「遠距離介護」。空間的に要介護者と離れており、図１−３０

介護のために移動しなければなりません。私が取材したケースでは、あるメーカーの営業本部長さんが、実家のある鹿児島の親の介護のために、月３回も４回もとんぼ返りをしており、その移動だけでも相当な疲労につながります。
（図１−２９）
図１−２８

いただきたいと思います。
介護の主たる担い手ではなく、負担の軽い人もいる一方、複数の要介護者を抱え、お互いフルタイマーで、一人っ子であるなど負担が深刻な人もいます。
（図１−３１）
図１−３１

図１−２９

最近、高齢者の虐待が問題視され、盛んに報道このような多様なパターンに応えるような企業されています。これに介護による夫婦の離婚などの支援が必要なのですが、個人情報の入手が困難も含め、さまざまな葛藤が介護との両立の中で発になっている昨今では、従業員が直面しているリ生し、さらに労働者のストレスにつながってきまスクの実態把握が十分できず、両立支援を難しくす。
（図１−３０）

している問題もあります。
（図１−３２）

定量調査の結果、老親介護は出産・育児よりも出産や育児との両立の場合は、OB･OG の方をリスクが高く、非常に厄介だとわかってきていま登録しておき、職務を代行してもらったり、U ター

す。企業は、出産・育児と同様の対策で、果たしン制度により、出産や育児の終了後、職務に復帰て本当に実効性のある支援になるのかを自問していただいたり、託児施設を会社に開設するなど、― 10 ―

両立のために有効であった手立てが、介護の場合

図１−３３には通用しない可能性が高いと思います。
（図１−３３）
図１−３２

企業の介護支援策
さて、介護との両立に

図１−３４

おけるリスクにはどう立ち向かえばよいのでしょうか。
厚生労働省から両立推進表彰を受けた企業の介護支援策を一覧にまとめました。短時間勤務や休暇の上乗せなど、ほとんどが時間面での支援策となっています。時間的な融通性や裁量性を高めることで両立できると考える企業が多いと推測しています。
（図１−３４）― 11 ―

NEC：老親介護リスクへの先回り対応

図１−３６

続いて、企業の先進的な介護支援事例を紹介します。
まず、２０
１
１年から支援を始めた NEC の事例です。作案者の西巻宏氏は、リスクへの先回り対応が重要と強調されています。
当初は、出産や育児との両立と同様に時間的な自由度や裁量性を高める対応でした。しかし、当時のグループ従業員の平均年齢や７５歳以上の要介護認定率の上昇を踏まえて試算の結果、時間的な施策だけでは対応が難しいのではないかと考えるに至りました。
（図１−３５）

図１−３７

図１−３５

導入当時は、まだそれほど介護休業取得者が多くなかったのですが、従業員が安心して働くこと介護休業者にヒアリングを実施した結果、介護がいつ終わるかわからないし、お金もかかる。さらに介護のノウハウがわからないため、メンタル的にも非常につらく、会社にも言い出せないでいができ、衝動的な離職も抑止できるよう、先回りで施策を導入しています。
（図１−３８）
図１−３８ることがわかりました。
（図１−３６）
働き方を柔軟にしたり、裁量性を高めるだけでは、どうやら介護リスクに対応しきれないとの結論に至りました。
（図１−３７）
そこで、介護支援制度の第二ステップを導入しました。老親の呼び寄せによる転居への費用補助、高齢者施設のあっせんサポート、介護休業給付金の上乗せ支給などの施策に対して、企業内共済会のシステムも活用しました。

― 12 ―

丸紅：世界で活躍する商社マンをいかに支援するか
次に、丸紅です。
グロー

図１−３９

バルに活躍する人材を抱える総合商社で、非常に短期間でよく整備された介護支援システムを構築された事例を紹介します。
東京大学の佐藤博樹先生（現 中央大学大学院教授）による社内調査の結果、海外赴任希望者が減少しており、老親が国内にいることが理由に挙げられていることがわかりました。
総合商社において海外赴任希望者が減少することは、ビジネスモデル的に致命的な問題です。そこで、丸紅は老親介護支

図１−４０

援を恩恵的な福利厚生としてではなく、事業のビジネスモデルにもかかわる企業の経営問題として捉え、外部の専門的なサービスも含め、非常に短期間にさまざまな制度を導入しました。例えば、
セコムによる「高齢者見守りサービス」など、海外赴任中の従業員が日本に帰国しなくてもご両親をサポートできるよう、様々な施策が必要と判断したのです。
（図１−３９）
中期経営計画の中でも、持続的な成長のためのワークライフバランスの確立を掲げ、社員の中長期的な「会社への貢献」を最大化することを目標としました。介護や出産・育児との両立も経営課題として捉えたのです。
（図１−４０）

また、介護は育児に比べて多種多様なパターンがあると社内資料にも明記し、その上で図１−３９のような様々な介護との両立支援を実施しています。商社は商社なりに必要なサービスがあるということかと思います。
（図１−４１〜４２）― 13 ―

社員に対して、介護に専念することを支援するの

図１−４１

ではなく、介護に対する不安を取り除けるような情報を収集し、適時・適所で提供するよう注力しています。
（図１−４３）
情報伝達ツールとして、ケアマネジャーに見せる為のしおりを作成しました。自身の働き方をケアマネジャーによく知ってもらうことは大事です。
パンフレットを作成の上、介護セミナーも開催しました。パンフレットは、分厚かったり、内容が難しいため、なかなか読んでもらえないものですが、提供のタイミングや内容をどんどん見直す工夫をしています。

図１−４２

社内調査の結果、介護をする可能性のある人は、８０％以上にも達しました。介護は隠れているということを知る必要があります。
（図１−４４）
図１−４３

大成建設：徹底した情報提供による自律的な対応力の醸成続いて、大成建設の事例です。同社の塩入徹弥
部長とは、同じセミナーで３回程度、講演をご一

図１−４４

緒しています。
大成建設の取り組みは、日本の企業が対策を始める際に最も参考にしやすいモデルケースかと思います。
まず、社員への徹底した情報提供や啓もう活動により、社員自身の介護に対する対抗力を高めようとされています。
ゼネコンの働き方をご存じかと思いますが、社員は、世界中のたくさんの現場にいて、建物や橋などの建設に携わっています。そういう働き方の― 14 ―

部下が介護について上司に相談した際、 施設

図１−４７に入れたら と言われて、ものすごく落ち込んだという発言が得られています。相談を受けた時に、どのようなコミュニケーションをとるかは、大変重要であり、管理職研修でも相談を受けた時の心得について触れています。
（図１−４５）こうした徹底した情報提供や啓もう活動により、セミナーへの参加者数もどんどん増えてきています。特に男性の参加者が増えてきています。
（図１−４６）
図１−４５

事例紹介３社のまとめ事例紹介しました３社では、介護の問題を、企業経営において、長期的に非常に重要かつ喫緊の課題と捉えておられます。
また、出産や育児との両立とは異なり、時間的な裁量性や融通性の強化や休暇の上乗せだけでは到底対処できないと認識しています。
（図１−４８）
図１−４８
図１−４６

介護両立支援のあり方：リスクとリソース
社員に当事者意識を持ってもらうとともに、両事例紹介しました３社では、老親介護のリスク立できるという確信や自信を持ってもらえるようにすることが重要です。
（図１−４７）

特性を踏まえ、社員の働き方の中で何ができるかをゼロから考えました。
兄弟の有無や海外出張の多寡など、一人ひとり― 15 ―

自社のリスクを正確に把握した上で、どのよう違う多様なリスクとリソースがあります。

な施策を、どのタイミングで実施するかは、企業（図１−４９）としての重大な決断になりますので、企業それぞ

図１−４９

れで重要な経営課題として議論をしていただきた
いと思います。
NEC の事例報告で触れましたように、リスクが広がる前に社員が安心できる体制を整えるような先回り対応を、私からはお勧めします。
（図１−５１）
こちらは、ダイヤ財団との共同調査結果などを踏まえた私の著書です。仕事と介護の両立支援のご参考になろうかと思います。
（図１−５２）
図１−５１

企業は、このリスクとリソースのバランスが崩れることが最も危険であることを理解しなければいけません。このバランスが崩れた時に、介護離職やメンタル不全などによる生産性の低下が起こります。
（図１−５０）
図１−５０

図１−５２

企業の業種や業態別の平均年齢は、各社で大きく異なります。厚生労働省などの統計では自社の実態がわかりませんので、まずは各社で実態を調査する必要があります。

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