2018年9月1日発行（毎月1回1日発行）（73巻9号）ISSN 0035-7774

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V ol. 7 3,1

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N o .9

巻頭言特集

孤立する職場，つながり合う職場

求められる労働における「自己決定」― 職場と地域で人がつながるために／凭禿 あや美
働く人たちの参加する個人と組織の活性化手法 ―職場のソーシャル・キャピタルとジョブ・クラフティング／江口 尚
悶える職場 ―パワハラ激増の真犯人は誰か？／金子雅臣
職場のつながり，
連帯感の希薄化がもたらす労働者への心理的影響／松本みゆき
ゆとりなき職場風土の改善 ― 労働組合の役割・年休完全取得運動を／横山 但
大原記念労働科学研究所

けれど，孤立を恐れないで
連載

毛利一平

産業保健の仕事に携わって②

熊谷信二[口絵 ] 安全な運行とドライバーの健康のために⑨丸栄運輸機工株式会社

安全な運行とドライバーの健康のために
̶̶輸送事業者の取り組み［見る
見る・活動］
活動 92
9 ［丸栄運輸機工株式会社
https://www.maruei-u.co.jp/▲部門別の安全講習▲Gマーク認定証▼ISO9001，14001
登録証▲トラックの点検指導▲特車運行（許可取得済）▼マルチトレーラーによる長大タンク輸送

弊社は，1980年に富山市高屋敷に設立され，1993年に現在の富山市婦中町道場に本社を移転しました。
事業内容は，一般貨物自動車運送業，重量物運搬据付，倉庫業，機械製造業があり，①一般輸送部門として，食材から重量プラント品の輸送業務，②重量プラント部門
として，精密機器から大型機械の解体，運搬，据付業務，③機械製作（機械工場）部門として，各種機械の設計，製作業務，④サービス（倉庫）部門として，主にバス製品の保管，仕分，組立，
出荷業務の４部門からなっています。
安全衛生管理の方針として「組織による一貫性ある安全衛生活動の推進による各種災害ゼロ目標」，管理体制として，当社の安全衛生管理規定，交通労働災害規定に基づき活動を行っています。本社営業所長を長として，月１回の安全衛生委員会を開催し，安全管理者，産業医，衛生管理者，運行管理者，整備管理者を始め，管理職の▲全社員対象の交通安全講習（年二回）▼被災地へ支援物資輸送

他各部署代表従業員がそれぞれ委員となって，職場における安全衛生の問題点や職場環境の改善につき協議を行い，災害未然防止と快適職場づくりに努めています。
また，「安全性優良事業所認定」Gマーク，ISO9001（品質マネジメント），ISO14001（環境マネジメント）を取得し，品質方針と環境方針を定めています。
毎日朝礼時に当社の「基本姿勢5S精神」として・セーフティ まず安全に努めよう
・シュアー 正確な仕事をしよう
・スクラム お互いに助け合おう
・サービス 奉仕の精神を持とう
・スピード そして迅速に行動しよう
を全員で唱和し，安全衛生活動を充実させ，災害のない
明るく健康で快適な職場づくりを目指し，努力していきたいと思います。

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

と認めてもらうこと︑そのことがとても意味のあることだった︒
その後さらに紆余曲折はあったが︑それまでのように迷うこともなく︑学位論
文は足掛け 年を費やして完成した︒そうして僕の﹁孤立﹂もようやく終わった︒
さまざまなエビデンスを持ち出すまでもなく︑孤立はメンタル不調の原因だ︒
最も強力な要因ではないかとさえ思う︒
労働者にとっては︑過重な労働も人間関係の悩みも︑孤立さえしていなければ案外大丈夫なのではないか︑そう思わされることが少なくない︒抱えきれない仕事に苦しんでいながら︑同僚も同じように苦しんでいるからと口にすることもできず︑上司に訴えても人の手当てを期待できる状況でもないとあきらめる︒多くの人と日常的に表層的な関係を維持しな
がら︑本質的な関係はなく︑必要な支援を受けられず実は孤立している︒産業医として労働者との面談を繰り返しながら︑そう感じさせられることがいかに多いことか︒
孤立から抜け出すためにどうすればよいか︒
孤立の原因を解消することが本質的だ
が︑それが困難であれば孤立を生み出している関係の外に︑自分の居場所を見つけるしかない︒職場で孤立したなら︑労働組合や地域の中にそうした場所を見つ

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労働の科学

毛利 一平

もうり いっぺい
ひらの亀戸ひまわり診療所 医師
大原記念労働科学研究所 特別研究員

けられるかもしれない︒
家庭はもちろん︑
常にその場所であってほしい︒
難しいだろうか？
﹁ 次 の 隔 た り ﹂ と い う 古 い﹁ 仮 説 ﹂がある︒友人の友人をたどっていけば︑
人目には世界中の誰とでもつながる︑という考え方だ︒まさか︑と思うが実験
デ ー タ も い く つ か あ っ て︑
﹁当たらずといえども⁝⁝﹂程度には確からしい︒ＳＮ Ｓ が 発 達 し た 現 代 に お い て は︑
﹁ ﹂はもっと小さな数字で置き換えられるともいう︒
そうであれば︑私たちは案外簡単に必要としている人とつながることができる︑孤立から抜け出すきっかけをつかめ
る状況にあるのかもしれない︒
今︑孤立していると感じている人に伝えたい︒恐れることはない︒つながろうとすれば︑本当に必要とする人は案外近
くにいるはずだ︒

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けれど︑孤立を恐れないで
これまで﹁孤立﹂を感じたことは何度もあった︒
特につらかったのは︑大学院生の時だっただろうか︒
指導教授とうまくいかず︑
学位論文の作成が全く進まなくなってしまった︒データをどのように分析し︑結果をどう考察するか︑あれこれと試行錯
誤を繰り返すばかりで︑まったく終わりが見えなかった︒何度教授と議論をしても論文の内容は定まらず︑その行方を見失った僕は︑わずか二人の関係の中で﹁孤立﹂していた︒
自信を失い︑毎日が憂鬱で仕方がなかった︒電車が大学に近づくだけで動悸がした︒それでも何とか毎日を過ごせたのは︑まだ小さな子どもがいたからかもしれない︒
大学院を人より一年長く過ごし︑それでも論文を書き上げられなかった僕は︑大学院を中退し︑別の大学で何とか職を得た︒少しずつ新しい人たちとの出会いがあり︑世界が広がる中で︑アメリカの大学での夏季セミナーに参加する機会があった︒教科書や論文で知っていた講師に︑図々しくも出来損ないの論文を読んでくれと押し付け︑学術雑誌に掲載される だ ろ う か と 聞 い た︒﹁ お か し な 英 語 さ
え 直 せ ば︑ 大 丈 夫 な は ず だ ﹂︒そんな感じの答えだったと思うが︑当時の私にとってはそれで十分だった︒﹁これでよい﹂
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Vo l . 73,

巻頭言

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No . 9俯瞰（ふかん）

けれど，孤立を恐れないで……………………………………………………………………………………………………

毛利 一平［ひらの亀戸ひまわり診療所］

1

表紙：「Life #16」 阿久津 光子

プレイティング（組み技法）、熱転写プリント（18.8×13.8cm）2004年

表紙デザイン：大西 文子

孤立する職場，つながり合う職場
求められる労働における「自己決定」

職場と地域で人がつながるために...............................................................................................［跡見学園女子大学］凭
禿 あや美 ............. 4

働く人たちの参加する個人と組織の活性化手法

職場のソーシャル・キャピタルとジョブ・クラフティング..................................................................................................... ［北里大学医学部］江口 尚 ............. 8

悶える職場―パワハラ激増の真犯人は誰か？

.................................................................................... ［職場のハラスメント研究所］金子 雅臣 ...........13

職場のつながり，連帯感の希薄化がもたらす労働者への心理的影響...................［Department of Psychology, Christ（Deemed to be University）, India］松本 みゆき ...........18

ゆとりなき職場風土の改善

労働組合の役割・年休完全取得運動を.............................................................................................［月刊『ひろばユニオン』］横山 但 ...........24

Graphic
安全な運行とドライバーの健康のために
̶̶輸送事業者の取り組み

９［見る・活動］（92）

丸栄運輸機工株式会社 .................................................................................................. 口絵

CONTENTS

Seriesメンタルヘルス・アプローチ（１）

適切な情報共有によるメンタルヘルス対策の推進 ............ 鈴木 安名 ...........28
GP

広がる良好実践（29）

介護施設における参加型職場改善事例 ....................................... 谷

直道 ...........34

凡夫の安全衛生記（21）「なぜ１年に１回？」健康診断いろいろ ................................... 福成 雄三 ...........38
産業保健の仕事に携わって（２）

作業環境測定士として ........................................................................ 熊谷 信二 ...........40
労研アーカイブを読む（39）「技能」と「暗黙知」............................................................................. 椎名 和仁 ...........46
にっぽん仕事唄考（60）

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その60）

炭鉱城下町の「校歌」と戦争の影⑧ ................................................................ 前田 和男 ...........56

Column
第53回 人類働態学会全国大会

世代を超えた交流が体感できた人類働態学会 .......................... 林 英範 ...........49
BOOKS『社会安全学入門 理論・政策・実践』「安全」の課題を幅広い視野で考えるための一冊 ........................................... 福成 雄三 ...........52

織という表現（21）ファイバー・アート ......................................................................... 阿久津 光子 ...........53
Talk to Talk

問うほどに ................................................................................................. 肝付 邦憲 ...........54
Information................................................................................................................................60
次号予定・編集雑記 ..................................................................................................................64

特集：孤立する職場，つながり合う職場

求められる労働における「自己決定」
職場と地域で人がつながるために凭禿 あや美
己決定を尊重することで，参加や連帯を促進

はじめにする社会づくりを目指すことを主張したい。
もちろん，自己決定を重視する言説には危険

私たちの社会では，格差と貧困が深まり続が伴う。自分で決めた結果に対する責任が，けている。男性と女性，正社員と非正社員，

かえって強調されてしまい，より一層，分断

大企業と中小企業，高齢者と中年，若年者なに向かってしまう可能性も否定できないから

ど，分断する線はいたるところに引かれていである。加えて自己決定を追求することで個る。しかも，誰かが一方的に得しているとい人主義に陥り，「支えあい」や連帯を軽視す

うよりも，全体的に働きすぎており，時間的ることになると，かえって生きづらい社会ににも金銭的にも，精神的にも余裕のない，困なる。しかし，自己責任論ばかりが深まる中難な状況に置かれている。そしてそうした境で，あまりにも私たちが自己決定できる範囲

遇にあるのは，それを選んだ自己責任だといが狭すぎるのではないかという問題意識が本う言説の下で，よりよい社会づくりを構想す

稿の背景にある。長時間労働，たび重なる配る力が削がれているように感じられる。

転と転勤，ワーク・ライフ・バランスが困難

では，そのような状況を変えるために必要な職場の状況は，労働者に自己犠牲を強いてなことは何だろうか。本稿では，労働者の自いる。このような社会は私たちが望むものなのだろうか。そしてそうした社会は，未来のかむろ あやみ跡見学園女子大学 准教授
主な著書：
・「販売・加工職の職務評価システム」
森ます美・浅倉むつ子編『同一価値労働同一賃金原則の実施システムの構築』（共著）有斐閣，2010年．
・「働く人びとの分断を乗り越えるために（Ⅱ部1章）」井手英策・松沢裕作編『分断社会・日本―なぜ私たちは引き裂かれるのか』（共著）岩波ブック
レットNo.952，2016年
・「雇用・労働における「自己決定」の確立（第1章）」神野直彦・井手英策・
連合総研編著『「分かち合い」社会の（共著）
構想―連帯と共助のために』
岩波書店，2017年．

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社会に適合的といえるのだろうか。
そこで本稿では，自己決定が阻害されている現状を述べたうえで，それが私たちの社会に与える影響を考察したい。

自己決定なき職場と地域
１

自己決定できない「無限定」な正社員の働き方
男性の正規職員は就業者の中で最も多く，所得も相対的に高く恵まれた人々のように見特集：孤立する職場，つながり合う職場える。しかし，近年では正社員の特徴として者が主体的に決められず，業務命令に従うの「無限定である」ことがよく取り上げられるが当たり前だと思われているのである。このようになっている。無限定な正社員とは，職ような正社員の無限定性は，家庭生活との両務と勤務地，労働時間などに制約や限定が基

立や，主体的な人生設計そのものを困難にす

本的にはない「メンバーシップ型」の正社員る。他方でそうした無限定性が解除された，を指し（濱口2009年），一般的には総合職を示「限定正社員制度」が普及すれば問題は解決す。
一見すると恵まれた条件を持つ人々は「無するかのような意見もある。果たしてそうな限定に」働くことが要請されている。

のだろうか。限定正社員についてみてみよう。

例えば，国際的にみても日本の正社員の労働時間は長い。「労働力調査」では週の就業時間が60時間以上の労働者は7.7％で（2017年），国際比較をしても長い。

２ 「偽りの自己決定」の結果としての女性の現状
限定正社員制度が最近特に注目されていまた職務内容も自分では決められない。労る。しかし，転勤免除の限定正社員として広働政策研究・研修機構（2014）によれば，配く普及している一般職は均等法導入前後に広置転換を行っている企業は，「規模計」でがったものである。その性差別性は幾度とな

68.4％，「1,000人以上」では96.7％である。

く指摘され続けてきたが，現在の限定正社員

配転を「定期的に行う」企業は15.5％，「定制度の議論ではそうした側面への「反省」は期的ではないが，行う」企業は52.9％と高い。

みられない。限定正社員たる一般職には，結ところが，配転を行うと回答した上記企業の局女性ばかりが配属されている。総合職に占うち，配転前の本人に対して「意向打診を行める女性の割合は9.1％なのに，一般職ではう」のは46.2％，「一定の場合は行うことが82.1％である（厚生労働省2015）。管理職の女ある」33.8％，「しない」18.5％であり，ま性割合は非常に低い。日本女子大学の調査でた「配置に関連して従業員の希望を反映する

明らかになったのは，女性が仕事を辞めるのための制度」がある企業の割合は（複数回答），

は，出産や育児ではなく仕事そのものに展望「自己申告制度」27.7％，「社内公募制度」が持てないことが原因であること，また「既5.6％，「希望聴取制度」15.0％，「その他」

婚で，2人の子供を持ち，初職を継続してい3.9％，「左記いずれの制度もない」54.9％と，る」女性は働く女性のうちの0.9％に過ぎな

意向さえもほとんど反映されない。また別のいことである（岩田・大沢2015）。なんとか正

調査（労働政策研究・研修機構2017）によると，

社員として働いていたとしても，育休を取り転勤に関するルールを「定めていない」企業ながら働くのは難しく，第1子出産前後の女は76.4％（1,000人以上規模71.2％）と非常に多性の就業状況を見ると，育休を取りながら仕く，他方で「明文化して定めている」のは事をつづけた女性は17.1％，退職した人は11.6％（同13.7％）に過ぎない。

43.5％で，1980年代後半からほとんど変わ

このように，総合職正社員は，長時間労働

っ て い な い（ 国 立 社 会 保 障・ 人 口 問 題 研 究 所

で，勤務地や居住地，職務内容を自らが主体

2010）。1980年代半ばから2010年代終わり

的に決定できる状況にはない。労働時間規制の今日まで，一般職と女性の状況はほとんどがあまりにも緩いため長時間労働に陥ってお変わらない。無限定正社員の働き方を所与のり，また「転勤族」や「単身赴任」という言ものとして限定正社員制度を導入したところ

葉にあるように，どの地で働き，家族や友人で，そうした無限定な働き方ができないこと

とともにどのような生活を送るのかを，労働を理由として賃金水準が抑制され，昇進機会
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求められる労働における「自己決定」

も早々に頭打ちとなる「天井」が設定されるは「合理的」な制度であったといえるかもし働き方でしかない。現に，現在の限定正社員

れない。

の給与水準は，同じ仕事をしていても，総合

しかしこのモデルにはサブシステムが必要

職より2割ほど低い（厚生労働省2013）。にもとなる。男性正社員は職務配置の柔軟性は高かかわらず，事業所の閉鎖等に伴う解雇リス

いが，解雇や賃下げが難しい。それを補った

クは高い。無限定性を無批判にとらえ，それのが女性と非正社員である。景気変動の調整に応じることのできる労働者を標準とする社弁として，また家計を補助する最低賃金水準

会では，多くの才能が活用されないままであで利用可能な労働者として「活用」されたのる。今年夏に，医大の入試において女性の受である。しかしこうした社会制度はもはや時

験生の点数を一律減点し，入学者数を抑制し代遅れである。少子高齢化社会に対応できず，ていたことが明らかとなったが，その理由がまた多様性や柔軟性，それを背景にした競争

家庭生活等を理由に働き方に制限の生じる可力を企業にはもたらすこともできない。

能性のある女性を，医師として系列病院で雇また，賃金と社会保障のあり方もまた，制うと，現場が「回らなくなる」から，そもそ

度の変革を阻む要因となっている。例えば労も入学させないというものであった。それと働組合は社会保障の脆弱さを前提に，「家族同じことを日本企業は行っている。総合職とを養える賃金」水準と賃上げを過去に要求しして現場を回すために男性ばかりが配置され続けてきた。
「夫と妻と子ども2人」の標準ている。それを性差別として疑問視する声は家族の必要生計費を計算するなどして，企業

それほど多くない。それほどまでに無限定にに賃金や賞与，退職金要求を行ってきたので働くことを標準とする認識が社会に広がってある。必要生計費には，子どもの教育，持ちいる。その高すぎる基準そのものを問題化し家，リスクへの備えなどあらゆるものが含まなければ，限定正社員が男女双方にとって魅れる。ジュリエット・B・ショア（2000） が力的な選択肢となることはない。

論じたように，人々の消費水準は，所得が上昇するとそれに伴い上昇するため，賃金が上

３抑圧された生産の場が，生活の場である

がっても必要生活費に余裕は生まれない。よ

地域や人とのつながりをつぶす

りよい生活，よりよい教育，よりよい環境を

このような自己決定の抑制は，過去の日本

追い求め続けてしまう。さらに重要なことに，型雇用システムの下で強められた。日本型雇

そうした生活向上を脅かすものが可処分所得用システムは1960年代に生成されたといわの減少であり，それへの警戒心が強くなってれている（遠藤2014他）。日本型雇用システム

しまう。つまり，労働時間の短縮，残業の抑では長期安定雇用が前提であり，確かに正社

制，税や社会保険料の増額による社会保障の員の雇用は相対的に安定していた。しかし企拡充に対する労働者の心理的抵抗は強くな

業は余剰人員を抱えるリスクがあるため，企り，労組の要求の中心にはならなかったので

業内での柔軟な職務配置と，採用した最小限ある。このように賃金で自分と家族の人生のの労働者の長時間労働で景気変動等に対処しリスクに対応する社会を作ってしまったことてきた。こうした柔軟な職務配置はOJTによが，「企業あっての生活」という意識を強め，る人材育成や技術革新に対応しやすく，また加えて職場における自己決定の抑制を企業経職能資格制度と人事査定によって正社員間で営への貢献としてとらえることとなり，それの競争を保ちつつも，勤続年数に応じた賃金を問題化できない状況を作り出してしまって上昇が可能であったからである。この範囲でいる。職場で自分の生活を大事にする行動を

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特集：孤立する職場，つながり合う職場

とることは自分勝手であり，家族を含めた自とが参加や連帯を促進する社会づくりには欠

己責任で対処する体制になっている。職場環

かせないという問題意識に基づき日本の現状境を改善する動きは限定的で，孤立を生み出を整理してみた。その観点から見た現在の働している。そして，賃金で人生のリスクに対き方改革の問題点や，今後どうすべきかにつ応する体制が，現在では「租税抵抗」を生み，いては凭禿（2017）にて論じている。すくなく社会保障の充実や財政を通じた分かち合い，とも，労働者の自己決定を重視しない政策論

連帯社会の形成を妨げ（井手2018），ますます

議は批判されるべきであり，労働者の自己犠

賃金への依存を高めてゆく悪循環を形成して牲にもとづく無限定性をもって，労働者の賃しまっている。

金や処遇を決定したり，それを正当化したり加えて本稿で特に強調したいのは，限定正社員であれ，無限定正社員であれ，日本の労するような基準や言説を排除することが必要であると考える。

働者のあり方が，社会の連帯の障害になっている点である。長時間労働は，労働者の生活の質を低める。仕事以外の経験や知識を得る
機会や場が少なくなり，社会の多様な人々との相互理解の土台が失われる。また転勤を前提にすれば，どの地域で生活するかの選択ができない。教育や福祉は地域で供給されているが，そうした活動に自分も関心を持ち，あるいは参加しながら，より良いものにしようというよりも，消費者として効率的にサービスを受給しようという意識に陥りやすくなるだろう。長時間労働であればなおのことである。また配転によって担当職務が企業の都合で変えられるのであれば，労働者は自分の専門性を高めることができない。近年では積極的労働市場政策や「社会的投資」戦略において，子どもの就学前教育や成人の再教育等が重視されているが，日本ではそれが困難である（三浦他2018）。専門性を磨き・評価するための社会と企業内での制度が構築されていないからである。このように，「生産の場」
では，人生のあり方を自分で決められず自己決定が阻害されている。それが「生活の場」である地域を空洞化させ，人々のつながりを切っているのである。

おわりに

参考文献
・岩田正美・大沢真知子編著（2015）『なぜ女性は仕事を辞めるのか 5155人の軌跡から読み解く』青弓社
・井手英策（2018）「「社会への投資」を支える税の構造―
分断，そして租税抵抗との闘い」三浦まり編著『社会への投資 ＜個人＞を支える＜つながり＞を築く』岩波書店
・遠藤公嗣（2014）『これからの賃金』旬報社
・凭禿あや美（2017）「雇用・労働における「自己決定」の確立」
神野直彦・井手英策・連合総研編著『「分かち合い」社会の構想―連帯と共助のために』岩波書店
・厚生労働省（2013）「「多様な正社員」導入企業の事例」（第5回「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会資料）
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000031929.pdf
・厚生労働省（2015）「平成26年度コース別雇用管理制度の実
施・ 指 導 状 況（ 確 報 版 ）http://www.mhlw.go.jp/file/04Houdouhappyou-11902000-KoyoukintoujidoukateikyokuKoyoukintouseisakuka/kakusoku2.pdf
・国立社会保障・人口問題研究所（2010）「第14回出生動向基
本調査―夫婦調査」
・ジュリエット・B.ショア; 森岡孝二 監訳（2000）『浪費するアメリカ人 : なぜ要らないものまで欲しがるか』岩波書店
・西谷敏（2004）『規制が支える自己決定 労働法的規制シス
テムの再構築』法律文化社
・西谷敏（2016）『労働法の基礎構造』法律文化社
・濱口桂一郎（2009）『新しい労働社会 新しい雇用システムの再構築へ』岩波新書
・三浦まり編著（2018）『社会への投資 ＜個人＞を支える＜つながり＞を築く』岩波書店
・労働政策研究・研修機構（2014）『労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査―労働契約をめぐる実態に関する調査（Ⅱ）』
・労働政策研究・研修機構（2017）『企業の転勤の実態に関する調査』
注・自己決定権に関する西谷敏の議論は非常に重要である。西谷は，人間が具体的な状況において行う決定を，人間の尊厳理念との整合性を考慮しながら実現させるための条件形成として，国家が使用者の単独決定権を規制することをとらえている。また新自由主義的な自己決定・自己責任論との相違を明らかにしながら議論することが必要とも述べている。西谷（2004，2016）を参照のこと。

本稿では，労働者の自己決定を尊重するこ
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特集：孤立する職場，つながり合う職場

働く人たちの参加する個人と組織の活性化手法
職場のソーシャル・キャピタルとジョブ・クラフティング江口 尚
職場で孤立する従業員への関心の高まり

わが国においては，孤立は，孤独死の問題
や，ミッシングワーカーの問題として関心が高まっている。ただ，職場で孤立する従業員の問題については，少なからず課題意識は持

今年の１月に，
イギリスで「孤独担当大臣」

たれており，日本生産性本部の調査では，職が新設されたことが話題になった。そのきっ場においては，従業員の孤立した状況への肯かけとなったジョー・コックス孤独問題委員

定的な回答は「心の病」が増加している組織

会（The Jo Cox Commission on Loneliness） の 報

で多く，組織内の垣根を越えたコミュニケー

告書によると，「孤独はすべての年齢層，社

ションに対して肯定的な回答は「心の病」が会的背景を持った人，例えば，友だちをつく

減少している組織では多くなっていることがれない子ども，初めて子を持つ親，友人や家確認されている。ただ，欧米と比較して，職族に先立たれた高齢者といった人たち，に影場で孤立する従業員への関心は，高齢者の問響を及ぼす。孤独状態が慢性化すると，健康

題ほど高くはない。

に害を及ぼし，人とのコミュニケーションが

石川は，職場で孤立する従業員の問題としできなくなる。孤独は，１日にタバコを15て，⑴孤独が個人や組織のパフォーマンスに本吸ったのと同等の害を健康に与え，雇用主

悪影響を与えること，⑵孤独が健康を害するには年間25億ポンド（約3,700億円），経済全こと，を挙げている。職場で孤立する従業員

体には320億ポンド（約4.7兆円） の損失を与の問題は，今後関心が高まることが予想されえるとしている」と報告されており，政策とる。そこで本稿では，職場のソーシャル・キ

しての孤独対策の必要性が指摘された。

ャピタルとジョブ・クラフティングの視点から，職場で孤立する従業員の問題とその対策について考えたみたい。

えぐち ひさし北里大学医学部公衆衛生学単位 講師

職場で孤立する従業員が生じる背景
職場で孤立する従業員が生じてしまう原因について考える前提として，「職場のいじめ」
については本稿では考えない。本稿では，こ

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特集：孤立する職場，つながり合う職場のように悪意が前提となる行為の結果生じた

クセスできない労働者は孤立しやすい。また，

孤立ではなく，個々の労働者や経営者には悪仕事後の飲み会が，情報共有や意思疎通の場

意はないのだが，結果として孤立が生じていとなっている場合には，治療や育児，介護，しまっている状況を取り上げる。

障害を理由に，そういったことに参加できな

職場で孤立する従業員が生じる背景としい労働者は情報から取り残される可能性があて，職場の多様化について考えてみたい。そる。非正規雇用者にも同様のことが生じうるの理由は，多様化は職場の情報共有を難しくだろう。情報をメールで配信しているだけでし，情報から取り残されることによって「孤は，一方通行の情報提供では，情報の共有が立」が生じるからだ。わが国では，職場の多できているとは言えず，職場で孤立する従業様化が進んでいる。現在は，非正規社員の割員の予防にはならず，「意識的」な双方向の合が40％，外国人労働者の数も急速に増加

情報共有に留意すべきである。

して130万人に達し，障害者の法定雇用率も産業医をしていると，最近，就業時間中の2.2％に引き上げられた。さらに，
わが国では，

雑談時間が減っているとの話を耳にする。管

最近，治療や育児，介護と仕事の両立が必要

理職は，プレイングマネージャー化していて，な働き方に制約のある労働者数も増加してい部下とコミュニケーションを取る時間が以前る。これまでの研究から，いずれの現象も，と比較してかなり少なくなっている。実際に，職場で従業員が孤立するリスクファクターで管理職の割合は，就業者数は増加しているにあることが示されている。

もかかわらず，1990年には3.8％だったもの

1980年代までの高度経済成長期までのわが，2010年には2.6％に減少しており，管理が国の職場は，終身雇用，年功序列賃金，企職一人当たりの部下の数は増加していると推

業別労働組合，新卒一括採用，低い転職率の測される。さらに，働き方改革の流れもあり，ために，社員の働き方や仕事への価値観，姿

就業時間管理がますます厳しくなっているこ

勢の点から質的に均一な職場が形成されていとも，コミュニケーションの時間の減少に拍た。このような職場では，意識的に情報共有，

車をかけている。孤独を解消するアプローチ

コミュニケーションを取らなくても，無意識として，石川は，元シカゴ大学教授のジョン・に自然と意思疎通ができていた。一方で，職

カシオポの著書『孤独の科学』からの引用と場の価値観や考え方になじまない社員は，退して，①社会的接触を促す，②社会的スキル

職するなどして排除されていた。その結果，を高める，③社会的サポートを与える，④周より均一化が進んでいた。しかし，近年わがりの人に対する認識を変えてもらう，４つの国で深刻化する人手不足は，加速度的に進む

アプローチを示している。この４つのアプロ

職場の多様化を生じ，従業員を選ぶ立場だっーチのいずれにも有効なのは，管理職が「意た企業を，従業員に選ばれる立場に変化させ識的」に，デジタル以外のアナログの手法で，ている。さらに多様な職場の構築は，変化の部下との情報共有の時間を持つことも重要で激しいビジネス環境においては競争力の源にあろう。

もなる。ただ，多様化が急速に進む多くの企では，具体的に多様化する職場において，業では，組織としての対応が追い付かず，情

職場で孤立する従業員の予防対策をどのよう報共有が十分に行われないために，職場で孤に進めればよいのだろうか。ここからは，そ立する従業員が生じている可能性がある。例の参考となる概念として職場のソーシャル・

えば，
外国人労働者が増えたにもかかわらず，

キャピタルとジョブ・クラフティングを紹介

情報共有の手段が日本語であれば，情報にア

する。
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（521）

9

働く人たちの参加する個人と組織の活性化手法

職場のソーシャル・キャピタルのソーシャル・キャピタルにも関心が高まっている。このように職場のソーシャル・キャ
ピタルに関心を持つことは，職場で孤立する

近年，わが国おいては，IT化やさまざまな従業員を予防することにつながるのではない

労働者の働き方が多様化する中で，人と人のだろうか。欧米では，職場のソーシャル・キ

つながりへの関心が改めて高まっている。人ャピタルを測定する尺度が開発されている。

と人のつながりを示す概念として，職場のソ

欧米とわが国では，職場環境，風土，働き方

ーシャル・キャピタルがある。
「ソーシャル・が異なることから，われわれは，日本の職場キャピタル」とは，信頼や規範，ネットワー

環境の特徴を踏まえて，日本版の職場のソークなど，社会や地域コミュニティにおける

シャル・キャピタルを開発した（図１）。

人々の相互関係や結びつきを支える仕組みの

この尺度の中で，１­５の尺度はこれまで重要性を説く考え方のことであり，物的資本の既存研究を参考に取り入れたが，６つ目の（フィジカル・キャピタル）や人的資本（ヒューマ「笑いや笑顔がある職場だ」は日本版独自のン・キャピタル）などに並ぶ新しい概念で，日項目として盛り込んだ。私は，この尺度を活

本語では「社会的資本」「社会関係資本」と用して，職場の状況を評価することは，職場訳されている。ソーシャル・キャピタルは，の孤独の予防や職場の活性化に役立つと考え

人々の協調行動を活性化することによって培ている。

われるもので，それが豊かに蓄積されるほど，

ジョブ・クラフティング

社会や組織の効率性が高まるのが特徴とされており，公衆衛生の分野では，一般的に高いソーシャル・キャピタルは，良好な健康状態

次に，従業員の孤立を予防する手段としてに影響することが多くの研究で示されていジョブ・クラフティングを紹介したい。従業る。当初，このソーシャル・キャピタルとい員は，担当業務を自ら選んだり，異なる業務

う概念は，地域の健康問題を解決するためにを自分が担当できるように交渉したり，自分提唱されたが，人は，地域の中でのみ生活をの仕事に意義を見い出したりしながら，自分するわけではなく，その多くの時間を「職場」の仕事が魅力的になるように，積極的に自分で過ごすことから，職場のコミュニケーショの仕事を形づくっていくことがある。このよ

ン，人と人とのつながりを考える上で，職場うに従業員が仕事を形作るプロセスは，「ジョブ・クラフティング」といわ

１．私たちの職場では，ともに働こうという姿勢がある。
２．私たちの職場では，お互いに理解し認め合っている。
３．私たちの職場では，仕事に関連した情報の共有ができている。
４．私たちの職場では，助け合おうという雰囲気がある。
５．私たちの職場では，お互いに信頼し合っている。
６．笑いや笑顔がある職場だ。
図１（「違う」「やや違う」「まあそうだ」「そうだ」の４件法）
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73巻９号

業員個人の物理的ないし認知的変化，と定義される。つまり，
ジョブ・クラフティングとは，仕事の意義を高めるために，人間関係や仕事の内容を含めて，自らが周囲に働きかけ，仕事を前向きに変化させることである，といえるだろう。われわれ

日本版職場のソーシャル・キャピタル尺度

10 （522）

れ，課題や対人関係における従2018年

は，オランダで開発されたジョブ・クラフティング尺度の日本

特集：孤立する職場，つながり合う職場

１．私は，自分の能力を伸ばすようにしている。
２．私は，自分自身の専門性を高めようとしている。

語版を開発した（図２）。
自分の仕事をつくりこむ（ジョブ・クラフティングする） には，

３．私は，仕事で新しいことを学ぶようにしている。

自分で自分の仕事を変えること

４．私は，自分の能力を最大限に生かせるように心がけている。

ができると認識できていること

５．私は，自分の仕事のやり方を自分自身で決めている。
６．私は，仕事で思考力が消耗しすぎないようにしている。
７．私は，自分の仕事で感情的に張りつめないように心がけている。
８．私は，自分の感情を乱すような問題を抱えている人との関わりを，できるだけ減らすように自分の仕事に取り組んでいる。

が必要である。つまり，仕事において，何をどのように進めるのか，自分で決められるという自律性の感覚を持たなければならない。従業員の孤立を予防す
るためには，従業員に自律性を

９．私は，非現実的な要求をしてくる人とのかかわりをできるだ
け減らすように，自分の仕事を調整している。

持ってもらうことは重要であろ10．私は，困難な決断をたくさんしなくてもいいように，自分の仕事を調整している。

すいといえる。そのため，この

11．私は，一度に長時間にわたって集中しなくてもいいように，
自分の仕事を調整している。

を従業員一人一人に意識しても12．私は，上司に自分を指導してくれるように求める。

ィングの概念は有用であり，従13．私は，上司が私の仕事に満足しているかどうか尋ねる。

業員の孤立を予防するアプロー

14．私は，上司に仕事で触発される機会を求める。

う。受動的な従業員は孤立しやような意識を持ってもらうことらうために，ジョブ・クラフテ

チの一つになるだろう。

最後に

15．私は，仕事の成果に対するフィードバックを，他者に求める。
16．私は，同僚に助言を求める。

本稿では，近年関心が高まっ

17．面白そうな企画があるときには，私は，積極的にプロジェク
トメンバーとして立候補する。

ている職場で生じる従業員の孤18．仕事で新しい発展があれば，私は，いち早くそれを調べ，自ら試してみる。

対策として，職場のソーシャル・

19．今の仕事であまりやることがないときは，私は，新しいプロ
ジェクトを始めるチャンスととらえる。
20．私は，金銭的な報酬が追加されなくても，自分に課された以上の仕事を率先してこなしている。
21．私は，職務の様々な側面のつながりをよく考えながら，自分の仕事がさらに挑戦しがいのあるようにしている。
【下位尺度と該当項目】
構造的な（仕事の）資源の向上：１〜５
妨害的な（仕事の）要求度の低減：６〜11
対人関係における（仕事の）資源の向上：12〜16
挑戦的な（仕事の）要求度の向上：17〜21

図２

日本語版ジョブ・クラフティング尺度（「まったくない」「時々ある」「しばしばある」「よくある」「とてもよくある」の５件法）

立の背景について考察し，そのキャピタルとジョブ・クラフテ
ィングに着目した対策を紹介した。本稿でも触れたように，「従
業員の孤立」は，放置すると企業の業績に影響すると考えられるが，その状況は顕在化しづら
く，経営者や人事部門が意識しないと見過ごされがちな問題である。早期発見，早期対応のた
めには，日ごろから，今回紹介した職場のソーシャル・キャピ
タルやジョブ・クラフティングの視点で，経営者や人事部門だ
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働く人たちの参加する個人と組織の活性化手法

けではなく，個々の労働者や産業保健スタッ
フも，孤立する従業員の存在に関心を持つことが大切であろう。本稿が職場で生じる従業員の孤立の予防に少しでも役に立てば幸いである。
参考文献
・日本生産性本部. 第７回「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート調査結果 2017.

12 （524）

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・石川善樹. 従業員，マネジャー，経営者，それぞれ何をするべきか 職場の孤独への対処法：ウェルビーイングを追求す
る. DIAMONDハ ー バ ー ド・ ビ ジ ネ ス・ レ ビ ュ ー. June
2018.
・Eguchi H et al. Psychometric assessment of a scale tomeasure bonding workplace social capital. PLoS One.
2017;12（6）:e0179461.
・Eguchi H et al. Validation of the Japanese version of thejob crafting scale. J Occup Health. 2016;58（3㧓:231-40.
・Bakker A. B. ら. ワーク・エンゲイジメントとジョブ・クラ
フティング：いきいきとした労働者は働きやすい職場を自ら作り出す. 産業医学ジャーナル. 2013;36:52-63.

特集：孤立する職場，つながり合う職場

悶える職場―
パワハラ激増の真犯人は誰か？
金子 雅臣
広がる訴え

働紛争解決制度」への相談件数は， いじめ・
嫌がらせ

は７万2,067件となっている。この数字は年々増え続けて６年連続トップとなパワーハラスメントという言葉がまさに時宜を得て，瞬く間に世間に広がって広く認知っており，まさに激増傾向と言ってもいい状況といえる。

されるようになった。「それってパワハラじ職場の些細なコミュニケーションギャップ

ゃないですか」とか「何がパワハラだ」などを取り上げる場合のパワーハラスメントはとというやりとりが，もはや職場で日常的にかもかく，こうした訴えのなかにはうつ病に追わされるようになってきている。

い込まれたり，果ては自殺という深刻な事態

企業競争が激化することで，近年どこの職に発展するケースが多く含まれていることが場でも仕事量が増えスピードが上がり，ミス

気になる。労働現場でも，㈱電通をはじめとの許されない職場環境になってきている。そする過労死問題で，長時間労働の陰に深刻なうした緊張感の高い職場のストレスから人間

パワーハラスメントがあったことがマスコミ関係がますます難しくなってきた時代背景をではたびたび取り上げられている。過労死な考えればこうした言葉の広がりは理解できる。

どの事件では決まったように，自殺の直接的言葉の広がりだけでなく，訴えも増えてきな要因はむしろこのパワーハラスメント，上ており，2017年度の厚生労働省の「個別労司との軋轢があったのではないかということがささやかれ続けている。果たして労働の現場では一体何が起きているのであろうか。

かねこ まさおみ
職場のハラスメント研究所 所長
労働ジャーナリスト
主な著書等：
・『［新版］パワー・ハラスメントなんでも相談―職場のいじめ・いやがらせ
で困っていませんか』（共著）日本評論社，2012年．
・『パワハラ・いじめ 職場内解決の実践的手法―放っておくと会社の責任!』
日本法令，2013年．
・DVD『セクハラを生まない職場コミュ
ニケーション対策（全２巻，改訂版）』（監修）アスパクリエイト．

こうした状況を受けて，厚生労働省も法規制の検討せざるをえなくなり，専門委員会を立ち上げ検討に入った。そして幾度か検討会を重ねてはいるが，未だ効果的な法規制に向けた手法を見いだせずにいる。その困難の理由は，日本の働き方の根幹にかかわる問題が背景にあり，まさに日本の労働現場の働き方の現状をどのようにとらえるのかという大きな課題とも重なるテーマだからである。
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悶える職場―パワハラ激増の真犯人は誰か？

仕事観のズレ

当事者たちからすれば，共通に理解されているものと思い込み，それぞれが当然だと信じている仕事観を主張しただけということでいわゆるパワハラ事件の一つ一つの現実をある。ところが，そこにはすでに共通だと思見ていくと，そこには行為者と被害者の超えっていたものはなく，当事者たちには理解し難い意識差が繰り返し現れてくる。つまり，がたいズレがそこには生じてしまっているか

仕事観や仕事への取り組み姿勢，さらには仕らである。やや情緒的な言い方をすれば，そ事の進め方をめぐる一見些細なズレが当事者の意味では双方とも，今日の急激な職場環境

間の亀裂を生み出し，超え難い亀裂に発展しの変化に翻弄される犠牲者とも思えることでているようなケースが多いことである。

ある。

典型的には，行為者がこれまで通りの集団
主義的な協調性を求めることに対して，被害

職場環境と意識変化

者は個人主義的な傾向を示していたり，一方が高い仕事意識を求めていることに対して，いうまでもなく職場環境の変化とは，成果

他方は仕事への割り切った考え方を示すよう主義からはじまり今日の働き方改革などといなことである。こうした意識差が背景にあれ

われる一連の流れである。職場環境は，大きば，そこには超えられない断絶が生まれるのな変化もなくいわゆる終身雇用で年功序列型

は，ある種当然のことかもしれない。そんなの賃金体系，仕事は集団的なシステムで運営

悲劇がパワハラ事件では繰り返されているよ

されてきた。しかし，近年，よくいわれるよ

うに思える。

うに労務管理の手法が成果主義型に大きく舵

そして，こうした事件で繰り返し現れる行
為者の典型的人物像は，これまで通りに会社を切ることによって，職場環境は大きく変化し始めてきた。

に人生のすべてを預け仕事一筋のような生き成果主義とは個人個人の実績，まさに結果方を肯定する人たちであり，被害者はそうしとしての成果を問うシステムである。これまた生き方や厳しい指導に戸惑う人たちである。

でのようにみんなで協力して結果を出すとい行為者と被害者の軋轢が，仕事意識のギャ

う考え方から，個人個人が自力で最大限の結ップが発端となって繰り返し起こされている果を出すことが求められ，それに応じて処遇のだとすれば，その原因はどこにあるのだろされることになった。

うか。繰り返される事件をみていると，そのこうしたシステムでは，たとえ部下であろ背景として近年の急激な職場環境の変化というとも競争相手となることもあるだけに，指う大きな背景に注目せざるをえない。

導・教育への姿勢はおのずと変化せざるをえ

なぜならば，こうした事件では，行為者となくなる。そして，そうした厳しい競争の結被害者の間にはそれぞれが信じて疑わない仕果については，自己責任ということであれば，事に対する向き合い方やロイヤリティに大きまさに同じ職場の仲間ではあっても「相手のな温度差があるにもかかわらず，そのズレにことなど構っていられない」という緊張関係

当事者たちがまったく気づいていないことがを生み出す。

多いからである。いわば職場環境の変化とい

年功序列型の職場ではどちらかといえば，

う地盤変化に気づかない多くの人たちがその例え理不尽なことであっても，上司から言わ揺れによって生じた亀裂に落ち込んでしまう

れれば部下は従うものだという縛りが厳しような状況が起きているからである。

く，そんな上位下達の企業内の人間関係は家14 （526）

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特集：孤立する職場，つながり合う職場

父長制に例えて説明されることも多かった。

負荷をもたらすことになっているからであそうしたシステムの下では，例え行き過ぎたる。その意味では，まさにこの職場にかけら指導であっても本人の将来のためを思う熱血

れた職場環境の急変という負荷こそがパワハ

指導として許されるものだとされてきた。そラの真犯人と思える。

して，本人もそのことを理解し我慢すること

例えば成果主義というのは，よくいわれるで自らが成長していくのだということが信じように職務主義を根幹にするシステムであられていた。

る。つまり，各人の「仕事をはっきりと」さ

しかし，職場の人間関係が自己主張をしなせることが大前提になる。その上で，極論すい集団主義的でありすぎることが批判的に取れば「自分の与えられた仕事しかしない」こ

り上げられることも多かった。だから，こうとが許されるシステムである。しかし，こうした成果主義の主張する個人主義的傾向は，した働き方が働く人たちの心に矛盾なく受け

むしろ歓迎されることとして受け入れられつ入れられる準備ができていたかといえば，決つあるといってもいいだろう。

してそんなことはない。
与えられた仕事はキッチリやるが，それ以制度と意識のねじれ上のことはしない，自分の仕事以外は関心をもたない，したがって，たとえ同僚であってすでに触れてきたように日本の職場環境はも仕事上の干渉はしない，こんな人物が職場不変と思われるほど強固なものと信じられてで歓迎されないという状況は成果主義が導入きたが，近年はめまぐるしく変化し始めていされた現場でも一向に変わっていない。いわる。加えて，働き方改革などといわれるさま

ば成果主義であれば当然ともいえる基本的なざまな働き方のシステムが導入されてきてい制度と働く側の意識がねじれ現象を起こしてる。その意味では，変化し始めているといういるのである。

よりはむしろ人為的に強引に変えられてきてつまり，旧世代を中心とする職場での支配的仕事観を残しながら強引に成果主義を導入いるという方が正確であろう。
働き方改革がそうであるように，この間のするといった二律背反的な政策がもたらした

職場環境の変化は，おおむね企業主導，政治

矛盾が職場では個人をとらえてがんじがらめ

主導で進められてきた。そして乱暴で安易なにしているのである。

進め方は，日本ほど企業利益に沿った労務管理が容易に貫徹できる国はないのではないかと思われるほどである。働き方改革がせ改革

パワハラの真犯人働かといわれるように，高プロをはじめ仕事観の混乱の原因は制度設計もなく闇雲とする企業の求めるシステムが弱体化していに推し進めた性急な制度の改革にある。成果る野党勢力や影響力を低下させている労働組主義を推し進めるのであれば，自分の仕事の合機能にも助けられて，楽々と成し遂げられ範囲を明確にしない限り，成果を測ることはてきたといってもいいだろう。

できないのは当然のことである。しかし，個問題は，こうした法改正などをテコに進め人の仕事を明確にすればするほど，同僚とのられてきた労働現場の性急な改革がもたらし協力関係は希薄になり，仕事は細分化され分た混乱と荒廃である。この間のご都合主義と断される。さらに，「それは私の仕事ではない」

も思える仕事のありようを変える強引なやりという意識が広がれば同僚との共同作業はな

方は働く人たち個人個人の人間関係に大きなくなる。まさに，日本の企業の強みであった
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悶える職場―パワハラ激増の真犯人は誰か？

集団主義による阿吽の呼吸による協力関係やれなりにそなわっていた。昔から歩くパワハ

双方の柔軟な協力体制などというやり方は全ラとして恐れられ，時には暴力的な上司もいく期待できないことになる。

たし，セクハラをコミュニケーションと勘違だから，一方で成果主義という個人個人をいする場違いな上司もいた。そうしたことか競争させて働かせるためのシステムを導入しらすれば，現代よりもはるかに不合理なことながらも，「仕事の範囲の明確化」という土が多い職場環境だったといえるだろう。

台となる部分を意図的に改革しないまま，放それでも，そのことが大きな問題にならな置してきた。その結果は，旧世代の「仕事はかったのは上司の側にも部下を思いやる余裕

人のためにするもの」とか「言われていないがあり，部下の方にもそんな横暴な行為を容ことを進んでやるのが仕事だ」といった職場認する余裕もあった。そして，そうしたことの常識が温存されたまま，「自分の仕事しかを穏便に処理する装置がいろいろと備わってしない」という動きへの反感を強め，そうしもいた。

た対立が広がり混乱をもたらし始めている。

むろん，そうした不合理な仕打ちに泣かさ

企業にとって困ることは，仕事や技術の範れた人がいなかったわけではないことはいう

囲を明確化することによって，組織の柔軟性までもないが，双方にどこかしら「相手のこを失うことである。景気や市場は常に変動的とを思いやる」環境があったように思える。

であり，技術や組織はその変動に合わせて可もちろん，そうしたことをノスタルジックに変的であることが求められる。個々人の仕事礼賛したり，無条件に評価するものではない。

のやり方や内容も，柔軟に変化できることが現にパワハラの訴えにも，これまでの理不尽好ましい。これまでの日本的経営では，仕事な叱責や，文字通り納得のできない言い分を基準ではないことから，担当する仕事の境界

教育指導の名の下で押しつけられてきたことはあいまいだった。したがって，個人は企業への反論という部分も多く含まれている。しのニーズに応じて例え変化する業務であってかし，こうしたこれまでの曖昧な職務意識やも柔軟に対応することで組織の強みを発揮し集団的な協力関係が，ある種の調和的な秩序てきた。

をかもし出していたことも事実である。

成果主義の問題点は，その柔軟性を失うこ

いずれにせよ，こうした極めて日本的な職とにある。「決められた仕事しかしない」と場に対して，その不合理を問題にすることで，いうことでは組織が硬直化して市場の変化に

職務主義的な考え方が受け入れられ，その延対応できない。そこで，仕事基準を導入しな

長線上に職務中心の成果主義が登場してきいままの成果主義という相反する二つの命題

た。そもそも職務主義は，西欧型の個人主義が職場に持ち込まれて職場が混乱し始めていに根差すもので，あくまで自立した個人が，るのである。

仕事の上でも自己の職務を個人的に守ること問われる仕事観を基本とする思想によるものである。
つまり職場での人間関係や集団主義的な情緒関係とは決別して，自分の持ち場としてのパワハラに話を戻せば，かっての日本の企職務を明確にして，職務という自分の領域を

業は集団主義志向の強い同質社会であったこ

確保し拠点とするという立場が基になっていとは誰もが否定できない事実であろう。そしる。それは，「自分の仕事は自分の仕事」とて，そうした中で起きたトラブルの多くも絡いうことを前提に「自分の仕事さえキチンとみ合う人間関係の中で処理される仕組みがそやっていれば他人からとやかくいわれること

16 （528）

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特集：孤立する職場，つながり合う職場はない」という思想といってもいい。

悶える職場ず周囲の評価を気にして気配りや忖度で物事を考える人たちとは相容れない。しかし，問題なのは，そうしたことを百も承知で選んだ成果主義であればその道を徹底するのが道理

成果主義の導入によって，これまでの日本である。

的な職場の考え方からすればいささか挑戦的

これからも日本型労務管理として喧伝し，ともいえる自分の職務にこだわる考え方が出重宝してきた職場の集団主義がそう簡単に解始めてきた。こうした人たちは，まさに気の消できるとは思えない。こんな混乱を抱え込利かない，気配りのない一番嫌われるタイプ

んでしまった日本の職場は結果としてパワーとして職場に登場することになった。

ハラスメントという摩擦熱を発しながら悶え

これまでは職務が曖昧だからこそ，労働者ている。職務主義を徹底するなら，そうした過は相互依存せざるをえなかったわけで，職務去との決別が必要であろうし，後戻りするなが明確になればこうしたもたれあいのようなら企業利益のためになりふり構わず強引に働協調性はかえって邪魔になる。
もっといえば，

き方を変えてきたやり方を考え直すしかない。

職務主義の徹底している国々の人たちは他人

そうした筋道を明確にしないまま企業利益や同僚の視線や評価よりも神のまなざしを重優先のご都合主義的な働き方改革をこのまま視する人たちである。自分たちの行いを神と進めることは，職場にますますの混乱と無秩の黙示の契約として尊重する考え方は，絶え序を生み出し続けることになるだろう。

719ῒ720 ӭ ẅ2018 ࠰ 9Ὁ10 உӭᴾ‫̖ܭ‬ᾁᵊ὿὿὿όίஜ˳ᾀᵊᾇᾄᾁόὸύ ࠰᧓ទᛠ૰ᾀᾁᵊ὿὿὿όẔཎᨼẕ ᝢ‫׉‬ểɭᛯཎᨼ↚ⅱ↎→↕‒∇⇭⇉⇈↗ဃ෇̬ᜱ↚᧙ↈ↺ॖᜤ ⃬⇣∞⇝∉∑∇⇭⇉⇈↚໰ໜ⇁ⅱ↕↕‒ϐЎᣐӒ‫ݣ‬ᛯᎍ↞↘↝↷ⅵ↙ʴ⅝ⅺ≢⃬ଐஜ↚ⅹↀ↺ᝢ‫׉‬ᚇ‒ૼᎥ‫إ‬ᢊ↚ᙸ↺ဃ෇̬ᜱ↧↝᧙⃬࣎ᝠ૎բ᫆҄↗૎඙բ᫆҄‒‫إ‬ᢊᎍⅻᎋⅷ↺⃯ᝢ‫ ‣․ ↝⃰∆⇠∐⇰∞∉⇞׉‬ɭኔ↝ᛢ᫆‒⇊⇔∐⇟↝‫ٻ‬ᘌ∇⇭⇉⇈↚ⅹↀ↺ᝢ‫إ׉‬ᢊ ⃬ᡲᇌ૎ೌɦ↝ᅦᅍો᪃↧↝ࢨ᪪⇁ɶ࣎↚‒‫ؗ‬൶ܑӮ
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（529） 17

特集：孤立する職場，つながり合う職場

職場のつながり，連帯感の希薄化がもたらす労働者への心理的影響
松本 みゆき
労働者間の職場のつながりは希薄化しているのかのような近年の経済発展が著しく，若い労働力にあふれた国や，韓国や台湾といった集団主義が社会基盤にあるアジア圏の地域でも特に注目されています（Jain, 2015; Lee, 2016）。

職場のつながりとは，労働者自身がそれぞ

それでは現代の労働者を取り巻く環境の著れに持っている，同じ職場で働く人，つまりしい変化により，日本で労働者間の職場のつ同僚や上司，部下といった人びとに対して，

ながりは本当に希薄化しているのでしょう

または，職場や会社に対して抱く心理的なつか。労働環境の変化がもたらす弊害のひとつ

ながり，連帯感ととらえることができます。

として，精神科医の加藤（2007） は「『われ近年，社会経済のグローバル化や労働環境のわれ』という感情の希薄化」をあげています。

変化などで労働者を取り巻く状況は著しく変「『われわれ』という感情の希薄化」とは，職化しています。そのようななかで，労働者間場において従業員の間での連帯感，あるいはの職場のつながりは希薄化しているのか，ま相手を一個の人格として真摯に尊重する態度

たそれがどのような影響を及ぼしているのかが希薄になっていることを示します。

に関心が集まっています。それはいまや日本

実際に2018年２月に内閣府が実施した「社だけの関心ではなく，筆者の生活するインド会意識に関する世論調査」では，現代の世相を表す暗いイメージとして「連帯感が乏しい」（27.6％）ことを「無責任の風潮がつよい」（39.8

まつもと みゆき
Department of Psychology, Christ（Deemed
to be University）, India Post Doctoral
Fellow
主な著書・論文：
・松本みゆき・金井篤子「組織風土の変化が看護師のストレス反応に与える影
響」『産業・組織心理学研究』26巻１号，2012年．
・「職場のストレスと職務満足感」『働く
人びとのこころ―介護職・対人援助
職のための心理学』（山口智子編）遠見書房，2014年．
・「ストレスの心理学」『産業心理臨床実践』（金井篤子編）ナカニシヤ出版，
2016年．

18 （530）

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2018年

％）
，「自分本位である」（36.8％），「ゆとりがない」（32.5％）に次いであげる人が多くいました（複数回答，11項目中上位４項目）。また，
1970年代から2000年代にかけての各種デー
タに基づいて日本人の労働者意識を分析した間淵（2004）は，職場，地域，親戚という３つの領域において日本人の人間関係が形式化
してきており，職場における連帯感が喪失していると述べています。
多くの日本人にとって，もはや職場は人び特集：孤立する職場，つながり合う職場とが公私ともに親密に過ごす「生活共同体」

仕事を休んだ」「仕事をしていない」と答えとしての場ではなく，給料を獲得するためのた人を除いたもののうち欠損値のない男性「生活手段」の場となっているといえます。

550名，女性535名のデータを用いました（有

職場のつながり，連帯感の希薄化は何が問題か

効回答率43.5％）。これらの人びとの平均年齢は41.98歳（SD ＝10.84）， 週 当 た り の 平 均 労
働 時 間 数 は40.69時 間（SD ＝15.58）， 平 均 勤
続年数は11.39年（SD ＝10.41）でした。

それでは職場のつながりが希薄化している
ことが，労働者にどのような影響を及ぼして⑵いるのでしょうか。加藤（2007）は職場にお「職場の連帯感」としては，「私は職場の人々

ける従業員間の心理的なつながりや連帯感がとの連帯感を強くもっている」という意見に希薄化していることが，職場の人間関係の困ついて「そう思う」から「そう思わない」までの難さを生み，労働者の精神的健康が悪化する４件法でたずねました。得点が高いほど，職場一因となっていると指摘しています。職場のの連帯感を強く持っていると考えられます。

人間関係の困難さは，仕事におけるストレス

労働者の精神的健康を測る指標として，「職

因のひとつであり，職務満足感の低下や，会

務満足感」と「孤独感」を用いました。「職社や組織に対する情緒的なつながりである組

務満足感」としては，「現在の仕事にどのく

織コミットメントの低下を招いています。

らい満足していますか」という問いに対して，分析に用いた変数

筆者は近年の職場環境の急激で大きな変化「満足している」から「不満である」の５件が，職場における連帯感の喪失を招いている

法でたずねました。「わからない」という回と仮定し，職場の連帯感が労働者の精神的健答は欠損値とし，得点が高いほど職務満足感

康に与える影響を検討しました（松本, 2012）。

を持っていると考えられます。「孤独感」と以下では，その調査結果について述べます。

しては，「孤独感」を日頃の生活でどのくら

職場の連帯感の調査結果からわかったことい感じているかを，「とても感じている」から「まったく感じていない」の４件法でたずねました。得点が高いほど孤独感を感じていると考えられます。

⑴

調査の内容

また，
「職場の連帯感」「職務満足感」「孤筆者は職場の連帯感が他のどのような要因

独感」と関連がある個人属性として，性別，と結びついているか，2010年に実施された

年齢，婚姻状況（既婚，未婚，離・死別），学歴

日本版General Social Surveys（JGSS-2010）の（中卒，高卒，大卒以上）を用いました。さらに，データを用いて検討しました。この調査は大経済的地位として，世帯収入（250万円未満，

阪商業大学JGSS研究センターにより日本全250万円以上550万円未満，550万円以上850万円未

国の20〜89歳の男女9,000名を層化二段無作

満，850万 円 以 上1,200万 円 未 満，1,200万 円 以 上

為抽出法によって選定して実施された調査

1,600万円未満，1,600万円以上） を用いました。

で，用いた調査票（調査票B，4,500名に配布）

労働環境として，労働時間数，勤続年数，産の 有 効 回 答 数 は2,496名 で あ り， 回 収 率 は業分類（第一次産業，第二次産業，第三次産業），

62.1％でした。分析には，20歳から60歳の職種（専門技術職，管理職，事務職，営業販売職，先週の就労経験についてたずねた問いで，「仕サービス職，保安職，農林漁業職，運輸通信職，生事をもっているが，病気，休暇などで先週は産労務職），企業規模（小企業，中企業，大企業，
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（531） 19

職場のつながり，連帯感の希薄化がもたらす労働者への心理的影響

官公庁），雇用形態（正規雇用，非正規雇用，自営・人は，第二次産業及び第三次産業の人よりも家族従業者）を用いました。

強く感じていました。職種では農林漁業職の人は，事務職及び生産労務職の人よりも強く⑶

職場の連帯感は労働者によってどう異な感じていました。企業規模は官公庁の人は，るか

中企業，大企業の人よりも強く感じており，

まず，個人属性や経済的地位，労働環境に

小企業の人は中企業の人よりも強く感じてい

よって，職場の連帯感の感じ方に違いがあるました。雇用形態では自営・家族従業者は，か調べました。統計的に有意な差があった部

正規雇用及び非正規雇用者よりも強く感じて分について述べると，「職場の連帯感」は個いました。これらのことから，職場の連帯感

人属性について，既婚者は未婚者よりも強く

は個人属性や経済的地位，労働環境によって，感じていました。労働環境について，勤続年

その感じ方に違いがあることがわかりました

数が長期間の人は，短，中期間の人よりも強（図１）。

く感じていました。産業分類が第一次産業の図１

20 （532）

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個人属性，経済的地位，労働環境別にみた職場の連帯感の平均得点
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特集：孤立する職場，つながり合う職場た。この結果から，職場で同僚や上司などからソーシャル・サポートを得ている
労働者は，それを得ていない労働者よりも職場の連帯感を強く持つことがわか
図２
注

職場の連帯感の媒介分析結果⑷

図中の値は，重回帰分析の偏回帰係数であり，勤続年数から孤独感へのパスの値は職場の連帯感をモデルに投入したときの値である。直線のパスは正の関係を表し，破線のパスは負の関係を表す。

り，長期的にみると職場でのソーシャル・
サポートが，労働者間の連帯感を高める
一因となりうることが予測できます。

労働者間の職場のつながりを高めるには

職場の連帯感は精神的健康にどのような影響を与えているか

筆者が行った検討では，労働者自身が感じ次に，職場の連帯感は労働者の精神的健康ている職場のつながりである「職場の連帯感」にどのような影響を与えているか調べましは，企業規模では官公庁の人びとにおいて他た。筆者は，個人属性や経済的地位，労働環の企業規模の人びとより強く，産業分類では境の違いが，労働者の精神的健康に与える影

第一次産業の人びとにおいて他の産業分類の

響を職場の連帯感が媒介しているという仮説

人びとより強く，雇用形態では自営・家族従を建てて検討したところ，勤続年数は労働者

業者の人びとにおいて他の雇用形態の人びとの連帯感を媒介して孤独感に影響を及ぼしてより強い傾向が示されました。「職場の連帯いるという結果が得られました。つまり，勤感」を強く感じている労働者は，組織への関続年数が長くなるほど，労働者自身が持つ職与が強く，その組織風土や文化を強く感じて

場の連帯感が強くなり，このことによって孤いる人びとであり，彼らには組織成員間にお独感が減少するということがわかりました

ける価値観や態度，規範，行動パターンなど（図２）。

が共有され，浸透していると考えられます。
先行研究では頑健な組織風土や文化が形成さ⑸ 職場でのサポートは職場の連帯感を高め
るかれている組織では，労働者間のコミュニケー
ションが円滑になり，労働者自身のモチベー

一般的に勤続年数が長くなるほど，職場でションの向上など個人に対するものだけでな

周囲からサポートを得る機会が増えたり，得く，組織での意思決定の迅速化や組織イメーる方法を学んだりできるため，ソーシャル・

ジの形成など，組織にとって有益な多くの機サポートを受けやすくなることが考えられま

能 が 働 く こ と が 指 摘 さ れ て い ま す（ 山 浦,

す。そこで筆者は，職場で同僚や上司などか2009）。労働者間のつながり，連帯感が強いらのソーシャル・サポートがある人のほうが，職場では，労働者間に組織風土や文化が共有

職場の連帯感を強く感じ，職務満足感も高いされており，組織にとって有効なそれらの機と予測して検討を行いました。その結果，職能が働くため，多くの組織にとって労働者間場で同僚や上司などからのソーシャル・サポ

のつながりや連帯感を高める施策は有益であートがあると答えた人のほうが，職場の連帯るといえるでしょう。

感（t ＝­4.62, df ＝671.74, p < .001），職務満足感

では，労働者間の職場のつながりや連帯感（t ＝­2.62, df ＝614.38, p < .01） ともに，ないとを高めるためには，どのような施策が有効な答えた人よりも得点が高いことがわかりましのでしょうか。筆者が行った検討では，勤続
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（533） 21

職場のつながり，連帯感の希薄化がもたらす労働者への心理的影響

年数が長くなるほど，自分

表１

自身の持つ職場の連帯感が施策の目的強くなり，結果として孤独感が減少するという結果が労働者の連帯感を高める施策

ソーシャル・サポートの強化

職場で同僚や上司などからソーシャ
ル・サポートを受けやすい環境の整備，ソーシャル・サポートの研修など

コミュニケーションの円滑化

コミュニケーションを阻害する社内風
土の検証，上司から部下への声掛けなど対話を保つための工夫など

モチベーションの向上

勤続年数や個人の状況に応じた仕事目
標の設定，キャリアに関する明確なロールモデルの提示など

組織アイデンティティの形成

経営陣から労働者への会社の存在意義
やこれからの目標などについての告知，他の組織との比較など

行動のコントロール

その組織を構成する成員の共通認識や行動パターンについて理解を深める機会の設定，組織文化の理解など得られ，職場の連帯感が勤続年数から孤独感への影響を媒介している可能性が示されました。このことは，勤続年数が長くなることが直接的に労働者の精神的健康にプラスの影響を与えるのではなく，職場の連帯感という媒介要因が不可欠であるということを示してい施策の具体的な内容ます。つまり，職場の連帯感を高める施策を実施する
ことは，組織にとって労働者の精神的健康を高めるより効果的なアプローチとなるといえるでしょう。筆者の調査では，職場で周囲からのサポートを得ていると答えた人は，職場の連帯感を強く感じていました。このことか

業大学JGSS研究センター（文部科学大臣認定日本版
総合的社会調査共同研究拠点）が，東京大学社会科学研究所の協力を受けて実施している研究プロジェ
クトである。JGSS-2000〜2008は学術フロンティア
推進拠点，JGSS-2010〜2012は共同研究拠点の推進
事業と大阪商業大学の支援を受けている。

ら，職場の連帯感を高める施策として，職場で実際に周囲からのソーシャル・サポートが得られる機会を増やしたり，また，そのようなソーシャル・サポートがどのようにしたら得られるか習得する機会を設けるといった具体的な施策が考えられます（表１）。このような施策は，勤続年数が長い人びとだけではな
く，新入社員や中途採用職員など勤続年数の短い人にとっては，その組織風土や文化をよりよく理解することにもつながるため，さらに効果的であると考えられます。
謝辞
日本版General Social Surveys（JGSS）は，大阪商

22 （534）

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引用文献
・Jain, A. K.（2015）. Volunteerism and organisational
culture: Relationship to organizational commitment andcitizenship behaviors in India. Cross Cultural
Management, 22（1）, 116‒144.
・加藤敏.（2007）. 現代の仕事, 社会の問題はどのように精神障害に影響を与えているか. 精神科治療学, 22（2）, 121‒
131.
・Lee, C. S.（2016）. When Solidarity Works: Labor-Civic
Networks and Welfare States in the Market Reform Era.
Cambridge: Cambridge University Press.
・間淵領吾.（2004）. 労働組合に関する日本人の意識の変遷―1973〜2003年に実施された各種世論調査の結果から．
社會科學研究, 56（1）, 45‒84.
・松本みゆき.（2012）. 労働者の職場の連帯感，ゆとり感が孤独感及び職務満足感に及ぼす影響―JGSS-2010を用いた分析．
日本版総合的社会調査共同研究拠点研究論文集，12（9）．
・内閣府.（2018）. 社会意識に関する世論調査. https://survey.
gov-online.go.jp/h29/h29-shakai/index.html
・山浦一保.（2009）. 組織文化. In 産業・組織心理学会（Ed.）．
産業・組織心理学ハンドブック（pp. 224‒227）．丸善.

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編〒〒216-8501
151-0051
川崎市宮前区菅生2-8-14
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
電話：044-977-2121(
代)
桜美林大学内 3F
FAX：044-977-7504
TEL：03-6447-1435
E-mail：shuppan@isl.or.jp
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/
HP：http://www.isl.or.jp/

Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税

14 13 12 11 10

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザイン産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

特集：孤立する職場，つながり合う職場

ゆとりなき職場風土の改善
労働組合の役割・年休完全取得運動を

横山 但少なくとも統計が取られ始めた93年以来今

はじめに日まで2,000時間超で高止まりしており，少しも減少していないのだから，鈍感と言われ労働者にとって最大の関心は賃金だ。本来ても仕方ないだろう。

は労働時間も賃金と並ぶ二大労働条件なのだ

他方，最大関心事の賃金はどうか。統計のが，1950年代半ばに始まった「春闘」が「主示すところによれば，97年をピークに今日として賃上げに取り組む」と定義されたせいまで減少し続けているのが実態だ。例えば国か，日本の労働運動は賃上げには熱心だが，税庁の「民間給与実態調査」によれば，１年労働時間に対しては歴史的に鈍感だ。今日，を通じて勤務した民間労働者約4,500万人の職場はますますゆとりを失ってきているが，平均年収は97年の467万円からリーマンショ

日本の場合，労組の姿勢や力量に大きな問題

ックの09年には406万円まで落ち込み，13ありと言わざるを得ない。

年以降上昇に転じているが，それでも16年

カローシ，メンタルヘルス，各種ハラスメのそれは422万円であり，97年比10％のダ

ント，ワークライフバランス，男女共同参画，ウンだ。大企業は史上最高益を謳歌している

働き方改革等々，あたかも労働時間への関心

のに，である。

が高まっているかのような事象や言動は多長時間労働が改善されないままに，90年い。しかし現実問題として，労働組合の労働

代半ば以降，賃金水準が低下し，二大労働条

時間短縮の要求はほとんど見られないし，厚件がともに悪化している。年収200万円以下

労省の「毎月勤労統計」にみる一般労働者（パのいわゆるワーキングプアは90年代半ばのートを除く常用労働者） の年間実労働時間は，800万人から，今日では1,100万人を超えている。格差社会が深刻の度を増しており，明よこやま ただし
月刊『ひろばユニオン』代表
月刊『ひろばユニオン』は，1962年の創刊以来，労働問題の解説や労働組合の活動紹介等を通して，労組活動の活性化と労働条件の向上を願い，編集している。
読者は組合役員が多数を占め，本部・支部・分会の役員の学習資料として活用されている。Ａ5版76頁，490円。

24 （536）

労働の科学

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2018年

らかに日本社会は劣化しているが，そのター
ニングポイントは90年代だ。いったい何があったのか。

日本的経営の新時代へ
1990年代半ばから本格化したグローバリ

特集：孤立する職場，つながり合う職場

ゼーションがその大きな背景だ。国際競争に進する環境がますます厳しさを増している。

さらされるグローバル化に対抗するために，

大きな流れで言えば，第一に産業構造の変化

今後の企業運営をどうすべきか，財界は迷っがある。製造業に働く労働者が減少し，サーていた。91年のバブル崩壊で財界が自信を

ビス産業が拡大しているが，この産業は多店失っていたときである。そして94年２月，

舗・小人数・全国展開を特徴とし，労組活動

財界では有名な「舞浜会議」（千葉県）が開催の展開を大いに困難にしている。そして職場される。新進気鋭の若手財界人（宮内義彦オリを見れば，今や非正社員が４割弱を占め，労ックス会長＝当時）は「企業は儲けが第一，雇働組合未加入だ。事業所単位では，過半数代

用や国のことは関係ない」と，むき出しの新表たりえない労組がたくさんある。要するに自由主義を主張。それに対して日本的雇用慣労働組合が最も団結しやすい「同一事業所・行をよしとする旧来の財界人（今井敬新日鉄会

同質の労働者・同一時間帯での労働」という長＝当時） は「それじゃ君，国賊だ。企業に環境は今や少数だ。

は大きな社会的責任がある」と反論。

ノーワーク・ノーペイが徹底され，かつて

結果はどうなったか。翌95年，財界は『新多く見られた「闇専従」がほとんど姿を消し，時代の日本的経営』なる報告書を発表するが，事実上専従執行委員数が減少していることもその内容は，今後は非正規労働者を多用し，大きい。その執行委員もセキュリティ徹底の

正社員の数も賃金も抑え，儲けが出ても労働ため，他の事業所に自由に立ち入りできない。

側に配分しないことを宣言するものだった。

許可がいちいち必要であり，ふらっと立ち寄「国賊」が勝ったのである。

って「おい，元気かい」「いや，ちょっとこ以来，今日まで20余年，『新時代の日本的んなことが……」といった会話が，職場で展

経営』は着実に実行されている。非正社員比

開されることがなくなってしまった。さらに

率は２割から４割弱とほぼ倍増した。正社員

会社施策が日常的に提案され，労組はその対の賃金は前述のごとく低下した。グローバル応に追われ，本来の組合員のための活動を展

化が悪いのではない。その危機を意図的に強開する暇がない。日常世話役活動を実行して調し，企業生き残りと称して企業再編とリスいる労組がどれほどあることだろう。意識調

トラ（人員合理化）を強行し，成果主義の名の査も要求アンケートも，めっきり減少していもとに賃金コストを削減し，史上最高の企業る。総対話運動や文化体育・レクリエーショ

利益を出しても労働側に配分しない，そうしン活動なども減少している。労働運動は職場た財界の「断固たる姿勢」が，いわゆる「失が原点と言うが，それが困難になっているの

われた20年」をもたらしたのだ。

である。

労働組合は機能しているのか

春闘が機能しているではないか，との意見があるかもしれないが，ノーと言わざるを得ない。近年の春闘での成果は，１,000円札１

この「財界の姿勢」を正すのは本来労働組〜２枚の「ベア」だが，これは30分も残業合の役割のはずである。賃金を増やし，労働

すれば稼げる水準である。組合員のベアへの時間を減らすこと，それが「社会の進歩」で関心は低下せざるを得ない。しかもほとんどあり，労働組合であれば力づく（ストライキ）

知られていないことだが，春闘でベアを実現でも獲得すべきだ。

している組合は，例えば連合傘下の約８,000

しかし，残念ながら今の労働組合にそのの単組のなかで２,000組合ほどに過ぎず（18「力」はない。なぜなら，まず労組活動を推春闘），わずか４分の１である。それがあた
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（537） 25

ゆとりなき職場風土の改善

かも労働界全体の「春闘ベア」として報道さ在員がバカンス期間に働いていたら「どこかれているが，４分の３はベアと無縁なのだ。

具合が悪いのか」と聞かれたという実話もあ

成果主義の浸透も春闘に暗い影を落としてる。

いる。職場集会に出るよりは，そのぶん仕事

途上国も含めて世界の国々が守るべき年休して成果を出した方がはるかに自分の「ベア」の最低基準をILO（国際労働機関） が定めてい（査定） を実現できる。そもそも「一律ベア」

るが（132号条約，1970年），①休暇の最低日は姿を消しており，組合員の関心は春闘ベア

数は３労働週，②うち２労働週は連続取得，

より査定にある。組合員はお互いに「競争相③病気やケガに伴う欠勤に使ってはならな

手」であり，団結と連帯をもたらす「仲間」

い，というのが主要な内容だ。

とは言い難い現実があるのだ。

日本はと言えば，①の最低日数は２週間でしかも今日，少なくとも大企業労組は賃上あり未達，②の連続取得２週間はおろか，せげに熱心とは言い難い。企業の競争力強化がいぜい２〜３日である，③病気に年休を使う第一であり，ベアはそのあとである。要するのは当たり前だ。つまり，ことごとく国際最に賃上げには極めて慎重だ。儲けを配分せよ

低基準を下回っている。どころか，半日年休という分配論の主張は今や姿を消している。

とか時間年休など，ILOが知ったらビックリ

年休完全取得運動の意義するようなものが幅を利かせている。
EU諸国の年休は約30日間だ。日本は９日間。年間実労働時間はＥＵ諸国の１,600時間

こうした四面楚歌のような状況の中で，労内外に対して，日本は約２,100時間である。

組は何をすべきか。政治活動（選挙） を強化

年間500時間もの差がある。長時間労働をテすべきである，産業政策に力を入れるべきでコにした輸出ドライブはダンピングのそしりある，組織率を向上させる等々，企業別労組を免れない。長時間労働の是正は第一に労働の枠を超えたところでの提案は各種あると思者の幸せのためにあるが，国際公正労働基準

うが，そうした大きなテーマではなく，企業の観点からも強く求められている。

別労組がすぐにでも取り組め，かつその足腰では，長時間労働の是正は何から始めるべを強めることのできる活動を提案したい。

きか。例えば１日の所定労働時間短縮，年間

ほかならぬ年次有給休暇の完全取得運動

休日増，各種のメモリアル休暇などいろいろ（切り捨てゼロ） の展開である。なんだ，そんある。しかし，これらはいずれも「新たな権なことか，と思われる人もいようが，なかな利の獲得」である。現実は残業が野放しであか重要なテーマである。

り，年休が完全取得されていない。つまり今

まずは日本の年休の実態がいかにお粗末なある権利がないがしろにされており，この是ものか見ておきたい。厚労省調査によれば，

正が先決である。ごちそうが残っているのだ

30人以上の民営企業に働く労働者の年休付から，まずはそれを食べるべきであり，新た

与日数は18.２日だが（2017年），取得は半分

な注文はそのあとだ。

に満たない９.０日だ。取得率は1980年代の

長時間残業撲滅と年休完全取得こそ，早急６割から今日では５割弱に悪化している。年に実現すべき長時間労働対策である。ただ残に１日も取っていないという人も６人に１人

業削減は，働き方改革が叫ばれる今日，経営ほどいる。欧米の場合ほぼ完全取得であり，側も熱心だ。業務量を減らさずに残業削減でEU諸国で言えば夏に３〜４週間，冬に２週きれば，儲けは維持した上で，残業コストが間の連続休暇を取るのが当然だ。日本人の駐カットできるのだから，企業にとっては大歓

26 （538）

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特集：孤立する職場，つながり合う職場

迎だ。他方働く者からすれば，残業規制は不の原因を突き止め，職場の上司に仕事の改善

払い残業を助長したり，労働密度を高めたり，を申し出ねばならないこともしばしば生じ

残業収入が減少して家計を直撃するなど，懸る。必ずぶつかるのが「年休は労働者の権利

念がいろいろある。経営主導による残業削減

だな，ならば取らないのも俺の自由だ」「組は要注意なのだ。

合はオレに仕事をするなと言うのか」といっ

これに対して，年休完全取得は労働者にとた，必ず一人はいる職場の「ひねくれ者」対ってデメリットは何もない。取得に反発する策である。推進責任者はこうした人に対して組合員もいない。他方，経営側にとっては，も，説得力のある説明ができなければいけな

これまで年休を切り捨ててタダ働きしてくれい。そして最後は「少ない要員」の問題にぶたのに，今後は賃金を支払わなければならな

ち当たるだろう。要員増が不可欠であり，しい，それは困る，というのが本音だ。したがかも正社員でなければだめだ。年休切り捨てって，労働組合は残業削減と年休取得のどちを前提とした要員配置を行い，生産・販売計

らを優先すべきかと問われれば，年休完全取

画を立てることなど言語道断だ。こうして，得が先決なのである。

年休完全取得運動は今の経営のあり方を正し

年休完全取得の達成は容易ではない。「皆さん，取りましょう」などと呼びかけても取るものではない。完全取得に取り組んだ単組ていく原動力にもなりうるのだ。

たかが年休，されど年休の事例を見れば，５年から10年くらい一生
懸命取り組んで，それで実現できるかどうか

年休完全取得は第一に働く者の幸せのためだ。だがこの間，真剣に取り組めば労組活動にあるが，副産物として，活動を通して執行の活性化が確実に進み，組織強化も推進でき

委員の力量が増し，職場組合員とのパイプもるのである。なぜか。

太くなり，労組活動の活性化に大いに力を発

まずは年休完全取得に対する執行部の強い意思固めが求められる。学習だ。年休とは何揮する。そして経営のあり方をも問うものになるのである。

か，なぜ完全取得する必要があるのか，EU

日本の全労働組合が一丸となって，年休完

諸国と何が違うのか等々，執行部の学習と意

全取得を一大スローガンとし，全労組が完全

思統一が求められる。それができたならば，取得に取り組む運動を展開すれば，なんと素次は職場の実態調査だ。年休取得の実態，な晴らしいことだろう。雇用労働者５,400万

ぜ取りにくいのか，その原因の把握，組合員

人，一人当たり９日間切り捨てているとすれの年休への思いは何か等々，いろいろ調べね

ば，切り捨て総日数は４億８,600万日，日当ばならない。調査なくして運動なし，である。

１万円とすれば４兆８,600億円。GDPのほ

そしていよいよ取得目標推進プランの作成とぼ１％。これだけのカネが労働者の懐に戻っ実行だ。例えば５年間で完全取得を実現するてくる。生活が潤う。余暇が拡大する。個人のであれば，初年度の目標はどうするか，２消費が増大し，経済もよくなる。権利意識も年目はどうするか，である。

芽生える。労組も強くなる。その存在意義もその目標推進の責任者は大変である。誰がどれだけ年休を取り，取れていなければ，そ高まる。会社もよくなる。
たかが年休，されど年休なのである。

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メ ン タ ル ヘ ル ス ・ ア プ ロ ー チ

適切な情報共有によるメンタルヘルス対策の推進
鈴木 安名

はじめに

人事担当者−産業医の情報共有：
セルフチェックと対策

ストレスチェック制度が実施され３年目になりましたが，メンタルヘルス対策は進んでいま
すか？

ここでは未然防止や早期発見に役立つ長時間労働者への面接を例に，人事担当者−産業医間常勤の専属産業医がいる大手の事業所では，対策も進みつつあるでしょうが，産業医の出勤が月に１日前後の嘱託産業医の事業所では，思うように行かないのが現実です。ちなみに日本医師会による2015年の調査によれば，産業医活動を行っている医師2,578名中，月当たりの活動時間は５時間未満が６割も占めています。
本稿では嘱託産業医の事業所で関係者間の情報共有を工夫することで，メンタルヘルス対策を推進するコツについて述べます。

での情報共有のあり方をチェックしましょう。
①と②のＤにチェックがつけば合格です。
①人事担当者 産業医について□人事担当者は本人の就労状況について産業医に勤怠などの情報を提供している。
②産業医 人事担当者について□Ａ 産業医は本人に口頭で説明を行うだけで，会社（人事担当者）への意見はない。
□Ｂ 書面による意見（産業医意見書）を人事担当者に手渡す。
□Ｃ 意見を口頭で人事担当者に述べる。
□Ｄ 産業医意見書をもとに人事担当者に説明する。

Ａには担当者による医師からの意見聴取がな
すずき やすな
大原記念労働科学研究所 メンタルヘル
ス研究センター 協力研究員
医学博士，産業医
主な著作：
・『新・職場で育てよう！！こころの健康』一般社団法人全国社会保険連合
会，2017年．
・『この一冊でストレスチェックの基本と応用が分かる』（共著）労働開発研
究会，2016年．
・「ストレス５Sをやってみよう―睡眠，相談，承認，スキル，しつけというストレス対策の５Sとは」『心とからだのオアシス』29年冬号，2017年．

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く，面接指導の要件を満たさないため，是正が必要です（後述するように国は事業者と産業医の双方に機能強化を求めています）。ＢとＣはリス

ク管理上，中途半端でありＤとすべきです。人事担当者から産業医への情報提供の例を表１に示しました。
産業医意見書の例については，以下厚労省のサイトを参考にしてください。
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘ
ルス対策・過重労働対策等（https://www.mhlw.
go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/）

メンタルヘルス・アプローチ 1

表１

事業者（人事・労務担当者）から産業医への情報提供書
㸦࠶ࡽ࠿ࡌࡵே஦࣭ປົᢸᙜ⪅➼࡟ࢳ࢙ࢵࢡ࣭グධࡋ࡚ࡶࡽ࠺㸧 Ặྡᛶู ‫ ڧ ⏨ ڧ‬ዪ ᡤᒓ஦ᴗሙྡ࣭㒊⨫

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出典 厚生労働省：長時間労働者への面接指導チェックリスト（医師用）にある「長時間労働者への面接指導チェックリスト（医師用）」が大変役立ちます。せっかく厚労省がタダで役立つフォーマットを提供しているので，活用しましょう。

本人−産業医：社員は事実をありのままに話さない

ばっているのに医者から説教されるのはイヤ」「残業制限されると不利になる」というのが社員のホンネです。要するに産業医面接は残業制
限などの就業上の措置に結びつき病院での診察
以上に経済的利害に直結するので，社員は言葉を選ぶのです。社員は産業医に対して事実をありのままに伝えるとは限らないのです。
また産業医から「残業を減らしましょう」と

産業保健活動を産業医に任せきりにして，産言われても，部下には上司に命令する権限がな

業医−社員間の面接が大半になると，大変非効

いため自分ではどうにもなりません。同時に産率になります。以下にその理由を述べます。

業医にも業務命令権がなく意見（書）を出す権

医療機関に風邪や腹痛で医者にかかるのは自利しかないので，「産業医にいろいろ話をして分にニーズがあるから。症状が辛いから，癌がも，どうせ変わらない」と思う社員もいます。

恐いから受診する。でも，普通，社員には産業

さらに人は医者の前では体面を取り繕うも医と面接するニーズはありません。それがあるの。たとえば飲酒のためγGTPが高く，精密検のは会社です。しかも多くの嘱託産業医は仕事査となった場合，医者の前では飲酒量を過少申や職場に詳しくないから，話が分かってもらえ

告するのが常です。そこをうまく訊き出すのがないという気持ちがある。また自分のメンツの医師のスキルですが，産業医業務では仕事や職ため本音を出さない社員もしばしばいます。

場の情報を入手し理解することが７割で，それ特に長時間残業者の面接では，「仕事でがんが社員への説得力になるため，出勤頻度の少な
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適切な情報共有によるメンタルヘルス対策の推進

い嘱託産業医は不利になります。
以上の事実に気づかず，使用者（人事担当者と上司）が「社員は産業医の前でありのままを話す」という無邪気な前提に立てば対策は進み

業務命令権がないので，上司に任せるほかはな
いのです。
重要

厚労省の施策

産業医・産業保健機能の人事担当者−上司強化「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立し，施行期日は2019年
４月１日です。群馬労働局の「労働時間法制の見直しについて」というpdfファイル（https://jsite.mhlw.go.jp/gunma-roudoukyoku/content/
contents/gunmanohataraikatakaikaku_
roudouzikanhousei.pdf）がとても分かりやすく，
そこには産業医・産業保健機能の強化という項目があり（図２），「事業者は，長時間労働者の状況や労働者の業務の状況など産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報を提供しなければならないこととします」と記載されていますここにも意外な落とし穴があります。この二率で，人事担当者­上司­産業医の三者による者による情報伝達は伝言ゲームになりがちで，情報共有（図１右） をすることがポイントで，未然防止をする上で非効率かつ効果に乏しいの

以下，筆者の嘱託産業医としての経験にもとづです（図１左）。人事担当者にも当該社員へのき解説します。

ません。実際，産業医と社員という１対１の面接だけでは産業保健は進まないことを，筆者は自分の経験から痛感しました。
注：筆者は嘱託産業医とその制度を批判しているのではありません。嘱託産業医でも，収入の大半が産業医活動という医師がいて，数社から10社の嘱
託産業医をしている医師はプロの産業医（労働衛
生コンサルタント）で，仕事や職場の情報を解釈するスキルは専属産業医と同様に高いといえます。
産業医制度もまたツールですから，その運用次第
で結果は変わります。

従って，産業医への任せきりはあまりに非効

従来型；伝言ゲーム
図１

30 （542）

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パーソナル・レビュー

従来型の伝言ゲームとパーソナル・レビュー
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メンタルヘルス・アプローチ 1

図２

産業医・産業保健機能の強化

人事担当者−上司−産業医による情報共有と対策の協議：
パーソナル・レビュー

産業医から気になる社員（以下，当該社員と略す）についての業務に関する情報提供を１〜２分行い，当該社員の上司である課長（20人程
度の部下をもつ）と部長（２〜３の課を擁する），

人事担当者（部長格）そして産業医の原則４名
Ｒ社は社員約400名の情報通信系の企業で，で協議をします。これを月に１回，１時間の開

業種柄，メンタル不調が進んでいました。８年催で，当該社員１名につき５〜10分を使い，前から筆者が嘱託産業医として選任（週１日３

月に合計６〜８名実施しました。対象者は産業

時間出勤）され，復帰支援も標準化したものの，医による長時間残業者面接などで，①不眠，不初めの５年は必死に産業医面接をやっていまし

安などのストレス症状がある，②生活習慣病がたが，不調による年間総休職月数（不調者数

悪化，③無症状でも仕事上の困難がある等と判

休職月数／年） は高止まりでした。そこで人事明した社員です。

担当者と産業医が討論を重ね，このル・レビュー

パーソナという方法にたどりつき，３年間で不調者の年間総休職月数を25ヵ月から２ヵ月まで減少させることができました。

①情報提供についての同意念のため，産業医は当該社員から，業務に関する情報について会社（人事担当者と上司） に報告することについての同意をとります。なお⑴

パーソナル・レビューの方法

Ｒ社の場合，３年でのべ180名の社員について
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適切な情報共有によるメンタルヘルス対策の推進

パーソナル・レビューを行い，情報提供の不同

度のポイントです。ここで大事なことは，産業医は総論的な見解を示すことにとどめ，実行可
能な具体案は部課長が出し，産業医や人事担当者がこれに意見を述べつつも部課長の方針を尊重することです。また人事担当者は協議の進行役，調整役となります。

意は１名だけでした。
②問題提起と情報共有
産業医による問題提起の後，参加者全員が当該社員について就労状況を確認します。具体的には勤怠，仕事の負荷量，納期，コミュニケー④部課長からの問題提起

ション（報告，連絡，相談） のあり方，仕事の逆に，部課長と人事担当者が気になる社員を処理能力，体調不良があればその症状についてあげて問題提起を行い，産業医は以下のような適切に述べます。

ことを説明，提案します。

重要 健康情報と就労面の情報
前述の「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の内容として，労働者の健
康情報の適正な取扱いルールの推進
（図２
（２）
）
が示されています。
パーソナル・レビューでは②の下線に示した就労面の情報が中心です。
健康情報については産業医が「健康に支障が起きそうです」と言えば現代の管理職なら事情を忖度してくれます。ちなみに就労面の情報は健康情報ではないので，同意を得ずに会社に伝えても問題はないのですが，産業医に対する信頼感を維持するために同意をとるのが無難といえましょう。

Ａ 病名など個人情報に配慮しつつ，当該社員についての医学的な意見の表明
Ｂ 産業医面接の新規予約または予定繰り上
げ
Ｃ 主治医への情報提供（急ぐ場合は電話，そうでない場合は書面）⑤対策の進捗状況確認
前回あるいはそれ以前のパーソナル・レビュ
ーで決めた対策の進捗状況を確認し，残業制限の終了や継続を合意します。
⑵

パーソナル・レビューの具体例

産業医；Ａさんは高ストレスといいます。２ヶ③対策の協議主として部課長が当該社員についての対応に

月前から担当したＹ社の担当者がクレーマー

ついて自由に発言し，必要に応じて人事担当者

的で，自分の意見を述べると高圧的になるし，や産業医が助言を行い，以下のような具体策をかといって相手の言う通りにすれば仕事が進出します。

まないというストレスフルな状態で健康に差支えがでそうな状況です。

Ａ

当該社員の十分な観察
さしあたって，問題が大きくなければ十Ｂ

人事担当者；今のところ勤怠は問題なく，残業分な観察をし，次回に結果を報告

は月60時間前後。前々からＹ社の担当者の人材管理の個別化

微妙な噂は聴いていました。Ａ君は線が細い・課長­当該社員間のミュニケーション

からなあ。
課長；そういえば彼は最近イライラしています

・人事考課の伝え方や指導教育の方法を，ね。でも，そこまで悩んでいたとは知りませ

当該社員にふさわしい形にカスタマイズんでした。もう少し私に報告してくれれば良

業務配分の見直し，担当する業務の削減

かったのに。とはいえ，いきなりＡ君を担当

Ｃ（報告・連絡・相談）強化，積極的な声掛けから外すのも難しいし。

や免除
Ｄ

就業上の措置の決定（残業制限や配置転

産業医；Ａさんは課長に気を使っていたようです。このまま行くとメンタル不調になるリス

換）

クもありそうです。ところで，
Ａさんは報告・
注：Ｂ，Ｃは，いわば個別的な職場環境改善で本制

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連絡・相談を適切にするタイプですか？

メンタルヘルス・アプローチ 1

課長；能力はそれなりにありますが，仕事を抱異なる三者の視点から評価できて，単なる残業え込むタイプですね。黙々と働くけど，コミ制限よりも当該社員にカスタマイズされた対応ュニケーションは余りとらない，というか言が可能です。そもそも社員についての情報量にうのを遠慮する方かな。

ついていえば，１〜２ヵ月に20〜30分ほど面

部長；Ａ君はああ見えて，プライドが高いんだ

接する産業医よりも，毎日数時間接している上よ。ええかっこしいで課長には言えないので司のほうが圧倒的に多いのです。これらの情報はないかな。

（インプット）を共有し，集団で協議（情報処理）

人事担当者；あのお客との折衝は，Ａ君には厳し，上司が部下に業務命令（アウトプット） す

しいのでしょうか？

るのがパーソナル・レビューの要点です。産業（途中の議論は省略）

医が単独で出す意見書は残業削減，作業の転換

部長；それでは，Ａ君の前にＹ社を担当していという大雑把なもので，これだけに基づくもの

たＢさん（別の課）をサポートにつかせ，Ａより，
きめ細かな対策を講じることが可能です。

君は技術的な業務をメインにしようか，そうまた部課長がつくった具体策は，リアルタイ

すれば課長の所には負担がかからないだろ。

ムで日々調整できるので，産業医の出勤頻度が課長；それなら，助かります（笑顔で）。

少なくてもあまり問題は生じません。
ちなみにパーソナル・レビューのような手法

産業医；ご配慮，ありがとうございます。

は専属産業医の事業所ならば，多かれ少なかれ
Ａさんのストレスは軽減され不調の未然防止実施されているはずです。

ができました。
③参加者が学び合う場⑶

情報共有だけでなく三者が互いに学び合う

パーソナル・レビューのメリット
年間総休職月数の大幅削減に加えて，以下のような長所があげられます。

場でもあり，それぞれに高い満足度が得られました。筆者は部課長から多くの業務調整方法だ
けでなく，仕事についてのサイエンスも学びま①効果的な対策した。

従来の産業医­人事担当者，人事担当者−上司という伝言ゲーム（図１左）ではなく，情報⑷

パーソナル・レビューの実施条件と限界共有が一度にできて，協議に部長が入ると意思

嘱託産業医の出勤が月１日３時間とすれば，決定が速い上に，課を超えた効果的な対策が可

２時間を産業医面接，20分を人事担当者―産能になります。

業医の協議，40分程度をパーソナル・レビュ

なぜ課長だけではなく部長も入るのか？
ひところ，課長などの管理者は多重責務者と呼ばれていましたが，それは今も変わりません。
メンタル対応のように時間と経験が必要な人材管理を課長一人に負わせるのは酷です。より人
材管理能力に長け，要員配置の権限の強い部長も入れた方が実効的な対応が可能となります。

②未然防止にも有効
当該社員のコミュニケーション能力やストレス対処技能も，上司，人事担当者，医師というーにするとよいでしょう。社員が会社に情報を伝えることに難色を示す場合，それを適切に説得するスキルが産業医に必要です。また小さな事業所（社員２〜３人） が点在する小規模分散事業所の法人では，この手法は実施困難といえます。
謝辞
最後に，本稿の執筆を許諾されたＲ社の総務部長，ならびに多くを学ばせていただいた同社の部
課長・社員の皆様に深謝します。

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Go

od Practice

広がる良好実践 グッド・プラクティス

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介護施設における参加型職場改善事例

谷 直道
腰痛災害発生を起こしやすいとされている介介護労働と移乗介助助作業が，足腰の弱い利用者の方を対象にお昨今，医療保健業，とりわけ介護労働者の「利用者の方をベッドから車椅子へ移動させ労働災害（特に腰痛災害や転倒災害） が増加傾るために，介護職員の方が利用者の方を抱え向にあります。この背景には，人口構造の変上げて（あるいは利用者の方の体を支えて）移動化によって高齢者が増加し，介護施設の増加を手伝う」等の作業を指します（他の業種におと共に介護労働に従事する方が増えたこと

ける

や，介護労働そのものの負担の大きさにある

みてください）。

こなう移乗介助です。移乗介助とは，例えば人力による重量物取り扱いをイメージしてといわれています。2013年に改訂された腰現時点で，介護職員の方の移乗介助時にお痛予防対策指針も，この医療保健業におけるける腰痛災害を予防するための最良策は，作

腰痛災害の発生を低減させることを念頭に置

業負担を軽減するという観点からリフターやいた内容になっています。

スライディングボードなどの福祉機器を導入

介護職員の方は，施設の利用者を対象にさして，一定の手続き化した作業方法で，利用

まざまな介助を行っています。その介助作業者の方を抱え上げないようにすることがよいの中でもとりわけ身体への作業負担が大きくといえます。しかし，2015年に厚生労働省が公表した『労働安全衛生実態調査』にある，

たに なおみち一般財団法人 日本予防医学協会
福岡産業保健総合支援センター 産業保健相談員，日本産業衛生学会 作業関連
運動器障害研究会 世話人
主な著書・論文：
・「職場体操が運動機能に与えた影響――職場体操導入前後の運動機能テストと質問紙調査から」『産業衛生学雑誌』
60巻４号，2018年．
・「社会福祉施設における作業研究と人間工学的手法を用いた職場改善」労働者健康安全機構 平成28年度 産業保健
調査研究報告書，2017年．
・「苦手意識を払拭！職場環境改善にす
ぐに役立つ！改善技法」『産業保健と看護』８巻４号，2016年．

34 （546）

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人の抱え上げ作業にかかる腰痛予防対策の取り組み内容の調査結果をみてみると，「リフト等の介護機器・設備の使用により負担軽減を図っている」，「作業標準・マニュアルを作成している」等の具体的な対策については20％台に留まっており，わが国の医療保健業における腰痛予防対策への取り組みは黎明期であるといえます。
今回ご紹介する事例は，労働者健康安全機
構の産業保健調査研究として実施した，移乗介助の作業負担軽減に取り組んだ作業改善事

GP――広がる良好実践
表１
作業の分類

性

29

移乗介助の作業分類

質

作業内容

主体作業
移乗介助
準備作業

主作業

本 来 の 作 業 の う ち，
直接的に仕事に寄与 抱え上げる，利用者を運ぶ，車椅子（ベッド）に座らせる
する部分

付随作業

本 来 の 作 業 の う ち，
車椅子をセットする，脇の下に手を入れる，ポジショニング
間接的に仕事に寄与（ベッド上・車椅子），座位保持の介助
する部分

段取り作業

声をかける（インフォームドコンセント含む），ベッドの高
本来の作業のためのさを変更する，ベッド柵を外す，布団をめくる，靴を履かせる，準備の作業
体位変換する，上着の着脱

後始末

ベッド柵を戻す，靴を揃える，布団をかける，ポジショニン
本来の作業の後始末
グ（ベッド上・車椅子），ベッドの高さを変更する，車椅子の作業を片付ける，アームレストをセットする

例です。取り組みの大まかな内容としては，System（owas法 ） を 用 い て 記 録 し ま し た。

まず作業を改善するために必要な情報を収集

owas法は，従来より製造業等の職場改善にすることを目的として，職場巡視，作業分析，

用いられてきた実績があり，一時点の作業姿

作業姿勢負担調査，アクション型チェックリ

勢を腕や足腰，体（上肢，下肢，体幹）の姿勢ストを実施しました。次いで，収集した情報と取り扱い重量の４区分をコードとして記録をもとに参加型の職場改善を促すため改善検し，作業負担を判定するアクションカテゴリ

討会を実施して職場の方々の意見を集約し，ーにあてはめることで，職員の方が実施して移乗介助の作業改善に取り組んでいきました。

いる作業の身体負担を簡便にかつ定量的に把握することができる方法です。

移乗介助の作業内容と作業負担の見える化
まず，いわゆる

移乗介助の作業が，どこの作業観察・記録・作業姿勢の負担を調査することで，職員の方の身体に移乗介助の作業でどの程度の負担がかかっているかを把握することができました。

のような作業で構成されていて，どの位時間がかかり，どのような問題が考えられるのかを調べるために，介護施設に勤めている職員の方々の作業を観察・記録することから始めアクション型チェックリストの作成と改善検討会ました。具体的には，実際に介護作業を実施

アクション型チェックリストとは，国内外している職員の方の作業内容をワークサンプ

で用いられてきた職場改善支援ツールのひとリング手法を用いて30秒の等間隔で記録しつで，このような状況・状態であることが望ていきました。表１は，移乗介助作業を観察

ましいという「理想的な作業状態」に基づいした記録をもとに便宜上，主体作業（主作業たチェック項目で構成された問題解決型のチと付随作業），準備作業（段取りと後始末） に分ェックリストです。特に中小規模事業所にお類したものです。

ける職場改善や働く人の安全や健康を守る産

また，職員の方の作業内容の観察・記録と業保健領域等で多用されています。今回の事

あわせて，30秒毎の姿勢を作業姿勢負担評

例では，作業観察や作業負担評価の結果をも価法であるOvako Working Posture Analysingとに，改善対象作業を絞り込むための移乗介
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介護施設における参加型職場改善事例

助を準備する際は，この柵を外して利用者の方をベッドの端に座らせるという作業が発生します。改善前の準備作業では，外したベッ
ド柵をベッド足元に差し込み収納する作業方法になっており，職員の方は瞬間的に片足に体重をかけて前傾姿勢と捻り姿勢のまま，手を伸ばして柵を差し込むという作業方法でし

写真１

改善検討会の様子

助のアクションチェックリストを作成しました。このチェックリストを職員の方々に使用してもらい，どの作業を優先して改善対象とすべきか，またどのように改善していくべきかを検討するために改善検討会を実施しました（写真１）。
この検討会では，各セクションのリーダーの職員の方が積極的に議論を牽引し，限られた予算の中で作業負担が大き

写真２

ベッド柵スタンド

いと判定された作業をどのように改善すべきかについてさ
まざまな意見が出されました。その結果，改善対象を移
乗介助の

準備作業

として

不良作業姿勢（介助実施時の前傾姿勢や捻り姿勢など） を改善するための取り組みを実施す
ることになりました。

実際の改善事例⑴

ベッド柵スタンド設置
まずは，利用者の方が使用しているベッドの脇にベッドの柵を掛けるスタンドを設置しました（写真２）。医療用ベッドの多くは，このような転落防止のためのベッド柵が備えつけられています。移乗介
36 （548）

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写真３
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スタンド設置前後での作業の違い

GP――広がる良好実践

写真４

靴置き場の設置

写真５29

タンスにキャスターを増設た。スタンド設置後は，外したベッド柵を前た（写真５）。狭い作業スペースでは利用者の傾姿勢になることなく容易にベッド柵を収納方を抱え上げる構えにおいて，職員の足の前できるようになりました。また，わずかなが後左右のスタンスが制限されるために，前傾ら作業時間を短縮することができ，作業効率

姿勢や捻りの角度が大きくなってしまいまの向上につながりました（写真３）。

す。キャスターの増設によって準備作業でタンスを移動するというひと手間が増えます⑵

が，足を自由に広げることができるようにな

靴置き場設置つぎに，ベッド柵スタンド下に利用者の方りました。つまり構えの不良作業姿勢が緩和の靴置き場を設置しました（写真４）。この靴されることで，その直後の主体作業である 利置きを設置したのは，不良作業姿勢と時間の用者の方を抱え上げる作業

無駄を省くためです。改善前の作業では，利る効果を狙ったものです。

の負担を軽減す

用者の方を抱え上げる前の準備段階で靴がベおわりにッドの下に入り込み，職員の方はその靴を探すためにしゃがんで体を捻りベッドの下を覗き込んで ， 靴を探して ， 靴を取るため

今回ご紹介した移乗介助の作業改善事例でに手を伸ばす ，といった不良作業姿勢の発は，低コスト・短期間で作業改善を実施する

生と時間のムダが生まれていました。

ためにリフター導入は見合わせました。しかこの靴置き場を設置したことによってどのし参加型職場改善の結果，職員の方が自発的職員の方が作業をしても，軽い前傾姿勢で容にスライディングボードを使用したり，利用

易に靴を発見して手に取ることができる環境

者ごとの作業手順書を作成したり，職場で腰をつくることができました。

痛体操を開始したりと，腰痛予防対策に積極的になる姿が見受けられるようになりました。

⑶

タンスにキャスターを増設

福祉機器の導入はもとより，一つ一つの作業

最後に作業スペースが狭いことによって移を見直し効率化して追われ作業を少なくする

乗介助主作業の直前に発生していた， 利用

ことが，介護施設で働く方々の健康・安全を者の方を抱え上げる構え

での不良作業姿勢

守り，ひいては利用者の方に対するケアの質（特に中腰での捻り作業姿勢）を緩和するために，の向上につながるのではないかと思います。

据え置きのタンスにキャスターを増設しまし
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凡夫の 安全衛生記
21「なぜ１年に１回？」健康診断いろいろ
福成 雄三
筆者は，会社の健康管理施策の企画に長年携者の考え方や見方が変わる契機だったと思う。

わってきたが，医師でもないし，医学的な知識

検査に関わる侵襲だとか，偽陽性・偽陰性・感が豊富ということでもない。自分では，素直な度などについてこの頃に知ることにもなった。

視点で，健康管理について考えて，社内施策を進めてきたつもりでいるが，振り返って，悔やまれることもあれば，今でも疑問を持ったり，
スッキリと理解できないことも少なくない。

屋上屋を重ねる「一般的」ではなかったが当時の胃検診（間接X線検査）は，健康保険組合が費用を負担し，毎年35歳以上の希望者を対象に健診機関の検診車で行われていた。受診率は，各事業所とも30％程度だった。当時の約30年前，従業員の高齢化が進んでいく時

胃検診としては，
標準的な取り組み方だったが，期に，全社の健康管理を担当する立場になった。

グループ会社だった臨床検査会社が，胃検診で当時の大手企業では，健康診断（健診）を充実のペプシノゲン検査の導入を推奨していたことさせる，とりわけ検査項目を増やすことが注目もあり，見直しを行うことになった。

されていた。もちろん，保健師等による保健指

この時に，気になったことが２点ある。一つ

導に力を入れている先進的な企業もあった。

は，対象年齢がなぜ35歳以上なのか，もう一

安易な企画だった。人間ドック並みの健診導つは健康保険料を会社・従業員が負担している入に関する企画を立て，事業所の産業医に個別中で「希望者だけを対象に予算を使うのはおかに意見を聞いて回った。消極的な場合も含めてしいのでは」という点だった。選択機会は公平

大半の産業医の賛意を得たが，一人だけ，公衆なので一概には言えないが，必要な対象者全員

衛生分野出身のY産業医（70歳近かったと思う）の受診（受診率100％）を目指すことにした。

が明確に反対した。「上医・中医・下医」の例

３万人程の従業員の私傷病による死亡原因とを挙げて，予防的な健康管理の重要性を説かれ，休業原因を過去に遡って調べるとともに，可能

人間ドック並みの健診は，「屋上屋を重ねる」

な範囲でがん検診に関する文献検索もした。胃ことになると言われた。健診後のフォローも不がん罹患率，X線被ばくによる発がん確率の増十分な中で，検査項目ばかり増やしても，従業加を年齢層別に整理し，間接撮影による早期が員にも健診スタッフにも負荷だけが増えて意味んの発見率などのデータを基に，40歳以上のがないといったことだった思う。上っ面な健康

従業員を対象に２年に１回のX線検査を行うこ管理の認識に基づく安易な企画だったことに気とにした。ペプシノゲン検査は，体質検査としづかされ，企画は取り下げた。健診に関する筆ての性格もあると考え，６年に１回の検査とした。社内産業医会議などでの検討を経て，定期

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）38 （550）

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2018年

健診と位置づけて実施していった。受診率と精密検査受診率の向上にも取り組んだ。事業所ス
タッフの努力もあり，最終的にほとんどの受診対象者が受診することになった。
全国的に見て，

２年に１回の胃検診制度は異例だったし，極め

社統一という体裁の健診制度となった。

て高い受診率も突出していたと思う。

時代と共に大腸がん検診（便潜血検査）も同時期に開始した。これも当時は，適切な検診頻度等に関す

その後も医学の進歩や社会的な変化を横目にる文献はなく（見つからなかったのかもしれな

見ながら，健診制度の見直しを行うことになる。

い），過去の従業員の年齢層別大腸がん罹患率

会社で実施する付加健診については，個人情報を勘案し，46歳以上を対象に２年に１回実施

管理の観点から，従業員から検査データ（個人することにした。偽陽性を減らすために，便ヒ情報）取得と利用に関して個別に承諾書を得る

トヘモグロビン検査を実施することにしたが，ことにもした。

コストや事業所産業医の認識の差から，これは肝炎検査も制度的に行った。就職差別問題が十分徹底できなかったことを覚えている。スク

あって，世間で肝炎検査が注目されたことがあリーニング検査から精密検査に結び付けるむずり，従業員の健康管理のためにという考えが社

かしさを感じた検診でもあった。

内で定着している中で困惑することもあった。

これらの検診制度が適切なのかについて，そその後も，社内の産業医と共に，健診制度のの後も産業医会議などで検証を繰り返したが，見直しを進めた。定年再雇用制度により60歳

変更の必要性が見出されることなく制度を続け以上の従業員が増加したことに伴う，従業員のることになる。なお，周知の通り，近年，全国

疾病構造変化と労務政策的な判断が背景にあ的なデータが収集解析されて，がん検診受診推る。年齢別の疾病別罹患率と従業員年齢構成の

奨年齢と受診頻度が国立がん研究センターから変化を見通した罹患率の予測推移をデータとし示されており，当面の基本になるのだろう。

て整理をして，重点的に検査すべき疾病を見極医師の判断めることになる。検査頻度は，当該の疾病の進行の早さなどを勘案して検討する。特徴的な検労働安全衛生法に基づく一般健診では，年齢査としては，循環器系疾病の予防に熱心な産業等に応じて「医師が必要でないと認めるときは，医の提案による頸動脈超音波検査が挙げられる

省略することができる」項目もある。
「どのよだろう。追加した検査の頻度や対象年齢は，検うなことを判断基準に省略を決めるのか」，「な

査項目ごとにまちまちで，必要な対象者に必要

ぜ，個々の医師の判断に委ねるのか」は筆者にな検査をという考え方を基本にしてきた。

はよく理解できていない。
30年前の社内の健診は，事業所によって付加もやもやが残っている健診（法定以外の会社独自の健診・検査）での検

企業の健康管理の中で，健診は，従業員にと査項目が異なっていた。事業所によって健診内ってわかりやすく身近な施策だと思う。健診制

容が異なるのは，同じ会社に勤める従業員に対度の充実も意味のあることだとは思うが，課題する対応として不適切だと考え，全社で統一すもあるだろう。全国的に見ても一般健診の有所る方向で調整を進めた。
「医師が言うのだから見率は増え続けている。健診という制度が目的

仕方がない」と事業所間の違いを容認するといにてらして本当にうまく機能しているのか，頻う考え方が一般的だった中でのことになる。

度や検査項目が適切なのかなど，筆者にはよく今でも覚えているが，会社としての付加健診

わからない。健診結果の解析についても，個別の検査項目検討のときに，ある産業医は，血液診断（個人管理）の視点だけでなく，事業所や検査でZTT（クンケル試験） は絶対に欠かせな職場（同じ仕事を行う集団） としての課題を見いと言い，別の産業医は不要だと言っていた。

出すような解析的な見方を強化することも必要

同じ従業員を対象にした検査なのに，なぜ意見なのではと思ったりする。健康管理強化に注力が違うのか，はっきりとは理解できなかった。

はしてきたが，疑問やもやもやは今も残ってい結局，血液検査は，共通項目と数項目の選択（産る。知識のない素人だからということなのかも

業医の裁量での選択） 項目を設けて，一応，全しれないが。
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（551） 39

産業保健の仕事に携わって

2

作業環境測定士として
熊谷 信二

就

職

京都大学工学部衛生工学科には教授が６人いたが，その１人が山本剛夫先生（写真１）である。
京都大学医学部を卒業後，大阪市立衛生研究所
で騒音曝露と難聴の疫学調査を行い，関西医科大学を経て京都大学工学部衛生工学科に赴任されていた。当時は大阪空港の騒音が社会問題になり，周辺住民が夜間飛行の差し止めと損害賠償を求めて国を相手に裁判を行っていた。山本先生は住民の被害に関する調査を行い，原告側

写真１ 山本剛夫先生の立場で裁判の証言をされていた。また20年後の1990年代後半のことであるが，大田昌秀

りはなかったので大学に残る気はなかった。自沖縄県知事（当時）の依頼で，嘉手納飛行場周分の能力を活かして産業保健に関わるとすれ辺の騒音被害の調査研究委員会の委員長も務めば，作業環境測定機関に就職するのがいいと考られている。

えて，山本先生に相談したところ，社団法人関私は修士課程２年生になり，卒業後の進路を

西労働衛生技術センターを紹介してくださっ

決めなければならなかった。研究者になるつもた。同センターは1974年に設立された労働衛生機関である。所長は鉛中毒やカドミウム中毒の研究で有名だった原田章先生であった。私はくまがい しんじ
1953年愛媛県生まれ．1971年京都大学 工 学 部 入 学，1975年 卒 業．1977年
京都大学大学院工学研究科修士課程修了．同年社団法人関西労働衛生技術センター，1985年大阪府立公衆衛生研究所，2010年 産 業 医 科 大 学，2018年 ３月定年退職．
博士（工学）
主な著書：
・『統計学の基礎から学ぶ作業環境評
価・個人曝露評価』労働科学研究所，
2013年．
・『産業安全保健ハンドブック』（共著）
労働科学研究所，2013年．

40 （552）

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1977年４月に同センターに就職した。

産業現場の実態を知る
関西労働衛生技術センターの顧客は，大手家電メーカー１社を除くと，ほとんどが中小企業であった。労働基準監督官の臨検を受けて，作業環境測定あるいは特殊健康診断の実施義務があることを指摘され，依頼してくることが多かった。私は作業環境測定士の資格を取得して，

産業保健の仕事に携わって２

作業環境測定を担当した。毎日のように工場に交点を測定点とする方式（今で言う「A測定」）

出かけ，有害物質をサンプリングして持ち帰り，だけが定められており，B測定は定められてい分析して報告書を作成していた。１年間に約なかった。実際に産業現場で作業環境測定をし140の工場の測定を行ったので，８年間で延べていると，A測定だけでは，作業者の高濃度曝1,000社以上を回った。当時，いっしょに工場

露を見逃してしまう可能性があることがすぐに回りをしたのは，松井良友氏，寒川茂氏（現・分かった。特に「発生源の近くでの作業（定置小学校教師），雛埜靖弘氏，前田敬二氏（現・三式グラインダによる研磨作業など）」「発生源とと菱自動車）らである。こうしてさまざまな工場もに移動する作業（吹き付け塗装作業など）」「間を見ることができ，産業現場の実態を知ること

欠的な曝露のある作業（原料の投入作業など）」ができたことは，その後の私の仕事の基礎になにおいてそのような可能性が考えられた。

っている。また，紫外可視分光光度計，原子吸

その後1980年に，これらの３種類の作業が光光度計，ガスクロマトグラフ，X線回折装置ある場合は，その作業が行われる時間帯に，有などを用いた分析手法を習得できたことも，そ

害物質濃度がもっとも高くなる作業位置を測定の後大いに役に立った。特にガスクロマトグラ

点とするB測定の導入が提案され，その後，作フ分析法については，三洋電機の高山正氏（現業環境測定基準が改定された。また当初は測定

高山産業衛生事務所） の指導で基礎から実務ま

結果の評価法も定まっていなかったが，1980

でを身に付けることができ，私の得意な手法と年に評価法が提案され，1988年に作業環境評なった。彼らとは今でもたまに飲み会を行って価基準が定められた。その後，作業環境測定基いる。

準および作業環境評価基準は何度か改定されて測定対象物質としては，さまざまな粉塵やヒューム，金属では，鉛，カドミウム，マンガン，
ヒ素，水銀，クロム，金属以外の特定化学物質

いるが，基本的な点は変わっていない。

指定講習機関では，塩素，コールタール，シアン化水素，シア ン 化 ナ ト リ ウ ム， 臭 化 メ チ ル，MOCA，

関西労働衛生技術センターは作業環境測定士

TDI，ベンゼン，ホルムアルデヒド，硫化水素，の指定講習機関（現・登録講習機関）でもあった。

硫酸ジメチル，有機溶剤では，トルエンなど芳作業環境測定士の資格は，国家試験に合格後，

香族，ヘキサンなど脂肪族，セロソルブ類，酢指定講習を受講してはじめて取得できる。
当時，酸エチルなどエステル類，メタノールなどアル

指定講習機関は西日本では同センターだけであ

コール類，メチルエチルケトンなどケトン類，った。私もこの講習の講師を分担した。

トリクロロエチレンなど塩素系溶剤である。作

私が同センターに在籍していた時には，研究

業環境測定機関なので，測定義務のある物質で的な仕事はしていない。現場に行ってサンプリ

あれば，依頼されれば何でも測定する必要があ

ングし，持ち帰って分析して報告書を作成する

り，さまざまな化学物質を測定した。

ということで結構忙しく，また私自身にも研究

A測定とB測定的な志向がなかったためである。
今振り返ると，
もっと研究的なこともすればよかったと思うが，もう遅い。

私が同センターに就職した当時は，労働安全衛生法第65条により定期的な作業環境測定が自治体の研究所

義務付けられてから数年後であり，まだ十分には普及していなかった頃である。また測定の基

1985年８月に大阪府立公衆衛生研究所（写本となる作業環境測定基準（労働省告示第46号

真２）に研究員として採用された。同研究所は（1976年４月22日））が定められてからまだ１年

1960年に大阪府立労働科学研究所と大阪府立しか経過していなかった。当時の基準では，単衛生研究所が統合してできたものであり，各都

位作業場所内に引いた縦横の等間隔の平行線の道府県にある地方衛生研究所のひとつである。
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（553） 41

写真２

大阪府立公衆衛生研究所

1950年代後半には（大阪府立労働科学研究所時

図１ 合金製造工場でのアセトン曝露作業（文献1より）代），原一郎先生らがサンダル製造労働者に頻発したベンゼン中毒の実態調査と予防に取り組

実際に改善が進むわけではない。大阪府立公衆まれ，大きな成果を上げられている。原先生は衛生研究所時代の改善事例 をひとつ紹介する。

その他にも数々の職業病を発掘され，わが国のある合金製造工場の原料部門には，合金の原産 業 保 健 の 歴 史 に 大 き な 足 跡 を 残 さ れ た。

料である金属粉末とパラフィンをアセトン中で1981年に原先生は関西医科大学に転出されて混合してスラリー状にし，造粒機に投入して粒いたので，私が同研究所に入所した時にはおら状にする工程があった。半年に１回のアセトン

れなかった。

の作業環境測定では毎回第三管理区分であっ大阪府立公衆衛生研究所には，地方衛生研究た。同時に個人曝露測定も実施していたが，日所としては珍しく，産業保健部門（労働衛生部，

本産業衛生学会が勧告する許容濃度（200ppm）

1985年の定数20人）があった。私は労働衛生部

を大幅に超えていた。そこで安全衛生担当者をに所属した。そこでは，中小企業からの依頼に説得して，１ヵ月間連続して個人曝露濃度を測より，特殊健康診断や作業環境測定を行ってい定したところ，520〜1,020ppmと毎日許容濃た。当時の担当者は，杉本寛治氏（部長），田

度を超えていることがわかった。

淵武夫氏，松永一朗氏（後に大阪市立大学），小原因を把握するために，作業別の曝露濃度を坂博氏，平田衛氏（後に労働安全衛生総合研究所），測定したところ，以下の３つの作業時に高濃度

宮島啓子氏，吉田俊明氏と私であった。その後，曝露があることがわかった（図１）。①金属粉

織田肇氏（部長，後に所長），吉田仁氏，冨岡公

末とパラフィンをアセトン中で混合したスラリ

子氏（現 奈良県立医科大学） が加わった。労働ーを造粒機に投入する作業，②終業時に造粒機

衛生部には，その他に人間工学，家庭用品，毒の内面をアセトンで洗浄して洗浄液（アセトン

性評価（感作性，変異原性など） などの分野のと金属粉末）を取り出す作業，③洗浄液を静置研究員も在籍していた。

後，上澄み液（アセトン）を回収する作業である。

作業環境測定と改善対策

そこで，これらのデータを工場長に示し，各工程に局所排気装置を設置するよう提案し受け入れられた（作業環境管理）。

作業環境測定の評価が第三管理区分となれ改善後には個人曝露濃度が約半分に低下した

ば，事業主には法的に作業環境の改善が義務付

が，まだ許容濃度を超えていた（図２）。作業

けられている（有機則第28条の３など）。事業所を観察したところ，作業②および③でアセトンに提出する測定結果報告書には，改善の必要性

を床にこぼすなどが見られたため，作業を丁寧と改善対策案を簡単に記載するが，それだけでにするよう指導した（作業管理）。その結果，

42 （554）

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産業保健の仕事に携わって２２分程度），釉薬を溶融させる。ⓒ素地全体に背景色の釉薬の粉を振り掛けて盛り，
電気炉で加熱し釉薬を再び溶融させる。ⓓ
グラインダで表面を研磨する。ⓔバフで表面を磨く。
夫妻の鉛曝露状況を把握するため，まず全勤務時間の平均曝露濃度を測定した。妻は作業ⓐのみを行っていたが，測定した４日間はいずれも日本産業衛生学会が勧告す
る許容濃度（0.1mg/m3当時） の1/10以下であった。したがって，作業ⓐにおける経
気道的な鉛曝露は低いと考えられた。ただ
図２ 合金製造工場でのアセトン曝露濃度の推移（文献1より）し，作業ⓐでは，筆の先を揃えるために筆を舐めることがあり，経口的な鉛曝露があった。夫はⓐ〜ⓔのすべての作業を行っていたが，測定した５日間のうち３日間が許アセトン曝露濃度は徐々に低下し，許容濃度前容濃度を超えていた。
次に，作業ⓑ〜ⓔのうち，どの作業時に高い後になった（図２）。

曝露があるかを明らかにするため，作業ごとに相談事例

フィルターを交換して作業別曝露濃度を測定した。結果を表１に示す。作業ⓑ＋ⓒでは許容濃大阪府立公衆衛生研究所には，府民から電話

度を大幅に超えているが，作業ⓑでは低いので，などで直接相談も入ってきていた。例えば，健

作業ⓒにおいて高い鉛曝露があることがわかっ

康障害の原因究明をしてほしいというようなこた。また，作業ⓓおよび作業ⓔでも許容濃度をとである。そうすると，出かけて行って調査をしていた。
相談事例 をひとつ紹介する。七宝焼で徽章などを製造する自営業の夫妻が鉛中毒になり，主治医から相談 が あ っ た。 夫 は 血 中 鉛
98mg/dL， 尿 中 δ-ALA
43mg/L， ヘ モ グ ロ ビ ン
7.7g/dLであり，妻はそれⓐ素地の凹部に筆で釉薬を盛るⓑ電気炉で加熱ⓒ背景色の釉薬を振り掛けるⓓグラインダ

ぞれ70mg/dL，67mg/L，8.0g/dLであった。
七 宝 焼 で は， 鉛 を50〜60％含有する釉薬（七宝絵具）を使用する。工程は次の よ う で あ る（ 写 真 ３）。
ⓐ釉薬を水で練り，銅製素地の凹部に筆で盛る。ⓑ電気 炉 で 加 熱 し て（800度，

写真３

ⓔバフ掛け

七宝焼の工程

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（555） 43

表１

七宝焼における鉛の作業別曝露濃度
鉛曝露濃度（mg/m3）

作業

改善前

改善後

ⓑ電気炉

0.03

0.01

ⓑ電気炉＋ⓒ釉薬の振掛け

0.30

0.01

ⓓグラインダ

0.10

0.07

ⓔバフ掛け

0.20

0.03

（文献１より）

失敗事例
上記の２つは成功した事例であるが，失敗することもあった。鋼鈑の亜鉛メッキ工程で使用する電極を製造・修理していた小規模事業所でのことである。この電極は銅製であるが，酸に溶けないように，鉛をバーナーで溶かして表面を被覆する（鉛ホモゲン）。この工程では高濃度の鉛ヒュームが発生するため，作業者の鉛曝露濃度が極めて高く，防塵マスクを着用していたにもかかわらず，
血中鉛濃度は高かった。そこで，
天蓋フード型の局所排気装置の設置を提案し受け入れられた。
ところが，対策後に個人曝露濃度を測定しても十分な改善効果が得られないのである。費用は1,000万円もかかっており，小規模事業所にとってはかなりの負担である。その後も改善を試み

釉薬の振り掛けグラインダ，バフ写真４

局所排気装置の設置

たが，許容濃度以下に下げることはできなかった。私はこの体験がトラウマになり，その後は具体的な改善策を積極的に提案できなくなってし超えており，やはり高い鉛曝露があることがわかった。
そこで，作業ⓒⓓⓔについて，囲い式の局所まった。やはり成功体験は重要である。

研究者人生のスタート

排気装置を設置した（作業環境管理，写真４）。
対策後，作業別の曝露濃度を測定したが，いず同研究所では仕事として研究も行った。ここ

れも許容濃度以下であった（表１）。さらに，

から私の研究者人生が始まった。
研究テーマは，

夫の全勤務時間の平均曝露濃度を測定し，許容

個人曝露評価法の確立，有機溶剤の代謝と体内濃度以下であることを確認した。また，作業ⓐ

動態，石綿による健康影響，ごみ焼却労働者のについては筆を舐めないように指導した（作業ダイオキシン類曝露，医療従事者の化学物質曝管理）。対策後３ヵ月の時点では，夫は血中鉛

露など，化学物質曝露と健康影響が中心であっ29mg/dL，尿中δ-ALA 2.7mg/L，ヘモグロビ

たが，騒音曝露と聴力損失，あるいは腰痛など

ン10.1g/dL，妻はそれぞれ22mg/dL，0.5mg/L，の筋骨格系疾患にも取り組んだ。

9.9g/dLとなり，大幅な改善が見られた。対策にかかった経費は約３万円であり，ローコスト改善ができた。

44 （556）

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文献
熊谷信二ら．作業環境

2003；24（3）：54-57．

あなたは・作業環境評価法の理論を完全に理解していますか？

公益財団法人序 論
測定値の取扱いの基礎
気中有害物質濃度の時間的空間的変動
作業環境濃度の測定と評価法
個人曝露濃度の測定と評価法
作業環境測定と個人曝露測定
正規分布
対数正規分布資 料 作業環境測定基準
作業環境評価基準
日本産業衛生学会の勧告する許容濃度

・有害物質濃度の分布が対数正規型であることを自分で確認〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

第1章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
付 録

しましたか？

体裁 A4 判
総頁 254 頁
定価 本体 2,000 円＋税

・有害物質濃度の変動の大きさがどの程度か知っていますか？

熊谷信二

・欧米の個人曝露評価法について知っていますか？

作業環境評価個人曝露評価この本を読むと ︑
これらの質問にＹＥＳと答えられるようになります︒

統計学の基礎から学ぶ

大原記念労働科学研究所［改訂］

産 業 医 学 100 話΁Ẫʴỉͤࡍể၏ൢ᣼஭ẅᒔ〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

体裁
定価

Ｂ５判並製 280 頁
本体 2,286 円＋税

ᾀᴾᴾ΁Ẫʴẉỉͤࡍể၌၏
ᾁᴾᴾᎰಅဃ෇ểࣅ࿢ኒ Ὁ ᘉ෩ኒỉ၌ध
ᾂᴾᴾі΁ểᎰಅࣱԠԈ֥ኒ၌ध
ᾃᴾᴾᎰಅဃ෇ểෞ֥҄ኒỉ၌ध
ᾄᴾᴾі΁ểᎰಅࣱႝᐎ၌ध
ᾅᴾᴾᎰಅဃ෇ểϋЎඣኒẸỉ˂ỉ၌ध
ᾆᴾᴾငಅ҄‫ܖ‬ཋឋỉ˺ဇể൒ࣱ
ᾇᴾᴾ҄‫ܖ‬ཋឋ ί໯ೞ҄ӳཋὸ ỆợỦငಅɶ൒
ᾈᴾᴾ҄‫ܖ‬ཋឋ ίஊೞ҄ӳཋὸ ỆợỦငಅɶ൒ᵏᵎᴾᴾཋྸႎᙲ‫׆‬ỆợỦᎰಅࣱ၌ध
ᵏᵏᴾᴾဃཋႎᙲ‫׆‬ỆợỦᎰಅࣱ၌ध
ᵏᵐᴾᴾᎰಅࣱἋἚἾἋểἳὅἑἽἪἽἋ
ᵏᵑᴾᴾẮủẦỤỉငಅҔ‫ܖ‬ỉᛢ᫆
図書コード ISBN 978-4-89760-312-4 C 3047

労研アーカイブを読む………39
狩野広之．技能の周辺；その生態と病態（Ⅰ）体技的技能について．労働科学 1980；56（1）：1-12（文献番号：800001）「技能」と「暗黙知」
椎名 和仁
前回は，狩野が書いた「行動と環境,そして事を処理したりする方法や手段である。一方，現象（Ⅱ）災害事象の特性」を紹介した。これに，「技能」とは，物事を行う腕前のことであるa）。

筆者は，チーム単位や職場単位でインシデント

つまり，「技術」は技を記録することができ，情報を共有し，それらの対策を確実に実行する

文字や図などを伝えられるように置き換え可能

ことで多重防護壁が正しく機能し，事故を未然なものを指す。さらに，「科学を人間の生活のに防止できるというスイスチーズ・モデルを付役立てるように工夫したもの」という意味も含

け加えて紹介した。先人たちの失敗を学びに変んでいる。これに対して「技能」は技術を使いえることは個人や組織の成長にとっても重要でこなす能力や上手に行う能力である。
もう少し，あると考える。今回は，狩野が76歳の時に書踏み込んで言うと，「技能」は，その人が長年いた論文を紹介する。

の知識と経験で築き上げたものであり，人間と一心同体と捉えることができるものである。図・狩野広之．技能の周辺；その生態と病態（Ⅰ）

１に示すように，「技術」は人間の外に在り，「技

体技的技能について．労働科学 1980；56

能」は人間の内なるものとして在るともいえる。

（1）：1-12「技術」は，客観的に表現され記述されるので，その流通性は高く汎用性に優れているが，「技

この論文は，狩野自身の研究経験を通して「技能」は人が体験や経験を通して学ばないと，習能」についての調査法を紹介し，将来の研究資得できないという特殊化されたものでもある。

料として提供したものである。本論文を紹介すしたがって，誰もが同じというものではないのる前に，筆者は「技術」と「技能」の違いにつで，「技能」の流通は困難なものとなる 。一いて触れておきたい。

般的に生産現場においては，「技術」と「技能」

まず，「技術」とは，物を取り扱ったり，物しいな かずひと
博士（知識科学）住友電設株式会社 情報通信システム事
業部
主な論文：
・
「電気通信工事における転落・転倒災
害防止の取り組み―ヒヤリ・ハット活動による安全知識の創造・共有・活用」『 労 働 の 科 学 』69巻12号，2014年．
・「屋外と屋内での電気通信工事現場におけるヒヤリ・ハットの比較分析（第２報）―転落・転倒災害に関する作業内容との要因分析」『労働科学』
89巻４号，2013年．

46 （558）

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は車の両輪のようにバランス良く回っていると技術は人間の
内なるもの＜汎用・流通＞
技術

技能

技術は人間の外なるもの

人間

客観的・記述的

図１＜特殊化・流通困難＞
個別的・主体的技能と技術の違い

出典：森（2005），p.18.

考えられる。

その習得過程を自身で分析して詳細に記録する

狩野は，産業心理学者らしく心理学の立場かことや実験的に被験者に一定の作業を習得さら「技能」を調査する方法を大きく以下の２つ

せ，被験者に内省報告させる方法もある。このに分けている。

方法は，外側からの観察や測定では得られない
具体的な情報が入手できるというメリットがあ

１．外側から「技能」を見る
人間の「技能」について心理学的研究の最初

るが，個人的，あるいは特殊的な要素を含んでいるため，普遍妥当性に乏しいというデメリッ

は「練習曲線」である。練習回数に応じて上達トもある。しかし，「技能」の習得過程で，そ度の曲線が凹凸状になったり，プラトーb）やスの情報の中に，かなり共通するデータを得られランプ時は曲線が横ばいになるとしている。こることもあり，技能習得のプロセスやメカニズ

れと似たものとして「作業曲線」がある。変動

ムについて仮説的な考え方が出てくることがあするファクターとして，練習，興奮，疲労，休る。この仮説的な考え方は，科学的研究によっ憩などが挙げられている。

て実証するための材料となる。

次に職業的技能を調べるものとして機能的テ「技能」の習得過程には，不完全な動作から，

ストがある。例を挙げると，
注意力配分テスト，次第に精確な動作に成長していくために同じこ

反応テストなどである。しかし，これらのテスとを反覆する必要性が生じる。この反覆の過程

トを使って，いくら個別の機能を調べても「技から，だんだんと精微な動作が出来上がってい能」の全体像を解析することはできない。このくという性質のため，「技能」がある程度上達

解析の目的のために，動作時間研究の手法が取しないと，細かい微妙なニュアンスを感知するり入れられたという経緯がある。

ことはできないと考えられている。

この手法は，1920年前後から生産現場にお最後に狩野は，「技能」の要点をはっきりとしいて，個々の作業における動作時間を詳細に測た言葉や数値あるいは理論で，きちんとした表定して「無駄」な動作を排除し，最適な動作を現や分析は困難であると述べている。
そのため，標準動作として設定している。さらに，生産技「技能」を習得する際には，どのような問題が能が習得される過程において，どの動作が省略

あり，そして，どのようなプロセスで行われる

又は短縮できるか，未熟練者と熟練者の動作とかを明らかにする必要があると結んでいる。

ではどこに差異があるのか，という観察が盛ん

この論文では，「技能」の中で一番大事な「知に行われている。1960年以降になると，筋電識」についてあまり触れていない。そこで，筆図手法も取り入れられて作業中における手足や者は「知識」について付け加えたい。

身体の運動の変化などが記録されるようになっ「知識」には，「形式知」と「暗黙知」がある 。

た。これらによって，個別動作や全身動作の時

例えば，若年者が熟練者の「技能」を習得する

間的測定が有力な指標となり，それらの測定デには，人間性と「暗黙知」とが強く密着しておータから筋活動の様子などが明らかになったのり，「暗黙知」には技術的側面と認知的側面のである。

２つがあると考えられている 。技術的側面はノウハウであるが，認知的側面には「メンタル・２．内側から「技能」を見る

モデル」が提唱されており，これは仕事に対す熟練者には長年の経験で培われた「カン（勘）」る思い，価値観，喜びなどを含んだものである。

がある。これを知るために熟練者に自ら動作にこの２つの側面が技能伝承の過程において直接ついて語らしめるという方法がある。さらに，対話によって共有されて行き，一つひとつの動

自分が被験者となり，自ら「技能」を習得し，作に表れてくるのであろう。

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また，生産現場おいては，判定型暗黙知，加を分析することである。これらのデータを活用

減型暗黙知，感覚型暗黙知，手続き型暗黙知のすることで病院内のリスクを予測することが可

４種類の「暗黙知」があると考えられている 。

能になり，さらに集めたデータは医療機器など

判定型暗黙知とは，質的判断（判定）環境，状況，の開発に活かされつつある。

事態，診断，推測，予測など，主に状況に対応

われわれが芸道や伝統産業における「巧みのした方法を実施する上で必要になる判定のこと

技」の神秘さに憧れるところは，彼らが長年のである。二番目の，加減型暗黙知とは，量的判経験で培われた「暗黙知」の所在が欠かせない

断（加減）程度，レベル，範囲，調整，変化行からであろう。そして，
上述してきた「暗黙知」

動する際に必要な量的把握の知である。三番目には，先に述べた「メンタル・モデル」が指摘の，感覚型暗黙知とは，感覚判断目視，見きわする各要素が強く関連しているのであろうと考め，手触り，非接触判断の目視および接触型判えられる。

断の手足の感覚の洗練さに依存される知である。残った，手続き型暗黙知とは，手続き，対応方法，手段の選択と修正折衝，交渉，応対，プロセス処理技能に含まれる過程を把握する知である。これらの「暗黙知」を「形式知」にすることで，作業手順書やマニュアルに活かすことが可能となる。
最近では，生産現場以外に医療の現場で熟練者の「暗黙知」を可視化させ活用させる取り組
みが積極的に行われている。例えば，ICTを活用してベテラン看護師の治療時における動作やつぶやきを記録したり，電子カルテの自由記述

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注
a）精選版 日本国語大辞典b）学習曲線が一時水平になり高原状を呈するような現象である。
出所：https://www.weblio.jp/content/%E5%91%88%E3%81%99%E3%82%8B（2018年６月26日アクセス）
参考文献
森和夫．技術・技能伝承ハンドブック．JIPMソリューシ
ョン，2005.
ポランニー, M.（著）佐藤敬三（訳）（1996）『暗黙知の次元』紀伊国屋書店.
野中郁次郎・竹内弘高（共著）梅本勝博（訳）．知識創造
企業．東洋経済新報社，1996.
森和夫．暗黙知の継承をどう進めるか．特技懇―知の継承 第268号：43-49.2013

第53回 人類働態学会全国大会

世代を超えた交流が体感できた人類働態学会

林 英範
第53回人類働態学会全国大会が2018年６月23日（土），24日（日） の２日間にわたり，埼
玉県のほぼ中央に位置する埼玉医科大学毛呂山
キャンパスを会場に開催されました。
私は看護師として働く傍ら，この４月に順天堂大学の大学院博士前期課程に入学しました。
今回人類働態学会に初めて参加させていただ
き，これまで参加してきた医療・看護の学会とは異なる領域からの発表や，シンポジウムを通して視野を広げることができました。

小さな「改善」にある大きな価値
人類働態学会は，日常の働きや生活の中の人

写真１

学会賞受賞者（向かって左が大城さん，右が岩浅さん）と思いました。

の行動や心理に焦点を当て研究する学際的学会「自動運転技術開発とドライブレコーダー：

で，広く社会で活かされることを目指していま

テスラ社・ウーバー社公道走行試験死亡事故にす。学会ではさまざまな領域から熱のこもったみる運転者働態視点の欠如」では，技術への過発表を聞くことができ，明日からの実践・応用

信から死亡事故を招いた２社の事故事例を基にのヒントがありました。

安易にシステムに依存することへの警鐘と人の大阪市立大学の「エレベーターのボタン操作

働態に視点をおいたリスクマネジメントの重要に関する働態学的研究」では，遅れてきた乗客性が論じられていました。昨今，IT化やAI技術のために閉まりかけのドアを開くときの操作の進歩により，あらゆる分野でオートメーショ

ミスに着目し，そのメカニズムの解明に挑んでン化が進むことで，将来なくなる職業も多岐にいました。開閉ボタンの位置は，左に「開」ボ

わたるといわれています。しかし，システムがタンが一般的ですが，実験では右に「開」ボタ

正しく機能しているか，安全性が担保されていンの方が反応速度が速いという結果が出ているかを見定めるのは人であるといえます。人類ました。実験条件と利き腕の影響などさらなる働態学会の精神ともいえる「 木を見て森を見検証が必要とのことですが，病院でもエレベーず に陥らないよう人を理解する研究姿勢」が，タでの事故は少なくなく，安全性，効率性を考体現されていました。

え操作ミスを減らすための改善につながれば

そして，今年は３名の方が学会賞を受賞されました。

はやし ひでのり
順天堂大学大学院スポーツ健康科学研究科博士前期課程

埼玉医科大学の新井智之先生は「高齢者における最大一歩幅の認識誤差と身体機能・生活機
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能との関連」で，高齢者の一歩幅の認識の誤差において，過大評価群は「年齢が高く身体機能が優位に低いが，生活機能が高く活動性が高い
ことから転倒のリスクが高くなる」，過少評価
群では「若年で身体機能が高いが活動性が低い」ということを明らかにしていました。このことから，転倒事故の危険性や生活能力低下などの傾向をアセスメントできれば，事前の予防対策につなげることができると思いました。
大城卓也先生（聖カタリナ大学） は「教員のレジリエンス向上支援に向けたチェックリストの開発」で，教員の長時間労働による離職や精

写真２

シンポジウムでの各グループの発表風景

神疾患への罹患の問題からメンタルヘルスに注
目し，行動変容に焦点を当てた４項目からなる

念労働科学研究所の小木和孝先生のお話の中でレジリエンス（しなやかさ，逆境に打ち勝つ力）「小さな改善」という言葉がありました。このチェックリストの開発に取り組まれました。さ言葉にこそ人類働態学会の本質があると感じまらなる信頼性と妥当性の検証を行い有効性の実した。実現や再現が難しいもっともらしい成果証が課題となっていますが，教員のメンタルヘ

よりも，小さくても明日から活用・応用できる

ルスマネジメントへの貢献が期待されました。

成果にこそ価値があるということだと思いま

昨今は教員に限らず，一般企業や子どもたちのす。人類働態学会は，働く現場や生活に密着しメンタルヘルスにも注目が集まっています。私た学際的学会です。実現可能な改善の積み重ね

たちの生活において，ストレスは切り離せないで，働く環境，生活環境をよりよくしていくこ

課題です。ストレスは完全悪ではなく，適度なとに人類動態学会の価値があるのではないでしストレスは人生に張りを与えてくれるものでもょうか。学会賞を受賞された３名の方をはじめあります。ストレスを力にしていくためのツーとする発表の全ては，職場環境や生活行動の改ルとしてチェックリストが広く活用されること善につながる素晴らしいものでした。

に期待が寄せられます。
岩浅巧さん（順天堂大学）は，「看護組織にお人材育成に目を向けたシンポジウム

けるダイバーシティー・フォルトラインが個人

シンポジウムⅠのテーマは「大学生を対象とと組織に及ぼす影響」の発表において，人材のした安全性および健康にかかる初期教育プログ

多様化により生じるフォルトライン（職種や組

ラム開発」で，日本では毎年５万人が労災認定

織間の境界線）を職務満足と協同作業認識の関（４日以上の休職）を受け，さらに労務中の死亡係から検討されていました。
ダイバーシティー・者が1,000名に及ぶ（2017年度は1,000名を下回

フォルトラインの抑止にはセクショナリズムをった）との説明がありました。現場のニーズと是正する組織の構造化やチームビルディング介

しては危険察知能力や安全意識を持つ人材を求入による組織開発が有効で，協働関係を築き職めており，現場との乖離を是正すための教育プ

務満足や個人志向の改善に効果があることが示

ログラム開発に向け，来場者全員でグループワ

唆されました。病院は，医師や看護師，薬剤師，ーク（以下，GW）を行いました。ヤング（20代），

栄養士などさまざまな分野の専門職の集合体でミドル（30代〜50代），ベテラン（60歳以上）にす。セクショナリズムが医療の質に影響すれば，分かれ「安全」と「健康」をテーマに大学生へ

職務満足以上に患者の生死に関わります。チーの教育方法を検討しました。
ベテランからは「失

ム医療はまさに病院における多様性を具現化し敗させないように年配者が安全を見守る，説いたものといえます。

ていく」などの意見や，ミドルでは「上手に失ある質疑応答の場で学会理事でもある大原記
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敗させながら経験値を上げていく必要がある」，

また健康に関しては「若いうちは健康のことは考えない」などの意見もありましたが，ヤングは「自分たちも何も考えていないわけではなく，
正しく方向づけしてもらう必要がある」など，それぞれの視点で意見を交わしました。すべてのグループで一致したのは，「情報共有」と「語る場」が必要ということでした。人は年を重ねるなかで，知識と経験を統合させ経験知としていきます。経験知を共有する場を設け，若者が
セルフケアできるように支援していく必要があると感じました。人類動態学会では，例年大学生を対象とした工場見学や現場研修を行う夏季
合宿型研究会を開催しており，大学生と社会人の交流機会にもなっているとのことです。こうした場にさまざまな経験知もつ社会人が積極的に参加しノウハウを伝えていくことが，まさにシンポジウムのGWで求められていたことといえます。

いうテーマで，生まれ月を考慮した選抜方法について，岩手大学の内山三郎先生は「生まれ月の違いは学習成績にどう影響しているか」というテーマで，それぞれの先生の長年の研究成果を基に講演していただきました。一般的に１〜３月の早生まれの子どもは，４月以降の同学年の子どもと比べ学習や運動能力に差があるとい
われています。早生まれでは１年近く成長に差が生じ，月齢の差により優れた能力が埋もれてしまうことが懸念されます。現在の年単位で学年を別ける教育制度では，月齢の差を埋めるのは困難ですが，月齢による差を考慮した教育・指導の工夫と視点をもつことが重要であると感じました。

未来につながる学会のスピリット
人類働態学会は，
岡田明学会長（大阪市立大学）の言葉やシンポジウムのテーマからもわかるよ
うに，若手研究者の育成や世代を超えた交流にシンポジウムⅡでは，「少子化社会の人材配取り組んでいます。若手の溢れるエネルギーと置：生まれ月の違いによって生ずる能力評価の

ベテランの経験知が融合する場所が人類働態学

誤差をリセットする方法について考える」と題会にはあるように思います。

し，４名の先生が講演されました。順天堂大学

人類働態学会は1966年にその前身である生の川田裕次郎先生は「子どもの体格，
運動能力，

活人類学研究会として発足し，今年で52年目

運動有能感，運動の評価に生まれ月が影響するを迎えました。学会初日の懇親会で，学会発足のか」という内容で講演されました。茨城大学

時大学院生だった堀野定雄先生（神奈川大学工の渡邊将司先生は陸上競技を中心に「早生まれ学研究所客員教授） が，当時発足に携わった先でも活躍するスポーツ選手の特徴」，防衛大学

生方の熱意に圧倒された話をされました。そうの松村秋芳先生は「最強のサッカーチーム編成

した諸先輩方の熱い思いが，これからも脈々とを実現するために生まれ月の配慮は有効か」と受け継がれていくことを切に願います。

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ブックス

社会安全学入門

理論・政策・実践「安全」の課題を幅広い視野で考えるための一冊

関西大学社会安全学部 編

福成 雄三

本書を読みながらマーキングした箇所がたくさんありますが，その一部を紹介します。
・「物事の負の面（危険）と正の面（利益）を同時に認識しようとすると疲れてしまう」ために「一部の情報だけに基づいたリスク
認知に陥りやすい」（第３章）
・「情報の高度化，複雑化は，情報の理解不足や勘違いを招きやすい」「人々の間に情報待ちの姿
勢を助長したり」するなどの「弊害も生みだしている」（第12章）
・「事故が起きると，社会や組織はとかく誰かの責任を問うことに熱心になる。しかし，社会や組織にとっては，」「システムそのものをより柔軟で強靭にする
ことの方がより有益」（第18章）
・「自己責任の原則は，災害や事故を防止する施策を考えるときの重要な視点」（第20章）
関西大学社会安全学部は，2010
年に「社会安全学という学問体系を構築するための道筋を付けるという公約」（あとがき）を掲げて新設され，理工システム系，社会システム系，人間システム系の三つの領域で，自然災害と事故に重点を置いて，研究や活動を重ねてきています。同学部発足以降も，さまざまな自然災害や事故が発生し，この原稿執筆のすぐ前にも大きな被害を生じた大阪府北部地震
や西日本豪雨がありました。非常に残念な災害や事故を受けて，同学部の研究課題は尽きません。
本書は，「社会安全学部の全教

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員が協力して最新の知見をまとめた成果」であるとともに，「社会安全学を学び始める学生」と「社会安全学を学ぼうとする読者」を念頭に執筆された「入門書」です。
国内外の研究成果の引用や，過去に起きた災害・事故の課題を概観した記述が多くあります。自然災
害を中心に，社会災害（インフラ
事故，製品事故，自動車・鉄道・
航空機・船舶事故，医療事故・薬害等），環境リスク（感染症，気候変動，環境汚染等），戦争・犯罪・テロまで視野に入れたもので，労働災害も取り上げられています。
「安全」の実務を担当していると，まず目の前の個別分野の課題への対応に注力することになりますが，本書を通して「安全」に関する研究成果や研究者の考え方を知り，個別分野の問題を「社会安全」の問題として俯瞰することができます。多くの気付きがあり，
より的確な業務に繋がると思います。たとえば，安全問題に共通する「リスク」について，第３章「現代社会とリスク」，第10章「リスク分析の方法」，第11章「リスクマネジメント」，第12章「リスクコミュニケーション」他で，いろいろな視点で取り上げられ，とても参考になります。
毎年のように同学部編集で単行本が出版されています。
「社会安全学」という旗の下で研究分野の垣根を越えて議論し，研究成果を共有して，社会に還元しようという意気込みが感じられます。今後さ2018年

関西大学 社会安全学部 編
ミネルヴァ書房，2018年４月，A５判並製，304頁，定価2,800円＋税

らに社会の安全水準向上に向けて成果を得て，発信を続けて欲しいと思います。このためには，社会の第一線で「安全」の実務に関わるみなさんが，この学部や「社会安全学」を育てていくという気持ちを持つとともに，同学部関係者が社会とのコミュニケーションを深化させていくことも大切でしょう。
本書は，「安全」を仕事とするという立場としてだけでなく，一市民として社会のさまざまな「安全」について考える機会を提供してくれるという意味でも，一読をお勧めします。
「さらに学ぶための基本図書」も各章ごとに紹介されています。
ふくなり ゆうぞう
大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）

織という表現21

阿久津 光子ファイバー・アート
20世紀の後半になって織物の新しい動きがされるようになり，「ファイバー・ワーク」「フ

活発になり，1960年代より盛んになった繊維ァイバー・アート」「ファイバー・アズ・アート」

による新しい造形表現は，日本での潮流は少しなどと用いられた。ファイバー・アートという時を遅れて1970年代より盛んになった。従来

言葉が国際語として定着してきたのは1990年の織物とは形も内容も異なる新しい造形表現と代以降である。

して，絵画や彫刻と並ぶ美術の分野に位置づけ

こうした新しい動きは，20世紀前半のドイ

られようとしていた。海外及び日本の先駆的な

ツ・バウハウスの設立や，フランスのジャン・

織作家の新しい造形表現を紹介する展覧会が，リュルサのタピスリー復興運動などが原動力に1976年『今日の造形〈織〉：ヨーロッパと日本』，なっているが，さらに遡れば，19世紀末期の続けて1977年『今日の造形〈織〉：アメリカと産業革命以後，機械を拒否して手による仕事を日本』，京都国立近代美術館・東京国立近代美復興させようとしたイギリスのウィリアム・モ

術館の共催で巡回された。

リスのデザイン復興運動も忘れてはならないだ『今日の造形〈織〉：ヨーロッパと日本』に取ろう。

り上げられた日本人作家は，藤岡蕙子，礒辺晴美，

ジャン・リュルサにより1962年，公募展『第小林正和，黒須玲子，中川千早，小名木陽一，

１回国際タピスリー・ビエンナーレ』がスイス・

佐久間美智子，徳重恵美子の８名，『同展：アメローザンヌで開催された。初期はまだ画家アン

リカと日本』には，堀内紀子，小林尚美，草間リ・マティスやル・コルビジェの絵を下絵とし

喆雄，宮本和子，高木敏子の５名の作品が出展て工房が織ったタピスリーも出品されたが，展された。第一線で活躍され，現代美術や美術･工覧会の回を重ねるに従い，壁に掛ける従来のタ芸の教育現場，建築空間での仕事などで幅広く

ピスリー作品から織以外のオフルーム，フリー

活躍され，海外作家の作品とともに，染織を学

テクニック作品が増え，立体表現（吊る・置く），

ぶ学生や作家たちに大きな影響力を与えた。

空間表現など多様となり，さらにサイズも次第

また1973年には『クラフトを超えて：アーに巨大化していった。1995年を最終回としてトファブリック』（ミルドレッド・コンスタンテ幕を閉じたが，世界中の現代タピスリー作家の

ィン，ジャック・レナー・ラーセン著）がアメリ活動の原動力となった重要な展覧会だった。ポカで出版された。新たな表現者たちの作品のーランドでも1975年よりトリエンナーレ展が，数々は私たちを魅了し，図版や織の関連書籍とイギリス・ロンドンでは1974年よりミニチュ

ともに展覧会で観た表現に大いに影響を受け，

ア･テキスタイルのビエンナーレ展が開始する

続く80年代もその熱は冷めず多くの作家が生など，1970年代の潮流は熱かった。

まれ，精力的な発表の場が増えていった。

新しい繊維造形と手による仕事は切り離すこ繊維による造形は，1960年代では「ウォーとができない。織る，紡ぐ，撚る，結ぶ，編む，

ルハンギング」「ハンギングピース」など，そ組む，巻くなど，繊維と手から創造的な表現世

れ以前のタピスリーの伝統からの脱却を意識し界が広がった。

た語で表されたが，壁面を意識していた。70〜80年代にファイバーという語が盛んに使用

あくつ みつこ
織作家，青山学院女子短期大学 教授
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それにしても，筆者自身が最近，何と訃報のそれでもなお多い世代に入ったことか。喪服の出番が多くな

周りが寝静まった深夜，身にしみる厳しい寒さが，身震いとともに吾を蘇らせる時がある。
厳寒の効用は，意識がもっとも弱い部分を浮き上がらせることにあるようだ。
寒さが心身を引き締め，最弱の機能部位に緊張の度合いを集中させている。わが生き様への自覚をどこまで深めえているか。これを問う試
練のひとコマなのかもしれない。うつろな自尊
心と社会的仮装の重みに耐えかねた自責の念が，湧き出てくる貴重なひと時なのである。
これをきっかけに自問自答が始まる。
これは，り，その度に餞別を手に，あちらの斎場，こちらの葬儀場へ，と出かけていく。
最近は，家族葬，密葬とやらが多くなってきた。それでも，つながり合った人脈の中では，別れを大事に寄り添う催事が，必然的な流れとなっている。
筆者にとって最も悲惨な別れは，今のところ
孤独死への会葬である。久しく文通の途絶えていた旧友の孤独死であった。
何ゆえに筆者のところに当該自治体から死亡通知書を出してくるのか，と担当者に尋ねてみ惰性に気づいての自責か，逆に，怠惰に付きま
とう悩みに飽きての諦めか。いずれにしても，吾を励ますにも自信はなく，心中に住みついた
諦め心が離れようとしない。
身にしみる気候の変動が，五感を通して心身のこの最弱部位を苛ます。これは，いつも通りの通過儀礼のようだ。自覚しえぬ不安感は，寒さをきっかけに，自己実現にほど遠い現状を気づかせようとしている。
そこに，一通の筆跡鮮やかな葉書が舞い込んできた。が，差出人に記憶がない。と，文面に目を通して気がついた。筆者が，かつて単身赴

問うほどに
肝付 邦憲

任していた時代に知り合った方の親戚筋からであった。
「実姉の急逝と家族葬を済ませた」との知らせであった。ああ，あの方が。筆者よりも若かったのに，としばしご冥福を祈るだけであった。
午後に緊急入院して翌朝に亡くなられた，とた。手帳に貴殿の住所と添え書きがあった，という。人に迷惑をかけたくない，が口癖だったいう。無縁仏にしては可哀想と，遺骨は引き取

当人の逝き様であった，と。そのときの様子がることにした。幸いに，つてのある某寺院に快記されていた。ご当人の深い思いに触れえない

諾が得られて，会葬者一人だけの葬儀に立ち会

ままの別れとなった。

うことができた。

いや，誰が先や後など予測のつかない人の命。

いのちある者にとって，死は宿命である。生苦しみの少ないままの旅立ちであって欲しかっ命あるものは例外なく，彼岸に向かう乗り物にた，とは受け取る側の正直な気持ちである。が，乗り合わせている。

筆者だって，命つきるときは周囲に迷惑をかけ

問題は，その必然性を「もうよかろう」と受たくはない。それだけでも，迷惑が回避か，減け入れる死に方であろう。それは，いのちを紡少するはずだからだ。

いできた者の正当な迎え方である。満期は円満に，という旅立ちがあるとすれば，それはいかなる人の，いかなるいのちの積み重ねなのか。

きもつき くにのり
労働科学研究所 客員研究員

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怠惰に生きてきた者には無縁かも知れないが。
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それは，人間にとって相応な生き方には，本自転は続く能の仕業があるからだ。これを抑制し，調整の細分化できても，切り離すことのできない時の流れの中で，もろもろの現象は生起している。

善用に能力を発揮しうれば，争いの収まる常態は実現しやすいのではなかろうか。

それは，常なるもののない動態を，擬似の常態と知りつつ，現代人は地球をわがもの顔に活として提示しているだけだ。人間は諸々の極微用している。その知恵の働かせ方さえ，現代人な変化に，普段は気づかない。命を支えているの当然な生き様であるかのように振舞ってい心身の機能でも，変化が明白となって，はじめる。自然環境系と生態系の調和が，産業革命以て意識することになる。

前と同等であるならまだしも，環境破壊の進行意識できるのは，明白な時間経過で生じた変は確実である。そこには，便利さと快適性に味化を，現象として認識できたときである。それを占めた欲深い生き方があり，獲得してきた技

も微かな変化を，径時的に積み上げながらの変を捨てる愚考ともなる。

わり方でなければ，認識も明らかとはなるまい。

気づき
柄にもなく，実質の伴わない威厳を振り回す時がある。というのは，憧れの古人に想いを馳せるときだ。専門以外の原稿に向かい合った時に，知識だけの恥知らずが顔をだす。そこは，
現実逃避の仮装空間となる。
それでもときには，ちぐはぐな羞恥心が，見栄っ張りに蓋をして，意識を現実に引き戻そうとする。
間尺に合わない独り相撲のお粗末さに，冷や汗が滲み出る。逃れられない実生活では，現実の立場がわが身をきびしく規制する。そこ

この世にて人と生まれし
公の福祉に

身のゆえに

のり

法を生かさむで，身を正すことになる。
知恵に智慧が加われば，それらの善用が生き方に気づきを与える。その気づきが認識力を深める。それは，判断力と生活力を社会的に意義のある言動へと仕立てゆく。
公共のあり方が，生態系を調和させていく知これらの現象での生き様が，五感に第六感と知恵の活用に向かえば，環境悪化の抑制は可能な恵を植えつけた。それらを獲得したホモサピエン

はずだ。公共の福祉を乱すなかれ，という基本

スが，やがて現象変化として認知することとなっ理念の尊重は，人間である限り最低限の生活要た。その変化も，地球の自転に乗せられた悠久か件である。

ら絶えることのない，繋がりの中にある。

これは，まさしく憲法の理念に沿った生き方

その地球という惑星に住む人類は，進化によの自己啓発ではないか。
それを堅持実行すれば，る連鎖からの分離・独立を獲得した故の種であ

公共の福祉と国民の厳粛な信託が，立法・行政・る。その成果が，ホモサピエンスの誕生となっ司法を動かすことになる。

て現在に至っている。

そのためには，知性豊かな国民の代表を国会

しかも，欲望という生き物の本能を抱えたまに送り出す責任がある。主権者のわれわれが力

ま，思考・判断力を元手に食物連鎖から抜け出を合わせて被推薦者を国会に送り出す。国会のしてきた。知恵の獲得で，欲望を少しは抑制で活動に関心を注ぎ，平和・平等の発展に寄与しきたとしても，生ある限り，自分の本能をなくていく。これとて生態系の一員として当然な行

すことはできない。

為ではないか。
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にっぽん仕事唄考
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その 60）炭鉱城下町の「校歌」と戦争の影⑧

前田 和男●学費・食費免除と安定した就職で志願者殺到

発を着々と進めていく。とりわけ北の大地に眠る石炭と鉄という二大地下資源を開発し，それをもって重工業化を図るために，満州鉱工技術

戦 前，1938年（ 昭 和13年 ） か ら1945年（ 昭員協会が設立され，満州国内に中堅技術者の養和20年）の終戦までのわずか足かけ８年の間に，成所がつくられるが，それだけでは足りず，日日本が後ろ盾となって大陸侵略の拠点とした

本にも同協会の出先機関として日満鉱工技術員「満州国」の工業化へ向けて中堅技術者を養成協会が設立され，満州国開発の中堅技術者養成するための「特殊な学校」が日本に４校あった。

が始められることになった。

すなわち秋田県秋田市，山形県酒田市，京都，最初に誕生したのは，1938年（昭和13年）５

そして九州は筑豊炭田の中心地である直方に存

月，秋田日満技術工養成所である（1944年４月に在したそれは，いずれも「○○日満工業学校」

秋田日満工業学校と改称）。学校建築や設備費はと統一的呼称が与えられた。

満州国政府から交付。入学資格は国民学校高等前号では，この４校のうち校歌と寮歌の存在

科卒業程度（現在の小学校卒）。学費・食費は免が確認できたものについて検証し，そこに当時除。１年次と２年次に満州語（正確には「満州日本のフロンティアとされた「満州国」が発す

国の公式言語である北京語」）履修が必須。 ３年るをかぎあてた。

間全寮制で，５民族（日本，満州，朝鮮，蒙古，

それでは，それを引き継いで，今号では，「日

白系ロシア）の俊英が学び（後に卒業後満州国で満工業」系列４校の設立の経緯と沿革についての待遇面の差別により日本人のみとなる），終了

検証しよう。

後は満州国で技術指導者となり，満州鉱工業の独特の匂い

1931年（昭和６年），日本の軍部の一部によって「満州事変」が引き起こされ，翌年に満州発展確立と日満両国の鉱工業界の一体化に寄与することが求められた。

国が誕生。日本はそれを西欧列強に伍して海外秋田についで翌1939年（昭和14年） に設立進出するための足掛かりとするべく，同国の開されたのが，九州日満鉱業技術員養成所（後に九州日満工業学校に改称）である。秋田にも「採まえだ かずお
翻訳家，ノンフィクション作家
主な著訳書：
・C・アンダーセン『愛しのキャロライ
ン―ケネディ王朝復活へのオデッセ
イ』（訳）ビジネス社，2014年．
・『男はなぜ化粧をしたがるのか』集英社新書，2009年．
・『足元の革命』新潮新書，2003年．

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鉱科」はあったが，炭鉱開発の技術者不足に応えるため，満州とも交通の便がいい北九州の福岡，熊本，大牟田，飯塚，直方の候補地の中から，筑豊炭田の中心地である直方が選ばれた。
養成システムは，全寮制，学費・食費免除，満州語履修などは秋田とほぼ同じだが，100人の定員すべてが鉱山科（採鉱70人，鉱山機械30人）

にっぽん仕事唄考
で，学校独自の炭坑をもつというところに大きな特色があった。なお1941年（昭和16年） の実際，満州での就職には困らなかった。立命館大学のホームページには次の記述がある。

第３期生から冶金科50人を新設，採鉱科100人・
鉱山機械科50人と併せて１学年200人体制とな「委託生は満洲国政府の補助を受けていたたった。

め卒業後の勤務について満洲国政府の命令を受開所式に満州国大使，福岡県知事，関東軍参けるものとされていましたが，普通生も相当数

謀が列席したことからも，当時の国家的な期待が満洲に就職し，委託生・普通生を合わせて卒の高さがうかがわれる。

業生の半数以上が満洲に就職しました。その主

同年には，立命館高等工科学校が改組されて，な就職先は，満洲国政府・省庁をはじめ，満洲

京都に立命館日満高等工科学校が開設される。

航空・満洲炭礦・満洲電業・満洲飛行機製造・

なお同校は，一部卒業生から渡満してみたが「各

満洲電信電話などの国策会社，その他同和自動種学校卒」の扱いしか受けないとの不満が寄せ車などの企業に就職しています。

られたため，立命館当局の判断で，1942年（昭1942年（昭和17年） ３月の第２回卒業生も

和17年）４月に専門学部へ昇格となり，わずか満洲への就職が多数います。委託生142名，普３年で廃止となった。

通生62名，計204名の卒業生のうち154名が満さらに，翌年の1940年（昭和15年） には酒洲に就職しました」

田日満技術工養成所が開設される（1944年４月に酒田日満工業学校と改称）が，秋田や九州と同様の養成システムなので，詳細は省略する。
上記「日満工業」系列４校に通じていえることは，内外の志願者にきわめて人気が高かったことである。
その理由はやはり，学費・食費の免除と安定した就職にあった。

●日満工業学校校歌は歴史の生き証人
しかしながら，
貧しい農家の次男坊にとってはこの上なかったメリットは，
日本の敗戦によって暗転する。
多くの卒業生の就職先が終戦のどさく
さにまぎれてソ連に進攻されたからである。

立 命 館 大 学 の ホ ー ム ペ ー ジ（http://www.

かつて九州日満工業学校があった現在の直方

ritsumei.ac.jp/archives/column/ar ticle.

第三中には，卒業生有志によって「碑」が建立

html/?id=119） によると，立命館日満高等工科され，そこにはこう刻まれている（図１）。

学校第一期における，満州国から学費などが支給される「委託生」の選抜試験には，国内外か「渡満した卒業生六三五名は，戦後逐次引揚ら700人を超える受験者があり，合格したのはげて来たが，殉職，戦病死等により再び母国のわずか125人という狭き門であったという。

土を踏むことが出来なかった者も多数いる。若また，前掲の『樟陵七十年』には，九州日満工業学校の卒業生からこんな一文が寄せられている。
「満州に行きたいが家は貧しいし，どうしたものかと先生に相談したところ，日満学校というのがあるとすすめられて受験したものです。
入学は昭和十九年四月でした。そして，渡満し就職することが義務づけられていたのです。学校は全寮制で制服，制帽が支給され学資や食費も無料でした。お小遣い銭も一，二回頂いた記
憶があります。貧しい農家の次男坊の小生には願ってもない学校だと感謝したものです」

図１

九州日満工業学校がかつてあった現・直方
第三中にある同校卒業生有志による「碑」。
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炭鉱仕事が生んだ唄たち（その60）

くして異国に散った同窓生の冥福を祈り，再びった。先に専門学部へ昇格していた立命館はこの様な悲しみを繰り返さぬ為，世界の恒久平「難」を逃れたが，秋田と酒田の日満工業学校

和を祈念し，この碑を建立する」

は廃止され，在校生たちは地元の工業高校など
へ転籍，その存在は歴史の闇の中へかき消され他の３校の日満工業学校の卒業生たちも同じような悲劇が襲われたはずである。
さらに戦後にはいくたの「苦難」が待ち受けてしまった。
唯一九州日満工業学校だけは校名を変えて生き残った。

ていた。「戦勝国」からすると「日満工業」系

同校は敗戦直後の1945年（昭和20年） ９月

列校は，日本の傀儡国家「満州国」の先兵であ25日に閉校となるが，一部教職員の奮闘によ

図２ 「筑豊鉱山高等学校校歌設置100年記念・筑豊工業高等学校資料展２『炭鉱と学校の昭和史』」案内チラシ

58 （570）

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にっぽん仕事唄考って九州石炭統制会と延命・存続の協議が進められ，翌46年１月，筑豊鉱山工業学校と名前を改めて「私学」として開校されるのである。
同年，11月には筑豊鉱山学校と合併，旧筑豊鉱山学校は筑豊鉱山工業学校に旧筑豊鉱山工業
学校は筑豊鉱山工業学校西校に校名を変更。さらに，1948年４月の学制改革に伴い新制の筑豊鉱山高等学校となる。
翌1949年には同校の校歌が制定される。以石炭と炭鉱がしっかりうたいこまれており，
かつてここ筑豊が石炭によって戦後日本の復興を支えたことを語り継ぐ貴重な「歴史の証人」となっている。
なお，新制の筑豊鉱山高等学校は，1950年
４月には県立筑豊鉱山高等学校に，1961年４月には県立筑豊工業高等学校と「改名」され，校歌も引き継がれるが，九州歴史資料館の渡部邦昭氏によると，校歌の中の採炭を謳い上げた

下のような歌詞であった。

２番と３番は，校名が筑豊工業高校と変わった〇筑豊鉱山高等学校校歌

う。おそらく石炭が斜陽になった時代状況に配作詞・八波則吉，作曲・岩田達雄♪秀麗比なき福智山
山の気に触れ霊に触れ
近津の川のせゝらぎに清き真心たぐへつゝ
あゝ樟陵の学び舎や健児の意気は天を衝く♪地中の宝掘り出でて国の文化を高めんと日毎に進む採鉱の学理を究め技を練る
あゝ樟陵の学び男が前途の幸に胸躍る♪夜空に月の輝けば玉ときらめく草の露

後の1964年の楽譜からは省略されているとい慮したものであろう。
九州日満工業学校の後継は校名を変えながら存続してきたが，ついに2005年３月に県立鞍手竜徳高等学校に統合されて閉校，ここに九州
日満工業学校の正系の血流はついに絶え果てる。戦後につくられた校歌もうたわれなくなり，それによって戦前の「九州日満工業学校校歌」
はますます歴史の奥底に埋もれてしまった。
しかし，「いまわしい過去」を二度と繰り返さないためにも，「不都合な真実」は語り継がれなければならない。日満工業学校校歌は「歴史の生き証人」にほかならないからである。
九州歴史資料館では，昨年末から本年３月にかけて，「筑豊鉱山高等学校校歌設置100年記
念・筑豊工業高等学校資料展２『炭鉱と学校の

地上に炭の山成せば昭和史』」が開催された（図２）。その展示のな

生産常に倉に満つかで，かつて筑豊炭田の地にあった工業高校とあゝ樟陵の朝ぼらけ

その後継の校歌が歴史の奥底からよみがえり，鳴らせ世紀の暁の鐘

筆者に貴重な示唆をもたらしてくれた。渡部氏♪春爛漫の花の雲の企画に改めて敬意とともに謝意を表したい。

見よや大木の樟若葉
松吹く風もさわやかに
地光の友と睦び合ふ
あゝ樟陵の我が母校（つづく）
文中で記した出典以外の参考資料については「炭鉱の項」の最終回で一括して掲げる。

永久に栄あれ光あれ

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インフォメーション

2018年度

第５回

ニュース

労働科学研究所セミナー

主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所
今年もやります！

環境にやさしい，近隣にやさしい

オフィス見学 もちろん働く人にもやさしい

職場を見に行こう！

■場所：

日本アムウェイ合同会社 東京本社
〒150-0042 東京都渋谷区宇田川町７番１号
参考URL：http://www.amway.co.jp■日時：2018年9月19日（水）14:00〜16:30（受付 13:45〜14:00）※集合場所は当所ホームページの申込用紙で確認できます■コーディネーター：野瀬 かおり 大原記念労働科学研究所 協力研究員■受講料：維持会員 無料 ※「無料クーポン」が維持会専用ページより印刷可能です一
般 3,000 円■対 象：人事・労務・総務部門担当者，安全衛生スタッフ，産業保健スタッフ，その他興味のある方
定員20名 ※事前にFAX またはWEB にてお申込みください「オフィス見学会第７弾！」です。
2012年から続く，オフィス見学会も７回目を迎えました。
今年は，サプリメント，化粧品，日用品，食品などを販売してる日本アムウェイを訪問します。
日本アムウェイは，ワークライフバランスにも，積極的に取り組んでおり，有休消化率も高い会社です。コア
タイムのないフレックス制度や在宅勤務制度などもあり，
様々な働き方を可能にしています。女性従業員比率も６割と高く，マネジメント層への登用実績もあります。
地域貢献にも力を入れており，災害時の対応など，地元との連携方策が充実しています。オフィ
スにも緑が多く，什器に木材が使用されているなど，環境との調和も感じます。
見どころ満載ですので，何か，皆さんの事業所でも取り組めるヒントがあると思います！

セミナーの申し込み方法
お申し込みは，当所ホームページのWebフォームまたはＦＡＸ申込用紙からお願いします。
■お申し込み：Webフォーム：ホームページ（http://www.isl.or.jp）＞＞提供サービス＞＞セミナー・イ
ベント＞＞受講申し込み
FAX：044-976-8659 FAX申込用紙はホームページからダウンロードできます。
■お問い合わせ：大原記念労働科学研究所セミナー係 TEL03-6447-1435（ダイヤルイン）

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インフォメーション

2018年度

第６回

ニュース

労働科学研究所セミナー

主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所

ICT・IOT は何が得意で何が苦手なのか？

従業員の健康支援や安全対策に
ICT・IOT を活用・導入する際に知っておきたいこと■日時・会場：

東京：2018年10月23日（火）14:00〜16:30 桜美林大学四谷キャンパス（千駄ヶ谷）1F
大阪：2018年10月26日（金）14:00〜16:30 大阪クロススクエア 3F 303 会議室■講師：石井 賢治（いしい けんじ） 大原記念労働科学研究所 研究員

2005年東北大学大学院医学系研究科障害科学専攻修了，博士（障害科学）。同大医工学研究科研究員，工学研究科助教を経て2016年10月より現職。医工連携領域にて医療機器や福祉機器の開発と臨床応用に取り組み，加速度センサを用いた身体活動量計・日常行動計測装置，
経頭蓋磁気刺激装置，ウェアラブル生体成分センサ，電子デバイスを用いた医療機器等の研究開発に従事。

■受 講 料：維持会員
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般

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3,000円象：人事・労務・総務部門担当者，安全衛生スタッフ，産業保健スタッフ，その他興味のある方※事前にFAX またはWEB にてお申込みの上，お送りする受講票をご持参ください

スマートフォンやウェアラブル機器をはじめとして，身の回りのさま
ざまな装置がネットワークに繋がれ，そして活用される時代になりました。みなさんの職場の健康支援や安全対策にもこれらの情報が利用され，業務の見える化や効率化などを目指して取り組みが進められています。
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セミナーの申し込み方法
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■お申し込み：Webフォーム：ホームページ（http://www.isl.or.jp）＞＞提供サービス＞＞セミナー・イ
ベント＞＞受講申し込み
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■お問い合わせ：大原記念労働科学研究所セミナー係 TEL：03-6447-1435（ダイヤルイン）

労働の科学

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インフォメーション

ニュース「化学品を安全に取り扱うための動画」
主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所

画像は最優秀賞作品の一部

受賞作品決定！

■最優秀賞：黒木菜津姫さん（東京都，19歳，大学生）：作品名「マークで分かるGHS」■優秀賞 ：ＨＮさん（茨城県，61歳，国立研究開発法人非常勤職員）：作品名「GHS」
私たちは，2018年１月に「動画をみた人がGHSの絵表示を理解し，安全な行動をとれる

よう，力を貸してください」というお願いをしました。

５月の締め切りまでにたくさんのご応募がありました。ご応募いただき本当にありがとうございました。

審査の結果，お二人の作品が選ばれましたので，報告します。

詳細は当所ホームページをご覧ください。
http://www.isl.or.jp/service/study/press-release/577-pressrelease20180115.html■掲 載 ペ ー ジ：ホームページ（http://www.isl.or.jp）＞＞提供サービス＞＞調査・研究＞＞リリース＞＞
プレス＞＞「化学品を安全に取り扱うための動画」募集■お問い合わせ：大原記念労働科学研究所

事業部

動画教材担当e-mail:education-training＠isl.or.jp
TEL：03-6447-1435（平日９時〜17時）

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労働の科学

73巻９号

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メンタルヘルス不調を予防する新しいアプローチ

確かめられた有効性。その具体的なすすめ方をわかりやすく紹介

ᴾメンタルヘルスに役立つᴾᎰᴾ‫ئ‬ᴾἛᴾἕᴾἁӴ߷ᴾ࣋ Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑᴾዻ １ メンタルヘルスに役立つ職場ドック

ᴾμ頁カラー〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方 , 計画から実施まで
４ 職場ドックがとりあげる領域
５ 職場ドックで利用されるツールとその使い方
６ 職場ドックに利用する良好実践事例
７ 職場ドックチェックシート各領域の解説
８ 職場ドックをひろめるために
付録 職場ドックに用いるツール例

コラム 職場ドック事業の取り組み事例

大原記念労働科学研究所

ᴾ大好評発売中体裁
定価

Ａ 4 判並製 70 頁
本体 1,000 円＋税

図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

次号（10月号：７３巻10号）予定
特集

睡眠負債を克服する

巻頭言＜俯瞰＞ 睡眠リテラシーで自分を守ろう………………………………………………… 佐々木司
勤務間インターバルと睡眠時間確保………………………………………………………………… 久保智英
職場における日中の眠気と昼寝の効果……………………………………………………………… 林 光緒
サーカディアンミスアライメントを防ぐ個人裁量性労働への展開……………………………… 北村真吾
睡眠負債を招くブルーライトの罪…………………………………………………………………… 樋口重和
介護施設での見守りとしての睡眠シートの開発…………………………………………………… 木暮貴政
消防職場における睡眠をめぐる課題と改善対策…………………………………………………… 福嶋 薫
過労死・過労自死事例の睡眠状況と認定基準の矛盾……………………………………………… 立野嘉英
産業保健の仕事に携わって・３ 個人曝露評価法の確立………………………………………… 熊谷信二
労研アーカイブを読む・４０………………………………………………………………………… 椎名和仁
凡夫の安全衛生記・２２ 「スパイラルアップに魅せられて」ＯＳＨＭＳ認定に取り組む … 福成雄三
産業安全保健専門職と活用・９ 作業管理士……………………………………………………… 谷 直道
報告：第９１回日本産業衛生学会…………………………………………………………………… 湯淺晶子
にっぽん仕事唄考・６１ 炭鉱仕事が生んだ唄たち（６１）…………………………………… 前田和男
織という表現・２２………………………………………………………………………………… 阿久津光子
口絵［見る・活動］ 安全な運行とドライバーの健康のために 輸送事業者の取り組み・１０………………………………………………………………………………………… セイコー運輸株式会社［ 編集雑記 ］〇今日の労働者を取り巻く社会経済状況，職場環
境は大きく変化しています。長時間労働の常態化，
非正規雇用の増加，増大するいじめ・ハラスメン
トなどがもたらす労働者の健康，生活への影響は，格差，メンタルヘルス不調はじめ大きい社会的な課題となっています。
職場では労働者間の水平的なつながりが希薄になり，支え合い，助け合いをもとにした集団的なつながりが失われ，労働者は孤立に追いやられているようにも見えます。職場における孤立は，社会的孤立にも通じています。労働者としての人間らしい働き方，文化的な生活からは程遠い状況との指摘もあります。
このような状況では，企業にとっても，産業社会，
地域社会にとっても多くのものが失われています。
職場における孤立を防ぎ，つながり合ったこれか
らの職場のあり方が問われています。また，焦点となっている働き方にかかる法・制度をめぐる取り組みとともに，健康に働くことができる職場づ
くり，仕事改善・職場環境改善の活動を，職場で働くみんなの参加で，個人と組織の活性化をはかる取り組みも求められています。
特集では，それぞれの分野・領域から，労働者の人間らしい職業生活を展望しながら，職場における孤立とつながりにかかわる現状と課題，対策について，提言・提案，事例を紹介します。 （H）●本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約下さるのが便利です。
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労 働 の 科 学 Ⓒ
第 73 巻 第 9 号 （ 9 月号）

定

価

1,200円

本体1,111円（乱丁，落丁はお取替え致します。）

二〇一八年九月一日発行︵毎月一回一日発行︶
発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／酒井一博 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行人／酒井一博

定価一︑二〇〇円

本体一︑一一一円︵年ぎめ一二︑〇〇〇円︶

4910097270988
01111

09727-9

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