ISSN 2186−7895

中国 · 四国社会福祉研究第8号

2021．3

日本社会福祉学会

中国・四国地域ブロック

ISSN 2186−7895

日本社会福祉学会

中国・四国地域ブロック機関誌

中国・四国社会福祉研究
Chugoku and Shikoku Journal of Social Welfare

第

８

号



目
【論

次

文】

NPO法人Aが取り組む法人後見の意思決定支援について


新

谷

芳

子…………… 1

河内康

文……………15

宮

上

多加子

田

中

眞

笹

村

【調査報告】
中堅介護職員のコンピテンシーと職業経験の関連性

希聡

2021年３月
日本社会福祉学会

中国・四国地域ブロック機関誌編集委員会

Chugoku and Shikoku
Journal of Social Welfare
No．８


CONTENTS【Original】
A Study of Supported Decision Making of Corporate Guardianship that NPO Corporation A
Works On

Yoshiko

NIIYA…………… 1【Research Report】
Relationship between Competency and Work Experience in Mid-Career Care Workers
Yasufumi KOCHI……………15
Takako MIYAUE
Maki TANAKA
Satoshi SASAMURA



3. 2021

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

論第８号

2021.3

文 

NPO法人Aが取り組む法人後見の意思決定支援について
新
―抄

谷

芳

子

録―

本研究は，意思決定支援のプロセスについて NPO法人Aの支援員４名（行政書士，社会福祉士）の意識と行動に着目して支援の構造を明らかにした．支援員は，【規範となる法人の目的】を意識しながら【本人のリアリティに寄り添い続ける支援】や【支援チームと協働】し，本人や家族・親族，支援チームに対して相互が関係しあえるよう支援していた．また，支援員自身が【専門職としての質の維持・向上】に取り組んでいた．そこで，意思決定支援について以下３つのことが言える．行動や生活の変化を本人と支援員が評価すること．支援の方向性や方法が共通理解されなければ支援者間で本人の意思を引き合うこと．法人後見の支援目的が明確であれば支援員はそれを意識した行動を取るが，目的に反した場合は問題を個人で抱え込むことである．そのため，法人後見には支援に対する評価や，支援内容を可視化できる記録の管理，支援員を支持・教育する体制が求められる．
キーワード：意思決定支援，法人後見，支援員の目的意識，支援員の行動，自己評価な思い込みで判断したりするリスクがある.

Ⅰ．はじめに認知症，知的障害，精神障害等により物事を判断する能力が十分でない人の権利を守るため

意思決定が困難な障害や認知症のある人等へ法律的に支援する成年後見制度は，近年，利用の支援は，本人が日常生活や社会生活等で自分者数が増加しており２），申し立ての動機は2015

自身がしたいと思うことが反映されるよう，支年12月末時点で預貯金等の管理・解約が28,874

援者は必要な情報をその人の特性に応じて提供

件と最も多く，次いで介護保険契約（施設入所

し，本人と信頼関係のある家族や支援者らとと等のため）が11,588件と財産管理が中心とは言もに意見交換，議論によって合意した具体的内い難くなっている（厚生労働省2018）．また，容を理解し，実現に向けて実践していくことが身寄りのない人や親族の協力が得られない人

求められている（厚生労働省2015；沖倉2012；

等，本人の利益を保護するために市町村長に成１）

日本弁護士連合会2015） ．意思決定支援につ

年後見等開始審判の申立権が認められている市

いては，障害者総合支援法第42条や同第51条の町村申立ては，2011年で3,680件，４年後の2015

22においてサービス提供の現場や相談の現場に

年には5,993件と増加している（内閣府の成年対して努力義務にもなったが，意思決定の支援

後見制度利用促進委員会事務局2016）．今後もがどのようになされるべきか明記がなく（志村増加する認知症高齢者や単独世帯の高齢者，さ2014），実践では，本人の限られた人間関係やらに親亡なきあとの障害者等への支援は，2016

社会関係で理解や経験に根差した選択肢がない

年に施行された成年後見制度の利用の促進に関中で選びとらせていたり，家族や支援者が勝手する法律で意思決定支援や身上監護が重視され
受付日：2020.8.1
美作大学生活科学部社会福祉学科

るように，財産管理だけでなく福祉サービスの利用，契約締結のための支援等，生活のあらゆる側面で本人の権利や利益を守り，生活を支援−1−

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3

Ⅱ．法人後見に関する先行研究の動向と課題する対応が求められる．
引馬（2016）は，新たな制度が当事者の「自律」を可能とするために，「支援を受けた意思決定制度」のあり方や内容について，３つの検法人後見は，複数人で関わることから長期に討課題を挙げている．①意思決定を受け止める

わたって支援が可能になる．西森（2017）は，先の法制度やプログラムにおいて，障害のある

成年後見事務の継続性について，これまで問題

人が権利の主体と位置づけられること，②障害視されてきた知的・精神障害者のみならず，高のある多様な個々人が法的能力を行使できるた齢者の場合においても必要であることを明らか

めの，意思能力のスキルや意思決定の支援過程にした．また，社会福祉協議会への調査で，継における要素の明確化，③当事者の意思決定に続性の確保のためには①複数担当者によるチー

関わる「相談」について，意思決定支援を支え

ム対応，②専門的対応，③記録の完備・引継ぎ，る一貫性を持ち権利擁護事業等と連続性を保つ④連携・ネットワークの取り組みがなされていこと，また狭義の分野に留まらずさまざまな相ることを明らかにし，職業的，専門的な対応を談等に関わる事業が分野横断的な連携のあり方行うことが必要だと述べている．

について検討することを言及している．さら井上（2018）は，岡山県の法人後見の実践かに，木口（2014）は，障害を持つ人を他の人とら以下11の課題を挙げている．①事業開始直後

同じ「法定能力を持つ人」として捉えることは，の人件費等の確保，②不採算案件や対応に時間周りの人たちとの間の関係性に変化をもたらすを要する困難事案に対する財政面，③スキルをとし，「支援を受けた意思決定」は，障害を持持った担当者の確保，④担当者の交代，⑤事務

つ人と支援者が平等や相互に尊重し合う関係を処理の統一化，⑥情報共有と担当者間の連携，構築し，法的能力の有無が問題となったり全て⑦利益相反対策，⑧信頼される組織体制の構の障害者について法的能力があることを立証す

築，⑨質の高い支援，⑩地域ネットワークの構る必要が生じた時に公正な判断が可能になるた

築，⑪提供エリアの拡大と地域格差の解消であめの仕組みが必要と述べている．そこで，そのる．また，櫻井（2017），西田（2018）は，NPO仕組みが実現できるものとして法人後見が担え法人の現状と課題を明らかにしており，課題とるのではないかと考える．法人後見は，支援にして財政基盤の安定，組織運営，人材育成を挙継続性や連続性，柔軟性を持つ一方で，組織自げ，対応策は考えを述べるに留めている．

体の専門性や対応力に課題があり（上田2015：

上記のように法人後見には数々の課題がある

183），権利擁護における意思決定支援を法人後中，特定非営利活動法人よこはま成年後見つば見の専門性としてどのように取り組むべきか，さ（2017）は，サービス事業を提供している法

法人後見の支援員を通して支援のあり方を検討

人が利用者の法人後見となった場合の利益相反することは重要と考える．

への対応について調査している．利益相反への

本稿では，“意思決定支援に取り組むべき”対応は，①家裁との事前協議，②法人後見を目という課題に対応するため設立された特定非営的とした法人設立を検討するような組織変更，

利活動法人A（以下，本稿において「NPO法人③監督人や特別代理人の選任，担当者を区別すA」とする．）の会員である支援員（以下，本る等，事前事後の対応が重要としている．また，稿においては「支援員」とする．）を対象に調利益相反・利益誘導行為発生の可能性に焦点を査を行い，支援員がどのように意思決定支援し当てた場合，家族による不正への対応は，法人ているのか支援員の意識と行動に着目し支援のが受任することで事件になる前にチェック機能構造を明らかにすることを目的とする．

が働き，家族のニーズに応じた対応が可能だとしている．
湯原他（2015）は，地域における権利擁護支−2−日本社会福祉学会中国・四国ブロック

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援ニーズの内容と，支援の結果が被後見人らの援センター等）の委託を受けて，その中で支援

生活にどのような変化をもたらしたのかを複数機能として法人後見を担う場合と，自治体からの法人後見の報告書等から明らかにしている．

補助を受けて法人後見を行っている公的事業型

近隣からの不安や苦情，深刻なネグレクト，親がある．さらに，社会福祉法人の中には独自の族からの経済的搾取や虐待，親族以外からの経社会貢献の一つとして法人後見を行っている独済的搾取があり，支援効果には被後見人らの日

自活動型がある．また，担い手別では，福祉職

常的な金銭管理が行われる体制の構築や，今まが中心となる社会福祉協議会やその他の社会福での支援者だけでなく近隣の人たちを巻き込ん

祉法人，各種専門職や市民後見人等が担当する

だ支援ネットワークが構築されていた．

一般社団法人や特定非営利活動法人（以下，以上，先行研究からは，法人後見の中心的な「NPO法人」とする．）等がある．

メリットとされる継続性について，法人自体の様々な法人後見の類型がある中，本調査の対永続性を確保するための対応と，障害者や高齢象は，複数の専門職がチームで対応でき，また者の生活を支える成年後見事務の継続性を確保

他職種連携が行え，継続性が確保されやすいするための対応が明らかにされていた．継続性

NPO法人に焦点を当てた．

や専門性の観点から法人後見へのニーズはます

NPO法人については，内閣府のNPO法人ポー

ます増してくると考える．今後，地域の各関係

タブルサイトにあるNPO法人情報検索で「成機関との連携やネットワークを構築するしくみ年後見」をキーワードに検索したところ，全国

や，財産管理に加え身上監護を含めた質の高いで308法人（2019年３月末承認）が検索された支援を確保していくために，意思決定支援のあが，そのうち2019年７月24日時点で18法人が解り方を検討することは必要と考える．

散 し て い た． 活 動 中 のNPO法 人290か 所 の う
ち，定款に記載されている目的に「権利擁護」

Ⅲ．研究の方法を挙げていたのは126法人あった．また，「意思決定支援」について挙げているのは２法人だっ

１．調査対象た．さらに，業務内容にまで「意思決定支援」
が記載されているのは２法人中１法人のみだっ本研究は，法人後見の意思決定支援がどのよた．

うに行われているのか，意思決定を尊重する支援が行われることを前提とする支援員の意識と意思決定支援については，2006年に国連総会行動に着目して，支援の構造を明らかにするこ

で障害者権利条約が採択され，その後議論を重とである．しかし，法人により目的や事業内容

ねながら法律に明文化された（柴田2012）．近は異なる．そこで，意思決定支援に取り組むこ

年では権利擁護において意思決定支援は重要なとを定款に明文化している法人後見に焦点をあ取り組みとなり，権利擁護の観点から意思決定て，その会員である支援員にインタビュー調査

支援に取り組んでいる法人もあると思われるを実施した．

が，本研究では目的や業務において「意思決定（１）法人後見の選定支援」
を明確にしているNPO法人Aに限定した．
（２）NPO法人Aの概要

法人後見を担う法人は，上田（2015：186）
により以下のように事業内容別と担い手別で類NPO法人Aは，意思決定することに困難を抱型される．事業内容別では，「事業型」と「社える人及びその支援者を支援するため，意思決会貢献型」があり，「事業型」には，後見受任定のあり方に関する相談・研修等や，本人との中心（任意後見含む）の法人と「見守りサービ

間で個別の意思決定支援の実施等を行うこと，ス」や死後事務等の関連サービス提供型とがあ

成年後見制度を活用し高齢者や障害者の権利をる．
「社会貢献型」には，権利擁護に関連した擁護し地域福祉に寄与することを目的に，有志

公的事業（成年後見支援センターや権利擁護支によって2014年に設立された．
−3−

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2021.3（３）インタビュー調査の対象

事業内容は，①本人及びその支援者の意思決定支援に関する相談及び支援業務，②意思決定

インタビュー調査は，NPO法人Aの会員とし支援に関する研究及び研修業務，③意思決定支て意思決定することに困難を抱える人（以下，援に関する普及活動及び講師の派遣，④意思決

本稿においては「本人」とする．）との間で意定支援に関する契約の締結及び支援業務，⑤任

思決定支援に関する契約を締結し支援に取り組

意後見契約及び付随する財産管理契約の締結及む支援員を対象とした．また，調査対象の条件び支援業務，⑥法定後見制度に係る補助人，保を相談業務のスキルをもっていることとして，

佐人，及び成年後見人の受任業務，⑦市民後見

専門職としての相談業務の経験年数が10年以上人の養成に関する業務，⑧地方公共団体，地域とし，協力が得られた行政書士２名と社会福祉福祉団体等との連携，協力支援に関する業務等

３）士2名に対して実施した．（表１）がある．
２．調査方法NPO法人Aには正会員38名の他，賛助会員8名と１団体がいる（2019年３月１日現在）．入

調査期間は2016年３月～ 2017年12月である．

会には特に条件を定めておらず，法人の目的に

インタビューは半構造化面接で行い，研究者が賛同し入会申し込みがあったものを会員としてインタビューガイドにそって質問した．

いる．会員には，弁護士，行政書士，社会福祉

本研究は，支援員がどのように意思決定支援士等の専門職だけでなく，有識者や障害者の保に取り組んだのか支援員の意識や行動に焦点を護者，高齢者の介護者もいる．また，多くの会あてるため，インタビューでは，本人の自律と員は，入会前から職能団体で設立している法人

最善の利益のために何を根拠に支援したのかプ

後見や社会福祉法人等の別法人に所属しておロセスを語ってもらう必要があった．また，意り，NPO法人Aの業務と兼務している状況であ

思決定支援は，本人と支援者との安心感と信頼る．

感に基づく関係が必要とされ，その過程には本NPO法 人Aの 特 徴 に つ い て， 上 田（2015：

人と支援者の相互の主体，つまり心と心の交186）の類型を参考にすると，事業型の「後見流，相互主体，間主体等が影響を与えあい，こ受任中心型」である．家庭裁判所から選任されの構造が虐待に陥る危険性も含むこともあるた

ると，ケースに応じて個人担当の場合と財産管め（柴田2012），どのように対応したのかを確

理と身上監護を振り分ける複数担当の場合があ認することにした．そこで，以下のインタビュー

る．また，意思決定支援に関する相談や研修，ガイドに基づいて調査を行った．①支援目標・普及活動も積極的に行っていることから「社会目的，支援開始から現在までの意思決定支援の貢献型」も併せ持つ法人といえる．

経過，②意思決定を支援することにおいて意識
表１

調査対象者

N0

支援員の専門職種

相談業務
経験年数

専門職としての相談業務の内容

後見業務
経験年数

事例における支援
の種類

1

行政書士

10

遺言相続，法人設立，営業認可等に関する相談及び代理申請業務，
成年後見業務

7

財産管理
身上監護

2

行政書士

13

遺言相続，法人設立，権利義務関係等に関する相談及び代理申請業
務，成年後見業務

11

財産管理
身上監護

3

社会福祉士

20

障害者の生活支援

成年後見業務

8

財産管理
身上監護

4

社会福祉士
精神保健福祉士

27

障害者の生活支援，施設管理，成
年後見業務

2

身上監護

−4−

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していたことは何か，③支援においてジレンマ

Ⅳ．分析結果と考察が生じたことがあればどういった内容でどのよ
うに解消したのか，④支援開始から時間経過の中での本人の変化はどのようであったか，以上

分析結果は，M-GTAの手続きに則り，分析である．

テーマとの関連で解釈された結果を【コアカテゴリー】，≪カテゴリー≫，〈概念〉，「インタ３．分析方法

ビュー内の発言内容」を用いてストーリーライ

インタビューの内容は調査対象者の許可を得ンとして以下に記述する．また，一般的な論文てICレコードに録音し，録音記録から逐語録

構 成 は 結 果 と 考 察 を 分 け て 記 述 す る が，を作成した．その内容を修正版グラウンデッ

M-GTAでは，データとの確認を継続的に行い

ド・セオリー・アプローチ（以下，M-GTA）ながら解釈を確定しプロセスとして分析するたを用いた分析を行った．グラウンデッド・セオ

め，考察の要素が自動的に含まれることから（木リー・アプローチとは，木下によると「データ下2003:238），本論文は結果と考察を分けずにに密着した分析から独自の説明概念をつくっ記述する．

て，それらによって統合的に構成された説明力

分析の結果，31の概念と12のカテゴリー，4にすぐれた理論」であり，「人間と人間の直接つのコアカテゴリーが生成された（表2）．そし的なやりとり，すなわち社会的相互作用に関係て，支援員による意思決定支援のプロセスにし，人間行動の説明と予測に有効であって，同は，本人と“出会う前”と“出会い”，“介入”，

時に，研究者によってその意義が明確に確認さ本人との“評価”があり，支援員は本人への介れている研究テーマによって限定された範囲内

入や家族・親族への介入，また本人の日常生活における説明力にすぐれた理論」（木下2003：

を支援するために様々な専門職で構築された

23）としている．グラウンデッド・セオリー・

チーム（以下，本稿では「支援チーム」とする．）

アプローチには，オリジナル版やストラウス・への介入を行っていた．さらに支援員は，専門

コービン版，グレーザー版といったいくつかの職としての支援員自身による内省と，NPO法

タイプがあるが，本研究ではデータの中に表現

人Aの目的を意識した実践をしていることが明される人間の認識，行為，感情，それらに関係らかになった．

している要因や条件などデータの背後にある意
１．本人と家族・親族への介入

味の流れを読みとることに着目できる，データ
を 切 片 し な いM-GTAに よ る 分 析 手 法 を 用 い

支援員と本人との出会いでは，本人との≪関た．本研究で得られた分析結果は，分析対象と係づくりと役割範囲の対応≫を行っていた．支なったデータの範囲に限定されるが，現実場面

援員は，本人と契約を結んでしばらくの間，本で類似した状況と目的に関連付けて理解でき，人が支援員の役割を理解しているのか確信がも必要な修正をしながら用いることができる．

てないため，面談や電話の際に〈支援員の役割と相談窓口をわかりやすく繰り返し説明〉して

４．倫理的配慮

いた．そして，本人のことを知るために〈面談本研究は美作大学・美作大学短期大学部研究時間をつくり関心をもって聞く〉ことをしてい倫理審査委員会より承認を得た．（受付番号27-

たが，本人の特性で人との距離感がつかめない

14）また，調査対象者には研究内容について口本人が支援員に親密性を求めてきた際，本人に頭及び書面で説明をし，同意が得られた場合に対して「反応できなかった」というように，本インタビューを実施した．さらに得られたデー人と一定の距離を保ちながら支援することの難

タは，個人が特定できないように仮名とし，状しさを感じ，〈本人と自分とは違う世界を持つ

況の分析に影響のない範囲で改めた．

相手として認識し距離をとる〉ことを意識して−5−

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いた．また，支援員は本人との個別の時間を確

き出しおよび日用品の購入等である．特に介入保しながら〈生活の目標になるような思いの確

初期の段階では「受けた時には資料が一切何も認と今後の支援の検討〉をし，〈生活が成り立ない」状態で，生活歴や家族情報，財産に関す

つよう双方からの情報収集と事務的手続き〉をる情報等，支援に必要なものを様々な所から集行っていた．ここでの事務的手続きとは，後見めるため，通常の手続きよりも時間を要してい事務にあたる貯金通帳の整理と管理，公共料金た．しかし，支援員は本人の要望を一つ一つ丁ていた．
申し込み，日常生活に必要な範囲で預貯金の引り各機関に権利を主張したりする等，アドボカ

や家族・親族に代弁したり各機関に権利を主張したりする等，アドボカシー機能を発揮しの支払い，社会保障制度に関する申請，施設の寧に扱い，支援チームや家族・親族に代弁した
表 2

カテゴリー・概念一覧
表２

No
1

カテゴリー

実践前の心構え830

契約

メリットと困難性

囲の対応

19

14
15

本人の多様な内実を検討こと．
本人のことを知るために時間をつくり話しやすい雰囲気になるよう心掛けながら関心をもって話を聞くこと．
本人と自分とは違う世界を持つ相手と認識し距離をと 支援する中で本人との距離を難しく感じることもあるが、本人と自分とは違う世界を持つ相手だ関係に影響していると捉える
支援員自身を軸に本人の秀でた力を発見していることを捉える．
障害の一般的特性と比較するのではなく、支援員自身を軸に比べながら本人の持っている秀でた力を発見すること．
本人の周囲の対応が本人の人生や生活に影響している 本人に関わる人の発言や行動が本人の人生や生活に影響していることを捉えること．

意思形成のための支 伝わったのかの確認
援受け入れがたい本人のこれまでの行為や態度、言葉の裏の意味を考え、自分では解決できなかっやりたいことが見つかるよう体験の機会をつくるながら行うこと．
興味がわいたりやりたいことが見つけられるよう本人に体験できる機会を作ること．

意思確認の場は本人が表現できる雰囲気と受け入れる 複数の関係者と本人の意思を確認する場では本人が好きに表現できる雰囲気と受け入れる場づく度重なる意思確認

場づくり
本人のゆれる気持ちにつきあう

本人の行動や生活の 本人の行動や生活の変化の評価
変化の評価

家族・親族への意向
確認と調整

家族・親族が置かれている状況を捉えるりをしていくこと．
本人のゆれる気持ちを関係者間で共有しながら時間をかけてつきあうこと．
本人の行動や日常生活の変化を受け入れ本人と一緒に評価すること．
集めてきた情報から家族や親族の置かれている状況を捉える視点のこと．

本人と希薄な関係の家族・親族にも意向確認し場合に 事前情報と家族や親族の意向が異なる場合があるため本人と希薄な関係の親族にも医療同意や身よって間を取り持つ
元引受等の意向を確認し場合によって間を取り持つこと．
多職種と情報や課題を共有し支援の方向性や方法を統 本人に関わる関係者たちと本人の生活像や課題を共有し支援の方向性や方法といった考えを統一一する場づくりする話し合いの場をつくる．
本人の生活を守るために関係者に本人の思いを伝える 本人の生活を守るために関係者に考えや本人の思いを伝えること．

支援チームの形成

20
26

22

に出しすぎると失敗したことやできないことが言えなくなることを意識すること．
支援員としての役割を本人にわかるように初回だけでなく適宜繰り返し説明する．

かった真の問題への気づき
た真の問題があることに気が付くこと．
本人への説明は誘導にならない工夫と伝えたいことが 本人への説明は誘導にならないよう注意してゆっくりと工夫を凝らして伝わっているかを把握し17

21

支援チームとは別に法人でも定期的に集まって情報を共有し、支援の振り返りや他の方法を議論

し個人の責任の負担を軽減すること．
本人と支援員の関係が分かりにくい法人には目的に反 直接本人と関わりのない法人は本人を理解することが難しいのに、法人が理想とする支援を前面ことを捉える
本人の行為・態度・言葉の裏にこれまで解決できな

16

18

訪問回数や支援内容を本人と決めて法人として契約し対応していくこと．

していくこと．
き
物事の捉え方の違いや表現力の低さ、経験不足が人間 本人の物事の捉え方の違いや経験不足、気持ちの表現が上手くできないことで人との関係に影響

25
28

本人が変化する可能性に期待して支援を続けていくこと．

ると意識して距離を取ること．
生活が成り立つよう双方からの情報収集と事務的手続 本人の日常生活を成り立たせるために様々なところから情報収集し細々した事務的手続きを適宜

7

27

法人内で情報共有し個人の責任負担を軽減

討関係づくりと役割範 面談時間をつくり関心をもって話を聞く

912

これまでの実践経験から得た知識と技術を今のケースに応用して推察し行動すること．

生活の目標になるような思いの確認と今後の支援の検 本人の生い立ちを把握しながら今後の生活で目標となるような思いを見出し支援について考える23

11

実践経験で得た知識と技術の応用する支援報告が困難支援員の役割をわかりやすく繰り返し説明

13

10

がある．
事前情報で見立てた本人像と実際に出会った本人と比較して関係づくりに手ごたえを感じる．

本人と法人との支援 本人と法人との支援契約

3

6

義

せる事前情報本人の関係づくりに手ごたえ

本人が変化する可能性を期待し続ける支援

31

4

定

専門職としての能力 支援員個人の考えや行動に対する迷いは他者から助言 本人の生活が全て見えないため支援員個人の考えや行動に迷いが生じた時に他者から助言をもら
の発揮
をもらう
うこと．

29
5

念

本人に良い印象抱く事前情報と支援に対して不安にさ 本人に関する事前情報で良い印象を持つこともあれば、支援に不安や大変さを感じたりすること

2

24

概

カテゴリー・概念一覧

本人を交えたリスクの検討

なんでも言い合える支援チームづくり

支援チームの中ではなんでも言い合えるチームづくりをしていくこと．

支援の限界を複数体制で補い支えあう

1人の支援員ではできることが限られているため、支援チーム以外の他のフォーマル、イン関係者間の主張のぶつかり合い

フォーマルな支援者と複数体制で補い支えあって支援していること．
本人の意思を引っ張り合い支援者と他の支援関係者と主張をぶつけあい本人の思いを引き合うこ

本人や関係者とリスクに関する話し合いと．
意思決定の前段として本人の体調や状況で生活が脅かされるようなことを本人や関係者と話しあいをしておくこと．
本人と考えが一致しない時は本人の尊厳を認めわかっ 本人と考えが一致していない時は本人の尊厳を認め支援者の“わかってもらいたい”という気持ちてもらえるよう働きかけるの度合いを高めて働きかける．

また，支援員は本人と面談を重ねる中で，≪本人の多様な内実を検討≫し個別化を図って−6−
いた．それは，本人の〈物事の捉え方の違いや表現力の低さ，経験不足が人間関係に影響し日本社会福祉学会中国・四国ブロック

シー機能を発揮していた．

第８号

2021.3り〉，本人が具体的なイメージを持てるように

また，支援員は本人と面談を重ねる中で，して選択肢を増やしていた．

≪本人の多様な内実を検討≫し個別化を図ってそして，本人の意思の確認は，支援チームでいた．それは，本人の〈物事の捉え方の違いや≪度重なる意思確認≫をしていた．支援員は〈意

表現力の低さ，経験不足が人間関係に影響して思確認の場は本人が表現できる雰囲気と受け入いると捉える〉だけでなく，〈支援員自身を軸れる場づくり〉を行い，本人が意思を表現しやに本人の秀でた力を発見〉し，本人の生活力に

すいよう周囲の環境に配慮するとともに，本人着目しながら評価していた．一方，〈本人の周が表現したことを大切に扱っていた．本人の意

囲の対応が本人の人生や生活に影響しているこ

思は，周囲の影響を受けたり，試みたりすることを捉え〉，〈本人の行為・態度・言葉の裏にことで揺らぐこともあるが，支援員はそのことをれまで解決できなかった真の問題への気づき〉

受け入れ〈本人のゆれる気持ちにつきあう〉ことなっていた．本人の理解しがたい行動や言葉とをしていた．そのため，≪意思形成のためのは，本人の問題ではなく，過去から現在まで本支援≫と≪度重なる意思確認≫は段階的に進め

人をとりまく人々の対応が本人に影響したものていくのではなく，相互に繰り返し行われていだ，ということに支援員は気が付き，
「最初は

た．

どうにもならないと思っていたんだけど，もう支援開始から時が経過すると評価の段階に入少し信頼関係がこの人とできるかなという期

り，支援員は本人と共に≪本人の行動や生活の待」が持てるようになっていた．このことは，変化の評価≫をしていた．本人が達成感をもち支援員の専門職としての〈本人が変化する可能

新たな行動へとつながるよう，本人と一緒に振性を期待し続ける支援〉として，本人の真実にり返り，その後，改めて対応するといった循環

寄り添おうとする姿勢を後押しするものとなっした行動がみられた．

ていた．

本人との出会いから評価に至るまで，支援員意思決定の支援では，本人だけでなく≪家

は【専門職としての質の維持・向上】や【規範族・親族への意向確認と親族調整≫をしていとなる法人の目的】を根底に【本人のリアリティ

た．本人の内実を検討することで家族や親族とに寄り添い続ける支援】を行い続け，本人とのの関係も理解し，〈家族・親族が置かれている≪関係づくりと役割範囲の対応≫と≪本人の多状況を捉え〉ながら家族・親族と接していた．

様な内実を検討≫，そして≪意思形成のための

また，〈本人と希薄な関係の家族・親族にも意支援≫と≪度重なる意思確認≫とを交互に行向確認し，場合によっては間を取り持ち〉，家い，その内容を支援チームに反映させていた．

族・親族へ介入することで本人の意思形成を助
２．支援チームへの介入

けていた．
さらに本人の内実を捉えた支援員は，それを意思決定支援は，支援員だけが行うのではな

支援チームと共有し協働で本人の≪意思形成のく，本人の日常生活を支える他職種で構成されための支援≫をしていた．支援員は〈本人へのた支援チームの存在も大きい．支援員は≪専門

説明は誘導にならない工夫と伝えたいことが伝職としての能力の発揮≫をし，本人を個別に捉わったのかの確認〉をし，支援者側に都合がよえたことを支援チームと情報共有しながら【支くなるような誘導的な質問や説明にならないよ

援チームと協働】で本人の生活を支援していうに注意していた．そこで，支援員は実物を見た．支援員は，介入の段階から≪支援チームのせたりホワイトボードを使ったりして視覚化を形成≫に関わり，〈本人の生活を守るために関図り，少しずつ話題を出すようにして，本人が係者に本人の思いを伝え〉，〈多職種と情報や課理解できているかを確認していた．そして，〈や題を共有し支援の方向性や方法を統一する場づ

りたいことが見つかるよう体験の機会をつく

くり〉をし，チームで出来ることや出来ないこ−7−日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3

３．専門職としての支援員自身による内省とを区別しながら支援方法を考えていた．その中，「支援チームが上手く回っていれば、色ん

支援員は支援過程において【専門職としてのな話が出てくるし、連携も取れやすい．けれど

質の維持・向上】を図っていた．NPO法人Aでも，そうでない人が１人でもいると誰のためのケースが紹介され支援員の担当と決まった際，支援をしているか分からなくなることがある」≪実践前の心構え≫として，〈本人に良い印象ため，支援員は〈なんでも言い合える支援チーを抱く事前情報と支援に対して不安にさせる事

ムづくり〉を意識していた．そして，支援チー前情報〉があり，支援員の経験や個人的な感情

ムはお互いの役割を認識した中で持っている資から本人と出会う前に思い込みが生じていた．

源を発揮し，〈支援の限界を複数体制で補い支特に行政書士の支援員は，事前情報に生活問題

えあう〉ことをしていた．支援員にとって支援の内容が多いと「大変そう」「難しそう」といっチームは，本人がどう思っているのか立ち戻る

た，これからの支援に不安を抱いており職種間ことができるだけでなく，本人の全体像を捉えに差異がみられた．その後，出会いの段階では，られることができるものとして，支援チームの行政書士・社会福祉士の支援員とも〈本人の関存在とチームメンバーとの関係性を重視してい係づくりに手ごたえ〉を感じ，事前情報で見立た．また，支援チームには，「整理できる人がてた本人象と出会ったときの印象が異なるほどその中にいて，最終的には〇〇さんの意思はこ本人との関係作りに意欲を高めていた．介入のうだよね」と判断する，まとめ役のような存在段階では，本人や家族・親族，支援チームに対を必要としていた．一方，≪支援チームの形

して≪専門職としての能力の発揮≫をし，支援成≫では，支援チームのメンバー間で，本人に員が抱える課題を整理していた．支援員は〈実とって良かれと思う方向に本人の思いを引き合践経験で得た知識と技術の応用〉をし，支援経い〈関係者間の主張のぶつかり合い〉が生じ，過中に本人の意思決定に迷いや不安を抱えると協力できなくなることがあった．支援者の行動〈支援員個人の考えや行動に対する迷いは他者

は，それが本人の意思の尊重なのか，支援者のか ら 助 言 を も ら う 〉 こ と で， 支 援 チ ー ム や

価値観なのか分からなくさせることがある．そNPO法人Aとの相互関係の中で本人との信頼関

こで，支援員はチームで生じた葛藤をNPO法係を築いていた．支援員は，本人の楽しみや成人Aや他者から助言を得て支援の在り方を熟慮長が見えてくると，本人から「支援がいらないしていた．

と言われても気になる」や「最初はどうにもな

さらに，支援チームでは≪本人を交えたリス

らないと思っていたけど，期待が膨らんできクの検討≫を行っていた．リスク対応は，意思た」とあるように，〈本人が変化する可能性を決定支援とは逆の作用が働きやすいが，本人の期待し続ける支援〉へとモチベーションを維

意思を実現しようとすると，本人の体調や状況

持・向上させていた．

によって危険が及ぶことがあったり，先にも述
４．NPO法人Aとしての支援員の意識

べたような支援チームのメンバーと価値観が異なるため支援にばらつきが生じることもある．

意思決定支援における支援員の行動には，そこで，共通の意識が持てるよう〈本人や関係

NPO法人Aの目的に明文している「意思決定支者とリスクに関する話し合い〉をもち，本人に援」を前提とする【規範となる法人の目的】が対する≪意思形成のための支援≫や≪度重なるみられた．出会いの段階での本人との契約は，

意思確認≫に反映させていた．また，万が一，個人的ではなく≪本人と法人との支援契約≫で本人が本人自身に危険を伴うような意思を表明あることが意識されていた．介入の段階では，した場合，〈本人と考えが一致しない時は本人

NPO法人Aの支援員として介入することに，支の尊厳を認めわかってもらえるよう働きかけ

援員は≪メリットと困難性≫を感じていた．メる〉ことをしていた．

リットは，〈法人内で情報共有し個人の責任負−8−日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3

担を軽減〉できるとしていた一方で，困難性との意思決定を尊重する支援には，≪本人を交えして〈本人と支援員の関係が分かりにくい法人

たリスクの検討≫が含まれていたが，支援チーには目的に反する支援報告が困難〉なことが生

ムのパターナリズムが働く保護する対象としてじていた．支援員は，本人の意思に反した行動のリスク管理ではなく，支援チームで共通理解をとった際，NPO法人Aには本人の顔が見えなを図り，本人を交えた話し合いをすることに特いため事情を理解してもらいにくいと思い，法徴がある．また，評価では，本人と一緒に≪本人への報告を躊躇する意識が働いていた．ま人の行動や生活の変化の評価≫が行われておた，支援員には「きれいな言葉が前に出すぎる

り，様々な環境に影響を受けながら少しずつ変と失敗したことや，自分が及ばない力で出来て化する本人の思いや生活を確認していた．そしいないことが言えなくなる」ことも意識しておて，評価後に支援の終結があるのではなく，日り，組織の圧力が強く働くと支援員が真実を語

常生活や社会生活を送る中で新たに生じた課題

りにくくなることが明らかになった．

に対して改めて本人や家族，支援チームに介入するといった循環的な支援をしていた．

Ⅴ．結論

以上，NPO法人Aが取り組む法人後見の意思決定支援について整理すると３つの点が明らかになった．

本研究は，NPO法人Aが取り組む法人後見の支援員がどのように意思決定支援をしているの１つは，支援員の意思決定支援には，本人のか，支援員の意識と行動に着目し，M-GTAの生活や人生に視点をあて個別性を重視した意思手法に沿って探求した．

形成の支援や意思確認の支援の他，≪本人の行

本研究の結果では，支援員は支援の前提とし動や生活の変化の評価≫があることである．≪て【規範となる法人の目的】を意識しながら，本人の行動や生活の変化の評価≫を行うこと【本人のリアリティに寄り添い続ける支援】やで，本人が自身の変化に気づくだけでなく，他【支援チームと協働】し，本人や家族・親族，者から認められることで達成感をもち，そして支援チームに対して相互が関係しあえるよう支

新たな思いを引き出すことにつながる．本人の援していた．また，支援プロセスにおいて，支意思決定を一つ一つ丁寧に捉え本人と評価する

援員自身が【専門職としての質の維持・向上】

ことは，本人の自律を促すと考える．
次に，支援チームは関係者間で支援の方向性に取り組んでいることが明らかになり，全体の４）関係図を図１にまとめた ．図１について，横や方法が共通理解されていなければ，本人の意

軸が意思決定支援におけるプロセスとし，縦軸思を関係者間で引き合い，本人を惑わすことにが支援員における本人への介入（図１では“本なる．本人の生活の選択肢を広げるため，支援人”と示す．）と家族・親族への介入（図１で者が良かれと思ってとる行動がそれぞれ違う方

は“家族・親族”と示す．），および支援チーム

向に向いていると，その方向に本人の思いを引への介入（図１では“支援チーム”と示す．）

きこもうとする作用が働き，本人中心の支援ととし，さらに専門職としての支援員自身によるは言えなくなる．そこで支援チームとの協働に

内省（図１では“支援員”と示す．
）と，NPO

は，チームで共通の目標をもち支援の方向性や法人Aとしての支援意識（図１では“法人とし方法を統一できるように意識することと，本人ての意識”と示す．）としている．

の意思決定を整理し最終的に判断できる専門職を置いたチームミーティングを開くことが重要

本人への介入には，【支援チームと協働】でといえる．

≪家族・親族への意向確認と調整≫を相互に行い，支援員は本人の置かれている状況を理解し３点目は，法人後見として目指すべき支援が個別に捉え，家族・親族や支援チームに対して明確に示されていることで，支援員はそれを意

アドボカシー機能を働かせていた．一方，本人識した行動をとり，支援の確認を組織内ででき−9−

人− 10 −

手ごたえ

約

本人と法人との支援契≪本人と法人との支援契約≫

させる事前情報

情報と支援に対して不安に

本人の関係づくりに

支援チーム

家族・親族

力を発見

支援員自身を軸に本人の秀でた

援チームづくりは目的に反する支援報告が困難【規範となる法人の目的】

かける

かってもらえるよう働き

時は本人の尊厳を認めわ本人と考えが一致しない【専門職としての質の維持・向上】

る話し合い

本人や関係者とリスクに関す

つきあう

本人のゆれる気持ちにけ入れる場づくり

表現できる雰囲気と受意思確認の場は本人が≪ 度重なる意思確認≫≫≪ 本人を交えたリスクの検討≫≫

くるるよう体験の機会をつやりたいことが見つかたのかの確認

えたいことが伝わっにならない工夫と伝本人への説明は誘導

支援≫≫≪ 意思形成のための□は概念，≪≫はカテゴリ―，【】はコアカテゴリーを表している

本人と支援員の関係が分かりにくい法人にし続ける支援本人が変化する可能性を期待

責任負担を軽減≪ メリットと困難性≫≫

る迷いは他者から助言をもらう

支援員個人の考えや行動に対す合い

関係者間の主張のぶつかりで補い支えあう

支援の限界を複数体制場合によって間を取り持つ

法人内で情報共有し個人のと技術の応用実践経験で得た知識

問題への気づき

これまで解決できなかった真の本人の行為・態度・言葉の裏にや生活に影響していることを捉本人と希薄な関係の家族・親族にも意向確認し≪ 支援チームの形成≫≫

なんでも言い合える支≪ 専門職としての能力の発揮≫≫

本人の思いを伝える

本人の生活を守るために関係者に

向性や方法を統一する場づくり

多職種と情報や課題を共有し支援の方

捉える≫
家族・親族が置かれている状況を ≪ 家族・親族への意向確認と調整≫

務的手続き

方からの情報収集と事うな思いの確認と今後の支援の検討

生活が成り立つよう双をとるを持つ相手と認識し距離

本人と自分とは違う世界響していると捉える

低さ、経験不足が人間関係に影もって話を聞く

本人の周囲の対応が本人の人生≪ 本人の多様な内実を検討≫≫
物事の捉え方の違いや表現力の面談時間をつくり関心を

1 意思決定支援プロセスにおける支援員の意識と行動の構造
図１ 図意思決定支援プロセスにおける支援員の意識と行動の構造

の意識

法人として

支援員

本人に良い印象を抱く事前

入生活の目標になるよ

りやすく繰り返し説

明介≪ 関係づくりと役割範囲の対応≫≫

支援員の役割をわか

出会い【支援チームと協働】の評価

本人の行動や生活の変化の変化の評価≫≫≪ 本人の行動や生活

評 価

第８号

≪ 実践前の心構え≫≫

り添い続ける支援】【本人のリアリティに寄

本

出会う前

日本社会福祉学会中国・四国ブロック
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ることである．NPO法人Aの支援員らは，法人

注）内で支援の評価ができるよう毎月１回支援経過

１）社会保障審議会障害者部会（第69回）資料「障を報告し，本人の望む生活の実現にむけて支援

害者の意思決定支援・成年後見制度の利用促進方針を検討していた．NPO法人Aのように多様の在り方について」の「意思決定支援ガイドラ

な専門職や障害者の保護者や高齢者の介護者がイン（案）」の中で，意思決定支援の定義が示さ集まり，共通の目的のもとで多角的な視点で検れた（厚生労働省2015）．また沖倉は，意思決定討することは，本人の権利や利益を公正に判断は真空状態で行われるわけではなく，社会的合することができる．しかし，支援員が支援員の意を一般的な背景とし，各人の自己省察や関係力量で出来ないことや目的に反するような行動者との意見交換，議論によって，その合意の具をとった場合，その支援員は法人への相談や報体的内容を解釈し，確認するコミュニケーショ

告が出来なくなり，個人で問題を抱え込んでいン過程によって方向付けられ，相互作用的に行た．法人後見で担当するケースは，他の会員にわれるものである（沖倉2012：237）としている．

は本人の「顔」が見えない（熊田2015：122）

日本弁護士連合会は，第58回人権擁護大会・シことや，他の専門職とは文化や価値観が異なる

ンポジウム「総合的な意思決定支援に関する制ため本人の内実や本人と支援員との関係性まで度整備を求める宣言」の中で，「意思決定の支援

理解されないことから，支援員が組織内で非難とは，その人が≪意思決定することができなの対象になる恐れがある．本人に権利侵害が起い≫という判断をする前に，本人と信頼関係をこらないよう法人内で検討しやすい雰囲気にす築いている身近にある支援者や家族等が本人にることも必要だが，支援の質の向上を図るため

寄り添い，本人が自分で意思決定ができるようにも法人後見には支援員を支持・教育する機能に必要な情報をその人の特性に応じて提供し，が重要だと考える．そこで，法人後見には意思選択とその結果を見通しえるような工夫された決定支援の手順をチェックするだけでなく，ど説明や体験の機会を作る等を通じて，本人が意のようなプロセスを経て支援してきたのかアセ

思決定をすることが可能となるように，様々なスメントを含めた支援の評価をする体制や，支「合理的配慮」を尽くす実践の総体である．」と援の内容を可視化できる記録の管理が求められ提言している（日本弁護士連合会2015）．

る．

２）成年後見制度の利用者は2015年12月末日時点
で，成年後見，保佐，補助，任意後見の総数がⅥ．今後の課題

191，335人，2017年12月末日時点では210,290人である．（厚生労働省2018）

本研究では限界と課題がある．まず，本研究

３）本人の特性が分かる情報は，本研究が１法人の調査は，NPO法人Aの４人の支援員のデータからの調査であり，個人が特定される可能性がから分析したため，限定的な結論であることはあることから協力機関の了解が得られず掲載し否めない．そこで，法人後見を行う他のNPOていない．

法人に対して量的な研究を展開し，意思決定支

４）生成された概念および作成した結果図につい援の公正な判断を行う“しくみ”として，法人ては，NPO法人Aの管理者およびインタビュー

後見の機能・役割について検証していく必要が調査に協力いただいた４名の支援員に集まってある．また，基礎資格によって実践の相違が生いただき確認した．さらに，調査質的研究にたじることも考えられるため，基礎資格による意

けた指導教員にも確認してもらい客観性の担保

思決定支援の比較検討を行うことが今後の課題

を図った．

である．

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文献

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上田晴男（2015）「第15章

法人後見概論ソーシャルワーク」『ソーシャルワーク研究』40

法人後見の機能と役割」全国権利擁護支援ネットワー（1），46-55．

ク編『権利擁護支援と法人後見−養成のために

田邊寿（2015）「第16章

法人後見の組織体制」全国権利擁護支援ネッ

必要な知識を網羅した研修テキスト−』ミネル

トワーク編『権利擁護支援と法人後見−養成のヴァ書房，181-191．

ために必要な知識を網羅した研修テキスト−』

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実際－知的障害当事者の『自己決定』をどのよ

特定非営利活動法人よこはま成年後見つばさ

うに考えるか－」『一般社団法人社会福祉学会編
対論

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木口恵美子（2014）「自己決定支援と意思決定支援

見類型の選択につなげることを目的とした研修−国連障害者の権利条約と日本の制度におけるの開発及び，法人後見における利益相反に関す『意思決定支援』−」『福祉社会開発研究』6，

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推進事業指定課題研究18．
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熊田均（2015）「第９章

成年後見制度概論

pdf/sankou_6.pdf,2018.6.6）．

成年後見制度の基礎」全国権利擁護支援ネットワー

日本弁護士連合会（2015）『総合的な意思決定支援

ク編『権利擁護支援と法人後見−養成のためにに関する制度整備を求める宣言』（https://www.

必要な知識を網羅した研修テキスト−』ミネル

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ヴァ書房，117-128．

data/2015_1002_01.pdf,2018.5.18）．

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西森利樹（2017）「高齢期の生活継続性の確保と法

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開について」『21世紀社会デザイン研究』16，－法人後見の受任事例からの考察－」『日本福祉83-93．

大学社会福祉論集』133，29-45．

− 12 −

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A Study of Supported Decision Making of Corporate Guardianship that NPO
Corporation A Works On
Yoshiko NIIYA−Abstract−
This study clarified the support structure by focusing on the consciousness and behavior of four
supporters（notary public and social worker）of NPO corporation A in supported decision making
process. The supporters were conscious of［the purpose of the corporation that serves as the norm］
and［supports to keep close to the reality of the person］and［collaborates with the support team］,
and there is a mutual relations with the person, family, relatives, and support team. Supporters were
working on［maintaining and improving quality as a profession］.Therefore, three things became clear
about supported decision making of supporter. The person and supporter evaluation the changes inbehavior and life. If the direction and method of support are not commonly understood, supporters
should draw the intention of the person. If the support purpose of the corporate guardian is clear, thesupporter will take action that is conscious of it, but if it is against the purpose, supporter will haveproblems. For that reason, corporate guardianship requires self-evaluation of support, management ofrecords that can visualize the contents of support, and a system to support and educate support staff.
Key words：Supported Decision Making, Corporate Guardianship, The Supporter’sAwareness of Purpose, The Supporter’s Action and Self-Evaluation.

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調査報告 

中堅介護職員のコンピテンシーと職業経験の関連性

―抄

文1

河

内

康

宮

上

多加子2

田

中

眞

笹

村

希3
聡4

録―

先行研究では，中堅介護職員がグループのマネジメントや後輩への教育指導を起点に経験学習をしている様相が明らかになっているが，職業経験とコンピテンシーの関連については明らかになっていな
い．そこで本研究は，中堅介護職員が仕事の経験をとおして何を学び，どのようにコンピテンシーが変化しているのか明らかにすることを目的とする．
研究方法は，宮上ら（2019）の個別面接調査から析出されたカテゴリー内のデータ数と経験年数およびコンピテンシーの自己評価の点数の関連をMAXQDAの統計ツールを用いて二次的解析する．
分析の結果，中堅介護職員は困難や挫折，マネジメント業務の経験からの内省をとおしてコンピテン
シーを高めていた．ただし，中堅介護職員の「新人職員への指導と人的資源管理」のコンピテンシーは低い傾向がある．中堅介護職員のコンピテンシーの内実は，指導者や同僚を含む多様な他者との支援関係についての詳細な検討が必要であると考えられた．
キーワード：経験学習，コンピテンシー，中堅介護職員
るための活動と仕組み」とある．介護福祉事業

Ⅰ．研究の背景および目的

所は，まさに今日，持続的かつ発展を目指すた
め，戦略的な人材育成が求められているといえる．

近年の日本社会は，少子高齢化に伴う課題が顕在化し，その対策が必要になっている．厚生

日本介護福祉士養成施設協会（2015, 2016,

労働省（2018）は，団塊の世代がすべて75歳以2017, 2018）は，介護福祉士が知識や技術を実上になる2025年に介護職員が約34万人不足する践的に応用しながら成長していく必要性から，EU

可能性を公表しており，介護人材の育成が喫緊（European Union）のスキル・資格の認証制度での 課 題 と な っ て い る． 人 材 育 成 と は，HallあるEQF（European Qualifications Framework）（1984）によると「戦略目的達成のために必要基準の活用を推奨している．同協会は，その基な技術，能力，コンピテンシーを見きわめ，こ準を参考に知識と技術に加えてコンピテンシー

れらの獲得のために職員が学習するプロセスを

を資格の品質保証の枠組みとして提示してい促進・支援することで，人材を計画的に供給す
受付日：2020.8.1
1
高知県立大学 社会福祉学部
2
高知県立大学 社会福祉学部
3
高知県立大学 社会福祉学部
4
高知リハビリテーション専門職大学 作業療法学専攻

る．また，高（2015）の研究では，介護実践の中核を担う中堅介護職員以上の人材のレベルアップが求められ，その指標としてコンピテン
シーの有用性を提示している．
近年介護福祉領域で注目されてきているコン
ピテンシーという用語は，1950年代に心理学の− 15 −

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第８号

2021.3領域で使用されはじめた（二村 2001）．1970年

人材育成の中核を担う中堅介護職員の研究で代には，アメリカのマクレランド（McClelland,

は，宮上ら（2019）が15名の個別面接調査に基D.）が経営学の領域でコンピテンシーを用い

づき，グループのマネジメントや後輩への教育た．マクレランドは，従来の知能テストの結果指導を自らの役割としながら経験学習をしていや学校の成績では就職した後の仕事の業績の予る様相を明らかにしている．その研究では，経測ができないと考えた．そこで，仕事ができる

験学習をとおして中堅介護職員の職務能力がどかできないかは従来のテストで計られるようなのように変化したのかが検討課題になると述べ

知識や技術よりも，コミュニケーションや忍耐ている．その課題を解消すべく本研究では，宮力などの能力に着目し，それをコンピテンシー

上ら（2019）の質的研究の結果にあるカテゴリーの概念として位置づけ研究の蓄積をしてきた

内のデータ数等を数値化して分析したり，コン（Spencer & Spencer 1993＝2011：3-4）．1990

ピテンシー質問紙調査結果を分析したりして，年代に入ると，マクレランドの研究を発展させ

中堅介護職員の職場での経験とコンピテンシー

たスペンサーら（Spencer & Spencer）が，コの関連についての二次的解析を試みる．

ンピテンシーを ｢ある職務または状況に対し，以上の認識に基づき本研究の目的は，中堅介基準に照らして効果的，あるいは卓越した業績

護職員が経験学習をとおして何を学び，どのよを生む原因として関わっている個人の根源的特

うにコンピテンシーが変化したのか明らかにす性」と定義している（Spencer & Spencer 1993

ることである．目的を達成するために，以下の＝2011：11）．1990年代の企業は，競争の激化

３つの研究課題を設定する．１）中堅介護職員

で人材育成が特に必要とされた時代背景があは介護現場の経験をとおして何を学んでいるのり，その理論的根拠としてコンピテンシーが普か，２）中堅介護職員のコンピテンシーはどの及をしていった（加藤 2011）．日本においてもように変化しているのか，３）中堅介護職員の1990年代の人材育成は，バブル経済が崩壊し，経験をとおした学びとコンピテンシーにはどの

従来の年功序列的な人事制度も，成果主義も，ような関係があるのか，である．なお，本研究

リストラにより人員的にも多くの企業が限界をでは，コンピテンシーを日本介護福祉士養成施

感じはじめており，その解決のためにコンピテ

設協会による「自律性を発揮して職務を遂行す

ンシーの概念が注目された（加藤 2011）．

る能力」（日本介護福祉士養成施設協会 2016：

その後コンピテンシーは，スペンサーら（199341）と定義する．

＝2011：11）が示す行動の背後にある「根源的Ⅱ．研究方法特性」が，職種によりどのような応用が可能であるのかに焦点化されつつ発展をしてきてい
１）分析方法る．たとえば，教育領域（渡邊 2017）や看護
領 域（ 虎 の 門 病 院 看 護 部 編 2013； 武 村 編

本研究では，宮上ら（2019）の個別面接調査

2014）では，採用，配属，昇進，能力開発，報の結果に，カテゴリー内のデータ数や質問紙に酬，などの評価でコンピテンシーが活用されてよるコンピテンシーの自己評価の点数を加えている．介護領域では，須永ら（2010）による新分析する．質的調査のデータを数値化した分析

人介護福祉士に焦点をあてたコンピテンシーには，現象に対しての多面的な理解が得られる方関する研究，大谷（2019）による認知症介護の法 で あ る（Creswell 2007=2010：14-5）． 分 析

介護職員にコンピテンシーの導入を検討した文

ソフトは，一つのデータに基づく研究に対し献研究がある．また，先述した日本介護福祉士て，別の手法で分析が可能なMAXQDAを採用

養成施設協会（2015, 2016, 2017, 2018）によるする（Creswell 2014=2017:35）．具体的には，介護福祉士の人材育成としてコンピテンシー概MAXQDAの統計ツールにより，個別面接調査

念の導入を提示したものがある．

から析出されたカテゴリー内のデータ数の集計− 16 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3を行なう．そのデータ数と，経験年数およびコから15年目の中堅介護職員15人となった（表ンピテンシーの自己評価の点数の関連，さらに１）．男性９人，女性６人で，年代別では20歳

カテゴリー内のデータ数間の関連について，ス

代12人，30歳代３人となっている．平均年齢は

ピアマン相関検定を加える．

27.53歳（±3.44），介護職としての平均経験年数は6.60年（±3.16）である．調査の実施期間は，

２）個別面接調査の概要

2017年９月～ 2018年３月である．

個別面接調査では，３年目以上の中堅介護職

インタビューの項目は，自身の仕事について員を対象とした．中堅介護職員の経験年数を３の考え方や価値観，職場における役割と仕事の年目からとした理由は，一般企業と比較して介内容，キャリアを重ねることによる自分自身の護現場が早期から現場のマネジメントや指導者

成長について，である．半構造化面接の手法をの役割を担うことが定常化している実態に加え用いて，調査協力者に自分の考えを自由に語って，全国社会福祉協議会による福祉・介護サーてもらった．面接時間は，１人約44分～ 89分（平ビス分野に共通する能力の開発を目的とした福均60分）である．得られたデータは，逐語録と祉職員キャリアパス生涯研修課程が中堅介護職

してまとめた．逐語録を分析する際には，佐藤員を概ね入職後３年以上経過した職員としてい（2008）が提唱している分析方法を参考にしるからである．

て，語られた内容と比較検討しながら，抽象化

調査は，可能な限り経験年数を共通にするたする作業を進め，コードからカテゴリーを生成

めそこから３年の期間を設け，「所属施設で３した．質的調査方法でのデータの厳密性を高年目から６年目の経験があり，指導職員が指導

め，分析結果の確実性（credibility）を高める

するチームの中堅的な立場にある介護職員」のために，協力者への再確認（メンバーチェック）

選定を介護施設に依頼した．しかし，その期間を行った．具体的にはカテゴリーを生成した時に該当する中堅介護職員の選定が困難という回

点で，調査協力者全員に対して結果を文書にて答であった．そこで経験年数の上限を緩和し，報告し，自身の経験に照らし合わせて納得でき

調査協力者は５府県８施設の経験年数が３年目

るかどうかについて参考意見を聴取し，分析結

表１
対象番号 性別

年齢

調査協力者一覧（中堅介護職員）

介護経験年数

資格

所属施設

現在の職位

１

男

29

８年目

介護福祉士

特養（ユニット型） リーダー

２

女

27

６年目

介護福祉士

特養（ユニット型） ケアワーカー

３

女

27

６年目

介護福祉士

特養（ユニット型） ケアワーカー

４

女

26

４年目

初任者研修

老健（従来型）

グループリーダー

５

男

26

４年目

初任者研修

老健（従来型）

グループリーダー

６

女

28

６年目

管理栄養士

老健（ユニット型） ケアワーカー

７

女

27

５年目

社会福祉士

老健（ユニット型） ユニットリーダー

８

男

23

３年目

介護福祉士

特養（従来型）

ケアワーカー

９

男

23

３年目

介護福祉士

特養（従来型）

ケアワーカー10

男36

他施設６年+現施設10年目

介護福祉士

特養（ユニット型） ケアワーカー
特養（ユニット型） ケアワーカー

11

女

26

他施設３年+現施設１年目

介護福祉士
社会福祉士

12

男

25

７年目

介護福祉士

特養（ユニット型） ケアワーカー

13

男

30

９年目

介護福祉士

特養（ユニット型）

フロアリーダー兼ユニットリーダー

14

男

33

病院１年+老健６年+
現施設４年目

介護福祉士

特養（従来型）

介護サブリーダー

15

男

27

７年目

介護福祉士

特養（従来型）

介護サブリーダー

特養＝特別養護老人ホーム，老健＝介護老人保健施設− 17 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3

果は支持された．また，分析や統合化の段階でンシーの枠組みは介護福祉士が対象である．調研究分担者および研究協力者と適宜協議を行う

査協力者に社会福祉士，管理栄養士，初任者研ことで，結果の確証性（confirmability）を確修が含まれているため資格の整合性が課題とな保した．

るが，この枠組みの根拠とされているEQFの基準は介護に特化したものではなく他の幅広い

３）コンピテンシー質問紙調査の概要

資格にもあてはまるスキル・資格の認証制度とコンピテンシー質問紙調査は，個別面接調査

なっている（岩田 2012）．また社会福祉士，管と同じ協力者に対して実施した．本研究での中理栄養士，初任者研修を有する調査協力者は3

堅介護職員のコンピテンシーとして質問紙調査

年以上介護現場での経験を有していることを踏で測定した項目は，（1）介護過程（介護の理念

まえ，日本介護福祉士養成施設協会によるコンと個別性に配慮した介護過程について，チーム

ピテンシーの枠組みが他領域の資格を有する調として展開するための仕組みづくりや指導がで査協力者にも応用できると考えた．各質問項目

きる），（2）生活支援技術の実施（根拠に基づでは，「一人ではできない」を０，「メンバーにいた生活支援技術を用いて介護を実践し，チー

指導し，チーム運営ができる」を10で数値化し，ムとしての評価と改善への取り組みができ入職時と現在の点数を個別面接調査時に質問紙

る），（3）介護予防・生活リハビリ（生活のなへの記述式で回答を得た．

かで個別的な機能低下予防を実践し，チームと
４）倫理的配慮

しての評価と改善への取り組みができる）（，4）
リスクマネジメントの実施（セーフティマネジ

調査候補者には，研究者から研究内容と倫理

メントおよびリスクマネジメント“感染管理を的配慮についての説明を文書および口頭で行含む”に，チームとして取り組むことができい，了解を得たうえで研究参加への同意書に署る），（5）ケアの質向上への取り組み（利用者名を依頼し承諾を得た．調査開始前には，高知に対して実施したケアを評価し，ケアの質向上

県立大学研究倫理委員会および高知県立大学社に向けてチームとして取り組むことができ

会福祉研究倫理審査委員会に申請して承認を得

る），（6）医療的ケア・終末期ケアの実施（特ている（承認番号：社研倫17-64号，2017年８

別なケアが必要な利用者に対して安全で安寧な

月８日付）．

ケアを実施し，チームとしての評価と改善へのⅢ．結果

取り組みができる），（7）業務の合理化への取り組み（限られた人的・物的資源を有効に活用

１）個別面接調査の結果

し，チームとしての合理化を目指すことができる），（8）新人職員への指導と人的資源管理の

逐語録を分析した結果，66のコードと14のカ実施（多様な介護人材の育成・指導とマネジメ

テゴリーが抽出された（表２）．カテゴリーは，ントができる），（9）コンプライアンスの実施「A周囲からの様々な支援を得る」「B指導者は（チームとして，コンプライアンス“法令・職

尊敬と信頼を寄せるロールモデル」「C指導者

業倫理の遵守と改善”に取り組むことができは安心感を与えてくれる存在」「D指導者からる），である．これらの質問項目は，日本介護成長を促す支援を受ける」「E運営管理につい

福祉士養成施設協会（2015, 2016, 2017）が提示て教わり視野が広がる」「F中堅として日々のしているコンピテンシーの枠組みを介護施設の業務をマネジメントする」「G新人やスタッフ

施設長にヒアリングをした後，介護領域の研究への指導を担う」「H業務を改善していく意識者３名でエキスパートレビューを実施し設定をを持つ」「I自分の職務能力を高めたい」「J利用した．

者へのケアの質を高めたい」「K職務を遂行す

日本介護福祉士養成施設協会によるコンピテ

ることで困難と挫折を経験する」「L経験を踏− 18 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3表
2 中中堅介護職員のカテゴリーとコード一覧
堅介護職員のカテゴリーとコード一覧
表２
カテゴリー

コード
同期や同僚に相談する人がいる

14

学校の同級生と愚痴や情報交換をする

5

利用者の中に癒やしを得られる人がいる
A 周囲からの様々な支援を得る

周りに仕事の悩みを相談する人がいない
職場の人間関係が良いので働きやすい
職場外の人に相談する

B 指導者は尊敬と信頼を寄せるロールモデル
C 指導者は安心感を与えてくれる存在

直属の上司がいないので心細い

2

実績を褒められて自信がつく

同僚から利用者への対応方法や情報を得る

チーム運営の考え方について教わる
リーダー業務についての研修はない

チーム再編によりリーダー役を任された

3
3
3
3
3
8
2
5
6

リーダーだけでなく職員相互で相談して動く

1

ユニット内や他部署との情報伝達を行う

11
4

中堅の役割として新人への指導がある

13

新人への指導方法を工夫する

10

新人以外の職員に対する指導を行う
自分が新人を精神的に支えていく

将来のチーム編成を考えて若者を育てる
時間を気にして業務優先となる懸念

終末期ケアへの取り組みが広がらない施設の業務改革を意識して動く利用者への向き合い方を調整して余裕ができる
入職時と比較して変化したこと
自分では変化が見えにくい
自分の能力を高めたい思い

コンピテンス向上へのモチベーションが生じる

10
5
3
2
6
4
7
2
7
5
6
4

経験により自身のコンピテンスが向上した

10

ケアの質を向上させることが必要

5

利用者の希望する生活を楽しく送ってもらう14

介護は人とつながる強みがある

6

中堅としての役割を自覚することで次の課題ができる

J 利用者へのケアの質を高めたい

8

10

新人を指導する役割を経験する

I 自分の職務能力を高めたい3

日々の業務をマネジメントする

自分の意見を持っていても言えないときがある

H 業務を改善していく意識を持つ2

26

上司が相談に乗ってくれる

施設内の委員会で主体的に活動する

G 新人やスタッフへの指導を担う1

身近にいる指導者には何でも相談する

業務や組織についての考え方を教わる

F 中堅として日々の業務をマネジメントする

4

15

複数の人の⻑所をモデルにする

将来はリーダーになってほしいという意向を聞く
E 運営管理について教わり視野が広がる2

尊敬できる人柄と実力を持つ指導者がいる

すぐに答えを言わない指導者の姿勢
D 指導者から成⻑を促す支援を受ける

データ数

毎日のケアを充実することが終末期ケアとなる
利用者の笑顔や満足が自身のやりがいにつながる− 19 −

7

3
9

表2

中堅介護職員のカテゴリーとコード一覧（つづき）

日本社会福祉学会中国・四国ブロック
カテゴリー

第８号

2021.3

コード失敗だと思う経験がある

表
2 中中堅介護職員のカテゴリーとコード一覧（つづき）
堅介護職員のカテゴリーとコード一覧（つづき）
表２
カテゴリー
K 職務を遂行することで困難と挫折を経験する

K 職務を遂行することで困難と挫折を経験する

新人を指導することの難しさを味わう
コード
チーム業務をマネジメントする経験と課題
失敗だと思う経験がある
任された業務を自分なりに遂行していく
新人を指導することの難しさを味わう
困難が多い終末期ケアに取り組む

チーム業務をマネジメントする経験と課題
家族や他職種との意見の食い違いを経験
任された業務を自分なりに遂行していく
職員が多様な価値観と意識を持っていると気づく
困難が多い終末期ケアに取り組む
職員の心理状態に配慮すべきと気づく
家族や他職種との意見の食い違いを経験
体験を振り返る方法を工夫する

L 経験を踏まえて内省をする

L 経験を踏まえて内省をする

M 自分なりの信念や見方が固まる

M 自分なりの信念や見方が固まる

N 自身の考え方や価値観に基づき実践する
N 自身の考え方や価値観に基づき実践する

データ数
12

13
データ数
12
127

135
123

713
54
39

職員が多様な価値観と意識を持っていると気づく
自分の視野や知識が狭いと気づく
職員の心理状態に配慮すべきと気づく
新人研修を行うことで自分の振り返りになる

139
46

自分から知識を得るように行動する

12

体験を振り返る方法を工夫する
自分一人では限界があると悟る
自分の視野や知識が狭いと気づく
他者の存在を意識して行動する
新人研修を行うことで自分の振り返りになる
働く環境の重要性に気づく
自分一人では限界があると悟る
終末期ケアに対する考え方が固まる
他者の存在を意識して行動する
根拠に基づいたケアが実感できる
働く環境の重要性に気づく
社会の流れに対応できるように変わる必要性
終末期ケアに対する考え方が固まる
まず自分自身が行動してみる
根拠に基づいたケアが実感できる
自分ができない役割は他者に代行してもらう
社会の流れに対応できるように変わる必要性
自分から知識を得るように行動する
まず自分自身が行動してみる
自分自身をコントロールして仕事にあたる
自分ができない役割は他者に代行してもらう
自分自身をコントロールして仕事にあたる

9
3
9
11
6
2
3
9
11
2
2
1
9
5
2
4
1
12
5
12
4

12

表
3 コンピテンシー尺度調査の集計結果
表３ コンピテンシー尺度調査の集計結果
介護過程の展開表3

入職時(平均±SD)
現在(平均±SD)
コンピテンシー尺度調査の集計結果
0.53±0.83
5.67±1.80
入職時(平均±SD)
現在(平均±SD)
1.40±1.64
6.27±1.67

生活支援技術の実施
介護過程の展開
介護予防・生活リハビリ

生活支援技術の実施
リスクマネジメントの実施
介護予防・生活リハビリ
ケアの質向上への取り組み

リスクマネジメントの実施
医療的ケア・終末期ケアの実施
ケアの質向上への取り組み
業務の合理化への取り組み
医療的ケア・終末期ケアの実施
新人職員への指導と人的資源管理
業務の合理化への取り組み
コンプライアンスの実施
新人職員への指導と人的資源管理
合計
コンプライアンスの実施

合計
まえて内省をする」「M自分なりの信念や見方が固まる」「N自身の考え方や価値観に基づき0.53±0.83
0.80±1.01
1.40±1.64
1.00±1.46

0.80±1.01
1.33±1.50
1.00±1.46
0.67±1.11
1.33±1.50
1.00±0.93
0.67±1.11
0.33±0.82
1.00±0.93
1.47±1.64
0.33±0.82
8.53±7.74
1.47±1.64

5.67±1.80
5.80±1.97
6.27±1.67
6.40±1.68

5.80±1.97
6.47±1.55
6.40±1.68
5.60±1.72
6.47±1.55
6.00±2.00
5.60±1.72
5.33±1.99
6.00±2.00
5.47±2.42
5.33±1.99
53.00±13.84
5.47±2.42ｎ=15
8.53±7.74
53.00±13.84
３）．入職時の平均値が高い順として，（1）コｎ=15
ンプライアンスの実施（1.47），（2）生活支援実践する」にまとめられた．

技術の実施（1.40），（3）ケアの質向上への取り組み（1.33），（4）リスクマネジメントの実

２）コンピテンシー質問紙調査の集計結果

施（1.00），（4） 業 務 の 合 理 化 へ の 取 り 組 み

コンピテンシー質問紙調査を集計した結果で（1.00），（6）介護予防・生活リハビリ（0.80），

は，入職時の経験がない段階から現在になるに（7）医療的ケア・終末期ケアの実施（0.67），（8）

つれて，全ての項目のコンピテンシーの数値の

介護過程の展開（0.53），（9）新人職員への指平均値と合計値が高くなることが示された（表導と人的資源管理（0.33），となっている．
− 20 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3表
4 カカテゴリー内データ数の集計結果
テゴリー内データ数の集計結果
表４
データ数

変数

平均値

標準偏差

経験年数

6.60

3.16

コンピテンシー合計点

53.00

13.37

A 周囲からの様々な支援を得る

1.87

1.31

28

B 指導者は尊敬と信頼を寄せるロールモデル

1.20

1.33

18

C 指導者は安心感を与えてくれる存在

2.40

2.30

36

D 指導者から成⻑を促す支援を受ける

0.80

1.11

12

E 運営管理について教わり視野が広がる

1.20

1.38

18

F 中堅として日々の業務をマネジメントする

2.13

2.25

32

G 新人やスタッフへの指導を担う

2.87

2.16

43

H 業務を改善していく意識を持つ

1.27

1.44

19

I 自分の職務能力を高めたい

2.60

2.53

39

J 利用者へのケアの質を高めたい

2.47

1.20

37

K 職務を遂行することで困難と挫折を経験する

3.47

1.89

52

L 経験を踏まえて内省をする

2.93

2.11

44

M 自分なりの信念や見方が固まる

1.67

1.40

25

N 自身の考え方や価値観に基づき実践する

2.20

2.01

33

の合計

カテゴリー

n=15
現在の平均値が高い順としては，（1）ケアの
３）
表5 変数及びカテゴリー内
デ変数およびカテゴリー内データの集計
ータ数の相関

質向上への取り組み（6.47），（2）リスクマネ

表４の変数は，経験年数とコンピテンシー質

ジメントの実施（6.40），（3）生活支援技術の変数

問紙調査の合計点とし，平均値などの基本デー
変数・カテゴリーρ
P値

経験年数とコンピテンシー合計点の数量関係

経験年数 ，
コンピテンシー合計点
0.52 * 0.0484
実施（6.27）（4）業務の合理化への取り組みタを示した．また，カテゴリー内のデータの数
B指導者は尊敬と信頼を寄せるロールモデル-0.58 * 0.0244（6.00），（5）介護予防・生活リハビリ（5.80），
について，MAXQDAの統計ツールから得た集
G新人やスタッフへの指導を担う
0.45 * 0.0493

コンピテンシー合計点
スピアマン順位相関係数*ｐ＜0.05（6）介護過程の展開（5.67），（7）医療的ケア・

n=15
計結果を表４に示す．カテゴリー内データ数の終末期ケアの実施（5.60），（8）コンプライア
平均値としては，数値が高い順に，（1）K職務カテゴリー内データの数量的関連
カテゴリー
カテゴリー
ρ
P値
ンスの実施（5.47），（9）新人職員への指導とを遂行することで困難と挫折を経験する
L経験を踏まえて内省をする
0.60 * 0.0192
A周囲からの様々な支援を得る†
C指導者は安心感を与えてくれる存在
0.46
B指導者は尊敬と信頼を寄せるロールモデル
人的資源管理（5.33），が示された．
（3.47），（2）L経 験 を 踏 ま え て 内
省†を0.0863
する
M自分なりの信念や見方が固まる-0.49
0.0629*中堅介護職員のコンピテンシーの数値は，入（2.93），（3）G新人やスタッフへの指導を担うJ利用者へのケアの質を高めたい
0.53
0.0408
C指導者は安心感を与えてくれる存在
F中堅として日々の業務をマネジメントする
0.60 * 0.0177
E運営管理について教わり視野が広がる職時および現在において，「生活支援技術の実（2.87），（4）I自 分 の 職 務 能 力 を 高 *め た い
L経験を踏まえて内省をする
0.54
0.0393F中堅として日々の業務をマネジメントする
M自分なりの信念や見方が固まる
0.64 * 0.0109
施」「ケアの質向上への取り組み」「リスクマネ（2.60），（5）J利用者へのケアの質を高めたい
M自分なりの信念や見方が固まる
0.47 † 0.0789
H業務を改善していく意識を持つ
ジメントの実施」が相対的に高い傾向にある．
（2.47），（6）C指導者は安心感を与えてくれる
0.59 * 0.0198
K職務を遂行することで困難と挫折を経験する L経験を踏まえて内省をする
M自分なりの信念や見方が固まる
0.55 * 0.0326
L経験を踏まえて内省をする
一方で，「新人職員への指導と人的資源管理」
存在（2.40），（7）N自分の考え方や価値観に基N自身の考え方や価値観に基づき実践する
0.52 * 0.0494
スピアマン順位相関係数†ｐ＜0.10 *ｐ＜0.05n=15
は，入職時と現在とで数値は高まっているもの
づき実践する（2.20），（8）F中堅として日々のの，入職時と現在の平均値がともに低い．

業務をマネジメントする（2.13），（9）A周囲からの様々な支援を得る（1.87），（10）M自分なりの信念や見方が固まる（1.67），（11）H業務− 21 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3を改善していく意識を持つ（1.27），（12）B指関係が認められた（ρ=0.60*）．このことから，導者は尊敬と信頼を寄せるロールモデル

周囲からの様々な支援があると，内省が起こり（1.20），（12）E運営管理について教わり視野やすい傾向が認められる．「B指導者は尊敬とが広がる（1.20），（14）D指導者から成長を促

信頼を寄せるロールモデル」は，「C指導者はす支援を受ける（0.80），となっている．
安心感を与えてくれる存在」と正の有意傾向を
表 4 カテゴリー内データ
数の集計結果示し（ρ=0.46†），「M自分なりの信念や見方
データ数
平均値
標準偏差
が固まる」と負の有意傾向を示している（ρ
の合計

変数４）変数およびカテゴリー内データ数の相関

調査協力者の経験年数とコンピテンシー質問
経験年数=-0.49†）6.60．中堅介護職員は，指導者をロール
3.16

紙調査の合計点，およびカテゴリー内のデータ
コンピテンシー合計点数を基に，スピアマンの順位相関係数によってカテゴリー
変数間の関連を分析した（表５）．
A 周囲からの様々な支援を得る
まず，中堅介護職員の経験年数は高まるにつ
B 指導者は尊敬と信頼を寄せるロールモデル
れてコンピテンシー質問紙調査の合計点が有意
C 指導者は安心感を与えてくれる存在に高くなる傾向が示された（ρ=0.52*）．次いモデルとしているが，そこから離れながら自分
53.00
13.37
なりの信念を形成していることを示唆していD 指導者から成⻑を促す支援を受けるで，経験年数が高まるにつれて，「B指導者は

0.80
1.11
12
利用者へのケアの質を高めていく傾向がわか

尊敬と信頼を寄せるロールモデル」と負の相関
E 運営管理について教わり視野が広がるる． 1.20を示している（ρ=-0.58*）．また，経験年数はF 中堅として日々の業務をマネジメントする
コンピテンシー質問紙調査の合計点が高くなる
G 新人やスタッフへの指導を担うと，「G新人やスタッフへの指導を担う」，と正
H 業務を改善していく意識を持つの相関関係を示している（ρ=0.45*）．これら
I 自分の職務能力を高めたいの結果から，経験年数が高まるにつれて，指導J 利用者へのケアの質を高めたい
者をロールモデルとすることから脱却しつつ，「E運営管理について教わり視野が広がる」
2.13
2.25
32
は「F中堅として日々の業務をマネジメントす
2.87
2.16
43
る」と正の相関関係が認められた（ρ=0.60*）．
1.27
1.44
19
換言すれば，指導者が中堅介護職員に対して運
2.60
2.53
39
営管理を教えると，中堅介護職員の視野が広が
2.47
1.20
37
り，介護業務のマネジメントに活かされる傾向

る．次いで，「C指導者は安心感を与えてくれ
1.87
1.31
28
る存在」は，「J利用者へのケアの質を高めたい」
1.20
1.33
18
と相関関係が認められる（ρ=0.53*）．すなわ
2.40
2.30
36
ち，中堅介護職員は，指導者の安心感を軸に，
1.38

18

K 職務を遂行することで困難と挫折を経験するを示している．
3.47
1.89
52
新人やスタッフへの指導を担うなかで，中堅介「F中堅として日々の業務をマ

護職員のコンピテンシー質問紙調査の点数が高L 経験を踏まえて内省をする

ネジメントする」は，
2.93
2.11 「L経験を踏まえて内省
44

くなる傾向がある．
M 自分なりの信念や見方が固まる
また，カテゴリー内のデータ数間の相関につN 自身の考え方や価値観に基づき実践する
いては，「A周囲からの様々な支援を得る」と「Lをする」（ρ=0.54*）「M自分なりの信念や見方
1.67
1.40
25
が固まる」（ρ=0.64*）との間で正の相関関係
2.20
2.01
33
が示されている．すなわち，中堅介護職員とし
n=15
経験を踏まえて内省をする」との間で正の相関ての業務マネジメントの経験から内省が起こ
表 5 変数及びカテゴリー内データ数の相関
表５ 変数及びカテゴリー内データ数の相関
経験年数とコンピテンシー合計点の数量関係
変数

経験年数
コンピテンシー合計点
スピアマン順位相関係数 *ｐ＜0.05
カテゴリー内データの数量的関連
カテゴリー
A周囲からの様々な支援を得る
B指導者は尊敬と信頼を寄せるロールモデル
C指導者は安心感を与えてくれる存在
E運営管理について教わり視野が広がる
F中堅として日々の業務をマネジメントする
H業務を改善していく意識を持つ
K職務を遂行することで困難と挫折を経験する
L経験を踏まえて内省をする
スピアマン順位相関係数 †ｐ＜0.10*ｐ＜0.05

変数・カテゴリーρp
P値

コンピテンシー合計点
B指導者は尊敬と信頼を寄せるロールモデル
G新人やスタッフへの指導を担う

0.04840.52＊-0.58 * 0.0244＊
0.45 * 0.0493
n=15

カテゴリー
L経験を踏まえて内省をする
C指導者は安心感を与えてくれる存在
M自分なりの信念や見方が固まる
J利用者へのケアの質を高めたい
F中堅として日々の業務をマネジメントする
L経験を踏まえて内省をする
M自分なりの信念や見方が固まる
M自分なりの信念や見方が固まる
L経験を踏まえて内省をする
M自分なりの信念や見方が固まる
N自身の考え方や価値観に基づき実践する

p
ρ
P値
＊
0.60 * 0.0192†
0.46 †
0.0863†-0.49 †
0.0629＊0.53 * 0.0408＊
0.60 * 0.0177＊
0.54 * 0.0393＊
0.64 * 0.0109†
0.47 †
0.0789＊0.59 ＊* 0.0198
0.55 ＊* 0.0326
0.52 * 0.0494
n=15− 22 −＊*

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3

り，自らの信念が固まっていく傾向が示されてする」は，表４にあるデータ数の合計のなかでいる．
「H業務を改善していく意識を持つ」は「Mもデータ数が52であり，最も多くなっている．

自分なりの信念や見方が固まる」との間で正の困難や挫折というワードは，負の側面があると有意傾向が認められる（ρ=0.47†）．この結果考えられるが，「K職務を遂行することで困難

は，業務を改善していく意識が自分なりの信念と挫折を経験する」は「L経験を踏まえて内省と関係していること，あるいは自分なりの信念をする」との間で相関関係が認められている．

や見方が固まることで，業務改善の意識が高ま

金井は，企業の管理職が様々な困難に直面しなることを示している．「K職務を遂行すること

がらも，それを乗り越えられた経験が成長につで困難と挫折を経験する」は「L経験を踏まえながることを示している（金井 2002：99）．金て内省をする」との間で正の相関関係が認めら

井の知見は企業の管理職を対象にしたものであれる（ρ=0.59*）．困難と挫折は，内省の契機るためより慎重な検討が必要ではあるが，中堅になっていることが示唆された．
「L経験を踏

介護職員は新人職員への教育やチームマネジメ

まえて内省をする」は「M自分なりの信念や見ントに課題を有しつつも，困難な課題の解決策方が固まる」（ρ=0.55*）「N自分の考え方や価を見出していく経験をとおして学びにつながっ

値観に基づき実践する」（ρ=0.52*）との間にていくと考えられる．

正の相関関係が示された．つまり，内省から信次いで，「F中堅として日々の業務をマネジ

念が固まり，実践するという行動変容につなメントする」は，「L経験を踏まえて内省をすがっている傾向が見られる．

る」「M自分なりの信念や見方が固まる」との間で相関関係が示されている．加えて，「L経Ⅳ．考察

験を踏まえて内省をする」は，「M自分なりの信念や見方が固まる」「N自身の考え方や価値

本研究の目的は，中堅介護職員が経験学習を観に基づき実践する」とのカテゴリー間で相関とおして何を学び，どのようにコンピテンシー

関係が示された．中堅介護職員は，日々の業務が変化したのか明らかにすることであり，詳細をマネジメントする経験から内省が起こり，そな研究課題として１）中堅介護職員は介護現場

こから自らの信念が固まり行動変容につながっの経験をとおして何を学んでいるのか，２）中ていると考えられる．宮上ら（2019）の研究で

堅介護職員のコンピテンシーはどのように変化

は，中堅介護職員の経験学習が「職務を遂行すしているのか，３）中堅介護職員の経験をとおることで困難と挫折を経験する」「経験を踏ました学びとコンピテンシーにはどのような関係

えて内省をする」「自分なりの信念や見方が固があるのか，を設定して分析をしてきた．これまる」「自身の考え方や価値観に基づき実践すまで述べてきた調査結果と，研究課題を踏まえる」にまとめられている．本研究では，宮上らつつ，中堅介護職員の経験学習およびコンピテ（2019）の質的研究によるカテゴリーの関連か

ンシーについて検討を加えていく．

らの中堅介護職員の経験学習の結果に対して，
データ数の相関関係からの支持ができたと考え

１）中堅介護職員は介護現場の経験をとおしてる．

何を学んでいるのか
２）中堅介護職員のコンピテンシーの特徴

経験からの内省は，職場での人材開発領域で評価が高い経験学習論に欠くべからず認知機能本研究での新規の分析となるコンピテンシーとされている（中原 2012：95）．そこで，内省

質問紙調査の集計では，中堅介護職員が入職時をキーワードに，中堅介護職員が経験をとおしと現在ともに「生活支援技術の実施」「ケアのて，何を学んでいるのかを考察する．

質向上への取り組み」「リスクマネジメントの「K職務を遂行することで困難と挫折を経験実施」が相対的に高い傾向にあることが示され− 23 −

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第８号

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た．河内ら（2016）の先行研究で中堅介護福祉

堅介護職員のコンピテンシーは，困難や挫折を士は，初任介護福祉士の段階から利用者志向の経験している「新人職員への指導と人的資源管意識を継続して有している．本研究の結果は，理」が最下位にあることが確認された．中原

中堅介護職員が利用者志向の意識を入職時から（2010：5-6）は経験学習論において職場での継続して有しつつ，それらを具体的に実現すべ

他者の存在の重要性を指摘しており，経験を通く「生活支援技術の実施」「ケアの質向上へのした学びとコンピテンシーの関連について他者

取り組み」「リスクマネジメントの実施」のコに注目して考察していく．

ンピテンシーを高めていると考えられる．さら宮上ら（2019）の知見では，中堅介護職員のに，スピアマンの順位相関係数の分析結果から

役割はグループのマネジメントと後輩への教育

は，「C指導者は安心感を与えてくれる存在」

指導が挙げられており，中堅介護職員の指導的が「J利用者へのケアの質を高めたい」との相立場の上司がロールモデルとしての位置づけで関関係が認められている．本研究の結果からあるとともに，安心感を与えてくれる存在であは，中堅介護職員が指導者に抱く安心感を軸にることが明らかになっている．中堅介護職員

利用者へのケアの質を高めていることが示唆さは，指導者のロールモデルを体験するなかで新れた．つまり，中堅介護職員のコンピテンシー

人やスタッフを指導する知識や技術を高め，実の構築には，個人の認識レベルとともに，職場際に指導するという過程をとおしてコンピテン内の指導者の支援が影響しているといえる．

シーを高めている可能性を示唆している．

一方で，コンピテンシー質問紙調査の集計結

一方で，中堅介護職員にとって指導職員が果からは，中堅介護職員のコンピテンシーが入

ロールモデルになっていなかったり，中堅介護職時と現在ともに「新人職員への指導と人的資

職員が自律的に動いていくためのサポートがな

源管理」が低い傾向にある．この傾向に関連しかったりすると，中堅介護職員の学びが高まらた質的調査の結果を見てみると，「K職務を遂ず，コンピテンシーが高まらないことが考えら行することで困難と挫折を経験する」のカテゴれる．松尾（2006）は，経験の度合いが高すぎリーがあり，そのカテゴリー内に【新人を指導ると職場における経験からの学びが促進されなすることの難しさを味わう】【チーム業務をマい可能性を指摘している．また，中堅介護職員

ネジメントする経験と課題】のコードが見出せを指導する職員自身が試行錯誤しながら人材育る．中堅介護職員のコンピテンシーは，新人職成を行っている指摘もあり（宮上 2019），中堅員への教育やチームマネジメントに課題を有し介護職員が上司から十分な指導を受けていなているといえる．

かったり，成長の実感を得られるような評価が介護人材の育成は，年齢，資格，資格取得ルーなかったりしている可能性がある．

トなど多様な経歴の人が入職しており，それら本研究で得られた新たな知見としては，中堅に対応するための養成教育や研修体系が未だ発

介護職員は経験年数が高まるにつれて「B指導展途上である（河内・宮上・田中 2016）．その者は尊敬と信頼を寄せるロールモデル」と負のような現状のなかで，中堅介護職員は「新人職相関を示しつつ，経験年数が高くなると，「G員への指導と人的資源管理」に対するコンピテ

新人やスタッフへの指導を担う」と正の相関関

ンシーを十分に発揮できない可能性があると考係を示していたことがある．つまり，中堅介護えられる．

職員は，経験年数が高まるにつれて，指導者から脱却しつつ，自律的に新人教育を担っている

３）中堅介護職員と経験をとおした学びとコン傾向を示している．しかし，その内実は，中堅

ピテンシーの関係

介護職員を指導する指導職員が意図的に自律を中堅介護職員が困難や挫折から経験をとおし促しているのか，放任的な対応の結果であるのた学びをしていることを示唆した．しかし，中か，中堅介護職員の力量によるものであるの− 24 −

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第８号

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か，あるいは別の要因があるのか，詳細が明ら

タ数からは，調査対象者のおかれている状況やかにできていない．

特性によって偏りが生じる可能性を考慮する必中堅介護職員に対する指導職員との関係性の

要がある．

あり方が，
「新人職員への指導と人的資源管理」

また，本研究で使用したコンピテンシーの質での中堅介護職員のコンピテンシーを高める分

問紙調査は，信頼性と妥当性が検証されている岐点になりうる．このため，「新人職員への指標準的な尺度ではないうえに，ルーブリック評

導と人的資源管理」を効果的にするための方策

価に準じた詳細な基準を示していない順序尺度や指導者と中堅介護職員の支援関係や，同僚をによる調査であるため，結果の一般化に限界を含む多様な他者との関係についての詳細な検討有している．さらに，同調査では日本介護福祉が必要になると考える．

士養成施設協会による介護福祉士の枠組みを参考にしたが，調査協力者は介護現場での経験をⅤ．結論および研究の限界有するものの他資格取得者が含まれており，結果の信頼性には留意するとともに，今後は以上の点を詳細に検討していく必要がある．

１）中堅介護職員は，困難や挫折，マネジメン
ト業務から内省する経験学習を展開してい本研究はJSPS科研費17K04699の助成を受ける．

て実施した成果をまとめたものである．

２）中堅介護職員のコンピテンシーは，「生活支援技術の実施」「ケアの質向上への取り組み」「リスクマネジメントの実施」が相文献対的に高い傾向にあり，指導者に抱く安心

Creswell,J.W.& Olano Ckark,V.L.（2007）

感を軸にケアの質を高めていた．

Designing and Conducting Mixed Methods３）中堅介護職員のコンピテンシーは「新人職Research（=2010，大谷順子訳『人間科学のため員への指導と人的資源管理」が低い傾向にの混合研究法 質的・量的アプローチをつなぐ研ある．

究デザイン』北大路書房．）

４）中堅介護職員は経験年数が高まるにつれ

Creswell,J.W.（2014）A Concise Introduction toて，指導者をロールモデルとすることから

Mixed Methods Reseach（=2017.抱井尚子訳『早脱却しつつ，新人やスタッフへの指導を担

わかり混合研究法』ナカニシヤ出版．）

う傾向がある．

高宏（2015）「介護教育におけるコンピテンシーモ５）中堅介護職員は経験年数が高まるにつれ

デル導入の意義」『生老病死の行動科学』19，て，指導者から脱却しつつ自律的に新人教

39-44.

育を担っていることを示唆していたが，「新Hall, D.（1984）Human resource development and

人職員への指導と人的資源管理」のコンピ

organizational effectiveness. Fombrun, C., Tichy,

テンシーが低い傾向にある．中堅介護職員

N.M. and Devanna, M.A.（eds.）Strategic humanのコンピテンシーの内実は，指導者や同僚

resource management. John Wiley and Sons,

を含む多様な他者との支援関係についての159-181.

詳細な検討が必要であると考えられた．

岩田克彦（2012）「第７章 EU―資格の枠組み（QF）
及び欧州資格枠組み（EQF）」（独立行政法人労本研究の限界としては，既存の質的調査の知

働政策研究・研修機構編）『諸外国における能力

見の現象を多面的に理解するために，質的調査

評価制度―英・仏・独・米・中・韓・EUに関する調のデータ数を基に分析しているが，調査対象者

査 ―』（https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2012/

が15名と少なく，データ量，年齢，経験等によdocuments/0102.pdf,2020.12.14）．

るバイアスを考慮する必要がある．加えて，デー

金井壽宏（2002）『働くひとのためのキャリア・デ
− 25 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3ザイン』PHP新書．

日本介護福祉士養成施設協会（2016）『今後の介護加藤恭子（2011）「日米におけるコンピテンシー概福祉士養成教育に関する調査研究事業報告書』

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日本介護福祉士養成施設協会．

（2），1-23.

日本介護福祉士養成施設協会（2017）『新しい介護河内康文・宮上多加子・田中眞希（2016）「介護福福祉士養成教育に関する調査報告書

判断能力祉士としての職業経験と仕事の信念―経験学習を高める主体的学びによる（仮称）管理介護福論に基づく分析―」『介護福祉教育』21（2），46-

祉士の養成』日本介護福祉士養成施設協会．

55.

日本介護福祉士養成施設協会（2018）『新しい介護

厚生労働省（2018）「第7期介護保険事業計画に基福祉士養成教育に関する調査報告書

技術習得

づく介護人材の必要数について」（http://www.

を通して専門職のコンピテンシーを形成する（仮mhlw.go.jp/stf/houdou/0000207323.html, pdf,称）管理介護福祉士の養成』日本介護福祉士養2018.6.12）．

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福祉士養成教育と養成施設のあり方について

山川肖美（2004）「経験学習―D.A.コルブの理論を職業能力に基づく養成教育とより高度な介護福めぐって」赤尾勝巳編『生涯学習理論を学ぶ人

祉士資格の創設』日本介護福祉士養成施設協会．

のために』世界思想社，141-169．

− 26 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第８号

2021.3

Relationship between Competency and Work Experiencein Mid-Career Care Workers
Yasufumi KOCHI
Takako MIYAUE
Maki TANAKA
Satoshi SASAMURA−Abstract−
Previous studies have revealed that ｍid-career care workers are experiential learning from groupmanagement and teaching guidance to juniors, but the relationship between work experience andcompetency has not been clarified. Therefore, this study clarifies what ｍid-career care workers learn
through their work experiences and how ｍid-career care workers acquired competency throughtheir work experience.
The study method is a second analysis from individual interview surveys by Miyaue at al. (2019)with the connections of the number of the date in categories precipitated and the years of experienceand competency self-assessment values using MAXQDA statistical tools.
Results of comparative study of the contents of each survey, mid-career care workers has become
clearly acquired their competency through experiential learning to reflection difficulties, setbacks andmanagement tasks. However, the competence of Mid-career care workers in“Instructing new
personal and managing human resources”tended to be low. The competencies of mid-care workers
seemed to require a detailed study of support relationships with various others, including leaders andcolleagues.
Key words：Experiential learning, Competency, Mid-Career Care Worker− 27 −

◆

編集委員長

■

編集後記

高杉

公人（聖カタリナ大学

人間健康福祉学部）■「中国四国社会福祉研究」第８号をお届けします。新型コロナウイルス感染症の影響が続く中、査読・編集共に時間がかかり、発刊が遅くなりましたことをお詫び申し上げます。
「中国四国社会福祉研究」は、若手研究者の方々からの投稿を推奨しております。本来ならば、若手研究者の方々には「中国四国地域ブロック大会」で自らの研究成果を発表し、参加者から頂いたフィードバックを基に論文にまとめて、本機関誌に投函することが理想です。しかしながら、今年度は新型コロナウイル感染症の影響によりブロック大会が開催されず、若手研究者の方々にその機会を与えることが出来なかったことは非常に残念でした。次年度には2022年度にオンラインで第52回ブロック大会が開催されますので、若手研究者の方々は積極的に自由研究発表にエントリーして頂きたいと切に願っております
また「中国四国社会福祉研究」では、中国・四国地域の特徴的な社会福祉課題（特定課題）に関する研究を推奨しております。人口減少、超少子高齢化、福祉人材確保等のテーマについて研究を行われている方々は、ブロック大会への参加・報告および本機関誌への論文投稿を積極的に行って頂けると、「中国四国らしさ」のある機関誌が発刊できると思います。
今後も本誌を継続発行し、更に研究誌として発展するためにも、研究者の皆様方の積極的な論文の投函を強くお願い申し上げる次第です。


（高杉

公人）

中国・四国社会福祉研究
Chugoku and Shikoku

Journal of Social Welfare

第 ８ 号
編

集：一般社団法人日本社会福祉学会中国・四国地域ブロック機関誌編集員会

編集責任者：高杉発

公人

行：一般社団法人日本社会福祉学会中国・四国地域ブロック

発行

日：2021年３月31日

事

務局：聖カタリナ大学人間健康福祉学部高杉研究室
ISSN 2186−7895