テレワークで、障がいのある方をより企業戦力に !

在宅勤務で
実力発揮！

障がい者の

在宅雇用導入ガイドブック

平成 2 8 年度 厚生労働省 委託事業

02

03

Yさんへの I n t e r v i e w

病院に生活拠点を置きながらテレワークで働く
障がい者の在宅雇用導入――― 就職への思い【新たなテレワークの先進事例①】

徐々に筋力が低下していく難病「脊髄性筋萎縮症」のＹさん（21歳）は、手先でマウスを四方5ｃｍぐらい動中学時代から、障がいがあっても学校を卒業したら働くことが当たり前だと考えていました。障害年金を受給して生活することもでき

業務スタート！ バーチャルオフィスに出社遠慮をしなくていいルールで働きやすくなくはないのですが、将来、一人暮らしや結婚するときに年金だけではやっていけないです。また学歴が高いわけでもない障がい者である自分が 30代になってから働き始めることは難しいという思いもかせる程度で、夜間は人工呼吸器を使用しており、常時業務を開始するときは、病室から病院内にある仕事

のどが渇いて水分を補給したいときやトイレに行くと生活面での介助が必要です。移動は電動車いす。病院

スペースに電動車いすで移動。パソコンを立ち上げ、バきは、病院内の看護師に介助をしてもらう必要があるたに入院し生活介助を受けながら、一企業の社員としてーチャルオフィスにログインし、勤怠管理システムの着め、かなり時間がかかります。その間は、中抜け時間とし高校時代にテレワークという働き方を知り、毎年、在宅での職場実

テレワークで働いています。

席ボタンを押し、その日の業務予定を社員全員にメーて勤務時間にカウントされないルールです。具体的に習を経験しました。1 年のときには電話対応やメールの書き方の基ルします。
このルールは、オフィスに通勤している社員もは、バーチャルオフィス上で休憩スペースに移動し、勤本を学び、2 年のときには出された課題に取り組みながら、始業時やテレワークの社員も全員同じ運用です。

怠管理システムで退席ボタンを押します。これで、席を担当しているのは広報業務。パソコンを使って、メールマガジンやFacebookページ、ブログの執筆や編集などを担当しています。

ありました。

――― 高校時代の職場実習がきっかけに

終業時には電話やメールで連絡すること、不明な点は相談することなど、仕事の基本となる「報連相」を学びました。3 年になると、在打ち合わせや会議も、開始時間にバーチャルオフィ

外していることを他の社員が把握することができます。

筋力が低下しているため、通常のキーボードを操作

ス上の会議室に入って参加。業務上で相談したいとき

病院の看護師も多忙のため介助に時間がかかることもしながらでもテレワークであれば働けるという思いを強く持ちました。

することができません。その代わりに、マウスで文字入は、バーチャルオフィス上に出社している同僚に、チャあります。そのような場合も、中抜け時間として扱われ力ができる「スクリーンキーボード」、設定するとさまざ

ットで相談、会話をすることもすぐにできます。

ることによって、遠慮したり我慢したりすることなく落ち――― 仕事のやりがい

宅でもチームで仕事を進めることを体験し、このときに病院に入院

広報業務の一環の Facebook ページへの投稿では、障がい当事者

まなキーを割り当てられる外付けのテンキー「プログラ

業務を終えるときは、その日の業務の進捗状況をメール

着いていられるそうです。
これはＹさんだけへの特別なとしての意見や感想などを書いています。
「いいね！」を多くいた

マブルテンキー」などの市販のツール、普段使わないキで報告し、勤怠管理システムの退席ボタンを押し、バーチ配慮ではなく、社員全員に業務以外の用事で一定以上だくと、見てもらっていることがわかりうれしいです。また、「障がーに機能を割り当てるフリーソフトなどを活用しながらャルオフィスからログアウトして、病院の自室に戻ります。

の時間席を外す場合は、中抜け時間として取り扱うといい者とテレワーク」のテーマで記事を書くことも多く、テレワーク

時にはチャットで雑談をすることも。通常オフィス内

うルールが適用されています。特別扱いをしないからこ

仕事をしています。

で交わされるちょっとしたコミュニケーションも気軽にそ、Yさんも遠慮や我慢をせずに働けるのです。

できることが、テレワークでもチームで仕事ができる環だから働けることをたくさんの人に知ってほしいという思いで仕事をしています。

――― 仕事をしていてうれしいこと給料で自分の好きなことができるのはやはりうれしいです。

境を実現しています。

病院を生活拠点としているため、普段会うのは病院のスタッフと入院している患者の人のみに限定されています。でも、バーチャルオ
フィスで仕事をしていると、実際に自分が移動しなくても、社長や同僚がお客様先やセミナーなどにバーチャルで連れて行ってくれるので、人に会う機会が増え、人とのつながりが広がりました。

――― 新たな挑戦
Web制作に携わりたくて入社したのですが、技術的なことが追いつ
サンワサプライ プログラマブルテンキー NT-19UH2BKAutohotkey（フリーソフト）

いていないため、まだ経験できていないことについて考えることがあります。メンタルケアカウンセラーの資格を取得したのは、障が外付けのテンキーのキーボード。
ソフトと組み合わい者の在宅雇用を広げる仕事で役に立ちたいと思ったことがきっかせて、あまり使わないキーを他のプログラムに割りけです。自分は企業に営業に出向くことができず、採用に関わるこ当てている。

とも難しい。書類の整理ができるわけでもない。そんな自分にできることはなんだろうと考えた結果です。カウンセリングだったら、Y.K さん（21 歳）

同じ障がいがあって働いている方に助言したり相談にのったりする

テレワーク歴 3 年
ライティング・広報業務ことができるので、自分の仕事になるのではないかと思いました。
普段は介助してもらう立場なので、日常生活でも介助者への気遣いができるようになりました。

バーチャルなオフィスに「出社」し――― 今後の展望、希望、夢て、上司や同僚とコミュニケーション
をとりながら、チームで仕事を進めている。最近は、
メンタルケアカウンセラ

現在入院中の病院が、3～5年後に都市部に移転する予定があり、ーの資格を取得して、働く障がい当事

都市部であれば入院している必要もないため、一人暮らしができる者の人々に対して、遠隔からのカウン
セリングも始めた。

スクリーンキーボード
さらに、可動範囲を最大限に使えるように工夫もしている。

かもしれないという希望を持っています。仕事面では、働きたい意
欲があっても働けていない障がい者が、テレワークで当たり前に働ける社会にすることに貢献したいと思っています。

04

05

企業と地方自治体が連携して地域の障がい者を在宅雇用
障がい者の在宅雇用導入【新たなテレワークの先進事例②】

テレワークにより、大都市圏企業の仕事を旭川でできる

精神障がい者も発達障がい者も通勤に問題はありまようになれば、雇用創出につながり、人口流出防止ととせんが、職場での人間関係の構築が難しくなかなか地マッチした人材を広く探すために地方へもに、子育てや介護中の人、障がいのある人など、これ元企業への就職に結びつかなかったことから、求人にまで外に出て働くことが難しかった人にも働く機会を提応募し採用されました。現在は、自宅で働いています。

なる発展をめざす企業と、雇用の創出による地方活性リクルートオフィスサポートは、
リクルートグループ全供できるのではないかと期待し、この実証事業に参加

採用後約1カ月間、社内ルールや業務の進め方、シス化をめざす地方自治体。両者の課題はテレワークという体の経営計画と人員計画を達成しながら、今後の障が働き方によって、地方の多様な人材の雇用を生み出すい者法定雇用率の上昇に対応していくためには、首都

企業は地方といってもどこに行けばよいか模索して務は、主にリクルートグループ各社が運営する情報サイことで解決できます。

圏で通勤できる人のみを雇用し続けていくことに限界いる一方、旭川市は、どの企業に声がけしてよいかわかトの審査。始業時には東京のオフィスとテレビ電話をつ

北海道旭川市は株式会社リクルートオフィスサポートとがくると予想し、テレワークによる人材確保に着目。関らない状況。そこで、テレワーク導入のコンサルティング

なげて全体朝会を行います。その後、個別の朝会で業連携して、地域の障がい者の在宅雇用に取り組みました。

東圏に限定した在宅雇用に取り組んだものの、求める企業が、両者のマッチングを進めました。

務内容や体調を確認しています。

人材像にマッチする人となかなか出会うことができな「なぜ旭川なのか？」という問いに対して、「テレワー

終業時には、日報に1日の業務を時間軸で記入してかったことから、推進をいったん断念したという経緯がクの実証事業を推進しているため、協力体制がとれる」

提出し、日常のコミュニケーションは、グループチャット

あります。そこで、対象地域を広げることによって、よりと説明することで社内の理解を得ました。

を活用しています。仕事でわからないことがあれば、全今後の労働力不足が大きな課題となっている日本において、多様な人材を雇用することで事業の継続やさら企業

株式会社リクルートオフィスサポート（リクルートグループの特例子会社）マッチした人を採用できる可能性があるのではないか

所在地：東京都中央区勝どき3-13-1 FOREFRONT TOWER IIと考え、地方での在宅雇用を検討していました。

従業員数：障がい者 合計229名（身体180名

知的12名

精神37名）健常者 合計49名

全従業員数 合計278名（平成28年6月1日現在）

テレワーク導入を模索していた旭川市と企業との出会い

業務内容：してくれる企業を探していました。

テム操作の方法などの研修を実施しました。日々の業

自治体は、地域の関係機関や、地域情報を企業に紹員で情報共有できるグループチャットを使うことによっ介したほか、地域への情報発信も行ったため、旭川市とてメンバー同士で問題が解決できる場合もあります。一つながりのなかった企業でもスムーズに地域で活動を方で個別性の高いものは個人チャットを、対面で話す始めることができました。

必要のある内容はテレビ電話を使用しています。

「わからない」を解決したのは市の協力体制

旭川市をモデルに他地域へ～企業側～の地方創生加速化交付金を活用した「UIJターン促進

ハローワークや障がい者支援機関、障がい者サービ

リクルートオフィスサポートでは旭川市と連携しなが

北海道旭川市

テレワーク調査・実証事業」を実施し、大都市圏企業のス事業所からは、テレワークという働き方がよくわからら、今後も採用人数を増やしていく計画があります。そ北海道のほぼ中央に位置。人口約34万人。

当地でのテレワーク導入実証実験を進めていました。

ないので、求職者や、利用者に紹介しづらいと懸念するのために、市内にも社内にも、実際にテレワークで働く

声や、パソコンスキルに対する不安の声が多く挙がりま障がい者の姿を見せていくことが、地域の人たちの働した。

きたいという思いにつながり、社内での理解促進にもつリクルートグループ各社に対する各種サービスの提供
自治体

旭川市は人口流出という課題を解決するために、国北海道内では札幌市に次ぐ第二の人口規模。

そこで、今回の取り組みをテレワークという働き方を知ってもらう機会にもするために、市役所内の関係部局で協力体制を構築し、支援機関や市内の障がい福祉サービス事業所などに、採用に関する説明会の情報を提供しました。また、地域のハローワークや各関係機関か
リクルート
オフィスサポート社内

ながると考えています。
将来的には、旭川市と連携した取り組みをモデルにして、他の地方への展開も検討中です。

広く市民へ、
そして企業とともに～旭川市～

ら、市内の障がい者の就労状況や就労に向けての課題

実際にテレワークで働く人を市民広報で取り上げるなどを聞き取り、企業に情報提供をしながら、地域と企など、企業と協力しながらテレワークという働き方につ

業を結びつける取り組みを進めました。

いて周知を図っていく予定です。

雇用スタート！ 研修から業務へ

また、障がい者のスキルアップに向けては、就労支援として行っているパソコンスキル習得のためのITセミナ

この取り組みを通じて、就労支援機関などを利用してーに、障がい者にも参加を積極的に呼びかけています。

いた4名を雇用することができました。採用開始前は、

今後も、地方での障がい者の在宅雇用を検討している

移動が難しいために在宅勤務を希望する身体障がい企業から相談を受けた場合は、採用情報の提供や関係者が多いと予想していましたが、実際に採用されたの機関の紹介などの協力を考えています。

は身体障がい者2名と、精神障がい者と発達障がい者が1名ずつでした。

06

はじめに
親の介護
出張 中

はじめに
国が進める
「働き方改革」
において、柔軟な働き方「テレワーク」
が重要施策として位置づけられています。
中でも、具体的な働き方として『在宅勤務』(雇用型・在宅型テレワーク)
を制度として導入する企業が増えています。
日本の多くの企業で「在宅勤務」が可能にな
れば、子育て中や親の介護中の社員はもちろんのこと、障がいのために通勤が困難な、
あ
るいは地方在住のため就職が難しい障がい者の就労機会が広がります。
しかし、在宅勤務だから、障がいがあるから、という理由で「単純な業務を切り出す」
形

離 れて い て も
障 がいが あ って も子 育て中とも に 働 け る 会 社にでは、企業にとっては業務整備の負担がかかり、働き手にとっては仕事へのモチベーショ

出社 社 員ンが下がります。
たとえ離れていても、たとえ障がいがあっても、やりがいのある仕事を健
常者と一緒にすることが、これからの社会に求められています。
本書では、Web会議やバーチャルオフィスなどの最新のICTを活用して、「仲間とともに」「同じ仕事ができる」
在宅勤務による障がい者雇用を、「新たな在宅雇用」
として位置づけ、6社の企業と実践した事例をご紹介しつつ、その導入手法や心構えなどを丁寧に解説しています。
本書が、障がいをもつ社員の能力を最大限に活用したい企業、そして、障がいがあっても自分の能力を生かしたい方への一助になれば幸いです。
株式会社ワイズスタッフ
代表取締役

田澤由利

障 がい者

テレワークで、障がいのある方をより企業戦力に
在宅勤務で
実力発揮！

障がい者の

在宅雇用導入ガイドブック

ＩＣＴを活用した新たな障がい者在宅雇用推進のための支援事業
株式会社ワイズスタッフ
http://www.ysstaff.co.jp/

P22 第三章

目次
P08 第一章

理解する

準備する【環境・コミュニケーション】

本格運用と経過観察…………………41

障害者雇用促進法における合理的配慮 ………22

精神障がい者の定着における課題と対策 …42

障がい者の執務環境の整備と把握採用における課題と対策 ……………44…………24

障がい者の健康管理……………………………24
部署内でのコミュニケーション ………………26

P46 事例

日本におけるテレワークの現状……………………08

柔軟な業務時間とその管理 ……………………27

障がい者の在宅雇用の現状 ………………………10

障がい者就労支援機関などの活用 ……………28

株式会社クレディセゾン ……………48

支援機関のサポートの具体例 …………………28

サイボウズ株式会社

ICT を活用した「新たな在宅雇用」………………11P12 第二章

準備する【制度・仕組み】

企業の取り組み姿勢の明確化 ……………………12
社内体制(推進プロジェクト)の構築 ……………14………………50

株式会社ソフトクリエイト …………52
P30 第四章

採用する

ゾーホージャパン株式会社 …………54

在宅雇用する障がい者の募集・アプローチ …30

株式会社ピー・ビーシステムズ………56

在宅雇用する障がい者の選考 …………………32

マイラン製薬株式会社 ………………58
6社での取り組み ……………………60

社員への「障がい者在宅雇用」の理解促進 ………15
障がい者の在宅雇用導入計画の策定 ……………16事業の実施事例 ……………………46

P34 第五章

実施する

P61 参考資料

在宅雇用を可能にする業務の見直し ……………18

在宅雇用する障がい者の教育…………………34

在宅勤務制度・ルールの整備 ……………………19

障がい者の所属部署における研修 ……………36

助成金について………………………61

在宅勤務のためのシステムやツールの整備 ……20

障がい者の在宅雇用トライアルの実施 ………38

よくある質問 …………………………62

障がい種別に対応したシステムやツールの整備…21トライアル課題の抽出と対策 …………………40

07

08

第一章 理解する

在宅勤務で
実力発揮！

障がい者の

在宅雇用導入ガイドブック

第一章
在宅雇用とは何か

第一章 理解する

日本におけるテレワークの現状
テレワークとは、「ICTを活用し、時間 や 場所を有効に活用できる柔軟な働き方」
です。パソコンやスマー
トフォン、タブレットなどの 情報通信機器を利用することで、決 まった 場 所、決 まった 時 間 以 外 でも柔 軟クが 当たり前 の 社会 になれば、会社 に通勤 することができないという理由で働くことができなかった人が、働けるようになります。
歳から64歳までの人口)が 減り続けています。働くこ

障 がい 者 の 在宅雇用を 進 めるために、まず日本の 現状を理解しましょう。この 章では、国 のテレ
ワークへの 取り組みや、企業 のテレワーク導入状
況、障 がい 者 の 在宅雇用の 現状や課題などについて説明します。このガイドブックを 活用 するた
めには「ICTを活用した新たな 在宅雇用」の 位置
づけを理解することがとても大切です。

本書で紹介する「在宅雇用」
は、後者に分類されます。

全体にも、さまざまなメリットをもたらします。

とができる人が 少なくなるなか、より多くの人が 働く

ワークライフ
バランス

人材確保

障がい者
雇用

べてがテレワークをする可能性 があります。テレワー

雇用継続

居住地の
選択

ることができます。まず、雇用されながらテレワークでする「自営型テレワーク」に分けることができます。

地方創生

さらに、「移動できる・移動したい・移動しなくてはいけない」
ため、移動先や移動中にするテレワークを「モ
バイル型テレワーク」、逆 に「移動できない・移動しにくい・移動したくない」ため、生活 の 場である自宅でのテレワークを「在宅型テレワーク」といいます。
「営業担当や出張 の 多い社員」は、雇用型・モバイ
ル型テレワーク、「子育てや 親 の 介護 のため 在宅勤
雇用型
営業担当
出張者

モバイル型

在宅勤務者

在宅型
SOHO

0

2.7

3.7
1.8

2.5

H25

H26

H27

在宅勤務

サテライト
オフィス勤務1.9 1.7

モバイル
ワーク

導入
している

企業の
「テレワーク」
に対する姿勢も変化しています。
利厚生」と考える企業 が 少なくありませんでした。このため、制度として導入しても、「子育て中の社員のみ」いうものが 多くありました。
しかし、労働力不足・制約社員の増加・都市集中など、

少子化対策

さまざまな 社会的背景 の中、社員が 働き続け、企業が 生き抜くために、「テレワークは 企業戦略」である

社会
高齢化
対策

環境対策

（ 注 ）総務省「平成27年通信利用動向調査」
http://www.e-stat.go.jp/SG1/estat/List.do?bid=000001074138&cycode=0
在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィス勤務は複数回答であるため、これらの合計はテレワークを導入している企業の割合とは一致していません。

が 対象で、「週1日のみ」しか 在宅勤務 ができないと

社会的弱者
の支援

国や自治体の取り組みという考え方に変わってきたのです。
トヨタは、当初 は「子育 て・介護中 の 社員」であっ
た在宅勤務の対象を「総合職全員」としました。カル
ビーは、週2日までの上限を取り除き、何日でも在宅勤務をできるようにしました。

国は、2007年に「テレワーク人口倍増アクションプ

さらに、導入企業の業種も広がりを見せています。

ラン」を策定し、10年に渡ってテレワークの 推進をし

日 本IBM、日 本マイクロソフト、日 立 製 作 所 などのてきました。女 性 の 活 躍、介 護 離 職 の 防 止 に 加 え、IT・通信関連企業はもちろん、サントリー、キッコーマ

地方創生においても、テレワークを施策の一つとしてン、
日産自動車といった製造業から、全日空、日本航空、取り組 んできました。さらに、2016年 から政府 が 掲

東急電鉄といった運輸業、銀行や保険などの金融業、げる「働き方改革」においても、「テレワークの 推進」

コンビニエンスストアやファストフードなどの小売り業、は重要施策として位置づけられています。

そして、佐賀県や広島県といった自治体での 導入もその 結果、総務省「平成27年通信利用動向調査」
在宅ワーカー

自営型

子育てとの
両立

企業強化

働く「雇用型テレワーク」、雇用されずにテレワークを

4

以前は、「在宅勤務」は子育て中の女性のための「福

介護との
両立

クを「働く人」の 視点 で 見 ると、大きく4つに 分類 す

6

9.7

7.5

テレワーク推進の広がり

労働者

テレワークは、「働き方」です。つまり「働く人」す

9.1
5.8

8

テレワークを導入する企業は、確実に増加傾向にある

病気けが
対策

テレワークの分類

11.3

10

災害対策

通勤時間
削減

働き方として、注目されています。

フリーランス■ モバイルワーク

企業

企業
イメージの
向上

ことができる「テレワーク」は、これからの日本を救う

16.1

16

2

生産性向上

■ 在宅勤務（%） 18

12

テレワークは、企業 にも、労働者 にも、そして社会

コスト削減【 企業におけるテレワークの導入状況 】

14

テレワークのメリットに仕事をすることができるようになりました。テレワー

少子化 が 長く続いた日本では、生産年齢人口(15理解する

務をする社員」
は、雇用型・在宅型テレワークとなります。

進んできています。

における「テレワークの導入状況」では、直近の3年間「働き方改革」の具体的な働き方であるテレワーク

で 導入割合 が 増えています。大企業 が 中心ですが、は、日本 の 新しい 働き方として、着実 に広 がりを 見

確実に企業におけるテレワークが 浸透しています。

せています。

09

10

第一章 理解する

障がい者の在宅雇用の現状
障がい者の在宅雇用の現状

第一章 理解する

首都圏 では 障 がい 者雇用 は「売り手市場」で、企業 が 募集をかけてもあまり応募 がないといった 事例があります。一方、地方では企業数自体が 少なく、したがって障 がい者 の 就労可能数も限られ、なかなか就労に結びつかない現状もあります。

ICTを活用した「新たな在宅雇用」

ンのICT化 などを 進 めることで、「いつもの 仕 事」が離 れていてもできるようになれば、より多くの 人 がより長く、テレワークできるようになります。

テレワークの課題

めざすべきテレワーク

厚生労働省 が、障 がい 者雇用義務 のある事業主

そんな状況を解決するのが障がい者の在宅雇用です。

テレワークを導入 する企業 が 増え、広 がりを見 せ

さまざまなメリットを享受するために、めざすべきテなどを 対 象 に 平 成28年 に 行った 障 害 者 雇 用 状 況

通勤が 困難な身体障がい者や、障がいの特性によっるなか、「課題」も明確になってきました。従来の「子レワークは、「いつでもどこでも、いつもの仕事ができる」の 調査では、民間企業 の 雇用障 がい 者数及 び 実雇て在宅勤務 であれば 能力を 発揮 できる精神障 がい育て中の女性が週1日のみ」のテレワークにおいては、ことです。そのためには、仕事の道具、仕事の仲間を用 率 が 過 去 最 高となりました。また、公 的 機 関、独者や発達障がい者が、自宅でICTを利用して業務を自宅 で 集中できる 業務 を 切り分 け、持 ち帰 る 形 がクラウド上に置き、会社でも、自宅でも、モバイルでも、

立 行 政 法 人 などの 雇 用 障 がい 者 数 及 び 実 雇 用 率

担 えます。企 業 も障 がい 者 も居 住 地 に 関 わらず 雇

一般的でした。しかし、在宅勤務対象者 や 実施可能

仕事ができる環境を構築する必要があります。

も前年以上となりました。

用関係を結ぶことが 可能になり、オフィスのバリアフ

な日数が 増えると、「在宅でできる業務が 足りない」

しかし、中小 企 業 は 大 企 業と比 べて 実 雇用 率 がリー化 を 行う必要 がなく、Web会議ツールなどの 導という状況に陥り始めたのです。

低く、さらに 在 宅 での 雇用となると、ごく一 部 の 企

入 を 行うだけで 十分 に 障 がい 者 をチームに 迎 え 入

業 にとどまっているのが 現状です。

れられるようになります。

など、そのためのICTシステムが 多数登場し、多くの在宅勤務可能な社員や日数が 増えても、自宅でできる業務 が 無 ければ、在宅勤務 はできません。制度

また、在 宅 雇 用 の 障 がい 者 が 行 う仕 事 内 容 は、在宅で働ける障がい者を雇用することは、企業にとっも導入し、システムも整備したのに利用者が 増えず、システム開発 やデザインのように専門的 な 知識 や 技て単に法定雇用率を満たす手段となるだけではあり

結果として、企業も社員も、テレワーク導入 のメリッ

術 を 必要とするものと、データ入力など切り出されません。今後ますます労働力不足 が 進 む中で、人材トを享受できません。

た単純業務とに二極化している傾向が認められます。

確保の手段となるのです。

一 定 数 以 上 の 労 働 者 を 雇用している 企 業 は、法

育児や介護を抱える人 ばかりでなく、社会全体と定雇用率以上の障がい者を雇用する義務があります。

してより良いワークライフバランスを実現させるため、

満 たせない 場合 は、「障害者雇用納付金」を 納 め

テレワークが 注目されていますが、実際、どう導入しる必要 があります。法定雇用率 は5年ごとに 見直 すたらいいかということはまだあまり知られていない 状

社内のコミュニケーションに支障があるからことになっています。平成30年 からは 法定雇用率 の態です。また、一人孤独に、切り出された仕事をする労働組合や社員から要望がないから算定基礎 に 精神障 がい 者 が 加 えられることが 予定というイメージを持たれることが 多いようです。

ては第二章の「企業の取り組み姿勢の明確化」を参照してください。

障がい者の在宅勤務による課題解決

0

10

20

30

40

50

60

70

業務の進行が難しいから社員の評価が難しいから周囲の社員にしわ寄せがあるから本書では、従来型の「在宅でできる仕事」ではなく、情報漏洩が心配だから

ICTシステムを活用し、離 れていても、オフィスにいる

顧客等外部対応に支障があるから費用がかかりすぎるからたところ、次のような現状や課題が 挙げられました。

かのように仕事ができるテレワークを「新たな在宅雇用」

給与計算が難しいからと位置づけています。障がい者雇用において、
「新た

その他
無回答
（出典：総務省「平成25年通信利用動向調査」）

テレワークの固定観念かわからず、実際応募する会社が 見つからない。

でできて、重要な情報が 含まれていない業務」と考え・プログラミングの 勉強 をしてテレワークで 働きたい

がちですが、
そんな業務はそう多くはありません。一方、と希望している高校生 がいるが、企業 に問 い 合 わ

在宅勤務が 必要な社員はこれから増えていきます。

しかし、現在 のオフィス環境 では、バリアフリー化

せてもテレワークができずに就労が実現していない。

これらの 課題 を 解決し、社員も企業 もメリットをが 必要 な身体障 がい 者 を 新 たに 雇用 することは 難

企業 がメリットを生み出せるテレワークを導入し、享受 するには「テレワークでは 仕事 が 限られる」「こしい 企業 が 多 いでしょう。また、企業と就労希望 の在宅勤務者 が 会社 に通う社員と同じように生き生れしかできない」という固定観念を捨てる必要があり

障 がい 者との 雇用需給バランスは、地域 によってかきと働ける環境づくりに取り組むことにより、社会全ます。テレワークでもできるよう、今 の 仕事 のやり方

なり差があります。

体の気運を高めていくことが 必要です。

を変えるのです。書類のデジタル化、
コミュニケーショなると想定されます。

在宅でもできる

新たな在宅雇用とは導入するメリットがよくわからないから

家 でできる仕事 は「切り分 けやすく、集中して1人障 がい 者雇用 は 多くの 企業 にとって重要 な 課題 に

データ分析

在宅で
できる仕事が足りない

いつものテレワークでも 仕事がどこでもできるできるようにBPR
・紙情報のデジタル化
仕事のやり方を ・コミュニケーションのICT化
・フリーアドレス制
変える・会社機能のクラウド化

80・選 択肢が 少ない。どこだったら受け入 れてくれるの

障がい者の雇用状況は近年特に進展しており、今後、

翻訳

テレワークに適した仕事がないから文書の電子化が進んでいないから

していく。

資料作成

発想の
転換

【 テレワークを導入しない理由 】

テレワークで勤務している障がい者にヒアリングし

卒業後時間 が 経つにつれて、ほかにやることを確立

テレワークでは仕事が限られる

占めています。

人事制度導入に手間がかかるから・障 がいを持つ高校生で就労希望者は多い。しかし、【 いつもの仕事を在宅でも可能に！】も、「テレワークに適した仕事 がないから」が 大半を障がい者の在宅雇用の課題※法定雇用率 や精神障 がい 者 の 雇用義務化 につい企業が、新しいテレワークをめざし始めています。

テレワーク未導入の企業における「導入しない理由」

障がい者の在宅雇用の必要性されています。

Web会 議、Webタイムカード、クラウドストレージな在宅雇用」を実現することで、仲間とともに、やりがいのある仕事をすることができます。また、都市部企業
による、地方在住の障がい者の雇用も可能になります。

【 新たな在宅雇用のテレワーク環境イメージ 】
スケ
ジュール

キャビ
ネット

タイム
カード

オフィス

会議室

オフィス勤務

電話

在宅勤務

11

12

第二章 準備する【制度・仕組み】

在宅勤務で
実力発揮！

障がい者の

在宅雇用導入ガイドブック

第二章
在宅雇用のために第二章 準備する【制度・仕組み】

企業の取り組み姿勢の明確化
企業戦略として方針を明らかにするしていくであろう社会において、これまでと同様に「オ

障 がい 者 を 在宅雇用 するときは、その 方針 や 社
内での 推進体制、導入スケジュールなど、会社 の基 本 計 画 の 策 定 からスタートしましょう。また、
社員 への 理 解 促 進 や、テレワークを 可 能 にする
業務 の 見直しの 方法、在宅勤務制度 やルールの整備、障 がい 者 が 在宅勤務する上で 必要なシス
テムやツールなど、業務環境 の 準備 を 具体的 に進めることも重要です。この 章では、在宅勤務制
度や社内での仕組みづくりについて説明します。

されることもあります。障 がい 者雇用 は 事業主 が 共ることで、効率良く業務を行えるようになり、企業にとっ同で果たしていくべき責任なのです。

ては通勤費用の削減にもつながります。
在宅勤務の導入は、社内規定を整えることで可能になります。

雇用している身体、知的、精神障がい者の数

フィスに 来 て 働 ける 人」だけを 雇用 する 形 態 では、企業は 人材不足に陥り、企業力を維持できなくなる可能性が 高くなっていきます。

法定雇用障がい者数を下回っている事業主

また、労働力不足 によって納税者 が 減ると、社会増えることは、社会全体 にとって1人当たりの負担を【制度・仕組み】

障 がい 者 は自分 が 働きやすい 環境を自宅で 整え

今後 ますます 少子高齢化 が 進 み、労働力 が 不足

保障費は増大します。障がい者も含め、働ける人が準備する

場合 は 行政指導 を受 け、最終的 には 企業名 が 公表

軽減することにもなります。

法定雇用率（2.0%）
相当数
徴収

障 がい 者 の 在宅雇用を 可能 にするための 就業環

納付金

境や働き方 の 見直しは、障 がい 者 のためばかりではありません。一般社員 においても、ライフスタイルの

法定雇用障がい者数を超えている事業主

支給
調整金

障 がい 者雇用 の 向上 に取り組 むことは、健常者・ていることを認識しましょう。

障害者雇用率制度は 昭和51年に努力義務から法が 難しくなる場合があるからです。

一般的に、在宅勤務 の 導入は、次 のような 効果を

障がい者の雇用に取り組む上での壁
あなたの会社がこれから障がい者の雇用を考える時、ハードルと感じる点はいろいろあるでしょう。

もたらします。
■育 児や介護、転居などでの休職や退職を防止でき、育成してきた人材を確保■居 住地域に関わらず 優秀な人材を採用■移 動時間削減で生産性が 向上

定義 務となり、以来、法定雇用率 は 数 度 に 渡り、引き上 げられています。平成25年4月以降 は 民間企業

■オフィスをバリアフリーにしないといけない？

の 障 がい 者法定雇用率 は2.0％と定 められ、従業員■特 別な備品を準備する必要がある？

50人以上の事業主が 対象となっています。

■健 常者 では 基準 を 満 たす 安全対策 だが、障 がい

そして、障がい者雇用に伴う事業者間の経済的負変化に直面し、
これまでのような「通勤・出社して勤務」

在宅勤務がもたらす効果とは障がい者に関わらず、我々一人一人の生活に直結し

法定雇用率と精神障がい者の雇用義務化について

会社全体で取り組むことで経営効果が上がる

者が 勤務するとなると見直す必要がある？

担を調整するため、「障害者雇用納付金制度」
があり、■見 直しにかかるコストがかなり高くなる？

法定雇用率を達成した企業 へは、超過人数1人当た■就 業時間に合わせた通勤が負担ではないか？

■自 然災害 などの 緊急時でも在宅で 業務 が 継続できるBCP対策が 実現■離 れていてもコミュニケーションをとれるシステムの確立や意識の向上■オフィスを小規模化することが 可能 になり、コスト削減を達成

り月額27,000円 の 障害者雇用調整金 が 支給される
一方、法定雇用率未達成 の 企業 からは、不足人数1

どんなことが 壁になっているかは、障がいの種類や障 がい 者雇用、在宅雇用 については、経営者 だけ

人当たり月額50,000円の納付金が 徴収されます。

特性にもよりますし、自社オフィスでの就業環境の整が 知識を得て動くのではなく、社内全体の意識改革

納付金制度 は、以前 は 常時使用 する労働者数 が備がどの程度実際に可能かによっても異なってきます。

を行っていくことが 大切です。

200人 を 超 える企業 が 対象 でしたが、平成27年4月

もし自社 のオフィスに通勤して働いてもらうことが社員一人一人 の 違 いを 受 け 入 れ、多様性 を 尊重

からは常時雇用者数100人を超える企業が対象になっ難しいために障がい者雇用へ向けて進み出せないなら、するというダイバーシティの推進にもつながります。

ています。

在宅での障がい者雇用という方法があります。

また、これまで 法定雇用率 を 算定 する際 は、身体障がい者・知的障がい者の雇用数を基礎としていましたが、平成30年4月からは 精神障 がい 者 を 加えて計算することが 決定しています。
法定雇用率 に 達していなければ 納付金 を 納 めれ
ばいいというものではありません。義務を履行しない

在宅勤務のメリット
ICTの 発達 により、今 は 在宅でできる仕事 の 幅 が広 がっています。通勤することは 難しいけれど、在宅でなら働 ける障 がい 者 を 雇用対象とすることで、人材を探す範囲を広げられるようになったのです。

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第二章 準備する【制度・仕組み】

第二章 準備する【制度・仕組み】

社内体制（推進プロジェクト）の構築
ここからは、実際 に企業戦略として障 がい 者 の 在宅雇用に取り組む際の進め方を記していきます。

推進プロジェクトの発足
初 めて障 がい 者雇用、在宅勤務制度 の 導入 を 行
う場合、既存の採用システムや現在の制度では不十

各部署の役割プロジェクトチームに参加する各部署は、次のよう

社員への「障がい者在宅雇用」の理解促進

ディネーターやコンサルタントに相談してみるとよいでしょう。

理解促進のための手法2：ワークショップな 役 割 を 担 います。人 事 部 は、社 内 制 度 の 改 訂 や障 がい 者 の 在宅雇用を進めるには、ともに働く上

実際 の 採用、障 がい 者雇用 に対 する社内 の 理解促

司や同僚はもちろん、社員全員に知識や最新の動向

在宅 で 働く障 がい 者と一緒 に 仕事 をするのはど進など重要な 役割 が 多いため、複数名 がプロジェクを伝えて理解を深めることが 必要不可欠です。以下

んなことかを 疑似体験して、より具体的 に理解 できトに加わることを推奨します。

に代表的な3つの方法を挙げます。

るのがワークショップです。たとえば4名程度 が1チー

■人事部門・障 がい 者雇用について一般的な 情報を収集し、社理解促進のための手法1：研修

ムとなり、1人 に 障 がいがあると仮定し、次 のような内容を検証してみます。
・想 定した業務方法で適切に業務ができるかどうか。

分なことがほとんどです。そのため、社内各部 の 関係

内の理解が 深まるような情報を発信する。

研 修 は、一 度 に 多くの 社員 へ 情 報 を 伝 えるのに者で 推進プロジェクトチームを 発足させて準備 する・在 宅勤務制度について社内勉強会を設ける。

有効です。一般的に、多くの社員は自社が 障がい者

・リモートアクセスツールの使い勝手はどうか。

ことをおすすめします。

・すでに障 がい 者雇用 や、在宅勤務 を 行っている先

在宅雇用を 行うと聞 いても、「自分 の 部署でなけれ・コミュニケーションツール（ 電話、Web会議、メッセ

進企業の情報を収集し、視察や見学を検討する。

ば 関 係 ない」と思 いがちです。また、受 け 入 れ 部 署

・障 がい 者 の 在宅雇用を 行う上で 必要 な 勤務規程の社員は「一緒に仕事ができるのだろうか」と不安感

・想 定の運用ルールで適切に運用ができるかどうか。

に 襲 われることもあるでしょう。研 修内容 や 参 加 者

なお、外部 の 専門機関 には、こうしたワークショッを決めるため、障がい者在宅雇用推進プロジェクトチー

プのプログラムを 提供しているところもあります。人ムは 社内で 解決 すべき課題 を 洗 い 出 すことが 必要

事部社員 がファシリテーターを 務 めることが 難しけ
れば 利用を検討してみましょう。

プロジェクトチームの参加メンバーは？
最終決定者 である経営者 のもと、人事部門、シス
テム部門、そして実際 に障 がい 者 が 所属 することになる導入部門 が 参加することが 望まれます。しかし、の改訂や、ルールづくりをする。
・採 用する部門 について社内協議 の 上、募集内容を作成し、採用業務を進行する。

ンジャーなど ）の使い勝手はどうか。

障がい者在宅雇用の検討段階では所属部署は決まっ

・社 内研修を企画・実施する。

です。

ていないことが 多いでしょうから、まずは 人事部 など

・プロジェクトの進捗を経営者に報告する。

■誰にどんな研修を行うか推進を担う部門主導で体制づくりから始めましょう。

■システム部門

導入部門長や部署内 のマネージャーが 入るのは、採・障 がい者が 在宅勤務を行える環境づくりを採用予

雇用を企業戦略として行う理由」「企業 に課されて「百聞 は 一見 にしかず」の 諺どおり、すでに障 がい用者の勤務部署が 決まった後にしてもよいです。

定者 からヒアリングして、必要 な 機器 やソフトを 検いる障がい者の法定雇用率と納付金について」といっ

者雇用や在宅勤務を取り入 れている企業 の 話を聞討し、プロジェクトで提案する。

た全般的な内容で会社全体の意識の向上を図ります。

いたり、見学をさせてもらったりすることで、ぐっとイメー

マネージャー層向 け：「在宅 で 働く障 がい 者 の 業

ジがつかみやすくなります。厚生労働省が 表彰してい務管理 や 部署内 の 円滑 なコミュニケーション」など

る「輝くテレワーク賞」では、テレワーク活用に顕著なの運営方法について知識を高めます。

成果を挙 げた企業 などを表彰しており、また、2017

障 がい 者雇用 や 在宅勤務 について詳しい 外部 のコーディネーターやコンサルタントと契約して行うと、・承 認を受けた機器やソフトを導入する。

専門的なアドバイスを得られます。

・障 がい 者及 び 導入部門 のスタッフへ、新 たに 使用する機器やソフトの使用方法を説明する。

推進プロジェクトチーム体制例

・困ったときのヘルプデスクとなる。

経営者
契約
導入部門長
プロジェクトチーム
導入部門
マネージャー
システム部門
スタッフ
報告
システム
部門長

人事部門長
人事部門
スタッフ
人事部門
スタッフ

理解促進のための手法3：先進企業見学

必 ず 質疑応答 の 時間 を 設 け、疑問 や 不安 があれ

年1月には「テレワーク推進企業ネットワーク」のサイ■導入部門

ば 拾 い出し、その 場で 解決策 が 出ない 場合 は 障 がトがオープンしていますので、先進企業 を 探 す 手 が・採 用が 進んできたら、部門長は部署のマネージャー

い 者在宅雇用推進プロジェクトチームに持ち帰りまかりにしてください。

とともに、どう業務を進めるのかを検討し、プロジェ

しょう。自分 たちでは 判 断しかねる内容 は、外 部 の▼テレワーク推進企業等厚生労働大臣表彰（ 輝くテクトに提案する。

専門家 やコーディネーターに相談 することも検討しレワーク賞 ）ます。

http://kagayakutelework.jp/award/・人 事部門と協力して、障 がい 者を受け入 れる導入
外部コーディ
ネーター／
コンサルタント

全社員向 け：「障 がいの 特性」「障 がい 者 の 在宅部門のスタッフへの説明・研修を行い、不安を取りまた、研修の様子をビデオに録画しておけば、なか除く。

なか 研 修日程と合 わない 社員 がいても都 合 のよい■経営者

時に映像を見て学べます。

・プロジェクトでの進捗を常に把握し、積極的にプロ■自社での研修プログラムが 難しいときはジェクトを後押しする。

研修内容を自社で考えることは（ 初めての場合は・障 がい者雇用、及び 在宅勤務導入は企業戦略であ特に ）内容的にも時間的にも難しいものです。障 がることを全社員に伝え、経営トップの姿勢を明らか

い 者雇用や在宅勤務制度に詳しい 専門機関では 研にする。

修プログラムを提供していることもあるので、外部のコー▼テレワーク推進企業ネットワーク
http://teleworkgekkan.org/network/

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第二章 準備する【制度・仕組み】

障がい者の在宅雇用導入計画の策定
障 がい 者 の 在宅雇用は、いつまでに何を行うかという流れが一目で見通せるような計画表を作成して、着 実 に 進 めましょう。募 集 から 選 考、雇用契 約、業第二章 準備する【制度・仕組み】

部署 で 行っていた 翻訳業務 などを 在宅雇用 の 障 がステップ4：募集要項の作成/募集開始

ステップ6：選考/採用/契約手続き

い 者 がまとめて担当することで、雇用 が 生 み 出され

職務内容や所属部署が 決まり、規程やルールの準応募者の書類選考や面談を経て採用者が 決定します。それは 社内業務 が 効率化 するきっかけにもな

備やツール類の洗い出しにある程度めどがついたら、たら、契約を結びます。契約については不明な点がなり得ます。

募集要項 を 作成します。実際 に 一緒 に 働く部署 のいように進めましょう。助成金を使えることもあるので、部門長やマネージャーからの意見や要望は必ず 聞く

その場合は、助成金の手続きについても進めましょう。

ようにしましょう。

（ ※助成金については参照資料P61「助成金について」

ステップ2：規程やルールの検討・整備

務 の 開始 に至るまでは、予想より時間 がかかること

在宅雇用 においても労働基準法 や 労働契約法 な

推進プロジェクトチーム内でコンセンサスが 取 れたが 珍しくありません。特 に、初 めて障 がい 者雇用 やどの 労 務 規 程 は 適用されます。現 在 の 就業 規 則 にら、経営者に報告し、最終承認を得て採用を開始し在宅勤務 に取り組 む 場合 は、通常 の 社員採用計画

在 宅 雇用 に 関 する 規 定 がなければ、就 業 規 則 の 変ます。

以上に時間に余裕を持たせることが 大切です。進め更を行うか、「在宅勤務規程」のような規程を新しく方の一例を紹介しますので、参考にしてください。

就業規則本則に追加する必要があります。

ステップ1：募集職務の検討（業務の見直し）

また、企業は雇用者と労働契約を結ぶ 際に、就業の 場所 が自宅であることを書面で明示しなければなを参照 ）ステップ7：雇用開始（試用期間）もし、思っていたよりも応募が 少ない場合は、要項

今後業務 を 続 ける 上 で 解決 すべき課題 は、試用を見直して求人内容の変更を行うことも考慮してお期 間中 に 洗 い 出しておきましょう。採用者、所 属 部

きましょう。

門 だけで 検討するのではなく、推進プロジェクトチー

また、採用面接 では、在宅 で 勤務 する上 でどんなム全体で改善に向けて取り組みます。検討中のソフ

障がい者在宅雇用推進プロジェクトチームがスターりません。このほか、在宅雇用 におけるセキュリティ

機器やソフトが 必要かの確認も行います。

トやサービスが 複数ある場合、販売元 に依頼して一トしたら、障 がい 者 雇用 を 企 業 戦 略とする 理由 や、

規程 や、在宅勤務 の 運用ルールをまとめた「在宅勤※採用・選考については、第四章を参照

定 期 間 試用します。採用者 および 導 入 部 門 で 実 際

法定雇用率 などの 制度をまず自分 たちがしっかりと務の手引き」なども作成します。
「在宅勤務の手引き」

理解し、共有しましょう。そして、各部署との 連携 やは社内に配布して全社に周知しましょう。

話し合いをしながら、募集する職務を検討していきます。
障 がい 者 を 雇用 するというと難しく思 えますが、人材を探すという点は、通常の採用と変わりません。

在宅勤務を導入するための規程・ルール資料の例
就業規則

準備する主な資料
在宅勤務ガイドライン

もちろん、業務 によっては 障 がいの 特性 を 考慮 する・在宅勤務に関する基本事項

必要はありますが、環境を整えることで解決できるこ

情報セキュリティガイドラインとはたくさんあります。
在宅勤務 については、次 のような 取り組 みを 行う
ことで可能な業務の範囲が 広がります。
■資料の電子化
資料を電子化して外部から閲覧可能にすれば、オ

就業規則（本則）
賃金規程
旅費規程

・在宅勤務特有のセキュリティ規程

規定化

テレワークの手引き
・在宅勤務実施の説明資料
・在宅勤務時の FAQ
配布

追加

在宅勤務規程情報セキュリティ規程

仮想デスクトップやリモートデスクトップのように

ステップ3：システムやツールの検討

在宅でもオフィスにいるのとほぼ 同様 のセキュリティ

します。あらかじめ企業として何をどこまで準備可能を確保できます。

か 提示できるようにしておくと、採用 がスムーズにな■コミュニケーションのIT化ります。ただ、実際 にどんな 機器やソフトを導入する

在宅勤務者の孤独感の解消にもなります。

について理解が 深まるようにします。

推進プロジェクトチームは、採用者及 び 導入部門

社内研修 は、採用者 が 勤務 する部署 だけでなく、全社に対して行うことが 望ましいです。

の 部門長 やマネージャーと定期的 に 状況 を 振り返る機会を設け、より働きやすい環境づくりに努めます。

採用者が働く導入部門では、少人数のワークショッ
プを行うことも検討し、不安感を解消しましょう。

それが、今後の障がい者在宅雇用の拡大につながることでしょう。

■障がい者の在宅雇用導入スケジュール例

在宅勤務を行うためのシステムやツール類を検討ていてもそばにいるかのような感覚で仕事ができます。

社員向 け 研修 を 企画し、障 がい 者雇用 や 在宅勤務

ステップ8：
定期的な振り返りのもと雇用継続運用ルールとして従業員へ配布

ローカルにデータを残さないシステムを導入できれば、コミュニケーションツールを利用することで、離 れ社内の理解を浸透させるプロセスはとても重要です。

その他の規程フィスにいなくても資料を利用して仕事ができます。
■社外からの安全なアクセス環境の整備に使ってみてから正式導入を決定します。

ステップ5：社内研修の実施

かは、採用決定者 の 障 がいの 特性 や 本人 の 意向 などを確定してからの方がよいでしょう。

1カ月目

2カ月目

3カ月目

4カ月目

5カ月目

6カ月目

7カ月目

8カ月目

9カ月目

障 がい 者在宅雇用推進プロジェクトチーム
募集職務の検討（ 業務の見直し ）先進企業の視察規程やルールの検討・整備
システムやツールの検討
募集要項の
作成

募集・選考

雇用契約
手続き

採用者及び所属部門サポート

社内研修実施今後の障がい者
在宅雇用

それでも、なかなか 募集職務 が 見 つからないという場合は、社内の業務や体制を見直してみましょう。
たとえば、社員が 個別に行っていたデータ整理や、多

10カ月目

採用者
試用期間→雇用継続
定期的に振り返り実施

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18

第二章 準備する【制度・仕組み】

在宅雇用を可能にする
業務の見直し在宅での業務の考え方
一般 に、在宅 でできる業務 は、資料作成 やデータ分析など、一人で完結する仕事に限られると思われ

第二章 準備する【制度・仕組み】

課題①：資料の制約があるまで、さまざまなコミュニケーションに対応できるツー

改善ポイント：紙資料の電子化を進めるルがある。
以上 を 検討したうえで 在宅 では 物理的 に 対応不社しなければ参照できない。必要度の高い資料からデー能な業務については、出社する社員と適切に業務分

在宅勤務時の就業場所を「自宅」と書面で明示する。

タ化し、社外から参照可能な形で保存。各種申請や担を行ってください。こうした課題に対処することで、自宅以外（ 実家など ）での勤務の可否も定める。

報告手続きの電子化（Webワークフローの導入など ）在宅 で 対応可能 な 業務範囲 は 大きく広 がり、職場も同様に。

の業務効率化につなげることも可能です。

という観 点 で 業 務 に 必 要 な 条 件・要 素 を 細 かく見

課題②：社内でしか業務情報を利用できない

直 すとどうでしょう。障 がいがあっても、通勤 の 負担

改善ポイント：安全なアクセス環境の構築と同様の業務が 行えることも多いのです。
在 宅 勤 務 や 障 がいへの 先 入 観 から、業 務内容 を
特定 の 分野 に 絞り過 ぎたり、上司 や 同僚 での 必要

業務データや社内システムに、社外からアクセスできれば、さまざまなパソコン業務に従事できるようになる。
この 際、社外 の 端末にはデータが 残らない 仕組みを利用するなどのセキュリティ対策が 必要。

度 が 低い業務を割り振ったりすると、上司や同僚 が在宅勤務制度・ルールの整備
在宅勤務のための制度とはかじめ取り決める。在宅勤務手当を支払う場合もある。

文化する必要があります。

在ある仕事のなかでどの役割を担ってもらうか」という観点から進めましょう。自宅にいても、職場と連携し業績 に 貢献 できる仕組 みをつくることで、在宅勤務者と出勤者が良好な関係を築きやすくなります。

業務の洗い出しと仕分け
在宅勤務で対応可能な業務を整理するには、
まず、在宅勤務者 の 配属予定部署 の 仕事を項目ごとに細かく洗い出します。

とした 相談・報告 から、社外 からの 電話 の 取り次ぎ
在宅勤務では難しいと思われがちな営業の仕事も業務内容ごとに見直してみよう
情報
収集

資料
作成

情報
収集

資料
作成

顧客
訪問

報告
作成

打合せ

顧客
訪問

報告
作成

業務の見直しと改善で在宅でも可能となった業務

・具体的な業務種別・内容
・社内システムや専用アプリ・ソフトの使用
・業務に必要な資料様式（ 紙・データ）、保管場所
等

これにより、「すぐに在宅勤務が 可能な業務」と各
業務 について「在宅での 対応を阻害 する要因」が 明
確になります。業務内容や障がい種別に関わらず 対
応を要する主なポイントは次の通りです。

打合せ

顧客
訪問
情報
収集

在宅勤務で対応が可能に持ち出しや保存・印刷、パソコンの設定や取り扱い、ある場合 は、就業規則 を 改定します。この 際、就業対策やパスワード設定など）に関するルールを定める。

規則の本則は変えずに、附則として在宅勤務規程を新たに作成しても構いません（ 就業規則を改定もし■その他

くは 規程を作成した 場合 は 労働基準監督署長 への在宅勤務対象者（ 選定基準、制度利用申請について届け出が 必要 ）。在宅勤務を試行する段階 など、規など ）、服務規律（ 職務専念義務など ）、労働災害（ 在程の整備まで行わない場合も、ガイドライン（ 内規 ）宅勤務時の「私的行為」は労災とならない ）などのような 形でルールを定 め、試行結果 やニーズに合ルールが 完成したら、社内周知 のため、在宅勤務者との連絡方法や使用ツールの説明などを加えたマ
ニュアルを作成します。在宅勤務を実施しない 人を含め 広く配布し、研修 などで 理解促進を図りましょ

顧客
訪問

報告
作成

う。在宅勤務者と出勤者 が 連携を図るうえで、周囲
新規開拓

新規の顧客開拓のための時間ができた情報収集

在宅で就業する場合の情報（ 文書・電子データ ）の個人所有機器 の 使用可否、就業環境（ 覗き見防止

軟に対応できるルール設計が 必要です。

役割分担を変えると資料作成■情報セキュリティ

労働時間や賃金・手当などに関わるルール変更 が障 がいによる 通 院 治 療 や 短 時 間 勤 務 などにも柔

在宅ではできない業務

・所要時間や実施頻度

在宅勤務の規程・ルールの作成方法

わせて適宜見直すとよいでしょう。

・営業受付窓口との情報伝達を IT 化
・資料作成のための情報を電子化
・社内打合せを Web 会議化 など<項目例>

・打ち合わせの有無

打合せ

■費用負担

宅勤務時 の 就業ルールや 情報セキュリティなどにつ改善ポイント：コミュニケーションのIT化

在 宅 勤 務 時 の 業 務内容 を 検 討 する 際 は、「今 現の可否やルールについても定める。

い 通信費、水道光熱費 など ）の負担 についてはあらじる結果となり、在宅勤務者の孤立や本人の能力と打ち合 わせに自宅 から参加 することも可能。ちょっるか検討する。時間外労働、休日労働及び 深夜労働した内容になっていません。現行ルールを確認し、在いて、内容変更や新たに定めるべき事柄 があれば 明です。

既存 の 就業規則内や労働時間管理方法で対応でき

自宅 で 業務 を 行った 際 の 経費（ 公私分離 がしにく

課題③：対面での会議・打ち合わせがある
Web会 議システムなどのITツールを 活用 すれば、■労働時間

一 般的 な 就業 規則 は、自宅 などでの 就業 を 想 定

在宅勤務者 の 仕事 を 確保 すること自体 に負担 を 感のミスマッチを 招きやすいため、十分 な 配慮 が 必要

■就業場所・労働条件の明示

職場でファイリングしてある紙資料や回覧物は、出がちです。しかし、「今ある業務を在宅で可能にする」

がなく、適切 な 支援機器 などを 利用 すれば、健常者

在宅勤務のルール検討のポイント

資料
作成

打合せ

報告
作成

の理解と協力は欠かせません。
在宅勤務の制度利用に際し、申請などの手続きを義務付ける場合はその書式も準備します。家族への在宅勤務承諾書、情報管理 などに関する誓約書、自宅の就業環境やセキュリティ対応のチェックリストなどの提出を求めるケースもあります。

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20

第二章 準備する【制度・仕組み】

在宅勤務のためのシステムやツールの整備のオンラインストレージ、グループウェアを 利用 する

メールより気軽 にコミュニケーションをとれます。在パソコン画面 の 情報 を 音声で 読 み 上 げる画面読 み方法もあります。それぞれの長所短所は次の通りです。

宅勤務者 の 孤立感解消 に効果的で、比較的導入も上 げソフトなどがあります。視覚障 がい 者向けには、簡単なので、ぜひ活用したいツールです。

名刺 やカルテの 管理ソフトや 受付業務支援ソフトな

方式

設備

安全性
操作PCから感染しない

費用が安い

◎

◎

◎

◎

×

×

リモート
デスクトップ

◎

◎

×

◎

◎

◎

△

◎

社内 LAN へ
リモートアクセス

△

△

◎

◎

×

×

△

◎

クラウドサービス
の利用

◎

◎

◎

◎

△

△

△

◎

・マネジメント（ 社員の勤怠、時間管理など ）在宅勤務 の 頻度 や 扱う業務 の 機密度 などによって必要 な 対策 は 異 なるため、業務 の 見直しによりシステムに求める機能を明確にしてから選定します。
新しいシステムの導入範囲は、できるだけチームも少人数から可能か

操作PCに情報が残らない

回線の暗号化◎・情報セキュリティの確保と情報共有

PCが2台必要×るシステム・ツールが 必要です。

・コミュニケーション

どの業務支援システムも開発されています。

費用

仮想
デスクトップ

在宅勤務の実施には、一般に、以下を円滑に進め

操作PCは任意社内システム変更

環境構築のポイント

第二章 準備する【制度・仕組み】

障がい種別に対応したシステムやツールの整備就労支援機器活用のポイント

しくは 部署単位にすることをおすすめします。対象を■聴覚障がい・言語障がい者向け
コミュニケーションを支援するためのツールとして、
声 を 文 字 に 変 換してパソコン画 面 に 表 示 する 音 声
認識ソフトや、電子メールの 着信 を 光 で 教 えるメー
ル着信通知装置などがあります。言語障がい者の“声”

障がいがあっても、不自由な点をカバーするツールとなる発声代行器といった、聴覚・言語障 がい 者 やを 適切 に活用することで、さまざまな 業務 に対応で視覚障 がい 者 のために開発された 意思伝達用 の 機

きるようになる場合 があります。パソコン操作や意思器全般はコミュニケーションエイドとも呼ばれています。

伝達・コミュニケーションを支援するツールをはじめ、■精神障がい・発達障がい者向け

多様な就労支援機器があります。

これらの 障 がいを 持 ちながら仕事 を 続 けるには、

障 がいの 状態は 個人差 が 大きく、たとえば 視覚障

体調管理 が 大切です。就労定着支援システムは、毎在宅勤務者とその上司のみなどに限定してしまうと、「在職場内のスケジュールや事務連絡なども、普段かがい 者と一口 に 言っても、全盲者もいれば、視野 が日の 体調 などを記録し、自己管理 や周囲とのコミュ

宅勤務者とのやり取りにしか使えないシステム」となり、ら社内外よりアクセスできるグループウェアで管理す

狭かったり弱視ながら文章を読める人もいて、当然、

ニケーションをサポートする機能があります。また、“記職場での 利用 が 進まずに情報更新 が 滞るなどの 弊

れば、手間をかけずに遠隔からの情報共有ができます。

必要 な 支援ツールも異 なります。各々の 障 がいの 状

憶 すること”が 不 得 手 な 人 にはスケジュール管 理 や害 が 生じます。最近 では 少人数 から利用 を 開始 で■マネジメントのツール

態 をよく把握し、業務内容 に合 わせて選定しなくて仕事 の 手順 を 支援 する作業スケジュール管理支援はなりません。

器などがあります。

きるシステムも多いため、在宅勤務 のトライアルの 段

在宅勤務を導入すると聞いて、「部下 が 仕事をさ

階では小規模運用とし、本格的な在宅勤務実施のタ

ぼるのではないか」「どう労務管理をすればよいのか」

高齢・障害・求職者雇用支援機構の中央障害者雇

イミングで対象範囲を広げるなどの段階的導入も可と不安 を感じる管理者 は 少 なくありません。この 問用センターでは、就労支援機器についての情報提供や、能です。

題 の 解消 には、遠隔 にいる社員 の 在席管理 や 勤怠

障 がい 者を雇用する事業者 への 一定期間貸し出し管理ができるシステムの利用が 効果的です。また、シなどを行っています。就労支援機器 の 導入を検討す

ステムを 利用 せず、始業時・終業時 にメールや 電話る場合は、事前に相談することをおすすめします。

遠隔雇用に必要なツールの種類■情報セキュリティ・情報共有のツール
在宅勤務 の 実施 にまず 必要 なのが、安全 に 社内
情報 にアクセスする手段 や 情報セキュリティの 確保で連絡させる方法もあります。朝は当日の 業務予定を、夕刻は 業務 の 進捗状況を報告させれば、業務記録としても活用できます。

障がい種別に対応したシステム・ツール■肢体不自由者向け【 参考 】です。最近では、パソコンやUSBメモリなどでのデー

実際には、在宅勤務者側が「上司にさぼっていると

上 肢 障 がい 者 のパソコン操 作 支 援ツールとして、タ持ち出しは 紛失・盗難 のリスクがあるとして、禁止思われるのではないか」という不安から、過剰労働を声 でパソコンへの 指示操作 や 入力作業 が 行 える音

以下のサイトでは、本ページで紹介した以外にもしている 企 業 も 珍しくありません。そこで 近 年 利用してしまう例も見られるため、時間管理 や 業務報告

声認識ソフトや、キーボード・マウス操作を助ける補

さまざまな就業支援システム・ツールを紹介してが 増えているのが、社外 の 端末 にはデータを 残さなのルールはしっかりと定 め、在 宅 勤 務 者・管 理 者 の助具、スクリーンキーボードなどがあります。

います。

い 形で 社内情報 にアクセスして仕事 ができるシステ

双方に納得がいく運用をすることが 大切です。

ムです。これには、社 内 にある自分 のパソコンに 社■コミュニケーションのツール

また、身体的 な負担を軽減できる仕事環境をつくることも重要 です。楽 な 姿勢 でパソコン操作 ができ◇就 労支援機器 のページ（ 高齢・障害・求職者
雇用支援機構 ）るように傾斜をつけた台や、高さを変えられるいす・

http://www.kiki.jeed.or.jp/のにWeb会議システムがあります。画面共有機能 を机など、さまざまな周辺機器があります。

◇公益財団法人テクノエイド協会

パソコンを 手元端末 で 操作 する仮想デスクトップが利用 すれば、遠隔 でもそれぞれのパソコンで 同じ 画

■視覚障がい者向け

http://www.techno-aids.or.jp/あります。

面 を 見 ながら打 ち合 わせができます。また、離 れた印刷物を拡大したり背景と文字色 のコントラスト

社外の端末にデータが残ることを可とする場合は、

相手 の 在席状況を把握したり、相手 のパソコン画面を 高くしたりする 拡 大 読 書 器 のほか、パソコン画 面

社内LANへのリモートアクセスや、クラウドサービスにコメントを表示できるチャットやメッセンジャーなら、の情報を点字情報に変換表示する点字ディスプレイ、外 からリモートでアクセスして操作 するリモートデス

遠隔コミュニケーションの 手段として代表的 なもクトップ、クラウド上 など 安 全 な 環 境 にある 仮 想 の◇一般財団法人保健福祉広報協会
http://www.hcr.or.jp/

21

22

第三章 準備する【環境・コミュニケーション】

在宅勤務で
実力発揮！

障がい者の

在宅雇用導入ガイドブック

第三章
在宅雇用のために準備する【環境・コミュニケーション】

テレワークで働く障がい者と円滑に仕事をするために欠 かせないのは、障 がい 特性 の 把握 や 合理的配慮です。部署内でのコミュニケーションの手法、業務時間や労務管理方法を十分に検討し、準備を 進 めましょう。専門的 な 知識 やノウハウのある福祉機関によるサポートや専門家 のコンサルティ
ングを受けることもできます。この 章では、障 がい者が在宅で快適に仕事ができる環境、体制づくりについて説明します。

第三章 準備する【環境・コミュニケーション】

障害者雇用促進法における合理的配慮

障害者雇用促進法で規定されている合理的配慮の

3. 合理的配慮の確定・実施

特徴は、障がい者が仕事でより活躍できるように、個々実施する措置が 確定したら、その内容を障がい者にの有効な能力の発揮に支障となっている事情を改善伝える。障 がい 者本人 が 希望 する措置 が 過重 な負していく、という点です。類似の「高齢者、障害者等の担であり、より提供しやすい措置を講じるとした場合は、移動等の円滑化の促進に関する法律（バリアフリー法）」

その 措置 を 実施 する理由 を 説明 する。双方 が 納得

障 がい者差別や合理的配慮 の 否定を禁じた障害と比較してみましょう。バリアフリー法が「不特定多数した上で、実施。

者権利条約 の 規定 を 踏 まえ、障害者雇用促進法 がの人の社会的障壁の解消」、
たとえば点字ブロックや、改正され、平成28年4月より施行されています。

トイレの音声案内などについて規定しているのに対し、

4. 配慮の見直し・改善

障害者雇用促進法では、働く場（ 在宅雇用を含む ）障害者雇用促進法では「個々の＝一人一人の能力の障がいの状態や職場の状況が 変化することもあるたにおける障 がい 者差別 の 禁止や合理的配慮 の 提供

発揮に支障となっている事情の改善」を目的としていめ、職場 において支障となっている事情 の 有無を定を事業主 に義務 づけており、募集・採用時 や 採用後ます。障がいは一人一人異なります。視覚障がいと言っ期的に確認する。必要があれば改めて話し合いの上、の 待遇などに係る差別 の 禁止や合理的配慮 の 提供ても、全盲の人、視野 が 狭い人、光はわかる人、それ改善していく。見直しの 中で、新 たに別 の 支障 がわについて規定しています。

ぞれで希望する配慮は異なります。そのため、障がいかる場合もある。

合理的配慮とは合理的配慮とは、障がい者が業務を円滑に進める
ために必要な配慮・措置を企業側が過重な負担にな

者本人 は 要望をしっかり伝え、聞いた人 はどう対応
できるか対話しながら決めていくものです。

らない 範囲で 提供 することです。過重 な負担 がある

合理的配慮 を 検討 するときには、障 がい 者とよくかどうかは、いくつかの要素から個別に判断されます。

話し合った上で決めることが 必要です。配慮が 過度

過重な負担に当たると判断された場合は、措置をであると合理的とは 言えず、かえって障 がい 者本人実施できないこととその 理由を障 がい者に説明しなの 望 まない 状況 になってしまう可能性もある点、注ければなりません。また話し合いの 上で 代替 の 措置

意 が 必要 です。たとえば、本人 から申し出 がないのを検討し、過重な負担にならない範囲で措置を講じに、休憩時間を長くする、業務時間を短くするといっる必要があります。

たことは過剰な配慮と言えます。

たとえば、オフィスのドアが 引き戸 でないため、車いすの人が開けられず改修の要望があったとします。

合理的配慮を実現するためのプロセス

1
申し出・
確認

2
話し
合い

3
確定・
実施

4
見直し・
改善

基本的 に採用後 は 企業側 から雇用している障 がい 者 に対し、職場 において支障となっている事情 の企業側は 賃貸オフィスなので引き戸に改修できない

1. 合理的配慮の申し出・確認

有無を確認する必要 があります。障 がい 者 はさまざ

場合、これは 過重な負担と判断される可能性 があり

募集・採用時 は 障 がい 者 からの 申し出により、採用

まな 経験 をしているため、「これを 言ったらわがままます。ただし改修できないからといって、退職 あるい

後は企業側から職場において支障となっている事情と取られるかも、理解されないかも」という気持ちに

は 採用見送りとせず、ほかの 対応策 を 検討 することの 有 無 の 確 認 を 行う。なお、支 援 機 関 に 障 がい 者なることもあり、本人から申し出るのはとても勇気 のが 大切です。ドアの 近くの 人 や、一緒 に移動 する人の意向確認のために補佐を求めることも可能。

いることです。普段のマネジメントの中で本人と密になどにドアを開 けてもらえば 解決できるということもコミュニケーションを取りながら、何に不便を感じてあるからです。

2. 措置の内容に関する話し合い

いるかを把握していくという、企業側からの 働きかけ

＜合理的配慮の例＞

必要 な 措置 は 障 がいの 特性 や 職場 の 状況、具体的が 重要です。

■在宅勤務頻度を規定より増やすことを許可する

場面 に応じて異 なり、多様 かつ 個別性 が 高 いため、

■業務指導や相談に関し、担当者を定める

障 がい 者と企業側 がしっかり話し合 い、理解し、措■就業時間・休憩・休暇に関し、通院・体調に配慮する置を検討することが 大切。

■図 などを 活用した 業務マニュアルを 作成 する。業
務指示は内容を明確にし、一つずつ行うなど作業
手順をわかりやすく示す■本 人 のプライバシーに配慮した上で、他 の 労働者
に対し障がいの内容や必要な配慮などを説明する＜合理的配慮具体例＞●合理的配慮指針事例集【 第三版 】（ 厚生労働省 ）http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000093954.pdf

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第三章 準備する【環境・コミュニケーション】

障がい者の執務環境の整備と把握

第三章 準備する【環境・コミュニケーション】

ルを揃えるのはもちろんですが、テレワークでの 就業

支 援 機 関 においても 障 がい 者 の 健 康 状 態、薬 の法を本人に伝えておくことはもちろん、普段介助してを継続させるため、職場との円滑なコミュニケーショ

服用状況は把握していますが、適切な雇用管理のたいる家族やヘルパーなどがいる場合、その人々にも知っン環境などもあわせて整えたいものです。

めには 企業 でも状態 を 把握しておき、気 になることておいてもらう必要があります。

また、環 境 整 備 を 終 えて 実 際 の 業 務 を 開 始したがあれば 早めに支援機関 に相談しましょう。支援機

また、
出社時にオフィスで火災や地震などが起こっ後も経過 に気を配りましょう。ツールの 連続使用に関を利用していない 障 がい 者 の 体調 については、企た 場合 について、その 避難 の 際 にどのような 措置 が在宅勤務 の 場合、障 がい 者 が 普段 から生活 を 送

よる痛 みなど、違和感 があるのに無理 をすると二次業 が 契約している産業医やカウンセラーに相談する

必要か、障 がい者と事前に話し合って確認しておきる自宅 などが 就業場所となるため、障 がいに配慮さ

障 がいを 招く恐 れがありますので、我慢 せず 早 めになど、外部の専門家を活用してもよいでしょう。

ましょう。まわりの社員の手助けが 必要になることもれた環境 がある程度整っていることが 考えられます。

相談 するよう本人 にあらかじめ 伝えておきましょう。

就労定着支援システムや「健康管理表」などを使い、

しかし、自宅はあくまで「生活 の 場」なので、テレワー

不調 の 原因 が 環境設備 にある場合 は、配備品 の 改

毎日障 がい 者本人 に 健康状態 を 報告してもらう方

クでの 仕事 に必要 な 設備 や 執務スペースの 環境 づ良や見直しが 必要です。

法も有効です。企業が健康状態を把握できるとともに、障がいの把握とツールの調査

テレワークの環境づくりには、同居する家族の理解

本人が 健康を自己管理する意識を持てるようになり

障 がいの 状態 は 個人差 が 大きく、必要 な 環境整や協力が不可欠です。障がいの状態にもよりますが、ます。特に在宅勤務時は出社時と異なり、顔色を見

備 の 内容も一人一人異 なります。対象 の 障 がい 者

本人へのケアやサポートが必要な場合は別として、勤たり、様子 を 伺ったりすることができません。始業時が 長期 にわたって支援機関 などのサポートを受けて務時間中は仕事に集中できるよう配慮を求めましょう。

終業時 にWebカメラを 使って顔 を 見 ながらのコミュ

くりが 必要です。

いる場合、まずはアセスメント（ 就労面 や 生活面 に

ニケーションをとるとよいでしょう。顔色や声 の 調子ついて客観的に把握された情報 ）を共有しましょう。

などから、いつもとの 違いを早めに把握できることも

障 がい 者本人 にもヒアリングを 行 い、障 がいの 内容
や 必要 な 支援 を 把握した 上で、環境整備方針 を 相談します。場合によっては、障がいに合わせた支援ツー

採用時の健康状態の把握あります。
健康管理票（例）
日付

起床
薬の体調について気になる 上長
朝食
睡眠 体調
時間
服用
ことがあれば記入
確認
鈴木 鈴木 鈴木ル（ パソコン操作 の 補助器具 など ）が 本人 の 自宅

障がい者の健康管理

4月1日 7:00

○

○

○

○

たとえば 通院や薬 の 使用状況、普段利用している支

4月2日 6:00

○

○

△

○

昨晩はよく眠れず、
睡眠不足気味です

たに 追加したい 情報セキュリティ関連 のシステムは援機関や医療機関、家族などとの 連絡・連携体制に

4月3日 7:00

○

○

○

△

疲労がたまっているように感じます。

企業側で準備するなど、双方に合理的と思える対応

ついて対象者からヒアリングしておきます。特に支援方法を話し合ってください。

機関では、障 がい 者 の 病状 や 体調 について把握し、定期的に薬の服用などが必要な障がい者の場合、また、在宅勤務以外 に出社日がある場合 は、出社

主 治 医 などと連 携している 場 合 もありますので、常業務時間中であっても、薬の服用（ 使用 ）時間や場

時 の 執 務 環 境 整 備 も必 要 になります。本 人 が 自宅に連絡が取り合える体制を整えておくとよいでしょう。

所を確保できるよう企業が配慮する必要があります。

で 使っていた 支援ツールと同様 の 配備 を 職場 に 希

無理しすぎることなく長く働き続 けるための 労働

薬を抜いてしまうことで健康状態が悪化するようなケー

望 するケースもありますので、本人 の 意向 を 確認し条件（ 就業時間、在宅勤務頻度、休憩時間、休暇など ）スもありますので、上記 のシステムなどを利用して薬つつ、合理的配慮 に基づき整備を進めます。新たなを障がい者本人の要望を聞きながら決定していきます。

の使用状況を把握しておきましょう。

支援ツールの 導入 を 検討 する際 は、高齢・障害・求その際、支援機関のアドバイスを受けることも可能です。

にすでに揃っているケースもあります。そのときは、使雇用管理 の 準備として、状況や配慮 が 必要な 点、い慣れたツールをそのまま仕事でも使ってもらい、新職者雇用支援機構 の 中央障害者雇用センターで 就
労 支 援 機 器 についての 情 報 提 供 や、就 労 支 援 機 器の 一定期間貸し出しなどを 行っていますので、事前勤務時の健康状態の把握

緊急時の対応障 がい 者 が 急 に体調を崩した、あるいはケガをし管理者 や 人事担当者 は、日々の 障 がい 者 の 健康

た場合 の 対応方法について、あらかじめ 本人や家族状態を把握するようにしましょう。病気の進行により、などに確認しておきます。家族、医療機関、支援機関

障 がいが 重くなる、または 変化するといったケースもなど、どこにどの 順 序 で 連 絡 するのか、応 急 処 置 のあるため、企業 は 継続的 に健康状態を把握していく方法など、管理者、人事部門、同僚で共有しておきま

テレワークで 使用 するシステムや 障 がい 支援ツー

必要 があります。本人 がきちんと状態 を 伝 えられるしょう。

ルについては前の章で説明したように、さまざまなもように、管理者 やほかの 社員と遠慮 なく話 せる関係のが販売されています。業務遂行に直接的に必要なツー性をつくっておくことが 重要です。

に相談するとよいでしょう。

テレワーク環境の整備

在宅勤務時 に緊急事態 が 起こった場合 の 連絡体制も整えておきましょう。緊急時 の 連絡先と連絡方あるので、緊急時 の 対応 について、定期的 に訓練しておくことも大切です。

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第三章 準備する【環境・コミュニケーション】

部署内でのコミュニケーション
在宅雇用の障がい者とともに働くとき、どのように

第三章 準備する【環境・コミュニケーション】

運用ルールを作成する
コミュニケーションツールの効果的な利用には、部内での 運用ルール作成と、ルールを 守ることの 徹底

柔軟な業務時間とその管理
柔軟な業務時間を実現する制度・ルール

あります。
■労働時間管理（ タイムカード ）システムの使用・始 業・終業時刻を記録する。
■在席管理システムの使用・社 員の着席（ 勤務中 ）・離席状況を表示・記録する。

コミュニケーションしたらよいのか不安になることでしょが 欠かせません。

う。基本的 には 同じチームのメンバーとして、ほかの■運用ルール例

社員に対するのと同様にやり取りや情報共有ができ・メッセンジャーや 電話で 相談したり、決定したりし人差があります。肢体不自由のため同じ姿勢や作業

つでも連絡を取れる環境をつくる。

る環境を用意していきます。

た内容は、必ずチーム全員宛てのメールで共有する。

を長時間続けると身体 に負担 がかかる、あるいは 精■始業時・終業時にメールや電話で連絡

・日報や週報を作成して、仕事の状況を報告する。

神障 がいで 集中力を 長く保 てないなど、さまざまな・始 業 時 は 一日 の 業 務 予 定 を、終 業 時 には 業 務 の・メールはタイトルを読めばある程度内容 がわかるよ

事情 はあっても、短時間 であれば 力を 発揮 できると進捗 の 報告 などを 兼 ねて連絡させる。（ 在宅勤務

うにするなど、効率的な運用を心がける。

いう障 がい 者 は 少 なくありません。障 がい 者 の 業務

者の自律管理や、管理者の労務管理にも役立つ ）時間管理については、企業として受け入 れが 可能な■Web会議などで職場の朝礼・終礼に参加する

範囲で、できるだけ柔軟 に対応できるルール設計 が・Webカメラを使えば、在宅勤務者 の 顔色 や表情を望まれます。具体的な対応例は以下の通りです。

見て声 をかけることができ、在宅勤務者 にとっても障 がい 者といっても、それぞれの 障 がいの 特性 や■始業・終業時刻などの変更

リアルタイムの情報や職場の雰囲気を共有できる。

症状は異なります。それらに配慮しながら、障がい者、・所 定労働時間を短縮する。

健常者とも、普段 からお 互 いにものが 言 いやすい 関・始 業・終業時刻 の 変更、通院 などの 事情 がある場

社内にいるのと同じようなコミュニケーション環境を整備する
現在はさまざまなコミュニケーションツールがあり、それらのツールを活用することで在宅勤務者とオフィ
ス勤務者とが 密 に連絡を取り合える環境 が 整備できます。代表的 な 遠隔コミュニケーションの 方式 には次のようなものがあります。
遠隔コミュニケーション方式

障がい者も他の社員もお互いにものが言える関係作りを司の許可をとることとし、職場と共有のスケジュール■風通しのいい関係を作るポイント■フレックスタイム制

表に予定を書き込むなどの運用ルールもあわせて検・勤 務開始当初 は、どうしたらもっと仕事 がしやすく

・労 働者自身が 定められた時間帯 の中で始業・終業討します。

なるかなどを 上司や 同僚側 が 聞くようにして、「要の 時間を自由に決定できる労働時間制。（ 必ず 勤望を伝えてもいいのだ」という安心感を生み出す。

務すべき時間帯「コアタイム」を定める場合もある ）

映像

ファイル
共有

Web会議

◎

◎

◎

◎

メッセンジャー

◎

◎

◎

◎

バーチャルオフィス

◎

◎

◎

◎

SNS

◎

×

×

×

・一 定期間、メンターの役割を担う社員を設けること

メール

◎

×

×

◎

も効果が 高い。しかし、その社員に任せきりでは疲

電話

×

◎

×

×

弊するので、チーム全体でサポートする。

FAX

◎

×

×

×

・障 がい 者 の 要望 を 受 け 入 れるだけでなく、仕事 をする仲間として上司や同僚からの要望も伝える。

■ワークシェアリング
・複 数人 で 仕事 を 分担して担当することで、各人 の労働時間を短く設定できる。
■有給休暇の取り扱い

17:00 終業

■残業の取り扱い

在宅勤務者

わけではありません。障がいを考慮し、またコミュニケー

り返さないよう指摘 する。遂行できたときにはプラ・在 宅勤務時の残業は禁止もしくは許可制とする。

ションの 重要度 や 共有範囲 により、複数 のツールをスのフィードバックを行い、信頼関係を築いていく。

（ 安易に残業 を 認 めると、在宅で 成果 を出そうとするあまり、働き過ぎてしまう恐れがあるため ）時間管理のポイント

たとえば「ちょっとしたこと」を聞くのには操作が 容

障がい者雇用においては、専門知識を持つ外部の易 なメッセンジャー、チーム全体 に 情報 を 共有 する

機関とうまく連携 することが 重要です。第三者 の 専

在宅勤務は実施者の自律性を保つことによって成のにはメール、在宅で 会議 に参加するならWeb会議

門家 に入ってもらうことで、障 がい 者と企業 の 両方り立つ勤務スタイルです。在宅であっても、労働時間

やバーチャルオフィスを利用していきます。

9:00 始業・時 間単位の有給休暇を認めるなど。

・仕 事 のミスや困った行動 があったら、同じことを繰

専門家の手を借りることも重要

コミュニケーションの例

例①メッセンジャー、Web会議、電話、
バーチャルオフィスなどで実施

多機能 なツールを1つ 用意 すれば 事足りるというて検討しましょう。

勤務時間変更や中抜けなどをする際は、事前に上合の中抜けを認めるなど。

音声

使 い 分 けることをおすすめします。導入費用も調 べ・勤 務中は着席表示にするよう義務づけることで、い係性を構築することを第一に考えましょう。

テキスト

方式

障 がいの 状態などにより、適正な労働時間には 個に適切 なアドバイスがもらえます。それにより、企業や労働の成果がきちんと管理・評価されることで、そ大切 なことは、在宅勤務でもまるでオフィスにいるは 通常 の 業務マネジメントに集中できる効果もありの自律性 が 維持されやすくなります。職場と離 れてかのように一体感を持てる環境を整えるということです。

ます。社内 だけで 解決しようとせず、専門家 の 手 をいるからといって本人 に任 せきりにするのではなく、これは障がい者でも、健常者でも同じことです。

上手に借りていきましょう。

遠隔からでも労働時間管理が 行える仕組み・ルール
づくりが 必要 です。具体的 には、次 のような 方法 が

おはようございます。
業務をはじめます。

在宅勤務者

おつかれさまです。
終業します。

上司
今日の業務予定を教えてください。

上司
本日の報告をしてください。

例②メールで実施
在宅勤務者

おはようございます。

在宅勤務者

おつかれさまです。

業務をはじめます。

終業します。

今日の予定は…

報告事項ですが…

上司

上司

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第三章 準備する【環境・コミュニケーション】

障がい者就労支援機関などの活用
障がい者が職場で活躍するためには、障がい者本人・企業ともに障がいに関する専門知識がある「支援機関」と連携していくことが 重要なポイントです。

第三章 準備する【環境・コミュニケーション】

支援機関のサポートの具体例
雇用前の準備＜障がい者に対して＞雇用後＜障がい者に対して＞■障害者就業・生活支援センター
都道府県知事 が 指定した 社会福祉法人、NPO法
人等 が 運営、全国に約330カ所。障 がい者 の身近な就職後も仕事上 はもちろん、生活・体調面での 悩

地域で、就業面 や 生活面 における相談支援を行う。

みなども相談 できます。たとえば、「こんな 配慮 をし企業に対しては雇用に関わるアドバイスや職場改善てもらえたら、体調管理しながらもっと仕事 ができそなどの支援を行う。

具体的には、全国47都道府県に設置されている「地

どのような障がいでどのような症状があるか、症状

うだ……」という思いはあっても、企業 に対して言い

域障害者職業センター」や「障害者就業・生活支援セが 出た 場合 の 対処方法、働く上 で 企業 に配慮して出しにくいときなど、企業との 橋渡しをしてくれるのンター」、「就 労 移 行 支 援 事 業 所」、民 間 が 行っていほしいことなどを説明できるように支援します。これが 支援機関です。適切 なアドバイスを受 けながら仕全国に約3,000カ所。就労 が 見込まれる65歳未満

る就労支援のための団体など、さまざまなものがありは働くためには非常に重要な準備です。

事で 活躍していくためには、困ったときだけ頼るのでの 障 がい 者 に対して、必要 な 知識及 び 能力の 向上

はなく、普段から状況を共有しておくことが大切です。

のための 訓練 や、就職後 に 職場定着 に 向 けた 支援＜企業に対して＞などを行う。

ます。

また、就労トレーニングを通じて、得手不得手を把雇用する側としては、障 がい 者雇用は負荷 がかか

握することも重要。苦手なことは、やり方を変えればりそうで 大変だ、というイメージを持っている人 が 少できるのか、指示の出し方を工夫すればできるのか、なくないのが 現実 です。体調 の 把握 など、今 までになどもアセスメントしていきます。

ない 気遣 いが 増えることを 懸念されることがその 要因のひとつです。
雇用前 の 準備段階 から採用時、雇用後も継続し在宅での就労を目指す人に対して、必要なスキル

仕事 の 指示 の 仕方やコミュニケーションの 取り方などについて、「こんなやり方 でよいのか」と迷 いは出てくるものです。また、日々一緒に仕事をしていると、■就労移行支援事業所

在宅就労に向けた支援をしている就労移行支援事業所の一例の習得を遠隔で支援している機関もあります。

微妙 な 体調 の 変化 などに 気 づくこともあります。そ■NPO法人ウィーキャン世田谷＜企業に対して＞のように悩 んだときや、気 になることがあるときに相＜所在地＞ 東京都世田谷区

談すると専門家として的確なアドバイスをしてくれます。

＜特長＞て両者をサポートするのが 支援機関 の 役割です。障障 がい 者 にどのような 仕事をお 願 いしていいかわ

がい者に対しては、障がいとともに生活・就労するたからない、という声 は 珍しくありません。それに対しめの 支援を、企業 に対しては 障 がい 者とともに働くては、障 がい 者とともに働くために必要 な 基礎知識ための支援を行っています。

のレクチャーや、業務設計の仕方などのアドバイスを

雇用後 は、支援機関 を 交えて、障 がい 者本人、人して、企業 が 求めているスキルに合わせたトレーニン

支援機関 は、障 がい 者本人 の 主治医 など医療機する機関 があります。社内 の 風土 づくりや 意識改革

事部門、配属部署 の 上司や同僚 など、関係者で、定グも在宅研修 で 実施して、利用者 の 円滑 な 就労 を関とも連携しながら、病状や体調 の 変化なども把握のための社内研修の講師をしてくれることもあります。

期的に打ち合わせの場を持つことをおすすめします。

実現している。

しています。社内だけで対応が難しい体調面などは、

応募～採用時定期的な面談のすすめ

希望する職種や障 がい状況などに応じて、細やかな
トレーニングプログラムを作成している。企業と連携

その場で課題の改善策を一緒に検討したり、仕事の成果を共有したりすることによって、障がい者本人にとっ■合同会社ムーブては安心して働ける職場に、企業にとっては、障がい＜所在地＞ 福岡県福岡市

就労トレーニングを 通じて把握した 得意 なことを者雇用に安心して取り組める環境づくりにつながります。

＜特長＞

障がい者本人にとっても、働くために必要なスキル

生 かし、合 いそうな 風土 の 企業 を紹介します。応募

また、このような場を通じて、支援機関が 持ってい2016年 から在宅での 就労移行支援を開始。在宅でを身につけるトレーニングが受けられ、得意なことを生書類の作成や面接のアドバイス、面接にも同席して、る知識 やノウハウを、企業 が 学 べるという効果も期の 利用は、自宅に引きこもっている人 の 希望 が 増え

かして働ける職場を紹介してもらうことができ、生活補 足 説 明 することもあります。応 募 の 際 は、支 援 機待できます。

てきている。バーチャルオフィスツールを活用した支面や仕事面での相談にものってくれる心強い存在です。

関の通所状況やトレーニング状況などをまとめたレポー

専門家である支援機関と連携することで、企業 は 業
務上 のマネジメントに 集中 することができる点 が 大
きなメリットです。

就職後も継続してスキルアップのためにトレーニン
グを 受 けられる 機 関 もあり、なかには、障 がい 者 を＜障がい者に対して＞どこへ行ったらよいかわからない場合は、まずは最トを、企業に提出する機関もあります。

寄りのハローワークへ相談しましょう。地域の支援機＜企業に対して＞

関や利用できるサービスの情報などを提供してくれます。

援を行っており、自宅にいながらも、気軽に支援員に相談できる環境を提供している。

雇用する場合、支援機関を利用していることを条件

支 援 機 関 の 利用者 のなかから、企 業 が 求 める 人にしている企業もあります。また、遠隔地の人を在宅

材像 に合 いそうな 人を紹介し、面接 に同席して、障雇用している場合、住んでいる地域 の 支援機関と連がい特性や配慮が 必要な点などを、正しく理解でき携している企業もあります。

るようにサポートします。面接では、「障がいについて

全国47都道府県 に設置。障 がい 者 に対 する専門

在宅勤務 の 場合に必要なコミュニケーションの 取り

どこまで 聞 いていいのか？」と迷うことがあっても支的な職業リハビリテーションサービス、企業に対する方 や、在宅勤務者との 面談 のサポートなど、企業と援機関が 的確なアドバイスをしてくれるので、安心し障 がい 者 の 雇用 管 理 に 関 する 相 談・援 助、地 域 の障がい者本人に対する支援を行っています。

て面接に臨むことができます。

関係機関に対する助言・援助を実施。

支援機関の例■地域障害者職業センター

在宅就労を支援している機関には、「在宅勤務コー
ディネーター」という、在宅勤務に関して豊富な知識やノウハウを持っている支援員がいることがあります。

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第四章 採用する

在宅勤務で
実力発揮！

障がい者の

在宅雇用導入ガイドブック

第四章
採用のために第四章 採用する

在宅雇用する障がい者の募集・アプローチ

障 がい 者 を 在 宅 雇用 することが 決 まり、いざ 採用となっても、どのような 人材 にどのような 仕事をしてほしいのか、募集 や 選考 はどうすればいいのかなど、不 安 が 出てくるかもしれません。この章では、採用 の 準備段階 から相談できる窓口やサポートサービスの活用方法や、事前実習の利用、
選考のポイントなどについて説明します。

二 つ目は、採用予定者 の 業務 への 適性 や 職場 の障がい者採用活動の方法

メンバーとの 相性 などを見極 める目的で、職場 に出

企業 が 人材を採用する場合、ハローワークや民間

障がい者を採用するとなると、「どのような障がい

向いて仕事を経験する実習です。企業だけでなく障の人材紹介サービスの利用、就職フェアのようなイベ者を募集すればよいのか」「職場環境の改善 が 必要

がい 者本人 にとっても、その 職場 で 働き続 けることントへの 出展、自社サイトの 採用ページへの 求人情なのかどうか」「適性にあった業務はどのように設計ができそうかどうかを見極められるメリットがあります。

報 の 掲載 など、企業ごとにさまざまな 手法 があるとすればよいのか」などいろいろと悩むことでしょう。

ほかにも、特別支援学校 の 生徒を実習生として受そのような 場合は、採用の 準備段階 から相談できる窓口やサポートサービスが 活用できます。
求人票 の 作成 の 仕方、人材 の 紹介、就職後 の 職
場定着までトータルでサポートするのが支援機関です。

採用する

のです。

相談窓口やサポートサービスがある
支援機関

思います。

け 入 れるなど、本 格 的 に 雇用 する 前 の 社内 の 理 解

障がい者を雇用する場合も基本は同じですが、異促進や風土づくりに、この「実習」制度を利用するこなるのは 前述した支援機関 からの 採用もできるといとをおすすめします。

う点と、障 がい 者 に 特 化したサービスがあるという

在 宅 勤 務 希 望 者 は、通 勤 が 不 可 能 な、重 度 の 身
体障がい者をイメージすることが 多いのですが、最近点です。各支援機関の特徴は以下の通りです。
■ハローワーク

は精神障がい者や障がいが複数ある重複障がい者、障がい者の求人数、求職数ともに国内で最多。在また難病の人も増えています。障がいも働き方も一宅雇用したい 企業 が 求人 を申し込 む 場合 は、求人

■ハローワーク

人一人異 なり、多様ですので、実習期間 や 実習内容

申込書に「在宅勤務」と記載することが 必要です。

■地域障害者職業センター

は個別に検討しましょう。

■民間の人材紹介会社

全国47都道府県に設置■障 害者就業・生活支援センター
都 道府県知事 が 指定した 社会福祉法人、NPO法人などが 運営、全国に約330カ所■就労移行支援事業所
全国に約3,000事業所■広 域障害者職業センター

精神障がい者の在宅勤務の実習事例
自宅から出られなくなってしまう日が週1日ほどあり、中には 在宅勤務専門 の 人材紹介サービスもあり、在宅勤務を希望する障がい者も登録しています。

就労移行支援事業所 へ 週5日連続して通所すること

一般の人材紹介サービスと同様の仕組みで、採用ができなかったケースです。しかし、通所 ができないが 決 定したら 理 論 年 収 をもとに 算出した 紹 介 手 数

日でも自宅内では日常の活動ができていました。

料 を 支払 います。人材 を 紹介 するだけでなく、採用

そこで、在宅勤務と通勤を組み合わせることによっ国 立障害者職業リハビリテーションセンター（ 埼て、週5日の 勤務 が 可能 になるのではないかと考え、

玉県所沢市 ）、国立吉備高原職業リハビリテーショ

実習を開始しました。

ンセンター（ 岡山県加賀郡 ）障がい者専門の人材紹介サービス

まずは、実際の企業のシステムにアクセスできる環者 が 職場 で 活躍 できるように「職場定着 の 支援」をしている会社もあります。
障 がい 者 の 離 職 率 は 高 い 傾 向 にあるので、採用に力を入れるだけでなく、長く活躍してもらうためにも、

全 国 に2カ所 ある 障 がい 者 の 職 業 訓 練 で 先 駆 的

境 を 支援機関 の 施設内 につくり、通所しながら週3採用後の「定着の支援」は重要なポイントです。

な国の機関。

日、在宅勤務時のコミュニケーションの取り方などを■特別支援学校

職場実習を取り入れる
すぐに採用 することに不安 がある場合 は、実習期間を設けることができるのが障がい者雇用の特徴です。
「職場実習」にはいくつかのパターンがあります。
一つ目は、支援機関 の 利用者 の 就労トレーニング
を目的 に、実際 に 職場 に出向 いて仕事 を 経験 する実習です。普段通所している支援機関とは 異なる環
境 に行くことによって、施設内だけのトレーニングで支援員のサポートを受けながら学びました。その 後、新卒で採用する場合は、障 がい者 が 通学する「特企業 へ出社しての 職場実習を週3日から開始。慣 れ

別支援学校」とのつながりを持っておくとよいでしょう。

てきた頃に在宅での実習を1日増やしました。これで就職希望の生徒を実習生として受け入れることによっ

週4日勤務が 可能になりました。

て、生徒が実際に働くイメージを持つことができます。

週5日勤務 をめざして、あと1日を 通勤 するか 在宅

企業にとっては職業教育を通じて、社会貢献の一環の 方 がよいのか、または 体調 によって選 べた 方 がよにもなります。冒頭で先進事例として、紹介したＹさ

いのかを見極めながら実習を行いました。

んも、高校時代は毎年通学しながら遠隔での職場実

このように 障 がい 者 の 在宅勤務といっても、毎日在宅勤務であるとは限りません。

はわからなかった 課題 や 得意 なことなどが 見つかる

在宅勤務と通勤 を 組 み 合 わせることで 力 が 発揮ことがあります。それはその 後 の 就職活動 に参考 にできる場合もあるので、どのような働き方が最善なのか、なりますので、障 がい 者本人 にとっても役 に 立 つも実習期間を活用して検証するとよいでしょう。

習を経験していました。

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第四章 採用する

在宅雇用する障がい者の選考

第四章 採用するでは、障がい状況の認識にずれが生じることがあります。
たとえば、半身不随 の 障 がい 者 から「速度 は 遅 い

大胡田誠弁護士のお話が 歩くことはでき、パソコンは片手で 操作できる。体

障 がい 者 を 雇用 する場合、求 める人材像 や 選考のバランスが 崩 れやすいため、通勤ラッシュは危険な基準 などは 企業、職種ごとに異 なります。通勤 か 在ので在宅勤務を希望したい」と説明があったとします。

宅 かの 勤務形態 に関 わらず 確認 するポイントや、在歩くスピードはどの 程度なのか、片手でパソコンをど

宅雇用の場合には特に留意するポイントがあります。

のように操作するのか、片手はどの程度動くのか、通それらを踏まえて選考の進め方を記載します。

勤時にどのような危険があるのかなど、実際に会うこある企業が、社内研修として全盲の大胡田誠弁護とで正しく認識し、仕事をする上で必要な配慮を検士 をお 招きし、「障害者差別解消法 の 意義」につい討することができます。

ての 講演会 を 実施しました。その 中 から、合理的配面接 で 障 がいについてどこまで 聞 いてよいのかと
悩 む 人 は 少 なくありませんが、表現 などに配慮しながらも過度 に遠慮 することなく、面接官本人 が 理解できるよう確認しましょう。

支援機関同席のすすめ
支援機関 を 利用した 障 がい 者 の 面接 には、支援

また、実際 に 職場 に出向 いて会社 の 雰囲気 を 感いて正直 に話すことによって、逆 に面接官 が 不安を感じることもあります。
たとえば、発達障がい者で実際にあった事例です。
仕 事 で 配 慮してほしいことを 尋 ねたときに、障 がい慮に関するエピソードをご 紹介します。
ルに泊まった時 のことです。シャワーを浴びようとしされました。講演中、この「建設的対話」という言葉

社員全員が 在宅勤務できる環境 にあっても、面接でたところ、シャンプー、リンス、ボディーシャンプーがが 何度も出てきました。

は必ず 会う機会を設けている企業もあります。

みな同じような形で区別がつかず、困ってしまいましこの 講演に参加したことで 障 がい 者に対し、心 のた。そこでフロントに電話をすると、すぐにホテルのス

バリアを 取り払 い、何 ができるかを見つけ出す 対話

タッフが部屋に来て、それぞれのボトルに輪ゴム、シーの 大切さを学 ぶことができました。一方通行 に終 わ

ル、クリップをつけて、一緒 に触りながら説明 をしてらせないお 互 いの 対話。そうしたコミュニケーション

くれたというのです。その対応に、「心のバリアが低い」の積み重ねこそが共生社会を開くカギなのでしょう。

自己紹介書
約30カ所 の 支援機関関係者 が 集 い、障 がい 者 が 就職するために必要なスキルについてディスカッションしたところ、「自己理解」が 重要という意見 が 多数挙 がりました。
各機関 では 障 がい 者 が 自分 を 理解し、また 企業 に 理解と感じたそうです。
この 例 のように、障 がい 者 から申し出 があった 場

答 があり、面接官 は 驚 いてしまいました。しかし、同な就職に向けた取り組みが 行われています。

それが 難しい、あるいはすぐに対応ができないと思われば 業務 は 確実 にこなすことができます」と補足説
明がありました。
このように、支援機関 の 支援員が 面接に同席することで、障 がいや 配慮 が 必要 なポイントなどを 企業が 正しく理解できることにつながることがあります。

在宅雇用の場合の選考でも直接面接を

障 がい 者を数百名雇用している企業では、「お 互 いを理解しサポートし合うことが、成果を発揮できる環境であ
手 の 障 がいを 理解 することを 重要視した 採用 や 研修 を実施しています。
障がい者自身が自分を理解し、それを企業に正しく伝えられるようにするための「自己紹介書」について、具体例

1977年静岡県中伊豆町（ 現:伊豆市 ）生まれ。

のナビゲーションブック」（ 独立行政法人高齢・障害・求先天性緑内障により12歳で失明する。

職者雇用支援機構 障害者職業総合センター職業センター）

筑波大学付属盲学校 の中学部・高等部を卒業後、慶應義塾大があります。この「ナビゲーションブック」とは、障がい者自学法学部を経て、慶應義塾大学大学院法務研究科（法科大学院）

身がさまざまなプログラムを経験する中で、自身の障がいへと進む。

や 職場 で 配慮してほしいことなど活用して面接をすることがありますが、選考の過程でを、相手に伝わるようにまとめるツー

動が難しい障がい者本人にとっても大変便利です。しかし、障 がい 者 の 場合 は、障 がいの 状況 を 本人 が 説明しても、画面に映し出される範囲（ 胸から顔 ）だけ

大胡田 誠（おおごだ まこと）

としては「発達障害者ワークシステム・サポートプログラム

在宅雇用の場合の選考は、Web会議ツールなどをWeb会議ツールを用いた面接は、企業にとっても移れる場合でも、「できない」と終わらせてしまうのではる」として、自分の障がいを周囲に理解してもらうこと、相特性、得意 なことや 苦手 なこと、仕事 をする 上 での 課題

直接顔を合わせる機会を設けることをおすすめします。

限りません。申し出がなくても、サービスを提供する

働けそうかを検討する重要なポイントにもなります。

合 に、スムーズに対応できるのが 理想です。しかし、とがありますので、より具体的な指示をしていただけ

また、必 ずしも障 がい 者 からの 申し出 があるとは側 が 積極的に話しかけるのが 望ましい姿勢と、強調してもらうために、「自己紹介書」を作成するなどさまざまきます。しかし、あいまいな 指示では 理解できないこ

切だと大胡田弁護士は説かれました。

海外旅行 の 経験も多い大胡田氏 が、ドイツのホテ

者本人 から「言 われたことしかできません」という返席していた支援員から「指示された仕事 は 確実 にでなく、他の手段を提案するような「建設的対話」が 大じることで、障 がい者本人 がこの 会社で働きたいか、員に同席してもらうことをおすすめします。障 がいの特性によっては、障 がい者本人 が自分 の 障 がいにつ

― ちょっとしたできごとから見えるもの ―ルです。
引用：障害者職業総合センター職業センター支援マニュアルNo. １３【 平成２８年３月発行 】「発達障害者ワークシステム・サポー
トプログラム ナビゲーションブック
の作成と活用」 P91

8年におよぶ苦学の末に、2006年、5回目のチャレンジで司法試
験 に合格 。全盲で司法試験 に合格した日本で3人目の 弁護士になった。弁護士法人つくし総合法律事務所に在籍。
一般民事事件 や企業法務、家事事件 のほか、障 がい 者 の 人権問題 にも精力的 に取り組 んでいる。著書 に「全盲 の 僕 が 弁護士になった理由～あきらめない心 の 鍛え方」（ 日経BP社 ）「今日からできる障害者雇用」（ 共著・弘文堂 ）がある。

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第五章 実施する

在宅勤務で
実力発揮！

障がい者の

在宅雇用導入ガイドブック

第五章 実施する

在宅雇用する障がい者の教育
障 がい 者 に 限らず、在宅勤務 では 社員 の 育成 がしにくくなるのではないかと懸念されることがあります。
在 宅 勤 務といっても、毎日自宅 で 仕 事 をする「完 全宅勤務に向いているかどうかの 判断材料 の 一つにしているそうです。また、採用試験の一環として課題を出し、そのやりとりからコミュニケーションに 問題 がないかどうかを見ている企業もあります。

スキルアップの取り組み

第五章

在宅勤務」
と、通勤と在宅勤務を組み合わせて働く「部

在 宅 雇用 の 障 がい 者 の 業 務 は、仕 事 に 慣 れ、品分在宅勤務」がありますが、ここでは、障 がいの 状況

質 やスピードを 上 げていくためにも、定型的 な 業務

教育とトライアルや職場と居住地が離れているために「完全在宅勤務」

からスタートしてもよいでしょう。

をする場合 の 社員教育について、他社事例も交えながら紹介します。

実施する
いよいよ障がい者が 在宅雇用で業務を開始するにあたっては、仕事 の 教育と並行して、テレワークで働くための教育も必要です。また、在宅勤務者と一緒 に仕事をする所属部署 のメンバーの 研
修 も、とても大切 です。在宅雇用 の 導入 が 初 めての場合は、
トライアルから始めるとよいでしょう。
この章では、教育や研修、在宅勤務のトライアル、
実施、また 本格運用後 の 課題と対策 について説明します。

在宅勤務で必要な基本スキル

在宅雇用 のときの社員 の 評価方法は？
障 がい 者 の 在宅雇用 に限らず、企業 からよく「在宅勤務制度を導入 する際、在宅で 仕事をしている人をどう評価するのか？」という質問をされます。その際は逆に「出社されているスタッフをどのように評価していますか」と質問しています。在宅勤務であるからという理由で評価方法を変えることをおすすめしていないからです。
質問 の 答えから、「成果」+「時間」+「人物」で評価をししかしながら、長年担当業務 が 変 わらないと、やりている企業 が 多いことがわかりました。在宅勤務 の 場合、がいをもてなくなりモチベーションの 維持 や 向上 が

「時間 を 把握しにくい」かつ「コミュニケーションをとりに難しくなることがあります。企業側としても在宅雇用者のスキルアップが 望まれます。

在宅勤務 をするために必要 なスキルは、まずは 基

障 がい 者 の 在 宅 雇用 で 先 進 的 なある 企 業 では、

本的 なパソコン操作 ができるかどうか、円滑 なコミュ

スキルアップのための 時間を意識的 に取るよう指導

ニケーションができるかどうかです。

すると同時 に、その 時間 が 取 れるよう業務を分担しくい」ため、評価が 難しいのではないか、と心配されています。しかし、「在宅勤務者 の 場合」「在宅勤務時 の 場合」、と別の評価方法を設定すると評価が複雑になるばかりか、社員間の不公平感の元になりがちです。
したがって、オフィスに出社しているときと同様に「時間を把握できる」「コミュニケーションをとれる」在宅勤務環
境を整え、従来と同様の評価をすることを提案しています。

メールやチャットなど文字でのコミュニケーションています。この 取り組 みによって、健常者 の 同僚 がそのためには、時間管理ツールやWeb会議、バーチャルオ

が 中心 になりますが、在宅勤務とはいえ、会社 に出担っていたチームマネジメントの役割を、在宅勤務のフィスといったICTを活用することになります。

勤 する 時とできるだけ 同じ 環 境 を 用 意しましょう。

障がい者が 担えるようになったそうです。

打 ち 合 わせや 会 議 はWeb会 議ツールを 活用 するな

障がい者雇用においても同様です。障がいがあるからと評価方法を変えるのではなく、健常 の 社員と同様 の 評価

集合研修の実施をすることで、障 がい者 の 社員のやる気を高め、より多く対面であれば相手の表情などから反応がわかりやすく、

社員教 育 のために 集 合 研 修 を 実 施 する 場 合、在

このことは、本事業 における「新 たな 在宅雇用」の 方針と指示語が混じっていても身振り手振りで相手に伝え宅勤務者も参加できるような工夫や配慮をしましょう。

ることができます。

在宅勤務者も出勤者も、同じWeb会議ツールを活用

ど、積極的な対面でのコミュニケーションも必要です。

文字のコミュニケーションでは、いかに誤解を与えして、そのなかで 研修を実施することで、自宅にいなず 正しく伝えられるかが 重要です。在宅勤務をする

がら疎外感 を 味 わうことなくリアルタイムで 研修 に

社員の 教育は、このような点に重点的に取り組むこ

参加することが 可能です。

とをおすすめします。パソコン操作やコミュニケーショ

また、開催場所で 参加する場合 は、自力での 移動ンなどの 基礎的 な 教育 の 実施 が 難しい 場合 は、在が難しい人には介助者の同行を許可したり、通勤ラッ

宅勤務の適性があるかどうかを採用時に判断した方

シュ時間 の 移動手段 に配慮したりすることなどが 必がよいでしょう。

要 です。遠 隔 地 の 障 がい 者 を 在 宅 雇用している 企

遠隔地 の 障 がい者を採用した企業で入社時研修

業では、東京都内のオフィスが 遠いため、地方のサテを実施したところ、キーボードのキーの配列がわから

ライトオフィスを利用して定期的 に集合研修を実施

ず 研修 についてこられない 人 がいました。その 人 は、しているところもあります。

在宅勤務は難しいと自ら判断して、入社を辞退したという事例があります。

研修 は 社員教育 が 目的 ですが、普段在宅勤務 で顔を合わせる機会がない社員同士がリアルでもWeb

テレワーク専門 の 人材紹介サービスを 担当 する、上でも直接会う場を定期的に持つことによって、コミュあるキャリアコンサルタントは、登録前 の 問い 合 わせニケーションが 活性化し、その 結果生産性 が 向上すから登録、面談を実施するまでを、あえてメールのみるという効果もあります。

でやりとりするそうです。その 応対姿勢や内容を、在の業務を可能とし、会社に貢献してくれることになります。
も合致します。(田澤由利)

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第五章 実施する

障がい者の所属部署における研修第五章 実施する

便さ ）を、企業と障 がい 者本人 が 対等 な 対話 を 通

自分 の 生活 に直結していることと理解し、一人一人

研修内容の具体的な例

じて、協力して改善していく」
ことを趣旨としています。

が自分の事として取り組めるようになれば 社内の意

障 がい 者 が 就労 を目指してトレーニングをしていどんなことが 差別にあたるのか、一人一人 がどのよう識改革につながります。

在宅 か 通勤 かの 勤務形態 に 関 わらず、障 がい 者

な 対応 をする必要 があるのかを 知ることで、障 がいを 雇用 する場合、「会社として取り組 むことは 賛成

者本人と職場 のスタッフが、お 互 いにより安心してだが自分の部署への配属は難しい」という総論賛成

働きやすい職場環境をつくることにつながります。

る 就 労 移 行 支 援 事 業 所 などの 見 学 を 行 います。ど障がい者を理解する研修のような人がどのようなトレーニングをしているのか、

障 がい 者 を 雇用 する際、「障 がいとは 何 か」を 正専門家である支援員から具体的な話を聞くこともで実際 に見学しながら障 がい 者本人と会話をしたり、各論反対 の 意見 が 出て、多くの 企業 で 推進担当 の心理的 に 安全 な 職場（ 自分 のことを 安心して話しく理解することが 必要です。まずは、障がい種別ときます。他 には、障 がい 者雇用を先進的 に進 めてい

人事総務部門が苦労しているという現実があります。

せて、それが 受け入 れられ、共感・理解される職場 ）して身体障 がい、知的障 がい、精神障 がいの３つにる企業の見学です。実際に働く障がい者がどのよう

その 課題を解決するためは、経営戦略に位置づけては、生産性を高めることにつながっているという調査

分 類 されていることと、それぞれの 障 がいの 種 類 やな 業務 をしているのか、一緒 に 働く職場 のスタッフ

第二章「企業の取り組み姿勢の明確化」（12ページ

結果 があります。障 がい 者雇用に関する法律とその一般的な特性を理解しましょう。

がどのようなことに気をつけているのかなど、生 の 声参照 ）をして、社内に周知することが 重要です。

精神 を 学 ぶことは、障 がい 者雇用 に 限らず、これか

身体障がいといっても、見た目でわかりやすい障がら広 がっていく多様 な 働き方 に適応 する職場 の 風

いもあれば、見 た目ではわからない 内臓 に障 がいの土づくりにもつながります。

ある人もいます。例えば視覚障がいで言えば全盲者、採用後の研修

弱視者、視野 が 狭い 人 など。知的障 がい 者 の 場合、障がい者の離職率は高く、入社して１年以内に退一般的にはＩＱで 判断されますが、得手不得手は 一

職する率は３割ともいわれます。その離職率は、職場

人 一 人 違 います。また、ある 分 野 について突出してで障がいをオープンにするかどうかが 大きく影響して健常者以上の能力を発揮するケースもあります。

いることがわかっています。

また、各論反対の意見が出る要因の一つに、障がい 者 に 対 する固定観念 や 思 い 込 みがあることも挙げられます。「偏見や差別は無知から生まれる」といわれますが、正しい 知識を持つことで 一人一人 の 意
識 が 変 わり、障 がい 者と共 に 働く風土 の 醸成 につながります。そのために配属部署 の 人々に対 する研修は非常に有効です。

障がい者雇用の社会的背景を理解する研修
少子高齢化 が 進 むと、労働力人口 が 減少し人材を聞くことができます。

確保が 難しくなることは、多くの人に理解されている

精神障 がい 者 の 場合、代表的 な 病名として「うつ障 がい 者 を 雇用 する前 の 研修と併 せて、採用 が具体的 な 企業 の 課題、それに 対応した 研修 の 内

日本 の 課題です。このことを頭では 理解していても、病」
や「統合失調症」などがありますが、同じ病名であっ決定した 後 には 配属部署 で 障 がい 者 について正し

容とその 効果 などについては、46ページからの 企業

障 がい 者雇用は 余裕 のある、よその 企業 がやればよても程度や症状が 異なります。

く理解し適切 な 配慮をすることが、長く安定的 に活事例で紹介しているので、参考にしてください。

いこと、また企業の中でも人事総務が 取り組むこと、つまり、障 がいの 種類 を問 わず、同じ障 がい 名 や躍できることにつながります。また、支援機関を利用と他人事として捉えている人も少なくありません。

病名で分類されていても状態は一人一人違いがある

している障がい者を採用する場合は、支援員が 講師

ことを理解することが 重要なのです。

になって研修を実施してくれることもあるので、入社

障がい者雇用に関する法律を理解する研修このような場合、障がい者雇用を進めることによって得られる効果が 理解できるような研修を実施する

障 がい者と直接コミュニケーションがとれるような共生社会 の 実現 に 向 けて、人々が 多様 な 働き方とよいでしょう。得られる効果としては、「企業にとっ場を作ると、障がいの実際を理解することになり、必ある企業では、支援機関を利用していない 障 がいをしながら活躍できる社会にするために、国は「男女て障 がい 者雇用 を 推進 することは 人材確保 の 一 つ

要以上 の 不安 や 心配 を払拭できる場合 が 多 いよう

者 を 雇用 する前 に、配属部署 の 社員全員を 紹介 す雇用機会均等法」に始まり「女性活躍推進法」「高年の手段であり、企業継続のために必要な取り組みでです。時には障がい者に健常者が自分には持っている場を設定し、その時に本人から自分の障がいにつ

齢者雇用安定法」などさまざまな 法律 を 整備していあること」。

ない 能力を 発見 することもあり、固定観念 を 覆されいて詳しく説明してもらった例もあります。

ます。
その施策の一つとして「障害者雇用促進法」がありますが、この法律では「障害者雇用納付金制度」が 定

また、「障 がい 者本人 にとっては、働くことで 収入を得られるだけでなく、仕事を通じて人 の 役 に立つことで生きがいにもつながること」。

められており、法定雇用率未達成の企業は納付金を国は、一人でも多くの障がい者が 安心して働ける納める義務 が 生じます。企業経営者や、障 がい者雇

社会 になることを目指しており、それは 同時 に 納税用を 推進している人事総務部門 の 担当者 は 理解し者 が 増え、医療費 や 年金 などの 社会保障費 の 増加ていても、配属部署では知らない人も多いことでしょう。

を抑えることにつながります。

まずは、障 がい 者雇用 の 基礎知識として、法律 を理解するための研修を実施しましょう。

今 後 働く人 が 増 えない 場 合 に、将 来負担 する 一人当たりの 社会保障費 の 金額 がどの 程度 に増える

2016年4月に 施行された「障害者差別解消法」とのか。また、現 在日本 にはどれくらいの 人 数 の 障 がいう新しい 法律 があります。この 法律 は「障 がい 者

い 者 がいて、働ける可能性 のある人 がどの 程度いる

本人からの申し出によって、個々人の社会的障壁（ 不のか。研修でこれらを具体的に数値で示すことによって、る経験をする人もいます。意識改革にも効果的な取り組みかもしれません。

前に相談するとよいでしょう。

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第五章 実施する第五章 実施する

障がい者の在宅雇用トライアルの実施るために、実施期間は1カ月以上とするのが 望ましい

例えば、第1トライアルは既存社員のみで実施、第2ト■参 加者全員です。実施頻度 は 週1日程度 から始 め、週2 ～ 3日、ライアルは新規雇用した障がい者を含めて実施とい（ テレワーク実施者、チームメンバー、管理者 ）週5日など、本格運用時に近い頻度でトライアルする

うように進めます。

とよいでしょう。

トライアルの目的

在宅勤務予定 の 有無、終日/半日/時間単位などをトライアルの準備

・想 定した対象者、想定した頻度で問題ないか・制 度の利用意向■テレワーク実施者

在 宅 勤 務 の 制度・ルール、システムやツールが 準

組み 合 わせた実施パターンを検討します。本格運用

トライアル実施 に必要 なシステム、ルールなどトラ備できたところで、在宅勤務のトライアルを行います。

時 に想定されるパターンは 可能 な 限りトライアル中

イアル環境 を 検討し、整備します。本格運用時と同・リモートアクセスツールの使い勝手

実際 に「やってみる」ことで 課題を洗い出し、本格運に実施しましょう。

じ環境 が 望 ましいですが、トライアル開始 に間 に合・コミュニケーションツール（ 電話、Web会議、メッセ用に向けて対策をとることができます。

（例）

わない場合は代替のものを検討します。

・予定した日に、自宅で終日在宅勤務

1. 使用するツールや機器の準備

また、本 格 運用 の 前 にトライアルしておくことで、

・想 定した業務方法で適切に在宅勤務ができるかンジャーなど ）の使い勝手
・想 定の運用ルールで適切に運用可能か

実施者、管理者など関係者の不安を取り除き、安心・予 定した日に、午前出社、午後自宅で半日在宅勤務

して在宅勤務できる態勢を整える効果もあります。

・予 定した日に、1時間のみ自宅で在宅勤務

しておきます。製品 によっては 無料 のトライアル期間■チームメンバー、管理者などの関係者

・予 定しなかった日に、午前出社、午後自宅で半日在があるため、これを 活用 するとよいでしょう。本格導・コミュニケーションツール（ 電話、Web会議、メッセ

トライアルの計画

宅勤務

トライアル開始 までに、購入・インストールを 完了

入に向けて選択を悩むツールがあれば、期間を分け・在宅勤務をすることによる仕事への影響や課題

ンジャーなど ）の使い勝手

・予 定しなかった日に、自宅で終日在宅勤務て複数のツールを試し、比較検討することも可能です。

実施頻度、実施パターンなどを検討し、トライアル実※トライアル時、障 がい 者 に 急 に 在宅勤務させるこ

インストールをトライアル実施者本人 が 行う場合は、や課題施案を策定します。

とには 配慮 が 必要ですが、朝、体調不良で出社でき

インストール手順書を用意しておくとスムーズです。

■管理職

トライアル 検証ポイント：
実施案（例） 通常業務が想定通りに行えるかない想定はしておきましょう。

2. 業務進捗管理、勤怠管理のルールの決定

・遠 隔で適切にマネジメントができるかトライアル実施 にあたっては、参加者、実施期間、トライアル実施案 が 決 まったら、実施期間と実施

始 業 時・終 業 時 の 連 絡 や 勤 怠 記 録 方 法、業 務 進

期間：

頻 度、実 施パターンを 組 み 合 わせてトライアルスケ

捗管理方法などを決定します。

・第1トライアル ９月1日～9月30日
・第2トライアル 10月20日～11月19日

ジュールを 作成します。スケジュールは 現場 の 業務

3. 業務に必要なコミュニケーション手段の確保

対象者：
障がい者受け入れ部門○○グループ全メンバ―に 支障 がないように 推進担当部門と実施部門 で 相談しながら計画しましょう。

トライアル人数：・第1トライアル・第2トライアル

受け入れ部門4名
障がい・傷病者3名

実施パターン：

社内の
個室で
1日

・社内の会議室
・自宅に近い環境・トラブル時には対応

在宅勤務（終日、半日）

実施頻度：
・障がい者の場合 週3日以上
・その他社員 週1日

在宅勤務 の 障 がい者と、オフィスの 管理者や同じ業務 を 行う同僚 が 問題 なく業務 を 進 められる体制
を 作ることが 重要 です。そのため、実際 に在宅勤務

自宅で
週1日

・あらかじめ予定
・自宅で終日

自宅で
週2日

・1日はあらかじめ予定
・1日は予定せず午後帰宅を 行う障 がい 者 はもちろんのこと、関係者全員 がトライアルに参加することが 大切になります。関係者自身 が 在宅勤務 をしてみて、その 環境 やルールなどのトライアルでは、徐々に日数を増やすと共に、課題を抽出するために、複数のパターンを実施すると効果的です。

自宅で
週3日・1日はあらかじめ予定
・1日は予定せず午後帰宅
・1日は予定せず朝実施確認をするとよいでしょう。この時、オフィスにいる立場と在宅勤務 の 両方 の 視点 から制度を確認するのがポイントです。
継続的に在宅勤務を実施した時 の 課題を抽出すトライアルは 第1トライアル、第2トライアルと段階
を 分 けて実施 する方法もあります。その 場合 は、段階に応じて参加者や頻度、パターンを広げていきます。

・在 宅勤務者と一緒 に仕事 をすることにおける影響■障がい者
・在宅勤務の頻度や時間は適切か、通勤時との比較(体への負担、業務時間)

在宅勤務時 になんらかのトラブルがあっても連絡・業 務内容や業務の進め方について困ったことがとれるよう、コミュニケーション手段 は 複数用意し・コミュニケーションのとり方について困ったことておくと安 心 です。どんな 場 合 に、どの 手 段 を 使う・その他、障がいの状況による課題のか一定のルールを作っておくとよいでしょう。
4. 社内への周知・広報（ 参考 ）

トライアルにあたっては、在 宅 勤 務 者 の 所 属 する

上記は障がい者雇用に限らず、在宅勤務（ テ部署以外 にも影響 がでる可能性 があります。トライレワーク）制度導入時に検証すべきポイントです。

アル開始までに、トライアルの目的や期間などについ制度導入時 には、このほか 導入目的 に応じた評て周知しておきましょう。

価項目を追加するとよいでしょう。

5.「トライアルの手引き」の作成
上記の内容を、トライアルまでに手引書としてまとめ、検証方法については、アンケートをとるか、ヒアリン

トライアル参加者 に案内します。この 手引書 は 本格

グを実施するか事前に検討しておきます。アンケート、運用時には「在宅勤務の手引き」として活用します。

ヒアリングはトライアル終了後 に 実施 するのが 一般

トライアルの検証的ですが、トライアル期間 が 長い 場合 は、トライアル
当初に挙 がった課題を忘 れてしまい抽出できないこ

トライアル終了後、その検証を行います。その際はとも考 えられます。トライアル期間 によっては、随時

テレワーク実施者、チームメンバー、管理者それぞれ挙がった課題を収集できるよう、
テレワーク相談フォーの視点から検証していく必要があります。

ム、相談メール受付窓口などを準備しておくとよいで

検証内容としては、次のような項目が挙げられます。

しょう。

39

40

第五章 実施する第五章 実施する

在宅勤務実施者 の 評価 なのか、関係者 の 評価 な画された 在宅勤務 の 業務内容、頻度、パターンで 実

在宅勤務制度の開始日が 決定したら、その前日までに必要な準備を進めていきます。

結果を踏まえた課題と対策

制度面では、トライアル結果を反映した 在宅勤務

施 できたかどうか、できなかった 場 合 はその 理由 をマイナス評価として挙がった項目をまとめ、課題を規程、在宅勤務 の 手引きを作成し、必要に応じて対確認します。計画どおりに在宅勤務が実施できなかっ洗い出したら、それぞれに対する対策を検討します。

象者に在宅勤務申請書類を提出してもらいます。また、た 場合、十分 な 検証 ができない 可能性 があります。

各対策 は 本格導入 までの 対応完了が 必須 か、本格

在宅勤務規程は所轄の労働基準監督署への届け出

そのようなことがないよう、トライアル参加者にはしっ導入後の対応でも問題ないか分類します。

も必要です。

・不安
・不信
・拒否

・理解
・同意
・挑戦

ノウハウの共有宅勤務 が 実施 できたかどうかを 評価しましょう。計しないようにしましょう。

周知

トライアル期間が 終了したら、まずは予定どおり在本格運用に向けて研修

課題 が 挙 がってくることもあるので、一面的 に 判断

実体験

見当 たらない 場 合 でも、オフィスにいる 関 係 者 からトライアル実施結果

議 論・説 得勤務実施者 から見 た 時 は 評価 が 高く、特 に課題 が本格運用と経過観察【参考】在宅勤務制度の導入から受容、定着の流れ
不 安 材 料の 解 消トライアル課題の抽出と対策のかは、課題を検討する上で重要な要素です。在宅

・安心
・確信
・継続

本格導入から定着・拡大に向けてかりと意識を持ってもらう、業務の繁忙期を避ける、

本格導入までに対応が必須である課題については、

トライアル時 に 無料試用したツールは、正式契約

在宅勤務制度を導入後、制度 の 定着・拡大へとつ

スケジュールについて実施部門と事前調整しておく

制度開始日までに完了できるよう、しっかりと改善計

するのか、別のツールを採用するのか検討します。必なげていくためには、研修 や 議論 などで 理解 を 深 めといったことが 大切です。

画 を 立てましょう。対応 に時間 がかかる場合 は、暫

要な機器・ツールを決定したら、購入、配布、インストー

た後、必要に応じてICTツールやシステムの増強など定対策案も検討しておくとよいでしょう。

ルと準備を進めます。インストール手順書、操作マニュも検討しましょう。アンケートやヒアリングの結果から、トライアルを複数回予定している場合 は、第1トラ

アル、システム関連 の 問い 合 わせ窓口（ 担当者 ）も在宅勤務者のマネジメントや業務進捗などへの不安、

次 に、計画時 に挙 げた各検証項目について、評価

イアル終了後 にいったん 評価し、可能 な 対策 をとっ合 わせて用意 するとスムーズです。ツールの 発注 か

利用申請 や 利用頻度 に 関 する要望 が 出 た 場合 は、

していきます。定量的に評価する項目については、グ

た後 に第2トライアルに進 むようにしましょう。第2トら実際 に使用可能となるまで 期間を要することもあ

規則やルールを適宜見直し、不安材料を解消していラフや表も使い、わかりやすくまとめましょう。トライ

ライアル後も評価→対策検討→実施を繰り返し、本るため、事前に販売元に問い合わせ、利用開始に間くことも必要です。

アル前後 の 数値を比較することも有効です。定性的

格導入につなげていきます。

に合うように社内稟議なども進めておきましょう。

検証項目に対する結果と評価

在宅勤務制度の活用事例や活用ノウハウは、積極制度概要 については、全社 に向 けて周知、情報共的に社内広報し、全社で共有していきます。併せて、有します。在 宅 勤 務 をする 社員 だけでなく、全 社員

社外 に向 けても在宅勤務 の 活用をアピールすると、制度開始前 に、トライアル結果 を 踏まえて立てたに制度のことを理解してもらうことも重要です。併せて、社員の意識改革や企業イメージアップにつながります。

検証結果で挙がってきた評価は、それぞれ「ICTツー

対策が 対応完了したかどうかを確認します。もし、制

ペーパレス化 の 推進、Web会議 の 活用といった業務

在宅勤務者同士 のつながりが 持てるようなコミュ

ル」「制度・ルール」「業務」「風土・理解」「その 他」

度開始日に対策が 間に合わなかった場合は、そのこプロセスの改善も進めておくとよいでしょう。

に分類するとわかりやすくなります。それぞれの 分類とを周知し、今後 の 対応予定、暫定対策 などを提示の中で、プラス評価、
マイナス評価をまとめていきましょする必要 があります。場合 によっては 無理して予定う。プラス評価は「成果」
として、マイナス評価は「課題」

日に 在 宅 勤 務 制 度 を 開 始 せず、開 始 を 延 期したりとして捉えることができます。

一部限定にしたりすることも検討しましょう。

に 評価 する項目については、自由 に 回答してもらう
方法でもよいですが、5段階評価 や10点満点評価 な
どで数値化する方法もあります。

在宅勤務導入の課題対策状況の確認

本格運用時のモニタリング

計画

トライアル
実施

評価・課題
抽出

改善計画・
対策実施

トライアルを複数回実施する場合はこのプロセスを繰り返す

在宅勤務
導入

テーマに自由に意見が 交わせるようにしておく、在宅勤務者を対象としたWeb会議を実施する、などの 方トライアルで 一定 の 検証 を 行った 場合でも、在宅法 が 考 えられます。コミュニティを 運営 する際 には勤務制度の開始後もモニタリングは続けていきます。

在宅勤務者限定とせず、幅広く参加できる仕組みとモニタリングのポイントは以下の通りです。

在宅勤務導入までのプロセス

ニティを作るのも有効です。社内SNSで 在宅勤務をしましょう。このような 場 があることで、在宅勤務推・ICTツールの利用状況など、ツールが活用できているか

進部門 が 課題や要望を把握できるとともに、在宅勤・制度利用頻度の実態把握

務者が 困ったことについて、制度担当者でなくとも経・在宅勤務者、関係者の不安・不公平感がないか

験者や他の人がアドバイスすることもできます。在宅・業務上の支障はないか

勤 務 者 同 士 のつながりは、在 宅 勤 務 者 の 孤 独 感 の運用開始後しばらく経ったころに、アンケートやヒ解消にも効果があります。

アリングで 意見 を 収集しましょう。また、いつでも質

在宅勤務制度の利用を広げていくには、制度を柔問・意見・要望などを出せる仕組み（ 受付メールアド

軟に利用できるかどうかが大きなポイントとなります。

レス、Webフォーム、電話窓口など ）を作っておくと、

運用状況 を 見 ながら必要 に応じて常 に改善していリアルタイムの情報収集が 可能です。

きましょう。

41

42

第五章 実施する

精神障がい者の定着における課題と対策
障がい者雇用においては離職率が高い傾向にあり、特に精神障がい者の1年以内の離職率は平均で4割という調査結果（ ※１）があります。その原因は多岐第五章 実施する

ど事情のある社員も、通勤か在宅勤務かに関わらずで 在宅 のまま集合研修 に参加 することも可能です。

いる企業もあります。雇用した当初 は、直接会 わず

働きやすい会社となり、これこそが 今、企業に求めら

在宅勤務 の 場合 の 教育 については、第五章「在宅雇に 体 調 の 把 握 ができるかどうか、また、生 活 も仕 事れている働き方改革の一つなのです。

用する障 がい者 の 教育」（34ページ参照 ）をご 覧くの 場も自宅となるため、自宅に引きこもってしまうのださい。

ではないかという点を心配していました。

「能力に応じた評価、昇進・昇格」の課題と対策

にわたりますが、ここでは厚生労働省の「平成25年度

この 課題はなにも障 がい者 の 雇用に限ったことで障害者雇用実態調査」で挙げられた課題に対して企はありませんが、精神障 がいの 特性を踏まえた 人事

業がとれる対策について、事例を交えて紹介します。

評価のやり方を工夫していく必要があります。

「調子の悪い時に休みをとりやすく」という要望への対策

では実際にどのように雇用管理しているかというと、体調 の 把握やその日の 業務予定と進捗 の 確認 のために、Web会議で顔を見ながら朝礼と夕礼を行って精神障 がい 者 に限ったことではなく、健常者も病います。朝 礼 は 朝9時 から 開 始。それに 合 わせて 在

気 や 家族 の 都合 などで 急 に仕事 を 休 まなければな

宅勤務 の 社員は自宅 のパソコンの 前に座ります。会

精神障がい者は疲れやすい傾向があり、働く時間らないことがあります。そのためにも、普段 から業務

社 から指示したわけではありませんが、在宅勤務者に 制 約 がある 人、通 院 のために 定 期 的 に 休 暇 を 必の 可視化や共有化を進めることは 必要ですが、ここは Ｗebカメラに 映 るため、自宅 にいても、仕 事用 に

就労中の精神障がい者が 仕事を続けていく上で、要とする人 などがいるため、既存 の 就業規則ではカではまず、精 神 障 がい 者 の 特 性 である 体 調 の 好 不

身支度を整えているそうです。

今 の 職場でさらに改善・充実・整備 が 必要であるとバーできないことがあります。特に、中小企業では 数

調の波にどのような対策が 有効かを紹介します。

回答した 人 は47.1％でした。具体的 には「能力に応名のために就業規則や人事・給与規程などを改定す

健常者も梅雨 の 時季や気温 が 低い 季節、気圧 のについては、通勤による体力の消耗がなくなったこと

じた 評 価、昇 進・昇 格」(31.2％ )、「調 子 の 悪 い 時ることが 現実的ではないため、雇用形態 や労働条件

変化 が 激しい 時期などに調子 が 出にくいことがあると、生活と仕事の時間にメリハリが出たことによって、に休みを取りやすくする」(23.1％ )、「コミュニケーショなどを 個別 に定 めた 雇用契約 を 締結 する場合 があように、精神障 がい 者もこのような 時期 に低調 にな

通勤していた時よりも体調が 安定するようになり、休ンを容易にする手段や支援者の配置」（20.4%）となっります。そうなると一般社員の 人事評価制度 の 運用る傾向があります。精神障がい者は体調を崩して休みの日に積極的 に外出するようになった人もいるそています。

の対象から外れ、経験を積んで能力が 向上してきてむことが多くなるため仕事を任せにくいのではないか、うです。

も、入社時に合意した条件と変 わらないままとなり、と懸念しがちです。確かに体調の波が出やすい傾向

それが 意欲 の 低下 につながってしまう可能性 がありはありますが、常 に休まなければならないわけではあ

ます。

りません。

平成25年度障害者雇用実態調査の結果

精神障がい者の雇用状況
日本 における 障 がい 者 の 人 数 は、身体 障 がい 者

また、引きこもってしまうのではないかという懸念「コミュニケーションを容易にする
手段や支援者の配置」への対策

393万人、知的障 がい 者74万人、精神障 がい 者392

対策の一つとして、個別の目標管理が 有効です。

対策としては、体調 の 安定 には 生活リズムが 重要

精神障 がいの 特性として、緊張や不安を感じやす

万人(※2)で合計約860万人（ 平成28年度内閣府発

いつまでにどういう状態 を目指 すのか、話し合 いな

なため、残業をさせないなど勤務時間 に配慮 する必

い 傾 向 があります。また、中途 障 がい 者 の 場 合 は、

表 ）です。そのうち雇用人数は、身体障 がい者 32.8

がら具体的 な目標 を 設定し、定期的 に 進捗状況 を

要 があります。季節的な 影響 の 場合 は、その 時季を

障がいを負ったことにより仕事が 続けられなくなった万人（ 対前年比2.1％増 ）、知的障がい者 10.5万人（ 同

自己評価し、上司から適切なフィードバックをするこ

短時間勤務にしたり、勤務日数を減らしたりすること経験をしている人もおり、そのことで自信をなくし自7.2％増 ）、精神障 がい 者4.2万人（ 同21.3％増 ）ととで、意欲を維持しながら働き続けることができます。

で長期休暇をとらずとも働き続けられることがあります。

己評価が低い人もいます。これを裏返して表現すると、前年よりも増加しており、特に精神障 がい者 の 伸び

その際、目標を達成できた場合の昇給の条件なども体調 の 変化 に企業 だけで 対応しようとすると、負担

慎重で謙虚な傾向があるともいえます。

率 の 大きさは 注目に値します（ 平成28年12月厚生

明確にしておきましょう。

が 大きくなり無 理 が 生じることがあるので、支 援 機

このような特性は、健常者も一人一人性格が 異なしかし、精神障 がい 者 は、プレッシャーやストレス関を利用することが 有効です。支援機関を利用してるのと同じように、あくまでも一般的 な 傾向 であり、在宅雇用 に関 する統計データはありませんが、支に弱い傾向があるため、上司や同僚が「こんなことをいる障がい者を雇用している場合、支援機関が 就労

精神障がい者それぞれの特性に合わせたコミュニケー

援機関 の 現場では、在宅勤務 を 希望 する人 の 障 が伝えたら落ち込まないだろうか」など、評価や指導の前から体調を把握していますし医療機関や家族など

ションのとり方を工夫する必要があります。

い種別に変化が出てきているといわれています。これ

仕方に迷うこともあるかもしれません。そのような時は、とも連携しているので、企業 に 対しても不調 になっ会社の一員として活躍してもらうためには、まずはまでは、移動 が 困難 な 重度 の身体障 がい 者 が 多 い

支援機関 の 協力を得てアドバイスをもらいましょう。

た時の対策について的確なアドバイスをしてくれます。

職場全体 がその 人 の 障 がい 特性 を 正しく理解 する

傾向 にありましたが、最近 は 精神障 がいや重複障 が一人一人に合わせた適切なマネジメントの方法も学

そして、このような 体調 の 波 には、在宅勤務 が 有

ことが 重要です。そのためにも入社前 の 研修は 有効い（ 身体障がいと精神障がい、発達障がいと精神障べます。

効 な 場合もあります。低調 になり通勤 することは 難です。詳しくは 第五章「障 がい 者 の 所属部署 におけ

労働省発表 ）。

がいなど ）、難病 の 人 などが 増えてきています。中にさらに能力を高めて職務を拡大していくためには、しくても、在宅勤務であれば 休みをとらなくても仕事る研修」（36ページ参照 ）を参考にしてください。研は、精神障がい者自身が 家族の介護をするために在障がいのある社員が研修を受講する機会を設けたり、が 可能 なこともあるのです。実際 に、低調 な日は 在

修では、人となりがわかるように趣味などの紹介も併

宅勤務を希望するケースもあります。

自らが 学ぶ時間を取ったりすることも必要です。

宅勤務 をするという部分在宅勤務 によって、休 まずせてするとよいでしょう。より親近感がわき、会話のきっに仕事ができるようになった事例があります。

かけにもなり、スムーズな受け入れにつながります。

つまり、精神障がい者が 長く働ける職場環境を整

在宅勤務の場合は、離れているために教育機会の備 することで、その 他 の 障 がい 者も、育児 や 介護 な

提供 や 育成 がしにくいと懸念されますが、工夫次第

他 に、完全在宅勤務 で 精神障 がい 者 を 雇用して入 社 後 の 業 務 の 指 導 や 指 示 の 仕 方 については、

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44

第五章 実施する第五章 実施する

その人が 理解しやすい方法で行います。例えば 文字を読んだ方が 理解しやすい人もいれば、口頭で説明された 方 がよい 人 もいます。どのようなやり方 が 理

採用における課題と対策

かに 安全面 に 配慮 するために 大 がかりな 改修 が 必
要 になることもあれば、建物 の 構造上改修自体 ができないこともあります。

精神障がい者雇用のハードルを越えるには～ある総務部長の経験談

厚生労働省 が 実施した「平成25年度障害者雇用

在宅雇用であればその 必要 はないので、解決策と障 がい 者 は、不明 なことがあっても質問 できずに実態調査」によると、回答した7割以上の企業が 障がして有 効 です。ただし、仕 事 をする 場 所 である自宅いることもあるので、理解できたかどうかを確認しな

い 者雇用には 課題 があると回答しています。課題 のの 就業環境 が 適切 かどうかの 確認 は 必要 です。詳

味のわからないことを突然話し出したり、不思議な行動をしたりしたことで、精神障がい者本人も周りの社員も仕事解しやすいかは、相談しながら進めましょう。

がら、話しかけやすい雰囲気をつくることが大切です。

トップは「会社内に適当な仕事があるか」、次いで「職しくは第三章「障がい者の執務環境の整備と把握」（24

業務 の 指導 や 指示 をする人 が 複数 いると混乱 する場の安全面の配慮が 適切にできるか」「採用時に適ページ参照 ）を参考にしてください。

ことがあるため、あらかじめ 特定しておくことも有効性、能力を十分把握できるか」となっています。

です。指導の仕方などに悩んだ時は、支援機関に相談すると的確なアドバイスをもらえます。

精神障がい者の採用においては、回答した企業の約半数が「従業員が 障がい特性について理解するこ

課題（3）採用時に適性、能力を十分把握できるか

数年前に精神障がい者を雇用したところ、仕事中に意が手につかなくなり、結局、退職に至ってしまったという経験をしたある企業の総務部長がいました。これからも精神障がい者を雇用していく必要があると頭では理解しているものの、また同じようなことが起こるのではないかという不安があり、積極的になれませんでした。
企業として、まずは実習生を受け入れようと、人事部

精神障がい者を在宅雇用している企業では、入社とができるか」を 課題として挙 げています。ここでは

この 課題 は 障 がい 者雇用 に 限ったことではなく、直後は 会社や業務に慣 れてもらうために、一定期間

その課題に対して、在宅雇用でとれる対策を中心に健常者 の 採用でも同じです。障 がい 者雇用の 場合、ころ、さまざまな障がいと症状がある人たちが参加しま

通勤してから徐々に在宅勤務の日数を増やしているケー

解説します。

適性 や 能力に 加 えて障 がいを 把握 する必要 がありした。その中に、うつ病を患う女性がいました。彼女は、ますが、これについては 採用面 接 の 際 に、障 がいと

これまでの職歴や病状などを自身で詳しく説明し、「仕事スもあります。また、遠隔地の人を在宅雇用している
場合は、Web会議を活用しての 遠隔指導と、定期的な対面での 指導を組み合わせて行っているケースもあります。

課題（1）会社内に適当な仕事があるか必要な 配慮事項をきちんと確認することで 解決できます。また、支援機関利用者 の 場合 は、支援機関 か

仕事 がない」という課題 は、在宅勤務 を 導入 する多らアセスメント情報を提供してもらうとよいでしょう。

病の経験者だと告げ、「総務の仕事は多岐にわたる。あな
たは経験も知識も十分ある。仕事で達成感も感じたこと

くの企業で挙げられる「在宅でできる仕事が 少ない」

適性 や 能力については、実習期間 を 設 けたりトライ

いつでも気軽にコミュニケーションがとれる環境づくという課題と併 せて、業務改善 を 進 めることで 同時

アル雇用制度 などを 活用したりして、一定期間実際りが 重要です。

に解決できます。

の仕事をしてもらうことで把握することもできます。

第二章「在宅雇用を可能にする業務の見直し」（18

必要 があるのです。それは、障 がい者に限ったことで分解して分担を見直すことで、企業にとってメリット

宅勤務の頻度など ）を相談しながら見極めることもはなく、これから多様 な 人 が 多様 な 働き方をするこのある在宅勤務 の 導入と障 がい 者雇用を同時 に実必要です。

とで人材の確保をしていかなければならない企業にとっ現するのです。

すいという人もいるので、「○○障 がいだから毎日在すが、さまざまなキャリアを 持 つ 人 や 特定 の 領域 で宅勤務 の 方 がよいだろう」というような 思 い 込 みは突出した能力を発揮する人がいます。その経験や能禁物です。

業務が 効率化され、品質が 向上し、より生産性が 高大阪保健医療大学/橋本卓也

くなることがあります。

保 健 医 療 学 雑 誌「精 神 障 がい 者 の 離 職 率 に 関

定期的に出社した方 がモチベーションを維持しや

障 がい 者 は 働く時間 に制約 がある人 が 多 いので※１ 関西福祉科学大学/福井信佳・ 酒井ひとみ、

課題（4）従業員が障がい特性について理解することができるか

さらに進んだ企業では、障 がい者の突出した能力

この課題を解決するには研修の実施が効果的です。

する研究―最近10年間の分析―」を生かしたサービスや事業を展開し、売上や利益に

採用前の障がい者雇用の法律面や障がい全般を理

保健医療学学会

直接貢献している事例もあります。

解 する研修、採用後 の 採用予定者 の 個別特性 を 理

2014年※2 精神障 がい 者 については、精神障害者保健福祉手帳 の 保持者ではなく、医療機関を利用した 精 神 疾 患 患 者 数としていることから、一 過 性の精神疾患も含まれている可能性がある。

課題（2）職場の安全面の配慮が適切にできるか
これは特に、身体障がい者を雇用する際の課題として挙 げられています。職場 に出社 する場合 は、確は薄れていくのではないか」と伝えました。
総務部長は共感することがあったのでしょう。その人を期間に、採用予定者が最も能力を発揮できる働き方（在力を生かせる業務をチーム内で担当してもらうことで、があるし、ありがとうと言われて素直に喜べる気持ちもある。人から感謝される経験を積んでいくことで、その症状実習生として受け入れたいと希望したのです。本人もそのページ参照 ）のように、現在の業務をすべて洗い出し、

参考文献・脚注しました。この話を聞いた総務部長は、実は自分もうつ

在宅雇用 の 場合 は、実習期間やトライアル雇用 のもらうためには、一人一人 に 丁寧 に 向き合っていくて、今必要な戦略なのです。

の評価が高いと言われても、自分ではまだまだだと思ってしまい、自信が持てずに気分が落ち込むことがある」と話

障 がい 者雇用 のトップに 挙 げられている「適当 な在宅勤務には、会社に出社している時と変わらない、

このように、精神障 がい 者 を 雇用して長く働 いて門が複数の精神障がい者と直接話をする機会を設けたと解 する研修 などです。詳しくは 第五章「障 がい 者 の所属部署 における研修」（36ページ参照 ）と46ペー
ジからの企業事例を参考にしてください。

企業で働きたいと希望しました。精神障がい者の雇用に否定的だった総務部長の意識が変わったことに、人事部門の担当者が驚いていました。
一度うまくいかない経験をすると、二の足を踏みがちなのが精神障がい者の雇用です。でも、さまざまな精神障がい者と会うことで乗り越えられることもあるという一例
です。

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事例

事例

事業の
実施事例

事業の趣旨・目的

事業の体制

在宅で行える」在宅雇用を実現。
●在 宅勤務体制 を 整 えつつ、障 がいのある社員の状況に応じた、在宅勤務に必要な環境を構築。

総合調整役として、協力企業と受託企業 の 窓口役として、視 察、社 内 研 修、採用、教 育 まで 総 合
的にサポート。

情報通信技術（ICT）の進展によって、新たなテレICTを活用した新たな障がい者在宅雇用推進のた

ワークの仕組みが 普及するなか、障 がい者の在宅雇めの 支援事業は、①在宅雇用の 導入支援ノウハウを●雇 用する障がい者のマッチングをサポート。

用 については、一部 の 企業 にとどまっている傾向 が有している企業（ 株式会社ワイズスタッフ ）が実施す

２．協力企業から導入支援事例や課題などを収集あります。また、実施 されている 障 がい 者 の 在宅雇る「障 がい 者在宅雇用総合支援事業（ 以下「総合支●協力企業が委嘱する在宅雇用コーディネーター

い 者 の 支援機関や人材紹介企業 の 協力を得て、用 の 業務内容 は「単純業務」に 限られているケース

援事業」
）
」
と、
②障がい者在宅雇用に関心のある企業を通して、障がい者の在宅雇用の課題やメリッそれぞれのニーズにマッチした人材の採用や教育が 多くみられます。

（ 協力企業6社 ）が 実施 する「障 がい 者在宅雇用導ト、事例を収集。

への取り組み。

一方で、都心部において雇用する障がい者が 不足

入サポートモデル事業（ 以下「モデル事業」）」の２つのしている状況に対し、（ 通勤が 遠い ）郊外や地方に事業を実施するため、「新たな障 がい者在宅雇用推

おいては、障がい者の就職先が 不足している現実が進チーム」を結成し、共同で事業を推進しました。

●導 入過程での 情報 を 把握 するため、進行と平行して、随時情報を共有。
３．在宅雇用導入に係るマニュアルを作成●収集した事例を踏まえ、在宅雇用導入に係る課あります。
障 がい者雇用におけるミスマッチングを無くし、企を 活用した 新 たな 障 がい 者 の 在宅雇用モデルの 構

新たな障がい者
在宅雇用推進チーム

築を本事業の目的として取り組みました。

総合支援事業

業にとっても障がい者にとってもメリットのある、ICT

モデル事業

障がい者在宅雇用導入サポートモデル事業

ゾーホージャパン
株式会社

株式会社
クレディセゾン

マイラン製薬株式会社

障がい者を雇用

障がい者を雇用

障がい者を雇用株式会社ワイズスタッフ（ 受託者 ）協力企業6社（ 五十音順 ）●株式会社クレディセゾン

題や支援ノウハウなどをまとめたマニュアルを作成。

障がい者を雇用株式会社
ソフトクリエイト株式会社
ピー・ビーシステムズ

障がい者を雇用

障がい者を雇用株式会社
ワイズスタッフ

５．導入支援事例や課題などの提供
協力企業 が 実施したことで得られたノウハウや課題、改善策を在宅雇用コーディネーターが収集し、マニュアルの情報として提供。

事業総括
・社内研修

１．従 業員全体対象の障がい者雇用管理についてのを実施し、障がい者の在宅雇用に向けて、社内の理各社 の 実情に合わせて、多種多様な研修プログラム●サイボウズ株式会社

社内講習会を実施

解向上を図った。

●株式会社ソフトクリエイト

雇用している障 がい 者または 新規 に雇用する障・先進企業の視察●ゾーホージャパン株式会社

がい 者 の 障 がい 特性 や、精神障 がい 者 などの 雇

協力企業6社の担当者が、全国の障がい者を在宅雇●株式会社ピー・ビーシステムズ

用 に 関 する 社 内 の 理 解 促 進 を 図 る 社 内 講習会用している株式会社OKIワークウェルを 視察。障 が●マイラン製薬株式会社を開催。

い者の在宅雇用に対しての明確なビジョンを持つことにつなげることができた。

総合支援事業の実施内容

在宅障 がい者 へのサポート体制を整備するため、・障がい者の在宅雇用先進企業に対する視察を実施。

新規在宅雇用 2名、雇用前提 の 実習 2名、既存社員

１．在宅雇用導入のためのコンサルティング（ 視察先：株式会社OKIワークウェル ）の在宅勤務導入 ２名、全社とも採用面接を行ったが、

３. 在 宅雇用導入コンサルティングを受ける/

採用や実習開始に至らないケースもあった。しかし、●協 力企業 に 対し、テレワークコンサルタントを障がい者在宅雇用総合支援事業

コーディネーターのサポートを 受 けながら、障 がサポートモデル事業～協力企業6社が実施

２．先 進企業に対する視察
サイボウズ
株式会社

４．障がい者の採用

派 遣し、現 状 の 在 宅 勤 務 の 状 況 のヒアリング「在宅雇用コーディネーター」の配置

取り組みの中から、課題や改善点を見出すことができ、と 課 題 の 抽 出、その 対 策 を 提 案 。（ 再 委 託：

「通常業務 を 在宅 でできる」体制 を 作 るため、全今後の障がい者の在宅雇用に向けた一歩を踏み出株式会社テレワークマネージメントが 実施 ）協力企業は、在宅勤務のコンサルティングを受けた。

すことにつながった。

●「業務 の 切り分 け」型 の 協力企業 においては、企業の状況に応じて、経験豊かなコンサルタントが、通 常 のテレワークコンサルティングから 実 施。

適切なコンサルティングを実施。

各社 の 事例 については、このあとの 企業別 の 事例報

この 過 程 を 確 実 に 経 ることで、「通 常 業 務 を

在宅雇用コーディネーターを委嘱。モデル事業 の告をご 覧ください。

47

48

事例

事例

CASE

01

「多様な人材の個性を生かした職場をめざして障がい者も働きやすい環境づくりに挑戦」
採用と配属先の理解醸成に特化した障がい者雇用のあり方を見直し、個々人の特徴に合った就労環境を整えることによる、定着と活躍を目指しています。

【 株式会社クレディセゾンの場合 】
20162016年9月 募集開始
障がい者の在宅雇用の先進企業

・時 間 や 場所 に 制約 のある社員 の 生産性 の 向上と「ＯＫＩワークウェル」視察、参加者：配属予定部署3名

2016年11月
内定
講師：株式会社ＮＡＮＡＩＲＯ
代表取締役社長 白砂氏

障がい特性を理解する
研修とワークショップ

定着支援面談1回目
2017年1月
定着支援面談2回目
個人目標を設定

2017年2月
怪我の手術のため、2週間の休暇取得

2017年3月
定着支援面談3回目
週2日から在宅勤務のトライアル開始

株式会社
クレディセゾン
所在地：東京都豊島区東池袋3-1-1
サンシャイン60・52
従業員数：2,163名
事業内容：クレジットサービス・リース・ファイナンス・不動産関連・エン
資本金：759億2,900万円
東証一部上場

ディスカッションの様子
多様な人材が活躍する職場の姿についてる人材 の 活躍と組織全体 の 業務効率化 を目的 に、障がい者雇用に関する研修を実施しました。

という視点で 考えていたため、特定 の 部門に配属 が参加者は、障がい者の配属部署と、配属予定部署集中しがちになるという課題 がありました。そこで、の 管理職 やメンバーなど、社員約30名。障 がい 者雇

テレワークの特徴を生かしやすい新たな配属先を再用の必要性や、多様な人材が 活躍する職場の「あり検討した結果、プロモーション戦略部のキュレーショ

たい姿」を考えた結果、一人一人の業務の見直しがン業務で募集することになりました。

障がい者の職域を拡大していくと理解しました。

求人票 に「週 に1日～ 2日出社」を勤務条件 にした◎障がい特性を理解する研修・短 期的 には、現状 の 障 がい 者雇用 の 課題、特 にオした。同じ時期、先進企業 の 視察で、重度 の身体障対象 に個別 の 障 がい 特性 を 理解 する研修 を 実施。

フィス環境やロケーションに関する課題をテレワーがい 者 が 口にスティックをくわえて仕事をしたり、在障がい者と共に働くことを体感するワークショップと、

クで改善し、多くの人が就労しやすい環境を整える。

宅勤務者が 密にコミュニケーションをとりながらチー

障がい者数名との座談会です。

中期的 には、ダイバーシティ＆インクルージョン、人ムで 仕事 をしたりしている姿 を 知り、出社頻度 の 条

障 がい 者自身が、自分 の 障 がいや 得意 なこと、苦事 制 度・働 き 方 改 革 を 通 じて、企 業 価 値 の 向 上、件を月1回程度にしたところ、多くの応募がありました。

手なこと、職場で配慮してほしいことなどを話しました。

収益の向上を目指す。

◎選考～採用全体を通して、直接指導している社員と障 がい者を

事業開始前の状況／知的障がい1名

全国から応募がありましたが、在宅勤務はトライアル
段階のため、通勤可能圏内の居住者に絞って面接を実施。
杖 などを 使 わなくても歩行 は 可能 で、パソコンは文鎮をうまく活用し、片手で操作できる人です。ラッシュ

2名 ）／モバイル勤務者：いない（ 営業職は実質いる ）時の通勤に危険が 伴うことと、リハビリテーションのテレワーク導入プロセス

ためにスポーツジムへ 通う必要 があるため、在宅勤
務 を 希望していました。本人と職場メンバーの 不安

テレワーク制度 はありませんが、一部 の 社員 が 在を解消し、スムーズに業務を行えるようにするために、宅勤務 のトライアルを 実施中で、モバイル勤務 は 営

在宅雇用コーディネーターが 支援機関 の 利用をすす

業職 が 直行直帰を活用し、メールの 確認、勤怠管理

めたところ、以前通所していた 就労移行支援事業所を実施していました。

に支援に入ってもらうことになりました。

本事業では、在宅勤務 のトライアルに限定した 制

孤立させないこと、周りも見守っているという声 かけが 必要だということを学びました。

結果、左半身に麻痺がある身体障がい者を採用しました。

テレワーク制度：なし／在宅勤務者：いる（ 実験的に◎入社～定着支援度・ルールを作成。システムに関しては、ノートPCと2016年12月に入社。当初 は、本人 の 希望もあり、

モバイルWi-Fi、リモートデスクトップ、携帯電話を手一定期間通勤ラッシュ時を避けた時間帯に通勤する配しました。テレワーク研修 には、トライアル実施予ことになりました。最初 の 数週間 を 経 た 時点 で、支定部署を中心に約40名が 参加。録画もして、後日動援機関を交えた面談を実施。入社後約1カ月経過し画を社内公開しました。

た2度目の面談では、業務日報の方式の改善や目標

トライアルは、3部門、41名で実施。ワークライフバ

設定 などを 導入 することが 決 まりました。配属部署

ランスに効果があったと多くの社員から回答があり、での指導ポイント、本人が 努力すること、支援機関が参加者 の８割 が 今後もテレワークを 利用したいとい支援するポイントなどが 明確になりました。業務上のう意向 がありました。運用ルールについては 比較的

課題だけでなく、成長したことなども面談で共有して満足度が 高い結果になりましたが、事前申請の手続います。仕事 にも職場環境 にも慣 れてきた2017年3

きについてハードルが 高いという意見もあり、見直し

月から、週2日の在宅勤務のトライアルを開始しました。

を検討していきます。

タテインメント事業

これまでは、障 がい 者 が 働きやすい 場所 への 配属

採用活動と並行して、2016年10月に、多様性のあ

採用から約1カ月後に、配属部署 の 社員約20名を障 がい 者雇用：身体障 がい41名／精神障 がい12名
2016年12月
通勤して業務開始◎募集◎障がい者雇用に関する研修の実施

ところ、出社頻度 がネックになり、応募 がない 状況で障がい者の雇用促進を目的とする。

2016年10月「障がい者雇用を中心とした多様性のある働き方を考えるワークショップ」

2017

本事業でめざすもの

障がい者雇用プロセス

障 がい 者 の 声
在宅勤務は、通勤の負荷がないせいか集中して仕事ができたため、出社している時よりも多くの 業務をこなすことができました。今後は、通勤と在宅を組み合わせて週5日の勤務をめざしたいです。

担当者 の 声・三浦氏（戦略人事部 人事企画課長兼キャリア開発室課長）
生産性 の 向上 や、通勤時間 や 居住場所 による勤務上 の制約を取り払う方法としてテレワークには非常に興味があったが、どこから着手してよいかわからずにいたので前に進めることができてうれしく思 います。これからの 労働力人
口の 減少という問題 にむけては、障 がい 者を含 め、全社
員 がこれまで 以上 に 活躍しやすい 環境 を 整 える必要 があると実感しています。
・上川氏（ 戦略人事部 人事企画課 ）今回の事業で実施した「障がい特性を理解する研修」の前後で、参加した社員の表情と、障がい者に対する関わり方 が 変 わったことが 感動的でした。OJTの 直接 の 担当
ではない 周囲 の 社員 が 協力的 になり、理解しよう、チームで関わっていこうという雰囲気になりました。
・若松氏（ 戦略人事部 人材開発課 ）今回 の 事業を通じて、これまで 雇用できなかった在宅勤務であれば「働ける」、または「能力が 発揮できる」方々の雇用拡大 に踏み 込んでいけたらと思います。社内だけで進めていたら、なかなか前に進めることができなかったところを、コンサルティ
ングを通じてサポートしてくださったからこそ前進できました。

左から、若松氏、三浦氏、上川氏

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事例

事例

CASE

02

「特別な業務を切り出さず障がい者もやりがいのある仕事へ」

就労移行支援事業所 や 障 がい 者人材紹介サービス士です。多様 な 人 がいるにも関 わらず、それを想定し企業などに提供したところ、多くの応募がありました。

ないで 作られてしまった「社会 の 不備」を 解消 する目◎選考～採用的でできた法律であること、「建設的対話」を通じてお本事業でめざすもの

選考 は「サイボウズで 何をしたいか」という志望動

互いを理解していくことで、差別をなくそうという趣旨

・短 期的 には、障 がいの 有無 に 関 わらず、場所と強機を重視。障 がい者 の 場合は、障 がいについて相手であることなどについて、事例を交えてのお話でした。

みを生かしたチームワークづくりへのチャレンジ。

が 理解 できるように 伝 えられるか、配慮 が 必要 なこ

参加者は、他の拠点から遠隔で参加している社員

・中期的には、世界で一番使われるグループウェアメー

支援機関が同席して面接をした精神障がい者（ 統がい者など)を受け入れ、強みを生かす「サイボウズ」

合失調症 ）1名 が、2016年11月から採用を前提としというチームになる。

て実習をスタートすることになりました。週3日会社に事業開始前の状況

り(対象者：全員) ／在宅勤務者：いる／モバイル勤
務者：いる

テレワーク導入プロセス
テレワーク制 度 は、2011年4月 に 導 入 済 みで、在2016年11月
実習開始（ 週3日出社、週1日就労移行支援事業所への通所 ）2016年12月
実習生の障がいを理解する
研修とワークショップ

事業内容：グループウェアの開発、販売、運用
資本金：6億1,300万円（2015年12月末時点 ）東証一部上場2017年2月
在宅での実習を開始（ 週3日出社、週1日在宅 ）障害者差別解消法 の 合理的配慮についての研修実施

出社し、週1日は 就労移行支援事業所に通所。2017年1月 からは 会 社 に 出 社 する日 を 週4日 に 増 やし、
2017年2月からは週1日、在宅での実習を開始。

も 含 め 約50名。最 後 の 質 疑 応 答 では、多くの 社員
から質問 が 挙 がり、アンケート結果 からも法律 の 趣旨を理解できたという回答を得られました。

障 がい 者 の 声
本来、自分 に 与 えられた 仕事 は自分 でやりきらなくてはいけないと意気込んでいますが、ここでは、業務は一人でやっているわけではないことに気づかされます。むしろ、こ本人は、在宅勤務で片道2時間の通勤負荷を低減

こで 大切 にすべきことは、次 の 工程 の 方 や引き継ぎをしさせ、体調が 低調な時でも自宅で仕事をすることで、てくださる方々に 無理 だと思ったら早目にそのSOSを出

さらに多くの仕事がこなせるようになりたいと希望しつつも、会社が自分の居場所であることや人の役に立っていることを実感するため、定期的に通勤したいといすことだと思っています。また、心身ともにくじけそうな時に、一緒 にお 茶して、お 話をしてくださる方 がいることがとてもうれしいことです。

担当者 の 声宅勤務 の 対象も全社員となっています。社内でのテう思いもありました。

・中根氏（ 執行役員 事業支援本部長 ）レワーク活用も進んでいて、特 に問題 や 課題となる◎実習生の障がい特性を理解する研修たことがありませんでした。今回 の 事業 を 通じて精神障ところはないという認識だったため、視覚障 がいのあ

実習開始 から約 1カ月後 に、実習生 の 障 がい 特性

る既存社員 のヒアリングと、新規採用 が 決まった 段を理解し、障 がい 者と共 に働くことを体感 するワー

階で、採用予定者の在宅勤務の検証を行うことにしクショップを 実施しました。講師 は 就労移行支援事ました。

業 所 の 理 事 長 で、参 加 者 は 管 理 部 門 の 役員 の 他、既存社員には、在宅勤務でのメリットとデメリット、2017とについて明確に説明できるかを確認します。

カーになるために、多様性(時間、場所、関係性、障障 がい 者雇用：身体障 がい3名／テレワーク制度：あ

従業員数：371名（ 単体 ）消法」について学ぶ研修を実施しました。

【 サイボウズ株式会社の場合 】

2016年10月
面接→精神障がい者1名の実習が決定

東京日本橋タワー 27階

い 者と共 に働くのは 初 めてのため、「障害者差別解講師 は、テレビドラマにもなった全盲 の 大胡田弁護

参加者：人事部門3名、開発部門2名

所在地：東京都中央区日本橋2-7-1

障 がいの 有無 に関 わらず、募集している職種 には身体障 がいの 社員はすでにいましたが、精神障 が誰でも応募することが 可能とし、採用情報を全国 の2016年9月
障がい者の在宅雇用の先進企業「OKIワークウェル」視察

サイボウズ株式会社◎募集◎障害者差別解消法を学ぶ研修

障がい者だからといって、特別な業務を用意するのではなく、多様な人を受け入れる土壌をベースに、「この会社で何がしたいのか」を重視した採用を行っています。

2016年8月～
採用開始

2016

障がい者雇用プロセス

実習生と業務に関わりのある社員約30名。

これまで、肢体不自由の障がい者以外と本気で向き合っがい 者 の 実習生を受 け入 れましたが、想像していたよりも構えることなくコミュニケーションが 取 れています。精神障 がい 者と健常者 の 違いはそれほど大きくないことを実感しています。
・恩田氏（事業支援本部 人事部 総務・労務チーム マネージャー）
発達障 がいと精神障 がいの 重複障 がいの 社員 は、入社直後に配属部署で自分の取扱説明書をプレゼンしたことで、サイボウズの仲間になれたと実感したようです。障がい者

日常生活 についてヒアリングしました。その 後、担当

1グループ4 ～ 5名 になり、紙 を 使ってタワーを 作とまだ一緒に仕事をした経験がない社員には周知をした者 が 定期的 な 面談 を 実施。社員 から出てきた 要望るワークです。グループメンバーのうち、1名が目をつり、障 がい 者 のアシストチームを作って、より多くの 社員をもとに、スピーカーを変えたり、光る機能を付加しぶり視覚障がい者の役になります。見えないメンバー

います。

たキーボードを貸与したり、業務環境を改善しました。

に対して、どのように説明してどういう役割を担って・小野氏（ 事業支援本部 人事部 ）在宅勤務 の 検証 は、新規雇用予定者 の 在宅勤務

もらえば、チームで 一 つの 仕事 を 達成 できるかを 考ましたが、仕事 をする上 での 不便 さや、それに 対 する要

時期 がずれ 込んだため、視覚障 がい 者 の 社員と、事えることで、コミュニケーションのとり方 を 工夫 する業 支 援 本 部6名 による 検 証となりました。業 務 環 境必要があることを体感できました。

が 障 がい 者と関 わる環境を作ったりしていこうと考えて在宅勤務 の 視覚障 がいの 社員と定期面談を実施してき望 が 出てくるようになりました。また、ツールの 情報を教えてくれるようにもなり、
前 向 きに 変 わったことがや 運用ルールに 関しては、社内と変 わらないという

最 後 の 質 疑 応 答 では、「障 がい 者 に 対して 聞 い

回答も多く、すでにテレワークが 浸透していることをてはいけないことはどんなことか」という質問に対し、確認する結果となりました。

支援機関から「聞いてはいけないことは 特にない。わ

も 体 調 不良 の 日 など、通からないことは 遠慮なく質問してください」と回答 がとよいと思います。

あり、参加した社員は安心したようです。

とてもうれしいです。障 がい 者 の 在宅勤務 については、人 と 会 うのが 好 きで勤と在宅を組み合わせる
左から、恩田氏、小野氏、中根氏

51

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事例

事例

「5週間で3回の面接が築いた信頼関係
スキルよりも人柄重視で採用決定」

CASE

03

採用については、会ってみた印象やまじめな人柄を重視して判断したという柔軟な姿勢を持っています。障がい者雇用については、これから全社的な取り組みにしていく段階です。

【 株式会社ソフトクリエイトの場合 】

2016年8月
募集開始
2016年9月
障がい者の在宅雇用の先進企業「OKIワークウェル」視察
参加者：配属予定部署1名

応募者との一次面接
2016年10月
インクルーシブデザイン
体験会参加
参加者：配属予定部署3名

テレワーク研修
人事責任者との二次面接
2016年11月
応募者の自宅での最終面接
→正式内定

2017

2017年3月
内定者の実習開始

株式会社
ソフトクリエイト
所在地：東京都渋谷区渋谷2丁目
15番1号 渋谷クロスタワー
従業員数：178名
事業内容：ITに関する総合的なサービスの提供
セキュリティ製品「L2Blocker」の開発、販売、ITインフラ構築、保守、運用サービス、クラウドサービス、ホス
ティングサービス、ITセキュリティソ
リューション、コンサルティング、パ
ソコン、サーバー等のIT機器及びソ
フトウェア等の販売
資本金：2億円 (2016年3月31日現在)

用で 解決 すること、マーケティング部門としては、そ

全盲の視覚障がい者と地下鉄の駅に行った社員は、れと共 に、自社ソリューションの 販売プロモーション

券売機やトイレの場所がわかりにくいことを体感しまに 活用し、業績 に 直結した 取り組 みにしていくことした。一方で、弱視 の 視覚障 がい 者と同じグループを目的としていました。

になった社員は、デートや食事をする店を自分で 検◎募集

索して選んでいることを聞いて、想像していたよりも配属部署はマーケティング部門で、コーポレートサ

普通に生活していることに驚きました。
この 体 験 会 を 通じて、電 車 の 中で 視覚障 がい 者ていた業務 の内製化として、「Webデザイナー /コーに声 をかけるようになったり、シャンプーなどに点字・今 後 の 多 様 な 働き方 の 実 現、障 がい 者 雇用 を 推ダー」、サイトの 記事 を 書く「ライター」の2つの 職種

表示 があるかどうかが 気になったりするなど、障 がい進するために、テレワークによる障 がい 者雇用の 成で募集したところ、全国各地から4名の応募がありま者が使いやすい物が増えたり、生活しやすい環境が整っ功事例を作り、社内の理解を促進。

した。

たりすれば、自分自身も含め、多くの人にとって暮ら
しやすい社会につながるという気づきになったという・コーポレートスローガンである「変化 する時代 へのWebデザイナー職に応募した「IT技術者在宅養成

対応力と失敗を恐れないチャレンジスピリット」をも講座(社会福祉法人東京コロニー )」を受講中の、重声もありました。

つ優秀なWebデザイン系の人材確保を目指す。

複障 がい（ 精神障 がいと身体障 がい ）のある人 が、◎障がい者雇用と採用者の特性を理解する研修

面接へと進みました。同講座は在宅で受講する形式

障がい者の入社前に、配属部署の社員を対象に、で、支援員が 定期的 に自宅を訪問しますが、毎日顔障 がい 者雇用 の 法律面 や 社会環境、障 がい 種別 な障がい者雇用： 精神障がい1名／テレワーク制度：なを合わせることはしていません。精神障がいがある応どの 基礎的 なことを 理解 する研修 を 実施しました。

し（ 業務ルールのみガイドラインあり ）／在宅勤務者：

募者 の 体調 やストレスを 把握 するため、日々の 状況

また、採用者 の 障 がい 特性や在宅勤務でのコミュニ

いない／モバイル勤務者：いる（ 営業、マーケティンを 支援員 に報告 する方法 をとっていましたが、極 め

ケーション、配慮すべき点 なども併 せてレクチャーし

グ部門、技術職など ）て安定して経過していたことと、講座 の 受講成績 がました。支援機関 は 障 がい 者と企業 に対して、どの優秀だったことから支援員が 応募をすすめました。

ような 支援を行っていくかを説明。困ったことがあっ◎選考～採用たら遠慮なく相談してよいことを伝えました。

事業開始前の状況

テレワーク導入プロセス

2016年12月
障がい者雇用基礎知識と採用者の障がい特性を理解する研修にワークをしたり、町に出て一緒に行動したりします。

イトの 運営業務 に決定していました。社外 に委託し本事業でめざすもの

2016

している人材 の 確保 を多様 な 働き方と障 がい 者雇

テレワーク制度 はありませんが、業務面でのガイド

居住地 は 通勤可能圏内ですが、筋肉 が 自分 の 意

ラインは 作成済みで、モバイル勤務 は 複数部門で 実

思どおりに動かなくなる「ジストニア」という病気があ

施しています。ICT環境は整っているので、新しいツー

り、通勤に危険を伴うため 在宅勤務を希望していま

ルの 導入 は 検討 せず、在宅勤務 のトライアルに限定した。面接は通勤ラッシュの時間を避け、東京コロニー

・吉田氏（ マーケティング室 室長 ）した制度・ルールを作成しました。

の 支援員も同席して、会社で 行いました。二次面接

働き方 の 改革 や 障 がい 者雇用という新しい 取り組 みをも会社で行い、内々定になりました。

た。自分たちだけでは限界があり、人事部門やシステム部

トライアル実施予定部署と営業部門を対象 に、テ担当者 の 声
社内で進めていくのは、とても大変なことだと実感しまし門などと協働していくことの重要性 がわかりました。雇用

レワークについての 研修 を 実施しました。参加者 は選考 の 最後 のステップとして自宅 を 訪問し、執務約40名。テレワークに関 する現状 や 課題、目指 すべ

環境が会社のセキュリティガイドラインに合致するか、

まれますが、テレワーク導入においては、社内コミュニケー

き方向などを解説しました。また、研修の中で「組織

体調 に悪影響 が 出ない 環境であるかなどを確認し、ションの考え方を見直すことにつながりました。

の 働き方を変えるには 何 が 必要か」という参加者ア

採用が 決定しました。

ンケートを 実施したところ、人事評価 の 見直しと業◎インクルーシブデザインの体験

務 改 善、一 人 一 人 の 意 識 改 革、勤 務 時 間 制 度 の 見直しなどの課題が 挙げられました。

障がい者雇用プロセス◎障がい者雇用の現状

配属部署 であるマーケティング部門 では、障 がい者 の 在宅雇用 を 業績 に直結した 取り組 みにできな
いかと考えていたことから、「インクルーシブデザイン」の体験会に参加しました。
「インクルーシブデザイン」とは、高齢者や障 がい 者 などのユーザーの 意見をデ雇用しているのは、人事総務部 に配属されている

ザインの 上 流 過 程 に 取り入 れる 手 法 で、革 新 的 な精神障 がい者1名でした。障 がい者の在宅雇用を進製品やサービスを生み出すことにつながるものです。

めるにあたり、人事部門としてはIT業界全体 で 枯渇

体験会では、「リードユーザー」という障 がい 者と共については 内定 から入社まで 時間 がかかったことが 悔や・土方氏（ マーケティング室 主任 ）精神障 がいの 方 が、自分 の 対応 の 仕方で 体調 を崩した
りしないように気をつけなければならないと思っています。
ただ、今の心配事も実際に仕事をしてみたら杞憂に終わるかもしれない、やってみないとわからない、という思いはあります。自分の担当業務を移管していく予定で、マニュアルの 整 備 を 進 めています。障 がい 者
雇用 が、仕事 がしや
すい 環境 づくりにつながっていることを実感しています。
左から吉田氏、伊藤氏、土方氏

53

54

事例

事例

CASE

04

「経営トップからのメッセージと社員に浸透している経営理念」
経営理念を非常に重視して、歩んできている企業です。トップからのメッセージ発信と、理念 が 社員に浸透していることが、今回の事業がスムーズに進んだポイントです。

【 ゾーホージャパン株式会社の場合 】
本事業でめざすもの
2015年後半
障がい者雇用を開始する旨の
経営方針

2016

2016年前半
セミナー参加や視察による情報収集、
社内アンケートによる障がい者
雇用受け入れ状況の把握
2016年4月
実習生受け入れ開始

2016年7月
在宅雇用する障がい者の募集開始
2016年9月
障がい者の在宅雇用の先進企業「OKIワークウェル」視察
障がい者雇用研修「ゆるスポーツ研修」実施

2016年9月～ 12月
選考～内定

2017年1月
入社前の障がいを理解する研修2017年1月
入社

ゾーホージャパン
株式会社
所在地：神奈川県横浜市西区
みなとみらい3-6-1
みなとみらいセンタービル13階
従業員数：54名（2017年3月1日現在）
業務内容：自社開発ソフトウェア製品の販売、付帯するコンサルティン
グサービス、保守サービスの提供
資 本 金：9,000万 円（ シンガポ ー
ル Zoho Corporation Pte. Ltd
100%）・それらを 受 け 入 れ、共存共栄 できる思 いやりの 心や利他の精神の育成。
・社 会課題 への 取り組 みを 実践し、企業としても人としても成長。
・企業責任のまっとう。

事業開始前の状況◎募集
2016年7月 に、主 力 製 品 であるCRMの 顧 客 向 け2017年4月
業務委託開始予定ながらチームで 対戦していく研修 です。実施後 のアンケートでは 満足度も高く、障 がい 者を雇用する前に不安を取り除くことにつながりました。
◎雇用する障がい者の特性を理解する研修

操作サポートヘルプデスク業務と、クラウドサービス

入社前に、雇用する人の病気と障がいを正しく理や 各種法人向 けサービスの 翻訳業務で 募集 を開始

解し適切な配慮 ができるように、配属部署 の 社員をしたところ、就労移行支援事業所や障がい者の人材対象に研修を実施しました。内容は、同じ部署で働

紹介サービスの企業から、5名の応募がありました。

くメンバーの紹介や本人から自分の病気とそれに伴◎選考～採用う障 がいの 説明、社員からの 質問 など。障 がいと必

ヘルプデスク業務で 書類選考を通過したのは、難要な配慮について理解が 進みました。

病によって身体に障がいのある人でした。
一 次 面 接 はWeb会 議ツールを 使 い 遠 隔 で 実 施。
二次面接は、企業の担当者が自宅へ訪問し、自宅の執務環境も確認。最終面接は、会社に出社する形で
実 施 しました。採 用 が 決 定 し、2017年1月 から1日8時間、週3日の完全在宅勤務で仕事を始めています。

障 がい 者 の 声
入社してすぐに在宅勤務でした
ので、他 の 社員とコミュニケー
ションをとりにくいかもしれないと不安 に 思っていましたが、オ障がい者雇用：0名 ※実習中の精神障がい者（ 双極

フィスとは常時Web会議ツール

性障がい ）1名／テレワーク制度：あり／在宅勤務者：

ムで 聞こえているので、自分 もでつなげており、音もリアルタイ
オフィスにいるような 感覚で 仕いる／モバイル勤務者：いる

事 をしています。ですので、自宅でも孤独を感じることはあり

テレワーク導入プロセスません。「仕事 ができる」というクス」制度 を導入しました。勤務時間 は、コアタイム
なしの8時から21時までの間で、1カ月の所定労働時在宅勤務者 の 誕生日をリモートでお祝い

ことが、
とてもうれしく思います。

2016年4月に、在宅勤務も認める「スーパーフレッ

参加者：総 務部門2名、配属予定部署3名

2017

・多様性(人、働き方)を社内に創造。

障がい者雇用プロセス

３拠点(みなとみらい 本社、関内オフィス、在宅勤務者 の自宅)をつないで 打
ち合わせ

担当者 の 声・迫氏（ 代表取締役 ）2011年に社長に就任し6年。会社の理念づくりから始め、間を達成すればよく、勤務場所も事前承認されれば翻訳業務 は、面接前 に 企業訪問 を 行って応募意

たくさんの取り組みを進めながら業績が回復してきましたが、社外でもよいという制度です。スーパーフレックスの欲 を 高 めた、障害者手帳 のない 難病 の 人 が 正式 に

それは社員一人一人の人間力のおかげだと思っています。

規程や運用通達は 整備されていたので、本事業では応募しました。面接はWeb会議ツールで実施しました。

さらに近づくことができました。

テレワークの手引きを作成しました。

体調管理 に相当気をつける必要 があるため、一日数・松本氏（ 執行役員 総務部長 ）

時間 で 週2 ～ 3日程度 の 業務 を 想定した 業務委託

方1名の採用」が、この短期間で達成できたことが 一番の2017年9月中旬 には、本事業 の目的 やテレワーク
についての 意識 の 共有 を 図 るために、テレワークの契約で、4月から開始する予定です。

研修を実施。社長をはじめ、採用予定部署、リーダー◎研修の計画～実施

職以上の28名が 参加しました。

「多様性～ダイバーシティ」について理解を深 める

2月中旬、在宅勤務 の 検証を行いました。対象は、目的で、配属予定部署の社員全員と総務部門を対象に、1月上旬 に 入社した 障 がい 者1名と、同部署 の3名、実際に障がい者とコミュニケーションをとりながら学

人事担当の2名です。入社と同時 に在宅勤務 だった

ぶ 体感型 の 研修、「世界 ゆるスポーツ協会」(http://

ため、毎日Web会議システムを使った 朝礼 や 雑談 をyurusports.com/)の「ベビーバスケ」
を実施しました。

交えたコミュニケーションをとるなどしており、積極的

参加者は、配属予定部署の社員を中心に15名。5なコミュニケーションをとっていることで 在宅勤務者名ずつ3チームを編成し、各チームに、就労移行支援が 孤独を感じることなく仕事ができていることがわか

事業所を利用している障がい者1名を配置。内容は、りました。

全員が 楽しく参加するためにはどうすればよいか、どのようなルールに改良すればよいか、などを話し合い

今回の事業に参加したことで、目指したいものに向かって、

事業開始前 に設定した獲得目標 の「人材像にマッチした収穫でした。スムーズに進められたのは、この事業を通じて支援していただいたおかげです。非常に感謝しています。
・茂木氏（ 総務部 ）障 がい 者 の 在宅雇用 は、初 めて経験 することが 多く、とても勉強になりました。今回の事業を通じて、これまで出会えなかった方々との出会いや、現場 が 会社 に求めていることなどを 実感 する機会 があり、採用という業務 の 深さと厚さを実感しました。

左から茂木氏、迫氏、松本氏

55

56

事例

事例

「雇用目的を事業利益の向上に設定
ビジネスに直結させて全社体制に」

CASE

05

初 の 障 がい 者雇用に向けて、情報 のインプットから開始しました。自社らしい、ビジネスに直結する目標を設定し、担当者だけでなく全社的に関心を持ってもらうように取り組みました。

【 株式会社ピー ･ビーシステムズの場合 】
2016年6月
地元（ 福岡市 ）支援機関を訪問し情報収集2016

2016年7月 募集開始

2016年9月
障がい者の在宅雇用の先進企業「OKIワークウェル」視察
参加者：総務部1名

本事業でめざすもの「障がい者雇用促進研修プログラム」
講師：株式会社NANAIRO
代表取締役社長 白砂氏

2016年10月
テレワーク研修、障がい者雇用研修2017

2016年12月
福岡での実習所在地：福岡県福岡市博多区東比恵3丁目3-24
事業内容：
セキュアクラウドシステム事業①インフラ構築②自社プロダクツ販
売 ③システム開発
エモーショナルシステム事業④VR/ARシステム製造販売
従業員数：44名
資本金：9,900万円

2017年1月
内定辞退、ひとり親を在宅雇用などをインプット。それをもとに、雇用 の 進 め 方 や新過去 にメンタル不調（ うつ 病 ）になった社員はい

たな事業創出となるアイデアをアウトプットしました。

ましたが、障がい者の雇用は未経験。管理部の担当

参加者 は 積極的 で、障 がい 者雇用 に 対して前向き

者は、基礎的な知識もない状況で何をどこから始めにグループ討議が 進められました。

ればよいか戸惑いがありました。社内でも、総論賛成◎支援機関の活用

各論反対の状況でした。

会社にとっては初めての障がい者雇用、
かつテレワー

テレワークの 導入と障 がい 者雇用を通じて、業務改

本的な情報について、障がい者在宅雇用コーディネー

雇用者の体調管理ができるか不安を感じていたため、

善（ ワークシェア ）を行い、ターからレクチャーを受けると同時に、福岡市内にあ

応募者に支援機関の利用を打診しました。その結果、①社員がどんなライフイベントがあっても働き続けらる複数 の 支援機関 を 訪問して情報 を 収集。先進企

自宅に近い「障がい者就業・生活支援センター」に登れる環境づくりと業の視察にも参加して理解を深めました。

録。Web会議ツールなどを活用して、本人、支援機関、②優秀 な 人材 を 確保し、経営ビジョンである「少数◎募集～採用会社 の 三者で定期的な打ち合わせをしていくことに精鋭の高収益企業」を目指す。

事業開始前の状況

雇用する目的を「法定雇用率 のためでも社会貢献なりました。

のためでもなく、自社 の 売上や利益に直接プラスに」◎内定辞退と位置 づけました。その 方針 のもと、会社 の 事業 の2016年12月に内定 を出し、支援機関との 連携 の障 がい者雇用：０名／テレワーク制度：なし／在宅勤

柱となる部門で、全国各地 から人材を募集すること

仕方 を 検討していましたが、2017年1月に残念 なが務者：いない／モバイル勤務者：いる(一部 の 部署でにしました。募集職種はインフラ系構築技術者（ サーら内定者本人の都合により内定辞退となりました。

一時的に実施)バ/ネットワークの設計・構築 ）です。

内定辞退 にはなりましたが、会社として障 がい 者雇2016年7月に 求人票 を 作成し、札幌、首都圏、福用をどのように進めていくか方向性が定まったことや、岡県内 の 就労移行支援事業所 や 人材紹介サービス

テレワーク導入に向けて準備 が 進んだことは 収穫とテレワーク制度 はなく、一部 の 社員 が 臨時的 にモ

事業者に求人票を提示しましたが、約2カ月間、１件して残りました。その 効果として、障 がい 者ではあり

バイル勤務を行っているのみでした。本事業においての 問 い 合 わせもありませんでした。10月、求 人 票 をませんが、育児中 のために在宅勤務を希望 するひと

は、在宅勤務のトライアルのための制度・ルールを作成。

見直し、必須 のスキルや 歓迎スキルを 整理し、企業り親を採用することができました。

システムに関しては、在宅からでもVPN接続で社内デー

理念や事業理念を強調する内容 に変更したところ、タへのアクセスが可能で、スケジュールの共有やチャッ

全国各地から5名の応募がありました。
書類選考を通過したのは、テレワーク専門 の 人材Web会議システムを 利用したテレワーク研修 を実

サービス企業から紹介された、首都圏在住 の内部障施しました。参加者は、代表以下管理職中心に約20名。

がい 者。一次面接 は、配属予定部署 の 管理職 が 東

研修にはWeb会議システムを利用し、講演者 が 遠隔

京へ出張する予定に合わせ、応募者の自宅で実施。

から研修を実施しました。遠隔でも問題なく相互 の二次面接 は、応募者 に会社 の 事業や具体的 な 仕事

コミュニケーションがとれ、質疑応答 も活発 に 行 わ

内容を理解してもらうことと職場実習も兼ねて、数日間、れました。

福岡のオフィスにて実施しました。

テレワークのトライアルは、実施を予定していた内
株式会社
ピー ･ビーシステムズ

障 がい者雇用をビジネスに直結させている他社事例

クでの遠隔雇用となるため、適切に雇用管理できるか、ト、声かけできるツールが 既にありました。

2016年11月
応募者との面接◎障がい者の雇用状況と課題

障がい者雇用の法的知識や障がいの種類や特性、担当者 は、法律面 や 採用マーケット状況 などの 基

テレワーク導入プロセス
2016年10月
求人票の内容を修正して開示障がい者雇用プロセス◎社内研修を実施

定者 が 辞退したことで 再検討 になりましたが、新規

2016年10月、推進 する担当者 だけではなく、社内雇用で 在宅勤務希望者 がいたため、週3日の 短時間

全体、特 に経営層 や 管理職層 が 障 がい 者雇用 につ担当者 の 声・彌永氏（ 取締役 ）将来的に取り組まなければならないと考えていた障 がい者雇用 について、さまざまな 情報 を収集 することができ、また支援を受けながら実際に採用活動等を行ったことは、今後の取り組みを検討する上で非常に参考になりました。
障がい者手帳をあえて取得しない選択をしている方も少なくないことを感じました。
・山田氏(総務部部長)
今回、障 がい 者雇用とテレワークという領域 に取り組んだことで、さまざまな 知見 を 得ることができました。残念ながら内定辞退となり実際 に雇用 することはできません
でしたが、現 実 問 題としての課題がわかっ
たこともその一つです。

勤 務 を 在 宅 勤 務として 実 施。通 常 業 務 は 問 題 なくいて理解しないと社内で 推進していくことが 難しい

これらは 今 後 の 社員

実施 できました。今後 は、採用前段階 での 面接 やトという課題を解決するために、研修を実施しました。

にもつながるものと感ライアル実施を支援する仕組みも必要だと捉えてい

採用方針を「売上や利益に直結する」としたことから、じています。

ます。

研修の目的を「障がい者雇用を通じて新たな事業ア
イデアを考える」としました。

全員の働き方の改善

左から、彌永氏、山田氏

57

58

事例

事例

「風土づくりを重視した取り組みで研修を重ね社内意識を大きく改革」

CASE

06

本格的な取り組みは初めてなので、研修や座談会、客観的なデータも活用して、社内意識の改革に着手しました。その結果、一人一人の意識が大きく変わったことを実感しました。

【 マイラン製薬株式会社の場合 】
2016年8月
社内の障がい者配属の可能性ヒアリング2016

本事業でめざすもの
・短 期的 には、「法定雇用率 の 達成」と「既存社員を2016年9月
障 がい 者 の 在宅雇用 の 先進企業
「OKIワークウェル」視察
参加者：人事部門2名

2016年10月
外部の障がい者雇用セミナーに参加（ 人事2名 ）2016年11月
障がい者雇用理解促進
ワークショップ実施

2016年12月
障がい者との座談会1回目実施

2017

2017年1月
障がい者との座談会
2回目実施
2017年2月
実習生受け入れ準備中（ 業務内容決定、人選中 ）マイラン製薬株式会社
所在地：東京都港区虎ノ門5-11-2
従業員数：285名
業務内容：マイラングループの日本法人として、ジェネリック医薬品等の製造販売・輸入を行う。

◎募集～採用習の評価などを補足しました。
出席した社員から、「精神障がい者と健常者はどこが 違うのかわからなくなった」という意見もあり、精神外資系企業 のため、人員採用計画 は 本国 の 承認

障がい者と共に働くことへのハードルが下がりました。

が 必要で、また縦割り組織 のため、各部門では 業界支援機関 の 利用者を変えて2017年1月に2回目の 座の 経験 が 豊富 な 即戦力を 希望していました。当初、談会を実施。最終的にその中から選んだ1名は、本人公募していた 製薬業界での 経験 や 専門知識を必要の 志望度も高 かったのですが、会社 が 提示した条件とする職種で募集しましたが、健常者の応募も少なく、と本人の希望が合わずに残念ながら辞退となりました。

障がい者の応募もない状況が 続きました。

◎研修と座談会の効果◎障がい者配属部署の検討

障 がい 者 雇用 が 組 織 にプラスの 変 化 をおこす 客

新たに障がい者に担当してもらう業務を設計する

観的データを示 すために、「障 がい 者雇用組織活用

・中 期的には、「ダイバーシティの推進」と「在宅勤務ために、各 部 門 の 管 理 職 にヒアリングを 開 始。その度診断」を導入。障がい者雇用研修と座談会実施の制度 の 導入」を 通じて、Doing Good(社会 の 役 に中から翻訳業務や薬事業務などが洗い出されました。

前後で、次のような変化がありました。

立つ)&Doing Well(会社が 成功する)を実践。

しかし、部署ごとに 人員計画 が 厳しく決 められてい含めた在宅勤務のトライアル」。
2016年9月
テレワークの研修実施、トライアル開始

障がい者雇用プロセス

事業開始前の状況るため、新たな職種での 新規雇用は 困難という結論になりました。

障 がい 者雇用：身体障 がい2名／テレワーク制度：な

そこで、インターンシップであれば、追加で 承認 がし／在宅勤務者：いない／モバイル勤務者：いない(営とれる見込みが 高いため、障 がい者雇用を実習から

業部の一部社員はいる)

開始する方向に切り替えました。

テレワーク導入プロセス

企業理念と経営戦略
5.0

協働・
コミュニケーション

4.0
3.0

戦力化
マスタープラン

2.0

事前

1.0

事後

0.0

共有価値観

組織・業務設計◎障がい者雇用研修
障 がい 者雇用に関 する基礎的 な 知識を習得 する

本 事 業 参 加 時 点 で、テレワーク制 度 はなく、一 部

ために、人事担当者が 株式会社NANAIRO主催公開の 社員 が 実質的 にモバイル勤務 を 行っているほか、

セミナー「障がい者雇用行動計画立案プログラム」に

在宅勤務者 はいない 状況でした。まず、在宅勤務 の参加しました。セミナー参加後、社内 の 理解 を 促進

トライアルに限定した制度・ルールを作成。システムするために、障がい者雇用に関する研修を企画。

人材の育成・リテンション

人材の採用と配置【 分析結果 】「企業理念と経営戦略」、「戦力化マスタープラン」、「共有価値観」のスコアの 改善 は、障 がい 者雇用 のビジョンや 進 むべき方向性 について、経営 を 交
えて対話 ができたことにより得られたものだと考えられます。今回 の 施策を通じて共通化された価値観や計画をもとに実践しながら、採用や活躍 へと導いていくことが 必要だと考えられます。

に関しては、在宅 からVPN接続 による社内データへ

11月に「障がい者雇用理解促進ワークショップ」をのアクセスやスケジュールの共有が 可能であることか

開催し、人事総務部門12名 が 参加しました。前半はら、新 たなツールの 導入 は 行 いませんでした。次 に、

情報 のインプット、後半 はグループディスカッション

コンサルタントによる業務診断を行って、コミュニケーを実施。ディスカッションでは「障 がい者雇用組織活

ションツールを使いこなすことにチャレンジしました。

用度診断」（ 株式会社NANAIROのサービス ）の 結

2016年9月にテレワーク研修を実施。東京 の 研修

果をもとに、組織の状況を客観視しながら、「自社のたことが 大きな 収穫でした。今後 は、多くの 社員に在宅会 場 で10名、大 阪 からも1名 がWeb会 議システムで障 がい 者雇用の 期待と不安」や「私たちが目指す障に本当にメリットが 出るような 制度 の 導入を目指してい参加しました。障がい者雇用に時間がかかることから、がい 者雇用とは」について話し合 い、それを 参加者

1次トライアルとして、担当者部門での 在宅勤務トラで共有し、障がい者雇用におけるビジョンを描きました。

イアルを 実施しました。全体としてはほぼ 予定通り

◎障がい者との座談会の実施

担当者 の 声・大平氏（HRマネジメント部 人事グループ マネージャー）
テレワークの 導入も障 がい 者雇用も進めたいと思っていたところ、今回の事業を通じて背中を押してもらい、大きな一歩を踏み出すことができました。障がい者雇用では、社内の意識を確認できたこと、社員の意識に変化があっ
勤務 のトライアルを 経験してもらい、会社と社員 の 双方
きたいと思います。
・杉江氏（HRマネジメント部 採用・人材開発グループ マネージャー）
テレワークも障 がい 者雇用も良い 意味でプレッシャーとなり、前進しました。採用まで 至らなかったことはとても残念 ですが、障 がい 者雇用 に 関 する方針 を 経営 から社に実施でき、業務効率 に関しては、通常 の 業務と同12月、障がい者と共に働くことへの不安を払拭す

等以上 の 結果を得られました。また、通勤時間 の 削るために、「座談会」を実施しました。座談会 には 支

めていくことの 重 要 さを減 により、ワークライフバランスの 向上を実感したと

援機関の支援員も同席し、精神障がい者数名と、人クについては、自分も周りいう声もありました。一方、コミュニケーションの 課

事総務部門の社員5 ～ 6名が 参加。会社からは新卒も 一 緒 に 慣 れていってい

題や社内におけるテレワークへの一層の理解や認知採用と同様に会社紹介を、障 がい者 からは、自分 の通 になるという過 程 を 実の向上が 必要であることも分かりました。

障 がいと症状、実習歴 や職歴 など自己紹介し、必要があれば 支援員 がトレーニング状況 や、他社での 実内に発信すると同時 に、グローバルも巻き込みながら進再認識しました。テレワー

ること、慣 れるとそれが 普感しています。

左から杉江氏、大平氏

59

60

6社での取り組み

助成金について助成金について事業説明会と先進企業視察在宅勤務で障がい者を雇用した場合も、通勤する障がい者を雇用するのと同様に助成金を受けることができます。
主な助成金は以下の通りです。※詳細については、
採用・雇用前の計画段階で、各機関に相談することをおすすめします。

障害者作業施設設置等助成金・障害者介助等助成金

特定求職者雇用開発助成金■概要

障がい者の在宅雇用の先進企業
OKIワークウェルを視察
沖電気工業株式会社の特例子会社であるOKIワー

高年齢者や障がい者などの就職困難者をハローワー■概要

クなどの 紹介 により、継続して雇用する労働者（ 雇

障害者作業施設設置等助成金：

用保険 の 一般被保険者 ）として雇 い 入 れる事業主

障 がい 者 を 常用労働者として雇 い 入 れるか 継続しに対して助成されます。

て雇用する事業主 が、障 がいがあっても作業を容易（各種条件を満たした場合）事業者にるために配慮された設備の設置または整備を行う（賃

公共職業安定所開始し、現在全国各地 に40名以上 の 在宅勤務者 を障がい者Aさんを紹介

借 による 設 置 を 含 む ）場合 に、その 費用 の 一部 を擁します。「平成28年度テレワーク推進企業等厚生助成

労働大臣賞表彰（輝くテレワーク賞）」特別奨励賞、「平（各種条件を満たした場合）優秀賞」「平生労働大臣賞 ）」など、障 がい 者雇用やテレワークで本事業への参加企業が一堂に会した事業説明会の実施
2016年5月に6社 の 企業 が 集 まり、受託企業 であAさんを継続雇用

Aさん

事業者

るか 継続して雇用している事業主 が、障 がいの 種類や 程度 に応じた 適切 な 雇用管理 のために必要 な 介

A助等 の 措置 を 実施 する 場合 に、その 費用 の 一部 を2016年9月に、6社 の 企業 の 人事部門 に 加 え、障がい者の配属予定部署の社員の皆さん約20名で視助成するものです。
A
障害者介助等助成金：
障がい者
就職が 特 に困難と認 められる障 がい 者 を雇 い 入 れ

事業者に障がい者Aさんを紹介

成17年度障害者雇用職場改善好事例 最優秀賞（ 厚
数々の賞を受賞している先進企業です。

助成に行えるよう配慮された施設または作業を容易にすクウェル。1998年より重 度 障 がい 者 の 在 宅 雇用 を

成22年度障害者雇用職場改善好事例

公共職業安定所

助成するものです。

Aさんを継続雇用

障がい者
Aさん

事業者

察に行きました。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

る(株)ワイズスタッフ代表 の 田澤由利より、テレワー

重度障がい者がどのように仕事をしているかというクで一人でも多くの障がい者が 働ける社会にしてい映像を視聴。また、全国各地の在宅勤務の社員がどきたいという思 いを 込 め、本事業 についての 詳しいのようにコミュニケーションをとりながらチームで仕事説明会を実施しました。参加企業は、企業 の 紹介とを進 めているかを、在宅就労向 け 多地点音声コミュ

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/

ともに 本事業 に 期待 することなどを 共有して、企業

ニケーションシステム「ワークウェルコミュニケータ」の同士の横のつながりができるきっかけとなりました。

デモンストレーションを交えて紹介していただきました。

独立行政法人高齢・障害・
bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/tokutei_
求職者雇用支援機構

ゲストとして、全盲 の 視覚障 がい 者 で、株式会社

参加者からは、「パソコンは手で操作するものと思

インクルーシブデザインソリューションズ取締役 の 松

い 込んでいたが、口にくわえたスティックや動く体 の■問い合わせ先村道生氏に参加いただき、障がい者が 上流のデザイ機能を使って操作 する姿 に目から鱗 だった」「在宅ン工程 から関 わって生 まれた 商品事例 や自身 の日勤務で 仕事をすることが 社会との 関 わりができて自管轄する公共職業安定所（ ハローワーク ）または都B
雇い入れ・
道府県労働局

常生活 の 紹介、また、普段使っている読 み 上 げソフ

信につながるという視点が 大事だと思った」
「離れて

B さん
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html

トのデモンストレーションなどをしていただきました。

仕事をしていてもオフィスと変わらないコミュニケーショ

参加者 からは 読み 上 げソフトのスピードの 速さに驚ンができて、在宅勤務者が 孤独を感じない配慮が 必

きの声が。また、日常生活の料理や趣味のバンド活動、要だと実感した」など、大変参考になったという感想

恋愛話などを聞くことで、参加者 の 視覚障 がい 者にが 多くありました。中には、週に数回は出社してもら対する意識が 変わったようです。説明会の後の懇親うつもりで 考えていたものの、月1回程度 の出社や完会では、松村氏 に料理を取り分けたり、飲みたい 物

全在宅勤務でも、チームで 仕事 ができると理解できを 聞 いたりするなど、自然 に 松村氏 が 楽しめるようたため、出社 頻 度 を 下 げた 求 人内容 に 修 正した 企

な配慮がなされていました。

業もありました。

■支給要件※最新の情報は以下でご 確認ください

助成厚生労働省ホームページ（各種条件を満たした場合）konnan.html

障がい者
B さん

助成

障がい者

Bさんの
就業場所

（各種条件を満たした場合）

B

雇い入れ・
継続雇用

障がいを克服する設備投資など
Bさんの
就業場所

障がい者の業務遂行に必要な職場介助者の配置または委嘱

事業者

継続雇用

障がいを克服する設備投資など■支給要件

障がい者の業務遂行に必要な職場介助者の配置または委嘱※最新の情報は以下でご 確認ください
事業者

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページ
http://www.jeed.or.jp/disability/subsidy/01.html■問い合わせ先
同機構 都道府県支部
http://www.jeed.or.jp/location/shibu/index.html

61

62

ＱA

よくある質問

障がい者の在宅雇用導入Ｑ
A

よくある質問よくあ る 質 問

 宅勤務を希望しているのは、
在どのような障がいを持つ人ですか？

在宅勤務を希望している障がい者はさまざまで、通勤することが難しい重度の身体障がい者の他、最近は精神障がい者が 増えています。

ＱA

 社として障がい者の会
在宅雇用を進めたいのですが、
まずは何から始めたら
よいでしょうか？

ないことからくる漠然とした不安の解消に効果的です。

療機関と連携する必要 があり、企業だけで対応する

研修 は、支援機関 や 障 がい 者雇用 のコンサルタントのは難しいことがあります。支援機関を利用しているなどに相談 するとよいでしょう。また、行政 や自治体

人であれば、何か起こったときのために、企業と支援などが 開催している障 がい者雇用セミナーが 多数あ機関で連携する体制を整えておくと安心です。

ります。セミナーには推進担当者だけでなく全社的に遠隔地 の 重度 の身体障 がい 者 を雇用している企

参加するなど、こうした機会を積極的に活用しましょう。

業 では、何 か 起きたときには、障 がい 者自身や 家族

障 がい 者 雇用 をこれから 始 めるのであれば、が 福祉 や 医療機関 に連絡 できる体制 を 整 えている取り組 み 姿 勢 や 方 針 を 社内 に 周知し、雇用人を採用しているそうです。

たとえば、電車 の 中でパニック発作 が 起きる精神するために必要 な 情報 については、研修 などを 通じ障がい者や、家では話ができても人前で話せなくなるて理解 することから始 めましょう。在宅勤務制度 が「場面緘黙（ かんもく ）症」がある発達障がい者など、ない場合は、障 がい者に限らず、多くの 社員が 利用

これまで働くことが難しいと思われていた障がい者が、できる制度 を目指して準備 を 進 めましょう。障 がい

在宅勤務であれば 働けると希望するケースが 徐々に

者 だけが 利用 できる制度 にしてしまうと、会社全体増えています。

に十分なメリットが出ないことがあるからです。

ＱA

 宅勤務の経験のない
在障がい者を雇用して活躍してもらうためには、

どうすればよいでしょうか？

在宅勤務に最低限必要なスキルは、基本的な

また、難病患者でありながら障 がい 者手帳 の 取得

制度導入の進め方については、第二章「準備する（制ができない人は、企業の障がい者雇用率の対象にな度・仕組み ）」（12ページ～）を参考 にしてください。

ニケーションができるかどうかです。その 点について、らないことから、なかなか 雇用 が 進んでいないという自社だけで進めることが 難しい場合は、テレワークの採用時 に判断しておきましょう。長く活躍してもらう

現状 がありますが、在宅勤務を希望している人 は 少

コンサルタントに相談することをおすすめします。

ためには、企業は 在宅勤務であっても教育機会を提なくありません。

ＱA実
 際にどのような障がい者がどのような仕事をしているのですか？

障がい種別や仕事内容はさまざまで、通勤してオフィスで働くのと同じ仕事を、自宅でパソコンを使って実施するのが 在宅勤務です。今ある業務

供 することが 重要です。遠隔でも研修 に参加できる

ＱA

 がい者を雇用（在宅雇用を含む）
障することを現場に理解してもらうためには
どうすればよいでしょうか？

現場 に 理解してもらうためには、研修 を 実施
すると効果があります。

「障 がい 者 の 所属部署 における研修」（36ページ

を在宅でもできるようにするにはどうすればいいかを、

参照 ）にあるように、「会社として取り組むことは 賛

障がい者とともに考えていきましょう。重度の身体障

成 だが、自分 の 部署 への 配属 は 難しい」という声 ががい 者を多く雇用している企業では、Web制作やシ現場 から挙 がり、推進担当者 が 苦労していることはステム開発など専門スキルを必要とする業務も行って少なくありません。

いますし、最近では地方の障 がい者を雇用してWebの監視業務などを行っている企業もあります。

パソコン操作 ができるかどうか、円滑 なコミュ

また、企業事例で紹介しているような「障がい者と直接コミュニケーションを 取 れる場 づくり」は、知らような 工夫や、OJTが 必要であれば 一定期間出社してもらうなどの工夫も必要です。
採用後 の 教育 については、「在宅雇用する障 がい者の教育」（34ページ ）を参考にしてください。

在宅勤務中に事故などが 起こった場合も、通勤している場合と同じように 労災保険 が 適用されます。
詳しくは最寄の労働基準監督署に確認してください。

ＱA

 用した後、採
困ったことが起きた場合、相談できるところはありますか？

仕事がうまくできない、コミュニケーションがう
まく取れないなど困った事案が出てきた場合は、企業が 利用できる福祉サービスなどの支援が 受けられますので、ぜひ 活用してください。「障 がい 者就労支援機関 などの 活用」（28ページ参照 ）に詳しく記載しています。

ＱA

 宅勤務中に障がい者に
在何かあった場合、会社としてどう対応すれば
よいですか？

採用時 に「何 か」という不安要素 を 一 つ 一 つ確認・整理して、雇用した 障 がい 者 の 状況 に合わせて対応策を検討しましょう。
不測 の 事態 が 発生したときには、家族 や 福祉・医

ここで 重要なポイントは、困ったときだけ支援機関を頼るのではなく、普段から情報共有をしておくことで 問題 の 発生 の 防止 につながること、また、支援機
関と協力して問題を解決していくという姿勢です。

63

在宅勤務で
実力発揮！

障がい者の

在宅雇用導入ガイドブック

企画・編集

株式会社ワイズスタッフ
株式会社YUIDEA
制作・発行
株式会社ワイズスタッフ《北見オフィス》〒090-0058 北海道北見市高栄西町4-7-13《奈良オフィス》〒630-0244 奈良県生駒市東松ヶ丘2-1-202

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