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企業環境研究年報
No.27, 2022

［文献紹介］
中小企業家同友会全国協議会監修
働く環境づくりプロジェクトチーム著『中小輝業への道
就業規則と「働く環境づくり」で成長する』（日本法令，2021年）

田中幹大（慶應義塾大学経済学部教授）

大企業を中心とする日本型雇用システムの周辺にある中小零細企業の世界は「有休を申請しくるための就業規則を明らかにすること」（２ページ）にある。

たら普通解雇」「育児休暇取得で雇い止め」「残中小企業家同友会全国協議会が1975年に発表業代の支払いを求めたら退職勧奨」など，「貴した「中小企業における労使関係の見解」に基様ぁ解雇」で溢れかえっている現実がある（濱づいて，多くの会員企業は「人を生かす経営」

口，2021，122 ～ 126ページ，労働政策研究・に取り組んできた。「人を生かす就業規則」に研修機構，2012）。しかし，そうした経営者のついては「社員とともに就業規則の作成・見直恣意で一方的に雇用終了できるような企業のあしを行うことを通して，積極的に働く環境につり方で，構造変化が進む今後の日本社会を乗りいての改善と意思疎通を図り，社員との信頼関切ることができるのであろうか。中小企業を含係を築き，新しい次元の相互信頼へと進んでいめ企業経営に対する社会の目はますます厳しいく取り組み」（223ページ）とある。すなわち，ものとなっている。なによりも人口減少・少子中小企業家同友会の会員たちが社員との信頼構高齢化で人材不足は深刻になっていく。働く者

築のため経営実践を通じて獲得した知見を反映にとって「貴様ぁ解雇」の職場が魅力的に映るさせたのが本書なのである。以下，本書の概要

わけがない。と特徴的な点を見ていく。

一般に中小企業の経営者は現場にいて，社員との距離も近い。それだけに経営者の振る舞い構成は次の通りである。
第１部

実践に見る経営課題解決編

社員とのは良くも悪くも社員に大きな影響を与える。経

信頼関係づくりの王道は働く環境づく営者の実践次第で社員と信頼関係を構築するこりともできるし，不満を抱えた社員と「ギスギス」

第２部

人を雇用する経営者として知っておくべき「キホンのキ」することにもなってしまう。
本書は，社員にとって能力を十分に発揮できる「中小輝（かがやく）

第１章 社
 員と一緒に自社の現状を確認しよう！

業」になるための「道」を示したものである。
それは「会社を守るための就業規則」ではなく，第２章 働 き方改革関連法・新しい働き方への対応「人を生かす経営」のための「人を生かす就業規則」である。本書の目的は，「『人を生かす経営』という視点で，経営者と社員が相互に理解し合って協力する新しいかたちの労使関係をつ

第３章

賃金制度の考え方

第３部 「中小輝業」になるための就業規則のPDCA

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企業環境研究年報 第 27 号

第１章

人を生かす就業規則とはな下請仕事，次々と辞めていく社員，先代との第２章

人を生かす就業規則のつくり方・育確執，職場の争いなど，おそらくは多くの経営て方者が抱えているであろう，あるいは抱えたこと

第３章 「生産性向上」のための人を生かす
就業規則
結びに変えて～ SDGs から考える働く環境づくり～のある等身大の個人の体験が述べられ，それらが「人を生かす経営」の原動力となっていることが紹介される。
しかし，経営者が経営のあり方について個人

第１部は日本各地の具体的な実践例が紹介さ的な体験，反省を踏まえたとしても，どのようれる。第２部では就業規則作成の基礎的なことに経営を行えばよいか，悩みに突き当たる場合が示され，それをもとに第３部では「人を生かも多い。事例では同友会での学びを通じて経営す就業規則」について述べられている。この構の方向性を掴んだことも紹介される。とりわけ

成からわかるように，単に就業規則の作成手順

同友会が企業の維持発展のために長年とりくんを示したハウツー本ではなく，まずもって「人できた経営指針（経営理念，10年ビジョン，経を生かす経営」とは何か，そこに至る経営者の営方針，経営計画）の策定を通じて，各々経営考え，思いは何であったかが語られる。ページ

者が社員との信頼関係構築に向かって動くこと数にして４割以上が具体的な実践例の叙述に割ができたと述べられている。本書では経営指針かれており，「人を生かす就業規則」を明らかの策定は「人を生かす就業規則」と補完関係ににしようとする本書の意図がみえてくる。

ある重要ポイントととらえており，そのことは各部の内容についてもう少し立ち入って見て特に第３部で示される（後述）。

みよう。第１部は12の会員企業による「人を生以上のような背景で経営者と社員が模索しなかす経営」の実践例が語られている。業種は，がら生み出した個々の会員企業の取り組みや人材サービス業，介護事業，製缶・板金加工，「人を生かす就業規則」も様々である。残業時

美容室，刺繍デザイン，システム開発，各種吊間の削減や女性の仕事・家庭の両立支援にはじり具製品製造，建設機材等のレンタル，ステンまり，「10年ありがとう休暇」，社員への経理公レス鋼材販売，業務用缶のキャップ等部品製造，開，社会保険労務士への社外窓口設置，「やら食品包装紙材の企画・製造販売，介護事業・在ない仕事」の明確化，社員満足度調査，広く社宅・訪問マッサージ等と様々である。パート・内の改善アイディアを募集する「ノーベル稟議

アルバイトを含めた従業員規模も10数名から書」，働き方を自ら決められるキャリアアップ300名近い企業（正社員，パート・アルバイト制度などなど，言うのは簡単だが実行するのはの構成比も様々）まである。こうした多種多様

難しいものからユニークなものまで，ここで示な事例の中で共通して語られていることがある。

しきれないほど内容が豊富でおもしろい。

それは個人的な経営者自身の体験と思いである。

なお，いくつかの事例の後には「コロナ禍で第１部の中扉にも「『人を生かす経営』を実践新たに取り組んだこと」が紹介される。厳しいしている会社の多くは，経営課題に直面したの経営環境にありながらもコロナ禍を新しいことをきっかけに，労使の信頼関係の重要性に気づに取り組むチャンスに変えていっていることがいた会社」とある。つまり，「立派」な経営の語られている。

あり方，理想的な経営者像が提示されるのでは以上の第１部を踏まえて第２部から就業規則なく，個々の経営者の嫌だった体験，心の傷，の作成について示される。就業規則の作成につ悩みから出発している。前職での理不尽な経営

いては①「就業規則を作成・届出しましょう！」，実態，うつで辞めていく人，過酷な労働，無理②「就業規則の内容を社内で話し合いましょ中小企業家同友会全国協議会監修 働く環境づくりプロジェクトチーム著『中小輝業への道 就業規則と「働く環境づくり」で成長する』 131う！」，③「就業規則を定期的に見直しましょなく，社員が自らの将来を描けるようにならなう！」，④「人を生かす就業規則にチャレンジ

ければ，「人を生かす就業規則」はできない。「社してみましょう！」，⑤「継続して人を生かす

員が自らの将来に展望をもつことができ，充実就業規則に取り組みましょう」の５つのステッした人生を送れるようになってこそ，真の『人プが設けられており，第２部では通常の就業規を生かす就業規則』」（224ページ）といえるの則として①〜③，第３部では人を生かす就業規である。そして，社員自身の将来展望は会社の則として④，⑤について示される。

将来像を決める経営指針の策定によって導かれ第２部の第１章では，「就業規則には整備状る。このことが「人を生かす就業規則」と経営況に応じたステージがある」（144ページ）とし指針の策定が補完関係（あるいは両輪の関係）て，自社の現状を確認し，就業規則の作成段階にあるという意味である。

のどのステップに進むべきかが示される。第２第２章ではタイトルの通り，「人を生かす就章では「働き方改革」の背景や目的について解業規則」のつくり方・育て方として，「就業規説し，特に留意すべき項目（同一労働同一賃金則を社員と一緒につくるメリット」「会社の10や割増賃金率の猶予措置廃止など）をとりあげ，年後のありたい姿を明確にする」「就業規則の個々の項目について（１）制度の趣旨，（２）組立てを経営と結びつけて考える」「社員を巻制度の概要，（３）対応すべきポイントを簡潔き込むきっかけづくり」などが示される。ここに示している。第２部と第３部の全体を通して，でも第１部の実践事例から具体的な規定例が多フローチャート・図表や例を随所に使っており，く示されており，イメージしやすい。

とにかくわかりやすい内容になっている。第１第３章では「会社の生産性を高めることと就部で紹介された会員企業の取組み事例も逐次掲

業規則の関係は，これまでの歴史の中で検討さ載されており，説明に工夫を凝らしてある。第れることはありませんでした」（247ページ）と３章の「賃金制度の考え方」では，「中小企業して，生産性向上と就業規則が検討されている。

では，労働分配率を50％以下に抑えなければ，本書をここまで読み進めた読者は次のよう疑問

利益をだし，借入金元本を返済することは難しをもつかもしれない。すなわち，「人を生かすいでしょう」（201 〜 202ページ），人時生産性（粗就業規則」を社員とともに生み出しても，会社利益÷年間の総労働時間）について「中小企業が安定的に利益をあげることができなければ意では一般的には5,000円以上を目標にするとよ味がないのではないか，と。この疑問の前提といでしょう」（202ページ）など具体的に言及しなっているのは利益と就業規則が相反するといていて明解だ。さらに賃金決定の評価制度につう考え方である。しかし，事態はまったくの逆いても第１部の紹介企業の取組み事例が掲載さであることを本章は示す。

れており参考になる。

生産性は付加価値／労働投入量で表されるが，第３部の第１章では「人を生かす就業規則」

生産性向上のためには付加価値の増大化／労働とは何かが示される。定義は上述のとおりであ投入量の効率化の実現が必要で，労働投入量のるが，第１部の実践例を踏まえると，それが単効率化の実現は「労働の質の向上・飛躍」×「労なる抽象的な定義ではなく，豊富な内容をもっ働量（労働時間）」で表される。「人を生かす就た具体的なものと理解することができる。
「人業規則」はこの「労働の質の向上・飛躍」に貢を生かす就業規則」の実践事例に共通していた献するものであり，したがって付加価値の増大，ことの１つは，社員とともに考え，解決する，生産性の向上に寄与することが詳しく説明されということである。しかし，単に就業規則の文る。このことはまた，会社が創出する付加価値書を社員とともに考えればよいということではをどのようなものとして考えるか，また経営指132

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針の策定とも関係してくる。つまり，付加価値とは，「社員と家族の生活や将来のための原資」（258ページ）で，経営指針はその付加価値を増大させるための方針と計画になる。したがって，経営指針の策定はそれ自体が生産性向上に貢献すると同時に，経営指針と連動した就業規則の作成によっても生産性向上が達成されるのである。この点からも「人を生かす就業規則」と経営指針の策定は補完関係（両輪関係）にある。
以上，本書の概要と特徴を見てきた。実践事
例からもわかるように「人を生かす就業規則」の作成は一朝一夕にはいかない。社会が安定していて会社の調子が良いときだけでなく，今のコロナ禍やウクライナ戦争によって社会情勢が不安定で，経営にとって厳しい環境でも「人を生かす就業規則」の作成，また，経営指針の策定と「人を生かす経営」の実践は地道に行わなければならない。それが経営者の責任であると自覚的な人はもちろん，社員との信頼構築が経営の鍵であると予感している人，苦境のなかで新たな企業経営にチャレンジしようと考えている人にぜひ本書を読んでもらいたい。
濱口桂一郎（2021）『ジョブ型雇用社会とは何か─正
社員体制の矛盾と転機』岩波書店
労働政策研究・研修機構（2012）『日本の雇用終了─
労働局あっせん事例から』労働政策研究・研修機
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