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1. 法 改 正 ＞ パワハラ防止指針が告示されました

CONTENTS ＞＞＞

2. 安全衛生 ＞ 安全衛生関係の報告書類の作成がウェブ上で簡単に
3. 提

1. 法 改 正

供 ＞ 経営に役立つビジネスリポート

パワハラ防止指針が告示されました

かねてより議論が重ねられていた『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』が、本年 1 月 15 日に告示されました。
パワハラ防止指針ともいわれる同指針ですが、具体的にはどのようなことが書かれているのでしょうか。『パワハラ防止法(労働施策総合推進法の改正法)』の施行日（大企業は本年 6 月、中小企業は 2022 年 4 月）を見据え、指針の内容をみていきましょう。

１．指針の作成経緯

３．パワハラの類型

パワハラ防止法の施行以降、事業主には、職場のパ代表的なパワハラの言動の類型として、以下のようワハラに対応するため、雇用管理上必要な措置を講じに区分しています。

る義務が課せられることになります。この措置の内容

パワハラの類型については、厚生労働大臣が指針を定めることが同法・身体的な攻撃（暴行・傷害）に規定されており、今回の指針はそれに対応するもの

・精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）です。

・人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
・過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行、不可能なことの強制・仕事の妨害）

２．指針の概要
まず職場のパワハラについて、指針では、以下のとおり定義をしています。

・過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
・個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。

４．事業主が講ずべき措置
こうした職場のパワハラに対して事業主が具体的に講じるべき措置として、次の内容が示されました。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない」①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発②相談（苦情を含む。以下同じ）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速その上で、個別事案の該当性を判断するに当たってかつ適切な対応は、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けたこれらに加え、相談者・行為者のプライバシー保護

労働者の問題行動の有無等）を総合的に考慮することや相談者への不利益取扱いの禁止について、相談窓口が適当であり、労働者の行動が問題となる場合は、そのマニュアル整備や窓口担当者への研修の実施、就業れに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要規則等を通じて労働者に周知することも、前述①～③素となることが示されています。の措置と併せて講じることを求めています。
- 1 -５．さいごにに何が良くて何が悪いかを決めるのは非常に困難で

前述の通り、大企業は本年6月から、中小企業はす。そのため、事業主がパワハラ対策をしっかりと講

2022年4月から、本稿でみてきたようなパワハラ防止じ、未然に防ぐことが、何よりも効果的であるといえ対策が事業主に義務付けられます。パワハラに該当すます。社内制度の見直しや、ハラスメントに関する研るか否かは、指針にも記載がある通り、個々の事案の修等をご検討される場合には、弊所までお気軽にご相状況によっても判断が異なる可能性があるので、一概談ください。

2. 安全衛生安全衛生関係の報告書類の作成がウェブ上で簡単に

昨年12月、厚生労働省は「労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス」を開始しました。このサービスは、労働基準監督署へ提出する労働安全衛生関係法令の届出等において、はじめての取組みとなります。本サービスについて概要や活用方法についてご案内いたします。
■労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス⇒ https://www.chohyo-shien.mhlw.go.jp/
１．サービスの概要

２．サービスの活用方法

本サービスは、労働安全衛生法関係の届出・申請等

画面上で必要な入力項目の説明や添付書類を参照しの帳票を作成・印刷する際の利便性向上を図るウェブながら書類を作成できるため、記入漏れやミスに気付サービスです。対象の帳票は、現在、次の4つです。

きやすくなります。また、一度作成したデータを保存できるため、会社名や住所等、共通する事項について

本サービスの対象となる帳票は、個々の帳票を作成する都度、入力する手間を省く

・総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告
・定期健康診断結果報告書
・心理的な負担の程度を把握するための検査結果等
報告書・労働者死傷病報告（休業４日以上）ことが出来ます（※下図参照）。
３．サービスの活用方法
近年、厚生労働省では「時間外・休日労働に関する協定届（36協定）」の作成支援ツールを公開するなど、企業が届出する書類の作成支援について力を入れてい利用者は、事前申請や登録なしに利用することができますが、本サービスはあくまで『作成支援』を行うもので、申請をオンライン上で完結させる『電子申請』
ではありません。作成した帳票は最終的には紙に印刷した上で、所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。
帳票の入力画面例（定期健康診断結果報告書の場合）- 2 -るようです。
昨今の働き方改革の流れも相まって、各種ツールを使いこなしたり、アウトソーサーを活用したりと、今まで行ってきた業務の省力化・効率化が重要になってきています。まずは一つの機会として、本サービスに触れてみてはいかがでしょうか？

Q&A

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、1 ページ目の「パワハラ防止指針が告示されました」に関連する豆知識をお伝えします。

Q． 「パワーハラスメント」に該当する事例を教えてください。
A． 類型ごとに以下の通りとなっています。なお、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、限定列挙ではないことに十分留意が必要です。
身体的な攻撃（暴行・傷害）■該当すると考えられる例①殴打、足蹴りを行うこと。②相手に物を投げつけること。
■該当しないと考えられる例①誤ってぶつかること。

精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）■該当すると考えられる例①人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を、当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
■該当しないと考えられる例①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。
②その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。

人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）■該当すると考えられる例①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。
■該当しないと考えられる例①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。

過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）■該当すると考えられる例①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。
■該当しないと考えられる例①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。

過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）■該当すると考えられる例①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
■該当しないと考えられる例①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。

個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）■該当すると考えられる例①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
■該当しないと考えられる例①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

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3. 提

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