日本社会福祉学会中国・四国ブロック論第６号

2019.5

藤

井

宏

明

中

嶋

裕

子

文 

就労継続支援事業A型およびB型で働く職員の労働実態と職場定着要因に関する研究―抄

録―

本研究の目的は，障害者就労継続支援事業（A型およびB型）で働く職員の体験と意識を調査し，その上で彼らの労働実態および職場定着要因について明らかにすることである．
本研究の研究対象は，X市内に拠点を置く就労継続支援事業A型およびB型に働く職員である．有効
回答者数はA型51人，B型118人となった．
本研究の研究方法は，質問紙調査であった．研究対象に対して，基本属性，勤続年数，勤務中の体験を尋ねた．職場定着の要因をするために，それぞれのグループの対象に対し因子分析を行った．その結果，A型の第１因子が「利用者の働きによる収益がもたらす自己評価」であり，B型の第１因子は「職員間関係の良好さからもたらされる居心地のよい職場」であった．
キーワード：障害者就労継続支援事業，労働実態，職場定着要因，質問紙調査，因子分析
Ⅰ

研究背景および目的

し，翻って2007年度の同調査を見ると，当時の採用率が27.4％，離職率は21.6％であり，介護

本稿の目的は，障害者就労継続支援事業A型労働者の職場定着状況に一定の改善が見られておよびB型で働く職員の職場における体験と意いる．これは，同調査のように介護労働者の労識を調査し，その上で彼らの職場実態および職働環境への関心が注がれた結果であろう．
しかし，就労継続支援事業所の職員の労働実場定着要因について検討することである．
これまでも，社会福祉サービスの職員の労働態を把握するための調査の蓄積は多くない．就環境や離職防止を目的とした研究が行われてき労継続支援A型事業所全国協議会（以下，全Aた．しかし，その多くが高齢者介護分野におけネットと表記）が2017年８月に報告した「就労る研究であった．公益財団法人介護労働安定セ

継続支援A型事業の課題と今後のあり方についンターが行う介護労働者の実態調査も同様であて－就労継続支援A型事業所全国実態調査報告

る．これら調査は，介護労働者の採用率，離職書－」（以下，A型事業所調査報告書と表記）

率を示すことでその課題を社会に示してきた．

がある．この調査報告書は，A型事業所の経営

2016年度の「介護労働実態調査」によれば，実態や利用状況等について調べられたもので2015年10月１日から2016年９月30日の採用率のあった．報告書の中には労働者に関する「職員状況は19.4％であり，離職率は16.7％であった．

体制」項目もあるが⑴職員体制，⑵職員の平均

全事業の離職率は15.0%であるため，介護労働

年収額，⑶不足している人材と，調査項目がと者の離職率は２%程度高い現状であった．しかどまっており，さらに回答は事業所が行ってい
受付日：2017.11.27 ／受理日：2019.1.11
福山平成大学るため職員自身の意識や実態について調査はされていない．このように就労継続支援事業所等で働く職員の課題を社会に示すまでに至っては− 15 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

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いない．

Ⅱ

障害者自身が就労し自立した生涯を送るため

研究対象および方法の支援は，障害者福祉領域において標準的な取1．研究対象り組みとなりつつある．1949年に制定された身体障害者福祉法に基づいた収容授産施設，1967

本研究の対象は，X市内に拠点を置くA型事

年から設置された通所授産施設，1972年から設業所およびB型事業所に働く職員である．X市

立された福祉工場，そして1960年代から1970年に拠点を置くA型事業所・B型事業所74ヶ所に代に広がりを見せた共同作業所と，障害者の働勤務する職員に対し質問紙を配付した．その質

く場の取り組みは多様な形態と法制度のもとで問紙が回収された206人（回収率：39.2％）の展開されていった．それが，近年の2006年に制

うち，管理者や生活支援員・職業指導員といっ定された障害者自立支援法，あるいは2012年にた人員配置基準の設けられた職種を対象とし制定された障害者総合支援法によって，これらた．その結果，有効回答者数は169人となった．

取り組みは障害者就労継続支援事業A型（以2．研究方法下，A型事業所と表記）・B型（以下，B型事業
所と表記）等に再編されることになった．障害

本研究の研究方法は，質問紙調査であった．

者の自立支援，障害福祉サービス事業所への多本稿における職場定着とは，同事業所に継続し様な経営主体の参入機会から就労継続支援事業てその職務に就くことにある．継続する期間（勤は近年増加傾向にある．全国の就労継続支援事続年数）を概ね３年以上と考えるが，これは中業所の事業所数は，A型事業所は2012年の1,089

小企業庁の「人材確保成功企業」に示されていヶ 所 か ら2014年 の1,899ヶ 所 へ，B型 事 業 所 はる期間を参考にすることとした．上記対象に対2012年 の6,257ヶ 所 か ら2014年 の7,283ヶ 所 として，基本属性（性別，年齢等），勤続年数（現なった．

在の職場の勤続年数，就労系障害者福祉サービ

このように増加する就労継続支援事業所数にス経験年数），勤務中の体験（利用者への不適伴い，それら担い手である職員数も増えてお切対応，上司や同僚との関係，給与額等）を尋り，そこでの人材不足の声があがっている．一ねた．さらに職場定着に貢献する出来事や体験

般に，社会福祉サービスの職員の離職を促進さ20項目を５段階評定で求めた．この20項目は撫せる要因がいくつか指摘されている．柏木は介養による病院に勤務する看護師の職務満足に関護保険サービスの離職要因として①職場の理念する研究の調査票を参考に作成された（撫養に対する不満，②職場の人間関係に対する不2014）．撫養らによって開発された職務満足測

安，③高齢者に対する偏見や死に関する否定的定尺度は，職業継続意思との間に関連があるとな感情，④賃金の不満，⑤職務における情緒的結論づけられていたため，この質問項目を用い

緊張をあげていた（柏木 2015）．本稿で扱う就ることとした．その上で筆者らによる質問紙原

労継続支援事業所においても職員の離職を予防案をもとに障害者就労継続支援事業所職員にヒすることが利用者への自立支援に貢献すると考アリングを行い，調査票に加筆，修正を行い，える．そこで本稿においては，障害者就労支援

さらにプレ調査を行い質問紙の内容に検討を加の中核的な役割を持つA型事業所とB型事業所

えた．調査票には「以下の仕事体験は，現在仕のそれぞれの特性とそこで働く職員の職場定着事を続ける上でどの程度やりがいになっていま

要因に差異があるかについても検討することをすか？「もっともやりがいがある」を「5」，
「や

試みる．

りがいがない」を「1」にした場合，もっとも当てはまる番号はどれですか？」と表記し，職場定着を喚起させる要因を探ることとした．
調査期間は2016年８月23日～12月31日であっ− 16 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

た．

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性」54人（46.6%），「女性」62人（53.4%）であっ

調査で得られた結果は，統計ソフトcollege

た．性別によって分類したグループにχ2検定

analysisにて統計処理を行った．対象を勤務先を行った結果，両事業所間に有意な差は認めらによってA型事業所とB型事業所に分類し単純れなかった．若干，女性の方が職員の割合が高集計と各種検定を行った．そして職場定着の因かったが，男女比においてはほぼ均等であると子構造を知るために因子分析も行った．そこかの結果が得られた．

ら抽出されたそれぞれの因子構造から，A型事

対象の平均年齢（標準偏差）は，A型事業所

業所とB型事業所に勤務する職員の職場定着要46.4歳（SD：12.5），B型 事 業 所42.9歳（SD：

因の差異について検討した．

12.5）であった．両群の平均年齢に対しt検定を行ったが，有意な差は認められなかった．そ3．倫理的配慮

れぞれの年代構成は，A型事業所「20代」４人

本調査に用いる質問紙をX市内の障害者就労（7.8%），「30代 」14人（27.5 ％），「40代 」13人

継続支援事業所をはじめとする就労支援系障害（25.5％），「50代」９人（17.6%），「60代以上」

者福祉サービスが加盟する一般社団法人の理事

11人（21.6%） で あ り，B型 事 業 所「20代 」18

会にて事前協議を行った．そこで承認を受けた人（15.9%），「30代」35人（31.0%），「40代」28

上で本調査に使用した．

人（24.8%），「50代」19人（16.8%），「60代以上」

なお質問紙には，「日本社会福祉学会研究倫

13人（11.5％）であった．「20代」においては，理指針」に従い，対象への研究主旨の明示，回

A型事業所よりもB型事業所の方が10ポイント

答の可否によって不利益を被らないこと，を説程度高かった．そして「60代以上」においては，明文に明記した．さらに対象個人が勤務していB型事業所よりもA型事業所の方が10ポイント

る事業所を通さず個別に返信することで，回答程度高かった．A型事業所には，より年齢が高内容を事業所側がチェックできないよう配慮しい職員が就職しやすい傾向があるように思われた．

た．
対象の雇用形態は，A型事業所「常勤」39人

Ⅲ

結果（78.0%），「非常勤」６人，（12.0%），「その他」
５人（10.0%）であり，B型事業所「常勤」100

1．研究対象の基本属性

人（84.7％），「非常勤」16人（13.6％），「その他」

今回，調査協力をされた職員はA型事業所

２人（1.7％）であった．雇用形態ごとに分類

18ヶ所，B型事業所40ヶ所に在籍していた．対したグループにχ2検定を行った結果，両事業

象数は169人であり，A型事業所51人（30.2%），

所間に有意な差は認められなかった．A型事業

B型事業所118人（69.8%）であった（表１参照）．

所とB型事業所の雇用形態の比率の間に差は無対 象 の 性 別 は，A型 事 業 所「 男 性 」22人

いと考えられた．

（43.1%）「女性」29人（56.9%），B型事業所「男，− 17 −

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表１

研究対象の基本属性

基本属性

N=169

A型

性別

年代

雇用形態

B型

度数（人）

％

度数（人）

％

男性

22

43.1

54

46.6

女性

29

56.9

62

53.4

小計

51

100.0

116

100.0

20代

4

   7.8

18

15.9

30代

14

27.5

35

31.0

40代

13

25.5

28

24.8

50代

9

17.6

19

16.8

60代以上

11

21.6

13

11.5

小計

51

100.0

113

100.0

常勤

39

78.0

100

84.7

非常勤

6

12.0

16

13.6

その他

5

10.0

   2

   1.7

小計

50

100.0

118

100.0
※NAは除外する。

２．対象の資格保有状況

こでB型事業所の方が，有資格職員が多いこと

対象の保有資格について複数回答で尋ねたが認められた．

（表２参照）．A型事業所の対象にもっとも多

先述した全AネットのA型事業所調査報告書

く保有されていた資格は「介護職員初任者研によれば，事業所側は職員確保に困難を感じて修」９人（17.6％）であった．次いで「介護福おり，特に必要な人材を確保できていないと答祉士」６人（11.8％），次に「その他福祉系以

えた事業所数が半数にとどまるとあった．特に外の資格」５人（9.8％）に続いた．福祉系国「職業指導員」の不足が顕著であると答えてお家資格である「社会福祉士」と「精神保健福祉

り，「Ａ型事業所の健全な経営を図るための人士」の保有者数は，それぞれ4人（7.8％）と１

材 」 と し て「 企 画 や 営 業 を 担 当 す る 職 員 」

人（2.0％）であった．B型事業所の対象がもっ（39.7%）が一番求められると回答しており，「企とも多く保有していた資格は，A型事業所同様業経営を熟知した職員」も３番目にあげられて「介護職員初任者研修」42人（35.6％）であっいた．このようにA型事業所自体は，事業収益た．次いで多かったのが「介護福祉士」22人につながる人材を求めていることが分かる．一（18.6％）であり，次いで「その他福祉系検定

方，社会福祉系国家資格である三福祉士につい資格」14人（11.9％）と続く．
「社会福祉士」てはそれぞれ必要と答えた事業所の割合が，精と「精神保健福祉士」は，それぞれ７人（5.9％）

神保健福祉士10.2%，社会福祉士4.9%，介護福と２人（1.7％）であった．また，保有資格を

祉士1.9%であった．A型事業所では，ソーシャ

何も回答していない対象が，A型事業所31人

ルワーカーとしての技能よりも事業の実務能力（60.8％），
B型事業所40人（33.9％）であった．

を求める傾向がある．今回の調査では，対象のそこで，国家資格から研修，検定等といった何保有資格としては介護福祉士の割合が比較的高

等かの資格を持つ「有資格群」（A型事業所20

く，精神保健福祉士が低い結果であった．事業

人，B型事業所78人）と，保有資格を答えなかっ

所側の求める人材と実態の間に不整合があるよ

た「無資格群」（A型事業所31人，B型事業所40

うに思われた．

人）の間でχ 検定を行った結果（表２参照），
2

両事業所間に有意差が認められた（p<.01）．そ− 18 −

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表２

第６号

有資格者群と無資格者群の比較

有資格者

2019.5

N=169

無資格者

合計

度数
（人）

％

度数
（人）

％

度数
（人）

％

A型

20

39.2

31

60.8

51

100.0

B型

78

66.1

40

33.9

118

100.0

98

100.0

71

100.0

169
p＜.01（χ2＝9.4911）

３．就職動機お，B型職員の回答からは，「社会福祉専門職

対象に，現在の職場への就職動機について複養成校等で学んでいた」経験を選択意思の理由

数回答で尋ねた．A型事業所の対象がもっともにあげる者も多かった．先ほどの有資格職員の多く答えていたのが「障害者福祉に関心があっ割合が，A型事業所よりもB型事業所の方が高たから」17人（33.3％）であった．次いで「知かった結果からも，B型事業所に，より社会福

り合いが勤めていた」11人（21.6％）であり，

祉専門職養成校在学経験者が集まる傾向にある

さらに「採用条件が合っていた」と「仕事をしように思われた．

ないといけなかった」10人（19.6％）に続いた．
４．現職場における勤続年数および障害者就労B型事業所の対象がもっとも多く答えていたのが，「採用条件が合っていた」37人（31.4％）

支援分野で勤務した経験年数であり，次いで「障害者福祉に関心があったか対象に現職場の勤続年数を尋ねた．A型事業ら」36人（30.5％），さらに「通いやすかった」

所の平均勤続年数（標準偏差）は3.5年（SD：4.3）と「福祉を学んでいたから」23人（19.5％）がであり，B型事業所は4.9年（SD：5.2）であった．

続いた．

両グループの平均勤続年数に比較の検定を行っ上記のとおりA型事業所の職員の上位を占めた結果（図１参照），両事業所間に有意差な差ていた意見が「障害者福祉に関心」，「知り合いを認められた（p<.01）．A型事業所に比べB型が勤めていた」等であり，B型事業所について事業所の対象の方が，長く勤続していた．次い

は「採用条件」，「障害者福祉に関心」等であっ

で勤続期間を３年区分のグループ化を行った．

た．障害者就労継続支援事業における生活支援

その結果，A型事業所の対象でもっとも多かっ

員や職業指導員の採用の際，資格の有無についたのが勤続年数区分「３年未満」33人（67.3％）て問われることはほとんどない．管理者についで あ り， 次 い で「 ３ 年 以 上 ６ 年 未 満 」6人ては，社会福祉法第十九条の各号にいずれか該（12.2％）であった．B型事業所の対象にもっ当する者であったり，社会福祉事業や企業に勤とも多かった区分がやはり「３年未満」46人務していた者が資格要件となる．しかし，各種（41.1％）であり，「３年以上６年未満」34人

支援員には管理者のような要件が必須とはなら（30.4％）と続いた．３年未満の勤続期間にあっないために，多様な人々が担い手として在職したのが，A型事業所の対象の約７割，B型事業ていることが考えられた．また，現職場の選択

所が約４割であった．両事業所ともにもっとも意思に「知人の存在」をあげていた対象がA型多かった区分が「３年未満」であったことから，事業所に多かった．中嶋らが調査した障害者就就労継続支援事業の職員は支援経験の蓄積が浅

労継続支援事業所の調査によれば，採用に際しいことが推察された．また，A型事業所の対象て縁故は用いないとの回答が調査対象事業所全の約７割が「３年未満」であったことに対し，てから寄せられた．縁故採用はなくとも，旧知

B型事業所の対象の約７割は「３年未満」と「３の友人や親族がその関係を辿って当該職場に採年以上６年未満」で構成されていた．B型事業用されるケースがあることも考えられた．な

所の職員の方が，勤続を重ねる可能性が示唆さ− 19 −

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れた．だが，いずれにしても長期間勤続してい差）は4.7年（SD：6.6）であり，B型事業所のる職員が両事業所ともに少数であった．三原は

対象は5.6年（SD：5.3）であった．両グループ

知的障害者施設の職員への調査を行っていたの平均経験年数に比較の検定（Wilcoxonの順が，そこではもっとも多い勤続区分が「10年～位和検定）を行った結果（図１参照），両事業20年」（26.0%）であり，次いで「５年～10年」

所間に有意差な差が認められた（p<.05）．先ほ（19.9％）であった（三原 2008）．三原の調査

どの勤続期間と同様に，A型事業所に比べB型

先は当時の入所更生施設らであったが，現在の事業所の職員の方が，長い経験期間を持ってい就労継続支援事業所は勤続期間が明らかに短いた．B型事業所については，就職してから経験様相を呈していることが考えられた．

年数を伸ばす傾向にあったが，A型事業所は就対象に現職場の勤続年数を含めた障害者就労

職後に経験年数を重ねることについて疑問が支援分野で勤務した経験年数を尋ねた．その結残った．

果，A型事業所の対象の平均経験年数（標準偏図１

研究対象の勤続年数と経験年数の平均値の比較

５．対象の持つ職場継続に関する意識＊＊p＜.01，＊p＜.05

いた．今回の調査の範囲内では継続意思は概ね対象に対し，現職場を継続して働きたいかに良い傾向が認められた．

ついて単数回答で尋ねた．A型事業所の対象がしかし，A型事業所の対象の2割程度が障害

もっとも多く答えていたのが「現在の仕事を続者福祉サービス以外の業種で働きたいと答えてけたい」39人（78.0％）であり，次ぐ項目が「別いた．これに対し，B型事業所の対象は同様の業種で働きたい」５人（10.0％）と「異なる福回答は5%未満であったことから，A型には職祉分野で働きたい」４人（8.0%）であった．B

場定着への阻害要因が労働環境にある可能性が型事業所の対象がもっとも多く答えていたのが推察された．しかし，B型事業所の対象の１割「現在の仕事を続けたい」93人（82.3％）であ弱が，「事情で辞められない」と消極的に離職り，次いで，「事情で辞められない」8人（7.1％）

を拒む回答を答えていた．回答の中身についてであった．B型事業所の場合，その他の項目は尋ねられていないため詳細は言及できないが，いずれも５%未満であった．両事業所の対象のその理由には利用者への配慮や同僚への気遣い

８割前後が「現在の仕事を続けたい」と答えてが考えられた．
− 20 −

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６．利用者に対する不適切な対応の体験

第６号

2019.5ない」と答えた対象がB型事業所の方が５ポイ対象に対し，利用者に対して「大声で脅す」，

ント以上高かった．B型事業所の職員の方が不「叩く」といった虐待と解釈されるような対応

適切対応を行ってしまう背景がある可能性が考を同僚がしているところを見聞きしたかについえられた．

て単数回答で尋ねた．A型事業所の対象のもっ７．上司や同僚との人間関係

とも多くが答えていたのが「見たことがない」
39人（76.5％）であり，次いで「見たことがあ対象に上司との悩みについて尋ねた．A型事

るかもしれない」６人（11.8％），「どちらとも業所の対象でもっとも多く答えていたのが言えない」３人（5.9％），「ときどき見る」２「まったく感じない」18人（35.3％）であり，人（3.9％），「よく見る」１人（2.0％）と続い

次いで「どちらとも言えない」12人（23.5％），ていた．一方，B型事業所の対象がもっとも多「どちらかと言えば感じる」８人（15.7％）で

く 答 え て い た の が「 見 た こ と が な い 」71人あった．一方，B型事業所の対象でもっとも多（60.2 ％）
， 次 い で「 と き ど き 見 る 」19人

く答えていたのが「まったく感じない」36人（16.1％），「見たことがあるかもしれない」15（30.8％）であり，次いで「どちらかと言えば人（12.7 ％），「 ど ち ら と も 言 え な い 」13人

感じない」28人（23.9％），「どちらとも言えな（11.0％）と続いていた．両事業所とももっとい」25人（21.4％）であった．

も多く占めた回答は「利用者への不適切対応を

そして次に同僚に対する悩みについても尋ね見たことがない」であった．B型事業所についた．A型職員でもっとも多く答えていたのがては，「利用者への不適切対応を見たことがな「まったく感じない」21人（41.2％）であり，い」に次ぐ回答が「ときどき見る」であり，こ次 い で「 ど ち ら か と 言 え ば 感 じ る 」10人の回答を答えた対象がB型事業所の1割以上で（19.6％），「どちらかと言えば感じない」９人あった．B型事業所には利用者への不適切な対（17.6％）と続いた．一方B型職員でもっとも応を目撃しやすい背景があることが示唆され多く答えていたのが「まったく感じない」30人

た．

（25.6％）であり，「どちらかと言えば感じな

次に対象自身が先の問いにあったような不適い」27人（23.1％），「どちらかと言えば感じる」

切対応をとった体験があるかについて尋ねた．

24人（20.5％）と続いた．

A型 事 業 所 の 対 象 は，「 ま っ た く な い 」36人

両事業所とも，上司や同僚に対して人間関係（70.6％）と「したことがあるかもしれない」の悩みを感じないとする回答が大半あるいは上９人（17.6％）で9割近くを占めていた．次に位を占めていた．しかしA型事業所について

多 か っ た の が「 ど ち ら と も 言 え な い 」 ３ 人

は，上司あるいは同僚に対して「どちらかと言（5.9％）と「ときどきしてしまう」３人（5.9％）

えば感じる」，B型事業所については同僚に「どが続き，「よくしてしまう」と答えた対象は皆ちらかと言えば感じる」と答えていた対象が２無であった．一方，B型事業所の対象も「まっ割程度存在していた．特にA型事業所に示唆さたくない」71人（60.2％）と「したことがあるれた上司に対する悩みは，状況によっては組織かもしれない」28人（23.7％）で８割以上占めのガバナンスが問われる事案にもなる．近年指ていた．次に多かったのが「どちらとも言えな

摘されているA型事業所の運営方針について，い」９人（7.6％）と「ときどきしてしまう」

在籍する職員として悩んでいた可能性も考えら

10人（8.5％）と続き，A型事業所同様「よくしれた．またB型事業所の対象が同僚に悩みがあてしまう」と答えた対象はいなかった．B型事ると答えていたが，先の不適切対応の目撃や体業所はA型事業所に比べ，「不適切対応をした

験実態からも，これらが関係していることも考ことがない」と明確に答えた対象が10ポイント

えられた．

少なかった．一方，「したことがあるかもしれ− 21 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第６号

2019.5８．適切な給与が支払われているか

切」「どちらともいえない」が対象の意識を３対象に現職場から得られている給与額が適切等分に分ける結果となった．B型事業所の職員と感じるかどうかを尋ねた．その結果，A型事にとっては，給与を明確に判断できない事情が業所の対象がもっとも多く答えていたのが「適あるように思われた．これには，B型事業所職切だと思う」14人（27.5％）であり，次いで「ど員の職務負担感や責任感，あるいは職場への親

ちらかと言えば適切だと思う」11人（21.6％），

密性も関連があるかもしれない．

「どちらとも言えない」９人（17.6％），「不適
９．職場定着要因

切だと思う」９人（17.6％），「どちらかと言えば不適切だと思う」８人（15.7％）と続いた．

研究対象の職場定着に役立つ要因を探るため

一方，B型事業所の対象がもっとも多く答えてに，「利用者との雑談」「上司のサポート」「会いたのが「どちらとも言えない」36人（30.5％）

議の参加」といった20項目の回答に対して因子であり，次いで「どちらかと言えば適切だと思分析（主成分法，Varimax回転）を用いた．固う 」23人（19.5 ％），「 適 切 だ と 思 う 」21人

有値1.0以上の因子が，A型事業所３つ，B型事（17.8％），「どちらかと言えば不適切だと思

業所４つであることが確認された．そこで両群う 」20人（16.9 ％），「 不 適 切 だ と 思 う 」18人の比較を目的として3因子ずつ抽出し，それぞ（15.3％）と続いた．

れの第１因子から第3因子までの序列の比較を

全AネットのA型事業所調査報告書によれ行った．

ば，A型事業所職員の平均年収は常勤260.9万円であった．厚生労働省による2016年度の「賃金１）A型事業所の因子分析結果

構造基本統計調査」によると，常勤労働者の産抽出された３つの因子について，A型事業所

業計平均年収は489.9万円であり，福祉施設介の結果は次の通りであった（表３参照）．第1因護員は322.5万円であった．社会福祉サービス

子を構成した項目（因子負荷量）は以下の通り

関係の中でもA型事業所の平均年収は高くはなであった．「上司からの評価（あなた自身の働かった．しかしながら，今回の調査ではA型事

きぶり等）（0.798）」，「事業所の収益目標が達業所の対象の半数は給与を「適切」あるいは「ど成 す る こ と（0.769）」，「 給 与 を 受 け 取 る こ と

ちらかといえば適切」と答えていた．これは事（0.74）」，「利用者の作業能力が向上した状況

業所の収益状況や自らの職務負担感から得られを見ること（0.632）」など８項目であったことた回答かもしれない．同じく厚生労働省によるから「利用者の働きによる収益がもたらす自己2017年度「障害者福祉サービス等経営実態調査

評価」と命名した．第２因子は「利用者支援の結 果 」 に よ れ ば，A型 事 業 所 の 収 支 差 率 が会議に参加すること（0.785）」，「職場のチーム

14.2%であり，その他の種別サービスと比較しとして働くこと（0.742）」，「職場で自らの職務

もっとも高い結果にあったと公表された．2015（職業支援）を行うこと（0.732）」，「利用者に年度より一部のサービスの報酬の減額や，職員ついて同僚と相談をすること（0.661）」など７の給与引き上げによって多くのサービス種別で項目であったことから「障害者就労支援の専門

収支差率の低下がある中，A型事業所，B型事性」と命名した．そして第３因子は「私生活と業所，共同生活援助が前回調査よりも収入比率

現在の仕事を両立させた生活（0.804）」，「利用を上げていた．その中でも，前回調査との増減

者と雑談すること（0.77）」，「利用者とともに比率が4.7%であったA型事業所はもっとも収益作業をすること（0.752）」，「自分たちの職場環をあげていたことが分かった．このようにA型

境を改善させること（0.655）」など５項目であっ事業所については，職場自体の収益の潤いが職たことから「仕事からもたらされる肯定的感

員の意識に影響した可能性もあった．

情」と命名した（累積寄与率0.736）．

一方，B型事業所については，「適切」「不適第１因子からは，職員の指導や支援の下で利− 22 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第６号

2019.5

用者が働くことで事業所の収益が高まることがた．第３因子からは，職場で働く中で利用者や自己評価を安定させると考えた．第2因子から同僚との親密性が増すこと，プライベートな人

は，各種支援員として，そして就労支援チーム

間関係が充実することで自らへの肯定的感情にとしての働くこと自体が自らを障害者就労支援

つながると考えた．

の専門職としての認めることにつながると考え
表３

職場定着要因に関する因子分析結果（A 型事業所）

質問項目

因子負荷量

利用者の働きによる収益がもたらす自己評価
障害者就労支援の
専門性

因子 1

因子 2

因子 3

共通性

上司からの評価

0.798

0.341

0.178

0.786

事業所の収益目標が達成すること

0.769

0.338

0.281

0.784

給与を受け取ること

0.74

0.208

0.338

0.705

上司からねぎらいの言葉

0.727

0.328

0.213

0.681

利用者の作業能力が向上した状況を見ること

0.632

0.317

0.362

0.631

利用者同士のチームワークがあがる状況

0.592

0.412

0.466

0.737

上司に利用者支援に関する意見を交わす

0.564

0.546

0.171

0.646

職員同士で仲良くすること

0.516

0.501

0.511

0.779

利用者支援の会議に参加すること

0.155

0.785

0.223

0.69

職場のチームとして働くこと

0.338

0.742

0.244

0.724

職場で自らの職務（職業支援）を行うこと

0.286

0.732

0.553

0.923

利用者について同僚と相談をすること

0.481

0.661

0.246

0.729

利用者に工賃が払われる状況

0.441

0.625

0.426

0.767

目標となる先輩・同僚が存在すること

0.536

0.544

0.284

0.664

仕事からもたらさ
れる肯定的感情

利用者から頼りにされる

0.455

0.539

0.446

0.696

私生活と現在の仕事を両立させた生活

0.292

0.312

0.804

0.829

利用者と雑談すること

0.224

0.379

0.77 00.788

利用者とともに作業をすること

0.175

0.455

0.752

0.802

自分たちの職場環境を改善させること

0.404

0.209

0.655

0.636

利用者支援に関する話しを家族とする

0.591−0.052

0.601

0.714

寄与率

0.273

0.241

0.222

累積寄与率

0.273

0.514

0.736

符号調整済α

0.937

0.93

0.892

因子分析（主成分法，Varimax 回転）２）B型事業所の因子分析結果（0.751）」，「利用者同士のチームワークがあがB型事業所の結果は次の通りであった（表４る状況を目にすること（0.724）」，「利用者と雑参照）．B型事業所は，第１因子を構成した項談すること（0.719）」など６項目であったこと

目（因子負荷量）として「目標となる先輩・同から「利用者の成長と喜び」と命名した．そし僚が存在すること（0.792）」，「職員同士で仲良て第３因子は「利用者について同僚と相談をすくすること（0.776）」，「自分たちの職場環境をること（0.717）」，「上司に利用者支援に関する改善させること（0.705）」，「私生活と現在の仕意見を交わす（0.712）」，「利用者支援の会議に事を両立させた生活（0.688）」など８項目であっ参加すること（0.635）」，「利用者支援に関するたことから「職員間関係の良好さからもたらさ

話しを（利用者）家族とする（0.628）」など６

れる居心地のよい職場」と命名した．第２因子

項目であったことから「障害者就労支援の専門

は「利用者とともに作業をすること（0.837）」，性」と命名した（累積寄与率0.598）．

「利用者の作業能力が向上した状況を見ること

第１因子からは，職員間の人間関係が重視さ− 23 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第６号

2019.5れることで居心地のよい職場環境となることに業所の同僚を含め，利用者を取り巻く関係者ら関心があると考えた．第２因子からは，親密性と調整作業や相談を行うことで，障害者就労支を伴いながら利用者への就労支援を行うこと

援の専門職としての自覚につながるように思わで，利用者との関係に専門職としてのやりがいれた．

を感じると考えた．また，第３因子からは，事表４

職場定着要因に関する因子分析結果（B 型事業所）

質問項目

因子負荷量

職員間関係の良好さからもた
利用者の成長と喜びらされる居心地のよい職場
障害者就労支援の
専門性

因子 1

因子 2

因子 3

共通性

目標となる先輩・同僚が存在すること

0.792

0.178

0.148

0.68

職員同士で仲良くすること

0.776

0.268

0.024

0.674

自分たちの職場環境を改善させること

0.705

0.098

0.228

0.558

私生活と現在の仕事を両立させた生活

0.688

0.257

0.113

0.552

上司からの評価（あなた自身の働きぶり等）

0.632

0.088

0.555

0.715

職場のチームとして働くこと

0.605

0.279

0.468

0.663

事業所の収益目標が達成すること

0.469

0.176

0.414

0.423

利用者に工賃が払われる状況

0.433

0.372

0.36

0.455

利用者とともに作業をすること

0.174

0.837

0.077

0.736

利用者の作業能力が向上した状況を見ること

0.225

0.751

0.105

0.625

利用者同士のチームワークがあがる状況

0.24

0.724

0.282

0.661

利用者と雑談すること

0.1

0.719

0.260

0.595

利用者から頼りにされる

0.173

0.625

0.358

0.549

職場で自らの職務（職業支援）を行うこと

0.353

0.567

0.393

0.601

利用者について同僚と相談をすること

0.091

0.372

0.717

0.66

上司に利用者支援に関する意見を交わす

0.298

0.358

0.712

0.725

利用者支援の会議に参加すること

0.166

0.346

0.635

0.55

利用者支援に関する話しを家族とする

0.085

0.071

0.628

0.407

上司からねぎらいの言葉

0.536

0.062

0.601

0.652

給与を受け取ること

0.335

0.326

0.503

0.472

寄与率

0.21

0.198

0.19

累積寄与率

0.21

0.408

0.598

符号調整済α

0.88

0.87

0.829

因子分析（主成分法，Varimax 回転）

A型事業所の第２因子とB型事業所の第３因就労支援の専門性」の中には，利用者への就労子を構成する項目に近似性が見られたため，同支援を意識する項目が多く含まれていたが，「上じ因子名を命名した．しかし，それぞれの職員

手に仕事を教えるトレーナー」としての意味合

自身の考える障害者就労支援の意味については

いがあるように思われた．一方，B型事業所は差異がある可能性も考えられた．一般にA型事

A型事業所と同様に生活支援員が配置されてい業所は「雇用型」，B型事業所は「非雇用型」

るが，保護的雇用の目的や現状からすると，こに分類されると説明される．すなわち前者は一の生活支援員の役割が強くなることが推察され

般就労寄りの雇用形態であり，後者は保護的雇る．B型事業所の第２因子には利用者との関係

用あるいは福祉的就労の考えに近いことにな性を重視する因子があがっている．利用者を支る．A型事業所の目的は事業所全体の収益を上援対象あるいは保護対象として感じることがB

げることであり，利用者はその収益に貢献する型事業所の特徴にあげられると考えられた．だ

人材として認識されていた．第２因子「障害者が，第１因子には同僚間の関係があがっている− 24 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第６号

2019.5

ように，少人数の職員だからこそ友人関係や親数で判断することはできないが，A型事業所のしみを伴いような職員間関係も求められるよう方が職員に父性イメージを伴うことが推察されにも見えた．

た．
そもそも障害者総合支援法の制度自体に明記

Ⅳ

考察されているように，A型事業所はB型事業所に比べ，より利用者に対し職業人としての責任を

本稿における調査は，就労継続支援事業所の要求することは明らかである．中嶋らの行った職員の職場定着要因を探るために，彼らの労働就労継続支援事業所における調査によれば，A

実態や職場体験について尋ねた．その結果，就型事業所の経営主体の半数以上を営利法人が占労継続支援事業所の職員は，これまで多くの研めるのに対し，B型事業所は社会福祉法人や究課題に考えられてきた介護保険サービスとNPO法人が大半を占めていた（中嶋 2017）．障いった高齢者介護現場とは異なる事情があるこ

害者福祉サービスであると同時に経営努力をしとが示唆された．

て最低賃金を利用者に支給するとされるA型事その一つとして，職員の性別構成があげられ業所には，利用者の特性に応じた個別支援よりる．今回の調査で，就労継続支援事業所はA型も事業所自体の収益に関心が向かうことが考え事業所，B型事業所ともに男女比がほぼ等しい

られた．因子分析の結果からA型事業所は，第ことが分かった．高齢者介護現場で働く職員の１因子「利用者の働きによる収益がもたらす自大半は女性である．それは先述した2016年度の己評価」，第２因子「障害者就労支援の専門性」，「介護労働実態調査」においても，その回答者

第３因子「仕事からもたらされる肯定的感情」の男女比が１：４であることから明らかであであると考えた．利用者である障害者の職業能る．障害者への就労支援における業は，高齢者力のあり方は，事業所収益につながり，その収介護において求められる利用者へのケアとは異益の向上に職員の安定感があるように思われなり，厳しい社会に立ち向かうためのトレーニ

た．A型事業所の在りようについては，別に論

ングや教育機会といった特性を持つと理解されじられるべきであろうが，この事業所特性と職る．例として知的障害者や精神障害者への就労場定着要因の間に関連があるように思われた．

支援として職親制度が存在するが，就労継続支

一方，B型事業所は先述したとおり，その経援事業所における職員の役割も一人前になるよ

営 主 体 の 多 く は 社 会 福 祉 法 人 やNPO法 人 でうに教えるといった父性の職業イメージが背景あった．B型事業所の利用者への工賃が極めてにあるため比較的男性に選ばれやすい職業と低い金額であることは，多くの事例から示されなっていると考えた．小林は，職親は従業員とている．工賃には制約があるが，B型事業所はして雇う一方で，職業人としてのマナーや社会利用者の個々の障害特性について就労アセスメ

生活を教える「親」として企業主が自覚的に取ントを通じて向き合う必要がある．2015年度以

り組んでいると紹介している（小林 2015）．だ降，特別支援学校の卒業生がB型事業所を利用が，この特性には利用する障害者を情緒的に職しようとした場合，就労アセスメントを実施す

員の下位に従えるといった危険性も含むのではることとなった．障害者の就労能力と生活状況ないかと考えられた．また，B型事業所に比べに関して課題分析が行われる手続きは，A型事

A型事業所の方に高年齢層の職員比率が高かっ

業所には用いられていない．利用者の個別特性

た．60代以上の職員比率がA型事業所は２割以に合わせて「できることを探していく」姿勢が上，B型事業所は1割以上であった．その性別

B型事業所の職員のやりがいに関連している可

構成は，A型事業所は男性の方が女性の２倍の能性があった．B型事業所の職場定着要因とし人数であったのに対し，B型事業所は男女比がて第１因子「職員間関係の良好さからもたらさ均等であった．単純に男性職員と女性職員の人れる居心地のよい職場」，第２因子「利用者の− 25 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第６号

2019.5

成長と喜び」，第３因子「障害者就労支援の専

二つ目は，職場定着を促進する要因として神門性」で構成されると考えた．事業所の収益よ

部は，学習会，研修への参加，そして年齢にふりも，職員間関係や利用者の成長への関心が職さわしい給与支給の重要性が示唆されたと述べ

場定着に関連があると思われた．福祉専門職とていた（神部 2014）が，今回の調査においてしてのアセスメントと介入といった専門性と，は個々の職場の研修機会や給与を含む労務管理

情緒的つながりがB型事業所の特徴にあげられについて尋ねることができていなかった点であると推察された．

る．そこで，さらにそれら項目を明らかにする

今回の調査を通じて，A型事業所，B型事業ことを目的にフィールド調査や個別インタ

所それぞれの課題が示唆された．A型事業所のビュー法を用いた取り組みを行いたいと考えて職員の多くは在職期間３年未満によって占めらいる．

れていた．そして，職場継続意思を尋ねた際２

また，2017年度に各地で起こっているA型事割程度の対象が「障害者就労継続支援事業以外

業所の廃業に伴う，利用者の大量解雇問題も無の職場で働きたい」と言っていた．「給与面は視ができない．特に中国地方においては顕著で概ね適切に支払われている」と半数の対象が答ある．2017年７月にあった岡山県倉敷市においえる中，このような結果が示された．一方，BてはA型事業所の廃業に伴い200人以上が，同型事業所については，職員の在職期間はA型事

年11月には広島県福山市府中市で100人以上が業所よりも長かったが，それでも在職期間６年解雇された事案がある．2017年度より利用者へ

未満のグループが大半を占めていた．そして，の賃金の支払いルールが改定されたことも要因

利用者への不適切な対応を目撃したり，そのよであろうが，そもそも運営方針に対して改善をうな関わりを持つことについては，A型事業所

要求する声はこれまでもあがっていた．今後，よりも引き起こされやすいと考えられた．

障害者就労支援のサービス提供のあり方についても論究していきたい．

Ⅴ

まとめ
文献

当初，私たちは職場定着を阻む要因として，

e－start政府統計の総合窓口（2014）『平成24年社

給与面での不満感，あるいは利用者への不適切会福祉施設等調査』（http://www.e－stat.go.jp/

対応といった望ましくない職場体験があると考SG1/estat/List.do?lid=000001117998

えた．しかし，今回の分析中では，それが顕著

25）

2017. 11.

な結果としては現れなかった．職場定着の要因

e－start政府統計の総合窓口（2015）『平成26年社として，A型事業所では従事者の専門的介入に会福祉施設等調査』（http://www.e－stat.go.jp/

よる事業所の収益の増加という成果に軸が置か

SG1/estat/List.do?lid=000001141017

れているのに対しB型事業所では専門的介入に

25）

2017. 11.

よる利用当事者の関係性の熟成，利用者の成長

神部智司（2014）「介護老人福祉施設における介護に軸がおかれていることが明らかになった．

職員の職場定着意向に影響を与える要因」『大阪

今回の調査の限界の一つ目は，今回はＸ市内

大谷大学紀要』48．113-122．

のA型及びB型の事業所を対象とした地域を限柏木龍二（2017）「常勤介護職員の職場定着に関す定した調査であったということである．この結る研究－通所介護事業所に焦点を当てて－」『四果を全国におけるそれら事業所の職場定着の要

天王寺大学大学院研究論集』（11）．149-162．

因として一般化することはできない．しかし，

小林勝年（2015）「知的障害のある生徒の就労支援

A型，B型の従業員らの職場定着要因の意識調にみる教育・福祉・労働の連携について－「職査としては重要な意味を持つものと考えてい親会」活動の歴史・活動の分析を通して－」『地る．

域教育学研究』7（1）．1-9．
− 26 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第６号

2019.5

公益財団法人介護労働安定センター『平成19年度

実 態 調 査 報 告 書 － 』（http://www.zen-a.net/

介護労働実態調査結果について』（http://www.

wordpress/wp-content/uploads/2017/09/

kaigo－center.or.jp/report/h19_chousa_03.html

reporth2908.pdf

2017. 11. 25）

2017. 11. 25）

三原博光（2008）「知的障害者施設の職業意識につ厚生労働省（2012）『平成24年社会福祉施設等調査』

いて」『川崎医療福祉学会誌』17（2）．449-453.

（http://www.e－stat.go.jp/SG1/estat/List.

撫養真紀子・勝山貴美子・青山ヒフミ（2014）「病

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2017. 11. 25）

院に勤務する看護師の職務満足測定尺度の信頼厚生労働省（2014）『平成26年社会福祉施設等調査』

性・妥当性の検討」『社会医学研究』31（1）．37-（http://www.e－stat.go.jp/SG1/estat/List.
do?lid=000001141017

44．

2017. 11. 25）

仲村優一・一番ヶ瀬康子・右田紀久恵

厚生労働省（2015）『平成雇用動向調査結果の概要』

監修（2007）『エンサイクロペディア社会福祉学』中央法規（http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/出版．

roudou/koyou/doukou/16-2/dl/gaikyou.pdf

中嶋裕子・藤井宏明（2017）「就労継続支援事業所

2017. 11. 25）（A型事業所およびB型事業所）の現状および職NPO法 人 就 労 継 続 支 援Ā型 事 業 所 全 国 協 議 会

場環境に関する実態調査」『福祉健康科学研究』（2017）『就労継続支援Ā型事業の課題と今後の12. 56-65.

あり方について－就労継続支援A型事業所全国− 27 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第６号

2019.5

Study on the labor situation and the factors causing job retention of workers at support services
for continuous employment（including type A and type B）for the persons with disabilities.
Hiroaki  FUJII
Hiroko  NAKAJIMA−Abstract−
The purpose of this research is to investigate the factors causing job retention and consciousness ofthe staff who work together persons with disabilities at support services for continuous employment（including type A and type B）,and to make the factors causing job retention of workers clear.
The subject of this research is the staff who are working at support services for continuous
employment which are located in X city.
The number of effective respondents was 51 in type A and 118 in type B. The method of this study
was questionnaires.
We asked the workers about their basic attitude, the length of service, and experiences in the work
place. To make the factors clear, we used factor analysis. As a result, the first factor of causing job
retention at type A was“a sense of achievement which was brought by the benefits the clientsmade”and counterpart of it at type B was“comfortable workplace environment which is brought by
the relation among the staff”.
Key words：support services for continuous employment, the labor situation, the factors of causing
job retention , questionnaires, factor analysis− 28 −