本資料は産業別高齢者雇用推進事業産業別ガイドラインの抜粋資料です。
出所：旅行業高齢者雇用推進ガイドライン〜シニア人材の活躍に向けて〜(平成30年10月 一般社団法人日本旅行業協会、旅行業高齢者雇用推進委員会）https://www.jeed.go.jp/elderly/enterprise/guideline/ryokouh30.html

旅行業高齢者雇用推進ガイドライン ～シニア人材の活躍に向けて～

２．どうやってシニア人材の活用に取り組むの？
（１）シニア人材活用戦略の策定
シニア人材の活用に取り組むために必要な第一歩は、人事戦略の一つとしてシニア人材の活用推進を位置付け、「シニア人材の活用戦略」を策定することです。

10 年後、20 年度に自社を取り巻く環境はどう変わるか
チェック１ 未来の我が社の従業員構成は？
１．なぜシニア人材の活   用に取り組むの？

10 年後、20 年後、あなたの会社では従業員の年齢構成はどのように変化しているでしょうか。旅行業界全体としては、多くの男性社員

男性シニア人材の増加…
女性の出産退職…

が定年を迎え、人手不足に陥る可能性が高いことを 10 ページで確認しました。業界全体の傾向と一致した変化が予測される場合には、不足する人手をシニア人材によって補う方策を考える必要があります。
チェック２ 将来の事業環境や自社の目指すビジネスモデルは？
本編

２．どうやってシニア人材の活   用に取り組むの？

事業環境の変化やそれを踏まえた自社のビジネスモデルの方向性について見通しや方針はありますか。事業環境の変化は、業務内容の変化

OTA の広まり…
より多様化
する市場…

や従業員に求められる技能の変化として社内に影響を与えます。新しく生まれる業務や必要性が高まる業務を想定しながら、知識や経験の蓄積、人脈等シニア人材特有の強みが活かされる職域を考えましょう。

シニア人材に期待するものは何か
10 年後、20 年後の自社の人員構成とシニア人材に任せたい職域がおおよそ見通せたら、そうした環境と担当の職域において、どのように働くことをシニア人材に期待するのか明確

１．高齢者雇用を取   り巻く法制度にしましょう。
チェック１ 期待する役割◦当該職域において、担当者として成果を発揮してほしいでしょう
か、あるいは後輩のサポートをしてほしいのでしょうか。
◦シニア人材に期待する「役割」を考えましょう。

２．高齢者雇用推進に向   けた公的支援制度等

資料編

チェック２ 必要な能力◦当該職域において「期待する役割」を果たすためには、どのような能力が必要でしょうか。
◦シニア人材に求める「能力」の内容と高さを考えましょう

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定年前と変わらず担当者として成果を挙げてほしい！

旅行業高齢者雇用推進ガイドライン ～シニア人材の活躍に向けて～

チェック３ 求められる意欲の高さ◦求められる成果を出すためにはどの程度の意欲を持って働いてもらう必要があるでしょうか。
◦シニア人材に求める「意欲」の高さを考えましょう。
「シニア人材を活用する」と言うとき、「活用」の意味は企業によってそれぞれ異なるはずです。まずは、シニア人材がどのように働いていることが自社にとっての「シニア人材活用」なのか、方針を決めましょう。

シニア人材を「活用」するためにはどのような人事制度が必要かシニア人材がどのように働いていることが、自社にとって「シニア人材の活用」なのか。この方針が定まると、その実現に向けて最適な人事制度や必要な人事施策がおおよそ描けるでしょう。
22 ページ以降で、それらを実現していくうえで大切なポイントを紹介していきます。

１．なぜシニア人材の活   用に取り組むの？

「シニア人材の活用」を実現するために最適な人事制度の仕組みは？

賃金には成果主義の要素が必要。能力開発も支援を続けないと。

本・旅行業界を取り巻く環境の変化、市場の多様化
・自社の目指すビジネスモデルの方向性

等

２．どうやってシニア人材の活   用に取り組むの？

編

・従業員の年齢構成の変化

我が社におけるシニア
１．高齢者雇用を取   り巻く法制度

人材の「活用」とは？

シニア人材に・・・・期待する役割
・必要な能力・求められる意欲の高さ

等

シニア人材を活用するために企業として工夫すべきことは・・・

賃金や評価などの諸制度

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能力開発支援２．高齢者雇用推進に向   けた公的支援制度等

資料編

福利厚生

旅行業高齢者雇用推進ガイドライン ～シニア人材の活躍に向けて～アンケート調査結果より業界の傾向を知ろう！

シニア人材の働き方や人事制度❶企業の仕組みや実態とプレシニア人材の希望（【企業向け調査】および【プレシニア人材向け調査】）
図表 11

企業の「仕組み」
・「実態」

プレシニア人材の「希望」※１（ⅰ）定年前後の担当業務の変化
１．なぜシニア人材の活   用に取り組むの？

変わらない（77.6％）

変わらない（62.0％）（ⅱ）定年前後の所属部署の変化変わらない（86.6％）

変わらない（58.0％）（ⅲ）定年後の役職役職に就いているシニア人材はいない（58.2％）

現在役職者だが、定年後は役職には就きたくない（39.3％）

本編

２．どうやってシニア人材の活   用に取り組むの？

（ⅳ）定年前後の業務上の責任の範囲の変化小さくなる（64.2％）

現在よりも小さい（58.0％）（ⅴ）所定労働日数・所定労働時間
フルタイム勤務（83.6％）

フルタイム勤務（66.0％）（ⅵ）定年前後の賃金額の変化
定年直前を 100％とすると 64.6％（平均）

現在と同程度（62.7％）（ⅶ）賞与等支給の仕組み（有無）
仕組みがあり、金額は本人や所属部署の業績に応じて変動する（30.7％）

仕組みはない（43.3％）

１．高齢者雇用を取   り巻く法制度（ⅷ）人事評価
人事評価制度があり、評価結果が報酬や処遇に反映される（46.3％）※２

人事評価制度があり、評価結果が報酬や処遇に反映される（44.7％）（ⅸ）能力開発支援の仕組み
現役世代に対しては行っているがシニア人材には行っていない（43.3％）

就業時間の配慮（30.7％）※３

資料編

２．高齢者雇用推進に向   けた公的支援制度等（注）表には、各調査の上位１あるいは２項目を掲載している。
※１最も多くのシニア人材に当てはまる選択肢を１つだけ回答※２「シニア人材に人事評価を行っている」とする企業が全体の 56.7％であり、そのうち 81.6％が「評価結果を報酬や処遇へ反映している」と回答した（0.567 × 0.816 ≒ 0.463）。
※３社外講習に参加する時間帯は遅刻・早退を認めるなど

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旅行業高齢者雇用推進ガイドライン ～シニア人材の活躍に向けて～❷賃金の支払い等について

図表 12▪賃金決定方法は、「定年直前と異なる（業賃金決定方法（ｎ=67）

務内容や職階等に応じて個別に設定す無回答
3.0％

定年直前と同じ
4.5％

定年直前と異なる：全員一律の金額とする
19.4％

その他3.0％る）」が最も多く 50.7％（図表 12）【企業向け調査】

定年直前と異なる：
業務内容や職階等に応じて個別に設定する
50.7％

定年直前と異なる：
各自の定年直前の金額に、全員一律の割合を乗じる
19.4％▪定年直前を 100％とした場合の現在の賃金水準は、「60％以上 70％未満」が最も多く
１．なぜシニア人材の活   用に取り組むの？

（29.9％、図表 13）、平均では 64.6％【企業向け調査】▪一方、シニア人材にひと月あたりの平均賃金（賞与を除く）を尋ねた結果、「15 ～ 20万円未満」（37.9％）、「20 ～ 25 万円未満」（29.9％）の順に多い（図表 14）【シニア人材向け調査】
図表 13

図表 14

定年直前と比べた賃金水準（ｎ=67）

無回答
6.0％

40 ～ 45万円未満
1.9％

45万円以上
無回答
7.1％
0.0％

35 ～ 40万円未満
3.3％

50％以上60％未満
14.9％

80％以上90％未満
10.4％

15万円未満7.1％

30 ～ 35万円未満
5.2％
25 ～ 30万円未満
7.6％

60％以上70％未満
29.9％

15 ～ 20万円未満
37.9％
20 ～ 25万円未満
29.9％❸役割（【企業向け調査】【シニア人材向け調査】【プレシニア人材向け調査】）▪企業がシニア人材に①「期待する」役割、②シニア人材が「果たしている」と認識している役割、③シニア人材が「果たしたい」と希望している役割、④プレシニア人材が「果１．高齢者雇用を取   り巻く法制度たしたい」と希望している役割は互いに概ね一致（図表 15：いずれも複数回答）
図表 15

シニア人材が果たす役割❶企業の「期待」

シニア人材
❷「認識」

❸「希望」

❹プレシニア人材の「希望」

・知識、技術、技能の ・知識、技術、技能の ・知識、技術、技能の ・知識、技術、技能の伝承（89.6％）
伝承（48.8％）
伝承（54.5％）
伝承（61.3％）

・知識、技術、技能の ・担当者として成果を ・担当者として成果を ・知識、技術、技能の出すこと（43.1％）
出すこと（35.5％）発揮（28.0％）発揮（59.7％）

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２．高齢者雇用推進に向   けた公的支援制度等（62.7％）

・知識、技術、技能の ・知識、技術、技能の ・後輩のサポート
発揮（43.6％）
発揮（36.0％）（44.0％）

資料編

・後輩のサポート

２．どうやってシニア人材の活   用に取り組むの？

編

70％以上
80％未満
25.4％

ひと月あたりの平均賃金（ｎ=211）

40％以上50％未満
9.0％

本

90％以上100％未満
1.5％

100％
3.0％

旅行業高齢者雇用推進ガイドライン ～シニア人材の活躍に向けて～（２）従業員の年齢に応じた支援・取組み
シニア期の活躍に向けて、プレシニア期の従業員に働きかけることの大切さ
シニア人材の活用を進めるためには、今「シニア人材」として働く従業員（定年あるいは60 歳以上の従業員）に対して配慮することはもちろん、10 年後、20 年後にシニア人材として働くこととなる「プレシニア人材（50 歳以上定年年齢未満あるいは 50 代の正社員）」に配慮や働きかけを行うことが欠かせません。なぜなら、プレシニア期に企業からどのような働きかけを受けたかが、従業員のシニア期の就業継続意欲に影響する場合があるからです。
一方で、アンケート調査の結果、旅行業界ではまだ取組みが十分進んでいない支援があることが分かりました。
１．なぜシニア人材の活   用に取り組むの？

旅行業各社において十分に進んでいない取組み❶プレシニア人材に対して❖定年後の働き方や暮らし方に関する情報提供❖就業継続意欲の向上に向けた取組み❷シニア人材に対して本❖就業継続意欲の維持に向けた取組み❖新たな職域の開発

編

ア期、②定年を迎えるタイミング、③シニア期の３つのステップ）に沿って紹介します。

１．高齢者雇用を取   り巻く法制度

シニア人材活用戦略

２．どうやってシニア人材の活   用に取り組むの？

そこで本節では、旅行業各社が特に力を入れるべき取組みを、従業員の年齢（①プレシニ資料編

２．高齢者雇用推進に向   けた公的支援制度等①プレシニア期（50歳以上定年年齢未満あるいは50代）

定年後の働き方や暮らし方に関する情報提供
就業継続意欲の向上に向けた取組み②定年を迎えるタイミング

個別面談の実施〜丁寧なコミュニケーション③シニア期（定年あるいは60歳以降）

就業継続意欲の維持に向けた取組み
新たな職域の開発

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