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社労士 NEWS＞＞＞＞＞＞ 2020.7
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1. 労災保険 ＞ 新型コロナウイルスの労災認定について

CONTENTS ＞＞＞

2. 労災保険 ＞ 心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正
3. 提1. 労災保険

供 ＞ 経営に役立つビジネスリポート

新型コロナウイルスの労災認定について

加藤勝信厚生労働大臣は、5 月 15 日の閣議後の会見で、新型コロナウイルス感染者を初めて労災認定したと明かしました。それから一か月余りが経過していますが、現状がどうなっているか、認定に関わる通達も見ながら状況をお伝えします。

１．新型コロナウイルス感染症の労災認定に係る通達
新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱

Ｃ）医療従事者等以外の労働者であって上記B以外の者いについて、4月28日に通達が発出されています。概調査により感染経路が特定されない場合であって要は以下の通りです。

も、感染リスクが相対的に高いと考えられる次のような労働環境下での業務に従事していた労働者①考え方についてが感染したときには、業務により感染した蓋然性

業務起因性の判断に際しては、本感染症の現時点にが高く、業務に起因したものと認められるか否かおける感染状況と、症状がなくとも感染を拡大させるを、個々の事案に即して適切に判断すること。こ

リスクがあるという本感染症の特性にかんがみた適切の際、新型コロナウイルスの潜伏期間内の業務従な対応が必要となる。

事状況、一般生活状況等を調査した上で、医学専

このため、当分の間、別表第１の２第６号５の運用については、調査により感染経路が特定されなくとも、門家の意見も踏まえて判断すること。
イ）複数（請求人を含む）の感染者が確認された業務により感染した蓋然性が高く、業務に起因したも労働環境下での業務のと認められる場合には、これに該当するものとして、（請求人以外の他の労働者が感染している場労災保険給付の対象とすること。

合のほか、例えば、施設利用者が感染している場合等を想定）②具体的な取扱い（国内の労働者について）

ロ）顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境

Ａ）医療従事者等

下での業務

医師、看護師、介護従事者等が新型コロナウイル（小売業の販売業務、バス、タクシー等の運ス感染症に感染した場合には、業務外で感染した送業務、育児サービス業務等を想定）ことが明らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象となること。

２．労災請求件数
次表のとおりとなりますが、クラスター発生が話題

Ｂ）医療従事者等以外の労働者であって感染経路が特となった医療従事者等の支給決定率は5.6％に留まっ定されたものています。また、医療従事者等以外の業種でも、支給感染源の業務に内在していたことが明らかに認め決定率は9.4％に留まっていることから、労災補償がられる場合には、労災保険給付の対象となること。

十分に進んでいない実態が明らかとなっています。

- 1 -■新型コロナウイルス感染症に関する労災請求件数等

なお、前述の通達では、新型コロナウイルス感染症

請求

決定支給に関する労災保険給付の請求や相談、支給決定に際し件数

件数

件数て、労働基準監督署（労働局）は厚生労働省に報告・医療従事者等

247

1414

相談をすることになっておりますので、支給決定が遅

医療業

215

1212れていることも考えられます。

3111111

医療従事者等以外

5355

建設業

311

卸売業、小売業

51121

131

1

医療業

1311

康であることは何より大切なことになりましょう。使

その他

2700

用者も労働者も一丸となって協力しあい、この苦難を業 種

社会保険・社会福祉・介護事業等
複合サービス事業

学術研究、専門・技術サービス業
生活関連サービス業、娯楽業

まずは、業務上での罹患が疑わしい案件については、所轄の労働基準監督署に相談をしながら迅速に対応することが、給付への近道と言えましょう。
３．最後にそもそもの前提として、企業は安全配慮義務として、労働者が就業中に新型コロナウイルス感染症に罹患することを防止するために必要な措置を行わなければなりません。企業も苦しい時期ではありますが、アフターコロナにおいて事業を継続していくには労働者が健※6月15日現在

2. 労災保険乗り越えていくことを願ってやみません。

心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正

パワーハラスメント防止対策の法制化に伴い、精神障害の労災認定についての判断基準にも反映が行われました。本稿ではその概要をご案内いたします。
１．パワーハラスメント防止対策の法制化についてその判断に用いられるのが、「業務による心理的負法改正により今年6月から、職場におけるパワーハラ荷評価表」になります。改正はこの「心理的負荷評価スメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じ表」に対し行われ、パワーハラスメントに関する事案ることが事業主の義務となりました。

を評価対象とする「具体的出来事」などの明確化がなその法律において定義された職場におけるパワーハされました。

ラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものとなっております

３．改正のポイント

職場のパワーハラスメントの３要素Ａ）「具体的出来事」等に「パワーハラスメント」を追加①優越的な関係を背景とした

・「出来事の類型」に、「パワーハラスメント」を追加②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により・「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワー③就業環境を害することハラスメントを受けた」を「具体的出来事」に追加（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

Ｂ）評価対象のうち「パワーハラスメント」に当たら今回の労災認定の判定基準改定は、この定義に基づくものとなっています。

ない暴行やいじめ等について文言修正・「具体的出来事」の「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の名称を「同僚等から、暴行又２．業務による心理的負荷を原因とする精神障害の労災認定は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」に修正
・パワーハラスメントに該当しない優越性のない同僚間の暴行やいじめ、嫌がらせ等を評価する項目とし業務による心理的負荷を原因とする精神障害につて位置づける

いては、平成23年12月に策定された「心理的負荷による精神障害の認定基準について」に基づき労災認定

それでは、具体的にはどのように記載されているのが行われます。

でしょうか？次にご案内いたします。
- 2 -＜心理的負荷評価表＞
出来事の類型

パワーハラスメント

平均的な

具体的な出来事上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた

心理的負荷の強度

心理的負荷の強度

Ⅲ

心理的負荷の総合評価の視点

・指導・叱責等の言動に至る経緯や状況・身体的攻撃、精神的攻撃等の内容、程度等
・反復・継続など執拗性の状況
・就業環境を害する程度
・会社の対応の有無及び内容、改善の状況＜心理的負荷の強度を「弱」「中」「強」と判断する具体例＞
弱 ●上司等による「中」に至らない程度の身体的攻撃、精神的攻撃等が行われた場合●上司等による次のような身体的攻撃、精神的攻撃が行われ、行為が反復・継続していない場合・治療を要さない程度の暴行による身体的攻撃
中・人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を逸脱した精神的攻撃・必要以上に長時間にわたる叱責、他の労働者の面前における威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃●上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合●上司等から、暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合●上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合
・人格や人間性を否定するような業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
強・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃●心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃、精神的攻撃等を受けた場合であって、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合

３．さいごにた際には、いままで以上に訴訟等のリスクが高まるこ

パワーハラスメント防止対策の義務化について、罰とが懸念されます。

則規定はありません。しかし、「業務上」を要件とする今回のことを契機として、今一度社内のハラスメン労災の判断基準として明確化・具体化が図られたとい

ト防止対策について確認をしてみることをお勧めしまうことは、パワーハラスメントが労災として認定されす。

Q&A

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、2 ページ目の「心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正」に関連する豆知識をお伝えします。

雇用管理上必要な措置」とはどの
Q． 「職場におけるパワーハラスメント防止のために、ような措置になりますか。

A． 方針の明確化から防止・事後対策まで一連の対応策となります。
具体的には以下の通りとなります。
（１） 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発（２） 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（３） 職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応（４） （１）から（３）までの措置と併せて講ずべき措置
- 3 -

3. 提

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