研究タイトル:「中高年生活困窮者支援に取り組む労働統合型社会的企業の実践に関する研究」
代表研究者:熊倉 ゆりえ(明治大学大学院博士後期課程)
1.

はじめに：研究概要「就労と福祉」は、生活困窮者支援に関する議論において一つの重要なキーワードとなっている。一般的に複合的な困難を抱える就労困難者は、画一的に一般的雇用労働への復帰を促すことが難しい。そこで注目されるのが「中間的就労」である。中間的就労とは、就労困難者に対し「支援付きの就労機会」を提供するものであり、一般就労と福祉的就労との間に位置する就労形態を指す（福田, 2015: 1）。2015 年の生活困窮者自立支援法に中間的就労が組み込まれた。生活の安定・社会生活支援・就労能力の向上等を含めた「就労のための福祉」を拡充する必要性が高まっているのである（埋橋, 2007: 195）
。しかしながら、取り組む事業者が少ないこと（三菱 UFJリサーチ＆コンサルティング, 2014）や、就労支援マニュアルに従った画一的な支援に留まり、他者との協働による自尊感情の回復につながりづらい（福原 2015）といった問題点が指摘され、中間的就労に関わる課題は山積している。
本研究の目的は、中間的就労の事業所立ち上げを通じ、就労体験者の意識の変化や組織運営にかかる実践的課題を明らかにし、生活困窮者支援に関する政策提言につなげることである。具体的には、生活困窮者の就労の場として、労働統合型社会的企業（Work Integration SocialEnterprise: WISE）を立ち上げるプロジェクトを実施した。WISE は、イタリアの社会的協同組
合 B 型やイギリスのソーシャル・ファーム等、就労困難者の社会的包摂を兼ねた就労の場の形態の一つであるが、その特徴は、就労困難を抱える当事者自身が事業や組織の運営にかかる意思決定にも参加する点である（藤井ほか, 2013）。組織や雇用主への従属ではなく、困難や矛盾を経験しながら当事者自身が必要な知識・スキルを習得し、望ましい働き方を当事者自身で検討していくことが、真の自立を導くプロセスになると想定し、WISE 型の事業所を目指すこととした。
プロジェクト参加者は、60 歳以上の路上生活経験者で、2004～2009 年にかけて東京都が実施した地域生活移行支援事業を通じ、本研究の協力者である Y 氏を含む民間非営利団体によって支援を受け、現在は生活保護を受給している男性である。事業内容は、一人での作業を中心としながらも集団としての意思決定も必要となる自転車修理とした。事業所立ち上げと同時並行的に、本プロジェクト参加者が中間的就労を経験したことによる変化等については随時のヒアリングによる定性調査を、WISE 型の中間的就労の実践的課題についてはアンケートによる定量調査を実施した。

2.

プロジェクト内容と参加者の概要(1) 立ち上げまでのプロセス
まず、研究協力者である Y 氏を中心に調査対象者を集めての食事会を複数回開催し、参加者を募集した。関心を寄せられた約 10 名と Y 氏を含め「自転車整備士をめざすなかまの会」を結成した。東京都内でリサイクルショップ等を経営している団体 R のメンバーK 氏に技能講習を依頼した。同区のコミュニティセンターにおいてほぼ週 1 回のペースで 4 ヶ月間の技能講習会を継続的に開催した。主要メンバーとなった約 3 名は「会長」や「会計」といった役割を担うこととした。その後、同区に作業場兼店舗を確保し自転車修理「いむら商会」を開店した。物件の取得に際しては、Y 氏の所属団体である H から資金を賄った。また、修理し販売する自転車の仕入れは、類似の事業を営む会社 B から随時数台の自転車を分けてもらうこととした。

(2) 参加継続の動機
技能講習開直前まで、参加者は概して自転車修理作業や事業そのものに対する関心が薄く、このプロジェクトからの収入を期待する者もいなかった。しかし技能講習を行ったところ、参加者全員が自転車修理という作業そのものに熱中する姿が見られた。また、技能講師である K 氏への参加者からの信頼が厚く、新たな作業を学ぶことに対する姿勢も高かった。メンバー同士で教え合いながらも、必ず K 氏に作業工程が正しいかどうか確認していた。事業所立ち上げに際しては、主要メンバー3 名が積極的に意見を述べていた。反対に、積極的に発言できないメンバーが継続的に参加しないという状況も見られた。組織構造が不安定な状態のまま意思決定への参加や役割分担もしなければならず、かつ事業収入もない状態にあって、主要メンバーが継続的に参加する
理由は①Y 氏への「恩返し」、②自転車修理作業における K 氏への信頼、そして③作業そのものの楽しさであった。想定の範囲内ではあるが、WISE 型の場合、「恩返し」等、他者への貢献を使命とし、組織運営上の様々な困難にも耐えられる柔軟さをもち、かつ、積極的な発言もできるメンバーでなければ参加しづらいという研究方法上のデメリットがあったと言える。
(3) 仕事内容と参加状況
現在「いむら商会」で取り扱っている修理メニュー、すなわちメンバーが従事する作業は、パンク修理、鍵交換、タイヤ交換等比較的容易なものに限定されている。そこで、ほぼ毎週土曜に技能講師である K 氏が事業所を訪れ、より高度な修理が必要な場合のフォローをしている。また、自転車修理・販売 B 社から仕入れた自転車を修理した後、リサイクルショップ R 社から IT を含む事務作業支援を受け、ネットオークションで販売するという事業も行っている。ここで「いむら商会」の利害関係図を整理すると、図表 1 のようになる。
2016 年 5 月頃には常時参加者は 3 名にほぼ固定された。この 3 名は技能講習への参加から、協力団体への訪問、物件探し、自転車の仕入れ等全てのプロセスに参加していた。例えばメンバーの A 氏は現在でも週 3 日（一日 4 時間）定期的に参加している。氏は組織内の人間関係の調整等にも尽力しており、「いむら商会」に自身の社会的役割を見出しているようである。

3.

WISE 研究の新たな課題(1) 実践的課題
本プロジェクトを通して明らかになった実践的課題の第一は、自転車修理のスキル不足

である。このことは仕事の質の低さという問題だけでなく、リーダーを含めたメンバーが、日常の修理作業を行なう際にどのような判断が正しいのかの基準を共有できないという問題にもつながっている。福田がイギリスのソーシャル・ファームを例として述べているように、中間的就労の場づくりが成功するか否かは事業を進める「人材の質」によるところが大きくなる（福田,2015: 13）
。したがって、少なくとも作業現場のリーダーとして十分なスキルをもった常勤の人材を配置する必要がある。
課題の第二は、メンバーの定着に難があったことである。先述のように WISE 型の事業所はメンバーの積極的な参加を前提とするため、就労困難を抱える当事者が負担や不安を感じないような（あるいは感じていても、参加したいと思えるような）環境づくりが不可欠となる。いかなる組織づくりが重要であるか、という点についてプロジェクト実施のプロセスを観察しつつ、一つの改善策としてリーダーシップの問題を検討することとした。
(2) リーダーシップ分析へ向けた基礎的調査
Y 氏と参加者はもともと、「路上生活からの脱却を支援する側」と「支援を受ける側」という関係であった。しかし、当事者の運営参加を前提とする WISE の場合、全メンバーが対等・平等な協働者である。つまり、「支援―被支援」から「協働者」という関係性へと移行、もしくはその混合をしなければならなくなる。この時、就労困難を抱える当事者の中からリーダーを選出するという方法もありうるし、他方で特別にリーダーが誰なのかを決定しない全くのアドホックな組織としてデザインする方法もありうる。これまで主に欧州の研究に影響を受けた我が国のWISE あるいは社会的企業研究では、「社会的企業のリーダー」といった場合には、創業者／経営者が暗黙のうちにリーダーとして想定されてきた。このリーダーに関する従来の言説は「カリスマ的リーダー」よりも「パートナーシップ」や社会関係資本を動員・構築するリーダーの重要性を強調してきた（藤井ほか, 2013; 牧里監修, 2015）。実際、本プロジェクトにおいて Y 氏は組織外に多様なパートナー組織と良好な協力関係を構築した。このことが事業所立ち上げに重要な役割を果たしているが、他方で、メンバーの定着という側面においては組織内のリーダーシップが重要になる。この組織内のリーダーシップの問題については、従来の WISE 研究では議論されてこなかった。しかしながら、本プロジェクトを通じ、一般企業のリーダーシップ研究の主流となりつつある「変革型リーダーシップ」（小野, 2014）も重要であるとの新たな仮説が導き出された。これは、特に新たな組織づくりや組織改革の際に、明確なビジョンを提示し、カリスマ的にメンバーを惹きつけ、共通の目的に向けた人々の協働関係を引き出しつつ、個々人やメンバー間の関係性にも配慮することで、フォロワーにとって、収入などよりも高度な仕事への動機付けに効果的であるとされるリーダーシップ・スタイルである。
本研究期間終了時に、本プロジェクトへの参加者だけでなく中間的就労に取り組む団体メンバーを含めた計 14 名、また、比較対象としてインターネット調査を通じた一般企業雇用労働者・自営業者 150 名のサンプルを加え、リーダーとフォロワーの関係性に関するアンケート調査を実施した。その結果、変革型リーダーの行動特性と仕事満足度との相関関係は、一般企業であっても中間的就労の場においても同様であることが明白になった（図表 2）。また、中間的就労の現場において継図表2 仕事満足度との相関
リーダーがフォ組織の将来像
ロワーに対しについてリー
リーダーが組織責任ある仕事
ダーとフォロワーの将来像を明確の幅を与えてが密接な議論をに提示している
いる
している
0.6424 ***0.5318 ***0.6006 ***0.5137 ***
00000.7406 ***0.8238 ***0.5487 *0.8027 ***0.00910.00180.08050.0029

リーダーがフォロワーの能力や持ち味を理解している

続して働けるメンバーにとってインターネット調査サンプル

は、変革型リー

生活困窮者支援団体サンプル

ダーシップは有

リーダーはフォロワーの失敗に対し、辛抱強く待てる効に機能していることがわかる。
インターネット調査サンプル

他方で、「リーダーが組織の将来像を明確に提示

0.6133 ***00.7698 ***生活困窮者支援団体サンプル
0.0056注1)上段は相関係数、下段はp値を示している。
注2)***は1%有意、**は5%有意、*は10%有意を示す。

リーダーはフォロワー個人の成長を最優先にし、リーダーを超えて成功することも喜ぶ
0.6425 ***00.7129 **0.0138

リーダーはフォロワーの精神的な悩みを癒すことができる
0.6806 ***00.7562 ***0.0071

リーダーは職場内の人間同士の仲間意識をつくりだしている
0.5956 ***00.6383 **0.0346

リーダーが時間をかけてフォロ
ワーとの良い人間関係をつくろうと努力している
0.6121 ***00.8022 ***0.003

している」ことと仕事の満足度にとの相関性が比較的低いこと、また、別の質問項目において「リーダーは信用しているが組織は信用していない」との回答をした者も一定程度あったこと（4 名）から、リーダーとの個人的な関係性によって、仕事を継続するか否かが決定してしまう可能性も高いと考えられる。サンプル数が少ないためより詳細な調査が必要ではあるが、WISE においてはリーダーシップのあり方がメンバーの定着率に及ぼす影響が大きいことを示唆する結果となった。
4.

おわりに：今後の研究課題と政策的含意
本研究では、生活困窮者支援団体との協力のもと、当事者も意思決定に参加する WISE の形態をもって中間的就労の場を立ち上げた。そして、立ち上げプロセスや職場の様子から浮かび上がってきた実践的課題を、これまで黙視されてきたリーダーシップの問題に見出した。本研究の限界は、調査対象が限定的かつ少数に留まったことに加え、就労を断念してしまう層への調査が不可能であったことである。よって今後の研究課題は、地域ごとの支援制度の充実度や文化等の差異に留意しつつ調査対象範囲を拡大すると同時に、中間的就労の場からも排除されてしまう層とリーダーとの関係性を検討することである。我が国の中間的就労の現場では、雇用機会の創出よりも支援機能を重視する傾向がある（福田, 2015: 10）。雇用機会の創出は、組織メンバーの定着率を上げ、継続的な事業を行うことで可能となるであろう。他者との協働を通じた自尊感情の回復につながるような WISE 型の中間的就労の場に取り組む事業者を増やすためには、「協働者」としての望ましいリーダーシップのあり方を明らかにし、リーダーシップ開発をしていくことが重要であり、これが本研究の政策的含意である。
【引用文献】
埋橋孝文編著(2007)『ワークフェア―排除から包摂へ？―』法律文化社, pp. 195-244.
小野善生(2014)「フォロワーの視点から見たカリスマ的・変革型リーダーシップ」『関西大学商学論集』第58 巻第 4 号, pp.53-87.
福田志織(2015)「『中間的就労』のあり方を考える―イタリア・イギリスの事例を参考に―」『みずほ情報総研レポート』Vol.9.
福原宏幸(2015)「中間的就労の場づくりとその可能性」, 『協同の発見』No.276, 2015.11, pp.2-4.
藤井敦史・原田晃樹・大高研道編著(2013)『闘う社会的企業』勁草書房.
牧里毎治監修，川村暁雄・川本健太郎・柴田学・武田丈編著(2015)『これからの社会的企業に求められるものは何か』ミネルヴァ書房.
三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング(2014)『生活困窮者の就労支援に関する研究事業報告書』.

中高年生活困窮者支援に取り組む
労働統合型社会的企業の実践に関する研究

明治大学大学院商学研究科
博士後期課程熊倉 ゆりえはじめに生活困窮者自立支援制度（2015年4月～）
「中間的就労」

日常生活自立

社会参加

中間的就労

一般就労
支援付きの就労機会

厚生労働省関係資料などを参考に筆者作成

本研究の目的 中間的就労の場としての事業所を立ち上げる（自転車修理）↓ 特に組織運営にかかる課題を検討し政策提言につなげる労働統合型社会的企業

orkntegration
ocialnterpriseWISEの特徴①生産されるもの：社会的に有用。
コミュニティの形成に関わる。
地域社会の支持
ネットワーク構築

地域社会への包摂②労働過程：就労困難者の包摂＝承認、共に働く。

③経済的自立：
対等な賃金
労働者保護
生産性の向上藤井ほか編著(2013)『闘う社会的企業』
勁草書房、p.16図序-1を参考に筆者作成

WISEの特徴
・就労困難を抱える当事者の「参加」・民主的運営＝意思決定にも関与⇒「納得」ベースの働き方

藤井ほか編著(2013)『闘う社会的企業』
勁草書房、p.16図序-1を参考に筆者作成

調査対象者（＝事業所で働く人々）
2000年代以前

2004～2009年

それ以降• 路上生活• 東京都によ• 比較的低廉• ※現在60歳る移行支援なアパート

以上の男性

事業：Y氏に限定による支援• 生活保護

研究成果①事業所の現況

事業概要と参加者の様子

事業所立ち上げまでのプロセス
人集め

準備

立ち上げ

・食事会

・技能講習・内装など

・参加者募集・物件探し

・「いむら商・「なかまの会」結成・協力者探し・役割分担会」開店！

いむら商会WEBサイト

「いむら商会」の利害関係者

参加者の様子(1)動機：

作業の楽しさ
技能講師への信頼
Yさんへの「恩返し」

実践的課題スキル不足→メンバー同士の話し合いにおける意思決定の基準にも影響メンバー定着率→「参加しやすい」参加型組織を考える必要・・・＞リーダーシップの問題では？

研究成果②実践的課題

リーダーシップの問題に焦点を当てて

実践的課題：リーダーとフォロワーの関係性
事業所立ち上げ前

 

支援者

被支援者

事業所立ち上げ後＝WISE
対等・平等な協働者

？？

「協働者」としてメンバーを惹きつけ、潜在能力を引き出すようなリーダーシップ・・・WISEにとって重要ではないのか??

WISEのリーダー（たち）に関する“従来の”言説

カリスマ的リーダー

パートナーシップを構築するリーダー

変革型リーダーシップ
新たな組織づくり／組織改革を推進
明確なビジョンの提示
メンバーをカリスマ的に惹きつける行動
個々のメンバー／メンバー間の関係性への配慮⇒メンバーの潜在能力を引き出す・・・＞これがWISEにおいても重要と言えるのか??

アンケート調査本プロジェクト参加者＋類似事業就労者

14名※比較対象：一般企業雇用労働者・自営業者

変革型リーダーの行動特性

150名

メンバー／組織／リーダーとの関係性について• 仕事の満足度との関係性• メンバーは組織との関係⇒一般企業もWISEも、性によって仕事の満足度同じく有効に機能するを得ているわけではないアンケート調査本プロジェクト参加者＋類似事業就労者

14名※比較対象：インターネット調査サンプル

150名

WISEの場合、メンバー／組織／リーダーとの変革型リーダーの行動特性
リーダーシップのあり方が関係性についてメンバーの定着に• 仕事の満足度との関係性を検討• 中間的就労の場合、リーダーとの関係性が仕事の満足度（仕事を継大きく影響！
• 一般企業も中間的就労も、同じく有効に機能する続する意思をもつか否か）に、より影響しやすい

まとめ
研究内容

実践的課題の研究課題

検討• 生活困窮者支援団• リーダーシップと• 特に中間的就労の体との協力→WISE

メンバー定着の問場からも排除され型事業所を立ち

題は、WISEにてしまう層の調査

上げ

おいてより重要にが必要なる！

おわりにWISEによる中間的就労の意義：
他者との協働を通じた自尊感情の回復が期待できること
それを可能とするために：①支援―被支援とは異なる関係性の構築②対等な協働者としてではあるが、メンバーを惹きつけ模範となるようなリーダーシップを発揮することが必要このようなリーダーシップ開発やリーダー育成が重要