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特ビジネスと人権

5「ビジネスと人権」に対する労働組合の対応
お う み

逢見

な お と直人●（公財）富士社会教育センター・理事長「ビジネスと人権に関する指導原則」（以下、ラ１．「ビジネスと人権」への問題意識の高まりと国連「指導原則」の策定

ギー原則）を策定し、2011年に国連がこれを採択した。
ラギー原則は、①人権を保護する国家の義務、②人権を尊重する企業の責任、③救済へのアクセ「ビジネスと人権」への関心が高まっている。

スの３本から成る。このうちの、第２の柱である

この背景には、経済のグローバル化により巨大化「人権を尊重する企業の責任」について、指導原した多国籍企業による、一国をも上回る経済活動

則12では、企業が尊重すべき人権規範として、①が、国際的な人権侵害や環境破壊を引き起こして国際人権章典（世界人権宣言、国際人権（自由権）いることが、問題として随所で指摘されるように（社会権）規約）、②「労働における基本的原則なったことがある。それは、たとえば、①一流のおよび権利に関するＩＬＯ宣言」で定められた中ブランドに製品を供給している工場での劣悪な労核的労働基準を明記した。また指導原則13では、働条件での就労、②石油・ガス企業の施設を作る企業は、「自らの活動を通じて人権に負の影響をために、協議も保障も十分ないままでの先住民の引き起こしたり、助長することを回避し、そのよ追い立て、③食品・飲料品企業のプランテーショうな影響が生じた場合にこれに対処する。たとえンによる児童による長時間労働、④インターネッ

その影響を助長していない場合であっても、取引トサービスプロバイダやＩＴ企業が政治的反体制関係によって企業の事業、製品またはサービスと派をネットで追跡し、政府機関へ利用者情報を提直接的につながっている人権への負の影響を防止供することで逮捕拘束に加担していること、などまたは軽減するよう努める」とした。その上で企である。

業に以下の３つの実行を求めている。

2005年、アナン国連事務総長（当時）は、ジョ①人権方針の策定：人権尊重責任を果たすとい

ン・ラギー、ハーバード大学教授（当時）を「人うコミットメント（約束）を企業方針として発信権と超国家企業及びその他ビジネス活動の問題にすること（原則16）関する特別代表」に指名した。それを受けて氏は、

2023.5②人権デューデリジェンス（以下、人権ＤＤ）

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の実践：人権への負の影響を特定し、防止し、軽れらの条約の対象となっている基本的権利に関す減し、それにどのように対処することに責任をもる原則を尊重し、促進し、かつ実現する義務を負つために人権ＤＤを実行すること。また実施状況う」と定めている。の追跡検証、結果の開示による継続的改善を行う

1998年に確認したＩＬＯ中核８条約に加えて、2022年６月には労働安全衛生に関する２条約が追こと（原則17～21）③是正や救済を可能とする苦情処理メカニズム加され、現在は以下の５分野10条約となっている。の構築：企業が人権への負の影響を引き起こした①結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認こと、または助長したことが明らかな場合、正当なプロセスを通じて、その是正の途を備えるか、（87号、98号）②あらゆる形態の強制労働の禁止（29号、105

それに協力すべきこと（原則22）号）

苦情処理メカニズムの要件として、①正当性、③児童労働の実効的な廃止（138号、182号）②社内外のステークホルダーのアクセス可能性、④雇用及び職業における差別の排除（100号、③手続き等の予測可能性、④公平性、⑤透明性、111号）⑥国際規範との適合性、⑦継続的改善につながる⑤労働安全衛生（155号、187号）

情報源、⑧ステークホルダーとのエンゲージメン

日本は、105、111号条約が未批准であったが、ト（目的をもった対話）を挙げている。ステーク

105号条約については、2021年６月の国内整備法

ホルダーには、自社や取引先の従業員、労働組の成立を経て、2022年６月の第208回通常国会で合・労働者代表も当然含まれる。

全会一致の承認が得られ、批准のための国内手続きが完了した。ＩＬＯ中核条約の批准は、連合に２．労働に関する国際規範とって喫緊の課題の一つであったが、ようやくその１つが達成できたことで筆者も安堵している。
なお、2022年に追加された２条約のうち155号条「ビジネスと人権」を考えるうえで、重要なの約は、日本は未批准である。

が労働に関わる項目である。そこに働く労働者の３．国内行動計画（ＮＡＰ）の策定

人権が適切に保護されるためにも、労働組合が熟知しておくべきものである。
その基本原則は、ＩＬＯによって示されている。
「労働における基本的原則及び権利に関するＩＬ

国連人権理事会は、各国政府に対し、国内行動

Ｏ宣言」（1998年採択）は、グローバル化の進ん計画（ＮＡＰ：National Action Plan）を策定し、だ現代社会にあって、最低限遵守されるべき基本かつ定期的に改定するよう奨励している。2020年的権利としての基準を定めたものである。そうし10月に、日本政府もＮＡＰを策定した。ＮＡＰとた認識のもと、「宣言」では４分野８条約からな

は、政府が指導原則を実施するための優先事項や行る中核的労働基準を定め、「ＩＬＯ加盟国は問題動計画をまとめた政策文書である。この策定にあたとなっている条約を批准していない場合においてっては、政府の「ビジネスと人権に関する行動計画も、まさにこの機関の加盟国であるという事実そ推進円卓会議」に、連合役員も参加し、人権ＤＤへのものにより、誠意をもって、憲章に従って、この労働組合の関与の明記など意見反映に努めた。

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ＮＡＰには、政府からの企業への期待も表明さを策定し、公布した。また、2023年４月には、企れている。その内容は、①規模、業種等にかかわ業が事業活動をする際に人権を尊重する取組みをらず、日本企業が、国際的に認められた人権及び促すことを企業を後押しする「責任あるサプライ

ＩＬＯ宣言に述べられている基本的権利に関するチェーン等における人権尊重のための実務参照資原則を尊重し、「ラギー原則」その他の関連する料」を公表した。経済産業省は各業界に対しても、国際的なスタンダードを踏まえ、人権ＤＤのプロ「ビジネスと人権に関するガイドライン」の作成セスを導入すること、②サプライチェーンにおけを求めており、2022年７月、日本繊維産業連盟がるものを含むステークホルダーとの対話を行うこ「繊維産業における企業行動ガイドライン」をとと、③日本企業が、効果的な苦情処理の仕組みをりまとめ公表した。日本貿易振興機構（ジェトロ）

通じて問題解決を図ることを期待するといったもは、2023年４月に「「サプライチェーンと人権」のである。

に関する政策と企業への適用・対応事例」（改訂

しかし、日本企業のサプライチェーンにおける第７版）を公表し、欧米主要国での法制化の動き取組みは弱いものがある。2021年11月に、経済産や法制化を受けた企業への適用、対応事例を紹介

業省・外務省が、日本企業のサプライチェーンにしている。

おける人権に関する取組み状況を調査している。

また、2023年４月３日に開催した「ビジネスとそれによれば、①人権方針を策定していると回答

人権に関する行動計画の実施に係る関係府省庁・した企業は69％あるが、「ラギー原則」で求めら施策推進連絡会議」で、公共事業の受注企業や物れる要件を満たしているかについては項目により品の納入企業などに対し人権侵害に加担しないよばらつきがあり、「内部及びまたは外部の適切なう、入札説明書や契約書に、「人権尊重に取り組専門家により情報提供を受けたこと」という要件むよう努める」と明記することを決定した。

については56％の企業しか満たしていない。②人権ＤＤは52％が実施していると回答しているものの、実施対象については、自社・グループ会社に比べ、直接仕入れ先、間接仕入れ先、販売先・顧

４．Ｇ７（先進国首脳会議）での関心の高まりと世界各国で進むルール整備客など対象が広がるほどその比率は下がる。既してサプライチェーンまで実施対象があまり及んで2015年、ドイツ・エルマウで開催されたＧ７サミットでは、「責任あるサプライチェーン」といいないのが実態である。
2020年の「国内行動計画」策定後も徐々に、うテーマが議論され、人権・労働問題が世界の注「ビジネスと人権」に関わる日本政府や関係機関目を集めた。その後のＧ７でも、「ビジネスと人の取り組みも進んでいる。2021年11月、岸田首相

権」についての議論が深められている。2019年、が国際人権問題担当の首相補佐官（中谷元衆院議

フランス・パリで開催されたＧ７サミットには、員）を新設した。同年12月、岸田首相が主催の民国連事務総長やＩＭＦ専務理事など国際機関の長主主義サミットにて、企業による人権尊重の取組と並んで、ガイ・ライダーＩＬＯ事務局長（当時）み促進のための国際機関との連携を約束した。

がオブザーバーとして参加し、「ビジネスと人権」

2022年９月、経済産業省が「責任あるサプライチという概念が、先進国首脳らに共有され、国連指ェーン等における人権尊重のためのガイドライン」

導原則が重要視されるようになった。

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2022年、ドイツ・エルマウで開催されたＧ７サ

性の向上、離職率の低下、労使紛争の予防に資す

ミットでは、国家が支援する強制労働が大きく取るものでもある。さらに労働組合は、集団的労使り上げられ、コミュニケには「サプライチェーン関係において、企業行動へのモニタリングないしも含め、特に強制労働に重点を置き、協力して取エンフォースメント（履行確保）を監視する役割り組む」ことが記載された。この背景には、中国も担っている。また、ケースによっては救済の当の新疆ウイグル自治区のイスラム系住民への中国事者となることもある。

政府の対応が深刻な人権侵害（強制労働、ジェノ労働組合が、労働に関わる人権保障のために取サイド）を起こしているとの指摘がなされている。

り組んでいる事例として、グローバル枠組み協定

2022年９月１日、国連人権高等弁務官事務所が、（Global Framework Agreement：ＧＦＡ)がある。

報告書を公表した。報告では、①ウイグル族に対ＧＦＡとは、労働組合の国際産別組織（ＧＵＦｓ）する差別的で恣意的な身柄拘束は人道に対する罪と関連する産業団体あるいは個別企業が、①ＩＬに相当する可能性がある、②職業訓練施設は自由

Ｏ中核条約などに定められた労働基準の遵守、②に退所できず、収容は自由のはく奪である、③恣

結社の自由などの労働基本権の尊重、③労働者の意的な拘束を受けている全ての人の解放を中国に教育・訓練機会の提供などを協定として締結する勧告する、④ウイグル族らに対する差別的な政策ものである。日本では，2008年に百貨店の高島屋や法律の撤廃を要求する、としている。

がはじめて締結し、次いでミズノ（2011年）、イ

こうした動きに対応して、ＥＵは、2022年９月

オン（2014年）の３社がＧＦＡを締結している。に強制労働により生産された製品のＥＵ域内流通以上を踏まえると、「ビジネスと人権」についとＥＵ域外への輸出を禁止する規制案を発表した。て労働組合が企業に働きかけるポイントは、次のこれより先、米国では2021年12月に、中国の新疆とおりである。

ウイグル自治区が関与する製品の輸入を原則禁止①労働組合として、企業が「人権方針」を自らするウイグル強制労働防止法（ＵＦＬＰＡ）が成立し、2022年６月から施行されている。

策定することを求める。
②企業に対し、自社事業による人権への負の影響を防止、軽減するため人権ＤＤの実施を求

５．「ビジネスと人権」にかかわる労働組合の役割める。
③モニタリングについて、労働組合との協議、情報提供を求める。

労働に関わる人権項目である、結社の自由、団④実際に引き起こされた負の影響に対処するた結権、団体交渉権は労働運動の基礎をなすものでめ苦情処理メカニズムの整備を求める。組合ある。こうした権利の獲得と保障のために闘って員はもとより、組合員でなくても自社・グルきたのが労働組合であることを踏まえると、労働ープ従業員に関わる問題については、労働組問題は人権と大きく重なっており、労働組合は真合自らも救済に関与する。

っ先に取り組まなければならない。労働組合は、⑤国際的な人権侵害や労使紛争については、国労働者一人の力では解決できない課題を、使用者際産業別組織との情報効果、連携をとる。と対等な関係になり解決できる力を持っている。

⑥ＩＬＯ中核条約の遵守等を内容とするＧＦＡ

また、信頼によって支えられた労使対話は、生産26

労 働 調 査の締結に取り組む。

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