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①学生と社会とをつなぐ接点を数多く設け、スムーズに就職活動に取り組めるような支援を。
全国私立大学就職指導研究会（全就研）

大槻

利行

会長

②ネットとAI を積極的に活用することで応募の自由度と選考の効率化を大幅に向上
ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社

島田 由香

取締役 人事総務本部長

【寄稿】

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①「The Oxford Handbook of Recruitment」にみる海外の採用事情
横浜国立大学大学院 国際社会科学研究院

服部泰宏②若者を対象とした公共の就職活動支援
法政大学

キャリアデザイン学部

梅崎

ー 43 ー

修教授

准教授

レポート 1

学生と社会とをつなぐ接点を数多く設け、 スムーズに就職活動に取り組めるような支援を。
めまぐるしく変化する就職活動時期が一段落し、 当面は 「広報活動開始 3 月 ・ 選考活動開始 6 月」 という
スケジュールで落ち着いた。 この状況で、 大学はどのように学生のキャリア教育や就業支援に取り組んでいくべきなのか。 大学の考える将来的な展望について、全国私立大学就職指導研究会会長・大槻利行氏に伺った。

［ 全国私立大学就職指導研究会（全就研） ］

大槻 利行 会長

玉川学園入職後、人事部を経て、農学部・工学部、文学部の就職支援を担当。2014年、玉川大学キャリアセンター長に就任。全国私立大学就職指導研究会（全就研）会長、日本私立大学協会就職委員会委員、日本キャリアデザイン学会正会員、大学職業指導研究会副会長を務める。

■新卒採用は大競争時代。企業は大学とのパイプ作りを重視の人事担当者や経営者を呼んで講演を開催したり、 卒業生と在校生の懇親会を開くこと。 これらの取り組みは、 「社会人のロールモデルを見せる」 という点においても非常に有効です。

ここ数年の新卒採用の動向を振り返ってみると、 企業の採用意欲の高まりをひしひしと感じます。 2 年ほど前からその傾向

学生は大学を起点に活動していますから、 日々の授業や研究が顕著になっており、 採用広報の軸足にも変化が見られるようで学外になかなか出る機会が作れないケースもあります。 そこになりました。 中でも、 インターネットによる広報活動に加え、で、 本学では、 学内において社会との接点をつなげていく活動

大学へのダイレクトリクルーティングをより一層、 重視する企業を積極的に進めています。 各学科の主任教授で構成されていが増えており、 大学とのパイプを強化し、 大学が主催する就るキャリア ・ 就職委員会を学内に設置。 委員長を私が務めてお職セミナーに積極的に参画する企業が多くなったと感じていまり、 職員と教員が連携を図りながら、 学生のキャリア支援につす。 多くの大学が就職セミナーを開催していますし、 企業は学ながるような取り組みを企画 ・ 運営しています。 取り組みの提内でのセミナーに採用のチャンスを見出しています。 大学側も、案はキャリアセンターから行うこともありますし、 教員の方々から企業のこうした変化を汲み取って学生支援をさらに充実させていただくこともあります。 ある学科の教員の提案を受けて、 他学いく姿勢が求められます。

科の教員が協力や参加を表明するケースも少なくありません。

企業の選考活動が 6 月 1 日解禁に変更され、 「広報活動開職員と教員のみならず、 教員同士の情報共有の場ともなってお始 3 月 ・ 選考活動開始 6 月」 というスケジュールとなって 2 年

り、 キャリアセンターはパイプ役を果たしています。 これは私感

目を迎えました。 学生にとっては、 広報解禁から実質 90 日でですが、 教員と職員の協力 ・ 連携が取れている大学は、 概ね選考に臨むことになります。 このスケジュールに関しては、 特

学生支援の取り組みがうまく進んでいるように感じられます。

に問題があるとは感じていません。 最終学年に就職活動に取以前、 本学の設備管理をお願いしている会社に依頼をして、り組むことで、 学生は 「来年はいよいよ社会に出る」 という意

ボイラー室を見学する機会を設けたことがあります。 設備会社

識が高まりますし、 逆に早い時期に選考を行ってしまうと、 その技術担当者をお呼びし、 卒業生も連れてきて、 学生も含めの後の経済動向の変化が危惧されます。 2008 年のリーマンて全員がヘルメットをかぶってボイラー室に入る。 「渋谷のあのショックで内定取り消しを行った企業が出たことからも、 現在の施設も当社が手がけているんですよ」 と技術担当者が話すと、スケジュールは妥当だと思います。

学生の興味 ・ 関心が一気に高まります。 また、 アパレル企業

ただし、大学 3 年の夏にはインターンシップが開催されるなど、の協力を得た時には、 商品の売り上げ向上のための施策を

プレ期間の活動もあります。 学生の多くは 3 年生になると、「就検討。 人口動態を踏まえた上で売上を伸ばすための方法を考活の準備を始めなければ」 と思いつつも、 学生生活に注力し

えていきました。 この時は、 関連する科目に組み込み、 PBLています。 「広報活動開始 3 月 ・ 選考活動開始 6 月」 という（Problem Based Learning） 型の授業を行いました。

括りはあっても、 実質は前倒しになっているのが現状です。
■ 3 月の広報解禁に向け、緩やかな傾斜を作っていく■学生が就活に臨む前に、大学がすべき支援とは本学が、 早い時期から学生が社会を知る機会を設けている
では、 このような採用スケジュールを踏まえて、 大学のキャ目的の一つに、 「3 月以降の就職活動をスムーズに進める」 とリアセンターはどのようなキャリア支援 ・ 就業支援を進めていくいうものがあります。 学生が社会を知らないまま 3 年生の就活べきでしょうか。

スタートに向かうのでは、 学生自身も戸惑いを感じることでしょ学生が採用試験を受ける時期は最終学年に集中させた方がう。 つい先日まで高校生だった学生が、 その数年後には卒業

良いと思いますが、 社会と接点を持ち、 卒業後のキャリアを考後のビジョンを考え、 就職先を決めていくわけですから、 そこえていく機会は、 入学当初からあっていいと考えています。 特に至る傾斜の角度が緩やかであった方が良いでしょう。 学生に社会との接点を作ることが重要です。 例えば、 様々な業界の段階で社会に触れる機会を数多く作っていくことで、 映像なー 44 ー

全体
低学年時からのキャリアプログラム（インターンシップ以外）の拡充
学内の業界研究セミナーの拡充
就職ガイダンスの拡充
公募型インターンシップの推進
学内会社説明会の拡充
学校主導のインターンシップの拡充
企業訪問の強化スタッフの増員
その他

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キャリアセンターとして㻟月広報㻤月選考で㻌
6
今後取り組む予定のもの㻌

どで知っていた世界を、 現実のものとして捉え、 考えられるよ
うに導いていきたいと考えています。
80%

例えば学内でリクルートスーツ姿で歩く先輩とすれ違うだけで70%

も、 学生の意識が変わるかもしれません。 本学では、 模擬面

68.5%

60%

接をガラス張りの部屋で行っています。 面接開催の大きな看

47.5% 45.2%

50%

板も出しており、 どの学生も模擬面接の様子を自由に見ること40%ができます。 また、 卒業生との懇親会も 1 ・ 2 年生が参加でき

38.7%
31.3% 30.5% 29.8%

30%

るようにしています。 このように、 就活の時期に向けて緩やか

22.3%

20%

な傾斜を作り、 18 歳で大学に進学した学生が徐々に働くことや

10%

社会への意識を高めていけるように努めています。

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■将来はあらゆる科目にキャリア教育を盛り込んでいく
2011 年、 大学の教育課程に職業指導 （キャリアガイダンス）を盛り込むことが義務化されました。 私自身は、 キャリア教育
科目を独立させるよりも、 全科目にキャリア教育のエッセンスを盛り込むべきだと考えています。 学生が履修する科目が、 社

学
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出所 ： 2017 年度キャリア ・ 就職支援への取り組み調査

会とどのようなつながりを持っているのか。 担当教授もキャリア
教育を意識して授業を行っていけば、 学生は日々の授業を通■個々の学生に対応して、丁寧な採用活動を――じて自然と社会への関心を高めていくことでしょう。
現状、 すべての科目で実現はできていませんが、 本学では既存の教育にキャリア教育を盛り込んだ事例が数例あります。

ご存じの通り、 日本では少子高齢化が急速に進んでおり、前述の企業との連携はまさにそれで、 例えばある科目で、 町2018 年を目途に 18 歳以下の人口が減少期に入ると言われて

田市の行政が抱えている課題について考えたことがあります。

います。 近年、 ニュースなどで 「人工知能 （AI） が雇用に与学生は現地を見学し、 課題の原因を考え、 周辺の環境も踏まえる影響」 が取り上げられるようになりましたが、 今後は仕事

えて解決策を市に提案。 市の返答を受けて、 さらに解決策をの種類や質も変化していくことが考えられます。 これから社会

ブラッシュアップさせていきました。 大学周辺の地域でどのように出る学生たちは、私たちが従来抱いていた “職場のイメージ”な問題が発生しているのか。 学生は 「今の社会で起こっていとは大きく異なる環境で働くことになるかもしれません。 大学でること」 をリアルに感じ取りながら、 他人事ではなく自分事とし学生支援に取り組む職員は、 こうした時代の変化、 世の中のて解決の方法を考えていくようになります。

動きをよく観察して、 時代に沿う形でサポートをしていく姿勢がまた、 福島県の玉川村と協定を結び、 特産品の 「さるなし」

必要でしょう。

を使ったジュースやワインのパッケージデザインを芸術学部のまた、 本学の学生を支援していて感じるのですが、 「学生が学生が手がけたことがあります。 コンペとなったため、 学生た

本当に必要としている情報が届いているのだろうか」 と。 イン

ちも「選ばれたい」という一心でデザインに取り組みました。 「自ターネット広報の場合、 どうしても情報が画一的になりがちでらデザインしたパッケージが店頭に並ぶ」 という経験をすることす。 たとえば、 知名度のない企業であっても、 競合他社にはで、 学生たちは社会に貢献し、 社会の中で生きていくという実ない強みをもった企業もあります。 売上は業界トップには及ば感を得たようです。

ないが、 別の面で強みをもっている企業だってあります。 企業

このほか、 徳島県にコーディネートを依頼して、 生産者と一のリアルな情報をどこまで学生に伝えてもらえるか。 企業の人

緒に農作物の生産に取り組んだ事例もあります。 期間は夏期

事担当者には、 この点に大きな期待を寄せています。

休暇を利用。 学内に告知を出したところ、 農学部以外の学生の応募も多く、 中には大学卒業後、 徳島県内に移り住んだ者もいます。徳島で生まれ育った生産者と膝をつき合わせて話し、農業に対する思いを聞く。 学生にとっても非常に貴重な経験となったことでしょう。
たとえ小さな取り組みであっても、 わずか数名の学生のためであっても、 「学生の就職活動に成果が出る」 と判断できるのなら、 手間や時間を惜しまずにキャリアセンターが地道に企業や自治体との接点をつなげていくことが大切なのです。
そして、 キャリアセンターの学生と社会をつなぐ取り組みが、5 年後、 10 年後の未来に花開くことを願っています。 本学の卒業生が魅力ある人材として活躍するようになれば、 どんなに手間がかかったとしても、私たちの取り組みは “成功” と評価できます。

ー 45 ー

レポート 2

ネットと AI を積極的に活用することで応募の自由度と選考の効率を大幅に向上
ユニリーバ ・ ジャパンは 2017 年 6 月、 「UFLP365」 と名づけた革新的な新卒採用制度を導入した。
対象を大学 1 年生から既卒 3 年以内までに広げたことや、 ネットや AI を積極的に活用したことで注目を集めるこの取り組みの概要や効果について、 同社人事総務本部長の島田由香さんに話を聞いた。
［ ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社 ］

島田 由香 取締役 人事総務本部長

慶応義塾大学を卒業し日系人材ベンチャーに勤めた後、米国コロンビア大学大学院に留学して組織心理学修士号を取得。米国系大手複合企業を経て2008年にユニリーバ入社。R&D、マーケ
ティング、営業部門のHRビジネスパートナー、リーダーシップ開発マネジャー、HRダイレクター、取締役人事本部長などを歴任し2014年より現職。米国NLP協会マスタープラクティショナー、マイン
ドフルネスNLP®トレーナー。日本の人事部HRアワード2016 個人の部で最優秀賞を受賞。

始めて企業から内定をもらうことに専念するような流れに疑問を持ってきました。 結果として、 入社した後その会社で何をしたいのか迷う人たちも少なくありません。 そうではなく、 大学に入ってすぐからでも自分の将来を真剣に考える機会をつくり、 本当に良い就職をしてもらいたいと思ったのが、 大学 1 年生まで対象を広げた理由です。
そもそもユニリーバは 2014 年から、 中高生を対象に、 自分の手でより良い未来を創ることを応援する 「ユニリーバ ・フューチャー ・ リーダーズ ・ スクール」 を続けていて、 今年からは高校生のインターンシップも始めました。 その延長線上に「UFLP365」 もあって、 社会や会社のこと、 働くことを考えるきっかけにしてもらえればと考えています。 とくに中学生や高校生の場合は、 フューチャー ・ リーダーズ ・ スクールでの活動が認められたことが自信になり、 その後の成長に結びつくことも多■ 1 年 365 日、自分の未来を考える機会を提供したいいんです。 ちなみにフューチャー ・ リーダーズ ・ スクールで優れた取り組みをした高校生には、「UFLP365」 の 「ゲーム選考」——まず 「UFLP365 （ユニリーバ ・ フューチャー ・ リーダーズ ・と 「デジタル面接」 を 1 回免除する 「U-PASS」 を発行して、プログラム 365）」 の概要を教えていただけますか。

大学生になった際に利用できるようにしています。

島田 ： 「UFLP365」 では、 いつでもどこでも応募が可能な通年■ AI の導入で選考の正確性やスピードが高まった採用をしています。 1 次選考の 「ゲーム選考」、 2 次選考の「デジタル面接」 まではすべてウェブ上で選考が進みます。 本人の希望でインターンシップ有り、 無しの 2 つのコースから選——AI を活用した 「ゲーム選考」 と 「デジタル面接」 を導入しべますが、 いずれのコースにも 「人事面接」、 「ディスカバリー

たのは、 やはり選考の効率 ・ 効果を高めるためでしょうか。

センター」、 「最終面接」 があります。 そこで直接お会いし、 適

島田 ： そうですね。 「ゲーム選考」 と 「デジタル面接」 は、 海性や能力を確認しています。 「ディスカバリーセンター」 を通っ外では昨年から導入しています。 グローバルでのユニリーバ

た後、 最終面接まで最大 2 年、 さらに内定が出た後も入社ま

社員の性質や傾向といったデータをもとにアルゴリズムを組ん

で最大 2 年の期間を置くことができるようにしていて、 応募やで、 ゲーミフィケーションやデジタル面接のシステムを開発してその後の選考、入社までを含め非常に自由度の高いものとなっいます。 「ゲーム選考」 では 12 のゲームを行ってもらっていまています。

すが、 それぞれに意味があってリスクの取り方や平等主義の

なお 1 回選考から外れても、 1 年の期間を置けば何度でも応程度などを測ることができ、 ユニリーバに合うか、 この会社で活躍してもらえるかの判断材料を得られるようになっています。

募することができることにしています。
——再チャレンジ、 再々チャレンジができることにもつながります

日本でも 「UFLP365」 の開始に先立ち、 昨年冬から 「ゲーが、 応募可能な範囲を大学 1 年生から既卒 3 年以内の方までム選考」 と 「デジタル面接」 を導入しました。 それに伴い、 以と大幅に広げました。

前からのエントリーシートや Web テストは撤廃しましたが、 初期

島田 ： そうです。 とはいっても、 人材の早期獲得を狙う制度で段階における選考の正確性やスピードが格段に高まりました。

はありません。 「UFLP365」 と名づけた大きな理由は、 若者に「デジタル面接」 に関しては、 現時点では日本向けのアルゴ「いつでも」 自分の 「未来」 を考えてほしいということにあります。

リズムが完全には組めておらず、 AI による判断をしていませ私たちは以前から、 大学 3 年生になったら皆、 急に就職活動をん。 そのため昨年冬の選考では、 同じ質問に決められた時間

ー 46 ー■すべての人がハイパフォーマー

内 （分数） で答える動画を録画して送ってもらい、 それを人事のメンバーで見て判断したのですが、 それでも従来とは大きく異なりました。 「この人いいね」 「うちの会社では活躍できにく—— 「UFLP365」 では実際に幅広い層の応募者が集まったのいかも」 という判断がものすごくしやすくなりました。 擬似構造

でしょうか。

化面接といったところでしょうか。 これは人事のメンバー全員

島田 ： 6 月からのスタートだったため、 今回はインターンシップ

が言っていて、 AI が使えるようになったら、 どれほどの効果が有りのコースだけが進んでいて、 ちょうど今行っているインター

出るか大いに期待しています。

ンシップには大学 1 年生、 大学院 2 年生の学生さんも参加し——採用活動で AI を活用するためのコツがあれば教えていたています （取材時は 2017 年 8 月）。 先日、 インターン参加者

だけますか。

とランチをしながら話したのですが、 学年が異なるゆえの多様

島田 ： 私たちもまだ初めての経験なので大きなことは言えませ

性が感じられて興味深かったですね。 3 年生にはやはり就職

んが、 2 つあると感じています。

が差し迫っている雰囲気があり、 1 年生ではまた感じているこ

1 つは AI を使って何を測定するかということ。 その為のアルとが違う。 そのように意識の異なる人たちが一緒にインターン

ゴリズムの組み方が非常に大事だと思います。 何を採用上のシップに加わることで、 新たな体験や発見をしてくれればと感じ基準にし、 それに対する可能性をどう判断するかというアルゴました。

リズムの組み方で効果は大きく変わってきます。

少し話がそれるかもしれませんが、 私はすべての人が光り

もう 1 つは、 AI はあくまでもツールであり、 すべてを任せたり輝く種を持つハイパフォーマーだと考えています。 それを実感

信用はしない、利用するのは人間であることを忘れないことでしょしたのが先に触れた 「ユニリーバ ・ フューチャー ・ リーダーズ ・

うか。 「ゲーム選考」 や 「デジタル面接」 で AI は Low、 Mid、スクール」 で、ここでは中高生を対象にサステナビリティやリーHigh といった判定をしてくれますが、 その先の判断は我々人間

ダーシップに関するワークショップやイベントを実施していまが行いますし、人事面接や最終面接はやはり大事にしています。

す。 その一環としてリプトンとこども国連の共同開催による 「リ—— 「UFLP365」 では、 対象者と直接会う場として 「ディスカバ

プトン サステナビリティ大使プログラム」 というものがあり、 中

リーセンター」 という重要な過程もあります。

高生の個人やチームが 「食」 に関する課題を考え、 その解

島田 ： そうですね。 「ディスカバリーセンター」 では選考が進ん

決に向け実際に行動してもらっています。 最初は中学生と高だ方に集まっていただき、 1 日かけてチームごとに課題解決に取校生ではテーマの内容や成果に差があるのではないかと思っり組んだり、社員も加わったロールプレイなどを行ってもらいます。

たのですが、 そんな心配をする必要はまったくなく、 昨年大賞

AI で能力や適性などの基本的なところは判断できると思いますを取ったのは中学 2 年生のチームでした。 年齢による経験のが、 やはり同じ空間で生身の姿を見ることは欠かせません。

違いはあっても、 ポテンシャルに年齢の違いはないし、 それプログラムは、 以前から実施していた内容を見直し、 実際のをどう開花させるかが重要なのだとあらためて知りました。

業務により近く、 臨場感を高めたものにしています。 大切にし——これまでのお話から、 ユニリーバさんは若者の育成を非常ていることは、 参加者一人ひとりに私たちが気づいたこと、 感に広い視野で考えていて、 「UFLP365」 という革新的な新卒採じたことを直接フィードバックすることで、 たとえ選考に通らなく用制度の導入もその一環であることが理解できました。

ても、 「やり切った」 「きちんと見てもらえた」 と参加者に自分

島田：私たちももちろん、ユニリーバに優秀な人材に興味を持っのキャリアをとてもポジティブに考えてもらえるようになること。

てもらいたい、 一緒に仕事をしたいという気持ちで採用活動をせっかく縁のあった方たちですし、 ユニリーバで一緒に働くこと行っています。 同時に日本を、 社会をもっと良くしたいという想はなくても、 皆さんにより豊かな人生を送ってもらいたいといういが強く、 だからこそ若者には早くから自分の未来を真剣に考のが私たちの基本的な姿勢なのです。

えてもらいたいのです。

登録 ・ ゲーム選考 ・ デジタル面接までを 3 〜 6 月の間いつでも受けつけるインターンシップ有りのコースと、 これを 7 月から翌年 2 月の間に行うインターン無しのコースの 2つを用意したことで 1 年を通じた応募 ・ 受験が可能となっている。 ネット上で行うこれらの過程はスマートフォンにも対応。 選考に通らなかった場合でも 1 年の期間を置けば何度でもチャレンジできる。
大学 1 年生から応募可能だが入社は大学卒業後。最終面接を受けるまでと入社までにそれぞれ用意された 2 年間の猶予は、大学院への進学や海外留学などに活用できる。

ー 47 ー寄稿 1「The Oxford Handbook of Recruitment」 にみる
海外の採用事情
7月時点の内定率が約 8 割と売り手市場の2018 年卒採用。 採用意欲が高まる一方、 採用予定数の確保は厳し
い状況であった。 2019 年卒採用に向けて採用戦略や設計を見直す企業も出てくることだろう。では、世界における採用事情はどうなのか。 採用研究のフロンティア「オックスフォード・ハンドブック」から世界の採用事情を紹介する。
［ 横浜国立大学大学院 国際社会科学研究院 ］

服部 泰宏 准教授

1980年生まれ。神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期過程修了。滋賀大学経済学部情報管理学科専任講師、准教授を経て現職。採用学研究所リーダー。日本企業の組織と個人の関わり
あいや、経営学的な知識の普及の研究等に従事。2013年以降、人材の「採用」に関する科学的アプローチである「採用学」の確立に向けた研究・活動を行う。主著「採用学（新潮新書）」等。

■採用研究のフロンティア「オックスフォード・ハンドブック」

活動を継続するかあるいはドロップアウトするかという決定に影響を与えること、 （3） 集まった求職者たちの中から自社にあっ学術研究者が世に放つ研究は、 その萌芽期においては、 主

た優秀な人材を特定すること、 そして （4） 自社が出したジョブ・として学会発表であったり学術論文であったりといった、 比較

オファー （日本でいえば内々定や内定） を受け容れるかどう

的クローズドな媒体を通じて研究者コミュニティ向けに発信されかの決定に影響を与えること、 という 4 つの活動から構成されることが多い。 ところがその分野に多くの研究者が集まり、 研るのである。 言葉にしてしまえば、なんということもないのだが、究が積み重なり、 それが一定以上の成果として蓄積されると、このように問題を要素に分解して、 その一つひとつに対して科代表的な研究者によってその知的遺産が書籍としてまとめられ学的な知見を積み重ねていくという知的な態度こそが、 採用研ることがしばしばある。 オックスフォードハンドブックシリーズは、究の基本的なスタンスなのだ。

そうした書籍の中で、 最も権威のある、 そして最も包括的なも

以下では、 紙幅の許す限り、 このハンドブックの中で紹介さのの 1 つである。 英国オックスフォード大学の傘下にあるオッ

れている知見をお届けしたい。 これだけの大著であるから、 そクスフォード大学出版会によって出版されるシリーズであり、 毎のエッセンスを簡潔に述べることは極めて難しいのだが、 世界

年のように、 世界の最先端の科学的な知見をまとめた書籍がの採用研究ではこれまでに何がわかっており、 いま世界のフロ出版される。 人事関連分野でいえば、 「人事アセスメント＆センティアでは何が問題になっているのか、 こうした点について、レクション（人材の評価と選抜に関わる研究）」「人事心理学（人その息吹だけでも感じていただければと思う。

材の心理的側面に関わる研究）」 「組織社会化 （人材の組織■採用研究のフロンティア①：リクルーターの重要さ定着に関わる研究）」 といった書籍が、 既に出版されている。
このオックスフォードハンドブックシリーズから、2013 年、「オックスフォードハンドブック ・ オブ ・ リクルートメント」 という書籍世界の採用研究の中で、 まず特筆すべきことは、 採用活動が出版された。 数十年にも渡る世界中の研究成果をまとめたの成否における採用担当者 （欧米でいえばリクルーター ： 以

全 541 ページからなる大著であり、 まさに 2013 年時点におけ

降リクルーター） の重要性に注目が集まっているということだ。

る世界の採用研究のフロンティアをまとめた一冊といえる。

リクルーターが企業の採用の成否を左右するということは、 既に常識となっている。

■採用活動とは何か？

例えば世界中の研究を横断的にレビューしたカルガリー大学のデレク ・ チャップマンらによれば、 求職者を惹きつける最もこの本の中で、 欧米の研究者たちは、 採用活動を以下のよう重要な決定要素は、 その組織の 「仕事や組織の特徴」 であに明確に定義している。 世界的に引用される、 ミシガン州立大るが、 リクルーターの人柄や振る舞いは、 それに次ぐくらいの学（1998 年当時）のアリソン・バーバー教授による以下の定義だ。

重要性を持っている。
その理由は、 就職活動における求職者の 「関心の度合い」

潜在的な能力のある従業員を特定し、 ひきつけると関わっている。 求職者は、 特定の企業について強い関心をことを主たる目的に、 組織が行う実践ないし活動持ち、かつ、企業について理解するだけの十分なリテラシー （財（including those practices and activities carried

務諸表など、 企業のことを深く理解するに十分な知識や能力）

on by the organization with the primary purposeがある場合、 企業が発する様々な情報を具体的に精査し、 そof identifying and attracting potential employees）

れに基づいて、 エントリーや内定の諾否を判断することになる。
例えば自分が子供の頃から入りたい企業であれば、 メディア

この定義によれば、 企業が行う採用活動は、 （１） 特定の募情報から IR 情報に至るまで、 求職者はその企業のことを丁寧

集に対して応募してくる個人の数 （量の問題） とそのタイプ （質に調べあげ、 種々の情報を手にした上で、 説明会や選考に臨の問題） に影響を与えること、 （2） 求職者が、 自社での就職

むことだろう。 ところが多くの場合、 求職者は特定の企業へのー 48 ー関心もリテラシーも持ち合わせていない。 「第 2 志望以下」 のしているが、 このような 「指定校」 の形式をとることはアメリカ企業一つひとつについて、 いちいち IR 情報などを精査するモにおいて当たり前のことであり、 公然の事実なのだ。

ティベーションを、 求職者は持たないわけである。 そしてこの最後にもう 1 つ、 米国企業の主要な採用ルートになっている

ように特定の企業に強い関心を持たない求職者は、 リクルーのがインターンシップだ。 これは日本企業でしばしば見られる

ターの人柄や振る舞いといった、 極めて周辺的かつ表面的なような、 短期的かつ説明会的な性格の強いものではなく、 採

事象を観察することによって、 企業のことを理解しようとするの用後に就くことになる仕事を実際にさせて、 仕事遂行能力とである。 皮肉なことに、 企業への無関心こそが、 「リクルーター

人物を評価するタイプのものが主流である。 ここで重要になるの質が採用の成否のカギを握る」 という結果を生み出していのが 「ワークサンプル」 という考え方である。 実際に仕事をるわけだ。

させ、 その成果を評価することで求職者の優秀さを測るやり方であり、 世界の採用研究では、 このワークサンプルこそが、■採用研究のフロンティア②：デジタル採用、アナログ採用

採用後にその人材がどれくらい活躍できるかを予測するもっとも有望な方法であることが実証研究によって確認されている。

もう１つ、 世界、 とりわけ米国企業の採用において特徴的な

実際に営業をさせてみたり、 プログラムを書かせてみたり、 そのが、 「企業のウェブサイトの募集ページ」 を極めて重視するの求職者が実際に行うことになる仕事のサンプルを用意して、点にある。 特に 2000 年以降、 企業のウェブサイトの募集ペー

実際にやらせてみる。 その成果を見て優秀さを測定すること

ジや求人情報サイトなどインターネットを介した採用の割合がによって、 面接やテストよりも正確に将来の業績を予測しよう増えている。 私の知人の研究者によれば、 過去 10 年の間にというわけだ。

90％のアメリカ企業が自社のサイトを求職者とのコミュニケー■なぜ、研究者は採用を必死に研究するのか？

ションに使っており、 これは明らかにアメリカ企業の採用上の主要媒体の 1 つだという。 実際に研究者の世界でも、 「求職者にとって企業が魅力的に見えるようなウェブサイトデザインと世界の採用研究の知見を足早に紹介してきたが、 そもそもなはどのようなものか」 といった研究がフロンティアトピックとなっぜ、 世界の研究者はこれほどまで熱心に採用の研究を行ってており、 そうした成果を踏まえて、 魅力的なサイト作りへと積極いるのか。 その理由は少なくとも 2 つあると思う。

的に投資する企業が増えている。 そのようなサイト作りに投資

まず第１に、 世界、 とりわけアメリカ企業では、 自社の採用しすぎた結果、 あまりにも魅力的なサイトが出来上がってしま

活動の成否がそのまま採用担当者の評価に直結するというこい、 自社が必要としないような求職者までもが大量にエントリーとだ。 日本企業の場合、 ある人材の入社 3 年目の社員の業をしてくるようになってしまった……という笑えないエピソードも績が芳しくないからといって、 採用担当者の責任が問われるこあるくらいだ。

とはまずないだろうが、 アメリカではそうはいかない。 採用した

2010 年以降になると、 ここにソーシャルメディアに関わる議論

人材の業績や勤務態度は、 そのままその人を採用した採用担が重なってくる。 米国人材マネジメント協会 （The Society for

当者の評価に跳ね返ってくるから、 少しでも良い人を取ろうと

Human Resource Management） が行った調査によれば、 2011

担当者は必死になるし、 「良い採用」 に関してヒントを与えてく年の段階で、 すでに 50％を超える人事担当者がソーシャルメ

れる科学的な研究との距離も自然と近くなる。

ディアを採用に活用しており、 その割合は、 Linkedin に関して

そして第 2 に、 アメリカの採用担当者は、 特定の求職者を 「不は 95％、 Facebook で 58％、Twitter で 42％だという。 たとえば、採用」 としたことによって、 その求職者から訴訟されるリスクを

大手貨物輸送企業のユナイテッド・パーセル・サービス （UPS）

負っていることだ。 求職者の権利が日本以上に重視されているは、 2010 年にソーシャルメディアを活用して 1,000 人の従業員

アメリカの場合、企業の不採用通知に納得のいかない求職者が、を採用しており、 研究者の間でも話題になった。

その理由の開示を企業に求めることが少なくない。 「なんとなくこのように書くと、 世界の企業の採用がウェブやインターネッ

優秀ではなかったから」 とか 「面接官がそう判断したから」 といっトといったデジタルに大きく傾斜しているという印象を持たれるた説明では到底許されず、 自社の採用基準からその測定方法かもしれないが、 世界の採用においては、 意外とアナログなに至るまで、 求職者が納得するような形で説明する必要がある。

やり方が根強い。その 1 つが、「カレッジリクルーティング（college

このような組織内外からのプレッシャーの中で、 「自社が採用

recruiting）」 あるいは 「キャンパスリクルーティング （campus

するのはなぜこの求職者なのか （なぜ他の求職者ではないの

recruiting）」 だ。 大学の卒業期にあたる春と冬の 2 回行われか）」 「面接によって求職者の優秀さを見抜くとして、 自社のそる周期的な採用活動であり、 担当者が大学を訪問し、 キャン

れは本当に自社が欲しい “優秀さ” を測るツールとして適切にパス内での面接、 企業での面接といった形で進み、 給与などデザインされているか」 「そもそも自社にとって “優秀な” 人材

条件面の交渉をもって終わる。 これが採用ルート全体のどれくとはどのようなものであり、 それは何を根拠としているのか」 とらいを占めるかについては諸説あるのだが、 採用研究の第一

いったことを、 常に自問自答し続けているのが世界の採用担人者であるアイオワ大学のサラ ・ ラインズによれば、 これが採当者なのだ。 そしてそうした担当者にとって、 研究者であり科用ルートの全てではないにしても、 主要な採用源の 1 つではあ

学は、 自社の採用に論理とエビデンスを提供する有望なパーるようだ。 ただこのカレッジ （もしくはキャンパス） リクルーティ

トナーとなり得るわけである。

ングは、 企業と大学側双方の人脈に大いに依存している。 採

もちろん米国企業の採用に全く問題がないわけではないし、用担当者は大学を無差別に訪問するわけでは決してなく、 あ

日本の採用が著しく劣っているとは決して思わないが、 上記のらかじめ決めておいた数十から百校もの大学を訪問することにような中で採用担当者が自社の採用を必死に考え、 研究者となる。 たとえば、ミズーリ州に本社を持つ多国籍バイオ化学メー

手を取り合って知見を蓄積させていく。 こうした実践と研究とのカー ・ モンサント社では、 「工学系 （engineering） の採用活動

距離こそが、 アメリカを中心とした世界の企業の強みであるよにおいて、 全米で 10 校から 12 校に限定した厳選採用を志向

うに私には思える。

ー 49 ー寄稿 2

若者を対象とした公共の就職活動支援
空前の売り手市場と言われる学生優位の就職環境にある一方で、 学校基本調査では進学も就職もせず卒業する大学生が約 6.7 万人存在している。 新卒の就職活動という波に乗りきれなかった若者達が頼るのはどこか。 国の施策としても若者の就業支援に幾重ものセーフティーネットを用意してフォローしている。 そんな若者の就労をサポートする最前線にスポットを当てた。
［ 法政大学 キャリアデザイン学部 ］

梅崎 修 教授

1970年生まれ。大阪大学大学院経済学研究科博士課程修了（経済学博士）。2002年から法政大学キャリアデザイン学部に在職。専攻分野は労働経済学、人的資源管理論、オーラルヒスト
リー（口述史）。人材マネジメントやキャリア形成等に関しての豊富で幅広い調査研究活動を背景に、新卒採用、就職活動、キャリア教育などの分野で日々新たな知見を発信し続けている。主著「GIANTKILLING チームを変えるリーダーの掟」「大学生の学びとキャリア―入学前から卒業後までの継続調査の分析（共著）」等。

■売り手市場の就職活動に残る＜困難＞

ンと存在した頃とは、 現在の大学は隔絶していると言えよう。
大島真夫著 『大学就職部にできること』 （勁草書房 ,2012） の昨今の人手不足 ・ 売り手市場の結果、 大学生たちの就職活動実証結果によれば、 特に卒業年度の秋以降、 就職部やキャリ

は 「余裕」 を感じられるものとなっている。 リーマンショック後のアセンターの利用は内定獲得に有効である。 大学には、 就職

就職活動を記憶する大学人にとっては、 今年の状況は予想もし情報サイトに求人を出していない企業からの求人票も来るし、ていなかった良好な事態である。 むろん、 買い手側の企業を見大学職員には採用担当者とのつながりがある。

れば、一部の人気企業以外は採用活動に苦戦を強いられている。

ところが、 このような充実した学内支援があっても、 未内定

しかし、 売り手市場とはいえ、 新規学卒の就職活動が本質に悩む 4 年生がキャリアセンターに足を運ばない傾向もある。

的に抱えている 「困難さ」 がなくなったわけではない。 第一に、まず、 同級生たちが内定を獲得し始めると、 焦り始め、 結果

人生はじめての就職活動には経験知が活かせないという問題

的にサークルやゼミにも顔を出し難くなる。 内定を得て就職活がある。 膨大な数の企業の中から就職希望先を探し、 就職活

動を終えている同級生たちも未内定の友達に気を遣って就職

動の中で自分の実力や適性を正しく認識し、 内定を得るため活動についてはあまり質問しないので、 良い意味でのおせっに競争するのだが、はじめての就職活動において、企業を知り、かいが生まれず、 最終的に孤立してしまうことも多い。 内定か

自分を知り、 行動できる人は少ない。 就職活動を恋愛に例え未内定かを知らないままで、 お互いに何も変わらずに付きあっれば、 初恋でうまく告白し、 初デートを楽しく会話できる人は圧ているが、 秋が冬になれば、 その 「何も聞かない普通の関係」

倒的に少ない。 どこか不慣れなぎこちなさが伴うのは仕方がなの不自然さに耐えられなくなり、 突然、 大学からいなくなってしいのではないか。

まうこともある。 まさに 「突然、 消えた」 ように見える。

第二に、 上記のような困難を抱えているうえで、 大学生の就

もちろん、そのような未内定の 4 年生のためにキャリアセンター

職 ・ 採用活動期間が短期化していることが問題である。 2016

はあるのだが、1 年後輩の 3 年生が夏のインターンシップでキャ

年卒から会社説明会などの広報活動開始が 12 月から 3 月へ

リアセンターに集まる時期、 4 年生がキャリアセンターに向かう

後ろ倒しになり （2012 年卒までは 10 月開始）、 筆記試験や面のは、 大人が考えるよりも心理的に負担である。 そもそも採用

接などの選考活動が 8 月の解禁となった。 その後、 2017 年卒のピークを過ぎれば、 スーツを着て大学に行くこと自体が辛いこから広報活動開始は 3 月に据え置く一方、 選考の解禁は 6 月となのである。 学校という社会、友達という集団から離れてしまっに前倒しになった。 このようなスケジュールの短期化は、 経験

た時、 誰の、 どのような支援が若者たちに届くのだろうか。

不足の上に適宜な判断を求められることになる。
■公共の就労支援機関の可能性

要するに、 売り手市場という時代の波に上手く乗れた大学生
は、 従来よりも楽に就職活動を終わらせることができるが、 一
度その波に乗り遅れたり、 立ち止まってしまったりすると、 就

未内定の学生の支援に対する一つの解決策は、 悩みを打ち職活動が短期化しているので、 何をすればよいのかわからなく明けられる人間関係を大学内に築くことであろう。 しかし、 現なってしまう危険性が、 以前よりも大きいのである。 すべての実的にそのような関係を構築する難しさから、 事態は深刻化す

若者たちが要領よく立ち回れるわけではない。 就職活動の中る。 普段いくら仲の良い友達同士でも、 「かっこ悪い自分を開で躓いても、 何度も立ち上がればよいのであるが、 実際のとこ

示し、 開示される関係」 ではないことが多い。

ろ、 内定を得ていない学生への支援は難しいと考えられる。

このような大学内で孤立してしまった大学生にとって有効な就労■支援の手の届き難さ

友人がいない場所で、 誰の目も気にせず、 相談相手との関係を

支援は大学外の公共の支援機関を利用することである。 大学の新しく作る。その方が気軽に悩みを打ち明けられるのかもしれない。
この 10 年、 大学における就職活動支援は、 キャリアセンター

公共の就労支援として第一に挙げられるのは、 公共職業安を中心に整備されてきた。 かつて就職部だけが大学内にポツ

定所 （ハローワーク） である。 ハローワークは全国に設置され、ー 50 ー利用しやすい機関であるが、 大学生にとっては、 年配の失業に行けばよいし、 後者はサポステに行く方がよい。 就職活動

者が仕事探しをする場所というネガティブなイメージが強い。

支援と自立 ・ 教育支援に分けてそれぞれの機関の機能割合を大学生には、 新卒応援ハローワークがお勧めである。 新卒概念図にすると、 次の図のようになる。

応援ハローワークでは、 大学院 ・ 大学 ・ 短大 ・ 高専 ・ 専修学校などの学生、 さらにこれらの学校を卒業した人を対象に、ジョブサポーターという就労支援の専門家による支援が無料で提供されている。 訪問セミナーなどの学校との連携もある。
また、 卒業までに就職が決まらず、 無業になってしまった若者や就業後に離職して再就職先が決まっていない若者には、
厚生労働省が全国に設置した 「わかものハローワーク」 ・ 「わかもの支援コーナー」 ・ 「わかもの支援窓口」 をお勧めしたい。
これら機関では、 正規雇用を目指す若年者 （おおむね 45 歳未満） を対象に、 求人情報の提供はもとより、 仕事探しに関もちろん、 このような諸機関を一つにまとめて窓口を一カ所にする相談、 専門職員による個別支援、 さらに就職後のフォロー

すればよいではないかという意見もあり得る。 ワンストップの方が無料で行われている。

が効率的であるし、 若者も迷わなくてもよいという見解である。

一方、 2003 年に若年層雇用対策である 「若者自立 ・ 挑戦

しかし、 サポステに通いたい若者が、 大学生中心の新卒応援プラン」 の中核的施策として設置された支援機関が、 ジョブ

ハローワークのような場所を訪問しやすいかと問われれば、 難

カフェ （正式名称 「若年者のためのワンストップサービスセン

しいと答えるしかない。 若者が恐れるのは、 同年代の若者のター」） である。 「若者の能力向上及び就業促進を図るための目線なのである。 大切なことは、 相談者である若者がそれぞ

就職支援サービス」 を一ヵ所でまとめたワンストップサービス

れの機関の特徴を理解し、 ミスマッチがあれば、 各機関の担センターであり、 職業紹介だけでなく、 適職 ・ 適性診断、 各種

当者が適切な機関を紹介する （リファーする） ことであろう。

セミナー、キャリアカウンセリング、職場体験 （インターンシップ）

そのためには、 就労支援機関の間の連携関係はもちろん大等も行われている。 ジョブカフェ利用者の上限年齢は地域ごと事であるが、 紹介のための機会も重要になる。 2016 年度からに異なり、 29 歳までの地域もあれば、 39 歳または 44 歳まで開始された厚生労働省の事業である 「おしごとアドバイザー制

拡大している地域もある。

度」 は、 平日夜間 17 時〜 22 時と土日 ・ 祝日 10 時〜 22 時

さらに、地域若者サポートステーション （愛称：「サポステ」） は、の間であれば電話で相談を受け付けるサービスである （メー

働くことについてさまざまな悩みを抱えている 15 歳～ 39 歳まルは 24 時間体制）。 この他に、 この事業では、 就職活動のでの若者が就労に向かえるように多様な支援サービスを行って知識やノウハウ、 ビジネスマナーなどについてのセミナーを全いる。 キャリアコンサルタントなどによる専門的な相談、 コミュ

国各地で開催している。 もちろん、 電話やメールでの相談で問ニケーション訓練などによるステップアップ、 協力企業への就題解決してしまうこともあるが、 支援機関への紹介も重要な役

労体験などの支援が行われている。 宮本みち子 （2015） 「若割であると言えよう。 電話やメールだからこそ大学や社会から

年無業者と地域若者サポートステーション事業」 『季刊 ・ 社会

孤立してしまった若者も気軽に相談できるかもしれない。 現在

保障研究』 Vol.51 No.1 によれば、そもそもサポステは、「ハローも支援の手を届ける取り組みが続けられている。

ワークに行けない （つまり求職活動を開始できない） 若者の後押し」 をする機関という大雑把な目的をもって開始されたが、■若者の特権その後、 設置後に来所する若者の多様性が認識された。 当初想定したよりも就労に距離がある若者が多く、 発達障害やメン

今回紹介した公共の就労支援機関の支援は、 主に就職活動

タル ・ 精神疾患の診断や疑いを含めた課題を持つ若者は全体に乗り遅れてしまった若者、 もしくは一度就職したけど迷ってしの 3 割～ 5 割弱であった。 結果的に、 通常の就労は困難 （福まった若者に向けられている。 社会と自分との関係に違和感祉就労が必要） と予測される者、 中間的就労で媒介すれば就を持ち、 飯が食えればいいだろうではなく、 なぜ働くのかという

労可能という若者を多数抱えることになった。

問いを持っている若者もいれば、 過大な夢を見て、 現実的な行動ができない若者もいる。

■多様性を活かすリファー（紹介）大人から見れば、 歯がゆい気持ちを持たないわけではない。
しかし、 このような迷いや無謀な挑戦は若者の特権ではない

このように様々な公共の就労支援機関はあっても、 区別がつか。 もちろん、 この特権は 「迷い、 挑戦する特権」 であって、かないと考える人がいるかもしれないが、 諸機関の利用者は成功を約束するものではない。 つまり、 迷いながら現実にぶつ

それぞれ異なるタイプなのだから、 多様であることが求められかり、 失敗できるという、 経験知を与えてくれるような 「余裕」ていると言える。 簡単なアドバイスですぐに就職活動を始めらが、 今の短期化した就職活動スケジュールにあるかどうかはれる若者もいれば、 就職活動をいきなり行わずに、 まずはカ疑問である。 よく迷い、 挑戦し、 そして失敗も経験し、 成長す

ウンセリングを受けたり、 コミュニケーションスキルを高めるグるという傷だらけのキャリア形成は、 今苦しくても、 きっと将来

ループ ・ プログラムを受けたりして低くなってしまった自己効力につながっている。 将来のために、 社会の 「余裕」 が試され感を高めるべき若者もいる。 前者は、 新卒応援ハローワークているのである。

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