第25回労働調査セミナー(2022年10月３日開催)

第５回 次代のユニオンリーダー調査
パネルディスカッション（連載第３回）＜パネリスト＞
法政大学大学院 イノベーション・マネジメント研究科・教授

ふじむら

ひろゆき

藤村

博之

し ば た

け ん じ

ＮＴＴ労働組合 中央本部・事務局長

柴田

謙司

さいとう

ち あ き

連合東京・事務局長

斉藤

千秋

お ぐ ら

よしかず

労働調査協議会・専務理事

小倉

義和

ご と う

か

労働調査協議会・主任調査研究員

後藤

嘉代＜コーディネーター＞
よ2022年10月３日、全電通会館において「第25回 労働調査セミナー」を開催した。専務理事の小倉から「第５回 次代のユニオンリーダー調査」の調査結果報告を行ったのち、パネリストとのディスカッションを行った。当日の講演録について３回にわけて掲載する（連載第３回、最終回。文責は事務局）。

［女性役員の選出］

性組合員が参加しやすい状況になってきたと考え○後藤ている役員の方も多いですし、そういったことも次のテーマとして、女性役員の選出を取り上げ結果として明らかになっています。

たいと思います。これも労働組合に共通するテー

ここで、組合役員がこれまで組合で経験してき

マでいろいろ課題がありますが、一つは「組合活た業務を尋ねた結果を男女別にみると、男性は比動」と「仕事」と「家庭生活」の３つをどのよう較的満遍なく、いろいろな組合の業務を経験してにバランスを取っていくのか。もう一つは、労働います。一方、女性の場合は「男女平等」が多く組合全体で女性役員の選出の次の段階として、どなっています。男女平等や男女共同参画というと、うやって女性三役を増やしていくのか、という課

女性役員がやるものという思い込みや前提がある

題もあると思います。

のかもしれません。

では、まず小倉から今回の調査結果についておもう一つは、組合活動を続ける中での悩みや不話しさせていただきます。

安の設問の結果をみると、女性では「自分の時間○小倉や家庭生活が犠牲になる」ことが１つ大きな課題

私たちの調査の中でも、女性役員は着実に増えになっています。組合活動に加え、仕事、自身のてきていることが結果として示されています。女生活、そういったところの時間のあり方。こうい38

労 働 調 査2023.5

った点が、なかなか組合役員を続けられない、ま本の組合の活動の中で評価されていないのではなたその先に足を踏み出せない背景にあることが示

いかとも思います。国際会議に行くとなると時間されています。

も労力も使いますが、周りからは遊びに行っていこういったことも含めて、女性役員を取り巻くるように見られているかもしれません。私は世界

環境は厳しい中にありながらも、少しずつ前進し大会などに何回も行かせてもらいましたが、そこてきているという実態はありますが、ここから先はすごく刺激のある場でした。

へと進めていく上でどんな課題があるのか。そう

今はコロナ禍で少なくなっているかと思います

いったことを議論できればと思います。

が、組合の昼間の会議が問題提起だけで終わって、○後藤「この続きは懇親会で」となると、そこに行けな

まず、今ご紹介した「自分の時間や家庭生活がい人がたくさんいます。組合の会議や意見交換も、犠牲になる」といったワーク・ライフ・バランス

やはり会議の時間の中で、次回までにこれをやりとの関係について。これはかつては女性の課題だ

ましょうと、きちんと結論をつくる必要がありまったのですが、最近は男性からも挙がることが多す。

くなりました。フルタイムの共働きが増えている

組合の昼間の会議で、議論が行き詰まってしま

ことは組合員の調査からもよく見えるところなのった、いい結論が出なかったねというのを延長戦ですが、仕事と家庭生活と組合活動を成り立たせでやるときは、会議の中で言いづらいこと懇親会

る難しさというところから入りたいと思います。

で話すということもあります。そういう時は、

この話題はご経験から、斉藤さん、お願いできま「昨日、懇親会でこういう話をしたので、また皆すか。

さんでこんなアイデアをやりましょう」みたいに○斉藤

なればいいのですが、懇親会で物事が決まるとか、

やはり男女平等を女性が担当するというのは王人事が決まるようなことは、女性がどんどん参画

道っぽくて、女性が会社生活の中で感じている改することで変えていかないといけないかなとは思善点を言いやすいところと考えると、労働組合のいます。

担当としては入りやすい担当なのかなと思ってい私には子どもが２人います。組合の役員になっます。けれども、気づくとずっとその担当をやるて２人とも出産して育てているので、組合役員ののです。なぜ“男女”なのに女性がずっと担当しワーク・ライフ・バランスに対してのこだわりはているのか。最初の１年とか２年担当するはいい強いです。ですから、女性はもちろん、若い男性のですが、その後は、もっといろいろな活動を女の役員さんにもぜひお伝えしたいのは、役員の代性も担当してほしいと思います。女性の皆さんも、

えはいっぱいいるということです。委員長も副委「労働条件をやりたいです」とか、「経営対策を員長がいますから。委員長がいなくても組織で仕やりたい」とかアピールしていくことも必要だと事しているので何とかできますが、お母さんの代思います。

わりはいません。子どもの行事で、どうしてもグローバルな労働運動では委員の半分、最低で「お母さん」ご指名のときには、お母さんの代わも３割は女性にしなければいけない。そうなると、りはお父さんはできないので、「ごめん。この日

必ず国際会議の代議員に女性が必要になるのです。

は申し訳ないけど」と職場でいうことがありまし男性よりも役員経験の少ない女性が国際会議に委た。仕事を調整したことも、数え切れないくらい

員長と一緒に行くようなことがあります。いい経

たくさんあります。

験だなと思ったりはするのですが、その経験は日2023.5

労 働 調 査39

○柴田

その両面をちゃんとやらなければいけないと思い

今日もうちのメンバーで何人か女性が来ております。

ます。役員の女性比率30％といった目標は達成し今回の調査結果でも、「組合役員は色々な業務ているかと思いますが、これから先をどうするかが経験できるように育成するべきだ」といった結というのが課題です。新しい組合役員のなり手を果も出ておりますし、いろいろなポジションに回つくっていく上で生活基盤というのを考えなけれしたほうがいいということがあるので、それをしばいけませんが、組合の活動というのは、組合員

っかりやらないといけないなと思います。他方で、が仕事をしていない時間なのです。だから、昼休

新しい担当業務を進めて行くには忍耐力も要るし、みや就業後とかに物事を伝えなければいけません。

いろいろな組織との付き合いも含めて、慣れていそこをうまくできないかなと思います。

く必要があります。こちらとしては、そのフォロ

例えば、短時間勤務の役員もいらっしゃるので、ーをちゃんとしなければいけないと思っています。

会議後の夜の場で物事が決まるのではなく、平日

今は中央本部の下に企業本部が６つあり、昔は昼間にちゃんと物事が決まるようなタイムマネジ

男性しかやっていなかったであろう部長ポストにメントをしないといけないと思っています。会議

女性が座っております。今度はその方々が委員長で拘束されることが多いので、仕事の進め方を変や事務局長に入ってくるための環境整備をしない

えないとなかなか難しいなと思っています。

といけないなと思います。

昔のＮＴＴ労組では、女性役員が出産する場合、以前は「男女平等」と言えば、女性、というの職場に戻していました。現在では専従役員のままが決まり事のようにあったので、少しずつですけ

続けられるように環境整備はしておりますが、問れども、改善はしているのではないかなと思って

題はその方々がちゃんと復帰してくれるかどうか、います。

短時間で帰るのは申し訳ないといった遠慮させな○後藤

い仕掛けをつくっていく必要があります。

女性役員の選出や育成について、お２人からの○後藤お話を受けて、藤村先生から何かコメントをいた

ありがとうございます。柴田さんにお聞きした
いのですが、前回の調査で再分析をすると、男性の三役はほとんどが「賃金」、「労働条件」といっだければと思います。
○藤村
女性役員は確かに増えてきたと思います。ただ、た分野を担当しているのに対し、「男女平等」を女性に組合役員をやってくれないかというと、や担当している割合は少ないという結果が出ました。

はり家庭との両立が難しい、そこを挙げられてい男性も「男女平等」を担当するということがあっますよね。実はこれは管理職に女性が登用されるてもよいと思うのですが、担当業務はどのようにときに、やはり無理ですという理由ととてもよく決めているのかを教えていただけますでしょうか。

似ています。

○柴田

どういう働き方をするかというところに関わっ

例えば、交渉担当であれば、この人は会社にちてきます。最近、盛んにジョブ型がどうとかといゃんと顔が利くかなとか、対等にいけるかなとか、う話がありますが、日本のジョブ型とメンバーシ

いろいろありますね。あと、経験ですね。そこにップ型の議論の中で一番欠けているのは、働く側至った経験をどうしても重視することと、やりたの論理です。ヨーロッパの国々は、例えば５時でがらない人に先を見据えて動機づけして、担当に終わりですよというと、５時で終わっていいのではめていくということも考えなければなりません。

す。仕事が終わっていなくても、別にそれは明日40

労 働 調 査2023.5やる、これで成立するのです。お客さんを待たせと、女性側は男女関係なく育成したほうがいいとていいのです。お客さんは待ってくれるのです。

いう考え方が男性以上に多くなっていますが、だから、成立しているのです。日本は逆ですよね。

「女性枠」によって、女性は、単組だけでなく産お客様のために、労働時間が長くなっても、何と別の役員、地方連合会の役員などの役割を担ってか今日中にやろうとか、そういうことが求められいるケースもあり、負担が大きいというお話も聞ている。だから、定時になっても帰れない。

きます。この「女性枠」ということについてはい

労働組合の活動というのは、確かにある種の期限があり、それまでに仕上げなければいけないこ

かがでしょうか。
○柴田とがあるのですが、そうでもない場面でも、今日

確かに、私たちも議決機関の女性枠というのが中にやるのだとか、時間を延ばしてでもやるのだ

いろいろあります。現状は女性が少ないからやらとか、そのようになっている。それが活動のしになければいけない、これはもうマストだと思ってくさというところにつながっているようにも思いいて、クオータ制まで行きたいなと思いますが、ます。

そうはならないので、少なくともこれは続けない

先ほど、どういう分野を経験してきたかというといけないと考えています。女性の方をそういう話が出ました。また管理職の話になるのですが、場面に輩出していけるかは、やはりマネジメント

例えば、アメリカの女性役員比率というのは４割でちゃんとしなければいけないのではないかと思ぐらいと高いのです。一方、男性が多い部門、女います。

性が多い部門というのは明確に分かれていまして、もう一つは、女性枠があることによって、片や男性はファイナンスと経営企画は絶対に女性に渡男性にチャンスが巡ってこないという問題がある

さないのです。逆に女性が多いのは人事、教育、

ので、そこは少し悩ましいです。ただ、組織によ広報で、それらはアメリカの企業の中では影響力ってはまだ男性ばかりのところもあり、そこで出が弱い部門です。単純に女性役員比率だけで見るてくる意見が本当に全員の意見かどうかが分からと、アメリカが進んでいて、日本はそうではない

ない状態はやはりよくありません。女性枠というように見えるのですが、もう少し丁寧にどういうのは私自身は徹底しなければいけないのではない部門を経験して、どういう部門で女性が多いかをかと思っています。

見ると、実はアメリカも、あるいはヨーロッパの○斉藤

国々も相当偏りはあるのだなとも思ったりします。

女性枠は時に必要かなと思います。ただ、女性

男性に女性のことを分かれと言っても難しく、枠ができることによって、女性の数だけを集めれ逆もそうだと思います。だからこそ、男性も女性

ばいいということではなく、何かを決められる立も同じ場にいて、そこで議論をして、自分たちか場の人たちの中で女性を３割集めなければいけまらはこう見えているということをどんどん主張しせん。自分の意見を述べられる人を座らせないとていくことが、より良い組織運営のためには必要いけないというのが私のこだわりで、座っていれだと思うのです。

ばいいというような女性を参画させるというのは○後藤

違うかなと思うのです。

ありがとうございます。あと、もう一点、女性地方連合会のブロック代表者はみんな男性です。

役員との関係でよく聞かれることですが、女性枠

そうなると、地方の意見は男性の意見だけになっを増やして女性役員を増やすか、男女区別せずにてしまいますので、連合本部は2021年から地方連育成するか。今回の結果ですと、どちらかという合会の女性代表枠をつくりました。女性枠という2023.5

労 働 調 査41

のは、その枠があることで、その人がそこに座ることによって、その後、見たもの、聞いたものがでは、まず小倉からデータの紹介とコメントをさせていただきます。

組合の役員としての経験になっていくことが大事だと思っています。

［組合役員のなり手不足］

○藤村

○小倉

世の中で最近、ダイバーシティというのが盛ん

今回の調査の中で、「支部・単組の執行委員のに言われますよね。女性枠というのは、数としてなり手がいない」ことについては、＜経験する＞

は、ダイバーシティを実現するための１つの手段（「経験する」＋「ときどき経験する」）が多数をだと思います。

占めており、これまでの調査結果と比べても、比見かけ上のダイバーシティは確かに進んできま

率が上がってきています。また、三役と執行委員した。でも、ダイバーシティで一番大事なのは、の中で“なり手不足”について「よく経験する」

違う意見を持っている人たちが集まってきて、そと回答した役員では、「自分の時間や家庭生活がれぞれが意見を言って議論することです。例えば、犠牲になる」、「代わりがいないのでやめられな

現場で部長が「右向け、右」という号令をかけたい」、「今後の組合役員としての将来が心配」といときに、「何で右なんですか。左じゃだめなんでった項目が「ときどき経験する」と回答した役員

すか」ということを言い出す人がいるのがダイバより多くなっていました。こういった問題が、組ーシティなのです。そういうときに頭ごなしに、

合役員のなり手不足の背景にあるのではないでし「今、右だから右なんだ」と言っていては、ダイょうか。

バーシティの意味はありません。「左じゃだめな

組合役員としての企業内のキャリアの位置づけ

んですか」という意見を持っている人に、まずはが重要だと思います。柴田さんも斉藤さんも仰っ

その人の主張を聞いて、その上で、実は今こういていましたが、職場に戻れるかとか、会社に戻れう状況だから右なのだと説明し、本人が納得してるかといった分岐点を意識されるということはあくれてようやく動くという、そのプロセスがとてると思います。また、組合役員をされた後に、例も大事だと思うのです。

えば職場に戻るだとか、あとは組合の中でキャリこれを現場でやろうとすると、時間がかかるし、アを形成するといったときに、組合役員としてのすごく面倒くさいのです。だから、何のためにこ経験を自身の職業キャリアにどう位置づけるのか、れをやるのかをしっかり見極めた上で、やってい会社の中での組合役員としての位置づけはどうな

ただければいいかなと思います。

っているのか。そういったことも恐らく組合役員○後藤

を続ける上で大きな課題となるでしょうし、あるありがとうございます。ここまで女性役員の選

いは役員を引き受けるときにもこのあたりで悩ま出の話をしてきましたが、組合の皆さんとお話しれる方も多いのではないかと思います。

すると、女性役員だけではなく、実は男性もなか○後藤

なかなり手がいないのだと聞きます。今回、時系

今回の調査結果をみて、組合役員の方のキャリ列データでみると、役員のなり手不足という課題

アが見えにくくなっている、という印象を持ちまを感じている組合役員が増えているという結果がした。また、コロナ禍で組合員と接することが減出ていまして、これはもしかしたらコロナ禍の中ってきたことで組合役員としての実感が薄くなっで労働組合活動が変わってきたことも１つ影響しているのではないか、とも感じます。

ているのではないかと思っています。

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完全に“リアル”に戻ることは多分もうないと

労 働 調 査2023.5

考えたときに、これからの役員の育成や選出といは何かといった研修はちゃんとやっているので、う点で、どの辺りに難しさを感じられているのか、組合はどういうことをするのかは伝わっていても、コメントをいただければと思います。

ダイバーシティを意識する、組合の発想を理解し○柴田てもらう、といったことは時間がかかることです

難しいことだと思います。最終的には、この組織と心中してやろうという気持ちの人でないとなから、そこに難しさがあると思っています。
○斉藤

かなか務まらないのではないかなと思います。会

今回の調査結果で一番面白いと思ったのは、社か組合か。給料面も含めて、どのようにステッ「組合役員を引き受けた理由」というところです。

プアップするかを気にするのは当然だと思います

時系列比較をしている『労働調査』８月号をみまし、そういう人が大半だと思います。労働組合自すと、「何となく面白そう」という回答は、第１体、過去の組織人員数をキープできているわけで回（1995年）のときに9.1％だったのが、今回ははありません。ＮＴＴ労組もいろいろと技術変革

18.3％でした。労働組合は何かよく分からないけの波や競争があったりする中で、一番最初の頃のれども、何となく面白そうと若い人は言っている

組合員数から、半分にまで減っています。この先ということに、組合活動の未来を感じます。

どうなっていくのかを想像すると、そこに自分の一方で、労働組合のあり方の結果については少身を置くというのは、多少の怖さはあると思いまし不安があります。組合活動は、「短期的に」、す。

「いろいろ経験」できて、「直接会って」、「男女今、執行部側にいて、そういう方々についてフ

こだわらず」、「政党にもこだわらず」、というの

ォローしなくてはいけないと考えていることは、があるべきだという回答になっています。私から仕事の専門性の知識が減らないような仕掛けをどすると、もう組合の柱がどこにあるのかが分からうするか、組合での待遇が会社に追いついているなくなっているように思います。何となく面白そか。そういった問題を解決しないと難しいと思っうと思って入ってきたけれども、組合の軸が見えています。

なくなっていて、世の中、先ほどもあったダイバ

それから、職場の変化も激しいですし、組合にーシティ、多様性も大事。だから、政党はそのと来たことで成長を感じられるよう、いろいろな部

きそのとき、自分たちの政策に合っていれば、そ署を経験させるなどしなければ、組合に人が来なの政党でいいのではないかということで選んでいくなります。私も情報労連に行かせていただいて、

くと、労働組合や組合員から見える柱というのが経験の幅が広がりました。

見えなくなっていないかな、というところが不安○後藤に感じたところです。

ありがとうございます。既に役員になっているですから、若い人たちが組合に対して面白そう方の育成や、まだ役員になっていない人たちに対とか、何かできそうと感じているうちに、組合活するアプローチについては、コロナ禍を経て何か

動の柱はここなのだよと先輩たちが教え込んで、変化はありましたか。

ここは絶対に外せない、譲れないというものをき○柴田

ちんとどこかのステージで身につけていくことが今、私の立場では現場に出ることが少なく、組大事だと思っています。それがあると、組合の経合活動はオンラインが中心になっているので、組

験が長くなるにつれて、いろいろな柱を自分の活合執行部の考えていることがどの程度伝わってい動の中に立てることができるのかなと思います。

るのかは、気になるところです。例えば、組合と2023.5

私も日立の本社支部で、２年間役員をしました。

労 働 調 査43

執行部は２年で会社に戻るのが基本です。その間

せず、社長に言いたいことを言え」と言っていまに必ず選挙があるので政治の活動は必ずやるのと、す。そして、１年に２回ある機会に職場の実態を

春闘が２回あります。あと、経営対策は経営のト伝えるのが大事だよ、とも話しています。

ップと話すことができるので、事務局を担当させそういう人たちが職場に戻って管理職になると、ています。事務局をやっていると会社とも話し合「俺の代わりにおまえが社長にこれを言ってこえるし、自分の事業所のトップが出席している委い」とか、職場集会をやっていると、管理職のほ員会に委員という立場で入れるのです。そこで、うから、「賃上げしろ」、「協約を変えろ」みたい

必ず職場の問題を発言できる立場をつくるのです。

に言ってきて、組合員の人たちがそれを見ていて、そうすると、トップの人たちは自分の職場が出し組合員ではない管理職のほうが元気だなと思うこ

た役員が自分に向かって職場の課題を言うことにともありました。職場にそういうふうに組合活動

対して、すごく成長を感じてくれるような受け止が定着していくのがいいのかなと思います。ただ、めをしてくれます。

今は職場集会もオンラインになっており、管理職

私はよく執行委員に、「あなたは職場のイタコだから、あなた個人ではなく、あなたの職場があの人たちは入れないので、盛り上がっているかど
うかというのはちょっとあります。

なたにそれを言わせている。だから、評価を気に

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労 働 調 査2023.5もう一つ申し上げておきたいのは、日本の職場○藤村
労働組合の役員というのは、外から見ていたのは人を減らし過ぎたのではないかという点です。

では面白さが分からないですよね。やってみて初一人一人の負荷が上がっている。そこに労働組合

めて、あっ、こんなことをやっているんだというの非専従の仕事が入ってくると、もうやっていらのが分かる。

れないという状態です。例えば、有給休暇の取得

これは組合役員の新任役員研修などに呼ばれて率が上がらない原因の１つとして、有給休暇対応

行ってお話をするときに申し上げることですが、要員が配置されていないことがあげられます。製「皆さんは選ばれた人たちです、皆さんの先輩た

造現場は要員管理がしっかりできていますから、ちが皆さんのふだんの仕事ぶりを見ていて、こいそういった要員がいます。一方、事務・技術系のつならやってくれるだろうと見込んで、皆さんを職場には、自分が休んだときに、自分の仕事を代

今、この場に送り込んでいるのです」と。まず、わりにやってくれる人がいません。そうすると、選ばれているということがすごいことなのです。

休みにくい。仮に休んだとしても、１週間休んでまた、労働組合の役員をやっていると、会社で会社に出てくると、未決済の書類がうずたかく積は経験できないようなことを経験できます。例え

み上がって、それを見たときに休むんじゃなかっば、今、会社は失敗を許さない風土がありますよたと思う。

ね。失敗するとコストがかかるし、時間がかかる労働組合として、会社側に対して、もっと人をので、それはさせない。でも、労働組合は、自分配置してくれと要求してもいいのではないかと思で手を挙げて、こういうことをやりたいですと言うのです。「そういうことを要求しても、結局会ったら、ちゃんと準備してやれば、やらせてくれ

社が認めないだろう。だから、やめておこう。」

るのです。仮に失敗をしたとしても、しっかり準ではなくて、取りあえず要求をする。そうすると、

備し、一生懸命やった結果として、残念ながら失組合員の方々も、労働組合は自分たちのことを考敗したのであれば、それは認めてくれる。なかな

えて、ちゃんとやってくれていると受け止めます。

か会社の仕事でそういう経験はできない。だから、その上で、少し職場の人員に余裕が出てくると、職業人としての能力育成にとても役に立つのです、

自分も労働組合の役員をやってもいいかな、と思というお話もするようにしています。

ってくれなるのではないかと、このように思ってそれから、もう一つは、なり手がいないということの理由の１つだと思うのですが、職場の管理

おります。
○小倉

職の理解がないことです。特に非専従役員でやる

これから私たちがこの調査を分析していくにあ場合、「仕事の上での結果を見ているのであって、たって、どうしたらなり手不足は解消するのかと君が組合役員をやっているかどうかは関係ないか考えながら、コメンテーターの方々のお話を伺っらね」というようなことを言う上司がいるのです。

ていました。すぐに答えが見つかるわけではあり

一方、「労働組合の役員というのはとても大事だ

ませんが、役員の方々がどんな上司と会って、どから、仕事において少し負荷を下げるようなことんな職場に配属されて、つまり人のつながりが大も配慮するから、しっかりやれ」と、こういう上きいのではないかと思います。

司もいます。労働組合の価値というのを第一線のその中で、組合役員という道を見つけ、組合役

管理職がどれくらい分かっているか。その辺りも、員としての仕事をやって、それを自身のキャリア

なり手になる人がいる、いないというところに関に活かそうと考える人も多いと思います。若い人係しているように思います。

たちのモチベーションを高めるためにはそうした

2023.5

労 働 調 査45

キャリアの視点が必要だと思います。調査結果で働組合は必要だよね、大事な組織だよねと多くのは、組合役員になるきっかけとして、「組合役員人が思う。それで誰かが役員を担わなければいけに勧められて」という方が多数です。組織によっないときに、「では、自分がやろうか」とか、「頼ては順番でやれば満遍なく組合役員の経験もでき

まれたらやりますよ」と言ってくれるようになる。

るし、組合のことを知ってもらえる、という考え

身近な問題を解決することの積み重ねでしか組合方もあると思います。

の価値は皆さんに伝わらないし、それを丁寧にや

そのメリットもあるかもしれませんが、こういっていくことが重要だと思います。

う状況だからこそ、やはり組合役員と組合員がき労働組合の役割は、靴の中に入ってしまった小ちんと直接話して、組合員の人となりを分かり合

石を取り除くことです。靴の中に小石が入ると歩える機会をつくっていく必要があるのではないできにくいですよね。歩きにくい原因が小石であれしょうか。オンラインを使った効率化した組合活

ば、その小石を取り除けばいいのです。まずは歩動だけになってしまい、その中で組合役員が仕事

きにくいことに気がつかないといけません。

をしていくと、後輩たちにこの程度でいいのだよ、

これを職場に当てはめると、職場で変なことがという伝え方になっていきかねないという危惧も起こっているときに、何か変だなと思いつつ、そあります。

れに対して誰も声を上げない。その結果、休職に組合役員と組合員との接点をつくり上げていく

追い込まれる人が出てくる。だから、まずは問題

工夫についてアドバイスいただけるとありがたいを発見しないといけません。発見したら、その原と思います。

因を特定し、解決をする。このように、靴の中に○藤村入った小石を取り除くというのが労働組合の役割

日々職場で働いていると、おかしいなと思うことはたくさんあると思うのです。「何でここでこではないですかと、こんな話をしております。
○柴田んなことをしなければいけないのだろうか」とか、現場の方々が思っていることだと思いますが、「何かちょっとこれ、まずいんじゃないの」とか、そういう小石のような問題に対して受け身なのでそのように疑問に思ったときに、それは誰が声をす。「何かあるか？」と聞くことのほうが少なく上げるかというと、やはり労働組合の役員だと思なっている気がします。政治などもそうですが、うのですね。職場委員の新任研修で次のようなおお願い事が多過ぎて、本来、組合がやるべきこと話をします。皆さんがおかしいなと思うことは大の時間を減らしてしまっている気がします。そう

体ほかの人もおかしいと思っています。でも、そいった、本来組合がやるべき取り組みを増やしてれぞれが声を上げられるかというと上げられない。

いかないといけないと思っております。

こんなことを言うと、また上司からにらまれたり

春闘のときなど職場に対話会に入るのですが、するかもしれない。そこで、職場で働いている皆藤村先生がおっしゃるように、言わないと始まらさんが変だなと思ったら、ちょっと周りの人に聞ないので、ボールを投げ続けます。ボールを投げ

いてみてください。周りの人も変だなと思ってい

続けるというのは結構勇気が要ることで、「あのる。だったら、やはりそれは直さなければいけな

件はどうなったのですか」とずっと聞かれること

い職場の問題だから声を上げましょうと。だから、になります。それには僕らもジレンマがあるのでおかしいことをおかしいと言うというのがまずはすが、ずっと旗を下ろさないということも、組合

日々の組合活動の第一歩だと思うのです。

員のみなさんに訴えかけるにはいいことかなと思

そういうことが積み上がっていくと、やはり労46っています。

労 働 調 査2023.5もう一つは、今は会社も社員の満足度調査を結構やっていますが、それは本来私たちがやるべき合を上手に使っていくといいのではないかと思います。

ではないかと思います。労働組合の存在意義をな

労調協の調査の中に、［産別や連合の地方組織

くしてしまっているのではないかとも思います。

の活動への参加・協力が負担になっている］こと

もう少しこういった活動の在りようについていろをどの程度経験するかという設問があり、時系列

いろ議論して、さっきの小石を見つけるようなこ比較したものをみると、第１回目のときから今回とをしなければいけないなと思いました。

の第５回までで＜経験しない＞（「あまり経験し○斉藤ない」＋「そのような経験はない」）という回答

社員の満足度調査については日立もやっていたが増えています。昔は支部の役員をやっているとのですが、組合側がやる回答と会社側がやる回答

地方連合会の活動にも行かなければなりませんでは異なります。会社の調査は無記名なのですが、したが、今は地方連合会や産別の活動には参加しやはり何となくみんなよく見られたいというか、なくていいよという単組がだんだん増えてきてお会社に対してはあまり反発しないようにしようとり、単組と地方連合会とのネットワークができないう傾向があるかと思います。会社の調査で満足くなっています。昔だったら、その時に単組で起度が高い事柄であっても、組合で聞くと不満が出きている問題に対して、他の組織ではどう対応してくるようなこともあります。そのギャップといているかなどの情報交換できていましたが、そううのは何だろう、と労使で論議をしたこともありいうものができなくなってしまっているかなと思

ます。

います。

藤村先生の靴の中の小石のお話、とても心に響そういったネットワークというのは単組とか支きました。地方連合会の仕事は小石を取り除く仕部だけではなくて、ほかの組合とのネットワーク

事ばかりの気もします。私も単組とか産別とか、を広げることで、組合役員の経験はレベルアップ

いろいろ経験してきて、今は連合東京にいます。

すると思います。そういう若い人たちが連合や産地方連合会での労働相談は、いろいろな経験がな

別に行くと、同じ産業で働く人たちのために何か

いとアドバイスができないことが多いのです。小

働き方を変えようよとか、処遇を上げようよとい石が靴の中にどうしても残ってしまうのであれば、う話を聞くこともできます。今の時代で、地方連

私たちと一緒に解決をしていくことができるので合会に行けば、ある意味、ユーザーと一緒に何かはないかと最近思っています。単組や支部の役員情報共有できるものを提案することも出来ます。

がどうやって対応したらいいのか分からない問題

そんなこともしたたかに、地方連合会の活動に来でも、私たち地方連合会の相談員は百戦錬磨のシて、ネットワークをつくって売り込もうとか、そニアの人たちが対応していたりしますので、恥ずういう組合の役員がいてもいいのかなと思ったりかしがらずに聞いてくれてもいいなと思うのです。

もします。

単組の役員に相談をしたけれども何の解決もできないので、「単組は何もやってくれません」と［次世代へのメッセージ］

相談者が私たちのところに相談に来ることもあり○後藤
ありがとうございます。今回、組合役員の育成ます。
単組の組合役員から連絡が来れば私たちがアドがテーマですけれども、単組の組合役員の育成にバイスをして、それで進めてもらっているケース

とどまらず、もっと広い範囲の労働組合運動の課などもありますので、そうやって地方連合会や連題もお話が広がったかなと思います。最後に、次2023.5

労 働 調 査47

世代の組合役員に対するメッセージをお願いした

ういう伝統芸能は型を大事にしますよね。型をしいと思います。

っかり習得した人がそれを超えて何かをやろうと○柴田

すると、“型破り”といい、これは良い意味で使こういう場でいろいろなお話ができてよかった

われます。でも、型を十分に習得していない人がと思います。感謝を申し上げたいと思います。あ

それを超えて何かをやろうとすると、“形無し”

りがとうございました。日本企業とか、経営者にという、悪いイメージになります。

対しては、私も最近、悲観的というか、本当に大労働組合の目的は、まさに組合員の幸せであり、丈夫かなと思うところがあります。やはり労働組

社会がまともな状態でちゃんと運営されていく。

合がきちんと機能しなければいけないと思います

そういうことを大事にしなければいけません。そし、次世代のなり手が少ない中ではありますが、のためにやるべきことはたくさんあります。でも、そういう方々をちゃんと育てて、中長期的な視点

やはり世の中は変わっていくから、その変化に対を持ってやらないといけないと思っております。

応して、これまでなかったものをつくっていくと

企業別労組はどうしても会社との関係があるのいうことも必要で、まさに大胆にいろいろなこと

で遠慮しがちになるところもありますが、次代のができるのが労働組合のはずなのです。

役員にはそこを乗り越えるぐらいの知力、洞察力

私は組合役員の皆さんに、皆さんはイノベーシを磨いてほしいですし、上司になられる方々につョンを起こせる立場にあるのですよと申し上げま

いては、そういう後進をぜひ探してほしいなと思す。労働組合はまさに現場にいるわけで、現場にいます。ありがとうございました。

近いところで活動していて、問題を発見し、解決○斉藤

策を考えて実行できる立場にあります。

今日はありがとうございました。私もこの調査

イノベーションというのは別の言い方をすると、結果をいろいろと見せていただきながら、連合の

面白いことです。労働組合というのは、割と自由

あり方や、次代の役員の方たちのあり方なども考に面白いことができるのです。そうやって、今のえました。私も組合役員になって24年ほど経ち、組合役員たちが面白そうに組合活動をやっている

労働組合の活動は古典芸能だなと最近感じるようと、後輩たちも、何かあの組織、面白そうだなとになりました。歌舞伎みたいな感じで、江戸時代

思って、入ってきてくれるのではないかなと思っではかぶいていたものが、いつの間にか、平成、ております。

令和になると、古典になってしまうわけです。労○小倉

働組合も既に古典芸能の域に入っているかなと思

本日は長時間にわたり、セミナーにご参加いたいます。型は守っていかなければいけないけれど

だき、誠にありがとうございました。この次代のも、新しいものに挑戦し続けないと廃れてしまう。

ユニオンリーダー調査に関しては、全体の概要のそのように思って、活動しています。

報告はさせていただきましたけれども、これから新しいリーダーの人たちには、技能伝承をしつ事務局の中でも、今日のディスカッションを含めつ、新しい挑戦をしていってほしいと思います。

て、いろいろな視点から分析をする必要性がある

組合活動は失敗しても誰かがフォローしてくれると実感しております。

ので、失敗を恐れず、ぜひいろいろなものに挑戦

連合、産別、単組、様々な組合の組織レベルで、していってほしいと思います。

次代のユニオンリーダーの発掘、育成をしていく○藤村

上で何が大事なのか、何が必要なのか、そういっ

斉藤さんが古典芸能とおっしゃって、日本のそ48

たことも少しでも分かりやすく情報共有できると

労 働 調 査2023.5

いました。

いいかなと考えております。
私たちのこういった調査・研究が少しでも皆様○後藤の組合活動に役立てられるように、引き続き分析

ありがとうございました。これで本日のパネルさせていただきたいと思います。日頃の調査も含

ディスカッションを終了とさせていただきたいと

めて、１つでも組合活動を見直すきっかけになれ思います。

ばありがたいと思いますので、これからもご指導（完）

いただければと思います。今日はありがとうござ

2023.5

労 働 調 査49

労働組合のための調査情報誌

月刊

『労

働

調

査』
年間購読料12,000円(送料､消費税込み)

最近号の特集一覧
2021年３月号

ＩＴエンジニアの労働と課題

2022年４月号

４月号

コロナ禍における情宣活動

５月号

観光産業の現状と労働組合の取り組み

５月号

非正規雇用をめぐる課題

６月号

労働教育の取り組み６月号

パワーハラスメントをなくすために

７月号

ジョブ型を考える７月号

男性の家事･育児への８月号

2021～2022年 労調協共同調査

参加促進における課題と取り組み
８月号「第5回 次代のユニオンリーダー

コロナ禍の外国人労働者と調査」調査報告

労働組合の支援活動
９月号

最低賃金の意義を考える

10月号

労働相談活動の現状と課題

11月・12月号

2022年１月号
２月号
３月号

50

純粋持株会社における労使関係

９月号「家族」の変化と仕事、生活

10月号

コロナ下における勤労者の生活と意識

11月・12月号

Ⅰ．労働組合のＩＴ活用

Ⅰ．物価上昇の下での賃金交渉
Ⅱ．労調協の仕事、この１年

Ⅱ．労調協の仕事、この１年2023年１月号

労働組合はジェンダー平等を

２月号

勤労者の生活の現状と今後の課題

勤労者の生活の現状と今後の課題

３月号

労働時間

停滞する日本の賃金水準と労働組合

４月号

貧困・セーフティネット

労 働 調 査教育費・奨学金の現状と課題
上限規制への対応

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