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GXスキル標準（GXSS）－ 検討概要と活用方法 －GXリーグ GX人材市場創造WG

01

WGでの検討について

GXリーグとGX人材市場創造WGについて

・GXリーグとは、経済産業省が実施する、2050年カーボンニュートラル実現と社会変革を見据えて、GXヘの挑戦を行い、現在および未来社会における持続的な成長実現を目指す企業が同様の取組を行う企業群を官・学と共に協働する場

・本資料は、2023年度のGXリーグ内にて民間企業からの応募によりワーキンググループとして採択された「GX人材市場創造WG」にて、WG参加した民間企業の検討結果として公表を行うもの

GXリーグとは

GX人材市場創造WG

2050年カーボンニュートラル実現と社会変革を見据えて、GXへの挑戦を行い、現在および未来社会における持続的な成長実現を目指す企業が同様の取り組みを行う企
業群を官・学と共に協働する場が、GXリーグです。

GX人材に関する内外労働市場の垂直立ち上げに向けた検討を目的とします。ジョブとスキルの標準化を志向したGXスキル標準・ジョブ標準の策定をアウトプットとして想定しています。

応募
WG採択

WG参加企業募集

リーダー企業メンバー企業（オブザーバー参加企業）

3

検討スケジュールとメンバー企業の検討参加方法

・2023年11月から合計4回のワーキンググループを実施
・WGは座長を置いて実施し、リーダー企業が実施する事務局の用意した資料を基にメンバー企業によるWG当日の討議と、WG外での詳細検討、GXリーグ内パブリックコメントを経て今回の成果を公表

実施スケジュール
11月：WG_01

メンバー企業の検討参加方法
01

WG当日における各企業の経験・知見を基にした討議

02

WG外での事務局との詳細検討への参加

12月：WG_02

座長

WG当日

事務局原案

1月：WG_03

メンバー

メンバー

メンバー

メンバー

メンバー

メンバー

メンバー

メンバー

01

持ち帰り・とりまとめ

2月：WG_04
事務局(リーダー企業)

4月：GXリーグ内パブコメ

座長

事務局

事務局

事務局

事務局

アップデート報告

次回WGまで

02

公表

WG外検討事務局

メンバー

メンバー

メンバー

メンバー

4

GX人材市場創造WGにて策定したものと成果物について•標準の活用とGX人材市場の創造に向け、３つのドキュメントを作成、公表
1.

GXスキル標準

2. 検討概要と活用方法
3. ディスカッション・ペーパー(現在作成中）

成果物
タイトル
GXスキル標準

内容
GXリテラシー標準Ver1.0、GX推進スキル標準Ver1.0の２つの標準検討概要と活用方法

スキル標準案の検討目的と背景、今回作成したものの概要、活用方法、今後に向けた検討事項

ディスカッション・ペーパー検討の中で出た意見から、重要と思われる考え方、留意点、新たな論点等を、産学官、企業と個人の多角的な視点で取り組むべきことについて意見としてとりまとめたもの

5

GX人材市場創造WGにて策定したものと成果物について

本WGの成果を活用するにあたっては、それぞれの立場・状況に応じて、活用イメージと参照する成果物を下記の例を参考にしていただきたい

立場・状況の例

01

担当として、GX推進の組織を立ち上げたい・立ち上げようとしている

02

経営者として、GXに取り組むか検討している03

自分のキャリアとして、今後GX推進に関わりたい、または関わっている04

個人として、今後のキャリア形成のために学習を開始したい

05

業界組織・団体、行政として、GX推進に関心がある

活用イメージ
GX推進を方向付けて、組織と人材計画を立てる

参照する成果物
GXスキル標準検討概要と活用方法

本WGで行われたGX人材の検討について概要理解する

検討概要と活用方法

学習すべき項目と目指す人材イメー
ジを知る

GXスキル標準

GX推進の要点と人材育成や労働市場の論点を押さえておく

検討概要と活用方法

ディスカッション・ペーパー6

本年度WGにて検討を行った座長・事務局・構成員一覧•本WGの事務局・構成員は以下の通り※構成員は各企業から代表する者のみ記載、順不同・敬称略
WG構成員
リーダー企業
スキルアップNeXt株式会社

代表取締役

田原 眞一

WG事務局
メンバー企業座長
スキルアップ
NeXt株式会社

エグゼクティブアドバイザ
ーNECネッツエスアイ株式会社
農林中央金庫小泉 誠
中国電力株式会社

事務局運営
スキルアップ
NeXt株式会社

エグゼクティブアドバイザ
ー小泉 誠

スキルアップ
NeXt株式会社

コーポレート本部 人事総務ユニット

森元 千優

小菅 広司
岡本 賢

三井金属鉱業株式会社

サステナビリティ推進部 ESG企画担当

中野 雅彦

株式会社八十二銀行

総務部 総務グループ ＧＸチーム

神津 喜英

株式会社東芝生産推進部環境推進室 スペシャリスト

辰巳 恵子

渥美坂井法律事務所弁護士法人
池田 一洋

胡桃沢 克成LCV事業本部 グリーン電力ソリューション部

株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS

カーボンニュートラル推進
本部 本部長コーポレートデザイン部 ストラテジーグループ サステナブ
ル経営班 審議役
カーボンニュートラル推進本部（カーボンニュートラル戦略）・マネージャー

池田 一洋

清水建設株式会社

書記NECネッツエ
スアイ株式会社

カーボンニュートラル推進本部 本部長

ブランド･コミュニケーション統括部 ブランド推進室長 兼
サステナビリティ推進Unitマネージャー
渥美坂井法律事務所・外国法共同事業 シニアパートナープロ
トタイプ政策研究所 所長

山本 まりも
落合 孝文

みずほリース株式会社

コーポレートコミュニケーション部サスティナビリティ推進室

中島 一喜

デロイト トーマツ コンサルティン
グ合同会社

G&PS Division Sustainability Unit パートナー

加藤 健太郎

シャープ株式会社

ESG担当 主任

大林 裕一

JNC株式会社

技術本部 CN推進室

栗原 一樹

booost technologies株式会社

CSuO

柴田 学

7

本WGにおける検討対象となるGXの定義

エネルギー白書2023の定義•

2050年カーボンニュートラルや、2030年度の温室効果ガス排出削減目標の達成に向けた取組を、経済成長の機会として捉え、温室効果ガス排出削減と経済成長・産業競争力向上の同時実現に向けて、経済社会システム全体を変革させる

加えて、本WGにおける検討対象となるGXの定義は以下の通り

01

企業としてのサステナビリティ（企業の稼ぐ力とESG［環境・社会・ガバナンス]の両立）の考え方の中にGXを位置づけ、本WGではGX（カーボンニュートラル実現に向けた、自ら以外のステークホルダーも含めた経済社会システム全体の変革）に基軸を置くこととする※ただし今後、下図のGX以外のSX（Sustainable Transformation）領域でも枠組み／評価指標が確立し、各企業で人材育成が必要になると思われるため、その拡張を十分に考慮して検討を進める

02

GXにもマクロとミクロの視点が存在するが、本WGではミクロのGX（個別の企業の視点）とする

マクロのGX
脱炭素に伴い、経済社会やそれぞれの産業の構造を転換

SX
その他
新たな環境指標

CE
Circular1Economy

GX

ミクロのGX
マクロのGXと軌を一にして、個別の企業が自社の在り方や事業の方針を作り替える

守り
規制や要請に応じて自社の排出削減を進める

攻め
脱炭素需要を取り込み新規事業展開等により事業を拡大する

CN両者を兼ねて「守りながら攻める」場合も存在

8

既出の検討方法に対する本WGでの検討の考え方•

GX人材については、2023年10月時点まででも経済産業省による調査事業等をはじめ、必要性や方向性について議論と検討がされてきていたため、本WGでもそれらを議論の素材として参照した•

その上で、既出の検討方法に対し、本WG検討の考え方を明確にした上でスキル標準の策定を行っている
既出の検討方法

守りのGX人材・攻めのGX人材に分ける

本WG検討の考え方•

全ての企業にとって要請対応だけでなく機会と捉えていただくことが重要であること、守りとして分けても実現にあたっては価値創造や事業変革が必要になることから、本検討では分けずに人材を定義•

多排出企業の中には、化石燃料から電気への切り替え等のエネルギー転換のように大きなターゲットが存在しているが、本質的なことは上記「守り・攻め」の考え方同様に価値創造や事業変革であり、本検討では分けずに人材を定義•

GX実現を支援する人材のスキル（X）は、本検討で定義する「算定」等のGXスキル（α）に、サービサーとして業界別で定義されるスキル（β）を加えたものであると考え（X＝α＋β）、本検討では分けずに人材を定義

守り：算定・開示対応を要請に基づき行う
攻め：機会と捉え価値創造や事業変革を行う

多排出企業とその他を区別して整理GX実現を支援する業種を分けて整理例）金融・コンサルティング等

9

（参考）本WGにて検討する人材の視点

人材を検討する上でもいくつかの重要な視点が存在するが、本WGでは企業の競争戦略に視点の基軸を置いた上で他視点での人材のあり方について留意しながら検討を実施

イノベーション

公正な移行

企業の競争戦略

技術革新産業転換に伴う地域と雇用等の課題解決

経営・事業のトランスフォー
メーション

10

本WGが目指すスキル標準のあり方•

本WGにおけるGXスキル標準の対象は①GXに関わる全ての人、さらに深堀りして②GXを推進する人材の２つとする•

全てのビジネスパーソンに必要なものについては、その必要性があるかの検討のみ本年度は行った

WGで目指すGXスキル標準

標準化により期待されること②推進スキルを標準化②GXを推進する人材•

キャリアアップ、キャリアチェンジのひとつとして個人の選択肢を増やす•

OJTによる育成に依存せず、必要な人材が市場全体で育成が活発化する①GXに関わる全ての人材（経営層含む）①リテラシーを標準化•

体系立てて学べるようになることで、関わる全ての人がGXを理解し、自分ごととして取り組むことができるようになる•

組織が取り組むべきトランスフォーメーションの第一歩として認識され、人材育成による組織変革をより効果的に機能させる

全てのビジネスパーソン

11

GX人材市場創造に重要な「スキル標準」の存在と、ジョブ標準との紐付き•

グリーン分野はこれから更に大きく雇用が立ち上がることから、政府が推進する三位一体の労働市場改革においてもリスキリングとジョブ型雇用による労働移動円滑化が期待されるところ•

GX人材市場創造の重要テーマは「スキル標準が存在し、ジョブの標準と紐付いている」ということであり、スキル標準を策定することが、ジョブ型雇用推進においても肝であるため、本WGではまずスキル標準から検討を行ってきた政府が推進する三位一体の労働市場改革

リスキリング

ジョブ型雇用の推進

スキル育成（教育機関・労働現場）
習得項目

人材市場創造に重要なジョブとスキルの関係

評価と費用・時間の管理

労働移動の円滑化

ジョブ型雇用※スキル標準

ジョブディス
クリプションの標準（参照レベル）

企業ごとのジョブディスク
リプション

紐付いている

職務評価と給与・時間の管理※労働市場においては、内部（社内異動）と外部（就転職）に分けられる。当然、内部と外部のジョブがシームレスになることがジョブ型雇用の特性である

図）プロトタイプ政策研究所 ジョブ型雇用推進のためのデジタル基盤に関する提言Ver1.0 より事務局作成 https://policy-ri.jp/policy_advocacy/230519_proposal

12

（参考）人材市場における求職者と求人のギャップ•

株式会社リクルートが2023年8月に公表したGX求人と転職の動向についてのまとめによると、GX求人の伸び率（5.87に対して、実際に転職を行った転職者数の伸び率(3.09)にはギャップ（5.87:3.09）が存在。人材が不足しており人材育成の促進が急務、またジョブとスキルが不明確でマッチングが適切にできていない可能性もある•

また、全ての業種においてGX求人の伸びがあることがわかっている

5.87倍

ギャップ

3.09倍

出典）株式会社リクルート https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2023/0830_12586.html●調査方法『リクルートエージェント』の求人の「求人タイトル」または「仕事の内容」から、「カーボンニュートラル を目標にした経済社会システム全体に関わる仕事内容や業務内容に準ずるもの」を抽出した。 具体的には、上記に当てはまるキーワードを設定し（約 250 ワード）、その単語が含まれる求人を抽出した。 その上で、正規表現を用いたテキストマイニング分析により、今回の GX 求人の定義に合致しない仕事内容や業務内容とみなされたものを除外した。
13

人材投資を先行する必要性（要請に基づいて情報開示を実施する観点）•

企業がTCFD提言に沿って、算定・削減計画化を行い情報開示を実施する場合でも、環境省が提示しているように左図の①〜④のようなアクションが必要となる•

着実に削減計画の実行ができる組織としていくために、必要となるプロフェッショナル人材やその配置を含めて組織のあり方を検討し、人材への先行投資を行う必要がある[環境省]TCFD提言に沿った情報開示のアクション必要となる組織・人材の検討

プロフェッショナル
人材

国際的な要請や動向を把握し、算定・削減計画化が自社と産業理解の上で実行できるプロフェッショナル人材削減計画の実行ができる
組織左図出典）環境省 https://ondankataisaku.env.go.jp/carbon_neutral/topics/20220728-topic-29.html

14人材投資を先行する必要性（脱炭素製品の新規事業化など、GXを事業機会に繋げる観点）•

企業が脱炭素製品の開発・市場投入・生産拡大を行うためには、下記のような追加コストに対し投資対効果を見込む収益計画の立案が非常に重要となり、またその計画化は非常に難易度の高いものとなる•

そのため人材投資が軽視されがちだが、各組織それぞれが環境指標と経営指標を両立してマネジメントを実施し、さらにGXを理解した組織間連携を強化しながら新たなビジネスプロセスを実現するという、企業全体ケーパビリティ強化が必要となり年単位での人材育成と確保の計画が当初より必要となる脱炭素製品の新規事業化に関わるコストと時間軸

企業全体のケイパビリティ強化
GXを理解した組織連携強化

算定・開示
経営・事業企画
商品・研究開発

各組織それぞれが環境指標と経営指標を両立してマネジメントし実行

調達・製造
流通・営業
左図出典）経済産業省 第1回 産業競争力強化及び排出削減の実現に向けた需要創出に資するGX製品市場に関する研究会
https://www.meti.go.jp/shingikai/energy_environment/gx_product/pdf/001_04_00.pdf

事務局資料

1502

GXSSと活用方法

本年度検討したGXスキル標準（GXSS）•

GXスキル標準（GXSS）の検討結果としてそれぞれ下記２つの標準について策定
1.
2.

GXリテラシー標準（GXSS-L）Ver1.0
GX推進スキル標準（GXSS-P）Ver1.0

GXスキル標準（GXSS）
本年度策定したこと（概要）

GXリテラシー標準（GXSS-L）
Ver1.0•

GX推進スキル標準（GXSS-P）
Ver1.0•••

GXに関するリテラシーとして身につけるべき知識と学習が期待される項目 （学習項目例）を定義
GXスキルレベル１としての学習到達度を定義

GX推進に必要な人材類型とロールの定義（一部）「GXアナリスト 算定」「GXストラテジスト 削減計画」の２ロールのみレベル別スキルを定義
17

GXスキル標準（GXSS）活用に向けた基本の流れ•企業にとってGX推進はまだまだ不明確な部分が大きいという課題から、本WGではメンバー企業を中心とした知見・経験からガイドとなる活用ステップを作成した•企業は、GXの推進方法の検討（ステップ①）と照らして、必要な人材を検討（ステップ②）し、育成・採用するためにGXスキル標準（GXSS）を活用することが求められる

ステップ①
GXの推進方法の検討

GX推進の方向性

ステップ②
必要なGX推進人材の検討必要となる組織推進に必要な人材の計画
GX推進スキル標準（GXSS‐P）

GXリテラシー標準（GXSS‐L）

18

ステップ①−１ 自社のGX推進の方向性の確認

ステップ① GXの推進方法の検討•

ステップ①−１では、GX推進類型のどの部分を自社では推進しようとしているのかを認識し確認を実施する（これからGXを推進する企業の場合、どこを注力するかを検討する）•

その上で、自社が実施したいことに必要な組織について、次ページと照らして検討を行う

本WGで作成した
GX推進類型

算定・削減
計画・ 開示

掛け合わせの関係

自社向け
scope1scope2A-1 自社製品・サービスの GHG 削減• 省エネの推進、燃料・原料転換• 再エネ電力の調達• 環境負荷が少ない商品・サービスへの事業ポートフォリオ転換

A-2 技術のサービス化
事業開発

技術開発

他社向け

scope3• 原料や素材を変えても価値を維持• リサイクル・アップサイクル• 新たな価値を創出、新たなビジネスプロセス構築

A-3 技術自体のイノベーション

B-1
グリーン事業参入

B-2
ソリューショ
ン提供

・PPA
・VPP
・新電力など・CO2 可視化サー
ビス・脱炭素コンサルテ
ィング等
・DX推進など• NET s（炭素除去）、ペロブスカイト太陽電池、水素還元製鉄、次世代蓄電池、DAC技術開発、CO2吸収コンクリート、他

19

ステップ①−２ 必要となる組織を考える

ステップ① GXの推進方法の検討•

ステップ①−２では、この組織図と照らしたときに自社の組織がどのような状態かの差分を認識し、さらに前ページで検討した「推進の方向性」を推進する上で、組織の形が十分に検討されているかを確認する•

どのような組織を作って推進を実行していくかが設計された上で、人材計画を設計していくことが重要

企画・意思決定部門

本WGで作成した必要となる組織の標準型

取締役会等、各種の意思決定会議

（凡例）
次頁で示す
人材例

サステナビリティ委員会（委員長：社長）

コーポレート部門

サステナビリティ推進部
他名称例）
サステナビリティ企画部
GX推進部

算定担当

削減計画担当経営企画担当実行部門
各事業本部・部門・グループ会社

人事・総務・IR・財務・法務・
コンプライアンス・デジタルインフラ
IR担当

人事・広報担当

事業企画担当

GX
担当

GX
担当

事業開発・技術開発担当

GX
担当

オペレーション担当

GX
担当

GX
担当

各部門担当

20

ステップ②−１ GX推進人材ニーズを検討

ステップ② 必要なGX推進人材の検討•

ステップ①で検討したGX推進方法を踏まえて、ステップ②−１では具体的に推進プロセスを考えた場合、どのようなGX推進人材が必要となるかを検討する•

下記の例の場合でも、それぞれ担当する人材が必要となり、それぞれがGX推進に必要な人材として、スキル育成が必要となることをしっかりと検討する

算定・削減計画・開示を行う一般的な例

算定

分析・計画化

算定担当

削減計画担当事業企画担当経営企画担当オペレーション担当

調整

実行企画

実行各部門
担当

事業開発・技術開発担当

開示・コミュニケーション・組織づくり
人事・広報担当

IR担当
21

【標準の活用 ステップ②−１】GX推進スキル標準を参照する

ステップ② 必要なGX推進人材の検討•

GX推進スキル標準（GXSS-P）Ver1,0ではGX推進人材の類型を提示しており、今後どのような人材が必要となるか整理できるよ
うにしている•

また、今後新たなロールが必要となる拡張を前提として人材類型化を行っている

GX推進人材人材類型

GXアナリスト

商品開発

技術開発

・・・

・・・

・・・

※GXインベンターとGXコミュニケーターに関してはVer1.0では詳細定義が未着手のため、参考情報とする

調達

営業・
渉外

・・・

事業開発

・・・

事業企画

オペ
レー
ション・・・

経営企画

・・・

各ロールに必要なスキル削減
計画

ＩＲ・
広報・・・

スキル項目

GXコミュニケーター※

・・・

算定

GXインベンター※・・・ロール

今後新たな環境指標による新たな算定スキルが必要となる想定

GXストラテジスト22【標準の活用 ステップ②−１】レベル別のスキル定義

ステップ② 必要なGX推進人材の検討•「GXアナリスト 算定」と「GXストラテジスト 削減計画」は、GX推進スキル（GXSS）レベル※１を１〜４まで定義しているため、具体的に必要な人材レベルを検討できるようにしている→各レベルの詳細については『GXスキル標準詳細版』を参照•

おおまかにはレベル２・３は組織メンバーに相当し、レベル４は全体を見渡すレベルであるため必要なレベルの人材を配置できているかにも注意する
GXSS
レベル※1

GXアナリスト 算定

GXストラテジスト 削減計画

04

自社のGHG算定の目的設定を行い、必要なリソースを調達し、算定をリードすることができる

自社のGHG削減計画に必要なリソースを調達し、計画策定をリードすることができる

03

GHGプロトコル Scope1・２等の範囲を限定した算定をリードできる部門・プロセス等の範囲を限定した削減計画をリードできる

上位の指導者のもと、要求された関連業務を担当する

上位の指導者のもと、要求された関連業務を担当する

0201

例）社内から必要なデータを収集し、主に二次データ※2を適用してScope1,2,3の算定と数値の解説を行うことができる

例）社内から収集されたデータと担当から提示された削減オプションを分析・検討することができる

GXの重要性を理解し、基礎知識を有している（GXリテラシー標準レベル）※1 GXSSのレベル感はITSS（https://www.ipa.go.jp/jinzai/skill-standard/plus-it-ui/itss/index.html）の定義を参照し策定している※2 二次データ（secondary data）：共通データや文献データ、LCAの実施例から引用するデータのみによって収集されるデータ。直接測定した情報源から得られたデータではないもの。

23

ステップ②−１のポイント 留意すべき点

ステップ② 必要なGX推進人材の検討•

留意すべき点１：メンバーシップ型ではなく、ジョブ（職務）型でスキルを考えるのが重要。担当している役割全体ではなく、GXスキル標準を参照しつつスキルを切り分ける•

留意すべき点２：標準をリファレンスとしつつ自社要件を加えてもレベル感は合わせるようにする、また内側の社内人材のスキル要件と、外側の採用要件を同じ要件で表現を統一するようにする
メンバーシップ型ではなくジョブ型でスキルを考える
メンバーシップ型

ジョブ（職務）型

レベル感は合わせる／内と外は分けない
GXSSレベル社内人材のスキル要件

レベル４

自社要件

レベル３

自社要件

社外人材の採用要件

１．算定算定業務と削減計画の策定、それを組み込んだ中期経営計
画の策定

ひとりの役割を設定

２．削減計画３．経営企画

レベル２

スキルを用いて行う職務を設定

レベル１

（例）
GXアナリスト
算定

同じもの

自社要件

自社要件

24

ステップ②−２ リテラシー育成の必要性を検討•

ステップ② 必要なGX推進人材の検討

ステップ②−１で検討したGX推進主体の人材だけでなく、ステップ②−２では、関係する各組織（ステップ①−２で検討）にもGXリテラシー（GXSS-L）を持った人材を育成することについて検討する

関係する組織の例GX推進スキル（GXSS-P）を持った人材

経営ボード・経営企画

GXリテラシー（GXSS-L）を持った人材

研究開発

GX推進主体

新規事業開発GX推進スキル（GXSS-P）を持った人材（GXの視点で各部門の戦略・戦術・組織を考える人材群）

GX推進スキル（GXSS-P）を持った人材

GXリテラシー（GXSS-L）を持った人材

GX推進スキル（GXSS-P）を持った人材

GX推進スキル（GXSS-P）を持った人材事業部門

GXリテラシー（GXSS-L）を持った人材

GXリテラシー（GXSS-L）を持った人材25【標準の活用 ステップ②−２ 】GXリテラシー標準を活用する

ステップ② 必要なGX推進人材の検討•

GXリテラシー標準（GXSS−L）Ver1.0の活用によって、よくある課題や失敗を回避し、リテラシー向上のための施策をより効果的に機能させることを目指す•

知っておくべき学習すべき項目が明確になることで具体的な学習推進が可能になる、リテラシーがある状態の定義がなされることで、スキルの可視化ができるようになる等が期待できる

GXリテラシー向上のための施策
啓発する

例••
•

トップからのメッセージ
全体広報での紹介
講演や事例紹介、等学習する•••

動画コンテンツの視聴
１日座学の実施
テキストの配布、等

スキルを確認する•••

チェックテストの実施
外部試験の受験
社内での評価確認、等

仕組みをつくる•••

人事要件に入れる
評価制度で反映する
育成をプログラム化、等

GXリテラシー
標準の役割知っておくべき学習すべき項目の指針

リテラシーがある状態の定義

よくある
課題・失敗

単なるスローガンで具体が進まない、一方向の学
習コンテンツ提供だけになり学習されない、習熟度が不明で進捗がわからない、等

自己申告ではリテラシーがあると言っているがレベルが不明確、基準がなく評価がしにくい、ゴー
ルのない社内人材育成となる、等26

ステップ② 必要なGX推進人材の検討

ステップ②−２のポイント 関係組織全員のリテラシー向上をしっかりと行う•

GXは企業・組織全体が大きく変化することであり、そのためには関係組織全員がGXリテラシー人材（GXSS-Lを習得）になることが重要である•

その結果、GX推進への受容性向上の波が各関係組織内で起こり、組織全体でGXの加速と成功の兆しが起こりやすくなる

GXリテラシー向上のための施策
継続学習ある組織X（例：営業）

継続学習

継続学習

GX推進主体ある組織Y（例：開発・運用）

GX推進への受容性向上

GX推進への受容性向上

GX推進人材
関係組織全員がGXリテラシー
人材へ！

！
波及効果

波及効果

GX推進取組みの実施！
！

関係組織全員がGXリテラシー
人材へ！
！

相互理解と連携

GXの加速と成功の兆し※経済産業省 「第1回 デジタルスキル標準検討会」資料（https://www.meti.go.jp/shingikai/mono_info_service/digital_jinzai/digital_skill_hyoujun/001.html）を参考に事務局作成

27

（参考）人材計画のためのワークシート
本資料で示した内容に沿って、デジタルスキル標準（GXSS）Ver1.0を活用することで、育成と採用を行うための人材計画を立てることができるようになる•

以下に、参考として人材計画のためのワークシートの一例を提示する○ 組織別・レベル別に計画を整理することで、社内全体の人材必要性を明確化する○ 組織ごとの推進状況（★のような項目）も明らかにし、モニタリングを実施する
組織ごと計画
◯◯部

GXSS
レベル

★

◯◯部

◯◯部

◯◯部

◯◯部

現在

計画

現在

計画

現在

計画

現在

計画

現在

計画

レベル４

００００００００００

レベル３００００００００００

レベル２

００００００００００

レベル１
GXリテラシー００００００００００

リテラシー未習得
人材００００００００００

所属人数０００注）レベル２〜４については、本年度作成した標準（Ver1.0）では「GXアナリスト 算定」「GXストラテジスト 削減計画」の２人材のみスキル定義している

００28

03

今後の検討事項について

GXスキル標準（GXSS）の引き続き検討が必要な事項••

GXを取り巻く動きは国内外で非常に速いため、今回公表した内容のブラッシュアップは全体的に実施が必要
残検討としては下記の２つ○ その他人材のレベル別スキル定義○ 推進人材にとって共通的に必要となるリテラシー（プロフェッショナルレベル）の検討
GXSS
レベル

レベル４

GXを推進する人

GX推進
スキル標準

レベル３

（GXSS‐P）

本年度検討したこと

GX推進人材の提示「GXアナリスト 算定」「GXストラテジスト 削減計画」
２人材のみレベル別スキルを定義

引き続き検討が必要なこと•ブラッシュアップ

•その他人材のレベル別スキル定義•推進人材にとって共通的に必要となるリテラシー（プロフェッショナルレベル）の検討•

ブラッシュアップ

レベル２

GXに関わる全ての人

GXリテラシー
標準

レベル１

GXリテラシーを詳細項目まで定義（GXSS‐L）

30

GXSS検討事項詳細 その他人材のレベル別スキル定義•

本年度検討できていないその他人材のレベル別スキル定義に関しては、下記の点に留意して進める必要あり○ 企業内での人材事例（その職務の発生）が少ないうちは、ハイレベルの定義が難しい○ 一部の人材（例：調達、営業、等）は、その所属組織でのハブ機能や推進役を果たす人材のみがGX推進人材となる場合もあり、レベル２・３相当の人材までがレベル定義となる可能性がある•

なお既に定義した２人材も、公表後の意見を踏まえてブラッシュアップを実施する必要がある

GX推進人材

GXアナリスト

GXストラテジスト

GXインベンター

GXコミュニケーター

算定

削減計画

事業開発

IR・広報
オペレーション

経営企画

商品開発

調達
事業企画

技術開発

営業31

GXSS検討事項詳細 推進人材にとって共通的なリテラシー•

レベル２のGXSSレベル定義である「上位の指導者のもと、要求された関連業務を担当する」という要件はプロフェッショナルの見習い的な位置に相当する•

そのため、レベル１の一段上のリテラシー（プロフェッショナルレベル）として、共通的に設定できる可能性があるのではないか、と本年度検討を通じての仮説を持っている•共通的に設定できると、レベル１を取得した次のラーニングパスとして「プロフェッショナルレベルへのエントリー」の位置づけとなるため、プロフェッショナルを目指す人材育成推進のためにも検討が重要
GXSS
レベル※

GXアナリスト 算定

GXストラテジスト 削減計画

04

自社のGHG算定の目標設定を行い、必要なリソースを調達し、算定をリードすることができる

自社のGHG削減計画に必要なリソースを調達し、計画策定をリードすることができる

03

GHGプロトコル Scope1・２等の範囲を限定した算定をリードできる部門・プロセス等の範囲を限定した削減計
画をリードできる02

上位の指導者のもと、要求された関連業務を担当する

上位の指導者のもと、要求された関連業務を担当する

01

GXの重要性を理解し、基礎知識を有している（GXリテラシー標準レベル）

各人材で個別に設定する
レベル２相当共通的に設定ができる可能性がある部分

32

GXSS以外で検討が必要な事項① ジョブ標準関連•

GX人材市場創造の重要テーマは「スキル標準が存在し、ジョブの標準と紐付いている」ことであり、スキル標準を策定することに加えて A・B・Cの検討論点の検討が必要○ スキル標準とジョブ標準の紐づけ方について○ 企業ごとのジョブ事例の収集とジョブ標準化の検討 ※本年度は一部のみ実施○ 人材サービス事業者（採用関連・コンサルティング等）のニーズ把握

A

公表部分

①GXリテラシー標準（GXSS-L）
Ver1.0
GXスキル標準（GXSS）
Ver1.0

習得項目

B
ジョブディス
クリプションの標準（参照レベル）

スキル標準

C

企業ごとのジョブディスク
リプション

紐付いている

職務評価と給与・時間の管理②GX推進スキル標準（GXSS-P）
Ver.1.0

図）プロトタイプ政策研究所 ジョブ型雇用推進のためのデジタル基盤に関する提言Ver1.0 より事務局作成 https://policy-ri.jp/policy_advocacy/230519_proposal

33

GXSS以外で検討が必要な事項② 標準化サイクルとエコシステムの設計•

こうしたスキルとジョブの標準策定にあたっては、静的ではなく動的にサイクルを速く多く回し続けることが必要であり、下記のような運動を行う必要があることについてWGで議論を行った•

このような標準化サイクルを継続的に速く回し続けるには、ステークホルダーの積極的な参加とそれを支えるエコシステムの設計が必要となるため、引き続き検討が必要である

標準案作成
検討実施

情報収集

パブコメ等

スキルとジョブの標準化サイクルとエコシステムの検討

フィードバック

標準化

公開・連携市場活用34

本年度実施したWG内検討のまとめ

本年度の取組みと成果•••

GX人材市場創造WGでは、GX関連人材の求人数が増加する一方で転職実施者が伸び悩む状況を踏まえ、人材市場を創造する上での重要テーマを「スキル標準が存在し、ジョブの標準と紐付いている」ということと捉え、まずスキル標準から検討を実施してきたその成果として、GXスキル標準 （GXSS：GX Skill Standard）として下記２つの標準策定を実施
1. GXリテラシー標準 （GXSS-L：GX Skill Standard - Literacy） Ver1.0
2. GX推進スキル標準 （GXSS-P：GX Skill Standard - Professional） Ver1.0
また、標準の活用とGX人材市場の創造に向け、３つのドキュメント（GXスキル標準（GXSS）、検討概要と活用方法、ディスカッション・ぺーパー）を作成、公表した

今後の検討事項••【GXSSで必要な検討】ブラッシュアップは全体的に継続実施する上で、残検討としては下記の２つ
1. その他人材のレベル別スキル定義
2. 推進人材にとって共通的に必要となるリテラシー（プロフェッショナルレベル）の検討【GXSS以外で必要な検討】
1. ジョブ標準関連
2. 標準化サイクルとエコシステムの設計

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本年度WGをオブザーバーとして聴講した企業一覧•

本WGのオブザーバーは以下の通り※順不同
オブザーバー企業
三菱ケミカルグループ株式会社
広島ガス株式会社
アジア航測株式会社
北海道ガス株式会社
住友商事株式会社
出光興産株式会社
株式会社三井住友フィナンシャルグループ
野村ホールディングス株式会社
e-dash株式会社
東京海上日動火災保険株式会社
関西電力株式会社
伊藤忠テクノソリューションズ株式会社
株式会社電通総研
阪和興業株式会社
EY Japan株式会社
株式会社エナリス
三菱商事株式会社
株式会社めぶきフィナンシャルグループ
三井住友信託銀行株式会社
株式会社コンコルディア・フィナンシャルグループ
株式会社船井総研ホールディングス
株式会社明電舎
東洋紡株式会社
株式会社東京きらぼしフィナンシャルグループ
株式会社レゾナック・ホールディングス
株式会社アドライト
石油資源開発株式会社
日本郵政株式会社

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