2014年（平成26年）
11月発行©Kyoto City発行

京都市文化市民局共同参画社会推進部
男女共同参画推進課〒 604-8571

京都市中京区寺町通御池上る上本能寺前町 488 番地
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公益財団法人京都市男女共同参画推進協会〒 604-8147 京都市中京区東洞院通六角下る御射山町 262 番地
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京都市

平成 26 年 11 月発行

京都市印刷物第 264647 号

はじめに政府が策定する日本の成長戦略のひとつとして，「女性の活躍推進」が掲げられました。成長戦略では，働く女性に関わる税制

インタビュー❶

株式会社ワコールか さ い じゅん こ
葛 西 順 子 さんの見直しや，指導的地位に占める女性の割合を増やしていくことが，日本経済の力を取り戻すために重要であると謳われています。このような流れを受け，実際に官民を挙げて様々な取組が始まっています。

働く女性の視点から【女性を取り巻く現状】年収の壁【女性を取り巻く現状】昇進の壁

今，「女性」がクローズアップされるということは，日本においてのひとつのチャンスだと考えられます。男女共同参画の視点
では，「日本は世界でも高水準の教育を受けていながら，その能力

働く女性の視点から【女性を取り巻く現状】子育て・介護（小１の壁）を，女性が発揮する機会の少ない社会である」ということが，よく国際比較のデータで示され語られます（『人間開発指数』と『ジェンダーギャップ指数』）。これは，視点を変えると，「女性は潜在データでみる日本の現状 【グラフと解説】的な人材の宝庫である」とも言えるものです。つまり，まだまだ活
かしきれていない『女性という秘めたる力』の活躍を推進していく
ことが，誰もがいきいきと暮らす社会の実現という意味から見てインタビュー❷

オムロン株式会社
うえむら ち え
上 村 千 絵 さん

も，政府の掲げる経済の活性化という面から考えても，とても重要なテーマとして位置付けられるのです。
そこで，次のページからは，日本の女性の置かれた現状をしっ

インタビュー❸

株式会社一保堂茶舗
せん だ ま き
千 田 真 樹 さん

かりと見据えながら，現在様々なシーンで活躍する女性のインタビューをご紹介していきたいと思います。この特集が「女性の活躍推進」の実現に向けた具体的な取組の促進へのヒントとなることを

おわりに

願って。

働く女性の活躍推進に向けて／ウィングス京都のページ（図書紹介）

京都市からのお知らせ
32

I n t e r view ❶客様と直接お話もできますし、オールワコールのことが手に取るように分かるんです。今まではある単独の部門に就職したようなもので、そジョブローテーションが楽しみ！
期待されて応える面白さ
ワコールに入社して４年目にチームリーダー

ターに行くと、お客様全体のことも会社全体の部と競うような気持ちもありました。でもセンことも考える、そんな経験ができる部門だと上この事業が勝つか負けるかを社内でも他の事業れと言われたら、絶対何でも断らずにやろうとに抜擢されたり、様々な商品を企画したり本当思ってたので 、どんなオー ダー、オファー がく

バーシティ支援室の仕事をさせていただく上で司もよく考えてくれたと思いますし、今、ダイにいろいろ経験させてもらいました。会社にやるか、いつも 楽 しみでしたね。私 、本 当に上司たですね。

も、このセンターの仕事は有益でありがたかっに恵まれていて 、ジョブローテーションをよくしてくれてるんです。異 動については、うちのダーに指名されました。これは、半年間で女性

そ の 後 、女 性 活 躍 推 進 プ ロ ジ ェ ク ト の リ ー

女性活躍推進プロジェクトのリーダーとしてメンバーも入替えても大丈夫、できると信頼しているから 、違 う 仕 事 をアサイン（ 指 名 ）してじゃないか」と思ってしまう。せっかくのチャンいるのです が、「 役に立たないから出されたん

スが回ってきてるのにもったいないなと思いまがミッションだったんですが、「女性だけ」といの活用を進める施策を会社に答申するというの

うのはおかしいプロジェクトだなと思っています。私は異動の度に嬉しいのに、なぜ皆は嬉しした。本気で女性の活躍を進めたいのかと疑っくないのか不思議で仕方なかったんですが、そないんですね。

かと反発していたんですね。

の上で推進というなら、もっと働けということ

うのも、もうすでに女 性は活躍しているし、そている気 持ち が、その当 時はありました。といの「期 待していること」をきちんと伝えきれて「花形の企画部門」から「オールワコール」の目線へ
年 に 企画 部 を 出 て 自 分の 経 験 を 広 げ％が 女 性 な んが活躍してくれないと話にならないし、上司もです。下 着メーカーということもあって 、女 性

ワコールという会社は社員のお 客 様の 苦 情 を聞 く というのは 裏 方の 仕 事 だとでも早く成功体験をしたら、いろいろなこ

験を積ませようとしています。本当に小さなこ

私たちがメンバーを育てるとき、早く成功体

んですけども、やはり役員をやってみて施策のとがやれます。その代わり、その面白さが分から執行役員の就任は、私にとってはおまけな

一方で 、この プロジェクトに 先 駆 けて 、労 働

スピード感が違うので、これは本当にありがたので、この面白い世界、面白いけど厳しい世界

組合が女性の活用についてアンケートを取って皆さん、女性の活用というと福利厚生の充実に、皆さん、飛び込んできて欲しいなと思いまかった後で、いろいろな試練はありますが、そと 、経 営 者 も 社 員 も 誤 解 す る と こ ろ が あ り ます。

いおまけをつけていただいたと感謝してます。

すよね。本当にこの会社がダイバーシティの中事を一生懸命やるのと同時にずっと手を挙げ続

いて、女 性の部長・課長以上が増えればいいといのに」って、人ごとですね。本来なら「もっとに飛 び込んでいくということは、女性に対してけてて、と。「当たるか当たらへんか分からへれは試練であって挫折ではないんですね。です

活躍させて」と自分たちから言ってもおかしくも結構 、厳しいことを求めることになると、どんから挙げない」とか、「どうせ当たらないだ

またそれだけ会社が本気で進めたいということはなかったんですけども、そもそも経営者が女れだけの人が気が付いてるかなとも思います。

ろうから手を挙げない」ということではなく、４割の人が答えました。でも私たちのプロジェ性に活躍したらどうですかって言うなんて、ま

私も本当に能力があって、結果を残してくれる

いつでも自分自身が準備して手を挙げ続けるっだったんだと感じます。

るで誰かが与えてくれると誤解してしまっていような人でなければ、アサインするつもりもなてことは忘れるなよ、と。いい意味で「手を抜聞いたら１割でした。「 誰かやってくれたらいる。働いている私たち自身の問題じゃないのか

いし、能力もないのに女性 が課長になったら困くなよ」ということを絶えず求めてくれるので、ダイバーシティ・キャリア支援室は、そのプ任の組織を作って欲しいと伝えました。ですの

くないし、たまたまできない人を女性はだめと

ま で き た こ と を 女 性 だ か ら 良 い と 言 って 欲 しインするのは男性でも女性でもいいし、たまた

やらないとだめですね。

上司も与えて欲しいけれども、自分からそれをできないかなと思うような経験を、もちろん、ですね。ちょっとしたチャレンジ、できるか、で、しんどいなと思いながらもありがたかった

あと上司がいつも言っていたことですが、仕最終的にそのプロジェクトでいくつか施策を

力 、モチベーションを上げて くれるなら 、アサるじゃないですか。またそういう彼女たちの能ロジェクトの延長戦をやっているということな言って欲しくない。それは個人の問題で 、性別んですね。

“おまけ”の執行役員抜擢と「女性活躍」の意味
ダ イ バ ー シ テ ィ 支 援 を 推 進 す る の に 、私 はチームの課長で現場をやれれば満足だったんでいがちなんですね。

「 だから女 性は」と、女 性もそういうことを言の問題と全く関 係ないことなんです。ついついなという気がします。

があることなので、実際に具現化するために専出したんですが、それは実行されて初めて意味

クトで「では、あなたはそれをやりますか」と活躍に近いことを答申することだったんです。

で、その彼 女 た ち が 活 躍 して 初 めて 会 社 の 成 果 につなと思われていて、周りの方にすごく心配されまが、お客様センターに動かしてくれたんです。

たいと異動を願い出ました。それを受けて上司

20
10
したが、本当に素晴らしいところなんです。お同時にワコール初の女性執行役員にも就任。常に仕事を面白がすが、会社も女性を活用すると言いながら降格

り，後輩の成長を楽しみにしている姿が印象的な葛西さんに，女性の活躍推進の取組についてお聞きしました。

がるんだとよく分かっているんですね。ですの

ペーンのプランナーなどを経て，2010年お客様センター長就任。
2014年からは人事総務本部ダイバーシティ・キャリア支援室長。

成功体験を！
そして自ら手を挙げ続けること

1976年株式会社ワコール入社。企画部門で商品の企画，キャン

人事になってしまうと配慮したんですかね。だ京都で活躍中！ VOICE OF WOMAN 01％の活躍ということは、全従 業員の“活躍”の厳しさと面白さ，その両方を伝えたい！
85

じゅん こ
さ い
か

4
5

85

葛 西 順 子 さん

Interview ❶【女性を取り巻く現状】昇進の壁【女性を取り巻く現状】年収の壁『ガラスの天井』という言葉をお聞きになったことはあるでしょうか。能少子高齢化の進む日本の中で，女性は，これからの経済成長のカギを握る

力のある女性が，職場の中で昇進していくときに，ある段階まで到達すると，担い手として期待されています。社会に進出し，経済市場をけん引する働き

見えない（ガラスの）天井があって，それ以上の登用を阻まれてしまう。そ手としてはもちろんのこと，今まで女性が少なかった分野での活躍や意思決の様子を表現した言葉です。

定の場への参画が期待されるところです。

では，日本の女性管理職の状況はどうなっているのでしょうか。厚生労働省「雇用均等基本調査（平成 25 年度）」によると，常用労働者 10 人以上の企業のうち，女性管理職が１割未満，あるいは全くいない管理職区分がひとつでもある企業は 76.7％でした。

平成 24 年の総務省の労働力調査によると，男性雇用者数はわずかに減少傾
向にありますが，女性の雇用者数は，おおむね増加傾向が続いています。
しかし一方で，雇用の形態で見ると，正規雇用が 8 割を超える男性に対し，女性の雇用形態は，半数以上が非正規雇用となっているのが現状です。非正

女性が昇進していくロールモデルがまだまだ少なく，女性がそのイメージ

規雇用となる理由のひとつは，結婚や出産，育児を機に一旦仕事を辞めた女を描きづらいということもありますが，この社会通念に根差すガラスの天井

性が，やがて再就職をする際にはほとんどが非正規雇用となることが挙げら

は，働く女性にとって，ひれます。そしてもうひとつは，いわゆる 103 万円の壁，141 万円の壁と呼とつの差別であり，障壁でばれる税制への対策がありまもあります。“ 女性である ”

す。これは，配偶者控除を受というだけで，活躍の場がけるために，妻である女性が制限されるのではなく，“ 能『扶養の範囲内』で収入を得ら力があれば ” 誰もが活躍でれるようあえて働き方を調整きる社会の実現が望まれてしていることで，そのために，います。

多くの女性がフルタイムではない働き方を選択しています。

政府は指導的地位に占める女性の割合を7

このような状況を受け，政府の成長戦略の2020 年に 30％とする目標を掲げました。

取組では，配偶者控除の見直しを検討する

多くの企業の中でも，独自の目標を設定す

動きも出てきています。働く女性の活躍をる動きが出てきています。能力や意欲を兼進める上で女性が収入を気にすることなくね備えた女性を活用することは，働く側か

働き，その能力を遺憾なく発揮できるよう

らも，企業の側からも，双方の重要な課題にするためには，こういった税制面でのアプであり，その視点からも女性が働きやすい

ローチが重要であるほか，男女の賃金格差

環境を整備することは急務です。

をなくしていくこともこれからの課題です。

6データでみる日本の現状
雇用形態別の雇用の状況（男女別，平成 24 年）

女性，男性という切り口で雇用の役員を除く雇用者における正規／非正規雇用者の割合

状況を見てみましょう。男性の非総務省「労働力調査（詳細集計）（」平成24年）より作成

20

0

40

正規の職員・従業員

60

42.4

9.5 6.9

80.3ということは，収入の格差につな
2.9

がるほか，身分も不安定です。女

正規の職員・従業員
パート
・アルバイ
ト
労働者派遣事業所の派遣社員
契約社員・嘱託
その他

2.1

1.3

性が活躍する社会とは，性別ではなく，その能力によって，誰もが安心して働ける社会の実現でもあるのです。

女性管理職の割合が不明な企業

5.7

常用労働者が30人以上100.0 88.2 51.5
16.7
14.2
1.7
5.3
10.0
4.8
18.5
1.6
17.7
0.2
10.4
（100.0）（58.3）（19.0）（16.2）（2.0） （6.0）（11.4）（5.5）（21.0）（1.8）（20.1） （0.3）

1.4

不明

その他

上司・同僚・部下となる男性や︑顧客が女性管理職を希望しない

女性が希望しない

仕事がハードで女性には無理である

家庭責任を多く負っているため責任ある仕事に就けられない

時間外労働が多い︑又は深夜業がある

全国転勤がある

勤続年数が短く︑管理職になるまでに退職する

将来管理職に就く可能性のある女
性はいるが︑現在︑管理職に就くための在職年数等を満たしている者はいない

100.0 76.7 36.6
10.9
11.2
0.6
3.9
8.0
7.2
17.4
1.1
19.8
0.1
17.5
（100.0）（47.7）（14.2）（14.6）（0.8） （5.0）（10.4）（9.4）（22.6）（1.5）（25.8） （0.1）

現時点では︑必要な知識や経験︑判断力等を有する女性がいない

常用労働者が10人以上

企業計

どの役職についても女性管理職の割合が1割以上の企業

女性管理職が少ないあるいは全くいな
い管理職区分が1つでもある企業

厚生労働省「平成25年度雇用均等基本調査」
より作成（％）
女性管理職が少ないあるいは全くいない理由

0

10

20

30

40

現時点では，
必要な知識や経験，判断力等を有する女性がいない

少ない／全くいない理由に「女性が希望しない」というものがあり

14.2

勤続年数が短く，管理職になるまでに退職するます。別の調査によると，希望し全国転勤があるない内容には，家庭との両立が困

時間外労働が多い，
又は深夜業がある

難になること，身近にロールモデ

家庭責任を多く負っているため責任ある仕事に就けられない

ルがいないと感じることなどが挙仕事がハードで女性には無理である

げられています。これからの企業

女性が希望しないや社会の意識の変化に伴って，大上司・同僚・部下となる男性や，顧客が女性管理職を希望しない

いに改善されていく可能性があり

その他
不明

そうです。

50
（％）
47.7

将来管理職に就く可能性のある女性はいるが，現在，管理職に就くための在職年数等を満たしている者はいない

14.6

93.8

90

96.0
86.7

80.7

80

79.2 78.0

77.7

72.2
69.6

70

68.3
68.6 67.2

75.6
69.8

96.7
89.0

84.2

73.8

74.1

70.4

69.7

10.4

10

73.3

76.8

76.7

74.6

74.8

76.4
70.2

66.2

65.6

53.5

54.6

55.9

日本
（男性）
日本
（女性）
スウェーデン
ドイツ
米国
韓国

34.4

16.9
16.0

29.4

〜

35

〜

40

〜

45

〜

50

〜

55

〜

60

34

39

44

49

54

59

64

１．
「労働力率」
・・・15歳以上の人口に占める労働力人口（就業者＋完全失業者）の割合。
２．米国の「15 ～ 19歳」は，16 ～ 19歳。
３．日本は総務省「労働力調査（詳細集計）」（平成25年），

65

〜

〜

30

29

〜

25

24

育児のために働くことをあきらめない社会を実現するために，政府の成長戦略においてはます。また，経済財政白書でも保育園の整備

21.7が提言されるなど，子育て支援の取組が進
保育所の整備や育児休業などの制度の充実を図る企業が増えています。

その他の国はILO「LABORSTA」より作成。

7.6

20

せがきやすくなると言えます。子育てや

このＭ字型曲線の昭和 50 年からの変化を見ると，

13.8
13.8

４．日本は平成25年（2013年），

2.5

19

め，その役割はどうしても女性にしわ寄められています。職場においても，事業所内

35.4

15

上すると，家族のケアをするのは女性の放課後児童クラブ等の拡充が掲げられてい

41.5

8.5

夫婦共働きなどの状況の中で，誰が子育てや介護を担うかという問題が浮ず，働き続けている現状が分かります。しかし，

47.7
35.0

うものです。また，介護に関しては，子育てと違いゴールが見えません。

25.8

50.7

53.3

学童クラブでは延長保育がないため，今まで通りの働き方が難しくなるとい

0.1

り，Ｍ字の底となる年齢階級も上昇してきました。

58.6

長保育で夜 8 時台でも子どもを預かってもらえたのに対し，小学校に上がると，

1.5

Ｍの形は変わらないものの，カーブは少し浅くな

68.4

がると，働く女性の前には「小 1 の壁」が立ちはだかります。保育園では延22.6

生活の変化があってもなかなか辞めることができ

82.0

〜

9

76.2

92.9

88.0

〜

0

89.3
84.5

が分かります。なんとかここを乗り越え働き続けても，子どもが小学校に上な要因となっています。

9.4形型のグラフになっています。男性はどのような

95.4

80.8

65.9

27.3

20

96.4

61.3

50

30

90.6

79.9

60

40

96.3

をしたとき，先進国の中では日本や韓国の特徴として顕著に現れていることて，仕事と家庭の両立を困難にする大き5.0

これがＭ字型曲線です。一方で，日本の男性は台100

男性は台形になるのに対し，女性はアルファベットの「Ｍ」の字によく似たラ介護は，いずれも，多くの働く女性にとっ0.8

女性の年齢階級別労働力の国際比較／（参考）日本の男性（％）

集中するため，15 歳以上の人口に占める労働力人口の割合をグラフにすると，役割とする考え方が根強く残っているた

女性管理職が少ないあるいは全くいない理由
日本の女性の管理職はまだまだ少結婚や出産・子育てを体験しても男性は働き続けているのに対し，女性は離職を選択している方が多くいます。その年代は 20 代後半から 30 代前半にインが描かれます。これは「Ｍ字型曲線」と呼ばれているもので，国際比較

女性管理職が少ないあるいは全くいない理由別企業割合

ないのが現状です。女性管理職が【女性を取り巻く現状】子育て・介護（小１の壁）

女性の非正規雇用は全体の半分以上を占めています。非正規である

6.9
2.4

男性

正 規 雇 用 が 約 ２ 割 な の に 対 し て，100（％）

非正規の職員・従業員

45.5

女性

80

（歳）

その他の国は平成22年（2010年）の数値。
（ただしドイツの65歳以上は平成20年（2008年）

8

I n t e r view ❷も経て会社の貢献につながるという事を伝関わりなく、自分の価値観や考え方を有ししているのは、国籍や性別、障害の有無に私たちがダイバーシティ推進活動で目指

み取ろうとしないと思いますし、本人自と、受け取る側の女性も勇気を持ってつかではないという会社側の姿勢を見せない

マネージャーになることだけが女性の活躍とが難しいなと感じています。ですから、

えていく、気付くきっかけを作っていくこ

た多様な人財が個性や能力を発揮し活躍し身、能力があることをちゃんと認めて、肩人いれば通りの方法がある女性の活躍推進の取組ていくことです。それは個人の成長もそう

それには時間がかかります。

人いれを大切に、丁寧にやっていきたいですし、ないといけないですね。メンタル的なことをそっと押してあげられるようなことをし私が担当しているのはダイバーシティ推進の中でも女性の活躍推進です。現在、一通りの方法があるし、そのために心している点もあります。例えば、女性で方ができるんだったら私も」と思ってもらえ

デ ル と な る よ う な 人 を 作 っ て い く 、「あの泥臭い草の根的な活動と同時に、ロールモ

ばマネージャーになりたいと思っている人にるような状況を作ろうとしています。

制度面の課題に加え、女性がよく思いがち要であると認識しています。

りません。今後の展開も含めて、検討が必べての事業所に完備されているわけではあ中で、マネージャーという役割のステップてきます。自分のやりたいことを実行する

ネージャーはいいです」という答えが返っンケートを取ってみても大半は「私は、マ欲を持ってもらうのかは苦労します。ア

それを出さないようにしている方にどう意てしまうことで、能力を持っているのに、「私はここまででいい」と自分で線を引い

つ、「結婚の予定があるの？」と聞くと、質問はされたことがなかったので驚きつかと質問されました。これまでそのようなれているのか、疑問はあります。そういうんが本当に自分の思う通りのことを伝えらる能力面接があるのですが、ここでも皆さ

また、年間を通じて仕事の希望を伝えられ込んで話す育成面接にしていきたいです。

ず、ライフを含めた自分のキャリアに踏み下の面談では単なる業績評価で終わらせ

制度の課題としては、例えば、上司・部

ダイバーシティを支える制度の課題

な、場の空気を読みすぎて遠慮して意見がなります。希望の保育園への入園を順番待童で待っているときなどは、かなり不安にかったです。働くお母さんにとって待機児

１年間預かってもらいましたが、とても良勤める京都事業所にできました。私自身もめているメンバーの役割かなと思っていまとを伝えていくことも女性の活躍推進を進ですが、一つ一つ対話の仕方を工夫するこを通じて話をしています。まだまだ道半ばには分からないということを、私の経験談

ンコンとノックして入っていかないと相手受けていると思うんです。それを受けながす。間違いなく、世の中の流れの追い風をきく意識が変わり始めていると感じていまたり、世の中の流れを見て、男性自身も大もありますけど、やはり周りの環境であっ会社の中で活動が進んできているというの間で大きく変わってきていると感じます。

いう部分があったと思いますが、この２年要性についてまだまだ理解ができてないとた。やはり過去からの文化なのか、その必躍って、それ、なに？」という雰囲気でし

部署で活動を始めたときは、「女性の活ではないですが、ただ、私が２年前にこののを具体的にお話しできる事例があるわけりですので、男性に影響が出ているという女性の活躍推進の活動も動き出したばかのが今の現状ですね。

ろいろな工夫をしながら進めているというがら進めていきたいなと思っています。いプの活動を含めて、うまくミックスさせなという風に、私たちは下からのボトムアッ

自分自身が気付いて、そして行動していく

められないのではないかと話しています。

の会社は、自分たちが腹落ちをしないと進方が主流であると聞いていますが、私たちる会社は、経営のトップダウンによる進め

かないといけないですね。すでに進んでいちの会社の制度や風土をきちんと整えていらパフォーマンスを発揮できるように私たじます。ですので、彼らがそれを取りながる、いい風に変わってきているとすごく感るというのは、価値観が変わってきていいという思いを、先輩の女性に対して言え間を取ってもらうのが難しいという声もよちしている間に預かってもらえる環境が有ら女 性 自 身 が、今は疑 心暗 鬼ですけ ども、

く聞きます。それに対しては、自分からコるのと無いのとは大きく違います。またそ

また企業内保育園は、

年に私のういうことを、私が経験談として社内で話なという形につながっていくという期待感、そこをちょっと 信 じて 次にいってみようかす。

していると、実際に子どもを産んだお母さお世話になって働いているという声も届いているので、これは本当にいいことだなと思っています。ただし、企業内保育園もすら、オムロンでも育児休職を取れるのです

この間、男性の新入社員と話していた

わくわくする感じも確かにありますね。

んたちが、安心感を持って企業内保育園に「いえ、全然ないです」と（笑）。予定は言えなかったり、忙しい上司に対して私の言いながらすごく能力を持っているとか、ろが「私はそうでなくていいんです」となってもらうための環境を整えるというの

歩一歩の地道な取組を進めていますが、苦100は、分かりやすい取組だと思います。とこ1
0
0のゴールです。

ですし、会社の成長にもつながっている、

100

両方が実現できているということが私たち

1
0
0

ないけれど、自分も育児に関わっていきた

ダイバーシティを支える
風土づくりに向かってことで煩わせてはいけないと、なかなか時京都で活躍中！ VOICE OF WOMAN 02

男性の意識の変化も感じて
風土づくりが要に1992 年オムロン株式会社入社。2012 年からグローバルリソー
スマネジメント本部業務部ダイバーシティ推進グループ女性
活躍推進部担当。短時間勤務制度，企業内保育園を利用しながら働く 2 児の母でもあります。子育てと仕事の両立など，自身の経験を社内外の働く女性たちに積極的に伝えている上村さんに，女性の活躍推進の課題について伺いました。

2
0
0
7

え
ち
う え む ら

1011

上 村 千 絵 さん

Interview ❷I n t e r view ❸

き
ま
だ
せ ん

した。お客様に直接「一保堂のメッセー部門に異動。その部署で出会った上司

仕事をしていました。その後、販売戦略

社に一般職で入社し、７年間営業事務の短大卒業後、たまたまご縁があった会ていただけるようチャレンジを続けたこて多くの方に「一保堂のファン」になっかということを一から学びました。そし様の心に残るメッセージを届けられるの広報の仕事は初めてで、どうすればお客ジ」や「日本茶の味わい」をお伝えするが、キャリアアップを目指すきっかけをとが、今までに感じたことのないやりが上司との出会いから
キャリアアップの道へ作ってくれました。営業戦略立案、販売
いと充実感につながりました。

けに支社から本社へ異動し、仕事の範囲

くれました。そして、職務転換をきっか事務職から総合職への職務転換も勧めての基本を叩き込んでくれただけでなく、中、人員減の中で仕事を回さなければな取得する」という経験は初めてで、産休ングでした。私は「メンバーが産休をバーの一人がちょうど産休に入るタイミです。私が入社した時、同じ部署のメンん、売場も含めて非常に女性の多い会社

当社は、企画広報グループはもちろ

計画策定、プレゼン資料の作り方、戦略が広がったことで、新たな世界で戦ってらないこと、復職後は、フルタイムでの資料の読み解き方というマーケティング

みたい、という気持ちが芽生え、転職をしながら仕事を進めなければならないこ

勤務が難しいため、メンバーでフォロー

決意しました。

一保堂茶舗での新たな上司との出会い

止める体制ができました。

体で子育てしながら働くメンバーを受け方が非常に明確でした。おかげで部署全と」など仕事の振り分け方や指示の出し

ングランの仕事を責任を持ってやるこ

そして、「動けるメンバーが出張や、ロた。私だけでなく部署のメンバーも、今と思い、仕事に取り組むことができまし

機会、マネジメントがやれるチャンスだ

おかげで私も自分自身のスキルアップのをしてね」という言葉をもらいました。

く、あなた自身のやり方で楽しんで仕事でのやり方を踏襲して欲しいわけではなに捉え、半年間を過ごして欲しい。今まベントの企画運営に携わることになりま淹れ方教室」やお茶についての講演、イのことを知っていただくため、「お茶のた。多くの方に、一保堂のことや日本茶の販売促進担当として、新たな活躍の場

は、リーダー代理の経験後、法人営業部としてフルタイムで働いていますし、私います。実際、上司は復職後もリーダー

プランや働きやすい制度・環境が整って人がいますが、その人に合ったキャリア

ながら仕事を続けている女性、と様々な女性、それからプライベートを大切にしとはありません。私のように仕事一筋のが多いこともあり、特に制限を感じたこ

全員と共有しながら仕事を進めること」

きるよう、仕事を一人で抱えない。必ずバーは何かあった時に部署全員が対応でことだったので、上司の「復職したメン

しかし、部署として、これは二度目の産休を取得する社員は年ごとに増えてまでやったことのない仕事に携われることなど、とても不安を感じていました。

います。この経験は社内でも共有され、とを前向きに捉え、積極的に取り組んで２度目の転職で一保堂茶舗に入社。

人事部からは、これから産休を取る方に「企画広報グループ」に配属となりまし

産休取得や復職の心構えだけでなく、復くことになったので、産休中、リーダー「増員はせず現状のメンバーでやっていを取ることになりました。上司から、メンバーの復職後、今度は上司が産休

私自身のキャリアを描くに当たっても目き合い方を教えてくれた上司は、今後の持ちを尊重し、マネジメントや仕事の向ズに進めることができました。部下の気果、他部署と連携が必要な業務もスムー等を含めた正式な手続きが行われた結れました。会社もこれに応え、人事辞令

め、きちんと体制を整えるよう訴えてくたいと考えています。

しながら、お茶を通して、社会に貢献し輝きたいと思っている人たちをサポートを探し続けて欲しいです。そしてそんなたくさんの方に、自分が一番輝ける場所「できる、できない」を決めつけず、代理を任せる」と告げられました。周囲標とする存在です。

上司はまた、会社に対して待遇面も含からは「大変だね」と声を掛けられまし

く大事に思えるのですが、当社では女性「女性の活躍」と聞くと、とても難し

ライフスタイルに合わせた「女性の活躍」ら、「リーダー代理とかは関係なく、新問題はありませんでした。また上司かし、引継ぎをしてくれましたので、特にたが、産休までの間に上司は仕事を整理

リーダー代理へ
スキルアップとなった上司の産休伝えられています。

に異動することが出来ました。

1992 年日用品メーカーに新卒で一般職として入社。その後，総合職への職務転換を行い，キャリアアップへの道を進む。化学工業系企業への転職を経て，株式会社一保堂茶舗へ 2010 年
入社。現在，法人営業部販売促進担当として働く千田さん。働く環境を変えながら，常に新しい仕事へ果敢に取り組む女性として，お話をお聞きしました。

いたと思います。

キャリアアップからマネジメント，
活躍できる場に巡り合って職してからの仕事の取組み方もしっかり

京都で活躍中！ VOICE OF WOMAN 03

しいことをやるためのチャンスと前向き

1213

千 田 真 樹 さん

Interview ❸平成 26 年度 京都市「真のワーク・ライフ・バランス」推進企業表彰について
京都市では，「真のワーク・ライフ・バランス」の推進を通じて男女共同参画社会の発展に特に貢献していると認められる実績があり，その活動等が優れている企業を表彰しています。
「真のワーク・ライフ・バランス」推進企業

市長賞

株式会社藤井大丸

ここまで，「女性の活躍推進」をテーマに，様々な視点から≪選考理由（取組内容）≫●年次有給休暇の積立て制度は最大300日で，本人の長期療養や家族の介護，自己啓発の研修に利用できる制度となっている。
●女性の積極的な登用に向けた取組として正社員・契約社員への登用制度を設け，非正規社員からの登用や，課長職や主任職への女性の積極的な登用，女性社員の意見を積極的に取り入れるなど，女性の活躍を促している。
●育児・介護休業法を超える制度として，育児のための短時間勤務制度の取得期間
を小学校3年生の年度末までとしている（法定は3歳まで）。
●育児休業取得後の復帰率はほぼ100%で，育児休業や育児のための短時間勤務制
度の利用実績が高い。

「真のワーク・ライフ・バランス」推進企業活躍しチャレンジを続ける3人の女性のインタビューは，心強いロールモデルでもあります。
女性がいきいきと活躍する社会の実現に向け，解決していかなければならない課題はいろいろありますが，政府の掲げた成長戦略を追い風に，国はもちろん，企業でも，今，多くの変特別賞

ニッシャビジネスサービス株式会社

株式会社都ハウジング≪選考理由（取組内容）≫●育児・介護 休業 法を超 える制 度として，育児休業は2歳まで（法定は原則1歳まで），育児のための短時間勤務制
度は小学校6年生の年度末まで取得可能としている。
●介護休業は家族1人につき通算24 0日以内，介護による短時間勤務については家族1人につき通算480日以内取得可能とするなど，特に介護について法定を大きく上回る制 度を整 えている。また，男性 社 員の 子 の 看 護 休 暇
取得実績がある。

≪選考理由（取組内容）≫●育児・介 護 休 業 法 等 を 超 える制度として，育児のための短時
間 勤 務 制 度 を5歳まで の 子を
持 つ 従 業 員にまで 適 用，子 の看護 のための 休 暇については
子１人あたり10日まで取得可能とし，育児や介護のための短時
間勤務や会社車両の使 用許可など柔軟に対応している。
●女性の職域拡大に対する取組として，若手女子社員に対し，宅建などの資格取得について，学費補助と勤務時間の調整で支援している。
●総 従 業員数15名，うち女性5名と比 較的小さい規模の事
業 所であるが，育児休業取得 実 績がある。また，就 業 規則に定める基準を超える取扱についても柔軟に運用することにより，働きやすい職場環境づくりに努めている。
●社員の居住地における町内会やボランティア等活動を奨励し，早退を認めるなどしており真のワーク・ライフ・バラ
ンスの取組として評価できる。

革が起こっているのも事実です。そして，最後に大切なこと
は，一人ひとりの意識です。そのためには，男女共同参画の視点が，大きな役割を担っていると言えるでしょう。男性も女性
も，いきいきと暮らせる社会の実現を目指して。

◆「女性の活躍を応援する」おすすめの本◆
これらの資料はウィングス京都図書情報室で借りることができます。

表彰式

男女が共に個性と能力を発揮し，いきいきと活躍できる社会の実現を目指し，学習，相互交流を行う場として，毎年開催しているウィングスフォーラム 2014 の中で表彰式を行います。

【日時】平成 26 年 12 月 6 日（土） 午後 1 時 30 分～午後 4 時【場所】京都市男女共同参画センター

ウィングス京都

イベントホール「真のワーク・ライフ・バランス」の推進とは，京都市が提唱する独自のワーク・ライフ・バランスの考え方で，
「仕事」
「家庭」
「地域・社会」「真のワーク･ライフ･バランス」 との「つながり」を大切にし，そこで求められる役割や責任を果たすの推進って ?
ことで，心豊かな人生を送るという視点を取り入れた新しい取組です。
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日本の現状や取組の状況を見てきました。また，実際に企業でホワイト企業

女性が本当に安心して働ける会社

貴女（あなた）を輝かせるキャリアデザイン

経済産業省／監修
文芸春秋
57 ／ケ

広岡 守穂，木本 喜美子，西山 昭彦／編著
中央大学出版部
57 ／ア「働くこと」とジェンダー

ビジネスの変容とキャリアの創造
金谷

千慧子／著
明石書店
57 ／カ

ママの仕事復帰のためにパパも会社も知っておきたい
４６のアイディアファザーリング・ジャパン
マザーリングプロジェクト／編
労働調査会
57 ／フ

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