デロイトJSGセミナー2019
本日のプログラム紹介

本日のプログラム

時間
14:00-14:10
14:10-15:00
15:00-15:15
15:15-15:45
15:45-16:00
16:00-16:45
16:45-17:00

2

テーマ
開会の挨拶
1. 《Tax》

ラオス２０１９年度税法改正案
Coffee Break2.
《Legal》
ラオス労働法の概要と潮流
Coffee Break
3.
《Consulting》
ラオスにおける人材管理上の諸問題とその対応
質疑応答および閉会の挨拶

2019年度ラオス税法改正案
Income Tax, Excise Tax and Law on Tax Administration
18 December 2019
Private & Confidential

Contents
1.ラオス税法の概要
2.法人税
3.個人所得税
4.物品税
5.租税管理法
6.ラオスでよくある課題

4

ラオス税法の概要
ラオス税法 (Law on Tax Administration)
直接税:• 法人税、個人所得税等の所得税• 土地税、天然資源税等の資産税• 環境税• 商業認可料、登録料等
間接税:• 付加価値税（VAT)
• 物品税
租税条約:
ラオス政府は10カ国と租税条約を締結している。しかしながら、実務的に租税条約の適用は認められていない。租税条約上の優遇税率を適用する場合には事前申請が必要。

5

ラオス税法の概要
２０１９年度ラオス税法改正案
概要•

ラオス財務省管轄下の税務局が２０１９年度ラオス税法改案を公表した。2019年度ラオス税法
改正は所得税 (“IT”), 物品税(“ET”) 及び租税管理法 (“TA”)により構成される。

•

この３種類の法律は既にラオス議会により承認されており、追加的変更がなければこの2019
年度税法改正案は2020年1月1日により施行される予定である。

•

税率、税務コンプライアンス及び税務申告に関わる大きな変更がこの税法改正案には反映さ
れている。

•

この税法改正案は所得税率を全体的に下げた一方、一部の物品税率を上げた。さらに国内投資を促す一部の事業（教育、イノベーション事業、クリーンエネルギー事業等）に対する法人税率を下げた。

•

ラオス国内での事業をより効率化させるために、月次及び年次の税務申告期限を延長させた。

•

ラオス税法改正法案によると、法人だけではなく個人に対しても納税者登録番号の申請を行うことをラオス政府が積極的に薦めている。また規模の大小に係わらず全ての事業体が同じ
フォーマットのタックスインボイスを使用することが義務付けられる。

•

この新しい法案及び関連法律の違反者は例外なく厳しく罰せられる。

Page 136ラオス税法の概要
2019年度ドラフト税法改正
２０２０年１月１日から施行が予定されているドラフト税法改正は 所得税 (“IT”); 物品税 (“ET”)
及び租税管理法 (“TA”)から構成される。

所得税

租税管理法

物品税

7

所得税 (“IT”)
法人税（“CIT")
その他の変更点
既存税法
欠損金の繰越新改定税法案
欠損金の繰越• 監査人により承認され、当局より認められた欠損金は３年間繰り越すことができる。

• 監査人により承認され、当局より認められた欠損金は５年間繰り越すことができる。
• 農業及びプランテーションは自然災害の影響による欠損金については１０年間繰り越すことができる。

既存税法
確定申告(tax assessment)の提出

新改定税法案
確定申告の提出

確定申告の提出は不要。

法人は監査済財務諸表を当局に提出時に確定申告の提出も義務付けられる。

8

個人所得税 “IIT”

9

2. 個人所得税 (“IIT”)
個人所得税の税率
個人所得税はラオス源泉所得に対して課せられる。
税率は所得の種類により異なる。
個人所得税の対象となる所得

個人所得税の税率“Old”

個人所得税の税率“New”

給与1m- 0%>1m - 24% (累進課税)

1.3m – 0%>1.3m- 25% (累進課税)

10%(利益)10%(利益)10%(利益)/2%(総収入)2% (総収入)10%(総収入)10%(総収入)5% (利益)/2%(総収入)2%(総収入)ロイヤルティ、トレードマーク、著作権5%(総収入)5%(総収入)贈与、宝くじ、賞金等>5m (5%)>1.3m(5%)

E-commerce （オンライン売買）-

2% (総収入)

コンサルティング業務-

5% (総収入)

その他

10%

-

配当金、利息及び株主に対するその他の所得
株式譲渡
建物、自動車、機械設備のレンタル
土地使用権の売買による所得

Remark: The new Income Tax Law has been approved from the National Assembly of Lao PDR.

Page 1510

2. 個人所得税 (“IIT”)
その他の留意事項
1

2

3

確定申告
•

翌月の20日までに月次個人所得税の申告が義務付けられている。

•

暦年ベースにて1年間の個人所得税の再計算を行い、翌年の３月３１日までに確定申告を当局に申告しなければならない。

納税者登録番号 (“TIN”)•

個人納税者はラオス国内で納税者登録番号の申請を行わなければならない。

•

個人Ecommerce業者はEcommerce用の納税者登録番号の申請が義務付けられる。

月次及び年次確定申告•

月次での個人所得税の申告が必要である。期限日は翌月の20日である。

•

暦年ベースにて１年間の個人所得税の再計算を行い、翌年の３月３１日までに確定申告を当局に申告しなければならない。

•

年次確定申告の計算方法:
１２ヶ月分の所得合計額(-) 最大LAK 15 m の家族控除額(=) 課税所得（税率 0% - 25%が適用される。） (LAK 15.6 mまでの所得は 0%税率が適用される。)
11

2. 個人所得税 (“IIT”)
その他の留意事項
4

年次確定申告及び納税•翌年の3月31日までに年次確定申告を行わなければならない。雇用主もしくは個人が新税法改定案に基づき個人所得税を計算しなければならない。申告後の調整（不足、還付等）の取り扱いは下記の通りである。
- 不足額は申告後15日稼働日の間に納税が必要である。
- 還付額は10日稼働日内に還付される。

5

追加控除及び免税規定•

家族に扶養家族がいる場合（１８歳未満の子女及び80歳以上の両親）、その扶養家族に対して一定の金額までの扶養家族控除が与えられる。

•

家族一人につき500万LAK、合計３名までで、最高1500万LAKの扶養家族控除が認められる。

•

130万LAKを超えない給与、賞金等20の項目は免税対象となる。

12

物品税 “ET”

13

物品税率 “ET”
新税法案に基づく新物品税率
物品
物品

税率
税率

サービス
サービス

(%)

税率
税率
(%)

5 -35

カラオケ、ディスコ、シアター等娯楽に関するサービス

35

ソフトドリンク

5 - 10ボーリング

20

アルコール飲料50 - 7010

35 -60

美容に関するサービス
通信、ファイバーオプティクスに関するサービス

電気製品、カーペット、クリスタル等

10 - 20

インターネットに関するサービス

3

トランプ等カード及びギャンブルに係るもの30 - 90

ゴルフ

20

80

宝くじ

25

5 – 100

カジノ及びゲームに関するサービス

50

3

競馬等ギャンブルに関するサービス

25

5 - 20ガレージ、小型航空輸送サービス等

10

燃料

タバコ

花火
自動車用燃料（ガソリン、ディーゼル等）
自動車用クリーンエネルギー（電気自動車等）
自動車部品、スピードボート、テレビ用
サテライト等その他通信機器

5Remark: The new Excise Tax Law has been approved from the National Assembly of Lao PDR.
14

租税管理法 (“TA”)

15租税管理法Tax System
納税者登録番号(Tax
Identification Number, “TIN”)

納税証明書(Tax Payment
Certificate)• 法人設立及び登録後に納税者登録番号(“TIN”) を取得することができる。TINは9桁のマスターコード及び3桁のサブコード、合計12桁の番号により構成されている。
• 納税申告、通関等の正式な手続時にこのTINが使われる。

• 12月決算を適用している法人もしくは個人は翌年の3月31日までに法定財務諸表を税務局に提出しなければならない。
• 暦年ベース以外の決算日を適用している
納税者は決算日から3ヶ月以内に法定財務諸表を当局に提出しなければならない。
• 納税者が法定財務諸表及びその関連資料を提出後、稼働日5日以内に税務局は納税証明書を納税者に発行しなければならない。

タックスインボイス(TaxInvoice)• ラオス国内の全ての企業（規模を問わず）がラオス国内で物品の販売及びサービスの提供を行う場合、ラオス財務省から承認されているタックスインボイス（VATインボイス）を使用しなければならない。
• タックスインボイスは記帳、税務申告及び税金控除の際に使用される。

納税申告後のリミテッド税務
調査 (Limited Tax Audit)• 税務局は法定財務諸表受理直後に企業の税務コンプライアンスのクイックチェックをおこなうことがある。
• このチェックにより年度内にコンプライン
ス上のエラーがあると判断された場合には追徴税を課し、この追徴税の支払がなければ税務局は正式に法定財務諸表を受理しない。

期末税務調査(Final Tax
Audit)• 税務局は法定財務諸表を受理後、正式
な税務調査を行う旨を明記したレターを発行することにより納税者に対して正式調査の通知を行う。
• 税務調査は納税者の所在地、税務局もしくはデスクレビューにて行われる。
• 正式税務調査は毎年行われ、6ヶ月以内に完結されなければならない。
• 実務的には3－5年に1回正式税務調査が行われている。

納税手続(Tax Payment)• 納税は現金もしくは当局の銀行口座への振り込みにより行われなければならない。
• ラオス政府との合意に基づき納税を外貨で行うことができる。

納税支払計画書(TaxPayment Plan)• 納税者は翌年の3月31日までに納税支払計画書を当局に提出しなければならない。
• 稼働日15日以内に当局は、納税者が提出した納税支払計画書のReviewをしなければならない。

納税申告(Filing andDocumentation)• 納税者はTaxRIS systemにて納税申告を行われなければならない。
• 納税者はTaxRISのオンライン登録ができる。
• TaxRIS systemにより申告を行い、申告書フォームを打ち出し、関連資料及びバーコードと共に税務局に提出しなければならない。

16

ラオスでよくある課題

17

ラオスでよくある課題
付加価値税の還付

税務局内のリソース

税務インボイス• 輸出業者は仕入 VATしか発生し ないた め 、VATの還付が可能である。規定上は輸出通関
日から3ヶ月以内にVATの還付を受けることが
できる。

•

•

• しかしながら、還付を受けるためには税務局の審査が必要であり、この審査に時間を要する
ため、還付に時間を要する場合がある。
源泉税

期末税務調査国外業者からサービスを享受しているラオス
国内の個人もしくは法人は、国外にサービス
フィーの支払を行う際に源泉税を源泉しなければならない。

•••

監査済財務諸表提出後、税務調査官が期末税務調査を行う旨を書面で通知する。
通常3-5年に1回期末税務調査が行われる。
期末税務調査の正式結果通知がない場
合、当局は監査済財務諸表を受理しない場合がある。

•

人材不足（会計に精通している優秀な人
材が不足している。）
T税務局担当官が財務諸表を理解することができない場合がある。

•

法人は自社のインボイスを使用することは税法上認められていない。財務省から承認されたインボイスの使用が義務付けられているが、この正式インボ
イスを使用しない法人が存在する。
物品もしくは製品の購入の際に正式インボイスを業者から入手できない場合には追加で10％VATを納税することが義務付けられている。さらに期末税務調査の際にこのような仕入額は損金不算入と見な
される。

法律

監査済財務諸表

法律が頻繁に変更される。また明確ではない。

•

ルールイング
実務的にラオス税務局から事前確認ルールイン
グを取得することは難しい。

.税務局はラオス会計基準に基づき作成された財務諸表のみ受理する。
• 税務局に提出する財務諸表はLAKを通貨として使用して作成されなければならない。またラオス
語にて作成されなければならない。
• 外国企業は本社の要件に基づき２つの財務諸表を作成しなければならない:
1. 本社に提出するレポーティングパッケージ
2. 税務局に提出するための財務諸表

18

講師ご紹介
中島 敬仁
Takahito Nakajima
Deloitte Touche Tohmatsu Jaiyos Advisory Co., Ltd.
JSG Tax Director

アメリカ合衆国で大手会計事務所に入所して以来、20年にわたり、一貫して日系企業への会計税務サービスに関与している。2007年にアジア地域へ軸足を移して以来、シンガポール、ベトナム、タイ、カンボジア、ラオス及び中国の日系企業へ、会計監査に加え、会社設立及び撤退、移転価格、関税アドバイス、PE等国際税務、税務調査
及び関税調査対応等、主に税務法務面でのサポートをアジア地域の日系企業に対して行っている。 タイでは通算６年、ラオスでは通算３年の実務経験を有している。
Contact: tnakajima@deloitte.com+66894941942

19

ご清聴ありがとうございました。

20

ラオス労働法の概要と潮流
ラオスにおける人材管理上の諸問題とその対応
Deloitte Consulting Southeast Asia
2019年12月

本日の内容1. プレゼンターご挨拶

2．ラオス労働法の概要と潮流
2-1. ラオスの事業環境と人口動態
2-2. ラオスにおける労働法改正の背景とポイント
2-3．ラオスにおける労働組合の特徴
3．ラオスにおける人材管理上の諸問題とその対応
3-1. ラオスにおける人事・労務の課題と取り組みのポイント

3-2. 人材マネジメントの取り組み事例

22

1．プレゼンターご紹介

プレゼンターご紹介
プレゼンター

南 知宏 Tomohiro Minami
Deloitte Consulting Ltd. Manager（デロイトトーマツコンサルティング合同会社より出向中）

東南アジア日系企業向け 組織人事コンサルティング担当
日系、外資系製造メーカー、米国でのキャリアコーチを経て現職。日本と東南アジアでの人事制度設計全般や風土改革に関する制度設計・導入に関する豊富な経験を有する。
主なプロジェクトは、人事制度の設計・導入、グローバル人事ガイドラインの設計・導入、人材育成体系の構築・導入、組織・後継者計画の導入・運用、バックオフィスの業務改善・風土改
革の導入・運用、労務管理体系の導入・運用 など
Contact ： tomminami@deloitte.com

24

2．ラオス労働法の概要と潮流
2-1．ラオスの事業環境と人口動態【マクロ経済 1/3】
ラオスは、年間6％以上の高いGDP成長率を達成中
2010-2018年におけるASEAN経済の実質GDP成長率
（％）10

8.5

8.0

8.0

8.0
7.6

8

Cambodia

7.3

7.0

6.9

Vietnam
6.5

Lao PDR
Philippines

6

MyanmarIndonesia
Malaysia

4

Thailand

2

0
2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

近年、鈍化傾向ではあるが、まだ東南アジア諸国の中では持続的に高い成長率を達成中
出所：Asian Development Bank26

【マクロ経済 2/3】
ラオスは、最低賃金の増加傾向が激しい
直近20年間のラオスの最低賃金の推移（キープ）

1,200,000

1,100,000+14.3%

1,000,000

900,000

800,000
626,000
600,000
400,000
200,000

290,000

348,000

93,60036,400

0
1998

2000

2002

2004

2006

2008

2010

2012

2014

2016

2018

直近10年間、ラオスの最低賃金は約3倍上昇し、
年間平均14.3％のCAGR
出所：EIU, IMF, NESDB, & Research Houses

27

【マクロ経済 3/3】
GDPのうち2次産業の占める比率は約4割
実質GDPに対する各経済セクターの貢献度合（2018）

Laos
Thailand
VietnamAgriculture

Industry

Services

18%

36%

47%

8%

32%

16%

60%
38%

46%

Myanmar

23%

36%

40%

Cambodia

24%

34%

42%

Malaysia

8%

Indonesia

13%

Philippines

9%

39%

54%
41%

31%

45%
60%
出所：Asian Development Bank (2018 – latest data) ・ミャンマーのみ2017年データ28

【8th NSEDP】8th FIVE-YEAR NATIONAL SOCIO-ECONOMIC
DEVELOPMENT PLAN (2016-2020)
ラオスの経済的な課題感

急激な都市化

インフラストラク
チャ―の不備

高等技能者の不足

 『8th NSEDP』で注力する領域
As-Is

To-Be

5歳未満
幼児死亡率

62.8人
/1000人40人/1000人

成人の
識字率

63.6%

貧困率の
改善

23.2%

低所得国

所得の不平等

 産業化への主要ターゲット（一部抜粋）
 産業部門（加工）、貿易、サービスの成長率を平均で年間約15％に 15ヶ所の水力発電ダムを完成
 道路設備と外国投資に向けた経済特化地区
支援
 電力消費率は95％をカバー

10%

 輸出額を平均15％増やし、貿易赤字を決済可
能なレベルに維持
 産業部門の対GDP比率を70％以上向上
出所：Ministry of Planning and Investment, Laos29

【人口・人材 1/4】
2050年まで持続的な人口成長と人口ボーナス上昇が見込まれる
ラオスの人口・人口ボーナス指数の推移
人口ボーナス指数のピークは2045年(thousand)
10,000人口ボーナス
2.2
2.2
9,000
8,000

ライン

1.8

1.9

2.0

2.1

人口ボーナス

人口
3.0

2.2
2.0

7,000
6,000
5,000
4,000

7,276

7,775

8,226

8,626

8,972

9,259

9,480
1.5

3,000
2,000
1,000
50,000

1.0

2020

2025

2030

2035

2040

2045

2050

ピ
ラ人
ミ口
ッ
ド
人口ボーナス指数：生産年齢人口（15歳～64歳）を従属人口（0歳～14歳、65歳以上）で割った指数
出所：UNよりDeloitte算出30【人口・人材 2/4】
一方アセアン他国での人口ボーナスは継続・将来到達の見込み
ASEAN各国の人口ボーナス指数の推移
3.0

3.0

3.0

2.5

2.5

2.5

2.0

2.0

2.2

人口ボーナスライン

2.0

フィリピン 1.5
ラオス
カンボジア

1.5

1.0

1.0

1.5

タイ
シンガポール
1.0

2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040

2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040

2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040

若年層が多く、2030年
迄人口ボーナスに達しない

2035年迄
人口ボーナスが継続

早々に人口ボーナス指数のピークを迎え、2030年には終了

出所：UNよりDTC作成

31

マレーシア
インドネシアミャンマー
ベトナム

【人口・人材 3/4】
高等教育の進学率は徐々に上昇しているが、まだ他国に比べ低い
就学率
 中等教育の就学率

 初等教育の就学率(%)

 高等教育の就学率

(%)

(%)

120

120

100

100

100

80

80

140

140
120 118

120

60

114

110

106

140

102

Lao PDR
Cambodia

73

77

79

79

77

80

66

60

60

Vietnam
40
20

ThailandMyanmar

37

41

45

49

52

54

40

40

20

20

0
2013 2014 2015 2016 2017 201802013 2014 2015 2016 2017 2018

Malaysia
02013 2014 2015 2016 2017 2018•32

出所：UNESCOデータを基にデロイト作成
Gross Enrolment Rateを基準とする。就学年齢以上、以下での学生が存在するため、100%を超えている• 高等教育の場合、ベトナム、カンボジアの一部期間（2013～14年）のデータ無し

【人口・人材 4/4】大学進学率は他東南アジア諸国に比べても低く、大学教育の質も良好ではないため、高等技能者の確保が難しい状況
大学教育の就学率

世界大学ランキング（2020）
＃

大学名

国家

70

University of Malaya

マレーシア

159

Universiti Putra
Malaysia (UPM)

マレーシア

247

Chulalongkorn
University

タイ

314

Mahidol University

タイ

(%)

60

Thailand
Malaysia
40

Viet Nam
20

18

0
2015

17

2016
•

33

16

2017

Viet Nam National
Lao PDR 701-750 University Ho Chi
Minh City
Cambodia…

15 Myanmar

2018

出所：UNESCOデータを基にデロイト作成
カンボジアの一部期間（2013～14年）のデータ無し

ランク外

ベトナム

National University of
Laos

ラオス

出所：QS Top Universities

2．ラオス労働法の概要と潮流
2-2．ラオスにおける労働法改正の背景とポイント

ラオスの社会問題、および日系企業が抱える労務管理上の問題に対し、法整備の観点からどのような取組みが行われているかを説明する
ラオス労働市場が抱える問題と法的取組みの観点

法的取組みの観点

A
ラオスの社会問題

労働者の人権を保護しいかに生活の質を向上させるか 労働者の人権侵害
 労働の搾取

B
日系企業が抱える労務管理上の問題

35

 困難な人材確保
 質の低い従業員

質の良い人材を確保し育成するために、どのような労働環境を整備するかA ラオス労働市場が長年抱える社会問題について、教育発展と人的資源の開発を通じた労働市場の体質改善が求められている
ラオスの社会問題
労働力の流出
成長分野である製造業やサービス業基盤がまだ脆弱で明確な雇用の急増現象は発生しておらず、近隣諸国（主にタイ）への不法就労が増加している

人権侵害
児童の就労
5〜9歳の子供の約5％、10〜14歳の子供の約12％、15〜19
歳の青少年のほぼ半分がすでに労働市場（主に農業分野）に編入されている36

労働者の7割を占める
インフォーマルセクター
家内工業、自営業等広範囲にわたる。就労規定が整備されておらず、搾取されることが多く、法的な保護も受けていない

A 労働者の人権保護や生活の質向上を図るため、労働法は1994年に制定されて以来、これまで段階的に改正を行ってきた
ラオスにおける労働法制定の背景と目的

第2回労働法改正
公布：2014年10月

第1回労働法改正
公布：2006年12月

労働法制定
公布：1994年3月

主な目的• 社会の効率性・生産性及び、労働者の生
活水準の向上主な目的• 社会の効率性・生産性及び、労働者の生
活水準の向上主な目的• 社会の効率性・生産性
及び、労働者の生活水
準の向上• 国際基準との平仄合
わせ• 全体的な規制緩和

注）憲法が制定される1991年までは、一部の法律を除き、ラオス
は事実上、政令、通達等の行政命令によって統治されていた

37

B また、近年の日系企業のラオスにおける経営上の問題点として、労務管理に関する問題（人材確保と育成）が取り上げられている
日系企業が抱える経営上の問題点

品質管理の難しさ

1
2
従業員の賃金上昇
3

原材料・部品の現地調達の難しさ

従業員の質

4
人材（中間管理職）の採用難 / 物流インフラの未整備
5
出所：ジェトロ「2018年度アジア・オセアニア進出日系企業実態調査」
38

現行の労働法は労働者の人権保護や労務管理を法的な側面から支援するものの、実務上の効力としてはまだ不十分であるといえる
2014年労働法改正のポイント

A
主要カテゴリ

改正の主なポイント

人権保護と
生活向上

※詳細後述

〇

 労働契約：労働契約の期間は3年を超えることができない。3年を超える場合は、期間の定めのない労働契約に転換される
 就業規則：※詳細後述〇

3 労働契約の終了

※詳細後述

〇

各種労働条件※Appendix参照

最低賃金

 P6参照1 労働安全衛生
労働契約と就業規則2〇

通達により労働法の実効性がさらに強化されている 〇技能開発と評価、技能基準に  労働者の技能基準を 5 段階に設定
 労働技術基準の制定と促進策（コンテスト）の実施
沿った処遇
雇用開始及び定年の年齢

 雇用開始：14歳～、ただし残業は不可。必要であれば、12歳以上
14歳未満の者を軽作業のために雇用することは可能 定年年齢：男性60歳、女性55歳、ただし、女性は希望すれば、定年を延ばすことが可能

外国人の雇用 低技能労働者：全ラオス人労働者の15％を超えないこと
 技能労働者：全ラオス人労働者の25％を超えないこと

女性および年少者の就労 女性：妊娠中または1歳未満の幼児を育てている女性には一定の業務に従事することを禁止
 年少者：※雇用開始年齢参照

39

B

人材確保と
育成

〇

〇
〇
〇

〇
〇
〇

1
①現行の労働安全衛生に関する法制度は内容が広範且つ包括的なため、その実効性をさらに高めるべく19年に首相令が公布された
労働安全衛生に関する改正の変遷

2019年 労働安全衛生に関する首相令2014年労働法改正
2006年労働法改正
職業病および業務時の事
故についてのみ規定

40

より包括的な内容となっている。併せて、雇用者の義務も新規に複数追加
されている

現労働法の効力をより実務に反映させるため、従業員の権利を強化【補足】1①（2019年）労働安全衛生に関する首相令公布目的と主な規定

労働法の実効性を高めるため、従業員の権利強化に主眼がおかれている
Point
1

Point
2

雇用主から割り振られた仕事が本首相令第8条に従って非常に危険または危険であると判断される場合、労働者は、その仕事を拒否することができる

Point
3

従業員は、リスクや危険を伴う状況について知識を得る権利、ならびに危険を回避するための予防措置について知らされる権利を有する

Point
4

41

雇用主が労働者の要求に沿って安全衛生基準を満たすよう職場環境を改善しない
場合、従業員は、労働管理機関に介入を求める請願書を提出することができる

雇用主は、従業員に対し、職場での安全衛生ガイドラインを厳格に順守するよう求める権利を有する2②就業規則の制定義務化に加え、遵守徹底に向けた取組みを実施することで実効性を高める狙い
就業規則の主なポイントと最近のトレンド

就業規則に関する
主なポイント

1

2

3

42

労働者の保護に関する就業規則の制定は使用者の義務である
就業規則は使用者と労働組合、労働者代表または事業所の労働者の過半数との協議を経て、さらに労働監督局の承認を得る必要がある
就業規則は労働者に周知させる必要がある

最近のトレンド

就業規則の遵守徹底に向けた取組みも実施し、実効性を高める狙い

1

労働行政局（LAA)による就業規則の制定遵守の強化

2

労働監督局（LIC）の役割と権限の明確化に伴う、労働法遵守違反者への罰則強化（2016年～）

3

ILO支援による、衣料産業
向け労働監督官のケイパビ
リティ強化訓練の実施（2015年）

【補足】2②就業規則に定めるべき内容は労働法で決められている
就業規則に定めるべき内容

1

労働単位の始業時間および終業時間，勤務場所，または労働単位の作業
内容（必要である場合）

2

休憩時間，食事休憩，勤務時間中に必要な休憩

3

各週の休日

4

疾病およびその他の必要な場合の休暇

5

禁止事項，並びに資材の使用，機会，労働事故および職業病から人を守るための防具等の安全・健康対策

6

労働および投資に関する紛争解決の手続きおよび方法

7

労働者のための利益および義務
出所：労働政策研究・研修機構「基礎情報：ラオス」

43

3③現行の労働法では、労働者の人権保護の観点から新たな項目が追加された
労働契約に関する新設項目
1．事業活動の売却または委譲，事業の合併
 事前通知の義務化
 労働者に対する責任を明確に定め，労働者の様々な利益を保障

2．労働契約の更新 期限の定めのある労働契約が終了する前に，契約当事者が更新を希望するときは，契約相
手方に，契約終了日の 15 日前以前に通知し，
60 日以内に契約更新を行わなければならない
 前記の手続きが行われないときは，当該契約は，期限の定めのない契約とみなす。

3．労働契約の解除が認められない場合

4．不適切な労働契約解除の効果

 妊娠している女性または 1 歳以下の幼い子供を持つ女性の場合
 医師による証明に従い，治療中または健康が回復しつつある労働者の場合
 訴訟手続き中，勾留中，または裁判所の判決を待っている労働者の場合 等

 労働者は元の職位または適切な新たな職務への復職を請求する権利を有する

44

 使用者が，労働者の復職を認めない，または労働者が退職を希望するときは，使用者は，補償を支払い，並びに労働契約および法律によって残されている他の利益を支払う

3③無期限の労働契約については、主に雇用者による解雇と労働者の責めに帰すべき事由による解雇がある
主要な解雇の種類と必要要件
雇用者による解雇

整理解雇
 要件
 労働単位（企業単位）内で仕事を改善するために労働者の数を減らすことが必要と使用者が判断
 組合や従業員代表、過半数以上の従業員と相談して労働監督官に報告 解雇予告や人員整理の理由を事前に説明労働者の責めに帰すべき事由による解雇

労働者の問題に起因する
解雇
 要件
 労働者が専門的技能を有しない（他のポジションに異動させても改善が見られない）
 健康診断書があっても健康な状態にない、もしくは能力と健康に合ったより適切な別の仕事に従事することが認められた後に、労働者が働くことができない場合懲戒解雇
 要件
 故意に使用者の損害を与えた
 使用者から警告を受けながらも、労働単位（企業単位）の就業規則、労働契約に違反した

 正当な理由なく、連続4日間以上仕事をしない 裁判所から禁固刑を受ける判決を受け、労働単位（企業単位）に対して故意になされた犯罪行為のなされた場所に監禁される
 他の労働者、特に女性の権利に違反し、警告を受けた

45

【Appendix】
ラオスの労働条件は日本との比較において類似性が高いといえる
日本とラオスの労働条件比較
日本

ラオス
 1日8時間
 1週間48時間※特定の危険な業務に就労する労働者は、1日6時間、週36時間

労働時間

 1日8時間
 1週間40時間

休憩時間

 1時間あたり15分を超えない休憩 連続して6時間を超えて労働する場合：45分以上の休憩  交代制の場合は食事時間は45分、それ以外の休憩は15分を超えな 連続して8時間を超える場合：60分以上の休憩い範囲で認められる※通常一日1時間の休憩を設ける

休日

 毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない 少なくとも週1日または月4日の休日が認められる

割増
賃金

 時間外労働：1.25倍※月60時間を超える時間は1.5倍の例外あり
 深夜労働：1.25倍
 休日労働：1.35倍

 時間外労働：1.5倍
 深夜労働：1.15倍
 深夜時間外労働：2倍
 休日または公休日時間外労働：2.5倍
 休日または公休日深夜労働：3倍※時間外労働時間は、例外を除き1カ月45時間を超えてはならない 6カ月以上：10日以上
 1年6カ月以上：11日以上
 2年6カ月以上：12日以上
年次有  3年6カ月以上：14日以上
給休暇  4年6カ月以上：16日以上
 5年6カ月以上：18日以上
 6年6カ月以上：20日以上※通常有給の持ち越しは2年間

46

 1年以上の有期雇用契約あるいは期間を定めない労働契約の場合
1年以上働いている労働者は年間15日、危険業務など健康を害する恐れのある業務の場合には18日
 月給制の労働者の場合
医者の証明を条件として、年間30日までの傷病休暇を取ることが可能

2．ラオス労働法の概要と潮流
2-3．ラオスにおける労働組合の特徴

ラオスの労働組合は組織が4層構造になっており、組合の設置が義務付けられている
ラオス労働組合の特徴
 労働組合の構造

 組合設置と組合員資格
組合の設置

中央

（ラオス労働組合
総連盟）

 組合員（※1）は性別、宗教、政治的地位、教育レベル、民族を問わず、18歳以上のラオス国籍を有する者でなければならない

県や関係省庁
組合員資格
市や産業別など地方組織
地域ユニオンや各会社の労働組合

 10名以上の労働者がいる場合、労働組合の設置又は労働者代表の選出が義務づけられる（2018年3月改正労働組合法より）（※1）労働単位（企業単位）の労働者だけでなく管理職、大統領、首相をはじめ政府関係者のほとんどが労働組合員であり、政府と一体化している

出所：労働政策研究・研修機構「基礎情報：ラオス」

48

団結権・団体行動権については、一定の制限の下においてのみ行使が認められており、国際水準には及んでいない状況
労働三権から見る単位労働組合の活動

団体交渉権

団結権

1. 使用者との団体交渉によって労働者の労働条
件の維持改善を図る

1. 活動開始後６カ月以降、単位労働組合の設立は義務
2. しかしラオス労働組合総連
盟に加入しない組合の設立は認められない3. 民族間の団結や組合員の団結を分裂させる行為、派
閥化、反対運動は禁止

2. 労働組合だけでなく労働者代表にも、雇用、賃金、社会保険その他の労働条件に関して団体交渉する権限が認められる

団体行動権
1. 一定の範囲でストライキ
やロックアウトを禁止する規定が存在（⇒つまり全面禁止ではない

出所：労働政策研究・研修機構「基礎情報：ラオス」

49

組合組成率は増加しているがまだ低く、一方で労働紛争件数は年々減
少傾向にある
労働紛争件数

組合組成率

労働紛争件数の推移

組合組成率（2014年）
100
75

28％

50

92件
75件
53件

25
0

2016年
 組合員は2011年から30％増加（組合員数は21万419人、うち女性が9万4286人）
 組合組織率は2010年の15.5％から12.5P増加

2017年

2018年

 紛争要因は、残業手当の未払い、賃金遅配などで、ラオス労働組合連盟は労働協約の締結を推進中 政府の労働管理局からは、表立った労働者によるス
トライキ又はデモは生じていないという報告
 労働紛争は当事者の間での和解が奨励されている
出所：労働政策研究・研修機構「基礎情報：ラオス」

50

3．ラオスにおける人材管理上の諸問題とその対応
3-1.ラオスにおける人事・労務の課題と取り組みのポイント

【ラオスの労働市場まとめ】
ハイ・ポテンシャル人材の獲得競争が激化している
ラオスの労働市場概況

順調な
経済成長

極めて低い
失業率
2.1％（2015年）

低い
公共教育の質

労働力の質の課題“Talent War”の勃発

外資系企業が求める人材は市場で逼迫（ハイ・ポテンシャル人材）

まずは、「人材を取り合っている」という認識が必要52

【日系企業の抱える人事課題】
多くの日系企業が人材の採用・リテンションの困難さに直面している
日系企業の抱える主な人事課題
優秀人材を採用・確保・
登用したいが・・・
優秀な人材が採用できない（母集団形成や、給与等の人事上の課題）

ASEANの労働観概況
キャリアアップへの強い志向

＋給与水準に対する
高い感受性

育てても辞めてしまう（他社にポスト・給与で引き抜かれる）

＝
高い退職率

ローカル人事には局面を打開する
人事企画・運営力が低い
逼迫した労働市場

53

【ラオス人の労働感】
優秀人材の引きつけ・引き留めには多面的な打ち手が必要となる
ラオスにおける日系企業に対する印象
日系企業に対してポジティブな面

日系企業に対してネガティブな面

世界的に有名な企業が多い
勤務経験が履歴書の面で有利

グローバル企業で働いている
ことの実感が薄い

採用強化

勤勉、ハードワーク
雇用が守られる

長時間労働大手現地企業やグローバル企
業よりサラリーが低い

処遇・人事制度色々学べて成長できる場
技術力が高い上位ポストは日本人が占める
キャリアが限定的

規律がしっかりしている時間にも正確承認プロセスが複雑
手続きが煩雑で業務量が多い

キャリア形成人材育成

業務標準・効率化
権限移譲

現地の文化・言語を理解しようと努める
チームワークや協働を重視

重要事項は日本人が検討・決定
大事な資料が日本語

コミュニケーション

出所: 人材紹介会社へのヒアリングをもとに作成

54

【今後の人材管理の力点 】
日系企業のラオスにおける人事管理は変化を求められている
日系企業における人事の志向の変化
今までの考え方

シフトの方向性

総労務費

日本的人事の考え方を一定維持するイメージ

ラオスの経済・社会環境にカスタマイズした計画を策定

人当たり単価全体の単価を抑える施策の実行メリハリのある報酬・評価制
度により、モチベーションをあげ、優秀人材へリーチ・育成

人数

低い賃金の影響で人員配置の最適化には比較的に閑却現行の業務を分析し、無駄をなくすプロセスと適切な人員配置体系を構築

メリハリをつけた施策で優秀人材へリーチし、徹底的に育成し、育った人材を逃がさない55

3．ラオスにおける人材管理上の諸問題とその対応
3-2．人材マネジメントの取り組み事例

【人事施策の全体像】
人材マネジメントフローの各施策が有機的に機能する必要がある
人材マネジメントフローと人事施策の全体像イメージ•母集団形成手段の拡充（“入口”の強化）•キャリア計画とフォローアップ•要員管理
キャリア管理採用•新入社員フォローアップ•Off-JT•昇格・昇進•配置転換（ジョブ・ローテーション）

階層別研修配置

機能別研修トレー
ニング•自己研鑽支援（外部セミナー受講支援
等）

評価・処遇

•賃金・賞与管理•人事評価（コンピテンシー評価、
目標管理制度）

57

活用

•OJT
（日々の仕事の中での育成）

【採用戦略】
なぜ、いま採用戦略の見直しを真剣に考える必要があるのか？

採用

クライアントから伺う主な課題認識

58

結局、
人材マネジメントサイクルの“入り口”が大事これまでの人事施策は、結局、入社後の育成や配置の話が中心
採用段階で良い人材をもっと採らない限り、内部で育成に時間とお金をかけても成果創出に限界があるという危機感

採用チャネルや進め方の見直しが急務若い世代や海外市場では、HPベースでの伝統的な日本的採用アプローチは通用しない
海外現地の採用フォーラムや日本の留学生採用に、こちらか
ら仕掛けていくことが必要
人材が集まるポイントに積極的にコネクションを構築し、アプ
ローチ

海外現地でそれぞれ採用システム導入や業務を展開し非効率

海外各国あるいは1カ国内にも、複数の採用システムを持ち、業務もバラバラであるのが実態
コストや業務効率の観点から、標準化やシェアードサービス
化ができないものか？

【採用戦略】
多様なチャネルの積極的な活用より、「攻め」の戦略を展開する

採用

採用チャネル（母集団形成手法）の例
目的・狙い

トレンド

HP経由/
自社説明会

従来型の採用形式
自社に興味を持つ社員が応募近年特に活発化、候補者層が最も利用しているメ
ディアを活用

コネクション構築

大学など、人材が集まるポイ
ントを攻略自社からの「攻め」の採用
候補者と直接のコネクション

投資対象とする若手層の形成には、入り口での“優秀者”の囲い込みが必須

採用フォーラム若手優秀者の直接採用
日系企業に興味のある人材とのコンタクトが直接可能その場で面接ができ効率的

ラオスの求職者プールにアプローチし、企業の認知度を高める

エージェント（人材紹介会社・
ヘッドハント会社）

中途即戦力採用
自社のニーズに即した人材を
ピンポイントで採用可能

特に管理職・幹部（候補）
クラスの即戦力採用においては、ヘッドハントが今
後も主流

直接

間接

59

採用
【採用戦略】母集団形成のため、各国の該当業界に特化されたコミュニティや協会へアプローチし、ネットワークを活用する

各国の業界専門コミュニティの例（テック業界）

各国のテック業界に特化されたコミュニティ
1
3

5

4

6

7

2

12

11

10

9

13

14

15

グローバルのコミュニティのアグリゲータ
60

8

16

17

18

地域別専門協会

採用【採用戦略】
各募集ポジションに合わせたレベル別チャネル戦略が効果的である

ケース
オフィス
の
管理職

シニア
～
ジュニア

シニア
～
ジュニア

シニア
シニア
シニア
～
～
～
ジュニア ジュニア ジュニア

新卒・
未経験者
新卒
1

Job
Posting

61

バック・

管理職

ジュニア

ミドル

シニア エグゼクティブ

各ポジション別推奨チャネル分析の例

2

Job
Fair

3

4

大学
説明会

Refer
ral

5

ヘッド
ハンティ
ング

6

7

8

エージェ
ント
紹介

直接
募集

アウト
ソーシン
グ

推奨チャネル
4 Referral
5 ヘッドハンティング
6 エージェント紹介

7 直接募集
8 アウトソーシング


バイリン 
1 Job Posting
ガル(LinkedIn)
2
エンジニ  Job Fair
4 Referralア

6 エージェン
ト紹介
7 直接募集
8 アウトソーシング
1 Job Posting
6 エージェン
(LinkedIn)
ト紹介
特定分野 4
7 直接募集 Referral
の専門職 5
 ヘッドハンティン 8 アウトソーグ
シング
1 Job Posting
ローカル 

(Local service)

2 Job Fair
エンジニ 
ア職
4 Referral

6 エージェン
ト紹介
7 直接募集
8 アウトソーシング

採用【要員管理】
無駄を削減して必要べき要員数を把握することで要員管理を実施する

要員管理の施策策定1

3

2
現状の見える化

業務の整流化

PDCAサイクルを回せる
体制構築

現状の業務プロセスを可視化
As-Isのフローを基にTo-Be像を設計

As-Is業務から過剰に配置されている人員を把握・調整

継続的な改善のため、PDCA
サイクルを回す

4人
AsIs

1. Plan
2. Do
タスクA

30時間/月
New

ToBe

タスクA

あるべき
業務体制の
構築

4. Act3. Check

最適化された要員管理ができるよう、As-Isを分析してPDCAサイクルを回すことで人員配置の無駄を削減し、よりスマートな総労務費管理が可能に

62

採用【要員管理】業務のムリ・ムダの最小化に加え、必要に応じて業務の担当者を変える等の手も打ちながら、あるべき業務の形を模索

2．業務の整流化 (1/2)
想定される現状

整流化実施後本来スタッフレベルが実施すべき業務をマネジャーが実施している（理由は様々：「部下の仕事が信用できない」、「自分でやったほうが早い」、「仕事を取られたくない」等）
業務の性格

業務内容（複雑性や重要性等）を鑑み、本来実施すべき人が業務を遂行している状態を創り出す

業務
業務A
業務B
業務C
Assistant 業務D
Manager
業務E
業務F
業務G
Staff

63

重要性 複雑性 ・・・
高
高
低
低
低
中
中
高
低
中
低

低
低
低

業務の性格
業務
業務A

重要性 複雑性 ・・・
高
高
業務の移譲

Assistant 業務D
Manager
業務B
業務C
業務E
業務F
業務G
Staff

中

高

低
低
低
中
低

低
中
低
低
低

【要員管理】
部門間を跨がる業務をきちんと捉え、役割分担を明確に

採用

2．業務の整流化 (2/2)
想定される現状

整流化実施後「?」の業務については、たまたまB部門の担当者が慣れているので現在は対応しているが、担当者が変われば対応不能となる業務の特性や目的をベースに、各業務の責任を明確化することでポテンヒットをなくす

A部門
担当

A部門の
業務範囲の理解
?

グレー
ゾーン

?

B部門の
業務範囲
の理解

64

A部門
担当

B部門
担当

A部門
担当

A部門の業務範囲
B部門
担当

B部門の
業務範
囲

A部門
担当
B部門
担当

A部門
担当

採用
【要員管理】ワークチーム中心にチェンジマネジメント活動を実施、メンバーが自部門内に知見展開、活動が継続できるよう育成

3．PDCAサイクル構築

プロジェクト期間中

プロジェクト完了後チェンジマネジメント活動の推進

貴社業務効率化コミッティーメンバーがキープ
レーヤーとして本活動を継続的に推進

デロイトと協業の下、業務効率化メンバーが自ら本活動を継続的に自部門内で推進できるよう
協働作業

ワークショップ

業務改善に関する知見の付与

業務効率化コミッティーメンバーがキープレー
ヤーとして、本活動の理解浸透やブラッシュアッ
プを継続して推進

業務効率化コミッティーメンバー

デロイト

BPR
ワークチームメンバー

本プロジェクト後に自部門で業務改善の展開と活動継続を図れるよう、業務改善ノウハウを理解

65

業務フロー
導入支援

業務の実態等に関する
アドバイス

社員

社員

・・・

社員

採用/配置【若手の抜擢に向けた対応例 1/2】
対応前

対応後

過度な細分化による細かい年次管理

企業の実情に合わせた（スーパー）ファストトラック

部長
クラス
課長
クラス
係長
クラス
上級
担当
担当

3級
2級
1級
3級
2級
1級
3級
2級
1級
3級
2級
1級
3級
2級
1級

大
括
り
化
・
仕
事
ベ
ー
ス

役員
クラス

40歳

部長
クラス

35歳

課長
クラス

30歳

35歳

係長
クラス

27歳

30歳

30歳

担当

22歳

22歳

22歳

早期にトップ層へと登るパスを阻害しない昇格ルールを設定

幹部候補 優秀人材 通常人材

66

採用/配置【若手の抜擢に向けた対応例 2/2】
日本人マネジメントのポストオフ
コーディネーターへと転換し現地化を推進する

現地人マネジメントのポストオフ
新たに創出したポストへ配置する
新プロジェクトを
立ち上げ

補佐
部長A氏

部長B氏

コーディネーター
A氏

部長A氏

部長A氏

課長B氏

課長C氏

PJ XX

安定したら帰任
課長B氏

係長C氏

67

課長C氏

係長D氏

係長C氏

係長C氏

PJリーダー
B氏

：日本人

：現地人

トレーニング/活用【研修体系の全体像の例】
日系大手製造業の人材育成体系の事例
区分

全社員
対象教育

機能別教育

エグゼクティブ
教育68

概要【基本的な考え方】•グローバル本社より提供されるコンテンツ、並びに統括会社にて独自に開発した研修を階
層別に実施【基本的な考え方】•機能別教育を階層別に施すことにより、機能別スペシャリストの養成を進める【基本的な考え方】•グローバル・リージョン
共通にて実施されるエ
グゼクティブ教育を通じて、経営幹部の育成
を進める

階層
管理層

資
料
作
成

一般層
新規採用者

問
題
解
決

方針
管理

グローバル
コンテンツ

マネジメント基礎

リージョナル
コンテンツ

OJT

企業理念

製造 調達

勤続年数
生産
物流 営業 人事 ・・・
管理

管理職Ⅱ

管理職Ⅰ
一般層Ⅲ
・・・

能力開発目標を可視化し、現有人員のスキルとのGAPを補完するトレーニングを開発・展開＜プログラム展開イメージ＞

1. 可視化2. 能力開発

3. アサイン／活用

経営幹部のポスト数と該当者
数、候補者数等を明確化-グローバル、
リージョナル選
抜研修を実施。

対象者のアサインメ
ントを適宜検討。拠点間異動を要する場
合は拠点間で調整【処遇・制度の主な課題】
人事制度改革は、個別の悩みを解決しないと実現しない
実現したいこと

等級制度

 優秀な若手を抜擢したい

評価・処遇

主な悩み
年功色の強い昇格コントロール
ポスト不足

基
幹
人
事
制
度

報酬
制度

評価
制度

69

優秀な社員には高い給与を払ってでも採用したい・引き止めたい

柔軟性の低い・格差の付かない
処遇の枠組み一方で、普通の社員はそれなりの水準にコントロールしたい

一様に給与アップしてしまう
昇給テーブル（ベースアップを除く）

 社員には、会社が求める “働き方”“仕事の仕方”を理解して貰いたい それが実践できている社員には、他の社員よりは処遇に格差をつけてあげたい

曖昧な評価基準による
説明力不足

評価・処遇

【給与制度の再構築例 1/2】
対応前

対応後

細かい昇給管理により、優秀人材（群）の昇給率を高く設定しづらい仕組みである

部長
クラス
課長
クラス

係長
クラス
上級
担当
担当

70

3級
2級
1級
3級
2級
1級
3級
2級
1級
3級
2級
1級
3級
2級
1級

レンジ給（枠での管理）とし、優秀者の引き上げ余地と、中途採用への柔軟性を確保する
評価別昇給率

N年度
号棒
・・・
・・・
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1

1級
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX

2級
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX

3級
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX
XX,XXX※ 号俸表を見直すことで、毎年のベースアップを実現

ベ
ー
ス
サ
ラ
リ
ー

A

B

C

D

E

部長 X%
課長 X%
係長 X%

X%

X%

X%

X%

X%

X%

X%

X%

X%

X%

X%

X%

課長

係長

部長

評価・処遇

【給与制度の再構築例 2/2】
報酬水準ターゲットの考え方

昇給テーブルの考え方

通常人材は一定水準に落ち着つかせ、優秀人材には高い報酬水準を担保する

幅の広いレンジを全員が使うことの無い様に、レンジ内を複数のゾーンで管理する

ターゲット企業

75%tileA
幹部候補人材
トップ水準

幹部
候補

B

C

D

E

-

-

-

-

-

-

-

-

-

優秀人材
水準高め

50%tile

通常人材
平均的水準

優秀
人材

25%tileベンチマーク71

通常
人材デロイト トーマツ グループは、日本におけるデロイト アジア パシフィック リミテッドおよびデロイトネットワークのメンバーであるデロイト トーマツ合同会社並びにそのグ
ループ法人（有限責任監査法人トーマツ、デロイト トーマツ コンサルティング合同会社、デロイト トーマツ ファイナンシャルアドバイザリー合同会社、デロイト トーマツ
税理士法人、DT弁護士法人およびデロイト トーマツ コーポレート ソリューション合同会社を含む）の総称です。デロイト トーマツ グループは、日本で最大級のビジネ
スプロフェッショナルグループのひとつであり、各法人がそれぞれの適用法令に従い、監査・保証業務、リスクアドバイザリー、コンサルティング、ファイナンシャルアド
バイザリー、税務、法務等を提供しています。また、国内約40都市に1万名以上の専門家を擁し、多国籍企業や主要な日本企業をクライアントとしています。詳細はデロイト トーマツ グループWebサイト（ www.deloitte.com/jp ）をご覧ください。
Deloitte（デロイト）とは、デロイト トウシュ トーマツ リミテッド（“DTTL”）ならびにそのグローバルネットワーク組織を構成するメンバーファームおよびそれらの関係法人のひとつまたは複数を指します。DTTL（または“Deloitte Global”）および各メンバーファーム並びにそれらの関係法人はそれぞれ法的に独立した別個の組織体です。
DTTLはクライアントへのサービス提供を行いません。詳細は www.deloitte.com/jp/about をご覧ください。
デロイト アジア パシフィック リミテッドはDTTLのメンバーファームであり、保証有限責任会社です。デロイト アジア パシフィック リミテッドのメンバーおよびそれらの関係法人は、オーストラリア、ブルネイ、カンボジア、東ティモール、ミクロネシア連邦、グアム、インドネシア、日本、ラオス、マレーシア、モンゴル、ミャンマー、ニュージー
ランド、パラオ、パプアニューギニア、シンガポール、タイ、マーシャル諸島、北マリアナ諸島、中国（香港およびマカオを含む）、フィリピンおよびベトナムでサービスを提供しており、これらの各国および地域における運営はそれぞれ法的に独立した別個の組織体により行われています。
Deloitte（デロイト）は、監査・保証業務、コンサルティング、ファイナンシャルアドバイザリー、リスクアドバイザリー、税務およびこれらに関連する第一級のサービスを全世界で行っています。150を超える国・地域のメンバーファームのネットワークを通じFortune Global 500® の8割の企業に対してサービス提供をしています。“Making
an impact that matters”を自らの使命とするデロイトの約286,000名の専門家については、（ www.deloitte.com ）をご覧ください。
本資料は皆様への情報提供として一般的な情報を掲載するのみであり、その性質上、特定の個人や事業体に具体的に適用される個別の事情に対応するものではありません。また、本資料の作成または発行後に、関連する制度その他の適用の前提となる状況について、変動を生じる可能性もあります。個別の事案に適用するためには、当該時点で有効とされる内容により結論等を異にする可能性があることをご留意いただき、本資料の記載のみに依拠して意思決定・行動をされることなく、適用に関する具体的事案をもとに適切な専門家にご相談ください。
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