SUPERWIZJA PRACY SOCJALNEJ# Nr 1/2022

TEMATY NUMERUo superwizji
Superwizja pracy socjalnej to szczególny, wieloaspektowyogląd pracy służący rozwiązaniu trudności merytorycznychi emocjonalnych związanych z wykonywaniem pracy. To
dwustronny proces pomagający poszerzać świadomość, rozwijać umiejętności, osiągać lepsze wyniki, działać poprzez
rzetelną ocenę, omówienie problemów, ukierunkowaną praktykę i sprzężenie zwrotne. (str. 4)

Bezdomność – wywiad
strona 15

Gry w superwizji
strona 19

Superwizja na świecie– Ukraina
strona 33

Redaktor prowadzący numeru: Marek Jaros
Kolegium redakcyjne: Marek Jaros, Maciej Sosnowski, Jacek Marciniak
Korekta i redakcja: Aleksandra Szewc
Skład i opracowanie graficzne: Paweł Jaros
redakcja: redakcja@ptsps.pl

Kwartalnik jest projektem Polskiego Towarzystwa Superwizji Pracy Socjalnej

kontakt: biuro@ptsps.pl; ptsps.pl

Wydawnictwo PTSPS, ul. Górskiego 1/36, 00-033 Warszawa
Teksty znajdujące się w kwartalniku są udostępniane na licencji Creative CommonsUznanie autorstwa - użycie niekomercyjne- na tych samych warunkach (CC-BY-NC-ND).

SPIS TREŚCI
POLITYKA SPOŁECZNASuperwizja pracy socjalnej w Polsce........................... 4
PRAKTYKA
Opis przypadku ..............................................................11
WARTO ROZMAWIAĆ
Bezdomność – wywiad ................................................15
TEORIA SUPERWIZJI
Gry w superwizji..............................................................19
SUPERWIZYJNE SZORTY............................................. 28
WARSZTAT SUPERWIZORA
Trzej królowie komunikacji..........................................30
SUPERWIZJA NA ŚWIECIE
Ukraina...............................................................................33
BIBLIOTECZKA SUPERWIZORAKsiążki ...............................................................................36

Syny ludzkie członkami są jeden drugiego,
Bo ich z jednej materii wszystkich utworzono;
Kiedy los jeden członek boleścią dotyka,
Inne nie będą pewnie w pokoju i w cale:Ty jeżeli się drugich boleścią nie trapisz,
Nie słuszna tobie dawać nazwisko człowieka.
Sadi z Szirazu

Drodzy Czytelnicy,
w imieniu Polskiego Towarzystwa Superwizji Pracy
Socjalnej mam przyjemność przekazać na Waszeręce inauguracyjny numer kwartalnika Superwizja
pracy socjalnej. Jest to czasopismo tworzone przezekspertów, lecz przystępne dla wszystkich. Członkowie naszego towarzystwa to osoby zawodowozwiązane z pomocą społeczną. Zależy nam na profesjonalizacji pracy socjalnej oraz na rozwoju teorii
i praktyki superwizji. Oprócz działań projektowych,związanych ze współpracą środowisk specjalistów,
chcemy promować superwizję wśród pracowników
socjalnych. Robimy to na co dzień w pojedynkę jako
metodycy, szkoleniowcy oraz superwizorzy, wdrażając superwizję w jednostkach organizacyjnych
pomocy społecznej. Za pośrednictwem Internetu, w
tym mediów społecznościowych, docieramy z naszą
ideą do coraz szerszej grupy, a czasopismo posłuży
nam jako dodatkowy łącznik z Wami. Jeśli podjęliście się lektury pierwszego numeru, może to oznaczać, że mamy wspólne zainteresowania, a zatem
słusznie oceniliśmy potrzebę jego powstania.

niu zespołem w tym bardzo wymagającym obszarze
oraz wsparciu superwizyjnym w praktyce.
Z uwagi na obecną sytuację w Ukrainie podjęliśmy
decyzję by przyjrzeć się bliżej ukraińskim doświadczeniom superwizyjnym. Stałym i niezwykle ważnym
elementem naszego kwartalnika będzi "warsztat superwiozra, gdzie postaramy się dzielić wiedzą, praktyką i użytecznymi narzędziami, zaś w biblioteczce
zawsze znajdziecie dobre pozycje do przeczytania.

Superwizja pracy socjalnej nie jest nowym obszarem
na polskiej scenie profesjonalnego wsparcia, a mimo
to wciąż wymaga uwagi, troski i wdrażania nowych
standardów. Martwiący jest obecny stan prawnyzwiązany z naszą dyscypliną, a także jej wciąż niszowy status w Polsce. Rozmawiamy o tym w gronie
członków Towarzystwa i uczestniczymy w ogólnopolskich konsultacjach, mających podnieść standardy metodyczne i etyczne superwizji. O krótkiej historii superwizji w Polsce oraz o wyzwaniach przed
nią stojących przeczytacie w artykule mojego autorstwa Superwizja pracy socjalnej w Polsce – percepcja
superwizora. Jest to oczywiście jeden z wielu głosów
w tej sprawie, ale chcemy zachęcić Was do refleksji idyskusji nad tym tematem. W pierwszym numerze
znajdziecie również wyczerpujący materiał członkinizałożycielki PTSPS Anny Olech, dotyczący gier w superwizji. Są one wyzwaniem nie tylko dla superwizorów, ale także dla każdego pracownika, zajmującego
się profesjonalnym wsparciem osób i rodzin, dlatego
też warto jest się im przyjrzeć. Mowa, rzecz jasna, nie
tylko o grach, do których jesteśmy zapraszani, lecztakże o tych, do których sami w obliczu bezsilności
lub niekompetencji zapraszamy. Przy okazji pracy
nad treścią numeru, miałem przyjemność przeprowadzić wywiad z jednym z najmłodszych stażem
członków naszego stowarzyszenia – Jackiem Marci

W ramach naszego czasopisma członkowie i przyjaciele Towarzystwa będą przedstawiać Wam swoją
percepcję sytuacji, dzielić się swoimi doświadczeniami oraz wiedzą. Pisząc o przyjaciołach, mam namyśli także Was, Drodzy Czytelnicy. Jeśli macie potrzebę opowiedzenia swojej historii, przekazaniaważnej informacji, podzielenia się swoimi doświadczeniami – zapraszamy Was do współtworzenia
czasopisma. Będziemy Wam niezmiernie wdzięczni
za kierowanie na adres naszej redakcji (redakcja@
ptsps.pl) wszelkich przemyśleń, opinii w obszarze
doskonalenia warsztatu pracownika socjalnego.
Żywimy głęboką nadzieję, że Wasze sugestie przyczynią się, za naszym pośrednictwem, do rozwoju
zawodu pracownika socjalnego, a także do wzmocnienia jego roli w polskim systemie zabezpieczenia
społecznego.
Na koniec pragnę podziękować pomysłodawcy
tego przedsięwzięcia, Jackowi Marciniakowi, za entuzjazm i wiarę, że się uda. Ani Olech za wciąż aktualne gry w superwizji. W szczególności dziękuję
Tobie Marku za inspirujące artykuły, nadanie naszej
publikacji profesjonalnego charakteru i doprowadzenie pierwszego numeru do szczęśliwego wydania. Dziękuję też wszystkim członkom stowarzyszenia zaangażowanym w projekt Superwizji pracy
socjalnej. Owocnej lektury!

niakiem. Zachęcam Was do zagłębienia się w rozmowę o pomaganiu w kryzysie bezdomności, zarządza-Maciej Sosnowski, Prezes PTSPS.
3

MACIEJ SOSNOWSKISUPERWIZJA PRACY SOCJALNEJW POLSCE – PERCEPCJA SUPERWIZORA
Krótka historia superwizji pracy socjalnej
w Polsceczątku głównie w dużych ośrodkach pomocy społecznej, posiadających działy metodyczne. Wtedy
jeszcze superwizja pracy socjalnej nie miała charakteru znormalizowanej, opartej o standardy i prawnie unormowanej dyscypliny. W początkowej faziewdrażanie superwizji w działania jednostek organizacyjnych pomocy społecznej oparte było między
innymi na doświadczeniach w realizacji zespołów
konsultacyjnych i interdyscyplinarnych oraz kompetencjach specjalistów, metodyków z dziedziny
pracy socjalnej i psychologii. Prekursorzy superwizji pracy socjalnej dysponowali dość ograniczoną
polskojęzyczną literaturą z tej dziedziny. Dopiero
w drugiej połowie lat dziewięćdziesiątych na rynku wydawniczym pojawiły się pierwsze publikacje
traktujące o anglosaskich doświadczeniach superwizji pracy socjalnej, między innymi: Superwizja
pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy Jerzego
Szmagalskiego oraz Elementy organizacji i zarządzania w pomocy społecznej Jerzego Krzyszkowskiego.

Superwizja pracy socjalnej jest metodą zwiększającą kompetencje pracowników socjalnych, ichpotencjał zawodowy i skuteczność pracy z osobami, a przez to wpływającą na instytucję pomocy
społecznej w wielu obszarach jej funkcjonowania.
Moim ulubionym opisem superwizji pracy socjalnej
jest definicja przedstawiona przez Kazimierę Wódzi Ewę Leśniak – Berek:„Superwizja pracy socjalnej to szczególny, wieloaspektowy ogląd pracy służący rozwiązaniu trudności merytorycznych i emocjonalnych związanych z wykonywaniem
pracy. To dwustronny proces pomagający poszerzaćświadomość, rozwijać umiejętności, osiągać lepsze wyniki, działać poprzez rzetelną ocenę, omówienie problemów, ukierunkowaną praktykę i sprzężenie zwrotne.
Warunkiem powodzenia tak zaplanowanego przedsięwzięcia jest zgoda uczestników superwizji na ujawnienie
swoich doświadczeń w pracy z ludźmi i na ich analizę”.

We wdrażaniu superwizji w Polsce początkowo realizowano funkcję administracyjno – zarządczą, w tym kontrolną, opierając się właśnie

Superwizja pracy socjalnej jest realizowana w Polsce od połowy lat 90. ubiegłego wieku – na po4

POLITYKA SPOŁECZNAo doświadczenia państw zachodnich. Większe
ośrodki pomocy społecznej, głównie te, w których funkcjonowały działy metodyczne, realizowały równolegle psychologiczne wsparcie
superwizyjne dla pracowników socjalnych,
obejmujące tylko obszar relacji w środowisku
pracy oraz emocji pojawiających się w kontakcie z rodzinami. Ośrodki, które podjęły decyzję
o wdrożeniu superwizji, zaspokajały tę potrzebę przy wykorzystaniu własnej kadry metodycznej.

projektów mających na celu refleksję nad tym,
jak wyglądać ma superwizja pracy socjalnej
w naszym kraju. Z inicjatywy Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich wdrożono do realizacji
projekt pod nazwą „Wspieranie kompetencji
superwizyjnych pracowników pomocy i integracji społecznej”. Celem tego przedsięwzięcia
było utworzenie standardu superwizji pracy
socjalnej. Jego realizacja odbywała się wieloetapowo i na kilku płaszczyznach. Wynikało toz konieczności uwzględnienia potrzeb i oczekiwań środowiska, otoczenia instytucjonalnego
W tamtym czasie pracownicy socjalni, z uwagi i uwarunkowań społeczno-kulturowych, a takna to, że mieli do dyspozycji szerokie zasoby że stanu współczesnej wiedzy i praktycznychświadczeń finansowych, koncentrowali swoje doświadczeń z realizacji superwizji w krajach
działania głównie na planowaniu pomocy fi- bardziej doświadczonych w jej stosowaniu.
nansowej, monitorowaniu ciągłości świadczeń,w mniejszym stopniu na samej pracy socjalnej. Po pierwsze, przeprowadzono ogólnopolskie
Już wtedy w większych OPS realizowane były badanie wśród pracowników oraz kadry kiepierwsze zespoły konsultacyjne i interdyscy- rowniczej służb społecznych dotyczące wieplinarne, będące formalną formą grupowego dzy o superwizji pracy socjalnej, doświadczeń
wsparcia pracowników w podnoszeniu umie- związanych z uczestnictwem w sesjach orazjętności realizowania pracy „terenowej” z rodzi- oczekiwań w aspekcie jej skuteczności w przynami. Wsparcie superwizyjne dla pracowników szłości. Z przeprowadzonych badań wynikłosłużb społecznych, z uwagi na ograniczony do- między innymi, że pracownicy socjalni i kierowstęp do specjalistów było jednak nadal dome- nicy instytucji mają zróżnicowane wyobrażenie
ną głównie dużych, wojewódzkich miast lub i wiedzę o superwizji pracy socjalnej. Akcentoaglomeracji. Superwizja pracy socjalnej prawie wali zarówno jej aspekt kontrolny (sprawdzaw ogóle nie funkcjonowała w średnich i małych nie wiedzy, kontrola pracy, technika nadzoru),ośrodkach.
jak i potencjał pomocowy (pomost wymiany
kompetencji, wzmocnienie, forma korzystnegoPoczątek XXI wieku to okres pierwszych super- dialogu, wymiana doświadczeń). Okazało się, iżwizji realizujących funkcję edukacyjną i wspie- w okresie przeprowadzania badań w zdecydorającą. Wsparcie superwizyjne stało się coraz wanej większości jednostek pomocy społecznej
bardziej skoncentrowane na omawianiu aspek- nie było superwizji pracy socjalnej. Ponadto,
tów metodyki pracy z rodzinami, diagnozie, zdecydowana większość pracowników pomoplanowaniu realizacji działań oraz relacjach cy społecznej deklarowała przekonanie do suz osobami i rodzinami. Pierwsze Ośrodki za- perwizji poprzez wskazanie, że powinno się jąangażowały się w doskonalenie umiejętności wprowadzać do systemu pomocy i integracji
superwizyjnych swoich pracowników (Katowi- społecznej z zastrzeżeniem dobrowolności.
ce, Poznań, Kraków, Trójmiasto, Ruda Śląska).
Pracownicy socjalni mieli dostęp do profesjo- Kolejnym, równoległym działaniem w projekcie,
nalnych, zewnętrznych form kształcenia zawo- było powołanie grupy eksperckiej składającej
dowego, tj. do doświadczonych superwizorów się z praktyków pracy socjalnej i superwizji prazewnętrznych, Regionalnych Ośrodków Poli- cy socjalnej oraz naukowców specjalizujących
tyki Społecznej, a także dodatkowo funduszy się w tym temacie. Ich zadaniem było podjęcie
unijnych. Ponadto, w realizacji zadań tereno- prac nad standardem superwizji pracy socjalnej
wych wspierani byli bezpośrednio przez pra- w Polsce. W ramach badań, na obszarze kilku
cowników z większym stażem, koordynato- województw przeprowadzono „terenowe” serów, kierowników. Mogli uzyskiwać wsparcie sje superwizyjne, których celem było wypracow podnoszeniu swoich kompetencji w ramach wanie przez uczestników rekomendacji do prac
zespołów konsultacyjnych lub interdyscy- nad standardem superwizji. Innym z zadań
plinarnych (obecnie multiprofesjonalnych). projektu było zorganizowanie szkoleń podnoW latach 2012 – 2014 podjęto w Polsce szereg szących kompetencje specjalistów pracy socjal5

POLITYKA SPOŁECZNA

roku. Standardy te, zakładające między innymi
reorganizację ośrodków poprzez oddzielenieprzyznawania świadczeń od pracy socjalnej, rekomendowały superwizję pracy socjalnej jako
znaczące wzmocnienie kadry w okresie intensywnych przemian, a następnie jako narzędzie
wzmacniania roli pracy socjalnej w ośrodkach.
W roku 2014 superwizja pracy socjalnej została
umiejscowiona w ustawie o pomocy społecznej
jako forma wsparcia w rozwoju pracowników
socjalnych. W styczniu 2014 roku weszła w życie zmiana ustawy o pomocy społecznej, dająca pracownikom prawo do korzystania z poradnictwa prowadzonego przez superwizorów
pracy socjalnej. Następnie, w styczniu 2017
roku, weszło w życie rozporządzenie w sprawie superwizji pracy socjalnej, określające celei proponowany standard oraz zasady kształcenia superwizorów. Mimo toczących się w latach2012 – 2016 konsultacji społecznych oraz spotkań przedstawicieli Ministerstwa z teoretykami
i praktykami pracy socjalnej, wiele sugestii i rekomendacji do wspomnianego rozporządzenia
zostało odrzuconych przez ustawodawcę. Przykładem może być znaczące uszczuplenie w rozporządzeniu przepisów określających standard
pracy superwizora, między innymi poprzez odrzucenie rekomendacji określających kwestę
kontraktu superwizyjnego. Nie uwzględnionotakże sugestii wymuszających okresową weryfikację wiedzy certyfikowanych superwizorów
oraz nadzór merytoryczny nad ich pracą. Na
rynku superwizyjnym, jeszcze przed procesem
certyfikacji, funkcjonowali już doświadczeni metodycy i superwizorzy pracy socjalnej, świadczący usługi superwizyjne poza murami swoich
macierzystych ośrodków. Dostali oni szansę na
podejście do egzaminu certyfikującego bez konieczności ukończenia kursu.

nej. Wnioski płynące z ewaluacji szkoleń posłużyły wypracowaniu rekomendacji do szkolenia
przyszłych superwizorów. W ramach projektu
skorzystano także z doświadczeń innych krajów
w postaci ekspertyz zagranicznych, opisujących
zachodnie modele superwizji.
Zwieńczeniem tych działań było wypracowanie pierwszego w Polsce modelu standardu
superwizji pracy socjalnej, określającego zestaw zalecanych norm, związanych z wprowadzeniem superwizji do systemu pomocy społecznej w Polsce. Model ten wskazał zakresy
odpowiedzialności instytucji, pracownika i superwizora w stosunku do profesjonalnej superwizji. W roku 2013 opracowano pierwsze
modele postępowania podczas sesji superwizji
pracy socjalnej, oparte na standardach i doświadczeniach polskich praktyków.
Z roku na rok w wymiarze zarówno teoretycznym, jak i praktycznym, systematycznie wzrastało zainteresowanie tematyką superwizji. Na
rynku edukacyjnym pojawiło się coraz więcej
krajowych publikacji i opracowań dotyczących
superwizji oraz profesjonalizacji pracy socjalnej. Studenci pracy socjalnej zaczęli uczyć się
nowego przedmiotu o nazwie: superwizja pracy socjalnej. Zaczęto udostępniać zagraniczne
ekspertyzy dotyczące superwizji, a dzięki Internetowi także wszystkie ważne zagraniczne publikacje w tym obszarze. Na wzrost znaczenia
superwizji wpłynął okres pilotażowego wdrażania standardów pracy socjalnej, rozpoczęty
już w 2012 roku i trwający praktycznie do 2019

Na pojawienie się pierwszych 24 certyfikowanych superwizorów pracy socjalnej trzeba byłoczekać do września 2017 roku. W lutym 2018
roku Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej wydało pierwszą zgodę na prowadzenie szkolenia dla superwizorów pracy socjalnej.
Nowa grupa 13 certyfikowanych superwizorów,
którzy pomyślnie zdali egzamin przed Centralną
Komisją Egzaminacyjną, pojawiła się we wrześniu 2020 roku. Obecnie w Polsce funkcjonuje
około 50 certyfikowanych superwizorów pracy
socjalnej. Uczelnia Korczaka, w swoim szczecińskim, oddziale szkoli już grupę kolejnych kandy6

POLITYKA SPOŁECZNA

datów na certyfikowanych superwizorów. Nadal
jednak, biorąc pod uwagę niepełne zaangażowanie części superwizorów na rynku, możemy
mówić o dość ograniczonej ofercie wsparcia superwizyjnego. Wynika to z pełnoetatowego zaangażowania superwizorów w swoich jednostkach oraz fakt, że część z nich nie jest aktywna.

Ile ośrodków korzysta z superwizji?
Nie do końca znana jest liczba instytucji faktycznie
korzystających ze wsparcia superwizyjnego. W marcu 2020 roku Departament Pomocy i Integracji Społecznej Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej
przeprowadził analizę korzystania przez jednostki
organizacyjne pomocy społecznej ze wsparcia superwizorów pracy socjalnej. Pomiar został wykonany za pośrednictwem sprawozdania jednorazowego w systemie komputerowym CAS. Ostatnie (i jakdotąd jedyne takie badanie) dotyczyło danych ze
stanem na 31 grudnia 2019 r. Sprawozdanie skierowane było do MOPS, GOPS i PCPR. Ze sprawozdania
wynika, że superwizja objęła kilkanaście procent
pracowników socjalnych - szczegółowo piszemyo tym w Superwizyjnych Szortach.

zabezpieczenia klientów. Wyjątek od reguły stanowi jedynie kilkadziesiąt ośrodków pomocy społecznej, które zdecydowały się na reorganizację i wprowadzenie standardów. W wielu ośrodkach pomocy
społecznej praca socjalna nadal oparta jest na nakazowym systemie wykonywania przez klienta wyznaczonych działań i na biurokratycznym modelu
wsparcia. Kontrakt socjalny jako narzędzie współpracy i dialogu wykorzystywany jest schematycznie
i niezwykle rzadko. Osoby i rodziny nie partycypują
w procesie wsparcia na ich rzecz. Pracownicy socjalni realizują pracę z osobami i rodzinami w oparciu
o ogólne zamierzenia. Mają oni trudność w stosowaniu pogłębionej, opartej na relacjach diagnozy
oraz określaniu celów pracy. Nie ewaluują działań
z rodzinami, co wskazał raport NIK po kontroli kontraktów socjalnych. Ponadto, istnieje szereg innych
czynników utrudniających podniesienie poziomu
pracy socjalnej realizowanej przez ośrodki pomocy
społecznej. Należą do nich między innymi dodatkowe obowiązki ustawowe JOPS, trudności w organizacji pracy, problemy kadrowe, niewykorzystaniezasobów środowiskowych i niechęć do kooperacji,niskie finansowanie działań oraz kryzys zarządzania
w części ośrodków pomocy społecznej.

Co z superwizją w innych obszarach
pomagania?
Ogromne zainteresowanie wsparciem superwizyjnym deklarują specjaliści z obszaru asystentury orazpieczy zastępczej. Od wielu lat postulują wprowadzenie zmian do ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej, wdrażających superwizję
pracy socjalno-wychowaczej i terapeutycznej z rodziną. Objęci nią powinni być asystenci rodziny,
koordynatorzy rodzinnej pieczy zastępczej, psycholodzy, pedagodzy świadczący rodzinom usługi
specjalistycznego poradnictwa. Mimo tych starań,do dnia dzisiejszego spośród pracowników służb
społecznych jedynie pracownicy socjalni uzyskali
ustawowe uprawnienia do korzystania z superwizji
prowadzonej przez certyfikowanych superwizorów.
W kolejce czekają inne instytucje samorządowe realizujące wsparcie, na przykład placówki wsparcia
dziennego, domy pomocy społecznej, placówki
opiekuńczo wychowawcze.

Profesjonalnie przygotowana, poparta badaniami,
oparta na praktyce i zestandaryzowana superwizja
pracy socjalnej, a do tego poprawnie wprowadzonai profesjonalnie realizowana, ma szansę być czynnikiem wsparcia w reorganizacji ośrodków. Możewpływać na poprawę funkcjonowania tych instytucji, na ich profesjonalizację oraz wzrost skuteczności
oddziaływania. Superwizorzy zewnętrzni, poprzez
inspirowanie pracowników socjalnych, wywołują

Instytucjonalny wymiar superwizji
w Polsce
Mimo intensywnego rozwoju superwizji pracy socjalnej, niezmiennie funkcjonuje obraz pomocy
społecznej realizującej głównie cele finansowego
7

POLITYKA SPOŁECZNA

zawodowym służb społecznych oraz w środowisku
akademickim pojawiają się wątpliwości, czy organizacja superwizji pracy socjalnej w Polsce jest dobrze
przeprowadzona i czy odpowiada potrzebom orazoczekiwaniom systemu. Są także obawy związane
z niejasnym (nieokreślonym, niewymaganym) standardem prowadzonych superwizji i utrzymaniem
jej w przyszłości na wysokim, profesjonalnym poziomie.

Jakie wyzwania stoją przed superwizją
i superwizorami w Polsce?
Przede wszystkim istotna jest integracja superwizorów jako grupy specjalistów. W tej integracji zawarty jest postulat wspólnych spotkań,wymiany dobrych praktyk, superwizji koleżeńskiej, refleksji nad podnoszeniem jakości usług,refleksji nad autoewaluacją i standardami. Niestety, zauważyłem na przestrzeni ostatnich latniebezpieczną tendencję do zamykania się części środowiska certyfikowanych superwizorów
na wymianę doświadczeń, a także niską aktywność w obszarze promowania istotnych wzorców. Są oczywiście wyjątki od reguły.

u nich często potrzebę systemowych zmian w realizowaniu zadań w ośrodkach. Pracownicy socjalni
w ramach sesji superwizyjnych konfrontują swoje
kompetencje zawodowe i doświadczenie z nowoczesnymi standardami pracy socjalnej i etycznymi
normami pracy. Superwizorzy pracy socjalnej, jakostrażnicy standardów metodycznych i etycznych,mają także bezpośredni wpływ na postawy kadryzarządzającej w ośrodkach, a istotną rolę odgrywa
tu trójstronny kontrakt superwizyjny.

W chwili obecnej na rynku superwizyjnym(nie licząc ośrodków akademickich) działa pięćgrup wpływu na jakość praktycznego wymiaru superwizji. Najstarszą spośród nich jest Polskie Towarzystwo Superwizji Pracy Socjalnej- stowarzyszenie mające potencjał otwartości,neutralności, multidyscyplinarność, naukowo-praktyczny rodowód i wpisaną w statut troskę
o dobro pracy socjalnej i superwizji w Polsce.
Kolejnym aktywnie działającym stowarzyszeniem jest Stowarzyszenie Certyfikowanych Superwizorów Pracy Socjalnej, którego zasobem
są doświadczeni praktycy i ich gotowość dowspółpracy w profesjonalizacji superwizji.

Implementacja superwizji pracy socjalnej do aktualnie funkcjonującego, częściowo zreorganizowanego i nadal skostniałego systemu pomocy społecznej, rodzi oczywiście szereg pytań o jej skuteczność,o obszary jej wpływu na zmianę kultury organizacyjnej, o bariery w realizacji jej celów oraz o potencjalne skutki dla otoczenia.
Nie zmienia to jednak faktu, że superwizja pracy
socjalnej jest pewnym fenomenem. Zakłada m.in.
zwiększenie efektywności JOPS w skali makro(wprowadzenie i utrzymanie standardów, stymulowanie rozwoju organizacyjnego, doskonalenie
pracowników socjalnych, poprawę komunikacji
w zespole, stymulowanie rozwoju organizacji) orazw skali mikro (doskonalenie metod pracy z rodzinami oraz wprowadzanie efektywnych programów
interwencji socjalnej). Superwizja wydaje się zatem
być dość skutecznym pomysłem na wsparcie zmiany organizacyjnej. Warto też zaznaczyć, że wdrażana w systemie pomocy społecznej superwizja pracy socjalnej jest instrumentem polityki państwa,a więc jest stworzona i ukształtowana przez ten
system oraz podlega jego wpływowi. W środowisku

Największą aktywnością w ostatnim czasie
w obszarze promocji i rozwoju superwizji odznaczyła się nieformalna grupa certyfikowanych superwizorów zrzeszonych pod nazwą
“Superwizornia”. Czwartą, ale nie mniej zaangażowaną grupą jest “Pracownia Superwizji”.
Wskazane powyżej organizacje podjęły w zeszłym roku współpracę na rzecz integracji i promocji superwizji. Zaprosiły także Ministerstwo
Rodziny i Polityki Społecznej do współtworzenia rekomendacji do zmian w rozporządzeniu
o superwizji pracy socjalnej oraz współpracy
w promowaniu superwizji. Innym pozytywnym
8

POLITYKA SPOŁECZNA

aspektem funkcjonowania powyższych organizacji jest tworzenie wspólnych grup interwizyjnych oraz refleksja nad aspektem etycznym
i metodycznym realizowanych superwizji.

cy administracyjnej. W tych jednostkach organizacyjnych praca socjalna często oparta jesto archaiczne, behawioralne metody pracy z rodzinami. Część ośrodków pomocy społecznej,
które podjęły inicjatywę wprowadzenia zmianorganizacyjnych, nadal z trudem podejmuje
wysiłek wdrożenia standardów pracy socjalnej
według rekomendacji wypracowanych w projekcie „Tworzenie i rozwijanie standardów usług
pomocy i integracji społecznej”. Pojawiają się
jednak coraz to nowe ośrodki decydujące sięna przekształcenie w CUS bez wcześniejszegowdrożenia standardów pracy socjalnej i usług,
bez przygotowania kadry do realizacji nowychzadań. Oznacza to, iż w chwili obecnej w obszarze pomocy społecznej na poziomie lokalnym
funkcjonują instytucje realizujące często odmienne, nieskoordynowane na poziomie ministerialnym i nieewaluowane strategie działania.

Dobroniega Głębocka trafnie określiła dwa źródła dynamizujące rozwój superwizji w Polsce.
Pierwszy to system kształcenia, drugi: strefa
praktyki. Warto zaznaczyć, iż duży wpływ na
promocję i kształtowanie się Polskiej superwizjimają ośrodki akademickie. System kształcenia
akademickiego przekazuje wiedzę o modelachsuperwizji i modeluje otwartą postawę przyszłych pracowników służb społecznych wobec
superwizji. Mamy także coraz więcej doświadczonych, praktykujących superwizorów (w tym
akademików) i dysponujemy bagażem ich doświadczeń. Za mało jest jednak inicjatyw rozwojowych, edukacyjnych realizowanych wewspółpracy naukowców i praktyków. Za mało
też mamy spisanej wiedzy wynikającej z wielo- Ta niejasność, w którym kierunku podąża poletnich doświadczeń praktykujących superwi- moc społeczna i praca socjalna, budzi obawy
zorów.
o zachowanie spójności i komplementarności systemu pomagania w Polsce. Dodatkową
Z optymizmem patrzę na nowe inicjatywy sto- zmienną wpływającą na jakość wprowadzawarzyszeń i niezrzeszonych sympatyków su- nych zmian jest niesymetryczne i nieadekwatperwizji. Istotne jest stworzenie przestrzeni do ne przygotowanie kadr pomocy społecznej
merytorycznej dyskusji i kontynuowanie prób na przeobrażenia związane z wprowadzaniem
odpowiedzi na pytania czym jest superwizja nowych modeli pracy, opartych o pracę środoi jaka powinna być oraz jak budować jej pozy- wiskową, case management i empowerment.
cję w obecnej rzeczywistości? Duża odpowie- Superwizorzy, którzy realizując cele superwizji,
dzialność w zdynamizowaniu tych zadań ciąży muszą odnaleźć się w tym systemie i podjąć
na Ministerstwie, gdyż same organizacje nie wysiłek wsparcia sfrustrowanych i niepewnych
uporają się finansowo i logistycznie z wyzwania swojej przyszłości pracowników socjalnych.
stojącymi przed nami.
Ponadto, w ośrodkach będących w procesie
reorganizacji, od superwizorów wymaga się
Kolejnym wyzwaniem dla superwizji i superwi- często wsparcia eksperckiego związanego
zorów jest obszar organizacyjny instytucji, dla z wdrażaniem standardów lub przeobrażeniem
których świadczą swoje usługi. Osoby śledzące Ośrodków w CUSy. Rodzi się tu pole do wykozmiany w publicznej i samorządowej pomocy rzystania funkcji edukacyjnej i wspierającej
społecznej zapewne zauważyły, że reorganiza- superwizji, jednak superwizorzy muszą podjąć
cja Ośrodków mająca na celu oddzielenie pra- wysiłek zwiększający ich kompetencje w obszacy socjalnej od przyznawania świadczeń oraz rze zmian organizacyjnych w pomocy społeczdziałania wdrażające wprowadzanie standar- nej.
dów pracy socjalnej zostały w ostatnich latachspowolnione. Ponadto, pojawiła się w dość Kolejnym istotnym wyzwaniem jest kryzys kakrótkim czasie nowa strategia, która w swoich drowy w pomocy społecznej. Coraz mniej osóbzałożeniach zakłada przeformułowanie funk- decyduje się na studiowanie pracy socjalnej
cjonowania pomocy społecznej - Centra Usług i coraz większa jest przepaść pomiędzy zarobSpołecznych.
kami dobrze wykształconych i wyszkolonych
pracowników socjalnych a zarobkami w branWiększość ośrodków pomocy społecznej w Pol- ży usługowej czy handlowej. W efekcie zawody
sce nie podjęła jeszcze działań zmierzających w obszarze profesjonalnego pomagania są od
do oddzielenia pracy i usług socjalnych od pra- wielu lat zawodami deficytowymi. Pracujący
9

POLITYKA SPOŁECZNAw zastępstwie lub „na kilku terenach”, przeciążeni dodatkowymi obowiązkami, rozliczani z terminowości i postępowań administracyjnych
pracownicy nie widzą potrzeby uczestnictwa
w superwizji. Jest to dla nich dodatkowy, czasowy i emocjonalny balast.

zapisy o kontrakcie, wskazywał szereg wymagań kompetencyjnych i rozwojowych wobec
superwizorów, a także warunkował przedłużenie uprawnień superwizyjnych o dokumentowany superwizję własną. Niestety, ostatecznie,
ku zdziwieniu wszystkich pracujących nad rozporządzeniem ekspertów, wszedł w życie zapis
W większości jednostek organizacyjnej pomocy mocno okrojony. Zdaniem superwizorów i naspołecznej nie ma obecnie superwizji. Nie zna- ukowców nie spełniał on kryteriów standardu.
my odpowiedzi na pytanie, ilu pracowników
tych ośrodków miało możliwość dowiedzieć się Polska superwizja pracy socjalnej w sferzewięcej na jej temat. Jestem za tym, by super- praktyki jest w chwili obecnej rozproszona,
wizja była znana i by pracownicy socjalni oraz nieuchwytna, niezdefiniowana. Realizowane
organizatorzy superwizji wiedzieli jak zwery- są różne modele superwizji, wynikające z indyfikować superwizora pracującego zgodnie ze widualnych doświadczeń i kompetencji superstandardami. Nie może być tak, że superwizor wizorów. Paradoksalnie świadczy to o bogacz dnia na dzień przychodzi do wystraszonych twie, którym dysponujemy. Ważne jest jednakludzi, którzy nigdy nie mieli superwizji i zaczy- określenie wspólnych, bezpiecznych ram i kryna ich superwizować. Superwizorzy wiedzą, że teriów metodycznych oraz etycznych, które
trzeba najpierw „wprowadzić” superwizję do wspólnie stosowane wśród praktyków pozwolą
ośrodka, a dopiero potem wprowadzić super- zadbać o bezpieczeństwo odbiorców superwiwizora. Zatem istotne jest promowanie super- zji. Sam mam za sobą trudne doświadczenia we
wizji i podniesienie wiedzy o tym czego powin- wdrażaniu superwizji, jednak ewaluując je (np.
ny oczekiwać instytucje od profesjonalnego poprzez uczestnictwo w superwizji pracy własuperwizora. Służą temu szkolenia, ale jest ich snej) mogę mieć poczucie, że dbam o to, aby
obecnie za mało. Tutaj także pojawia się duże popełniać ich jak najmniej w przyszłości.
zadanie przed Ministerstwem Rodziny.
W chwili obecnej, jak wynika z rozporządzenia
Ostatnim, ale nie mniej istotnym wyzwaniem w sprawie superwizji pracy socjalnej, superwijest jakość przepisów prawnych regulujących zor ma obowiązek weryfikowania jakości swojejwdrażanie i realizowanie superwizji pracy so- pracy poprzez analizę i dokumentowanie procjalnej w Polsce. Pamiętam pierwotny kształt wadzonej superwizji (par. 4.2 ust.1). Jest to jedprojektu rozporządzenia o superwizji pracy so- nak wymóg niedający gwarancji ewaluacji pracjalnej, ponieważ w 2015 roku uczestniczyłem cy superwizora. Dlatego tak ważna jest oddolna
w spotkaniach ekspertów rekomendujących inicjatywa środowiska naukowego i praktyków,
jego zapisy. Pierwotny projekt, uwzględniają- by przywrócić standardy w obszarze metodyczcy nasze sugestie i rekomendacje, był moim nym oraz etycznym.
zdaniem kompletny, bo zawierał szczegółowe

10

MAREK JAROSOPIS PRZYPADKUStruktura sesji superwizyjnej

i reakcji uczestników): (1) negatywna reakcja emocjonalna superwizanta jest nieadekwatna do trudności zachowań prezentowanych przez klienta; (2) źródło trudności nie leży w relacji z klientem - reakcja emocjonalnamoże mieć charakter przeniesieniowy

1. Superwizant opisuje swoją trudność w kontakcie z
klientem
Hipoteza superwizora: silne negatywne emocje wobec
klienta

5. Interpretacja superwizora i pytanie wglądowe dosuperwizanta

2. Superwizant odgrywa rolę klienta (superwizor
wchodzi w rolę pracownika socjalnego), by zilustrować zachowania klienta, które sprawiają mu trudność.

6. Omówienie wglądu - analiza zjawiska, interpretacja(reakcja przeniesieniowa), identyfikacja bodźców wywołujących reakcję przeniesieniową

Hipoteza superwizora: klient prezentuje zachowania
bierno-agresywne

4. Odwołanie do grupy - pytanie o emocjonalną reakcję uczestników

7. Odegranie dialogu z klientem - (1) klient jest odgrywany przez uczestnika, inni uczestnicy kolejno wchodzą w rolę pracownika socjalnego próbując poradzić
sobie z trudnymi zachowaniami klienta, superwizant
jest obserwatorem; (2) superwizant wchodzi w rolępracownika socjalnego

Hipoteza superwizora (wynikająca z obserwacji sceny

8. Informacje zwrotne

3. Scena dialogu z klientem (superwizant w swojej
roli, klienta odgrywa inny uczestnik)Prezentowany przypadek pracy superwizyjnej miałmiejsce w trakcie superwizji grupowej dla pracowników socjalnych. Była to grupa z dość dużym
doświadczeniem w korzystaniu z superwizji, zintegrowana i z dużym poczuciem bezpieczeństwa, comiało istotne znaczenie dla podejmowanych przezemnie strategii pracy.
1. Uczestniczka zgłosiła potrzebę zajęcia się jej trudnością w relacji z klientką - już w pierwszym zdaniu
11PRAKTYKA

stwierdziła, że rozważa prośbę do swojego kierownika o przekazanie klientki innemu pracownikowi,
ponieważ ona nie jest w stanie z nią pracować.

adekwatną do sytuacji. Żeby zweryfikować tę hipotezę, zaproponowałem superwizantce odegranie
kilkuminutowej scenki - jako ilustracji problemu
w celu dokładniejszemu przyjrzeniu się naturze jej
trudności.

Poprosiłem superwizantkę o zwięzły opis sytuacji,
historii współpracy, rzeczywistego celu pracy (czyli:
jak ty rozumiesz cel swojej pracy z tą klientką) orazwyjaśnienie na czym polega jej trudność w relacji
z klientką.

2. Zaproponowałem znaną w tej grupie metodę
- ćwiczenie w oparciu o scenki. Poprosiłem superwizantkę, by na chwilę wcieliła się w rolę swojej
klientki. Celem było tu zamodelowanie pozostałymuczestnikom charakterystycznych zachowań klientki, aby mogli odtworzyć je w kolejnych etapach. Japodjąłem się roli pracownika socjalnego. Celowo
nie zaprosiłem do tej roli innych uczestników superwizji, ponieważ istniało wysokie ryzyko, że będąchcieli się wykazać i za wszelką cenę poradzić sobie
z trudnym klientem - w tym momencie nie byłoby
to korzystne.

Klientką była dwudziestokilkuletnia kobieta z dwójką małych dzieci - najistotniejszym problemem byływątpliwości, co do kompetencji opiekuńczych i wychowawczych matki.
Superwizantka opisała trwającą kilka miesięcy relację z klientką jako ciągłą walkę o realizowanie najprostszych nawet zadań - klientka z jednej strony
deklarowała chęć współpracy i wydawała się być
zmotywowana, natomiast nie wywiązywała sięz niemal żadnych ustaleń, spóźniała się, odwoływała
spotkania, nie dotrzymywała ustalonych terminów
czy zapominała o tym, do czego się zobowiązała.
Skutkowało to istotnym spowolnieniem działań narzecz poprawy jej funkcjonowania i sytuacji całej rodziny.

Z tej kilkuminutowej ilustracji jasno wynikało, żeklientka prezentuje szereg zachowań bierno-agresywnych (zarówno w działaniach jak i w komunikacji).
3. Zgodnie z ustaleniem, przeszliśmy do następnego etapu. Tu superwizantka weszła w swoją rolę pracownika socjalnego, natomiast jeden z uczestników superwizji odgrywał jej klientkę. Scenka trwała
niezwykle krótko - po wymianie dosłownie kilku
zdań, superwizantka poprosiła o przerwanie, po-

Moim pierwszym doświadczeniem była myśl, że
superwizantka prezentuje i przeżywa z trudnością
tłumioną, niezwykle intensywną złość - raczej nieReakcja przeniesieniowa

zachowań klienta do zachowań zapamiętanych lub aktualnie doświadczanych w relacjipierwotnej.

Tym terminem określamy dość częste w pracy
z ludźmi zjawisko, polegające na nieadekwatnej/nadmiernej reakcji emocjonalnej profesjonalisty na trudne zachowania klienta. W praktyce zjawisko to sprawia, że pracownik socjalnymoże między innymi doświadczać szczególnie
silnej złości, niechęci do klienta, w odpowiedzi
na jego zachowanie (które dla innych, jakkolwiek może być irytujące, nie budzi jednak taksilnych uczuć, by uniemożliwiać racjonalną
pracę).

Na przykład: pracownik, który na co dzień boryka się z przemocowymi zachowaniami partnera życiowego i jest to źródłem jego dyskomfortu, będzie prawdopodobnie nieświadomie
reagował nadmierną złością lub nadmiernymlękiem w obliczu takich zachowań ze strony
klienta.
Praktyka pokazuje, że już samo uświadomienie sobie zjawiska przeniesienia i identyfikacjajego pierwotnego źródła pozwala na zdystansowanie się i zwiększenie kontroli nad swoimi
reakcjami.

Nieadekwatność reakcji może być wskazówką,że jej źródło leży poza relacją, której dotyczy.
Innymi słowy, pracownik przenosi w pewnym
sensie uczucia z innej (zwykle ważnej i trudnej)
relacji na relację z klientem.

Dla porządku należy zastrzec, że opisane tu zjawisko nie jest tożsame z przeniesieniem w rozumieniu psychodynamicznym, choć opiera się
na podobnych procesach.

Bodźcem uruchamiającym zjawisko przeniesienia jest zwykle podobieństwo np. trudnych
12

PRAKTYKA

nieważ poziom jej irytacji stał się dla niej nieznośny.
Rzeczywiście dało się zauważyć w trakcie ćwiczenia
jej napięcie i z trudem tłumione agresywne impulsy.

Przyznała, że jej irytacja i niechęć wydaje się nieproporcjonalna do trudności, z którą się spotyka ( - Jakto się dzieje, że tak się wkurzam, na coś, z czym większość ludzi całkiem dobrze sobie radzi?)

4. Takie też były obserwacje pozostałych uczestników. Kiedy poprosiłem ich o podzielenie się odczuciami (w trybie balintowskiej sesji informacji zwrotnych), większość relacjonowała duże napięcie, złość,niechęć i impulsy skłaniające do wycofania się tej
niezwykle przykrej sytuacji. Niektórzy doświadczali
też lęku i poczucia bezradności.

5. W odpowiedzi na to pytanie, zaproponowałem
superwizantce moją interpretację - zaznaczając, żemożemy ją potraktować jako hipotezę. Powiedziałem, że w mojej ocenie rzeczywiście jej reakcje emocjonalne oraz działanie na granicy agresji wydają się
nieadekwatne. Skoro inni uczestnicy są w staniejakoś poradzić sobie z jej trudnym klientem, możeto oznaczać, że nie w kliencie jest główne źródło
problemu. Wobec tego, można przypuszczać, żez jakiegoś powodu to dla niej zachowania bierno-agresywne są czymś w rodzaju zapalnika, który uruchamia tak trudne uczucia.

Po tych doświadczeniach zaprosiłem uczestników doswobodnej dyskusji, uprzednio pytając superwizantkę, czy jest zainteresowana tym, co myślą inni i czyjest gotowa to usłyszeć. Jak można było się spodziewać, taki ładunek zachowań bierno-agresywnych
uruchomił dużo emocji i refleksji. Wyglądało na to, że
przynajmniej w tej grupie, takie zachowania klientów
to chleb powszedni. Uczestnicy zgodnie orzekli, że są
to trudne sytuacje i nie lubią pracy w takich warunkach. Chętnie też dzielili się swoimi sposobami na radzenie sobie z oporującymi klientami oraz z własnymi, negatywnymi reakcjami na nich.

6. Zapytałem, czy zgadza się, byśmy poszukali ewentualnych przyczyn tej szczególnej wrażliwości i kiedy
uzyskałem jej akceptację, zadałem kluczowe, jak się
okazało, pytanie - czy zna takie uczucia i reakcje z innych, niekoniecznie zawodowych, obszarów życia.
Superwizantka bez namysłu odpowiedziała, że oczywiście - dokładnie tak samo zachowywała się przez
całe życie jej matka. Wyraźnie było widać, że uświa-Wypowiedzi grupy skłoniły z kolei superwizantkę
do uświadomienia, którym podzieliła się na głos.
13

PRAKTYKA

Granice pomagania

sfery zawodowej. Należy pamiętać, że w superwizji pracujemy z żywym człowiekiem, który (zazwyczaj) jest zintegrowaną całością - wraz z jego
emocjonalnością, doświadczeniem życiowym,
wczesnodziecięcymi urazami, traumami, konfliktami intrapsychicznymi, etc.

W pracy superwizyjnej dość często zdarza się, żetrudności superwizanta w sytuacjach zawodowych mają pierwotną przyczynę w sferze osobistej - w relacjach z bliskimi, czy nawet w doświadczeniach z dzieciństwa. Z jednej stronyuświadomienie takiego związku może być kluczowe dla poradzenia sobie z trudnością, z drugiej jednak wymaga od superwizora szczególnej
uważności i delikatności.

Skonfrontowanie się z własnym cierpieniem przyokazji superwizowania trudności zawodowych
zwykle bywa trudne. Dodatkowy dyskomfortmoże nieść kontekst - obecność innych uczestników superwizji. Dlatego niezmiernie ważne
jest stałe sprawdzanie gotowości/zgody superwizanta na wykonywanie kolejnych kroków oraz
intuicja superwizora, który w odpowiednim momencie powinien postawić bezpieczną granicę.

Kontrakt superwizyjny zakłada gotowość uczestników do pogłębionej niekiedy refleksji nad ichprzeżywaniem emocjonalnym, jednak z zasadyobszar, którym się zajmujemy, ogranicza się dodomienie sobie tego faktu jest dla niej bardzo trudne
i wiąże się z silnymi, nieprzyjemnymi uczuciami.

7.Ostatnim elementem było przeprowadzenie klasycznej pracy z użyciem psychodramy - zrealizowaliśmy ją w dwóch etapach. Najpierw odegraliśmy
scenę spotkania klientki (odgrywanej przez jedną
z uczestniczek), w której w rolę pracownika socjalnego wcielali się inni uczestnicy. Mieli oni za zadanie podjąć próbę poradzenia sobie z oporem klientki - w momencie, kiedy nie mieli już pomysłu, jakpracować albo gdy mieli już dość, mogli przerwaćscenę i ich rolę przejmowała kolejna chętna osoba.
Superwizantka była tu obserwatorem. W drugim
etapie superwizantka, w swojej roli, otrzymała zadanie przeprowadzenie rozmowy z klientką. Jak się
okazało, poradziła sobie tym razem bardzo dobrze,nie pozwoliła się wytrącić klientce z równowagi
i wyraźnie zaczęła budować z nią sojusz.

Mimo tego, że superwizantka wydawała się być
gotowa, by zająć się głębiej swoim odkryciem, poprosiłem ją, by na chwilę się zatrzymała. Następnie
przedstawiłem jej, jak rozumiem fenomen reakcji
przeniesieniowej. W moim przekonaniu, zrozumienie jak trudne relacje osobiste mogą rezonować
z sytuacjami zawodowymi jest bardzo cennym doświadczeniem - nie tylko w obszarze profesjonalnym. To również ważne, kiedy przy okazji refleksjizawodowej odkrywamy swoje nieprzepracowane
problemy np. w relacjach z bliskimi. Jednak superwizja nie jest najlepszym miejscem na pogłębioną
pracę nad swoją osobistą historią. Stąd zaproponowałem superwizantce, byśmy postawili tu granicę:w superwizji możemy zająć się poprawianiem jej
umiejętności pracy z klientem (korzystając z istotnej wiedzy o głębszych przyczynach jej trudności
w tym obszarze), a osobistymi doświadczeniamimoże się zająć w ewentualnej psychoterapii.

8. Sesja superwizyjna zakończona została rundą informacji zwrotnych.

Marek Jaros. Psycholog, psychoterapeuta - dyrektor warszawskiej Kliniki
Stresu, certyfikowany superwizor pracy socjalnej. Założyciel i wiceprezes
Polskiego Towarzystwa Superwizji Pracy Socjalnej.

14

BEZDOMNOŚĆ – WYWIAD Z JACKIEMMARCINIAKIEM

Jacek Marciniak: kierownik d.s. osób bezdomnych MOPS w Katowicach. Certyfikowany superwizor pracy socjalnej. Członek Polskiego Towarzystwa Superwizji Pracy Socjalnej.
Maciej Sosnowski: Cześć Jacku, jesteś pierwszym
gościem w serii wywiadów, które będą pojawiać się
na łamach naszego czasopisma. Bardzo mnie to cieszy, ponieważ miałem możliwość współpracować
z tobą jako pracownik socjalny i metodyk. Nie ukrywam, że jesteś dla mnie autorytetem w dziedzinie
wsparcia osób w kryzysie bezdomności. Wiem też,że kierujesz dość wymagającą jednostką organizacyjną. Czy mógłbyś pokrótce o tym opowiedzieć?

trudnymi zagadnieniami. Mam tu na myśli między
innymi swoje doświadczenia związane z wypaleniem zawodowym, na które wszyscy w tym zawodzie jesteśmy narażeni. Myślę również o osobach,którym towarzyszyłem w początkowych fazach
ich rozwoju zawodowego, które chciały się podjąć
trudu pracy jako pracownik socjalny, ale z różnych
przyczyn nie udźwignęły tego ciężaru. Niestety,
dochodzą do tego również ograniczenia związane z wynagradzaniem i jest to kwestia wyjątkowo
dotkliwa w zarządzaniu. Pracownicy socjalni wykazują nieustanną gotowość do niesienia wsparcia
osobom, które przeżywają różnego rodzaju kryzysy
psychiczne. W przypadku zjawiska bezdomności
otwiera się przed nami pełny katalog ludzkich problemów.

Jacek Marciniak: Serdecznie dziękuję za możliwość
zaprezentowania kilku słów na łamach „Superwizji
pracy socjalnej”. Twoje słowa wprawiają mnie w zakłopotanie, gdyż z jednej strony dają mi poczucie
satysfakcji, ale z drugiej skłaniają do zadania sobie
pytania o skuteczność zarządzania zespołem pracowników socjalnych. Jak ją mierzyć, jaki styl zarządzania jest skuteczny i w końcu czym jest ta skuteczność? Przyznam szczerze, że kierowanie zespołem
działającym na rzecz rozwiązywania problemu bezdomności dostarczało mi bardzo dużo zawodowej
satysfakcji, ale także zmusiło do pochylenia się nad

M.S: Z czym wiąże się zatem praca w zespole zajmującym się bezdomnością ?
J.M.: To bardzo dobre pytanie. Przede wszystkim,
musi wystąpić identyfikacja pracownika ze spe15

WARTO ROZMAWIAĆ

cjalizacją, w której pracuje oraz ustawiczny rozwój
kompetencji osobistych i zawodowych. Co więcej,ustawicznemu rozwojowi muszą również podlegać
kompetencje menadżerskie, w tym odbycie treningów intrapsychicznych i interpersonalnych. Dochodzą do tego także inne kwestie, takie jak praca nadsobą, świadomość swojego wpływu na zespół, znajomość swoich słabych i silnych stron, no i ostatecznie ciągły rozwój zawodowy, który bywa niekiedy
bardzo uciążliwy i kosztowny.

M.S. Rozumiem, że nieraz mimo szczerych chęci,ciężko przebić się przez problemy systemowe. Domyślam się, że może być to bardzo demotywujące
zarówno dla ciebie, jak i dla twojego zespołu. A jednak coś sprawia, że wraz ze swoją załogą nadal trzymacie się w tej specjalizacji. Co to takiego?
J.M.: Co mnie trzyma? Cóż mogę powiedzieć…
wpływa na to kilka czynników. Fascynuje mnie rozwój osobisty. Najpierw był on wymogiem, ponieważ
aby stać się profesjonalistą, elementarną sprawą
jest praca nad sobą. Później stało się to pięknem
poznawania siebie. Mam tu na myśli treningi interpersonalne, intrapsychiczne, warsztaty oraz szkolenia. Wisienką na torcie był mój rozwój osobisty jako
terapeuty uzależnień. Jest to kwestią kluczową, bymóc pomagać drugiemu człowiekowi. Innym, równie ważnym czynnikiem mojej satysfakcji zawodowej jest poczucie wpływu na budowanie coraz toskuteczniejszego systemu pomocy. Natomiast jeżeli chodzi o zespół, którym zarządzam, to myślę, że
trzyma ich w tej specjalizacji prawdopodobnie poczucie, że są dobrzy w tym co robią. Bardzo cenię
sobie ich wzajemną relację, w tym również ich spory. Moja załoga to indywidualności, jednak w pracy
grupowej wykazują się zrozumieniem, współpracą
i odpowiedzialnością.

M.S. Praca w obszarze bezdomności, szczególnie
w dużym mieście, to często orka na ugorze. Osoby
w kryzysie bezdomności to jedni z najbardziej wymagających i najmniej skłonnych do zmian klientów ośrodka. Jak skutecznie pracować z taką grupą?
J.M.: Trafnie określiłeś specyfikę dużych miast
w kontekście problematyki bezdomności, a ściśle mówiąc przeciwdziałania i rozwiązywania tegoproblemu. Zacznę od łatwiejszej dla mnie sprawy.
Podstawą do jakiegokolwiek myślenia na temat skutecznego działania na rzecz ludzi doświadczających
bezdomności jest dogadanie się z podmiotami działającymi na danym terenie i budowanie partnerstwa. Co więcej, partnerstwo to powinno być budowane bez względu na to, czy jest to duża czy mała
gmina. Wiesz, odnosząc się do kwestii trudności wewspółpracy z osobami doświadczającymi bezdomności, praktyka pokazuje mi, że to nie zawsze jest
tak, że osoby bezdomne w sposób mozolny wychodzą z tej bezdomności. Kiedy myślę o poszukiwaniu
skutecznych narzędzi do wzmacniania procesu wychodzenia z kryzysu, przychodzi mi do głowy pewne powiedzenie ,,na nic muzyka, gdy publiczność
głucha’’. Nasze podejście do problematyki bezdomności wymaga zmiany paradygmatu pracy na rzecz
ludzi bezdomnych. Nie krytykuję obecnego systemu wsparcia, lecz chcę zaznaczyć, że wymaga on
dalszego rozwoju i dostosowania do obecnej rzeczywistości. Z całą pewnością do dalszego rozwoju należy zaliczyć proces deinstytucjonalizacji, jako
kierunek szeroko rozumianego mieszkalnictwa. Dobrym przykładem jest realizacja projektu Housing
First w takich miastach jak Wrocław, Gdańsk czy
Warszawa. Dużą zasługę w rozwoju pracy socjalnej
na rzecz ludzi doświadczających bezdomności należy przypisać Ogólnopolskiej Federacji na Rzecz
Osób Bezdomnych, która podejmuje wiele inicjatyw. Dzisiaj, aby skutecznie działać, należy budowaćbądź rozwijać partnerstwo podmiotów działających w obszarze niesienia pomocy osobom i rodzinom bezdomnym oraz dokonywać ewaluacji istniejących rozwiązań.

M.S. Bardzo ciepło wypowiadasz się o tym aspekcie swojej pracy. Podkreślasz też, jak profesjonalna
jest twoja załoga. A propos profesjonalizmu, od
dawna ciekawi mnie, czy istnieje różnica w specyfice pracy pracownika i streetworkera bezdomności,a pracownika socjalnego pracującego z rodzinami
zmagającymi się z innymi problemami. Czy Ty dostrzegasz takie różnice? Czy można mówić o kimśtakim, jak specjalizacja w obszarze pracy socjalnejz osobami w kryzysie bezdomności?
J.M.: To bardzo ciekawe pytanie, szczególnie, gdy
jest ono zadane przez superwizora pracy socjalnej.
Zacznę od części pytania dotyczącej porównania
kwalifikacji streetworkera i pracownika socjalnego.
Jest wiele wspólnych cech w ich metodyce oddziaływania pomocowego, np. przygotowanie w zakresie
kompetencji interpersonalnych, umiejętności pracy
technikami prowadzenia rozmów czy też zadawania pytań, modelowanie swoim zachowaniem pożądanych postaw społecznych, ale przede wszystkim łączy ich pasja do niesienia pomocy drugiemu
człowiekowi. Zasadniczą różnicą we wspomnianym
oddziaływaniu pomocowym są postawione wymogi kwalifikacji formalnych, a więc posiadanie specjalistycznego wykształcenia. Co więcej, streetworking
16

WARTO ROZMAWIAĆ

jest formą pracy socjalnej, w której działania są realizowane wyłącznie na ulicy. Ponadto na dzień dzisiejszy, w odróżnieniu od pracownika socjalnego,zawód streetworkera nie jest osadzony w żadnych
ramach prawnych. Pytałeś też o zasadność specjalizacji w obszarze pracy socjalnej z osobami doświadczającymi kryzysu bezdomności. Odpowiem po stokroć „tak”. Wyodrębnienie zespołów, działów i sekcji
do realizacji zadań na rzecz ludzi bezdomnych jest
jednym z głównych determinantów, stwarzających
szansę na podnoszenie skuteczności w przeciwdziałaniu i rozwiązywaniu problemu bezdomności.
M.S. Miewam czasami taką refleksję, że tworząc specjalizacje, działy d.s. osób bezdomnych, reprezentacje bezdomnych w piłce nożnej, czy schroniska
dla bezdomnych, trochę promujemy słowo „bezdomność”. Oczywiście, mamy potrzebę nazywania problemu: „osoba z problemem alkoholowym”,„sprawca przemocy”, „samotna matka”. Jednak jest
to pewien rodzaj etykietowania. Wchodząc trochę
w buty osoby w kryzysie bezdomności, mając do
czynienia z instytucjonalnymi formami wsparcia,
zacząłbym sam nazywać się bezdomnym, mimo żewcześniej słowo bezdomny nie przeszłoby mi przez
gardło. Jak Ty postrzegasz kwestię etykietowania,
a nawet instytucjonalnej stygmatyzacji?

noclegownia, schronisko oraz schronisko z usługami opiekuńczymi. Jestem jednak przekonany, żekierując ludzi do placówek, nie oferujemy ludziom
szansy na wyrwanie się ze szponów bezdomności.
Duża grupa osób, w tym również pomagaczy, wychodzi z założenia, że aby dostać mieszkanie, trzeba
na nie zasłużyć. I to mnie martwi. Ostatnie lata pokazały dużo większą efektywność mieszkalnictwa
wspieranego niż placówkek dla osób bezdomnych.
Tworzono mieszkania treningowe, readaptacyjne,
mieszkania dla osób uzależnionych od środków
psychoaktywnych, gdzie prowadzona jest psychoterapia uzależnień, mieszkania postrehabilitacyjne po zakończonym leczeniu odwykowym czy też
mieszkania dla osób mierzących się z trudnościami
po opuszczeniu zakładu karnego. Jednym słowem
- deinstytucjonalizacja. Warto zwrócić uwagę jakwielki zwrot dokonał się w myśleniu o skuteczności
pomagania w przypadku np. domów dziecka, gdzieświadomie odchodzi się od zbiorowego zakwaterowania na rzecz rodzicielstwa zastępczego. Napawają mnie optymizmem pilotażowe projekty mieszkalnictwa dla osób doświadczających chronicznej
bezdomności i przebywających na ulicy.

J.M.: Sam nie lubię określenia ,,bezdomny’’ i w relacji z klientem używam opisu jego sytuacji jako,,utraty dachu nad głową’’ lub ,,doświadczania kryzysu bezdomności’’. Termin ,,osoba bezdomna ’’ jest
oczywiście ujęty w ustawie o pomocy społecznej,
która definiuje kto taką osobą jest, a kto nie oraz jakie świadczenia są jej dedykowane. Sprawa ma się
inaczej w relacji z drugim człowiekiem. Osobiście
uważam, że należy być bardzo ostrożnym, aby nie
przykleić nikomu ,,łaty’’. Moim zdaniem nie ma niczego złego w nazwaniu i opisaniu zjawiska, jednak
w bezpośrednim kontakcie z osobą w kryzysie należy unikać stygmatyzujących określeń.

M.S. Przejdę teraz do części superwizyjnej moichpytań. Powiedz mi, jakie były twoje pierwsze doświadczenia z superwizją pracy socjalnej?

M.S. Myślę, że wiele osób podziela twój punkt widzenia. Wiem, że brałeś aktywny udział w tworzeniu
standardów pracy z osobami w kryzysie bezdomności. Masz okazję na co dzień dostrzegać ograniczenia instytucjonalnych form wsparcia w tej dziedzinie. Co aktualnie martwi, a co napawa optymizmem
wieloletniego praktyka i specjalistę w obszarze bezdomności?

J.M.: Moje pierwsze doświadczenia z superwizją
wiążą się ze specjalistami dużego formatu tj. między innymi z panem Piotrem Domaradzkim, panią
Aurelią Włoch, panem Leszkiem Kaplerem. To oni
podejmowali się trudu kształtowania nas na profesjonalistów, a także wdrażania superwizji w Polsce.
Superwizja pracy socjalnej nie była znanym narzędziem. Dzisiaj jesteśmy w zupełnie innym miejscu,

J.M.: Dzisiaj mamy ustandaryzowaną pomoc instytucjonalną, tj. obowiązek zapewnienia schronienia we wszystkich czterech formach - ogrzewalnia,
17

WARTO ROZMAWIAĆ

J.M.: W Polsce mamy około 50 certyfikowanych
superwizorów pracy socjalnej. Pewnie nie wszyscy
praktykują, ale ci którzy są aktywni na rynku niekoniecznie znają specyfikę pracy w zespołach pracowniczych, realizujących zadania na rzecz przeciwdziałania i rozwiązywania problemu bezdomności,specyfikę pracy pracowników socjalnych i opiekunów noclegowni, schronisk czy też streetworkerów.
Tu jest ogromne pole do zagospodarowania. Te
grupy pracownicze doświadczają dużych trudności
w komunikacji z różnymi instytucjami i organizacjami, ale również w komunikacji wewnętrznej. Wartoprzedyskutować, czy kierunek specjalizacji superwizji będzie przynosił większą efektywność.

jeżeli chodzi o standardy naszej pracy.
M.S. A teraz chwila prawdy. Czy twój zespół poddajesię superwizji?
J.M.: No i tu mnie masz. Różnie z tym bywało. Na
naszych zebraniach rozmawiamy o roli superwizji
pracy socjalnej, kiedy tylko warunki sprzyjają podjęciu tego tematu. Dyskutujemy o jej roli, o tym jakie korzyści przynosi oraz o dobrowolności, która
jest głównym czynnikiem stwarzającym możliwość
rozwoju. Mój zespół w całości korzysta z superwizji
grupowej, ale zdarza się, że i z indywidualnej. Ja na
chwilę obecną korzystam z superwizji indywidualnej i jest ona dla mnie bardzo przydatnym wsparciem.

M.S. Wszyscy wiemy, że sytuacja w polityce i pomocy społecznej jest dynamiczna. Od wielu lat pomoc społeczna jest w permanentnej reorganizacji.
Dlatego na koniec chciałbym zapytać, jakie widzisz
w związku z tą sytuacją wyzwania przed sobą, certyfikowanym superwizorem pracy socjalnej?

M.S. W twojej jednostce jest ona obowiązkową
formą wsparcia?
J.M.: W naszym ośrodku rekomenduje się korzystanie z superwizji pracy socjalnej, ale nie jest ona
obowiązkowa. Przy okresowej ocenie pracowniczej
bierze się pod uwagę rozwój zawodowy pracowników, więc padają pytania o korzystanie z superwizji.
Tak jak wcześniej powiedziałem dużą rolę odgrywa
tu kadra menadżerska, której zadaniem jest przedstawienie zalet korzystania z superwizji. Myślę, żewsparcia superwizyjnego powinni korzystać przede
wszystkim kierownicy, bo to oni modelują postawy
w zakresie profesjonalnego działania. Uważam, żekierownicy komórek organizacyjnych, by móc pełnić funkcję menadżerów, powinni odbyć treningi
interpersonalne, intrapsychiczne, jak również poddawać się superwizji.

J.M.: Jak już wspomniałem wcześniej, jestem zwolennikiem deinstytucjonalizacji, oddzielenia pracy
socjalnej od świadczeń. Czuję też wagę problemów,
z którymi borykają się pracownicy socjalni, specjalizujący się w bezdomności. Rozumiem z jak wielkimi przeciążeniami muszą się mierzyć i, niestety,
nie zawsze są to trudne relacje z klientem, a po prostu kwestie organizacyjne. Cieszę się, że mogę byćzrzeszony w gronie superwizorów pracy socjalnej
i jednocześnie uczestniczyć w przełomowych momentach rozwoju pomocy społecznej w Polsce, bowiem, jak wiele jest jeszcze do zrobienia w tym obszarze.

M.S. Teraz, po latach doświadczeń ze wsparciem
superwizyjnym, masz jakieś szczególne potrzeby,oczekiwania związane z superwizją w obszarze pracy z osobami w kryzysie bezdomności? Czy należy
wyodrębnić tu nową specjalizację superwizji?

M.S. Dziękuję Jacku i trzymam kciuki!
Ja również serdecznie dziękuję za rozmowę.

18

ANNA OLECHGRY W SUPERWIZJI
artykuł opublikowany w:
J. Szmagalski (red.), Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy, IRSS, Warszawa 2011
M. Łuczyńska, A. Olech, Wprowadzenie do superwizji pracy socjalnej,CRZL, Warszawa 2013 (wersja niezmieniona)Obecnie prezentowany artykuł zawiera nieliczne
zmiany oraz został opatrzony komentarzem.

kosztów emocjonalnych. Jest to relacja mająca
charakter intymnej sytuacji personalnej, o znacznym stopniu intensywności, wyraźnie obciążająca
emocjonalnie obu partnerów. Mnóstwo w niej elementów przeniesienia, ambiwalencji i oporu orazpozostałości po wcześniejszych, często nierozwiązanych konfliktach. Obaj partnerzy w związku z tym
stosują różnorodne strategie, których celem jestobrona przed zagrożeniami i lękiem, jakie niesie zesobą relacja superwizyjna. Skoro tak, to by zobaczyć
i opisać, co tak naprawdę „dzieje się między ludźmi”3
w procesie superwizji, warto sięgnąć do klasycznej
teorii EricaBerne’a. Analiza transakcyjna to oryginalna teoria stosunków między ludźmi, teoria wymiany zbudowana na bazie klasycznych koncepcji psychoanalitycznych, co wyraźnie odróżnia ją od teorii
wymiany George’a Homansa, odwołującego się dologiczno-matematycznych reguł racjonalności. Koncepcja Berne’a jest atrakcyjna z tego przede wszyst-

W publikacjach poświęconych superwizji pracy
socjalnej relatywnie niewiele miejsca poświęca się
tej rzeczywistości, jaka tworzy się między superwizorem a superwizowanym, z jej bogactwem, dynamiką, nie do końca ujawnianymi lękami i obawami
oraz nie do końca świadomymi sposobami radzenia
sobie z nimi. Niniejszy tekst jest próbą opisu owej
rzeczywistości opartą w znacznej mierze na dwóch
publikacjach: fragmentach książki Alfreda KadushinaSupervision in SocialWork1 oraz artykule Lilian HawthorneGames supervisorsplay.2
Zdaniem Kadushina relacja superwizyjna jest dla
superwizowanego zarówno źródłem wsparcia, jak
i napięcia. Podobnie dla superwizora – jest źródłem
satysfakcji, ale także wymaga ponoszenia pewnych

A. KadushinSupervision In Social Work, ColumbiaUniversity Press, New York 1985
L. HawthorneGames supervisors play, Social Work, May 19753Określenie zaczerpnięte z tytułu książki I. Krzemińskiego Co się dzieje między ludźmi?
1
2

19

TEORIA SUPERWIZJI

kim powodu, że za najistotniejszą formę stosunków
między ludźmi uznaje on gry, szczególny rodzaj wymiany głasków, czyli specyficznych bodźców, jakie
ludzie zmuszeni są sobie nawzajem udzielać.4 Gra
jest, w klasycznej definicji Berne’a, serią komplementarnych transakcji ukrytych prowadzących do dobrze określonego, dającego się przewidzieć wyniku.5
Wszystkie gry mają dwie podstawowe cechy: ukrytą
jakość oraz wypłatę. Każda gra jest w swoim założeniu nieuczciwa, a wynik ma wydźwięk dramatyczny –dodaje Berne.6

two w grze „proponowanej” przez partnera. Wypłata– używając określenia Berne’a – dostępna jest obu
uczestnikom, choć jej charakter i wysokość są wysoce zróżnicowane. Rezygnacja z prowadzenia gry,tak samo jak odmowa udziału w grze, nie jest aniłatwa, ani prosta. Zdaniem Berne’apewne gry pełnią
rolę niezbędnego czynnika zdrowia niektórych ludzi.
Ich równowaga psychiczna jest tak chwiejna, a pozycja utrzymywana z takim trudem, że pozbawienie giermoże pogrążyć ich w trwałej rozpaczy, a nawet psychozie.8 W dalszych fragmentach tekstu przedstawione zostaną poglądy Kadushina i Hawthorne na
temat możliwości i sposobów radzenia sobie z grami, sposobów dostępnych zarówno superwizorom,
jak i superwizowanym.

Dlaczego superwizorzy i superwizowani angażują
się w gry? Pytanie to należałoby właściwie sformułować odwrotnie: dlaczego mieliby nie grać? Bernepisze: Ponieważ tak mało jest okazji do intymności
w codziennym życiu, a niektóre jej formy (zwłaszcza
te intensywne) są dla większości ludzi psychologicznie
niemożliwe, nasze życie społeczne w przeważającej
części upływa na grach. A zatem gry są zarówno konieczne, jak i pożądane, a cały problem sprowadza się
do tego, czy gry uprawiane przez daną osobę są dlaniej najbardziej korzystne.7 Rzeczywiste przyczyny,
dla których obaj partnerzy relacji superwizyjnej podejmują swoje gry, są tak naprawdę podobne. Dla
obu gry są strategiami adaptacji do nacisków towarzyszących pełnieniu ich ról, obronnym przystosowaniem się do zagrożeń i lęków, jakie niesie ze sobąsytuacja superwizji. Kadushin stwierdza wprost, że
superwizorzy grają z takich samych powodów, jak
superwizowani. Superwizorzy grają czując zagrożenie własnego statusu i pozycji w hierarchii administracyjnej, superwizowani – czując zagrożenie swej
pozycji profesjonalnego pracownika. Superwizorzy
inicjują gry czując niepewność własnego autorytetu, pracownicy – wątpiąc w swe profesjonalne kompetencje. Superwizorzy grają czując niechęć do posługiwania się profesjonalną władzą, superwizowani– czując niechęć do poddawania się ocenie i kontroli. Obie strony podejmują gry dla zaspokojenia
potrzeby akceptacji i zyskania dowodów sympatii
i aprobaty. Kadushin twierdzi wręcz, iż obaj partnerzy grają z powodu swoistych elementów wrogiegonastawienia, jakie są nieuniknione w tak złożonej,
bliskiej relacji. Istotny jest także fakt, że powody te
nie tylko skłaniają superwizora i superwizowanego
do inicjowania gier, ale także do zgody na uczestnic-

Gry superwizowanych
Kadushin opisując rozmaite gry stosowane powszechnie przez superwizowanych, grupuje je
w cztery kategorie; analizowane gry opatrzone są
dodatkowo komentarzem wyjaśniającym przyczyny, dla których superwizorzy skłonni są w nichuczestniczyć.
Pierwsza seria związana jest z manipulowaniem
poziomem oczekiwań i służy obniżeniu wymagań
stawianych przez superwizora. Wykorzystywane
są dwie typowe gry; pierwsza nosi nazwę DWOJEPRZECIW AGENCJI albo KUSZENIE DO PRZEWROTU.
Stosowana jest na ogół przez osoby inteligentne,
obdarzone dużą intuicją, niechętne wobec rutynowych procedur agencji – formalności, raporty,
punktualność i prowadzenie dokumentacji budzą
ich wyraźne lekceważenie.9 Pracownik sugeruje
sensowność i konieczność takiego przeorganizowania swojej pracy, by mógł skoncentrować się na
przede wszystkim na bezpośredniej pracy z klientami – stwierdzając przy okazji: w końcu oni są tu
najważniejsi – a nie na wypełnianiu bezsensownychi czasochłonnych formalnych wymogów instytucji.
Superwizor włącza się w tę grę co najmniej z trzech
powodów. Po pierwsze, rozumie i podziela troskę
pracownika o zaspokojenie potrzeb klienta; podrugie, sam także często bywał zirytowany na biurokratyczne, proceduralne wymagania; po trzecie

I. Krzemiński,Co się dzieje między ludźmi?, Wyd. Naukowe i Literackie OPEN, Wyd. Jacek Santorski & CO
E. Berne,W co grają ludzie, PWN Warszawa 2002, str. 37
6
Ibidem, str. 37
7
Ibidem, str. 47
8Ibidem, str. 48
9Bardziej wyrafinowani gracze podkreślają konflikt pomiędzy biurokratyczną a profesjonalną orientacją w pracy socjalnej: orientacja biurokratyczna to taka, która koncentruje się na tym, co jest potrzebne do pomiaru skutecznych działań agencji; orientacja
profesjonalna koncentruje się na zaspokajaniu potrzeb klienta.
4520

TEORIA SUPERWIZJIw końcu, nie jest pewien, czy stanowcze żądanie
podporządkowania się formalnym procedurom jest
dobrym sposobem na potwierdzenie swojego autorytetu. Jeżeli superwizor włączy się w grę, zostaje wciągnięty w koalicję mającą na celu dokonanie
przewrotu w administracyjnych procedurach.

wiele czasu spędza się na rozmowach o osobistych
problemach superwizowanego i znacznie mniej
czasu pozostawia się na dyskutowanie jego pracy. Superwizor włącza się w grę przede wszystkim
dlatego, że odwołuje się ona do tkwiącego w nim„pomagacza”, pochlebia mu także fakt, że został wybrany jako terapeuta, a poza tym nie jest do końca
pewien, że taka redefinicja sytuacji jest niedozwolona. Niepewność tę wspierają liczne dyskusje na
temat niejasności granic pomiędzy superwizją a terapią czy też granic pomiędzy superwizją w pracy
socjalnej a samą pracą socjalną. Na przykład Freda
Brashears w jednym ze swych artykułów twierdzi
wprost: cel [pracy socjalnej] opiera się na przekonaniach, że środowisko powinno dostarczać sposobności i środków dla maksymalnej realizacji potencjału
jednostek, że transakcje pomiędzy jednostkami w ichśrodowisku powinny wzmacniać godność, indywidualność i samostanowienie każdej osoby, oraz że ludzie
powinni być traktowani humanitarnie, sprawiedliwie
i uczciwie. Można z powodzeniem stosować te przekonania i tak formułowane cele pracy socjalnej do roli
superwizora.10

Druga gra służąca kontrolowaniu i obniżaniu wymagań to BĄDŹ MIŁY DLA MNIE, PONIEWAŻ JA JESTEM MIŁY DLA CIEBIE. Polega przede wszystkim na
schlebianiu: jesteś najlepszym superwizorem, jakiego
kiedykolwiek miałem; chciałbym być w przyszłości tak
dobrym pracownikiem socjalnym, jak ty, itd. – jest to
gra emocjonalnego szantażu, w której superwizor
staje się niezdolny do stanowczego formułowania
wymagań. Jest mu równocześnie niezwykle trudno oprzeć się uczestnictwu w tej grze, ponieważ
dostaje cenne gratyfikacje: czuje się szanowany
jako wszystkowiedzące źródło mądrości, czuje się
niezbędny, czuje się wybrany jako wzór do identyfikacji i gorliwego naśladowania. Generalnie rzecz
biorąc, superwizor potrzebuje superwizowanego
tak bardzo, jak superwizowany potrzebuje jego. Tak
jak dla pracownika socjalnego jednym z głównychźródeł gratyfikacji jest kontakt z klientem, tak dla
superwizora analogiczną satysfakcją jest wspieranie
pracownika. Oznacza to jednak, że musi on szukać
w superwizowanym uprawomocnienia swojej skuteczności i znajduje ja właśnie w komunikatach:mnóstwo się od ciebie nauczyłem, byłeś niezwykle pomocny. Takiego rodzaju głasków superwizor potrzebuje i o takie często subtelnie nagabuje.

Kolejna gra nosi nazwę OCENIANIE NIE DOTYCZYPRZYJACIÓŁ. Relacja superwizyjna jest tu redefiniowana jako typowa relacja społeczna. Superwizowany stara się zdobyć i utrzymać przyjacielski związek
i bliskość z superwizorem – wspólna przerwa nakawę, wspólne drugie śniadanie, wspólna droga do
autobusu czy w końcu omawianie wspólnych spraw
podczas zebrań zespołu. W grze tej społeczny wymiar relacji umniejsza w znacznym stopniu wymiar
profesjonalny, co z kolei wymaga wzrostu determinacji i stanowczości superwizora, by egzekwować
od „przyjaciela” określone zachowania.

Gry drugiej serii przeznaczone do obniżania wymagań stawianych superwizowanemu opierają się na
przedefiniowaniu relacji superwizyjnej. Mogąbyć stosowane wyłącznie dzięki temu, że relacja łącząca superwizora i superwizowanego sama w sobie jest niejasno definiowana, dająca możliwość różnorodnych interpretacji i dokonywania porównań
z innymi relacjami społecznymi.

Stosowany jest jeszcze jeden sposób redefiniowania relacji superwizyjnej – zdaniem Kadushina rozwinięty niedawno i nieco mniej oczywisty niż dwawyżej opisane – jest to gra MAKSIMUM MOŻLIWEGO WSPÓŁUCZESTNICTWA. Dokonuje się tu swoista
zmiana ról i statusów obu uczestników interakcji:z relacji superwizor – superwizowany w relację równego z równym. Pracownik domaga się równego
udziału w decydowaniu o programie sesji superwizyjnej – w końcu to ja wiem najlepiej, czego potrzebuję. Wszystko wydaje się być w porządku, jednak
w rękach zdeterminowanego superwizowanegokontrola nad programem sesji może łatwo stać się
kontrolą całego procesu superwizji, a co za tym idzie
oczekiwania wobec niego mogą ulec obniżeniu, zaśkwestie w jakikolwiek sposób zagrażające – elimina-

Jeden ze sposobów redefinicji polega na nadaniu
relacji superwizyjnej cech charakterystycznych dla
relacji terapeutycznej – jest to gra ZAOPIEKUJ SIĘ
MNĄ. Superwizowany dąży tu do eksponowania
przede wszystkim własnej osoby, nie zaś swojej
pracy i w związku z tym prosi superwizora o pomoc
w rozwiązaniu osobistych problemów (wyrafinowani gracze wiążą dodatkowo te problemy z trudnościami w pracy). Skoro dokona się takie przeformułowanie relacji, zmieni się również poziom i charakter
stawianych oczekiwań – krótko mówiąc, od tej pory10

F. Brashears Supervision as social work practice: A reconceptualization, Social Work, Sep 1995
21

TEORIA SUPERWIZJI

cji. Superwizor, próbując odmówić udziału w grze,
znajduje się w kłopotliwym położeniu. Prawdą jest,
że ludzie uczą się najlepiej w warunkach wspierających ich demokratyczny współudział; ponadto,
w pracy z klientami kładzie się nacisk na wspieranie
aktywności i uczestnictwa. Odmowa udziału w grzesugeruje zatem, że jest się staroświeckim, niedemokratycznym i przeciwnym uznaniu praw osób z niższych szczebli hierarchii – godny pożałowania obraz
własnej osoby.

Superwizor młodszy lub starszy, nie mający długoletniego doświadczenia, rodziny lub dzieci, okazuje
się być instruowany przez tego, którego sam miałinstruować. Role ulegają odwróceniu, zaś korzyścią
superwizowanego jest fakt, że superwizor staje się
postacią mniej zagrażającą.
Celem dotychczas opisanych gier było zwiększenie zakresu kontroli superwizowanego w całym
procesie superwizji. Gry kolejnej kategorii realizują
nieco inny cel – chodzi o wpływ na przebieg sesji
superwizyjnej, kontrolowanie sytuacjikażdego
spotkania po to, by uniknąć poruszania kwestii
z jakichkolwiek przyczyn zagrażających dla superwizowanego.

Trzecia kategoria gier służy obniżaniu lęku poprzez
redukowanie nierównego podziału władzy pomiędzy superwizorem i pracownikiem. Jeśli przyjąć,że jednym ze źródeł władzy superwizora jest jego
pozycja w administracyjnej hierarchii, drugim zaś
jego biegłość – wiedza, doświadczenie i umiejętności – to właśnie to drugie źródło jest podatne na tęserię gier.

Jedna z gier służąca kontrolowaniu treści sesji superwizyjnej jest nazwana MAM TU NIEWIELKĄ LISTĘ PYTAŃ. Superwizowany zjawia się na spotkaniu z serią pytań dotyczących swojej pracy, które
bardzo chciałby przedyskutować; lepsi gracze formułują pytania dotyczące tych zagadnień, w jakich
specjalizuje się superwizor. Taktyka jest prosta: gdy
padnie pierwsze pytanie, superwizor przeprowadza krótki wykład, który w najmniejszym stopniu
nie angażuje słuchacza – praktycznie rzecz biorąc nie musi słuchać odpowiedzi na swoje pytania, musi jedynie zareagować na koniec wykładu
zadając pytanie drugie i powtarzając cały cykl.11
Zwiększenie stopnia udziału superwizora w sesji,zmniejsza jednocześnie stopień własnego udziału
zapewniając tym samym superwizowanemu możliwość kontrolowania zarówno treści jaki i kierunku interakcji. Superwizor podejmuje grę z powodu
pewnej narcystycznej satysfakcji, jaką daje popisywanie się wiedzą i zaspokajanie zależnościowych
potrzeb superwizowanego, a także z płynącego
z dobrej praktyki pracy socjalnej przeświadczenia, że wszystkie pytania pracownika powinny byćmożliwie poważnie potraktowane.

Jedną z takich gier Kadushin nazywa JEŚLI ZNASZDOSTOJEWSKIEGO TAK DOBRZE, JAK JA. Podczas
sesji superwizowany stwierdza, że zachowanie
klienta przypomina mu Raskolnikowa w Zbrodni
i karze, co zasadniczo różni się w swojej etiologii
od problemów trapiących Księcia Myszkina z Idioty. Skuteczne jest retoryczne pytanie kierowane dosuperwizora: pamiętasz, prawda?, przy czym jasne
jest dla obu, że superwizor nie pamięta, o ile oczywiście kiedykolwiek wiedział coś na ten temat. Od
tego momentu superwizowany prowadzi swoisty
instruktaż, role nauczyciela i ucznia ulegają odwróceniu, i jednocześnie zmniejsza się różnica władzy
i lęk superwizowanego. W zgodzie superwizora na
udział w tej grze najwyraźniej widoczny jest dominujący motyw przystępowania do gier superwizyjnych – obawa przed przyznaniem się do ignorancji
i niewiedzy.
Inna gra tej serii, polegająca na wykorzystywaniu
pewnych atrybutów superwizowanego, nosi nazwę
CO TY MOŻESZ O TYM WIEDZIEĆ. I tak, superwizowany mający duże doświadczenie w pracy w pomocy społecznej odwołuje się do „tych z nas z pierwszej linii frontu, którzy muszą zmagać się z trudnymi
klientami” wzbudzając pokorę u superwizora, który
musi bardzo starać się, aby przypomnieć sobie, kiedy ostatni raz widział „żywego” klienta; mający rodzinę robi aluzje do swoich małżeńskich doświadczeń
w trakcie dyskusji o terapii rodzinnej; starszy mówio „doświadczeniu życiowym”, które jest niezwykle
pomocne w tej pracy; młodszy napomyka o swojej zdolności lepszego porozumienia z młodzieżą.
11

Superwizowany kontroluje sytuacje także dzięki
grze WYTRĄCENIE BRONI Z RĘKI. Oczekując krytycznej oceny własnej pracy rozpoczyna spotkanie odwylewnego uznania swoich błędów i konieczności
pracy nad własnymi niedociągnięciami. Przygniatająca samokrytyka sprawia, że superwizorowi nie
pozostaje nic innego, jak uspokajanie pracownika
i osłabianie jego samooskarżeń.
Innym wariantem tej gry jest BŁAGALNA DELIKATNOŚĆ, kiedy to superwizowany komunikuje,że łatwo go zranić, a nawet doprowadzić do osta-

Jest to taktyka bardzo dobrze znana uczniom i studentom, zwana często WYPUSZCZANIEM ZAJĄCA.
22

TEORIA SUPERWIZJI

teczności, jeśli zostanie dotknięty zbyt mocno. Takikomunikat skutecznie powstrzymuje superwizora
od omawiania z nim jakichkolwiek przykrych czy
zagrażających kwestii.

zmusza superwizora do silnej obrony.
W grze TRUDNO SIĘ W TYM WSZYSTKIM POŁAPAĆ
pracownik próbuje obniżać autorytet superwizora
przez przywołanie autorytetu innej osoby (swojego poprzedniego superwizora, innego superwizora w tej samej placówce lub wykładowcy w szkole
pracy socjalnej), z którą – tak się zdarzyło – omawiałokreślony przypadek i która opowiada się za przyjęciem innego rozwiązania, niż to proponowane przez
superwizora. Doprawdy, „trudno się w tym wszystkim połapać”, kiedy różne „autorytety” sugerują takróżne podejścia do tej samej sytuacji. Od chwili, gdy
superwizor stanie się choć trochę niepewny własnego stanowiska, podstawa jego autorytetu w relacji
superwizyjnej może ulec zachwianiu.

Jeszcze innym wariantem, o znacznie mniejszym
nasyceniu emocjonalnym, jest gra MOJA WINA, ALE
TYLKO TEN JEDEN RAZ. Polega na przyznaniu się
do błędu, okazaniu skruchy i przeprosinach. Wobec
aktu samo-ukarania i obietnicy poprawy, jakim jest
skrucha, superwizor może czuć się bezradny.
Możliwe jest także manipulowanie poziomem reakcji superwizora na deficyty swojej pracy stosując grę
JA? TO NIE JA. Superwizowany próbuje przesunąć
odpowiedzialność za swoje własne niedociągnięcia
na innych – klienta, urzędników, pracowników innych instytucji, systemu pomocy społecznej.

Superwizowany może kontrolować poziom zagrożenia stosując grę TO CZEGO NIE WIESZ, NIE ZRANI MNIE. Chodzi tu o utrzymanie dystansu pomiędzy aktualnie wykonywaną pracą a superwizorem,
który jest odpowiedzialny za dokonanie wspólnej
krytycznej analizy. Techniki takiego dystansowaniamogą opierają się zarówno o treść, jak i formę prowadzonej rozmowy: pracownik przedstawia fragmentaryczny lub zniekształcony obraz własnej pracy i / lub jest małomówny, powściągliwy, pasywny,bądź też zasypuje superwizora nic nie znaczącymi
błahostkami.

Superwizor włącza się w te gry przede wszystkim
dlatego, że działa powodowany troską o ludzi mających kłopoty, własną skłonnością do podnoszenia
na duchu przeżywających dyskomfort, przyjemnością działania jako dobry, wybaczający rodzic. Drugim motywem jest niechęć do ganienia pracownika,a w związku z tym poszukiwanie usprawiedliwień,które mogą umożliwić uniknięcie konfrontacji z deficytami w jego pracy.
Kontrola pracownika może być także wzmacniana
poprzez prezentowanie własnej słabości – jest to
gra BIEDNY MAŁY MIŚ lub CASEWORK W TRÓJKĄCIE.
Superwizowany oczekuje szczegółowego przepisu
na każdą swoją decyzję i działanie – co ty byś zrobiłna moim miejscu?, co ty byś powiedział? – zrzucając
tym samym przynajmniej część odpowiedzialności za pracę z klientem na superwizora. Superwizor
bierze udział w grze, ponieważ faktycznie spoczywa
na nim jakaś część odpowiedzialności za zarządzanie przypadkiem i pracę z klientem – superwizja
definiowana jest przecież jako usługa pośrednia,
co oznacza, że superwizor pracuje z klientem poprzez pracownika, który poddaje się jego nadzorowi. Istotną gratyfikacją jest tu także działanie w rolimądrego rodzica wobec zależnego dziecka i dominowanie nad nim.

Jakie szanse ma superwizor, by poradzić sobie
z grami superwizowanego? Kadushin wskazuje trzy
podstawowe taktyki. Pierwszy, najprostszy i najbardziej bezpośredni sposób, to odmowa udziału
w grze. Bezpośredni – z pewnością, lecz czy rzeczywiście jest to sposób najprostszy? Sam Kadushin
stwierdza: superwizowany jest w stanie skuteczniewciągnąć superwizora w grę tylko wówczas, jeśli on
sam chce brać w niej udział dla swoich własnych powodów.12 Odmowa udziału w grze wymaga zatem
stawienia czoła własnym lękom i słabościom, zaakceptowania własnych wad i ograniczeń, co wymaga znacznej odwagi i siły. Druga metoda to otwarta
konfrontacja, oparta na demaskowaniu gry i pokazaniu „o co tak naprawdę chodzi”. Tu superwizor
musi być świadomy obronnego znaczenia gier inicjowanych przez pracownika oraz ich źródeł. Trzeci
w końcu sposób polega na dokonanej wspólnie
z pracownikiem uczciwej i otwartej analizie przyczyn jego trudności funkcjonowania w roli superwizowanego. To z kolei wymaga od superwizoradużej wrażliwości, empatii i – po prostu – wiedzyo relacji, w jakiej uczestniczy.

Groźnym wariantem tej gry w rękach wrogo nastawionego superwizowanego jest ZROBIŁEM TAK, JAK
MI KAZAŁEŚ. Szczegółowe wskazówki zdobyte odsuperwizora pracownik wprowadza w życie w złośliwym posłuszeństwie i niemym odwzorowywaniu,
działając jedynie w roli wykonawcy dyrektyw. Gra ta
12

A. Kadushin, op. cit., str. 291
23

TEORIA SUPERWIZJI

Gry superwizorów

na ostatnie 10 minut spotkania, aby – zaznaczając
z ubolewaniem: chciałbym przedyskutować to, gdybyśmy mieli więcej czasu – dokonać pobieżnego
i spiesznego przeglądu tych kwestii, nie zostawiając
czasu na możliwość zadania kłopotliwych pytań.
Dokonuje się tu swoiste odwrócenie ról – superwizor uczy pracownika wspierania go i nie stawiania
żadnych dodatkowych wymagań.

Lilian Hawthorne koncentruje się na grach prowadzonych przez superwizorów i dzieli ja na dwie kategorie. Pierwsza to gry abdykacji, w których superwizor manipuluje okolicznościami w taki sposób,
by musiał zrezygnować ze swojej profesjonalnej
władzy, umieszczając jednocześnie odpowiedzialność za to w dowolnie wybranym miejscu. Druga
kategoria gier to gry władzy, w których superwizor
jest omnipotentną siłą, buduje sztywny i hermetyczny system, w którym nie ma miejsca na sprzeciw, odstępstwa i negocjacje. Oba rodzaje gier, choć
wykorzystują różne techniki, osiągają ten sam efekt:pozycja superwizora nie będąc jasno zdefiniowana
nie podlega weryfikacji i tym samym jego status jest
zachowywany i wzmacniany.

Kolejna gra ma swoje dwa warianty – w każdym chodzi o znalezienie aprobaty i bliskości, lecz bez odwoływania się do profesjonalnego autorytetu. Pierwszy wariant to gra JESTEM NAPRAWDĘ JEDNYMZ WAS, gdzie superwizor wspiera pracowników we
wszystkich zarzutach i narzekaniach wobec polityki
i wymagań instytucji. To deklarowane niezadowolenie z istniejącego stanu rzeczy nie pociąga jednakza sobą żadnego działania służącego zmianom, co
wzmacnia dyskomfort superwizowanych. Drugi wariant gry, JESTEM NAPRAWDĘ RÓWNYM GOŚCIEM,
odwołuje się do osobistych atrybutów superwizora. Jest on bezpośrednią, sympatyczną, atrakcyjną
osobą, z którą można miło spędzić czas swobodnie
rozmawiając na rozmaite tematy – o świecie, życiu,
rodzinie. Trudno być krytycznym i wymagającym
wobec superwizora funkcjonującego jako „jedenz nas” lub „równy gość”.13

Hawthorne opisuje najbardziej typowe gry jednej
i drugiej kategorii.
Gry abdykacjiWśród gier abdykacji najpowszechniejszą jest gra
NIE POZWOLĄ MI NA TO. Superwizor deklaruje jedynie chęć podjęcia pewnego działania, twierdzi jednak, że nie pozwalają na to jego przełożeni, przepisy
czy po prostu zwyczajowa praktyka. Jest to klasyczne przeniesienie odpowiedzialności za własny brakdziałania i decyzji na innych: Naprawdę zrobiłbym
to, gdybym mógł, ale nie pozwolą mi na to (Kadushintaką właśnie nazwę nadaje grze: Chciałbym, Gdybym Mógł, Ale Nie Mogę). Zabieg ten pozwala osiągnąć dwie rzeczy: utrzymanie własnego wizerunku
jako osoby gotowej do podejmowania działania,
ryzyka, wprowadzania zmian i równocześnie uniknięcie narażenia tego wizerunku poprzez poddanie
swojej władzy nieznanej, wyższej sile.

Którykolwiek wariant będzie stosowany, osiągnięty
jest podwójny cel: superwizor ustanawia [wzmacnia] swój życzliwy obraz i nie jest wzywany dosprawdzenia swojego autorytetu.
I jeszcze jedna klasyczna gra abdykacji, opisywanatakże przez Kadushina, to JEDNO DOBRE PYTANIEZASŁUGUJE NA NASTĘPNE. W odpowiedzi na pytania i kwestie podnoszone przez pracownika superwizor odwołuje się do jego wiedzy, opinii i przekonań: To bardzo ciekawe zagadnienie, a co ty o tymmyślisz? Czasami superwizowany proszony jesto przegląd literatury lub analizę wyników badań
w związku z zadanym pytaniem – wspiera to jegopoczucie niezależności myślenia i wagi poruszanych
zagadnień. W rzeczywistości superwizor uchyla sięod odpowiedzialności za udzielenie odpowiedzi,wyjaśnianie, instruowanie, bowiem przenoszonajest ona na pracownika.

Inna powszechna gra to JA BIEDNY. Superwizor jest
tak zapracowany i pochłonięty wypełnianiem rozmaitych wymagań administracyjnych – statystykami, raportami, badaniami – że ma niewiele czasu dla
superwizowanego. Kadushin nazywa tę grę bardziej
obrazowo JUŻ NIE MOGĘ ZŁAPAĆ TCHU i podkreśla,że superwizorzy skłonni są szukać usprawiedliwionych powodów do odkładania lub odwoływania
spotkań albo znacznego skracania tych, które są
nie do uniknięcia. Skuteczną metodą jest także
przemyślne ułożenie programu spotkania z superwizowanym. Trudniejsze pytania są przenoszone
13

Jakie szczególne przyczyny skłaniają pracownika
do uczestnictwa w grach abdykacji? Zdaniem Hawthorne istotne są trzy przede wszystkim przesłan-

Kadushin opisuje grę nazwaną JESTEM NAPRAWDĘ TAKI, JAK TY, która jest połączeniem obu wariantów; jest to pseudo-demokratyczna taktyka, która ma chronić superwizora przed koniecznością posługiwania się profesjonalnym autorytetem – naciskpołożony jest na niwelowanie jakichkolwiek hierarchicznych różnic.
24

TEORIA SUPERWIZJI

ki. Po pierwsze, pozycja pracownika w relacji superwizyjnej jest słabsza, co nie ulega wątpliwości, ten
typ relacji z założenia ma charakter asymetryczny.14
Po drugie, nie bez znaczenia są korzyści, jakie pracownik odnosi ze swego udziału w grach – szansa
uniknięcia krytycznej oceny własnej pracy, kontakt (także towarzyski) z rozumiejącą go osobą, czyw końcu poczucie samodzielności i możliwości podejmowania inicjatywy. I po trzecie, rzecz na pozór
prozaiczna, akceptacja i sympatia dla superwizora,
nie wspierającego co prawda, lecz jednocześnie
mało wymagającego.

pominanie o swej kontroli, szczególnie poprzez
przygotowywanie ocen, oraz (2) nie wprost, poprzez ustanawianie „własnościowej” relacji z superwizowanymi, która jasno określa jego pozycję jako
szefa – władcy, zwierzchnika, mistrza (moi pracownicy, mój zespół). Korzyścią superwizora jest fakt, że
nie musi on bronić czy legitymizować swojej pozycji– nie podlega ona jakiemukolwiek kwestionowaniu,
jest poza zasięgiem partnerów interakcji.
Druga gra, podobna do poprzedniej, tyle, że pozwalająca sprawować władzę niejako „z drugiej ręki”,
to POSKARŻĘ SIĘ NA CIEBIE. Mamy tu do czynienia
z transferem władzy – prawomocnego karania – nawyższy poziom hierarchii administracyjnej (kierownictwa, dyrekcji, zarządu, radnych). Choć pozycja
superwizora jest tu nieco słabsza, niż w grze „Pamiętaj, kto tu jest szefem”, dla wielu osób jest atrakcyjna,
bowiem zdobywają wystarczającą siłę do chronienia
swego statusu, a jednocześnie ciężar dyscyplinarnej
odpowiedzialności jest przenoszony na innych.

Jakie taktyki mogą być pomocne, by odmówić
udziału w grach abdykacji? Hawthorne prezentuje
kilka takich metod. Najbardziej oczywisty sposób
to jasne i nie zagrażające przedstawianie superwizorowi swoich potrzeb i oczekiwań dotyczących
profesjonalnego wsparcia. Do dyspozycji pracownika pozostają także dwie kontr-gry: pierwsza, WIEM,
ŻE MOŻESZ MI POMÓC, odwołuje się do biegłości
i doświadczenia superwizora i jest stosunkowo bezpiecznym i skutecznym sposobem zdobycia jego
pomocy. Druga, WIEM, ŻE MOŻESZ POMÓC MI UZYSKAĆ POMOC, odwołuje się z kolei do rodzicielskiego instynktu superwizora i ma na celu skierowanie
do innych, dostępnych źródeł wsparcia. Ta metoda
nie jest już tak bezpieczna, bowiem łatwo tu wywołać lęk superwizora kwestionując jego zdolności
i naruszając jego rolę.

Dwie następne gry wykorzystują łagodniejsze techniki, lecz podobnie jak poprzednie kreują sztywną
i nie weryfikowalną relację władzy. Jedna z nich to
OJCIEC WIE NAJLEPIEJ lub MATKA WIE NAJLEPIEJ(zależnie od płci superwizora). Superwizor ubiera swoją kontrolę w szaty rodzicielskiej mądrości
i doświadczenia (mówię ci to wyłącznie dla twojego
dobra; mam lata doświadczeń, więc wiem o czym
mówię), nie używając profesjonalnej kompetencji
i wiedzy, lecz zewnętrznej pozycji – statusu, dojrzałości, doświadczenia życiowego. Przyjmuje tu rolęmądrego i wiodącego rodzica, nadając pracownikowi rolę bezradnego, zależnego dziecka, jednak
po płaszczykiem rodzicielskiej życzliwości wyraźna
jest postawa silnie dominująca. W rezultacie superwizowany jest skutecznie obezwładniany, superwizor zaś utrzymuje zarówno swój wizerunek życzliwego rodzica, jak i swoją nie uszczuploną kontrolę.
Kadushin dodaje, iż łagodniejszą formą tej gry jest
otwarte przyjmowanie odmiennej opinii superwizowanego, ale nie akceptowanie jej: wiem, że nie
zgadzasz się ze mną, ale później, kiedy będziesz miałwięcej doświadczenia, zrozumiesz, że to ja mam rację.

Gry władzy
Jak pamiętamy, gry władzy sprawiają, że weryfikacja
profesjonalnych kompetencji superwizora nie tylejest niezręczna, niegrzeczna czy nie na miejscu, jak
w przypadku gier abdykacji, co wręcz niemożliwa.
Są to strategie, za pomocą których superwizorzy
generują bezradność lub uległość swoich superwizowanych.
Pierwsza gra to PAMIĘTAJ, KTO TU JEST SZEFEM,
w której superwizor definiuje swoją rolę jako źródło
absolutnej władzy, nie pozwala na żadne wątpliwości czy negocjacje, jest krytycznym rodzicem, który
domaga się wiernego posłuszeństwa. Hawthorne
opisuje dwa sposoby, za pomocą których władza
jest sprawowana: (1) wprost, poprzez częste przy14

Ostatnia spośród gier tej kategorii to analizowana także przez Berne’a gra JA TYLKO PRÓBUJĘ CI POMÓC.

Podobnie, jak asymetryczny jest charakter każdej relacji pomocy. Katarzyna Otrębska-Popiołek definiuje to w następujący sposób: Relacja pomocy jest taką relacją interpersonalną, w której obaj partnerzy, znajdując się we wspólnej sytuacji, czują się związani
ze sobą w taki sposób, że powstaje układ sprzężonych ról, w którym jedna osoba pełni rolę pomagającego, druga – wspomaganego(…). Relacja pomocy jest więc relacją asymetryczną, zakłada nierówność wkładów i zysków obu partnerów, a także nierówność
statusów obu pozycji. K. Otrębska-Popiołek Człowiek w sytuacji pomocy. Psychologiczna problematyka przyjmowania i udzielania
pomocy. Uniwersytet Śląski, Katowice 1991, str. 21
25

TEORIA SUPERWIZJI

Berne umieszcza ją w grupie gier terapeutycznychi, jak twierdzi, najpowszechniej i w najwybitniejszej
formie występuje wśród asystentów społecznycho specjalnym typie wykształcenia.15 Wypadałoby zatem przyjąć, że tak jak pracownicy socjalni zwykli
posługiwać się tą strategią w trakcie pracy z klientem, tak podobnie superwizorzy posługują się nią
powszechnie w pracy z superwizowanymi. Bernesugeruje wręcz, że niektóre szkoły pracowników
opieki społecznej są, jak się wydaje, przede wszystkim
akademiami kształcącymi profesjonalnych graczy
w JTPCP [Ja Tylko Próbuje Ci Pomóc], a ich absolwentom trudno później porzucić te grę.16 W interpretacji
Hawthorne prezentowane jest tu pseudo-życzliwy
stosunek do superwizowanego, a gra opiera się nazałożeniu braku lub przynajmniej częściowej jego
niekompetencji (Berne nazywa to wprost przeświadczeniem, że ludzie są niewdzięczni i zawodzą
pokładane w nich nadzieje 17). Superwizor zakładając więc, że pracownik jest bezradny i niekompetentny, nie stawia wyraźnych wymagań, a co więcej,oferuje swój udział w wypełnianiu obowiązków, bypraca była w miarę należycie wykonana. Kontrolai władza jest tu realizowana właśnie pod pozorami
pomocy i wsparcia, każdy błąd pracownika jest jegowiną, bowiem nie skorzystał z oferowanej pomocy
lub wykorzystał ją niewłaściwie. Wzmacniana jest
tu zależność i uległość superwizowanego, co z kolei
zaspokaja potrzeby superwizora bycia skutecznym
i niezastąpionym.

bowiązania, jakie superwizowany zaciągnął. Wyraźne żądanie „spłaty” owych zobowiązań utrzymuje
superwizowanego w pozycji bezradności i podporządkowania.
Jak stwierdzono wcześniej, gry władzy są taktykami
generującymi uległość i bezradność osoby poddającej się superwizji. Osiągnięty efekt jest antytezą zakładanego, jawnego celu superwizji – rozwoju pracownika, zwiększenia jego profesjonalnej biegłości,samodzielności i niezależności. Tak formułowany
cel jest być może łatwiejszy do osiągnięcia, gdy
zaciera się różnice między superwizją a terapią czypracą socjalną – superwizor jako „pomagacz”, terapeuta, pracownik socjalny. Skąd zatem gry władzy?
Nie sposób nie przywołać w tym miejscu stanowiska Johna Holta, jego poglądów na „specjalistów
od pomagania”: Człowiek, który zawodowo zajmuje
się pomaganiem innym, nie może obejść się bez ludzi,
którym jego pomoc będzie potrzebna. Specjalista od
pomocy żyje dzięki bezradności i wytwarza bezradność, jaka jest mu potrzebna. Ryzyko związane z zawodami, których treścią jest świadczenie pomocy, jaknauczanie, psychiatria, psychologia i praca społeczna,polega na tym, że z zasady przyciągają one ludzi, którzy chcą być bogiem. Zapewne większość z nich chcebyć bogiem łagodnym i życzliwym; inni, być możenieświadomie, chcą być bogiem surowym i okrutnym,
by odpłacić swoim ofiarom za krzywdy doznane odjakiegoś wcześniejszego boga. W obu przypadkach rezultat jest podobny. Bogiem można być bowiem tylko
wówczas, jeśli uczyni się z innych ludzi swoich poddanych. A jak dobrze wiedzieli wcześni chrześcijanie, wystarczy, by bóg się trochę sfrustrował, i może zamienić
się w diabła.18

Jeszcze dwie gry opisywane przez Kadushina wartowłączyć do kategorii gier władzy. Jedna to ZASTANAWIAM SIĘ, DLACZEGO NAPRAWDĘ TO POWIEDZIAŁEŚ. Jest to klasyczna taktyka obierana przez
superwizora jako reakcja na odmienne stanowisko
prezentowane przez pracownika. Uczciwe potraktowanie różnicy zdań wymaga od superwizora posługiwania się rzeczowymi, merytorycznymi argumentami dla obrony swego stanowiska. Jeśli jednak
zostanie ona zredefiniowana jak psychologiczny
opór, ciężar obrony własnego zdania zostaje przesunięty na superwizowanego.

Ponownie pojawia się kwestia przyzwolenia superwizowanych na udział w grach, tym razem grach
władzy. Zdaniem Hawthorne zgadzają się grać, ponieważ nie ma bezpiecznej alternatywy na poradzenie sobie z autorytarnym superwizorem. Zgadzają
się grać, ponieważ wypłata – korzyści z pasywnej
i zależnej roli – jest nie do pogardzenia: mniejsza
odpowiedzialność, komfort możliwości niepodejmowania decyzji i ryzyka. Akceptując rolę dziecka
wobec władczego rodzica zbierają korzyści zależności i braku odpowiedzialności.

Druga gra nosi nazwę TAK DUŻO DLA CIEBIE ZROBIŁEM. Superwizor ma znaczną swobodę w stawianiu
pracownikowi wymagań związanych z zasadami
i procedurami instytucji, to on decyduje o ich charakterze, ilości i poziomie. Obniżając te wymagania
i jasno to komunikując kreuje sytuację długu i zo-

Tu także istnieją szanse na odmowę uczestnictwa
w grach – Hawthorne ponownie prezentuje kilka

E. Berne, op. cit. str. 118
Ibidem, str. 119
17
Ibidem, str. 119
18
J. Holt,O „pomocy” i specjalistach od pomagania, [w:] K. Jankowski (red.) Psychologia w działaniu, Czytelnik, Warszawa 1981, str. 297
15
16

26

TEORIA SUPERWIZJI

społeczny przewyższa złożoność jej motywów, zwłaszcza jeśli gracz uznaje te motywy nie bagatelizując ich
ani nie chroniąc cynizmem. Konstruktywna gra przyczynia się więc zarówno do dobrego samopoczucia
innych graczy, jak i do rozwoju [grającego].20 Z pewnością posługiwanie się grami konstruktywnymi
sprzyjałoby utrzymaniu prawdziwie odpowiedzialnych profesjonalnie pozycji zarówno superwizorów,
jak i superwizowanych.

służących temu metod. Generalny wymóg polega
na ciągłym koncentrowaniu uwagi superwizowanego na profesjonalnych problemach, a nie na dynamice osobistych zachowań. Tym, co najskuteczniej
potwierdza prawo pracownika do niezależności
i swobody działania są zawodowe osiągnięcia, choć
nie zwalnia to go od skrupulatnej dbałości o przestrzeganie polityki i procedur instytucji. Superwizowany może także stosować kontr-grę WSZYSTKIEGO, CO POTRAFIĘ, NAUCZYŁEM SIĘ OD CIEBIE, która
uprawomocnia jego niezależne działania, a jednocześnie chroni i potwierdza wpływ superwizora.

* * *O ile znaczenie superwizji od lat nie jest kwestionowane w psychoterapii – co znajduje swój wyraz
w wytycznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego i Polskiego Towarzystwa Psychiatrycznego wobec osób prowadzących praktykę psychoterapeutyczną – o tyle o superwizji w pracy socjalnej
mówiło się do tej pory w Polsce niewiele. Nawet
wówczas, gdy z początkiem lat 90-tych rozpoczął
się proces profesjonalizacji kadr pomocy społecznej, nie zwrócono uwagi i nie zagwarantowano tegotypu profesjonalnego wsparcia dla pracowników
socjalnych. Trudno ocenić, czy wynika to z określonej wizji ich zawodowego funkcjonowania, czy teżproces rozwoju instytucjonalnego ma swoje prawa,
i w związku z tym „na wszystko przyjdzie czas”. Także na superwizję w praktyce polskich pracowników
socjalnych. Warto, by wówczas znano nie tylko jej
funkcję i znaczenie, ale także wewnętrzne, dynamiczne mechanizmy, mogące zwiększać lub osłabiać jej skuteczność.

Na zakończenie warto poruszyć jeszcze jedną kwestię. Otóż Berne podkreśla wyraźnie różnicę pomiędzy matematyczną a transakcyjną analizą gier. Matematyczna analiza gier zakłada, że gracze są w pełni
racjonalni. Transakcyjna analiza gier dotyczy gier, które są nieracjonalne czy nawet irracjonalne, a przez tobardziej rzeczywiste.19 Gry są irracjonalne ponieważ
irracjonalny jest sposób osiągania celu poprzez grę,gry są rzeczywiste ponieważ „dzieją się” naprawdę.
Jeszcze kilka słów o owej rzeczywistości gier. Hawthorne zwraca uwagę na fakt, że w każdej grze
zawiera się jakaś część realności. Realnością jest
polityka instytucji, odporna na zmiany i modernizacja, zakazująca pewnych praktyk, co wpływać możena obniżenie autorytetu superwizora. realnością są
wymagania i ograniczenia, takie choćby jak czasoi pracochłonne wypełnianie biurokratycznych procedur. Realnością jest formalna odpowiedzialność
superwizora za kontrolę i ocenę pracy swojego superwizowanego oraz informowanie zwierzchników
o jej wynikach. Realnością jest większe doświadczenie superwizora i często wyższy poziom jegoosobistej dojrzałości, a także jego zobowiązanie do
pomocy w rozwiązywaniu problemów pracownika.
Te wszystkie „realności” tkwią w podejmowanych
grach, co utrudnia radzenie sobie z nimi i pozwala
prowadzić je w sposób nieświadomy. Może zatem
warto byłoby poszukać gier konstruktywnych. Gra
konstruktywna to taka – mówi Berne – gdy jej wkład
19
20

Komentarz do obecnej prezentacji artykułu
W 2017 roku pojawili się pierwsi superwizorzy pracy
socjalnej, certyfikowani przez odpowiednie wówczas Ministerstwo. W styczniu 2022 certyfikaty superwizorów pracy socjalnej posiada 51 osób. Należy
zatem stwierdzić, że „przyszedł czas” na superwizję
w praktyce polskich pracowników socjalnych.

E. Berne, op. cit., str. 143
Ibidem, str. 136

27

SUPERWIZYJNE SZORTY
Gdzieniegdzie można spotkać termin hiperwizja, jednak nie wydaje się on najszczęśliwszym
wyborem. Z jednej strony, przedrostek hiper oznacza właściwie to samo co super (superwizja tow dosłownym tłumaczeniu coś w rodzaju nadpatrzenia), aczkolwiek najbardziej przyjęło się potoczne użycie, wskazujące na nadmiar i wspaniałość.
Stąd hiperwizja może brzmieć nieco pretensjonalnie. Z drugiej strony, niektórzy znawcy tematu
twierdzą, że nazywanie superwizji superwizji innym
słowem jest mylące, bo sugeruje jakoby działo się
tam coś szczególnego (żeby nie rzec niezwykłego),a tymczasem superwizja superwizji nadal jest…
superwizją.
Żeby uniknąć tych wszystkich kontrowersji,
skłaniamy się ku propozycji Kliniki Terapii Poznawczo Behawioralnej SWPS, która rekomenduje użycie
pojęcia metasuperwizja (przedrostek meta wskazuje na szerszy kontekst).

Jakby to powiedzieć…?
czyli superwizja do kwadratu
Nowe zjawiska zwykle generują przy okazji problemy językowe, bo nie zawsze mamy w słowniku
gotowe określenia na to, co ze sobą niosą. Nie inaczej jest z superwizją. Oto pojawia się problem,
jak nazwać sytuację w której superwizorzy poddają
się… no właśnie - superwizji. Superwizja superwizji
brzmi dość niewygodnie, a co bardziej złośliwi krytycy pytają, co będzie, gdy superwizor superwizji
też zechce rozwijać swoje kompetencje.

Dla dopełnienia obrazu warto wspomnieć o interwizji. To dość dobrze już umocowane w branży
psychoterapeutycznej pojęcie określa sytuację,w której profesjonaliści o podobnym poziomie
kompetencji wspólnie omawiają swoją pracę. Innymi słowy, jest to superwizja bez superwizora (superwizja koleżeńska/ang. peer supervision).
Marek Jaros
28

SUPERWIZYJNE SZORTY

superwizowani16%

rów pracy socjalnej. Opierała się ona na jednorazowych sprawozdaniach, które złożyło 2809 jednostek(MOPS, GOPS i PCPR). Okazuje się, że w 2019 roku
superwizja pracy socjalnej prowadzona była w 478
jednostkach organizacyjnych. Z superwizji prowadzonej przez certyfikowanych superwizorów
skorzystało 3813 pracowników socjalnych.

bez superwizji
84%

To oznacza, że superwizją objęte było około 17%
wszystkich jednostek organizacyjnych pomocy społecznej. Z danych Ministerstwa wynika, żew ośrodkach pomocy społecznej i centrach pomocy
pracuje obecnie około 21 tysięcy pracowników socjalnych. Wobec tego możemy przyjąć, że z superwizji skorzystało 16% z nich.

Superwizja w liczbach
Ciekawych informacji dostarcza wykonana przez
Departament Pomocy i Integracji Społecznej Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w marcu 2020
robocza analiza korzystania przez jednostki organizacyjne pomocy społecznej ze wsparcia superwizo-

Marek Jaros

Jak sobie pościelesz…

Warto jednak zauważyć, że poza tymi jednoznacznie
korzystnymi zjawiskami, działać może tu niewidzialny, ale istotny dla całokształtu spotkania mechanizm - torowania właśnie. Wszystko zależy od tego,jakie pytanie zadasz uczestnikom rundki…

czyli dyskretny urok rundki początkowej
Cytryna. Pewnie nie zdajesz sobie z tego sprawy,
ale przeczytanie tego słowa spowodowało całąserię zjawisk w twoim układzie nerwowym (i całym
ciele). Najważniejsze z nich to aktywizacja struktur
poznawczych (lub jak wolisz sieci pojęciowej) jakoś
związanych z cytryną. Twój mózg prawdopodobnie jest gotowy, by myśleć o cytrusach w ogóle,o okrągłych rzeczach, a twoja uwaga łatwiej skieruje się na rzeczy w żółtym kolorze i być może zaczniesz zaraz mieć ochotę na coś orzeźwiającego*.
Tak działa dość niezwykłe zjawisko zwane torowaniem - sprowadza się do tego, że określone bodźce
(słowa, doznania, idee, obrazy) uruchamiają całeszeregi idei z nimi skojarzonych. W efekcie, niebędąc tego świadomymi, kierujemy swoją uwagę
w stronę pojęć powiązanych w naszym umyśle z danym bodźcem. Jak się to ma do rundki?

Twoje pytanie jest bodźcem (jak cytryna), który uruchamia kaskadę skojarzeń w mózgach uczestników.
Jeśli zatem zapytasz ludzi Co u was słychać?, to ich
uwaga i aktywność poznawcza zostaną automatycznie skierowane na to, co aktualnie wydarza się w ichżyciu. Kiedy natomiast zadasz pytanie w rodzaju:
Z jakimi uczuciami zaczynasz? - uruchomią się struktury odpowiedzialne za świadome doświadczanie
emocji, różnicowanie ich i nazywanie. Nie ma tu jasnych reguł, jednak wziąwszy pod uwagę fenomen
torowania, można pokusić się o zaplanowanie kontekstu, w którym chcemy prowadzić superwizję. Jakie pytanie zadać więc na wstępie? Wszystko zależy,czym chcesz się zajmować potem…
Marek Jaros

Słynna rundka początkowa, czyli zadanie pytania
grupie na wstępie spotkania to oczywisty standard
pracy z grupą, niezależnie od tego, czy jest to praca
superwizyjna, czy szkolenie. Ma kilka niewątpliwych
zalet - jest to po prostu wygodny sposób, byrozpocząć spotkanie, pozwala każdemu uczestnikowi osadzić się w nowej sytuacji, zmniejsza napięcie
i pozwala w dość łagodny sposób przekroczyć bariery oporu/wstydu co bardziej wycofanym osobom.

*spokojnie - minie za kilka minut
warto przeczytać…
Kahneman, D. (2012).
Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym.
Poznań: Media Rodzina.

29

MAREK JAROSTRZEJ KRÓLOWIE KOMUNIKACJI
Dawno, dawno temu, pewien klient powiedział domnie tak:z każdej ze stron, zaangażowania, koncentracji uwagi, elastyczności… i nigdy nie możemy być pewni,dokąd nas ów dialog zaprowadzi.

- Przychodzę do ciebie już od pół roku i co tydzień
mówię przez niemal całe te pięćdziesiąt minut. A ty
siedzisz i co najwyżej czasem wtrącisz kilka słów…
I choć czasem się zastanawiam, za co ja płacę, to zakażdym razem mam wrażenie, że te nasze spotkania są dla mnie niezwykle cenne i odkrywcze. O cow tym wszystkim chodzi?

Znacznie wygodniej pozostać w pozycji biernegosłuchacza, ponieważ jedyne co musisz robić, to kiwać głową i przyjąć pełen zainteresowania wyraz
twarz. Innym rozwiązaniem na skróty jest wejście
w rolę wszechwiedzącego eksperta - tu dostajemy
dodatkowe głaski dla naszego narcystycznego ego.

Już wyjaśniam…

O dialog zatem trzeba się postarać. Szczęśliwie nie
jest to zbyt trudne, o ile wiemy, co zachęca innych
do mówienia.

Jak zapewne wszystkim wiadomo, zdecydowanie
najlepszą formą współpracy czy to z klientami, czysuperwizantami, jest dialog. Co prawda, nadal powszechną techniką wywierania wpływu zdaje siębyć wygłaszanie przemów o tym, co klient powinien(w wersji superwizorskiej niekiedy spotykamy tyrady w rodzaju a teraz powiem wam, jak jest naprawdę…), jednak zdecydowana większość praktyków
szybko zauważa, że tylko rozmawianie zbliża nas dozałożonych rezultatów.

Dwa monologi nie czynią dialogu
Jeff Daly
Psychologia wypracowała szereg rozmaitych metod usprawniających komunikację między ludźmi.
Prawdopodobnie jednym z najcenniejszych odkryć
w tym obszarze było zidentyfikowanie trzech kluczowych technik komunikacyjnych, które z pełną
odpowiedzialnością możemy nazwać iście królewskimi metodami.

Z dialogiem jest jeden problem - nie zawsze jest domyślnie wybieraną formą komunikacji. Zwykle dlatego, że dialog wymaga współpracy, a więc wysiłku
30

WARSZTAT SUPERWIZORA

Mam na myśli podstawowe techniki, które powinien
mieć w repertuarze każdy profesjonalista pracujący
w oparciu o kontakt z drugim człowiekiem. Są to:parafraza, klaryfikacja i odzwierciedlanie.

wyjaśnianiem. Możemy jej użyć wtedy, gdy chcemy
sprawdzić, czy dobrze rozumiemy sens dłuższej wypowiedzi. Zatem taką wypowiedź podsumowujemy
krótszą formą - jednym, kilkoma zdaniami, starając
się zawrzeć w niej sedno tego, co właśnie usłyszeliśmy. Zwykle przybiera to taką formę: „jeżeli dobrze cię
zrozumiałem, to podejmujesz szereg starań, by przekonać klienta do zmiany i nie widzisz efektów. A przynajmniej nie takich, jakie by ciebie satysfakcjonowały”

Parafrazowanie jest banalnie proste. Jak sama nazwa wskazuje, chodzi o powiedzenie tego samego… tylko trochę inaczej. Na przykład, kiedy nasz
rozmówca mówi „nie wiem, jak mam dotrzeć do tegoklienta i skłonić go, żeby zaczął robić to czego od niego się oczekuje” możemy sparafrazować mówiąc „rozumiem, że nie masz pomysłu, jak sprawić, żeby twój
klient postępował tak, jakbyś chciał…”

Ta technika ma przynajmniej trzy zalety. Po pierwsze, jest wyraźnym dowodem dla rozmówcy, żeuważnie go słuchamy i do tego staramy się go zrozumieć. Ludzie naprawdę to lubią. Po drugie, klaryfikacja służy do sprawdzenia, czy dobrze zrozumieliśmy wypowiedź drugiej osoby. I wreszcie po trzecie,
pomagamy w ten sposób naszemu rozmówcy uporządkować wypowiedź, podkreślając to, co wydaje
się najważniejsze. Efektem klaryfikowania jest zazwyczaj wyraźny wzrost motywacji do kontynuowania rozmowy.

Parafrazowanie. jak widać, nie wnosi nic nowego dorozmowy, jednak ma niemal magiczną moc podtrzymywania dialogu. Dokładniej, w jakiś nie dokońca oczywisty sposób parafraza zdaje się zachęcać mówiącego do kontynuowania wypowiedzi. To
naprawdę działa.
W tej kategorii jest jeszcze prostszy zabieg. Pozostając w królewskiej metaforze, będzie to parobek, prosty, ale skuteczny. Powtarzanie. Czasem wystarczy
powtórzyć ostatnie zdanie (albo słowa) wypowiedziane przez rozmówcę, by uzyskać podobny efekt.*

Ostatnia technika - odzwierciedlanie - wymagaszczególnej uważności i uruchomienia emocjonalnej wyobraźni. A to dlatego, że chodzi o taki komentarz, który jest parafrazą, tyle że emocjonalną.
Z konkretnej wypowiedzi musimy wyekstrahować
niejako jej znaczenie emocjonalne i pokazać je autorowi. W praktyce może to wyglądać tak:*Powtarzanie naprawdę jest tylko powtarzaniem.
Może wyglądać np. tak: - Jestem zmęczony, przepracowany i mam już dość! - Och, masz już dość…

„- Staram się, robię co mogę, a klient ciągle coś zawala. Zaczynam mieć już dość i już naprawdę mi się
nie chce. Nie mam ochoty już z się z nim użerać…

Drugą bezcenną techniką jest klaryfikacja, lecz tu
już musimy się bardziej postarać. Klaryfikacja jest

31

WARSZTAT SUPERWIZORA

No bo ile można??!

dlania, wymienianego właśnie w wyżej opisanej
trójcy, jako dostosowania się na poziomie niewerbalnym do rozmówcy. Owszem, przyjęcie podobnej
postawy ciała, dostosowanie intonacji, głośności,energii, gestykulacji do poziomu energetycznego
drugiej osoby jak najbardziej sprzyja budowaniu
kontaktu i należy do podstawowych umiejętności
komunikacyjnych każdego profesjonalisty. Tyle, żeta technika dotyczy pozawerbalnej sfery komunikacji. Ale też nazywana jest odzwierciedlaniem**.
W każdym razie, kiedy mówimy o odzwierciedlaniu
jako technice komunikacji (werbalnej) to zawszezwiązane jest to z odzwierciedlaniem (w wypowiedzi) stanu emocjonalnego rozmówcy.

- Rozumiem, że czujesz się w tej sytuacji bezradna
i to cię złości…”
Odzwierciedlanie jest o tyle istotną techniką, żepoza funkcją podtrzymującą dialog, kieruje uwagę
rozmówcy na zwykle ukryty aspekt doświadczania emocje. Ludzie rzadko mówią wprost o tym, co czują, tymczasem my wiemy, że to właśnie na tym poziomie doświadczania powinniśmy szukać zarówno
przyczyn trudności, jak i rozwiązań.
Odzwierciedlanie to nazywanie głębszego, emocjonalnego znaczenia tego, o czym mówi nasz
rozmówca. Oczywiście należy być tu ostrożnym.
Nawet jeśli wydaje nam się, że empatycznie rozumiemy przeżycia naszego rozmówcy, to pamiętajmy, że stawiamy w tej sprawie tylko hipotezy. I takteż warto formułować komunikat odzwierciedlający - jako przypuszczenie bądź pytanie. „Czy dobrze
rozumiem, że…; wyobrażam sobie, że mogłaś się poczuć…; to musiało być dla ciebie…” wydają się tu być
przydatnymi formami.

Zatem o co w tym wszystkim chodzi? Ludzie prawdopodobnie nie potrzebują innych ludzi, żeby mówili im co powinni zrobić, jak powinni rozumiećświat czy co powinni myśleć. Znacznie zabawniej
jest odkrywać i układać sobie te rzeczy samodzielnie. Ale żeby to działało, potrzebujemy kogoś, kto
inteligentnie i delikatnie pomoże nam poprowadzić
nasz wewnętrzny dialog we właściwym kierunku.
Parafrazowanie wypowiedzi i klaryfikowanie wprowadza porządek i przejrzystość, natomiast odzwierciedlanie emocji dodatkowo kieruje naszą świadomość na właściwą ścieżkę. I dlatego to działa.

Przy okazji, odzwierciedlanie sprawia kłopoty również profesjonalistom. W przynajmniej kilku publikacjach można spotkać się z definicją odzwiercie-**może dlatego, że proponowany przez część ekspertów termin małpowanie, mimo wysokiej trafności, nie uzyskał szerokiej akceptacji praktyków - psychoanalitycy nie mają poczucia humoru…

A TY CO ZROBIŁEŚ DLA SUPERWIZJI
PRACY SOCJALNEJ?!
Polskie Towarzystwo Superwizji Pracy Socjalnej
istnieje od 2015 roku. Chcemy integrować i wspierać specjalistów zajmujących się superwizją i edukacją w obszarze pomocy społecznej. Działamy narzecz upowszechniania i profesjonalizacji superwizji pracy socjalnej w Polsce.
Jeśli nasze cele są ci bliskie i lubisz zmieniać świat
– dołącz do nas.

Czekamy na twojego maila (biuro@ptsps.pl)ptsps.pl
32

MACIEJ SOSNOWSKISUPERWIZJA PRACY SOCJALNEJW UKRAINIE
Z trwogą, ale też z nadzieją, czekamy na pomyślny dla Ukraińców koniec wojny. Wobec tragedii
w Ukrainie wszyscy jesteśmy zmobilizowani do
niesienia pomocy. Ogromną rolę w opanowaniu
kryzysu humanitarnego na granicy Polski odgrywają organizujący się spontanicznie Polacy i organizacje pozarządowe. Na poziomie gmin i powiatów istotny udział w przygotowaniu do przyjęcia
uchodźców mają jednostki organizacyjne pomocy społecznej, a w nich profesjonalni pomagacze:pracownicy socjalni, asystenci rodziny, koordynatorzy pieczy, psychologowie, pedagodzy, opiekunowie i wolontariusze. Sytuacje kryzysowe pokazują nam, jak wielkie znaczenie ma przygotowanie
kadr pomocy społecznej oraz uświadamiają istotną rolę profesjonalnego (w tym superwizyjnego)wsparcia dla samych pomagających, zarówno
w trakcie sytuacji trudnych, jak i po nich. W Polsce
wsparcie superwizyjne dla służb społecznych powoli nabiera tempa i można już mówić o pewnym
progresie w kształtowaniu się tej formy pomocy.
Pozostając przy Ukrainie, w nadziei na powrót do1

normalności, warto przyjrzeć się, jak wygląda tamsytuacja wsparcia superwizyjnego. Rąbka tajemnicy uchyliły nam Olena Karagodina z Katedry Pracy
Socjalnej i Psychologii Stosowanej Akademii Pracy,
Stosunków Społecznych i Turystyki w Kijowie oraz
Olga Baіdarova z Narodowego Uniwersytetu im. Tarasa Szewczenki w Kijowie. W artykule pod tytułem„Superwizja pracy socjalnej na Ukrainie: wymagania
rzeczywistości”1 autorki przedstawiły specyfikę pracy socjalnej u naszych sąsiadów i wynikające z tej
specyfiki działania wspierające dla profesjonalnych
pomagaczy.
Zanim przedstawimy percepcję autorek, warto
przyjrzeć się samej pracy socjalnej i systemowi pomocy społecznej w Ukrainie.
W roku 2015 wprowadzona została ustawa o dobrowolnym zjednoczeniu gromad terytorialnych, kierująca część uprawnień władz centralnych na tak zwane „gromady” (wsie, osiedla typu miejskiego i miastamogące łączyć się w samodzielne jednostki samorzą-Karagodina, O., Baidarova, O.: Superwizja pracy socjalnej na Ukrainie: wymagania rzeczywistości, (w.) Grewiński, M., Skrzypczak, B.
(red.) (2014) Superwizja pracy socjalnej, Wydawnictwo WSP J. Korczaka, Warszawa, s.102.
33

SUPERWIZJA NA ŚWIECIE

du terytorialnego). Ustawodawca przewidywał, żew wyniku realizacji reformy samorządowej wzrośnie
m.in. jakość i dostępność usług publicznych (w tym
pracy socjalnej). Warto zaznaczyć, że w ukraińskim
prawodawstwie nie istnieje jeden ogólny kodeks,
który zawierałby normy prawne dotyczące pomocy
społecznej oraz pracy socjalnej z różnymi kategoriami adresatów. Zamiast tego, działania pracowników
socjalnych zawarte są w licznych aktach prawnych2.
Definicję pracy socjalnej (ukierunkowanej głównie na konkretne grupy docelowe) podano tylko
w ustawie z dnia 21 czerwca 2001 r. o pracy socjalnej z rodzinami, dziećmi i młodzieżą.
Zgodnie z ustawą praca socjalna z rodzinami, dziećmi i młodzieżą to:tyki państwa w dziedzinie pomocy społecznej, tworzenie lokalnych programów wsparcia społecznego,a także stworzenie służb w sprawach dzieci.

„działania upoważnionych organów, przedsiębiorstw,
organizacji i instytucji, prowadzących pracę socjalną
z rodzinami, dziećmi i młodzieżą, a także specjalistów
w zakresie pracy socjalnej i wolontariuszy, które są
skierowane na wsparcie społeczne rodzin, dzieci i młodzieży, zapewnienie ich praw i wolności, poprawę jakości życia, zaspokojenie zainteresowań i potrzeb”.

Olena Karagodina oraz Olga Baіdarova potwierdzają, iż system ukraińskiej pracy socjalnej jest całkiem
różny od znanego nam systemu i jednocześnie pogrążony w kryzysie wynikającym z ogólnej sytuacjiniestabilności społeczno – politycznej i gospodarczej. Według autorek, tak stworzony system ukraińskiej pracy socjalnej generuje konkurencję wśród
podmiotów świadczących usługi socjalne, a to wpływa demotywująco na chęć podnoszenia własnych
umiejętności wśród pomagaczy. Tak więc pracownicy socjalni w Ukrainie zmuszeni są szukać różnych
sposobów aby zmienić swoją aktywność zawodową
i przezwyciężyć kryzys w zakresie świadczenia usług3.

Nie tylko ze specyfiki prawnej, ale także z samej
definicji pracy socjalnej w Ukrainie można wywnioskować, iż mimo funkcjonowania instytucji pomocy społecznej (centrów służb społecznych dla rodzin, dzieci i młodzieży lub terytorialnych centrówświadczenia usług społecznych) praca socjalna nie
jest przypisana do jednej instytucji czy organizacji.
Może być także świadczona przez upoważnione instytucje, a nawet przedsiębiorstwa.

Ze względu na przedstawioną powyżej specyfikę
pomocy społecznej w Ukrainie, nie istnieje systemsuperwizji specjalistów pracy socjalnej w tradycyjnym sensie. Rozwojowi superwizji pracy socjalnej
nie pomaga fakt, iż dominujący w Ukrainie teoretyczny kierunek przygotowania pracowników socjalnych nie przewiduje potrzeby wsparcia superwizyjnego. Niektóre aspekty działalności zawodowej
zmuszają pracowników socjalnych do wykonywaniazadań, które np. w Polsce przypisane są superwizorom pracy socjalnej. Chodzi tutaj o rolę szkoleniowców i osób wspierających pracowników z mniejszymdoświadczeniem. Niektórzy specjaliści świadczący
indywidualne usługi doradcze (np. psychologiczne,
edukacyjne, prawnicze) uczestniczą w projektach
edukacyjnych, gdzie jedną z form wsparcia jest in-

Oleksandr Popov wskazuje, iż w zmienionych
w związku z decentralizacją władzy realiach w Ukrainie, stopniowo tworzy się nowy system pomocy
społecznej oraz pracy socjalnej. W celu wprowadzenia zmian, w szczególności dotyczących rozszerzenia uprawnień jednostek samorządu terytorialnego w zakresie świadczenia usług społecznych, 17
stycznia 2019 r. została zatwierdzona nowa ustawao usługach społecznych. Zalecenia metodyczne dotyczące organizacji i wspierania działalności zjednoczonej gromady terytorialnej w zakresie pomocy
społecznej i ochrony praw dziecka, przewidują stworzenie w organach wykonawczych 40 pilotażowych
zjednoczonych gromad terytorialnych oddziałów
strukturalnych. Mają one zapewniać realizację poli- opov, O. (2019) Praca socjalna ze społecznością lokalną na Ukrainie oraz możliwości wykorzystania doświadczeń polskich. Praca
P
Socjalna nr 3 (34), s. 5 – 26.
3
Karagodina, O., Baidarova, O. 2014.
234

SUPERWIZJA NA ŚWIECIE

dywidualna lub grupowa superwizja. Jak wskazują
autorki, dla tej kategorii specjalistów superwizja stanowi istotną część ich działalności zawodowej. W ramach tego typu wsparcia superwizyjnego pracownicy mają zapewnioną analizę komunikacji z klientem,
wsparcie ze strony bardziej doświadczonych kolegów, profesjonalną refleksję i określenie nowych hipotez terapeutycznych. Najczęstszymi wyzwaniami
dla specjalistów pracujących w instytucjach pracy
socjalnej są częste odmowy współpracy oraz barierywewnętrzne samych pomagających.

Karagodina oraz Baіdarova jako przedstawicielki
kadry naukowej instytucji kształcących pracowników socjalnych zauważają także pozytywne zmiany w obszarze profesjonalizacji służb. Wspominają
chociażby zielone światło władz Ukrainy do rozwoju
standardów usług dla różnych użytkowników pracy
socjalnej oraz standardów edukacyjnych dla szkolenia specjalistów w obszarze pomocy społecznej.
Za tymi standardami stoi także utworzenie warunków dostępu do superwizji jako gwarancji świadczenia usług na odpowiednim poziomie. Niestety,nadal jednak usługi sektora społecznego w Ukrainie skupiają się bardziej na przyznawaniu pomocy
finansowej, świadczeń i nadzorze, niż na dążeniu
do aktywizacji, reprezentacji i doradztwa. W takich
okolicznościach wprowadzanie profesjonalnej i zestandaryzowanej superwizji wydaje się utrudnione.

Najpowszechniejszą formą realizacji zadań pomocy społecznej w Ukrainie jest wsparcie projektowe.
Projekty skierowane są zazwyczaj do „dzieci ulicy”,
dzieci chorych na raka, sierot i pozbawionych opiekirodzicielskiej w rodzinach zastępczych, osób starszych potrzebujących opieki domowej, osób niepełnosprawnych czy bezdomnych. Często też realizowane projekty uwzględniają superwizyjne wsparcie
dla wykonawców usług.

Na drodze do reformy ukraińskiej pomocy społecznej
i pracy socjalnej stanęła wojna (w momencie pisania
tego tekstu Ukraina już 14 dzień opiera się inwazji
wojsk rosyjskich). Myśląc pozytywnie o przyszłości
Ukrainy warto jest wziąć pod uwagę ogromną przemianę społeczną, integrację mieszkańców nie tylko
na poziomie ogólnokrajowym, ale także na poziomie
gromad. Te wojenne i postwojenne przemiany będąstanowiły solidny i trwały fundament dla przyszłych
przeobrażeń społecznych. Nie pozostanie to bez
wpływu na kształt polityki społecznej i samej pracy
socjalnej. Ukraina wybrała kierunek zachodni. Stądtakże w nas jest nadzieja, że w przyszłości będziemy
mogli podzielić się z Ukrainą naszymi dobrymi i skutecznymi wzorcami kształcenia kadr i standardamiwdrażania superwizji pracy socjalnej.

Najważniejszym zadaniem takich relacji superwizyjnych jest zapewnienie stabilności emocjonalnej
w sytuacjach zawodowych, które mogą powodować
poczucie bezradności, beznadziejności i ogólnegorozczarowania. Autorki artykułu nie mają złudzeń
- ze względu na brak pełnych elementów superwizyjnych w systemie kształcenia pracowników socjalnych, przyszli specjaliści nie są w pełni gotowi dotakiej pracy. Potrzeba superwizji nie występuje nawet w pracy praktycznej, jeśli nie jest skierowana na
wynik jakościowy czy nie wspomaga zmiany rzeczywistej sytuacji życiowej klienta. Równocześnie sami
pracownicy socjalni, dzięki swoim doświadczeniom
w pracy z klientem (np. ze względu na przenikaniew państwowe programy społecznych projektów realizowanych przez organizacje pozarządowe, czywzrost profesjonalizmu niektórych ekspertów) zaczynają rozpoznawać i wyrażać te potrzeby. Starają się
wynegocjować w kręgach zawodowych sprawy problemowe, próbują tworzyć w różnych grupach zawodowych kluby środowisk profesjonalnych, w których
istnieją realne możliwości superwizji4. Zdaniem autorek, ważnym aspektem rozwoju systemu superwizji
pracy socjalnej w Ukrainie jest świadomość konieczności wzmocnienia interakcji pomiędzy wszystkimi
podmiotami zaangażowanymi w pracę socjalną. Wiele badań wskazuje, że pracownicy socjalni w rzeczywistości nie dokonują krytycznej refleksji dotyczącej
swojej działalności, choć zdają sobie sami sprawę
z tej własnej „ślepoty”5.
45Maciej Sosnowski

Bibliografia:
Karagodina, O., Baidarova, O.: Superwizja pracy socjalnej na Ukrainie: wymagania rzeczywistości, (w.)
Grewiński, M., Skrzypczak, B. (red.) (2014) Superwizja pracy socjalnej, Wydawnictwo WSP J. Korczaka,Warszawa.
Popov, O. (2019) Praca socjalna ze społecznością lokalną na Ukrainie oraz możliwości wykorzystania doświadczeń polskich. Praca Socjalna nr 3 (34).

Karagodina, O., Baidarova, O. 2014, s. 98 - 99Tamże, s. 100.
35KSIĄŻKI
Bibliografia dotycząca superwizji pracy socjalnej nie jest w naszym kraju
zbyt obszerna. Tym bardziej pewnych pozycji po prostu nie wypada nie znać.
W tym dziale postaramy się przedstawić wartościowe opracowania traktujące
bezpośrednio o superwizji pracy socjalnej bądź przedstawiające zagadnienia
przydatne w naszych działaniach. W niniejszym numerze subiektywny wybór
Macieja Sosnowskiego. Polecamy.

Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy pod redakcją Jerzego Szmagalskiego (I wydanie w 1997 roku) to pionierska publikacja na polskim rynku wydawniczym, całkowicie poświęcona
superwizji pracy socjalnej. W pierwszej części publikacji autorzy (J. Szmagalski, A. Olech, M. Granosik,

D. Trawkowska) zaprezentowali ówczesne kompendium wiedzy o superwizji pracy socjalnej oraz przegląd stanowisk naukowych na jej temat. Jerzy Szmagalski poszerza wiedzę w tej dziedzinie, przedstawia
koncepcje, procedury, zasoby oraz ograniczenia
zastosowania superwizji pracy socjalnej. Anna
Olech oraz Mariusz Granosik prezentują przegląd
wybranych tematów refleksji nad superwizją, analizowanych w międzynarodowych piśmiennictwie(gry w superwizji oraz superwizja jako praca nad
biografią). Dobroniega Trawkowska (ob. Głębocka)
ukazuje wyniki badań empirycznych dotyczących
superwizji w ośrodkach pomocy społecznej na Górnym Śląsku. W części drugiej publikacji autorzy (A.
Olech i L. Trzaska) w ramach elementów zarządzania superwizyjnego oraz warsztatów pracy z zespołem, przekazują kompendium podstawowej wiedzy
przydatnej w praktycznym wymiarze stosowania
superwizji w pracy socjalnej. Polecamy tę lekturę,bo mimo wielu lat do jej pierwszego wydania, możebyć ważną inspiracją dla osób rozpoczynających
przygodę z superwizją pracy socjalnej.
36

BIBLIOTEKA SUPERWIZORA

Stres i wypalenie zawodowe pracowników socjalnych autorstwa Jerzego Szmagalskiego (wydana w 2004 roku) to pierwsza polskojęzyczna

pozycja traktująca o tak powszechnym wśród
pomagaczy zjawisku stresu w pracy i wypalenia
zawodowego. Autor prezentuje kierunki i wynikibadań nad wypaleniem pracowników socjalnych,
prowadzonych zarówno granicą, jak i w Polsce.
Szmagalski przedstawił praktyczne wnioski wynikające z badań oraz techniki i metodykę ograniczania stresu i wypalenia w pracy socjalnej. Walorem
opracowania jest bogaty wykaz specjalistycznej
i adnotowanej fachowej literatury, odnoszącej się
do omawianej problematyki. W rozdziale 5 pod tytułem: Techniki pracy socjalnej w łagodzeniu stresu i wypalenia pracowników socjalnych, możemy
przeczytać o istotnej roli superwizji. Szmagalski
prezentuje w nim także przykładowy scenariusz
sesji superwizyjnej. Praca bardzo przydatna dla
superwizorów pracy socjalnej, którzy wspierają
grupę zawodową szczególnie narażoną na ogromne koszty psychiczne w związku z wykonywaniem
swoich zadań.

Elementy organizacji i zarządzania w pomocy
społecznej autorstwa Jerzego Krzyszkowskiego(I wydanie w 1997 roku) to kolejna publikacja, która
do dnia dzisiejszego stanowi kanon podstawowej
wiedzy o zarządzaniu w obszarze pomocy spo-łecznej. Pozycja ta zwiera najbardziej niezbędny,a jednocześnie dostępny zbiór informacji o psychospołecznych aspektach organizacji i zarządzania
w pomocy społecznej. Książka składa się z sześciu
części. Każda z nich zawiera opracowanie wybranych
zagadnień, istotnych w pracy menedżera w pomocy społecznej. Każdy rozdział kończy zestaw pytań
kontrolnych, które mają na celu wskazanie najistotniejszych zagadnień w nim poruszanych. Z punktu widzenia naszych zainteresowań, szczególnie
istotna jest część piąta publikacji: Zasoby ludzkie
w pomocy społecznej, a w niej rozdział XIV poświęcony superwizji pracy socjalnej, jej rodzajom, fazomi metodom. W latach dziewięćdziesiątych ubiegłego
wieku książka Jerzego Krzyszkowskiego była jedną
z niewielu polskojęzycznych publikacji, poruszających tematykę superwizji pracy socjalnej. Publikacja
powinna się znaleźć w bibliotece każdego superwizora, ze względu na coraz częściej pojawiające się
wyzwania związane z wpływem stylu i jakości zarządzania na pracę pracowników socjalnych.

37

BIBLIOTEKA SUPERWIZORA

seminariami dyskusyjnymi, omawianiem przypadków), których celem było doświadczanie siebie na
tle grupy, omówienie własnych doświadczeń zawodowych i poddanie się refleksji dotyczącej pracyz pacjentami. W ramach spotkań omawiano zarówno emocje lekarzy, jak i emocje mogące towarzyszyć pacjentom w relacji z lekarzami. Wnioski płynące z pracy grup dyskusyjnych upewniły Balinta,
co do skuteczności tego typu spotkań. Ciekawostką
jest fakt, iż Balint już w czasie II Wojny Światowej
szkolił brytyjskich pracowników socjalnych, wskazując im na użyteczność wiedzy psychologicznej
w ich działalności zawodowej. Treningi balintowskie
znalazły szerokie zastosowanie w branży medycznej i do dnia dzisiejszego obejmują pracowników
wszystkich zawodów medycznych, nie tylko lekarzy. Okazały się przydatne i niezwykle skuteczne
we wsparciu przedstawicieli zawodów nastawionych na niesienie pomocy. Po tragicznym ataku
terrorystycznym na World Trade Center, wsparciem
w ramach treningów balintowskich objęto ratowników medycznych i strażaków biorących udział
w akcji ratowniczej. Grupami zawodowymi, które
od lat stale wykorzystują grupy Balinta w ramachprofilaktyki wypalenia zawodowego i podniesienia
kompetencji zawodowych są pracownicy socjalni,
psycholodzy, nauczyciele a nawet duchowni. W Polsce, pierwsze wzmianki o wykorzystaniu grup Balinta w służbach medycznych pochodzą z lat 80 ubiegłego wieku. W drugiej połowie lat 90 ubiegłego
wieku, pierwsze próby wykorzystywania metodyki
grup Balinta w superwizji pracy pracowników socjalnych podejmowano w większych ośrodkach pomocy społecznej. Książka jest niezwykle ciekawym
przewodnikiem po metodzie i polskich doświadczeniach w jej wdrażaniu. W szczególności polecamy ją
osobom, których praca związana jest z kontaktemmiędzyludzkim i pomocą drugiemu człowiekowi.
Jest to lektura obowiązkowa dla superwizorów pracy socjalnej.

Grupowy trening balintowski. Teoria i zastosowanie pod redakcją Bohdana Wasilewskiego i Lilianny Engel to publikacja wydana przez warszawskie wydawnictwo ENETEIA w roku 2011.
Ponad 80 lat temu Michał Balint, węgierski lekarz,
absolwent doktoranckich studiów psychologicznych, wprowadzał do praktyki lekarzy domowych
nowatorskie, jak na owe czasy, spojrzenie na pacjenta, uwzględniające relację lekarz – pacjent. Balintzauważył, iż dominującą przyczyną frustracji zarówno lekarzy, jak i pacjentów, są zachodzące między
nimi relacje. Punktem wyjścia rozważań Balinta
stały się pytania, dlaczego tak częstym zjawiskiem
w kontaktach między lekarzem a pacjentem jest
niezadowolenie, niekiedy obopólne, mimo, że obie
strony dokładają starań, aby jak najlepiej realizować
swoje cele? Co sprawia, że pacjenci, mimo leczenia,wciąż wracają z tymi samymi dolegliwościami? Balint twierdził, iż są to pytania o relacje, wzajemne
oczekiwania i umiejętność ich właściwego odczytania przez lekarzy. Jeszcze przed II Wojną Światową,w 1932 roku, Balint zainicjował grupowe spotkania
lekarzy (nazywał je różnie: grupami dyskusyjnymi,

38

I to by było na tyle… Dziękujemy Ci za uwagę i zainteresowanie - mamynadzieję, że była to pożyteczna lektura. Jeśli chcesz więcej, możesz nas
wesprzeć. Z przyjemnością przyjmiemy ciekawe teksty związane z superwizją
pracy socjalnej. W szczególności zapraszamy naszych czytelników dodzielenia się własnymi doświadczeniami z prowadzenia superwizji – chcemyw każdym numerze publikować jeden opis przypadku.

Jeśli masz ochotę być współautorem kwartalnika - skontaktuj się z nami: redakcja@ptsps.pl
Niniejszy numer kwartalnika powstał dzięki społecznej pracy wielu osób (jeszcze raz
wszystkim dziękujemy). Kolejne prawdopodobnie będą wymagały sfinansowania
przynajmniej kwestii technicznych, zatem możesz też wesprzeć nasz projekt bezpośrednią
darowizną na rzecz PTSPS

Numer konta: 81 1020 1068 0000 1502 0298 1702

A tymczasem… zrobimy co się da, by już w lipcu zaprezentować numer 2 a w nim między innymi:

Nr 2/2022
TEMATY NUMERU
Kontrakt trójstronny
w superwizji
Virginia Satir
Kodeks etyczny