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1. 行政資料 ＞ 高年齢者の雇用の現状と見直しの検討

CONTENTS ＞＞＞

2. 行政資料 ＞ 「過労死等防止対策白書」について
3. 提

1. 行政資料

供 ＞ 経営に役立つビジネスリポート

高年齢者の雇用の現状と見直しの検討

2019 年 11 月に、厚生労働省(以下、厚労省)は、高年齢者を 65 歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などを取り纏めた「高年齢者の雇用状況」を公表しました。
70 歳までの雇用継続も検討されている昨今ですが、そもそも現状はどうなっているのか、確認してみましょう。

１．高年齢者雇用確保措置の実施状況

2．60歳定年到達者の動向

高年齢者雇用確保措置とは、高年齢者雇用安定法に平成30年6月1日から令和元年5月31日までの期間より、65歳までの安定雇用を確保するため、「定年制で、60歳定年を定めている企業で定年に到達した者のの廃止」、「定年の引上げ」、「継続雇用制度」のいずれ

うち、継続雇用された者は84.7%、継続雇用を希望しかの措置を、事業主に義務付けるものです。

ない者は15.1%、継続雇用を希望したが継続雇用され令和元年6月1日現在、高年齢者雇用確保措置の実施なかった者は0.2%となっています。大半の定年到達済企業の割合は99.8%と、調査対象企業のほぼ全数者が継続雇用されている状況がわかります。

が、既に何らかの措置を実施している状況です。

実際、60歳以上の常用労働者は一貫して増加し続雇用確保措置の実施済企業のうち、「定年制の廃止」

けています。31人以上規模企業における常用労働者を講じている企業は2.7%、「定年の引上げ」は19.4%、数（約3,165万人）のうち、60歳以上の常用労働者数「継続雇用制度の導入」は77.9%となっており、定年は約387万人で12.2%を占めます。平成26年時点で制度を変更するより、継続雇用制度が選択されているの60歳以上の常用労働者数は約287万人なので、5年ことがわかります。

で約100万人増加したことになります。

※厚労省『令和元年「高年齢者の雇用状況」集計結果』より抜粋- 1 -３．雇用確保措置対象年齢引き上げに向けた

４．さいごに政府の動き

前段の政府の動きは検討段階であるため、実際に行「日本においては2007年に生まれた子供の半数がわれるかどうかについては、現時点では未確定ではあ107歳より長く生きる」といわれる、人生100年時代ります。ただ、高齢化が進み、健康寿命も着実に伸びの到来を見据え、政府はすでに70歳までの就業機会確ている現状を踏まえると、働く意欲と能力のある高齢保や、高齢期の就労拡大・長期化等に伴う年金制度見者の雇用継続を義務付けること、および雇用継続を支直しを検討しています。内閣に設置されている日本経援する施策を強化していくことは当然の流れとも言え

済再生本部は、令和元年6月に公開した『成長戦略フます。

ォローアップ』という資料の中で、70歳までの就業機現在も、定年制の廃止等を行った場合、「65歳超雇会確保に向け以下のような提言を行っています。

用推進助成金」の支給要件に当てはまる可能性があり・70歳までの就業機会について、多様な選択肢を用意ます。弊所では貴社のお取り組みにあたり、助成金のし、個人の特性に応じた活躍を推進

支給要件に該当するかのチェックも含め、ご負担を最・シルバー人材センターの機能強化や、高年齢労働者の安全・健康確保に取組む企業を支援小限に抑えられるようサポートさせていただきます。
高齢者の雇用改善についてご検討される際には、弊所・在職老齢年金や被用者保険の適用拡大等、年金制度までお気軽にご相談ください。の見直しを実施

2. 行政資料「過労死等防止対策白書」について

2019年10月、厚生労働省は、『令和元年版過労死等防止対策白書』を公表しました。平成26年の過労死等防止対策推進法施行から5年。過労死等の現況はどのようになっているのかをご案内いたします。
１．過労死等防止対策白書

まず、脳血管疾患・心臓疾患労災認定から見ていき

過労死等防止対策白書とは、過労死等防止対策推進ます。建設業では、発症時の年齢階層は50歳代が最も法に基づき、我が国における過労死等の概要及び政府多く、以下40歳代、60歳代と続いています。発症要因が過労死等の防止のために講じた施策の状況等を纏めとしては、長期間の過重業務が最も多く、労働時間以たもので、国会に毎年報告される年次報告書です。4外では、拘束時間の長い勤務と精神的緊張を伴う業務回目となる今回の白書では、以下の点がポイントとしが多くなっています。一方、メディア業界は、発症時て挙げられています。の年齢階層で40歳代の事案が最も多く、次いで30歳代でした。労災認定要因は“全て”が長期間の過重業務で長時間労働の実態があると指摘のある建設業、メディア業界に関する労災認定事案の分析など、企1業における過労死等防止対策の推進に参考となる調査研究結果を報告した。
続いて、精神障害事案を見てみます。建設業の技能労働者等では、その発症に関与したと考えられる業務長時間労働の削減やメンタルヘルス対策、国民に対する啓発、民間団体の活動に対する支援など、
2昨年度の取組を中心とした労働行政機関などの施策の取組状況について詳細に報告
企業や民間団体などにおけるメンタルヘルス対策や勤務間インターバル制度の導入をはじめと３する過労死等防止対策のための取組事例をコラムとして多く紹介

によるストレス要因（以下、「ストレス要因」）は、半数が墜落・転落や重機への巻き込まれ等の労働災害の被害を要因としています。また、現場監督、技術者では自殺事案が多く、ストレス要因は、長時間労働や業務量等の変化が多くなっています。一方、メディア業界では20～30歳代の若い世代が多く、特に自殺事案では全て20歳代でした。ストレス要因は、やはり長時間労働に関連するものが多く、そのほかに、仕事の量・質や対人関係に関するものが多くなりました。

２．長時間労働の指摘がある2業界への分析

このように、両業界共に長時間労働による原因が目

前述の建設業・メディア業界の分析は、平成22年1立ちますが、ではなぜ長時間労働が引き起こされるの月から平成27年3月までに労災支給決定(認定)されたでしょうか。

事案を対象に、当該業種を抽出し行われています。
- 2 -企業調査結果を見てみると、建設業の技術者の所定

４．労働時間の把握と改善について外労働が生じる理由は、「業務量が多いため」（56.7％）

このように長時間労働の原因は、業界で差異が出るが最も多く、次いで「人員が不足しているため」ことのみならず、業種や従事する業務によっても変わ（53.7％）、「顧客からの不規則な要望に対応する必要ってくるため、個別の原因調査と対策が必要です。そがあるため（予期せぬ設計変更等）」（51.1％）でした。

こで、まずは働く時間の正確な把握や業務にかかる時技能労働者では、「人員が不足しているため」（49.7％）

間の分析を行うことが重要です。そして、「従業員のスが最も多く、次いで「仕事の繁閑の差が大きいため」

キルマップの作成」「働き方計画表の作成」「業務の棚（46.5％）、「業務量が多いため」（45.5％）でした。

卸し、平準化」「管理職の教育」「ムリ、ムダ、ムラのまた、メディア業界では、制作職の所定外労働が生削減」などの手法を検討・採用しながら、自社によりじる理由は、「仕事の繁閑の差が大きいため」（49.6％）

最適な形で労働時間を見直していきましょう。

が最も多く、次いで「顧客からの不規則な要望に対応する必要があるため」（48.1％）、「業務量が多いため」（47.7％）となっており、業種別にみると、広告では、５．さいごに2020年4月からは、中小企業には猶予されていた時「顧客からの不規則な要望に対応する必要があるた間外労働上限規制も施行されます。法律を守るというめ」（65.5％）が最も多く、次いで出版の「仕事の繁ことはもちろんのこと、従業員の健康を守るという観閑の差が大きいため」（56.1％）、新聞の「仕事の繁閑点も大切にしながら、労働時間削減に取り組んでいきの差が大きいため」（55.2％）でした。

ましょう。

Q&A

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、1 ページ目の「高年齢者の雇用の現状と見直しの検討」に関連する豆知識をお伝えします。

Q． 「65 歳超雇用推進助成金」について教えてください。
高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社会歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等、高A． を実現するため、65年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成されるものです。この助成金には、以下の 3 種類のコースがあります。
コース・概要65歳超継続雇用促進コース「 65歳以上への定年引上げ」「定年の定めの廃止」「希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入」のいずれかを導入した場合に受給できます。

高年齢者評価制度等
雇用管理改善コース
高年齢者向けの雇用管理制度の整備等に係る措置を実施した場合に受給できます。

高年齢者無期雇用転換コース
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換させた場合に受給できます。

受給要件①労働協約または就業規則により、「65歳以上への定年引上げ」「定年の定めの廃止」「希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入」のいずれかに該当する制度を実施したこと。
②①の制度を規定した際に経費を要したこと。
③①の制度を規定した労働協約または就業規則を整備していること。
④高年齢者雇用推進員の選任および高年齢者雇用管理に関する措置を実施している事業主であること。
①雇用管理整備計画の認定
高年齢者のための雇用管理制度の整備等のため、次の取組に係る「雇用管理整備計画」を作成し、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出してその認定を受けること。
高年齢者の雇用の機会を増大するための能力開発、能力評価、賃金体系、労働時間等の雇用管理制度の見直しもしくは導入または医師もしくは歯科医師による健康診断を実施するための制度の導入②高年齢者雇用管理整備の措置の実施①の雇用管理整備計画に基づき、同計画の実施期間内に高年齢者雇用管理整備の措置を実施すること。
①無期雇用転換計画の認定「無期雇用転換計画」を作成し、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出してその認定を受けること。
②無期雇用転換措置の実施①の無期雇用転換計画に基づき、当該計画の実施期間中に、高年齢の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換すること。

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3. 提

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