研 究 ノ ー ト

ホーチミン都市圏における産業人材育成：
日本の支援による教育研究機関の取り組みを事例に
高橋

与志 Yoshi Takahashi(一財) 国際貿易投資研究所
広島大学

客員研究員

大学院国際協力研究科准教授

要約
本稿では、ベトナムのホーチミン都市圏を事例として、産業人材育成の現状と課題について論じてきた。ベトナムは CLMV4 ヵ国のなかで「ものづくり人材」が質量ともに最も高い水準にあり、教育研修機関による取り組みも成果を生み出しつつある。
具体的には、日本の官民による人的・資金的支援を受けたベトナム日本人材協力センター（VJCC）
・ホーチミンなど 4 つの事例を紹介する。これ
らの事例では、全社的品質管理やリーン生産方式に代表されるような日本のモノづくりの方法、さらにより広い日本的経営の方法を反映させる形で教育研修を提供している。
また、いずれも現地で一般的な研修より質の高い内容を志向しているか、従来現地で研修の対象とされてこなかった内容を実施している点で先進的な事例と評価できる。総じて言うと、こうした先進事例でも長期的な課題は残っているといえる。
日系企業をはじめとする外資系企業と現地企業が国際競争力のあるサプライチェーンを構築するためには、公的支援と民間の自助努力のいずれにおいても、質量両面のさらなる産業人材育成への取り組みが求められる。
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１．はじめにも契機となることが期待される。一方
で、タイや中国南部を含めた経済圏レメコン経済圏の後発国であるカン

ベルのサプライチェーンを構築し、域ボジア、ラオス、ミャンマー、ベトナ

内各国の産業発展につなげていくた

ム（CLMV）の 4 ヵ国は、タイ＋1、めの課題として、物流インフラ整備、チャイナ＋1 の展開先として現実性を政策・制度改革、民間セクター支援、持った存在になりつつある。カンボジ

外資誘致など多くの点が指摘されてアやラオスのタイ国境近くの工場団いる。中でも、低賃金を前提とした「単地に見られるタイの生産拠点から労純労働集約的」な生産に依存すること働集約的な工程を移す動きは、その象の限界は、CLMV 各国が克服すべき喫徴的な事例として挙げられるだろう。

緊の課題となっている（各国の位置づ2015 年末のASEAN 経済共同体の発足

けについては図 1 参照）。

図１ アジア各国の部品現地調達率と各国首都の法定最低賃金月額（2014 年）
現地調達率
（%）

現地調達率

賃金

60賃金（米㌦）

300

254
労働集約的工程の移転
R&Dなど産業高度化

40

域内展開による国際分業の余地？

域内サプライチェーンの最適化→日本企業を含む域内互恵関係

128

投資環境整備
人材育成

182

200

146

20

100

77

86

低い現地調達率
低賃金を十分生かせず

00
カンボジア

ラオス

ミャンマー

ベトナム

マレーシア

タイ

注：ラオスの現調率は2012年。ミャンマーの現調率は2010年、最低賃金は2015年9月施行で国内同一額3600チャット×30日を月給と規定。ベトナムのホーチミンはハノイと同額
出所：現地調達率はジェトロ「在アジア・オセアニア日系企業活動実態調査」、法定最低賃金はジェトロ「アジア・オセアニア主要都市/地域の投資関連コスト調査」

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ホーチミン都市圏における産業人材育成

以上のことから、各国では「技能・の視察の機会を得た。4 つの機関と技術集約度」の高い生産を担うことも日本の官民による人的・資金的なのできる人材の育成が求められてい支援を受けていることから、各分野る。本稿では、製造業で求められるの固有技術・技能だけでなく、全社人材全般、技能系・技術系人材だけ的品質管理やリーン生産方式に代表でなく経営管理層人材も対象に、教されるような日本のモノづくりの方育研修機関による育成の現状と課題法、さらにより広い日本的経営の方について論じる。とりわけ、4 ヵ国法を反映させる形で教育研修を提供のなかでは「ものづくり人材」が質している。また、いずれも現地で一量ともに最も高い水準にあると考え般的な研修より質の高い内容を志向られ、教育研修機関による取り組みしているか、あるいは従来現地で研も成果を生み出しつつあるベトナム修の対象とされてこなかった内容をのホーチミン都市圏に焦点を絞りた実施している点でも先進的な事例とい。具体的には、日本の官民による評価できる。

人的・資金的支援を受けた取り組みである 4 つの先進的な事例を紹介す

2.1 ベトナム日本人材協力センター（VJCC）・ホーチミン iる。

２．教育研修機関における産業人材育成の取り組み

国際協力機構（JICA）が CLMV をはじめ後発途上国で支援してきた「日本センター」の 1 つで、ビジネ

本節で紹介する教育研修機関につスコースのほか、日本語コース、相いては、競輪補助事業として 2015互理解促進事業を行っている。2000

年度に国際貿易投資研究所が実施し年に活動を開始した。

た「アジア新興市場への調達生産網ビジネスコースの 2015 年度の計展開支援ニーズ調査研究補助事業」

画によると、24 コースを実施予定での現地調査に参加した際、関係者へある。設立以来、製造業に重点を置のインタビューや研修実施状況などいてきたが、近年は日系企業の進出
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動向を反映してサービス業からの受がある。受講生の 4 割くらいは日系講生も増えている。階層別でいうと企業からの派遣で、製造業は半分く主な対象は中間管理層で、研修期間らいを占める。数十人規模の中小企

は 1 日 6 時間×2～3 日が一般的であ業からも参加者があるので、企業数る。その他にも、工業団地に出向くでいうと中小企業と大企業は同じくなどして、個別企業への講義・指導らいになっている。

を行っている。受講料はベトナムの日本企業の進出はここ数年でも増公的機関による講義と同じレベルにえていてプレゼンスが大きいので、設定している。

ローカルの企業にとっても何をすれ

講師は日本人が多く、いずれもば日本の企業と付き合っていけるか

JICA の短期専門家として派遣されが大きな課題になっている。中間管ている。ベトナム人講師の確保が難

理層の育成方法にもこうした点が反しいので、日本人を招聘せざるを得映されている。研修内容に関してこない状況である。ベトナム人講師はれが日本式という意識は強くないが、企業での職務経験のあることを条件

結果的にそうなっているのではないにしていて現在大学で教えている例かという。日本人講師が教える講義も多いが、特に生産に関わる講義をが多いこと、取引先となる日本企業できる人の確保が難しい。ベトナムが求めている内容に合わせたいといはまだ近代工業の歴史が 15～20 年

う傾向が強いことから、日本発の改と浅く、教えられる能力を持った人

善、無駄取り、トヨタ生産方式、QCは現在現場で活躍中である。現場でサークルといった内容が中心になっの経験が必要だから、自前で講師をている。こうしたことから、ローカ育てることも難しい。一方日本人なル企業では日本人が教えることにはら、退職者が専任の形で教材を用意価値があると考えられているようだ。

できるし講義もできる。もし JICA中間管理職だけでなく、経営者向の協力がなければ日本人講師を呼ぶけの経営塾も実施している。2015 年

ことは不可能な状況である。

度が 6 期目になるが、10 か月にわた5S や報連相のコースが最も人気り毎月 1 週間ずつの講義を実施して88●季刊 国際貿易と投資 Spring 2016/No.103

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ホーチミン都市圏における産業人材育成いる。研修期間の最後には、全員が生が 3 年間日本で学び、帰国後に習日本への研修旅行に参加する。中心

得技能を利用して活躍してもらうこは日本企業の訪問で、若干講義も含とを目的としているが、実際には出まれている。ベトナム企業の経営者

稼ぎの感覚で来日する例が多いとさがほとんどで、日系企業のベトナムれる。経営者は、それでも仕組みづ人経営者はこれまで数名に限られる。

くりを工夫すれば理念に近い形で運経営塾の参加者の中にはサラリーマ営できるのではないかと考えたといン社長、オーナー社長もいれば、経う。

営者の二世も少なくない。若いなが2006 年の創業時には規制があり、ら会社の No.2 になっているような国営企業の実習生送り出し事業の教事例で、親としては早いうちに教育育部門を請け負っていたが、2008 年した方がいいという考えのようだ。に規制が撤廃されホーチミン市の民間の免許第 1 号として自前の送り出

2.2 カイゼン吉田スクール（エスハイ社）し事業をはじめた。国営企業をサポiiートしていた時期を含めると、3000人近くの送り出し実績がある。学生100％ベトナム資本の企業が運営数を増やしたので、3 年後からは年する技能実習生等の送り出し機関で、間 1000 人ずつが帰国することにな日本留学経験のあるベトナム人経営る見込みである。技能実習生だけで者が創業した。送り出し先は日本のなく技術者の送り出しも行っている。

みで、渡日前の研修に 1 年をかける。

2011 年には JICA の海外投融資事業

国内には他に 200 校近い送り出し機によって、ベトナムの商業銀行経由関があり、日本、台湾、中国、韓国、で 2 億円の融資を受けている。

マレーシア、中東などに労働者を派

技能実習生の在校生は 1200 人。施遣している。中には送り出し前の研設が限られているので、午前、午後、修期間が 3 ヵ月の機関もあり、同校夜間の 3 部制で授業している。1 年の研修期間は一番長いという。日本の研修期間中に、月曜から金曜までの技能実習生制度は、途上国の実習1 日当たり 3 時間の授業を受ける。
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アルバイトで学費や生活費を稼ぎなマナー、マインド、社会人教育もカがら勉強している生徒が多い。ベト

リキュラムに含めている。キャリア

ナム側の制度としては中卒以上が要

目標を意識させることも重視してい件になっているが、同校の場合は高る。日本での実習期間は貴重な 3 年卒以上に設定して、専門学校卒や大間なので、その後のキャリアの中で卒も珍しくない。職業経験のある人どう生かすかまで、出発までに考えは少なく、アルバイトの経験があるさせる。

程度だという。

入学して 6 か月後くらいから企業技術者育成コースの場合は、実習との面接が始まる。面接合格後は産生とは異なり「技術国際高度人材」

業別、企業別に即した内容も入れる枠の就労ビザで渡日する。理系大卒ようにしている。実習生、技術者と者が対象で、日本人と同等の給料をも送り出し先は製造業が 100%で、もらう幹部候補生となる。通常は 2食品、総菜製造にも送り出せるよう～3 年かけて日本語学校で教える内になり、製造業の中でも幅が広がっ容を 1 年で済ませるのでハードなコている。

ースといえる。加えて技術者として技能実習生の学生が負担する授業働かないといけないので、技術や生料は月額 50 万ドン（約 2,600 円）で、産管理についての授業も取る必要が1 日 3 時間の授業以外はアルバイトある。9 期生が 7 月に入学したとこもできるので、それで授業業を工面ろで、毎年当初は 60 人程度から始ましている学生も多い。技術者コースるが、終了できるのは 20～30 名に限は倍の月額 100 万ドンで、フルタイられる。大半は日本語の試験についムで学ぶのでアルバイトをすることていけないことが原因になっている。

は難しい。授業料は他の日本語学校途中から技能実習生クラスに移る場と比べると割安に設定している。

合もある。

帰国者は、同じ分野に就職するこ技能実習生と技術者のいずれもとが多いが、他分野への就職も見ら「働くための日本語」を学ばせるたれる。実習した企業の現地法人と同め、聞く、話すに重点を置いている。

じ企業に働いている例も少なくない。

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ホーチミン都市圏における産業人材育成

技能実習生の 1 期生の中には、日系学生に教えながら、カウンターパー企業の生産マネージャーに加え、ベトである学内の講師にも技術移転をトナム現地法人の代表になったケー進めている。学生は専門分野の技術スも出ている。

だけでなく、日系企業でのインターンシップのために日本語も学ぶ。イ

Ho Chi Minh City Vocational
College（HCMCVC）

ンターンシップは、学内でのコースiii履修を終えた後、3 か月程度の期間で実施する。3 割程度の学生が日系

2001 年設立の職業訓練大学で、企業への就職しており、着実に成果2020 年までの国家プログラムで指が上がっている。

定を受けた 45 大学の 1 つ。
機械工学、講義は各クラス 15 名程度で実施

自動車、経済学、情報工学など 9 学

していて、座学と実習コースに分か部を持つ。学生数は 3500 人近くに上れている。座学コースでは機械工学る。自動車学部は求人が多くなっての理論的な内容だけでなく、5S やきたため 2010 年以降定員を増やし

QC7 つ道具といった生産管理の基本て 500 人となり、講師数も増加して的な手法についても習得する。実習現在最大の学部である。卒業生は製コースでは、手作業を重視すること造業や自動車整備業に就職している。

を通じて金属加工を身体で覚えるこ

機械工学学部も出願者が増えているとを基礎に位置付けている。見学しが、その背景には就職の見通しが明た際には、ちょうど糸鋸を使った実るいことに加えて、日本からの支援習を行っていた。学生各自がデザイによって授業料が下がったことがあンした形状を薄目の鉄板に糸鋸をかる。

けて再現していく作業で、曲線を含日本からの支援とは、機械工学分んだ比較的複雑な形状を作らせる。

野を対象とした JICA と川崎市が実

レーザー加工機を使えば数秒で完了施しているプロジェクトのことを指するような内容だが、前述のようにす。このプロジェクトは 2013 年に始あえて手を使って身体で覚えることまったが、派遣された日本人講師はを重視にしている。日本人講師によ季刊 国際貿易と投資 Spring 2016/No.103●91

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ると「日本の若者と遜色ないくらいさが問題となり、思うような形で学の器用さがあるので、教え甲斐があ生を集めることができなかったといる」。JICA の協力で設備は一通り揃う。

えられたが、日本の学校や生産現場のような余裕のあるレイアウトはで2.4 日本生産性本部グローバル・きなかったという。実際、隣とぶつマネジメント・センターiv

かるくらいの間隔で作業をせざるを得ない状況であった。手作業によるベトナム人マネージャー育成プロ

金属加工を習得した後、機械を使っグラムと日本人管理者向けのマネジた実習へと移っていく。新しい機械

メント力強化セミナーを行ってきた。

を導入しているので、学生が進んだ

ホーチミン市の日系ビジネス支援企

技術を身に着けられることはメリッ業と業務委託契約を結び、研修の実トと言える。ただし、実際に企業に施を委託する形で実施している。

就職するともっと古い機械を使わな

特に、日本人管理者向けの研修はいといけないので、かなり条件は異非常に珍しいという。例えば、日本なっているかもしれない。この辺り

では課長でも、現地では部長、社長の技術水準の設定は一長一短になりのポジションにつく。日本でマネジ容易ではない。

メント経験がない人も管理者になる。

日本からの協力としては、他に長異国なのに一段高いマネジメントを崎市が支援する溶接分野のプロジェ求められるので、日本人駐在員にとクトがあった。特徴的だったのは講ってマネジメントのスキルを学ぶこ師の養成に焦点を絞ったコースで、3とは非常に重要と言える。

年の期間中に毎年 1 ヵ月間実施した。

こうした背景があって 2015 年、日日本以外では 2007～2013 年、テキサ

本人向けマネジメン力強化セミナー

ス州の大学との共同でローンスターを始めることにした。8 月と 10 月にプロジェクトを実施した。米国と同3 日間ずつ、海外勤務管理者基礎コじ水準の教育を受けられるので質はースとして実施した。いずれも二部高いが、学生の英語力と授業料の高構成のプログラムで毎日前半はマネ92●季刊 国際貿易と投資 Spring 2016/No.103

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ホーチミン都市圏における産業人材育成ジメントの基礎論。後半はベトナム

グラムは、5S、報連相などが主要な人からの回答と位置付けている。後テーマで、3 か月周期で実施してい半は、日系企業の動向にも詳しいベる。こちらも少数精鋭で、4～5 人のトナム生産性本部（Vietnam National参加者を想定している。隔週土曜日

Productivity Institute, VNPI）のホーチに 1 日研修を 5 回実施する。毎回講ミン事務所長に依頼して、ベトナム義の中でアクションプランも作成し、人の考え方について説明を受ける。

次回までに実際に行動してその結果費用は 300 万ドン。8 月は管理者のについても報告できるようにする。

役割、コミュニケーション、リーダ

日本人上司によるフォローや評価もーシップについて講義した。10 月は逐次行っていく。全日程終了後に能オペレーション改善、戦略計画、モ力評価を行い強み・弱みを把握してチベーションをテーマに設定してい今後のマネジメントに生かせるようる。各テーマの前半では改善アプロにすることを狙っている。費用はーチとステップの基本、戦略計画策

1290 万ドン。

定の基本ステップといった基本的な研修対象者は自分では直接モノづ考え方、進め方についての講義が行くりに携わっているわけではないたわれる。一方、後半の実践学習ではめ、ソフトスキルに焦点を絞った構職務記述書と標準作業に対する認識成にしている。具体的には人を中心の違い、ベトナム人マネージャーにとした生産性向上の意義、リーダー

1 年先のビジョンを考えさせる方法

シップ、部下のやる気を引き出す手いった内容で、受講者の身近な困り法といった項目が含まれる。毎回、ごとや素朴な疑問を共有することに評価・認定をフィードバックしたり、している。双方向で進める必要があ

ミニテストも行っている。セルフアるので、人数は 6 名程度に限定した。

セスメントも実施し、講師や上司の参加者からは、今まで疑問に思って評価とのギャップについても認識でいたことがはっきりしたといった評きるようにする。アクションプラン

価も得ている。

作成後には上司と一回は相談するこ

ベトナム人マネージャー育成プロとにしていて、コミュニケーション
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を促す。報連相なら、どういう場合内容を強調しつつ他国と比較した場にはどんな報告をすべきかの共通認

合に競争優位があるかどうかを見極識を作り、それに従って行動できるめ、必要に応じて修正していくといようになるという変化を期待していう姿勢が妥当性を持つのではないだ

る。

ろうか。
より実践的な課題としては、ベト３．考察

ナム人講師の養成に集約されるといっていい。この長期的な課題の解決

以上の 4 つの事例では、現地資本には、研修教材の整備、講師育成カ企業の管理者・経営者研修（VJCC）、リキュラムの構築、講師キャリアの日本企業の技術実習生及び技術者送確立といった広範な底上げに加えて、り出し前研修（エスハイ吉田スクー

企業内講師育成への経営側の理解もル ）、 大 学 に お け る 技 術 者 養 成

必要であり、最終的には trainer’s trainer（HCMCVC）、駐在日本人管理者及の養成が目標となる。

び日系企業ベトナム人管理者（日本産業人材育成への努力は、もとよ生産性本部）といった具合に、研修り研修機関だけが負うべきものでな対象者はそれぞれ異なっている。一く、企業がその帰結を含めて当事者方で、研修が「日本的ものづくり」として引き受けることである。長期や「日本的経営」を意識した内容に的に人材育成が重要であることは、なっている点は共通していた。もち産業レベルでも、日系をはじめとすろん、現地の実情との適合性を考える外資系か現地資本系かを問わず個ることは必要であるし、事例でもこ別の企業レベルでも共通認識と言っうした点は十分に認識されていたとて差し支えないだろう。日系企業は思われる。ただし、既に日本以外の多くが進出後に一定の時間を経ただ国々も様々な形で産業人材育成に取けでなく、人件費が上昇しているこり組んできていることを考えると、ともあって、人の現地化を進めよう

現地への適用をはじめから意識しすとしている。ベトナム人マネージャ

ぎるのではなく、日本の得意とするー、技術者、技能者を育成するため

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ホーチミン都市圏における産業人材育成に、育成を担う日本人も含めた包括であるため一般化は躊躇せざるを得的な取り組みが求められる。

ないが、総じて言うと先進事例でもただ、日系企業の現実の経営の中長期的な課題は残っているといえる。

で、多くの場合、人材育成のプライ日系企業をはじめとする外資系企業オリティは高いとは言えない。日本と現地企業が国際競争力のあるサプに比べると利益額が少なく、そもそライチェーンを構築するためには、もコストダウンが目的で進出してい公的支援と民間の自助努力のいずれるケースが多いので、ある意味合理においても、質量両面のさらなる産的判断だろう。離職率が高い中で育業人材育成への取り組みが求められ成しても意味がないという意識は根る。

強い。日本人でも、現地採用ならマネージャークラスでベトナム人と同注等の賃金で雇用が可能で、人の現地

本稿は、（公財）JKA の助成を受けて実化を進めるインセンティブは働きに施したホーチミン市でのインタビュー調査

くい。長期的な視点からは人材育成（2015 年 9 月 23 日～25 日）の成果をとりへの投資が望ましいが現状では不十まとめたものである。

分であり、公的支援が一定の役割をi果たす余地がある。

2015 年 9 月 23 日に実施したインタビュ
ー及び視察に基づく。

ii 2015 年 9 月 24 日に実施したインタビュ

４．おわりにー及び視察に基づく。
iii 2015 年 9 月 25 日に実施したインタビュ

本稿では、ベトナムのホーチミン都市圏を事例として、産業人材育成の現状と課題について論じてきた。

ー及び視察に基づく。
iv 2015 年 9 月 25 日に実施したインタビューに基づく。

限られた先進的な事例に基づく議論

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