令和元年度

調査研究の成果

活用のポイントと知見◆発達障害者のストレス認知と職場適応のための支援に関する研究－精神疾患を併存する者を中心として－◆高次脳機能障害者の職場適応促進を目的とした職場のコミュニケーションへの介入－コミュニケーションパートナートレーニング－◆企業在籍型職場適応援助者（企業在籍型ジョブコーチ）による支援の効果
及び支援事例に関する調査研究◆障害のある求職者の実態等に関する調査研究◆障害認定及び就労困難性の判定に係る諸外国の具体的実務状況等に関する調査研究～フランス・ドイツの取組

－発達障害特性と精神障害が併存する人の課題と対応の実際－
調査研究報告書 №150

発達障害者のストレス認知と職場適応のための支援に関する研究－精神疾患を併存する者を中心として－

知名 青子、清水 求、大隅 薫（障害者職業総合センター）●研究の目的
本研究では、地域障害者職業センターの利用者のうち、発達障害の診断以外に気分障害等の精神障害を併存する者の存在
や、主たる障害が精神障害であるものの“発達障害特性”を有している対象者の存在に注目し、これら対象者の実態について基礎的な資料整備を行いました。また、地域センターにおける対象者への支援の実態把握を通じて、発達障害特性と精神障害を併存する対象者の課題と支援について検討しました。

●活用のポイントと知見●発達障害に精神障害が併存する人や、精神障害があり発達障害の特性がうかがえる人の課題解決の参考として活用いただけます。
●地域障害者職業センターを利用する発達障害者、精神障害者の属性（男女比、年代分布、障害者手帳の所持状況、職業経験等）や、発達障害特性と精神障害を併存する人の特性と課題に関する参考資料として活用いただけます。
対人的交流の相互作用の障害

5.1

21.5

53.2

20.3

Ⅱ群

1.9

15.2

26.7

56.2

Ⅰ群

非言語的コミュニケーションの障害

3.8

36.7

41.8

11.4

Ⅱ群

16.2

48.6

31.4

Ⅰ群

10.1

他者との関係づくり

0%

20%

40%

特異さがある

特異さがややある

1.0
1.3

19.0

57.0

22.8

Ⅱ群

12.4

44.8

41.9

Ⅰ群

60%

80%

平均的

不明・無回答100%

Ⅰ群（発達障害者 n=105）、Ⅱ群（精神障害者 n=79）

発達障害者と精神障害者（発達障害の特性がうかがえる群）における発達障害者と精神障害者（発達障害の特性がうかがえる群）における発達障害関連特性（社会性・コミュニケーション）に関する担当者の所見
発達障害関連特性（社会性・コミュニケーション）に関する担当者の所見●調査の結果に基づいて発達障害特性と精神障害が併存৉ୠ௽૩঻૙঵७থॱ‫॑ش‬ਹ৷घॊ৅୸௽૩્ਙधಖઋ௽૩ऋಡோघॊযभৰଙ
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場定着支援をすすめるうえで活用いただけます。
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発達障害特性と精神障害が併存する人の就労支援のポイント

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－コミュニケーションが変わる15のスキル－調査研究報告書 №151

高次脳機能障害者の職場適応促進を目的とした職場のコミュニケーションへの介入－コミュニケーションパートナートレーニング－

土屋 知子、松尾 加代（障害者職業総合センター）●研究の目的
高次脳機能障害者の職場適応を支援する上で、職場でのコミュニケーションに着目することは重要です。コミュニケーション
パートナートレーニング（CPT）は、高次脳機能障害者の周囲の人に対して、適切なコミュニケーションについての情報提供や助言を行い、練習機会を提供する介入方法です。本研究では、高次脳機能障害者の職場の人的環境（上司や同僚、企業在籍型JCなど）を対象とするCPTを開発し、その効果を検討しました。

●活用のポイントと知見
高次脳機能障害者の上司や同僚、企業在籍型ジョブコーチ等は、CPT に参加することで高次脳機能障害者とのコミュニケー
ションに関する知識、自信、意欲が向上することが確認されました。本研究は、職業リハビリテーション支援者が高次脳機能障害のある人を雇用する事業主へ助言する際の参考として、また、事業主が高次脳機能障害のある人との職場でのコミュニ
ケーションを考える際の参考としてご活用いただけるものと考えます。

本研究の CPT プログラムで使用したスライドの一部

－企業が行う障害者の職場定着支援－－ネットワークで活かす発達障害者就労支援－
調査研究報告書
調査研究報告書 №152

企業在籍型職場適応援助者（企業在籍型ジョブコーチ）による発達障害者に係る地域の就労支援ネットワークの支援の効果及び支援事例に関する調査研究
現状把握に関する調査研究－発達障害者支援法施行後10年を迎えて－

内藤 眞紀子、野澤 紀子、岩佐 美樹、伊藤 丈人（障害者職業総合センター）●研究の目的
本調査研究では、企業在籍型ジョブコーチ養成研修修了者が所属する企業の管理職や、企業在籍型ジョブコーチ本人に対するアンケート調査、さらには企業在籍型ジョブコーチを配置している企業の訪問ヒアリングを通じて、その配置の実態を明らかにし、支援事例を収集することで、今後の企業在籍型ジョブコーチによる効果的な支援の進め方や支援の課題、課題解決のためにどのような条件整備が必要か等について検討することを目的としています。

●活用のポイントと知見企業に雇用されジョブコーチとして活躍する「企業在籍型ジョブコーチ」が、どのような役割を担っているのか、支援内容
や支援効果、課題等についてアンケート調査とヒアリング調査の結果をもとにまとめています。今後、企業在籍型ジョブコー
チの配置やその活躍をさらに進めたい企業の方に参考にしていただけます。
また、「企業在籍型ジョブコーチ活用好事例集－障害者雇用を支える企業在籍型ジョブコーチ－」及びリーフレット「企業のご担当者さまへ「企業在籍型ジョブコーチ」活用ガイド～障害者雇用のために～」を作成しましたので、障害者雇用及び職場定着における社内支援体制構築のための資料としてご活用ください。

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在籍型ジョブを支える企業―障害者雇用用好事例集
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求職者雇
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ー9ー

ー8ー

企業在籍型ジョブコーチ活用好事例集

企業のごジョブコーチ」「企業在籍型
活 用 ガ イドのために～～障害者雇用
担当者さまへには？
ーチ）になる企業
ジョブコ等を習得するために「（企業在籍型特性の理解や支援技術
場適応援助者動するためには、障害場適応援助者として活る研必要があります。
を行います。
企業内で企業在籍型職、厚生労働大臣が定め養成研修」を受講する を中心とした実技研修
者雇用支援機構のほか
在籍型職場適応援助者 演習やケーススタディ独）高齢・障害・求職講義中心の座学研修と 助者の養成研修は、（
※３
ます。
開催地域
企業在籍型職場適応援
関において実施してい修を行う民間の研修機
関

企業在籍型職

研修実施機

千葉・大阪

※１
職者雇用支援機構 ョン部（独）高齢・障害・求ー職業リハビリテーシ
障害者職業総合センタ
チ･ネットワーク新潟・東京・大阪

雇用支援ネットワーク

静岡・岐阜・愛知

大阪（ＮＰＯ）ジョブコー
民
間
の
研
修
機
関
※２

（ＮＰＯ）大阪障害者

・しごとえん長崎

職親会（ＮＰＯ）なよろ地方

東京（社福）南高愛隣会

の在学生）
施します。
（対象：大妻女子大学
者職業センターにて実
害者（学）大妻学院
各都道府県の地域障害者雇用安定助成金（障に加えて、実技研修は要件を満たせば、障害の座学中心の集合研修になりますが、一定のることができます。
※１ 開催地域で研修機関の研修は有料講費の半額補助を受け※２ 民間の養成により、受職場適応援助コース）
ou/06a.htmlの実績です。
you/shougaishakoy※３ 令和元年度下さい。
a/koyou_roudou/ko
詳しくはＵＲＬをご覧
eisakunitsuite/bunyo.jp/stf/s
https://www.mhlw.g◎養成研修受講に つ い て の

問い合わ

以外の者

短時間労働者

中小企業

12万円
万円

中小企業

短時間労働者
以外の者

中小企業

８万円

短時間労働者

４万円

支給月額
支給対象者
以外の者

４万円
（３万円）

（

２万円
万円）

中小企業以外万円×４期（ 万円×４期）の場合６期※精神障害者
12万円×４期期）（９万円×４の場合６期※精神障害者

同僚

家族

企業在籍型

【同僚・上司への支援（例）】・指導方法に関する助言・関わり方に関する助言
・障害の理解について
など

同僚・上司

【家族への支援（例）】・安定した職業生活を 送るための家族の関わり方に関する助言

障害者【障害者への支援（例）】・人間関係、コミュニケーション能力の向上
・職務遂行力の向上
・不安、緊張、ストレス軽減など

上記ジョブコーチ支援の他に、他の業務を兼務しているジョブコーチは、知識や経験を生かし、下記のような障害者雇用関係業務を担当しているケースもあります。

(例) 社内の相談窓口、調整役を担当

障害者職業総合センター調査研究報告書No.152「企業在籍型職場適応援助者（企業在籍型ジョブコーチ）による支援の効果
及び支援事例に関する調査研究」アンケート調査結果より
回答事業所248事業所、回答ジョブコーチ570名

企業在籍型ジョブコーチが活動する「事業所」に聞きました（上位５位）
ジョブコーチを配置した理由は？

ジョブコーチ配置の効果は？

①障害者の職場定着支援を強化するため②積極的に障害者雇用を推進するため③障害者配置部署の支援者として④精神・発達障害者を雇用するため⑤社内をよく知る人材の支援が必要であるため①障害者の職場適応がスムーズになった②障害者の職場定着が改善した③外部支援機関との連携が円滑になった④障害者の雇用管理体制が充実した⑤障害者の体調不良を早期に把握できるようになった

障害者雇用数の増減は？

過去３年の障害者の定着状況は？

減少傾向
2.8％

変わらない
24.6％

増加傾向
70.2％

全員勤続
28.6％

1-2割離職61.3％(例) 企業全体の障害者雇用関係業務を担当
本社

事業所

支援

支援

総務・人事担当（企業在籍型 ）

３万円

額（最大）

短時間労働者
象期間です。
する支給額及び支給対l
企業以外の事業主に対
ewpage_07078.htm
注：（ ）内は中小
ww.mhlw.go.jp/stf/n下さい。 https://w局
詳しくはＵＲＬをご覧
都 道 府 県 労働いての問
◎ 助 成 金 につ

任者を選ぶ
・社員の中から適るある者を雇用す・知識や経験の況や
など、企業の状
討
ニーズに応じて検

相談
支援

６万円

における支給支給対象期間ジョブコーチ（社員）

支援万円
中小企業以外各支給対象期

２年
（２年）
の場合３年
※精神障害者
２年
（２年）
の場合３年
※精神障害者

支援

企業在籍型ジョブコーチの現状は？

障害者配置部署
人事担当【事業主への支援（例）】・障害特性に配慮した雇用管理に関する支援・配置、職務内容の設定に関す
る支援など

中小企業以外援コー
者職場定着支定助成金（障害法で配置した場
障害者雇用安は？
③委嘱のいずれかの方ます。
）を受給するに用、②業務委託または員の配置要件に該当しにかかる助成 助や指導を行う職場支援員を①雇修了者」は、職場支援

短時間労働者

事業主

中小企業以外

中小企業
月以内に、
外
養成研修の修了後６か精神障害者以短時間労働者すべて負担し、かつ、修の受講料を事業主がml
職場適応援助者養成研の１／２の額nya/0000158630.ht② 企業在籍型た場合に、その受講料
seisakunitsuite/bu
初めての支援を実施しww.mhlw.go.jp/stf/」
下さい。 https://w
支援員の配置詳しくはＵＲＬをご覧スのうち「職場者養成研修
業務の遂行に必要な援業在籍型職場適応援助
合に助成します。「企ブコーチの企業在籍型ジョ
選任方法

するには？

を受給
セン
援助コース）
営する地域障害者職業
害者職場適応せた場
職者雇用支援機構が運定助成金（障職場適応援助者に行わ（独）高齢・障害・求チ支援を、企業在籍型の職場適応のために、認められたジョブコー
事業主が、対象労働者
する支援計画で必要と ります。
額（最大6か月）
ターが作成または承認 額は①と②の合計となを行った月数を掛けたます。
支援計画に基づく支援合に支給します。支給よって異なり※企業規模にりの月額（下表）に、あたり月額）
支給額（１人万円①対象労働者１人あた
対象労働者。
ジョブコーチですの企業に雇用される障害者の職場適応
障害者を雇用する修了した社員が、コーチ養成研修を
企業在籍型ジョブを行います。
ための様々な支援されています。
の取組として活用
企業の障害者雇用

施機 関
せ ： 各研修実

障害者雇用安精神障害者は？

ョブコーチと企業在籍型ジ

北海道（ＮＰＯ）くらしえん

企業在籍型ジョブコーチの役割は？
障害のある社員が職場適応できるよう、障害のある社員、同僚、上司、事業主、家族への支援を行います。

障害者

家族

総務・人事担当（企業在籍型 ）部署Ａ「企業在籍型ジョブコーチ」に聞きました（上位５位）
）

Ｂ事業所

部署Ｂ

Ａ事業所

同僚・上司

障害者

同僚・上司

企業在籍型JC

障害者

企業在籍型JC

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社員、同僚や事業主、、障害のあるョブコーチは
企業在籍型ジブコー チ及び社員」です。
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家族に対してで活躍 する企成しました。
ットは 、全国を実施して作
このリ ーフレとヒアリングにアンケート
企業の管理職ださい。
ぜひご活用く
者雇用支援機構
高齢・障害・求職 ン タ ー
独立行政法人業 総 合 セ障 害 者 職【例】総務・人事等に所属し各部署を支援
・社内の複数部署における、障害者や同僚、上司からの相談に対応
・相談内容によっては、必要な部署との調整や外部の支援機関と連携、調整・障害者雇用の社内啓発（社員研修等）※各部署の障害者支援担当へのスーパーバイズ（指導・助言）を行うこともある【例】本社の総務・人事等に所属し、企業全体の障害者
雇用や職場定借を推進
・障害者雇用の企画、広報、採用業務
・障害者雇用の社内啓発（社員研修等）
・各事業所へのフォローアップ※各部署の障害者支援担当へのスーパーバイズ（指導・助言）を行うこともある★企業在籍型ジョブコーチは企業のニーズに応じた活動をしています。
★「専門的な知識・経験」＋「社内外の連携体制」が必要です。

頻度の多い支援内容は？

ジョブコーチの支援活動が役に立っていることは？

①人間関係や職場内コミュニケーション②職務遂行③不安、緊張感、ストレスの軽減④職務内容の調整（仕事量・就業時間）⑤基本的労働習慣①障害者の相談対応②会社の障害者雇用推進③社員の障害特性理解促進④障害者の離職防止⑤社員の心理的不安軽減

本調査研究では、アンケート協力事業所等、企業在籍型ジョブコーチが活躍する事業所を対象としたヒアリング調査を行い、活躍事例を「企業在籍型ジョブコーチ活用好事例集」にとりまとめましたので、ぜひご活用ください。

★企業在籍型ジョブコーチとして活動するには？
★活動の内容によって、助成金が支給されます。

い 合 わせ ：「企業在籍型ジョブコーチ」活用ガイド

裏面をご覧ください－障害のある求職者の実態を詳しく知ることができます－
調査研究報告書 №153

障害のある求職者の実態等に関する調査研究井口 修一、武澤 友広（障害者職業総合センター）●研究の目的
本調査研究は、ハローワークに新規求職申込みを行った障害のある求職者の実態について幅広く調査を行うことにより、正確な実態把握に基づく施策の企画・立案に資することを目的としています。
また、厚生労働省が事業所を対象に実施した平成30年度障害者雇用実態調査結果データの二次分析を行い、障害のある求職者の実態調査結果とあわせて障害者雇用の現状を明らかにしようとするものです。

●活用のポイントと知見●障害のある求職者の実態を踏まえた職業リハビリテーション施策や支援のあり方を検討するための基礎的資料として活用することができます。
●障害のある求職者が必要としている合理的配慮や重視する労働条件、事業所の課題認識や合理的配慮の提供状況等は、障害のある求職者および雇用する事業主に対する支援において参考になります。
●障害のある求職者の障害種類別の詳細な実態調査結果を掲載しています。

障害別に見た職場で必要としている代表的な配慮項目
障害名
視覚障害

［希望］必要としている配慮項目（選択率）
能力が発揮できる仕事への配置（43.2％）

身体障害

移動のための配慮（21.6％）［就職］職場での配慮項目（選択率）（5％水準で有意に多いと判定した項目がなかった）

聴覚言語障害職場でのコミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置（50.0％）（5％水準で有意に多いと判定した項目がなかった）

肢体不自由

能力が発揮できる仕事への配置（37.1％）

能力が発揮できる仕事への配置（41.3％）

通院時間の確保、服薬管理など雇用管理上の配慮（48.4％）

通院時間の確保、服薬管理など雇用管理上の配慮（43.8％）

調子の悪いときに休みをとりやすくする（44.5％）

調子の悪いときに休みをとりやすくする（36.3％）

内部障害

短時間勤務など労働時間の配慮（23.5％）

知的障害

能力が発揮できる仕事への配置（49.5％）

能力が発揮できる仕事への配置（50.4％）

職場でのコミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置（37.3％）

職場でのコミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置（33.6％）

業務内容の簡略化などの配慮（33.8％）

業務内容の簡略化などの配慮（35.3％）

業務遂行の支援や本人、周囲に助言する者等の配置（28.4％）

業務遂行の支援や本人、周囲に助言する者等の配置（23.5％）
上司や専門職員などによる定期的な相談（20.2％）

精神障害

発達障害

その他の障害

調子の悪いときに休みをとりやすくする（54.0％）

調子の悪いときに休みをとりやすくする（50.5％）

通院時間の確保、服薬管理など雇用管理上の配慮（37.1％）

通院時間の確保、服薬管理など雇用管理上の配慮（38.6％）

短時間勤務など労働時間の配慮（28.8％）

短時間勤務など労働時間の配慮（27.0％）

能力が発揮できる仕事への配置（47.0％）

能力が発揮できる仕事への配置（48.9％）

職場でのコミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置（39.8％）

職場でのコミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置（43.5％）

業務遂行の支援や本人、周囲に助言する者等の配置（24.9％）

業務遂行の支援や本人、周囲に助言する者等の配置（34.8％）

業務内容の簡略化などの配慮（22.2％）

業務内容の簡略化などの配慮（33.7％）

上司や専門職員などによる定期的な相談（20.7％）

上司や専門職員などによる定期的な相談（25.0％）

通院時間の確保、服薬管理など雇用管理上の配慮（48.9％）（5％水準で有意に多いと判定した項目がなかった）※ 水色の網掛け部分は両欄に共通している配慮項目を示す。
（ 注 ） 重 複 障 害 に よ る 他 障 害 の 影 響 を 除 外 す る た め、 障 害 別 の 場 合 は 単 一 障 害 の み の ケ ー ス を 対 象 に、 身 体 障 害 種 類 別 の 場 合 は 単 一 障 害 種 類 の み の ケ ー ス を対象にデータ分析を行った。

－個別の職業評価による雇用率制度の対象拡大－
調査研究報告書 №154

障害認定及び就労困難性の判定に係る諸外国の具体的実務状況等に関する調査研究 ～フランス・ドイツの取組
春名 由一郎、小澤 真（障害者職業総合センター）、石田 真耶（元 障害者職業総合センター）、永嶋 麗子（障害者職業総合センター）●研究の目的障害者雇用促進法第２条の「障害者」の定義に沿った就労困難性による障害認定や、重度障害者を雇用する事業主の経済的負担の調整のための障害重度判定の在り方について、フランスやドイツにおける具体的実務も含めた取組と意義や課題等を総合的に調査分析することを目的としました。

●活用のポイントと知見
フランスやドイツにおいては、障害者手帳等だけでは障害者雇用率制度の対象範囲外になる障害者に対応したり、障害者雇用を行う企業の経済的負担を補償するために、事業主支援を含む職業リハビリテーション業務と一体的に、個別具体的にニーズを評価しています。障害認定・重度判定だけでなく、地域関係機関を含む職業リハビリテーションや、事業主支援の実務、さらには、福祉と雇用の連携の在り方等についても参考になります。
また、就労困難性を踏まえた障害認定や重度判定の実務に関係する資料を収集・翻訳し、資料シリーズ№103の1「フランス
における障害認定及び就労困難性の判定に係る実務関連資料」、№103の2「ドイツにおける障害認定及び就労困難性の判定に係る実務関連資料」
としてまとめましたので、併せてご活用ください。

福祉的な障害認定範囲

フランス、
ドイツ

障害者の直接雇用の拡大• 重度判定就労困難性による障害認定（軽度の障害 者についての実際の就職や就業継続の困難状況を踏まえた個別の障害認定が必要な範囲）（注）（注）
国際生活機能分類
（ICF）
の障害概念
を踏まえた一定の範囲

障害者雇用率
カウントの想定範囲（企業の直接雇用の経済的負担の個別調整）• 福祉的就労への発注の納付金控除（直接雇用が困難な場合に、企業からの福祉的就労への発注の意義を一定程度認める）※福祉的就労への発注を雇用率に算入する意味での「みなし雇用」
はフランスでは2020年に廃止。
ドイツでは元からない。

フランス・ドイツの就労困難性による障害認定・重度判定