港湾空港建設業の
働き方改革

特集

■RANDOM FOCUS 寄稿

社員の定着率を上げる６つの方法
ハタ コンサルタント株式会社

降籏 達生■TOP INTERVIEW

ワーク・ライフ・バランスの実現とは若手が輝く多様で魅力的な組織づくり
株式会社ワーク・ライフバランス 浜田 紗織■BEHIND PROJECT

意識改革を進め、パートナーシップ構築を強化し、港湾・空港工事の新たな働き方を目指す
国土交通省 港湾局／航空局

現場の意識が変わりつつある今こそ、港湾工事の働き方改革を推進する一般社団法人 日本埋立浚渫協会■ZOOM UP

現場で働く人に役立つ
それが研究のモチベーション

ISSN 1883−6917

862022 VOL.

国立研究開発法人 海上・港湾・航空技術研究所
港湾空港技術研究所 松本 さゆり■COFFEE BREAK
エアポートレビューを読む・第１回

86

SCOPE NET

2022 VOL.

港湾空港建設業の働き方改革

特集

今号では、2019年のいわゆる「新・担い手３法」が施行された中で、港湾空港

建設業ではどのように働き方改革を推進していくか。官民双方の取り組みについて特集しました。また、数多くの建設技術者の育成等に携われているハタ コ
ンサルタントの降籏代表取締役からご寄稿を、
ワーク・ライフバランスの浜田執

行役員にはTOP INTERVIEWにご登場いただき、港湾空港建設業での働き方改
革のポイントやヒント等についてご紹介します。

熊本港（夢咲島地区）防波堤（南）の堤体製作工事

CONTENTS（表紙背景上・写真提供：関東地方整備局東京空港整備事務所）■ RANDOM FOCUS 寄稿................................................................. 3

社員の定着率を上げる６つの方法

降籏 達生

ハタ コンサルタント株式会社 代表取締役■ TOP INTERVIEW........................................................................ 8

ワーク・ライフ・バランスの実現とは若手が輝く多様で魅力的な組織づくり

浜田 紗織

株式会社ワーク・ライフバランス 執行役員／林田 博

SCOPE 理事長

■ BEHIND PROJECT①................................................................ 13

意識改革を進め、
パートナーシップ構築を強化し、港湾・空港工事の新たな働き方を目指す
国土交通省 港湾局／航空局■ BEHIND PROJECT②................................................................ 17

現場の意識が変わりつつある今こそ、港湾工事の働き方改革を推進する一般社団法人 日本埋立浚渫協会■ ZOOM UP................................................................................. 20

現場で働く人に役立つ それが研究のモチベーション

松本 さゆり国立研究開発法人 海上・港湾・航空技術研究所
   港湾空港技術研究所 インフラDX研究領域 ビッグデータ研究グループ長■ COFFEE BREAK...................................................................... 23

エアポートレビューを読む
池上 正春

2

SCOPE NET VOL.86 2022

第１回 ＳＣＯＰＥアーカイブ

RANDOM FOCUS

寄稿

社員の定着率を上げる６つの方法
働き方改革は休み方改革ではない降籏 達生
ハタ コンサルタント株式会社 代表取締役
今号では、「建設業界の変革の旗手」
として、早くより建設技術者の育成や現場指導等に携われているハタ コンサルタント株式会社の降籏代表取締役に、「働き方改革」に取り組む上での重要なポイントについてご寄稿いただきました。

働き方を改革して若手社員の定着率を高める◆学生が就職する会社を選んだ理由
2019 年、2020 年に卒業した学生が、建設会社を入社先として確定する際に決め手となった項目を表−１に示している。１位は「自らの成長が期待できる」、２位は「福利厚生（住宅など）や手当が充実している」、４位は「会社や業界の安定性がある」となった。
このように、「自分の成長が期待できる」ということを過半の学生が選んでおり、会社としては、学生を採用するためには教育システ
ムを充実させる必要性が明確になっている。
◆今どきの若者の特徴
今どきの若者はどんな特徴を持っているのだろうか（図−１）。
●好ましい点まず。今どきの若者の好ましい点を挙げてみよう。実直で、教えたことには真面目に取り組むので、指導次第で成長するといった特徴がある。またチームで仲間と一緒にする仕事を求め協調性が高いと言える。
また少し意外に感じるが、同じ会社で長く勤務する気持ちがあり、忍耐力が高い、といった傾向もあるようだ。
表−１
順位
１位
２位

就職先を確定する際に決め手になった項目
決め手となった項目

2019年 2020年

自らの成長が期待できる

47.3％ 56.1％

福利厚生（住宅手当等）や手当が 37.8％ 35.0％
充実している

３位

希望する地域で働ける

37.0％ 34.3％

４位

会社や業界の安定性がある

29.5％ 31.5％

５位

会社で働く人が自分に合っている

27.5％ 23.0％

６位

会社や業界の成長性がある

20.2％ 22.3％

７位

会社の知名度がある

15.1％ 20.5％

８位

会社の規模が大きい

14.3％ 20.2％

ゼミや研究等、学校で学んできた 16.1％ 17.8％
９位
ことが生かせる
10位 会社の理念やビジョンが共感できる 22.2％ 17.7％
11位

教育、トレーニング環境や研修制 16.0％ 16.9％
度が充実している

出典：株式会社リクルートキャリア 2019年、2020年プ
レスリリース「就活生、入社予定企業の決め手は？」降籏 達生

ハタ コンサルタント株式会社
代表取締役
映画「黒部の太陽」
を観て、困難に負けない男たちの姿に憧れる。
大阪大学を卒業後、熊谷組に入社。
大型
土木工事に参画。
阪神淡路大震災にて故郷兵庫県神戸市の惨状を目の当たりにして開眼。
ハタ コンサル
タント株式会社を創業。
建設技術者研修20万人、
現場指導5000件を超える

SCOPE NET VOL.86 2022

3

RANDOM FOCUS
図−１

社会人としての自分に自信があるもの・欠けているもの−30％ −20％ −10％ 0％

10％

協調性
責任感

40％

30.6％

10.3％

集中力

3.6％

順応力

2.9％

対人対応力

1.0％

思考力
体力

30％

16.4％

忍耐力

社交性

20％

ろから身近にスマホがあり、スマホ相手にゲー

−5.1％
−5.5％
−13.7％

積極性 −17.9％

創造力 −18.7％

ム、SNS、メールなどで、一人で過ごすことができる。一方、ネットを介して簡単に人と繋がることができる反面、リアルでの接点が少ないという特徴もあろう。
2002 年４月より完全週休２日制になった。
2002 年に小学校１年生（６歳）だった人は、
現在26歳になっている。つまり現在26歳以下の方は土曜日に学校に行ったことがない。それが建設会社に入った途端、土曜日や日祝日（注１）「自信があるもの」
と「欠けているもの」それぞれ２つずつ選択（注２）ＤＩ＝「自信があるものと答えた人の割合」−「欠けていると答えた人の割合」
出典：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング「2018年度新
入社員意識調査アンケート結果」2019年5月10日などに仕事をするとなると、心理的、肉体的●懸念する点き方改革」とは、働き手を増やす、出生率を次に懸念する点である。おとなしく積極性に負担が大きいのだ。
◆社員の定着率を高める６つの方法「働き方改革」が叫ばれている。そもそも「働上げる、労働生産性を上げる−ことを目標とに欠け、競争意識が低いという傾向がある。

して取り組む動きである。

また打たれ弱い点もある。集中力が低くなり「働き方改革」に取り組むことで、建設業界

やすく、一つのことに没頭することができなの担い手の確保、育成するためには、６つのい。

ポイントがある。

休みたい時に休むと言った傾向もある。昨今の学校は、生徒が休みたいと言ったり、親働きやすさが休ませたいと思ったら簡単に休むことができる風潮だ。もしも無理をさせて病気にでも働き方を改革するためには、働きやすい職

なると大きな問題になるので、周りは無理を場を作ることが重要だ。そのためには、２つ

させず、また本人も決して無理をしない。

のポイントがある。待遇を良くすることと、社会人としての自分に自信があるもの・欠けているもの◆育った時代背景
若者が、このような特徴を持つに至った時
代背景を考えてみよう。

とだ。
◆１待遇がよい人には、より良い待遇で働きたいという欲求がある。
まず、残業時間、休日数は、2019年４月よ

まず子ども扱いされやすい時代だったことり施行されている働き方改革関連法を順守すが挙げられる。平均寿命が高くなり、年齢がることが必要だ。また給与、賞与について、高い人が増えているため、現代の若者はいつ

その地域の地方公務員の給与を上回りたいもまでも子ども扱いされる。

のだ。

不況、大震災を経験していることも、性格

さて、残業を減らし、休日を増やし、そのを形成している要因である。2008年リーマン

うえで、給与や賞与を上げるためには、社員

ショック、2011 年東日本大震災、2016 年熊

一人当たりの生産性を向上させなければなら

本地震を経験し、好況、好景気を経験していない。そのためには３つのアプローチがある。

ない。

１）人的アプローチ

さらに、スマホは学生を変えた。小さなこ4

安全に安心して安定して働けるようにするこ

SCOPE NET VOL.86 2022

業務分析調査を実施し、非効率的な業務を

寄 稿
抽出し、改善策を実施する。案外ムダな動き

実績が整備されており、手順書やマニュアルをしていることが判明するものだ。

にまとめてあることが欠かせない。さらに、

２）設備的アプローチ

上司が明確で具体的な指示を出すことも必要

ICT を活用したり、自動化・機械化を進め、である。

人が行っていた業務を省力化する。現在採用されている方法に、図面管理システム、写真

やりがい

管理システム、クラウドサーバー、テレビ会
議システム、ネットワークカメラ、測量機器

働き方改革には、これまで述べた働きやすなどがある。

さとともにやりがいが必要だ。やりがいのあ

３）方法 / 制度アプローチ

る会社には４つの特徴がある。仲良く、認め

１年単位の変形労働時間制を採用し、繁忙られながら、仕事を通じて成長し、そして仕期の所定労働時間を増やし、閑散期の所定労事の喜びを感じて働けることだ。これら４つ

働時間を減らすことで、残業時間を減らすこについて解説しよう。

とができる。

◆３仲良く働きたい

多くの建設会社では、乾期である12月〜３月が繁忙期で、雨期である５月〜７月が閑散

社員同士が仲良く、気持ちよく働く人間関係が必要だ。

期だ。そのため、閑散期の所定休日を増やし、そのためには、組織の心理的安全性を高め

所定勤務時間を短くする。一方で繁忙期の所る必要がある。社員同士、社員と会社との間

定休日を減らし、所定勤務時間を長くする。

には信頼関係が欠かせない。そのためには、このことで、残業時間数や休日出勤数を減ら

会社や上司や共に働く仲間が「安全基地」となすことができる。

るのがよい。

◆２安全に安心して安定して働ける人には、安全に安心して安定して働きたいという欲求がある。

子どもを事例にして解説しよう。例えば遠いところまで冒険ごっこをしたり、高い所から飛び降りるような危険な遊びをする子供が

例えば上司から測量を指示されたとしよう。

いたとしよう。そのような遊びをする子供の

その後、現場に上司がやってきて「そんな測量

特徴は家庭が温かいことだ。もしも冒険ごっの仕方ではだめだ」と叱られた。部下は「すみこで迷子になったり、飛び降りて怪我をしてません」と謝るだろうが心の中では、「だったらも、きっとお父さんかお母さんが助けに来て最初から明確に指示をしてほしかった」と思う

くれる、という気持ちがあるからそのようなだろう。またある時、上司から手順書の作成

遊びをするのだ。このような家庭は子どもにを命じられたとしよう。その後、作成した手とっての「安全基地」という。
「安全基地」とは、順書を上司に持って行ったら「こんな手順書で困ったとき、悩んでいるとき、うまくいかなはダメだ。安全のポイントが抜けている」と叱いときに、助けてもらえるいわば「駆け込みられた。部下は思う。
「安全のポイントだけで寺」だ。逆に、家庭が冷たい状態であれば、も知らせてほしかった」と。

子どもは冒険をしたり危険な遊びをしない。

上司からの指示が明確に、紙に示したもの

例えば工事現場で、新たな工法・技術を採であったり、会社のサーバーに手順書の雛形用したいときや、新規協力会社を採用したいがあり、それを見ながら作ればいいと指示さときに、上司に相談すると「おもしろそうだな。

れたとしたら部下は、安心して仕事をするこ

やってみよう。
」と言われたらやる気になるだとができる。

ろう。このように背中を押してくれたり、気つまり安心して仕事ができるようになるた

軽に相談できる先輩、上司の存在は若手社員

めには、施工計画書、予算書など過去の業務にとっての「安全基地」である。一方「やってSCOPE NET VOL.86 2022

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RANDOM FOCUS
もいいけれど、君が全責任を負うんだぞ」などない。そのため、人を教育する際は、まずコッと言われると、チャレンジしないだろう。

プを上に向け、そののち、コップに水を入れ社内に「安全基地」を作るためには、上司とるのである。

部下との親密な交流が欠かせない。面談や交コップを上に向ける、すなわち学ぶ意欲を

換日誌、交流会の開催、個人カルテの作成が高めることを「育成」という。そして、コップよいだろう。

に水を注ぐ、すなわち知識を与え経験を積ま◆４認められて働きたいせることを「指導」という。
「育成なくして指導

人には相手に認められたいという欲求がある。
１）仕事の価値に気づかせるなし」という言葉がある。学ぶ意欲を高めた
のち、知識や経験を積むことで人は育つのだ。
では、どうすればコップが上を向くのであ

建設業の仕事の価値とは、災害から国民のろうか。それはここまで述べた１から４、す命を守る、幸せな生活をすごす城を造る、豊なわち待遇よく、安心して、仲良く、そしてかな生活を送るための生産活動がスムーズで認められて働く状態を作ることで、コップはきるようにする−などだ。これらに貢献して上に向くのである

いることを社員が気づくことで、自分の仕事

コップに水を注ぐためには、年代ごと必要が多くの人たちに認められていることを感じ能力を一覧にしたもの（必要能力一覧表）や指ることができる。

導計画（キャリアプラン）が欠かせない。

２）選択権、責任を与える

表−２に必要能力一覧表／キャリアプラン

上司が部下に一方的に指示をするのではなを示す。これは建設会社に入社して１年目かく、部下に選択権を与えたり、権限委譲にしら５年目までに身に付けるべき必要能力と、てもらうことで、上司から認められているこ

それをどのような方法で身に付けさせるかをとを実感できるようになる。

示したものである。私は入社して５年で、一３）承認する（認められる、褒められる）通りのことができるように育てるべきだと考上司が部下を褒めたり、注意したりするこえている。そのことで、例え小さな案件であっとで、部下は上司に承認されていることを実ても、一現場を任されるようになり、仕事の感する。上司が意識して褒めたり、注意した

やりがいを感じることができる。

りすることが必要だ。
またこれをきちんと行うためには、人事評
価基準、表彰制度の設定が必要だ。また上司

表−２

施工管理技術者（１〜５年）必要能力一覧表（一部抜粋）

からだけでなく、仲間や部下からのフィード
バックを本人に伝えるために、「サンキューカー
ド」（感謝の気持ちを伝える）「グレイトカード」（尊敬の気持ちを伝える）制度が効果的だ。
◆５成長して働きたい
人には成長したいという欲求がある。仕事を通じて成長することができれば、満足感は高くなる。
教育するということはコップに水を注ぐよ
うなものだ。コップの中に知識という水を注ぐのである。ところがコップが下を向いている社員がいる。コップが下を向いていると、いくら水を注いでも、水はコップの中に入ら

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SCOPE NET VOL.86 2022

出典：ハタコンサルタント㈱キャリアアップシステム

寄 稿
なお指導方法は OJT（On the Job Training）

ことで達成感が高まるものだ。そのためにはと OFF − JT (Off the Job Training) に分けられ

MBST（Management by Standing Their ＝ただる。さらに OJT は現場指導と社内研修、OFF

そばに立っているだけの管理）を目指すのが− JT は社外研修と教材による学習に分けらよい。上司が部下のかたわらに寄り添い、れる。表−２には必要能力をどのような方法

困ったとき、支援を求めているときだけ手をで身に付けるべきかを記載している。

差し伸べるという方法である。上司は、この次に、「人が育つ」会社を作ることが必要だ。

ような立場に立って仕事をしたいものだ。

例えば、新入社員が先輩と一緒に仕事をし◆「休み方改革」より「働きがい改革」ていることを想定しよう。昼休みに、新入社「働きやすさ」と「やりがい」を兼ね揃えるこ

員は先輩と一緒にお弁当を食べている。先輩とで「働きがい」のある職場を作ることができはお弁当を食べ終わると、本を出し資格試験る。
「働きがい」のある職場を作ることこそが働の勉強を始めた。それを見た新入社員は、「社

き方改革である。

会人というものは短い時間を使って勉強をす

ここまで述べた１から６のうち、自社の課

るものなんだな。僕も昼休みに勉強しよう」と題をピックアップしてみよう。それらを一つ思うだろう。先輩はいつも机の上が綺麗に整ずつ解決することで、働き方改革を達成する

えられている。それを見た新入社員は「社会人ことができる。なお建設業は「働きやすさ」をは身の回りの整理整頓をすることが大切だな」

高めにくいという特徴がある。現地生産、一と学ぶ。先輩は車がいつもきれいで、車の中品生産であるがゆえに、外部環境の変化が大に余分な物が入っていない。新入社員は「社会きく、どうしても「働きやすさ」を感じにくい

人は物を大切に扱うものだ」と学ぶ。これがものだ。だからこそ「やりがい」を高める施策「人が育つ」環境だ。

を実施することが重要だ。

一方、上司が勉強をせず、机や車が汚れて世間でいわれている「働き方改革」の多くの

いたり、まして部下の前で、会社の愚痴、不施策は、「働きやすさ」の改善に主眼をおいた平、不満を言っていたとしよう。これは上司

いわゆる「休み方改革」になっている。これをや先輩が決して行ってはいけないことである。

推し進めると「働きやすい」が「やりがい」のな

部下は上司を見て育つ。リーダーは何気ないいいわゆる「ゆるブラック企業」となってしま

言動をしてはいけないのだ。例え心の中でマうので注意が必要だ。

イナスの感情が起きたとしても、部下の前でGreat Place to Work R Institute Japanはプラスの言動をする。それがあるべきリー（GPTW）が行う「働きがいのある会社」調査にダーの姿である。

参加した企業の業績を調べたところ、「働きが◆６喜ばれて働きたい

いのある会社」の方がそうでない会社よりも、仕事を通じて、社会やお客様に貢献してい業績が向上していることが明らかになった。

ることを実感できると、働く意欲が増すもの

加えて、「働きがい」を「働きやすさ」と「やりがだ。

い」の観点で分析したところ、「働きやすさ」の建設業は実施した結果が、形として残るた

ある職場よりも、「やりがい」のある職場の方

め他の業種と比べると「やりがい」を感じやす

が、業績が向上していることが明らかになっい職種である。一方、新入社員、若手社員やた。

管理部門、営業部門の社員はでき上がったも６つのポイントをバランス良く高めることのを見る機会が少ないため喜びを感じにくい。

で、「働きがい」が高く、かつ業績の良い建設

そのため現場の様子や顧客の喜びの声を、社会社に改革させたいものだ。

内に情報共有する必要があるだろう。
社員は、それぞれが自主的に能動的に働く

参考文献 降 籏 達生：建設版働き方改革実践マニュアル、
2019年、日経BP社

SCOPE NET VOL.86 2022

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港湾空港建設業の働き方改革が目指すべきもの

ワーク・ライフ・バランスの実現
若手が輝く多様で魅力的な組組織にある課題をあぶり出して整理する

GUEST

林田

港湾や空港は、重要なインフラですが、その工事では、海上での作業を伴う場合が多いのです。こうした職場環境で、どうワーク・ライフ・バランスを考え、実現し浜田 紗織

たらいいか、浜田さんにアドバイスをいただければと思っております。早速ですが、所株式会社ワーク・ライフバランス
執行役員

えてこられていますが、具体的にはどのようなお仕事をされているのでしょうか。

2005年東京工業大学卒業。一橋大学・
東京医科歯科大学連合複合領域生活空間研究コース修了。

浜田

ワーク・ライフバランスコンサルタ
ント、（一財）生涯学習開発財団認定
コーチ、第一種衛生管理者、２級ファイナンシャルプランナー、修習技術士。

属されるワーク・ライフバランス社は 2006 年創業で、様々な業界の働き方改革を支民間企業では残業時間を減らして売り上げを上げる、官公庁なら労働時間を減らしながら仕事の質を上げるといった方向性で、ワーク・ライフ・バランスを考えていきます。
具体的には、男性育休の問題や勤務間インターバルの問題がよく上がります。勤務
間インターバルは、ある一定時間働いたら、連続して何時間か休みを取らないと次の仕事を始めてはならないという規制で、連続した休みを取ることで社員の健康を守ることを目的としています。EUでは11時間と設定されていますが、導入を具体的に検討する企業が増えています。また、最近では社員のエンゲージメント（engagement）向上
も大きなテーマの１つです。
林田

エンゲージメントとは聞き慣れない言葉ですが、どういった概念でしょうか。

浜田

自分がこの組織において成長できる、組織にいてよかったと感じる、組織に愛着や貢献の意志を持てるような職場環境だということです。要は、家族や友人に自信を持って自分の勤める組織を薦められるかということ。もし、やりがいを感じないとか、有休が取りづらい、転勤が多いなどの組織であれば、人には薦めにくいでしょう。
いろいろな問題が重なり合うので、エンゲージメント向上には様々な観点から職場環境を見直す必要があります。
林田

浜田さんの仕事としては、そうした問題を解決するための仕組みづくりや提言をされているのですか。具体的にどのようにアプローチされるのでしょう。
浜田

外部の人間がいきなり組織に対して、あれをやれ、これをやれと言っても、実はあまり効果はありません。本来は、組織の中にいる人が一番よくわかっていらっしゃ

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SCOPE NET VOL.86 2022

2024 年に改正労働基準法の上限規制が適用される中

とは
織づくり

で、建設土木産業も４週８閉所の実現や残業削減、担い手の育成など、多くの課題解決が急務です。特殊な職場環境である港湾・空港工事の現場で働き方改革をどう推進すべきか。
（株）ワーク・ライフバランスの浜田執行役員をお招きし、考え方のポイントや具体的な検討方
法について伺いました。

いますから。
何か提言するというよりは、まずは実際に現場で何が起こっているのか、お話をお聞きして、そこで上がった声を整理していきます。私たちが行うのは、絡まった糸をどうほぐすか、といったことですね。
林田

すばらしいですね。一方的に提言するのではなく、自分たちの組織の仕組みを自ら変えようと意識することを促すわけですね。

INTERVIEWER

林田 博
SCOPE
理事長

組織の魅力を高め、若い担い手をいかに呼び込むか林田

浜田さんは、現在の仕事をされる前に、東急電鉄で土木関係の仕事をされていたそうですが、そのご経験は今のコンサルタント業務に活かされているのでしょうか。
浜田

そうですね。働き方の問題を考えるきっかけとなったのが、当時の現場での就業体験からです。インフラ整備の仕事は非常にやりがいがあって意欲的に取り組んでいたのですが、日勤や夜勤を繰り返すハードな勤務形態の中で、だんだんミスが増えてしまったのです。他の先輩たちに尋ねてそれぞれの工夫を伝授してもらいましたが、次第に不安が募りました。そのやり方が個人に任されていたからです。24 時間体制で人命を預かる事業なのに、集中力を保つ仕組みが個々人任せの状況に、危機感を持つようになったのが、今の仕事に就く原体験になっています。
林田

貴重なご体験ですね。実際、港湾空港建設業においても、働き方改革を進める

上で、休日の確保や勤務間インターバルの問題など、課題をいくつも抱えています。
浜田

細かな課題はいくつもありますが、一番に向かうべき大きなテーマとして、若手の離職、担い手不足があるのではないでしょうか。働き方改革は、福利厚生や人事の問題でなく、本来あるべき経営課題、組織の問題だと思うのです。細かな課題や法規制対応のみに捉われることなく、いかに自分たちの職場、仕事の魅力を高めていくのかを考えるのだと、捉えていただきたいです。
林田

専門家から見て、港湾空港建設業には具体的にどういった問題があるとお考えですか。

SCOPE NET VOL.86 20229

浜田

日本の建設土木の世界は、過酷な労働環境だからこそ、多様性のある人が参画しづらいという問題があります。日本の新卒男子を集めて、総力を挙げてがんばってきたという成功体験があり、そのおかげで今の豊かさがありますが、少子高齢化が進んだ今の日本で、労働者不足の中で同じやり方では継続できないと思うのです。
先日、大手ゼネコンで伺ったお話では、2014 年以降、育児休業する女性社員数より介護休業する男性社員数が逆転して多くなったそうです。男女関わらず、時間的制約のある社員が増えているという現実があります。育休中だったり介護中だったり、また病気の治療中の人も、一緒に働ける環境を整えることが重要だと思います。多様な人材が働

浜田 紗織
株式会社
ワーク・ライフバランス
執行役員

ける職場環境であれば、若い人材も魅力を感じて集まってくるでしょう。

港湾・空港工事の特殊性をクリアするポイント
林田

現在、港湾空港建設業の分野では、発注者は休日をしっかり確保した工事の発注を行い、受注者は休日が取れる人員体制を作るという取り組みを開始しました。しかし、海上での工事は気象・海象条件が安定しないため、なかなか計画通りに工事が進まないという問題があります。また空港では、飛行機が飛ばない深夜早朝の限られた時間帯しか工事が行えません。浜田さんのご経験上、何かアドバイスがあればお願いいたします。
浜田

考える上でポイントになる、３つの事例をご紹介させていただきます。

１つ目は人の充て方。気象・海象の安定しない現場に対し、どこにどのように人材を配置するのかということです。参考になりそうなのは、実際にコンサルティングで、警察のメンバーとご一緒させていただいた時のことです。彼らは 24 時間 365 日治安を守らなくてはなりませんし、いつどこで事件が起こるか予測できません。マネージャーと対話を続ける中で、事件が起こるとみんなアドレナリンが出るので、さあ行けと力強く指示を出すが、引くべき時の指示が甘くなっていたと気づかれました。人をいかに休ませるかがマネージャーの力量であり、手荒く使い捨てるようなマネジメントは改める必要があると変化を促されたのが非常に印象的でした。
２つ目は時間の使い方。例えば、待機中に何ができるかという観点で、仙台市のある営業所では、カバーする営業エリアが東北全体と広く、移動時間が長すぎて非効率という問題がありました。そこで先輩と後輩をペアにして、移動時間中は技術を伝承する、部下を指導する時間に充てることで、有効な時間の使い方ができるようになりました。そのぶん、オンライン商談など仕事の肝となる時間を増やす施策で、利益改善されました。
３つ目は設計変更や工期延長の対応について。これは IT 業界におけるアジャイル開発の考え方が参考になるかもしれません。実は、IT 業界は建設業界の仕事の進め方や文化を大きく踏襲しています。今までは上流工程でしっかりと検討しておけば下流にいった
ときに手戻りがなく、高品質なものが出来上がるという思想のもと、仕様を固め、設計、開発、運用と、各段階を踏んで順番通りに作業を進めるウォーターフォール開発という手法が主流でした。しかし、最近ではアジャイル開発といって、仕様と設計がある程度出来たら最低限の開発を行い、できたところから運用して現場にフィットするかを確認しながら進める手法の採用が増えています。想定外の運用方法や不具合があれば、仕様

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SCOPE NET VOL.86 2022

にすぐ反映できますから、設計や運営の修正も早い。検証サイクルを早く回せるので、細かな変更にも柔軟に対応できる。設計変更に関するしわ寄せが末端企業にいくことも減ったというのです。もちろん、このまま建設業に当てはまるとは思いませんが、これも考えるヒントになればと思います。
林田

３つのポイントは、どれも非常にわかりやすいです。これらは、浜田さんや会社が提案されたというより、やりとりの中でクライアント自らが気づかれたのでしょうか。
浜田

そうですね。私たちコンサルタントは、何かを教えるというより、質問や問いかけをする中で相手の中にある考えを引き出すようにします。働き方改革の答えは１つではないので、現場での困り事や、違和感がある部分について尋ねたり対話を重ねる中で、解決法を探るのです。かつてはマネージャーが一方的に指示するスタイルが一般的でし

林田 博
SCOPE
理事長

たが、特に答えのないものに対しては、みんなで意見を出し合って合意形成をするコー
チングの手法が有効だと言われており、採用しています。

心理的安全性が高い組織を目指す
林田

上司が若手に一方的に指示するだけではだめなのですね。今おっしゃったようなコーチングの手法は、昔であれば仕事後に部下を飲み屋に誘って話を聞いたり、社内運
動会や社内旅行といった行事の中で行っていたように思います。でも今は、そんなことをしても若手に嫌われてしまいます。どうしたらいいのでしょうか。
浜田

最近は、心理的安全性の概念が重視されています。グーグル社が心理的安全性が高いチームほど、生産性が高いことを自社内で調査して発表し、注目されるようになりました。自分の意見を言っても怒られたり否定されたりせず、メンバー全員が自由に同じぐらい発言できるチームが、心理的安全性が高いチームです。ある企業さんが「ほうれんそうをおひたしにしよう」という標語を現場に貼り出したのですが、これは「報告しろ」
といった一方的な指導ではなく、「怒らないで、否定しないで、助けて、指導しよう」ということです。その頭文字の「おひたし」で、若手の思いを代弁した標語です。
「何か困ってることあるか」と寄り添うことで、部下もきちんと報告しやすくなり、仕事も回るようになって、職場の心理的安全性が増したのだと思います。
林田

一方的に強要してもだめなのですね、耳が痛いです。でも、そういえば昔はよく

赤ちょうちんで部下に「お前、呑めよ、おでん食べろよ」とか言って、「何かあるのか、話を聞くぞ」などと会話をする中で部下の話を聞き出せていたように思います。これも「ほうれんそうのおひたし」だったのかもしれません。
浜田

そうですね、ほうれんそうの無い職場を作っているのは、部下だけでなく上司でもあるわけですから。誰もが発言しやすい心理的安全性が確保された職場環境づくりは、
コストがかからない働き方改革だと思いますが、効果は抜群です。

SCOPE NET VOL.86 202211

カエル会議で会議が変わり、職場が変わる
林田

浜田さんたちの会社が進めておられる働き方改革の実践ノウハウ「カエル会議」についてもお伺いしたいのですが、具体的にどういうものなのでしょうか。
浜田

カエル会議は、心理的安全性を確保しながら働き方について考える場として、私たちが編み出した方法です。
「カエル」には「仕事の仕方を振りかえる」「働き方を変える」「早く帰る」「人生を変える」という４つの意味が込められています。これは、同じ仕事をするチームが平等な立場で意見を出していくことで、課題を抽出し、解決策を実践するものです。具体的には、無記名で意見を付箋に書いてもらい、同調圧力や上司への忖度が生まれないようにします。カエル会議で出た意見を整理することで、自分たちの組織がどこを目指すのかを明確にして、できていない部分のギャップを埋めていくわけです。
特殊な職場であるほど、現場にあわせてやっていけるのでお勧めの方法です。
さらに、上層部の皆さんが関心を持つことも重要です。カエル会議の内容を上層部が理解してくださると、新たな方針を出すときも、すっと現場に浸透するものになる。ボトムアップとしてカエル会議を活用し、トップがそれを理解することでうまくかみ合って、高い効果を得ることができるのです。トップの経営会議や理事会でカエル会議を行うのも有効です。
林田

ダジャレも効いてわかりやすく、取り入れやすく感じました。最後に、コロナ禍

で我々の生活が大きく変わる中で、今後、働き方や生活スタイルはどう変化するのか、お考えをお聞かせください。
浜田

最近の変化でポジティブな面をあげるとすれば、テレワークやオンライン診療な

ど、働き方にも生活にも新しい選択肢が増えたことです。これを手放すことなく、組織として柔軟に活用することが重要です。部下が何をしているかわからないから出社可能になったら全員出社すべし、となってはもったいない。せっかく手に入れた新しい方法を活用するために、どうすべきか今から考えていただきたいです。
ポイントとしては、働く人 1 人 1 人が自律的に自分の仕事を組み立てられるかということ。やるべきことがあれば時間を作って進め、自分から上司に相談したり、会議がしたい、現場が見たいとなれば、その時間を自分で作る。
自律性の向上は、今後働く人全てに求められることだと思います。
さらに、在宅勤務の定着で、仕事と生活の場が近づいたことから、今まで見えてこなかった部分が見えてきました。仕事で学んだことで生活が潤い、生活を大事にすることで仕事に生きることがあるはずで、相乗効果で得られた知見に注目できればと思います。
林田

具体的なアイデアや、耳に痛い話もあって、今後変えるべきヒン

トをたくさんいただきました。さらに、企業社会が良い方向へ変わっていくことに期待したいと思います。ありがとうございました。

12

SCOPE NET VOL.86 2022

BEHIND PROJECT①
港湾・空港工事における働き方改革、担い手育成・確保、生産性向上

意識改革を進め、パートナーシップ構築を強化し、港湾・空港工事の新たな働き方を目指す
国土交通省 港湾局／航空局

港湾・空港工事における働き方改革

港湾を働きやすい環境に

2019年、工期の適正化や現場の処遇改善等の働き方改革

すでに港湾では多くの試行工事等の取り組みを実施。若の推進、技術者に対する規制の合理化や ICT 活用等による手技術者の配置や担い手育成活動等を評価する取り組みは、

生産性向上、災害時の緊急対応の強化や持続可能な事業環

基本的には原則全工事を対象にすることで成績評定で評価

境の確保といった観点から、品確法と建設業法・入契法のする仕組みだ。今年度の実施件数はすでに前年度を上回る

一体的改正、いわゆる「新・担い手３法」が施行された。

件数になっていると馬場建設企画室長はいう。

しかし港湾・空港工事は、一般的な陸上工事と比べて特このような取り組みを行う背景の一つには、他産業と同性が大きく異なる。そのため、国土交通省港湾局・航空局

様に建設業でも若年層の就業者が減少していることにある。

では、新・担い手３法を踏まえつつ、「働き方改革」、「担い手「今はまだ大勢の団塊世代の方が従事されている状況ですの育成・確保」、「生産性向上」の３本柱を中心に取り組みを

が、いずれ確実にリタイアされていきます。10 年後には劇推進することとした。21 年４月には「港湾・空港工事のあり的に減少している可能性が高いと思います。ですから、若

方検討会」
（以下、
「あり方検討会」という）を設置。この３本

手技術者の活躍の場を拡大することは急務です」

柱を推進するために、有識者や現場の声を反映した方策の検討を開始した（図①）。

取り組みには、工事に若手技術者を主任技術者、監理技術者として配置するものや、現場に快適トイレを導入し、現在も検討が進められている状況の中、これまでの港湾・

かつ休憩室等など働きやすい職場環境を整備した場合に成空港分野における各種試行・取組状況等について、国土交績評定するものもある。また新たな担い手の確保として、

通省港湾局の馬場建設企画室長と、航空局の佐溝空港技術

子どもや大学生など将来の担い手を対象にした現場見学会

課長補佐に伺った。

の実施も取り組みに含まれている。
「これは各地方整備局や業界団体との連携した取り組みになると思います。国がコンサルタントや建設業者とタッグ
1

国土交通省 港湾局
技術企画課 建設企画室長

国土交通省 航空局
空港技術課 課長補佐
（総括）

馬場 智

佐溝 圭太郎①港湾・空港工事のあり方検討会全体像

SCOPE NET VOL.86 2022

13

BEHIND PROJECT①2

3②港湾工事の休日確保達成状況（令和元年及び２年度実績） ③静穏な海象条件が必須となる港湾工事。横浜港を組み、各地でアイデアを出し合いながら展開しています」

できないことになります。これまでも、たまたま土日に工事のタイミングが重なった場合は、土日を工事に充てて休

予測不能な気象・海象条件

日を別日に振り替えるといった調整も行われてきました」

建設業は、全産業の中でも長時間労働と賃金の低水準がそのため、あり方検討会では、2021 年７月に「港湾・空港

統計データからも明らかになっている。これを改善するもっ工事の工期の設定に関するガイドライン」を策定。このガイとも有効な策は、「きちんと休みが取れて、安定した収入がドラインは、「工期に関する基準」（令和２年７月20日中央建確保できること」。すなわち働き方改革だ。

設業審議会決定）に加え、気象・海象等の自然の影響を大「2018 年の改正労働基準法の施行により、24 年には時間きく受けるなど特殊な条件下での工事となることや、漁業

外労働の上限規制が適用されます。そのため建設業でも業関係者をはじめ多様な関係者との調整が必要となることな界を挙げて取り組んでいます。国もそれを後押しできるモ

ど、港湾・空港工事の特徴を踏まえた適正な工期の設定にデル工事を進めていく必要があると考えています」

際して考慮すべき事項の集合体となっている。

その取り組みの１つが「休日確保評価型」。週休２日、４週「まずは３本柱の１つ『働き方改革』の柱の下に第１段階と６〜８休を達成した工事について、達成状況に応じて成績して、休日を織り込んだ適正な工期を設定することに取り評定で加点、労務単価等の補正を行う。

組んだ段階です」「当然、荒天等による休止や、社会的要請による工期厳守

受発注者双方の意識改革

といった工事もあります。この場合は、荒天リスクの評価や追加的費用に柔軟に対処していくようにしています」

現在、あり方検討会は、第２段階として適正な経費につ港湾工事は陸上工事と異なり主な工事現場は海上になる。

いて議論を始めたところだと馬場建設企画室長。

そのため海象条件によって工期が左右されるといった特殊「担い手の育成・確保のためには、必要な諸経費をしっか性がある。

りと支払うことも重要です。適正な代金が設定されている「平日に静穏な海象状況を待っているといつまでも工事がか。契約変更、設計変更に伴って発生する必要経費が支払

4

5④「港湾・空港工事の工期の設定に関するガイドライン」のポイント

14

SCOPE NET VOL.86 2022⑤「港湾工事における契約変更事務ガイドライン」の改定のポイント

6

7⑥工事・業務品質確保調整会議の運用イメージ⑦鹿児島港

空港の働き方改革と特殊性の考慮えているか。毎年度、諸経費動向調査を実施していますが、その分析に加えて情報不足分はアンケート調査を行い問題

空港では、空港土木工事の働き方改革として、「長時間労点等を洗い出しています。また、『新しい資本主義』や『成長働の是正」、「給与・社会保険」、「生産性向上（DX、i-Con）」とと分配』のスローガンの下で、政府一丸となって価格転嫁

いった観点を踏まえた取り組みを進めている。
（図⑧）

円滑化のためのパートナーシップ強化の取り組みを推進し空港工事の特殊性は、「時間的制約」と「空間的制約」にあています。これらを踏まえ、港湾工事において事業者間でると佐溝空港技術課長補佐はいう。

適正な利潤が確保できるよう令和４年度にモデル工事を実「空港では日々、航空機が離発着する滑走路のメンテナン施する予定です」

スなど、空港の円滑な運用に必要な工事が多くあります。

そして、重要なカギは品質確保調整会議だという。

しかし、これらの工事は航空機が運航していない時間帯し「工事が始まれば、往々にして現場不一致により設計変更か実施できないため、夜間工事が多くなります。また空港が必要な事象が発生します。現場着手前に受発注者間で十の入退出にかかる前後 30 分の時間を考慮する必要があり分に協議を行い、着手後に受注者の責に因らない追加事象ます。このように『時間的制約』が大きいのです。

等があれば都度協議をしてきちんと変更する仕組みを構築

また工事ができる区域も限られていますし、制限表面にしています。受注者が必要な協議は遠慮無く申し出ていたよる使用重機の高さ制限といった、『空間的制約』も考慮しだけるよう、本省幹部も各地に出向いて受発注者双方の『意なければいけません」

識改革』にも積極的に取り組んでいます。

空港工事では、ときには掘削工事中に想定外の埋設物が加えて、品質確保調整会議における適正な工期や経費に出土することもある。そのため、工期設定には空港工事のかかる受発注者間の協議を後押しするため、事例を踏まえ

特殊性やイレギュラーな事態を考慮する必要があるという。

た設計変更のポイントの整理や検索性等の使いやすさの向

空港の働き手の環境を改善するために上を図り、「港湾工事の契約変更事務ガイドライン」を改定しました」

8

空港工事の休日確保の取り組みとしては、2018年度から、

9⑧空港土木工事の働き方改革に係る取組（イメージ） ⑨羽田空港Ｃ滑走路耐震化に係る夜間工事

SCOPE NET VOL.86 2022

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BEHIND PROJECT①1011⑩空港土木工事の新技術の導入例。空港管理車両による簡易舗装点検システム⑪草刈工の自動化施工

週休２日に取り組むことで共通仮設費率と現場管理費率に「ガイドラインについては、実際に使ってもらった人の意

インセンティブを付与する取り組みを始めた。

見を反映し、23 年度からの本格運用を目指しています。

「しかし、最初から週休２日は厳しいと現場の声をいただ
いたため、それを踏まえて次年度から４週６休、７休、８休と段階的にし、達成状況に応じてインセンティブを付与するように見直しました」
また夜間工事が多いことから、労務単価の補正として、

また設計等でモデル業務を 20 年度から始めており、22 年
度からモデル工事につなげていきたいと思っています」
新技術の導入は、維持管理について高度化・省人化を目指す。簡易舗装点検システム、草刈工の自動施工、空港除雪の自動化などの導入を進めている。
（図⑩〜⑫）

夜間割増係数と夜間割増時間帯の見直しも行っている。

「やはり建設業の担い手は、特に地方で不足しています。

「夜間割増係数を通常 1.25 から 1.5 に、夜間割増時間帯も維持管理工事への新技術の導入は、そのような現場の声を通常 22 時から５時を拡大して、20 時から６時までに適用す

反映して進めてきたところもあります」

るようにしました」

さらに国土交通省をはじめ社会インフラに関係する省庁
全体で、i-Con や維持管理に関する先進的な取り組みに対し空港工事の生産性向上て表彰・啓発する取り組みも行っている。

「生産性向上については、港湾より少し遅れていましたが、「今年度空港関係の複数の取り組みが受賞しましたので、2020 年度より本格的に取り組みを進めてきました」

我々の取り組みも少しずつ浸透してきたと実感しています」

１つは ICT 施工。空港土工・空港舗装工に関して実施方これらの維持管理の新技術に関しては、年１回地方自治針を策定し、積算要領も見直した上で、必要経費を計上す

体、会社管理空港管理者、空港運営権者が出席する空港施る運用を 21 年度から開始。歩掛も調査準備を始め 24 年度

設メンテナンスブロック会議の場で情報共有を行っている。

には本格運用を目指す。
CIM に関しては、ガイドラインを策定して、21 年度から運用を開始している。

12

13⑫空港除雪の省力化・自動化

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⑬羽田空港全景（写真提供：関東地方整備局東京空港整備事務所）

BEHIND PROJECT②港湾工事における働き方改革推進の基本方針

現場の意識が変わりつつある今こそ、港湾工事の働き方改革を推進する一般社団法人 日本埋立浚渫協会

建設産業が目指す働き方改革するために、アンケートを実施しました。アンケートは前2018年、一般社団法人日本埋立浚渫協会（以下、「埋浚協」という）は、港湾工事における働き方改革推進の基本方針を決定した。

年度の竣工工事を対象に毎年実施し、ほぼ 100％の回答を得ています。それを基に調査・分析を行いました」
2020年度竣工工事を対象とした調査結果では、例えば全基本方針では、将来的に労働人口が減少する中、建設産

工事の４週８閉所以上の休日設定をした工事は全体の 74％

業の魅力を高め、担い手を確保・育成するため、気象・海象

で前年度比２ポイント減。また閉所実績は 49％で前年度比の影響を受けやすい港湾工事の特性を踏まえた計画的な休

１ポイント増とやや横ばいの状態となっている。

日取得や長時間労働の防止等の働き方改革を推進する。

「調査結果を分析すると、まだ休日が取れていない現場

埋浚協のこれまでの働き方改革の取組状況について、金田氏、近藤氏、鷹嶋氏の御三方に伺った。

があるようです。一方、取れている現場は職員の意識もず
いぶん改善されているようですので、取れていない現場をどうするかが次年度の課題になると思います」

課題は休日の取れない現場
基本方針が示す目指すべき目標は、港湾工事の特性を踏現場ごとに異なる制約と制限

まえた週休２日の実現だ。建設業においても、改正労働基

４週８閉所未満の要因は様々だ。アンケートの自由回答

準法の時間外労働の上限規制が 2024 年４月以降に罰則付によると、要因は現場条件の制約と気象・海象条件の２つきで適用される。これに適切に対応するため、建設業で働に大別できる。

く全ての技術者、技能労働者の週休２日実現を目指す。中比率が一番高いのは現場条件の制約だ。主なものに、「設

でも気象・海象条件の影響を受けやすい港湾工事では、ど計図書と現場条件が相違した」、「作業能力（歩掛り）に差がのように実現するのか。

ある工種が判明した」などが挙げられる。

「まずは全国の港湾工事現場の休日取得状況の現状を把握「また、『発注時点で気象・海象条件の悪い期間が考慮され港湾工事における働き方改革推進の基本方針（2018年3月28日）

目指すべき目標（時間外労働の上限規制適用後、2024年４月以降）①土曜日・日曜日の閉所を原則とする（土日閉所）②気象・海象条件の影響を受けやすい港湾工事で、やむを得ず土日に閉所できなかった場合は、当月内に振替閉所を行う（４週８閉所）。例えば、ケーソンの据付等、数日にわたり連続静穏日が必要な工種③供用開始時期が決まっている等、特別な事情で土曜閉所
および振替閉所が難な場合でも、交代で休むことにより個人ベースで４週８休を確保する（４週８休）
取り組みスケジュール

一般社団法人日本埋立浚渫協会
基本問題検討部会 部会長

一般社団法人日本埋立浚渫協会
施工委員会 委員長

一般社団法人日本埋立浚渫協会
契約委員会 委員長

近藤 敬士

鷹嶋 俊之

金田 聡

①2019年度末までに４週６閉所以上（原則、第２、第４土曜
日の閉所）、2021年度末までに４週８閉所（原則、土日閉所）の実現を目指す ※日建連「週休二日実現行動計画」（2017年12月22日）②2021年度末までに、港湾工事の特性により土日閉所できなかった場合でも振替閉所により４週８閉所、また工期等、発注者の都合により土曜閉所、振替閉所が困難な場
合でも個人ベースで４週８休の実現を目指す

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BEHIND PROJECT②
1

2①アンケート調査結果より。当初計画時の閉所設定3②作業所閉所の実態（全工事） ③作業所閉所の実態（海上工事・陸上工事別）ておらず、回避されていなかった』、『供用係数の設定が、実を受発注者間でしっかりと確認する。着工前に具体的な内態の供用係数（稼働率）と合っていなかった』などに回答が容が双方で確認できていれば、着工後の設計変更等の協議集中しました」

もスムーズに進められるのではないかと思います」

他にも、他工区の制約として「関連工事との事前協議があり方検討会では、受発注者間の協議の場として「品質確遅延または未完了」、あるいは「漁業関係者との事前協議が保調整会議」の開催を重要視している。実際はどのような遅延または未完了」なども要因として挙げられている。そし

開催状況なのか。

て、これらの要因には各地域の現場ごとに特徴が出てくる「前年度から本格運用が始まりましたが、まだ現場では休という。

日確保よりも工期優先の意識が強いことがアンケートからもうかがえます。徐々に変わりつつありますが、やはり意

休日確保を優先にと意識を変える

識改革が必要だと思っています」

昨年７月、港湾・空港工事のあり方検討会（以下、「あり方検討会」という）は、「港湾・空港工事の工期の設定に関す

建設生産プロセスの効率化

るガイドライン」（以下、「ガイドライン」という）を策定した。

港湾工事は供用開始時期が確定しているものが多い。そ埋浚協は関係団体の一員としてあり方検討会に参画。ガイのためガイドラインをベースにしっかりと工期を設定する

ドライン策定の際には、前述のアンケート調査結果の内容必要がある。しかし気象・海象条件は予測通りにはいかななども反映された。

い。やはり設定した工期内で、休日を確保するには、現場「私たち関係団体からは、今回のアンケートなどで明確にでの建設生産プロセスの効率化を図り、生産性を向上させなった制約・制限に関する項目・事項を、特記仕様書にしっる必要もある。

かりと明示していただきたいと要望しました。明示項目・事項をチェックリストにして、着工前に施工条件や契約条件4させて DX 推進に取り組むことが重要だ。
5④遠隔地勤務の実態調査 ⑤遠隔地作業時の勤務実態

18

港湾工事でも積極的に作業船や作業機械の ICT 化を加速

SCOPE NET VOL.86 2022

67⑥⑦作業船の自動化・自律化のイメージ。⑦のA〜Cまでの機能の自動化・自律化を想定「国土交通省もインフラ分野のDXを推進しており、23年度

ドマップを作成したいと考えています。さらに、低炭素型までに小規模なものを除く全ての公共工事で BIM ／ CIM 活

コンクリートの実用化等、港湾工事の CN 化に向けた研究用への転換の実現を目標としています。私たちも BIM ／開発や CNP への貢献として洋上風力発電の余剰電力利活

CIM データベースの構築が ICT 施工の普及に役立てれば、用の方向性についても議論していきます」

施工生産性の向上に大きく貢献するものと考えていますので、これを強力に後押しできればと思っています」

今、働き方を変えるとき

埋浚協の取り組みの一例として、作業船の自動化・自律

埋浚協では、技術者、技能労働者、作業船乗船員などを化施工がある。例えばクレーン船の昇降、旋回、起伏など

対象に現状を把握するために実態・意識調査を行っている。

の揚重作業を ICT の活用によって自動化・自律化施工を可

21年度調査では、現在遠隔地勤務での「船内宿泊」との回能にし、生産性向上を促進させる。また、電動化を進める

答が 60％を超えている。また、「陸泊希望」が半数を超えことにより、結果として効率的な運転が省エネにもつながており、若年層ほど陸泊希望の傾向が強い。

る。

「これでは新たな担い手の確保は難しいことから、陸上宿「2050年を目標とするカーボンニュートラル（以下、「CN」

泊を推奨することとしました。また、やむなく船内宿泊をという）への取り組みもあり脱炭素は喫緊の課題でもありする場合に備えて、居住設備ガイドラインの策定を考えてます。埋浚協も 21 年度に部会を立ち上げ、関連部会と連携います。

を取りながら、停泊時における作業船の陸電化、及びクレー

元請・下請企業、技術者、技能労働者など立場は違えどンの電動化から施工の自動化に向けた検討を行っていきまも全員が４週８休の取り組みを歓迎しています。しっかりす。また、作業船の CN 推進には水素やアンモニア等の次と休日を取り、年収を維持し、企業も適正な利益を得る。

世代エネルギーへの動力転換が欠かせません。エンジン

かつては３K といわれた時代がありましたが、今それを変メーカー等の開発動向を注視し、2050 年 CN に向けたロー

えなければいけないと思います」

8

9

10

⑧現場の要望から制作された時間外労働上限規制を啓発するポスター（提供：東亜建設工業）⑨ケーソンの据付誘導や注水を無人で行うケーソ
ン自動制御据付システム（提供：東洋建設）⑩BIM／CIM活用によるデジタルツインへの適用事例（ケーソン据付工）（提供：五洋建設）

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ZOOM UP
ビッグデータの効率的取得と活用で港湾DXを推進松本さんは、海洋土木技術において計測と IoT 技術

この人の仕事の流儀現場で働く人に役立つ
それが研究のモチベーション

− 海洋土木のＤＸ推進を支える技術開発 −水中音響ビデオカメラ開発の第一人者として、
長
年研究をリードしてきた松本さん。現在は、
港湾
DX研究を推進するビッグデータ研究グループのグループ長としても、ご活躍される日々です。現
在の研究内容について、また研究を進める上で大切にされていることなどを、伺いました。

を組み合わせた研究プロジェクトやミッションに携わっています。超音波をはじめとする水中音響機器、画像
センサ等の電子デバイスにかかる研究開発分野と、それらとIoTの融合によるデータ収録の効率化やビッグデータ化、遠隔操作技術や水中ロボットとの連携による ICT 化など幅広い研究分野を追求しています。
「海洋土木における DX 推進に向けて、技術的にリードあるいはサポートしていくことを主眼においています。データ取得やデータ解析をより効率的に実現させる方法の提案、データ活用による新たな展開の模索をしていきたいと思っています」
現状に満足せず、より効率的かつ効果的な技術開発を実現させるために、松本さんは専門にこだわらず様々な分野にわたる研究者や技術者と交流を図っているそうです。

水中音響ビデオカメラ等
３つのテーマで技術推進
現在、松本さんが進めるテーマは大きく３つ。１つ目は、本誌でも取材（78 号 2017 年）した水中音響ビ
デオカメラに関するものです。2019 年度海洋音響学会
業績賞も受賞されています。
「現在は開発済の水中音響ビデオカメラを使用して、民間企業と浚渫工事の自動運転に活用するための共同研究を進めています。先方よりグラブバケットの自動運

松本 さゆり  転は既に成功していますが、船舶も自動で移動させた

国立研究開発法人 海上・港湾・航空技術研究所
港湾空港技術研究所インフラDX研究領域
ビッグデータ研究グループ グループ長

ために音響ビデオカメラを使いたいとのリクエストが経歴あり、いくつか実験を重ねて順調に成果を得ています」
２つ目は、測量の ICT 化でマルチビームソナーを導1994年 東海大学 海洋学部 海洋工学科 卒業
1996年 東海大学大学院 海洋学研究科 海洋工学専攻 博士課程前期 修了
1999年 博士(工学)の学位取得(東海大学)

入したのは良いけれども、解析項目が増えて時間を要

2006年 独立行政法人 港湾空港技術研究所 施工・制御技術部 研究官
2017年 国
 立研究開発法人 海上・港湾・航空技術研究所 港湾空港技術研究所 新技術研究開発領域 計測・システム研究グループ長
      同 ロボティクス研究グループ長(併任)      同 海洋インフラ技術推進センター 副センター長(併任)      同 港湾空港生産性向上技術センター 副センター長(併任)

ド処理システム（AIMS; Acoustic IMaging or Survey

主な業務

水中の超音波映像取得装置の開発に関する研究
海中・海底の音波伝搬に関する研究20

いとの意向で、必要な分量の底泥を掘り終えた判定の

SCOPE NET VOL.86 2022

するという問題を解消する、マルチビームデータクラウ
Cloud）の開発です。
マルチビームソナーで取得したデータを船上で点群化処理し、Wi-Fiや4Gなどの無線通信を利用してAIMSにあげ、AIMS 上の解析ソフトウエアでノイズ除去や３次元図化等の後処理を行い、リアルタイムかつ自動で水中可視化を実現することが可能に。さらに、事務

習体験がその原点だと、松本さんは言います。

所のパソコン、スマホやタブレット等、任意の端末か「出身大学の東海大学海洋学部では、授業で実習船にら AIMS にアクセスすれば、その図面を確認できるよ

乗る海洋実習が必修科目でした。船に乗って、自分でうになることを実験的に確認しました。

水を採取したり、音波探査したりと海洋観測を実体験「従来の後処理では、面積にもよりますが数日かかっする授業なのですが、運悪く海が荒れた辛い航海もあていたものが、AIMS を利用すれば数時間で実現できりながら、有意義で刺激に満ちたものでした。さらに、ます。その日の作業が終わって、小 1 時間ほどで結果院生になると後輩のための実習計画を立てて、実際にを得られるようになれば、非常に使い勝手が良くなり船員さんと打ち合わせをしたり、自身の研究のためにます。今後は、ノイズ除去に AI フィルタの搭載や 5G

小型船舶を利用した研究計画を立てて、関係部署や近通信網の利用を進め継続的に開発を進める予定です」

隣の漁師さんの協力を仰ぐといった、実習の運営にも３つ目は、潜水業務の ICT 化です。現在もなお潜水携わります。海で生きる船員さんや漁師さんは、無骨士の経験や勘、手作業によるところが大きい潜水業務

だけどハートの熱い方が多くて、学生たちは可愛がっについて、ICT 技術の導入により、生産性向上のみならてもらいました。そうした自然と生きる方たちに学んず、安全性向上を目指すものです。

だことは多かったですし、彼らの話はとても勉強にな「まだ準備段階ですが、壮大な技術開発というよりりました」

も、ちょっとした工夫や簡易な装備の追加等で、潜水大学時代は、実習や研究だけでなく、ライフセービ

作業を効率化させつつ、安全性をぐんと高める可能性

ングや様々な海のスポーツ・レジャーにも打ち込まれがあると思っています」

たそうです。思い通りにならない海という環境で、様々研究開発を進めるにあたって、自ら潜水作業の現場な事態を受け止め、臨機応変に対応する経験と勘を培っに赴き、作業の様子を観察したという松本さん。重いたとか。

潜水服や装備を実際に装着するという体験もされてい「海という大いなる自然の中で活動していたからこそ、ます。

取得したデータは一期一会であることも、研究所の机「密着取材のように、事前準備からしっかりと潜水士

上の理論のみではうまくいかないことも、身を持ってさんの作業を見せていただきました。潜水作業に使用学びました」する道具や作業、検査方法、水中と船上のコミュニケー
ションなど、実に知らないことが多く、気づきの多い機会になりました。今回に限ったことではないのですが、実際に現場で作業する
方々と何気ない話をしたり、作業を見せていただくことで、作業を行う上で困っていることや危険なポイントも、自分自身で確認できます。それが具体的な研究アイデアや改善のきっかけにつながることが多いのです。技術
開発のモチベーションは、現場で役に立つものを提供することなので、現場の確認は大切な作業です」

技術開発が目指すべきは実際に現場で役に立つか
松本さんは、実際に自分で体験したことや現場で気づいたことを研究に活かそうとする姿勢が一貫しています。学生時代、海での実

マルチビームデータクラウド処理システムの概要図

SCOPE NET VOL.86 2022

21

ZOOM UP

グループ・メンバーと打ち合わせ室にて

人とのつながりの中で気づきがヒントにと、意外な言葉がかえってきました。
「実は仕事において、あまり“女性”だと意識したことはありません。一人の研究者として仕事に力を注ぐこ

松本さんのもう１つの魅力であり研究の強みともいとができる恵まれた職場でしたし、多くの方に励ましえるのは、ユーザーの声に常に耳を傾け、人とのつな支えられて続けてきましたから。ただ、最近になってがりを大切にすることです。実験現場でも、近くの漁

男女参画などが注目されるようになり、後輩の育成な師や船員に気軽に声をかけ、話を聞くことも多いとか。 ども考えると、改めて女性が社会で働く在り方とかメ
水中音響ビデオカメラ開発でも、ユーザーからの厳し

ンタリティについて学びたいと思い、何冊か本を読んい批判に真摯に耳を傾けて改良を重ね、より軽量で使だりもしました。一番印象に残ったのは『ビジネス・ゲー

い勝手の良いカタチにたどりつきました。

ム』という本で、アメリカで1977年に出版されたもの。

「私の研究の先にあるのは、使う人が海の上で使い勝

基本的な考え方が整理されているので、女性の後輩に手のよい、役に立つものを創出することです。研究室

薦めています」と松本さん。あまり力を入れ過ぎず素の中でうまくいく条件であっても、厳しい自然環境の直な気持ちで、周囲の環境に感謝して続けてきたこと中で使えないのでは意味がありません。そもそも、使が、仕事を続ける秘訣だとおっしゃいます。

う側は理屈にはあまり興味がなくて、荒っぽい言い方

最近では、プライベート

をすればスイッチを押したらすぐ使えるものがいい。 でシーカヤックを楽しまれ22

シンプルに使ってもらうためには、やはり現場に足をたり、リモートレッスンで運んで当事者から直接本音を聞くこととスケール感覚

筋トレや健康術、ファッショを確認することが欠かせません」

ンについて学ぶなど、コロアクティブに長く活躍し続ける秘訣

ナ禍だからこそ改めて自分を見直す時間も増えたそうです。自然体でアクティブ

幅広く活躍される松本さんですが、数少ない女性研な松本さんの仕事術に、今究者としてのご苦労はなかったのでしょうか。長く仕後の研究者としてのご活躍事を続ける秘訣やプライベートとの両立のコツを伺うがますます楽しみです。

SCOPE NET VOL.86 2022

全米でベストセラーの働くための女性のバイブル「ビジネス・
ゲーム」
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エアポートレビューを読む
第１回

SCOP
SCO
PEアーカイブ
池上 正春

株式会社日本空港コンサルタンツ

エアポートレビューとは

その結果、「SCOPE アーカイブ」の第１号として、エアポートレビューのアーカイブ化が完成し、近々、公開さエアポートレビューは、空港分野の総合技術誌として、れることとなりました。実際の作業に当たっては、航空

国際航空ニュース社（編集人坂本美千男氏）により、1967 年

図書館、岡山県立図書館をはじめ様々な関係者のご尽力に『AIRPORT & GROUND SERVICES』として創刊されまを得ました。ご協力いただいた皆様に心より御礼申し上した。その後『AIRPORT REVIEW（エアポートレビュー）』げます。

と改め、通算 116 号まで季刊誌として発行されました。
この間、成田空港、関西空港、中部空港が完成供用、羽田空港も沖合展開等の大規模プロジェクトが完成。さ
らに全国各地でジェット化のための空港移転、新空港の整備が進み、まさに空港整備の歴史を書き残す貴重な資なお、各方面に捜索の手を伸ばしましたが、残念ながら第５、６、９、10 号の４冊が欠番となっています。
お心当たりの方はご連絡をお願いします。

エアポートレビューを読む料となっています。また、世界の空港特集が組まれるな

新型コロナ禍等の在宅勤務の時間を活用して、エアポー

ど、空港エンジニアにとって貴重な技術資料でもありま

トレビューのアーカイブを読み込みましたが、内容も多した。

岐にわたり、広く、深い内容で、相当の時間を要しまし

35 年にわたり発行されてきましたが、創刊当初から本た。なお、私自身も、No.100 で「メキシコシティー空港」、誌の編集に尽力されてきた坂本氏が亡くなられたこともNo.115 で、「北欧３空港の環境政策」を執筆していました。

あり、2002 年３月発行の116号を最後に休刊となりました。

全体を通して読むと、まさに日本の空港発展期の記録

空港技術に関する貴重な総合誌の存在を惜しむ声も強く、となっていました。筆者が空港界に関わるようになった

羽田空港の D 滑走路のは、1983 年に運輸省航空局計画課に採用、配属されてが完成した 2010 年に以降です。新人の仕事の一つが、全国の空港分布図を作

は、羽田空港新国際ることでしたが、当時の空港数は 77 空港でした。国交省

線ビルの供用を記念のホームページによると、2021 年４月１日現在で、97 空

する形で、117号が復港。この 38 年間に 20 空港が増えたことになります。

刊されましたが、以降、発行されていません。

①大都市圏新空港 ； 関西、中部
写真−１ 写 真左から創刊号、エアポートレビュー
第１号と、筆者が寄稿した号の表紙「SCOPEアーカイブ」第１号
エアポートレビューは、唯一の空港情報誌として、空港発展の歴史証人となる貴重な史料でもあります。2021②地方空港 ； 新 千歳、大館能代、庄内、福島、百里、能登、静岡、神戸、石見、岩国、佐賀③小型機空港 ； 但馬、岡南、大分県央、天草④離島空港 ； 新島、神津島、小値賀、慶良間＊弟子屈飛行場が廃止年になり、空港建築設計関係者の方から「エアポートレ

狭い国土に空港が多すぎると批判された時代もありまビュー」の復刊、せめて電子化して参照できるようにならしたが、長い歴史軸で評価すれば、無駄な空港など無いないだろうかとお話がありました。電子化保存は社会的と、個人的には信じています。

にも意義深いものと考え、SCOPE の傍士理事にご相談しエアポートレビューを読み込んでみて、記事として紹たところ、SCOPE の事業として港湾空港技術のアーカイ介されたものの、現 97 空港に含まれない空港があること

ブ化が検討されており、その中で考えていただくことににあらためて気づきました。次回は、完成しなかった、いなりました。

わば「幻の空港」について、書いてみたいと思います。

SCOPE NET VOL.86 202223

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編集後記

ご意見・ご要望はメールにて受け付けております。

今回は2024年問題といわれる時間外労働の上限規制が迫る中、港湾空港建設業の働き方改革を取り上げました。
受発注者双方とも港湾工事での荒天待機のリスク、稼働中の空港工事での時間的な制限への認識は同じものがあり、発注者からは4週8休への柔軟な対応、荒天による工期延伸や追加工費への設計変更等の対応が、受注者からは会社独自の取り組みが紹介されました。また「品質確保調整会議」の重要性が浮かんできました。外部の方からは働き方改革に必要なのは個人の意識改革であり、生産性の向上には集団としての心理的安定性が求められ、そのためには上下
ホウ レン ソウ

関係における「報連相」に「おひたし」を加えることや、「カエル会議」の活用が有効であることが示されました。
今回も、感染防止対策の中でも多くの方に取材の協力を頂き、改めて感謝申し上げます。

発行 一般財団法人 港湾空港総合技術センター〒100−0013 東京都千代田区霞が関3−3−1 尚友会館3Ｆ
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