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社労士 NEWS＞＞＞＞＞＞ 2019.8
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1. 労務管理 ＞ 『#KuToo』運動からみる、みだしなみの強制について

CONTENTS ＞＞＞

2. 労務管理 ＞ 男性育休の現状とハラスメントリスク
3. 提

1. 労務管理

供 ＞ 経営に役立つビジネスリポート『#KuToo』運動からみる、みだしなみの強制について

今年の 6 月 3 日に、「職場でヒール・パンプスの着用を強制しないこと」を求めたオンライン署名と要望書が、厚生労働省(以下、厚労省)に提出されました。こそれにより厚生労働委員会や海外メディアでも取り上げられるなど、大きな話題となりました。働き方が多様化する昨今、会社は従業員の服装について、どのように考えていくべきなのか、検討してみましょう。
１．
『#KuToo』運動

強制が否定された裁判例としては、ハイヤー会社が今回の運動は、一人の女性が、職場でヒール・パン口髭を生やした運転手に対して内規に基づき発したプスの着用を求められていることについて、SNSに投「髭を剃るように」という業務命令について、口髭が、稿したコメントが発端となったもので、『靴』･『苦痛』･服装・頭髪等と同様元々個人の趣味・嗜好に属する事『#MeToo』をあわせた『#KuToo』というハッシュタ柄であり、本来的には各人の自由であることから、労グと共に拡散し、多くの共感を呼びました。上述の署働者に本件業務命令に従うべき契約上の義務はない

名は、性差によるヒール・パンプスの強制を禁止すると判断したものがあります(東京地判昭55･12･15)。

よう、厚労省より通達を出してもらうことを目的とし

ただし、この判断には、内規を作成した当時は意図的たもので、約18,800筆もの署名が集まりました。に生やした口髭が一般的ではなく、内規に記載された要望書の受け止めについて質問された根本厚生労働「髭」が、無精髭を指すのか口髭を指すのか曖昧な点

大臣は、「一人ひとりの労働者が働きやすい就業環境をや、本件発生に至るまでは、会社も運転手が口髭を生整備することは大変重要」としながら、女性にヒール・やしたまま乗車勤務することを了知していた事実もパンプス着用を義務付けることについては、「それぞれ認められるなど、諸々の事情が勘案されていますのの業務の特性」があるので「社会通念に照らして業務で、その点はご注意ください。

上必要かつ相当な範囲」を超えているかどうかでパワ

先述の裁判例の他にも、茶髪を改める命令を拒否しハラか否かを判断する、という考え方を示しました。

たトラック運転手の諭旨解雇を無効とした例や、別性容姿での就労禁止に従わなかった同一性障害者の懲

２．従業員にみだしなみを強制できるのか？

戒解雇を無効とした例など、会社の業務命令が従業員

現行の労働法では、会社が従業員の服装に対して行側の法的利益を侵害していると判断されたケースはう規定や業務命令を規制するものはありません。一般

多数あります。に、会社は、“労働契約関係に基づいて企業秩序維持のしかし一方で、就業規則服装規定に違反して、脱帽ために必要な措置を講ずる権能”を持っていますので、して勤務していたバス運転手に対する処分が争われおよそ業務に関する限り広汎な命令を下し得ますが、た裁判では、制帽の着用義務規定には合理性があり、“それが従業員の法的利益を侵害する性質を有してい運転手にも制帽を着用できない健康状態にあったこる場合には、相当な根拠、理由もないままそのようなとをうかがわせる証拠はないとして、会社側が勝利し措置を執ってはならない”とされています(下線部、最た裁判例もあります。

一小判平8･3･28抜粋)。
- 1 -これらの内容を踏まえると、従業員へのみだしなみ強・みだしなみ強制命令の根拠となる服装規定等を作成

制は、まさに先述の根本厚生労働大臣の発言のように、周知し、かつ、時代遅れで有名無実な規定はないか、「それぞれの業務の特性」にあわせて「社会通念に照ら適宜見直しをおこなうことして業務上必要かつ相当な範囲」に限り、有効になると考えられます。

・服装規定等に定める内容は、業務特性を反映し、必要かつ合理的な内容であること
・服装規定等に違反した就業状態を見過ごさず、時機３．会社が行うべき具体的な対応策を外さず指導や制裁等をおこなうこと

前項にて、従業員にみだしなみを強制する業務命令について、業務上必要かつ相当な範囲を逸脱するような場

４．さいごに合、無効となる可能性があることをご紹介しましたが、働き方や働く人が多様化していく中で、今までは会社

では、どのような命令であれば相当な範囲であり、有効も労働者も当たり前に受け止めてきた制度や慣習につと捉えられるのでしょう。

いても、様々な観点から、その必要性を見直さなけれ前述の裁判例で示された考え方を纏めると、次のようばならない時代となりました。自社の職場慣習が、従な対応が、命令の背景にあることが必要であると想定さ業員にとって、不利益・不都合を強制するものとなっれます。てはいないか、よく検討してみましょう。

2. 労務管理男性育休の現状とハラスメントリスク

先日、「男性社員が育休明け2日で転勤を命じられた」という内容がツイッターで投稿されて話題となりました。女性の活躍を促進していくために男性の育児参加は重要になりますが、現状ではまだ課題が多いようです。
１．男性の育休取得状況

厚生労働省『雇用均等基本調査』によれば、在職中に育児休業は、1歳に満たない子を養育する労働者が、会出産した女性のうち、育児休業を取得した方の割合は、社に申し出ることで、子どもが1歳になるまでの間、育平成19年以降8割を下回ったことがありませんが、配偶児のために休業できる制度で、「男女問わず」利用するこ者が出産した男性のうち、育児休業を取得した方の割合とができます。しかし、実際の利用状況は、男女差が顕は、1割に満たない状態です。

著に出ています。

※厚生労働省『平成30年度雇用均等基本調査（速報版）』結果概要より抜粋

２．男性育休のカベに潜むハラスメントリスク

企業において育児休業の制度は法律に則って適切に育児休業を取得したことを理由とする解雇や、不利利用されるべきであり、利用を阻害する言動や行為（ハ益な配置変更を行うなどの不利益取扱いは、育児・介ラスメント）は、阻害した個人の問題だけではなく、護休業法で禁じられています。また、同法では、事業会社として対策すべきコンプライアンス上の問題でも主が労働者を転勤させようとする場合には、その労働あります。どのような行為がハラスメントに該当する者の子育ての状況に配慮しなければならないとしていのかを把握するとともに、従業員に対して周知しておます。

くことが大切です。
- 2 -■ハラスメントの事例
解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの例）時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と言われた制度等の利用の請求等または制度等の利用を阻害するもの例）育児休業を申し出たところ、上司から「男のくせに育休とるなんてありえない」と言われ、休業を断念せざるを得なくなった
制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの例）育児短時間勤務をしていたら、上司から「時短勤務をしている人に、重要な仕事は任せられない」と繰り返しまたは継続的に言われ、もっぱら雑務のみさせられる状況となっており、就業する上で看過できない程度の支障が生じている

３．さいごにこのことより制度を整備するだけではなく、制度が厚生労働省の「平成29年度 仕事と育児の両立に関正常に機能する環境が整っていることが重要になるこする実態把握のための調査研究事業報告書 労働者アとが見て取れます。男性育休取得推進のみならず、前ンケート調査結果」によると、男性の「育児休業を取述のハラスメントを防止するためには、職場環境も含得しなかった理由」の上位から3番目は「職場が育児めて定期的に状況確認を行うことをお勧めします。

休業を取得しづらい雰囲気だった」（25.4％）となっています。

Q&A

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、２ページ目の「男性育休の現状とハラスメントリスク」に関連する豆知識をお伝えします。

「取得しづらい雰囲気だった」とQ． 男性の「育児休業を取得しなかった理由」には、いうもののほかには、どのような理由があるのでしょうか？
「制度が整備されていなかった」「人手が不足していた」などの理由があり、A． 制度・環境による理由が高い割合となっています。詳細は以下の通りです。

※表内の数字は上段が件数、下段が％です※厚生労働省「平成 29 年度 仕事と育児の両立に関する実態把握のための調査研究事業報告書 労働者アンケート調査結果」より抜粋

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3. 提

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