70 歳雇用推進事例集2024
70歳までの就業確保措置を講じた20事例を掲載

制度導入の課題とその対応、導入後の効果についても紹介

定年制の廃止70歳以上の定年制
70歳以上の継続雇用制度を導入した企業等の事例集です。

POINT「高齢社員の戦力化」「賃金制度」「人事評価制度」「安全衛生・健康管理」などを詳しく紹介

Japan Organization for Employment of the Elderly, Persons with Disabilities and Job Seekers

はじめに
少子高齢化が急速に進行し人口が減少しているわが国においては、経済社会の活力を維持するため、すべての年代の人々がその特性・強みを活かし、経済社会の担い手として活躍できるよう環境整備を進めることが必要です。特に、人生100年時代を迎える中、働く意欲がある高年齢者が、その能力を十分に発揮できるよう高年齢者が活躍できる環境整備を図っていくことは重要と考えられます。
そのような中、70歳までの就業の確保を事業主の努力義務とすることなどを内容とす
る改正高年齢者雇用安定法(以下「改正高齢法」)が2021年4月1日より施行されました。
当機構では、この法改正に対応し、高齢者の雇用や戦力化に取り組むための「70歳雇用推進マニュアル

〜高齢社員戦力化のススメ〜」を2021年2月に発行し、改正高齢法や雇用施策の考え方、制度改定の手順などを解説しました。
今般発行する「70歳雇用推進事例集2024」(以下「本事例集」)は、2022年2月に法改正後初めて発行した「70歳雇用推進事例集2022」から3作目となります。
本事例集では、改正高齢法が定める努力義務である「70歳までの就業確保措置」を講じた企業等として、厚生労働省と当機構が主催した「令和4年度 高年齢者活躍企業コンテスト」に入賞した企業などを中心に、業種、地域、規模などの観点より選定しました。
なお、取り上げたのは、①定年制の廃止、②70歳以上の定年引上げ、③70歳以上の継続雇用制度の導入を行った事例（雇用以外の措置である「創業支援等措置」に取り組んだ
事例は取り上げていません）であり、制度導入にあたってのきっかけや苦労した点、導入後の効果についても紹介しております。
最後になりますが、お忙しい中、貴重なお話を聞かせていただいた企業等の皆様に、心より感謝申し上げます。
本書が、企業等の皆様の70歳までの就業機会の確保に向けた取り組みの一助となれば幸いです。
2024年2月
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

Contents
高齢者雇用の現状

1

事例一覧

3

１

従業員数 100 人未満の企業等
事例 1 株式会社横引シャッター〔その他の製造業〕

…

5

…

9

70歳
70歳
70歳
定
年 70歳 全
定年
員
70歳
員 基準有
なし 全

…

13

70歳
70歳
70歳
定
年 70歳 全
定年
員
70歳
員 基準有
なし 全

…

17

70歳
70歳
70歳
定
年 70歳 全
定年
員
70歳
員 基準有
なし 全

…

21

70歳
70歳
70歳
定
年 70歳 全
定年
員
70歳
員 基準有
なし 全

…

25

70歳
定
年
定年
なし

定年 70歳 70歳
70歳
員 基準有
なし 全

…

29

70歳
定
年
定年
なし

70歳
70歳
全
員

…

33

基準有

従業員数 100 ～ 299 人の企業等

定年
なし

70歳
基準有

事例 9 モルツウェル株式会社〔飲食料品小売業〕

70歳
定年

70歳
全員

…

37

70歳
70歳
70歳 定 年 70歳 全 員
70歳
定定年
年
全員
基準有
なし

…

41

定年
なし 70歳

…

45

…

49

…

53

…

57

事例 2
事例 3

日本キャスタブル工業
株式会社〔窯業・土石製品製造業〕

株式会社上野村きのこ
〔農業〕
センター

事例 4 山田工業株式会社

事例 6 株式会社花むら事例 7 株式会社トーケン
事例 8〔金属製品製造業〕〔食料品製造業〕〔総合工事業〕

社会福祉法人しらさぎ〔社会保険・社会福祉・介護事業〕
福祉会

事例 10 社会福祉法人愛誠会 〔社会保険・社会福祉・介護事業〕
事例 11 五條運輸株式会社

70歳
定年
定年
なし
70歳
定
年
定年
なし

事例 5 株式会社ヴィオーラ 〔洗濯・理容・美容・浴場業〕

２

70歳
定年

〔道路貨物運送業〕

70歳
定
年
定年
なし
70歳
定
年
定年
なし
70歳
定
年
定年
なし

定年
なし

事例 12 昭和化工株式会社〔化学工業〕

70歳
定年

事例 13 株式会社南光〔金属製品製造業〕

70歳
定年
定年
なし

事例 14 株式会社恵那川上屋 〔食料品製造業〕

B

70歳
全員
70歳
定 年 70歳
70歳
全員

70歳
全員

基準有

基準有

基準有

基準有

基準有

基準有

基準有

70歳
基準有

70歳
全員
70歳
定 年 70歳
70歳
全員

70歳
全員

基準有

70歳
定
年
定年
なし

定年 70歳 70歳
70歳
員 基準有
なし 全

定年
なし

70歳
基準有

基準有

３

70歳
定年

70歳
全員

70歳
定年
定年
なし

70歳
全
員
70歳

基準有

…

61

70歳
定年

定年70歳
なし全 員

70歳
基準有

…

65

70歳
定年
定年
なし
70歳
定年
定年
なし

70歳
全
員
70歳

…

69

70歳
全
員
70歳

…

73

従業員数 300 ～ 999 人の企業等
株式会社
事例 15
〔その他の事業サービス業〕
セイセイサーバー
事例 16 株式会社ＧＦＭ〔その他の事業サービス業〕

事例 17 株式会社アドスマイル〔飲食店〕〔技術サービス業（他に分類されないもの）〕事例 18 株式会社ＮＪＳ

４．従業員数 1,000 人以上の企業等
株式会社穴吹ハウジング
事例 19〔不動産賃貸業・管理業〕
サービス
事例 20 第一貨物株式会社〔道路貨物運送業〕

定年
なし
70歳
定年

定年
なし

基準有

基準有
70歳

定年

70歳
全員

70歳
定
年70歳
定年
なし全 員

70歳
70歳
全
員

基準有

…

77

定年
なし70歳

70歳
基準有

…

81

70歳
基準有

基準有

事例集2023に掲載した事例一覧

85

高齢者雇用に関する情報のご案内

87

都道府県労働局

92

職業対策課一覧

高齢・障害・求職者雇用支援機構

支部高齢・障害者業務課一覧

70歳
70歳■アイコンの説明
定年「Contents」や各事例ページの企業等名の横に、定年・継続雇用制度の状況を示す
全員
アイコンを記載しています。各アイコンの内容は以下のとおりです。
アイコン

内容

70歳
定年
70歳
70歳
定年 定年がない企業等
定年
基準有
なし

内容
70歳
全 員 定 年 後、 希 望 者 全 員 を 70 歳
70歳
以上まで継続雇用する制度を
全 員 定めている企業等

70歳
定年

70 歳以上の定年制を導入して
いる企業等

定年
70歳
なし
全定年
員
なし

70歳 定年後、基準に該当する者を70 歳以上まで継続雇用する制
基準有70歳 度を定めている企業等

定年
なし

アイコン

基準有

70歳
基準有

C

巻末

■高齢者雇用の現状
1 わが国の人口の減少および65歳以上の人口の増加
わが国では、世界でも例を見ない急速な少子高齢化が進行しており、総人口１億２４４５万人については、前年同月に比べ５２万人の減少となっています。
また、６５歳以上人口は、３６２３万人となっており、こちらは前年同月に比べ２万人の減少となっています(総務省統計局「人口推計」※)。
総人口に占める65歳以上人口の割合は２９．
１％であることから、およそ３．
４人に１人が６５歳以上ということになります。今後もこの高齢化の傾向は続くものと考えられています。
このように人口の減少と高齢化が進展する中で社会や経済の活力を維持するには、働き手を増やすことが必要となります。一方、将来も安心して暮らすために働きたいと考える高齢者も増えていることから、高齢者でも能力や経験を活かして働ける環境の整備が一層求められています。 (※令和５年９月１日現在概算値及び令和４年９月１日現在確定値を参照。)

2

高年齢者雇用安定法の改正

そうした環境整備の一環として、働く意欲がある高齢者が、その能力を十分に発揮できるよう７０歳までの就業機会の確保を事業主の努力義務とすることなどを内容とする改正高年齢者雇用安定法が、２０２１年４月より施行されました。
※高年齢者雇用安定法 : 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(昭和46年法律第68号)
2021年4月〜「70歳までの就業機会を確保する措置」の努力義務が追加

高年齢者雇用確保措置（義務）①65歳までの定年の引上げ

高年齢者就業確保措置（努力義務）+①70歳までの定年引上げ②65歳までの継続雇用制度【再雇用制度・勤務延長制度】の導入（特殊関係事業主（子会社・関連会社等）によるものを含む）②70歳までの継続雇用制度【再雇用制度・勤務延長制度】の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）③定年制の廃止③定年制の廃止
創業支援等措置④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業※

b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業※雇用以外の措置。創業支援等措置の実施に関する計画を作成し、過半数
組合・過半数代表者の同意を得て導入。

3

高齢者雇用・就業の状況

4

高齢者に係る雇用制度の状況

高齢者の就業状況については、65歳までの雇用確保措置の導入が義務付けられた改正高齢法施行後、６０歳〜６４歳層の就業率が、２０１２年に５７．
７％だったのが、２０１９年には７０．
３％、２０２０年
７１．
０％、
２０２１年７１．
５％、
２０２２年は７３．
０％と上昇傾向にあります。また、
６５歳〜６９歳層の就業率は、
２０１２年には３７．
１％だったのが、２０１９年には４８．
４％、２０２０年４９．
６％、２０２１年５０．
３％、２０２２
年は５０．
８％と上昇傾向にあります(総務省統計局「労働力調査」)。

厚生労働省が、２０２３年６月１日時点での企業（従業員２１人以上）における高年齢者の雇用状況等の報告をとりまとめた、２０２３年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果（２０２３年12月22日公表）の概要は以下のとおりです。

1

高齢者雇用の現状（１）６５歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況
６５歳までの「高年齢者雇用確保措置」を実施済みの企業は、９９. ９％となっています。雇用確保措置の内訳
は、定年制の廃止が３. ９％、定年の引上げ２６. ９％（６５歳定年２３. ５％、６６～６９歳定年１. １％、７０歳以上
定年２. ３％）、継続雇用制度の導入が６９. ２％と、継続雇用制度により雇用確保措置を講じる企業が圧倒的に多い状況です（図表１）。

図表１:65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況
定年制の廃止定年の引上げ継続雇用制度の導入

図表１:65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況
3.9%
26.9%
69.2%
定年制の廃止定年の引上げ継続雇用制度の導入
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
図表１:65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況
図表１:65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況
0%

10%（２）７０歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況
3.9% 定年制の廃止
26.9%
定年の引上げ

定年制の廃止

90%

100%

69.2%
継続雇用制度の導入
継続雇用制度の導入

定年の引上げ

図表２:70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況
70歳までの「高年齢者就業確保措置」の実施済みの企業は、
２９.７％となっています。就業確保措置の内訳は、

0%
10%
20%
30%
40%
50% 定年の引上げ
60% ３.５％、創業支援等措置の導入が０.１％
70%
80%
90%
100%
定年制の廃止が３.９％、定年の引上げが２.３％、継続雇用制度の導入が２
定年制の廃止

3.9%

26.9%

69.2%
69.2%

3.9%
となっています（図表２）。 26.9%

継続雇用制度の導入

創業支援等措置の導入

0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
図表２:70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%

3.9%
2.3%
定年制の廃止

70%
70%

80%
80%

90%
90%

23.5%
定年の引上げ0.1%

図表２:70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況
創業支援等措置の導入
継続雇用制度の導入
図表２:70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況
0%
5%
10%
15%
20%
25%
定年制の廃止定年の引上げ
定年制の廃止定年の引上げ

30%

3.9%
2.3%
23.5%
継続雇用制度の導入
創業支援等措置の導入
継続雇用制度の導入
創業支援等措置の導入
図表３:66歳以上まで働ける制度のある企業の状況
0%5%
定年制の廃止

10%

15%

100%
100%

20%
25%
66歳以上定年

0.1%
30%

3.9%
2.3%
23.5%
0.1%
3.9%
2.3%
23.5%基準該当者66歳以上の継続雇用制度
0.1%
希望者全員66歳以上の継続雇用制度（３）６６歳以上まで働ける制度のある企業の状況

その他の制度で66歳以上まで雇用

0%5%
10% ３. ３％となっており、その中で希望者全員が６
15%
20%
25%
30%
図表３:66歳以上まで働ける制度のある企業の状況
６６歳以上まで働ける制度のある企業は、４６歳以上まで働ける
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%

企業は１８.6％に留まっています（図表３）。
定年制の廃止66歳以上定年

3.9%
3.4%
11.2%
12.9%
11.9%
希望者全員66歳以上の継続雇用制度基準該当者66歳以上の継続雇用制度
図表３:66歳以上まで働ける制度のある企業の状況

図表３:66歳以上まで働ける制度のある企業の状況
その他の制度で66歳以上まで雇用
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
定年制の廃止66歳以上定年定年制の廃止66歳以上定年基準該当者66歳以上の継続雇用制度
希望者全員66歳以上の継続雇用制度
希望者全員66歳以上の継続雇用制度基準該当者66歳以上の継続雇用制度
3.9%
3.4%
11.2%
12.9%
11.9%
その他の制度で66歳以上まで雇用
その他の制度で66歳以上まで雇用
0%

5%

10%

15%

20%

図表４:70歳以上まで働ける制度のある企業の状況

3.9%
3.9% 3.4%
3.4%

11.2%
11.2%

25%

30%

12.9%
12.9%

35%

40%

11.9%
11.9%

定年制の廃止70歳以上定年
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
基準該当者70歳以上の継続雇用制度
希望者全員70歳以上の継続雇用制度（４）７０歳以上まで働ける制度のある企業の状況
その他の制度で70歳以上まで雇用
図表４:70歳以上まで働ける制度のある企業の状況
0%0%

７０歳以上まで働ける制度のある企業は、４１. ６％となっており、その中で希望者全員が７０歳以上まで働ける

定年制の廃止企業は１７. １％に留まっています（図表４）。

70歳以上定年
3.9%
2.3%
10.9%
12.6%
11.9%
図表４:70歳以上まで働ける制度のある企業の状況
基準該当者70歳以上の継続雇用制度
希望者全員70歳以上の継続雇用制度
図表４:70歳以上まで働ける制度のある企業の状況
その他の制度で70歳以上まで雇用
0%
5%
10%
15%
20% 70歳以上定年
25%
30%
35%
40%
定年制の廃止定年制の廃止70歳以上定年基準該当者70歳以上の継続雇用制度
希望者全員70歳以上の継続雇用制度基準該当者70歳以上の継続雇用制度
希望者全員70歳以上の継続雇用制度
3.9%
2.3%
10.9%
12.6%
11.9%
その他の制度で70歳以上まで雇用
その他の制度で70歳以上まで雇用
0%

5%

3.9%
3.9% 2.3%
2.3%
0%
0%

5%
5%

10%

15%

20%

10.9%
10.9%
10%
10%

25%

30%

12.6%
12.6%
15%
15%

20%
20%

2

25%
25%

35%

40%

11.9%
11.9%
30%
30%

35%
35%

40%
40%

■ 2024 事例一覧
定年年齢以降の継続雇用制度
60歳
従業（運用で実施するものを除く）
以上の
員数
人数
基準の
雇用
（単体）
（人）
上限年齢
有無

60歳
以上の
割合
（％）

所在地

定年
制度

その他の製造業

東京都

７０歳

―

―

３５

１６ 45.7

日本キャスタブル工業

窯業・土石製品製造業

岡山県

６５歳

無

７０歳

４１

６ 14.613

上野村きのこセンター

農業

群馬県

６５歳

無

７５歳、その後基準該当者
年齢上限なし５１

１９ 37.3

4

17

山田工業

金属製品製造業

富山県

６０歳

無

７０歳、その後基準該当者
年齢上限なし６３

２１ 33.3

5

21

ヴィオーラ

洗濯・理容・美容・浴場業

茨城県

６５歳

無

７０歳、その後基準該当者
年齢上限なし７２

１９ 26.4

6

25

花むら

食料品製造業

和歌山県

６５歳

無

７０歳、その後基準該当者
73歳まで

８１

４８ 59.3

7

29

トーケン

総合工事業

石川県

６５歳

無

７０歳、その後基準該当者
年齢上限なし８５

１１ 12.9833

しらさぎ福祉会

社会保険・社会福祉・介護事業

兵庫県

６５歳

無

７０歳

８７

１６ 18.4937

モルツウェル

飲食料品小売業

島根県

６５歳

無

７０歳

１１９

３１ 26.1

10

41

愛誠会

社会保険・社会福祉・介護事業

岡山県

７０歳

―

―

１３５

３６ 26.7

11

45

五條運輸

道路貨物運送業

奈良県

無

―

―

１５０

３８ 25.3

12

49

昭和化工

化学工業

大阪府

７０歳

―

―

１６７

２０ 12.0

13

53

南光

金属製品製造業

鹿児島県

６５歳

無

７０歳

２３６

４０ 16.9

14

57

恵那川上屋

食料品製造業

岐阜県

６５歳

無

７０歳、その後基準該当者
年齢上限なし

２９８

４４ 14.8

15

61

セイセイサーバー

その他の事業サービス業

静岡県

６５歳

有

上限なし

３４０

１７２ 50.6

16

65

ＧＦＭ

その他の事業サービス業

愛知県

７０歳

有

８０歳

３６８

２５９ 70.4

1769

アドスマイル

飲食店

奈良県

７０歳

―

―

４６４

18

73

ＮＪＳ

技術サービス業（他に分類されないもの）

東京都

７０歳

―

―

８３３

19

77

穴吹ハウジングサービス 不動産賃貸業・管理業

香川県

７０歳

有

上限なし

３, ８２２ ２, ４５５ 64.2

20

81

第一貨物

山形県

６５歳

有

上限なし

５, ５９５

事例
No.

掲載
ページ

1

5

横引シャッター

2

9

3

企業等名

業種

道路貨物運送業

3

２９

6.3

１３６ 16.3

８８８ 15.9

事例一覧

制度改定の契機

円滑な技能継承制度改定の効果

キーワード整理長期活躍期間の確保により余上限年齢なしの継続雇用 技能習得等による昇給シ 多能工化推進による裕をもった事業計画の策定を＜運用＞
ステム
柔軟な勤務形態実現

作業環境改善経営者による必要性の認識と長く働くことができる安心感 上限年齢なしの継続雇用
70歳雇用推進プランナーの助技能伝承が社員に浸透（基準あり）〈運用〉
言

面談シートの活用

健康管理

高齢者の知識経験を活かせる 雇用機会保障で高齢者、中堅
会社の実現
従業員の安心感が向上

健康管理

作業環境改善社員から「将来の不安が解消
熟練技能を持った人材の長期
上限年齢なしの継続雇用
し、安心して働ける」との評
技能伝承
的活用（基準あり）
価

多様な勤務形態

作業環境改善従業員の顕著な高齢化に対応 採用後の定着率の向上、職場 上限年齢なしの継続雇用
職域拡大
するため
風土の改善
（基準あり）

作業環境改善健康管理

75歳までの継続雇用

配置や勤務時間に配慮

長期就労の安心感を高齢者に弁当作りに欠かせない技を持与え、技能伝承に必要な時間 ７０歳までの継続雇用
配置や勤務時間に配慮 技能伝承
つ高齢社員の長期的な活用も十分に確保経営管理体制と人財育成の強上限年齢なしの継続雇用 内外から高齢者を起用し化を目的として社内外から高齢 企業競争力の強化を実現
技能伝承（基準あり）
戦力化
者を起用
高齢職員が安心して働ける体
安定した雇用制度の下で就労上限年齢なしの継続雇用制が整い柔軟なシフト編成も若手職員との業務補完 負担軽減の職場設計
したいという職員からの意見（基準あり）〈運用〉可能
経営理念のもと働きやすい職 高齢社員が活躍できる機会の場づくりの一環として実施
提供と若手社員の意識の変化

70歳までの継続雇用

定年の引き上げと業務の棚卸
若年者の人材不足による高齢 しにより正社員の長期就労を
７０歳定年者の長期就労の場の確保可能とし地域の雇用機会を提供会社の成長に貢献した従業員
健康であればいつまでも働けに応え今後の労働力不足に備定年制廃止るという安心感と士気の向上
える
社員が長く安心して働ける環
若手育成と人材確保の視点か境を考えた社長のリーダーシッ
70歳定年
ら総合的にはプラス効果
プ
長年培った技術伝承への期待

作業手順書の見直し

70歳までの継続雇用

健康管理の強化
改善報告制度

マッチングアドバイザー

賃金制度改定資格取得の奨励健康管理

トップ主導の定年延長

技能・技術のマニュアル
研修制度の充実
化
技能伝承

作業環境改善評価・処遇制度を見える 機械化・自動化による負「フィードフォワード」に化
担軽減
よる人材育成時代の変化に応じた高齢社員 高齢者が貴重な戦力となり採 上限年齢なしの継続雇用
現場改善提案制度の積極的雇用の必要性
用に関わるコスト削減（基準あり）
高齢者の積極的な採用と活用

ICTによる負担軽減

上限年齢なしの継続雇用
介護業務のシェア〈運用〉

技 術 の 伝 承、 変 化する顧 客 上限年齢なしの継続雇用
賃金・評価制度
ニーズへの対応(基準あり)〈運用〉

高齢者が持つ製造や顧客対応
労働力の安定的確保のノウハウの長期的活用

独自の人事評価シート

作業環境改善

永年スタッフ登録

お仕事マイスター

８０歳 ま で の 継 続 雇 用 社 内 外 のコミュニ ケ ー
介護支援制度（基準あり）
ションの活性化

高齢社員の定着率とモチベー
７０歳定年
ションの向上慢性的な人手不足への対応と 早朝や深夜時間帯を高齢従業 上限年齢なしの継続雇用
配置や勤務時間に配慮
職場定着率の向上
員が戦力として活躍（基準あり）〈運用〉

柔軟な勤務形態

職務創出

技術者の人材不足、熟練者の 退職者減少や採用者増等、人
７０歳定年
技能伝承
材確保に好影響

包括的な制度改定

シニア等級制度

人材(管理員)確保の困難化

経営トップの強い意志

上限年齢なしの継続雇用
管理員研修（基準あり）

経験豊かな管理員が長く働け
７０歳定年る環境が整う労 働 力 不 足 の 解 消 とドラ イ
高い運転技術を持ったベテラ 人件費を抑制した定年延
バ ー の「2024年 問 題 」へ の研修の充実
ンドライバーの確保
長
対応

4

技能伝承

管理員マイスター認定制
度
作業環境改善上限年齢なしの継続雇用＜運用＞事例

1

技能習得等による昇給システム

多能工化推進による柔軟な勤務形態

作業環境改善株式会社横引シャッター

70歳
定年－企業理念「社員は家族」に基づくマネジメントと社員に寄り添う職場づくり－
定年なし

改定の契機：技術を教えると居場所を失うという高齢社員の不安解消と円滑な技能継承
取組のポイント●技術習得による昇給や技能継承を手当に反映するなどの取組により意欲･能力を向上●定期的な担当部署入れ替えで多能工を育成するフォロー体制で柔軟な配置を実現●通常業務を行わない日を設定するなどして３Ｓ活動を推進
改定の効果：高齢社員の長期活躍期間の確保により余裕をもった事業計画の策定を実現●企業プロフィール●従業員の状況設

1986(昭和61)年

従業員数

本社所在地

東京都足立区内

業

その他の製造業

平均年齢

58.5歳

4か所

60歳以上の割合

45.7％（16人）

立
種

事業所数

訳

35人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
19人

3人

3人

10人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考2021（令和3）年9月

60歳

70歳

―――

―――

―――

なし

2021
（令和3）年9月

65歳

廃止

70歳以降は希望者全員を上限年齢なく雇用〈運用〉（２０２３（令和５）年６月現在）

1

企業概要

株式会社横引シャッターは、１９８６（昭和６１）年にグループ会社である株式会社中央
シャッターのもとに、東京都足立区綾瀬に創業した。創業以来、「お客様」、「社会（世の中）」、「会社（社員）」が豊かで幸せになれる「三方よしの精心」を経営の柱とし、各種シャッターの全製品をオーダーメイドで設計・製造・施工
し、その販売までをトータルで行っている。
また、新発想で考案した「横に引いて開閉＜株式会社横引シャッター 外観＞

する上吊式の横引きシャッター（特許取得済
み）」は国内トップシェアを占め、その使い勝
5

70歳
全員

70歳
基準有

事例1

株式会社横引シャッター

手と防犯性が評価され、駅ビル・ショッピング

えるかたちで実現すべく様々な取り組みに着

モール・病院などに広く普及しているほか、個手している。

人宅のガレージ用としても人気が高い。また、自然災害に強い防火型シャッターを製品開発3するなど、顧客の様々な要望をカタチにし、より満足度の高い製品を提供している。その卓人事管理制度の概要■運用を明文化し技術と人材を確保

越した技術力と斬新な発想による製品化・業改定前までは、定年６０歳、希望者全員６５

績が評価され、２００８（平成２０）年には「足歳まで正社員として継続雇用、その後も運用

立ブランド認定企業」に認定された。

により希望者全員を年齢上限なく正社員として継続雇用していたが、運用では雇用延長の適用になるか不安との声があった。 そこで、定年到達者については、①技術・能率について加齢による目立った衰えが見えないこと、②特許を取得している独自型シャッター（オーダーメイドを含む）の製作・設置には卓越した技術が必要であること、③上記②の技術に関する若手への技術のスムーズな継承は必須であること、などを踏まえ、今後の会社の未来＜パイプカーテンゲート(室内を見せながら防犯)＞を見据えて、２０２１（令和３）年９月に定年を2

７０歳まで引き上げた。なお、７０歳以降につ雇用制度改定の背景

いても運用により希望者全員、年齢上限なく正社員として継続雇用している。

■経緯■技術習得や技能継承による処遇

社員３５人のうち、６０歳以上が１６人で、全体の４５. ７％を占めている。２０２２（令和４）

給与体系は、５つの職種（営業、設計、製

年２月までは、９４歳の社員が現役で活躍して品製造、工事作業員、事務職）の採用時の基いた。現在の最高齢者は８１歳で、設計業務

本給に加え、役付手当、職務手当、技能習得を担当している。

や評価結果（能力評価、業績評価、会社に対特許による独自型シャッターのため製作・設する貢献度評価で構成）などを反映した技能置の経験者は外部から採用できず、かつ繊細手当などで構成されており、現在の最高年齢な感覚が要求される作業はマニュアル化が難の８１歳の社員も８０代で昇給しているが、こ

しく、経験豊富な高齢社員の技能が頼りとな

れは技術の習得や経験を積むことで随時昇給

るため、その人材確保が課題となっていた。

していくシステムによるものである。 賞与やまた、後任や代理を入れると「会社はもう自退職金はないが、その分を考慮した月額給与分を必要としていない」、「技術を教えたら自を支払っている。

分の居場所がなくなってしまう」という不安か

また、定年前後の年齢による処遇の変化はら表面的な技術承継が多く、ベテランの高齢ない。ただし、特許によるオリジナルなシャッ

社員が退社するとその技術を一から積み上げ

ターを製造するにはその技術が欠かせないた

なければならいないという問題があった。

め、定年後の給料を下げない一つの条件とし二代目の現社長は、創業者が掲げた「社員て、若い人への技術の承継をあげている。定

は家族」という経営理念に基づき、それを見年を迎えた社員を継続雇用する際には「若手6

社員へ技術を教えてほしい」と要望を伝え、高齢社員の多くがお金よりも働く居場所と目標とした技能継承が実現すれば、手当や昇生きがいを必要としており、自身の手当や昇給に反映させる仕組みを導入し、技能継承の給だけでなく、「若手社員の成長」にやりがい

機会を担保した。これにより、技術を伝授す

や大きな喜びを特に感じている。結果、年齢ることで自身の存在価値を失うことを危惧してに関わらず、知っている人が知らない人に当いた高齢社員による技能継承がスムーズに行たり前のように技術を教える風土が出来上がっ

われるようになった。

た。
■知識・技術の向上

4

本人の希望があれば、業務に必要なスキル

高齢従業員戦力化のための工夫

向上や習得のための研修を会社負担で受講できる。高齢社員向けのパソコン教室の受講や■柔軟な勤務形態等によるサポート

現場に必要な各種資格取得が可能なため、社

定年後の社員については、本人が働きやす

員の満足度は高い。

く負担とならないよう勤務日は週２～６日の選択制とし、出退社時間もフレックス制としている。通院や家庭の事情、雨天時の通勤負担を5考慮した出勤日の振替調整や育児などの事情に合わせた在宅勤務への切り替えも可能とし

健康管理・安全衛生・福利厚生■身体的負担の軽減ている。

高齢社員が着席状態で概ねすべての作業がまた、加齢により自転車通勤ができなくなっできるように、着席時の視点に合わせて機械た高齢社員に対しては、会社負担での送迎をや作業台を設置している。若手社員には、立実施している。

ち作業や高いところのものを取ってもらうなど■多能工化を推進して業務負担を平準化

役割を分担。荷物運搬用のフォークリフトを導

社員はメインとなる職種のほか、４か月に一入し、工場内にエレベーターを設置している。

度のペースで担当部署を入れ替えて社員の多また、デスクワーク作業の設計・事務担当者

能工化を実施している。営業と設計、製造と向けに対しては、長時間座っても負担のない

工事、事務と営業など日常的に異なる職種の椅子に変更し、ゲルクッションも配付している。

経験を積んでいるため、繁忙期の人手確保や■ITツールの活用
作業時の設計書などの確認の際は、タブレッ

勤務調整の際に、人手が足りない部署への応援に対応することが可能である。

ト端末を使用している。データ化による作業■ペア就労・技能継承

スペースの確保や整理整頓、画面の拡大縮小

採用時は各部門の様々な分野に関わり、そができるため、作業効率が向上した。操作方

こで高齢社員による基礎技術などの指導を受法が容易なため文字やイラストをすぐ表示してけることで、本人ができる分野を見つけてい説明することができ、若手育成の際にも重宝くフォロー体制を実施している。 技能継承にしている。また、社内連絡は、携帯電話で行関しては、高齢社員と若手社員が二人一組でい、離れた作業場でも常に情報共有すること

高度な技術を必要とする作業を実施している。

ができる。

社長が社員との日々のコミュニケーションで技■健康管理

能継承が上手くいっているか確認し、不安や熱中症対策として、作業場の各所に室温表

心配ごとがあれば払拭できるようにフォローし記付きのデジタル時計を設置し、クーラーやている。

扇風機、シャッター開閉による定期的な換気7

事例1

株式会社横引シャッターを行って室温調整している。また、水分補給

共用部分の整理整頓をしたり、業務改善としのために、工場内に冷蔵庫や自販機を設置して改善前後の記録を報告したりしている。質ている。休憩室には塩タブレットを常備してい問の受け答え以外は通常業務に当たらないた

るが、その消費状態により、社員の健康状態

め、急遽人手が必要な場合は他の人が対応すや作業環境の状況を確認している。

るなど多能工化の促進にも寄与している。

その他、定期的な通院が必要な社員には、病院が比較的空いている平日を活用できるよう有給休暇の取得の推奨や勤務形態の調整を行っている。また、全社員が利用できる酸素カプセルの導入、作業場の全面禁煙（分煙室を分離）などを実施している。
＜私がキレイにし隊ビブス（ゼッケン）＞

6

制度改定の効果と今後の課題

運用により６５歳以上の雇用延長を行ってきたが、７０歳までの定年を明文化することにより、高齢社員は勿論のこと若手の社員からも「この会社で長く働くことができる」という安
心感が生まれ、全力で日々の業務に向かうことができている。また、高齢者雇用の環境整備を進めたことによる目に見えない効果として、＜酸素カプセル＞「高齢になっても会社が守ってくれる」という■安全衛生
転倒・落下防止のため、段差はスロープへ

信頼を得ることができた。「健康で真面目に一変更し、階段には分かりやすいように赤色の生懸命に仕事をしていれば、年齢は関係ない」

手すりを設置している。耐震対策として、棚にとの共通認識が社員に定着し、「技能継承しては保管物の落下防止バーを設置している。作も、居場所はなくならない、むしろ評価される」業場や機械には、巻き込み防止のための「手とさらなる安心感をもたらしている。また、高袋禁止」や「メガネ着用」などの危険防止ステッ

齢社員が活躍できる年数を長く見込めること

カーが貼られており、誰もが分かるように英語

で、事業計画の策定に余裕を持てるようになっやイラスト表記を併用し、ケガや事故を予防した。
今後は、同時に若手採用にも力を入れ、社ている。

員が長く、楽しく働き続ける環境を継続して

また、駐車場を改装して、社員専用の駐輪作っていきたいと同社は考えている。

場スペースを確保した。駐輪場の床は、滑り止め剤を通常の１. ５倍配合した素材で塗装しており、より滑らないように工夫している。
■「通常業務をしない日」を設定し業務改善
工場長の許可を得て、各自で出勤日に通常業務をしない日を設定し、その日は「私がキレイにし隊ビブス（ゼッケン）」を着用して8上限年齢なしの継続雇用（基準あり）〈運用〉

事例

2

技能伝承

面談シートの活用

健康管理

日本キャスタブル工業株式会社
70歳
定年－面談シートを活用した高齢社員の役割・責任の意識の共有－
定年
なし

70歳
全員

70歳
基準有

改定の契機：問題意識を持つ中での当機構の雇用推進プランナーの訪問
取組のポイント●６５歳定年の実施と７０歳までの希望者全員の継続雇用の規程化●面談シートを活用した継続雇用時の高齢社員の役割・責任の意識の共有●ペア就労による技術・技能の継承
改定の効果：長く働くことができる安心感が社員に浸透●企業プロフィール●従業員の状況設

１９６４(昭和３９)年

従業員数

本社所在地

岡山県備前市内

業

窯業・土石製品製造業

平均年齢

４３．
３歳

１か所

60歳以上の割合

１４．
６％（６人）

立
種

事業所数

訳

41人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
35人

4人

2人

0人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考

２０１９(平成３１)年４月

６３歳

６５歳

―――

―――

―――

定年で役職を外れる

２０１９(平成３１)年４月

６５歳

７０歳

・希望者全員・70歳以降は基準該当者を上限年
齢なく雇用〈運用〉（２０２３（令和５）年６月現在）

1

で、嘱託社員は定年後の継続雇用（再雇用）

企業概要

された高齢社員である。

日本キャスタブル工業株式会社は、１９６４（昭和３９）年に設立した不定形耐火物（パッチング材、取鍋・築炉施工〔キャスティングサービス〕、プレキャストブロック、キャスタブル、
ラミング材、モルタル・コーティング材）の製造・販売事業を展開する企業である。
従業員数（２０２３年６月１日現在）は４１＜キャスティングサービスの様子＞

名、平均年齢は４３．
３歳である。従業員構成の特徴について、年齢別には６０歳以上が１割

正社員の採用状況について、同社は新卒採強（１４．
６％／６人）を占め、雇用形態別には用と中途採用の両方を実施しており、直近の正社員39人、嘱託社員１人、パート社員１人

採用実績は３人である。
9

事例2

2

日本キャスタブル工業株式会社

度と役職制度が設けられており、等級制度の雇用制度改定の背景

１～３等級は一般職、４～６等級は管理職である。役職制度は営業職、事務職、技術職には■経緯
改定前の同社の定年・継続雇用制度は「６３「部長－課長－係長」、製造職には「職長－リー

歳定年制、６５歳までの就業規則による希望

ダー－副リーダー」の各役職が設けられてい者全員の再雇用制度、６５歳超の雇用上限年る。なお、同社には役職定年制が設けておら

齢なしの運用による再雇用制度」であった。

ず、役職者は定年後、役職を降りて継続雇用に切り替わる。

少子高齢化が進展しているなかで次世代を担う若手を中心とした人材確保が進まず、同賃金制度について、基本給は能力給で、昇社の競争力の源泉である技能の継承の観点か

給は年１回行われる。昇給は昇格昇給のほから旧制度の定年年齢を引き上げる必要性を当に、等級別に設定した基本給の範囲以内で勤時の専務（現社長）が考えていたところ、当続昇給と人事評価結果に対応した年間評価ラ機構の６５歳超雇用推進プランナー（現、７０

ンクによる昇給額の加算が行われる。定年前歳雇用推進プランナー）の訪問をきっかけにの昇給停止等の対応はとらず、定年まで昇給制度改定への取り組みを開始した。同プランは行われる。 賞与は「算定基礎賃金×月数×

ナーの支援を受けながら、同社は２０１９（平業績係数」によって支給額が決まる仕組みで、

成３１）年４月に正社員の定年年齢を６５歳に年２回支給される。算定基礎賃金は基本給で、引き上げるとともに、７０歳までの継続雇用制

月数は算定期間中の経営業績と人事考課結果

度の規程を整備した。図表（Ｐ12）はその概によって決まる。退職金は独立行政法人勤労要を整理したものである。

者退職金共済機構の中小企業退職金共済制度■制度改定に向けた課題とその対応を利用して支給している。

今回の雇用制度改定に向けた課題は特にな

人事評価は能力評価、業績評価、情意評価

く、同プランナーの支援を受けながら準備をからなる総合評価が年２回行われる。評価の進める一方、定年年齢に近い正社員の意見を流れは上司による１次評価、部門長による２次聴取し、制度改定の準備を進めた。

評価、そして社長による最終評価が行われる。

なお、制度改定に伴う旧制度で継続雇用に

この人事評価制度は２０２３（令和５）年６月

切り替わっている６０歳代前半の高齢社員の対に試験運用を開始した制度である。評価結果

応については、当時該当者がいなかったため、は昇給、賞与等の処遇への反映、そして人材対応は行わなかった。

育成、配置転換への活用がなされている。
■継続雇用制度3

継続雇用制度は６５歳の定年到達者を対象

人事管理制度の概要にした希望者全員の７０歳までの再雇用制度と、７０歳を超えた雇用上限年齢を設けてい■制度改定に伴う人事管理制度の対応
定年延長に伴う６０歳代前半層（６４歳と６５ない、運用による再雇用制度である。雇用期歳）の人事管理制度の対応については、特に間は１年契約、雇用形態は嘱託社員である。

行われず、原則として定年前の制度が引き続

継続雇用者が担当する業務、勤務形態、賃き適用された。

金などの労働条件は個別に対応して決めてい■正社員る。原則として、業務内容は定年時の職域の正社員の人事管理制度の概要を確認する

業務を引き続き担当し、役職者は役職を離れ、と、社員格付け制度は６等級からなる等級制

後進の指導の役割も担う。勤務形態は正社員
10と同様にフルタイム勤務を原則としているが、る社員に「活躍の場発見シート」を渡して記

短日・短時間勤務といった柔軟な働き方を選入してもらい、面談を実施している。会社の択することもできる。賃金制度について、基期待と社員の希望・課題を可視化することで、本給は月給制がとられ、継続雇用時の業務内

定年後の高齢社員の役割・責任の意識を高齢

容が定年時と同じで、引き続きフルタイム勤

社員と会社（部門長）で共有するためである。

務であれば、その水準は定年時の支給額が確シートに記入する項目は「定年後の役割・責任」

保できるようにしているが、短日・短時間勤務「活かせるスキル・技術・経験など」「役割・の場合は勤務時間に比例した水準の対応がと責任をふまえた業務内容」「役割・責任に対すられる。賞与は基本的には支給していないが、る評価方法、フィードバックの有無」「定年後、同一の金額が全員に支給されている。人事評

働く上での阻害要因の有無」の５項目である。

価は行われず、継続雇用者を対象にした退職

このシートは部門長にも記入するようにしてい金制度はない。

るとともに、面談をスムーズに進めることができるように「面談時チェックシート」への記入

4も行っている。こうした準備を経て、面談で高齢従業員戦力化のための工夫

互いが記入した内容のすり合わせが行われる。

同社が実施する高齢従業員戦力化のための主な工夫は、①ペア就労による技術・技能の継承、②面談シートを通した継続雇用における高齢社員の役割・責任の意識の共有、③定
年後の職業生活の意識づけの３つである。
■ペア就労による技術・技能の継承
不定形耐火物の製造業務に従事するには高度な技術・技能が求められる。効果的な育成を図るため、同社はベテラン社員と若手社員のペア就労を行っている。指導役をベテラン社員が担い、製造現場ではＯＪＴを通じて若手
社員にベテラン社員の知識・ノウハウ等を伝えている。こうした取り組みにより世代間のコ
ミュニケーションが活性化し、ベテラン社員にとって通常の製造業務に加えて指導という新たな役割が与えられてモチベーションが高まる
一方、若手社員にとってはペア就労を通じて成長を実感でき、仕事への自信につながって＜活躍の場発見シート＞

いる。
■面談シートを通した継続雇用における■定年後の職業生活の意識づけ

高齢社員の役割・責任の意識の共有

これまで高齢社員が定年後の職業生活に漠

同社の継続雇用への手続きは、定年の３か然とした不安を感じていたことから、同社はパ

月前に対象者に継続雇用の意志確認を行い、ンフレット（タイトル「定年後の職業人生を充

１か月前に希望する社員と所属の部門長の面実させる５つの準備」）を作成して、定年前に談を実施する流れである。継続雇用を希望す

定年をむかえる社員に配付して、定年後のラ11

事例2
イフプランを含めた高齢期の働き方を考えて6もらうようにしている。

日本キャスタブル工業株式会社

制度改定の効果と今後の課題■雇用制度改定の効果

5

雇用制度改定による効果について、同社は健康管理・安全衛生・福利厚生

６５歳定年ならびに７０歳までの雇用が規程化されたことで、同社で長く働くことができる安健康管理・安全衛生・福利厚生における同社の主な取り組みは、健康対策である。

心感が社員に浸透したことを挙げている。希

■健康対策

望すれば７０歳まで同社で働くことができる体

社員の健康対策として、同社は全社員を対制が整ったことは、とくに年金だけで生活して象に作業開始前にストレッチ体操を実施していいくことに不安を抱えている定年間際のベテる。腰痛を抱える高齢社員に対しては、無理

ラン高齢社員からは金銭面の不安が解消されのない範囲で行ってもらい、腰痛の防止を図ったとして好評な意見がよせられている。

ている。

■今後の課題

これ以外にも、同社は定期健康診断の結果

今後の課題について、同社は健康対策の強で再検査などが診断された社員には二次検査化と業務内容の点検を挙げている。６０歳以の診断受診を促している。高齢社員の中には上の高齢社員の比率（１４．
６％）は高い水準

糖尿病、高血圧、脳心臓疾患などの持病があではないものの、若手社員が少ないため平均

る者がいることから、ポスターなどを掲示して

年齢は４３．
３歳であることから、今後は高齢社

健康意識の向上を図り、定期健康診断で労災員の比率が高まることが予想される。特に製保険の二次健康診断等給付の対象となった社

造業務における身体面の負荷が大きいので、員には、自己負担なく当該診断を受診するこ高齢社員が製造現場で活躍できるための体制とができる制度の要件と請求手続きを説明し、（健康対策と業務内容の点検）を今以上に強費用の負担軽減を図りながら受診の促進を進化することを考えている。

めている。

なお、同社は７０歳定年制に向けた動きは行っていない。社会の動きを注視しつつ、環境が整えば７０歳定年制実施に着手したいと考えている。

図表． 雇用制度改定の概要

定年
【改定前】

再雇用制度
(基準該当者／運用)

再雇用制度

正社員

(希望者全員／規程)

定年
【改定後】

雇用上限年齢

雇用上限年齢

雇用上限年齢

再雇用制度(基準該当者／運用)

再雇用制度(希望者全員／規程)

正社員

歳

歳

（出所） 日本キャスタブル工業株式会社へのヒアリング調査をもとに執筆者作成。

12

雇用上限年齢

歳

なし

70歳
定年
75歳までの継続雇用

事例

3

配置や勤務時間に配慮

健康管理

70歳
全員

作業環境改善株式会社上野村きのこセンター
70歳
定年

定年 70歳 70歳
なし 全 員 基準有－山村で高齢者に雇用の場を提供、定住促進と産業振興に貢献－
定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：高齢者が長期にわたって仕事の知識や経験を活かせる会社の実現に向け制度改定
取組のポイント●定年を60歳から65歳へ、継続雇用上限年齢は希望者全員75歳まで延長●運搬作業改善など高齢期も負担感なく仕事を続けられる「重いがない職場つくり」を実践●会社の利益還元の一環として入院時の医療費個人負担分も会社が負担、高齢者の健康を維持
改定の効果：75歳までの雇用機会保障により高齢者はもちろん中堅従業員の安心感も向上●企業プロフィール●従業員の状況設2015（平成27）
年

従業員数

本社所在地

群馬県多野郡上野村

内

業

農業

平均年齢

49.3歳

1か所

60歳以上の割合

37.3％（19人）

立
種

事業所数

訳

51人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
32人

4人

6人

9人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考2022（令和4）年3月

60歳

65歳

―――

―――

―――

なし

2022
（令和4）年3月

65歳

75歳

・希望者全員・75歳以降は基準該当者を上限年
齢なく雇用
（２０２３
（令和５）年６月現在）

1

2015（平成27）年に株式会社上野村きの企業概要

こセンターとして株式会社化（社長は上野村

株式会社上野村きのこセンターはしいたけ

村長が兼任）、現在は上野村最大の雇用の場の栽培、加工、販売を行なう企業である。同となっている。2016（平成28）年には新生社が立地する群馬県上野村は人口約1000産ラインでの本格出荷を開始、また、2017

人の小規模自治体であるが、村による住居斡（平成29）年には廃菌床のバイオマス燃料

旋、生活費補助、育児支援、医療支援等の定化事業を開始、業容を拡大している。

住支援策が充実しており、村民の約2割は「自同社は行政とは違った視点、企業ならでは然のなかで暮らしたい、働きたい、子育てがの強みで村の振興を担っている。自社の業績したい」と考えて同村に移り住んだＵターンを向上させ、村で生まれた人や帰ってきた人

者やＩターン者である。同社も村による産業振が働ける場、働きに見合った給料をもらえる場

興や雇用促進の一環として2000（平成12）としての地位を確立している。 村が設立した

年に村営きのこセンターとして誕生、その後、同社は黒字企業として村に貢献している。ま
13

事例3

株式会社上野村きのこセンター員で定年を迎えた者はいない。

た、同社が中心となって村内の企業と連携し、定年延長の効果はすでに現われている。同

お互いの強みを活かした協業など地域振興を

社では前職で経理の経験がある定年退職者を推進している。

経理業務で起用したが、60歳定年制だったた
めパート社員としての処遇となっていた。65歳定年制移行により正社員としての登用が実
現、仕事に見合った処遇を提供できるようにな
り、実力発揮の環境も整った。

3

人事管理制度の概要■採用
同社の正社員は管理業務を担っている。正

〈屋内作業の様子〉

社員は不足しており、新卒もしくは中途採用で従業員は51名、うち10名が正社員、41

年1名程度採用している。きのこに興味を持

名がパートである。正社員は管理部門、パー

ち、きのこ栽培の仕事が好きで、高齢者と働ト社員は現場作業を担っている。年齢構成はける礼儀と協調性のある人を求めている。入

60歳未満32名、60歳代前半4名、同後半

社後のギャップ軽減を目的に職場見学を実施

6名、70歳以上9名、平均年齢は49.3歳でしており、仕事内容と企業風土を理解したうえある。

での入社となる。村に戻って同社の採用に応募する人々の志向はさまざまであり、パート希2

望者もあれば正社員希望者もいる。

雇用制度改定の背景■賃金制度と評価制度

同社は2022（令和4）年3月、定年を60

同社の賃金は基本給、業績給、扶養手当、歳から65歳へ延長した。定年に達した日の属役職手当からなる。人事考課は出勤率と能力する月の末日が退職日である。再雇用の上限

評価で行ない、部長と社長（村長）で確認、年齢も見直し、希望者全員を対象にそれまで

年１回の昇給と賞与に反映される。業績を上の65歳から75歳へ延長、雇用機会を提供しげている者は職位が上昇し、職位に応じて基ている。なお、パート社員の定年は75歳であ本給に係数を掛けて賃金が決まるため、これる。

が業績給となる。 かつては役場職員同様に

同社では従来から他社で定年退職した高齢

差をつけない横並びの賃金決定方式であった者をパート社員として受け入れており、定年後が、現在は職務遂行実績の違いを反映した賃も働きたい人々の受け皿企業となっていた。

金制度に移行中である。評価結果は最低でも60歳代後半になって能力が落ちる例もなく、

年1回行なわれる個人面談でフィードバックしより長期に雇用機会を提供することに問題はている。
なお、退職金は中小企業退職金共済事業本なかった。高齢者が仕事の知識や経験を長期間活かせ、働き続けたいと思える会社を目指部（中退共）に加入している。

していたことから定年延長と再雇用上限年齢■継続雇用制度の引き上げを実施した。なお、正社員の数が就業規則に「定年後75歳まで継続雇用す少なく若手も多かったことから、これまで正社る」と明記している。定年後も引き続き勤務
14

を希望する者は定年予定日の6か月前までに男性で、しいたけの栽培、間引き、収穫を担会社に申し出る。正社員から嘱託従業員に変当している。

わり、雇用期間は1年更新となる。 定年後のパート社員は働く理由も収入確保や健康維

賃金は定年前の賃金を時間給に換算して計算

持など多様である。また、責任のない仕事にする。 継続雇用者も人事考課の対象であり、就きたい者もいれば、補助業務ではなく「現考課結果は時給の昇給に反映される。なお、役」として期待され、定年前と同様に責任を本人が希望し会社が認めた者は75歳以降も与えられての仕事を望む者もいる。同社では年齢上限なく再雇用される。この場合も1年

高齢者の意向を聴いて担当職務を決定、その更新であり、引き続き勤務を希望する場合は、後は同じ仕事を続けてもらうことで安心感を与嘱託期間満了日の6か月前までに会社に申し

えている。

出る。

■３Ｋ作業の解消
農業が3Ｋ（きつい、汚い、危険）労働ま4

たは3Ｋプラス「休めない」とイメージされ、

高齢従業員戦力化のための工夫

敬遠されることがあるが、同社はその対極（軽作業、汚れない、危険作業なし）を実践して■高齢パート社員の仕事
しいたけ栽培は熟練作業者を必要とする。

いる。しいたけ栽培や収穫はハウスの中で行しいたけの栽培は100日程度かかり、その間、

なわれ屋外作業はない。また仕事は毎日変わさまざまな面で人の手を必要とする。培養はらず、作業量は平準化されており、高齢者が室温22度、湿度70パーセントの培養室に置多いパート社員に過重な負荷がかからないよ

かれた菌床で始まる。菌床はおがくず等の成

うにしている。

分を調整して作る。培養で白くなった菌床がさ■体力負担の軽減

らに黒色へ変化すると、きのこを発生させる

同社が目指すのは年を重ねても続けられる部屋に移す。この部屋は昼間18度、夜間13「重い」がない職場つくりである。 配送業務

度で変温管理している。しいたけ栽培は一日でも「重い」作業を解消した。これまで配送の温度差がポイントとなる。

ドライバーは毎朝パレットにしいたけの入った

このようにして大きく肉厚なしいたけが育つ

箱を300 ～ 500個手積みして出荷していたが、日々の成長度合いは人の目でチェックさが、自身が60歳になった時には体力が続かなれる。作業者はいちばん美味しい時期を迎え

いと危惧していた。

たしいたけを見逃さず、菌床のなかから瞬間

そこで配送用の冷蔵庫を設置、前日に他の判断で良品を選んで採り分ける。収穫されの従業員が冷蔵庫内のパレットに箱を積み込

たしいたけは包装、出荷される。同社は乾燥んでおくようにした。ドライバーは出荷当日にしいたけも製造している。パート社員は機器

フォークリフトでトラックにパレットを載せるだ

類のメンテナンス、廃菌床を利用した燃料のけで済み、体力負担軽減と作業時間短縮が実製造も担う。

現した。ドライバーはこの仕事を70歳まで続■希望する仕事への配置

けられると考えている。なお、節約された時同社で働く高齢パート社員のほとんどが地間はしいたけ生産に充てることもでき、売上元出身である。女性パート社員は主婦が大半

高向上と従業員収入のアップにもつながった。

であるが、男性パート社員の前歴は製造業、林業、消防士、塾講師、役場職員、役者、税務署職員と多彩である。 最高齢者は74歳の
15

事例3

株式会社上野村きのこセンター

採用しており、高齢者が指導役である。高齢者は作業に関することだけではなく日本での生活についてアドバイスしている。

5

健康管理・安全衛生・福利厚生■会社が入院時の医療費を全額負担
同社は会社利益の従業員への還元として、入院時の医療費の個人負担分も会社払いとしている。高齢者の多いパート社員は健康上の〈冷蔵庫設置により出荷前日に準備が可能に〉問題が起こる可能性も高くなるが、会社が全■作業環境の改善額負担してくれるという安心感を与えている。

同社のしいたけ栽培は屋内作業ではある■イラストによる注意喚起

が、夏の猛暑、山間部の冬の底冷えの影響
は屋内にも及ぶ。そこで作業場の冷暖房を増イラストを作業場の各所に掲示し、労働災設、特に高温下での作業負担軽減につなげて害防止を注意喚起している。体に負担のないいる。

姿勢を文章ではなくイラストで示すことで直感■働きやすい勤務形態的に訴えている。

パート社員の要望に応え、多様な勤務形態を設定している。 短日数勤務（月8・10・
14・15・16日のフルタイム）、短時間勤務（1日4・5・6・7時間）を用意している。
■高齢者の要望を反映した改善
現場の高齢者からの業務改善提案は少ない
が、経営者は日常から現場を回るほか、毎日の朝礼で、パート社員を含む全員を集めて会議を開き、要望を聴き取っている。その結果、フラットな作業台や重量物運搬用の車輪付き〈安全衛生上の注意喚起〉

台車が導入された。
■高齢者の経験の伝承

6

パート社員の作業はチームではなく個人で制度改定の効果と今後の課題行なわれる。 勤続年数の長い高齢者が未経75歳まで働ける制度により従業員の安心

験者を直接指導することはないが、高齢者の感が高まった。子どもの独立が高齢期に重な仕事の進め方や作業で注意していること、仕る社員にとっては定年延長と75歳までの再雇事に対する向き合い方が他者の参考になる。

用が安心感を与えている。 一方、現在64歳

50歳代より60歳代、70歳代高齢者の作業の正社員がこれから継続雇用に移行する。正

スピードが速いこともある。ともに仕事をする

社員から継続雇用する初めてのケースであり、若手が何かを感じ取ることで技能が伝承され体力や職務遂行能力の変化を注視し、要望がる効果が期待できる。

あれば制度改善を検討する方針である。

■外国人技能実習生の指導
同社では外国人技能実習生を毎年2、3名
16

70歳
定年
上限年齢なしの継続雇用（基準あり）

事例

4

技能伝承

多様な勤務形態

山田工業株式会社

70歳
全員

作業環境改善70歳
定年

定年 70歳 70歳
なし 全 員 基準有－高齢者のみならず皆にやさしい設備や機器の導入で働きやすさ向上－
定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：装置製作と若手育成に不可欠な熟練高齢者の長期的活用
取組のポイント●長い年月をかけねば育成不可能な熟練技能者を長く活用するため70歳までの再雇用を制度化●高齢者の負担軽減を考えた勤務形態を用意、短日数勤務や短時間勤務が選択可能●行政サービスを利用して外部出身者採用を強化、適材適所で各部門に配置
改定の効果：「安心して働き続けられる」、「将来の不安がなくなった」と高齢者が評価●企業プロフィール●従業員の状況設

1938（昭和13）
年

従業員数

本社所在地

富山県富山市内

業

金属製品製造業

平均年齢

47.8歳

2か所

60歳以上の割合

33.3％（21人）

立
種

事業所数

訳

63人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
42人

4人

9人

8人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

1990（平成2）年4月

58歳

60歳

―――

―――

―――

2021
（令和3）年4月

65歳

70歳

備考

・希望者全員・70歳以降は基準該当者を上限年
齢なく雇用
（２０２３
（令和５）年６月現在）

1

設にも設置され、多くの人々が目にする。鉄

企業概要

板やパイプなどの素材が複雑な形状に加工され最終製品として送り出される時、製作担当

山田工業は１９３８（昭和１３）年創業、現者は感慨深い気持ちになるという。

在は化学プラントや環境プラントに設置される
圧力容器や熱交換器等を製造し、製品は国内

従業員は６３名（正規３６名、非正規２７名）、

だけではなく海外にも輸出されて現地の工場

年齢構成は６０歳未満４２名、６０～６４歳４名、に据え付けられる。製造する機材は発注企業

６５～６９歳９名、７０歳以上が８名、平均年齢

や設置場所で仕様や材質が異なる。同社は設は４７．
８歳である。現在、最高齢者は７９歳で計から製作、現地据え付けまで全工程を担当、ある。

製作では鉄やステンレス等多様な素材を溶接・製缶する技術力の高さが評価されている。同社が手がけた製品は工場だけではなく公共施
17

事例4

山田工業株式会社

短期課程で学ばせる。社員の多能工化を目指し、事務職採用者も受講させている。
■賃金制度と評価制度
賃金は年齢給と職能給からなり、年齢給は６０歳近くまで昇給がある。 業務に必要な資格保有者には資格手当が支給される。目標管理シートによる人事考課は正社員のみが対象である。
■役職定年制度＜製作実績例:精製四塩化チタン200tタンク＞

役職は事務職が部長、課長、係長、主任、2製造職がグループリーダー、サブリーダーか

雇用制度改定の背景らなる。 運用上、役職定年は６０歳で主任と係長は離脱するが、部長と課長の場合は後継■現有人材で人材確保者が育っていない場合は引き続き役職を担う

同社の定年は６０歳、その後は６５歳まで希望者全員を再雇用していたが、２０２１（令和ことがある。

３）年に希望者全員７０歳まで再雇用と改めた。

■継続雇用制度

人手不足が続き新規採用が難しい状況下、現定年が近づくと管理職と面談し、再雇用希

在働いている従業員により長く働いてもらうこ

望の有無、再雇用となった場合の働き方につとが必要となっていた。 長く働き続けたいといて話し合う。 再雇用者の賃金は６０歳定年

考える高齢者も多かったことから人事部門で時の８０パーセント程度である。再雇用後も人検討を進め、継続雇用の上限年齢引き上げを事考課で評価され、評価が高く定年前と遜色経営陣に提案、承認され実施となった。

ない賃金を得る高齢者もおり、その意欲は高■熟練技能を持った人材の長期的活用

い。

同社の技術力を担える現場作業者は一人前

なお、７０歳以降の継続雇用実績もあり、になるまでに１０年程度を必要とし、短期間で本人の希望や適性、会社の評価を総合的に育成できるものではない。これら熟練技能者

勘案し、６か月更新で再雇用している。 上限の長年にわたる貢献が同社を支えてきた。一

年齢はないが本人の健康状態が最も重視され方、現在では高齢化が進み、全従業員の約３る。

分の１が６０歳以上に、４分の１が６５歳以上と■外部人材の採用なっている。現在在籍しているベテランがより

高齢者の新規採用も行なっている。富山く長く働ける制度を整備し、安心して蓄積されらし・しごと支援センター、とやまシニア専門

た能力・知識を発揮してもらえるようにとの考人材バンクを活用している。同社では他社経えから継続雇用期間を６５歳から７０歳まで延験のある６０歳以上のＵターン人材をこれまで長することとなった。

６名採用、その経験を活かせる職務に配置しており、ＩＳＯ認証取得業務、測定器具管理担

3

当の管理職として登用している。外部出身者

人事管理制度の概要

からは内部人材が気づかない改善提案がなされ、貴重な人材となっている。

■人材育成
技術力を強みとする同社は採用者を入社後３か月間、県立の技術専門学校金属加工科の18

4る。そこで入力方式を文字入力ではなくペン操

高齢従業員戦力化のための工夫

作で可能にしている。現場では若手が操作方法
を高齢者に教えることも多く、両者間でのコミュ■強みを活かして後進育成

ニケーションも深まっている。

若手人材の技術力高度化を課題ととらえ、高■外国人技能実習生のよき相談相手

齢者とのペア就労でＯＪＴによる技能伝承を溶
接・製缶・旋盤の各班で推進している。同社で同社で働く外国人技能実習生の指導や生活は全社員のスキルマップが整備されており、若上の相談に乗っているのは高齢者であり、長手についても一人ひとりの育成課題を把握して年にわたって培ってきた技術や技能を教えるだいる。会社主導で「今回はこのテーマを習得

けではなく、日本で生活するうえでの注意点、させる」と決め、高齢者を指名して任務にあた

人生経験からのアドバイスなど多岐にわたる支らせる。同社が受注する製品は毎回仕様が異援を行なっている。

なり、それまでの知識や経験が通じにくい部分もある。マニュアルでは伝えきれないノウハウ

5

を高齢者が若手に指導している。

健康管理・安全衛生・福利厚生■高温作業の改善現場作業では夏場でも溶接作業があり、４０
度を超える高温作業となる。スポットクーラー
だけでは不十分なため空調服を支給、作業時の疲労軽減に努めている。また場内には給茶機とスポーツドリンクを常置し、熱中症予防に努めている。

〈ペア就労でＯＪＴによる技能伝承〉■ターニングロール導入で溶接作業を改善■無理なく働ける勤務形態を用意
高齢者の体力に応じた勤務形態を用意し、曲げた鉄板を溶接して作るタンクは重量物

短日数勤務（現在、２名が週３日勤務）や短のため作業場に置いた状態で製作、作業者は時間勤務を選択できる。三世代家族の高齢者

時には体をかがめ、無理な姿勢で４方向（下は制度を利用して朝ゆっくり家事をしてから出向き、横向き、縦向き、上向き）から溶接し、勤し、早い時間に帰宅して孫の世話をしている。

疲労につながっていた。品質を高めるには下「無理なく働けて自分の時間が十分持てる」

向きから溶接するのが最も望ましい。そこでと評価している。また、同社の役員を引退後、溶接姿勢の改善を目的にターニングロールを

週３日、１日７時間勤務で若手を育成している導入、作業者は加工物をロール上で動かすこ

高齢者は重責から離れ、意欲的に後進を指導とで常に下向きで溶接でき、無理な姿勢で作している。

業することがなくなった。

■若手の協力で高齢者もＩＴに対応
全社で職場のＩ
Ｔ化を推進しており、
２０２０（令和２）年のグループウエア導入で情報が共有できるようになった。ペーパーレス化を進める
ためタブレットを導入、作業日報と社内連絡が閲覧でき、勤怠管理や業務の進捗管理も容易になった。タブレットで残業届も提出できるが、高齢者のなかには操作が難しいと感じる者もい＜タンク自体を回転させ同じ姿勢で溶接＞
19

事例4

山田工業株式会社

目の負担を軽減したほか、点灯時間が短くなっ■作業中に疲れたらその場で休める配慮
加工作業では工作機械が使われる。コンて作業にすぐ取りかかれるようになった。

ピュータ制御ではない汎用工作機械は熟練し■楽な姿勢で使えるシャワー室を設置

た高齢者が操作する。汎用旋盤の横にパイプ

溶接作業では作業者に金属粉が付着するた椅子が置かれており、作業する高齢者は疲れ

め手洗い場で洗い落とす。これまでは洗い場を感じた時にいつでも座って休むことができで地面に座って洗い落としていた。現在は流る。疲労防止となるほか、足腰への負担も軽し台を導入、楽な姿勢で洗えるようになった。

減された。

また、帰宅時にシャワーを浴びて身体をきれ■重い扉を電動化

いにしていたが、温度調整が難しいボイラー
利用の熱湯利用から温度調節できる温水シャ

工場入口の両開き扉は重く、二人がかりで開ける力仕事であった。この扉を電動化した

ワーへ改善、快適になった。

ことにより体力負担なしに一人で容易に開けら■職場単位で作業と危険箇所をチェック
ラジオ体操後に各グループでミーティングをれるようになった。

行なって危険箇所を確認している。また、日■高齢者に負担をかけないルール
高齢者の疲労防止を目的に若手と高齢者で常から管理監督職が声かけを行なって各人の役割を分担している。重量物の運搬や分厚い様子を確認、その日の作業内容をチェックし、鉄板の歪みをハンマーで叩いて矯正するなど高齢者に負担がかかりそうな作業は若手に振の力仕事は若手が担うことを職場のルールとり替えている。

している。また、同社では製品据え付けのた■高齢者向けの健康診断メニューの充実

めの出張も多いが、６５歳を超える高齢者には

定期健康診断の検査項目では高齢者用にが負担軽減のため県外出張はさせていない。

んや内臓検査に関するものを追加している。

■文字が見やすい大型ディスプレイを設置

また、高齢者と産業医の間で定期的に健康相談会を開催、産業医を通じて定期検診後の２現場やオフィスで使用されるパソコンディス

次検診受診を促している。

プレイを１７インチから２４インチに拡大した。
これにより文字が大きく見やすくなっただけではなく、画面スクロールの必要も少なくなって

6

効率が向上した。

制度改定の効果と今後の課題

現在の取り組みは効果を上げており、社員からは「安心して働き続けられる」、「将来の不安がなくなった」と好評である。将来的には希望者全員７５歳までの継続雇用も構想しており、その実現には勤務形態の再検討が特に重要であるとしている。

＜ＰＣモニターを大型に交換＞■工場内の照明をＬＥＤ化
工場内の照明は白熱灯や水銀灯からＬＥＤへ更新して照度を向上、照明のチラつきがなく
20

70歳
定年
上限年齢なしの継続雇用（基準あり）

事例

5

職域拡大

作業環境改善株式会社ヴィオーラ

70歳
全員

健康管理

70歳
定年

定年 70歳 70歳
なし 全 員 基準有－７０歳雇用の前提は安心・安全・仲間が笑顔で待っている会社－
定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：従業員の顕著な高齢化に対応するため
取組のポイント●６５歳定年、希望者全員７０歳まで継続雇用(７０歳以降は基準により上限年齢なく再雇用)●多能工化による職域の拡大●従業員が主体となった３Ｓ活動により働きやすい職場環境への改善を推進
改定の効果：採用後の定着率の向上と従業員重視の職場風土の改善●企業プロフィール●従業員の状況設

1962(昭和37)年

従業員数

本社所在地

茨城県水戸市内業

洗濯・理容・美容・浴場業

平均年齢

48.2歳

4か所

60歳以上の割合

26.4％（19人）

立
種

事業所数

訳

72人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
53人

9人

6人

4人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

2022（令和4）年3月

60歳

65歳

―――

―――

―――

2022
（令和4）年3月

65歳

70歳

備考

･希望者全員･70歳以降は基準該当者を上限年
齢なく雇用
（２０２３
（令和５）年６月現在）

1の第二工場、メディカル専用の第三工場）を

企業概要

設け、部門ごとに専用車両で全国へ配送している。

株式会社ヴィオーラは１９６２（昭和３７）年に設立。以来、６０年間にわたっておしぼり・マッ
ト・タオルのレンタルを提供している会社である。
同社が取り扱う商品は、飲食店・ホテル向けのレンタルおしぼり、今治タオルを使用した最高級レンタルおしぼり、商談・法人用のビジネスおしぼり、美容室・エステサロン向けのレ＜株式会社ヴィオーラ第一工場 外観＞

ンタルタオルのほか、病院・介護施設向けの社員数７２人（非正規社員５８人を含む）、そレンタルタオルも扱っている。用途別に生産のうち６０歳以上の社員は１９人で（２６.４％）、

拠点（おしぼり専用の第一工場、リネン専用

７０歳以上は４人（５.６％）で、全体の平均年
21

事例5

株式会社ヴィオーラ

齢は48.2歳である。職種は、製造職・営業職・業員の３人に１人が６０歳以上になることが見込事務職で構成され、正社員１８人の年齢構成は

まれ、従業員の高齢化が顕著となった。これに２０歳台が６人、３０歳台が２人、４０歳台が８人、より、高齢者雇用対策の必要性が現実的な課

５０歳台が２人となっている。

題となってきた。そこで、２０２１（令和３）年

２０１０（平成２２）年に就任した３代目の現より定年年齢や継続雇用年齢の引上げの検討

社長は、「日本一社員の喜ぶおしぼり会社になを開始し、２０２２（令和４）年３月に定年年齢ること」を経営方針に掲げ、高齢者や障害のを６０歳から６５歳に引き上げ、希望者全員７０

ある人たちを積極的に雇用。それを機に「働歳まで継続雇用する制度、その後は一定条件

く仲間に寄り添う」ことにフォーカスした気付のもと年齢上限なく再雇用することを就業規則

きが社内で浸透し、様々な相乗効果を生んでに明記し、生涯現役の道を開いた。
７０歳まで働ける制度への改定には社会的いる。

な要請もあるが、今後、若年労働者の確保には不確定な要素がある中、正社員（チャレンジャーも含む）の年齢層も５０歳台、６０歳台に推移してくることも鑑み、高齢者でも働ける
会社づくりとそれに見合った従業員の意識転換を見据えたものである。
＜今治タオルを使用したおしぼり＞

2

3

雇用制度改定の背景

人事管理制度の概要■正社員
社員格付け制度は職能資格制度と役職制度■高齢者雇用制度の早期導入
雇用制度の見直しは、１７年前に当機構のからなり、役職制度の職制は、販売職と事務

高年齢者雇用アドバイザー（現在の７０歳雇用

職は「部長-課長-係長-主任」、製造職は「工推進プランナー・高年齢者雇用アドバイザー）

場長-主任」となっている。

から助言を受けたことに始まる。当時は最高賃金制度については、基本給は年齢給と職齢者が５１歳で平均年齢３５歳前後であったこ

能給から構成。職能給は職能資格制度に対応ともあり、当面の対応は不要と考えていたが、した等級表が設けられ、人事考課結果により当該アドバイザーから「多くの障害者を雇用し年１回の昇給があり６０歳で停止する。賞与はている貴社においては、障害者を含めた従業基本給×月数×係数で決定している。

員の高齢化対策を早期に進めた方が良い」と

評価制度は、能力評価と業績評価の２種類のアドバイスを受け、２００７（平成１９）年にがあり、能力評価は基本給に業績評価は賞与

定年６０歳、希望者全員６５歳までの継続雇用に反映させている。なお、評価の流れは、所制度を導入した。なお、現在、同社のグルー属長による一次評価と部課長共同による最終

プ会社全体では４０名を超えるチャレンジャー

評価の２段階方式で行っている。

（同社では雇用する障がい者をチャレンジャー■継続雇用者に係る諸制度の準備
同社の場合、現在、正社員の最高齢者がと呼んでいる。以下同じ。）が活躍している。

５６歳であり６５歳の定年を迎えて継続雇用と■顕著な高齢化に対応
その後、若年者の採用難により中高齢者のなっている者の実績はない状況であるが、従採用が進み、２０２０（令和２）年には７０歳以

業員の高齢化に対応した将来的な会社の継続上の者も在籍するようになり、数年後には全従（高齢者を主戦力とする経営形態への移行準22

■ペア就労による負担軽減

備）を踏まえ、定年後の継続雇用者に対する諸制度として、「正社員の役職定年を６０歳と配送スタッフの高齢ドライバーは、商品のし役職を外れた後は若手をサポートしながら担配送・回収作業も兼ねているため、その作業

当業務に従事すること、継続雇用者用の賃金が身体的な負担となっていた。そこで若いチャ表を新設すること、正社員に準拠した評価制

レンジャーがトラックに同乗し、重量物の運度の運用、会社への貢献度や評価結果に応じ搬や荷台の整理を担当することで当該ドライて賃金支給額をアップダウンさせる仕組みのバーの身体的・体力的負担が軽減され、運手導入」などを検討している。

業務に専念することが可能となり業務の効率4化につながっている。

高齢従業員戦力化のための工夫

5■柔軟な雇用形態の設定

健康管理・安全衛生・福利厚生

高齢者の活躍に基軸を置いた雇用管理を進現社長が就任した際に経営状態の改善に向めるにあたり、同社では５０歳・６０歳・６５歳

けて最初に着手したのが「３Ｓ活動による働きに到達するパート社員に対してはその３か月前

やすい職場づくり」であった。後に「３Ｓリンに個人面談を行い、柔軟な雇用形態（短日・ゴの木（りんごは良い土壌で実ることに由来し短時間勤務など）について話し合う機会を設て命名）」となるチームが土台となって、職場

け、本人の希望に沿った働き方の選択を認めの風土改善に向けて従業員が主体となる活動ている。また、この場は会社が期待する役割に横展開している。

と本人が認識している役割を双方で共有する■リーチリフトの導入
高齢のパート社員がおしぼりケース（１かご機会となっている。
また、全パート社員に対しては、これとは別

４０本入り）を平台車に５段積みにして移動すに現場のリーダーが年２回のヒアリングを行いる作業は、バランスの維持が難しく危険を伴う人間関係や業務上のトラブルなどを聴取したものであった。また、当該ケースを所定の場際には、他に責任を転嫁するのではなく会社所に運搬するために使用するカウンター式の全体で補うことをスタンスとしたアドバイスを

フォークリフトは前方を５段積みのケースで遮行っている。

られるためバック走行となり、高齢のパート社■多能工化による効果

員は利用できなかった。そこで、リーチリフト

おしぼり専用の本社工場と美容室・エステサに転倒防止のかごを取り付けることで５段積みロン向けのタオルを扱う工場とでは作業内容

ケースの２列積載を可能とし、操縦の安全確は異なるが、一定期間その担当者を交換する

保と業務効率の向上につなげた。

ことで他工場の作業を習得する取組を行って【安全衛生委員会チームの提案】いる。 従前は、おしぼりを巻く担当者はその

（改善前）

（改善後）

平台車による移動

リーチリフトによる運搬仕事のみに専念していたが、これにより他の作業も遂行できるようにした。
これは、会社全体の業務を従業員一人ひとりに理解してもらう観点もあるが、片方の工場における生産で遅延が発生し、納期までに間に合わない場合には臨時の応援体制を組むことが可能となり、ベテランのパート社員の職域拡大にも寄与している。
23

事例5■視力低下の対策

6

出荷前に異物混入等のチェックをする検収作業は目を酷使するため視力が低下している

株式会社ヴィオーラ

制度改定の効果と今後の課題■効果

高齢従業員にとっては大きな負担となってい

活き活きと働いている高齢者の姿を６０歳た。そこで、局所照明用の蛍光灯を設置して未満の従業員が見ているので、将来的にもそ手元を見やすくして負担を軽減した。

のように働けるという安心感が生まれている。

【３Ｓりんごの木チームの提案】

経営的には人手不足の中でもベテランの高齢
従業員がしっかりと能力を発揮して就労している部分が大きなメリットとなっている。
以前は、配送業務の担当者を採用しても業務負担の要因もあり、その出入りが多かった
が、高齢者を含めた働きやすい職場づくりを進めることによって目に見えないところではあるがその定着率は向上している。

＜局所照明の導入＞

従業員の負担を減らして楽をさせてあげた■ストレッチヨガで腰痛防止
おしぼりやタオルは重量物であるため、そいというのが働きやすい職場づくりの原点での運搬作業に携わる高齢従業員には腰痛者がある。その取組みの恩恵が高齢者のみならず多くなっていたことから、月１回インストラク

職場全体に広がり、従業員の笑顔も増え、安ターを招いてストレッチヨガを行い腰痛防止に

心安全、仕事が楽しい、自分が存在していい

努めている。２０１８（平成３０）年からの取組場所がある、明日も仕事に行きたいというこで、最近は腰痛による長期休暇をとる従業員とを実感していただいている。

が減っている。

■課題
高齢従業員にとって最も重要なことは、「健【健康一番チームが推進】

康の維持増進」と同社は考えている。 職場の環境整備は諸チームの努力によりその改善が進んでいるが、健康の維持管理は高齢者
自身の努力が必要である。 理想は「７０歳を超えてもこれまでと同じように仕事ができること」である。４０代、５０代で健康づくりの基
礎がつくられれば、その維持は延長線上にあ＜腰痛防止のストレッチヨガの様子＞るので無理がない。 その対策の一つとして、■福利厚生
従業員の労をねぎらうため、２か月ごとに誕

社会保険組合の健康アプリを活用して日々の生月の人にお誕生会を開催し、最高の料理とウォーキングを推奨し、健康の維持・筋力のおもてなしを提供している。 誕生日を迎える

低下軽減をサポートしていきたいと同社は考人の名前は掲示されるので「おめでとう」のえている。
併せて、今後、６５歳定年後の継続雇用者

声をかけられ話がはずみ、高齢者と若年者の距離がぐっと近くなっている。

が出てくることを踏まえ、その人事管理諸制【３happyチーム ５０代社員の提案】度を整備していく必要性を同社は考えている。

24

70歳
定年
70歳までの継続雇用

事例

6

配置や勤務時間に配慮

技能伝承

70歳
全員

作業環境改善株式会社花むら70歳
定年

定年 70歳 70歳
なし 全 員 基準有－手作り、家庭の味、おふくろの味を支える高齢者の技は会社の財産－
定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：人気の持ち帰り弁当作りに欠かせない技を持つ高齢者により長く働いてもらう
取組のポイント●味付けや接客に優れる高齢者が調理センターや店舗で若手を指導、育成するペア就労●経営者は毎日、高齢者が働く職場を巡回、健康状態を把握し、要望を聞き取って対処●新設備導入は周到に準備、事前に高齢者に体験させ、理解と納得を得てから実施
改定の効果：いつまでも働ける安心感を高齢者に与え、技能伝承に必要な時間も十分に確保●企業プロフィール●従業員の状況設

1950（昭和25）
年

従業員数

本社所在地

和歌山県和歌山市

内業

食料品製造業

平均年齢

57.9歳

8か所

60歳以上の割合

59.3％（48人）

立
種

事業所数

訳

81人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
33人

14人

17人

17人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考

2014（平成26）年10月

60歳

65歳

―――

―――

―――

なし

70歳

・希望者全員・7 0歳以降は基準該当者を73歳まで雇用
・73歳以降は基準該当者を上限年
齢なく雇用〈運用〉2014（平成26）年10月

65歳

（２０２３
（令和５）年６月現在）

1

同社は「お腹を満たすことではなく、心を企業概要

満たすことに大きな喜びを見出し、そのため持ち帰り弁当を販売する株式会社花むらはにたくさんの汗を流し、より多くの笑顔の花を

１９５０（昭和２５）年に寿司店として創業、そ日本中に咲かせる、感動製造集団であれ」をの後、１９９８（平成１０）年から弁当販売を経営理念とし、経営方針では「感動されるお始めた。同社の持ち帰り弁当は「手作り、家弁当作りを心掛ける」、「身の丈に合わない、

庭の味、おふくろの味」をモットーに従業員が自社の能力を超えた受注はしない」、「最前線

旬の食材を生かし、毎日厳選した食材を仕入の店舗責任者は『地域のアイドル』」などがれ、まごころを込めて調理している。 定番の表明されている。
人気の煮物等は調理センターで一括して製お弁当だけではなく、豊富なメニューを取りそ造後、７つの店舗に配送される。店舗で盛りろえ、新メニューも開発している。
25

事例6

株式会社花むら

付けて販売する。各店舗は立地によって９時も聞き取ってから定年延長と継続雇用上限年齢

しくは１０時に開店する。同社の弁当は昼食と引き上げを行なった。６５歳以降も働ける職場

して人気があり、午後の早い時間には「売りは地域では少なく、まだまだ働きたい高齢者

切れご免」となり、店舗は１５時頃には閉店すに歓迎された。また、「その仕事は自分しかでる。

きないが、自身の体力も落ちてきたので若手

従業員は８１名（正社員１４名、パート従業に引き継ぎたい。しかしまだ伝えきっていな

員６７名）、年齢構成は６０歳未満３３名、６０い。」と心配する高齢者もいた。長く働けるこ

歳代前半１４名、同後半１７名、７０歳以上１７とで引き継ぐための時間が確保されたことも名、平均年齢は５７．
９歳である。

朗報となった。
現在、最高齢者は７８歳、店舗でご飯を盛り付け、洗い物をし、翌日の仕込みを担当している。また７０歳を超えて店舗で働く従業員はレジ操作を確実に行ない、その速さも若手と比較して遜色はない。

〈手作りによるお弁当の数々〉

2

3

人事管理制度の概要■採用

雇用制度改定の背景

パート従業員採用に応募してくる定年退職

同社は２０１４（平成２６）年１０月、定年を者は多い。他社経験者は同社にはない業務経

６０歳から６５歳へ延長した。定年後の規定は

験や着眼点を持つことから高齢者も積極的に希望者全員６５歳まで再雇用から希望者全員採用している。一方、将来を担う若手も必要

７０歳まで再雇用へと就業規則を改正した。まとしており、求人サイトを通じて新卒採用も強た、一定条件下で７３歳までの再雇用も就業化している。

規則で明文化しているほか、運用として、７３■賃金制度・評価制度
従業員の職種は本社製造部員、店舗従業員、歳以降も上限年齢なく再雇用されることがあ

配送員、事務職である。管理階層は本社ではる。
定年延長と継続雇用年齢引き上げの背景に部長と主任、店舗はエリアマネージャー、店長、は、業務に欠かせない高齢者の力をより長くリーダーからなる。賃金は基本給、役職手当、活用したいという同社の思いがあった。現在

職能給で構成され、役職定年はない。年に一働く高齢者は若い頃から同社で正社員やパー

度の人事考課で昇給と賞与を決定している。

ト従業員として働き、会社の成長に貢献して■教育訓練制度きた。高齢者が生み出す温かみのある職場は従業員研修は各店舗で２か月に１回、１時間

同社の強みであり、これからもお弁当におふ程度実施している。賞味期限等の衛生ルール

くろの味を出すために、また、お客様と付きの研修が中心となる。高齢者を含め新しく採合いの長いお店の顔として、いつまでも働い用された者に対して性急に仕事の上達を求めてほしい、６５歳で辞めてもらっては困るといていない。少しずつでも徐々に上達してくれる

うのが同社の願いであった。

ことを期待している。また、調理師免許の取制度改定にあたり、経営者と人事部門は積得に向けた調理師試験の受験料や、パソコン

極的に従業員と意見交換し、従業員の要望を操作の受講費など業務に必要とされるスキル
26

の習得に係る費用については、年齢を問わず就労が行なわれている。味付けは経験豊かな支援している。

高齢者が優れている。３０歳代従業員に７０歳■継続雇用制度代の高齢者が技術指導をしている。店舗では若手の接客技法を高齢者がロールプレイング

定年延長とともに２０１４（平成２６）年１０

を交えて指導する。

月に就業規則を改正、「定年６０歳、希望者全員６５歳まで再雇用する」を「定年６５歳、希望者全員７０歳、さらに会社が認める者を７３歳まで再雇用」と改正した。パートタイマー
規定も同時に改定、正社員と同じ改定年齢としている。７０歳を超えて再雇用する場合は本人が希望し、会社の基準（体力、能力、勤務成績等）に合格、かつ会社が必要とした者が〈調理センタースローガン〉

対象となる。
継続雇用契約は１年更新を基本とするが、■経営者が職場を巡回

本人の意向を尊重して６か月更新も可能であ社長が毎日店舗を、専務は調理センターをる。上限年齢に達しても会社から引退を促す

回って高齢者を含め全従業員とコミュニケー

ことはない。

ションをとっている。 高齢者の体調は顔色や会話で判断できる。高齢者のなかには疲れが4あっても自分からそれを言わないこともあるた

高齢従業員戦力化のための工夫

め、周囲の声かけや見守りが重要であるという。若手と高齢者の間のジェネレーションギャッ

■高齢者に無理のない勤務時間
高齢者は調理センター、店舗のいずれでもプも経営者の巡回で状況を察知し、早期改善働いている。 調理センターは午前２時始業、を図っている。
「何でも言いたいことが言える」

安全面を考え高齢者は４時出勤としている。

雰囲気を大事にしており、働きやすい職場づく

店舗の始業は８時、遅くとも１６時には終業とりが高齢者の退職を防ぎ、長く働き続けるこなる。調理センター勤務者は早朝勤務となるとを可能としている。

が、早起きが苦でない高齢者であれば問題は■高齢者の理解と納得を得て設備導入
高齢者が長く働ける環境づくりには肉体的ない。
調理センターも店舗も稼働時間が決まって負担軽減が欠かせないと考える同社では、機おり残業は少なく、長時間にわたって働くこと

械設備の導入に努めてきた。加熱調理のほとはない。高齢者には働きやすいことから定着

んどを担える多機能加熱調理器（スチームコ率も高い。その結果、高齢者の勤続年数が長ンベクションオーブン）が一例である。野菜カッ

くなり、業務の習熟度と生産性も高い。

トについても機械化を検討している。 導入に■高齢者の強みを若手に伝承あたっては当事者である高齢者の理解や納得

同社の弁当作りは煮物になる野菜を自社でが欠かせない。同社の弁当は手作りの良さがカットするところから始まる。業務用食材を購評判であり、安易な機械化や自動化がその良入することはない。 調味料やソースの多くはさを失うことを高齢者は危惧する。同社では自社のレシピに従った手作りである。この「愛新設備導入が手作りや味の良さを失わず、働情のあるお弁当作り」をベテランから若手にく側も楽になることを実際に体験してもらい、伝えている。調理センターでは何組ものペア

先入観や偏見を払拭してもらうことを心掛けて
27

事例6

株式会社花むらいる。設備導入時はメーカーによる説明会を開き、高齢者も操作法と利便性を学ぶことができる。
■高齢者向け職場の開発
２０１８（平成３０）年、定年退職者の受け皿として関連会社を設立した。高齢者向けの配食サービスや介護食を提供しており、定年退職者３名が移籍している。ちなみに関連会
社の設備は天災時に調理センターが稼働困〈拡大された盛り付け見本写真〉

難となった場合の代替施設ともなる。また、
２０２０（令和２）年には温泉施設内の食堂営■転倒防止の取り組み

業も受託、厨房での調理は６０歳代だけで担調理センターは既存工場を買収したためレ当している。

イアウトに制約がある。 調理の作業場は２階■高齢者の事情に配慮した配置転換にあり、階段の上り下りが避けられない。 そ経営者による職場巡回時、７８歳の高齢従

こで転倒防止対策として手すりを設置してい業員は夏場に職場まで自転車で通勤するのがる。作業場の床面もバリアフリー化した。また、きつくなったと話した。そこで会社は本人が長調理作業場は食材洗浄等で床に水が漏れるこ

く勤められるようにと、自宅に近い店舗での勤ともある。作業者は滑り止めの靴を履き、転務に切り替えた。体力や注意力の低下が見ら

倒リスクを防止している。

れた７０歳過ぎの高齢者は配送業務から内勤へ、または店舗でのレジ打ち業務から後方業

6務への配置転換を適宜行なっている。
■多様な勤務形態

制度改定の効果と今後の課題

定年延長と再雇用上限年齢引き上げは同社

高齢者の身体的な負担軽減を目的に多様なで働く高齢者に安心感を与え、より長く会社勤務形態を用意、勤務日数（週１、２、３日）に貢献してもらえる環境を作った。 現在、同や勤務時間（１日あたり５、５．
５、７時間）で社では高齢パート従業員の評価制度を再検討

配慮している。

しており、人事考課を充実させてパート従業員の時給と正社員の賞与に反映させたいとし

5

ている。

健康管理・安全衛生・福利厚生

一方、ＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）の推進でデータを活用した業務効率改善■表示拡大と照度向上
弁当の盛り付け作業は見本写真に従って行が求められるなか、高齢者の多い職場でのＤなう。間違い防止のため、写真をＡ３用紙化し、Ｘ対応の進め方が課題となりつつある。新た

文字や盛り付け図を拡大した。また、調理セに採用した高齢者向けマニュアルの整備とあンターと事務所の照明をＬＥＤに交換、作業場

わせ、さまざまな角度から検討中である。

を明るくした。

28

70歳
定年
上限年齢なしの継続雇用（基準あり）

事例

7

内外から高齢者を起用し戦力化

技能伝承

70歳
全員

ICT による負担軽減

株式会社トーケン

70歳
定年

定年 70歳 70歳
なし 全 員 基準有－自社生え抜き高齢者と他社定年者の積極的活用で「多柱経営」推進－
定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：経営管理体制強化と若手人財の育成強化を、内外からの高齢者を起用し戦力化
取組のポイント●高度な専門知識を持つ大手ゼネコン出身の高齢技術者を受け入れて自社の技術力を強化●意欲の高い生え抜き女性高齢者を多柱経営の社会貢献事業に起用●ＩＣＴを駆使し高齢者が本社から現場指導、移動による負担軽減にて効率化
改定の効果：内 部人財の高齢者も活躍できる職場環境と風土づくりを推進、内外の高齢者の技術
ノウハウの伝承により競争力強化を実現●企業プロフィール●従業員の状況設

1970 (昭和45)年

従業員数

本社所在地

石川県金沢市

内

業

総合工事業

平均年齢

41.0歳

5か所

60歳以上の割合

12.9％（11人）

立
種

事業所数

85人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

74人

4人

3人

4人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考2021（令和3）年2月

60歳

65歳

―――

―――

―――

なし

2021
（令和3）年2月

65歳

70歳

・希望者全員・70歳以降は基準該当者を上限年
齢なく雇用
（２０２３
（令和５）年６月現在）

1者施設の相談・紹介）、植彩インテリアBuddy

企業概要

事業（障がい者就労支援）などからなる「多柱経営」を推進し、地域に貢献する「地域スー株 式 会 社トーケンは1970年に地 場 大 手

パーゼネコン」として地歩を固めている。

メーカーの建設子会社として設立された。その後1975年に株式会社トーケンに社名を変

従業員の平均年齢は41.0歳、全従業員85

更し、現在にいたる。資本金7000万円、従名のうち、60歳以上の者は11名（60歳代

業員数85名、売上高約100億円の建設総合

前半4名、同後半3名、
70歳以上4名）である。

サービス業である。 建設本業（社屋や工場、最高齢者は76歳である。

商業施設、病院等）、開発・不動産事業（商業店舗開発、宅地・工業団地開発）、賃貸管理

2（賃貸マンション管理）、グリーンビズ事業（屋上・壁面緑化）、高齢者施設紹介事業（高齢雇用制度改定の背景

トーケンの定年年齢は65歳、定年後は希望
29

事例7

株式会社トーケン

者全員70歳まで再雇用することを就業規則で施設を実地調査して介護サービスの内容、料定めている。加えて70歳に到達した高齢者は金、食事対応内容、医療体制等の詳細を把握、希望すれば年齢の上限なく再雇用されている。

これらのデータをもとに要望に沿った施設をトーケンの高齢者雇用の特徴は企業競争力強

直ちに選び出して紹介している。年間約300化を目指して高齢者を内外から起用しているこ

件の相談を受けるようになり、それまでは建とである。

設事業のみが知られていたトーケンのイメー■技術力向上のため外部出身高齢者を起用

ジが変わりつつある。ウチシルベのセンター

トーケン創業者に請われ、大手ゼネコン定長を務めるのは69歳の女性であり、ウチシル

年後に社長で入社した現会長が直面したのは

ベ開設とともに賃貸管理部主任からウチシル

多くの問題を抱えた会社の姿であった。当時

ベのマネージャーとして抜擢、その後、センのトーケンの技術力は弱く、実際の工事ではター長に就任している。自身も介護を経験し下請け業者に対する管理監督力が乏しかった。

て介護問題に関心が高かった。介護問題の悩

工事の品質不良も自社で見つけることができみを持つ相談者に施設紹介の相談員として応なかった。トーケンの課題は技術力・管理力・えるほか、高齢者施設のセミナー講師として

企画力（提案力）
・与信力の向上と人財育成も活躍している。

であった。
技術力向上と人財育成の担い手として現会長の出身ゼネコンや同業の人財が獲得の対象となった。 現役人財には定年退職後にトーケンに入社してくれるよう掛け合い、ＯＢに対しては即入社を要請した。入社した者は技師長に任命して機械・電気設備、品質管理等各部
門の指導役とする一方、若手を指導する企業〈高齢者介護施設紹介事業ウチシルベ〉

内カレッジの校長を委嘱した。 家庭の都合や東京在住等でフルタイム勤務が難しいＯＢには障がい者就労支援事業Buddy（2021(令週数回や月数回の出社を条件に顧問として招和3)年開始）は多柱化の一環として開始した

聘し、専門技術の伝承を託した。

グリーンビズ事業（屋上・壁面緑化）と有機■社内の女性高齢者を社会貢献事業に起用

的に結びついている。セラミックス素材である技術力強化や人財育成とともに事業複業化

グリーンビズに植栽したインテリア商品を社会や社会貢献・地域貢献もこれからのトーケンに福祉法人の就労支援施設の障がい者が制作しは欠かせないと現会長は考えていた。そこでており、作業所はトーケン小松本社内にある。

トーケン生え抜きのベテラン社員である60歳

トーケンが社会福祉法人とパートナーシップを代の女性を起用した。トーケンが新たに進出し結んでの社会貢献事業である。トーケンの担た事業は高齢者介護施設紹介事業と障がい者

当責任者は60歳代前半の女性である。トーケ

就労支援事業である。

ンでは長年にわたって経理を担当し、経理課

高 齢 者 介 護 施 設 紹 介 事 業ウチシル ベ

長や総務部次長を歴任した。現在の担当になっ（2012(平 成24)年 開 始 ）は高 齢 化 社 会がて初めて障がい者と関わるようになったが、人進む中、自宅での介護が難しくなった高齢者

生経験の深さで障がい者に接し、障がい者がや家族が施設選びに困っている現状を知った

作業所で働きやすい環境の整備に注力していことがきっかけで始まった。県内数多くの介護

る。
30

3

れる。賞与は夏と冬の2回に加え決算賞与も人事管理制度の概要ある。加点主義を原則とする人事考課は一次
考課（管理職）二次考課（部門長）、代表者■新卒採用とリファラル採用制度

評価の3段階で行ない、考課結果は部門長と地域での企業イメージ向上によりトーケンでは現在は毎年5名程度の新卒採用が可能となの面談で本人へフィードバックされる。

り、離職率も地場企業と比較して低い。後述■継続雇用制度するように教育訓練制度も充実している。一60歳 定 年 時 のトー ケン社 員 は 定 年 以 降

方、未だに専門技術者に依存せざるを得ないも継続雇用で働く者が多かった。 継続雇用

分野やテーマも存在しており、トーケンではこ

後の仕事ぶりにも遜色はなかったことから、れからも知識や経験豊かな高齢者の獲得に力

2021(令和3)年に65歳への定年延長を実施

を入れるべく2021(令和3)年からリファラル

し、同時に70歳までの希望者全員継続雇用

採用制度を開始した。トーケン社員や業界関制度も実施した。これにより高齢期に近かった係者を通じて友人や知人、知り合いを紹介し従業員や当時の継続雇用者のモチベーションてもらう制度である。この制度により2名が採も向上した。
継続雇用後もそれまでのキャリアを活かし用され、設備部長（61歳）と設計顧問（67歳）
として活躍している。

て引き続き後継者育成に努めてもらうほか、■教育訓練制度（トーケンアカデミー）

仕事ぶりから適性を考えて新規事業（福祉関以前のトーケンは、せっかく採用しても満足連）や社会貢献事業に起用するなどの工夫をな教育訓練制度もないまますぐに現場に配属凝らしている。継続雇用者の希望によって週4され、工事の知識や対応する能力不足から自日勤務や短時間勤務も可能である。賃金や賞信を喪失し、すぐ辞めてしまう状況もあった。

与などの処遇は与えられた役割と貢献度をもそこで外部出身の高齢者を校長に迎え「トーとに社長と会長で決定する。なお現在は70歳

ケンアカデミー」を設立した。

までの選択定年制度を検討中である。

アカデミーでは新入社員が安心して現場監督としてスタートできるように校長が必要なカ

4

リキュラムを組み、入社後5か月間にわたって実施している。

高齢従業員戦力化のための工夫■技師長・顧問制度

アカデミーで学ぶ若手社員にとっては教わ

大手ゼネコンを定年退職した技術者を技師る内容が直接現場で活きるだけではなく自身長や顧問として招く「技師長制度」、「顧問制のキャリア形成に必須のものとなり、技術者と度」は2008(平成20)年から導入した。これ

しての自覚や意識の向上につながる。加えてら高齢者は技術者としての専門性が高く、トー

同期の絆も醸成され、アカデミーの講師も含ケンに不足している技術や管理手法ノウハウ

め社内につながりが出来ることで職場や会社の伝承と人財育成（特に建設技術者としてのへの定着効果につながっている。

自覚の教授）に努めている。技師長は設備（76■処遇と人事考課

歳）、品質（72歳）、校長（70歳）、また顧

トーケンの給与体系は基本給（年齢給と職問は地質（77歳）、
安全（73歳）、設計（68歳）能給）と諸手当（役職手当、資格手当等）かの面々が日常業務に加えて社内研修会の講師らなる。 年 齢 給は40歳 代まで定 期 昇 給し、として指導し、各分野のレベルアップに貢献し職能給も含めれば定年まで昇給する。資格手ている。技師長と顧問の処遇は社長と会長が当は主に建設関係の国家資格取得者に支給さ

決定する。
31

事例7

株式会社トーケン（60倍ズーム）や解像度に優れていること■トーケンアカデミーによる技能伝承
トーケンアカデミーで校長を務める高齢者

から、高齢者は現場映像から状況を把握・分（技師長）は建設関連資格を数多く持ち、建析して現地の監督者に適切なアドバイスが出物の診断業務も担当している。技師長は講師来るようになった。 高齢者にとっては移動にとして自身の知識や経験を伝えるだけではなともなう体力負担が軽減されるだけではなく、く、育成計画やカリキュラム、教材作成を担う。

現場作業の危険回避にもつながっている。

また、これから各種資格（二級建築士や一級建築士、一級施工管理技士）取得を目指す若手に対して受験勉強についても指南している。
■「胎動塾」で高齢者の経験を伝承
2008(平成20)年に始まり、全社員の前で若手も高齢者も発表する「胎動塾」も活用されている。胎動塾は「企業が成長するも停滞
するも人」という信念から、社員に意識改革を促すとともに、自ら学び自己研鑽する場と〈ライブカメラで現場に指示を出す現場監督〉なっている。 現在はリモート形式で各事業所や現場からも参加できるほか、動画配信も行

健康管理の取り組みでは人間ドック受診費

なわれている。

用を全額会社負担としたほか、定期健康診断

胎動塾ではベテランや高齢者は若手発表者にはがん検診や歯科検診も追加するなど取りにアドバイスする一方、多様な年代層の意見組みを強化した結果、2019(令和元)年からや意識を知ることができ、年代を超えたチー

5年連続で経済産業省の健康経営優良法人認ムワーク醸成につながる。高齢者の発表テー定を受けている。

マはさまざまであり、ある高齢者（部長職）
は自身が担当した2つの現場工事の失敗例と6

トーケン初の超大型物件工事の成功例を発表するなど、教訓を若手や中堅に伝えている。

制度改定の効果と今後の課題

地域スーパーゼネコンとして、その地位をいっそう強固なものとするには継続的な人財5育成が欠かせないとトーケンは考えている。

健康管理・安全衛生・福利厚生

トーケンアカデミーで育つ若手だけではなく、トーケンは2014(平成26)年から金沢本社

現在の技師長や顧問の指導によって中堅社員と小松本社の2本社制となった。 本社間、まの実力を高め、将来の技師長を育成する取た建設現場と本社間の情報共有円滑化のたり組みも進められている。一方、大手ゼネコ

めにＩＴ活用を強化した。 現場にライブカメラ

ン各社の定年延長により、60歳代の優秀なを設置して遠方の現場に移動せずとも状況

外部人材の獲得が難しくなりつつある。今後、が把握できるほか、テレビ会議システム、社

トーケンでは、内部人財活用に力を入れるこ内オンライン通話、タブレットによりコミュニとで次代を担う組織力強化に努めていく。

ケーションが充実している。これらのＩＴ活用
により高齢者は移動することなくもう一方の本社で働く社員へ適時適切に指導できる。また現場ライブカメラについては、ズーム機能
32

上限年齢なしの継続雇用（基準あり）〈運用〉事例

8

若手職員との業務補完

負担軽減の職場設計

健康管理の強化

社会福祉法人しらさぎ福祉会

70歳
定年

70歳
全員

－継続雇用者にも再雇用後の一定条件の下で退職金を支給－
定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：安定した雇用制度の下での就労を希望する意見が寄せられた
取組のポイント●65歳定年以降も心身ともに健康状態であれば、長く働くことが可能に●継続雇用者にも再雇用後の一定条件の下で退職金を支給●施設運営体制を活用した健康管理の強化
改定の効果：高齢職員が安心して長く働くことができる体制の整備●企業プロフィール●従業員の状況設

１９９０(平成２)年

従業員数

本社所在地

兵庫県姫路市

内

業

社会保険・社会福祉・介護事業

平均年齢

45歳

５か所

60歳以上の割合

18.4％（16人）

立
種

事業所数

訳

87人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
71人

9人

1人

6人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

備考

２０１７(平成２９)年１月

６０歳

６５歳

―――

―――

―――

定年で役職を外れる

２０１７(平成２９)年１月

６５歳

７０歳

・希望者全員・70歳以降は基準該当者を上限年
齢なく雇用〈運用〉

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後（２０２３（令和５）年６月現在）

1

続雇用（再雇用）された高齢職員である。

企業概要

社会福祉法人しらさぎ福祉会は、
１９９０（平成２）年に設立した介護事業を展開する法人
で、特別養護老人ホームを中心に、デイサー
ビス、居宅介護支援事業などにわたる高齢者
介護サービスを提供している。
職員数（２０２３（令和５）年６月１日現在）
は８７名、職員の平均年齢は４５歳である。職
員構成の特徴について、年齢別には６０歳以
上が２割弱（１８．
４％／１６人）を占め、雇用形態別には正職員５４人、嘱託職員２人、パー〈社会福祉法人しらさぎ福祉会 外観〉

ト職員３１人である。 嘱託職員は定年後の継正職員の採用状況について、同法人は新卒
33

事例8

社会福祉法人しらさぎ福祉会組んだ。

採用と中途採用の両方を実施しており、そのなお、制度改定に伴う旧制度で継続雇用に人数は毎年４人程度である。

切り替わっている６０歳代前半の高齢職員の対2応については、すでに退職金を受け取り、年

雇用制度改定の背景

金を受給していること、さらに法人独自の時
間給設定により毎月の生活資金に影響が及ぼ■経緯

さないという好条件であることから、正職員に改定前の同法人の定年・継続雇用制度は戻さず、継続雇用者のままとした。

「６０歳定年制、６５歳までの就業規則による再雇用制度（希望者全員）、６５歳超の雇用上限年齢なしの運用による再雇用制度（希望者3全員）」であった。
旧制度の下で同法人は６０歳定年を迎えた

人事管理制度の概要■制度改定に伴う人事管理制度の対応

正職員が希望し、原則として心身ともに元気

定年延長に伴う６０歳代前半層の人事管理で就労できる状態であれば、雇用上限年齢を制度の対応については、主に昇給は旧定年年設けず継続雇用（再雇用）する方針をとって齢の６０歳で停止がとられ、それら以外は原則いた。しかし、継続雇用に切り替わった高齢職として定年前の制度が引き続き適用された。

員から安定した雇用制度の下での就労を希望■正職員する意見が寄せられていた。制度改定前の定

正職員の人事管理制度の概要を確認する

年年齢は６０歳が一般的であったが、同法人はと、社員格付け制度は７階層からなる職階制

職員が安定した雇用制度の下で就労できる環

で、２階層（初級、中級）の一般職と、５階境を整備するため、２０１７（平成２９）年１月

層（上級職、指導職、監督職、管理職、経に正職員の定年年齢と就業規則による継続雇営職）の管理・監督職に分かれ、職員のキャ用制度の雇用上限年齢をそれぞれ５歳引き上

リアパスに活用されている。職制は「施設長げる雇用制度の改定を実施した。図表(P36)－副施設長－部長－課長－係長－主任－副主任

はその概要を整理したものである。

－フロアリーダー」の役職が設けられている。

■制度改定に向けた課題とその対応

なお、同法人には役職定年制が設けられてい今回の雇用制度改定は、同法人が多様なないが、役職者が定年後、継続雇用に切り替

人材が安心して長く定着し、働き続けることがわる場合は役職を離れる。

できる環境づくりを目指した施策を検討してい賃金制度について、基本給は職務給（等級るなかでの総務部門からの提案がきっかけで号俸制）で、昇給（賃金表内の号給）が年１あった。制度改定に向けた課題について、同回行われる。ただし、６０歳以降の昇給は停止

法人は、①定年前のバーンアウト症候群が発する。賞与は「基本給×２＋業績賞与」によっ症しないように、人生設計、年金額、体力面て年２回支給する仕組みで、業績賞与は人事などに応じた柔軟な働き方の制度化、②継続考課結果により決められる。退職金は独立行

雇用後の賃金水準の見直しによる継続雇用者

政法人福祉医療機構の社会福祉施設職員等退のモチベーション低下の対策、③子育て世代

職手当共済制度と独立行政法人勤労者退職金の非常勤職員が勤務できない時間帯の人材確

共済機構の中小企業退職金共済制度を利用し保、④高齢者の身体への負担軽減、健康維持て支給している。

の対策の４つを挙げていた。これらの課題を人事評価について、同法人は成績要素評価

是正するように雇用制度改定に同法人は取り（業績評価）、専門要素評価（能力評価）、共34

通要素評価（情意評価）からなる総合評価が同法人は高齢者も採用していることから、年年２回行われている。評価の流れについては、齢にかかわらず採用後の職員研修を実施してい自己評価をもとに主任による１次評価、部署る。たとえば、介護未経験の高齢者を採用した

長による２次評価が行われ、評価結果は昇給、際には、２週間の座学教育と２週間の実践教育

賞与等の処遇への反映、そして人材育成、配を実施している。また、資格取得を目指す高齢置転換への活用がなされている。

職員に対して同法人は積極的な支援を行ってい■継続雇用制度る。たとえば、シルバー人材センターからの紹

継続雇用制度は６５歳の定年到達者を対象

介で同法人に採用された高齢職員は介護業務にした希望者全員の７０歳までの再雇用制度の未経験者であったが、国家資格の介護福祉と、７０歳を超えた雇用上限年齢を設けてい士を取得した。この高齢職員の活躍している姿ない運用による再雇用制度である。雇用期間

が、介護の資格を持たない若手職員や他の高は１年契約、雇用区分は嘱託職員である。継齢職員に良い刺激となっている。

続雇用者が担当する業務、勤務形態、賃金な■若手職員との業務補完

どの労働条件は個別に定年を迎える半年前か育児をしているパート職員は９時半から１４らの面談で決める対応がとられている。原則時または１６時までの短時間勤務が多いため、として、業務内容は定年時の職域の業務を引利用者の夕食手配などの食事介助業務を担当

き続き担当し、役職者は役職を離れる。勤務する職員が手薄となる。そこで、手薄となる形態は正職員と同様にフルタイム勤務を原則

時間帯に高齢職員をシフト調整により配置し、としているが、短時間勤務などの柔軟な働き

同業務を一時的に対応している。このように方を選択することもできる。

柔軟にシフト調整が可能な高齢職員は大変心
強く、円滑な事業運営に貢献している。

賃金制度について、基本給は時間給制がと■インカムの活用

られ、継続雇用時の業務内容が定年時と同じで、引き続きフルタイム勤務であれば、その介護現場の業務をスムーズに遂行できるよう水準は定年時の支給額を確保できるようにしに、同法人は高齢職員を含め職員一人ひとりにている。昇給は人事評価結果に応じて実施しインカムを持たせている。操作が苦手な高齢職ている。賞与はパート職員の仕組みが適用さ員には、操作できるように慣れるまでまわりのれる。人事評価制度は正職員と同じ対応がと

職員がサポートしている。インカムの活用によられ、評価結果は昇給などの処遇に反映されり、職員同士が指示や情報共有ができるようにる。継続雇用者を対象にした退職金についてなったり、介助業務で急きょ人手が必要になっは、定年退職時に一度精算したあと、再雇用た場合にはインカムを使ってサポートを求めた後の一定条件の下で正職員と同様の制度が適りして、業務遂行がスムーズになった。

用され、改めて掛金の積み立てが行われる。

5
4

高齢従業員戦力化のための工夫

健康管理・安全衛生・福利厚生

健康管理・安全衛生・福利厚生における同同法人が実施する高齢従業員戦力化のため

法人の主な取り組みは、①健康管理の強化、の主な工夫は、①年齢にかかわらない研修の②メンタルヘルス支援、③高齢職員の負担軽実施、②若手職員との業務補完、③インカム

減のための職務設計の３つである。

の活用の３つである。

■健康管理の強化
加齢に伴う高齢職員の健康悪化を防ぐため、■年齢にかかわらない研修の実施
35

事例8

社会福祉法人しらさぎ福祉会

同法人はさまざまな健康対策を進めている。

ル相談を受けられる環境を整備している。

例えば、労働安全衛生法で定められた健康診■高齢職員の負担軽減のための職場設計

断（年１回）と腰痛検査（年２回）を実施して、既存施設の大規模改修と地域密着型特別養

その結果をもとに同法人の産業医による健康

護老人ホームの新設と併せて施設全体の浴室、相談を受けてもらうようにしている。このほか、トイレなどは、車椅子での介護作業がしやす

健康診断の血液検査から異常所見が認められいように面積を広くとり、浴室には移動用リフ

た場合には、同法人の管理栄養士による栄養トを導入することで高齢職員のひざや腰の負指導を、体に異常を感じた場合は柔道整復師

担が少なくなるように設計した。

やあんまマッサージ指圧師の資格を持つ機能訓練指導員による指導を受けることができる。

6

また、運動不足を感じている高齢職員には、機能訓練室で利用者が使う筋力向上器具を利制度改定の効果と今後の課題■雇用制度改定の効果用できるようにしている。

雇用制度改定によって、７０歳までの雇用が規程化されたことで、高齢職員が安心して長く働くことができる体制が整った。また、介護職として再雇用された高齢職員は、シフト勤務への理解が深く、育児中のパート職員とのシフト調整が可能であるためバランスのとれた勤務編成がしやすくなっている。
■今後の課題
６５歳定年制を実施した当時は先進的であったが、現在は標準になっている。７０歳の就業確保措置が努力義務化された改正高齢法の施〈筋力トレーニングの様子〉

行により、同法人は７０歳定年制に向けた検討■メンタルヘルス対策
メンタルヘルス対策として、同法人は健康診を進めている。しかし、介護保険制度が事業断にあわせてストレスチェックテストを全職員に

運営に密接に関連しているため、その動きを実施し、産業医による面接指導により専門医へ注視しつつ、環境が整えば７０歳定年制を実施の紹介を受けた場合には、精神科医のメディカ

したいと考えている。

図表． 雇用制度改定の概要
定年
【改定前】

再雇用制度
（希望者全員／運用)

再雇用制度(希望者全員／規程)

正職員

雇用上限年齢

雇用上限年齢

定年【改定後】

雇用上限年齢

再雇用制度
希望者全員／運用)

再雇用制度(希望者全員／規程)

正職員

歳

歳

（出所） 社会福祉法人しらさぎ福祉会へのヒアリング調査をもとに執筆者作成。

36

雇用上限年齢歳

なし

70歳までの継続雇用

事例

9

作業手順書の見直し

独自の人事評価シート

モルツウェル株式会社－自社開発の人事評価シートで人事評価－

改善報告制度

70歳
定年

70歳
全員

定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：経営理念のもと働きやすい職場づくりの一環として実施
取組のポイント●働きやすい職場づくりの取り組みの一環として６５歳定年制を実施●自社開発の「成長シート」を活用した人事評価を実施●写真を多用するなど作業手順書を見直し、わかりやすいように工夫
改定の効果：高齢社員が活躍できる機会の提供と若手社員の意識の変化●企業プロフィール●従業員の状況設

１９９７(平成９)年

従業員数

本社所在地

島根県松江市内

業

飲食料品小売業

平均年齢

４６．
３歳

１か所

60歳以上の割合

２６．
１％（３１人）

立
種

事業所数

訳

119人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
８８人

１４人

１１人

６人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考

２０１２(平成２４)年２月

６０歳

６５歳

―――

―――

―――

・定年で、役職を外れる

２０１２(平成２４)年２月

６５歳

７０歳

・希望者全員・70歳以降は基準該当者を上限年
齢なく雇用〈運用〉（２０２３（令和５）年６月現在）

1

６０歳以上が約３割（２６．
１％／３１人）を占め、

企業概要

雇用形態別には正社員８２人、嘱託社員３人、モルツウェル株式会社は、１９９７（平成９）パート社員３４人である。嘱託社員は定年後に年に設立した高齢者向け食品の製造販売の事

継続雇用（再雇用）された高齢社員で、また、業を行っている。創業当初は弁当宅配の個人

パート社員の多くは６０歳以上である。

事業を展開していたが、高齢者を対象とした採用状況について、同社は新卒採用と中途

配食サービスに事業を特化して事業を拡大。

採用の両方を実施している。とくに、中途採さらに、高齢者施設向けの真空パック食材製用については、経営体制の拡充を図るため大造・販売事業を開始し、２０２２（令和４）年９

企業や他社で経験を重ねたベテラン層の積極

月に本社の新社屋と新工場を竣工した。

的な採用を進めている。 採用実績について、従業員数（２０２３（令和５）年６月１日現在）

直近１年間（２０２２（令和４）年９月１日～

は１１９名、従業員の平均年齢は４６．
３歳であ２０２３（令和５）年８月３１日）は新卒採用４る。従業員構成の特徴について、年齢別には名（総合職２名、作業職２名）、中途採用２６名
37

事例9

モルツウェル株式会社

雇用制度の改定にあわせて、同社は人事（総合職２名、作業職２４名）である。

管理制度の整備・拡充を進めた。とりわけ、
２０２０（令和２）年から実施している人事評価制度で導入した「成長シート」は、同社が開発した人事評価シートである。
■正社員
正社員の人事管理制度の概要を確認する。
社員格付け制度は１３等級からなる等級制度
で、１～３等級はパート社員（作業職）の等級、４等級以上が正社員（総合職）の等級である。

〈モルツウェル株式会社 外観〉

職制は「統括部長－部長－課長－係長－主任」

2の役職が設けられている。なお、同社には役雇用制度改定の背景

職定年制が設けられていないが、役職者が定年後、継続雇用に切り替わる場合は役職を離

■経緯

れる。

改定前の同社の定年・継続雇用制度は「６０
歳定年制、６５歳までの継続雇用制度（希望賃金制度について、基本給は経験給（年齢者全員）、６５歳超の上限なしの継続雇用制度

給）と職能給（等級号俸制）で、職能給は人（基準該当者）」であった。

事考課結果に基づいて昇給（賃金表内の昇号）

経営理念にある「全社員と社員の家族のが年１回行われる。 賞与は「基本給×月数×

物心両面における幸福を追求する」のもと、賞与係数」によって年２回支給する仕組みで同社は働きやすい職場づくりを進めている。

ある。月数は半期の経営業績をもとに設定さ２０１２（平成２４）年２月に実施した正社員のれ、賞与係数は人事評価結果を用いて決めら

定年年齢、希望者全員の継続雇用制度をそれれる。退職金制度は確定拠出型の導入を検討

ぞれ５歳引き上げた雇用制度の改定は、そのしている。

一環として知識やスキルを身につけたベテラ

人事評価は能力評価と業績評価が行われ、ン社員をさらに活躍してもらうための取り組み

業績評価は先に紹介した自社開発の「成長シーであり、図表（Ｐ40）はその概要を整理したト」を活用した目標管理が行われている。成ものである。

長シートで設定される目標は業績目標とコンピ■制度改定に向けた課題とその対応

テンシー目標の２領域で、社員一人ひとりが事業が拡大する一方、人事管理制度の整備・業績目標について部門目標達成に向けた貢献拡充が遅れているため、外部の専門家（社会すべき内容とコンピテンシー目標について今

保険労務士など）の支援を受けて、人事、経後伸ばすスキル（専門能力やビジネスマナー

営者を含めて制度改定の準備を進める一方、等）をそれぞれ設定する。

定期的に行われる委員会やミーティングなど

評価の流れについては、自己評価をもとにの機会を使って社員に制度改定の説明や意見

所属長による１次評価、経営層による最終評交換を行った。

価が行われ、評価結果は昇給、賞与などの処遇に反映される。

3■継続雇用制度

人事管理制度の概要

継続雇用制度は６５歳の定年到達者を対象にした希望者全員の７０歳までの再雇用制度■制度改定に伴う人事管理制度の対応38

である。雇用形態は１年契約、雇用区分は嘱の作業が負担となっていた。また、介護施設

託社員である。継続雇用者が担当する業務、における入居者の食事は、食材の切り方、味勤務形態、賃金などの労働条件は個別に対応

つけ、服用する薬との相性などを考慮して準して決めている。例えば、業務内容は原則と備しており、その種類は、例えば１施設だけして、定年時の業務や役割を引き続き担当すで約３００種類に及んでいる。さらに、日ごとる。例えば、役職者は役職を離れ、後進の指に異なる入居者の体調も考慮する必要があり、導を中心にしながら担当業務に従事している。

一人ひとりの状況に応じた食事対応について

勤務形態はフルタイム勤務、短日数・短時間

は、ベテラン社員の記憶と経験に頼っていた。

勤務を原則として、個別に対応している。賃そのため、後継者が育ちにくい問題を抱えて金については基本給のみで、賞与は原則支給いた。人材不足や社員の高齢化への対応も必していない。それは継続雇用者の基本給の決要であることから、作業負担の少ない効率的め方を定年時の基本給と賞与の合計額をもとな配膳業務の構築が企業経営上の課題となっにして設定しているからである。なお、継続ていた。
そこで同社は、真空調理済み食材や再加雇用者を対象にした人事評価制度と退職金制

熱キャビネットを導入して作業の効率化を図っ

度は設けていない。

た。併せて、配膳業務の標準化を目的とした

4「食事サービス総合支援システム」の開発を

高齢従業員戦力化のための工夫進めている。このシステムは入居者の食事情同社が実施する高齢従業員戦力化のための報を介護施設厨房から食材製造工場までシー主な工夫は、①食品製造工程の作業手順書のムレスにつなぐデジタル受発注システムで、見直し、②厨房のＤＸ化の推進、③ビジネス

特別な知識や経験を身につけることなく、高チャットシステムを用いた情報共有の推進、の齢社員でも楽に作業を行うことを可能とする３つである。

もので、厨房のＤＸ化を推進する取組である。

■食品製造工程の手順書の見直し
食品製造工程で活用されている作業手順書に対して、「わかりにくい」という意見が社員からあがっていた。そこで、同社は外部の衛生管理コンサルタントの支援を受けながら作業手順書の見直しを行った。具体的には、作業手順書の内容を各工程に区分して、写真を用いて作業内容がわかりやすいように工夫した。高齢社員からは「機械操作など複雑な作業も写真がありわかりやすくなった」との声が＜真空調理済み食材＞

寄せられている。この取り組みは、引き続き■ビジネスチャットシステムを用いた情報共有

社員の意見を取り入れて実施している。

の推進■厨房のＤＸ化の推進

同社は業務中におけるリアルタイムの情報

配膳業務は定められた時間までに間違いな共有を図るため、ビジネスチャットシステムのく配膳を行う必要があり、その作業を担当し導入、全社員へのスマートフォンの配付などている厨房受託サービス部門の社員の約１／を進めた。操作が不慣れな高齢社員には、講３を占める６５歳以上の高齢社員にとって、そ習会などの支援を行った。この取り組みによ
39

事例9

モルツウェル株式会社

り部門を超えたコミュニケーションが活発にな

後進に道を譲るのが当たり前」という雰囲気

り、業務効率が高まるだけではなく、例えば、が社内にあった。そのため、身につけた知識・配送時の一人暮らしの高齢者の緊急事態の対スキルを活かして働きたい社員は、「定年後は応（徘徊の発見や緊急時の救急車の出動要請）

改めて職探しをしなければならない」という不にも非常に役立っている。

安を抱えていた。今回の改定によって、こうした不安感が解消され、定年後も引き続き同社

5で活躍できる機会を提供できるようになるとと健康管理・安全衛生・福利厚生

もに、若手社員の仕事に対する意識に変化がみられ、誇りを持って仕事に取り組むようになっ

健康管理・安全衛生・福利厚生における同社の主な取り組みは、改善報告制度と社員のた。

健康管理支援である。

■今後の課題制度改定後１０年以上が経過している現行■改善報告制度の雇用制度に問題がないこともあり、同社は改善報告制度は、職種や雇用区分にかかわ

今後とも継続することを考えている。

りなく、全社員から日々の業務で生じた課題や問題点を解決するためにアイデアや改善内

今後の課題として、同社は社員のさらなる容を提案してもらう制度である。 採用された

戦力的な活用を挙げている。問題解決型の事

アイデアや改善内容に報奨金を支給しており、業を創出している同社にとって、社員の活用

その中には高齢社員から提案されたアイデアが不可欠である。そのため、同社は働きやすや改善内容もある。

い職場づくりに取り組んでいる。そのなかで、■社員の健康管理支援

高齢社員の仕事への取り組み意識は若手社員

社員の健康管理支援について、同社は朝礼にいい影響を与えており、若手社員の柔軟な時のラジオ体操やパートナー企業からスポー

発想は高齢社員にいい刺激となっている。こツジムのインストラクターを招いた腰痛予防セ

うした若手社員の柔軟性と高齢社員の仕事にミナーの開催などを実施している。

対する意識を組み合わせは、互いに相乗効果につながっている。同社は持続可能で社会に6貢献できる企業になれるように社員のさらなる制度改定の効果と今後の課題

戦略的な活用を今後の課題としている。

■雇用制度改定の効果
雇用制度改定以前は、「定年年齢になれば、図表． 雇用制度改定の概要
定年
【改定前】

雇用上限年齢
再雇用制度（基準該当者／運用）

再雇用制度(希望者全員／規程)

正社員

定年
【改定後】

雇用上限年齢

雇用上限年齢

再雇用制度(希望者全員／規程)

正社員

歳

歳

（出所） モルツウェル株式会社へのヒアリング調査をもとに執筆者作成。

40

雇用上限年齢

再雇用制度(基準該当者／運用)

歳なし

70歳定年事例

10

上限年齢なしの継続雇用〈運用〉

介護業務のシェアマッチングアドバイザー

社会福祉法人愛誠会－介護業務のシェアによる新たな職務の創出－

70歳
定年

70歳
全員

定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：高齢者が長く働くことができる場の確保
取組のポイント●介護業務のシェアによる新たな職務の創出●マッチングアドバイザーを任命して、全職員との面談を実施●緻密なコミュニケーションによる職員同士が互いに尊重し合う組織づくり
改定の効果：介護業務の資格・経験を持たない高齢者でも介護業務に従事できることが可能に●企業プロフィール●従業員の状況設

1977(昭和52)年

従業員数

本社所在地

岡山県新見市

内

業

社会保険・社会福祉・介護事業

平均年齢

47.4歳

8か所

60歳以上の割合

26.7％（36人）

立
種

事業所数

訳

135人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
99人

15人

12人

9人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

改定前 改定後

備考

２０１９(令和元)年７月

６５歳

７０歳

役職定年

―――

―――

―――

定年で役職を外れる

継続雇用制度

―――

―――

―――

70歳以降は希望者全員を上限年齢なく雇用〈運用〉（２０２３（令和５）年６月現在）

1

雇用形態別には正職員７６人、嘱託職員１９人、

企業概要

契約職員・パート職員４０人である。嘱託職員

社会福祉法人愛誠会は、１９７７（昭和５２）は介護業務の資格・経験を持たない職員、契年に設立した介護事業を展開する法人で、特約職員は定年後の継続雇用（再雇用）された別養護老人ホームを中心に、ショートステイ、

高齢職員、そして他社で定年を迎え同法人でデイサービス、ホームヘルプ、居宅介護支援

雇用された高齢職員である。パート職員の多事業、グループホーム、小規模多機能型居宅

くは６０歳以上である。
正職員の採用状況について、同法人は新卒介護など多岐にわたる高齢者介護サービスを採用と中途採用の両方を実施しており、その提供している。

人数は毎年６名程度である。

職員数（２０２３（令和５）年６月１日現在）
は１３５名、職員の平均年齢は４７．
４歳である。
職員構成の特徴について、年齢別には６０歳以上が１／４強（２６．
７％／３６人）を占め、
41

事例10

社会福祉法人愛誠会

居宅介護支援事業所

切り替わっている６０歳代後半の高齢職員の＜小さな町をイメージした施設＞

2

対応については、すでに年金を受給している

雇用制度改定の背景

こともあり正職員に戻さず、継続雇用者のま
まとした。

■経緯
改定前の同法人の定年・継続雇用制度は

3「６５歳定年制、６５歳以降は上限年齢なしの運用による継続雇用制度（希望者全員）」で人事管理制度の概要■制度改定に伴う人事管理制度の対応あった。

定年延長に伴う６０歳代後半層の人事管理

同法人が立地している新見市の高齢化率は制度の対応については、主に昇給を旧定年年

県内で高い水準にあり、若年者の採用に悩ま

齢の６５歳での停止、退職金の掛金の積立とされ、経験とスキルを持つベテラン職員の活支給時期をこれまでの６５歳から新定年年齢の用が長年、課題となっていた。そこで、高齢７０歳への見直しがとられ、それら以外は原則者が長く働くことができる場を確保するため、として定年前の制度が引き続き適用された。

同法人は２０１０（平成２２）年に業務の棚卸し■正職員（「介護業務のシェア」。 詳しくは後述）に取

正職員の人事管理制度の概要を確認する。

り組むとともに、２０１９（令和元）年７月に正職員格付け制度は７階層からなる職階制で、職員の定年年齢を５歳引き上げる雇用制度の一般職は４階層（補助業務、初級、中級、上改定を実施した。図表（Ｐ44）はその概要を級）、管理職は３階層（監督職、管理職、経整理したものである。

営職）である。この職階制は職員のキャリア■制度改定に向けた課題とその対応

パスに活用されている。職制は「部長－室長

制度改定に向けては、業務の棚卸し（介護－課長－主幹－係長－主任－リーダー」の役職

業務のシェア）を行い、高齢者が長く働くことが設けられている。なお、同法人には役職定ができる場を確保できたことで、大きな課題

年制が設けられていないが、役職者が定年後、はみられなかった。制度改定に向けて主任以継続雇用に切り替わる場合は役職を離れる。

上の役職者で構成された会議を開催して、高賃金制度について、基本給は職務給（等級

齢職員だけではなく、あらゆる世代の職員に号俸制）で、昇給（賃金表内の号給）が年１とって働きやすく、魅力ある職場について議回行われる。ただし、５８歳から昇給を２年に論を重ねた。

１回行うことにしているほか、今回の制度改

なお、制度改定に伴う旧制度で継続雇用に定で６５歳で昇給を停止する措置がとられてい42

る。賞与は「基本給×月数」によって年２回支4給する仕組みである。退職金は独立行政法人

高齢従業員戦力化のための工夫

福祉医療機構の退職手当共済制度と社会福祉■介護業務のシェアによる新たな職種の創出

従事者相互会事業の退職金制度を利用して支同法人が運営しているユニット型個室（下段の写真参照）の介護業務は、食事や見守りな給されている。
人事評価について、同法人は能力評価や業

ど同時に複数の利用者に目を配ることが難しく、績評価といった多くの企業で導入されている評

トラブルなどが発生しやすくなる。一般に介護価制度を導入していない。介護業務は利用者業務を遂行するには資格が必要であるが、人手個人との密接かつ繊細な関係性で成り立ってい不足の介護業界では有資格者を確保することがるため、それらを数値化して評価することが難

難しい状況にある。そこで、同法人は２０１０（平しいからである。その代わりに、職員が互いに成２２）年に介護業務の棚卸し（介護業務のシェ良かったところを評価し合う「グッドジョブ表彰」

ア）を行い、有資格者（介護士）が担う業務を毎月実施し、職員から提出された評価シートと介護業務の資格・経験を持たない者でも従事を主務者会議にて確認し、各部署にフィードバッ

できる業務に分けた。介護業務の資格・経験をクしている。また、チームリーダーへの昇格や持たない者でも従事できる業務を「利用者の役職への昇進は、理事長と施設長による協議

食事やお茶の準備・片付ける業務」と「リビンで決められている。

グでの利用者の見守り、話し相手、趣味活動

勤務形態は全職員を対象にシフト勤務としての支援などを行う業務」に集約し、前者を「キッ

おり、フレックスタイム制度についても正職員

チンヘルパー」、後者を「見守りヘルパー」とだけではなく、全職員を対象に導入している。

いう職種として新たに創出した。

■継続雇用制度

この取り組みにより有資格者の職員は高度

継続雇用制度は７０歳の定年到達者を対象なスキルを必要とする身体介護を中心とするとして希望者全員の雇用上限年齢を設けない業務に専念できることが可能となる一方、介運用による再雇用制度である。雇用形態は１

護業務の資格・経験を持たない者ができる業

年契約、雇用区分は契約職員である。継続雇

務（キッチンヘルパー、見守りヘルパー）へ用者が担当する業務、勤務形態、賃金などのの人材確保が可能となり、高齢者の採用にも労働条件は個別に対応して決めている。原則①

として、業務内容は定年時の職域の業務を引き続き担当する。例えば、介護職の役職者は役職を離れ、介護業務に従事している。勤務
形態は正職員と同様にフルタイム勤務を原則としたシフト勤務としている。賃金制度について、基本給は日給制がとられ、業務内容が定年時と同じであれば、水準は定年時の支給額③を維持している。賞与は「基本給（日給の水準）
×日数（全員一律）」によって年２回支給する①共 同ダイニング
キッチン②住まいとして設計された個室③一人で入れる家庭浴室

仕組みである。人事評価制度は正職員と同じ対応がとられ、継続雇用者を対象にした退職金制度は設けられていない。

43

②

事例10

社会福祉法人愛誠会

つながっている。

毎週会議を実施して、利用者の日々の状態を■マッチングアドバイザー

はじめとして、ヒヤリハットの報告、職場改善

職員の体力や能力と仕事をマッチさせるたの気づき、経営理念に沿った介護方法などにめ、同法人は事務部長、指導部長を「マッチついて情報共有と緻密なコミュニケーションを

ングアドバイザー」に任命して、高齢職員を行い、職員同士が互いに尊重しあう組織づく

含め、全職員との面談を行い、普段の仕事のりを進めている。

取り組み状況について意見聴取して無理なく

6

勤務を継続できるように配慮し、同法人が実施する各種研修会に参加できるように調整し■雇用制度改定の効果

ている。

5

制度改定の効果と今後の課題

雇用制度改定によって、正職員として長く働くことができる体制が整った。また、介護業

健康管理・安全衛生・福利厚生

務のシェアによって、加齢による体力面の変化に配慮しつつ、同法人で働きつづける職場環■作業環境改善
同法人は作業環境改善における職員の作業境が整備されたことに加えて、介護業務の資負担軽減のため、持ち上げずにスライドさせ格・経験を持たない高齢者でも従事できる職

るノーリフティングケアが可能となるよう、ベッ務を創出することにより、地域の高齢者の雇

ドの入れ替えやスライディングシート、リクラ

用機会の提供にもつながっている。

イニング車椅子、介護浴槽（寝た姿勢での入■今後の課題
今後の高齢者雇用の課題について、同法人浴が可能）などを導入している。

は６５歳以上の高齢職員の休暇取得方法の改■緻密なコミュニケーションによるチーム体制
づくり

善を挙げている。介護業務の特性により長期

同法人はユニット型個室（個室で生活しなが休暇を取得するのが難しい状況にある。同法

ら入所者１０人ほどのコミュニティーを形成し、人は長年働いてきた高齢職員にとって、働くすべての居室と隣接するように、共有のリビン

だけではなく社会貢献をしながら私生活を楽

グスペース（共同生活室）が配置される）の

しみ充実した生活を送ってもらいたいと考えて施設運営を推進しており、１０人の利用者を１いる。また、そうした姿は他の職員にも良いユニットとして、国の基準よりも多い職員８～

刺激となると考えている。そこで、同法人で９人のチームで２ユニット（２０人）の利用者

は年次有給休暇を最大２週間取得できる「ロの介護サービスを行っており、そのためには、

ングバケーション休暇」を導入し、公私ともに職員同士が互いに尊重し合う体制づくりが不充実するワーク・ライフ・バランスを目指して

可欠である。そこで、同法人はユニットごとにいる。

図表． 雇用制度改定の概要
定年
【改定前】

雇用上限年齢
再雇用制度(希望者全員／運用)

正社員

定年
【改定後】

雇用上限年齢

再雇用制度(希望者全員／運用)

正社員

歳

歳

（出所） 社会福祉法人愛誠会へのヒアリング調査をもとに執筆者作成。
44

なし

70歳
定年
定年制廃止

事例

11

賃金制度改定資格取得の奨励健康管理

五條運輸株式会社

定年なし－定年を廃止、事業拡大に不可欠なベテランがより長く活躍可能に－

改定の契機：会社の成長に貢献してきた従業員に応え、同時に今後の労働力不足に備える
取組のポイント●従業員の納得性が高まる賃金決定基準に改定、丁寧な説明を経て新賃金制度を実施●定年廃止により高齢期も継続的な能力向上を期待、高齢者の資格取得を奨励、会社負担で応援●ドライバー不足が顕在化する2024年問題へ対応、従業員の最適配置と業務見直しを推進
改定の効果：会社の事情に通じ、知識や経験が豊富な従業員の活用がより長期間可能に●企業プロフィール●従業員の状況設

1970（昭和45）
年

従業員数

本社所在地

奈良県大和郡山市

内

業

道路貨物運送業

平均年齢

48.0歳

4か所

60歳以上の割合

25.3％（38人）

立
種

事業所数

訳

150人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
112人

22人

8人

8人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

2017（平成29）年1月

65歳

なし

―――

―――

―――

2017
（平成29）年1月

70歳

廃止

備考
なし

（２０２３
（令和５）年６月現在）

1

アウトソーシングへ参入、拡大するネットショッ

企業概要

ピング業界やアパレル・雑貨・食品向けに商品

五條運輸は１９７０（昭和４５）年創業、以来、保管、ピッキング、梱包だけではなく検針や重量物輸送を中心に資源リサイクル循環物流

バーコード貼り等の流通加工も手掛けている。

へと業容を拡大してきた。現在、奈良、愛知

２０１７（平成２９）年には物流総合効率化法を中心に倉庫を有し、大型トラックや小口便用の認定を受けた強耐震３温度帯（常温、冷蔵、の軽トラック、荷物を効率的に積み込めるリフ冷凍）の物流センターを新設し、２０２３（令トつきパワーゲート車、運送中の振動を抑え

和５）年６月には定温帯を含む４温度帯に改修て精密機械等の輸送品質を高めるエアサス車を行った。

両、小型移動式クレーンを備えたユニック車

従業員は１５０名、うち６０歳未満１１２名、等多様な車両を用意してチャーター便や貸し

６０歳代前半２２名、同後半８名、７０歳以上８

切り便のサービスを提供、「安全・確実・迅速」

名、平均年齢は４８．
０歳である。

をモットーに、顧客に対して効率的な総合物流を提案している。近年は通販物流事業と物流
45

70歳
全員

70歳
基準有

事例11

五條運輸株式会社

この間は時給賃金者となる。 入社の３日後、１か月後、３か月後に面談して本人の職務遂行状況や意向を確認する。３か月間の試用期
間を経て正社員となる。パート社員から正社員への登用もある。他社経験者や高齢者も採用している。その結果、今まで自社にはなかった考え方や発想が得られ、業務改善のヒント〈運送用車両〉につながる。なお、現在は置いていない営業

2

職の採用を検討している。

雇用制度改定の背景■賃金制度

６５歳定年であった同社は２０１７（平成２９）

管理階層は本部長、副本部長、部長、課長、

年１月に制度を改正、定年を廃止した。現行エリア長、倉庫長、班長からなる。賃金は基の就業規則は定年なしを明記、会社は６５歳

本給、職務手当、特別手当、各種割増手当、超の者に対して毎年最低１回は面談し、本人

児童手当から構成され、基本給は職能資格制の希望を勘案し、両者が合意すれば勤務日数度のもと、年齢給と能力給・職能給からなる。

や勤務時間を短縮することとも明記している。

なお、同社には退職金制度はない。

１０数年前まで従業員１５名ほどと小規模

これまでは賃金制度が体系的に整備されてだった同社であるが、経営者は従業員とともにおらず、賃金決定基準が必ずしも明確ではな「いい会社」を作ることを目指してきた。 そかった。従業員が賃金に対して不公平感を抱の結果、現在は１５０名を擁するまでになった。

くことのないよう、同業他社や業界、地場のその間の従業員の貢献は大きく、経営者はそ水準、また、手当に関しては大型車両や特殊れに応えるために定年廃止を考えた。社会保

車両の乗務手当等の情報を集めて改定した。

険労務士に相談して具体的に検討を開始、高制度変更時は従業員に丁寧に説明、納得と理齢者の働きぶりに問題はなく、健康な高齢者解を得ることに努めた。

を戦力として長く活用することが経営に資する■評価制度
人事考課は年２回、事業所リーダーや管理として定年廃止を決断した。

職が行ない、昇級や賞与に反映する。考課結

3

果は面談で本人にフィードバックされ、身に付

人事管理制度の概要

けるべき技能や経験、そのための取り組み方についても共有する。人事考課制度について■採用
同社の職種はトラック乗務による配送業務、は改定を検討中である。ドライバーの場合、倉庫業務、事務職に大別される。採用のため

年功主体の評価から運転技能や事故防止の取には自社の知名度向上が必要であるとしてテり組みに重きを置いて賃金に反映させるなど

レビＣＭも流している。現在ドライバーの在籍

評価項目を再検討している。定年廃止により者が３０名程度と不足気味であり、トラック運

年齢にかかわらず退職まで人事考課の対象と転手を経験者から採用する場合は、運転手がなり、考課結果で増額も減額もある。

目を通すことの多い募集媒体を活用する。な■教育訓練制度
これまで同社では体系的な教育訓練制度はお、媒体によって応募してくる年齢層が異なる

なく、個人の学びや力量に依存するところがという。

大きかった。高齢者向けの研修も用意されて採用されると３か月間の試用期間に入る。
46

いなかった。 現在、会社主導の人材育成推

く仕事ができるため高齢者の肉体的負担が軽進のために教育訓練制度の構築を検討中であ減しただけではなく、指示を受けながらそのる。

場で作業することが可能となり、業務遂行の精度も向上した。また、倉庫内では高齢者を4含めた作業チーム内で仕事を分担しており、

高齢従業員戦力化のための工夫

高齢者の負担軽減が現場レベルで実践されている。

■高齢社員の仕事
同社では６０歳以上のドライバーが６名在籍、倉庫でも高齢者が働いており、デバンニ
ング（コンテナからの貨物取り出し作業）担
当者の年齢は３名合わせて１８０歳である。また、他社を定年退職した７２歳の高齢者は簿記一級の資格を持っていたことから経理業務へ配属、資産管理や銀行との交渉で能力や経験を発揮している。
■効率的な働き方の推進
顧客優先の仕事の進め方は結果として長時〈危険防止のイラスト〉

間労働を余儀なくされることもあり、従業員■資格取得の奨励が連続して休みを取ることが難しかった。 そ業務に必要となる資格（玉掛け作業者、高こで、１日８時間、月２２日勤務の実現に向け

所作業者、障害者職業生活相談員等）の取て働き方や業務の見直しを進めている。総務

得を奨励しており、受講費用を負担している。

部を新設して運行管理部門等の業務見える化

定年廃止により高齢者も戦力としての実力発とマニュアル作成を進める一方、効率的な働揮期間が長くなることから、６０歳を超えてのき方を実現できる仕事の流れと人員配置を検資格取得も奨励している。会社からは資格取討、業務の見直しを行なっている。受注締め

得が本人の財産になることを伝えて動機づけ

切り時間を前倒しすることで省人化とゆとりをしている。 高齢者にとっても資格取得は新し持った業務遂行が可能となるが、顧客の理解い目標ができて仕事の励みになる。

と協力も必要なことから、慎重に検討中であ■高齢者の知恵を若手に伝承る。

高齢者の強みは仕事に対する真摯な姿勢で■体力負担の軽減あると同社は考えている。高齢者は手を抜か

同社では倉庫部門で働く高齢者も多い。倉ず要所を押さえている。たとえ頑固であって庫内の作業は重量物の運搬も多く、構内の移も、それは芯を曲げずに任せた仕事をしっかり

動距離も長い。 現場では「仕事は気合いや果たしてくれることであり、本人も仕事を任せ根性でするもの」という風土があったが、負て欲しいと考えており、会社は肯定的に評価担の少ない合理的な作業方法へと変革してい

している。

る。

同社で働く高齢者の多くは自分の経験を若

これまでは事務所から構内作業者へ内線電手に伝えたい、後継者を育てたいと考えてい話で連絡しており、高齢者がその都度作業場るという。経験の少ない若手に高齢者のノウ所から電話口に行く必要があった。 そこで連ハウが伝われば改善への取り組みも進む。若絡を業務用携帯に変更、現場を離れることな手の多くは高齢者の考え方に興味を持ってい
47

事例11

五條運輸株式会社る。現在は高齢者と若手のペア就労は行なっ

た、スポットクーラーを配置、休憩もこまめにていないが、高齢者の経験を掲示して注意喚行なっている。

起するなど、その強みを伝えている。
■高齢者が障害者をサポート
軽度の知的障害者が倉庫内での商品補充担
当として勤務している。高齢社員は自分の子どもに接するように声をかけるなどさまざまな面でサポートしており、効果を発揮している。
■多様な働き方の提供
生活と健康、仕事が両立できる多様な働き方を推進しており、本人の希望に配慮して８時
から１８時までの間で１日４時間から労働時間〈倉庫内に常置された飲料〉

を選べ、また、週３日以上であれば勤務日数■労働災害防止の取り組みも選択可能としている。多様な働き方は子育運送や倉庫内の作業では業務中に軽度の事てや家族を介護している従業員、働き続けた故が発生することがある。職場チームは原因い高齢者に恩恵が及んでいる。

と再発防止策を考え、センター長に報告する。

■面談で高齢者の要望を把握

会社は事故データを集計・分析し、全社的な経営者は高齢者と定期的に面談し、学び続取り組みに活かしている。同社では公益社団

けることで自分を磨いて欲しいと伝えている。

法人全日本トラック協会の安全性優良事業所

また高齢者の思いを経営者が聴くことで担当認定制度により、安全な輸送のための取り組

職務や働き方の変更を検討する場合もある。

みが認められた事業所が認証されるＧマークの取得を進めている。安全に優れた運送事業

5所として他社と差別化でき、顧客へのアピー

健康管理・安全衛生・福利厚生ルとなる。その取り組みの過程ではドライバーに能力の衰えの兆候を早期に知らせて気づか■健康経営優良法人の認定を取得せるしくみも構築していく。

同社は「健康経営優良法人２０２２、２０２３（中小規模法人部門）」 の認定証を取得しており、平素から従業員の健康管理に努めてい6る。朝礼ではラジオ体操の後、全員が一言コ

制度改善の効果と今後の課題

メントするが、その様子で健康状態を把握す

定年廃止は健康であればいつまでも働けるる。定期健康診断後に再検査が必要とされれ安心感を従業員に与え、士気を高めている。

ば産業医が本人に注意喚起する。

運 輸 業 界 で はドライ バ ー の 残 業 規 制 が■防暖・防寒・熱中症対策

２０２４年から強化される。現状では新規ドラ

多様な物流ニーズに対応するため建設されイバーの採用が難しいだけではなく、顧客のた前述の強耐震設計の３温度帯（常温、冷蔵、さまざまなニーズに応えられる運送車両もドラ冷凍）物流センターは３階建てで外壁に特殊

イバー不足で十分に活用されていない。そこ

断熱塗装を施して庫内の温度を一定に保ち、で業務見直しによる労働力の効率的活用で活

防暖・防寒対策を強化している。倉庫作業で路を見いだそうとしている。

は夏期は熱中症予防のため水分補給用の飲料を常備、いつでも飲めるようにしている。ま48

70歳定年

事例

12

トップ主導の定年延長

技能・技術のマニュアル化

研修制度の充実

昭和化工株式会社

70歳
定年－定年延長2年前から従業員向け説明会を開催、事情や要望を把握－
定年なし

改定の契機：「社員が長く安心して働ける環境を」と考えた経営者のリーダーシップ
取組のポイント●総人件費上昇よりも若手人材育成にも効果ありと判断し定年延長を決断●高齢者、若年層一丸となってマニュアルを見直し●７０歳まで働く場合に不可欠となるPCスキル習得のため従業員を外部講習に派遣
改定の効果：高齢者を含め全従業員がＩＴスキルを獲得、高齢者による若手育成も充実●企業プロフィール●従業員の状況設

1918(大正7)年

従業員数

本社所在地

大阪府吹田市

内

業

化学工業

平均年齢

43.4歳

2か所

60歳以上の割合

12.0％（20人）

立
種

事業所数

167人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

147人

12人

7人

1人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

2018
（平成30）年10月

60歳

70歳

―――

―――

―――

2018
（平成30）年10月

65歳

廃止

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考
なし

（２０２３
（令和５）年６月現在）

1

企業概要

昭和化工株式会社は１９１８（大正７）年創業、
酒石酸など有機酸や無機薬品、機能性材料を製造する化学メーカーである。製品は食品添加物
や医薬用原料として食品メーカーや製薬企業に、
また電子関連部材の洗浄剤、各種製造設備の洗浄剤等の工業薬品として多方面の製造業に供〈昭和化工株式会社

外観〉

給される。営業、技術、管理、人財、経営会議直下の課・係の各部門からなる。２０２３（令和2５）年６月現在の従業員は１６７名、うち６０歳未
満１４７名、６０歳代前半１２名、６０歳代後半７名、雇用制度改定の背景■社長のリーダーシップで定年延長を決定

７０歳以上１名、６０歳以上者の比率は12.0％、定年は７０歳、２０１８（平成３０）年に６０

平均年齢は４３．
４歳である。

歳から７０歳へ１０歳引き上げている。７０歳へ
49

70歳
全員

70歳
基準有

事例12

昭和化工株式会社の定年年齢引き上げをはじめとした高齢者雇的限界で７０歳まで勤められるか分からない」

用の取り組みは厚生労働省大阪労働局と一般との不安も聞かれた。定年延長の実施に際し

社団法人大阪府雇用開発協会から「高年齢者てはこれらの意見も考慮した制度設計となっ

雇用優良事業所表彰」を受賞している。７０ている。

歳定年導入後、現在の正社員の最高齢者は■複数の選択肢を用意

６７歳、フルタイム勤務で製造工程の作業を

定年延長前は６０歳定年後の再雇用制度（シ

担当し、原料仕込みや工程管理、製品の取り

ニアスタッフ制度）が行なわれており、その出しに従事している。

対象者の処遇も解決すべき課題となった。同

定年延長は社長のリーダーシップで進めら

社は７０歳定年実施後５年間に限り、旧定年年れた。経営者として将来的な労働力不足への齢である６０歳から再雇用者となれる選択を残対応を考えた時、すでに同社で働いており、した。この間は従来の再雇用制度（シニアス

かつ、高齢期になってもそれまでと遜色なくタッフ制度）と７０歳定年制が同時並行となり、仕事を進めている従業員の存在は大きかった。

どちらかを選択可能とした。加えて旧定年後「この会社に入ってくれた社員との縁をずっとに再雇用となった者でも正社員に復帰可能と大事にしていきたい」と社長は考えた。

した。

定年延長は総人件費が上昇し、経営に大きく影響する。 一方、ベテランが今までより長3く在籍することで労働力確保につながるだけ
ではなく、若手への指導にあたれる期間も長

人事管理制度の概要■採用

くなり、人材育成を通した企業力強化に貢献

毎年正社員・パート社員２０名程度を採用しできる。コストよりも会社が得られるメリットている。新卒採用では高卒大卒を、中途採用の方が大きいと考え、社長は７０歳への定年では高齢者採用も積極的に行なっており、他延長を決断した。

社を定年退職後に採用された数名が在籍、安■定年延長にともなう制度改定

全衛生や管理部門、製造部門など様々な部門

７０歳への定年延長を決定した同社はそので配属されている。他社から採用した高齢者実現に向け、社内制度の改定に着手した。総が語る経験や提案は従業員の意識改善のきっ

人件費上昇と会社の長期的成長を両立させるかけとなっている。

ため賃金制度を見直し、６０歳以降の賃金カー■教育訓練制度

ブを緩やかに低下させた。もっとも６０歳定年

教育訓練は新入社員研修から始まり、役職時でも再雇用時の基本給を低下させており、者研修や安全教育が行なわれている。また、制度改正後の賃金水準は以前より上昇してい

試用期間中は製造部門で採用された人材は施る。

設・設備保全部門で研修を行う。

■定年延長実施２年前から説明会を開催

施設・設備保全部門での業務経験によって従業員代表と労働組合に対しての説明、従製造工程時の異常が分かり、設備メンテナン

業員全体に対する説明会を定年延長実施の２スが出来る人材が養成される。

年前から始めた。会社からは７０歳定年を決定

同社では高齢者にも若手と変わらない教育

した理由や背景、その実現にあたって従業員機会を与えており、資格取得に向けた会社のに期待する役割を説明した。説明会では従業支援は高齢者も対象である。Ｅラーニング（一員の意見も聴取した。「長く働けるのが分かっ

般常識、メンタルヘルス、女性活躍、決算書て安心した」と評価する意見もあれば、「体力の読み方等）も実施している。
50

は「風化させない」事項として共有化されて■賃金制度と評価制度
賃金は基本給（年齢給）、家族手当、役職

おり、それらの理解を深めるにはベテランの手当、その他からなる。従業員は職能資格制

力が必要となる。各部門の繋がりや今の制度度で格付けされている。能力評価で人事考課が始まった背景を理解することは会社の基礎を行ない、所属長の一次評価と経営層の最終を知るきっかけとなり、業務改善に取り組む際評価を経て、基本給に反映される。年齢給のも１つの部門だけではなく、会社全体を考え昇給は６０歳までとなる。 退職金は確定拠出た取り組みに繋がっている。
また全従業員が週に１度、会社に報告書を型である。

提出している。中には部門単位での報告もあ■継続雇用制度
前述のように６０歳定年時は定年後６５歳まり、所属する従業員全員が会社からの指示事で希望者全員を再雇用する制度が存在した。

項、部門内の課題について話合い、報告して人事考課も行なわれ、賞与も支給されていた。

いる。高齢者から若手まで同じ業務に就く者

７０歳定年制定後５年間はこの制度が存続したが活発に意見交換をする場となっており、職が、２０２３（令和５）年３月末に廃止されてい場会以外にも深いコミュニケーションが取れるる。

場として利用されている。

4

高齢従業員戦力化のための工夫■目に見えていない作業をマニュアルに
同社は各部門の業務マニュアル充実に努めている。製造部門は製品標準書を常備、製造工程で必要となる技術や技能を詳細にマニュアル化している。 従来からマニュアルは存在していたが、作業者によって品質に差が出ることがあった。マニュアルの記述に曖昧さが〈職場会の様子〉

残っていたことが原因であった。ベテランから新人まで互いが自身の作業を振り返り、マニュ■全社でスキルの底上げをアルと照らし合わせる。何の違いが品質に差

化学品製造メーカーである同社では従業員を生むのかを明確にするため、感覚ではなく、の多くが製造業務に従事している。従業員の文字に起こし、関係者で共有した。

４割は工場勤務であるが、高齢期に体力負荷

その結果、目に見えない作業を可視化でき、軽減のために事務部門への配置転換も想定さ作業者による品質のバラつき軽減に繋がった。

れた。 そこで異動後に不可欠となるパソコン

技術や技能を駆使して作業するベテランと基本操作の獲得を目的に研修が計画され、そ経験の浅い若手が意見交換できる貴重な機会

れまでパソコンとあまり縁のなかった現場作業となっている。

の高齢者も問題なく、報告書を作成できるス■職場会でコミュニケーション促進

キルを身に付けている。

良くないことほど共有すべきという会社方針

高齢者がパソコンを使いこなせれば日常のから毎朝、全従業員が当日の連絡事項以外に報告や届出が円滑に行なえるだけではなく、も前日発生した課題、計画変更などを共有し自身の技術や知識を自身で電子化できるようている。その他、過去、社内で発生した課題になる。データ化のため手書き文書をＯＣＲ
（読
51

事例12

昭和化工株式会社

み取り装置）にかけても読み取れないことも年齢層の間での交流が促進され、部門間協力ある。手書きではなく最初からデータで作成の基礎となる。

して残せれば社内データベースからの情報検索が容易となることから、業務の効率化にも6繋がっている。
■無理なく働ける勤務形態を用意

制度改定の効果と今後の課題

定年延長により総人件費は増えるが、若手

各職場では高齢者に重労働をさせない配慮

社員がベテラン社員から指導を受ける機会もがなされている。全役職員対象の面談や日々増えるので人材確保の視点から総合的にはプの上司への相談事項、自己申告された健康状

ラス効果と判断している。 なお、６０歳から態も考慮し、配置転換が行なわれることもあ７０歳へと定年年齢を一挙に１０年引き上げたる。多様な働き方を用意し、テレワーク制度

同社は常に現状を見直しており、労働力充足は２０２０（令和２)年に導入、仕事と介護の両と若手人材育成を担う高齢者が今後も働き続

立、高齢者や障害者の就労促進、非常災害対けることを可能とする新たなスキルを身につけ応を目的とし、導入されている。現在の利用させ、また、ベテランの高い意欲が維持でき者は育児中の社員であり、高齢者の利用はな

る制度の構築に努めている。

い。

5

健康管理・安全衛生・福利厚生■作業環境の改善
休憩所を見直し、畳で横になれる部屋を用意した。安全衛生委員会で安全管理者と衛生管理者が連携して熱中症対策に取り組み、職場では塩飴を支給、高温となる作業場では手もとで温度調節できるエアラインスーツを着用して作業にあたる。
■健康管理の啓発
１か月に１回（２日間）の健康管理デーを設けて血圧・体重測定を実施、健康維持を啓発している。喫煙者を対象に禁煙奨励金を支給している。定期健康診断後に要再検査となった者には産業医が再検査を促している。
■表彰制度〈エアラインスーツ〉

永年勤続表彰は勤続１０年以上の者を対象に５年ごとに行なっている。高齢者からは「表彰されて身が引き締まる。これからも頑張る」との感想が聞かれる。
■懇親会の開催
役員主催の懇親会が行なわれ、同じ会社の従業員でありながら日常は接点のない部門や52

上限年齢なしの継続雇用(基準あり)〈運用〉

事例

13

賃金・評価制度

技能伝承

作業環境改善株式会社南光－長年培った技術を次の世代へつなぐ高齢社員－

70歳
定年

70歳
全員

定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：長年培った技術の伝承への期待
取組のポイント●本人の希望を重視し、上限年齢なく再雇用〈運用〉●制度改定のポイントと狙いを社員に説明●マンツーマンの指導で技術を伝承
改定の効果：技術の伝承、変化する顧客ニーズへの対応●企業プロフィール●従業員の状況設

1971(昭和46)年

従業員数

本社所在地

鹿児島県鹿児島市内

業

金属製品製造業

平均年齢

43.2歳

6か所

60歳以上の割合

16.9％（40人）

立
種

事業所数

訳

236人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
196人

26人

13人

1人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考

2021
（令和3）
年10月

60歳

65歳

―――

―――

―――

定年で役職は外れる

2021
（令和3）
年10月

65歳

70歳

・希望者全員・70歳以降は基準該当者を上限年
齢なく雇用〈運用〉（２０２３（令和５）年６月現在）

1以上１人、平均年齢は４３. ２歳、６０歳以上の企業概要

社員は全体の16.9％である。なお、職種は、技術職、技能職、事務職、営業職で構成され日本の南の地から光り輝く企業となり、社ている。

会へ貢献できる企業を目指すことが社名の由来である株式会社南光は１９７１(昭和４６)年創鹿児島県、宮崎県の計６工場ではそれぞれ業の会社で、金属・非鉄金属の加工を始め、が異なった分野の製品を製造しており、同社

セラミックなどの難削材と呼ばれる素材の加で一括受注の後、各工場の得意分野(プラント工技術を有しており、建築関連・装置関連・プ

分野、セラミック加工分野、自動車関連分野)

ラント関連・自動車関連とあらゆる分野の仕事を活かして工場間で連携して製作している。

に関わる企業である。 社員数は２３６人(うち非正規５３人)、年齢構成は６０歳未満１９６人、６０歳代前半２６人、同年代後半１３人、７０歳
53

事例13

株式会社南光る。 会社としては働ける限り働いてほしいと考えている一方、役職者以外のモチベーションに関わってくることから人事考課制度を見直し、社員一人ひとりの評価が可能な制度改定を進めている。
高齢者は若手社員や障害のある社員、外国人技能実習生（以下「若手社員等」という）の指導役としての役割も担っており、マンツーマンで指導している。 一例として、面談により設定したスキルアップ目標の習得度を、〈株式会社南光施工の大型客船の手摺〉

円グラフで表したスキルマップを用いて、技

2

術の習得度が一目で分かるように工場内に設

雇用制度改定の背景

置、共有している。このスキルマップを用いて、若手社員等のスキル習得度や目指すべき到達■経緯
制度改定以前、同社には高い技術力をもっ点を確認しながら指導に当たっている。また、た熟練の高齢社員が多数おり、長く働いても母国を離れ、仕事だけでなく、私生活での不らうことができれば、それまで培った技術を安を抱える外国人技能実習生に対しては、食今後も発揮、若い世代への伝承ができるので事に誘い相談に乗るなど、仕事以外でも支えはないかという意見が幹部会議で上がっていている。

た。そこで、各事業所に社長自らが出向いて現場の声を確認した。また全社員へのアンケートを行ったところ、高齢社員からは定年後の生活資金や年金の給付年齢引上げ等から「長く働きたい」との声が、技能習得中の若手社員からは「高齢社員の技術をもっと学びたい」との意見が寄せられ、会社と社員の想いが合致していたため、定年年齢を６０歳から６５歳に引き上げ、６５歳以降は希望者全員７０歳まで継続雇用する再雇用制度を導入した。
制度改定にあたっては、各事業所で説明会を開催してその狙い(熟練工としての技能伝承とスキルの維持・向上)を伝えた。 あわせて、部門長面談等で個別ヒアリングを実施し、制度改定目的の理解促進に努めた。
■多方面で活躍する高齢社員
制度改正以後、多くの高齢社員が役職者や技術者として活躍している。 同社では現状、
役職定年を設定していない。それは現在の役職者が技術力、人間力等を含め社員を牽引し〈工場内に設置されているスキルマップ〉ている代えがたい存在となっているためであ54

なお、高齢社員が作業手順書を作成したこの支給額から３パーセント程度のアップ・ダウとで、当該高齢社員が不在でも作業工程が滞ンがある。ダウンの場合は面談において改善らないように改善がなされた。 現在は作成し点を指摘、研修の受講を促している。昇給にた作業手順書を若手社員によって動画化する

ついては、部門長判断で個別対応調整が行わことを検討している。

れている。賞与については、正社員と同様の基準で支給している。

3

人事管理制度の概要
4■評価と処遇
同社の役職は「班長－係長－課長－次長－

高齢従業員戦力化のための工夫■作業負担の改善部長」の役職であり、定年時に役職を外れる。

重量のある金属を旋盤へ容易に設置するた賃金制度の基本給は職能資格制度と連動しため、小型のクレーンを設置している。筋力や腰年齢給と職能給からなり、月例給は等級表にに不安がある高齢社員の腰痛防止、労災防止より決定する基本給及び役職手当等の諸手当につながっている。また、旋盤にＬＥＤ照明をで構成されている。評価制度については、基設置することにより、精密な作業にあたる高齢

本給に反映される能力評価と賞与に反映され社員の作業を助けている。そのほかにも工場る業績評価があり、評価の流れは、部門長にには様々な作業設備の工夫が見られ、こういっよる「一次評価」と役員による「二次評価」、

た設備は外注せず、金属加工を得意とする同役員会による「最終評価」を経て決定する。

社社員で内製している。内製のためのアイデ

評価のフィードバックとして目指すべきスキル

アは高齢社員の長年の経験が活きている。

レベルを上長と社員で相談する。
前述のとおり、人事考課制度の見直しを行っている段階であり、令和３年度より社内プロ
ジェクトチームを発足し、２部門において試験運用を行い、全社展開を推進している。具体的には、厚生労働省の職業能力評価基準をベースにスキルを見える化し、社員の能力把握や評価の給与反映をより明確にすることで従業員のモチベーション向上を図ることを目的としている。
■継続雇用制度
定年は６５歳、その後希望者全員を７０歳まで継続雇用している。さらに、７０歳以降の社〈小型クレーンとLED照明を設置した旋盤〉

員についても本人の希望や勤務状況を鑑み、上限年齢無く継続雇用している。継続雇用後■社員表彰

は後進の指導を中心に担当業務に従事する。

社員のモチベーションアップの一環として、

６５歳以降の賃金体系について、基本給につ社長から社員に対し、表彰を行っている。 優

いては、本人と部門長による面談を経て、部

秀キャリアアップやＭＶＰ賞など、一人ひとりに門長による「一次評価」と役員による「最終フォーカスした賞がある。 その他に永年勤続評価」により決定し、評価に応じて、定年時の賞として入社から１０年、２０年、３０年ごと
55

事例13

株式会社南光に賞があり、永年勤続表彰式にて表彰される。

アウト図を掲示することで緊急時の対応に備■手厚い面談制度えている。また個人やグループ単位で考えた

定年前の社員を対象に上長との個人面談を創意工夫案を毎月提出してもらうようにしてお設けており、現在よりもさらなるスキルアップ

り、評価に応じて会社から報奨金を支給してを目指すようにしている。

いる。
■短時間勤務制度

継続雇用中の高齢社員も他の正社員同様に３か月に１度、部門長面談を実施しており、期社員本人がおかれている状況を考慮しなが待している役割や技術伝承等の進捗確認をしら労働条件を決められるよう短時間勤務制度ている。

を導入している。

■長年培った技術力の横展開■健康管理

定年まで設備の改修や設計等を行ってきた社員の体力づくりや他の事業所とのコミュ

高齢社員が、継続雇用をきっかけに支援部門

ニケーションを図る目的で、全社員とその家に異動したことにより、長年培った設備の改修

族が集まる運動会を毎年開催している。高齢や設計等の技術力を活かした課題の改善や生社員も参加できるようにグランドゴルフなどの産性向上が実現した。同時に高齢社員のモチ競技も用意されている。

ベーションアップにも繋がった。

6
5

健康管理・安全衛生・福利厚生

制度改定の効果と今後の課題

長年培った技術力をもつ高齢社員に長く勤めてもらうことは、顧客の変化するニーズに■作業環境の改善
本社第二工場では、空調が整備されており対応するためには大変重要であり、高齢社員

夏場の作業においても作業者の熱中症リスクの「自分の技術力を伝承したい」という気持を低減している。また、空調の設置が難しいちを実現することは同社にとっても大きなメ工場においては、大型ファンの設置や空調服、

リットになっている。一方、制度改正によってクールベストを整備することで熱中症の対策

働ける年齢も上がったが、加齢に伴い持病をを施している。 その他の熱中症対策として、抱える社員も多くなるため、定期健康診断で工場内に冷蔵庫を設置しており、いつでも冷再検査対象になった社員を中心に保健指導等

たい飲料で水分補給ができる。

を有効活用し、予防・健康増進を積極的に進検査工程ではＬＥＤ照明を個別に設置し、作めていく必要がある。今後の取り組みとして、業の効率化や視力低下のリスクに対応してい日々欠かせない戦力として生産性を上げている。

るベテランの技術者をものづくりの現場から

その他、通路に人感センサーで点灯するＬＥ

切り離し、将来的には社員の教育や技術の伝

Ｄ照明の設置、床面のクリーナーを導入する

承に注力できる体制づくりへの移行を目指しことによりで転倒によるケガ防止に取り組んで

ている。

いる。
■安全衛生
各部門の代表者が出席する安全衛生委員会を開催している。工場内には、防災対策情報板を設置し、地震や火災の際の対応方法、非常口や消火器、非常ベルの場所を示したレイ
56

70歳
定年
70歳までの継続雇用

事例

14

評価・処遇制度を見える化

機械化・自動化による負担軽減

株式会社恵那川上屋

70歳
全員「フィードフォワード」による人材育成

70歳
定年

定年 70歳 70歳
なし 全 員 基準有－和菓子に欠かせぬ地元の栗生産を守り、多方面で高齢者を活用－
定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：和菓子製造や顧客対応に優れた高齢者のノウハウの長期的活用と若手人材育成
取組のポイント●和菓子づくりに欠かせない高齢者の熟練を機械化・自動化して作業者の疲労を軽減●熟練のノウハウを上手に伝えきれない高齢者から中堅社員が話を引き出して若手に伝承●高齢者も多いパート社員の評価・処遇制度を改善、「見える化」して納得性が向上
改定の効果：機械化・自動化で高齢者の負担が軽減、働きやすい職場を実現●企業プロフィール●従業員の状況設

1964（昭和39）
年

従業員数

本社所在地

岐阜県恵那市

内業

食料品製造業

平均年齢

41.2歳

16か所

60歳以上の割合

14.8％（44人）

立
種

事業所数

訳

298人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
254人

19人

10人

15人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考

2017（平成29）年9月

60歳

65歳

―――

―――

―――

なし

2017
（平成29）年9月

65歳

70歳

・希望者全員・70歳以降は基準該当者を上限年
齢なく雇用
（２０２３
（令和５）年６月現在）

1れる状況にある。生産農家の高齢化で生産の

企業概要

継続が難しくなり、また、栗の収穫で収入が株式会社恵那川上屋は１９６４（昭和39）

得られるのは秋に限られ、他の作物生産によっ

年創業、和菓子や洋菓子の製造販売を行なって通年で収入を得られるしくみなしには農業のている。 従業員は２９８名（正規１５１名、非後継者育成が難しくなりつつあった。

正規１４７名）、うち６０歳未満２５４名、６０～

そこで同社では栗の調達だけではなく栽培

６４歳１９名、６５～６９歳１０名、７０歳以上にも関わる。背の低い栗（超低樹高栽培）の１５名であり、６０歳以上者は全体の１４.8パー

品種を自社で開発、新品種は収穫時の体力負セントを占め、平均年齢は４１．
２歳である。

担が軽減され、高齢者も容易に収穫作業が行

同社の看板商品は地元岐阜県恵那地方の栗なえる。収穫された栗は同社が買い取りを確を使った栗菓子であり、「栗きんとん」をはじ約、農家の収入安定につながっている。また、めとする商品は名高い。同社にとって地元産

栗の収穫時期以外に栽培できる作物として同の栗は欠かせないが、栗の安定供給が危ぶま

社はトマトに着目、一般のトマトと差別化する
57

事例14

株式会社恵那川上屋

ためにおやつ感覚で食べられる甘いトマトを開も実施、パート社員も参加している。

発し、栽培を委託することで栗農家が通年で■賃金制度
賃金は基本給と役職手当からなる。基本給収入を得られるようになるビジネスモデルを構

は職能資格給である。職能等級制度は５段階築中である。

の責任等級からなる。年１回の人事考課を反これからも安定して地元で栗菓子が作れる映した定期昇給は６５歳まで続く。

基盤として農業分野にも進出した同社である

菓子製造では製菓衛生士、大量の栗の皮をが、草刈りや栗拾い、剪定等の作業では同社処分する作業では小型移動式クレーンや玉掛の高齢従業員も働いている。

けの資格が必要となり、これら公的資格所持
者には資格手当が支給されている。なお、同社では菓子製造に欠かせない砂糖を種子島で自社精製しており、担当する熟練社員は社内資格である「砂糖杜氏」の肩書きを持ち、資格手当が支給される。
退職金は中小企業退職金共済事業本部（中退共）に加入している。
■継続雇用制度６５歳定年を迎えた者は嘱託社員として７０
歳まで再雇用される。処遇の前提となる社員
格付けは定年時の職位と等級が反映する。人2

事考課も行なわれて一時金に反映され、定年雇用制度改定の背景

後も賞与がある。
■パート人材の活用

６５歳定年後、希望者全員が７０歳まで再雇用され、会社が必要と認めればその後も年齢

パート社員の定年は６５歳、勤務成績・状況

上限なく再雇用される。定年延長は２０１７（平を勘案して継続雇用を会社が判断する。最年成29）年に実施された。 定年延長前、社員

長者は８１歳、資材管理（販売促進用）で働は６０歳定年の後、希望者全員６５歳まで再雇

く３０年勤続のパート社員である。２０歳代で用、パートは６５歳定年であった。高齢者でも同社に正社員として入社後、結婚や育児で退働きぶりや成果に大差がなく総人件費の上昇

職、その後、再びパート社員として復職していも許容範囲内であると総務部門は試算、経営る者もいるほか、正社員で復職する場合もあ

陣に上申し定年延長が決定した。

る。パート社員の多くが６５歳定年後も仕事を継続しており、収入確保と健康維持を目的に

3

食材栽培、生産、販売、運送等、多方面で活

人事管理制度の概要

躍している。正社員が働きやすい環境づくりとして同社では短時間勤務制度を用意している■採用と教育が、高齢者はパート社員として短時間勤務し新卒採用は年間１０～１５名、中途採用ではている。

５０歳代以下での採用が多い。現在、マネジ
メント層を対象にコミュニケーション、リーダー

パート社員を対象に２０１９（令和元）年にシップ、社会情勢理解を目的とした研修を実評価・処遇制度を改定、パート社員の役割と施している。また、「チームビルディング研修」

責任分担を明確化した。その内容はクラス制
58

度、人事評価制度、時給制度からなる。クラ業であるが、負担軽減のために機械化を進めス制度ではパート社員の仕事ぶりをもとに基ている。また、栗の色を識別する作業も重要本ができる「スタッフ」と後輩指導と段取りがで熟練が必要であるものの作業者には視力にできる「リーダー」の２クラスに分けている。

負担がかかる。そこで、色合いを識別できる

人事評価制度ではパート社員一人ひとりの成装置を導入して作業者の視力低下を防止して長や頑張りを確認、時給制度では時給算定根いる。形が崩れやすい栗きんとんの包装作業

拠を詳細化（クラス給、地域給、繁忙加給－

も商品の見栄えに大きく影響する重要な作業

シフトが埋まりにくい時、職能給－早番手当）、であるが、手先を使う繊細作業は作業者の負

納得性の高いしくみを「見える化」している。

担となる。そこで機械化による包装自動化を進めて疲労軽減を図っている。

栗の収穫や栗きんとんの生産販売が集中する８月から１１月までの繁忙期は過去に自社でパート社員として勤めていた地元高齢者を期間限定社員として招集する。２０名ほどがその要員であり、時給は常用パート社員より高い。
社員に新規パート社員を紹介してもらう制度があり、紹介された者が実際に採用された場
合、紹介した社員と採用されたパート社員双方に報奨金が支給される。トマト栽培作業にあたる４、５名の高齢者もこの紹介制度で新規採用している。同社で勤務経験のある地元住民も多く、人手が必要になった時に会社が＜改善前：目視による栗の色彩識別作業＞

声を掛ければ応じてくれる。

4

高齢従業員戦力化のための工夫■高齢者の強みが活かせる部署へ配置
高齢者がその強みをいちばん活かせる職場に適材適所で配置している。同社の販売店は観光客が多い店舗と地元住民の利用が多い店
舗に分かれる。来店する地元住民は冠婚葬祭用に菓子を購入することが多い。店員には接客マナーはもちろんのこと、熨斗紙、包み方、
宛名書き、使用文具など多くの決まり事に通＜改善後：視力低下防止で導入した色彩選別機＞

じていることが求められる。 そこで同社では■フィードフォワード

地元客の多い店舗には地元出身の高齢パート「フィードフォワード」を重視している。こ社員を重点配置している。店舗の高齢社員はれは未来への働きかけの重視、目標に向けて

若手への見本となっている。

意識的に取り組んでいく姿勢であり、高齢者■高齢者の熟練を機械化、負担を軽減

が自身の経験やノウハウを若手中堅にアドバイ

栗きんとんの製造工程では栗の皮むき作業

スしながら伝え、サポートする。 高齢者は若の負担が大きい。熟練者の手作業が必要な作手の考えや意見を否定するのではなく同調し
59

事例14

株式会社恵那川上屋■労働災害防止ながら仕事に対する責任感を伝えていく。

菓子の製造現場では機械化とバリアフリー■高齢者の強みを後進に伝承販売店マニュアルを活用して入社から３年間で労働災害発生を防いでいる。また、工場のの教育を行ない、技術と技能を伝承している。

照明も改善、手もとが見やすくなった。立ちマニュアルは高齢者のノウハウを収めている。

作業では作業者の身長に合わせて台を置き、一方、若手向けの研修では高齢者も講師とな

疲労の少ない姿勢での作業が可能となった。

るが、教えるのが苦手な高齢者にはファシリ

トマト栽培では夏場に高温となるハウス内でテーターとして中堅が入り、高齢者から話をの作業を極力避け、外でできるように工夫し引き出し、受講者の理解を助けている。

て熱中症防止に努めている。ハウス内作業を■始業時間や休憩時間の配慮行なう場合は作業場所を白板で掲示して作業者の居場所が分かるようにしており、見通しの店舗の開店前に商品を届けるため製造部門
は早い時で午前４時、通常は午前５時半から

悪い死角での事故防止につなげている。

始業する。朝早い作業は高齢者の多くにとっ■表彰制度てはライフスタイルに合っている。 一方、社

正社員は勤続５年以上の者が５年ごと、また員の疲労回復を考え、昼の休憩以外に午前とパート社員は勤続１０年以上の者が５年ごとに午後それぞれ１０分休憩を設けている。この

永年勤続表彰を受ける。

休憩時間は有給扱いである。
■高齢者に無理をさせないＩＴ対応

6

高齢者の多くはＩＴには慣れていないが、製制度改定の効果と今後の課題

造現場で必要とする場面は少なく、高齢者が定年を６５歳に延長し、定年後も希望すれ対応を迫られることはない。販売現場でキャッば上限年齢なく働ける仕組みを導入したこと

シュレス決済確認などの作業があるが支障はが、労働力の安定的確保につながっている。

ない。店舗が多く職場が点在しているため情

現在、高齢期におけるキャリアサポートの一貫

報共有を目的にグループウエアを導入、スマー

として、５５歳到達時に新たな研修を計画中でトフォンでアクセス可能なため、高齢者が戸惑ある。５５歳から６５歳までの１０年間を展望し、うことはない。なお、従業員はグループウエ

その間で必要となるキャリアを自身で考えさせアに提案や意見を投稿するが、ＩＴに違和感のるのが目的である。さらに６５歳定年後の再研ない若手からの発信が多く、高齢者から少な修も必要と考えている。このように定年後のいのが現状である。高齢者の知恵を高齢者自再雇用期間も含め、従業員の長期にわたる一らまたは若手の力を借りて発信してくれること貫したキャリア形成の実現を同社では目指してを会社では期待している。

いる。

5

健康管理・安全衛生・福利厚生■健康診断の充実
定期健康診断で再検査が必要となった者は産業医が受診を促している。新型コロナウイ
ルス感染防止のため対策本部を立ち上げ、具体的方針とガイドラインを策定、注意喚起は高齢者も見ているグループウエアで行なった。
60

70歳
定年
上限年齢なしの継続雇用（基準あり）

事例15

現場改善提案制度

永年スタッフ登録

70歳
全員

お仕事マイスター

株式会社セイセイサーバー

定年
なし

70歳
基準有

－「永年スタッフ登録」により退職した高齢者の再就労を支援－

改定の契機：時代の変化に応じた高齢社員の積極的雇用の必要性を考え制度改定
取組のポイント●雇用上限年齢なしの再雇用制度のうち、７５歳までの契約期間を規程化●「永年スタッフ登録」により同社を退職した高齢者の再就労を支援●社内勉強会の開催と資格取得の奨励により、社員のスキル向上を推進
改定の効果：人手不足の中、高齢者が貴重な戦力となり採用に関わるコスト削減●企業プロフィール●従業員の状況設

1965(昭和40)年

従業員数

本社所在地

静岡県静岡市内

業

その他の事業サービス業

平均年齢

58.5歳

1か所

60歳以上の割合

50.6％（172人）

立
種

事業所数

340人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

168人

32人

48人

92人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

改定前 改定後

備考

年

―――

―――

―――

設立時より65歳

役職定年

―――

―――

―――

定年で役職を外れる

２０２１
（令和３）
年10月

―――

上限なし 基準該当者

継続雇用制度（２０２３（令和５）年６月現在）

1

企業概要

2

株式会社セイセイサーバーは、１９６５（昭雇用制度改定の背景■経緯和４０）年に設立したビル総合管理、設備保

創業当時、定年５５歳が一般的であったが、守管理、清掃管理などの事業を展開する企業

創業時より「６５歳定年制、６５歳超の雇用上である。

限年齢なしの運用による再雇用制度」を導入

従業員数（２０２３（令和５）年６月１日現在）

していた。これは同社の創業の精神「まだまは３４０人、平均年齢は５８．
５歳である。従業だ元気な高齢者に働く場所を提供し、生き生

員構成の特徴について、年齢別には６０歳以きとした人生を過ごして欲しい」によるもので上が５割強（５０．
６％／１７２人）を占め、雇ある。これにより従業員の継続就労の意志を用形態別には正社員２８人、嘱託社員２３人、最優先に定年後の再雇用を運用で進めてきた

パート社員２６３人、契約社員２６人である。

が、６５歳以降、７０歳以降も働くことを希望

定年後の継続雇用（再雇用）された高齢社員

する従業員も年々増加し、従業員の雇用を守の雇用形態は嘱託社員である。

るためには、運用に頼るのではなく労働市場
61

事例15

株式会社セイセイサーバー

や社会情勢に応じた雇用制度が必要となって主任者・副責任者」の各役職が設けられている。

いた。

なお、同社には役職定年制が設けられていな
いが、役職者は定年後、継続雇用に切り替わ

現社長が２０１７（平成２９）年に就任する

る際に役職を離れる。

と高齢者雇用を含めた雇用制度や職場環境の整備・拡充を進めた。２０２０（令和２）年の賃金制度について、基本給は年齢・経験年

高年齢者雇用安定法の改正を契機に安心して数・能力などを勘案して決める総合決定給（等

長く働くことができる雇用制度を整備するため

級別号俸制）で、賃金表は等級制度の等級にに、
２０２１（令和３）年１０月に継続雇用制度（再対応した賃金ランクが設けられている。 昇給

雇用制度）を見直し、定年後の継続雇用と社は人事考課結果により年１回、賃金表の号俸

外の定年退職者の再雇用については、７５歳が上がり、５０歳で昇給は停止し、昇格昇給のまでを契約期間とすること、その後会社が必みとなる。 賞与は「基本給×月数」によって要と認めた場合、７５歳超についても契約期支給額を決める仕組みで、年２回支給される。

間の更新があることを嘱託規程に明文化（規

月数は人事考課結果によって決まる。退職金程化）した。図表（Ｐ６4）はその概要を整理

は特定退職金共済制度を利用して給付していしたものである。

る。
人事評価は年２回、情意評価、成績評価、■制度改定に向けた課題とその対応
今回の継続雇用制度の見直しにあたっては、能力評価からなるプロセス評価（上期下期）

従業員全員に実施したアンケートを参考にすると目標管理（通期）が行われる。評価の流れとともに、雇用形態を問わず退職者の年齢がは評価シートへの自己評価をもとに、次長ま

高齢化（過去１０年間の退職者年齢の調査にたは部長による１次評価、１次評価者と社長により、６１～７３歳までの各年齢に２０名前後のよる２次評価（評定会議）、そして社長による離職が判明）していることも踏まえ、厳密に最終評価が行われる。２次評価に社長が参加

上限年齢を設けず、個人の就業能力や意思にしているため、実質的に２次評価が最終評価応じた働き方を選択できるように配慮した。なとなり、社長による最終評価は最終確認といお、同制度の実施に際しては、正社員に対すう位置づけである。 評価結果は昇給、賞与、る説明会を行い、嘱託社員、パート社員など

昇進・昇格等の処遇に反映されている。

には契約更新時の個別面談で説明した。

■継続雇用制度
継続雇用制度は６５歳の定年到達者を対3象にした同社が設定する基準に満たした者の人事管理制度の概要

７５歳まで、その後会社が必要と認めた場合、７５歳超の雇用上限年齢なしの再雇用制度で■制度改定に伴う人事管理制度の対応
再雇用制度の規程化に伴う再雇用者の人事ある。雇用期間は原則として１年以内、雇用管理制度の対応について、同社は特に行わず、形態は嘱託社員であるが、希望によってパー原則として改定前の制度を引き続き適用した。

ト従業員、アルバイトへの転換も選択できる■正社員ようにしている。継続雇用者が担当する業務、正社員の人事管理制度の概要を確認する

勤務形態、賃金などの労働条件は個別に対応と、社員格付け制度は５等級からなる等級制

して決めている。業務内容は、原則として正度と役職制度が設けられている。役職制度は社員時代の職域の業務を引き続き担当する。

本部機能には「部長－次長－課長－係長－主勤務形態は正社員と同様にフルタイム勤務を任」、現場には「現場主任者・現場責任者－副

原則としているが、短日・短時間勤務といった62

柔軟な働き方を選択することもできるようにしてきた高齢社員が持ち回りで講師となり、若ている。賃金制度について、基本給は月給制

手社員との意見交換の機会にもなっている。

あるいは日給制がとられ、支給水準は見直さ

さらに社員の自己啓発の推進やリスキリン

れる。昇給は原則として行われない。賞与はグにより組織全体の能力を引き上げることを

会社業績をもとに社長が実施の有無と金額を目的として資格手当支給規程を制定し、社員決めている。人事評価は行われず、継続雇用に資格取得を奨励・支援している。現在の仕者を対象にした退職金制度はない。

事に生かせる資格や、推奨資格を取得してスキルアップした社員を同社の「お仕事マイス4ター」として認定し、社内報で紹介している。

高齢従業員戦力化のための工夫

高齢社員も資格取得に挑戦し、独学で建築物
環境衛生管理技術者を取得した者もいる。

■「永年スタッフ登録」による退職者の再就労支援
永年スタッフ登録は、同社を退職した高齢者で再就労を希望する者を「永年スタッフ」
として登録し、保有する資格や経験を戦力として活かす仕組みである。退職後数年経過した場合でも、同社の求人と永年スタッフの希望
条件をマッチングさせて高齢者の雇用の場を創出している。特にビル設備管理、電気設備
工事、エネルギー管理、衛生管理などの業務
関連資格を持っている退職者には永年スタッ
フとしての再就労を依頼することも多く、再雇用の際には、正社員と同等の選任手当や資格手当を支給することがある。
■全社員を対象にした永年勤続表彰制度
同社に永く勤めている社員に感謝を伝える
ため永年勤続表彰を実施している。対象者は〈お仕事マイスターの表彰〉

正社員だけではなく、パート従業員を含めた全従業員としており、基準は正社員が５年毎、5パート従業員は１０年毎としている。同社は表彰式を開催して、基準に該当した社員を「優健康管理・安全衛生・福利厚生■健康経営による社員の健康維持

良従業員」として他の表彰者と一緒に表彰し同社は健康経営推進室を設置して、社員のている。

健康維持、予防、改善に努めている。例えば、■社内勉強会の実施と資格取得の奨励

定期健康診断では、社員が受診しやすいよう

高齢社員の今後の働き方や業務の選択肢をに、医師の診察を社屋内で実施しているほ

増やし、別の業種や職種に就いても、活躍でか、実施日に受診できない社員に対して、居きることを目的として、毎月１回の社内勉強会

住地近くの健診機関を案内している。その結を開催している。 勉強会のテーマは清掃・ビ果、長時間就労社員の受診率１００％を達成しル管理にかかわる作業・法律・制度・安全管理

た。そのほか、人間ドックの受診勧奨、再検など多岐にわたる。講師は長年現場で活躍し査となった社員一人ひとりへの呼びかけなどを
63

事例15

株式会社セイセイサーバー行っている。こうした取り組みにより、２０２１、

悪さ（暑い、動きにくい、ポケットがない）

２０２２年に経済産業省から「健康経営優良法

から、ポケット付きの腰掛け多機能エプロン人」に認定された。

（老眼鏡、携帯電話、業務用小物まで収まる■現場改善提案制度と安全パトロールの実施

カフェエプロン）に改善し、作業効率もあがっている。

高齢者を多く雇用している同社にとって安全衛生は重要な経営施策であり、現場改善提案

安全パトロールは年に２回、安全委員が全制度と安全パトロールは同社の代表的な施策

現場を巡回している。作業環境の安全性を点である。

検して、危険箇所の洗い出し、整理整頓の状

同制度は３０年以上前から取り組んでいる施

況、資機材の状態、社員の身だしなみのチェッ策である。現場で働く全社員から職場改善のクなどを行い、不適切な点は即日改善を行っ提案を募っており、ベテランである高齢社員ている。

からの積極的な提案が多い。作業環境の改善、作業用具の発明など、幅広い改善案が提出さ6れる。提案された事例は社内で審査し、秀でた改善案は社長賞、優秀賞、優良賞、アイデ

制度改定の効果と今後の課題■雇用制度改定の効果

ア賞として表彰している。

雇用制度改定を行った結果、人手不足の現

また、きれいな空間をプロデュースする「プ

場が多い中、高齢者が貴重な戦力となっておロフェッショナル」をイメージして、創立

り、採用に関わるコスト削減になった。また、50周 年 に リ ニ ュ ー

長く働ける事による安心感から、社員のモチアルしたスタリッベーションアップにもつながった。

シュな制服は同提案■今後の課題制度によるものであ

今後の課題について、同社は社員のリスキ

り、高齢社員からもリングを挙げている。労働環境のデジタル化

好 評 で あ る。 従 前、が進むなか、社員のスキル向上が求められて女性社員が着用しており、新しい役割や技術に適応するためのリいた肩掛けエプロン

スキリングをサポートする仕組みをつくり、長は、その使い勝手の期的な雇用の安定性を向上させる必要があると考えている。

図表． 雇用制度改定の概要
定年
【改定前】

再雇用制度
（基準該当者／運用)

正社員
定年

【改定後】

雇用上限年齢

雇用上限年齢

雇用上限年齢

再雇用制度(基準該当者／規程

正社員歳（出所） 株式会社セイセイサーバーへのヒアリング調査をもとに執筆者作成。

64

なし

70歳
定年
70歳定年

事例

16

80歳までの継続雇用（基準あり）

社内外のコミュニケーションの活性化

株式会社ＧＦＭ

70歳
全員

介護支援制度

定年 70歳 70歳 70歳
なし 定 年 基準有 全 員－警備業界で先駆け70歳定年と80歳までの継続雇用を制度化－
定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：高齢者の積極的な採用と活用
取組のポイント●警備業界で先駆け70歳定年と80歳までの継続雇用を制度化●働きやすい風土を目指した社内外のコミュニケーションの活性化と介護支援制度の充実●全員を対象とした人事評価制度を導入するも、毎年度見直して運用改定の効果：高齢社員の定着率と仕事へのモチベーションの向上●企業プロフィール●従業員の状況設

１９８６(昭和６１)年

従業員数

本社所在地

愛知県名古屋市

内

業

その他の事業サービス業

平均年齢

６２.０歳

15か所

60歳以上の割合

７０.４％（２５９人）

立
種

事業所数

訳

368人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
１０９人

６５人

８２人

１１２人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考

2013(平成25)年７月

65歳

70歳

―――

―――

―――

定年で役職を外れる

２０１６（平成２８）
年

上限なし

80歳

・基準該当者
・健康管理の観点からの見直し（２０２３（令和５）年６月現在）

1

社員である。

企業概要

こうした従業員構成の特性は、警備保障業

株式会社ＧＦＭは、１９８６（昭和６１）年に界において４０歳以上の中高年齢層の中途採設立した警備保障業を展開する企業で、警備用が社員構成の中核を占める特性であること、業務を中心に、パーキング・メーター等管理

その維持に高齢者の採用が不可欠だった側面

業務、放置車両確認事務などを行っている。

を持つことによるものである。

従業員数（２０２３（令和５）年６月１日現在）

同社の組織は警備業務を所管する警備業務

は３６８名、従業員の平均年齢は６２歳である。

部とパーキング・メーター等管理業務、放置従業員構成の特徴について、年齢別には６０

車両確認事務等を所管する管理業務部、そし

歳以上が７割（７０．
４％／２５９人）を占め、て両部門を統括する管理本部の３部門からな

雇用形態別には正社員９５人、嘱託社員１１２

り、これら部門に従事する社員の主な雇用区

人、パート社員１６１人である。嘱託社員は定分は、管理本部が正社員、警備業務部は正社

年退職後に引き続き、同社で継続雇用された員とパート社員、管理業務部はパート社員で
65

事例16
ある（P68の図表参照）。

3

従業員の採用状況について、同社は中途採用を中心としており、その人数は毎年平均正株式会社ＧＦＭ

人事管理制度の概要■制度改定に伴う人事管理制度の対応

社員５名程度、パート社員１３５人程度である。

定年延長に伴う６０歳代後半層の人事管理制度の対応については、特に行われず原則として定年前の制度が引き続き適用された。
■正社員
正社員の人事管理制度の概要を確認する。
社員格付け制度は役職制度のみで、「本部長－部長」の役職が設けられている。部長の下位の役職については正式な役職は設けていな
いものの、職場によって柔軟に設けられている。なお、同社には役職定年制が設けられていないが、役職者が定年後、継続雇用に切り替わる場合は役職を離れる。

＜警備業務＞

賃金制度について、基本給の決め方は初任2給に昇給を積み上げていく方式がとられてい雇用制度改定の背景る。初任給の金額は個別に決めており、
年１回、人事評価結果に基づいて昇給が行われる。

同社が雇用制度を改定した背景に、先に紹介したように従事する社員は中高年齢層が多

人事評価は２０１８（平成３０）年に導入さいという警備保障業界の特性に加え、東日本

れ（経緯については後述）、成績評価、能力

大震災が発生した２０１１（平成２３）年に東京

評価、情意評価からなる評価シートをもとに年での業容拡大を進め、仕事を求めて東京に上２回行われる。 評価シートは部門別（警備業

京してきた東北地方の方々を積極的に採用し務部、管理業務部）に用意される。その手順

たこと、そして主な契約先である公的機関がは自己評価（評価シートへの記入）をもとに、応札する企業の高齢者雇用推進状況を評価項

上長（警備業務部は教育を担当する部署の者、目の１つとしていたことなどである。こうした管理業務部は事業所の業務経験豊富な者およ

背景のもと、同社は警備保障業界で先駆けてび上司）による１次評価、部門長（警備業務

２０１３（平成２５）年に定年年齢を６５歳から部は教育部の責任者、管理業務部は各事業所

７０歳に引き上げるとともに、定年退職を対象の副責任者以上の者）による２次評価、役員に一定の条件のもとでの雇用上限年齢を設け等が参加する経営会議による最終評価の流れ

ない継続雇用制度（再雇用制度）を導入した。

で行われる。評価結果は昇給、昇進などに反映される。

２０１６（平成２８）年に健康管理の観点か■継続雇用制度

ら継続雇用制度の雇用上限年齢を就業規則上で見直し、警備業務に従事する再雇用者は継続雇用制度は７０歳の定年到達者を対象

８０歳まで、パーキング・メーター等管理業務、にした同社が設けている基準（勤務成績、健放置車両確認事務等の行政機関からの請負・康状態、出勤率など）に該当する者を対象と委託事業に関する業務に従事する再雇用者はした再雇用制度である。雇用形態は１年契約、７５歳まで（７５歳以降は基準該当者を８０歳

雇用区分は嘱託社員である。継続雇用者が担まで）としている。

当する業務、勤務形態、賃金などの労働条件
66

は原則として定年前と同じであるが、勤務形しのよい企業文化を目指したコミュニケーショ

態は継続雇用者の働きやすさに配慮して、勤ンづくりを進めている。 例えば、高齢社員と務日数を柔軟に選択できるようにしている。人若手社員のペア就労を行い、経験の浅い若手

事評価制度は正社員と同じ対応がとられ、継社員に高齢社員の視点やノウハウを伝える一続雇用者を対象にした退職金制度は設けられ方、高齢社員に負担がかかる体力を要する業ていない。

務は若手社員が担当するなどを行い、互いに不得手な部分を補い合うことができるようにし4ている。こうしたコミュニケーション促進を同

高齢従業員戦力化のための工夫社は女性や障害者も含めて展開して、働きやすい風土を構築している。

同社が実施する高齢従業員戦力化のための主な工夫は、多様な勤務形態の導入、人事評
価制度の導入、および社内外のコミュニケー
ションの活性化の３つである。
■多様な勤務形態の導入
第１の 多 様 な 勤 務 形 態 の 導 入につ い て、
警備業務の特性上、時間単位の勤務時間の調整が難しい側面があるため、多様な勤務形
態を基本的に日数単位で調整をしている。月の所定日数を、「１６～２０日」、「１０～１５日」、「１０日未満」の３つに分けて、社員それぞれの働き方に対応している。このほかに、勤務＜パーキング・メーター等管理業務＞

先についても柔軟に調整しており、配置転換を行う際に、新しい勤務先への適性を確保す

5

るために数日間の研修を行い、さらに規定の研修期間で習熟度が足りない場合は研修期間

健康管理・安全衛生・福利厚生

健康管理・安全衛生・福利厚生における同を延長して、習熟させている。

社の主な取り組みは、健康診断受診と産業医■人事評価制度の導入のサポート、ボランティア休暇、そしてカムバッ

第２の人事評価制度の導入について、同社

ク制度の３つである。

は定年後の再雇用者を含む全社員を対象とし■健康受診と産業医のサポート

た評価制度を２０１８（平成３０）年に導入し、第１の健康診断受診と産業医のサポートに

毎年度見直しながら運用している。評価結果

ついて、同社は年１回実施している健康診断

は１次評価者と２次評価者との面談を通して直の受診を会社の指定する受診機関での健康診

接フィードバックされる。面談では業務に対す断のほかに人間ドックによる受診も可能とし、る助言も行われ、社員は評価結果の確認と自社員に選択させている（ただし、人間ドックの分への期待値を知ることができるので、今後追加費用は社員負担）。

の就業に関するモチベーションの向上につな

産業医のサポートについては、健康問題のがっている。

取り組みの一環として、メンタルヘルス面も■社内外のコミュニケーションの活性化

含めた健康相談を産業医に随時できる体制が第３の社内外のコミュニケーションの活性化

整備されている。

について、同社は世代間の垣根を設けず風通■ボランティア休暇
67

事例16

株式会社ＧＦＭ

第２のボランティア休暇について、居住する問題となっている警備保障業界においては、

町内会のボランティア活動などに参加を要す

ロボットを活用した警備業務の取り組みが注目る高齢社員がいることから、社員の地域貢献されている。同社も警備ロボットに関心を持っ活動の支援を目的としてボランティア休暇制ているものの、人による警備業務が重要であ度を導入している。

り、そのなかでも高齢者が持っている経験や■カムバック制度

スキルを活かして活躍できる場があると考え第３のカムバック制度について、高齢社員がている。積極的にＰＲして人材確保に取り組ん

仕事を続けたくても介護問題や自身の疾病なでいるものの、加齢に伴う健康問題（本人のどの事由で退職するケースがみられる。一度、疾患や家族の介護など）に直面することが多退職すると同じ条件で再就職することは難し

く前述のカムバック制度やボランティア休暇制

く、企業にとっても培ってきた経験・知識・技度を導入するなど、高齢者のニーズに対応し能を持つ貴重な戦力である高齢社員を失うこた仕組みを取り入れている。今後も高齢社員とになる。そこで、同社は一定の条件を満たの声、時代や状況の変化に合わせて引き続きして同社を退職した者を対象に、同社で再度就労環境の拡充に取り組んでいきたいと考え働くことができるカムバック制度を導入した。

ている。

6

制度改定の効果と今後の課題■雇用制度改定の効果
雇用制度の改定によって、８０歳までの就業可能な仕組みが制度化され、高齢社員の定着
率と仕事へのモチベーションの向上につながっていると同社は考えている。
■今後の課題
今後の高齢者雇用の課題として、高齢社員の就労環境の拡充を挙げている。人手不足が＜放置車両確認事務＞

図表． 部門と社員の主な雇用区分
部門

社員の主な雇用区分

管理本部

正社員

警備業務部

正社員、パート社員

管理業務部

パート社員

（出所） 株式会社ＧＦＭへのヒアリング調査をもとに執筆者作成。

68

上限なしの継続雇用(基準あり)〈運用〉

事例

17

配置や勤務時間に配慮

柔軟な勤務形態

職務創出

株式会社アドスマイル

70歳
定年－高齢者のニーズ、ライフステージに合わせた多様な働き方を支援－

定年なし

改定の契機：外食産業界の慢性的な人手不足への対応と職場定着率の向上を図るため
取組のポイント●上限年齢なしの継続雇用制度の導入●個々の希望に応じた柔軟な採用配置と勤務形態●高齢者の強みを活かした職務創出
改定の効果：人手不足の時間帯（早朝、深夜時間帯）を高齢従業員が戦力として活躍●企業プロフィール●従業員の状況設

2017(平成29)年

従業員数

本社所在地

奈良県橿原市

内

業

種

飲食店

27.0歳

事業所数

平均年齢

9か所

60歳以上の割合

6.3％（29人）

立

訳

464人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
435人

9人

8人

12人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月

改定前 改定後2020年6月

60歳

70歳

役職定年

―――

―――

―――

継続雇用制度

―――

―――

―――

定

年

備考

70歳以降は基準該当者を上限年齢なく雇用〈運用〉（２０２３（令和５）年６月現在）

1

バイトは４５１人である。各店舗の従業員数は

企業概要

営業時間、営業形態、売り上げ規模によって株式会社アドスマイルは、日本でファースト

異なっているが、６０名以上在籍している店

フード・ハンバーガーレストランチェーンを経舗もある。なお、６０歳以上の従業員は２９人営するフランチャイザーの加盟店として、奈良（６.3％）であり、平均年齢は２７歳である。

県南部を中心に９店舗を展開。ハンバーガー
レストランの運営、デリバリーサービスを提供している。また、職場に集った従業員が年齢を超えて互いに影響し合い自分らしさを発揮する職場を目指すとともに、地域社会とのつながりも重視し、地域の雇用機会の創出に努めている。
従業員数は４６４人、そのうちパート・アル
69

70歳
全員

70歳
基準有

事例17

2

株式会社アドスマイル「マネージャー（時間帯責任者）」と昇進を目

雇用制度改定の背景

指していく。昇進するためには、課題をクリアすることが必要であるが、昇進（タイトルアッ■経緯
外食産業界は慢性的な人手不足であり、同プ）に必要な要件（製造ポジションであれば社では、その打開策として高齢者をパート・ア

ハンバーガーを調理できるようになる等）がルバイトとして積極的に雇用してきた。以前は、一目で分かるように「ロードマップ」を作成し学生などがその主流であったが、今は年齢幅ており、人材育成を管理するとともに、働く高も広がり、様々な社会経験をもつ高齢者の人

齢従業員のモチベーション向上にも繋がって材も集まってきている。 そのような中、有期いる。マネージャーとして活躍している６０歳

労働契約から無期労働契約に転換する者（転以上の高齢従業員も各店舗に複数名在籍して換後の定年は正社員就業規則に準じて６０歳

おり、アルバイト経験が少ない若手従業員にを適用。その後は意欲、健康上に問題がなけ指導を行うなど欠かせない戦力となっている。

れば上限年齢なく再雇用。）が年々増えてきた■賃金制度

こともあり、無期労働契約に転換したパート・

正社員の賃金体系は基本給と諸手当（家族アルバイトの高齢従業員が、安心して長く働手当、役職手当、その他手当）で構成されてける雇用制度の整備が急務となっていた。

おり、昇給は年に１回実施されている。 定年
後の継続雇用者についても、原則、定年前とそこで、同社は２０２０（令和２）年６月に正同等の賃金体系・処遇である。

社員就業規則の定年を６０歳から７０歳に引き上げるとともに、無期労働契約に転換したパーパート・アルバイトについては、時給制であト・アルバイトの高齢従業員も７０歳まで働け

り、職種ごとに時給を決定しているが、職種ごる仕組みを導入した。

とに決められた時給だけではなく、半年に一度、店長が人事評価シートをもとに勤務成績、

3

勤務状況を確認し、良好であれば昇給する。

人事管理制度の概要■安心して働くための雇用支援制度
同社は高齢者の有期労働契約者に特化した■タイトルアップ（昇進）による評価制度
雇用形態は、正社員、短時間正社員、勤務

無期雇用転換制度を設けている。対象者は平地（店舗）限定正社員、パート・アルバイトと成２５年４月１日以降に締結された契約に係るなっている。

期間が通算５年以内かつ勤続６か月以上で満正社員とパート・アルバイトによってそれぞ

５０歳以上の有期契約労働者で、所属長が推れ職制を設けている。 正社員は採用後、「マ薦し、本人が転換を希望のうえ面接及び筆記

ネージャートレーニー」から始まり、「セカン試験に合格した場合、無期雇用または正規雇

ドアシスタントマネージャー（食品管理担当、用に転換する。転換後の定年年齢は正社員就機器メンテナンス管理）」、「ファーストアシス

業規則に準じて７０歳となっており、高齢従業タントマネージャー（人材育成管理）」となり、員が安心して働くための選択肢の一つとなっ

最終的に店長として店舗運営の責任者となる。

ている。

昇格するためには、フランチャイザーのプログ
ラムに則り、課題をクリアすることが必要であ4る。
パート・アルバイトは「トレーニー」から始まり、

高齢従業員戦力化のための工夫■個々の希望に応じた採用配置と勤務形態「クルー」、「トレーナー（トレーニング習得者）」、

同社は、年中無休、早朝６時から深夜０時
70まで営業する店舗や２４時間営業の店舗があション以外にも本人の経験や知識を活かしたるため交代シフト勤務制を採用している。

職務を創出している。

そのため、同社は採用時に応募者本人の健例として、植栽の剪定に長けた高齢従業員

康状態や家庭の事情、希望の業務等をしっかには、店舗植栽の剪定を任せ、職場の環境美りヒアリングして、週単位または月単位でシフ化活動に貢献している。その他にも、モータート勤務を組み、本人が希望する時間帯や業務

バイクの運転経験のある高齢従業員がデリバに沿った勤務スケジュールを提供している。こリー担当の若手従業員の指導役となり、配達れにより、趣味や地域ボランティア活動等とのエリアとなる生活道路や街中での運転上の注両立を目指しながら働きたい高齢者、副業で意点について帯同してレクチャーするなどし夜間だけ働きたい者、介護や子育ての合間にて、労災防止に努めている。

働きたい者などさまざまな人材を確保している。
また、応募者本人が希望する働き方が求人店舗に沿わない場合でも、各店舗の店長同士が定期的にコミュニケーションを取って店舗に必要な人材等の情報共有を行っているた
め、本人の希望と合致する店舗で採用となったケースもある。
なお、５５歳以上のパート・アルバイト従業
員には、採用後においても、本人の体力低下
や健康状態により、雇用契約時の勤務時間より１日１～３時間の範囲で勤務時間を短縮する■高齢者の知識・経験を評価

対応がとられている。

同社が実施している独自の取組みとして、■未経験の高齢者でも働ける人材育成

店舗ごとの季節限定商品の販売促進コンテス

店内業務は細かく分業化されており、職場トがある。 同コンテストは、季節限定商品をポジションが確立されている。職場ポジション

販売促進するためのアイデアを実行して売上には、フロントカウンターエリア（レジ担当）、

げに貢献できるかを競うもので、売上貢献度

フロアエリア、キッチンエリア、ドライブスルーの高い店舗や優秀な従業員に対しては報酬もエリア及びデリバリーがある。 採用後、教育あるため、高齢従業員のモチベーションアップ

係のトレーナーが、フランチャイザーのトレーに繋がっている。

ニング教材を使用して指導にあたる。特に高過去、同コンテストでベテランの高齢従業

齢従業員に対しては、本人の経歴や経験に合員が若手従業員に商品の盛り付け方や来客者

わせて仕事ぶりにも目を配り、良い働きをしに商品を注文してもらうための声掛けの仕方

た場合や何かが上達した場合には、すぐ褒めるを積極的にアドバイスし、その内容が経験に「即時フィードバック」を行うなど未経験者と基づくポイントを捉えていたことが評価され、して働く不安の解消に努めている。

本人が表彰を受けたことがある。このことは■高齢者の強みを活かした職務の創出

店舗内でのいい刺激となっている。

高齢従業員の育成方針は、自身の強みや経験を生かして、いきいきと働けるポジションで活躍していただくことであり、前述の職場ポジ
71

事例17

5

健康管理・安全衛生・福利厚生

6■健康管理の配慮

株式会社アドスマイル

制度改定の効果と今後の課題

高齢従業員は無断欠勤もなく、人手不足の同社は従業員の採用面接で店長やファース

時間帯となる早朝や深夜時間の勤務にも柔軟

トアシスタントマネージャーが、勤務条件の希に対応できる方もおり、安心して仕事を任せ

望の他、本人から事前に聴取すべき事項は漏られることから、貴重な戦力となっている。今れなくヒアリングするようにしている。その際後は、定年を迎えて７０歳を超える高齢従業員に健康状態の事情を申し出た高齢従業員につが増加していくことが考えられることから、本

いては、日頃から注意して観察することにして人が希望する勤務形態や健康状態に合わせたいる。そのうえで顔色や体調の変化が見られ、

職務創出、再雇用年齢の上限設定など７０歳

休憩が必要と思われるときは、規定の休憩時

以降も高齢従業員が長く安心して働ける制度

間以外でも休むように促している。また、投づくりを検討する必要がある。

薬が必要な高齢従業員に対しては、勤務時間

また、年代や経験が様々な人材を育成する

中でも投薬を忘れることがないように投薬時マネージャーにも相応の経験・知識・リーダー

間を設けるなど健康管理に配慮している。

シップが求められることになる。

■安全衛生対策の工夫
日々の衛生状況は店舗内の温度管理、手洗い管理（ハンバーガー調理担当者は最低１時間に１回以上）、従業員の体調管理においてやることをリスト化した「管理項目リスト」をもとに従業員自身が確認を行う。これにより、マネージャーは、各従業員の管理状況を把握しているが、特に体調不良や手指に切り傷がある従業員には、食品に触れる作業は不可とし、衛生管理を徹底している。
また、店内清掃や整理整頓の工夫については、従業員からも意見を求められているが、高齢従業員ならではの経験から発案されるア
イデアは、積極的に取り入れることにしている。
例えば、前職での安全衛生の知識や経験を活かし、店内のスペースを適切に空けるレイアウ
ト案が店舗内で採用され、日々の店内清掃や整理整頓作業の時間短縮に効果を上げた店舗
もある。

72

70歳定年

事例

18

経営トップの強い意志

包括的な制度改定

シニア等級制度株式会社ＮＪＳ

70歳
定年－60歳･65歳の節目で働き方の選択肢を設定し最長70歳まで現役可能－

定年なし

改定の契機：技術者の人材不足、熟練者による技術伝承
取組のポイント●定年年齢を１０歳引き上げ７０歳に●定年延長に合わせた、人事、賃金、評価の包括的な制度改定●６０歳で本人の意欲・能力を踏まえて再格付けを行い、シニア等級へ移行
改定の効果：退職者減少や採用者増加等、人材確保への好影響●企業プロフィール●従業員の状況設

1956(昭和31)年

従業員数

本社所在地

東京都港区

内

業

技術サービス業（他に分類されないもの）

平均年齢

45歳

14か所

60歳以上の割合

16.3％（136人）

立
種

事業所数

訳

833人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
697人

54人

40人

42人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考

2019（平成31年）年4月

60歳

70歳

―――

―――

―――

従前より60歳

2019（平成31年）年4月

65歳

廃止

70歳以降は基準該当者を上限年齢なく雇用〈運用〉（２０２３（令和５）年６月現在）

1

所（48か所の出張所を管轄）を展開している。

企業概要

株式会社ＮＪＳは、戦後復興期の１９５１（昭和２６）年に日本上下水道設計株式会社として創業した日本で最初の「水と環境」の建設コ
ンサルタント会社である。以来、近代的な上下水道の普及と技術者の育成に取り組み、社会のグローバル化・デジタル化の進展を背景に事業を拡大。地域の水インフラを最適化す
る計画立案と施設の設計・施工計画を立案す〈コンサルティングで貢献：災害時の停電でも給水可

る「水コンサルタント」のリーディングカンパ

能な高架配水塔を備えた浄水場〉

ニーとして、上下水道等のインフラに関するコンサルティングを中心に全国１４か所の事務

社員数８３３人（非正規社員２３７人を含む）
、
73

70歳
全員

70歳
基準有

事例18

株式会社ＮＪＳ

そのうち６０歳以上の社員は１３６人で１６. ３％に意欲をもって働いてもらうことで会社の競争を占め、７０歳以上は４２人で５％となっており、力を高める必要がある」との強い意向が示さ全体の平均年齢は４５歳である。また、技術れたことから、７０歳定年制度を前提とした人系コンサルティング業務がメインとなるため、

事管理制度改革に舵を切ることとした。なお、正規社員の職種別割合は技術職（土木系、環制度設計時にはプロジェクトチームを立ち上げ

境系、機械系、電気系）が８割を占め、事務各事務所へのヒアリングを行うとともに制度施職が２割となっている。

行前には全国の各拠点に社長はじめ役員が足を運び説明を尽くした。

2

新たな人事管理制度は、定年制度にとどま

雇用制度改定の背景

らず、賃金制度、評価制度といった人事制度全体に及んだため、外部コンサルタントと協同■経緯

して制度設計を進めた。

同社は、２０１９(平成３１)年４月に「６０歳
定年・６５歳までの継続雇用制度」から一気に定年年齢を１０歳引き上げ、「７０歳定年制度」

3に改定した（会社が必要と認めた場合は７０歳以降も継続雇用可）。 その背景には、土木・人事管理制度の概要■シニア等級制度等の導入

建築等の設計技術者の人材不足に係る将来的人事管理制度改革以前、全社員のキャリアな懸念があった。官公庁からの上下水道事業

パスは単線型であったがこれを複線型に変え、を受注するには、国家資格者である技術士の「マネジメント（Ｍ職）」「エキスパート（Ｅ職）」

保有数が企業としての競争力と優位性を決め「プロフェショナル（Ｃ職）」「アソシエイト（Ａることから、有資格者であるベテラン技術者職）」の４職群とした。Ｍ職、Ｅ職、Ｃ職が総の人材流出は競合他社を利することにもなり合職で、Ａ職が一般職である。総合職で入社かねない課題となっていた。そこで、
２０１９(平する技術者は、勤務成績や会社指定の資格取

成３１)年に「働き方改革による７０歳定年の実得の有無などで昇格（Ｃ１→Ｃ２→Ｃ３）を果現」「創造性と生産性の向上」「人材育成の基

たし、管理職昇進のタイミングで昇格者全員

盤強化」を３つの柱として掲げ、ワーク・ライ

はＥ１のグループリーダーとなり、次の段階でフ・イノベーション（仕事と人生の充実）の実

プロジェクトを任されるエキスパート職（Ｅ２→

現を目指し、人事制度を改定した。特に経営トッＥ３）か組織の統括管理を担うマネジメント職

プが重視したのは「働き方改革による７０歳定（Ｍ１→Ｍ２）に分かれていく。エキスパート

年の実現」であった。

職とマネジメント職に上下の差はない。
この複線型キャリアパスが６０歳以上の社員■経営トップの強い意志
制度改定に向けての検討は２年前の２０１７にも適用される。ただし、６０歳に到達した年（平成２９）年から進めていたが、当時、同の年度末に、それまでの役職を解き、本人の業他社で７０歳定年を導入している会社はほと意欲や能力などを踏まえて再格付けをする。

んど見当たらなかったこともあり、人事部門は

例えば、従来のＥ３クラスに相当すると判断さ

当初、７０歳定年は時期尚早なので「６５歳定年・れれば、新たにＳ-Ｅ３の等級に格付けされる（Ｐ７０歳までの継続雇用制度」に改定することを

７６の図表1参照）。

考えていた。しかし、技術職の多くが取得しなお、６５歳以降は健康面や体力面での個ている資格は年齢と無関係であることに加え、人差が大きくなることから、６５歳になった時社長から「７０歳定年を約束し、高齢者の方

点で面談を行い、仕事内容の見直しと再格付74

けがなされる。標準ルールとして１等級ダウン

た知見や経験を活かして設計等に間違いや不して、業務負担を軽減させている。

具合がないかをレビューすることで契約不適■総人件費を増やさない工夫

合を防止するなどの任にあたっている。
また、後進が育つまで部長等の管理職を継

６０歳到達後の報酬体系は、等級により個続している例もある。

別契約型の年俸制または月給制となる。いずれも賞与は原則支給しないため、６０歳到達前と比較して６０～８０％程度の年収となる。ま5

た、退職金は６０歳になった年の年度末に支給し、それ以降の積み増しは行わないこととし、

健康管理・安全衛生・福利厚生■健康意識の向上

人件費総額を極端に増やさないようにしている

２０２１（令和３）年よりオンライン健康改（Ｐ７６の図表２参照）。

善プログラムを導入し、希望者全員にスマート■役割定義書で等級別役職別に評価

ウォッチと体組成計を配付している。社員に体６０歳でシニア等級に移行した後も、６０歳

重や歩数記録を推奨して、社員の健康意識の未満の社員と同様の評価が行われている。同

向上や健康管理に努めている。

社の場合、顧客が自治体となるため、個人別■柔軟な働き方の受注や売上げ目標を定量的に管理すること

２０１９（令和元）年に全社員を対象に柔ができないため、「役割行動評価」を導入し、軟な働き方としてコアタイムを１０：００～１５：

等級別・職種別に求められる役割定義書を作００とするフレックスタイム制度を導入した。

成し、評価に値する行動を明示。この役割定

２０２０（令和２）年に全社員に対してノート

義書が６０歳以上の社員にも適用され、前年

パソコン及びスマートフォンを支給し、働き方度より評価がよければ昇給につながるため高改革の一環として週２回を上限に在宅勤務制

齢社員のやりがいにつながっている。

度を導入した。
これら一連の取り組みの結果、通勤の負担4がなくなり在宅勤務の推進及び業務効率が向

高齢従業員戦力化のための工夫

上した。
■福利厚生

■専門としての継続的な活躍
シニア等級制度は、６０歳以上の技術職の慶弔規程、休職、休業その他の制度の適用活用の場を拡げることになった。 実際にプロについては、シニア等級への移行を実施する

ジェクトリーダー（管理技術者）として活躍し６０歳到達前後と同一としている。

ていたＥ職のエキスパートがシニア等級でもＳＥ職の社員として処遇され、引き続き現役の

6

プロジェクトリーダーとして勤務している。また、６０歳までマネジメント職に就いていたが、制度改定の効果と今後の課題■効果

元々技術者でプロジェクトを回していた経験を

制度改正前には６０歳定年の時点で退職す活かして、再びエキスパートとして活躍するる社員もいたが、６０歳到達時に全員がシニア

ルートもある。

職に移行するため、退職者する社員はほとん■後進の指導や品質管理等

どいなくなった。また、採用人数も増加して

シニア等級に移行した社員には、後進の指きており、人材確保に良い影響が出ている。

導や成果品等の品質管理の役割も期待されて■課題いる。例えば、品質監理部に配属され、長年培っ２０１９（令和元）年に制度改定を実施して
75

事例18

株式会社ＮＪＳから４年が経過したものの、定年年齢を１０歳いる。年齢を重ねるごとに体力が落ち、仕事引き上げたため、定年到達者は出ていないが、の範囲や責任に対しての考え方、働き方の希

今後定年到達者が増加したときを見越しての望も変化し、従来通りのフルタイムで働くこ

対応について、既に制度の見直しを始めていとが難しい社員もいる。 会社として、一律的る。

な働き方を求めるのではなく、個人の希望に

今後の課題としては、社会全体の賃上げの沿える「ジョブ型人事制度」や「週休３日制」

流れの中で、高齢社員を含めた全体の賃金制

等のフレキシブルな制度へ変更する必要があ

度の見直しを予定している。また、個人の働ると考えている。

き方の意向、健康状態に大きく差が出てきて

図表1 シニア等級移行イメージ

60歳到達まで
等級
Ｅ３

Ｍ２

Ｅ２

Ｍ１
Ｅ１

60歳以降
等
級
リ
セ
ッ
ト

シニア等級
Ｓ-Ｅ３

Ｓ-Ｍ２

Ｓ-Ｅ２

Ｓ-Ｍ１
Ｓ-Ｅ１

Ｃ３／Ａ３

Ｓ-Ｃ３／Ａ３

Ｃ２／Ａ２

Ｓ-Ｃ２／Ａ２

Ｃ１／Ａ１

Ｓ-Ｃ１／Ａ１

図表2 60歳到達後の処遇
項目

S-M1/M2/E2/E3

S-C1/C2/C3/E1/A1/A2/A3

シニア等級
への移行

・ 社員が 60 歳に到達した年度の末日をもって役職を解き、 再格付け （再任可） を行ったうえで、 翌年度から（4 月～） シニア等級に移行する。
・ 65 歳到達時に仕事内容の見直しを行い、 再々格付けを行う。

報酬制度

・ 個別契約型年俸制とする。
・ 基本年俸は職責別の報酬ガイドラインに基づき、 本人の評価成績や職務内容、 職務負荷等を踏まえて毎年個別に決定する。
・ 業績年俸 （賞与） は原則として支給しない。

評価制度

・ 60 歳到達前と同一とする。

就労制度

・ フルタイムを原則とする。
・ 転居を伴う転勤命令を行うことがある。

退職金・ 60 歳到達時の年度の末日 （3 月末日） に退職金を支給する。
・ 60 歳到達後は、 金額を確定し、 退職金の新たな積み増しは行わない。

福利厚生・ 慶弔規程、 休職、 休業その他の制度の適用は 60 歳到達前と同一とする。

・ 月給制とする。 ただし、 定期昇給は行わず、 人事評
価成績に応じて給与の洗い替えを行う。
・ 別途、 定額時間外勤務手当 （30 時間） を支給する。
・ 賞与は原則として支給しない。

・ フルタイムを原則とする。
・ 原則として転居を伴う転勤命令は行わない。

76

70歳
定年
70歳定年

事例

19

上限年齢なしの継続雇用（基準あり）

管理員研修

70歳
全員

管理員マイスター認定制度

株式会社 穴吹ハウジングサービス

定年 70歳 70歳 70歳
なし 定 年 基準有 全 員－定年後は基準を満たせば上限年齢なく継続雇用－

定年
なし

70歳
基準有

改定の契機：人材（管理員）確保の困難化
取組のポイント●定年後は基準を満たせば上限年齢なく継続雇用●年齢に関わりなく年２回管理員研修を実施●75歳以上でも週20時間勤務の場合、会社負担の健康診断を受診
改定の効果：経験豊富な管理員が長く働くことができる環境の整備●企業プロフィール●従業員の状況設

１９８３(昭和５８)年

従業員数

本社所在地

香川県高松市

内

業

不動産賃貸業・管理業

平均年齢

５９.４歳

５１か所

60歳以上の割合

６４.２％（２,４５５人）

立
種

事業所数

訳

３,８２２人60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
1,367人 ４７２人 ９２９人 1,054人●定年・継続雇用制度の状況（管理員）
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後

備考

２０１７(平成２９)年４月

６５歳

７０歳

―――

―――

―――

２０１７(平成２９)年４月―――

上限なし 基準該当者（２０２３（令和５）年６月現在）

1

以上が２／３弱（６４. ２％／２, ４５５人）を占

企業概要

め、雇用形態別には正社員８２２人、契約社員

株式会社穴吹ハウジングサービスは、
１９８３

１４６人、嘱託社員２２人、パート社員３７人、（昭和５８）年に設立した分譲マンション等の管理員２, ７９５人である。今回の雇用制度改

建物管理事業をはじめ、賃貸仲介・開発事業、定の対象者である管理員はマンションの管理

パーキング事業、リフォーム・インテリア製品業務を行う者で、雇用形態はパート社員、多等販売事業、損害保険代理店事業、不動産仲

くは７０歳以上である。
今回の雇用制度改定の対象である管理員の介事業を行う企業で、本社のある香川県と東採用実績は年平均５５０人である。

京都をはじめ、４９か所の営業所と２か所の研修拠点を展開している。
従業員数（２０２３年６月１日現在）は、
3,822名、 平 均 年 齢 は59.4歳 で あ る。 従
業員構成の特徴について、年齢別には60歳
77

事例19

株式会社 穴吹ハウジングサービス

分布、業務遂行状況等）の分析を行い、制度および運用の構築を進めた。
制度改定に向けた課題として、同社は就業を継続する際に、心身状態が業務遂行に支障がないことの確認方法を挙げた。とくに、加齢による身体機能および認知機能の低下を客観的にどう判断するかであった。この課題への対応として、同社は独自の体力測定・認知機能テストを行った。

＜株式会社穴吹ハウジングサービス 本社受付＞

同社はこうした管理員の定年延長の取り組

2

みを実施１年前から開始し、実施に際して管理雇用制度改定の背景

員には給与支給時に資料を配布するとともに、管理員の携帯にメールを配信して周知を図っ

■経緯

た。

改定前の管理員の定年・継続雇用制度は「６５歳定年制、運用による７０歳までの継続雇用制度（再雇用制度／基準該当者）」であっ3た。

人事管理制度の概要

管理員は他の会社を定年退職した高齢者の■制度改定に伴う管理員の人事管理制度の対応

代表的な再就職先であるが、昨今の人手不足

管理員の定年延長に伴う６０歳代後半層の状況のなかで管理員の人材確保が難しい状況

人事管理制度の対応については、原則としてにある。マンションの住民との信頼関係が不

定年前の同制度が引き続き適用された。

可欠な管理員の業務特性上、その関係性を構

管理員の人事管理制度について、賃金、労築・維持するには管理員に長く勤めてもらうこ

働時間などの労働条件は個別契約となり、賃とが必要である。同社は旧制度の定年年齢の金は地域の相場をもとに、勤務時間は勤務先

６５歳以降も運用による再雇用を個別対応での状況によって週４０時間を上限に決められて行っていたものの、会社への貢献度が高く、いる。

体力的にも問題のない管理員が定年を迎えて■正社員の雇用制度と継続雇用制度いたことが、現場の雇用状況を確認したこと

正社員の雇用制度は、６５歳定年制と７０歳で明らかになった。

までの継続雇用制度である。継続雇用制度はそこで、同社は管理員が長く働くことがで

再雇用制度であり、定年到達者を対象に同社

きる就業機会を提供するため、２０１７（平成が定める基準を満たした者が継続雇用に切り

29）年４月に管理員の定年年齢を５歳引き上替わる。

げる雇用制度の改定を実施した。 図表１（Ｐ

継続雇用制度について、雇用期間は１年契80）はその概要を整理したものである。 定

約、雇用形態は嘱託社員である。継続雇用者

年後の継続雇用制度（再雇用制度）についてが担当する業務は、これまで従事していた業

は、会社が必要とした場合には定年を超えて務を原則に、個別にすり合わせて決めている。

引き続き雇用する規程である。

なお、役職者は定年時に役職を離れて継続雇■制度改定に向けた課題とその対応用に切り替わるが、役職を継続するケースも経営会議における制度改定の判断を踏まえある。

て、人事総務部門は管理員の雇用状況（年齢

賃金制度について、基本給は正社員のエリ
78

ア職の賃金表が適用され、総合職の場合は定範として同社の企業理念（“しあわせ『感』理”）

年時の職階制度（社員格付け制度）に格付けを体現し、日頃の管理員業務および居住者満されている等級に対応するエリア職の賃金表

足対応に優れた能力を発揮している管理員をが適用される。昇給、賞与、および人事評価「マイスター管理員」として認定する制度で、は定年前の正社員と同じ仕組みが適用される

２０２２（令和4）年７月に導入された。
マイスターは、「ブロンズ」「シルバー」「ゴー

ものの、継続雇用者を対象にした退職金制度

ルド」の３ランクからなり、最初は「ブロンズ」

は設けられていない。

のマイスターからスタートする。 その認定手

4

続きは、原則として①勤務時間が週１５時間以

高齢従業員戦力化のための工夫

上、②勤務年数が２年以上の者を対象に、管同社が実施する高齢従業員戦力化のための理員が所属する部署の推薦と審査委員会の審

主な工夫は、管理員研修、マイスター管理員

査を経て認定される。こうした認定手続きは認定制度、そしてフレキシブルな勤務形態で年２回実施され、マイスター認定者に「認定書ある。

（賞状）」と「認定者カード」が授与されるほ■管理員研修か、マイスターのランクに対応した手当が支給される。

同社は管理員の業務スキルの習得と向上を■フレキシブルな勤務形態

目的に管理員研修を実施している。管理員は居住者と顔を合わせるため、管理員の勤務態

管理員の勤務時間は勤務場所のマンション

度や姿勢が居住者の顧客満足度の向上につなによって異なるため多様であるが、高齢社員

がることから、管理員研修に同社は力を入れの生活や体力に合わせて勤務時間を決めるこている。その内容は企業理念、設備実習、建とができるようフレキシブルな勤務形態をとっ

築実習、法令関係、ＣＳ（顧客満足度）、個人ている。

情報保護、防災、高齢者対応、清掃研修等、多岐にわたる。管理員はこうした研修を年２回

5（半年に１回）受講する。この研修を通して
同社は高齢社員の健康面を含めた業務におけ

健康管理・安全衛生・福利厚生■健康診断の受診る安全意識の徹底を図っている。

健康管理・安全衛生・福利厚生における同

なお、管理員研修は古いマンションから最社の主な取り組みは、健康診断の受診である。

新のマンションに至るマンション管理のノウハ

７０歳以上の管理員が同社で活躍している

ウが可視化された体験型研修施設（あなぶきが、７５歳以上になると会社に雇用される従業ＰＭアカデミー）で実施されている。

員が加入する健康保険から外れるものの、同社は法令で義務づけされている正社員の１週間所定労働時間の３／４以上より対象の範囲を拡げ、勤務時間が週２０時間以上の者に対しても会社負担で健康診断を実施している。

＜管理員研修の様子＞

6■マイスター管理員認定制度

制度改定の効果と今後の課題■雇用制度改定の効果

マイスター管理員認定制度は、全社員の模

管理員の定年年齢に引き上げによって、経
79

事例19

株式会社 穴吹ハウジングサービス

験豊富な管理員が長く働くことができる環境

ながりやすい。また、高齢社員の定着についが整備されたことで、就業継続を希望する管て、管理員は他社を定年退職した高齢者の代理員に歓迎された。

表的な再就職先である一方、疾病による休職■今後の課題や退職、家族の介護による退職が多く、高齢

今後の高齢者雇用の主な課題として、同社社員の入れ替わりが多い。これらは高齢者雇

は安全管理の徹底と高齢社員の定着を挙げて用における代表的な課題であり、高齢者が管いる。今回の制度改定に伴い、体力測定と認理員の主力を担っている同社にとってはその知機能テストを実施しているものの、加齢に伴影響は大きく、これらを今後の課題としている。

う身体機能・認知機能の低下は労災事故につ図表１． 管理員の雇用制度改定の概要
定年
【改定前】

雇用上限年齢

再雇用制度(基準該当者／運用)

パート社員

定年
【改定後】

再雇用制度
(基準該当者／規程)

パート社員

歳

歳

（出所） ㈱穴吹ハウジングサービスへのヒアリング調査をもとに執筆者作成。

図表２． 正社員と管理員の雇用制度の概要
雇用区分

雇用上限年齢

雇用制度

正社員

65歳定年、70歳継続雇用（再雇用）

管理員

70歳定年、上限年齢なく継続雇用（再雇用）（出所） ㈱穴吹ハウジングサービスへのヒアリング調査をもとに執筆者作成。

80

なし

70歳
定年
人件費を抑制した定年延長

事例

20

研修の充実

技能伝承

70歳
全員

作業環境改善第一貨物株式会社

定年
なし

70歳
基準有

－各事業所に対して定年制度改定を丁寧に説明、移行期は選択肢も用意－

改定の契機：労働力不足解消とドライバーの「2024年問題」への対応
取組のポイント●定年延長による総人件費増加と経営の両立が可能な人事管理制度への変革●厳選されたドライバーＯＢが各支店を巡回、現役ドライバーの運転技術と安全運転を指導●60歳・65歳到達時にドライバー研修を実施、身体能力の現状に気づかせ改善を指導改定の効果：高齢期も高い運転技術を維持して安全運行するドライバーの確保●企業プロフィール●従業員の状況設

1941（昭和16）
年

従業員数

本社所在地

山形県山形市

内

業

道路貨物運送業

平均年齢

46.1歳

116か所

60歳以上の割合

15.9％（888人）

立
種

事業所数

訳

5,595人60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
4707人

533人 252人 103人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月
定

年

役職定年
継続雇用制度

改定前 改定後2016（平成28）年4月

63歳

65歳

―――

なし

なし

2016（平成28）年4月

65歳

備考

上限なし 基準該当者
（２０２３
（令和５）
年8月現在）

1

名となっており、中高年社員の比率が若年層

企業概要

よりもかなり高くなっている。

第一貨物株式会社は山形市に本社を置き、運輸業である同社はドライバーの人数が東日本に多く拠点を持つ運輸業の企業であ多く、全国各地を結ぶ長距離ドライバー約る。従業員は合計5595名（正社員4589名、1000名、各拠点を起点に配送に従事する

臨 時 社 員（ パ ー ト 社 員 ）1006名、2023

セールスドライバー約2000名を擁してい（令和5）年8月末時点）である。年齢構成

る。 一 方、 事 務 系 社 員 は 約900名 で あ る。

を み る と 高 齢 者 は60歳 代 前 半533名（ 正多くの運輸業者と違い、同社は全国で300

社員408名、臨時社員125名）、60歳代後社程度に限られる「特別積合せ事業」（不特

半252名（正社員7名、臨時社員245名）、

定顧客から貨物を積み合わせ、荷物の集約拠

70歳代前半103名（すべて臨時社員）、他

点間を定期的な幹線輸送で行う運送事業）をの年齢層も見ると60歳代785名に対して、担っており、このサービスは人手を必要とす

10歳 代106名、20歳 代642名、30歳 代る作業が多い。人手不足が慢性化するなかで875名、40歳 代1458名、50歳 代1626

同社にとってドライバー確保は常に課題と
81

事例20

第一貨物株式会社

なっているが、ドライバーの長時間勤務が長が最終決定された。

2024（令和6）年から抑制される「2024■定年延長説明会と選択定年制の創設年問題」が目前であり、業務遂行に必要なド制度改定にあたっては社員に対する説明もライバーの増員が喫緊の課題となっている。

丁寧に行なった。新制度の説明会を各支社単

一方、運輸業を取り巻く環境は厳しい。燃位で実施し、社員からの質問に答えた。社員料や人件費等の経費が上昇しているにもかかのなかには63歳定年を前提としたライフプ

わらず荷動きは必ずしも回復していない。ドランを考えていた者や体力に不安を感じていライバーをはじめとする労働力確保は売上高た者もいたことから、定年延長時に「選択定とコストを常に注視しながらの取り組みと年制」も併設している。選択定年制適用者はなっている。

厳密には定年退職者ではないが、定年退職扱
いとなり、退職金に差がでないように配慮している。退職金制度についても一部改正し、定年延長による経費上昇の抑制を図った。

32

人事管理制度の概要■多様な職種雇用制度改定の背景

社員は事務職（総合職、
準総合職、
地域職）
、
整備職（車両整備）、運行職（ドライバー）、■高齢者の長期雇用で労働力不足を解消
同 社 で は2005（ 平 成17） 年 に 定 年 を

運行補助職、集配職、運送作業職、ロジオペ

60歳から62歳へ、2007（平成19）年に職（物流センター内作業）、区域職からなる。

63歳へ、2016（平成28）年に65歳へと役職は一般職、監督職、管理職に区分される。

延長している。62歳、63歳への定年延長は管理職の役職定年はないが、若手中堅社員の年金支給開始年齢引き上げに対応するもので構成比率が低く管理職育成が途上であり、役あった。

職ポストの閉塞はない。
■採用と教育訓練制度

65歳定年延長は労働組合も長年にわたって要求していたが、社員数の多い同社では定同 社 で は 高 卒・ 大 卒 の 新 卒 採 用 が 年 間年延長に踏み切った場合のコストアップも大100名前後、中途入社が250 ～ 300名ときく、簡単には踏み切れない事情もあった。

なっている。現在、採用の中心は新卒に移行

一方、業務量に対する正社員の不足が顕著としつつあり、メンター制度等により若手の離なり、その解決も急がれた。社員で担当でき職防止に努めている。
採用後の教育訓練は事務職について入社時ない業務を外注で補うことは可能であったと昇進・昇格のタイミングで行なっている。

が、その経費も上昇していた。
長年にわたって同社で働いてきた経験豊か

現状、ドライバー等の技能職には入社時以外な社員に引き続き業務を担ってもらうことがに同様の研修がないが実施を検討中である。

有力な解決策であったことから、社員の長期■賃金制度と評価制度戦力化実現のための定年延長と定年以降の再

同社の賃金は基本給（職能給と資格級）と雇用制度の充実を人事部で検討、労働組合と付加給（役職や勤務地で決定）、業績給、割も協議しながらコストを抑制して定年延長を増 給、 そ の 他 手 当 か ら な る。 一 般 職 は56

実現する方策を役員会へ提案、65歳定年延歳まで、管理職は定年まで定期昇給がある。
8257歳以降は諸手当を含めた賃金カーブが名以下から80名（うち長距離１名）となっ

徐々に低下する。なお、賃金ダウンによるた。最近はコロナ禍の影響で他業種出身者が意欲低下を防ぐため2016（平成28）年とドライバーとして応募してくることもある。

2022（令和4）年の制度改定で減額率を緩

また、毎年5 ～ 10名程度の事務職が希望し和した。

てドライバーへ異動する。なお、同社のドラ職能資格制度に基づく職能給は年一回の人

イバーは入社3 ～ 6か月以内にフォークリ

事考課、資格給は年一回の昇格基準審査（上フト操縦資格を３日間の講習で取得する。現

司推薦と試験）で昇格・昇給する。評価は所場ではフォークリフト作業が必要な場合があ

属長による査定であり、半期ごとに本人の自る。

己評価後に上司と評価について面談する。評

セールスドライバーは各拠点の営業範囲で価結果は定期昇給に加えて賞与にも反映され配送を行なう日勤であり、朝出庫して昼にる。

いったん戻り、17 ～ 19時には帰社する。

■継続雇用制度

長距離ドライバーはいったん出庫すると帰着

定年退職予定者との面談を退職３か月前には数日後となることが多く負担は大きい。長

行なっている。
「65歳再雇用面談表」を用い、距離ドライバーの賃金はセールスドライバー

再雇用基準要件、再雇用後の就業条件を提示、よりも大幅に高くなるが、経験と体力が必要

本人が確認する。この時点で具体的な職務内であることと負担の大きさからワークライフ

容や求められる要件が明確化されている。そバランスを考える若者は敬遠しがちである。

の上で希望者は要件を満たしていれば70歳

同社では2024年問題への対応としてドラまで臨時社員として再雇用される。現状、再イバーの拘束時間軽減を進めている。セール

雇用希望者は定年退職者の約半数であり、事スドライバーが5 ～ 10年務めてから希望し務職では定年後に作業職へ異動する場合もあて、または他社経験者が入社して長距離ドラる。

イバーとなることもある。

再雇用者の雇用形態はすべてパート社員でドライバーなど技能系の職能資格は技能あり役職はなく、原則退職時賃金を時間給換

２・１級、技師補、技師の4段階である。昇算した賃金が日給月給制で支払われる。時間

格には満たすべき要件があり、各資格は８年

給は毎年仕事ぶりを評価して昇給することが程度の滞留年数もある。また、本人の努力をある。賞与と退職金はない。

評価して格付ける「ライセンスランク」でも処遇が変動する。

70歳以上の再雇用は事前に人事部長に相■強みを活かして後進育成談し承認を得ることとしており、運転職以外「積付指導員制度」があり、任命されたが対象となる。現在、70歳以上の高齢者は65歳以上の運行職ＯＢ3名が各拠点をそれ

荷さばきや運転指導員を担当している。

ぞれ年に1度回り、数日間にわたって運転技

4

術や積付のマンツーマン指導を行なってい高齢従業員戦力化のための工夫る。積付指導員は運行職として長年勤務し、人事部長面接で能力が優秀と認められた者の■ドライバーの仕事と処遇

みが任命される。

同社の運転職（ドライバー）は約3000名である。ドライバー不足への対応として高齢

また、「安全監査員制度」は管理職ＯＢ6者や女性を対象に4、5年前から募集を強化

名が各拠点を回って法令遵守状況をチェックしており、女性ドライバーはここ数年で20する。
安全監査員は管理職として長年勤務し、
83

事例20

第一貨物株式会社

ドライバーの腰痛防止のため、朝は腰痛予

人事部長面接で能力優秀と認められた者のみが任命されている。

防体操を行なっている。現場の一部作業者は同社が開催する運転技能競技大会は積付、会社が斡旋しているファン付きベストを着

運転技量、フォークリフト、学科試験、日常用、熱中症対策として塩飴が配布されている。

点検等さまざまな競技種目に若手が挑む。そドライバーは荷物追の指導は高齢者が行なっており、技能伝承の跡のための帳票読取場となっている。

用のスキャナー付き■高齢者向け研修の実施

スマートフォンを持つ。

高齢者は60歳到達時に2日間の「シニアドライバー研修」を受講する。年間50名程

以前用いていたハ

度が参加する。受講者は路上講習、運転適性

ンディ型機器は文字検査、体力テスト、座学で自身の技術を客観やボタンが小さく視的に把握し、今後に活かす。研修では結果を力に負担がかかったもとに所属長が面談と添乗指導でフォロー

た め、 機 器 を 更 新 しアップしている。なお、再雇用時にも2日間た際にボタンや文字の「再雇用運転者研修」を実施している。参＜貨物追跡システム＞ を大きく改良した。

加者からは「身体的に劣ってないと思ってい■車両安全装備の充実

たが、指摘を受けて参考になった」との感想

ドライバーの事故防止のため車線逸脱防止が寄せられており、高齢者自身に気づきがあ

機能や死角センサー等の車両装備を充実させり、自ら作業方法を改める効果がある。

ている。また前述のように高齢者対象に教習■無理なく働ける仕事への異動を行ない、加齢による身体能力低下を自覚させ、事故予防に努めている。

事業所長は高齢者の健康や疲労の状況を常■表彰制度に把握しており、労働時間や業務内容の調整を行なっている。ドライバー業務が負担と感

運転技能競技大会を実施しプロドライバー

じるようになった高齢者には近距離ドライとしての技術向上と安全意識や順法精神の高

バー業務か集配・荷さばきへ、または事務職揚を図っているほか、運転無事故者を表彰しへの異動を会社が提案する。業務の変更は賃ている。

金が下がることもあるため、本人の納得を得てから実施する。63歳頃から長距離ドライ

6

バーを辞退する高齢者が現われ、65歳以上制度改定の効果と今後の課題の長距離ドライバーはほぼいない。長距離ド制度改定に伴い、高い運転技術を持ったベライバーでなくなることでプライドを失うとテランドライバーを確保することが可能とな考える高齢者はいない。同社の業務のひとつり、後進の育成に貢献している。

であるロジスティクスオペレーション業務は一方、同社では70歳への定年延長も検討

物流センター内での作業であるが、この事業課題となっている。現在進めている施策につの拡大が高齢者の職域拡大につながる。

いても賃金等の処遇のいっそうの向上に向け
職能資格制度を見直すこととしている。また

5

今後、70歳までの就業確保措置が義務化さ

健康管理・安全衛生・福利厚生れることを想定し、健康管理や安全衛生のあり方を検討中である。

■作業環境の改善
84

■ 70歳雇用推進事例集 2023

事例
No.

事例一覧

法人名

業種

所在地

定年
制度

70歳以上の継続雇用制度（運用で実施するも
のを除く）
基準の
雇用
上限年齢
有無

1

建設相互測地社

専門サービス業

福島県

６５歳

無

上限なし

2

ダイワコーポレーション

金属製品製造業

長野県

７０歳

有

上限なし

3

愛心会

社会保険・社会福祉・介護事業

愛媛県

６６歳

有

70歳

4

佐賀西部コロニー

社会保険・社会福祉・介護事業

佐賀県

６５歳

無

73歳

5

グローバル・クリーンその他の事業サービス業

宮崎県

７０歳

無

上限なし

6

竹内農産

食料品製造業

長野県

無

―

―

7

髙山産業

総合工事業

山口県

６５歳

無

70歳

8

加悦ファーマーズライス

食料品製造業

京都府

６５歳

無

上限なし

9

インラック

その他の事業サービス業

愛知県

７０歳

有

上限なし

10

西島

生産用機械器具製造業

愛知県

無

―

―

11

アールビーサポート

社会保険・社会福祉・介護事業

三重県

６６歳

無

70歳、 そ の後基準該当者
上限年齢なし12

前原製粉

食料品製造業

兵庫県

６５歳

無

上限なし

13

仲本工業

総合工事業

沖縄県

６０歳

無

70歳

14

ミフネ

金属製品製造業

愛知県

７０歳

有

上限なし

15

ササキ

電気機械器具製造業

山梨県

６５歳

無

70歳

16

三谷産業

各種商品卸売業

石川県

６０歳

有

17

コマニー

その他の製造業

石川県

６０歳

有

18

山新

その他の小売業

茨城県

６５歳

無

19

ファンケル

製造業

神奈川県

６５歳

有

上限なし

20

ベルジョイス

飲食料品小売業

岩手県

６５歳

無

上限なし

21

TIS

情報サービス業

東京都

６５歳

有

70歳

※掲載内容は、本事例集発行時（2023年 2月）のもの。

85

65歳、 そ の後基準該当者
上限年齢なし65歳、 そ の後基準該当者
上限年齢なし70歳、 そ の後基準該当者
75歳まで

70歳雇用推進事例集 2023

事例一覧

https://www.jeed.go.jp/elderly/data/q2k4vk000000tf3f-att/q2k4vk0000054mio.pdf
60歳以 60歳以
従業員数
上の人数 上の割合
（単体）
（人）
（％）

キーワード整理３４１６47.1 上限年齢なしの継続雇用 世代間連携の強化

４０

９

５０

１７

７２

３２

44.4 賃金・評価制度改定

８０１９23.8 上限年齢なしの継続雇用 処遇継続

９１

４０

44.0 定年制廃止

１００

３９

39.0

１２４

５７

46.0 上限年齢なしの継続雇用 賃金・評価制度改定

１３３

６７

50.4

１３９

２０

14.4 定年なし

１４４

２４

16.7

１５２

３９

25.7 上限年齢なしの継続雇用 多様な勤務形態

175

２３

13.1

１９５

１２

３７１

１１

６１６

３８

１, ２５７

１１０

8.8

２, １７２２６６

12.2

２, ６５４６０

2.3

４, ４９９

１, ３６８５, ８５３

１６６

上限年齢なしの継続雇用（基準あり）
上限年齢なしの継続雇用
34.0（基準あり）〈運用〉
22.5

配置や勤務時間に配慮

柔軟な勤務形態技能伝承

作業環境改善

66歳定年（選択定年制） 職場環境改善
多様な勤務形態

研修の充実

新職場・職務の創出 作業環境改善
賃金・評価制度改定 職場の風土づくり

技術・技能のマニュアル化 作業施設等の改善

希望者全員70歳まで継続 上限年齢なしの継続雇用（基準あり）〈運用〉
雇用
上限年齢なしの継続雇用（基準あり）

技能・技術のマニュアル化

体力負担の軽減

短時間勤務制度

技術伝承

多様な勤務形態

作業環境改善技能伝承

新職場・職務の創出 研修制度の充実

処遇継続

多様な勤務形態

上限年齢なしの継続雇用
多様な勤務形態（基準あり）

職場の風土づくり

賃金・評価制度改定 健康管理
賃金・評価制度改定 作業環境改善

上限年齢なしの継続雇用
処遇継続
技能伝承
（基準あり）〈運用〉
上限年齢なしの継続雇用
6.2 70歳定年
賃金・評価制度改定（基準あり）
上限年齢なしの継続雇用
3.0
多様な勤務形態
技能伝承（基準あり）〈運用〉
上限年齢なしの継続雇用
6.2
賃金・評価制度改定
多様な勤務形態(基準あり)

世代間連携強化
柔軟な勤務体制
作業環境改善キャリア形成支援上限年齢なしの継続雇用（基準あり）

多様な勤務形態

新職場・職務の創出 研修制度の充実

75歳までの継続雇用（基準あり）

技能伝承

IT機器の導入による作業環境改善
負担軽減

上限年齢なしの継続雇用（基準あり）

賃金処遇制度改定

役職任期制

キャリアサポート

技能伝承

作業環境改善30.4 上限年齢なしの継続雇用 選択定年制
2.8 選択定年制

処遇継続

86

人材育成プログラム 様々なキャリア支援■高齢者雇用に関する情報のご案内
ここでは、高齢者雇用の推進に活用できる様々な資料、サービスをご紹介します（インターネッ
ト上からダウンロード可能なものについては、URL 及び QR コードを掲載しております）。
※ QR コードは（株）デンソーウェーブの登録商標です。

（１）高齢者雇用対策ラボ
厚生労働省で、高齢者雇用に関するポータルサイトを作成しています。
https://www.kourei-koyou.mhlw.go.jp/（２）高齢者雇用安定法
高年齢者雇用安定法の内容（高年齢者就業確保措置など）について、厚生労働省ホームページ
にてパンフレットなどの資料が掲載されています。
①②③

高年齢者雇用安定法改正の概要パンフレット（簡易版・詳細版）【厚生労働省】創業支援等措置の実施に関する計画の記載方法について【厚生労働省】
高年齢者雇用安定法 Q ＆ A（高年齢者就業確保措置関係）【厚生労働省】https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/
koureisha/topics/tp120903-1_00001.html（３）人事制度改定① 70 歳雇用推進マニュアル
改正高齢法や「70 歳までの雇用」「高齢社員戦力化」へ向けた考え方を取りまとめています。
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/q2k4vk000000tf3f-att/
q2k4vk000003om56.pdf②

マンガで考える高齢者雇用
高齢者雇用について、若い方にも読みやすいマンガ形式で解説しています。社内の理解を進めるツールとしてご活用ください。

http://www.jeed.go.jp/elderly/data/sankousiryou/shosinsha/
comic.html

87高齢者雇用に関する情報のご案内（４）先進企業事例① 70 歳雇用推進事例集シリーズ
定年制の廃止、70 歳以上の定年制、雇用上限年齢が 70 歳以上の継続雇用制度を導入している企業の中から、規模、業種、地域などを勘案して選定した企業事例を詳しく紹介しています。

２０２２
https://www.jeed.go.jp/elderly/
data/q2k4vk000000tf3f-att/q2k4vk000002vgon.pdf
２０２３
https://www.jeed.go.jp/elderly/
data/q2k4vk000000tf3f-att/q2k4vk0000054mio.pdf②

高年齢者活躍企業事例サイト
JEED が収集した高年齢者の雇用事例をインターネット上で簡単に検索できる Web サイトです。
「高年齢者活躍企業コンテス
ト表彰事例（エルダー掲載記事）」や「70 歳雇用推進事例集シリーズ」などで紹介された事例を検索できます。
今後も、JEED が提供する最新の企業事例情報を随時公開します。

https://www.elder.jeed.go.jp/③

競争力を高めるための高齢者雇用
高齢者雇用を進めるにあたっての様々な課題に対する対策の好事例を取りまとめた、自社での課題解決に役立てていただくためのポイント集です。

https://www.jeed.go.jp/elderly/data/sankousiryou/
q2k4vk00000520b1-att/q2k4vk00000520gz.pdf（５）産業別の取組①

産業別高齢者雇用推進ガイドライン
建設、製造、サービス、IT など、多岐に亘る分野の 96
業種（115 件）で高齢者雇用推進に取り組み、その成果をまとめた冊子を掲載しております。

https://www.jeed.go.jp/elderly/
enterprise/guideline/index.html

88

②

高齢社員戦力化のためのヒント集
2021 年度までに策定した業種の産業別高齢者雇用推進ガイドラ
インから、企業の取組事例や提案を抽出し、4 つのテーマ別に分類しました。

https://www.jeed.go.jp/elderly/enterprise/hint.html（６）啓発誌等① エルダー
高齢者雇用事業所の職場紹介等、最新の雇用好事例や助成金制度を中心に、身近な高齢者雇用問題を取り上げた啓発誌です。
（毎月 1
日発行）
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/elder/index.html②

メールマガジンJEED が全国で実施する高齢者雇用の支援や障害者の雇用支援、社員の人材育成 ( 職業能力開発 ) に関するタイムリーな情報を毎月 1 回お知らせしています。下記 URL より無料でご登録いただけます。

https://www.jeed.go.jp/general/merumaga/index.html

89高齢者雇用に関する情報のご案内（７) 高齢・障害・求職者雇用支援機構が行う支援① 相談・援助サービス（70 歳雇用推進プランナー等）
高齢社員戦力化に向けて取り組むに当たって、専門家によるサポートを受けることができます。

70歳雇用推進プランナー
高年齢者雇用アドバイザー のご案内※

７０歳までの就業機会の確保（※令和３年４月より努力義務化）などに向けた
高齢者の戦力化のための条件整備について、
ご相談ください！
なぜ高齢者の戦力化が必要なの？

●急速な高齢化による生産年齢人口の減少

人口統計によれば、今後、生産年齢人口（15～64歳）
は減少の一途をたどり、企業の人材確保はますます困難になっていきます。

●高齢者の高い就業意欲

60歳以上への意識調査では過半数の人が「65歳を超えても働きたい」と回答しています。

70歳雇用推進プランナー・高年齢者雇用アドバイザーとは
高齢者の雇用に関する専門知識や経験等を持っている専門家です。
社会保険労務士

中小企業診断士

経営コンサルタント

相談・助言

人事労務管理担当経験者 など

提案

無料

高齢者の活用に必要な環境の整備に関する専門的かつ技術的な相談・助言を行っています。

７０歳までの就業機会確保等に向けた高齢者戦力化のための定年引上げや継続雇用延長等の制度改定に関する具体的な提案を行っています。

▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲人事管理制度の整備に関すること
賃金、退職金制度の整備に関すること
職場改善、職域開発に関すること
能力開発に関すること
健康管理に関すること
その他高齢者等の雇用問題に関すること

課題の洗い出し具体的な課題解決策の提案
制度見直しのメリットを見える化
制度整備に必要な規則例等の提供▲ ▲ ▲ ▲

その他のサービス

無料

企画立案等サービス

無料◆雇用力評価ツールによる課題などの見える化

有料

専門性を活かして人事・労務管理上の諸問題について具体的な解決策を作成し、高齢者の雇用・活用等を図るための条件整備をお手伝いします。
中高齢従業員の就業意識の向上等を支援するために、貴社の要望に合った研修
プランをご提案し、研修を行います。
（経費の1／2 を機構が負担します。
）

簡単なチェック内容に回答いただくだけで、高齢者を活用する上での課題を見いだし、解決策についてアドバイスします。

◆他社の取り組みにおける好事例の提供
同業他社の取り組みが気になりませんか？
他の会社がどういった取り組みを行っているのか、貴社の参考となる事例を提供します。
※令和５年 4 月より「65 歳超雇用推進プランナー」から名称変更しました。

90

②

取組に対する助成（65 歳超雇用推進助成金）
高齢者雇用の取組に対し、次のとおり助成を行っています。
イ 65 歳以上への定年の引き上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする 66 歳以
上の継続雇用制度の導入又は他社による継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した
事業主に対する助成ロ

高年齢者向けの雇用管理制度の整備等に係る措置を実施した事業主に対する助成

ハ 50 歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた事業主に対する助成※ 助成金のご利用にはそれぞれ要件が定められています。機構ホームページをご覧いただ
くか、各都道府県支部高齢・障害者業務課（東京、大阪は高齢・障害者窓口サービス課）にお問い合わせください（巻末）。

①、②の支援の詳細についてはホームページをご参照いただくか、各都道府県支部（巻末）
へお問い合わせください。

HP①

70 歳雇用推進プランナー等による相談・援助
https://www.jeed.go.jp/elderly/employer/advisary_services.html②

助成金
https://www.jeed.go.jp/elderly/subsidy/index.html

91

■都道府県労働局
都道府県

職業対策課

郵便番号

一覧
住

北 海 道 〒060-8566 札幌市北区北８条西２丁目１番１号
青森 〒030-8558 青森市新町２－４－２５

岩手 〒020-8522 盛岡市盛岡駅西通１丁目９番１５号

所

電話番号

札幌第１合同庁舎

青森合同庁舎011-709-2311(代 )017-721-2003

盛岡第２合同庁舎

019-604-3005

宮

城 〒983-8585 仙台市宮城野区鉄砲町１番地仙台第４合同庁舎

022-299-8062

秋

田 〒010-0951 秋田市山王３丁目１番７号

東カンビル

018-883-0010

山

形 〒990-8567 山形市香澄町３丁目２番１号

山交ビル

福

島 〒960-8513 福島市花園町５－４６福島第二地方合同庁舎

023-626-6101
024-529-5409

茨城 〒310-8511 水戸市宮町１丁目８－３１茨城労働総合庁舎

029-224-6219

栃

木 〒320-0845 宇都宮市明保野町１番４号

028-610-3557

宇都宮第２地方合同庁舎

群

馬 〒371-0854 前橋市大渡町１丁目１０番７号

埼

玉 〒330-6016 さいたま市中央区新都心１１番地２ 明治安田生命さいたま新都心ビルランド・アクシス・タワー

群馬県公社総合ビル

048-600-6209

千葉 〒260-8612 千葉市中央区中央４丁目１１番１号

043-221-4391

東京 〒102-8305 千代田区九段南１－２－１九段第三合同庁舎

03-3512-1664

神 奈 川 〒231-0015 横浜市中区尾上町５－７７－２馬車道ウエストビル

045-650-2801

千葉第２地方合同庁舎

027-210-5008

新潟 〒950-8625 新潟市中央区美咲町１－２－１

新潟美咲合同庁舎 2 号館

025-288-3508

富山 〒930-8509 富山市神通本町１丁目５番５号

富山労働総合庁舎

076-432-2793

石川 〒920-0024 金沢市西念３丁目４番１号

福井 〒910-8559 福井市春山１丁目１番５４号

金沢駅西合同庁舎
福井春山合同庁舎

076-265-4428
0776-26-8613

山

梨 〒400-8577 甲府市丸の内１丁目１番１１号

055-225-2858

長野 〒380-8572 長野市中御所１丁目２２－１

026-226-0866

岐阜 〒500-8723 岐阜市金竜町５丁目１３番地

岐阜合同庁舎058-245-1314

静岡 〒420-8639 静岡市葵区追手町９番５０号

静岡地方合同庁舎

054-271-9970

愛知 〒460-8640 名古屋市中区錦２－１４－２５ヤマイチビル

三重 〒514-8524 津市島崎町３２７番２

滋賀 〒520-0806 大津市打出浜１４番１５号

津第２地方合同庁舎
滋賀労働総合庁舎

052-219-5507
059-226-2306
077-526-8686

京都 〒604-0846 京都市中京区両替町通御池上ル金吹町４５１

075-275-5424

大阪 〒540-0028 大阪市中央区常盤町１丁目３番８号

06-4790-6310

中央大通ＦＮビル

兵庫 〒650-0044 神戸市中央区東川崎町１丁目１番３号

奈

良 〒630-8570 奈良市法蓮町３８７

神戸クリスタルタワー

奈良第３地方合同庁舎

078-367-0810
0742-32-0209

和 歌 山 〒640-8581 和歌山市黒田二丁目３番３号和歌山労働総合庁舎

073-488-1161

鳥

0857-29-1708

取 〒680-8522 鳥取市富安２丁目８９－９

島根 〒690-0841 松江市向島町１３４番１０

岡

山 〒700-8611 岡山市北区下石井１丁目４番１号

松江地方合同庁舎

広

島 〒730-0013 広島市中区八丁堀５番７号広島ＫＳビル

岡山第２合同庁舎

0852-20-7020
086-801-5108
082-502-7832

山

口 〒753-8510 山口市中河原町６番１６号

山口地方合同庁舎２号館

083-995-0383

徳

島 〒770-0851 徳島市徳島町城内６番地６

徳島地方合同庁舎

088-611-5387

香川 〒760-0019 高松市サンポート３番３３号高松サンポート合同庁舎北館

087-811-8923

愛媛 〒790-8538 松山市若草町４番地３

089-941-2940

松山若草合同庁舎

高

知 〒781-9548 高知市南金田１番３９号

福岡 〒812-0013 福岡市博多区博多駅東２丁目１１番１号

088-885-6052

佐賀 〒840-0801 佐賀市駅前中央３丁目３番２０号

長崎 〒850-0033 長崎市万才町７－１

福岡合同庁舎新館

佐賀第２合同庁舎

ＴＢＭ長崎ビル

0952-32-7217
095-801-0042

熊本 〒860-8514 熊本市西区春日２－１０－１

大分 〒870-0037 大分市東春日町１７番２０号大分第２ソフィアプラザビル

097-535-2090

宮崎 〒880-0805 宮崎市橘通東３丁目１番２２号

0985-38-8824

鹿 児 島 〒892-0847 鹿児島市西千石町１番１号
沖

熊本地方合同庁舎Ａ棟

092-434-9807

宮崎合同庁舎

鹿児島西千石第一生命ビル

縄 〒900-0006 那覇市おもろまち２丁目１番１号

那覇第２地方合同庁舎（１号館）※最新情報は、厚生労働省ホームページをご確認下さい。
https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/index.html

92096-211-1704

099-219-8712
098-868-3701
2023 年 12 月現在

70歳雇用推進企業事例収集委員会（外部委員）〔敬称略〕
内田 賢
田口 和雄

東京学芸大学教育学部教授(委員長)
高千穂大学経営学部教授(作業部会座長)（高齢・障害・求職者雇用支援機構）
山下 禎博
山田 祐之

高齢者雇用推進・研究部長

黒木朗充

高齢者雇用推進・研究部

普及啓発課長浮地

和宏

高齢者雇用推進・研究部

産業別雇用推進課長

蔵田晋也

高齢者雇用推進・研究部

調査役(事務局兼務)

（事務局）
飯島 謙吾
柿添 大暢

高齢者雇用推進・研究部

産業別雇用推進課

高齢者雇用推進・研究部

産業別雇用推進課

高齢者雇用推進・研究部次長

執筆担当（敬称略）
事例

3,4,6,7,11,12,14,20

内田

賢

事例

2,8,9,10,15,16,19

田口

和雄

事例

5

蔵田

晋也

事例

1

新明

未来

事例

18

田中

穂南

事例

13

飯島

謙吾

事例

17

柿添

大暢

70歳雇用推進事例集
2024（令和6）年2月
編集・発行

2024

発行

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構〒261-0014

千葉県千葉市美浜区若葉3丁目1番3号
障害者職業総合センター内

電話 043-297-9530（高齢者雇用推進・研究部）

■高齢・障害・求職者雇用支援機構 支部高齢・障害者業務課 一覧
都道府県

郵便番号

住

所

北 海 道 〒063-0804 札幌市西区二十四軒 4 条 1- 4 -1 北海道職業能力開発促進センター内

電話番号011-622-3351

青森 〒030-0822 青森市中央 3 - 20 - 2 青森職業能力開発促進センター内

017-721-2125

岩

手 〒020-0024 盛岡市菜園 1-12 -18 盛岡菜園センタービル３階

019-654-2081

宮

城 〒985-8550 多賀城市明月 2 - 2 -1 宮城職業能力開発促進センター内

022-361-6288

秋

田 〒010-0101 潟上市天王字上北野４-143 秋田職業能力開発促進センター内

018-872-1801

山

形 〒990-2161 山形市漆山 1954 山形職業能力開発促進センター内

023-674-9567

福島 〒960-8054 福島市三河北町 7 -14 福島職業能力開発促進センター内

024-526-1510

茨城 〒310-0803 水戸市城南 1- 4 - 7 第５プリンスビル５階

029-300-1215

栃木 〒320-0072 宇都宮市若草 1- 4 - 23 栃木職業能力開発促進センター内

028-650-6226

群

馬 〒379-2154 前橋市天川大島町 130 -1 ハローワーク前橋３階

027-287-1511

埼

玉 〒336-0931 さいたま市緑区原山 2 -18 - 8 埼玉職業能力開発促進センター内

千葉 〒263-0004 千葉市稲毛区六方町 274

東

京 〒130-0022 墨田区江東橋 2 -19 -12 ハローワーク墨田５階

千葉職業能力開発促進センター内

神 奈 川 〒241-0824 横浜市旭区南希望が丘 78 関東職業能力開発促進センター内

048-813-1112
043-304-7730
03-5638-2794
03-5638-2284（※）
045-360-6010

新潟 〒951-8061 新潟市中央区西堀通 6 - 866 NEXT21 ビル 12 階

025-226-6011

富山 〒933-0982 高岡市八ケ 55 富山職業能力開発促進センター内

0766-26-1881

石

川 〒920-0352 金沢市観音堂町へ 1 石川職業能力開発促進センター内

076-267-6001

福井 〒915-0853 越前市行松町 25 -10 福井職業能力開発促進センター内

0778-23-1021

山

梨 〒400-0854 甲府市中小河原町 403 -1 山梨職業能力開発促進センター内

055-242-3723

長野 〒381-0043 長野市吉田 4 - 25 -12 長野職業能力開発促進センター内

026-258-6001

岐阜 〒500-8842 岐阜市金町 5 - 25 G-front Ⅱ７階058-265-5823

静岡 〒422-8033 静岡市駿河区登呂 3 -1- 35 静岡職業能力開発促進センター内

054-280-3622

愛知 〒460-0003 名古屋市中区錦 1-10 -1 MI テラス名古屋伏見４階

052-218-3385

三重 〒514-0002 津市島崎町 327 -1 ハローワーク津２階

059-213-9255

滋

賀 〒520-0856 大津市光が丘町 3 -13 滋賀職業能力開発促進センター内

077-537-1214

京都 〒617-0843 長岡京市友岡 1- 2 -1 京都職業能力開発促進センター内

075-951-7481

大阪 〒566-0022 摂津市三島 1- 2 -1 関西職業能力開発促進センター内

06-7664-0782
06-7664-0722（※）

兵庫 〒661-0045 尼崎市武庫豊町３-1- 50 兵庫職業能力開発促進センター内

奈

良 〒634-0033 橿原市城殿町 433 奈良職業能力開発促進センター内

0744-22-5232

和 歌 山 〒640-8483 和歌山市園部 1276 和歌山職業能力開発促進センター内

073-462-6900

06-6431-8201

鳥

取 〒689-1112 鳥取市若葉台南 7 -1-11 鳥取職業能力開発促進センター内

0857-52-8803

島根 〒690-0001 松江市東朝日町 267 島根職業能力開発促進センター内

0852-60-1677

岡

山 〒700-0951 岡山市北区田中 580 岡山職業能力開発促進センター内

086-241-0166

広島 〒730-0825 広島市中区光南 5 - 2 - 65 広島職業能力開発促進センター内

082-545-7150

山口 〒753-0861 山口市矢原 1284 -1 山口職業能力開発促進センター内

083-995-2050

徳島 〒770-0823 徳島市出来島本町 1- 5 ハローワーク徳島５階

088-611-2388

香川 〒761-8063 高松市花ノ宮町 2 - 4 - 3 香川職業能力開発促進センター内

087-814-3791

愛媛 〒791-8044 松山市西垣生町 2184 愛媛職業能力開発促進センター内

089-905-6780

高知 〒781-8010 高知市桟橋通 4 -15 - 68 高知職業能力開発促進センター内

088-837-1160

福岡 〒810-0042 福岡市中央区赤坂 1-10 -17 しんくみ赤坂ビル６階

092-718-1310

佐賀 〒849-0911 佐賀市兵庫町若宮 1042 - 2 佐賀職業能力開発促進センター内

0952-37-9117

長崎 〒854-0062 諫早市小船越町 1113 長崎職業能力開発促進センター内

0957-35-4721

熊本 〒861-1102 合志市大字須屋 2505 - 3 熊本職業能力開発促進センター内

096-249-1888

大分 〒870-0131 大分市皆春 1483 -1 大分職業能力開発促進センター内

097-522-7255

宮

崎 〒880-0916 宮崎市大字恒久 4241 宮崎職業能力開発促進センター内

0985-51-1556

鹿 児 島 〒890-0068 鹿児島市東郡元町 14 - 3 鹿児島職業能力開発促進センター内

099-813-0132

沖

098-941-3301

縄 〒900-0006 那覇市おもろまち 1- 3 - 25 沖縄職業総合庁舎４階

2023(令和5)年10月現在※高齢・障害者窓口サービス課(助成金、納付金業務を主に担当)の番号※最新情報は、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご確認下さい。
https://www.jeed.go.jp/location/shibu/