労使間のトラブルを防止し、適正な人事・労務管理を進めるためにご活用ください。

（公社）神奈川労務安全衛生協会（神奈川労働局 監修）

QA● 過重労働防止の観点から事業者が行うべき労働時間管理の留意点 ●過重労働防止の観点から事業者が行うべき労働時間管理の留意点を教えてください。

過重労働防止対策は、適切な労働時間管理を行時間の状況に応じた健康・福祉確保措置についうとともに時間外労働（週40時間を超える時間外・て労使協定で定めることが要件の一つとなってお休日労働）を削減することが基本となります。労働り、措置の具体的な内容については、企画業務

時間は、「労働時間の適正把握のため使用者が講ず型裁量労働制における同措置と同等のものとするべき措置に関する基準について」（平13. 4 . 6 基発ことが望ましいとされています（労働基準法第38条の 3 、平15.10.23 基発第1022001号）。

第339号）に定める事項を基本に把握します。時間
外労働・休日労働については、「時間外労働の限度2

事業場外労働の場合基準」（平10.12.28労働省告示第154号〔以下労告〜事業場外労働であって労働時間を算定し難い号という〕）に基づき締結した36協定の範囲で、事ときは、所定労働時間働いたものとみなされます。

業場が導入している労働時間制度に応じて適切にただし、当該業務を遂行するためには通常所行う必要があります。下記事項を参考に、事業場の定労働時間を超えて行うことが必要な場合は、当労働時間管理を見直してください。

該業務の遂行に通常必要とされる時間労働した1ものとみなされます。この場合には、その必要な裁量労働時間制の場合みなし労働時間制の適用を受ける裁量労働に時間について労使協定を締結することが望ましは、⑴専門業務型、⑵企画業務型の 2 種類があく、当該協定に定める時間が法定労働時間を超えります。労働基準法で定める要件を満たした場合る場合には労働基準監督署に届出することが必においては、⑴は労使協定で定めた労働時間数、要です（協定で定めた時間が法定労働時間を超⑵は労使委員会で決議した労働時間数働いたもえない場合は届出の必要はありません）。
当該業務の一部を事業場内で行う場合は、事のとみなされます。

業場外労働時間に事業場内労働時間を加算した⑵の場合には、対象労働者の労働時間の状況時間が必要とされる時間となります。に応じた健康・福祉確保措置を決議で定めることが要件の一つとなっており、次のように示されただし、事業場外労働に係る制度が適用されています（労働基準法第38条の 4 、平11.12.27労たとしても、使用者は労働者の健康を確保すべき

告149号）。

安全配慮義務を負っていますので、厳格な時間➡勤務状況等の把握は、いかなる時間帯にどのの把握が困難であるとしても、少なくとも出退勤程度の時間在社し、労務を提供し得る状態にの記録を残し、業務内容、営業等訪問先等は赴あったか等を明らかにし得る出退勤時刻又は入いた時間を日報、週報等で管理者に報告させる室時刻等の記録によること。

等により、適宜、対象者の労働時間の実態を調査把握し、過重労働対策による健康障害防止対➡上記により把握した勤務状況に基づいて、対策を講ずる必要があります。

象労働者の勤務状況に応じ、使用者がいかなる健康・福祉確保措置を講ずるかを明確にするものであること。
上記健康・福祉確保措置の例としては、勤務

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自動車運転手の場合自動車運転者に係る脳・心臓疾患労災請求件数・支給決定件数は、例年全職種中最も多い状状況に応じた代休等の付与、健康問題への相談

況にあります。タクシー・トラック等の自動車運実施等があります。

転者については「時間外労働の限度基準」は適なお、上記⑴の場合でも、対象労働者の労働30

かながわ 2013.11

用されず、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平元労告 7 号、最終改正平12労告

管理監督者の具体的な判断は、次の考え方に120号）が適用されます。1 か月における総拘束よります（昭22. 9 .13発基第17号、昭63. 3 .14 基

時間、連続運転時間ほかの基準を遵守しなけれ発第150号）。
①職制上の役付者のうち、労働時間が、休憩、ばなりません。
「時間外労働の限度基準」が適用されないことから、法令上は他の業種に比して長休日等に関する規制の枠を超えて活動する時間の労働が可能となるため、過重労働による健ことが要請されざるを得ない、重要な職務と康障害防止対策をより徹底する必要があります。

責任を有し、勤務態様も、労働時間等の規

このほか、バス運転手の過労運転を防止する制になじまないような立場にあるものであること。

ため、国土交通省は「高速乗合バス交替運転者4の配置基準」、「貸切バス交替運転者の配置基準」②資格、職位の名称にとらわれることなく、職を定めています（平成25年 8 月 1 日から新基準

務内容、責任と権限、勤務態様に着目し、適用）。

実態に基づき判断すること。

医療従事者の場合③基本給、役付手当等において、その地位に医師・看護師等の宿日直勤務は、労働基準法ふさわしい待遇がなされており、ボーナス等

第41条第 3 号に基づく労働基準監督署長の許可が役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられていること。

を受けた場合であっても、宿日直勤務中に、突発なお、スタッフ職の場合に、企業内の処遇の程的な事故による応急患者の診療または患者の死
亡、出産等通常業務に従事した場合は、当該時度により管理監督者と同様に取り扱われる場合間について、労働基準法第33条又は第36条第 1があります（昭22. 9 .13発基第17号、昭63. 3 .14

項による時間外労働の手続き及び当該時間に対基発第150号）。
労働基準法第41条第 2 号に定める管理監督者する割増賃金の支払いが必要です（昭24. 3 .22に該当する場合であっても、使用者は当該管理基発第352号、平11. 3 .31 基発第168号）。
医療機関における割増賃金請求事案では、県監督者についても健康を確保すべき安全配慮義立病院の産婦人科医師が夜間や休日の宿日直勤務を負っていますので、適宜、勤務実態を調査・務の時間外割増賃金の支払いを求めた裁判にお把握し、過重労働による健康障害防止対策を講いて、宿直勤務の 4 分の 1 の時間が外来救急患ずることが必要です。

者への処置及び入院患者に係る手術室を利用しての緊急手術等の通常業務に従事していたと推

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多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の場合認した上で、当該宿日直勤務開始から終了まで病多店舗展開する小売業等の店舗における店長院の指揮下にあったとして、宿日直勤務に対し病等の管理監督者性については、判断要素が通達

院が支払っていた 1 回につき 2 万円に対し、深で示されています。①職務内容、責任と権限、夜手当を含む労働基準法第37条に定める時間外②勤務態様、③賃金等の待遇の実態を踏まえ、手当との差額の支払いを命じた事案があります

労務管理について経営者と一体的な立場にある（奈良県立病院事件 平25. 2 .13 最高裁判決）。

かを総合的に判断します。店長等に店舗に所属

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管理監督者の場合するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行

労働基準法第41条第 2 号に定める管理監督者

う場合も含む）に関する責任と権限がない場合、は、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決人事考課制度がある企業において、対象となって定その他労務管理について経営者と一体的な立いる部下の人事考課に関する事項が職務内容に場にあるもの」とされており、名称にとらわれず、含まれておらず実質的にもこれらに関与しない場実態に即して判断すべきものです。この要件を満合、店舗における勤務割票の作成又は所定時間たさない者は、職制上の管理者であっても同条に外労働を命じる実質的な権限がない場合には、管定める労働時間等の適用除外者にはなりません

理監督者性を否定する重要な要素となります（平（労基法上の管理監督者に該当しても深夜手当の20. 9 . 9 基 発 第0909001号、 平20.10. 3 基 発 第支払義務はあることに留意する必要があります）。

1003001号）。
かながわ 2013.1131