厚生労働省厚生労働科学研究費補助金
労働安全衛生総合研究事業

労働生産性の向上に寄与する
健康増進手法の開発に関する研究
平成２８年度総括・分担研究報告書

研究代表者

島津明人

平成２９（２０１７）年３月

目次
Ⅰ. 総括研究報告書 ―――――――――――――――――――――――――
労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究・・・島津

１明人

Ⅱ. 分担・協力者研究報告書 ―――――――――――――――――――――

16

１. 労働生産性の測定手法の提案
１）労働生産性の心理社会的・経営学的指標の検討・・・・・・・・西 大輔，
三宅 絵美
２）労働生産性の生体工学指標の検討・・・・・・・・・・・・・・荒川 豊
３）労働生産性の経済学指標の検討・・・・・・・・・・・・・・・黒田 祥子,
山本 勲

17
20
25

２. 主要な職種・業種ごとの健康増進手法に関するガイドラインの開発
１）科学的根拠に基づく対策優先順位の検討・・・・・・・・・・・ 中田 光紀
２）専門職の意見調査に基づく対策優先順位の検討・・・・・・・・・・梶木28

繁之他 33

３. 労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発
１）メンタルヘルスの向上手法の開発（１）ワーク・エンゲイジメント介入に関する文献レビュー・・・・・島津 明人， 47
渡辺 真弓（２）職場環境へのポジティブアプローチ・・・・・・・・島津 明人，錦戸 典子，51
森口 次郎（３）CREW に関する文献レビューおよび日本版 CREW の実践 ・・・島津 明人， 67
稲垣 晃子他（４）ジョブ・クラフティングに関する文献レビュー ・・・・・・・・島津 明人， 79
櫻谷 あすか（５）ウェアラブル活動量計を用いた研究動向の調査・・・・・・・・・島津 明人， 85
稲垣 晃子２）腰痛の予防手法の開発・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・松平Ⅲ. 研究成果の刊行に関する一覧表

浩95――――――――――――――――― 108

Ⅰ. 総括研究報告書1

平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）主任：島津明人
総括研究報告書主任研究者 島津明人 東京大学大学院医学系研究科・准教授
研究要旨
本研究では，（1）労働生産性の多面的測定手法の確立，（2）労働生産性の向上に寄与す
る健康増進手法について主要な職種・業種ごとのガイドラインの開発，（3）ガイドライン
で提示された介入手法の有効性の科学的検証，（4）これらの手法の具体的な手順を示すマ
ニュアルの開発，を目的とする。本研究では，生活への支障が大きい健康問題であるメン
タルヘルスと腰痛に注目した。
1 年目にあたる本年度は，①労働生産性の測定手法の提案を行うために，労働生産性の測定手法を検討した。②主要な職種・業種ごとの健康増進手法に関するガイドラインの開発を行うために，主要な職種・業種ごとの健康増進に関するニーズと課題の分析を行った。
③労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発を行うために，労働生産性の向上に寄
与する健康増進手法の検討を行った。
1. 労働生産性の測定手法の検討：心理社会的指標，生体工学的指標，経済学的指標に関して，文献レビューおよび実証データの解析を行った。
2. 主要な職種・業種ごとの健康増進に関するニーズと課題の分析：科学的根拠および産業保健スタッフ等への意見調査に基づき，ニーズと課題の抽出を行った。
3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の検討：メンタルヘルスの向上手法に関して，ワーク・エンゲイジメント介入に関する文献レビュー，職場環境へのポジティブアプローチ，CREW に関する文献レビューおよび日本版 CREW の実践，ジョブ・ク
ラフティングに関する文献レビュー，ウェアラブル活動量計を用いた研究動向の調査，の 5 つの研究を行った。腰痛の予防手法に関しては，非特異的腰痛の予防に関して，
人間工学的要因と心理社会的ストレスに注目した介入手法の文献レビューと好事例の収集を行った。
本研究では，国内外の文献レビュー，実証データの解析を通じて，労働生産性の測定における心理社会的指標，生体工学的指標，経済学的指標に関して，有用な情報が得られた。
また，科学的根拠および産業保健スタッフ等への意見調査に基づき，主要な職種・業種ごとの健康増進に関するニーズと課題が抽出された。さらに，労働生産性の向上に寄与する
メンタルヘルス対策に関しては，ワーク・エンゲイジメントが鍵概念となり，組織へのア2

プローチと個人へのアプローチが有用である可能性が示された。勤労者の腰痛に対するリ
スクを身体的および心理社会的側面の双方から早期にかつ的確に把握することで職業性腰痛の発症・遷延化を回避できる可能性が高いことが示された。
分担研究者

する方策は取り上げられていない。腰痛に西 大輔 国立精神・神経医療研究セン

関しては「心理社会的ストレスが強く影響

ター・室長

する」
「安静よりも運動が有益」など従来と荒川 豊 奈良先端科学技術大学院大学は異なる事実が明らかになるなど，その概

ユビキタスコンピューティングシステム・

念は転換期を迎えている。
1 年目にあたる本年度は，①労働生産性准教授
黒田祥子 早稲田大学教育総合科学学術の測定手法の提案を行うために，労働生産院・教授

性の測定手法の検討を検討した。②主要な松平 浩 東京大学医学部附属病院運動

職種・業種ごとの健康増進手法に関するガ器疼痛メディカルリサーチ＆マネジメント

イドラインの開発を行うために，主要な職

講座・特任教授

種・業種ごとの健康増進に関するニーズと中田光紀 産業医科大学産業保健学部・

課題の分析を行った。③労働生産性の向上

教授に寄与する健康増進手法の開発を行うため

梶木繁之 産業医科大学産業生態科学研に，労働生産性の向上に寄与する健康増進

究所産業保健経営学研究室・講師

手法の検討を行った。

A. はじめにB. 対象と方法

本研究では，（1）労働生産性の多面的測

1. 労働生産性の測定手法の提案

定手法の確立，（2）労働生産性の向上に寄

1）心理社会的指標（西大輔他）

与する健康増進手法について主要な職種・労働生産性の心理社会的・経営学的指標

業種ごとのガイドラインの開発，（3）ガイと健康指標との関連を検討するために，経ドラインで提示された介入手法の有効性の営学の専門家からの意見聴取および文献レ

科学的検証，（4）これらの手法の具体的なビューを行った。また代表的な労働生産性

手順を示すマニュアルの開発，を目的とすの心理社会学的指標であるワーク・エンゲ

る。本研究では，生活への支障が大きい健イジメントと健康指標として捉えることも康問題であるメンタルヘルスと腰痛に注目

可能な生活習慣との関連について実証的にする（図参照）。

検討した。

わが国では，メンタルヘルスの第一次予
2）生体工学的指標（荒川豊）

防対策について，職場環境改善，管理監督者教育，セルフケア教育のガイドラインがメンタルヘルスを含む労働生産性を定量作成されている。しかし，ガイドラインの的に計測，比較できる指標を見つけるため推奨内容はメンタルヘルス不調の未然防止に，メンタルヘルスを含む様々なストレス策に限定され，労働生産性の向上にも寄与に対して，どのようなセンサであれば定量

3

的に計測できるのかについて，広く調査をの健康課題に精通されている方々のインタ行った。現在市販されているデバイスで，ビュー調査を行った。インタビューは，企計測が難しいストレスと計測可能性のある業（事業場）毎に 1-2 時間のフォーカスグ

ストレスを明らかした。

ループインタビュー形式とし，インタビュ
ー内容を録音して書き起こしたのち，記載

3）経済学的指標（黒田祥子他）

内容を対象者に確認することで発言の正確

働き方や職場の諸要因と，労働者の心の性を確保した。

健康，そしてその健康の程度が生産性にどのような影響をもたらしうるかを，計量経3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進

済学の手法を用いて，実証的に解明するた

手法の開発

めに，働き方と労働者のメンタルヘルスと

1）労働生産性の向上に寄与する健康増進手の関係について労働者を経年的に追跡調査法の検討：メンタルヘルスの向上手法（島したデータを用いて定量的に検証した。ま津明人他）

た，労働者のメンタルヘルスの程度と職場

労働生産性とメンタルヘルスの向上に寄の生産性との関係について，大手小売業 A

与する介入手法（個人向けアプローチ，組社の人事総務や産業保健部署にヒヤリング

織向けアプローチ）に関する文献レビューも行い，次年度の実証研究につなげるためと好事例の収集を行うために，以下の 5 つの準備を進めた。

の研究を行った。
①ワーク・エンゲイジメント介入に関す

2. 主要な職種・業種ごとの健康増進手法にる文献レビュー：ワーク・エンゲイジメン

関するガイドラインの開発

トの先行要因の検討，ワーク・エンゲイジ

1）主要な職種・業種ごとの健康増進に関す

メントを向上させる介入方法の検討を行っるニーズと課題の分析：科学的根拠に基づた。

く対策優先順位の検討（中田光紀）②職場環境へのポジティブアプローチ：

文献レビューおよび企業，EAP 機関，健平成 25－27 年度厚生労働科学研究費補助診機関などから入手したデータ解析を通じ金（労働安全衛生総合研究事業）「事業場にて，メンタルヘルス・腰痛のそれぞれと関おけるメンタルヘルス対策を促進させるリ

連のある職場要因と個人要因を，情報通信

スクアセスメント手法の研究」（H25-労働-業ならびにサービス業（観光，介護施設）

一般-009：主任・川上憲人）の成果物であの従業員を焦点に絞って検討した。

る「職場環境改善ポジティブ版マニュアル」
を対象とし，このマニュアルを労働生産性

2）主要な職種・業種ごとの健康増進に関すとメンタルヘルスの双方の向上に寄与するるニーズと課題の分析：専門職の意見調査

組織向けアプローチとして活用するために，に基づく対策優先順位の検討（梶木繁之他）

必要な修正を行った。
③CREW（Civility, Respect &ガイドラインの開発にあたり，小売業，医療機関（特に看護職），人材派遣業の産業

Engagement at Work）に関する文献レビ

保健スタッフや人事労務担当者など労働者

ューおよび日本版 CREW の実践：CREW

4

プログラムの介入研究についてデータベー

変数に整理することが可能であること, 心スを用いて文献レビューを行った。また，

理社会的指標としてはワーク・エンゲイジ

大学病院において日本版 CREW プログラ

メントに関するエビデンスが十分に蓄積さムを 6 ヶ月間実施した。

れていることが明らかになった。また実証④ジョブ・クラフティングに関する文献的研究からは, 魚食・身体活動・睡眠・禁レビュー：Wrzesniewski and Dutton

煙といった生活習慣がワーク・エンゲイジ(2001) をもとに，ジョブ・クラフティン

メントに影響を与える要因の一つになってグ概念を整理し，ジョブ・クラフティングいる可能性が示唆された。

の先行因子（動機，機会）やアウトカムを
2）生体工学的指標（荒川豊）

まとめた。また，ジョブ・クラフティングの関連要因を明らかにするために，「job

労働者のためのウェアラブル機器を用いcrafting」を検索語とし，Pubmed，た労働生産性改善のシステムを設計するた

PsycINFO，および PsycARTICLE のデー

め，まずは，先行調査から労働生産性に影タベースを利用した文献レビューを行った。

響がある体調の種類を選定した。そして，⑤ウェアラブル活動量計を用いた研究動

プレゼンティーイズムの調査結果から，不向の調査：ウェアラブル活動量計を用いた

安・抑うつ，肩こり・腰痛，鼻炎，疲労，研究動向を確認するため，文献検索および睡眠障害，腹痛，頭痛が労働生産性に影響

レビューを行った。また，文献検索の結果があることを明らかにした。次に，選定しから確認された各製品に関する情報収集をた体調を何らかのセンサを用いて計測する行った。

手法の調査を行った。睡眠状態など計測機器が広く市販されている体調がある一方，

2）労働生産性の向上に寄与する健康増進手鼻炎や頭痛など測定が困難な体調も多いこ法の検討：腰痛の予防手法（松平浩）とが分かった。

非特異的腰痛の予防に関して，人間工学
3）経済学的指標（黒田祥子他）

的要因と心理社会的ストレスに注目した介入手法の文献レビューと好事例の収集を行経済学で標準的に用いられている効用関った。

数に，仕事から得られる達成感や自己効力感，職場で必要とされているという自尊心

C. 結果

など，
「非金銭的な効用」を組み込んだ理論

1. 労働生産性の測定手法の提案

モデルを提示した。そのうえで，従業員を

1）心理社会的指標（西大輔他）

4 年間追跡調査したパネルデータを用いて，意見聴取と文献レビューの結果, 経営学

労働時間の長さと，仕事満足度，メンタル的指標としては様々な指標があるが, 組織

ヘルスとがどのような関係にあるかを検証的特徴（規模等）, 人事施策（人事評価等）

した。

などの先行変数, 組織に基づく自尊心, 組

実証分析の結果，まず，労働時間が長く

織コミットメント, 職務満足などの中間変なるほど，労働者の仕事満足度が増してい数, 業績, 離転職, 欠勤・遅刻といった結果

くような関係が見出されることが分かった。

5

具体的には，その他の条件を一定とした場
合，週当たりの労働時間が 55 時間を超える

2）主要な職種・業種ごとの健康増進に関す辺りから，仕事満足度が上昇していくこと

るニーズと課題の分析：専門職の意見調査が観察された。つまり，労働時間が長くなに基づく対策優先順位の検討（梶木繁之他）

るほど，仕事がおもしろくなり，仕事から小売業，医療機関（看護職），人材派遣業

得られる非金銭的な満足度が上がっていくの 3 業種（3 社）いずれも，労働生産性に傾向があることが示唆された。この結果は，最も寄与している健康課題はメンタルヘル

労働者が自身の健康を過信して無理をしてス不調であり，小売業では一部に腰痛も抽

しまい，長時間労働になりやすい傾向にあ出された。メンタルヘルス不調者の特徴とることを示唆している。しかし一方で，メしては，長期休職者で入社後数年の若年層

ンタルヘルスと労働時間との関係についてに増加傾向（小売業，看護職）が認められは，仕事満足度とのような関係性は見いだ

た。小売業においては，メンタルヘルス不せず，労働時間が長くなるほどに悪化する

調者の増加の背景要因として，一人当たり傾向があることも分かった。

の業務量の増加や残業時間管理の厳密化，大手小売業 A 社の協力を経て，データを用役割や責任の増大が寄与していることが推いた検証を行うべく，個人を特定化できな測され，看護職では，発生要因の情報収集

いように秘匿化した人事・健康関連の情報はできなかったものの，一旦メンタルヘルと，部署ごとの売り上げデータを提供してス不調になって，休職に陥ると，復職後もいただくための秘密保持契約を締結した。

フルタイム勤務に戻れず軽減勤務が長期間に及ぶなどの影響が出ていることが分かっ

2. 主要な職種・業種ごとの健康増進手法にた。人材派遣業の派遣社員では，元来，健関するガイドラインの開発

康状態に問題がある事例が散見され，過去

1）主要な職種・業種ごとの健康増進に関すにメンタルヘルス不調の既往がある割合もるニーズと課題の分析：科学的根拠に基づ多いとの意見があった。しかし，派遣社員

く対策優先順位の検討（中田光紀）の雇用期間が 1～3 か月であることから，入情報通信業では腰痛と関連する職場起因

社時（雇用時）に健康課題を把握することの因子として職場環境が悪いことや労働時は困難で，2 次対応が中心となる現状が明間が長くなることによる運動不足と肥満がらかとなった。

考えられた。一方，サービス業では，管理小売業は，産業保健職が把握している範職や一般職の負担，上司の社会的支援が受

囲では手作業従事者に腰痛が多いとの意見けられないことが腰痛と関連する因子であがあった。しかし，これまで具体的な数のった。

把握は行ったことがなく，今後は腰痛の実

うつ病に関しては，情報通信業では職場態を明らかにする必要がある。看護職では，環境の悪さ，運動不足が関連因子として挙ペア制度などの支援体制の充実により，無げられ，サービス業では，喫煙すること，理な作業姿勢が減っていることが推定され，

睡眠不足，高い仕事の要求度がリスク因子

腰痛にはなりにくくなっているのではとのである可能性が見いだされた。

報告もあった。人材派遣業では，腰痛によ6

る健康課題は産業保健職には把握されてい③CREW に関する文献レビューおよびなかった。この背景には，派遣社員の契約

日本版 CREW の実践： レビュー対象とな

期間が１～3 か月と短期間であることや健った 6 編の論文について，著者，出版年，

康診断と事後措置が現時点でのサービスの国，目的･仮説，研究デザイン，対象者（サ

中心で，予防活動まで行きついていないこ

ンプルサイズ，属性），介入（ファシリテー

とも関連していると思われた。

ター，セッション回数，介入期間，テーマ），
フォローアップ期間，アウトカム･結果指標，

3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進

結果の概要をまとめた。うち 5 編の論文に手法の開発

おいて概ね良好な介入効果が報告された。

1）労働生産性の向上に寄与する健康増進手④ジョブ・クラフティングに関する文献

法の検討：メンタルヘルスの向上手法（島レビュー： Wrzesniewski と Dutton が定津明人他）義したジョブ・クラフティングモデルに従①ワーク・エンゲイジメント介入に関すうと，ジョブ・クラフティングとは，ただる文献レビュー： Halbesleben (2010) の単に「働き方を変えること」ではなく，仕メタ分析では，全般的ワーク・エンゲイジ

事へのコントロール感やポジティブな自己メントに対して，仕事の資源全般，および評価，そして人とのつながりに対する欲求

個別の資源の双方が正の関連を有していた。

から生じることが分かる。また，ジョブ・

また，仕事の資源は仕事の要求度よりも強クラフティングをすることが，仕事の意味

い関連を有していた。Knight et al. (2016)

やアイデンティティの確立につながる点も，のメタ分析では，介入はワーク・エンゲイ

この概念を理解するためにも重要な点となジメントに対して小さいが有意な正の効果る。

を有していた。介入タイプによる有意な効ジョブ・クラフティングを用いた観察研

果差は認められず，仕事の資源に焦点を当

究は 23 論文見つかり，うち，ジョブ・クラ

てた介入が中程度の効果を，健康の増進とフティングの先行因子を報告した研究は 5

リーダーシップに焦点を当てた介入が小程

論文，ジョブ・クラフティングの結果指標度の効果を有していた。他方，介入スタイ（ジョブ・クラフティングによりどのようルについてはスタイル間に有意な効果差がな効果がもたらされるかの指標）を報告し認められ，グループを対象とした介入が，た研究は 18 論文見つかり，それぞれをまと中程度の効果を有していた。

めた。ジョブ・クラフティングの向上を目②職場環境へのポジティブアプローチ：的とした介入研究としては，3 つの文献がマニュアルの修正を行う際，以下の 3 点に報告されていた。

留意した。
（1）必要な情報を損ねない程度⑤ウェアラブル活動量計を用いた研究動に文字数を減らし，読者への心理的抵抗を向の調査：ウェアラブル活動量計，特にリ低減する。
（2）巻末に添付されていた図やストバンド型活動量計を用いた研究は多数

表を，本文中に入れ込むほか，行間を広げ報告されており，最終的に和論文 17 編，英て読みやすさを向上させる。
（3）イラスト

論文 30 編がレビューの対象となった。そのや写真を増やし，親近感を向上させる。

結果，17 メーカーの 28 機種の活動量計・

7

心拍計が確認された。そのうち 8 つのメー

したのはおそらく本研究が初めてである。

カーから，心拍測定機能が搭載された製品

生活習慣が中間変数としてのワーク・エン

が購入可能であることが確認された。ウェ

ゲイジメントに影響を与える先行変数の一アラブル活動量計を用いた研究内容としてつになっている可能性が示唆された。

は，睡眠状態に関する研究は国内外で行わ
2）生体工学的指標（荒川豊）

れていたが，ストレスや抑うつなどメンタ
ルヘルスに関連する研究は該当しなかった。

労働者のためのウェアラブル機器を用いた労働生産性改善のシステムを設計するた

2）労働生産性の向上に寄与する健康増進手め，まずは，先行調査から労働生産性に影法の検討：腰痛の予防手法（松平浩）

響がある体調の種類を選定した。そして，

職業性腰痛は社会的な問題であること，

プレゼンティーイズムの調査結果から，不身体的アプローチの現状，職業性腰痛の原

安・抑うつ，肩こり・腰痛，鼻炎，疲労，因は「身体的要因」とともに「心理社会的

睡眠障害，腹痛，頭痛が労働生産性に影響要因」も医療者の対応で注意すること，分があることを明らかにした。次に，選定し担研究者が提唱する運動介入について言及

た体調を何らかのセンサを用いて計測するした。

手法の調査を行った。睡眠状態など計測機器が広く市販されている体調がある一方，

D. 考察

鼻炎や頭痛など測定が困難な体調も多いこ

1. 労働生産性の測定手法の提案とがわかった。今後は，データを収集・分

1）心理社会的指標（西大輔他）

析する基盤を作成し，ウェアラブル機器を経営学専門家からの意見聴取によって,実際に構築し，実生活のデータを用いて，結果変数に影響を与えうる先行変数, 中間

体調の推定を行う技術の開発を行う予定で変数として様々な経営学的指標があること,ある。

そして中間変数や結果変数がしばしば労働
3）経済学的指標（黒田祥子他）

生産性の指標として用いられていることが分かった。文献レビューについては, 産業

昨今では，働く時間や時間帯を自由に決

保健領域の論文は Pubmed で検索できない

定できるような自律的な働き方の拡充が展場合があり, 本分担研究で調べることがで望されているが，本分担研究の結果は労働きたのは先行研究の一部であったと考えら者の裁量に完全に委ねた労働時間の決定はれるが, 検索できた範囲内でも, 労働生産

健康を損なう可能性を高める可能性を示し性とワーク・エンゲイジメントとの関連にており，労働時間に法的な上限規制を設けついて十分なエビデンスが蓄積されている

るなど，第三者による介入が必要であるこことが改めて確認できた。

とを示唆している。今後は，産業保健や疫

睡眠とワーク・エンゲイジメントとの関学などの異なる分野の専門家からも意見聴連については先行研究で調べられているが,取し，初年度に得た検証結果の内容を確定

魚食, 身体活動, 禁煙も含めた生活習慣とさせる。
また，次年度以降は，大手小売業 A 社のワーク・エンゲイジメントとの関連を示唆

8協力を得て，労働者のメンタルヘルスと職管理）などにニーズがあり，年数回の研修場毎の売上情報のデータを用いた検証を実講師としての参加が要望された。

施し，個別の労働者や職場単位の生産性を

今回，3 つの職種・業種のインタビュー

経済学的に計測する指標を確立するための調査を行ったが，各業種いずれも 1 社のみ検討を行う。

の結果でありサンプル数が十分ではなかった。そのため，次年度も引き続き同じ職種・

2. 主要な職種・業種ごとの健康増進手法に業種の他社に対して調査を行い，職種・業関するガイドラインの開発

種の特徴にあった対策の検討を継続する予

1）主要な職種・業種ごとの健康増進に関す定である。

るニーズと課題の分析：科学的根拠に基づ
3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進

く対策優先順位の検討（中田光紀）
今回の解析では，職種によって職業性の手法の開発

心理社会的因子と腰痛ならびにうつ病の関

1）労働生産性の向上に寄与する健康増進手連が異なることが示されたことから，ガイ法の検討：メンタルヘルスの向上手法（島ドラインを作成するにあたってはこの点を津明人他）十分考慮する必要があると考えられた。

①ワーク・エンゲイジメント介入に関する文献レビュー： ワーク・エンゲイジメン

2）主要な職種・業種ごとの健康増進に関すトの向上を目的とした介入を計画する際，るニーズと課題の分析：専門職の意見調査

仕事の資源，健康の増進，リーダーシップに基づく対策優先順位の検討（梶木繁之他）に焦点を当て，グループを対象とした介入

今回の調査により，3 つの職種・業種にが効果的である可能性が示唆された。

おけるメンタルヘルス不調者ならびに腰痛②職場環境へのポジティブアプローチ：

対策への専門職を通じたニーズの概要が明

来年度は，本マニュアルをより効果的に活らかとなった。小売業では，メンタルヘル用するために，（1）ストレスチェックとのス不調者並びに腰痛の双方に対策のニーズ

連携を強化，（2）文字数のさらなる削減，があることが分かった。インタビュー調査（3）説明動画の作成，（4）WEB サイトやの内容を考慮すると，「店舗で独自にでき，

CD-ROM などを活用したツールの入手し1 回当たりの時間が短く（30 分以内）
，専門

やすさの向上，などを行う予定である。

職の関与を必要とせず，安価で，介入から③CREW に関する文献レビューおよび半年間で終了でき，入社時教育の機会等に日本版 CREW の実践：日本における CREW

実施できるもの」が考えられた。医療機関

プログラムの普及にはマニュアルおよびツ（看護職）ではメンタルヘルス不調者に対ールキットの整備が不可欠であり，研究にする課題は見られたものの，すでにいくつよる理論的背景の整理とともに，実践に役かの対策を展開しており，現時点での新た立つ事例のまとめが必要と考えられる。

なニーズは見られなかった。人材派遣業で④ジョブ・クラフティングに関する文献

は，メンタルヘルス不調者への対応に関す

レビュー：労働形態が変化し，労働者のメるラインマネージャー向け研修（人事門がンタルヘルス不調による長期の欠勤，離職，9

生産性の損失といった社会的な損害が深刻

科学的検証，（4）これらの手法の具体的なな問題である現在，労働者が自身の健康や手順を示すマニュアルの開発，を目的とす

生産性の向上のために，自主的に働くこと，る。本研究では，生活への支障が大きい健つまりジョブ・クラフティングのような働康問題であるメンタルヘルスと腰痛に注目き方が求められている。ジョブ・クラフテした。

ィングのように，自ら仕事の意義を見出す

1 年目にあたる本年度は，①労働生産性

働き方が，労働者のポジティブな心の健康の測定手法の提案を行うために，労働生産や生産性の向上のために今後，更に重要に性の測定手法を検討した。②主要な職種・なると思われる。

業種ごとの健康増進手法に関するガイドラ⑤ウェアラブル活動量計を用いた研究動

インの開発を行うために，主要な職種・業向の調査：不安･抑うつ，疲労，睡眠障害を

種ごとの健康増進に関するニーズと課題の測定することが可能な心拍測定機能を持つ分析を行った。③労働生産性の向上に寄与

リストバンド型活動量計は国内でも複数市する健康増進手法の開発を行うために，労販されており，メンタルヘルス向上を目的

働生産性の向上に寄与する健康増進手法のとした研究への具体的な適用方法を検討し，検討を行った。

研究への導入を進めていくことが今後必要
1. 労働生産性の測定手法の検討：心理社と考えられる。

会的指標，生体工学的指標，経済学的
2）労働生産性の向上に寄与する健康増進手指標に関して，文献レビューおよび実法の検討：腰痛の予防手法（松平浩）

証データの解析を行った。

勤労者の腰痛に対するリスクを身体的お2. 主要な職種・業種ごとの健康増進に関よび心理社会的側面の双方から早期にかつするニーズと課題の分析：科学的根拠

的確に把握することで職業性腰痛の発症・および産業保健スタッフ等への意見

遷延化を回避できる可能性は高い。職場で調査に基づき，ニーズと課題の抽出をの腰痛対策は，個人の健康問題のみならず，行った。

労働生産性などの社会経済的（健康経営の）

3. 労働生産性の向上に寄与する健康増観点からも企業にとって重要な課題である。

進手法の検討：メンタルヘルスの向上

まずは現状の把握に努め，現場に応じた身手法に関して，ワーク・エンゲイジメ

体的負荷要因および心理社会的要因の両輪ント介入に関する文献レビュー，職場を踏まえた腰痛対策が重要であると考える。

環境へのポジティブアプローチ，
CREW に関する文献レビューおよびE. 結論

日本版 CREW の実践，ジョブ・クラ

本研究では，（1）労働生産性の多面的測フティングに関する文献レビュー，ウ

定手法の確立，（2）労働生産性の向上に寄ェアラブル活動量計を用いた研究動

与する健康増進手法について主要な職種・向の調査，の 5 つの研究を行った。

業種ごとのガイドラインの開発，（3）ガイ

腰痛の予防手法に関しては，非特異的ドラインで提示された介入手法の有効性の腰痛の予防に関して，人間工学的要因

10

と心理社会的ストレスに注目した介Sawada T, & Tanaka S (2016). The

入手法の文献レビューと好事例の収Japanese version of the STarT Back集を行った。

Tool

predicts

6-monthclinicaloutcomes of low back pain. J Orthop
本研究では，国内外の文献レビュー，実Sci, 2016 Dec 23. [Epub ahead of print]

証データの解析を通じて，労働生産性の測Matsudaira K, Oka H, Kikuchi N, Haga Y,

定における心理社会的指標，生体工学的指SawadaT,&

TanakaS

標，経済学的指標に関して，有用な情報がPsychometric得られた。また，科学的根拠および産業保Japanese Version of the STarT Back

健スタッフ等への意見調査に基づき，主要

Tool in Patients with Low Back Pain.

な職種・業種ごとの健康増進に関するニー

Plos One, 11, e0152019.

Properties(2016).
oftheズと課題が抽出された。さらに，労働生産

Nishi D, Suzuki Y, Nishida J, Mishima K,性の向上に寄与するメンタルヘルス対策に& Yamanouchi Y (2017). Personal

関しては，ワーク・エンゲイジメントが鍵

lifestyle

概念となり，組織へのアプローチと個人へ

engagement. Journal of Occupationalのアプローチが有用である可能性が示されHealth, 59(1), 17-23.

asaresource

for

work

た。勤労者の腰痛に対するリスクを身体的Sakuraya A, Shimazu A, Eguchi H,

および心理社会的側面の双方から早期にかKamiyama K, Hara Y, Namba K, &つ的確に把握することで職業性腰痛の発Kawakami N (2017). Job crafting,症・遷延化を回避できる可能性が高いこと

work engagement, and psychologicalが示された。

distress among Japanese employees: across-sectional

F. 健康危機情報

study.

Biopsychosoc

Med, 11(1), 6.
櫻谷あすか, 島津明人 (2016). ジョブ・ク

該当せず。

ラフティングの概念および関連要因に
G. 研究発表

関する文献レビュー. 産業精神保健,1. 論文発表

24(4), 407-412.

梶木繁之, 小林祐一, 上原正道, 中西成元,

Sakuraya A, Shimazu A, Imamura K,

森晃爾 (2016). 海外事業場における労Namba K, & Kawakami N (2016).

働安全衛生活動と体制構築に必要な情

Effects of a job crafting intervention

報 収 集 ツ ー ル の 開 発 . 産 衛 誌 , 58(2),program on work engagement among

43-53.

Japanese

Kuroda S & Yamamoto I (2016). “Why Do

employees:apretest-posttest study. BMC Psychol,

People Overwork at the Risk of

4(1), 49.

Impairing Mental Health?”. mimeo,

Sawada U, Shimazu A, Miyamoto Y,

2016.

Kawakami N, Leiter MP, & Speigel L

Matsudaira K, Oka H, Kikuchi N, Haga Y,(submitted). The effects of Civility,

11Respect, and Engagement in the(2016). The impact of depression

Workplace (CREW) program on social

among chronic low back pain patientsclimate and work engagement inin Japan. BMC Musculoskelet Disord,

psychiatric ward.

17, 447.

島津明人 (2016). ワーク・エンゲイジメン

Wakaizumi K, Yamada K, Oka H, Kosugi

トと仕事の要求度－資源モデル：健康増

S,

Morisaki

H,

ShibataM,&

進と生産性向上の両立に向けて. 産業ス

Matsudaira K (2017). Fear-avoidance

トレス研究, 23, 181-186.

beliefs are independently associated島津明人 (2016). ストレス対策における職with the prevalence of chronic pain in

場環境改善：活性化対策につなげるため

Japanese workers. J Anesth, 2017 Janに. 心身医学, 56, 814-818.

3. [Epub ahead of print]

島津明人 (2016). 事業場のメンタルヘルス

Watanabe K, Otsuka Y, Inoue A, Sakurai

対策を促進させるリスクアセスメント

K,

Ui

A

&

NakataA

手法の開発：特集にあたって. 産業精神

Interrelationships

保健, 24, 192.

resources, vigor, exercise habit, andbetween(2016).
job

島津明人, Goering D (2016). 仕事の要求度

serum lipids in Japanese employees: a―資源モデルとワーク・エンゲイジメン

multiple group path analysis using

ト. ストレス科学, 31, 21-28.

medical checkup data. Int J Behav

島津明人, 錦戸典子 (2016). 職場環境へのMed, 3, 410-417.
Yamada K, Matsudaira K, Imano H,

ポジティブアプローチの開発. 産業精神保健, 24, 211-216.

Kitamura A, & Iso H (2016). Influence

Shimazu A & Goering D (in press).
Participatory

approachhealthy

workplace

CooperCL&

inLeiterof work-related psychosocial factors on

towardsathe prevalence of chronic pain andJapan.

In:

quality of life in chronic pain patients.

MP(Eds.)BMJ Open, 6, e010365.

Companion to well-being at work.

Yang H, Hitchcock E, Haldeman S,

Routledge.

Swanson N, Lu ML, Choi B, Nakata A,

Tonosu J, Matsudaira K, Oka H, Okazaki

&

Baker

D

(2016).

H, Oshio T, Hanaoka I, Muraoka Y,

psychosocial

Midorikawa M, Wakabayashi K, &factors for neck pain in workers in the

TanakaUnited States. Am J Ind Med, 59(7),S(2016).

A

population

approach to analyze the effectivenessandWorkplaceorganizational

549-560.

of a back extension exercise "OneStretch" in patients with low back2. 学会発表

pain: A replication study. J Orthop Sci,

Asada F, Nomura T, Takano K, &21, 414-418.

Matsudaira K (2016). Survey on the

Tsuji T, Matsudaira K, Sato H, & Vietri J

actual12

situationofpreventive

三宅絵美 (2017). 共働きの育児期男性がワ

measures for low back pain in a
welfarefacilities

for

the

elderly.

ーク・ライフ・バランスを再構築してい

ER-WCPT 4th European Congress,

くプロセス. 第 23 回日本行動医学会学11-12 November 2016, Liverpool, UK.

術総会, 2017 年 3 月 17-18 日, 沖縄県国服部理裕, 梶木繁之, 山下哲史, 難波克行,

頭郡.

松岡朱理, 楠本朗, 森晃爾 (2016). 生活

森晃爾, 永田智久, 永田昌子, 梶木繁之

記録表を用いたメンタルヘルス不調者(2016). 企業と健保で取り組む健康経の復職判定マニュアルの開発. 第 89 回

営・コラボヘルスに関する研究（第 1 報）:

日本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.

健康経営における評価指標の在り方の

梶木繁之, 小林祐一, 上原正道, 中西成元,

検討. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016

森晃爾 (2016). 海外事業場における労年 5 月, 福島.

働安全衛生活活動と体制構築に必要な

永田智久, 永田昌子, 梶木繁之, 森晃爾

情報収集ツールの開発. 第 89 回日本産(2016). 企業と健保で取り組む健康経業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.

営・コラボヘルスに関する研究（第 2 報）:

梶木繁之(2016). 糖尿病（疑い含む）を持つ

健康度の企業・健保間比較のための評価

労働者への産業保健スタッフによる事指標の開発. 第 89 回日本産業衛生学会,

後措置の効果の検証. シンポジウム 102016 年 5 月, 福島.

就労と糖尿病治療の両立. 第 59 回日本

西大輔, 鈴木友理子, 西田潤子, 三島和夫,

糖尿病学会年次学術集会, 2016 年 5 月,

山之内芳雄 (2017). ワーク・エンゲイジ

京都.

メントの資源としての生活習慣. 第 23回日本行動医学会学術総会, 2017 年 3 月

梶木繁之, 楠本朗, 山下哲史, 服部理裕, 森晃爾 (2016). 産業医による主治医への17-18 日, 沖縄県国頭郡.

診療情報提供依頼書の記載事項に関す

Nomura T, Asada F, Takano K, &る検討～メンタルヘルス不調者の復職

Matsudaira K (2016). Outstanding

支援における主治医と産業医の連携を

issues related to email-based guidance

円滑に行うために～. 第 34 回産業医科by physiotherapists aiming to prevent

大学学会, 2016 年 10 月, 北九州市.

low

back

pain.

ER-WCPT

4th

European Congress, 11-12 November

松岡朱理, 小林祐一, 佐々木規夫, 小田上

2016, Liverpool, UK.

公法, 梶木繁之, 上原正道, 中西成元,
平岡晃, 五十嵐侑 (2016). 海外の医療音田恭宏, 水本旭洋, 荒川豊, 荒川周造, 中機関調査のためのチェックリストの開島千尋, 小花光広, 上西基弘, 安本慶一

発. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016 年 5(2017). 椅子に装着したモーションセン

月, 福島.

サを用いた着座姿勢推定手法. 電子情報

宮城美奈子 (2016). CREW プログラムによ通信学会ライフインテリジェンスとオる病棟スタッフの活性化. 第 20 回日本

フィス情報システム研究会, 2017 年 3 月

看護管理学会学術集会, 2016 年 8 月 20

2 日, 石垣市.

日, 横浜市.

櫻谷あすか, 島津明人, 今村幸太郎, 難波

13

克行, 川上憲人 (2016). 労働者を対象と産業ストレス」健康の増進と生産性向としたジョブ・クラフティングプログラ

上の両立に向けて：ワーク・エンゲイジ

ムのワーク・エンゲイジメントおよび心メントに注目した組織と個人の活性化.

理的ストレス反応に対する効果：前後比

第 24 回日本産業ストレス学会, 2016 年

較 試 験 . 第 89 回 日 本 産 業 衛 生 学 会 ,11 月 26 日, 東京.

2016 年 5 月, 福島.

高橋雄太, 水本旭洋, 荒川豊, 安本慶一

Sakuraya A, Shimazu A, Imamura I,(2016). 労働生産性改善に向けたウェア

Namba K, & Kawakami N (2016).

ラブル機器を用いた体調推定法の検討.

Effects of a job crafting intervention

情報処理学会 MBL 研究会 WiP セッシ

program on work engagement amongョン, 2016 年 12 月 7 日, 金沢市.

Japanese

employees:

pretest-posttest

study.

TheA

Takano K, Nomura T, Asada F, &14th

Matsudaira K (2016). Stiff shoulder

International Congress of Behavioral

andMedicine,

occupations, and the use of exercise for10

December

2016,

Melbourne, Australia.

their

low

back

pain

prevention.

indifferent

ER-WCPT

4th

European Congress, 11-12 November

三本木麻衣子, 梶木繁之, 楠本郎, 林田賢史, 森晃爾 (2016). クラスターRCT に2016, Liverpool, UK.

よる人間工学的職場改善活動が自覚症

Wakaizumi K, Yamada K, Shibata M, &状や疲労並びに労働生産性に与える影

Matsudaira K (2016). Disabitilies on

響の検証【第 1 報：ベースラインデータ

work and fear avoidance beliefs inの特徴】. 第 89 回日本産業衛生学会,

Japanese workers with chronic pain.

2016 年 5 月, 福島.

The 14th International Congress of

島津明人 (2016). シンポジウム「ポジティBehavioral Medicine, 10 December
2016, Melbourne, Australia.

ブ・メンタルヘルス：いきいき働く職場づくりの最新エビデンス」健康でいきいYamada K, Wakaizumi K, Matsudaira K,

きと働くために：ワーク・エンゲイジメ

Shibata M, & Iso H (2016). An

ントに注目した組織と個人の活性化. 第Epidemiological

20 回日本看護管理学会学術集会, 126.

Association Between Job Satisfaction2016 年 8 月 20 日, 横浜市.

andReduced

Study

on

the

Performance/sickness

島津明人 (2016). シンポジウム「ポジティ

Absence among Workers with Chronic

ブ心理要因と健康：職域・地域のポジテ

Pain. The 14th International Congress

ィブ資源/ポジティブ心理学介入の可能of Behavioral Medicine, 10 December

性」職場のポジティブ心理要因と健康：

2016, Melbourne, Australia.

ワーク・エンゲイジメントに注目して.

山下哲史, 梶木繁之, 服部理裕, 松岡朱理,

第 75 回日本公衆衛生学会総会, 2016 年

楠本朗, 森晃爾 (2016). メンタルヘル

10 月 27 日, 大阪市.

ス不調者の職場復帰面談時における LN

島津明人 (2016). シンポジウム「健康経営の使用実態調査. 第 89 回日本産業衛生

14

学会, 2016 年 5 月, 福島.

H. 知的財産権の出願・登録状況

Yamashita S, Kajiki S, Hattori M,

1. 特許取得

Matsuoka J, Kusumoto A, & Mori K

該当せず。

(2016). Use survey of “PATTERN OF

2. 実用新案登録

LIVING” for mental disorder at the

該当せず。
3. その他

time of Return to Work. The 14th
International Congress of Behavioural

該当せず。

Medicine, December 2016, Melbourne,
Australia.

職場要因
介
入
手
法 ④
の
開
発

③

健康
（メンタルヘルス，
腰痛）
②

個人要因

③

生産性①
（心理社会，生体工学，経営学，経済学）①労働生産性の測定手法・指標の提案（西，荒川，守島，黒田）②労働生産性と健康指標との関連の検討（西，荒川，黒田）③健康と労働生産性に関連のある職場要因・個人要因の検討（中田）健康と労働生産性向上の対策におけるニーズと課題の検討（梶木）④労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発（島津，松平）

図 研究の概念図と分担計画

15

Ⅱ. 分担研究報告書

16平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
労働生産性の心理社会的・経営学的指標の検討
分担研究者
西大輔（国立精神・神経医療研究センター精神保健研究所精神保健計画研究部・室長）
研究協力者
三宅絵美（国立精神・神経医療研究センター精神保健研究所精神保健計画研究部・流動研究員）

研究要旨：本分担研究では，労働生産性の心理社会的・経営学的指標と健康指標との関連を検討することを目的として, 経営学の専門家からの意見聴取および文献レビューを行った。また代表的な労働生産性の心理社会学的指標であるワーク・エンゲイジメントと健康指標として捉えることも可能な生活習慣との関連について実証的に検討した。
意見聴取と文献レビューの結果, 経営学的指標としては様々な指標があるが, 組織的特徴（規模等）, 人事施策（人事評価等）などの先行変数, 組織に基づく自尊心, 組織コミットメント, 職務満足などの中間変数, 業績, 離転職, 欠勤・遅刻といった結果変数に整理することが可能であること, 心理社会学的指標としてはワーク・エンゲイジメントに関するエビデンスが十分に蓄積されていることが明らかになった。また実証的研究からは, 魚
食・身体活動・睡眠・禁煙といった生活習慣がワーク・エンゲイジメントに影響を与える要因の一つになっている可能性が示唆された。今後は平成 28 年度の結果を踏まえたうえで,
既存データないし新規取得データを用いて，労働生産性の心理社会的・経営学的指標と健康指標との関連をさらに検討する予定である。

Ａ．はじめに
本分担研究は，労働生産性の心理社会的・経営学的指標と健康指標との関連を検討することを目的としている。平成 28 年度
は, 経営学の専門家からの意見聴取および
文献レビューを行った。また, 代表的な労働生産性の心理社会学的指標としてワー
ク・エンゲイジメントが挙げられるが, 睡眠・運動・栄養等の生活習慣は重要な健康指標であるにもかかわらずこれまでワー
ク・エンゲイジメントとの関連を調べた研究は少なかった。そこで, 生活習慣とワー
ク・エンゲイジメントとの関連について調べることを目的とした実証的研究を行った。
Ｂ．対象と方法
１．意見聴取と文献レビュー
経営学の専門家からの意見聴取に関して

17

は, 一橋大学, 筑波大学, 流通経済大学, 日
本大学の教官から意見聴取を行った。
文 献 レ ビ ュ ー に 関 し て は systematic
review を行うことはできなかったが, 労働
生産性の指標として用いられることの多い
performance, absenteeism といったキーワ
ードをもとに Pubmed 等を用いて労働生産
性の心理社会学的指標に関する先行研究について調べた。
２．生活習慣とワーク・エンゲイジメント
に関する実証的研究
研究実施施設として協力が得られた健診機関で特定健診を受診した者のなかで, 仕事に就いている者を対象とした。特定健診の受診者に本研究の説明文書および調査用紙を配布して研究協力を依頼し, 同意した者だけが回答した。調査項目は, 特定健診

の問診票に加えて, ワーク・エンゲイジメ
ントを評価する Utrecht Work Engagement
Scale (UWES)短縮版, こころの健康を評価する K6, 食事からの魚の摂取頻度（TheHealth-Promoting Lifestyle Profile から一項目を抽出したもの）を用いた。なお, 本
研究は「人を対象とする医学系研究に関する倫理指針」に準拠し, 研究実施施設である東京山手メディカルセンターならびに国立精神・神経医療研究センターの倫理委員会で研究計画の承認を得た上で実施した。

ジメントとの間には量反応関係が認められ
た(6)。
Ｄ．考察
１．意見聴取と文献レビュー
経営学専門家からの意見聴取によって,結果変数に影響を与えうる先行変数, 中間
変数として様々な経営学的指標があること,
そして中間変数や結果変数がしばしば労働
生産性の指標として用いられていることが分かった。単一の研究で網羅的にすべての変数を調べることは容易ではないと思われるが, これらの指標を念頭に置いておくことは今後の研究を行う上で重要と考えられた。
文献レビューについては, 産業保健領域の論文は Pubmed で検索できない場合があり, 本分担研究で調べることができたのは先行研究の一部であったと考えられるが,検索できた範囲内でも, 労働生産性とワー
ク・エンゲイジメントとの関連について十分なエビデンスが蓄積されていることが改めて確認できた。

Ｃ．結果
１．意見聴取と文献レビュー
経営学専門家からの意見聴取の結果, 労働生産性の経営学的指標として確立した指標があるわけではないが, 先行変数として組織的特徴（規模等）, 人事施策（人事評価等）, 個人特性, 仕事経験（上司の支援等）, 役割状態（役割葛藤等）などがあり,中間変数として義務感, 組織に基づく自尊心, 組織コミットメント, 職務満足などがあり, それらが結果変数である業績, 離転
職, 欠勤・遅刻, 離脱行動につながっていくというモデルがおおむね共有されているのではないかという意見を得た(1)。
文献レビューに関しては, ワーク・エン
ゲイジメントが上述の中間変数や結果変数と関連していることを示す数多くの先行研究があった。中間変数や結果変数の具体例
としては, 職務満足感や組織へのコミット
メントの高さ, 離転職の意思の低さ, 休業の頻度の低さ, 従業員のパフォーマンスに対する顧客からの高評価などであった(2-5)。

２．生活習慣とワーク・エンゲイジメント
に関する実証的研究
睡眠とワーク・エンゲイジメントとの関連については先行研究で調べられているが(7, 8), 魚食, 身体活動, 禁煙も含めた生活習慣とワーク・エンゲイジメントとの関連を示唆したのはおそらく本研究が初めてである。本研究には対象者の年齢が 40 歳以上に限られていること, 一施設の研究であり一般化可能性が担保されていないこと,
企業の規模や職種等の要因が検討されていないこと, 横断研究で因果関係を明らかにできないこと等の限界があるが, 生活習慣が中間変数としてのワーク・エンゲイジメ
ントに影響を与える先行変数の一つになっている可能性が示唆された。

２．生活習慣とワーク・エンゲイジメント
に関する実証的研究
研究期間中に 978 人が特定健診を受診し,そのうち 797 人から回答を得た。797 人のう ち , 仕 事 に 就 い て い る 者 は 592 人（74.3％）であった。重回帰分析の結果, 魚の摂取頻度が高いこと, 日常生活において歩行又は同等の身体活動を 1 日 1 時間以上実施していること, 睡眠で休養が十分取れていること, 習慣的に喫煙をしていないことが, 年齢・性別・K6 の得点を調整しても有意にワーク・エンゲイジメントと関連していた。魚の摂取頻度とワーク・エンゲイ

Ｅ．結論
本分担研究は，労働生産性の心理社会的・経営学的指標と健康指標との関連を検討することを目的として，経営学専門家からの意見聴取，文献レビューおよび実証的研究を行った。研究の結果，経営学的指標
としては様々な指標があるが先行変数，中間変数，結果変数に整理することが可能で

18

K, Kawakami N. Do workaholism and work
engagement predict employee well-being
and performance in opposite directions?
Industrial health. 2012;50(4):316-21.
5.
Shimazu A, Schaufeli WB,
Kamiyama K, Kawakami N. Workaholism
vs. work engagement: the two different
predictors of future well-being andperformance. International journal of
behavioral medicine. 2015;22(1):18-23.
6.
Nishi D, Suzuki Y, Nishida J,
Mishima K, Yamanouchi Y. Personal
lifestyle as a resource for work engagement.
Journal of occupational health.
2017;59(1):17-23.
7.
Kubota K, Shimazu A, Kawakami
N, Takahashi M, Nakata A, Schaufeli W.
The empirical distinctiveness ofworkaholism and work engagement amonghospital nurses in Japan: The effect on
sleep quality and job performance. Ciencia& Trabajo. 2012;14:31-6.
8.
Barber L, Grawitch MJ, Munz DC.
Are better sleepers more engaged workers?
A self-regulatory approach to sleep hygiene
and work engagement. Stress and health :journal of the International Society for theInvestigation of Stress. 2013;29(4):307-16.

あること，心理社会学的指標としてはワー
ク・エンゲイジメントに関するエビデンスが十分に蓄積されていることが明らかになった。また，健康指標として捉えることも可能な生活習慣がワーク・エンゲイジメン
トに影響を与える要因の一つになっている可能性が示唆された。
Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表Nishi D, Suzuki Y, Nishida J, Mishima K,
Yamanouchi Y. Personal lifestyle asa resource for work engagement.
Journal of Occupational Health Jan
24;59(1):17-23, 2017.
２．学会発表西大輔，鈴木友理子，西田潤子，三島和夫，
山之内芳雄. ワーク・エンゲイジメン
トの資源としての生活習慣. 第 23 回
日本行動医学会学術総会. 2017 年 3 月
17-18 日, 沖縄県国頭郡.
三宅絵美. 共働きの育児期男性がワーク・
ライフ・バランスを再構築していくプ
ロセス. 第 23 回日本行動医学会学術総会. 2017 年 3 月 17-18 日, 沖縄県
国頭郡.
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。
Ｉ．引用文献1.
佐藤祐樹. 知覚された組織的支援（Perceived Organizational Support）研究の展望. 経営行動科学. 2014;27(1):13-34.
2.
Salanova M, Agut S, Peiro JM.
Linking organizational resources and work
engagement to employee performance andcustomer loyalty: the mediation of service
climate. J Appl Psychol.
2005;90(6):1217-27.
3.
Schaufeli W, Bakker AB, Van
Rhenen WJ. How changes in job demands
and resources predict burnout, work
engagement, and sickness absenteeism.
Journal of Organizational Behavior.
2009;30:893-917.
4.
Shimazu A, Schaufeli WB, Kubota

19平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
労働生産性の生体工学指標の検討
分担研究者
荒川豊（奈良先端科学技術大学院大学・情報科学研究科・准教授）

研究要旨：メンタルヘルスのチェックは、本人が自己的に認識するか、定期的に産業医などに介入してもらうしかない。その時、残業時間と比較されることが多いが、それはたま
たま管理しやすい指標がタイムカードで保存されている勤務時間というだけであり、ストレスと残業時間との明確な関連性はない。また、本人の自己認識は、過去の苦い経験に基づくことが多く、ストレスで障害が出るまで気づかないことが多い。そこで、本研究では、
メンタルヘルスを含む労働生産性を定量的に計測、比較できる指標を見つけることを目的とする。その目的に対する、第一歩として、今年度は、メンタルを含むさまざまなストレスに対して、どのようなセンサであれば定量的に計測できるのかについて、広く調査を行った。そして、現在市販されているデバイスで、計測が難しいストレスと計測可能性のあるストレスを明らかした。

Ａ．はじめに2016 年の法改正により、50 人以上の従業員を雇用しているすべての企業において、従業員のメンタルヘルスチェックが義務化されている。しかしながら、そのチェック
手法は、Web アンケートによる自己報告にとどまっている。しかしながら、メンタル
ヘルス不調の要因となるストレスや生活の不規則さなどを、自身で気づき、未然に防ぐことは難しい。また、メンタルヘルスだ
けではなく、プレゼンティーイズムやワー
ク・エンゲージメントなど労働生産性に関する調査も質問紙調査票ベースの指標が一般的である。
こうした Web アンケートや質問紙調査票
は、大きなグループの実態調査には適しているものの、データ収集のコストが高く、1
年に 1 回の調査といった具合でフィードバ
ックの頻度が少ない。また、得られる情報
は、定性的な情報であり、自身の過去の状態との比較、あるいは他人との比較も難しい。
そこで本分担研究では、何らかのセンサを用いて人の状態を計測し、メンタルヘル
ス不調との関連性を明らかにすることを目的とする。最終的には、そのデータを用いて、メンタルヘルス不調を予知するための定量的な指標を見いだすことを目指す。
初年度の平成 28 年度は、入手容易性の高い市販のウェアラブル機器を対象として、それらを用いて労働生産性に影響を与える
さまざまな体調不良を計測可能か否かについて調査した。
Ｂ．センサによる体調計測システムの提案
図 1 に、提案する体調計測システムの構成を示す。提案システムは、従業員がウェ
アラブル機器を装着して、仕事に従事することを前提とし、その機器から得られる情報を元に、体調を予測し、生活習慣やメン
タルヘルスの改善を指示することを目指す。
ウェアラブル機器を使用することで、労働時以外の生体・行動データを取得するこ

図 1 センサによる体調計測システム

20

とができ、日頃の生活リズムを抽出したり、
リアルタイムに生体・行動データの分析を行うことができる。関連研究として、ウェ
アラブル機器のセンサデータとスマートフ
ォンの操作履歴から学業生産性(GPA)、睡眠の質、ストレスレベル、メンタルヘルスの推定が行われている[1]。しかし、ウェアラ
ブル機器で身体的な体調の不具合を推定す
るような取り組みはあまり行われていない。
本システムでは、(a) 体調の予測、(b) 生
活改善の提案、(c) ヘルス管理の 3 つの機能の開発を行う。体調の変化を予測することができれば、昼休みに仮眠を取ったり、仕事の順番を入れ替えたりすることで、生産性を落とさないような工夫を取り入れる
ことができる。そのため、(a) 体調の予測
では、過去のデータに基づき、勤務時間中に体調の不具合が起こるか予測を行う。例
えば、「夕方眠くなる」、「昼頃頭痛が起こる」のような予測が行われる。(b) 生活改善の提案では、体調の不具合を検知した際に、この不具合の原因を過去のデータから推測
し、生活改善の提案を行う。アプローチとしては、(a) 体調の予測のデータから予測に貢献しているパラメータを抽出し、体調の不具合に影響している原因を推定する。
そして、(c) ヘルス管理は、経営者側が従
業員全体のヘルス情報を把握するための機能であり、社内のヘルスを改善するために使用する。このような、システムを開発するにあたり、労働生産性に影響のある体調や使用するセンサを選定する必要がある。
そこで本研究では、プレゼンティーイズム
の調査結果から労働生産性に影響のある体調を選定し、次に、その体調が計測・推定
可能か調査する。
Ｃ. 労働生産性に影響のある体調の選定
体調の不具合にも様々な原因があり、どの原因が労働生産性にどの程度影響があるのかを知る必要がある。プレゼンティーイ
ズムとアブセンティーイズムの既存研究では、体調と労働生産性への影響に関して、調査しているものがある。本章ではその結果を用いて、労働生産性に影響のある体調の選定を行う。
Koji WADA らは、Stanford Presenteeism

Scale (SPS)を用いて、19 企業から計 6777
人の回答を集計した[2]。この調査から、肩こり・腰痛による経済的損失が大きいことが判明した。また、症状別の一人当たりの損失は抑うつ・不安・感情の障害が最も経済的損失が大きいことを報告している。
Collins, J. J. らは、SPS を用いて、1 つの企業から計 7,797 人の回答を取得し、集計を行った[3]。この調査では、抑うつ、ア
レルギー、関節症、肩こり・腰痛が労働生
産性に大きく影響していることが報告されている。アレルギー、肩こり・腰痛は SPS のスコア値が高かったが、状態ごとの経済的損失を試算した結果、他の症状に比べて有意な差は現れなかった。しかし、アレルギ
ー、肩こり・腰痛を患っている従業員は多いため、1 人あたりの経済的損失は小さくても、全体としての損失が大きい。
Loeppke, R.らは、The Health and Work
Performance Questionnaire を用いて、10企業を対象に 51,648 人から回答を取得、集計を行った[4]。プレゼンティーイズムでの影響は、鬱、不安、疲労、睡眠障害、過敏性腸症候群、 頭痛が大きいことが報告されており、どの症状も年間 10 営業日以上分の経済的損失が試算されている。
これらの調査結果から労働生産性への影
響がある体調の不具合に、不安・抑うつ、肩こり・腰痛、アレルギーがあり、影響が大きい体調の不具合に疲労、睡眠障害、過敏性腸症候群、頭痛があることが判明した。
結果を表 1 にまとめる。アレルギーは、食べ物によるものではなく、花粉から生じる
アレルギー性鼻炎を指すため、鼻炎に置き換えている。過敏性腸症候群は、体調不良
ではなく疾患の意味合いが強いため、広義の腹痛に置き換えている。この中でも、不安・抑うつが最も生産性を下げる症状となっている。肩こり・腰痛、鼻炎は、他の症状とあまり大きな差はないが、患っている
人数がとても多いため、全体の損失から見ると労働生産性へ大きく影響しているという理由から影響度合いを「とても大きい」に分類している。
Ｄ．センサでの計測可能性について21

表 1 労働生産性に影響のある体調とウェアラブル機器での計測可能性
体調不良の種類

影響度合い

ウェアラブル機器での測定

それ以外での測定

○

○

×

△

鼻炎

△

△

疲労

○

○

○

○

△

△

×

×

不安・抑うつ肩こり・腰痛

睡眠障害
腹痛

とても
大きい

大きい

頭痛
選定した体調を測定もしくは推定することができる手法の調査を行った。測定・推定可能な場合どのような手法が用いられているのかをまとめ、そうでない場合はどのような手法を用いれば推定可能か考察する。
調査結果を表 1 に示す。
「◯」は測定・推
定可能、「△」は測定・推定ができる可能性がある、「×」は測定・推定が難しい、または、既存研究がないを表す。
1. 不安・抑うつ
不安・抑うつのようなメンタルヘルスの不調が生じると、活動量の低下、精神活動の低下のような変化が現れる。活動量の低下は、ウェラブル機器やスマートフォンのGPS や加速度計などを用いて測定することが容易であり、この手法によるメンタルヘルスの推定が行われている[5]、 [6]。
メンタルヘルスの不調の原因となるストレスを定量化する代表的な手法は複数あり、(1) 心電計から心拍間隔の時系列データを測定し、自律神経の乱れである LF/HF を算出する手法、(2) 生理的なストレス量であるアミラーゼを唾液から測定する方法[7]、(3) 皮膚の電気抵抗を測定し、発汗量から緊張度を推定する手法[8] があげられる。(1)と(3) の手法によるストレス値の測定は、既にウェアラブル機器での測定が可能である。
間接的な推定方法として、PC の操作ログを用いてストレス量の推定を行う手法[9] や画像を選ぶだけでストレス量が推定できる手法[10] が提案されている。
2. 肩こり・腰痛
肩こり・腰痛を測る指標としては、筋肉

22の硬さを表す筋硬度が用いられているが、筋硬度は性別・運動経験の有無等の様々な要因により個人の特性を大きく反映するため、定期的に計測を行わなければ肩こり・腰痛を測定することはできない。パソコンを長時間使用すると、肩こり・腰痛が生じるリスクが高まることがわかっており[11]、
症状の改善・防止として、姿勢を正すことを促すシステムが提案されている [12]、
[13]。
3. 鼻炎
鼻炎状態を直接的に計測可能なセンサは存在しない。手法としては、スマートフォ
ンのマイクを利用し、鼻をかむ音を検知することが考えられるが、マイクを常時 ONにしておくことは困難であるため、実用面で問題がある。
4. 疲労
疲労の計測は自動車の分野で研究が盛んに行なわれている。手法としては、(1) 眼電位から推定する方法[14]、(2)外部のカメラから被験者の顔をトラッキングし、瞬きの回数、眼を閉じている長さ(PERCLOS)、頭の動き、視線の方向を計測し、疲労具合の推定を行う方法[15]、(3) 心拍の変動から推定する方法[16] があげられる。運動における疲労度であれば、足に IMU センサを取り付けて活動量を測定し推定する方法が提案されている[17]。
5. 睡眠障害
睡眠状態の推定には、(1) 心拍から推定する方法、(2) 寝室の環境音から推定する方法、

(3) 体動センサから推定する方法などがあり、それぞれ既存製品として広まっている。
近年では、心拍計を搭載しているウェアラ
ブル機器が増え、睡眠のロギング機能がついている。

高橋雄太, 水本旭洋, 荒川豊, 安本慶一. 労働生産性改善に向けたウェアラブル機器を用いた体調推定法の検討. 情報処
理学会 MBL 研究会 WiP セッション,
2016 年 12 月 7 日, 金沢市.
音田恭宏, 水本旭洋, 荒川豊, 荒川周造, 中島千尋, 小花光広, 上西基弘, 安本慶
一. 椅子に装着したモーションセンサ
を用いた着座姿勢推定手法. 電子情報通信学会ライフインテリジェンスとオ
フィス情報システム研究会, 2017 年 3
月 2 日, 石垣市.

6. 腹痛
腸の状態をモニタリングするデバイスとして、トリプル・ダブリュー・ジャパン株
式会社の DFree（http://dfree.biz/） が利用されている。DFree は超音波を用いること
で、腸の状態をセンシングすることができ、腹部の状態や排便のタイミングを推定することができる。この技術を用いれば、腸の状態の異常を検知し、腹痛の予測や検知が可能だと考えられる。

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
着座姿勢判定装置、椅子、着座姿勢判定方
法、プログラム, 特願 2016-215494

7. 頭痛
鼻炎と同様に、頭痛に関しては、有効なセンシング技術を発見することができなかった。

Ｉ．引用文献[1] Sano, A., Phillips, A. J., Amy, Z. Y.,
McHill, A. W., Taylor, S., Jaques,N., ... and Picard, R. W.: Recognizing
academic performance, sleep quality,
stress level, and mental health using
personality traits, wearable sensors
and mobile phones., 2015 IEEE 12th
International Conference on
Wearable and Implantable Body
Sensor Networks (BSN). IEEE,(2015).
[2] Wada, K., Arakida, M., Watanabe, R.,
Negishi, M.,Sato, J., and Tsutsumi,
A.: The economic impact of loss of
performance due to absenteeism andpresenteeism caused by depressive
symptoms and comorbid healthconditions among Japanese workers.,
Industrial health 51.5, pp.482-489(2013).
[3] Collins, J. J., Baase, C. M., Sharda, C.
E., Ozminkowski, R. J., Nicholson, S.,
Billotti, G. M., ... and Berger, M.
L.:The assessment of chronic healthconditions on work performance,
absence, and total economic impact
for employers., Journal of
Occupational and Environmental
Medicine 47.6, pp.547-557 (2005).
[4] Loeppke, R., Taitel, M., Haue, V.,
Parry, T., Kessler, R. C., and Jinnett,
K.: Health and productivity as abusiness strategy: a multiemployer

Ｅ．結論
本研究では、労働者のためのウェアラブル機器を用いた労働生産性改善のシステムを設計するため、まずは、先行調査から労働生産性に影響がある体調の種類を選定した。そして、プレゼンティーイズムの調査結果から、不安・抑うつ、肩こり・腰痛、鼻炎、疲労、睡眠障害、腹痛、頭痛が労働生産性に影響があることを明らかにした。
次に、選定した体調を何らかのセンサを用いて計測する手法の調査を行った。睡眠状態など計測機器が広く市販されている体調がある一方、鼻炎や頭痛など測定が困難な
体調も多いことがわかった。今後は、データを収集・分析する基盤を作成し，ウェア
ラブル機器を実際に構築し、実生活のデー
タを用いて、体調の推定を行う技術の開発を行う予定である．
Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表なし
２．学会発表23

study., Journal of Occupational andEnvironmental Medicine 51.4,
pp.411-428 (2009).
[5] Saeb, S., Zhang, M., Karr, C. J.,
Schueller, S. M., Corden, M. E.:
Mobile phone sensor correlates ofdepressive symptom severity indaily-life behavior: An exploratory
study., Journal of medical Internet
research 17.7 (2015).
[6] Canzian, L., and Musolesi, M.
Trajectories of depression:
unobtrusive monitoring ofdepressive states by means ofsmartphone mobility traces
analysis., Proceed ings of the 2015
ACM International Joint
Conference on Pervasive andUbiquitous Computing. ACM,
(2015).
[7] 山口昌樹, 金森貴裕, 金丸正史, 水野康
文, 吉田博.: 唾液アミラーゼ活性はス
トレス推定の指標になり得るか, 医用
電子と生体工学 39.3, pp.234-239(2001).
[8] Koo, H., Hebrio, I., Johnston, M.,
Hosein, N., and Fallon, K.:
Stresssense: skin conductivity
monitoring garment with a mobile
app., Proceedings of the 2016 ACM
International Joint Conference on
Pervasive and Ubiquitous
Computing: Adjunct. ACM, (2016).
[9] 鳥羽美奈子, 櫻井隆雄, 森靖英, 恵木正史: オフィスワーカのストレス量とPC 操作ログ特徴量の重回帰分析─
PC 操作ログ分析サービスの応用に向けて─, 情報処理学会デジタルプラク
ティス 7.1, pp.71-79 (2016).
[10] Haim, S., Wang, R., Lord, S. E., Loeb,
L., Zhou, X., and Campbell, A. T. :The mobile photographic stressmeter(MPSM): a new way tomeasure stress using images.,
Adjunct Proceedings of the 2015
ACM International Joint Conference
on Pervasive and Ubiquitous
Computing and Proceedings of the2015 ACM International Symposium
on Wearable Computers. ACM,
(2015).

[11] Hakala, P. T., Rimpela, A. H., Saarni,
L. A., and Salminen, J. J.: Frequent
computer-related activities increase
the risk of neck-shoulder and low
back pain in adolescents., The
European Journal of Public Health16.5, pp.536-541 (2006).
[12] Khurana, R., Marinelli, E., Saraf, T.,
and Li, S.: Neck-Graffe: a posturalawareness system., CHI'14 Extended
Abstracts on Human Factors in
Computing Systems, ACM, (2014).
[13] Lee, H., Choi, Y. S., Lee, S., and Shim,E.: Smart pose: mobile
posture-aware system for lowering
physical health risk of smartphoneusers., CHI'13 Extended Abstracts
on Human Factors in Computing
Systems. ACM,
[14] Lin, C. T., Wu, R. C., Liang, S. F.,
Chao, W. H., Chen, Y. J., and Jung, T.
P.: EEG-based drowsiness estimation
for safety driving using independent
component analysis., IEEE
Transactions on Circuits andSystems I: Regular Papers 52.12,
pp.2726-2738 (2005).
[15] Yin, H., Su, Y., Liu, Y., and Zhao, D.:A driver fatigue detection method
based on multi-sensor signals., 2016
IEEE Winter Conference on
Applications of Computer Vision(WACV). IEEE, (2016).
[16] Trutschel, U., Heinze, C., Sirois, B.,
Golz, M., Sommer, D., and Edwards,
D.: Heart rate measures reect theinteraction of low mental workload
and fatigue during driving
simulation., Proceedings of the 4thInternational Conference on
Automotive User Interfaces andInteractive Vehicular Applications.
ACM, (2012).
[17] Schmidt, M., Rheinlander, C. C.,
Wille, S., Wehn, N., and Jaitner, T.:
IMU-based determination of fatigue
during long sprint., Proceedings ofthe 2016 ACM International Joint
Conference on Pervasive andUbiquitous Computing: Adjunct.
ACM, (2016).

24平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
労働生産性の経済学指標の検討
分担研究者
黒田祥子（早稲田大学教育・総合科学学術院・教授）
研究協力者
山本勲（慶應義塾大学商学部・教授）

研究要旨：職場における働き方と労働者の健康，そして労働者の健康と職場における生産性とは密接に関連していると考えられているが，これらを有機的に関連付け，経済学的に考察した研究はあまり蓄積されていない。そこで本分担研究では，働き方や職場の諸要因と，労働者の心の健康，そしてその健康の度合いが生産性にどのような影響をもたらしう
るかを，計量経済学の手法を用いて，実証的に解明することを目的とする。
1 年目の平成 28 年度は，働き方と労働者のメンタルヘルスとの関係について労働者を経年的に追跡調査したデータを用いて定量的に検証した。今後は，産業保健や疫学などの異なる分野の専門家からも意見聴取し，初年度に得た検証結果の内容を確定させる。
また，
平成 28 年度は労働者のメンタルヘルスの度合いと職場の生産性との関係について，
大手小売業 A 社の人事総務や産業保健部署にヒヤリングも行い，次年度の実証研究につなげるべく準備を進めた。次年度以降は，大手小売業 A 社の協力を得て，労働者のメンタルヘルスと職場毎の売上情報のデータを用いた検証を実施し，個別の労働者や職場単位の生産性を経済学的に計測する指標を確立するための検討を行う。

Ａ．はじめに
本分担研究では，主として心の健康（メンタルヘルス）に着目し，メンタルヘルスと働き方および，生産性との関係を解明することを目的としている。平成 28 年度は，労働時間とメンタルヘルス，メンタルヘル
スと生産性という 2 つの角度から検証を行う。

２．メンタルヘルスと労働生産性
労働生産性に関しては，産業保健等の先行研究では，アブセンティイズム（ absenteeism ） や プ レ ゼ ン テ ィ イ ズ ム（presenteeism）を計測する研究が蓄積されてきた。後者のプレゼンティイズムは，主観的な生産性の尺度を回答者本人が回答する方式が採用されており，それらを積み上げて経済的損失を算出している研究が主流となっている。これらの先行研究が蓄積してきた有用な知見を踏まえつつ，本分担研
究は労働生産性の経済学的指標を検討する
ことを目指すものである。
プレゼンティイズムは主として，労働者本人が回答する主観的な尺度に基づいて計測されるのが一般的である。ただし，経済学の観点からは，少なくとも以下の 4 点が検討事項として考えられる。

１．労働時間とメンタルヘルス
わが国では，以前から過労がメンタルヘ
ルスを毀損させる重要な要素として考えられてきており，長時間労働の是正はメンタ
ルヘルス対策の大きな柱の 1 つと位置付けている企業も多い。本分担研究では，過労がメンタルヘルスを害することが世間的に広く認知されているにもかかわらず，（自発的に）長時間労働をする人の意思決定のメ
カニズムを経済理論と実証研究により検討する。

25

第一に，メンタルヘルスはスティグマの存
在が古くから指摘されており，自己申告によるプレゼンティイズムは過少バイアスが発生する可能性が完全には排除できない点である。第二は，ブルーカラー，ホワイト
カラー職の違いにかかわらず現代の経済活
動のほとんどはチーム生産であり，回答した労働者のメンタルヘルスは良好でも，チーム内の別の労働者のメンタルヘルスが不調となることにより，チーム全体の生産性が低下してしまう可能性である。一方，第三の可能性として，メンタルヘルスの悪化によってある労働者の生産性が低下したとしても，周りの労働者が高い生産性を発揮し，その労働者の生産性低下をカバーすることによって，職場全体の生産性は低下しない可能性も考えられる。ただし，第四として，メンタル不調により生産性が低い労
働者が職場に存在することで，周りの労働者の士気や雰囲気が悪化し，職場全体の生産性も低下させてしまう可能性（MH 不調の職場内の伝播）も考えられる。これらの複数のルートを通じて職場や企業全体の生産性への影響は異なってくる可能性があることを踏まえると，自己申告方式による生産性の低下分の足しあげではない方法での生産性計測を検討する必要があると考えられる。本分担研究では，これまで産業保健分野で蓄積されてきた主観的尺度研究の知見の重要性を踏まえつつ，経済学的な視点から，労働者のメンタルヘルスが最終的に労働生産性にどう影響しているかを経済学的指標を用いて計測することを目的としている。

ヤリングを実施し，生産性向上への取り組
み，働き方，労働者のメンタルヘルスの関係について，議論を重ね、次年度に続く研究の実施につなげるための基礎固めを行った。このほか，大手 EAP2 社，信用調査会
社 1 社と，それぞれが保有するデータを連携させた研究の可能性について，個別に協議を重ね，次年度以降の実証研究に着手するための準備を行った。
Ｃ．結果
1. 労働者データを用いた検証の結果
まず、経済学で標準的に用いられている
効用関数に，仕事から得られる達成感や自己効力感，職場で必要とされているという
自尊心など，「非金銭的な効用」を組み込んだ理論モデルを提示した。そのうえで，従業員を 4 年間追跡調査したパネルデータを用いて，労働時間の長さと，仕事満足度，
メンタルヘルスとがどのような関係にあるかを検証した。
実証分析の結果，まず，労働時間が長くなるほど，労働者の仕事満足度が増していくような関係が見出されることが分かった。
具体的には，その他の条件を一定とした場
合，週当たりの労働時間が 55 時間を超える辺りから，仕事満足度が上昇していくことが観察された。つまり，労働時間が長くなるほど，仕事がおもしろくなり，仕事から得られる非金銭的な満足度が上がっていく傾向があることが示唆された。この結果は，労働者が自身の健康を過信して無理をしてしまい，長時間労働になりやすい傾向にあることを示唆している。しかし一方で，メンタルヘルスと労働時間との関係について
は，仕事満足度とのような関係性は見いだ
せず，労働時間が長くなるほどに悪化する傾向があることも分かった。

Ｂ．対象と方法
1. 労働者データを用いた検証『人的資本形成とワークライフバランス
に関する企業・労働者調査』（経済産業研究所）の労働者調査の個票データを利用し，労働時間の長さが，労働者のメンタルヘル
スや仕事満足度にどのような影響を与えるかを計測する。

2. 企業データを用いた検証を展望した研究の準備
大手小売業 A 社の協力を経て，データを用いた検証を行うべく，個人を特定化できないように秘匿化した人事・健康関連の情報と，部署ごとの売り上げデータを提供していただくための秘密保持契約を締結した。
次年度以降は，これらのデータを連結し，労働者の健康と職場の生産性との関係を検証する。

2. 企業データを用いた検証を展望した研究の準備
生産性向上に向けた抜本的な改革を実施
している大手小売業 A 社（人事総務と産業保健部署の担当者）と，複数回にわたるヒ26

なお，経済学の観点から生産性を計測した
先行研究としては，約 400 社の財務データと個別企業毎のメンタルヘルス休職者比率の情報を連結し，メンタルヘルス休職者比率が上昇した企業は，上昇しなかった企業に比べて売上高利益率が低くなることを示した山本・黒田（2014）がある。本分担研
究では，山本・黒田（2014）で得た知見を拡張させ，企業を単体として扱うのではな
く，職場毎の生産性と労働者のメンタルヘ
ルスとの関係を検証することにより，より
個別の職場環境や，働き方の違いが生産性にもたらす影響を明らかにする。

Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表Kuroda, S. and Yamamoto, I. “Why Do
People Overwork at the Risk of
Impairing Mental Health?”. mimeo,
2016.
２．学会発表なし。
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。

Ｄ．考察
1. 労働者データを用いた検証結果の考察
昨今では，働く時間や時間帯を自由に決定できるような自律的な働き方の拡充が展望されているが，本分担研究の結果は労働者の裁量に完全に委ねた労働時間の決定は健康を損なう可能性を高める可能性を示しており，労働時間に法的な上限規制を設けるなど，第三者による介入が必要であることを示唆している。

Ｉ．引用文献山本勲, 黒田祥子. 労働時間の経済分析：超高齢社会の働き方を考える. 日本経済
新聞出版社, 2014 年, 全 359 頁.

2. 企業データを用いた検証
次年度以降の検証により、知見を得ることを予定している。
Ｅ．結論
本分担研究では，働き方や職場の諸要因と，労働者の心の健康，そしてその健康の度合いが生産性にどのような影響をもたらしうるかを，計量経済学の手法を用いて実証的に解明することを目的とする。
1 年目の平成 28 年度は，労働時間と労働者のメンタルヘルスとの関係について労働者を経年的に追跡調査したデータを用いた検証を行ったほか，個別企業と協議を重ね，次年度の検証につなげるためのデータの取得，検証の準備を行った。
次年度は，関連分野（産業保健や疫学など）の専門家からも意見聴取し，初年度に得た検証結果の内容を確定させる。また，大手小売業 A 社の協力を得て，労働者のメ
ンタルヘルスと売上データを用いた検証を実施，生産性の指標として，個別の労働者
や職場単位の生産性を経済学的に計測する指標を確立するための検討を行う。

27

平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
科学的根拠に基づく対策優先順位の検討
分担研究者
中田光紀（産業医科大学産業保健学部産業・地域看護学・教授）

研究要旨：本研究は文献レビューおよび企業，EAP 機関，健診機関などから入手したデータ解析を通じて，メンタルヘルス・腰痛のそれぞれと関連のある職場要因と個人要因を，
情報通信業ならびにサービス業（観光，介護施設）の従業員を焦点に絞って検討した．その結果，情報通信業では腰痛と関連する職場起因の因子として職場環境が悪いことや労働時間が長くなることによる運動不足と肥満が考えられた．一方，サービス業では，管理職や一般職の負担，上司の社会的支援が受けられないことが腰痛と関連する因子であった．
うつ病に関しては，情報通信業では職場環境の悪さ，運動不足が関連因子として挙げられ，サービス業では，喫煙すること，睡眠不足，高い仕事の要求度がリスク因子である可能性が見いだされた．今後，ガイドライン作成に当たっては上記の点を十分考慮し作成する必要があると考えられた．
Ａ．はじめに
職場における腰痛は健康障害の中でも最も多い疾患の一つであり，多様な要因によって発症する．主な要因として，動作要因，
環境要因，既往症又は基礎疾患の有無等の個人的要因，職場の対人ストレス等に代表される心理・社会的要因がある．腰痛が多い職種としては介護・看護職などの物理的に腰部へ負担が多い仕事のほかにも過度な長時間労働，過重な疲労，心理的負荷がかかる情報通信業でも多い．
一方，うつ病などに代表されるメンタル
ヘルス問題は我が国で急激に増加しており，特定の業種のみならず多くの業種で認められているが職種や業種に偏りがあることも事実である．
本分担研究では，その点を考慮して，職種別に腰痛ならびにうつ病の発症要因を大規模な疫学調査得られたデータを用いてリスク因子を特定する．以上の結果に基づき，次年度は，科学的根拠に基づく腰痛ならびにメンタルヘルス問題予防のためのガイド
ライン（案）の作成を行う．
Ｂ．対象と方法
本研究は株式会社フィスメックが 200728

年 11 月から 2012 年 12 月の 5 年の間に行った「メンタルヘルス＆ライフスタイル調
査」のデータを用いた．この調査は国内の227 の企業や組織が参加し，調査票は合計
120,978 名に配布され 108,055 名から回答が得られた（有効回答率 89.3％）．その内，
情報通信業（4 社）に従事する従業員 2,412
名（男性 1,929 名，女性 483 名）ならびに
サービス業
（観光業，
介護施設）
従業員 2,018
名（男性 1,114 名，女性 904 名）のデータを抽出し，腰痛ならびにうつ病のリスク因
子を多重ロジスティック回帰分析により解析した．解析に用いた変数は，基本属性として性別と年齢，生活習慣として喫煙状況（非喫煙，過去喫煙，現在喫煙），1 週間当たりの飲酒頻度，平日睡眠時間（6 時間以上・未満），運動習慣（1 日 30 分以上の運動週 2 回以上・未満），生物学的因子としてBMI（4 区分）と慢性疾患の有無（高血圧，
狭心症，心筋梗塞・心不全，不整脈，脳梗
塞・脳出血，糖尿病，肝臓病，喘息，肝臓病，腎臓病，癌・腫瘍，胃・十二指腸潰瘍），
職業因子として月当たりの残業時間数，職
位と勤務形態，職場の心理社会的因子として仕事のコントロール，仕事の要求度，職場の社会的支援（上司と同僚），対人葛藤，

仕事上の身体活動の有無，職場の作業環境（良し悪し）であった．調査票の中には 29の疾患（上記の慢性疾患を含む）の現病歴について尋ねる項目も含まれており，その中に腰痛ならびにうつ病の有無についても問われている．上記の因子が腰痛ならびにうつ病の有無へ及ぼす影響を検討するために，強制投入法を用いたロジスティック回
帰分析を行いオッズ比と 95％信頼区間を求めた．最終的に上記で挙げた因子をすべて投入した調整したオッズ比を求めた．解析には統計解析ソフト Statistical Package
for Social Science の Ver. 21 を用いた．
倫理的配慮：調査票の表紙に，調査の趣旨，協力への自由意思の尊重，プライバシーの保護などについて記載し，調査票への回答をもって研究へ同意したとみなすと明記した．また，本研究は産業医科大学の倫理委員会の審査を受け承認された．

女性であること，現在喫煙者，慢性疾患を有する者でうつ病の有症率が高かった（表２右）．
素案の作成：今回の解析では，職種によって職業性の心理社会的因子と腰痛ならびにうつ病の関連が異なることが示されたことから，ガイドラインを作成するにあたって
はこの点を十分考慮する必要があると考え
られた．

Ｃ．結果
本解析において，現在腰痛ありの有症率
は情報通信業従業員で 15.2％（男性 14.3％，
女性 18.6％），サービス業従業員で 19.7％（男性 20.4％，女性 18.9％）であった．また，現在うつ病ありの有症率は情報通信業
従業員で 1.7％（男女とも 1.7％），サービ
ス業従業員で 0.8％
（男性 0.7％，
女性 1.0％）であった．
続いて，腰痛ならびにうつ病のリスク因
子を多重ロジスティック回帰分析によって解析した結果を表１および２に示す．
情報通信業従業員において腰痛のリスク因子として，女性であること，中高年であること，飲酒しないこと，運動習慣が少な
いこと，肥満であること，日勤であること，
職場の作業環境が悪いことであった（表 1
左）．うつ病ありのリスク因子として，有意に影響を及ぼす因子は特定できなかったが，運動不足の者，肥満の者，職場の作業環境が悪い者，高齢である者でうつ病の有症率が高かった（表１右）．
一方，サービス業従業員において腰痛のリスク因子として，女性であること，中高年であること，管理職であること，仕事の要求度が高いこと，上司の社会的支援が低いことが有意なリスク因子であった（表２
左）．うつ病ありのリスク因子として，有意に影響を及ぼす因子は特定できなかったが，

29

Ｄ．考察
情報通信業ならびにサービス業の従業員を対象に腰痛ならびにうつ病のリスク因子を特定する解析を行った．その結果，情報通信業では腰痛と関連する職場起因の因子
として職場環境が悪いことや労働時間が長くなることによる運動不足と肥満が考えられた．一方，サービス業では，管理職や一般職への負担，上司の社会的支援が受けられないことが腰痛の因子であった．
うつ病に関しては，情報通信業では職場環境の悪さ，運動不足が関連因子として挙げられ，サービス業では，喫煙すること，
睡眠不足，高い仕事の要求度がリスク因子である可能性が見いだされた．
サービス業においては観光業と介護職を合わせて解析したが，より詳細な解析を追加する必要があると考えられた．
Ｅ．結論
本研究では，職種の違いによって腰痛な
らびにうつ病の関連因子が異なることが見いだされ，それぞれの職種にあったガイド
ラインを作成する必要があると考えられた．
Ｆ．健康危険情報
該当せず．
Ｇ．研究発表１．論文発表Yang H, Hitchcock E, Haldeman S,
Swanson N, Lu ML, Choi B, Nakata
A & Baker D (2016). Workplace
psychosocial and organizational
factors for neck pain in workers in
the United States. Am J Ind Med 59,
549-560.
Watanabe K, Otsuka Y, Inoue A, Sakurai
K, Ui A & Nakata A (2016).
Interrelationships between job

resources, vigor, exercise habit, andserum lipids in Japanese employees:
a multiple group path analysis using
medical checkup data. Int J Behav
Med, 3, 410-417.
２．学会発表該当せず．
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず．
Ｉ．引用文献なし

30

表１．情報通信業従業員における腰痛ならびにうつ病の関連因子(n=2,113)
表１．情報通信業従業員における腰痛ならびにうつ病の関連因子(n = 2 ,1 1 3 )

対象人数：

%
N
2,113 100.0

腰痛ありの調整オッ ズ比(95% 信頼区間)

うつ病ありの調整オッ ズ比(95% 信頼区間)

1,684 79.7
429 20.3

1.00 (reference)
1.83 (1.26-2.65)

1.00 (reference)
0.70 (0.19-2.51)

433 20.5
749 35.4
680 32.2
234 11.1
17 0.81.00 (reference)
1.50 (1.03-2.21)
1.45 (0.95-2.23)
1.80 (1.06-3.07)
2.10 (0.55-7.97)

1.00 (reference)
3.42 (0.72-16.10)
2.63 (0.51-13.65)
2.76 (0.37-20.37)-

744 35.2
968 45.8
401 19.0

1.00 (reference)
0.90 (0.66-1.20)
1.03 (0.73-1.46)

1.00 (reference)
0.64 (0.26-1.61)
0.93 (0.33-2.63)

302 14.3
588 27.8
377 17.8
231 10.9
171 8.1
444 21.0

1.00 (reference)
0.64 (0.44-0.93)
0.80 (0.53-1.20)
0.61 (0.37-0.99)
0.68 (0.40-1.17)
0.65 (0.43-0.10)

1.00 (reference)
0.38 (0.13-1.12)
0.28 (0.07-1.09)
0.11 (0.01-0.95)
0.19 (0.02-1.62)
0.60 (0.21-1.69)

1,205 57.0
908 43.0

1.00 (reference)
1.00 (0.77-1.31)

1.00 (reference)
0.91 (0.40-2.04)

436 20.6
1,677 79.4

1.00 (reference)
1.46 (1.04-2.05)

1.00 (reference)
1.98 (0.58-6.83)

348 16.5
632 29.9591 28.0
542 25.7

1.00 (reference)
1.33 (0.89-1.20)
1.40 (0.91-2.14)
1.64 (1.07-2.52)

1.00 (reference)
1.83 (0.36-9.27)
2.82 (0.56-14.3)
3.71 (0.75-18.3)

1,716 81.2
397 18.8

1.00 (reference)
0.90 (0.65-1.25)

1.00 (reference)
1.02 (0.39-2.67)

288 13.6
982 46.5
843 39.9

1.00 (reference)
1.11 (0.74-1.66)
0.68 (0.44-1.05)

1.00 (reference)
0.67 (0.20-2.28)
1.11 (0.30-4.13)

1,324 62.7
789 37.3

1.00 (reference)
0.70 (0.51-0.94)

1.00 (reference)
0.10 (0.38-2.63)

1,192 56.4
528 25.0
393 18.6

1.00 (reference)
0.75 (0.55-1.04)
0.71 (0.49-1.05)

1.00 (reference)
1.33 (0.53-3.33)
1.08 (0.33-3.53)

505 23.9
789 37.3
819 38.8

1.00 (reference)
1.03 (0.75-1.42)
0.92 (0.65-1.30)

1.00 (reference)
1.40 (0.57-3.44)
0.72 (0.22-2.30)

691 32.7
694 32.8
728 34.5

1.00 (reference)
1.10 (0.73-1.66)
1.21 (0.80-1.85)

1.00 (reference)
0.67 (0.25-1.78)
0.81 (0.31-2.14)

620 29.3
661 31.3
832 39.4

1.00 (reference)
1.07 (0.77-1.47)
0.83 (0.57-1.20)

1.00 (reference)
0.63 (0.24-1.69)
0.76 (0.23-2.49)

747 35.4
842 39.8
524 24.8

1.00 (reference)
0.99 (0.73-1.33)
0.87 (0.59-1.29)

1.00 (reference)
0.54 (0.21-1.38)
0.39 (0.09-1.65)

1,847 87.4
266 12.6

1.00 (reference)
1.15 (0.81-1.65)

1.00 (reference)
0.46 (0.13-1.63)

394 18.6
969 45.9
750 35.5

1.00 (reference)
0.97 (0.69-1.36)
0.87 (0.59-1.29)

1.00 (reference)
0.58 (0.24-1.41)
0.47 (0.14-1.59)

1,399 66.2
714 33.8

1.00 (reference)
1.34 (1.03-1.74)

1.00 (reference)
2.09 (0.96-4.55)

性別：
男性
女性
年齢階層：
18-29 歳
30-39 歳40-49 歳50-59 歳
60 歳以上
喫煙状況：
非喫煙者
過去喫煙者
現在喫煙者
飲酒頻度：
全く飲まない月1-3 回
週１-2 回
週3-4 回
週5-6 回
ほぼ毎日
平日睡眠時間：
6時間未満
6時間以上
運動頻度：
1日30 分以上の運動を週2回以上
1日30 分以上の運動を週2回未満
BMI区分：
14.5-19.9 未満
20.0-22.5 未満
22.5-25.0 未満
25.0 以上
慢性疾患：
なし
あり
職位：
役員
管理職
一般職
勤務形態：
日勤
交代勤務
月平均残業時間：
30 時間未満
30 時間以上－60 時間未満
60 時間以上
仕事のコントロール：
高中
低
仕事の要求度：低中
高
職場の社会的支援（上司）：高中
低
職場の社会的支援（同僚）：高中低
身体をよく使う仕事である：
はい
いいえ
職場の対人葛藤：高中
低
職場の作業環境：良い
悪い

31

表２．サービス業（観光、介護施設）従業員における腰痛ならびにうつ病の関連因子(n=1,650）
表２． サービス 業（ 観光、 介護施設） 従業員における腰痛ならびにうつ病の関連因子(n = 1 ,6 5 0 ）腰痛ありの調整オッ ズ比(95% 信頼区間)

うつ病ありの調整オッ ズ比(95% 信頼区間)

923 55.9
727 44.1

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.35 (1.00-1.83)

1.64 (0.42-6.35)

485 29.4
458 27.8
388 23.5
241 14.6
78 4.71.00 (reference)

1.00 (reference)

1.61 (1.10-2.37)

0.57 (0.11-3.09)

2.17 (1.44-3.27)
1.64 (1.02-2.61)
2.40 (1.25-4.60)

1.12 (0.18-7.07)
0.44 (0.04-5.61)-

614 37.2
730 44.2
306 18.5

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.72 (0.53-0.98)

0.27 (0.04-1.60)

0.88 (0.62-1.26)

2.87 (0.69-11.9)

335 20.3
454 27.5
256 15.5
136 8.2
86 5.2383 23.2

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.92 (0.63-1.34)
0.77 (0.49-1.21)

1.02 (0.19-5.60)
0.71 (0.09-5.51)

0.88 (0.52-1.50)
0.90 (0.49-1.66)

1.75 (0.22-14.1)-

0.84 (0.57-1.23)

0.40 (0.05-2.89)

1,335 80.9
315 19.1

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.00 (0.73-1.38)

1.56 (0.39-6.21)

266 16.1
1,384 83.9

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.08 (0.76-1.53)

0.30 (0.74-1.24)

512 31.0
544 33.0
320 19.4
274 16.6

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.97 (0.70-1.37)

0.37 (0.08-1.73)

1.31 (0.90-1.91)
1.20 (0.80-1.79)

0.66 (0.13-3.39)-

1,338 81.1
312 18.9

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.34 (0.98-1.84)

3.34 (0.90-12.4)

25 1.5277 16.8
1,348 81.7

1.00 (reference)

1.00 (reference)

5.33 (1.19-23.9)-

3.99 (0.89-17.9)-

1,476 89.5
174 10.5

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.65 (0.40-1.05)

0.78 (0.81-7.57)

1,401 84.9
201 12.2
48 2.91.00 (reference)

1.00 (reference)

0.90 (0.61-1.33)

0.51 (0.05-5.03)

0.81 (0.40-1.66)-

490 29.7
596 36.1
564 34.2

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.74 (0.54-1.01)
0.88 (0.63-1.23)

0.41 (0.08-2.23)
0.80 (0.17-3.79)

478 29.0
584 35.4
588 35.6

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.96 (0.67-1.36)

3.38 (0.33-34.9)

1.81 (1.29-2.54)

5.50 (0.52-57.9)

596 36.1
584 35.4
470 28.5

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.23 (0.90-1.69)
1.47 (1.02-2.11)

0.21 (0.02-2.03)
1.15 (0.24-5.63)

645 39.1
613 37.2
392 23.8

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.97 (0.71-1.31)
0.76 (0.51-1.14)

1.23 (0.26-5.82)
1.14 (0.19-7.04)

881 53.4
769 46.6

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.37 (1.05-1.78)

1.19 (0.33-4.32)

420 25.5
686 41.6
544 33.0

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.02 (0.74-1.41)

0.31 (0.07-1.43)

0.77 (0.53-1.13)

0.29 (0.04-1.96)

1,012 61.3
638 38.7

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.27 (0.97-1.65)

1.02 (0.29-3.65)

N%
対象人数：

1,650 100.0

性別：
男性
女性
年齢階層：
18-29 歳
30-39 歳40-49 歳50-59 歳
60 歳以上
喫煙状況：
非喫煙者
過去喫煙者
現在喫煙者
飲酒頻度：
全く飲まない月1-3 回
週１-2 回
週3-4 回
週5-6 回
ほぼ毎日
平日睡眠時間：
6時間以上
6時間未満
運動頻度：
1日30 分以上の運動を週2回以上
1日30 分以上の運動を週2回未満
BMI区分：
14.5-19.9 未満
20.0-22.5 未満
22.5-25.0 未満
25.0 以上
慢性疾患：
なし
あり
職位：
役員
管理職
一般職
勤務形態：
日勤
交代勤務
月平均残業時間：
30 時間未満
30 時間以上－60 時間未満
60 時間以上
仕事のコントロール：
高中
低
仕事の要求度：低中
高
職場の社会的支援（上司）：高中
低
職場の社会的支援（同僚）：高中低
身体をよく使う仕事である：
はい
いいえ
職場の対人葛藤：高中
低
職場の作業環境：良い悪い

32

平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
専門職の意見調査に基づく対策優先順位の検討
分担研究者
梶木繁之（産業医科大学産業生態科学研究所産業保健経営学・講師）
研究協力者
河津雄一郎（平和堂本部・総括産業医）
荒木信吾（平和堂本部・人事部）
志摩梓（平和堂本部・看護師）
川村敦子（平和堂本部・保健師）
中西德美（平和堂本部・保健師）
武村雪絵（東京大学大学院医学系研究科健康科学・看護学専攻看護管理学・准教授）
北原良子（東京大学医学部付属病院看護部・副看護部長）
研究要旨：
本研究は、労働生産性について多面的な測定手法を確立し、生産性の向上と健康の増進の双方に寄与する介入手法について、主要な職種・業種ごとのガイドラインを開発することである。本年度はガイドラインの開発にあたり、小売業、医療機関（特に看護職）、人材派遣
業の産業保健スタッフや人事労務担当者など労働者の健康課題に精通されている方々のインタビュー調査を行うことを目的とした。インタビューは、企業（事業場）毎に 1~2 時間のフォーカスグループインタビュー形式とし、インタビュー内容を録音して書き起こした
のち、記載内容を対象者に確認することで発言の正確性を確保した。
結果、小売業、医療機関（看護職）、人材派遣業の 3 業種（3 社）いずれも、最も労働生産性に寄与している健康課題はメンタルヘルス不調であり、小売業では一部に腰痛も抽出された。メンタルヘルス不調者の特徴としては、長期休職者で入社後数年の若年層に増加傾向（小売業、看護職）が認められた。小売業においては、メンタルヘルス不調者の増加の背景要因として、一人当たりの業務量の増加や残業時間管理の厳密化、役割や責任の増大が寄与していることが推測され、看護職では、発生要因の情報収集はできなかったものの、一旦
メンタルヘルス不調になって、休職に陥ると、復職後もフルタイム勤務に戻れず軽減勤務が長期間に及ぶなどの影響が出ていることが分かった。人材派遣業の派遣社員では、元来、健康状態に問題がある事例が散見され、過去にメンタルヘルス不調の既往がある割合も多いとの意見があった。しかし、派遣社員の雇用期間が 1～3 か月であることから、入社時（雇用時）に健康課題を把握することは困難で、2 次対応が中心となる現状が明らかとなった。
小売業は、産業保健職が把握している範囲では手作業従事者に腰痛が多いとの意見があった。しかし、これまで具体的な数の把握は行ったことがなく、今後は腰痛の実態を明らかにする必要がある。看護職では、ペア制度などの支援体制の充実により、無理な作業姿勢が減っていることが推定され、腰痛にはなりにくくなっているのではとの報告もあった。人材派遣業では、腰痛による健康課題は産業保健職には把握されていなかった。この背景には、派遣社員の契約期間が１～3 か月と短期間であることや健康診断と事後措置が現時点でのサービスの中心で、予防活動まで行きついていないことも関連していると思われた。
今回の調査により、3 つの職種・業種におけるメンタルヘルス不調者ならびに腰痛対策への専門職を通じたニーズの概要が明らかとなった。小売業では、メンタルヘルス不調者並び33

に腰痛の双方に対策のニーズがあることが分かった。インタビュー調査の内容を考慮すると、「店舗で独自にでき、1 回当たりの時間が短く（30 分以内）、専門職の関与を必要とせず、安価で、介入から半年間で終了でき、入社時教育の機会等に実施できるもの」が考えられた。医療機関（看護職）ではメンタルヘルス不調者に対する課題は見られたものの、すでにいくつかの対策を展開しており、現時点での新たなニーズは見られなかった。人材派遣業
では、メンタルヘルス不調者への対応に関するラインマネージャー向け研修（人事部門が管理）などにニーズがあり、年数回の研修講師としての参加が要望された。
今回、3 つの職種・業種のインタビュー調査を行ったが、各業種いずれも 1 社のみの結果
でありサンプル数が十分ではなかった。そのため、次年度も引き続き同じ職種・業種の他社に対して調査を行い、職種・業種の特徴にあった対策の検討を継続する予定である。

Ａ.研究目的得られた結果から、「生産性の向上と健康

本研究の目的は、生産性の向上と健康の増進の双方に寄与する介入手法」への、企増進の双方に寄与する介入手法について、

業（事業場）からのニーズを明らかにする

主要な職種・業種ごとのガイドラインを開とともに、職種・業種ごとのガイドライン

発することである。特に労働生産性と生活を開発する際に含める必要があると思われへの支障が大きい健康問題であるメンタル

る項目を整理した。

ヘルスと腰痛に注目している。
今年度は、一般にメンタルヘルスと腰痛

質問項目の愁訴が多くさらに近年、日本全体の労働

１）企業（事業場）並びにそこで働く労働者数に占める割合が増加している 3 次産業者の属性等の特徴の中で、小売業と医療従事者（看護職）、人

２）これまでに表出している健康課題と産材派遣業で勤務労働者の健康管理に携わっ

業保健スタッフ、人事労務担当部門が把握た経験を有する産業保健専門職ならびに人している潜在的な健康課題や健康施策に対事労務担当部門への意見聴取を行い、対策するニーズ

立案時におけるニーズの把握と解決策を検３）すでに社内で表出している健康課題へ討するうえでの課題の整理を行った。

のこれまでの取り組み事例と将来的に発生が予想される健康課題

Ｂ.研究方法
分担研究者と主任研究者からなる研究班

Ｃ.研究結果を組織し、上記の目的に合致した企業（事１）企業（事業場）並びにそこで働く労働者

業場）を機縁法により列挙し、研究趣旨にの属性等の特徴

同意の得られた企業（事業場）を訪問のう【小売業】

えインタビュー調査を行った。

・1 事業場（店舗）あたりの労働者数は規模

調査はフォーカスグループインタビュー

によりばらつきがあるものの、
おおむね 100（FGI）の形式で行い、各企業（事業場）

人～500 人が在籍している。

1.5時間～2時間行った。分担研究者1名が・雇用形態には正社員、契約社員、パート社

事前に準備した質問項目を用いて行った。

員（パート）
・アルバイト社員（アルバイト）

34

がいる。

・給与体系は異なるものの、昇進・昇格は個・パートの定義は、月間労働時間が 80 時間

人の能力に応じて行われる。

以上の者で（月 20 日間勤務として、1 日 4

・入社後 5 年以上が経過すると、退職する

時間以上）、アルバイトの定義は月間労働時

社員の割合は急激に減少しほぼプラトーに間が 80 時間未満（同、1 日 4 時間未満）の

なる。

者である。
・パートとアルバイト（PA）の労働者全体に【医療機関（特に看護職）】

占める比率は 2016 年度で 76%であり、近年・看護師は約 1300 人で育児休業中の者がは 75-76%で推移している。

100 名程度、計約 1400 名弱が在籍しており、・パートの労働力は 8 時間換算にて 7934 人

常勤職員がほとんどである。

であり、アルバイトの労働力は 8 時間換算

・中央管理部門（外来、手術部、診療検査部、

で 2501 人である。

看護部、治験部等）で働く労働者はほぼ日勤

・PA ともに公休が月に 8 日間ある。

で 300 名弱、それ以外の部署で働く看護職

・正社員（契約含む）は男性 2245 人、女性

は交代勤務が約 1000 人程度いる。

917 人（計 3162 人）である。

・交代勤務はすべて 2 交代制で、日勤が 8・パートは高齢化の傾向（50 代後半がピー

時間、夜勤が 16 時間のシフトである。

ク）があり、平均年齢は 48.7 歳である。一

・年齢構成は 30 歳以下が約半数で（平均年方、アルバイトは学生が多く平均年齢は

齢が 30 歳過ぎ）、以前よりも平均年齢は低31.5 歳である。

下している。

・正社員の平均年齢は 40.9 歳で、45-50 歳

・新卒採用者の離職率（入職から 1 年以内の割合が多い。

に辞める人）は 4-6%（年度により変動あり）

・正社員は、入社してしばらくの間は PA とである。

同様の業務をしており、入社から 2-3 年ほ・経験者の離職率が 11%、離職年齢のピーク

どで、売り場の主任に昇格する。パートでもは入職後 4-5 年目である（結婚や就学、地主任にまではなれる。

元に帰るなどのイベントと関連あり）。40

・店舗の職階は係、主任、次長、店長と昇格

代以降は辞める人が少ない。

していく。

・毎年、130-150 名の新卒を採用している。

・本部の職階は、スタッフ/バイヤー（主任

病院の規模が毎年大きくなっているため、～次長）、課長、部長、本部長、役員である。

新卒採用も増えている。ここ 10 年ほど看護・パートの昇格（次長以上）は正社員になる。 職の数は 900 人から 1400 人に増加してい・正社員の退職率は入社から 3 年間で全体る。

のおよそ 4 割が退職する。性差はあまりな

・病院のベッド数が増えており、看護職のい。

定数も増えている。さらに育児を理由にし・新入社員は例年、大学卒（22 歳）を 200

た交代勤務ができない労働者が増えている

人、高卒（18 歳）を 30 人程度、採用していため、年度当初は人員を余分に確保している（2016 年度実績）。

る。

35

・他院との人事異動はなく、看護師の採用

月 1 日時点）程度である。

は病院独自（看護部）で行っている。

・1 事業場（営業所）あたりの労働者数は、

・平均夜勤時間は 72 時間以内／4 週である

さまざまである。

（入院基本料の条件である）。この状況は病例）営業所員（従業員）が 20 名に対して棟部門のみであり、ICU 等の集中治療部門の派遣登録者が 800 人～1000 人が在籍して夜勤時間は多い。

いるのが、1 つの例。

・看護部全体での共通採用、病院独自の新・はけん健保の登録者数は、38 万～40 万人

人受け入れ体制による全部署共通の教育制である（従業員と派遣労働者の両方を含む）。

度になっている。各病棟に共通床があり、運・人材派遣会社と派遣社員との契約は、通営は基本的に診療科ごとで行うもののベッ

常 1 か月から 3 か月である。1 年間働く場

ドが開いていれば他の診療科の患者も受け合は、契約を更新することで継続している。

入れる体制となっている。

病休で仕事ができなくなると、本人からの・病床管理担当師長がおり、各病棟の状況

退職の申し出があることが多い。

をみながら入院先を判断する。各病棟の運・派遣社員の平均年齢は、38-39 歳で（性別

営は診療科単位ではなく、病棟全体をフロ

関係なし）、年々上昇傾向である。

アマネージャー（医師と看護師長）が管理す

・派遣社員についていうと、時期により異る体制になっている。

なるものの、最も流動が激しいときは、半年

・以前は ICU と手術室で退職者が多かったから 1 年以内で全体の約半分が流動（契約時期もあったが、現在は特定の部署で退職満了）することがある。

する人の割合が多いということはない。

・派遣社員向けの産業保健サービスの中心

・一般の看護職のローテーションは本人のは定期健康診断である。

希望に応じて行うが、師長、主任と副師長は・3 か月契約の延長が続き、結果的に 1 年を

3～5 年でローテーションしている。師長が超える契約期間となることがあるため、派同じ部署に 10 年いることはない。この体制

遣社員には、年 2 回の健康診断の機会を提により部署間での差がでにくくなっている。

供し、その期間に在職している対象者には、（スタッフのローテーションは年間約 100

健診を受診してもらっている。

名程度））
・特定の部署でメンタル不調者が多いとい

２）これまでに表出している健康課題と産うことはない。部署は関係なくメンタル不業保健スタッフ、人事労務担当部門が把握

調者が発生している。

している潜在的な健康課題や健康施策に対するニーズ【人材派遣業】【小売業】

・人材の流動性が高い業界である。

・他社と比べて、正社員にメンタルヘルス

・正社員は、健康診断を３ヶ月の期間内に不調者が特段多いとは考えていない。

実施している（年 1 回のみ）。

・PA にはメンタル不調者は少ないと思われ・正社員の健診受診率は、98%（2016 年 11

るが、現時点では正確なデータがない。体の36

調子が悪くなるとやめてしまうため。

・店舗では、係の人員削減で正社員一人当・雇用形態によらず、メンタルヘルスと腰たりの業務量が増えており、これも若手（入痛は健康課題の主要な問題である。パート社後 3 年以内）のメンタル不調者が多くな

社員では立位業務の身体への負担感を感じっている理由ではないかと推測する。

ている人が多い一方、メンタルヘルス不調

・残業時間の管理が厳しくなって以降、メ者の問題は顕在化していない。

ンタル不調者の割合が増えている印象があ・正社員は、平均年齢の上昇に伴い身体疾る。メリハリをつけずに自由に仕事ができ患の相談件数や、休職が目立つ（増えているていた時のほうが、メンタル不調者の数はかは調べていないのでわからない）。業務内少なかった（要求度は変わらず、自由度が大容の記録がきちんとできていない。

きかったものと考えられる）。

・健康診断のパニック値に該当する人の割・仮勤務が終了し、本配属になると、①（上合が、60 代で目に付く。

司となる）主任の指導が厳しくなる、②業務・キャリア社員（60-65 歳）の健康状態に個量が増える、③正社員として係の業務が割人差が大きい。

り当てられる、などが要因で体調を崩すも・キャリア社員には、60 歳時点で「主任以のが増えるのではないか。

上」「本人が希望」の条件をクリアした者の・大規模店舗でも、新入社員が主任代行のみが採用される。実際には、正社員からの社役割にあたることもあり、そのあたりから

員区分変更で就業を継続している。

メンタル不調者が増える印象あり。新入社

・キャリア社員の中でどのくらいの割合が員へのパートの風当たりもきつくなると体健康状態に問題があるか、正確な情報は把調を崩す社員が増える印象がある（指導係

握していない。

がパートのことあり）。

・社員の最高齢は、75 歳である。

・自由度（仕事のコントロール度）が高かっ

・人事担当が対応する事例（休業が必要とたころはメンタル不調者が少なかった。

なる事例）のほとんどがメンタルヘルス疾・少ない人数での多能工化がメンタルヘル患であり、特に長期休業者が多い。

ス不調者の増加の要因になっていると感じ・1 か月以上の正社員中の休職者（ほとんどる。

がメンタル不調者）は 11 月 1 日時点で、22・正社員には外国人はほとんどおらず、日人（全社員の約 0.67％）。

本人が圧倒的に多い。

・今から 5-6 年前までは、主任クラス（30・腰痛に関する体系的な調査はこれまで行代前半で昇進してすぐ～1 年未満）
がメンタっていないが、腰椎（ヘルニアを含む）など

ル不調になるものが多かったが、近年は、入は、手作業のある作業者に多く、状態が長引社から 3 年以内の若手が多い印象である。

くことが多い。

・最近は正社員を新規採用するようになり

・PA で腰痛に限らず、身体の不調、仕事と不調者の発症年齢が若年化している。会社の両立が困難な病気ことが多い。

の人事採用方針の変更が影響していると推・腰痛の有病率は、健康診断の問診票結果測される。

で調べることは可能である（自覚症状で「腰37痛」にチェックを入れているものをカウン・入社して運動量が急増し、腰、股関節、膝、トする）

足首に関する訴えや痛みが増えるパート社

・労働者に対するアンケート調査を行うな員が多い。（勤務初日の急性腰痛あり）

ら健康診断の時期とはずらして行うほうが・パート社員の平均在職年数は、ここ数年良い。これは業者への依頼を行う負担が増で 3 年から 10 年ほどに伸びた。退職後の次えるためで、これまでにも実績がある。

の仕事が見つからず、勤め続ける期間（在職・不休業災害の原因は切創、休業災害の原期間）が伸びている。

因は転倒が 1 位である。

・正社員のメンタルヘルス不調による休職

・社員の場合、休暇中にも電話がかかって者のみを産業保健職は管理しており労働者いることがある（本当はオフなんだけど、常全体の状況（全体像）は把握できていない。

にオンコール気分。職場からトラブル対応などについて、気軽に電話がかかってくる）。 【医療機関（看護職）】
・LINE のグループを職場内で作っているこ

・労働生産性に影響する健康課題としては、とがあり、自分以外の労働者の職場内の指メンタルヘルスが一番多い。最近は、新規採示や叱責（指導）を LINE 上でみることでげ用者にも多い。また、メンタル不調が長期的んなりすることがあるのではないか。

に続く者も一定数おり、全体としてメンタ・インカムで他人の叱責（指導）に触れるこル不調が問題となっている。

とがあり、実際には関係のない社員（主任）・病院は病気を理由に退職させることはなにもストレスがかかってしまうことがある

いので、看護職に占めるメンタルヘルス不のではないか。
（インカムは指示しやすく、調者の数が年々多くなっている。入職前か各売り場の主任は全員つけている）

ら（学生時代から）続いている人もいる。

・夜が遅くなることがあり（21-22 時まで）

・1 か月以上の休職者は（メンタル不調者以本部の社員は、事務作業が増加し運動量が外も含めて）毎月 5 人程度新規で発生する

低下するため肥満者が増加する。

が、休職していた人が復帰するので全体と・一方、店舗では身体活動量が高く、歩数はしての数はそれほど増えない。

2-3 万歩/日あることもある。売り出し（セ・3 か月以上の病気休職者の数は常時 8 名ール）時は運動量がさらに増加する。

程度で上記同様、ひと月当たりの休職状況

・これまでに身体活動量を調べたことはな

としては変わらない。3 か月以上は休職にないが、スマホのアプリなどを利用し個人的る（給与が減額になる）。

に測定している者あり。

・病気を理由にフルタイムに戻れない人が・産業保健職、人事の担当者の印象として一定数おり病気による軽減勤務にしている。

は、運動量と腰痛とは関連はなさそう。

復職後 6 か月でフルタイムに戻れない場合、・手足の関節痛、股関節の痛み、変形性膝関

原則再休職する制度があるものの、看護職

節症も多い。特に年配の高齢女性（パート）にはその制度は適用していない。看護職のに多い。40 歳ごろから入社し、10 年程度パ

場合は復帰後長期間の軽減勤務が必要で、ートを続ける中で、症状が悪化する。

特にメンタルヘルス不調者が長期間となる

38

ことが多い。夜勤ができない為外来など中・交代制勤務の場合、ペアのどちらかが最央部門が多くなる傾向がある。

近の患者さんの状況を知っていることがあ・メンタル不調者ではない身体疾患に問題るので、患者さんの情報を密に把握するこのある人は転職も可能であるが、メンタルともできる。在院日数が短く、患者さんの問

不調者は次の就職が難しい。

題がクリティカルで、入院数が多い病院に・看護師にペア制度を推奨しており、一人は向いている制度である。

で患者さんの対応をやることが少なく、腰・1 つの病棟に大体 2 つのチームがあり、そ痛を訴える人も少ない。また、腰痛を理由にのチームの中にペアが複数ある。チーム内

休業になる人もかなり少ない。

のメンバーでペアを作るが、新人はエルダ・腰痛対策のための補助用具も積極的に取ーやプリセプターとペアになるように配慮り入れている。

している。

・大学病院の特徴として人手が多くチーム

・新人の教育にはシステム化が欠かせない。

ワークもよく、リハも含めて、多職種連携が昔のように厳しく指導したり、見て学ぶこ

進んでいることが、腰痛の少ない要因ではとを強要するような指導方法では、最近のないか。

若い看護師の教育は出来ない。

・腰痛の診断書で休職する人は、ほとんど・ペア制度の導入は、6 年前（2009 年ごろ

いない。

から）から少しずつ導入して、今年は全部署

・産業医は腰痛に関して研修等で対応してに普及させようと思っている。

いるが、人員が多くいろんなシステムが整・新人にただ教えるだけのペアではだめで、っていることで、無理な腰部への負担が少年間のペアを考えお互いに補完する体制をないため、看護職に関しては強度の腰痛がとっていかなければならない。

少ないと推測している。

・ペア制度は、メンタル不調者の発生に効・看護師は体位変換などをペアでやること果があっているかどうかはわからず、ペアが通常になっている。

制度を導入してもメンタル不調者は増えて・ペア制度は、一人で患者さんに接する（対いる。

応する）負担感を軽減でき、能力レベルも上・悟り世代は元気そうに見えていても突然、がり、看護サービスも安定するといった特診断書をもってきて休職に入る者たちが一

徴がある。

定数いる。

・血液内科などのナーバスな患者さんに一・最近は、「ちょっと具合が悪い」といって人で対応するのは、新人にとってはかなりすぐに診断書が提出され、休みに入る人たのストレスであるが、先輩と一緒にペアでちがいる。

対応することで、患者さんの攻撃性が減弱

・新卒採用は、意外に早い時期からメンタし、一人で感じる負担を軽減できる。

ル不調になる人たちがいる。5 月に休職する

・また、新人にとっては先輩看護師がそう人も出てきている。

言った患者にどのように対応するのかを学

・学生時代は問題なかったと言っている人

ぶ機会にもなっている。

たちもいるが、詳しく聞くと本人たちが問39

題に直面していなかっただけで就職前から

健康管理責任をまずは担保すべく活動して問題はあり家族との関係に問題がある場合いる。

も多く、就職により適応障害となるのでは・派遣登録者の健康課題は、事後対応が中ないかと思われる。

心で、予防はほとんどできていない。
・事後措置の対象者リストを各拠点の責任【人材派遣業】

者に渡して、管理してもらっている。

・派遣社員の定期健康診断の有所見者の中・症状と業務負荷（働き方）の双方の情報をに、重症有所見者が多い。例）3 度高血圧、基に、保健指導を行う人をピックアップし重症糖尿病等。母数が多いため、絶対数としている。年間 10～20 名程度。産業医が会えてこれらの方々を見ることが多い。

る人は、あっている。

・派遣社員はもともと健康課題を持ってい・健康診断を受けずに就業をしている人がる方が多い。過去にメンタルヘルス不調のいる（1-2 年）。そういう方に限って、健康既往歴がある方も多い。

状態が悪いことが多い。

・個人の健康問題が入社時に把握できるこ・働き方に応じて、産業医が判断している。

とはほとんどない。

・正社員の健康課題の 1 位は、メンタルヘ

・入社して現場で問題が起こり健康管理室

ルス（うつ、適応障害、不安障害）、２位はに話が来た時点ではじめて、疾病が隠れて

生活習慣病、３位はガン（乳がん・子宮子宮いたことがわかることが多い。

頸）である。

・登録状況の確認をする際には、個人の状・腰痛はほとんどない（課題としてはあま況は把握できない。障碍者手帳を持っていりない）ても、申告しない人が多い（契約できないかもしれないとの思いから）。

３）すでに社内で表出している健康課題へ

・健康問題があっても、健康管理室が把握のこれまでの取り組み事例と将来的に発生する前に退職してしまう人がかなりの割合が予想される健康課題

存在するものと思われる。

【小売業】

・結核をはじめとする感染症が多い（報告①が上がってくることが多い）。原因はわから

・ロコモティブシンドロームの調査（開眼ない。本人が結核となって発症する数が、年

片足立ち、ファンクショナルリーチ、BMI）

5 人くらい存在する。

は実施済み。転倒に対しては、BMI 以外は有・健診で結核が発覚し、内服のみで就業継意差なし。

続している人もいる。

・デリカ部門（総菜など、はねた油で転倒す

・健康診断で異常があったとしても、2 次健

ることが多い）に、摩擦係数の高い靴の導入

診を受けない方もかなり多い。

を行った結果、転倒は約 4 割減少し、それ・腰痛は労災申請の割合としては多いが、以上に火傷の事例が減少した。

実際にはほとんどない。

・これまでの調査で、BMI と転倒には、統計・健康管理の仕組みについては、派遣元の的な有意差ある。ただし、年齢との相関が一

40

転倒対策

番大きい。

管理室の知名度アップにつながっており、・食品部門で転倒が多い印象があり、売り社員から自主的な相談がくることがある。

場が上層階にあることが多いので転倒が多・入社時に配布する社内パンフレットに、

くなるっているのではないか。多層階店舗「パワハラ、健康問題、労働組合」に関するでは、階段での転倒が一定数発生している。

資料と連絡先を掲載している。

（衣料と住居関連部門）。

・メンタル不調者の原因に人間関係が絡ん② ガンおよび感染症対策でいる場合は、一定期間休養を取り職場を・正社員の高齢化が進んでいるのでがん検離れることで早期に回復することが多い。

診の充実を進めている。そのほか、感染症対・給与が職務給なので、メンタルヘルス不策（インフルエンザの予防接種：希望者で 2調後の復職時には、降格となる場合が多い。

千円/人は健保が補助）を行っている。イン

しかし、仕事上の責任が少なくなることがフルエンザの予防接種は、健保に入ってい結果的にメンタル不調の回復に良い影響をないものにも自費で対応している。

与えることがあると思われる。降格は日常③健康診断（雇用時）的に散見されるため、社員にもこの対応が・雇用時健診をしっかりしている（正規労受け入れられている。また、一旦降格となっ働者の 2/3 以上のパート社員にも行っていても、その後の実績（努力）により再度店長る）。

まで昇進することもある。いわゆる実力主

・パート社員の中には、雇用時健診でヘモ義が会社のルールとして定着している。

グロビンが低すぎて（5 前後）で即治療とな・中年以上の社員の多くが持ち家なので、った例もある。

ローンを持っている人が少なく、降格を受

・社会保険と安衛法の健診の実施基準が異け入れられやすいのではないか（滋賀県のなるため、運用上混乱が生じている。

特徴）。特に 50 歳代以上にその特徴あり。

④メンタルヘルス対策

・社内の人事制度が柔軟であることが平和

・正社員に対しては人事が、パート社員に堂の特徴である。

対しては店舗が対応している。

・正社員の高齢化によるがん、心筋梗塞な・予防的な取り組みはほとんど行っておらどが増えるのではないかと推測している。

ず、人事と連携して正社員に対しては、適正・女性の乳がんはこれまでにも多かった。

配置（配置転換）を速やかに行っている。

・60 代後半の男性の肺がん、大腸がんが多【いわゆる 2 次予防】

くなるのではと推測している。喫煙率は男・体調不良が分かった段階ですばやく療養性で 4 割、女性では正規雇用で 10.3%、非正につなげ、早期の職場復帰につなげている。

規で 19%である。
年代によるばらつきあり。

そのため、予防的な集団教育は行っていな

・次年度の健康診断から、喀痰健診を導入

い。（実施が困難なので）する予定である（自己負担で行うが、喫煙者

・麻疹と風疹に関する新入社員教育を保健には産業保健スタッフなどからも推奨する。

師が行っており、未実施者への早期の予防

禁煙後 15 年以内の人にもすすめる予定）。

接種をすすめている。その際の接点が、健康・麻疹、風疹の抗体価検査を雇用時健診で41

全額会社が負担し実施している（正社員の【医療機関（看護職）】

み）。集団の予防接種を行うことあり。（自①教育体制の強化

己負担）

・教育体制の強化、ペア制度の導入、管理者⑤健康増進プログラムの導入時に検討すべへの研修など、教育体制は強化している。

き事項

・新卒者に関しても、プリセプターの上に・本部内での実施は、面白いかもしれない

エルダーを置く、副師長を教育委員に抜擢

が、メンタルヘルス、腰痛の問題を抱える社

するなど教育制度の充実に取り組んでいる。

員の数が少ないのが現状である。

・専任の教員が 8 名在籍しているなど、教・国内で、プログラムを実施する場合の対育体制は相当強化している。

象候補事業場数は、約 150 店舗である。

・部署の新人受け入れ体制についても、標・アウトカム指標として、入社後 3 年以内

準教育計画で示したペースに従い、急ぎ過の離職者に効果がないか、退職率が減少しぎず段階的に、新人へは指導するよう強調

ないかを調べられるとよいのだが。

している。

・新入社員は 3-10 人/店舗である。

・新人は 1 年では育たず、2～3 年かけて、

・1-3 年目の社員が集まる機会は、1 年目：

ゆっくり育てる方向に変更している。

4 回/年（1.3.6.12 か月）、2～3 年目：1 回

・管理者に対する、メンタルヘルス教育を/年である。もし、3 年目までの社員に介入行っている。自身の管理と部下の管理方法を行う場合、会社側で社員を招集する機会の全部について教育している。今年度は（師を増やすことは可能である。現在に加えて 2長、主任）管理者全 88 人に 1 回半日研修し回程度の増は可能である（人事担当者）。

ている。

⑥介入プログラムへの要望

・教育担当の専任部署（8 名）が、「新人受・店舗で独自にできるもの

け入れ体制」を運用している。新人にはエル・1 回当たりの時間がなるべく短いもの（30ダーと呼ばれる 5 年目以上の経験者が 4-6

分以内）

月までメインで教育・指導し、その後徐々に・なるべく、専門職の関与を必要としない

プリセプター（4 年目）に引き継いている。

もの（初期を除く）。ただし、店舗に推進者

・新卒者・既卒者それぞれに標準教育計画

を置いて展開する場合の、産業保健スタッがあり、プリセプター、エルダー、その他ス

フ、人事担当者の協力は可能。

タッフ、師長・主任、副師長それぞれの役割

・入社時教育でできるもの（正社員は 4-5 月が定められ、すべての職員が定期的に自身に行っているが、パートは随時実施していの役割を果たしているかチェックする仕組

る）

みがある。

・安価である②リエゾンナース制度

・半年ごとに正社員は異動するので、店舗・新人に対するセルフマネジメント教育を間のクラスター分類と介入効果の評価を行

リエゾンナースが行っている。また、新人にう場合、介入から半年間で終了できるほうは自己チェックのためにエゴグラム（交流が良い（2 月と 9 月に定期異動あり）。

分析）を行っており、結果はリエゾンナース

42

と本人のみで共有している。

め、その点の矛盾が解決しないと難しい。

③看護師長からのニーズ

・個人情報の管理の仕組みが必要である。

・師長たちは、職場にメンタル不調者が多派遣法上、情報の受け渡しができないた

いので、タイプ別のかかわり方について、教め。

えてほしいと思っている。うつ傾向だけで・派遣社員、従業員向けの健康診断の充実

なく、アスペルガーなどの特徴を持っていが当面の課題である。

る看護職への対応について、理解すること・従業員向けの禁煙サポートは、3 か月間が必要である。

の禁煙外来の紹介とサポーター制度の導④労務管理の教育入など。

・労務管理についての教育も行っている。

・正社員の復職支援として、メンタルヘル

外部の専門家を招聘して、教育してもらう

ス不調者が中心の支援として、復職面談こともある。

とフォローアップ面談を中心に行ってい⑤産業医による支援る。

・最近は産業医の先生との連携を強化して・ラインケアについての教育動画がある

いる。

とよい。

・1 か月以上の病休者には、産業医の定期面

・ラインマネージャー向けに実施してい談を行っている。休職中も含めて、定期的にる年 3-4 回の研修の講師派遣：社内研修

面談をお願いしている。特にここ 2 年ほどとして、安全衛生に関する一般的な講義

強化中である。復職後も継続している。産業をしており、そういった時間にメンタル医はほぼ専任で活動している。

ヘルスの講義をしてもらうことは可能か

・病院全体の労働者の数は、約 3,900 人でもしれない。

（非常勤を含む）ある。2 名の産業医が積極・講師として来てもらうとよいが、かなり的に活動されている。

たくさんの質問が出そう。
・すぐに相談できる環境（管理者向けの相【人材派遣業】

談所）の立ち上げ：管理者専用の電話等に・派遣社員は業界として人材が流動的なよる対人サービス（マンツーマンでのサので、業界全体としての取り組みが必要

ポート体制）があるとよい。

である。派遣元同士の連携の仕組みが必・派遣労働者のメンタルヘルス課題に対要であると思う。

する対応方法の相談会を産業医がこれま例）健診カードなど（マイナンバーの利でに 1-2 回実施した。

用など）：継続して本人の健康状態が分・ただし、ラインマネージャー向けの研修

かるような仕組み。

は人事部門が管理しており、実施する場

・派遣先との連携のための仕組みが必要

合には、人事部門と連携する。

である。ただ連携が必要なことはわかる
が、現実的なソリューションは見つからＤ.考察ない。仕事ができることが前提であるた

今回、小売業、医療機関（看護職）、人材

43

派遣業それぞれ 1 社から、労働生産性に関多いとの結果であった。

連する健康課題についてインタビュー調査を行った。

・腰痛対策へのニーズ

3 業種（3 社）いずれも、最も労働生産性

小売業では、メンタルヘルス不調者ほどに寄与している健康課題はメンタルヘルスの健康課題とはなっていないものの、産業不調であり、小売業では一部に腰痛も抽出

保健職が把握している範囲では、手作業従された。看護職については、ペア制度などの事者に腰痛が多いとの意見があった。しか導入により以前よりも腰痛の問題を抱えてし、これまで具体的な数の把握は行ったこいる割合は減少している印象があり、人材とがなく、正確な状況はわかっていない。今

派遣業については、そもそもの就業期間の回訪問した企業では、健康診断時の問診に短さがあって、腰痛に関する状況は把握さて、腰痛の有無に関するデータを取得してれていなかった。

おり、今後はこのデータを分析して、腰痛の実態を明らかにする必要がある。

・メンタルヘルス不調者へのニーズ

看護職では、ペア制度などの支援体制のメンタルヘルス不調者の特徴としては、充実により、無理な作業姿勢が減っている

長期休職者で入社後数年の若年層に増加傾ことが推定され、腰痛にはなりにくくなっ

向（小売業、看護職）が認められた。

ているとの報告もあった。また、当該事業場

小売業においては、メンタルヘルス不調の産業医が腰痛に対する研修を行っている者の増加の背景要因として、一人当たりのとの情報も得らえた。これらの影響もあり、業務量の増加や残業時間管理の厳密化、役無理な腰部への負担が少なくなっているこ

割や責任の増大が寄与していることが推測とから、腰痛は多く発生していないことがされた。

うかがえた。

看護職では、発生要因の情報収集はでき

人材派遣業でも、腰痛による健康課題はなかったものの、一旦メンタルヘルス不調

産業保健職には把握されていなかった。こになって、休職に陥ると、復職後もフルタイの背景には、派遣社員の契約期間が１～3 かム勤務に戻れず軽減勤務が長期間に及ぶな

月と短期間であることや健康診断と事後措どの影響が出ていることが分かった。

置が現時点でのサービスの中心で、予防活

人材派遣業の派遣社員では、元来、健康状動まで行きついていないことも関連してい態に問題がある事例が散見され、過去にメると思われた。

ンタルヘルス不調の既往がある割合も多いとの意見があった。しかし、派遣社員の雇用

・労働生産性の向上に寄与する健康増進手期間が 1～3 か月であることから、入社時

法の開発並びに実施時の留意点（雇用時）に健康課題を把握することは困

今回の調査により、3 つの職種・業種にお難で、2 次対応が中心となる現状が明らかけるメンタルヘルス不調者ならびに腰痛対となった。一方、正社員の健康課題は、小売策への専門職を通じたニーズの概要が明ら業、看護職と同様メンタルヘルス不調者がかとなった。

44

小売業では、メンタルヘルス不調者並び

森晃爾, 永田智久, 永田昌子, 梶木繁之に腰痛の双方に対策のニーズがあることが(2016). 企業と健保で取り組む健康経分かった。インタビュー調査の内容を考慮

営・コラボヘルスに関する研究（第 1 報）:

すると、健康経営における評価指標の在り方の・店舗で独自にでき検討. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016

・1 回当たりの時間が短く（30 分以内）

年 5 月, 福島.
永田智久, 永田昌子, 梶木繁之, 森晃爾

・専門職の関与を必要とせず・安価で(2016). 企業と健保で取り組む健康経・介入から半年間で終了でき

営・コラボヘルスに関する研究（第 2 報）:・入社時教育の機会等に実施できるもの

健康度の企業・健保間比較のための評価が考えられた。

指標の開発. 第 89 回日本産業衛生学会,
2016 年 5 月, 福島.

医療機関（看護職）ではメンタルヘルス不調者に対する課題は見られたものの、すで

山下哲史, 梶木繁之, 服部理裕, 松岡朱理,にいくつかの対策を展開しており、現時点

楠本朗, 森晃爾 (2016). メンタルヘル

での新たなニーズは見られなかった。

ス不調者の職場復帰面談時における
LN の使用実態調査. 第 89 回日本産業

人材派遣業では、メンタルヘルス不調者

衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.

への対応に関するラインマネージャー向け
研修（人事門が管理）などにニーズがあり、

服部理裕, 梶木繁之, 山下哲史, 難波克行,

年数回の研修講師としての参加が要望され

松岡朱理, 楠本朗, 森晃爾 (2016). 生活

た。

記録表を用いたメンタルヘルス不調者

今回、3 つの職種・業種のインタビュー調の復職判定マニュアルの開発. 第 89 回査を行ったが、各業種いずれも 1 社のみの

日本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.

結果でありサンプル数が十分ではなかった。

松岡朱理, 小林祐一, 佐々木規夫, 小田上

そのため、次年度も引き続き同じ職種・業種

公法, 梶木繁之, 上原正道, 中西成元,の他社に対して調査を行い、職種・業種の特平岡晃, 五十嵐侑 (2016). 海外の医療徴にあった対策の検討を継続する予定であ

機関調査のためのチェックリストの開る。

発. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016 年
5 月, 福島.

Ｆ．研究発表

梶木繁之, 小林祐一, 上原正道, 中西成元,

１．論文発表森晃爾 (2016). 海外事業場における労梶木繁之, 小林祐一, 上原正道, 中西成元,

働安全衛生活活動と体制構築に必要な森晃爾 (2016). 海外事業場における労働情報収集ツールの開発. 第 89 回日本産

安全衛生活動と体制構築に必要な情報収業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.

集ツールの開発. 産衛誌, 58(2), 43-53.

三本木麻衣子, 梶木繁之, 楠本郎, 林田賢史, 森晃爾 (2016). クラスターRCT に

２．学会発表よる人間工学的職場改善活動が自覚症

45

状や疲労並びに労働生産性に与える影

Matsuoka J, Kusumoto A, Mori K

響の検証【第 1 報：ベースラインデータ(2016). Use survey of “PATTERN OFの特徴】. 第 89 回日本産業衛生学会,

LIVING” for mental disorder at the2016 年 5 月, 福島.

time of Return to Work. The 14th

梶木繁之 (2016). 糖尿病（疑い含む）を持International Congress of Behavioural

つ労働者への産業保健スタッフによるMedicine, December 2016, Melbourne,

事後措置の効果の検証. シンポジウム

Australia.

10 就労と糖尿病治療の両立. 第 59 回日
本糖尿病学会年次学術集会, 2016 年 5 月,

Ｇ．知的財産権の出願・登録の状況

京都.

１．特許取得

梶木繁之, 楠本朗, 山下哲史, 服部理裕, 森

該当せず。

晃爾 (2016). 産業医による主治医への２．実用新案登録

診療情報提供依頼書の記載事項に関す該当せず。

る検討～メンタルヘルス不調者の復職

３．その他支援における主治医と産業医の連携を該当せず。

円滑に行うために～. 第 34 回産業医科大学学会, 2016 年 10 月, 北九州市.

Ｈ．引用文献

Yamashita S, Kajiki S, Hattori M,

なし。

46

平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
分担研究報告書
メンタルヘルスの向上手法の開発（1）
ワーク・エンゲイジメント介入に関する文献レビュー
主任研究者
島津明人（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・准教授）
研究協力者
渡辺真弓（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・学術支援職員）

研究要旨：ワーク・エンゲイジメントは労働者の健康と生産性の双方に影響することが知られており，企業・組織においてその向上が求められている。本研究では，ワーク・エン
ゲイジメント向上のための介入のターゲットと手法を明らかにするために，既存のメタ分
析研究の内容を検討した。Halbesleben (2010) のメタ分析では，全般的ワーク・エンゲイ
ジメントに対して，仕事の資源全般，および個別の資源の双方が正の関連を有していた。
また，仕事の資源は仕事の要求度よりも強い関連を有していた。Knight et al. (2016) のメ
タ分析では，介入はワーク・エンゲイジメントに対して小さいが有意な正の効果を有していた。介入タイプによる有意な効果差は認められず，仕事の資源に焦点を当てた介入が中程度の効果を，健康の増進とリーダーシップに焦点を当てた介入が小程度の効果を有していた。他方，介入スタイルについてはスタイル間に有意な効果差が認められ，グループを対象とした介入が，中程度の効果を有していた。これらの結果より，ワーク・エンゲイジ
メントの向上を目的とした介入を計画する際，仕事の資源，健康の増進，リーダーシップに焦点を当て，グループを対象とした介入が効果的である可能性が示唆された。
Halbesleben (2010) の検討
こ の 研 究 で は ， PsycINFO ， Business
Source Elite, MEDline, Google scholar のデータベースを使用して論文検索を行っている。検索語は’Engagement’, ‘vigor’,‘dedication’, ‘absorption’, ‘flow’,‘self-engagement’である。更に，手作業による検索として，このテーマに関連する
先行のメタ分析の引用文献のセクションを参照した。また，主要な研究者によってオンラインに挙げられた文献の一覧（www.wilmarschaufeli.nl）を参照し，更に関連する学術誌を手作業で検索した。最後に，ワーク・エンゲイジメントの主要な研究者に対して，見落としの有無の確認を行い，印刷中あるいは未発表の原稿やデー
タセットの送付を依頼した。労働者以外のサンプルは除外し，同一サンプルが複数のＡ．はじめに
ワーク・エンゲイジメントは労働者の健康と生産性の双方に影響することが知られており，多くの企業・組織でワーク・エン
ゲイジメントを向上させることが求められている。このため，近年多くの研究で，ワーク・エンゲイジメントを向上させる要因，
すなわちワーク・エンゲイジメントの先行要因が検証されている。また，ワーク・エ
ンゲイジメントを向上させるための介入研究も増加傾向にある。
本研究では，ワーク・エンゲイジメント
向上のための介入のターゲットと手法を明らかにするために，既存のメタ分析研究を検討することを目的とした。
Ｂ．対象と方法①ワーク・エンゲイジメントの先行要因：

47

公表論文で扱われている場合には，最新の論文 1 編のみを解析に含めている。このよ
うな検索によって，53 編の論文が抽出された。
この研究では，ワーク・エンゲイジメン
トとバーンアウトとの関連やパフォーマン
スといったアウトカムとの関連も検証しているが，本報告書では，先行要因（資源・要求度）との関連についてのみ検討する。

Ｃ．結果①ワーク・エンゲイジメントの先行要因(Halbesleben, 2010)
6 種類の資源全般は，ワーク・エンゲイ
ジメントと正の関連を有していた。4 種類の仕事の資源（社会的支援，自律性／コン
トロール，フィードバック，組織風土）と2 種類の個人の資源（自己効力感，楽観性）の効果を個別に検討したところ，資源全般の効果と同様に，各資源はワーク・エンゲ
イジメントと正の関連を有していた。特に，
自律性／コントロールと自己効力感は，ワーク・エンゲイジメントと強い関連を有していた。
他方，仕事の要求度に関しては，3 種類の要求度全般（仕事→家庭葛藤，家庭→仕
事葛藤，仕事の過剰負荷）がワーク・エン
ゲイジメントと負の関連を有していた。しかし，3 種類の要求度の効果を個別に検討したところ，仕事→家庭葛藤と家庭→仕事
葛藤はワーク・エンゲイジメントと正の関連を有していた。ほとんどすべてのケースにおいて，ワーク・エンゲイジメントと資源との推定母相関係数は，要求度との推定
母相関係数に比べて大きかった。

②ワーク・エンゲイジメントを向上させる
介入方法：Knight et al. (2016) の検討
こ の 研 究 で は ， MEDLINE, Web of
Science, Scopus, Google Scholar のデータベースを使用して出版物の検索を行っている。出版されていない研究に関してはProquest Digital Dissertations andTheses (PDD), Trove and Thesis Canada
Portal, 英国，オーストラリア，カナダの修士・博士論文の主要なリポジトリを検索している。検索語は‘work engagement’,‘intervention’, ‘group’, ‘individual’,‘online’ and ‘web’である。また，手作業にて関連する書籍（例：Albrecht, 2010;
Bakker & Leiter, 2010 ） と 主 要 な 著 者(Schaufeli, Bakker 等)のサイトの検索も行っている。採択基準は，（1）組織に所属する労働者を対象としている，（2）対照群が設定されている，（3）グループ・個人・オンラインにおける介入を報告している，（4）
信頼性と妥当性が確認された尺度を使用している，（5）介入／対照群の両者で介入の前後でエンゲイジメントを測定しており，メタ分析を実行するにあたって必要な結果を報告している，の 5 つである。このような検索によって，27 編（20 研究）が抽出された。
メタ分析においては，介入効果に関して，介入タイプ（健康増進／仕事の資源の向上／リーダーシップトレーニングプログラム／個人の資源の向上）の影響の有無を検証している。また，ワーク・エンゲイジメン
トの測定時期，介入スタイル（グループ／
グループと個人／個人／オンラインと個人），組織タイプ（私的／公的），研究デザイン（ランダム化／非ランダム化），統計的コントロールの程度（共変量で調整／無調整）で層別して効果を検証している。

②ワーク・エンゲイジメントを向上させる
介入方法 (Knight et al., 2016)
介入はワーク・エンゲイジメントに対して小さいが有意な正の効果を有していた（Hedges’ g = 0.29, p = 0.00）。また，ワーク・エンゲイジメントの 3 つの下位尺度の
うち，活力（Vigor）に対する介入効果が最大であった（Hedges’ g = 0.95, p = 0.00）。
介入タイプ間（健康増進／仕事の資源の向上／リーダーシップトレーニングプログ
ラム／個人の資源の向上）に有意な効果差は認められず（Q(3) = 3.18, p = 0.36），仕事の資源に焦点を当てた介入が中程度の効果（Hedges’ g = 0.40, p = 0.08）を，健康の増進とリーダーシップに焦点を当てた介入が小程度の効果を有していた（Hedges’ g= 0.14, p = 0.03; Hedges’ g = 0.14, p =0.07）。しかし，個人の資源の向上については，有意な効果は認められなかった（Hedges’ g = 1.00, p = 0.10）。
介入スタイルについてはスタイル間に有意な効果差が認められ（Q(3) = 10.89, p =0.01），グループを対象とした介入が中程度

48

の効果を有していた（Hedges’ g = 0.51, p =0.01）。なお，個人を対象とした研究は 1 件に限定されていたため，これを除いた感度分析を行ったところ，p 値はボーダーラインまで上昇した（Q(3) = 4.641, p = 0.10）。
組織タイプ（私的／公的），研究デザイン（ランダム化／非ランダム化），統計的コントロールの程度（共変量で調整／無調整）による有意な効果差は認められなかった。
Ｄ．考察
Halbesleben (2010) のメタ分析では，ワーク・エンゲイジメントの先行要因が検討され，仕事の要求度と資源（仕事，個人）の両者がワーク・エンゲイジメントに影響し，特に資源がより強く影響することが示された。これらの結果は，ワーク・エンゲ
イジメントを向上させる方策を検討する際，仕事の資源（社会的支援，自律性，フィードバック，組織風土）や個人の資源（自己効力感，楽観性）に働きかけることの重要性を示している。
Knight et al. (2016) のメタ分析では，主に仕事の資源に働きかける介入を検討しており，これらの介入がワーク・エンゲイジ
メントを向上させる可能性が示唆された。
さらに，これらの効果は様々な国，組織，産業，研究参加者の特徴に関わらず認められ，介入効果の普遍性を示唆するものと言える。
介入の効果差に影響を及ぼす要因として介入スタイルの重要性が明らかにされ，グループへの介入は，インターネット介入や個人への介入よりも効果が大きい可能性が示唆された。しかし，本メタ分析で検討された個人向け介入研究は 1 編しかなかったことから，結果の確定のためには，さらなる研究の蓄積が必要である。
介入のタイプに関しては，介入のタイプ間で有意な効果差は認められず，仕事の資源に焦点を当てた介入が中程度の効果を，
健康の増進とリーダーシップに焦点を当てた介入が小程度の効果を有していた。しかしながら，個人資源の向上に焦点を当てた研究では，有意な介入効果が認められなかった。この結果については，研究間の異質性が高いことが影響している可能性があり，更なる研究の蓄積が望まれる。

49

Ｅ．結論
本研究では，ワーク・エンゲイジメント
向上のための介入のターゲットと手法を明らかにするために，既存のメタ分析研究の内容を検討した。Halbesleben (2010) のメ
タ分析では，全般的ワーク・エンゲイジメ
ントに対して，仕事の資源全般，および個別の資源の双方が正の関連を有していた。
また，仕事の資源は仕事の要求度よりも強い関連を有していた。Knight et al. (2016)のメタ分析では，介入はワーク・エンゲイ
ジメントに対して小さいが有意な正の効果を有していた。介入タイプによる有意な効
果差は認められず，仕事の資源に焦点を当てた介入が中程度の効果を，健康の増進とリーダーシップに焦点を当てた介入が小程度の効果を有していた。他方，介入スタイ
ルについてはスタイル間に有意な効果差が認められ，グループを対象とした介入が，中程度の効果を有していた。これらの結果
より，ワーク・エンゲイジメントの向上を目的とした介入を計画する際，仕事の資源，
健康の増進，リーダーシップに焦点を当て，グループを対象とした介入が効果的である可能性が示唆された。
Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表島津明人 & Goering, D. (2016). 仕事の要
求度―資源モデルとワーク・エンゲイ
ジメント. ストレス科学, 31, 21-28.
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。
Ｉ．引用文献Halbesleben, J. R. B. (2010). A
meta-analysis of work engagement:
Relationships with burnout,
demands, resources andconsequences. In: Bakker AB, Leiter
MP (eds.): Work engagement: Recent
developments in theory and research.
Pp. 102-117, Psychology Press, New
York, 2010.（ワーク・エンゲイジメン
トのメタ分析：バーンアウト，要求度，資源，アウトカムとの関連 アーノルド・B・バッカー，マイケル・P・ライター（編）島津明人（総監訳）（2014）
ワーク・エンゲイジメント―基本理論と研究のためのハンドブック 星和書店, pp.207-234）.
Knight, C., Patterson M., & Dawson J.
(2016). Building work engagement: A
systematic review and meta-analysis
investigating the effectiveness ofwork engagement interventions.
Journal of Organizational Behavior.

50

平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
メンタルヘルスの向上手法の開発（2）
職場環境へのポジティブアプローチ
分担研究者
島津明人（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・准教授）
研究協力者
錦戸典子（東海大学大学院健康科学研究科看護学専攻・教授）
森口次郎（一般財団法人京都工場保健会産業保健推進部・部長）

研究要旨：本分担研究では，労働生産性とメンタルヘルスの向上に寄与する介入手法（個人向けアプローチ，組織向けアプローチ）に関する文献レビューと好事例の収集を行い，ガイドラインで提案された内容を考慮しながら各手法のマニュアル（案）を作成するとともに，モデル事業で介入手法の有効性を検証のうえ完成させることを目的とする。初年度の平成 28 年度では，労働生産性とメンタルヘルスの向上に寄与する介入手法（個人向けア
プローチ，組織向けアプローチ）に関する文献レビューと好事例の収集を行った。本報告書では，平成 27 年度厚生労働科学研究によって作成された「職場環境改善ポジティブ版マニュアル」を組織向けアプローチの好事例として取り上げ，マニュアルを本研究課題に合わせて修正した過程について報告した。
平成 25－27 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリスクアセスメント手法の研究」（H25-労働-一般-009：主任・川上憲人）の成果物である「職場環境改善ポジティブ版マニュアル」を対象とし，このマニュアルを労働生産性とメンタルヘルスの双方の向上に寄与する組織向けア
プローチとして活用するために，必要な修正を行った。その際，読者の心理的抵抗の低減，
読みやすさの向上，親近感の向上を図ることに留意した。
来年度は，本マニュアルをより効果的に活用するために，（1）ストレスチェックとの連
携を強化，（2）文字数のさらなる削減，（3）説明動画の作成，（4）WEB サイトや CD-ROMなどを活用したツールの入手しやすさの向上，などを行う予定である。

Ａ．はじめにわが国では，メンタルヘルスの第一次予防対策について，職場環境改善，管理監督者教育，セルフケア教育のガイドラインが作成されている。しかし，ガイドラインの推奨内容はメンタルヘルス不調の未然防止策に限定され，労働生産性の向上にも寄与する方策は取り上げられていない。
本分担研究では，労働生産性とメンタルヘルスの双方の向上に寄与する介入手法（個人向けアプローチ，組織向けアプロー
チ）に関する文献レビューと好事例の収集を行い，ガイドラインで提案された内容を考慮しながら各手法のマニュアル（案）を作成するとともに，モデル事業で介入手法の有効性を検証のうえ完成させることを目的とする。
初年度の平成 28 年度では，労働生産性とメンタルヘルスの双方の向上に寄与する介入手法（個人向けアプローチ，組織向けアプローチ）に関する文献レビューと好事例の収集を行った。本報告書では，平成 25－
27 年度厚生労働科学研究によって作成された「職場環境改善ポジティブ版マニュアル」

51

を組織向けアプローチの好事例として取り上げ，マニュアルを本研究課題に合わせて修正した過程について報告する。

ーブル」
資料 4：職場活性化参加型討議 「記録シ
ート」
資料 5：
「ポジティブ版アクションチェック
リスト」

Ｂ．対象と方法
平成 25－27 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「事業場
におけるメンタルヘルス対策を促進させる
リスクアセスメント手法の研究」（H25-労働-一般-009：主任・川上憲人）の成果物である「職場環境改善ポジティブ版マニュアル」を対象とした。このマニュアルは，本研究の主任（島津）と研究協力者（錦戸）が中心となり，職場のメンタルヘルスの第一次予防対策の一つである職場環境改善を
ポジティブな視点から行うために，分担研
究として作成したものである（全 15 頁）。
本マニュアルは，中小規模事業所の社内担
当者が，自ら職場環境改善を計画，実施することを目的として作成された。

本研究では，このマニュアルを労働生産
性とメンタルヘルスの双方の向上に寄与する組織向けアプローチとして活用するために，必要な修正を行った。
Ｃ．結果修正を行う際，以下の点に留意した。
1. 必要な情報を損ねない程度に文字数を減らし，読者への心理的抵抗を低減する。
2. 巻末に添付されていた図や表を，本文中に入れ込むほか，行間を広げて読みやすさを向上させる。
3. イラストや写真を増やし，親近感を向上させる。
付録 1 に，本研究で修正したマニュアル（案）を添付した。

本マニュアルの構成は以下のとおりである。
＜目次＞
1. はじめに
2. 職場の強み（資源）チェックリストとは？
3. 参加型討議を用いた職場活性化の５ス
テップ（1）参加型討議の企画（2）開催準備、事前チェック、集計（3）参加者への説明（4）参加型討議の実際（5）フォローアップと評価
4. 活き活き働ける職場づくりのために（1）経営者の理解を得た参加型活動の意義（2）参加者の関心を引き出す方法（3）活動計画の実現と継続のコツ（4）各種ツールや社外機関・専門職活
用のススメ

Ｄ．考察
本研究では，「職場環境改善ポジティブ版
マニュアル」を組織向けアプローチの好事
例として取り上げ，マニュアルを本研究課
題に合わせて修正した。その際，読者の心理的抵抗の低減，読みやすさの向上，親近感の向上を図ることに留意した。
来年度は，本マニュアルをより効果的に活用するために，（1）ストレスチェックとの連携を強化，（2）文字数のさらなる削減，（3）説明動画の作成，（4）WEB サイトや
CD-ROM などを活用したツールの入手しやすさの向上，などを行う予定である。
Ｅ．結論
本報告書では，平成 25-27 年度厚生労働科学研究によって作成された「職場環境改善ポジティブ版マニュアル」を組織向けア
プローチの好事例として取り上げ，マニュ
アルを本研究課題に合わせて修正した過程について報告した。
平成 25－27 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「事業場
におけるメンタルヘルス対策を促進させる
リスクアセスメント手法の研究」（H25-労働-一般-009：主任・川上憲人）の成果物でその他，巻末には資料として以下の 5 つを添付した。
＜巻末資料＞
資料 1：「職場の強みチェックリスト」
資料 2：「職場の強みチェックリスト」集計
表
資料 3：職場活性化参加型討議 「タイムテ5220 回日本看護管理学会学術集会, 126.
2016 年 8 月 20 日, 横浜市.

ある「職場環境改善ポジティブ版マニュアル」を対象とし，このマニュアルを労働生
産性とメンタルヘルスの双方の向上に寄与する組織向けアプローチとして活用するために，必要な修正を行った。その際，読者の心理的抵抗の低減，読みやすさの向上，親近感の向上を図ることに留意した。
来年度は，本マニュアルをより効果的に活用するために，（1）ストレスチェックとの連携を強化，（2）文字数のさらなる削減，（3）説明動画の作成，（4）WEB サイトや
CD-ROM などを活用したツールの入手しやすさの向上，などを行う予定である。

島津明人 (2016). シンポジウム「ポジティ
ブ心理要因と健康：職域・地域のポジテ
ィブ資源/ポジティブ心理学介入の可能性」職場のポジティブ心理要因と健康：
ワーク・エンゲイジメントに注目して.
第 75 回日本公衆衛生学会総会. 2016年10 月 27 日, 大阪市.
島津明人 (2016). シンポジウム「健康経営と産業ストレス」健康の増進と生産性向上の両立に向けて：ワーク・エンゲイジ
メントに注目した組織と個人の活性化.
第 24 回日本産業ストレス学会. 2016 年
11 月 26 日, 東京.

Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表島津明人 (2016). ワーク・エンゲイジメン
トと仕事の要求度－資源モデル：健康増
進と生産性向上の両立に向けて. 産業ス
トレス研究, 23, 181-186.
島津明人 (2016). ストレス対策における職場環境改善：活性化対策につなげるために. 心身医学, 56, 814-818.
島津明人 (2016). 事業場のメンタルヘルス
対策を促進させるリスクアセスメント
手法の開発：特集にあたって. 産業精神保健, 24, 192.
島津明人, Goering D. (2016). 仕事の要求度―資源モデルとワーク・エンゲイジメ
ント. ストレス科学, 31, 21-28.
島津明人・錦戸典子 (2016). 職場環境へのポジティブアプローチの開発. 産業精神保健, 24, 211-216.
Shimazu, A. & Goering, D. (in press).
Participatory approach towards ahealthy workplace in Japan. In: C. L.
Cooper & M. P. Leiter (Eds.)
Companion to well-being at work.
Routledge.

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。
Ｉ．引用文献島津明人・錦戸典子 (2016). 平成 25－27
年度厚生労働科学研究費補助金（労働安
全衛生総合研究事業）「事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリス
クアセスメント手法の研究」（H25-労働一般-009 主任：川上憲人）分担研究報
告書「職場環境へのポジティブアプロー
チの開発」

２．学会発表島津明人 (2016). シンポジウム「ポジティブ・メンタルヘルス：いきいき働く職場づくりの最新エビデンス」健康でいきいきと働くために：ワーク・エンゲイジメ
ントに注目した組織と個人の活性化. 第

53

54

職場環境へのポジティブアプローチ〜職場活性化への５ステップ〜
ツールの紹介と進め方（社内担当者向け）

目次

1. はじめに… …………………………………………………………………… 2（資源）チェックリストとは？ … ………………………… 3
2. 職場の強み
3. 参加型討議を用いた職場活性化の５ステップ……………………… 9（１）ステップ１ 参加型討議の企画……………………………………… 9（２）ステップ２ 開催準備，チェック実施・集計………………………

11（３）ステップ３ 参加者への説明………………………………………

16（４）ステップ４ 参加型討議の運営……………………………………

16（５）ステップ５ フォローアップと評価…………………………………

20

4. 活き活き働ける職場づくりのために … ……………………………

21（１）経営者の理解を得た参加型活動の意義…………………………

21（２）参加者の関心を引き出す方法……………………………………

21（３）活動計画の実現と継続のコツ… …………………………………

22（４）各種ツールや社外機関・専門職活用のススメ……………………

23

添付資料
資料１：
「職場の資源（強み）
チェックリスト」… …………………………… 4
資料２：「職場の資源（強み） 集計結果」… ……………………………… 6
資料３：職場活性化参加型討議「タイムテーブル」… ……………………

12

資料４：職場活性化参加型討議「記録シート」……………………………

15

資料５：
「ポジティブ版アクションチェックリスト」… ……………………

18

515

1. はじめにこの冊子は，経営資源としても重要な，従業員の心の健康と労働意欲向上を目指して，
職場活性化を進める方法と，活用できるツールを紹介しています。
職場を活性化することは，良い会社づくり・経営の視点からも重要です。活性化した職場とは，コミュニケーションが活発でチームワークの良い職場，健康に配慮しながら働ける職場，ワーク・ライフ・バランスを保てる職場，成長が実感できる職場，公正で適切な評価・報酬が得られる職場，などを指します。このような働きやすい職場環境を整えることにより，従業員がメンタルへルス不調になるのを防ぐだけでなく，労働意欲を高く保ち心身ともに最大のパフォーマンスを発揮できるようになり，職場全体としての生産性が高まることが期待できます。

職場活性化とは？
●コミュニケーションが活発●●●チームワークが良い●●健康に配慮しながら働ける●ワーク●・ライフ・バランスを保てる●●成長が実感できる●●公正で適切な評価・報酬が得られる…
など職場環境へのポジティブアプローチ

働きやすい職場環境を整えることで…

●●従業員がメンタルへルス不調になるのを…
防ぐ●●労働意欲を高く保つ●●最大のパフォーマンスを発揮できる●●生産性が高まる…
などが期待できる

2. 職場の強み（資源）チェックリストとは？

しています。産業医や産業保健師，産業心理職などの産業保健スタッフに支援を求める

厚生労働省でも，2000 年頃から職場のメンタルへルス対策の推進に向けた指針を公表

づくりに取り組んでいる企業を「健康経営銘柄」として表彰する取り組みを始めました。

上げられている 22 種類の組織資源（個人作業レベル 6 種類，部署レベル 8 種類，事

わち強み（資源）を数値化しようとするものです。新職業性ストレス簡易調査票で取りクリスト」は，職場のコミュニケーションや公正性など，プラスの価値がある特性，すな

まずは現状を知った上で対策を考えるため，事前調査が必要です。「強み（資源）チェッ

職場環境の強み（組織資源）を見出すためのチェックリストです（次ページ図参照）。

こともできますが，ここではそれらのスタッフからの支援が受けにくい職場を想定し，経業場レベル 8 種類）の各項目に関して，従業員が 4 段階（1. 充実していない，2. やや

近年，経済産業省でも，「健康経営」，つまり，経営的視点も踏まえて戦略的に健康営者や人事労務担当者などの協力・支援のもとに，従業員参加型で活動を進める方法

充実している，3. 充実している，4. とても充実している）で回答します。回答選択肢の3（どの程度充実しているか）に統一してあります。

表現は，従業員が各職場の弱みではなく強みに気づきやすくするために，肯定的な方向を紹介します。

2

56

資料 1

4

職場環境へのポジティブアプローチ

従業員が回答した「職場の資源（強み）チェックリスト」の結果を職場単位で集計するために，各従業員の回答結果を添付 CD 中の Excel ファイル（「ポジティブチェックリ

スト _ 上位 5 項目」）の「入力シート」を開きます。そして，下図のようにデータを入力
していきます。

順次入力していく

入力がすべて終了したら，「集計ボタン」シートを開きます。そして，下図のように集計ボタンをクリックします。

ここをクリック

すると，「集計結果」シートに「職場の資源（強み）集計結果」が表示されます。

5

57

資料 2

6

職場環境へのポジティブアプローチ

集計結果は A4 サイズ 1 枚で出力されます。一番上には，職場の強み上位 5 項目が充実率ランキングとして表示されます。充実率は，各職場で「充実している」「とても充実している」と回答した人の割合を％で表示した数値です。その下に，3 つのレベル（個人作業レベル，部署レベル，事業場レベル）の合計 22 種類の資源について，充実率と平均点の 2 種類の結果が表示されます。平均点は，各選択肢への回答を「1= 充実していない」「2 ＝やや充実している」「3 ＝充実している」「4 ＝とても充実している」として得点化し，職場単位で合計したうえで回答人数で割った値です。

なお，Excel 集計用シートは，新職業性ストレス簡易調査票（80 項目版）に回答したデータを用いるバージョンも用意しています（ファイル名「ポジティブチェックリスト

80 項目版 _ 上位 5 項目」）
。新職業性ストレス簡易調査票（80 項目版）に回答した従業員のデータをそのまま入力シートに入力するだけで，22 種類の組織資源の充実率と平均点が表示されるようになっています。

以下には，新職業性ストレス簡易調査票（80 項目版）の入力方法を示します。

まず，下図のように「入力シート」シートを開いて，従業員のデータを入力していきます。

順次入力していく7

58

次に，「集計ボタン」シートを開いて，集計ボタンをクリックします。

ここをクリック

すると，「集計結果」シートに，「職場の資源（強み）チェックリスト」と同じように集計結果が表示されます。
「職場の資源（強み）チェックリスト」は，職場活性化で伸ばすことのできる強みが
22 項目に集約されているので，回答に要する時間が短く効率的です。新職業性ストレス簡易調査票（80 項目版）はやや項目数が多く時間を要しますが，職場の資源のほかにも，仕事の負担や心身のストレス反応の状況などについて多角的な情報収集ができます。いずれにしても，従業員にチェックを実施してもらうことで，職場の特徴が数値として見える化され，職場活性化のための基本情報になりますので，上記のどちらの調査票を選択するかについて，それぞれの長所を踏まえて，職場ごとに選択すると良いでしょう。

8

職場環境へのポジティブアプローチ

3. 参加型討議を用いた職場活性化の５ステップ

職場活性化を図るためには，参加型討議を行うことが重要です。以下には，そのための 5 つのステップを示します。

ステップ４

ステップ３

ステップ２

ステップ１

フォローアップと評価

参加型討議の運営

参加者への説明

開催準備，チェック実施・集計

参加型討議の企画

職場活性化への5つのステップ

ステップ５（１）ステップ1 参加型討議の企画

参加型討議を用いた職場活性化を企画する際，まず，職場内で誰が担当者（進行役）になるか，を話し合って決めます（できれば複数選ぶ）。従業員の人望が厚く，話しや

すい雰囲気がある人が適任でしょう。進行役が中心となって，参加型討議の名称（なるべく楽しいネーミングを！）や社内の位置づけ，さらには「強み（資源）チェックリスト」と「新職業性ストレス簡易調査票（80 項目版）」のどちらを使うのかも十分検討し，簡単な企画案を作成します。この際，参加型討議のメリットや期待できる効果についても記載するといいでしょう。

959

参加型討議方式のメリット

１）参加者は参加型討議（グループワーク）を通じてお互いに，日ごろ困っていることや，こんな職場で働きたいという希望，また他の職場でどのような対策が実施されているかについて情報交換することができます。
２）具体的な職場活性化につなげることができます。参加者自身が最も良く知る職場を，どう活性化すればもっと働きやすくなるか，具体的な方策を話し合うことができます。
３）自分ひとりでなく，職場の同僚・上司がともに職場の現状と望ましい姿を共有することができ，職場活性化に向けたアクション（行動）をおこしやすくなります。

さらに大事なのが，職場活性化に向けた参加型討議の企画について，経営者・経営層の理解を十分得ておくことです。職場活性化のアイデアがまとまっても，経営層の理解がなければ，実現できずに終わり，かねません。できれば，事前あるいは参加型討議の当日に，経営者からひと言挨拶してもらえると良いでしょう。
次に，当日参加する従業員を検討します。人数としては，15 ～ 30 人程度が実施しやすいでしょう，また，なるべく参加しやすい日時を選びます。事前に次に述べるチェッ
クや集計作業が必要になるので，少なくとも半月程度先の日程を選びましょう。

10（２）ステップ2 開催準備，チェック実施・集計

5分・タイムテーブル 2

職場環境へのポジティブアプローチ

準備を円滑に行うために，タイムテーブル（次ページ参照）を使うと良いでしょう。
参加型討議についての説明

職場の資源
（強み）
の見える化
（チェック実施と集計） タイムテーブル 1

まず従業員個々が自分たちの職場環境をどう思っているのかをチェックするために，

上述の「強みチェックリスト」または「新職業性ストレス簡易調査票（80 項目版）
」を使用します。印刷したチェックリストを配布して記入してもらう方式と，ウェブ上で記入してもらう方式が想定されますが，職場ごとに利用しやすい方法をとります。職場単位で結果を集計し，職場ごとの強みを記載した資料を作成します。参加型討議実施日の１週間程前までに結果集計を完了させ，配布資料の準備を整えておきます。

11

60

資料3
タイムテーブル
ポジティブアプローチ用マニュアル

強みチェックリストを用いた職場活性化（ファシリテーターなし 60分）
時間：

教材・準備物品□ パワーポイント説明資料考□ 卓上進行メニュー（裏・表）

進行担当：

備
参加型討議実施日程の○週間前までに実施し結果集計を完了させておく。配布資料の準備
を整える。

必要物品

職場の資源
（強み）
チェッ 強みチェックリス
クリストを実施する。集 ト集計結果
計結果をまとめ職場の概要をまとめ配布して
おく。

容

5分

進行担当者が，（1）活性 資料化対策の目的，（2）参加
型ワークショップの目的，
進め方，時間配分について説明する。

資料を使用し，活性化対策と参加型討議の目的を説明する。参加型討議は，「自分たちで職場をよくするために，良いところを認め話し合うポジティブな視点での計画策定を行う」
ことを説明する。まず役割分担（司会，発表者，書記，時間係）を行い，討議の内容・流れ・時間配分を説
明する。

内

5分

進行担当者が，職場の 職 場 の 資 源（強 結果集計の概要を解説し，職場
資源（強み）の集計結果 み）の集計結果 の強みを見つけることができる
よう説明する。
の見方について説明す
る。

時間配分

日程：

項

参加数：

事

15分

初めに，「参加者全員で伸ばしたい強み」を記録シートに記入するように求める。
意見の出やすい雰囲気づくりに努め，参加者全員が積極的に討議に参加できるよう配慮する。
強みを見つけられるよう参加者に自職場の結果を確認いただ
き，質疑に答える。
結果を確認し，職場の 集計結果
強みを記録シートに記 記録シート
ラインマーカー
入する。

事前準備

場所：

1
強みチェックリスト
実施により職場の特徴を把握

2
参加型ワークショッ
プについての説明

3
集計結果の見方の説明

4

参加型討議１
職場の強みの抽出

12

5
伸ばしたい強みの決定

6

参加型討議２
活動計画の具体的
内容の決定

7

20分

後日

15分
グループ
活動計画の発表と数×３分全体での取りまとめ
（５グルー
プ想定）

8
活動計画の見直し

職場環境へのポジティブアプローチ

次に，討議１で得られた意見の中強みを確認し，「伸ばし 集計結果
から全員で話し合いながら「伸たい強み」を決定した 記録シートを決定し，「職場うえで「職場のありたい ラインマーカー ばしたい強み」のありたい姿」を共有する。
姿」を共有する。
記録シートに「伸ばしたい強み」
記録シートに「職場のあ「ありたい姿」を記入するようりたい姿」，決定した要求める。
因を記載する。
「発表では，なぜその要因を選んだかの理由も話して下さい」と伝え，進め方は各グループに一任する。

参加者全員で話し合い， 記録シート
具 体 的 か つ 実 行 可 能 ホワイトボード
な活動計画を決定する。 ※ない場合は代用品で（対象，方法，手段，実マジックペン
施時期など）

討議２では，計画実行のために必要な事項（誰が，どんな状況
で，何を，どのようにするか？）を盛り込むよう求める。
討議２は，最も時間を要するた
め，進行担当者は，特に時間配分に注意する。
時間が不足しそうな場合には，柔軟に対応する。

参加型討議でまとめた行動計画
について他グループの内容を追加するなどし，よりよい内容に仕上げる。
行動計画は全員がいつでも見ることができるようにしておくことを説明する。

各グループからの発表終了後，グループ単位での討議 記録シート
内容を発表し，全体討議 ホワイトボード 全体討論を実施する。各グルー※ない場合はプから提案された活動計画の良を実施する。
代用品でかった点やユニークな点を中心
進行担当者が中心となに簡単なまとめを行う。
り全体としての結論をま マジックペン
次に，参加者全員から参加型討とめる。
議の内容についての意見を求める。
「他のグループの発表を聞いて良さそうだと思った方法」や「これならできそうだと思う方法」を尋ねるなど，意見が出やす
くする工夫を行う。
最後に参加者の反応を求める。
「何を学んだか？」というように肯定的に振り返るきっかけを与え，計画の実行につなげる。

後 日

全体討議内容を受け活 記録シート
動計画を見直し，何を， 参考資料
いつ，どのようにするか，
予定表を作成する。

13

61

〈開催準備〉
参加者の人数に見合う会場（会議室など），5 ～ 6 人ごとにグループワークができる
机・椅子，および下記の必要物品を準備します。

教材・準備物品□ パワーポイント説明資料□ 卓上進行メニュー（裏・表）□「強みチェックリスト」，
または，「「新職業性ストレス簡易調査票（80項目版）」□ 職場の資源（強み）の集計結果□ ラインマーカー□ ホワイトボード，マジックペン等

また，「記録シート」（次ページ図参照）も準備しましょう。「記録シート」は，参加
型討議 1（グループの強み，伸ばしたい強みの決定），参加型討議 2（職場のありたい
姿・目標，活動計画の具体的内容の決定）の討議内容を記録する欄と，参加型討議終了後に活動の進捗状況を記録する欄から構成されます。

14

記録シート

15

資料4

62

（３）ステップ3 参加者への説明

参加型討議２

活動計画の具体的内容の決定

20分・タイムテーブル 6

職場環境へのポジティブアプローチ

参加者全員で話し合って，具体的かつ実行可能な活動計画を決定します（対象，方5分・タイムテーブル 2

進行担当者が，パワーポイント等の視覚資料を使用しながら，（1）活性化対策の目法，手段，実施時期など）。計画実行のために必要な事項（誰が，どんな状況で，何参加型討議についての説明
的，（2）参加型討議の目的，進め方，時間配分について説明します。参加型討議によを，どのようにするか？）を盛り込むよう助言します。

アクションチェックリストには，仕事の資源の充実化を通じて組織の活性化を図るための性化のための具体的な活動アイデアのヒントが得られるので良いでしょう。ポジティブ版

このとき，ポジティブ版アクションチェックリスト（下図参照）を活用すると，職場活り，「自分たちで職場をよくするために，良いところを認め話し合うポジティブな視点での計画策定を行う」ことを説明します。まず，グループごとに役割分担（司会，発表者，
5分・タイムテーブル 3

書記，時間係）を行い，討議の内容・流れ・時間配分を説明します。
集計結果の見方の説明

具体的な方法が記載されています。表の左端には職場活性化のための 47 個のアクションが示されています。これらのアクションが，作業・部署・事業場レベルでどの組織資進行担当者が，職場の資源（強み）の集計結果の見方について説明します。以下のようなことをポイントとして説明しましょう。

源の向上に対応しているのかを知ることができます。

伝えます。日ごろの実感と集計結果が合っているかなど，気づいたことを共有するよう薦いる場合は，無理にアクションチェックリストを活用しなくても構いません。活動計画は

徐々に慣れてきて，参加型討議の中で自由に活動アイデアが浮かび活発に話し合えてアクションがどの組織資源に対応しているのかが示されている● 3 つのレベル（個人作業レベル，部署レベル，事業場レベル）に該当する合計 22
種類の資源（強み）について，充実率と平均点の 2 種類の結果を表示● 充実率の意味（各職場で「充実している」「とても充実している」と回答した人の割合を％で表示した数値）● 平均点の意味（各選択肢への回答を「1= 充実していない」「2 ＝やや充実している」「3 ＝充実している」「4 ＝とても充実している」として得点化し，職場単位で合計したうえで回答人数で割った数値）● 職場の強み上位 5 項目を充実率ランキングとして表示してあるので，それを参考にして職場の強みを見つけること（４）ステップ4 参加型討議の運営

タイムテーブル 4

参加型討議１ 15分・タイムテーブル 4 ＋ 5
職場の強みの抽出めます。また，この中からさらに「伸ばしたい強み」を参加者全員で検討するよう伝えま

最初は実施しやすいものから取り組むことで，活動の実現可能性を高めます。小さな一

集計結果を確認し，職場の強みとして挙げられている項目を記録シートに記入するようす。意見の出やすい雰囲気づくりに努め，参加者全員が積極的に討議に参加できるようついて進行担当者からも参加者へ声かけをしてください。

歩からでも，スモールステップで継続的に進めることがとても大切ですので，その点にタイムテーブル 5

配慮します。参加者から集計結果についての質問があれば，わかる範囲で答えます。
伸ばしたい強みの決定

この具体的な活動計画決定のための討議は最も時間を要するので，進行担当者は，

特に時間配分に注意し，時間が不足しそうな場合には，職場の状況に応じて柔軟に対

次に，④で得られた意見の中から全員で話し合いながら「伸ばしたい強み」を決定し，「職場のありたい姿」を共有し，記録シートに記載するよう助言します。なぜその項目

応します。

17

を選んだかの理由も確認します。
16

63

資料5
ポジティブ版 アクションチェックリスト（１）

18

ポジティブ版 アクションチェックリスト（2）

19

職場環境へのポジティブアプローチ

64

活動計画の発表と全体まとめ 15分・タイムテーブル 7
グループ単位での討議内容を発表し，全体討議を実施します。進行担当者が中心となり，各グループから提案された活動計画の良かった点やユニークな点を中心に発言を促し，簡単なまとめを行いながら，職場として取り組む活性化活動についての計画をま

4. 活き活き働ける職場づくりのためにだと思う方法」を尋ねるなど，意見が出やすくする工夫を行うと良いでしょう。「今日のいます。「他のグループの発表を聞いて良さそうだと思った方法」や「これならできそう

最後に，残りの時間に応じて，何人かの参加者から参加型討議の感想を話してもら

討議や職場活性化の活動が円滑に進むでしょう。職場環境の良いところや改善してほしれば，自分たちの会社・経営層への信頼感を持ち，前向きな雰囲気のもとで，参加型に得て，活動の後押しをしてもらうことが非常に大切です。経営層の理解と後押しがあ

職場活性化に向けた参加型討議を行うことについて，経営者・経営層の理解を事前

職場環境へのポジティブアプローチ

参加型討議で何か得たものはありますか？」というように肯定的に振り返るきっかけを与い点については，従業員自身が一番良く知っています。従業員参加型での話し合いを（１）
経営者の理解を得た参加型活動の意義

え，計画の実行につなげます。また，行動計画は全員がいつでも見ることができるよう行うことは大変重要で，世界的にもその効果が認められています。逆に，経営層の理解とめます。

に掲示しておくことを説明し，計画の実行および今後の継続的な発展についても協力をがないと，職場活性化のアイデアが実現できずに終わる可能性もあり，かえって参加者

働きやすい職場環境を整備することは，良好な経営に直結します。また何より大切のモチベーション・労働意欲が下がってしまう危険があります。

求めます。

（５）ステップ5 フォローアップと評価に仕上げます。何を，いつ，どのようにするか，より詳細な予定表を作成して，実施し議でまとめた行動計画に，他グループから得たヒントを追加するなどし，よりよい内容

中心メンバーが，またはグループ毎に活動する場合はグループメンバーが，参加型

討

全体討議終了後に，職場として活動する場合は担当者をはじめとする職場活性化の型で行う意義を，経営層に理解してもらいましょう。今，この冊子をご自身でお読みいて「職場の資源（強み）」を伸ばす職場活性化の活動の重要性と，それを従業員参加

省の「健康経営銘柄」の動きなどの情報を提供することによって，組織開発の一環とし

ト・低コストでできる職場活性化対策も沢山あります。それらの点や，近年の経済産業

止することになります。職場での挨拶やコミュニケーションを増やすことなど，ゼロコスな人財である従業員の健康・安全を守り，職務満足感や労働意欲を向上させ離職を防ます。実施にあたって困難な点があれば，いつでも相談できる窓口をつくっておくこともただいている経営者・経営層の方がいましたら，ぜひ，これらの活動を後押ししてくだ

タイムテーブ 8

重要です。例えば，管理監督者や経営層の承認・後押しがないとできない内容などは，

さい。事前あるいは参加型討議の当日にひと言挨拶してもらうなど，経営者・経営層か活動計画の見直し，フォローアップと評価担当者からまとめて相談して承認を得ることも必要でしょう。特に，初回の活動時などは，らのメッセージを直接従業員に伝える機会があると，従業員はより安心してモチベーショ

参加者の関心を引き出し，活き活きとした雰囲気・高揚感を生み出すことは，職場（２）
参加者の関心を引き出す方法

ン高く自分たちの職場活性化に取り組むことができるでしょう。

従業員間の意見の調整など，フォローアップが必要になる場面もあるでしょう。
3 カ月～ 6 カ月程度の活動期限を決めて，活動単位ごとに成果を発表してもらい，優秀な成果が上がった活動は表彰するなどして，職場全体として成果と達成感を共有しての活動につなげるなど，PDCA サイクルをしっかり回しましょう。1 回だけで終わるのでは活性化のための参加型討議を成功させる一番のポイントになります。社内担当者が進行いくことが大切です。成果があまり上がらなかった場合は，その要因を皆で検討して，次なく，毎年続けていけるように年間行事とするといいでしょう。経営層とも相談して，職役を務める場合は，個々の性格や職場状況が良くわかっていますので，まずは打ちとけ

21

ず，自分らしく生き生きと振るまうことが効果的です。

通の関心事や笑顔を引出す声かけをすると良いでしょう。進行役自身が過度に緊張せてリラックスできる雰囲気づくりをしていきます。最初に参加者の日々の努力を称え，共場活性化のしくみづくりをしっかり行うことが期待されます。

20

65

使い，具体的でわかりやすい例を挙げるようにすると良いでしょう。業績の良好な先進参加型討議の意義や集計結果の見方の説明をする際には，できるだけ平易な言葉をた活動は表彰するなどしている企業も少なくありません。職場全体で成果と達成感を共か，どのような効果があったかを，活動単位ごとに発表してもらい，優秀な成果が上がっ

この職場活性化の活動を，年間行事のようにして，職場全体で活動がどこまで進んだ

職場環境へのポジティブアプローチ

企業の職場活性化の成功事例だけでなく，自社と同規模・同業種の企業で良い成果を有し，次の課題に向けて活動を続けていくことが望まれます。

職場活性化の取り組みを継続させていくことが，常に活き活きした職場を長続きさせ挙げた事例などは，とくに参加者の興味を引きつけます。参加者全員にとって馴染の深い自分たちの仕事や職場の事例であれば，さらに分かり易いでしょう。参加者自身が関
進行役は，職場活性化の方法について完全な答えを示す必要はありません。参加者などを設けて，副賞で懇親会費用途の賞金などをつけることも，従業員の動機づけに役場活性化を継続していくしくみづくりに積極的に参画してもらう必要があります。社長賞る秘訣です。そこまでのしくみづくりを行うには，やはり経営者・経営層に相談して，職の力を信じ問いかけることで，参加者たちがそのテーマについて日ごろから職場で感じ立つでしょう。

心をもち理解しやすい身近な具体例が多いほどよいでしょう。

ていることを振り返りながら，自分たちで活性化方策を見出す意欲を喚起することができ
常に参加者の反応に注意を傾け，難しそうな場合は少し説明を加えたり，発表の形式

けて，皆で楽しめる活動にしていくことが望まれます。参加型討議自体が，職場のコミュすので，職場活性化の取り組み自体に自分たちなりのユニークで楽しいネーミングをつ義務感からの活動ですと「忙しいから・・」などの理由から活動半ばで頓挫しがちでなどを柔軟に変更することも時に必要になります。進行役が参加者の反応に応じて工夫

ニケーション活性化のきっかけになり，経営層による職場活性化の積極的な後押しが経ます。

する姿を見せることによって，参加者も自分達が主役であることを認識し，テーマへの関営者への信頼感を増す機会になることが期待されますので，ぜひ企業としてこれらの活動に継続的に取り組むと良いでしょう。

心を増し参加意欲を高めることにつながります。

（３）
活動計画の実現と継続のコツ

全体として活動する方が効果的な計画の場合は，職場での実施担当者を決めます。参を，いつ，誰が，どのように担当するのかを決めて，計画的に実施していきます。職場了後に，話し合った内容をもとに具体的に職場活性化を実現していくことが大切です。何ているウェブサイトが見つかります。ここには，さらに多くの情報やツールが記載されてい場合は，「こころの耳」という用語で検索していただくと，厚生労働省が作成・委託し活性化やメンタルへルス対策に活かせるツールはほかにもあります。もっと情報が欲し

今回は，「職場の強みチェックリスト」を中心としたツールを活用しましたが，職場の（４）
各種ツールや社外機関・専門職活用のススメ

加型討議のグループ単位ごとに実施する計画の場合は，そのメンバーが引き続き活動いますので，参考になるでしょう。職場活性化の活動や参加型討議に関する各種研修会

参加型討議自体は，まだ職場活性化のための出発点に過ぎません。参加型討議の終実現まで担当します。参加型討議の最後の場面，またはその終了直後に，活動の実施などもあります。

いいでしょう。

23

して，各都道府県に 1 カ所設置されている産業保健総合支援センターに相談してみると談をしたらよいかや，専門職の探し方がわからない場合には，まずは公共の相談機関と活動に関して相談に乗ってくれる専門職がいる場合があります。どの職種にどのような相いでしょう。身近な健康保険組合や，健診機関・労働衛生機関などの中にも，これらの場づくりについての専門的な情報や支援スキルを持っていますので，適宜活用すると良また，産業医や産業保健師，産業心理職などの産業保健スタッフは，働きやすい職

担当者や大まかなスケジュールまで決めておくようにすることが望ましいでしょう。

2266

平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
メンタルヘルスの向上手法の開発（3）CREW に関する文献レビューおよび日本版 CREW の実践
分担研究者
島津明人（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・准教授）
研究協力者
稲垣晃子（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・学術支援職員）
澤田宇多子（国立精神・神経医療研究センター精神保健研究所社会復帰研究部・科研費研究員；東京大学大学院医学系研究科精神看護学分野・客員研究員）
松田美智代（東京大学医学部附属病院看護部精神神経科・看護師長）
宮城美奈子（東京大学医学部附属病院看護部精神神経科・主任副看護師長）

研究要旨
目的：本研究では，日本版 CREW プログラムのマニュアル化に向けた背景整理のため，
CREW を用いた先行研究について介入結果や最新の研究動向をまとめることを目的に，文献レビューを行った。また，日本版 CREW プログラムの実践についても紹介する。
方法：CREW プログラムの介入研究についてデータベースを用いて文献レビューを行った。
また，大学病院において日本版 CREW プログラムを 6 ヶ月間実施した。
結果：レビュー対象となった 6 編の論文について，著者，出版年，国，目的･仮説，研究デザイン，対象者（サンプルサイズ，属性），介入（ファシリテーター，セッション回数，介入期間，テーマ），フォローアップ期間，アウトカム･結果指標，結果の概要をまとめた。
うち 5 編の論文において概ね良好な介入効果が報告された。
考察：日本における CREW プログラムの普及にはマニュアルおよびツールキットの整備が不可欠であり，研究による理論的背景の整理とともに，実践に役立つ事例のまとめが必要と考えられる。

Ａ．はじめに労働者のメンタルヘルスにとって職場環境は重要なリスク要因であり，職場環境改善によって仕事のストレスが軽減され，抑うつなどのメンタルヘルスの向上にもつながることが明らかになっている（Stansfeld& Candy, 2006；Lamontagne et al., 2007）。
職場環境とは労働環境といった物理的な側面だけではなく，組織体制や組織風土など心理社会的要因を含む職場全体が対象とされる（吉川, 2015）。職場における人間関
係は抑うつなどのメンタルヘルスに影響し，個人およびチームの礼節を欠くこと（incivility）がメンタルヘルスおよび仕事

67の満足度にネガティブな影響を与えることも 指摘 されて いる （Lim et al., 2008 ；Schilpzand et al., 2016）。
こうしたメンタルヘルス不調を予防する
ための介入として，職場の人間関係の向上
を通じて職場の活性化を図り，ワーク・エ
ンゲイジメントを向上させることを目的とし た CREW （ Civility, Respect &Engagement at Work）が挙げられる（島津，2015）。CREW は 2005 年にアメリカの退役軍人局で開発されたプログラムで，アメリカおよびカナダで医療従事者を主な対象として実践され，複数の介入研究でその効果が示されている（Osatsuke et al.,2009 & 2013）。医療従事者に限らずチーム
で仕事を進める業種に広く適用可能であり，対話によって職場における丁寧さ（civility）と敬意（respect）が重要であるという認識を高め，チーム内のメンバーが丁寧に接し，お互いを尊重し合いながら，良い職場風土を作ることを目指している（Osatsuke etal., 2009 & 2013）。
日本でも，パイロット研究として平成 26－27 年度「日本版 CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」（研
究代表者 島津明人）において日本版
CREW プログラムを開発し，某大学病院の2 つの病棟を対象に，2014 年 9 月～2015
年 2 月まで 1～2 週間に 1 回 30 分（全 17回）のセッションを実施した（島津，2015；
宮城，2016；Sawada et al., submitted）。
本研究班では，今後の日本における導入に向けて，日本版 CREW プログラムのマニ
ュアル整備を進めている。今年度は，その背景の整理のため，CREW プログラムを用いた先行研究について介入結果や最新の研究動向をまとめることを目的に，文献レビ
ューを行った。
また，職場の活性化に向けた取り組みの好事例として，日本版 CREW プログラムの実践についても紹介する。
Ｂ．対象と方法
１．CREW 先行研究に関する文献レビュー2016 年 11 月から 2016 年 12 月にかけ，
CREW を用いた先行研究についてデータ
ベ ー ス （ PsycARTICLE ， PsycINFO ，
PubMed，Web of Science）を用いて文献レ
ビューを行った。
２．日本版 CREW プログラムの実践
前述の「日本版 CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」（研究
代表者 島津明人）で CREW プログラムを実施した大学病院において，今年度は概ね
2 週間ごとに 1 回 30 分のセッションとして
6 ヶ月間実施した。

たところ，該当する論文は 2 件であった。
PsycINFO および PsycARTICLE において同様の検索式で検索したところ該当する論文は 5 件であった。
そこで Web of Science で CREW 研究の元論文となる Osatuke ら（2009）の論文を検索したところ被引用数 48 件であり，その全論文についてレビューを行った。その結果，CREW を用いた介入研究に関する論
文 5 編が確認された。
CREW プログラム開発者である Michael
P. Leiter 教授に文献リストを送り，すべての論文が網羅されていることを確認した。
これに，「日本版 CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」（研
究代表者 島津明人）の結果を報告した 1 編（Sawada et al., submitted）を加えた 6 編について，文献レビューを行った。
２）文献レビュー
文献レビューの結果を表 1 にまとめた。
レビュー項目は，著者，出版年，国，目
的･仮説，研究デザイン，対象者（サンプル
サイズ，属性），介入（ファシリテーター，
セッション回数，介入期間，テーマ），フォローアップ期間，アウトカム･結果指標，結果の概要である。
日本における介入研究を除く 5 編が，アメリカ（1 編）とカナダ（4 編）で実施されていた。研究デザインは比較対象研究 5 編，
前後比較研究 1 編で，無作為化比較試験の報告はなかった。対象者は医療従事者が主であり，サンプルサイズは最小 47 名，最大1295 名（平均 800 名）であった。
以下に，レビュー対象となった 6 編について，CREW プログラムの介入内容と結果のレビューを記述する。
（１）CREW の実施期間･回数･時間
介入期間はいずれも 6 ヶ月間で，特に記載のある論文では週 1 回のセッションを行っていた。1 回あたりのセッション時間については記載がなかった。
（２）ファシリテーター
トレーニングを受けたスタッフがファシ
リテーターを務めたが，職種などについては記載のない場合が多かった。
（３）セッションのテーマ･内容
各セッションで扱ったテーマに関しては

Ｃ．結果
１．CREW 先行研究に関する文献レビュー
１）文献検索PubMed において検索式(“civility” AND“respect” AND “engagement”)で検索し68

詳細な情報がなく，記載のある論文ではCREW ツールキット（40 種類のエクササ
イズ，トピック，アクティビティーが含まれる）を参照した旨が説明されていた。
（４）フォローアップ期間
フォローアップ期間は 6 ヶ月～24 ヶ月（平均 10 ヶ月）で，3 編は介入終了時に調査を行っており，残り 3 編は介入終了時および介入終了 1 ヶ月後～18 ヶ月後にもフォローアップ調査を行っていた。
（５）アウトカム・評価尺度
アウトカムとしては，CREW プログラム
が主なターゲットとする civility/incivility
および respect の他に，仕事に関するアウトカム（バーンアウト，仕事のコントロー
ル，仕事の満足度，アブセンティーズム，ワーク・エンゲイジメントなど），健康に関するアウトカム（ストレスやメンタルヘル
ス，身体症状）などが評価されていた。
使用された評価尺度はさまざまだが，
civility と respect に 関 し て は CREW
Civility scale が 6 編中 5 編で使用され，残り 1 編は Workplace Incivility Scale で評価を行っていた。
（６）主な結果
6 編中 5 編の論文において，概ね良好な介入効果が得られ，特に civility やストレスに関しては，フォローアップ時にも効果の持続性が認められたことが長期のフォロー
アップ調査で報告されていた（Leiter et al.,2012）。
日本における介入研究（Sawada et al.,submitted）では有意な改善はみられなかったが，効果量の評価では，病棟風土（ EssenCES ）， 職 員 間 の 礼 節 の 程 度（Civility），組織の Civility レベル，ワー
ク・エンゲイジメント，仕事に対するいきいき度（UWES）に中等度の効果が認められ，CREW プログラムが日本の精神科病棟において病棟風土および職員のワーク・エ
ンゲイジメントを改善する可能性があることが示唆された。前後比較研究でありサン
プルサイズも小さく，今後さらなる研究が必要と考えられる。

毎回，お互いが敬意を持って働ける環境作りに影響しそうなテーマを設定し，セッ
ションにおけるルールとして，「相手の意見を否定しない」「必ずポジティブフィードバック」「全てのスタッフが意見を言う」ことを確認して行った（宮城，2016）。各セッシ
ョンのテーマ・内容は以下の通りである。
第 1 回(7 月 27 日)「言われて嬉しい言葉」
第 2 回(8 月 3 日)「チームで仕事をする上で大切にしていること」
第 3 回(8 月 24 日)「チームで仕事をする上で大切にしていること」
第 4 回(9 月 6 日)「自分が大切にされていると思う場面」「敬意を持って接するとは？」
第 5 回(9 月 20 日)「尊敬するってどんなこと？」
第 6 回(10 月 11 日)「私たちの目指す、理想の病棟！」
第 7 回(11 月 8 日)「ストレス解消法」
第 8 回(11 月 22 日)「ストレスのない病棟にするには？」
第 9 回(12 月 6 日)「他職種のお互いの１日の動きを知ろう（話しかけやすいタイミン
グとは？）」
第 10 回(12 月 28 日)「自由に話してお互いを知ろう（なぜ医療・看護の道に進んだか？
今どんなことを目指しているか？）」２．日本版 CREW プログラムの実践
某大学病院の 2 つの病棟スタッフ合同で，2016 年 7 月～12 月まで全 10 回の CREW
プログラムが実施された。

69

ファシリテーターはトレーニングを受けた病棟看護師が務め，第 3 回を除く計 9 回のセッションは同じ看護師 1 名が毎回ファシリテーターとしてセッションを行った。
各回の参加者数は 10～15 名程度で，職種としては看護師を中心に，医師，臨床心理師，
精神保健福祉士などが参加した。
CREW に参加したスタッフからは，「病棟が明るい雰囲気になった」「お互いを知ることにより話しやすくなった」「協力体制が高まった」「自分の意見が言えるようになった」という感想が聞かれた（宮城，2016）。
セッションのテーマによっては，話し合われた内容の中から職場で今後実践するス
ローガンを決め，次回以降に実践できたか
どうかや実践してみた感想などについて振り返りを行うこともあった。さらに，ファシリテーターが毎回の様子や話し合われた内容を紹介する CREW 新聞を作成して掲示した。これにより，セッションに参加しなかったスタッフも含めた病棟全体で内容を共有することができ，CREW プログラムへの参加に限らず，職場全体への波及効果が得られたと考えられる。

可欠であり，理論的背景および実践における事例のまとめが必要と考えられる。
Ｆ．健康危険情報
該当せず。

Ｄ．考察
文 献 レ ビ ュ ー の 結 果 か ら ，「 日 本 版
CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」（研究代表者 島津明人）における報告の他は，CREW プログラ
ムは開発されたアメリカ，カナダでの実施にとどまっている現状が確認された。
海外における先行研究では，概ね良好な介入効果が報告された。一方で，日本における介入研究では有意な改善は得られなかったが，いくつかのアウトカムに中等度の効果が認められ，日本版 CREW プログラム
が職場風土や職員のワーク・エンゲイジメ
ントを改善する可能性が示された。サンプ
ルサイズが小さいこと，前後比較研究であることが主な限界として挙げられ，サンプ
ルサイズを増やした比較対象研究を行うことが今後の課題と考えられる。
日本版 CREW の実践については，対象職場において年度によってスタッフの入れ替
わりがあるため，来年度に新しい体制となってからセッションを再開し，職場の人間関係やチームワークの向上による職場の活性化を図るため，引き続き CREW プログラ
ムに取り組んでいくことを予定している。
日本における CREW プログラムの普及に際しては，マニュアルおよびツールキットの整備が不可欠であり，プログラムの理論的背景を整理するとともに，実践に役立
つ事例をまとめることが必要と考えられる。
Ｅ．結論
本研究では，まず CREW プログラムを用いた先行研究についてレビューすることを目的とした。海外における先行研究では概ね良好な介入効果がみられた一方で，日本における介入研究では有意な改善は得られず，さらなる研究を行うことが今後の課題である。
また，大学病院において日本版 CREW プ
ログラムを実践しており，今後も取り組みを継続する予定である。
日本での CREW プログラムの普及には，マニュアルおよびツールキットの整備が不70

Ｇ．研究発表１．論文発表Sawada U, Shimazu A, Miyamoto Y,
Kawakami N, Leiter MP, Speigel L(submitted). The effects of Civility,
Respect, and Engagement in the
Workplace (CREW) program onsocial climate and work engagementin psychiatric ward.
２．学会発表宮城美奈子 (2016). CREW プログラムによる病棟スタッフの活性化. 第 20 回日本
看護管理学会学術集会. 2016 年 8 月 20
日, 横浜市.
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。
Ｉ．引用文献*Conerly-Glenn Y (2016). Influences ofcivility on learning. Dissertation
Abstracts International: Section B:
The Sciences and Engineering, Vol76(8-B)(E). (Ph D thesis)
Lamontagne AD, Keegel T, Louie AM,
Ostry A, Landsbergis PA (2007). A
systematic review of the job-stressintervention evaluation literature,
1990-2005. International Journal of
Occupational and Environmental
Health, 13(3), 268-80.
*Laschinger HKS, Leiter MP, Day A,
Oore DG, & Mackinnon SP (2012).
Building
empowering
work
environments that foster civility andorganizational trust: testing anintervention. Nursing Research,
61(5), 316-25.
*(a) Leiter MP, Laschinger HKS, Day A &Gilin Oore D (2009). The Role ofCivility and Incivility in a Model of
Burnout and Engagement: An
Intervention Study. APA/NIOSH
Conference:Work, Stress, & Health,
San Juan, Puerto Rico.

*Leiter MP, Laschinger HKS, Day A, &Oore DG (2011). The impact ofcivility interventions on employeesocialbehavior,
distress,andattitudes. The Journal of Applied
Psychology, 96(6), 1258-74.
*Leiter MP, Day A, Oore DG, &Laschinger HKS (2012). Getting
better and staying better: assessing
civility, incivility, distress, and job
attitudes one year after a civility
intervention.
JournalofOccupational Health Psychology,
17(4), 425-34.
Lim S, Cortina LM, & Magley VJ (2008).
Personal and workgroup incivility:
Impact on work and health outcomes.
Journal of Applied Psychology, 93,
95-107.
宮城美奈子 (2016). CREW プログラムによる病棟スタッフの活性化. 第 20 回日本
看護管理学会学術集会. 2016 年 8 月 20
日, 横浜市.
*Oore DG, Leblanc D, Day A, Leiter MP,
Laschinger HKS, Price SL, &Latimer M (2010). When respect
deteriorates:
incivility
asamoderator of the stressor–strain
relationship among hospital workers.
Journal of Nursing Management,
18(8), 878-88.
*Osatuke K, Moore SC, Ward C,
Dyrenforth SR, & Belton L (2009).
Civility, Respect, Engagement in the
Workforce(CREW):
Nationwide
Organization
Development
Intervention at Veterans HealthAdministration. The Journal ofApplied Behavioral Science, 45(3),384-410.
Osatuke K, Leiter M, Belton L,
Dyrenforth S, & Ramsel D (2013).

Civility, Respect and Engagement at
the Workplace (CREW): A National
Organization Development Programat the Department of Veterans
Affairs. Journal of Management
Policies and Practices, 1(2), 25-34.
Sawada U, Shimazu A, Miyamoto Y,
Kawakami N, Leiter MP, Speigel L(submitted). The effects of Civility,
Respect, and Engagement in the
Workplace (CREW) program onsocial climate and work engagementin psychiatric ward.
Schilpzand P, de Pater IE, Erez A (2016).
Workplace incivility: A review of theliterature and agenda for future
research. Journal of Organizational
Behavior, 37, S57-S88.
島津明人(2015). 日本学術振興会 挑戦的萌芽研究「日本版 CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」(研究代表者 島津明人) 平成 27 年度
科学研究費助成事業 研究成果報告書.
https://kaken.nii.ac.jp/ja/file/KAKEN
HI-PROJECT-25560349/525894.pdf
Stansfeld S & Candy B (2006).
Psychosocial work environment andmental health: a meta-analytic
review. Scandinavian Journal ofWork, Environment & Health, 32(6),443-62.
吉川徹 (2015). 今後の産業精神保健の課題— 近年の行政施策の動向をふまえて：
職場環境改善を通じたメンタルヘルス
不調の未然防止への取り組み. 精神医学, 57(1), 15-21.
注）レビュー対象論文に関しては，著者名の冒頭に*を付した。(a)については表 1
に対応。

71

表 1. レビュー結果(CCT: Case-control trial)
No.1
Authors

Osatuke et al., 2009

Country
Aim orHypothesis

DesignSample size
Participants
Intervention

SessionFacilitators

Theme

Follow-up
Outcomes

Measures
Results

USA
To compare the Veterans Health Administration (VHA)
employees' civility ratings before and after their workgroups
participated in CREW.
To evaluate the effects of CREW intervention by contrastingthese results with comparison groups that did notparticipate in CREW.
CCT (matched comparison groups)
CREW-1: n=899, 8 workgroups
CREW-2: n=1295, 38 workgroups
Nurses, human resource specialists, clerks, secretaries, andadministrative supervisors etc. in the VHA facilities
Weekly session for 6 months
Local facility coordinators
National Center for Organization Development (NCOD)
shared with each site the same educational tool kit*
containing ideas and experiential activities that promote
exploration of CREW components. And its elements wereselected and used at the local facilitators' discretion.
*Appendix A: Items Within the Educational Tool Kit(pp.404-5)
6 months (post-intervention)
Respect, Civility (Cooperation, Conflict Resolution,
Coworker Personal Interest, Coworker Reliability,
Antidiscrimination, Value Differences, and Supervisor
Diversity Acceptance)
Civility scale (Meterko et al., 2007 & 2008; Appendix B;
p.406)
There were significant group differences in civility levels
only between intervention sites.

72

No.2
Authors

Oore et al., 2010

Country
Aim orHypothesis

DesignSample size

Participants

Intervention

SessionFacilitators

Theme
Follow-up
Outcomes

Measures

Results

CanadaHypothesis 1: Before an intervention to improve civility,
incivility experienced in one s work group will exacerbate
the impact of the stressors on mental and physical healthoutcomes.
Hypothesis 2: Six months after initiating a civility
intervention, workers in intervention units will demonstrate
an attenuated stressor–strain relationship compared withworkers in comparison units.
CCT (waitinglist conparison groups)
Time 1: n=478 in 17 units,Time 2: n=371(This study used data taken from Leiter et al. 2009（*a）)
Health professionals (nurses, clerks, physicians etc.) in 5
hospital systems**Many patient care units (52.9% registered nurses (RNs),
7.9% ward/unit clerks, 5.9% physicians, 5.2% licensed
practical nurses, 3.6% registered practical nurses); 2% orless each of 21 other occupational groups.
6 months
Trained facilitators
Facilitators chose appropriate activities from a CREW
Toolkit to address issues particular to each unit.
6 months (post-intervention)(1) Coworker/ supervisor incivility(2) Workload(3) Job comtrol(4) Respect(5) Mental health symptoms(6) Physical health symptoms (i.e. back strain, headaches
and sleep problems)(1) Civility scale(2, 3) Areas of Worklife Scale (AWS; Leiter & Maslach, 2006)(4) 3-item scale (based on Siegrist et al. 2004)(5) 5-item mental health inventory (MHI-5; Berwick et al.,
1991; Rumpf et al., 2001)(6) 6-item general health index(1) Pre-intervention, individuals reporting more incivility on
their unit showed a stronger stressor–strain relationship.
(2)The negative relationship between work overload andmental health was mitigated among intervention group.

73

No.3
Authors

Leiter et al., 2011

Country
Aim orHypothesis

DesignSample size

Participants

Intervention

SessionFacilitators

Theme

Follow-up
Outcomes

CanadaCompared with participants in the contrast group,participants in units who have completed the CREW
training program will report...
・Hypothesis 1: greater increases in civility within their unit,
decreases in incivility from their supervisor and coworkers,
and decreases in instigated incivility (i.e., from self).
・Hypothesis 2: greater reductions in emotional exhaustion,
cynicism, and turnover intentions.
・Hypothesis 3: greater increases in professional efficacy,organizational commitment, and job satisfaction.
・ Hypothesis 4: greater improvements in their trust in
management.
・Hypothesis 5: a greater decrease in missed days from work.
･ Hypothesis 6: Changes in civility will mediate therelationship of the intervention with organizational
attitudes and outcomes.
CCTTime 1: n=1173, 41 units (n=262 in the intervention units;
n=911 in the contrast units)Time 2: n=907 (n=181 in the intervention units; n=726 in
the contrast units)
Health care workers* in 3 district health authorities and 2
hospitals*Registered nurses (RNs; 51.7%), registered psychiatricnurses (RPNs; 6.3%), ward clerks (4.4%), physicians (3.9%)
and licensed practical nurses (LPNs; 3.6%).
Weekly session for 6 months
Trained facilitators
Facilitators used a CREW Toolkit, which contained 40
exercises and discussion topics and included descriptions ofspecific activities focused on improving colleague
relationships.
The facilitator may introduce specific conversational topics(e.g., “How do we show respect to one another here?” or“How do we show disrespect to one another here?”).
12 months(1) Manipulation check(2) Coworker/supervisor civility(3) Experienced incivility (supervisor and coworker)(4) Instigated incivility(5) Respect(6) Trust in management(7) Burnout(8) Turnover intentions(9) Professional efficacy(10) Organizational commitment

74

Measures

Results(11) Job satisfaction(12) Absenteeism(1) a 6-point scale of “familiarity with CREW”(2) CREW Civility Scale(3) 10-item Workplace Incivility Scale (Cortina et al., 2001)(4) Instigated workplace civility (Blau & Andersson, 2005)(5) Esteem Reward section of the Effort-Reward Imbalance
Questionnaire (Siegrist et al., 2004)(6) Trust in Management subscale of the Interpersonal Trustat Work Scale (Cook & Wall, 1980)(7) Emotional Exhaustion and Cynicism subscales of theMaslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS;
Maslach et al., 1996; Schaufeli at al., 1996)(8) 3 items modified from the Turnover Intentions measure(Kelloway et al., 1999)(9) Professional Efficacy scale of the MBI-GS (Schaufeli etal., 1996)(10) 2 items from the Affective Commitment Scale (Allen &Meyer, 1990)(11) 5 questions created using conceptual information fromprevious scales (Hackman & Oldham, 1975; Tsui, Egan &O'Reilly, 1992)(12) a single item: “In the past month, on how manyoccasions have you missed work due to illness or
disability?”
Among CREW intervention units, there were meaningfulimprovements in health care workers' reports of unit civility,
respect, management trust, burnout, job satisfaction, andabsenteeism after 6 months of the intervention.

75

No.4
Authors

Leiter et al., 2012

Country
Aim orHypothesis

DesignSample size

Participants

Intervention

SessionFacilitators

Theme
Follow-up
Outcomes

Measures

CanadaHypothesis: Compared with participants in the contrastgroup, participants in units who have completed the CREW
training program will report greater increases in thefollowing constructs within their unit when examining thethree assessments (preintervention, postintervention (12months later), and 1-year follow-up (24 months later)):(a) Civility; (b) Experienced Coworker Incivility; (c)Experienced Supervisor Incivility; (d) Instigated Incivility;(e) Distress; (f) Job Attitudes; and (g) Absences.
CCT (matched comparison groups)
Time 1: n=957 (n=262 in the intervention units; n=695 in
the contrast units)Time 2: n=680 (n=181 in the intervention units; n=499 in
the contrast units)Time 3: n=643 (n=196 in the intervention units; n=447 in
the contrast units)
Health care workers* in 3 district health authorities and 2
hospitals*RNs (53.9%), RPNs (6.5%), physicians (4.4%), ward clerks(4.4%), and unit clerks (2.7%).
6 months(No information)(No information)
12 months, 24 months(1) Civility & respect(2) Incivility (supervisor and colleagues)(3) Distress(4) Attitudes(5) Physical symptoms of stress (back strain, headaches,
repetitive strain injuries, gastro-intestinal discomfort,
sleep disturbances)(6) Control(1) CREW Civility scale and Esteem Reward section of theEffort-Reward Imbalance Questionnaire (Siegrist et al.,
2004)
(2) Workplace Incivility Scale (Cortina et al., 2001)(3) Maslach Burnout Inventory – General Scale (MBI-GS;
Maslach et al., 1996; Schaufeli et al.,1996), turnover
intentions (Kelloway et al., 1999), and physical symptomsof stress (Leiter, 2005)(4) Trust (Cook & Wall, 1980), organizational commitment(Allen & Meyer, 1990), job satisfaction (Hackman &Oldham, 1975), and professional efficacy from the MBI-GS(5) a subscale of the Personal Risk Scale (Leiter, 2005)(6) Areas of Worklife Scale (AWS; Leiter & Maslach, 2004)76

Results

Workplace civility, experienced supervisor incivility, anddistress continued to improve after the end of theintervention.
Work attitudes sustained their gains during intervention
but did not continue to improve.
Absences returned to the preintervention level at follow-up.

No.5
Authors

Laschinger et al., 2012

Country
Aim orHypothesis

Participants

CanadaHypothesis: Compared with nurses who did not participate
in the intervention, nurses on units who participated in theworkplace intervention (CREW) would report...
(a) greater improvements in structural empowerment,(b) greater decreases of supervisor and coworker incivility,(c) greater increases in trust in management following theintervention.
CCTTime 1: n=755,
Time 2: n=573
Registered nurses working in 41 units across 5 hospitals

Intervention(cf. Before the intervention, they displayed posters topromote participation in the project on the intervention
units and included a brief article describing the project in
the hospital newsletter following the Time 1 survey.)
Weekly session for 6 months

DesignSample size

SessionFacilitators

Theme

Follow-up
Outcomes

Trained facilitators
Each intervention unit was provided with the basic materialof the CREW process.
Intervention units identified their own civility andrelationship goals and agendas for improving these working
relationships in the CREW sessions and worked together to
identify the process to reach those goals (see examples inTable 2, pp.320).
Although units chose their own process, there were several
key elements that were common to all units (e.g., regularmeetings to improve unit working relationships andrespectful interactions and behaviors).
All of the intervention units began the process with akick-off event attended by staff and management and ended
with a celebration event following the Time 2 survey.
6 months (post-intervention)(1) Structural Empowerment(2) Workplace Incivility(3) Trust in Management77Measures(1) 4 subscales of the Conditions for Work Effectiveness
Questionnaire-II (Laschinger et al., 2001)(2) 5 items from the Workplace Incivility Scale (e.g., paid
little attention to your statement or showed little interest
in your opinion; Cortina et al., 2001)(3) 6 items from Interpersonal Trust at Work Scale (e.g., My
work group supervisor is sincere in his/her attempts tomeet the workers’ point of view; Cook & Wall, 1980).
A significant interaction of time by intervention was found
for the access to support and resources empowerment
structures, total empowerment, supervisor incivility, andtrust in management.

Results

No.6
Authors

Sawada et al., submitted

Country
Aim orHypothesis

Japan
The aim of this study was to observe effects of CREW
program on social climate and work engagement inpsychiatric ward at a Japanese university teaching hospital.
Pre–posttest design

DesignSample size
Participants

Intervention

SessionFacilitators

Theme

Follow-up
Outcomes
Measures
Results

n=77, in 2 units
Health professionals**Nurses (46.8%), medical doctors (27.7%), and others(21.3%; e.g., psychiatric social workers, occupational
therapists, clinical psychologists, pharmacist, nursing
assistants, medical clerk, and cleaning staff).
For 6 months, 18 sessions (3 sessions a month) were held ineach unit. For about 30 minutes per session.
Trained nurses
In each session, the CREW toolkit (e.g., “How do we showrespect to one another here?”) and original content (e.g.,“My recommended place” and “What I want to do thiswinter?”) were used.
In addition, original exercise sheets were adapted to some of
the challenges being faced in each unit (e.g., “What kind ofward climate safety management?” and “How would you
like the conference in our unit to be like?”).
6 months, 7 months (1 month later from post-intervention)(1) Social climate(2) Civility(3) Work Engagement(1) the Essen Climate Evaluation Schema (EssenCES)(2) the Japanese version of CREW Civility Scale(3) the Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
There were no significant differences in each variable.
Small effect was observed in EssenCES from baseline topost-program. (Detailed results cannot be reported at thisstage because the manuscript is under review).

78

平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
メンタルヘルスの向上手法の開発（4）ジョブ・クラフティングに関する文献レビュー
分担研究者
島津明人（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・准教授）
研究協力者
櫻谷あすか（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・大学院生）

研究要旨：近年、職場のメンタルヘルスでは、労働者が与えられた仕事をこなすだけでな
く、主体的に仕事や職場環境に変化を加えながら、自ら自分の能力や適性に合った働き方を目指す「ジョブ・クラフティング」が注目されている。このジョブ・クラフティングは労働者の生産性およびメンタルヘルスの向上に寄与する手法として期待される。本研究では、ジョブ・クラフティングの提唱者である Wrezesniewski と Dutton の文献 1) をもとにジョブ・クラフティング概念を整理し、次に文献レビューを通して、実証研究で報告されているジョブ・クラフティングの関連要因、およびジョブ・クラフティングの介入研究をまとめた。
Ａ．はじめに近年、職場のメンタルヘルスでは、労働者が与えられた仕事をこなすだけでなく、主体的に仕事や職場環境に変化を加えながら、自ら自分の能力や適性に合った働き方を目指す「ジョブ・クラフティング」が注目されている。このジョブ・クラフティン
グは労働者のポジティブな心の健康を促進
し、生産性の向上にも寄与することが期待されている。
本研究では、ジョブ・クラフティングの提唱者である Wrezesniewski と Dutton の文献 1) をもとにジョブ・クラフティング概念を整理し、次に文献レビューを通して、実証研究で報告されているジョブ・クラフ
ティングの関連要因、および介入研究を報告することを目的とした。

Ｃ．結果
1) ジョブ・クラフティングとは
ジョブ・クラフティングは、「労働者個人が、仕事に関わるタスクや人間関係に対して行う物理的、認知的変化」と定義され、タスククラフティング、人間関係クラフテ
ィング、認知クラフティングの 3 つに分類される。
このうち、タスククラフティングとは仕事の量や範囲、種類を変化させることであり、自分の関心のある新しいプロジェクトを企画する、などがその例である。このよ
うに、仕事のやり方を工夫することにより、労働者は自分の仕事の意味を新しく見出すことができる。人間関係クラフティングとは、仕事で関係する人との関わり方を変化させることで、看護師が患者やその家族と積極的に関わる、などがその例である。このように、仕事に関する人との関わり方を工夫することにより、看護師は、「自分の仕事は患者を支えるためにある」という仕事の意義を再認識することができる。認知ク
ラフティングは、仕事に対する見方や認知を変えることであり、教師が「自分の仕事

Ⅰ ジョブ・クラフティング概念の整理
Ｂ．対象と方法
Wrzesniewski and Dutton (2001) 1) をもとに、ジョブ・クラフティング概念を整理し、ジョブ・クラフティングの先行因子（動機、機会）やアウトカムをまとめた。

79

は子どもの未来に関わる重要な仕事だ」と考えるようにするという例がある。このよ
うに仕事に対する見方を工夫することで、仕事の意義や目的を再確認することができる。
労働者がジョブ・クラフティングをする
時の先行因子は何か、また、ジョブ・クラ
フティングをすることによって、どのような変化が得られるのかをまとめるために、
Wrzesniewski と Dutton は 図 1 のような
ジョブ・クラフティングモデルを提示している。
2) ジョブ・クラフティングのアウトカム
Wrzesniewski と Dutton は、上記のクラフティングは、仕事の設計や社会環境に変化を加え、最終的に、仕事の意味（meaningof work）と仕事のアイデンティティ（workidentity）の確立につながると説明している。
彼らの考えでは、ジョブ・クラフティングのように、タスクや人間関係に変化を加えることにより、人は仕事の目的を改めて感じることができるため、仕事の意味の確立につながる。また、労働者は他者とのかかわりの中で、何が自分の仕事で、何が自分の仕事でないかを認識することができるた
め、仕事のアイデンティティを見出すことができる。さらに、ジョブ・クラフティン
グをすることで、仕事の意味と仕事のアイ
デンティティを変化させることができ、そのことが、更なるジョブ・クラフティングの動機となる、といった循環が生まれる。
3) ジョブ・クラフティングへの動機
Wrzesniewski と Dutton は、ジョブ・ク
ラフティングの動機となるものとして下記の三つを挙げている。一つ目は、仕事やその意味のコントロールに対する欲求（needfor control over job and work meaning）、
二つ目はポジティブな自己評価への欲求（need for positive self-evaluation）、三つ目は他人とのつながりに対する欲求（needfor human connection with others）である。
一つ目の、自分の仕事やその意味のコント
ロールに対する欲求は、人間の基本的な欲求とされる。労働者は、この欲求を満たすために、自律性の低い仕事でも、自分がコントロールできる新しい領域を見出す、つまりジョブ・クラフティングをするようになると考えられている。次に、人は自分自身のポジティブな像を維持したいと願う傾80

向があり、それができない場合は、更に状況を改善しようとする。よって、労働者は自分自身にとってのポジティブな意味を確立するために、タスクや人間関係に変化を加えるようになる。最後に、労働者は仕事の意味やアイデンティティを確立させるために、他人との関わりを求めると考えられている。この人との関わりへの欲求が、ジョブ・クラフティングの一つである人間関係への働きかけにつながる。
Wrzesniewski と Dutton は、これらの欲求がすでに満たされている場合よりも、不足と感じる場合の方が、ジョブ・クラフテ
ィングをするだろうと説明している。
4) ジョブ・クラフティングの機会
更に、上記の三つの欲求とジョブ・クラ
フティングを媒介するものとして「ジョブ・クラフティングの機会の感知」が挙げられている。つまり、三つの欲求により動機づけられた労働者が、ジョブ・クラフテ
ィングの機会を感知する時、ジョブ・クラ
フティングを実行する可能性がより高まる。
このジョブ・クラフティングの機会とは、労働者の仕事に関する裁量や自由度が影響している。たとえば、労働者間のタスクの相互依存の程度が大きい仕事は、個人の裁量が小さくなるため、ジョブ・クラフティ
ングができる範囲も小さくなってしまう。
また、管理監督者からの監視が密接な場合
も、労働者は仕事の範囲や量を調整しづらくなるので、ジョブ・クラフティングの機会は減少すると説明されている。
Ｄ．考察
以上、Wrzesniewski と Dutton が定義したジョブ・クラフティングモデルを説明した。このモデルに従うと、ジョブ・クラ
フティングとは、ただ単に「働き方を変えること」ではなく、仕事へのコントロール
感やポジティブな自己評価、そして人とのつながりに対する欲求から生じることが分かる。また、ジョブ・クラフティングをすることが、仕事の意味やアイデンティティの確立につながる点も、この概念を理解するためにも重要な点となるだろう。
Ⅱ 実証研究で報告されているジョブ・ク
ラフティングの関連要因および介入研究
Ｂ．対象と方法

ジョブ・クラフティングの関連要因を明らかにするために、「job crafting」を検索
語 と し 、 Pubmed 、 PsycINFO 、 お よ び
PsycARTICLE のデータベースを利用した文献レビューを行った。結果として、ジョブ・クラフティングを用いた観察研究は
23 論文見つかり、うち、ジョブ・クラフ
ティングの先行因子を報告した研究は 5
論文 2-6)、ジョブ・クラフティングの結果
指標（ジョブ・クラフティングによりどのような効果がもたらされるかの指標）を報
告した研究は 18 論文 7-23)見つかり、それぞれをまとめた。ジョブ・クラフティングの向上を目的とした介入研究としては、次の 3 つの文献が報告されていた。
Ｃ．結果
1) ジョブ・クラフティングのアウトカム
ジョブ・クラフティングの結果指標としては、高いワーク・エンゲイジメント 2, 7, 8,
10, 11, 13, 16-19, 24)、職務満足感 7, 16, 21)、およびパフォーマンス 6, 12-15, 17, 18, 24) が、横断研究
および縦断研究で最も多く報告されている。
他 に も 、 心 理 的 資 源 8) 、 仕 事 と の 適 合（person job-fit）9)、仕事の意味 9)、および
組織市民行動 24) と正の関連を有することや、バーンアウト（燃え尽き）16, 22) と負の関連を有することが縦断研究により報告されている。横断研究では、心理的および主観的ウェルビーング 21)、同僚のジョブ・ク
ラフティングやワーク・エンゲイメントと正の関連を有する 11) ことが報告されている。
2) ジョブ・クラフティングの先行因子
ジョブ・クラフティングの正の先行因子としては、仕事の経験年数が長い場合や自分のポジティブイメージや人との関わりへの欲求が強いほど 4)、また変化に対する意
思や希望(Willingness to change) が強いほど 2) ジョブ・クラフティングをする傾向が強いことが縦断研究で報告されている。また、負の先行因子として、仕事の負担が強いほどジョブ・クラフティングをしない傾向があることが縦断研究で報告されている
5)。
3) ジョブ・クラフティング介入研究
ジョブ・クラフティングの向上を目的とした介入研究としては、次の３つの文献が報告されている。

81① Heuvel et al., 2015 25)
Heuvel らは、警察官 86 名を対象にした
ジョブ・クラフティング介入の比較対照試験を行った。介入としては、1 日のジョブ・
クラフティング集合研修（講義および、計画の立案）、その後 4 週間のジョブ・クラフ
ティング計画実行期間を設け、最後に半日の振り返りの研修が行われた。結果指標として、仕事の資源（成長の機会、上司からのサポート）、個人の資源（セルフエフィカシー）、および仕事に関するポジティブ・ネ
ガティブ感情が用いられたが、全ての指標において、有意な介入効果が認められなかった。
② Wingerden et al,, 2016 26)
Wingerden らは、教師 102 名を対象にジョブ・クラフティング介入の比較対照試験を行った。介入は Heuvel らと同様に、集合研修で構成され、1 回目の研修でジョブ・
クラフティングの講義および計画立案を行い、その後、4 週間のジョブ・クラフティ
ング計画の実行期間が設けられた。2、3 回目の研修では、ジョブ・クラフティング計
画や目的への達成度合いを振り返った。結果指標として、ワーク・エンゲイジメントとパフォーマンスを用いたが、いずれの指標も有意な介入効果は認められなかった。
③ Sakuraya et al., 2016 27)
櫻谷らは、日本の管理監督者 50 名を対象に、ジョブ・クラフティング介入の前後比
較試験を行った。介入は、Heuvel らと同様に、2 回の集合研修で構成され、2 回の研修
間に 2 週間のジョブ・クラフティング計画
実行期間を設けた。結果指標として、ワー
ク・エンゲイジメント、心理的ストレス反応、およびジョブ・クラフティング尺度を用い、ワーク・エンゲイジメントおよびジョブ・クラフティング行動が有意に向上し、心理的ストレス反応が有意に低減した。
Ｄ．考察
本文献レビューから、2012 年以降、ジョブ・クラフティングに関する観察研究が蓄積されており、ジョブ・クラフティングの結果指標として、ワーク・エンゲイジメン
トや職務満足感、およびパフォーマンスといったポジティブなアウトカムが報告されていることから、ジョブ・クラフティングを促進することが労働者のポジティブな心の健康や生産性の向上につながる可能性が期待される。また、ジョブ・クラフティン
グの先行因子として、自分のポジティブなイメージへの欲求や、人との関わりへの欲求という個人に関わる要素に加え、仕事の経験や仕事の負担などの仕事に関わる要素も報告されている。しかしながら、多くの先行研究はオランダやドイツなどヨーロッパで行われており、日本などアジアで行われた先行研究はほとんどない。よって、結果の一般化可能性には注意を要する。今後、アジアなどヨーロッパ以外での知見の蓄積が必要である。
また、ジョブ・クラフティングの介入研究はいまだ少なく、無作為化比較試験での厳密な効果検討はされていない。また、既存の比較対照試験では、設定した結果指標に対して有意な介入効果は得られていない。
その理由として、これらのプログラムでは、
Wrzesniewski と Dutton が定義するジョ
ブ・クラフティングの要素のうち「認知クラフティング」が含まれていなかったことが考えられる。一方、筆者らが開発したジョブ・クラフティング介入プログラムは、三要素（タスク、人間関係、および認知ク
ラフティング）のすべてを含んでおり、前後比較ではあるものの、ワーク・エンゲイジメントや心理的ストレス反応に有意な介入効果が認められた。今後、無作為化比較試験による、三要素を含めたジョブ・クラ
フティング介入プログラムの効果検討が課
題となる。
Ｅ．結論
本研究では、労働者の生産性およびメン
タルヘルスの向上に寄与する手法の一つとして、ジョブ・クラフティングに着目し、文献レビューを行った。労働形態が変化し、労働者のメンタルヘルス不調による長期の欠勤、離職、生産性の損失といった社会的な損害が深刻な問題である現在 28)、労働者
が自身の健康や生産性の向上のために、自主的に働くこと、つまりジョブ・クラフテ
ィングのような働き方が求められている。
ジョブ・クラフティングのように、自ら仕事の意義を見出す働き方が、労働者のポジ
ティブな心の健康や生産性の向上のために今後、更に重要となってくるだろう。

Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表櫻谷あすか, 島津明人 (2016). ジョブ・ク
ラフティングの概念および関連要因に関する文献レビュー. 産業精神保健,24(4), 407-412.
Sakuraya A, Shimazu A, Imamura K,
Namba K, & Kawakami N (2016).
Effects of a job crafting intervention
program on work engagement among
Japanese
employees:apretest-posttest study. BMC Psychol,
4(1), 49.
Sakuraya A, Shimazu A, Eguchi H,
Kamiyama K, Hara Y, Namba K, &Kawakami N (2017). Job crafting,work engagement, and psychologicaldistress among Japanese employees:a cross-sectional study. Biopsychosoc
Med, 11(1), 6.
２．学会発表櫻谷あすか, 島津明人, 今村幸太郎, 難波
克行, 川上憲人(2016). 労働者を対象としたジョブ・クラフティングプログ
ラムのワーク・エンゲイジメントおよび心理的ストレス反応に対する効果：
前後比較試験. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.
Sakuraya A, Shimazu A, Imamura I,
Namba K, & Kawakami N (2016).
Effects of a job crafting intervention
program on work engagement among
Japanese
employees:Apretest-posttest study. The 14th
International Congress of Behavioral
Medicine,
December
2016,
Melbourne, Australia.
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず
Ｉ．引用文献1.

2.

82

Wrzesniewski A, Dutton JE.
Craftingajob:
Revisioning
employees as active crafters of theirwork. Acad Manage Rev 2001; 26:
179-201.
Petrou P DE, Xanthopoulou D.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

Regular Versus Cutback-Related
Change: The Role of Employee Job
Crafting in Organizational Change
Contexts of Different Nature. Int J
Stress Manag in press.
Bipp T, Demerouti E. Whichemployees craft their jobs and how?
Basic dimensions of personality andemployees' job crafting behaviour. J
Occup Organ Psychol 2015; 88:
631-655.
Niessen C, Weseler D, Kostova P.
When and why do individuals craft
their jobs? The role of individual
motivation and work characteristics
for job crafting. Hum Relat 2016:
0018726715610642.
Solberg E, Wong SI. Crafting one's
job to take charge of role overload:
Whenproactivity
requiresadaptivity across levels. Leadersh
Q in press.
Petrou P, Demerouti E. Trait-level
and week-level regulatory focus asa motivation to craft a job. Career
Development International 2015;
20: 102-118.
Siddiqi MA. Work Engagement and
Job Crafting of Service Employees
Influencing Customer Outcomes.
Vikalpa 2015; 40: 277-292.
Vogt K, Hakanen JJ, Brauchli R et
al. The consequences of job crafting:a three-wave study. Eur J Work
Organ Psy 2016; 25: 353-362.
Tims M, Derks D, Bakker AB. Job
crafting and its relationships withperson–job fit and meaningfulness:
A three-wave study. J Vocat Behav
2016; 92: 44-53.
Bakker AB, Rodríguez-Muñoz A,
Vergel AIS. Modelling job crafting
behaviours: Implications for work
engagement. Hum Relat 2016; 69:
169-189.
Tims M, Bakker AB, Derks D.
Examining Job Crafting from anInterpersonal
Perspective:
Is
Employee Job Crafting Related to
the Well ‐ Being of Colleagues?
Appl Psychol 2015.
Weseler D, Niessen C. How job
crafting relates to task performance.
J Manage Psychol 2016; 31:
672-685.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

83

Demerouti E, Bakker AB, Gevers
JM. Job crafting and extra-role
behavior: The role of work
engagement and flourishing. J
Vocat Behav 2015; 91: 87-96.
Gordon HJ, Demerouti E, Le Blanc
PM et al. Job Crafting and
Performance
of
Dutch
and
AmericanHealthCare
Professionals. Journal of Personnel
Psychology 2015.
Petrou P, Demerouti E, Schaufeli
WB. Job Crafting in Changing
Organizations: Antecedents and
Implications for Exhaustion and
Performance. J Occup Health
Psychol 2015.
Tims M, Bakker AB, Derks D. The
impact of job crafting on job
demands, job resources, andwell-being. J Occup Health Psychol
2013; 18: 230-40.
McClelland GP, Leach DJ, Clegg
CW et al. Collaborative crafting incall centre teams. J Occup Organ
Psychol 2014; 87: 464-486.
Bakker AB, Tims M, Derks D.
Proactive personality and job
performance: The role of job
crafting and work engagement.
Hum Relat 2012; 65: 1359-1378.
Petrou P, Demerouti E, Peeters MC
et al. Crafting a job on a daily basis:
Contextual correlates and the link
to work engagement. J Organ
Behav 2012; 33: 1120-1141.
Chen C-Y, Yen C-H, Tsai FC. Job
crafting and job engagement: The
mediating role of person-job fit. Int
J Hosp Manag 2014; 37: 21-28.
Slemp GR, Vella-Brodrick DA.
Optimising
employeementalhealth: the relationship between
intrinsic need satisfaction, job
crafting, and employee well-being. J
Happiness Stud 2014; 15: 957-977.
Van Hooff ML, Van Hooft EA.
Boredom at work: Proximal anddistal consequences of affective
work-related boredom. J Occup
Health Psychol 2014; 19: 348-359.
Demerouti
E,
BakkerAB,
Halbesleben JR. Productive andCounterproductive Job Crafting: A
Daily Diary Study. J Occup HealthPsychol 2015: 457-469.
24.

25.

26.

27.

28.

Tims M, Bakker AB, Derks D. Job
crafting and job performance: A
longitudinal study. Eur J Work
Organ Psy 2015; 24: 914-928.
Heuvel M, Demerouti E, Peeters
MC. The job crafting intervention:
Effects on job resources, self ‐
efficacy, and affective well‐being. J
Occup Organ Psychol 2015; 88:
511-532.
Wingerden Jv, Bakker AB, Derks D.
A test of a job demands-resourcesintervention. J Manage Psychol
2016; 31: 686-701.
Sakuraya,A.,
Shimazu,A.,
Imamura, K., Namba, K., &Kawakami, N. Effects of a job
crafting intervention program on
work engagement among Japaneseemployees: a pretest-posttest study.
BMC psychology, 2016; 4(1), 49.
Organization WH. Mental healthpolicies and programmes in theworkplace. 2005.

84平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
メンタルヘルスの向上手法の開発（5）
ウェアラブル活動量計を用いた研究動向の調査
分担研究者
島津明人（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・准教授）
研究協力者
稲垣晃子（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・学術支援職員）

研究要旨
目的：本研究では，労働者を対象としたメンタルヘルスの向上に関する研究において有用と考えられるウェアラブル端末の使用について，研究への適応可能性を検討することを目的に，調査を行った。
方法：ウェアラブル活動量計を用いた研究動向を確認するため，文献検索およびレビューを行った。また，文献検索の結果から確認された各製品に関する情報収集を行った。
結果：ウェアラブル活動量計，特にリストバンド型活動量計を用いた研究は多数報告されており，最終的に和論文 17 件，英論文 30 件がレビューの対象となった。その結果，17 メーカーの 28 機種の活動量計・心拍計が確認された。そのうち 8 つのメーカーから，心拍測定機能が搭載された製品が購入可能であることが確認された。ウェアラブル活動量計を用いた研究内容としては，睡眠状態に関する研究は国内外で行われていたが，ストレスや抑うつなどメンタルヘルスに関連する研究は該当しなかった。
考察：不安･抑うつ，疲労，睡眠障害を測定することが可能な心拍測定機能を持つリストバ
ンド型活動量計は国内でも複数市販されており，メンタルヘルス向上を目的とした研究への具体的な適用方法を検討し，研究への導入を進めていくことが今後必要と考えられる。

Ａ．はじめに近年ヘルスケア分野ではさまざまなウェ
アラブル端末が健康管理･増進のために用いられており，セルフ･モニタリングを支援するためには，常時身につけて持ち歩くことができるウェアラブルセンサを活用することが有効とされる（宮本ら，2014；杤久
保，2015）。特に労働生産性に影響を及ぼす
健康指標のうち，ウェアラブル端末で測定が可能なものとして，不安･抑うつ，疲労，睡眠障害は心電や心拍から測定できることが指摘されている（高橋ら，2016）。
ウェアラブル端末は労働者を対象とした
メンタルヘルスの向上に関する研究にも有用であると考えられ，研究への適応可能性を検討することを目的として調査を行った。

85

Ｂ．対象と方法
１．ウェアラブル端末に関する文献検索
ウェアラブル活動量計，特にリストバン
ド型活動量計を用いた研究動向を確認し，ストレスチェックやメンタルヘルス向上のための研究への適応可能性について検討することを目的に，2016 年 11 月から 2016年 12 月にかけて，文献検索データベース（PubMed，医学中央雑誌）を用いて文献検索を実施した。各データベースにおいて使用した検索語を表 1 に示した。
２．各製品に関する情報収集
文献検索の結果から挙がった各製品についてメーカーのホームページを確認し，測定項目･バッテリー持続時間･最大計測記録
時間について情報収集を行った。

その結果，「腕時計型脈拍計」「携帯型脈拍計」「ウェアラブル型加速度計付脈拍計」を用いた研究が複数報告されていた。ただし抄録には製品名が記載されていないことが多く，特に会議録については確認できなかった。活動量計・脈拍計を用いた国内の論文では，身体活動量の測定の他，精神科患者を対象とした睡眠状態の測定，糖尿病患者を対象とした運動療法に関する研究が中心で，ストレスや抑うつなどのメンタルヘルスに関連する研究は該当しなかった。
検索①②③の結果，最終的に和論文 17 件，
英論文 30 件がレビューの対象となり，計17 のメーカーの 28 機種の活動量計・心拍計が確認された（表 2）。

Ｃ．結果
１．ウェアラブル端末に関する文献検索
表 2 に，文献レビューの結果の要約を示した。以下では，文献検索の概要と主な結果について記述する。
検索①
PubMed に お い て は 最 終 的 に ， 検 索 式(stress) AND ("activity tracker" OR“activity monitor” OR "fitness tracker"
OR "fitness monitor" OR "sleep tracker”
OR “sleep monitor")で該当した 122 件の論文について，Abstract 及びオンラインで入手可能な論文をチェックし，特に 2000 年以
降で製品名が記載されている論文について
確認した。
検索②

前述の検索①で挙がった製品名について，
そ れ ぞ れ PubMed を 用 い て 検 索 し ，Abstract 及びオンラインで入手可能な論文を確認した。
国内製品であるエプソンの Pulsense は製品名で該当する論文がなかった。海外製の Fitbit，Jawbone，Garmin などは製品名でも該当する論文があり，このうち 2015
年～2016 年の最新の論文について確認した。
特に製品名による検索結果では，複数の機種を用いて歩数，移動距離，活動時間，エネルギー消費量，睡眠時間などを測定して精度や機能についての比較研究が報告さ
れていた。
検索③
医学中央雑誌を用いて，検索式(ウェアラブル/AL) AND (PT=会議録除く)で該当した 82 件，および検索式(活動量計/AL) AND(PT=会議録除く)で該当した 93 件の文献の抄録を確認した。
睡眠に関連する研究は含まれていたが，特に脈拍測定機能のある活動量計については該当がなかった。このため，検索式(脈拍計/AL)で再度検索し，該当した 28 件の文献
（うち会議録が 17 件）の抄録をさらに確認した。

２．各製品に関する情報収集
上記の 28 機種について，メーカーのホー
ムページから情報が得られる範囲で，測定項目･バッテリー持続時間･最大計測記録時間についてそれぞれまとめた（表 2）。
その結果，17 のメーカーのうち 8 つのメーカーから，心拍（脈拍）測定の機能が搭載された製品が購入可能であることが確認
された。
Ｄ．考察
ウェアラブル端末に関する文献レビューの結果，リストバンド型活動量計を用いた研究が国内外で多数実施されていることが分かった。研究の内容は，精度に関する比較研究，身体活動量の測定や運動療法に関する研究の他，睡眠状態の測定に関する研究が主であった。ストレスや抑うつなどのメンタルヘルスに関連する研究は確認されず，特に労働者を対象としたメンタルヘルスの向上に関する研究への適用はまだなされていないものと考えられる。
一方で，各製品に関する情報収集の結果から，国内で市販されている活動量計について，複数の心拍測定機能を持つリストバ
ンド型活動量計が使用可能であることが明らかになった。
Ｅ．結論
本研究では，ウェアラブル端末，特にリストバンド型活動量計に関する研究動向をレビューすること，および研究への適応可能性について検討することを目的とした。

86その結果，近年，リストバンド型活動量計を用いた研究が多数報告されていることが確認された。内容としては，睡眠状態に関する研究は国内外で行われている一方で，ストレスや抑うつなどのメンタルヘルスに関連する研究は該当しなかった。
不安･抑うつ，疲労，睡眠障害を測定することが可能な心拍測定機能を持つリストバ
ンド型活動量計は国内でも複数市販されており，今後はウェアラブル端末をストレスチェックやメンタルヘルス向上に関連する研究にどのように適用するかについて具体的な使用方法を検討し，実際に研究への導入を進めていくことが必要と考えられる。
Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表該当せず。
２．学会発表該当せず。
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。
Ｉ．引用文献*Alzahrani A, Hu S, Azorin-Peris V,
Barrett L, Esliger D, Hayes M,
Akbare S, Achart J, & Kuoch S(2015).
A
multi-channel
opto-electronic sensor to accurately
monitor heart rate against motion
artefact during exercise. Sensors(Basel), 15(10), 25681-702.
*有井良江, 名取初美 (2005). 非妊婦,正常妊婦,切迫早産で安静入院中の妊婦の活動および安静・睡眠状況の実態. 山
梨県立看護大学紀要, 7, 63-72.
*(f) Bai Y, Welk GJ, Nam YH, Lee JA, Lee
JM, Kim Y, Meier NF, & Dixon PM(2016). Comparison of Consumer andResearch
Monitors
under
Semistructured Settings. Med Sci
Sports Exerc, 48(1), 151-8.
*Borah R, Kalita M (2012). Ergonomic
evaluation of pounding of rice withtraditional tool. Work, 43(4), 411-6.
*(a) Brooke S, An HS, Kang SK, Noble J,

87

Berg K, Lee JM (2016). Concurrent
Validityof
Wearable
Activity
Trackers 1 in Free-living Conditions.
J Strength Cond Res. [Epub ahead ofprint]*Eisenhauer CM, Hageman PA, Rowland
S, Becker BJ, Barnason SA, Pullen
CH (2016). Acceptability of mHealthTechnology
forSelf-Monitoring
Eating and Activity among Rural
Men. Public Health Nurs. [Epubahead of print]*深井喜代子, 山下裕美, 池田理恵(2002).
ヒトの傾眠状態と自律神経活性との関係 . 川 崎 医 療 福 祉 学 会 誌 , 12(1),147-150.
*古島智恵, 井上範江, 分島るり子, 児玉有子, 村田尚恵, 高島利 (2013). 不眠を訴える入院患者への足浴の効果 不眠の種類による検討. 日本看護技術学会誌, 12(1), 85-94.
*古島智恵, 井上範江, 長家智子, 分島るり
子, 村田尚恵 (2016). 不眠を訴える入院患者への就寝前の足浴の効果. 日本
看護技術学会誌, 15(1), 56-63.
*Gomersall SR, Ng N, Burton NW, Pavey
TG, Gilson ND, Brown WJ (2016).
Estimating Physical Activity and
Sedentary Behavior in a Free-Living
Context: A Pragmatic Comparison ofConsumer-Based Activity Trackers
and ActiGraph Accelerometry. J MedInternet Res, 18(9), e239. doi:
10.2196/jmir.5531.
*Grigg NL, Stevenson NJ, Wearing SC,
Smeathers JE (2010). Incidental
walking activity is sufficient to
induce time-dependent conditioningof the Achilles tendon. Gait Posture31(1), 64-7.
*(i) Ehrler F, Weber C, Lovis C (2016).
Influence of Pedometer Position on
Pedometer Accuracy at Various
Walking Speeds: A Comparative
Study. J Med Internet Res, 18(10),e268.
*(d) Huang Y, Xu J, Yu B, Shull PB (2016).
Validity of FitBit, Jawbone UP,
Nike+ and other wearable devices forlevel and stair walking. Gait Posture,
48, 36-41.
*Jo E, Lewis K, Directo D, Kim MJ,

Dolezal BA (2016). Validation of
Biofeedback
WearablesforPhotoplethysmographic Heart Rate
Tracking. J Sports Sci Med, 15(3),540-547.
*北村友花, 野添匡史, 金居督之, 久保宏紀,
山本美穂, 古市あさみ, 間瀬教史, 島田真一 (2016). 軽症脳梗塞患者における急性期病院入院中の身体活動量と身体機能との関係. 理学療法学, 43(3),230-235.
*小林亮子, 西多昌規, 安田学, 齋藤慎之介,
小林聡幸, 加藤敏 (2015). 活動量計が有用であった神経性やせ症の 2 症例.
臨床精神医学, 44(8), 1129-1134.
*小玉鮎人, 津軽谷恵, 久米裕, 石川隆志
(2016). 地域在住高齢者の生活リズムと身体活動量との関係性. 作業療法,
35(3), 301-310.
*(c) Kooiman TJ, Dontje ML, Sprenger
SR, Krijnen WP, van der Schans CP,
de Groot M (2015). Reliability andvalidity of ten consumer activity
trackers. BMC Sports Sci Med
Rehabil,
7,
24.
doi:
10.1186/s13102-015-0018-5.
*Kushida CA, Chang A, Gadkary C,
Guilleminault C, Carrillo O, DementWC(2001).
Comparisonofactigraphic, polysomnographic, andsubjective assessment of sleep
parametersinsleep-disorderedpatients. Sleep Medicine, 2(5),389-96.
*Le A, Mitchell HR, Zheng DJ, Rotatori J,
Fahey JT, Ness KK, Kadan-Lottick
NS (2017). A home-based physicalactivity intervention using activity
trackers in survivors of childhood
cancer: A pilot study. Pediatr Blood
Cancer, 64(2), 387-394.
*Lee JM, An H, Kang SK, Kim Y, Dinkel
D (2016). Examining The Validity Of
Fitbit Charge HR For Measuring
Heart
Rate
In
Free-living
Conditions: 2792 Board #315 June 3,
9: 30 AM - 11: 00 AM. Med Sci Sports
Exerc, 48(5 Suppl 1), 786-7.
*Lindsay LR, Chae H (2016). Poster 252
Use of Fitbit Charge HR forManagement of Post-Concussive
Syndrome: A Case Report. PM R,

8(9S),
S242.
doi:
10.1016/j.pmrj.2016.07.285.
*松本光寛, 李範爽, 外里冨佐江, 源内和子,
椎原康史 (2014). 客観的・主観的指標を用いた交代勤務看護師の睡眠評価.
産業衛生学雑誌, 56(3), 67-73.
*McLean SA, Williams DA, Harris RE,
Kop WJ, Groner KH, Ambrose K,
Lyden AK, Gracely RH, Crofford LJ,
Geisser ME, Sen A, Biswas P, Clauw
DJ (2005). Momentary relationshipbetween cortisol secretion andsymptoms
inpatients
withfibromyalgia.
Arthritis
Rheum,
52(11), 3660-9.
*(e) Mercer K, Li M, Giangregorio L,
Burns C, Grindrod K (2016).
Behavior Change Techniques Present
in Wearable Activity Trackers: A
Critical Analysis. JMIR Mhealth
Uhealth,
4(2),
e40.
doi:
10.2196/mhealth.4461.
*三橋美和, 小松光代, 大西早百合, 真鍋えみ子, 北島謙吾 (2011). 地域で生活する精神科デイケア利用者の各種睡眠指標の検討. 京都府立医科大学看護学科
紀要, 21, 59-67.
*三輪洋靖, 笹原信一朗 (2011). ウェアラ
ブル計測による健常者とうつ病患者の睡眠の比較. バイオメカニズム学会誌,
35(1), 21-27.
*宮本浩二, 橋本和則, 鈴木琢治 (2014). ヘ
ルスケアの様々な用途に対応したウェ
アラブルセンサ. 東芝レビュー, 69(11),13-16.
*長田侑三, 乙幡楓由子, 内童夢, 亀山沙也
加, 森園聖人, 杉本富美乃, 吉田拓矢,
野口翔太, 上隼, 清水晃也, 宇南山伸,
安齋勉, 大下裕之, 山下俊樹, 奥山夕記子, 岡本岳大, 宮本陽平 (2016). 鍼
刺激が運動後の睡眠に及ぼす影響について リストバンド型活動量計による評価. 東洋療法学校協会学会誌, 39,
101-105.
*(h) O'Connell S, ÓLaighin G, Kelly L,
Murphy E, Beirne S, Burke N,
Kilgannon O, Quinlan LR (2016).
These Shoes Are Made for Walking:Sensitivity Performance Evaluationof Commercial Activity Monitors
under the Expected Conditions and88

Circumstances Required to Achieve
the International Daily Step Goal of
10,000 Steps. PLoS One, 11(5),e0154956.
doi:
10.1371/journal.pone.0154956.
*Pärkkä J, Merilahti J, Mattila EM,
Malm E, Antila K, Tuomisto MT,
Saarinen AV, van Gils M, Korhonen I(2009). Relationship of psychologicaland physiological variables inlong-term self-monitored data during
work ability rehabilitation program.
IEEE Trans Inf Technol Biomed,
13(2), 141-51.
*Reid RE, Insogna JA, Carver TE,
Comptour AM, Bewski NA, Sciortino
C, Andersen RE (2016). Validity andreliability of Fitbit activity monitors
compared to ActiGraph GT3X+ withfemale adults in a free-living
environment. J Sci Med Sport, pii:
S1440-2440(16)30231-6. [Epub aheadof print]*Rosenbaum
S,
TiedemannA,
Sherrington C, van der Ploeg HP(2014). Assessing physical activity inpeople with posttraumatic stressdisorder: feasibility and concurrent
validity of the International Physical
Activity Questionnaire- short form
and actigraph accelerometers. BMC
Res
Notes,
7,576.
doi:
10.1186/1756-0500-7-576.
*(g) Rosenberger ME, Buman MP,
Haskell
WL,
McConnellMV,
Carstensen LL (2016). Twenty-four
Hours of Sleep, Sedentary Behavior,
and Physical Activity with Nine
Wearable Devices. Med Sci Sports
Exerc, 48(3), 457-65.
*Sakamoto N, Yoshiuchi K, Kikuchi H,
Takimoto Y, Kaiya H, Kumano H,
Yamamoto Y, Akabayashi A (2008).
Panic disorder and locomotor activity.
Biopsychosoc Med, 2, 23. doi:
10.1186/1751-0759-2-23.
*Santone C, Dinallo V, Paci M, D'Ottavio
S, Barbato G, Bernardini S (2014).
Saliva metabolomics by NMR for theevaluation of sport performance. J
Pharm Biomed Anal, 88, 441-6.
*Sookan T, McKune AJ (2012). Heart ratevariability in physically active

individuals: reliability and gendercharacteristics. Cardiovasc J Afr,
23(2), 67-72.
*鈴木琢治 (2012). ウェアラブル生体セン
サによる睡眠計測評価. BIO Clinica,
27(6), 575-580.
高橋雄太, 水本旭洋, 荒川豊, 安本慶一
(2016). 労働生産性改善に向けたウェ
アラブル 機器を用いた体調推定法の検討. 情報処理学会研究報告: 高度交通システムとスマートコミュニティ(ITS), 2016-ITS-67(2), 1-5.
*Takken T, Ribbink A, Heneweer H,
Moolenaar H, Wittink H (2009).
Workload demand in police officers
during mountain bike patrols.
Ergonomics, 52(2), 245-50.
*田村典久, 田中秀樹 (2015). 重度の睡眠障害をもつ地域高齢者に対する快眠教室が、不眠、日中の眠気、QOL の改善に与える効果. こころの健康, 30(2),28-39.
*Tanaka H, Shimoda M, Ishijima T(2012). Influences of raised ambient
temperature on cardiorespiratory
performance in a 3-minute step test.
J Hum Ergol (Tokyo), 41(1-2), 67-75.
*杤久保 修 (2015). ウェアラブルセンサーと ICT を用いた健康管理 展望と課題.
臨床栄養, 26(1), 10-11.
*轟晃成, 黒田真朗, 長谷川稔, 中澤宏紀,
照内則生, 笹原英生, 山地啓司(2015).
ウェアラブル型加速度計付脈拍計による体力指標推定の検討. 体力科学,
64(6), 663.
*Vassbakk-Brovold K, Kersten C, Fegran
L, Mjåland O, Mjåland S, Seiler S,
Berntsen S (2016). Cancer patients
participating
inalifestyleintervention during chemotherapy
greatly over-report their physicalactivity level: a validation study.
BMC Sports Sci Med Rehabil, 8, 10.
doi: 10.1186/s13102-016-0035-z.
*(b) Wallen MP, Gomersall SR, Keating
SE, Wisløff U, Coombes JS (2016).
Accuracy of Heart Rate Watches:
Implications for Weight Management.
PLoS One, 11(5), e0154420.
*(j) Weippert M, Kumar M, Kreuzfeld S,
Arndt D, Rieger A, Stoll R (2010).

89

Comparison of three mobile devices
for measuring R-R intervals andheart rate variability: Polar S810i,
Suunto t6 and an ambulatory ECG
system. Eur J Appl Physiol, 109(4),779-86.
*山本多香子 (2006). 高齢者の日常生活に及ぼす集中的なモーニングケアの効果.
日本看護研究学会雑誌, 29(1),107-117.
注）レビュー対象論文（表 2）に関しては，
著者名の冒頭に*を付した。(a)～(j)については表 2 に対応。

表 1. 各データベースにおいて文献検索に使用した検索語
データベース
検索語
検索①(activity OR fitness OR sleep) AND (tracker OR monitor) AND
stress : 2307 件

PubMed

医学中央雑誌"activity tracker" OR “activity monitor” OR "fitness tracker" OR"fitness monitor" OR "sleep tracker” OR “sleep monitor" : 2292 件(stress) AND ("activity tracker" OR “activity monitor” OR "fitness
tracker" OR "fitness monitor" OR "sleep tracker” OR “sleep
monitor") :122 件
検索②
上記の検索①で確認された各製品名について検索をおこなった。
(ウェアラブル/AL) AND (ストレス/TH or ストレス/AL):4 件(ウェアラブル/AL) AND (PT=会議録除く):82 件(活動量計/AL) AND (ストレス/TH or ストレス/AL):1 件(活動量計/AL) AND (PT=会議録除く):93 件(脈拍計/AL):28 件(うち会議録 17 件)

90

通し
番号
１－１
メーカー
エプソン
Epson

PS-500B

製品名･型番パルセンス PS-600B/C
Pulsense
脈拍計測機
能付活動量
計

１－２
PS-100BL/BS/TS

Fitbit

Flex

Charge 2（２－１の後継機
種）

Charge HR

FitbitFitbit

１－３
２－１

２－２

フィット
ビット
Fitbitフィット
ビット
Fitbit

２－３

フィット
ビット
Fitbit測定項目
心拍数(脈拍), 活動量(加速度), 歩数,
移動距離, 消費量,
睡眠時間, 睡眠の質, こころバランス

心拍数(脈拍), 歩数, 移動距離,
活動量, 消費量,
睡眠時間, 睡眠の質

心拍数(脈拍), 歩数, 移動距離,
活動量, 消費量,
睡眠時間, 睡眠の質
歩数, 移動距離,
活動量, 消費量,
睡眠時間

約 36 時間

約 36 時間

約 480 時間

約 480 時間

5 日間

7 日間
（メモリ：
過去30日間
分記録）

5 日間

5 日間

7 日間
（メモリ：
過去30日間
分記録）

7 日間
（メモリ：
過去30日間分記録）

バッテリー持続 最大計測記録
時間
時間
約 7 日間(省電約 480 時間
力オン時)
約 5 日間(省電
力オフ時)（各製品情報は2016 年12月時点の公式サイトによる）・長田ら(2016)が睡眠状態の測定に使用．
・Lindsay & Chae(2016), Lee ら(2016)が学会発表にて使用．
・Brooke ら(2016)が Fitbit ChargeHR, Fitbit Flex, Nike+ Fuel BandSE, Garmin VivoFit, Misfit Shine, Jawbone UP, Polar Loop,
SenseWear Armband のエネルギー消費量・睡眠時間を比較(*a)．
・Wallen ら(2016)が Fitbit ChargeHR, Mio Alpha, Apple Watch,
Samsung Gear S の心拍・エネルギー消費量を比較(*b)．
・Jo ら(2016)が Fitbit ChargeHR と ECG を比較．

学術論文における使用実績
・杤久保(2015)にて製品紹介．
・轟ら(2015)の会議録にて測定に使用．

表2. レビュー結果
ストレスチェックに関連する項目
こころバランス（非活動時のこころの状態）：運動していないのに脈拍が高ければ「エキサイト」，低けれ
ば「リラックス」として記録。1日のこころバランスをメーターで表示。いつ，どこでこころの状態に変化があったかを地図上に表示・記録可能（スマートフォンの位置情報機
能と連動）

PurePulse 心拍計を搭載

PurePulse 心拍計を搭載,
ストレス管理としてガイド付き呼吸セッション機
能を搭載
脈拍測定機能なし

・Kooiman ら(2015)が Fitbit Flex, Fitbit Zip, Lumoback, Jawbone Up,
Nike+ Fuelband SE, Misfit Shine, Withings Pulse, Omron HJ-203, Yamax
Digiwalker SW-200, Moves(mobile application)の歩数の精度などを比較(*c)．
・Brooke ら(2016)が比較研究に使用(*a)．
・Huang ら(2016)が FitBit Flex, Fitbit One, Fitbit Zip, Jawbone UP24, Nike+
FuelBand, Garmin Vivofit, Yamax CW-701, Omron HJ-321 の歩数・移動距離
カウントのエラーを比較(*d)．
・Mercer ら(2016)が Fitbit Flex, Misfit Shine, Withings Pulse, Jawbone UP24,
Nike+ FuelBand SE, Polar Loop, Spark Activity Tracker(SparkPeople)の機能を比較(*e)．
・Bai ら(2016)が Fitbit Flex, Jawbone Up24, Misfit Shine, Nike+ Fuelband SE,
Polar Loop の歩数などの精度を比較(*f)．
・Reid ら(2016)が Fitbit Flex, Fitbit One, Actigraph GT3X+の精度を比較．

91

通し
番号
２－４

３

メーカー
フィット
ビット
Fitbitジョウボ
ーン
JawboneUP3

製品名･型番FitbitOne（※クリップ式）

測定項目
歩数, 活動量,
消費量, 睡眠時
間

ポラール
Polar
心拍計

心拍計

RS800sd
※旧機種

S810i
※旧機種

VANTAGE NV※旧機種

心拍数(脈拍), 歩数, 移動距離,
活動量, 消費量,
睡眠時間

心拍数(脈拍), 歩数, 移動距離,
活動量, 消費量,
睡眠時間, 睡眠の質Bluetooth
ライフロ
グ リスト
バ ン ド
UP

５－１
ポラール
Polar
スポーツ
心拍計

PE 4000
※旧機種

Vivo

５－２

ポラール
Polar

スポーツ
心拍計

ガーミン
GARMIN

５－３
ポラール
Polar

Polar A360

４

５－４

活 動 量
計・手首型
心拍計

VivoFit,
Vivosmart HR J,
Vivosmart J HR+

５－５

ポラール
Polar

心拍数(脈拍), 歩数, 移動距離,
活動量, 消費量,
睡眠時間, 睡眠の質・Borah & Kalita(2012)が心拍の測定に使用．

・Weippertら(2010)がPolar S810i, Suunto T6で心拍を測定してECGと比較(*j)．
・Tanaka ら(2012)が国内で心拍の測定に使用．
・Grigg ら(2010)が活動量の測定に使用．

学術論文における使用実績
・北村ら(2016)が身体活動量（歩数）の測定に使用．
・Huang ら(2016)が比較研究に使用(*d)．
・Rosenberger ら(2016)が Fitbit One, ActiGraph GT3X+, activPAL,
GENEactiv( 大 腿 部 ), Jawbone Up, LUMOback( 腰 部 ), Nike
Fuelband, Omron pedometer, Z-Machine(頭部)と睡眠・座位・活動時
間などを測定して比較(*g)。
・O'Connell ら(2016)が Fitbit One, Garmin Vivofit, New Lifestyles'
NL-2000 pedometer, Withings Smart Activity Monitor Tracker(Pulse O2)と歩数などの精度を比較(*h)．
・Le ら(2016), Eisenhauer ら(2016)が活動量などの測定に使用．
・Kooiman ら(2015)が比較研究に使用(*c)．
・Brooke ら(2016)が比較研究に使用(*a)．
・Huang ら(2016)が UP24 を比較研究に使用(*d)．
・Rosenberger らが比較研究に使用(*g)．
・Mercer ら(2016)が UP24 を比較研究に使用(*e)．
・Bai ら(2016)が UP24 を比較研究に使用(*f)．
・Gomersall ら(2016)が Fitbit One(腰部装着), ActiGraph GT3X+とともに歩数・活動時間・休息時間の測定に使用．
・Brooke ら(2016)が VivoFit を比較研究に使用(*a)．
・Huang ら(2016)が VivoFit を比較研究に使用(*d)．
・Ehrler ら(2016) が Garmin vivofit, iHealth activity monitor,
Withings Pulse O2, Misfit Shine の歩数などの精度を比較(*i)．
・O'Connell ら(2016)が VivoFit を比較研究に使用(*h)．
・Takken ら(2009), Santone ら(2014)が心拍の測定に使用．

表2. レビュー結果（続き）
ストレスチェックに関連する項目
脈拍測定機能なし

心拍測定機能を搭載

Vivosmart HR J および
Vivosmart J HR+ は心拍測定機能を搭載,
VivoFit は別売の心拍セン
サと連携

心拍測定機能を搭載（別売の Polar H7 心拍センサと
も連携）

7 日間

14 日間

（アプリで
記録）

バッテリー持続 最大計測記録
時間
時間
10～14 日間
7 日間
（メモ
リ：過去 23
日間分を記
録）

5 日間

14 日間

92

通し
番号
６－１

６－２

メーカー

PhysicalEnterprises
Inc.

製品名･型番Mio

Withings

８

ミスフィットMisfitスント
Suuntoフューエ
ルバンド
FuelBandウィジングズ
Withing

９

ナイキ
Nike+

７

１０

AMI 社
腕時計型
活動量計

SuuntoT6 心拍計
Misfit１１

Actiwatch

１２

フィリップ
ス･レスピロ
ニクス社
PhilipsRespironics

測定項目

表2. レビュー結果（続き）
ストレスチェックに関連する項目心拍測定機能を搭載,（睡眠管理機能なし）

2 日間

30 日間

（アプリで
記録）

14 日間

バッテリー持続 最大計測記録
時間
時間
20 時間
25 時間

Mio Alpha,
Mio Alpha2
心拍数(脈拍), 歩数, 移動距離, 活
動量, 消費量

心拍測定機能を搭載,（睡眠管理機能あり）

・Kooiman ら(2015)が比較研究に使用(*c)．
・Ehrler ら(2016)が比較研究に使用(*i)．
・O'Connell ら(2016)が比較研究に使用(*h)．
・Mercer ら(2016)が比較研究に使用(*e)．

脈拍測定機能なし

20 時間

Mio FUSE
心拍数(脈拍), 歩数, 移動距離, 活
動量, 消費量, 睡眠時間, 睡眠の質

心拍測定機能を搭載（本体をバンドから外して指先で測定）・Pärkkä ら(2009), Sookan & McKune(2012)が心拍の測定に使用．
・Weippert ら(2010)が比較研究に使用(*j)．

学術論文における使用実績
・Alzahrani ら(2015)が Polar Bluetooth Smart wGT3X-BT(胸部)と心拍を測定して比較．
・Wallen ら(2016)が比較研究に使用(*b)．

Withings Pulse
O2

心拍数 ( 脈拍 ),歩数, 移動距離,
活動量, 消費量,
睡眠時間, 睡眠の質

心拍測定機能を搭載※旧機種もしくは日本未発売心拍測定機能なし

Shine, Shine2

活動量, 睡眠時
間, 睡眠の質

心拍測定機能なし

Actigraph(アクチグラフ/アクティグラフ)

脈拍測定機能なし

FuelBand SE

Actiwatch 2

歩数, 移動距離,
活動量, 消費量,
睡眠時間, 睡眠の質
歩数, 移動距離,
活動量, 消費量,
睡眠時間

・Kooiman ら(2015)が比較研究に使用(*c)．
4 ヶ月～6 ヶ月
・Brooke(2016)らが比較研究に使用(*a)．
・Ehrler ら(2016)が比較研究に使用(*i)．
・Bai ら(2016)が比較研究に使用(*h)．
・Kooiman ら(2015)が比較研究に使用(*c)．
4 日間・Brooke(2016)らが比較研究に使用(*a)．
･Huang ら(2016)らが比較研究に使用(*d)．
･Rosenberger ら(2016)らが比較研究に使用(*g)．
・Mercer ら(2016)が比較研究に使用(*e)．
･Bai ら(2016)が比較研究に使用(*f)．
・Sakamoto ら(2008), 深井ら(2002), 山本(2006), 三橋ら(2011), 古 30 日間
島ら(2013), 古島ら(2016)が睡眠状態の測定に使用．
・Rosenbaum ら(2014)が睡眠状態の測定にActigraph GT3Xを使用．
・Rosenberger ら(2016)が比較研究に使用(*g)．
・McLean ら(2005)が Actiwatch を活動パターンなどの測定に使用．
･松本ら(2014)が睡眠状態の測定に使用．
･小玉ら(2016)が生活リズムの測定に使用．
活動量, 睡眠時
間, 睡眠の質

93

メーカー
ミニミッ
タ ー 社
Mini
Mitter Co
Inc.
エステラ

通し
番号
１３

１４

スズケン

Body
Media
Inc.
東芝/
TDK

１５

１６

１７

Actiband→Silmee W10*

ライフコーダ
GS/Me

製品名･型番Actiwatch Actiwatch AW64
型

活動量計
ライフコ
ーダ
活動量計
ライフコ
ーダ
Sense
Wear Pro
Armband
リストバ
ンド型活
動量計

測定項目

歩数, 運動量,
消費量, 睡眠時
間
歩数, 運動量,
消費量, 睡眠時間

表2. レビュー結果（続き）

脈拍測定機能なし

・小林ら(2015)が活動量と睡眠状態の測定に使用．

・田村&田中(2015)が活動量と睡眠状態の測定に使用．

学術論文における使用実績
・Kushida ら(2001)が polysomnography (PSG)と測定精度を比較．
・有井&名取(2005)が睡眠状態の測定に使用．

脈拍測定機能なし

ストレスチェックに関連する項目
脈拍測定機能なし

脈拍測定機能なし

・三輪&笹原(2011)が睡眠状態の測定に使用．
・Brooke ら(2016)が比較研究に使用(*a)．
・Vassbakk-Brovold ら(2016)が活動量の測定に使用．
・鈴木(2012)が睡眠状態の測定に使用．
・宮本ら(2014)が製品開発について紹介．
脈拍測定機能なし(*2016 年ウェアラブル生体センサ事業を東芝から TDK へ譲渡)

バッテリー持続 最大計測記録
時間
時間

94

平成 28 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
腰痛の予防手法の開発
分担研究者
松平浩（東京大学医学部附属病院 22 世紀医療センター運動器疼痛メディカルリサーチ＆マ
ネジメント講座・特任教授）
研究要旨：職業性腰痛は個人の健康問題のみならず労働生産性の観点からも重要な問題である。今回は、職業性腰痛の実態、その要因および医療者の対応時の注意点に関する国内外の文献を基に現状の知見を整理した。

A．職業性腰痛は社会的な問題にわたり全職業性疾病の約 6 割を占め第 1

厚生労働省の国民生活基礎調査において、位となっている 5)。業種別にみると、運輸

腰痛の有訴率は男性で 1 位、女性では肩こ

交通業、保健衛生業、製造業、商業・金融・りについで 2 番目に多い愁訴である 1)。我広告業、貨物取扱業などが、業務上疾病にが国における腰痛の生涯有病率は 83.5%とよる腰痛発生が多く、特に近年では、保健され、腰痛により仕事を含む社会活動を休

衛生業の腰痛が最も顕著な増加となっておんだことがある者は 25%と報告されており、り、医療介護現場での腰痛対策は喫緊の課

腰痛は国民病ともいえる重要な健康問題で題といえる。実際に、我が国における職業

ある 2)。また、世界疾病負担研究において、性腰痛により使用される年間医療費は約Years Lived with Disability（YLDs）、つま

820 億円で、増加傾向にある 6)。また近年

り健康でない状態で生活する年数を指標とでは、アブセンティズムとプレゼンティズ

する統計では、301 の疾患や傷病のうち、ムを合わせた労働損失が腰痛において大き腰痛がトップに位置しており、社会的損失

いことも問題視されてきており 7, 8)、企業のや健康面への影響が大きく、世界的かつ社

健康経営に関わる問題でもあるといえる。

会的な問題である 3, 4)（図 1）。

Wada らは、国内の勤労者 6777 名を対象に職場においても腰痛に悩む人は少なくな

うつ症状およびそれに随伴する主要症状にい。厚生労働省の発表した業務上疾病発生

おける労働損失の状況を調査している 7)。

状況等調査によると、腰痛により 4 日以上

その結果、100 人当たりに換算した労働損を休業した業務上疾病の発生件数は、長年

失は、20 代を除いて「腰痛・頚部痛」が最95

も大きく、また 1 人当たりの 1 カ月の労働ないこと”と記載されており、我が国にお損失は、プレゼンティズムのほうがアブセ

いても No lift policy の早期導入が必要であ

ンティズムよりも概ね大きいことが示されろう。

ている。慢性腰痛とうつの関連を調べた研Coenen らは、仕事中の持ち上げ動作が腰究では、慢性腰痛患者の中でも抑うつ痛に与える影響を調査した研究のレビュー（PHP-9≥10）を伴う患者の方が、健康関連を行い、25kg 以上のものを持ち上げること

QOL が低く、プレゼンティズムを含む労働や 1 日に 25 回以上持ち上げ動作を行うと、損失が大きいことが報告されている 9)。

腰痛の年間発症率を各々4.3%、3.5%増加させると報告している 13)。

B．身体的アプローチの現状
C．職業性腰痛の原因は「身体的要因」のみ

職業性腰痛に対する対策として、椅子・机の調整、ボディメカニクスを基にした安ならず「心理社会的要因」も全な介助動作、福祉機器や補助具の使用な

上述の身体的側面へのアプローチは、腰ど、身体的側面に対するアプローチがなさ

痛対策には必須であることは周知の事実でれてきた。人間工学的要因による職業性腰あるが、職業性腰痛はいまだ克服されたと痛は世界的にも以前から問題視されており、は言い難い。腰痛受診者の約 85%以上が画

職場での障害の 3 分の 1 は、職業に関連し像所見では腰痛の起源や予後を説明できな

た 人 間 工 学 的 要 因 （ occupational

い、いわゆる非特異的腰痛 14)に分類される

ergonomic factors）に起因する腰痛である

ことや、これまでの産業における人間工学

10)。

的アプローチでは腰痛対策が不十分である

オランダの研究グループが政府と協働しこと 15)もあり、職業性腰痛のリスク因子にて、持ち上げ動作による作業負荷を軽減し、

心理社会的要因も重要視されるようになっ

職業性腰痛を予防するための診療ガイドラている 16, 17)。欧米の職業性腰痛のマネジメ

インを作成している。オランダ医療改善研

ントに関する診療ガイドラインでは、解剖

究 所 （ Dutch Institute for Healthcare

学やバイオメカニクスなどに基づく従来のImprovement）の基準に基づき、エビデン

生物医学的なアドバイスはほとんど効果がス を 整 理 し た と こ ろ （ A: strong, B:

無く、一方で後述する恐怖回避思考やセル

moderate, C: limited, D: consensus）、腰ベ

フケアを踏まえた情報提供や助言は機能障

ルトは効果なし（A）とされている一方、患害の改善に有益であるとされている。特に、者に対するリフトの使用（A）、スライディ

仕事に関連した個々の心理社会的要因は症

ングシート・ボードのような物を利用して状の遷延化と機能障害に影響し、かつ治療

水平方向の移動距離や摩擦を減らす（A）なやリハビリテーションへの反応にも影響をどには一定の効果があるとされている 11)

及ぼすと強調している 18)。我が国では、上（表 1）。
厚生労働省の「腰痛予防対策指針」

述した厚生労働省による業務上疾病発生状

12)の中にも“全介助の患者には、（中略）、

況等調査を踏まえ、同省は「腰痛予防対策

原則として人力による人の抱上げは行わせ指針」（2013）を 19 年ぶりに改訂した。こ96

の新指針の注目すべき点は、腰痛の新規発の事実を医療者が把握することが腰痛対策症要因として、「動作要因」「環境要因」「個の第一歩であると考える。また、心理学的人的要因」に加えて、「心理・社会的要因」

要因の中でも注目されている概念の 1 つにが追加されたことである。松平らは、「仕事

恐怖回避思考（Fear-Avoidance Beliefs）がに支障をきたす非特異的腰痛」に着目し、あり、評価ツールの代表的なものとして、その新規発生および遷延化のリスク因子をWork items と physical activity items か

探索することを目的として、首都圏の多業ら構成され世界で広く使用されてきた

種勤労者 5,000 名以上を対象としたコホー

Fear-Avoidance

ト 研 究 で あ る Japan epidemiological（FABQ）がある 23-25)。これは、痛みに対

research of Occupation-related Back pain

する不安や恐怖感、自分の腰に対するネガ（JOB）study を実施している。多変量解

ティブなイメージから、過度に活動を制限

析の結果、腰痛の既往があること、持ち上（回避）する思考・行動のことをいう。腰げ動作が頻回であることに加えて、職場で痛の慢性化の予後規定因子である心理社会の対人関係ストレスが仕事に支障をきたす的要因（yellow flag sign）の中でも、この腰痛の新規発症に関わる重要な危険因子と恐怖回避思考は機能障害や職場復帰の予後して認められた 19)。仕事に支障をきたす腰に強く影響し、最も重要視すべきものとさ痛への移行や遷延化に関わる重要な因子とれている 26, 27)。勤労者の腰痛を慢性化させしては、仕事への満足度、上司からのサポないために、上記概念を考慮した早期のスート不足、働きがい、不安、身体化などがクリーニングが必要と考えられる。英国

抽出された 20, 21)（図 2）。これらは、欧米のKeele 大学で開発され、腰痛の慢性・難治報告でも認められている心理社会的要因と化 リ ス ク を 簡 便 に 評 価 す る STarT

同様である。

（Subgrouping for Targeted Treatment）

BeliefQuestionnaire

さらに、松平らは都市圏に在住の勤労者

Back スクリーニングツール 28)は、心理・3899 名を対象とした横断研究において、仕認知面への配慮が必要な患者の判定に有用

事の満足度や職場のサポートなどの仕事上なツールであり、松平らはその日本語版をの心理社会的要因を調整しても、仕事の個作成し 29, 30)、腰痛の慢性化（6 ヶ月後）の人的要因ともいえるワーカホリズム傾向の予測に役立つことを報告している 31)。

強さが、メンタルヘルスの不調のみならず、

また、画像所見を強調して、患者自身の仕事の支障をきたす腰痛にも関連している

腰にネガティブなイメージを与えることは、ことを報告している 22)。

上記の恐怖回避思考を強めることに繋がりかねないため、避けるべきである。さらに、

D．医療者の対応で注意することは・・・

医療者の安易な安静指示も恐怖回避思考・

上述のように、職業性腰痛は身体的負荷

行動を助長し 32)、回復に悪影響を与えるこ

要因だけではなく、心理社会的要因も関与とが明らかとなっているため注意が必要でしていることが我が国を含む世界各国の研ある。実際に、急性腰痛（ぎっくり腰）の究から明らかになってきている。まずはそ患者で安静を指示された群と活動を維持す

97

るよう指示された群では、1 年後のぎっくことは、勤労者においてもセルフマネジメ

り腰の再発率は安静をしていた場合は 3.6

ントにつながる有効な一手段であると考え倍のリスクがあるとされている 33)。

る。

E．我々が提唱する運動介入

F．おわりに腰痛による病欠（休業）を減らすための勤労者の腰痛に対するリスクを身体的お身 体 コ ン デ ィ シ ョ ニ ン グ （ Physical

よび心理社会的側面の双方から早期にかつ

conditioning：仕事に関連した運動指導、筋的確に把握することで職業性腰痛の発症・

力や柔軟性の改善）に関するシステマティ

遷延化を回避できる可能性は高い。職場でックレビューによると、現時点ではまだ介の腰痛対策は、個人の健康問題のみならず、入の有効性は示されていない 34)。一方で、労働生産性などの社会経済的（健康経営の）

近年 JAMA Intern Med に報告された腰痛観点からも企業にとって重要な課題である。

の再発予防を主とする論文のシステマティ

まずは現状の把握に努め、現場に応じた身ックレビューは興味深い 35)。6133 件の研究

体的負荷要因および心理社会的要因の両輪から、23 件の論文が採択され、そこに含まを踏まえた腰痛対策が重要であると考える。

れる 21 の RCT 研究における参加者 30850
名が解析対象とされた。その結果、エクサ

G．研究発表サイズ単独でも腰痛予防に有益であるが、1．論文発表エクササイズと教育のコンビネーションが

1. Wakaizumi K, Yamada K, Oka H,

腰痛発症のリスクに最も有益な可能性が高

Kosugi S, Morisaki H, Shibata M,

いことが示された。一方、教育単独や腰ベ

Matsudaira K (2017). Fear-avoidance

ルトの効果は乏しいとのことである。我々

beliefs are independently associatedは、煩雑では無く簡便でかつ合理的で教育with the prevalence of chronic pain inも加味した運動として、“これだけ体操”をJapanese workers. J Anesth, 2017

提唱している。一般的に腰痛患者は、腰椎Jan 3. [Epub ahead of print]

伸展時に痛みや制限を伴い、骨盤が後傾し

2. Matsudaira K, Oka H, Kikuchi N,ていることが多く、伸展方向のストレッチ

Haga Y, Sawada T, Tanaka S (2016).

が奏功しやすい 36)。立位で骨盤を前に押しThe Japanese version of the STarT

込みつつ体幹を伸展する“これだけ体操”

Back Tool predicts 6-month clinicalを某社会福祉法人の介護職員に実践してもoutcomes of low back pain. J Orthop

らった結果、対照群と比べて 1 年後の腰痛

Sci, 2016 Dec 23. [Epub ahead of

発生状況が有意に改善したとの知見が得ら

print]

れている 37, 38)。腰痛対策にはセルフマネジ

3. Tsuji T, Matsudaira K, Sato H, Vietri

メントが重要であることは言うまでもないJ (2016). The impact of depression39)が、シンプルかつ継続性の高い上記の体

among chronic low back pain patients

操をその意義を理解した上で実践していく

in Japan. BMC Musculoskelet Disord,9817, 447.

ER-WCPT 4th European Congress,

4. Yamada K, Matsudaira K, Imano H,

11-12 November 2016, Liverpool.

Kitamura A, Iso H (2016). Influence

3. Nomura T, Asada F, Takano K,of work-related psychosocial factors

Matsudaira K (2016). Outstandingon the prevalence of chronic pain andissuesquality of life in chronic pain patients.

guidance by physiotherapists aiming

BMJ Open, 6, e010365.

to prevent low back pain. ER-WCPT

5. Tonosu J, Matsudaira K, Oka H,

4thOkazaki H, Oshio T, Hanaoka I,
MuraokaY,

Midorikawa

relatedEuropeantoemail-based

Congress,

11-12

November 2016, Liverpool.

M,

4. Wakaizumi K, Yamada K, Shibata M,

Wakabayashi K, Tanaka S (2016). A

Matsudaira K (2016). Disabitilies on

population approach to analyze thework and fear avoidance beliefs ineffectiveness of a back extension

Japanese workers with chronic pain.

exercise "One Stretch" in patients

The 14th International Congress ofwith low back pain: A replication

Behavioral Medicine, 10 December

study. J Orthop Sci, 21, 414-8.

2016, Melbourne, Australia.

6. Matsudaira K, Oka H, Kikuchi N,

5. YamadaK,

Wakaizumi

K,

Haga Y, Sawada T, Tanaka S (2016).

Matsudaira K, Shibata M, Iso H

Psychometric(2016). An Epidemiological Study on

Properties

of

the

Japanese Version of the STarT Backthe

Association

BetweenTool in Patients with Low Back Pain.

Satisfaction

Plos One, 11, e0152019.

Performance/sickness Absence among

and

Job

ReducedWorkers with Chronic Pain. The 14th
2．学会発表International Congress of Behavioral

1. Takano K, Nomura T, Asada F,

Medicine,

Matsudaira K (2016). Stiff shoulder
andlow back pain

in10

December

Melbourne, Australia.

different

occupations, and the use of exercise

H．知的財産権の出願・登録状況

for their prevention. ER-WCPT 4th

1.特許取得European Congress, 11-12 November

該当せず。
2.実用新案登録

2016, Liverpool.
2. Asada F, Nomura T, Takano K,

該当せず。
3.その他

Matsudaira K (2016). Survey on theactualsituation

2016,

of

preventive

該当せず。

measures for low back pain in aI．引用文献welfare facilities for the elderly.

1)99

厚生労働省 . 国民生活基礎調査 . 2015

8)

[cited 2017 February, 10th]; Available

2)

from:

Musculoskeletal pain in the workforce: the

http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/h

effects of back, arthritis, and fibromyalgia

w/k-tyosa/k-tyosa13/.

pain on quality of life and work productivity.

Fujii T, Matsudaira K: Prevalence of low

J Occup Environ Med; 53(7):765-70, 2011.
9)back pain and factors associated with

3)

4)

5)

impact of depression among chronic low

Spine J; 22(2):432-8, 2013.

back

Buchbinder R, Blyth FM, March LM,

Musculoskelet Disord; 17(1):447, 2016.

Brooks P, Woolf AD, Hoy DG: Placing the10) Driscoll T, Jacklyn G, Orchard J, Passmore

global burden of low back pain in context.

E, Vos T, Freedman G, Lim S, Punnett L:

Best

The global burden of occupationally related

Pract

Res

Clin

Rheumatol;pain

patients

inJapan.

BMC

27(5):575-89, 2013.

low back pain: estimates from the Global

Hoy D, March L, Brooks P, Blyth F, Woolf

Burden of Disease 2010 study. Ann Rheum

A, Bain C, Williams G, Smith E, Vos T,

Dis; 73(6):975-81, 2014.

Barendregt J, Murray C, Burstein R,

11) Kuijer PP, Verbeek JH, Visser B, Elders LA,

Buchbinder R: The global burden of low

Van Roden N, Van den Wittenboer ME,

back pain: estimates from the Global Burden

Lebbink M, Burdorf A, Hulshof CT: An

of Disease 2010 study. Ann Rheum Dis;

Evidence-Based Multidisciplinary Practice73(6):968-74, 2014.

Guideline to Reduce the Workload due to

厚生労働省. 業務上疾病発生状況等調査.

Lifting for Preventing Work-Related Low

2015

Back Pain. Ann Occup Environ Med; 2616,[cited 2017 February 10th];
from:

2014.
12) 厚生労働省. 職場における腰痛予防対策

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouki

7)

Tsuji T, Matsudaira K, Sato H, Vietri J: The

chronic disabling back pain in Japan. Eur

Available

6)

McDonald M, DiBonaventura M, Ullman S:

jun/anzeneisei11/h27.html.

指 針 . 2013[cited 2017 February,

Itoh H, Kitamura F, Yokoyama K: Estimates10th];

Availableof annual medical costs of work-related low

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98

back pain in Japan. Ind Health; 51(5):524-9,

520000034et4-att/2r98520000034pjn_1

2013.

.pdf.

from:

Wada K, Arakida M, Watanabe R, Negishi13) Coenen P, Gouttebarge V, van der Burght AS,

M, Sato J, Tsutsumi A: The economic impact

van Dieen JH, Frings-Dresen MH, van derof loss of performance due to absenteeism

Beek AJ, Burdorf A: The effect of liftingand presenteeism caused by depressive

during work on low back pain: a healthsymptoms and comorbid health conditions

impact assessment based on a meta-analysis.

among

Occup Environ Med; 71(12):871-7, 2014.

Japanese

workers.

Ind

Health;14) Deyo RA, Rainville J, Kent DL: What can

51(5):482-9, 2013.

100

the history and physical examination tell us

mild low back pain in urban Japanese

about low back pain? Jama; 268(6):760-5,

workers. PLoS One; 9(4):e93924, 2014.
21) Matsudaira K, Kawaguchi M, Isomura T,

1992.
15) Driessen MT, Proper KI, van Tulder MW,

Inuzuka K, Koga T, Miyoshi K, Konishi H:

Anema JR, Bongers PM, van der Beek AJ:

Assessment of psychosocial risk factors forThe

the development of non-specific chronic

effectivenessofphysicalandorganisational ergonomic interventions on

disabling low back pain

in Japanese

low back pain and neck pain: a systematic

workers-findings

the

Japan

review. Occup Environ Med; 67(4):277-85,

EpidemiologicalResearch

of

2010.

Occupation-related Back Pain (JOB) study.

16) Hoogendoorn WE, van Poppel MN, Bongers

fromInd Health; 53(4):368-77, 2015.

PM, Koes BW, Bouter LM: Systematic22) Matsudaira K, Shimazu A, Fujii T, Kubota K,

review of psychosocial factors at work and

Sawada T, Kikuchi N, Takahashi M:

private life as risk factors for back pain.

Workaholism as a risk factor for depressive

Spine (Phila Pa 1976); 25(16):2114-25,

mood, disabling back pain, and sickness

2000.

absence. PLoS One; 8(9):e75140, 2013.

17) Pincus T, Burton AK, Vogel S, Field AP: A

23) Waddell G, Newton M, Henderson I,

systematic review of psychological factors

Somerville D, Main CJ: A Fear-Avoidanceas predictors of chronicity/disability inBeliefs Questionnaire (FABQ) and the roleprospective cohorts of low back pain. Spineof fear-avoidance beliefs in chronic low(Phila Pa 1976); 27(5):E109-20, 2002.

back pain and disability. Pain; 52(2):157-68,

18) Waddell G, Burton AK: Occupational health

1993.
24) 松平 浩, 犬塚 恭, 菊池 徳, 寒河江 千,

guidelines for the management of low backpain at work: evidence review. Occup Med

有 阪(Lond); 51(2):124-35, 2001.

Fear-Avoidance19) Matsudaira K, Konishi H, Miyoshi K,

真 , 磯 村達 : 日 本 語 版
Beliefs

Questionnaire(FABQ-J)の開発

言語的妥

Isomura T, Takeshita K, Hara N, Yamada K,

当性を担保した翻訳版の作成. 整形外科;

Machida H: Potential risk factors for new

62(12):1301-6, 2011.

onset of back pain disability in Japanese
workers:

findings

theMatsudaira K, Kikuchi N, Murakami A,

Japan

Isomura T: Psychometric properties of theofJapanese version of the Fear-Avoidance

occupation-related back pain study. Spine

Beliefs Questionnaire (FABQ). J Orthop Sci;

(Phila Pa 1976); 37(15):1324-33, 2012.

19(1):26-32, 2014.

epidemiological

from

25)

research20) Matsudaira K, Konishi H, Miyoshi K,26) IlesRA,

DavidsonM,

TaylorNF:

Isomura T, Inuzuka K: Potential risk factors

Psychosocial predictors of failure to returnof persistent low back pain developing fromto work in non-chronic non-specific low

101back pain: a systematic review. Occup

non-specific acute low back pain in JapaneseEnviron Med; 65(8):507-17, 2008.

workers: advice to rest versus advice to stay27) Wertli MM, Rasmussen-Barr E, Weiser S,

active. Ind Health; 49(2):203-8, 2011.

Bachmann LM, Brunner F: The role of fear

34) Schaafsma FG, Whelan K, van der Beek AJ,

avoidance beliefs as a prognostic factor forvan der Es-Lambeek LC, Ojajarvi A,

outcome in patients with nonspecific low

Verbeek JH: Physical conditioning as part ofback pain: a systematic review. Spine J;a return to work strategy to reduce sickness

14(5):816-36 e4, 2014.

absence for workers with back pain.

28) Hill JC, Dunn KM, Lewis M, Mullis R,

Cochrane Database Syst Rev; (8):CD001822,

Main CJ, Foster NE, Hay EM: A primary

2013.
35) Steffens D, Maher CG, Pereira LS, Stevenscare back pain screening tool: identifying
patient subgroups for initial treatment.

ML,

Oliveira

VC,

ChappleM,

Arthritis Rheum; 59(5):632-41, 2008.

Teixeira-Salmela

LF,

Hancock

MJ:29) 松平 浩, 菊池 徳, 川口 美, 犬塚 恭, 有Prevention of Low Back Pain: A Systematic

阪 真, 原 慶, 磯村 達: 日本語版

Review and Meta-analysis. JAMA Intern

STarT(Subgroupin

Med; 176(2):199-208, 2016.

forTargeted

36) Long A, Donelson R, Fung T: Does it matter

Treatment)Back スクリーニングツールの開発

言語的妥当性を担保した翻訳版のwhich exercise? A randomized control trial

作 成 . Journal of Musculoskeletal Painof exercise for low back pain. Spine (Phila

Research; 5(1):11-9, 2013.

Pa 1976); 29(23):2593-602, 2004.

30) Matsudaira K, Oka H, Kikuchi N, Haga Y,
SawadaT,

TanakaS:37) Matsudaira K, Hiroe M, Kikkawa M,

Psychometric

Sawada T, Suzuki M, Isomura T, Oka H,

Properties of the Japanese Version of theHiroe K: Can standing back extension

STarT Back Tool in Patients with Low Back

exercise improve or prevent low back pain

Pain. PLoS One; 11(3):e0152019, 2016.

in Japanese care workers? J Man Manip

31) Matsudaira K, Oka H, Kikuchi N, Haga Y,

Ther; 23(4):205-9, 2015.
38) Tonosu J, Matsudaira K, Oka H, Okazaki H,

Sawada T, Tanaka S: The Japanese versionof the STarT Back Tool predicts 6-month

Oshio

T,

HanaokaI,

MuraokaY,

clinical outcomes of low back pain. J Orthop

Midorikawa M, Wakabayashi K, Tanaka S:

Sci, 2016.

A population approach to analyze the32) Fujii T, Matsudaira K, Oka H: Factors

effectiveness of a back extension exercise

associated with fear-avoidance beliefs about"One Stretch" in patients with low backlow back pain. J Orthop Sci; 18(6):909-15,

pain: A replication study. J Orthop Sci;

2013.

21(4):414-8, 2016.

33) Matsudaira K, Hara N, Arisaka M, Isomura

39) Du S, Hu L, Dong J, Xu G, Chen X, Jin S,

T: Comparison of physician's advice forZhang H, Yin H: Self-management program102

for chronic low back pain: A systematic
review and meta-analysis. Patient EducCouns; 100(1):37-49, 2017.
40) 松平 浩, 磯村 達, 岡崎 裕, 三好 光, 小西 宏: 日本人勤労者を対象とした腰痛
疫学研究. 日本職業・災害医学会会誌;
63(6):329-36, 2015.

図 1．1990 年と 2010 年における YLDs の要因に関する疾病・傷害ランキング（文献 3)より引用、一部改変）103

表 1．労働者の腰痛予防に関する学際的診療ガイドラインのエビデンスレベル（文献 11)より引用、一部改変）
予防方法
労働者

エビデンス

持ち上げ姿勢・動作を最適化するトレーニング・助言

A

効果なし

就職前の医学的検査

A

効果なし

腰ベルト

A

効果なし

持ち上げ補助機器

C

効果あり

患者に対するリフトの使用

A

効果あり

物に対するリフトの使用

C

効果あり

生産・製造工程を変える

C

効果あり

作業

徒手による持ち上げの負担を取り除く手段

持ち上げる環境を変える
対象物の重さを調整する

C

効果なし

垂直方向への持ち上げる距離を減らす

B

効果あり

水平方向への持ち上げる距離や摩擦を減らす

A

効果あり

患者との接触方法

C

効果あり

持ち上げるチームを構成する

B

効果あり

チームで持ち上げる

C

効果あり

持ち上げ回数の調整

D

効果あり

組織の要因

図 2．支障度の高い非特異的腰痛の危険因子（文献 40)より引用転載）

104

腰痛予防 これだけ体操®

腰が 痛いときの安 静のしずぎに注意しましょう。
「 安静がいちばん」はもう古い！
！
！
腰痛の研究が飛躍的にすすみ、安静にしすぎないことが、世界的に治療の常識になりました。

東京大学医学部付属病院22世紀医療センター
運動器疼痛メディカルリサーチ＆マネジメント講座
特任教授

http://www.lbp4u.com

松平 浩

腰 痛の種類腰痛は、「病気が原因の腰痛（特異的腰痛）」と「検査や診断でも痛みの原因がはっきりしない腰痛（非特異的腰痛）」の2種類に別けられます。腰痛で受診する人の85％が原因のはっきりしない非特異的腰痛です。
これには慢性的な腰痛やぎっくり腰なども含まれます。

特異的腰痛 15％

非特異的腰痛 85％

15％

検査や診断でも痛みの原因がはっきりしない腰痛

医療機関で検査を受けてください

腰痛の代表格ぎっくり腰

腰痛の代表格椎間板ヘルニア 脊柱管狭窄症

85％

慢性的腰痛
再発を繰り返す腰痛

命にかかわる腰痛
がん 大動脈瘤

これだけ体操で緩和（裏面へ）適度に体を動かさないと、背骨や周辺の筋肉の柔軟さが失われます。
筋肉が酸素不足となり発痛物質が分泌されます。
動い
ても
大丈
夫！

？！
ない
治ら
と
誤った情報
ずっ

骨折

感染

当てはまっていたら要注意！！

痛みを恐れて安静にしすぎると治りにくい

正しい情報
痛みの体験

痛みへの恐怖・不安から腰をかばう（恐怖回避思考）病気が原因の腰痛

楽観的に痛みと向き合う

慢性化・再発軽快・回復

腰痛への不安や恐怖は、痛みを抑制する脳の機能を低下させます。
「怖くない」と自分に言い聞かせましょう。

1つでも当てはまれば、腰痛の原因が病気によるものかもしれませんので、医療機関で検査を受けてください。
転んだりした後に痛みだし、日常生活に支障がでる。
→骨折の疑い65歳以上で（特に女性）
で、朝、布団から起き上がる
ときに腰や背中に痛みが出た。
→骨粗しょう症による骨折の疑い横になってもうずく。鎮痛剤を一か月以上使用しても痛みが改善されない。
→重い病気の疑い
痛みやしびれがお尻からひざ下まで広がる。
→腰部脊柱管狭窄症・椎間板ヘルニアの疑い
肛門、性器周辺が熱くなる、しびれがある。尿が出にくい。
尿漏れがある。
→重症な腰部脊柱管狭窄症・椎間板ヘルニアの疑い
つま先歩き、
かかと歩きが難しく、足の脱力がある。
→重症な腰部脊柱管狭窄症・椎間板ヘルニアの疑い
脳や脊髄の病気の疑い

腰 痛の原因正常

背骨と背骨のあいだの椎間板の中に、硬い組織に囲まれたゼリー状の髄核（ずいかく）という物
質があります。
正常な場合は、髄核が椎間板の中央にあります。

腰痛

骨盤が後ろへ傾く
背中の筋肉の収縮
腰の負担増大神経
椎体
椎間板
背骨が緩やかな
Ｓ字カーブを描いている （前）線維輪
骨盤がやや前に傾いている

前かがみでの作業、猫背の姿勢が続くと髄核が後ろ（背中側）に移動します。
この状態が続くと「ぎっくり腰」や椎間板ヘルニアになります。

棘突起
線維輪

（後）

髄核

髄核

椎間板の中央にある
ウエストラインあたりの腰椎を横から見た図

線維輪が傷ついてぎっくり腰に髄核が飛び出て
椎間板ヘルニアに105（一 社）新 潟 県 労 働 衛 生 医 学協会

h t t p : / / w w w . n iw e l l . o r . j p /〔第1版〕
H29.0 00,000

腰痛予防
これだけ体操こんなとき®

これだけ体操最重要！

腰 を 反 らす

❶足を肩幅よりやや広めに平行に開き、

骨盤を
押し込む
イメージ

座り作業で前かがみが続いたとき、重い荷物を持ったあとなど

両手を支点に腰をしっかり反らす。
❷息を吐きながら最大限に反らした状
態を3秒間保つ(1〜2回)。

椎間板

髄核

膝は
できるだけ
伸ばす
肩幅よりやや広く、平行に髄核が後ろにずれるイメージ

これだけ体操こんなとき腰をしっかり反らして髄核のずれを戻すイメージ

腰 をかがめる

ヒールで立ち仕事の多い
女性や妊婦の方向け

腰をゆっくりかがめて髄核のずれを戻すイメージ

長時間立ったり歩いたりして腰に反りぎみの負荷がかかったとき❶椅子に腰かけ、足を肩幅より広めに開く。
髄核が前にずれるイメージ

これだけ体操こんなとき❷息を吐きながら、ゆっくり背中を丸め、床を見ながら3秒間姿勢を保つ(1〜2回)。

腰 を 横に曲げる

左右で「きつい側」
を見つける

腰の左右どちらかに違和感があるとき❶足元が滑らない場所で、安定した壁から離れて立つ。

髄核の横ずれを戻すイメージ❷肩の高さで手掌から肘までを壁につき、腰を横に曲げる。左右行う。
❸違和感を感じて曲げにくい側があれば、その方向に、
ゆっくりと息を吐きながら徐々に曲げ、きついと感じる

手で骨盤を押し込むイメージ

ところまでしっかり曲げる。
❹左右差がなくなるまで繰り返す(5秒を3〜5回が目安)。

こんなときは中断しましょう

痛みがお尻から太もも以下に響く場合は中止し、整形外科医にご相談ください。

106（一 社）新 潟 県 労 働 衛 生 医 学協会

h t t p : / / w w w . n iw e l l . o r . j p /〔第1版〕
H29.0 00,000

？ L4/5の腰痛借金！

「これだけ体操」ですぐに返済！

あなたは
大 丈 夫

一番負担がかかるのは、4番目と5番目の腰骨の間（L4/5椎間板）なのです！

腰痛借金って、なんですか？
● 腰痛借金の無い状態● 腰痛借金と、腰痛借金が呼び込む

2大事故

背骨と背骨にはさまれた椎間板の中には、ゼリー状の髄核（ずいかく）という物質があります。
髄核は線維輪（せんいりん）という硬い組織に囲まれており、通常、椎間板の中央に位置しています。
そして、これが腰痛借金の無い状態です。

髄核は、通常は椎間板の中央にありますが、前かがみでの仕事を続けていると後ろ（背中側）に移動します。これが腰痛借金のある状態です。
この腰痛借金が積み重なると、髄核が後ろへずれっぱなしとなり、ぎっくり腰やヘルニアといった腰での2大事故が起きる可能性が高くなってしまうのです。
腰痛借金
積み重なると …

腰椎を横から見た図
前

L4

後

L5

L4

髄核

前かがみ姿勢により髄核が後ろへずれた状態

椎間板L5

線維輪が傷ついて 髄核が飛び出てぎっくり腰に！ 椎間板ヘルニアに！

腰での2大事故

線維輪

L4/5はウエストライン（ベルトの位置）にあります

ちょっとした不良姿勢に忍び寄る
腰痛借金の魔の手?!

ちょっとかがむだけで200kg重！

椎間板には、普段の何気ない動作でも思いのほか大きな力が加わっています。
少し前へかがむだけでも、L4/5 の椎間板にはなんと200kg 重もの力が加わっており、腰痛借金の魔の手はちょっとした不良姿勢にも忍び寄っているのです。

（Wike HJ，
1999）

借金はその場で返済！ 「これだけ体操」で腰痛予防！
● どうやるの？

1〜 2回

息を吐きながら、３秒間 腰を反らすだけ

手の指先を下にしてお尻に当て、骨 盤を前 へ 押し出すイメージで腰の下のほう（骨盤のすぐ上）
とももの付け根を同時にストレッチします。

L5

後ろにずれた髄核を、腰を反らして元の位置
に戻す
骨盤を
前へ入れる
このときは中止！
イメージ

はい、「これだけ体操」を実践し続けた介護施設では、実施しなかった施設に比べ、明らか「腰痛持ち」
が少なくなったにという結果が得られています。
（Matsudaira K, 2015）● いつやればいいの？

職場でのぎっくり腰は、身体反応の低下している午前中、次に昼休憩後の14〜
15時に発生しやすいことがわかっています。一方、職場の始業時体操実施率をみると、他業種に比べ介護・看護系が著しく低いことが報告されています。

腰痛借金の返済

L4● 効果はあるの？

痛気持ちいいくらいがちょうど

手はお尻に当て、
1〜2回押し込む

職場での「ぎっくり腰」の時間別発生状況（n=4，008）

職種別始業時体操実践率（n=1，
206 ）

700

100％

600

80％

500
400

60％

300

40％

200

腰に親指をかけて腰だけを反らすのはNGです！

20％

100
0

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24（特に反り腰姿勢の方は注意）

0％

事務系 製造系 営業系 看護介護系（厚生労働省, 2013）（高野, 2015）

以上のことから、「これだけ体操」
は、次のように行うとよいでしょう。
痛みがお尻から
太もも以下に響く場 合 は 中 止し、
整形外科医にご相談ください。

STEP 1 朝の始業時に毎日みんなで実施（朝の貯金）
STEP 2 各自、昼休憩時に実施（昼の貯金）
STEP 3 作業に応じて、その都度、腰痛借金をチャラにする！
足は肩幅より少し広めに開く

107©All rights reserved, Ko Matsudaira, 2015

Ⅲ. 研究成果の刊行に関する一覧表

108

１. 論文発表
梶木繁之, 小林祐一, 上原正道, 中西成元, 森晃爾 (2016). 海外事業場における労働安全衛生活動と体制構築に必要な情報収集ツールの開発. 産衛誌, 58(2), 43-53.
Kuroda S & Yamamoto I (2016). “Why Do People Overwork at the Risk of Impairing
Mental Health?”. mimeo, 2016.
Matsudaira K, Oka H, Kikuchi N, Haga Y, Sawada T, & Tanaka S (2016). The Japaneseversion of the STarT Back Tool predicts 6-month clinical outcomes of low back pain.
J Orthop Sci, 2016 Dec 23. [Epub ahead of print]
Matsudaira K, Oka H, Kikuchi N, Haga Y, Sawada T, & Tanaka S (2016). Psychometric
Properties of the Japanese Version of the STarT Back Tool in Patients with Low
Back Pain. Plos One, 11, e0152019.
Nishi D, Suzuki Y, Nishida J, Mishima K, & Yamanouchi Y (2017). Personal lifestyle asa resource for work engagement. Journal of Occupational Health, 59(1), 17-23.
Sakuraya A, Shimazu A, Eguchi H, Kamiyama K, Hara Y, Namba K, & Kawakami N(2017). Job crafting, work engagement, and psychological distress among Japaneseemployees: a cross-sectional study. Biopsychosoc Med, 11(1), 6.
櫻谷あすか, 島津明人 (2016). ジョブ・クラフティングの概念および関連要因に関する文献
レビュー. 産業精神保健, 24(4), 407-412.
Sakuraya A, Shimazu A, Imamura K, Namba K, & Kawakami N (2016). Effects of a job
crafting intervention program on work engagement among Japanese employees: apretest-posttest study. BMC Psychol, 4(1), 49.
Sawada U, Shimazu A, Miyamoto Y, Kawakami N, Leiter MP, & Speigel L (submitted).
The effects of Civility, Respect, and Engagement in the Workplace (CREW) program
on social climate and work engagement in psychiatric ward.
島津明人 (2016). ワーク・エンゲイジメントと仕事の要求度－資源モデル：健康増進と生産性向上の両立に向けて. 産業ストレス研究, 23, 181-186.
島津明人 (2016). ストレス対策における職場環境改善：活性化対策につなげるために. 心身医学, 56, 814-818.
島津明人 (2016). 事業場のメンタルヘルス対策を促進させるリスクアセスメント手法の開
発：特集にあたって. 産業精神保健, 24, 192.
島津明人, Goering D (2016). 仕事の要求度―資源モデルとワーク・エンゲイジメント. スト
レス科学, 31, 21-28.
島津明人, 錦戸典子 (2016). 職場環境へのポジティブアプローチの開発. 産業精神保健, 24,
211-216.
Shimazu A & Goering D (in press). Participatory approach towards a healthy workplacein Japan. In: Cooper CL & Leiter MP (Eds.) Companion to well-being at work.
Routledge.

109

Tonosu J, Matsudaira K, Oka H, Okazaki H, Oshio T, Hanaoka I, Muraoka Y,
Midorikawa M, Wakabayashi K, & Tanaka S (2016). A population approach toanalyze the effectiveness of a back extension exercise "One Stretch" in patientswith low back pain: A replication study. J Orthop Sci, 21, 414-8.
Tsuji T, Matsudaira K, Sato H, & Vietri J (2016). The impact of depression among
chronic low back pain patients in Japan. BMC Musculoskelet Disord, 17, 447.
Wakaizumi K, Yamada K, Oka H, Kosugi S, Morisaki H, Shibata M, & Matsudaira K(2017). Fear-avoidance beliefs are independently associated with the prevalence ofchronic pain in Japanese workers. J Anesth, 2017 Jan 3. [Epub ahead of print]
Watanabe K, Otsuka Y, Inoue A, Sakurai K, Ui A & Nakata A (2016). Interrelationships
between job resources, vigor, exercise habit, and serum lipids in Japaneseemployees: a multiple group path analysis using medical checkup data. Int J Behav
Med, 3, 410-417.
Yamada K, Matsudaira K, Imano H, Kitamura A, & Iso H (2016). Influence of
work-related psychosocial factors on the prevalence of chronic pain and quality oflife in chronic pain patients. BMJ Open, 6, e010365.
Yang H, Hitchcock E, Haldeman S, Swanson N, Lu ML, Choi B, Nakata A, & Baker D(2016). Workplace psychosocial and organizational factors for neck pain in workers
in the United States. Am J Ind Med, 59(7), 549-60.
２. 学会発表
Asada F, Nomura T, Takano K, & Matsudaira K (2016). Survey on the actual situation of
preventive measures for low back pain in a welfare facilities for the elderly.
ER-WCPT 4th European Congress, 11-12 November 2016, Liverpool, UK.
服部理裕, 梶木繁之, 山下哲史, 難波克行, 松岡朱理, 楠本朗, 森晃爾 (2016). 生活記録表を用いたメンタルヘルス不調者の復職判定マニュアルの開発. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.
梶木繁之, 小林祐一, 上原正道, 中西成元, 森晃爾 (2016). 海外事業場における労働安全衛
生活活動と体制構築に必要な情報収集ツールの開発. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016
年 5 月, 福島.
梶木繁之(2016). 糖尿病（疑い含む）を持つ労働者への産業保健スタッフによる事後措置の効果の検証. シンポジウム 10 就労と糖尿病治療の両立. 第 59 回日本糖尿病学会年次学術集会, 2016 年 5 月, 京都.
梶木繁之, 楠本朗, 山下哲史, 服部理裕, 森 晃爾 (2016). 産業医による主治医への診療情
報提供依頼書の記載事項に関する検討～メンタルヘルス不調者の復職支援における主
治医と産業医の連携を円滑に行うために～. 第 34 回産業医科大学学会, 2016 年 10 月,
北九州市.

110

松岡朱理, 小林祐一, 佐々木規夫, 小田上公法, 梶木繁之, 上原正道, 中西成元, 平岡晃, 五
十嵐侑 (2016). 海外の医療機関調査のためのチェックリストの開発. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.
宮城美奈子 (2016). CREW プログラムによる病棟スタッフの活性化. 第 20 回日本看護管理学会学術集会, 2016 年 8 月 20 日, 横浜市.
三宅絵美 (2017). 共働きの育児期男性がワーク・ライフ・バランスを再構築していくプロ
セス. 第 23 回日本行動医学会学術総会, 2017 年 3 月 17-18 日, 沖縄県国頭郡.
森晃爾, 永田智久, 永田昌子, 梶木繁之 (2016). 企業と健保で取り組む健康経営・コラボヘ
ルスに関する研究（第 1 報）: 健康経営における評価指標の在り方の検討. 第 89 回日
本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.
永田智久, 永田昌子, 梶木繁之, 森晃爾 (2016). 企業と健保で取り組む健康経営・コラボヘ
ルスに関する研究（第 2 報）: 健康度の企業・健保間比較のための評価指標の開発. 第89 回日本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.
西大輔, 鈴木友理子, 西田潤子, 三島和夫, 山之内芳雄 (2017). ワーク・エンゲイジメントの資源としての生活習慣. 第 23 回日本行動医学会学術総会, 2017 年 3 月 17-18 日, 沖
縄県国頭郡.
Nomura T, Asada F, Takano K, & Matsudaira K (2016). Outstanding issues related toemail-based guidance by physiotherapists aiming to prevent low back pain.
ER-WCPT 4th European Congress, 11-12 November 2016, Liverpool, UK.
音田恭宏, 水本旭洋, 荒川豊, 荒川周造, 中島千尋, 小花光広, 上西基弘, 安本慶一 (2017).
椅子に装着したモーションセンサを用いた着座姿勢推定手法. 電子情報通信学会ライフインテリジェンスとオフィス情報システム研究会, 2017 年 3 月 2 日, 石垣市.
櫻谷あすか, 島津明人, 今村幸太郎, 難波克行, 川上憲人 (2016). 労働者を対象としたジョ
ブ・クラフティングプログラムのワーク・エンゲイジメントおよび心理的ストレス反応に対する効果：前後比較試験. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.
Sakuraya A, Shimazu A, Imamura I, Namba K, & Kawakami N (2016). Effects of a job
crafting intervention program on work engagement among Japanese employees: A
pretest-posttest study. The 14th International Congress of Behavioral Medicine, 10
December 2016, Melbourne, Australia.
三本木麻衣子, 梶木繁之, 楠本郎, 林田賢史, 森晃爾 (2016). クラスターRCT による人間
工学的職場改善活動が自覚症状や疲労並びに労働生産性に与える影響の検証【第 1 報：
ベースラインデータの特徴】. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.
島津明人 (2016). シンポジウム「ポジティブ・メンタルヘルス：いきいき働く職場づくりの最新エビデンス」健康でいきいきと働くために：ワーク・エンゲイジメントに注目した組織と個人の活性化. 第 20 回日本看護管理学会学術集会, 126. 2016 年 8 月 20 日,
横浜市.
島津明人 (2016). シンポジウム「ポジティブ心理要因と健康：職域・地域のポジティブ資111

源/ポジティブ心理学介入の可能性」職場のポジティブ心理要因と健康：ワーク・エン
ゲイジメントに注目して. 第 75 回日本公衆衛生学会総会, 2016 年 10 月 27 日, 大阪市.
島津明人 (2016). シンポジウム「健康経営と産業ストレス」健康の増進と生産性向上の両立に向けて：ワーク・エンゲイジメントに注目した組織と個人の活性化. 第 24 回日本
産業ストレス学会, 2016 年 11 月 26 日, 東京.
高橋雄太, 水本旭洋, 荒川豊, 安本慶一 (2016). 労働生産性改善に向けたウェアラブル機器を用いた体調推定法の検討. 情報処理学会 MBL 研究会 WiP セッション, 2016 年 12
月 7 日, 金沢市.
Takano K, Nomura T, Asada F, & Matsudaira K (2016). Stiff shoulder and low back pain
in different occupations, and the use of exercise for their prevention. ER-WCPT 4th
European Congress, 11-12 November 2016, Liverpool, UK.
Wakaizumi K, Yamada K, Shibata M, & Matsudaira K (2016). Disabitilies on work andfear avoidance beliefs in Japanese workers with chronic pain. The 14th
International Congress of Behavioral Medicine, 10 December 2016, Melbourne,
Australia.
Yamada K, Wakaizumi K, Matsudaira K, Shibata M, & Iso H (2016). An EpidemiologicalStudy on the Association Between Job Satisfaction and Reduced
Performance/sickness Absence among Workers with Chronic Pain. The 14th
International Congress of Behavioral Medicine, 10 December 2016, Melbourne,
Australia.
山下哲史, 梶木繁之, 服部理裕, 松岡朱理, 楠本朗, 森晃爾 (2016). メンタルヘルス不調者の職場復帰面談時における LN の使用実態調査. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016 年 5月, 福島.
Yamashita S, Kajiki S, Hattori M, Matsuoka J, Kusumoto A, & Mori K (2016). Use
survey of “PATTERN OF LIVING” for mental disorder at the time of Return toWork. The 14th International Congress of Behavioural Medicine, December 2016,
Melbourne, Australia.

112