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社労士 NEWS＞＞＞＞＞＞ 2019.6
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1. 助 成 金 ＞ 本年度の助成金の動向

CONTENTS ＞＞＞

2. 労務管理 ＞ 有期契約と更新の上限
3. 提

1. 助 成 金

供 ＞ 経営に役立つビジネスリポート

本年度の助成金の動向

厚生労働省の助成金は年度当初に改定が行われますが、今年度の助成金のポイントは、働き方改革を支援するための助成金の追加と不正受給対策の強化となっています。今回は幾つかの助成金をご紹介しつつ、合わせて厳しくなった不正受給対策についてご案内します。
１．働き方改革を支援する新しい助成金が助成される「時間外労働等改善助成金」の内、以下人材確保等支援助成金の新コースとして『働き方改のコースを受給した企業を対象としています。次に「時革支援コース』が追加されました。この助成金は、中間外労働等改善助成金」と「人材確保等支援助成金（働小企業の時間外労働等の削減の取り組みに対して経費き方改革支援コース）」について概要をご案内します。

■時間外労働等改善助成金※要件の詳細は割愛しております

コース・概要受給要件①時間外労働時間数で月45時間以下かつ、年間360時間以下に設定

時間外労働上限設定コース②時間外労働時間数で月45時間を超え月60時間以下かつ、年間720時間以下に設定

時間外労働の上限設定を行った場合に③時間外労働時間数で月60時間を超え、時間外労働時間数及び法定休日における労働時間受給できます。

数の合計で月80時間以下かつ、時間外労働時間数で年間720時間以下に設定（申請受付：2019年11月29日まで）①新規に所属労働者の半数を超える労働者を対象とする勤務間インターバルを導入する

勤務間インターバル導入コース
勤務間インターバルを導入した場合に受給できます。

こと②対象労働者の範囲を拡大し、所属労働者の半数を超える労働者を対象とすること③所属労働者の半数を超える労働者を対象として、休息時間数を２時間以上延長して、９時間以上とすること。
（申請受付：2019年11月15日まで）

職場意識改善コース
年次有給休暇の取得促進、所定外労働の削減等を推進した場合に受給できます。

①病気休暇や教育訓練休暇等、特定の特別休暇の何れか１つ以上を全ての事業場に新たに導入すること②①を達成した上で、労働者の月間平均所定外労働時間数を５時間以上削減させること（申請受付：2019年9月30日まで）支給対象となる取り組み（抜粋）

労務管理担当者に対する研修

労務管理用ソフトウェアの導入・更新

労働者に対する研修、周知・啓発

労務管理用機器の導入・更新

外部専門家(社会保険労務士など)によるコンサルティング

デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新

就業規則・労使協定等の作成・変更

テレワーク用通信機器の導入・更新

人材確保に向けた取組

労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新- 1 -■人材確保等支援助成金※要件の詳細は割愛しております

コース・概要受給要件「計画達成助成」

働き方改革支援コース

前述の時間外労働等改善助成金の支給決定を受けた上で、雇用管理改善計画を作成し、労新たに労働者を雇い入れ、一定の雇用管働者を雇い入れて雇用管理改善を実施すること理改善を図った場合に受給できます。

「目標達成助成」
計画開始から３年後に雇用保険被保険者と生産性が一定以上増加していること

2．不正受給対策の強化

本年度から労働時間把握の義務化と時間外労働の上以前から、雇用関係助成金の不正受給に対しては、不限規制が始まりました（上限規制の中小企業適用は正内容・事業主名などの公表や向こう3年の支給停止、悪2020年4月1日から）。今年度の助成金を適正に活用

質な場合には刑事告発などの対策がなされてきました

し、負担を軽減しながら早めに対応することを検討さが、それらに加え、本年度からは以下の対策も開始されれてみてはいかがでしょうか。

ました。

①不正受給の抑止強化
不正受給の返還に際し、現在、元本と延滞金を請求しているところ、新たに不正受給額の 20％に相当する額以下の金額納付を命ずることができる②不支給期間の延長・対象の拡大
不正受給を行った事業主に対する不支給期間を現在の 3 年間から 5 年間に延長するとともに、不正受給を行った事業主の役員等が他の事業主の役員等となっている場合は、当該他の事業主に対しても、5 年間雇用関係助成金を支給しない③不正を行った社会保険労務士、代理人および職業訓練実施者への対応
連帯債務者として不正受給の返還請求、氏名の公表、および 5 年間の助成金申請を不可とする

2. 労務管理

有期契約と更新の上限

期間雇用社員に対し、「満65歳に達した日以後は契約を更新しない旨」を定めた就業規則に関して争われた事件（日本
郵便（更新上限）事件）において、昨年9月、最高裁は「元期間雇用社員側の請求を棄却する判決」を出しました。有期契約社員の更新上限を「年齢」で定めたことの当否が論点となった今回の事件について、会社が留意すべきポイントを交えつつ、ご紹介します。

１．裁判の要旨

雇用社員について、これらの業務に対する適性がこの事件は、郵便関連業務に従事していた元期間雇用社員9名が、「雇止めは無効である」として日本郵政に対加齢により逓減し得ることを前提に、その雇用管理の方法を定めたものであるして労働契約上の地位の確認等を求めたものです。雇止(2）当該就業規則の定めの内容は、高年齢者等の雇用めの根拠となったのは、同社の期間雇用社員就業規則にの安定等に関する法律に抵触するものではないあった「…満65歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後、雇用契また、本件の有期労働契約が、契約更新手続が形骸化約を更新しない」という規定(以下、『本件上限条項』)した状態で6～9回更新されていたため、「実質的に無期でした。

労働契約と同視し得る状態」にあったか否かも争点にな

判決ではこの規定について、次の(1)(2)などの事情下りましたが、期間雇用社員就業規則が記載された冊子はにおいては、労働契約法第7条にいう『合理的な労働条各事業場の職員が自由に閲覧することができる状態で備件』を定めるものであると判断しました。

え置かれており、本件上限条項についても同規則の施行(1）上記期間雇用社員の従事する業務は屋外業務、立3年後から適用となっていたことなどの事情も加味さった状態での作業、機動車の乗務、機械操作等でれ、「その内容をその適用を受ける事業場の労働者に周知あるところ、当該就業規則の定めは、高齢の期間させる手続がとられていた」と判断されました。

- 2 -『労働契約法第7条』では、「労働者及び使用者が労態にあったということはできないと判断されました。

働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させ３．まとめていた場合には、当該労働条件は、当該労働契約の内日本郵政は本件上限条項の導入にあたり、同条項を容になる」と定められており、本件上限条項について含んだ規則を各事業場に配置し、相応の予告期間を置も労働契約の内容となっていたとの見解を示しましいてから適用するなど、適切な運用を行っていました。

た。

内容も業務特性などから見て合理性があり、65歳という年齢設定も、高年齢者雇用安定法に抵触するもので２．
『雇止め』に関する基準についてはありませんでした。

有期労働契約について使用者が更新を拒否したと近年、有期契約の無期転換ルールや同一労働同一賃き、当該契約は期間の満了により終了します。これを金など、非正規労働者の待遇改善を目的とした法整備『雇止め』といいます。雇止めについては、労働者保が急激に進んでいます。今回の事件では上限条項は有護の観点から、労働契約法により適用範囲が定められ効であると判断されましたが、内容が不合理であったています。

り、拙速に導入を進めていれば、違った結果になって今回の事件では、各契約は複数回更新されたものの、いたことも十分に考えられます。

前述のとおり上限条項が労働契約の内容になっていると判断されました。そこで、いずれの社員も満65歳にこれから就業規則の改定をご検討されている会社様達していた有期労働契約は、更新されることなく期間は、十分にご注意いただくとともに、その内容につい満了によって終了することが予定されたもので、雇止て、合理性などの確認が必要であれば、弊所までお気め時点において実質的に無期労働契約と同視し得る状

兼ねなくご相談ください。

Q&A

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、2 ページ目の「有期契約と更新の上限」に関連する豆知識をお伝えします。

Q． 「雇止め」の適用範囲はどのように定められているのでしょうか？
A． 次の①、②のいずれかに該当する有期労働契約が対象になります。
ただし、適用要件には留意する必要があります。
対象となる有期労働契約①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの★最高裁第一小法廷昭和 49 年 7 月 22 日判決(東芝柳町工場事件)の要件を規定したもの②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由(※)があると認められるもの★最高裁第一小法廷昭和 61 年 12 月 4 日判決(日立メディコ事件)の要件を規定したもの（※）１．合理的な理由の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。
２．いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに合理的な理由の存在が否定されることにはならないと解されます。
要件と効果
上記の①、②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。
※厚生労働省『労働契約法改正のポイント』から抜粋

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3. 提

供

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