グローバル人材として働くタイ人社員の異文化葛藤－来日 3 か月目のインタビューの分析－
萩原孝恵

Cross-cultural Conflict Facing a Thai Global Employee :An Analysis of the Interview After the Third-month Working in JapanHAGIWARA TakaeAbstract   This study aims to investigate the working experience of a Thai employee in Japan. The interview
was conducted after the interviewee’s third-month working. Data are analyzed by the text mining.
This paper focuses on two frequent words, shigoto (working) and dekiru (can), which have been
extracted according to a part-of-speech. After presenting the collocation network of shigoto by the KH
Coder, I point out the differences of work content values and work process values. I then examine theuse distribution of dekiru (can) and dekinai (cannot). The result shows that the number of dekiru usedin the utterances was fewer than that of dekinai; it reveals the presence of informant’s consciousness
regarding the ability possession.
キーワード ：タイ人、グローバル人材、多文化環境の職場、非構造化インタビュー、テキストマイニング
key words ：Thai, Global Employee, Multicultural Workplace, Unstructured Interview, Text Mining

1 ．はじめに地の大学を卒業した場合には現地の日系企業に就

異文化で働く時に、人はどのような体験をし、職するというルートしかなかったため、この取組どのように感じ、変わっていくのであろうか。本

みはタイ人にとって、働く場所の選択肢が増えた

稿では、グローバル人材として本社採用されたタことになる。

イ人の来日 3 か月目のインタビューの発話内容を2014 年春、タイ人新卒者が本社採用され日本分析し、異文化で働く上での葛藤を言語の側面かにやってきた。本稿は、こうして来日したタイ人ら記述する。

新卒者が日本企業の中でどのように成長していく

経済産業省の『国際化指標 2010』には、海外のかを追う第一稿である。タイ人の目から見た日進出企業における現地大学・大学院でのオンキャ

本の職場環境とその問題点を、協力者の語りを通

ンパス・リクルーティング

1）の実施が必要な取して探っていく。

組みとして挙げられている。こうした日本の動きは、2015 年の ASEAN（東南アジア諸国連合）

2 ．グローバル人材に関する研究および指摘誕生に向け、2013 年に日本企業の本社採用募集

徳永（2009）は、日本で働く英語圏・中国語という形でタイにも届いた。タイは、もともと日圏の外国人に、働きやすさに関するアンケート調

本のメーカー企業が多く進出している国ではあっ査を行い、働きにくい理由として「仕事の進め方たが、タイの大学新卒者の就職先はこれまで、現が違うこと」「勤務時間が長いこと」「自分の意見

山梨県立大学

国際政策学部国際コミュニケーション学科

Department of International Studies and Communications, Faculty of Glocal Policy Management andCommunications, Yamanashi Prefectural University― 77 ―

山梨国際研究山梨県立大学国際政策学部紀要

No.10（2015）

をはっきりといえないこと」「日本人の同僚と給を作り出す場面になっている」（ホルスタイン＆与に差があること」が挙げられたと報告している

グブリアム 2004、p.22）と述べ 2）、インタビュー（徳永 2009、p.45）。

によって得られる情報に事実や感情の存在がある

茂戸藤（2012）は、日本で働く 5 か国（中国・との見方を示している。本研究では、こうした見韓国・タイ・インドネシア・インド）の外国人に解を基に、非構造化インタビュー法を選定した。

国籍別グループインタビューを行い、日本の職場調査協力者は、タイ国内の大学の新卒者で、に対するギャップや抵抗として、「仕事の進め方」

2014 年 5 月から日本企業に勤めている20 代の女性が挙げられたと報告している。「仕事の進め方」

である。大学では日本語を専攻し、高校時代およとは、「日本人の伝え方ははっきり言わないから、び大学時代に各1年、計2年の日本留学経験がある。

現状のまま進めて良いのか、それとも変更した方

インタビューは、都内の会議室を借り、2014が良いのか、判断しづらい」（茂戸藤 2012、p.153）

年 8 月 10 日に行った。インタビュー実施前に、という点である。また、本調査対象者と同じ国籍調査目的および守秘義務に関する説明を行い、同であるタイ人グループの場合には、「仕事の進め意を得た。インタビュー時間は 1 時間 22 分 50 秒方」
「時間の概念」「文化習慣」「人間関係」に対で、飲み物を飲みながらリラックスした雰囲気でするギャップや抵抗を感じていたと報告している。

行った。内容はすべて IC レコーダーに録音した。

本稿では、徳永（2009）、茂戸藤（2012）のこ

インタビュー後、音声データの書き起こしを行っうした調査結果を踏まえ、本調査協力者のタイ人た。テキストデータの総字数は 34,034 字である。

社員のインタビューを分析する。

データの分析は、まず KH Coder（Ver.2. Beta.
3）31d）によりテキストマイニング 4） を行う。次3 ．調査概要に頻度の高い語に焦点をあて言語的側面から考察

本調査では非構造化インタビュー法を用いる。

する。

村岡（2002）は、非構造化インタビュー法について「対象者の意見や言葉がどのような背景をも4 ．結果と考察

ち、どのような意味をもつかを理解するためには4．1

上位 5 位までの抽出語欠かすことの出来ない調査方法である」とし、「と表 1 は、インタビューでどのような語が多く使くに非母語話者の異文化体験、異文化適応のプロ用されていたかを、KH Coder により把握した結セスを調査する場合には、対象者の経験とその意果である。

識を理解する上で有効である」（村岡 2002、p.128）

品詞別にみていくと、名詞は「自分」66 回、「仕と述べている。また、ホルスタイン＆グブリアム事」38 回、「最初」19 回、「意味」、「会社」17（2004）は、「あらゆるインタビューが、気づく回であったことから、慣れない仕事に対する自分か気づかないかには関係なく、現実を構築し意味への言及が表れた。動詞は「する」139 回、
「言う」

表1

品詞別抽出語リスト（上位 5 語）

名詞

出現回数

動詞

出現回数

い形容詞

出現回数

な形容詞

出現回数

自分

66

する

139

嬉しい

11

大丈夫

15

仕事

38

言う

69

悪い

10

失礼

9

最初

19ある

64

早い

7

大事

9

意味
会社

17
17

できる
思う

55
54

多い
高い
忙しい

6
55

優秀
嫌

98― 78 ―グローバル人材として働くタイ人社員の異文化葛藤－来日 3 か月目のインタビューの分析－ABC

図 1 「仕事」の共起ネットワーク（N70, E111, D.046）6）
69 回、「ある」64 回、「できる」55 回、「思う」げ検討する。「仕事」は使用率が第 2 位の名詞で54 回であった。「できる」以外は、金庭（2003）ある。「できる」は韓国語母語話者の使用と異なの韓国語を母語とする上級レベル

5）の学習者のる傾向を示した使用率が第 4 位の動詞である。

動詞の使用状況と同じ傾向であった。金庭（2003）の調査では「できる」（52 回）は「思う」（188 回）

4．2

キーワード「仕事」の 28％弱しか使用されていないが、本調査では図 1 は、「仕事」の共起ネットワークである。

「できる」と「思う」の使用にほとんど差がなかっ語と語が線で結ばれているものに共起構造があた。この違いから、本協力者の「できる」の使用る。本節では、共起が多い A 群・B 群と、「辞める」には何らかの意味があることが示された。い形容が共起している C 群を取り上げ考察する。

詞は「嬉しい」11 回、「悪い」10 回、「早い」7 回、

A は、
「人事」
「人材」「開発」「担当」「グループ」「多い」6 回、「高い」5 回、「忙しい」5 回、な形等の語群から、会社に採用されるまでの経緯や現容詞は「大丈夫」15 回、「失礼」9 回、「大事」9 回、「優在の業務について語られた、自己紹介の部分であ秀」9 回、「嫌」8 回であった。形容詞は一般的に、る。B は、3 つの話題が「仕事」というキーワー「感情形容詞」と「属性形容詞」に分けられる（益ドにより繋がった語群で、下の塊が「友達」の仕岡、田窪 1992）が、データが協力者の語りであ事の話、中心の塊が父親の仕事の話、上の塊が自ることから、「話し手の主観的な認識が作用」（細分の仕事上の時間配分に関する話である。C は、川 1993、p.72）した形容詞の使用が多くみられた。

「辞める」に関する言及である。本節では、働き特に、感情や評価を表す形容詞が上位にきている

始めて 3 か月目であるにもかかわらず、「仕事」ことが特徴である。との共起が認められた「辞める」に着目し、その本稿では、日本企業で働き始めて 3 か月のタイ使用例を⑴、⑵に示す。

人社員が、職場でどのような体験をし、どのよう協力者は、⑴、⑵ 7） で、仕事に関する価値観に感じているのかを明らかにするために、以下、の違いが「辞める」ことにつながってしまう、と「仕事」と「できる」をキーワードとして取り上語っている。

― 79 ―

山梨国際研究⑴

山梨県立大学国際政策学部紀要

No.10（2015）

仕事の内容に関する価値観の違い

かとか、なんだ、次の仕事もあるのに、もっシンガポールの人も、昨日昨日、おととい来と大事だし、なんで、この、なんか、うーん、て、ねー本当にやばいとか言ってて。私聞いこっちいかない（笑い）。進まないですね。ても、私わからないけど、話聞ける。で、聞でも、それがしなきゃいけないこと、はい。

いて、彼も、「ねー私自分の国すごい優秀だ

あと、まぁ、セミナー行ったり、報告書を書よ」とか。これもできるあれもできる。でかないといけない。どうして、なんか、会議も、こっちに、自分ができることやってなだけで、みなさんこんなことありました、そっい。だから、適当な仕事、意味わからない仕ちの方がたぶん役に立つ。報告書、書いても事、だから、なんか成長もできないし、自分読まないですよ。だから、まぁ会議とか行っ得意じゃないことやられると、できないわて、あ、みなさん、私は昨日こういうセミナーけ。だから、優秀な人なのにこれできない？

を出ましたよ。こんな内容とか、みなさんのや、優秀というのはすべての面で優秀じゃな

ご意見は何ですか、みたいな。そっちの方がいから、私これ優秀とか。まぁやっぱり日本読まなくてみなさん一緒に聞いてわかる。だは job description がないから、すべてみんから、そういう、のも聞いてよくない（笑い）

などんどんどんどん勉強して、全部の仕事でとか。

きるように。うーん、だけどまぁ外国としては、自分の得意ことをやる、ですね。だから、2013 年 7 月号の『Works』（No.118）8）に、⑴、やる気ももっとある（笑い）。まぁそれを超⑵の発言を裏付ける調査がある。それは、アジアえたら、すごい人間になると思います。たと諸国の転職状況に関する調査で、アジア諸国のえば今、もしこういう仕事好きじゃないなと人たちは初職から 3 年以内に転職する割合が日本

思って、まぁだいたいの人は辞めちゃうから。に比べて高いという結果である。マレーシアはでも、それを超えたら、あ、あれもできたと53.9％、インドネシアは 53.6％、タイは 52.3％

か、じゃあ今の、これから、あれも、これかで、2 人に 1 人が 3 年以内に会社を辞めるという。

らも、ま、これ難しいなと思って、でも前もこれに対し、日本は初職から 3 年以内の転職率はできたから、これも絶対できると思う。だけ36％と低い。また、転職回数では、インドネシ

どそういう人は少ないです。だから日本のやアが 1.64 回、マレーシアが 1.59 回、タイが 1.54

り方はおかしいとは、そこまで言えないんで回、日本が 0.87 回で、転職率においても日本の 2すけれども、でも、どういうふうに、この人倍である。しかし、見方を変えるといずれも 1 回たち、その早く、その、まぁ motivation が前後ということになり、大差がないともいえる 9）。

なくならないように、どういうふうに対応す『Works』では、転職回数が 1 回前後であるといればいいか考えないといけない。

う結果を重要視し、アジア諸国の人たちの雇用では「3 年以内の転職をどう引き留めるかがカギ」⑵

仕事の進め方に関する価値観の違い（p.8）であると指摘している。本協力者の語りも、あと日本文化わかっても、退職する人もいっ『Works』の当該結果を裏付けている。

ぱいいるし。たとえば、日本の、日本企業のやり方？ process が多いすぎて、意味がな

4．3

キーワード「できる」

い時もあって。だから、たとえば、いろん次に「できる」に着目する。本協力者の「できな仕事があるのに、この仕事だけですごくる」の使用は、4．1 で述べたように韓国語母語話

process かけちゃう。時間かけちゃう。意味者の使用状況に比べて多かった（表 1）。言葉のがわからない。なんでレポートこんなにたく選択には、話し手の心理的な状態や物理的な状況さん書けないといけないとか、誰が読みますが反映する。それゆえ、今回、協力者が「できる」― 80 ―

グローバル人材として働くタイ人社員の異文化葛藤

できれば「できる」の表現形式
N=55
できてない
17％

－来日 3 か月目のインタビューの分析－

2％

できる
29％

できない
40％

できます

2％

できてる

6％

できてます 2％できた2％図 2 「できる」の使用と「できない」の使用を多用したことには意味があると考えられる。

⑶

なぜかっていうと、外国人なのでそっちのほ「できる」の意味は「能力所有」である。すなうが仕事できるんじゃないかなっと期待され

わち、「その主体はあることを行う能力や資格をるてるかなっと思ってます（笑い）。

持っている」ということを意味する（森田 1989、⑷

やっぱり人と話すことなどを興味持っているp.765）。では、本協力者の「できる」の使用は、「能ので、そのことは自分はよくできるんじゃな力所有」という意識の反映なのであろうか。本節

いかなと思いました。

では、「できる」の使用が多かった理由を明らか⑸

だからみんなできてるわけ。私ができないと、にするために、表現形式（肯定形か否定形か）にじゃ、あなたの問題。今までみんなできてる着目する。また、肯定形での使用の場合には、そから、こういう同じ量の仕事。でも言えないれが自分に対する使用なのか、自分以外に対するですよね（笑い）。

使用なのかについても検討する。
図 2 は、「できる」の使用と「できない」の使しかし、「できない」と繰り返し、諦めてしまっ用を表現ごとにまとめた結果である。条件形の「でているわけではないことが⑹の発言にみられる。

きれば」の 2％を除き、表現形式として比較してみると、肯定形「できる」の使用が 41％で、否定⑹まずは、自分がやっていることを、意味をわ形「できない」の使用が 57％であった。働き始めかる。自分がやっていることは役に立ってるて 3 か月の新入社員である本協力者の語りは、「でと思えることとか、周りの人、周りの社会、きない」という否定形の使用が多い結果となった。

力になっているという。それ言われたら嬉し

図 2 の結果から、協力者の「能力所有」に対すい。だから何でも、何の仕事でも、別に私、る意識の現れ、特に自分に対する否定的な意識のあれなりたいあれやりたいじゃなくて、先生現れが確認できる。まず、「できる」の使用例を⑶、になっても嬉しいし、何でも周りの人に役に⑷に示す。肯定形の使用はこの2例のみであった。

立てるんだったら嬉しいです。でも今やってこれ以外の「できる」の使用は、⑸のように、一いることは、なんか（笑い）。まぁ、これか発話内で、自分に対しては「私ができない」と言ら役に立てるかもしれないですけど。今はもい、自分以外は「みんなできてる」と何度も繰りう勉強中ですので、いろんなミスとかいろん返す語りであった。

な迷惑かけてるわけですから、すごく、嫌な気持ち。やっぱり。
― 81 ―

山梨国際研究山梨県立大学国際政策学部紀要

No.10（2015）

でも、これが超えたら、これから自分が強くときもある。理解できるときもある。だから、なるし、あと今までの問題どういう問題があ仕事やって、はいこれどうですかとか。

るか、外国人を採用するにはどうすればいい（中略）

なのか、自分ちゃんとしたい。

これ何でそんな。あなたがそう言ってるから。
何で理解できないのー、ってこんな感じで。

⑹には、「い形容詞」1 位の「嬉しい」が何度も私、今までこういう態度をされたことない。

出現している。布留川勝氏は、2012 年 SPRING

何で理解できないのーとか、みんな聞こえる号の『SCOPE NET』（VOL.62）のインタビュー

わけですね。恥ずかしい。の中で、グローバル人材に求められる要素のひとで、恥ずかしいし。日本人は恥ずかしくないつとして「セルフ・エンパワーメント」を挙げてかもしれない。みんな、なんか大きい声怒らいる。これは、「自分とは何者かを問い続け、あれて。申し訳ないですとか、私できない。だらゆる場面を成長の機会と捉えて自己を高める」

から、自分悪くないのにできないです。だかということで10）、本協力者の語りには、インタ

らその時、でも、xx さんがこう言ってるん

ビューのあちこちに、この「セルフ・エンパワーじゃないんですか。いや、xx さん、理解でメント」がみられた。

きてないよね。何で理解できてないのとか。
私言いたいのは、あなたの説明が悪いじゃな

4．4

日本文化 VS. 自国文化だけではない異文いですか。言えないですね、みんな座ってる。

化認識

だから、その、自分の気持ちが伝えないのが経済産業省（2011）の『国際化指標 2010』に、「日つらい。

本人中心・男性中心という同質性に依存した従来なんか、言われて、自分が、ちゃんと自分のの組織文化を見直し」（p.21）という記述がある。

理由あるのに言えないのが、相手が正しいとこのような記述が国際化指標の 1 項目として挙げみんな思っちゃうから。だから、その自分がられているということは、逆にいうと、今も画一嫌い。

的な環境が存在していることを示している。しかだけど、日本企業としては、そっちの方が、し、アジア諸国からのグローバル人材を採用し始言わないほうがいい。

めた企業の職場は、日本人社員 vs. 外国人社員、あるいは日本文化 vs. 自国文化といった 1 対 1 の対タイ人と働いた経験がある者であれば、人前応では収まらない異文化間能力が求められる状況で、しかも大きな声で怒るといった態度はとらなにある。例えば、本協力者の場合、直属の上司はい。避けるべき態度であることを知っているから日本人ではなく外国人である。しかし、その外国である。ホームズ＆タントンタウィー（2000）は、

人上司は、タイ人社員およびタイ文化への理解が外国人のこうした行為について次のように記述し欠けていることが、次の⑺で語られている。⑺でている。

は、協力者の多文化環境の職場に適応するための葛藤と、葛藤のすえ辿り着いた、「言わないほう外国人が感情を表に出すのは、仕事を完璧にがいい」という閉鎖的な自己解決が語られている。

やりとげようとする熱意のあらわれだと考えていても、タイ人はそれをいかにも非礼で、⑺

その、私の先輩は○○人。彼はもうすぐ、帰やる気を失わせるやり方だと捉えるかもしれらないといけない。だからすべて彼の仕事、ない。

私にもらうわけ。だから、たとえば、優秀な（ホームズ＆タントンタウィー 2000、p.38）

人ですので、1 回言って、こっちが理解、できると思っちゃった。だから私理解できない― 82 ―

協力者は、この一件以降、自分は暗くなってしグローバル人材として働くタイ人社員の異文化葛藤－来日 3 か月目のインタビューの分析－まったと語っている。しかし、⑺の一件についてし、協働できる環境整備が今後ますます必要とは⑻のような意見を述べている。

なっていくことを指摘している。多様な文化背景・価値観を持つグローバル人材を雇用し始めた今、⑻

上司聞いて、私帰った後にちゃんと彼に言わ日本人 vs. 外国人という画一的な視点ではなく、ないといけないと思う。こういう教え方は、多文化環境に対応できる異文化間能力の養成が必教育にならない。これは嫌いになるわけ。だ要となる時代がきているといえる。

から、そういう言い方はやめたほうがいい、私思ってる。だから、xxx さんが悪いじゃな

5 ．まとめと今後の課題

くて、ちゃんと育たれていない。何が大事、

本稿では、グローバル人材として本社採用され異文化 communication をちゃんとできるかたタイ人の来日 3 か月目のインタビューの発話内どうか。どんどんどんどん外国人採用して、容を分析し、異文化で働く上での葛藤を言語の側

まぁ最初からちゃんとうまくいかないですけ

面から考察した。まず、データの特徴と傾向を把れども、その、たとえば、この人を、採用。

握するために、テキストマイニングを行い、使用たとえば私、タイ人を採用して、この人の問頻度の高い語とその共起関係をみた。次に、新入

題とか、日本人と違う、異なった点とか、そ社員の異文化葛藤を分析するために、「仕事」と「でういう、学んでいけば、異文化も勉強になるきる」を取り上げ検討した。「仕事」では、「辞めし、こんなケースがあったらどういう対応をる」との共起を検討し、『Works』の調査結果をすればいいなのか、やっぱり体験しないとい裏付ける結果を示した。
「できる」では、否定形「でけないですね。心広げるといっても、実際にきない」の使用が多く、特にその使用が自分に向どういうことかわからない。だから、体験しけられたものであることを明らかにした。また、て、この点、日本人と違うなとか。だからそ多文化環境の職場における協力者の異文化葛藤をの時、勝手におかしいと思わないで、じゃあ提示した。そして、発話内容の分析から、多様性話しましょう。どうしてそういう行動したの、の受容と協働ができる職場環境の整備と、多文化どうしてそういう発言したのとか、一緒に話環境に対応できる異文化間能力の養成の必要性をしたほうがいいですね。

指摘した。

まだ新入社員ですので、なんかちょっとあれ今後の課題は、抽出された形容詞の使用分析でおかしいとか言えないわけですから、やっぱある。「できる」に、新入社員である協力者の現り、年上の人が、毎週水曜、毎週金曜日など在の状況が表出したように、形容詞の使用にも話とか、その座談会とか行ったほうがいいです

者心理や態度が表出していると考えられるため、ね。じゃあ、今週どういう stress があったと次の課題としたい。また、縦断的調査により、協か。お互いに話して、話し合う必要があると力者の「仕事」に対する変容と異文化適応へのプ思います。指導員、まずは自分が忙しくないロセスについても追跡していきたい。

ようにしないといけない（笑い）。
参考文献
ここに、グローバル化における協働と受容への金庭久美子（2003）「韓国語母語話者の動詞の使用状況」『横ヒントがある。日本のグローバル化の問題は、日浜国立大学留学生センター紀要』10 号、53-66、横浜国立大学留学生センター .

本人が外国人に対して理解をする、あるいは外国人が日本人に対して理解をするという画一的な認

徳永英子（2009）「日本人就業者と外国人就業者とのギャッ
プは何か―仕事上での“抵抗感”から探る―」『Works識だけでは解決できないものになっている。本協
力者のインタビューは、多様な背景や価値観を持

Review』Vol.4、34-47、リクルートワークス研究所 .
樋口耕一（2014）『社会調査のための計量テキスト分析』

つ人たちが、互いの違いを認めた上でそれを受容― 83 ―ナカニシヤ出版 .

山梨国際研究山梨県立大学国際政策学部紀要

No.10（2015）

術の総称」（金 2012, p.2）である。

細川英雄（1993）「形容詞の主観性について」『早稲田日5 ）本 稿 で 使 用 し て い る「～ レ ベ ル 」 と は、ACTFL

本語研究』1 巻、78-65、早稲田大学国語学会 .
ホームズ・ヘンリー＆タントンタウィー・スチャダー（The American Council on the Teaching of（2000）『タイ人と働く―ヒエラルキー的社会と気配

Foreign Languages : 全 米 外 国 語 教 育 協 会 ）OPIりの世界―』めこん .

（Oral Proficiency Interview : 日本語口頭能力インタ

ホルスタイン・ジェイムズ＆グブリアム・ジェイバー

ビュー）の言語運用能力基準による判定のことである。

（2004）『アクティブ・インタビュー―相互行為としての社会調査―』せりか書房 .

なお、協力者の OPI による判定は上級レベルである。
6 ）N（node）は描写されている語の数、E（edge）は益岡隆志、田窪行則（1992）『基礎日本語文法―改訂版―』

線として描写されている共起関係の数、D（density）

くろしお出版 .

は 社 会 ネ ッ ト ワ ー ク 分 析 で い う 密 度 で あ る（ 樋 口

村岡英裕（2002）「第 2 章 2-8 質問調査」ネウストプニー・
J.V.、宮崎里司編『言語研究の方法―言語学・日本語学・2014、p.156 参照）。
7 ）各例は非母語話者の話しことばを忠実に再現したもの

日本語教育学に携わる人のために―』125-142、くろしお出版 .

である。以降の例も同様。
8）『Works』は人材マネジメントの機関紙である。「ア茂戸藤恵（2012）「外国人が職場で感じるギャップや抵抗ジアで新卒採用」という特集記事が組まれた 2013 年―アジア 5 か国を対象としたグループインタビューかは、現地トップ大学の 4 年生に対する日本の一流企業ら―」『Works Review』Vol.7、150-153、リクルーの本社採用説明会が開始された年である。

トワークス研究所 .

9 ）調査結果は、『Works』（No.118、p.8）図 4 および図5 からの援用である。
10）2012 年 SPRING 号『SCOPE NET』
（VOL.62、p.11）
より、文末表現を一部変更の上、引用。

参考資料
グ ロ ー バ ル 人 材 育 成 委 員 会（2010）『 報 告 書 ― 産 学官 で グ ロ ー バ ル 人 材 の 育 成 を ―』[http://www.
meti.go.jp/policy/economy/jinzai/san_gaku_ps/2010globalhoukokusho.pdf, 2014/08/09 検索 ]経 済 産 業 省（2011）『 日 本 企 業 の 人 材 マ ネ ジ メ ン トの 国 際 化 度 合 い を 測 る 指 標（ 国 際 化 指 標 2010）』[http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/sangakujinnzai_ps/pdf/shiryo 2010.pdf,
2014/08/06 検索 ].
㈶港湾空港建設技術サービスセンター（2012）『SCOPENET』布留川勝×平林憲行 TOP INTERVIEW「グローバルで戦い協働できる組織と人材を創出するた め に 」SPRING VOL.62、8-11、[https://www.
scopenet.or.jp/main/scope_net/pdf/vol.62. pdf,
2014/08/02 検索 ].
リ ク ル ー ト ワ ー ク ス 研 究 所（2013）『Works』No.118[http://www.works-i.com/pdf/w_118.pdf,2014/08/08 検索 ]注1 ）キャンパス内で企業説明会や面接などを行うこと。
2 ）ホルスタイン＆グブリアム（2004）は、これを「アクティブ・インタビュー」と呼んでいる。
3 ）KH Coder は、自然言語処理を取り入れたフリー・ソフトウエアである（樋口 2014）。
4 ）テキストマイニングとは、「構造化されていないテキストから目的に応じて情報や知識を掘り出す方法と技― 84 ―