国立大学法人の事例一京都工芸繊維大学−
功刀滋（京都工芸繊維大学理事）（はじめに）

国立大学法人京都工芸繊維大学の功刀と申します。本日は、人事部門を担当させていただいている理事としての立場からお話をさせていただきます。

京都工芸繊維大学は、教員数が約300名、事務系職員が140名、学生数は学部生が3，300名、院生がドクターを入れて1，000名強です。平成17年度までは2学部1研究科で、単科大学のような大学でしたが、平成18年からは2学部を統一して1学部1研究科となり、「単科大学」になりました。
本日は、研究の目標設定管理のお話が中心ですが、大学ですから、基本的には教員の活動全体を評価する中で、研究活動をどう評価するかという諸になります。教員の活動の全体を見ながら、研究のところへ焦点を当てていきたいと思います。

（教員の職務）

そもそも大学の教員というのは何が仕事なのかというところから話をさせていただきます。学校教育法の条文を2つ紹介しますが、結局のところ大学の教員の仕事というのは、教育をする一教授もしくは研究指導をする−あるいは研究をするということであると、ここには書かれてあります。
また、大学の成果は社会へ還元するものだと法律には善かれていますので、現在はどこの大学でも、教員の∂つめの仕事として、社会貢献を挙げています。その内容は、産学連携から公開講座、講座連携等、様々なものがあるわけです。さらに、法人化後は、大学運営は役員だけがやれば良いというような雰囲気もありますが、本学では役員は理事4人と学長（と監事）だけですから、いわゆる一般教員の方も、委員会、センターなど、様々なところで大学運営に参画いただいています。

本日のテーマは研究ですが、教育の中身として、教授、つまり講義したり実験をしたりするということと、特に大学院では、研究指導という職務が前面に出てまいります。これは一部教育活動でありますが、一部研究活動であるといった、中間的に位置するものということになります。
以上の4点が教員の職務であるということは、様々な大学で現在認識されていますが、本学の目標も、研究、教育、社会貢献と運営という形で定めています。

（実施の経緯）本学では3種類の教員活動評価を実施してきました。最初に組織的に実施したのは、平成12年の終わり頃からでした。産総研で実施されていた長期評価に基づく昇格については、大学の場合、法人が教員を評価して昇格させるということがほとんどなく、本学においても、法人化後は、助教が准教授、准教授が教授に昇進する際には、人事委員会が設置され、完全公募型で選考が行われて、学内外の競争に勝った者だけが昇進（昇格）することになります。その際に、論文の別刷りや今後5年間の研究計画、教育に関する抱負などが提出されます。
ー17 −平成12年に、なぜ教員の活動評価を始めたかと言いますと、その年に、国から配分される予算が、従前の当り校費方式から、大学分、学生分、教員分という、3区分の分け方になりました。教員当たりの研究費は文系修士が基準になって、我々理工系の大学では金額が大きく減少しましたが、総額は変わらず、残りの分は大学分ということになって、学長の裁量で配分することになりました。
平成11年度以前は、教員の当り校費から、事務局が一定の費用を差し引いて、大学を運営していました。教員が本来国から配分されるはずの1人当たりの経費のうち、半分以上を本部が差し引いて大学運営に用いるという方式が、12年度以降改められたのです。

急に制度が変更されたので、12年度は従前通りに配分することにしましたが、大学分から教員の研究費として12年度に配分していた部分を、13年度からは少しインセンティブをつけて配分しようということになり、いわゆる傾斜配分方式にしたわけです。

総額を変えないとすると、研究費が5割増しの教員と5割減の教員を各々2割ずつにすれば、11年度まで配分していた分の半分は、そのままとなりますが、残りの半分はインセンティブをつけて配分することができます。

その配分のためには、やはり評価をしなければいけないということになり、教育研究活性化経費という名目にして、申請に基づいて配分することにしました。従来配分していた研究費の5割はそのまま配分しますが、全体で前年度の75％になるか100％になるか125％になるかは、申請書の内容によって決定しようということで始めたのが最初でした。

しかしこの制度は2年間しか続かず、この分の経費は15年度に法人化対応のために全部消化してしまいました。それ以降は、私は個人的には「学内科研費」と呼んでいますが、テーマプロポーザル型の教育研究推進事業経費の申請を受け付けています。

2点日は、勤勉手当（ボーナス）支給のための評価です。16年度に法人化が行われましたが、法人化の前に、いわゆる勤勉手当㌦平均すると各国立大学共通で7％程度の部分一を、教員評価票を作成して配分しようということになり、本日のテーマである教員評価が試行的に実施されるようになりました。

3点目は昇給についてです。法人化後に、特別昇給に該当する人を選ぶ制度を作り、全員が概ね7年に一度該当者になるのではなくて、続いて該当者となる人もいれば、10年間待っても該当しない人もいるというように、基準を作成して公正に評価を実施する方式で、特別昇給の審査を行いました。

18年度は昇給期を19年1月期（1日）にそろえました。特別昇給の場合は、その時に昇給させる者だけを選べばよかったのですが、以後は、全員を評価して、全員の昇給区分を定める方式になりましたので、全員の評価を試行的に昨年度実施し、今年度は全面的に新方式に移行しています。

（校費配分について）

教育研究活性化経費については、平成11年に国からの配分方式が変更されたときに、いくつかの大学で同様の趣旨のことを実施しており、本学も同時期に実施しています。当時の新聞報道では「教授！論文1報何万円です」というタイトルで、（本学を含め）3校ほどの大学の紹介記事が掲載されています。本学では、100点満点のうち、教育、研究、社会貢献及び大学運営といった領域ごとの点数割合を、3：3：1．5：1．5にし、残りの10点を自分の得意な領域に付加する形式で、過去−18−3年間の成果を自分で点数化した申請票を提出していただいていました。点数配分や項目について、何回も検討を重ね、最終的に分布は20：70：10になりましたので、標準額自体は若干下がりますが、本学は幸いにも、極めて不活性な教員が少ないので、2年目は確か30：60：10になったかと思います。評価の結果は研究費に反映され、最大でも50万円程度の違いが出るだけですが、それでも、配分額が3／4になった教員は、ショックを受けることになるわけです。
この4つのカテゴリーで、ある学科の教授職についての点数の分布を見ますと、「研究」が最も正規分布に近い分布をしています。「教育」の場合は、1人の教員が担当する講義のコマ数や学生数の最低数が自ずと決まってきますが、「社会貢献」や「大学運営」は従事している教員としていない教員の差が非常に極端になっています。ここから、上から何割、下から何割という具合に、研究費を減らしたり増やしたりするわけです。他の職と比較しますと、教授よりはるかに頑張っている助教授（当時）もいれば、助教授よりもはるかに劣る点数の教授もいたようです。
このような取り組みの後に、自分の業績評価を毎年まとめて大学当局へ提出する制度が導入されますが、そこに向けての慣れといいますか、風習、文化が定着していったように思います。

（勤勉手当の業務評価について）勤勉手当の業務評価についてご説明します。評価対象期間は、ボーナスの月の直近の6か月ずつということになります。一一方、業務計画書は年度ごとに提出します。当初は、業務計画書もボーナス期に合わせて提出させていましたが、「6月から来年の5月までの業務計画を提出せよ」との指示に対して「仕事は年度単位で行なっている」という批判が来ましたので、4月から3月までの計画提出に変えました。併せて、ボーナス前に自己評価書を提出させ、評価者が評価をして、勤勉手当の額を査定するという形式で実施しました。

実施に先だって、先行独法の事例を相当取材させていただきましたので、業務計画書などの内容は他の事例と似ていますが、ポイントは2点あります。第一は、「あなたの目標は低すぎませんか」とか、「りっばなものを書いているけれども、今年度で達成できるのですか」といったような、業務計画書そのものについての簡単な評価を実施しています。部門長（又はセンター等の長）が一次判定を行い、研究科長（又は機構長等）が二次判定を行って、学長に提出されます。なお、学科長に当たる部門長については、平成18年度に単科大学になったときに、管理職の定義を法人の規定で変更し、新たに管理職として位置づけています。

自己評価書は、完全自己目標設定型です。評価対象期間ごとに、業務計画の実施状況を自己評価します。その際には、教育関係、研究関係といった区分毎に、自分で設定した業務負担率を記入していただきます。本学では、全教員に裁量労働制を採用していますので、教育関係の負担率は5割以上にせずに、トータルして100％にし、どこもゼロがないように配分して欲しいと申し上げています。およそ、30：30：15：15に配分しますと、10余りますから、その10をどこに配分するかによって、負担率が変わってくるという形にしています。

評価については、部門長（学科長）が一次評価を行い、研究科長が二次評価を行う。副学長・研究科長に対しては学長が直接評価を行うという形式で実施しています。
本人への結果の公表は、勤勉手当支給時にシートが入っていて、AaaからBの4段階で表示し、通知しています。当初、S、A、B、Cと表示したところ、「普通にやってCとは何だ！」という−19−

批判が多かったので変更しています。大学のホームページでは、全体で何割の人がどの程度であったかを開示しています。

本人から、評価結果の開示を請求できることになっていますが、異議申立は、毎年1人ずつ程度あります。産総研同様、本学でも、勤勉手当の配分は部門内に閉じていますので、個別の評価ではSだったのになぜ勤勉手当が低いのかとの問い合わせに対しては、同じ部門の中で評価の高い教員が数多くいる場合には、例えばSを5つ取った教員が優先され、3つ取った教員の手当は、残念ながら普通の水準になったと答えざるを得なくなります。

勤勉手当の場合には、大学全体で、教員300人なら300人全部を対象にして格付けをするというところまではいっていません。後ほど昇給評価のところでも出てきますが、工学系の大学であるとは言え、やるべきであると思っていることが教員によって様々であり、芸術作品を作って金賞を取るのがいいと居っている教員がいる一方で、『Nature』『science』に掲載された方がいいと思っている教員がいる、あるいは『Nature』『science』に掲載されるよりも年間10本書くほうが評価が高いと思っている教員もいる。

したがって、研究分野ごとにある程度の尺度を決めて、学科長（部門長）なりが評価するという形にしており、全体を横1列に並べて評価することは困難な状況にあります。

（昇給制度について）昇給制度については、評価期間が1月1日からだったので、昨年の2月に実施要領を公表し、12月に審査を行って、今年の1月1日の昇給に反映させました。18年度については従来方式を採用し、従来方式と見比べて修正すべきところを修正し、新たな評価方式に移行したというのが全体の流れです。
評価シートの原案は、人事委員会で策定して役員会で決定しましたが、「詳細評価事項は部門で定める」ことにし、ひな型だけを提示することにしました。ある学科では完全ポイント制を取っていて、学会発表や論文掲載など、非常に細かく基準が設定されています。そのような形で、評価項目は部門ごとに定めることになっています。
評価シートに基づく業務評価と勤務評価の両者を合わせたものを、部門長が一次評価し、二次評

価は、昇給審査会という組織を学長のもとに設置して審査し、最終的に学長が決定します。
全体としての評価は5段階評価で、評価結果は事実上S、A、Bの3段階です。国家公務員の制度改正に伴って、昇給の幅が非常に小刻みになったのにも呼応させています。

結果に対しての異議申立制度があり、異議申立がなされましたら、学長が申立者から意見聴取をして、再審査の有無を判断し、再審査の必要があった場合には、再審査会の設置を行います。再審査会は過半数が新委員で、半数以下を前任の委員で構成し、全く経緯を知らずにはやらないけれども、過半数は新委員であるといった形式で設置しています。

（制度相互の違い）

以上をまとめますと、勤勉手当と昇給区分の違いは、評価期間が違うという点にあります。また、勤勉手当については、業務計画書で目標を自己設定しますが、昇給については、組織が目標を設定するという違いがあります。いずれにしろ、適格な評価能力がない監督者が着任しているところで−20−

は、適格な審査が受けられない可能性があるという課題もあります。学科長（部門長）を集めて、評価の仕方について研修を行うことが必要だと思いますが、果たして参加が見込めるのか。参加していただける方は、おそらく評価能力が比較的高い教員になるだろうと思いますし，大学教員に対して、そのような研修会への参加を促すことについては、難しい面があります。
また、勤勉手当では自己評価が行われますが、昇給制度のように審査会は設置されません。勤勉手当は一過性であり、一度支給の対象となり、翌年から毎年度対象にならなかった場合は、その差は十数万円程度の金額にしかなりません。一方、昇給制度で審査会を設置しているのは、一度昇給するとその影響が退職時まで続きますし、民間企業と異なって、国立大学の場合、よほどのことがない限り減給させることができないわけですから、評価を慎重に行わざるをえないのです。

（今後の課題）

先ほども申し上げましたように、業務計画期間と勤勉手当の査定期間がずれている点が、目下の課題となっています。ボーナスの時期を4月と10月にすればよいのではないかという考え方もあろうかと思いますが、財務当局側から「それは困る」となる。本学は国家公務員に準拠して雇用条件を定めていますので、査定期間の変更についてはどうすることもできません。
民間企業のように、前年の評価を翌期の業務手当に反映するという制度を導入するとしても、そこに至るまでの移行期を含めた制度設計をどうするかという点が、最も大きな課題であると認識しているところです。これで私からの紹介を終わります。

（質疑）

質問者：貴学の教員評価制度の制度設計および運戸別こついて、監事の方はどのようなご意見を開陳されているか、お聞きできればありがたいと思います。

功刀：2人おられる監事のうち1人は、本学の元学部長なので、これまでの経緯を全部知っておられますが、もう1人の方は、他の国立大学の学長をしておられた方で、ご自分がおられた大学ではとてもできないとおっしやっています。制度の矛盾のようなものはおいおい出て参ると思いますので、そこはあらた吟てご指摘いただけるかと思います。

−21−

「WW…〟仙‖ルM叩叫叩r【−− ￣一≒ 室数晶の職務書

国立大学法人の草創

画転［麺蜃＝麺蜃］

座頭二】

京都工芸繊維東学におぎナる［垂或［M垂垂車重ミニー、ご・ニ：●一二5＿ニミ∴−＿；∵∴ −￣二学校数育法

国立大学法人京都工芸寿義経大学

務八十三魚 水学は、学術の中心として、広〈知識を獲けるとともに、深く専門の学芸を教授研究し、知的、遺徳的及び応用的能力を展開憲せることを目的とするや2 大学は、その日的を実現するための教閏研究を汚い、その成果を広く社会に提供すること

理事（総務臓緻詔担当う

により、社会の発展に寄与するものとするu

潔九十二猿 5 教授は、軍政分野について、散乱ヒ、研究上又は素裸上の筏i王威払た知言凱
能力及び塞頗を零する着であって、学生を教授し、その研究を躇閲し、又は研究に総革する草功刀 滋
200臥02∴16叩椚叫。州〃＿＿州．腰L．．二二ニニコ

渡部二こ芸淵緒茶ミ寧は、遇く環都轟琴二こ董学績及び双都猫賽細管所に鳩管領し、野代のフ盈腰ととむに貫首蒲卑にわたり発 願黎選ヲサて穿たく．歩撃は 監既読iヒの濁でぁる石器の風土の中㌘、恕と輿と罠を探求する独白の翠鼠葱辣婆あげ、字間】▲
蔓寮ラ、文化．慮凝に賀聯㌻る鍵静椚
齢漁竃，毛に拓えるペく、ニこに増悪を窓、

姦寒藻琴考 課瀞工芸纏姥：転琴は、蒸発資切り妬ても−・−・・・のー払腰†雲乾遮．紐L、豊かなA盲甘重機よ高い漁登竜生に悉つく技硝の離遷を昌撤す．
研究二深層路工芸繊維大学は、建学以来培われてきた料率と芸術の融合を員隔す学風を発展させ、研究者の自由な発想に基づ凱深い感動菅野ぶ炎の探求と卓越した紛の欄蘭によって、増ふ類・社会の未発を切り妬く学術と技芸濠創成する。

敬衝こ京都工芸級椎水準は、千翠の歴史をもつ凛雛の文化を深く敬愛するとともに担界の現状を鋭く洞塀l㌦、瑠璃と調和する糾準技術に訝紗Lた国際性凝かなふ樹を簡成する
そのため、自らの緻勒を普選約なぉ至の力に変換で替る構想力と蔑現カを満蒙するや間トミ芦飢乞明度 ∃ 15ひ誓も2軍司 」用0％日割】旧昏肌鮒琵璧＼、→【，．WH…油¶ ‖Ⅳ肌ル．′・ 月卿鮎温風紳〉え勧ず津㌦絨バりt＝：ノホ・二言i｝温臨〉【Ⅲ雀コ和弼四の‡成寸1＝向義議量目＼封Tnいトー㍑仁政流と／∵摺服狛紆拶Å甑塾爾研究絶遜き挿沌iス翠ナ

社食東顧二京都工芸繊維東学は、優れたふ的繚源と知的漁港とを十釧こ活かし叫地域に誘引る文化の継承と衆紫幻産寮の発展に糞赦するとともに、その成果を広く世界に聞い㊥巾㌧匡
野社会におけ′あ学術文化の交流に茶脊する瓜運営：京都工芸繊維兼学は．資源の適正で有効な配徽を心が璽ナ、高い透明性を採ちつつ、機 とかつ動的な判断桑軟大腿な行勒をもって使命を速成する

教常研究漁獲化淡紫平成14年頗の例

罰点ノ／髄歎閣議魔 1軌瑚那緋鋤ほ‡30姦 ほ血ほ痛式準軽換当作品灘Jい−ほ豪放研罰瀾鰯九人激1点ノ∵Å

社翁常叙濱鞄 発雷巳訝謬已懇ふ綺数

j15鹿粟琴∫罫そ乙㌢愈繁Å終教 1劇／ノ終；忘記f蘇掴せ敵鄭那開場．招研嚢瀾噸 1ヰナ1≦う盛 意蓼新聞 ・穐法敵簿淑㍑卑開 橘レ 弟紛 1点ノ′声㌢ 捲土敬鞠鯛緒寧窓成瀾膵ほほ 意3．細思惑・j 村甜紫 鰍の準調教 十 1〜′3点 弛
汰翠からの謂嘩′箪詑

研究篤淵翠監船腹置詔 巨ペ儲
聖断斜i鼠Å静琴監ミ鎗窒1の愛Å数 針w愚感

乳梁の拶灘闇Lゝ準硯） Ⅰ冊5鰯轡愈常箪
ユ′ノー5、1敦／′捧葱貌掩蓋 2皮′ノ終霊5点

脅鈴触梱儲牒凋 ふ礼鼠詔⊆1〜3嘉拇感ほ盛 l三≡ 【10鹿瀬は）晶淵食感えた港沖各放労．で昏る‡ 蔓激洛威㌫巨0盛1 ．朱そ詔上の特認湛韓2記滋鞠勝ぎ員【1仙ヨ虔

妻総計項隼＋】 ．，葦凝研箸■轡施淵琴慢瀾び徽；5点囲訳J一十∴≡祷闊研親密Å終勧記感ノ′牲書冤魔j艶蟄一 匝掩櫻瀾磯懸購求鰍汚点′／公朔㍍履！希還敦魯劇

控齢他斡記謳購

矧掛準吏

空r−5．

i儲親王聯飴L3峯閥〉 鰐蘭窄儲磯
紆安緋肇飽数（3隼瑚川
頚払粂夢殿、払喜認〜5点
ゴ紅圃場姿汚職準会琴憲翠敬（3翠瑚萌

1耳詣「叩「3川島点】乱痘／舛
愈嚢貌二三、■・・・

輝紗秋期鮎朗緻囲閻寵姫鹿瀬幣÷紺研究紅潮怒埜溌椚捌慕蛋蘭廿敦割鐸〜幸召油調教ぎE′r羞戯凝専売ほき瀦働委学歴澱饉 す一；捌†ト三 藍匹河〃二津城汗（言ilぎ巨ヨ差1ま∫声，を；r、用遠く諾ご詑孟宗雷雲嘉讐よ喜 頭d念訊瀞賂壌司陛′資金執繁務

諷 戸≦

叫23…

j軍営爾貯誉飛′鰹ンタ一所親祭戯建ツ¶段筍r肇飽刀i■訟ンタ鵬終箪巻頭蔓攣当プ0ジュク㌻、セン上野己の′うら，研究裾怒逓瀾躇磯慄済採餅管理寵ンタ…所掬黙劇新選律朋鋸鱗明朗蕾瀾獄る洩豪髄鞘盈〕 蘇っ撲驚j攣髄ンタ仙軌範対顔 センター凝一一− ユi−1一￣ト、．．：二 十干ニー∴二∴：−、−．モ ー．二；二1一三1：芋●1．学長は．評価の結果を教員の自己啓発を促すために活用するほか．本字の教育．

研究．社会活動．大学の運営の改善に役立てるものとする。

2．学長は．評価結果に基づき．部局長等に対して指示■助言等を行うことがあるご

増評備結果の開扉鰯凝議悶郷地等
1 教削ま．戯」勉拳当支給練，原則として▲1遡間以内に押隠撞濁あ閑登夜学凝に求めることができる撒之 教熟胤開示された辞儀梶濃につLヽて凝泌のある場合は．鋼索後胤過簡以
内に鼎猟の内容・濫腰．を数理の上．郡周遊琴（ニ次賢単価螢をいう泊）に坤L出ることができる沙3． 部局農囁は．申出瀞と面談の上．殿泌の内容琴について聴取し】評価結深を適切に説明するものとし猟組の西軍琴について翠凝に報督する必箪があると判断したと射水．速やかに所見糾せして淘医する公ヰ． 撃凝は、叔優に応じ部腐展琴に詞評価巻指示し．その緒輿を報浄容態るとともに′悶群髄の縮薬を申出潜に通知させるや

5一 再静燐の結果，威絨琴に密教を逢じる機密は，給与規屏＝二従っで凍切に処雲堅する鉛妄；絵制だミの交互き二！平成13年注∴・から−

計総評庸制度★2007年1月12日Fri

今月から国家公務凰に新興姶制、r能力主我」へ下地「鶴舞」1土産盲

政府は1月から、各省庁の課農鰻以上の囲家公務凰の昇轟酎こついて、勤瀬薬庸をよりきめ細か〈反映させる新制度を導入したれ

従来の「普通昇給」と「格別昇給」を⊥衆化したうえで、昇給の磯拠となる勤務藻繊を5段階に区分して評価する仕組みだを能力に応じた人翠評価制慶を先敬りし、本格的な礎Åに向けた濁墳を整える狙いがある。
これまでの瀞鎗制度は、大串の槻戯を1年に1骨俸ずつ色数約に昇給させる「普通昇給」之∴各省庁の定飽の15琴hを上限に勤務案絨が優れた職凰をさらに1号俸

本草給与規則第14条に基づき職魔の勤務成績評価を汚し1．昇給区分を決定する。

腹飽昇給さ替る「特別昇給」の2本立てとなっていた￠しかL、釆際には入「特別昇給」の機 会は各職農に順に回るよう用れてり

運産お、更陸離くけいがい〉化が指摘されていた♪
新制度では、成績区分凱く1〉極めて良好く2〉特に良好く3）良好く司〉やや良好でない〈5〉良好でなし、岬に分数従来の1号俸分の昇給幅の4分の1を新たな「号俸jとし、成維区分の上位から順に、弊紙暗を8号俸以上、る専修、3号俸、2常勝、−ふひとりの勝亀の勤務成績を適切に評価し．給与処遇に反映することによって梅員個々が高い士気とやりがいき持って職務に精励することを目的とする0号俸とした．

r極めて良好」は淀鞄の10昏も、「特に良好」は30年もが対象となる。「良好」が従来の「督通昇給」にあたるが、昇給幅は4分の3となる鮒凝だめこうした蒸繊を成鱒上位の昇給分に回すため、新制度でも給与総観ばほぼ同じになるという。
昇給時期は、全省庁で1月1日の年1回に統…した。今年は新制度での昇給を鞄3訓観夙に限ったが∴来年からは全職員に適用する方針だ。

墨工数盈登【［＝：＝＝：：：：車重二＝：：＝：：＝ヨ

…25−

1

手庇王9年攫 新鋭簾数」「
鮭藩論隠娼に晶つく窮臨港旦多選雫洒の塾峯乃蓉丁

動解凍鰻紆凝帯畷無塵麺顔擁幽監≡≡ニコ⊂＝こ芝＝＝＝＝＝＝＝制l渕爛1侮鯨油新郷抑明細執［二＝＝謡慧忘こ芝ニ＝＝ニニこ＝二ニコEコ

相加∴∴十ま・叫統凝趣‰岬だ空軍警竺 況深寧遥∵＝ヨ等1く如弓2だほ∴ こ二∴廿∴≠ トー剥】−弼盗よこ∴⊥∵∴ざ＝そ∴丁 三；I∴J∴∴ニ ▲∴こ、：：1
1乙y： ∴∴＝∴ ／・「11 軍琉19琴1月1日昭凝儲ぷ＝ 隼鳩＝て牒摘往鍼媚銅賞捻史欄U：l行惑■孝礪瀾登牒麿軋ぺ1！牒鳩＝∈埼摘錯馳に癌る綱簡潔瀾瀾摘」掛野諾して軍旗号叢。
㌢準ぶ1長竿冤に番いて，㌻農場に汀弄るか若造既扱即題軌∴粟、どここr・1 ニ ∴j；＿．∴∴￣∴ ∴∴d準1a杓31盗諜で葉蘭拭蘭儲闇服ほ揉J㌢し′ 讃′琴′登（n∴こ：㍉′ニ∴∴∴1∴丁ご⊂＝亘荘ニコ∴∴エヒ−∵∴ニ ∴一こ：1ナニ∴∴∵て登絶版駁し．研創こしで∴弥動乱凱軋乳 でこ当清野露賂カ＝鞄は適格鷹晩期都猟摘闇澱蘭」鋸ぷ鮒M牒瀾

二疫至牽竿慧讐l 囚 〔靂蒜蒜「＋ 山 J一隅T− ．−．止軋＿叩㈹ 纏壷］妄 凹 尊 軋牒 胤′…叫wm【m州・ニニ＝＝王・′；．三慧二 詳碑俸臓は部門で定める嘉走 脚H蒜宅囁諸宗 欝鄭絆蘭啓脚ま部門で富める ろヰ㍗｝Ⅳ洲岬H￣叩り仙■▲￣「J一「0■芯一 ≠ 詳細終価準欄は蘭窄で認める＋苅び W、… ン聖‰ぷ㌘誉雨rm【 ∈遍≡≡≡≡「仙・勤務期間：昇給日前1年間
調査の対象となる境目・期間〜終戦の観間〜病気休暇￡業務等によるもめを除〈）め期間〜常児∈介護）林業一宵児く介護）部分極楽の謝間〜欠勤日数【運転垂蚕室療麺蚕豪こコ38

酬26叫評価

評 価 避‥ 準期待水準をはるかに止回り，極めて優れている尊にの段階は極めてまれな評価で，槻魔の模範となるぺきものである。〉

期待水準に適しており．蘭通である。にの段階は通常速成してし1る礫準レベルを指す職）

詑号 S A 期待水準を上回り．優れてし1る心 にの段階は通常求められるレベルを篠鷹に超えてしゝる場合であ る。） B CD 期待水準を下回り．や 劣っている。 にの段掛ま普通レベルを下回り，時々注懲や改奪を求められる ことがあ思場合であるバ 期待水準をはるかに下回り，馨し〈劣ってし＼る。 にの段階は仕事の進行に支障を来すなど．かなりのバッグアツ プを必要とするものをいう。） 31… 27 −

∴≦．二 ∴∴・
1『人黎異動通知番』受理後2週間以内に｛次評価者又は監際者琴を経て，撃凝に申し出ることができるg

2 挙最は．申出壱に意見放散の結果，再審査をする必要があると判断Lたときは▲再審査会を設優し，薔審査を行わせるものとする幻3 再審密会は，当初の昇給番資金蒙戯と新たな李戯から磯成するゎ
この鳩舎，新たな普段費過半数とする。

4 再挙密会は小黒麹の内容琴に矧こ留驚・吟味の上等昏窓驚朽い，蒋黎
窓結果管学感に領資し，撃選ば呼出者に邁効する￠5 鞠欝密の結果，昇給区分に変更が生じる鳩舎は，給与規則に従って海切に処理する丈，

鵬28州