1Chapter

人的資本経営の考え方
5CEO 兼 CHROメッセージ7

人的資本を最大化する組織戦略8

伊藤邦雄氏×当社代表取締役社長 対談「人的資本経営の本質を語る」

11

人的資本に関する研究結果

5

人的資本経営の考え方

CEO 兼 CHROメッセージ

1

Theme

Human Capital Repor t 2023 - Chapter 1

私たちの「人的資本経営」

資源の乏しいこの国において、昔は工場、機械、技術といった「ハードウェア」が企業の競争優位の源泉でした。
しかし、これからの時代、アイデア、ホスピタリティ、モチベーションといった人にまつわる「ソフトウェア」が競争優位の源泉になる。
そんな確信から、リンクアンドモ
チベーションを創業しました。以来、社員のモチベーションを高め、束ね、成果へと結びつける「モチベーションカンパニー」と、自分自身を自分株式会社の経営者であるという「アイカンパニー」の考え方、そしてこのモチベーションカンパニーとアイカンパニーをリンクさせ、両者を高いレベルで輩出し続けるということを目標として、人的資本経営を行っています。
また、数ある人的資本の中で特に重視しているのが、企業と社員の相思相愛度合を表す「エンゲージメント」
です。
エンゲージメントはすでに企業の業績や労働生産性との相関が証明されており、当社グループも言行一致で徹底してエンゲージメントの向上に努めています。

代表取締役会長

小笹 芳央

TOP MESSAGE

6

人的資本経営の考え方

CEO 兼 CHROメッセージ

2

Theme

当社グループ自身、「言行一致」
を大切に人的資本に投資を続けてきました。
その中で感じまず、人材力を高め、さらにそる価値を投資対効果と実感という2つの観点からお伝えします。の人材を束ねるという意味でエンゲージメントを高めることを数値目標も置きながら推進していわゆる投資対効果が非常に高くなっています。営業利益との関きた結果、人的資本ROI、係性において、投下した資本を上回る価値が生み出されているということです。
また、実感として、やはりエンゲージメントの高い組織においては、トップが考えていることを発信するとすぐに伝わり、現場で実行に移されます。
どのような職場でも、企業でも、基本的には変化を恐れたり、変化に躊躇したりということがありますが、当社グループにおいては社員が運動神経良く変化に対応してくれます。今後さらに企業が置かれている環境が劇的に変化する中で、人的資本、特にエンゲージメントを高めることで、労働生産性だけではなく、運動神経の良い旗振りができるという価値を感じています。

3

Theme

ミッション実現 に 向けた
これからの歩み

まず、私たちは事業戦略と組織戦略を対等に捉え、双方をリンクさせながら経営を行っています。事業戦略が先にあり、それを実行する組織・人材戦略という考え方が一般的かもしれませんが、これまでの経験から、事業と組織はコインの裏表であると私は考えています。
例えば、「こういう事業をやりたいから、こんな人材が欲しい」という考え方がある一方で、「こういう人材がいるから、こんな事業展開ができる」と、事業展開オプションABCの中で、人材の色合いや能力からオプションを選ぶという判断もあるのではないでしょうか。
だからこそ、人的資本に投下していく。
社員の人材力を高め、エンゲージメントを向上させてその社員をしっかりと束ねていく。
こうして、これまでもこれからも人材を最大・最強の資本とします。
当然、当社グループのようなソフトウェア産業においては、それがこれからの成長にとっても非常に重要な事項だと思っていますので、そこを止まることなく、さらに加速させてミッションの実現に向かっていく所存です。
動画版のメッセージはこちらをご参照ください。

Human Capital Repor t 2023 - Chapter 1

経営者として 感じる「人的資本経営」の価値

7

人的資本経営の考え方

人的資本を最大化する組織戦略
当社グループが考える
人的資本経営社員のモチベーションを企業の成長エンジンとする「モチベーションカンパニー」の経営において、事業と組織を対等に捉えています。
顧客価値を最大化する事業戦略と人的資本を最大化する組織戦略をリンクさせながら、金銭や時間の最適な投資を実施してリターンを得ることが中長期的な企業価値向上、そして、ミッションの実現につながると考えています。

事業戦略

LINK

組織戦略
KGI
人的資本 ROI
社員1 人当たりの業績

価値向上の視点でのマネジメント領域（事業成果創出に向けて、積極的に投資）

人材力

エンゲージメント組織が求める能力と個人が保有する能力の合致度

組織のありたい姿と個人のモチベーションの合致度

KPI組織

組織が求める能力

個人が保有する能力

事業成長に必要な能力を持ち組織のありたい姿への共感度が高い
人材の採用への積極投資

組織育成

採用

投資対象

個人

事業成長に必要な能力を育み組織のありたい姿への共感度を高め続ける人材の育成への積極投資組織のありたい姿

個人のモチベーション

制度

個人

風土

社員の保有能力を最大限に活かし組織のありたい姿への共感度を社員の保有能力を最大限に活かし高め続ける制度づくりおよび運用への投資

組織のありたい姿への共感度を高め続けるコミュニケーションへの投資

リスク回避の視点でのマネジメント領域（異常値が出た場合、即座に対応）

監督対象

人的資本に関する各種リスク
人的資本開示のガイドラインに対する認識はP.65へ

Human Capital Repor t 2023 - Chapter 1

生産性8
SPECIAL CONTENTS

人的資 本経営の本 質を語る
「人的資本経営」（人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営の在り方）への注目が集まっています。今回は、「人材版伊藤レポート」の座長を務め、アカデミックの面から人的資本経営の推進に挑んでいる伊藤邦雄氏と、ビジネスの面からその推進に挑んでいる当社代表取締役社長坂下の対談を通して、その本質に迫ります。

一番低い。
もう一方で、「他社に転職したいですか」と聞くと、これも一番低い。
日本企業の競争力を復活させようとしても、社員の熱意やエンゲージメントが低いと実現できないのではないか。
そうしたことから「人材版伊藤レポート」を2020年に公表しました。
坂下 当社が創業した2000年当時は、ITへの期待が高まり、効率が非常に重要視された時代でした。
ただ、ITを活用するのは人であり、何を目的に活用するかによって結果も変わってくる。
だからこそ、もう一度、人のモチベーションやエンゲージメントに着目した経営人的資本経営の現在地の効果を証明し、サポートしたいという想いからスタートしました。

伊藤

経営者と話をしていると、みんな口をそろえて「人は大事だ」と言います。
しかし、衝切り口の一つとして、なぜこの会社は存在するのか、あるいはなぜこの事業や仕事をやっ撃的な現実を表すデータがいくつか出てきています。例えば、「今、勤めている会社に長くているのかを議論することなく、無意識に数値のコミュニケーションばかり交わしている勤めたいですか」という問いに対して、各国の調査結果を比較すると、日本はその割合が企業は多くあります。
そうすると、社員にやらされ感が充満し、結果、エンゲージメント調査

Hideki Sakashita
株式会社リンクアンドモチベーション
代表取締役社長（株）リンクアンドモチベーション代表取締役社長。1991年に（株）リクルート入社。人材総合サービス事業部にて、組織人事コンサルティングに携わる。2000 年、創業メンバーとして（株）リンクアンドモチベーションの設立に参画し、2013 年より当社代表取締役社長に就任。

坂 下 英 樹伊 藤 邦 雄K unio Ito
一橋大学
CFO教育研究センター長

一橋大学名誉教授、同大学院商学研究科長・商学部長、一橋大学副学長を歴任。商学博士。2014 年に座長として「伊藤レポート」を公表し、コーポレート・ガバナンス、無形資産およびESGに関する各種の政府委員会やプロジェクトの座長を務める。2020 年 9 月に経済産業省の研究会の成果として「人材版伊藤レポート」を公表した。

「人的資本経営の本質を語る」（株）
リンクアンドモチベーション代表取締役社長

坂下英樹

一橋大学 CFO 教育研究センター長

伊藤邦雄をしてもなかなか高まらない。給与を上げたいなどという外発的なモチベーションだけで意味が異なってくるのではないでしょうか。

なく、この内発的なモチベーションを向上させることこそが日本の成長エンジンになるの開示で終わりではなくて、開示した情報にフィードバックを受けて人的資本経営を通してではないかと考えています。

企業状態を磨き、それをまた開示する。
ループが上に向かって回るような循環を実現でき9るとよいですね。
伊藤

私もまったく同感で、人を大事にしてきたはずの日本企業のエンゲージメントが低い理由の一つは企業理念かと。
よくいわれるように、素晴らしい言葉ではあるものの額縁

坂下 当社グループでは、業績や人材の定着等企業成長に非常に相関があると言われの中に入って外に出ることはなく、みんなで議論することもない。ているエンゲージメントについて、現状を定期的に診断して、どのぐらいのレベルなのかとでも、今おっしゃったように、なぜ自分は会社に勤めているのか、なぜこの仕事をやっていいうのをエンゲージメント・レーティングとして開示しています。

るのか、ひとりひとりが明らかにして、それを擦り合わせる。
「なぜ」に共感すればその会社同時に、我々は事業としても、クライアント各社の
「診断」
「 変革」
「 公表」のサイクルを回に長く勤めていい仕事をしていくでしょうし、共感できなければそれは他の会社に移ってし、企業価値向上に繋げるよう取り組んでいます。
さらに、開示せずともわかる状態にしたいく、健全な出入りも大切ですよね。

いとも考えていて、それがグループ会社であるオープンワークが手掛けている社員クチコミ情報の開示です。
そうすると、会社が統合報告書等で開示した内容と実態が乖離して人的資本開示を通して、経営を磨いていくいる場合、それが明らかになります。
こうして労働市場のオープン化をはかりながら、創業以来取り組んできた
「診断」
「変革」

伊藤 昨今、多くの日本企業を見ていて、人的資本開示を力入れてやるぞ！と意気込んで「公表」の組織人事コンサルティング支援を拡大することで、人的資本経営の推進と活性いるものの、ともすると開示にばかり目がいってしまっているように感じます。例えば、女性化に貢献していきたいと考えています。

管理職比率にしても、何か数字合わせ的なところで終始してしまうのは、本来の目的とは

「人的資本経営の本質を語る」（株）
リンクアンドモチベーション代表取締役社長

坂下英樹

一橋大学 CFO 教育研究センター長

10

伊藤邦雄

経営戦略の担い手は人であるしていく。例えば製造業だと、工場見学ってありますよね。実際に見て感動して投資をす

伊藤ろうと。
その場を見ていないのはもったいないですね。

企業は経営戦略を例えば中期経営計画として外に向けて発信する。
そうすると、る。人的資本経営についてもまさにそうですね。人材採用のシーンで何を語っているのだ

投資家は素晴らしそうに見えるその経営戦略の実現可能性を知りたいですよね。
実現可能性をどのように見るかというと、経営戦略の担い手って、人ですね。
ただ実は、今まで経営戦略の実現力を担う人材に関する情報はほとんど開示されてこなかった。

人的「資源」
ではなく人的「資本」

投資家は経営戦略の実現力を見たいという時に、ピンとくるような情報が開示されてい伊藤 これまで日本企業は人を「資源」として管理してきました。
これからは、人に対するないと、パフォーマンスを持続的に創出できるのかという点で弱気になります。
だからこ見方を抜本的に変えていく必要があります。
つまり、使えば減る「資源」
ではなくて、適切なそ、人的資本情報の開示というのは、経営戦略の実現力を理解してもらうという意味で、環境に置かれれば限りなく価値を伸ばす「資本」として捉える。人的資本の価値は、一律とても重要だと思います。上場されている坂下さんの会社、リンクアンドモチベーションさではなくて、企業ごとに経営者が社員と一緒になって議論することが必要です。御社ではんではいかがですか。

すでに実践していると思いますが、いかがですか。

坂下

坂下

私は、人的資本開示というのは、スポーツを例にとれば、試合の結果だけではなく、その練習の中身を見せるようなものと捉えています。

当社グループでは、「人は最大・最強の経営資本である」と創業以来考えています。事業ありきで人を当てはめるだけでなく、人ありきで事業を当てはめる、そんな経営哲学が存在します。
そして、人的資本という捉え方をした時に大切なのが、企業風土や企業伊藤 それはおもしろい例えですね。確かに、どんな練習にどれだけ真剣に取り組んでい文化だと思っています。

るか、通常はわからないですね。
でも、情報を開示する中で、わが社はこんな練習メニューを持っていて、社員も練習したいという意欲が高くて、だから業績向上していきますよ、と示※対談全編の動画はこちらをご覧ください。

11

人的資本経営の考え方

人的資本に関する研究結果
当社研究機関のモチベーションエンジニアリング研究所による調査で、エンゲージメントと企業業績や投資指標との関係性が明らかになっています。

エンゲージメントと企業業績との関係性

エンゲージメントと投資指標との関係性

慶應義塾大学大学院経営管理研究科／

人的資本投資の重要項目の一つである「エンゲージメント」と、ビジネス・スクール 岩本研究室との共同研究にて、投資指標であるROEやROIC、PBRとの定量的な関係性を分析しました。

「エンゲージメント」の経営への影響度を分析しました。

ROEやROIC、PBRが高いことが示されています。の双方にプラスの影響を与えることが明らかになっています。
詳細はこちらエンゲージメントと営業利益率の相関性

営業利益率0.50.40.3
0.20.10.030-0.1-0.2-0.3

詳細はこちらROE

エンゲージメントとROEの相関性

0.4

r＝0.45*****:p<0.01,***:p<0.001

0.3
0.2

40506070800.1

ES0.03040506070-0.1

ES-0.254321030-1-2-3

エンゲージメントとROICの相関性

エンゲージメントと労働生産性の相関性

労働生産性（指数）

ROIC

0.640

※ES：エンゲージメントスコア

50607080ES

r＝0.37****:p<0.01,***:p<0.001

PBR

60.5

50.4

40.3

30.2

20.1

10.0-0.1304050-0.2※ES：エンゲージメントスコア

60070
ES-1-230

エンゲージメントとPBRの相関性
r＝0.54*****:p<0.01,***:p<0.001

40506070
ES

Human Capital Repor t 2023 - Chapter 1

その結果、「エンゲージメント」
が高いほどその結果、「エンゲージメント」
は営業利益率、労働生産性