知

っ

て 働く
お
き 前に
た
い
ル

ー

ル

働くみんなにスターター

BOOK（2024年2月改訂版）

連合1

連合公式ホームページ
https://www.jtuc-rengo.or.jp/

Web 上における連合の顔として、広く社会に向け、連合の考え方・活動をわかりやすく伝えています。

連合公式Facebook

https://www.facebook.com/jtuc.rengo/

連合の活動、社会へのよびかけをタイムリーに発信しています。

連合公式X（旧twitter）
https://twitter.com/unionion

連合公式キャラクターのユニオニオンが、働く人たちに向けてつぶやいています。

連合公式LINE

https://lin.ee/lLY2sPu

期間限定で労働相談も実施しています。
まずは友だち登録を！

Work Rule Rap

https://youtu.be/YzBQlhZ7IwQ

働くうえで知っておきたいワークルールをラップで学ぶことができます。

れんごう学園ホームページ

https://www.jtuc-rengo.or.jp/unionschool/index.html

アルバイトや就職前に知っておきたい
ワークルールや労働組合について学び、授業後はテストにも挑戦してみてください！

ワークルール検定
ワークルール（働くときに必要な法律や決まり）を身につけられる検定制度です。

https://
workrulekentei.jp/

はじめにこれから社会人として働くみなさん、アルバイトなどと学業を両立して働くみなさん！
この「スターターＢＯＯＫ」
は、そんなみなさんに活用いただきたく私たち日本労働組合総連合会（連合）が作成しました。
連合は、700万人の働く仲間で組織する労働組合のナショナルセンター（全国中央組織）です。
「働くことを軸とする安心社会」
をめざし、すべての働く人たちのために、雇用とくらしを守る取り組みを進めています。
現在、連合が面談、電話、メール、LINEにより実施
している労働相談には、年間約1万７千件もの相談が寄せられていますが、ワークルールを知っていればトラブ
ルにならなかった例も多くあります。こうしたことから、働くうえで知っておきたいワークルールや困ったときに相談できる窓口などをまとめました。
やりがいや希望をもち、安心して働くために、この一冊がお役に立てばうれしいです。
日本労働組合総連合会（連合）3

Ⅰ 働くって？？
１

働くことの意味って？

6

働く先輩の声7

多様な働き方（雇用形態）

8

Ⅱ 働くために必要なルール

10

働く前に確認しておくこと

10

１ 学生アルバイトでも法律で守ってもらえるの？

10

２ 仕事を探すとき、チェックするポイントは？

11「家族構成は？」と聞かれた
３ 採用面接のときに12４

学校の試験と内定者研修が重なった

14

★

5

突然、内定を取り消された

14

コラム

若者雇用促進法

15働くときの約束事 ―労働契約―

16

6

16

コラム

2

１

★
★
★
★

2

★

3

4

18

7

18

就業規則ってなに？

20

賃金

8

賃金の一部が引かれているのはナゼ？

20

9

遅刻をしたら、罰金があると聞いた

21

★
★

5

働く条件を口頭で伝えられた

就業規則
★

★

10 学生は時給700円と言われた

21

働く時間、休憩、休日

24

11 働く時間に制限ってないの？

24

ワーク・ライフ・バランス

27

★

コラム

4

6

Contents
67

年次有給休暇（年休・有休）28★

12 パート、アルバイトには年次有給休暇がないと言われた

28

会社を辞めるとき ―退職・解雇・期間満了―

30

13 退職したいと伝えているが辞めさせてもらえない30★

！クビだ！」と言われた
14 「明日から来るな

31

コラム 『ブラック企業』

32

★

コラム

障害者雇用促進法

Ⅲ 安心して働くために
１

社会保険制度

15 仕事中にけがをして治療したら、

33

34
34

★

会社から
「治療費は負担しない」
と言われた

2

3

仕事と家庭両立のための制度 ―育児休業―

36★

って男性でも取れるの？
16 育児休業（育休）36

職場の嫌がらせ ―ハラスメント―

37

17 上司から毎日長時間、怒鳴られる

37

18 妊娠の報告をしたら退職するように言われた

38

19 上司にしつこく食事に誘われ、困っている

39

★
★
★

Ⅳ 働くみんなの労働組合
1

34

40

労働組合

40

20 労働組合ってなに？

40

すごいぞ労働組合

41

★

コラム

Ⅴ 困ったときの相談窓口

42
5

Ⅰ 働くって？？
１

働くことの意味って？
何 の ために働くの かは 人によって様々です。また、長い人生の中でも働く目的は変化していきます。

生活のため
自分自身を
成長
させるため
自立
するため

働いていると、仕事のことや人間関係で悩んだり、時にはストレスを感じたりすることもありますが、働くことで、充実感や達成感など多くの喜びを得る

ことができます。職業をもち、経済的に自立すること、また、仕事を通じて、

社会の
役に立つ
ため
夢を実現
するため

物を作ったり、販売したり、サービスを提供して社会との関わりをもち、人々の生活に役立つ経験は、人生をより豊かにすることにもつながります。

自分が何をしたいのか、自分らしい働など

き方とは何かなど、ワークスタイルとあ

わせて、
しっかり考えることが重要です。

労働者は様々なルールで守られている！
働くうえで、雇われる労働者よりも、会社
（使用者）
の方が

一般的には強い立場になりがちです。そのため、
「残業代は

払わない」
「時給400円だったら雇う」
といった一方的な労働条件を労働者
長時間労働には受け入れざるを得なくなる可能性があります。

なりやすい制度なので要注意!

給料しかし、そのようなことが起こらないように、労働法（労働基準法、労働契約法、労働組合法など）
で、様々な条件をルール化しています。正社員

やパート、アルバイトなど、呼称や働き方に違いがあっても、みんな同じ労働者として守られているのです。

6

コラム

働く先輩の声

好きな仕事なら大変でも頑張れるって思っていたけど、実際働いてみると長時間労働で休みも取れず……結局、体調を崩し退職。働く前に、しっかり労働条件正社員として働いていたけど、その仕事をずっと続けていくか

疑問に思い、他業界へ派遣として転職。いろいろ勉強したり考えたりしているうちにやりたいこを確認し、最低限のワークルーとが見つかり、今の仕事に正社感。転職のときには事前にいろいろ確認したおかげで、今はワ社で勤め続けず、どんな働き方をしたいか一度立ち止まって考ルは知っておくことが必要と痛ーク・ライフ・バランスを意識しながら、やりがいを持って働い員として転職。無理に最初の会

えて良かった！ （30代）ている！ （20代）「過労死」「ブラック企業」「ブラックバイト」など暗いニュースが数多く報道されています。私も、若い世代の方が被害にあったケースを数多く担当してきました。
残念ですが、何も落ち度や責任がなくても被害にあう方がいるのが現実です。
「自分は大丈夫！」と安心しきっている方こそ、実は一番危ないのかもしれません。
ですが安心して下さい。皆さんには、自分の身を守る強力な武器があります。
特に大切な武器は、ワークルールと労働組合。この冊子できちんとワークルールを身につけ、一人では無理でも労働組合に入りみんなの力を結集すれば、ブラッ
ク企業とだって闘えます！ 職場でのトラブルは、自分を責めず、早めに労働組合に相談しましょう。職場に労働組合がなくても、一人でも加入できるので大丈夫です！

嶋﨑 量（しまさき ちから）弁護士
神奈川総合法律事務所所属。日本労働弁護団常任幹事、ブラック企業対策プロジェクト事務局長など、民事・刑事・家事事件に加えて、働く人の権利を守るために活動。

7

2

多様な働き方（雇用形態）
労働者●パートタイマー●正社員（正 社 員 ）より労 働 時 間 が 短 いそ の 会 社で働く通 常 の 労 働 者

p.7
働き方の労働者のこと。短時間用 の 雇 用を前 提とし労働者ともいう。

て、会社に雇われた労働者のこと。
「会社員」●アルバイト

や
「社員」
ともいう。

 臨時的に雇用され、通常

の労働者
（正社員）
よりも

●契約社員

労働時間が短い※2、あるいは労会社などに一定期間だけ採用さ働日数が少ない労働者のこと。

れる労働者のこと（有期労働契※1 労 働契約にあらかじめ契約期間の上限が定められている契約で、契約期間の満了によって労働契約は自動的に終了します。労働の契約期間は、特定の場合を除いて最長3年です。

約※1）。正社員と同様のフルタイム勤務を求められる場合が多い。

「期間社員」や「嘱託社員」「非常※2 パートタイマー・アルバイトでもフルタイムで働く人もいます。

勤社員」
ともいう。

（派遣会社）

遣され、派遣先の指揮命令下で働く労働者のこと。賃金、福利厚生、勤怠管理は派遣会社が担当する。2015年の労働者派遣

法改正により、派遣元に対して、一定の有期雇用の派遣労働者について、派遣期間終了後の雇用

指揮命令

雇用関係にある派遣会社から派

派遣先

労務
提供

●派遣社員

い
支払
賃金

間接雇用の労働者（実際に働く会社）

労働者派遣契約

関係
雇用

派遣元

8

会社（使用者）

直接雇用の労働者 p.7
期間の定めがなく、常

p.8

雇用
関係

労働者

を継続させるための雇用安定措置※３の実施が義務づけられた。

※3 派遣元は、①派遣先への直接雇用の依頼、②新たな派遣先への紹介、③派遣元での無期雇用、④その他安定した雇用の継続をはかるために必要な措置（有給での教育訓練など）のどれかを行う必要があります。①を行って直接雇用に至らなかった場合には、②～④のいずれかを行わなければなりません。
★同一の事業所に3年間派遣される見込みの派

遣労働者には、雇用安定措置を講じることが派
遣元の会社
（使用者）
に義務づけられています。

請負事業主業務委託（請負）契約を結んで働く業務委託や個人請負（請負事業主）という労働基準法上の労働者とはいえない働き方もあります。
「請負事業主」は、注文主から受けた仕事の完成に対して報酬が支払われます。
指揮命令を受けない「事業主」のため、「会社と雇用関係にある労働者」としての保護や労働者が加入できる社会保険の適用はありません。フリーランスなどが該当します。ただし、働き方の実態から労働者と判断されれば、労働法が適用されます。本当は労働者なのに、個人請負とされてしまう場合もあるので要注意です。
請負事業主

請負契約

注文主

知っていますか？『無期転換ルール』
2018年の法改正により、有期労働契約が5年を超えて更新されたときは、労働者からの申し込みによって、無期労働契約に転換できるようになりました。

無期転換ルールは、労働者が安心して働き続けることが可能な社会の実現を図るために作られた制度であり、同一会社（使用者）と有期労働契約通算期間が5年を超えていること、契約更新回数が1回以上であることが条件です。

Point

働き方の違いを理解したうえで、自分にあった働き方を選ぼう。また、自分がどの働き方なのか確認しよう！
9

Ⅱ 働くために必要なルール
働く前に確認しておくこと

1

1 学生アルバイトでも法律で守ってもらえるの？

★



学生アルバイトも労働者です。当然、労働法で守られます。
アルバイトでも
ｐ20参照

ｐ24参照

▼

2 休憩時間はあります▼

１ 賃金は、毎月決められた日に全額支払いが原則

ｐ25 ～ 26参照▼

3 残業したら、残業代がでます

ｐ28 ～ 29参照▼

4 条件を満たせば、年次有給休暇が取れます

ｐ34 ～ 35参照▼

6 仕事中のけがは労災保険が使えます

ｐ31参照

▼

5 会社
（使用者）
は自由に解雇できません

Point

学生の本分である学業とアルバイトの両立ができるよう、
あらかじめシフト（始業・終業の時刻、休日、勤務日・時間）など労働条件をきちんと確認しておくことが大切です！
▼

ｐ16 ～ 17参照

満18歳未満の者を働かせるときの注意点● 深夜業の禁止
午後10時から翌日の午前5時までの間に働かせてはいけない。

● 時間外労働・休日労働の禁止● 証明書の備え付け満18歳に満たない者の年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。

10

む
ふむふ

2 仕事を探すとき、チェックするポイントは？

★



!

 求人票・求人広告や募集要項に記載されている労働条件だけでなく、不明な点は直接問い合わせて確認しましょう。

求人票・求人広告は、求人情報について的確な表示が義務づけられて
長時間労働になりやすい制度います。記載内容で分からないところや未記載の部分があれば、応募前なので要注意!
に確認しましょう。
会社を選ぶ
参考にしよっと !

厚生労働省の認定制度

若者の採用・育成に積極的で若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業

えるぼし認定企業

女性の活躍推進に関する取り組
みの実施状況が優良な企業

ＮＯ

ハラ
セク ！

ユースエール認定企業

共生できる
社会って
いいよね

くるみん認定企業

仕事と子育ての両立をはかるための雇用環境の整備状況な
どに取り組む企業※1	このほかにも認定マークはありますが、会社を判断する指標の一つとして参考にしてください。
※2	認定を受けた企業を探す方法として、厚生労働省のデータベースで検索することができます。
「女性の活躍推進企業データベース」では、有給取得率、育休
取得率、女性管理職比率、男女の賃金の差異、女性役員の割合などのデー
タが公表されており、労働条件の客観的な情報を入手できます。
（「女性の活躍推進企業データベース」URL：https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/
positivedb/index_gakusei.html）

Point

公表された情報や印象だけでなく、実際どんな会社なのか、採用担当者などに対して、客観的な労働条件について説明を求めるなどして、情報収集することが重要です。
また、会社に労働組合があるかないかを確認することも
大切です。
11

3 採用面接のときに「家族構成は？」と聞かれた★

会社（使用者）が「差別」につながるような応募者の個人情報を収集することは、原則として認められていません。採用選考にあたり、「応募者の基本的人権を尊重すること」「応募者の適正・能力のみを基準として行うこと」
が基本的な考えとして求められています。

雇い主の採用条件に関する意向は、基本的には経営や契約の自由として尊重されていますが、すべて雇い主の自由に委ねると、雇用機会の不平等などが生じる恐れがあり、一定の理由で応募者を募集・採用から除外することは、法律に違反する差別として禁止されています※。

p.12

えっ

結婚の予定は？

本籍地はどちらですか？

！
？

※公 正な採用選考について、厚生労働省のホームページに情報が掲載されています（「公正な採用選考の基本」URL：https://www.
mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm）
。

Point

連合が2023年に行った「就職差別に関する調査2023」の結果からは、今なお適切ではない選考をしている企業▼などがあることが分かりました。不適切な質問（ ｐ13参照）には答える必要はないのです。応募者もきちんと知識を得ることが大切です。

12

採用選考に収集してはいけない個人情報の具体例● 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地、その他、社会的差別の原因となる恐れのある事項
例）
本籍地、出身地、家族状況（学歴、職業、収入など）、性別、年齢など● 思想及び信条

例 ）思想、人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書、尊敬する人物、社会運動（学生運動など）
に関する情報など

面接での就職差別につながる恐れがある不適切な質問例● 本籍や、住居とその環境に関する質問
・ご両親の出身地を教えてください。
・あなたの本籍地はどちらですか？
・あなたの住んでいる地域は、どんな環境ですか。
・あなたのおうちは国道○○号線（○○駅）のどちら側ですか。
● 家族構成や家族の職業・地位・収入に関する質問
・ご家族の勤務先名、職業、収入を教えてください。
・お父様もしくはお母様はお亡くなりですか？
● 資産に関する質問
・住んでいる家は一戸建てですか？
・あなたの家の不動産（田畑、土地など）を教えてください。
・お住まいの地域環境を教えてください。
● 思想・信条、宗教、尊敬する人物、支持政党に関する質問
・どちらの政党を支持していますか？
・好きな言葉は何ですか？
・購読新聞を教えてください。
● 男女雇用機会均等法に抵触する質問
・出産しても働き続けられますか？
・お付き合いしている人はいますか？
・結婚の予定はありますか？

13

4 学校の試験と内定者研修が重なった★

学生の本分である学業が優先されます。内定期間中に会社（使用者）が内定者に業務命令をすることはできません。本来、学生は学業に専念すべき立場です。

そのため、いったん研修参加に同意したとしても、学業への差し障りや、やむを得ない理由がある場合には研修の参加を取りやめることができます。会社（使用者）
は、内定者が研修参加を取りやめたことを理由に内定を取り消すことはできません。

5 突然、内定を取り消された

★

会社
（使用者）
は簡単に内定を取り消すことはできません。内定を取り消すためには、社会の常識にかなう納得のできる理由が必要です（例えば、学校を卒業できない、履歴書の不実記載、企業の経営状況の悪化など、内定時に予測できなかった重大な理由）。特に経営状況の悪化を理由とする場合は、会社として最大限の経営努力を行い、内定取り消しを防がなければなりません。

内定前後にトラブルが起こってしまった場合は、一人で抱え込まず、学校の就職課や相談窓口・専門家などに相談しよう！ ｐ42〜43参照
▼

Point

14

コラム

若者雇用促進法「若者雇用促進法※」
は、若者の適切な職業選択を支援し、若者の雇用促
進と能力を発揮できる環境を整備する目的で制定されました。この法律により、自分にあった就職先を選択できるよう、応募者などから求められた場
合、会社
（使用者）
は以下の3類型ごとに1つ以上の職場情報を提供しなけ
ればなりません。応募者自身が求めてもいいですし、職業紹介事業者や学校のキャリアセンターなどを通じて求めることもできます。
就職活動の際は、事前に職場情報を確認しましょう。
※「青少年の雇用の促進等に関する法律」の略称

情報提供項目
過去3年間の新卒採用者数の離職者数
（ア）
募集・採用
に関する状況

過去3年間の新卒採用者数の男女別人数
平均勤続年数
研修の有無および内容
自己啓発支援の有無および内容

（イ）
職業能力の
開発・向上
に関する状況

※教育訓練休暇制度・教育訓練短時間勤務制度がある場合はその情報を含む。

メンター制度の有無
キャリアコンサルティング制度の有無および内容※セルフ・キャリアドッグ（定期的にキャリアコンサルティングを受ける機会を設定する仕組み）がある場合はその情報を含む。

社内検定等の制度の有無および内容
前年度の月平均所定外労働時間の実績（ウ）
企業における
雇用管理に関する状況

前年度の年次有給休暇の平均取得日数
前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）
役員に占める女性の割合および管理的地位にある者に占める女性の割合

152

働くときの約束事 ―労働契約―

6 働く条件を口頭で伝えられた★

労働契約成立合意

条件を原則書面(労働条件通知書）

で明示することが決められていま

労働者

使用者

す ※1。明示された条件が求人票・労働条件通知書

求人広告や募集要項と違っていな
いか、また、当初明示した労働条件が変更された場合は、変更内容

が明 示されなければ いけないた

め、しっかり確認しましょう。

※2

賃金を
支払います

の確認ではなく、会社（使用者）は労働者（アルバイトも含む）に働く

働きます

働くことが決まったら、口頭のみ

労働関連法※1	労働者が希望した場合は、
プリントアウ
トできるかたちであれば、FAX・電子
メール・SNS上での交付も可能です。
※2	「労務の提供」「賃金の支払い」
を約束すること。

明示義務のある重要項目● 働く期間（契約はいつから、いつまでか、試用期間の有無）● 働く場所・仕事内容（どこでどんな仕事をするのか）● 働く場所・仕事内容の変更の範囲（部署異動、転勤の有無など）● 働く時間・休みの日（就業時間、残業の有無、休憩時間、休日など）● 賃金（賃金の決定、計算と支払い方法、締切と支払い日）● 退職に関すること（解雇の事由を含む、辞めるときのきまり）● 期限に定めのある労働契約を更新する場合の基準などについて（契約更新の条件など）※裁量労働制を採用している場合は「○時間働いたものとみなされます」というような記載が必要です。
※上記項目に加えて、パートタイマーの場合は、①昇給、②退職手当・賞与（ボーナス）
・精勤手当等、③所定労働日以外の日の労働の有無、④所定時間外労働・所定日外労働の程度、⑤安全・衛生、⑥教育訓練、⑦休職、について明示する必要があります。

16

労働条件通知書(例)※厚生労働省が提供している労働条件通知書の例の一部を掲載しています。
すべて確認する場合は厚生労働省のサイトをご参照ください。
（URL：https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156118.pdf）

労働条件通知書

●●●●●
●●●●●
契約期間

働く期間

（一般労働者用；常用、有期雇用型）
年

殿

月

期間の定めなし、期間の定めあり（
年
月
日〜
年
月
日）
※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入
１ 契約の更新の有無
自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他（
２ 契約の更新は次により判断する。

３日

事業場名称・所在地
使 用 者 職 氏 名

・契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度
・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況
・その他（

更新上限の有無（無・有（更新

回まで／通算契約期間

）

・能力

年まで））

）

【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が５年を超える有期労働契約の締結の場合】
本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日（ 年 月 日）から、無期労働契約での雇用に転換することができる。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無（ 無 ・ 有（別紙のとおり） ）【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】
無期転換申込権が発生しない期間： Ⅰ（高度専門）・Ⅱ（定年後の高齢者）
Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間（
年
か月（上限
年）
）
Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間

働く場所
就業の場所

仕事内容

働く時間

休みの日

従事すべき
業務の内容

（雇入れ直後）（雇入れ直後）（変更の範囲）（変更の範囲）【有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合】
・特定有期業務（
開始日：
完了日：

）

始業、終業の １ 始業・終業の時刻等
1 始業（時分） 終業（時分）
時刻、休憩時【以下のような制度が労働者に適用される場合】
間、就業時転2 変形労働時間制等；（）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間
換 1 〜 5の組み合わせによる。
のうち該当す
始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）
るもの一つに始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）○を付けるこ始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）と。 、所定時
3 ﾌﾚｯｸｽﾀｲﾑ制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。
間外労働の有（ただし、ﾌﾚｷｼﾌﾞﾙﾀｲﾑ（始業） 時 分から
時 分、
無に関する事（終業） 時 分から 時 分、項
ｺｱﾀｲﾑ
時 分から 時 分）
4 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）
5 裁量労働制；始業（8時 30分）終業（17時 30分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。
○詳細は、就業規則第 条〜第 条、第 条〜第 条、第 条〜第 条
２ 休憩時間（60）分
３ 所定時間外労働の有無（ 有 ， 無 ）曜日、国民の祝日、その他（）
休
日 ・定例日；毎週・非定例日；週・月当たり日、その他（）
・１年単位の変形労働時間制の場合−年間日○詳細は、就業規則第 条〜第 条、第 条〜第 条
休
暇 １ 年次有給休暇 ６か月継続勤務した場合→ 10日
継続勤務６か月以内の年次有給休暇 （有・無）→ か月経過で日
時間単位年休（有・無）２ 代替休暇（有・無）３ その他の休暇 有給（）
無給（）○詳細は、就業規則第 条〜第 条、第 条〜第 条（次頁に続く）Point

働くことが決まったら、口頭ではなく、書面をもらって労働条件を確認し、きちんと保管しておこう！
17

3

就業規則

7 就業規則ってなに？

★

会社の「ルールブック」です。学校に校則があるように、会社にも規則があります。これを就業規則といいます。
就業規則には

１ 働く時間、休憩時間、休日・休暇に関すること

2 賃金に関すること（金額、計算方法、支払日など）
3 退職に関することなど

労働条件や会社のルールが記載されています。

例 就業規則の表記
就業規則（労働時間、休憩時業・終 業 時 刻
及び 休 憩
時間は、次のとおりとする。
始業時間 午前8時30分
終業時間 午後5時30分
休憩時間 正午から午後1時
まで

休むときの
きまりも
あるんだね
む
ふむふ

18

間）

第○条	始!

所定労働時間は、1週 間について40
時間、1日については8時間とする。

就業規則は常時10人以上の労働者を雇う会社（使用者）は必ず作成

し、掲示、書面の交付などの方法で労働者に周知しなければなりません。
遅くとも、仕事をはじめるときには、就業規則を入手しましょう。

賞与（ボーナス）
や退職金制度は、必ずあるというものではなく、会社により異なります。職場の就業規則を確認しましょう。
例 賞与や退職金制度の表記

（賞与）

第○章

第○条	賞与は、原則として、下記（退職金の支給）の算定対象期間に在籍し退職金第○条	勤続○年以上の労働者がた労働者に対し、会社の業退職又は解雇されたときは、績等を勘案して下記の支給

この章に定めるところにより日に支給する。ただし、･･･

退職金を支給する。ただし、自己都合による退職者で、勤続○年未満の者には支

Point

賞与や
退職金が
あるんだね

給しない。

就業規則で会社のルールを確認しよう！

19

4

賃金

8 賃金の一部が引かれているのはナゼ？

★

賃金は全額支払われますが、法律で決められた社会保険料や税金を▼差し引いて支払ってよいことになっています（ ｐ22〜23参照）。賃金の支払いには５つのルールがあります。

賃金支払いのきまり
１ 通貨で

※

会社は

（使用者）

賃金を

2 直接労働者に
3 全額を

4 毎月1回以上労働者に支払わ
ないといけない

5 一定期日に（労働者）※預貯金口座への振り込みやデジタル払いの場合は、労働者の同意が必要です。

仕事中に割ってしまったお皿代は賃金から差し引かれる（賃金からの天引き）と言われた場合は？
弁償費用などを賃金から一方的に差し引くこと給料はできません。

わざと割った場合などでなければ、労働者が必ずしも弁償する必要はなく、事業運営上のリスクとし
て会社
（使用者）
が一定程度は負担するものです。

ＮＯ

共生できる
社会って
いいよね

ハラ
セク ！

20

９遅刻をしたら、罰金があると聞いた★

遅刻して働いていない分の賃金が支給されないのはやむを得ないことです。ですが、遅刻に対する制裁としての罰金を科すことが許されるのは、就業規則にしたがい適正で適当な範囲に限られます。

学生であっても労働者なので賃金は最低賃金を下回って給料

10 学生は時給700円と言われた★

はいけません。最低賃金（時給）とは、最低賃金法にもとづき、国が賃金の最低額を定め、会社（使用者）
は、その最低賃金

額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。金額

は都道府県ごとに異なり、毎年10月頃に改定されます。

また、時給制ではなく、日給制や月給制の場合は、働いた当日や該当月の所定労働時間で割って計算します。

共生でき
社会って
いいよね

最低賃金を確認してみよう！
働いている都道府県の最低賃金額が適用され
ます。

年

都道

月

日〜

円

府県

厚生労働省のホームページに各都道府県ごとの最低賃金の情報が掲載されています（「地域別最低賃金の全国一覧 」URL：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/
roudoukijun/minimumichiran/index.html）。

21

賃金明細書（例）
自分が働いた日や時間をチェックしよう

賃金明細書
20XX年○月分
勤怠管理

出勤日数

有休日数

欠勤日数

残業時間

21日

0日

0日

8時間

深夜残業時間

休日残業時間

欠勤時間数

0時間

0時間

0時間

各種手当は
会社によって異なる

支給額
基本給205,200円

勤務地手当
役職手当
家族手当

時間外に働いたら
手当がつく

住宅手当
通勤手当

26,253円

時間外手当
支給額合計
（A）

5,493円
236,946円

控除前の支給総額
控除額

法律で差し引くことが決まっている（次ページ １ 、 2 参照）

会社と労働者代表が差し引くことについて決めたもの（次ページ 3 参照）

手取り額

22

健康保険料

10,987円

厚生年金保険料

20,496円

雇用保険料
所得税

848円
5,640円

住民税
労働組合費
互助会費
控除額合計
（B）

37,971円

差引支給額
（A-B）

198,975円

2

１・健康保険料・厚生年金保険料

3

長時間労働になりやすい制度なので要注意!

手取り額

給料

社会保険料

１ 社会保険料

税金

賃金の総支給額賃金から引かれるもの（もらえる額）・雇用保険料▼

ｐ34 ～ 35で詳しく解説

2

共生できる
社会って
いいよね

ＮＯ

・所得税

ハラ
セク ！

税金

国に納める税金。1年間に働いて得た所得（賃金など）に対してかかる税金。

・住民税住んでいる都道府県や市町村に納める税金。学校を卒業して初めて働いた方は翌年の6月の給料から引かれます。

3

会社
（使用者）
と労働者代表が取り決めたもの

労働組合費、互助会費、親睦会費など

Point

会社
（使用者）
は、労働者に賃金明細書を交付しなければなりません。賃金明細書は必ず確認し、賃金未払いがあったときのために保管しておこう！
23

5

働く時間、休憩、休日

11 働く時間に制限ってないの？

★

働く時間や休憩、休日にはルールがあります。

働く時間（労働時間）のルール
原則 1日 8時間 1週 40時間 を超えてはいけない

これを超えた場合は、時間外労働となります。

休憩時間のルール
１日の労働時間が・６時間を超える場合は45分以上 ・８時間を超える場合は60分以上の休憩が必要です。

休憩時間は労働時間の途中に与えなければいけません。また、この時間

は仕事から離れて労働者が自由に使うことができます。

休日のルール
1週間に1日、または４週間を通じて、４日の休日が必要です。この休日に働いた場合は、休日割増賃金（割増賃金率35％以上）の支払いが必要です。

サブロク

3月6日は“36の日”
2019年から「3月6日」
は“36の日”になりました（日本記念日協会に登録）。
長時間労働をなくすために「36協定」を浸透させて、「働き方」についてしっ
かり考えるきっかけにしたい。そんな願いを込めて3月6日を記念日としました。

24

時間外労働のきまり
会社（使用者）が労働者を時間外労働させる場合は、事前に「時間外
労働・休日労働に関する協定」
を労働基準監督署に届け出る必要があります。この協定は、労働基準法
サブロクきょうてい

第36条にちなんで通称「36協定※」と呼ばれています。

ただし、「36協定」があるからといって無制限に働かせていいというわけではなく、上限（原則月45時
間・年360時間）
があります。限度を超えると、会社（使用者）が罰則を受ける制度です。

※36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、または過半数を代表する者と会社（使用者）との間で締結。

届出
事業場ごとに 締結

労働基準監督署

36
協
定

会社
（使用者）

ゼロ

労働組合等

サブロク

『０からはじめる36協定ハンドブック』
動くうえで重要となる労働時間から、罰則付き時間外労働の上限規制や36協定まで、基本的な項目をまとめた連合の冊子です。36協定について詳しく知りたい方はぜひご参照ください（連合公式ホームページ「各種出版物のご案内」
URL：https://www.jtuc-rengo.or.jp/shuppan/
roudou/roudou/36kyoteihandbook.html）
。

25

割増賃金

割増賃金率

時間外や休日、深夜に働かせた場合につい

時間外労働

25％以上

ては、最低でも法律で定められた割増賃金の

休日労働

35％以上

支払いが必要になります。

深夜労働例  ‌時給1000円で働いている人が1日8時間を※午後10時
～翌朝5時

25％以上

超えて働いたときの時給は、1000円×1.25=1250円  以上になります。
（割増賃金率）

固定残業代制
時間外労働の有無に関わらず、一
定時間以上の時間外労働や休日・深夜労働の割増賃金を定額で支払う制度のことです。ただし、規定されている一定時間以上の労働が行われた場合は、さらに追加で差額分の割増賃金を支払う必要があります。

② 固定残業代を除いた
基本給の額③ 固定残業代を超えた
時間外労働などについての割増賃金を追加で支払うこと

長時間労働になりやすい制度なので要注意!

給料

また、固定残業代制を採用する場① 固定残業代に関する
労働時間数と金額などの計算方法

合は、求人票・求人広告や募集要項に①〜③のことを明示する必要が
あります。

ＮＯ

26

ハラ
セク ！

Point

共生できる
割増賃金には、労働者の働き過ぎを抑制する大切な役割
社会って
いいよね
があります！

コラム

ワーク・ライフ・バランス

ワーク・ライフ・バランスとは、
「仕事
（ワーク）
と生活
（ライフ）の調和」のことです。
私たちのくらしは、仕事だけで成り立っているわけではありません。家事や育児、介護などの家庭生活はもちろん、趣味や地域活動との積極的な関わりなどもとても大切な時間です。

１日８時間は労働のために次の８時間は休息のために残りの８時間は
自分自身のためにこれは今から100年以上前の1886年5月1日、アメリカの労働者が１日８時間労働を要求してデモ行進をした際に掲げたスローガンです。この時のデモ行進が現在のメーデーの起源と言われています。
このとおりに24時間を割り振ることは難しくても、自分自身の大切なことに使う時間をしっかり持つことができるよう、意識することからはじめてみましょう。

仕事・休息・自分の時間！ このバランスが大切です！
ク・ライフ・バランス
ワー

Work

Life

27

6

年次有給休暇（年休・有休）ート、アルバイトには年次有給休暇が12 パないと言われた★



雇用形態を問わず要件を満たせば年次有給休暇を取ることができます。

年次有給休暇は労働者の心身のリフレッシュを目的とした法律で決められた休暇のことです。要件を満たした労働者は所定労働日に賃金カットされることなく休むことができます。

♪

入社

６カ月間

年休を付与する要件
６カ月継続勤務している
かつ全労働日の８割以上出勤している

取得方法
年次有給
休暇の付与

▲

年休発生

１ 労働者から、事前に取得する日を指定し‌て請求「○月○日、年休で休みます」

１年間

2 １
‌ 日単位での取得

	会社によっては半日単位や時間単位※の取※1年に5日が上限
得も認めています。
3 残った年休は、翌年に限って繰り越し可能‌

１年間の労働日の
うち８割以上出勤していれば、１年ごとに取得できる日数は増えます。 ｐ29参照▼▲

新たな年休発生
１年間

例  ‌週５日勤務の場合、１年６カ月後の年休日数は？

今年の新たな年休日数＋前年の残った年休日数
11日

28

10日 － 使った日数

年次有給休暇の付与日数
週所定労働日数が５日以上 または 週所定労働時間が30時間以上の労働者
継続勤務年数

6カ月

付与日数

10日

1年6カ月 2年6カ月 3年6カ月 4年6カ月 5年6カ月 6年6カ月

11日

12日

14日

16日

18日

20日

週所定労働日数が４日以下 かつ 週所定労働時間が30時間未満の労働者
週所定
労働
日数

１年間の
所定
労働日数

継続勤務年数
6カ月

1年
6カ月

2年
6カ月

3年
6カ月

4年
6カ月

5年
6カ月

6年
6カ月

4日 169 ～ 216日

7日

8日

9日

10日

12日

13日

15日

3日 121 ～ 168日

5日

6日

6日

8日

9日

10日

11日

2日

73 ～ 120日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48 ～ 72日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

要件を満たせば、週1日のアルバイトでも年休を取れます！

年次有給休暇の使い方は労働者の自由
会社
（使用者）
は、
労働者の年次有給休暇の利用目的に干渉してはいけません。
また、労働者は年次有給休暇の取得理由を会社（使用者）に伝える必要はありません。
10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、毎年少なくとも5日間の年次有給休暇を取得させることが会社（使用者）に義務づけられています。

会社
（使用者）
からの年次有給休暇の日程変更
会社（使用者）
は、基本的に労働者が請求した日に年次有給休暇を与えな
いといけませんが、事業の正常な運営に支障が出る場合は、他の日に変更するよう労働者に求めることができます。ただし、単に「忙しいから」という理由はダメです。一度に多くの社員が休むことになったり、その人しかできない重要な業務であったり、誰が見てもそのとき休まれたら会社の業務に支障が生じる場合
でないといけません。

29

7

会社を辞めるとき ― 退職・解雇・期間満了―

職したいと伝えているが辞めさせて13 退もらえない

★



会社
（使用者）
が反対しても、労働者には退職する自由があります。労働者から、個人的な事情で退職を申出ることを自己都合退職といいます。

自己都合退職のきまり
少なくとも14日前には申出ること。
退職の申出から2週間経過すると労働契約は終了。
▼※基本的には、就業規則や労働条件通知書などのルールに従い申し出てください。ただし、退職の自由（ ｐ42〜43参照）
を不当に制限するルールを設ける会社もあるので、何かあれば相談窓口や専門家に相談しましょう。
※有期労働契約の場合、「やむを得ない理由」
があれば、契約期間途中であっても退職できます。なお、1年を超えて3年以内の労働契約を結んだ場合、働いて1年が経過していれば、期間途中でも退職でき、「やむを得ない理由」
は不要です。
※契約期間の有無に関わらず、あらかじめ明示された労働条件と実際の労働条件が違う場合は、すぐに退職できます。また、明示された労働条件どおりの扱いをするよう会社に求めることもできます。

バイトだから勝手に辞めても
いいよね？

ド
オドオ

こんな退職はダメです！

…

● 突然「明日辞めます！」と伝える● アルバイトだからと連絡せず勝手に辞めた

期間満了

有期労働契約の期間が満了することをいいます。期間が満了すれば労働契約は終了ですが、契約更新を繰り返▼している場合などは注意してください。 ｐ31参照

30

14「明日から来るな！クビだ！」と言われた★

会社（使用者）は労働者を簡単に辞めさせることはできません。会社（使用者）が一方的に労働者を辞めさせることを解雇といいます。

解雇のきまり● 客観的に合理的な理由や、社会通念上相当な理由がある● 就業規則などに規定されていること● 法律で禁止された解雇でないこと（業務上のけがや疾病による休業期間

中およびその後30日間の解雇、妊娠や出産を理由とした解雇、など）● 解雇の手続きが必要（30日以上前に予告、または30日分以上の解雇
予告手当）

少しでも解雇に疑問を持ったら…
・すぐに
「はい」
と言わない
・理由を書面で確認する
・‌相談窓口や専門家に相談する

社会の常識にかなう納得のできる理由がない解雇は無効です！
こんな場合はすぐに相談！
● 退職を強要され、退職届を書くまで帰らせてもらえない

ス

退
職
届
＝

＝
＝ ＝＝
＝ ＝
＝ ＝＝ ＝
＝ ＝＝
＝ ＝
＝ ＝
＝
＝
ナ
＝

● ‌退職届を“自己都合”
で出すように言われた「次の契約を更新しません」と言われた場合
使用者（会社）が期間満了で契約を打ち切ることを雇止めといいます。何度も契約更新したり、契約更新に対する合理的な期待がある場合は、雇止めが無効となることがあります。労働条件通知書の内容を確認し、理由を書面でもらいましょう。また、働き続けたいのであればその意思を伝えておきましょう。

31

コラム

『ブラック企業』『ブラック企業』の明確な定義はありませんが、労働基準法などを無視したり、守っていないために、労働条件が非常に悪く、労働者の使い捨てが疑われる企業のことで、社会問題となっています。
『ブラック企業』では次の行為が日常的に行われており、労働者が安心して働き続けられる環境とはいえない状態です。

辞めさせてくれない

休みがない、年休が取れない

過重なノルマパワハラを繰り返す

長時間労働でサービス残業など

このような労働環境の過酷さから、社員の離職率が高
く、慢性的に人手不足であったり、残業代不払いなど
労働法に違反する事例も多いとされています。求人票・求人広告には良いことしか書かれていない場
合が多いので注意が必要です。
「社会人としての責任」
だといって違法行為を押しつけるのが『ブラック企業』の常とう手段なので気をつけましょう。

つらい！ 納得がいかない！ と思ったら一人で抱え込まず相談窓口や専門家に相談しよう！ ｐ42〜ｐ43参照
▼

Point

32

コラム

障害者雇用促進法

すべての人が安心して働き生活していくためには、障がいの有無、種類
および程度にかかわらず、障がい者が差別されることなく働ける社会でなければなりません。国際的にも、障がい者の権利および尊厳を保護するための包括的・総合的な国際人権条約（国連障害者権利条約）があり、日本も批准しています。
「障害者雇用促進法※」
では、障がいの有無にかかわらず、働く場において均等な機会・待遇を確保するために、以下のことが定められています。
※「障害者の雇用の促進等に関する法律」の略称

障がい者に対する差別の禁止

合理的配慮の提供義務

募集・採用、賃金、配置、昇進など

会社
（使用者）
と障がい者の話し合がいを理由とする差別を禁止して状態や職場の状況などに応じた合雇用に関するあらゆる局面で、障います。

〈例〉募集・ 採用時◆ 障がい者であることを理由として、障がい者を募集または採用の対象から排除すること。

◆ 採用の基準を満たす人の中から障がい者でない人を優先して採用す
ること。

会社
（使用者）
は、障がい者を一定数〈例〉募集・採用時、採用後◆ 募 集内容について、音声などで提供すること（視覚障害）。
◆ 面接を筆談などにより行うこと（聴覚・言語障害）。
◆ 机の高さを調節することなど作業を可能にする工夫を行うこと
（肢体
不自由）。
◆ 本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと（知的障害）。
◆ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること
（精神障害
ほか）。

ＮＯ

障害者雇用率制度

理的配慮の提供を行う義務があり

ます。

給料

◆ 募集または採用に当たって、障がい者に対してのみ不利な条件を付すこと。

いにより、障がい者一人ひとりの

共生できる
社会って
いいよね

雇う義務があります。

33

Ⅲ 安心して働くために
１

社会保険制度事中にけがをして治療したら、
15 仕会社から「治療費は負担しない」
と言われた

★



仕事中のけがは労災保険で治療することになります。

社会保険制度とは、国・会社（使用者）
・労働者がそれぞれ保険料を負担し、労働者やその家族の病気やけが、失業、老後の生活などに備え、助け合う制度です。

給付金が支給されるとき（例）
・仕事中にけがをしたとき
・通勤途中にけがをしたとき・会社を辞めたとき ・育児休業や介護休業をするとき
・職業訓練やスキルアップをするとき

・病気やけがで病院にかかったとき・出産のとき ・病気で働けないとき・老後 ・病気やけがをして障がいが残ったとき

34

１ 労災保険
保険料……… 会社
（使用者）
が全額負担
給付内容…… 労 働者が仕事中や通勤途中にけがや病気をしたとき、またそれが原因で障がいが残ったり、亡くなったときにお金が給付される。

※正社員、アルバイトなど雇用形態に関係なく、労働者全員が対象。

２ 雇用保険※雇用保険率は、厚生労働省のHPをご確認下さい。

保険料……… 労働者と会社
（使用者）
で負担
（賃金から天引き）
給付内容…… 労 働者が失業したとき、次の仕事を見つけるまでの生活保障として一定期間お金が給付される。また育児休業などで雇用を継続するとき、職業訓練を受講したときにもお金が給付される。

３ 健康保険※健康保険料は、全国健康保険協会のHPをご確認下さい。

保険料……… 労働者と会社
（使用者）
で負担
（賃金から給料天引き）※健康保険には、全国健康保険協会管掌健康保険と健康保険組合があります。

給付内容…… 労 働者やその家族が、病気やけがをしたとき、出産のとき、亡くなったときにお金が給付される。

４ 厚生年金保険 ※厚生年金保険料は、日本年金機構のHPをご確認下さい。
保険料……… 労働者と会社
（使用者）
で負担
（賃金から給料天引き）
給付内容…… 労働者の老後の生活保障や、現役時代に病気やけがをして障がいが残ったとき、亡くなったときにお金が給付される。

35

2

仕事と家庭両立のための制度 ―育児休業―

16 育児休業（育休）って男性でも取れるの?

★



男性･女性労働者ともに取れます。男性は出産予定日から、女性は産後休業終了後から取得できます。育児休業は、子どもが1歳になるまでの一定期間休める制度です。両親ともに取得すれば最大1歳2カ月まで延長して休めます※1。2022年10月以降は、2回に分割した取得も可能となり、子の出生後8週間以内に父親が最長4週間を2回に分割して休業できる「産後パパ休暇」制度も創設されました。

保育所に入れないなどの理由があれば、１歳６カ月まで延長して休むこともできます※２。さらに1歳6カ月に達した時点で保育所に入れないな
どの場合は再度申出することにより、最長2歳まで再延長できます※3。
育休はすべての会社（使用者）に法律が義務づけた制度ですから、どの職場にあっても適用されます。職場には育休制

度がないと言われても諦めないでください。なお、2023年4月からは、従業員が1,000人を超える企業には、男性の育休取得状況などを公表することが義務づけられています。
産前産後休業
（産休）

※１

※2

再度申請

育休中の生活保障
雇用保険に加入している人は、育休開始から180日目までは賃金の67％相当額、181日目からは50％相当額が雇用保険から支給されます。

36

▲ ２歳

男性、女性労働者ともに取得できる（パートなどで働いている方は要件あり）▲ １歳６カ月

出産予定の女性労働 者は、誰でも取
得できる

延長も可能
▲ １歳２カ月

子どもが1歳になるまで

▲ １歳

8週間

▲ 出産

6週間

育児休業
（育休）

※3

3

職場の嫌がらせ ―ハラスメント―

17 上司から毎日長時間、怒鳴られる★



パワハラの可能性があります。
「パワハラ」（パワー・ハラスメント）とは、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識など様々な優位性を背景にした、業務の範囲を超えた言動により就業環境が害されるようないじ

パワハラ

ガミ
ガミ

パワハラになる可能性があるもの

ガミガ
ミ

めや嫌がらせのことです。

● 身体的・精神的苦痛を与える● 仲間外れにする、無視する● 過大・過小な仕事を与える● 私的なことに過度に立ち入るなど

上司からの行為だけがパワハラではありません※業務上必要な指示や注意がパワハラかどうかは、その動機・目的、相手との関係、属性、行為の継続性・回数など、総合的に判断されます。

※最近では、就職活動中の学生に対するハラスメン
トや、悪質なクレームをする顧客・無理な注文をしてくる取引先などから受ける「カスハラ」（カス

部下と上司の場合

部下

上司

同僚

同僚
同僚同士の場合

タマー・ハラスメント）も問題になっています。

これらのハラスメントに対しては、労働者保護のため、会社（使用者）

は労働者からの相談体制整備や、相談してきた労働者への不利益取り扱いの禁止、ハラスメントに関する研修を実施したり、使用者自身もパワハ

ラを行わないよう注意したりすることが求められています。

37

18 妊娠の報告をしたら退職するように言われた★



妊娠・出産、育児・介護休業などに関する嫌がらせなどのハラスメントに対して、会社（使用者）
は就業規則などにハラスメントを行ってはならな

いことを明記するなどの防止措置を講ずることが義務づけられています。

また、妊娠・出産、育児・介護休業などを理由とする不利益取り扱いは、法律で禁止されています。そのようなことを示唆することもハラスメントに該当します。

以下のような事由を理由とした不利益な取り扱いは違法
妊娠中・産後の女性労働者が……
•妊娠、出産 •妊婦健診などの受診•軽易な業務への転換 • 育児時間
• 時
‌ 間外労働や深夜業をしない
子どもをもつ労働者が……
•育児休業 • 短時間勤務•子の看護休暇•時間外労働、深夜業をしない
などの理由

Point

● 解雇、退職強要● 雇止め● 不利益な配置換え● 	‌正社員から非正規社員

		への契約変更の強要●人
 事考課で不利益な評価●不 利益な
自宅待機命令など● 降格

パワハラやセクハラなど職場のいじめ・嫌がらせは人格を傷つける許されない行為！
！
・どんな言動があったのか、記録（録音など）やメモをとっておく。
（誰に、
いつ、どこで、どんなことをされたのかなどの具体的な状況、日時）

・こころが壊れそうになったら、体調不良を感じたら▼相談窓口や専門家に早めに相談する。 ｐ42〜43参照
・体調が悪い場合は相談したり、早めに医療機関で受診する。

38

19 上司にしつこく食事に誘われ、困っている★

「止めてください」とはっきり相手に伝える。または相談窓口や専門家に相談しましょう。

相手の意に反して性的な言動を行い、それによってその労働者が働く

長時間労働になりやすい制度なので要注意!

給料

うえで不利益な扱いを受けたり、働く環境を害されたりすることは、「セクハラ」（セクシュアル・ハラスメント）です。
あらゆる性別がセクハラの被害者にも加害者にもなりえますし、取引先や患者などの利害関係者からの行為もセクハラになります。

また、職場におけるセクハラを防止するために、会社
（使用者）
が雇用

管理上、講ずべき措置が、厚生労働大臣の指針により定められています。

「相談窓口をあらかじめ定めること」「事実関係を迅速かつ正確に確認すること」などの項目があり、会社
（使用者）
は必ず実施

セクハラになる可能性があるもの● 身体への不必要な接触

ＮＯ

共生できる
社会って
いいよね

ハラ
セク ！

しなければなりません。

● 性的な話をする、性的な噂を流す● しつこく食事やデートに誘う ● わいせつな絵や写真を掲示するなど

誰もが働きやすい職場をめざして
近年、いわゆる「ＬＧＢＴQ+」（レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トラ

ンスジェンダー・クエスチョニング・その他様々なセクシュアリティ）
や性的指向（好きになる性）
・性自認
（心の性）
を表す
「ＳＯＧＩ」
について、認知されてきています。職場においても、すべての労働者が性的指向・性自認などを理由に直接的な不利益、差別的な言動や嫌がらせなどのハラスメントを受けることのない、安心して働ける環境づくりが必要です。そのためには、みなさん一人ひとりの意識を高めることも求められます。

※性的指向・性自認に関するハラスメント、および望まぬ暴露であるアウティングは、パワハラとして防止措置の対象です。

39

Ⅳ 働くみんなの労働組合
１

労働組合

20 労働組合ってなに？

★



労働者が、自分たちで労働者の権利を守り、労働条件や職場環境を改善して、より働きがいのある職場にしていく組織です。

労働者の賃金や労働条件など、働くうえでの様々な問題に対して、会社（使用者）に働きかけ、話し合い、職場環境を良くして、働きやすく、働

きがいのある職場にするために、労働組合があります。
労働組合があれば、最低限の基準を定めた労働法を上回るよう、賃金や労働条件、職場環境の改善などとあわせて、法律にもとづき会社（使用者）と対等な立場で交渉することができます。

安心して働ける職場づくりには「労働組合」
が必要です。

追加

一人では弱くても、みんなが集まれば
「力」
になる！
パワハラ
休めない

Point

40

毎日残業

会社で困ったことがあったら労働組合に相談しよう！
会社に労働組合がなくても、連合には一人でも加入できる労働組合もあります。

コラム

すごいぞ労働組合

労働者一人で会社（使用者）を相手に労働条件の改善を要求・実現していくことは簡単なことではありません。そのため、労働者が集まって「労働組合」
として、法律にもとづき会社と対等な立場で交渉できるよう、憲法で労働組合に３つの権利が認められています。

労働三権
団体行動権

会社との交渉がまとまらないときなどに労働者が集団で︑働くことを拒否したり︵ストライキ︶
ビラ配布行為をしたりする権利︒

団体交渉権
労働組合が雇う側と労働条件などを交渉し文書などで約束を交わすことができる権利︒

労働者が︑
雇う側と
対等な立場で話し合うために労働組合をつくる権利︒
また︑
労働組合に
加入できる権利︒

団結権

このほかにも様 々な法 律によって労 働 者の権利は守られています。なお、労働組合の活動を行うことで、
会社
（使用者）
は不利益な
取り扱いをしてはいけません。

労働組合と会社（使用者）の約束事を書面にしたものを「労働協約」
とい▼▼い、労働協約を下回る労働契約（ ｐ16参照）や就業規則（ ｐ18参照）は無効となります。
〈労働協約、就業規則、労働契約の効力の関係〉
強

労働協約＞ 就業規則 ＞ 労働契約

弱労働組合のナショナルセンター「連合」
日本労働組合総連合会（連合）
は、1989年に結成された全国の様々な産業で働く人たちで組織する労働組合のナショナル・センター（全国中央組織）です。加盟組合員は約700万人、すべての働く人たちのために、雇用とくらしを守る取り組みを進めています。

連合に加盟する労働組合を検索できます▲

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Ⅴ 困ったときの相談窓口
総合労働相談コーナー
労働条件、いじめ･嫌がらせ、募集・採用など、労働問題に関すること
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

労働基準監督署
賃金、労働時間、安全衛生についての監督、指導、労災に関すること
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/
koyou_roudou/roudoukijun/location.html

公共職業安定所（ハロ－ワーク）
雇用保険、就職活動に関すること
https://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html

労働局雇用環境・均等部（室）
男女の均等な雇用機会、セクハラ、育児・介護休業に関すること
https://www.mhlw.go.jp/content/000177581.pdf

日本司法支援センター（法テラス）
法的トラブルに関すること
https://www.houterasu.or.jp/

労働者福祉中央協議会（中央労福協）ライフサポートセンター
生活（法律・金融・福祉など）に関することhttps://www.rofuku.net/lifesupport/project/

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ＮＯ

ハラ
セク ！

共生できる
社会って
いいよね

いろいろな専門窓口があります！
一人で悩まず相談しよう！

産業保健総合支援センター
職場の健康管理やメンタルヘルスに関すること
https://www.johas.go.jp/shisetsu/tabid/578/default.aspx

こころの耳
メンタルヘルス対策、過重労働対策、自殺・過労死防止に関すること
https://kokoro.mhlw.go.jp/

日本年金機構（年金事務所）
年金に関すること
https://www.nenkin.go.jp/section/soudan/

全国健康保険協会（協会けんぽ）健康保険に関すること
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/

連合「なんでも労働相談ホットライン」

0120-154-052
い

こう

よ

れん

ごう

に

秘密厳守、相談無料、携帯・スマホOK★組合づくりをサポートします。一人でも加入できる労働組合があります。
★HPには「よくある労働相談Q&A」なども掲載しています。
メールでの労働相談
連合公式ホームページ
からご利用ください。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/

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過去の相談内容をデータベース化し、24時間365日自動応答しています。
15言語に対応。

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働くみんなにスターター BOOK
発行者

日本労働組合総連合会(連合) フェアワーク推進局〒101-0062 東京都千代田区神田駿河台3-2-11
デザイン・制作 株式会社アプレ コミュニケーションズ
発行
2024年2月（改訂第9版）

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