特１集

連合が考える労働者代表制−労働組合と労働者代表は役割が異なる−
は せ が わゆ う こ長谷川裕子●連合・総合労働局長

要綱骨子（案）」を確認、その後の労働契約法のはじめに議論と相まって、一部補強して連合の労働者代表に対する考え方を明らかにした。
以下では、労働契約法の議論において労働者代

2007年11月29日、参議院において労働契約法が表がどのように論じられてきたのかを紹介した上可決・成立した。労働契約法成立までの経過等にで、連合が労働者代表をどのように位置づけていついては別の機会に譲るとして、こんにち労働者るのか述べることとしたい。

代表制を考えるとき労働契約法の議論を抜きにし研究会報告における指摘ては語れない。
労働契約法の制定に向けて、厚生労働省は、研究者による「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」（以下、研究会）を2004年４月に設置

厚生労働省の研究会報告は、当該事業場の労働し、2005年９月に研究会報告をまとめた。労働政者の意見を反映させる制度として次の内容を挙げ

策審議会労働条件分科会は、2005年10月から労働ている。

契約法の審議を開始し、2006年12月に審議会としての報告をとりまとめた。

①労働基準法においては、時間外労働や変形労働時間制などの事項について、過半数組合、また労働者代表制の在り方については従来からも多は過半数組合がない場合には過半数代表者との労くの議論が展開されてきた。ここ数年は、労働契使協定を要件として、協定に定めるところによっ約法に関する議論に誘発され、労働条件の不利益て労働させても労働基準法に違反しないという効変更との関連を中心に労働者代表制の在り方に関果を与えている。

心が持たれてきたと言えよう。

②常時10人以上の労働者を使用する使用者は、連合は、雇用・就業形態の多様化に対応すべく就業規則の作成・変更の際には過半数組合、また「21世紀の新しいワークルール」の一つとして、は過半数代表者の意見を聴取することが義務づけ2001年10月の定期大会において「労働者代表法案られている。

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労働者代表制の意味を考える▲

特③企画業務型裁量労働制を導入するには、労使的には、①過半数組合があっても、常設の労使委委員会（使用者側委員と労働者側委員で構成、半員会を設置して、労使当事者が対等な立場で自主数以上が労働者代表）の決議が要件とされている。

的な決定を行うことができることとする。②委員④企画業務型裁量制導入のために設置された労の半数以上が当該事業場の労働者を代表する者で使委員会においては、変形労働時間制の導入やフある。③選出手続を明確なものにし、すべての労レックスタイム制の導入に関して行った決議に、働者を公正に代表する者とする。④就業規則の変労使協定に代わる法的効果を与えている。

更の際、労使委員会の５分の４以上の多数により⑤労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法第変更を認める決議がある場合には変更の合理性を７条に定める労働時間短縮推進委員会（現在は労推定する。⑤労使委員会に、事前協議、苦情処理

働時間等設定改善法に基づく労働時間等設定改善機能を持たせ、事前協議や苦情処理が適正に行わ委員会）において、当該委員会が一定の事項につれた場合には、配置転換、出向、解雇の権利濫用いて行った決議については、労使協定に代わる効判断における考慮要素とする。⑥労使委員会の決力が与えられている。

議は企画業務型裁量労働制の労使委員会の決議にそして、以上のような現行の過半数労働組合、過半数代表者、労使委員会について次のような問代替するとともに、労働基準法第36条の労使協定に代わる効力を与える、等である。

題点を指摘している。
①過半数代表制のうち、過半数組合がない場合には、一人の代表者が当該事業場の全労働者を代労働条件分科会における労働者代表制表することとなるが、就業形態や価値観が多様化し、労働者の均質性が低くなる中では、一人の代第59回労働条件分科会（2006年６月27日）では、表者が当該事業場全体の労働者の利益を代表する就業規則による労働条件の変更を行う場合の合理ことは困難となってきている。

性判断の考慮要素に関して、以下のように労働者②過半数代表者は、常設的なものではなく、代表の活用が提起された。

三六協定の締結等必要な都度選出されることが原

労働条件は個別の労働者・使用者の合意に基づ則であり、時間外労働の実際の運用を確認するこいて締結される労働契約によって決められていると等は期待しがたい。

が、労働組合がある場合には労働協約により決定③労使委員会および労働時間短縮推進委員会はされる。一方、就業規則により統一的・画一的に設置が義務づけられるものではない常設の組織で決定されることも広く行われている。就業規則のあり、労働者委員は複数人であるものの、過半数変更の際に、使用者が労働基準法を遵守して就業組合または過半数代表者が指名することとしてい規則の変更等を行い、かつ、その変更によって労ることから、多様な労働者の利益を代表する者が働者が被る不利益の程度、その変更の必要性、変労働者委員になることが保証されているわけでは更後の就業規則の内容、変更に係る協議の状況そない。の他の事情に照らして、その労働条件に係る就業その上で、研究会報告は、当該事業場における規則の変更が合理的なものであるときは、個別に労働者の意見を反映させる制度として、常設の新労働契約で労働条件を定める部分以外についてしい労使委員会を活用することを提起した。具体は、個別の労働者と使用者との間に、変更後の就2008.1

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業規則に定める労働条件による旨の合意があるも組織する労働組合がない場合においては労働者ののと推定する。

過半数を代表する者との書面による協定をし」とそして、事業場に過半数組合がある場合には、規定している。

労働基準法を遵守して就業規則の変更等を行う使

この労使協定の法的効力は、労働基準法の規定用者が「当該事業場の労働者の見解を求めた過半に反することを使用者がなした場合、通常であれ数組合」との間で合意している場合には、個別のば労働基準法違反となり制裁をうけるところを、労働者と使用者の間に合意があったものとみな労使協定を締結していれば労働基準法違反とはなす。この場合、労働者が不合理なものとして反証らないという免罰的効果である。三六協定を締結を行った場合にはこの推定は覆される。また、「特したとしても個々の労働者に時間外労働義務が発別多数労働組合」（事業場の労働者の３分の２以生するわけではなく、協定があれば使用者が労働上で組織される労働組合等）との合意については、基準法違反を問われないという効力があるのみで過半数組合との間の合意と同様な効果を与える。

ある。

事業場に過半数組合がない場合には、使用者がしかし、過半数代表に与えられる役割は広がっ事業場の労働者を代表する者との間で合意したとている。例えば、確定拠出年金法第３条では、企きは、過半数組合との間で合意したときに準ずる業型年金規約の作成・変更について、過半数組合法的効果を与える。過半数代表者については、事があるときは過半数組合、過半数組合がないとき

業場のすべての労働者を適正に代表する者（複数）は過半数を代表する者との同意を得て規約を作成として選出要件を明確化した手続によるものとすすることを定めている。高齢者雇用安定法第９条る。さらに、事業場のすべての労働者を適正に代の２項では、労働者の過半数で組織する組合があ表する者との間の合意については、労使委員会のる場合にはその労働組合が、過半数組合がない場決議をもって代えることができる。

合には労働者の過半数を代表する者との書面協定

これらの提案は、就業規則の合理性判断に過半により継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準数組合、特別多数労働組合、過半数代表者、労使を定めれば、高年齢者雇用確保措置を講じたもの委員会を活用するというものである。これは、労とみなす、としている。また、労働契約承継法施働組合と過半数代表者、労使委員会を同等に取り

行規則第４条は、労働者の過半数で組織する組合扱うものであり、憲法第28条で担保された、団結がある場合にはその労働組合、過半数で組織する権、団体交渉権、団体行動権を侵害し、労働組合労働組合がない場合においては、労働者の過半数を弱体化するものである。連合はこれらの労働者を代表する者との協議その他これに準ずる方法に代表に関する提案に猛烈に反発した。

よって、労働者の理解と協力を得るよう努めるものとしている。破産法では、破産手続開始決定の現行の過半数代表制の問題点

通知、債権者集会期日の通知、営業譲渡についての意見聴取、労働債権に対する破産管財人の情報提供努力義務について、従業者の過半数で組織す繰り返しになるが、労働基準法第36条は「当該る労働組合があるときはその労働組合、従業者の事業場に、労働者の過半数で組織する組合がある過半数で組織する労働組合がないときは従業者の場合においてはその労働組合、労働者の過半数で過半数を代表する者に通知や意見聴取をしなけれ20

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特ばならないとしている。同様の内容が民事再生法、る任意の団体であるが、憲法第28条は勤労者に団会社更生法、特別精算等の倒産法、会社法の領域結する権利及び団体交渉、団体行動をする権利をにも拡大している。

与え、労組法では労働組合に特別の権能（刑事的このように、労働法だけでなく倒産関係法など免責、民事的免責、規範的効力を持つ労働協約の過半数代表が登場する場面が増え、その協定の役締結、不当労働行為の行政救済など）を与えてい割も免罰効果にとどまらなくなってきているが、る。さらに、使用者と労働組合が団体交渉においその一方で、過半数代表者に関する規定は改善さて合意に達した場合に締結した労働協約についれていない。1998年の労働基準法改正の際に、労て、書面に作成し、両当事者が署名または記名押働基準法施行規則第６条の２に、①過半数代表者印をすることによって効力を生じさせている。こは管理監督者ではないこと、②過半数代表者の選れら労働組合特有の権能と労働者代表の権能が同出は投票や挙手等によること、③過半数代表者をじであるはずがない。

不利益に取り扱ってはならないこと、が定められ過半数代表制は、労働者保護の法的規制を行うたのみである。過半数代表者が民主的に選出され際に、その規制を解除する法的規制の弾力化をはているか、使用者から独立した判断を下せているかる方法として登場した。本来なら労働組合だけのかは、非常に疑わしい。に解除権限を与えるべきであるところを、労働組

また、企画裁量型裁量労働制を導入する場合に合のない事業場での例外的規制の余地がなくなる

は、事業場に賃金、労働時間その他当該事業場にため、過半数代表者という制度を設けて規制解除おける労働条件に関する事項について調査・審議したものである。つまり、過半数代表は法律を離し、事業主に対して当該事項について意見を述べれて労働条件の規制を行う権限や使用者が過半数る労使委員会を設置し、委員の５分の４以上の多代表者と締結した書面（協定）に規範的効力を与数による決議をすることが必要とされている。こえることは予定されていないのである。の場合の委員の半数は過半数労働組合または労働労働組合の持つこれら固有の権能は唯一労働組者の過半数を代表する者により任期を定めて指名合のみが有するものであり、労働組合以外の組織されていることとする、としているが、これらはに拡大すべきではない。むしろ、過半数代表者の抜本的な改善とはなっていない。

選出、複数化などの整備を行うことが必要である。

また、過半数代表者は一人であり、労働者の意

また、労組法では、複数組合との団体交渉や中立見集約や使用者から独立して労働者の意見を反映保持義務があり、これらは今後も堅持すべきであできるかというとはなはだ疑問である。連合は、る。

過半数代表者の選出および権限、活動等について抜本的に改善する観点から労働者代表制を提起し連合が考える労働者代表制た。

労働組合と労働者代表の役割

連合の労働者代表制は、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合において、労働法規等で労働者代表等との協定締結・意見聴取等

労働組合は、労働者によって自主的に組織され2008.1を定められたものについて、労働者を代表する機労 働 調 査21

関を設置し、その自主的、民主的な運営を確保す⑤＜労働者代表委員会等の会議の傍聴＞る枠組みを法的に整備する、というものである。

当該事業場にある労働組合の代表者またはそのまた、労働者の過半数で組織する労働組合があ者が推薦した者は、労働者代表委員会等の会議をる事業場においては、労働諸法規等で労働者代表傍聴することができる。その場合には、労働者代等との協定締結・意見聴取等を定められたものに

表委員会等は、当該労働組合に対し事前に会議のつき、過半数労働組合が非組合員を含めた当該事開催を適時通知しなければならない。

業場の全労働者の意見を適正に集約できるよう法⑥＜労働協約の優先＞
労働者代表委員会等と使用者が締結した協定等的に整備することとしている。
以下、連合の労働者代表法案要綱の骨子のポイが、労働組合と使用者又はその団体との間の労働ントを示す。

協約と抵触するときは、その労働協約が優先する。

①＜労働者代表委員会等の設置＞⑦＜不利益取扱の禁止＞

事業場に労働者の過半数で組織する労働組合が使用者は、労働者が労働者代表委員であること、ない場合は、労働者代表委員会を設置しなければもしくは労働者代表委員になろうとしたこと、又ならない。事業場に労働者の過半数で組織する労は労働者代表委員として正当な行為をしたことを働組合がある場合は、過半数労働組合を事業場の理由として不利益な取扱いをしてはならない。

労働者代表委員会とみなす。

⑧＜支配介入の禁止＞
使用者は、労働者代表委員や労働者代表委員会②＜労働組合の優先＞
労働者代表委員会等は、労働組合の結成、労働等の運営を支配し、もしくはこれに介入すること組合の団体交渉、労使協議、労働協約の締結、そをしてはならない。の他の組合活動を妨げてはならない。

⑨＜便宜供与等＞
使用者は、労働者代表委員会等の請求により、③＜労働者代表委員会等の選挙＞
労働者代表委員会委員は、当該事業場の労働者労働者代表委員に対し、労働者代表委員会等の活による、直接無記名投票により選出する。当該事動に必要な範囲で就労義務を免除し、この期間中業場における労働者代表委員会の選挙を適正に行の賃金を支払わなければならない。使用者は労働うことを目的とする選挙管理委員会の委員を選出

者代表委員に対して、毎年５日以上の有給の研修する。

休暇を与えなければならない。使用者は、労働者④＜労働者代表委員会等の権限等＞

代表委員会等の請求により、必要に応じて労働者

労働者代表委員会等は、労働諸法規等に労働者代表委員会等の事務所、会議のための施設、およ代表との協定締結・意見聴取等を定められたもの

び活動のための用具等の貸与をしなければならなについてのみ、任務、権限を有し、それ以外の事い。

項について使用者と協議もしくは交渉してはなら⑩＜調整機関の設置＞ない。労働者代表委員会等が使用者と法定以外の労働者代表委員会等の選挙に係る紛争、および協定等を締結した場合には、その協定等は無効と使用者と労働者代表委員会等の紛争は、都道府県する。労働者代表委員会等は、協定締結・意見聴労働委員会が取り扱う。

取等に先立って、総会を開催し当該事業場の労働者の意向を確認する。

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特から離れていくということである。理想を掲げたおわりにつもりが、議論の如何で途方もないところに走っていく可能性があることを感じている。今は労働者が置かれている状況を冷静に分析し、我が国の厚生労働省「雇用労働政策の基軸・方向性に関する研究会」、連合総研の研究会「日本における労働者が真に幸福になる政策を打つことが求められているのではないだろうか。

労働者参加の現状と展望に関する研究委員会」「イもちろん労働組合は多様な労働者の意見を反映

ニシアチブ2008ー新しい労働ルールの策定に向けするしくみとして、パート、契約社員、派遣労働て」など、今後の労働政策の在り方や方向性に関者、請負会社の労働者の組織化に、一層力を入れする議論では、労働者代表はどうあるべきか、どるべきである。「正社員のための労働組合」からのような役割を持たせるべきかという議論が活発「すべての働くもののための労働組合」に脱皮すに展開されている。

ることが切実に求められている。戦後の労働運動

しかし、労働条件分科会における労働契約法のは、非正規労働者の雇用と労働条件の確保をめざ

議論に携わって私が改めて実感したことは、法律して闘い、非正規労働者の正規社員化、現場労働は必ずしも労働組合が考えた通りになるものでは者と事務労働者の処遇格差是正の取り組みを行なく、労働者をとりまく経済・社会の状況、国際い、労働組合の社会的認知と信頼を獲得した。こ的な動向を踏まえ、使用者、研究者、法律実務家の教訓を思い起こし、労働運動の再構築をはかる

それぞれの見解が総合的に調整され、我々の意図ことが重要だと思われる。

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