独立行政法人 高齢・障害者雇用支援機構委託
産 業 別 高 齢 者 雇 用 推 進 事 業

印刷業 ■ ■ ■■高齢者雇用推進の手引き

第1章

重要性を増す高齢者雇用第2章

調査結果からみた印刷業界における高齢者雇用の現状と課題

第3章

印刷業界における高年齢者を活用するための 3 つのポイント

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き
社団法人 日本グラフィックサービス工業会

印刷業高齢者雇用推進委員会

はじめ にわが国では、人口の少子高齢化の進展に伴い、労働力不足が急速に進むことが予想され、高い能力、豊富な経験を持つ高年齢者の活用が経営上の大きな課題になってきております。平成 18 年 4 月には改正高年齢者雇用安定法が施行され、65 歳までの「高年齢者雇用確保措置」の導入が義務化されました。施行から 3 年が経過し、各社とも雇用延長制度により高年齢者の雇用を図ってきましたが、この中で様々な運用上の課題が明らかになり、これらをどのように克服していくかが求められるようになってきております。
社団法人日本グラフィックサービス工業会では、平成 20 年度に独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構から「産業別高齢者雇用推進事業」を受託し、会員企業の協力を得て 2 ヵ年事業として高齢者雇用の推進に向けた調査・検討を行ってまいりました。昨年度は「印刷業高齢者雇用推進委員会」を工業会内に設置し、高年齢者の雇用の現状と課題を詳細に把握するために実態調査を実施
し、今年度、その結果等を踏まえ印刷業における高齢者雇用推進方策を「印刷業 高齢者雇用推進の手引き」として取りまとめました。
本書は、第 1 章で「現在の高齢化をめぐる現状」を、第 2 章では実態調査結果に基づき「印刷業界における高齢者雇用の現状と課題」を整理しております。第 3 章では「高年齢者を活用するためのポイント」を 3 つにまとめ、業界内で実際に取り組んでいる事例等を紹介しつつ、わかりやすく
表 2（白紙）取りまとめるよう努めました。各社の実情に応じて、高齢者雇用を推進する際のご参考にしていただ
ければ幸いです。
なお、本書の作成に当たりましては、各種調査にご協力いただきました皆様をはじめ、数多くの方々にお力添えをいただきました。この場を借りまして、厚くお礼申し上げる次第です。

社団法人 日本グラフィックサービス工業会
印刷業高齢者雇用推進委員会

1

Contents

独立行政法人 高齢・障害者雇用支援機構委託
産業別高齢者雇用推進事業目

印刷業 ■■■■

高齢者雇用推進の手引き

Chapter-1

■ 第1章

次

重要性を増す高齢者雇用

4
2. 労働力人口の見通し‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 5
3. 改正高年齢者雇用安定法の概要‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 61.

少子化による人口減少社会の到来

Chapter-2■ 第2章‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

調査結果からみた印刷業界における高齢者雇用の現状と課題

8
2. 高年齢者が働く際の懸念事項‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 12
3. 高齢者雇用を進めるために必要となる取り組み‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 13
1.

高年齢者は満足して働いているか

Chapter-3■ 第3章‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

印刷業界における高年齢者を活用するための 3 つのポイント

16
1‐1 現職継続が基本となるが、必要に応じて負荷を下げる ‥‥‥‥ 16
1‐2 賃金を仕事の役割や責任、貢献度に応じた制度に変更する ‥‥ 20
2. 高年齢者に対するモチベーション維持・向上策とは‥‥‥‥‥‥‥ 23
3. 60 歳以降も第一線で働くことを可能とするためには ‥‥‥‥‥‥‥ 31
3‐1 従業員の能力向上に資する取り組みが必要 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 31
3‐2 従業員の意識改革も必要 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 34
1.

高年齢者の経験や技術・技能を活かすための労働条件の整備とは‥Reference Data
■ 参考資料

36・老齢厚生年金の支給開始年齢 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
38
・嘱託社員 雇用契約書（例） ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 40
・高齢者雇用に関する関連ホームページ一覧 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 41
・改正高年齢者雇用安定法、附則、施行令附則（抜粋）‥‥‥‥‥‥‥‥‥

・本書で用いたアンケート調査結果は、平成 20 年 8 〜 9 月に、社団法人日本グラフィックサービス工業会の会員
企業 1,222 社と同社で働く 50 歳以上の従業員 4,888 人を対象に実施したものです。
（有効回収票数は企業 181 票、従業員 335 票）
・企業事例は平成 20 年 11 月に、全国の印刷会社を対象に実施したヒアリング調査結果を基にまとめたものです。

2

3

Chapter-1
第1章

高齢者雇用推進の手引き

重要性を増す高齢者雇用

少子化による人口減少社会の到来
2006（平成 18）年末に国立社会保障・人口問題研究所から日本の将来推計人口が発表されました。それによると、15 〜 64 歳の人口は、2005 年の 8,410 万人から 2015
年には 7,681 万人となり、10 年間で 729 万人も減少するという結果になっています。

2

労働力人口の見通し
労働力人口については、労働市場への参加が進まない場合、2015 年には 2006 年と比較して約 420 万人の労働力人口が減少するという推計がなされています。高齢者雇用をはじめ今後の労働力確保には様々な工夫が必要になります。

これは、2015 年には 700 万人弱の「団塊の世代（昭和 22 〜 24 年生まれ）」が全て65 歳以上になるためです。長期的には少子高齢化の影響がより顕著となり、高齢者雇用【図１- ２】 労働力人口と労働力の見通し❶ 重要性を増す高齢者雇用1

印刷業 ■ ■ ■ ■を進めることはこの人口構造の変化から必然的ということができます。
【図１- １】 年齢区分別将来人口推計（注 1）「労働市場への参加が進まないケース」とは、性・年齢別の労働力率が 2004 年の実績と同じ水準で推移すると仮定したケース。
（注 2）「労働市場への参加が進むケース」とは、各種施策を講じることにより、より多くの者が働くことが可能になると仮定したケース。
（注 3）2006 年は総務省「国勢調査」、2010 年以降は雇用政策研究会推計（平成 17 年）
出典 : 高齢社会白書平成 19 年度版（内閣府）（注）2010 年以降は国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成 18 年 12 月推計）」の出生中位・死亡中位仮定の推計結果、2005 年は総務省「国勢調査」
出典 : 高齢社会白書平成 21 年度版（内閣府）

4

5

Chapter-1

高齢者雇用推進の手引き

改正高年齢者雇用安定法の概要（2）段階的に引き上げられる「高年齢者雇用確保措置」の年齢「高年齢者雇用確保措置」に関する年齢は、特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢の定年年齢を超えた高年齢者が豊かな経験を活かして働けるように、また、定年を意識し段階的引き上げに合わせて、平成 25 年度までに段階的に引き上げられます。これにより、だした従業員が定年到達後の就業や生活に対して不安を抱かないよう、あらかじめ定年到

改正法が施行された平成 18 年度から平成 24 年度末までは特別支給の老齢厚生年金が支達後の就業形態や賃金等労働条件に関するしくみや制度を整備しておくことが必要です。

給されるまでの期間の雇用の安定が確保され、平成 25 年度以降は 65 歳までの雇用の安とりわけ、平成 18 年度から 65 歳まで（特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢の引定が確保されることになります。

き上げに合わせて段階的に 65 歳まで）の雇用延長制度の導入が義務化されたこともあり、

なお、「高年齢者雇用確保措置」の実施義務化の対象年齢と定年到達者の雇用終了年齢

未だ制度が未整備な企業においては、改正高年齢者雇用安定法に対応した、自社にふさわは異なります。高年齢者雇用確保措置の実施義務化の対象年齢は、あくまでも当該期間内

しい雇用延長制度を整備することが求められます。

における高年齢者雇用確保措置の制度上の義務化年齢を定めているものであり、当該期間❶ 重要性を増す高齢者雇用3

印刷業 ■ ■ ■ ■中に定年に到達した者の雇用終了年齢を定めているものではありません。
したがって、継続雇用制度等の対象となった者は、当該制度の義務化年齢に当該対象者（1）「高年齢者雇用確保措置」とは65 歳未満の定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の 65 歳までの安定した雇用を確保するために、①定年年齢の引き上げ、②継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、その高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度）の導入、③定年の定めの廃止、のいずれかの措置（「高年齢者雇用確保措置」）を講じなければなりの年齢が到達した際に雇用終了となるので、平成 21 年 4 月以降 60 歳定年を迎える者については 65 歳までの雇用確保が必要となります。
【図 1‐4】 高年齢者雇用確保措置実施義務化年齢段階的引き上げのイメージません。ただし、事業主は、労使協定により、②の継続雇用制度の対象となる基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、②の措置を講じたものとみなされます。
【図 1‐3】 3 つの「高年齢者雇用確保措置」

高年齢者雇用確保措置②継続雇用制度の導入①定年年齢の引き上げ③定年制の定めの廃止

再雇用制度‥‥定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再び雇用する制度

勤務延長制度‥‥定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に達した者を退職させることなく、引き続き雇用する制度

6

7

Chapter-2
第2章

1

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

調査結果からみた
印刷業界における高齢者雇用の現状と課題
逆に、満足していない労働条件をみると、会社としては「給与や賞与の額」に満足して高年齢者は満足して働いているかいないのではないかと思っているのですが、実際に 60 歳以上の高年齢者に聞いてみると、

平成 20 年度に社団法人日本グラフィックサービス工業会が会員企業に対して実施したアンケート調査結果によると、会社は 60 歳以上の高年齢者の 9 割が仕事や労働条件等に満足して働いていると思っていますが、実際に 60 歳以上の高年齢者に聞いてみると、仕事や労働条件等に満足して働いている者は 8 割程度にとどまっています。
会社が思っていることと、60 歳以上の高年齢者が思っていることとの間には若干のギャップがあることがうかがえます。

「給与や賞与の額」よりも「給与のしくみや評価の仕方」に満足していないとする高年齢者の方が多くなっています。
「給与や賞与の額」そのものを上げることは難しいでしょうが、これをみると「給与のしくみや評価の仕方」に工夫を施すことで、今まで以上に高年齢者に満足して働いてもらえることがうかがえます。
■ 60 歳以上の高年齢者が満足していない労働条件、会社が満足していないと思う労働条件
1. 給与のしくみや評価の仕方に満足していない■ 60 歳以上の高年齢者が満足して働いているか
90.4%
・60 歳以上の高年齢者 : 肯定割合（非常に満足している + おおむね満足している）→ 60 歳以上の高年齢者 : 否定割合（あまり満足していない + 全く満足していない）
49.1%→会社 : 否定割合（あまり満足していないと思う + 全く満足していないと思う）
28.1%

82.1%
では、個別の労働条件についてみてみましょう。「仕事の内容」や「休日の日数・休暇のとり易さ」については、満足して働いている 60 歳以上の高年齢者が多くなっています。
■ 60 歳以上の高年齢者が満足している労働条件、会社が満足していると思う労働条件
1. 仕事の内容に満足している❷ 印刷業における高齢者雇用の現状と課題

・会社 : 肯定割合（非常に満足していると思う + おおむね満足していると思う）

2. 給与や賞与の額に満足していない→ 60 歳以上の高年齢者 : 否定割合（あまり満足していない + 全く満足していない）
40.9%→会社 : 否定割合（あまり満足していないと思う + 全く満足していないと思う）
39.7％→ 60 歳以上の高年齢者 : 肯定割合（非常に満足している + おおむね満足している）
83.5%→会社 : 肯定割合（非常に満足していると思う + おおむね満足していると思う）
94.0%
2. 休日の日数・休暇のとりやすさに満足している→ 60 歳以上の高年齢者 : 肯定割合（非常に満足している + おおむね満足している）
79.5%→会社 : 肯定割合（非常に満足していると思う + おおむね満足していると思う）
94.1%

8

9

Chapter-2【図 2‐1】 会社が思う現在の仕事や労働条件等の満足度

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き【図 2‐2】 60 歳以上の高年齢者が思う現在の仕事や労働条件等の満足度❷ 印刷業における高齢者雇用の現状と課題

10

11

Chapter-2

2

高年齢者が働く際の懸念事項
一方で、60 歳以上の高年齢者が働く上で支障となっていることは何でしょうか。アン

ケート調査結果のなかで最も多いのは、「高年齢者は新しい機器や設備、仕事内容に慣れるのに時間がかかる」となっており、圧倒的に多くなっています（55.4%）。
そのほかでは、「高年齢者の経験や技能を活かせる仕事が少ない」（24.5%）、「健康・体力面で不安のある高年齢者になじまない作業が多い」、「高年齢者にふさわしい役職や役割がない」（それぞれ 22.3%）などが多くなっています。

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

3

高齢者雇用を進めるために必要となる取り組み
それでは、高齢者雇用を進めるために、企業としては現状どのような対策を講じているのでしょうか。一方で、高年齢者としてはどういった点を改善・見直ししてほしいと思っているのでしょうか。高齢者雇用を進めるうえで、今後必要となる取り組みとしてはいっ
たいどのようなものがあるのでしょうか。
企業が 60 歳前半層の高年齢者の能力を活かしていくために実施している活動や以前したことのある活動で最も多いのは、「高年齢者の経験や技術・技能が活かせる仕事への配置」（52.0%）であり、次いで「体力や個々の生活の都合に応じた短時間・短日勤務制度の整備」、

かせるよりは、今まで培った経験や技術を活かして働いてもらった方が望ましいことがう「仕事内容や能力、責任に見合った賃金制度の整備」（それぞれ 43.9%）となっています。

かがえます。ただし、加齢に伴って落ちる能力を補ったり、高年齢者の職域を拡大するた

また、これから必要だと考える活動としては、「仕事内容や能力、責任に見合った賃金

めに、職場環境の改善や必要に応じた職種転換、短時間勤務制度の導入等を行うことも併制度の整備」（48.8%）、「体力や個々の生活の都合に応じた短時間・短日勤務制度の整備」

せて必要になるといえるでしょう。

（41.7%）、「若年層への技能伝承のための高年齢者の教育・指導力の向上」（40.9%）が多くなっています。

【図 2‐3】 60 歳以降の高年齢者が就業するに当たっての懸念事項

これに対して、60 歳を超えても働きやすい職場にするために高年齢者がしてほしい改
善や見直しは、「仕事内容や能力、責任に見合った賃金制度の整備」（58.3%）、「体力や個々の生活の都合に応じた短時間・短日勤務制度の整備」（50.7%）となっています。
以上を踏まえると、印刷業における高齢者雇用を推進していくためのポイントとしては以下の 3 つを挙げることができます。

❷ 印刷業における高齢者雇用の現状と課題

これをみると、高年齢者に対しては、新しい機器や設備を使わせたり、新しい仕事に就■ 印刷業における高齢者雇用を推進していくためのポイント
第一に、デジタル化の進展等業態変革が求められる状況下、多様化する高年齢者一人ひとりの経験や技術・技能、就労ニーズに応じた労働条件（仕事、労働時間、賃金）の下で働いてもらうことです。
第二に、こうした高年齢者一人ひとりの能力を最大限発揮してもらうためのモチベーション維持策を講じることです。
最後に、60 歳以降も企業にとってプラスとなるように働くために必要となる能力を従業員にあらかじめ身につけさせておくことです。

12

13

Chapter-2

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き【図 2‐4】 高年齢者の能力の活用方法❷ 印刷業における高齢者雇用の現状と課題

14

15

Chapter-3
第3章

1

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

印刷業界における
高年齢者を活用するための3つのポイント
高年齢者の経験や技術・技能を活かすための労働条件の整備とは（1）仕事内容【アンケート調査結果から】

1‐1

現職継続が基本となるが、必要に応じて負荷を下げる

高年齢者の場合、長い職業経験で培った経験や技術・技能を活かしてもらうために、定年年齢以前に就いていた職務を継続して働いてもらうことが基本となります。ただし、な
かには、デジタル化の進展もあり、社内に高年齢者の経験や技能を活かせる仕事が少なかったり、加齢に伴う体力等の衰えが作業効率の低下に結びつくケースがあります。こうした継続雇用者の仕事内容については、定年以前と「変えていない」が 61.3% となっています。なお、定年前後で仕事を変える場合、その理由としては、「本人の体力面、気力面を考慮して」が 70.0% と多くなっています。
【図 3‐1】 定年到達以後の仕事内容の変化

場合は、必要に応じて配置転換を行い負荷を軽減したり、フルタイム勤務ではあっても残業をできるだけさせない、さらには一歩進んで短日・短時間勤務を取り入れることが考えられます。
配置転換の例としては、印刷工程の補助業務に回ってもらったり、負荷軽減については、
重いものはできるだけ持たせない、また、物流担当者については移動距離を短くするといった配慮を行っている印刷会社があります。
一方、短日・短時間勤務制度の導入に当たっては、高年齢者に対する負荷の軽減と経営の効率化の両立が可能かどうかについて検討することが求められます。デジタル化の進展等により仕事が少なくなってきている工程に従事している高年齢者に対して、半日交替勤
務などを導入することを考えている印刷会社があります。このように、ひとつの仕事を 2【図 3‐2】 仕事の内容を変える理由

人の短時間勤務の高年齢者が交替で行うなど、限られた仕事のなかで高年齢者の雇用機会16❸ 高齢者活用の３つのポイントを拡大することも検討しましょう。

17

Chapter-3【ヒアリング調査結果から】

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き【ヒアリング調査結果から】ヒアリング調査を行った企業では、基本的に定年前後で仕事を変えるようなことはしてヒアリング調査を行った企業では、フルタイム勤務が中心となっています。この背景にいません。例えば、「いまさら 60 歳の手習いは無理なので新しい仕事はさせない」（A 社）

は、「そもそもパートタイムを希望する再雇用者が少ない」といった事情があります（A 社、とか、「仕事を変えることで、かえってやる気をそぐことになってしまっては意味がない」

B 社）。今後、在職老齢年金の支給開始年齢が引き上げられるにしたがって、フルタイム（B 社）といった意見があります。

勤務者を希望する高年齢者が増えてくることが想定されます。

ただし、同じ仕事に就いていても、高年齢者の体力面等に配慮して、仕事の負荷を若干

ただし、フルタイム勤務であっても、「残業をさせない」（B 社）、「残業はあまりさせな

下げる場合のある企業はあります。例えば、「物流担当者については移動距離を短くする」

い」
（A 社）
といった企業はあります。高年齢雇用継続給付を受給している高年齢者の場合、

（B 社）
、とか、
「印刷工程では補助業務に回ってもらったり、できるだけ重いものを持た残業手当が増えても、その分、高年齢雇用継続給付が減額されてしまうといった理由もあせない」（A 社）といった加齢に伴う配慮をしているケースもあります。

りそうです。
なお、「仕事が少なくなってきている工程に従事している再雇用者について、半日交替（2）勤務形態【アンケート調査結果から】継続雇用者の仕事内容については、勤務形態についてみると、「定年以前とほぼ変わら勤務などを導入することを考えている」企業（C 社）もあります。限られた仕事のなかで高年齢者の雇用機会を拡大するためには、ワークシェアリングの視点を踏まえ、複数の短
時間勤務者を組み合わせて仕事に当たらせることなども考えられます。

ないフルタイム勤務」が 75.6% となっています。一方、「定年前より週の勤務日数や 1日の労働時間が短い」も 39.3% を占めています。
【図 3‐3】 再雇用、勤務延長後の勤務形態

注意

短時間労働と年金の満額受給について働きながら年金を満額もらうには正社員の所定労働時間の 4 分の 3 未満で働く従業員（例えば正社員の所定労働時
間が週 40 時間の場合、30 時間未満で働くパートタイム労働者など）は、厚生年金
年収の多寡にかかわらず働きながら年金を満額受給することができます。
ただし、夫が厚生年金に加入せずに働くと、妻が専業主婦の場合、妻も国民年金の第 1 号被保険者となります。この場合、妻が 60 歳未満であれば国民年金保険料を支払う必要が生じ、保険料負担が増えて世帯収入が減る恐れがあります。
一方、厚生年金保険料を支払い続ければ、当然退職後に受け取る年金総額が増える❸ 高齢者活用の３つのポイントに加入する必要がありません。
厚生年金に加入しなければ年金も減額されませんので、ことになります。目先の年金額に目を奪われすぎると、かえって家計にとってマイナスにつながる恐れもあるので注意が必要です。

18

19

Chapter-3
1‐2

賃金を仕事の役割や責任、貢献度に応じた制度に変更する

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き（2）今後の課題
一方で、公的年金の支給開始年齢の 65 歳までの引き上げや高年齢雇用継続給付の廃止（1）賃金制度の見直しの視点とインセンティブの付与
平成 20 年度に社団法人日本グラフィックサービス工業会が会員企業に対して実施したアンケート調査結果をみると、今後、高年齢者にいきいきと働いてもらうためには、賃金制度の見直しが重要なポイントであることが示唆されます。高年齢者の就く仕事や勤務体系が多様化すれば、賃金についても一律である必要はありません。厳しい経営環境の下、限られた賃金の原資を誰にどのように配分するかは企業経営の大きな課題であり、高年齢者についても就いている仕事の難易度や責任に基づいて賃金を決定することが求められます。当業界で働く高年齢者が満足していない項目として最も多いのが給与のしくみや評価の仕方ですが、高年齢者を対象としたアンケート調査結果にもあるように、こうした給与のしくみや評価の仕方を仕事内容や能力・責任に見合った制度に見直すことにより、今まで以上に高年齢者が満足して働いてもらえることになるものと思われます。
ただし、現状においては、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付等の給付を踏まえて高年
齢者の賃金を設定している企業が多くなっています。この場合、せっかく仕事内容や責任度合いに応じて賃金に差をつけたとしても、その分公的給付が減額されて高年齢者の手取り額はほとんど変わらない、といったことが起こってしまいます。
その場合は、再雇用期間満了時（再雇用の上限年齢に達して退職したとき）に、再雇用にインセンティブを付与することが考えられます。

労機会や就労希望を阻害しない中立的な税・社会保障制度の検討が政策課題として上がっていますので、こうした公的給付の受給を踏まえて高年齢者の賃金を設定している企業に
おいては、今のうちから、仕事の内容や役割、就労形態に応じて決定する方法へ移行していくことも視野に入れておく必要があるでしょう。
なお、こうした制度移行に向けては、賃金制度全体を見渡して、人材の育成段階が終わって活用段階に入った以降の賃金を、仕事の役割や責任、貢献度に応じたものとするなど、65 歳までの雇用延長を見据えて設計し直すことも考える必要があるでしょう。印刷業界の場合は、以前から働きに応じた賃金の支払いといった傾向の強い業種でありましたが、こうした賃金制度の設計ができれば、60 歳以降も高年齢者一人ひとりの能力や就いている仕事内容・責任に応じた賃金支払いが可能になり、結果として高年齢者自身のモチベー
ションの維持・向上につながるものと思われます。
【アンケート調査結果から】定年前を 100% としたときの継続雇用者の公的給付を除いた賃金（フルタイム換算）
は、「60% 程度」が 38.6% と多く、以下、「70% 程度」（23.7%）、「ほぼ同水準」（14.0%）と続いています。これに在職老齢年金、高年齢雇用継続給付といった公的給付を加えると、「ほぼ同水準」が 30.8% と多く、以下、「80% 程度」と「70% 程度」（それぞれ
20.5%）と続いています。
【図 3‐4】 60 歳以降の年収賃金（フルタイム換算）20❸ 高齢者活用の３つのポイント

期間中の働きに応じて一時金（第二退職金）を支給することで、公的給付の影響を受けずの動き、また、厚生労働省雇用政策研究会報告（2007 年 12 月）によれば高年齢者の就21

Chapter-3

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き【ヒアリング調査結果から】ヒアリングを行った会社では、概ね、定年前の 60 〜 75% の水準で再雇用者の賃金を設定しています。こうした水準に賃金を設定する理由としては、「定年時の 75% に賃金を設定しており、この水準が現役社員と再雇用者がお互いに気持ちよく仕事をしてもらえるぎりぎりの範囲」（B 社）、「実際の働きに比べて 60 歳直前の賃金が高すぎているので、定年を期に適正水準に戻したところ、定年前の 7 割に落ち着いた」（D 社）、「定年前の 6割程度になるが、世間相場に合わせており、このくらいの金額ならば他社に転職するより勝手知った会社で引き続き働く方が高年齢者にとっても良いのではないか」（C 社）といった意見が挙げられています。
なお、「定年到達時点で一度に 3 割程度下げているが、本来であれば 60 歳以前から働きに応じた賃金水準にしておかなければならない」（D 社）といった意見もあります。
【図 3‐5】 印刷・同関連業における年齢階級別年間現金給与額・年間賞与等（2007 年）

2

高年齢者に対するモチベーション維持・向上策とは
高年齢者の保有する技能・技術やノウハウを十分に発揮させるためには、高年齢者のやる気を引き出して、働く意欲、モチベーションを維持・向上させることが重要です。そのためには、経営層が直接、高年齢者一人ひとりに会社の中で求められている役割や労働条件などを語りかけ、納得して働いてもらうことが求められます。
とりわけ、高年齢者の仕事内容や役割を変更する場合には、会社と当該高年齢者、また、
当該高年齢者と他の従業員、とりわけ若年層との間でコミュニケーションを密にし、高年齢者の仕事内容や役割に対する理解を深めることが重要です。
併せて、高年齢者と若手・中堅社員とのコミュニケーションやチームワークの強化、各種イベントなどに分け隔てなく参加させることで、会社で働く従業員全員が一体感を持って質の高い業務を遂行していくといった姿勢を高年齢者のみならず全社員が持つことが重要です。

【図 3‐6】 賃金・処遇の再検討と制度理解のための説明● 賃金・処遇の工夫
・評価制度導入による賃金ランクの設定
・納得性の高い評価による賞与への反映
・再雇用者を対象とした報賞制度

・収入により年金支給などの制約があること
・一度定年退職した後の制度であること

af
再雇用者制度対 象 者

d❸ 高齢者活用の３つのポイント

・再雇用制度の賃金体系の十分な事前説明

事前の人事面談などでの十分な説明● 再雇用制度自体への理解不足

a

企業における
十分な検討● 再雇用制度の持つメリットの認知促進
・経験 / 知識を持つ業務を継続できる可能性が高いこと
・慣れた環境と人間関係の中で仕事ができること

出典 : 賃金構造基本統計調査（厚生労働省）

22

ライフプラン研修の場での納得いく説明・相談など

・新規の就職活動をせず社会参加が継続可能であること

23

Chapter-3【アンケート調査結果から】
定年後の労働条件等について事前にその内容を「説明している」企業が 67.3% となっています。一方、説明する年齢で最も多いのは「59 歳時点」で 46.2%、次いで「60 歳時点」
が 40.7% となっています。

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き【ヒアリング調査結果から】ヒアリングを行った会社では、概ね定年の半年前から 1 年前に本人に対して説明しています。説明には、「部門トップ」（B 社）や「社長自ら」（A 社）当たっています。
なお、再雇用者のモチベーションを維持するためには、現役世代と分け隔てなく接することによる一体感の醸成が秘訣のようです。例えば、B 社では、ハイキング等の社内行事【図 3‐7】 定年後の労働条件等についての説明には再雇用者も区別なく参加を促しています。また、A 社では、年 1 回開催される決起大会へ参加させ、現役世代と同様に年度目標や決意を発表させたり、再雇用者にも毎月 1回発行される社内報への簡単なレポートを書かせたりしています。
「再雇用者を特別扱いすることなく、コミュニケーションを密にしながら日常的な取り組みを続ける中で、従業員全員がこの会社で働き続けたいと思えるような会社を作ることが大切」だと D 社の社長は述べています。

【図 3‐8】 定年後の労働条件を説明する際の従業員の年齢❸ 高齢者活用の３つのポイント

24

25

Chapter-3
参考

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

従業員に対して定年後に賃金が低下することを説明する資料の例❶

は下がらないことになります。こうしたことを再雇用者に説明し、納得して働いても再雇用に当たっての賃金についてらうことが再雇用者の働く意欲・モチベーション維持のためには重要です。

再雇用に当たって賃金が下がることにより、働く意欲・モチベーションが低下して【図 3‐9】 年功賃金下の賃金制度のイメージ

しまう者が少なくないといった声が上がっています。こうした場合、再雇用者の仕事
明し納得させることが、働く意欲・モチベーションの維持のためには重要となります。
それでは、何故、再雇用に当たって賃金が下がるケースが多いのでしょうか。それ

③

生産性

d

再雇用後の手取り額

公的給付による補填

再雇用後の賃金

←

④

②

]

は、再雇用に当たって業務内容や責任、勤務時間が変わったり、加齢に伴い能力・ス賃[ 金・生産性や役割と賃金の関係性を明確にすることで、なぜ賃金が下がったのかを再雇用者に説退職金の支給キルが低下するから賃金も下がるといった理由が考えられますが、それ以外にもいわ賃金

ゆる「日本的雇用」に内在する問題も大きいのです。
60 歳以前の賃金カーブをみると、年齢が上がるにつれて賃金も上がる、いわゆる①

年功賃金の形をとっている企業が多くなっています。これはもちろん、勤続年数が長くなるにつれて技術・技能が高くなり、会社に対する貢献度合いも大きくなるのでそれにつれて賃金も上がる、という理由によるものですが、それ以外にも、教育費や住

[年

就職

齢]

定年・再雇用宅ローンといったお金が多くかかる中高年期に賃金を多く支払い従業員の家計を助ける、といった意味合いも大きいのです。
多くの企業では定年を迎えた従業員に対して退職金が支払われます。また、従業員の家計にかかる費用、例えば教育費や住宅ローン（いわゆる生計費の一部）も少なくなるのが一般的です。したがって、定年を迎えて賃金が下がったとしても生活水準が一方、仕事量には波があります。非常に好況のときもあれば、不況に陥ることもあります。会社も好調なときばかりではありません。60 歳以前の従業員とは違い、生計費の部分が少なくなった再雇用者については、仕事の量とそれに伴う会社の業績が賃金の額に直接関係してくることもやむを得ないでしょう。
ただし、賃金は少なくなっても、60 歳以降の従業員に対しては、一定の条件を満① 就職して仕事を覚えるまでは実際の生産性に比べ支払われる賃金の方が高いが、② 一人前になって以降概ね 40 歳位までは実際の生産性に比べ支払われる賃金の方が低く、③ 45 歳位以上になると逆に生産性よりも賃金が高くなり、④ 定年時に退職金が支払われることで、最終的に職業生涯で賃金と生産性が清算されるというもの。

❸ 高齢者活用の３つのポイント

著しく下がるようなことは基本的にはありません。

年功賃金とは‥‥

たせば、一部分、働きながら年金が支給されたり（「在職老齢年金」）、雇用保険から給付金も支給されることになります（「高年齢雇用継続給付」）。
賃金だけをみると、定年前後で大きく下がる場合もありますが、賃金にこうした在職老齢年金、高年齢雇用継続給付を加えると、再雇用者の手取り分はそれほど大きく26

27

Chapter-3
参考

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

従業員に対して定年後に賃金が低下することを説明する資料の例❷「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」のしくみ

じて年金が減額されます。これを「在職老齢年金」といいます。減額対象になるのは、
65 歳未満の場合、本来の年金額と月額換算の賃金（年収の 12 分の 1）の合計が 28万円を超える人です。

60 歳以降は、会社が支払う賃金が高いほど、従業員の毎月の手取り収入が多くな

一方、60 歳以降の賃金が、直前の賃金の 75% 未満に低下した場合は、雇用保険

るとは限りません。厚生年金は現在、60 歳から一部が支給されますが、60 歳以降の加入者においては「高年齢雇用継続給付」が支払われます。高年齢雇用継続給付のも正社員などとして働き続ける（正社員と同等の労働時間で働く）と、賃金の額に応支給額は、60 歳以上 65 歳未満の各月の賃金が 60 歳時点の賃金の 61% 以下に低下した場合は、各月の賃金の 15% 相当額となり、60 歳時点の賃金の 61% 超 75%【図 3‐10】「在職老齢年金」支給停止額の算出方法
具体的には次の計算方法により、支給停止額を算出します。
１）基本月額を算出します。
①から始めます。
２）基本月額と総報酬月額相当額との合計額
が 280,000 円以下であれば②の矢印の方向に進みます。

①

未満に低下した場合は、その低下率に応じて、各月の賃金の 15% 相当額未満の額と支給停止する額（年額）【基本月額】

基本月額＝年金額（加入年金額を除く）÷ 12※②

総報酬月額相当額 と基本月額の合計が280,000 円以下のとき全額支給

335,316 円からその賃金を差し引いた額が支給されます（この額は毎年 8 月 1 日に（支給停止額０円）

変更されます）。

厚生年金基金加入期間のある方厚生年金基金加入期間のあ一方、高年齢雇用継続給付を受けている間は、65 歳未満の方に支払われる老齢厚は★印をご覧ください。
る方は★印をご覧ください。

生年金の一定額の支払が停止されます。この一定額とは、賃金と在職老齢年金の調整
基本月額280,000 円以下のとき

３）基本月額と総報酬月額相当額との合計額
が 280,001 円以上であれば、③から④
または⑤に進みます。

総報酬月額相当額
480,000 円以下で※ 総報酬月額相当額＝その月の標準報
酬月額＋（その月以前の 1 年間の標準
賞与額の合計額÷ 12）③

基本月額
280,001 円以上のときの範囲内で決まります。
【表 3‐1】 定年前後の賃金低下率と高年齢雇用継続給付支給率、年金停止率との関係（総報酬月額相当額× 1/2）
× 12[（48 万 円 ＋ 基 本 月 額− 28 万 円 ） × 1/2＋（ 総 報 酬 月 額 相 当 額− 48 万円）] × 12⑤

基本月額
280,001 円以上のときに加えて、さらに高年齢雇用継続給付の給付額に応じて標準報酬月額の 0% から 6%[（48 万 円 × 1/2）＋（ 総 報 酬 月 額 相 当 額− 48 万円）] × 12

★ 厚生年金基金加入期間のある方の基本月額は、国に代わって各厚生年金基金または厚生年金連合会から支払われる代行部分も含んだ年金額で計算されます。
注 1）基本月額：年金額を 12 ヶ月で除した額
注 2）算定の前提となる 28 万円および 48 万円の水準は、マクロ経済スライドにより毎年見直されます（この金額は平成 21 年現在のものです）。
出典 : 社会保険庁ホームページ

賃金低下率

給付支給率（賃金×率）

年金停止率（標準報酬月額×率）

75% 以上現行賃金の 0.00%

標準報酬月額× 0.00%

74%

0.88%

0.35%

73%

1.79%

0.72%

72%

2.79%

1.09%

71%

3.68%

1.47%

70%

4.67%

1.87%

69%

5.68%

2.27%

68%

6.73%

2.69%

67%

7.80%

3.12%

66%

8.91%

3.56%

65%

10.05%

4.02%

64%

11.23%

4.49%

63%

12.45%

4.98%

62%

13.70%

5.48%

61% 以下15.00%

6.00%❸ 高齢者活用の３つのポイント

基本月額280,000 円以下のとき
総報酬月額相当額
480,001 円以上で[（総報酬月額相当額＋基本
月 額 − 28 万 円 ） × 1/2]
× 12④

総報酬月額相当額と基本月額の合計が280,001 円
以上のとき

28

なります。なお、賃金額と算定された支給額の合計が 335,316 円を超える場合は、

29

Chapter-3

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

ここでは、60 歳時点（定年直前）の賃金が月 361,700 円、本来の年金額が月75,800 円（厚生年金 36 年加入・平均給与 30 万円として算出、報酬比例部分のみ）のケースで試算してみましょう。
まず、60 歳以降の賃金が、以前の 59% の 220,000 円に下がった場合ですが、高年齢雇用継続給付は賃金の 15% の 33,000 円。年金は、在職老齢年金の仕組みで減額されたうえ、高年齢雇用継続給付との調整で減額されて、54,700 円になります。
社会保険料や所得税の負担を引くと総手取り額 276,712 円となります。
次に、60 歳以降の賃金が以前の 73.5% の 266,000 円になった場合ですが、高年齢雇用継続給付は 2,340 円、年金は 46,990 円になり、総手取り額は 277,791
円となります。
このように賃金を 46,000 円多く支払っても、高年齢者の総手取り額では 60 歳
時点の 9 割程度となり、ほとんど変わりありません。

高年齢者が高い技能・技術を発揮し、60 歳以降も働いていくためには、従業員一人ひとりの高齢期に至るまでの取り組みや心構えが重要になります。高齢になっても会社に必要な人材であり続けるために必要な努力を行うことが、60 歳以降も働くための前提条件
であることを従業員に自覚させるのです。そのためには、会社としても、長期的な視野に立った従業員のキャリアパスの作成や能力向上に資する研修等を実施するなどといった各種取り組みが求められます。自らが現場作業のスペシャリストとして進むのか、それともマネージャーとして進むのか、またそれぞれの道で長く働くためには、キャリアのステー
ジごとにどのようなスキルを身につけなければならないのか、また、実際にこうしたスキルを身につけるためにはどのような研修を受けなければならないのか、主体的に考え、行らと、中高年期に達した段階でたとえ必要最小限ではあってもデジタル化に対応した技術
60 歳賃金との比較

7,200

308,364100.0%

28,1882,800

276,712

89.7％

33,3494,190

277,791

90.1%

合計収入

社員負担
社会保険料

源泉所得税

−

−

361,700

46,136220,000
60 歳時点の 59.0％

33,00054,700307,700

266,000
60 歳時点の 73.5％

2,340

46,990315,330を身に付けることで、自らの技術・技能の幅を広げたりするケースが考えられます。なお、こうした研修の場としては、社団法人日本グラフィックサービス工業会が運営している DTP & Web スクール等を積極的に活用してみてはいかがでしょうか。
なお、高い技術・技能やノウハウを持つ高年齢者に対しては、アンケート調査結果でこれから会社として必要となる活動として多くの企業が回答したように、若年層への技術・技能伝承のための教育・指導的な役割を担ってもらうことも考えられます。こうした高年齢者を指導者として育成するための教育も必要になるでしょう。
そのためには、まずは、若年労働者と組んで指導、アドバイスを担うインストラクターとしての役割に就いて働いたり、特定の工程について働くのではなく、「遊軍」としてその都度必要となる持ち場に入って働いたり、現場作業からは離れ、工場を巡回し、必要に❸ 高齢者活用の３つのポイント

手取額

在職
老齢年金

60 歳賃金従業員の能力向上に資する取り組みが必要

例えば、印刷工程で長く働いてきた者が、60 歳以降も引き続き印刷工程で働きたいか

高齢者雇用
継続給付

361,700

3‐1

動してもらうように仕向けるのが何よりも重要なのです。

【表 3‐2】 賃金シミュレーション

月額賃金

3

60歳以降も第一線で働くことを可能とするためには■ 賃金シミュレーション

応じて改善指導、また全社的な視野からのアドバイス等を行う役割を担ってもらうなど、できるところからはじめることが現実的です。

30

31

Chapter-3

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

齢になった段階では手遅れの場合もあり、あらかじめ高齢期を見据えた働き方を加味した【図 3‐11】 印刷業におけるキャリアパスの例
製造・生産管理系
スペシャリスト

事務系（営業）

マネージャー

スペシャリスト⬅
➡

企画・マーケティング
高度専門職

製造管理マネージャー（部長クラス）

L4

d
L3

sa

ベテラン
技能者

製造管理マネージャー（課長クラス）

d
L2

d

sa d

生産管理マネージャー（課長クラス）企画・マーケティング
専門職

d

製造技能者
（機長・組長・主任クラス）

d
L1

⬅
➡

生産管理マネージャー（部長クラス）

製造技能者（プリプレス・プレス・ポストプレスの担当者）

⬅
➡
⬅
➡

マネージャー

⬅
➡
⬅
➡

d
生産管理
（主任クラス）

d
生産管理
（担当者）

研修に関するヒアリング調査企業における具体的な取り組み・工夫としては、「月に 1回社長が講師となり管理職を対象にマネージャー研究会を開催する」
（B 社）
、
「
『印刷会社

営業マネージャー（部長クラス）の職員は、人の話を聞いて人を見る目、物事の判断力、理解力、提案力、説得力を身に付d

けなければ、お客様に対して貢献できない』という社長の考えに基づき、外部のセミナー

営業マネージャー（課長クラス）d

営業（主任クラス）sa

キャリアパスを作っておくことが重要となりましょう。

dに積極的に派遣させ、その上でセミナー参加者には講演内容に関するレポートを書かせる」（A 社）、「職場の改善活動に積極的に当たらせ、半期に一度職場改善発表会を開催し、優秀チームを表彰している」（D 社）、「年に 1 回全社員泊りがけで研修（最初に社長が会社の将来ビジョンを 1 時間程度話し、その後グループディスカッションを行う）と懇親パー
ティー、社員旅行をセットで行う」（E 社）、「研修の報告書・感想を提出することを条件に各種研修会に参加させる」（E 社）などが挙げられます。

営業
（担当者）

（注）職位名称や一人の労働者が担当する職務は、企業規模や組織構造により異なる。
L は能力に応じたステージを表す。
出典 :「職業能力評価基準（印刷業）」（中央職業能力開発協会）【ヒアリング調査結果から】（A 社）といった評価があります。再雇用者がこうした高い評価を得るためには、「これまで培った技術を活用し続ける場を与えることで高年齢者が残っていけるようなしくみを会
社が作ることが必要」（D 社）になりましょう。そのためには、「若手とチームを組ませて一緒に働くことで能力・技能を伝承する」ことが有効だと C 社の社長は述べています。
一方で、高年齢者にとって作業が体力的に厳しいのであれば、「加齢に伴う体力面の低❸ 高齢者活用の３つのポイント「再雇用者は、よく働いてくれるし、社長の考えをよく知っているので貴重な戦力である」

下により業務に支障をきたす前に配置転換を行ったり」（D 社）、「部門を変える必要があるというのなら、若いうちにそれに対応できるようにする」（B 社）ことが必要といった声が挙がっています。現に B 社では、30 歳くらいで従業員を異動させ、働く環境を変えてやる気を向上させることに取り組んでいます。高年齢者の雇用の問題は、ある意味、高32

33

Chapter-3
3‐2

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

従業員の意識改革も必要

従業員としても、一人ひとりが自らの就業可能性の向上に主体的に取り組むとともに、現在の立場に安住することなく自ら進んで仕事を開拓していく時代であるという気付きと意識改革を図っていくことが重要となります。
また、60 歳以降の就業を見据えた健康管理、働き方、生きがいや資産管理、生活設計について、50 歳代、早ければ 40 歳代のうちから従業員自身が主体的に考え、目標を設定し、その目標に向かって実際に行動することが求められます。
会社としても、そのための動機付けときっかけづくりのために、社内におけるセミナーを開催したり、自社内における開催が難しい場合は、都道府県雇用開発協会等外部のセミ
ナーへの受講を奨励することなどが考えられます。なお、こうしたセミナーを受講させる
際には、単に定年までの数年間を考えるのではなく、定年後の人生も見据えた上で、残る職業人生をどう充実させるかについて自ら考えてもらうように促すことのできるセミナー
であるかどうかが重要になります。

❸ 高齢者活用の３つのポイント

34

35

Reference Data

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

参考資料

改正高年齢者雇用安定法、附則、施行令附則（抜粋）
かわらず協議が調わないときは、就業規則その他これに準ずるものにより、継続雇用

第9条

定年（65 歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている

制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入すること

事業主は、その雇用する高年齢者の 65 歳までの安定した雇用を確保するため、次のができる。この場合には、当該基準に基づく制度を導入した事業主は、第 9 第 1 項第各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなけれ

2 号に掲げる措置を講じたものとみなす。

ばならない。

2

一

当該定年の引き上げをいう。
）に係る前項の規定の適用については、
前項中「3 年」とあるのは、「5 年」とする。

二

継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその3

2

中小企業の事業主（その常時雇用する労働者の数が政令で定める数以下である事業主
厚生労働大臣は、第 1 項の政令で定める日までの間に、前項の中小企業における高年齢者の雇用に関する状況、社会経済情勢の変化等を勘案し、当該政令について検討を加

定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三

参考資料○高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和 46 年法律第 68 号）（抜粋）

当該定年の定めの廃止

え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとする。

事業主は、当該事業者に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半○高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行令（昭和 51 年政令第 252 号）（抜粋）

数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る附則基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項二号に掲げる措置を講じた

1 〜 3（略）ものとみなす。

4

法附則第 5 条第 1 項の政令で定める日は、平成 21 年 3 月 31 日とする。

5

法附則第 5 条第 2 項の政令で定める数は、300 人とする。

○高年齢者等の雇用の安定等に関する法律附則（抜粋）6

法附則第 5 条第 2 項において読み替えて適用する同条第 1 項の政令で定める日は、

第4条

平成 23 年 3 月 31 日とする。

次の表の上欄に掲げる期間における第 9 条第 1 項の規定の適用については、同

項中「65 歳」とあるのは、同表の上欄に掲げる区分に応じたそれぞれ同表の下欄に掲げる字句とする。

第5条

平成 18 年 4 月 1 日から平成 19 年 3 月 31 日まで

62 歳

平成 19 年 4 月 1 日から平成 22 年 3 月 31 日まで

63 歳

平成 22 年 4 月 1 日から平成 25 年 3 月 31 日まで

64 歳

高年齢者雇用確保措置を講ずるために必要な準備期間として、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成 16 年法律第 103 号）附則第 1
条第 2 号に掲げる規定の施行の日から起算して 3 年を経過する日以後の日で政令を定める日までの間、事業主は、第 9 条第 2 項に規定する協定をするため努力したにもか

36

37

Reference Data

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

老齢厚生年金の支給開始年齢
なお、年金は個々人によって違いがありますので、詳しいことは従業員本人が社会保険

らは「老齢厚生年金」と「老齢基礎年金」を受給することができます。

庁※や地域の社会保険事務局にお尋ね下さい。

「特別支給の老齢厚生年金」には、「定額部分」、「報酬比例部分」、「加給年金」があります。

・社会保険庁ホームページ：http://www.sia.go.jp/sodan/nenkin/index.htm「定額部分」の支給開始年齢は昭和 16 年 4 月 2 日生まれ以降から段階的に引き下げられ、

参考資料

厚生年金の加入者は、60 歳から 65 歳未満まで「特別支給の老齢厚生年金」、65 歳か・地方社会保険事務局のホームページ：http://www.sia.go.jp/top/link/chihou.htm

昭和 24 年 4 月 2 日生まれ以降の人はなくなります。「報酬比例部分」の支給開始年齢は
昭和 28 年 4 月 2 日生まれ以降から段階的に引き下げられ、昭和 36 年 4 月 2 日生まれ
以降は 65 歳にならないと年金を一切受け取れなくなります。ただし、女性は 5 年遅れ※社会保険庁は廃止となり、平成 22 年 1 月より新しい組織として『日本年金機構』が発足しました。
http://www.nenkin.go.jp/の実施となりますので、全ての年金が 65 歳支給となるのは昭和 41 年 4 月 2 日生まれ以降となります。
「加給年金」とは、配偶者や 18 歳までの子供などがいる場合、特別支給の老齢厚生年金の定額部分が受給できるようになったときに支給されるものです。

38

39

Reference Data

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

嘱託社員 雇用契約書（例）

高齢者雇用に関する関連ホームページ一覧

http://www.jeed.or.jp/

嘱託社員 雇用契約書
雇用期間

年

月

日から

参考資料

■ 独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構

年

月

日まで

土

日 （就業日に○）

勤務場所
仕事の内容
就

業

日

月

勤務時間
休

火

時

水

分から

木

金

時

分迄（うち休憩時間

分）

日

所定外労働
休

1 所定外労働をさせることが（ 有 ／ 無 ） →（最大

時間程度）
）

2 休日労働をさせることが （ 有 ／ 無 ） →（暇
1 基本給 イ 時間給

ロ 日給

2 通勤手当 （円／１カ月）

ハ 月給（円）

3 割増賃金率賃

金イ 所定外 a 法定超（％） b 所定超（％）

ロ 休 日 a 法定 （％） b 法定外（

％）

ハ

深 夜 （

％）

5 賃金締切日（毎月日）

6 賃金支払日（毎月日）○ 事業主の方へ（高齢者雇用について）

7 賃金支払時の控除（法に定める所得税・住民税・社会保険料、遅刻・早退・欠勤・外出・出勤停止等による不就労時間または不就労日に相当する部分の賃金）

契約更新の
有無
契約の更新の
判断基準
そ

の

他

7 昇給（ 有 ／ 無 ）→（時期、金額等）

8 賞与（ 有 ／ 無 ）→（時期、金額等）有り（ただし、65歳に達する日の属する月の末日までとする）

http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/elder01.html
・高齢者雇用について相談したい

・再就職・退職準備の援助をしたい

・助成金について知りたい

・企業向けの研修・講習

・高齢者雇用のための快適な職場づくり 等○ 高年齢者の方へ

上記以外の労働条件等については、当社就業規則による。

http://www.jeed.or.jp/elderly/person/person02.html→お問い合わせは最寄りの都道府県協会へ

年月

http://www.jeed.or.jp/jeed/location/loc01.html#06

日会 社

本 人 住所
氏名【高年齢者活用事例の紹介】○ 職場改善の事例をお探しの方
http://www.jeed.or.jp/activity/education/comfortable/syokuba.html○ ワークシェアリング等の高齢者雇用に関する事例をお探しの方
http://www.jeed.or.jp/data/elderly/elderly01.html#09

40

41

Reference Data
■ 厚生労働省

高齢者雇用推進の手引き■ 独立行政法人雇用・能力開発機構
http://www.ehdo.go.jp/

参考資料

http://www.mhlw.go.jp/

印刷業 ■ ■ ■ ■○ 助成金制度（キャリア形成促進助成金）について
http://www.ehdo.go.jp/gyomu/5.html○ 高年齢者雇用対策について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koureisha.html○ 事業主への各種助成金や奨励金等の整備について
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/index.html

42

43

Memo

44

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

45

Memo

印刷業 ■ ■ ■ ■高齢者雇用推進の手引き

印刷業高齢者雇用推進委員会 委員名簿
●座

長

内田

賢

東京学芸大学／教授

大内靖

株式会社 グラフィカ大内／代表取締役

尾形

文貴

株式会社 みつわ／代表取締役

菅野潔

株式会社 興栄社／代表取締役

熊谷

正司

斉藤

成

山田

廣司

吉岡

新

●委

員

株式会社 くまがい印刷／代表取締役
社団法人 東京グラフィックサービス工業会／専務理事
株式会社 大廣社／代表取締役
共立速記印刷 株式会社／代表取締役( 五十音順、敬称略 )● シンクタンク広田

薫株式会社 日本能率協会総合研究所／主幹研究員

● 事務局
青木

俊樹

社団法人 日本グラフィックサービス工業会／専務理事

守田輝夫

社団法人 日本グラフィックサービス工業会／事務局長

並木清乃

社団法人 日本グラフィックサービス工業会／事業部長( 敬称略 )

46

47

独立行政法人 高齢・障害者雇用支援機構委託
産業別高齢者雇用推進事業

印刷業 ■■■■

高齢者雇用推進の手引き

発行

平成 22 年２月

社団法人日本グラフィックサービス工業会〒 103-0001 東京都中央区日本橋小伝馬町 7-16
TEL 03-3667-2271
FAX 03-3661-9006
WEB http://www.jagra.or.jp/
無断転載を禁ず48