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第回 定 時 会 員 総 会 を、 月日に名古本 年 度 の 事 業 活 動 計 画 は、2022年 度

2023年 度 事 業 報 告 な ら び に 収 支 決 算

総 会 で は、大 島 会 長 の 開 会 挨 拶 に 続 い ての強化」に関して、特に重点的に取り組んで言力・発信力の向上」「⒊愛知経協の組織基盤決に貢献 」「⒉使用者側の代弁者としての提から３年間の中期活動計画の最終年として、の 報 告・監 査 報 告 が 行 わ れ た。引 き 続 き、きたテーマの目指す姿や目標達成に向けて屋 商 工 会 議 所 ビ ル で 開 催 し、会 員 企 業 か ら

2024年度活動計画案ならびに収支予算案策定した。

めた林欣吾・中部電力㈱代表取締役社長 社長

員長を務めた「人生100年時代の人事戦略審議事項の承認に続いて、山本副会長が委※重点活動の概要は、本誌P・３参照

執行役員が退任し、その後任として、水谷仁・～ 名の人事担当者と考えるこれからの企業副会長に就任した。
以上のほか、新入会員の承認、公職委員の推の在り方～」研究委員会がまとめた報告書の概要が紹介された。

ただいた。

マに講演いンス」をテー

リーガバナ

ス＆ファミ

トガバナン

コーポレー

営の再構築』「『日 本 的 経講師に迎え、ングス㈱ 代表取締役社長 佐々木茂喜氏を総会の特別講演には、オタフクホールディ※報告書の概要は、本誌P・４～ 参照
7

た新たに三輪 弘・興和㈱代表取締役社長が代表取締役 副社長執行役員が就任した。ま

役員の選任では、2023年から副会長を務続いて役員選任について審議、承認された。

が審議され、いずれも原案どおり承認された。

基本方針である「⒈企業の人事労務の課題解23150名の方々にご出席いただいた。

78

薦が諮られ、いずれも異議なく承認された。

10副会長○役員紹介（敬称略・順不同）※新任のみ

代表取締役 副社長執行役員

中部電力㈱

興和㈱

代表取締役社長

常任理事

取締役常務執行役員人事本部長

興和㈱

水谷

三輪

仁

弘等

マネジメントサービス本部長

河島専務執行役員中部電力㈱名古屋製造所長

旬金子 雅澄（新任）

田中

今西 由幸

鈴木 隆由

藤田 祐三

升家 誠司

平松 岳人

代表取締役社長			
中部日本放送㈱代表取締役会長㈱トーエネック㈱名古屋三越代表取締役社長執行役員

理事㈱ＵＡＣＪ名古屋製造所
理事

執行役員名古屋支店長

日本通運㈱名古屋支店○公職委員紹介（敬称略）

労働者派遣事業適正運営協力員		

中日コプロホールディングス㈱総務部長

水谷新副会長三輪新副会長5※新入会員は、本誌P・ 参照
1122024.6

愛知経協

定時会員総会
第78回

2024年度

愛知県経営者協会 重点活動（概要）

中期活動計画の最終年として、目指す姿・目標の達成に向けた取り組みを着実に推進、外部環境の変化と会員企業からの期待・要望を活動計画にタイムリーに反映

１. 企業の人事労務の課題解決に貢献⑴ 労働生産性の向上○ChatGPT導入セミナー、労働生産性向上に関する企業事例の収集と周知など○パートナーシップ構築宣言の理解活動の強化、実効性を高めるための会員企業間連携の拡充⑵ 労働参加率の上昇○【外国人】地域日本語教室支援の仕組みづくり、現行の技能実習制度に代わる新たな外国人労働者雇用の制度に関する情報提供○【障がい者】障がい者支援団体との連携、工業団地等での通勤支援、自社での雇用に代わる新たな雇用形態の研究による実務支援の拡充○【女性・高齢者】県内の女性理工系人材に関する調査、女性社員の交流機会提供、高年齢者の活躍に関する情報提供⑶ 労働移動の円滑化○行政・外部の専門団体と連携した企業間移動の仲介の仕組みづくり⑷ 基盤づくり○人材投資・育成◦行政、大学等と連携したDX、GXに対応するデジタル人材の確保と育成支援（ハッカソン・インターンシップの実施、リスキル・リカレントの機会提供）◦企業の人材育成支援（階層別教育の充実、経営人材育成の講座開催）○日本型雇用システムの見直し◦パフォーマンスと処遇のギャップ解消に向けた情報提供○エンゲージメントの向上◦研究委員会「エンゲージメントについて（仮）」◦エンゲージメントの測定・評価方法、生産性向上につながる具体策の検討○人事労務の基本機能の強化

２. 使用者側の代弁者としての提言力・発信力の向上○提言力の強化○発信力の強化◦行政機関・関係組織へ時宜を得た要望・提言◦質・量両面からの発信強化（重点活動・トップメッセージ）◦他団体との連携強化◦事務局の広報発信力の底上げ

３. 愛知経協の組織基盤の強化○組織の多様性の向上◦成長産業における会員拡大◦理事会・委員会への女性・外部人材の参加○会員コミュニケーションの強化◦会員の維持・拡大◦支部会の参加率の向上◦業種部会の参加率の向上◦会員同士の情報交換・交流機会の拡充◦デジタルツールを活用したコミュニケーション強化○人材の育成・強化◦事務局員の能力向上に向けた取組み

3など

愛知経協

2024.6

企業の経営課題を人事労務分野から紐解くと、これほど国を挙げて「人の問題」に真剣に取り組み出したのは今が初めてではないでしょうか。
背景に、急激な人口減少による国富の減少という大きな問題があります。長寿化が進み「人生100年時代」の到来と言われる今、国富を生み出す人財を増やすことも考えていかねばなりません。
本会では「人生100年時代の人事戦略」をテーマとし、2023年8月から、会員企業の人事担当者を中心に研究委員会を発足し、アンケート調査の実施や実務の視点を交えた討議など、全8回の会合を通じて、調査・研究活動に取り組んでまいりました。
本書でお伝えしたいことは、「“人生100年時代の人事戦略”を考えていかないと、企業は立ち行かなくなる」ということです。これからの企業を担う人財が、どういう働き方をしていかなくてはいけないか、そのためには企業がどういった人事戦略をとるべきなのかについて、ヒントとなる考え方や具体策を取りまとめ提案しております。
今年度の研究委員会では、「人生100年時代」という未来をしっかりと見据えて、そこから遡って現状と課題を考えることに重きを置きました。単に未来像を提示するだけでなく、現在とのつながりの中で課題解決の具体策を提案すること、また10名の人事担当者との議論や、会員企業の経営者・人事担当者200名あまり、従業員600名超へのアンケート結果を基に、企業の現場でのリアルな声を多数紹介しながら、自社の課題として認識いただくことに尽力いたしました。

人生100年時代の人事戦略～10名の人事担当者と考える
これからの企業の在り方～
本稿では、研究委員会でまとめた報告書（全5章）の内容を要約して紹介いたします。

１章では、企業を取り巻く環境変化について「長寿化」「人口構造の変化」「価値観の多様化」「企業と従業員の関係の変化」の４つの観点で、愛知経協が実施した会員企業や従業員への調査等をもとに紹介しています。

企業を取り巻く環境

1章

研究委員会報告（報告書Ｐ6 ～）どちらかというと影響を与えると感じない

影響を与えると感じない【図２】〈3ステージ〉と〈マルチステージ〉
について●〈３ステージモデル〉の人生

会社員

引退

●〈マルチステージモデル〉の人生
20歳

会社員

60歳

80歳会社員起業

フリー

ボランティア

会社員

引退

ライフシフト・ジャパン講演資料を基に筆者作成

6465

3割を超え、100歳 ま で 生

き る 社 会 で は、これまで一般的と考年20えられていた人生

40

設 計 で あ る「間 学 び、 年 間 働

き、 年 間 引 退 後の人生を過ごす」と い う「 教 育・ 仕ス

3事・老 後 」の ３ 段

階、い わ ゆ る〈テ ー ジ モ デ ル 〉から、年 齢 に よ る 区

切 り が な く な り、学 び 直 し や 転 職、2024.6

長期休暇の取得など人生の選択肢が 多 様 化、い わ ゆ

愛知経協

る〈 マ ル チ ス テ ージ モ デ ル 〉と な る

3と予想されています。
【図 】【図 】

22015歳以上人口が学び直し 副業 プロボノ 学び直し

100歳歳の人口）も減少の一途を辿る

教育

40歳

3〜

0歳

80歳

価値観の多様化も避けては通れません。多くの企

教育

60歳

生産年齢人口（40歳と予測されています。

20歳こと」に焦点を当てて紹介しています。

0歳

次 に、人 口 構 造 も 大 き く 変 化 し ま す。愛 知 県 で もどちらかというと影響を与えると感じる

影響を与えると感じる

9％ 2％

まず、世界で長寿化が急激に進み、特に先進国では41％

全国と同じように人口減少および少子高齢化は急速48％4％に進み、2040年には計32％

多くの人が100歳を超えて生きる「人生100年64％時代が到来する」こと、人生100年時代が到来する

1,000 人以上にあたって「国・組織・個人が、生き方や働き方を取り9％ 4％巻く制度や意識の見直しを迫られている」ことが示49％

唆されています。

39％

業の人事担当者が従業員の価値観の多様化を実感し100〜999 人

また、ほぼすべての企業人事担当者が、「人生10018％ジが〈 ステージ〉から〈マルチステージ〉へ変化する

38％ていますが、本報告書ではその変化を「ライフステー45％年時代」
は企業や人事制度に多かれ少なかれ影響を与（従業員数）100 人未満えるであろうと感じています。
【図１】【図１】企業人事担当者は人生100年時代が会社や人事制度に影響を与えていると感じるか4

会社と従業員の関係性の変化も重要な環境変化
が従業員を選ぶのではなく、会社と従業員は「選びです。人手不足や価値観の変化の背景もあり、会社選ばれる関係」へと日々近づいています。
、
人事担当

まず、 章で触れた〈マルチステージ〉について、実・・・際に従業員は自身が何歳のタイミングで、どんなこ・・家とに全力を注ぎたいのか、例えば仕事であるのか、・同時に、約割の企業では、〈マルチステージ〉への変化の必要性も感じています。
【図 】

多様化する人材から選ばれるためには、「多様な人材を受け入れる必要性」と「受け入れるために会社が・庭であるのか、学び直しであるのかということを調4【図5】〈マルチステージ〉
への対応は必要だと感じるか・・・・・えました。

・・・・・・略 」で あ る と 考年時代の人事戦り、「 人 生 100べき課題であ代に人事が成す

人 生 100 年 時る こ と 」こ そ が、戦 略 ”に 変 革 す

業員目線の人事事戦略”から“従「“ 企 業 目 線 の 人

言 い 換 え る と、シ フ ト し て い く、した人事戦略にいるか、を起点と・何を必要として・はなく、従業員が・戦略を描くので起点として人事て何が必要か、をには、企業にとっま す。そ の た めが求められていに向き合うこと

そして、今まで以上に「従業員一人ひとり」と真剣で共有することがポイントであると考えます。

変わる必要性」をしっかりと認識し、その意識を社内・

7

査 し 紹 介 し て い ま す。企 業 と し て は、そ う い っ た 人
材に選ばれる必要がありますが、まだ 割以上が〈9マルチステージステージ〉を前提とした人材マネジメントを運用しています。
【図 】

感じない

どちらかというと感じない

どちらかというと感じる

感じる

2％

29％

52％

17％

計

7％
35％

1％

17％

47％

35％

1,000 人以上

8％
35％

3％

識しており、 ・ ％は「企業はより選ばれる立場【図4】自社の人材マネジメントはどちらのステージを前提としているか9％へと変化している」と捉えています。

5190（従業員数）

3％
33％
55％
9％
100〜999 人

3％
40％
53％
100 人未満 5％370（従業員数）6％32％
61％
計

2章では、環境変化の中で常に「選ばれ続ける企業」であるために、多様化する人材を深掘りし、そのような人材を受け入れる重要性を説くとともに、企業に求められている変化を紹介しています。

（報告書Ｐ30 ～）マルチステージ
どちらかというとマルチステージ
どちらかというと3 ステージ
3 ステージ

12％
33％
33％
21％
計

6％
30％
65％
100〜999 人

どちらかというとマルチステージに近いどちらかというと3 ステージに近い
3 ステージ36％

458％
1,000 人以上

18％

27％
54％
16％
60際以上

13％
40〜49歳

33％
27％

27％
39％
25％
50〜59歳

17％
20％

者の ・ ％は「企業は選ばれる立場である」と認
72024.6

愛知経協57458％
100 人未満50（年齢）

11％
39％
26％
23％
29歳未満

36％
30〜39歳

83

企業に求められる変化

2章【図3】従業員は〈3ステージ〉と〈マルチステージ〉のどちらを理想としているか人生100年時代の人事戦略
3 章 （報告書Ｐ50～）

3章では、2章で定義した「人生100年時代の人事戦略」を描くうえでの人事の役割と、人事戦略変革のために人事が取り組むべき課題について2つの軸と3つのステップに分けて紹介しています。

従業員目線の人事制度に変革するにあたって、人事の本 報 告 書 で は、従 業 員 に 選 択 肢 を 提 供

また、それぞれの制度について企業が7制度」をそれぞれ「企業目線の人事制度」

2024.6と比較しながら体系化しました。
【図 】

愛知経協

退職事制度であるとして「従業員目線の人事

5. 離れる5

す ること を、従 業 員 自 ら が 選 択 で き る 人

評価

役割は「決定することや指示すること」
から「認めること」異動

4. 変わる

転勤

導 入 し て い る か、従 業 員 が 必 要 と し て い

越境

出社が前提

制度」と定義しました。従業員が会社に入

3. 育つ

・企業が指定する勤務日・一律の研修・昇進要件の資格取得

越境活動を許可しない

企業主導の人事異動

企業主導の人事評価

定年退職
退職したら関係が終わる

す。
【図 】

育成

・定時勤務

33

るかということも詳しく紹介していま働く場所

ゼネラリスト採用

つ

2. 働く

新卒一括採用個の「従業員目線の人事

働く時間

企業目線の人事制度

り、働き、育ち、変わり、離れるという採用

従業員目線の人事制度
新卒通年採用既卒通年採用
カムバック採用
職種別・コース別採用
部署確約型採用
フレックスタイム制
裁量労働制
時短勤務
時間単位有給休暇
週休３日制
テレワーク
ワーケーション
勤務地選択制度
選択型研修
オンライン学習資格取得支援リスキリング支援
兼業・副業
社外出向（異業種交流）
修学・留学支援
ボランティア活動支援
社内公募制度
FA 制度
希望に沿った人事異動
社内副業・兼業
ジョブ型雇用多面評価
評価擦り合わせ
定年延長定年撤廃
再雇用
社外転籍
アルムナイネットワークの ス テッ プ で1. 入る

人事課題に 変 化 し て い き ま す。従 業 員 が 主 体 的 に 選 ん だ 選 択 を、4章では、3章で紹介した「従業員に選択肢を提供する」ための「従業員目線の人事制度」について体系化し、企業における取り組み状況や従業員ニーズをもとに、各企業が取り組んでいくべき優先順位等を紹介します。

【図7】
従業員目線の人事制度の体系化
従業員ステップ

つのあ わ せ て、従業員の主体性を醸成することや従業員のニーズを理解することの企業の取り組

み の 現 状 や、従業員の受け止めを紹介しています。特 に 前 者 は（報告書Ｐ72 ～）「キ ャ リ ア 自 律

支 援 」と し て、一層重要な取り 組 み で す。このような取り組 み は、従 業 員にとってのみで な く、企 業 にとっても意義があるという観点で紹介しています。

従業員目線の人事制度

2

人事が認めることが重要となってきます。

どういう働き方をしたいか認める前段階として、従業員が「どういうキャリアを歩6

キャリア自律支援みたいか」と「どういう働き方をしたいか」というどういうキャリアを歩みたいか

価値観に対して、主体性を醸成し、ニーズを理解し、選択従業員に選択時を提供する

肢を提供するということが、人事が取り組むべき課題で理想の人生を実現するにはどういう人生を歩みたいか

4章

従業員のニーズを理解するあると整理しました。また、その根幹として「どういう人従業員の主体性を醸成する生を歩みたいか」ということをしっかり理解することにも触れています。
【図 】

【図6】
従業員目線の人事戦略のために人事が取り組むべき課題

86

82％ 資格取得支援 74％

多面評価

75％

77％

テレワーク

76％

多面評価

72％

3位 資格取得支援 74％

兼業・副業76％フレックス
タイム制70％

4位

多面評価

75％

テレワーク

70％

76％

74％

テレワーク

70％ 資格取得支援 70％

多面評価

73％

選択型研修

69％

兼業・副業

70％ 資格取得支援 71％

選択型研修

70％ 資格取得支援 69％

フレックスタイム制

65％

テレワーク

70％

フレックス
タイム制

多面評価

5位

選択型研修

69％ 資格取得支援 68％

テレワーク

68％

68％

定年延長

65％

兼業・副業

70％

6位

週休３日制

67％

勤務地選択制度

兼業・副業

66％ 既卒通年採用 64％

勤務地選択制度

62％

選択型研修

68％
64％

7位

多面評価

67％

選択型研修

67％

67％ 既卒通年採用 64％

兼業・副業

62％

選択型研修

62％

勤務地選択制度

勤務地選択制度

勤務地選択制度

59％

テレワーク

59％

希望に沿った
60％
人事異動

再雇用

58％

希望に沿った
57％ 既卒通年採用 59％
人事異動

8位

希望に沿った66％ 社内公募制度 65％
人事異動9位

評価
擦り合わせ

66％

希望に沿った
希望に沿った
62％
60％
人事異動
人事異動

10位

勤務地選択制度64％

職種別・職種別・57％ 社内公募制度 58％
57％
コース別採用コース別採用64％

これからの企業の在り方
5 章 （報告書Ｐ106～）

事例1

キャリア自律支援～自分発でつかむ
キャリア自律～⇨㈱デンソー

事例2

従業員の声を聞く仕組み～従業員の声を人事施策へ活かす～⇨東邦ガス㈱

各章

寄 稿

評価
擦り合わせ

57％ 社内公募制度 59％3

自社の置かれた状況、自社の業態や課題、自社79％

計
フレックス
タイム制

で働く従業員の声等を総合的に鑑みて検討する

60歳以上

必要はありますが、「働く時間や働く場所を柔軟兼業・副業50 〜 59歳に選択できる制度」「主 体 的 な 学 び を 選 択 で き

2位

40 〜 49歳

点は、特にニーズも成果も高いことが1位

30 〜 39歳
フレックスタイム制る制度」「主 体 的 な キ ャ リ ア 形 成 を 実 現 で き る

29際以下
フレックス
タイム制制度」の順位分かりました。

【図8】
従業員が必要だと感じる人事制度（年齢別上位10項目）

5章では、人生100年時代の人事戦略に関する企業の取り組み事例を紹介しています。

事例3

社内相談窓口の設置～いつでも誰でも相談できる人事部へ～⇨㈱メイドー

事例4

社内公募制度～自らが進みたいキャリアを後押しする～⇨日本ガイシ㈱事例5

副業～人材の成長にも、人材の確保にも～⇨㈱大丸松坂屋百貨店

事例6

希望に沿った人事異動～ミスマッチによる人材流出を止める～⇨名古屋鉄道㈱各章において、有識者からの寄稿を紹介しています。

〔寄稿1〕人的資本経営の重要性〔寄稿4〕キャリア自律の重要性㈱パーソル総合研究所 シンクタンク本部
上席主任研究員 佐々木 聡 氏㈱シェイク

代表取締役社長

吉田 実 氏〔寄稿5〕退職者は企業にとっての資産～アルムナイ採用が会社の魅力を高める～㈱リクルートマネジメントソリューションズ㈱デンソーウェーブ 監査役 村松 敏 氏
シニアコンサルタント 山本 りえ 氏
〔寄稿6〕「人生100年時代」の「人的資本経営」〔寄稿3〕戦後昭和時代から続く日本型雇用の歴史～「“人”が主役の会社」をつくる５つの視点～
三菱UFJリサーチ&コンサルティング㈱ コンサルティング事業本部
ライフシフト・ジャパン㈱組織人事ビジネスユニット HR第3部長 プリンシパル 石黒 太郎 氏 代表取締役CEO 大野 誠一 氏
〔寄稿2〕ライフステージにおけるプロボノ活動について

2024年度の研究委員会では、「企業の持続的な成長に向けた『エンゲージメント』の意義と具体策に関する提言」をテーマに掲げ、「エンゲージメント」を分かり易い言葉でかみくだき、共通言語化することを試みます。変化・多様性した働き方や価値観と、エンゲージメントの関連性を明らかにし、今後起こり得る課題に対し企業としてどう対応していくべ
きか、人事の目線で調査・研究する予定です。

7

研究委員会報告書

人生100年時代の人事戦略～ 10名の人事担当者と考える
これからの企業の在り方～（会員価格・送料別）
１冊770円［税込］※本報告書は、各会員に一冊ずつ配布しております。

愛知経協2024.6