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特 集 業務請負の現状と課題

第10回労働調査セミナー●（2006年９月27日開催）

迷走する両立支援はぎわら

フリージャーナリスト

く

萩原

み

こ

久美子 氏

●
両立支援は進んだと総括することができます。

はじめに−なぜ「迷走」なのか

けれども、進んだかどうかという問いを繰り返す中で、実は大きなものを取りこぼしているのではないか。つまり、まさに今、両立に直面する人

今年７月に『迷走する両立支援』というタイトたちの労働実態、あるいは家庭生活、あるいは職ルで本を太郎次郎社エディタスより出版しまし

業生活を見た時に、両立支援のまさに足元で、彼た。きょうはその中から、私の問題意識がどこにらの両立が以前よりも厳しいものになっているのあるのかをお話をさせていただきながら、今の皆はどうしてなのか。そのねじれを生み出すものはさんの労働組合での取り組みや体験とどのように何なのか。それを時期としては1999年から2006年

絡むのかを一緒に考えていきたいと思います。

初頭ぐらいまでで区切って、アメリカでのワーク

タイトルにある「迷走」という言葉に若干の違

・ライフ・バランスの実態を交えながら、100人

和感を持った方もおられるかもしれません。両立

以上の日本で働く母親への取材を軸に、不十分な支援の重要性が労働組合でも企業でも注目され、がら問いかけてみたのです。

以前に比べれば進んだというのに、なぜ迷走なん

ご存知のように、この間、雇用の柔軟化というていう言葉を使うのか。ワーク・ライフ・バラン

ことで非正規雇用は増え続け、格差社会という言

スという言葉も定着し、これから新しい取り組み葉も定着しました。ＯＥＣＤの報告に見られるよをどんどんやっていこうという時に、なぜ「迷走」

うに、国際的に、日本はもはや平等な社会ではななどと出鼻をくじくようなこと言うのか。そういいという指摘もなされるようになっています。

う印象を持った方もいらっしゃるかと思うので

ところが、この不安定な雇用、格差社会のその只中で、なお正社員という安定した身分で働いてす。
振り返ってみれば、少子化社会への危機感から、いるはずの女性、とりわけ母親が職場を去っていとりわけ2000年以降、両立支援の重要性が注目さます。そして、経済白書でも、これからも非正規れるようになりました。2003年に成立した次世代雇用が増え、それは女性と高齢者であろうと総括

育成支援対策推進法では301人以上の事業所に対されていました。でも、非正規雇用の増加を担う

して行動計画策定を義務づけ、今春闘では労働組

女性の多くはかつて正規雇用、正社員だった人た合でも育児休業期間の延長や１時間単位の有給休ちです。もともと「やめて非正規になろう」と思っ

暇、また、両立支援に関する労使協議会を立ち上ていたわけではなく、経済白書のアンケートにあげたところもありました。「両立支援はどこまでるように、「長く働けるから」正社員になった人進んだのか」という問いを設定すれば、確かに、たちです。にもかかわらず、その人たちが辞める。

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労 働 調 査29

しかも、非正規雇用の処遇は決して満足のいくもくつながらないまま、両立支援の推進が叫ばれてのでもなく、両立支援制度に関してのアクセスがいるのではないか。その事態は働く母親にとって限定されることも、彼女たちは知っている。今のの両立支援の迷走としか言いようのないものと映

格差社会と言われる中での雇用の安定が貴重でありました。

ることも知っている。知りながら、なお正社員の立場を手放し、専業主婦、あるいは非正規雇用へ

１．両立支援の進展と親たちと吸収されていく。
では、そうした正社員で働く、あるいはかつて

ところが、その問題は非常に見えにくい。先ほ正社員で働く経験を持つ人たちは両立支援や両立

ど述べたように、働く母親自身は懸命に自分にということをどう体験しているのか。多くはこん

とっての家族生活と職業生活との折り合いを見つな風に言います。「職場は育児への理解があってけようとしていますから、傍目には「制度や職場制度も整っていました。でも・・・」「短時間勤の理解を得ながら、なんとなく、うまくやってい務を利用して私は働き続けています。就労継続でる」ように見える。その見えにくさゆえに、労組きるだけでもありがたい。でも・・・」。

も企業も社会も本当の問題の所在からは遠ざかっ

その「でも」から続く本当のフラストレーショていく。そして、自分でもうまく説明できないフンを語る言葉が見つからない。保育制度の不備やラストレーションを「出産」「育児」という見え両立制度の不備、職場の理解といった一般に言わやすい理由にして働く母親はやめ、労組も企業もれるような両立の悩みのカテゴリーに引き付けて社会もやっぱり「出産」「育児」が就労継続にとっみても、何かがうまく説明できない。子どもを持ての問題だと納得していく。

ち、働くということを選んだのは自分だからと言両立支援の重要性が認知される中で、確かに、い、得体の知れない不安や疲れを溜め込みながら、制度は充実した。育児休業制度、短時間勤務制度、

なお「もっと大変な人もいるのに愚痴ですよね」

フレックスタイムなど柔軟な働き方の制度、ある「いろいろ考えれば、私は恵まれているので苦労

いは企業内託児所など、様々なメニューはある。

というほどのものじゃないです」と言って納めてそこでの問題設定は、制度やサービスを提供すれしまう。しかも育児や仕事への責任をしっかり果

ば、出産や育児で就労継続できない、あるいは、

たしたいと思う人であるほど苦しんでいる。なの

両立に問題を抱えている人たちのニーズにこたえに、なお、「結局は私の努力不足かもしれない」

ることができる、そういうものです。無論、これと自分の問題へと返していく。

は重要なことですが、その制度やサービスの外側

しかも、その人たちが言う「普通に働きたい」という思いや、働き、子どもを持ち、あるいは、にある彼女たちが抱える得体の知れない疲れにどこまで向き合ったのでしょうか。

家族など大切な人間関係の喜びを感じながら生き１人の人が働く、子供を持つという体験というていきたいという願いを口にしながら、こう言いのは、職場とか家族とか地域というものの中で複ます。「今の時代、ぜいたくな悩みです」「私は雑に交差する社会の様々な網の目の中にありまわがままですね」。

す。両立のしがたさというのは、その網の目が複一体、彼女たちにここまで言わせてしまう社会とは何なのか。当たり前とも思える願いを「わが雑に交差する中で生み出されるジレンマ、問題なのです。

まま」「ぜいたくだ」だと感じさせる事態がこのたとえば、子どもが産まれれば、育児休業をとっ

社会の底で深く進行している一方で、それとうまて、復職すればいいと言います。でも、その育児30

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特 集 業務請負の現状と課題
休業という制度も利用する人の家族環境やその人から、第一子の出産に際し、そこまでの決断を迫が所属する職場や割り当てられた職務を視野に入られた経験やそこにある重層的な問題は、見よう

れれば、そう簡単に言えることではなく、両立支としなければ、見えてはこない。ただ、育児休業

援は制度のメニュー化ではないことが見えてくる

取得率にのみ影響を与え、制度の利用促進や充実はずです。

という観点からは、そこが問題化されるだけです。

ある看護師の母親が働く病院には、子どもが三

そんな風に、「両立の悩み」「働く母親の悩み」

歳になるまでの育児休業制度があります、けれどに対応する制度やサービス、商品を軸にして「両も彼女は第一子出産にもかかわらず、結局、取得

立支援はどこまで進んだか」「両立支援の制度はしませんでした。かつて勉強などを理由に２年間、どこまで充実したか」では見えないものがたくさ

職場を離れて復職したことがあり、その復職後のんある。投げかけたいのは、今、進んでいる両立体験から長期に職場を離れることは看護師という支援とは「一体、だれのものであり、何のための職務や看護師として働き続けるうえでマイナスでものなのか」という問いです。両立支援が進む中あることを思い知ったというのです。医療はチーで、彼女たちがもやもやして言葉にできず、「でムワークの仕事ですが、職場を離れている間に、も・・・」と言いよどむ中にこめられた思い。そ病院がＩＴ化されたり、それまで既知だった医師

れは「両立の悩み」「働く母親の悩み」として、やスタッフがいなくなっていたり。聞いたことも

社会や職場、地域が生み出してきた問題を働く母ない新薬もあるし、医療技術も、薬品や処置に必親自身の個人的な問題かのように返していくまな

要な器具の位置さえ変わっている。夜勤勤務の時、ざしを問い返すものであったと思っています。

ナースステーションに１人待機する時には「本当に怖かった」と。だから育児休業は取得しないと少子化と男女共同参画決めた。
だからといって、就労継続できなかったわけでそれでは、この間、両立支援関連の施策はどのはありません。実家が近い、夫の職場では平日がように進展してきたのか。主に1999年以降に絞っ休日であること、病院の職場自体がシフト勤務なてみた時、両立支援は主として、男女共同参画とのでチームの勤務スケジュール全体に短時間勤務

少子化対策の施策の枠組みで展開してきたと言え制度を組み合わせることができる職場だったからるかと思います。

です。

まず、男女共同参画社会基本法が1999年に成立

けれども、彼女は復職のために、実は大変な決し、その第６条で「家族生活とその他の活動の両断をしています。復職に向けて産休明けには必ず、立」を掲げ、家庭と仕事の両立について、男女共子どもを保育所に入所させなくてはならない。そ同参画社会を目指す上で取り組まなくてはならなのために、彼女は保育所入所に必要な子どもの月いことが取り決められています。これを受け、2001

齢条件を満たすために、陣痛促進剤を打って出産

年に「仕事と子育ての両立支援策に関する専門調

日を早めました。看護師ですから、場合によって査会」が立ち上がります。いわゆる「待機児ゼロ

は母子共に大きなリスクを抱える陣痛促進剤を使作戦」をはじめ、その後の保育政策などに活かさわない方がいいことはわかっている。でも、「今れています。

日、生まなくては保育所の入所申請に間に合わな

一方、少子化対策については、すでに1998年のい」と陣痛促進剤の利用を医師に願い出て、出産厚生白書「少子化社会を考える」でも、生み育てしています。職場で、「両立」している彼女の姿

ることに夢をもてる社会の一環として、両立支援

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労 働 調 査31

への取り組みが取り上げられましたが、近年の大きな流れをつくってきたのは、2002年の将来人口

次世代育成行動計画（少子化）とポジティブ・アクション（均等待遇）

推計の大幅下方修正でした。それまで1.61と推計されていた合計特殊出生率が、1.39と大幅に下降

その少子化対策の枠組みでは両立支援はどうい

修正されました。以後、少子化社会への危機感かう位置づけになっているのか。例えば少子化社会対ら、2002年の「少子化対策プラスワン」、2003年

策大綱を受けて策定された「子ども・子育て応援プの「少子化対策基本法」「次世代育成支援対策推ラン」は４つの重点目標、重点課題を掲げています。

進法」、そして2004年の「少子化対策大綱」、「子「若者の自立とたくましい子どもの育ち」、「生命のども・子育て応援プラン」と矢継ぎ早に対策が打大切さ、家庭の役割等についての理解」、「子育てのち出されているのがわかります。にもかかわらず、

新たな支え合いと連帯」、そして「仕事と家庭の両合計特殊出生率は下げ止まる気配もなく、2006年

立支援と働き方の見直し」です。そこでは育児休業にはさらに「新しい少子化対策」が打ち出されま

取得率や労働時間に関していろんな目標値が出されした。

ています。そして2006年６月の「新しい少子化対策」

事実、この少子化対策、男女共同参画の枠組み

でも、３つの柱の１つとして位置づけられています。

から打ち出された両立支援に関する施策は様々な成同対策の柱はまず、子育て支援です。不妊治療への果を挙げてきました。育児・介護休業法案、パート

法的助成拡大や３歳未満児の児童手当の加算が出さ・派遣への拡大が進みましたし、取得期間も柔軟化れました。そして二つ目が家庭や地域との結びつきされた。育児休業の取得率も、男性の取得率は今のの再生、強化です。家族の日の設定、あるいは家族

ところ１％を満たず、プラスワンの目標値10％にはの週間の制定などを求めています。そして三つめが及びませんが、30人以上規模の企業に勤める女性に働き方の改革です。企業の子育て支援の取り組みの関しては「少子化対策プラスワン」の育児休業取得推進、長時間労働の是正、さらに、働き方の見直しの目標値80％をクリアしています。2006年の女性雇を含む官民一体子育て支援運動などが盛り込まれて用管理調査では86.1％の取得率です。また、看護休います。

暇の導入についても、33.8％の企業が「規定あり」

近年、両立支援の重要性が社会的に着目されたとしており、制度の充実、利用促進という点では大背景には、日本では、やはり少子化対策の枠組みきく展開してきたと言えます。

として両立支援が位置づけられたことが大きかっ

こうしてみると、少子化という問題意識を基調たように思います。ワーク・ライフ・バランスでとしつつも、1999年の男女共同参画社会基本法策

は企業の経営の観点が強調されますが、その評価定に向けての盛り上がりの中で、いったんは男女の是非はともかくも、それが企業の間で一気に広共同参画社会という切り口から、仕事と子育てのがったのは労働力確保とその広い意味での再生産両立支援が着目される。けれども2002年の将来人―産む、育てることへの関心を抜きにしては語れ

口推計の下方修正を受けて、両立支援は少子化対ません。たとえば、企業は次世代育成対策支援法

策との結びつきを強め、展開していく流れとなっで盛り込まれた両立支援制度等の行動計画策定のています。

義務付けを了承しましたが、今回の均等法の改正にあたって、両立支援の促進への取り組みを含む
ポジティブ・アクションの義務付けが話し合われました。こちらは使用者側からの反対もあり、義務化にはいたっていません。

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特 集 業務請負の現状と課題
いずれにせよ、少子化社会への危機感をひとついます。子どもを抱えて、働いて、それでもなお、の背景に、この社会で、家族生活と職業生活の両安定した暮らしというにはほど遠い。両立支援の立という課題が重要性を増しており、両立支援も掛け声の中で、一人の人が子どもを抱えて、安定進展しています。ところが、それとは並行して、した暮らしを手に入れられない。両立以前に、そまったく別のベクトルが両立そのものを揺るがしもそもの土台が切り崩されているのです。
両立できる職場作りへの取り組みとして、長時ている状況があります。
例えば末子の年齢別子どものいる世帯における間労働是正も強調されていますが、その一方で、母親の就業状態（非農林業）をみると、６歳まで

この労働時間をめぐって何が起きているのか。先の子どもを持つお母さんが働いている世帯は1994

ごろ、時短促進法が改正され、1992年から企業に

年の141万世帯から2004年には178万世帯に増加

対して一律に課していた年間実労働時間1800時間

し、小さな子どもを持つ母親の労働市場への参入という目標値がなくなりました。確かにＯＥＣＤが進んでいることがわかります。けれども、それの統計をみると、アメリカについで２番目に長いは一方では子どもを持つ女性正社員の減少と並行

労働時間ではありますが、1999年ぐらいから日本して起きている。1994年に67万世帯だった35時間

はおおむね1800時間前後で推移しており、この目

未満で働く母親のいる世帯は、2004年に103万世

標値は達成しているように見える。

帯へ。また、就業構造基本調査の正社員である妻でも、この数値は35時間未満で働くパートなどの状況を見ても、子どもありという女性正社員は非正規社員を含んだもので、その人たちを除いた1992年の351万人から2002年には207万人へと減一般労働者の総実労働時間は1999年時点で1984時

少、末子が６歳未満の子どもをもつ女性正社員も間、2005年には2015時間にまで伸びている。労働1992年に70万人いたのが、2002年に69万人と決し力調査によると、週60時間以上の労働者は1993年て増えてはいない。

の約540万人から2004年には約640万人に増加。30

もちろん、この間に正社員数全体が減少してい代、40代の男性は、ほぼ４人の１人が60時間以るので、単純には判断できませんが、1992年とい上働き、女性もほぼ10人に１人が60時間以上働いう時期に注目したいのです。この年は、育児休業ているのが実態です。

法が施行された年です。ですから、この時点での加えて、労働基準法の改正の動きもあります。

６歳未満の子どもを持つ女性社員の人の多くは育「今後の労働時間制度に関する研究会」が今年１

児休業という制度を利用していない人たちです。

月に出した中間報告では、残業時間の規制を提起

それ以降の10年間、取得しにくいとはいえ、正社する一方、一定水準以上の年収、業務量など権限

員には育児休業もあり、両立支援に関する制度がを持つ人については、本人の同意の上で１日８時

徐々に拡充されてきたはずです。なのに、共働き

間、週40時間の労働時間規制から外すという提起の場合、全体としてみれば正社員として働く母親

もなされています。そこでイメージされた対象者は減少さえしている。

は研究開発のプロジェクトチームリーダーや幹部

それを「両立」という観点からどう考えればい候補生でした。

いのか。母子世帯の状況に端的に現れているよう

皆さんの職場を思い浮かべていただくと、チーに思います。2002年の母子世帯の世帯年収は212

ムリーダーや幹部候補生にあたる世代は30代、40万円と1992年の215万円より減少している。そこ代のいわゆる子育て世代ではないでしょうか。そでもやはり、正社員数の割合も減っている。ちな

して、この30代、40代が週60時間以上の労働時間

みに父子家庭でも平均年収は390万円で減少してに集中している。その人たちを本人の同意の上で、2006.10

労 働 調 査33

規制から外すということをどう考えればいいのでしょうか。

職場でも、家でも、地域でも、「働く」親たちその一方、「子ども・子育て応援プラン」が打ち出した長時間にわたる時間外労働の是正に関す両立支援をめぐって、もうひとつ大きな課題とる目標値では、2005年に12.2％であった週労働時されているのが、男性の家事・育児労働時間です。

間60時間以上の雇用者の割合を今後５年間で１割

確かに日本の男性の家事・育児時間は悪名が高い

以上減少させるとしています。非常にトリッキーのですが、先に述べたぎりぎりと追い詰められるに読める文章ですが、12.2％を１割以上削減といような労働時間にもかかわらず、非常に微妙な動うことで考えると、この10年間に60時間以上働いきですが、育児時間だけは増えているのです。家ている一般労働者は約99万人増加し、2004年時点

計経済研究所の2003年のパネル調査は専業主婦世で639万人ですから、64万人削減ということにな

帯を含む核家族を調査したものですが、10年前にります。増加分にも満たない。年休取得率につい比べて夫の休日の家事、育児時間を３時間42分とても、「子ども・子育て応援プラン」では2005年

１時間増えています。総務省の社会生活基本調査の１人平均年次有給休暇が47.4％なので、５年間を見ても、週全体を１日平均で出したものですが、に少なくとも55％以上にするという目標値を掲げ

共働きの場合、妻の育児時間は1996年の19分からています。でも、就労条件基本調査をみると、19902001年には25分へ。夫の育児時間は1996年の３分

年代前半は53％前後の年休取得率です。これら両から2001年には２分延びて５分になっています。

立支援の目標値は、この10年間の大きな変化を若専業主婦の場合でも育児時間は1996年の１時間30

干、揺り戻す感じで引っぱってくるようなものと分から、2001年には１時間48分で、18分プラス。

なっています。

専業主婦家庭の夫の場合にも1996年に８分だった

つまり、両立支援の文脈で長時間労働を是正しのが、2001年には13分と、５分増えています。男ようと目標を出してはいるけれど、一方ではそれ性についてはあまりに取るに足りない増加分です

を裏切るような動きも並行して起きている。子どが、とはいえ、労働時間がこの間、増加しているもを持つ人に対しては長時間労働はやらなくていのに、育児時間は減少せず、増えている。これはいですよと囲い込み、それ以外の人は本人の同意

親の子育て意欲の高まりとも読める一方、この間、の上で、成果主義を伴いながら、どんどん働いて高まった親の育児責任に対する社会のまなざしもくださいという。これでは正社員として働く親、無視できないように思います。

とりわけ母親はまた板ばさみです。この労働時間

先ほど、両立支援が着目されてきた背景として、のダブルスタンダードがどこへ向かうのか。1990

少子化対策という枠組みでの取り組みがあったこ

年代の初頭に比べて正社員として働く母親が減っとを指摘しましたが、その少子化対策の枠組みでたこととも考え合わせ、両立支援のベクトルと、は同時に、家庭や地域のきずな再生や家庭の教育

それを根本で裏切っていくようなベクトルのう

力の再生が柱として掲げられている。取材を通じ

ち、本当は、どっちのベクトルが強いのかというて感じてきたことですが、このメッセージを親は、疑問を持たざるを得ません。

とりわけ働く親は真摯に受けとめています。子どもを狙った犯罪が多発する中で、働いているために子どもにもしものことがあってはいけない。働いていることで、子どもに目配りができないようなことがあってはいけない。加えて親の育児責任

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労 働 調 査2006.10▲

特 集 業務請負の現状と課題に対する社会のまなざしを受けながら、今の親はルをするのですが、ある働く母親は地域の防犯会

職場でも働き、家でも働く、プラス、地域でも働

議で、「その時間帯は働いている親は参加できまく。

せん」と発言したことから、「親としての意識がその一例が自治体で広がった保育所民営化に対する親の活動です。2006年、横浜市の公立保育所

低い」「子どもがかわいくないのか」と言われています。

の民営化をめぐる訴訟で横浜地裁は「早急な民営

働く親が増え、多様な保育ニーズに応える保育化違法」という判決を下し、親側の実質勝訴とな所が必要だと保育所再編を進める一方、他方ではりました。民営化の是非はここでは問いませんが、働く親の生活を抜きにして「親としての意識」を規制緩和と財政難を背景として1999年以降、公立問う。両立支援が展開しているかのように見えて、保育所の民営化をはじめとする保育所再編が進む

それを押し返すようなベクトルの中で、やはり親中で、親が立ち上がらざるを得ない厳しい状況がは引き裂かれているのです。

地域で起きています。そこでは親の多様なニーズに応じる保育サービスを提供するためと説明され

２．すれちがう両立支援−働く母親の体験と職場、ますが、実際に民営化の対象となる保育所を利用

行政の取り組みする親子にとっては環境の激変だけでなく、神戸市では企業が請け負った保育所が閉鎖されるなどリスクも伴います。そのため働く親は子どもが安

職場で働き、家庭で働き、地域で働く。両立支心、安全に育つ場を求める要求を行政に届けるた援をめぐる大きな動きの中で、それを求められる

めに、大変な労力と時間をつぎ込んでいます。

親たち。では、具体的に、職業生活の舞台である

長時間労働でぎりぎりまで働きながら、家庭で職場で母親はどのような体験をし、どのようにそも親としてのベストの育児をしたいと思って全力

れを見つめているのか、職場に降りてみてみたい投球する。そして、子どもの育ちの場であり、働と思います。

く親にとって両立の基盤でもある保育を求めて、両立支援や女性のキャリア開発に力を入れてい地域で活動する。行政との話し合い、資料作り、るある流通企業でのケースです。その職場では、

会議前の打ち合わせで土日は全部つぶれる。平日

毎年、多くの女性が育児休業を利用し、復職率もの帰宅後も夜中の１時、２時まで親同士メールで高い。早くから両立支援制度を整えてきた経緯も打ち合わせをする。最終的に訴訟に踏み切った横あり、育児休業は子どもが３歳になるまで、短時

浜市の親の場合もそうでしたし、全国でも異例の間勤務は子どもが小学低学年までとなっていま

年度途中の民営化に踏み切った東京都練馬区の親す。さらにその利用期間を延長することが検討さたちもそうでした。お母さんたちの間では、「これています。

のままでは夫は過労死です」と言うぐらい寝てな

現場での両立支援と女性活用の関係

い、休んでいませんでした。
一方で、国や自治体は少子化対策にもある「地域とのきずな」や「市民の力」という言葉で、地育児休業などの制度の利用は、いわゆる売り場

域への親の参加を以前にも増して、求めるようにに配置される一般職の女性に集中している。この企なりました。たとえば、奈良の女児殺害事件をきっ

業の利用率の高さ、復職率の高さはこの人たちが牽かけに、防犯パトロールを行う地域が増えていま引しているのです。つまり、売り場では一人が育児す。ＰＴＡや地域団体が登校時、下校時のパトロー

休業中、一人は育児休業から復職したばかりで短時

2006.10

労 働 調 査35

間勤務を利用するというように、そういう状態の人

は、育児休業や短時間勤務を利用していない、子が何人も折り重なってしまう。利用期間も長いです

どものいない人がほとんどです。

から、中には二人目、三人目と十年近く育児休業とでは、その職場のありようを聞いて、制度を利用している一般職の女性が譲歩するかというと、短時間勤務を利用する人もいます。
ここまでだと、制度を利用しながら、女性が長そうならない。制度利用自体が職場に定着していく働き続けられる職場ということになりますが、ますから、「どうして制度を利用して悪いのか」ことはそう単純ではありません。流通全体は今、という声もあるというのです。一般職で売り場に

365日24時間のコンビニ化の流れにあり、閉店時

貼り付けられていれば、「社の管理職登用や女性

間はどんどん後ろに繰り下がり、デパートやスー

活用からは縁遠い」「長く働こうとさしたる昇給

パーでは今、午後９時が当たり前になっています。

もないし、売り場で昇進すればかえって忙しくな

その対応には、当然、人を配置しなくてはならなるだけ」ということを知っている。そのため、一い。両立支援の利用者の数などを勘案しながら、部では正社員のメリットを活かし、利用できる制

配置しても、短時間勤務の正社員は一番忙しい時

度を利用して働き続けるのが得という雰囲気がで間帯が始まる午後４時、午後５時には帰ってしま

きてしまっている。

う。そうなると、どうしても子どもを持たない若

開店時間の延長、職場で制度を利用する女性とい一般社員へのしわ寄せが出て、「私たちばかり、

そうでない女性、職場の雇用管理区分、それらをどうして毎日、このシフトで遅くまで働かなくて背景に、職場でハレーションが起き、「女性同士、はならないのか」「子どもが産まれれば、職場のお互い様」というには職場の現状はあまりにも深人に仕事を任せて早く帰っていいのか」と不満を刻です。

溜め込んでいる。しかも、優秀な人材がそういうその企業で人事・企画を担当してきた働く母親

しわ寄せを引き受けるうちに、燃え尽き、退職すは「育児休業や短時間勤務の取得期間の延長が検る事態をも引き起こしている。

討されていますが、そうなればもっと事態は深刻

また、職場を回すために、パート・派遣の人たになる。このままでは、売り場で働く女性性社員

ちをその時間帯に投入するわけですが、その人たは派遣やパートに切り替えられてしまう」と危惧

ちの勤務時間は正社員で短時間勤務をしている人

していました。つまり、人事を管理する側からいたちとほとんど変わらない。

うと、彼女たちの勤務時間とパート・派遣の勤務

さらに、やっかいなのは、いわゆる総合職とさ

時間はほとんど変わらない。パート・派遣の女性

れる社員は新入社員なら見習いという形で売り場は一番忙しいときに来てくれて、即戦力になって、に入り、少し上の世代だとその売り場のチーム長

やっかいなことも言わない。それなら、このままという形で責任を負わされている。その人たちが、売り場に正社員の一般職の女性を抱える必要があ

パート・派遣の女性と短時間勤務、育児休業を利るのかという声は出てきていると。

用する女性社員との間で非常に不満をためていこの企業では両立支援制度の充実や女性活用へる。「私たちは残業もすれば、売り場のパートのとは動いている。けれども、それ以上に大きな流人たちのいろんな苦情も聞いて、職場をまとめてれに飲み込まれているし、両立支援制度の充実やいる」と。しかも、その人たちは子どもを持たな

女性活用も、雇用管理区分で分断されて利用されい、あるいは育児休業や短時間勤務をフルに利用ているのです。

しない人たちが多い。実際、その企業で今のとこ別の企業でも、育児休業制度や短時間勤務制度

ろ、管理職として登用された総合職の女性の多くなど両立支援制度を1999年以降、どんどん整備し36

労 働 調 査2006.10▲

特 集 業務請負の現状と課題ていったのですが、これらの制度を利用すると女りました。その企業では、大手との合併後に成果主性がやめてしまう現象に労組関係者は頭を悩ませ義を導入されました。その企業で働いていた一般職ていました。「やはり家事・育児はたいへんなのの母親はちょうど二人目の育児休業から復職したばか」ではなくて、その企業の職種別の給与体系なかりで、営業事務の補助として中核的な立場にあっども関係していました。この企業では女性は約３たため、合併後の混乱の中で、がんばって働き続け

割で、主として一部事務、ショールームなどでのていました。合併後、これまでの商品やその対応も接客・営業に配置されています。あとの男性は工変わりますし、成果主義という評価制度がどんなも場で働く人が圧倒的に多い。この工場の男性とのかがわからず、営業の男性はピリピリして仕事量

ショールームの女性は入社時点では同じランク、は増えたため、営業事務もそれに合わせて動かなくほぼ同じ給与で入社しますが、７年ぐらいで、給てはならない。そのため、毎日のように夜中の10時、与面で男性が女性をぐんと上回っていく設計に

11時まで残業する生活が半年以上続き、結局、そのなっています。女性の方は５年、10年かけて入社

企業が様々に用意していた両立支援制度を一切、利時と比べて3000円―4000円程度の昇給で、勤続10用することもなく、やめてしまいました。彼女は今、年でもさほど大きな変化はないのです。この10年

その企業の取引先企業でパートとして働いていますという期間が実は重要で、短大卒以上であれば、が、矛盾を感じています。かつて勤めていた企業で年齢的には30〜32歳で、出産、育児期の年齢になファミリー・フレンドリーな制度を利用していたのります。その時点で、彼女たちの間に「仕事を優は、ノルマの縛りの少ない企画や人事の総合職の女

先して、がんばってもね」という雰囲気ができて性で、その一部の事例を出して社の両立支援や女性いて、その立場からすれば、正社員としてのメリッ活用を喧伝しているけれど、結局、私は何だったの

トは、育児休業を２年とり、６歳まで短時間勤務

か、と。

を利用できることだということになっていく。そのため、育児を優先して、制度利用後は仕事に、両立支援の前提としての性差別禁止というパターンにはならずにやめていく。一方、その企業には、若干ながら総合職の女性がいます

こんな風に、両立支援制度を導入したらおしま

が、制度利用後に女性が大量にやめていくので、いではなく、両立支援制度をめぐって、本当に様

別の職場のことなのだけれども、「女は辞める」々な職場の矛盾が浮かび上がってくる。その矛盾という視線の中で、子どもを持つこと、育児休業

は両立支援制度の拡充でのみ、解決するわけではを取得することに躊躇してしまう。男女の処遇のないのです。また、ワーク・ライフ・バランスや違いを背景に、制度が職場によってまったく違う

ファミリー・フレンドリー企業の議論では、よくロジックで作用してしまっている。

女性活用と両立支援は両輪だとよく言われます

また、女性活用やファミリー・フレンドリーなが、以上の事例から見えてくるのは、実は現場でどで企業として高く評価されている企業では、成果

女性活用と両立支援とをつなぐ回路がないという主義的制度も利用を社員から遠ざけている実態があ問題があるように思うのです。

2006.10

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〈育児休業取得率と女性の人材活用〉

資料出所：萩原久美子『迷走する両立支援』（太郎次郎社エディタス、2006年）「育児休業取得率と女性の人材活用」（図）をを中心に海外との制度との比較が行われます。こ見てわかるように、育児休業を利用する比率が高れは重要なことですが、制度比較以前に、実はもっければ管理職が少なくて、女性の採用が減る。育と大きな違いがあることが見落とされているので児休業の取得率が低ければ、女性の採用が増える。

はないか。つまり、日本と欧米を比べたときに、いろんな歯車が動く中で、均等と両立支援という欧米には雇用上の男女平等に関する強力な法律がのが必ずしも現場でうまくつながっていない。そありますが、日本にはそこまでの強力な法律はな

して、この点がひとつのボタンのかけ違いの要因いのです。ワーク・ライフ・バランスの取り組み

ではないかと思っています。

で事例に上るアメリカ企業の実践を紹介する際、

たとえば、両立支援の議論の中では、よく欧米

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両立支援を拡充、工夫することによって、企業の

労 働 調 査2006.10▲

特 集 業務請負の現状と課題
生産性も従業員の満足度も上がったことが指摘さ

業員の豊かな私生活と職業生活の新たな形の模索れます。けれども、その根底には公民権法というとして、ワーク・ライフ・バランスなど企業の自ものがあることが忘れられていると思うのです。

主的な取り組みの重要性が主張されます。でも、公民権法の第７編というのは、雇用上の性差別を考えていただきたいのです。不当な格差を再生産

厳しく禁止しており、大統領指令などで政府は職して固定化する仕組みを職場に残したままに、果場での性差別への規制も監視も強めている。実際、たして、その職場での「ワーク」が働く人にとっ米国三菱自動車のセクハラ訴訟での企業が蒙ったて本当に豊かなものになるのでしょうか。働く人

経済的損失は相当なものでした。育児や介護にまの「ライフ」が本当に満足のいくものになるのでつわる性差別的な取り扱いについても、企業は経しょうか。その問題に切り込まないで、両立支援

済的、社会的にダメージを受ける。イギリスでもに取り組んでいるといえるのでしょうか。

ワーク・ライフ・バランスキャンペーンを行って確かに、欧米でのワーク・ライフ・バランスのいますが、それ以前に、雇用にまつわる性差別禁

取り組みは目を引くものがあり、私自身もアメリ

止には厳しい法的規制が働いているし、スウェーカでの取材でその発想のすばらしさには驚かされ

デンでも同様です。

ました。ただ、日本では、職場での男女差別へのところが、日本の男女雇用機会均等法は非常に規制の弱さだけでなく、労働時間規制の適用除外

規制力が弱い。2003年時点でなお、国連の女性差導入など、多様性は規制緩和による個別化へと動

別撤廃委員会は日本には憲法以外に男女差別を規き、多様性を普遍的にカバーする共通ルールとは定した法律がないとまで指摘されているのです。

何かが見えてこない。大きな可能性を秘めたワー

また、御存じのように、90年代を通じて、住友男

ク・ライフ・バランスも、日本では欧米がその取女差別訴訟をはじめ、職場の男女差別を訴える裁

組みの前提とした雇用上の男女平等に正面から取判が相次ぎましたが、均等法だけでは訴訟も起こり組まないまま、受けとめられようとしているのせない、さらには裁判に勝つこともできませんでではないか。そんな危惧を持っています。

した。
今年、改正均等法が成立し、初めて間接差別の禁止が盛り込まれましたが、何が間接差別に当た

３．むすびにかえて−労働組合への期待

るのかについては、海外にも例を見ない限定列挙という方法に出ました。その指針でも、間接差別労働組合の皆さんには、是非、その部分に目をの温床であると長く指摘されてきた「雇用管理区

向けていただきたいと思います。そして、今後、分」は残りました。つまり、パート、一般職、総両立支援の取り組みをワンステップアップするの合職など採用や雇用面での管理の区分が違う場合

であれば、なぜ両立支援がなければ働けない職場

は、異なる管理区分間の格差は問わないというもなのか、制度自体をいったん、職場の実態から疑っのです。雇用上の男女差別への規制に関して、国てみていただきたいのです。「どんな制度が必要の規制というのが非常に弱く、企業も本腰にはなですか」「今の制度は何が足りませんか」「とりらないのです。

やすいですか」「上司は理解がありますか」と繰り返し聞くようなアンケート調査からはもう離れ

少子化対策としての両立支援ていただきたい。一人一人の「でも」から始まる体験に耳を傾けてもらいたいのです。

その中で、少子化社会への危機感を背景に、従2006.10

私が取材した人たちはみんな懸命に働いて、自労 働 調 査39

分なりの両立とは何かを模索している人たちでしその運動を支えたのも労働組合でした。それまでた。その人たちに、「制度は必要ですか」と問えの実践から事業所内託児所では限界があり、保育ば、「必要だ」と答えるでしょう。でも、その制所は公共のものとして地域にあるべきだ。そう考

度は彼女たちが置かれた状況を根本から解決する

えて労働組合は地域での保育所作りに貢献した。

ものではないことをどこかで感じ取っています。

こうした運動の積み上げから得られる智恵、教訓

なぜ今の制度では救えないのか。その答えを制度をもう一度、考えていただきたいのです。

の拡充に求めるだけでなく、なぜ、そもそも育児

かつて、そうした運動を率いてきた労働組合の休業など制度を利用しなければ、働き続けられな方たちは、今の労働組合の方たちは優秀な人が多い職場になってしまったのか。なぜ、そういう働いけれど、企業側に対してものわかりがよすぎる

き方が当たり前になってしまったのかを考えていとおっしゃいました。今でいう両立支援制度を勝

ただきたいのです。

ち取っていった1950年代、1960年代でも、決して日本の労働組合は男女がともに働き続けるため企業が簡単に承諾するような状況ではなかったけの取り組みを行ってきた歴史があります。今の育れども、ものわかり悪く言っていたのだと。両立児休業法につらなる制度は労働組合が先鞭をつけという課題は非常に複雑な問題をはらんでいまたものです。1963年、全電通が協約化に成功したす。女性のため、制度があれば、というようなも育児休職は世界の先駆けとも言える先進性を持っのではありません。高齢者も女性も若年も、なぜています。今、両立支援制度のひとつとして、事働きにくい職場なのか。その点を物わかり悪く主

業所内託児所の設置が強調されますが、これも張し、挑戦してください。その問いから描き出さ

1950年代にすでに、ＵＩゼンセン同盟をはじめ、れる職場は、子どもを持つ人だけでなく、中高年

多くの労組が訴え、実現させてきたことです。1960の男性も、高齢者も、若年者もみんなが働きやす

年代に「ポストの数の保育所」と言われた時に、い職場であると思います。

｢特集Ⅰ 職場におけるメンタルヘルス対策の現状と課題（仮題)｣｢特集Ⅱ 労調協の仕事、この１年｣ の予定です。

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