働き方取り組み事例

極東技工コンサルタントにおけるワークライフバランスの実現に向けた取り組み
株式会社 極東技工コンサルタント／東京本社／総務部／次長

１．はじめに東中美保でした。
当時、村岡は、学生に建設コンサルタント業に興味を世界的なパンデミックを招いた新型コロナウイルス持ってもらい、就職に結びつけないと、次世代の技術者（COVID-19）感染症は、日本国内でも令和２年１月に初を育成し、技術継承していくことができないということ例が公表された後、感染拡大を続け、４月７日、政府かに相当の危機感を持っていました。そして、この問題をら緊急事態宣言が発令され、日本中がこれまでに経験し克服するには、長時間労働が当たり前と思われていたイたことのない対応に追われました。

メージを払拭し、この業界が働きやすく魅力的であり、わが社でも、大地震や大型台風などの自然災害への対策は経験を積んできていますが、確立されたワクチンも将来にも繋がることを知ってもらうことが必要だと結論付けたのです。

治療薬もない感染症にどう対応すべきか困惑しながら業界全体を動かすことは難しいですが、まずはわが社も、役員、社員およびその家族を守るために一刻を争うが長時間労働の体質を変革することとし、休日出勤の禁判断が求められ、日々の状況を見極めながら、全社一丸止、週ごとの残業時間の上限管理を厳密に実施し、例え、となって感染予防と業務継続の両立を模索してきまし

年度末の繁忙期であっても20時45分には必ず退社するよた。

う徹底しました。最初は、「時間が足りず、業務が完遂で５月 25 日、医療従事者や行政をはじめとする、感染症きない。」「チェックする時間が取れない。」などの悲鳴がとの闘いの最前線に立たれる方々の想像を絶する努力、聞こえ、現場はかなりのプレッシャーの中で業務執行す

休業要請に応じた企業の理解と協力、国民の辛抱強い自ることとなりました。どうしてもこの制限内では無理だ

粛生活の甲斐あって、緊急事態宣言は解除されるに至りという業務もあり、個別には、その理由や見通しを申告ました。現在も引き続き、感染防止策を講じながら、新した上で、上限時間を超えたケースも少しありましたが、しい日常に移行しつつありますが、奇しくもこの度のそれでも、会社方針として、このルールを緩和すること

COVID-19 の感染拡大をきっかけとして、平成 31 年４月はありませんでした。むしろ、年数を重ねるごとに業務１日以降、推進されてきた働き方改革を今一段階、前進改善や効率化が進んだことから、時間外労働の上限をささせることになりそうだと感じています。

らに縮減し、現在では、繁忙期である 12 月から４月におわが社では、働き方改革関連法が整備される以前から、いては45時間／月ですが、６月から10月はノー残業マン

一般事業主行動計画に基づいて様々な取り組みを進めてスとして、顧客からの特別な要請のない限り、原則、時きており、令和２年３月には、経済産業省が所管する「健間外労働０時間／月としています。

康経営優良法人 2020」に認定されました。

こうして、職種にかかわらず、残業が少なくなった代

ここに、これまでの主な取り組みをご紹介するとともわりに生まれたプライベートな時間は、友人とのコミュに、今後、検討すべき新しい働き方についても触れてみニケーションや家族サービスに使ってリフレッシュしたたいと思います。

り、健康維持のため運動を行ったり、資格取得のための勉強に充てたりすることで、ワークライフバランスに大２．わが社の取り組み（１）時間外労働の徹底した縮減きく貢献しています。
（２）育児・介護を支援する独自の制度設計

わが社では、政府が「働き方改革」と称し、関連法をわが社は、令和２年４月１日現在で、社員数142名、う整備し推進する以前より、具体的には、平成27年には時ち女性社員 38 名で女性社員比率は 26.8％です。技術者に間外労働の縮減に取り組み始めていました。これは、代も女性が増えてきているとはいえ、まだまだ、男性中心表取締役社長である村岡の経営判断としての方向転換だの企業と言えます。その中でも、出産を経て、育児休暇った訳ですが、その契機になったのは、採用活動の苦境を取得し、家庭と仕事を両立させながら勤続している女

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性社員が複数名います。また、現在、産前休暇中の者、この秋には産前産後休暇から育児休業に入る予定の者もいます。
会社としては、女性社員が長く勤められるように、育児と仕事の両立を可能にする制度設計をしています。育児休業期間や復職後の時間短縮勤務期間については、法定の期間の範囲で管理規程を策定していますが、サポートしてもらえる親が近くにいるかどうか、配偶者の育児参加がどの程度期待できるかなど、事情は様々です。そこで、本人の申し出により、時間短縮勤務の期間は、例えば、養育する子が小学校に入るまでなど、柔軟に延長しています。もちろん、男性社員もこれらの制度を利用可能です。

写真－１

社食の導入

写真－２

食事風景

また、介護を要する家族と同居している社員についても、仕事と両立できるよう、休業期間や時間短縮勤務期間を法定の範囲内で制度設計しています。ただし、介護休業は、どのようなサポート体制で介護を行うのかを決定するための準備期間という位置づけから、通算93日という限られた期間しかありません。会社としては、もう少し長期間の休業を認める制度設計もあり得ましたが、介護を要する期間は、特に高齢者の場合、いつまでなどという目処が立たないものです。そのため、わが社では、休業期間等の延長ではなく、経済的支援として、要介護状態に応じた補助制度を導入しました。この補助制度を申請している社員は、高齢化社会を反映してか意外に多く、継続的に発生する介護費用に安定して充当できること、要介護状態が進めば、それに伴い補助額も増額されることなどが、受給者から高く評価されています。
社員は、ご飯もおかずも１品 100 円（税込み）で購入（３）有給休暇取得率の向上でき、例えば、五穀米と３品のおかずを選んで 400 円で平成 29 年度からは、前述の時間外労働の縮減に加え、充実した昼食を取れます。また、ごはんや簡単なお弁当

有休取得率の向上を目的とし、年次有給休暇計画的付与を持参している場合、100 円でおかずを追加し、栄養バ制度を導入しました。４半期ごとに計画的な有休取得スランスを取ることもできます。この社食により、コンビケジュールを全社員が申告し取得するとともに、会社のニエンスストアで買ったカップラーメンやおにぎりばか指定する有休取得日を５日設定しました。

り食べていた社員の食生活は、随分、改善されました。

このことにより、これまで有休取得が少なかった社員も確実に最低５日は取得するようになりました。また、（５）健康経営への試み（その２）～運動会の試験導入

何となく休みづらいといった空気感がなくなり、業務調

平成30年には、運動不足になりがちな社員に体力づく整をしつつ、若手社員も管理者も分け隔てなく、計画的りを意識してもらいたいとの思いから、大阪本社においに休むことができるようになりました。て全社的な会議を開催した折、会議出席者によるミニ運動会を試行しました。これが好評だったことから、令和（４）健康経営への試み（その１）～社食の導入
平成 29 年には、福利厚生面に重点を置き、「健康経営」という理念を掲げました。

元年には、引き続き大阪本社にて、規模を拡大して運動会を開催しました。
学生時代とは趣は異なり、娯楽色の強い競技をプログ

各社員が周囲と良くコミュニケーションを取りながラムに盛り込み、この日ばかりは上司も部下も関係なく、ら、十分に個々の能力を発揮するには、心身ともに健康無礼講で競い合いました。各人が、学生の時から比べて、である必要があるとの思いで社食を導入しました。全国

いかに体力が落ちているかを実感しつつ、大いに汗をかの拠点に社員食堂を設置することは難しいため、置き型き楽しみました。そして、多くの者が、来年の運動会まの社食を採用しました。

でにもっと体力をつけるために、何らかのトレーニング

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今後は、密を避けながらも、大阪本社以外の拠点の社員も参加できる運用方法の検討を行っていきます。

備えるために、まさに運用方法を検討中ですが、感染症が終息し、日常が戻ってきた後も、通常の働き方の一つとして定着することに期待をしています。
私もわずかの日数ながら、テレワークを試行して実感するのですが、通勤時間を有効利用できることとそのストレスの軽減は、特に、家事、育児または介護と仕事を両立する者にとっては、大きなメリットがあります。例
えば、私の場合、通勤時間は往復で約３時間ですので、朝の１時間半を掃除や洗濯などに充て、夕方の１時間半を夕食の準備や体力づくりなどに充てることができました。普段の生活では、出勤前も帰宅後も時間に追われて息をつく間もなく就寝時間になってしまいますが、このゆとりは精神的にも体力的にもありがたいものでした。

写真－３

運動会（綱引き）

ただし、今回の世間一般の COVID-19 対策としてのテレワークでは、学校や保育所が閉鎖され、自宅で子どもの対応をしながら仕事も行う形となった方々には、より負担が大きかったという事実もありました。
そこで、わが社においては、ワークライフバランスのための働き方改革の一環として、前述の育児や介護と仕事を両立させるための休暇制度や時間短縮勤務に加え、テレワークの選択肢を用意できれば、両立支援はもっと有効に機能し、社員の生活の質も向上すると感じています。これが制度として定着するには、現時点では、議論がほとんどされていないため、いくつものハードルがありますが、将来的には導入できればと考えています。

写真－４

運動会（タイヤ転がし）

４．おわりに
３．ウィズコロナ、アフターコロナの働き方改革

わが社では、人財不足に対する危機感から、独自の働き方改革を進めてきた経緯がありますが、社員のワーク

この度の COVID-19 感染予防対策を講じる中で、テレライフバランスを重視するということは、社員の満足度ワークの導入を検討しました。このような事態になるまを向上させ、長く勤続してもらうことに繋がります。まで、わが社では、積極的にはテレワークを導入しない方た、魅力ある企業として学生に認識してもらうことがで針でしたので、端末などのハードも運用ルールなどのソきれば、優秀な人財の確保にも繋がります。さらに、多フトも十分に用意できませんでした。それでも、東京本様な価値観を受け入れることで、新たな働き方を検討し、社と大阪本社の一部で試験的にテレワークを実践しまし提供していくことができれば、社員の充実した生活と業た。

務の効率化の相乗効果が期待でき、会社の発展に繋がる結果として、職種や業務内容によって、テレワークのと考えています。

適正に差異はあるものの、運用するためのルールを十分

世の中の変化のスピードが増す現代において、わが社に検討し整備することで、有効な勤務体系の一つになるは的確に動向を見極め、会社経営と両立する働き方を今という感触が得られました。現在、感染拡大の第２波に後も模索し続けて行きます。

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