ファシリティマネジメントフォーラム2023「選択の自由」としてのユニバーサルデザイン（SDGs時代のUDの在り方）

ユニバーサルデザイン研究部会
似内志朗
JFMA理事・フェロー／ファシリティデザインラボ代表／ヴォンエルフSA
一級建築士、認定ファシリティマネジャー、WELL AP、WELL Facultyユニバーサルデザイン研究部会のご紹介
調査研究委員会は、18研究部会と4タスクフォース

調査研究委員会のご紹介

健康経営タスクフォース
タスクフォース（時限）

公共・インフラタスクフォース
SDGsタスクフォース
スクールFMタスクフォース

・調査研究委員会としての活動：委員会、FMフォーラム、秋の夜学校、JFMAジャーナルR・部会・タスクフォースごとの活動：定例会、企画セミナー・シンポジウム、調査研究報告書、書籍出版、他団体との共同企画など）
・現状、各部会活動は活性化。
・最大限、部会の自主性尊重（ボランティア参加。内発的動機がすべて）。
・委員会としては、時代のニーズを先取りし、研究部会・タスクフォースを新設。
・研究部会のタスクフォース化を進める（ニーズ変化に対応）
・委員会の役割：①時代の方向見極め、②部会・TFの活動環境づくり、③相談ユニバーサルデザイン研究部会
ミッション 「オフィスのユニバーサルデザイン導入の価値を明らかにし、導入の道具立てをつくる」●調査研究報告書：2004「オフィスのユニバーサルデザインに向けて」、2006「オフィスのユニバー
サルデザインUD評価」、2008「オフィスのユニバーサルデザイン導入事例」、20094「オフィスのUDを語る」、2014「ダイバーシティの時代」●活動：FMフォーラム、IFMA ワールドワークプレイス、IAUD国際UD会議、日本建築学会大会、KFMAソウル大学シンポジウム、シンポジウムなど多数参加。メンバー約10名。

UDとは何か
改めて、考えてみようUDとは何か

出典：Wikipedia

2020年、Wikipediaの「ユニバーサルデザイン」記述をUDNJメンバーで議論・整理。
●UDという概念は、米ノースカロライナ州立大学ユニバーサルデザインセンター Center forUniversal Design)のロナルドメイス(Ronald Mace)が1985年に公式に提唱。
● 「年齢や能力、状況などにかかわらず、デザインの最初から、できるだけ多くの人が利用可能にすること」が基本コンセプトである。
●デザイン対象を障害者や高齢者に限定していない点が「バリアフリー」とは異なる。バリアフリーが、さまざまな利用者を考慮せずにつくってしまい、結果として生じた障壁（バリア）を「後から除去する」という不合理を、「最初から誰にとっても使いやすいデザインで」解消するというロナルドメイスの考えが反映されたものである。
●欧米では、バリアフリーがかなり進んだ後にUDの考え方が提唱されたため、その違いは理解されやすかった。しかしながら、日本においては「バリアフリー」が不十分なうちに「ユニバーサルデザイン」の考えが紹介されたため、両者はしばしば混同されており、ロナルド・メイスの考え方が、必ずしも正しく理解されているとは言えない点もある。
●同様の概念として、ヨーロッパにはDesign for Allという概念があり、英国からは、InclusiveDesignも提唱された。現在、提唱されているSDGsの ”No one will be left behind"(誰も取り残さない）も、考え方としては近い概念といえる。
→UDとは、様々な人の様々な使われ方を想像し、最初からよく考えて設計・デザインしておくこと。

ユニバーサルデザイン7原則

出典：Wikipedia

ノースカロライナ州立大学ユニバーサルデザインセンター ロナルドメイス氏による7原則。
●どんな人でも公平に使えること。
（Equitable use / 公平な利用）≒誰でもOK！
●使う上での柔軟性があること。
（Flexibility in use / 利用における柔軟性）≒どうやってもOK！
●使い方が簡単で自明であること。
（Simple and intuitive / 単純で直感的な利用）≒考えなくてもOK！
●必要な情報がすぐに分かること。
（Perceptible information / 認知できる情報）≒パッと見でOK！
●簡単なミスが危険につながらないこと。
（Tolerance for error / うっかりミスの許容）≒間違ってもOK！
●身体への過度な負担を必要としないこと。
（Low physical effort / 少ない身体的な努力）≒頑張らなくてもOK！
●利用のための十分な大きさと空間が確保されていること。
（Size and space for approach and use / 接近や利用のサイズと空間）≒狭さを気にしなくてもOK！
→UDは人をモノグサにする？ →いえ、UDはモノの側の敷居を低くするだけ。あとは使う人次第。

SDGs時代のUDを考える 2つの切り口

出典：CBRE１）ESG/SDGsの価値観においてUDはどのような意味と役割を持つのか２）「働く」に関する変化１）ESG/SDGsの価値観におけるUDの意味と役割

UDは「人のウェルビーイングの最大化」の有効な手法↓
人のウェルビーイングはどのように達成されるのか↓
ノースキャロライナ大学バーバラ・フレドリクソン教授によると、
ウェルビーイングは二重構造↓「不快を普通にする（マイナスの解消）」は、UDと重なる↓
ウェルビーイングは人の目的であると同時に、経済（富）にも大いに結びつく↓
健康経営やWELL認証が注目を浴びる理由も同じ

ファシリティのEとSをシンプルに考える
環境負荷の最小化 ＋ ウェルビーイングの最大化
エネルギー、資源、生物多様性・・

自然

健康・安全・快適、生産性、格差、寛容、社会的包摂・・

環境負荷
minearth

環境E

環境課題の解決へ

ファシリティ =都市・建築・ワークプレイス-ハード(built environment)-ソフト(place making）

人ウェルビーイング

peoplemax

社会S

社会課題の解決へウェルビーイング（幸福感）は二重構造
ウェルビーイングとウェルネスは似たような概念だが、健康な状態（ウェルネス）が、身体・精神・社会的に良好で幸福な状態（ウェルビーイング）を支えるという意味合いで使う。

幸福感（ウェルビーイング）
A ポジティブを増やす
気持ちの上がること、スキなことを増やす

ウェルビーイングは二重構造

普通

自由、自律、信頼、コミュニケーション、ウェルネス・・

B ネガティブを減らす
困ったこと、イヤなことを解消する
不快バーバラ・フレドリクソン教授
ノースキャロライナ大学

環境（屋内外）、人間関係、制度、メンタル・・

この部分はウェルネスな環境と重なる。
Bを解消しないと、Aが達成されない。
A+B →ウェルビーイング →生産性・創造性

具体的な対応イメージ
生産性・創造性
エンゲージメント

A ポジティブを増やす
気持ちの上がること、スキなことB

ネガティブを減らす
困ったこと、イヤなことを解消

コミュニケーション

信頼感

共感・感動

自由・自律

快適性

ストレス
リラックス

健康な環境

自然環境

安全性
安心感

食・運動

ユーザビリティ

アクセシビリティ

ハード面の考慮（建築・設備・・）
ソフト面の考慮（人的対応・ルール‥）≒UD→ユニバーサルデザインへ近づける①UDレビュー（建築、サイン等改善）②総合的対応（障害者差別解消法）③WELL評価の参照・活用

健康経営のメリット
健康経営は「経営資源としての社員の健康」への投資による経営貢献
企業価値の向上（株価への好影響）

人材の獲得（リクルーティング、リテンション）

業績向上（生産性、活性化）

企業イメージ向上（社員を大事にするホワイト企業）

生産性向上・創造性向上
プレゼンティズム削減（健康不調による生産性低下）

健康経営「経営資源としての社員の健康」への投資による経営貢献

AB

コスト削減（医療費企業負担）
アブセンティズム削減（疾病などによる欠勤）

健康経営の推進 →社員の健康・ウェルビーイング向上

オフィスの健康性・快適性（目安としてのWELL認証）

ベースビルの健康性・快適性（目安としてのWELLコア認証）

なぜ、ウェルビーイング（幸福感）が大事か
カネモノヒト
工業社会（20世紀型） （資金）（アセット）（労働力）
ヒト情報
知識社会（21世紀型） （知恵）
（ICT）

カネモノ

自動（資金） （アセット）（労働力）

余っている＋ウェルビーイング社員が心置きなく、仕事に夢中になれる環境
自分や家族を犠牲にせず働ける仕事環境

生産性
創造性

富

「幸福度の高い社員の生産性は1.3倍、創造性は3倍、エンゲージメント、モチベーションも向上する」
慶應義塾大学 前野隆司教授

GAFAの富の源泉は、人のアイディア。
企業間競争、都市間競争の本質は、ナレッジワーカーの争奪戦と幸福度向上。

投資対効果 ：CBRE LAオフィス WELL認証

出典：CBRE・CBREロサンジェルス・オフィスで、WELL認証取得のために従業員1人当たり約3,600米ドルの投資。従業員1人当たりのリターンは、1年目で3,000米ドル、2年目5,000米ドル、3年目6,000米ドル、移転後3年間合計14,000米ドルと試算。
（WELL BUILDING STANDARD（Delos Living_WELL™ Office ROI））→投資対効果は約3.6倍（3年で）本資料の内容に関する一切の権利につきましては（株）ヴォンエルフに帰属し、本資料の全部または一部を当社の承諾なしに公表または第三者に伝達することはご遠慮ください。SDGs時代のUDを考える 2つの切り口

出典：CBRE

１）ESG/SDGsの価値観においてUDはどのような意味と役割を持つのか２）「働く」に関する変化２）「働く」に関する変化

働き方改革、コロナ禍を契機に働き方は大きく変わった。
↓「いつでも、どこでも」の働き方が可能となった。
↓
障害を持つ人も、健常者も「選択の自由」を知った。
↓
UDの目的だった「インクルーシブなワーク環境」が実現。
↓「選択の自由」を提供できる企業は、人材獲得競争で有利。
↓
新しいUDは、「働き手の選択の自由」＋「社会の包摂性」。
↓より豊かで、ストレスの少ない働き方が可能となった。

ふたつのワークプラットフォーム
コロナ禍で、「働く場」としてのリアルとディジタルの比重が拮抗してきた。
２つの「働く場」のプラットフォームと捉えるとわかりやすい。
企業によって、リアル（場）とディジタル（場）の比重は異なる。

DIGITAL
企業C
企業B
企業A

REAL

人材獲得競争がキーワード
富の源泉は「人の知恵」の時代↓
人材獲得競争が企業の命運を決する↓
これからの人材 ＝ ミレニアル世代・Z世代↓
この世代に響くものはなにか？
働く環境（ブラックではない、働き方・働く場の選択肢、なるべくフラット、なるべく多様）・
働く意義（企業の社会貢献 ＝ 環境課題、社会課題の解決）（金銭報酬 ＝ 自分の価値が認められる）・
自分の成長（仕事実現の機会、教育の機会、よい同僚・仲間、意見を言える環境）

働き方改革の本丸は「人材獲得競争」

出典：オフィスステーション主催「バックオフィス部門が始めるDX×DEI 1.0」

「日本の企業でも、この兆候を見逃すと良い人材が採用できなくなる」（人事院人事官、元日本マイクロソフト役員）
仕事は私生活とバランスを重視（2021年度内閣府調査）6０％
5０％
Z世代の職業選択で重視
・ホワイト企業（私生活とバランス）・環境・社会課題へのスタンス
・職業を通じた自己実現

4０％
3０％
2０％
1０％
70- 歳

60-69歳50-59歳40-49歳

30-39歳

18-29歳

女性

男性「環境・社会課題の解決を仕事にしていると、良い人材が自然と集まってくる実感」（サステナビリティ・コンサルティング企業代表）「コロナ禍で在宅勤務になり、環境の良い鎌倉に引っ越した。オフィスに毎日通勤が義務化されたら、在宅の選択肢のある企業に転職すると思う」（30歳代夫妻）

尊厳の視点最も大事なのは「尊厳」ではないかUDナイトトーク 2010(6回), 2021(11回),2011(12回予定)

UDの目的とは何か●UDは、いったい何のために必要なのか。
→なるべく多くの人が使えるようにするため●なぜ、なるべく多くの人が使えることが必要なのか→使えない人にとって不便だから→使えない人が使えるモノは、すべての人にとってより使いやすいから→使えない人を排除するのは社会的損失だから→使えない人の尊厳を傷つけるから（忘れがちだが最も重要なこと）●なぜ、尊厳が傷つくのか→使える人と使えない人を分けてしまうから（差別が生まれる）→使えないことは、その人の責任じゃない（障がい、高齢、怪我・病気、言語、性差・・）→社会の側が使う人に合わせるべき（医療モデル＜社会モデル）→UDは、モノの側の敷居を低くする→なるべく多くの人が使えるようにする ＝ 排除する人をなるべく少なくする（inclusive）

UD・BFは「思いやり」「やさしさ」か●UD・BFにはなぜ、「思いやり」「やさしさ」という言葉がよく使われるのか。
→UDはモノの側（社会の側）の敷居を下げること（＝社会モデル）→しかし容易ではない（新築はよいが、既存改善は難しくコストもかかる）→ハードの不足を、ソフト（オペレーション）でカバーするしかない→ここに「思いやり」「やさしさ」という、心地よい言葉に頼る構造（公の役割の分担）●日本では「思いやり」「やさしさ」は十分か→欧米と日本の実体験比較では、全く不十分（障がい者の声）→障がい者・高齢者への日本人の無関心・手助け不足は問題。
（街中での車いす利用者への手助け、優先席を譲らない、障がい者の外出が少ない）→日本の 「思いやり」「やさしさ」 ＜＜ 欧米の「パブリックマインド」→パブリックな場所での行動にむずびつくか否か。文化的要素●「思いやり」「やさしさ」は悪いのか→必要だが、UDの不十分さ（ハードの問題）の免除ではない。プラスアルファ→「思いやり」「やさしさ」は施し。人に上下（差別）をつくり、尊厳を傷つける→ほしいのは「施し」ではなく、当たり前に使える「権利」と守られるべき「尊厳」

まとめSGDs時代のユニバーサルデザイン

まとめ SGDs時代のユニバーサルデザイン
2つの切り口でUDを見直そう①ESG/SDGsの価値観での位置づけ（意味・役割）②「働く」に関する変化①ESG/SDGsの時代にファシリティに求められること
・E/環境負荷の最小化（for earth）
・S/ウェルビーイングの最大化（for people）
UDは 「ウェルビーイングの最大化」の有効な手法。
ウェルビーイングは人生の目的（幸福）と経済（富）をもたらす②コロナ禍を契機に、「いつでも、どこでも」の働き方が可能になった・UDの目的だった「インクルーシブなワーク環境」が実現。
・より豊かで、ストレスの少ない働き方が可能となった。
●SGDs時代のユニバーサルデザイン
・「働き手の選択の自由」＋「社会の包摂性」
・そして・・「尊厳」

ユニバーサルデザイン研究部会にご関心のある方は連絡ください。

髙原 良（株）TATAMI
塩川 完也（株）大手町ファーストスクエア
中島 秀美（有）ワークショップマナ
仲田 裕紀子 コンセプトライン（副部会長）
森山 政与志
生活環境・企画設計工房
児玉 達朗
大熊町（副部会長）
似内 志朗
ファシリティデザインラボ（部会長） shiro.Nitanai@gmail.com
波多野 弘和日本郵政（株）野瀬 かおりファシリティマネジメント総合研究所
成田 一郎
JFMA専務理事

ご聴講、ありがとうございました

ユニバーサルデザイン研究部会 似内志朗
お問い合わせは下記へ
shiro.nitanai@gmail.com