特集

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日々の努力なくして働き方は改革できない
お ぐ ら

小倉

か ず や一哉●早稲田大学商学部・教授

働時間の客観的な把握なども導入された。

働き方改革の概要

さらに、高収入の一部専門職を労働時間の規制から外し、成果で評価する仕組みとして高度プロフェッショナル制度も導入された。

2019年４月から、改正労基法が施行されている。

改正法の評価時間外労働では、特別条項付きの協定でも、年720時間（１ヶ月平均60時間）まで、１ヶ月100時間未満、２～６ヶ月の平均で80時間以下とすること、及び月45時間を超えられるのは年６回までと今般の労基法改正の最重要課題は、時間外労働された。１ヶ月100時間を超える、また２ヶ月連の上限規制であると筆者は考えていた。これは、続で90時間の残業がある場合は違法となり、罰則過労死・過労自殺が絶えない社会情勢を踏まえて、もある。中小企業は2020年４月から適用される。

命を守るという観点から、多くの人に支持される

しかし、「月45時間・年360時間」の原則、そしはずのものであった。時間外労働に罰則付きの上て「年720時間以内」の特例については、休日労限を設けたこと自体は画期的である。しかし、計働を含まない。そのため、１ヶ月100時間未満、算上は年960時間の時間外労働・休日労働が可能

および２～６ヶ月の平均80時間以内という制限のなことや、高度プロフェッショナル制度の導入を範囲内であれば、休日労働は自由に設定可能とな考慮すると、命を守るための実効性は、よくわかる。結果として、時間外労働と休日労働の合計でらない。

80時間×12ヶ月＝年960時間の労働が可能になる。

企業へのインタビュー調査をすると、数年前かまた、2024年３月までは運輸、建設、医師は規制ら取り組んでいる企業もあり、特に時間外労働をの対象外であり、新商品の開発といった研究開発規制する企業がかなり増えている。他方で、年休職にはそもそも規制が適用されない。

５日取得については、連休を増やす企業も多いが、その他、年10日以上の付与日数がある労働者の一部では隔月１回の土曜を出勤日にして年休を計５日以上の取得義務化、管理監督者等も含めた労画取得させるという脱法的？な方法も出てきた。

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集▼

特

長時間労働是正への課題

また、残業代が減ったことに対する不満は、多少ある程度恒常的に残業をしながら、労働時間によはあるだろうが、一部の企業は平均的な残業代をる雇用調整に応じる。つまり、不況期には残業を一律に手当として支給するなどの措置を取ってい減らして解雇を先延ばしできるが、好況期にも残る。不満が強いとすれば、こうした措置を取らな業して対応する。

い企業や、説明・理解が不足していることに原因があると思う。そもそも、残業代を必要な生計費②割増賃金率の問題に組み込むことがおかしいことだと考えるべきだ。

通常の法定時間外労働の割増率は25％（月60時

その意味では、賃上げも重要だ。さらに、中小企間以上は50％）、休日労働は35％（休日労働と深業では今年から施行ということもあり、どの程度夜労働の重複は60％）、深夜労働は25％（法定時対応し得るかは未明だ。

間外労働と深夜労働が重複した場合は50％）となっている。しかし、欧州諸国では通常の時間外割

なぜ長時間労働なのか増率は50％、深夜労働は100％というのが通常である。その上、日本の割増率には、賞与や諸手当の一部（家族手当、通勤手当、住宅手当など）がかれこれ30年ほど労働時間や休暇の問題を調含まれないが、欧州ではそもそも賞与や手当があ査・研究してきたが、この疑問に完璧な答えは出まりなく、あっても額が低いため、年収を年間のせない。ここでは、筆者の調査・研究の経験から、労働時間で除した時間給が、割増率算定の基礎といくつかに絞って、背景や原因を考えてみたい。

なる時間給と大きく変わらない。しかし、日本の労働者は、月当たりの所定給与を月間所定労働時①正社員の雇用保証との関係間で除したものが割増率算定の基礎となる時間給正社員に与えられる身分的特権の最大のものは、になるため、年収ベースで考えた場合の時間給に長期の雇用保証であるとされてきた。不況期にな比べて、かなり低くなる。つまり、そもそも額面っても正社員はすぐに解雇されず、長期の雇用がで支給される総額よりも低い時間給で計算される保証される反面、長時間労働をして、雇用を保証上に、割増率そのものがまた低いのである。このしてくれる企業に奉仕するという意味である。

ことは、欧州の割増率が「残業をさせないための」企業は不況期になると、労働投入量を減らす必要がある。労働投入量は労働者数×労働時間で表ものであるのに対し、日本の割増率は、「新しく人を雇うよりも安い」と解釈できる。

されるが、表面的には労働者数と労働時間のいずれでも調整できる。しかし、雇用保証の程度が高③

長時間労働が評価される

い正社員を減らすことは、中核的な業務を担う社

人事評価において、長時間労働の部下を評価す員を減らすことにつながる。それゆえ、残業の抑る上司は減っているのだろうか。筆者が人事担当制・削減、非正社員の解雇・採用抑制、正社員の者に実施するインタビューでは、「長時間労働は採用抑制、早期退職の勧奨などの様々な手段で労評価しない」という回答を得ることが多い。しか働投入量を抑制し、正社員の解雇はなるべく最後し、筆者はそれらの回答に疑問を感じている。の手段にしようとする、と考えられる。

スキルレベルが同程度の労働者が２人いたら、その反面、長期雇用を保証されている正社員は、2020.3

企業への貢献度は、おそらく労働時間が長い人の

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ほうが高いと見られるだろう。朝早くから夜遅くことで、向上して行くものである。それゆえ、スまで仕事をしている姿を見れば、多くの人は「一キルレベルが高い人に比べて、それほど高くない生懸命に働いている」などの印象を持たないだろ労働者が同じ質の仕事をこなすとすれば、労働時うか。労働時間が長いほど貢献しているという判間は長くなる。難しい問題でもあるが、一考の余断は、実際、部分的には正しいのだから、まして地はある。

スキルレベルや業務の難易度が同じなら、より長く働いてより多くの業務をこなす部下のほうが、上司に評価されるのは、ある意味で当然のことだろう。

⑤休暇の癖がついてない
欧州諸国では、休暇とは「連続して」初めて、休暇とみなされる。最低でも２週間くらい連続しだから、長時間労働を評価しないという企業のないと、休暇扱いされない。

回答は、正確ではない。おそらく正確には、「同年次有給休暇（年休）は、法律的にすべての雇じ業務量なのに労働時間が長いだけの部下は評価用される労働者に付与されている。勤続年数にもしない」という意味だろう。本音では、「これだよるが、多くの労働者は年に20日前後の年休があけたくさんの業務をこなしてくれるなら、労働時る。しかし、せいぜい10日くらいしか使わないの間は長くてもいい」と考えている上司もいる（成が通常である。それも、10日間連続して休むので果が少なければ自分の評価も、売上も落ちる）。

はなく、夏休みに２日とか、年末年始に３日などしたがって問題は、人事評価制度における労働時と、細切れに取る。

間の扱いになるが、ほとんどの人事評価制度で、年間３回、４〜５月、８月頃、12〜１月には、労働時間を定量的に測定した上で、評価項目とはそれなりの休みを取る労働者が多い。企業や労働していないのが実態だ。労働時間を評価項目にし者にもよるが、少なくて２〜３日、多めの人で５ていないのは、労働時間の長さを評価しないので〜７日くらいは、それぞれの機会に休んでいるだはなく、事実上、定性的な評価（勤務態度や努力ろう。

する姿勢など）や、成果や業績の多さ・高さのほ

ところが、これらの時季に休む場合、会社の就うに入ってしまっているからだろうと推測する。

業規則などで定められた休日や休暇（特別有給休暇）があることが多い。年休とは別枠の休日や休④

過剰な質の高さを求める

暇があることは、法律上の年休を取らなくてもそ業種に限らず、多くの日本の労働者の仕事は丁れなりに休めるという意味では、ありがたいこと寧だ。モノが溢れ、サービスも至る所にある現在だ。しかし、別枠であるため、また特別有給休暇の経済社会では、企業の製品・サービス戦略はまの夏休みに追加して年休を２日とか３日しか使わすます高度で複雑になり、それに関与する人々も、ないため、結局、年休が減らない。理想的には、常に新たなアイディアを生み出すことが求められ２週間くらいの休暇を取り、10日のうち３日は特る。しかし、そうした高度な質を求めることが、別有給休暇だが、残りの７日は年休を取るという同時に長時間労働に繋がっているとは言えないだ

ようなことが実現できれば、実労働時間は減少す

ろうか。スキルレベルは一朝一夕に向上するものる。

ではない。通常は、簡単な仕事からより高度な仕また、年休を取り残す理由として、「病気や急事を徐々に（労働時間をかなり費やして）こなすな用事のために残しておく」という回答がかなり

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労 働 調 査2020.3多い。筆者のこれまでの調査でも、回答者の６割①集▼

特

長時間労働是正への課題

中間的な作業の合理化

以上がそれを挙げ、他の様々な理由の中でも第１大手企業のいくつかが、パワーポイントによる位になる。これには、年休が時間単位・半日単

社内会議でのプレゼン資料を禁じた。禁じる代わ位・１日単位で取られるという日本的事情もあるりに、１案件Ａ４版２頁以内の文書にまとめる、が、別の側面からも問題がある。などの措置が講じられた。

というのも、業務上災害ではなく私傷病によるシンポジウムなどで一緒になる有名企業や行政欠勤の場合、多くの企業では「欠勤」として扱わの担当者の方々のプレゼン資料は、１枚にこれでれ、その分の賃金は減る。また場合によっては、もかというほど情報が盛り込んであり、３次元の賞与の査定などにも、欠勤が影響する。そのため、グラフやイラストなども多用され、とても目を引

多くの労働者は、欠勤にならないよう、「どうせく。そちらを批判するつもりはない。しかし、筆余っている年休だから」と、私傷病による欠勤を者は思う。その資料作成にかけた時間は、どのく年休でカバーし、欠勤ではなかったことにする。

らいだったのだろうか？と。関心が薄い人には、それに慣れると、年休は残しておくものという考凝ったパワポのほうがいいかもしれない。しかし、えが当たり前になる。

そもそも関心を持って話を聞きに来た人には、話連続休暇が普及するような社会的インフラが充実していないことも、年休取得が進まない要因かの要点が伝われば十分なのではないか。詳細は、機会を見てお伝えすれば良い。

もしれない。欧州の人々は、全員一斉に休暇を取ましてや、顧客ではなく身内に見せる資料は、る訳ではない。例えば、夏季休暇が集中する期間資料の見た目が重要なのではない。その案件の本外に夏休みを取る場合は、年休にプラスして３日質が重要なのである。２頁以内の文書にまとめる

間とか１週間とか、日本で言うところの特別有給ことの含意は、「時間の節約」と「論理的な文章」休暇を与え、分散化を図る。そして、労働者は家にあるのではないかと、筆者は推測する。パワポ族同伴であまりお金のかからない避暑地のキャンを作成しながら思うことは、伝えたいことの内容

プ場に出かける人がいれば、リゾート地の家族とをしっかり論理的に考えないと、ただの情報の羅

都市部の家族が家をお互いに貸し借りする（宿泊列になりかねないということだ。それゆえ、時間代が無料になる）というような方法で、長い休みがかかるくせに本質がよくわからない、という事を過ごす。

態が生じかねない。

長時間労働改善のための
仕事見直し

②

会議・打ち合わせの合理化ある企業で、会議改革がなされ、それまでの労働時間が２割ほど短くなったという。ホワイトカ
仕事見直しとは、すべての作業やプロセスにつラーが多いその企業では、全従業員の労働時間をいて、その必要性やかかる時間の長さ、成果とし作業内容別に調査した。その結果、平均的に１日ての有用性などを考え、ムダを排除して生産性をの半分近くが会議や打ち合わせ等の時間であるこ高め、残業も減らすということだ。筆者の調査・とがわかった。会議も打ち合わせも必要だが、資研究経験から、いくつかのポイントを解説したい。

料作成や顧客訪問などの作業時間が減ることを問題視し、会議について大胆な改革をした。会議の2020.3

労 働 調 査7重要性を総務で点検し、曖昧な（ゴールの見えなる。

い）内容の会議は実施させない、参加者を厳選さ

業務の難易度によって必要な時間も異なるだろ

せる、会議室をガラス張りにする、資料の事前読うが、評価プロセスを繰り返していけば、目標設み込みなどが、具体的な内容だ。

定段階での必要投入時間も経験的にわかるだろう。

これは、ホワイトカラー職場ではかなり有効な成果・業績が評価の主たる対象であっても、労働対策だ。なぜなら、同じプロジェクトに関わって時間をまったく無視することはできない。法律的いても、担当者はそれぞれに業務がある。それゆにも健康確保のための労働時間の把握は求められえ、個人で作業をする時間が必要だが、日中に会ている。労働時間を把握し、それを人事評価制度議や打ち合わせがあるせいで、結局、残業して書に組み込むことは、より効率的な働き方による生類を作る、ということが横行しているからである。

産性の向上だけでなく、従業員を過労死・過労自一部の企業は「集中タイム」を設けている。職殺から守るためにも重要だ。

場の一人一人が２時間ずつ順番に「集中タイム」を設定し、その間は電話にも出ない、メールも見④

労働時間管理と本気の運用ない、ということをした結果、残業時間が減って労働政策研究・研修機構の労働時間に関する調いるらしい。これも結局、会議や打ち合わせのた査を筆者が分析した結果、「ノー残業デー」「強制めに労働時間が長くなることへの、一つの改善策消灯」「長時間労働の者や上司への注意・助言」である。

は、実際に労働時間を短くしていた。「ＩＤカー同じ考え方として、在宅勤務も奨励したい。在ド等による労働時間の把握」「長時間労働に関す宅勤務の最大のメリットは、通勤時間をなくすこるカウンセリング」は、労働時間の長さに影響しとだが、集中タイムを大幅に増やすことができるていなかった。という点でも、大変効率的である。ただ、情報セ

筆者はこの結果を、より直接的に長時間労働にキュリティや適した仕事の切り出しなどの点で、働きかける対策と、間接的な対策の違いだろうと導入をためらう企業が多い。情報セキュリティの解釈している。つまり、労働時間を客観的に把握問題があまりない環境や作業内容を選び、ニーズする仕組みはないよりましだろうが、長時間労働のある従業員を信用することで、win-winの関係にならないためのノー残業デーや強制消灯、そしを作ることもできるはずなのだが、食わず嫌いのて結果的に長時間労働となった場合の、しっかり企業が多い。災害や緊急時のＢＣＰにも有効だとしたフォローが、実際に労働時間を短くしているいうことを強調しておきたい。のである。これらのことを実践している企業をいくつか聞き取り調査してみたが、やはり、労働時③

人事評価制度に定量的な労働時間を組み込む

間を短くしている企業では、全社的に問題意識を背景・原因の箇所でも述べたが、多くの企業で共有し、全社的に取り組んでいる。社長自らが日は定量的な労働時間を人事評価項目に入れていな

本全国の支社・営業所に何度も赴き、長時間労働い。目標設定の段階で、その目標を達成するためについて現場社員の意見を聞き、一緒に問題を考にどのくらいの投入時間が必要なのか、そして評える。ＩＣＴを活用した労働時間管理システムで、価の段階で、何時間かけてどのくらいの目標が達

月当たり45時間を超えた従業員とその上司を呼び成できたのかということも、評価プロセスに入れ出し、事情を聞いて、場合によっては翌月の残業

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長時間労働是正への課題を制限する。職場ごとの対策を総務が吸い上げ、していたため、長時間労働で人材確保にも苦労し有効なものについては社内報に掲載する。これらていた。このままではまずいと思った経営者は、の地道な努力・対策が、ムダな労働時間を削減し、全社員を巻き込んで、顧客に理解を求めるための結果的にワーク・ライフ・バランスの取れたホワ活動を行った。営業担当者とは別の社員を使い、イト企業と評価されれば、人材確保上もメリット自社の状況を説明し、理解を求めても納得してもがある。

らえない場合は、大口顧客でもこちらから契約を打ち切った。利益に悪影響を及ぼさないよう、同⑤

休暇カレンダーの活用

時に小口顧客を増やし、自社の状況を理解しても欧州の企業は、年度初めに全従業員の全年休にらえるようにした。その結果、残業はほぼゼロ

ついて希望を聴取し、調整して、１年間の全従業（１人平均年間２時間！）になり、年休もほぼ取員の休暇時季と日数を決める。これを筆者は、休得されるようになった。今では、２－３人の採用暇カレンダーと呼んでいる。

枠に数百人もの学生が会社説明会に来るという。

日本企業では、取引先や顧客のために一斉休業

政策的な対応はこれからも求められる日を外部に公表することは、よく見かける。しかし、全従業員の全年休を計画することはほとんどない。
当面、全従業員の全年休を計画するのではなく、今般の働き方改革関連法が施行されても、まだ年休の一部について、１年間ではなく半期ごとな問題は残っている。時間外労働規制についても、どの方法で、休暇カレンダーを作成してはどうだ

どこまで実効性があるかは未明であるし、土曜日ろうか。最近の筆者のインタビューでも、同様のを時季指定するような年休取得は、「休暇」本来休暇カレンダーを導入している企業はある。欧州の趣旨から外れている。また、勤務間インターバ

企業と同じことをするのではなく、１週間程度のル制度も本格的に普及させなければならない。精休暇を年に複数回取ることができるようになれば、神的に追い詰められる人のほとんどが、不眠や睡ワーク・ライフ・バランスは向上する。

眠不足に陥る。仕事のストレスが強く、またプラまた、私傷病のために年休を取り残すという習イベートな時間が全くなければ、精神的な業務上慣についても、健康保険法による傷病手当金の支災害になる危険性も増す。終業後11時間は出社し給が開始（欠勤４日目以降）されない、待機期間ないなどのインターバルが設定されれば、それなについて、特別有給休暇を認め、その分、年休をりに睡眠時間を確保できる。

使用する必要性を下げるという方法を導入する企

さらに、管理監督者やみなし労働時間が適用さ業もある。私傷病のための特別休暇があれば、連れている労働者も含め、全労働者の健康確保上の続休暇を取りやすくなるだろう。

対策も重要だ。適用除外だからいくらでも働いて良いという職場風土をなくし、なるべく全社員が⑥

顧客に理解を求める

所定労働時間内で業務を終える、という環境を整

福岡県にある拓新産業という建設資材リースの備するためには、管理職の労働時間の長さも、管小企業がある。小企業とは言え、今や全国的に有理する部下の労働時間の長さも、どちらも定量的名な会社となった。かつては、顧客の都合を優先に把握し、場合によっては評価するべきであろう。

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仕事のムダをなくし、より効率的な働き方を常に考え、全社的に実施する。デフォルトとなった改める。日々の努力なくして、働き方は良くならない。

ことのすべてを見直す。良い点は残し、悪い点は次号の特集は「デジタル技術革新と労働の未来（仮題）」の予定です。

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