Contents

イントロダクション

提供する価値戦略と事業

気候変動対応

価値創出を支える取り組み

多様な人財が活躍する職場づくり
基本的な考え方

データセクションマテリアリティ
人の尊重

女性採用数の増加

J-POWERグループの持続可能な成長には、多様な個性を持った人財の活躍が不可欠です。
性別、国籍、人種、職歴、経験、年齢、障がいの有無などに関係なく、幅広い人財が持てる力を十分に発揮し、活躍することでより高い付加価値を生み出すことができる制度・職場環境づ

当社およびグループ会社の人員構成は技術系社員の比率が高く、採用対象となる工学系学生の8割超は男性であることから、在籍社員の男性比率は高水準で推移しています。当社では女性の採用増加を目指しており、理系の女子学生を対象としたキャリア支援イベントなどを通じくりを進めています。て当社の技術系女性社員の活躍を積極的に紹介するなどの取り組みを実施しています。

ダイバーシティ＆インクルージョン

女性のキャリア形成支援

KPI

当社女性従業員の年代別内訳では、30 歳未満の比率が 40% を超えており最も多くなって当社はグローバル社員のうち役付社員を中核人財と位置付けています。コーポレートガバ
ナンス・コードの原則に基づき、女性、外国人および経験者採用者の2030 年までの役付社員います。出産・育児などライフイベントを迎えても安心して働き続けられるよう、女性社員同士の情報交換と連携の強化の取り組みや、女性社員CDP *の策定などのキャリア形成支援にへの登用目標を設定しています。また、新卒採用者に占める女性比率は 20% 以上を目標とし取り組んでいます。ています。

* Career Development Program

女性の役付社員への登用
2030年までに2021年度比72名

3倍以上

外国人の役付社員への登用
2030年までに2021年度比

147名

37名

● J-POWER 従業員年代別内訳（ 2024年3月末時点）

男性増加

151名

19%

女性

24名

0%
2023年度

2030年

経験者採用者の役付社員への登用
2030年までに2021年度比1.5倍以上

2021年度

2023年度20%
50%■ 40 〜 49 歳

22%

●従来平均年齢 34.7歳75%■ 50 〜 59 歳

100%
■ 60 歳以上

女性活躍推進法に基づき算出した労働者の男女の賃金の差異
全労働者（ 59.0% ）、社員（ 58.8% ）、有期雇用者（ 70.0% ）グローバル社員の基本給の比較（男性を 100% とした女性賃金比率）

20代以下（ 97.8% ）、30代（ 100.8% ）、40代以上（ 102.3% ）
2030年

12%

よる処遇差はありません。

10%台

2023年度

平均年齢 42.2歳

2024年度
4月入社*従業員数は臨時従業員を除く就業人員。出向人員
等1,198人を含まない

Topics●

2021年度7%

人員構成差を要因として、男女間の賃金に差が生じていますが、報酬制度において、性別に20%

136名
110名

■ 30 〜 39 歳

26%

男女間賃金差異

従来比倍増の 20％

22%

25%

25%

2030年

新卒採用者に占める女性比率

165名

23%
46%

■ 30 歳未満

2021年度P.85 多様なCDP

目標

82

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提供する価値戦略と事業

気候変動対応多様な人財が活躍する職場づくり

価値創出を支える取り組み

データセクションマテリアリティ
人の尊重

外国人・経験者・アルムナイ採用

Topics

当社にとって海外事業は主力事業の一つであり、現地法人における採用などを通じて各国や地域の状況を熟知した人財を役付社員に登用することで、当社グループ全体で外国人の役付社員を増加させる方針です。
経験者についても、近年は国内外で再生可能エネルギー開発をはじめ新規のプロジェクトが増えているため、プロジェクトマネジメント、ファイナンス、法務、海外事業、DX、燃料・資材調達などさまざまな分野・業界から、即戦力となる人財の採用を強化しています。
また、一度、当社を退職し、様々なフィールドで活躍してきた元従業員が、当社に再入社（アダイバーシティ専任組織による取り組み「ダイバーシティ推進タスク」ではダイバーシティの推進、研修・育成、人事労務制度検討などの各機能を集約し、一体性・一貫性のある施策や制度・職場環境づくりに取り組んでいます。育休・産休に関する勉強会やD＆Iに関する講演会の開催、グループ社内報での継続的な情報発信、女性社員のキャリア形成支援の一環として「女性執行役員と語る会」などを開催してルムナイ採用）し、経験・知識を活かして活躍している実績もあります。

います。

女性執行役員と語る会

シニア雇用・若年層の労働条件向上

2021年より定年年齢を段階的に65歳まで引き上げています。労働意欲を持つシニア層の活躍を図り、専門的な知識や経験を活かしています。継続雇用制度やグループ内で就労先を紹介する人財登録制度 * の利用者は 2024 年 3 月末現在で 458 名（J-POWER グループ）となっています。
若年層に対しては、労働条件の向上に継続的に取り組むとともに、自律的なキャリア形成の支援を通じて、やりがいを持って仕事ができる仕組みを目指しています。

バタン発電所からの研修生の受け入れ
インドネシアのバタン発電所（BPI 社）は、現地で採用した社員が設備の運転・保守を担っており、日本の発電所への研修受け入れや日本からの技術系社員の派遣などを行うことで、当社グループの運転・保守技術の共有による運転・保守技能の高度化を図っています。

* 70歳到達年度末まで利用可能

2024年5月には、松浦火力発電所で2名の研修生の受け入れを行いました。研修生がバタン発電所で担障がい者雇用

当するタービン、回転部品の予防保全手法（PdM * 解「障がい者就2024年6月1日現在における当社の障がい者雇用率は 2.4%となっています。
労支援・職場環境相談窓口」の設置や、事業所建物のバリアフリー化など、就業環境整備や職場の理解促進に取り組んでおり、今後も雇用率の向上に努めていきます。

振動測定についての説明析）について、発電所員からの講義を実施したほか、設備や定期点検作業の見学を実施しました。研修生
は振動測定やリスクアセスメント等を中心とした当社グループにおける保守手法に係る広範な質疑により、知見を深めることができました。

次世代ミドルマネジメント層育成に向けた早期登用

こうした取り組みを通じ、国を越えて過去のトラブ

当社では 2004 年の民営化前後に新卒採用数を縮小していたことなどから、ミドルマネジメント層の年齢が高い傾向にあります。現在、若年層のミドルマネジメント層への早期登用を図るとともに、幹部候補社員養成研修などの人財育成施策にも取り組んでいます。
P.86 研修制度

ル対応の要点共有による現地採用人員の技能向上を図ることで、発電所の安定的・安全な運転を実現し、海外発電資産の収益力向上に繋げていきます。
* PdM：Predictive Maintenance

定期点検の視察83

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提供する価値戦略と事業

気候変動対応

価値創出を支える取り組み

多様な人財が活躍する職場づくり

データセクションマテリアリティ
人の尊重

ワークライフバランスの実現
育児休業の取得

柔軟な働き方とDX 推進

J-POWER グループでは育児休業取得率 100 ％の目標を掲げ、育児休業を取得しやすい職オンラインツールの活用や最大2時間のスイングタイム制度* 1、本店を中心としたテレワー場環境整備に努めています。ライフプランに応じて取得できるよう、法定を超える独自の支ク勤務制度など、業務効率化や多様な働き方を支援する制度を導入しています。これらの取り援制度を整備しています。公的制度と会社制度を分かりやすくまとめた「産休・育休ハンド「よ組みと合わせて、DXにより運転保守業務の軽減や場所を問わない業務を可能にすることで、りょく*2 」の創出を目指しています。

ブック」を全社員に配布するなど育児休業を取得しやすい職場環境を整えています。

*1 自己選択による労働時間の繰り上げ・繰り下げ勤務制度 *2 余力・与力・予力

当社は子育てサポート企業として厚生労働大臣より「くるみん」認定を受け、さらにより高い水準で取り組んだ優良な企業にのみ与えられる特例認定マーク「プラチナくるみん」を取相談窓口

得しています。
●

P.39 DXの推進

労働時間や職場環境、障がい者就労者支援、ハラスメント、性の多様性に起因する職場環

育児休業取得率

境、産休・育休に関する相談窓口を設置しています。相談窓口では相談者のプライバシーが男性 100%（取得日数 15.8 日）保護されています。ハラスメントについては、社内規程、マニュアルなどの整備、および階層

女性 100 ％別研修やポスターなどによる啓発により未然防止に取り組んでいます。各部署の責任者には

計 100%

万が一問題が発生した際の対応に関する研修も行い、適切に対応できる体制を整えています。
産休・育休についても従業員からの相談に対して個別での制度説明・必要に応じた面談を実施しています。

P.98 コンプライアンスの推進

産休・育休ハンドブックをグループ全従業員に配布

P.78 人権の尊重● 育児・介護支援制度の概要〈育児関連〉
妊娠

出産

1歳

3歳

小学校 小学校
入学 3年3月末■ 法定■ J-POWER グループ独自

産前・産後休暇

産前6週〜産後8週 ※医師の休務診断があれば産前8週から取得可能

出産休暇

配偶者の妊娠期間中〜産後2週間に8日間

育児休業

2歳を超えて迎える4月末まで（法定は原則1歳、最長2歳まで）看護休暇

小学校入学まで（法定通り）※子の状況により小学校3年生年度末まで

育児時短勤務

小学校3年生年度末まで（法定は3歳まで）フレックスタイム適用も可能

育児時間（法定通り）
1歳に達するまで（ 2回／日、30分／回）

ライフサポート休暇（積立有給休暇の利用）

その他

育児、不妊治療通院、配偶者の出産付添いなどで利用可能
時間外業務、深夜業務の制限等（法定通り）〈介護関連〉

介護休業

介護短時間勤務

介護休暇365 日／人

法定は93日／人3年間／人 分割制限なし
法定は分割2回以上

1人 年5日 ／ 2人以上 年10日
法定通り84