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社労士 NEWS＞＞＞＞＞＞ 2020.9
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1. 法 改 正 ＞ 副業・兼業に関わる保険適用と労災保険制度の改正
2. 法 改 正 ＞ 労務管理に関係する法改正のご案内
3. 提1.法 改 正Fax ＞022-343-7528

供 ＞ 経営に役立つビジネスリポート

副業・兼業に関わる保険適用と労災保険制度の改正

厚生労働省は、近年増加している副業・兼業により生じる問題の解消に向けて着々と法整備を進めています。その一つとして、本年成立した改正労災保険法が、9 月 1 日より施行されました。
本稿では、副業・兼業に関わる各種保険の適用の考え方にも触れながら、改正法について概説いたします。

１．各種保険の適用について雇用保険）、社会保険（厚生年金保険・健康保険）の適副業・兼業をする労働者について、労働保険（労災・用要件はそれぞれ異なります。概要は以下の通りです。

制度

考え方

労災保険それぞれの事業所で加入することになります。

雇用保険

適用要件は事業所ごとに判断します（二以上事業所を合算して適用を判断することはできません）。
それぞれの雇用関係において被保険者要件を満たす場合、その者が生計を維持するに必要な主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ被保険者となります。

厚生年金保険適用要件は事業所ごとに判断します（二以上事業所を合算して適用を判断することはできません）。

健康保険

それぞれの事業所で被保険者要件を満たす場合、①被保険者は、いずれかの事業所の管轄の年金事務所及び医療保険者（以下、年金事務所等）を選択します。
②選択された年金事務所等において各事業所の報酬月額を合算して、標準報酬月額を算定し、保険料を決定します。
③各事業主は、被保険者に支払う報酬額により按分した保険料を、選択した年金事務所等に納付することになります。

２．労災保険の改正①保険給付額等の決定方法

労災保険は、労働者であれば適用される保険制度で保険給付額決定の基礎となる賃金額について、以下あり、勤務先が複数ある場合、それぞれの勤務先ごとの改正がなされました。に適用されます。従前では給付の際も、それぞれの勤【改正前】災害が発生した就業先の賃金分のみに基づき算定↓【改正後】すべての就業先の賃金額を合算した額を基礎に給付額などを決定

務先ごとに取り扱われていましたが、今回の改正により、すべての勤務先を合わせて考えることになりました。改正点は次の通りです。

- 1 -①負荷（労働時間やストレス等）を総合的に評価労働者から事業主への申告は法的に義務化されていな

脳・心臓疾患および精神障害の認定基準に用いられいため、労働時間などについては自己申告に頼らざるる負荷の考え方について、以下の改正がなされました。

を得ないのが実情です。それゆえ、労働者と十分なコ【改正前】それぞれの勤務先ごとに負荷を個別に評価して労災認定できるかどうかを判断↓【改正後】それぞれの勤務先ごとに負荷を個別に評価して労災認定できない場合は、すべての勤務先の負荷を総合的に評価して労災認定できるかどうかを判断

ミュニケーションを取りながら適切に報告が受けられるようにしていくことが肝要です。
副業・兼業に関する法整備が少しずつ進んでおり、容認を公言する企業も増えてきました。また、副業・兼業を希望する方は年々増加傾向にあります。不向きな業種もあろうかとは思いますが、希望する方の取り込みなど、導入によるメリットも多々存在します。副３．最後に業・兼業に限ったことでもありませんが、制度が自社労働時間の通算（労働基準法第38条）も含め、今回に馴染むかどうか、ゼロベースで検討し柔軟に取り入の改正で、他の企業における副業・兼業者の労働時間れていくことが、会社のイノベーションを進める一手の確認・把握の必要性が高まりました。しかしながら、となるかもしれません。

2. 法 改 正労務管理に関係する法改正のご案内

本稿では、近時に施行された、あるいは今後施行される法改正のうち、主だったものの概要をご案内いたします。

１．【雇用保険法】「被保険者期間」の算定方法（令和2年8月1日～）
失業等給付の支給を受けるためには、『離職した日以前の2年間に、「被保険者期間」が通算して12カ月以上（特定受給資格者または特定理由離職者は、離職の日以前の1年間に、被保険者期間が通算して6カ月以上）あること』が必要です。
この「被保険者期間」の算入方法が、令和2年8月1【改正前】離職の日から 1 カ月ごとに区切っていた期間に、賃金支払の基礎となる日数が 11日以上ある月を 1 カ月と計算↓【改正後】離職日から 1 カ月ごとに区切っていた期間に、賃金支払の基礎となる日数が 11日以上ある月、または、賃金支払の基礎となった労働時間数が 80 時間以上ある月を 1 カ月として計算日以降は以下のように変更されました。

【「離職証明書」の作成（離職日が令和 2 年 8 月 1 日以降の方）】「⑨欄」と「⑪欄」に記載する賃金支払基礎日数が 10 日以下の期間については、当該期間における賃金支払の基礎となった労働時間数を「⑬」欄に記載することになります。

2．【厚生年金保険法】標準報酬月額の上限の改定

改定後の新等級に該当する被保険者の方が在籍する（令和2年9月1日～）

事業所には、9月下旬以降に日本年金機構より「標準厚生年金保険法における従前の標準報酬月額の上限等級（31等級・62万円）の上に1等級が追加され、上限が引き上げられました（次表参照）。

- 2 -報酬改定通知書」が送られてくることになります。標
準報酬月額の改定に際しての届出は不要です。

■標準報酬月額の変更
月額等級

標準報酬月額

報酬月額

第 31 等級

620,000 円

第 32 等級

650,000 円

一般・坑内員・船員
全額

被保険者負担分（折半額）

605,000 円以上 635,000 円未満

113,460 円

56,730 円

635,000 円以上

118,950 円

59,475 円

３．
【育児介護休業法】子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得が可能に（令和3年1月1日～）■労使協定の締結
子の看護休暇や介護休暇を時間単位で習得すること

育児や介護を行う労働者が子の看護休暇や介護休暇が困難な業務がある場合は、労使協定を締結することを柔軟に取得することができるよう、育児・介護休業

により、時間単位の休暇制度の対象からその業務に従法施行規則等が改正され、時間単位で取得できるよう事する労働者を除外することができます。になります。
４．最後に

【改正前】
・半日単位での取得が可能
・1 日の所定労働時間が 4 時間以下の労働者は取得できない↓
【改正後】・時間単位での取得が可能
・全ての労働者が取得できる

Q&A

最後に取り上げた「子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得」の運用に当たっては、就業規則の改定や労使協定の締結等、施行日前に必要な手続きがあります。
改正対応を進める際には、弊所にお気軽にご相談ください。

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、1 ページ目の「副業・兼業に関わる保険適用と労災保険制度の改正」に関連する豆知識をお伝えします。

Q． 副業・兼業を導入することで、どのようなメリットがあるのでしょうか。
「優秀な人材の獲得・流出防止」などのメリットが挙げられます。
A． 「人材育成」
以下に中小企業庁の資料をご紹介します。
＜企業にとってのメリット＞※中小企業庁『兼業・副業を通じた創業・新事業創出に関する調査事業 研究会提言』より

人材育成
・労働者が社内では得られない知識・スキルを獲得し、それを社内で活かすことで労働生産性が高まる。
・兼業・副業先が個人事業（自営）や会社経営であれば、経営者視点を醸成するとともに、リーダーシップ・マネジメントスキルを鍛錬することができる。
・労働者が、社外でも通用する知識・スキルの習得・研鑽に努めるようになり、自立した社員を増やすこと（自社内でしか通用しない労働者を減らすこと）ができる。
優秀な人材の獲得・流出防止・本業の会社を辞めることを求めなくて済むため、結果として個人事業（自営）や自身で会社を起業・経営するような優秀な人材を獲得することができる。また、優秀な人材が退職することなく会社に留まり、本業で活躍し続ける可能性が高まる。
・非常に優れた高給の人材を、兼業・副業として、雇用シェアすることで比較的低コストで獲得することができる。（受入先企業の場合）
・フルタイム雇用には至らないが、兼業・副業であれば、スポット的に必要となる人材を雇用できる。
新たな知識・顧客・経営資源の獲得
・労働者が社外から新しい知識・情報、人脈などを持ち帰ることで事業機会の拡大、イノベーション創出につながる。
・新たな顧客や事業パートナー（企業、個人）を開拓することで、市場の拡大や社外経営資源の活用が可能となる。
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