Ⅰ策定にあたって
１策定趣旨○小国町では、障害者の雇用の促進等に関する法律（以下「障害者雇用促進法」という。）等に基づき、これまで、障がいのある人の採用実施や、働きやすい職場環境の整備など、障がい者雇用に積極的に取り組んできました。
○令和元年６月には、障害者雇用促進法の改正により、国及び地方公共団体が率先して障がい者を雇用する責務が明示されるとともに、厚生労働大臣が作成する指針に即して、「障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画（以下「障害者活躍推進計画」という。）」を作成することとされました。
○障がい者の活躍とは、「障がい特性や個性に応じて能力を有効に発揮できること」であり、全ての障がいのある職員が活躍できるよう、小国町役場全体を挙げて取り組んでいくことが重要です。
○本計画のもと、障がいのある職員を含む全ての職員が働きやすい職場づくりに向けて、しっかりと取り組んでまいります。

２策定主体
機関名：小国町役場

３計画期間○令和２年度から令和６年度までの５年間を計画期間とします。
○なお、計画期間内においても、毎年度、取組状況等を把握・検証し、必要に応じて計画の見直しを行います。
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４周知・公表○策定又は改定を行った計画は、庁内電子掲示板(デスクネッツ)への掲載等により、全ての職員に対して周知するとともに、町のホームページに掲載するなど、適切な方法で公表します。
○また、数値目標の達成状況及び計画に掲げる取組の実施状況等についても、毎年度、周知・公表します。

Ⅱ小国町における障がい者雇用等の状況
１障がい者雇用率の状況○障害者雇用促進法では、地方公共団体の責務として、自ら率先して障がい者を雇用するように努めなければならないとされ、障がい者の雇用の場の確保に向けて、民間企業等よりも高い法定雇用率が設定されています。
○小国町における、令和元年６月１日現在の雇用率は、次のとおりとなっています。
〔令和元年６月１日現在の雇用率〕
任命権者

法定

法定雇用障がい者数の算

障がい者の数

実雇用率

雇用率

定基礎となる職員数

町長部局

2.5％

135.0人

3.5人

2.59％

教育委員会

2.4％

26.5人

0人

0％

議会事務局

2.5％

3.0人

0人0％

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２職場の定着状況○障がい者の活躍を推進していくためには、積極的に採用に取り組むとともに、障がいのある職員が安心して働ける環境づくり等を通じて、職場定着を図っていくことが重要です。〔小国町における障がいのある職員の職場定着の状況〕
採用１年後の定着率2
100.0％

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Ⅲ障がい者の活躍推進に向けた取組
１推進体制の整備
基本的な考え方○障がい者の活躍推進に向けた取組を持続的・継続的に進めていくためには、推進体制をしっかりと整備し、計画策定から取組の推進・見直しについて、ＰＤＣＡサイクルを確立する必要があります。
○また、障がいのある職員や職場の管理監督者等が相談できる体制を整えるとともに、全ての職員の障がい理解を深めていくことが重要です。
取組内容（１）推進体制の整備
ア担当職員の配置
令和２年４月に総務課長を「障害者雇用統括者」として障がい者雇用推進の責任者に位置付けます。
また、総務課審議員を「障害者雇用推進者」として位置付けます。

（２）庁内検討会議の設置等
ア「小国町役場障がい者雇用推進会議」の設置等
庁内の関係各課の代表等を構成員とする「小国町障がい者雇用推進会議」を設置
し、障がいのある職員の働きやすい職場づくりや、障がい者が能力や、適性を発揮できるような職種・職域の拡大や、様々な雇用形態などについて、検討します。

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（３）相談先の確保等
ア 庁内相談窓口の設置
障がいのある職員本人や、職場で支援にあたる管理監督者等が相談できる窓口を総務課に設置します。相談者の意向等を踏まえ、必要に応じて、産業医等とも連携を図ります。
イ 国等の機関における相談窓口の活用
労働局に設置されている「職場適応支援者」による相談窓口等についても、職員に周知し活用を促進します。
（４）障がい理解の促進
ア全職員向け啓発資料の配付等
全職員に対する意識啓発として、障がい者への対応や障がい理解に関する内容を盛り込んだ啓発資料を配付します。
イ管理監督者向け研修の実施
障がい者への対応や障がい理解に関する内容の研修を、所属長をはじめとする全ての管理職等に対し実施し、さらに管理職等から各所属において職員研修を実施します。
ウｅ－ラーニングの活用「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座（ｅ－ラーニング版。厚生労働省）」等を周知・活用し、障がいに係る基礎知識や必要な配慮等に関する職員理解の促進を図ります。

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２職務の選定・マッチング等
基本的な考え方○行政事務職員については、業務内容が多岐にわたることから、障がいのある職員の活躍を推進していくためには、職員一人ひとりの障がい特性や能力、希望等を十分把握し、総合的に検討して業務との適切なマッチングを図っていくことが重要です。
〇行政事務職員以外の職種（保育士、調理師など）は、職員一人ひとりの障がい特性等を十分把握し、通勤に配慮した配置や職場での障がい理解促進等を通して、それぞれの職務における障がいのある職員の活躍を推進していきます。
取組内容【行政事務職員】
ア採用前面談の実施
採用前の合格者面談を実施するなど、障がい者一人ひとりの障がい特性や能力、希望等を踏まえ、適した業務等を確認します。
また、行政事務職員として働く具体的なイメージを持つことができるよう、先輩職員による業務説明等の機会を設けます。
イ管理監督者との面談の実施
採用後も、所属の管理監督者による面談等を通じて、障がい者一人ひとりの障がい特性や能力、希望等を把握し、業務との適切なマッチングを推進します。
【行政事務職員以外の職種】

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ウ採用前面談の実施
採用前の合格者面談を実施する際に、障がい者一人ひとりの障がい特性等を十分把握します。
エ管理監督者との面談の実施
採用後も、所属の管理監督者による面談等を通じて、障がい者一人ひとりの障がい特性等を十分把握します。

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３職場環境の整備
基本的な考え方○障がいのある職員が安心して働ける環境を整え、能力・意欲を最大限発揮していく
ためには、施設や就労支援機器等の整備のほか、管理監督者による障がい特性等の把握を通じた合理的配慮の提供を行う必要があります。
取組内容
ア施設の整備障がい特性に配慮し、多目的トイレ、スロープ、エレベーター、休憩室等の施設を整備します。
イ就労支援機器等の整備
音声読み上げソフトや画面拡大ソフト等の就労支援機器等の障がい特性を踏まえた体制整備を推進します。
ウ管理監督者との面談等を通じた合理的配慮の提供
所属の管理監督者による面談等を通じて、障がい者一人ひとりの障がい特性や能力、特性や能力、希望等を把握し、働きやすい職場環境の整備に向けて、合理的配慮の提供を行います。

8４職員の採用・育成等
基本的な考え方○職員の採用等を行うにあたっては、厚生労働省が示している「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」等を十分に踏まえて対応します。
〇雇用に関し次のような不適切な取り扱いを行いません。
イ特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
ロ 自力で通勤できることといった条件を設定する。
ハ 介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
二 「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」といった条件を設定する。
ホ 特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
○また、採用した後も、ＯＪＴや各種研修、人事異動等を通じて、計画的にキャリア形成を図っていくことが重要です。
取組内容（１） 障がい者採用の取組
ア募集案内時の対応
町のホームページに職員採用に関する募集案内等を掲載する際には、障がい者団体を通じた周知を行うなど、障がい者が必要な情報を得られるよう対応します。

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イ採用選考時の対応
拡大印刷や点字、筆談による対応のほか、面接時に就労支援機関の職員等の同席を可能とするなど、採用選考の実施にあたり、必要な配慮を行います。

（２）キャリア形成に向けた取組
ア研修を通じた能力向上【職員】
国の実施する研修や、庁内研修等を通じて、職員等としての資質、専門性の向上を図ります。
イ研修受講にあたっての配慮
視覚障がい者について資料を点字化するなど、研修受講にあたり必要な配慮を行います。
（３）多様で柔軟な働き方の推進
ア 年次休暇等の取得促進
ワーク・ライフ・バランスの実現等を図るため、年次休暇等の取得を促進します。
（４）人事異動等における配慮
ア障がい特性等を踏まえた人事異動
所属の管理監督者による面談等を通じて、障がい者一人ひとりの障がい特性や能力、希望等を把握するとともに、特に業務内容が多岐にわたる行政事務職員の人事異10動にあたっては、業務との適切なマッチング等を図ります。
イ配置先の工夫
配置先については、本人と協議の上、必要な範囲で、合理的配慮の提供を行います。

５優先調達等
基本的な考え方○国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律（以下「優先調達推進法」という。）等を踏まえ、小国町で直接雇用するだけでなく、企業等における障がい者の活躍の場の拡大に向けた取組を推進することが重要です。
取組内容
ア障がい者就労施設等への発注等
優先調達推進法に基づく障がい者就労施設等への発注等の取組を通じ、障がい者の活躍の場の拡大を推進します。

Ⅳ数値目標
項目
障がい者雇用率

現状

目標（期限）
2.59％

2.60％

（令和元年６月１日）（令和６年６月１日）

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