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人事・労務の総合支援員の処遇・人材採用難・過重労働・残業代未払い・労使トラブルなど、昨今の度化、かつ、複雑化の様相を呈しています。もはや、企業の人事問題は企業経営にとって無視できない問題となっています。後手に回った対応や場当たり的な対応では命取り

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社 人事問題は、雇用環境の変化、法改正など、各種外部要因の変化とともに、高になりかねません。このため、企業の人事問題には高度な専門人材を交えた継続的なJBA 社会保険労務士法人では、豊富な経験と高い専門性を有する特定社会保険労務士が、経営者の立場に立ち、会社と一体となってクライアントの課題を解決に導きます。
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人事コンサルティング
HUMAN RESOURCES CONSULTING
JBA社会保険労務士法人

1.

社会保険労務士として、「常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場で、誠実にその業務を行ないます。」（社会保険労務士法 第２条）

2.

「ヒト」に関するエキスパートとして、企業における人事・労務に関するあらゆる問題について、高い専門性を発揮し、解決に導きます。

3.
4.
5.

労働・社会保険諸法令を遵守いたします。
経営者の立場にたって、人事・労務に関する悩みをともに共有し、トコトン考えます。
企業の従業員の皆さんの働きがいのある職業生活を支援します。

“四方よし” 就 業 規 則 策 定 支 援会社を徹底して守り、社員の働きがい・労働環境も向上
就業規則を経営に上手く活用し、また、人事制度ともリンクした内容にすることで、社員１人１人が、就業規則に基づく安心感のある労働環境のもと、就業規則と人事制度を前向きに活用し、様々なキャリアプラン・ライフプランを描き、夢と希望を持って頑張っていける “キャリアパス” を明示できる制度とすることができるようになり、従業員満足度が向上し、人材採用力の強化にも繋がります。
■ 特徴
徹底的なコンプライアンス重視
最新法令を迅速にフォロー

問題社員をシャットアウト

長時間労働削減・労働環境向上

問題社員対策・豊富な労務紛争経験を規程に徹底的に反映

長時間労働対策・労働環境向上施策を随所に反映■ 導入フロー

ヒアリング

第1回
打ち合わせ

第2回
打ち合わせ

・労働条件ヒアリング ・内容確認
・重要項目再確認
・問題点の分析・労働時間、休日等 ・その他労働条件・たたき台作成
重要項目検討の検討

約 2 週間6 ～ 8 週間

第3回
打ち合わせ

従業員周知
意見聴取

・最終確認
・各種協定書作成（36 協定、育児介護協定等）

・必要に応じて修正

1 ～ 3 週間

届出

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検討と対策の立案が必要不可欠です。

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人事制度構築支援①②

自分が身につけられる能力やスキル・経験、会社から求められる役割が明確にイメージできる①に連動して月収や年収を将来に向かって想定、計算できるこうしたライフステージ・キャリアステージが描け、社員が納得のいく評価・報酬が得られる人事制度を構築していきます。
■ 特徴

Ⅰ．ベストアドバイス

Ⅱ．理念経営サポート

制度設計にあたっては、人事制度構築に不可欠な以下の要素を常に踏まえた制度設計を行っていきます。
コミュニケーション 経営意思の伝達と共有（納得のいく目的説明）
クリアフェアシンプル

制度や情報の開示（透明性の確保）

均等な機会提供（公平な処遇ではなく、公平な機会）
誰もが理解できるわかりやすい評価ルール・評価項目

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人事制度を構築するにあたり、評価制度・賃金制度をそれぞれ単独で考えるのではなく、一貫した経営理念・経営者の考えに基づく人事方針のもと、総合的に設計することが必要です。そのため、理念経営を推進する観点で評価制度・賃金制度をトータルでコーディネートいたします。

Ⅲ．経営計画の推進

Ⅳ．法令遵守・労務リスクの低減

経営理念を実現するうえで、“経営理念に相応しい行動の実践” と “経営計画に基づくあらゆる施策の推進” が必要不可欠です。そこで、『目標のない目標管理制度』や『打つ手は無限の目標管理制度』など、目標を “絵に描いた餅にしない” 実践的な目標管理制度の構築を通じて、経営計画にリンクした制度構築を目指します。

人事制度の構築にあたっては、社員への説明や労働条件変更にあたっての法的手続きなど、社員との交渉が必要となる場合があります。労使交渉・紛争解決の経験を活かし、社員との合意形成支援を行い、労務リスクの低減を図ります。

Ⅴ．運用フォロー
構築した制度の信頼性を向上させるためには、ルールに基づく誠実な運用と、適切な情報開示による労使双方のコミュニケーションが必要不可欠です。そこで、制度導入後も考課者訓練の実施や評価実績の検証と、これに基づく各種処遇シミュレーションの実施による制度見直しの検討などの運用フォローを支援します。考課者訓練の実施にあたっては、目標設定会議の運営支援や座学、ディスカッション、ロールプレイングなど、管理職を中心とした社員の考課能力や管理能力に応じて柔軟にカリキュラムを構築します。また、人事制度に対応した研修体系、カリキュラムの構築やタレントマネジメントの設計も支援いたします。

■ 制度イメージ■ 導入フローフェーズ 1
総額人件費マネジメント

経営理念
ビジョン
経営計画

行動
態度

目標管理制度
（MBO）

業績
成果

資格制度
（グレード制）

能力

人事評価
システム

・戦略／方向性の確認

・人事政策の確認

・現状分析

・新人制度のグランドデザインの確認

今後の戦略や事業の方向性の確認

導入期間 カ月︵標準︶コンピテンシーマネジメント

現状分析（2 ヶ月～）12

現行制度のヒアリング／分析
従業員意識調査の実施

フェーズ 2・処遇制度

年功型から成果型への転換

・退職金制度・評価制度

目標管理制度の導入
コンピテンシー／ 360 度考課の検討

確定給付型から確定拠出型へ
年功型から成果型へ

フェーズ 3

賃金・処遇システム

現状分析に基づき、新処遇制度・新評価制度など全体フレームを確認

制度設計（5 ヶ月～）制度導入（3 ヶ月～）・新人事制度の導入支援
人材育成
システム

人事ポリシーや人事政策の確認

新体系への移行格付け、人件費シミュレーションの実施
移行に伴う経過調整設置の検討
評価マニュアル作成、評価者研修の実施
賃金規程等の整備

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昨今の厳しい経営環境や人手不足、就業環境の多様化による人員構成の変化に伴い、企業にとって社員の定着化は存続にも関わる重要な経営課題です。これからは社員に選ばれる企業を目指し、社員に選ばれることが社員の定着化につながっていきます。
働き方の多様化、クライアントからのコンプライアンスの強化要請、行政指導の強化など、企業に対する就業環境整備の要請は社会的に高まってきています。そのためにも、企業としての組織作り、人事制度構築を柱とした、採用競争力・定着力のある労働条件を構築していくことが重要です。
そのためには、社員１人１人が、“経営理念” を核にキャリアプラン・ライフプランが描けること、夢と希望を持って頑張って行ける “キャリアパス” を明示できる制度、条件であるかが重要です。

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人件費を完全燃焼！社員に選ばれる企業を目指して、“経営者の想い”を浸透させるトータル人事制度