No.63
Nov.2022
一般財団法人 日本健康文化振興会会報

CONTENTS
第7回 健康管理支援セミナー『改正労働安全衛生法施行後の職場におけるメンタルヘルスの現状と対策』～With コロナ時代の新しい働き方での私たちの変化～･･･････ 11「パワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置」･･････････････････････････････････････ 28

佐藤 裕司●さとう ゆうじ

樺沢 敏紀●かばさわ としのり

「休職時･復職時の診断書を

富士通株式会社健康推進本部

株式会社フィスメック取締役

健康事業推進統括部

公認心理師・臨床心理士

どうやって読み解くのか」～「うつ状態」の事例を中心に～･ ･･･････････････････････････ 2
夏目 誠●なつめ まこと「コロナ禍のいま、職場で何が起こっているのか」

統括産業医（東日本地区担当）「近年のハラスメントに起因する

HEALTH  FORUM

エチケット････････････････････････････････････････････････････････････ 32

読売テレビ・毎日放送訴訟について」･･･････････････････････････････････････････････････ 20

大阪樟蔭女子大学名誉教授

原 哲男●はら てつお

一般社団法人 東井悠友林

精神科医・産業医

原・白川法律事務所

理事長

弁護士

東井 朝仁●とおい ともひと

第7回 健康管理支援セミナー『改正労働安全衛生法施行後の職場におけるメンタルヘルスの現状と対策』「休職時・復職時の診断書をどうやって読み解くのか」～「うつ状態」の事例を中心に～

診断書
氏

名

木田 太郎 （ 男 ・ 女 ）生年月日

平成11年4月30日（23歳）

住大阪・・・・・・・・・・・

所

夏目 誠●なつめ まこと

診 断 名 ：う つ 状 態

読売テレビ・毎日放送

頭記疾病により休養加療中である が、
令和３年５月１０日から、１ヶ月間の休養加療が必要である。

大阪樟蔭女子大学名誉教授
精神科医・産業医

令和３年５月９日

夏川メンタルクリニック
大阪市中央区城見町・・・・・・
医師

夏川 太郎

の診断書を手渡しました。
木田さんは「 う つ 状 態 」と
診 断 を 受 け 、診断 書 に は「 1 か 月
間の休養加療を要する」と書かれています。

ほとんどは嘱託産業医（内科開業医）「うつ状態」の診断書が多い

この診断書を受け取った課長さんは、産業医のところへ相談に行くでしょう。

メ ンタル ヘ ルス の 診 断 書 で 最 も 多く出 てくる

産業医は全国に10万人くらいいますが、そのうのが「うつ状態」という診断です。診断書では、「病

ち、9.5万人以上は嘱託産業医。いうなれば、兼業し名」が書かれたり、「 状態名」が書かれたりします。

ている産業医で、多くはその地域で開業している内「う つ 状 態 」は 状 態 名 で す。こ の「う つ 状 態 」の な科の先生です。会社に顔を出すのは月に数回程度にかに、「 うつ病」と「適応障がい」と「発達障がい」

なりますから、社員や会社のことをどれだけ知ってが含まれます。

いるのかといったら、そこには限界があります。

最近、「 大人の発達障がい」が問題になっていま「うつ状態」という診断書を出されたら、メンタ

すが、「うつ病」だけでなく、「 適応障がい」や「発達ルについては詳しくない産業医は「うつ病」では障がい」でも、この「うつ状態」という診断書が出ないかと思います。
しかし、実際にはそうではありてくるのです。

ません。

今日は、このメンタルヘルスの診断書で最も多ここが大事なのですが、メンタルの病気は休む

く出てくる「うつ状態」の診断書を、どう読み解いことが大切です。診断をして患者さんを休ませる

たらいいのかをお話したいと思います。

必要があると感じたら、主治医は診断書には病名■診断書の診断名に「うつ状態」と書かれていても「うつ病」とは限らない
まずは、こちらの診断書を見ていただくことにしましょう。

ではなく本人の状態を書いているケースが多いということです。
つまり、精神科医が書いている診断書は、その人の病気の本当の病態を反映してないという可能性があるということ。
「うつ状態」と書いてあるから「うつ病」だというわけではない、ということ

大学を卒業してメーカーに就職した木田 太郎

をまずご理解ください。

（ 仮 名 、以 下 同じ）さ ん の 診 断 書 で す。彼 は 3 か 月の研修後に総務課に配属され、入社4年目の先輩

2

身体病は検査で「病名」が付けやすいである高田さんが指導を担当していました。その人事労務担当者などは、診断書の診断名を見る

木田さんが、総務課長の大山さんの席へ来て、こと、例えば「糖尿病」と書いてあれば、「 糖尿病」だ第7回 健康管理支援セミナーと思いますし、「 高血圧」と書いてあれば「高血圧」
だと考えます。内科系の病気は、実際の病気と診「診断名」には病名か状態名か断書の病名が一致しますので、これからどうした
らいいのかイメージもわきやすいのです。
ところが、そのイメージどおりにいかないのが精神科の診断名です。
メンタル系の病気には、客

病名

うつ病
不安障がい

観 的 な 検 査 所 見 が ありま せん 。M R I 、C T スキャ
ン、レントゲン写真、血液検査、心電図、その他も

状態名

うつ状態
自律神経失調症

ろもろの検査をしても、何一つその人が「うつ病」
だということを立証するものはない。だから、私

ところが、「うつ状態」と「自律神経失調症」は状たち精神科医は、自分の診断名に自信を持ってい態名です。
「 自律神経失調症」という診断名は昔よ

るわけではありません。本人の言い分を聞きながく使われたもので、自律神経系がうまく機能してら、本人の行動を観察しながら、医者が付けていいない状態。例えば、頑張れ、頑張れという交感神る。それが診断名の実態です。
いま精神科で対応に苦労する病気に、「 統合失調症」という病気があります。でも、診断名に「統経ばかりが働いていたら、「 自律神経失調症」になるのです。
自律神経には、ストレスがかかると、頑張れ、頑合失調症」と書くと会社側に病名が知られて本人張れという交感神経が働き、そしてストレスがなに不利益になるので、患者さん側から「統合失調くなる と 副 交 感 神 経 が 働 いての ん びりさ せ てく症」という病名を診断名として書かないでほしいれます。

と言われることがあるのです。
「統合失調症」の場合、どこかから声が聞こえてくる（幻聴です）、誰かが私をねらっている、ここ

中高年になると副交感神経の働きが弱くなる
呼吸法の活用をに隠しカメラがあって盗聴されているとか……。

問題は、その副交感神経の働きが40代、50代

これは妄想なのですが、そういう症状が出ます。

になると半減してしまうということ。もちろん、これは「うつ病」とは違うのですが、抑うつ症状を個 人 差 は ありま す が、誰 でも そ の 働 き が 加 齢 に呈することがありますので、「うつ状態」という診よって低下しますから、年齢があがればあがるほ

断名で書かれることもあります。

ど、リラックスしにくくなります。

■「うつ状態」の診断で多く見れる「適応障がい」「大人の発達障がい」も「うつ状態」だ

それではどうしたらいいのでしょう。いま呼吸法が広まっていますが、この呼吸法が副交感神経の鍛錬になります。というのは、息を吸うときに働いているのが交感神経で、息を吐くときに働いこ こ で 一 度 、診 断 書 に 書 か れて いる 診 断 名 にているのが副交感神経だからです。呼吸法では、

ついて整理しますと、診断名が病名か状態名かに息を吐くときにゆっくりと吐くでしょう。これが副よって違いがあります。
「うつ病」は病名です。
「 不安

交感神経にフィードバックされて、その働きを強障がい」、「 パニック障がい」なども病名で、「 パニッ

めてくれます。

ク障がい」ならこうしたらいいという治療の仕方

交感神経は放っておいても働いてくれますが、があることがイメージできます。これが病名です。

副交感神経は年齢があがったら鍛えないとその3

第7回 健康管理支援セミナー

働きが衰えてしまいます。悲しいけれどこれが現実です。

いたのです。
こ れ は 有 名 な 先 生 が おっしゃって い たこ と で話を「自律神経失調症」に戻しますと、昭和の時

すが、「 大人の発達障がい」は黒船来航みたいなも代、最も多い診断名でした。私がまだ若かった頃のだと。まさかこんな「障がい」が顕在化するとはは、「メンタル不調」の診断名のほとんど が「自立誰も予想していなかったということです。その症

神 経 失 調 症 」でした 。最 近 は 、「自律神経失調症」状の1つには、多動症候群があります。注意欠陥多は少なくなり、代わりに出てきたのが「うつ状態」

動症候群は、大人になったら治るといわれていまです。

した が、そ れ ほ ど 治 まら な い 。多 動 の 症 状 は 6 割
か7割かは治まるのですが、注意欠陥は半分くら「大人の発達障がい」に戸惑う
では「うつ状態」でもどんな病気があるかという と 、さ ま ざま な 病 気 がこ の「う つ 状 態 」の 原 因として考えられます。最も多いのは「うつ病」で、次いで「適応障がい」、さらには「発達障がい」です。

いしか改善しません。注意欠陥は仕事のミスに繋がりますから、そこに問題が現れます。
こうした「発達障がい」であっても、「うつ状態」という診断書で出てくるのです。

支援学級に入れるのか。普通学級に進学する場合■業種によって異なる病気の傾向
出勤日と休日の落差で、「適応障がい」と「うつ病」を見極めるには教員を付ける必要がありますので、大体3歳では、事例に基づいたお話をしていきましょう。

児健診で「発達障がい」の可能性を、5歳児健診でま ず は 3 5 歳 の N 係 長 さ ん の 事 例 で す。こ の 方「 子 ど も の 発 達 障 が い 」の 場 合 は 、そ の 子 ど も が小学校にあがったときに普通学級に入れるのか

ほぼ「発達障がい」の診断が確定します。
ところが「大人の発達障がい」は、なかなかわかりません。

は、支店のトップセールスマンで社長表彰を2回受けています。頑張りが認められ、本社の企画部
営業企画係長に抜てきされました。彼は物を売ったら成績がいいわけです。でも、物を売るのと企経験値が少ない
私 が 精 神 科 医 に なって 5 0 年 以 上 に な りま すというのは全く頭の働かせ方が違います。しかもが、50何年前の精神医学の講義で「発達障がい」

初めての本社勤務ですから、友だちはおろか知りの講義を受けたのは1時間ぐらいです。
しかも、私合いもいません。そうすると彼はアップアップすが「発達障がい」の患者を診たのはたった1人だ

るわけです。この方はまじめで積極的だというこけ。10人ぐらい診ないとわからないのに1人しかとも禍しました。

診ていませんから、精神科医も実は「大人の発達

4

画を考えて資料を集め、それをまとめていく仕事

これは余談ですが、ちゃらんぽらんな人が「メ障がい」については詳しくないのです。

ンタル 不 調 」に なる こ と は 少 な いで す。皆 さ ん 、「大人の発達障がい」が言われ始めたときに、周「俺はちゃらんぽらんだ」と思う方は安心していりが右往左往したのは、産業医の先生も当然知ら

いと思いますよ。それに対して、まじめできっちりないですし、精神科医もそれほど知っているわけ

やる方というのは、「メンタル不調」になりやすいではなかったからです。しばらくして情報が集まというのが、この世界の特色です。日本の企業は、

りだし、それはやはり「発達障がい」の範疇に入る

まじめできっちり責任感がある人を採用しますか

ものだろうと、「 大人の発達障がい」として落ち着

ら、当然、
メンタルを病む方が出てきます。

第7回 健康管理支援セミナー

私が産業医として関わっている会社もいろい

画の仕事は初めてで、しかも係長。自分の役割やろあります。業種もいろいろありますが、その業

ペースがつかめないと思って、心労になった。N係

種によって働いている人の人柄というか性質と長さんに出た診断書も「うつ状態」です。

いうか、人間がずい ぶん違います。金融機関なのか、テレビ な ど のメ ディアな の か、製 造 系 な の か……知っている人はこんなイメージってあると思では、この方の病名は何かと言えば、「うつ病」
ではなく、昇進による「適応障がい」です。

いますが、本当に人間が違います。

「適応障がい」、復帰時対応が重要
金融機関は「うつ病」や「適応障がい」、
マスコミは「躁うつ病」

例えば、仮に「うつ状態」ということで1か月休
んだとします。回復して、「 先生もうなんともない

金融機関の人なら生真面目で、少々面白みに欠ので会社に出ます」と言って出社するでしょう。すけるようなところがありますし、テレビ関係の人

ると数か月後にダウンします。なぜなら、原因がなら、ノリがよくてなんでも楽しもうとするような全く解決されていないからです。

ところ が ありま す。そうした 人 間 の 違 い は 、罹り

営業ではトップセールスマンでも、マネジメント

やすい精神疾患にも現れていて、テレビ局の人は、とか人をまとめるような仕事には適性がなかっ「う つ 状 態 」に なって も 、そ れ は「う つ 病 」で は な

たということです。対応としては、企画係長といく、「 躁うつ病」のことが多い。これは、タレントさう役職を外して、もう一度支店に戻したらいいのんでも同じ傾向があると私は思っています。

です。

彼らは、うまくいっているときは、軽躁の状態「うつ病」と判断して元の職場に戻したら、本人です。でも、感情には波がありますから、うつの状

はしばらくがまんしますが再発します。ですから、態にもなり、そうなったときに自殺のリスクが高

ここで「適応障がい」か、「うつ病」であるかというまります。

ことを知ることが非常に大事なのです。これを間

一方、金融機関の人は、「 適応障がい」とか「うつ病」になる方が多い傾向にあります。業種によってそうした違いがあるということ。これを知っておくと、N係長さんはまじめできっちりやる方だから 落 ち 込 ん だ と いう こ と が 理 解しや す い 。企違えると、本人にとっても会社にとっても大きな損失が生じてしまいます。

■44歳の花子さんの場合は
次の事例は、44歳の岡田花子さんです。性格は
きちょうめんで責任感が強い。そんな人がミスを「うつ病」ではなく、昇進による「適応障がい」だったN係長するようになり、仕事の能率も低下してい た。周囲も彼女の異変に気がつき、「 きっちりしている
彼女がなぜ」と心配するわけです。
部長が声をかけても、小声で「おっくうです。何かするのも面倒で。気分も落ち込みます。休日も同じように落ち込んでいます」と。

１ヶ月の休養加療

１ヶ月が過ぎ…

復職後、３ヶ月で再発

ちょっと皆さん、ここで考えてみてください。この人は、「うつ病」なのか、「 適応障がい」なのか、あるいは「発達障がい」なのか……。いかがでしょう。
5第7回 健康管理支援セミナー

正 解 を 言 い ま すと 、こ の 方 は 、「う つ 病 」で す。

1人に仕事を任せたらミスが増えるというのが一

なぜかというと、休日も落ち込んでいるからです。

番わかりやすい典型例です。クレームが増えたのは「 適 応 障 が い 」は 、会 社 に 行 か なくて い い 日 は 気「障がいのために要望が３つあれば1つしか頭に分が楽になります。
「 不登校」のお子さんがいます

残らない」からです。ミスも多いですから、その辺が、彼らは学校に行かなくてもいいときには、割りが苦情となって会社に届きます。そこで課長はと元気なんです。それと同じ。
「 適応障がい」の方

本人を再指導し、本人も「わかりました、今後気をは、休日は気が楽になって、結構元気になります。

つけます」と言うわけです。

でも、「うつ病」は休日だからといって気が楽にな
ることはなくて、休日でもしんどい。ですから、出勤日と休日の落差を見極めるのが診断のコツになってきます。

■「大人の発達障がい」が疑われたら、仕 事 を任 せ るとミス が 増 える か をチェック
次 の 事 例 は 、入 社 1 年 目 の 2 3 歳 の 西 野 さ んで課長の指導が厳しくなるのか？
ところが、次もまた同じクレームが出てくる。すると課長の指導の言葉がちょっときつくなります
ね。課長にしたら、どうして言ったことが理解できないのかわからないからです。こういう人の場
合、次もミスする可能性が十分あり得ます。そこで課長さんがガンガンやるとパワハラじみたことになりますから、十分に気をつけてください。

す。仕事は、法人営業。銀行の法人営業の場合、1年間は先輩と本人が2名で一つのグループで、1年コミュニケーションが苦手、繰り返すミス、孤立

間同じ地域を回るわけです。そうして先輩のやり一回きちんと指導し、再三指導しても、できな方をみて、どのようなセールストークをするか、あ

かったら、部下に「発達障がい」の可能性がある、んまりお客さんが乗り気でなかったらどうしたらということ。そう理解して、対応を変えていく必要

いいのかを覚えていきます。

があります。

私が営業で大事だと思うのは、一つには、相手「発達障がい」の方は、いろんなことを指示されを笑わせるネタを持っているとか、会社にとってても頭に残るのは1つだけなんです。2つ目、3つ役に立つ情報を持っていく、ということです。この目が駄目。脳の機能がそういうふうになっているどちらかを持っているとたいていは話を聞いてからで、いろんなことをたくさん伝えると、要望くれます。それがないともう黙って帰らないとしが伝わっていない、大事なことが伝わっていない

ようがない。
笑うネタって難しいんです。本人のセンスもありますし、その場の空気もあります。でも、笑いが〈 大人の発達障がい 〉

とれて場がなごんだら、セールスしやすいわけです。あとはその会社にとって役立つ情報を出せばいい。こうしたことをやらないと営業マンは相手の懐に入れないんじゃないですか。
こ の 方 の 場 合 は 、先 輩 と 一 緒 に 回った け れ ども、1人で回るようになったらクレームが増えました。
「 大人の発達障がい」の一番のポイントは、
6

コミュニケーション障がいにより対人関係がぎこちなく感情コントロールができなかったりすることで、社会生活に困難を抱えこんでいました。
診断は 自閉症スペクトラム症

鑑別のキモ ⇒ 同じミスが多い第7回 健康管理支援セミナーということになります。
これが「発達障がい」の「アスペルガー障がい」
とか、「 自閉症スペクトラム」の特徴です。

究者として成果をあげることもありますし、ときには優れた研究で有名になったりもします。
でも、このタイプの人が営業をしたら問題が噴

課長が部員に彼の普段の様子を聞くと、彼は急出するでしょう。それが「大人の発達障がい」です。

いでやるとパニックになることもわかりました。

本人をどのようにサポートしていくかは、専門のこれも「発達障がい者」の特徴。仕事が遅く、期日医者に受診して決めてもらうのが良いでしょう。

に間に合わせようと急くとパニックになるというのも、わかりやすいポイントです。
で す か ら、こ の 方 は「 大 人 の 発 達 障 が い 」。コ
ミュニケーションがうまくいかず、同じミスを何回もしてしまうというのが鑑別です。こういうふ
うに仕事のミスが多くて、孤立しがちであるというのも特色です。

できる、できないの凹凸が顕著

治療ではなく支援がポイント「アスペルガー症候群」、「自閉症スペクトラム」などの「発達障がい」は生まれつきの特性といわれている。
相手の気持ちや場の空気が読めずに、うまくコミュニケー
ションがとれなかったり、興味や関心が偏っているため、全体的な状況判断が苦手だったりする。
だから、治療ではなく、支援が重要になる。ひとつの事へのこだわりや関心が高く、知的レベルは高いので、その人の脳の特性を生かして、職場で役立ってもらう方法がある。

加えて、「 発達障がい」について理解しておいていただきたいことに、発達の程度には凹凸がある

わたしが産業医の先生に言っているのは、「メということです。できるところとできないところ

ンタル不調」があるかどうかだけを鑑別してくだが両方ある。大体みんな、おしなべてできるのでさいと。
「 不調」があると先生が思ったら、精神科

すが、できないところは全くできません。それがの専門医に紹介したらいいということです。ぼく

大人の発達障がいの特色だと、「 発達障がい」研究

は、メンタルが専門ではない産業医の先生がたにの第一人者がおっしゃっています。これはわかり「 発 達 障 が い 」と いう 病 名 を 付 け て ほし い と はやすいですね。凹凸がある。

思っていません。それは無理です。

「障害レベル」と「特性レベル」の2つがある■「適応障がい」の方は職場復帰時に職務適性把握が必要 リワーク施設の活用で再発率が4分の1にそして、その障がい度には、「 特性レベル」と「障害レベル」がある。
「 特性レベル」は、例えばビル・ゲ
イツとかスティーブ・ジョブズとか……ITの世界

最後に、病気の鑑別についておさらいしておきで成功した経営者の多くは、「 大人の発達障がい・ましょう。
「うつ病」と「適応障がい」、どこが違うか

あるいは特性」だと言っていいかもしれません。

といったら、休日と出勤日の違いです。
「うつ病」はビ ル・ゲイ ツ は 、自 分 で も「 発 達 障 が い 」だ と休日もしんどい。でも、「 適応障がい」は会社に行言っていますよね。

かなくていい日は好きなことはできる。庭仕事だ

彼らは、普通の人には見えない世界が見えていとか、プラモデル作りとか、子どものキャッチボー

て、そこを目指して突っ走るということもあるよ

ルぐらいはできるんです。
「うつ病」の方は、子どもうです。ですから、アスペルガーを優先的に採用のキャッチボールはできません。ですから、ここのしたりする企業もあるでしょう。
「 発達障がい」で差が一番大きいと思います。あとは仕事のみに落あっても、それが「特性レベル」ですと、大学の研ち込むというのがポイント。会社のビルを見たら7第7回 健康管理支援セミナー

しんどくなるというのが「適応障がい」ですね。

職場復帰のリハビリが必要「適応障がい」の方は環境を変えてあげるとい問題は、ここで職場復帰させるかどうか。ぼくいのです。例えば、先ほど例にあげた人を元の職の印象では、症状が軽くなった段階で産業医が職場に戻したら、
しばらくしてまたダウンします。こ

場復帰をさせると、半分の人は再発します。症状

れが一番わかりやすい。
「うつ病」の人は、元の職が軽快したのと、ラッシュアワーのときに出勤で場に戻すというのがセオリーですけれど、「 適応障

きて、仕事が前と同じようにできるレベルというがい」の方ならストレス原因になっている現環境の は 違 い ま す。職 場 復 帰したら、8 時 間 拘 束 さ れから離してあげる。前の支店で物を売るという環て、毎日出勤しなければいけないわけです。これ

境が合っているのなら、その環境に戻してあげるはキツイです。つまり、症状が軽快しただけでは難ことです。そういった措置を何もしないと、本人しいのです。

はずっと本当にしんどいままです。それが「適応障がい」の特色です。

それに対して職場復帰前にリハビリをすると、
職 場 復 帰して も 再 発 は 少 な い の で す。だ か ら 私
は 、主 治 医 の 診 断 書 で 症 状 軽 快 に つ き 就 業 可 能「うつ病」をコップで説明すればというだけでは、職場復帰させないほうがいいと「うつ病」については、コップの例えがわかりや思っています。本人もつらいです。再発したら、自すいですね。

信がなくなりますし、職場でもまたかと思われま

人間は、体と同じように心にもエネルギーがありすから、必ずリハビリをさせます。

ます。心的エネルギーといいます。普通はそのエネル
ギーはコップいっぱいに溜まっていますから、「頑張れ、頑張れ」と言っても何ら問題はありません。

本格的リハビリはリワーク施設でいま、リワーク施設というのがいろいろできてでも、「うつ病」の人はその心的エネルギーがといますから、そこに3か月間ぐらい通わせる。職場ても少なくなっています。コップのなかにエネル

復帰できるように、会社の業務時間通りに通ってギーがないから、頑張ろうと思っても頑張れませ

もらいます。朝の通勤ラッシュのなか、ちゃんとそん。車にガソリンがないのと同じです。車にガソリの場所まで通うというのは難しいのです。さらに、ンがないのに頑張れると思ってエンジンをふか

その通勤訓練が週5日できるというのはもっと大しても、エンジンは動きません。

切です。それができてから、今度は、ストレスをたですから、コップにエネルギーがない人、つまり「うつ病」の人に「頑張れ」と言うのはやめましょめ込みやすい本人の考え方のクセを見つけて修正する訓練、認知行動療法を行います。

う。では、どうすればいいか。
「うつ病」の人が黙っする と 、再 発 率 が 実 に 4 分 の 1くら いに 減りまて1か月寝ていたら、コップの3分の1ぐらいまです。ですから、1回目の職場復帰のときに本人が、エネルギーがたまるんです。ですから、休養は大リワークに行くと言ったら「どうぞ行ってくださ事だということです。

い」と。本人が拒否したら、「 どうぞ、ご自由に」とでも、それだけではコップにいっぱいになるま言います。でも、その職場復帰が失敗して2回目とでのエネルギーはたまりません。ここから先は、なったら、「リワークに行ってください」というの薬が必要です。薬を飲んで3か月くらい経つと、大が私の職場復帰の条件になります。

体7分目ぐらいまでたまります。

やはり、リワーク施設に通うと、職場復帰の成
功率があがるからです。

8第7回 健康管理支援セミナー

Q&A

Q

質疑応答

休職・復職の繰り返しへの健保組合の関与

フォーマンスになります。ですから、管理職研修では、本人に10は要求しないとお話しています。
全管理職がこのような適切な対応をとれないと、心の病からの復職はうまくいきません。周知
徹底が大事なのです。

傷 病 、疾 病 で 休 業して い た 従 業 員 が 復 職 する

少しお金がかかるかもしれませんが、まずは専際、産業医が面談をして職場に戻します。しかし、門家を招いて対応の周知徹底をはかり、復職した

現場上長の知識不足、理解不足で再発させてしま

人を適切に迎え入れられる環境を整えることがう場合も多く、また本人も自分のやる気だけで何大切です。

とかなると安易に主張します。結果、それを鵜呑みにした 会 社 が 産 業医の助言をしっかり聞かず

復帰に「4レベル」があるに復職させて、悪化させる場合が少なくありませ復職した人が再発する原因として、職場側の問ん。健保組合としては、疾病で休業、復職を繰り返

題もありますが、どのレベルで職場復帰させるのしてほしくはなく、予防できたらと考えますが、健かということのほうが大きいのではないかとも

保として関与できることはあるのでしょうか。

思っています。

A

研修で復職者対応の周知徹底と本人の回復レベルの見極めがキモ

これは難しい問題だと思いますので、一般論的なことと、こういう点に注意したほうがいいとい

産業医の先生の対応
定型業務か最低限通勤可能レベルでの復帰が必要
症状軽快レベルでは再発しやすい

う2点に分けて、回答いたします。

産業医の要求レベル
通常業務レベル

専門家による管理職研修から健保組合としては、管理職へのメンタルヘルス
研修をしっかり行うことが一番大事ではないかと思います。わたしもいろいろな企業で管理職の定型業務レベル
通勤可能レベル
症状軽快レベル（日常生活はできる）

図

主治医の診断書は3分の1くらいである「主治医の診断書」に多い①「主治医の診断書」に多い・半数

主治医と産業医の「職場復帰レベル」の差異

人を対象に、職場のメンタルヘルスの講師をやっていますが、最も多いテーマは職場の復帰前後の

主 治 医 の 先 生 の 半 分くら い は 、症 状 が 軽 快し

対応についてです。たとえば復職後は時間外労働たレベルで職場復職可能という診断書を書きまをさせない、本人に声を掛けて体調を確認するこす。嘱 託 の 産 業 医 の 先 生 は 、メンタル に は 詳しくと、頑張れとは言わないほうがいい。それから、本な い の で、主 治 医 が 復 職 O K を 出したら、そ の ま

人が職場に戻ってすぐ、以前のように仕事ができ

まOKとすることが多い。でも、軽快レベルで「復るわけではありません。最初は軽い作業から始め

職 可 」と する と 、大 体 半 数 は 再 発しま す。症 状 がて、2か月、3か月たったら、本来業務に戻すのが軽快したからといって働けるわけではなく、その基本だとお話しします。

軽 快レベ ル は 、ま だ 仕 事 が で きるレベ ル で は な

一般的に、従来10ぐらい仕事ができた人が病気 をして 復 職した 後 は 、大 体 7 から 8ぐら い の パ

いのです。
軽 快レベ ル の 上 は 、通 勤 可 能レベ ル で す。ラッ9

第7回 健康管理支援セミナー

シュアワーに1時間15分とか2時間とか人に揉ま

断 書 を も と に 産 業 医 が O K を 出して も い い と 思

れて出勤するのは決して楽ではありません。
「試います。でも、その復職に失敗して2回目となった

し出勤」とも言われる通勤練習がありますが、昼ら、リワークを活用することです。
リワークは大体

間の空いている時間ではあまり意味がありませ3か月くらいかかります。

ん 。ラッシュアワーの 山 手 線 な ど、ズ ラッと 並 ん

リワークに 行くと 、友 だ ち が で き ま す。こ れ がでいてドアが開くとみんな一斉に突進していくで実は大きい。病気の人は、孤独なんです。普段は周しょう。あれを5日間ちゃんとできるレベルになりに「うつ病」の人はいませんから。でも、リワー

らないと、職場に復帰しても、すぐにダウンしてしクに行くと、周りが「うつ病」の人だらけです。そまうので、通勤可能レベルかどうかということをうすると、おまえもそうか、俺もそうだとお互い確認します。

に話ができて、友だちにもなれる。何か気になることがあったら、その友だちに聞けばいいし、あ

職場に挨拶に行けること
わたしが若いころに失敗した話になりますが、
当時30代で相手は部長さん。あまりにも熱心に、

ちょっとうまくいく、といったアドバイスももらえたりします。

もう大丈夫だからと言うので、「 復職OK」を出し

以 前 、ある 学 校 の 先 生 が た の 職 場 復 帰 の と きました。でもその部長さんはあくる日出勤できまに、模擬授業をやってくださいという課題を与えせんでした。これはぼくの恥ずかしい思い出となたこともあります。先生である以上、授業をする

りましたが、復職前には職場に1回あい さつに行必要がありますから、30分でもいいから生徒がきなさい、それができた人は職場復帰がうまくいいると思って模擬授業をしなさい、と。ぼくはこくと言うようにしています。

れ、リワークだと思っています。

その上が定型業務レベル。ここまでくると、復職に成功する比率があがります。
具体的には簡単な作業。たとえば、家でパソコンの入力作業をしてもいいですよ、と。それを午前と午後合わせて3時間半。入力するのは、新聞記事でも何でもいいのです。机の上に座って、1時間作業するというのは、病み上がりの人にとってはそう簡単ではありません。それができるかどう
かが、やはりポイントではないかということです。
こうしたレベルのどこで復職可とするかは産業医の判断になりますが、中小企業の場合は産業医の先生に、本人がどのレベルにあるかをしっかり見ていただきたい、とお願いしておくのも大事かなと思います。

2回目復職、
リワーク活用、仲間ができる
1回目の復職は主治医が書い た「復職可」の診10

なたはこうだから、こういうふうにやったらもうというわけで、1回目はともかく、2回目復職はリワークをしてからの復職をお勧めしています。
（ 2 0 2 2 .5 .1 9 第 7 回 健 康 管 理 支 援 セ ミナー
夏目 誠先生 講演要旨と質疑応答）

第7回 健康管理支援セミナー「コロナ禍のいま、職場で何が起こっているのか」～With コロナ時代の新しい働き方での私たちの変化～

クをしておりました。9割が定期券を解約しております。単身赴任も4分の1は解消してきています。
こ のよう にコ ロ ナ 禍 によって 進 ん だ 新しい 働き方では、富士通の従業員の多くが現在でもテレ佐藤 裕司●さとう ゆうじ

ワークによる在宅勤務中心の働き方を続けてい富士通株式会社健康推進本部

ます。在宅テレワークになって良い面もたくさん

健康事業推進統括部
統括産業医（東日本地区担当）

あります。まず、通勤の負担が軽減したこと、とくに首都圏の満員電車に揺られなくすむということは体力的にも精神的にも楽です。また、通勤の負担が減り、自宅にいる時間が増えたことで、仕事と家事の両立がしやすくなったという声も聞か

本日は、コロナ禍にあって私たちの働き方がどれます。

う変わり、心身にどのような変化や影響が生じて一方で、通勤がなくなって運動不足、体重が増いて、それに対してどのように対応すればいいのえてしまった、また、上司や同僚とのコミュニケー

か、実際に産業医として日々経験している現場のションがうまくいかない。オンライン会議が増え状況も交えながらお話ししたいと思います。

て、息つく暇がないという悲痛な叫び声も聞かれ■コロナ禍によって変化した
人々の行動

ようです。

ます。このようにプラスと、マイナスの両面がある
では、実際にコロナ禍で私たちの生活習慣はど

まず、コロナ禍で加速した新しい働き方についのように変化したのでしょうか。社内で実施したてお話しします。約2年前に、新型コロナウイルス調査から、働き方と生活習慣の実態を振り返って

感染症の世界的な流行が始まり、私たちの生活やみたいと思います。

働き方は一変しました。私が産業医として勤務しこの生活習慣実態調査は、Work Life Shiftにている富士通は、デジタル化社会をリードする社

よる生活や働き方の変化を把握し、健康経営施策

会的な使命もあり、2020年7月には新しい働きに活用するため、2020年に富士通グループ全従方、Work Life Shiftというコンセプトを打ち出業員に実施し、回答した約3万人弱のデータを解し、ボーダレスオフィスという業務目的によって析しています。

自由に仕事環境を選択できるという働き方を推
在宅勤務回数の変化進しています。
富 士 通 の Wo r k L i f e S h i f t の 主 な コ ン セ プ
トは3つの柱、Smart Working、Borderless

9.83%

緊急事態宣言前71.16%(2020年1月以前)

度、手当、福利厚生、IT環境を会社が提供します。

8.20%

現

在

緊急事態宣言中は、ほぼ9割の従業員がテレワー

6.98%

13.60%

20%
０回

１回

1.94%

8.43%

15.30%

0%

通勤時間は自由になり、通勤定期は廃止。単身赴任の解消を進めております。

10.14%
2.32%

O f f i c e 、C u l t u r e C h a n g e で す。S m a r t
Workingでは、テレワークを前提とした勤務制

4.62%

47.50%

40%
２回

３回

60%
４回

80％

100%

５回

在宅勤務回数

平均

標準偏差

緊急事態宣言前（2020年1月以前）

0.84

1.62

現在

3.39

1.91

11

第7回 健康管理支援セミナー間が増えたという回答の他、仕事・勤務時間が増

生活リズムについて起床時間えたという回答も3番手にきています。
0.28%

2.16%

緊急事態宣言前23.28%(2020年1月以前)

50.58%

現在17.17%

食生活については、まず朝食を食べる時間が遅23.48%
0.22%

10.90%
38.71%

くなりました。6時台に食べる人が減って、7時以

0.39%

32.77%
0.06%

0%

10%

20%

■ 〜5時台

就寝時間

■ 8時台

60%

70%

■ 9時台

■10時台以降

80%

90%

100%

40.87%

29.83%

10%
20%
30%■ 〜19時台■ 20時台的に減っています。仕事帰りに1杯飲みに行く機

19.28%

36.64%

会はコロナ禍になって、感染症対策とテレワーク
でほとんどなくなったことを表しています。

17.80%

40%
50%
60%
70%
■ 21時台■ 22時台■ 23時台降が増えています。
飲酒習慣については、飲酒回数、飲酒量も全体

2.97%

12.05%

0%

■ 7時台

50%

28.82%

0.49%

在

40%

2.01%

8.56%

(2020年1月以前)

現

■ 6時台

0.31%

緊急事態宣言前

30%

80%
90%
100%
■ 24時台■ 1時以降食習慣では、半数の人が、自宅で食べる、家族で食べる、自宅で調理するなどの回数が増えていました。同時に、半数以上は外食する機会が減って在宅勤務で通勤時間が無い場合、以前の通勤時間帯は何をして過ごすことが多いですか？複数回答います。

家事・育児・介護・
ペットの世話など家事や生活の時間

食習慣の変化

睡眠時間0%

仕事・勤務時間

自宅での食事回数

自己啓発･趣味･ネットサーフィンなど
室内で過ごす余暇の時間

家族と食べる食事回数20%

1回の食事量在宅勤務をしていない

その他

人数
0

1000

2000 3000

4000

5000

6000 7000

8000

60%

45.99%

51.57%

22.12%

72.23%

デリバリーの利用回数

75.89%

33.07%

4.59%

60.35%

34.84%

5.56%

5.55%

32.98%

63.32%

冷凍食品の摂取頻度34.64%

59.54%0%■ 増えた

言前より大幅に増加し、約8割以上が何らか在宅

20%

6.59%

59.60%

調理に要する時間･労力

まず、在宅勤務の回数については、緊急事態宣2.44%

12.42%

19.51%

外食

1.09%

3.06%

78.48%

9.09%

テイクアウト100%

53.50%

野菜の摂取量･摂取頻度9000 10000 11000 12000 13000

80%

37.83%

43.44%

自宅での調理回数

運動・体操・散歩など
体力・健康づくりの時間

40%

61.08%

40%■ 変わらない

60%

3.70%
5.82%
80%

100%

■ 減った

勤務を実施し、半数近くは週5回、つまり平日は毎日在宅勤務をしていると回答しました。
生 活リズ ム は ど のよう に 変 化した の か。起 床
時 間 は コ ロ ナ 前 より遅くなっ た 人 が 多く、就 寝
時 間 は 深 夜 0 時 前 に 就 寝 する 人 の 割 合 が 増えま「あなたは、運動・食生活・睡眠などの生活習慣を改善してみようと思いますか」
100%

15.3%

14.9%

80%

10.9%

13.2%

た こ と を 意 味して い ま す。こ れ は 好 ましい 傾 向

70%

15.3%

15.5%

です。

50%

49.2%

49.1%

した 。通 勤 時 間 が なくなり、睡 眠 時 間 が 長くなっ

90%

60%

40%

では、通勤時間がなくなり、その時間に何をし30%て過ごすことが多くなったのか。家事や生活の時10%間が増えた、睡眠時間が増えた、自己啓発・余暇など自分の時間が増えた、運動など健康づくりの時
12

新しい働き方（Work Life Shift）の中で、社員の意識はどう変化したのか？

■【維持期】既に改善に取り組んでいる（6か月以上）■【実行期】既に改善に取り組んでいる（6か月未満）■【準備期】近いうちに（概ね1か月以内)改善するつもりであり、少しず
つ始めている■【関心期】改善の必要性は感じているが実行できていない

20%
9.2%

7.3%

2019年

2020年

0%

■【無関心】改善するつもりはない（関心がない）第7回 健康管理支援セミナー

新しい働き方(Work Life Shift)による生活習慣の変化
ストレスチェック

1 日の平均歩数
8,000 歩以上

2019年度※対象2019年度 26,843人
2020年度 26,353人

58.4%でした 。しかし、こ の 結 果 から は 、従 業 員 皆 さ んの健康への意識や行動変容へ影響を与えること

15.7%

1 ～2 日週

25.2%

一 方 で、意 識して 行 動 を 変 えよう と 行 動 を と※対象2019年度 26,843人
2200年度 26,353人

飲酒頻度

飲まない

2019年度が簡単ではないことを気づかされました。

84.3%

2.1%

3 ～4 日週

5 ～6 日週

毎日

10.2%15.3%
12.5%

34.6%

4.4％増加3.4%

2020年度

29.6%

6 時間以上2019年度

9.5%
16.3%
10.9%

30.4%

※対象2019年度 26,843人
2020年度 26,353人

睡眠時間

ストレスチェック

平均
睡眠時間

30.3%

6.0 時間9.6％増加

↓2020年度79.3%

健康診断問診喫煙習慣
非喫煙

6.3 時間20.7%※対象2019年度 30.601人
2020年度 29,616人

喫煙

79.4%

容 へ の 意 識 が 特 に な かった として も 、外 部 の 環
境 変 化 によって、無 意 識 のう ち に 人 の 行 動 は 大
きく変 わった の で す。2 0 1 9 年 度 から 2 0 2 0 年 度の 1 年 で、1 日 の 平 均 歩 数 で 8 0 0 0 歩 以 上 歩 いている 人 の 割 合 が 2 5 ポ イントも 低 下しました 。身体 活 動 量 の 低 下 が 著 明 で す。一 方 、先 ほ ど 示し
た よう に 、通 勤 時 間 が 減っ た 結 果 、平 均 睡 眠 時て い ま す。

■コロナ禍での従業員のストレス状況
イライラ感や疲労感は減少、不安感や抑うつ感は微増
さ て、いよ いよ 本 日 の 本 題 でも ある コ ロ ナ 禍
での私たちの変化、
メンタル ヘ ルス、ストレスの20.6%

実 態 に つ いて お 話しい たしま す。こ の データは 、会社が毎年実施しているストレスチェックの結果

2.1%増加
2020年度る 人 が 少 な かった の が 問 題 で あ りま す。行 動 変

間 は 増 加しました 。飲 酒 習 慣 も 、こ の 1 年 で 減っ

6 時間未満69.7%

2019年度ロナ禍にあって、生活習慣への注意や教育・啓蒙
活動を積極的に産業医としてやってきたつもり

41.6%

ストレスチェック

やめた

変 化 が な い と いって い いでしょう。実 は 、こ のコ

8,000 歩未満

25.9％減2020年度る 人 が 増 え た と いう 感じで す が、あ ま り大 き な

81.5%

18.5%

です。ストレスチェックについて、ほとんどの方はご存じかと思いますが、なじみのない方もいらっ
しゃるかもしれないので、簡単に説明します。スト

健 康 へ の 行 動 に 従 業 員 が ど の よう に 関 心 を

レスチェックは、以下の3つの要素、つまり①仕事

持って いる の か。行 動 変 容 ステ ージ の 結 果 を 紹のストレス要因つまりストレッサー②心身のスト

介しま す。2 0 1 9 年 は コ ロ ナ 禍 前 、そ の 1 年 後 のレス反応③上司や同僚、家族からのサポートであ2 0 2 0 年 はコ ロ ナ 禍 に なって からで す。
『あなたるストレスの 緩 衝 要 因 の３つ の 要 素 を 主 に 見る

は 、運 動・食 生 活・睡 眠 な ど の 生 活 習 慣 を 改 善し

ことで、ストレスの状況を評価します。高ストレスて み よう と 思 い ま す か 』と いう 問 い に 対して、と判定された労働者へは医師である産業医面談

全体的には従業員の意識は大きく変わっていまを実施したり、職場環境の状況を分析したりして、せん。やや無関心の人が減った、実行に移してい職 場 環 境 改 善 に 生 か す 活 動 をしま す。そして、う13

第7回 健康管理支援セミナー

つなどのメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。

健康リスクは、仕事の量・コントロールおよび職場の支援に関する設問の結果から算出します。まストレスチェックでは、結果からその集団の健

た、心身のストレス反応が一定以上や、職場のスト

康リスクを点数化して算出できます。一般的にはレス要因が一定以上の場合、高ストレスと判定さ100点を基準に120点を超えると要注意。150点

れます。主な設問は、ここに示したとおりです。

を超えたケースでは、健康問題が顕在化している例が多いと考えられています。

さて、弊社での実施状況では、回答率は毎年80パーセント後半。高ストレス判定者の割合は、この数年、コロナ禍の2020年以降も含めて低下傾向

健康リスク・高ストレス判定にあり、健康リスクも低下傾向にあります。コロナ
禍にあって、全体として職場、従業員のストレス状
況が悪化している感じではありません。

健康リスク
集団の仕事のストレス要因が、どの程度従業員の健康に影響を与える可能性があるかの目安となるもの。
100点を基準に120点を超えると要注意、150を越えたケースでは健康問題が顕在化している例が多い。
健康リスク120は、従業員のストレス反応（ゆううつや不安）、医療費、疾病休業が通常の20％増しと予想される状態★12問の設問で算出★
仕事の量・コントロール

コロナ禍の2020年度、2021年度は、心身のス
トレス反応や仕事、生活の満足度に問題ありと回答した人の割合は低下しています。この結果から見ても、コロナ前よりもコロナ禍で働く人の心身のストレス状況は全体的に悪化しているようには見えません。働き方に大きな変化があり、メンタ

非常にたくさんの仕事をしなければならない
時間内に仕事が処理しきれない
一生懸命働かなければならない
自分のペースで仕事ができる
自分で仕事の順番・やり方を決めることができる
職場の仕事の方針に自分の意見を反映できる

職場の支援 上司・同僚それぞれについてどのくらい気軽に話ができますか？
あなたが困った時、次の人たちはどのくらい頼りになりますか？
あなたの個人的な問題を相談したら、次の人たちはどのくらいき
いてくれますか？

ル ヘ ルスの 問 題 な ど クローズアップ さ れ が ち ですが、この結果はどういうことなのでしょうか。
さ らに 、心 理 的 ストレス 反 応 の 結 果 を 要 素 別に 見 て み る と 、興 味 深 い 結 果 が 見 え て き ま す。
2020年度、コロナ禍になり、イライラ感、疲労感

高ストレス判定を 感じる 人 の 割 合 は 減 少して いる 一 方 で、不 安「ストレスによっておこる心身の反応が高い」あるい
は「ストレスによっておこる心身の反応が一定以上で、ストレスの原因となる因子やストレス反応に影響を与える因子が高い」人を高ストレス者と判定します。

感、抑うつ感を感じる人の割合は微増しているの判定を受けた方は医師面接勧奨の対象となります。
厚労省推奨の基準値で判定しています。
B 最近１か月間のあなたの状態についてうかがいます。
最もあてはまるものに〇を付けてください。
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

活気がわいてくる
元気がいっぱいだ
生き生きする
怒りを感じる
内心腹立たしい
イライラしている
ひどく疲れた
へとへとだ
だるい
気がはりつめている
不安だ
落着かない
ゆううつだ
何をするのも面倒だ
物事に集中できない

16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.

気分が晴れない
仕事が手につかない
悲しいと感じる
めまいがする
体のふしぶしが痛む
頭が重かったり頭痛がする
首筋や肩がこる
腰が痛い
目が疲れる
動悸や息切れがする
胃腸の具合が悪い
食欲がない
便秘や下痢をする
よく眠れないで す。コ ロ ナ 禍 に なって 外 出 制 限 な ど の 行 動 の自粛やテレワークなどの在宅勤務により、人と人と が 直 接 会ってコ ミュニ ケーションを とる 機 会が減りました。これはとくに対人関係でのコミュ
ニケーションが苦手で、ストレスを感じてい た人
にとっては好都合で、人と人との距離感がより生まれたことによって、ストレスが低減した人も少なくないと思います。その結果、イライラ感や疲労感が減った可能性があります。その一方で、コ
ミュニ ケーションが 直 接 で き な いこ と による 不安や抑うつ感を感じる人は、増えている可能性が
あります。

14

第7回 健康管理支援セミナー■テレワーク率は高くても低くても健康リスクは高まる
働く環境を自由に選択できるとストレスが低い

合わせて自由に選択できますかという質問に対して、選 択 で きる・大 体 で きる と ポ ジ ティブ に 答えた人は、そうでない方と比較して、仕事の量・コントロール、職場の支援、総合健康リスクも明らか

テレワーク率とストレスとの関係を、2020年に健康リスクが低く、良好な結果となっています。

12月に富士通グループ約7万人強に実施したス

高ストレス者と判定される割合も大きく違いが出

トレスチェックの結果とテレワーク率とで関連付ています。働く場所を思ったように選択できない

けて見てみました。1つはっきりしたことがありと回答した方の高ストレス判定率は17パーセンます。具体的な数字は、ご勘弁い ただきたいのでト。富 士 通 全 体 の 判 定 率 が 約 1 0 パーセントで す

すが、まず、テレワーク率が高くなると仕事の量・から、このグループの人たちが高ストレスである

コントロールによる健康リスクが低くなっていまことが明らかです。

す。一方、テレワーク率と職場の支援の関係は、いさらに自由に選択できる・できないで分けた上

わゆるUカーブで、テレワーク率が高くてもテレで、テレワーク率の実施率で健康リスクを算出してワーク率が低くても、職場の支援による健康リス

みました。興味深いのは、自由に選択できない群のクが高くなります。つまり、支援が弱いという結果

テレワーク率が50パーセント前後です。この群は、です。テレワーク率が20から80パーセントが職

テレワークと出勤が半々程度なのですが、この人場の支援によるリスクが低い、つまり支援が強いたちが業務に合わせて働く場所を選択できていなということになります。

いと答えています。そして職場の支援の健康リス

これら の 結 果 を 総合した総合健康リスクを見クが低い、つまり支援が感じられていないと答えますと、職場の支援リスクに引っ張られるようなています。そして、この図には出していませんが、こ

結果で、テレワーク率と総合健康リスクとの関係の群の高ストレス者判定率は20パーセント近くあも 、い わ ゆる U カ ーブ で、総 合 健 康リス クは テレ

り、最も高くなっていました。テレワークか出勤かワーク率が高くても低くてもリスクが高く、20かのどちらにするのか、何らかの事情で無理やりやら80パーセントぐらいが一番総合健康リスクがらされていると感じている人たちです。どういう低いという興味深い結果となっています。

状態なのか、この場では結論は出ませんが、非常に今回の結果は、ある一定の断面調査の結果です
ので、因果関係までは断定できませんが、テレワー

注目しています。
今回の結果からは、富士通が目指している、働ク率が極端に高くても低くても、ストレスが高い

き方を自由に選択できるというワーク環境が、スことを示唆しています。テレワーク率が0パーセン

トレスが少なく、働きやすいということが見えてトあるいは100パーセントなど、極端に偏るのはきています。

新型コロナの影響や業務上の何らかの事情。上司

ただし、年齢階層別長欠者率・休職者率の状況からの命令や強制などにより、テレワークか出社を調べてみますと、他にも課題があることもわかかを自分で自由に選択できない状況と思われ、そりました。25～29歳の年齢層の長欠者率・休職者の場合のストレス度が高いことが示唆されます。

率が最も高く、次いで30～34歳の順となってい実際、テレワークか出社かを自分で自由に選択

ま す。
メンタル ヘ ルス疾 患 による 長 欠 者・休 職 者

できない状況が、ストレスと強く関連しているこは全体では減少しているなかで、この25～29歳とを裏付ける結果があります。働く場所を業務にの年齢層のみ、前年比約0.63ポイント増加してい15

第7回 健康管理支援セミナー

ま す。理 由 に つ いては 、あくまでも 推 測 で すけ れに カメ ラ オンにして 顔 を 見 な がら 会 話 をした 場

ども、入社して間もない若い世代には、職場での合のほうが上司の支援を感じやすく、心理的スト

人間関係が十分構築されていない、そのなかでコレス反応も軽減されているということがこの結

ロナ禍によって進んだテレワーク下でのコミュニ

果からわかります。

ケーションの低下は、負の影響を与えやすいのかもしれません。

また、ワークエンゲイジメントという仕事に熱意を持ってポジティブに関わることができている■働き方の変化に適応できる人とできない人が二極化適応できない人への支援が必要
最後に、ウィズ(ポスト)コロナ時代のメンタルという感情を見る指標で比較した結果ですが、上司との会話でカメラオンにしたビデオ通話のほうが、また同僚との通話でもビデオ通話にしたほうがワークエンゲイジメントが高いということが報告されています。

ヘルスの課題と対策についてお話しをします。
コロナ禍での新しい働き方と心の健康について、富士通の従業員だけでなく、一般の労働者でオンライン会議はどのように報告されているのでしょうか。紹介するのは、国が広く労働者に実施した、労働衛生

ビデオオンと心理的な影響

在宅勤務では顔出しありビデオ通話がワークエンゲイジメントを向上
月1日以下

週1日程度

週2〜3日以上

2.87
2.34

2.35

2.74
2.35

2.24

調査の結果から抜粋されたものです。

コロナ禍で一般的にどのようなことが起こっているのか
コロナ禍における働き方の変化と心の健康づくりの課題

コロナ禍で変わる人間関係上司･同僚には相談しにくくなった
平成30年

令和2年

対人関係(セクハラ･パワハラを含む。)によるストレス

31％

27％ ↓

顧客、取引先等からのクレームによるストレス13％

19％ ↑上司･同僚に相談できる者

78％

74％ ↓

データ：平成30年および令和2年労働安全衛生調査(実態調査)
仕事や職業生活についてのストレスのあった者、あるいは相談できる相手のいる者を100%とした割合。
ストレスのあった者は平成30年 58%、令和2年 54%、相談できる相手のいる者は平成30年 93％、
令和2年 91%と横ばい。
東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野教授 川上憲人先生の教育資料を許可を得て掲載

上司とのビデオ通話（顔出しあり）

同僚とのビデオ通話（顔出しあり）

E-COCO-J調査から、今村幸太郎、佐々木那津、竹野 肇、テレワーク利用中の労働者の精神健康および仕事のパフォーマンスを予測する職場の心理社会的要因：4時点縦断調査、令和2年度 厚生労働行政推進調査事業費厚生労働科学特別研究事業テレワーク等新しい働き方に対応したストレスおよびメンタ
ルヘルス対策への提言と好事例集の作成(20CA2044)分担研究報告書,2021
東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野教授 川上憲人先生の教育資料を許可を得て掲載

こ のよう に 、コ ロ ナ 禍 で 進 ん だ デ ジタル 化 によって、テレワークや仮想組織が進み、勤務場所
や時間が自分で選択できるようになりました。結果として、労働者が直接顔を合わせずに業務ができ、労働者に自立した働き方が求められ、労働が分散化、多様化しています。しかし、結果としてコ
ミュニケーションの低下や同僚との相互理解、職コ ロ ナ 禍 によって、直 接 顔 を 合 わ せる こ と が16

場の一体感の低下が危惧されています。

減って、オンラインなどの働き方にシフトした結

こ の 自 律 分 散 型 の 働 き 方 で は 、お 互 い が 協 力

果、上司や同僚に相談できると感じる人が減ってし合って働くという協働という機会が減り、それいます。在宅勤務となり、オンラインによる会議

によってメンタル ヘ ルス不 調 が 増 加 する の で はとなった場合、ビデオ会議、カメラをオンにしたな い か。ま た、仕 事 に 対 する エンゲイジメントが会議の頻度によって上司の支援や心理的ストレス低下してしまうのではないかという課題も指摘

反応を比較した場合、ビデオ会議が多く、お互いされています。

第7回 健康管理支援セミナー

コロナ禍でメンタルヘルスはどうなったのか？
・ウィズコロナ時代、
メンタルヘルスが全体的に悪化したとはいえない。
人と人との距離感
働き方（場所）の自由な選択
・自律的な働き方やテレワークに適応できる人、適応できない人が二極化している傾向
・適応できない人への支援が必要

新しい働き方に適応できない労働者への支援
１．影響を受ける可能性で層別化、可視化し理解しておく例）・自律的な働き方や生活習慣を望まない（できない）人・テレワーク率が極端に多い、あるいは少ない人
・働く場所を仕事に合わせて自由に選択できない人
・組織での人間関係が十分構築できていない人（入社や異動後）・発達障害などコミュニケーションが苦手な人

２．働き方の変化が従業員に与える影響を調査などで定期的に把握・ストレスチェックや健診、その他社内調査などの活用

３. 新しい働き方による生活習慣や心身の変化とその影響に関する十分な説明、情報を受け取りにくい者を想定した情報提供の工夫

しかし、本日紹介した社内の調査結果からは必
ずしも、ウィズコロナ時代にメンタルヘルスが全体的に悪化したというわけではないと思います。
テレワーク中心の新しい働き方によって生じた、人 と 人 と の 距 離 感 が 広 がった こ と は 、コ ミュニ
ケーションの低下による負の要素もありますが、対人関係が苦手でストレスと感じていた人にとっ4．相談窓口の設置、キャリアカウンセラーなどの配置
5．困難を感じる者への産業保健スタッフによる相談、支援
東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野名誉教授 川上憲人先生の教育資料 一部引用ては、むしろストレッサーから距離を置き、ストレスが軽減したという場合も少なくないのだと思

コミュニケーションが苦手な人。こういった方がいます。新しい働き方のなかで、働き方を自由に影響を受けやすいということを理解しておく、頭選択できているのかどうかということが、ストレのなかに入れておく必要があります。

スに強く関連していることも見えてきました。
結果として自律的な働き方やテレワークに適応

2つ目は、本日お示ししたデータのように、働き方の変化が従業員に与える影響を、調査などで定できる人、適応できない人が二極化している傾向

期的に把握して対策を打つことです。それには、スが見られ、適応できない人への支援が必要だと考

トレスチェックや健診、その他、社内調査などを活えます。

用して分析することも大事です。
3つ目は、新しい働き方による生活習慣や心身以上を踏まえた、新しい働き方に適応できないの変化とその影響について十分な説明や情報提労働者への支援の要素をまとめました。1つ目は、供ができるような対策や教育です。情報を得にく

新しい働き方の影響を受ける可能性で層別化、可い人へも十分な情報が届く工夫が必要です。私は視化して理解していくことが必要です。例えば、自社内でテレワーク環境下でのコミュニケーション

律的な働き方や生活習慣を望まない、できない人に関する動画を作成し、全従業員が視聴できるよです。それから、テレワーク率が極端に多い、あるうに配信しました。

いは少ない人。また、働く場所を仕事に合わせて

4 つ 目 が、相 談 窓 口 の 設 置 、キャリアカ ウ ン セ

自由に選択できない人、あるいは、組織での人間

ラーなどの配置です。そして、5つ目が、新しい働関係が十分構築できていない人です。これは入社き方に困難を感じる人への産業保健スタッフによ後や異動直後の人です。それから、発達障害など、る相談対応や支援を行うということです。
17第7回 健康管理支援セミナー

以上、新しい働き方による生活習慣や心身への影響とその対策について、富士通のデータを交えながらお話ししてきました。
最後に、私が社員に行った、新しい働き方への適応に関する教育・情報提供の実例の一部をご紹
介します。

Q&A

Q

質疑応答

テレワーク環境下における
産業保健スタッフの支援

コ ロ ナ 禍 で 在 宅 勤 務 が 余 儀 なくさ れ て い る

この教育は、社員のエンゲイジメントを高める

環 境 で、通 勤 時 間 が 有 効 に 生 か さ れ 、生 活 が 楽

チームビルディングというコミュニケーションのに なっ た と いうメリット が あ る 反 面 、業 務 に つ教育です。そのなかで、リモートワークの弱点とし

ま ず き が あって も 質 問 する タ イ ミ ン グ が わ かて、もともと知らない人同士、実際に会ったこと

ら な い 、わ か ら な い こ と が わ か ら な い 等 、デメのないなかでオンラインでのコミュニケーション

リット も あるよう に 思 い ま す。そうした な か で、を取ることは難しい、という点を強調しました。

思 い 込 み や 思 い 違 い が あって も 誰 に も 気 づ か

これはコロナ禍前からテレワークをしている

れ ず、本 人 は 何 も 対 処 で き な い ま ま に 体 調 不 良

海 外 の 社 員 さ ん た ち か ら 提 案 さ れ た アイデ ア

を 招 い て い る よう な ケ ース も あ りま す。も と もですが、とくに新しい組織であれば、できるだけと 発 達 障 害 を 疑 わ れる 人 が、周 囲 の サ ポート を

顔 を 一 度 は 合 わ せ て、そ の 上 で そ れ ぞ れ が 在 宅

受 け ら れ ず に 不 調 に 陥って いる 気 もしま す。当に散っていって、テレワークではウェブカメラを然 な が ら 、上 司 も 在 宅 勤 務 で す。そ の よう な 場

使ったコミュニケーションをなるべくするという合 、産 業 保 健 ス タッフ として、職 場 や 上 司 に 対こと。それから、雑談が大事だというようなことして、ど の よう な 支 援 をして いっ た ら 良 い の でをお話ししました。この雑談というのは、非常にしょうか。

大事です。そして、雑談の時間は、決して無駄ではない。むしろ、生産性を高めるんですよというお話もしています。
こ のよう に 、コ ロ ナ 禍 で の 新しい 働 き 方 として、コミュニケーションを向上させていく様な教
育・啓蒙活動をおこなっています。

A

オンラインでは顔合わせの機会をつくり、発達障害が疑われる方に対してはケースバイケースで私 な りに ご 質 問 の 要 点 を ま と め さ せ て い た
だくと 、2 つ の 要 素 が 混 ざって い る よう に 思 いました 。
1 つ は 、コ ロ ナ 禍 で の 在 宅 勤 務 は 直 接 顔 を 合
わ せ る 機 会 が 減って、コ ミュ ニ ケ ーション が へた な 人 が 孤 立しや す い と いう こ と 。そうした 環
境 で は 体 調 不 良 に なる 方 も 出 てき ま す から、どう すれ ば い い の か と いうこ と で す ね 。2 つ 目 が、
発 達 障 害 が 疑 わ れるよう な 方 の 場 合 、そうした
状 況 で は 不 調 に 陥りや す い わ け で す が、何 か 特
別 な 支 援 が 必 要 な の か どう か と いう こ と か なと 思 い ま す。
ま ず 1 つ 目 の 要 素 に な りま す が、こ の よう な18

第7回 健康管理支援セミナー

オ ン ラ イン 中 心 の 働 き 方 に お いて、一 般 的 な コ

特 徴 や 問 題 に 合 わ せ て 対 応 を 考 える と いう こ

ミュ ニ ケ ー ショ ン を 良くする 方 法 として、日 にと が 大 事 な の で は な い か な と 思 い ま す。

一 度 は 最 低 で も 顔 合 わ せ の 機 会 を つくる こ とた だ、専 門 家 で は な い 方 た ち で は 個 別 の 対 応

が 大 事 か と 思 い ま す。で き れ ば 適 宜 、カメ ラ をと いう の は 難しくなる と 思 い ま す か ら、そ こ は

オ ン にして 会 話 する。テレワ ー ク中 に カメ ラ でや はり、専 門 家 で ある 産 業 医 と か、心 理 士 、カ ウ

顔 を 出 すと こ と に 躊 躇 さ れ る 人 が 意 外 と い ま

ンセ ラーな ど、頼りに なる 方 を 確 保して、そう い

す が、や は りカメ ラ オ ン にした 会 話 が 大 切 か とう 方 に 相 談しな がら 対 応して いくと いうこ と が思いま す。

大 事 か と 思 い ま す。

そ れ か ら 、チ ーム で の 雑 談 の 機 会 を つくる 。

今 日 の セ ミナ ー の な か でも 、いくつ か の ケ ー

通 常 勤 務 で 顔 を 合 わ せ て いる と 、い ろ い ろ 会 話

ス が 出 て き ました が、そ れ が すべ て で は あ りまが で き まし た が、そ れ が で き なくなって い る の

せ ん の で、
「 こ れ は こう だ か ら 」と ステレオタイ

で、オ ン ラ イ ン で あって も 雑 談 の 機 会 を つくる

プ 的 に 考 えず、個 別 の 特 徴 を き ちっと 捉 えて 対というこ と で す。

応して いくこ と が 大 事 か と 思 い ま す。

安 心して 意 見 を 言 い 合 える 場 と いう か、会 議
や ミーティング の 場 でも 、気 に なったこ と 、思っ（ 2 0 2 2 .5 .1 9 第 7 回 健 康 管 理 支 援 セ ミナー
佐藤 裕司先生 講演要旨と質疑応答）

た こ と を 躊 躇 せ ず 口 に 出 せ る 雰 囲 気 を つくる
こ と が 大 事 で す。富 士 通 で は 、オ ン ラ イ ン で の一 対 一 の 面 談 、1 オン1 ミーティング と 言って い
ま す が、そうし た ミー ティン グ を 定 期 的 に 実 施
して い て、コ ミュ ニ ケ ーション を 活 性 化 さ せ て
い ま す。で す か ら、そう いう ル ール と いう か、仕掛 け を 用 意して あ げ る と いう の は 有 効 だ と 思
い ま すし 、チャット を 積 極 的 に 使って いく方 法もあるよう に 思 い ま す。
2 つ 目 の 要 素 に つ い て は 、とくに 発 達 障 害 の
傾 向 の あ る 方 は 、チャット と かメール な ど で 文
字 を 使っ た 会 話 の ほう が、指 示 、命 令 が 明 確 に
伝 わ る の で、ストレス が 少 な い と いう こ と も あ
る よ う で す。実 際 、発 達 障 害 の 方 の 場 合 、そ の方 の 特 性 に も よ る と 思 い ま す が 、人 と 人 と の
距 離 も 保 てる オ ン ラ イ ン で の 働 き 方 の ほう が落 ち 着 い て 仕 事 が で きる と いう 方 も い て、ストレ ス が 少 な くな っ た 方 も い ら っし ゃ る か と 思
い ま す。
で す から、発 達 障 害 だ から テレワ ー クが 苦 手
だ と か、ストレス を 抱 えや す い と か、ひとくくりに ま と め て 対 応 する の で は なく、個 別 の 状 況 、
19第7回 健康管理支援セミナー「近年のハラスメントに起因する訴訟について」なければならないケースも発生しています。
その会社の信用は地に落ち、銀行も融資をしてくれなくなるなど、場合によっては、1件のパワハ

原 哲男●はら てつお

ラが原因でその会社がつぶれてしまうことも起

原・白川法律事務所

こり得るわけです。政府はこうした状況は改善が必要であるとして、パワーハラスメント防止法（正弁護士

式には労働施策総合推進法）を施行しました。
こ こ か ら は いくつ か の 裁 判 例 を ご 紹 介し なが ら、パ ワハ ラ の 恐 ろしさ に つ い て お 話ししま
はじめに

2022年4月1日から、パワハラ防止法が中小企業にも適用されるようになりました。中小企業にも適用されるということは、日本中のすべての会社に適用されるということです。これは、近年パワハラに関係する事件が非常に増え、しかも被害が大きくなっているからです。亡くなってしまう方もいます
し、そこまで至らなくても仕事が続けられなくなり、長期療養に入ってしまう人も増えました。この問題
を日本社会全体の問題と捉え、「近年のハラスメントに起因する訴訟について」と題してパワーハ
ラスメントに限定してお話しさせていただきたいと思います。

■パワーハラスメント防止法が制定された理由
パワハラ案件が非常に重視されるようになっしょう。

■実はメリットが大きい和解での解決
最初の例は、いわゆる判決が出たケースではな
く、その前の段階で和解によって終了したという
珍しいケースです。
普通、われわれ弁護士は、判決例が載っている雑誌を購読していて、そこから裁判の判決内容を知りますが、雑誌に裁判所のすべての判決が掲載されているわけではありません。雑誌社の編集者がこれは重要だろうという事件を選んで載せています。
従って、裁判例が掲載される雑誌に載るような事件というのは、同じパワハラ事件でもかなり程度が大きく、死亡事故のような例が多い。これからご紹介するケースは、判決にいたる前に和解しています。ですから、雑誌には載っておらず、新聞記事によってわかるという案件です。

た理由は、パワハラを見逃していると、当然いじ
められている従業員はつらいのですが、その周り

事 件 は 、沖 縄 県 の 金 武 区 事 務 所 に 勤 務して いの 従 業 員 も 同じよう に つら い 思 い を するからでた20代の男性職員が、当時の区長と40代の同僚す。その結果、休職者、退職者が続出し、最近ではからパワハラを受けたというものです。具体的にSNSに載せられることもあり、あっという間にうは、威圧的な態度で怒鳴られたり、男性の人格あわさが広がってしまいます。

るいは人間性を否定するような発言をされたり、

一 方 で、パ ワハ ラ を 原 因 として、もう 働 け なく

もう 辞 め ろ、辞 め さ せる と いうよう な こ と を 繰なってしまう人――ひどい場合には、うつ病等をり返し発言されて、結局この男性はノイローゼに発症して亡くなってしまう人――が出てきて、訴なって自殺してしまいます。

訟を起こされると1億円を超える賠償金を支払わ
20

その結果、沖縄労働基準監督署が男性の自殺は第7回 健康管理支援セミナー

うな例が増えています。
【那覇地方裁判所：令和元年和解成立】☆ 区長と同僚が遺族に計7000万円支払う。
☆ 金武町金武区事務所に勤務した20代男性職員が当時の区長と40代同僚によるパワーハラスメントで自殺に追いやられた☆ 区長は男性が入所した時から威圧的な態度で怒鳴ることもあり、男性の人格や人間性を否定し、雇用を不安にするような発言を繰り返した。同僚にも同様な言動があった。
☆ 沖縄労働基準監督署がパワハラ被害として労働災害を認定した☆ 区長（当時）は両親の面前と男性の仏前で自殺を引き起こしたことを認めて謝罪し、5500万円を支払うと約束した。同僚はパワハラに該当する行為をしたと認めて謝罪し、1500万円を支払うと約束した。
◎ パワハラを原因とした自殺の場合には、過労死と同様に、高額な賠償義務が命じられる（電通事件：平成12年3月24日最高裁判決１億６850万円）

そうしたことから、この事件でも、那覇地裁の裁判官はもちろん、原告、被告の代理人弁護士らも幾らぐらいの賠償金になるか予想できたでしょう。実際、その金額を念頭に置いて和解が行われたと思いますが、こうした和解金は判決で出てくる賠償金額より少し下がるのが普通です。
賠償金をもらう側からすると、判決の場合は判決の金額が本当に払われるかどうか、なかなかわ
かりません。とくに相手の資力、お金があるかどうかということに関連して、判決は出たけれど実際にはその金額を払ってもらえないというケー

パワハラによるものだとして労災認定しました。

スもあります。

そして遺族は、区長と同僚に損害賠償を求める裁

しかし、和解で決めるときは、当然、払えるか払判を起こしましたが、判決に至る前に和解が成立えないかの見通しを持って回答しますから、和解しました。区長は男性の仏壇の前で自らの行為をで決めると払ってもらえる確率がとても上がり謝罪するとともに、5500万円を払いますと約束ます。

をしました。もう1人の40代の同僚も、同じように払う側にしても、判決の場合は、この金額を支謝罪をして、こちらは1500万円を払うという約

払 え と いう 形 で、一 括 支 払 い の 判 決 が 出 ま す か

束をしました。合計で7000万円になるのですが、ら、それは難しいということがあるでしょう。

この支払いを条件として和解が成立したという事案です。
こうした 労 災 事 件 に 興 味 を 持って いる 方 は ご存じかと思いますが、過労死とか過労自殺で、20代、30代半ばぐらいまでの方が亡くなると、賠償金の金額は1億円を超えます。
皆さんも、電通事件を思い出されるのではない

でも 、和 解 の 場 合 に は 分 割 払 い の 条 項 を 加えられますから、自分の収入とか支払い能力に応じて、分割で払うことができる。そういうメリットがあります。
従って、日本の民事裁判の場合、大体70パーセ
ントくらい、あるいはもっと多いかもしれません
が、判決ではなくて和解で決まります。

でしょうか。東大卒の女性が電通に入社し、あま私はもう50年近く弁護士の仕事をしています

りにも長時間労働で疲れてしまい、社員寮の屋上が、過去を振り返ると、解決方法としては圧倒的から飛び降りて亡くなったという悲惨な事件でしに和解のほうが多いのです。もちろん、判決までた。この方、高橋まつりさんは24歳で亡くなり、こいくケースも結構あり、記憶に残っているのは判の場合も1億円を超える賠償金になっています。

決のほうが多いのですが、和解で終わったケース

賠償金の額は年々上がってきていますが、15年は、当事者に結構喜ばれた印象があります。このぐらい前までは、アメリカや欧米に比べて日本の那 覇 の 裁 判 所 の 場 合 は 、そう いう 予 測 に 基 づ い

賠償金が非常に低いといわれていました。それがて、合計7000万円の金額で和解ができたという少しずつ日本でも賠償金額が増え、いまは20代、例です。

30代の働き盛りの人の場合は1億円を超えるよ21第7回 健康管理支援セミナー■いじめで心因反応の診断、２年後の自殺でも予見できたとされた判例
次のケースは東京高等裁判所の平成15年の判決で、川崎市水道局事件と言われ、労働関係の判例として有名なものです。

たと裁判所は判断しました。そこに安全配慮義務違反による過失があるとして、裁判所は損害賠償の責任を認めています。
と ころ で、いじめ に は 程 度 が い ろ い ろ あ りま
す。本件では暴力がふるわれたわけではありませんが、言葉の暴力、いじめが執拗に続きました。そのいじめで、この職員が自殺してしまうことは十【東京高裁 平15.3.25判決：川崎市水道局事件】

分 に 予 想 で き た の に 、監 督 責 任 者 は 彼 の 自 殺 を☆ 水道局の職員（真面目、内気、無口な性格）が、当該職場に異動後1カ月予防する措置を何ら講じなかった。裁判所はこうを経た後、主査や係長等から執拗にその存在を否定するような発言、風体や太っていることを揶揄し嘲笑する行為を受けたため、欠勤するようになった。
特に、職場旅行後は「心因反応」と診断され、ほとんど出勤できない状態に陥って医療機関で治療を続けていた。２年後に自殺したという事案。
☆ 監督責任者は、職員によるいじめを制止するとともに被害職員に自ら謝罪し、加害職員らにも謝罪させるなどしてその精神的負荷を和らげるなどの適切な処置をとり、また職員課に報告して指導を受けるべきであったにもかかわらず…いじめを抑止せず、「いじめを防止するための職場環境の調整をしないまま、被害職員の職場復帰のみを図った」ものであり、その結果、被害職員は不安感が大きく症状が重くなって自殺に至ったとし、「心因反応」と自殺には予見可能性があるとして、安全配慮義務違反による損
害賠償責任を認めた。

した 場 合 に 、「 安 全 配 慮 義 務 違 反 」と いう 言 葉 を使います。
損害賠償の効力は、民法という法律によって効力が生じます。民法709条。その条文には、「 故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う」とだけ書かれていますが、これに該当する事故や事件・行為はいろいろあります。一番多いのは交通事故。それから、先日

こちらは、水道局の職員でまじめで内気で無口あったような船の事故。あとは不貞行為とか、飼な人がパワハラで自殺した事件です。彼が当該職い犬にかまれて大けがをしたとか、ありとあらゆ

場に異動した後、1か月くらいすると、上司である

る賠償問題がこの民法709条に関係してきます。

主査と係長から、執拗にその存在を否定するよう

そして、労働関係で必ず使用されるのが、安全配な発言をされました。具体的には、風体、体つきが慮義務です。

太っていることを揶揄、嘲笑されたのです。

22

会社の経営者は自分の従業員に対して、仕事を彼は欠勤するようになりましたが、その間にも命じますが、仕事を行うにあたって体をこわした

職場旅行があり、そこでも彼は徹底的にいじめらり、健康を損ねたり、あるいはけがをしたり、精神れています。彼はもう参ってしまい、精神科のクリを病んだりということがないように、安全に仕事ニックを受診すると、心因反応という診断を受けができる環境を整え、措置を講じる義務がありまました。それ以降、彼はほとんど出社できない状す。これが安全配慮義務で、その義務に違反した態になり、結局いじめが始まって約2年後に自殺と認定されると、安全配慮義務違反ということにしてしまったという悲惨な事例です。

なります。

「監督責任者は、職員によるいじめを制止する

この川崎市水道局事件の場合には、男性が心因とともに、被害職員に自ら謝罪し、加害職員らに反応になって、会社に勤務できなくなったというも謝罪させるなどして、その精神的負荷を和らげ

診断書が会社宛てに出されていますから、会社とるなどの適切な処置をとり、……」

しては男性が心因反応を原因として長期欠勤を監督責任者は結局、それをしなかった。
しかも、しているということまではわかっていました。で心因反応によって自殺してしまうことは予見できも、2年もたって亡くなることが会社に予測でき第7回 健康管理支援セミナー

ただろうか、というところが問題になり、この点が5人いて、グループをつくっていました。そのなが裁判でも大きな争点となりました。

かで一番後輩であったAさんがいじめを受けて会社側は、男性が2年もたってから亡くなると自殺をしたという事件です。

いうことは、いじめが原因ではなく、ずっと欠勤していたのだから、被害者の生まれつきの体質というか精神の弱さというか、そういうものが原因で【さいたま地裁平16.9.24判決：誠昇会北本共済病院事件】

はないかと主張しました。しかし、裁判所はその☆ 被告（病院）の男性看護師５名のうちの１人（最後輩）であったＡが、同主張を退け、いじめによって心因反応と診断され日労働を強制されたり、職員旅行の際の飲食代金９万円を負担させたり、る状態となり、男性はそれが治らないまま、結果的に亡くなってしまったと認定し、少し注意すれば会社は予見することができたと、損害賠償の支払いを命じたのです。
交通事故もそうですが、民法709条の不法行為が成立するためには、予見可能性、つまりその後

僚Ｂから勤務終了後も遊びに付き合わせられたり、病院が禁じた残業や休「死ねよ」と発言されたり「殺す」とメールされるなどの「いじめ」をくりかえされたため、自殺した事案。
☆ 「Ｂらの職場でのいじめは従前から続いて（おり）、・・・ＢのＡに対する本件いじめを認識することが可能であったにもかかわらず、これを認識していじめを防止する措置を採らなかった安全配慮義務違反の債務不履行があった」として、Ｂのみか被告（病院）の責任も認めた。
◎ 自殺という結果について「予見可能性」がある場合には、雇用主にも「安全配慮義務違反」が認定される。

に起こる結果が予見できたということが必要になりま す。全く予 見 で き な いよう な 状 態 で すと 、Aさんは同僚のBさんから、仕事が終わった後

それは結果として死亡事故になったとしても過も徹底的に連れまわされていました。とくにBさ失がないとされます。民法709条では「故意またんは風俗遊びが好きなものですから、ソープラン

は過失により」と書いてありますから、故意がな

ドや、ファッションヘルスへ行くたびに車の運転ければ、過失もなければ、結果として死亡事故にをさせられ、パシリみたいな扱いを受けていたわ

なったとしても責任は負いません。

けです。

交通事故の裁判で無罪になるケースを見てい病院では禁止してい た残業とか休日労働までますと、夜、真っ暗な街灯のない場所で酒に酔っBさんの代わりをさせられ、職員旅行の際には、ぱらって道路に寝転がっていた人を轢いてしまっ

外食した費用9万円をAさんが1人で負担させらたという事故があります。ちょうど道がカーブしれました。Aさんは、そうした扱いに本気で抵抗すていて、カーブのちょっと先で寝転がっていたか

ることがなかったのでしょう。Aさんに対するパ

ら、誰がドライバーだったとしても発見すること

シリ的な扱いは次第にエスカレートし、そのうちができない。発見することができなければ、予見

Aさんは、「 死ねよ」とか、「 殺す」とか、繰り返し言可能性がないわけですから、過失がないというか

われるようになります。Aさんはやがてノイローたちで民事では賠償義務がない、刑事だったら無ゼになり、結局自殺してしまいました。

罪ということになります。

■いじめを知っていたのに放置すると会社側は安全配慮義務違反だとされる

裁判ではBさんがやっていた一連の行為は、パ
ワハラに当たるという判断でしたが、それだけではなく、職場でBさんからいじめられていること
や、職場外でも引っ張り回されてひどい目にあっ次の判例は、さい たま地裁の平成16年の判例ていることについては、周囲の友だち、同僚の発で、これもかなり有名な事件です。誠昇会北本共言などから、病院側でもわかっていたのではない

済病院事件といいます。この病院には男性看護師

か、と問題にされたのです。
23

第7回 健康管理支援セミナー

病院側というのは、幹部クラスの事務長や、副乗ったとか、幾ら利益が上がったとかいう単純な院 長 や 院 長 、ある い は 理 事 長 と いう 立 場 の 人 で統計作業に7か月間にわたって従事させられたとす。裁判所は、Aさんがひどい扱いを受けているいう事件です。

ことをある程度知ってい たのにやめさせなかったとし、病院側に安全配慮義務違反があると判断しました。
つまり、自殺という結果について、病院側にも
予 見 可 能 性 が ある 場 合 に は 、雇 い 主 で ある 病 院
は安全配慮義務違反を問われるということです。
ここが非常に重要なところですが、個人のBさん
は 、判 決 で か なりの 金 額 の 賠 償 金 の 支 払 い を 命じられたとしても払えない可能性が高い。ところ【東京高裁 平8.3.27判決：エールフランス事件】☆ 外国航空会社の日本支店旅客課において接遇関係の事務を担当していた従業員の職務内容を変更して、従前の仕事と比較すれば単純な作業である統計作業に約７ケ月間にわたり従事させた。
希望退職者の募集に応じない従業員に対して、同人を退職に追い込むために、職場の上司らが共謀のうえ、連日にわたって行った暴力行為や嫌がらせ行為は、就業時間中に就業場所において行われた被用者同士の行為であり、会社の「事業ノ執行ニ付キ」行われたといえ、また、実際上の有用性がかなり低い統計作業へ仕事を変更するなどの仕事差別は、上司により会
社の「事業ノ執行ニ付キ」行われたものであることは明らかであるとして、会社は民法715条１項の使用者責任を負うとした事例

が、病院には支払い能力がありますから、被害者◎ 退職に追い込むために、職場の上司らが共謀のうえ、連日にわたって行っの代理人になる弁護士としては、雇用主に責任を◎ 上司により会社の「事業ノ執行ニ付キ」行われたものであると認定されれ問えるかどうかを考え、そこを問題にします。

た暴力行為や嫌がらせ行為はパワハラとして不法行為を構成する。
ば 会社は使用者責任を負う

雇用 主 と 直 接 加 害者であるB さんが連帯して責 任 を 負う 場 合 を、専 門 用 語 で は 不 真 正 連 帯 責

こういう内容の事件はいろいろなところで起き

任といいます。例えば被害者へ1億円を支払う判ていると思われますが、大体は本人を辞めさせた

決になった場合、加害者であるBさんに全額請求い ために会社の意向を汲んだ幹部社員らが意図してもいいし、病院側に請求してもいい。ただ、普的にやっています。エールフランスの場合もかなり通はB さ ん 個 人 が そ んなにお金を持っているは経営が悪化して、地上職を中心に人数を減らさなずがないと考えますから、病院側に全額を請求すければならないという状況のなかで起きました。

るのが一般的です。病院側のほうは差し押さえら

上司らが共謀して、複数で暴力行為や嫌がらせれると、患者さんや他の従業員との手前、いろい行為を続け、本人が統計業務に従事させられた期

ろな問題が生じますので、このような判決が出る

間は7か月におよびます。その間被害者もよくがと、相手の弁護士に連絡をして、いつまでに払いまんしたと思いますが、ついにがまんしきれなくますから、差し押さえないで支払いを少し待ってなって裁判に訴えた、というわけです。

いてください、という交渉をします。従って、大体
は病院側から全額支払われて終わるのです。

■辞めてもらいたい
従業員に対する嫌がらせ

24

この判決がどうして重要かといいますと、上司らが本人に命じた業務がその内容によってはイジメだと見なされることがあるということ、そして、会社がその責任を負うことがあることもしっかり示されたからです。

次の判例は、東京高裁の平成8年の判例で、エー

この判決のなかで、本人が命じられた作業そのルフランス事件と呼ばれています。これはエール

ものが極めて単純で、誰にでもできるような作業

フランスの会社の日本支店、その旅客課に勤務しであるというだけでなく、その作業が会社に何らていた従業員が、それまでの地上業務に比較する

かの利益をもたらすものなのかどうか、それは全と あ まりに も 単 純 な 業 務 、過 去 に 何 人 飛 行 機 にく無駄な作業ではなかったのかということが問第7回 健康管理支援セミナー

題とされ、その業務命令はパワハラ行為に該当す

務を命じました。もちろん、こうなってしまうと、ると判断されました。

女性教員が職場に復帰することは無理なのです

しかも、そのパワハラ行為は事業の執行についが、この判決によって長年たまっていた恨みといて行われたものだと裁判所は認定しました。事業

うか、つらい思いはある程度は解消できたのではの執行について行われたと認定されると、会社側ないかと思います。

が直接関与していなくても、業務を命じた上司らではなく会社が責任を負わなければいけません。
本件の場合は、会社側であるエールフランスが賠
償義務を負うこととなりました。

■裁量権も度が過ぎれば安全配慮義務違反
最後は、神奈川中央交通事件です。ある運転手に過失がないにも関わらず、営業所長は一方的に

次の判例は、松陰学園事件といいまして、東京地裁の平成4年の判決です。

過失があると決めつけた上で、運転をさせない下車勤務、具体的には夏の暑い炎天下のなかで営業
所構内の草むしりを命じたという事件です。
これに対する横浜地裁の判決は、上司による業【東京地裁 平4.6.11判決：松陰学園事件】

務命令はある程度までは有効だとしましたが、そ☆ 私立高校の女性教諭を13年間にわたってクラス担当等一切の業務から外れには限度があるという判断を示しました。過失し、職員室内で他の職員から引き離されて座っていることを強制され、自宅研修名目で課題も与えられず自宅にいることのみが要求されたケースについて、これらを命じた校長（学園の女性代表者）の業務命令は「教師として学校に留まることを断念させる意図のもとでした嫌がらせ」であり、違法であるとされ不法行為に当たると認定したうえで、学園に400万円の賠償金の支払いが命じられた。
◎ 仕事を与えないこともパワハラとして不法行為を構成する。

によって事故を起こした運転手に、しばらくの間、
例えば3か月とかの地上勤務を命じることは、それ自体は違法ではありませんが、本件のように、地上勤務の内容が炎天下における草むしりのよ
うな、本来ドライバーにさせる業務でない、そういう業務を命じたことについて、これは裁量権のこの事件も、やはり経営者でもある女性の校長
先生が高校の女性教員に辞めてもらい たくて起範囲を逸脱したものであり、イジメに当たるとして慰謝料の支払いを命じました。

こって い ま す。気 が 合 わ な かった の か、よくは む
かったりすることが原因なのか……校長は女性
教員を13年間にわたって、クラス担当の業務から【横浜地裁平11.9.21判決：神奈川中央交通(大和営業所)事件】

外しました。職員室のなかでも、1人だけ端っこの☆ 乗合バスの運転士が駐車車両と接触事故を起こした場合において、運転士にほうの机に座っているように命じ、自宅研修名目

さないで炎天下の営業所構内の除草を命じたことは、下車勤務の目的から逸で、一切の仕事も提供せずに出社しなくていいという自宅勤務を命じてもいます。
結局、この被害にあった女性教諭は学校と校長を訴えました。
東京地裁の判決は、校長の業務命令が教師とし過失がないのに、営業所長が十分な調査を尽くさずに下車勤務とし期限を付脱し、手段として不適当であって、営業所長としての裁量の範囲を逸脱した違法な業務命令であるとされ、営業所長に対して不法行為による賠償金６０万円の支払いを命じた。
（駐車中の車のドアが十分にしまっていなかったため、道路の傾斜とバスの振動で10数センチ開いてしまったためにバスの後部バンパーと接触した）◎ 上司による業務命令も、裁量権の範囲を逸脱したものと認定されると不法行
為による賠償義務の対象となる。

て学校にとどまることを断念させる意図の下に行われた嫌がらせであり、一種のパワハラである

パワハラ事件というのは、ほとんどが会社の上という認定をした上で、学園に400万円の賠償義

司、部下、経営者と従業員のような上下関係があ25

第7回 健康管理支援セミナー

るなかで起こります。当然ながら、上司や経営者には一定の範囲で業務命令を出す資格、権限がありますから、そういうなかでパワハラ事件が起きて裁判になると、いつもこの裁量権の範囲内なのか範囲外なのかというあたりが問題になります。
本件については、夏の暑い炎天下に草むしりをさせれば身体もこわしてしまうし、それが明らかに越権の行為だということがわかると思います。
そうした場合には当然、裁量権の範囲逸脱、範囲を超えているということで会社側が負けることになります。

Q

質疑応答

ハラスメント訴訟の予防策とは?

ハラスメントに起因する訴訟について、予防対策を伺いたい。

A

まずは防止措置を徹底、裁判になったら争点はそう多くはない訴訟を受けないようにするにはどうしたらい以上でざっとお話ししてきましたが、パワハラ

いか。これはもう、パワハラといわれるような行には、暴力をふるう、怒鳴る、いびる、ば かにする

為をしなければいい。あるいは先ほどお話ししたなどの言葉のパワハラ。それから、執拗でしつこ

ように、周囲の人がそれを注意して止めてあげれいいじめを長期間にわたって行ったり、無視した

ばいいということになります。

り、仕事を与えなかったり……裁判に現れたもの
だけでも、いろいろな種類があります。

施行されたパワハラ防止法には、すべきことが書かれていますから、まずはその予防措置をしっ

ただ、どういう内容であれ、裁判所が、これはもかりと実施すること。そして、実施すると望ましい

う度が過ぎている、行き過ぎだと判断すると、安措置も書かれていますから、そちらも実施してい全配慮義務違反として賠償を命じます。その賠償

くというのが、基本になるでしょう。

金の金額が多いか少ないかは、当然、いじめの程では、実際に訴訟になってしまった場合に負け度にもよりますが、大部分は被害者の受けた被害ないようにするにはどうしたらいいか。これは実──亡くなってしまったか、もう立ち直れないほ

は、なかなか難しい問題です。過去、私も何件か担

どの精神疾患になってしまったか。あるいは、た当しましたが、加害者側に立つと、争いようがなだつらかっただけか──によって金額はガラッといということもあります。もうどうしようもない

変わってきます。

パワハラですと、何をもって抗弁していいのかわ

パワハラが一番困るのは、いじめをしたり、暴かりません。そういう場合、弁護士はあまり争わ力をふるったりする人には、あまり自覚がないとずに早めに頭を下げてしまって和解に持ち込み、いう点です。もう1つ良くないのは、周りの人もわ

なるべく賠償金の額を少なくしてもらう。それしかっていて、見逃している点です。その結果、悲劇

か他に方法がありません。

が起こり、ひどい場合は会社が倒産してしまうことさえあり得ます。
ですので、パワハラを他人ごとにしないで、周り

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Q&A

内容的にある程度争えるような場合には、争う
ポイントというのがありますから、そこをガードします。

の人も注意する必要があります。会社に言って、上先ほど講義のなかで触れましたけど、パワハラ司など から注意してもらえれば防げることも多で賠償が命じられるケースというのは、安全配慮

いので、そのようなことに気を付けながらやって義務違反が裁判所に認定される場合です。これをいこうではありませんか。

もう少し具体的に考えてみると、交通事故でも同第7回 健康管理支援セミナー

じですけど、賠償責任が発生するのは、民法709条の不法行為に該当する場合です。その該当要件を繰り返す。
裁判になりますと、圧倒的に証拠があるほうがは、行為と結果、そしてこの2つを結ぶ因果関係の勝ちます。ですから、大なり小なり、いまお話した3つ。つまり、この要件のどこかを崩す、というこ

よう な 具 体 的 な 証 拠 を 残して おくと いうこ と がとになります。

大事です。ただ、残念ながら、パワハラとかセクハ

まず、パワハラで裁判が起こされた場合、結果にラの裁判の場合、直接証拠というのがなかなかあ

ついては争いようがないケースがほとんどです。

りません。録音テープがあれば完璧ですけど、実心因反応を原因として亡くなってしまったとか、う

際にはそこまで用意できずに裁判になっている

つ病になって働けないとか。これはもう争えない

ケースがほとんどです。

ものですから、そこのところは除いて、行為の面でそれから、もう1つ、因果関係ですが、先のセミ争える余地がないか、因果関係の面で争える余地

ナーでパワハラ的な行為があってから2年後に自がないか、ということを弁護士は検討します。

殺した事件で、パワハラと自殺との因果関係が認とはいえ、パワハラ裁判の争い方というのは、められたという事例を紹介しました。一般的にそほぼ相場が決まっています。ですから、担当する弁

れだけ時間が経過している場合、訴えられた会社

護士にとっては、それほど難しいことではありま側は、パワハラが原因ではなく、被害者の生まれせん。過去の相場に倣って争うことになります。

つきの体質あるいは精神の弱さといったものが具体的に言いますと、行為の面において、原告原因で亡くなった、あるいは回復不可能な状態にが問題とする行為や業務命令が適切な裁量の範なった、ということを証明することになります。

囲内かどうかというあたりが争いになります。加場合によっては、お医者さんに鑑定意見の提出

害 者 側 の 代 理 人 としては 、そ の 行 為 や 業 務 命 令をお願いしたり、ちょっと申し訳ないんですけどは裁量の範囲内である、内であるということを主も、その方の家族の方の病歴とか、そうしたもの

張、立証すればいいわけです。

まで調べたりすることもあります。

争い方としては、過去たくさん似たような事件

そうしたかたちで何とか負けないようにしようの判例がありますから、そういうものを調べて、と思えば、争う方法はあります。しかし、決して楽似たようなケースで裁判所が裁量の範囲内であではありません。当然、時間も費用もかかってきると判断したケースを引用し主張を行います。

ますから、どこまでやるのかという判断も大切か

さらに言いますと、パワハラだといわれている
行為はいろいろありますが、会社としては日頃からパワハラはいけないことで防止策を講じていと思います。
（ 2 0 2 2 .5 .1 9 第 7 回 健 康 管 理 支 援 セ ミナー
原 哲男先生 講演要旨と質疑応答）

るということを証拠として残す。これがすごく大事なことです。
例えば、同じ間違いを起こす社員に注意する場
合、別室に呼んで個別に注意するようなときは、録音をしておく。
メールで注意するなら、「 こうい
う点に気を付けて、こういう失敗をしないようにしなさい」と明確に伝える。一度で効果がなければ、「 どうしてできないんだ」ではなく、同じ指摘
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第7回 健康管理支援セミナー「パワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置」

3つめは、通報や相談によってパワハラ事案が発生していることが判明または疑われた場合、迅
速かつ適切に対応すること。ここには、パワハラ

樺沢 敏紀●かばさわ としのりの行為者に対する処分や被害者に対する救済や株式会社フィスメック

ケアの措置も含まれますので、さまざまなケースを想定して、その対応手順を検討しておかなけれ

公認心理師・臨床心理士

ばなりません。
そして、4つめは1～3までの措置と併せて、相談 者 や 行 為 者 等 の プ ラ イバ シ ー を 保 護 する こ

■４つの防止措置を義務付けた
パワハラ防止法
労働施策総合推進法の改正により、2020年6と。とくに相談した方については、相談したことがご本人の不利益とならないよう必要な措置を講じ、そ の 旨 を 全 従 業 員 に 周 知しな け れ ば なりません。

月から職場におけるパワーハラスメント防止措置を講ずることが大企業に義務づけされました。さらに、今年の4月には中小企業もその対象となりました。

＊パワハラ防止措置と関連して行うことが
  望ましい取組
この取組には重要なポイントとして大きく3つ

講ずべき措置の内容として4つの項目が定められ、適正な措置を講じていない場合には、是正指導の対象になります。

の項目があります。
まず、既に男女雇用機会均等法や育児介護休業法などの中で定められているセクハラ、マタハラ、

1つめの防止措置として、パワハラ防止に関す

あるいはパタハラと呼ばれるハラスメントも、パる会社の方針等を明確化し、社内周知や啓発を行

ワハラの問題に対応することと併せて一元的にうこと。

相談に応じる体制を整えておくこと。

2つめは、パワハラに関連する通報や相談に対次に、自社の従業員のみならず、他の事業主が応できる体制の整備を行うこと。事務的作業の細雇用する労働者や休職者、あるいは仕事で関わる

かな手順も決めておく必要があるでしょう。

個人事業主の方々に対しても、同様にパワハラを行ってはならないと示すこと。
最後に顧客等からの著しい迷惑行為、いわゆるパワーハラスメント防止措置の義務化(労働施策総合推進法の改正)事業主に、パワーハラスメント防止のため、相談体制の整備等の雇用管理上の措置を講じることを義務付ける。適正な措置を講じていない場合には是正指導の対象となる。

カスタマーハラスメントについても適切に対応できるよう体制を整えておくこと。このカスタマー
ハラスメントについては、3月に厚労省からも対応マニュアルが公開されています。以上、3つの項【４つの措置】

目を行うことが望ましいとされています。

① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備③ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応④ ①から③までの措置と併せて講ずべき措置（プライバシーの保護等）
厚労省指針、資料を参考にして作成
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＊パワーハラスメントの定義
今回の法律のなかで、改めてパワーハラスメン
トが定義付けられました。

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第7回 健康管理支援セミナー

その定義とは、「 職場において行われる、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、」この要素が全て満たされるものがパワハラということにな

パワーハラスメントの行為類型①身体的な攻撃
暴行･傷害

ります。

●業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできない。

②精神的な攻撃パワーハラスメントの定義
職場において行われる

脅迫･名誉毀損･侮辱･
ひどい暴言①優越的な関係を背景とした言動であって、③人間関係からの切り離し②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、隔離･仲間外し･無視●原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられる。

③労働者の就業環境 が害されるものであり、①〜③までの要素を全て満たすものをいいます。
厚労省指針、資料を参考にして作成
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①の優越的な関係というのは、一般的には指揮命令権、人事権を持つ上司から部下へといった関係性が一番多いと思いますが、それだけではありません。たとえば、その部署の業務を上司よりも熟知している部下とか、上司よりパソコン等のIT④過大な要求業務上明らかに不要なことや
遂行不可能なことの強制、仕事の妨害⑤過小な要求業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

スキルが優れている部下とか、そうした職位は低いけれども優越的な関係にある部下による上司⑥個の侵害へのハラスメント行為というのも、今後は顕在化

私的なことに過度に立ち入ることしてくる可能性があるでしょう。
② 、③ は 、有 識 者 の 方 が い ろ い ろ と 整 理 や、定義付けをしていますが、現実問題として②の業務●業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易ではない。
●業種や企業文化の影響を受ける。
●行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される。
●各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望ましい。

厚労省指針、資料を参考にして作成
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上 必 要 な 範 囲 や、③ 労 働 者 の 就 業 環 境 が 害 さ れる、については線引きの問題もあり、どのように先ほどの原先生の判例にも出てきましたが、②考えたらいいかの判断は、難しいのではないかと精神的な攻撃に該当するもの、あるいは⑤過小な思います。

要求で会社の利益につながらない単純作業を強いるという行為もあります。厚労省の指針では、＊パワーハラスメントの行為類型
パワーハ ラスメントの代表的な言動の類型が改めて6種類に分類・整理されました。

それぞれの類型においてパワハラに該当すると考えられる例、しないと考えられる例も示されていますので、参照願います。

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第7回 健康管理支援セミナー■防止措置を一過性のものにしないためにさて、取り組むべき内容やポイントとして、予防に関する取り組みと、起きてしまったものを解決するための取り組みについてお話しします。

で準備するというのは非常に労力がかかります
から、すでに公開されている情報や資料を有効活用していくというのもよいでしょう。
厚労省のホームページには、ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」が用意予防活動として、大きくは5点あります。①トッ

されています。このサイトにアクセスすると、さまプからメッセージを発し、②社内ルールを決めて

ざまなツールはもとより、他社の取り組み事例なおくこと。そして、③実態を把握すること。会社とども掲載されており、とても参考になります。

してアンケートの実施や、ストレスチェックはハラ

東京都の労働局のページでは、職場のパワハラスメントの項目を含んだ80問の新職業性ストレ対策に係る自主点検が行えるチェックリストが紹ス簡易調査票に切り替えて、実態把握に努めるこ介されています。このチェックに沿って、具体的にともポイントになるでしょう。

確認しながら、パワハラ対策を進めていけば先のそれから、④教育、⑤周知です。これは繰り返し行っていくことが必要かと思います。
パワハラの相談や解決の場を設けるということでは相談窓口の設置が欠かせません。そして、見通しが立てやすくなるでしょう。

■ハラスメントが発生しない
職場風土の構築を目指して

職場の対応責任者を決めておきます。しかし、残最 後 に 、実 際 の 取り組 み 事 例 を 紹 介 さ せ て い

念ながらパワハラが起きてしまった場合は、再発

ただきます。1社目は従業員数約1800名の建設防止策まで講じなければなりません。

業です。フルスペックでの取り組みと書かせていただきましたが、もう徹底的にやるぞということ防止措置を講じていく上でのポイントは、必要な措置項目を毎年の活動に盛り込むなど、とにかく一過性のものにしないということです。

みで取り組まれていました。
ル ール の 策 定 で は 、就 業 規 則 へ の 罰 則 規 程 の次に、全社員共通の理解を図るということ。こ

追加の他に、より具体的な防止措置の規定をつくのパワハラの問題は、管理職向けのマネジメント

り、自社で起こりそうな例なども記載されていま

研修や、コンプライアンス研修でも取り上げられす。次に相談先の充実。社内窓口の設定以外に、外ていると思いますが、広く同じ認識を持っていた部にも相談窓口を設置して、少しでも気になった

だくために、一般従業員向けの教育研修も必要にら相談できるという体制が整えられました。

なります。

教育研修にも熱心で、継続的に実施しても参加

そして、担当者の負担軽減は、中小企業におい者が飽きないようにテーマを変え、参加メンバーては特に重要です。こうした仕組みづくりを担当を入れ替えながら、継続して研修を行っています。

者お一人で行っていくことはとても大きな負担

社内周知では、ポスターや社内イントラネット

増 と な りま す。相 談 窓 口 を 社 内 に 設 置 する と きへの掲示、手元に残るものとして啓発冊子が従業は、担当を複数名にするなど、担当者の負荷をな員に配布されています。とにかく、担当者の熱意るべく減らすことも大切です。

がすさまじく、その熱意が対策の展開、浸透に生

社内に窓口を設置することが難しければ、外部に委託してもいいわけです。ゼロから全てを自社
30で、必要なことは全部やるんだという強い意気込きていると感じました。
2社目は、250名のIT企業です。こちらも教育研第7回 健康管理支援セミナー

修を徹底し、ハラスメントに関連する研修を1年は社労士に依頼し、内部の相談担当者のスキル向間、2か月に1回のペースで計6回実施しました。

上については心理職による研修を実施するなど、1回目は法令や判例をしっかり理解するすことを

外部の専門家を活用しながら対策を進めました。

目的に、2回目以降は日頃のコミュニケーションと実態把握については、定期的に社内アンケート

自己理解に関することをテーマに実施しています。

を実施するとともに、匿名でいつでも申し出るこ

これは私が心理職だからということもありまとのできる目安箱を設置しています。目安箱というすが、コミュニケーション研修では、感情のコントと原始的なイメージがありますが、目安箱が置いてロールというところに焦点を当てています。一時あること自体が抑止力になるということです。

的に感情的になったとしても、ハラスメントにまで発展しない、発展させない ためには、どうした

最後に、中小企業でも今年の4月からパワハラ

らいいのか、ということですね。それから、日頃の防止の措置を講じることが義務化されました。継

上司、部下、同僚間の関係性を良好に保つコミュ

続的な取り組みを通じ、全社員が共通の認識を持

ニケーション、あるいはハラスメントが起きない

ち、ハラスメントが発生しない、発生させない職

風土づくりを念頭に置いて、カリキュラムを提供

場風土を構築していくことが求められています。
そ の た め の 一 つ の 手 段 として、教 育 研 修 の 実させていただきました。
最後の事例は、60名のサービス業の会社です。

施あるいは情報の告知・啓発が有効です。必要な

この会社では、社長自身がリーダーシップをとっツールや情報はすでにネット上に公開されていまて、全ての取り組みを推進しました。

すので是非参考にして、担当者の負荷が増えない

朝礼や定例の会議などで、ハラスメントは許さないと社長自らが繰り返し、くどいと思われるぐ
らいスピーチされています。規程の作成についてように工夫・配慮しながら対策を進めていただきたいと思います。
（ 2 0 2 2 .5 .1 9 第 7 回 健 康 管 理 支 援 セ ミナー
樺沢 敏紀先生 講演要旨）

ハラスメント関連の研修内容
 対象者(管理職、一般職、相談窓口担当者)、実施形態(集合、オンライン)、
実施時間、予算・回数に応じたカリキュラム構成を検討する。
 講義だけでなくワークやロールプレイ、グループ討議を入れる。

①法令・ハラスメントの理解
必ず理解しておくべき内容として実態、影響、定義、責任等を学ぶ②コミュニケーション
相互作用であること、互いの価値観を理解する自身のコミュニケーション
パターンを振り返るノンバーバル・コミュニケーション③適切な感情のコントロール
アンガーマネジメント(怒りのコントロール)ストレス対処

④話を聴く
傾聴

⑤話を伝える
アサーション(適切な自己主張)
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HEALTH FORUM

エチケット
東井 朝仁
一般社団法人 東井悠友林
理事長■ カ タカ ナ 用 語「 エ チ ケット 」は 、国 語 辞 典 で は当然のように、それ以外の人が座ってスマホに興「 礼 儀 作 法 」と 訳 さ れる。礼 儀 と は 、「社会生活のじている光景を目にする。

秩序を保つために、人が守るべき行動様式。特に敬意をあらわす作法」であり、作法は「きまり。し■大袈裟かもしれないが、長期にわたる新型コロきたり」。したがってエチケットの内容は、食事でナ ウ イルス の 感 染 拡 大 により国 民 生 活 が 疲 弊しのマナーとか、日常の挨拶とか、公共の場におけ

きって いる。そ れ に 負 荷 を か けるよう に 、ロ シア

る行動のルールなど、時や場所や目的（TPO）にのウクライナ侵略に続いて、覇権大国・中国によよって多岐にわたる。

る台湾侵攻のおそれ、あるいはロシアや北朝鮮なだが、全ての場面に共通することは「人の立場どによる核ミサイル使用を伴う第3次世界大戦のに配慮する」という理念だろう。言葉をかえれば、勃発のおそれが、非常に現実味を帯びてマスコミ

エチケットとは「他者への気配り、思いやり、感謝。

から報道されるようになった。

そして自制の念」を働かせること。

また、国内的には政治の混迷（劣化）、経済の凋
落、円安・物価高、さらには前首相の暗殺事件、旧■ エ チ ケットは 法 令 や 規 則 で 定 めら れ た も の で

統一教会と多数の国会議員の癒着、オリンピックはないので、順守義務や罰則はない。車が赤信号

汚職疑惑など、極めて暗い事件が多発してきた。

で停止するのは本人のエチケットではなく、交通

これでは国民の心は重く閉ざされ、希望の灯が吹法 規 による 順 守 義 務 。違 反 すれ ば 罰 則 が 科 せら

き 消 さ れ 、ひ いては 社 会 が 荒 廃して いく。そ れ がれる。一方、学校の先生や職場の上司への挨拶をエ ス カレートする と 法 令 違 反 ど ころ か 日 常 の エ

欠いても、格式あるフランス料理店の静謐なデイ

チケットさえも、一顧だにされない状況になるだ

ナーで、スープをズーズーと音を立ててすすり大ろう。

声でお喋りをすることも、満員電車の優先席に、老人を前に若者や中年者がデンと座っていても、■今はまだそこまでは至っていない。
「 い ただき検挙されることは無い。エチケットの問題なのだ。

ます」「 こんにちは」「 ありがとう」というお礼の言
葉が、今日もそこここで聞かれる。

■エチケットは、その時代に生きる国民の不文律

それは当たり前かもしれないが、とても幸せな（暗黙の了解事項）。だから、国民にエチケットがこ と 。何 事 を な す に も 必 要 な 要 素 は「 天 の 時 、地備わっていない国は、どれほど経済成長率が高くの利、人の和」。日本は、天の時も地の利にも恵まても、社会の文化水準は低いといえるだろう。

れていない。残るのは人の和。だから今こそ、みん

また、多数の国民の黙認・同調で成り立つエチ

ながお互いに利他のエチケットを持って、自由とケットは、国民の意識が低下すれば廃（すた）れて民主主義に基づく平和社会を、協同して守り続けしまう。昨今の我が国でも、電車の優先席などをていきたいもの。

見ると、すでに老人や身体の不自由な人や妊産婦

日本はそれが出来る、と信じている昨今なのです。

などの区別は無きがごとしで、いつの時間帯でもけんこうぶんか No.63 Nov. 2022 2022年11月1日発行 発行人 佐藤 元彦
発行／一般財団法人 日本健康文化振興会 住所／〒166-0004 東京都杉並区阿佐谷南1-14-1 Tel 03-3316-1111※無断使用・転載を禁ず