第4章

労働時間と休日・休暇

第４章 労働時間と休日・休暇
１ 労働時間（１）労働時間とは
一般に労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている
時間を言います。現実に作業している時間だけでなく、手待時間や作業前の準備・作業後のあとかたづけなど使用者の明示的･黙示的な指示により労働者が業務を行う時間は労働時間に当たります。
また、労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則などの定めによって決められるものではなく、客観的にみて、労働者の行為が使用者から義務づけられたものといえるか否か等によって判断されます。

（２）労働時間（原則）第４章

ア １日の法定労働時間
８時間
４０時間
イ １週間の法定労働時間
なお、物品販売、保管、賃貸、理美容業、映画・演劇、医療福祉その他保健衛生業（病院、診療所、保育園、福祉施設等）、旅館・飲食店その他接客娯楽業などで、常時従業員が１０人未満の特例措置対象事業
場では、その小規模経営の実情と特殊性を考慮して、週４４時間の労働時間が認められています。しかし、特例措置対象事業場であっても、週４０時間に近づける努力が望まれます。

（３）変形労働時間制
年間を通じて１日の所定労働時間を７時間３０分や８時間等に固定したり、始業と終業の時刻を画一化したりすることが、労働実態になじまない業種や職種がサービス業を中心として増加しています。そこで業務の繁閑に応じて労働時間を弾力的に運用できるように、また、労使が工夫して労働時間の短縮を進めやすくするために登場したのが、特定の日又は週に法定労働時間を超えて働かせることを認める「変形労働時間制」です。
しかし、他方で労働者にとっては、規則的な生活が犠牲になるなどの問題もあります。
この変形労働時間制は、以降のように①～④までの４形態があり、一定の要件のもとに一定の期間（変形期間、対象期間、清算期間などとい
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第4章

労働時間と休日・休暇います）を平均した１週間当たりの労働時間数が、４０時間以内（特例措
置対象事業では４４時間以内）であれば、特定の日又は特定の週において労働時間の原則である１日８時間又は週４０時間を超えて労働させることが許される制度です。
なお、使用者は、変形労働時間制により労働させる場合には、次の点に留意しなければなりません。
・

育児や介護を行う者など特別の配慮を要する者については、それらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をするように努めなけ
ればなりません（フレックスタイム制を除く）。
・ １８歳未満の年少者は変形労働時間制やフレックスタイム制で働かせることは原則できません。ただし、１５歳以上１８歳未満の年少者は１週４８
時間かつ１日８時間の限度を超えない範囲内で、１か月単位または１年単位の変形労働時間制は認められます。
・ 妊産婦が適用除外を請求した場合には適用できません（フレックスタイ
ム制を除く）。

・変形期間とその起算日
・１週間当たりの平均労働時間が４０時間（特例措置対象事業
場は４４時間）を超えないこと
就業規則又は労使協定 に 定 め る こ と ・各日、各週の労働時間
・各日の始業・終業時刻
・有効期間（労使協定の場合）
・特定の１日又は１週間の上限はなし
・変形期間を通じて
所定労働時間の限度
４０時間※×（変形期間の暦日数／７日）※特例措置対象事業場は４４時間
・１８歳未満は適用除外（１５歳から１８歳は条件付きで可）適 用 除 外 等 ・妊産婦が請求した場合は、８時間/日・４０時間/週を超えら
れない
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第４章

ア 各変形労働時間制採用の条件①１か月単位の変形労働時間制
１か月以内の一定の期間を平均して、１週間の労働時間が４０時間（特例措置対象事業場は４４時間）以下の範囲内において、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。制度を導入するためには、就業規則等に定める又は労使協定を締結する必要があります。なお、労使協定による場合は、労働基準監督署に届け出る必要があります。

第4章

労働時間と休日・休暇②１年単位の変形労働時間制
１か月を超えて１年以内の一定の期間を平均して、１週間当たりの労働時間を４０時間（特例措置対象事業場も４０時間）以下の範囲内において、１日及び１週の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。制度を導入するためには、労使協定を締結するとともに就業規則の改定が必要です。なお、労使協定については、労働基準監督署に届け出る必要があります。
・対象労働者の範囲
・対象期間及び起算日
労 使 協 定 に・特定期間（対象期間中の特に業務の繁忙な期間）
定 め る こ と・対象期間における労働日、及び当該労働日ごとの労働時間・有効期間（労使協定の場合）
・対象期間が３か月以下の場合 なし
対象期間における ・対象期間が３か月を超えて１年未満の場合
２８０日×（対象期間の暦日数／３６５日）
労働日数の限度・対象期間が１年の場合 ２８０日
・１日１０時間・１週間
５２時間
・変形期間を通じて
４０時間×（変形期間の暦日数／７日）
所定労働時間の ※ 対象期間が３か月を超える場合は、次のいずれにも適合しな
限度 ければなりません。
ア 労働時間が４８時間を超える週を連続させることができるのは３週以下イ 対象期間を３か月ごとに区分した各期間において、労働時間が４８時間を超える週は、週の初日で数えて３回以下・対象期間においては、６日
連続労働日数の・特定期間においては、週１日の休日が確保できる日数
限度（最大１２日）・１８歳未満は適用除外（１５歳から１８歳は条件付きで可適 用 除 外 等 ・妊産婦が請求した場合は、８時間/日・４０時間/週を超えられない③１週間単位の非定型的変形労働時間制
規模３０人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業所において、１週間単位で毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です。制度を導入するためには、労使協定を締結する必要があります。
また、就業規則にも定めておくことが望ましいと考えられます。なお、労使協定については、労働基準監督署に届け出る必要があります。
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労働時間と休日・休暇

労 使 協 定 に ・１週間の所定労働時間
定 め る こ と ・所定労働時間を超えて労働させた場合、割増賃金を支払うこと
所定労動時間の ・１日
１０時間
上限 ・１週間 ４０時間（特例措置対象事業場も４０時間）
・業種
小売業、旅館、料理・飲食店
対象業種・規模・規模
３０人未満
当該１週間が始まる前に、書面により１週間の各日の労働時間を事 前 通 知通知すること・１８歳未満は適用除外（１５歳から１８歳は条件付きで可適 用 除 外 等
・妊産婦が請求した場合は８時間/日・４０時間/週を超えられない④フレックスタイム制
３か月以内の一定期間（清算期間）の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働く制度です。制度を導入するためには、就業規則に定めるとともに、所定の事項を定めた労使協定を締結する必要があります。
なお、清算期間が 1 か月を超える制度を導入する場合は、労使協定を労働基準監督署に届けなければなりません。
就業規則に・始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねること
定 め る こ と・対象労働者の範囲
・清算期間（契約により労働者が働くべき総労働時間の単位となる３か月以内の期間）とその起算日・清算期間中における総労働時間
労使協定に
・標準となる１日の労働時間
定 め る こ と・コアタイム（労働者が働いていなくてはならない時間帯）を定める
場合は、その時間帯の開始及び終了の時刻
・フレキシブルタイム（労働者が自由に出退勤できる時間帯）に制限を設ける場合は、その時間帯の開始及び終了の時刻
・特定の１日又は１週間の上限はなし
・清算期間全体の総労働時間が４０時間※×（変形期間の暦日数／７日）の範囲内
・清算期間が 1 か月を超える場合は、1 か月ごとの労働時間が週平
労動時間の均 50 時間を超えないこと（超えた場合は、その月毎に割増賃金
上限の支払いが必要）※特例措置対象事業場は清算期間が 1 か月以内の場合は４４時間とすることが可能ですが、1 か月を超える場合は 40 時間で計算しなければなりません
適 用 除 外 等 １８歳未満は適用除外

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労働時間と休日・休暇■主な関係条文：労働基準法３２条～３２条の５、６０条、６６条、別表第１、
同法附則１３２条１項、同法施行規則１２条の２～６、２５条の２（４）裁量労働制
裁量労働制とは業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務を労使で定め、労働者を対象業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたとみなす制
度で、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の２つの制度があります。制度導入に当たっては、労使協定や労使委員会の決議後、労働基準監督署への届出が必要です。
ア 専門業務型裁量労働制
専門業務に従事する労働者について、労使協定(労働基準監督署への届出が必要)で定めた時間労働したとみなす制度です。
対象は法定の１９業務に限られ、労使協定書において、業務遂行手
段及び時間配分の決定に関し具体的指示をしないこと、健康・福祉確保
措置、苦情処理措置等の定めを要します。
① 新商品又は新技術の研究開発等の業務② 情報処理システムの分析・設計業務③ 新聞・放送等の取材・編集業務④ デザイナーの業務⑤ 放送番組、映画等の制作のプロデューサー・ディレクターの業務⑥ コピーライター ⑦ システムコンサルタント⑧ インテリアコーディネーター ⑨ ゲームソフトウェアの創作業務⑩ 証券アナリスト ⑪ 金融商品開発⑫ 大学の教授、准教授または講師・助教⑬ 公認会計士 ⑭ 弁護士 ⑮ 建築士 ⑯ 不動産鑑定士⑰ 弁理士⑱ 税理士 ⑲ 中小企業診断士
イ 企画業務型裁量労働制
企画業務に従事する労働者について、労使委員会の決議による時間を労働したとみなす制度です。
対象は事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務に従事し、業務遂行手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的指示をしない労働者に限られます。
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労働時間と休日・休暇

導入には労使委員会が５分の４以上の多数により決議したことを労働基準監督署に届出し、対象労働者が同意すること等の条件があります。
導入後は健康・福祉確保措置や定期報告が必要です。

（５）高度プロフェッショナル制度
高度プロフェッショナル制度とは、高度の専門知識を有し、職務の範囲が明確で一定の収入要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間 104 日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置を講ずる事により、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。
ア 対象業務
① 金融商品の開発業務 ② 金融商品のディーリング業務③ アナリストの業務④ コンサルタントの業務⑤ 研究開発の業務 など
イ 労働者の収入要件
使用者から確実に支払われると見込まれる１年間あたりの賃金額が1，075 万円以上であること。
★★問い合わせ先★★
福岡労働局労働基準部監督課 ℡092-411-4862（６）事業場外労働（みなし労働時間制）
みなし労働時間制とは、外回りの営業担当者など、事業場外で労働に従事するため使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な場
合に、あらかじめ使用者と労働者との間でこの業務にはこれくらいの時間がかかるということを決めて、「所定労働時間、労働したものとみなす」ものです。
この場合、実際に働いた時間にかかわらず、就業規則等で定められた時間（所定労働時間）を労働時間として算定されます。
みなし労働時間が８時間と定められている場合、仮に月曜日が６時間、火曜日が１０時間労働したとしても、月曜日も火曜日も８時間労働とみなされるため、火曜日の２時間分の時間外勤務手当は支払われません。
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労働時間と休日・休暇

ア 対象①労働者が労働時間の全部又は一部を事業場外で労働した場合②使用者の指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なとき
制度適用の対象とならない例
・ 何人かのグループで事業場外での業務に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
・ 事業場外で労働する場合、無線や携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
・ 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに労働し、その後事業場にもどる
場合

イ 所定時間を超えて労働することが通常必要となる場合
業務遂行のため、所定労働時間を超えて労働すること（所定外労働）が通常必要となる場合は、当該業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなされます。実際の労働時間は、業務の繁閑などにより多少の差が生じると考えられますが、この「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とは、平均的にみれば業務を遂行するのに客観的に必要とされる時間を言います。
所定労働時間を超えて労働すること（所定外労働）が通常必要となる場合、当該業務の遂行に通常必要とされる時間について労使協定を締結した場合、協定で定めた時間を労働したものとみなされます。
つまり、所定労働時間が８時間の場合でも、業務を遂行するため、
平均９時間半かかるのなら、９時間半働いたと見なされます。この場
合、法定労働時間である１日８時間を超過した１時間半分の時間外勤
務手当を支払う必要があります。
現実的には、事業場外の業務遂行にどの程度時間が必要か、客観的な時間を求めることは困難です。最もよく分かっている労使が協定を結び、現実的対応を図るべきでしょう。
ウ 算定した労働時間が法定労働時間を超える場合
みなし労働時間制の適用により算定される労働時間が法定労働時間を超える場合、時間外労働をすることになるため、法定労働時間を超えた部分については、別に割増賃金の支払いが生じます。併せて、労使協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。
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第4章

労働時間と休日・休暇

みなし労働時間が１日９時間と定められた場合は、毎日法定労働時間を超える１時間の時間外勤務手当を支払う必要があります。

（７）勤務間インターバル制度の導入促進「勤務間インターバル」は、勤務終了後、一定時間以上の「休息時間」
を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保するものです。
「働き方改革関連法」に基づき「労働時間等設定改善法」が改正され、前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することが事業主の努力義務として規定されました。
また、取引先に対しても、期間設定・発注内容の頻繁な変更に関する配慮を求めています。
（例） 勤務時間８時～１７時で、インターバル時間を１１時間に設定した場合。仮に前日２３時まで残業した場合翌日１０時までは労働させてはならない。
◆主な関係条文：労働基準法３８条の２～４
労働時間等設定改善法１条の２第２項、２条１項及び４項、７条

２ 休憩時間長時間働き続けると、心身ともに疲労がたまり、作業能率も落ち、労働災害も発生しやすくなります。そこで、長時間労働による心身の疲労を回復させる
ために、労働時間の途中に適切な休憩時間を設けることが必要になります。
労働基準法では、使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては
４５分以上、８時間を超える場合においては１時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければならないとしています。
休憩時間は、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間です。単に作業に従事していない手待時間は含まれません。休憩時間中の来客や電話の応対のために居残り当番を決めている場合がありますが、このような当番業務に従事する時間は、休憩時間ではなく労働時間になります。この場合は別に、交替制などで休憩時間が確保されなければなりません（運輸、郵便の一部に休憩時間の適用除外あり）。

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労働時間と休日・休暇（１）一斉休憩の原則
休憩時間は、事業場ごとに全労働者に一斉に与えなければなりません。ただし、労使協定を結べば、使用者は一斉に付与することに代えて、労使協定の定めにより休憩時間を与えることができます。
また、運送・金融・広告・通信・保健衛生・旅館・飲食店・接客業・現業以外の官公署の各事業など一定の業種は、適用が除外されています。

（２）自由利用の原則
休憩時間は、労働者が自由に利用できます。ただし、会社の規律保持上必要な最低限度の制限を受けることがあります。
◆主な関係条文：労働基準法３４条、４０～４１条、別表第１３ 休日
使用者は、毎週少なくとも１日の休日（法定休日）を与えなければなりません。ただし、４週間を通じ４日以上の休日を与えれば、必ずしも毎週１日の休日を与えなくてもよいとされています（就業規則に定める必要があります）。
休日はあらかじめ特定され、かつ事業場全体で与えるのが望ましいことです。なお、この法定休日以外に、祝日、創業記念日、盆・正月休み、ゴール
デンウィーク、夏季休暇などを独自に休日としている企業もあります。
ところで、使用者は突発的な受注への対応など業務上の必要性から、就業規則などで休日と定められている日に労働させる場合があります。この休日に対する代償として、「休日の振替」や「代休」があります。この２つは似ているようですが、次のような違いがあります。

（１）休日の振替
本来休日となっている日に労働させる代わりに、「事前に」特定の労働日を休日としておくことです。本来の休日にさせた労働は休日労働にはなりませんが、次の要件を満たさなければなりません。
① 就業規則等に休日を他の日に振り替える旨の規定があること② その規定には少なくとも、振替を行う場合の具体的な事由、振替日の指定の仕方などが定められていること
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第4章

労働時間と休日・休暇③ 遅くとも前日の労働時間中までに振替により休日となる日を特定して労働者に知らせること④ 労働基準法に違反しないように、１週１日の法定休日（４週４日体制を採っている場合は４週４日）が確保される枠内であること（２）代休
代休とは、あらかじめ労働させる休日と他の労働日を振り替えることな
しに、休日に労働させたあとで、その代わりに労働日に休ませるものです。
したがって、労働させた休日が法定休日の場合は「休日労働」の事実が残りますので、３６協定を結び、労働基準監督署に届け出ておかなけ
ればなりませんし、割増賃金も支払わなければなりません。

（３）休日の振替と代休の違い
区分
休日の事前の特定就業規則・労働協約などの規定
３ ６ 協
定
割 増 賃 金

休日の振替
す
る
規定が必要
不
要
不
要

代
休
し な い
規 定 がなくてもよい
必要
必要◆主な関係条文：労働基準法３５～３７条

４ 時間外労働（残業）・休日労働（１）時間外労働（残業）とはあらかじめ決められた労働時間を超えて労働を行うことを「時間外労働」と言います（一般的には「残業」と言い、その他に「超勤」とも言います。）。
労働基準法では法定労働時間を１日８時間、週４０時間（特例措置対象事業所では４４時間）と決めています（Ｐ２７参照）。
この法定労働時間を超えて働くことを法定労働時間外労働と言います。また、法定労働時間の範囲内で労使が取り決めた労働時間を超えて働くことを所定労働時間外労働（法内残業）と言います。

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労働時間と休日・休暇（２）時間外労働を命じるには（３６協定）
労働者に時間外労働をさせる場合は、労働契約等で時間外労働を命ずることがある旨を明らかにした上で、使用者と労働組合等で時間外労使協定（３６協定）を結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。
この３６協定で設定することのできる時間外労働には、罰則付きの上限が設けられています。３６協定については、就業規則と同様に、使用者に周知義務があります。
また、法定時間外労働をした時間については、割増賃金を支払わなければなりません。

（３）時間外労働の上限規制
時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月４５時間・
年３６０時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。
■臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、
・ 年７２０時間以内
・ 複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）
・ 月１００時間未満（休日労働を含む）
を超えることはできません。
また、原則である月４５時間を超えることができるのは、年間６か月までです。
※ 特別条項の有無にかかわらず、１年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月１００時間未満・２～６か月平均８０時間以内にしなければなりません。
※ 法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。
※ この上限規制については、適用を猶予・除外する事業や業務があります。
（猶予（令和６年３月３１日まで）事業・業務）
自動車の運転業務、建設事業、医師（除外業務）
新技術・新商品等の研究開発業務
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第4章

労働時間と休日・休暇（４）労働時間の客観的な把握（企業に義務づけ）
使用者は、健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握するよう義務づけられています。
なお、以下の点に注意する必要があります。
ア 「高度プロフェッショナル制度の対象者」については、健康管理時間（事業場内にいた時間＋事業場外で労働した時間）の把握が義務付
けられています。
イ タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。
ウ 自己申告制による場合には、適正に申告を行うことを労働者に対して十分に説明をして、必要に応じて、労働者の申告している労働時間
が実際の労働時間と整合しているか調査を実施するなどして、労働時間が適正な申告がなされているかを確認すること等が求められます。
エ 出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類は５年間（当分の間は３年間）保存しなければなりません。この保存義務の対
象には、管理監督者も含まれます。
◆主な関係条文：労働基準法４１条２号、１０９条、労働安全衛生法６６条の８の３
労働安全衛生規則５２条の７の３（５）育児・介護休業法における時間外労働の制限
小学校就学前の子の養育又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者は、１か月当たり２４時間、１年当たり１５０時間を超える時間外労働の免除を請求できます（P５８、Ｐ６０参照）。

５ 時間外労働(残業)・休日労働・深夜労働したときの割増賃金（１）時間外労働(残業)したときの割増賃金
使用者は、災害時や３６協定に基づき、労働者を法定労働時間（１日８時間、週４０時間 特例措置対象事業所につき週４４時間（Ｐ２７参照）を超
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第4章

労働時間と休日・休暇

えて労働させたとき（時間外労働）、法定休日に労働させたとき（休日労働）、午後１０時から翌日午前５時までの深夜に労働させたとき（深夜労働）には、政令で定められた割増率で計算した割増賃金を支払わなければな
りません。
割増賃金＝１時間あたりの通常賃金×時間外労働等の時間数×割増率
１時間あたりの通常賃金＝１か月の賃金÷１か月の所定労働時間※ １か月の賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手
当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与又はそれに類似するもの）は含まれません。ただし、どの労働者にも一律に支払われるような手当の場合は、割増賃金の基礎として算入します。
※時間外端数の計算
１時間未満の端数は、端数の１か月分を合計し、３０分未満は切捨て、３０分以上１時間未満は切上げて１時間とする。毎日の労働時間を処理するときは、３０分以上１時間未満を１時間に切上げることは認められるが、３０分未満を切り捨てることは認められない。

（２）割増率
割増率
備 考
法 定 時間 内残 業 割増なし 勤務時間８時間/日以内の時間外労働時間※１
時 間 外 労 働 ２５％以上 勤務時間８時間/日･４０時間/週以上の労働時間
中小企業※２については、令和５年４月１日か
１か月６０時間を５０％以上超える時間外労働ら施行され、全企業に適用となった。
休 日 労 働 ３５％以上 法定休日（法律で定められた休日）
８時間を超えても時間外労働の２割５分は加算
休日＋時間外労働 ３５％以上されない。
深 夜 労 働 ２５％以上 午後１０時～翌午前５時
時間外＋深夜労働 ５０％以上 時間外（２５％）＋深夜（２５％）
休日＋ 深夜労働 ６０％以上 休日（３５％）＋深夜（２５％）
１か月６０時間を
１か月６０時間を超える時間外労働（５０％）
超 え る 時 間 外 ７５％以上＋深夜労働（２５％）＋ 深 夜 労 働
※１ １日の所定労働時間が７時間の事業所において１時間の残業をさせた場合は、労働時間が８時間を超えないため、労使での取り決めが何もなければ、割増の義
務はありません。ただし、残業代として通常賃金の支払いは必要です。
※２ 中小企業とは、次の①又は②いずれかに該当するものをいいます。
①資本金又は出資総額が、小売業・サービス業は５,０００万円以下、卸売業１億円以下、それ以外の業種は３億円以下②常時使用する労働者数が、小売業５０人以下、サービス業・卸売業１００人
以下、それ以外の業種は３００人以下
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第4章

労働時間と休日・休暇（３）割増賃金の支払いに代えた有給休暇の付与
事業所で労使協定を締結すれば、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った労働者には、追加的に支払うべき割増賃金に代えて、有給休暇を付与することができます。ただし、この場合も時間外労働に対する２割５分以上の割増賃金の支払いが必要です。
また、労働者が実際に有給休暇を取得しなかった場合には、５割以上の割増賃金の支払いが必要です。

（４）変形労働時間制の場合の割増賃金
ア １か月単位の変形労働時間制
・１日の所定労働時間が８時間を超える日は、その所定労働時間を超えた時間①各日につ いて・１日の所定労働時間が８時間以下の日は、８時間を超えた時間・１週間の所定労働時間が４０時間を超える週は、②各週につ いてその所定労働時間を超えた時間（①で時間外労働とさ・１週間の所定労働時間が４０時間以下の週は、４０
れる時間を除く）
時間を超えた時間③ 変形期間を 通じ て 週平均の労働時間が４０時間（特例措置対象事業（①または②で時間外労 場（Ｐ２７参照）は４４時間）を上回る時間働とされる時間を除く）

イ １年単位の変形労働時間制
・１日の所定労働時間が８時間を超える日は、その所定労働時間を超えた時間①各日につ いて・１日の所定労働時間が８時間以下の日は、８時間を超えた時間・１週間の所定労働時間が４０時間を超える週は、②各週につ いてその所定労働時間を超えた時間（①で時間外労働とさ・１週間の所定労働時間が４０時間以下の週は、４０
れる時間を除く）
時間を超えた時間③ 変形期間を 通じ て 次の式によって計算される変形期間における法定（①または②で時間外労 労働時間の総枠を超えて労働した時間※
働とされる時間を除く）
４０×（変形期間の暦日数／７）※ 特例措置対象事業場においては、変形期間を平均し１週間の労働時間
が４０時間を超え法定労働時間に達するまでの時間（①、②または③で時間外労働となる時間を除く）については、３６協定は不要ですが、割増賃金の支払は必要です。
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第4章

労働時間と休日・休暇

ウ １週間単位の変形労働時間制
・１日の所定労働時間が８時間を超えて１０時間以
下の日は、その所定労働時間を超えた時間①各日につ いて・１日の所定労働時間が８時間以下の日は、８時間を超えた時間② １ 週 に つ い て ４０時間を超えた時間

エ フレックスタイム制① 各 日 に つ い て なし
② １ 週 に つ い て なし
次の式によって計算される変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
４０※×（変形期間の暦日数／７）③変形期間を通じて※特例措置対象事業場は４４時間、但し清算期間が１か月を超える場合は４０時間で計算しなけ
ればなりません。
◆主な関係条文：労働基準法３７条、同法施行規則１９～２１条（５）固定残業代（みなし残業代）「固定残業代」とは、その名称にかかわらず、一定時間分の時間外労
働、休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことです。
求人票、労働条件通知書等では、次の３つの内容を確認しましょう。
ア 固定残業代を除いた基本給の額
イ 固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
ウ 固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨の明示※ 労働時間数については、時間外労働の上限規則を配慮したものとなります。

６ 年少者の時間外・休日・深夜労働の禁止
１８歳未満の年少者には労働基準法３６条は適用されませんので、３６協定があっても、原則として、時間外労働や休日労働をさせることはできません。
労働時間が同じでも、昼と夜とでは、身体や精神に与える影響はずいぶん違うものです。そのため１８歳未満の年少者は深夜労働（午後１０時から翌日
午前５時まで）も禁止されています。
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第4章

労働時間と休日・休暇

ただし、病院等の一部業種では、社会的必要上、深夜労働が認められています。また、１６歳以上の男性に限り、定期的に昼間勤務と夜間勤務を替える交替制によって働かせることも認められています。
◆主な関係条文：労働基準法６０～６１条

７ 年次有給休暇（年休）
労働者が心身の疲労回復のために、休養したりレジャーを楽しんだりしようとするときに、休日のほかに有給で休むことができるのが「年休（年次有給休暇）」です。
この年次有給休暇は、雇入れの日から６か月継続勤務し、勤務すべき日の８割以上出勤（育児休業や介護休業を取得した期間は出勤したものとして取り扱われます）すれば１０日、その後は１年勤続するごとに１日ずつ増加
し、３年６か月目からは２日ずつ増加して最高２０日まで取ることができます。
これは労働基準法で定められている最低の基準ですから、雇入れの日も取得できるなど労働基準法を上回る制度を設けている会社もあります。
また、労働者が年次有給休暇を取得したことに対して、精皆勤手当・賞与などの賃金の減額、その他の不利益な取扱いをしてはいけません。

（１）年次有給休暇の付与日数
ア 一般の労働者（週所定労働時間が３０時間以上、若しくは週所定労働日数が５日以上又は年間所定労働日数が２１７日以上の場合）
継続勤務年数付 与 日 数６月 １年６月 ２年６月 ３年６月 ４年６月 ５年６月 ６年６月以上
１０日 １１日 １２日 １４日 １６日 １８日 ２０日

イ 認定職業訓練を受ける未成年者（労働基準法７２条）でウの該当者を除く労働者
継続勤務年数付 与 日 数６月 １年６月 ２年６月 ３年６月 ４年６月
１２日 １３日 １４日 １６日 １８日

５年６月以上２０日

ウ 週所定労働時間が３０時間未満の労働者
週 所 定
労働日数
４日
３日
２日
１日

年間所定
労働日数
１６９～２１６日
１２１～１６８日
７３～１２０日
４８～７２日

雇入れの日からの継続勤務年数
６月 １年６月 ２年６月 ３年６月 ４年６月 ５年６月 ６年６月以上７日 ８日 ９日 １０日 １２日 １３日 １５日
５日 ６日 ６日 ８日 ９日 １０日 １１日
３日 ４日 ４日 ５日 ６日 ６日 ７日
１日 ２日 ２日 ２日 ３日 ３日 ３日
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第4章

労働時間と休日・休暇※ ウにおいて、週以外の期間を単位として所定労働日数が定められている場合
は年間所定労働日数により決まります。
※ 付与日数は、基準日における所定労働日数で決まります。途中で所定労働日
数が変わってもその年は変更ありません。
※ 週所定労働日数が５日以上であれば、１日の所定労働時間が１時間でも所定の日数が付与されます。
※ 表中太枠で囲った部分に該当する労働者は、「年５日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となります。

（２）年５日の年次有給休暇の確実な取得
使用者は、年次有給休暇が１０日以上付与されている労働者に対し、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
なお、時季指定にあたっては、・ 労働者の希望に沿った取得時季になるよう、労働者の意見を聴取しなければなりません。
・ 既に有給休暇を取得している場合、計画年休制度導入の場合はその日数は除算されます。
・ 時季指定の対象者の範囲、時季指定の方法等を就業規則に記載する必要があります。
※ 使用者は年次有給休暇管理簿を作成し、５年間（当分の間３年間）
保存しなければなりません。

（３）計画的付与制度（計画年休）就業規則に規定し、労使協定を締結することにより、使用者は労働者に、計画的に休暇取得日を割り振る事が可能です。ただし、労働者が自ら請求・取得できる年次有給休暇を最低５日残す必要があります.

（４）時季指定権と時季変更権
年次有給休暇は、労働者が事前に休む日を申し出るだけでよく（時季指定権）、どのような目的に使っても自由です。一方、使用者は、請求された日に休暇を与えると、事業全体が正常に運営できないという客観的な事情があるときに限って、他の日に変更することができます（時季変更権）。

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労働時間と休日・休暇（５）年次有給休暇の繰越
年次有給休暇の請求権は２年間で、与えられた年に取得しなかった年
次有給休暇は、翌年に繰り越して取得することができます。

（６）時間単位での取得
事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で取得できます。なお、年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。

（７）年次有給休暇の賃金
年次有給休暇に対して支払うべき賃金については、下記のいずれかの算定方法から選択し、就業規則に定めておく必要があります。ただし、ウを選択する場合については、労使協定の締結が必要となります。
ア 平均賃金イ 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
ウ 健康保険法による標準報酬日額(標準報酬月額÷30）に相当する金額◆主な関係条文：労働基準法３９条、１１５条、同法施行規則２４条の３、２５条

８ 休職・休業（１） 休職休職とは、労働者が病気やケガ等で働けない場合、雇用契約そのものは維持したまま一定の期間労務に従事することを免除（禁止）する制度です。法律上、休職に関する定めはなく、制度を設ける場合は、就業規則等に定めることが適切と考えられます。
休職期間中の賃金支払いについては、就業規則等の定めによります。
私傷病で休職し会社から賃金の支払いがない場合は、傷病手当金が支給されることがあります（Ｐ９６参照）。

（２） 休業
休業は会社都合、あるいは産前産後の休業、育児休業、介護休業等、法律にもとづいた制度により就労を免除されるものです。
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第4章

労働時間と休日・休暇

労働者が労働契約に従い労働提供ができる状態にありながら、使用者の責めに帰すべき事由（使用者の責任）により休業した場合、労働基準法
は休業手当として平均賃金の６０％以上の支払いを使用者に義務付けています （Ｐ２１参照）。
使用者の責めに帰すべき事由とは、天災事変の不可抗力による休業以
外で、例えば、原材料の不足、資材・資金難などによる操業停止等が該当します。
◆主な関係条文 ： 労働基準法 26 条

９ 妊産婦・女性の就業制限
労働基準法及び男女雇用機会均等法では、母性保護の観点から女性労働者のために、以下のような規定が設けられています。

（１）産前・産後休業
使用者は、６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合、就業させてはいけません。
また、産後８週間を経過しない女性を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性から請求があれば、医師が支障なしと認めた業
務には就業させてもかまいません。
産前・産後休業中及びその後３０日間の解雇は禁止されます。

（２）時間外労働・休日労働・深夜労働又は変形労働時間制（フレックスタイム制を除く）の制限
使用者は、妊産婦が請求した場合、これらの労働に就業させてはなりま
せん。なお、労働基準法では、妊産婦とは、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性をいいます。

（３）軽易業務への転換
使用者は、妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなければなりません。

（４）危険有害業務
使用者は、妊産婦を、重量物を取り扱う業務や有害ガスを発散する場所
での業務などに就かせてはなりません。
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労働時間と休日・休暇（５）育児時間
子どもが満１歳になるまで、休憩時間のほかに１日２回少なくとも３０分ず
つの育児時間を請求できます。

（６）生理日の就業
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、就業させてはいけません（休暇の請求は、半日、時間単位も可）。

（７）休業、休暇中の賃金
産前・産後休業、育児時間、生理休暇中の賃金については、労働基準法上特に定められていません。賃金が支給されるかどうかは就業規則や労使間の話合いに委ねられます。なお、産前産後休業中は健康保険料と厚生年金保険料の本人及び使用者負担分が申請により免除されます。

（８）出産一時金・出産手当金
健康保険の被保険者には、次の給付があります。
ア 出産育児一時金…分べんしたとき１児につき５０万円（在胎週数が２２週に達していない若しくは、産科医療補障制度加算対象出産ではない場合は、４８．８万円）
イ 出産手当金…産前産後に休業した期間について、１日につき標準
報酬日額の３分の２（事業主からの報酬がある場合はその額を控除した額）に相当する額★★問い合わせ先★★
全国健康保険協会福岡支部（Ｐ１２９参照）◆主な関係条文：労働基準法１９条、６４条の３、６５～６８条

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