青森法政論叢12号（2011年）－

勞動派遣法制變遷之考察論台灣勞動派遣法制之現況與發展－
廖

修雅

要約
台湾では、労働者派遣に関する法制度は現在のところ存在せず、労働者派遣事業は、事実上「放任」といえる状況にある。2001年 8 月に行政院労工委員会は「勞動派遣法草案」を公表したが、同草案は日本のかつての労働者派遣法と同様に厳格な規制がかけられていたため、派遣業務と派遣期間に関する規定について労使間で合意に達することができず、法律として成立するには至らなかった。行政院労工委員会は、2010年 1 月、新法（勞動派遣法）の制定を断念し、労働基準法の改正という形で、労働者派遣に関する規制を既存の法律に組み込むことにし、「勞動基準法部分條文修正草案」を公表した。勞動基準法部分條文修正草案は、勞動派遣法草案と比べて、派遣業務の制限は緩和されているが、派遣期間については同様の厳しい規制がかけられている。
しかし、これら 2 つの草案は 2 つの点でなお検討すべき点がある。外国の法状況を正確に理解していないのではないかという点、それから、台湾の労働者派遣の実態を理解していないのではないかという点である。
前者について言うと、 2 草案は、いずれも外国の法律を参考にして起草されたものである。
日本の労働者派遣法も参考にされているが、そこで参考にされているのは厳格な規制がかけられていた当時の労働者派遣法である。日本では労働者派遣に関する規制が徐々に緩和されてきているが、かかる規制緩和と近年の日本の失業率悪化とが十分な検証もないまま結び付けられてしまったため、台湾では労働者派遣に関する規制緩和は失業率の悪化をもたらすと誤解され、そのことがかつての厳格な労働者派遣法を参照する大きな要因となってしまった。同様のことはEU法の参照に関しても指摘することができる。しかし、データに照らして検証すれば、このような理解は誤っていることが分かる。たとえば、労働者派遣という働き方は失業者に労働市場に参加するルートを提供し、むしろ失業率の低下に貢献しているのである。
後者についても、入手可能な資料を分析すると、確かに、台湾では労働者派遣を利用する割合が高まっている。しかし、そもそも、台湾では日本のような終身雇用が存在しないため、ひとつの会社における平均勤続年数はわずか 6 年程度である。また、労働者派遣の利用割合が増加しているといっても、就業者全体に占める割合は多くない。このような状況で労働者派遣の規制を厳格にすることはかえって労働市場の流動性を阻害することになる。
厳しい規制は台湾の労働市場に合わない。台湾においても、労働者派遣の必要性を正面から認めるべきである。そして、常用代替の問題が起こらない以上、台湾においては、派遣業務と派遣期間を自由化すべきである。

― 77 ―

青森法政論叢12号（2011年）

目次
Ⅰ

前言

Ⅱ

EU 勞動派遣法制之沿革及現況Ⅲ日本勞動派遣法制之沿革及現況

Ⅳ

台灣勞動派遣法制之沿革及現況Ⅴ

台灣勞動派遣法制未來發展之建議

動派遣具有其特殊性，現行法規無法確實保障Ⅰ

前言
台灣勞動市場上使用勞動派遣已有長久的派遣勞工權益，於是行政院勞工委員會於2010

歷史，制定勞動派遣法呼聲不斷，但勞動派遣派遣相關法規增修於勞動基準法（以下簡稱相關法規至今尚未成立。1994年行政院經濟建「勞動基準法部分條文修正草案」）。

年 1 月捨棄專法立法方式改以專章方式將勞動

設委員會提出「人力發展計畫專案」，在該計

然而不論是2001年「勞動派遣法草案」還畫中建議應制定勞動派遣相關法規以節省人事

是2010年「勞動基準法部分條文修正草案」，

成本，並解決失業問題。1995年行政院勞工委

其共通爭點皆為派遣業務及派遣期間限制問

員會以日本勞動派遣法（労働者派遣事業の適題。在前後兩次擬定草案過程中雖以日本派遣

正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の法為主要參考對象，但卻未對日本修法內容及

整備に関する法律，以下簡稱「日本派遣法」）

背景為深入探討，僅以勞動派遣不利於派遣勞

為主要參考對象，召集學者研擬勞動派遣相關

工為由限制使用勞動派遣。鑒於此產生下列疑法規。1997年 行政院勞工委員會函釋（1）將勞動

義：①日本法規是否可完全適用於台灣勞動市（2），派遣勞工
派遣納入「其他工商業服務業」

場？對於日本法規解讀是否正確？是否正確掌之勞動條件，如工資、工作時間、休息休假、握日本勞動派遣動向？②台灣勞動市場之特性

勞工退休金、加入勞工保險等，自翌年 4 月 1

為何？勞動派遣在台灣勞動市場上所詮釋之功

日起適用勞動基準法。1999年經濟部公告（3），

能為何？

開放以「人力派遣業」為營業項目之公司設為闡明上述疑義，本文將以日本派遣業務立。在勞動派遣尚未法制化之前，該公告意味

及派遣期間相關法規之變遷及勞動派遣對日本

著經營勞動派遣業務與一般公司無異，只須向勞動市場所產生之影響為論述重點。由於日本

經濟部申請登記即可經營勞動派遣業務。2001

派 遣 法 的 修 法 受 到 歐 洲 聯 盟（European

年 8 月行政院勞工委員會公布「勞動派遣法草（4）相關指令影響甚
Union，以下簡稱「EU」）
鉅，因此在對日本派遣法為說明之前將先就

案」，由於勞動派遣涉及三者間之關係，不同
討論，該勞動派遣法草案也歷經多次修正。然EU 勞動派遣相關法規與實際運作為說明。最後，藉由對外國勞動派遣法規之闡釋及實際運而勞動派遣法至今尚未成立，歸結其理由為各

作之分析進而對台灣勞動派遣法制提出建言。

於以往工作型態，公布當時勞動派遣受到廣大界對於勞動派遣認知不同，以致對於勞動派遣
之適用業務範圍（以下簡稱「派遣業務」）及派遣期間存有相當大爭議。
近年來台灣使用勞動派遣情形顯著，行政Ⅱ EU 勞動派遣法制之沿革及現況（5）1 ．EU 勞動派遣制度之沿革（1）從防止「派遣勞工取代正職勞工」轉為保

院勞工委員會在無勞動派遣相關法規規範之護派遣勞工

下，僅能就現行勞動法令對派遣機構進行檢

歐洲於1970年面臨經濟嚴重衰退問題，各查，若發現有違法情事並依法裁處。但由於勞國政府雖將勞動派遣作為解決失業問題的良― 78 ―勞動派遣法制變遷之考察策，但由於勞動派遣有別於以往的工作型態，
擔憂雇主會大量採用派遣勞工以規避勞工法④各會員國對其國內之要派機構或派遣機構違反本指令時應為適當處理：為使各會員國能確

規，於是嚴格限制派遣業務及派遣期間。然而切遵守本指令，各會員國應整飭其國內行政或2002年 3 月20日歐洲執委會（European Commission）公布「勞動派遣指令案」（Proposal

司法相關配套措施（第10條第 1 項）。

for a Directive of the European Parliament⑤期限：為能確保達成本指令之目標，各會員
國須在2011年12月 5 日前整飭其國內法規或經and the Council on working conditions for由團體協約方式整備相關規定（第11條第 1

tem-porary workers, COM（2002）149 ﬁanl,
2002 /0072/（COD）），一改以往嚴格限制勞

項）。

動派遣態度，轉以保護派遣勞工及靈活運用勞

（2）主要爭議

動派遣為目標，並主張廢除與保護派遣勞工權益無關規定（6）。具體而言，由於歐洲各國多以EU 勞動派遣制度之主要爭議有 4 點：①
派遣勞工之勞動條件是否適用平等原則？②使

職務等級方式（7）計算工資，只須確保派遣勞工

用勞動派遣之理由是否要加以限制？③在同一之勞動條件適用平等原則，派遣勞工權益便可

工作場所及同一工作內容下，使用派遣勞工之

獲得保障。至於派遣業務及派遣期間之限制規定與保護派遣勞工無關，主張應加以廢除（8）。

期間是否要加以限制？④使用派遣勞工之產業（行業）是否要加以限制？為闡明上述爭議，該指令案雖因英國反對無法在短期內通

表 1 將 EU15及挪威之勞動派遣相關法規作一過，但該指令案一經提出後便對 EU 各國勞動整理。

派遣法造成相當大影響。2008年 5 月英國政府、 英 國 全 國 總 工 會（Trade Union Con-

由表 1 可知，將近 7 成的國家將平等原則

gress）及產業聯盟（Confederation of British

明文化；對於使用勞動派遣理由加以限制的國Industry）就派遣勞工平等原則議題達成合意
後，2008年10月22日 歐 洲 議 會（European

家減少至 4 成左右；對於派遣期間加以限制的

Parliament）通過該指令案並於2008年12月 5日施行（9）。主要內容如下﹕的國家減少至 2 成 5 。

國家減少至 3 成左右；對於派遣業務加以限制
雖有近 7 成的國家將平等原則明文化，但①團體協約之勞動派遣相關規定：各會員國之勞資雙方可自行決定是否廢除團體協約關於勞

（Arbeitnehmeruberlassungsgesetz， 以 下 簡

動派遣限制或禁止等規定（第 4 條第 3 項）。

稱「德國派遣法」）為例，原則上派遣勞工與

②平等原則之適用時間點：原則上派遣勞工自
開始從事派遣工作起便適用平等原則。但在派

要派機構內可供比較之其他勞工適用同一勞動

遣勞工權益已獲得保障時，各會員國可透過國月工資無平等原則適用，要派機構只須確保該

內法規或勞資協定延後平等原則適用之時間點

派遣勞工的工資與先前的失業救濟金相同即（第 5 條第 3 項）。

可。要派機構勞資雙方亦得以團體協約為不同③ 平等原則之適用範圍：「基本勞動條件」。
具體而言，平等原則之適用範圍為派遣勞工之

之 約 定（德 國 派 遣 法 第 3 條 第 1 項 第 3

工作時間、延長工作時間、休息、夜間工作、

德 國 工 會 聯 盟（Deutscher Gewerkschafts-

休假、國定紀念日及工資（第 3 條第 1 項 f ）；bund，以下簡稱「DGB」）、部分工時勞動雇
主團體聯邦總會（Bundesver-band Zeitarbeit

至於企業年金、傷病津貼及持股則無平等原則
適用，各會員國可透過國內法規或勞資協定自行決定（第 5 條第 4 項）。

實際上其規定內容並不嚴密。以德國派遣法條件。但若該派遣勞工原為失業者，其前 6 個（10）。2003年德國在引進平等原則的同時，號）Personal-Dienstleistungen e.V.， 以 下 簡 稱「BZA」） 及 德 國 勞 動 派 遣 事 業 協 会（Inter-― 79 ―

青森法政論叢12号（2011年）

表1

EU15及挪威之勞動派遣法制（有限制：○／無限制：×）
國

別

平等原則

派遣理由

派遣期間

派遣業務

比利時

○

○

○

○

葡萄牙

○

○

○

○

法國

○

○

○

×

西班牙

○

○

×

○

盧森堡

○

○

○

×

希臘

○

×

○

×

德國

○

×

×

（○）

義大利

○

○

×

×

奧地利、芬蘭、荷蘭

○

×

×

×

挪威

×

○

×

×

英國、丹麥、瑞典、愛爾蘭

×

×

×

×

有限制的國家計11（68.8％）

7（43.8％）

5（31.3％）

4（25.0％）

資料來源：JAMES ARROWSMITH, TEMPORARY AGENCY WORK IN AN ENLARGED EUROPEAN UNION 22（2006）、小嶌典明「欧州主要国における労働者派遣法の現状と課
題」世界の労働56巻 6 号（2006）12頁（修正部分內容）。

essenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.，以下簡稱「IGZ」）就工

德國派遣法立法當時為避免正職勞工被派遣勞

資等勞動條件分別締結團體協約以規避平等原遣法規之鬆綁，派遣期間由當初的 3 個月延長

則適用；德國基督教產業工會（Christlichen

為 6 個月、 9 個月、12個月、24個月，後來進

Gewerkschaftsbund Deut-schlands， 以 下 簡
稱「CGB」） 和 中 小 人 材 服 務 企 業 雇 主 聯 盟

而廢除派遣期間上限規定。除了廢除派遣期間（Arbeitgeberverband Mittelständischer

於終止不定期契約後 3 個月內不得再僱用同一

Personaldienstleister， 以 下 簡 稱「AMP」）
就工資、工作時間及休假等勞動條件締結團體派遣勞工及禁止最初的派遣期間與勞動契約期

協約以規避平等原則適用（11）。可知即使將平號）等規定。由此可知德國對於勞動派遣之定等原則明文化，實務上適用平等原則之派遣勞

（13）。
位由「臨時性勞動」改為「經常性勞動」

工取代，派遣期間以 3 個月為限。之後隨著派

限制外，並廢除禁止更新勞動契約、禁止雇主

間 相 同（德 國 派 遣 法 第 3 條 第 1 項 第 3 ～ 5工有限（12）。
關於使用勞動派遣理由，盧森堡限於非通
常且非特定長期的工作。比利時限於在僱用正

2 ．EU15勞動派遣之現況（1）派遣勞工人數及比率職勞工之前、為處理臨時增加的業務、非通常

由表 2 可知丹麥、西班牙、芬蘭、義大利性的工作。西班牙限於在僱用正職勞工之前、及葡萄牙的派遣勞工占就業者之比率均不到

為處理臨時增加的業務、從事特定的工作、正1 ％；即使是派遣勞工占就業者比率最高的英國及荷蘭其比率也不到 3 ％；EU15及挪威的職勞工短暫請假期間之代理。
關於派遣期間限制，以德國為例，1972年

派遣勞工占就業者之平均比率1.5％，中間值― 80 ―勞動派遣法制變遷之考察

表2
國

別

派遣勞工（人）EU15及挪威之派遣勞工人數及比率1）

占就業者比率（％）

派遣機構法人（家）

派遣機構事業單位（個）派遣機構資本額（百萬歐元）

奧地利44,125

1.4

380

1,424

―

比利時

75,131

2.2

127

1,013

3,089

德國

399,789

1.2

4,526

7,153

―

丹麥

6,341

0.3

―

645

440

希臘

3,503

―

―

―

―

西班牙

150,000

0.8

341

1,953

2,450

芬蘭

14,000

0.6

―

400

―

法國

569,314

2.1

1,000

6,299

18,400愛爾蘭

25,000

―

366

―

1,300

義大利

153,000

0.6

75

2,400

4,000

盧森堡

7,135

1.6

40

―

150

荷蘭

157,000

2.5

1,250

4,200

6,500

葡萄牙

45,000

0.9

247

―

650

瑞典

35,000

1

550

―

929

6,500

10,00034,693

―

632

654

英國2）

（a）600,000（a）2.6（b）1,434,098（b）5.1

挪威

22,7841.0

資料來源：JAMES ARROWSMITH, TEMPORARY AGENCY WORK IN AN ENLARGED EUROPEAN
UNION 6（2006）.
注 1 ）雖然各國對於派遣勞工定義與勞工人數計算方式不同，但根據以上數據仍可掌握各國派遣勞工人數及
勞動派遣規模。
2 ）英國數據（a）工會提供之數據、（b）雇主提供之數據。

是1.0％。由此可知，派遣勞工在各國就業者

有西班牙、瑞典及英國；第 3 類型是使用勞動

之所占比率不如想象中高。

派遣的產業不特定，計有比利時、丹麥、芬蘭及義大利。義大利早期多見於金屬製造業，現（2）産業別分布

在則是服務業，特別是在商業方面使用勞動派從使用勞動派遣的產業來看，可將下列國

遣情形普遍。另外，丹麥、荷蘭、挪威及英國

家分為 3 個類型：第 1 類型是勞動派遣多使用

之政府部門使用勞動派遣情形值得注意（表於製造業，計有奧地利、法國、荷蘭及葡萄

3 ）。

牙；第 2 類型是勞動派遣多使用於服務業，計― 81 ―

青森法政論叢12号（2011年）

表3
國要派機構使用勞動派遣情況

別

產

業

分

布

奧地利

48％製造業、32％手工業及貿易、 6 ％運輸及電信業、 5 ％商業、0.7％金融
及保險業、8.3％其他

比利時

45％製造業、43％服務業、 5 ％營造業、 3 ％瓦斯電力及用水供應業

丹麥

35％製造業、12％個人服務業、14％其他民營事業、37％公共事業、 2 ％家
庭及其他

西班牙

59％服務業（17％住宿及餐飲業）、 6 ％批發及零售業、33％製造業（ 8 ％食品飲料及香煙）、 2 ％營造業芬蘭5 ％營造業、 2 ％製造業及服務業（芬蘭的數據為派遣勞工占該產業勞工之比率，非該產業派遣勞工占全體派遣勞工之比率）

法國（a）47.9％製造業、32.1％服務業、19.3％營造業
（b） 8 ％營造業、 7 ％工業、1.5％服務業（（b）之數據為派遣勞工占該產業勞工之比率，非該產業的派遣勞工占全體派遣勞工之比率）

義大利

金屬製造約占派遣業務之一半；服務業（特別是商業）使用勞動派遣明顯增加。

荷蘭

31％製造業、9％政府及教育機関、18％貿易住宿及餐飲業、13％服務業、12％運輸業、10％醫療保健、 3 ％營造業、 1 ％農業、 3 ％其他

葡萄牙

40％製造業、13％商業、12％服務業、 9 ％住宿及餐飲業、 9 ％運輸業、
8 ％營造業、 9 ％其他

瑞典

74％服務業、22％製造業、4％醫療保健英國（a）勞動力調査（LFS）：86％服務業（43％政府教育及醫療保健、17％運輸
住宿及餐飲業、13％金融及保險業、13％其他）（b）資方數據： 9 ％製造業、18％秘書及行政管理、11％電腦相關、 2 ％財
務金融、14％工程及技術性服務業、 3 ％住宿及餐飲業、 7 ％教育、 9 ％護士及醫療保健、 3 ％司機、23％其他藍領階級勞工、10％其他挪威

38％民營事業、20％公共事業；派遣業務多以製造業、批發業、金融及運輸業為多。

資料來源：JAMES ARROWSMITH, TEMPORARY AGENCY WORK IN AN ENLARGED EUROPEAN UNION 7（2006）.
注）無德國、希臘、愛爾蘭及盧森堡相關資料。

一般對於派遣業務的印象大多是文書處

術方面之勞動派遣需求高。西班牙由於尚處於理、行政事務處理或製造業等低技術工作，但鬆綁勞動派遣法規階段，對於低技術派遣勞工

法國、德國、義大利及英國對於具有技術性派

需求高（表 4 ）。

遣業務，例如技術員、工程師需求有明顯增加趨勢。另外，丹麥及英國在政府部門及專業技― 82 ―勞動派遣法制變遷之考察表4
國派遣業務之內容

別技術及專門知識奧地利

83％藍領階級勞工、17％白領階級勞工
派遣業務大多為低技術：派遣勞工占低技術勞工比率為2/3

比利時

63％藍領階級勞工、37％白領階級勞工
15％教育程度低、53％一般教育程度、28％教育程度高德國派遣勞工占低技術勞工比率為34.5％（18％金屬製造及機械、 7 ％電力、 9.5％
行政管理及事務員）

丹麥

31％生産倉儲及司機、 31％醫療保健（護士占1/4）、28％行政管理、 5 ％餐飲業、 2 ％銷售員、3％其他

希臘

36％事務員、 8 ％銷售員、 6 ％接線員、13％倉儲業

西班牙

64％低技術勞工、14％餐飲業 • 個人服務業 • 警衛及銷售員、10％行政管理、
8 ％機械工・拆卸工、 3 ％手工業・製造業・營造業・礦業等技術性勞工
69％教育程度低、16％中等教育程度、 6 ％大學教育程度、 9 ％其他

法國44％低技術手工業勞工、 36％技術性手工業勞工、13％事務處理、 6 ％仲介業、1.6％管理

義大利

23％技術性勞工、21％一般事務、 9 ％行政管理、 7 ％銷售員・出納人員

荷蘭32％小學教育程度、48％中學教育程度、19％高中或專科教育程度

挪威

40％大學教育程度。藍領階級派遣勞工人數少，醫療保健及營造業有持續擴大
趨勢。

葡萄牙

45％不需具備任何資格的業務、13％行政管理、 4 ％～ 6 ％接待員・銷售員・
金屬製造・技術性勞工

英國

26％秘書・行政事務、 10％技術性人員・管理人員、 8.5％金融業、 7 ％ IT
電腦、 7 ％住宿及餐飲業、11％工程師、2.5％藍領階級勞工

資料來源：JAMES ARROWSMITH, TEMPORARY AGENCY WORK IN AN ENLARGED
EURO-PEAN UNION 8（2006）.

（3）勞動派遣之機能

待解決的課題。直至2002年德國派遣法修法鬆

勞動派遣能有效降低失業率（圖 1 ）。失業者先以派遣勞工身分進入勞動市場，藉由從綁勞動派遣相關限制後，失業者經由勞動派遣事勞動派遣提高本身工作能力，進而找機會成

題才得以解決。根據聯邦勞動局（Bundesa-

為正職勞工。以法國為例，53％派遣勞工在成為派遣勞工之前為失業者，34％派遣勞工在成）數據顯
gentur für Arbeit，以下簡稱「BA」
示，60％派遣勞工在從事勞動派遣之前為失業為派遣勞工之前為學生，在從事勞動派遣約1者，其中又以低技術的長期失業者及二度就業

年後，25％派遣勞工成為定期契約勞工或正職的婦女人數最多，可知勞動派遣是失業者進入

勞工，36％派遣勞工回到當初沒有工作狀態

勞動市場之有效管道。

找到工作機會進入勞動市場，多年來的失業問（ 7 ％學生、24％失業、 5 ％其他），就業率由6 ％上升至64％（圖 2 ）。
在德國，長期失業者、高齡者、身心障礙

問題也呈現逐年減少的趨勢（14）。根據2005年

者、女性及外國人失業問題向來是該國政府亟

義大利統計局資料顯示，自2001年至2004年間

另外，隨著勞動派遣法規鬆綁，非法勞工― 83 ―

青森法政論叢12号（2011年）

圖1

勞動派遣與失業率之關係ֺ‫ܓ‬ழʳ

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10
8
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96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06㧔 ᐕ 㧕
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96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06㧔 ᐕ 㧕

資料來源：EUROCIETT, MORE WORK OPPORTUNITIES FOR MORE PEOPLE 8, 18（2007）.

圖2
100㧑

80㧑

勞動派遣之機能‫៭إ‬໎ՠ
ࡳཚৈપ໎ՠ

‫៭إ‬໎ՠ
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൏േᵷ㆜೙ᐲዉ౉ᓟࠡ‫ה‬൏േᵷ㆜೙ᐲዉ౉೨

資料來源：CIETT, THE AGENCY WORK INDUSTRY AROUND THE WORD 45（2007）. BVA forFPETT, Etudes: Regards des intérimaires（2006）.

― 84 ―勞動派遣法制變遷之考察圖3

16

義大利勞動派遣與非法勞工之關係

㧑

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0.8

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15
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ॺऄ໎ՠհֺ෷ʳ

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12

0.0
92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06
㧔 ᐕ㧕

資料來源：Italia Lavoro, Il lavoro non regolare: l'analisi provinciale, 2 Il Monitor 1, 3（2006）. EUROCIETT,
MORE WORK OPPORTUNITIES FOR MORE PEOPLE 28（2007）.
表5
國

派遣期間

別

奧地利

比利時

派

遣

期

間

未滿 1 個月
1 ～ 3 個月
3 ～ 6 個月
6 ～12個月：藍領階級勞工26％、白領階級勞工10％：藍領階級勞工27％、白領階級勞工14％：藍領階級勞工19％、白領階級勞工14％：藍領階級勞工13％、白領階級勞工18％
12個月以上 ：藍領階級勞工15％、白領階級勞工44％
未滿 1 個月：34％、 1 ～ 2 個月：10％、 2 ～ 4 個月：20％
4 ～ 6 個月：11％、 6 ～12個月：16％、 1 年以上： 9 ％德國

未滿 1 周：15％、 1 周～ 3 個月：46％、 3 個月以上：39％

西班牙

1 ～ 5 日：30％、 6 ～15日：12％、16日～ 1 個月： 8 ％、1 ～ 3 個月： 6 ％、 3 個月～ 1 年： 1 ％、不確定：42％

芬蘭

服務業：19日、行政事務：180日、工業：97日

法國

平均：1.9周（9.5日）

愛爾蘭

義大利
盧森堡
荷蘭
葡萄牙
英國
挪威

未満 1 個月：21％、 1 ～ 2 個月：17％、 2 ～ 3 個月：13％、
3 ～ 4 個月：26％、 4 ～ 5 個月： 4 ％、 5 ～10個月： 9 ％、10個月以上： 9 ％資方數據①：平均56日
1 個月以上：56％
資方數據②：平均216小時 3 個月以上：83％
平均：27.6日
平均：113日 / 同一工作場所
平均：149日 / 年
資方數據：平均 3 ～ 4 個月；
勞方數據：4.4個月
未滿 3 個月：36％、 3 ～ 6 個月：21％、 6 ～12個月：20％、
1 年以上：25％
平均145小時

資料來源：JAMES ARROWSMITH, TEMPORARY AGENCY WORK IN AN ENLARGED EUROPEAN UNION 9（2006）.
― 85 ―

青森法政論叢12号（2011年）

隨著勞動派遣法規鬆綁，派遣勞工人數增加同

工既不受法律保護也無法加入工會適用團體協

時，非法勞工也減少了 2 ％（圖 3 ）。

約。嚴格限制勞動派遣的結果非但無法保護派
遣勞工的權益，更加速惡化派遣勞工勞動條（4）派遣期間件。

依照派遣期間長短，可將下列國家分為 2
大類型（表 5 ）。

歐洲執委會於2002年提出「勞動派遣指令案」，該指令案雖遲至2008年才得以通過，但該指令案在一經提出後便對 EU 國內勞動派遣

第 1 類型為派遣期間極短。例如法國平均

相關法規之修正有相當大影響。EU 自此一改

派遣期間為9.5日；西班牙將近 3 分之 1 的派

以往嚴格立法態度並著手鬆綁勞動派遣相關法

遣業務其派遣期間未滿 1 周；芬蘭服務業平均

規，對於勞動派遣之規範由立法方式改以團體

派遣期間為19日；挪威平均派遣期間為145小協約方式，並將平等原則適用範圍及適用時間

時或 4 周；盧森堡平均派遣期間為 1 個月；義點委由勞資雙方自行決定，也意味著勞動派遣大利平均派遣期間未滿 1 個月；德國平均派遣

在勞動市場之地位受到肯定。

期間未滿 3 個月。

由數據可知，派遣勞工在勞動市場上所占

第 2 類型為長、短派遣期間同時存在。例
如愛爾蘭有 5 分之 1 的派遣業務其派遣期間未比率極低，不足以發生「派遣勞工取代正職勞

滿 1 個月，但也有 5 分之 1 的派遣業務其派遣

各個領域對於勞動派遣需求增加，政府部門使

期間在 5 個月以上；比利時有 3 分之 1 的派遣

用勞動派遣以節省人事經費的動向不容忽視。

業務其派遣期間未滿 1 個月，約 4 分之 1 的派

再者，勞動派遣不再侷限是臨時性或一時性的遣業務其派遣期間在 6 個月以上，10分之 1 的工作型態，依照派遣勞工意願或派遣業務內

派遣業務其派遣期間在 1 年以上；葡萄牙平均容，勞動派遣也可成為長期性工作型態。唯有

派遣期間為 4 個月；荷蘭平均派遣期間為113

透過締結團體協約才能在保有勞動市場彈性同

日（約 5 個月）；英國有 3 分之 1 的派遣業務

時顧及勞工權益，法律等外部手段非但有礙勞

其派遣期間未滿 3 個月， 5 分之 1 的派遣業務

動市場流動對於其他勞動相關層面也會造成不其派遣期間為 6 個月以上 1 年未滿， 4 分之 1

良影響（15）。

工」問題。派遣業務不再侷限於低技術層面，的派遣業務其派遣期間在 1 年以上。其中又以奧地利的派遣期間最長，約有一半白領階級派
遣勞工其派遣期間在 1 年以上，約有 4 分之 1
的藍領階級派遣勞工其派遣期間為 6 個月，

Ⅲ 日本勞動派遣法制之沿革及現況
1 ．日本勞動派遣法制之沿革
日本派遣法自1985年制定後歷經多次修

15％藍領階級派遣勞工其派遣期間在 1 年以上。

法，其中又以主張「規制緩和」的1999年及3 ．小結
EU 早期將勞動派遣與「僱用不安定」畫

派遣結果造成派遣勞工僱用不安。加上2008年

2003年修法備受注目。然而在「規制緩和」過程中，認為登錄型勞動派遣及製造業使用勞動

上等號，認為一旦採用勞動派遣便會發生工資

9 月雷曼兄弟破產（Lehman Shock），對主
要以外銷汽車及電機產品的日本製造業造成衝給付遲延、拖欠社會保險費及「派遣勞工取代

擊，包括派遣勞工在內之非典型僱用勞工面臨

正職勞工」等問題，因此對於勞動派遣嚴格加

中途解約或僱用期間到期後不再更新。因此日以限制。然而在勞資雙方對勞動派遣的需求與

本派遣法「規制強化」便成為2009年眾議院議日俱增之下，法律與實務間產生落差，違法勞

員選舉時民主黨之宣傳政策。選舉結果，政黨

動派遣問題惡化。從事違法勞動派遣之派遣勞

輪替，民主黨獲勝，並於2010年 3 月29日提出― 86 ―勞動派遣法制變遷之考察

日本派遣法修正草案（16）。以下對日本派遣法②派遣期間

之制定、修法內容及所產生問題為探討。

A（1）1985年日本派遣法制定

1999年修法將26業務之派遣期間由 1 年延長至 3 年，不可更新。在修法之前，厚生勞動

1985年立法秉持保障正職勞工權益，防止「派遣勞工取代正職勞工」之前提（17），對於派

26業務： 3 年

大臣提出，應在顧及派遣勞工及要派機構正職

遣業務及派遣期間嚴格加以限制。派遣業務僅勞工之僱用安定下，決定派遣期間長短（24）。

以①具有專門性、技術性或經驗性，有必要迅（25）
然而「勞動者派遣事業関係業務取扱要領」

速正確處理之業務、②因應就業型態及僱用型

卻忽略派遣勞工之僱用安定，僅以保障要派機態之特殊性，有必要為特別管理僱用之業務為

構正職勞工僱用安定及避免要派機構輕易使用（18）。派遣期間原則
限（即所謂「正面表列」）

勞動派遣為由，將26業務之派遣期間限制為 3（19）。
以 1 年為限（日本派遣法第 4 條）年。
反觀1999年修法將26業務之派遣期間由 1（2）1999年修法

年延長為 3 年的修法理由為，26業務不會影響

1999年修法一改立法當時對於派遣業務之嚴格限制，派遣業務不再侷限於專門技術性業

到「終身僱用」習慣，該派遣勞工在其職業生

務而改採自由化原則（負面限制）。其修法背（日本派遣法第40條之 2 第 1 項）。可知，26

景 有 二， 一 是 國 際 勞 工 組 織（International

業務沒有「派遣勞工取代正職勞工」問題，既Labor Organization， 以 下 簡 稱「ILO」） 於
1997年批准181號公約（20），該公約擴大私營就然沒有取代問題則自始不應限制26業務之派遣

涯中能獲得充分發揮機會，有助於僱用安定

期間（26）。

業機構適用範圍至勞動派遣；二是勞動市場流
動大，勞資雙方對於勞動派遣需求增加，於是B

便展開了1999年修法（21）。

自由化業務（27）： 1 年
自由化業務之派遣期間為，要派機構不得①派遣業務

於同一工作場所同一業務繼續使用派遣勞工超

1999年修法將派遣業務自由化，除了港
灣、建設、保全業之外，皆可使用勞動派 遣

過 1 年（日本派遣法第40條之 2 ），但前後派（日本派遣法第 4 條）。然而製造業卻在日本

符合「繼續」使用規定（要派機構注意事項第派遣法本文無明文規定之下，禁止使用勞動派遣。關於製造業使用勞動派遣之問題，僅在日

2 之14之（3））。該 1 年派遣期間規定非但忽略派遣勞工是否有繼續從事勞動派遣之意願，

本派遣法附則中提及製造業「暫且」不得使用

要派機構也必須在 1 年派遣期間期滿前終止派

勞動派遣（附則第 4 項），以「在考量勞工之

遣契約並注意空白期間是否超過 3 個月。由於

就業情況、確保派遣勞工之勞動條件及有效調規定過於繁複以致要派機構使用勞動派遣意願

整勞動力供需」等含糊文句作為禁止製造業使

降 低， 結 果 反 而 使 得 派 遣 勞 工 喪 失 工 作 機

用勞動派遣理由（22）。

會（28）。

然而實務上製造業使用承攬情況普遍，
1986年 4 月17日勞動省告示第37號（以下簡稱「告示37號」）雖已對承攬與勞動派遣作出區分

遣契約若間隔（空白期間）超過 3 個月者便不自由化業務的 1 年派遣期間除了無法更新之外，要派機構於同一工作場所同一業務繼續
使用同一派遣勞工超過一年者，要派機構負有

標準，但由於兩者區分不易且告示37號過於嚴直接僱用該派遣勞工之努力義務（日本派遣法

格導致大多數的承攬不符合該區分標準，廢除

第40條之 3 ）。然而並非所有派遣勞工皆想成

禁止製造業使用勞動派遣指日可待（23）。

為要派機構正職勞工，對於派遣勞工繼續從事
勞動派遣之意願應予以重視（29）。
― 87 ―

青森法政論叢12号（2011年）

號區分標準過於嚴苛以致違法勞動派遣情況惡
（3）2003年修法化（36）。

2003年修法內容如下：①自由化業務之派
遣期間由 1 年延長至 3 年。派遣期間超過 1 年②派遣期間

之勞工代表並聽取其意見。②廢除26業務之派

1999年修法後鬆綁派遣法呼聲仍不斷，除了前述製造業問題之外，還有延長派遣期間議

遣期間限制（原則不得超過 3 年，但可為更題。總合規制改革會議於2001年 7 月「重要 6新）。 ③ 要派機構在對外招募新進正職勞工

領域中間整理」及12月「關於規制改革推進第前，對於繼續使用中之從事自由化業務其派遣

一次報告」皆明確指出，應鬆綁派遣期間限期間已超過 3 年之派遣勞工或從事26業務其派制。2002年 3 月內閣會議在「規制改革推進 3

遣期間已超過 3 年之派遣勞工有直接僱用之努

年計畫（改訂）」決定，以修法方式延長派遣力義務。 ④ 廢除禁止製造業使用勞動派遣限期間（37）。修正內容如下：制，但2003年修法施行後 3 年內製造業的派遣

A者，要派機構必須事先通知該事業單位過半數

期間以 1 年為限。 ⑤ 為整飭派遣勞工勞動條

26業務：廢除派遣期間限制
廢除26業務 3 年派遣期間限制，並為使件，廢除禁止預定介紹派遣事前面試及採用內

「複合業務」（26業務與自由化業務混合之業

定限制。⑥簡化派遣機構許可手續。關於派遣務）中之26業務能順利完成，於自由化業務所

業務及派遣期間之修法內容如下：

占比率低時，複合業務全部不受派遣期間限①派遣業務：廢除禁止製造業使用勞動派遣限制

制（38）。除了26業務之外，事業單位於開始、1999年修法對於禁止製造業使用勞動派遣未提出具體理由，因此製造業得否使用勞動派

可完成之派遣業務、該業務在 1 個月內使用勞

遣便成為日後修法的重要議題。2000年 7 月26

顯為少，且少於厚生勞動大臣所定日數者，以（30）中明日規制改革委員會於「規制緩和論點」

及要派機構正職勞工因產假、育嬰休假或家庭

白指出，法令未禁止之派遣業務都應予以承認

照護休假期間之代理工作者不受派遣期間限制

並應盡速廢除禁止製造業使用勞動派遣限制。

（日本派遣法第40條之 2 第 1 項）。

2002年 3 月內閣會議決定「規制改革推進 3 年（31）提及， 包括製造業在內，今計畫（改訂）」

當於26業務無法客觀有效判斷，因此對於26業

後修法應朝著擴大派遣業務方向邁進（32）。電務認定極為寬鬆（39）。另外，「複合業務」中之機工會（電機・電子・情報關連產業工會）也表示，日本派遣法雖禁止製造業使用勞動派

26業務與26業務以外之業務所占比率控制不易，實務上不受派遣期間限制之派遣業務遠較遣，但實際上與勞動派遣極為類似之「內部承

政令26業務多（40）。

改組、擴大、縮小或廢止時所伴隨一定期間內
動派遣日數較要派機構正職勞工之工作日數明

然而由於26業務專業性各不相同，是否該攬」橫行於業界（33），站在保護派遣勞工立場，
厚生勞動省主張應盡速承認製造業使用勞動派B

遣讓更多勞工受到派遣法保護（34）。另外，依2003年修法對於自由化業務之派遣期間改稱為「派遣可能期間」，每個事業單位的派遣

據「勞動力供需制度問卷調查（承攬業者調查）自由化業務：延長派遣期間（35）可知，大多數的承攬人雖在承攬工（2002）」

可能期間不得超過 3 年，且要派機構應在聽取

作現場置有現場負責人指揮現場、管理勞工及

該事業單位過半數勞工代表意見後，決定派遣

負責處理糾紛，然而實務上勞工還必須受定作

期 間 長 短（日 本 派 遣 法 第40條 之 2 第 2 ～ 4人指揮命令，不受定作人指揮命令之承攬業者項）。另外，為促進派遣勞工成為正職勞工，僅占全體承攬業者約 4 分之 1 。可知，告示37

要派機構對於設有派遣期間上限之派遣業務不― 88 ―勞動派遣法制變遷之考察

得超過派遣期間仍繼續使用勞動派遣；對於未

重地震，議會審查草案進度全面中止，目前無設有派遣期間上限之派遣業務，在使用同一派

法察知日本派遣法修正草案何時會通過。2010

遣勞工超過 3 年時，負有僱用該派遣勞工為正年新版日本派遣法修正草案概要如下：職勞工之努力義務（日本派遣法第40條之 3 、①強化勞動派遣相關規制
為解決勞動派遣僱用不安問題，提出ⓐ原40條之 4 、40條之 5 ）。
勞動政策審議會認為自由化業務之1年派

則上禁止登錄型派遣，除了26業務、產假、育遣期間，「結果造成派遣勞工僱用不安定」且

嬰休假、家庭照護休假期間之代理工作及高齡「對於要派機構而言由於派遣期間過短以致於勞工之勞動派遣外不得為登錄型派遣、ⓑ原則

派遣業務無法為適當處理」，決定延長自由化

上禁止製造業使用勞動派遣，除了 1 年以上常業務之派遣期間。然而卻囿於勞動派遣為「臨用型派遣之外不得使用勞動派遣、ⓒ禁止按日

時性勞動力」，最後僅將派遣期間由 1 年延長計酬勞動派遣及 2 個月以內之定期勞動派遣、

至 3 年（41）。派遣勞工在 3 年派遣期間屆滿後，
除了部分派遣勞工得成為要派機構正職勞工

ⓓ限制關係企業間使用勞動派遣，亦即派遣機
構對單一要派機構所提供之勞動派遣不得超過

外，其餘的派遣勞工則被迫離開原要派機構。

該年度所能提供總勞動派遣時間80％以上。另

該修法嚴重剝奪派遣勞工繼續工作自由，為保外，要派機構不得以勞動派遣方式僱用離職未障派遣勞工之權益應廢除派遣期間限制（42）。

滿 1 年之原勞工。

（4）2010年新版日本派遣法修正草案②僱用派遣勞工及改善工資
為解決派遣勞工工資不透明及工資低廉問

2006年12月「規 制改革民間 開放推 進 會

題，提出ⓐ派遣機構負有僱用定期契約派遣勞

（43）指出，包括勞動派遣在內之勞動法制必議」

工為不定期契約勞工之努力義務、ⓑ派遣機構

須徹底加以改革。2007年 6 月「規制改革推進

對於派遣勞工工資等勞動條件，應在要派機構（44）指出，①廢除預定介紹派遣以外
3 年計畫」的勞動派遣不得事先面試限制、②修正超過派

內從事同種類業務之其他勞工間取得平衡、ⓒ

遣期間要派機構必須僱用派遣勞工規定、③檢

遣勞工人數、教育訓練等資訊、ⓓ派遣機構於討醫療相關業務使用勞動派遣問題。2008年 2

僱用派遣勞工之際，應對派遣勞工明示其派遣

月「勞動政策審議會職業安定分科會勞動力需費用。

給制度部會」提出，應徹底檢討目前的勞動派
遣 制 度， 並 召 開「今 後 勞 動 派 遣 制 度 研 究③確實取締違法勞動派遣為解決違法勞動派遣問題，要派機構明知（45）討論未來如何合理運作勞動派遣制度。
會」

違法勞動派遣仍使用該派遣勞工時，要派機構

在經過上述會議檢討後，厚生勞動省於2008年

與該派遣勞工間視為已成立勞動契約之要約。

11月 4 日提出日本派遣法修正草案於國會。然而該修正草案隨著2009年 7 月21日眾議院解散

另外，對於要派機構之許可要件加強審查。

而無法在該會期內通過。

派遣者認為，登錄型派遣會使派遣勞工喪失工

2009年 8 月30日眾議院議員選舉，選舉結果，政黨輪替，民主黨成為執政黨。2010年 3

作原動力及造成僱用不安，應僅就常用型派遣

月29日民主黨、社會民主黨及國民新黨 3 黨連

市場上因勞資雙方認知不同而產生的失業問

立提出新版日本派遣法修正草案於參議院。該

題（48），且對於無法經由一般管道找工作的求

2010年新版日本派遣法修正草案於 4 月 6 日遭
參議院撤回，同日，又將該草案提出於眾議院

職者提供了有效進入勞動市場之機會。加上派繼續審查（46）。2011年 3 月11日東日本發生嚴

義務，若該派遣勞工不具備相當程度技能或派

派遣機構負有公開資訊義務，如派遣機構之派

上述修正草案內容，①ⓐ主張禁止登錄型

給予承認（47）。然而登錄型派遣具有改善勞動遣機構對於常用型派遣勞工負有繼續支付工資― 89 ―

青森法政論叢12号（2011年）

遣期間不具備相當程度繼續性，派遣機構不易（53），目前為止從事勞動派遣年數合計「5―」僱用派遣勞工為常用型派遣勞工。在不易成為

年以上10年未滿」占全體派遣勞工之比率為常用型派遣勞工現狀下，倘若又禁止登錄型派
遣，失業問題會日趨嚴重（49）。

29.9％、「 3 年以上 5 年未滿」為21.6％、「 2
年 以 上 3 年 未 滿 」 及「10年 以 上 」 分 別 為①ⓑ雷曼兄弟破產後，不只日本，歐美各
國皆面臨到製造業派遣勞工失業問題。主張禁11.9％、「 1 年以上 2 年未滿」為9.9％。可知從事勞動派遣年數在 2 年以上者占全體派遣勞止製造業使用勞動派遣者認為，唯有禁止製造

工75.2％。此外，「 3 年以上」之比率也較前

業使用勞動派遣，派遣勞工之僱用才得以獲得

年度增加。

保障。然而製造業本身對於景氣敏感度高，如現在（最近一次）契約期間「 3 個月以上

何靈活有效調整其勞動力向來為一個重要課
勢，若禁止製造業使用勞動派遣恐造成日本國

6個月未滿」占全體派遣勞工之比率為35.8％、「 2 個月以上 3 個月未滿」及「 1 年以上」分別為17.2％、「 6 個月以上 1 年未滿」

內企業出走或倒閉（50）。

為13.0％、「 1 個月未滿」為9.1％。可知， 6②ⓑ日本以職能等級制度方式計算工資，也就是所謂「年功序列」。在企業人事費用固個月以上者占全體派遣勞工30.2％。此外，題。製造業使用勞動派遣是一個不可避免的趨

「 2 個月未滿」之比率也較前年度低。

定及「年功序列」前提下，要就工資等勞動條

現在（最近一次）要派機構工作期間合計

件在派遣勞工與要派機構正職勞工間取得平「 6 個月未滿」占全體派遣勞工之比率為衡，是有困難的。唯有改變目前工資計算方式，將職能等級制度（年功序列）改以職務等

30.0％最多、其次為「 1 年以上 2 年未滿」為
16.2％、「 6 個月以上 1 年未滿」為14.7％。在級制度（成果主義），派遣勞工勞動條件才得

同一要派機構工作期間合計「 3 年以上」占全

以獲得改善。

體派遣勞工之比率約 2 成。此外，「 2 年以上」

③該主張於法不合且有違契約自由原則。
由於派遣勞工與派遣機構間存有契約關係，即之比率也較前年度增加。

便是違法勞動派遣，派遣勞工也無法視為要派

到正職工作」（43.7％）為多；其次為「自己機構之正職勞工。再者，實務上除了適用法人

決定工作時間」（38.7％）及 ｢ 有效運用時間 ｣格否認法理情形之外，原則上尊重雇主之僱用（33.5％）、「自己可以選擇工作地點（通勤時（51）。
自由（勞動契約締結自由）從事勞動派遣理由（複數回答）以「找不間短）」（27.0％）、「自己可以選擇喜歡的工作」（25.2％），可知勞動派遣具有「選擇多樣性」

2 ．日本勞動派遣之現況（52），
依據總務省統計局「勞動力調查」

及「自由和彈性」的優點；其餘是「不受職場2010年派遣勞工平均人數為96萬人，占受僱勞工（管理階級除外）（5,111萬人）1.8%，占非束縛」（18.4％）。可知正因為勞動派遣工作型

典型僱用勞工（1,755萬人）約5.4%。非典型

和責任較正職勞工輕。另外，依照性別和年齡僱用勞工主要是以部份工時勞工、定期契約勞來觀察從事勞動派遣理由，30歲以上男性及女

工為主，派遣勞工占非典型僱用勞工之比率極性派遣勞工皆以「找不到正職工作」比率為低。可知，使用勞動派遣並無外界所稱派遣勞多；50歲以上的男性派遣勞工則多以「配合生工造成非典型僱用勞工人數增加、僱用不安的

活型態改變」為由選擇從事勞動派遣。

人際關係拘束」（20.8％）及「不受公司體制
態之特殊性及定期契約性質，派遣勞工之壓力問題。

今 後 想 從 事 工 作 型 態 以「正 職 勞 工 」

另外，依據日本人材派遣協會於2011年 4月 公 布「派 遣 勞 工 網 路 調 查 ― 1 萬 人 調 査（45.3 ％） 為 最 多、 其 次 是「派 遣 勞 工 」（26.4％）、「預定介紹派遣」（10.6％）、「定期― 90 ―勞動派遣法制變遷之考察

契約勞工」（6.6％）。包括「預定介紹派遣」

祉，以專法方式對勞動派遣為規範，共有 6 章

在內，想繼續從事勞動派遣者占全體派遣勞工39條文。關於派遣業務及派遣期間規定如下：
為使人力資源運用更具彈性化，增加女性37.0％，今後對於派遣勞工之工作權應加以重
視並輔助其就業。

勞動力投入勞動市場之機會，對於派遣業務以
正面表列方式規定。派遣業務僅限於下列23種

3 ．小結
站在保護派遣勞工立場，除了應廢除派遣

業務：總機接待、文書收發、行政助理、資料

業務限制之外，對於告示37號也應該重新檢

話訪問、電話行銷、市場調查、商品展示接待、討。基於勞動派遣與承攬皆屬於勞動力供需調

翻譯、旅遊隨團服務、公共運輸場所旅遊服

節制度之一環，必須先放寬承攬要件，承認除

務、大樓清潔、機器設備維修、辦公事務操作

了技術層面之外，在承攬作業過程中定作人可之教育訓練、保全、商品、 包裝及廣告設計、

就相關業務為指導，並在了解勞動派遣與承攬

建築室內設計、傳播媒體節目表演相關工作、之差異下制定合理規範，以俾定作人與承攬業其他經中央主管機關核定者。派遣期間不得超者遵守相關法令及保護勞工權益（53－1）。

過 1 年，超過 1 年者視為派遣勞工與要派機構

2003年修法雖鬆綁了派遣期間之相關限制，但同時也增訂了要派機構僱用派遣勞工為

間成立勞動契約。

處理、會計財務、秘書、客戶服務、總務、電正職勞工之努力義務。僱用派遣勞工之努力義

2001年勞動派遣法草案以1985年日本派遣
法為主要參考對象，但對於派遣業務之指定標

務乍看之下似乎提供了派遣勞工僱用機會，然準及採取正面表列之具體理由皆未做說明，以而實際上要派機構為規避此規定，自始便避免

致勞動派遣在勞動市場定位模糊不清。加上未使用同一派遣勞工，反而造成派遣勞工僱用不對台灣勞動派遣為實際調查，以致該草案與台安。其次，僱用派遣勞工之努力義務與派遣勞

灣勞動市場實際運作有相當大差距。

工是否取代正職勞工的關連性值得加以檢討。

至於派遣期間之規定，草案中對於 1 年派

根據「勞動力調查」，2010年派遣勞工人數僅

遣期間是否限定為同一派遣業務或同一要派機占受僱勞工1.8%，在派遣勞工所占比率極少的構、同一事業單位等皆未做說明。派遣勞工得

現狀之下，即使無僱用派遣勞工之努力義務規以更換工作場所方式來規避 1 年期間限制。就（53－2）。
定也不會加速「派遣勞工取代正職勞工」

立 法 者 角 度 而 言， 該 限 制 規 定 實 際 效 益 不

日本派遣法第 1 條雖明文規定「本法以增大（55）。

進派遣勞工之僱用安定及其他福祉為目的」，
但立法以來卻以正職勞工權益為優先考量，必（2）2010年勞動基準法部分條文修正草案

須在無損及「終身僱用」習慣前提之下，始得在勞動基準法內以增訂專章方式對勞動派

使用勞動派遣。然而隨著經濟環境變化，「正遣加以規範，其修法內容如下：職勞工」所代表之意義有重新檢討餘地，立法者應站在派遣勞工立場制定一套保護派遣勞工

①派遣勞工人數限制為健全派遣勞工之使用，規定要派機構使用

制度（54）。

派遣勞工不得超過該事業單位受僱勞工人數
10％。又為增進勞資和諧及避免勞資關係不穩定，規定要派機構應先經工會同意，如無工會

Ⅳ 台灣勞動派遣法制之沿革及現況
1 ．台灣勞動派遣法制之沿革（1）2001年勞動派遣法草案（54－1）

者應經勞資會議同意使用勞動派遣。但要派機構與其所僱用勞工半數以上加入之工會簽訂之為促進國民就業、規範勞動派遣相關事
項，保障派遣勞工就業安定、勞動條件及福團體協約另有約定者，從其約定；其約定不得
超過30％。

― 91 ―

青森法政論叢12号（2011年）②派遣業務採負面限制方式
派遣機構或要派機構不得僱用或使用下列場功能，派遣勞工權益也無法獲得保障。

勞工為派遣勞工：醫事人員、保全人員、航空
安全人員、船員、大眾運輸行車及駕駛人員、

2 ．台灣勞動派遣之現況
由於台灣勞動市場對於勞動派遣定義不採礦人員、其他經中央主管機關指定之勞工。

明，且欠缺全面性及完整性調查，因此很難正③常用型派遣為使派遣勞工與派遣機構以長期僱用為目

確掌握勞動派遣發展情況。僅能就下列調查結

的維持僱用關係，避免派遣機構以勞動派遣契
約期間作為與派遣勞工簽訂定期契約理由，規1996年「台灣地區民營事業單位僱用中高齡勞工及派遣人力調查」是最早有關勞動派遣

避勞工法令相關終止契約及給付資遣費或退休的政府資料。當時行政院勞工委員會為了解中金之責任，又為兼顧派遣勞工之僱用安定，規高齡勞工僱用情形，對1995年民營事業進行調定派遣機構不得與派遣勞工簽訂定期契約。也查。調查報告顯示，1995年使用派遣勞工之民

就是禁止登錄型派遣，僅承認常用型派遣。

營事業單位占全體4.11％，派遣勞工約有 6 萬④派遣期間： 1 年
為避免要派機構長期使用派遣勞工以規避多人，服務業（4.37％）略高於工業（3.66％）。

果，對台灣勞動派遣情況略為說明。

勞工法令應有之義務，而影響正職勞工之工作

2003年行政院勞工委員會「非典型工作型
態之分析與探討計畫」中發現，37.45％國內權，規定派遣期間以 1 年為限。另外，勞動派

企業至少使用過一種非典型僱用勞工，其中使

遣契約期間超過 1 年，派遣勞工於該契約期間

用勞動派遣之企業占3.25％。

屆滿後繼續為要派機構提供勞務，且於契約屆
滿日30日內以書面向要派機構提出成立勞動契

2006年行政院勞工委員會「勞動派遣業營
（58）顯示，台灣經營派遣業務運狀況調查報告」

約之意思，要派機構未於受通知之日起 3 日內之事業單位超過1,400家，使用勞動派遣之企

以書面表示反對意思時，該派遣勞工與要派機業已超過5,000家，派遣勞工人數129,000人。

構成立勞動契約。
要派機構使用派遣勞工之比率，原則上不2006年行政院勞工委員會「事業單位使用（59）顯示，公營事業單位使用派
派遣勞工概況」

得超過受僱勞工人數10％。然而包括政府機關遣 勞 工 之 比 率 為41.2 ％， 民 營 事 業 單 位 為

在內，使用派遣勞工比率遠超過受僱勞工人數

7.3%，且以金融保險業最多（28％），其次為
水 電 燃 氣 業（23.2 ％）， 醫 療 保 健 服 務 業

10％（56）。雖可透過團體協約將該限制放寬至30％，但要派機關內大多無工會或勞資會議。
要派機關將囿於派遣勞工比率限制，無法合理（23％）。公營事業單位之派遣勞工主要以清有效調節勞動力。

（26.7％）、一般事務助理人員（10.3％）及保

2010年勞動基準法部分條文修正草案雖一
改2001年勞動派遣法草案對於派遣業務所採取

安人員（占10.1％）等較多。民營事業單位則之嚴格正面表列方式，改以負面限制方式，但作人員（13.2％）、清潔工作人員（ 7 ％）、電關於禁止派遣機構或要派機構不得僱用或使用

話客服人員（6.9％）及行銷人員（4.6％）等

醫事人員為派遣勞工規定值得檢討。根據調查較多。

潔 工 作 人 員（30.1 ％）、 機 械 設 備 操 作 人 員

以一般事務助理人員（17.1％）、機械設備操

顯示，醫療保健服務業使用勞動派遣情形普可知事業單位使用勞動派遣有呈現增加趨

遍，若貿然禁止醫事人員從事勞動派遣將會對

勢，其中又以公營事業單位使用勞動派遣情形

醫療運作產生衝擊（57）。

顯著。

另外，派遣期間以 1 年為限且禁止登錄型派遣等規定將會使勞動派遣喪失其調節勞動市

2008年行政院勞工委員會以2,058名派遣（60）顯
勞工為樣本所為之「派遣勞工工作實況」― 92 ―勞動派遣法制變遷之考察示，派遣期間平均為23.9個月；69.4％派遣勞

此外，依據行政院主計處調查統計結果（62工每週工作天數為 5 天，62.7％派遣勞工每日－1），2009年工業及服務業部門的受僱勞工在同

工作時間為 8 小時；派遣勞工與派遣機構簽訂

一工作場所之工作期間平均為5.9年，其中又勞動契約之比率占70.3％；派遣勞工從事勞動

以「 1 年以上 5 年未滿」占44.4%為最多，其

派遣原因，以「作為晉升正職工作管道」為多次為「 5 年以上 」占39.9%，「 1 年未滿 」占（34.9 ％）、 其 次 為「找 不 到 其 他 正 職 工 作 」

15.6 %； 每 月 平 均 進 入 率2.12 %， 退 出 率 為（33.5％）；派遣勞工對於要派機構之期望以「能僱用為正職勞工」（64.1％）為多，其次為2.19%，其中又以規模在100人至499人之勞工
進出最為頻繁（2.31%），規模100人以下之勞「盡量避免勞動契約中途解約」（39.6％）；派

工流動率居次（2.28%），而以規模500人以上

遣勞工對於派遣機構之期望以「能確保持續工之勞工流動情形較為穩定（1.74%）。可知，作機會」（68.7％）為高，其次為「能改善工資」

台灣勞動市場並不存在日本所謂的「終身雇（56.0％）。

用」習慣，勞工進出勞動市場頻繁，派遣勞工可知派遣期間平均將近 2 年，大多數派遣勞工希望能確保繼續從事勞動派遣。

是否取代正職勞工的問題對於台灣的勞動市場
影響不大（63）。

行政院勞工委員會自2009年 5 月18日起至
月18日止，首次以
6
1 個月的時間對88家派遣

討勞動派遣問題時，除了就外國法規為字面翻機構進行專案勞動檢查。統計結果（61）顯示，

譯之外，更重要的是理解法規背後所隱藏問題

派遣機構違反勞動基準法者共計203項，主要及對數據為正確分析。如同上述 EU 各國雖將為未為勞資會議（27.09％）、未制定工作規則

平等原則明文化，然而實務上多透過團體協約（18.72％）及對於繼續性工作未締結不定期契方式規避平原原則適用；日本「跨年勞動派遣約（15.27％）；違反勞工保險條例及就業保險村」議題，表面上訴求是 NPO 與工會免費提法者共計67項，主要為未依投保薪資分級表投供住宿、飲食以及就業諮詢給在過年前因勞動

再者，在透過比較各國勞動派遣法規來探

保（41.79％）、未於勞工到職日參加勞工保險

契約期間屆滿或突然被解雇之派遣勞工。然而（29.85％）及未於勞工到職日參加就業保險

實際上工會及政黨趁機混入人群為選舉造勢，（23.88％）。

在活動結束後真正完成求職登記及確定找到工由於勞動派遣涉及要派機構、派遣機構及作之人數寥寥無幾（64）。另外，在對勞動派遣

派遣勞工三者，不同於以往的勞動契約關係，數據為分析時，應就派遣勞工占受僱勞工之比

在現行法規不足情況下，無法有效保障派遣勞

率為探討，不能單以派遣勞工人數增加便直接工問題愈顯嚴重。

認定派遣勞工取代了正職勞工。日本對於勞動派遣數據分析有誤，認為派遣勞工人數增加是Ⅴ

台灣勞動派遣法制未來發展之建議
中小企業是台灣經濟動脈，彈性、創新、

因為正職勞工被取代，進而主張限制使用勞動

快速的應變能力是台灣中小企業之特色（62）。

才得以解決。在 EU 各國陸續鬆綁勞動派遣相

中小企業對於景氣敏感度高，隨著景氣好壞必關法規同時，2010年新版日本派遣法修正草案

須在最短時間內做出因應對策。在機器設備等

主張限制使用勞動派遣，禁止製造業使用勞動

固定成本無法為更動之下，只能在人事成本為

派遣、強化派遣機構僱用義務等，非但加深違調整，其中又以勞動派遣為中小企業靈活運用法勞動派遣問題、無法保護派遣勞工權益，也勞動力的一個有效方法。另一方面，對於失業無視於勞動派遣在勞動市場上之地位。

派遣，認為唯有限制使用勞動派遣，僱用問題者而言，勞動派遣提供了新管道讓失業者得以
進入勞動市場。

觀察台灣制定勞動派遣法草案之動向，可知台灣勞動派遣法草案原則上朝「規制強化」― 93 ―

青森法政論叢12号（2011年）

方向，對於派遣業務及派遣期間設有嚴格限與限制派遣業務及派遣期間是兩個不同議題，制。2001年「勞動派遣法草案」，不以1999年

不應將職業災害問題作為限制使用勞動派遣理

日本派遣法修法內容為參考對象，而以1985年

由。

日本派遣法為參考對象；2010年「勞動基準法部分條文修正草案」，漠視 EU 鬆綁勞動派遣

2 ． 增修條文之立法方式
雖然勞動派遣法草案歷經多次修正，但由相關法規之動向，對於勞動派遣之使用嚴格限

於議會審查法案進度不甚明確且勞資雙方對於制。日本原則上隨著 EU 逐漸鬆綁其勞動派遣

勞動派遣之定位仍處於分歧狀態，勞動派遣法

相關法規，但在對勞動派遣數據分析有誤及政草案何時能成立生效仍是未知數。基於保護派

權輪替等因素之下，2010年新版日本派遣法修

遣勞工立場，與其大張旗鼓推動一部新的勞動

正草案，驟然主張「規制強化」。「規制強化」

派遣法不如就現有法規增設勞動派遣相關規定相關規定在審議過程中備受爭議，該草案是否

將勞動派遣定義明文化。勞動派遣雖有別於傳能成立仍不明。以2010年新版日本派遣法修正

統工作型態但保護派遣勞工權益不以制定繁雜

草案「規制強化」為由，主張台灣勞動派遣法

法規為唯一方式，繁雜法規反而有礙於行政效制也應該「規制強化」，但由於台灣與日本之率、實效性也令人質疑。以日本為例，除了日

立法背景不同及台灣使用勞動派遣情形普遍等

本派遣法之外，還有厚生勞動省所頒布 6 項告

考量之下，日本派遣法無法全然適用於台灣勞

示及通達，可稱得上鉅細靡遺。然而也正因法

動市場。對於台灣勞動派遣法制未來發展之具

規過於繁複及冗長，不僅理解困難也造成實務

體建議如下：

運作不便（66）。鑒於日本勞動派遣實務經驗及

1 ．派遣業務及派遣期間自由化
勞動派遣在無相關法規規範下發展至今，台灣特殊環境之下，建議以增修條文方式規定

不僅是民營事業單位還包括公營事業單位在

勞動派遣之派遣機構取得合法地位以便主管機

內，使用勞動派遣情況極為普遍。現在若貿然關管理並提高要派機構使用勞動派遣意願以增對派遣業務為嚴格限制，民營事業單位與公營

加工作機會。具體而言，在勞動基準法中以增

事業單位是否能夠在短時間內承受巨大變化令

修條文方式就勞動派遣之定義為說明、劃分派

人質疑，脫法問題及法律和實務間之落差現象

遣機構及要派機構之責任事項，原則上對於派必然更加惡化。除此之外，對於派遣勞工而

遣業務及派遣期間不加限制，對於派遣機構之言，若無法在同一工作場所繼續工作，則會加

成立採取簡便手續。

雇主責任以保護派遣勞工權益，促使目前從事

深派遣勞工僱用不安；對於中小企業而言，也在更迭不斷之政經環境下，台灣勞動市場

會因為無法在短時間有效調節勞動力而喪失訂

必須更加多元化以促進勞工就業，勞工享有自單或因沉重的人事費用而倒閉或出走。因此建

由決定進出勞動市場之時間點及進入勞動市場

議在制定勞動派遣相關法規時，應以保障派遣

身份之權利。在 ILO 已正式承認勞動派遣合勞工之「職業選擇自由」為前提，重視勞動派

法地位，且在中間剝削、強制勞動等問題已鮮

遣有效調整勞動力供需功能，揚棄嚴格限制派

少聽聞同時，對於勞動派遣實無禁止之必要。

遣業務及派遣期間之立法。
勞動派遣雖自1998年 4 月 1 日起已納入勞
動基準法之適用範圍，但由於尚未對「勞動派

注遣」本身作出明確定義以致雇主責任不明，尤

⑴

其是在發生職業災害時究竟應該由要派機構抑

行政院勞工委員會民國86年10月30日（86）台勞

是由派遣機構負責等問題一直為各界所探

動一字第047494 號函。
⑵

討（65）。的確，雇主責任問題亟需解決，但此― 94 ―

依據「中華民國行業標準分類」（民國85年12月
31日第 6 次修訂版）規定，「其他工商服務業」項

勞動派遣法制變遷之考察

下之「人力供應業」係指從事職業介紹或人力仲介、⑶

頁。
⑾

派遣、接受委託招募員工之行業。

團體協約之適用比率約略為DGB和BZA及IGZ占50％、CGB和AMP占25％。BZA為德國勞動派遣經 濟 部 民 國88年10月21日 經（88） 商 字 第88222970 號公告。

⑷

業最大的雇主團體，會員計有440家，1,800間辦事

現在（2011年 5 月）EU計有27個會員國，分別處。IGZ的會員有881家，2,000間辦事處，BZA和

是荷蘭、比利時、盧森堡、法國、義大利、德國、IGZ於2005年 7 月合併為AMP。關於德國團體協

愛爾蘭、英國、丹麥、希臘、葡萄牙、西班牙、瑞約之適用情形，參見藤内・前掲注⑽44頁以下。

典、芬蘭、奧地利、波蘭、捷克、斯洛伐克、匈牙

Manfred Antoni & Elke J. Jahn, Do Changes in⑿

Regulation Affect Employment Duration in Temporary

馬爾他、塞普勒斯、羅馬尼亞、保加利亞。其中又Work Agencies?, 18 Institute for the Study of以2004年以前加入EU的會員國（以下簡稱「EU15」）

Labor（IZA）1, 17（2006）. Lars W. Mitlacher,之經濟、勞動、社會情況與台灣較相近，因此本文

The Role of Temporary Agency Work in Different

主要以EU15為對象加以討論。

Industrial Relations Systems - A Comparison between⑸

利、愛沙尼亞、拉脫維亞、立陶宛、斯洛維尼亞、Germany and the USA, 45 British Journal of關 於EU勞 動 派 遣 法 制 及 現 況， 參 見JAMESARROWSMITH, TEMPORARY AGENCY

Industrial Relations 581, 584－85（2007）. 野 川 忍

WORK IN AN ENLARGED EUROPEAN「ドイツにおける労働者派遣法制」世界の労働57

UNION（2006）.

巻 9 号（2007）29頁。

ROBERTO PEDERSINI, INDUSTRIAL⑹⒀

大橋範雄「労働者派遣法の改正について」労働

RELATIONS IN THE EU, JAPAN, US AND
OTHER GLOBAL ECONOMIES, 2005－2006, at

法律旬報1550号（2003）24頁。
CIETT, THE AGENCY WORK INDUSTRY⒁

12（2006）.
⑺

AROUND THE WORD 47（2007）.

工資計算方式可分為職務等級制度（成果主義）

JAMES ARROWSMITH, supra note 5, at 37－⒂

38.

及職能資格制度（年功序列）。職務等級制度是指依勞工職位來計算工資；職能資格制度是指依勞工

⒃

藤井亮二「労働者保護へと重点を移す派遣制度

能力來計算工資。
⑻の見直し―労働者派遣法改正案―」立法と調査308号（2010）55頁。

小嶌典明「『経済社会の変容と法』シリーズ講演会（第 3 回）『日本の労働市場改革を急げ！』⒄

矢部恒夫「第3章（2）―労働市場における共通ルールのあり方（試論）―」関西社会経済研究所資料07－10（財団法人関西社会経済研究所、2007） 4 頁。
⑼

労働者派遣事業の許可・届出」

西谷敏＝脇田滋編『派遣労働の法律と実務』（労働旬報社、1987）86頁。
⒅

日本派遣業務以政令方式指定，1986年 7 月日本

由於勞動派遣指令是在顧及英國國內勞工問題下

派遣法施行時派遣業務有13種，同年10月再追加 3所通過，因此其內容與2002年勞動派遣指令案有很種， 共16種。1996年12月再追加10種， 共26種（以大 出 入， 參 見European Parliament, European

下簡稱「26業務」）。關於26業務詳細內容，參見安Parliament Ensures Temporary Agency

西愈『新版労働者派遣法の法律実務（上巻）』（労Workers Gain Equal Rights‒UK Workers after

働調査会、2008）355頁。

12 Weeks（Oct. 22, 2008）, available at http://⒆

派遣期間以 1 年為限，可更新。1990年以行政指

www.europarl.europa.eu/news/expert/
infopress_page、2008 O.J.（L327）I、独立行政法

導方式規定，更新以 3 年為限。
⒇

關於ILO181號公約，參見焦興凱「論勞動派遣人労働政策研究・研修機構「派遣労働指令が成立、之國際勞動基準」邱駿彥＝楊通軒＝鄭津津＝焦興

労働時間指令改正案は協議が難航」http://www.

凱『勞動派遣法制之研究』（台灣勞動法學會、

jil.go.jp/foreign/jihou/ 2008 _11/eu_01.htm。
⑽

2000）169－178頁。

本是基於尊重團體協約而對平等原則為例外規㉑

關於1999年修法內容，參見高梨昌編『詳解労働

定，然而實際上該例外規定成為雇主降低人事成本者派遣法』（エイデル研究所、第 3 版、2007）209

之緩衝規定。藤内和公「ドイツ・派遣労働をめぐ

頁以下。

る労働条件規制」労働法律旬報1665号（2008）42㉒― 95 ―

鎌田耕一「労働者派遣法改正法案の意義と検討

青森法政論叢12号（2011年）

課題」法律のひろば52号（1999） 7 頁。
㉓㊲

濱口・前掲注㉜29頁。

㊳

安西愈『労働者派遣法の改正点と実務対応』（労安西愈「改正労働者派遣法の実務上の問題と課
題」日本労働法学会誌96号（2000）年97頁。

㉔

高梨・前掲注（21）421頁。

㉕

労働者派遣事業関係業務取扱要領
派遣契約

働調査会、2004）47頁。
㊴

第 7 労働者

浜村彰「改正労働者派遣法の検討」労働法律旬報1554号（2003）24頁。

2 契約の内容等（2）㊵

中野麻美「解説

改正労働者派遣法―改正のポ小嶌典明「求められる派遣スタッフのための規

イントと課題」労働法律旬報1562号（2003）10頁。

制改革」日本労働研究雑誌489号（2001）14頁以下。

㊶ 「職業紹介事業制度、労働者派遣事業制度等の1999年修法之前雖已歷經多次修法，但派遣業務

改正について（建議）」労働法律旬報1543号（2003）

㉖
㉗

105頁。

仍僅以專業知識領域之業務為限。1999年修法後將
㊷

派遣業務原則自由化，1999年修法前之派遣業務簡小嶌典明「雇用・労働分野の法改正とその将来」
阪大法学54巻 6 号（2005）12頁。

稱為「26業務」，1999年修法後始得使用勞動派遣㊸之業務稱為「自由化業務」。
㉘

關 於「 規 制 改 革 民 間 開 放 推 進 會 議 」， 參 見
http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/old/

小嶌典明「労働者派遣事業と規制緩和」阪大法

minutes/meeting/ 2006/10/item_1225_04.pdf

学48巻 6 号（1999）16－17頁。
㉙

小嶌・前掲注㉘16頁。

㊹㉚

關於「規制緩和論點」，參見http://www.kantei.

關 於「 規 制 改 革 推 進 3 年 計 畫 」， 參 見http://
www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/publication/2007/

go.jp/jp/gyokaku-suishin/12nen/ronten/

0622/index.html

120726ronten.pdf㉛㊺

關於「今後勞動派遣制度研究會」，參見http://
www.mhlw.go.jp/houdou/2008/02/h0207-1.html

關於「規制改革推進 3 年計畫（改訂）」，參見
http://www8.cao.go.jp/kisei/siryo/020329/㉜

2009年 8 月眾議院議員選舉結果，政黨輪替，民㊻

主黨獲勝，2009年 9 月16日新內閣（鳩山內閣）成安定法及び雇用保険法各改正案の論点」季刊労働立。鳩山內閣以優先改革日本派遣法為由，未經過

法202号（2003）25頁。

勞動政策審議會諮詢，逕以議員立法方式向議會提㉝

濱口桂一郎「労働基準法、労働者派遣法・職業內部承攬是指，業務承攬業者和定作人訂立業務

出日本派遣法草案。由於程序不合法，2009年10月

承攬契約，業務承攬業者在定作人協助下將自己所

7 日勞動政策審議會，厚生勞動大臣針對日本派遣

僱用的勞工或委託勞工為定作人服勞務並以此獲得

法草案再度接受質詢。2010年 3 月29日新版日本派

報酬。小嶌典明「製造現場における請負・派遣の遣法草案以新政權新規制之姿提出於參議院，然而

拡大と法的課題」ビジネス・レーバー・トレンド

該草案一反以往政府提案審議過程，未能得到在野

2005年 2 月号（2005） 7 頁以下、鎌田耕一「委託黨同意，執政黨撤回該草案，並於 4 月 6 日再度提労働者・請負労働者の法的地位と保護―業務委

出於眾議院。然而眾議院厚生勞動委員會對於政權

託・業務請負の法的問題」日本労働研究雑誌526

有不同意見，草案審查遲遲未能有進展。2010年7号（2004）56頁以下。

月參議院選舉，選舉結果，自民黨獲勝，日本派遣

關於內部承攬，參見電機工會「電機産業の雇法草案成為朝野政黨對決之對象。安西愈「労働者用 構 造 に 関 す る 調 査（ 要 約 ）」（2001）http://

派遣法の改正をめぐる問題」司法書士463号（2010）www.jeiu.or.jp/research/010613/koyou/、東京大2 － 3 頁、小嶌典明『労働市場改革のミッション』

学社会科学研究所「第 1 回構内請負企業の経営戦（東洋経済新報社、2011）276頁。

略と人事戦略に関する調査」（2001）http://ssjda.

㊼

iss.u-tokyo.ac.jp/rps/RPS020.pdf㉞

高木剛「派遣は専門業務のみ、常用型が基本だ」
週刊東洋経済2008年 2 月16日号（2008）65頁、相原久美子等「シンポジウム今こそ派遣法改正を実と製造業務―」季刊労働法209号（2005）184頁。

現しよう！院内集会―格差是正と希望のもてる働㉟

濱口桂一郎「労働者派遣と請負の間―建設業務
關於「勞動力供需制度問卷調查（承攬業者調查）

き 方 を！」 労 働 法 律 旬 報1665号［ 中 野 發 言 ］（2002）」， 參 見http://www.mhlw.go.jp/general/（2008）17－19頁、山根隆治等「シンポジウム格差

seido/anteikyoku/enquete/index.html

是正と労働者派遣法改正をめざす10.4国会内シン㊱

小嶌・前掲注㉝ 7 － 8 頁。

ポジウム―『偽装雇用』、『日雇い派遣』（旬報― 96 ―勞動派遣法制變遷之考察社）出版記念」労働法律旬報1661号［近藤發言］



自2005年 8 月 1 日 至 9 月30日， 以9,500家 派 遣（2008）27－28頁。
㊽

機構為對象進行問卷調查之調查結果。

日本稱此種現象為「ミスマッチ」，也就是所謂

簡建中「台灣勞動派遣法規草案與大陸勞動派遣
法制之比較」台灣勞動評論 1 卷 2 期（2009）166頁。

的摩擦性失業。草刈隆郎「登録型廃止は非現実的
派遣は悪、は間違いだ」週刊東洋経済2008年 2關 於 統 計 結 果， 參 見http://www.tpﬂ.org.tw/
print.php?id=494

月16日号（2008）64頁、阿部正浩等「第 5 回今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会議事

經濟部中小企業處「2009中小企業白皮書』（2009）



34頁http://book.moeasmea. gov.tw/book/doc_go.jp/shingi/2008/05/txt/s0516-1.txt

detail.jsp?pub_SerialNo=2009A00980&click=2009㊾

録 」［ 山 川 発 言 ］（2008）http://www-bm.mhlw.

A00980小嶌典明「労働関係法の規制強化－現場から考える」関西経協62巻 3 号（2008）19頁。

（62－1） 關於行政院主計處調查統計結果，參見http://
www.dgbas.gov.tw/public/Data/011191525371.

㊿

小嶌・前掲注㊻305－306頁。



小嶌・前掲注㊻255－256頁、安西・前掲注㊻11頁。

關 於「 勞 動 力 調 查 」， 參 見http://www.stat.
go.jp/data/roudou/index.htm

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pdf


廖修雅・前掲注（54－1）



赤堀正卓「マスコミが黙殺した本当の『年越し關於「派遣勞工網路調查― 1 萬人調查―」，參
見http://www.jassa.jp/employee/enquete派遣村』」正論445号（2009）253－254頁。
/110401web-enquete.pdf

劉士豪「派遣勞工的職業災害補償問題之研究」
林炫秋＝鄭津津＝林更盛＝張鑫隆＝劉士豪＝黃馨

（53－1） 濱口桂一郎「21世紀の労働法政策②第 1 章労慧『非典型勞動關係之爭議問題與解決』（台灣勞働者派遣システムを再考する（1）―偽装請負と日雇い派遣の再検討」時の法令1809号（2008）35

動法學會、2008）153－202頁。
－37頁、小嶌典明「労働市場改革と労働法制」独立行政法人経済産業研究所ディスカッションペー
パー 08-J-016号（2008）23頁。
（53－2） 小嶌典明「冷静で現実的な対応が必要イメー
ジに訴える印象論や感情論が横行」月刊人材ビジ
ネス262号（2008） 5 頁。


八代尚宏「働き方の多様化と労働市場法の役割」
ジュリスト1173号（2000）29－30頁。

（54－1） 關於2001年勞動派遣法草案內容，參見廖修雅「労働法の規制緩和における労働者派遣法制の課題（2）―台湾における法整備と日本法からの示唆」阪
大法学57巻 2 号（2007）260－266頁。
邱祈豪『台灣勞動勞動派遣法制度之研究』（致良出版社、2003）78頁以下。



鄭津津「政府機關使用派遣人力之影響與因應」
就業安全 9 巻 1 期（2010）22頁。



范國棟=陳美霞「台灣醫院護理人力增長的初步
分析」台灣衛誌28巻 1 期（2009）30頁。
謝創智「台灣勞動派遣保護之現況與困境」（2009）

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9－10頁http://www.bankunions.org.tw/ﬁles/ % E5
%8F%B0%E7%81%A3%E5%8B%9E%E5%8B%95%E4%BF%9D%E8%AD%B7%E4%B9%8B%E7%8
F%BE%E6%B3%81%E8%88%87%E5%9B%B0%E
5% A2% 83.pdf― 97 ―

小嶌・前掲注⑻ 3 頁。