Special

大阪府教育委員会「パワー・ハラスメント防止指針」
策定の経過と今後に向けて大阪府教職員組合 書記長

石田精三

大阪府教職員組合では、「ハラスメントはおいて優位にある者」によって行われると人権侵害であり、ハラスメントを防止するされますが、単に「上司・管理者などと部下」ことは、みんなが生き生きと働く上で不可といった関係性だけではなく、「正規雇用者欠なことである」との基本認識に立ち、大と非正規雇用者」「専門的知識を持つ者とそ阪府教育委員会に対し「指針」の策定を働うでない者」「ベテランや先輩と新人」などきかけてきました。

でも生起するものです。さらに、パワハラ兵庫県や人事院などに続き、本年 4 月 1は当事者だけの問題ではありません。パワ日に大阪府教育委員会が、「職場におけるパハラ行為があった場合、加害者の責任が問ワー・ハラスメントの防止及び対応に関すわれるのは当然ですが、これを放置したりる指針―パワー・ハラスメントのない快適切に対応していなければ、使用者側には適な職場環境づくりに向けて―」1）を施行「働きやすい職場環境を形成する」ことを怠しましたので、「指針」策定にいたる経過とった責任が問われます。

留意したことなどを報告します。

１．はじめにセクシャル・ハラスメント（以下、セクハラ）については判例も多く、男女雇用機会均等法第 11 条において、セクハラ防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主に義務付けられ、事業主が講ずべき措置の内容については指針が定められています。
一方、パワー・ハラスメント（以下、パワハラ）については、これまで充分な対策が講じられてこなかったといえます。何故なら、パワハラは概念が広く、認知されているとは言い難く、被害に遭っている本人もパワハラだと認識できなかったり、加害者も指導育成や業務の範疇に過ぎないと感じていることが多々あり、表面化しにくいことがあげられます。

2007 年 10 月には上司が「存在が目障りだ。
消えてくれ」「給料泥棒」との暴言を繰り返したことによって部下がうつ病を発症し、その後自殺した事件について、東京地裁はパワハラとの因果関係を認めて労災としました。また、2008 年７月には道路会社社員の自殺は上司のパワハラと関連があるとして松山地裁が損害賠償命令を出した判例があります。
こうした中で、厚生労働省は 2009 年４月
６日、「職場における心理的負荷評価表」を含めた心理的負荷による精神障害に係る業務上外の判断指針の一部を改正しました。
それによると「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」という項目が新規に追加され、心理的負荷の強度を最も強い「Ⅲ」としました。これにより、パワハラ等の労災認定が、大幅に改善されることが期待されています。

また、パワハラは、一般的に「力関係に1）指針全文は、大阪府教職員組合、または親と子と教職員の教育相談室までご連絡いただければ送付等可能です。

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相談室だより2010

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指導の範囲を超えて、人格の否定や個人のSpecial尊厳を侵害する言動であること、③一過性ではなく、繰り返し行われる言動であること。
」を示し、パワハラの言動例としてⅰ攻撃する、ⅱ否定する、ⅲ強要する、ⅳ妨害するの４つを具体的にあげています。
人事院は、2010 年１月８日、職員福祉局職員福祉課長名でパワハラを起こさないた

２．パワハラの定義についてめに注意すべき言動例について通知を発し、ところで、パワハラとはどのように定義ーンごとに、「パワー・ハラスメント」に該されているのでしょうか。

６つのパターンに分類し、それぞれのパタ当し得るケース及び「パワー・ハラスメント」

パワハラという言葉は、ハラスメント被を起こさないために上司として心得るべき害者を支援するとりくみを行っている岡田ポイントを示しました。しかし、同通知で康子さんが考案した和製英語です。岡田さは「上司の言動が実際に『パワー・ハラスんの定義では、パワハラとは「職権などのメント』に該当するかどうかは、当該言動パワーを背景にして、本来の業務の範疇をが継続して行われているものかどうか、当超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言該言動が行われることとなった原因、当該動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あ言動が行われた状況等をも踏まえて判断するいは雇用不安を与えること」です。厚生

る必要があり、ここにある言動のすべてが労働省の外郭団体で、労働災害防止のため直ちに『パワー・ハラスメント』に該当すの各種の活動を行っている中央労働災害防るとは限らない点は注意が必要です」と但止協会の定義もほぼ同じです。

し書きを付しています。

大阪府教育委員会よりも１年早くパワハ

公立大学法人である大阪府立大学には「ハラの防止に向けた取扱指針を策定した兵庫ラスメントの防止等に関するガイドライン」

県教育委員会は、その指針で「法令上の定（2008 年４月１日から改正施行）が定めら義はありませんが、一般に『職権などのパれており、パワハラを「就労上、教育上又ワーを背景にして、本来の業務の範疇を超は能力上の優越的力関係（パワー）を背景えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動にして、本来の業務や指導の範疇を超えてを行い、それを受けた就業者の働く環境を継続的に相手の活動を妨害し、不利益な取悪化させ、あるいは雇用について不安を与扱いをし、人格的な誹謗・中傷や嫌がらせえること』を指すといわれています。なお、をするなど、相手の意欲及び就労上又は教業務上の指導等ではあるが、その手段や態育上の環境を著しく阻害すること」と定義

様等が適切でないものも、本来の業務の範し、「パワー・ハラスメントに当たるかどう疇を超えている場合に含まれると考えられかの判断は、加害者の意図に関わらず、被ます」としています。また、パワハラの判害者が不利益と感じる場合を基本とする」

断基準は、「次の①～③をすべて満たすこと「被害者が被害を明示しなくとも、パワー・がパワー・ハラスメントの判断の基準となハラスメントによって被害者に様々な不利る。
」として、「①職務上の権限や地位等を背益が発生したと第三者が認めたときは、被景にした言動であること、②本来の校務や害者本人の了解を得て、パワー・ハラスメ
相談室だより20103Special
ントが生じたものとみなし、所定の手続き① Ａ市の小学校で「校長への提言シート」を行うことができる」「被害者が、パワー・への記入内容をめぐって、同校教頭が教ハラスメントが生じていることを認めなが職員（組合員）に対し学校長に「謝罪」らも指摘する意思がない場合は、被害者のするよう強要し、実際に学校長に「謝罪」意思を最大限尊重するものとする。ただし、させていたことがわかりました。
「提言シ

法人が客観的にみて、問題を放置しておくート」は、「教職員の評価・育成システム」

ことが就労上又は教育上の環境を著しく損における多面的な評価や双方向性を確保なう恐れがあると判断した場合には、被害するために実施されているものです。そ者の意思・立場に配慮しながら、迅速かつの記入内容は無条件に尊重されるべきも適切に対応するものとする」とパワハラのので、その記入内容に対して「管理職」判断基準を示しています。

が謝罪を強要することなど到底あっては大阪府教育委員会が今回策定したパワハならない不法行為です。Ａ市の教職員組ラ防止指針は、パワハラを「セクシュアル・合は厳しく抗議し、学校長と教頭に発言ハラスメントのような法律上規定された定を撤回、謝罪させるとともに市教委に対義はないが、裁判事例等から『職場において、し再発防止を強く申し入れました。

職務上の地位や影響力に基づき、相手の人

この組合員は、校長室で校長に対して格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、無理矢理、謝罪させられましたが、その際、その人や周囲の人に身体的・精神的な苦痛

同校校長は「君は若いから校長がどんなを与え、その就業環境を悪化させること』仕事をしているのか知らんやろ。知らんと言われている」としています（参照：財のにこんな評価をつけるものやない」と団 法 人 21 世 紀 職 業 財 団『 パ ワ ハ ラ っ ていう趣旨の発言を行い、強要された謝罪何？』）。

を容認しました。

大阪府教育委員会以外の他の団体の定義

この事件は、単に「提言シート」をめ

では、パワハラと判断されるには、その言ぐるやりとりにとどまらず、管理職の学動が「一過性ではなく」「継続的に」行われ校経営のあり方や管理職としての資質そていることが要件となっています。しかし、のものが問われるものです。管理職の権特徴的なことは、大阪府教育委員会が今回限を背景に個人的な感情で「謝罪」を強策定した指針では、たとえ「一過性であっ要する行為はまさにパワハラそのものでても」、また「継続的ではなくとも」、パワす。

ハラである場合が想定されることから、「継Ｂ市において、市教委幹部が直接学校続的」かどうかにかかわる文言は敢えて削に出向き、ある教員（組合員）に「今回除しています。（下線、引用者）

断ったら２度とこうした話はない」など

３．指針策定に至る経過
大阪の学校現場においても、パワハラと判断される事象が種々発生し、教職員組合が被害者から相談を受け、問題解決にあたってきました。
たとえば、以下のような事例が生起しました。
4②

相談室だより2010と、市教委事務局職員の選考を受験するよう勤務時間外に長時間にわたり、本人に迫りました。本人は拒否し、Ｂ市の教職員組合に相談。教職員組合が市教委に抗議し、市教委ならびに加害者本人は「職務上の権限や指導的な立場を背景にした、極めて不適切な行為」と認め、謝罪しました。

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４．指針のポイントへの指導が行われるよう調整する」と示

このような全国状況（とくに近接の兵庫
県教育委員会がパワハラ防止指針を 2009 年Specialしています。

・「公立大学法人大阪府立大学ハラスメン
トの防止等に関するガイドライン」では、４月に策定した影響が大きい）、そして大阪被害等の相談窓口として「相談員」を置の状況の中で、パワハラを防止するためのくことが定められており、相談員は、男指針を大阪においても策定すべきだとの声

女数のバランスを考慮し、理事長が教職が大きくなりました。

員の中から任命し、相談員の所属、氏名、その結果、パワハラ防止指針案が３月 15

内線番号、連絡方法などについて、学内日に当局から提示され、組合員討議を経て、に公表し、周知徹底するとされています。

一部修正の上、指針は府立学校に通知され、また、相談にあたっては、当事者が市町村教育委員会に参考送付されました

最も相談しやすい相談員を選択でき、不（2010 年４月１日施行）。

都合のある場合にはその交替を求めるこ

今回策定された、パワハラ防止指針のポとができます。匿名での相談申し込みもイントは、以下７点であると私たちは考えできます。ています。

さらに、ハラスメントの事実関係に① 校長など管理職が職務上の権限を有し、ついて調査し、その結果を理事長に報告

快適な職場環境づくりを推進する責務がする「調査委員会」の設置が示されていあることを明確にすること。
・府教委「指針」では、「３ます。調査委員会は、相談員及び当事者校長等管理に関係のある学部等及び部課の関係者を監督者の責務 （１）校長等管理監督者除外して構成することとなっています。

は、自らの職務上の権限を認識し」と示

なお、原則として、調査委員会委員の氏しています。
・兵庫県教委の指針では「３ 学校長の責
務 学校長には、所属職員が学校等で快適に働くことができるよう、良好な職場環境を確保・維持する責務がある」と示名は非公開です。
③

相談窓口を明確にし、周知方法を確認すること。

・府教委「指針」では、（１）職員総合相談センター、（２）「ハラスメント専門相しています。
②談」（府教育センター内に設置）、（３）

当事者間の主張に不一致がある場合な校内相談窓口（校長等管理監督者を含むどが想定されますが、その際、相談事案

校内体制による窓口）、（４）大阪教育委について調査を行い、相談事案がパワー・員会・教職員人事課の４ヶ所を記載してハラスメントに相当するかどうか確認・います。なお、各相談窓口の電話番号・判断する機関（部署）、相談者へのケアやＦＡＸ番号・メールアドレス、相談対応相手側への指導を調整する機関を明確に日や時間等を明示し、周知することになすること。
・府教委「指針」では、「６ 相談について（４）教職員人事課」の役割として「・調査によりパワー・ハラスメントと確認した場合、または必要があると判断した場合には、相談者へのケアおよび相手方っています。
④

必要に応じて、人事異動や懲戒処分を含めた人事上の措置を行うことを明記すること。

・府教委「指針」では、「相談のあり方 （３）具体的な対応例」に「オ ケースに応じ相談室だより20105Specialて人事上必要な措置を講じる」と示しています。
・兵庫県教委の指針では「７ 懲戒処分等パワー・ハラスメントの事実が確認された場合、懲戒処分その他の人事上の措置を講ずることがある」と示しています。
⑤

校長等管理監督者には、職場の校長等だけでなく教育委員会事務局職員等も含まれることを確認すること。

⑥

パワハラの具体的な言動例を記載すること。

・府教委「指針」では、本文とは別に、参考として、事例を示すようにしました（以下、いくつかの言動例を示します）。
【言動例】
・間違いをすると「こんな間違いをするやつは死んでしまえ」、「役立たず、給料泥棒」などと暴言を吐く。謝っても許してくれず、むしろ「存在が目障りだ、おまえが居るだけでみんなが迷惑している。
」など暴言を吐き続けることもある。
・合理性がないのに、理由も言わず提案や要望を握りつぶしたり、やり直しを何度も命じたりする。
・故意に、ありもしない悪いうわさを言いふらし、職員間の信頼関係を損ねる。
・同僚への職務上の権限や職務上の立場のある人のパワー・ハラスメントが他の同僚の面前で行われるため、他の同僚も「次は自分が標的になるのではないか…」と萎縮する。
⑦

単に指針を発出するのではなく、指針について管理職研修を行い、その趣旨等について周知徹底をはかること。また、職員アンケートを実施するなどして実態把握に努めること。

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５．今後の課題
今回の府教委「指針」は、服務監督権の関係から、あくまで直轄校である府立学校（高校・支援学校・工業高等専門学校）の教職員（非常勤職員を含む）を対象にしたものです。そのため、各市町村立学校の教職員を対象とする各市町村教育委員会での「パワー・ハラスメント防止指針」の策定が喫緊の課題となっています。
また、府教委が今回策定した「指針」は、先進的なとりくみである兵庫県教育委員会の「指針」を基本的に踏襲しつつも、現場教職員の要求がすべて満たされた完璧なものでは決してありません。そのため、大阪府立大学をはじめ他団体の状況や到達点も今回、併せて記載させていただきました。
今後、他の都道府県教育委員会でも、パワハラ防止指針の策定が進むでしょう。また、教職員組合が「指針」策定を要求として掲げてとりくまれることと思います。その際には、首長部局との連携（今回、大阪でも教育委員会と同時に知事部局でも「指針」が策定されました）、パワハラ相談や被害者ケアにおける外部専門機関との連携など、より実効性のある「指針」が策定されることを期待します。そのための一助に大阪のとりくみがなることを願います。