仕事と介護の両立に向けた取り組み
三菱ケミカル株式会社

人事部

ダイバーシティ推進グループ

マネジャー

南澤 美紀氏

南澤美紀氏プロフィール

図２−１

三菱レイヨン株式会社（現 三菱ケミカル株式会社）入社。マーケティング企画、宣伝、広報・IR、ਕഇ崙嵇崓嵓‫ق‬ઙ‫ ك‬ভ঺໪ਏ

人事部門で勤務。人事部門では人事企画、海外人事、‫ٹ‬ম঺ਚ૔৉

労制、女性活躍推進等を担当。
現在はダイバーシティ‫ٹ‬൉঵ফা঩‫ٹ‬৅ଌফা঩

推進グループで、多様な人材の活躍支援として、育児・介護との両立や人権・ハラスメントに関する施策等を担当。

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当社は、２０１
７年４月に、三菱化学、三菱樹脂、三菱レイヨンの３社が統合してできた会社です。

図２−２ࢀඝ崙嵇崓嵓嵃嵤嵓崯崋嵛崘崡崘嵓嵤崿ର੏

本日のテーマである介護につきましては、統合して半年ほどたった頃に、従業員意識調査の中で実態を調査しました。本日はその調査結果をもとに、

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当社が今どのような問題意識を持ち、どのように৴੥ਲ਼঱ઽஇ‫ق‬,)56‫ ك‬ூ੏৞

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社です。
（図２−１〜２）੏৞৴੥జ঵৩ਯ੡੡੡হ঵৔ઍহ঵৔ઍহ঵৔ઍਃચૹષ‫؞‬ಞ౫ୢ௜৷ୢఇષಉ௏೨‫؞‬ୢ௜,&7‫ؚ‬൉ఇ९জগ‫ش‬३ঙথಉਓ঵फ़५उेलঢ়৴ਃஓ‫؞‬ಎ઼ಉॢঝ‫ش‬উভ঺ॢঝ‫ش‬উভ঺ॢঝ‫ش‬উভ঺ॢঝ‫ش‬উভ঺※㐃⤖኎ୖ཰┈䚸㐃⤖ᚑᴗဨᩘ➼䛿2018ᖺ3᭶ᮇ寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱

当社は、三菱ケミカルホールディングスという持株会社の傘下にある、４つの事業会社の中の１50.6%

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か１つでも皆様のお役に立ち、参考になる情報がਃચૹષಞ౫

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特別に珍しい取り組みは行っていませんが、何য

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取り組んでいるのかをご紹介します。

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図２−３
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国内には、本社のほかに４つの支社、１６の製造‫ٴ‬ম঺‫ٴ ঺੍؞‬ଲୗುਡ ‫ٴ‬ଢ଼஢ਚ

拠点、８つの研究拠点があります。また、海外に৏ీ޽৖は 欧 米 と ア ジ ア に４つ の リ ー ジ ョ ナ ル ヘ ッ ド෍ࢃࣆ‫ॶۂ‬クォーターを持っています。
（図２−３）

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三菱ケミカルホールディングスグループのビや介護といったライフイベントに対応する経験ジョンとして、「KAITEKI」の実現を掲げておは、非常に貴重なものであると認識しています。

り ま す。KAITEKI と は、「人、社 会、そ し て 地球の心地よさがずっと続いていくこと」をあらわす独自のコンセプトです。この KAITEKI という図２−５যਥ峘๑੎ధ峝峕崨崌崸嵤崟崮崋峘௓ਤ峕ঢ়峃峵੦ম্ଉ

ことばは、当社従業員の中で、最もポピュラーなਕഇ崙嵇崓嵓崘嵓嵤崿峙岝৸峐峘జ঵৩岶岝বආ岝যர岝෕ઇ岝ফೡ岝ਙશ岝ਙঽੳ岝ਙ৓੐਱岝௽岶岮峘થ૮峔峓峘੗஘峔଻ਙ嵣੗஘峔੼க௴峼൩岮峕๑੎峁়岮岝଻‫ر‬য岶੅峎ચৡ峼ਈপ଒峕৅ม峁岝঺ভ峕૽য়峎ৗ峉峔੼க峼൉ୗ峁੅ਢ৓峕ਛশ峑岷峵੫঵ૐ੮峼峫峀峃岞

共通語の一つになっています。
（図２−４）‫ܨ‬Ө‫خ‬൭岡যਥ峘๑੎岢எ峉峋峙岝ਕഇ崙嵇崓嵓嵃嵤嵓崯崋嵛崘崡崘嵓嵤崿੫঵ষ৿೦ฆ峕ಋ峴岝峃峣峐峘য峘๑డ峒ਥਹ峼๑੎峁岝হ૓峘࿰୦峼ਖ峹峄岝঳જ峘୷શ峼ষ峹峔岮岞 峨峉岝঳য峜峒峴岶যਥ఺峝যਥ峕ঢ়峹峵౾ਖ਻峕峎岮峐ਫ峁岹৶ੰ峁岝 ୷શ峮崷嵑崡嵉嵛崰峘峔岮‫ھۀںۉھڶۀ‬峔૙ৃ峏岹峴峼௓ਤ峃峵岞

図２−４੫঵৶୛岝崻崠嵏嵛‫ܨ‬Өકྲྀ岡崨崌崸嵤崟崮崋௓ਤ岢எ峉峋峙岝ਕഇ崙嵇崓嵓嵃嵤嵓崯崋嵛崘崡崘嵓嵤崿੫঵ষ৿೦ฆ峕ಋ峴岝 ঳য峜峒峴岶ঽ峳峘૽સ峼ੳ௙峁岝૑ਏ峔ચৡ峼ৈ峫岝峇峘ચৡ峼ਈপ଒峕৅ม峁峐‫ھۀںۉھڶۀ‬੼க൉ୗ峕๾൴峃峵峒ુ峕岝੗஘ਙ峼ਘ峩峒峃峵ੌ௶峼峎岹峵岞峨峉岝லহ峒েણ峘৹ਮ峼峙岵峴岝ৌਵ峒ৼ൩৶ੰ峼஥峫峵岽峒峼ৢ峂峐ਔඟ峒ણৡ峕௥峋峉‫ھۀںۉھڶۀ‬峔૙ৃ௯ଅ峼峎岹峵岞‫ٹ‬੫঵৶୛য岝঺ভ岝峇峁峐৉ૉ峘ੱ৉峲岿岶峄峍峒ਢ岮峐岮岹岽峒峼峫峀峁岝
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当社が掲げております人権の尊重並びにダイバーシティの推進に関する基本方針では、人権の‫ܨ‬

尊重を経営基盤として、ダイバーシティ推進を経કࠅ੸ྲྀ೧ྺӨ‫ܨ‬Ө‫خ‬൭

営戦略と位置づけています。これらの課題については、社長を委員長とし、各事業部門のトップでཀྵմ屇ࣰભ峅岴崀峍屎үࣉ屇ղ‫ޤ‬‫ݩܨ‬্屦属屇බ‫ـ‬ର‫״‬屇ࣰ‫״‬峍岱峝屎峄峓岰ਬ਒Ճ஍؏宏宊宅宗ʶ‫ݺ‬੓ਕ‫ݘ‬ଜ॑寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱

構成される人権・ダイバーシティ推進委員会を年に１回開催し、各施策の方向性や詳細について審議したり、実績の報告などを行っています。
（図介護支援制度と介護支援のあり方２−５）
ここで、当社におけるダイバーシティの考え方介護についての各論のご紹介に移ります。まず、をご紹介します。当社は、多様な価値観がぶつか当社の介護関連制度の中で勤務系制度を図２−７り合い、イノベーションを起こしている、また変に挙げてみました。西久保先生のお話でいいます

化を先取りし、スピード感を持って会社が進化・と、「時間的支援」に関わる制度です。
この勤務系制度の中で、下から２番目に挙げま発展している状態を目指して、ダイバーシティをした 介護短日数 は比較的珍しいのではないか推進しています。
ダイバーシティの中には様々な要素がありますと思います。この制度を活用し、月５日を上限にが、当社では、図２−６に掲載している要素を中勤務日数を短縮できます。これは主に遠距離介護心に施策を行っています。介護についてもダイに配慮したもので、例えば金曜日にこの制度を活バーシティの重要な要素の１つとして捉え、育児用して遠方の実家に帰り、土日を含めた週末に介― 18 ―護をするといったケースを想定しています。

検討しようと考えているものです。

下から３番目の 介護短時間 は、従業員が申請し会社が認めた場合であれば、実質的に期間の図２−８ਕഇ崙嵇崓嵓峘ஂ૧ঢ়৴੍ର਑২‫ع‬সබ௺

制限なく制度を利用できます。
また、この資料には挙げておりませんが、コア਑২੡਑২໪ਏ਌峔੍ஔਏ੯ಉ

タイムのないフレックス勤務制度を導入しておஂ૧ଓஃ৞‫ط‬াઘ১ჰു峃峵ਏஂ૧ੳ৒‫كڭعڱق‬峼ਭ岻峉ଦ၉঻嵣ৰ೯ಟ嵣৕峼થ峃峵঳ಹ঺৩嵣ଵ৶૙঺৩嵣૙ਜયী⋞峼௾岹崽嵓崧崌嵈ౝ‫ڱ‬঩ඐਜ峘ગ౻৷঺৩

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ば、フレックス勤務となる柔軟性の高いものです。

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テレワークも積極的に推進しており、現時点では週のうち１日出社すれば、残りはテレワーク勤務可という内容で運用しています。

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図２−７
図２−９ਕഇ崙嵇崓嵓峘ஂ૧ঢ়৴੍ର਑২‫ع‬ඐਜ௺਑২੡਑২໪ਏ

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次に、金銭的支援です。 介護補助 は、税法上扶養していて要介護認定を受けた家族のいる従業員に対して、月１８，０００円を支給する制度です。

介護に関する従業員意識調査の実施

介護支援金 は、要介護３以上の認定を受けた家族がいる従業員に対して、２００，０００円（一時金）

図２−９に挙げた４つのアプローチで介護支援を支給する制度です。 ホームヘルパー等利用料を進めていく背景となった調査の結果をご紹介し補助 は、介護保険適用外のサービスを利用したます。

従業員に対して、実費の一部を補助する制度です。

２０１
７年秋に、従業員意識調査の中で、介護に関する設問群を設けて実態把握をしました。統合前（図２−８）
当社は、介護支援のあり方として、図２−９にの旧３社にもそれぞれに介護支援制度はありまし挙げた４つのアプローチがあると考えています。

たが、介護をしている、あるいはこれから介護を「備える」や「安心して働く」といったハード面しなければいけない従業員がどの位いるかを、あは、現時点で、ある程度対処できていると思いままり詳しく調査していませんでした。

す。一方、「気付く」や「つなぐ」といったソフ

この調査の結果、「（調査時点で）介護をしていト面の支援は、現在準備中であったり、これからる」と「将来介護をする可能性がある」と答えた― 19 ―

人の合計が、三菱ケミカル所属従業員約１３，５００人い人も１４％いることが分かりました。のうち、４分の３にものぼることが分かりました。

「会社の制度を利用する上で、不安や弊害に感（図２−１０）じることは何か」と訊いたところ、上位の３要因は以下の通りでした。

図２−１０

・利用している人が周囲にいないため、イメーஂ૧峕ঢ়峃峵ਔ௙৹ਪ峘ৰ઱

ジできない・介護に関する制度の内容を知らない¾ ໪ਏৰ઱ৎ਋‫؟‬ফা৚ઽਯ‫؟‬৺য‫ق‬ਕഇ崙嵇崓嵓ਚര‫ك‬্১‫؟‬൐ফৰ઱峁峐岮峵ਕഇ崙嵇崓嵓崘嵓嵤崿జ঵৩ਔ௙৹ਪ৔峘崓崮崜嵒峒峁峐ৰ઱¾ ੥ટ

・介護にかかる期間が想定できない（制度の範囲内で対応可能か分からない）制度に対する認知が不足していたり、制度を利用して具体的にどのように介護を組み立てるの嵣 ਠ૔ஂ૧峼峁峐岮峵嵣嵣嵣٫嵣 ০৏ফਰ৔峕ஂ૧峘૭ચਙ岶岬峵嵣嵣嵣٫嵣 ‫ڱ‬ফਰ৔峑峙峔岮岶岝లਟ৓峕ஂ૧峼峃峵૭ચਙ岶岬峵嵣嵣٫嵣 ஂ૧峕૮ঢ়બ峑峔岮য峙岝৸৬峘‫ڰ‬ী峘‫گ‬か、イメージが湧いていない人が多いという結果でした。

寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱

調査当時、介護をしていると答えた人は５．
８％、従業員意識調査結果を踏まえた介護支援への取り組み

今後５年以内に介護を行う可能性があると答えた
以上の調査結果を踏まえて見えてきた課題に対人は１５．
５％でした。人数に換算すると前者が約７８０し、２０１８年以降、当社が取り組んできた内容につ人、後者が約２，０００人でした。
介護をしていると答えた約７８０人に、「仕事と介いてご紹介します。

護を両立できているか」と訊いたところ、「どちまず、「仕事と介護の両立支援ハンドブック」とらともいえない」、「どちらかといえば両立できていう冊子を従業員に配布しました。内容は、介護いない」、「両立できていない」と否定的な回答をに関する基本知識に加え、介護にいかに備えるか、した人が４割を超えました。

どういった点を事前に確認しておくと初動対応を否定的な回答をした人に、「介護と仕事を両立間違えないか、を盛り込みました。
また、相談先が上司という人が多かったため、しづらい要因は何か」を訊いたところ、上位の４介護を抱えた部下に対してどのように接するか、要因は、以下の通りでした。
１位「精神的、体力的に無理を感じる」５８．
０％

どのように仕事をアサインするかなどの上司向け２位「遠距離介護」２
７．
７％の内容についても多くのページ数を割きました。
さらに会社の制度を詳しく記載したり、各人の３位「自分以外に見る人がいない」２
４．
７％
４位「職場に介護休職や介護休暇等を取りづら具体的な両立プランを書き込むページを設け、この冊子をケアマネジャーに見てもらうことでケアい雰囲気がある」２１．
４％
介護をしていると答えた約７８０人に、さらに「介護について相談している人は誰か」を訊いたとこ

プランの作成に役立つよう制作しました。
（図２−１１）ろ、「家族・親族」が１位、「外部の専門家」が２

図２−１０でご紹介しました意識調査の結果、５位、「上司」は３位で約３割でした。
「人事担当者」

年以内に介護をする可能性のある、いわゆる介護は６位で２．
８％と低く、これは反省しなければい予備軍が約２，０００人もおりましたので、いかに介けないと感じました。また、誰にも相談していな護に備えるかという観点で情報発信をしなければ― 20 ―

部の NPO と連携し、メールや電話での無料相談

図２−１
１

窓口を設けていますが、まだ相談窓口が不足して岣லহ峒ஂ૧峘૏য়੍ର崷嵛崱崾崫崗岤峘ଦഘ

いるのではないかと考え、これを増やすために、¾ ਌峔崛嵛崮嵛崬嵣 ஂ૧峕ঢ়峃峵੦মੴ௙嵣 ஂ૧峕岮岵峕૟岲峵岵嵣 ஂ૧峑லহ峙ോ峫峔岮嵣 ఻৬৓峔૏য়峘্১嵣 ঱ఘౣ‫ع‬嵆崵崠嵉嵛崰崩崏崫崗‫ط‬ஂ૧峼峃峵৖ৣ峢峘ৌૢ嵣 হ৐૆૟崟嵤崰嵣 ঱ఘ峮যহ૿ਊ঻峒峘崛嵇嵍崳崙嵤崟嵏嵛崟嵤崰嵣 ভ঺਑২঳༮

同資格の取得を社内で推奨しています。
現時点では、本社ダイバーシティ推進グループメンバー２名がこの資格を取得していますが、本年度後半に複数の事業所の総務人事メンバーも資格を取得予定です。こうした相談窓口の拡充は、西久保先生のお話にあった「衝動的離職」を防止する役割を担うものと考えます。
（図２−１３）ফা峕ଦഘ‫ك‬寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱

図２−１３
いけないと考えました。そこで２０１
８年度下期に全ஂ૧௞૙ଆૃৌੁ崊崱崸崌崞嵤‫پ‬ਝ઼‫پ‬঳ಹ঺੮১যஂ૧௞૙ଆૃৌੁയਤਃଡੳ৒

国の事業所・支社１８拠点で計３３回の介護セミナーを実施しました。参加者は合計で約８５０人でした。
セミナーは、実施拠点の意向を踏まえ、拠点毎ਔ௙৹ਪ੥ટ峲峴9 ஂ૧峕峎岮峐岣ၴ峕峬ৼ୥峁峐岮峔岮岤্સਰ঱ ‫঺ڀ‬৔ษઠਝ઼
9 ਑২峼ਹ৷峃峵崌嵉嵤崠岶ᅞ岷峕岹岮 ‫ڀ‬਑২峘ઞ岮্峼ହ৥峁峔岶峳૏য়峼঳ค峕અ岲峵に内容を少しカスタマイズしています。参加者かやるべきことが具体的にイメージできたので安心ஂ૧৳૫਑২ಉ峘ੴ௙峒঺৔਑২峘૏એ岵峳૏য়峼੍ରజ঵৩岶ஂ૧峕ઉએ峁峉੠峕岝যহ૿ਊ঻岶ஂ૧崝嵤崻崡峮ஂ૧೬঵峘ઞ岮্峕ঢ়峃峵ੴ௙峼੅峍峐੍ର峃峵岽峒峑岝岣ஂ૧௞૙岤ଆૃ峕峎峔岶峵岞した」、「介護が始まったら自分が仕事をやめるの崨崌崸嵤崟崮崋௓ਤ‫ڼ‬嵉嵛崸嵤ৱત਄੭ੋ峩ŋŕœŔśফŔœা‫ك‬হ঵ਚ峑峬੕ਜযহ௺嵉嵛崸嵤岶ളਯ਄੭੒৒

らは、「介護に対して漠然とした不安があったが、だろうと思っていたが、仕事をやめないで介護を寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱

組み立てることを考えようと思った」などの意見
このほか、介護の個別相談会を、「安心して働が寄せられました。
（図２−１２）

く」という観点から開催しています。専門家に相

図２−１２

談したいが、誰に相談すればよいのかがわからなஂ૧崣嵇崲嵤峘হ঵ਚன৫

い、あるいは、仕事が忙しく、相談する機会を逸している人が多いのではないかと考え、外部の専қࣟ௒ࠬ݃Վ岢岤門家に当社に来ていただき、相談に乗ってもらう

9 學೧Ґ಼岈ղ‫ޤ‬屦૟ఈ屯岦岥ਕ༁孵孳孳孳ਕˢ季‫ેخ‬எࣟ居ྈཱི峪岱崀峕

9 ૮஌઎岅展৏࢚屖岬મ岭屺ਕ屦孶ׄˢ季ղ‫ޤ‬岅ೲ岚෨Ծ岒岈ଲԢ

9 ղ‫ޤ‬岬山岀属岥ॊ‫ۂ‬ҽ岈ྈཱིࠖೋౕ߻属孷ׄ ˢ季ղ‫཯ޤ‬৮༩๹も検討しています。
（図２−１４）ফ২岣லহ峒ஂ૧峘૏য়੍ର崣嵇崲嵤岤‫ق‬৸ব峘হ঵ਚ嵣੍঺ುਡ岝ੑ৚ৰ઱‫ك‬‫ેخ‬எࣟ岂࢕ࣆ岂ղ‫ޤ‬ղ‫཯ޤ‬৮ৼߑ屢ྈཱིŶƇŚƅŬ༩๹

取り組みです。この相談会は、各事業所での開催また、介護者同士を「つなぐ」視点から「介護カフェ」を開催しています。介護者同士が、介護のղ‫ޤ‬岅ೲ岚෨Ծ岒岈

悩みや思いを吐き出したり、情報交換することで、ଲԢহ঵ਚ峘ফೡଡਛ岝崳嵤崢峕়峹峅峐寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱

精神的な孤立を防いだり、不安感を和らげることを目的としています。介護は育児に比べ、社内で次に、「介護離職防止対策アドバイザー」につオープンにしづらい部分があるかと思いますのいてご紹介します。これは（一社）
介護離職防止対で、こうした当事者同士をつなげる機会の提供を策促進機構が認定している資格です。当社では外今後も継続していきたいと思います。
（図２−１５）― 21 ―

図２−１４

図２−１６০৏峘ୖ਻嵣਄峴ੌ峩ஂ૧଻શৼ୥ভ峘৫ಈ¾ ஂ૧ঢ়৴ਔ௙৹ਪ੥ટ峲峴• ૙਑਱岻 岣৖ৣ岵峳峘ৼ୥ৎৌૢ岤 ৿઺ଦਦ• ୃజ঵৩峢ஂ૧৳૫਑২ੲਾଦਦ• ૏য়崙嵤崡崡崧崯崋ງஂ• ଻શৼ୥ভ峘ன৫• 崌嵛崽崑嵤嵆嵓崵崫崰嵗嵤崗੍ର

9 ৼ୥੔峕岣ਗ৖௧୅ੇ岤峼৭峽峊্સ ‫ڀ‬峂峍岹峴ৌએ峑峘ৼ୥峼૭ચ峕
9 岣ၴ峕峬ৼ୥峁峐岮峔岮岤ಽ峬સਰ঱ ‫ৼڀ‬୥ਃভ峘઀୹ম঺峕峐崰嵑崌崊嵓ৰ઱ফা‫ك‬岧ৌૢ঻岨 ௧୅૙‫঺ق‬ভૣක૒ಉ峘થৱત঻‫ك‬¾ যহ౾઱ੁ৸ಹ

岧ৎ৑岨 ীங২‫ط‬য‫ق‬঳঩ਈপ੡峘ೳ‫ك‬঺৔ਗ峕ৌ峃峵஋ா৓峔ੲਾ৅ਦ• 岥ਕഇ崙嵇崓嵓峙ৠ峫峨峁峉岦崟嵒嵤崢峘৅ਦ• যহ崝崌崰‫ق‬যহঢ়৴ੲਾૐ৺崌嵛崰嵑崵崫崰‫ك‬峘ன৫• 崨崌崸嵤崟崮崋嵔嵅嵤崰਑੿ ಉ岧ા৷岨 ভ঺଀૿岧ৃਚ岨 ঺৔ভ৮஼岧ண੢岨 হ৐੒৺਑
寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱

図２−１５

寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱を掲げ、健康支援と働き方改革を両輪として、多ஂ૧崓崽崏峘৫ಈ

様な人材が活力高く働ける職場をつくるために、当社がどのように考え、何をやっていくのかを具体的に従業員に伝えて、理解、共感を得ることと、ੇఔஂ૧峘ฎ峩峮ઓ岮峼峀峍岹峚峳峽峕ဇ岷ল峁峐峩峨峅峽岵‫ء‬岣শে岷峁峐峥峁岮岻峓岝崰嵑崾嵓岶岬峵岾峒峕ฎ峽峑峁峨岰岤 岣ર峁岹ம峁峉岮峘峕໯๥峍峐峁峨岰岤

人事関連施策の全体像を伝えることを目的として岣岮峎峨峑ਢ岹峘岵嵣嵣峒ઓ峍峐ཻ岶峑峐岹峵岽峒岶岬峵岤おります。この動画は、我々の「ありたい姿」に‫୴੉ع‬峕峃峵岽峒峑ਞ੅峋峘ତ৶峕峎峔岼岝৥঩岵峳峨峉ཱུ୑峷岰峒ઓ岲峵ৎ৑峕‫ع‬ੇఔ੍ର੮৬崥嵤崟嵋嵓嵗嵤崓嵤峘্峕崽崉崟嵒崮嵤崰岮峉峊岷峨峃なるための方法論が、従業員の生の声を踏まえた岧঩ৎ岨 ফা ৺‫ڭ‬ৎ৑岧ৃਚ岨 ম঺৔ভ৮஼‫ق‬岴წ৕岝ධ੟હ‫ك‬

３０の宣言で構成されています。社長はもちろん、岧ৌ଴঻岨 ਠ૔ஂ૧峕ઉએ峁峐岮峵্岝ஂ૧৽ୡ঻峘্

人事担当者や実際に制度を利用した従業員も多数

岧૞ਸ঻岨 ‫ڲ‬੡‫ق‬岰峋੡ ୕৛হ঵ਚ岵峳崡崓崌崿૞ਸ‫ك‬寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱

登場した６つの動画で構成されており、社内のポータルサイトで常時閲覧が可能です。
このうち宣言１８では、「介護離職ゼロを目指す」

介護支援の課題と今後の取り組み内容と明言しています。また宣言２５では、「育児や介護は貴重な経験であり、昇格・評価等の際、休職現在実施している取り組みをご紹介してまいり自体が不利に取り扱われない」と明言しています。

ましたが、今後の取り組み予定などをこちらに記

このシリーズの全てをご覧になりたい方は、当載しました。
（図２−１６）社のホームページの検索欄に「決めました」とキー

当社には非常に多くの人事施策がありますが、ワード入力いただきますと、３０の宣言の全部をご従業員数が多いこともあり、制度の趣旨が従業員覧いただけるページにリンクできますので、是非に十分に伝わっていなかったり、十分活用されてご参照ください。
（図２−１７）いないのではないかという問題意識を持っていま最後に「人事ポータルサイト」をご紹介します。

す。そこで、介護も含めた人事関連施策全般の積これまで、人事関連情報を掲載した掲示板やデー極的な情報発信を推進しています。

タベースが分散して、探しにくいという声があり具体的な施策のひとつとして「三菱ケミカルはました。そこで人事関連情報を一元的に網羅した、決めました」という動画シリーズの配信を始めまこのポータルサイトを本年１０月に開設しました。

した。このシリーズでは、「KAITEKI 健康経営」

AI を使った検索機能も搭載するなど、従業員が― 22 ―

情報にアクセスしやすいように工夫もしておりまをもっと利用しやすくなり、介護をしていることす。

を社内でオープンにしやすくなるなど、支援し合会社が介護関連制度を充実させるだけではなえる職場づくりにつながるのではないかと考えまく、仕事と介護の両立を全面的に応援しているこす。介護をする人が当たり前に会社で働き続けらとをどんどん PR していくことが大事なのではなれる職場をつくるために、今後も地道な努力を続いかと考えます。これにより介護をする人が制度けていきたいと思います。
（図２−１８）

図２−１７

図２−１８岥ৠ峫峨峁峉岦崟嵒嵤崢 ঺৔ఢੴযহ嵅嵤崧嵓崝崌崰્ਝ嵅嵤崧嵓崝崌崰峼৿઺৅ਦ峒৊ৎ峕ଦਦ峁岝৸৬ఢੴ峼௕峵723嵂嵤崠‫ৣق‬৖峕৿઺嵒嵛崗ಉ‫ك‬జ঵৩岶ඟ峁岮যহঢ়৴ੲਾ峼঳੪৓峕ൕൗ崨崌崸嵤崟崮崋௓ਤ峕ঢ়峃峵ੲਾ峼ිၨ‫ڬگ‬峘്੉‫ق‬૚്੉峒઱ੁ峘ງஂ‫ك‬ઑ‫̖̏ݶ‬ʁ展ղ‫཯ޤ‬৮峉峺岬໪ࢨ屳屖寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱― 23 ―

寬宆宲害宼宵宬宪宫宷季孵孳孴孼 宐宬宷家宸宥宬家宫宬 宆宫宨宰宬宦室宯 宆宲宵害宲宵室宷宬宲宱