general de llevar a cabo medidas de reivindicación
en el sector público. En Ghana, por ejemplo, dondeel tema salarial predomina en las negociaciones, una
nueva ley ha calificado muchas profesiones del campode la salud como servicios esenciales que deben ser
objeto de arbitraje obligatorio 23.
187. Las diferencias entre los derechos conferidos
a los trabajadores del sector público y aquellos otorgados a los del sector privado en las mismas actividades

20. Este caso es un ejemplo de la «nueva generación» de las asociaciones establecida entre los trabajadores y la dirección en los Estados
Unidos, que se basan en medidas tendientes a lograr una competencia más intensa y a reactivar los sindicatos, y en cuyo marco lossindicatos convienen en apoyar a la empresa a cambio de que se les conceda la calidad de asociados. Para tener una visión generalvéase R. Hurd, R. Milkman y L. Turner: Reviving the American labour movement: Institutions and Mobilization, Instituto Internacional de Estudios Laborales, documento de información núm. 132, Ginebra, OIT, 2002, págs. 10 a 12.
21. L. Tomev, N. Daskalova y T. Mihailova: Social dialogue in the health sector: Case study Bulgaria, Programa de Actividades Sectoriales,
documento de trabajo núm. 235, OIT, Ginebra, 2005.
22. Ibíd.
23. D. Y. Dovlo: Social dialogue in the health sector: Case study Ghana, Programa de Actividades Sectoriales, documento de trabajo
núm. 234, OIT, Ginebra, 2005.

52

SECTORES INDUSTRIALES Y CATEGORIAS DE TR ABAJADORES

Recuadro 4.1
Relaciones laborales en la industria mexicana del petróleo
Si se contrasta con la tasa total de sindicación de los sectores industriales de México, estimada en alrededor
del 10 por ciento, la industria del petróleo es un sector que cuenta con muchos sindicatos. Se estima
que al menos el 75 por ciento de la mano de obra total de Petróleos Mexicanos (PEMEX) está sindicada.
Dicho de otro modo, casi el 90 por ciento de las personas que integran la mano de obra y reúnen lascondiciones necesarias para afiliarse a un sindicato – incluidos tanto los empleados temporales como lospermanentes – están sindicadas. Cabe destacar que en la industria del petróleo los empleados temporales
están sindicados, mientras que en la mayoría de las empresas del sector privado no lo están.
En 2005 PEMEX aplicó alrededor de 9.000 cláusulas de convenios colectivos, por ejemplo respecto de la
racionalización del lugar de trabajo, la jubilación, la vivienda, el traslado de trabajadores sindicados y las
modificaciones de las condiciones de trabajo.
Fuente: C. Reynoso Castillo: Excerpts from industrial relations in the oil industry in Mexico, Programa de Actividades Sectoriales, documento de trabajo núm. 239, OIT, Ginebra, 2005, págs. 25 y 28 a 33.

provocan a veces conflictos. En España los sindicatos
exigieron que la remuneración y las condiciones laborales de los trabajadores de los servicios de salud delsector privado se equiparasen con los de los serviciosde salud del sector público, puesto que a los trabajadores de los centros de salud privados se les exigían
los mismos conocimientos y calificaciones que a losdel sector público. Estas reivindicaciones dieron lugara una huelga que duró tres días 24.

Europea. El comité permitirá a los interlocutores sociales contribuir a las políticas que afectan al sector enla Unión Europea, como, por ejemplo, la nueva serie
de medidas energéticas y el actual proceso de liberalización de la industria del gas.
El sector minorista

El sector minorista, en que existen muchos
acuerdos de trabajo flexible, atraviesa una importante transformación tecnológica. Algunas grandes
empresas siguen desalentando la sindicación de sus
empleados, aunque unas cuantas se muestran flexibles al respecto en sus filiales extranjeras. La Uniónde Trabajadores de la Alimentación y el Comercio,
que se ha propuesto sindicar a los trabajadores de
Wal-Mart del Canadá y de los Estados Unidos, procura hoy extender este movimiento teniendo presente
los mercados futuros de China, República de Coreae India. El objetivo del sindicato es educar a los trabajadores acerca de las prácticas empresariales antes
de que alguna gran empresa extranjera se asiente enesos países.
191. En los próximos años la introducción de una
alternativa al código de barras mediante dispositivos
de identificación por radiofrecuencia (RFID) tendrá
importantes repercusiones en el empleo del sector. La
incorporación de actividades de capacitación para esta
nueva tecnología tal vez pase a ser un aspecto importante de los convenios colectivos del sector. El diálogo
190.

Petróleo y gas

Si bien el diálogo social no es muy frecuenteen este sector, existen algunos ejemplos interesantes
de negociación colectiva. En Nigeria, país miembrode la Organización de Países Exportadores de Petróleo (OPEP), los convenios colectivos se negocian aescala empresarial. En ellos se contemplan por lo general cuestiones salariales así como las condiciones detrabajo, y su contenido está normalmente supeditado
a la situación financiera de la empresa 25.
189. En la Unión Europea, en marzo de 2007, secreó para este sector un nuevo comité de diálogo social, que congrega a organizaciones que representan
a miles de trabajadores del sector del gas de toda la
Unión (la Federación Europea de Sindicatos de Trabajadores de las Minas, de la Química y de la Energía(EMCEF) y la Federación Europea de Sindicatos deServicios Públicos (EPSU)) y EUROGAS, que esla organización industrial en el ámbito de la Unión
188.

24. Véase P. Meseguer Gancedo en un artículo disponible en http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2006/01/inbrief/es0601101n.html,
sitio web visitado el 30 de marzo 2007.
25. S. Fajana: Industrial relations in the oil industry in Nigeria, Programa de Actividades Sectoriales, documento de trabajo núm. 237,
OIT, Ginebra, 2005.

53

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 4.2
Organización de empleadores de la industria del petróleo de Sudáfrica
La Asociación Nacional de Empleadores del Sector del Petróleo (NPEA) se centra en las relaciones laborales, mientras que la Asociación Sudafricana de Industrias del Petróleo (SAPIA) se ocupa de temas
relativos al desarrollo industrial y a la ampliación de la coordinación de las cuestiones socioeconómicas que
afectan a las grandes empresas de la industria del petróleo.
En el ámbito de la NPEA se abordan todas las actividades relacionadas con las negociaciones de la industriadel petróleo en una instancia central de negociación. La organización fue creada como consecuencia de laconstitución del consejo nacional de negociación colectiva de las industrias químicas y de la creación delsubsector del petróleo en su seno. Está adscrita al Departamento del Trabajo de conformidad con la Ley deRelaciones Laborales. Todas las grandes empresas de la industria del petróleo son miembros de la Asociación.
La SAPIA fue fundada en 1994 por seis grandes empresas de la industria del petróleo con miras a alentar
la transparencia, mejorar la comprensión de las actividades y los objetivos de la industria, y para incrementar aún más sus esfuerzos en aras de la conservación del medio ambiente. En sus normas de afiliación
modificadas se permite la asociación parcial con el fin de facilitar la participación de las empresas máspequeñas. La SAPIA ha celebrado un acuerdo de cooperación con el Foro de Minerales y Energía Africanos(AMEF) y también ha formalizado su relación con la asociación Mujeres del sector del petróleo y la energíade Sudáfrica (WOESA) mediante un memorando de entendimiento para fomentar y sostener la habilitaciónde la mujer en la industria del petróleo. La SAPIA es miembro de la Unión de Empresas de Sudáfrica, quela representa en el Consejo Nacional de Desarrollo Económico y de Mano de Obra (NEDLAC).
El AMEF se creó en 1998 para defender los intereses de la población de raza negra en los sectores fundamentales de la minería, el gas, el petróleo y la electricidad. Su misión consiste en crear un ambiente enque los empresarios de raza negra puedan competir en igualdad de condiciones en un sector competitivo
a nivel mundial.
La WOESA se creó en marzo de 2002 con el apoyo del Ministro de Minerales y Energía. Su objetivo esgarantizar una participación significativa de la mujer en las iniciativas comerciales del sector del petróleo ydel gas, así como de otros sectores relacionados con la energía. Si bien la mayor atención se centra en las
personas y los grupos que históricamente se han hallado en una situación desventajosa, no se excluye alas mujeres de raza blanca.
Fuente: S. Miller y T.V. Meelis: Industrial relations in the oil industry in South Africa, Programa de Actividades Sectoriales,
documento de trabajo núm. 238, OIT, Ginebra, 2005, págs. 12-13.

social también debe versar sobre las repercusiones
que las nuevas tecnologías tienen en el empleo, lascalificaciones y la formación para la empleabilidad, elmantenimiento de unas relaciones armoniosas entre
la dirección y los trabajadores, los asuntos relativos
al respeto de la vida privada de los trabajadores, y laseguridad y la salud en el trabajo 26.
La industria naviera
192. La industria naviera es hoy una industria verdaderamente mundial. Ello se explica como consecuencia de los rápidos cambios de titularidad y degestión de los buques, la creación de nuevos registros, la evolución tecnológica y el hecho de que lastripulaciones estén compuestas por gente de mar
procedente de diversas culturas y hablen diferentes

idiomas. En un breve período de tiempo un buquepuede ser vendido a un armador en un país y ser registrado en otro país. Lo más probable es que ese buquetenga un equipaje plurinacional y recale en puertos
de muchos Estados. En el sector se han adoptado varias medidas importantes para tratar esas cuestiones.
Desde 2003 la OIT ha adoptado tres importantes
convenios para el sector: el Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar (revisado),
2003 (núm. 185), el Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006, y el Convenio sobre el trabajo en lapesca, 2007 (núm. 188), además de pautas de orientación respecto a los trabajadores portuarios. Todos
estos instrumentos son fruto del tripartismo internacional y presuponen claramente un diálogo social enlos países con miras a garantizar su efectiva aplicación
en el ámbito nacional. Además, el Convenio sobre
el trabajo marítimo, 2006, contempla expresamente

26. OIT: Nota sobre las labores, Reunión tripartita sobre las consecuencias sociales y laborales de una mayor utilización de las tecnologías
avanzadas destinadas a minoristas, TMART/2006/11, OIT, Ginebra, 2006.

54

SECTORES INDUSTRIALES Y CATEGORIAS DE TR ABAJADORES

Recuadro 4.3
Iniciativa Almacén del Futuro de METRO Group y el diálogo social sobre la RFIDMETRO Group, que hoy utiliza tecnología de RFID en 22 lugares y tiene 39 socios en la industria de bienes
de consumo que colocan transpondedores RFID en paletas destinadas a minoristas, es uno de los pioneros
tecnológicos de la industria minorista para quien la tecnología ha permitido acelerar considerablemente losprocesos de entrada y salida de bienes.
La empresa recalca su empeño en preparar a su mano de obra para que aplique la RFID y en recabar
asimismo la participación de asalariados individuales y miembros de los comités de empresa de las tiendas,
los puntos de venta y los almacenes interesados. Todos los asalariados de las marcas minoristas y de las
empresas de todo tipo a las que afecta la aplicación de la tecnología han seguido una formación completa
y el personal se ha mantenido informado sobre la evolución de la RFID por conducto de la Intranet y delboletín del personal de la empresa. Además de informar a los comités de empresa antes de aplicar la
RFID, la empresa mantiene un diálogo permanente con los sindicatos alemanes respecto de esta cuestióny les facilita visitas guiadas del Almacén del Futuro o les hace presentaciones sobre los cambios de lascondiciones en el lugar de trabajo. En esas actividades han intervenido miembros del sindicato de servicios
de Alemania Ver.di y UniEuropa. Dado que la introducción de RFID entraña una modificación de las tareas
exigidas a los asalariados, previa eliminación de las tareas rutinarias de almacenamiento, los recursos depersonal se pueden orientar a la realización de tareas con mayor valor añadido, como los servicios deconsejo al cliente. Una de las medidas encaminadas a ayudar al personal a efectuar esta transición son laformación y el desarrollo de las perspectivas de carrera.
Fuente: Iniciativa Almacén del Futuro de METRO Group.

la aplicación de algunas de sus cláusulas mediante
acuerdos de negociación colectiva.
193. En 2003 se celebró un convenio colectivo
mundial entre la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF), el Comité Marítimo
Internacional de Empleadores (IMEC) y una federación mundial de empleadores; en él se abordaron
cuestiones relativas a los salarios y las condiciones
de trabajo de la gente de mar. Esta negociación es el
ejemplo más importante de coordinación de negociaciones sindicales de ámbito transnacional. Las negociaciones permitieron establecer un modelo para lossalarios y las condiciones de trabajo de una porción
significativa de la mano de obra del sector marítimo.
Las partes celebraron negociaciones globales sobre elsalario creando y reforzando un consenso global respecto de una tasa salarial uniforme entre sus miembros, tanto de los países en desarrollo como de losindustrializados.
194. La Comisión Paritaria Marítima, órgano bipartito y permanente del Consejo de Administración de la OIT, también ha abordado la cuestión delsalario mínimo para todos los marinos en el planointernacional. La actualización del monto del salario básico mínimo para los marineros preferentes
se efectuó de conformidad con la Recomendación
sobre los salarios, las horas de trabajo a bordo y la

dotación de los buques, 1996 (núm. 187). Este es elúnico mecanismo internacional de fijación de salarios
con fundamento jurídico en un instrumento internacional del trabajo. La Subcomisión sobre los salariosde la gente de mar de la Comisión Paritaria Marítima
se creó para que el monto de este salario se actualizase
periódicamente.

Zonas francas industriales
195. Las zonas francas industriales (ZFI) pueden
brindar, en determinadas circunstancias, unas oportunidades sociales y económicas a los trabajadores yal país de que se trate, además de las ya existentes en
otros sectores de la economía. Sin embargo, cuando
se deniegan derechos a los trabajadores de las ZFI,éstas se comienzan a asociar con las presiones que
sobre los trabajadores puede ejercer una competencia
encarnizada, dispuesta a todo para atraer capitales
y aumentar la producción. La OIT define las ZFI
como «[las] zonas industriales dotadas de incentivos
especiales para atraer a los inversores extranjeros, enlas que los materiales de importación se someten a
un cierto grado de proceso industrial antes de ser denuevo exportados» 27. Las ZFI suelen ser centros de fabricación con alto coeficiente de mano de obra en los

27. OIT: Cuestiones laborales y sociales relacionadas con las zonas francas industriales. Informe para el debate de la reunión tripartita depaíses que poseen zonas francas industriales, Ginebra, 1998, documento TMEPZ/1998, pág. 3.

55

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

que intervienen los sectores industriales privados más
importantes, especialmente en la esfera de la agricultura, la banca, las centrales de llamada, los componentes electrónicos, la elaboración de alimentos, lafabricación, la minería, el sector de los textiles y elvestido, las industrias de la madera y el turismo 28.
Los trabajadores de las ZFI se hallan a veces desfavorecidos respecto de los demás en lo que atañe a la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva,
pues las empresas se sienten atraídas por esas zonas
no sólo por las menores cargas fiscales que supone
instalarse en ellas, sino también, precisamente, por ladesreglamentación y los acuerdos sobre la contención
de costos derivados de una aplicación de la legislación
laboral más flexible y, por tanto, menos rigurosa. En
algunos casos la libertad sindical y el derecho de negociación vienen contemplados en la legislación, pero
no se respetan en la práctica. La utilización de manode obra mediante contratos celebrados con terceros
por agencias de empleo y la externalización de trabajoa favor de trabajadores a domicilio ubicados cerca
de la zona también menoscaban los intentos de aumentar la sindicación de los trabajadores y afianzar elejercicio del derecho de negociación colectiva.
196. El Comité de Libertad Sindical ha sostenido
que las disposiciones jurídicas relativas a las ZFI deberían garantizar el derecho de sindicación y de negociación colectiva a todos los trabajadores 29. Además,en virtud de la Declaración tripartita de principios
sobre las empresas multinacionales y la política social
de la OIT, los incentivos especiales para atraer a losinversores extranjeros no deberían incluir ninguna limitación a la libertad sindical de los trabajadores ni alderecho de sindicación y de negociación colectiva 30.
Sin embargo, las observaciones que más frecuentemente formulan las organizaciones de trabajadores
respecto de las ZFI giran en torno al principio de lalibertad sindical y al reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.
197. Los trabajadores del sector textil figuran entre
los muchos millones de trabajadores que con frecuencia
se ven privados de ejercer libremente el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva en las ZFI.

En los casos presentados al Comité de Libertad Sindical referentes a las ZFI del sector textil se formularon alegatos de actos antisindicales, como actos deacoso, intimidación y violencia contra sindicalistas en
países como Guatemala, Nicaragua y Sri Lanka 31.
198. En otros casos, por ejemplo, en la República Dominicana y en Honduras, estas libertades seprevén en las leyes aplicables a las ZFI, pero esas leyes
se refieren sólo a un número de trabajadores insignificante. En otros casos, como el de Túnez, existen ejemplos que dan cuenta de gran número de trabajadores
sindicados y que ejercen el derecho de negociación
colectiva en lo referente a los salarios y determinadas
condiciones de trabajo. Las mujeres representan más
del 90 por ciento de los trabajadores de las ZFI en
Jamaica y Nicaragua, mientras que en Bangladesh yMadagascar representan el 85 y el 75 por ciento, respectivamente 32. Las mujeres suelen percibir salarios
inferiores a los de los hombres 33. Si bien los datos son
incompletos, de la información disponible se desprende que aún queda mucho por hacer para superar
los obstáculos jurídicos e introducir mejoras prácticas
en las ZFI en todo el mundo.
199. En los últimos años algunos de los países
donde existen ZFI han adoptado medidas en cumplimiento de las recomendaciones de los órganos de control de la OIT 34. En 2004 la Comisión de Expertos
en Aplicación de Convenios y Recomendaciones dela OIT tomó nota con satisfacción de que la Ley deNamibia de enmienda relativa a las zonas francas
industriales de 1996, en la que se prohibía llevar acabo toda acción de reivindicación en las ZFI, había
perdido vigencia. Turquía derogó las disposiciones
por las que se imponía el arbitraje obligatorio parala solución de confl ictos laborales colectivos en las
ZFI. En Sri Lanka las directrices adoptadas por la
Junta de Inversiones se modificaron posteriormente,
en consonancia con los comentarios de los órganosde control de la OIT, de suerte que los consejos deempleados pudieran funcionar con independencia enel ámbito de las ZFI y de que no se menoscabasenni la existencia ni las actividades de los sindicatos enlas empresas. Además, el Gobierno señaló que en las

28. Para disponer de una lista exhaustiva véase la base de datos de la OIT relativa a las zonas francas industriales, disponible en http://
www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/themes/epz/-epz-db.pdf.
29. Véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, op. cit., párrafo 266.
30. Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, párrafo 46, http://www.ilo.org/public/
english/employment/multi/download/english.pdf.
31. Casos núms. 2179, 2275 y 2380.
32. Base de datos de la OIT de 2005-2006 relativa a las ZFI disponible en http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/themes/
epz/epz-db.pdf.
33. J.P. Singa: Liberté syndicale et reconnaissance effective du droit de négociation collective: Mondialisation et dialogue social dans les zones
Franches d’exportation: Étude de cas, OIT, Ginebra, en prensa.
34. R. Gopalakrishnan: Freedom of association and collective bargaining in export processing zones: Role of the ILO supervisory mechanisms.
Departamento de Normas Internacionales del Trabajo, documento de trabajo núm. 1, OIT, Ginebra, 2007.

56

SECTORES INDUSTRIALES Y CATEGORIAS DE TR ABAJADORESZFI se habían celebrado dos convenios colectivos en
2004, otros dos en 2005, y que en 2006 seis empresas
debían negociar otros nuevos.
200. Además de las medidas legislativas, se hanadoptado medidas prácticas para reforzar la libertad
sindical y los derechos de negociación colectiva en elámbito de las ZFI. La República Dominicana ha indicado que en la dirección de inspección del trabajo
creó una unidad con el objeto de proteger la libertad
sindical en las empresas instaladas en ZFI, y que seestaban celebrando talleres de capacitación para asegurar la observancia de los derechos sindicales. Nicaragua ha indicado que en el Ministerio de Trabajo
tiene un centro de inspección en una de sus ZFI a fin
de garantizar que los trabajadores no estén sujetos a
represalias por haber llevado a cabo actividades sindicales legítimas.
201. El Programa y Presupuesto de la OIT para
2006-2007 creó un programa especial sobre las ZFI.
La atención se centra en la mejora de la base de conocimientos y se ha establecido un grupo de tareas para
coordinar las actividades relacionadas con las ZFI enel ámbito de la Oficina. A tal fin se elaboraron unsitio web de acceso público y un sitio de Intranet.
Se organizaron estudios por países y mesas redondas(por ejemplo, en China, Costa Rica, Indonesia, Madagascar y Sri Lanka). Entre las esferas que se definieron para la labor futura figura la preparación de un«conjunto de políticas» destinado a mejorar la calidad
de la producción y el empleo así como a fomentar el
trabajo decente en las ZFI. Se brinda asesoramientopara promocionar el tripartismo y el diálogo social enese campo.

Desafíos de la economía informal
En muchos países la economía informal presenta un gran desafío para el ejercicio de los derechosde libertad de asociación, libertad sindical y negociación colectiva. Las legislaciones nacionales relativas
al ejercicio de estos derechos, las estructuras convencionales de muchas organizaciones de empleados yde empleadores, y los mecanismos formales de negociación colectiva no son de fácil aplicación o pueden
excluir a las personas que trabajan en la economía
informal.
203. En la reunión de la Conferencia Internacionaldel Trabajo de 2002 35 se utilizó el término «economía
informal» y no el de «sector informal» por englobar
aquél a todos los trabajadores y empresas que realizan

actividades económicas que no están enmarcadas en
acuerdos formales, o que no lo están suficientemente,
desde un punto de vista jurídico o práctico. Esos trabajadores y empresas desarrollan sus actividades fueradel ámbito de aplicación formal de la ley, o por alguna razón no se vela por la aplicación de la ley para
protegerlos.
204. En el Africa Subsahariana los trabajadores dela economía informal representan a más del 90 por
ciento de la fuerza de trabajo, mientras que en América Latina suman más del 75 por ciento y en Asia
Oriental más del 50 por ciento. En algunos países delAsia Meridional esta proporción es superior al 90 por
ciento. La mayoría de estos trabajadores son mujeres
y jóvenes, que también provienen de los sectores máspobres de la sociedad. La informalidad que afrontan
consiste a menudo no solamente en la desprotección
desde el punto de vista jurídico, sino también en lafalta de una representación colectiva. En términos generales, existe un grado de sindicación reducido y elreconocimiento del derecho de negociación colectiva
es también escaso. La parca aplicación de las normas
laborales en la economía informal es una realidad,
por lo que en muchos casos los salarios y la productividad son bajos, los horarios de trabajo más prolongados y las condiciones de trabajo peligrosas e incluso
abusivas.
205. El mandato de la OIT se basa en las normas
laborales y la necesidad de fomentar condiciones detrabajo decentes en todo el mundo. Es un mandato
universal. Para que los objetivos de la OIT se cumplan, las normas laborales deberán aplicarse más alláde la economía formal y abarcar todas las formas deempleo en todo tipo de actividades. Los derechos deasociación, sindicación y negociación colectiva son
fundamentales a este respecto.

202.

Dificultades para abarcar a los trabajadoresy a los empleadores

Las restricciones al ejercicio de estos derechos pueden ser de índole jurídica o práctica. Los
de carácter jurídico pueden consistir en denegar alos trabajadores de la economía informal los derechos y las protecciones fundamentales, o bien en
impedirles pasar a la economía formal. Estas restricciones pueden ser de diversas clases. En algunospaíses la legislación limita la afi liación sindical, la
representación sindical o la negociación colectiva alos trabajadores que se encuentran en una situación206.

35. Informe de la Comisión de la Economía Informal, Actas Provisionales núm. 25, Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, junio
de 2002.

57

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

regular, o define las organizaciones de trabajadorescomo organizaciones de trabajadores asalariados. Si
las organizaciones de los trabajadores de la economía
informal no pueden obtener personalidad jurídica,entonces se verán confrontadas con grandes dificultades en lo que atañe a su funcionamiento, prestaciónde servicios y representación de sus afi liados en las
negociaciones colectivas.
207. Incluso cuando no existen obstáculos jurídicos, alcanzar a las personas que trabajan en laeconomía informal supone grandes dificultades. En
algunos casos solamente la distancia hasta los lugaresde empleo puede plantear importantes problemas delogística para los sindicatos organizadores. En muchos
casos los trabajadores son empleados de microunidades que están geográficamente dispersas. Otra dificultad conexa es el aislamiento físico, que puede
afectar a los trabajadores del servicio doméstico en
hogares privados y a los trabajadores a domicilio.
208. La heterogeneidad de la economía informal
respecto del estatus de empleo, la falta de estabilidaddel empleo y las propias empresas dificultan los esfuerzos de organización. Muchos trabajadores de laeconomía informal son empleados a tiempo parcial otienen empleos ocasionales. Muchos de ellos trabajan
en condiciones precarias, mientras que otros cambiande trabajo en función de las necesidades económicas osociales. Algunos, como, por ejemplo, los trabajadoresagrícolas de la economía informal de muchas regiones
de Asia y Africa, se desplazan y cambian de trabajo
según la temporada. No es inusual que cambien detrabajo y acepten empleos en otro sector de actividad
cuando padecen alguna enfermedad o presión económica, o incluso simplemente por razón de vínculos
familiares.
209. La pobreza y la inseguridad también vienen
a complicar la situación. Generalmente, los trabajadores de la economía informal ganan mucho menos
que los del sector formal y en muchos casos esta disparidad financiera se acentúa. En América Latina
la diferencia de ingresos entre los sectores formal e
informal se incrementó del 59 por ciento al 81 por
ciento en los quince años últimos. Cuando se ven
confrontados a tales dificultades económicas, los trabajadores intentan centrarse más en la supervivencia
cotidiana y menos en compromisos a mediano y largo
plazo. También es posible que los trabajadores con
contratos de empleo precarios teman comprometerseen actos que pudieran poner en peligro su empleo.

Redes y organizaciones

Las dificultades que coartan todo esfuerzo deorganización en la economía informal pueden parecer
insalvables ante la naturaleza misma de esa economía
y la inacción o falta de apoyo gubernamentales. Aúnasí, se han desarrollado determinados marcos satisfactorios con enfoques innovadores a nivel de la base.
211. Un elemento importante es la creciente red deorganizaciones descentralizadas y orientadas hacia
los servicios para atender las necesidades evolutivas
de sus miembros. Existen muchas formas tradicionales o nuevas de organizaciones y redes locales(como entidades o mutuas de crédito, o grupos deautoayuda) que se rigen principalmente por normassociales. Las redes pueden ser invisibles pero asoman
en períodos de crisis, como, por ejemplo, las organizaciones de trabajadores del servicio doméstico deAmérica Latina y las antiguas organizaciones nacionales de trabajadores a domicilio de Filipinas yTailandia que aún están activas y participan en losdebates sobre políticas nacionales relativas a la economía informal.
212. Si bien las funciones y la composición deestas organizaciones varían naturalmente, empiezan
a aparecer unos aspectos más amplios y comunes atodas ellas. La mayoría de las organizaciones ofrecen
una nutrida gama de servicios a sus afiliados. Porejemplo, en Ghana, Malawi, Mozambique y Zambia
las redes de economías informales se dedican principalmente a la formación, la solución de conflictos, laasistencia de bienestar social, la representación de losafiliados, la movilización política y la asignación deespacios en el mercado a los vendedores 36. Algunas
de estas organizaciones también pueden ofrecer interesantes incentivos financieros a los trabajadores oempleadores de la economía informal en función delas clases de acuerdos cooperativos y de los recursos
comunes existentes. La puesta en común de los recursos individuales aumenta el poder de negociación
y facilita el reconocimiento de la personalidad jurídica. Recientemente se pudo constatar la concreción de tales beneficios en Benin, donde alrededor de
1.600 microempresas se congregaron para crear conéxito 60 asociaciones mutuas de crédito y ahorro 37.
213. Aun así, existen disparidades fundamentalesde organización y representación que solamente se
podrán subsanan con la acción de los sindicatos ylas asociaciones de empleadores, en especial en su
210.

36. War on Want: Forces for Change: Informal economy organisations in Africa, elaborado en cooperación con la Asociación de Enseñanza
de Zambia y la Alianza de Asociaciones de la Economía Informal de Zambia, 2006, disponible en http://www.waronwant.org/
downloads/informaleconomy.pdf.
37. P. Alby, J.P. Azam y S. Rospabé: Labor institutions, labor-management relations and social dialogue, Universidad de Toulouse, 2005.

58

SECTORES INDUSTRIALES Y CATEGORIAS DE TR ABAJADORES

calidad de organizaciones encargadas de negociar lascondiciones de trabajo con la otra parte y de llegar
a las organizaciones interesadas y unirlas en aras deobjetivos superiores.
El papel de los sindicatos
214. Los sindicatos siempre han estado comprometidos con la economía informal y continúan estándolo.
En la India, por ejemplo, los trabajadores de la economía informal son los que impulsan el crecimiento
significativo de la afiliación sindical. Los sindicatos
también colaboran con las redes de trabajadores de laeconomía informal y les prestan asistencia. Sin embargo, el papel de los sindicatos no se limita a prestar
servicios de organización y afiliación; también abogan
por la mejor protección social de los trabajadores de laeconomía informal y por el reconocimiento legal desu estatus de trabajadores. Varios sindicatos también
bregan por la adopción de políticas nacionales encaminadas a poner coto a la informalización.
215. Los sindicatos pueden brindar apoyo y ofrecera los trabajadores de la economía informal la posibilidad de afiliarse a su organización ya sea de manera
directa o a través de sus órganos afiliados. En América
Latina, por ejemplo, la Central de los Trabajadores
Argentinos (CTA) amplió la afiliación de manera que
englobase a los trabajadores individuales que no contaban con un sindicato local o sectorial. La Unión
Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores administra un seguro de salud y de desempleo en cuyo
marco se prestan servicios a los trabajadores agrícolas
no registrados y desprotegidos 38. En Ghana y en
Zambia los sindicatos modificaron sus estatutos para
hacer su afiliación directamente extensiva a los trabajadores de la economía informal 39. La ampliación de laafiliación y la prestación de servicios a los trabajadoresde la economía informal puede servir para alcanzar
simultáneamente dos objetivos: garantizar la ampliación de la protección y la representación a los trabajadores de la economía informal, y lograr un importanteavance hacia la formalización de sus actividades.
216. Los sindicatos pueden hacer las veces de centros de coordinación de los esfuerzos de las redes de laeconomía informal. Para las organizaciones de trabajadores y empleadores, de lo que se trata es de seguir

ocupándose de las cuestiones locales y, al mismo
tiempo, mantener posiciones de negociación firmes
y eficaces derivadas de una amplia afiliación. Muchas
redes de economías informales han encontrado un
apoyo inestimable en la afi liación a sindicatos más
grandes. Como organizaciones centrales, los sindicatos ofrecen apoyo logístico, conocimientos técnicos
y representación a los trabajadores, amén de permitira las asociaciones locales atender las necesidades directas de sus miembros. Ambos planos pueden sintonizarse en aras del suministro de una gama amplia deservicios necesarios tanto en el ámbito local como en
el nacional. La intervención de los sindicatos robustece la legitimidad y la posición de las asociaciones
locales, y contribuye a que sus miembros puedan expresar su opinión de manera más contundente.
217. Las asociaciones de trabajadores migrantesdel servicio doméstico de Europa son un ejemplode organizaciones informales que responden a lasnecesidades locales al tiempo que reciben apoyo delos sindicatos formales. En 1983 se creó en Bélgica laAsociación de Trabajadores Migrantes Filipinos para
atender las necesidades de representación y de seguridad social de los trabajadores filipinos del servicio
doméstico en Bélgica. En 2000 el grupo organizó un
coloquio al que concurrieron dos de los principales
sindicatos de Bélgica: la Federación General del Trabajo de Bélgica (FGTB) y la Confederación de Sindicatos Cristianos (CSC). Ambos alentaron la afiliaciónde los trabajadores indocumentados, de modo que sesindicaron más de 650 trabajadores migrantes fi lipinos, tanto documentados como indocumentados,lo cual les confiere hoy una identidad más visible y un
cauce más eficaz para expresarse colectivamente. La
unión de las tres organizaciones de forma que cadauna conserva su propia identidad ha supuesto mayor
disponibilidad de recursos y más conocimientos técnicos para los miembros de la asociación 40. La cooperación entre la asociación y los sindicatos aporta a lostrabajadores migrantes lo mejor de ambos mundos.
La pequeña organización presta asistencia a los migrantes en el plano local, al combinar actos sociales
con debates y actividades de formación, mientras los
sindicatos más grandes les ofrecen un cauce de expresión para entablar negociaciones y tener acceso
a servicios profesionales, como atención sanitaria yasesoramiento jurídico.

38. OIT: El papel de los sindicatos en la economía globalizada y la lucha contra la pobreza, documento informativo para el Coloquio internacional de trabajadores organizado por la Oficina de Actividades para los Trabajadores, Ginebra, 17 a 21 de octubre de 2005.
39. P. Alby, J.P. Azam y S. Rospabé, op. cit.
40. Confederación Europea de Sindicatos (CES): Out of the shadows: Organising and protecting domestic workers in Europe – the role oftrade unions, informe basado en las actas de una conferencia organizada por la CES en colaboración con la Red Internacional deReestructuración de la Enseñanza en Europa (IRENE) y la Plataforma para la Cooperación Internacional sobre Migrantes Indocumentados (PICUM), celebrada el 14 y 15 de abril de 2005 en Bruselas. Disponible en http://www.etuc.org/a/2809.

59

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 4.4
Actividades de divulgación de los sindicatos
Los sindicatos que han logrado organizar a los trabajadores de la economía informal lo han hecho mediante
actividades de información directa, estando atentos a sus necesidades y concibiendo estrategias y servicios
para prestarles ayuda. Estas iniciativas han versado sobre cuestiones como la simplificación del acceso alcrédito y a los mercados; la mejora de la productividad; la negociación con las autoridades municipales;la consideración de las preocupaciones relativas a la seguridad y salud; la formación y el desarrollo de lascalificaciones; el fomento de las estructuras cooperativas, y el tratamiento de las inquietudes de dichos trabajadores en concepto de salud y protección social. La unión y la organización en torno a una temática más
amplia suelen ser más naturales y fructíferas con estas estrategias orientadas hacia la prestación de servicios.
Fuente: OIT: El papel de los sindicatos en la economía globalizada y la lucha contra la pobreza, documento informativo parael Coloquio internacional de trabajadores organizado por la Oficina de Actividades para los Trabajadores, Ginebra, 17 a
21 de octubre de 2005.

El papel de las organizaciones de empleadores
218. Muchas de las dificultades antes mencionadas
se plantean también para las organizaciones de empleadores y obstaculiza la ampliación de la afiliaciónde los empleadores de la economía informal. Al igual
que los trabajadores de la economía informal, los empleadores de esta economía suelen no estar organizados, y cuando sí lo están, sus asociaciones funcionande manera informal y sus actividades no tienen un
alcance amplio. La heterogeneidad y la índole descentralizada de las empresas dificulta la coordinación deéstas. En muchos casos las organizaciones de empleadores de la economía informal se basan en relaciones
cooperativas.
219. La negociación colectiva y el diálogo social nopueden llevarse a cabo sin la participación de las organizaciones de los trabajadores y de los empleadores representativas. El fortalecimiento de la representaciónde los trabajadores y de los empleadores fue analizado
en la reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de 2002. Para dar curso a las conclusiones adoptadas por la Conferencia, la Oficina de Actividadespara los Empleadores de la OIT (ACT/EMP) creó unprograma sobre la economía informal en el Caribe yAmérica Latina, así como en Bulgaria, Kenya, Mongolia y Turquía, centrándose en el desarrollo de políticas y de un entorno jurídico propicios. El objetivo dedicho programa es también ampliar la representaciónde las organizaciones de empleadores y su función dedefensa de las pequeñas empresas y de los operadoresde la economía informal demostrando que existen

diversas fórmulas eficaces de intervención de las organizaciones de empleadores. El cabildeo y las actividades de promoción ejercidos por las organizaciones
de empleadores en países como Bulgaria, Mongolia,
Kenya y Saint Kitts y Nevis han inducido, a menudo
con éxito, cambios en las políticas y las legislaciones.
En Kenya, Mongolia y Perú el acento se puso en el
fortalecimiento de las vinculaciones entre los negocios informales y los formales 41. En varios países lasorganizaciones de empleadores han hecho extensivos
los servicios empresariales a unidades informales y pequeñas. Esta asistencia puede revestir la forma de unintercambio de información, mayor acceso a la financiación, seguros, tecnología y desarrollo empresarial.
Las enseñanzas extraídas de estas iniciativas se hanreunido en un CD-ROM para orientar las actividades
futuras de las organizaciones de empleadores 42.
La negociación colectiva
en la economía informal

Resulta necesario establecer una distinción
entre dos grandes grupos de trabajadores de la economía informal. Uno de ellos se compone de los trabajadores que son parte en una relación de empleo
no asalariado: trabajadores por cuenta propia, propietarios-operadores de microempresas y de empresas
familiares, artesanos independientes y trabajadores
no remunerados. El otro grupo de trabajadores lo
constituyen los asalariados de empresas que no están
constituidas en sociedad, funcionan a muy pequeña

220.

41. OIT: La economía informal, documento GB.298/ESP/4, 298.ª reunión del Consejo de Administración, Ginebra, marzo de 2007,
párrafo 41.
42. OIT: Employers’ organizations and enterprise development in the informal economy: Moving from informality to formality, ACT/EMP,
Ginebra, 2006.

60

SECTORES INDUSTRIALES Y CATEGORIAS DE TR ABAJADORES

escala y suelen estar excluidas del ámbito de aplicación de las leyes del trabajo y de su observancia;
los trabajadores que son parte en una relación asalariada pero encubierta, como los trabajadores a domicilio subcontratados, los trabajadores del servicio
doméstico contratados por hogares privados y los trabajadores asalariados ocasionales e itinerantes con
múltiples empleadores. La naturaleza y el mecanismo
de su negociación colectiva es claramente variable.
En muchos casos es difícil saber con quién las organizaciones de trabajadores deberían entablar negociaciones colectivas y el diálogo social, puesto que
también podrían estar presentes varias asociaciones
informales de empleadores.
221. Es probable que la estrategia más eficaz paraalentar las negociaciones colectivas para los trabajadores de la economía informal consista en facilitar latransición de éstos a la economía formal. Las posibilidades de entablar negociaciones colectivas aumentan
cuando las empresas están constituidas como sociedades y a los trabajadores se les reconoce jurídicamentecomo empleados. Si bien esto es competencia de losgobiernos, los interlocutores sociales pueden alentar esa
conducta cabildeando para obtener incentivos eficacesque faciliten la integración en la economía formal.
222. Las redes de la economía informal, las asociaciones y las organizaciones no gubernamentales
también se pueden alinear con los sindicatos oficiales
para reforzar su posición negociadora con las organizaciones de empleadores. La negociación colectiva deesa clase resulta más eficaz cuando las organizaciones
pequeñas negocian con entidades más importantes,
como, por ejemplo, gobiernos u organizaciones deempleadores de ámbito nacional. Los sindicatos y lasasociaciones de trabajadores también pueden brindar
un fuerte apoyo en términos de fortalecimiento decapacidad para la negociación colectiva y la sensibilización de los trabajadores y empleadores de la economía informal respecto de los beneficios que esa
negociación entrañaría.
El papel de los gobiernos
223. Ni los sindicatos ni las asociaciones de empleadores pueden sustituir a los gobiernos en la creación demarcos sociales, jurídicos y políticos que comprendan
a todos los ciudadanos de un país. Los gobiernos
pueden facilitar la transición de los trabajadores yde los empleadores hacia la economía formal. Si bienel problema es complejo y exige un compromiso alargo plazo, es aún posible obtener muchos beneficios económicos y sociales. Sin embargo, la economía
informal no desaparecerá de la noche a la mañana, ysu potencial para generar empleo e ingresos seguirá
siendo importante para muchos empresarios y trabajadores. Entretanto, los gobiernos deberían configurar
marcos institucionales y jurídicos eficaces que garanticen el reconocimiento del estatus de los empleadoresy los trabajadores de la economía informal, así comola tutela de sus derechos. Por ejemplo, varios países
han adoptado medidas para que se reconozca el derecho de sindicación de los trabajadores del servicio
doméstico. Los gobiernos también deben garantizar
la observancia efectiva de la legislación, lo cual presupone invertir los recursos adecuados en el fortalecimiento de servicios como los de inspección deltrabajo.
224. Los gobiernos también pueden animar a lossindicatos y a los empleadores a participar en los debates sobre políticas públicas celebrando consultas
tripartitas y brindando apoyo logístico y capacitación.
Como buen ejemplo de acción tripartita cabe citar
el proyecto OIT/UE relativo a la mejora del diálogo
social para permitir el desarrollo de estrategias encaminadas a reducir la economía informal en Turquía. Este proyecto, en que intervinieron funcionarios
gubernamentales, organizaciones de empleadores ysindicatos, culminó en marzo de 2006 con la Declaración Tripartita Nacional sobre el diálogo social y elempleo no declarado, en la que se confirma el compromiso de todas las partes en pos de la reducción dela informalidad 43.
225. Algunos gobiernos provinciales o locales depaíses en desarrollo o en transición trabajan directamente con organizaciones de la economía informal.
Han creado tribunas institucionales para sus negociaciones, por ejemplo en Durban, Sudáfrica, cuyaadministración local trabaja ya de la mano con las organizaciones de trabajadores de la economía informala fin de que sus políticas redunden en beneficio deesa economía. En Ghana, los gobiernos locales de
Ajumako y Winneba buscan, con la asistencia de la
OIT, formas innovadoras de ayudar a las empresas dela economía informal. Se ha creado un comité sobre
el empleo productivo y remunerado con miras a lacelebración de debates con los representantes de laeconomía informal 44.

43. OIT: La economía informal: hacer posible la transición al sector formal. Coloquio interregional tripartito sobre la economía informal,
Ginebra, 27 a 29 de noviembre de 2007, documento ISIE/2007/1, párrafo 56.
44. OIT: Local economic development in Ghana: Rooting Public-Private Dialogue (LED Stories), disponible en http://www.ilo.org/dyn/empent/docs/F1354139468/LEDstoryGhana.pdf.

61

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

El último aspecto, que dista de ser el menos
importante, reside en que para que la libertad de asociación y la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva se hagan realidad en la economía
informal deben anclarse en el imperio de la ley. De
hecho se trata de invertir aquellas situaciones en que
sólo una minoría de trabajadores y empresarios gozan
de protección. Aquí también el punto de partida lógico es la fuerza de voluntad política 45.
227. Para concluir, si bien existen serios desafíospara el ejercicio de la libertad de asociación y libertad
sindical y del derecho de negociación colectiva en laeconomía informal, no podrán resolverse si no existen
marcos ni estrategias apropiados. Los sindicatos
pueden intervenir ayudando a coordinar y a negociar
en representación de redes locales más pequeñas, obien brindando directamente a los trabajadores de laeconomía informal la posibilidad de sindicarse. Porsu parte, las organizaciones de empleadores pueden
ofrecer capacitación, información comercial, la posibilidad de acceder a subcontrataciones y a otros incentivos, a fin de animar a las empresas a pasar a laeconomía formal. Los interlocutores sociales exigen
con vigor que se reconozcan a los trabajadores y a losempleadores de la economía informal la libertad deasociación y la libertad sindical, así como el derechode negociación colectiva. Sin embargo, corresponde a
los gobiernos crear los marcos legislativos apropiados
y velar por su efectiva observancia para amparar losderechos de los trabajadores y de los empleadores dela economía informal y facilitar su regularización gradual. De esa manera se debería asegurar un desarrollosocial y económico nacional más incluyente.
226.

Representación de los trabajadores migrantes
La creciente movilidad de la mano de obra enel contexto de la globalización ha engendrado grandes
desafíos en lo que atañe a los derechos de sindicacióny de negociación colectiva de los trabajadores migrantes. Esos desafíos tienen tres vertientes, a saber:la defensa de los derechos de sindicación y de negociación colectiva de los trabajadores migrantes, incluidos aquellos que se hallan en situación irregular;
su organización, y el mantenimiento de condiciones
de trabajo decente al igual que para la totalidad de la228.

fuerza de trabajo. Mediante el Marco multilateral de
la OIT para las migraciones laborales, adoptado en
2006 con el apoyo de participantes de los empleadores y de los trabajadores, se exhorta al respeto de lalibertad sindical de los trabajadores migrantes.
229. La mano de obra migrante ha pasado a ser unelemento esencial para atender las necesidades en el
mercado de trabajo y en términos de productividad.
La globalización de la economía y los cambios tecnológicos y demográficos han contribuido a incrementar
la demanda de mano de obra migrante de muchospaíses industrializados y de países en desarrollo. La
OIT estima que en todo el mundo hay casi 90 millones de extranjeros económicamente activos 46, querepresentan casi la mitad del total de 191 millones depersonas que en 2005 vivían fuera de su país de nacimiento o de ciudadanía. En Europa Occidental losnacidos en el extranjero representan un 10 por cientode la mano de obra. Esta proporción es en cambio
más elevada en varios países de otras regiones. En algunos países del Consejo de Cooperación del Golfo,
entre el 50 y el 80 por ciento de la mano de obra son
trabajadores migrantes.
230. Si bien es probable que la necesidad de contar
con trabajadores migrantes aumente en los países industrializados confrontados a una disminución dela población, se espera asimismo que aumenten laspresiones migratorias sobre la «vertiente de la oferta»
mientras las posibilidades de empleo y supervivencia
económica en el país de origen siguen siendo escasas.
Muchas personas se ven obligadas a migrar ante lapersistencia de la pobreza, el aumento del desempleo,la pérdida de los modelos comerciales tradicionales
y lo que se ha dado en llamar crisis ascendente de laseguridad económica en sus propios países 47.
231. Se procura facilitar deliberadamente la movilidad de la mano de obra en el marco de los procesos de integración económica regional, como,por ejemplo, la Comunidad del Africa Oriental(CAO), la Comunidad del Africa Meridional parael Desarrollo (SADC) y el Mercado Común del Sur(MERCOSUR) en las Américas. En virtud de estos
acuerdos de cooperación económica integrados porvarios países se desarrollan regímenes jurídicos parauna circulación más libre de la mano de obra. Se intenta resucitar antiguos acuerdos en materia de movilidad de la mano de obra en el Africa Central y en el

45. Para más información acerca del papel de los gobiernos véase J.L. Daza: Economía informal, trabajo no declarado y Administración
del Trabajo, OIT, Ginebra, 2006; y G. Casale y colaboradores: Showcasing Tools and Experience in Labour Administration and theInformal Economy. Documento núm. 9 (Departamento de Diálogo Social, Legislación y Administración del Trabajo y Actividades
Sectoriales).
46. Las estimaciones de la OIT se citan en En busca de un compromiso equitativo para los trabajadores migrantes en la economía globalizada,
Informe VI, Conferencia Internacional del Trabajo, 92.ª reunión, Ginebra, junio, 2004, pág. 7.
47. P. Stalker: Workers without frontiers – The impact of globalization on international migration, OIT, Ginebra, 2000.

62

SECTORES INDUSTRIALES Y CATEGORIAS DE TR ABAJADORES

Africa Oriental. La Asociación de Naciones del Asia
Sudoriental (ASEAN) adoptó en fechas recientes una
declaración sobre la protección y la promoción delos derechos de los trabajadores migrantes. La Unión
Europea ha emprendido un proceso importante para
agilizar la circulación interna y establecer parámetroscomunes de acceso al empleo por parte de nacionales
de terceros países, en especial, aquellos que no son nacionales de uno de los países miembros de la Unión.
Un elemento capital de la negociación de todas estas
iniciativas es la naturaleza y el concepto de los derechos del trabajo aplicables.
Restricciones a los derechos sindicales
232. En el ordenamiento jurídico de varios países
aún se imponen restricciones al derecho de sindicación de los trabajadores migrantes. En algunos,
sólo los nacionales tienen derecho a crear sindicatos,
mientras que en otros los trabajadores migrantes ensituación irregular, o que no cuentan con la debida
autorización para trabajar, no gozan de ese derecho.
Los estatutos de algunos sindicatos también comprenden disposiciones que subordinan la afi liación
al cumplimiento de una serie de condiciones. Los
trabajadores migrantes podrían terminar en aquellos
empleos que los nacionales no desean, en lugares detrabajo aislados, o bien en aquellos sectores que noestán protegidos por la legislación del trabajo (lostrabajadores agrícolas o del servicio doméstico en algunos países) o en otras situaciones que dificultan lacreación de sindicatos.
233. En algunos casos puede suceder que los trabajadores migrantes provengan de sociedades carentes
de una tradición sindical sólida o donde las organizaciones de trabajadores se han asociado con los partidos o regímenes gobernantes en vez de desempeñar
su cometido de sindicatos al servicio de los trabajadores. Los trabajadores migrantes que no tienen permiso de trabajo pueden verse fácilmente intimidados
por la amenaza de una posible expulsión 48, lo cual
puede dificultar aún más su sindicación.
234. En muchos países es innegable que persiste
un mercado laboral dual y un número creciente deempleos precarios que los trabajadores nacionales noquieren aceptar. Muchos sectores y muchas pequeñas
y medianas empresas con alto coeficiente de mano deobra no pueden permitirse trasladar la producción
al extranjero. En respuesta a las presiones económicas, esas empresas procuran recortar los costos deproducción o recurrir a la subcontratación, lo cualen varios países redunda en mayor precarización delos puestos de trabajo, que se vuelven pues menos
atractivos para los trabajadores nacionales. La tendencia a largo plazo hacia la informalización de lostrabajos mal remunerados y que puede realizar una
mano de obra poco calificada se refleja en el hechode que en determinadas situaciones se prefiere a lostrabajadores migrantes irregulares, puesto que se losobliga a trabajar por salarios inferiores y períodos decorta duración durante los picos de producción, oa aceptar trabajos peligrosos y que exigen una actividad física considerable.
235. Ello no obstante, la mayor movilidad de lamano de obra abre objetivamente oportunidades paramantener y ampliar la práctica actual del ejerciciode la libertad sindical y del derecho de negociación
colectiva. El creciente número de trabajadores migrantes encierra un potencial natural importante parala afiliación sindical. Las condiciones de trabajo y el
nivel de remuneración que no se ajustan a las normas
mínimas, sumados al abuso del que podrían ser objeto los trabajadores migrantes, son argumentos convincentes de que los sindicatos deben organizar a esos
trabajadores.
236. También los gobiernos tienen interés en ensanchar los cauces de migración lícita en función delas necesidades del mercado de trabajo, en especial
ampliando la base de la cotización a la seguridad social y los impuestos, y restringiendo el ámbito de tipicidad de la trata y del contrabando. La observancia
de los derechos de los trabajadores migrantes también
permitirá reducir la competencia desleal y redundará
en beneficio de los empleadores que acaten la legislación del trabajo.
Aplicabilidad de las normas del trabajo

En unos pocos países persisten en general limitaciones al derecho de sindicación, en especial respecto de los trabajadores migrantes que se encuentranen situación irregular o no tienen permiso de trabajo.
Muchos informes, reclamaciones y quejas que se dirigen a los órganos de control de la OIT y se refierena trabajadores migrantes encierran alegatos de vulneración de su derecho de libertad sindical.
238. El Comité de Libertad Sindical de la OIT
puso de relieve en varias ocasiones que el derechode libertad de asociación y de libertad sindical era
de aplicabilidad universal. Por ejemplo, en el caso
núm. 2121 presentado contra el Gobierno de España, país donde una nueva ley subordinaba el
237.

48. Véase, por ejemplo, A. Linard: Migration and Globalisation – The New Slaves. CIOSL, Bruselas, julio de 1998.

63

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

ejercicio de los derechos sindicales por los extranjeros a que éstos tuvieran un permiso de estancia enel territorio español, el Comité de Libertad Sindical
recordó que el artículo 2 del Convenio núm. 87 reconocía el derecho de los trabajadores, sin distinción
alguna, a afiliarse a las organizaciones que estimasen
convenientes.
239. También se presentó al Comité de Libertad
Sindical un caso contra el Gobierno de los Estados
Unidos (caso núm. 2227) referente a la protección delos trabajadores migrantes frente a la discriminación
antisindical. En él se trataba de las vías de recurso deque disponían los trabajadores indocumentados que
habían sido despedidos por tratar de ejercer sus derechos sindicales. El Comité de Libertad Sindical invitó
entonces al Gobierno a considerar todas las soluciones
posibles, en consulta con los interlocutores sociales
interesados, con el objeto de asegurar la efectiva protección de todos los trabajadores contra los actos dediscriminación antisindical.
240. La legislación de varios países limita expresamente el derecho de los trabajadores migrantes aocupar cargos sindicales. El Comité de Libertad Sindical observó en reiteradas ocasiones que algunospaíses habían adoptado en fechas recientes medidas
para que los extranjeros no sólo gozasen del derecho
de sindicación, sino también del derecho a ocupar
cargos sindicales. El fomento de la igualdad entre lostrabajadores nacionales y los migrantes en las propias
organizaciones de trabajadores constituye un paso
determinante en pos del reconocimiento efectivo delderecho de negociación colectiva. En Austria se enmendó recientemente la Ley de Relaciones Laborales
de suerte que también los trabajadores extranjeros pudieran ser elegidos para ocupar cargos en los comitésde empresa. Respecto a Jordania, los órganos de control de la OIT tomaron nota de la declaración formulada por el Gobierno de ese país en el sentido de que
el Ministerio de Trabajo había apoyado los esfuerzosde la Federación General de Sindicatos de Jordania(GFJTU) a fi n de que alcanzase a los trabajadores
migrantes suministrándoles ayuda para que constituyesen comités de trabajadores migrantes en las
ZFI asociadas a la Federación. En Lesotho el nuevo
Código del Trabajo autoriza a los extranjeros con
cinco años de residencia en el país para ejercer cargossindicales. En Luxemburgo el nuevo Código del Trabajo, que entró en vigor en 2006, refleja los avances
logrados desde 2003 para permitir a los trabajadores
que no son nacionales de los Estados de la Unión Europea pertenecer a comités de empresa conjuntos. En

Mauritania se ha modificado el Código del Trabajo
a fin de que los cargos sindicales también puedan ser
ocupados por nacionales extranjeros que durante almenos cinco años consecutivos hayan ejercido en el
país la ocupación que defiende el sindicato.
241. En el plano regional, el 17 de septiembre de2003 la Corte Interamericana de Derechos Humanos
emitió una opinión consultiva decisiva por la que sereforzó claramente la aplicación de las normas internacionales del trabajo a los trabajadores no nacionales,en particular a los que están en situación irregular 49.
La Corte resolvió por unanimidad que «la calidad
migratoria de una persona no puede constituir una
justificación para privarla del goce y ejercicio de sus derechos humanos, entre ellos los de carácter laboral. El
migrante, al asumir una relación de trabajo, adquiere
derechos por ser trabajador, que deben ser reconocidos
y garantizados, independientemente de su situación
regular o irregular en el Estado de empleo. Estos derechos son consecuencia de la relación laboral».
Transformación de los enfoques sindicales

El movimiento sindical siempre ha desempeñado un papel importante en el fomento de la integración de los trabajadores migrantes en la sociedad de lospaíses anfitriones. Cuando los trabajadores migrantes
están organizados en sindicatos, pueden participar enlos debates que afectan a la función que cumplen enla sociedad y a su contribución al progreso económico
y social, pueden colaborar en la formulación de las
políticas sindicales, pueden votar para elegir a sus representantes y, en la mayoría de los países, pueden serelegidos para puestos de liderazgo. Sin embargo, en los
cuatro últimos decenios las organizaciones sindicalesde los países de destino de todo el mundo cambiaron
dos veces de posición respecto de la migración de lamano de obra. Entre los años cincuenta y los años
setenta, la mayoría de los sindicatos de los países occidentales de destino crearon departamentos especiales
para apoyar a los trabajadores migrantes y proteger
sus derechos, ofrecieron publicaciones en los diversos
idiomas de las comunidades de migrantes y reclutaron
a muchos de éstos para sus organizaciones. Algunosde los actuales líderes y ejecutivos de las federaciones
sindicales europeas fueron, en su día, migrantes.
243. Generalmente los sindicatos ofrecieron a lostrabajadores migrantes un espacio para permitirles
expresarse. En 1974 una conferencia sindical internacional sobre los trabajadores migrantes destacó la
242.

49. Corte Interamericana de Derechos Humanos: Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes Indocumentados. Opinión Consultiva
OC-18/03, de 17 de septiembre de 2003, solicitada por los Estados Unidos de México.

64

SECTORES INDUSTRIALES Y CATEGORIAS DE TR ABAJADORES

necesidad de adoptar nuevas normas internacionales
concebidas para garantizar que los trabajadores migrantes fuesen tratados en un pie de igualdad con lostrabajadores nacionales en el país anfitrión y exhortó
a la regularización de los trabajadores que se encontraban en situación irregular 50.
244. Sin embargo, esta actitud positiva que favorece la admisión de los trabajadores migrantes se vio
afectada por la crisis de los años setenta y el consiguiente desempleo, que cundió en la mayor parte delmundo industrializado. Para proteger el empleo y lascondiciones de trabajo, los sindicatos se fueron sintonizando cada vez más con las políticas de inmigración
restrictivas porque cabía el riesgo de que la economía
no pudiese absorber a todos los trabajadores migrantes
como consecuencia de la reducción de oportunidadesde trabajo. Ello no impidió que aumentase la migración irregular a raíz de la aplicación de políticas deinmigración restrictivas. Fue entonces cuando el movimiento sindical se vio confrontado a un dilema: seconsideraba que la sindicación de los trabajadores ensituación irregular equivalía a una renuncia a las políticas restrictivas de entrada de mano de obra migrante
en una época en que el desempleo afectaba tanto a
los trabajadores nacionales como a los migrantes devarios sectores. La mayoría de las organizaciones sindicales nacionales de los países industrializados optaron por respaldar las propuestas de sancionar a losempleadores que contratasen a trabajadores migrantes
en situación irregular. Sin embargo, el aparente apoyo
a las políticas migratorias restrictivas brindado por
muchas organizaciones sindicales tendió a disuadira muchos trabajadores migrantes recién llegados desumarse al movimiento sindical. Muchos de ellos recurrieron a programas de servicios al migrante relacionados con la iglesia, así como a asociaciones demigrantes que prestaban servicios y asistencia, aménde promover los derechos de estos trabajadores.
245. Con todo, en el último decenio la actitud y elcompromiso de los movimientos sindicales en generalprivilegiaron claramente la sindicación de los trabajadores migrantes y la promoción de sus derechos,con independencia de su condición de migrantes. Lossindicatos más importantes y las confederaciones nacionales de Europa, así como de Africa, las Américas
y Asia, promovieron importantes modificaciones depolítica y campañas extensivas de sindicación entre
los trabajadores migrantes.

Acción de las federaciones nacionales
en la actualidad

Hoy en día, las confederaciones nacionalesdel trabajo y los sindicatos sectoriales de países comola Argentina, Alemania, Bélgica, Canadá, República
de Corea, España, Estados Unidos, Francia, Irlanda,
Italia, Mauricio, México, Países Bajos, Portugal,
Sudáfrica, Suecia y Reino Unido tienen personal atiempo completo encargado de ocuparse de los trabajadores migrantes y promover la no discriminación.
Todos estos empleados participan en la difusión depolíticas encaminadas a mejorar la protección de losderechos de los migrantes y de que éstos gocen decondiciones de trabajo decentes. Las confederaciones
sindicales mundiales y regionales más importantes,
así como varias federaciones nacionales, han exhortado nuevamente a la ratificación de los convenios dela OIT sobre los trabajadores migrantes y de la Convención internacional de 1990 sobre la protección delos derechos de todos los trabajadores migratorios yde sus familiares 51. Por ejemplo, en Irlanda e Italia lasconfederaciones sindicales nacionales están al frente
de nuevas campañas nacionales para la ratificaciónde los convenios de la OIT y de las Naciones Unidas
relativos a los trabajadores migrantes 52.
247. En los Estados Unidos la cuestión de si se debía
o no otorgar el derecho de sindicación a los trabajadores agrícolas mexicanos en situación irregular dio
lugar a un gran debate a mediados del decenio de
1970, cuando se conformó la Organización de Trabajadores Agrícolas Unidos (UFW), mientras se creaban
los sindicatos de trabajadores agrícolas de Arizona y dela región medio-occidental del país con programas explícitos de inclusión en sus filas de trabajadores indocumentados. En 2001 la Central Sindical de los Estados
Unidos AFL-CIO adoptó una nueva posición en materia de políticas migratorias; hoy aboga oficialmente
por la regularización de los trabajadores migrantes y
por la derogación de las «sanciones a los empleadores»
que contratan a trabajadores migrantes en situación
irregular (al comprobarse que esas sanciones generalizaban la discriminación en el momento de la contratación), amén de instar a sus sindicatos afiliados a que
emprendan campañas nacionales de sindicación entre
los trabajadores migrantes, estén o no regularizados.
248. En fechas recientes los sindicatos de Bélgica anunciaron que protegerían a los trabajadores
246.

50. Esta conferencia precedió a la adopción por la OIT, en 1975, del Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143).
51. Véase el sitio web de la CSI en www. ituc-cis.org, donde se presentan unos 200 artículos y documentos relacionados con los sindicatosy los trabajadores migrantes; realizar la búsqueda por la palabra clave «migrants».
52. Para obtener una panorámica de la evolución de las posiciones y actividades de los sindicatos véase OIT: «Trabajadores migrantes», en
Educación Obrera 2002/4, núm. 129, disponible en español, francés y inglés en www.ilo.org/actrav/.

65

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

indocumentados y les ofrecerían la posibilidad deafiliarse. Si bien la renovada atención que se presta alos trabajadores migrantes puede ser quizás más palpable en algunos países industrializados, también losórganos sindicales de otras regiones intensifican sus
actividades para resolver las cuestiones relativas a las
migraciones laborales. En la República Dominicana yel Caribe la sindicación y el apoyo a los trabajadores
haitianos, que desde antiguo tienen preocupados a laiglesia y a grupos de militantes, son aspectos que hoy
forman parte integrante del orden del día de las organizaciones sindicales nacionales.
249. Hablando de un enfoque novedoso, valga
indicar que el Confederación de Sindicatos de Corea(KCTU) copatrocina, junto a la iglesia y a otras organizaciones, el «Comité Conjunto de Migrantes deCorea». Su objetivo consiste en prestar asistencia yapoyo a los trabajadores migrantes de diversas nacionalidades que se encuentren en la República deCorea, y combatir la discriminación de que son víctimas estos trabajadores, muchos de los cuales se encuentran en situación irregular. La KCTU instauró
en sus sindicatos miembros una fórmula para dividir
el trabajo de suerte que cada uno brindase asistencia
en la traducción de documentos y prestase servicios
para cada grupo de migrantes de tal o cual nacionalidad o idioma.
250. En Africa la dirección de las federaciones nacionales de sindicatos de unos 40 países adoptó en
2004 un plan de acción, auspiciado por la Organización Regional Africana de la CIOSL, en el que se
instaba a los sindicatos africanos a abogar conjuntamente con los gobiernos por la adopción de leyes
que protegiesen a los trabajadores migrantes en consonancia con los instrumentos de la OIT, a negociar
con los empleadores a fin de mejorar las condiciones
de trabajo y a sindicar a los trabajadores que aún nolo estuvieran, con inclusión de los trabajadores migrantes en situación irregular.
251. Recientemente se celebraron consultas tripartitas sobre migración laboral en Africa, Asia, Europa
y Sudamérica. Los delegados representantes de losgobiernos, de los empleadores y de los sindicatos acordaron una serie de recomendaciones conjuntas sobre
políticas para la adopción de leyes y políticas nacionales que garantizasen la protección de los trabajadores migrantes.

Federaciones sindicales internacionales
252. Reflejando la preocupación creciente de sus
afi liados nacionales, las federaciones sindicales internacionales prestan hoy especial atención en lo
referente a los trabajadores migrantes. En los años
noventa la Internacional de Servicios Públicos (ISP)
convocó consultas de expertos y elaboró un manual sobre estos trabajadores. En junio de 2003 losrepresentantes de los sindicatos agrícolas de Alemania, Egipto, España, Francia, República de Moldova, Países Bajos, Sudáfrica, Reino Unido, Suecia yUcrania participaron junto a la filial alemana Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU)
en una conferencia organizada por la Unión Internacional de los Trabajadores de la Alimentación,
Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afi nes(UITA) 53, con el fin de elaborar una Carta de los Derechos de los Trabajadores Migrantes Agrícolas paraque los sindicatos la difundiesen. Esta Carta parte delos principios fundamentales de que «ningún trabajador es un trabajador ilegal» y de que todos los trabajadores migrantes «tienen el derecho a condiciones
de trabajo decente y a la igualdad de trato» 54.
253. En 2003 la Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (FITCM) (hoyInternacional de los Trabajadores de la Construccióny la Madera – ICM) preparó un estudio global sobre
los trabajadores migrantes y transfronterizos. En él seformularon recomendaciones con miras a «alertar a lossindicatos para que propicien la creación de un grupo
de eventuales miembros representados por trabajadores
irregulares del sector de la industria de la construcción»y «que desarrollen relaciones laborales con entes internacionales y nacionales que luchen contra la explotación y el abuso de los trabajadores migrantes que seven obligados a moverse a través de canales ilícitos» 55.
254. Con anterioridad a su fusión, en 2006, tanto laConfederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) como la Confederación Mundial
del Trabajo (CMT) asignaban ya en sus actividades
prácticas y programáticas un alto grado de prioridad alos trabajadores migrantes. En 2001 la CIOSL elaboró
un plan de acción en que se instaba expresamente a lossindicatos de todo el mundo a llevar a cabo campañas
especiales para sindicar a los trabajadores migrantes.
La defensa de los derechos y la prestación de servicios a
los trabajadores migrantes figuran hoy entre las cinco
principales prioridades temáticas de la nueva Confederación Sindical Internacional (CSI).

53. Los sitios web respectivos son: http://www.igbau.de/db/v2/frameset.pl y http://www.iuf.org/www/es/.
54. Una Carta de los Derechos de los Trabajadores Migrantes Agrícolas, disponible en http://www.iufdocuments.org/cgi-bin/dbman/db.
cgi?db=default&uid=default&ID=927&view_records=1&ww=1&en=1$.
55. Sitio web en http://www.ifbww.org/index.cfm?n=2&l=2.

66

SECTORES INDUSTRIALES Y CATEGORIAS DE TR ABAJADORES

Recuadro 4.5
Acción de la OIT sobre la libertad sindical de los trabajadores migrantes
La OIT está elaborando un manual sindical sobre los trabajadores migrantes y brinda asistencia técnica alos sindicatos en su afán por sindicar a estos trabajadores. El Centro Internacional de Formación de la OIT
de Turín también contribuye a desarrollar capacidad mediante la elaboración de instrumentos prácticos yla organización de cursos especiales sobre temas laborales. Se han incorporado cuestiones relativas a lostrabajadores migrantes en los cursos dirigidos a las organizaciones de trabajadores, con especial referencia
a su derecho de libertad sindical. El diálogo social se fomenta en todas las actividades que la Oficina haemprendido sobre la migración laboral. Además de la participación directa de los interlocutores sociales en
todas las actividades de cooperación técnica, la Oficina de Actividades para los Empleadores y la Oficina
de Actividades para los Trabajadores han contribuido a mejorar el diálogo social en materia de migraciones
laborales, ya sea como herramienta o como objetivo estratégico de la Organización. La Organización Internacional de Empleadores (OIE) y la Confederación Sindical Internacional (CSI) se han comprometido
directamente con la Oficina en lo que atañe a cuestiones relativas a las migraciones laborales. La CSI seha comprometido a llevar a cabo una campaña en pos de la promoción de los convenios en materia detrabajadores migrantes, así como del marco multilateral de la OIT para un enfoque de las migraciones
laborales basado en los derechos.
En marzo de 2005 el Congreso Sindical de Malasia organizó, con el apoyo de la OIT, una conferencia con
miras a reforzar sus vínculos con los sindicatos de los países de origen (Bangladesh, Filipinas, India, Indonesia, Nepal, Pakistán y Viet Nam) a fin de proteger los derechos de los trabajadores migrantes en Malasia.
En Tailandia la OIT celebró, en 2005 y 2006, seminarios para mejorar la capacidad de los sindicatos paraorganizar a trabajadores migrantes de los países vecinos, a saber: Myanmar, Camboya y República Democrática Popular Lao. En 2006 la Federación General de Sindicatos de Bahrein organizó, conjuntamente conla Confederación Internacional de Sindicatos Arabes (ICATU), la CSI y la OIT, una reunión sobre la defensa
y promoción de los derechos de los trabajadores migrantes de los Estados del Consejo de Cooperacióndel Golfo. En 2007 la Organización Regional para Asia y el Pacifico de la CSI organizó la primera reunión
sindical internacional entre sindicatos de países asiáticos en los que se origina la migración y los países dedestino de Oriente Medio.

Líneas de acción para defenderlos derechos sindicales
255. Los sindicatos deben conservar la iniciativa yel liderazgo en la defensa de los derechos de libertad
sindical y de negociación colectiva de los trabajadores
migrantes, ya se encuentren éstos en una situación
regular o no. Las posiciones de los sindicatos siguen
evolucionando hacia una estrategia sindical internacional coherente y ampliamente observada en materia
de movilidad laboral y derechos de los trabajadores
migrantes, generalmente haciendo hincapié en tres
importantes líneas de acción prioritaria, a saber:a) prestar atención y recursos para la afiliaciónde los trabajadores migrantes a los sindicatos
existentes;b) propugnar la adopción y aplicación de las normas
internacionales pertinentes referentes a los trabajadores migrantes, yc) velar por la participación de los sindicatos en laformulación de políticas nacionales atinentes ala legislación del trabajo y en la aplicación de las
políticas.

256. La protección de todos los trabajadores enedad suficiente para acceder a la movilidad laboral enel plano internacional impone a los sindicatos un programa urgente de corte político y organizativo. Lossindicatos tienen un papel fundamental que cumplir
en la orientación moral, política y práctica en pos dela defensa de los derechos laborales y de los derechos
humanos de los trabajadores migrantes, en especial enlo que atañe a sus derechos de sindicación y de negociación colectiva. Las posiciones y acciones públicas
de los sindicatos en contra de la xenofobia, el racismo
y la violencia cobran cada vez más credibilidad ante
los trabajadores migrantes.
257. En este limitado análisis de la situación y de lasperspectivas referentes a la libertad sindical y de asociación, y a la negociación colectiva de determinados
sectores y categorías de trabajadores, se facilitan algunos ejemplos muy ilustrativos de los avances en que
deberá basarse el gran volumen de trabajo aún pendiente. En el capítulo siguiente se ilustran algunas delas labores que la OIT ha podido realizar para ayudara los mandantes tripartitos de sus Estados Miembros adar cumplimiento a estos derechos fundamentales.

67Capítulo V
Visión general de las actividadesde cooperación técnica
258. En la Declaración de la OIT relativa a losprincipios y derechos fundamentales en el trabajo
se reconoce la responsabilidad compartida de la Organización y sus Estados Miembros de promover lalibertad sindical y de asociación y la negociación colectiva. La asistencia se presta en forma de promoción,
concienciación, formación, servicios de asesoramiento
y actividades de cooperación técnica para el desarrollode las instituciones y el fortalecimiento de la capacidad 1. En este capítulo se examinan algunos ejemplos de la asistencia técnica prestada por diferentes
unidades y departamentos de la OIT. En el cuadro
que figura en el anexo VII también se facilita amplia
información sobre los proyectos llevados a cabo en el
marco del Programa de la Declaración.
259. La incidencia de la asistencia y la cooperación
técnica proporcionadas por la OIT suele depender dela capacidad para abordar las causas fundamentales
de los problemas, caracterizadas por su complejidad.
Para que el cambio sea duradero se requiere en general un compromiso a largo plazo por parte de varios
actores clave y, en particular, la cooperación de losactores locales, así como un verdadero apoyo político.
Para fortalecer la capacidad también pueden crearse
redes de expertos nacionales que, en el futuro, puedan
reproducir los programas de formación a menor costo.
La disponibilidad de los materiales de información,las publicaciones y los estudios deben proseguir más
allá del ciclo de vida de un proyecto, para que, una
vez concluido, éste mantenga su impulso.
260. La aplicación efectiva del tripartismo en las
actividades de cooperación técnica de la OIT es igualmente importante para garantizar la participación delas organizaciones de empleadores y de trabajadores,
así como de los gobiernos, en todas las fases de lacooperación técnica, desde la planificación, durante
la ejecución y hasta la evaluación. Ello exige la plena
participación de las Oficinas de Actividades para losEmpleadores y los Trabajadores de la OIT y de sus especialistas en el terreno en el conjunto del proceso.
261. El objetivo de los proyectos de cooperación
técnica es garantizar unos resultados duraderos, yello a través de seis instrumentos de cambio estrechamente relacionados entre sí, a saber: la reforma
de la legislación del trabajo; el fortalecimiento de lacapacidad de las administraciones del trabajo; el robustecimiento de las organizaciones de empleadoresy de trabajadores; el desarrollo del tripartismo y lacreación de instituciones; la prevención y solución deconflictos, y la promoción y la información. Un proyecto de cooperación técnica puede incidir en variasde estas esferas.

Reforma de la legislación del trabajo
262. La legislación nacional desempeña una función fundamental en la salvaguardia de los derechos
referentes a la libertad sindical y de asociación y a lanegociación colectiva. La OIT trabaja con aquellos
Estados Miembros que desean armonizar su legislación nacional con las normas internacionales deltrabajo. La instauración de unos marcos jurídicos
apropiados para regular las relaciones entre los empleadores, los trabajadores y el gobierno, así como
el buen funcionamiento de las relaciones laborales,

1. Además del Programa de la Declaración, numerosas y diversas unidades se encargan de la ejecución de los proyectos de asistencia ycooperación técnica relacionados con la libertad sindical y la negociación colectiva, entre las que cabe citar el Centro Internacional deFormación de la OIT de Turín, el Departamento de Normas Internacionales del Trabajo, la Oficina de Actividades para los Trabajadores, la Oficina de Actividades para los Empleadores, el Departamento de Diálogo Social, Legislación y Administración del Trabajo
y Actividades Sectoriales, el Programa de Empresas Multinacionales y las estructuras regionales de la OIT.

69

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

ayuda a garantizar el imperio de la ley en el mercado
de trabajo.
263. Cabe citar el ejemplo del proyecto sobre el«Fortalecimiento de las relaciones laborales en Africa
Oriental» (SLAREA). A raíz de las reformas económicas, tres países del Africa Oriental (Kenya, República Unida de Tanzanía y Uganda) necesitaban
mejorar la eficacia de sus legislaciones del trabajo yde sus instituciones del mercado de trabajo en el contexto de sus economías de mercado, hoy liberalizadas.
En apoyo del compromiso de los gobiernos de introducir cambios, el proyecto ayudó a redactar nuevas
legislaciones del trabajo, ulteriormente adoptadas enla República Unida de Tanzanía y en Uganda, que
incorporaban los derechos y los principios fundamentales en el trabajo. Las nuevas legislaciones prevén unentorno adecuado de relaciones laborales y amplían
la libertad sindical con el fin de abarcar a categoríasde trabajadores a los que anteriormente se denegaba orestringía ese derecho.
264. También se adoptaron medidas importantes
en esta esfera en Benin, Burkina Faso, Malí, Níger,Senegal y Togo, y ello a través del Programa de Apoyo
para la Aplicación de la Declaración (PAMODEC).
Se celebraron reuniones tripartitas para examinar loscódigos del trabajo, así como consultas para adoptar
las enmiendas legislativas pertinentes cuando fuera
necesario, y se distribuyeron ejemplares de los nuevos
códigos recién adoptados. En Togo, por ejemplo, se
realizaron estudios sobre las repercusiones socioeconómicas y las condiciones de trabajo de la zona industrial del país. Otros estudios llevados a cabo sobre
la legislación del trabajo togolesa y su conformidad
con las normas internacionales condujeron a la elaboración de un nuevo Código del Trabajo. En el informe de evaluación de la primera fase del proyecto
PAMODEC se indicó que era necesario confeccionar
una guía práctica para ayudar a los ministerios detrabajo a revisar aquellas legislaciones que no fueran
conformes a las normas de la OIT.
265. En Europa Sudoriental los cambios socioeconómicos obligaron a algunos países a modificar su
legislación para impulsar el crecimiento económico,lo que conllevó la incorporación de las normas internacionales del trabajo a la legislación nacional. En
Ucrania se redactó, con ayuda de la OIT, una ley
relativa al diálogo social. La entrada en vigor de esta
ley configurará un marco adecuado para el diálogo
tripartito.
266. En Bahrein y Omán se están adoptando medidas para la reforma de la legislación del trabajo.
Estos países están modernizando sus sistemas de relaciones laborales para fomentar mayor apertura económica y mayor productividad a través del Proyecto

70

para la Promoción de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y del Diálogo Social. En
el marco de este proyecto piloto se conciencia a loslegisladores nacionales sobre las normas internacionales del trabajo, y se promueve la implicación delos interlocutores sociales en el proceso de redacción.
Las reformas legislativas deberían garantizar la protección de los derechos fundamentales de los grupos
vulnerables de la región como son los trabajadores
migrantes.
267. Los proyectos de cooperación técnica también han contribuido en gran medida a la ratificaciónde los Convenios núms. 87 y 98. Así, por ejemplo,
en 2005 Uganda ratificó el Convenio núm. 87, después de recibir asistencia técnica mediante el proyecto
SLAREA. En Kuwait el Gobierno ratificó el Convenio núm. 98 después de que se celebrara el cuarto
Taller regional sobre la Declaración de la OIT y las
normas internacionales del trabajo. Kuwait ha ratificado ahora los Convenios núms. 87 y 98. Armenia yMontenegro también ratificaron esos convenios a raízde las actividades de cooperación técnica llevadas acabo con la OIT.

Capacidad de las administraciones del trabajo
Además de la legislación apropiada, se precisan mecanismos de apoyo y aplicación para garantizar la cabal aplicación de los principios relativos ala libertad sindical y de asociación y a la negociación
colectiva. Algunas administraciones del trabajo
pueden no disponer de los recursos esenciales necesarios para desempeñar estas funciones con eficacia ocoherencia. Por lo tanto, un componente importantede las actividades de cooperación técnica es el fortalecimiento de la capacidad institucional para que losgobiernos puedan aplicar la legislación del trabajo
y resolver los confl ictos en las relaciones laborales.
También se ofrece asistencia técnica para formar amiembros del poder judicial y a inspectores del trabajo sobre los principios y derechos fundamentalesde la OIT.
269. El proyecto sobre principios y derechos en el
trabajo, que se inscribe en el contexto de la Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo dela Organización de los Estados Americanos (OEA),
es un ejemplo excelente de la manera en que la cooperación entre los ministerios puede conducir al intercambio de información y al fortalecimiento de lacapacidad. En el Perú, en el marco de este proyecto,
se han adoptado medidas para mejorar la capacidaddel Gobierno de respetar los derechos relativos a lalibertad de asociación y sindical y a la negociación
268.

VISION GENER AL DE LAS ACTIVIDADES DE COOPER ACION TECNICA

colectiva. Por conducto de la Oficina Subregionalde la OIT se han realizado labores encaminadas amodernizar los sistemas de inspección del trabajo ya poner en funcionamiento el sistema de información sobre inspección del trabajo en varias regiones
de todo el país.
270. En los proyectos llevados a cabo en Marruecos
y Viet Nam se ha prestado gran atención al cometido
desempeñado por los funcionarios del Gobierno, que
son los principales responsables de la aplicación de lalegislación del trabajo. Los proyectos se han centrado
en la mejora de la capacidad de los inspectores deltrabajo y de sus sistemas nacionales para aplicar lalegislación, y proporcionaron guías de recursos destinadas a los interlocutores sociales. La OIT ha prestado apoyo técnico y material para la formación deinspectores del trabajo. Viet Nam cuenta ahora conservicios de asesoramiento permanentes en materia derelaciones laborales en siete provincias, mientras queen Marruecos más del 80 por ciento del cuerpo deinspección del trabajo recibió formación.
271. En el Africa Oriental, en el marco del proyecto SLAREA, se han invertido cuantiosos recursos
en la mejora de la capacidad de las administraciones
del trabajo, al tiempo que se han proporcionado
apoyo material y formación para el fortalecimiento delos servicios de inspección del trabajo. Los primeros
datos indican que se ha producido un aumento delnúmero de inspecciones, cuya calidad ha mejorado.
Se celebraron reuniones de alto nivel con el fin de darmayor protagonismo en el plano nacional a los ministerios de trabajo. Sin unos asociados gubernamentalesde peso en la ecuación, la capacidad de los interlocutores sociales para influir en las políticas económicas
y sociales se ve limitada.
272. El Centro Internacional de Formación de la
OIT de Turín desempeña una importante función
en el fortalecimiento de la capacidad de las administraciones del trabajo y del poder judicial mediantela realización de actividades de formación sobre lalibertad sindical y de asociación y la negociación colectiva. En el Brasil, en virtud de un Protocolo de
Entendimiento firmado entre el Centro de Turín y el
Tribunal Superior del Trabajo Brasileño, desde 2004
se imparte formación anual a jueces y juristas en distintas provincias, con 400 participantes por término
medio en cada ronda. Casi todos los miembros delTribunal han recibido formación sobre los principios
y las normas referentes a la libertad sindical y de asociación en Turín o en Ginebra. Se espera que el mayor
conocimiento de los principios y derechos fundamentales por parte de la judicatura se traduzca en una
aplicación más plena de esos derechos y principios ensus sentencias.

Del mismo modo, en sus actividades legislativas los parlamentarios deben ser concientes de laimportancia que revisten las normas del trabajo. Su
implicación permite asimismo mantener la incidencia
de los proyectos una vez concluidos éstos. Reconociendo la función fundamental que cumplen los parlamentos en la ratificación de los convenios y en laadaptación de la legislación nacional a las normas
internacionales, el Centro de Turín ha organizado
cursos sobre la libertad sindical y de asociación y lanegociación colectiva. Dos de estas actividades en lasque participaban parlamentarios se llevaron a cabo en
2005 en el Senegal y el Uruguay, y en 2007 se programó una actividad similar en Bahrein.

273.

Fortalecimiento de las organizaciones
de empleadores y de trabajadores
El fortalecimiento de la capacidad de los interlocutores sociales es un componente fundamental
de la asistencia técnica de la OIT. Tanto las organizaciones de empleadores como las de trabajadores deben
tener una base de conocimientos sólida y la capacidad
necesaria para ejercer con eficiencia los principios yderechos fundamentales en el trabajo. La negociación
colectiva requiere un grado considerable de sensibilización de los interlocutores sociales y actividades deformación dirigidas a sus representantes. Más aún, laformación ayuda a los participantes a celebrar consultas oficiosas y a crear una red de expertos nacionales sobre normas del trabajo.
275. La OIT desempeña una función activa en ladifusión de las normas del trabajo a las organizaciones
de trabajadores y de empleadores, tanto por conductode la Oficina de Actividades para los Trabajadores(ACTRAV) y de la Oficina de Actividades para losEmpleadores (ACT/EMP) como de otros departamentos y oficinas exteriores que trabajan en estrecha
colaboración con ambas Oficinas. El Centro de Turíntambién llega hasta las organizaciones de empleadoresy de trabajadores. Así, por ejemplo, en 2005 se organizó
en Bangkok un curso sobre el derecho de sindicación
en la economía informal. En noviembre de 2006 se
llevaron a cabo en Antananarivo actividades dirigidas
a los trabajadores de la región del Océano Indico. En
lo que respecta a los empleadores, el Centro de Turínorganizó actividades de formación sobre los principios
de la libertad sindical y de asociación, entre las que
cabe citar el curso organizado en 2006 en Kiev paralas asociaciones de empleadores de Ucrania, así como
sobre los órganos de supervisión mediante el cual sereciben las quejas formuladas por los empleadores respecto de los actos de vulneración de los convenios.
274.

71

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

276. ACTRAV es el departamento de la OIT que
trabaja directamente con organizaciones de trabajadores de más de 80 Estados Miembros para mejorar
su capacidad a través de actividades de asistencia técnica, de formación y llevadas a cabo en el terreno. Esta
Oficina se ha asociado con sindicatos para ayudarles aabordar cuestiones y problemas complejos. Los especialistas de las oficinas subregionales han coadyuvado
de modo constante a las actividades llevadas a cabo
por los sindicatos para representar los intereses de lostrabajadores. Entre los servicios ofrecidos cabe mencionar la elaboración de manuales, materiales audiovisuales, carpetas de información, material educativo
para los trabajadores, formación sobre negociación ysobre el funcionamiento sindical, y el apoyo a varias
campañas sindicales sobre los jóvenes, las cuestionesde género y otros temas de actualidad.
277. La asistencia brindada al Congreso de Sindicatos de Filipinas (TUCP) es un ejemplo de lasactividades llevadas a cabo por ACTRAV. Este sindicato se topó con importantes impedimentos al tratar
de contratar y sindicar a trabajadores de las ZFI en
Filipinas. Gracias a la asistencia técnica de la OIT,
el TUCP formó una coalición de base amplia integrada por sindicatos, grupos que trabajaban en laeconomía informal, ONG y administraciones delEstado. Como resultado de los esfuerzos realizados
por el TUCP y sus asociados, los supervisores sindicales pudieron evaluar las condiciones de trabajo
existentes en más de 70 empresas, y se están realizando actividades para divulgar en mayor medida
los principios fundamentales de la OIT. Hasta lafecha, el TUCP ha sindicado a trabajadores de másde 133 empresas en las ZFI, y muchos trabajadores
que en su día estuvieron expuestos a unas normas
del trabajo inadecuadas se encuentran actualmente
amparados por alguno de los 17 convenios colectivos
negociados en esta esfera 2.
278. ACT/EMP ha ayudado a las organizaciones
de empleadores a fortalecer su capacidad en diversas
esferas para atender mejor las necesidades de sus
miembros y ayudarlas a adaptarse a la transformacióndel mercado de trabajo. Muchas de las actividades
llevadas a cabo por ACT/EMP guardan relación con
el ejercicio de los derechos referentes a la libertad deasociación y a la negociación colectiva por parte delos empleadores. Estas actividades han arrojado varios
resultados positivos, entre los que cabe citar el mayor
acercamiento de las organizaciones de empleadores alas pequeñas y medianas empresas. Un ejemplo de ello
es la puesta en marcha de la «Estrategia para pequeñas

empresas» por parte de la Federación de Empleadoresde Kenya (FKE) 3.
279. De conformidad con lo dispuesto en el plande acción adoptado por el Consejo de Administración
en marzo de 2005, la Oficina ha procurado fomentar
la organización y la negociación entre los grupos vulnerables, así como fortalecer la capacidad de las organizaciones de trabajadores y de empleadores para
extender su acción a la economía informal. El programa SYNDICOOP es un ejemplo de las actividades llevadas a cabo por la OIT en esta esfera. Se
inició como iniciativa conjunta emprendida por ACTRAV, la Alianza Cooperativa Internacional (ACI)y la Confederación Internacional de Organizaciones
Sindicales Libres (CIOSL) para fortalecer a los sindicatos del sector informal y proteger a sus afiliados.
SYNDICOOP fomenta el diálogo entre actores clave
como sindicatos, cooperativas, representantes del gobierno y portavoces de la economía informal. Estos
intercambios han permitido idear estrategias innovadoras sobre la manera de incorporar mejor las normas
del trabajo en la economía informal. Otros resultados
posibles son por ejemplo la creación de un programade préstamo rotatorio que fomente la solidaridad y laacción colectiva.
280. Un segundo componente de las actividadesde cooperación técnica dirigidas a los colectivos vulnerables ha sido la formación y el fortalecimiento dela capacidad de los interlocutores sociales, así comola cooperación directa con los mismos, con especialreferencia a la protección de los derechos de los trabajadores migrantes. La Oficina ha ayudado a los sindicatos a organizar a los trabajadores migrantes y a
prestarles servicios jurídicos y sociales. También sedan orientaciones mediante un manual elaborado por
la OIT para ayudar a los sindicatos a atender las necesidades únicas de los trabajadores migrantes. Los
resultados de estas iniciativas ya son palpables. El material elaborado recientemente en varios países para lossindicatos hace referencia a los Convenios núms. 97 y
143 en lo que respecta a la igualdad de trato de los trabajadores migrantes, incluidos sus derechos a afiliarse
a un sindicato y a presentarse a elecciones sindicales.
281. La negociación colectiva exige determinadas
calificaciones. Un ejemplo de la asistencia prestada
por la OIT en esta esfera es el de los talleres de formación conjuntos sobre técnicas de negociación parasindicatos y directivos, destinados a dirigentes de lostrabajadores y empleadores. Muchas de las industrias elegidas para participar en estos talleres se caracterizaban por un historial de conflictos entre los

2. OIT: Aplicación del programa de la OIT en 2004-2005, Consejo de Administración, 295.ª reunión, Ginebra, marzo de 2006, pág. 38.
3. Ibíd.

72

VISION GENER AL DE LAS ACTIVIDADES DE COOPER ACION TECNICA

interlocutores sociales. El objetivo de la formación
era transformar esta relación conflictiva en una relación de cooperación beneficiosa para todas las partes.
En 2007 se organizaron talleres de formación independientes para las industrias del té y del azúcar de
Malawi, para las industrias del azúcar y comerciales
de Swazilandia y para las industrias del comercio al
por menor y mineras de Zambia.
282. Aunque en numerosos países prevalece elpluralismo sindical, en algunos casos se plantean
problemas a la hora de determinar cuáles son las organizaciones sindicales y de empleadores representativas. Desde el año 2000 la OIT ha ayudado a Benina establecer los criterios y los métodos necesarios para
determinar la representación sindical. En este país se
ha promulgado un decreto ministerial en el que sefijó un umbral para la representación sindical, y se
han celebrado dos elecciones importantes con arreglo
al nuevo procedimiento. Actualmente la OIT trabaja
en colaboración con las autoridades nacionales delpaís para compartir estos conocimientos adquiridos
en esta esfera con otros países de habla francesa en
el marco del proyecto PAMODEC. En el Senegal,
donde las disposiciones del Código del Trabajo no
proporcionaban inicialmente una metodología con
respecto a este ámbito, el proyecto ha permitido consensuar criterios para la determinación de la representatividad de los sindicatos en los planos nacional,
sectorial y empresarial. Estos criterios se reflejan actualmente en la legislación.
283. El fortalecimiento de la capacidad de los interlocutores sociales también fue un componente esencial de los proyectos llevados a cabo en el marco dela Declaración de la OIT en Indonesia, Marruecos yViet Nam. En el marco de estos proyectos se impartió
formación a miles de afiliados sindicales sobre lasnuevas legislaciones del trabajo y las técnicas básicasde negociación. En Marruecos el proyecto permitió
impartir formación directa a los trabajadores y establecer una red de instructores entre los dirigentes
sindicales. En Indonesia la OIT organizó un curso
de formación destinado a los nuevos dirigentes sindicales. En cumplimiento de estos proyectos también
se prestó un valioso apoyo a las organizaciones deempleadores y se facilitó el diálogo social. Así, por
ejemplo, en Viet Nam e Indonesia se realizó una labor
intensa con determinados empleadores a fin de desarrollar sus aptitudes en materia de negociación yayudarles a aumentar la productividad en el contexto
de una cooperación eficaz entre los trabajadores y losempleadores a nivel de la empresa. En ambos países
los participantes informaron de que la productividad
y su capacidad de organización habían mejorado
considerablemente.

En el Africa Oriental las actividades de formación llevadas a cabo en el marco del proyecto SLAREA
pusieron de relieve las funciones y los servicios de lasorganizaciones de trabajadores y de empleadores. La
mayoría de las organizaciones de empleadores y detrabajadores de Kenya, el territorio continental dela República Unida de Tanzanía y Uganda han experimentado un fortalecimiento de capacidad en su
calidad de interlocutores sociales y de proveedoresde servicios a sus miembros. En Kenya y República
Unida de Tanzanía también se han realizado importantes contribuciones en el marco de este proyecto
para dar un nuevo impulso a los centros de enseñanza
laboral y las instituciones de formación mediante lamodernización de los planes de estudio.

284.

Tripartismo y creación de instituciones
285. El tripartismo es el pilar de la OIT. Los proyectos de cooperación técnica se elaboran en consulta
con los interlocutores sociales. La primera medida haconsistido en realizar una encuesta nacional sobrelas trabas que coartan la aplicación de los principios
y derechos pertinentes. Por lo general, un consultor
independiente que trabaja en colaboración con losmandantes tripartitos del país de que se trate es elencargado de determinar los obstáculos jurídicos yprácticos, así como de formular soluciones idóneas
para superarlos. La participación dinámica de losmandantes tripartitos, destinatarios del proyecto, garantiza su éxito.
286. En Jordania, después de llevarse a cabo unprograma de formación tripartito de carácter intensivo y de aprender de experiencias europeas, el proyecto de la OIT permitió trabajar en colaboración
con los mandantes tripartitos para establecer el marco
jurídico y la estructura de un comité consultivo tripartito sobre cuestiones laborales. Este fue finalmente
creado en 2006. En el marco de este proyecto se sigue
impulsando la formación de los miembros del comité
y de su secretaría.
287. En algunos casos el historial de tripartismo no
era muy dilatado. Así, por ejemplo, en 2006 se celebróel primer Taller tripartito nacional sobre la humanización de la fuerza de trabajo de Liberia en Monrovia, que contó con la participación de funcionariosdel Gobierno, parlamentarios, representantes de losempleadores y los trabajadores y activistas de ONG.
Uno de los objetivos del taller era analizar la situación
relativa a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo en este país. El taller condujo a la adopciónde la Resolución tripartita sobre la humanización dela fuerza de trabajo de Liberia, en que se recomendó,

73

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

entre otras cosas, que el Gobierno derogara las disposiciones legales que no fueran conformes a los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT y que organizara una
Conferencia Nacional del Trabajo con el objetivo dereformar el Código del Trabajo de Liberia.
288. En 2005 la Oficina organizó un seminario
tripartito sobre la adversa situación en que se hallaban los trabajadores rurales, con especial hincapié
en la libertad sindical. A él asistieron participantes
de Swazilandia, Zambia y Zimbabwe. El objetivo delseminario era sensibilizar a los funcionarios del gobierno y a los representantes de los empleadores y delos trabajadores sobre la relación mutuamente beneficiosa entre la sindicación y el desarrollo; mejorar lacapacidad de los participantes para apoyar la formación y el desarrollo de organizaciones viables en zonas
rurales, y facilitar la elaboración de planes de accióna estos efectos. Si se quiere extender la capacidad parala negociación colectiva más allá de los sectores tradicionales, se deberá poner mucho más empeño en esta
empresa.
289. El proyecto sobre la promoción de la cooperación entre los empleadores y los trabajadores (PROMALCO) ha tenido como objetivo a largo plazo
convertir la cooperación eficaz entre los empleadoresy los trabajadores en el principal paradigma de lasrelaciones de trabajo en el Caribe. El CD-ROM interactivo del proyecto, titulado Herramientas paraunos niveles óptimos de productividad y competitividad,
se ha difundido ampliamente en el Caribe. En él serecopilan una serie de guías prácticas, manuales yestudios de caso, entre los que cabe mencionar: «La
constitución de asociaciones entre empleadores y trabajadores – Una guía práctica»; «Las normas internacionales del trabajo como herramientas estratégicasde gestión»; «Asociaciones de empresa»; «Guía para
fomentar confianza», y «Nuevas cuestiones en la negociación colectiva».
290. Varios programas de acción sectoriales radicanen el diálogo social e incluyen el fortalecimiento dela capacidad para la negociación colectiva. Así, por
ejemplo, el programa de acción dedicado al sector dela hotelería, la restauración y el turismo ha vinculado
los programas nacionales de formación profesional
existentes en Egipto con el diálogo social en el lugar
de trabajo. En una reunión tripartita celebrada eneste país sobre el sector del turismo se examinó lamejora de las relaciones institucionalizadas entre losempleadores y los trabajadores en el plano empresarial y en los hoteles. Se confeccionan manuales deformación para facilitar las actividades de formación,y se está difundiendo un conjunto de herramientas
sobre la instauración del diálogo social en el sectordel turismo. En Barbados, donde el turismo es un74

sector importante, el objetivo es lograr una contribución máxima de dicho sector al desarrollo social yeconómico mediante la utilización del diálogo social
como punto de entrada para paliar los déficit de trabajo decente.
291. El Programa de Migraciones Internacionales
de la OIT colaboró con el Centro Internacional deFormación de la OIT de Turín para facilitar la instauración de mecanismos tripartitos nacionales de consulta en materia de política migratoria en 12 paísesde Africa Oriental, Africa Occidental y el Magreb en
2005-2006. En Europa un importante proyecto dela OIT financiado por la Unión Europea, y titulado«Promover la igualdad en la diversidad: la integración
en Europa», ha fomentado la no discriminación y laintegración de los trabajadores migrantes, incluido elreconocimiento de sus derechos de sindicación y denegociación colectiva.

Prevención y solución de conflictos
Los proyectos de cooperación técnica llevadosa cabo recientemente en varios países están fortaleciendo la capacidad de los gobiernos y de los interlocutores sociales para resolver eficazmente los conflictos
laborales por cauces preestablecidos. Existe una demanda considerable por parte de los mandantes de la
OIT de actividades relacionadas con la prevención yla solución de conflictos. Una negociación colectiva
eficaz es un medio importante para la prevención deconflictos. Así, por ejemplo, en el Senegal las actividades de cooperación técnica de la OIT relacionadas
con la negociación colectiva ayudaron a modernizar
las clasificaciones de puestos y condujeron a unas relaciones laborales más armoniosas. Esta clasificación
original de los puestos existente databa del período
previo a la independencia y seguía vigente, mientras
que las transformaciones económicas u otros factores
modificaban las características y la estructura del empleo nacional. Ello podía originar conflictos entre las
empresas y los trabajadores. El Gobierno y los interlocutores sociales de los sectores de la construcción y delas obras públicas, conocedores de estas dificultades,pidieron ayuda a la OIT en el marco del programa
PAMODEC. Se inició pues un proceso de estudioy análisis que desembocó en la adquisición a escalanacional de conocimientos especializados de ámbito
tripartito en materia de clasificación de puestos, asícomo en la preparación de un directorio profesionalpara el sector de la construcción y de las obras públicas. Finalmente, en noviembre de 2006 se negoció
y firmó un convenio colectivo sobre la clasificaciónde puestos.
292.

VISION GENER AL DE LAS ACTIVIDADES DE COOPER ACION TECNICA

Recuadro 5.1
Cooperación técnica y tripartismo en Sialkot
La ciudad de Sialkot (Pakistán) se ha transformado en un centro industrial a raíz de la elaboración deproductos de exportación para los mercados mundiales. Una esfera de especialización en Sialkot ha sido la
fabricación de artículos deportivos, en particular de balones de fútbol. Ante las inquietudes expresadas a escalas nacional e internacional acerca de la existencia de trabajo infantil en la región, el respeto de las normas
internacionales se convirtió en una prioridad. En respuesta a estas inquietudes, la Cámara de Comercio e
Industria de Sialkot comenzó a trabajar en colaboración con la OIT para tratar esta cuestión. También se
implicó a las empresas multinacionales que importaban productos de esta ciudad, y las negociaciones condujeron a la adopción del Acuerdo de Atlanta para la prevención del trabajo infantil. Estas medidas no sólo
se aplicaron a las empresas multinacionales y a sus proveedores nacionales, sino también a los productores
más pequeños. Sialkot se convirtió en un caso ejemplar para la OIT, al asegurarse de que cada uno de loseslabones de la cadena de suministro cumplía las normas internacionales sobre el trabajo infantil.
En 2006 se formularon alegatos de casos repetidos de trabajo infantil y discriminación contra sindicalistas.
El Gobierno del Pakistán, sus interlocutores sociales y otras partes interesadas pidieron a la OIT que actuara
de intermediaria para la elaboración de un nuevo acuerdo entre Sialkot y los compradores internacionales
de sus exportaciones. Las intensas discusiones mantenidas en 2006 y 2007 con el conjunto de las principales partes interesadas (que incluían a representantes de las marcas de deporte internacionales, delmovimiento sindical internacional y de otros organismos de las Naciones Unidas, además de los mandantes
tripartitos nacionales) permitieron acordar la «Iniciativa Sialkot», la cual prevé ir más allá de la prevención
del trabajo infantil e incorporar el conjunto de normas internacionales del trabajo, incluidas las relativas a lalibertad sindical y la negociación colectiva, así como disposiciones para el fortalecimiento de los servicios
de inspección del trabajo del Gobierno; la promoción efectiva del diálogo social, y la facilitación de ayuda
a los fabricantes para cumplir las normas más amplias en materia de conformidad. Un comité tripartito
establecido en Sialkot se encarga de gestionar la aplicación de esta iniciativa piloto. La primera tarea delcomité ha consistido en organizar varios talleres en 2007 sobre la reforma de la inspección del trabajo y lamanera de mejorar el diálogo social en esta ciudad.

293. Dada la situación imperante en Colombia,
ya mencionada en el presente informe, el Consejo deAdministración de la OIT aprobó un Programa especial de cooperación técnica para Colombia. En estecontexto, durante el período 2004-2007 se celebraronvarios seminarios para promover la negociación colectiva y la solución de conflictos. Los seminarios, centrados en las nuevas técnicas empleadas en la solución
de conflictos, incluían un módulo de siete estudios
casuísticos dedicados exclusivamente a las experiencias colombianas. Se dio amplia difusión al módulo
en el país.
294. En Camboya la OIT ayuda a instaurar unsistema eficaz para la prevención y la solución de conflictos. Mediante este proyecto, que recibe financiación del Departamento de Trabajo de los Estados
Unidos, se están elaborando mecanismos y procesos,
y se está desarrollando la capacidad tripartita necesaria para prevenir los conflictos o resolverlos. Estos
objetivos tratan de lograrse mediante el fortalecimiento de la capacidad del ministerio competente,la confección de una base de datos estadísticos sobre
conflictos laborales y la formación de inspectoresdel trabajo. Se fomenta la conciliación a través dela formación de conciliadores del Gobierno. Se está

instaurando asimismo un marco de mediación con elestablecimiento de un Consejo de Arbitraje tripartito
independiente, la creación de los servicios de apoyo
administrativo necesarios para el funcionamiento dedicho Consejo, la formación y tutoría de árbitros,
la formación de las principales partes interesadas enmateria de procedimientos de arbitraje y la difusiónde materiales para sensibilizar al público. Se considera que la creación de este Consejo ha sido decisiva
para el establecimiento de unas relaciones laborales
adecuadas en Camboya. Durante sus nueve primeros
meses de actividad, el Consejo conoció 31 casos,que resolvió e implicaban a empresas con más de
30.000 trabajadores.
295. En el Africa Meridional la OIT ha llevado acabo un proyecto importante para el fortalecimientode las instituciones encargadas de la resolución deconflictos en Botswana, Lesotho, Malawi, Namibia,
Swazilandia y Zambia. Los organismos encargados dela resolución de conflictos en estos seis países no contaban con suficientes recursos y tenían dificultades
para prestar servicios eficaces de inspección del trabajo,
mediación y arbitraje. El proyecto incluía la formación de conciliadores y árbitros a través del programade postgrado en solución de conflictos, patrocinado

75

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 5.2
Promoción de los sistemas de gestión de conflictos en el Africa Meridionaly mejora de la competitividad en la empresa
El proyecto, financiado por el Gobierno de Suiza, concluyó a finales de 2006. En su informe de evaluaciónintermedio se indican los resultados logrados hasta la fecha y se formulan recomendaciones para garantizar
el éxito futuro:● En Angola se logró alcanzar, en lo esencial, los objetivos, y ello pese a unas circunstancias difíciles. La
legislación del trabajo vigente en Angola no fomentaba la negociación colectiva. En el marco del proyecto
se analizaron las deficiencias y se propusieron enmiendas a la legislación, que contaron con el apoyo
general de los interlocutores sociales. Se valoró el compromiso del Ministro de Trabajo de acelerar elproceso. El objetivo del proyecto era elaborar un plan estratégico de aplicación que promoviera la comprensión de la negociación colectiva y ayudar a impartir formación dirigida por ejemplo a los fiscales, losárbitros y los interlocutores sociales.
● En Mozambique se logró alcanzar, en lo esencial, los objetivos. Se llevaron a cabo algunas actividadesde formación y se presentaron enmiendas a la legislación por las que se establecía un sistema para laresolución de conflictos totalmente nuevo. La puesta en marcha del nuevo sistema constituye un desafío,pues presupone que las partes interesadas, y el Gobierno en particular, establezcan las estructuras
apropiadas y asignen unos recursos considerables. El proyecto podría ser de ayuda en este proceso; así,se podría ofrecer asesoramiento sobre las medidas que deberían adoptarse, los plazos y las necesidades
en materia de recursos, así como impartir formación a los interlocutores sociales, los árbitros, etc.
● En Zimbabwe se logró alcanzar, en lo esencial, los objetivos. Se promulgaron reformas legislativas, sereformó el sistema de resolución de conflictos, se elaboró material didáctico, se impartió formación a losárbitros y se proporcionaron instalaciones bibliotecarias. Ahora bien, los obstáculos frenaron el procesode aplicación, aunque algunos de ellos pudieron eliminarse durante la evaluación: el Ministro de Trabajo
acordó organizar un seminario de alto nivel sobre diálogo social en agosto de 2005, e introducir loscambios jurídicos necesarios para promulgar los códigos y las directrices pertinentes. Los interlocutoressociales y el Gobierno pidieron encarecidamente que se brindara un apoyo continuo en el marco delproyecto. Durante la evaluación se recomendó asimismo centrarse en mayor medida en la formación(incluido en la capacidad de negociación de los interlocutores sociales).
● En Swazilandia se logró alcanzar, en lo esencial, los objetivos. El Parlamento aprobó la reforma de lalegislación del trabajo, y ya se han adoptado las disposiciones institucionales relativas al mecanismo desolución de conflictos. Se aprobaron directrices, se confeccionó material didáctico y se organizaron algunas
actividades de formación. El elemento más importante es que el proyecto ayudó a organizar una reuniónúnica de alto nivel político con los interlocutores sociales para examinar cuestiones relacionadas con el
diálogo social. Las discusiones permitieron llegar a un acuerdo para elaborar un programa bien definido.
El proceso tripartito precisa un apoyo constante, al ser una oportunidad que ofrece enormes posibilidades.
● En Namibia se logró alcanzar, en lo esencial, los objetivos. El Parlamento aprobó finalmente la reforma
de la Ley General del Trabajo. Se concibió la nueva institución responsable de la resolución de conflictos.
Pese a los retrasos, el Gobierno había demostrado su compromiso al instaurar un sistema electrónico
de tramitación de casos y ofrecer formación. Al haber invertido mucho tiempo y cuantiosos recursos, elproyecto podría suprimir paulatinamente las actividades, centrándose en el asesoramiento estratégico
para la creación de las nuevas instituciones y el suministro de formación.
● En Lesotho se lograron los objetivos. Durante la evaluación se vio que los resultados del proyecto eransatisfactorios y duraderos. Por lo tanto, las actividades cesaron paulatinamente.
● En Botswana se logró alcanzar, en lo esencial, los objetivos. Se promulgó la reforma jurídica, aunque deforma prematura, antes de adoptarse las disposiciones institucionales pertinentes. Este proyecto tuvo
que adaptarse y brindar la asistencia necesaria. Se elaboraron códigos y material didáctico, y se organizaron actividades de formación. El proyecto tuvo que cambiar de enfoque para apoyar la aplicación.
En todos los países, las partes interesadas elogiaron encarecidamente el proyecto y a su personal. En muchos casos consideraron que el proyecto era el inicio de un proceso que permitiría pasar del antagonismo
al diálogo, así como buscar situaciones que beneficiaran a todas las partes. El propio proyecto se basaba
en el diálogo y facilitaba la convergencia de opiniones, además de ayudar a la responsabilización de laspartes interesadas.
En definitiva, el proyecto incidió en los conflictos laborales, en la relación mantenida entre los interlocutoressociales y, más en general, en el ámbito socioeconómico. Los resultados son más duraderos en aquellos
países que participaron en el proyecto desde una fase temprana. En el caso de los países que se sumaron
al proyecto en una fase ulterior, podría precisarse mayor asistencia.

76

VISION GENER AL DE LAS ACTIVIDADES DE COOPER ACION TECNICA

por la OIT y dirigido a funcionarios de Botswana,
Lesotho, Namibia y Swazilandia, a los que se impartió formación sobre las legislaciones del trabajo
de sus respectivos países, así como sobre las normas
internacionales del trabajo, junto con determinados
aspectos de las relaciones laborales, la economía deltrabajo y la gestión de los recursos humanos.

Promoción e información296. No deberían subestimarse los efectos que lapromoción y el intercambio de información surten enla promoción de la libertad sindical y de asociación yla negociación colectiva. Los productos y las actividades como vídeos, programas de radio y talleres deformación sobre los medios de comunicación brindan
una oportunidad excelente para difundir la información y promover la sostenibilidad. La cobertura en las
noticias, los debates televisivos y la impresión de materiales publicitarios como calendarios han dado mayor
publicidad a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo. La consiguiente mejora de los conocimientos del público significa que las personas están
informadas de sus derechos y de los medios de que
disponen para recabar su protección. La mayor concienciación de los trabajadores y los empleadores sobre
sus derechos y obligaciones también ayuda a consolidar los logros de los proyectos y a generar demanda
a nivel local para seguir avanzando en el logro de losprincipios y derechos fundamentales en el trabajo.
297. Una estrategia eficaz para difundir la información ha consistido en utilizar los programas radiofónicos y los periódicos existentes en el idioma local.
Así se hizo en el Africa Occidental, donde el programa PAMODEC traspasó las barreras idiomáticas
con programas de radio transmitidos en los dialectos
locales. En el proyecto también se aprovecharon las
oportunidades que ofrecía la publicidad, y los principios y derechos fundamentales se imprimieron en las
tarjetas de embarque utilizadas en los aeropuertos.
298. La Oficina responde a las continuas demandasde material de promoción e información. La Oficina
de la OIT en el Caribe está confeccionando folletospara dar mayor visibilidad a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo en la subregión. El objetivo es poner de relieve los vínculos existentes entre
esos principios y derechos, por una parte, y los aspectos sociales y laborales del Mercado y Economía
Unicos de la CARICOM (CSME), por otra. En elmarco de este proyecto también se ha confeccionado
una página web sobre el mismo tema, publicada en elsitio web del CSME con el fin de garantizar la sostenibilidad una vez concluido el proyecto.

299. El principal proyecto, titulado Concienciación sobre la Declaración relativa a los principios yderechos fundamentales en el trabajo, se inició para
respaldar las necesidades en materia de comunicaciónde los proyectos de cooperación técnica mediante lapromoción de una mejor comprensión de las cuestiones pertinentes y la presentación de informes más
precisos sobre ellas. Las actividades llevadas a cabo
en el marco del proyecto fomentaron una colaboración estrecha con los medios de comunicación ycontribuyeron a situar a la OIT como una fuente de
información de referencia para estos últimos sobre elmundo del trabajo. Así, por ejemplo, en febrero de2006 la OIT emprendió en Uganda una campaña deseis meses de duración para promover las principales
disposiciones de las nuevas leyes y darles publicidad.
Para la realización de la campaña se adoptó una estrategia de sensibilización y concienciación basada entres elementos: la organización de talleres tripartitos
de concienciación, la confección de materiales de promoción y los medios de comunicación. Al iniciarse la
campaña, sólo aquellas personas que habían participado en el examen de la legislación del trabajo tenían
conocimientos de ella. Una vez terminada la campaña, en una encuesta de evaluación se determinó
que aproximadamente un tercio de la fuerza de trabajo tenía conocimiento de que se habían instaurado
nuevas leyes del trabajo, tenía información sobre sus
disposiciones básicas y sabía dónde encontrarlas.
300. En Marruecos, donde el Parlamento promulgó
un nuevo Código del Trabajo en junio de 2004, seestá llevando a cabo una amplia campaña de concienciación. La OIT está contribuyendo a una concienciación y al cumplimiento del nuevo Código mediantela confección en dos idiomas (francés y árabe) de un
CD-ROM informativo, que es una herramienta dereferencia concebida para directivos, sindicatos, inspectores del trabajo y estudiantes. Esta herramienta
vincula las disposiciones del Código del Trabajo con
los decretos gubernamentales y ministeriales y las decisiones de los tribunales pertinentes e informa con
mayor claridad sobre las nuevas disposiciones, conrespuestas clave a más de 100 preguntas frecuentemente formuladas.
301. También se ha estrechado la colaboración con
los medios de comunicación internacionales. Se ha establecido una amplia asociación con el World Service
Trust de la BBC, gracias a lo cual se crearon numerosos programas de radio y televisión, así como sitios
web especializados. Se han elaborado programas yactos retransmitidos en directo con los servicios dela BBC en árabe, español y portugués. En el Brasil,
esta asociación ha permitido impartir formación a
36 periodistas locales sobre los principios y derechos77

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Recuadro 5.3
Promoción de unas relaciones laborales adecuadas en el lugar de trabajo y fortalecimientode la capacidad de los actores de las relaciones laborales en Viet Nam
Este proyecto ha contribuido en gran medida a un cambio paulatino de la concienciación, la legislación y lasprácticas sobre la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva en Viet Nam. A continuación
se dan algunos ejemplos de las actividades:● Ayuda a la Universidad de Asuntos Laborales y Sociales a crear el primer Departamento de Relaciones
Laborales de Viet Nam. El proyecto permitió financiar la preparación del primer plan de estudios por un
equipo integrado por ocho miembros del cuerpo docente de la Universidad y un experto de la OIT, y dar
apoyo técnico a la misma. Los estudiantes pudieron aprender las técnicas más nuevas en materia derelaciones laborales y desarrollar sus propias herramientas y conocimientos para seguir trabajando eneste campo en el futuro.
● A finales de 2006 aprobación oficial por la Asamblea Nacional de Viet Nam del tenor revisado delcapítulo 14 de la Ley del Trabajo. El proyecto permitió dar apoyo a este proceso mediante el patrociniode reuniones de consulta celebradas con las partes interesadas, además de facilitar expertos para quedieran apoyo técnico. Uno de los resultados es la extensión del derecho de huelga a los trabajadores deempresas no afiliadas a sindicatos. Se ha pedido a la OIT que preste asistencia técnica en el marco dela revisión general de la Ley del Trabajo, que debería concluir a finales de 2008.
● Promoción de la negociación colectiva a escala nacional. Se inició un proyecto piloto sobre negociación
colectiva en las zonas con alto riesgo de huelga situadas en el sur de Viet Nam, en él participaron interlocutores tripartitos de ámbito nacional y local. El objetivo del proyecto piloto era configurar un modelo parala negociación colectiva y el diálogo social que pudiera reproducirse en todo el país. Habida cuenta delaumento de las tensiones en las relaciones laborales y del mayor número de huelgas realizadas en estas
zonas, los interlocutores sociales consideran la iniciativa esencial, y han indicado que el diálogo social,mejor comunicación y los convenios colectivos permitirán crear lugares de trabajo más productivos en elcontexto actual, caracterizado por un desarrollo económico rápido.
● Articulación de la consulta tripartita. En el marco del proyecto se crearon comités tripartitos en siete provincias para apoyar localmente la ejecución del proyecto. Estos comités fueron los primeros mecanismos
tripartitos oficiales existentes a escala provincial en Viet Nam. Sus miembros han tomado la iniciativa dellevar a cabo numerosas actividades de formación dirigidas a los representantes de los trabajadores y delos empleadores en el ámbito local. Así, por ejemplo, en la ciudad de Ho Chi Minh éstos crearon un grupo
de trabajo denominado «Grupo de Trabajo Interdisciplinario para la Resolución de Huelgas», que actúade mediador en las huelgas e interactúa con la policía en caso necesario. Se realizan visitas tripartitas alas fábricas para asegurarse de la correcta aplicación de la legislación del trabajo.

fundamentales en el trabajo. Estos periodistas produjeron más tarde numerosos programas de radio yartículos de periódico sobre los temas pertinentes.
302. El proyecto sobre concienciación también contribuyó a la producción de vídeos informativos para su
retransmisión en la CNN (ocho en 2006). Varios fragmentos producidos por la OIT se han retransmitido
en la CNN como parte de su serie World Report.

Apoyo de los donantes
Desde la creación del Programa sobre la Promoción de la Declaración, se han recibido aproximadamente 58 millones de dólares de los Estados Unidospara llevar a cabo proyectos relacionados con la libertad
sindical y de asociación y el reconocimiento efectivodel derecho a la negociación colectiva. La mayor parte

303.

78

de estos fondos se recibieron entre los años 2000 y
2003. Desde entonces, se ha producido una disminución paulatina de los gastos de dicho Programa en
actividades directamente relacionadas con la libertad
sindical y de asociación y la negociación colectiva, al
pasar éstos de un máximo de unos 10 millones dedólares de los Estados Unidos en 2003 a aproximadamente 2,5 millones de dólares de los Estados Unidos
en 2007. En cambio, la cuantía total de los fondos
extrapresupuestarios aprobados para el conjunto delos proyectos de cooperación técnica de toda la OIT
alcanzaron un máximo histórico de 243 millones dedólares de los Estados Unidos en 2006, lo que supone
un aumento de aproximadamente el 60 por ciento con
respecto al total de 152 millones de dólares de los Estados Unidos aprobados en 2004. La financiación porparte de los cuatro principales donantes, a saber, losEstados Unidos, Países Bajos, Reino Unido e Italia,

VISION GENER AL DE LAS ACTIVIDADES DE COOPER ACION TECNICA

Recuadro 5.4
Better Factories Cambodia (Mejores fábricas en Camboya), un proyecto pionero
En 2001 se pidió a la OIT que actuase de mediadora para mejorar las condiciones de trabajo en la industriadel vestido de Camboya, que emplea a más de 340.000 trabajadores (en su mayoría mujeres) y representa
el 80 por ciento de las exportaciones del país. La OIT dio comienzo a este experimento único constituyendo un equipo de vigilantes del trabajo independientes, quienes debían realizar visitas por sorpresa enlas fábricas de prendas de vestir y controlar las condiciones relativas a la libertad sindical, los salarios,
las horas de trabajo, las instalaciones sanitarias, la seguridad de la maquinaria y el control del ruido. El
proyecto evolucionó rápidamente con el fin de ofrecer a determinadas fábricas asistencia complementaria
y directa en forma de medidas correctivas, así como actividades para el fortalecimiento de la capacidad delos sindicatos, los representantes de los empleadores y el Gobierno. Después de seis años, esta iniciativa
ha logrado unos resultados asombrosos. El proyecto aplica una triple estrategia consistente en supervisar
las condiciones de trabajo existentes en las fábricas e informar sobre las mismas de acuerdo con la legislación nacional y las normas internacionales del trabajo fundamentales; ayudar a las fábricas a mejorar
las condiciones de trabajo mediante la cooperación en el lugar de trabajo, y facilitar el diálogo entre losinterlocutores sociales y los compradores internacionales para garantizar un ciclo riguroso, transparente ycontinuo de mejoras, así como la cooperación transfronteriza. Cada una de las fábricas que participan en el
programa crea su Comité Consultivo para la Mejora de la Productividad para fortalecer el diálogo sobre una
serie de cuestiones. A escala industrial, guía el proyecto un Comité Asesor del Proyecto integrado por tres
representantes, uno del Gobierno de Camboya, uno de la Asociación de Fabricantes de Prendas de Vestir
de Camboya (GMAC) y uno del movimiento sindical de Camboya. La sindicación ha aumentado, quizás nosólo gracias al proyecto, al pasar de ser de entre un 25 y un 30 por ciento en 2001 a un 43 por ciento en
2006 1. Entretanto, Camboya ha experimentado un crecimiento fuerte y sostenido del empleo, provocado
en gran parte por el rendimiento del sector del vestido.
1

Cambodia: Women and Work in the Garment Industry, un estudio concebido y llevado a cabo conjuntamente por el programa Better Factories Cambodia de la OIT, el programa Justicia para los Pobres del Banco Mundial, la organización CARE
International y el UNIFEM, Phnom Penh, 2006, pág. 25.

siguió siendo importante. Durante ese tiempo, Suecia,
Noruega y la Comisión Europea fueron los tres principales defensores de la promoción del trabajo decenteen el programa de cooperación para el desarrollo.
304. De las cifras anteriormente indicadas se desprende que, si bien los Estados donantes reconocen la
importancia general de los proyectos de cooperación
técnica, no se mantiene la atención en la promoción
de la libertad sindical y de asociación y de negociación
colectiva como objetivo específico. La cuantía de losfondos disponibles para la cooperación técnica y laasistencia en materia de libertad sindical y de asociación y de negociación colectiva no se ha aproximado
en lo más mínimo a la cuantía consignada para la eliminación del trabajo infantil o el trabajo forzoso.
305. Los Expertos Consejeros independientes en la
Declaración recomendaron que se asignaran recursos
suficientes con cargo al presupuesto ordinario para lapuesta en marcha eficaz de actividades en esta esfera.
Asimismo, recomendaron que se dirigiera un llamamiento a la comunidad de donantes para que dieran
un apoyo extrapresupuestario sustancial y duraderoa las actividades de cooperación técnica con el fin deatender las solicitudes numerosas y cada vez mayores
cursadas por los gobiernos y las organizaciones deempleadores y de trabajadores para que se realizaran
actividades de fortalecimiento de la capacidad relacionadas con la libertad sindical y de asociación y elderecho de negociación colectiva.

Evaluaciones y enseñanzas extraídas
La primera generación de proyectos de cooperación técnica llevados a cabo en el marco de la
Declaración de la OIT ha arrojado una serie de resultados positivos. La cooperación técnica es un proceso complejo y largo que requiere flexibilidad y una
evaluación constante. Algunas veces el proceso exige
un cambio de actitud y unas prácticas sociales muy
arraigadas. Para lograr resultados es necesario contar
con tiempo y recursos. El éxito de los proyectos decooperación técnica en esta esfera depende en granmedida de la voluntad política para llevar adelante loscambios y del apoyo continuo de la comunidad internacional. Hasta ahora los progresos dependían del generoso apoyo de unos cuantos donantes. Los recursos
con cargo al presupuesto ordinario no permiten satisfacer las demandas actuales, aun combinando los esfuerzos de varios departamentos y oficinas exteriores.
306.

79

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Todos los proyectos de cooperación técnica
llevados a cabo en el marco del Programa sobre la
Promoción de la Declaración se han sometido a evaluaciones finales independientes, y la mayoría de ellos
a evaluaciones de mitad de período 4. En el cuadro
sobre las actividades de cooperación técnica incluido
en el anexo VII figuran algunas de las conclusiones
derivadas de estas evaluaciones en lo que respecta ala incidencia y sostenibilidad. La evaluación más reciente de la incidencia, realizada en 2007, se basaba en
un estudio de caso detallado llevado a cabo en cuatro
países. En los párrafos que figuran a continuación seresumen brevemente las principales conclusiones.
308. El Programa sobre la Promoción de la Declaración se ha basado en los conocimientos especializados de que dispone la OIT para ayudar a losgobiernos, los empleadores y los trabajadores de másde 50 países de todo el mundo a desempeñar una función constructiva en los sistemas democráticos modernos de relaciones laborales. El Programa ha sido deapoyo para los gobiernos, al facilitar la redacción y laadopción de legislación y, al mismo tiempo, promoverla participación de todos los interlocutores tripartitos
en el proceso de formulación de políticas legislativas.
309. En los proyectos de cooperación técnica dela OIT se ha prestado gran atención a la función desempeñada por los funcionarios del gobierno, quienes
son los principales responsables de la aplicación de lalegislación del trabajo y, en algunos casos, de su efectivo cumplimiento. Los proyectos se han centrado
sobre todo en los inspectores del trabajo, ayudando a
mejorar sus sistemas y su capacidad no sólo de garantizar el cumplimiento de la ley, sino también de servir
de fuente de información para los empleadores y lostrabajadores. En muchos casos se han facilitado a losinspectores del trabajo los equipos básicos que éstos
precisan para desempeñar su labor.
310. Los proyectos de la OIT han ayudado a establecer y a mejorar la labor de los órganos de resolución
de conflictos laborales. En algunos casos se inició unproceso de institucionalización del diálogo social. Se
facilitó formación y apoyo a aquellas personas con
responsabilidades en el ámbito de la resolución deconflictos laborales, incluidos miembros de la judicatura, y se han podido perfeccionar las competencias
de aquellas personas que utilizan los servicios de resolución de conflictos.
311. En todos los proyectos el objetivo era fortalecerla capacidad de las organizaciones de empleadores yde trabajadores para que pudieran representar mejor
a sus mandantes, asumir plenamente su función en307.

el contexto de los sistemas modernos de relaciones
laborales y contribuir a hacer realidad los principios
y derechos fundamentales en el trabajo. Gracias alapoyo prestado a cada uno de los interlocutores tripartitos y al trabajo realizado con los mismos paraconcebir y llevar a cabo las actividades de los proyectos, los proyectos de cooperación técnica han contribuido a la práctica de una buena gobernanza y dela democracia.
312. En el marco de los proyectos se apoyaron uorganizaron actividades de formación para miles deafiliados sindicales, a quienes se informó de las nuevas
leyes del trabajo y se enseñaron las técnicas básicas denegociación. También se prestó apoyo o se impartió
formación a miles de empleadores sobre los mismos
temas, y se facilitaron las discusiones tripartitas sobre
toda una temática.
313. La asistencia técnica de la OIT apunta a unos
resultados sostenibles. Un indicador clave de la sostenibilidad es la decisión de ratificar los convenios
de la OIT pertinentes y de cumplir las obligaciones
internacionales mediante la revisión de los marcos
jurídicos nacionales. Varias de las ratificaciones recientes de los Convenios núms. 87 y 98 entrañaron la
solicitud de asesoramiento y asistencia de la OIT. Las
legislaciones del trabajo se han reformado en más deuna docena de países.
314. El fortalecimiento de la capacidad institucional de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores es fundamental para que la nueva legislación
surta efectos positivos en la práctica. La formación
cumple una función importante a este respecto. Mediante la formación de instructores y la facilitación dela integración de las relaciones laborales en los planesde estudios de las universidades, o en los cursos deformación sindical, por ejemplo, los proyectos han
tratado de ayudar a los países a instaurar unas prácticas adecuadas en materia de relaciones laborales,que perduren más allá de los propios proyectos. En
los informes recibidos de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de los gobiernos beneficiarios se indica que las actividades de cooperación
técnica de la OIT han contribuido en gran medidaa la mejora de sus instituciones. En todos los países
abarcados por los proyectos, aquellas personas directamente implicadas en los mismos han transmitido
sus conocimientos teóricos y prácticos, o los han utilizado de una manera que permite esperar que losresultados serán duraderos.
315. Los proyectos de la OIT también han tratado
de lograr una sostenibilidad a largo plazo, para lo

4. Véase el sitio web de EVAL en http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/program/eval/index.htm, donde se resumen algunas deestas evaluaciones.

80

VISION GENER AL DE LAS ACTIVIDADES DE COOPER ACION TECNICA

cual se han centrado en la concienciación de los trabajadores y los empleadores, así como de la población
en general. Una estrategia fructuosa en muchos casos
ha sido la de utilizar programas radiofónicos y periódicos en el idioma local para difundir la información.
La mayor concienciación ayuda a consolidar los logros de un proyecto y a generar una demanda local
para avanzar de manera continuada.
316. Siguen planteándose numerosos desafíos, ya
que en muchos países en desarrollo la mayoría delos trabajadores trabajan en la economía informal,
donde no suele aplicarse la legislación del trabajo.
Para hacer frente a este problema, los sindicatos y lasasociaciones de empleadores deben poder recurrir ala asistencia de la OIT para mejorar su alcance. Los
proyectos deben asegurarse de que la legislación deltrabajo abarca a los trabajadores de todos los sectores.
Por ejemplo, en muchos casos los trabajadores delsector agrícola y de las zonas francas industriales, olos trabajadores migrantes quedan excluidos de esta
legislación. Quizás fuera necesario que los proyectos
tuvieran componentes dirigidos a estos sectores y categorías de trabajadores. En el caso de los trabajadores
migrantes, podría ser más eficaz abordar el derecho ala libertad sindical y de asociación y a la negociación
colectiva junto con el derecho a la no discriminacióny la eliminación del trabajo forzoso y de la trata depersonas.
317. En lo que respecta a la ejecución efectiva delos proyectos de cooperación técnica, se ha tratado derecabar la intervención de ACTRAV y ACT/EMP,
así como de sus especialistas de las oficinas exteriores
desde las fases iniciales de concepción de los proyectos. Ello se ha logrado gracias a la celebración deconsultas sobre los borradores de los documentos delos proyectos y, en algunos casos, a través de su participación en misiones encargadas del diseño de unproyecto (por ejemplo, para el Africa Meridional).
Una vez iniciado un proyecto, se pide al consejero
técnico principal del proyecto que mantenga informados a los especialistas de ACTRAV y ACT/EMP
de las actividades previstas. Estas iniciativas de cooperación y coordinación deberían mantenerse y mejorarse, pues ello es fundamental para la continuidad
de las actividades de los proyectos a largo plazo. Las
tareas de estos proyectos deberían formar parte integrante de las tareas de los especialistas de la OIT enel terreno.
318. Es capital garantizar una participación tripartita más estrecha, mejor orientada y más transparenteen la definición y la concepción de las actividades delos proyectos a escala nacional o regional. Ello permitirá motivar realmente el compromiso y mejorar las
oportunidades de sostenibilidad. Deberían realizarse
esfuerzos para ampliar el diálogo y el alcance a finde abarcar a todos los ministerios competentes, losparlamentarios y las organizaciones pertinentes de lasociedad civil capaces de contribuir al éxito del proyecto, sin menoscabar la función de los mandantes
tripartitos directamente implicados. Para crear un entorno favorable a la libertad sindical y de asociación,y a la negociación colectiva, todas las partes deben
comprometerse a tratar de lograr un cambio duraderoa través de la cooperación y del fortalecimiento de lacapacidad.
319. La aplicación del plan de acción también hapermitido poner de relieve algunas cuestiones prácticas que es necesario abordar. Los Expertos Consejeros en la Declaración de la OIT comentaron lascomplicaciones que existen a este respecto. Entre
ellas, valga citar la implicación de gran número deunidades y departamentos, sin que exista una unidadúnica encargada de la concepción y la aplicación delas actividades de cooperación y asistencia técnicas en
esta esfera; la falta de interés de los donantes, en partedebido al tema y en parte debido a la ausencia de una
unidad en la Oficina que coordine las actividades decooperación y asistencia técnicas en esta esfera, y lanecesidad de volver a definir los puntos de entrada,
sin empezar necesariamente por la ratificación ni por
los sectores y colectivos difíciles de organizar, sino
por las relaciones laborales y la negociación colectiva o las actividades sectoriales o el fortalecimientode las organizaciones existentes de trabajadores y deempleadores.
320. También han contribuido al buen éxito de lasactividades la intervención de varias unidades de lasede y de las estructuras exteriores, así como la confección de varias herramientas relacionadas con estos
derechos y principios. La labor realizada ha abarcado
tanto proyectos de gran envergadura como asistencia apequeña escala a través de servicios de asesoramiento.
La gran variedad de los medios de acción de que dispone la OIT es un elemento útil. Ante la reticencia
de algunos mandantes de participar en actividades
relacionadas con la libertad sindical y de asociación,la OIT debería poder ofrecer actividades a la medidade las necesidades, ya sea a pequeña o gran escala.
Para elaborar un plan de acción realista en esta esfera,
se deberían tomar en cuenta todos estos elementos yconsiderar qué aspectos podrán mejorarse durante loscuatro próximos años.

81Capítulo VI
De cara al futuro: plan de acción
para los cuatro años venideros
Antes de esbozar los elementos que estructurarán el plan de acción, convendría recordar el contexto en que éste deberá aplicarse. Según se indicó
ya al principio del presente Informe global, el año
2008 coincide con una serie de acontecimientos importantes, como el décimo aniversario de la adopciónde la Declaración de la OIT relativa a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo, y el sexagésimo aniversario de la adopción del Convenio
sobre la libertad sindical y la protección del derecho
de sindicación, 1948 (núm. 87). Al propio tiempo,
los programas de trabajo decente por país de la OIT(PTDP) cobran impulso a escala nacional y la Conferencia Internacional del Trabajo delibera hoy sobrela manera de fortalecer el potencial de la OIT paraque ésta cumpla mejor su mandato en este ámbito.
Así las cosas, en noviembre de 2008 el Consejo deAdministración de la OIT estudiará la posibilidad
de adoptar para los cuatro años venideros un plande acción sobre la libertad de asociación y sindical
y la negociación colectiva teniendo presente las deliberaciones que en la Conferencia se celebren sobre elpresente informe.
322. En este informe se ha observado que en losdiez años transcurridos desde que se adoptara la Declaración de 1998 se recibieron nuevos instrumentos
de ratificación para los Convenios núms. 87 y 98. Sin
embargo, algunos países con grandes economías ypoblaciones siguen sin ratificarlos, y muchos de ellos
no parecen ni siquiera poner empeño en ello. Además,si bien la ratificación es importante, no lo es todo.
También son esenciales las reformas legislativas y las
medidas encaminadas a fortalecer la capacidad de lostres interlocutores sociales para promover estos principios y derechos, así como los esfuerzos destinados
a concienciar a la sociedad en general acerca de laimportancia que éstos revisten. Sabido es que las medidas cuantitativas adoptadas en esta esfera son aún
321.

muy insuficientes, y es innegable que muchos trabajadores y empleadores no pueden ejercer los derechos deasociación y sindicación ni de negociación colectiva.
Para garantizar su aplicación universal es necesario
adoptar diversas medidas que los hagan efectivamente
aplicables a un número creciente de personas.
323. Se han logrado avances importantes, principalmente por conducto de varios actores internacionales
y organizaciones multilaterales que promueven estos
derechos en sus políticas y enfoques (por ejemplo,
mediante instituciones financieras para el desarrollo(IFD) y acuerdos comerciales de ámbitos regional ybilateral), y mediante iniciativas de acuerdos marcointernacionales y de responsabilidad social de las
empresas (RSE). La cuantía considerable, si bien limitada, de cooperación técnica prestada por la OIT
también ha surtido efecto. La OIT debe aprovechar
estas iniciativas y quedar a disposición de otros actores utilizando todos los medios que entran en su
mandato.
324. La experiencia acumulada en materia decooperación técnica en aras del seguimiento de la
Declaración indujo al grupo de expertos consejeros
independientes, quienes desde el año 2000 analizan
las memorias anuales presentadas por los gobiernos
acerca de los progresos logrados en pos de un respetoy una aplicación más cabales de los derechos fundamentales, a comentar que si bien la situación podía
variar de un país a otro, las estrategias de promociónde los principios y derechos fundamentales debían
integrar una serie de elementos:a) la interconexión entre los cuatro principios yderechos fundamentales en el trabajo, que en la
práctica se fortalecen unos a otros, y el protagonismo de la libertad de asociación y sindical a este
respecto;b) la necesidad de evaluar las situaciones jurídica
y práctica y, para los tres interlocutores sociales,83

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

en particular los gobiernos, la necesidad de examinar la existencia de problemas vinculados a laaplicación de estos principios y derechos;c) la necesidad de promover la ratificación de los Convenios núms. 87 y 98, que bien podrían quedar ala zaga de otros convenios fundamentales;d) la necesidad de suministrar más cooperación técnica para ayudar a hacer realidad los principios yderechos fundamentales en el trabajo de manera
integrada, en el marco de los PTDP;e) la necesidad de formación y creación de capacidad para permitir a las organizaciones de empleadores y de trabajadores promover con eficacia
el cumplimiento de los derechos fundamentales
y participar a lo largo de todo el proceso de aplicación, así como intercambiar las experiencias
fructuosas que hayan tenido a este respecto, yf) la necesidad de no perder de vista concretamente
determinados sectores industriales y categorías detrabajadores y empleadores que necesitan atención, y de velar por que quienes todavía no pueden
ejercer los derechos a la libertad de asociación ysindical y de negociación colectiva puedan disfrutarlos de hecho.
325. Desde que en el año 2000 se publicó el primer
informe global sobre este tema, sigue siendo necesario promover la ratificación y aplicación efectiva delas normas internacionales del trabajo relativas a lalibertad de asociación y sindical y al derecho de negociación colectiva, prestar a los mandantes servicios
en ámbitos que les ayuden a dar cumplimiento a estos
principios y adoptar medidas para fortalecer la basede conocimientos de la OIT para facilitar esta labory agilizar sus funciones de promoción. La última vez
que se puso de relieve este programa de base fue enla reunión que el Consejo de Administración de la
OIT celebró en noviembre de 2007, en cuya ocasiónéste analizó un documento relativo a la negociación
colectiva y al Programa de Trabajo Decente 1. Con
este mismo talante y a la luz de las conclusiones delpresente informe, será preciso seguir centrando las
actividades futuras en los tres ámbitos que se reseñan
a continuación.
326. Ratificación y aplicación efectiva de los convenios pertinentes. La Oficina ha hecho ya uso de la
información recabada mediante el procedimiento
de examen anual en virtud de la Declaración paraelaborar pautas de referencia destinadas a todos los
Estados Miembros que no han ratificado todavía losConvenios núms. 87 y 98. Se han efectuado unos
cuantos estudios casuísticos exhaustivos acerca dedeterminados países voluntarios para mostrar distintos enfoques y su impacto respectivo en el logrodel respeto, la promoción y el cumplimiento efectivo
de los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Hoy es posible dar un paso más para facilitar,sobre una base regional y subregional, el intercambio
de conocimientos y experiencia entre los países que
no han ratificado estos instrumentos a fin de que
puedan mejorar la promoción y la observación deesos principios y derechos. En esta labor se deberían
integrar análisis y diálogos tripartitos de ámbito nacional en los países interesados, con el respaldo delos PTDP y en estrecha colaboración entre el Departamento de Normas Internacionales del Trabajo, el
Departamento de Diálogo Social, Legislación y Administración del Trabajo y Actividades Sectoriales,
las Oficinas de Actividades para los Trabajadores ylos Empleadores, diversas oficinas subregionales yel Programa sobre la Promoción de la Declaración.
Esta actividad permitirá aumentar la concienciación,
incrementar el acervo de conocimientos y promoverel diálogo entre los mandantes tripartitos nacionales
acerca de la libertad de asociación y sindical y la negociación colectiva. También permitirá fomentar la
ratificación y la aplicación de los convenios fundamentales de la OIT pertinentes, y defi nir medidas
prácticas que propicien la aplicación de la libertad deasociación y sindical y la negociación colectiva en el
marco de los PTDP.
327. Servicio destinado a los mandantes. Según seha venido haciendo hasta ahora, este servicio debería
centrarse en las esferas esenciales para generar condiciones que coadyuven a la aplicación efectiva de losderechos de asociación, sindicación y negociación colectiva. Esas esferas son las siguientes: la creación deun marco legislativo propicio, que incluya la prestación de servicios de redacción participativa de normativas laborales; el fortalecimiento de la capacidad delas organizaciones de empleadores y de trabajadorespara organizar a sus miembros y negociar colectivamente; la creación de administraciones del trabajo
serviciales y que presten un apoyo real, inclusive enel funcionamiento de órganos tripartitos y bipartitos,y el fortalecimiento de la aplicación efectiva de la legislación laboral mediante la inspección del trabajo
y los órganos judiciales, y mediante dispositivos que
faciliten la resolución de los conflictos laborales. Se
velará por que las políticas y estrategias entrañen laparticipación de las organizaciones de empleadoresy de trabajadores, reafirmando los principios para lacreación de organizaciones genuinas, independientes

1. Negociación colectiva y Programa de Trabajo Decente, Consejo de Administración, 300.ª reunión Ginebra, noviembre de 2007,
documento GB.300/ESP/1.

84

DE CAR A AL FUTURO: PLAN DE ACCION PAR A LOS CUATRO AÑOS VENIDEROS

y representativas. Se debería prestar asistencia técnica
para garantizar la libertad de asociación y sindical yel derecho de negociación colectiva a la hora de tratar
los elementos principales del Programa de Trabajo
Decente en torno a los derechos y a la representación
en el trabajo, el empleo, la productividad, las condiciones de trabajo y la protección social.
328. Mejora de la base de conocimientos de la OIT
en relación con el fomento de los derechos de asociación,
sindicación y negociación colectiva. Esta empresa supondrá una estrecha colaboración con los mandantes
para crear métodos fiables que permitan medir hasta
qué punto se cumplen en la práctica los derechos deasociación y sindical y de negociación colectiva, desuerte que con el tiempo se pueda rastrear la evolución registrada en cada país. También presupondrá
recabar información y analizar las principales tendencias observadas y las cuestiones nuevas surgidas
en los sectores público y privado. Entre otros ámbitos
que merecen atención valga citar la manera en que
el ejercicio de los derechos de organización y de negociación colectiva repercute en resultados socioeconómicos, así como las cuestiones que se plantean
concretamente en el sector público y otros sectores
determinados, por ejemplo con referencia a los casos
en que se limita la aplicación de los derechos o enque ésta ha resultado difícil. Esa mejora de la base deconocimientos de la OIT permitiría también que éstaampliase y centrase su labor de promoción con losdiversos interlocutores, esto es, desde los mandantes
directos de la OIT hasta los parlamentarios y otros
actores que intervengan en la elaboración de políticas, sin olvidar a los demás organismos homólogosdel sistema multilateral.
329. Los cambios estructurales derivados de la globalización tienen hondas repercusiones en las condiciones de trabajo de las personas y obligan hoy ala OIT a afrontar estos retos. El mandato de éstaconsiste principalmente en lograr la promoción y laaplicación de la libertad de asociación y la libertad
sindical, así como el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. La libertad de asociación y sindical es esencial para el ejercicio de losderechos humanos y la democracia, así como para undesarrollo económico y social sano. Al cumplirse esta
ardua tarea se fomentará automáticamente el trabajo
decente, toda vez que la libertad de asociación y sindical y la negociación colectiva son también un mediode hallar soluciones óptimas para otras cuestiones quese plantean en el mundo del trabajo. Con el apoyo y laparticipación de sus mandantes la OIT seguirá basándose en los progresos logrados hasta la fecha.

85Anexos
Anexo I. Declaración de la OIT relativa a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento

Considerando que la creación de la OIT procedíade la convicción de que la justicia social es esencialpara garantizar una paz universal y permanente;
Considerando que el crecimiento económico es
esencial, pero no suficiente, para asegurar la equidad,
el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo
que confirma la necesidad de que la OIT promueva
políticas sociales sólidas, la justicia e instituciones
democráticas;
Considerando que, por lo tanto, la OIT debe hoy
más que nunca movilizar el conjunto de sus medios deacción normativa, de cooperación técnica y de investigación en todos los ámbitos de su competencia, y en
particular en los del empleo, la formación profesionaly las condiciones de trabajo, a fin de que en el marco
de una estrategia global de desarrollo económico ysocial, las políticas económicas y sociales se refuercen
mutuamente con miras a la creación de un desarrollo
sostenible de base amplia;
Considerando que la OIT debería prestar especial
atención a los problemas de personas con necesidadessociales especiales, en particular los desempleados y
los trabajadores migrantes, movilizar y alentar los esfuerzos nacionales, regionales e internacionales encaminados a la solución de sus problemas, y promoverpolíticas eficaces destinadas a la creación de empleo;
Considerando que, con el objeto de mantener elvínculo entre progreso social y crecimiento económico, la garantía de los principios y derechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y unsignificado especiales al asegurar a los propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y enigualdad de oportunidades una participación justa enlas riquezas a cuya creación han contribuido, así comola de desarrollar plenamente su potencial humano;
Considerando que la OIT es la organización internacional con mandato constitucional y el órgano
competente para establecer Normas Internacionales

del Trabajo y ocuparse de ellas, y que goza de apoyo
y reconocimiento universales en la promoción de losderechos fundamentales en el trabajo como expresiónde sus principios constitucionales;
Considerando que en una situación de creciente
interdependencia económica urge reafirmar la permanencia de los principios y derechos fundamentales
inscritos en la Constitución de la Organización, asícomo promover su aplicación universal;
La Conferencia Internacional del Trabajo,
1. Recuerda:a) que al incorporarse libremente a la OIT, todos losMiembros han aceptado los principios y derechos
enunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, y se han comprometido aesforzarse por lograr los objetivos generales de laOrganización en toda la medida de sus posibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas;b) que esos principios y derechos han sido expresados y desarrollados en forma de derechos y obligaciones específicos en convenios que han sido
reconocidos como fundamentales dentro y fuera
de la Organización.
2. Declara que todos los Miembros, aun cuando
no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen uncompromiso que se deriva de su mera pertenencia a la
Organización de respetar, promover y hacer realidad,
de buena fe y de conformidad con la Constitución, losprincipios relativos a los derechos fundamentales que
son objeto de esos convenios, es decir:a) la libertad de asociación y la libertad sindical yel reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y87

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICAd) la eliminación de la discriminación en materia deempleo y ocupación.
3. Reconoce la obligación de la Organización deayudar a sus Miembros, en respuesta a las necesidades
que hayan establecido y expresado, a alcanzar esos
objetivos haciendo pleno uso de sus recursos constitucionales, de funcionamiento y presupuestarios, incluida la movilización de recursos y apoyo externos,
así como alentando a otras organizaciones internacionales con las que la OIT ha establecido relaciones, deconformidad con el artículo 12 de su Constitución, a
respaldar esos esfuerzos:a) ofreciendo cooperación técnica y servicios de asesoramiento destinados a promover la ratificacióny aplicación de los convenios fundamentales;b) asistiendo a los Miembros que todavía no están
en condiciones de ratificar todos o algunos deesos convenios en sus esfuerzos por respetar, promover y hacer realidad los principios relativos a

los derechos fundamentales que son objeto deesos convenios; yc) ayudando a los Miembros en sus esfuerzos por
crear un entorno favorable de desarrollo económico y social.
4. Decide que, para hacer plenamente efectiva
la presente Declaración, se pondrá en marcha un
seguimiento promocional, que sea creíble y eficaz,
con arreglo a las modalidades que se establecen enel anexo que se considerará parte integrante de la
Declaración.
5. Subraya que las normas del trabajo no deberían utilizarse con fines comerciales proteccionistas
y que nada en la presente Declaración y su seguimiento podrá invocarse ni utilizarse de otro modocon dichos fines; además, no debería en modo alguno
ponerse en cuestión la ventaja comparativa de cualquier país sobre la base de la presente Declaración ysu seguimiento.

Anexo. Seguimiento de la Declaración
I. Objetivo general
1. El objetivo del seguimiento descrito a continuación es alentar los esfuerzos desplegados por losMiembros de la Organización con vistas a promover
los principios y derechos fundamentales consagrados
en la Constitución de la OIT y la Declaración de Filadelfia, que la Declaración reitera.
2. De conformidad con este objetivo estrictamente promocional, el presente seguimiento deberá
contribuir a identificar los ámbitos en que la asistencia
de la Organización, por medio de sus actividades decooperación técnica, pueda resultar útil a sus Miembros con el fin de ayudarlos a hacer efectivos esos principios y derechos fundamentales. No podrá sustituir
los mecanismos de control establecidos ni obstaculizar
su funcionamiento; por consiguiente, las situaciones
particulares propias al ámbito de esos mecanismos nopodrán discutirse o volver a discutirse en el marco dedicho seguimiento.
3. Los dos aspectos del presente seguimiento,
descritos a continuación, recurrirán a los procedimientos ya existentes; el seguimiento anual relativo
a los convenios no ratificados sólo supondrá ciertos
ajustes a las actuales modalidades de aplicación delartículo 19, párrafo 5, e) de la Constitución, y el informe global permitirá optimizar los resultados de losprocedimientos llevados a cabo en cumplimiento dela Constitución.

88

II. Seguimiento anual relativo
a los convenios fundamentales
no ratificados

A. Objeto y ámbito de aplicación
1. Su objeto es proporcionar una oportunidad deseguir cada año, mediante un procedimiento simplificado que sustituirá el procedimiento cuatrienal introducido en 1995 por el Consejo de Administración,
los esfuerzos desplegados con arreglo a la Declaración
por los Miembros que no han ratificado aún todos losconvenios fundamentales.
2. El seguimiento abarcará cada año las cuatroáreas de principios y derechos fundamentales enumerados en la Declaración.
B. Modalidades
1. El seguimiento se basará en memorias solicitadas a los Miembros en virtud del artículo 19, párrafo 5, e) de la Constitución. Los formularios dememoria se establecerán con el fin de obtener delos gobiernos que no hayan ratificado alguno de losconvenios fundamentales información acerca de loscambios que hayan ocurrido en su legislación o su
práctica, teniendo debidamente en cuenta el artículo
23 de la Constitución y la práctica establecida.
2. Esas memorias, recopiladas por la Oficina,
serán examinadas por el Consejo de Administración.
3. Con el fin de preparar una introducción ala compilación de las memorias así establecida, queANEXO I

permita llamar la atención sobre los aspectos que merezcan en su caso una discusión más detallada, la Oficina podrá recurrir a un grupo de expertos nombrados
con este fin por el Consejo de Administración.
4. Deberá ajustarse el procedimiento en vigor delConsejo de Administración para que los Miembros
que no estén representados en el mismo puedan proporcionar, del modo más adecuado, las aclaraciones
que en el curso de sus discusiones pudieren resultar
necesarias o útiles para completar la información contenida en sus memorias.
III. Informe global

A. Objeto y ámbito de aplicación
1. El objeto de este informe es facilitar una
imagen global y dinámica de cada una de las categorías de principios y derechos fundamentales observada en el período cuatrienal anterior, servir de basea la evaluación de la eficacia de la asistencia prestada
por la Organización y establecer las prioridades parael período siguiente mediante programas de acción
en materia de cooperación técnica destinados a movilizar los recursos internos y externos necesarios alrespecto.
2. El informe tratará sucesivamente cada año deuna de las cuatro categorías de principios y derechos
fundamentales.
B. Modalidades
1. El informe se elaborará bajo la responsabilidad del Director General sobre la base de informaciones oficiales o reunidas y evaluadas con arreglo a
procedimientos establecidos. Respecto de los países
que no han ratificado los convenios fundamentales,dichas informaciones reposarán, en particular, en el
resultado del seguimiento anual antes mencionado.
En el caso de los Miembros que han ratificado losconvenios correspondientes, estas informaciones reposarán, en particular, en las memorias tal como hansido presentadas y tratadas en virtud del artículo 22
de la Constitución.

2. Este informe será presentado a la Conferencia
como un informe del Director General para ser objeto
de una discusión tripartita. La Conferencia podrá tratarlo de un modo distinto al previsto para los informesa los que se refiere el artículo 12 de su Reglamento, ypodrá hacerlo en una sesión separada dedicada exclusivamente a dicho informe o de cualquier otro modo
apropiado. Posteriormente, corresponderá al Consejo
de Administración, en el curso de una de sus reuniones subsiguientes más próximas, sacar las conclusiones de dicho debate en lo relativo a las prioridades
y a los programas de acción en materia de cooperación
técnica que haya que poner en aplicación durante elperíodo cuatrienal correspondiente.
IV. Queda entendido que:
1. El Consejo de Administración y la Conferencia deberán examinar las enmiendas que resulten
necesarias a sus reglamentos respectivos para poner en
ejecución las disposiciones anteriores.
2. La Conferencia deberá, llegado el momento,
volver a examinar el funcionamiento del presente seguimiento habida cuenta de la experiencia adquirida,
con el fin de comprobar si éste se ha ajustado convenientemente al objetivo enunciado en la Parte I.
El texto anterior es el texto de la Declaración dela OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento debidamente
adoptada por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en el curso de su octogésima sexta reunión, celebrada en Ginebra y cuyaclausura se declaró el 18 de junio de 1998.
En fe de lo cual lo hemos firmado este decimonoveno día de junio de 1998.
El Presidente de la Conferencia,
Jean-Jacques Oechslin
El Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo,
Michel Hansenne89

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Anexo II. Texto de las disposiciones sustantivasdel Convenio núm. 87 1
Convenio relativo a la libertad sindical
y a la protección del derecho de sindicación 2
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en San Francisco por el Consejo deAdministración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 junio 1948
en su trigésima primera reunión;
Después de haber decidido adoptar, en forma deconvenio, diversas proposiciones relativas a la libertad
sindical y a la protección del derecho de sindicación,
cuestión que constituye el séptimo punto del ordendel día de la reunión;
Considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo
enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar
las condiciones de trabajo y de garantizar la paz, «laafirmación del principio de la libertad de asociación
sindical»;
Considerando que la Declaración de Filadelfia
proclamó nuevamente que «la libertad de expresión yde asociación es esencial para el progreso constante»;
Considerando que la Conferencia Internacionaldel Trabajo, en su trigésima reunión, adoptó por unanimidad los principios que deben servir de base a lareglamentación internacional, yConsiderando que la Asamblea General de lasNaciones Unidas, en su segundo período de sesiones,
hizo suyos estos principios y solicitó de la Organización Internacional del Trabajo la continuación detodos sus esfuerzos a fin de hacer posible la adopción
de uno o varios convenios internacionales,
adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos
cuarenta y ocho, el siguiente Convenio, que podrá ser
citado como el Convenio sobre la libertad sindical y laprotección del derecho de sindicación, 1948:

Parte I. Libertad sindical

Artículo 1
Todo Miembro de la Organización Internacionaldel Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a poner en práctica las disposiciones
siguientes.
Artículo 2
Los trabajadores y los empleadores, sin ningunadistinción y sin autorización previa, tienen el derechode constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones,
con la sola condición de observar los estatutos de lasmismas.
Artículo 3
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos
y reglamentos administrativos, el de elegir libremente
sus representantes, el de organizar su administracióny sus actividades y el de formular su programa deacción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse
de toda intervención que tienda a limitar este derechoo a entorpecer su ejercicio legal.
Artículo 4
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por
vía administrativa.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones yconfederaciones, así como el de afiliarse a las mismas,
y toda organización, federación o confederación tiene
el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales
de trabajadores y de empleadores.
Artículo 6
Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 deeste Convenio se aplican a las federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y deempleadores.

1. El texto integral del Convenio, que comprende las disposiciones finales del mismo, está disponible en: http://www.ilo.org/ilolex/
cgi-lex/single.pl?query=011948087@ref&chspec=01.
2. Este Convenio entró en vigor el 4 de julio de 1950.

90

ANEXO II

Artículo 7
La adquisición de la personalidad jurídica por lasorganizaciones de trabajadores y de empleadores, susfederaciones y confederaciones no puede estar sujeta
a condiciones cuya naturaleza limite la aplicaciónde las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este
Convenio.

de la Organización Internacional del Trabajo, no deberá considerarse que la ratificación de este Convenio por un Miembro menoscaba en modo alguno
las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los miembros de las fuerzas
armadas y de la policía garantías prescritas por el presente Convenio.

Artículo 8
1. Al ejercer los derechos que se les reconocenen el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados,lo mismo que las demás personas o las colectividadesorganizadas, a respetar la legalidad.
2. La legislación nacional no menoscabará ni seráaplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio.

Artículo 10
En el presente Convenio, el término «organización» significa toda organización de trabajadores o deempleadores que tenga por objeto fomentar y defenderlos intereses de los trabajadores o de los empleadores.

Parte II. Protección del derecho de sindicación

Artículo 9
1. La legislación nacional deberá determinar
hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas
y a la policía las garantías previstas por el presente
Convenio.
2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución

Artículo 11
Todo Miembro de la Organización Internacionaldel Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadoresy a los empleadores el libre ejercicio del derecho desindicación.

91

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Anexo III. Texto de las disposiciones sustantivasdel Convenio núm. 98 1
Convenio relativo a la aplicación delos principios del derecho de sindicacióny de negociación colectiva 2
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, ycongregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima segunda reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplicación de los principios
del derecho de sindicación y de negociación colectiva,
cuestión que constituye el cuarto punto del orden deldía de la reunión, yDespués de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional,
adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que podrá
ser citado como el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949:

Artículo 1
1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada
protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación
con su empleo.
2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición
de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar
de ser miembro de un sindicato;b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical ode su participación en actividades sindicales fuera
de las horas de trabajo o, con el consentimientodel empleador, durante las horas de trabajo.
Artículo 2
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección
contra todo acto de injerencia de unas respecto de lasotras, ya se realice directamente o por medio de sus
agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentidodel presente artículo, principalmente, las medidas quetiendan a fomentar la constitución de organizaciones
de trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo
el control de un empleador o de una organización deempleadores.

Artículo 3
Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, paragarantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos precedentes.
Artículo 4
Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para
estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y lasorganizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio decontratos colectivos, las condiciones de empleo.
Artículo 5
1. La legislación nacional deberá determinar elalcance de las garantías previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas
armadas y a la policía.
2. De acuerdo con los principios establecidos enel párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de laOrganización Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno las leyes,
sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, queconcedan a los miembros de las fuerzas armadas y dela policía las garantías prescritas en este Convenio.
Artículo 6
El presente Convenio no trata de la situación delos funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en
menoscabo de sus derechos o de su estatuto.

1. El texto integral del Convenio, que comprende las disposiciones finales del mismo, está disponible en: http://www.ilo.org/ilolex/cgilex/single.pl?query=011949098@ref&chspec=01.
2. Este Convenio entró en vigor el 18 de julio de 1951

92

ANEXO IV

Anexo IV. Cuadro de ratificaciones de los Convenios
de la OIT núms. 87 y 98, y memorias anuales
presentadas en virtud del seguimiento de la Declaración(al 1.º de enero de 2008)
Núm. 87 – Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948.
Núm. 98 – Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949.
Explicación de los símbolos del cuadro✔: Convenio ratificado ✘: Convenio no ratificado n/a: No se aplica

Estados Miembros

Ratificaciones

Memoria
anual
presentada
en 2008 1

C.87

C.98

Afganistán

✘

✘

Sí

Albania✔

✔

Alemania✔

AngolaEstados Miembros

Ratificaciones

Memoria
anual
presentada
en 2008 1

C.87

C.98

Bulgaria

✔

✔

n/a

n/a

Burkina Faso

✔

✔

n/a

✔

n/a

Burundi

✔

✔

n/a

✔

✔

n/a

Cabo Verde

✔

✔

n/a

Antigua y Barbuda

✔

✔

n/a

Camboya✔

✔

n/aArabia Saudita

✘

✘

Sí

Camerún

✔

✔

n/a

Argelia✔

✔

n/aCanadá

✔

✘Sí

Argentina

✔

✔

n/a

República Centroafricana

✔

✔

n/a

Armenia

✔

✔

n/a

Chad

✔

✔

n/a

Australia

✔

✔

n/a

República Checa

✔

✔

n/a

Austria

✔

✔

n/a

Chile

✔

✔

n/a

Azerbaiyán

✔

✔

n/a

China

✘

✘

Sí

Bahamas✔

✔

n/a

Chipre✔

✔

n/aBahrein✘✘

Sí

Colombia

✔

✔

n/a

Bangladesh

✔

✔

n/a

Comoras✔

✔

n/a

Barbados

✔

✔

n/a

Congo

✔

✔

n/a

Belarús

✔

✔

n/aCorea, República de

✘

✘

Sí

Bélgica✔

✔

n/a

Costa Rica

✔

✔

n/a

Belice✔

✔

n/aCôte d’Ivoire

✔

✔

n/a

Benin

✔

✔

n/a

Croacia✔

✔

n/aBolivia

✔

✔

n/a

Cuba

✔

✔

n/a

Bosnia y Herzegovina

✔

✔

n/a

República Democrática
del Congo

✔

✔

n/a

Botswana

✔

✔

n/a

Dinamarca

✔

✔

n/a

Brasil✘✔

SíDjibouti

✔

✔

n/a

Brunei Darussalam

✘

✘

Sí

Dominica

✔

✔

n/a

93

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Estados Miembros

Ratificaciones

Memoria
anual
presentada
en 2008 1

C.87

C.98

República Dominicana

✔

✔

n/a

Ecuador✔

✔

Egipto✔

El Salvador

Estados Miembros

Ratificaciones

Memoria
anual
presentada
en 2008 1

C.87

C.98

Irlanda

✔

✔

n/a

n/a

Islandia

✔

✔

n/a

✔

n/a

Islas Marshall

✘

✘

✔

✔

n/a

Nuevo
Miembro✘✘Islas Salomón
Sí

✘

✘

Sí

Emiratos Arabes Unidos✔

✔

Israel

n/a

✔

✔

n/a

Eritrea

Italia

✔

✔

n/a

✔

✔

n/a

Eslovaquia

Jamaica

✔

✔

n/a

✔

✔

n/a

Eslovenia

Japón

✔

✔

n/a

✔

✔

Españan/aJordania

✘

✔

Sí

✘

✘

Estados Unidos

Sí

Kazajstán

✔

✔

n/a

✔

✔

Estonia

n/a

Kenya

✔

✔

Sí

✔

✘

Etiopía

n/a

Kirguistán

✔

✔

n/a

Ex República Yugoslava
de Macedonia

✔

✔

n/a

Kiribati

✔

✔

n/a

Fiji

✔

✔

n/a

Kuwait✔

✔

n/aFilipinas

✔

✔

n/a

República DemocráticaPopular Lao

✘

✘

Sí

Finlandia

✔

✔

n/a

Lesotho✔

✔

n/aFrancia✔

✔

n/aLetonia

✔

✔

n/a

Gabón

✔

✔

n/a

Líbano✘✔

Sí

Gambia✔

✔

n/aLiberia✔

✔

n/aGeorgia✔

✔

n/aJamahiriya Arabe Libia

✔

✔

n/a

Ghana

✔

✔

n/a

Lituania

✔

✔

n/a

Granada✔

✔

n/aLuxemburgo

✔

✔

n/a

Grecia✔

✔

n/aMadagascar

✔

✔

n/a

Guatemala

✔

✔

n/a

Malasia✘✔

Sí

Guinea✔

✔

n/aMalawi✔

✔

n/aGuinea Ecuatorial

✔

✔

n/a

Malí

✔

✔

n/a

Guinea-Bissau

✘

✔

Sí

Malta

✔

✔

n/a

Guyana✔

✔

n/aMarruecos

✘

✔

Sí

Haití

✔

✔

n/a

Mauricio

✔

✔

n/a

Honduras

✔

✔

n/a

Mauritania

✔

✔

n/a

Hungría

✔

✔

n/a

México

✔

✘

Sí

India

✘

✘

Sí

Moldova, República de

✔

✔

n/a

Indonesia

✔

✔

n/a

Mongolia

✔

✔

n/a

Irán, República Islámica del

✘

✘

Sí

Montenegro

✔

✔

n/a

Iraq

✘

✔

Sí

Mozambique

✔

✔

n/a

94

ANEXO IV

Estados Miembros

Ratificaciones

Memoria
anual
presentada
en 2008 1

C.87

C.98

Myanmar✔

✘SíNamibia

✔

✔

Nepal

✘

Nicaragua

Estados Miembros

Ratificaciones

Memoria
anual
presentada
en 2008 1

C.87

C.98

Sierra Leona

✔

✔

n/a

n/a

Singapur

✘

✔

Sí

✔

Sí

República Arabe Siria

✔

✔

n/a

✔

✔

n/a

Somalia

✘

✘

Sí

Níger

✔

✔

n/a

Sri Lanka

✔

✔

n/a

Nigeria✔

✔

n/a

Sudáfrica

✔

✔

n/a

Noruega

✔

✔

n/a

Sudán

✘

✔

Sí

Nueva Zelandia

✘

✔

Sí

Suecia

✔

✔

n/a

Omán

✘

✘

Sí

Suiza

✔

✔

n/a

Países Bajos

✔

✔

n/a

Suriname

✔

✔

n/a

Pakistán

✔

✔

n/a

Swazilandia

✔

✔

n/a

✔

✔

Panamá

n/aTailandia

✔

✘

Sí

✔

✘

Papua Nueva Guinea

n/a

✔

✔

n/a

Tanzanía,
República Unida de

✔

✔

n/a

Paraguay
Perú

✔

✔

n/a

Tayikistán

✔

✔

n/a

Polonia✔

✔

n/aTimor-Leste

✘

✘

Sí

Portugal

✔

✔

n/a

Togo

✔

✔

n/a

Qatar

✘

✘

Sí

Trinidad y Tabago

✔

✔

n/a

Reino Unido

✔

✔

n/a

Túnez

✔

✔

n/a

Rumania✔

✔

n/aTurkmenistán

✔

✔

n/a

Rusia, Federación de

✔

✔

n/a

Turquía

✔

✔

n/a

Rwanda✔

✔

n/aUcrania✔

✔

n/aSaint Kitts y Nevis

✔

✔

n/a

Uganda

✔

✔

n/a

Samoa

✘

✘

Sí

Uruguay✔

✔

n/a

San Marino

✔

✔

n/a

Uzbekistán

✔

✔

Sí

✔

✘

San Vicentey las Granadinasn/aVanuatu✔

✔

n/aSanta Lucía

✔

✔

n/a

Venezuela

✔

✔

n/a

Santo Tomé y Príncipe

✔

✔

n/a

Viet Nam✘✘

Sí

Senegal

✔

✔

n/a

Yemen

✔

✔

n/a

Serbia✔

✔

n/aZambia✔

✔

n/aSeychelles

✔

✔

n/a

Zimbabwe

✔

✔

n/a

1
OIT: Examen de las memorias anuales en virtud del seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo: Introducción de los Expertos Consejeros en la Declaración de la OIT a la compilación de memorias anuales, Consejo de Administración,
documento GB.301/3, 301.ª reunión, Ginebra, marzo de 2008.

95

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Anexo V. Resolución de 1952
sobre la independencia del movimiento sindical
Adoptada el 26 de junio de 1952
Considerando que en sus últimas reuniones laConferencia Internacional del Trabajo ha formulado,en sus convenios y recomendaciones internacionales,
principios tendientes al establecimiento de la libertad
sindical y de las buenas relaciones de trabajo;
Considerando que la existencia de un movimiento
sindical estable, libre e independiente es una condición indispensable para el establecimiento de buenas
relaciones de trabajo y debería contribuir a mejorar, en
todos los países, las condiciones sociales en general;
Considerando que las relaciones entre el movimiento sindical y los partidos políticos deben inevitablemente variar de acuerdo con los países;Considerando que toda afiliación política o acción
política de parte de los sindicatos depende de las condiciones particulares que prevalecen en cada país;
Considerando, sin embargo, que a este respecto
deben enunciarse ciertos principios esenciales parala protección de la libertad y de la independencia delmovimiento sindical y para salvaguardar su misión
fundamental, que es asegurar el desarrollo del bienestar económico y social de todos los trabajadores,
La Conferencia Internacional del Trabajo, congregada en su 35.ª reunión, adopta, con fecha veintiséis de junio de 1952, la siguiente resolución:
1. La misión fundamental y permanente del movimiento sindical es el progreso económico y social delos trabajadores.
2. Los sindicatos tienen, igualmente, que desempeñar un papel importante en los esfuerzos hechos en
cada país para favorecer el desarrollo económico y social y el progreso del conjunto de la colectividad.
3. Para estos fines es indispensable preservar en
cada país la libertad y la independencia del movimiento

96

sindical, a fin de que este último pueda llenar su misión económica y social, independientemente de loscambios políticos que puedan sobrevenir.
4. Una de las condiciones de esta libertad y deesta independencia es que los sindicatos estén constituidos por el conjunto de miembros sin consideracióna la raza, al origen nacional o a la afiliación política, yque se esfuercen en alcanzar sus objetivos sindicales,fundándose en la solidaridad y en los intereses económicos y sociales de todos los trabajadores.
5. Cuando los sindicatos deciden, en conformidad a las leyes y a las costumbres en vigor en sus
países respectivos, y a la voluntad de sus miembros,establecer relaciones con un partido político o llevara cabo una acción política conforme a la Constitución, para favorecer la realización de sus objetivos
económicos y sociales, estas relaciones o esta acción
política no deben ser de tal naturaleza que comprometan la continuidad del movimiento sindical o desus funciones sociales y económicas, cualesquiera quesean los cambios políticos que puedan sobrevenir enel país.
6. Cuando los gobiernos se esfuerzan en obtener la colaboración de los sindicatos para la aplicación de su política económica y social, deberían tenerconciencia de que el valor de esta colaboración depende, en gran parte, de la libertad y de la independencia del movimiento sindical, considerado como
un factor esencial para favorecer el progreso social,
y no deberían tratar de transformar el movimiento
sindical en un instrumento político y utilizarlo paraalcanzar sus objetivos políticos. No deberían, tampoco, inmiscuirse en las funciones normales de unsindicato, tomando como pretexto que éste mantiene
relaciones, libremente establecidas, con un partido
político.

ANEXO VI

Anexo VI. Resolución sobre los derechos sindicales
y su relación con las libertades civiles
Adoptada el 25 de junio de 1970
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Considerando que el Preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo proclama el reconocimiento del principio dela libertad sindical como uno de los objetivos de laOrganización;
Considerando que la Declaración de Filadelfia,
que forma parte integrante de la Constitución, proclama que la libertad de expresión y de asociación es
esencial para el progreso constante, y se refiere a otros
derechos humanos fundamentales inherentes a la dignidad del hombre;
Considerando que la Organización Internacionaldel Trabajo ha establecido normas básicas de libertad
de asociación para fines sindicales en el Convenio
sobre la libertad sindical y la protección del derecho
de sindicación, 1948 (núm. 87), y en el Convenio
sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98);
Considerando que sin independencia nacional nilibertad política no pueden existir derechos sindicales
plenos y genuinos;
Considerando que los sindicatos, cuando disfrutan plenamente de todos sus derechos, constituyen
un factor esencial para el logro de los objetivos deprogreso económico, social y cultural contenidos enla Constitución de la OIT;
Considerando que los derechos de las organizaciones de trabajadores y de empleadores y los derechos
humanos en general prosperan en condiciones de progreso social y económico;
Considerando que el progreso en la esfera de losderechos de las organizaciones de trabajadores y deempleadores está vinculado tanto con el desarrollosocial y económico nacional como con la legislación
nacional, regional e internacional;
Considerando que, de conformidad con el artículo 8 del Convenio sobre la libertad sindical yla protección del derecho de sindicación, 1948, lostrabajadores, los empleadores y sus organizaciones
deben respetar la legalidad al ejercer los derechos
que se les reconocen en dicho Convenio, pero lalegislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas
por el Convenio, debiendo respetarse también este

principio cuando los sindicatos asumen responsabilidades para el bien común;
Recordando los llamamientos efectuados anteriormente por la Conferencia, con miras a reforzar laacción y los mecanismos de la Organización Internacional del Trabajo para la protección de los derechos
sindicales, y más particularmente la resolución sobrela libertad sindical adoptada el 9 de julio de 1964 yla resolución sobre la acción de la Organización Internacional del Trabajo en la esfera de los derechos
humanos, y en particular con respecto a la libertad
sindical, adoptada el 24 de junio de 1968;
Considerando la evolución registrada en diversas
materias y el hecho de que la Conferencia, en su presente reunión, ha examinado la cuestión de la protección de los representantes de los trabajadores y las
facilidades que se les deben acordar;
Lamentando que cuarenta y cinco Miembros dela Organización Internacional del Trabajo aún nohayan ratificado el Convenio sobre la libertad sindical
y la protección del derecho de sindicación, 1948, yque treinta y dos Miembros no hayan ratificado aún
el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, y deplorando que algunosde estos Estados violen e infrinjan los principios contenidos en tales instrumentos;
Deplorando igualmente que, entre los Estados
Miembros que han ratificado estos Convenios, algunos no los apliquen aún plenamente y otros losviolen;Considerando que los órganos de control de la
OIT, y especialmente el Comité de Libertad Sindicaldel Consejo de Administración, han adoptado, enbase a las normas existentes, decisiones en lo que concierne a violaciones de los derechos sindicales, que enparte se refieren a libertades civiles específicas;
Considerando que las posibilidades de proteger
los derechos sindicales se verían reforzadas si la OIT
diera la más amplia publicidad a dichas decisiones;
Considerando que la cuestión de la protección delas libertades civiles como tales cae dentro de la competencia de las Naciones Unidas en base a la Declaración Universal de Derechos Humanos y a los Pactos
internacionales de derechos civiles y políticos y dederechos económicos, sociales y culturales, y que lapronta ratificación y aplicación de estos Pactos reviste
la mayor importancia como medio para reforzar laprotección de los derechos sindicales;97

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Considerando que existen principios firmementeestablecidos y universalmente aceptados que definenlas garantías básicas de las libertades civiles, que deberían constituir un ideal común por el que todos
los pueblos y naciones deben esforzarse y que están
enunciados en particular en la Declaración Universal
de Derechos Humanos y en los Pactos internacionales
sobre derechos humanos, pero que la observancia delas normas incorporadas en los Pactos constituirá una
obligación para los Estados sólo cuando los Pactos
hayan sido ratificados y entren en vigor;
Considerando que la guerra, la dominación colonial o neocolonial y la discriminación racial constituyen obstáculos importantes al bienestar de lostrabajadores y una traba flagrante a la acción de laOrganización Internacional del Trabajo;
Considerando que las medidas adoptadas en elplano internacional para una protección más eficazde las libertades civiles concretas por las Naciones
Unidas reforzarían la acción de la Organización Internacional del Trabajo para la protección de los derechos sindicales,
1. Reconoce que los derechos conferidos a lasorganizaciones de trabajadores y de empleadores sebasan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en particular, en la Declaración Universal de
Derechos Humanos y en el Pacto internacional dederechos civiles y políticos, y que el concepto de derechos sindicales carece totalmente de sentido cuando
no existen tales libertades civiles.
2. Hace especial hincapié en las libertades civiles
que figuran a continuación, libertades que se definenen la Declaración Universal de Derechos Humanos yque son esenciales para el ejercicio normal de los derechos sindicales:a) el derecho a la libertad y a la seguridad de la persona y a la protección contra la detención y laprisión arbitrarias;b) la libertad de opinión y de expresión y, en particular, de sostener opiniones sin ser molestado yde investigar y recibir información y opiniones, ydifundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión;c) el derecho de reunión;d) el derecho a proceso regular por tribunales independientes e imparciales;e) el derecho a la protección de la propiedad de lasorganizaciones sindicales.
3. Reafirma la competencia específica de la
OIT – dentro del sistema de las Naciones Unidas – enla esfera de la libertad sindical y de los derechos sindicales (principios, normas, mecanismos de control)
y de las libertades civiles que guardan relación con
ellos.

98

4. Pone de relieve la responsabilidad de las Naciones Unidas en materia de protección y promociónde los derechos humanos en general, de los derechos
políticos y de las libertades civiles en todo el mundo.
5. Expresa su profunda inquietud y condena con
motivo de las violaciones repetidas de los derechos
sindicales y otros derechos humanos.
6. Invita a todos los Estados Miembros que aún
no lo hayan hecho a que ratifiquen y apliquen losPactos internacionales de derechos civiles y políticos
y de derechos económicos, sociales y culturales, e invita a las Naciones Unidas a que también se esfuercen
en esta esfera.
7. Invita al Consejo de Administración a proseguir enérgicamente los esfuerzos de la OIT encaminados a la descolonización total en el sentido dela resolución adoptada al respecto por las Naciones
Unidas.
8. Invita al Consejo de Administración a que
amplíe e intensifique sus esfuerzos para eliminar las
prácticas discriminatorias por motivos de raza, color,sexo, religión, nacionalidad y opinión política y sindical que se aplican todavía en varios países, comprendidos los países y territorios sometidos a un régimen
colonial o a dominación extranjera, en cualquiera desus formas.
9. Reafirma su fe en los principios que inspiraronel Convenio sobre la libertad sindical y la proteccióndel derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (núm. 98), e insta firmemente a todoslos Estados Miembros que todavía no lo hayan hechopara que los ratifiquen y para que en espera de su ratificación, garanticen la observancia de los principios
consagrados en dichos Convenios y que, a la hora de
promulgar su legislación nacional, respeten los principios consagrados en ellos.
10. Invita al Consejo de Administración a tomar
lo más pronto posible, en virtud de la resolución de1964, las medidas necesarias a fin de incluir en laConstitución de la OIT los principios esenciales contenidos en los Convenios sobre la libertad sindical.
11. Invita al Consejo de Administración a que
solicite del Director General que publique y difunda
ampliamente en forma concisa las decisiones tomadas
hasta ahora por el Comité de Libertad Sindical.
12. Invita al Consejo de Administración a darmayor publicidad a los principios y normas de la OIT
sobre derechos sindicales recurriendo a tal efecto principalmente a la celebración de conferencias regionales
y seminarios y a la realización de programas de educación de los trabajadores y del personal de dirección.
13. Invita al Director General de la OIT a que
exprese el apoyo brindado por la OIT a la acción

ANEXO VI

desplegada por las Naciones Unidas en la esfera delos derechos humanos, y a que señale a la atenciónde los órganos competentes de las Naciones Unidas
la relación existente entre los derechos sindicales y las
libertades civiles.
14. Invita al Consejo de Administración a que
emprenda todos los esfuerzos posibles con miras areforzar los mecanismos de la OIT encaminados a lograr la observancia por los Estados Miembros de losprincipios de la OIT relativos a la libertad sindical y a
los derechos sindicales.
15. Invita al Consejo de Administración a que encomiende al Director General que emprenda nuevos
estudios detenidos y prepare informes sobre la legislación y la práctica respecto a las materias de la competencia de la OIT que guardan relación con la libertad
de asociación y los derechos sindicales y las libertades
civiles vinculadas con los mismos, con miras a considerar nuevas medidas destinadas a lograr el respeto
pleno y universal de los derechos sindicales en su sentido más amplio.
A este efecto, se debería consagrar atención particular a las cuestiones siguientes:– derecho de los sindicatos a ejercer sus actividadesen las empresas y otros lugares de trabajo;– derecho de los sindicatos a negociar sobre los salarios y todas las demás condiciones de trabajo;–

derecho de participación de los sindicatos en lasempresas y en la economía general;– derecho de huelga;– derecho a participar plenamente en las actividades sindicales nacionales e internacionales;– derecho a la inviolabilidad de los locales sindicales, incluidas la correspondencia y las conversaciones telefónicas;– derecho a la protección de los fondos y bienes
sindicales contra las intervenciones de las autoridades públicas;– derecho de acceso de los sindicatos a los mediosde comunicación masiva;– derecho a la protección contra toda suerte de discriminación, en materia de afiliación y de actividades sindicales;– derecho de acceso a los procedimientos de conciliación y arbitraje voluntarios; derecho a la educación obrera y al perfeccionamiento.
16. Invita al Consejo de Administración a que,habida cuenta de los estudios e informes preparados
por la OIT, inscriba en el orden del día de una próxima
reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo
una o más cuestiones que pudieran requerir la adopción de nuevos instrumentos con miras a ampliar losderechos sindicales tomando en cuenta las libertades
civiles que son un requisito previo para su ejercicio.

99

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Anexo VII. Información resumida
sobre los proyectos de cooperación técnica
Proyecto/región

Necesidad

Respuesta

Mejores fábricas en Camboya(«Better Factories Cambodia»)(enero de 2001-enero de 2009).

Mejorar las condiciones de trabajo
en las fábricas.

Vigilantes del trabajo independientes, asistencia
complementaria directa para encontrar soluciones,
ayuda para el fortalecimiento de la capacidad
de los mandantes tripartitos.

Programa de mejora delas fábricas
Viet Nam y Sri Lanka(programa piloto de octubre
de 2004 a julio de 2005).

Centrarse en siete ámbitos
específicos: la cooperación
en el lugar de trabajo; la calidad;
la productividad; una producción
menos contaminante y una
mejora continua; la gestiónde los recursos humanos;la seguridad y salud, ylas relaciones en el lugar detrabajo.

Para cada uno de estos siete ámbitos se organizó
un seminario de formación impartido, fuera dela instalación, por un experto en la materia; a élasistieron dos directores y dos trabajadores de cadafábrica; también se prestó asistencia en la fábrica
con un mínimo de cuatro visitas.

Fortalecimiento de las relaciones
laborales en el Africa Oriental(SLAREA)
Kenya, República Unida deTanzanía y Uganda, 2001-2006.

Ejercicio efectivo de la libertad
de asociación y libertad sindical
mediante la aplicación delos Convenios núms. 87 y 98 dela OIT.

1. Legislaciones laborales de nueva planta sobre
los principios de asociación y libertad sindical,
muy difundidas y acordes con los Convenios
núms. 87 y 98.
2. Los gobiernos del Africa Oriental desempeñan
con mayor eficacia sus funciones de prevención
y solución de los conflictos laborales.
3. Las organizaciones de trabajadores
tienen la posibilidad de sindicarse y de celebrar
negociaciones colectivas.
4. Las organizaciones de empleadores
desempeñan con mayor eficacia sus funciones
de gestión de recursos humanos, solución deconflictos y negociación colectiva.

100

ANEXO VII

Ejemplos de repercusiones

Sostenibilidad

Financiación

Aumento en un 28 por ciento de las cotas de empleo; aumentode la sindicación, desde el inicio del proyecto, de entre un 25
y un 30 por ciento a un 43 por ciento; mejores condiciones detrabajo en la industria de la confección.

La mayor parte del personal es
de nacionalidad camboyana.
Con los actuales planes definanciación se pretende lograr
la autofinanciación del proyecto
para el 1.º de enero de 2009,
lo cual requiere el compromiso
de los interlocutoressociales, los compradores ylos consumidores.

Departamentode Trabajo delos Estados
Unidos (USDOL),
Agencia delos Estados
Unidos parael Desarrollo
Internacional(USAID), Agencia
Francesa deDesarrollo(AFD), Gobierno
de Camboya,
Asociación de
Fabricantes dePrendas de Vestir
de Camboya(GMAC) ycompradoresinternacionales.

1. Creación, en todas las fábricas, de equipos encargados delograr mejoras.
2. Reducción, en una media del 67 por ciento, de los defectos
encontrados al final de la cadena de producción.
3. Aumento de la sensibilización en todos los planos delas fábricas respecto a la calidad y la productividad.
4. Mejora de la seguridad de los trabajadores y generaciónde un ambiente general de trabajo mejor, con inclusión deaumentos salariales de hasta un 25 por ciento en algunas
fábricas.

En la segunda ronda del programa,
realizada en 2006, se duplicó
el número de fábricas participantes,
y la participación de empresas
multinacionales podría impulsar
la expansión del programa hacia su
amplia red de fábricas proveedoras,tanto en Viet Nam como en otros
lugares de la región. El abonode tarifas también es indicativode que se deja de depender dela financiación internacional y deque se produce un acercamiento ala autosuficiencia.

USDOL.

Uganda: revitalización de los comités laborales asesores decarácter tripartito y del Instituto de Gestión de Uganda; adopción
en 2006 de una nueva legislación laboral; en 2005, ratificacióndel Convenio núm. 87.
Kenya: revitalización de los comités laborales asesores decarácter tripartito y del Tom Mboya Labour College.
República Unida de Tanzanía (territorio continental): revitalizaciónde los comités laborales asesores de carácter tripartito ydel TUCTA Labour College y el Instituto de Trabajo Social;en 2004, adopción de una nueva legislación laboral.
República Unida de Tanzanía (Zanzíbar):en 2005, adopción de una nueva legislación laboral.
Novedad: premios al mejor empleador y mejor sindicato del año.

El SLAREA ha arrojado resultados
sostenibles (la ratificación deconvenios de la OIT, la revisión delegislaciones nacionales del trabajo
y la aportación de diverso material
de apoyo), que pueden contribuira la sostenibilidad de otros logros(material de formación, manuales,
formadores) y resultados (paz social
e iniciativas conjuntas de la dirección
y el personal) cuyo mantenimiento
es incierto. Por consiguiente,
los resultados del SLAREA son tan
sólo parcialmente sostenibles.

USDOL –
5.044.963 dólares de los Estados Unidos.

101

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Proyecto/región

Necesidad

Respuesta

Fortalecimiento de las relaciones
entre la dirección delas empresas y el personal, y dela capacidad en materia laboral
en Marruecos, 2002-2008.

Mejorar las relaciones laborales
en Marruecos, especialmenteen las regiones destinatarias.

1. Mejora de los resultados de la inspeccióndel trabajo en lo que respecta a la observancia
del Código del Trabajo.
2. Fortalecimiento de la capacidad delos interlocutores tripartitos en relación conla creación de comités de empresa paritarios,
negociación colectiva y prevención y resolución
de conflictos.

Promoción de los principios
y derechos fundamentales
en el trabajo en Ucrania,
2001-2005.

El respeto de los principios
y derechos fundamentales
en el lugar de trabajo.

1. Ayuda a la reforma de la legislación laboral.
2. Sistemas de inspección del trabajo más
eficaces y económicos.
3. Mejora práctica de la libertad de asociación,la libertad sindical y la negociación colectiva.

Fortalecimiento de las bases
legal e institucional del diálogo
social en Ucrania 2006-2007.

Continuar las labores decooperación técnica parapromover los principios
y derechos fundamentales
en el trabajo mediante la creaciónde capacidad institucional
y el tripartismo.

Trabajo con los interlocutores sociales ylos funcionarios del Gobierno a fin de velar por que
se mantengan los resultados del proyecto anterior.

102

ANEXO VII

Ejemplos de repercusiones

Sostenibilidad

Financiación

1. En 2005, elaboración y realización de un programa de
37 actividades, centrado en la formación sobre el nuevo
Código del Trabajo y la creación de una red de formadorespara cada uno de los proyectos de los interlocutores
tripartitos.
2. Formación de 536 delegados de los trabajadores y delegados
sindicales sobre las disposiciones fundamentales del Código
del Trabajo mediante 23 talleres organizados por la Red deformadores de los trabajadores.
3. Mejoras en los centros regionales de empleo (mobiliario yequipos).
4. Grupo básico de 60 jóvenes líderes sindicales del sector
privado que recibieron formación en comunicación, diálogo
social y negociación colectiva; desarrollado y experimentado
con una carpeta de material de formación conjunta para
coadyuvar a la creación de comités de empresa inducida porla reforma de la legislación laboral de 2004.
5. Unos 18 talleres regionales sobre metodología dela inspección del trabajo a los que asistieron 280 inspectoresdel trabajo.

Es probable que se logre una
sostenibilidad general. La
sostenibilidad a corto plazo dependedel compromiso del Gobiernopara avanzar en la formacióny en la institucionalización delos nuevos procedimientos deinspección y conciliación. La
sostenibilidad a largo plazo requiere
una cooperación social tripartita afin de institucionalizar los cambios.

USDOL –
2.972.432
dólares delos Estados
Unidos.

1. Elaboración de un nuevo Código del Trabajo.
2. Preparación de un nuevo proyecto de ley sobre convenios
colectivos.
3. Elaboración de proyectos de ley sobre organizaciones deempleadores y coparticipación social.
4. Ratificación del Convenio sobre la inspección del trabajo,
1947 (núm. 81), y del Convenio sobre la inspeccióndel trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129).
5. Elaboración de acuerdos marco sobre negociación colectiva.
6. Institucionalización del tripartismo.
7. Creación de un sistema de inspección del trabajo
informatizado para el que se proporcionaron equipos yformación.
8. Creación de mostradores de información y consultas dentro
de los centros de inspección regionales del trabajo a fin de
informar a los empleadores y trabajadores de sus derechos yobligaciones en virtud de la legislación nacional.
9. Sesenta y dos seminarios en los que participaron más de
3.300 personas.

Creación de capacidad:
se ha conseguido crear
capacidad en los sindicatos ylas organizaciones de empleadorespara que se reproduzcan
los resultados de proyectos clave.
Formación: Se ha capacitado a
una serie de formadores para que
puedan transmitir conocimientos
a un amplio grupo de partes
interesadas.

USDOL –
2.300.141
dólares delos Estados
Unidos.

Once actividades importantes en cumplimiento del proyecto,
como seminarios, mesas redondas y consultas para más de
1.000 participantes, y colaboración en la organización de otras
siete importantes actividades de la OIT en Ucrania. Elaboraciónde diez publicaciones sobre la legislación internacionaldel trabajo y el diálogo social, con una tirada de un total de
2.500 ejemplares.

Es aún temprano para evaluar
la sostenibilidad de los resultadosdel proyecto.

Alemania –660.000 euros.

103

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Proyecto/región

Necesidad

Respuesta

Promoción de unas relaciones
laborales buenas en el lugar
de trabajo y fortalecimientode la capacidad de los queparticipan en esas relaciones
en Viet Nam, 2002-2006.

Mejorar la cooperación en el lugar
de trabajo entre los trabajadores yla administración de las empresas
beneficiarias.

1. Instituciones y capacidad de los interlocutoressociales para apoyar y promover la cooperación
establecida y fortalecida.
2. Plan operativo para la cooperación en el lugar
de trabajo y la prevención de conflictos
en determinadas empresas privadas yprovincias.
3. Elaboración de un marco normativo coherente
de relaciones laborales.

Mejora de los sistemas laborales
en el Africa Meridional (ILSSA)(Botswana, Lesotho, Namibia,
Malawi y Swazilandia),
2004-2008.

1. Mejorar la observancia
de la legislación nacionaldel trabajo.
2. Mejorar las relaciones entre
la dirección de las empresas yel personal.

1. Mayor conocimiento entre los trabajadoresy los empleadores acerca de los derechos,las obligaciones y los servicios en virtud dela legislación nacional del trabajo.
2. Utilización más eficaz del sistema de inspeccióndel trabajo.
3. Mayor utilización de los sistemas de prevención
y resolución de conflictos.

104

ANEXO VII

Ejemplos de repercusiones

Sostenibilidad

Financiación

1. Revisión de las disposiciones del Código del Trabajo relativas
al derecho de huelga.
2. Creación de servicios de asesoría en materia de relaciones
laborales en siete provincias.
3. Suministro de instrumentos analíticos para ayudar alos beneficiarios a entender los cambios en el mercado detrabajo.
4. Capacitación de un grupo básico de 50 formadores
en siete provincias a fin de dotarles de las calificaciones
fundamentales para las relaciones laborales, para que
a su vez las transmitan a los dirigentes sindicales y a
los administradores de las empresas.
5. Comités de empresa paritarios y dinámicos en 70 empresas
destinatarias.
6. Actualización de los convenios colectivos en casi el 70 por
ciento de las empresas destinatarias.
7. A escala empresarial, el proyecto contribuyó a incrementar
el porcentaje de empresas destinatarias mediante comités deempresa paritarios (de un 59 por ciento a un 80 por ciento)
y consejos de conciliación (de un 59 por ciento a un 72 por
ciento). Se ha producido asimismo una reducción continuadel número de huelgas en las empresas destinatarias (hasta
un 80 por ciento).

Se impartió formación alos interlocutores sociales locales desuerte que el personal local pudieracontinuar transfiriendo calificaciones
esenciales a los dirigentes sindicales
y directores de empresa, lo cualestimula el cambio sostenible.
Las estructuras, los conceptos
y las prácticas establecidos setransmiten a los interlocutoressociales, que están cada vez más
motivados para financiar actividadeso pagar por los servicios. La
formación se está ampliando
más allá de las 70 empresas
beneficiarias, con asesoramiento
financiado por el Gobierno.

USDOL –
1.667.494
dólares delos Estados
Unidos.

1. Auditorías de los Ministerios de Trabajo de Botswana, Lesotho,
Namibia y Swazilandia.
2. Reforma de la legislación laboral en Zambia.
3. Evaluación del tribunal del trabajo y de la oficinadel comisionado del trabajo en Botswana.
4. Examen del Código del Trabajo de Lesotho.
5. Examen de la legislación laboral de Malawi.
6. Examen de la Ley de Fábricas de Zambia.
7. Elaboración de un plan estratégico para la Federación de
Empleadores de Zambia.
8. Examen del Tribunal del Trabajo de Swazilandia.
9. Elaboración de un sistema electrónico para la llevanza delos registros de inspección en Botswana, Namibia, Lesothoy Swazilandia.
10. Elaboración en Botswana de disposiciones legales en cuya
virtud se instaura la negociación colectiva en el sector
público, y proyecto de constitución de estatutos de un consejo
de negociación en el mismo sector.
11. Elaboración en Lesotho de una política de inspeccióndel trabajo, directrices de inspección, formularios deinspección y un código de conducta.

Las perspectivas sobrela sostenibilidad son desiguales.
Se han realizado progresos en arasde mayor recurso a asesores
nacionales, en lugar de expertos
internacionales. Los formadores
que han recibido capacitación hantransmitido enseñanzas, y tantolas organizaciones de empleadorescomo las de trabajadores utilizan
continuamente la información
y el material obtenidos dela formación ILSSA. Pero la escala yla importancia de los diversos
déficit de capacitación que sufre
la subregión pueden poneren peligro la sostenibilidad
de los progresos logrados por
el proyecto.

USDOL –
4.048.325
dólares delos Estados
Unidos.

105

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Proyecto/región

Necesidad

Respuesta

Fortalecimiento del diálogo
social y el tripartismo en Europa
Sudoriental, 2003-2006(Albania, Bosnia y Herzegovina,
Bulgaria, Croacia, Macedonia,
Moldova, Rumania y Serbia y
Montenegro).

Incrementar el respeto dela libertad de asociacióny la libertad sindical y dela negociación colectiva.
Promover el diálogo social.

Fortalecimiento de la capacidad que tienen
la administración del trabajo y las organizaciones deempleadores y de trabajadores para desempeñar
su función en el diálogo social y la aplicación dela legislación laboral.
Promoción de la ratificación de los Convenios
núms. 144 y 150.

Promoción y cumplimiento
de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo
en la Policía Nacional deIndonesia (2003-2005).

Concienciar más alos funcionarios de policía acerca
de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo.
Velar por que la Policía Nacionalde Indonesia comprenda
las cuestiones de organización
y capacidad institucionaly pueda cumplir con sus
responsabilidades en cuantogarante de la ley y el orden delos conflictos laborales.

En cumplimiento del proyecto, formación defuncionarios de policía de grado medio como
«instructores principales». Después, estos
instructores principales formaron a oficialesde policía en nueve provincias. La formación
comprendió la realización de juegos de roles,
estudios de casos, simulaciones y diversos debates
durante tres días. Elaboración de material depromoción y directrices para aumentar el grado deconcienciación de la policía y de los interlocutoressociales.

106

ANEXO VII

Ejemplos de repercusiones

Sostenibilidad

Financiación

Bulgaria: en 2006 enmienda de la Ley de Conflictos Colectivosdel Trabajo para eliminar algunas restricciones al ejerciciodel derecho a la huelga; el Instituto Nacional de Mediacióny Arbitraje ya está en funcionamiento.
República de Moldova: enmienda de la Ley sobre la Comisión
Tripartita de Consulta y Negociación Colectiva y se ha instituido
la nueva comisión.
Ex República Yugoslava de Macedonia: enmienda en 2005 dela Ley de Relaciones Laborales y registro de la Confederaciónde Empleadores como una asociación independiente deempleadores.
Montenegro: en 2004 enmienda de la Ley del Trabajo de forma
que se pudo registrar la Unión de Empleadores de Montenegro.
Croacia: desarrollo de la definición de representatividad sindical;
en 2006 los interlocutores sociales recibieron ayuda para
fortalecer su capacidad de negociación colectiva.
Rumania: formación de jueces sobre los Convenios núms. 87
y 98; reforma de parte de la Ley sobre el Diálogo Social.
Bosnia y Herzegovina: ratificación del Convenio núm. 150.

El fortalecimiento delas instituciones de diálogo
social también contribuirá
a la sostenibilidad, ya queestimula los actuales debates
tripartitos sobre los elementos
sociales y económicos necesariospara la transición.

Bélgica, Francia,
Italia – 1.070.000
dólares delos Estados
Unidos.

1. Elaboración de directrices de conducta para la Policía
Nacional de Indonesia en el mantenimiento de la ley yel orden durante los conflictos laborales.
2. Conclusión de un acuerdo entre la Policía Nacional ylos interlocutores sociales de Indonesia a fin de lograr unas
relaciones laborales armoniosas y productivas mediantela aplicación de las directrices de la policía.
3. Distribución de 25.000 ejemplares de las directrices alos oficiales de las unidades pertinentes de la policía.
4. Distribución a los interlocutores sociales de 1.000 ejemplaresde las directrices.
5. Formación de 30 oficiales de policía de grado medio como
instructores principales sobre conflictos laborales.
6. Formación de 739 oficiales de policía y 85 interlocutoressociales por los instructores principales.
7. Publicación de un manual de formación sobre los derechos
fundamentales en el trabajo y la función de la policía
en los conflictos laborales.

Aunque se ha proporcionado
formación a diversos funcionariosde policía, la sostenibilidad delos resultados del proyecto requerirá
una formación permanente yperiódica a fin de garantizar
la aplicación de las directrices. Es
posible que para lograr el objetivo
se necesite más asistencia en forma
de recursos financieros y humanos.

USDOL –
500.000 dólaresde los Estados
Unidos.

107

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Proyecto/región

Necesidad

Respuesta

Principios y derechos
en el trabajo. Conferencia
Interamericana de Ministrosdel Trabajo de la Organizaciónde Estados Americanos (OEA)(Antigua y Barbuda, Argentina,
Bahamas, Barbados, Belice,
Bolivia, Brasil, Canadá,
Colombia, Costa Rica,
Chile, Dominica, República
Dominicana, Ecuador,
El Salvador, Estados Unidos,
Granada, Guatemala, Guyana,
Haití, Honduras, Jamaica,
México, Nicaragua, Panamá,Paraguay, Perú, San Vicente y
las Granadinas, Saint Kitts y
Nevis, Santa Lucía, Suriname,
Trinidad y Tabago, Uruguay
y República Bolivariana deVenezuela) 2001-2007.

Aunque en las Américas la tasa
de ratificación de los ocho
convenios fundamentales dela OIT es muy alta, la aplicacióny plena observancia de estos
instrumentos no siempre estágarantizada. Por consiguiente,
se necesita más apoyo paravelar por la cabal aplicación delos convenios fundamentales dela OIT.

1. Creación de las condiciones que coadyuvarána un desarrollo económico y social sostenible
en las Américas con base en el respeto delos principios y derechos fundamentales
en el trabajo.
2. Elaboración de un sistema para demostrar
la importancia capital que revisten estos
derechos con miras a alcanzar los objetivosde desarrollo de la región. Con él se pretenderealizar esta investigación al tiempo que sellevan a cabo los planes de acción adoptados
por la Conferencia de Ministros de Trabajo.
3. Realización de actividades de formaciónpara reforzar la capacidad de los ministeriosde trabajo de aplicar de forma efectiva
las leyes laborales y las normas del trabajo
consagradas en la Declaración de la OIT relativa
a los principios y derechos en el trabajo, asícomo en otros ámbitos de la administracióndel trabajo.

Mejora de las relaciones
laborales y promoción dela igualdad económica delas mujeres en Colombia
2002-2005.

Mejorar las relaciones de trabajo
entre los interlocutores sociales.

1. Mayor utilización de las normas internacionalesdel trabajo para mejorar las relaciones laborales.
2. Aumento de la capacidad de los interlocutoressociales de mantener relaciones laborales
sanas, negociar colectivamente y desarrollar
la cooperación en el lugar de trabajo.
3. Mejora de los sistemas y procesospara solucionar los conflictos laborales
en determinadas regiones y sectores.

Programa de Apoyo para
la Aplicación de la Declaración(PAMODEC I) 2000-2006(Benin, Burkina Faso, Malí,Níger, Senegal y Togo).

Mejorar la aplicación delos convenios fundamentales
ratificados.

Leyes acordes con los convenios fundamentales.
Mejor comprensión de los convenios y leyes porparte de los interlocutores sociales, los jueces,
los inspectores del trabajo y el público en general.

108

ANEXO VII

Ejemplos de repercusiones

Sostenibilidad

Financiación

1. Análisis de la aplicación de leyes nacionales del trabajo
en el contexto de la integración del hemisferio.
2. Utilización de una base de datos sobre asistencia técnica parapromover la mejora de la colaboración entre los donantes y
los gobiernos beneficiarios.
3. Diagnósticos realizados por la administración del trabajo
en Ecuador, Honduras, Nicaragua, Paraguay, Perú, Santa
Lucía y Trinidad y Tabago, y elaboración de planes de acción.
4. Divulgación de guías: por ejemplo, en 2006 se publicó
el «Sistema de Administración del Trabajo» en Suriname,que es una guía concisa y autorizada sobre los sistemas deadministración del trabajo.
5. Actividades de cooperación horizontal entre gobiernos.
6. Ayuda mediante la aplicación de los planes de acción dela administración del trabajo en Ecuador, Honduras, Jamaica,
Nicaragua y Perú.

La sostenibilidad del proyecto
se garantizará por conducto delos grupos de trabajo subregionales,
los ministerios de trabajo yotras instancias competentes omecanismos para el seguimiento delas recomendaciones formuladasa lo largo del proyecto. La
sostenibilidad de las actividades
también se garantizará mediante
los proyectos de cooperación
técnica que puedan generarse conbase en este proyecto.

USDOL –
1.299.810
dólares delos Estados
Unidos.

1. Desarrollo de programas de formación sobre nuevas técnicas
de negociación y resolución de conflictos.
2. Desarrollo de un sistema para registrar los convenios
colectivos en el ámbito nacional.
3. Inclusión de un manual sobre principios y derechos
fundamentales en el trabajo en el programa de la Academia
Judicial.
4. Elaboración de una metodología de formación con
el Programa de gestión de negocios con un enfoque degénero (PROFEM).
5. En Colombia, amplia promoción de los estudios de casos
sobre experiencias de relaciones laborales; estos estudios
han tenido importantes repercusiones, y de ellos se han
distribuido más de 2.500 ejemplares.

Es probable que se consiga
la sostenibilidad de la formación
porque los grupos y las instituciones
que han recibido la formación
tienen previsto continuar
formándose utilizando sus propios
recursos. Sin embargo, no es
seguro que pueda sostenerse
el diálogo social una vez que finaliceel proyecto.

2 millones dedólares delos Estados
Unidos.

Burkina Faso: adopción de un nuevo Código del Trabajo.
Senegal: adopción de convenios colectivos en varios sectores.
Níger: elaboración de un proyecto de ley de revisión dela legislación laboral junto con una declaración preliminar parala aplicación del Código del Trabajo.
Resultados: elaboración de criterios para la representatividad
sindical; formación de 4.800 personas en 160 seminarios;
emisión en televisión de 27 debates sobre principios y derechos
en el trabajo.

Los resultados obtenidos
en el PAMODEC I
pueden sostenerse gracias alas diversas redes de coordinadoresdel proyecto constituidas
en los diferentes países. Sin
embargo, la sostenibilidad sólo
puede lograrse mediante unas
acciones y una voluntad política
continuas. El éxito del proyecto
impulsó nuevas solicitudes
nacionales de cooperación técnica
que permitieron que el donantefinanciase el PAMODEC II. Véanse a
continuación los países incluidos.

Francia –3.040.000
dólares delos Estados
Unidos.

109

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Proyecto/región

Necesidad

Respuesta

Programa de Apoyo para
la Aplicación de la Declaración(PAMODEC) 2006-2009 (mismospaíses que el PAMODEC I,
además de Camerún, Chad,
Congo, Côte d’Ivoire, Gabón,
Guinea, Guinea-Bissau, Guinea
Ecuatorial, Madagascar,
Mauritania y República
Centroafricana.

Igual que para el PAMODEC I.

Mismos objetivos que el PAMODEC I: prestar más
atención a la libertad de asociación y la libertad
sindical, y a la negociación colectiva y la nodiscriminación.

Proyecto de promoción delos principios y derechos
fundamentales en el trabajo
y el diálogo social en Bahrein
y Omán (2006-2008).

Modificar la legislación laboral
a fin de incorporar en ellalas normas internacionalesdel trabajo.

1. Elaboración de marcos legislativos yadministrativos que reflejen los principios yderechos fundamentales en el trabajo.
2. Garantía de que los Ministerios de Trabajo deBahrein y Omán tengan mejor comprensión
y capacidad institucional que les permita
desempeñar una función en la adaptación,
aplicación y control de las normas
internacionales del trabajo fundamentales.
3. Garantía de que los empleadores ylos miembros de los sindicatos tienen mejor
comprensión y capacidad institucional que
les permita representar a sus mandantes y
defender sus intereses.
4. Fortalecer el tripartismo y el diálogo social.

Fortalecimiento de la capacidad
de los interlocutores sociales
de promover el diálogo
social en Jordania (Fase I:
2002-2006). En septiembrede 2007, nuevo proyecto trienal
que se basará en los resultados
ya logrados con el proyecto.

Crear un entorno de relaciones
laborales que funcione y sea
eficaz creando capacidad
entre los interlocutores sociales
en diversos planos y revisandola legislación nacional del trabajo.

1. Fortalecimiento de las relaciones laborales.
2. Promoción de un marco legal adecuado.
3. Instauración de un mecanismo sostenible yeficaz de diálogo social.
4. Mejora de la negociación colectiva
en los ámbitos nacional, sectorial y empresarial.

Enfoque asociativo para
mejorar las relaciones laborales
y las condiciones de trabajo
en la industria de la confecciónde Bangladesh (marzo de
2002-junio de 2005).

Aumentar la productividad
aplicando las leyes nacionalesdel trabajo pertinentes
y las mejores prácticas
internacionales en la industria dela confección de Bangladesh.

●

●
●
●
●

110

Fortalecimiento de la capacidad que tienela Asociación de Fabricantes y Exportadores dePrendas de Vestir de Bangladesh (BGMEA) de
impulsar las mejoras en la industria.
Formación para promover y observar
las leyes nacionales y las mejores prácticas
internacionales.
Formación a los administradores y trabajadoresde las fábricas sobre las cuestiones pertinentes.
Elaboración de un sistema de vigilancia
para evaluar los progresos en un número
representativo de fábricas de prendas de vestir.
Demostración de que existe un vínculo positivo
entre la mejora de las relaciones y condiciones
de trabajo, por una parte, y el aumento dela productividad, por otra.

ANEXO VII

Ejemplos de repercusiones

Sostenibilidad

Financiación

En lo que respecta a la segunda fase del PAMODEC iniciado
en 2007, es demasiado temprano para evaluar sus resultados.

Es demasiado temprano para
evaluar la sostenibilidad delos resultados del proyecto.

Francia –5 millones dedólares delos Estados
Unidos.

Omán: Aplicación de un programa detallado de formaciónde 100 nuevos inspectores del trabajo. Actualmente, apoyo alos trabajadores para que pasen de los comités de trabajadores alos sindicatos (desarrollo de los mandatos sindicales, estatutos y
reglamentos internos, etc.).
Bahrein: Conclusión del informe técnico de asesoramientopara la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI),
que incluye una evaluación del trabajo y la capacidad dela BCCI como interlocutor social y recomendaciones para
introducir mejoras y elementos de estrategia que definen su
función socioeconómica y su participación en las reformasdel mercado de trabajo. Asimismo, Bahrein adoptó una nueva
ley de sindicatos que permitió la constitución de la Federación
General de Sindicatos (GFTU). Además, se ofreció formación aparlamentarios sobre libertad de asociación y libertad sindical,
especialmente en relación al sector público.

Es aún demasiado tempranopara evaluar la sostenibilidad delos resultados.

USDOL –
300.000 dólaresde los Estados
Unidos.

Redacción de una legislación laboral revisada que debería
presentarse al Parlamento en un futuro próximo.
Redacción de un reglamento para un comité consultivo tripartito
sobre cuestiones laborales y firma de un acuerdo sobre
la constitución del comité en mayo de 2007.
Creación de capacidad de la administración del trabajo/
departamento de inspección y creación de un centro deformación.

●

USDOL –
1.387.240
dólares delos Estados
Unidos. El nuevo
proyecto estáfinanciado por
España (1 millón
de euros).

1. Formación de 400 directores de fábricas de prendas devestir en cuestiones de relaciones laborales y condiciones
de trabajo.
2. Asimismo, el proyecto catalizó la formación de más de
72.000 trabajadores de las fábricas, utilizando medios tan
variados como las clases normales, pósteres educativos,
vídeos, teatro en la calle y emisiones de audio durante
las horas de trabajo.
3. El proyecto ha logrado resultados positivos en las diferentes
fábricas al hacer hincapié en las cuestiones que necesitaban
mejora, al elaborar un plan de mejoras en el lugar detrabajo para cada cuestión y al aconsejar a los directores delas fábricas sobre cómo introducir cada mejora. En general,el proyecto logró casi 2.400 mejoras completas y casi1.400 mejoras parciales en 302 fábricas.

En general, no se sabe si sepodrán sostener los resultadosdel proyecto. El Gobierno de
Bangladesh, la BGMEA, la OIT
y los compradores resultan
beneficiados por este proyecto
realizado en Bangladesh. Sin
embargo, la sostenibilidad a corto
plazo depende del interés delos donantes. La sostenibilidad
a largo plazo requerirá
probablemente mayor participaciónde los sindicatos locales y delos compradores internacionales.

●●

Formación de expertos
nacionales
La apertura de una sala deformación bien equipada podría
reforzar tanto la reputación
como la sostenibilidad delas actividades del proyecto.
La creación del comité nacional
podría garantizar que los efectosde algunas actividades
fundamentales del proyecto
deberían mantenerse.

USDOL –
1.505.756
dólares delos Estados
Unidos.

111

LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y LA LIBERTAD SINDICAL EN LA PR ACTICA

Proyecto/región

Necesidad

Respuesta

Sensibilización del público
y apoyo de la aplicación dela Declaración de la OIT relativa
a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo.

Concienciar sobre la nueva
legislación laboral y prestar apoyo
al gobierno, los trabajadoresy los empleadores a fin deque entiendan mejor la nueva
legislación laboral y su
importancia.

El programa de concienciación trabajó con varios
medios de comunicación internacionales a fin
de alcanzar una audiencia máxima. Los medios
internacionales que colaboraron son BBC World,
BBC World Service (programas radiofónicos),
BBC Bengali Service, BBC Brazil Service, BBC
Indonesian Service, BBC Mundo (español),BBC Arabic, BBC Caribbean Service y CNN.
Asimismo, el proyecto trabajó directamente conmás de 170 organizaciones de información yen la elaboración de nuevos programas radiofónicos
y de televisión para la difusión de programas sobre
la Declaración y la realización de actividadesdel proyecto en 68 países.

Programa para la Promoción
de la Cooperación entre
los Empleadores ylos Trabajadores (PROMALCO)
Caribe, 2001-2006.

Promover la cooperación entre
la dirección de las empresas yel personal, impulsar una política
laboral más activa, mejorar
las relaciones laborales, aumentar
la eficacia de las políticas demercado del trabajo y lograr
el progreso de las normas
laborales positivas.

Enriquecimiento del diálogo social y aumento dela confianza como fundamento de las actividadesde los interlocutores sociales, creación de redes
transfronterizas por parte de los interlocutoressociales.

Fortalecimiento y mejora
de las relaciones laborales
en Timor-Leste (SIMPLAR),
2001-2006.

Contribuir al progreso económico
y social de Timor-Leste mediante
la instauración de un sistema
eficaz de relaciones laborales.

Fortalecimiento de los grupos de empleadoresy de trabajadores, contribución al desarrollo delas relaciones laborales y creación de consejos desalarios mínimos (política y legislación). Ayuda ala creación de un sistema de arbitraje y de solución
de conflictos.

Promoción de la democracia
mediante los principios yderechos fundamentales
y el tripartismo: proyecto
vinculado a la Declaración de
Nigeria (NIDEC), 2000-2005.

Promover la aplicación delos principios y derechos
fundamentales mediante
mecanismos centrados
en la garantía de los derechosbásicos de los trabajadores yla mejora del medio ambiente detrabajo.

Reforma de la legislación laboral vigente yreforzamiento de la capacidad local para adoptar
un enfoque tripartito para resolver los problemaslaborales a través del diálogo social.

112

ANEXO VII

Ejemplos de repercusiones

Sostenibilidad

Uganda: elaboración de material de promoción: 4.000 pósteres,
1.000 camisetas, 600 ejemplares de folletos con preguntas
y respuestas sobre la nueva legislación laboral, 600 copias
de la nueva legislación y 800 folletos informativos sobre ésta.
Preparación previa de textos para los folletos sobre seguridad ysalud en el trabajo.
● Celebración de un total de 17 talleres en 16 distritos; aellos asistieron 539 participantes.
● Difusión radiofónica, en determinados canales, decharlas en directo.
● Transmisión de dos programas en marzo y agosto de 2006.

La sensibilización no es una
actividad que se realice una
sola vez, sino que debería ser
un proceso continuo. El trabajo
emprendido por la OIT no es más
que una campaña inicial que
debería retomar el organismo
responsable de la aplicación dela legislación laboral de cadapaís. Todos los interlocutoressociales deberían participar
en la sensibilización de sus
miembros; la aplicación dela legislación laboral requiere
el apoyo y cooperación de todos
los interlocutores.

USDOL –
6 millonesde dólares delos Estados
Unidos.

Formación: 2.500 personas han recibido formación en cuestiones
relacionadas con la productividad. Más de 100 presidentes y
directores de recursos humanos, y 100 sindicalistas siguieron una
formación en relaciones laborales.
Respuesta empresarial: por ejemplo, Trinidad Cement
Limited aplicó los conceptos de la PROMALCO a su filosofía
de funcionamiento. La Red de Comunicaciones del Caribe
hizo oficialmente suyos los principios de la OIT/PROMALCO.
Elaboración de un método de análisis comparativo para
empresas.
Difusión de la información: elaboración de un CD-ROM interactivo
que contiene todos los productos de la PROMALCO. Distribuciónde más de 2.500 copias de este CD-ROM a los mandantes.

En la mayoría de los países nose han creado grupos localesde trabajo. Sin embargo,la participación directa delos interlocutores sociales hará que
mejore su capacidad para continuar
las actividades del proyecto
después de que se haya concluido
el proyecto.

USDOL –
3.852.096
dólares delos Estados
Unidos.

Organos laborales: creación en 2005 de los tres órganos
laborales tripartitos: el Consejo Nacional del Trabajo, el Consejo
de Relaciones Laborales y el Consejo de Salarios Mínimos.
Legislación: prestación por el SIMPLAR de contribuciones
sustantivas en al menos ocho iniciativas legislativas, incluida
la revisión del Código del Trabajo.
Creación de capacidades: fortalecimiento de la capacidad delos inspectores del trabajo y de los funcionarios encargados dela resolución de conflictos.

Los objetivos se han alcanzado
parcialmente. El plazo para crear
capacidad en entornos postconflicto
debe basarse en un programa y
una estrategia de larga duración, ydebería garantizarse un compromiso
sostenido.

USDOL –
756.170 dólaresde los Estados
Unidos.

Reforma de la legislación laboral: esta nueva legislación debería
tener un efecto duradero en los interlocutores tripartitos queparticipan en las negociaciones laborales, y en las normas
laborales, de seguridad y salud en el trabajo, y la indemnizaciónde los trabajadores.
Creación de capacidades: la generación de capacidades deorganizaciones de empleadores y de trabajadores incluye
la creación de sitios web y las mejoras en la comunicación entre
los miembros.

Aunque el proyecto no elaboró
ni aplicó un plan formal sobre
sostenibilidad, la revisión dela legislación laboral llevada a cabo
con la ayuda del proyecto podría
arrojar resultados sostenidos.

USDOL –
1.779.428
dólares delos Estados
Unidos.

Brasil: difusión de programas radiofónicos a más de 1.300
estaciones comunitarias, y formación de 36 periodistas sobre
cuestiones relacionadas con la Declaración.
Indonesia: formación de 300 periodistas sobre cuestiones
laborales y producción de 16 nuevos noticiarios televisivos.

Financiación113