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社労士 NEWS＞＞＞＞＞＞ 2023.8

Vol.153

細川社会保険労務士事務所 URL：https://hosokawa-sr.com
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1. 労働災害 ＞ 過労死ライン以外の判断要素について

CONTENTS ＞＞＞

2. 労務管理 ＞ 男性の育休取得について
3. 提

1. 労働災害

供 ＞ 経営に役立つビジネスリポート

過労死ライン以外の判断要素について

厚生労働省は、令和 4 年度の「過労死等の労災補償状況」を取りまとめ、公表しました。今回の公表では時間外労働の「過労死ライン」を下回る事案での労災認定が増えていますが、これは 2021 年 9 月に認定基準が改正され、労働時間以外の要因も考慮するよう明示されたことが影響したとも捉えられます。
本稿では、令和 4 年度の「過労死等の労災補償状況」に触れながら、労災認定に影響を与えた可能性もある「過労死ライン以外の要因」について、ご案内いたします。

１．脳・心臓疾患の労災補償状況

うち死亡件数は54件（同3件減）となりました。

厚生労働省が公表した『令和4年度「過労死等の労そのうち、時間外労働時間別の支給決定件数を見て災補償状況」』によると「脳・心臓疾患に関する事案みると、60時間以上～80時間未満の区分について大の労災補償状況」は、請求件数は803件で（前年度比幅に支給決定の件数が増えていることが見て取れま50件増）、支給決定件数は194件（同22件増）でそのす。

■脳・心臓疾患の時間外労働時間別（１か月又は２～６か月における１か月平均）支給決定件数（抜粋）※厚生労働省「令和４年度過労死等の労災補償状況」より- 1 -【過労死ライン】

２．過労死ライン以外の判断要素
長時間にわたる過重労働は、疲労の蓄積を生じさせるもっとも重要な要因だと考えられ、脳・心臓疾患との関連性についても、医学的な知見が得られています。長時間の残業や過大な労働時間が存在したかどう●発症前1か月間の残業時間が100時間を超えていること●発症前2か月間ないし6か月間にわたり、1か月あたりの残業時間がおおむね80時間を超えていること

かは、業務との起因性を判断するための重要な要素と一方で、過労死ライン以外の判断要素として以下のなり、そのための具体的な基準（過労死ライン）が定ものがあげられています。

められています。

【過労死ライン以外の判断要素】
過労死ライン以外の判断要素

具体例

拘束時間の長い勤務、休日のない連続勤務、勤務間インターバルが短い勤務、不規則な勤務、勤務時間の不規則性

深夜勤務

事業場外における移動を伴う業務
心理的負荷を伴う業務など

出張の頻度、出張期間、交通手段、移動距離、宿泊の有無、出張中の休憩や休息の状況など

常に自分や他人の生命、財産が脅かされる危険性を有する業務、人命や人の一生を左右しかねない重大な判断や処置が求められる業務、極めて危険な物質を取り扱う業務

身体的負荷を伴う業務作業の種類、作業強度、作業時間、作業量

作業環境

職場の温度環境や騒音などなどなど

３．さいごにコロナ禍がひと段落して、経済活動が活発化してきこれまで過労死ラインを超えると労災が認定されやている半面、労働時間が長くなっている企業もあるの

すく、反対に超えないと認定が難しくなるとされていではないでしょうか。今一度自社の労働時間についてましたが、昨今は労働時間以外の要素も含めて過労死見直してみる機会としていただければ幸いです

等と業務の起因性が判断されるようになっています。

2. 労務管理男性の育休取得について

男性の育休取得は、2022 年 10 月の新制度、出生時育児休業（産後パパ育休）の創設でより注目されることとなりました。さらに、2023 年 4 月から「常時雇用する労働者」が 1,000 人を超える企業は、男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回公表することが義務付けられました。
本稿では、一連の法改正により関心が高まっている男性の育児休業について、取得の現状や企業に課せられる法律上の義務などをご紹介します。

１．男性育休の取得率率は、2020年12.65％、2021年13.97％となってお厚生労働省が、男女の雇用均等問題に係る雇用管理り、また、2021年の育休の取得期間は、5日未満の実態を把握し、雇用均等行政の成果測定や方向性の25.0％、5日～2週間未満26.5％と2週間未満が5割を検討を行う上での基礎資料を得ることを目的に実施し超えるなど、まだまだ浸透しているとは言えない状況ている「雇用均等基本調査」によると、男性育休取得にあります。

- 2 -■取得期間別育児休業後復職者割合※厚生労働省：「雇用均等基本調査」をもとに作成

２．育児休業に関する企業の義務

このことから、出産や育児に際する労働者を保護す

日本では少子高齢化と労働力人口の減少が進んでおるべく法律も整備されてきました。以下に、法律により、出産・育児を支援して労働者の離職を防ぐことはり定められた育児休業に関わる企業の義務をご紹介い非常に重要な課題です。

たします。

育児休業法の条文

内容

妊娠または出産などについて申し出が 本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をした労働者に育児休業制度などに関あった場合の措置（第 21 条第 1 項）する所定事項の周知を行う。

雇用環境の整備の措置（第 22 条第 1 項） 労働者が育児休業を取得しやすいよう雇用環境を整備する。
育児休業の取得状況の公表

労働者が 1000 人を超える事業主は、育休取得状況等を年 1 回公表する。

（改正法第 22 条の 2）
所定労働時間の短縮措置

3 歳未満の子を養育する労働者が希望した時、短時間勤務の措置を取る。

（第 23 条第 1 項）
育児休業などに関するハラスメントの 育休制度の利用に関する言動等により、労働者の就業環境が害されぬよう必要防止措置（第 25 条、第 25 条の 2）な体制の整備を行う。

労働者の配置に関する配慮（第 26 条） 労働者を転勤させようとする場合は、その育児の状況に配慮する。

３．さいごにまた、男性育休の推進と合わせて、両立支援等助成

男性育休を推進するメリットは、①労働者のワー金（出生時両立支援コース、育児休業等支援コース）

ク・ライフ・バランスが向上し、定着率がアップすを活用することも可能です。

る、②「働きやすい企業」としてイメージアップにな

まずは、育児介護休業規程などの整備といった基礎り、採用に有利になる、③業務の属人化を低減させ、的なところから、職場からの積極的な働きかけやサポ業務の標準化につながる、といったことがあります。

ートなど取り組みを広げていくと良いでしょう。

Q&A

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、２ページ目の「男性の育休取得について」に関連する豆知識をお伝えします。

Q． 男性の育休取得について、参考になるセミナーや他社の取り組みが知りたいです。
web サイト「育 MEN プロジェクト」が参考になります。
A． 厚生労働省のhttps://ikumen-project.mhlw.go.jp/「育MENプロジェクト」に掲載されている内容
セミナー情報、イベント情報、事例集、研修用資料など、参考にしていただける情報が多数掲載されています。

- 3 -3. 提供『経営に役立つビジネリポート』を無料でご提供いたします！

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