THE WEDDING JOURNAL

第81号

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採用力のある会社、ない会社は何が違うのか？

vol.1

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リクシィ社長安藤正樹氏

2018.5.25（毎月10日・25日発行）（8）1社の劣悪な対応が業界全体の採用競争力を貶めてしまう■深刻なブライダル業界の採用力の低さ
今 回 は「 採 用 力のある 会 社、な い 会社 」というお 話で す。なかなか良い人材からの応募が来ないという悩みをお持ちの会社は多いのではないでしょうか。リ
クシィでも人材エージェント業を行ってるだけで、採用の質はあがりますし、何よ期待値が生まれるものです。

かね」という相談も多いです。現実、以前すが、これが本当に良いかどうかは冷静り、完全に売り手市場の中では、ブライダル企業の採用競合は同業のみならず、異業種もまたなわけで、この状態を認識することから始めるべきかなと思います。と言うの も 、採 用 環 境 が大 幅に変わっているのに、採用スタイルが全く変わっていない、ともすれば理解に苦しむ会社が多い状態を憂いているためている制度をつくる流れは確かにありまに考えるべきでしょう。

るかのような制度があるにも関わらず、企業文化として浸透しておらず「社員はいつか辞めるものだと思っている」というスタンスのままだと、既存社員の絶望感を産み出す可能性が高いためです。
制度面で抱く印象で応募者も会社のことをイメージしますから、短 期的に採 用をさせていただきますが、「この 会社はは社内ハレーションを生むこともありま採用力がありそうだな」「この会社はあまり良くないのではないか」などと感じながら仕事をさせていただいています。
「中途の年収240万円では行くわけがない」「そこまで契約社員にこだわる意味があるのか？」「入社に悩む人材に、いつまでに答えなければいりませんと言いますか？」など、疑問に直面することも少なくなく、ブライダル業界全体の採 用力の低さに危機感があるのが背景です。

採用マーケットでは、個社に対する認識などなく、ブライダル全体の印象が優先するので、1社でも劣悪な対応をしていると、すなわち業界全体の採用競争力を貶めてしまう現実があり、我々も心を痛めているという本音もあります。

業界全体の魅力を高める意味でも、本当は働き手にとって魅力がある会社なのに採用部門の動き1つで全然変わるのにと感じて、本稿を記させていただきます。

■自社の採用条件を頻繁に見直して調整する重要性

今どきこうしたオーダーや対応では採用力は上がりません！と言うのは、さも社員を大切にしていです。

様々な会社の採用部門の方とやりとり「年収240万円までで中途採用を採り•たい」「正社員でな•くあくまで契約社員で」「○月○日まで返事がなければ不採用」•

採用を意識して、体よく、育休の取得可

能な年齢を上げたり、社員に報いようとしの寄稿でも言及した通り、若年人口が減

超売り手市場で採用環境が大幅に変化している■とはいえ、表面的な制度で優位性をつくるのは危険おり、成果報酬型で人材の紹介を行っていますが、「どうすればいい人が来ます

POINT 1

り新しい考え方を取り入れられるというに活かせるという観点で制度を整えるのPOINT 2

例えば、「ブライダル経験者で、28歳くらいの女性で、上昇志向もあり、希望年収350万円くらい」

す。長く在 籍すれば手当を出しているのに、本質的に社員がやりたいことを「できるわけがない」などと抑圧している事 実がある場 合、既 存社 員は「パフォーマン

こんな人材は異業種含めて引っ張りだこ！

他社にない個性や魅力がない限り採用は難しいと認識すべきスに過ぎない」と見 抜きますし、制度に魅かれて入社した社 員のことを「わかっ例えば、こんな魅力があれば…

•ママになった後の制度が充実•有給取得率100％•残業代完全支給、給与面が高待遇ていない」と距 離を置き、入社した社 員も「思っていた会社と違った」と、誰が得なのかわからない状 態というケースもあるように思います。やるならば本質的なコミットメントが必要不可欠でしょう。

大事なのは組織ビジョンで、それありきでアクションは決める必要があるはずです。自社の風土を踏まえて、採用ここまではできなくても、お薦めは…

•採用可能年齢を40歳程度にする•管理職採用をありにする•待遇の良さを売りにする

競合先の強み弱みを知った上で、制度作りを進めるのが良いでしょう。

■採用部門の高圧的なスタンス
は、百害あって一利なし!

注意

ただし、表面的な制度で優位性をつくるのは危険！

こうした方がいいという話を紹介させていただきました が 、それ以前の状 態多くないので、チャンスがあるように思い

例えば、「ブライダル経験者で、28歳くの会社もあります。それは、「採用してあげる」というスタンスが露骨に出ていて、高圧的な会社です。この人 材 難収350万円くらい」みたいな条 件の方がセンスを疑いますが、そのような会社もな対応を無意 識にしてしまうケースもあらいの女性で、上昇志向もあり、希望年いると、採 用しやすいと思いますが、そのような人材は異業種含めて引っ張りだこの状態です。採用できる会社は、他社にはない個性や魅力が無い限り難しいです。

例えば、・ママになった後の制度が充実している・有給取得率100%である・残業代がしっかりでて、給与面の待遇が良いなどの環境があると採用力は高まります。ブライダルの会社でもこのあたりは以

前よりは整ってきたとはいえ、既存社員との調整などを考えると、一朝一夕には対の 時 代に、高 圧 的 なスタンスの 時点 で多い印 象で す。裏を 返せば、応募 者に対してリスペクトの姿勢を貫くだけで応募は増える状態 なので、真 摯な会社にとっては 恵まれている環境とも言えますが、それが良い構造なのかどうかは業界全体を考えると、レベルが高いとは言い難いなという印象です。やはり採用通知書は丁寧に書くべきですし、質問があったら人事が直接会うくらいのことは普通にすべきだと思いますので、自社がそのようなアクションをできていなけれ ば 即 刻改善なさった方が良いのではと思います。

応が難しいもので、ここで差別化できる■もっとも効果的なのは、社長が1次面接ででてくることてる会社は大崩れはしないでしょう。

したが、最短ルートで採用力を高める方用を打開したい場合にお勧めできるのはローチです。やはり、応 募 者は必ず社 長と母集団形成は有利に働き、売り手市場から買い手市場に転換できるくらいのインパクトがあります。この状態を保現状そうではない会社ではあるが、採以下の手法です。

・採用可能年齢を40歳程度にする
・管理職採用をありにする・待遇の良さを売りにする

多くの会社が盲目的に上記の人材は書類で 落としてしまいますが、個人個人を見 れば能力も人柄も優 れた方は当然 存在しています。そのような人材に目を向け色々なテクニック論を述べてまいりま

法は、社 長が必ず面接をするというアプを見ますし、「ビジネスモデルは変えられるけど、社長を変えることはできない」という定 説は、特に人材エージェントでは常 識ですから、やはり社 長が肝ということは断言できます。

採用が経営課題であれば、社長自ら対応する価値があるでしょう。ブライダルの会社で、最初に社 長 が出てくるところはます。ただ、社長がトップダウンで決めてしまうことで採用部門がモチベーションを失い、結果として応 募 者にとって失礼りますので、やはり企業文化ありきで動く必要があるでしょう。

■まとめ
採 用環 境を見てみるに、昔よりも新卒の応募が減っているという会社も少なくありません。一方で、無駄に採用のハードルが 高い会社が 多いなと感じているのも事実です。「今までこうだったから」を忘 れて、良い人材を採るにはどうすればいいのか、ちょっと工夫するだけブライダル業界の発展のためには、結局、この業界にどれだけ良い人材が集まるかにかかっています。会社単位では人材確保に注力していると思いますが、その手前としてブライダル業界として映っている景色がダメであれば、各社がどれだけ努力をしても、採用マーケッ
ト上では全く伝わりません。リクシィとしては、業界全体の採用競争力を高める
ことにコミットしたいがゆえに、このような内容とさせていただきました。失礼があったかもしれませんが、本来、もっと応募 者が 多くても良いのに、もったいない会社が多い事実を見て、良かれと思っての内容であることを、お 赦しいただければ幸いです。

より詳しい話にニーズがあれば、気 軽で 様 変 わりする会社 が 非 常に多いなとにお問い合わせくださいませ。許可をいきました。

ただきます。

いう所感 から本 記 事を書か せていただ

ただけるなら、すべてを明らかにさせていMasaki Ando
2003年京都大学法学部卒業。2001年より創業メンバーとして参画している株式会社ドリコムで、営業担当取締役として、新規事業の立上げ、事業拡大、営業部門のマネジメント全般を担当し、東証マザーズ上場に貢献する。
2009年4月、株式会社エスクリに入社し、東証マザーズ上場を経験後、結婚式場の責任者、マーケ
ティング部門の責任者を経て、取締役事業本部長に就任し、東証一部指定替に貢献する。その後、常務取締役として事業部門を管掌し、結婚式場30施設、内製部門、新規事業、HRを統括し、売上262億円／社員数1,023名の規模（連結）へと成長させた。2016年5月、株式会社リクシィを創業。