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社労士 NEWS＞＞＞＞＞＞ 2023.4
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1. 人材確保 ＞ 若手社員の定着のために

CONTENTS ＞＞＞

2. 職場改善 ＞ ジェンダーハラスメントの実態
3. 提1. 人材確保

供 ＞ 経営に役立つビジネスリポート

若手社員の定着のために入社した新卒社員や若手社員が「定着しない」「離職が目立つ」という企業経営者・人事担当者の声は非常に多くなっています。それを裏付けるように、最新の厚生労働省の調査でも、新卒社員の 3 割が入社後 3 年以内に退職しています。
本稿では、新卒入社 1 年目から 3 年目の若手新卒社員を対象にした「仕事や会社についての満足度」の調査を参考に、早期退職に至る若手社員の仕事のモチベーションや勤続意欲に関する考えを明らかにしていきたいと思います。

１．新入社員の入社理由

福利厚生がトップということは、意外のように思わ

リスクモンスター㈱が、新卒入社１～３年目の男女れますが、昨今の新入社員は、福利厚生を含めた労働600名を対象にした調査において、「現在の勤務先を環境の良い企業を選択し、入社前後のイメージに違い就職先として選択した際の選択理由」（上位）は次のが出ないことが勤続意欲の維持に寄与しているものとようになっております。

考えられます。

■入社理由※リスクモンスター㈱：第6回「若手社員の仕事・会社に対する満足度」調査

２．入社後３年間に対する勤続意欲

新卒入社２年目では「３年以内に退職」が前回調査

また、「当面３年間に対する仕事・会社に対する勤より12ポイント増加しています。この世代は、コロナ続意欲」では、次のような結果となり、若手社員のお禍の影響により就職活動がままならず、就職先の選定

よそ２人に１人が３年以内での退職を考えていることが不十分であったことが原因であると考えられます。

が明らかになっています。
- 1 -■勤続意欲

※背景色付きは、回答率が半数を超える数値※リスクモンスター㈱：第6回「若手社員の仕事・会社に対する満足度」調査

３．さいごにしてこれら自社の状況について知ってもらう機会を作

本調査の別の項目では、「サービス残業」「業務効率るということが重要といえましょう。

が悪い」「有給休暇が取得しにくい」などは、時代遅企業における若手社員の採用は、大きなコストをかれな働き方と認識されています。

けて実施する投資であり、早期離職は大きな損失とな

このような調査結果を見るに、採用・定着のためにります。若年者の考えを把握し、コロナ禍を経て急変は、まずワークライフバランスを重視した労働環境をした社会環境を捉えて、それに合わせて変わっていくつくること、タイムパフォーマンスを高めること、そことが、いま求められているのではないでしょうか。

2. 職場改善ジェンダーハラスメントの実態

毎年 3 月 8 日は、女性の権利と政治的、経済的分野への参加を盛り立てていくとした国際女性デーです。
日本では、省令改正により、企業に男女賃金格差の開示を義務付け（従業員数 301 人以上企業）するなど、男女格差の是正に向けた取り組みが進められていますが、実際の労働の現場は果たしてどうなっているでしょうか。
本稿では、「ジェンダーハラスメント」の実態についての調査結果を参考に、社員や企業に悪影響を及ぼすジェンダーハラスメントの意味や職場での実態をご紹介いたします。

１．ジェンダーハラスメントの意味と背景いう実態が浮き彫りになりました。

ジェンダーハラスメントとは、性別によって社会的役割が異なるという固定化された概念にもとづく嫌が職場は男女平等だと感じるか？

らせや差別のことです。

まったくそう思わない

１６．６％

ど、性別を理由として、役割を押し付けていることがあまりそう思わない

３１．２％

ある場合、ジェンダーハラスメントに該当する恐れがややそう思う

３５．０％

かなりそう思う

１７．３％「男性だから残業しろ」「女性だから掃除して」なあります。
では、その根底にある「男女平等の意識」は、職場※㈱ワークポート「職場の「ジェンダーハラスメント」の実態にでどのように受け止められているのでしょうか。次の関するアンケート調査」

調査では、47.8％の人が男女平等と感じていないと- 2 -２．職場での実態

また、ジェンダーハラスメントが起きやすい企業のジェンダーハラスメントを受けたことのある社員

特徴として、社員の男女比が偏っていることがあげらは、27.6％。また、ジェンダーハラスメントを受けれます。

た社員のうち、「誰から」ハラスメントを受けたか男性が多い職場、女性が多い職場に異性が配属されは、「上司」と回答した人が84.6％と大多数を占めまた場合、意見のしづらさを感じ、性別の概念によるした。

「お茶くみ」や「力仕事」などの依頼を断れない可能部下に指示や指導をする際に、ハラスメントと捉え性が高いと思われます。

られるようなことをしている可能性があります。
３．さいごにジェンダーハラスメントは、生産性の低下、企業イ職場でジェンダーハラスメントを受けたことはあるか？

メージの低下、離職率の増加、法的リスクの可能性な

はい

２７．６％

いいえ

７２．４％

ど、企業にさまざまな悪影響を及ぼします。
防止対策としては、「ハラスメントに関する企業方針の明確化（経営者トップダウンで社員周知）」、「ハラスメント研修の実施（意識づけ・周知、相談窓口の設誰からジェンダーハラスメントを受けたか？

置）」、「ガイドラインの制定（加害者の処分対応・被害上司

８４．６％者の不利益行為禁止）」など、他のハラスメント対策と同僚

２７．６％

顧客・取引先

１８．７％

部下

８．１％

その他

５．７％

Q&A

同様のことがあげられます。
まずは職場内アンケートを実施するなどして、実態を把握しつつ、合わせて取り組みを進めてみてはいかがでしょうか。

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、１ページ目の「若手社員の定着のために」に関連する豆知識をお伝えします。

Q． どのような福利厚生制度が効果的なのでしょうか？
A． （独）労働政策研究・研修機構の調査で、施策を実施しているもの、必要性が高いものについての資料がありますので、以下にご紹介します。
※単位は「％」

法定外福利厚生制度・施策－施策が「ある」割合

従業員・特に必要性が高いと思うもの

慶弔休暇制度

90.7

人間ドック受診の補助

21.8

慶弔見舞金制度

86.5

慶弔休暇制度20

病気休職制度

62.1

家賃補助や住宅手当の支給

18.7

永年勤続表彰49.5

病気休暇制度（有給休暇以外）

18.5

人間ドック受診の補助

44.6

病気休職制度18.5

家賃補助や住宅手当の支給

44

リフレッシュ休暇制度

16.1

社員旅行の実施、補助

43.5

有給休暇の日数の上乗せ（GW、夏期特別休暇など） 15.2

労災補償給付の付加給付

40.1

治療と仕事の両立支援策

14.8

病気休暇制度（有給休暇以外）

40.1

慶弔見舞金制度14.5

短時間勤務制度36.4

法廷を上回る育児休業・短時間制度

13

有給休暇の日数の上乗せ（GW、夏期特別休暇など） 36.1

食事手当

11.7

財形貯蓄制度33.7

財形貯蓄制度

11.4

社外の自己啓発サービスの提供、経費補助

33.4

短時間勤務制度

11.2

社外の自己啓発に関する情報提供

32.1

永年勤続表彰11.2

メンタルヘルス相談

31.1

法定を上回る介護休業制度

10.4※（独）労働政策研究・研修機構：企業における福利厚生施策の実態に関する調査 ―企業／従業員アンケート調査結果― 上位より抜粋- 3 -3. 提供『経営に役立つビジネリポート』を無料でご提供いたします！

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