『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）〔研究論文〕

外国人社員とのコミュニケーションにおける日本人社員の日本語運用能力改善意識の向上策
楊谷口

凡誼（IQVIA ソリューションズジャパン株式会社）・尚子（慶應義塾大学）・淺海 一郎（内定ブリッジ株式会社）

要旨
日本企業による外国人人材の受け入れが増加する中、日本人・外国人社員が日本語を通じて円滑にコミュニケーションを行うための策が求められている。それには外国人社員の日本語能力の向上だけでなく、日本人社員が外国人社員に配慮して日本語を運用する能力を向上させることも望まれる。本研究では、日本語の母語話者が非母語話者とのコミュニケーションを円滑に進めるための態度（自文化・多文化やその差異の理解、非母語話者の文化的背景・言語能力・発話意図の理解、積極的で柔軟な姿勢等）や言語調整方略（明快でわかりやすい言葉の使用、言い換え、相互理解チェック等）に関する先行研究の知見等を、実際の日本人社員向けの研修内容に盛り込んだ。研修前後のアンケート調査で参加者の意識変化を測定し、そのデータを統計分析によって検証した結果、改善意識は有意に高まっていた。また年長者・女性・外向的性格といった特徴を持つ社員ほど、外国人社員に配慮した日本語運用を日頃から意識していたが、研修後の意識改善は、研修前にこうした意識が低かった社員において顕著であった。これを通じて本研究は、日本人・外国人の相互理解を助けるビジネス・コミュニケーションを発展させるために、明確な根拠と目的を持った教育機会（研修）を設けることや、その効果を実証的に確認することの意義を示した。
【キーワード】ビジネス日本語教育，日本人社員向け研修，定量的効果検証

1.

研究の背景

1-1

外国人人材の受け入れ増加と課題

厚生労働省が 2018 年に発表したところによると、同年 10 月時点の外国人労働者は約 146万人、外国人労働者を雇用する日本の事業所数は約 21.6 万か所に上り、過去最高となった（厚生労働省 2018）。この背景には、経済の国際化と国内の労働力不足があると分析されている。
2018 年に外国人の在留資格（特定技能者の就労）の拡大を含む法律の改正が行われたこともあり、外国人人材の受け入れはこれからも増加すると見込まれる。
こうした状況の中、外国人の採用・活用・定着について、日本企業は多くの課題も感じて2『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）いるようである。2010 年に厚生労働省が行った調査によれば、日本企業は外国人の採用に関して「能力の判定が難しい（45.8%）」「求める日本語能力を有する人材が少ない（29.5%）」、社内活用については「採用しても受け入れることができる部署が限られる（41.1%）」「言語・コミュニケーション上の障害がある（36.6%）」、長期定着のためには「ビザの延長等法制度の制約が多い（25.1%）」「高度外国人材の雇用管理ができる管理者の不足（24.1%）」といった問題があると感じている。つまり法制度や組織対応上の困難だけでなく、言語やコミュニケーション上の課題が認識されていることが窺われる。
1-2

日本人の日本語運用能力を改善する必要性

日本企業が外国人社員に日本語の使用を求める傾向があることを鑑みると（厚生労働省
2010）、社内で日本語によるコミュニケーションを円滑に行うには、外国人社員の日本語能力向上のみならず、日本人社員側の配慮や工夫も必要であると考えられる。とりわけ日本語は、コミュニケーションの背景にある文脈や共有された価値観・習慣、話者同士の関係性等から、話者の意図を読み取る必要がある「ハイ・コンテクスト文化」の影響を受けているとされる（Hall 1976）。ハイ・コンテクストな日本語による会話は、日本人同士では違和感がないものの、外国人にとっては理解しにくい面もあるだろう。そのため、日本人が日本語の特徴を理解し、外国人に対して日本語を調整することが期待される。
しかし、2013 年に労働政策研究研修機構が日本企業に対して行った調査によると、「日本人社員の異文化への理解度を高める策」をとっているとの回答は 19%、「コミュニケーションを円滑にするための取り組み」を行っているとの回答は 16%に留まった。今後も外国人人材を増やすならば、日本語によるビジネス・コミュニケーションを円滑化する策を検討し、日本人社員の意識変革や日本語運用能力の改善を行うことが重要となってくるだろう。
そこで本研究では、母語話者が非母語話者とのコミュニケーションを円滑に進めるために有効な態度（自文化と多文化及びその差異の理解、相手の個別事情・言語能力・発話意図に対する理解、積極的・協力的で柔軟な姿勢の保持等）や言語調整方略（明快でわかりやすい言葉の使用、語彙やスピードのコントロール、相互理解度チェック、言い換え等）に関する先行研究の知見に基づき、日本人社員向けの研修を企画した。講義とロールプレイで構成される研修の前後に、参加者に対してアンケートを行い、日本人社員の意識の変化つまり研修の効果や、研修が効果的であるような日本人社員の特徴を統計的に検証した。これを通じて本研究は、日本人・外国人の相互理解を助けるビジネス・コミュニケーションを発展させるために、明確な根拠・目的を持った教育機会を設けること、またその効果を実証的に確認することの重要性を示す。
2.

先行研究と本研究の視座

2-1

異文化間のビジネス・コミュニケーション

最初に、本研究が対象とする「ビジネス・コミュニケーション」を、秋山（1994）・高見澤（1994）・西尾（1994）・水谷（1994）の論に依拠して、「ビジネスにおける目標を達することを目的とした、関係者間の言語と非言語による情報交換・意思疎通・相互作用プロセス」

3

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）と定義しておく。これに、異なる文化的背景を持つ（例えば多国籍の）者同士で行う「異文化コミュニケーション」（西田 2000）の側面を加えた「異文化間のビジネス・コミュニケーション」に焦点をあてる。異文化コミュニケーションの第一歩は、自文化の特徴や多文化との差異を自覚する「カルチュラル・アウェアネス（cultural awareness）」にあるという（古藤2001）。例えば日本人の言語活動には、文脈に依存して情報の言語化を抑えつつ、相手が自己の意図を察するのを期待するという特徴があると指摘される（岡本 2007）。こうしたコミュニケーション・スタイルの特質や問題点を日本人が理解しない場合、結果として外国人と協働するビジネスで失敗する可能性もあると考えられる。
実際、異文化間のビジネス・コミュニケーションを経験した日本人にインタビューや調査を行った近藤（2007）
・粟飯原（2012）
・西谷（2014）
・西谷（2016）
・吉川（2017）等の研究は、自文化・異文化及びその差に関する理解、積極的かつ柔軟にコミュニケーションを取る姿勢、ビジネスに関する背景や必要な情報を共有化して共通の目的を達成しようとする意識等が重要であることを示唆している。こうしたマインドセットを異文化間のビジネス・コミュニケーションに有用な「意識的配慮」と捉え、表 1 のように整理してみる。
表 1 異文化間のビジネス・コミュニケーションに有用な意識的配慮の例
・自文化の客観視：自文化の特徴や独自性を客観的に把握しようとする。
・異文化の理解：相手の文化の特徴や独自性を理解しようとする。
・自文化と異文化の違いの理解：文化によって価値観・習慣・物事の捉え方が異なることを理解する。
・コミュニケーション相手の個別性の理解：相手の個人的事情や言語レベルを理解する。
・積極的コミュニケーション：一方的に相手に努力・同化を迫るのではなく、自ら距離を縮めようとする。
・多様なコミュニケーション方略：相手や状況に応じて、適切なコミュニケーション方略を用いる。
・ビジネスの背景・情報の共有化：異文化の相手とビジネスの背景や必要な情報を共有化する。
・具体的な指示・依頼・情報提供：ビジネスのプロセスにおいて、具体的でわかりやすい指示・依頼を行う。
・調整的・協力的な行動：相手との調整・協力によって問題を解決し、共通目的を達成しようとする。

2-2

日本語母語話者の運用・調整方略

異文化間のビジネス・コミュニケーションを円滑化するためには、先述したような意識的配慮のみならず、日本語を適切に運用したり、具体的に調整したりする「コミュニケーション方略」も必要であると考えられる。栁田（2015）はコミュニケーション方略を、「コミュニケーションの目的を達成する過程において、参加者が共同でコミュニケーションを構築するために用いる調節の手段」と定義した。日本語の母語話者は、非母語話者の文化的背景や言語能力、また接触場面の状況等に応じて、コミュニケーション方略を調整することがわかっている（村上 1997、佐々木 1998、一二三 1999、増井 2005、栁田 2015、服部 2017）。これ
らの研究群の知見に基づき、日本語母語話者による発話調整方略を表 2 にまとめた。
2-3

本研究の視座と意義

以上のように、日本語を通じた異文化コミュニケーションにとって有用な意識的配慮や発話調整方略について、多様な研究が行われている。しかし、こうした先行研究の知見を統合

4

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）

して日本人のビジネス・パーソンに対する教育を行おうとする試みはまだそれほど多くなく、その教育効果を統計的に検証した研究もほとんど存在しないと言ってよい。
そこで本研究は、表 1・表 2 で整理したような点の重要性を認識してもらうための日本人社員向け研修を企画した。この研修が日本人社員の日本語運用能力を改善しようという意識を向上させるとすれば、企業における日本語を用いた異文化間ビジネス・コミュニケーションの円滑化に役立つと考えられる。本研究は研修の効果と共に、どのような日本人社員において研修がより効果的かを、統計分析によって明らかにする。これらを通じて、先行研究に基づいて構成されたビジネス日本語教育を行うことの意義、また統計的検証の意義を示す。
表 2 日本語母語話者による発話調整方略
情報を与える場面
文構造の調整情報を受け取る場面

・複雑な文法を避ける

理解・情報を要求する・明確な文単位で簡潔に話す

促進・明確にするよう要求する

・語尾の曖昧さを避ける
語彙選択

繰り返し

・理解度をチェックする

・標準語で話す

援助・共同発話を目指す

・分かりやすい言葉で話す

・共同発話を精密化する・複数の意味がある言語表現を避ける・間違いを訂正する

・同じ内容を繰り返す

共有

・あいづちをうつ

・内容を拡張して繰り返す

表明

・理解していることを表明する

・内容を部分的に繰り返す
言い換え

・語を換える・意味を拡張して言い換える・部分的に言い換える

話題転換

・話題を転換する

仕事・情報の・時間・期日等を明示する明確化・具体化

・指示を明確化する
・内容を具体化する
・仕事の必要度・切迫性を曖昧にしない
・仕事背景・価値観の背景を説明する
・仕事のポイントを提示する

理解の確認

・理解度をチェックする・反応を求める3.

日本語社員対象の研修

3-1

本研究で企画した研修の内容

前節で整理した日本語を用いた異文化間ビジネス・コミュニケーションにとって有用な意
識的配慮や発話調整方略を盛り込み、表 3 のような内容の研修を企画した。この研修は、実際に外国人と同じ職場で働いたり、外国人人材をマネジメントする立場にある（あるいはそ5

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）の可能性がある）日本人のビジネス・パーソンを対象とするものである。研修の学習項目は48 個あり、日本語教育の専門家による講義と、その専門家がリードするロールプレイ学習を通じて、それらを学ぶ流れとなっている。
表 3 日本人社員向け研修の内容
方法

研修内容

学習項目

講義に外国人とのコ

異文化マインドセット

・異文化コミュニケーションの特性を理解する

よる

ミュニケーシ

異文化コミュニケーシ

・異文化コミュニケーションの双方向性（双方に努力が求学習

ョンを行うたョンの基本

められること）を理解する

めの心構え

・コミュニケーションの継続性（会話の継続）を目指す
・相手の状況に合わせた柔軟なコミュニケーションを目指す
異文化や個別性の理解

・価値観・行動規範は文化によって異なることを理解した
上で、文化は相互に平等であることを意識する
・自分の文化・価値観のみに基づいて相手を判断しない・個人差や個別性を理解する

外国人の視点学校で学んだ日本語と・外国人は日本人の言葉の裏にある意図を汲みとりにくいから見たビジ

オフィスの日本語とのことを理解する

ネス日本語

ギャップ

・外国人は日本人の文化・価値観・行動規範がわからない
ことを理解する・外国人は日本のビジネス習慣がわからないことを理解す
る

外国語としての日本語

・日本語の文字・語彙・文法は難しい
・日本語の発音・会話は難しい
・日本語はコンテクスト依存的である
・非言語情報の多用は混乱や誤解を生む

異文化人材マ

非母語話者の日本語を・非母語話者の日本語能力レベルと表現は多様である

ネジメント

客観的に評価する・日本語を「聞く」「書く」「読む」「話す」という 4 つのス
キルは、個人内でもレベルが異なる場合がある
・母語が日本語コミュニケーションに干渉する（影響する）場合がある
・外国人の今までの外国語学習歴や現在の言語環境が影響を及ぼす

非母語話者に対する・語学能力と業務遂行能力は等しいとは限らない

マネジメント・仕事の目的や理由を明確に伝える必要がある
・差別を感じさせないように、日本人と同じ待遇をする

外国人とのコミュニケーション問題

・コミュニケーション・コストが高くなると、業務効率が悪化する

6

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）・コミュニケーション上の問題から不和が起きる
・日本語が公用語となっているオフィスのコミュニケーシ
ョンの問題は、「外国人の日本語」だけでなく「日本人の日本語」にも原因がある
・日本人同士の一般的な伝え方は通じない
・日本人は怒り・不満・批難を消極的にしか伝えないため、外国人に伝わりにくい・コミュニケーションが双方のストレスとなる
コ ミ ュニ ケー ショ ン

情 報 を 聞 く時

・相手の日本語に対して、完璧を求めない

方略の方略

・外国人の日本語を遮らずに、最後まで聞く
・教師のように、外国人の日本語を直さない・穏やかな気持ちで接する・意味がわからない時に決めつけない・聞き流さないで、意味を確認する

情 報 を 与 える

・標準語で話す

時の方略

・敬体で話す・一文を短く、簡潔に話す
・具体的・論理的に、順番を意識して話す
・指示や依頼を行う場合、目的と理由を併せて伝える
・会話のスピードをコントロールする・語彙をコントロールする（難しい語彙や擬態語・擬音語の使用を控える）
・無理に英語で話さないロール

コ ミ ュニ ケー ショ ン

言 葉 を 用 いた・意味がわからない時に決めつけない・聞き流さないで、プレイ

方略

方略

意味を確認するによる・指示や依頼を行う場合、目的と理由を併せて伝える

学習・価値観・行動規範の差異について説明する
・背景にある論理・理由を説明する
・会話に埋め込まれたコンテスクトを言語化する
・相手の不適切な日本語表現を、適切な言葉で言い換える
・相手が誤解しないような日本語の表現を選ぶ
・非言語情報を含めた怒り・不満・批難を回避し、意味内容の確認と指示変更を行う・難しい言葉を簡単な日本語に言い換えて説明する
・相手の理解度チェックを行ったり、情報提供を要求したりする

7

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）

3-2

ロールプレイによる学習「ロールプレイ（role-play）」とは、特定のシナリオの中で参加者が与えられた役割を演じる社会的活動を指す。森・豊田（2009）は、ロールプレイを通じて自分の表現を内省することで、学びが深まるとしている。それゆえロールプレイは、コミュニケーションに関する教育手段としてもよく使われている。
本研修のロールプレイ学習では、まず参加者は台本に基づいて、日本人社員と外国人社員との間の会話を再現する。例えば、以下のようなやりとりである：
日本人の上司役「これ、できたら明日までにお願いできるかな。ちょっと急いでいて」
外国人の部下役「はい、わかりました」＜翌日＞
日本人の上司役「昨日お願いした仕事、できましたか？」
外国人の部下役「いいえ、とても忙しかったので、やっていません」

その後、参加者は日本人―外国人社員間のコミュニケーションに齟齬が生じた原因や、それを避けるにはどのようなコミュニケーションを行うべきだったかについて話し合う。そして、講師による解説と参加者との意見交換が行われる。上の会話の例では、日本人上司の指示を例えば以下のように具体化・明確化することで、意思疎通が改善されることができると考えられる：
日本人の上司役「この仕事、明後日までに部長に出さないといけないので、手伝ってください」
外国人の部下役「はい、わかりました」
日本人の上司役「ありがとう。明日の 15 時までに、これとこれを作ってください」

3-3

アンケート調査に基づく研修の効果の検証

このようなロールプレイ学習と講義から構成された研修の効果を測定するために、研修前後に参加者に匿名のアンケート調査を行う。まず参加者の基本的特徴を知るため、性別・年齢・海外経験・外国人との接触頻度や協働の経験・心理特性の自己評価（心理学で開発された心理特性の 5 因子モデル＝「Big5」）に関する設問を用意した。一般に性別や年齢は、職場における職位や立場に関連し、コミュニケーションのあり方にも影響すると考えられる。
また 5 種類の心理特性（外向性・情緒不安定性・開放性・誠実性・調和性）は、外国人とのコミュニケーションへの積極性等に関連すると予測される。そして海外経験・外国人との接触頻度・協働の経験は、異文化コミュニケーションの難しさや意義の理解に影響する可能性がある。
次に、先行研究で重要とされた外国人への意識的配慮や日本語の発話調整方略について、日頃どの程度意識しているかを尋ねる設問を用意した。具体的には、「あなたは外国人と日本語で話す時に、以下のようなことを日頃どれくらい意識していますか」と聞き、以下の 15
項目について、「かなり意識している＝4」「意識している＝3」「あまり意識していない＝2」「全く意識していない＝1」の 4 点尺度のうち 1 つを選ぶ形で回答してもらう：
Q1

ゆっくり話すQ2

正確な文法の丁寧な日本語で話す

Q3

難しい言葉、流行語、専門用語、擬音語を避ける

8

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）

Q4

あいまいな言い方を避け、具体的に話す

Q5「察してくれ」と思わず、理由や内容を話す

Q6

相手がこちらの内容を理解しているか、確認する

Q7

相手の話を忍耐強く聞く

Q8

相手の日本語が間違っていたら、言い換えてあげる

Q9

こちらが相手の話を理解しているか、確認する

Q10

複数の意味がある日本語を使わない

Q11

相手の出身国の事情や文化に配慮する

Q12

相手の出身国の文化・習慣・言語と違いがあることを意識する

Q13

なごやかな雰囲気で話す

Q14

上下関係というより、平等な関係を意識して話す

Q15

相手の言語や技能・能力のレベルに合わせて話し方を変える

研修後には、「外国人との日本語コミュニケーションに関する研修を終えて、以下の項目の重要性をどのくらい意識するようになりましたか」と聞き、同じ 15 項目について「かなり意識するようになった＝4」「意識するようになった＝3」「あまり意識していない＝2」「全く意識していない＝1」の 4 点尺度で回答してもらう。
このアンケート・データを基に、そもそもどのような社員が外国人への配慮や日本語の発話調整方略を日頃から意識しているのか、また研修前後でそれらの意識がどのように向上したのか、その向上はどのような社員において顕著であったのかを、統計分析により確認していく。
3-4研修の実施・参加者

本研究の研修は、外国人の採用・活用に関心の高い日本の人材紹介会社や IT 企業の日本人社員を対象として、以下の日程・場所で行われた。各回の研修の所要時間は、2－3 時間である（参加者数により若干変化した）。
表 4 日本人社員向け研修の実施日程・参加者
研修実施日

場所

企業属性

日本人参加者数

第1回

2018 年 11 月 15 日

東京

外国人社員がいる人材紹介会社

15 人

第2回

2018 年 12 月 18 日

金沢

外国人人材の採用・活用に関心がある企業

25 人

第3回

2018 年 12 月 25 日

東京

第4回

2018 年 12 月 26 日

東京

第5回

2018 年 12 月 27 日

東京

17 人
外国人社員がいる人 IT 企業

12 人
16 人

合計 85 名の参加者はすべて異なっており、このうちアンケート・データに欠損値のない79 名について分析を進める。79 名の基本的特徴に関する記述統計は、以下の通りである（カッコ内の数字は回答者中の割合）：

・性別：男性 55 名（69.6%）、女性 24 名（30.4%）
・年齢：20 代 26 名（32.9%）、30 代 27 名（34.2%）、40 代 14 名（17.7%）、50 代 7 名（8.9%）、

9

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）

60 代以上 5 名（6.3%）
・仕事で外国人と関わるか：「関わる」52 名（65.8%）、「関わらない」27 名（34.2%）
・仕事かプライベートで外国人と接触しているか：「接触している」59 名（74.7%）、「接触していない」20 名（25.3%）
・海外経験（留学・仕事・他の長期滞在）：「ある」23 名（29.1%）、「ない」56 名（70.9%）
・外国人との交流意欲：「交流したい」56 名（70.9%）、「あまり交流したくない」23 名（29.1%）
・日頃外国人と話しているか：「話している」58 名（73.4%）、「話していない」21 名（26.6%）
・外国人と日本語で話すのは難しいと思うか：「思う」53 名（67.9%）、「あまり思わない」
25 名（32.1%）
・心理特性・外向性：「高い」43 名（54.4%）、「低い」36 名（45.6%）
・心理特性・情緒不安定性：「高い」60 名（75.9%）、「低い」19 名（24.1%）
・心理特性・開放性：「高い」46 名（58.2%）、「低い」33 名（41.8%）
・心理特性・誠実性：「高い」68 名（87.2%）、「低い」10 名（12.8%）
・心理特性・調和性：「高い」23 名（83.5%）、「低い」56 名（16.5%）
これらの記述統計から、回答者は 20～30 代の男性がやや大きな割合を占め、仕事その他で日頃から外国人と接触し交流意欲も高い一方、外国人と行う日本語コミュニケーションについて困難も感じているという特徴を持つことがわかる。また、誠実性・調和性が高い人が非常に多い一方で、情緒不安定な人も多いというデータとなった。
4.

実証分析の結果

4-1

研修の効果に関する分析最初に、研修の効果を全体的に検証するために、研修前アンケートで測定された意識的配慮や発話調整方略に対する日頃の意識（15 項目の個人別合計値の平均＝42.29）と、研修後のそれらの重要性に対する認識（15 項目の個人別合計値の平均＝53.33）との差を確認した。
対応のあるサンプルの t 検定を行った結果、1%有意水準で統計的有意に後者の方が高いことがわかった（図 1）。換言すれば、外国人社員に対する意識的配慮や日本人社員の発話調整方略の重要性は、研修後により強く認識されるようになったということである。
図 1 研修の効果：15 項目に対する回答の個人別合計値（平均値）の変化（注）t 値

1013.231** (**P<.0.1 df=78, n=79)

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）15 項目それぞれに対する個人の回答の平均値も研修前と後で比較したところ、すべての項目において研修後の値の方が統計的有意に高いことが確認された（表 5）。特に、「Q10数の意味がある日本語を使わない」「Q12とを意識する」「Q11複相手の出身国の文化・習慣・言語と違いがあるこ相手の出身国の事情や文化に配慮する」「Q7相手の話を忍耐強く聞く」といった項目で、研修後に重要性の認識が高まっていた。これらの結果から、本研究が企画した研修は、日頃から外国人に接することが多いような日本人社員においても、外国人とのビジネス・コミュニケーションに関する意識の向上に役立ったと解釈できよう。
表 5 研修の効果：15 項目それぞれに対する個人別の値（平均値）の変化

4-2

研修の効果に影響する個人の特徴に関する分析：

次に、そもそも日頃、どのような社員が外国人への意識的配慮や日本語の発話調整方略を意識しているかを分析した。表 6 は、研修前アンケートにおける意識的配慮や発話調整方略に対する日頃の意識（15 項目の個人別合計値）を従属変数とし、回答者の基本的特徴を独立変数とした線型重回帰分析の結果である。これによると、日頃からこうした意識の高い社員には女性が多く（男性＝1、女性＝0 というダミー変数をあてているため、マイナスの係数は女性回答者の多さを示している）、また外向的で誠実な心理特性を持つ（と自己評価している）社員が多いという、統計的有意な傾向が確認された。それ以外の要因（外国人との接触度や交流意欲等）は、統計的有意な影響を持っていなかった。
そして、外国人に対する配慮や日本語調整方略に対する日頃の意識（15 項目の個人別合計値）と、研修後におけるそれらの配慮や方略の重要性の認識（15 項目の個人別合計値）の差（意識改善度）を従属変数とし、前の分析と同じ独立変数群に研修前の意識（15 項目の個人別合計値）を加えて、線型重回帰分析を再び行った。表 7 の結果は、研修前の意識が低いほ11

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）

ど研修後の意識の改善度は大きくなるが、他の要因は統計的有意な影響を与えていないことを示している。なお、意識改善度と従属変数間の相関分析を行うと、男性社員また非外向的な社員において、研修後に意識改善が進んだことが示唆された（表 8）。言い換えると、日頃外国人に対する配慮や日本語調整方略について意識していない社員ほど、こうした研修は効果的であると解釈することができる。
表 6 意識的配慮や発話調整方略に対する日頃の意識に影響する個人的特徴（線型重回帰分析）

表 7 研修前後の意識改善度に影響する個人的特徴（線型重回帰分析）

12

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）

表 8 研修前後の意識改善度と個人的特徴との関係（相関分析）

4-3

自由回答記述の内容

最後に、研修前と研修後のアンケートで参加者に書いてもらった自由回答記述から、意識の変化を確認してみる。研修前のアンケートでは、「外国人とのビジネス・コミュニケーションで感じている問題があれば、教えてください」と尋ねた。その結果、自由回答には①「外国人と価値観が違う」、②「外国人と仕事の認識についてズレがある」、③「外国人とうまく意思疎通ができない」、④「自分の日本語をどのように調整すればいいかわからない」といったタイプの不安や課題が書かれた。
一方、研修後のアンケートでは、「外国人とのビジネス・コミュニケーションについて、15 項目以外にも大事だと思うことがあれば、教えて下さい」と聞いた。その回答内容を上述の 4 つのタイプの不安・課題に即して整理すると、①価値観の違いについては「自分の価値観のみに基づいて判断せず、相手の価値観や文化に配慮する」、②仕事の認識のズレについては「仕事の目的やプロセスを明確に論理的に伝え、相互の理解状況を直接的に確認する」、③外国人と意思疎通ができないことに対しては「自ら相手のレベルに合わせたり、積極的に話しかけたり、相手が話しやすい話題から始めたり、非言語表現（ジェスチャー等）を併用したりすることで、コミュニケーションを円滑化させる」、④日本語の調整方略に関しては「相手のレベルや特徴に合わせて、自分の日本語を調節する」といったことが挙げられていた。短時間の研修ながら、先行研究で指摘されてきた異文化間ビジネス・コミュニケーションにおけるいくつかの重要な点が、理解されている様子が窺われた。
5.

まとめ－ビジネス日本語教育とその定量的検証の意義－

本研究は、増加が見込まれる外国人社員と日本人社員が、日本語を通じて円滑にビジネ

13

『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）

ス・コミュニケーションを進められるように、日本人社員向けの研修を企画した。具体的には、非母語話者とのコミュニケーションにおいて母語話者に望まれる態度（自文化と多文化及びその差異の理解、相手の個別事情・言語能力・発話意図に対する理解、積極的・協力的で柔軟な姿勢の保持等）や言語調整方略（明快でわかりやすい言葉の使用、語彙やスピードのコントロール、相互理解度チェック、言い換え等）に関する先行研究の知見を盛り込み、講義とロールプレイを通じて学習してもらった。
研修の前後に参加者に対して行ったアンケート調査のデータ分析によれば、こうした研修は日本人社員の日本語改善意識を高めることがわかった。外国人とのコミュニケーションにおける配慮や言語調整は、年長者・女性・外向的性質を持つ社員でもとより意識されていたが、研修の効果はむしろこうした配慮や言語調整を日頃意識していなかった社員で顕著であった。
このように、教育の効果は「元々の素地がないために、伸びしろのある人」で高まることもあれば、「元々素地ができており、意欲の高い人」で高まる場合もあると考えられる。今回の研修対象は、外国人の採用・活用に対する関心が高い日本企業の社員であったために、一般のビジネス・パーソンよりも外国人とのコミュニケーション経験のレベルや交流意欲が高かったと想像される。それゆえ本研修が、外国人への配慮や言語調整に関する意識が相対的に低い社員の「底上げ」に寄与したのかもしれない。もし、外国人とのコミュニケーショ
ン経験のレベルや交流意欲が全体的に低い会社の社員を対象にしていたら、研修の効果は異なったかもしれない。また、今回研修対象とした人材紹介会社や IT 企業でなく、サービス業や製造業、あるいは専門的業種など他の分野では、外国人に求められる日本語能力や日本人の対応において重視されるポイントが異なる可能性もある。
その意味でも、研究知見に基づくビジネス日本語教育を多様な分野の多様な言語・意識レベルの社員を対象として計画・実施し、その効果を定量的に検証していくことが重要となってくる。実証結果の蓄積は、様々なシチュエーションに置かれた人々にとって、効果的な教育の方法を用意することに役立つと考えられるからである。さらに研修後、職場に戻った受講者に実際にどのような意識と行動の変化が起こったのかを、追跡調査することも重要だろう。こうしたフォローアップの実施を含め、研修内容の修正や拡張を重ね、継続的な実証を今後とも試みたい。
参考文献（和文）(1) 秋山和平（1994）「ビジネス・コミュニケーションにおける『話しことば』の役割と課題」『日本語学』13(12), pp.38-45.
(2) 粟飯原志宣（2012）「ビジネス接触場面における日本語母語話者の問題意識 : 使用言語の違いから見る問題意識の共通点と相違点」『早稲田日本語教育学』10(11), pp.109-133.
(3) 岡本真一郎（2007）『ことばのコミュニケーション : 対人関係のレトリック』ナカニシヤ出版．
(4) 厚生労働省（2010）「企業における高度外国人活用促進事業報告書」（http：//www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/oshirase/110301.html、2018 年 11 月 23 日）．
(5) 厚生労働省（2018）「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（平成 30 年 10 月末現在）」（https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000472891.pdf、2019 年 9 月 23 日）

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『BJ ジャーナル』第 3 号（2020）(6) 近藤彩（2007）『日本人と外国人のビジネス・コミュニケーションに関する実証研究（シリーズ言語学と言語教育） 』ひつじ書房.
(7) 佐々木由美（1998）「初対面の状況における日本人の『情報要求』の発話 同文化内および異文化コミュニケーションの場面」『異文化間教育』12, pp.110-127.
(8) 高見澤孟（1994）「ビジネス・コミュニケーションと日本語の問題－外国人とコミュニケーシ
ョンを考える－」『日本語学』13(12), pp.30-37.
(9) 西尾珪子（1994）「ビジネス・コミュニケーションと日本語教育」『日本語学』13(12) , pp.9-13.
(10) 西田ひろ子（2000）『異文化間コミュニケーション入門』創元社.
(11) 西谷まり（2014）「日本語ビジネスコミュニケーション教材の開発」『一橋大学国際教育センター紀要』5, pp.105-112.
(12) 西谷まり（2016）「ビジネスコミュニケーションにおける不安と失敗 : ベトナム日本企業における日本人社員とベトナム人社員の比較」『一橋大学国際教育センター紀要』7, pp.3-14.
(13) 服部明子（2017）「職場の接触場面における日本語使用－中国・台湾のビジネス関係者へのインタビュー調査から－」『三重大学教育学部研究紀要』68, pp.39-46.
(14) 一二三朋子（1999）「非母語話者との会話における母語話者の言語面と意識面との特徴及び両者の関連－日本語ボランティア教師の場合－」『教育心理学研究』47, pp.490-550.
(15) 古藤友子（2001）「異文化を考える」飛田良文（編）『異文化接触論』東京おうふう, pp.73-116.
(16) 増井展子（2005）「接触経験によって日本語母語話者の修復的調整に生じる変化－共生言語学習の視点から－」『筑波大学地域研究』25, pp. 1-18.
(17) 水谷修（1994）「ビジネス日本語を考える：公的話しことばを求めて」『日本語学』13(12),pp.14-20.
(18) 村上かおり（1997）「日本語母語話者の「意味交渉」に非母語話者との接触経験が及ぼす影
響－母語話者と非母語話者とのインターアクションにおいて －」『世界の日本語教育』7,pp.137-155.
(19) 森篤嗣・豊田誠（2009）「日本語教育の方法を応用した話し言葉教育の試み: ロールプレイ
を用いた高等学校国語科の授業」『教育実践学論集 』11, pp. 97-106.
(20) 栁田直美（2015）『接触場面における母語話者のコミュニケーション方略: 情報やりとり方略の学習に着目して（日本語教育学の新潮流 12）』ココ出版．
(21) 吉川夏渚子 （2017）「ビジネス接触場面における社会文化管理プロセス :海外現地日系企業における日本人ホストの評価と調整行動の傾向」『日本語・日本文化研究』27, pp.226-235.
参考文献（英文）(1)

Hall, E. T. (1976) Beyond Culture.

New York: Anchor Press/Double day.

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