第25回労働調査セミナー(2022年10月３日開催)

第５回 次代のユニオンリーダー調査
パネルディスカッション（連載第１回）＜パネリスト＞
法政大学大学院 イノベーション・マネジメント研究科・教授

ふじむらひろゆき

藤村博之

し ば た

け ん じ

ＮＴＴ労働組合 中央本部・事務局長

柴田謙司

さいとう

ち あ き

連合東京・事務局長

斉藤千秋

お ぐ らよしかず

労働調査協議会・専務理事

小倉義和

ご と う

か

労働調査協議会・主任調査研究員

後藤

嘉代＜コーディネーター＞
よ2022年10月３日、全電通会館において「第25回 労働調査セミナー」を開催した。専務理事の小倉から労調協共同調査「第５回 次代のユニオンリーダー調査」の調査結果報告を行ったのち、パネリス
トとのディスカッションを行った。当日の講演録について今月号から３回にわけて掲載する（文責は事務局）。

今回の調査結果についてご紹介させていただき、○後藤コーディネーターを務めさせていただきます、労働調査協議会の主任調査研究員、後藤と申します。今回は、「次代のユニオンリーダー調査」のパネリストの方々とディスカッションをさせていただきたいと思います。
まず最初に、藤村先生にお願いいたします。

結果をもとに、組合役員の育成、オンラインによる労働組合活動、女性役員の選出などについてディスカッションをさせていただきたいと思います。
本日は、パネリストとして、法政大学大学院イノベーション・マネジメント研究科の藤村博之教授、ＮＴＴ労働組合中央本部の柴田謙司事務局長、連合東京の斉藤千秋事務局長にお越しいただきました。
前半では、パネリストの方々にご自身の経験なども踏まえてそれぞれお話しいただきます。後半
では、テーマごとに当協議会専務理事の小倉から50

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○藤村

先輩と後輩が重なる期間が短くなると、伝わるも法政大学経営大学院の藤村でございます。本日のがうまく伝わらなくなってきます。例えば、労は「次世代ユニオンリーダーをどう育てるか？」

使交渉において、経営側がある発言をし、それにというテーマでお話しさせていただきます。

対して労働組合としてどのように反応するか。経
営側の発言に対して労働組合はちゃんと反論をし［ユニオンリーダーの高学歴化］ていかなければいけません。そうした技能は、経まず最初は、ユニオンリーダーの高学歴化につ営側との交渉の場面に自分も参加して、先輩がどいて、何が原因か、どのような問題が生じるかを、ういう発言をしているかを聞きながら学んでいきお話しさせていただきます。

ます。先輩と後輩が重なる期間が長ければ、そうなぜ組合役員が高学歴化しているかというと、いった機会は何度もあり、技能は伝承されていき従業員が高学歴化しているからです。労働組合はます。しかし、重なる年数が短いと、技能の伝承大体大きな会社を中心に組織されています。今のが不十分なまま、次の世代が交渉の中心になると大企業の採用の状況をみると、いわゆる製造現場いったこともあります。

を持っている企業は高卒を雇っていますが、事やはり、ある一定期間やらないと伝わらないも務・技術系中心の会社は大卒・院卒を採用します。のがあるように思うのです。しかし、大卒の役員日本の企業別労働組合は従業員の中から組合役員が中心であるというのはもう動かせません。では、を選びますので、結果として組合役員も高学歴化

どうやって技能伝承をしていくか。その辺り、こします。これがユニオンリーダーとしてのキャリれまでとは少し違う仕組みを入れていかなければアにも大きな影響を与えます。

いけないのではないかと思います。

20歳前後で働き出して65歳まで働くとすると、関西生産性本部がユニオンイノベーションとい約45年間です。高卒中心の時代は組合役員としてう活動を25年ほど続けています。例えば、活動を定年を迎えるという方もおられましたが、現在で整理して、次の世代に受け継ぐための統一されたは最後まで組合役員であり続ける方はあまり多く文書を作るといった取り組みもありました。こうありません。専従役員を10年ぐらいやって、またいったイノベーションをどのように進めていくの会社へ戻るという方が大半で、職業生涯のうち労かというところが大事だと思います。

働組合に関わるのは一時期だけです。その辺りが［経営側と同じ論理で考えている］非常に大きく変わってきています。また、役員と次に、組合役員が経営側と同じ論理で考えていして活動する年数が短くなったことで、次世代のる、という点も気になります。大卒の役員の皆さ育成に影響が出ています。

んを見ていると、数字の議論をしたがるのです。

組合役員の高学歴化による問題点は、次の３点

貸借対照表や損益計算書を見ながら、経営側と経です。まず、役員としての技能伝承が弱くなって営状況についての議論をしたがる。やってはいけいる。次に、経営側と同じ論理で考えるようになないとは言いませんが、そこは勝負のポイントでってきている。さらに、組合員から信頼されなくはないと思うのです。なにせ相手側はそれで給料なってきている。こういった点を中心にお話ししをもらっているわけですから、そこでどんなに頑ていきたいと思います。

張っても、労働組合側の影響力を発揮できる部分［組合役員の技能伝承］は限られています。

労働組合には、先輩の役員から後輩の役員に引現場でこんなことが起こっている、あるいは、き継ぐ、いろいろな活動のノウハウがありますが、第一線で働いている人たちは日々こういう思いで

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仕事をしている。経営側が知らないけれども労働そのとき、多くの労働組合は会社と同じような論組合が知っている情報は、そこだと思うのです。

理で考えている。つまり、売上げの動向とか、利それをもって、会社側と話し合いをしてはどうで益の動向とか、そういうものを前提にして説明をしょうか。

する。しかし、それは必要ないのではないかと思会社側がある制度を入れようという提案をしています。

きたときに、「いやいや、今、現場はこういう状ある企業別組合の三役が、要求の根拠を聞かれ態なのですよ」と。「課題を放置したままで、制たときに、会社と同じように考えるのをやめ、度を入れても大丈夫ですか」といった議論が求め「僕たちは、これだけ頑張っているから、これだられているのだと思います。労働組合は経営側とけの賃上げが欲しいんです」と言ったそうです。

は異なる視点で物事を見て、いろいろな意見を言すると、労働組合が会社の論理に乗ってこないのうという部分が大事だと思うのですが、どうもそで、会社側はとても困ったそうです。交渉の結果、こが弱くなっているような感じがします。

最終的に会社側から出てきた回答は、組合内部で例えば、この間、経営側から人件費負担が大変考えていた水準よりもさらに高かったそうです。

だと言われて、労働組合の役員たちもそれに理解あるいは、別の企業の会社の方から「会社としを示し、賃金を上げることを我慢してきました。ては、もっと給料を上げてもいいのに、労働組合その結果、賃金が上がらない状況になり、平均賃が要求してこないから上げられない」という話を金では韓国に追い抜かれるという状況になってい聞いたこともあります。

ます。こういう対応の仕方が経営側にコストで競組合の方々にお話をするときに、会社の財布は争できるという錯覚を起こさせ、それが結果とし二重底で、皆さんから見えている財布の中身のもて、日本企業の競争力を落としてしまったのではう一つ下にも財布がありますということを言いまないかと思います。

す。私の同僚のファイナンス専門の先生にお聞き

賃金を比べてみると、アメリカもＥＵも着実にしたところ、会社の最終決算は１割ぐらいならど上がっています。日本だけ上がっていません。もうだって動かせるというのです。赤字というのはしコストで競争するというのであれば、日本の企実は黒字かもしれないし、その逆かもしれない。

業が一人勝ちになるはずです。でも、アメリカのですから、組合が会社から出てくる数字だけで同会社もＥＵの会社もちゃんと国際市場で競争がでじように考えていたのでは、取るものも取れないきているということは、コスト以外の部分を競争と思います。

力として持っている。そういうところが日本の企

また、労使の話し合いは協議であって共同決定業では弱い。だから、日本の会社は元気がないとではありません。共同決定であれば、組合も一緒言われてしまうのです。に決める責任がありますから、言いたいことも言

特に上場企業は株主からの圧力が非常に強くなえなくなります。労使協議というのは、あくまでっていて、取りあえず目の前の利益を出すというも労働組合側、あるいは働く側の意見をぶつける思考が強くなっています。でも、労働組合は５年ことです。それをとことんやった上で、どうする後、10年後、自分たちの会社はどうやっていくのかを最終的に決めるのは経営側なのです。

かという視点で経営側にいろいろな議論を投げか［組合員の信頼］けていくべきだと思います。

今回のユニオンリーダー調査では、組合役員は春の交渉で、労働組合側が要求を出します。経組合員から信頼されている、と考えているという営側から、「要求の根拠は何だ」と聞かれます。

結果が出ていました。でも、組合員に聞くとどう52

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でしょうか。組合のリーダーたちは自分たちの声としたら、職場に戻った後に不利な扱いをされるをしっかりと経営側に届けてくれていると思ってのではないか、と考えてしまうと、矛先が鈍りまいるかどうか。こうしたところがとても大事だとす。実は、これは経営側の度量が小さくなってい思っています。

ることも関係していると思います。

先日、ある組合の方に「春の取り組みで賃金が労働組合の役員というのは役割ですから、その2.3％上がりましたが、今の物価上昇は３％を超役割を担っているときには目いっぱいやる。それえる水準で、実質賃金はマイナスです。秋にもうだけやって、手ごわい相手だと経営側から見られ一回、実質賃金が下がっているから賃上げしてくたときに、経営に戻ってくれば、よくやったと。

れという交渉を経営側に申し入れてもいいのではその役割をちゃんと果たして、おまえはすごい、ないですか」と話しました。そうすると、その方だから、経営の中でもちゃんとしたポストに就いは、「日本の労使関係では、それはちょっと難してもらうと。経営側にはこれぐらいの度量が必要いかもしれませんね」とおっしゃったのです。でなのですが、最近はどうなのだろうなと思うことも、昔はそういうことをやっていたのです。経済もあります。

状況がいろいろ変動するときには、４月に決めたことを１年間ずっと通せるとは限りません。

特にユニオンリーダーの育成というところを中心に私の考えをお話しいたしました。この後、も組合役員の皆さんもご経験があると思うのです

う少し広げて議論していきたいと思います。

が、経営状況が悪くなると、経営側から「ボーナスについて、もう一度話し合いをしたい」という○後藤申し入れがありますよね。そうであれば、逆に労藤村先生、ありがとうございました。後半のパ働組合から、今のこの物価上昇に対して手当をしネルディスカッションで重要となる視点をご提示てほしいと言い出してもいいのではないでしょういただきました。

か。「それを言ったところで多分駄目だろうな」

では、続きまして、柴田さんと斉藤さんから、と会社側に言わないでいると、一般の組合員からご自身の紹介とともに、組合役員の育成などにつは労働組合は何もしていないように見えてしまういて、普段お感じになられていることをお話しいのです。

ただければと思います。

例えば、物価上昇に見合った賃上げをするかどうかを決めるのは経営側の仕事です。取りあえずは労働組合からボールを投げて、その投げたボールを経営側がどう受け止めるかは経営の問題です。

○柴田
ＮＴＴ労働組合中央本部、事務局長の柴田と申します。よろしくお願いします。

ボールさえ投げないという状況だと、一般の組合まず、自己紹介をさせていただきます。出身は員からは一体何をやっているのだと見られてしま

石川県金沢市で、1992年にＮＴＴに入社しました。

うのではないですかと、組合の方にはそんなことちょうどバブルが崩壊した時期でした。当時は、を申し上げています。

北陸の福井で法人営業をやってまして、３年経過

それから、組合役員を降りて会社に戻ったときするタイミングで、東京の本社に転勤になりましにどう思われるか。これも気になります。組合役

た。当時は、本社勤務して、また地元に戻って、員のときに相当やんちゃなことをがんがんやったというようなキャリアルートがありました。です

あとに会社に戻ると、「おまえ、あのとき、あんから、東京で頑張ったら何年か後にまた北陸に戻なことを言ったよな」というようにして、ひょっれるだろうと思っていたわけですが、１年ぐらい

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経ったときに上司から電話があり、組合役員をやそうはならなかったこともたくさんあるので、なってみないか、という唐突な一言から、人生が全かなか難しいところです。て変わってしまいました。

今回、ＮＴＴ労組版のユニオンリーダー調査結

1996年に全電通（全国電気通信労働組合、ＮＴ

果報告書というのを作らせていただきました。Ｎ

Ｔ労働組合の前身）の本社支部で組合の仕事をスＴＴ労組の組合役員の育成ということですので、タートさせました。ちょうどその頃、ＮＴＴが分それについても少しコメントさせていただきます。

割されるという話が浮上しました。社員がどこにＮＴＴ労組の場合、どちらかというと職場と近配置されるかという問題と直接的に関わります。

い分会の執行委員が調査対象に多く含まれていまこれをめぐっては相当な議論になりました。同時す。当然、時間的に制約がありますし、上部の役に、当時はＮＴＴの通信料が高いとの論調もあり、員と議論する時間が少ないです。そういったとこそれに対して競争政策や、社員の賃金制度を少しろで、育成の実感が薄いという結果が出ています。

だけ成果型にしていくといった議論の真っただ中

分会の執行委員が自分たちの成長を感じられないでした。私は責任のある立場ではありませんでしことが、組合活動に魅力を感じない、役員になりたが、労使間の様々なやり取りや、組合員への情たくないといったことに繋がっているような気が報の伝達など、組合の役割や意義を少し感じるよしますし、そういう状況が少し高まっている感じうになりました。その後、会社の分割に伴って全はします。

国電気通信労働組合からＮＴＴ労働組合に名称がそのことと並行して、［組合活動を続ける中で変更され、同時に本社支部も解散することになり感じる悩みや不満］の上位３つ、これもほぼ共同ました。その際、新たな労働組合の仕事のフィー調査の結果と一緒ですが、「自分の時間や家庭生ルドを東日本本部に移し、その２年後に中央本部活が犠牲になる」、「仕事が忙しくて組合業務がでに行くことになりました。中央本部は全員が専従きない」、「組合が忙しくて仕事に支障をきたす」

役員ですので、そこで企業人としての退路を断ち、があげられています。ＮＴＴグループでは専門性今日までやってきました。当時は、中央本部に若重視の処遇体系の導入が始まりますので、これかい血を入れようという組織の方針もあったかと思らは“会社の求める専門性が高まらない”といういますが、引っ張っていただいた先輩、送り出し不安が、組合役員になろうとする人たちの悩みにていただいた出元には感謝しかありません。ただ、なるのではないかと思っています。ですから、労若いからとはいえ、それに甘えることなくやって働組合として、組合役員をやってくださる方々にいかないと、すぐ首を切られるという覚悟でやら何ができるのかということを考えなければいけなせていただきました。

いと思っています。こうした状況の中で、労働組

ユニオンリーダー調査の［最も有効な人材育成

合では、人材育成やなり手不足の問題について組方法］をみると、自分の経験とすごく合致してい織改革検討委員会を立ち上げて議論している最中ます。まず、第１位は「三役や先輩役員との意見です。また、ＮＴＴ労組の場合、社員を組合役員交換や議論」、次に、「一般組合員との定期的な対として送り込んで会社のしかるべきポストに戻す話」、「労使協議・交渉への出席や発言」が続いてというキャリアパスは、実際にはほとんどありまいます。こういうことを全て初期の段階で経験でせん。そういう中で皆さん役員をやっているといきたというのは、自分にとってよかったなと思っうことを付言しておきます。ています。若い人にもそういった経験をさせたいという気持ちを持ってこれまでやってきましたが、54

また、ＮＴＴ労組には人材育成体系があります。
三役にはリーダーズセミナー、次の世代の方々に

労 働 調 査2023.3

対してはプロフェッショナルコース、新しく役員でうわさになっていました。そこで私も「西日本になる方には新任役員研修などがあるのですが、営業本部に行きたいです」と言ったところ、女は財政面などいろいろな課題があり、昔と比べると連れて行かないと言われました。「それは男女差研修の期間は短くなりました。全電通の頃は１週別だ」と飲み会の席で副本部長に向かって、今の間、２週間といった研修があり、その中では、法話は撤回してほしいと言ったところ、翌日に課長律、労使関係、財務など専門家に来ていただいたから呼び出され、組合に行けと言われました。実り、レポートもありました。しかし、今は１日では、私が文句を言った副本部長は、日立労組本社

終わるものや、３日間のメニューを２回に分けて支部の委員長ＯＢでした。後に知ったことですが、実施するなどといった形になっています。

執行委員の選挙公示締切り直前に候補者がドタキ

昔は研修施設もあり、専任講師もいる潤沢な組

ャンし執行部が困っているところで、誰か職場に織でしたが、今は身の丈でやるしかなくなってい

元気な人はいないかとＯＢの間で話になっていたます。今、議論の途中ですが、やはり役員の研修ときに、私が文句を言ってしまったようです。２をもうちょっと分厚めにしないと、後々ボディー年間ということで、西日本にも連れて行ってもらブローのように効いてきて、組合が弱くなってしえないしと思い、1998年に役員を引き受けることまうことを危惧します。になりました。

ただし、研修だけやればいいという話ではあり日立労組にはそれまで女性の執行委員がいませません。１つ目にマネジメントやリーダーシップんでしたが、私ともう一人、今、日立労組の委員を理論的に考える、２つ目には法律や財務といっ長をやっております半沢さんの２人が初めて支部た実務を身につける、そして３つ目は、やはり先の執行委員になり、日立労組の女性組合役員の歴輩やチームが重要です。チームとして、その人を史のスタートになりました。

活かすことがちゃんとコミットされているかが大日立労組の中央執行委員を４年やった後、2004事です。こうしたいろいろな要素が組み合わさる年に電機連合の専門部長になったのが労調協さん

ことで人は育つのだと思います。あとは本人の自との出会いでした。電機連合が産別の運動を進め己研鑽や意欲が重ならないと難しいとは思います

るには、調査に基づくデータが必要です。それはが、少なくとも本人以外の部分の環境をちゃんと経営の数値のデータではなく、組合員の職場の声つくらないといけないというのは非常に強く思うをデータ化したものです。私たちは会社と闘ってところです。

いかなければいけないので、生活実態調査や今回のユニオンリーダー調査なども含め、いろいろな○斉藤

アンケートをやっていくことが経営と話し合うた

皆さん、こんにちは。連合東京の事務局長、斉藤と申します。

めのベースになります。産別で最初に担当になったのが労働調査部で、産別運動の入り口としては私はバブル真っ最中に大学を卒業して日立製作すごくよかったなと思います。その後、一旦日立所に総合職で入社し、全国営業としてＮＴＴの営労組本部に戻り、2014年に日立労組本社支部の執業本部を担当することになりました。柴田さんか行委員長になりました。それから電機連合の東京らもありましたけれども、1998年にＮＴＴが分社地協の議長になったのがきっかけで、今は連合東化することになりました。西日本に初めて日立の京の事務局長になっています。

中で営業本部を立ち上げるということで、精鋭を女性の役員が少ない労働組合の世界に飛び込ん西日本の営業本部に連れて行くということが職場できて、女性だってできるんだぞ、負けられない

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ぞと、常に自分の中にファイティングスピリット成」という視点を持ちました。日立労組本社支部を持ちながら、今も労働組合の女性リーダーとしの執行委員は２年で職場に戻るというのが基本にて、組合の役員をやっています。会社に入ってかなっています。執行委員には、この２年間で職場らは、女性だからできないとか、女性にはできな

では経験できないことをさせようという意気込み

いと言われる悔しさを感じていたので、組合の役で、何でもかんでも、「いい経験だからやってみ員になって、そういう会社の中、社会の中を変えな」と言っています。その最たるものが政治でしていけたらと思っています。

た。それまで日立の本社支部では政治には消極的

連合には47都道府県に地方連合会があります。

でしたが、労働組合の活動に政治は避けられませ

連合の本部は2021年10月から芳野会長になりましん。それをやらずして、労使協議で経営と偉そうたが、地方連合会で女性が会長をやっているは奈なことを言っているのは、組合の役員としては、良と宮崎、事務局長では東京のほかは愛知と宮崎半分しかその役割を果たしていないと思っていまだけという状況で、その辺りの課題などについてす。そこで、本社支部の中で政治のネジを入れ込も、お話ができたらいいなと思っています。

み、政治に対する知識や、アンテナを高めることあと一言。組合役員の育成で、私自身も育成さを植え付けました。
（第２回に続く）

れていながら、2014年に本社支部の執行委員長になったあたりからは、活動しながら「後輩の育労働組合のための調査情報誌『労月刊働調査』
年間購読料12,000円(送料､消費税込み)

最近号の特集一覧
2021年２月号

コロナ禍の春闘に求められるもの

2022年３月号

３月号

ＩＴエンジニアの労働と課題

４月号

純粋持株会社における労使関係

４月号

コロナ禍における情宣活動

５月号

観光産業の現状と労働組合の取り組み

５月号

非正規雇用をめぐる課題

６月号

労働教育の取り組み６月号

パワーハラスメントをなくすために

７月号

ジョブ型を考える７月号

男性の家事･育児への８月号

2021～2022年 労調協共同調査

参加促進における課題と取り組み
８月号「第5回 次代のユニオンリーダー

コロナ禍の外国人労働者と調査」調査報告

労働組合の支援活動
９月号

最低賃金の意義を考える

10月号

労働相談活動の現状と課題

11月・12月号

2022年１月号
２月号

56

停滞する日本の賃金水準と労働組合

９月号「家族」の変化と仕事、生活

10月号

コロナ下における勤労者の生活と意識

11月・12月号

Ⅰ．労働組合のＩＴ活用

Ⅰ．物価上昇の下での賃金交渉
Ⅱ．労調協の仕事、この１年

Ⅱ．労調協の仕事、この１年2023年１月号

労働組合はジェンダー平等を

２月号

教育費・奨学金の現状と課題
勤労者の生活の現状と今後の課題

勤労者の生活の現状と今後の課題

労 働 調 査2023.3