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社労士 NEWS＞＞＞＞＞＞ 2021.1
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1. 助 成 金 ＞ 雇用調整助成金の最近の動向

CONTENTS ＞＞＞

2. 労務管理 ＞ テレワークに適した雇用形態とは
3. 提

1.助 成 金供 ＞ 経営に役立つビジネスリポート

雇用調整助成金の最近の動向

厚生労働省は雇用調整助成金の特例措置を令和 3 年 2 月末まで延長すると発表しました。新型コロナウイルスの感染拡大により雇用情勢が悪化することを懸念し、予防措置を講じた形となります。今回は、雇用調整助成金をとりまく最近の状況についてご案内いたします。

１．不正な申請が疑われる案件

また、当然のことながら転籍先の関連会社で勤務し立ち食いそばチェーンを運営する会社が、転籍しグている従業員を、元の会社が休業扱いにすることも認

ループ内の別の運営会社の店舗で働いている従業員をめられないため、助成対象にはならないという指摘も特別休暇扱いとして、その間の休業手当について雇用されています。

調整助成金を申請していたことが判明しました。

このような事例について不正受給が認められた場合には、不正受給を行った事業主などに対しては次のよ＜経過＞

うに厳しいペナルティが課されることになります。

①新型コロナウイルスの影響で、都内の店舗の売り上げが減少したため、人員削減として従業員を退職さ①不正受給に係る助成金については不支給とする

せ、グループ内の別の運営会社が管理する店舗に転か又は支給を取り消し、既に支給した助成金につ籍させる

いては管轄労働局長が不正受給により返還を求②転籍先の店舗で就労を開始するも、直ちに退職扱いめた額に加え、不正受給の日の翌日から納付の日せず、年次有給休暇が消化される9月下旬まで在籍まで、年 3 分（支給申請が行われた日が令和 2扱いとし、消化した年次有給休暇を助成金の対象と年 3 月 31 日以前の場合は年 5 分）の割合で算定なる「特別休暇」として処理する

した延滞金及び当該返還を求めた額の 2 割に相③従業員には転籍先の給与に加え、休業手当が支払わ当する額の合計額の請求の手続きを行う。
②不正受給に係る助成金について不支給とした日れる又は支給を取り消した日から起算して 5 年間助
雇用調整助成金は事業縮小で休業させた従業員への休業手当を主な助成対象としており、賃金を支払う年成金を支給しない。
③不正受給が特に重大又は悪質なものであると認められる場合、管轄労働局長は事業主の名称や不次有給休暇はその対象としていません。

正の内容などを、記者発表などで原則として公表

労働者が就業していない場合であっても、疾病その他の理由により労働の能力を有しない場合、休職中、同盟罷業中又は有給休暇中等の場合は休業に該当しない。

する。
（厚生労働省 助成金「共通要領」より抜粋）

また、書類を偽造した場合には、詐欺罪として刑事（厚生労働省「雇用調整助成金支給要領」）告発されることもあります。
- 1 -２．在籍型出向について

在籍型出向は、今後雇用を守る上での一手法として活今回の事案では従業員に対し、出向元と雇用関係が用が進むことでしょう。

一旦終了する転籍（出向）を命じていますが、雇用関係を維持したまま別の企業で働いてもらう在籍型の出向（雇用シェア）は、一定要件を満たす場合には雇用調整助成金の助成対象とされています。

３．おわりに仕事が減った業界から、人手不足の業界への働き手の在籍型出向を後押しするため、無料のマッチングサ

また、第三次補正予算案によれば、雇用調整助成金ービス（公益財団法人

産業雇用安定センター）も行の財源として1兆4,679億円が計上されるとともに、われており、こちらも第三次補正予算により増員によ「在籍型出向を活用して労働者の雇用維持を図る事業る体制強化が見込まれております。感染の第3波の到主及び当該労働者を受け入れる事業主を支援するため来と言われる昨今、雇用の調整が迫られた際には、雇に、出向元及び出向先への助成を一体とした助成金を用調整助成金と併せて、在籍型出向も一つの選択肢と創設」することも含め、56億円が計上されています。

して活用を検討すると良いでしょう。

2. 労務管理テレワークに適した雇用形態とは新型コロナウイルスの感染拡大に伴う政府の緊急事態宣言を受け、テレワークを導入する企業が増えました。そして、いまだ感染状況が収まらないなかで、制度を恒常化する企業もまた増えています。テレワークは、通勤がなくなるといった負担軽減、育児・介護支援などが可能になるといったワーク・ライフ・バランスの向上などの側面がクローズアップされていますが、他方、実際に運用した結果、労働時間管理の難しさや社内のコミュニケーション不足、人事評価等の難しさが課題として挙げられています。
本稿では、テレワークに関して挙げられている課題も見ながら、対応として期待されているジョブ型雇用の考え方とその留意点を概説いたします。
１．テレワークの課題

ョンが取りづらい」ということが課題として挙がって厚生労働省の検討会資料「テレワークの労務管理等いる中で、3分の1弱の企業が「評価が難しい」というに関する実態調査（速報版）」によると、「できる業務ことを課題としています。

が限られている」「従業員同士の間でコミュニケーシ

※（三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング「テレワークの労務管理などに関する実態調査（速報版）」
）

- 2 -

評価が難しいことの要因としては、「テレワークは非対面の働き方であることから、業務遂行状況を把握し非対面的な働き方でも適切に評価できる雇用形態として、注目されています。

にくい」「業務状況の把握のしづらさから、業務遂行中に発揮される理解力や調整能力、取り組む姿勢などを３．ジョブ型雇用移行の主な留意点含めた評価が困難になる」といったことが考えられま

ジョブ型雇用に移行する際、まずやるべきことは「職す。このような課題に対して、従来のメンバーシップ務の明確化」になります。この明確にする職務は給与型からジョブ型へ雇用形態の移行を検討する企業が出と直結することから、すべての職務を分解し、定義し、てきているようです。

人へ当てこむには相応の時間と丁寧さが要求されます。また実態と乖離しないよう、組織や仕事の変化に２．メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用

応じ、職務の定義はこまめにメンテナンスしなければこの2つの雇用形態については、一般的に次のようなりません。また、職務が予め定められているため、に説明されています。

異動や転勤が制限され、さらには移行の際には「任せ雇用形態られる職務のない従業員」に対する処遇も検討する必定義要があることなど、人事の面で難しい判断を迫られる「人に仕事をつける働き方」ことも想定されます。

メンバー これまでに多くの日本企業が採用してきたシップ型 雇用形態で、メンバーの能力や意欲、人柄４．おわりにを評価して雇用する形

テレワークにおける人事評価等については、ジョブ「仕事に人をつける働き方」
ジョブ型型雇用が向いている面が多いのは確かです。ただ、一事前に職務の内容や権限の範囲、報酬など方で留意点にあげたような課題が存在することも事実の労働条件を細かく定めた「職務記述書」です。また、メンバーシップ型雇用も長らく日本企業を示し、雇用する形で運用されてきた仕組みだけに、日本の雇用の強みであるとの見方もあります。検討する際には、現状の雇ジョブ型雇用は、職務の範囲が厳密に決まっており、社員の年齢や勤続年数に関係なく、職務に対するスキ比較して、一般論ではなく自社に合う制度かどうかを、ルや能力、成果を重要視するため、テレワークというQ&A用形態とジョブ型雇用のメリット・デメリットをよくしっかりと判断することが大切と言えるでしょう。

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、1 ページ目の「雇用調整助成金の最近の動向」に関連する豆知識をお伝えします。

Q． 在籍型出向の場合の、雇用調整助成金の活用について教えてください。
A． 活用にあたり基本的には雇用を維持するという雇用調整助成金の趣旨は同様です。
以下に、対象となる「出向」と助成額についてご案内します。
対象となる出向・雇用調整を目的とする出向（経済上の理由で事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図ることを目的に行う出向）であること
・出向後は元の事業所に戻って働くことを予定していること・出向元と出向先が、親子・グループ関係にないなど、資本的、経済的・組織的関連性などからみて独立性が認められること・出向元で代わりに労働者を雇い入れる、出向先で別の人を出向させたり離職させる、出向元と出向先で労働者を交換するなど、玉突き雇用・出向を行っていないこと

助成額出向元が出向労働者の賃金の一部を負担する場合、以下の額を助成・出向元の出向労働者の賃金に対する負担額
・出向前の通常賃金の１／２の額のいずれか低い額

助成率
× 中小企業：２／３
大企業 ：１／２※ただし、8,370 円 × 330／365 × 支給対象期の日数が上限です

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3. 提

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