特集１

障害者雇用就業の現状と課題

い わ た

岩田かつひこ克彦●職業能力開発総合大学校・教授（国立社会保障・人口問題研究所・特別研究官）

障害、仕事の障壁を乗り越える』（2012,明石書はじめに店））によると、ＯＥＣＤ諸国での障害者の雇用・就業政策の基本方向を鳥瞰すると、以下のような傾向がある。

誰もが就労ないし社会に参加できる「排除しな第１に、雇用・就業上、何ができないか（ワーい社会」、「包摂する社会」の実現に向け、社会へ

ク・ディスアビリティ）から、何ができるか（ワの障害者の統合促進が国際的潮流である。

ーカビリティ）への政策転換が各国で起きている。

障害者でも就労可能な者は、一般労働市場ない

何ができるかの評価に基づき対象を明確にしたサ

し保護的雇用環境で「ディーセントワーク」（働ポートが重視されるようになり、援助付き雇用きがいのある人間らしい仕事）が保障されなくて（サポーテッド・エンプロイメント）が急速に広はならない。

がっている。

働くことを希望する障害者の福祉的就労（福祉第２に、ＥＵにおける雇用戦略の推進や国連障政策の下での就労）から一般就労への移行を積極害者権利条約の締結により、雇用政策における障的に推進するとともに、福祉的就労分野の障害者害のメインストリーミング（均等実現を重視したに労働法の適用を広げていく必要がある。そして、労働市場への統合政策）が重視されつつある。

なにより、障害者関連で、労働施策と福祉施策との一体的展開体制の整備が重要である。

第３に、雇用主および障害者本人の就業インセンティブが重視されるようになった。
第４に、雇用割当制（雇用率制度）、保護雇用

Ⅰ．障害者雇用就業政策の基本方向（就労）制度、雇用助成金という従来からの施策についても、多くの見直しの動きがある。雇用割当制については、法定雇用率未達成企業への課徴ＯＥＣＤの“Sickness, Disability and Work金増加（フランス、イタリア）、公的部門への拡–Breaking the Barriers”(2010)（翻訳本は、Ｏ大（フランス等では未達成の公的部門も課徴金をＥＣＤ『図表でみるメンタルヘルスと仕事－疾病、支払う。）、小規模企業への拡大（ギリシャ、韓国、

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集 障害者雇用の課題
働組合・組織化の課題▼特日本）等、保護雇用については、一般労働市場に最大スコアは50となっている。横軸の補償政策も近い形での新形態の導入（社会的企業）、インタ10要素からなる。①対象範囲、②給付者資格に必ーワーク（保護雇用施設に所属しながらの企業就要な最低の障害程度、③全額給付に必要な障害程労）、一般企業での保護雇用（オランダ）等、雇度、④障害給付水準、⑤給付の恒常性、⑥医療的用助成金については、通常の条件では就労できな評価（治療医師だけの判定から、保険医師のチーい者に一般企業等での雇用を提供するフレックム判定まで）、⑦職業評価（従前従事職種への就ス・ジョブ（デンマーク）等の政策展開がある。

業可能性評価のみか全ての職への就業可能性評価

第５に、メンタルヘルスと障害との関係（精神まで）、⑧疾病給付水準、⑨疾病給付期間、⑩疾

障害者問題）が重要性を増している。

病モニタリング方法。高い数値は寛容性が高い制

第６に、行政の効率化、業績評価が重視されている。

度を意味し、最大スコアは50となっている。
図２は、いわゆるクラスター分析で、ＯＥＣＤ

図１は、縦軸に、ＯＥＣＤ諸国の一般労働市場諸国の障害者政策を３つのグループに分類し、そへの統合政策スコアの総合点、横軸に補償政策スれぞれのグループの政策が1990年、1999年、2007コアの総合点をそれぞれプロットしたものである。

年とどう変化したかを総合的にみたものである。

縦軸の一般労働市場への統合政策は、10要素から一番右側のSocは、「社会民主主義政策（福祉国なる。①様々なプログラムの対象範囲の整合性、家）モデル」（幅広い統合政策、手厚い補償政②評価構造、③事業主責任を対象にした反差別立策）で、北欧諸国とオランダ、スイス、ドイツが法、④援助付き雇用プログラム、⑤補助付き雇用属する。真ん中のCorは、「コーポラリスト（職能プログラム、⑥保護雇用部門（範囲、一般雇用へ団体重視）の政策モデル（保守主義モデル、中間の移行状況（移行率が高いほど高いポイント））、的）」で、フランス、ギリシャ、ポーランド、ア⑦職業リハビリテーションプログラム、⑧リハビ

イルランド、イタリア、スペイン等が属する。一

リテーションのタイミング（早期介入度合い）、番左のLibは、「リベラル（自由主義）政策モデ⑨給付停止規制、⑩その他の就労インセンティブ。

ル」（補償政策弱い）で、豪州、英国、カナダ、高い数値は、より積極的なアプローチを意味し、日本、韓国、米国等が属する。

図１

障害政策の見取り図

図２（一般労働市場への統合度合）（一般労働市場への統合度合）（補償・給付政策の手厚さ度合）

変化方向（右図）
通例、「福祉国家モデル」、「保守主義モデル」、「自由主義モデル」と呼ばれる。

（補償・給付政策の手厚さ度合）OECD『図表でみるメンタルヘルス－疾病、障害、仕事の障壁を乗り越える』（2012,明石書店）

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なお、障害者の就業率（15－64歳）は、各国とも、障害者以外の就業率と比べかなり低い。すな

Ⅱ．一般労働市場への取り込み

わち、①2000年代後半でのＯＥＣＤ加盟国平均障害者就業率は40％強（非障害者は75％）、②ＥＵの2008年データ（ＥＵ所得・生活条件調査）でも、１．障害者の雇用状況

ＥＵ平均（20－64歳）で、障害者45.2％、非障害(1) 障害者雇用率対象民間企業（従業員50人以上者73.7％、となっている。日本については、2006

規模）での雇用障害者は、10年連続で過去最高

年に厚生労働省が調査した15－64歳での「身体、を更新している（2013年６月１日現在では40万

知的、精神障害者就業実態調査」がある。これで９千人）。ハローワークを通じた就職者数も、日本の障害者の就業率（福祉的就労者を含む）を2010～12年度の３年間前年度比で１割を超す伸みると40.3％とＯＥＣＤ平均とほぼ同じだが、全びが続いている。職業安定行政の近年の積極的体就業率との差がやや大きい１。

取り組みを高く評価したい。

図３

民間企業における障害者の雇用状況（出所）厚生労働省「平成25年障害者雇用状況の集計結果」（注）重度障害者をダブルカウントおよび週20～30時間の短時間労働者を２分の１としてカウントしたものである。

１．日本では非障害者就業率のデータがないので、2008年時点での全体就業率（労働力調査ベース）をみると、日本は70.7%で、OECD平均は66.5%、EU27国平均は65.9％となっている。

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集 障害者雇用の課題
働組合・組織化の課題▼特(2) しかし、①雇用率未達成企業割合が57.3％とる「厚生労働省・障害者雇用実態調査」（常用半数以上を占めていること、②中小企業での雇労働者数５人以上の事業所対象）で2003年と用が進んでいないこと、③精神障害者の雇用が2008年を比較すると、約49.6万人（2003年）か大きな課題となっていること、等の問題がある。

ら約44.8万人（2008年）と、５年間で５万人近とくに、法定雇用率の対象とならない小規模企く減少しているようにみえる２。

業では増えていないようだ。総務省統計局「労(3) 就労系障害福祉サービスから一般就労への移働力調査」で、非農林１～29人規模雇用者をみ行は近年増加しているが、さらなる拡大が必要

ると、2008年から2010年で毎年30万人前後減少である。2011（平成23）年の就労系障害福祉サ（2011年は東北３県の正確な数字が出ない。）

ービスから一般就労への移行は5,675人であっしており、2012年と2013年を比較すると、規模たが、第２次障害者基本計画（2003～2012年

計では８万人増加しているが、１－29人規模で度）の重点施策実施後期５カ年計画では、2011は14万人減少（30－499人規模で19万人増加、（平成23）年度は9,000人の移行が目標とされ500人以上規模で24万人増加）している。すなていた。昨年９月に策定された第３次障害者基

わち、小規模企業での雇用減少が続いており、本計画（2013～2017年度）では、2014年度（平障害者も小規模企業ではかなり減少している可

成26年度）までに年間１万人の障害者を福祉政能性がある。実際、今後とも雇用納付金の対象策から一般雇用へ移行することを目指しているから外れる56～100人規模企業での障害者雇用が、達成は難しそうだ。就労移行支援事業所 ３率は1.39％と低く、かつ前年と同率であった。

間で大きな差があり、就労実績のない事業所のなお、少し古いが、小規模企業も対象にしてい支援のあり方が問われている。

図４

福祉、教育等から雇用への移行の現状（出所）「全国厚生労働関係部局長会議資料」（2014年１月）（注）図３と同じ。
２．但し、統計数字の見方は難しい。
「サンプル数が少ない 2003 年と 2008 年の『障害者雇用実態調査』の復元雇用者数を単純比較して、障害者雇用数がかなり減少」とは即断できない。欧米のように、労働力調査等の大規模基本統計調査による、定期的な障害者の就労実態把握が非常に重要である。
３．障害者総合支援法に基づき、一般就労等を希望する障害者に必要な知識や能力の向上支援、実習、職場探し等を行い、適性に合った企業へのマッチングや職場定着支援を図る事業所。

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２．望まれる障害者雇用促進策

設備投資を集中化できる、④親会社と異なる労(1) 障害者雇用率達成指導の強化

働条件の設定が可能となり、弾力的な雇用管理

障害者雇用対策は、障害者雇用率制度が基軸が可能となる、⑤助成金の適用で中小企業の扱となっている。障害者雇用促進法は、雇用するいが受けられる、等のメリットがある。 障害労働者の2.0％に相当する身体ないし知的障害者にとっても、①特例子会社の設立により、雇者を企業に雇用することを義務付けている（国、用機会の拡大が図られる、②障害者に配慮され自治体、特殊法人等は2.3％）。これを満たさなた職場環境の中で、個々人の能力を発揮する機い企業（常時雇用する労働者数100人超）から会が確保される、等のメリットがある。しかし、は雇用納付金（不足する雇用障害者数１人当た障害者雇用が親会社の経営に大きく左右されたりで、301人以上雇用企業は月額５万円、200人り、特例子会社任せにされがちな事例も多い。

超300人以下企業では、2015年６月末まで月額

また、インクルージョン（包含）の観点からす４万円でその後５万円、100人超200人以下企業

ると業務や処遇が親会社から分離された特別のでは2015年４月から５年間４万円でその後５万職場で完結する状況は問題があり、親会社とも円）を徴収し、この納付金をもとに雇用義務数つながるキャリアアップのルートを用意するこより多く障害者を雇用する企業に対して雇用調とが望ましい。

整金（超過１人当たり、常時雇用する労働者

ともあれ、量的拡大効果の大きい雇用率制度

200人（2015年４月以降は100人）超企業に対しは効果的な方策であり、一層の強化が必要であ2.7万円）、雇用報奨金（常時雇用する労働者る。現在の法定雇用率2.0％は、身体障害者ま200人（2015年４月以降は100人）以下企業で一たは知的障害者に、一般労働者と同水準の割合定数以上の障害者を雇用する企業に月額2.1万で常用雇用労働者となりうる機会を与えるとの円）を支払い、また、納付金収入に基づき、障前提で算出されている。社会的に望ましい雇用害者を雇用するために必要な施設設備費等に助率の観点からすると、精神障害者の法定雇用率成している。2013年６月公布の障害者雇用促進算入の時期を早め、福祉的就労部門で週20時間

法改正で2018年４月から法定雇用率の算定基礎以上作業に従事している者もカウントした率にに精神障害者が追加されることになった。

引き上げるべきであろう。また、一定比率（例

近年では、障害者の雇用促進・安定を図るた

えば、2.0％）以上は、ドイツ、フランスのよめ、特例子会社（障害者の雇用に特別配慮した

うに、障害者就労施設への業務発注分の一定割子会社で、雇用される障害者を親会社の雇用労合を障害者雇用数に算定し、発注企業の実雇用働者とみなして雇用率を算定できる。）の設立率に算入することを認めてよいであろう。

を厚生労働省はさかんに奨励している。特例子(2) 国連障害者権利条約に沿った雇用差別禁止ア

会社は確かにメリットも大きい。事業主にとっ

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プローチては、①障害の特性に配慮した仕事の確保（集国連障害者権利条約（2006年12月採択、2008中配置）・職場環境の整備が容易となり、これ年５月発効、2014年１月日本批准）を受けて、により障害者の能力を十分に引き出すことがで障害を理由とする差別禁止が課されることになきる、②職場定着率が高まり、生産性の向上がった（車いすや補助犬等の利用を理由とする差期待できる、③障害者の受け入れに当たっての別は直接差別でいうまでもなく禁止、間接差別

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集 障害者雇用の課題
働組合・組織化の課題▼

特は将来的に禁止規定を設けるかどうか検討）。

用就労が推進されているが、授産施設（障害者自禁止される差別は雇用に係る全ての事項が含ま立支援法以降の就労継続支援Ｂ型）、福祉工場れるが、事業主に義務化された「合理的配慮」（障害者自立支援法以降の就労継続支援Ａ型）、（事業主に過度の負担となる場合を除く。）が小規模作業所、共同作業所等で「福祉的就労」に提供された上で、労働能力等を適正に評価した従事している障害者も多い（図４では約17万人）。

結果としての異なる取り扱いは禁止差別に当た

福祉的就労分野そのものの改善を進めることも重らないとされる。改正障害者雇用促進法に基づ要である。

く差別禁止・合理的配慮の提供の具体的な内容(1) 工賃水準の向上にかかる指針については、現在作成中である。
分かりやすい指針を期待したい。

福祉施設で就労している障害者の平均工賃（月額）は、就労継続支援Ｂ型事業所で13,586(3) 中小規模企業での雇用促進方策の強化円など、大変低い。福祉的就労分野の底上げを上述のように、障害者雇用納付金の対象から目指し、最低賃金の３分の１以上の工賃確保を外れる中小企業では障害者の雇用が進んでいな目安にしている。障害者優先調達推進法（2013い。しかし、従業員100人未満企業は、企業数年４月施行）による官公需の優先発注が期待さでは96％、従業員数で７割を占めるのであり、れているが、なにより重要なのは「民需」の取こうした企業に障害者雇用の場をいかに拡大すり入れである。経営改善コンサルタントの一層るかが大きな課題になっている。の活用の他、障害者施設への作業発注分の一定

障害者をまったく雇用していない中小企業が割合を障害者雇用納付金額に換算し、発注企業多い一方で、多くの障害者が大企業にない暖かの実雇用率に算入することを認めるべきであろい職場環境で働いている。前者に対しては、①

う４。

職場体験・職場実習機会の提供、トライアル雇(2) 最低賃金の減額特例用の活用、好事例企業事例の積極的提供、②事2008年７月に施行された改正最低賃金法によ業協同組合方式の活用、③ハローワーク、障害り、都道府県労働局長の許可を受けた障害者を者就業・生活支援センター、中小企業団体の密最低賃金制度から適用除外する規定が削除され、接な連携等、後者に対しては、経済的な負担のその代わりに、都道府県労働局長の許可を要件軽減策等が考えられるが、50人以上100人未満として、「精神又は身体の障害により著しく労企業に対する雇用納付金徴収時期の明示も近時働能力の低い者」には、「最低賃金額から最低の課題であろう。

賃金額に労働能力その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した

Ⅲ．福祉的就労分野での就労改善額」を適用することになった（最低賃金の減額特例、最賃法第７条１号）。施行規則第５条では、最低賃金の減額率は、当該障害者の「職務日本においても、障害者の一般労働市場での雇の内容、職務の成果、労働能力、経験等を勘案

４．ドイツ、フランス等では実施されている。なお、2006年の創設された「在宅就業障害者支援制度」により、自宅や福祉施設で就業する障害者に仕事を発注する企業に障害者雇用納付金制度から助成金が支給されるが、実雇用率には算入されない等、発注企業にとってのメリットが少なく、活用事例は少ない。

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して定める」とされている。この減額特例が授ジャパン」が設立されている ５。デンマークの産施設等の利用者に広まれば、こうした障害者フレックスジョブももっと注目されていい。こにも労働者性が認められ、労働法の保護が受けれは、1998年に導入され、訓練等の職業リハビられることになる。減額特例については、①最リテーションサービス（最大５年）を受けても低賃金は最低限の所得（生活）保障であり、そ通常の就労条件では職を得られない65歳未満のの減額は障害者差別である、②様々な手段（雇障害者等に、使用者、障害者本人、自治体の３用率制度の強化、合理的配慮措置、職業リハビ

者合意に基づきその個人状況に合わせた柔軟なリテーション、ジョブコーチ等）を利用して減就労条件で民間企業ないし政府機関の通常の職額特例なしに一般就労を実現するべきである、場での仕事を提供し、使用者からの給与を補う等の批判がある。筆者は当面においては、減額補助が自治体から本人に支給されるというもの特例を積極的に活用すべきと考えている。ただである（2013年１月から、補助は企業にではなし、①減額幅の改善努力（就労能力向上方策な

く本人に直接支給されることになった）（岩田ど）、悪質な事業主の取締り等は欠かせず、②

2013①、同②を参照）。

様々な手段を利用して一般就労を広げることも(4) 多様な事業・就業形態の比較・検証

当然のことであるし、③所得（生活）保障のあ

日本でも、多様な事業・就業形態による、かり方は別途真剣に考える必要がある（次章の４つ質の高い雇用・就業の場の輩出を目指したい。

参照）。

厚生労働省には、①中長期的な賃金補填を伴う(3) 一般労働市場と福祉的就労の間での多様な中間形態の育成事業（大阪府箕面市や滋賀県）、②最低賃金減額特例を活用した就労継続支援Ｂ型から同Ａ型

一般労働市場での就業には適応が難しい障害への移行、③Ａ型への株式会社参入、④Ａ型・者も多い。一方で、福祉的就労での就労環境のＢ型・就労移行支援事業の混在、⑤特例子会社改善は中々進まない。となると、障害者雇用促と福祉的就労事業所との連携、⑥欧州的ソーシ進法が適用される一般労働市場での雇用と障害ャルファームを目指す試み、等の政策効果を評者総合支援法に基づく福祉施設での就労との間価する検証事業を、福祉関係部局、労働関係部の中間領域に、西欧諸国の多様な社会的企業を局双方が関与する形でぜひ実施してもらいたい。

参考に新たな就労の場の創出を積極的に検討すべきであろう。近年、「ソーシャルファーム」が国際的に脚光を浴びている。朝日（2013）に

Ⅳ．福祉政策と労働政策の一体的展開

よると、「運営の形態を問わず、通常の賃金、労働条件で生産活動を行い、製品・サービスを１．福祉政策と労働政策との本格架橋市場で販売し、利益を事業に再投資する形で、障害者施策も、福祉政策と労働政策との本格架社会的目的を実現させるものである」が、欧州橋を実現すべきときがきている（まさに、「いまの多くの国や韓国では根拠法を設けて奨励され、でしょう」！）。就労能力の向上（低下）に応じ日本でも、2008年12月に「ソーシャルファームて、障害者が、「デイ・アクティビティ・センタ５．ソーシャルファームを広げていくためには、運営経費の補助、障害者就労施設への発注を障害者雇用率に反映する制度の導入が必要であろう。

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集 障害者雇用の課題
働組合・組織化の課題▼特ー」、「施設内訓練」、「施設に在籍し『保護』されあろう ７。こうした施策を展開するためには多くながらの施設外訓練・施設外就労」、「トライアルの課題があるが、ここでは、字数の制約から、①

雇 用 ・ 就 業 」、「 就 労 継 続支 援 Ａ 型 （ 旧 福 祉 工

総合的リハビリテーション体制の構築、②就労・場）」、「社会的企業での就労」、「一般企業での実生活支援スタッフの処遇改善、③障害者の所得保際の就労」、といった各形態間の移行がスムーズ

障だけを取り上げる８。に実現できなくてはならない。もちろん、この移行は障害者本人の希望を無視した強制になっては２．総合的リハビリテーション体制の構築ならない。

「何ができないか」から「何ができるか」を重こうした施策を展開するためには、就労支援、視した就業支援策を展開するためには、総合的な関連マンパワーの育成、所得保障等の諸施策の緊リハビリテーション体制を構築する必要がある。

密連携が不可欠である ６ し、「労働施策」が従来

デンマークでは、98ある全てのコムーネ（平均５社会福祉行政の担ってきた領域および自営関係の万人の住民からなる基礎自治体）内に、雇用部門、領域に大きく入り込んでいく必要がある。すなわ

保健・医療部門、社会福祉部門、教育部門の代表

ち、図５の左方の雇用・労働施策対応部分を右側者からなるリハビリテーション・チームを設置し（障害の重い方向）に大きくシフトさせるべきでている。そして、18歳から40歳未満の者で、一般

図５

障害者就労政策の目指すべき方向－労働施策担当領域の拡大による段階的移行モデル

社会福祉施策労働施策

労働障害のない人・軽い人のない人・軽い人

労働障害の重い人
4

６．障害者の就職や職場定着支援と生活面の支援を合わせ行う障害者就業・生活支援センター（2014年1月6日現在で319所）の役割が年々深まり、地域の支援機関の中核となりつつあるなど、労働行政と福祉行政の連携は近年次第に深まっているが、福祉と労働の垣根はまだまだ高いと筆者は考えている。
７．現行の就労継続支援事業Ａ型、同Ｂ型を前提にすると、いわゆる福祉的就労分野においては、「Ａ型」を「労働行政」の対象とし、「Ｂ型」の労働生産性（本人固有のものだけでなく、就労環境が大きく影響する）の高い者を、合理的配慮措置や最低賃金の減額特例の拡大ないし中長期的賃金補填の導入等により、できるだけ「Ａ型」に移行させる。「Ｂ型」に残った者についても、「就業面」（仕事発注、職業リハビリテーション等）につき積極的に対応する他、労災保険等労働保険、社会保険法の部分適用を検討すべきである。中長期的賃金補填策の導入の是非は、幅広い視点からの費用便益分析に基づくべきである。
８．詳しくは、拙稿「障害者就労で福祉政策と労働政策の一体的展開をいかに実現するか」、松井亮輔・岩田克彦編著『障害者の福祉的就労の現状と展望』、中央法規（2011年11月）を参照されたい。

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労働市場での通常の就業が難しいと評価された者

害者支援施設の生活指導員・生活支援員」（常に対し、一般労働市場により近い形での参画を目勤）の平均年収は369万円５千円、「新体系/就労指し、このチームがリハビリテーション・プラン

継続支援Ｂ型事業所の生活指導員・生活支援員」を作成する。プランは、①一般労働市場での本格（常勤）の平均年収は302万円２千円となってい就労、②所得補填付きの就労、③障害年金受給る。就労支援の担い手の専門性の向上を図るため（2013年以降、就労できない者だけに支給されにも、処遇改善を急ぐ必要がある。

る）、④その他、の提案と、それを裏付ける就業

また、障害者の職業リハビリテーション分野で面・健康面での配慮と支援方策、そして最終目標、働く者は約１万人に及ぶとされるが、質の高い就中途目標、次の６カ月の具体的計画等からなる。

労支援サービス（求職活動援助、職場開拓、職場このプランを参考に、１回当たり最長５年間の定着支援等）を提供するとともに、個々の障害者「リソース・プロセス」（多様なリハビリテーシの具体的事例に応じた関係機関との連携・調整にョン・サービス）が提供される（延長可能）。リ

中核的役割を担う人材が不足している。職業リハハビリテーション・プラン作成に当たっては、障ビリテーションを中心に障害者の多様なニーズに害者本人と面談しながら必要な支援策を検討し、対し総合的な対人支援サービスを提供する新たな就業の道を最大限に探っている。フランスでは、専門職の資格制度を創設して、職業リハビリテー多様な専門家からなるＣＤＡＰＨ（県障害者権利ションだけでなく、障害福祉サービスその他福祉自立委員会）が、就労を含めた障害者の置かれた施策に関する基本的知識、実践的能力を有する者

様々な側面での能力低下率を判定し、障害者にいを養成し、労働と福祉・医療保健を結ぶキーパー

ろいろな助成金、サービスを受ける権利を付与しソンとして処遇する必要がある。さらには、こうている。日本においても、福祉や医療の専門家とした専門職が障害者総合支援法関係施設、障害者労働市場専門家の協力による障害者の就業能力評

就業生活支援センター、地域障害者職業センター、価と就労・生活支援策からなる総合的リハビリテ

特別支援学校、特例子会社等、障害者の職業リハーション体制の本格的構築を目指したいものであ

ビリテーションに関わる広範な職場を横断してキる。

ャリアアップを図り、賃金も上昇する「キャリアラダー」（比較的容易に移れるステップの連続）

３．就労・生活支援スタッフの処遇改善の仕組み構築を目指すべきであろう。

障害者の就労・生活を支援する労働者の処遇が低く、また、中核的役割を担う人材が不足してい４．障害者の所得保障－雇用就業で行うのか社

る現状は大変問題である。介護労働者の処遇改善会保障で行うのか？と育成の重要性は大きく取り上げられているが、就労関係施策と所得保障施策の一体的見直しが、障害者の就労・生活を支援する労働者のことも忘近年多くの国で進められている。障害者の所得保れてはならない。『平成23年介護事業経営実態調

障を雇用就業促進で行うのか、障害年金等の社会査』（厚生労働省）における介護老人福祉施設の保障施策で行うのか、が問われている。多くの国

介護福祉士（常勤）の平均年収は393万４千円ででは雇用就業での所得保障を重視する方向にあり、あるのに対し、『平成23年障害福祉サービス等経障害年金や賃金補填等については、就労能力の低営実態調査』（厚生労働省）における「新体系/障下を補填するためのものと位置づけ、就労能力の12

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集 障害者雇用の課題
働組合・組織化の課題▼

特適切な評価が重視されている。筆者は、障害者の制度の「報奨金」相当額（法定雇用率を超過した所得保障は、図６のような形が望ましいと考えて１人当たり月額2.1万円）を企業は賃金に充当でいる。

きる ９ ので、「障害基礎年金」（２級は月額6.6万

法定雇用率を達成している企業を前提にすれば、最低賃金減額特例が適用されれば、障害者納付金円 10）を合わせ、障害者の総収入は下記の式が一つの目安になるのではないだろうか。

障害者の獲得総収入＝ 障害者が労働で稼ぎ出す賃金 ＋報奨金相当額を賃金として支給＋障害年金> （一番水準の高い東京都での）生活保護の18歳単身者基準
具体額の目安として、生活保護の18歳単身者基準

月当たり工賃は４万2780円となると言う（松井、を考えると、一番水準の高い東京都では、13.9万円

2011）（2014年３月時点での加重平均749円で計算すである（無職・無収入）。生活保護ではなく、最低ると４万4920円）が、ほぼ見合う水準であろう。年賃金を目安にするならば、東京都の地域最低賃金は金受給権を有しない者（無年金障害者）には、現在時間額で869円であり、月額換算すると概ね14万円「特別障害者給付金」（障害基礎年金２級相当に該程度になる。最低限の所得保障の目安は全国一律に当する者は、月額約４万円、１級相当に該当する者

揃えた方がいいと筆者は考えるので、結局、約５万は月額約５万円）が支給されているが、その増額な円前後以上の賃金原資を自前で確保することができいし基礎年金相当額の支給が望まれる（図６）。

る事業所に減額特例を適用することになる。松井亮

なお、障害年金等の所得補填額は、20歳前障害も輔氏は、減額特例で許容される限度額を全国最低賃含め、障害ではなく、就労能力と連動させ、労働に金（加重平均713円）の50％（労働能力が50％低よる収入が増加した場合には減額するが、労働時間、い）とすると、時間当たり工賃は365.5円となり、労働収入が増せば総所得が明確に増える仕組みとす

この障害者が仮に１日６時間、月20日間就労するとべきである。

図６

就労所得補填の実施後ないし最低賃金減額特例の適用拡大後の所得保障（概念図）
最低賃金減額特例の下限

賃金

労働法非適用者

労働法適用者

労働賃金＋就労所得補填
国民としての最低所得保障水準

労働賃金水準
６～７万円（報奨金相当額を含む）「労働」能力（労働時間）

９．報奨金の充当は強制ではなく、賃金原資＋年金額で確保すべき金額の目安として報奨金額を出したものである。
なお、201 人以上企業の調整金（障害者雇用率を超過した１人当たり月額 2．7 万円）は報奨金よりやや高いのでその分支給賃金額を引き上げるべきであろう。
10．１級は重い障害のある者に対する生活経費を加算しているので、基礎的生活経費だけを勘案している２級に対する額でみるのが適切であろう。

2014.3

労 働 調 査13年金、医療、児童福祉等に比べ、障害者問題につおわりにいては、残念ながら関心はいまだ低いと言わざるをえない。国民の関心を高め、障害者関係予算の福祉、労働にまたがる総合的運用により、積極的障害者に対する就労・生活支援を積極的に進めな政策見直しが一層進むことを期待したい。

るためには、国民の理解とバックアップが不可欠（執筆に当たり、松井亮輔法政大学名誉教授かである。近年、雇用や社会保障問題への国民の関ら助言を頂いた。厚く感謝したい。但し、拙稿内心は大変高まっているが、若年者や女性の雇用、容はすべて執者個人の責任執筆である。）【参考文献】
１）朝日雅也「多様な働き方へ向けての取組と現状の課題」、『職業リハビリテーション』vol27-1,2013
２）岩田克彦「デンマークの障害者雇用就業政策－フレックスジョブ、障害年金の制度改正を中心としてー」、『障害者の生活実態ニーズ把握による就労支援と障害保健福祉政策のあり方に関する研究報告書』（平成23年度厚生労働科学研究補助金）（2013①）、ｐ94－110
３）同「デンマークの障害者雇用就業政策－フレックスジョブ、障害年金の制度改正を中心としてー」、『第21回職業リハビリテーション研究発表会論文集』（2013②）、ｐ314－317（http://www.nivr.jeed.or.jp/download/vr/vr21_essay20.pdf）
４）同「障害者就労で福祉政策と労働政策の一体的展開をいかに実現するか」、『障害者の福祉的就労の現状と課題』、
ｐ303－326,松井亮輔・岩田克彦編、（2011）５）松井亮輔「国際的動向からみる今後の課題と方向」、『障害者の福祉的就労の現状と課題』、松井亮輔、岩田克彦編、2011、中央法規14

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