はじめに「もっと医療従事者にピタッと来るコーチングって，ないのかなあ」
ちまた

看護師として勤めた後，教員となった私は，こんなふうに思って，巷に溢れるコーチング団体の資格認定やセミナーを受けまくっていました。セミナーを受けて，受けて，資格をとって，とって，とりまくった結果，わかったことは，「そんなの，ないのね」ということでした。
ビジネス分野の人が書いた本やセミナーは，医療の世界には合わないし，スポーツ分野出身のコーチのセミナーに至っては，やる気を引き出すのは言葉だとする，「言葉遊び」のようなものばかり……。
それならばと，コーチングの資格認定を受けた医療者が書いた本も読みあさりましたが，概論ばかりで，実践的なものはほとんどなし。困りました。
「きっと，全国の医療者も困っているに違いない」。そう思った私は一大決心をし，医療者に寄り添い，すぐに実践できて，本当に役に立つコーチングを確立しようと，2008 年に TN サクセスコーチングを設立しました。
この本は，会社設立当初からこれまでに，私がかかわらせていただいた看護師さんやコメディカルの方々，そしてドクターとともに，現場で悩み，時には，一緒に涙を流しながら積み上げてきたコーチングの，言わば集大成です。
「もっと患者さんやご家族を癒したり支えたりできるようになりたい」「もっと部下や後輩のやる気を引き出す指導がしたい」「ほかの人に仕事を振りたいのに振れない」「限界を突破して資格をゲットし，キャリアアップしたい」「『やらされ感』満載の委員会やプロジェクト。どうせやるなら，少数精鋭でバリバリ動くチームに育てたい」「マネジメント力をアップして，障害や疾患を抱えながら働いているスタッフを，もっと活躍させたい」……こんな願いが叶ったら，どうですか？
「一所懸命に指導すると，『パワハラ』と言われてしまう。不安で，部下とかかわりたくない」「患者さんの亡くなった姿が目に焼きついて離れなくなってしまった新人が『辞めたい』と言って来た」

i……あなたが，自分自身やスタッフのトラウマや不安，恐怖感を緩和できるようになったとしたら，どうでしょうか？
皆さんのパフォーマンスは跳ね上がり，もっともっと患者さんに尽くし，もっともっと部下の教育にのめり込むことができるはずです。本書の願いは，まさにこれです。
「人を助ける人を助ける」
これは，私の会社の理念です。
自分のことは後回しにして，患者さんのため，部下のためと，人のことばっかりを考えている医療者が私は大好きで，世の中で一番尊敬しています。医療者の皆さんに，本当の意味での自分のやりたい医療や教育を実践し，魂が震えるような日々を過ごしてほしいというのが，潜在看護師になってしまった私の思いです。また，生後 4 か月という短い命を病院で終えた息子の願いでもあるのかもしれません。
◆ 本書は，こんな立場の方に活用してほしい
本書は，中堅～管理職でリーダーシップを発揮し，組織をリードする立場にある方々へ，コーチングの実践本として活用してほしいと思って作りました。なので，“Case Study”として，随所に実際のコーチングシーンの動画を用意し，解説を見ながら学べるようにしてあります（動画サイトに接続する QR コードを掲載。一部のパソコンでは見られないことがあります）。
その動画も，本当に悩みを抱えて私のところを訪れた方々に対して，私，あるいは，弊社の認定コーチらが実際にコーチングをしているシーンばかりにしてあります。それは，皆さんが本書を見ながら学び，すぐに実践的なコーチングができるようにとの思いからです。
◆ 本書の構成と活用の仕方
第 1 章は，「コーチング」とは何か，コーチのあり方やコーチングの基礎のテクニックと日常的なコーチングについて書いてあります。
異動の直前で不安を抱えた中堅看護師へのコーチング事例は，目標管理面談のモデルとして参考にしていただければ幸いです。また，「部下に仕事を引き継ぎたいけれど，なかなか引き継げない」という悩みを解決するコーチン
グ事例は，他者へのコーチングはもちろんのこと，自身の「肯定的意図」と向き合う，セルフコーチングの機会としても活用してほしいと思っています。
第 2 章は，「ストレスマネジメント」と「ハラスメント予防に関する知識と実例」を紹介しました。
現在，職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）防止対策に関して，iiはじめに法整備が進んでいます。「パワハラ」に対する人々の意識は，今後，ますます高まっていくことが予想されます。熱く指導していただけなのに「パワハラ」と言われた，という残念なことが起こらないよう，ハラスメント予防の基礎知識と，医療界で実際に起こっているハラスメントの実例を紹介しながら展開します。ご自身のストレスマネジメントに，ハラスメント予防に，活かしていただければと思います。
第 3 章は，「ライフコーチング」力を高めることができるような事例をたくさん掲載しました。
多様な価値観やあり方，働き方にギャップを感じていらっしゃる方々に，理想のマネジメントとはどういったことか，どんな采配が組織を救うのか，といったことを，学んでいただけたらと思います。また，患者さんのご遺族が表出する後悔と向き合う，といったようなセンシティブな場面も，実際のコーチングシーンとともに解説していますので，日々の患者さん・ご家族への対応にもお役立てください。
第 4 章は，「チームコーチング」の手法に関してと，チームコーチングがうまく行った例として，私がご支援している施設での成功事例をご紹介しています。
少数精鋭でハイパフォーマーなメンバーと作り出す「本気のチーム」とは何か，「チーム」と「グループ」とはどう違うのか，また，理事長や院長といった経営陣がより多く介入してくれる委員会やプロジェクトチームとはどう運営すればよいのか，より経営者が認めてくれるプロジェクトとはどんなものか，ということを，経営的立場にいらっしゃる方々と私との座談会を通して感じ取りながら，「リーダーシップとは何か」を考える一助としていただ
ければと思います。
また，「あとがきに代えて」に登場される丹野先生の，「コーチング技術」と「スタッフ各自のやる気・能力＋それらを引き出す仕組みの整備」とのコラボレーションが大切であり，その実現は一朝一夕には行かないものなのか，というメッセージで本書は締めくくられますが，とても神髄をついたお話であると思います。
やる気だけでもダメ。多少なりとも成果と努力が正当に認められる仕組みがあってこそ，コーチングも生きてくるものだ，という先生の経験知が，深く胸に刺さります。経営層とかかわることの多い立場の方にじっくりと読んでいただきたい内容です。
前述のように，本書全体を通して，皆さんの現場ですぐに活かしていただ
けるコーチング実践のテキストとなるよう，実際に医療施設においてコーチングのあり方や手法を活用してうまく行った事例を集めて掲載してあります。

iii

“Case Study”で実際のコーチングシーンを提供してくださいました堤さん，S さん，鈴木さん，小島さん，村田さん，藪さん，中澤さん，梅邑さん，難波さん，黒瀬さん，儀部さん，安田さん，石井先生，本当にありがとうございました。
また，座談会や弊社主催コーチング大会でお世話になりました竹川先生，中村先生，角南先生，阪井先生，「あとがきに代えて」の重要な部分のインタ
ビューをいただきました丹野先生，たくさんの成功事例を紹介させていただ
きました，小倉第一病院のハッピーおもいやり委員会，愛育会の MVP，竜操整形外科病院の MBP の各メンバーの皆さん，コラムを執筆していただきました久持先生，現場での活用例を紹介してくださいました安齋さん，井上さん，有馬さん，第 2 章で魅力的なイラストを描いていただきましたふじいさん，お忙しい中，本当にありがとうございました。
中には，複数の箇所にわたりご協力くださった方もいらっしゃいます。
また，最後になりましたが，本書誕生のもととなった連載★でお世話になりました日本看護協会出版会編集部の雑誌「看護」担当および書籍担当の皆さんがいなければ，到底，出版まで漕ぎ着けられませんでした。企画から 1年かかってしまいましたが，私のここ 10 年の集大成である本書を出版できましたこと，感無量です。本当にありがとうございます。この場をお借りして，厚くお礼申し上げます。
2019 年 1 月

奥山美奈

★

「これでワンランク UP ！ 相手も自分も責めないコミュニケーション術」（2016 年 8 月号～連載）。

iv

はじめに

第2章

「ストレスマネジメント」
からワンランクアップの「セルフコーチング」へ
医療者の働く環境は，非常にストレスフルです。皆さんには，ストレスにエネルギーを消耗させることなく，それぞれの能力を発揮しながら，本物のチーム医療を実現する職場を作っていただきたい。それが，私の本書に込めた願いです。
では，スタッフ皆が能力を輝かせ，生き生きと働く。そんな環境を作るには？

まずは，各自，自分自身がリソースフルであることが大事ではないでしょうか。
その第 1 歩として，ストレスという「敵」の正体を知って，自分自身でマネジメントするコツを身につけましょう。

1 ストレスを感じる原因
1 ストレスとはストレスとは，外部からのさまざまな刺激（ストレッサー）によって，体や心に負荷がかかり，「ゆがみ」が生じることです。
適度な刺激は，成長などのよい影響を人間にもたらしてくれますが，度を超えたストレスが続くと，うつ病などの病気を引き起こしてしまうこともあります。
うつ病の増加などを受け，2015 年 12 月から，労働者数 50 人以上の事業場においてストレスチェックの実施が義務化されるなど，ストレス対処の重要性が叫ばれるようになりました（ちなみに私は，ストレスチェック実施者の資格も持っています）。
ストレスの軽減やストレス障害の予防，回復を図ることは，「ストレスマネ
ストレスマネジメントジメント」と呼ばれ，このマネジメント力を高めることが急務だと言われています。このような社会情勢から，私も「ストレスマネジメント」の研修依頼を受けることが多くなりました。
では，私たちは仕事上，どのようなことがストレスとなっているのでしょうか。
図は，職業生活におけるストレスの原因を示したものです。私たちは，「職38第 2 章 「ストレスマネジメント」からワンランクアップの「セルフコーチング」へ職場の人間関係の問題

38.4

仕事の質の問題34.8

仕事の量の問題30.6

会社の将来性の問題

22.7

仕事への適性の問題

22.5

昇進，昇給の問題

21.2

定年後の仕事，老後の問題

21.2

雇用の安定性の問題

212.8

配置転換の問題8.1

事故や災害の経験

2.3
0

10

20

3040

ストレス等を感じる労働者を 100 としたときの割合（％）

図

職業生活におけるストレス等の原因（厚生労働省・労働者健康安全機構（2012）：職場における心の健康づくりより）場の人間関係の問題」から最もストレスを感じるようです。そして，「仕事の質や量の問題」がこれに続きます。
また，私がかかわっている実地指導者研修やプリセプター研修などの参加者の中には，自分に課せられたこの新しい役割について，非常にプレッシャーを感じている人を見かけます。今までの「教わる立場」から一転して「教える立場」になるというのは，「仕事の質」が変わったということですから，プレッシャーやストレスを感じるのは当然でしょう。

2 「いい看護師が辞めて行く」のを防ぐには「人に教える」ということには，かなりのエネルギーを必要とします。相手
中堅的立場の抱えるストも真剣ですから，出された課題以外に，自主的にレポートをまとめて来たりレスとは？

もする。それも見てあげなければならない。勤務時間内では，なかなかそれ➡ 仕事の量と質の変化！

らを添削する時間はとれないので，自宅に持ち帰ることになる。そうすると，今度は「仕事の量」が増えることになります。
たとえば，実習指導者は，学生の課題の添削や評価だけでなく，日々の記録にアセスメントに関連図の作成，そして看護計画の指導と，その業務量は膨大です。さらに，1 つの学校の実習を引き受けるだけでも大変なのに，複数の学校を引き受けるとなると，学校ごとに教育目標，カリキュラムも学習進度も学生の質も違いますから，その業務量たるや，想像を絶するものがあります。現場の業務に当たりながらの指導は，本当に大変。
看護師はもともと優しい人が多いため，新人や学生が一所懸命であれば，わが身を削って頑張り，それに応えようとします。しかし，組織が，いつまでも看護師個人の資質にばかり甘えていると，業務を抱えすぎたり，燃え尽きてしまったりして，離職を促すことにもなってしまいます。

39

人間関係の切り離し
こ

こ

外科

師長さん 外科のことまだよくわかんないでしょ？

このたび内科から異動して来ました
よろしくお願いしますね

私が勤務表作っときますから！

あらそう？
ありがとう主任
助かるわ～

あのヒト 見るからに仕事できなさそうじゃ～ん？
だからアタシがみんなやってんのよ！

ウ…
ウラ番長 ?!

〔⑤ 過大な要求〕●「あれも，これも，ついでにそれもお願い。優秀なあなたにしか頼めない過大な要求のよ。わかるでしょ？」
どこの世界にも仕事を抱えすぎてしまう人はいるものです。
「仕事を断りたいのに断れない」―こうした悩みがある人には，信念の変化が必要な仕事を断りたいのに断れないという人には，「二重の輪のコーチング」
を！

コーチング，つまり，「二重の輪のコーチング」が有効です。
しかし，断っても断っても抱えきれないほどの度を超えた仕事を依頼されるというのは，「過大な要求」というパワハラにあたります。また，経験年数から言っても，自分がやるべき仕事でないようなことを任せられたり，ビジネスの世界などであれば，到底，達成できないような売り上げ目標を与えられたりというのも，この「過大な要求」となります。
上司の立場にある人は，部下の経験年数や力量に応じて，「職位よりもちょっと上」の仕事を与えて成長させるということもあります。しかし，いくら忙しいとは言え，相手にとって負担でしかないような仕事の与え方は，パワハラになるのです。
病院（組織）のことを考えてのことだったとしても，「パワハラ」だと訴え

忙しすぎることの根本原

られたら負けてしまう世の中です。人手が少なすぎるなら採用数を増やして因の解決を図ることが先もらうように経営層に断固アプローチするなど，忙しすぎることの根本原因

決。

を解決することが先決です。そうした対応が，ひいては自分も組織をも守ることになるのです。

52第 2 章 「ストレスマネジメント」からワンランクアップの「セルフコーチング」へ

表チームとグループの比較
チーム

・相乗効果（シナジー効果）が生まれる。

グループ
・単に「一緒に働く人たち」。

・発展するのに時間が必要で，発達段階を経る。
・メンバー一人一人が個人の限界を超え ⬅➡・メ ンバー各自の限界を超えることはめったにない。て力を発揮する。

・個人の仕事の達成度の数倍～数百倍と ⬅➡・個人の仕事の達成度の合計以下の結果しか生み出せない。

なる結果を生み出す。
・スタープレイヤーに依存しない。

⬅➡・人 一 倍 輝 き， よ り 多 く に 貢 献 す る ス

・身体的近さは大切ではない。

⬅➡・仕事をするのに身体的にそこ（近く）にタープレイヤーがいる。
いる必要がある。
・明確な焦点と共通のゴールを持つ。

⬅➡・ゴールの焦点があまり明確でない。

・共通のアプローチ（手法）と価値観を ⬅➡・個人のさまざまなやり方がある。
持つ。
・価直観の多様性が認められる。

⬅➡・メンバーは同じ意見であることを強要される。

2 「チーム」になるために必要なこと
1 まずは互いのことを深く知る―「ノーミング」
たとえば，あなたが小学校の PTA の役員になったとしましょう。
役員の人数は，1 クラス 2 人ずつの 14 人。PTA の活動には，朝の登校時に横断歩道に立って交通安全指導をすることと，年に 2 回の廃品回収，年に一度の会計監査の仕事があるとします。
「会計監査って責任重大だよね，女子って数字に弱いしさ。じゃんけんで負けた人から順番性にしない？」などと誰かが発言。
「そうだね，そうだね」と，会計監査 2 人が決まり，朝の交通安全指導は輪番性，廃品回収なんかはもちろん全員で……と，こんなふうになりがちです。
ただ，偶然に一緒の地域に住んでいて，同級生として生まれた子どもを持
つお母さん（たいていは）同士で組織された PTA の役員。特に深く知り合うわけでもなく，役員になってしまってアンラッキーな者同士，せめてもの平等を，と役割を決め，仕事を割り振る。これが「グループ」の姿です。
でもこのとき，メンバー同士がもっともっとお互いのことを知り合っていたとしたら，どうなるでしょう。
メンバーの中の A さんは，元銀行員で，数字にとても強い専業主婦。旦那様が亭主関白で，土日に家を空けるのは難しいそう。
B さんは，シングルマザー。2 交代で看護師をしていて，夜勤があったり

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