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Vol.03

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2024.04 Vol.03

Interview

コロナ禍を脱し 6 次産業モデルを推進株式会社 CST ホールディングス
代表取締役社長

田上 剛大

人事労務制度の整備から、奈良の地域活性へ貢献
奈良中央信用金庫

奈良中央信用金庫

執行役員兼地域産業創生部長

地域産業創生部主任

山田 章生

喜多 祐馬

Topics

人事評価制度構築コンサルティング

01

Interview

今回は代表取締役社長の田上剛大さんに、コロナ禍を脱してこれからの経営についてお聞きしました。

株式会社CSTホールディングス

株式会社 CST ホールディングス。

代表取締役社長

及び関連するグループ会社を束ねる

田上 剛大「中納言」を運営する株式会社中納言、社会保険労働士法人アウルス

活伊勢海老料理専門店

代表

６次産業モデルを推進

海蔵 親一

コロナ禍を脱し02

Interview

03

代表取締役社長 田上剛大2010 年、先代より事業継承を受け代表に就任。リーマンショック後当時の経営難の状態から業績を立て直し、2019 年には関連会社を束ねホールディングス化。現在は各社の特性を活かし、グループ全体で６次産業化を推進している。
株式会社 CST ホールディングス
活伊勢海老料理専門店「中納言」を運営する株式会社中納言を中心に、イタリア料理専門店を運営する株式会
社セッテマーリ、水産物輸入・卸・加工の株式会社インターナショナルＩ・Ｓ・Ｔ、食品輸入・通信販売の株式会社中商事からなるグループ企業。2020 年で創業 70 周年を迎えた。

コロナ禍での売り上げ激減と雇用調整助成金は毎月申請しなければ

海蔵 小規模な事業者で外国人労働者雇用調整助成金ならず、書式も頻繁に変更されるのでの人数が 1 人などの場合、総務や人事専門家の我々でも大変でした。しかし、の担当者が外国人労働者の入退社手続

海蔵 2020 年〜 2022 年にかけては、私達がそれを引き受けている間に中納きをご自身でされる場合が多いので大新型コロナウイルスの影響で飲食事業言さんはしっかりと業績回復に向けた変だと思います。

者にとって非常に苦しい期間だったと手を打っておられました。
田上さん 当社の場合は、人数が多い思います。昨年（2023 年）に入ってからはまだ完全に新型コロナウイルス

田上さん はい。私たち中納言は会員だけでなく出身国も様々ですし、技能が無くなったわけではないものの、付制の飲食店モデルとして運営しており実習生なのか特定技能者なのか一般のき合い方は変化して With コロナの時ましたので、緊急事態宣言が明けたら就労ビザなのかと就業の仕方も様々で代になりました。今回はコロナ禍からすぐお店に来ていただけるように会員すよね。

これまで、そしてこれからについて田様との接点を維持しておりました。中

上社長にお話を伺いたいと思います。

納言はお食い初めや還暦祝い、お誕生

海蔵 そうなんです。その点もまた手田上社長よろしくお願いします。

日会などご家族の節目のお祝いや法人続きを複雑にするポイントです。特に様の歓送迎会などでご利用していただビザが切れていないかなども注意深く田上さん よろしくお願いします。コ

きやすいようサービス展開をおこなっ確認する必要がありますので、外国人ロナ禍は非常に大変でした。私達も休ております。ですので、緊急事態宣言労働者の人数が増えてきたら、問題が業を余儀なくされ、休業時の売り上げが明けた期間は、いつも通りとまでは起こる前に手続きは我々のような専門は普段の 14％にまで落ち込むこともいかないものの多くのお客様にお越し家に頼っていただきたいなと思います

ありました。雇用調整助成金がなけれいただくことができたのです。

ね。

外国人労働者の入退社手続き

6 次産業モデルの推進へ

海蔵 顧問契約が始まってからは入退

田上さん 私たちは以前よりグループ社手続きにも携わらせていただくよう全体として６次産業モデルへの変化をになりました。中納言さんは外国人の推進してきました。それも最近は、こ従業員も多いですよね。のコロナ禍からの期間も含めてより前ば大変だったと思います。2019 年のホールディングス化のタイミングでアウルスさんに就業規則の変更等をしていただいている最中に、2020 年に入りコロナが猛威をふるいはじめましたね。
海蔵 そうですね。ホールディングス化の時はまだ顧問契約ではありません
でしたが、雇用調整助成金の申請実務をきっかけに顧問契約をしていただきましたね。

進したと考えています。
田上さん そうですね。結構早い段階から外国人の方にも働いていただいておりました。全体で約 120 名の従業員のうち大体２割程度が外国人の方ですね。

Interview

04

海蔵 ６次産業モデルというのはどうお弁当・お重・接待・法事法要の仕出いう意味ですか？

しといった事業分野は、売り上げがコロナ前の 3 倍になりました。通販やお田上さん ６次産業モデルというのせちの売り上げも伸びてきています。

は、農業・林業・漁業のような１次産

これは、元々店舗に会員さんがいらっ業、製造業の２次産業、サービス業のしゃって、コロナ禍でお店に来なくて３次産業を融合して、新たな価値を創も様々なシーンでご利用いただける出する取り組みのことを言います。１サービスとしてご提案できたからなん＋２＋３＝６であることから、６次産です。そして実は、私たちは「店舗数」業と呼ばれています。にはこだわっていないんです。私たちが目指しているのは「成長」であって海蔵 中納言やセッテマーリといった「拡大」ではないと考えています。だ

飲食業態の会社と、水産物輸入・卸・からこそ 6 次産業モデルの推進が重要加工のインターナショナルＩ・Ｓ・Ｔをな事業戦略なのです。

グループに抱える CST ホールディン
グスにとってグループのシナジーを生み出す素晴らしいモデルですね。どうして６次産業モデルを推進しようと考えられたのですか？

であったり物価高騰といった避けられない問題を抱えています。それはこれからも進んでいくでしょう。ですので、デンスは何なのか、なぜその金額なのか、どういう基準で評価が上がるのか下がるのかという裏付けが必要になってくるんです。退職金についても、裏付けとなる評価制度は必要になってきます。ただ、義務化されるかどうか以前に、そもそも従業員から「なんで私はこの給与・賞与の額なんですか？」

POINT
一般的に飲食業は長時間労働ということも問題のと聞かれた時に、会社としてしっかり内の一つです。中納言はラストオーダーの時間をと答えられるようにしておくべきです

20:30 にして長時間労働にならない仕組みにしていよね。その為にも、しっかりとした評ます。お客さんをたくさん入れて、長時間滞在させて売り上げを上げるという従前の飲食店のビジ

田上さん 飲食業というのは人手不足

海蔵 はい。今後は賞与を出したエビ価制度は重要なんです。

ネスモデルから脱却し、労働問題とビジネスモデルの変革を同時に推進しています。

人事評価制度の強化

田上さん よくわかりました。ぜひ、ご協力をお願い致します。社労士の業界は独立して一人でされている事務所が多い印象ですが、アウルスさんは仕私たちは飲食店中心の利益構造に偏らないようにするため、６次産業モデル

海蔵 飲食業事業者は、従業員が多い事をチームで対応してくださっていを推進しようと考えたのです。当社グ分、雇用に関する問題も出やすいのがて、連絡も電話の他にチャットでも気ループは中納言というブランドイメー一般的ですが、中納言さんはそれがほ軽に聞ける体制を作られているところジが強いのですが、コロナ禍の間に飲とんど無いですよね。とても堅実に経が非常にありがたいなと思います。私

食だけに頼らないビジネスモデルに力営されているんだなと思います。なのは実務に介在することはありませんを入れて推進できたんです。

で社労士としてはあまり触れるところが、見ていて安心します。また、アウはありませんが、強いて言うならば人ルスさんは様々な会社や業界の事例を事評価制度に関しては国側の制度設計お持ちで、こちらが困った時のサポーが変わることを見据えて再設計するのトだけでなく、アウルスさんからもごが良いと考えています。

提案をしていただけるので嬉しいです。この「人事評価制度」についても田上さん 私もこれからは弊社として課題認識していたところ、相談する前さらに良くしていきたい部分は人事評にお話を持ってきてくださいました。

価制度だと考えていました。これを機

これからも労務に関してはアウルスさにより良くしていきたいですね。国側んに力強くバックアップしていただの制度設計が変わるというのはどういき、事業と会社の成長を推進していきうことなんですか？

たいと思います。

Interview

奈良中央信用金庫

地域産業創生部主任

喜多 祐馬

取り組みについてお聞きしました。

奈良中央信用金庫

喜多祐馬主任に地域活性の執行役員兼地域産業創生部長

今回は地域産業創生部の山田 章生部長、山田 章生

金融機関である奈良中央信用金庫。

社会保険労働士法人アウルス

奈良県下で地域を支える代表

奈良の地域活性へ貢献

海蔵 親一

人事労務制度の整備から、

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Interview

06

執行役員兼地域産業創生部長 山田 章生（左）奈良中央信用金庫内で地域産業創生部に所属し、部署の責任者として地域のお客様に対して、資金調達等の金融支援だけでなく、補助金・助成金の獲得支援、ビジネスマッチング等の非金融の側面からも支えている。
地域産業創生部主任 喜多 祐馬（右）同じく地域産業創生部に所属し、支店の営業員として担当顧客の支援を経験した後に、当部署に 3 年前に異動。
現在は支店から上がってきた顧客の様々な経営課題に対して、非金融の面を中心に支援実務に従事。
奈良中央信用金庫
奈良県磯城郡田原本町に本店を置き、奈良県中南部の中小企業に対して金融面だけにとどまらず経営全般のサポートを行い、地域を支える信用金庫。昭和 23 年創業で昨年 75 周年を迎えた。

ゼロゼロ融資後の海蔵 最初にお話を伺った際も、支店山田部長 そうですね。特に当金庫と成長・回復促進の営業の方々がお客様から人事・労務アウルスさんとの代表的な連携事例にのご相談を受けても対処のしようがな

ついては、重要顧客である洋菓子店様

海蔵 現在の金融機関は、ゼロゼロ融

く、支援のご提案ができなかったケーに対してのご支援かなと思います。

資（通称：コロナ融資）終了後、それスもあったとお話頂きましたよね。
海蔵 私もとても印象に残ってます。

ぞれの事業者の回復具合を見ながら、状況に合わせたご支援を行われており喜多主任 はい。私自身も現在の部署

こちらの洋菓子店様は、たしかな技術ます。業績が回復傾向の事業者に対しに来る前は支店で営業をしておりましや品質があり、店舗数も拡大しておらては、さらなる成長を促進するためのた。私を含めた若手の営業は、人事・れます。店舗数の拡大と共に管理する取り組み、一方でまだ業績が回復し労務のご相談を受けても何をしたらい

従業員数も増えていましたが、100 名きっていない事業者に対しては、業績いか分からないので、一般的な知識の規模の人事・労務管理に関しては奥様回復へのサポートを継続するために範囲での対応になっていました。アウが 1 人でされていました。勤怠管理に様々な角度からのコンサルティングがルスさんとの連携をきっかけに、人事・ついても紙ベースでアナログで行って必要となりました。今回はそういった労務のご相談について解決いただけるいるとお伺いして、これは相当大変だ事業者への人事、労務の側面からの支専門家を紹介できるようになったた

ろうなと。

援例、そしてこれからについて山田部

め、支店の営業は自信を持って相談を長、喜多主任にお話を伺いたいと思い受けるようになったということが大き

山田部長 これはシステムを入れるだます。よろしくお願いします。

く変わったところだと思います。

けでなく、労務回りをマネジメントで山田部長 よろしくお願いします。仰クラウド勤怠へのるとおり、継続融資を含めた金融面に切り替えによる業務効率化限らず、補助金や助成金の獲得支援や経営相談など、非金融の支援について海蔵 ありがとうございます。人事・も注力して行っております。当金庫と労務制度は法改正も頻繁にあります。

しては、本業支援戦略をスローガンと金融機関の営業の方々も、本業で忙しして動いておりますが、やはりヒトのい状況の中で、知識を深めることが難問題については、どこの企業も課題がしい領域かと思います。私どものようあります。しかしながら、人事・労務な専門家を有効活用いただく方が効率の課題に関して、当金庫には専門家がが良く、専門性の高いコンサルティン在籍しておらず、直接の支援が難しいグを提供できるので、お客様も喜んで状況でした。

いただけると思います。

きるようにならないと根本的な問題解決にならないと考え、担当の支店長にアウルスさんを紹介するように助言したことを覚えています。

Interview
海蔵 業務効率化をしていくために、労務管理が足かせになっているようにお見受けしましたので、しっかりシステム化し、今後の新規出店に備え、人07定着率向上のための企業型確定拠出年金制度（退職金制度）導入

海蔵 創業から売上が急拡大していたお客様ですよね。売上を作る体制作りを必死にされていて、労務回りの整備が追い付いておらず、代表からは「給与計算や手続をはじめ、労務管理を整を増やしやすくすることを意識して支海蔵 先ほどの事例のような労務管理えて、従業員にとって働きやすい環境の業務効率化支援だけでなく、今後は、や仕組みづくりをお手伝いしていただ

山田部長 お客様もすごく喜ばれてい企業型確定拠出年金制度を利用した退きたい」とご依頼いただきました。

ました。そのおかげもあり、今度また職金制度導入にも注力していき、中小新規出店されるようです。我々とも長企業の人材定着支援にも力を入れてい

喜多主任 こういった企業は珍しくあいお付き合いの重要なお客様に満足いきたいと考えております。

りません。4 期目になり労務管理の整援させていただきました。

備の必要性は感じながらも、知識がなただき、当金庫としても大変助かりま喜多主任 企業型確定拠出年金の導入

いので、何か起こってからでないと動といえば、別のお客様で元々私が営業けないところがあると思います。アウ

海蔵 それはよかったです。新規出店で担当していた地区の通販会社でのごルスさんが専門家の目線で、就業規則の際は、私も是非お伺いさせていただ

支援にも尽力いただきましたね。

や退職金制度を策定し、労務環境を整した。

きたいと思います。てていただいたおかげで、代表はちょうど双子を出産されるタイミングで大変な時期でしたが、代表自身のコア業務に専念できました。また、新たな福利厚生についても積極的に導入するようになり、従業員満足度も向上していきました。

採用・定着支援の強化
海蔵 ありがとうございます。年々採用が厳しくなっている中でやはり重要なのが、採用するだけでなく、人材をどう定着させていくのかという部分です。退職していかない仕組み作りですね。
山田部長 仰るとおりですね。人材の確保は業績の良し悪しに関係なく、全ての事業者様に共通する大きな課題です。その課題を解決していくことが我々地域金融機関としての使命であると考えております。しかしながら、私どもだけでは解決ができない課題が多々ございます。今後もアウルスさんと連携させていただきながら、Interview支援をしていきたいと思っております。
海蔵 ありがとうございます。従業員満足度をいかに向上していくかが、今後の事業継続においては重要なテーマになっています。厚労省関係者もよく話をしていますが、退職金制度の整備に関しても必要になってきます。中小企業の実態として、なかなか退職金制度に着手できていない事業者様が多いのが現状です。長く勤めてくださいと言う以上は、退職金制度はしっかり構築しなさいということだと思いますので。
山田部長 そうなんですね。そういった相談も支店から上がってきた際は、是非ご協力をお願いいたします。アウルスさんは、他の個人事務所などと比較して組織がしっかりとされております。我々や当金庫のお客様の右腕として、人事・労務に関して全面的にバックアップいただいており、本当に助かっております。今後は、私どもとしても一歩踏み込んだご提案により、地域の中小企業様を支えていくためにも、アウルスさんのお力が必要不可欠です。今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

08

Interview
Topics

01 09

人事評価制度構築コンサルティング「社員を育て、業績を拡大する」仕組みを構築します。
単に上司が部下を評価するためだけの人事評価制度ですと、社員はやる気を損ない、会社の業績を低下させてしまう要因ともなりかねません。深刻な人手不足が続く現状においては、人事評価制度は単に給与額を決定するのみではなく、社員のやる気・能力を向上させ、そして成果を上げる仕組みでなければなりません。アウルスグルー
プでは従業員一人一人が育ち、さらに企業様の業績を拡大する人事評価制度の作成・運用を支援いたします。

人事評価制度構築コンサルティングはこのような会社様におすすめです
昇給や賞与を決める基準がないので困っている頑張っている従業員を、公平に評価したい
従業員のモチベーションアップにつながるような評価制度を作りたい
評価制度はあるが、うまく運用できていない本を参考にしたり、セミナーに参加したが、自力で評価制度を作ることに難しさを感じている

新人事評価制度導入の目的
目的 1

処遇の決定

人事評価制度を用いることで、社員の能力や業績によって適した処遇を決定できるようになります。等級制度では社員一人ひとりの能力やこれまでの業績を客観的に判断し、序列化することで、等級を決め、それを元にして処遇を決定します。また、等級制度に報酬制度を連動させることによって、社員の処遇を能力や業績、役割に応じて決定します。組織のなかでこれまでの業績、担ってきた役割、能力を査定し、それを等級で示すことによって、その人の企業への貢献や今後の期待値などのレベルに基づいて適した賃金や賞与を決定できます。

目的 2

配置への活用上司の単独の判断では、主観が入ってしまいやすいため、正しく能力を見定めることが難しいといえます。客観的な人事評価を行えば、それぞれの社員の能力を冷静に序列的に見ることができ、適した人をポストに就かせることが可能です。適した人が適切なポストに就くと、その人材は十分に能力を活用できます。モチベーションも上がり、最終的には企業全体のパフォーマンス向上にも役立つでしょう。

目的 3

育成への活用

人事評価は、「社員の能力や貢献度を測ること」「それを元にして報酬や適切なポストを用意すること」などで社員の成長を促すことも可能です。社員は報酬や適切なポストを与えられることで認められたという満足感を持ち、業務に励むモチベーションも上がります。また、評価制度によって社員に期待している行動を明確化することで、社員が主体的に貢献度の高い行動を取ることも期待できます。企業の経営方針に合わせた評価基準を持ち、それを社員間で共有、浸透させることができれば、今まで以上に社員一人ひとりの力を業務に反映できるでしょう。

Topics

10

人事評価制度構築の流れ
STEP 1

STEP 4

移行シミュレーション

現状分析・課題整理

旧人事評価制度から新人事評価制度に移行すると、人件費がど

人事評価制度の策定を始める際は、まずは自社の現状を定量・のように変化するのかシミュレーションします。社員個別賃金定性分析して、解決すべき課題や制度設計の目的を明確にすると総額人件費の両方について、丁寧に検証します。シミュレーことから始めます。

ション結果を見ながら、人事評価制度設計の目的を達成するために微調整をくり返します。

STEP 2

STEP 5

社員向け説明会の実施
人事評価制度の方針策定

完成した新人事評価制度をまとめた「人事評価制度ガイドブッ
ク」などを作成し、社員説明会を行い、制度の理解・浸透を図

人事評価制度は、経営理念・経営戦略との一貫性がなければ機ります。説明会では、ただ単に人事評価制度の内容を説明する能しません。自社のあるべき姿を明確化し、それを実現するただけでなく、今後のビジョンや経営方針を併せて伝えることがめの人事評価制度の方針を策定します。

重要です。説明会終了後には質疑応答やアンケートを実施し、社員の疑問や不安を丁寧に解消していくことが必要です。

STEP 3

STEP 6導入と運用フォロー

人事評価制度の設計

人事評価制度は、作って終わりではありません。導入後に、い人事評価制度の中心となる 3 つの柱を設計していきます。3 つかに運用をするかが大切です。完璧な人事評価制度というものの柱とは「等級制度」「評価制度」「賃金制度」のことを指します。

はなく、導入後も事業フェーズや組織拡大に応じて、修正を続けていくことが大切です。

アウルスの人事評価制度構築コンサルティングで大切にしていること
アウルスグループの人事評価制度構築コンサルティングは以下のポイントを重視しながら、人事評価制度の構築を行っています。

2. 採用・育成・評価を連動させる

1. 企業の成長・未来を見越した制度
人事評価制度を構築するときについつい自社の現状ばかり気にしてしまい

人事評価制度構築はあくまでも社員定着や社員育成のための一手段です。

がちですが、本来の目的である将来の企業の成長を実現させるためには、そのためその手段になりうる採用や育成と連動する必要があります。評価

制度作成の時点で企業の成長から逆算した制度を策定する必要がありまされることは明確になったがそのために必要な育成が実行されていない、す。

育成していることが評価につながっていない、といった状態にならないよ
う設計する必要があります。

目標

将来の目標に到達するための組織・人材を作るためにはどんな評価にすべきか？

将来

採用連動

現在時間

評価連動連動連動育成

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2024.04 Vol.03

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