在中国日系企業

HR REPORTFEB 2022 Vol.19

第4四半期
2021 年> 業種別求人動向> 2021-2022年賃金改定・賞与支給に関する調査> PERSOLKELLY日系企業新卒合同面接会> 中国人事労務関連ニュース> Digital Learning Course 2022

> 総経理インタビュー
国誉家具（中国）有限公司> 人事労務コラム
評価者の気持ちを楽にする4つの方法

業種別求人動向

3

総経理インタビュー：国誉家具（中国）有限公司

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人事労務コラム：評価者の気持ちを楽にする4つの方法

82021-2022年賃金改定・賞与支給に関する調査

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PERSOLKELLY日系企業新卒合同面接会

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中国人事労務関連ニュース

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Digital Learning Course 2022

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本レポートはPERSOLKELLY Chinaが四半期に1度発刊している季刊誌です。
在中国日系企業の人事情報、注目すべき労務ニュース、注目企業のインタビュー等を記載しています。
四半期ごとの求人動向は、弊社が年間一万件以上頂く人材紹介依頼の求人案件を統計しております。
総経理インタビューでは、中国で活躍されている日系企業に取材をし、人事組織の成長･改革に向けて取り組まれている事例をご紹介いたします。
弊社は総合人材サービス会社として、「人と組織の成長を創造する」をビジョンに掲げております。
本レポートがお客様の人と組織の成長に少しでもお役に立てますと幸いです。
PERSOLKELLY CHINA Co.,Ltd. All Rights Reserved.
このレポートに掲載している情報のコピーおよび無断転載を禁じます。
本文的知识产权归PERSOLKELLY China所有，未经许可，不得转载。

業種別求人動向
以下のグラフは、各業界の新規求人数について1年前の同時期を100とした場合の推移を示しております。
四半期ごとの通年推移を見ると同時に、前期比・前年同期比から各業界の求人増減の動向をご参照ください。
※これらの情報はPERSOLKELLY Chinaの自社データを元に作成しています。

凡例： 前年同期比

急激に増加

安定増加

横ばい

大幅に減少

やや減少

中国国家統計局が2022年1月17日に発表したデータによると、2021年の国内総生産（GDP、速報値）は114兆3670億元（1元は約18.0円）で、不変価格に基づく計算では前年比8.1％増、2年間の平均増加率は5.1％増となった。
四半期別では、第1四半期は前年同期比18.3％増、第2四半期は同7.9％増、第3四半期は同4.9％増、第4四半期は同4.0％増となった。
2021年の都市部新規雇用者数は前年比83万人増の1269万人に達した。
通年の都市部調査失業率の平均値は同0.5ポイント低下の5.1％となった。
雇用情勢は全体として安定し、都市部の調査失業率が低下した。
2021年第4四半期における日系企業全業界の求人数は前四半期比で約15％減となり、前年同期比で31％増となった。
製造業界の求人数は、前四半期比で小幅に減少したが、前年同期比で60％増となった。
そのうち半導体、機械、自動車業界の求人件数が多い。
日系企業の貿易/輸出入業界の求人需要は全体として減少傾向であった。
前四半期比、前年同期比ともに20％減となった。

製造業

前年同期比

前期比

貿易/輸出入前年同期比

前期比

1601401201008060220180140100604Q

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2Q

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4Q

4Q

1Q

2021

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2021

中国国家統計局のデータによると、2021年12月の社会消費財小売総額は同1.7％増の4兆1269億元となり、うち自動車を除いた消費財小売額は同3.0％増の3兆6618億元だった。2021年の社会消費財小売総額は前年比12.5％増、2年間の平均増加率が3.9％増の44兆823億元(1元は約18.0円)となった。
そのうち自動車を除いた消費財小売額は前年比12.9％増の39兆7037億元だった。
物価要因を考慮した21年社会消費財小売総額の実質増加率は同10.7％増となった。
卸売 /小売業界の求人数は前四半期比で27％減、前年同期比で10％増となった。
コンサルティング業界の求人数は大幅な増加となった。
2021年第4四半期の求人数は前年同期比で50％増、前年同期比で2倍となった。

卸売/小売

前年同期比

前期比

1601401201008060コンサルティング

前年同期比

前期比

30026022018014010060

4Q

1Q

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2021

4Q

4Q

1Q

2Q

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4Q

2021
業種別求人動向32021年第4四半期における日系不動産/建築業界の求人需要は、前四半期比で同水準、前年同期比で16％増となった。
物流/倉庫業界の求人需要は前四半期比と同水準を維持し、前年同期比で65％増加した。
全体として安定的な成長を続けている。
そのうち、営業職、物流・輸出入職の求人件数が多い。

不動産/建築

前年同期比

前期比

140

物流/倉庫

前年同期比

前期比

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200
180160140120100801201008060
4Q

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4Q

4Q

1Q

2Q

2021

2021

2021年第4四半期におけるIT/通信業界の求人需要は、前四半期比で3割減、前年同期比と同水準を維持している。
金融/銀行業界の求人件数は増加し続けている。
前四半期比で約10％増、前年同期比で56％増となった。

IT/通信

前年同期比

前期比

1601401201008060

金融/銀行

前年同期比

前期比

3Q

4Q

1601401201008060
4Q

1Q

2Q

3Q

4Q

4Q

1Q

2Q
2021

2021

凡例：前年同期比·前期比

4急激に増加（120%超）

安定増加（106-120%）

やや減少（70-90%）

大幅に減少（70%未満）

業種別求人動向

横ばい（ 91-105%）

総経理インタビュー“家具を売るのではなく空間を構築する”をモットーに設計デザイン、プラン
ニング、内装工事、オフィス家具の供給を続ける国誉家具（中国）有限公司。
働き方の転換―コロナウイルスによりオフィスを取り巻く環境は大きく変わっている。
そんな環境の中で飛躍的に成長を続ける国誉家具（中国）有限公司。今回は副総経理の村田氏に成長の秘訣を聞いてみた。

現在の市場環境について教えてください。
弊社の事業にとっては良い環境になっていると思います。
昨今はコロナの影響もあってワークスタイルが変わってきています。我々はワークスタイルに合わせたお客様の働く空間を提案しています。主な事業は、設計デザイン、プラン

国誉家具（中国）有限公司
副総経理

村田浩幸

ニング、内装工事、オフィス家具の供給をすることです。
マーケットの全体感としては価格の安いオフィス家具がたくさんあり、これまではそういった商品がマーケットの中での多くを占めていました。
しかし昨今では中資系のお客様に志向の変化が見られます。それは”品質が良くて機能がよいもの”を使いたいということです。
これは我々が担当する商品領域にとって追い風です。
同時に外資系企業や中資系の会社との競争が激しくなっていることも事実です。

総経理インタビュー

5

②

戦略面で意識していることはなんですか？
「家具を売るのではなく、空間を構築している会社」ということを意識しています。
これを実践するためには、お客様の立場にたったサービスを提供することが大事です。
例えば、最近ご相談いただく機会の多い移転についてです。移転には目的があります。経費削減や部門間のコミュニ③

中資系のお客様の志向が変わってきているという話でしたが、中資系ビジネスは拡大していますか？
はい。以前はほとんどが日系のお客様だったのが、現在、半分は中資系のお客様になっています。今後はその比率が七割くらいまで伸びてくるだろうと予想しています。

ケーション改善などが代表的です。
これを実践するために、顧客の立場にたった報告、きめ細かいサービスの提供、またそれを全社員に理解・実行してもらうことを徹底して実施しています。
この取り組みも我々の強みの一つだと考えています。

④

中資系企業との取引拡大はどんな風に実現されてきたのですか？
実現したくてもできていない日系企業が多いと思います。

まずはターゲティングが大事です。自社のサービスを必要とする業界を見極めることが大事です。
また時間をかけることも大事です。弊社も数年かけて開拓を進めてきました。

そして、“入り口” となる商品·サービスを用意することが大事です。例えば、弊社が持っている非常に機能的な商品である折りたたみテーブルをまずは紹介します。それを軸によりたくさんの商品、広範囲なサービスを使って頂くことに繋げています。今、大きな取引をしている中資系の会社はほとんどこのパターンで取引を拡大してきました。入り口として提案できるオフィス家具を自社で多数抱えているということも強みの一つです。

6総経理インタビュー

⑤

家具以外に広げることができるというのも強みですよね。
はい。例えばオフィス家具でいうと競合となる欧米企業は家具のみを扱っているというケースがほとんどです。弊社のように、設計デザイン、プランニング、内装工事、オフィス家具の共有までトータルでやっている会社はないと思います。中資大手企業との取引が拡大するなかで徐々に知名度も上がってきました。

⑥

市場環境が変わる中では自社の組織も変わる必要があるのでは？
中国市場は変化のスピードが早く、多様化が進んでいます。その中では変化とチャレンジができる人・組織をつくることが大事です。言い換えると失敗することも挑戦として評価できるような仕組みにしていきたいです。
どうしても組織は保守的になりがちです。当社でも上司からの指示待ちが多く、社員から自発的にアイデアがでてくることはあまり多くありませんでした。
こういったことを解決するために、当社では自発性を発揮する場をたくさん用意することにしました。
その一つが“社内公募”です。例えば弊社の社内研修は社内公募で応募した社員が担当しています。
研修のテーマについても社員自ら決めてもらっています。他には、全体会議でなるべくたくさんの社員が登場できるような場面を作り、自発性の発揮を促進しています。

⑦

人事評価制度の運用も変えられたと聞きましたが？
はい。
これまで直属上司が主観的評価を行ってきましたが、客観的な評価に切り替えました。
つまり、現場の上司から上がってきた評価を人事が客観的な視点で再評価をするということを実施しています。
これを全社員に導入しています。
これによって評価の公平性が大きく改善されたと思います。
評価だけではなく目標設定の際にも同様の運用を実施しておりますので、目標設定から評価のサイクル運用に良い意味での緊張感が出たと思います。頑張った人をきちんと評価するということを、私としても今後も強化していきたいと思っております。

〜〜取材を終えて〜〜
自社の強みに基づいた戦略で中資系企業を開拓しているというエピソードが印象に残った。他の日系企業が実現したくてもなかなかできていないことを”入り口は必ずある”という考えを基に、新たな市場に入り込む方法を見つけたのは素晴らしいと思う。
また会社としての歴史が長いが故にややもすると保守的になりがちな会社の風土を、人・組織に対して様々な取り組みで打破していると思った。

PERSOLKELLY China

総経理

喜島孝広

総経理インタビュー

7人事労務コラム

̶評価者の気持ちを楽にする4つの方法̶
評価制度を導入された企業のお悩みには多くの共通点があります。今回のコラムでは、その中で評価者の負担や精神的ストレスについて考え、それを軽減する方法をご紹介してみたいと思います。
評価者はつらい評価制度導入後の企業から聞こえてくる代表的なお悩みには以下のようなものがあります。
会社の評価基準などをよく理解していなければならないが、覚えきれない。
多忙な業務に加えて、部下をよく見ていなければならないのは負担が大きい（特に行動などのプロセス評価において）。
評価結果のフィードバックの際、部下から強い不満を言われることもあり、納得させることが難しい（特に良くない評価をつけた社員に）。
評価結果が不満で部下のモチベーションが低下したり、離職したりするのが怖い（このため評価制度を正直に使って評価点をつけるのをためらってしまう）。
これらを少しでも楽にする方法はないか？
今回は私が評価者研修でお話ししている4つの方法をお伝えします。
1. 期初：適切な目標設定により客観的な評価結果を導く（主に成果系評価において）目標設定には部門と個人がありますが、必要があれば共に適切な修正を早期に行い会社の承認版とすることが大切です。そのため以下の2つの考え方で目標内容を見直してみましょう。
1）
目標内容に備えていて欲しいこと（部門と個人の双方の目標に必要な観点）
SMARTの5文字に注意を払って目標内容の適正を精査します。
S: speciﬁc（目標内容が具体的であること）
M: measurable（目標を実行した結果が測定可能な（＝評価点が明確に判断できる）
こと
A: agreeable（被評価者と評価者双方が同意できること）
R: realistic（達成が不可能な内容ではなく、現実味があること）
T: time related（期限、かける時間などの時間的制約があること）
2）
目標の３つの性質：（特に個人目標の観点）
SMARTを満足させることができたら、可能であれば以下の３つを使って複数の目標全体を俯瞰します。
① MUST：やらなければならないこと（いわゆるノルマもこの部類）。通常は会社→部門→個人に落とし込まれ上下の連鎖（図１）がある。KPIと呼ばれるものを目標そのものにしている場合はここに該当することが多い。
② CAN：私ができること（能力向上の観点で設定。難易度を上げるのも一つのやり方）。
目標の連鎖（図1）
個人の目標達成が部門の目標達成に繋がる。部門の目標達成が会社全体の目標達成に繋がる。
会社の目的・価値観
役割責任
会社全体

目標① + 目標② + 目標③ + 目標④

....

役割責任
部門

目標① + 目標② + 目標③ + 目標④

....

役割責任
個人

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人事労務コラム目標① + 目標② + 目標③ + 目標④....

③ WANT：やってみたいこと（積極性、向上心の現れ。新しい仕事への自発的挑戦など）
一人の社員の成果目標全体を見た時に、これら3つの要素が全て入っているのが理想的です。その理由は評価制度を含む人事制度の存在意義に以下の２つがあるためです。
a. 目標の上下連鎖による単年度全社目標達成の継続と、近い将来会社がその目的や価値観（ミッション、ビジョン、理念など）を実現すること。
b. a.の過程で社員の能力を向上させること。
一般的に①MUSTは上記a、②CAN③WANTは上記b. に相当します。
この考え方はレベルの高いものであり、評価制度導入後間もない会社や、低い等級の社員に必ず適用しなければならないというものではありません。
できたら理想に近づくのでベターということです。
２．期中：社員をよく観察し、コミュニケーションを取り記録する（主に行動系評価において）① 観察：日頃から社員をよく見ていないと、良いことも良くないことも気が付きにくいし、行動評価の元ネタが減る、中間確認や評価の際に困る、自然とコミュニケーションも減るという残念なことになりがちです。
できる限り前向きに社員を観察しましょう。
よいことは褒め、よくないことは原因を明確にして改善方法② コミュニケーションと記録：社員と積極的に会話して、を話し合い、会話したことを社員の印象に残し、できれば記録をつけましょう（後日振返りが容易になる。
月次面談表を評価制度に組み込んでいる企業もある）。
そのまま評価に使用すると誤情報であった場合に大きな問題となる③ その他：伝聞情報は自身で必ず事実を確認。
恐れがあります。
3．評価結果のフィードバック
フィードバックは、社員の評価に対する納得度を高めるため、更に来期へのモチベーションを維持向上させるという点で非常に大切です。
このため面談形式で行うことをお勧めします。
しかしこの面談で社員から反発を買い、本来の面談目的が果たせないこともあり得ます。そのような状態が予想される社員に対しては一次評価者以外に人事部門の方が同席され、評価結果の理由を丁寧に説明されることをお勧めします。二次評価者の方が同席されてもよいのですが、その場合被評価者からみて、一次評価者の存在感が軽くなるというデメリットも考える必要があるため、ケースバイケースでお決めになられるとよいかと思います。例えば重大なミスで会社に損害を与えたなどの場合には、二次評価者も参加することによって会社が大きな問題としてとらえていることが相手に伝わり易くなります。
4．
日頃の啓蒙と学習の機会評価制度を含む人事制度の存在意義の1つ目が、会社の目的や価値観（ミッションなど）の実現にあることは既にお伝えしました。
この大切さを常日頃から経営者が社員全員に啓蒙し続けることが大切です。紙に印刷して壁に貼ってあるだけ、というのではなかなか社員の心には刺さりません。
また人事制度全体について度々復習をする勉強会や評価者研修の実施をすることも、制度内容を社員の末端まで浸透させるのに有効な手段です。
上記４つを実行することによって以下のことが期待できる① 期末評価の際により平易に且つ客観的に評価点をつけられ、点数選択の迷いが減る。その結果、評価誤差と言われる寛大化傾向（今後の人間関係などを考えて本来よりも高い評価点をつけてしまう）、中心化傾向（評価結果に自信が持てないなどの理由で安易に中間的な評価点をつけてしまう）、論理的誤差（制度の評価基準によらず主観などで評価点をつけてしまう）などが減るはずです。
（良くないことは既に面談などで言われているので② フィードバックの際に、社員の評価結果への理解度が高まる「仕方がない」と割り切る可能性が高まる）。
③ これらを総合的に行うことで評価者の評価能力が向上する。
我々に与えられている時間は一日 24 時間、一年 365 日で皆平等です。評価者にとってこの時間中により積極的に本来業務をこなしていくには、評価に要する手間とストレスを如何に減らすかが一つのカギとなります。短期的に見れば、地道な社員の観察と記録は手間が増えるように思えますが、数年のスパンで考えますと部下との認識の差異が減り、余計なストレス、社員のモチベーション低下や離職などが減る方向になると思われますので、やはり効果はあると考えます。評価というなかなか面倒な代物について、同じやるなら少しでも気持ちよくやれるようになりたいものですね。

須藤洋介 Sudo Yosuke
PERSOLKELLY Consulting
Executive Advisor

製造業およびコンサルティング会社にて約 30 年に渡り一貫してチャイナビジネスに従事。企業管理者・コンサルタントとして、自らの中国での経営および人的資源管理の経験を踏まえたアドバイスを提供。

人事労務コラム9

2021-2022年賃金改定・賞与支給に関する調査
PERSOLKELLY Consultingは、2021年11月に「中国日系企業2021-2022年度賃金改定・賞与支給に関する調査」を実施しました。
本調査はアンケート形式で実施し、中国の沿岸主要都市を中心とした約360社の日系企業にご協力をいただきました。
ご協力いただいた皆様には改めて御礼申し上げます。
今回は各地の統計結果の一部を抜粋してご紹介いたします。

地域別賃上げ率
今回の調査によれば、回答企業の約 90％が 2021 年に賃金を引き上げました。

���.�%

2021 年の賃上げ率の実績は上海市で 5.92％であり、昨年 11 月
調査時における 2020 年実績の5.67％に比べ、若干の上昇傾向が見られました。一方、2022 年の予測は 5.81％となり、全体としては緩やかに下降していくことが予想

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賃上げ企業の全体に占める割合

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華東地域

華南地域

華北地域

（上海市、江蘇省を含む）（深セン市、広州市を含む）（北京市、天津市を含む）
���� 年実績されます。

���� 年予定

2021 年の賃上げ率の実績は、広東省全体で 4.96％となり、2020 年の賃上げ率実績 5.25％から約 0.3 ポイント下降しました。
エリア別に見ると、深セン市は 4.90％、広州市は 5.16％という結果でした。
また 2022 年の賃上げ予定については、広東省全体平均で 4.79％と今年の実績（4.96％）
を若干下回る結果となり、さらに、9.52％の企業が凍結予定と回答しています。今後の景気見通しの不透明感もあってか、対応に慎重な企業が少なくないように思われます。
北京市における 2021 年の賃上げ率の実績は 4.66％であり、2022 年の予測は 4.65％という結果でした。

10全体2019 年賃上げ実績(2019 年 11 月調査 )2020 年賃上げ実績(2020 年 11 月調査 )2021 年賃上げ実績(2021 年 11 月調査 )2022 年賃上げ予定(2021 年 11 月調査 )

上海市

6.28％

5.67％

5.92％

5.81％

深セン市

5.95％

5.28％

4.90％

4.81％

広州市

6.33％

5.80％

5.16％

5.15％

北京市

6.47％

5.10％

4.66％

4.65％

2021-2022年 賃金改定・賞与支給に関する調査

2021-2022年賃金改定・賞与支給に関する調査
地域別賞与支給額（月数）
今回の調査によれば、回答企業のうち 90% 割以上が 2021 年に賞与を支給しました。
上海市における 2021 年の賞与支給実績（全体）は 2.33 ヵ月であり、2020 年 11 月調査時における当年実績 2.19 ヵ月からやや上昇する結果となりました。上海市①2022 年賞与支給予定は 2.25 ヵ月となりました。
広州市の賞与支給実績は 2.62 ヵ月、2022 年支給予定は 2.56 ヵ月であり、広東省内では高い傾向となりました。
北京市における 2021 年の賞与支給実績（全体）は 2.26 ヵ月であり、2022 年支給予定は 2.18 ヵ月となりました。

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賞与支給企業の全体に占める割合
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華東地域

華南地域

華北地域

（上海市、江蘇省を含む）（深セン市、広州市を含む）（北京市、天津市を含む）
���� 年実績

���� 年予定

単位：月数

全体

2019 年賞与支給実績(2019 年 11 月調査 )2020 年賞与支給実績(2020 年 11 月調査 )2021 年賞与支給実績(2021 年 11 月調査 )2022 年賞与支給予定(2021 年 11 月調査 )

上海市

2.27

2.19

2.33

2.25

深セン市

1.84

1.56

1.71

1.79

広州市

2.78

2.25

2.62

2.56

北京市

2.11

1.98

2.26

2.18

注1：賃上げ率：ベースアップ部分および評価・査定による昇給部分を含んだ数値となっております。
注2：賞与：支給することやその金額を保証していないものを指し、評価・査定あるいは会社業績によって年ごとに金額が異なるものを指します。

����-����年賃金改定·賞与支給に関する調査��PERSOLKELLY日系企業合同面接会

2021第五回上海日系企業合同面接会
11月20日に第5回上海日系企業合同面接会をPERSOLKELLY英創上海主催、在上海日本総領事館の後援により開催しました。
多岐にわたる業界から31社（製造、ITサービス、消費材、小売り、コンサルティングなど業界大手）の日系企業が出展し、当日は上海各大学及び留学中の中国人学生など約500名の来場がありました。
文理系の比率は7：3です。
出展企業によると、採用予定の人数は合計で300人に達しました。

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PERSOLKELLY日系企業新卒合同面接会

PERSOLKELLY日系企業合同面接会
参加企業一覧
上海走走信息科技有限公司

村田（中国）投資有限公司

麒麟（中国）投資有限公司

大金氟塗料(上海)有限公司

愛徳利亜（上海）商貿有限公司

大王（南通）生活用品有限公司上海分公司

上海萊依柏商貿有限公司

特殊陶業実業（上海）有限公司

万代南夢宮（中国）投資有限公司

英徳知市場咨詢（上海）有限公司

上海開滋国際貿易有限公司

東急商務咨詢（上海）有限公司

双日（上海）有限公司

花王（中国）投資有限公司

無印良品（上海）商業有限公司

安川電机（中国）有限公司

富士電机（中国）有限公司

希革斯貿易（上海）有限公司

東京海上日働火災保険（中国）有限公司

佳能光学設備（上海）有限公司

迪思科科技（中国）有限公司

矢崎（中国）投資有限公司

新考思莫施電子（上海）有限公司

住電電装商貿（上海）有限公司

大福（中国）有限公司

椿本汽車発働机（上海）有限公司

三井住友銀行（中国）有限公司

才望子信息技術（上海）有限公司

利墨（上海）商務信息咨詢有限公司

似鳥（中国）投資有限公司
英創人才服務（上海）有限公司

PERSOLKELLY日系企業新卒合同面接会

��PERSOLKELLY日系企業合同面接会
PERSOLKELLY広州第一回日系企業合同面接会
12月4日，英創人材服務（上海）有限会社広州支店が主催する第一回広州日系企業合同面接会は広州南国会国際会議センターの１階にて開催致しました。
参加企業は７社で、製造業、コンサルティング、貿易商社、金融などの業界が集まりました。
100以上の求人がある中で、広州を中心に中国全土、日本、欧米からも参加者が集まりました。
（文系と理系の比率は7：3）
参加企業様の面接人数は平均して３０人以上、その中で5人も内定頂いた企
業様や11人も2次面接へ進めて頂いた企業様も御座います。
今回の面接会に参加頂いた学生さん達からは。
「もっと多くの企業に参加してほしい」という意見が多かった為次回はもっと多くの企業様にご参加頂ける様、事前準備から取り組んで参ります。

参会企业一览表
三菱日連銀行（中国）有限会社深セン分社
三菱電機自動車部品（中国）有限会社
山善（深セン）貿易有限会社広州分社
日立Astemo自動車馬達系統（広州）有限会社
艾杰旭顕示玻璃（深セン）有限会社
上海必勝人力資源有限会社
英創人材服務（上海）有限会社広州分社

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PERSOLKELLY日系企業新卒合同面接会

中国人事労務ニュース
婦女権益保障法を改正へ学生の受け入れ・雇用における性差別禁止の規程が追加
女性の権益保護を目指す「中華人民共和国婦女権益保障法（改正草案）」が12月20日、第13期全国人民代表大会常務委員会第32回会議での審議を目的として提出されました。施行されて約30年が経過している同法が大幅に改正されることになります。
学生の受け入れ・雇用における性差別禁止、農村女性の土地関連利益の保障などに関する規定の追加が注目されています。
ポイントは以下の通りになります。
1．女性に対する差別の定義をより明確にする。
国が必要な措置を講じ、女性の権益保障に関する各種制度を整備することで、いかなる形での女性差別をなくし、法に基づいた権利・利益を排除・妨害してはならない。
2．学校は学生の受入れを決める際、国が規定する特殊な学科を除いて、女性であることを理由に受入れを拒否したり、女性の受入れ基準を厳格化したりしてはならない。
3．使用者は女性従業員が有する就業・出産育児などの権利を尊重する上で、月経期間、妊娠期間、産前産後および授乳期間中の特殊な労働保護を強化する必要がある。
4．農村女性の土地関連利益を保障する。
5．女性の人身安全・人格的利益の保護を強化する。

広東省、12月1日より、育児休暇及び介護休暇をスタート
12月1日、広東省人民代表大会常務委員会より、≪広東省人口計画生育条例≫の改正版が正式公布され、公布日より施行されました。
《条例》
では、第三子出産容認方針以外に、新たな休暇政策として、育児休暇、介護休暇についても定めています。
ポ
イントを列挙すると以下となります。
第三子出産容認政策の明確化
・ 適齢期における結婚・出産・育児の実現を目的に、夫婦一組につき第三子まで出産を容認する。
・ 再婚の場合も第三子までの出産を認めるものとし、再婚前に出産した子供はカウントしない。
育児休暇の導入・ 法律・法規に符合して出産した場合、子供が三歳になるまで、両親（従業員）は毎年10日間の育児休暇を享受することを可能とする。
・ 休暇期間中の雇用コストの負担については、国家と省の関連規定に準拠する※《条例》
では、育児休暇の休暇年度を暦年（1～12月）で計算するか、子供の満一歳時点を基準に計算するのか、また、育児休暇の未消化分は翌年に繰越可能か否か、などについて、明確になっていません。
介護休暇の導入・ 企業は、人口抑制策（一人っ子政策）実施期間中に「一人っ子」として誕生した子女（従業員）に対し、当該子女の両親が広東省籍であり、六十歳を迎えた年度より、毎年5日間の介護休暇を付与すること。

中国人事労務関連ニュース��Digital Learning Course 2022
デジタルラーニングコース

デジタルラーニングコース（DLC）は弊社がアジア太平洋地域内で展開する重要なCSV（共通価値の創造）活動です。
COVID-19の感染拡大を契機に我々の就労環境はオンラインやハイブリッド型ワークスタイルへと変容しています。
この課題に対して、我々は従業員の学習意欲を刺激し、学びを止めない環境づくりを目指しています。
我々はいずれ訪れるニューノーマルに対応しなければなりません。
ハイブリッド学習形式やワークスタイルはますます増えています。
パーソルケ
リーコンサルティングはアジア太平洋地域の人事および人材育成コンサルティングをリードする企業として、2020年からスタートさせた、従来の対面式学習に代わって場所を問わずに学べる『デジタルラーニングコース2022』を継続します。
学習者は、DLC内の幅広い分野からそれぞれの状況に応じて学びをピックアップ、体験できます。
従来の研修部屋という物理的な制限を取り払い、場所を問わずどこからでも研修に参加できます。
2022年は新たなトピックスも加わり、学習や育成段階に応じてトピックスを選んでいただけます。
また予算に応じた3つの料金プランもご用意しています。
この90分間のDLC体験を通して、学習者である皆様が、学びと人材開発について改めて考え、自己研磨への意欲をさらに高めるきっかけとなれば幸いです。

料金プラン
標準価格

早期申込割引価格

参加者おまとめ割引価格

RMB￥639

RMB￥449*コース開始１か月前までのお申込

RMB￥359*1つのコース最低10名様以上でご参加いただける企業様30%割引！

40%割引！
おススメ！

注：上記の価格には6％の増値税が含まれています。

コースカレンダー
1月

12 4つの戦術を用いた適応型
リーダーシップ

7月

4

感情コントロー
ル術

2月

3月

4月

5月

6月

16 論理的思考に

14 目标管理&

11 新世代従業16 デザイン思考

16 顧客志向による

21 報連相23 アジリティ

20 自由に発言する
12月

よる問題解決力

8月

11 読心術PDCA

員向け変革型
リーダーシップ

リーダーシップ

9月

10月

11月

15 権限委譲の極意

13 パフォーマンスマ
ネジメントと評価

3 マネジメント基礎

7 成功する店舗

サービススキルとカリスマ性の向上
文化14 パフォーマンス向オペレーションとチーム管理上のためのコーチング

21 生産性向上のためのストレスマネジメント

お申し込み・お支払い手続き
オンラインでお申込みいただきます

Discount Code
欄に"CHINA"を必ずご入力ください

増値税発票に必要な情報及び送付先情報を必ず正しくご記入下さい

お申込み完了後、ご指定頂いた宛先まで増値税発票を郵送致しますので、コース開始営業日2日前までに費用のお支払いをお願い致します

ご入金確認後、コース参加のZOOMリンクが参加者の方へ直接システムより送信されます

申込サイト：
https://persolkellyconsultinghk.glueup.com/organization/1014/events/view/calendar
問い合わせ先： infohk@persolkellyconsulting.com
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Digital Learning Course 2022

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