特別支援教育実践センター研究紀要

第21号，29-38，2023＜実践研究＞

発達障害のある人に対する就労移行支援に関する事例的考察―― A 事業所におけるエスノグラフィーに基づく分析 ――
河村佐和子 *・船橋篤彦 **本研究は、就労移行支援事業所を利用する発達障害のある人を企業へ橋渡しするための方法を具体的に明らかにすることを目的とした。A 事業所においてエスノグラフィックな手法を用いた調査を行った結果、発達障害のある人と企業をつなぐ移行支援の実践は、訓練と振り返りの反復による発達障害のある人の自己理解と、支援者による特性理解の深化のプロセスであることが明らかになった。A 事業所では日々の座学や作業、実習などの訓練と、面談による訓練の振り返りが反復的に行われる中で、スタッフによる特性理解と利用者による自己理解を深めることにつながるシス
テムが構築されていた。また、実践の中で特に重視されていたのは、ストレングス視点に基づき、職場において生かされる長所と捉えることのできる強みを見出すことであり、苦手な部分を補うだ
けでなく、強みを生かして就労につなげていくことが目指されていた。強みを見出す方法として、様々な訓練によるスキルの習得、情報収集、振り返り、リフレーミング、対話の５つが繰り返し行
われる中で、特性が就労に生かせる強みとして共有されていた。
キーワード：就労移行支援

発達障害

自己理解

ストレングスⅠ．背景と目的

エスノグラフィー提供する就労移行支援事業所がある。就労移行支援は「障害者総合支援法」に定められた障害福祉サービス

近年、発達障害者支援法や障害者雇用促進法の改正の一つであり、就労移行支援事業所では企業等への就により、発達障害のある人の就労を取り巻く状況は改労を希望する65歳未満の人に対し、２年間の利用期限

善されつつある。しかし、初めて発達障害のある人が内に就労に必要な知識や能力の向上のための訓練や支対象となった厚生労働省（2019）の雇用実態調査では、

援を行っている。厚生労働省（2020）によると、平成

従業員規模５名以上の事業所に雇用されている障害の30年度、就労移行支援事業所は全国に3,503事業所あある人は、身体障害のある人が42万3,000名、知的障り、９月中の利用実人員は35,442名となっている。発害のある人が18万9,000名、精神障害のある人が20万

達障害のある人への就労支援については、就労支援マ

名、発達障害のある人が３万9,000名であり、平均勤

ニュアルが作成され（桜井・柴田・小林，2013；障害

続年数は、身体障害のある人は10年２月、知的障害の者職業総合センター，2016）、職業評価や支援の展開

ある人は７年５月、精神障害のある人は３年２月、発方 法 も 示 さ れ て い る（ 障 害 者 職 業 総 合 セ ン タ ー，

達障害のある人は３年４月であった。障害者職業総合

2015b）。また、参考となる好事例も蓄積されてきてセンター（2015a）によると、発達障害のある人の就いる。例えば、桜井ら（2013）は、10か所の事業所に業実態としての勤続年数は平均４年足らずで、離職経おける、発達障害のある人を支援する上での様々な工

験者は55.3％にのぼる。このような状況の中、発達障

夫や取組について紹介している。このように、発達障害のある人と企業をつなぐ上で重要な役割を果たして害のある人の支援課題に対する支援方法やプログラいると考えられる機関の一つに、通常の事業所に雇用

ム、個別の事業所における実践事例は参考にすることされることが見込まれる障害のある人に訓練や支援をができる。しかし、発達障害には限らないが、就労移
行支援における一般就労への移行率は上昇しているも* 山口県立田布施総合支援学校** 広島大学大学院人間社会科学研究科の の、 平 成29年 度 は26.4％ で あ り（ 厚 生 労 働 省，2018）、移行率が０％の事業所も３割程度ある（厚生― 29 ―

河村佐和子・船橋篤彦

労働省，2015）。このような現状を踏まえると、好事場所での「完全な参与者」、役割を持ちながら観察す

例の検出やマニュアルの活用に加えて、支援実績がある「積極的な参与者」、片隅に観察場所を確保し、壁る事業所において、何が・どのように行われているのの花になったつもりでする観察が中心の「消極的な参かを具体的に検証することが必要と考えられる。そこ

与者」、ワンサイド・ミラー越しなど対象者とは接触で、本研究では、発達障害のある人に対する支援実績をもたない「観察者役割のみ」の４つの立場がある（箕がある就労移行支援事業所を事例とし、発達障害のあ浦，1999）。本調査においては、メモを取りながら訓る人を企業へ橋渡しできるようにするための方法を探

練や面談の様子を観察するだけの「消極的な参与者」

索的に明らかにすることを目的とした。

と、実際の訓練や活動に利用者と共に参加する「積極的な参与者」の間を、場面に応じて使い分けながら観Ⅱ．方法察を行った。PC の持ち込みおよび撮影等は個人情報保護の観点から許可されなかったため、参与観察の際

１．調査対象にはノートに手書きでメモをとっておき、帰宅後、そ調査への協力を依頼したフィールドは、B 県内の就の日のうちに PC を使ってフィールドノーツにまとめ

労移行支援事業所 A（以下、A 事業所）である。Aた。また、発達障害のある利用者２名、スタッフ７名

事業所は、本社である C 社が全国に展開する就労移に半構造化インタビューを行い、逐語録を作成した。

行支援事業所のうちの１つである。C 社の就労移行支

インタビュー内容は書面による同意を得て IC レコー

援事業所における2018年度の就職者数は法人最多であダーに録音した。インタビュー時間は、利用者が30分、り、６か月定着率は88.0％であった。事業所の選定にスタッフは40分から１時間であった。インタビュー内

あたり、ホームページ上に支援実績やポリシーが明記

容は、利用者に対しては、① A 事業所を利用したきっされていることを条件として選定した後、本社を訪問

かけ、②前職での経験、就労移行支援利用後の変化、して協力を依頼したところ、発達障害のある人に対す③自分の強みと課題、スタッフは、①発達障害のあるる支援実績の蓄積があることから、A 事業所を紹介

人への支援における課題、②支援する上で大切にしてされた。当時、定員は20名、利用登録者34名、スタッいること、③印象的な事例、④就労定着のために必要

フ７名（常勤）であった。利用登録者のうち、発達障なことであった。インタビュー対象者の属性を Table

害の診断がある人は７名、そのうち発達障害のみの診１に示した。なお、利用者の利用経過や診断名といっ断が２名、精神障害の併存が５名であった。診断はな

た属性情報も重要であると考えられるが、承諾が得ら

いが、精神障害のある人の中に、発達障害特性が見られた情報のみを記載している。

れる利用者も複数名いるとのことであった。また、A事業所の2016年度の就職者は17名、６か月定着者が、

３．リサーチ・クエスチョン
エスノグラフィーでは、全体像を把握する「全体的その期間の対象者12名中９名、12か月定着者が10名中観察期」から、特定の事象や対象について集中して観７名であった。

察する「焦点的観察期」を経て、最後に初期の問いを
２．調査方法

概念的にもう少し明確な問いに組み替えて観察する

本研究では、フィールドワークによってデータを収「選択的観察期」に至るという３段階をたどる（柴集するエスノグラフィックな手法を選択した。エスノ
グラフィーとは、「人びとが実際に生活したり、活動したり、仕事をしたりしている現場を内側から理解するための調査・研究の方法」であり（小田，2010）、
本研究では、201X 年４月～５月にかけて、20日間のフィールドワークを実施した。調査の総時間数は134
時間５分であった。主な方法は、参与観察、フォーマルインタビューである半構造化インタビュー、形式によらず日常的な会話の中で行われるインフォーマルイ
ンタビュー、入手した資料の検討であった。参与観察を行うスタンスとしては、すでに通常の参加者である

Table 1 インタビュー対象者の属性
利用者
利用経緯
D
広告を見て自分で申し込んだE
ハローワークで勧められた
スタッフ
保有資格
F
高等学校・特別支援学校教員免許状
G
精神障害者ピアサポート専門員
H
中学校・高等学校教員免許状
I
介護福祉士・保育士・幼稚園教諭免許状
JーK
精神保健福祉士・産業カウンセラー
Lー

年齢 利用歴20代 ４か月
40代 ４か月
年齢 経験年数
20代 ３年目
30代 ５年目
20代 ２年目
30代 ６年目
30代 ４年目
30代 １年目
30代 ６年目

注）スタッフの経験年数は，就労移行支援事業所における経験年数．

― 30 ―

発達障害者への就労移行支援に関する考察

山 ,2006）。本研究においても、データの分析過程におが挙げた６点の自己理解の要素は、障害の有無に関わいて研究目的（リサーチ・クエスチョン）が焦点化さらず一般的に就労のために必要とされているものであれていった。まず、「全体的観察」において、面談がる。このように、自己理解や特性理解に関しては様々

毎日のように繰り返されている事象に気づいたため、な議論があるが、本稿ではこれらをまとめ、発達障害

なぜ何度も頻回に面談が繰り返されているのかというのある人の就労に関する自己理解や特性理解の内容

問いを念頭に置き、「焦点的観察」を行った。その結果、を、「職業適性」、「能力特性」、「希望の明確化」、「障面談を通して訓練を振り返ることで、スタッフが適性

害特性」、「困難さへの対処方法」
、
「経験」
、
「個人的特

や強みを見出し、利用者は自己理解を深めていること

性」、「余暇活動・その他の生活活動」、「個人をめぐるが分かってきた。これはスタッフにとっては特性理解諸条件」の９点とする。

の過程であり、利用者にとっては自己理解の過程であると捉えられたため、「選択的観察」として自己理解・

４．分析方法

特性理解につながる実践に注目してフィールドワーク

収集したデータの整序のため、小田（2010）を参考を行った。つまり、最終的に「スタッフはどのようなに、エスノグラフィーによる質的分析を行った。具体

実践を通じて利用者の特性を理解し、また利用者はど

的には、データを何度も読み返し、研究目的に関連すのような訓練を通じて自己理解を深めているのか」とる部分について、内容的にある程度まとまった固まりいう問いを立てたということである。本稿では、この（分節）を見つけ、それらの分節が表す内容を短いこ

最終的なリサーチ・クエスチョンに対する分析結果のとばで要約的に言い換え、見出しとした（コーディン

みについて記述する。

グ）。コーディング終了後は分節ごとに意味の類似す

なお、これ以降、利用者が自分の特性等を理解してる見出しのものを集めてサブカテゴリーとしてまといくことを「自己理解」、支援者が利用者の特性等をめ、サブカテゴリーをまとめてカテゴリーとし、さら理解していくことを「特性理解」とする。ただし、そに抽象度の高い概念で表した。なお、第一著者と第二の「特性等」に何が含まれるのかということに関して

著者の２名で週１回（90分）、５週に渡り分析の妥当は、定義が難しい。相澤（2006）は、障害のある人の性について検討を行った。また、結果の厳密性を検討

就労において必要となる自己理解の内容を「希望の明するため、調査対象者のスタッフ４名にメンバーズ

確化」、「職業準備性に関してできていることと不足しチェックを依頼した。
分析結果を報告書の形式で示し、ていることの理解」、「障害の理解」、「職業理解」であ経験に照らして納得できる内容であるかを尋ね、同意るとしている。大谷（2012）は、就労支援者が重視すを得た。分析の過程においては、原文脈に戻りやすくる発達障害のある人の自己理解として、「職業上の困す る た め、 コ ー ド 化 と カ テ ゴ リ ー 化 の 際 に QSR

難さを軽減する必要性の理解」、「職業生活に関わる適International 社の QDA ソフトである NVivo 12 Plus

応的な態度を有することの理解」、「職務遂行の困難さ

for Windows を使用した。

への対処法の理解」の３点を挙げている。榎本・武澤・井上（2016）は、発達障害のある生徒への高等学校教５．倫理的配慮

育段階での就労準備教育に重要な学習内容について、本調査は広島大学大学院教育学研究科倫理審査委員

高等学校教員、特別支援学校高等部教員、就労支援機

会の承認を得た上で行った。調査対象となったスタッ

関の支援者の三者に質問紙調査を行い、三者が共通しフ全員と利用者に対し、調査実施説明文書を渡し、研て「自分の特性に合った仕事の理解」と「自分の職業究の目的と内容、調査への参加の任意性と撤回の自由、能力の理解」という自己理解に関する内容が最も重要

調査への不参加による不利益は一切生じないこと、個であると回答したと述べている。一方、木村（2018）は、

人情報および調査データの管理と保護、調査データの「人と職業のマッチング」に関する個人の自己理解に目的外不使用について口頭で説明し、署名による同意

必要な要素として、「潜在的な能力（職業適性など）」、を得た。

「獲得された能力（専門知識、技術、技能など）」、「受けた教育・訓練」、「個人的特性（適性、興味、パーソ

Ⅲ．結果

ナリティ、価値観など）」、「余暇活動・その他の生活活動」、「個人をめぐる諸条件（企業の条件、家族環境、データを分析した結果、自己理解・特性理解につな

地域条件など）」の６点を挙げている。木村（2018）

がる実践の詳細が明らかになった。分析結果より、特― 31 ―

河村佐和子・船橋篤彦

性理解・自己理解の実践に関するカテゴリー、サブカ

においては、日報に時間や見本のレベル、完成した数、

テゴリー、実践内容を Table ２に示した。本来、エ

ミスの数を記録しており、前回との変化が作業種別にスノグラフィー論文においては、インタビューデータ

一目で分かるようになっていた。また、その作業が好やフィールドノーツ、入手した資料等を引用しながらきか、どのやり方が自分に向いていると思うかといっ

ディテールを具体的に描くべきであるが、紙幅の都合たスタッフからの質問に答えることで、利用者が気づ

上、分析結果を包括的に述べることとする。以下、カきを得られる場面もあった。利用者はこのような作業

テゴリーを【〉にて表記し、に集中して取組み、作業に取組む姿勢を身につけるだ

自己理解・特性理解のための実践の諸相についてカテ

けでなく、作業を振り返り言語化することで、自分のゴリーごとに説明する。

得意不得意に気づく仕組みが作られていた。スタッフ】、サブカテゴリーを〈も一人ひとりが作業する様子を観察し、特性を把握し１．
【支援方針の共有】ていた。また、PC 作業の訓練では、強みを作り出す

実践において、スタッフ間に共有されている支援方ことも行われていた。PC 作業においては、データ入針は、利用者の強みを見出すことと、スタッフ全員で力や Word、Excel といったオフィス訓練、タイピン

一人ひとりに関わるという姿勢であった。そういったグ練習が繰り返し行われていたが、専門性のあるス

姿勢が、特性理解や自己理解につながる方針となってタッフによるプログラミング講座や CAD 講座といっいた。また、強みをどう捉えるかということについて、た専門的な訓練も行われており、検定試験に合格し、スタッフが一人で判断するのではなく、スタッフ全員

実際に A 事業所で習得したスキルが就職につながっで話し合っていることも確認された。Table １に示したケースもあった。

たように、スタッフの保有資格や経験年数は様々であ（３）〈企業実習〉：実習に際しては、企業実習用のるが、多用な経歴のスタッフがそれぞれの経験や視点

個別支援計画書が作成され、目標が設定されていた。

を生かして話し合いを行っていた。共通しているのは、実習中はスタッフが同行し、様子を確認したり、企業

利用者の苦手な部分を改善していくことも必要ではあの担当者から情報を収集したりしていた。実習後は担るが、それよりも〈強みを見出す〉ことにより企業に当者に評価をしてもらい、不安や懸念点を記述してもつないでいくことを重視する視点であった。そのためらっていた。利用者は職場実習個別支援計画振り返りにはスタッフ全員で関わることが必要であると考えてシートに、自己評価を記入するだけでなく、週に１回

おり、スタッフ間の情報共有が大切にされていた。

はスタッフと振り返る面談を行うようになっていた。
実習をスタッフと一緒に振り返ることで、自己理解の２．
【特性理解・自己理解を支える訓練システム】

深化が図られていた（１）〈訓練プログラム〉：座学の訓練プログラムに（４）〈就職活動〉：就職活動としての応募書類作成

は、「自己分析プログラム」や「障害説明プログラム」

にあたっては、プログラムとしての講座を受講できるといった、自己理解に直接結びつくプログラムが用意ようになっていた。
たとえば、「履歴書作成プログラム」

されており、それぞれに教材が作られ、教材ごとにいや「職務経歴書作成プログラム」は直接自己理解につくつかの単元が準備されていた。また、プログラムをながるプログラムとなっており、これらの講座を受講進める中で、一人で振り返る時間と、一緒にプログラすることで、段階的に応募書類が作成できるように

ムに参加している利用者同士で振り返る時間、スタッなっていた。実際に企業に提出する応募書類の作成でフも一緒に共有する時間が用意されていた。プログラ

は、利用者はスタッフと一緒に作成する過程で、なぜムが終了すると、利用者は日報に学んだことを記入し、その企業に応募したいのか、今感じている不安の正体

帰宅前にスタッフと１日の訓練を振り返ることで、再は何なのか、どの程度自分の障害についてオープンに度確認ができる仕組みが作られていた。

するか、といった内容を言語化し、確認する作業を行っ（２）〈作業訓練〉：作業訓練では、たとえばレベルていた。スタッフと話し合うまでは漠然としていたこ

別の見本通りにクリップを留めたり、ボルトを組み立とが、対話を通して明確になっていく様子が確認されてたりする軽作業や、PC 作業が実施されていた。こた。

れらは自主訓練として個人で実施することもできる（５）〈集団活動〉：訓練の中では、利用者同士が関が、担当するスタッフが進行する中で、他の利用者とわりながら学ぶ時間も設定されていた。
それは直接
「グ

一緒に取組むことができる訓練でもあった。振り返り

ループワーク」「リカバリープログラム」「SST」といっ― 32 ―

発達障害者への就労移行支援に関する考察

た名前のプログラムや利用者同士のミーティング（交利用者の自己認識に働きかけていた。このようなス

流会）の中で行われるほか、スタッフが進行する訓練

タッフの支援が、利用者が自分の一面に気づいたり、

プログラムの中では必ず他の利用者との関わりが生ま認知を変化させたりすることにつながっていた。

れていた。また、他者の意見を聴くだけでなく、他者に対する自分の発言をプログラム終了後に振り返る場

Ⅳ．考察

面も観察された。
１．特性理解と自己理解の深化のプロセス
３．特性理解・自己理解を支える支援システム

本調査の結果より、発達障害のある人と企業をつな

個別面談とスタッフ間の情報共有がシステム化されぐ A 事業所における就労移行支援事業の実践は、「特ており、日々繰り返されていた。利用者は訓練終了後、性理解と自己理解の深化のプロセス」であることが明帰宅前に必ずスタッフと１対１で面談することになっらかになった。A 事業所では様々な訓練や支援が行わていた。まず、自分で振り返った内容を報告し、スタッれているが、それらの一つ一つが、スタッフによる特フは提出された日報を見ながらコメントする。その日

性理解と利用者の自己理解に結びついていくプロセスの感想や気づきを共有した後、利用者帰宅後にスタッであると考えられた。それは具体的には訓練と振り返

フは PC にその内容を特記事項として書き込む。また、りを反復するプロセスであった。訓練においては、就

週２回は午前中に面談の時間が設定されており、モニ

労するために必要な知識や技術を身につけ、向上させ

タリング面談といった法定面談のほか、企業実習の振ていく中で、強みとなる土台が作られていく。訓練のり返り、希望に応じた面談等が行われ、日々の訓練に後には日報に記入することにより利用者自身が振り返ついて振り返りながら、特性理解・自己理解を深めてり、スタッフとの面談における対話による振り返りをいた。そして、それらの面談の内容や訓練における気行う。スタッフは訓練や振り返りを通じて利用者の強づきは、PC 上でスタッフ間における共有がなされる

み、弱さや苦手さといった特性を把握していくだけでだけでなく、利用者が入室する前の早朝、帰宅後のミー

なく、スタッフ同士の情報共有と対話を通して特性をティング、週１回のケース会議で情報交換されてい強みとして捉えていく。弱さや苦手な部分については、た。また、他機関との連携により情報収集を行うほか、訓練において改善したり、支援や配慮を求めたりす

受診同行により医師からも情報を得ていた。

る。支援や配慮を求める力も、強みと捉えられる。利用者はスタッフとの対話の中で気づきを得て、自分の４．特性理解・自己理解を促進するスタッフの行動

特性に気づき、自己理解を深めていく。こうしたこと

前述したような訓練システムと支援システムの中でが日々繰り返されることにより、利用者やスタッフがスタッフがとる行動も、自己理解につながっていた。

企業にどのような点を強みとして伝え、どのような配訓練中、進行を担当していないスタッフが訓練の様子

慮を求めるべきかが明確になっていく。利用者も自身を観察し、気付きを PC に打ち込んでいた。また、プの強みを把握するとともに、苦手な部分についてはど

ログラムの内容を通して直接的に教示することや、質のような支援が必要かを認識していく。つまり、訓練

問することで気づきを促す、利用者の行動に対して評しどのようなスキルが身に付いたか、利用者にはどの価を直接伝える、改善点を伝えるといったスタッフのような長所と捉えられる強みがあるのかということ行動が確認された。さらに、利用者の行動の背景にあを、対話を主とする振り返りにより確認することの反る長所に気づかせたり、短所を長所にリフレーミング

復により、次第に雇用へとつながっていく特性が認識したり、肯定的なフィードバックをすることにより、されていく。
このプロセスを図式化し、Fig．
1に示した。

T1

T2

T3

T4

Tn

E
R1

R2

R3

R4

T：訓練（Training)

R：振り返り（Reﬂection）E：雇用（Employment)

Fig．1 特性理解と自己理解の深化のプロセス― 33 ―

Rn

河村佐和子・船橋

篤彦

Table 2 特性理解・自己理解につながる実践
カテゴリー
支援方針の共有サブカテゴリー
大切にされている方針

訓練プログラム

実践内容
強みを見出すスタッフ全員で一人ひとりに関わる
自己分析・自己理解関連プログラム
テキストや教材で自分を知るプログラムの振り返り
作業を通じて得意不得意を知る

作業訓練

作業記録をつける
スキルアップにより強みを作る

特性理解・自己理解を支える訓練システム

作業の中でミスを確認する

企業実習

実習先へのスタッフの同行
実習での失敗や成功から特性を知る
実習の振り返り

就職活動

応募書類作成により自分を知る
企業面接の振り返り
グループワークの中で自分に気づく

集団活動

他の利用者との関わり
月1回の利用者同士のミーティング
日報提出時の振り返り
週２回の面談時間の設定
週１回企業実習の振り返り

面談体制

1か月の利用の振り返り
３か月の利用の振り返り
利用者の希望による面談
スタッフからの依頼による面談

特性理解・自己理解を支担当スタッフを固定しないえる支援システム
スタッフ間の情報共有・話し合い

朝のミーティング
利用者帰宅後のミーティング
事例検討会
パソコンへの記入による情報共有
実習や面接時の企業からの意見収集

他機関との連携

企業から本人に特性を伝えてもらう
他機関の利用による検査の実施
受診同行・主治医からの情報収集

活動の観察

利用者の様子を見守る
気づきを記録する
振り返りのポイントを示す
自己分析の方法を教える

直接的な教示質問により気づきを促す
改善点を伝える

特性理解・自己理解を促

長所を言語化して伝える

進するスタッフの行動言動を評価する
一緒に振り返る
利用者との共同作業

一緒に考える
一緒に特性を確認する
行動の背景にある長所に気づかせる

利用者の認知への働きかけ

短所を長所にリフレーミングする
肯定的なフィードバック― 34 ―

発達障害者への就労移行支援に関する考察

Fig．1は、訓練と振り返りの反復を経て、訓練を n

ある人は欠陥があるという見方がなされており、強み

回行い、振り返りを n 回行ったところで、特性理解に基づいた教育や支援を受けてこなかったが、これかと自己理解が進んだと判断されれば、雇用につながる、らは強みという考え方を通すことで、知的障害や発達ということを表している。この訓練（T）の中には、障害のある人を理解し支援する上で新しい枠組みを創プログラムや作業訓練、グループワーク、企業実習と造できると述べている。また、
Rapp and Goscha（2012）

いった様々な訓練内容が含まれ、振り返り（R）の中は、典型的な評価の過程は問題、弱み、欠陥などにとには面談や日報記入および確認、スタッフ間の情報共らわれて動機づけを失わせるが、強みに焦点を当てる

有が含まれている。

ことは、同時に動機づけを高めることであると述べてそして、この Fig．1が成り立つために必要不可欠ないる。就労支援においても、いかにして強みを把握し、ものが、A 事業所における就労移行支援の実践にお就労につなげていくかということは、障害のある人といて構築されているシステムであると考えられた。一

社会をつなぐという目的を達成するために重要な課題

定の内容が系統的に学べるようになった教材を用いたであると考えられる。

訓練プログラム、作業訓練、自主訓練、面談、就職活

本調査の結果から強みを見出す実践に関する部分だ

動もシステムの中に組み込まれており、それらが日々けを抽出すると、A 事業所における強みを見出す方

繰り返されることで、スタッフはそのシステムの中で法は以下の①～⑤の５点にまとめることができる。

利用者の強みを見出し、必要な配慮を明らかにしてい①多様な訓練を繰り返すことにより、能力の発見、伸長を図る。

く。振り返りにおいては、対話を通じて特性を一緒に把握したり、見出された強みについて利用者に伝えら②事業所内で行う訓練全般、企業実習等を通して、スれたりする。空いた時間に特別に時間を作って振り返

タッフの観察や企業からの情報により本人の特性をるのではなく、行った訓練を振り返る時間が予め設定把握する中で、強みと思われる部分を見出す。

されており、A 事業所に来れば日々必ず振り返りを③行動の振り返りを面談の中で対話を通して行う。行

行うことになるという、流れに乗った形で自然に特性

動の裏には強みとなり得る人柄・資質があると捉え

理解・自己理解につながる仕組みができあがっていられており、適切な行動をとることができた背景を本人との対話の中で確認し、言語化する。

た。こうして、スタッフは利用者の特性に対する理解を進め、利用者は就労に必要なスキルを向上させるだ④利用者の行動や性格傾向を多角的な視点で見て、リフレーミングする。

けでなく、自分の得意不得意を意識化していた。向後（2014）は、発達障害がある場合、客観的な評価基準⑤特性を就労可能性としての強みと捉えるべきかどうを意識したり、他者視点を獲得したりすることが困難

か迷うケースにおいては、スタッフ間で情報共有しな場合が少なくないと述べ、千田（2012）は認知機能て話し合い、決定する。つまり、スタッフ１人で判障害に起因する「セルフモニタリングの不得手さ」が断せずに、スタッフ全員で話し合う。その話し合いあると説明している。こうした困難さを改善するためにおいては、他者や職場環境との関係性が検討されに、面談を行って支援者と本人が共同で理解を深めてる。環境要因との関連で強みと捉えられた場合、個

い く こ と は 重 要 で あ る と 考 え ら れ る。 梅 永・ 井 口

別支援計画に記載して本人とも共有し、さらに訓練（2018）は、「支援者との対話の中で、支援者の視点をや実習を通して高めていく。

意識しながら自分の経験、エピソードを詳しく話す（言この①～⑤が繰り返されることにより、就労に生か語化）ことが自分自身を深く知り、それを受け止めるされる強みが見出され、高められていくと考えられこと（自己理解）」につながると述べている。A 事業る。つまり、スキルの習得と向上、観察も含めた情報所における振り返りでは、こうした効果が期待できる収集、振り返り、リフレーミング、対話の５点が繰りと考えられた。

返される中で特性理解・自己理解が深まっていき、特性が就労に生かせる強みとして認識されていくという

２．強みを見出す実践

プロセスがあると考えられた。ここで強調しておきた

A 事業所では特性理解と自己理解が重視されていい特徴は、最終的に特性を強みと捉えるまでに、スタッ

たが、特性の中でも特にストレングス視点に基づき強フと利用者、スタッフ間の対話が重視されていること

み を 見 出 す こ と に 重 点 が 置 か れ て い た。Niemiec,である。こうした対話は、スタッフが強みを見出すとShogren, and Wehmeyer（2017）は、従来、障害のいう視点を意識して意図的に行う必要があると考えら― 35 ―

河村佐和子・船橋篤彦

れるが、その対話を行う仕組みが日々の支援過程の中はあくまでも暫定的なものであり、変化に応じた追跡に組み込まれ、システム化されていることが、A 事調査が必要である。ただ、暫定性は人間が生きている

業所の大きな特徴であった。就労と関連する強みを見

現実の性質であり、エスノグラフィーの答えが仮の暫出すことは簡単ではないが、A 事業所では訓練と対定的なものであることは、人間世界の現実に近づけら話のシステムが整えられていることにより、発達障害れるという点で、エスノグラフィー研究の長所でもあのある人の自己理解と支援者の特性理解の進展につなると考えられている（小田，2010）。研究方法としてげることが可能となっていると考えられた。その結果、のエスノグラフィーの在り方についても、今後検討をスタッフがアセスメントを実施して一方的に強みを見重ねたい。

出すのではなく、対話を介した共同作業により強みの理解が図られていると考えられる。相澤（2006）は、付記

アセスメントは自己理解を支援する視点から行われる必要があるが、専門家が結果を本人に説明する方法の本論文は、第一著者が令和２年度、広島大学大学院

みでは自己理解が進まないと指摘している。そのため、教育学研究科に提出した博士学位論文の一部を再分析「本人と面接者が一緒に情報の収集・整理を行うことし、大幅に加筆修正したものである。

により、面接者が本人を理解する過程と、本人が自分ご多用の中、本調査にご協力くださいました A 事を理解していく過程が同時に行われるよう工夫するこ

業所の皆様に、心より感謝申し上げます。また、本研とが求められる」と述べている（相澤，2006）。ここ究を進めるにあたり貴重なご助言を賜りました、広島で言う工夫の一つが、対話の仕組みをシステム化する大学大学院人間社会科学研究科

方法であると考えられた。

く感謝いたします。

Ⅴ．まとめと今後の課題文

林田真志先生に、深献

本研究では、就労移行支援において、一般就労を希

相澤欽一（2006）面接と自己決定の支援．松為信雄・望する発達障害のある人と企業をつなぐための具体的

菊池恵美子
（編）
，職業リハビリテーション学－キャ

な方法を明らかにするため、A 事業所においてフィーリア発達と社会参加に向けた就労支援体系

ルドワークを行った。本調査の結果より、特性理解・２版．協同医書出版社，144-147．

改訂第自己理解とそのためのシステムの構築が就労移行支援

千田若菜（2012）自閉症スペクトラムの人たちにとっの柱であると考えられた。特性の中でも、特にストレて仕事を継続していくことの難しさは何か．アスペ

ングス視点に基づき強みを見出す実践が重視されておハート，32，30-34．

り、そのために利用者とスタッフ、スタッフ間の対話

榎本（寺田）容子・武澤友広・井上剛伸（2016）発達が頻繁に繰り返されていることが明らかになった。

障害のある人を対象とした高等学校教育段階での就本調査は A 事業所という一事例を対象としており、

労準備教育に重要な学習内容の検討．LD 研究，25

現時点では限定的な議論に留まらざるを得ない。また、（1），105-120．

本論文では発達障害のある人の特性理解・自己理解を木村周（2018）キャリアコンサルティング理論と実支える就労移行事業所のシステムは明らかになったも際－カウンセリング，ガイダンス，コンサルティンのの、これらのシステムと、事業所利用者自身の自己グの一体化を目指して－．一般社団法人雇用問題研

理解や事業所職員の特性理解の進捗との関係、また実究会．

際の就職活動の進捗との関係は十分に扱うことはでき

向後礼子（2014）発達障がいのある人の学校から就労ていない。データを基に、より具体的に段階ごとの支への移行支援並びに就労後の職場適応支援の課題．

援プロセスを可視化していくことが必要だろう。これ

日本労働研究雑誌，646，76-84．

らについても今後の課題としたい。さらに、調査当時

厚生労働省（2015）障害者の就労支援について．厚生には始まっていなかった「就労定着支援事業」が開始

労働省，2018年６月13日，https://www.mhlw.go. jp/

され、現在は新たな支援体制が作られている。制度や

file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-

利用者の状況、社会の要求も変化していく中で、就労

Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000091254.

支援も変化し続けていく。したがって、本調査の結果

pdf（2022年３月15日閲覧）．

― 36 ―

発達障害者への就労移行支援に関する考察

当事者の「職業生活に関わる自己の理解」に焦点を厚生労働省（2018）就労系福祉サービスの現状等．厚あてて－．特殊教育学研究 ,50（1），13-20．

生労働省，2019年11月28日，https://www.mhlw.go.
jp/content/12200000/000527168.pdf（2020年２月２

Rapp, C. A. & Goscha, R. J.（2012）The strengths
model: A recovery-oriented approach to mental

日閲覧）．
厚生労働省（2019）平成30年障害者雇用実態調査結果

health services, Third edition. Oxford University（平成30年６月１日現在）．厚生労働省，2019年６月

Press, New York. 田中英樹監訳（2014）ストレン

25日，https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/

グスモデル［第３版］－リカバリー志向の精神保健福祉サービス．金剛出版．

000521376.pdf（2022年３月15日閲覧）．
厚生労働省（2020）平成30年社会福祉施設等調査の概桜井美佳・柴田珠里・小林信篤（編）（2013）就労移

況．厚生労働省，2020年３月４日，https://www.

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H24shuroushien.pdf（2022年３月15日閲覧）．

箕浦康子（1999）フィールドワークの基本的スキル．

柴山真琴（2006）子どもエスノグラフィー入門－技法の基礎から活用まで．新曜社．

箕浦康子（編著），フィールドワークの技法と実際－マイクロ・エスノグラフィー入門．ミネルヴァ書

障害者職業総合センター（2015a）発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する研究．調査研房，21–40．

究報告書 No．
125．

Niemiec, R. M., Shogren, K. A., & Wehmeyer, M. L.
（2017）Character strengths and intellectual and

障害者職業総合センター（2015b）発達障害者就労支
援レファレンスブック（課題と対応例）．

developmental disability: A strengths-based
approach from positive psychology. Education and

障害者職業総合センター（2016）発達障害者のワーク

Training in Autism and Developmental Disabilities,

システム・サポートプログラム52（1）, 13-25.

ブックの作成と活用．支援マニュアル No.13．

小田博志（2010）エスノグラフィー入門：〈現場〉をナビゲーション

梅永雄二・井口修一（2018）アスペルガー症候群に特化した就労支援マニュアル

質的研究する．春秋社．
大谷博俊（2012）多変量解析に基づく発達障害者の移行支援における課題の検討－就労支援者が重視する― 37 ―ESPIDD －職業カウン

セリングからフォローアップまで．明石書店．
（2022．
12．
12受理）

河村佐和子・船橋篤彦

Case Study on Work Transition Support for People Living with Developmental Disorders:
An Analysis Based on Ethnographic Study at Center A
Sawako KAWAMURA
Yamaguchi Prefectural Tabuse Special Needs School
Atsuhiko FUNABASHI
Graduate school of Humanities and Social Sciences, Hiroshima University
This study aimed to explore specific ways of connecting people living with developmental disabilities  
(PLWDD) to companies by using a work transition support provider. As a result of conducting an
ethnographic study at center A, it became clear that the implementation of work transition support thatconnects companies and PLWDD is a process of deepening the self-understanding of PLWDD throughrepeated training and reflection, and of deepening supporters’ understanding of this cohort’s characteristics.
At center A, through a process of repeated training including daily classroom lectures, work, and practicaltraining, supplemented by a review of training through interviews, a system was built that would deepen thestaff’s understanding of PLWDD characteristics, and the cohort’s self-understanding. Further, what wasparticularly emphasized as part of the implementation was to find strengths, based on the strength
perspective, which can be regarded as advantages to be utilized in the workplace. The aim was not only tocompensate for weaknesses but also to make use of the strengths to lead to employment. Strengths wereidentified through repetition of the five methods, namely, acquiring skills, information gathering, reflection,reframing, and dialog, and characteristics were shared as strengths that could be used in employment.
Keywords: work transition support, developmental disorder, self-understanding, strengths, ethnographic study― 38 ―