“人材”人材”活力強化の活力強化の視点から視点から“から“身近な身近な”マネジメントを見直マネジメントを見直す
見直す目“賃金とは何か”を一旦難しく考えてみると本当の課題がシンプルに見えてくる◇◆◇ 現実を軽視した姿勢は逆効果さえ起こす ◇◆◇》》》》》》》》》》》》

ところが、思わぬ経営行動が際限のない欲望に火をつけている…？

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過剰な欲望はモチベーションではなく不満を生んで活力を下げる！

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欠にどんな高給取りでも、際限のない欲望にとらわれると不満を持つ！

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それはあまりに学問的過ぎる！

《《《《》》》》とは何の対価なのか？

か労と働い力うは捉え商方品によか《《《《《《《《賃金◆本レポートの内容◆【１】賃金は“何”に対する対価か、それが問題？ …………… １㌻【２】理論がどうであれ“賃金”が持つ現場的特性 ……………
…………… ２㌻
【３】たとえ高給取りでも賃金に不満～それが現実 …………… ３㌻【４】“際限のない欲望”に負けないマネジメント…………… ４㌻

【５】賃金の“おおもと”にかかわる第３ステップ …………… ５㌻
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SRSR-MIC ヒューマン・マネジメント研究会

ときめきレポート２０号

世の中の動きを捉えて“身近な”課題から解決するシリーズ《Vol.08》【１】賃金は“何”に対する対価か、それが問題？
１》“賃金”とは何か…？
賃金には、給与（給料）、手当、賞与など、様々な形態がありますが、いざ“賃金とは何か”
いざ“賃金とは何か”と正面から考えると、答はそう
いざ“賃金とは何か”
簡単でもなさそうなのです。
学説の間でも、賃金論争は決着がついていないようで、賃金を労働力の価値の価格と見るか、労働そのものの対価と見るかにより賃金の性質は異なるなどと言われることさえあるようです。そこで、まず、この難しい言い回しを少し簡単にしてみましょう。

２》労働力は“商品”か“生産財”か労働力も、企業が販売する商品のように、労働者が提供する労働者が提供する“商品”だと考えれば、賃金は“労働力の価値に対して支払わ“商品”れる”ものだということになります。そして、その時の賃金は、労働者が労働の商品価値を維持する水準になければならず、そのため、労働者の賃金は“生活保障＋豊かさ拡大の原資”として捉えられるわけです。
一方、労働力は工場の原材料や商店の仕入れ商品のように、生産財の一種だとすれば、経営者が支払う賃金は、原材料購入生産財の一種価格と同様、労働そのものの対価だということになって、経営者は対価に対して賃金を支払えば済み、労働者の生活までも心配する必要はなくなるのです。

３》なぜ、そんな理屈を問題にするかレポートの最初に“賃金論”の一部をご紹介した理由は、一見当たり前のことも正面切って問題にすると難しいことを確認したかったからです。この難しさを忘れて、ただ“何となく”扱っていると、思わぬ問題が突然わいて出ることがあります。そうでなくとも、ある日理屈屋の従業員に、『社長、当社の賃金は労働の対価ですか、それとも労働力の価値の対価ですか』と聞かれたら、どう答えるべきなのでしょうか。
どんどん人材が権利意識を高める中で、経営サイドにも、も経営サイドにも、もっと高めなければならない“意識”があるに違いありません。
っと高めなければならない“意識”“賃金とは何か”を一旦難しく考えてみると 本当の課題がシンプルに見えてくる：1㌻

世の中の動きを捉えて“身近な”課題から解決するシリーズ《Vol.08》【２】理論がどうであれ“賃金”が持つ現場的特性
１》現場の実践基準から遠い“理論”の世界
ただ、賃金研究者にはお叱りを受けるかも知れませんが、賃金が労働力価値の対価か労働の対価かで、経営が大きく変わるわけでもなさそうです。
なぜなら、価値の対価だと捉えても労働の対価だとしても、賃金水準自体を“現場で決める”基準にはならないからです。もちろん極端な業績主義をとり、個人の成績次第で大きな差を出す“貢献給的制度”では、賃金は労働者の価値維持のためではなく、『過去の貢献度』に対して支払うから、“労働の対価主義”だと言えそうです。
しかし、それでも、そうした厳しい制度を導入することが、労働者の意識を高めるとともに、優れた労働者の商品価値を正当に高める結果になるから“労働価値対価主義”だとも言い返せるのです。
ものは“言いよう”です。

２》理論から現実に目を向ければ…
もちろん、労働トラブルになり、賃金が裁判所などで争われた場合は、最終的に裁判所が採用した“考え方（理論）”が、社会的正義になるわけで、現場感覚での“言いよう”ですべてに対処できるわけではありません。
ただ、申し上げたいのは、そうした“考え方（理論）”よりもっと深刻なものが、賃金制度の中に潜んでいるのではないかということです。その“深刻なもの”とは、理論がどうであれ、ほとんど誰もが“賃金の安さ”に不満を持っているという“現実”なのです。

３》昨日の“ありがとう”は今日の“不満”
たとえば、アメリカ留学経験のあるＡ子さんは、日本で英語教師の仕事を探していました。なかなか見つかりませんでした
が、半年の求職の後、子供相手の英会話教室講師に採用されたのです。
“賃金”は月 15 万円でした。
採用が決まった時、Ａ子さんは『ありがとうございます』と涙を流して喜びましたが、就職３ヵ月後にはもう『給料たった15 万円なんです』と不満をもらしています。それが現実です。
“賃金とは何か”を一旦難しく考えてみると 本当の課題がシンプルに見えてくる：2㌻

世の中の動きを捉えて“身近な”課題から解決するシリーズ《Vol.08》【３】たとえ高給取りでも賃金に不満～それが現実
１》高給取りのＢさんも…
一方、37 歳のＢさんは中堅企業で異例の出世をし、月額 76 万円、年収 912 万円の高給取りで、昇給した時は飛び上がらんばかりに喜び、社長に感謝したそうです。
しかし、38 歳の誕生日を迎えようとする今、金融機関に就職した大学の同級生は年収１千万円を大きく超えていると不満顔です。そして最近では『こんな会社にいると、年収１千万円を超えるのは難しい』という言葉まで、平気で口にするようになりました。
それを聞いた他の従業員の気持ちは、改めて文字にする必要もないでしょう。

２》“欲望”には際限がない？
確かに人の“欲望”には際限がありません。年収１千万円を大きく超えるＢさんの同級生Ｃさんでさえも、実はこんなきつい仕事で年収１千２百万円は安いと公言しているのです。もっと条件が悪い人も多いのに…。
賃金マネジメントをテーマにする時、この際限のない人の際限のない人の“欲望”の正面に“賃金”が立っていると、十分意識されているでしょうか。それが問題なのです。
しょうか。

３》欲望をかきたてる不用意な発言
たとえば、英会話教室でＡ子さんを採用した人事部長は、当面 15 万円程度しか払えない。しかし頑張り次第でもっと上を狙える。頑張ってくれ！と不用意に励ましていますし、Ｂさんの会社の経営者も、１千万円に届かないけれど、これで精一杯だと、謝罪のような言葉で昇給を言い渡しているのです。
際限のない欲望に“喝を入れる”どころか、経営陣が無力な際限のない欲望に“喝を入れる”どころか、経営陣が無力なために“この程度しか支払えない（申し訳ない）”と、欲望に油を注ぐ発言をしてしまっているわけです。
を注ぐ発言をしてしまっている“もっと上がる”と聞いて 15 万円の安さを感じたＡ子さんも、“１千万円は支払えない”と言われて不足を感じたＢさんも、失望に向かったのは、理由がないことではなかったのです。
“賃金とは何か”を一旦難しく考えてみると 本当の課題がシンプルに見えてくる：3㌻

世の中の動きを捉えて“身近な”課題から解決するシリーズ《Vol.08》【４】“際限のない欲望”に負けないマネジメント
１》“賃金”マネジメントの基本：第１ステップ『少ないけれど…』と言って賃金を支払うのは、『つまらないものですが…』と言って贈り物を渡すのと同じくらい、美しい謙譲ですが、際限のない欲望の前には力を持ちません。まず、そのことを厳しく認識し、人材に不必要な期待を持たせないことが、“賃金”マネジメントの第１ステップです。
もう少し業績が上がればもっと支払える…、今はこれでがまんしてくれ、そのうちに…、そうした将来への含みで逃げる必要はありません。15 万円なら 15 万円、76 万円なら 76 万円を注注釈なしに支払えばよいのです。
釈なしに支払えばよい
少しでも注釈が入れば、その注釈に“際限のない欲望”がしがみつきます。人の心は、残念ながらそんなものです。

２》将来は制度で語る：第２ステップ
では、将来を一切語ってはいけないのでしょうか。もちろんそうではありません。あいまいに語るのがいけないのであり、賃金制度を明確にして“制度で将来を明示”することは、逆に非常に重要です。
つまり、将来を語るなら“言葉”ではなく、将来を語るなら“言葉”ではなく、“制度”で語らなければならないというのが“賃金マネジメント”の第２ステップなのです。漠然とした期待は個々人の勝手な幻想を生み、その幻想が失望や不満の種になりがちです。
もちろん制度化すれば、それで消えるほど“際限のない欲望”は単純ではありませんが、期待があいまいであるほど、欲望はコントロールできなくなることを理解すべきかも知れません。

３》賃金マネジメントの第３ステップは…
“賃金”マネジメントの第３ステップは、冒頭に申し上げた“賃金論”自体が示唆してくれるポイントです。
考えてみれば、賃金が“労働価値の対価”であれ“労働の対価”であれ、それは賃金を受け取るサイドの理屈
賃金を受け取るサイドの理屈でしかありま
賃金を受け取るサイドの理屈せん。たとえば企業や組織が倒産すれば、賃金が何の対価であれ、存続不可能になるのが現実だからです。
第３ステップは、この“おおもと”に関わるものなのです。
“賃金とは何か”を一旦難しく考えてみると 本当の課題がシンプルに見えてくる：4㌻

世の中の動きを捉えて“身近な”課題から解決するシリーズ《Vol.08》【５】賃金の“おおもと”にかかわる第３ステップ
１》事情を知れば“大人”になれる！
受け取り側の理屈の前に、組織内で“賃金のおおもと”を共有する必要があります。
“おおもとの共有”とは、人材一人一人に、自分の賃金と同じくらい、会社や組織の“業績動向”に深く興味を持ってもらうことなのです。賃金論でさえ、経営側の事情を無視して論じられるのですから、人材が経営側の事情を考慮しないのも当然かも知れません。しかし、だからこそ必要以上に“際限のない欲望”に流されてしまうのではないでしょうか。
会社や組織の事情を詳しく知れば、多くの人は、今よりもっと“大人”になれるはずです。

２》不可欠な“会社業績”共有
そのためには、社内での会社業績の共有が必要です。単に個々の部門や個人の目標と実際がどうだったかという“個人業績チェック”のみならず、会社全体の売り上げや利益、あるいは財務体質がどうなっているかを、組織として考える時間が必要だということです。
もし従業員に自分のことしか考えない傾向があり、しかも自分の利益ばかりを主張するようになったとすれば、それは会社や組織全体の動向に無関心になっているからかも知れません。
もう一度、正確な情報を開示しながら、一緒に全体を考えて行くというステップが必要になると思います。

３》賃金マネジメントの３つのステップ～まとめ
賃金は難しく考えれば考えるほど、その性質も見えて来ないような微妙なものです。しかも“際限のない欲望”の対象にもなるもので、決して容易なものでもないのです。そのため①過大な期待を持たせる発言等をしない②将来の希望は言葉ではなく制度で語る③組織内で全体の業績を適切に共有するという３ステップのマネジメントをご提言したいわけです。経済がデフレのトンネルを抜け出そうとする今、賃金感覚を見直しておくことは、想像以上に大切なことだと思います。 以上“賃金とは何か”を一旦難しく考えてみると 本当の課題がシンプルに見えてくる：5㌻