介護クライシス 人材戦略としての両立支援の必要性
山梨大学

生命環境学部

地域社会システム学科教授

西久保 浩二氏仕事と老親介護との両立におけるリスク
本日は、図１−１の３つのテーマについてお話しします。
図１−１

西久保浩二氏プロフィール
１９８２年、神戸大学経済学部卒業、明治生命保険（当時）入社。１９９０年より（財）
生命保険文化センター
生活研究部研究室 主席研究員。同研究室勤務の傍ら、２００１年、筑波大学大学院経営政策科学研究科企業科学専攻博士課程単位取得。東京大学社会科学研究所客員助教授、獨協大学講師、成城大学講師等をまず最初に私の話の結論を申しますと、次の３経て、２００６年より現職。公職として、「国家公務員の福利厚生のあり方に関する研究会（総務省）」座長、「PRE 戦略会議（財務省）」委員、全国中小企業勤労者サービスセンター運営協議会委員、等を歴点です。
１点目は、老親介護との両立におけるリスクは、任。著書は、『介護クライシス 日本企業は人材喪失

企業経営にとって非常に危機的であるということリスクにいかに備えるか』（旬報社）、『戦略的福利です。

厚生の新展開―人材投資としての福利厚生、その本質と管理』（日本生産性本部）など多数。

２点目は、私の最近の感覚で申しますと、実は離職のリスクよりも、介護をしながら働く人たちのパフォーマンスの低下の問題が大きいのではな

本日は、中高年の方がたくさんご参加いただいていると思いますが、中高年層にとって介護と仕いか。いわゆる労働生産性の損失問題にも少しお気づきいただきたいということです。

事の両立は、大変深刻な問題です。また、樋渡常

３点目は、老親介護との両立におけるリスクは、務理事からもお話がありましたように、企業経営出産・育児との両立とは異質かつ非常に多様であにとっても大変重大かつ非常に長期間に渡るリスるため、独自の対応が必要であることをご理解いクです。本日は、経営学の視点からこの問題を考ただきたいということです。

えてみたいと思います。

―2―

図１−２

図１−４

以上３点の結論になぜ至ったかを、以降お話ししてまいります。

「働き方改革実行計画（案）」を読んでみますと「介護」ということばが８０ヵ所もありました。どうやら「働き方改革」を進めることは、非常に厄介護離職ゼロ宣言と働き方改革

介な介護との両立問題をスムーズに受けとめる大きなアクションであると評価しています。
（図１

介護の問題は、現政権の「介護離職ゼロ」という２０
１５年の宣言が大きな契機となり、盛んに取り上げられるようになりました。
（図１−３）

−５）
図１−５

図１−３

「働き方改革」が始まる前から、企業はさまざまな動きをしています。
その後、２０１
６（平成２８）年９月に「働き方改革」

トヨタは、総合職全員を対象に在宅勤務を導入に関する総理の発言がありました。そして、半年しました。親の介護がこの制度の導入の大きなき

後の２０１７（平成２９）年３月に「働き方改革実行計っかけになったと報道されています。
ユニクロ（ファーストリテイリング）は、育児画（案）」が提出されました。
（図１−４）や介護との両立のために、週休３日制の導入を発表しています。

―3―

リクルートは、上限日数のない在宅勤務制度を増え、男性と同様に仕事をしながら介護に携わる人が増えています。
（図１−８）

導入しています。
このような働き方の多様化を進めることが、介護との両立のために非常に重要だということがう

図１−７

かがい知れます。

要介護（要支援）者数と介護離職者数の推移
介護のリスクは一体何の問題かというと、それは人口構造問題だと思います。要介護・要支援認
定者数は、２０
１９年６月発表段階で約６６０万人にものぼります。
（図１−６）
図１−６

図１−８

さらに経産省の推計では、２０年後の２０４０年には、介護を理由とする離職者数は、２０１５（平成２７）

要介護・要支援の人が９８８万人と１，０００万人に迫り年の 介護離職ゼロ宣言 前後で見ると、２０１２（平ます。少子高齢化により、労働人口、生産年齢人成２４）年が１０．
１万人、最新調査の２０１７（平成２９）

口がどんどん減少する一方、介護を必要とする高年が９．
９万人とほぼ横ばいです。
離職者の中には、離職して介護に専念するので齢者が増加することは避けられません。

はなく、転職する人もいます。地元に帰ったり、（図１−７）
現在１
５歳以上で介護をしている人は、６００万人

テレワークなど勤務時間の柔軟性が高く、より介強。そのうち、働いている人が約３５０万人です。

護のしやすい企業に転職する人がいると推測して介護をしている４０〜５９歳の男性の９割が仕事をいます。企業にとって、転職という形での人材流失が増えていることにも注目したいと考えます。

持っています。
女性も以前は専業主婦やパート勤務の人が一旦（図１−９）退職して介護に専念するケースが多かったのですが、最近では有業者、特にフルタイム勤務の人が―4―いる人の比率は、５６〜６０歳で２３．
５％と約４人に１

図１−９人、５１〜５５歳で２１．
５％と約５人に１人でした。
（図１−１２）
図１−１１

出産・育児のための離職者についても、先ほどの介護による離職者と同時期に調査されています。出産・育児のための離職者はまだかなりいますが、減少はしております。少しずつではありま

図１−１２

すが、出産・育児と仕事との両立は成果を上げてきていると思います。
（図１−１０）
図１−１０

さらに、今後介護が必要となる人が１人以上いる人を加えた比率は、５１〜５５歳で５１％と約２人に１人にのぼり、いずれ介護と向き合わなければならない人が非常に多くいることがわかりました。

仕事と介護の両立と離職に関する調査結果（図１−１３）
介護と直面する中で何が起こるのか。これがま２０１
３年から３回に渡り、企業の正社員を対象に介護についての定量調査を実施しました。以降、さに、本日のテーマである介護を事由とした離職なのです。
前出の調査で、「あなたが現在介護しているごその調査結果をご紹介します。
（図１−１１）
ダイヤ財団と共同で実施した上場企業１６社に勤両親がより重度の要介護状態になった時に、現在務する正社員を対象とした調査（図１−１１の①）の勤務先を退職する可能性がありますか」と質問によると、現在、既に介護が必要な人が１人以上しました。
「退職の可能性は大きい」と答えた人―5―

図１−１３

図１−１５

調査結果の分析をもとに、離職する可能性に影は、男性で７％、女性で２６％でした。
この人たちがみんな退職するわけでは決してあ響する要因をまとめました。まず、介護が必要とりませんが、仮にみんな退職すると仮定すれば、なる人数が増えるほど離職可能性が高まります。

調査当時の就業人口をもとに計算すると、４３
１万

それ以外では、長男、長女の場合、一人っ子の場人という恐ろしい人数になります。最大でこの程合、主たる担い手の場合、同居の場合、介護場所度の人材流失の可能性が推測されます。

が自宅の場合に離職の可能性が高くなるという結こんな数字にならないように企業や個人の努力果でした。
一方、本人の所得が高いほど離職の可能性が高で人材流失を抑止することを検討しなければならないと思います。
（図１−１４）

いと回答する人が少ない傾向がみられました。そ「離職の可能性は大きい」という判断は、性別の他、男性の場合、子どもがいる場合は、離職抑に加えて、介護の担い手が自分なのか、主たる担制となり、本人の年齢が高いと離職可能性が高くい手なのか、介護する場所はどこか、同居か、あなるという結果が出ています。
（図１−１６）

るいは近居かなど、さまざまな変数によって左右されます。
（図１−１５）

図１−１６

図１−１４―6―介護に対する不安要因の分析結果をまとめたと

図１−１８ころ、在宅勤務ができない、労働時間が長い、職場の理解がない、肉体的な負担が大きい、時間の自由度が少ないことを不安に思っている人が、離職可能性が高いと回答しています。
この不安要因は、職場の人材マネジメントによってかなり解消、抑制できるものですが、離職可能性が高いと回答した人は、ご自身の会社で介護と両立することに対して悲観的な見方をしていると考えます。
（図１−１７）
図１−１７

危惧される介護疲労
冒頭の結論で申しましたように、今、私が関心があるのは、離職よりもむしろ離職せずに両立している人たちの状態です。
労働政策研究・研修機構が、２０
１５（平成２７）年に介護疲労をテーマとして、広範囲に調査をした結果を紹介します。
介護者の心身の健康状態を訊いたところ、肉体的な疲労や精神的なストレスのある人の約５割がダイヤ財団の調査（図１−１１の②）の結果、介護のために転職したり、離職して介護に専念している人の５割以上が、介護開始後１年以内に離職しています。また、女性で仕事をやめて介護に専良くない （「良くない」「どちらかといえば良くない」）という回答でした。
（図１−１９）
図１−１９

念した人の３割近くが、親が介護認定すら受けていない段階で離職しています。私は、これを「衝動的離職」と呼んでいます。
特に出産・育児の時に親に手伝ってもらった経験のある女性は、親が要介護となった時に、恩返しをしたいと衝動的に離職してしまいます。人材流失に至る、実にもったいないケースであり、企業側の対応で相当抑止ができたのではないかと思います。
（図１−１８）
介護で疲労を感じている人の約４割は、 仕事の責任を果たせていない （「あてはまる」「やや―7―

あてはまる」）と回答しています。介護での疲労のため、本来持っていたパフォーマンスがこれほ老親介護におけるリスクの特性（育児との比較）どまでに落ちるということです。
（図１−２０）
仕事の能率低下の詳細についての調査結果をま

老親介護との両立を出産・育児との両立と比較とめたところ、「居眠り」、「イライラ」、「仕事のしたいと思います。日本の企業が従業員の出産・手抜き」、「仕事のミス」、「ヒヤリ・ハット経験」

育児との両立支援に懸命に取り組んだ結果、女性など、介護による疲労を感じている人の経験率がの応募者への人気が高まったり、離職率が低下し明らかに高くなっています。
（図１−２１）たりするなど一定の成果が上がっています。

こうした介護疲労による生産性の低下を感じてそうすると、老親介護との両立支援を出産・育いる人の数は離職する人に比べてはるかに多いこ児と同じパターンでやろうと考えがちですが、そともあり、介護疲労による仕事の能率低下は、重れは非常に危険だと考えています。実際、出産・要な人的資源管理の課題と考えます。

育児との両立モードから脱しきれていない企業が

図１−２０多いと、しばしば感じます。
そこで、定量調査を実施しました。図１−２２に挙げている９点を老親介護と両立するうえでのリスクの特性と位置づけて、出産・育児との違いを検証しました。
図１−２２

図１−２１

まず「時間的予測困難性」です。出産・育児は時間が予測できますが、老親介護はいつ始まり、いつ終わるかがわかりません。
調査の結果、１０年以上も介護をしている人が１割以上いるなど、いつ終わるかわからない。
（図１−２３）
また、多くの人がいつから介護が始まるかわからないと感じています。
（図１−２４）
次にお金の問題です。要介護者当人にも年金収―8―

入はあり、ある程度は賄えますが、調査の結果、「同時多発性」。夫婦の場合、配偶者の両親も入子世代の約半数が何らかの費用を負担していまれて、最大４人の介護が同時に発生することが起す。
（図１−２５）

こり得ます。もし、夫婦お二人ともに一人っ子で、図１−２３

フルタイマーですと非常に厳しい状況になります。
（図１−２６）
図１−２６

図１−２４

「負担逓増性」。介護の場合、徐々に要介護度が上がり、認知症を発症するなど、基本的に負担が増加していき、仕事と両立できている状態を維持できる保証はありません。
（図１−２７）
図１−２７

図１−２５

「高職位性」。出産・育児は、２０代後半から３０代の若い世代が多いのに対して、介護は、その人でなければならない高い職位にある、まさに中核人材であることが多く、容易に代替要員を確保できません。
（図１−２８）―9―