本資料は産業別高齢者雇用推進事業産業別ガイドラインの抜粋資料です。
出所：地方新聞社における高齢者雇用推進の手引き(平成25年10月 全国地方新聞社連合会、地方新聞業高齢者雇用推進委員会）https://www.jeed.go.jp/elderly/enterprise/guideline/active65̲tihousi.html

第３章 業界における高年齢者活用のポイント

第３章 業界における高年齢者活用のポイント

高年齢者活用の課題

高年齢者活用の５つのポイント

現状でも、定年到達者のうち、約８割が継続雇用を希望しており、希望者全員を65歳

専門性の高い仕事が多く、夜間勤務を含む24時間体制であることなど、まで継続雇用することが義務化されたことで、さらに、高年齢者が増えていくことは必業界の特性を踏まえながら、地方新聞業における高年齢者の活用推進に至となっています。こういう状況の中で、今回のアンケートやヒアリング調査結果から、向けた具体的な方策について、アンケートやヒアリング調査をもとに、次のように２つの課題を整理します。

対応策などの要点を５つのポイントに整理しました。

高年齢者のモチベーションを維持・向上する
希望した職場以外に就かなければならないなど、満足度が維持できない可能性もあります。会社側の意見からみても、従業員の満足度を高めながら、モチベーション高年齢者の経験やスキル・ノウハウが活かせる仕事づくりの維持・向上を図っていくことが大きな課題となっています。
従業員アンケートでは、満足度は高いながらも、「経験やスキルを活かした職場への要望」や「仕事の内容や責任に見合う賃金になっていない」などの意見もあり、これまでの経験やスキル、ノウハウが活かせる仕事づくりや、仕事内容に見合う賃金、体力を考慮した勤務形態などを通じて、60歳を超えても働こうという意欲を向上さ

第３章

第３章

①

仕事や雇用条件等に対する高年齢者の満足度は、現状では高いものの、今後は、⑤若手の指導・育成に貢献する、高年齢者ならではの役割将来を見据えた制度・仕組みづくりせていくことが重要となっています。

若年層の能力発揮を支援するような継続雇用を促進する
企業アンケートでは、高年齢者を「若手の指導役として期待したい」という意見が多く見られ、若者のキャリアや能力開発をサポートすることが重要な役割として期待されています。
高年齢者にとっても、「自分たちが継続雇用されることで若者の雇用に影響を及ぼしたくない」、「若年層の能力発揮に関わる仕事はやりがいにつながる」という意④

健康や意識面に配慮した雇用管理の実施③

高年齢者が現役世代とともに働きやすい風土づくり

見は多く、若年層を含めた現役世代と円滑なコミュニケーションを図りながら、各世代がともに意欲を持って働くことができる企業風土づくりが重要であると考えられます。

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②

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第３章 業界における高年齢者活用のポイント

第３章 業界における高年齢者活用のポイント

仕事づくりの事例及びアイデア （アンケート及びヒアリング調査より）

①

編集部門

高年齢者の経験やスキル・ノウハウが活かせる仕事づくり●論説委員・編集委員などの専門職
社会、政治、経済など専門性が高い分野の編集職として、これまでの経験を活かしていただく。ただし、専門職のため人数は限定。

●ベテランの味が必要な整理作業

高年齢者の活用を推進していくためには、まず、その経験やスキル、ノウハウを十二分に活用で紙面編集・割付や、レイアウトや見出しの担当、紙面審査など。校閲作業もキャリアがきる仕事をいかにして創り出していくか、が重活かせる職場である。
紙面の割付は職人技的なところもあり、ベテランの要なポイントとしてあげられます。

編集部門
制作・印刷部門

引き続き第一線で活躍してもらったり、若手のもらうことも必要になる。

●体力的に負担の少ない
広告・営業部門

視点であり、それが会社にとっても、高年齢者高年齢者の経験やスキル・ノウハウが活かせる仕事づくり

にとっても、Ｗｉｎ−Ｗｉｎの関係づくりにつ販売、関連会社、ほか

早面を担当

特集記事やお悔やみ記事、文化面・生活面・地方版などの「早面」を高年齢者に担当してもらっているというケースも多いようである。特に、囲碁や将棋、文芸など専門知識が必要な分野は、高年齢者の経験や知見が多いに活かされる分野である。

●地域密着型記者は高年齢者向きながるものと考えられます。

「まちネタ」や「行政ネタ」など、地域に密着して地域の話題を集める記者。地元の支局

アンケートやヒアリング調査によると、現在は、多くの会社が定年前に「希望する仕事」を聞いたうえで、職場とのマッチングを図っているようですが、今後、高年齢者が増え勤務に変更したり、全国紙のような通信部制度を導入してはどうか、というアイデアも。

●スポーツの記録収集等の情報整理てくると、希望する仕事に就けることは難しくなっていくだろうという見通しも示され

写真記者を長年続けてきた記者が、資料室でフィルムや写真の整理を担当し、若い記者ています。

たちからのさまざまな問い合わせにもすぐに回答。「生き字引がいて助かった」と感謝さ

特に、新聞業界の仕事は、従業員数で最も多くの割合を占める「編集部門」を始め、「制作・印刷部門」「広告部門」「事業・出版部門」など、異なる専門性を要する部門に分かれているという特徴があります。また、現役時代に部門間を異動することは比較的少ないた

れ、生きがいを感じているというケースもある。

※このほかに、編集部門では、土日の勤務を高年齢者にお願いし、若手・中堅社員が休めるようにしてはどうかというアイデアも。

め、継続雇用となって初めて、経験のない仕事に就くことは難しいだろうという意見もあります。こういった新聞業界の特性も考慮しながら、仕事づくりを行っていくことが求められているといえます。

制作・印刷部門

今後は、高年齢者に適した新しい仕事を創り出すことも視野に入れながら、増加する高年齢者のやりがいを引き出す仕事を創出し、各分野で経験やスキル、ノウハウを活かして働いていただくことが重要になると考えられます。

機械化が進んでいるものの、経験やスキルを活かした職人技も必要な職場。技の伝承も含めて、高年齢者を活用していきたいという意見も多い。
ただし、夜勤もあるハードな職場であるため、気力・体力的な不安から、昼勤を希望する人も多く、勤務ローテーションに苦慮している会社も多いようである。若い世代ばかりが夜勤に回ることがないよう、高年齢者も、夜勤を含めたローテーションの一員として勤務してもらったり、短日・短時間勤務で組み込んだり、などの工夫も必要になっている。
また、印刷工場を別会社化している場合には、現役世代から出向し、そこで再雇用されているケースもある。

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第３章

第３章

がモチベーションの維持・向上において重要なも必要。ただし、若い世代ばかりが夜勤に回ることのないよう、高年齢者にも夜勤を含めたローテーションに入って出版・事業部門指導・育成という役割を担ってもらったりなど、働きがいや生きがいにつながる仕事に就くこと

味第３章 業界における高年齢者活用のポイント

第３章 業界における高年齢者活用のポイント

仕事づくりの事例及びアイデア （アンケート及びヒアリング調査より）

①

編集部門

高年齢者の経験やスキル・ノウハウが活かせる仕事づくり●論説委員・編集委員などの専門職
社会、政治、経済など専門性が高い分野の編集職として、これまでの経験を活かしていただく。ただし、専門職のため人数は限定。

●ベテランの味が必要な整理作業

高年齢者の活用を推進していくためには、まず、その経験やスキル、ノウハウを十二分に活用で紙面編集・割付や、レイアウトや見出しの担当、紙面審査など。校閲作業もキャリアがきる仕事をいかにして創り出していくか、が重活かせる職場である。
紙面の割付は職人技的なところもあり、ベテランの要なポイントとしてあげられます。

編集部門
制作・印刷部門

引き続き第一線で活躍してもらったり、若手のもらうことも必要になる。

●体力的に負担の少ない
広告・営業部門

視点であり、それが会社にとっても、高年齢者

高年齢者の経験やスキル・ノウハウが活かせる仕事づくりにとっても、Ｗｉｎ−Ｗｉｎの関係づくりにつ販売、関連会社、ほか早面を担当

特集記事やお悔やみ記事、文化面・生活面・地方版などの「早面」を高年齢者に担当してもらっているというケースも多いようである。特に、囲碁や将棋、文芸など専門知識が必要な分野は、高年齢者の経験や知見が多いに活かされる分野である。

●地域密着型記者は高年齢者向きながるものと考えられます。

「まちネタ」や「行政ネタ」など、地域に密着して地域の話題を集める記者。地元の支局

アンケートやヒアリング調査によると、現在は、多くの会社が定年前に「希望する仕事」を聞いたうえで、職場とのマッチングを図っているようですが、今後、高年齢者が増え勤務に変更したり、全国紙のような通信部制度を導入してはどうか、というアイデアも。

●スポーツの記録収集等の情報整理てくると、希望する仕事に就けることは難しくなっていくだろうという見通しも示され

写真記者を長年続けてきた記者が、資料室でフィルムや写真の整理を担当し、若い記者ています。

たちからのさまざまな問い合わせにもすぐに回答。「生き字引がいて助かった」と感謝さ

特に、新聞業界の仕事は、従業員数で最も多くの割合を占める「編集部門」を始め、「制作・印刷部門」「広告部門」「事業・出版部門」など、異なる専門性を要する部門に分かれているという特徴があります。また、現役時代に部門間を異動することは比較的少ないたれ、生きがいを感じているというケースもある。

※このほかに、編集部門では、土日の勤務を高年齢者にお願いし、若手・中堅社員が休めるようにしてはどうかというアイデアも。

め、継続雇用となって初めて、経験のない仕事に就くことは難しいだろうという意見もあります。こういった新聞業界の特性も考慮しながら、仕事づくりを行っていくことが求められているといえます。

制作・印刷部門

今後は、高年齢者に適した新しい仕事を創り出すことも視野に入れながら、増加する高年齢者のやりがいを引き出す仕事を創出し、各分野で経験やスキル、ノウハウを活かして働いていただくことが重要になると考えられます。

機械化が進んでいるものの、経験やスキルを活かした職人技も必要な職場。技の伝承も含めて、高年齢者を活用していきたいという意見も多い。
ただし、夜勤もあるハードな職場であるため、気力・体力的な不安から、昼勤を希望する人も多く、勤務ローテーションに苦慮している会社も多いようである。若い世代ばかりが夜勤に回ることがないよう、高年齢者も、夜勤を含めたローテーションの一員として勤務してもらったり、短日・短時間勤務で組み込んだり、などの工夫も必要になっている。
また、印刷工場を別会社化している場合には、現役世代から出向し、そこで再雇用されているケースもある。

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第３章

第３章がモチベーションの維持・向上において重要なも必要。ただし、若い世代ばかりが夜勤に回ることのないよう、高年齢者にも夜勤を含めたローテーションに入って出版・事業部門指導・育成という役割を担ってもらったりなど、働きがいや生きがいにつながる仕事に就くこと

味第３章 業界における高年齢者活用のポイント

第３章 業界における高年齢者活用のポイント

仕事づくりの事例及びアイデア （アンケート及びヒアリング調査より）
広告・営業部門●記事体広告の制作
60歳を過ぎて、第一線の営業マンを続けることは難しいため、外勤ではなく、事務的な内勤の仕事に変更する場合が多い。記事体広告の制作などを行っているケースもある。

●住宅展示場での勤務②
若手の指導・育成に貢献する、高年齢者ならではの役割
高年齢者には「第一線で引き続き活躍してもらいたい」という意見があるとともに、「若新聞社が運営を担っている住宅展示場での事務局業務を行っているケースもある。

手社員の指導役として期待する」という意見も多く、若手の指導・育成という役割が強く期待されています。

出版・事業部門●ノウハウ・ネットワーク・経験を活かしたイベント関係業務とが難しいという意見も少なからずあります。会社にとっても、高年齢者が有する経験やスキル、ノウハウを次の世代に継承していくことは重要であり、そのための仕組みづくりや研修などの重要性も多く指摘されています。

者が長年培ったノウハウや実績が欠かせないため、経験を活かして、効率的なイベント事業が実施できるという意見がある一方、ノウハウやネットワークを次の世代に伝えていくことも大切だという意見も。

若手の指導・育成に高年齢者を活用するためのアイデア （アンケート及びヒアリング調査より）●出版図書の編集○○アドバイザー
販売、関連会社、ほか●仕事づくりは難しいという意見が多い「販売部門」
高年齢者に拡張員を担当してもらうわけにもいかず、職場づくりが難しいという意見が多い。

●「読者センター」も経験が活かせる分野●ＣＳＲ・地域貢献活動は高年齢者向き
地域のイベント等を回って臨時新聞を作る「移動編集車」は、編集経験者などが活躍しやすい仕事である。月に数回というようなショートタイムの勤務も可能であり、負担も少ない。
また、ＮＩＥも、高年齢者の経験が活かせる分野であるという意見も。
※ ＮＩＥ（ Newspaper in Education）：学校などの教育現場において新聞を教材として活用すること●指導・育成を担当する職種を設置したり、役割を表す「呼称」をつけてみる。
若手の側からすれば、今まで上司だった人にいきなりアドバイスを求めるというのは難しいし、高年齢者にしてみても、これまでの関係から、なかなか気軽に若手にアドバイ●関連会社での雇用スしにくいという意見もあります。

ＯＢを雇用する関連会社をつくり、紙面編集（校正・校閲・特集面など）を業務委託しそこで、若手に対するアドバイザー的な立場であることをわかりやすく「職種」や「呼称」ているというケースもある。

で示し、いつでも気軽に相談できる相手として、アドバイスを求めることができるよう●その他、関連会社の取締役や社報の編集といったケースも22にしてはどうか、というアイデアもあります。

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第３章

第３章

イベント分野では、イベントの段取りやコスト管理、関係先ネットワークなど、高年齢

しかし、新聞業界特有の仕事のスタイルから、技能や技術を若手に「教える」というこ

第３章 業界における高年齢者活用のポイント

第３章 業界における高年齢者活用のポイント

仕事づくりの事例及びアイデア （アンケート及びヒアリング調査より）
広告・営業部門●記事体広告の制作
60歳を過ぎて、第一線の営業マンを続けることは難しいため、外勤ではなく、事務的な内勤の仕事に変更する場合が多い。記事体広告の制作などを行っているケースもある。

●住宅展示場での勤務②
若手の指導・育成に貢献する、高年齢者ならではの役割
高年齢者には「第一線で引き続き活躍してもらいたい」という意見があるとともに、「若新聞社が運営を担っている住宅展示場での事務局業務を行っているケースもある。

手社員の指導役として期待する」という意見も多く、若手の指導・育成という役割が強く期待されています。

出版・事業部門●ノウハウ・ネットワーク・経験を活かしたイベント関係業務とが難しいという意見も少なからずあります。会社にとっても、高年齢者が有する経験やスキル、ノウハウを次の世代に継承していくことは重要であり、そのための仕組みづくりや研修などの重要性も多く指摘されています。

者が長年培ったノウハウや実績が欠かせないため、経験を活かして、効率的なイベント事業が実施できるという意見がある一方、ノウハウやネットワークを次の世代に伝えていくことも大切だという意見も。

若手の指導・育成に高年齢者を活用するためのアイデア （アンケート及びヒアリング調査より）●出版図書の編集○○アドバイザー
販売、関連会社、ほか●仕事づくりは難しいという意見が多い「販売部門」
高年齢者に拡張員を担当してもらうわけにもいかず、職場づくりが難しいという意見が多い。

●「読者センター」も経験が活かせる分野●ＣＳＲ・地域貢献活動は高年齢者向き
地域のイベント等を回って臨時新聞を作る「移動編集車」は、編集経験者などが活躍しやすい仕事である。月に数回というようなショートタイムの勤務も可能であり、負担も少ない。
また、ＮＩＥも、高年齢者の経験が活かせる分野であるという意見も。
※ ＮＩＥ（ Newspaper in Education）：学校などの教育現場において新聞を教材として活用すること●指導・育成を担当する職種を設置したり、役割を表す「呼称」をつけてみる。
若手の側からすれば、今まで上司だった人にいきなりアドバイスを求めるというのは難しいし、高年齢者にしてみても、これまでの関係から、なかなか気軽に若手にアドバイ●関連会社での雇用スしにくいという意見もあります。

ＯＢを雇用する関連会社をつくり、紙面編集（校正・校閲・特集面など）を業務委託しそこで、若手に対するアドバイザー的な立場であることをわかりやすく「職種」や「呼称」ているというケースもある。

で示し、いつでも気軽に相談できる相手として、アドバイスを求めることができるよう●その他、関連会社の取締役や社報の編集といったケースも22にしてはどうか、というアイデアもあります。

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第３章

第３章

イベント分野では、イベントの段取りやコスト管理、関係先ネットワークなど、高年齢

しかし、新聞業界特有の仕事のスタイルから、技能や技術を若手に「教える」というこ第３章 業界における高年齢者活用のポイント

第３章 業界における高年齢者活用のポイント④

高年齢者が現役世代とともに働きやすい風土づくり

健康や意識面に配慮した雇用管理の実施

高年齢者が「若手の活躍の場を奪うべきではない」など、継続雇用が、若手や中堅社員60歳を越えると、健康や体力は個人差が大きくなり、途中で退職せざるをえないケーの待遇に影響するのではないかという懸念が多く聞かれています。また、昨日まで上司スも起こってきています。特に、新聞業界は、記者や制作・印刷部門など、夜間勤務をだった人が今日から部下になるなど、高年齢者を受け入れる職場の側にも戸惑いは多く含むハードな職場も多く、高年齢者の増加によって現役世代だけに負担がかかることのあるようです。中には、高年齢者が職場で的な扱いになっているという声ないように、高年齢者も夜間勤務を含むローテーションに組み込まざるをえないだろうもあり、年下の管理職が高年齢の先輩社員を管理するということはなかなか難しいようという意見も多く聞かれました。また、自分が希望する仕事につけなかったり、60歳です。高年齢者にとっても、継続雇用者に対する会社内の認識はまだ低いため、疎外感を過ぎて環境が大きく変わってしまうことで働く気力を失ってしまうということも考えや孤立感を感じるという意見もあります。

られます。

会社にとってみれば、現役世代と高年齢者がともに力を発揮しあい、お互いが居心地良

そこで、高年齢者の健康状態や体力・意識を考慮して、１年ごとに状況を確認しながら、く働くことができる職場環境づくりが、ますます重要になっています。そのために、お契約を更新し、雇用の継続を図っているという会社が多いようです。

お客さん

互いのコミュニケーションを活発にし、理解しあえる風土づくりを、会社を挙げて行っていくことが求められています。

高年齢者に適した仕事づくりだけでなく、短日・短時間勤務やワークシェアリングといった多様な働き方が選べるような勤務形態や個別カウンセリングなど、一人ひとりの健康や意識面に配慮した雇用管理に積極的に取り組んでいくことの重要性が指摘されています。

高年齢者が現役世代とともに働きやすい風土づくりのためのアイデア （アンケート及びヒアリング調査より）●高年齢者同士の「情報交換会」の開催
定期的に高年齢者が集まり、自由に意見を交換できる機会を設け、そこで、会社や仕事待遇などへの要望や不満などを吸い上げ、職場づくりに役立ててみてはどうか、というアイデアも。

●部門間交流の推進
新聞社では部門間の異動が少なく、交流も多くないため、しがらみの少ない高年齢者だからこそ部門間の交流に一役買えるのではないか、という意見もあります。

●現役世代の「情報交換会」の開催
現役世代の管理職が集まり、高年齢者に力を発揮してもらうためのアイデアや意見を出しあう場をつくってみる。

●高年齢者と現役世代の交流の場づくり
スポーツや趣味の同好会など、仕事とは切り離して、世代を超えて交流する場を、会社として積極的に応援する。

●定期的なアンケートの実施
高年齢者だけでなく、現役世代、管理職など、全社員を対象に意識調査を定期的に行い、それぞれの立場での継続雇用に対する考え方を把握しようとしている例も。

24

健康や意識面に配慮した雇用管理に関する事例やアイデア （アンケート及びヒアリング調査より）●短日・短時間勤務制度の導入●ワークシェアリングの導入

1日あるいは週単位で、勤務する時間・日数をフルタイムと比べて短縮して勤務。週３日勤務、１日５時間勤務などの事例あり。仕事の内容としては、印刷物の制作や、編集の整理部の入力業務を担当しているケースがあるようです。

●登録制で、現役世代の業務をサポート

通常は社員１人で行う仕事量を、ショートタイム勤務者２人でローテーションして勤務。紙面審査などで可能では、という意見あり。また、記者職の土日勤務を、現役世代の代わりに高年齢者が担当することも、大いに可能性があるという意見も。

●60歳以降のためのライフスタイルを考えてもらう「研修プログラム」

土日のイベント対応や、支局員の夏休み対応など、高年齢者が現役世代の業務を軽減しサポートする働き方をしてはどうかという提案もあります。
そのためには、現役時代から、様々な職場に柔軟に対応できるような人材を育成することも重要になってくるかもしれません。

50歳頃から、定年後の働き方や暮らし方を考えてもらうための研修や、社外のファイナンスプランナー等を招いて運用についての講義を実施している会社もあります。また、定年後に会社に頼らず、独り立ちするためにサポートしてはどうか、という意見も。

●健康相談の充実●高年齢者向け健康診断

産業医などに、心身の相談ができる制度を導入。

25

高年齢者のための診断項目に配慮した健康診断の実施。

第３章

第３章

③

第３章 業界における高年齢者活用のポイント

第３章 業界における高年齢者活用のポイント④

高年齢者が現役世代とともに働きやすい風土づくり

健康や意識面に配慮した雇用管理の実施

高年齢者が「若手の活躍の場を奪うべきではない」など、継続雇用が、若手や中堅社員

60歳を越えると、健康や体力は個人差が大きくなり、途中で退職せざるをえないケーの待遇に影響するのではないかという懸念が多く聞かれています。また、昨日まで上司スも起こってきています。特に、新聞業界は、記者や制作・印刷部門など、夜間勤務をだった人が今日から部下になるなど、高年齢者を受け入れる職場の側にも戸惑いは多く含むハードな職場も多く、高年齢者の増加によって現役世代だけに負担がかかることのあるようです。中には、高年齢者が職場で的な扱いになっているという声ないように、高年齢者も夜間勤務を含むローテーションに組み込まざるをえないだろうもあり、年下の管理職が高年齢の先輩社員を管理するということはなかなか難しいようという意見も多く聞かれました。また、自分が希望する仕事につけなかったり、60歳です。高年齢者にとっても、継続雇用者に対する会社内の認識はまだ低いため、疎外感を過ぎて環境が大きく変わってしまうことで働く気力を失ってしまうということも考えや孤立感を感じるという意見もあります。

られます。

会社にとってみれば、現役世代と高年齢者がともに力を発揮しあい、お互いが居心地良

そこで、高年齢者の健康状態や体力・意識を考慮して、１年ごとに状況を確認しながら、く働くことができる職場環境づくりが、ますます重要になっています。そのために、お契約を更新し、雇用の継続を図っているという会社が多いようです。

お客さん

互いのコミュニケーションを活発にし、理解しあえる風土づくりを、会社を挙げて行っていくことが求められています。

高年齢者に適した仕事づくりだけでなく、短日・短時間勤務やワークシェアリングといった多様な働き方が選べるような勤務形態や個別カウンセリングなど、一人ひとりの健康や意識面に配慮した雇用管理に積極的に取り組んでいくことの重要性が指摘されています。

高年齢者が現役世代とともに働きやすい風土づくりのためのアイデア （アンケート及びヒアリング調査より）●高年齢者同士の「情報交換会」の開催
定期的に高年齢者が集まり、自由に意見を交換できる機会を設け、そこで、会社や仕事待遇などへの要望や不満などを吸い上げ、職場づくりに役立ててみてはどうか、というアイデアも。

●部門間交流の推進
新聞社では部門間の異動が少なく、交流も多くないため、しがらみの少ない高年齢者だからこそ部門間の交流に一役買えるのではないか、という意見もあります。

●現役世代の「情報交換会」の開催
現役世代の管理職が集まり、高年齢者に力を発揮してもらうためのアイデアや意見を出しあう場をつくってみる。

●高年齢者と現役世代の交流の場づくり
スポーツや趣味の同好会など、仕事とは切り離して、世代を超えて交流する場を、会社として積極的に応援する。

●定期的なアンケートの実施
高年齢者だけでなく、現役世代、管理職など、全社員を対象に意識調査を定期的に行い、それぞれの立場での継続雇用に対する考え方を把握しようとしている例も。

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健康や意識面に配慮した雇用管理に関する事例やアイデア （アンケート及びヒアリング調査より）●短日・短時間勤務制度の導入●ワークシェアリングの導入

1日あるいは週単位で、勤務する時間・日数をフルタイムと比べて短縮して勤務。週３日勤務、１日５時間勤務などの事例あり。仕事の内容としては、印刷物の制作や、編集の整理部の入力業務を担当しているケースがあるようです。

●登録制で、現役世代の業務をサポート

通常は社員１人で行う仕事量を、ショートタイム勤務者２人でローテーションして勤務。紙面審査などで可能では、という意見あり。また、記者職の土日勤務を、現役世代の代わりに高年齢者が担当することも、大いに可能性があるという意見も。

●60歳以降のためのライフスタイルを考えてもらう「研修プログラム」

土日のイベント対応や、支局員の夏休み対応な
ど、高年齢者が現役世代の業務を軽減しサポートする働き方をしてはどうかという提案もあります。
そのためには、現役時代から、様々な職場に柔軟に対応できるような人材を育成することも重要になってくるかもしれません。

50歳頃から、定年後の働き方や暮らし方を考えてもらうための研修や、社外のファイナンスプランナー等を招いて運用についての講義を実施している会社もあります。また、定年後に会社に頼らず、独り立ちするためにサポートしてはどうか、という意見も。

●健康相談の充実●高年齢者向け健康診断

産業医などに、心身の相談ができる制度を導入。

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高年齢者のための診断項目に配慮した健康診断の実施。

第３章

第３章

③

第３章 業界における高年齢者活用のポイント

第３章 業界における高年齢者活用のポイント⑤
将来を見据えた制度・仕組みづくり｢勤務延長制度｣と｢再雇用制度｣を併用しているケース （アンケート及びヒアリング調査より）調査によると、再雇用制度をとりながら、国の制度や法改正のたびに対応策を講じている会社が大半であり、それらの会社では、今後も年金支給開始年齢の引き上げなど制度の変更に応じて賃金制度の見直しなどの対応策が求められてくるものと考えられます。
一方で、国の制度や法改正に影響を受けることがないような制度を既に整備している会社もあります。
しかし、賃金制度については、継続雇用者の増加に伴う総人件費の上昇など、経営の根も大きいことから、共通の課題として取り扱うことは難しい面もあります。

●60歳定年時の退職金・一時金の一部を減額し、その分を勤務延長期間の賃金に回すことで、賃金の大幅なダウンを回避し、モチベーションが低下しないように配慮しています。また、
64 〜 65歳では健康や意欲面などの落ち込みも懸念されることから、賃金は下がるものの、フルタイムとアルバイト（時給制）が選べる形態としています。
●勤務延長制度は、63歳まで正社員として雇用を継続。
賞与（定額）および役職手当も支給され、人事考課もある。
60歳

また、継続雇用者の賃金を一律としている会社が多いため、働いている側からは、能力63歳

勤務延長制度

フルタイムや仕事の成果が評価されにくく、モチベーションが上がらないという意見も多くありま

65歳

再雇用制度

フルタイム／時給制す。そこで、高年齢者にも評価制度を導入してはどうか、また、それを賃金に反映せずに褒賞などを行ってはどうか、などの提案もあり、今後、さまざまな工夫も重要になっ

再雇用制度 フルタイム／時給制てくるものと考えられます。
●再雇用制度は、基本的には64〜65歳に適用する制度だが、60歳からでも選択できる。
●再雇用者は、フルタイムと時給制から選択できるが、賞与は無し。

「再雇用制度」の中で工夫しているケース （アンケート及びヒアリング調査より）●「再雇用制度」の中で、専門職と一般職の２つの雇用形態を採用することで、賃金水準や役割を制度上で明確に分けている例があります。
●専門職用制度は、論説委員など専門性の高い分野（社会・政治・経済など）や、関連会社の取締員などを含む。
フルタイムで採用人数は抑えている。
60歳

65歳

専門職用制度（マイスター）

フルタイム

一般職用制度（シニアスタッフ）■65歳までの｢定年延長制度｣を導入したケース （アンケート及びヒアリング調査より）●65歳までの継続雇用という視点とともに、会社の経営的な見通しの中で、人件費をダウンサイズするために賃金制度を見直すという目的で、定年延長制度を導入した例です。
●現役時代の給与上昇のカーブを少し低くしながら、定年を65歳まで延ばすことで生涯年収を維持する制度となっています。
●導入に際しては、２年に１年ずつ定年を延長するなど、移行期間を設けて段階的に実施しています。
60歳

65歳

定年延長

フルタイム／短日・短時間勤務●一般職用制度は、総合職が定年後も同様の仕事を継続する場合とする。
●働き方によって２種類のタイプ（フルタイムと短日・短時間勤務）がある。

26●正社員としてそのままフルタイムで雇用。役職もあるため、60歳を越えての昇格も可能。
●基準内賃金は61歳から減額されるが、管理職手当はそのまま継承。

27

第３章

第３章

幹にかかわる課題であり、各社の制度や企業規模・体力などの個別の事情によるところ●60歳から65歳までの期間を分けて、63歳までは「勤務延長制度」、64 〜 65歳は「再雇用制度」としている例があります。

第３章 業界における高年齢者活用のポイント

第３章 業界における高年齢者活用のポイント⑤
将来を見据えた制度・仕組みづくり｢勤務延長制度｣と｢再雇用制度｣を併用しているケース （アンケート及びヒアリング調査より）調査によると、再雇用制度をとりながら、国の制度や法改正のたびに対応策を講じている会社が大半であり、それらの会社では、今後も年金支給開始年齢の引き上げなど制度の変更に応じて賃金制度の見直しなどの対応策が求められてくるものと考えられます。
一方で、国の制度や法改正に影響を受けることがないような制度を既に整備している会社もあります。
しかし、賃金制度については、継続雇用者の増加に伴う総人件費の上昇など、経営の根も大きいことから、共通の課題として取り扱うことは難しい面もあります。

●60歳定年時の退職金・一時金の一部を減額し、その分を勤務延長期間の賃金に回すことで、賃金の大幅なダウンを回避し、モチベーションが低下しないように配慮しています。また、
64 〜 65歳では健康や意欲面などの落ち込みも懸念されることから、賃金は下がるものの、フルタイムとアルバイト（時給制）が選べる形態としています。
●勤務延長制度は、63歳まで正社員として雇用を継続。
賞与（定額）および役職手当も支給され、人事考課もある。
60歳

また、継続雇用者の賃金を一律としている会社が多いため、働いている側からは、能力63歳

勤務延長制度

フルタイムや仕事の成果が評価されにくく、モチベーションが上がらないという意見も多くありま

65歳

再雇用制度

フルタイム／時給制す。そこで、高年齢者にも評価制度を導入してはどうか、また、それを賃金に反映せずに褒賞などを行ってはどうか、などの提案もあり、今後、さまざまな工夫も重要になっ再雇用制度 フルタイム／時給制てくるものと考えられます。
●再雇用制度は、基本的には64〜65歳に適用する制度だが、60歳からでも選択できる。
●再雇用者は、フルタイムと時給制から選択できるが、賞与は無し。

「再雇用制度」の中で工夫しているケース （アンケート及びヒアリング調査より）●「再雇用制度」の中で、専門職と一般職の２つの雇用形態を採用することで、賃金水準や役割を制度上で明確に分けている例があります。
●専門職用制度は、論説委員など専門性の高い分野（社会・政治・経済など）や、関連会社の取締員などを含む。
フルタイムで採用人数は抑えている。
60歳

65歳

専門職用制度（マイスター）

フルタイム

一般職用制度（シニアスタッフ）■65歳までの｢定年延長制度｣を導入したケース （アンケート及びヒアリング調査より）●65歳までの継続雇用という視点とともに、会社の経営的な見通しの中で、人件費をダウンサイズするために賃金制度を見直すという目的で、定年延長制度を導入した例です。
●現役時代の給与上昇のカーブを少し低くしながら、定年を65歳まで延ばすことで生涯年収を維持する制度となっています。
●導入に際しては、２年に１年ずつ定年を延長するなど、移行期間を設けて段階的に実施しています。
60歳

65歳

定年延長

フルタイム／短日・短時間勤務●一般職用制度は、総合職が定年後も同様の仕事を継続する場合とする。
●働き方によって２種類のタイプ（フルタイムと短日・短時間勤務）がある。

26●正社員としてそのままフルタイムで雇用。役職もあるため、60歳を越えての昇格も可能。
●基準内賃金は61歳から減額されるが、管理職手当はそのまま継承。

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第３章

第３章

幹にかかわる課題であり、各社の制度や企業規模・体力などの個別の事情によるところ●60歳から65歳までの期間を分けて、63歳までは「勤務延長制度」、64 〜 65歳は「再雇用制度」としている例があります。