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“定年延長”を例にすれば見えてくる経営はどこまで自由でどこから不自由か◇◆◇

人材・組織マネジメントの視点から

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2013年までに、原則として65歳定年制を実現する◇◆◇◆本レポートの内容◆【１】日本は“自由”な国ではなかったのか…？ …………… １㌻【２】なぜ“国”が企業経営に“介入”するか？ …………… ２㌻【３】企業経営者を守る“よろい”はないのか？ …………… ３㌻【４】経営者の“よろい”の内容が問題になる時代 ………… ４㌻【５】“自由部分”と“不自由部分”が作る“微妙”……… ５㌻

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ときめきレポート 11 号

世の中の動きから実際的な経営課題を感じ取るシリーズ《Vol.13》【１】日本は“自由”な国ではなかったのか…？
１》経営“干渉”には納得できない…？
一般の企業が採用する人材にも定年延長制
定年延長制が適応されます。
定年延長制
平成 18 年、つまり 2006 年の 4 月からです。もちろん、本来は定年延長だけではなく、改正高年齢者雇用安定法（平成 16 年、2004年、2004 年 6 月成立）で定められた高年齢者雇用促進策が、2006 年 4 月から段階的に施行されるということです。
制度の概要は後述しますが、その内容以前の問題として、企業の内部経営に、なぜ国からとやかく言われるのか企業の内部経営に、なぜ国からとやかく言われるのかその根本的な事柄が納得できない経営者の方々が多いようです。
すでに定年延長を検討されている経営者にも、疑問を残され疑問を残されている方が少なくありませんし、『うちには全く関係ない』と言ているわれる経営者には、なおさら納得できない納得できない話だからです。
納得できないそこで、以下に“国の制度がどのように経営に影響を与えるのか”について、その本質的な部分を見ておくことに致します。

２》“準備”がなければ“過剰”に反応してしまう制度の話など面倒だし、そもそも関係ないと思われるかも知れませんが、Ｇ社のＦ社長もそうでした。ところがある日、残業代の未払いで、Ｇ社が労働基準監督署の勧告を受けたところから、話が急転するのです。
労働基準監督署がどのような勧告をしても、法に照らして適正な経営をしていれば問題ないはずですが、残業規定さえないことを指摘されてしまい、あわてた
あわてた
Ｆ社長は必要以上に残業代を高く設定して支払ったという結果
Ｆ社長は必要以上に残業代を高く設定して支払ったを招きました。
関係ないと思っていることが、いざ現実になると『我を忘れて思わぬミスをする』と、Ｆ社長は反省されています。

３》原理を“知る”ことが大事
Ｆ社長のように“過剰反応”をして、平たく言えば“損”をすることがないよう、『経営に何がどこまで求められているか』をしっかりと見極めておかなければなりません。そして、そのためには、国の制度が“何を想定して成立しているか”を知る必要があるのです。定年延長問題でも同様です。
“定年延長”を例にすれば見えてくる 経営はどこまで自由でどこから不自由か：1㌻

世の中の動きから実際的な経営課題を感じ取るシリーズ《Vol.13》【２】なぜ“国”が企業経営に“介入”するか？
１》国が企業経営に介入する“きっかけ”
確かに日本は民主主義社会ですから、国が一方的に民間企業経営に命令を下すことはできません。本来企業は経営者が自由に経営してよいわけです。
しかし、その原則が崩れる瞬間がやって来ます。その一つが、従業員が自らの“権利”を主張する時です。たとえば、従来なら 60 歳で定年を迎える人材が 60 歳を過ぎても働きたいと主張した時、あるいは定年制度がない企業で、高齢を理由に解雇された人材が不服を申し出た時などが、“その時”に当たるのです。
なぜ“その時”に、企業経営の自由原則が崩れるのかは、法律（国）が従業員（労働者）の権利を保障しているからにほかなりません。経営者に比べて立場が弱い労働者には、法律という“よろい”を着せるのが丁度よいということなのです。いずれにせよ、権利を主張できる労働者が存在す権利を主張できる労働者が存在する
権利を主張できる労働者が存在することを理由に、国が企業経営に“介入”するわけです。

２》なぜ今までは問題にならなかった…？
しかし、今まで、そんなに深刻な“その時”は訪れませんでした。それは、定年延長問題では、高齢化が進んでいなかったからであり、公的年金の受取開始年齢が低かったからでしょう。
ただ、定年延長に限らず、企業は家族のようなものだという感覚と、会社を辞めても“人材”はひっぱりだこだという経済環境があったため、従業員も、今の会社で騒動を起こすより新、従業員も、今の会社で騒動を起こすより新しい可能性を探すことを求めたからでしょう。
しい可能性を探すことを求めた

３》国の“介入”が増える社会的背景
３》国の“介入”が増える社会的背景
それが経済成長の停滞と、急速な高齢化で“現在の仕事を失うことが、そのまま死活問題になる”人材が増え、一方で年齢を理由に仕事を失う高齢者が他方で高齢者に厚い施策に不公平感を持つ若者が権利を主張しなければやって行けない状況に追い込まれているのです。それにもかかわらず、生活をかけて必死に主張する人
生活をかけて必死に主張する人材に対し、まだまだ悠長に構える企業経営者が多いと言えば、材に対し、まだまだ悠長に構える企業経営者が多いお叱りを受けるでしょうか。
“定年延長”を例にすれば見えてくる 経営はどこまで自由でどこから不自由か：2㌻

世の中の動きから実際的な経営課題を感じ取るシリーズ《Vol.13》【３】企業経営者を守る“よろい”はないのか？
１》労働者に権利主張をさせなければよい…？
強烈な権利主張を受けて、権利主権利主張をさせなければよい権利主張をさせなければよいとす張をさせなければよいる考え方も以前はありました。しかし今では、それは少数派でしょう。なぜなら、労働者の権利を認めなければ、経営者自身も“自分の権利”を主張できなくなるからです。
たとえば企業に害を及ぼす人材を解雇したいと考える時、経営者にももっと（解雇）権利が認められるべきだと感じるでしょう。権利の主張は、現社会では必要不可欠の“自己防衛手段”なのです。
権利主張がいけないのではなく、むしろ企業経営者の立場が企業経営者の立場がいつの間にか必要以上に弱くなっていることが問題なのです。
いつの間にか必要以上に弱くなっている

２》経営者を守る“よろい”
２》経営者を守る“よろい”
経営者が強くなるには、労働者と同じ“よろい”、すなわち法法律に従った力を身につけることが不可欠です。それはつまり、律に従った力法律が認めた規則やルールを経営に導入することです。たとえば定年延長制度でも、原則として、実質的に社内の労働者の過半数合意があれば、様々な“特例”を設けられます。
もちろん自主規則で法律自体を否定することはできませんが、従業員と合法的に合意する経営を実施すれば、先の例のように“寝耳に水”の騒動で、必要以上の反応をしてしまうことはないはずなのです。
定年延長制度も活用次第では、むしろ熟練者を安価に確保熟練者を安価に確保で熟練者を安価に確保きるようになるメリットが大きいと考える経営者がおられるのは、法律を“よろい”に変える発想の好例でしょう。

３》定年延長問題どころか…
ところが実際は定年延長問題どころか、就業規則に合法的な“解雇の条件”や力のある賃金規定がないために、会社に不利益になる人材の解雇ができないし、その人の賃金引下げもできないケースが多いのではないでしょうか。今まで問題がなかったから、これからもないとは言えないのです。
“定年延長”を例にすれば見えてくる 経営はどこまで自由でどこから不自由か：3㌻

世の中の動きから実際的な経営課題を感じ取るシリーズ《Vol.13》【４】経営者の“よろい”の内容が問題になる時代
１》“内容”自体が問題になる！
以上のように、従来なら企業に不満な人材は、さっさと転職してくれたのに、今では“会社に残って権利を主張せざるを得ない”としたら、その主張を受けて立つ経営側がよりどころとする社内ルールの“内容”自体社内ルールの“内容”自体が問題になります。
社内ルールの“内容”自体トラブルに現実感がない時には、就業規則のようなルールも“飾り”的な存在だったかも知れませんが、実際にトラブルが発生するなら、規則の内容がものを言うからです。
たとえば定年延長制度で、60 歳以降の継続雇用する人材の条件を『会社が必要と認めた者に限る』などという取り決めでは、法的に争われた時に、経営者側が負けてしまうのです。

２》餅は餅屋
では、どんな“内容”にすれば負けないのでしょうか。それは法律問題ですから、法律を作る省庁の考え方を研究するのが最も合理的でしょう。“餅は餅屋”です。
高齢者の継続雇用の基準に関して、厚生労働省は、上記のような漠然とした定めを否定した上で、『①働く意思・意欲、②勤務態度、③健康、④能力・経験、⑤技術伝承等その他』の５つの視点から具体的、客観的な定めを作ることを勧めています。しかし困ったことに、これでは何をどう決めればよいか、解答が見えにくいままです。そのため厚生労働省にも“答を出せ”という問い合わせが多いのでしょう。
もちろん同省では『労使で話し合って決めてください。（日本は民主主義国家ですから）厚生労働省が企業内制度の指針を示すことはできません』と答えるでしょうが…。行政の限界です。

３》言葉にならない知恵が必要
社内ルールを作れと迫られるのに、内容が問題になると、今度は企業の自主性に任されます。自主的であるのはいいことですが、それは何をすればよいか分からないことでもあるのです。
そのため“具体的事例”“具体的事例”や“公的機関の実態”“公的機関の実態”を知る、私ど“具体的事例”“公的機関の実態”
も社会保険労務士に、皆様からのご相談が急増しているのでしょう。言葉で表しきれない経験や知恵言葉で表しきれない経験や知恵が求められるからです。
言葉で表しきれない経験や知恵“定年延長”を例にすれば見えてくる 経営はどこまで自由でどこから不自由か：4㌻

世の中の動きから実際的な経営課題を感じ取るシリーズ《Vol.13》【５】“自由部分”と“不自由部分”が作る“微妙”
法律には強制力があります。そのため定年延長制度をはじめ、労働者保護に関する法律は、従業員を雇用する企業全てに強制従業員を雇用する企業全てに強制的に適応されるのです。
この部分で、企業に自由はありません。
的に適応される
もちろん、そんな不自由は通常感じないでしょうが、それは法律で保護されている従業員が権利を主張していないからです。
一旦合法的な主張が行われれば、経営者は公的な判断に従わなければなりません。今まで、こうしたケースが少なかったのは、従業員にとって、他の就職先が探しやすかったからです。
ところが制度を社内の規則として実際に導入しようとすれば、国は、今度は“内容は企業内で自主的に決めてください”
内容は企業内で自主的に決めてください”とい内容は企業内で自主的に決めてください”
う姿勢をとります。もちろん“法律の範囲内で”“法律の範囲内で”という条件が“法律の範囲内で”つきますから、その自主性には微妙なものが残るのです。制度
制度をうまく活用するか、制度に押しつぶされるかは、その“微妙な”自主性の活用次第次第で決まるで決まるのかも知れません。
な”自主性の活用次第で決まる
さて、最後に“定年延長制度”の概要を記載しておきます。
《定年延長に関する制度》
平成 16 年 6 月に成立した改正高齢者雇用安定法が平成 18 年 4 月に施行され、事業主には①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年制度廃止のいずれかを実施する“義務”が生じました。
①定年の引き上げを実施する際には、段階的に、平成 18（2006）年
以降《62 歳》、平成 19（2007）年以降《63 歳》、平成 22（2010）年以降《64 歳》、平成 25（2013）年以降《65 歳》としなければなりません。
②継続雇用制度とは、定年は 60 歳のまま据え置いたとしても、定年後労働者が希望すれば雇用を継続しなければならない制度です。その際、会社が拒否する条件は、原則的に労使協定で定めなければなりません。
労使協定とは労働者の過半数を代表する労働組合か、労働者の過半数を代表する者と会社が結ぶ労働協定のことです。
③定年制自体を廃止することもできますが、その場合、労働者の死亡や自己都合退職以外は、就業規則などで規定された解雇条件に当てはまらない場合、労働者を解雇することはできません。

詳しくは、ご遠慮
しくは、ご遠慮なくご遠慮なくおなくお問い合わせください。

以上“定年延長”を例にすれば見えてくる 経営はどこまで自由でどこから不自由か：5㌻