特集５

同一価値労働同一賃金とワークライフバランス
ま つ い

松井

たけし

健

●ＵＡゼンセン・政策・労働条件局・常任中央執行委員

である。

はじめに

ＵＡゼンセンは「運動の基本」という綱領に次ぐ文書の中で、「賃金については、二つの原則である『生活を十分に保障する賃金』『同一価値労ＵＡゼンセン157万人の組合員の半数以上は正社員より労働時間の短い「短時間組合員」である。

働同一賃金』を基本とし、働きがいのもてる賃金水準の確立をめざす」ことを確認している。

フルタイムの「契約社員」も多い。また、派遣労「同一価値労働同一賃金」はこれまでも企業規働者の組合も加盟している。それら組合員の多く

模間格差是正、男女間格差是正、雇用形態間格差

は有期契約だと思われる。女性組合員の比率はお是正などの問題意識を持って論議をされてきた。

よそ６割となっている。そして、約2,500の加盟

ＵＡゼンセンは、中期ビジョンにおいて「一人ひ組合のおよそ８割が300人未満の組合であり、中とりが希望する働き方を選択でき、能力を発揮し、小企業で働く組合員も多い。

十分な生活を営める雇用をつくる」ことを掲げて多様な組合員が団結して労働条件改善に取り組いる。そのためには、職務内容に加えて、働く時

むためには、多様な仕事、働き方に応じた処遇の間、転居の有無等を希望に応じて選択できる、ワ間の公平さについて共通の理解が必要である。特ークライフバランスを支援する処遇制度をつくっに、正社員とパートタイマー、契約社員など複数ていくことが必要である。職務内容、働く時間、の雇用形態で働く組合員を組織する組合では、企転居の有無等を希望に応じて選択できるようにす

業の財布は一つであり、雇用形態間の処遇の公平

るには、その選択と賃金が見合っていることが必性について、組合員の間で共通の理解がなくては要である。見合っているとは、「同一価値労働同

強い交渉はできない。ＵＡゼンセンでは、仕事や一賃金」ということになる。見合っていれば、労働き方に応じてどのような処遇制度をつくるのか、働者、企業双方にとって不利益はなく、お互いのそのためにどのような取り組みをしていくのか、利益のために多様な働き方が実現できるはずであ

まさに、一年中論議をしている。「同一価値労働る。

同一賃金」はその論議の中で必ず触れられる言葉26

本稿では、その視点から「同一価値労働同一賃

労 働 調 査2016.3

集▼

特同一労働同一賃金の実現に向けて金」をめぐる課題について検討する。一部ＵＡゼ

下したりするなどの課題が生じてきた。そして、

ンセンの取り組みも紹介するが、ここでの意見は定年後再雇用になると、職務が変わらないのに賃

すべて私見であり、組織の見解ではないことはあ

金が大幅に減額するということも課題となってい

らかじめお断りしておく。

る。再雇用の賃金については、高年齢雇用継続給

なお、「同一労働同一賃金」は同一の労働に適用する考え方、「同一価値労働同一賃金」は、同付や公的年金との関連を踏まえ設定されている。
ワークライフバランスを支援する処遇制度には、一ではない労働に関しても適用する考え方となる

年齢にかかわらず希望に応じて働き続けることのが、まとめて「同一価値労働同一賃金」と表記す

できるしくみ、そして、希望に応じて働き方を変る。また、労働の価値は働き方を含めて評価する

えられるしくみが必要である。そのためには、原べきと考えるが、働き方を除いて労働内容のみを則、賃金は「同一価値労働同一賃金」の考え方で評価する場合は「狭義の労働の価値」と表記する。

決定し、生計費の配慮は社会保障で行うという方向性が望ましい。

１．生計費の違いと「同一価値労働同一賃金」

ただし、子ども一人育てるのに3,000万円費用がかかるともいわれている。これを22年間で割ると１年あたり136万円、月11万円にもなる。2009

基本賃金は原則、狭義の労働の価値で決定

年に政権交代が起こり、子ども手当の創設や高校労働の対価としての賃金は、「同一価値労働同一賃金」の考え方により決定すべきで、労働以外

授業料の無償化が実施されたが、現在でも社会保障の水準が十分とは言えない。

の要素により賃金を変えるのは、不公正であり、したがって現状では、賃金決定において生計費

そのことが男女間等の賃金格差の一因となっていを反映することを一概に否定することはできない

るとの主張がある。一方で、「生活を十分に保障が、少なくとも基本賃金は狭義の労働の価値に応する賃金」の考え方も当然に重要であり、20世紀

じて決定し、生計費の反映は手当で行うよう整理

後半に労働組合はそれにもとづき、賃金制度や賃するべきと考える。そして、賃金水準が一定の水金水準を作ってきた歴史がある。その時々の状況

準を超えれば、手当の必要性は薄れるので、基本を踏まえ、二つの考え方の間のバランスをとって賃金に整理する。実際に、管理職はそのようになきたといえる。

っている企業も多い。

その一つの形がいわゆる年功賃金である。年功

もちろん、基本賃金を狭義の労働の価値に応じ賃金は、勤続による能力と生計費の高まりに応じて決定するとしても、結果として得る賃金額が、て賃金を引き上げるしくみとして機能してきた。

「生活を十分に保障する賃金」となるようにしな

若年者からは同じ仕事をしているのに中高年層よくてはならない。人材育成により、高い価値の職

りなぜ賃金が低いのかという不満はあるものの、務にステップアップをし、それに伴い昇給する制

若年者も勤続を経れば同じ賃金を保障する制度を

度を組み込み、年齢や世帯構成による生計費の高つくってきた。しかし、1990年代後半から中高年

まりに対応できる制度としなくてはならない。

層の賃金を抑制するいわゆる成果主義的な制度改

なお、長期勤続を促進する観点から、職務は同定が頻発したり、賃金制度が未整備の中小企業をじでも賃金に差をつける制度とする場合もありう

中心に同じ勤続年齢ポイントの賃金水準が年々低る。その場合は、年齢ではなく勤続により昇給す

2016.3

労 働 調 査27

る制度とすべきであろう。

ならないよう取り組んでいる。
また、現状、パートタイム労働者等には家族手

世帯構成による生計費の違いは手当で反映

当が支払われない場合が多いが、生計費の補助の世帯構成による生計費の違いを補うために、ど趣旨で手当を設置する以上、支払い基準に該当すのように手当を設計するかは、労働者構成や労働

れば、雇用形態に関わらず支払う必要があると考者の意見、企業の人事政策を踏まえて労使で判断える。労働時間の長さとの関係については後ほどすべきである。家族手当については、女性の就業触れる。

調整の要因や男女間賃金格差の要因となっているという問題がある。年収が高く片働きができる人に家族手当が支払われるのに対し、年収が低く、２．働き方の違いと「同一価値労働同一賃金」

共働きをすると家族手当が支払われないのでは、生計費を補う目的からいって本末転倒ではないか

労働時間帯、労働時間の柔軟性、との声もある。

時間外・休日労働は割増手当で反映

配偶者の収入に応じて配偶者手当の支払いを決

出勤希望者が少ない時間帯、特定日がある場合、めている場合、配偶者の収入が増えると手当が支労働者の生活の必要性や健康の視点から評価した

払われなくなるため、手当が配偶者の就業調整を

労働時間帯の価値に応じて割増をつけるのは合理招く一因になるとされている。これを受け、配偶的である。労働基準法では22時～５時の間の深夜者への支払いを廃止し、子にだけ支払うよう変更

労働に対しては25％の割増を義務づけている。まするケースもある。ＵＡゼンセンでは、扶養順位

た、パートタイマーを中心に、深夜時間帯以外の別の支払い方式にし、配偶者が扶養基準から外れ

早朝や夜の時間帯、日曜日などの労働に割増をつれば、次の扶養順位の子にその金額が支払われる

ける場合もある。旧ゼンセン同盟では５時～８時、よう取り組んでいる。さらに、配偶者の収入増に

19時～22時の勤務について割増をつけるよう取り応じて段階的に手当を削減するなどして、就業調組んだ歴史もある。

整を引き起こさないしくみを検討する必要もある
かもしれない。

なお、全員がその時間帯や特定日に出勤する場
合でも、時間帯の価値を明示するために手当とし手当の支払い基準や額の決定の際には、国の社て支払うことが望ましい。さらに、正月三が日の会保障の動きも考慮にいれるべきであろう。現在、労働等については、手当額の社会的な標準化も必

児童手当は０歳～３歳未満 15,000円、３歳～小要と考える。ＵＡゼンセンでは、正月三が日に労学校修了前10,000円（第１子・第２子）、15,000

働 さ せ る 場 合 、 元 日 15,000 円 、 ２ 日 、 ３ 日 は円（第３子以降）、中学生 10,000円となっている。

10,000円の手当の支払いを基準としている。もち将来的に、社会保障でカバーできる部分が増えれ

ろん、法律ではなく、労働組合がある企業に対しば、その分、手当の必要性は少なくなっていく。

てのみ労働協約の形で設定するため、割増手当の

なお、ＵＡゼンセンでは、手当支払いの基準が確立は容易なことではない。

住民票上の世帯主となっている場合はこれを見直

労働時間の柔軟性とは、シフト勤務や時間外・し、「世帯において最も収入が多いもの」等、扶休日労働への対応のことである。勤務時間が変化

養の実態に即した基準とし、男女間の間接差別とする負担を考え交替手当等を設定すべきである。

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集▼

特同一労働同一賃金の実現に向けて小売業やサービス業の場合、非正規雇用者が固定があることへの不満、転勤義務者の中で実際にはの時間帯に働き、要員調整ができなかった時間帯

長期間転勤しない者に対する不満などへの対応とを正規雇用者が埋めるということがあるが、そのなる。

ような働き方に対する負担についても手当で対応すべきである。

有期契約に対するプレミアム

時間外・休日労働に関しては、管理監督者を除

有期契約については、労使双方とも契約期間途き、労働基準法で割増賃金の支払いが義務づけら中での解約が制限されるが、契約更新するか否かれている。ＵＡゼンセンでは法定労働時間を超えは双方の合意次第となる。無期契約については、た労働時間だけではなく、所定労働時間・休日、労働者からの解約、すなわち退職は、民法上は２

契約労働時間・休日を超えた場合に割増をつける

週間の予告期間をおけば自由にできる一方で、使こととしている。また、法定の割増率を上回る割

用者からの解約、すなわち解雇は客観的に合理的増をつけることに取り組んでいる。

な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなお、４時間契約のパートタイマーの場合、５時間目の労働に対して時間外割増をつけることとない場合は無効となる。雇用の安定性という面では、有期契約が劣る。

なるが、そうなると同じ労働をしている６時間契

したがって、職務内容その他の条件が同じ場合

約のパートタイマーの５時間目の労働より割増分、は、理屈の上では、有期契約労働者の賃金になん時間給が高いことになる。時間外・休日割増は契らかのプレミアムがつくことが考えられる。ただ

約時間・休日を超えることへのペナルティとの考し、現実には、契約期間以外の労働条件も異なる

えに基づくが、実態も踏まえて割増率を段階的にため、有期と無期の差のプレミアムが明示される

設定するなどの検討も必要かと思う。

ことはなく、無期契約の正社員より有期契約の非正規社員の賃金が大きく下回る場合が多い。

転勤の負担は手当で反映

多くの有期契約は、業務自体は契約期間を超え全国展開の企業では、転勤により、要員を調整て存在し、繰り返し契約更新を想定している。労し、人材を育成することが多く、一定の労働者に働契約法により無期契約への転換が規定されたが、対し転勤をすることが求められる。転勤義務の違この無期転換が定着していけば、繰り返し契約更いに応じて、その負担を補うために賃金に差をつ新を予定している疑似有期契約と本来の期間限定

けるのは合理的である。転勤義務の違いに応じての有期契約の区分けが進むのではないか。そうし基本賃金の水準を変えている企業が多いが、転勤て、有期契約に伴うプレミアムを手当という形での負担という意味を明示するために手当を設定す切り出して支払うべきと考える。

ることが望ましい。転勤義務を受け入れた労働者

なお、ＵＡゼンセンでは、契約期間に関連するのほうが、結果として、職務内容や能力がアップ

部分以外の労働条件が現状を下回らないことを条するのであれば、それは、職務内容や能力に応じ件に対象者全員が３年を超えれば無期労働契約にた賃金の設定により反映すればよい。

転換できるよう取り組んでいる。会社から、いわなお、転勤手当については、手当として支払う

ゆる「別段の定め」を利用し、職務内容や働き方のではなく、実際に転勤した場合に一時金で支払を現行と大きく変更する提案があった場合は、あうことも考えられる。そうすれば、転勤回数に差くまで一つの選択コースとして設定し、それを選

2016.3

労 働 調 査29

択しなくても無期転換できるようにすることとし合）、企業には長く働かせるインセンティブが発ている。

生するので、長時間労働防止のためにも契約労働時間を超えた労働に対しては割増を設定する必要

３．労働時間の長さと「同一価値労働同一賃金」

がある。
第二に、労働の評価が労働時間の長さとは相関せず、かつ個人差の大きい労働がある。研究開発

労働の性質に応じてで裁量労働のような労働が考えらえる。そのよう労働時間の長さと賃金の関係を設定

な労働は、労働時間にかかわりなく、労働の評価

労働時間の長さと賃金をどのように対応させるによって賃金を決定することになる。労働時間とかは非常に難しい課題である。労働の評価と労働労働の評価が相関しないので、労働時間と固定費

時間の長さの関係は、労働の性質により異なる。

の関係も問題とはならない。

また、通勤手当や採用費、教育訓練費、福利厚生

第三に、第一と第二の中間的な性格の労働があ費など労働時間にかかわりなく一人につき一定のる。労働の評価はおおむね労働時間に比例し、個固定費がある場合、時間当り賃金を同じにすると、人差がそれなりにある労働である。技能職や営業、企業にとり短時間雇用の時間当たり人件費が割高

企画など、多くの労働がこれに該当するだろう。

になるという問題もある（ただし、現状では労働

このような労働の多くは、標準的な労働時間を決時間が短い場合、30時間未満では社会保険料がかめて募集されている。その場合は、標準時間労働

からず、20時間未満で雇用保険料がかからないたに対する個々人の評価により決まる賃金を基準に、め、企業にとって短時間労働が割安になっており、労働時間に比例した賃金とすることが考えられる。

パートタイム労働者が増加をし続けているが）。
以下、労働の種類ごとに検討していく（表１）。

この場合、固定費があると、標準時間より短く
労働することは、企業にとって時間あたり人件費

第一に、労働の評価が労働時間に比例し、個人差を上げることになる。一方、労働者にとっては標の小さい労働を考える。定型的な作業が中心で、準時間から労働時間を短縮できるというメリット

時間給で賃金が決まるような労働である。そのよがある。したがって、固定費にかかわる部分は賃

うな労働の場合は、賃金は労働時間に比例するこ金から一定額差し引くという調整が可能と考えらとを原則とすべきである。固定費の問題を考えるれる。逆に、標準時間より長く労働することは、と、一人が長く働くほど、時間あたりの人件費が時間あたり固定費を下げることになるので、企業安くなり（社会保険料負担の問題が発生しない場には長く働かせるインセンティブがある。それに表１

労働の評価と労働の種類

労働時間に比例する

労働時間に比例しない
該当なし

個人差が小さい①

定型的作業（時間給）

個人差が大きい③① 定 型 的 作 業 （ 時 間給 ） と②研究開発（裁量労働）②研究開発（裁量労働）の中間的性格の労働30

労 働 調 査2016.3

集▼

特同一労働同一賃金の実現に向けて対しては、割増手当を設定する必要がある（現状遇全体を比較して合理性のない差別的取扱いは禁でも法律上の法定労働時間を超えれば割増があ止するという対応が望ましいと考える。

る）。

４．地域の違いと「同一価値労働同一賃金」

なお、パートタイム労働法第９条により、職務内容と人材活用のしくみが正社員と同一のパート
タイム労働者について、正社員との差別的取扱いが禁止されており、この解釈との整合性が問題とどの地域で労働していても「同一価値労働同一なる。労働条件を個々に分けて比較し、時間比例賃金」にすべきとの考え方は、全世界での「同一にできるものは時間比例とし、時間比例になじま

価値労働同一賃金」を主張することになってしまない通勤手当や福利厚生等は同等にすべきという

い、現時点では現実的ではない。「同一価値労働

画一的解釈は、企業にとって短時間労働を割高に同一賃金」の適用は地理的には一定の範囲を画す

し、短時間正社員等の導入を阻害するおそれがあるしかない。ただし、地域差は、手当の形で反映る。短時間労働者の処遇全体と長時間労働者の処するようにすべきである（表２）。

表２

賃金決定要素と賃金決定方法のイメージ

賃金決定要素
労働内容の違い賃金（処遇）決定方法
狭義の労働の価値に応じて「基本賃金、一時金、退職給付の合計額」を決定。労災付加給付、通勤手当や制服、施設利用の権利等は一律同じ。
※基本賃金と一時金、退職給付の比率は労働の性質に応じて決定

世帯構成による生計費の違い

家族手当等の設定も可※基本賃金が一定水準を超えれば基本賃金に統合※働き方にかかわらず基準に該当すれば支払い

働き方の違い労働時間の長さ

労働時間帯

時間帯割増手当、特定日割増手当

労働時間の柔軟性

交替手当、シフト手当

転勤の有無

転勤負担手当契約期間有期割増手当①

時間給労働は時間比例。契約時間を超えたら割増②

裁量労働は時間にかかわらず狭義の労働の価値に
より決定③①、②の中間的労働は、標準時間働いた場合に個人の評価により決まる賃金の時間比例を基本。短時間の場合は割引も可。所定労働時間を超えたら割増※基本賃金、一時金、退職給付の合計額、各種手当を時間比例とする。
地域による違い2016.3

勤務地手当等を設定

労 働 調 査31

を生み出し、チームワークを促進する効果がある。

５．「同一価値労働同一賃金」と報酬の支払い方

付加価値に対する公正配分のしくみとして、原則全員に制度化すべきと考える。
その場合、月例賃金と一時金の割合は、職務内「同一価値労働同一賃金」の検討には、福利厚

容と責任、月例賃金水準の違いによる労働者のリ生も含め労使の合意により支払われるものは幅広

スク許容度等を考慮し適切に決定していく。例え

く対象に含めるべきである。以下、一時金、退職

ば、労働の成果の変動が大きく、その成果が企業

給付、労災付加給付について検討する。

業績に与える影響が大きいほど、一時金の割合を大きくすることが考えらえる。その場合、賃金と月例賃金と一時金の比率は労働の性質に応じて設定

標準一時金をあわせた金額は狭義の労働の価値に

定型的な労働をする労働者に対しては、労働の応じて均衡していることが前提になる。あくまで、成果の変動が大きくないので、企業業績に応じて年収の中での固定部分と変動部分の割合を、職務変動する一時金はなじまないという意見がある。

内容や責任に応じて適切に設定するということでしかし、一時金は、業績貢献へのモチベーションある（表３）。

表３

職務内容、責任に応じた一時金の設定の例

職務内容、責任が企業業績の変動に与える影職務内容が定型的で企業業績の変動に与える

響が大きい

影響が小さい５ヶ月基準

固定４ヶ月＋変動０～２ヶ月（年収：月例16ヶ月分＋０～２ヶ月）

2.5ヶ月基準

固定２ヶ月＋変動０～１ヶ月（年収：月例14ヶ月分＋０～１ヶ月）

基本賃金＋標準一時金の合計額が狭義の労働の価値に応じて均衡

なお、パートタイマーについては、すべて賃金

理論的には考えられる。しかし、そうすると、同（時間給）で払うことにより、募集時間給が高くじ職務でも、労働時間により時間あたり賃金が異見え採用上有利になるため、一時金を設けないケなることになるので、実務上は好ましくないと思ースがある。一時金の固定部分は、理屈的には月われる。

例賃金に振り分けても、大きな差はない。上の例

なお、一時金は、多くの場合、半年の業績を反でいえば、固定部分の２ヶ月分を月例賃金に振り映して決定するため、６ヶ月未満の有期契約の労分けて支払い、一時金は０～１ヶ月とするという働者で契約更新を予定しない者に対しては、一時工夫も考えられる。これは、正社員の一時金は固金という形を設定しなくてもよいと考える。６ヶ

定部分４ヶ月を確保すべきという労働組合の主張

月未満の有期契約の労働者は月例賃金のみ、無期にかかわる問題であり、どのように整理するか難

契約の労働者は月例賃金＋一時金の形をとる。そしい課題である。

の他の条件が同じであれば月例賃金の金額だけでまた、労働時間が短く月収が少ないのでリスク負担を考慮し、年収に占める変動部分を小さくす比較すると有期契約のほうが高くなるが、短期間のこととして、許容範囲と考える。

るため、一時金の割合を小さくするという選択も32

労 働 調 査2016.3

働き方に関わらず、退職給付を制度化すべき

集

▼

特

同一労働同一賃金の実現に向けて職給付を全額前払いで受け取る場合の賃金を表示

有期契約の労働者には退職給付が制度化されてすることを許容してもよいのではないか。

いない場合が多い。それにはいくつかの理由が考えられる。①退職給付を企業の恩恵的な意味合い
で支払うという考え方、②退職給付は長期勤続の退職給付水準と「同一価値労働同一賃金」
在職時の資格や役職に応じてポイントを付与し、奨励、老後の生計費補助のためにあり、有期契約

累積ポイントにポイント単価をかけて水準を決定にはなじまないという考え方、③採用賃金を高くするポイント制退職金が普及してきており、退職見せるため、④有期雇用の場合、離職率が高いの

給付水準は狭義の労働の価値に応じて決まっていで、退職給付の制度化に伴うコストに見合わない、るといえる。退職時の算定基礎賃金に係数を乗じなどである。退職給付は、資金保全や支出の平準て金額を決定する方式も、係数の決め方によって化の観点から企業年金制度として設計するべきだ

は勤続加算ができるが、おおよそ狭義の労働の価が、その場合、運営上一定のコストがかかる。企値を反映しているとみてよいだろう。

業内で資金を準備するにしても退職給付債務の計上に伴うコストがある。

なお、退職給付へのニーズは世帯構成、年収や勤続年数の見通し等により個人毎に異なるため、

しかし、勤続１年につき40万円（勤続20年を超えると１年につき70万円）を控除できる退職所得

可能な範囲で個々人が選択できるよう設計することが望ましい。

控除の意義は大きい。退職給付制度を効果的に制

確定拠出年金については、拠出金額を個々人で度設計すれば、税引き後の収入を増やすことがで選択できる制度の導入が増えている。そうなると、きるので、労使双方にとってメリットがある。有

退職給付水準は、労使で決めるというよりも、労期契約であっても更新を繰り返し、勤続が長くな

働者個々人が年収の中でどれだけ老後の資金としる者もいれば、無期契約でも新卒採用者の場合、て拠出するかにより決めることになる。その意味３年以内に高卒７割、大卒３割が離職するといわでは、確定拠出年金は税制優遇のある老後の資産れる。退職給付は、税制、資金運用上の利点を踏形成ツールの一つであり、選択制を前提として全

まえ、引退後、退職後の資産形成の補助として、労働者が利用できるようにするのが望ましい。

原則、全労働者に制度化すべきと考える。

確定給付企業年金部分についても、前払い選択

退職給付は一般的に勤続３年以降に支払われるを設けているケースもある。そうなると、退職給という実態、さらに、労働契約法で勤続５年を超付制度は、月例賃金、一時金、退職給付の前払い

えた場合の無期雇用への転換が制度化された点も換算額の合計金額の中から、個々人がいくら拠出

踏まえ、勤続３年または５年を超えた場合は、働し、どのような制度で資金を準備していくかといき方に関わらず、退職給付を企業年金として制度う問題になる。その選択肢として確定給付企業年化することで整理できないだろうか。３年未満の金、確定拠出年金、社内一時金等があるというこ

勤続で退職給付を制度化する場合は、制度化に伴とになる。そして、「同一価値労働同一賃金」のうコストを踏まえ、企業内での資金準備による退観点からは、月例賃金、一時金、退職給付の前払

職一時金とすることが考えられる。

い換算額の合計が狭義の労働の価値に見合っていそして、退職給付の制度設計にあたっては、前払いで受け取る選択肢を設け、募集の際には、退2016.3

ればよいということになる。
ただし、確定給付企業年金への積立を個々人が

労 働 調 査33

選択することは当面難しいだろう。現状では、退合計額を「同一価値労働同一賃金」の考え方にも職給付制度は、確定給付企業年金を基本とし、そとづき、狭義の労働の価値に応じて決め、基本賃れに加えて拠出金選択制の確定拠出年金を付加す

金と確定給付企業年金の比率については、基本賃る形が望ましいと考える。基本賃金（確定拠出年

金水準や税制、老後の必要生計費等を踏まえ決め

金の拠出金含む）＋一時金＋確定給付企業年金のればよいと考える（表４）。

表４

退職給付の組み立ての例

基本部分

確定給付企業年金

定年退職時（一時金受給の場合）2,000万円

自助努力支援拠出金選択制の確定拠出年金（拠出金上限27,500円／月）

労災付加給付等の福利厚生と服、福利厚生施設利用等の権利は同じとすべきだ「同一メンバーシップ同一処遇」

ろう。その意味では、これらの部分は「同一価値

ＵＡゼンセンでは、政府労災補償に上乗せして労働同一賃金」ではなく、「同一メンバーシップ

支払う労災付加給付について、職務内容や働き方、同一処遇」となる。そして、これらの部分も含め世帯構成の違いにかかわらず、同額とするというて処遇全体として狭義の労働の価値に応じて均衡考え方を取っている。その他にも、通勤手当や制ある処遇を実現すべきと考える（表５、６）。

表５

報酬の支払い方と「同一価値労働同一賃金」のイメージ

職務内容、責任が企業業績の変動に与職務内容が定型的で企業業績の変動にえる影響が大きい

与える影響が小さい

基本賃金

役割給

時間給×労働時間

一時金

５ヶ月基準

2.5ヶ月基準

固定４ヶ月＋変動０～２ヶ月

固定２ヶ月＋変動０～１ヶ月

退職給付（勤続３年以降）基本賃金に応じた水準の確定給付型企業年金（前払選択可）＋選択制確定拠出年金

労災付加

職務内容、働き方によらず一律処遇全体として「同一価値労働同一賃金」となるように決定

34

労 働 調 査2016.3

表６

集

▼

特

同一労働同一賃金の実現に向けて

職務内容、働き方と「同一価値労働同一賃金」のイメージ例
総合職

短時間総合職定型職

短時間定型職（現在の正社員相当） （短時間正社員） （現在の契約社員相当）（現在のﾊﾟｰﾄﾀｲﾏｰ相当）
職務内容
働 き 方

企画・管理

無期、長時間、転勤 無期、短時間固定、 有期(３年後無期）、 有期(３年後無期）、
有

月例賃金

定型的

転勤無

長時間、転勤無

短時間固定、転勤無

役割給（＋家族手 役割給（＋家族手 時間給（＋家族手 時間給（＋家族手
当）＋シフト手当＋ 当）（時間比例）－ 当）×労働時間＋シ 当）×労働時間
転勤手当

一 時 金
退職給付

時間調整
５ヶ月基準

フト手当

最低４ヶ月

2.5ヶ月基準

最低２ヶ月（勤続３年以降）基本賃金に応じた水準の確定給付企業年金（前払選択可）＋選択制確定拠出年金

労災付加

遺族見舞金3,400万円

福利厚生

カフェテリアプラン（賃金比例ポイント）
福利厚生施設の利用権は同一処遇全体として「同一価値労働同一賃金」に基づき均衡（ただし、家族手当は除外して考える）の賃金は上昇する。また、技術革新により特定の

６．基本賃金、各種手当の水準と「同一価値労働同一賃金」

労働に対する需要が減少し、供給の減少が追いつかなければ、その労働の賃金は低下する。違うものを同一の基準（貨幣価値）で評価するものこそ

労働価値の違いは社内評価と市場、市場による価格づけであり、それは一つの社会的労使交渉による評価で反映

評価といえる。もちろん、市場で決まる賃金がす

次に、職務内容や責任、働き方が違う場合、どべてという事ではなく、例えば、賃金が短期的にのように労働の価値を評価し、賃金水準と手当水

乱高下するようなことは望ましくない。また、企準を決定するのかを検討したい。

業内の内部労働市場が発達している中で、外部の労働の価値を決定する手法に職務評価がある。

労働市場ですべての労働を評価することは難しい。

職務評価を実施することは重要であるが、社内の現在、労働組合では、平均賃上げ方式にかえて、

職務分析・比較だけでは限界があるだろう。例え企業を問わず同じ銘柄の労働者の賃金水準を表示

ば、肉体的に負荷の高い労働と精神的に負荷の高し交渉を行う、個別賃金方式での賃金交渉を進め

い労働を比べて、なんらかの基準で評価し賃金をている。現在は、学歴年齢勤続により銘柄（例え設定したとしても、それが社会的な評価と一致す

ば、高卒35歳勤続17年の労働者）を決めて賃金水るとは限らない。

準の表示をしているが、職務内容や能力レベルで労働の内容が変わらなくても市場における需給銘柄を設定することを目指している。職務評価をによって相対的な賃金は変わりうる。ある産業が踏まえて代表的な職務、レベルでの銘柄設定を行

成長し、その産業に必要な特定の労働に対する需い、個別賃金方式を進めていけば、市場を補完し要が増加し、供給が追いつかない場合、その労働つつ、社会的な評価を踏まえた「同一価値労働同

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一賃金」に近づくことができるのではないか。そい。しかし、一つの地域にしか事業所のない企業

して、その水準をベンチマークにして社内の他のでは、手当を設定する意味は小さいし、どの地域

銘柄の賃金を職務評価により決めていくことがでを基準として手当を設定するのかは企業により異きる。

なる。したがって、社会的には、基本賃金と勤務地手当を合計した金額の地域差指数を示すことが家族手当、働き方の違いに応じた手当水準の設定よいと考える。

働き方に関連する各種手当の水準設定について

労働市場での賃金実態をみると、例えば、都道も、社内評価と市場評価、労使交渉を踏まえて設

府県毎に大きな差がある。その差は、都道府県に定するべきだろう。

存在する職務の種類の差、労働力構成（能力）の例えば、転勤手当について、どのくらいの手当差を反映している。同一の労働であったとしても、をもらえば転勤義務のある社員になってもよいか、

地域の労働市場の需給の違いにより賃金は異なり

社内アンケートで調査し、手当の水準を検討するうる。結果として決まる賃金には生計費の差も反ことが考えられる。また、転勤あり社員と転勤な映されている。需給の違いは、需要側（企業側）、

し社員という２つの労働市場があれば、そこでの供給側（労働者側）の地域間移動の容易さも影響

賃金差を転勤手当とみなすことができる。しかし、する。

実務的にはいずれも課題は多いだろう。

このような複合的な要因を反映した地域差をど労働組合として、一定の水準を示し交渉を進めのように整理するのかは難しい課題であるが、労ていくことにより、社会的な指標を作ることがで働組合が一定の地域差指数を設定し、それを労使きないだろうか。時間外、休日、深夜割増につい交渉の中で具体化していくことが必要と考える。

ては法定水準をベースにこれまでも取り組んできている。また、ＵＡゼンセンでは、正月三が日に対しても基準を示し取り組んできた。もちろん、現状の労働組合の組織率では限界があり、労働協

７．「同一価値労働同一賃金」と法定最低賃金、税・社会保障、人材育成システム

約の拡張適用や法制化への運動にも取り組まなくてはならない。

「同一価値労働同一賃金」と家族手当については、それぞれの企業の賃金水

最低賃金、税・社会保障

準に応じてその必要性の程度は異なる。社内での以上、職務内容、生計費、働き方に応じた基本

公平感、労働者構成等を踏まえ設定すべきである。

賃金と各種手当、一時金、退職給付等の設定の考労働組合としては年齢別（世帯別）最低保障賃金

え方を整理し、社内評価と市場、労使交渉での評のあり方とあわせて検討すべき課題であろう。

価を踏まえてそれらの水準を設定し、「同一価値
労働同一賃金」を実現する姿を整理してきた。

地域差指数と勤務地手当水準の設定

どのような仕事、働き方を選ぼうと、その価値

地域による違いは勤務地手当で反映し、基本賃に見合った賃金であれば、労使双方にとって不利金は狭義の労働の価値のみを反映するという切り益はないはずである。労働者がそれぞれのワーク分けを行うことができれば、それぞれを社会的に

ライフバランスに応じて働き方を選択し、企業は比較することができ、社会的な相場も形成しやす

それに見合った賃金を支払えばよい。

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集▼

特同一労働同一賃金の実現に向けて

ただし、仮にこのような理想的な「同一価値労資がなされている。企業は大きな投資をする以上、働同一賃金」の姿が実現したとしても、結果とし投資回収期間を長くしたいので、新卒採用をしてて、職務内容や市場の需給により、賃金に相当の長期勤続と長時間労働を奨励する。また、次期の格差が存在することも考えられる。現在でも、パリーダー層は育成した社員の中に多くいる。中途

ートタイマーの時間給は法定労働時間働いたとしから正社員になる門戸は狭いものになり、結果とても世帯の生計費を賄うには足りない水準にある。

して格差が固定化してしまう。

その理由の一つには税、社会保険制度が就業調整「同一価値労働同一賃金」の視点から働き方にを引き起こしていることがある。また、賃金で世応じた賃金差を明示し、それによりワークライフ

帯生計費を賄うのではなく、家計補助が目的といバランスのとれる働き方の選択が進めば、多様なう労働者の存在もある。それらが変わらなければ、人材の参加と育成にはプラスとなる。それに加え「同一価値労働同一賃金」の姿を実現しても格差て、労働の中身自体を問う取り組みが必要である。

は大きく変わらない可能性もある。

非正規が４割に上る雇用のあり方が人材育成のシ「働く者すべてが人間らしく、心豊かに暮らせ

ステムとして社会的に望ましいとは考えがたい。

る社会」（ＵＡゼンセン「運動の基本」）を築くた

グローバル化や技術革新が進み、そして人口が減

めには、賃金と、法定最低賃金や税、社会保障の少していく中、個々の企業にとってだけではなく、しくみを一体的に考えていく必要がある。世帯の社会にとって望ましい人材育成のシステムを作っうち何人が働けて、その賃金で何人の生計費を賄ていかなければならない。それが、社会の豊かさ

うのか、世帯構成は様々であり、賃金ですべてカや格差のあり方を決める大きな要因である。よりバーするのには限界がある。失業や傷病による労広い社会的な論議が必要だと思う。

働不能といったリスクもある。世帯構成の違いをおわりに踏まえて十分な生活を保障するためには、法定最低賃金に加えて、給付付税額控除を含めた税、社会保障の一体的な制度設計が必要である。

今回、機会を頂いたので「同一価値労働同一賃「同一価値労働同一賃金」と人材育成システム

金」に関連して、現在、組織の中で課題になってまた、いわゆる正社員と非正規社員の差は、人いる論点について、一通り私見を述べさせていた一人を雇用することに伴う固定費、なかでも人材だいた。現状との対応や実現可能性などについて育成に伴う費用も大きく影響していると考えられ

かなり乱暴な点も多く、思い違いもあるかと思う。

る。社員が一人前になるには数年かかるという仕引き続き検討し、「一人ひとりが希望する働き方

事も多くある。そして、管理職やエキスパートにを選択でき、能力を発揮し、十分な生活を営めるなるにはさらに何年も経験を積まなくてはならな

雇用をつくる」（ＵＡゼンセン中期ビジョン）こい。教育訓練費として計上される以外に多くの投との実現につなげていきたい。

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