令和 5 年度

地方公務員のメンタルヘルス対策の推進に関する研究会
報告 書

令和 6 年 3 月
地方公務員災害補償基金
一般財団法人 地方公務員安全衛生推進協会
総務省自治行政局公務員部安全厚生推進室

は じ め に
近年、地方公共団体においては、メンタルヘルス不調による長期休務者が増加の一途を辿っています。このことを踏まえ、令和 3 年度に「総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会」
を立ち上げ、以降、継続して地方公共団体におけるメンタルヘルス対策のあり方について調査研究を行っています。
この研究会では、令和 4 年度に地方公共団体が地域の多様な実情に応じ、全庁的な取組体制
で、計画的に継続して取り組めるよう、予防段階別の多岐にわたるアプローチに応じた、組織
内外の関係者間のそれぞれの役割や連携を明示した「メンタルヘルス対策に関する計画（例）」を作成したところです。
研究会を立ち上げてから 3 年目となる令和 5 年度においては、研究会の名称を「地方公務員のメンタルヘルス対策の推進に関する研究会」に変更し、地方公共団体におけるメンタルヘル
ス対策に関する更なる実態把握と計画策定支援をテーマに調査研究を行うこととしました。そして、地方公共団体の課題等を直接聞く初の試みとして、地方公共団体参加型での研究会を現地開催により行うこととし、秋田県、兵庫県及び高知県の 3 県での開催を決定しました。
この現地開催にあたり、秋田県では県庁、秋田市及び美郷町、兵庫県では県庁、姫路市及び佐用町並びに高知県では県庁及び四万十町にご協力いただき、研究会でご担当者から事例発表をいただいたほか、研究会委員等が県庁や市町に直接訪問して首長等と意見交換を行うなど、多くの関係の皆様にご協力をいただきました。心から感謝申し上げます。
研究会の現地開催では、県内から多くの市町村のご担当者にも参加いただき、メンタルヘル
ス対策の取組状況や計画的かつ継続的に進めることへの課題、若年層職員対策や復職支援対策
への課題等について、地域の多様な実情を含めた様々な意見が出ました。特に、小規模の地方公共団体では、メンタルヘルス対策に関する知識に不安があったり、専門的な相談をする相手が不十分であったりと対応に苦慮している状況が伺えました。一方で、現地開催後に参加者を対象に実施したアンケートでは、他団体の状況や委員等の意見を聞けて非常に参考となったという回答が多数あり、担当者同士の課題認識や対応策などの情報共有の場が有効であると感じることができました。
本報告書は、現状に苦慮しているメンタルヘルス担当者の対応のヒントとなるよう、現地開催を通じて得られた対応策や、事例発表概要などの先進的な取組事例をまとめています。本報
告書が、メンタルヘルス対策の推進に努めておられる地方公共団体の担当者をはじめとする多くの皆様に、幅広く役立てていただけることを期待しております。
令和 6 年 3 月

地方公務員のメンタルヘルス対策の推進に関する研究会
座長
大杉
覚

目

■ 報告書

第1章

次

概要

メンタルヘルス対策の現状と課題

1
2

1

これまでの研究会における取組

2

2

令和 5 年度の研究会における取組

4

3

現地開催に係る事前アンケートの分析結果

6

4

現地開催において得られた意見や課題

10

第2章

メンタルヘルスに関する方策等

13

1

計画的・継続的なメンタルヘルス対策に向けた対応策

132

地方公共団体の課題に対する対応策

21

第3章

今後の検討課題27

1

メンタルヘルス対策業務の広域化の可能性

27

2

今後の継続的な検討課題

27

委員名簿

29

検討経緯

30

現地開催等の概要（委員報告、地方公共団体の事例発表、意見交換概要等）

31

参考資料（調査）107

参考資料（通知）133

参考資料（事業）169

令和５年度 地方公務員のメンタルヘルス対策の推進に関する研究会
報告書 概要（令和６年３月）

１．メンタルヘルス対策に関する現状と課題● 令和５年度は、メンタルヘルス対策に関する課題等を地方公共団体から直接聴取しながら、令和４年度研究会で取りまとめた「メンタルヘルス対策に関する計画（例）」も活用し、計画的かつ継続的な取組に向けて調査研究を実施。

●

研究会委員が現地へ赴き（秋田県、兵庫県、高知県）、地方公共団体参加型の研究会を開催（以下「現地開催」という。）。３県への事前アンケートで得られた共通の課題（計画策定のハードル､若年層
職員対策､復職支援対策）について、研究会委員と参加団体とで意見交換し、対応策について議論。

２．現地開催で得られたメンタルヘルス対策に関する方策等● 計画的・継続的なメンタルヘルス対策に向けた対応策
 地方公共団体自ら、計画策定が必要だと思う「動機づけ」が必要

自団体のメンタルヘルスの現状を把握（課題認識）し、計画の必要性、計画的・継続的な取組の必要性について動機づけを行う。明確な課題認識が個別具体の対応策へ繋がる。

 「産業医」等の専門家に相談できる体制・関係性の構築

計画策定やメンタルヘルス対策の推進には、職員の健康管理に熱心に関わりを持つような協力的な関係を産業医等と構築することが効果的。職場や職員に関わりを持つよう職場巡視や職員面談等を活用。

 取組の連動性・見える化による計画的・継続的な対策の推進

情報提供や周知等の職員への働きかけを工夫する。一つ一つの取組を連動し、職員にとって分かりやすく見える化する。取組を体系的に位置づけることや、担当者を配置することが重要。

●

地方公共団体の課題に対する対応策

 若年層職員ほど早期の情報提供や働きかけが必要

若年層職員は制度や相談窓口等の情報不足のまま不調となることも多く、早期の働きかけが必要。産業保健スタッフ等による面談、メンター制度、職員研修等の活用、気軽に集まれる機会の提供等。

 地域の実情等を踏まえた職場復帰のルールづくり、仕組みづくりが重要

地域の実情や自団体の復職支援対応の経験を踏まえた、職場復帰のルールづくり、仕組みづくりが、円
滑な復職支援に繋がる。復職に向けた条件や復職の基準、休職中の連絡方法等をあらかじめルール化。

 メンタルヘルス不調の未然予防のための職場環境改善

職員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐために、メンタルヘルス対策の一環として職場環境の改善に取り組むことも有効。

３．今後の検討課題●

メンタルヘルス対策業務の広域化の可能性

・ 地域特性が似ている近隣の地方公共団体間で、ノウハウの共有や職場外資源の共同活用等、将来的に広域的な連携体制の検討の必要性。

・ 現地開催を今後も継続し、参加団体の情報共有の場として活用（右記参照）。

●

9 5 .3 %※現地開催 事後アンケート結果

今後の継続的な課題

今回の研究会（現地開催）が参考になったか (n=64)
とても参考になった
参考になったあまり参考にならなかった
どちらともいえない・ 若年層職員及び管理監督者に関するメンタルヘルス対策、計画に係る評価指標、計画のアレンジ方法等、引き続き必要な取組について検討。

1

会場
オンライン
会場
オンライン
会場
オンライン
会場
オンライン

研究会全体
計

26.6% (17)35.9% (23)
9.4% (6)23.4% (15)
59.4% (38)
35.9% (23)
1.6% (1)
3.1% (2)
1.6% (1)0.0% (0)1.6% (1)
1.6% (1) 自由記載欄で、「他自治体の状況や意見を聞けて参考になった」、「委員の報告、意見等が直接聞けて参考になった」との回答多数。

第1章

1

メンタルヘルス対策の現状と課題

これまでの研究会における取組
メンタルヘルス不調による長期休務者は近年増加の一途を辿っている。このことを踏まえ、

令和 3 年度に「総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会」を立ち上げ、メンタルヘルス対策に関する有識者や地方公共団体の担当者が参画し、継続して地方公共団体におけるメンタルヘルス対策の推進に向けた方策について検討を行っている。
令和 3 年度の研究会では、メンタルヘルスに関する組織的なマネジメントのあり方について調査研究を行った。様々なメンタルヘルス不調の理由に対応するためには、予防から再発防止までの各段階で、人事部局の職員や管理監督者と、職場内外の医師・保健スタッフなどが連携して取り組む必要があり、首長のリーダーシップのもとで、全庁的な取組体制を確保し、総合的かつ計画的に継続して取り組むことが必要であるといった取組の方向性を報告書として取りまとめた。
次いで、令和 4 年度の研究会では、前年度の取りまとめを踏まえ、関係者間のそれぞれの役
割と連携を明示したメンタルヘルス対策に関する計画（以下「計画」という。）の策定に向けた取組について調査研究を行った。令和 4 年度の研究会と併せて、全国の地方公共団体を対象に総務省が実施したアンケート調査（以下「令和 4 年度アンケート調査」という。
）では、計画等の策定率は全国で 2 割程度（ 21.2％）であった。また、計画未策定の理由については、「人員・予算の確保困難」41.9％、「現在の取組で十分機能」34.1％、「盛り込む内容が分からない」28.7％、「策定手順が分からない」25.8％との順で回答があった（図 1 参照）。
研究会における検討の結果、地方公共団体の規模に関わらず、地域の実情に合わせて自主的に計画等を策定し、メンタルヘルス対策の効果的な実施につなげられるよう、標準的なモデル
として「メンタルヘルス対策に関する計画（例）」を 3 部構成で作成し、報告書として取りまとめた（図 2 参照）。
なお、令和 4 年度アンケート調査では、計画策定団体の 4 割（ 40.2％）が他の地方公共団体の計画を参考にしたと回答しており、また、地方公共団体間の意見交換の場を希望する意見が複数見られた。公務職場におけるメンタルヘルス対策の課題や対応策等について、情報共有する場を設けることに一定の意義があることがアンケート調査から伺えたところである。

2

第1章

（図 1 ）

メンタルヘルス対策の現状と課題

令和４年度地方公務員のメンタルヘルス対策に係るアンケート調査※概要
団 体 数：全地方公共団体（１，７８８）（都道府県（４７）、指定都市（２０）、市区（７９５）、町村（９２６））対象：首長部局
調査時点：令和４年４月１日○ メンタルヘルスに関する計画等の策定状況等【計画等の策定状況】
0%

10%

※各図の（
20%

30%

40%

50%

60%

21.2%(379)

全体 n=1,788

70%

80%

100%

78.8%(1,409)
78.7%(37)

都道府県 n=47

21.3%(10)90.0%(18)

指定都市 n=20

10.0%(2)29.4%(234)

市区 n=795）内の数値は団体数を示す。

90%

70.6%(561)
策定している9.7%(90)

町村 n=926

90.3%(836)

策定していない【計画等を策定していない理由】 ※複数回答可
0%

10%

20%

30%

40%

50%

策定のための人員・予算の確保が困難

41.9%(590)
7.4%(104)

対象者がいない（少ない）ため必要性を感じていない

34.1%(480)

策定しなくても現在の取組で十分機能しているため

28.7%(405)

盛り込むべき内容がわからない

25.8%(363)

策定するための手順がわからない
11.6%(163)その他(n=1,409)

メンタルヘルス対策に関する計画（例）の概要（図 2 ）

計画（例）の構成
令和４年度研究会の地方公共団体委員が所属する当該団体の計画等を中心に、令和４年度アンケート調査において収集した地方公共団体の実際の計画等を参考にして作成。
地方公共団体の実情に応じて活用できるよう、「本編」「別冊」「簡易版」の３部で構成。
【本編】

【別冊】

【簡易版】

・地方公共団体の規模に関わらず、自主的な策定が可能となるよう、基本的・普遍的な内容をまとめた。

・【本編】には記載していない、４つのケアの残りの「職場外資源によるケア」の取組内容

・小規模地方公共団体等が計画策定に着手
しやすいよう、計画の形式によらず各取組を網羅的に一枚の表に整理。

・４つのケアのうち「セルフケア」、「ラインケア」及び「職場内産業保健スタッフ等によるケア」の３つのケアを中心にまとめた。

・地方公共団体が実際に取り組んでいる特定の課題に応じた具体的な取組例等。

・各予防段階に応じたケアの項目ごとの実施者・関与者を、記号で記載し、一目で凡例が確認可能。４つのケア、３つのケアの２種類。

・地方公共団体の状況に応じて計画等に追記することを想定。

“団体名”メンタルヘルス対策における予防段階別の３つのケアに関する計画(例)〔簡易版〕
一次予防

予防段階

（Ⅰ）本 編

三次予防（メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応）○○年度（職場復帰・再発防止）①自発的な相談体制の整備／ 保 人①ストレス状態の把握／ 保 人「セルフケア」

二次予防（心の健康の保持増進とメンタルヘルス不調の未然防止）

３つのケア（Ⅱ）別 冊効果指標・目標①休職中における医療機関の受診、定期的な職場への報告の勧奨／ 保

評価・改善点管

職員が自らのストレスを把握できるよう、年１回ストレスチェックを実施するとともに、個人の結果
休職者は療養に専念するとともにセルフケアに努める。また、職場内産業保健スタッフ等は、休
職場内の相談窓口に関する情報を職員ポータルサイトやリーフレットにより全職員に周知し、相には、セルフケアの方法や医療機関、臨床心理士、職場内産業保健スタッフ等が行う相談窓口 談しやすい体制づくりを進める。また、各相談窓口における相談相手が誰なのか（産業医や他の 職者や管理監督者等と定期的に面談を実施することにより、円滑な職場復帰を目指すとともに、等の案内を掲載し、メンタルヘルス不調の未然防止を図る。また、高ストレス者については、産業 職場内産業保健スタッフ等）を明示すること、相談内容は所属等に報告されないこと、相談は匿 再発防止に係る支援を行い、職員にセルフケアを促す。
医の面接指導の周知を図るとともに、必要に応じてストレスチェック実施者（産業医、保健師等）よ 名で受けられるなどプライバシーに十分配慮されていること、管理監督者や家族からの相談も可
り面談を促す。
能であることなどについて周知を図る。

職員は心身の健康保持 ②長時間勤務による不調の予防／ 保 管 人②職場復帰後の継続的な治療、再発防止／ 保 管②自己のメンタルヘルス不調への意識の向上／ 保 人増進に努めるととも
時間外勤務が1か月当たり100時間以上、または2～6か月平均で80時間を超えた職員には、該 職員が早期に自らのメンタルヘルス不調に気付くために、職員ポータルサイトに疲労・ストレス
職場復帰後の職員は必要な治療を継続するとともに、職場復帰支援プログラムに沿って業務をに、自身がストレスに 当職員からの申し出の有無に関わらず、産業医による面接指導を実施する。また、時間外勤務が の蓄積等をセルフチェックできるコーナーを設け、セルフチェックの点数が高かった職員自らが各 行う。また、職場内産業保健スタッフ等や管理監督者等と定期的に面談を実施し、再発予防に努
気づき、自らのストレ 1か月当たり80時間を超えた職員から申出があった場合についても産業医による面接指導を実施 種相談窓口を利用するよう勧奨する。
める。
スを予防、軽減するた する。
めの知識・対処法を身③職員研修及び情報提供の活用／ 保 人につける
新規採用職員（及び採用２年目）の職員に対しては、メンタルヘルスの知識習得やコミュニケー
ション能力の向上に関する研修をカリキュラムに組み入れて実施する。また、一般職員向けとして、メンタルヘルスの基礎知識やストレス対処法などを習得するための研修会を年１回以上実施することとし、多くの職員が受講できるよう開催時期や方法、内容等について検討する。

①管理監督者の基本的な知識の習得、相談対応技能のスキルアップ／ 管「ラインケア」～

職場における心の健康づくり②長時間勤務者の把握と産業医の面接指導の実施等／ 保 管 人①職場復帰支援プログラムの作成及び職員、産業医等との面談の実施／ 管 保 人②不調者の早期発見と対応／ 管②職場復帰の判断／ 管 保

保「メンタルヘルス対策に関する計画～職場における心の健康づくり～」②不調者の早期発見と対応／ 管人②職場内相談窓口との連携／ 外

保

管 保

人

会

①職場巡視による職場環境の把握・評価の実施／ 保＊この計画(例)は、令和４年度の「総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会」に参画する地「職場内産業保健
スタッフ等による方公共団体委員が所属する埼玉県、東京都、福島県いわき市における計画等を中心に、総務省ための指針」（厚生労働省策定）等を参考に作成したものです。
ルス対策として、４つのケアのうち「セルフケア」「ラインケア」「職場内産業保健スタッフ等
によるケア」の３つのケアを記載しています。

＊この「（Ⅱ）別冊」には、「（Ⅰ）本編」には記載していない、４つのケアの残りの「職場外資源によるケア」の取組内容やさらなる取組事例などを掲載しており、地方公共団体の状況に応じて計画等に追記することを検討してください。

＊４つのケアのうちもう一つの「職場外資源によるケア」の取組内容やさらなる取組事例など
は、本編とは別に作成した「（Ⅱ）別冊」に掲載しており、地方公共団体の状況に応じて計画等に追記することを想定しています。

＊「（Ⅰ）本編」の該当箇所を【 】表記するとともに、さらなる取組等を追記したイメージを保③復帰した職員のフォローアップ／ 管

載していませんが、「（Ⅱ）別冊」には参考例を掲載しています。

②

人

保

管理監督者は、職員の復職に至る経過や今後の方針等を他の職員に事前に説明するなど、職場復帰する職員がストレスを感じないよう職場づくりに努め、復帰職員の観察及び支援を行う。
その際、他の職員に過度の負担が掛からないよう配慮する。また、職場内産業保健スタッフ等に相談して職場復帰プログラムを評価し、必要に応じて見直しを行う。

①相談窓口の利用促進／ 保人①職場復帰支援プログラムの作成支援／ 保管

安全衛生委員会が定期的に職場巡視を行い、騒音や照度、整理整頓等の職場環境の把握・各相談窓口における相談相手（産業医などの職場内産業保健スタッフ等）を明らかにするととも 職場内産業保健スタッフ等は、管理監督者が作成する職場復帰支援プログラムについて必要に、相談内容は本人の同意なく所属等に報告されないこと、相談は匿名で受けられるなどプライ な助言や支援を行う。
評価を行うとともに、定時退庁日の遵守状況等の実態把握に努める。
バシーに十分配慮されていること、管理監督者や家族からの相談も可能であること等を周知し、利用促進を図る。

②ストレスチェックの集団分析結果の活用／ 保 人②医療機関への早期受診・早期治療の推進／ 保①各種研修等によるメンタルヘルス教育／ 外 保 人①職場外での相談の実施／ 外 保 人

人②休職中の職員への説明及び復帰後の対応／ 保

管 人

ケア」
ストレスチェックの職場ごとの集団分析結果を踏まえ、安全衛生委員会等における職場環境の相談窓口において、医療機関の受診が必要と思われる職員に対し、早期対応が重要であるこ
職場内産業保健スタッフ等は、休職中の職員に対し、医療機関の受診等の休職中の過ごし方
や定期的な職場への連絡方法などを説明する。
改善方法の検討等に活用する。なお、集団分析結果の取扱いには十分に留意する必要があるた とから、医療機関の受診を勧奨する。
心の健康づくり対策への め、その共有範囲等については、あらかじめ安全衛生委員会等において審議・決定しておくこととまた、職場復帰した職員や管理監督者から復職後の状況を聞き、再発防止の観点から職員や管提言等、セルフケア・ライン する。
理監督者に助言する。
ケアの支援、企画立案、職保 人③職場外資源との連携／ 保 人 外③主治医との連携／ 保
場外資源との連携を担う ③メンタルヘルスに関する教育研修及び情報提供び情報提供／
一般職員や管理監督者向けのメンタルヘルス研修会を開催し、メンタルヘルスの基礎知識等を 専門的な知識を有する職場外資源は、職場内産業保健スタッフ等への相談を望まない職員に近隣の医療機関に対し、“○○○(団体名)”における復職支援制度について理解してもらうた周知する。
とって利用可能な相談先となるため、常に情報を共有して連携する。
め、概要を記載した書類等を送付して周知を図る。また、必要に応じて、休職者の了承を得て、管理監督者及び職場内産業保健スタッフ等が主治医と面談し、復職の時期等について情報を共有
し連携を図る。

「職場外資源によるケア」

専門的な知識を有した医師やカウンセラー・アドバイザー等、専門機関と連携し、職階別研修等によりメンタルヘルスの知識の普及を図る。

管内の医療機関等において、職場外での相談を実施する。

①専門的な知識・情報の提供、相談による円滑な職場復帰と再発防止/ 外 管 保 人
休職中の職員、管理監督者、職場内産業保健スタッフ等に対し、職場外資源の主治医等による専門的な知識・情報の提供及び相談を実施することにより、円滑な職場復帰と再発防止を図る。

職員や職場と連携し、専 ②職場環境改善計画の作成支援／ 外 管 保 人②職場内相談窓口との連携／ 外 管 保 人②職場内相談窓口との連携／ 外 管 保 人
門的な知識による情報提ストレスチェックの集団分析結果について、分析結果の活用方法等に係る専門家による研修会 職場外資源の主治医等と、管理監督者や職場内産業保健スタッフ等は、必要に応じ、休務者
職場外資源の主治医等と、管理監督者や職場内産業保健スタッフ等は、必要に応じ、休職者
供・助言等を実施する を開催し、集団分析を実施した全ての職場における分析結果を踏まえた職場環境改善計画の作 の了承を得て面談や連絡をとるなどし、治療方針や職場に求められる配慮内容などについて主 の了承を得て面談し、職場復帰に関する判断基準等についての情報を共有し連携を図る。
治医から助言を受ける。
成を支援する。

掲載しています。

○個人のプライバシー及び不利益取扱いへの配慮＊関連するトピックスのほか、例えば「（Ⅰ）本編」の「1.基本方針」では地方公共団体独自の＊例えば「1.基本方針」では地方公共団体独自の基本方針を明記していただくため、具体的に記るる人

職場外資源の主治医等と、管理監督者や職場内産業保健スタッフ等は、必要に応じ、休務者の了承を得て面談や連絡をとるなどし、治療方針や職場に求められる配慮内容などについて主 の治医から助言を受ける。

③ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場環境改善等／ 管管理監督者は、職員が安心してストレスチェックを受検できるよう配慮するとともに、職場ごとに集団分析した結果を踏まえ、必要な職場環境改善に取り組む。また、ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された職員について、職場内産業保健スタッフ等と連携して産業医による面談等について配慮する。

＊この「（Ⅰ）本編」では、地方公共団体において取り組んでいただくべき普遍的なメンタルヘ②職場復帰の判断／ 管 保

管理監督者は、長時間勤務が職員の健康に与える影響を考慮し、長時間勤務の縮減を図ると「いつもと違う」様子を感じた職員に対し、管理監督者は積極的に声かけをして傾聴することと休職中の職員から職場復帰の意思表示がなされた場合、職場復帰を可能とする主治医の診・職員の相談対応者やストレスチェックの実施者は知り得た個人情報の取扱いに当たっては、関係する法令等を遵守し、正当な理由なく他に漏らしてはならない。
ともに、長時間勤務を行った職員に対し、産業医による面接指導等を受けられるよう配慮する。ま し、必要に応じて職場内産業保健スタッフ等への相談、医療機関の受診を勧奨する。その場合、 断書（就業上の配慮に関する意見を含む。）の提出を求める。その際、主治医には、日常生活に・ストレスチェックや面接指導の受検有無や結果提供の不同意等を理由とした不利益取扱いを行ってはならない。
備考
管理監督者は職員の状 た、長時間勤務の実態を踏まえ、職場内の勤務状況やストレスチェックの集団分析結果を活用し 管理監督者自らが職場内産業保健スタッフ等に相談に行くことも検討する。
おける病状回復に限らず、職場で求められる職務遂行能力の回復まで判断されるよう、あらかじ○主な相談窓口
況や職場環境等の把 た職場環境改善の一環として勤務体制の見直し等を行い、長時間勤務の縮減に向けて職場単
め職場で必要とされる職務遂行能力に関する情報を提供しておくこととする。提出された主治医・・・・・・の診断書を踏まえ、職員の状態及び業務・職場との適合性、職場の支援状況等を総合的に考慮
握・改善、職員からの相 位で取り組む。
・・・・・・
し、管理監督者、職場内産業保健スタッフ等が協議して職場復帰の可否を判断する。職場復帰
談対応を行う（注）１．メンタルヘルス対策として実施する予防段階に応じた３つのケアの項目ごとの実施者又は関与者の凡例は次のとおりとし、そのうち主たる実施者は「◎」にて標記している。
可能となった場合には、管理監督者による就業上の配慮等を具体的に作成した職場復帰プログ
管 ： 管理監督者、 保 ： 人事労務部門以外の職場内産業保健スタッフ、 人 ： 人事労務部門
ラムに基づき、管理監督者及び職場内産業保健スタッフ等は職員の円滑な職場復帰を支援す
２．職員本人は、実施される取組等を積極的に利用し、セルフケアに努めるものとする。
る。

において調査した地方公共団体が実際に策定している計画や「労働者の心の健康の保持増進の①

管内の医療機関等において、職場外での相談を実施する。

ス タ ッ フ 等 に よ る ②ストレスチェックの集団分析結果の活用／
保 人て、メンタルヘルスの基礎知識やストレス対処法などを習得するための研修会を年１回以上実施②医療機関への早期受診・早期治療の推進／ 保 人②休職中の職員への説明及び復帰後の対応／ 保 管 人
ケア」
することとし、多くの職員が受講できるよう開催時期や方法、内容等について検討する。
ストレスチェックの職場ごとの集団分析結果を踏まえ、安全衛生委員会等における職場環境の相談窓口において、医療機関の受診が必要と思われる職員に対し、早期対応が重要であるこ
職場内産業保健スタッフ等は、休職中の職員に対し、医療機関の受診等の休職中の過ごし方
改善方法の検討等に活用する。なお、集団分析結果の取扱いには十分に留意する必要があるた とから、医療機関の受診を勧奨する。
や定期的な職場への連絡方法などを説明する。
①管理監督者の基本的な知識の習得、相談対応技能のスキルアップ／ 管①職員の健康状態の把握／ 管①職場復帰支援プログラムの作成及び職員、産業医等との面談の実施／ 管 保 人
心の健康づくり対策への め、その共有範囲等については、あらかじめ安全衛生委員会等において審議・決定しておくこととまた、職場復帰した職員や管理監督者から復職後の状況を聞き、再発防止の観点から職員や管管理監督者は、職員をメンタルヘルス研修会に積極的に参加させ、メンタルヘルスに関する正管理監督者は、職員が相談しやすい環境や雰囲気を整え、日常的に職員からの自発的な相メンタルヘルス不調により職員が休職した場合、管理監督者は職員が休職中に安心して療養提言等、セルフケア・ライン する。
理監督者に助言する。
しい知識や対処等の習得を支援する。また、管理監督者自身も、職階ごとに必要なメンタルヘルス 談に対応するよう努める。また、長時間勤務等により過労状態にある職員や強度の心理的負荷を に専念できるよう配慮する。また、休職から職場復帰までの流れ（休職期間の目安、休職期間満ケアの支援、企画立案、職保 人③メンタルヘルスに関する教育研修及び情報提供び情報提供／③主治医との連携／ 保に関する基礎知識、コミュニケーションスキルや相談対応など知識の習得のための研修に参加伴う業務を経験した職員、個別相談が必要と思われる職員には管理監督者より積極的に声かけ了日、職場への報告などの今後のやり取り等）を記載した「職場復帰支援プログラム」を作成し、職場外資源との連携を担う
一般職員や管理監督者向けのメンタルヘルス研修会を開催し、メンタルヘルスの基礎知識等を
近隣の医療機関に対し、“○○○(団体名)”における復職支援制度について理解してもらうた
し、最新の基礎知識や対処方法等の必要なスキルの習得を図ることで、職員の勤務状況や健康 を行う。
場内産業保健スタッフ等と連携して職員の職場復帰を支援する。なお、休職中の職員の状態に周知する。
め、概要を記載した書類等を送付して周知を図る。また、必要に応じて、休職者の了承を得て、管状態等を普段から把握し、職員の心の健康状態の変化を見逃さないよう努める。
応じ、管理監督者は職場内産業保健スタッフ等に相談して職員と面談し、職場の現状や担当す
理監督者及び職場内産業保健スタッフ等が主治医と面談し、復職の時期等について情報を共有る業務などをよく説明するとともに、職務の軽減に対する精神的な負担感等を持たせないよう配慮
し連携を図る。
する。
○個人のプライバシー及び不利益取扱いへの配慮②長時間勤務者の把握と産業医の面接指導の実施等／ 保 管・ストレスチェックや面談等を実施するに当たっては、個人のプライバシーの保護に留意する。
「ラインケア」

制定

評価・改善点①ストレス状態の把握／ 保 人①職場外での相談の実施／ 外 保 人「職場内産業保健のさらなる充実に向けた方策及び取組事例等○○年度

効果指標・目標の診断書を踏まえ、職員の状態及び業務・職場との適合性、職場の支援状況等を総合的に考慮し、管理監督者、職場内産業保健スタッフ等が協議して職場復帰の可否を判断する。職場復帰①自発的な相談体制の整備／ 保 人①休職中における医療機関の受診、定期的な職場への報告の勧奨／ 保 管可能となった場合には、管理監督者による就業上の配慮等を具体的に作成した職場復帰プログ
職員が自らのストレスを把握できるよう、年１回ストレスチェックを実施するとともに、個人の結果
職場内の相談窓口に関する情報を職員ポータルサイトやリーフレットにより全職員に周知し、相休職者は療養に専念するとともにセルフケアに努める。また、職場内産業保健スタッフ等は、休ラムに基づき、管理監督者及び職場内産業保健スタッフ等は職員の円滑な職場復帰を支援す
職者や管理監督者等と定期的に面談を実施することにより、円滑な職場復帰を目指すとともに、には、セルフケアの方法や医療機関、臨床心理士、職場内産業保健スタッフ等が行う相談窓口 談しやすい体制づくりを進める。また、各相談窓口における相談相手が誰なのか（産業医や他のる。
再発防止に係る支援を行い、職員にセルフケアを促す。
等の案内を掲載し、メンタルヘルス不調の未然防止を図る。また、高ストレス者については、産業 職場内産業保健スタッフ等）を明示すること、相談内容は所属等に報告されないこと、相談は匿医の面接指導の周知を図るとともに、必要に応じてストレスチェック実施者（産業医、保健師等）よ 名で受けられるなどプライバシーに十分配慮されていること、管理監督者や家族からの相談も可「セルフケア」
管 保③ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場環境改善等／③復帰した職員のフォローアップ／ 管 保
能であることなどについて周知を図る。
り面談を促す。
管理監督者は、職員が安心してストレスチェックを受検できるよう配慮するとともに、職場ごとに管理監督者は、職員の復職に至る経過や今後の方針等を他の職員に事前に説明するなど、職員は心身の健康保持 ②長時間勤務による不調の予防／ 保 管 人②自己のメンタルヘルス不調への意識の向上／ 保 人職場復帰する職員がストレスを感じないよう職場づくりに努め、復帰職員の観察及び支援を行う。
②職場復帰後の継続的な治療、再発防止／ 保 管
集団分析した結果を踏まえ、必要な職場環境改善に取り組む。また、ストレスチェックの結果、高増進に努めるととも
時間外勤務が1か月当たり100時間以上、または2～6か月平均で80時間を超えた職員には、該 職員が早期に自らのメンタルヘルス不調に気付くために、職員ポータルサイトに疲労・ストレス
職場復帰後の職員は必要な治療を継続するとともに、職場復帰支援プログラムに沿って業務をストレス者と判定された職員について、職場内産業保健スタッフ等と連携して産業医による面談等
その際、他の職員に過度の負担が掛からないよう配慮する。また、職場内産業保健スタッフ等にに、自身がストレスに 当職員からの申し出の有無に関わらず、産業医による面接指導を実施する。また、時間外勤務が の蓄積等をセルフチェックできるコーナーを設け、セルフチェックの点数が高かった職員自らが各について配慮する。
相談して職場復帰プログラムを評価し、必要に応じて見直しを行う。
行う。また、職場内産業保健スタッフ等や管理監督者等と定期的に面談を実施し、再発予防に努
気づき、自らのストレ 1か月当たり80時間を超えた職員から申出があった場合についても産業医による面接指導を実施 種相談窓口を利用するよう勧奨する。
める。
保 人①職場巡視による職場環境の把握・評価の実施／①相談窓口の利用促進／ 保 人①職場復帰支援プログラムの作成支援／ 保 管スを予防、軽減するた する。
安全衛生委員会が定期的に職場巡視を行い、騒音や照度、整理整頓等の職場環境の把握・各相談窓口における相談相手（産業医などの職場内産業保健スタッフ等）を明らかにするととも 職場内産業保健スタッフ等は、管理監督者が作成する職場復帰支援プログラムについて必要めの知識・対処法を身評価を行うとともに、定時退庁日の遵守状況等の実態把握に努める。
に、相談内容は本人の同意なく所属等に報告されないこと、相談は匿名で受けられるなどプライ な助言や支援を行う。
③職員研修及び情報提供の活用／ 保 人につける
バシーに十分配慮されていること、管理監督者や家族からの相談も可能であること等を周知し、利新規採用職員（及び採用２年目）の職員に対しては、メンタルヘルスの知識習得やコミュニケー
用促進を図る。
ション能力の向上に関する研修をカリキュラムに組み入れて実施する。また、一般職員向けとし位で取り組む。

談対応を行う令 和 ○年 ○ 月 ○ 日

人“団体名”メンタルヘルス対策における予防段階別の４つのケアに関する計画(例)〔簡易版〕

管理監督者は、長時間勤務が職員の健康に与える影響を考慮し、長時間勤務の縮減を図ると「いつもと違う」様子を感じた職員に対し、管理監督者は積極的に声かけをして傾聴することと休職中の職員から職場復帰の意思表示がなされた場合、職場復帰を可能とする主治医の診ともに、長時間勤務を行った職員に対し、産業医による面接指導等を受けられるよう配慮する。ま し、必要に応じて職場内産業保健スタッフ等への相談、医療機関の受診を勧奨する。その場合、 断書（就業上の配慮に関する意見を含む。）の提出を求める。その際、主治医には、日常生活に

二次予防
一次予防
三次予防
予防段階
管理監督者は職員の状 た、長時間勤務の実態を踏まえ、職場内の勤務状況やストレスチェックの集団分析結果を活用し管理監督者自らが職場内産業保健スタッフ等に相談に行くことも検討する。
おける病状回復に限らず、職場で求められる職務遂行能力の回復まで判断されるよう、あらかじ況や職場環境等の把 た職場環境改善の一環として勤務体制の見直し等を行い、長時間勤務の縮減に向けて職場単
め職場で必要とされる職務遂行能力に関する情報を提供しておくこととする。提出された主治医（心の健康の保持増進とメンタルヘルス不調の未然防止）（メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応）（職場復帰・再発防止）
４つのケア
握・改善、職員からの相～（例）①職員の健康状態の把握／ 管管理監督者は、職員をメンタルヘルス研修会に積極的に参加させ、メンタルヘルスに関する正管理監督者は、職員が相談しやすい環境や雰囲気を整え、日常的に職員からの自発的な相メンタルヘルス不調により職員が休職した場合、管理監督者は職員が休職中に安心して療養しい知識や対処等の習得を支援する。また、管理監督者自身も、職階ごとに必要なメンタルヘルス 談に対応するよう努める。また、長時間勤務等により過労状態にある職員や強度の心理的負荷を に専念できるよう配慮する。また、休職から職場復帰までの流れ（休職期間の目安、休職期間満に関する基礎知識、コミュニケーションスキルや相談対応など知識の習得のための研修に参加伴う業務を経験した職員、個別相談が必要と思われる職員には管理監督者より積極的に声かけ 了日、職場への報告などの今後のやり取り等）を記載した「職場復帰支援プログラム」を作成し、職し、最新の基礎知識や対処方法等の必要なスキルの習得を図ることで、職員の勤務状況や健康 を行う。
場内産業保健スタッフ等と連携して職員の職場復帰を支援する。なお、休職中の職員の状態に状態等を普段から把握し、職員の心の健康状態の変化を見逃さないよう努める。
応じ、管理監督者は職場内産業保健スタッフ等に相談して職員と面談し、職場の現状や担当する業務などをよく説明するとともに、職務の軽減に対する精神的な負担感等を持たせないよう配慮する。

“○○○(団体名)”メンタルヘルス対策に関する計画

基本方針を明記していただくため、具体的に記載していませんが、この「（Ⅱ）別冊」では参考例を掲載しています。

備考

・ストレスチェックや面談等を実施するに当たっては、個人のプライバシーの保護に留意する。
・職員の相談対応者やストレスチェックの実施者は知り得た個人情報の取扱いに当たっては、関係する法令等を遵守し、正当な理由なく他に漏らしてはならない。
・ストレスチェックや面接指導の受検有無や結果提供の不同意等を理由とした不利益取扱いを行ってはならない。

○主な相談窓口
・・・・・・・・・・・・（注）１．メンタルヘルス対策として実施する予防段階に応じた４つのケアの項目ごとの実施者又は関与者の凡例は次のとおりとし、そのうち主たる実施者は「◎」にて標記している。
管 ： 管理監督者、 保 ： 人事労務部門以外の職場内産業保健スタッフ、 人 ： 人事労務部門、 外 ： 職場外資源
２．職員本人は、実施される取組等を積極的に利用し、セルフケアに努めるものとする。

（総務省ホームページに加工できるデータを掲載⇒https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jichi_gyousei/koumuin_seido/anzen_koumu_mhr4.html）

3

第1章

2
▶

メンタルヘルス対策の現状と課題

令和 5 年度の研究会における取組
令和 5 年度調査におけるメンタルヘルス不調による長期休務者の状況
メンタルヘルス不調による長期休務者の状況について、総務省が実施した「令和 4 年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査」（全部局の職員を対象にした悉皆調査）によれば、令和 4
年度中に引き続いて 30 日以上又は 1 か月以上の期間、病気休暇取得又は休職した職員は、全国
で 44,764 人（対前年 5,367 人増）、その割合は 1.4％（対前年 0.2％増）であり、前年と比較して増加傾向にあることが明らかとなった（図 3 参照）。
また、（一財）地方公務員安全衛生推進協会が毎年実施している「地方公務員の健康状況等の現況調査」（主に首長部局の一般職員を対象に 351 団体を調査）においても、令和 4 年度における精神及び行動の障害による長期病休者率（ 10 万人率）の推移は、前年から増加して 2,142.5
人となっており、10 年前（平成 24 年度）の約 1.8 倍、15 年前（平成 19 年度）の約 2.1 倍であった。なお、同調査による男女別・年齢区分別の精神及び行動の障害による長期病休者率（10 万人率）のグラフを見ると、全年齢の数値を上回っているのは 20 代及び 30 代であり、特に 20 代の女性職員の長期病休者率が高いという特徴があった（図 4 参照）。
（図 3 ）

メンタルヘルス不調による休務者の状況（令和４年度）
令和３年度
団 体 区

休務者数

都 道 府

県

指 定 都

市

市

区

町

村

一部事務組合等

合

令和４年度

Ｒ３→Ｒ４

増減

分

計

11,980人(1.2%)
6,395人
(1.5%)
17,578人(1.2%)
2,514人(1.0%)
930人(0.8%)
39,397人(1.2%)（参考）在籍職員数

1,012,642人

426,165人

1,437,291人

240,597人

119,839人

3,236,534人

休務者数

13,935人(1.4%)
6,702人
(1.6%)
20,124人(1.4%)
2,927人(1.2%)
1,076人(0.9%)
44,764人(1.4%)（参考）在籍職員数

1,000,982人

429,258人

1,437,990人

243,714人

118,613人

3,230,557人

休務者数

1,955人
0.2%
307人
0.1%
2,546人
0.2%
413人
0.2%
146人
0.1%
5,367人0.2%（注）１ 原則として、令和４年度中にメンタルヘルス不調により引き続いて30日以上又は１か月以上の期間、病気休暇取得
又は休職した職員を休務者として計上している。
２ 一部の団体においては、年度ではなく暦年（令和４年１月～令和４年12月まで）の休務者数を計上している。
３ 令和３年度から引き続いて休務した者及び令和４年度中に退職した者も含んでいる。
４ 在籍職員数については参考値として、ストレスチェックの実施状況等で調査した在籍職員数を引用している。
５ （ ）内の％については、「在籍職員数」に占める割合を示している。
６ 一部事務組合等については、専任の職員が所属する団体のみ調査対象としている。
出典：総務省自治行政局公務員部公務員課、安全厚生推進室「令和４年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査結果」

4

第1章

メンタルヘルス対策の現状と課題（図 4 ）

主な疾病分類別長期病休者率（10万人率）の推移（10万人率（人））

2,300
2,200
2,100
2,000
1,900
1,800
1,700
1,600
1,500
1,400
1,300
1,200
1,100
1,000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0

2,142.5

精神及び行動の障害

1,903.3

新生物
循環器系の疾患
消化器系の疾患

1,409.3
1,215.6

1,028.9

10年前(平成24年度)の約1.8倍
15年前(平成19年度)の約2.1倍
308.3

272.6

134.8

113.5

238.9

232.2 219.0

109.2

95.2

102.3

103.6

54.6
54.4 53.0
63.9
H19 H20 H21 H22 H23 H24 H25 H26 H27 H28 H29 H30 R1
R2
R3
R4
年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度
出典：一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会「地方公務員健康状況等の現況」（令和５年12月）

男女別・年齢区分別
精神及び行動の障害による長期病休者率(10万人率)（10万人率（人））

令和４年度

4,000
3,527.2

3,500
2,993.9

3,000

2,573.4

2,500

全年齢

2,265.3

2,406.4

2,372.7

2,271.5

2,171.2

2,044.1

2,000
1,500

1,954.5

1,787.7

1,920.5 1,913.7 1,934.5

1,446.8

1,000
607.3

670.1
445.9

500
0
19歳以下

20歳～29歳

30歳～39歳

40歳～49歳

50歳～59歳

全職員

男性職員

女性職員

全年齢

60歳以上

出典：一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会「地方公務員健康状況等の現況」（令和５年12月）

5

第1章

メンタルヘルス対策の現状と課題

令和 5 年度研究会の進め方▶

メンタルヘルス不調による長期休務者が依然として増加している状況を踏まえ、令和 5 年度の研究会では、令和 4 年度アンケート調査における「メンタルヘルス対策に関する計画」を策定しない理由に着目し、「人員・予算の確保困難」、「盛り込む内容が分からない」、「策定手順が分からない」との理由を挙げる地方公共団体において、計画策定を含む「計画的、継続的なメ
ンタルヘルス対策」に取り組むための参考となる事例や対応策の取りまとめを行うこととした。
研究会の実施にあたっては、課題や対応策等についての地方公共団体間の意見交換・情報共有のきっかけづくりを求める意見や、地方公共団体の課題等を直接聞く初の試みとして、地方公共団体参加型の形式で研究会（以下「現地開催」という。
）を実施することとした。
そして、現地開催に際して、事前に開催希望照会を実施し、その結果や地方公共団体のメン
タルヘルスの取組状況などを踏まえ、秋田県、兵庫県及び高知県での開催を決定した。それぞれの現地開催では、研究会委員から、復職支援、職場におけるメンタルヘルス対策及び健康経営についての取組のポイント等を報告した。また、各県内の計画策定済みの団体等から、計画策定の背景や計画の特徴、メンタルヘルス全般に関する取組の工夫等について事例発表を行った。加えて、3 県内の市町村を対象に実施した事前アンケート調査の回答に基づく分析結果を踏まえて、テーマを設定し、研究会委員と参加した地方公共団体の担当者とで意見交換を実施した。事前アンケートの分析結果及び意見交換の概要については後述する。
なお、現地開催の機会を捉まえて、研究会とは別に「現地調査」として、3 県内の地方公共団体を直接訪問し、首長等との面会や実務担当部署との意見交換も実施したところであり、現地開催の概要と合わせて、本報告書の 31 ページ以降にその概要を掲載している。

3

現地開催に係る事前アンケートの分析結果
令和 5 年度の研究会を、秋田県、兵庫県及び高知県の 3 県で現地開催するにあたり、意見交

換をより意義のあるものとするため、メンタルヘルス対策に係る計画の策定状況や取組状況等について、事前アンケート調査を実施した。事前アンケート調査は、3 県内の計 100 市町村の首長部局を対象（令和 5 年 8 月 1 日時点）としたものであり、その分析結果を用いて現地開催
で議論を行った。
事前アンケート調査の分析結果については、「計画策定済み団体の状況」、「計画未策定団体の状況」及び「メンタルヘルス全般の取組状況」の 3 つに分けて取りまとめを行った（事前アン
ケート調査結果の詳細については 109 ページ参照）
。

6

第1章

メンタルヘルス対策の現状と課題

計画策定済み団体の状況▶

事前アンケート調査結果において、メンタルヘルス対策に関する計画を策定している団体は3 県内の 100 団体中 17 団体（ 17.0％）であった。
計画策定団体の調査回答によると、図 5（1）の吹き出しのとおり、計画策定団体の多くは、策
定時に「職場内産業保健スタッフ」に対して「計画に盛り込む内容」や「推進体制」を相談している。また、図 5（2）中「効果、変化」のとおり、計画の効果として「関係者の連携強化」や「定期的な見直しの実施」、「管理監督者の意識変化」があったと捉えている。加えて、図 5（ 3 ）アのとおり、「地域の実情」をきっかけに計画策定を検討した団体があり、同（ 3 ）イのとおり、策定後の活用方法として主に「庁内での周知・啓発」や「研修」での活用を行っている、といったことが分かった。
一方で、調査結果からは、「必ずしも計画策定によって直ちに休務者の減少に繋がるわけではない」といった計画策定の留意点も改めて浮かび上がった。例えば、計画策定を契機に不調者の早期発見・早期対応に繋がり、適切な療養に結び付いた結果が影響している可能性もあるため、計画策定が必ずしも休務者の減少に直結するわけではないことに留意が必要である。このことを踏まえた上で、計画策定の意義は、「誰が、いつ、何をするか」といった関係者の役割を（図 5 ）計画策定済み団体の主な状況

令和５年度

地方公務員のメンタルヘルス対策の推進に関する研究会
現地開催事前アンケート調査（１）【計画策定の際に活用した相談先】 ※複数回答可〔Ｐ110 図３参照〕※図中の数値は「割合（回答数）」
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
※ 全 デ ー タ は 110
ページ以降に掲載
8 2 .4 % （ 1 4 ）※「計画」とは、名称を問わず、メンタル0 .0 % （ 0 ）ヘルス対策に関する計画や対応方針「職場内産業保健スタッフ」への
1 7 .6 % （ 3 ）のことを指す。
相談内容としては、
・「計画に盛り込む内容」(11団体)
5 .9 % （ 1 ）・「推進体制」(9団体) など

0%
産業医、保健師などの職場内産業保健スタッフ
EAP（職場外資源によるケア）
近隣の地方公共団体
医療機関※計画策定済団体回答（計17団体）

その他

1 1 .8 % （ 2 ）（２）【計画を策定したことによって生じた効果や課題、悩み、変化】（抜粋） ※複数回答可
回答数の多かった項目

効果、変化〔Ｐ110 図７参照〕

団体数

回答率

職員本人、管理監督者、職場内産業保健スタッフ等の関係者の連携が強化できた

８

４７．１％

定期的に取組の見直しが行われるようになった

５

２９．４％

管理監督者のメンタルヘルス対策に対する意識が変化した

４

２３．５％

メンタルヘルス不調者や休職者が減少していない

８

４７．１％

全庁的に計画の認知度が上がっていない

６

３５．３％

課題、悩み

（ ３ ） そ の 他 の ア ンケ ー ト 項 目 に つ い てア．計画策定のきっかけとして、「地域の特有の事情（メンタルヘルス不調者の増加）」(４団体)との回答があった。

〔Ｐ110 図５参照〕

イ．計画策定後の活用状況としては、「庁内での周知・啓発で活用」(13団体)、「研修で活用」(９団体)との回答が多かった。 〔Ｐ110 図６参照〕（自由回答→「安全衛生委員会でメンタルヘルスケアの実績報告、階層別研修等で説明」、「新人職員研修等で周知」）

7

第1章

メンタルヘルス対策の現状と課題明確化して、早期の対策を講じることにあり、加えて、現状に即した、定期的な見直しの必要性をしっかり認識することが肝要である。
▶

計画未策定団体の状況
メンタルヘルス対策に関する計画を策定していない団体は 3 県 100 団体中 83 団体（ 83.0％）であった。計画未策定団体に対し、今後の計画策定予定について尋ねたところ、「策定予定あり」と回答した団体は 28 団体（ 33.7％）、「策定予定なし」と回答した団体は 55 団体（ 66.3％）であった。また、「策定予定あり」と回答した 28 団体のうち 25 団体が、計画策定時期の見込み
について、「策定時期未定」との回答であった。
また、計画未策定団体に対し、「策定予定あり」又は「策定予定なし」と回答した理由や現在の状況等について尋ねたところ、図 6（1）及び（2）の青マーカー箇所及び吹き出しのとおり、策定予定の有無に関わらず、「人員・予算の確保困難」、「専門知識を持つ職員不足」、「策定手順が分からない、策定のノウハウ・専門知識がない」との回答が多いことが明らかとなった。このことから、地方公共団体におけるメンタルヘルス担当部署においては、計画策定の必要性は感じつつも、一方で、計画策定に一定のハードルを感じていることが分かった。
（図 6 ）計画未策定団体の主な状況

令和５年度

地方公務員のメンタルヘルス対策の推進に関する研究会
現地開催事前アンケート調査

 計画未策定団体数は、83団体（83.0％）〔Ｐ110 図１参照〕

 「策定予定あり」は28団体（33.7％）、「策定予定なし」は55団体（66.3％）（１）【計画策定についての考え、状況】 ※複数回答可
計画未策定団体の内、策定予定のある
団体の回答

0%

10%

20%

30%

〔Ｐ111 図10参照〕
40%

50%

不調者・休務者が多いまたは増加しているため、計画の策定が必要

今までの取組では不十分なため、計画の策定が必要〔Ｐ111 図11参照〕※複数回答可計画未策定団体の内、策定予定のない団体
のみ回答

不調者・休務者が少ない

0%

10%

20%

30%

1 0 . 7 % （3）1 0 . 7 % （3）（19）

3 2 .7 %3 2 . 1 % （9）（18）

9 . 1 % （ 5）その他

1 4 . 5 % （8）特になし

1 4 . 5 % （8）2 8 . 6 % （8）合計 n=55

自由記載で「策定手順がわからない、策定のためのノウハウ・専門知識がない」(5団体) との回答あり

7 . 1 % （ 2）1 0 . 7 % （3）「策定予定あり」(28団体)中、25団体は「策定時期未定」

合計 n=28※図中の数値は「割合（回答数）」

850%

3 4 .5 %現在の取組で十分機能している計画を策定しても効果が
見込めない

40%

1 0 . 9 % （6）人員・予算の確保が困難

計画を策定したいが、専門の知識を有する職員が不足しているため、計画の策定に苦慮

その他（ ２） 【 計画の策定が不要だ と考える 理由】

3 2 . 1 % （9）計画を策定したいが、人員・予算の確保が困難なため、計画の策定に苦慮

活用できる資源（EAP、医療機関 等）が不足しているため、計画の策定に苦慮

70%

5 3 . 6 % （15）あらかじめ定めた方針がないため、不調者・休務者が発生するたびに対応方法を検討しており、計画の策定が必要
各部署で不調者や休職者に対応しており、対応にばらつきがあるため、計画の策定が必要

60%〔Ｐ111 図８参照〕※全データは110ページ以降に掲載※「計画」とは、名称を問わず、メンタ
ルヘルス対策に関する計画や対応方針のことを指す。

〔Ｐ111 図９参照〕

第1章

▶

メンタルヘルス対策の現状と課題

メンタルヘルス全般の取組状況
事前アンケート調査において、3 県内 100 団体のメンタルヘルス対策の取組状況に関する調

査結果を集計・分析したところ、図 7（ 1 ）の吹き出しのとおり、ほとんどの団体で、一次、二次、三次の各予防段階 1 での取組を実施していた。しかしながら、一次、二次、三次の各予防段
階での取組状況を、それぞれ、「休務者の割合別」、「所属職員数別」、「計画策定状況別」とのクロス集計で見ると、図 7（ 2 ）の吹き出しのとおり、休務者の割合別では顕著な差異は見られなかったが、所属職員数別では、所属職員数が多い団体ほど多くの取組を実施しており、計画策
定状況別では、計画策定済み団体の方が多くの取組を実施しているという傾向がみられた。
次に、3 県内 100 団体のメンタルヘルス対策に関する課題についての調査結果を集計・分析したところ、図 8（ 2 ）のとおり、所属職員の規模に関わりなく、「若年層職員に対するメンタルヘルス対策」と「復職支援の導入又は強化」を課題として挙げる団体が多いことが明らかとなった。なお、図 8（ 1 ）のとおり、両者に次いで、課題として挙げる団体が多かったものは、「職場
外資源の活用（ EAP 等）」であった。
（図 7 ）メンタルヘルス全般の取組状況

令和５年度

地方公務員のメンタルヘルス対策の推進に関する研究会
現地開催事前アンケート調査（１）【一次・二次・三次予防におけるメンタルヘルスの取組状況】①取組内容の選択状況〔Ｐ111 図12参照〕

一次予防

二次予防

三次予防

一次・二次・三次の各予防段階
全てで取組内容を１つ以上選択した団体数

98団体

95団体

91団体

87団体

13団体

98.0%

95.0%

91.0%

87.0%

13.0%

②取組内容の選択数の平均
一次予防
二次予防

三次予防

各予防段階で取組内容を１つ以上選択した団体数

3.6/9 項目

2.5/8 項目

一次・二次・三次の予防段階のうち、一部の段階で取組がない又は特になしを選択した団体数

約９割の団体で、各予防段階別での取組を実施「一次予防」「三次予防」に比べて「二次予防」の取組が少ない傾向

3.2/8 項目

※全データは110ページ以降に掲載※「計画」とは、名称を問わず、メンタルヘルス対策に関する計画や対応方針のことを指す。

（２）【二次予防の取組と「休務者の割合別」､「職員数別」、「計画策定状況別」とのクロス集計】 ※複数回答可①自己の不調への気 ②自発的な相談窓口 ③相談窓口の整備づきを促す情報提供 の利用を促す周知 （職場内）④相談窓口の整備
（職場外）

合計

100
100.0
47
1.2％(平均)以下
100.0
28
1.3～2.0％
100.0
25
2.1％以上100.0
15501人以上100.0
55
100人～500人
100.0
30
100人未満
100.0
17
策定済
100.0
28
策定する予定がある
100.055
策定する予定
はない
100.0

全体
勤務条件等
調査のメン
タル不調に
よる休務者
の割合

職員数

計画の策定
状況

34
34.0
13
27.7
13
46.4
8
32.0
14
93.3
17
30.9
3
10.0
12
70.6
5
17.9
17
30.9

42
42.0
14
29.8
14
50.0
14
56.0
12
80.0
23
41.8
7
23.3
17
100.0
11
39.3
14
25.5

57
57.0
21
44.7
19
67.9
17
68.0
12
80.0
35
63.6
10
33.3
16
94.1
12
42.9
29
52.7

40
40.0
15
31.9
15
53.6
10
40.0
12
80.0
21
38.2
7
23.3
14
82.4
8
28.6
18
32.7

〔Ｐ112 図14-2参照〕⑤管理監督者による ⑥同僚等による不調⑦主治医との連携に
不調者の早期発見と 者の早期発見と対応⑧その他
よる早期受診・治療対応の周知等
の周知等

37

26

⑨特になし

13

4
2
4.0
2.0
3
2
8.5
6.4
4.3
5
1
0
17.9
3.6
0.0
4
0
0
16.0
0.0
0.0
5
1
0
職員数別・計画策定状況
33.3
6.7
0.0
別では、職員数が多い区
6
10分ほど多くの取組を実施、
10.9
1.8
0.0
計画策定済み団体の方が2
2
2
多くの取組を実施、という傾
6.7
6.7
6.7
向が見られた。
5
1
0
29.4
5.9
0.0
1
1
0
3.6
3.6
0.0
7
2
2
12.7
3.6
3.6

37.0
26.0
13.0
休務者の割合では顕著な差
18104
異は見られない。
38.3
11
39.3
8
32.0
11
73.3
22
40.0
4
13.3
12
70.6
9
32.1
16
29.1

21.3
8
28.6
8
32.0
8
53.3
12
21.8
6
20.0
7
41.2
9
32.1
10
18.2

※図中の上段の数値は回答数、下段の数値は割合
1

メンタルヘルス不調を未然に防止する「一次予防」、メンタルヘルス不調を早期に発見し適切に措置を行う「二次予防」、メンタルヘルス不調者の円滑な職場復帰・再発防止等の支援を行う「三次予防」のこと。

9

第1章

メンタルヘルス対策の現状と課題（図 8 ）メンタルヘルス対策に関する課題

令和５年度

地方公務員のメンタルヘルス対策の推進に関する研究会
現地開催事前アンケート調査（１）【メンタルヘルスに関する取組における課題】 ※複数回答可
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

80%

90%

100%

66.0%（66）①若年層職員に対するメンタルヘルス対策②窓口業務など個別業務に係る対策

17.0%（17）③職場外資源の活用（EAP等）④復職支援の導入又は強化

32.0%（32）

6.0%（6）⑦特になし

どの職員数の区分でも「若年層職員」、「復職支援」の順に回答が多かった。

13.0%（13）（ ２） 【 メ ンタルヘ ルスの課題と職員数とのクロス集計】

全体
501人以上
職員数100人～500人
100人未満※全データは110ページ以降に掲載※「計画」とは、名称を問わず、メンタルヘルス対策に関する計画や対応方針のことを指す。

16.0%（16）

⑥その他

合計

※図中の数値は「割合（回答数）」

24.0%（24）⑤相談先（近隣の市区町村等）の確保

合計 n=100〔Ｐ114 図19参照〕
70%〔Ｐ114 図19-2参照〕※複数回答可①若年層職員に ②窓口業務など⑤相談先（近隣③職場外資源の ④復職支援の導対するメンタル 個別業務に係るの市区町村等） ⑥その他
活用（EAP等） 入又は強化
ヘルス対策
の確保
対策

100
100.0

66
66.0

17
17.0

24
24.0

15
100.0
55
100.0
30
100.0

13
86.7
36
65.5
17
56.7

4
26.7
6
10.9
7
23.3

3
20.0
17
30.9
4
13.3

（ ３ ） そ の 他 の アン ケ ー ト 項 目 に つ い て〔Ｐ114 図20･21参照〕

32
32.0

16
16.0

⑦特になし

6
6.0

13
13.0

4
1
2
1
6.7
26.7
6.7
13.3
20
9
2
8
36.4
16.4
3.6
14.5
8
6
2
4
26.7
20.0
6.7
13.3
※図中の上段の数値は回答数、下段の数値は割合

ア．周辺自治体との日頃の情報交換などのやりとりについて、「特になし」(68団体)が多く、次いで「類似の事例の相談」(20団体)との回答。
イ．R3・R4の研究会報告書、総務省からの助言通知、計画（例）について、 「内容を知らない」との回答が一定数あった。

4

現地開催において得られた意見や課題
現地開催においては、前述の事前アンケートの分析結果を踏まえ、次の 2 つのテーマに絞り、それぞれの開催地において、研究会委員と 3 県内の参加地方公共団体との意見交換を行った。

【現地開催での意見交換テーマ】① 計画策定のハードルを下げるにはどのような対応が必要か。
②「若年層職員対策」及び「復職支援」に関して、どのような対応が効果的か。

意見交換で得られた意見や課題等をテーマごとにまとめると、テーマ①については、「計画策
定のきっかけや手法」に関する意見や、「産業医等の専門家への相談体制やその環境」に関する意見が多く得られた。
また、テーマ②については、それぞれの地方公共団体で直面している課題や、現在実施している取組に関する意見が多く得られた。
主な意見は以下のとおりである。
10

第1章

▶

メンタルヘルス対策の現状と課題

計画策定のきっかけや手法等に関する意見

・市の課題（メンタルヘルス不調者に対する管理監督者の対応が不明瞭）を踏まえ、産業医から民間企業の対応を踏まえて管理監督者向けの手引きを作成したらどうかという提案を受け、産業医と人事課とで協議し、管理監督者向けのメンタルヘルス対応マニュアルを作成。
（秋田
県秋田市）
・町の課題（メンタルヘルス不調による休職者の増加、制度周知・支援体制が不十分、職員の知識不足・偏見）を踏まえ、安全衛生委員の担当職員と産業医とで協議し、安全衛生委員会の諮問にかけて計画を成案化。
（秋田県美郷町）
・市の課題（休職者の増加）を踏まえ、体系的に心の健康づくりに取り組むことが急務となり、
メンタルヘルス対策部署を設置し、計画策定に着手。職員アンケートを基に実情を把握して、各安全衛生委員会や産業医、精神科病院の医師などの意見を取り入れて検討を重ね、国の指針や、当時既に策定していた他の中核市の計画を参考に策定。
（兵庫県姫路市）
・兼務であってもメンタルヘルス対策を行う担当者がいることはとても大事。健康管理を担当する部署以外の部署を巻き込んで連携するには、計画にその根拠となる記載を載せているとそれを元に動きやすい。また、推進体制として、職員本人の役割、管理監督職の役割のほかに、組織の幹部の役割も計画に盛り込み、必要に応じて号令をかけるようにすると関係部署同士の連携など動きやすくなる。計画に記載されている取組は予算要求や人員配置の根拠になる。（高知県）
・計画が存在するということが重要なのではなく、計画的な対応をしっかりと取り組まれるということが必要。簡易版の計画（例）もあるが、ただ、計画をつくること自体が目的ではな
いため、計画的な対応に生かしていただければと思う。
（研究会委員）「産業医等の専門家への相談体制やその環境」に関する意見▶

・産業医が精神科の専門でなくとも、職員の健康管理について熱心に関わってくれた。必ずしも、精神科専門の産業医でなければならないということはないが、計画策定やメンタルヘル
ス対策に力を入れる場合は、産業医の協力を得られるかが大きい。
（秋田県美郷町）
・メンタルヘルス対策に興味がある産業医かどうかが重要。上手に頼りながら、どんどん中に巻き込んで中のことを知ってもらう、新採面談、課長面談をする形で職員とコミュニケーショ
ンを取ってもらうのは一つの良い機会。
（高知県四万十町）
・計画を作るにあたり、専門の知識がないところが引っかかる。産業医が精神科専門ではなく、産業医面談でも、結局は精神科を紹介するしかできないと言われており、踏み込んだ相談ができない。産業医自身が多忙な中で、十分な時間を割いてもらって相談するというのが難しい。（多数の市町村から同様の意見）
・精神科が専門でない場合でも、メンタルヘルスを勉強して産業医の資格を得ている。一番職場のことを知っている医師として産業医を活用し、積極的に相談していただきたい。EAP 等のサービスを提供する外部資源もぜひ活用を検討いただきたい。
（研究会委員）・頼れる専門家をうまく紹介してもらえるような仕組み、広域的な連携の体制とか考えられないか。（研究会委員）

11

第1章

▶

メンタルヘルス対策の現状と課題

若年層職員対策として実施している取組に関する意見

・若年者のメンタルヘルス不調者が増えていることから、できるだけ早期にメンタルヘルス不調者を発見して対応できるよう、新規採用職員全員に対しての保健師面接に特に力を入れている。
（若年層職員対策ではないが）ストレスチェックの集団分析結果の活用として、高スト
レス職場を認定し、職場環境改善を進めている。
（兵庫県姫路市）
・若年層職員に関する対策として、メンター制度及び「ゆるコネ」を実施。メンター制度は、
メンタリングの際に良好な関係が築けるようマッチングを配慮。メンターがよき相談者として機能。「ゆるコネ」は、帰属意識の低下や職員同士がフォローし合う体制の希薄化を改善するため、若年層職員同士が気軽に集まれる機会を提供するもの。
（兵庫県佐用町）
・若年層職員は職員同士の繋がりも少なく、制度や相談窓口等の情報不足のまま心身に不調を来すことも多いため、若年層職員ほど早期の情報提供と生き方や人生の在り方も含めた幅広い視点からの働きかけが必要。
（兵庫県）
・若年層職員の対策として、採用 2 年目の職員全員に対する産業医面談を実施。日常的な健康づくり・生活習慣や、自身の興味と実際の仕事とが合致しているかどうかを聞き取り、不調を来した際には相談ができることを伝える。階層別研修の中にも産業医が説明する内容を取り入れ、産業医が日頃から身近な存在になるようにしている。
（高知県）
・相談に来る職員は比較的健康で、不調となる者は相談に繋がらないことが多いため、新規採用職員全員に対し面接を実施することを検討。
（研究会委員）
・相談しやすいような職場の雰囲気をつくっていくということが非常に重要。メンター経験者
がメンターに対してもいろいろ声をかけるような関係が、広い意味での対策としては重要。
（研究会委員）▶

復職支援対策として実施している取組に関する意見

・町内に精神科や心療内科の医療機関がないため、復職支援の際、職員本人の主治医との連携が十分にとれない。このため、若年層職員の復職にあたっては、長期間休まず上手に休みを取りながら、できるだけ働けるように、自分で自分の体と心をコントロールする方法を考え、練習していこうという形の復職指導を心がけている。
（高知県四万十町）
・メンタルヘルス不調者には、職場との調整だけでなく、職員本人の同意のもとで、必要時、家庭訪問や医療機関への付き添いなども行っている。
（兵庫県姫路市）
・産業医は、本人に復帰に対する意欲があるか、安全に通勤できるか、フルタイムで継続して従事できる状態か、昼間の眠気がなく注意力・集中力があるか等を確認して復帰の判断をするため、産業医の意見を聞くべきである。産業医がいない自治体においては、本人と人事担
当者・管理職等が主治医と面談し、注意すべきこと、仕事ができるほど元気になっているのか等を確認すべきである。
（研究会委員）

12

第2章

第2章

1

メンタルヘルスに関する方策等

メンタルヘルスに関する方策等

計画的・継続的なメンタルヘルス対策に向けた対応策
3 県で実施した現地開催で得られた意見や課題等を踏まえると、ポイントは次のとおりである。

① 地方公共団体自ら、計画策定が必要だと思う「動機づけ」が必要
・安心して働ける（復職できる）職場づくりをするために、自団体のメンタルヘルスの現状を把握（課題認識）し、計画の必要性、計画的・継続的な取組の必要性について動機づけを行う。
（実情を踏まえ、個別具体の対応策を検討）
・計画策定の副次的効果として、予算や人員を求める際、又は関係部署と連携する際に、計画が根拠となり得る。メンタルヘルス対策を着実に推進する有効な手段として活用する。
・「動機づけ」には、現在の取組や職場の体制が十分機能しているか、見直すべきところは無いかの現状分析を行うことも有効。

②「産業医」等の専門家に相談できる体制・関係性の構築
・計画策定やメンタルヘルス対策の推進には、職員の健康管理に熱心に関わりを持つような協力的な関係を産業医等と構築することが効果的。
・産業医等と協力的な関係を構築するためには、職場や職員の健康管理・メンタル面のサポー
トについて関わりを持つ仕掛けを設ける。
（職場巡視、新規採用面談等）
・産業医以外の相談先（例えば、EAP 業者の活用、近隣の医療機関等）も、必要に応じて適宜検討する。

③ 取組の連動性・見える化による計画的・継続的な対策の推進
・情報提供や周知等の職員への働きかけを工夫する。一つ一つの取組の連動性を意識し、職員にとって分かりやすく身近な取組となるよう見える化する。
・取組の連動性や見える化によって対策を推進するためには、メンタルヘルス対策に関する
計画に、取組を体系的に位置づけることが有効。また、計画的・継続的なメンタルヘルス対策とするためには、「担当者（兼務を含む。
）を配置する」ことが重要。

13

第2章

メンタルヘルスに関する方策等

ポイント①について

具体的な課題認識と「動機づけ」▶

研究会での事例発表を踏まえると、計画策定済みの団体は、「メンタルヘルス不調による休務者の増加」、「不調者への管理監督者の対応が不十分」、「制度周知・支援体制が不十分」といった、各団体の実情に応じた具体的な課題認識を持っていた。いずれの団体も、しっかりとした
課題認識をもとに計画策定を行っており、課題認識が明確にあることで、実情を踏まえた個別
具体の対応策が盛り込まれていた。
もとより、メンタルヘルス対策に関する計画は任意で作成するものであり、計画を策定する
こと自体は目的ではない。職員がメンタルヘルス不調に陥った際に、迅速かつ公正・公平に対応できるような、安心して働ける（復職できる）職場づくりをすることが重要であり、そのための現状把握（実態調査、課題認識）と計画的・継続的な対応が求められる。
計画策定の副次的効果▶

意見交換の際に、計画策定の意義について、「今後行うメンタルヘルス対策やそれに必要な体制等を計画に盛り込むことによって、予算要求や人員配置を求める根拠、関係部署と連携する根拠になり、メンタルヘルス対策をより実行しやすくなる」、「計画策定を、担当部署だけでな
く、組織全体を巻き込んでいくための工夫」として捉えるという発言があった。メンタルヘル
ス対策の担当部署の視点に立ち、メンタルヘルス事業を円滑に実施・進展させていくために、計画策定という手段を有効に活用するという観点での考え方である。計画策定の必要性や計画的な取組の必要性を自分事として受け止めるために、計画のもう一つの効果として他の地方公共団体にも共有しうる捉え方だと思われる。
現状分析から計画策定へ▶

課題認識を明確に持つために、「動機づけ」には、現在の取組や職場の体制が十分機能しているか、見直すべきところは無いかといった現状分析を行うことも有効である。研究会の委員報
告や事例発表では、現状分析の手法として職員アンケートを実施した地方公共団体もあったほ
か、「職場環境改善」の取組として、ストレスチェックの分析結果を活用した職場改善、高知県
庁の「職場ドック」、産業医科大学考案の「 MIRROR 」などの事例が紹介されたところであり、これらも現状分析の手法として参考となると思われる（参考 1 ～ 3 参照）。特にストレスチェッ
クを用いた集団分析結果の活用については、既存のツールを活用できるという意味では一番身近であり、取り組みやすい手法であろう。職場環境改善に伴う現状分析から、組織に共通する
課題を見つけ、改善のために計画策定を有効な手段として活用する、既存の取組を活かしてメ
ンタルヘルス対策の計画的・継続的な取組へと進めて行くことは重要な視点である。
14

第2章

メンタルヘルスに関する方策等

計画の策定手法イメージ▶

なお、計画の「策定手順が分からない」という回答が令和 4 年度アンケート調査でも複数あった。計画策定済みの団体の事例発表から得られた意見を参考とすると、計画の策定手法として、策定前に職員アンケートにより実態把握を行っていたり、計画案について産業医等と重ねて協議して専門家の意見を取り入れていたり、計画策定の際には安全衛生委員会での審議等を経て策定していることが分かった。計画策定に至るまでにも、地域性や組織のトップの考え方、専門家の関わり方、取組の熟度等に違いがあり、地域の実情に応じて様々な状況が考えられるため、一概に一つの方法に限定した示し方は出来ないが、汎用的なイメージをまとめると図 9 のようになると考えられる。いずれにしても、地域や組織の実情に応じて、関係者と連携しながら進めて行くことが望まれる。

（図 9 ）事例発表等を踏まえた計画策定の流れのイメージ

現状
トップの認識若年層職員の休務者が増加動機
づけ「メンタルヘルス対策に関する計画(例)」も適宜活用

etc…

産業医等との協議
関係部署との協議共済組合等の関係
機関との調整EAP等の外部資源の活用検討
周辺自治体への相談、情報収集

etc…

15

計画策定

地域の特性

 各団体の現状を踏まえて、現状分析や職員アンケートなどを必要に応じて実施。
 課題に応じた対応策を検討。

評価指標の
検討

首長等の表明計画は既にあるが現状に即した
内容でない

トップの意向の反映

安全衛生委員会での審議等

産業医等の専門家との関わり

職員アンケート

メンタルヘルスの取組が不十分

現状分析

職場と産業保健スタッフの連携が取れていない担当課 素案作成

休職を繰り返す職
員の対応に苦慮

課題に応じた具体策の検討
全庁との関わり

研修等で
の周知

定期的に
見直し
新たな課題、改善点等が動機となり、
改訂しながら運用していく

第2章

メンタルヘルスに関する方策等（参考 1 ）ストレスチェック分析結果を活用した職場改善（川波委員報告資料抜粋）

第３章 今後の検討課題（参考１）ストレスチェック分析結果を活用した職場改善（川波委員報告資料抜粋）


仕事の量や葛藤が多く（要求度大）、裁量権や技術が使えない（コントロールできない）と、ストレス（ストレイン）となり、仕事上のサポートが不足すると、ストレスが増強される。そのため、ストレスチェックの分析結果における「仕事の要求度（量的な負担）」、「仕事のコントロール度合い（裁量）」、「上司や同僚からの支援度合い」を尺度にした「仕事のストレス判定
図」を用いて、職場の改善点を見つけ、それをもとにＰＤＣＡを進めるもの。（下記①参照）



下記②のうち、「量-コントロール判定図」では、●の位置は全平均（▽）よりも仕事の量的負担が多く、仕事のコントロー
ルが低いことを指す。また、「職場の支援判定図」では、●の位置は全平均（▽）よりも上司の支援が低いことを指す。（総合健康リスク（赤枠部分）は 157 であり、全国平均の約 1.5 倍のメンタルヘルス不調が生じるリスクがあるという結果となっ
ている。）



集団分析結果の活用について、対象（総合健康リスクの高い職場又は全職場）や、改善方法（管理監督者による改善
又は職員参加型改善）などを、衛生委員会等で審議して決めていくことが望ましい。

①②

出典：産業医学振興財団、産業医・産業保健スタッフのためのストレスチェック実務 Q&A 集団分析・職場環境改善版

16

第2章

（参考 2 ）高知県庁の「職場ドック」（高知県庁発表資料抜粋）

メンタルヘルスに関する方策等

第３章 今後の検討課題（参考２）高知県庁の「職場ドック」（高知県庁発表資料抜粋）
「職場ドック」は、職員一人一人が参加して各職場主体で実施するものであり、アクションチェックリストを使って、職場の既存の良いところを挙げた上で、更なる改良点をグループ討議し、その結果に基づいて改善策を実施する職員参加型の職場環境改善事業（下記①参照）。チェックリストは６項目と、項目ごとに具体化した３～５つの改善視点からなる（下記②はその概要）。



職員同士がアイデアを出し合い、改善する提案ができると、全体的に職場の雰囲気は良くなる傾向にある。
職場ドックの考案は産業保健スタッフが行ったが、職場全体に広げるにはトップの理解が重要であり、各職場のリーダーが積極的に関わることで全庁的な取組となる（下記③参照）。

①

②

③

17

第2章

メンタルヘルスに関する方策等（参考 3 ）産業医科大学考案「 MIRROR 」（川波委員報告資料抜粋）

第３章 今後の検討課題（参考３）産業医科大学考案「MIRROR」（川波委員報告資料抜粋）
「MIRROR」は職員参加型の職場環境改善策。職場の職員がそれぞれ 45 項目の質問に答え、その意見を集約した結果から職場の強み・弱みを把握するもの。



下記①の集計結果から、職場における既に実現している良好な状態を把握し、その職場の強み（下記②）を活かして、改善を望む割合が多い項目（下記③）に関する対応策を職員同士で議論し、改善目標を定め、実施する。

①

③

②

18

第2章

メンタルヘルスに関する方策等

ポイント②について「産業医」等の専門家に相談できる体制・関係性の構築▶

研究会の意見交換では計画未策定の団体から、計画の重要性や、メンタルヘルス対策の更なる推進の必要性について感じるものの、「産業医が精神科医ではない」、「産業医が多忙である」
といった理由から、「計画策定やメンタルヘルス対策の取組について十分な相談ができない」といった意見が多く見受けられた。地域に偏りなく精神科専門の産業医がいて、協力的に関わってもらえる方が望ましいが、現実的には難しい。
この点、計画策定済みの団体からは、メンタルヘルス対策では、「職員の健康管理に熱心に関わってくれる産業医の存在」が大きく、「産業医の協力を得られることが重要」との意見があった。このことから、必ずしも産業医が精神科を専門としていなくても、メンタルヘルスの対応に関して、職員の健康管理に熱心に関わりを持つような協力的な関係を産業医等と構築することがより効果的な対策に繋がると考える。
▶

産業医等と協力的な関係を構築するための工夫研究会の議論を参考にすると、産業医と十分な協力関係を構築するためには、自団体の現状を知って貰い、興味を持ってもらえるよう、職場や職員の健康管理・メンタル面のサポートについて関わりを持つ仕掛けを設けるなど、積極的な働きかけが必要である。産業医が職員の状況を知る仕掛けとして、例えば、定期的に職場巡視を実施する、職員研修に講師等として参加
する、新規採用者面談や管理監督者面談を通じて直接職員と接する、メンタルヘルス関連事業の企画段階から産業医に意見を求める、勉強会をするなどが考えられ、日常的に職員に関心を向けてもらうような工夫をすることが有効である。
▶

職場外資源の活用等
一方で、望ましい協力関係が職場内産業医との間になかなか構築できない場合は、産業医以

外の相談先を適宜検討することも有効である。産業医以外の相談先として、例えば、EAP（職員⽀援プログラム）2 業者等の職場外資源の活用や、近隣の精神科医、医療機関等との連携も考えられる。また、今回の現地開催では、近隣の大学と連携協定を締結し、大学の臨床心理士によるメンタルヘルス相談窓口を設置している事例があった。
職場内外の専門家に相談することがなかなか難しい場合は、計画の策定も含めて、現在の取組の延長としてできることから始めることも一案である。例えば、過去のメンタルヘルス不調
2

EAP（ Employee Assistance Program ）とは、メンタルヘルス不調の職員を支援するプログラムのこと。専門的なサポート（医療的支援、相談窓口、訪問カウンセリング、組織等に対するコンサルテーション等）をタイムリーに提供することによって、職場でのパフォーマンス（業績、生産性）を向上・維持することを目的としている。メンタルヘルス対策の仕組みづくりに対するアドバイスに積極的な EAP もある。

19

第2章

メンタルヘルスに関する方策等

者への個別対応の蓄積を活かし、他の職員へも当てはめられるよう対応方法を整理し、組織としての対応策として積み上げて、対応マニュアル、計画等を作成することも考えられる。既に行っている取組を活かすことで、計画を一から策定する労力を最小限にし、小規模地方公共団
体でも比較的着手しやすいものになる。
ポイント③について▶

取組の連動性・見える化による計画的・継続的な対策の推進
研究会において様々な取組の紹介があったが、情報提供や周知等の職員への働きかけが工夫されている事例が複数あった。例えば、研修の場でセルフケア 3 の重要性や相談窓口を広く周知
し、職員面談で生活面・仕事面を含めた様々な相談を産業医等と行い、いざというときの相談先も重ねて伝え、産業医も定期的な職場巡視を実施している。加えて、職場環境改善の取組を通じて、見直しを継続的に実施しているという事例があった。
実施している取組が職員にとって身近であって、相談したいときに個々の職員がアクセスしやすく、それぞれの取組が連動することによって、メンタルヘルス不調の未然防止や早期発見・早期治療へと、より効果的に繋がっていく取組となる。
▶

計画を活用した取組の連動性・見える化
この取組の連動性や見える化を進めるためには、メンタルヘルス対策に関する計画に、取組を体系的に位置づけておくことが有効な手段である。計画策定の本来の目的は、「いつ、誰が、何を⾏うか」を具体的にあらかじめ体系⽴てて⽰し、関係者間での連携を円滑化することである。一つ一つの取組の連動性を意識し計画において体系的に整理した上で、実行面でも職員にとって分かりやすく身近な取組となるよう見える化することで、それぞれの取組が相乗的に寄与していくことが期待できる。
▶

メンタルヘルス対策を進める担当者を配置する
加えて、計画的・継続的なメンタルヘルス対策とするためには、根本的な問題ではあるが、「担当者を配置する」ということが重要である。上記のような対策も、兼務か否かは問わず、担当者を配置しなければ、対策を継続して実効的に実施していくことは難しい。また、担当者の配置だけでは対応が難しい場合もあるため、必要に応じて関係部署を含めた対策チームを設けることも考えられる。計画の策定のみならず、メンタルヘルスの全般的な対応に関して、担当者を決める、あるいは関係部署を含めた対策チームを設けることで、メンタルヘルス対策を着実に、かつ適切に実施していくことが重要である。
3 「セルフケア」とは職員個⼈が各々に取り組むメンタルヘルス対策のこと。セルフケアを含め、メンタルヘルス対策

において、管理監督者が取り組む「ラインケア」、職場の産業医や保健スタッフが取り組む「職場内産業保健スタッフ等によるケア」、職場外の専⾨医等による「職場外資源によるケア」を合わせて「 4 つのケア」という。

20

第2章

2

メンタルヘルスに関する方策等

地方公共団体の課題に対する対応策「若年層職員対策」と「復職支援」に関する課題として多く挙げられた意見を踏まえると、ポイントは次のとおりである。

① 若年層職員ほど早期の情報提供や働きかけが必要
・若年層職員は社会経験が少なく、また職員同士の繋がりも少ないことから、メンタルヘル
スに関する制度や相談窓口等の情報不足のまま心身に不調を来すことも多いため、若年層
職員ほど早期の情報提供や働きかけが必要。
・具体的な手法としては、産業医や保健師等の産業保健スタッフ等による面談、メンター制
度、職員研修等の活用がある。また、気軽に集まれる機会を提供するなどにより、何かあったときに相談しやすい環境づくりを行うことも重要。

② 地域の実情等を踏まえた職場復帰のルールづくり、仕組みづくりが重要
・地域の実情や自団体の復職支援対応の経験を踏まえた、職場復帰のルールづくり、仕組み
づくりが、円滑な復職支援に繋がる。休職者に対して、復職に向けた条件や、復職の基準、休職中の連絡方法をあらかじめ伝えるようにしルール化することで、未回復の状態での復職を防止する。
・特に、職場において回復状況の判断や復職に向けた対応が必要であるため、職場復帰のルー
ル上において、休職中の定期的な連絡が必要であることをあらかじめ伝え、理解を得ることが重要。職員本人の同意のもとで、医療機関に同行受診し、主治医に回復状況や復帰のタイミングなどを確認することも効果的。

③ メンタルヘルス不調の未然予防のための職場環境改善
・職員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐために、メンタルヘルス対策の一環として職場環境の改善に取り組むことも有効な手段。

21

第2章

メンタルヘルスに関する方策等

ポイント①について

若年層職員ほど早期の情報提供や働きかけが必要▶

事前アンケート調査結果と同様に、現地開催での意見交換においても、若年層職員のメンタ
ルヘルス対策に苦慮しているとの意見が多かった。採用後まもなくしてメンタルヘルス不調により休職したり、離職したりする職員が出てきており、「小規模自治体では周囲も業務量が多くフォローができない、余裕がない」といった声も多く聞かれた。若年層職員に見られる傾向として、「何かあっても周囲に相談しない、相談の仕方や制度が分からない、一人で抱え込む」といった傾向があり、ストレスや悩みを抱えていても周囲からのフォローが適切に得られないま
ま、突然休務に至るケースが増えているようである。
研究会の議論を踏まえると、若年層職員は社会経験が少なく、また職員同士の繋がりも少ないことから、メンタルヘルスに関する制度や相談窓口等の情報不足のまま心身に不調を来すことも多いため、若年層職員ほど早期の情報提供や働きかけが必要である。加えて、将来的なキャリア形成なども含めた幅広い視点からのアプローチもエンゲイジメントの向上に繋がり、広い意味でのメンタルヘルス対策に繋がるものと考えられる。
なお、コロナ禍に採用された若年層職員には、自身が面倒を見てもらった経験が乏しいことから、本来であれば後輩の指導にあたるようになる 2 ～ 3 年目の職員となっても、どう後輩に接したら良いかわからないといったケースも生じているようである。このような職員がいることも考慮して、若年層職員の対応にあたる必要がある。
若年層職員対策の主な手法▶

具体的な手法としては、産業医や保健師等の産業保健スタッフ等による面談、メンター制度、職員研修等を活用することが考えられる。また、若年層職員が気軽に集まれる場を提供するな
ど、職場の中でいろいろな関係をつくり、何かあったときに職員が周囲に相談しやすい環境づくりを行うことも広い意味でのメンタルヘルス対策になると考える。
これらの若年層職員対策に関して、研究会で得られた取組のポイントをまとめると次のとおりとなる（図 10 参照）。また、一つ一つの取組も有効な手段であるが、それぞれの特徴を活かし、工夫して組み合わせることで、より相乗的な対策となることが期待できる（図 11 参照）。
なお、今年度の研究会ではあまり議論に上がらなかったが、若年層職員対策としても、日常的に職場で関わる管理監督者によるラインケアは非常に重要である。悩みがあっても自分から相談しない職員もいることから、1 on 1 といった職員の話を定期的に聴く機会を設けるなど、上司からの働きかけによって不調を早期に発見することも大切な視点である。

22

しても、日常的に職場で関わる管理監督者によるラインケアは非常に重要である。悩みがあっても自分から相談しない職員もいることから、１on１といった職員の話を定期的に聴く機会を設けるなど、上司からの働きかけによって不調
第 2 章 メンタルヘルスに関する方策等
を早期に発見することも大切な視点である。
（図 10 ）若年層職員に対する主な対応策とポイント

 職員には「自分の健康管理に努めて、安全に働けるように行動」する自己保健義（図 10）若年層職員に対する主な対応策とポイント務があることを踏まえて、規則的な日常生活を送りストレスを自身でコントロール（セ ルフケア）する必要性、職場との関わり方、不調時の相談の仕方（メンタルヘルス関
職員には「自分の健康管理に努めて、安全に働けるように行動」する自己保健義
務があることを踏まえて、規則的な日常生活を送りストレスを自身でコントロール（セ連の相談窓口に関する情報提供）などを教育的に繰り返し伝えることが有効。
職員研修ルフケア）する必要性、職場との関わり方、不調時の相談の仕方（メンタルヘルス関 新規採用職員や、２年目職員等の若年層職員に対して、産業医や保健師等によ連の相談窓口に関する情報提供）などを教育的に繰り返し伝えることが有効。
産業保健スタッフる面談を実施し、メンタルヘルス不調になる前から相談先やセルフケア等について
 前広に伝える。若年層職員の特徴を踏まえると面談対象を全員とすることも望ましい。
新規採用職員や、２年目職員等の若年層職員に対して、産業医や保健師等によ等による面談産業保健スタッフる面談を実施し、メンタルヘルス不調になる前から相談先やセルフケア等について（面談や研修を行った一定期間後に、アンケート調査を実施している団体もある。）
等による面談前広に伝える。若年層職員の特徴を踏まえると面談対象を全員することも望ましい。
 先輩職員（メンター）が、後輩職員（メンティ）に対し、職場内での悩みや問題解決（面談や研修を行った一定期間後に、アンケート調査を実施している団体もある。）
をサポートし、個人の成長を支える役割を果たすことを目的に実施するもの。メンタ
メンター制度 ーがよき相談者となり、広い意味でのメンタルヘルス対策となるよう活用する。メンタリ
先輩職員（メンター）が、後輩職員（メンティ）に対し、職場内での悩みや問題解決をサポートし、個人の成長を支える役割を果たすことを目的に実施するもの。メンタ
ングの際に良好な関係が築けるよう、メンター・メンティのマッチングに配慮する。
メンター制度ーがよき相談者となり、広い意味でのメンタルヘルス対策となるよう活用する。メンタリングの際に良好な関係が築けるよう、メンター・メンティのマッチングに配慮する。
職員同士の繋がりづくりに資するよう、 気軽に集まれる機会を提供する。 若手同
気軽に集まれる場
士や、職場の中で上司や同僚と交流するなど、コミュニケーションを深める機会をの提供 職員同士の繋がりづくりに資するよう、気軽に集まれる機会を提供する。若手同士
設け、ストレス解消やメンタルヘルス不調の未然防止につなげる。
気軽に集まれる場
や、職場の中で上司や同僚と交流するなど、コミュニケーションを深める機会を設の提供
け、ストレス解消やメンタルヘルス不調の未然防止につなげる。
職員研修（図 11 ）各取組の特徴と実施イメージ（図 11）各取組の特徴と実施イメージ

職員全体へのアプローチ
新規採用

職員研修

個々の職員へのアプローチ

気軽に集まれる場の提供

個人面談

職員（集団）へのアプローチ（回数を重ねることもできる）

気軽に集まれる場の提供

気軽に集まれる場の提供（採用１年目）メンター制度

個々の職員へのアプローチ（継続した関わり）
このほかにラインケアなどあり、それぞれの特徴を活かし、工夫して相乗的な対策へ

23

第2章

メンタルヘルスに関する方策等

ポイント②について▶

地域の実情等を踏まえた職場復帰のルールづくり、仕組みづくりが重要研究会において、復職支援に関しては、職場復帰のルールを設けることに関する説明があった。職員が休職した場合に、職場復帰のルールをあらかじめ設けておかないと、「休務者が出た
場合、職場が対応に振り回され、職員本人の利益にもならない」、「現状で問題なくとも、将来的に職場復帰に支障が生じる」といった弊害が生じるおそれがある。逆に、職場復帰のルールを設ける利点として、「職場復帰のルールを伝えられると職員本人も目安が分かり落ち着く、職場にとっても対応の見通しが立てやすくなる」といった、職場と職員本人の相互に利益がある（ 35 ページの研究会委員報告参照）。
また、研究会での説明として、産業医の立場から見た復職支援の重要なポイントは「再休職リスクをできるだけ下げること」であり、そのためにまずは「復職の仕組みを地方公共団体としてつくること」、そして「産業保健スタッフと連携して復職支援プログラムをしっかりつく
り、職員本人が実践すること」が重要であるとの説明があった（ 58 ページの研究会委員報告参照）。
各地方公共団体における地域の実情や自団体の復職支援対応の経験を踏まえた職場復帰のルー
ルづくり、仕組みづくりが、未回復の状態での復職を防止し、円滑な復職支援に繋がる。
▶

職場における休職中の職員の状態の適切な把握
実際の復職にあたっては、試し勤務、復職の判断、復職直後の所属からのサポート、復職後の支援のいずれの段階においても、職場での回復状況の判断や復職に向けた対応が必要である
ため、効果を最大化するには、休職中から職員本人の状態を職場が適切に把握しておく必要がある。休職中の職員本人の状態の確認は、職員本人の協力なくして為せないことであるため、職場復帰のルール上においても、休職中の定期的な連絡についてあらかじめ伝え、理解を求める必要がある。また、産業保健スタッフや労務担当者、管理監督者などが職員本人の同意のもとで、医療機関に同行受診し、主治医に回復状況や復帰のタイミングなどを確認することも、円滑な職場復帰を進めるために効果的である。
地方公共団体に相談できる産業医がいない場合、産業医による復職面談ができないため、代
わりに、職員本人と主治医と人事の労務担当者、管理監督者などが主治医に面談を申し入れて、配慮・注意すべき点、回復状況などを確認することも有効である。その他、（一財）地方公務員
安全衛生推進協会のメンタルヘルス対策相談窓口や地方公務員共済組合が実施するメンタルヘ
ルス相談を利用したり、試し出勤制度、リワークサービスの利用などを検討することも有効で
ある。

24

第2章

メンタルヘルスに関する方策等（参考）（一財）地方公務員安全衛生推進協会のメンタルヘルス対策相談窓口

メンタルヘルス対策の無料相談窓口をご活用ください
地方公共団体等の 管理職員、
人事・職員厚生担当者、衛生管理者等のメンタルヘルス対策担当職員向けに、相談窓口を設置しています。
個々の職員への対応方法から、職場の体制づくりまで、

メンタルヘルス対策に関する相談を幅広く受け付けています。
相談には、臨床心理士等の相談員が電話やWeb、メールでアドバイス等を行います。
費用はかかりませんので、お困りの際には、一度ご相談ください。
休みがちで、
元気がない
職員がいるのですが、ストレスチェックの結果を活用した

相談例

職場環境改善にうつ病に取り組みたいのですが・・・

ならないか心配です。
どうしたら？

療養休暇をとっていた職員が職場でトラブルを起こしがちな職員がいて困っています。

職場復帰するのですが注意すべき点などはありますか？

どう対応したらよいのでしょう？

電話・Web相談

メール相談

原則、週2日【月・木】

全日24時間10：00～16：00（12:00～13:00を除く）

原則、ご相談に対する回答は、
電話相談受付日となります

専用ダイヤル

専用アドレス

03-5213-4310

menherusodan@jalsha.or.jp

地方公務員災害補償基金

一般財団法人 地方公務員安全衛生推進協会

メンタルヘルス対策の相談窓口
地方公共団体等の対象者
ご利用者● 管理職員● 人事・職員厚生担当者● 衛生管理者等のメンタルヘルス対策担当職員※メンタルヘルス不調者本人等は、対象としていません。

● メンタルヘルス不調者に対する対応方法

相談内容
こんな相談ができます● ストレスチェックの実施方法● メンタルヘルス対策全般● ハラスメント事案への対応方法

相談方法
25

専用ダイヤル03-5213-4310

第2章

メンタルヘルスに関する方策等

ポイント③について

メンタルヘルス不調の未然予防のための職場環境改善▶

研究会の現地開催を通じて、「メンタルヘルス不調者を未然に防ぐ」ために、「職場環境改善」の取組が有効であるとの視点での意見が多く得られた。具体的には、研究会委員から、ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場改善、産業医科大学考案の「MIRROR」を活用する方法の紹介があった。また、地方公共団体の取組としては、毎年度の取組として、チェックリ
ストを用いて職場の状況を振り返り、改善点を見つけ、見直しを実践、PDCA を回して働きや
すい職場環境へと変えていくという「職場ドック」をほぼ全ての職場で実施しているという事例があった（高知県（ 89、95 ページ参照））。更に、ストレスチェックの集団分析結果の活用として、高ストレス職場を認定し、職場環境改善を進める一方、高ストレス者の結果となった職
員への産業医面談実施率向上を目標とする事例もあった（兵庫県姫路市（ 68 ページ参照））。
上記のほか、研究会では詳しく触れられてはいないが、一般的なものとして、職場で取り上げる改善策を選択形式で選べるようにチェックリストがまとめられた「職場環境改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）」4 がある。
このように、職員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐために、メンタルヘルス対策の一環として、職場単位で、職員参加のもと、職場環境の改善に取り組むことも有効な手段である。

4

平成 15 年度厚生労働科学研究「職場環境などの改善方法とその支援方策に関する研究」アクションチェックリスト
作成ワーキンググループ 編 https://kokoro.mhlw.go.jp/manual/files/manual-file_01.pdf

26

第3章

第3章

1

今後の検討課題

今後の検討課題

メンタルヘルス対策業務の広域化の可能性
今年度は 3 県での意見交換や課題等を踏まえたポイントの取りまとめを行った。中でも、令和 3 年度の研究会以降、小規模地方公共団体におけるメンタルヘルス対策については重ねて留意事項としてきたところであるが、今年度の現地開催においても、改めて小規模団体単体での取組が厳しい状況にあることが浮かび上がった。現地開催では、業務量が多く、一人の職員がいくつもの業務を兼務している状況であり、メンタルヘルス対策に注力する余裕がない、周囲に専門知識を有する相談先がなく、担当職員だけでは対応に限界がある、利用可能な職場外資源も地域によって格差がある、といった意見が多くあった。
この点、地域特性が似ている近隣の地方公共団体間で、メンタルヘルス対策のノウハウの共有や職場外資源の共同利用、メンタルヘルスに対応する職員を融通するなど、広域での対応を検討できないか、あるいは、頼れる専門家を地方公共団体に紹介するような仕組みなどが検討できないか、といった意見が得られた。いずれにしても、一つの団体だけで完結して対応することが難しいのであれば、メンタルヘルス対策の取組の幅を拡げるためにも、将来的に広域的な連携体制を含めた検討が必要となってくる。
なお、直ちに新たな仕組みづくりとまではいかずとも、今年度の研究会では現地開催という参加型の形式を取ることで、参加団体同士で意見交換ができ、近隣で活用できる外部資源や専門家の情報を共有したり、近隣の団体がどのような手法を取っているかなど、地方公共団体間の情報共有の場として一定の効果が得られたものと考える（図 12 参照）。そのため、引き続き、都道府県の協力を求めながら、この研究会の現地開催をメンタルヘルス対策に関する情報共有の場のロールモデルとして活用していくことも有効ではないかと考える。

2

今後の継続的な検討課題
令和 5 年度の研究会を通じて、改めて「若年層職員対策」や「復職支援」に関しては、所属

職員の規模に関わらず、どの地方公共団体も共通して抱えている課題であることが明らかとなった。いずれの課題についても、より具体的、体系的な対応策についても引き続き検討が必要であろう。また、いずれの課題も、職場の人間関係が非常に密接に関係していることから、職場内の管理監督者によるマネジメントやラインケアの重要性についても合わせて検討する必要があるものと考える。合わせて、マネジメント業務が課される管理監督者自身の心身の不調も近
年課題となっているため、管理監督者のメンタルヘルス対策についても検討していくことが望
27

第3章

今後の検討課題

ましい。なお、これらの課題についても、解決策の検討に当たっては、EAP 業者等の活用や近隣の医療機関、大学などの専門機関との連携、近隣の地方公共団体間で情報共有するといったことも含めて検討を進めていくことが重要である。
その他、メンタルヘルス対策を計画的に継続して進めるために、メンタルヘルス対策に関す
る計画に関連して、より具体的な地域の実情に応じた計画のアレンジ方法や、PDCA サイクルを実効的に進めるための評価指標について詳しく検討することも必要である。また、EAP 等の
職場外資源の活用方法や頼れる専門家を紹介する仕組みについても今後の検討課題と言えよう。
これらの課題も含め、地⽅公共団体において、今後も⼀層メンタルヘルス対策が充実し、着実に実施されるよう、引き続き必要な取組について検討することが期待される。

（図 12 ）

研究会現地開催 事後アンケート結果
アンケート結果
今回の研究会（現地開催）が参考になったか (n=64)※開催地３県（秋田県、兵庫県、高知県）の合計データ

9 5 .3 %研 究 会 全体
計

計画(例)の説明
計研究会委員報告計

自治体事例発表
計

事前アンケート調査結果

意見交換

計
会場
26.6% (17)17.2% (11)25.0% (16)40.6% (26)
12.5% (8)18.8% (12)とても参考になった
35.9% (23)
25.0% (16)
29.7% (19)
6 0 . 9% ( 3 9)17.2% (11)23.4% (15)オンライン 9.4% (6)7.8% (5)4.7% (3)
20.3% (13)4.7% (3)
4.7% (3)
会場
23.4% (15)
29.7% (19)26.6% (17)10.9% (7)32.8% (21)32.8% (21)
参考になった5 9 . 4% ( 3 8)
6 5 . 6% ( 4 2)
6 4 . 1% ( 4 1)
39.1% (25)
6 7 . 2% ( 4 3)
7 0 . 3% ( 4 5)
オンライン 35.9% (23)
35.9% (23)
37.5% (24)28.1% (18)
34.4% (22)37.5% (24)
会場
1.6% (1)
3.1% (2)0.0% (0)0.0% (0)6.3% (4)0.0% (0)あまり参考にならなかった
3.1% (2)
6.3% (4)3.1% (2)0.0% (0)9.4% (6)1.6% (1)
オンライン 1.6% (1)3.1% (2)
3.1% (2)0.0% (0)3.1% (2)
1.6% (1)
会場
0.0% (0)1.6% (1)0.0% (0)0.0% (0)0.0% (0)0.0% (0)どちらともいえない
1.6% (1)
3.1% (2)
1.6% (1)0.0% (0)6.3% (4)4.7% (3)オンライン 1.6% (1)1.6% (1)
1.6% (1)0.0% (0)6.3% (4)4.7% (3)計
計画の策定・改定の予定 (n=64)
会場
9.4% (6)
検討中・対応中15.6% (10)オンライン 6.3% (4)会場
31.3% (20)
検討したい
6 4 . 1% ( 4 1)
オンライン 32.8% (21)
会場
(1)
1.6%
必要性は感じない
9.4% (6)オンライン 7.8% (5)
会場
(7)
10.9%
未回答
10.9% (7)オンライン 0.0% (0)※図中の数値は「割合（回答数）」

計【自由記載欄の主な意見（抜粋）】
・ 専門の方から意見、他自治体からの意見を聞くことができ貴重な機会となりました。
・ メンタルヘルスを相談するには、産業医についても精神科の先生が必要という考えが強かった
が、精神科医ではなくとも、職員のことを考えてくれる先生であることが重要というワードが心に残りました。
・ 他自治体の状況も知ることができ、情報共有の必要性を実感しました。
・ 委員の方から直接アドバイスをもらえたのが良かった。
・ 現地で直接話を聞くことで、より理解しやすかった。

まと め
・ 全体として「とても参考になった」「参考になった」の回答が約９５％と高評価。
・ 議事内容別に見ると、「とても参考になった」の評価が約６１％と最も高かったのは、「自治体事例発表」だった。
・ 自由記載欄においては、「他自治体の状況や意見を聞けて参考になった」や、「委員の報告、意見等が直接聞けて参考になった」との回答が多数あった。
・ 「計画の策定・改定」については、約６４％が「検討したい」との回答であった。

本研究会の現地開催については、事後アンケートの結果から、「とても参考になった・参考になった」の評価が約９５％であり、計画の策定・改定について「検討したい」との回答が約６４％あったことから、自治体の自主的な計画策定に向けた取組として、一定の成果があったものと考えられる。

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委員名簿

令和５年度 地方公務員のメンタルヘルス対策の推進に関する研究会
委 員 名 簿【委 員】
（座 長） 大杉覚

東京都立大学 法学部 教授

出雲谷 恭子 大阪市 総務局 人事部 医務監兼医務主幹 総括産業医
江藤

力

東京都職員共済組合事務局 事業部 健康増進課 課長代理

大平 賢一

福島県いわき市 総務部 職員課 課長

川波 祥子

産業医科大学 産業医実務研修センター教授 センター長

齋藤 修司

心のサポートオフィス メンタルヘルス相談員

鈴木 久美子 埼玉県 総務部 職員健康支援課 副課長
松原 光代

近畿大学 経営学部 キャリア・マネジメント学科 准教授（五十音順）【オブザーバー】
久代 伸次 総務省 自治行政局 公務員部 安全厚生推進室長
岡﨑 洋子 地方公務員災害補償基金 企画課長 兼 訟務課長
須藤 正喜 地方公務員安全衛生推進協会 業務部長

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検討経緯

検 討 経 緯検 討 経 緯第１回

令和５年７月１１日（火）第１回
令和５年７月１１日（火）・メンタルヘルス対策に関する計画（例）の概要について
・メンタルヘルス対策に関する計画（例）の概要について
・令和５年度研究会テーマ・進め方等について
・令和５年度研究会テーマ・進め方等について
・研究会委員による報告について
・研究会委員による報告について（大阪市におけるメンタルヘルス対策、（大阪市におけるメンタルヘルス対策、
メンタルヘルス対策サポート推進事業における日頃の取組等）
メンタルヘルス対策サポート推進事業における日頃の取組等）
第２回

令和５年１０月２０日（金）【現地開催：秋田県】

第２回
令和５年１０月２０日（金）【現地開催：秋田県】
・メンタルヘルス対策に関する計画（例）の概要について
・メンタルヘルス対策に関する計画（例）の概要について
・研究会委員による報告について（復職支援）
・研究会委員による報告について（復職支援）
・地方公共団体による事例発表について（秋田市、美郷町）
・地方公共団体による事例発表について（秋田市、美郷町）
・現地開催事前アンケート調査結果概要について
・現地開催事前アンケート調査結果概要について
第３回

令和５年１０月２４日（火）【現地開催：兵庫県】

第３回
令和５年１０月２４日（火）【現地開催：兵庫県】（※第２回と議事構成は同じ、事例等発表については以下のとおり）（※第２回と議事構成は同じ、事例等発表については以下のとおり）
・研究会委員による報告について（職場におけるメンタルヘルス対策）・研究会委員による報告について（職場におけるメンタルヘルス対策）
・地方公共団体による事例発表について（兵庫県、姫路市、佐用町）
・地方公共団体による事例発表について（兵庫県、姫路市、佐用町）
第４回

令和５年１１月１日（水）【現地開催：高知県】

第４回
令和５年１１月１日（水）【現地開催：高知県】（※第２回と議事構成は同じ、事例等発表については以下のとおり）（※第２回と議事構成は同じ、事例等発表については以下のとおり）
・研究会委員による報告について（「健康経営」の進め方）

・研究会委員による報告について（「健康経営」の進め方）
・地方公共団体による事例発表について（高知県、四万十町）
・地方公共団体による事例発表について（高知県、四万十町）
第５回

令和５年１２月１２日（火）第５回
令和５年１２月１２日（火）・現地開催における意見概要等について
・現地開催における意見概要等について
・現地開催における参加者事後アンケート結果概要について
・現地開催における参加者事後アンケート結果概要について
・令和５年度研究会報告書骨子（案）について
・令和５年度研究会報告書骨子（案）について
第６回

令和６年１月２３日（火）第６回
令和６年１月２３日（火）・令和５年度研究会報告書（案）について
・令和５年度研究会報告書（案）について
30