平成 30 年度「外国人雇用管理セミナー」

外国人労働者の労働条件管理について

秋田労働局 労働基準部 監督課

技能実習生の労働条件の確保・改善のために
技能実習生を受け入れる事業主の皆さま方には、「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習の保護に関する法律（平成 28 年 11 月 18 日成立、平成 29 年 11 月 1 日施行）」を踏まえ、技能実習生の労働条件の確保・改善に取り組んでいただくようお願いします。
技能実習生の受入れ方式と技能実習の流れについて

技能実習制度の受入れ法式【企業単独型】【団体監理型】

日本の企業等が海外の現地法人，合弁企業や取引先企業の職員を受け入れて技能実習を実施

日

送出し国

非営利の監理団体（事業協同組合，商工会等）が技能実習生を受入れ，傘下の企業等で技能実習を実施

送出し国

本

監理団体許可実習計画認定

雇用

送出し
機関

契約

海外支店等

契約

入国

日

外国人技能実習機構
入国許可

監理団体

許可

本

入国

入国

技能実習指導・支援

労働者
外国人技能実習

実習計画認定

機構

雇用

労働者

契約

受入
企業

受入
企業

実習計画
作成
申請

技能実習の流れ○入国（在留資格「技能実習１号イ，ロ」）
1

基礎級
実技試験
及び学科
試験の受
検が必須

講習（座学）
受入企業（【企業単独型】）又は監理団体（【団体監理型】）で原則２か月間実施
実習→雇用関係あり受入企業で実施 【団体監理型】監理団体による訪問指導・監査

２年目
３年目

3

2

3級
実技試験
の受検が
必須

○一旦帰国（１か月以上）

４年目
５年目
3

2級
実技試験
の受検が
必須

○在留資格の変更又は取得（在留資格「技能実習２号イ，ロ」）①対象職種：送出国のニーズがあり，公的な技能評価制度が整備されている職種②対象者：所定の技能評価試験（技能検定基礎級相当）の学科試
験及び実技試験に合格した者○在留資格の変更又は取得（在留資格「技能実習３号イ，ロ」）①対象職種：技能実習 2 号移行対象職種と同一②対象者：所定の技能評価試験（技能検定 3 級相当）の実技試験に合格した者※監理団体及び実習実施者が、一定の明確な条件を充たし，優良であることが認められるものに限る○帰国

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

講習について講習は、座学により行います。
期間は、技能実習１号の活動時間全体の６分の１以上となっています。
(入国前に一定の講習を受講している場合には、１２分の１以上に短縮されます )技能実習１号の活動を１年間行う場合には、原則として２カ月以上 (入国前に一定の講習を受講している場合は、１カ月以上 ) の講習を実施することになります。

講習は、受入れ団体(監理団体) が、に行います。
講習終了後、受入れ企業( 実習実施者) で雇用契約に基づき労働者として働きます。

講習は、受入れ企業が行います。企業単独型では、雇用契約に基づかずに講習を実施する場合 ( )と、雇用契約に基づいて実施する場合 (Ⅲ) があります。
雇用契約に基づかない講習は入国当初に、雇用契約に基づく講習は入国後１年以内 （技能実習１号の期間中）に実施しなければなりません。技能実習生の法的保護に必要な情報に係る講習は、 実習前に実施しなければなりません。
講習は雇用契約に基づいていないため、Ⅰ、Ⅱでは入国当初の講習終了後、Ⅲでは入国時から (講習期間中も)、技能実習生は受入れ企業で雇用契約に基づき労働者として働くことから、労働基準関係法令が適用されます。

労働者を雇い入れたときには、下記の事項を示した労働条件通知書を交付するなど、労働条件を明示しなければなりません。母国語など技能実習生が理解できる方法で行ってください。

＜書面で明示すべき労働条件＞
・ 労働契約期間
・ 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を更新する場合の基準（平成25年4月1日から）
・ 就業場所および従事すべき業務
・ 労働時間 (始業・終業時刻、休憩時間、休日等）
・ 賃金 (賃金額、支払の方法、賃金の締め切りおよび支払日)
・ 退職に関する事項 (定年の有無、解雇事由等)＜その他明示すべき労働条件＞
・昇給に関する事項
・臨時に支払われる賃金、労働者に負担させる食費および寮費等、災害補償、職業訓練、表彰および制裁、休職等に関する事項、旅費に関する事項
これらについて定めている場合
外国人労働者向けモデル労働条件通知書をダウンロードできます。
http://ｗｗｗ.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/index.html(英語、中国語、韓国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語、インドネシア語、ベトナム語の労働条件通知書 )・ 有期労働契約 (契約期間の定めのある契約 ) であって雇用契約の更新が必要な場合
更新する際に、２

24)

賃金は、通貨で、受入れ企業から直接技能実習生に、その全額を、毎月１回以上、一定期日に支払わなければなりません。
・ 法令で定められているもの (税金、社会保険料など)
・ 労使協定で定めたもの (寮費や食費など)

は、賃金から控除することができます。

ただし、具体的な使途を明らかにできない「管理費」などは、賃金控除協定を締結していたとしても、控除することはできません。
「技能実習生の入国・在留管理に関する指針」（平成２４年１１月 法務省入国管理局改訂） では、・ 寮費や食費を控除する額は実費を超えてはならない
・ 実習終了時の帰国旅費や受入れ団体が監理に要する費用を技能実習生に負担させてはならないとされています。

(

3・ 時間外労働に対しては、２５％以上
・ 深夜業 ( 午後１０時～午前５時の労働)に対しては、２５％以上
・ 休日労働に対しては、３５％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

・ 平成２２年４月１日より、１カ月に６０時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が５０％以上に引き上げられました。
・ ただし、中小企業については、当分の間、この引き上げが猶予されます。
・ 時間外労働を内職と称して行わせ、これに対する報酬を法定割増賃金未満とすることはできません(入管法上、 技能実習生に内職をさせることは認められていません )。
例) 入国前に、所定労働時聞は時給９００円、時間外労働は時給３００円とする労働契約を締結したことを理由に、その額で時間外手当を支払った場合
技能実習生との合意があっても、法定の割増率で計算した額を下回る場合は、労働基準法違反となります。
この例では、時間外労働に対して、 ９００ × １．２５ = １，１２５円以上の支払が必要です。

(

○
賃金は、

)
を支払わなければなりません。

たとえ、使用者と労働者が最低賃金額を下回る賃金で合意し、労働契約を締結しても、その賃金額は無効となり、最低賃金額で締結したものとみなされます。
※ 以下の２種類の最低賃金が同時に適用される場合は、どちらか高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。
① 地域別最低賃金 (都道府県ごとに定められている最低賃金)② 特定 (産業別)最低賃金( 特定の産業ごとの基幹的労働者を対象に定められている最低賃金)例) 地域別最低賃金が時給800円の適用を受ける労働者に対して、入国前に時給400円とする労働契約を締結したことを理由にその額しか支払わなかった場合
最低賃金額を下回る支払は、最低賃金法違反となります。この場合は、最低賃金額である時給800円の賃金を支払わなければなりません。
例) 地域別最低賃金が時給800円、特定 (産業別) 最低賃金が時給８５０円で、両方とも同時に適用される事業場の場合
技能実習生は、特定 (産業別) 最低賃金が適用される基幹的労働者に該当しますので、この場合は、高い方の時給850 円以上の賃金を支払わなければなりません。

３

32

34

35

・ 原則として、週４０時間、１日８ 時間を超えて労働させてはなりません (法定労働時間) 。
・ 労働時間が６時間を超える場合は４５分、８時間を超える場合は６０分の休憩を与えなければなりません。
・ 少なくとも毎週 1 日の休日か、４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません(法定休日)。
＜ 適用除外＞
農業、畜産・水産業の事業場は、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用が除外されています。なお、 農林水産省は通達 ( 「農業分野における技能実習移行に伴う留意事項について」 （平成１２年３月）） において、「労働基準法の適用がない労働時間関係の労働条件についても、基本的に労働基準法の規定に準拠するもの」 と示しています。
ただし、深夜業 (P．３) 、年次有給休暇 (P．５) に関する規定については適用されます。
＜特例措置対象事業場＞
商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業であって、労働者が１～９人の事業場は、１週４４
時間、 １日８時間まで労働させることができます。

時間外・休日労働法定労働時間を超えて、または法定休日に労働させる場合には、「時間外・休日労働に関する協定」（３６協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。時間外や休日に労働させる場合は、３６協定の範囲内でなければなりません。
また、３６協定は、限度基準に適合したものにしてください。

時間外労働の限度に関する基準（限度基準）（平成10年労働省告示第154号）
安易に臨時の業務などを予想して対象業務を拡大しないよう、業務の区分を細分化し、時間外労働をさせる業務の範囲を明確にしなければなりません。
・「１日」 のほか、 「１日を超え３カ月以内の期間」 と「１年間」について、時間外労働の協定をしてください。
・
３６協定で定める延長時間は、最も長い場合でも次の限度時間を超えないものにしてください。
①一般の労働者
１週間 １５時間
１ カ月 ４５時間
１年間 ３６０時間など②１年単位の変形労働時間制の対象者
１ 週間 １４時間
１ カ月 ４２時間
１年間 ３２０時間 など

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない「特別の事情」が予想される
場合、 特別条項付き協定を結べば限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。ただし、この 「特別の事情」は、臨時的なものに限られます。
なお、限度時間を超える時間外労働に対しては、別途割増賃金率を定める必要がありますが、その率は２５％を超える率とするように努めてください。

工作物の建設などの事業、自動車の運転、新技術 ・新商品の研究開発の業務などについては、限度基準が適用されません。

４

・ 雇用契約に基づいて講習を実施する場合 (Ⅲの場合) 、講習時聞は労働時間となります。
・ 「入国当初の講習」 (Ⅰ、Ⅱの場合) 終了後に、別の講習を義務づける場合、その講習時間は労働時間となります。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年１月20日策定）に基づき、労働時間を適正に把握してください。
具体的には、労働者の出勤日ごとの始業・終業時刻を、原則として ①使用者が自ら現認、または、 ②タイム
カードなどの客観的な記録を基礎として確認し、記録してください。

39
６カ月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、年次有給休暇を与えなければなりません (雇用契約日から起算。技能実習生については、Ⅰ，Ⅱでは「講習」終了後、Ⅲでは入国時から起算) 。
年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他の不利益な取扱いをしてはなりません。
① 週所定労働日数が５日以上または週所定
労働時聞が３０時間以上の労働者に対しては、右の表の年次有給休暇が付与されます。

付与日数

１０

１１

１２

② ①以外の労働者に対しては、週所定労働日数に応じて年次有給休暇が比例付与されます。

受入れ団体の役員等が、技能実習生の賃金を、団体名義の銀行口座や団体が管理する技能実習生
名義の銀行口座に振り込ませ、これを引き出すなどして不当に利益を得るようなことは、中間搾取となり、禁止されています。

18
技能実習生に対して、労働契約に付随して貯蓄金を管理する契約(技能実習生名義の口座の通帳、印鑑を使用者が保管することを含む。) をしてはなりません。
「技能実習生の入国・在留管理に関する指針」では、技能実習生との合意があっても、技能実習生名義の口座の通帳などを使用者が保管してはならないとされています。

賃金台帳を各事業場ごとに作成し、以下の事項を記載してください。また、賃金台帳は３年間保存しなければなりません。
・労働者の氏名・賃金計算期間・時間外労働時間数
・深夜労働時間数
・ 手当その他賃金の種類ごとにその額

・労働日数・ 労働時間数など
５○ 期間途中の解雇( 労働基準法第２０条、労働契約法第１７条)
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）により雇用されている技能実習生は、やむを得ない
事由がない限り、契約期間内に解雇することはできません。期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断される可能性がございます。
技能実習生は一定期間の実習で技能を身につけ、その技能を開発途上国等へ移転することを目的としていることからも、技能実習の継続に最大限努力してください。
やむを得ず技能実習生を解雇する場合であっても、・ 少なくとも30日前までの予告
・ 30日前までの予告を行わないで解雇する場合、解雇までの日数に応じた解雇予告手当の支払が必要です。
支払額 = 平均賃金 x (30 日一解雇予告日から解雇までの日数 )解雇予告日

解雇予告手当

30 日前

20 日前

10 日前

解雇日

予告

予告

予告

予告なし

なし

10 日

20 日

30 日

× 平均賃金○ 雇止め法理（労働契約法第19 条）
雇止めは、 有期労働契約において、 使用者が更新を拒否したときに契約期間の満了により雇用が終了することをいいます。
雇止めはどのような場合にも認められるわけではなく、 有期労働契約が次の①、②のいずれかに該当する場合において、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、その雇止めは無効とされます。
①過去に反復更新された有期労働契約で、 その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの②労働者において、 有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの※ 雇止めの有効性は、 最終的には司法において判断されます。
その判断に当たっては、 雇用更新回数のみならず、 臨時性 ・ 常用性、 雇用の通算期間、契約期間管理の状況、 雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無などを総合考慮して、 個別事案ごとに判断されることに留意が必要です。

(

89

)

技能実習生を含め労働者を常時 10 人以上使用している場合は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
また、就業規則を変更した場合にも、同様に届け出が必要です。
※ 就業規則の内容は、技能実習生にも理解できるよう配慮をお願いします。

96
寄宿舎に労働者を居住させる場合、労働基準法で定める規定を守らなければなりません。
・技能実習生が、事業主等の用意した宿舎に居住し、共同生活(便所、炊事場、浴室などが共同で、一緒に食事をとる等) を行っている場合は寄宿舎に該当します。
・マンションなどで各自の部屋(個室)が設けられ、各部屋に便所、炊事場、浴室などが備わっている場合 ( 共同生活の実態がない場合) は寄宿舎に該当しません。

６

① 寄宿舎に居住する労働者の私生活の自由を侵してはなりません。
・ 外出および外泊について使用者の承認を受けさせること
・ 教育、娯楽その他の行事に参加を強制すること・ 共同の利益を害する場合以外に面会の自由を制限することは、禁止されています。

② 寄宿舎規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。寄宿舎規則を変更したときも同様です。
・ 届け出には、寄宿舎に居住する労働者の過半数を代表する者の同意書の添付が必要です。
③ 技能実習生を含め労働者を１０人以上使用している場合は、寄宿舎設置届が必要です。
④ 受入れ企業は、寄宿舎の設備などについて、寄宿舎に居住する労働者の安全 ・ 衛生・風紀等を守るため、以下の措置を講じなければなりません。
・ 警報装置 (火災など非常事態を居住者に知らせるもの ) を設置すること
・ 消火設備を設置すること・ 寝室を２階以上に設ける場合は避難階段等を設けること
・ 寝室に居住する者の氏名等を掲示すること
など

59

35 36

技能実習生を雇い入れたときや技能実習生の作業内容を変更したときには、①作業内容、②機械や原材料などの取り扱い方法、③安全装置や保護衣等の取扱い方法など、技能実習生の安全衛生の確保に必要な事項について、安全衛生教育を実施しなければなりません。

危険有害業務に技能実習生を従事させる場合には、特別教育を実施しなければなりません。

・
・
・
・
・

クレーン ( つり上げ荷重５トン未満のもの )、移動式クレーン ( つり上げ荷重１トン未満のもの ) の運転
玉掛け作業 ( つり上げ荷重１トン未満のクレーン、 移動式クレーンに係るもの )フォークリフト等荷役運搬機械 ( 最大荷重１トン未満のもの ) の運転
動力プレスの金型等の取付け、取外し、調整
アーク溶接
など

※ これらの教育は、技能実習生がその内容を理解できる方法で行ってください。

61

20

就業制限業務に技能実習生を従事させる場合には、免許の取得、技能講習の修了などの資格が必要です。

・ クレーン (つり上げ荷重５トン以上のもの )、移動式クレーン (つり上げ荷重１トン以上のもの) の運転
・ 玉掛け作業 (つり上げ荷重１トン以上のクレーン、移動式クレーンに係るもの）
・ フォークリフト等荷役運搬機械(最大荷重 1 トン以上のもの ) の運転
・ ガス溶接等
・ 車両系建設機械の運転
など

７

66
受入れ企業は、技能実習生を雇い入れたとき、および一定期間ごとに、健康診断を実施しなければなりません。
・・・・・労働者を雇い入れたときに実施
・・・１年以内ごとに１回、定期に実施(常時深夜業等に従事する者については、６月以内ごとに１回の健康診断が必要です)・・・有害業務を行わせる場合、一定期間ごとに実施

・

特定化学物質の製造または取扱い業務、鉛業務、四アルキル鉛等業務、屋内作業所・タンクの内部などにおける有機溶剤の製造または取扱い業務、粉じん作業 など○ ストレスチェックの実施（労働安全衛生法第66条の10）
常時50人以上の労働者を使用する事業場では、 技能実習生に、 1 年以内ごとに 1 回、 ストレスチ
ェックを実施しなければなりません。

技能実習生が労働災害により死亡または休業した場合に備え、 的確に対応できる体制を整えてください。また、 技能実習生に、 あらかじめ、 事故時等における応急措置や退避に関することや、 労災保険の申請手続についても説明してください。
技能実習生が労働災害に被災したときには、・ 休業４日以上の場合 ・ ・ ・労働者死傷病報告（安衛則様式第２３号）を遅滞なく・ 休業４日未満の場合 ・ ・ ・労働者死傷病報告（安衛則様式第２４号）を四半期ごとに労働基準監督署に提出する必要があります。

（「労働者は、 労働災害を防止するため必要な事項を守るほか、 事業者その他の関係者が実施する労働災害防止に関する措置に協力するように努めなければならない。」とされています。

（○労災保険について
労災保険は、労働者が業務上の事由または通勤により負傷等を被った場合などに、被災した労働者や遺族を保護するため必要な保険給付などを行う制度です。
・ 技能実習生を含め労働者を１人でも雇用した場合には、労災保険に加入しなければなりません。
・ 入管法により、暫定任意適用事業 (※) に該当する場合であっても、技能実習生を受け入れる場
合には、労災保険に加入するか、これに類する措置を講ずる必要があります。
※常時５人未満の労働者を使用する個人経営の農林、水産業、養殖、畜産等の一部の事業

・ 受入れ企業は、外国人(技能実習生) の雇入れ・離職の際、その氏名、在留資格などを期限内にハ口ー
ワークに届け出る必要があります ( 届出義務は、１ページの表中 「労働関係法令適用」 に伴い生じます。
雇用保険の加入手続と併せて届け出てください )。
・ 届け出をしなかったり虚偽の届け出を行った場合、３０万円以下の罰金を科せられることがあります。
このパンフレットに関するお問い合わせは ▶ 最寄りの労働基準監督署、都道府県労働局労働基準部へ

８

外国人雇用状況の届け出に関するお問い合わせは ▶ 最寄りのハローワークへ（H30.3）

別紙

外国人技能実習生の実習実施者に対する監督指導、送検等の状況（平成29年）
１⑴

監督指導状況
全国の労働基準監督機関において、実習実施者に対して5,966件の監督指導を実施し、その70.8％に当たる4,226件で労働基準関係法令違反が認められた。
＜注＞違反は実習実施者に認められたものであり、日本人労働者に関する違反も含まれる。

違反事業場数（折線は違反率）

監督指導実施事業場数

8,000

90.0%

79.6%

7,000

76.0%

6,000

71.4%
5,173

70.6%
5,966
5,672

4,000
2,318

2,000

40.0%
30.0%

1,844

20.0%

1,000

10.0%

0

0.0%
平成25年

⑵

70.0%

4,226 50.0%

4,004

3,695
2,977

3,000

80.0%

60.0%

5,000
3,918

70.8%

平成26年

平成27年

平成28年

平成29年

主な違反事項は、①労働時間（26.2％）、②使用する機械に対して講ずべき措置などの安全基準（19.7％）、③割増賃金の支払（15.8％）の順に多かった。
0
労

働

時

間

安

全

基

準

400

割

増

賃

金

の

支

払

（ 労 働 基 準 法 第 3 7 条 ）
就

業

規

則

（ 労 働 基 準 法 第 8 9 条 ）

労

働

条

件

の

明

示

（ 労 働 基 準 法 第 1 5 条 ）

賃

金

の

支

払

（ 労 働 基 準 法 第 2 4 条 ）

945 （15.8％）551 （9.2％）
541 （9.1％）
526 （8.8％）

康

診

断

（労働安全衛生法第66条）

477 （8.0％）

衛（労働安全衛生法第20～25条）

生

基

準

473 （7.9％）

賃

金

台

帳

448 （7.5％）
342 （5.7％）

法

令

等

の

周

知

（労働基準法第106条）・

寄 宿 舎 の 安 全 基 準（ 労 働 基 準 法 第 9 6 条 ）

最

低

賃

金

の

支

払

（ 最 低 賃 金 法 第 ４ 条 ）1,600

1,176（19.7％）

健（ 労 働 基 準 法 第 1 0 8 条 ）1,200

1,566 （26.2％）（労働基準法第32条・第40条）（労働安全衛生法第20～25条）

800

148 （2.5％）
92 （1.5％）

違反事業場数＜注＞0 違反事項が２つ以上ある場合は、各々に計上しているので、各違反事項の件数の合計
400
800
1,200
1,600
と違反事業場数とは一致しない。

⑶労働基準監督官が監督指導した事例には、以下のようなものがあった。

事例１「長時間労働が行われており、割増賃金も時給400円しか支払われていない」との情報を端緒に、事業場に対して夜間臨検を実施
概要

事業場には22名の技能実習生が勤務しており、班のリーダーが班員の労働時間を「記録簿」で管理している。
リーダーはこの「記録簿」とは別に「実績簿」も作成し、事業主には「実績簿」を提出しているが、「実績簿」には「記録簿」に記録されている18時以降の時間外労働が記録されていない。
18時以降に夜間臨検を実施したところ、技能実習生は時間外労働を行っており、事業主に確認した結果、特別延長時間１か月80時間の36協定を届け出ていたが、月最長95時間程
度の違法な時間外労働を行わせている。
「実績簿」に記録された時間外労働に対しては法定の割増率で計算した割増賃金が支払われているが、記録されていない18時以降の時間外労働に対しては、実習１年目は時間単価が400円、２年目は500円、３年目は600円が支払われており、法定の割増率以上で計算した割増賃金が支払われていない。
賃金台帳には、「実績簿」に記入された労働時間と、それに応じて支払われた割増賃金額のみが記入されている。
指導内容
１

技能実習生に、36協定の限度時間を超えて、違法な時間外労働を行わせていたため是正勧告した。また、過重労働による健康障害防止対策として時間外労働時間の削減と労働時間の把握方法について併せて指導した。
指導事項

２

労働基準法第32条違反（労働時間）、時間外労働の削減及び労働時間管理の適正化

実際の時間外労働に対して不足していた割増賃金を、法定の割増率（25％）以上で計算して支払うよう是正勧告した。
指導事項

労働基準法第37条違反（割増賃金の支払）

３ 賃金台帳に、適正な労働時間数を記載するよう是正勧告した。
指導事項

労働基準法第108条違反（賃金台帳）

指導の結果「記録簿」に基づき適正に労働時間を管理することとし、また、繁忙期でも月の特別
延長時間を超えないように労働時間管理を徹底した結果、時間外労働時間数が最長でも月50時間程度に減少した。また、技能実習生の健康状態をより確実に把握するため、母
国語通訳者による健康ヒアリングを実施することにした。
事業場に所属するすべての技能実習生22名に対し、不払となっていた割増賃金、総額約500万円が支払われた。
賃金台帳に適正な労働時間数を記載し、今後も継続的に記載していくことにした。

事例２
定期監督において長時間労働の抑制や健康障害防止対策の確立について監督を実施
概要

１年単位の変形労働時間制を採用しており、タイムカードで労働時間を管理している。
労働時間の記録を確認すると、技能実習生８名を含む12名の労働者に月80時間を超える時間外労働を行わせており、月最長140時間程度の違法な時間外労働を行わせている
ほか、特別延長時間（１か月100時間）の適用回数も年６回の限度を超えている。
事業場には、長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導の実施方法等が整備されていない。
指導内容
技能実習生などに、36協定の限度時間を超えて、違法な時間外労働を行わせていたため是正勧告した。また、過重労働による健康障害防止対策として時間外労働時間の削減と長時間労働者に対する面接指導等の実施方法及び実施体制の検討を併せて指導した。
指導事項

労働基準法第32条違反（労働時間）、時間外労働の削減及び健康障害
防止対策

指導の結果
時間外労働の削減の取組として、繁忙部署の派遣社員を増員したり、早出と遅出のシフトを新たに設けることにより、業務の平準化を図るなどした結果、月80時間を超える時間
外労働を行う労働者がいなくなり、その後も継続して時間外労働の削減が進んだ。

事例３「技能実習生が仕事中に負傷したが会社が労災扱いしない」、「技能実習生が事業主から暴力を受けている」との情報を端緒に、出入国管理機関と合同で監督・調査を実施
概要立入調査で事業主に尋問したところ、「技能実習生が作業中に機械で手を挟む怪我を負ったが、休業はしていない。病院では労災保険の手続もしたが、本人のミスを咎めるあまり『労災扱いしない』と言ってしまった。」と説明している。
事業場には技能実習生17名を含む60名の労働者が勤務しているが、安全衛生委員会が開催されていないため、この機械の危険性の調査（リスクアセスメント）に関することについて審議されていない。
※ 技能実習生に対する暴行事案について、出入国管理機関の担当官が確認したところ、複数の技能実習生が「課長が怪我をした技能実習生の胸ぐらをつかんで殴った。」と証言している。

指導内容
安全衛生委員会を、毎月１回、定期に開催し、リスクアセスメントを含む法定の付議
事項について審議するよう是正勧告した。
指導事項

労働安全衛生法第17条・第18条違反（安全衛生委員会）、リスクアセ
スメントの実施※ 労災保険の手続については適切に行われており、また、技能実習生にもその旨の説明がなされた。

指導の結果
事業場内で安全衛生委員会を設け、定期的に開催することにした。また、事業場内の機械について、リスクアセスメントが実施された。
※ 暴行事案については、出入国管理機関において事実関係を調査の上、然るべき措置が講じられた。

２

申告状況

⑴

技能実習生から労働基準監督機関に対して労働基準関係法令違反の是正を求めてなされた
申告は89件であった。
（件）

150

100
138

125
50

89

88

89

平成27年

平成28年

平成29年

0
平成25年

⑵

平成26年

主な申告内容は、①賃金・割増賃金の不払(81件)、②約定賃金額が最低賃金額未満(7件)、③解雇手続の不備(7件)の順に多かった。
＜注＞申告事項が２つ以上ある場合は、各々に計上しているので、各申告事項の件数の合計と申告件数とは一致しない。

0
賃

最

解

⑶

50

賃 金 ・ 割 増 賃 金 の 不 払金
不払（労働基準法第24条、第37条）・
最

低 賃
低

金

額
賃

未

雇

続 の 不
予
告

満
金

7

備
等

7

（最低賃金法第４条）・

解

雇

手
の

81

（労働基準法第20条）・

労働基準監督官が処理した申告事例には、以下のようなものがあった。

100

（件）

事例１
「労働時間が適正に管理されておらず、時間外労働の割増賃金が不足している」との技能実習生からの申告に基づき監督指導を実施
概要

労働時間の管理は自己申告制で行われており、記録簿に記入された労働者の終業時刻が一律にそろっているなど不自然な点が認められる。
時間外労働については、「内職」と称して製造した商品の種類や個数に応じて賃金が支払われているが、支払額が時間外労働時間に対する割増賃金に満たない。
指導内容
１

自己申告された労働時間が実労働時間と合致しているか否かについて実態調査を行うよう指導した。
指導事項

労働時間の適正把握

２ 時間外労働に対する割増賃金を、法定の割増率（25％）以上で計算して支払うよう是正勧告した。
指導事項

労働基準法第37条違反（割増賃金の支払）

指導の結果
労働時間の管理方法を見直し、労働者が記入した記録簿を、上長が毎日確認する方式に変更した結果、労働時間が適正に把握されるようになった。
技能実習生２名に対し、実態調査の結果、新たに明らかになった時間外労働に対する割増賃金の不足額、総額約30万円が支払われた。

事例２
技能実習生から領事館に寄せられた相談を端緒に、定期賃金や割増賃金が法律を下回っているとの技能実習生からの申告に基づき監督指導を実施
概要調査を実施したところ、技能実習生の賃金は、フルタイムで勤務しているにもかかわらず、申告内容どおり月額６万円と最低賃金額を下回っており、また、時間外労働の時
間単価が500円～700円で計算されている。
指導内容
定期賃金を最低賃金額以上で計算し、また、時間外・休日労働と深夜労働に対する割増賃金を法定の割増率（時間外・深夜は25％、休日は35％）以上で計算して支払うよう是正勧告した。
指導事項

最低賃金法第４条違反（最低賃金額以上の支払）、労働基準法第37条
違反（割増賃金の支払）指導の結果事業場に所属するすべての技能実習生９名に対し、最低賃金額に満たない賃金及び不払となっていた割増賃金、総額約970万円が支払われた。

３

送検状況

⑴

技能実習生に関する重大・悪質な労働基準関係法令違反が認められた事案として、労働基準監督機関が送検した件数は34件であった。
労働基準法・最低賃金法違反

労働安全衛生法違反

50
11

40

1

30
5

20
10

12

0

平成25年
⑵

10
35

39

平成27年

平成28年

24

21
平成26年

平成29年

労働基準監督官が送検した事例には、以下のようなものがあった。

事例１
技能実習生３名からの賃金不払に関する申告を端緒に捜査に着手、賃金不払等により送検
捜査経過
縫製業の事業場で実習中の技能実習生３名から、事業場から支払われている賃金が最低賃金額を下回っているなどの申告がなされた。
捜査の結果、この事業主は、平成５年頃に技能実習生の受入を開始した当初から、最低賃金額を下回る月額６万円を支払っており、また、時間外労働の時間単価を350円～
450円に設定して支払っていたことが判明した。
また、現在実習中の技能実習生３名については、最低賃金額に満たない賃金及び割増
賃金、総額約540万円が支払われていないことや36協定を届け出ることなく月最長190時間程度の違法な時間外・休日労働を行わせていたことが明らかになった。
被疑事実
○

個人事業主
最低賃金額以上の賃金を支払っていなかったこと。
違反条文

最低賃金法第４条（最低賃金額以上の支払）36協定を届け出ることなく、労働者に時間外労働等を行わせたこと。
違反条文

労働基準法第32条（労働時間）

時間外・休日労働と深夜労働に対し、法定の割増率以上で計算した割増賃金を支払っていなかったこと。
違反条文

労働基準法第37条（割増賃金の支払）

事例２
出入国管理機関からの通報を契機として月最長160時間程度の違法な時間外労働を行わせた＜注＞監理団体：受入企業を会員とする事業協同組合などの受入団体ことにより送検
捜査経過
製本業の事業場について、出入国管理機関から、技能実習生の査証更新審査において過重労働が疑われる事案を把握したとの通報があったことから、事業主や技能実習生を尋問するなどしたところ、36協定の限度時間を超えて、技能実習生を残業させていた疑いが強まった。
この事業場は、過去に違法な時間外労働に対して是正勧告を受けており、その際に労働時間を短縮した旨の報告を労基署に提出していたが、押収した資料などから、技能実習生４名を含む労働者７名に対し、36協定の特別延長時間（１か月100時間）を超えて、
月最長160時間程度の違法な時間外労働を行わせていたことが判明した。
被疑事実○

実習実施者（法人）及び事業主
36協定の限度時間を超えて、労働者に時間外労働を行わせたこと。
違反条文

労働基準法第32条（労働時間）

事例３
技能実習生の労働災害を労基署に報告せず、「労災かくし」を行ったことにより送検
捜査経過
造船工場内で、技能実習生が、船体部品の取り付け作業中に誤って転落し、手足に重傷を負い、１週間の入院加療を要した。
この技能実習生が、事業主から休業中の賃金を補償してもらえず、生活に困窮したことから、労基署に相談のために来署し、「労災かくし」が明らかになった。
捜査の結果、この工場の事業主は、元請事業者から労働災害の再発防止について指導を受けることをおそれ、また、労災申請に関する事務処理を面倒だと感じたことから、
この技能実習生に対し、自宅で怪我をしたことにするよう強要していたことが判明した。
被疑事実○

実習実施者（法人）及び事業主
技能実習生が、労働災害により休業し、休業日数が４日以上となったときに、遅滞なく、法定の報告書を所轄労働基準監督署長に提出していないこと。
違反条文

労働安全衛生法第100条（報告）４

労働基準監督機関と出入国管理機関との相互通報状況⑴

技能実習生の労働条件の確保を図るため、労働基準監督機関と出入国管理機関が、その監督等の結果を相互に通報している。

⑵

労働基準監督機関から出入国管理機関へ通報（※１）した件数は546件、出入国管理機関から労働基準監督機関へ通報（※２）された件数は44件である。
※１

労働基準監督機関から出入国管理機関へ通報する事案
労働基準監督機関において実習実施者に対して監督指導等を実施した結果、技能実習生に係る労働基準関係法令違反が認められた事案※２

出入国管理機関から労働基準監督機関へ通報する事案
出入国管理機関において実習実施者を調査した結果、技能実習生に係る労働基準関係法令違反の疑いがあると認められた事案

600

563

551

546
431

400
200

330
149

172

108

114

平成27年

平成28年

44

0
平成25年

平成26年

平成29年

労働基準監督機関から出入国管理機関へ
出入国管理機関から労働基準監督機関へ⑶ 労働基準監督機関が、出入国管理機関から通報を受けた実習実施者については、監督指導等を実施している。
⑷ 強制労働等技能実習生の人権侵害が疑われる事案については、出入国管理機関との合同監督・調査を行うこととしており、35件の実習実施者に対して実施した。
平成29年11月から新たな技能実習制度が施行しました
平成29年11月１日に施行された外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律（平成28年法律第89号）に基づいて、新しい技能実習制度が実施されています。
労働基準監督機関は、新たに設立された「外国人技能実習機構」と連携し、引き続き、技能実習生の労働条件の確保に向けた取組を進めています。
労働基準監督機関と「外国人技能実習機構」は、技能実習生の労働条件の確保を図る
ため、その監督等の結果を相互に通報し、また、強制労働等技能実習生の人権侵害が疑われる事案については、合同監督・調査を行うこととしています。

日本語

労働条件に関するトラブルで困っていませんか？
日本国内で就労する外国人の方へ

日本国内で就労する外国人労働者にも、労働基準法、労働契約法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等労働基準関係法令が適用されます。
次のような場合には、最寄りの「外国人労働者相談コーナー」（主な都道府県労働局労働基準部監
督課等に設けられています。）又は労働基準監督署へ御相談ください。
例えば………
・ 賃金が支払われない・ 時間外労働手当が支払われない・ 業務上の負傷での休業中に解雇された
・ 突然解雇され、解雇予告手当が支払われない・ 労働災害を被ったが、医療費や休業の補償がされない・ 労働契約を締結する際に、賃金や労働時間等の労働条件が明示されない
・ 職場の安全衛生の確保が不十分で労働災害が発生するおそれがある 等々
外国人労働者相談コーナーでは、外国語による労働条件に関する相談をお受けしています。

厚
都
労

生
道
働

府
基

労
県
準

働
労
監

働
督

省
局
署

日本の労働基準関係法令には以下のようなものがあります（抜粋）。
１

労働基準法

（１）均等待遇（第３条）
国籍を理由とする差別的取扱いは禁止されています。
また、出身国の労働条件等がわが国のものと比べて低いことを理由とするのも同様です。
（２）強制労働（第５条）
精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制することは禁止されています。
（３）中間搾取（第６条）
何人も、法律で許される場合のほか、他人の就業に介入して利益を得てはいけません。
（４）労働基準法違反の契約（第13条）
労働基準法に定める基準に満たない労働条件は無効であり、無効となった部分はこの法律に定める基準によることとなります。
（５）契約期間（第14条）
期間の定めのある契約をする場合、その期間の長さは、原則として、上限３年です。
ただし、以下の例外があります。
・ 高度の専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約…………上限５年・ 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約……………………………上限５年・ 一定の事業（有期の建設工事等）の完了に必要な期間を定める労働契約…………その期間（６）労働条件の明示（第15条）
労働契約の締結に際し、労働者に対して、次の事項について、労働条件通知書を交付すること等により、労働条件を明示しなければなりません。
・ 書面で明示すべき労働条件の内容① 労働契約期間② 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を更新する場合の基準③ 就業場所及び従事すべき業務④ 労働時間（始業・終業時間、休憩時間、休日等）⑤ 賃金（賃金額、支払の方法、賃金の締切り及び支払日）⑥ 退職に関する事項（定年の有無、解雇事由等）
・ その他明示すべき労働条件の内容① 昇給に関する事項② 臨時に支払われる賃金、労働者に負担させる食費及び寮費等、災害補償、職業訓練、表彰及び制裁、休職等に関する事項、旅費に関する事項…………これらについて定めている場合（７）賠償予定の禁止（第16条）
労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約は禁止されています。
（あらかじめ金額を決めておくことは禁止されていますが、現実に労働者の責任により2発生した損害について賠償を請求することまで禁止したものではありません。）（８）解雇の制限（第19条）
業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間、並びに産前産後休業期間及びその後30日間の解雇は禁止されています。
（９）解雇の予告（第20条、第21条）
労働者を解雇する場合には、原則として30日以上前に予告する必要があります。
（ただし、この予告の日数は、１日について平均賃金を支払うことで、その日数を短縮できます。
）
予告を行わない場合には平均賃金の30日分の解雇予告手当の支払が必要です。
解雇までの日数

解雇予告手当

30日前

20日前

10日前

解雇日

予告

予告

予告

予告なし

なし

10日分

20日分

30日分 ×平均賃金（10）退職時等の証明（第22条）
労働者の退職の場合において、次の事項について証明書を請求した場合、使用者は遅滞なく当該証明書を交付しなければなりません。また、解雇予告をうけた労働者が、当
該解雇の理由について、証明書を請求した場合は解雇前であっても、使用者は遅滞なく
当該証明書を交付しなければなりません。ただし、労働者の請求しない事項を記載してはなりません。
① 使用期間② 業務の種類③ その事業における地位④ 賃金⑤ 退職の事由（解雇の場合は、その理由を含みます。）（11）金品の返還（第23条）
労働者が退職する場合には、未払の賃金等を、請求後７日以内に支払わなければなりません。
（12）賃金の支払（第24条）
賃金は① 通貨で、② 労働者に対し直接に、③⑤ 一定期日を定めて支払わなければなりません。

全額を、④各月に１回以上、（13）休業手当（第26条）
使用者の責に帰すべき事由により、労働者を休業させる場合には、休業手当（平均賃金の60％）の支払が必要です。
労働者派遣契約が中途解除されても、雇用期間満了まで派遣労働者と派遣元との労働契約は継続しており、派遣元は賃金を支払う必要があります。
また、労働者派遣契約の中途解除により派遣労働者を休業させた場合は、一般に「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当し、休業手当を支払う必要があります。

3

（14）労働時間（第32条、第34条、第35条）（農業、畜産・水産業については、この規定が適用されません。）
原則として、週40時間、１日８時間を超えて労働させてはいけません。
労働時間が６時間を超える場合は45分、８時間を超える場合は60分の休憩を与えなけ
ればなりません。
少なくとも毎週１日の休日か、４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません。
法定労働時間を超え又は法定休日に労働させる場合には、時間外労働・休日労働に関する協定の締結及び所轄労働基準監督署への届出が必要です。
（15）時間外、休日及び深夜の割増賃金（第37条）
時間外、深夜（午後10時〜午前５時）、法定休日に労働させる場合には、以下の割増率による割増賃金を支払わなければなりません。
・ 時間外労働割増賃金……… 25％以上の率
・ 深夜労働割増賃金………… 25％以上の率
・ 休日労働割増賃金………… 35％以上の率
労働基準法の改正により、１ヶ月に60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が50％になりました。ただし、中小企業においては、当分の間、法定割増賃金率の引上げが猶予されます。
（16）年次有給休暇（第39条）
６か月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、年次有給休暇を与えなければなりません。
週所定
労働時間
30時間以上

週所定 １年間の所定
１年
２年
３年
４年
５年 ６年６か月
６か月
労働日数
労働日数
６か月 ６か月 ６か月 ６か月 ６か月
以上

５日以上
217日以上４日
169日〜216日
30時間未満 ３日
121日〜168日
２日
73日〜120日
１日
48日〜72日

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

７日
５日
３日
１日

８日
６日
４日
２日

９日
６日
４日
２日

10日
８日
５日
２日

12日
９日
６日
３日

13日
10日
６日
３日

15日
11日
７日
３日

請求された日に年次有給休暇が取得されることが事業の正常な運営を妨げる場合は、使用者には時季変更権が認められます。
労使協定の締結により、年次有給休暇について５日の範囲内で時間を単位として取得することができます。
年次有給休暇は権利が発生した日より２年間で消滅します。
年次有給休暇を取得した労働者に対して不利益な取扱いをすることは禁止されています。（第136条）（17）就業規則（第89条）
労働者を常時10人以上使用する使用者は、就業規則（労働時間、賃金、退職等に関する規定）の作成及び届出が必要です。
就業規則は、労働者が閲覧することができる場所に掲示等により、労働者に周知しなければなりません。
（18）制裁規定の制限（第91条）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半分を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはいけません。

4

２

労働契約法

（１）期間の定めのない労働契約の場合の解雇（第16条）
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとされ無効となります。
（２）有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合の解雇（第17条第１項）
使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に労働者を解雇することが出来ません。期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
労働者派遣契約が中途解除された場合でも、そのことが直ちに派遣労働者を解雇す
るやむを得ない事由とはなりません。
（３）無期労働契約への転換（第18条）
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて繰り返し更新された場合
は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換します。

３

最低賃金法

（１）最低賃金の種類
最低賃金には以下の２種類があります。
① 地域別最低賃金（都道府県ごとに１つずつ定められている最低賃金）② 特定（産業別）最低賃金（特定の産業ごとの基幹的労働者を対象に業種により定められている最低賃金）（２）最低賃金の効力（第４条）
使用者は、労働者に対して、最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません（第１項）。
たとえ、労働者と使用者との間で最低賃金額を下回る賃金を支払うことを約束した労働契約を締結しても、その賃金額は無効となり、最低賃金額と同額の賃金で労働契約を締結したものとみなされます（第２項）。
なお、地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金の両方が同時に適用される場合には、どちらか高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません（第６条）。
実際の賃金が最低賃金額以上となっているかどうかを調べるには、最低賃金の対象となる賃金額と適用される最低賃金額を以下の方法により比較します。
・ 時間給制の場合
時間給 ≧ 最低賃金額（時間額）
・ 日給制の場合
日給÷１日の所定労働時間 ≧ 最低賃金額（時間額）（日額が定められている特定（産業別）最低賃金の場合 日給 ≧ 最低賃金額（日額））・ 月給制の場合
月給額÷１月の所定労働時間 ≧ 最低賃金額（時間額）（月によって所定労働時間が異なる場合（月給額×12 ヶ月）
÷年間所定労働時間 ≧ 最低賃金額（時間額））（３）派遣労働者については、派遣先の事業場に適用される地域別最低賃金・特定（産業別）
最低賃金が適用されます。

４

労働安全衛生法（１）事業者は、労働者の危険又は健康障害を防止するために、安全装置の設置、保護具の着用、適切な作業方法の指示など法令で定められた措置を講じなければなりません。
高所作業における開口部に覆い・囲い等の設置、プレス・木工機械等の適切な安全装置の設置及び点検等

5

（２）事業者は、労働者を雇い入れ又は配置転換する場合には、必要な安全衛生教育を実施し、また法令で定める危険・有害な業務に従事させる場合には教育を実施しなければなりません。
（３）事業者は、危険物・有害物の取扱い等法令で定める作業には、資格を有する労働者以外を従事させてはなりません。
法令で定める業務･･･クレーン（つり上げ荷重５トン以上のもの）の運転、
移動式クレーン（つり上げ荷重１トン以上のもの）の運転、玉掛け業務（つり上げ荷重１トン以上のクレーン等に係るもの）、
フォークリフト等荷役運搬機械（最大荷重１トン以上のもの）の運転、
ガス溶接、
車両系建設機械（機体重量が３トン以上のもの）の運転 等（４）事業者は、労働者を雇い入れる際及び法定の期間ごとに、法令で定める事項について労働者の健康診断を行わなくてはなりません。
・ 一般健康診断… 労働者に対し、雇入れ時及び定期（１年以内に１回※）などに健康診断を実施※深夜業等に従事する労働者については、配置替え時及び６か月以内ごとに１回実施
・ 特殊健康診断… 有害業務に従事する労働者※に対し、雇入れ時、配置替え時及び一定期間ごとに特別の項目についての健康診断を実施※石綿業務等に従事させたことのある労働者で現に使用しているものについても実施（５）事業者は、長時間労働者に対して、医師による面接指導等必要な措置を講じなければなりません。
・ 時間外・休日労働時間が月100時間を超え、労働者からの申出がある場合…義務・ 時間外・休日労働時間が月80時間を超え、労働者からの申出がある場合 …努力義務
・ 事業場で定めた基準に該当する場合 ……………………………………………努力義務（６）労働者は、事業主が講じるこれらの措置に応じて、必要な事項を守らなければなりません。

５

労働者災害補償保険法（１）労働者が業務災害又は通勤災害により負傷・死亡等した場合、労災保険制度においては、被災労働者又はその遺族の請求に基づき、次のような給付を行います。
・ 療養が必要な場合、無償での治療又は療養の費用を支給……療養（補償）給付
・ 療養のため労働することができないため賃金を受けることができない場合、その４日目からの給付基礎日額の80％を支給 ･………………休業（補償）給付
・ 傷病等が治った後もその障害が一定の障害の程度にある場合、障害の程度に応じ年金又は一時金を支給 ･……………………障害（補償）給付
・ 死亡した場合、遺族の数等に応じ年金又は一時金を支給……遺族（補償）給付 等（２）業務災害とは、業務上の事由による労働者の傷病等をいいます。
（３）通勤災害とは、通勤による労働者の傷病等をいいます。
「通勤」とは、労働者が、就業に関し、次の移動を、合理的な経路及び方法により行うことをいいます。
・ 住居と就業の場所との間の往復
・ 就業の場所から他の就業の場所への移動
・ 単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動

6

Ｑ＆Ａ
１
（質問）最低賃金額を下回る時給600円で賃金が支払われていますが、最低賃金額との差額は請求できますか。
（回答）最低賃金額を下回る賃金の支払は禁止されています。
仮に最低賃金額より低い賃金で働く労働契約を労働者と使用者の双方の合意の上で締結していたとしても、それは法律によって無効となり、最低賃金額と同額で定めたものとみなされますので、最低賃金額との差額を請求することができます。
（５ページ ３ 参照）
２（質問）月曜日から金曜日まで１日８時間、時給1,000円で働いています。時々、１日８時間を超え働くこともありますが、時給は1,000円のままで支払われます。問題はありませんか。
（回答）１日８時間を超えた労働時間に対しては時間外労働割増賃金の支払が必要です。
時間外労働は通常の賃金の125％以上の額を支払わなければなりませんので、
時給1,000円の場合、1,000円 × 125％ ＝1,250円以上の支払が必要です。
（４ページ（15）参照）３（質問）１年契約で働いていましたが、６か月目に事業主から突然解雇を通知されました。労働基準法の補償は何かありますか。
（回答）労働基準法上、事業主は、労働者を解雇する場合は、少なくとも30日以上前に予告する必要があります。
予告なく即時解雇された場合には、解雇予告手当として30日分の平均賃金が支払われなければなりません。
また、労働契約法上、有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合には、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に労働者を解雇することはできません。
（３ページ（９）、５ページ ２（２）参照）
４（質問）工場でケガをして、療養のため休んでいる間に解雇されました。
（回答）労働基準法上、業務上の傷病による休業期間及びその後30日間については、解雇が禁止されています。
（３ページ（８）参照）
５（質問）健康診断を受けなければいけないのですか。
（回答）事業主は労働者に健康診断を受診させなければならないことが、労働安全衛生法で決められています。
労働者についても、法律で定めている健康診断を受診していただくことになっています。
（６ページ（４）参照）
６（質問）仕事中にケガをして、働くことができません。会社からは、治療費は支払ってもらっていますが、休んでいる間の賃金の補償はしてもらえません。
（回答）労災保険は、外国人労働者も含めた全ての労働者に対して適用があります。
労災保険では、業務上又は通勤途上の負傷又は疾病による療養のため労働することができず賃金を受けることができない場合、休業（補償）給付を受けることができます。
すぐに労働基準監督署へご相談ください。
（６ページ ５ 参照）

7≪外国人労働者向け相談ダイヤルの御案内≫
厚生労働省では、「外国人労働者向け相談ダイヤル」を開設し、英語、中国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語、ベトナム語の６言語について、外国人労働者の方からの相談に対応しています。
「外国人労働者向け相談ダイヤル」では、労働条件に関する問題について、法令の説明や各関係機関の紹介を行います。
開設曜日※1

言語

電話番号※2

開設時間

英語
月～金

中国語

午前１０時～午後３時

ポルトガル語
スペイン語

火、木、金

タガログ語

火、水

ベトナム語

水、金

※１
※２

（正午～午後１時は除く）

0570-001701
0570-001702
0570-001703
0570-001704
0570-001705
0570-001706

祝日、１２月２９日～１月３日は除きます。
通話料は、発信者負担となります。

外国人労働者相談コーナー設置箇所御案内
外国人労働者相談コーナーは、以下の都道府県労働局労働基準部監督課又は労働基準監督署に設けられ、外国語による労働条件に関する相談を受け付けています。開催日等詳細については、それぞれの連絡先にお問い合わせください。
なお、外国人労働者相談コーナーが設置されていない労働基準監督署においても労働条件に関する相談を受け付けていますが、できるだけ通訳できる方と御一緒に来署されるようお願いします。
都道府県

設置箇所

北海道
宮 城
茨 城

監督課
監督課
監督課
監督課
栃木署
太田署
監督課
監督課
監督課
監督課
監督課
高岡署
監督課
甲府署

栃

木

群 馬
埼 玉
千 葉
東 京
神奈川
富

山

福
山

井
梨

長
岐

野
阜

静

岡

愛

知

三

重

滋

賀

京
大
兵
島

監督課
監督課
監督課
浜松署
磐田署

対応言語
英語
○
○
○

中国語 スペイン語 ポルトガル語 タガログ語 ベトナム語
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○

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○

長野市中御所１－２２－１
岐阜市金竜町５－１３ 岐阜合同庁舎
静岡市葵区追手町９－５０ 静岡地方合同庁舎
浜松市中区中央１－１２－４ 浜松合同庁舎
磐田市見付３５９９－６ 磐田地方合同庁舎○○○

名古屋市中区三の丸２－５－１○○○

津市島崎町３２７－２ 津第二地方合同庁舎
彦根市西今町５８－３ 彦根地方合同庁舎
東近江市八日市緑町8－14
京都市中京区両替町通御池上ル金吹町４５１

○
○

○
○

○

○

○

○

都
阪
庫
根

監督課
監督課
監督課

○

島
岡

鹿児島

鹿児島署

ランド・アクシス・タワー

○

○

○

徳
福

011-709-2311
022-299-8838
029-224-6214
028-634-9115
0282-24-7766
0276-45-9920
048-600-6204
043-221-2304
03-3512-1612
045-211-7351
076-432-2730
0766-23-6446
0776-22-2652
055-224-5611
026-223-0553
058-245-8102
054-254-6352
053-456-8148
0538-32-2205
052-972-0253
0532-54-1192
059-342-0340
059-227-1282
0749-22-0654
0748-22-0394
075-241-3214
06-6949-6490
078-367-9151
0852-31-1156
082-221-9242
084-923-0005
088-652-9163
092-411-4862
099-214-9175

千葉第2地方合同庁舎
千代田区九段南1－2－1 九段第3合同庁舎
横浜市中区北仲通5－57 横浜第2合同庁舎
富山市神通本町１－５－５ 富山労働総合庁舎
高岡市中川本町10－21 高岡法務合同庁舎
福井市春山１－１－５４ 福井春山合同庁舎
甲府市下飯田２－５－５１

○

津署
彦根署
東近江署
監督課

島

札幌市北区北8条西2－1－1 札幌第1合同庁舎
仙台市宮城野区鉄砲町1 仙台第4合同庁舎
水戸市宮町１－８－３１ 茨城労働総合庁舎
宇都宮市明保野町1－4 宇都宮第2地方合同庁舎
栃木市沼和田町20－24
太田市飯塚町１０４－１
千葉市中央区中央4－11－1

○

広

連絡先

さいたま市中央区新都心11－2

監督課
豊橋署
四日市署

監督課
福山署
監督課
監督課

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所在地

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名古屋合同庁舎第２号館

豊橋市大国町１１１ 豊橋地方合同庁舎
四日市市新正２－５－２３

大阪市中央区大手前4－1－67

大阪合同庁舎2号館

神戸市中央区東川崎町１－１－３

神戸クリスタルタワー

松江市向島町１３４－１０

松江地方合同庁舎

広島市中区上八丁堀６－３０

広島合同庁舎第２号館

福山市旭町１－７徳島市徳島町城内６－６

徳島地方合同庁舎○

福岡市博多区博多駅東２－１１－１ 福岡合同庁舎新館○

鹿児島市薬師１丁目６番３号※平成３０年１１月現在のものであり、変更される可能性があります。

（30.11）