平成 28 年 7 月 8 日
学術研究懇談会（RU11）

次世代を切り開く優秀な博士人材の持続的活躍のために（若手研究者支援）【目的】
21 世紀のグローバル社会において、新たな知の創造と社会的なイノベーションを創出するために、大学院において幅と厚みを有する学術体系を理解するとともにその理解のための論理的な思考法を体得し、また学術研究の遂行を通して既存の価値を超えた新たな価値を創造する経験を積んだ博士人材が、アカデミアのみならず産業界も含めた社会のあらゆる分野において活躍できるようにすることが不可欠である。激変する国際社会において大学が社会からの要請に応えていくために、持続的に博士人材の育成を進めるとともに本人材が活躍する場の裾野を広げること、ならびにアカデミアにおける若手研究者人材の育成と支援について、ここに提言を行う。

【現状】
我が国の若手研究者の状況を把握し、課題を考えるには、博士課程への進学から社会人への進路までをひとつのフローと捉え、“入り口：博士課程への進学”、“出口：博士人材の進路”を見ていく必要がある［図表１］。
（１）博士課程への進学RU11 における博士課程入学者数の推移を見ると、上下しながらも緩やかに減少している［図表２］。大学院において、修士課程への進学者数はそれほど変化していないことから、修士課程修了後に博士課程へ進む学生の数が減っていることが、博士人材の輩出のひとつのボトルネックとなっていると言える。博士課程への進学の妨げになりうる要
因として、
NISTEP の調査資料によると、
第 1 の事由は「博士課程における経済的支援」、第 2 は「民間企業などにおける博士課程修了者の雇用」であった［図表３］。
（２）博士人材の進路
一方、博士人材の進路については、キャリアパスの多様化と、アカデミアでの雇用形態の変化が進んでいる。RU11 において、2011 年度から 2014 年度にかけての文部科学省による博士課程修了者の学校基本調査の結果を集計し、就職先の大まかな分類を行った。その結果、就職者の約半数がアカデミアに、約 4 分の 1 が民間企業等に就職していた。4 年間のみではあるがその推移を見ると、民間企業等、医療系、大学以外の教員、その他の人数にはほぼ変化はなく、アカデミアに就職した人数は減少していた［図表４］。
したがって、博士課程修了直後の進路としては、アカデミアに進む者が少なくなっている可能性がある。
（３）アカデミアポストにおける任期制雇用
アカデミアに就職した者がどのような状況にあるかを再び NISTEP の報告で見ると、

2013 年度博士課程修了者コホートのうち、アカデミアにおいて任期制雇用にある者は全国で約 6 割［図表５］であった。RU11 ではさらにその割合は高く、約 7 割が任期制雇用であった［図表６］。任期の期間については、3 年以内の者が 6 割以上、1 年以内の者が 2 割以上である［図表７］。アカデミアにおいては流動性を高めるために任期制を導入し、若い時期に国内外のいろいろな職場において多様な経験を積み、研究者同士が交流し切磋琢磨する環境を提供している。これは、多様な人材が研究に関わる仕組みとして効果的であるとも言える。しかし、雇用期間が 2 年以下のようにあまりに短いと、研究者は、不安定さを強く意識し、しっかりした業績をうみだすことができない。これでは、博士人材の育成は図られず、国全体としての研究力の低下にも繋がる恐れがある。
次に、任期別の労働所得の分布を見ると、任期が短いほど所得は低い［図表８］。さらに、仕事満足度については、雇用期間が 1 年以内の者がやや低い傾向にあるものの任期との顕著な相関は見られなかった。一方、処遇満足度については、任期 1 年以内の者が特に低い数字を示した［図表９］。つまり、任期が短い者ほど経済的に厳しい状況にあると言える。研究業績について、雇用期間毎における論文数の分布を見ると、雇用期間が短いほど論文数は少ない傾向にある［図表１０］。但し、本結果は 2012 年度博士課程修了者の 2014 年 11 月時点での研究成果であり、対象者はまだ十分な経験を経ているとは言い難く、任期と研究業績の関係についての精査には、データの蓄積が必要である（NISTEP にて今後追跡調査が行われるので、それに期待する）。
一方、任期制雇用のうち、テニュアトラック制度においては、RU11 の中でも様々な成果が出始めている。論文について、前述と同様 NISTEP のコホート調査を見ると、任期制教員の論文執筆本数の最頻値が 2 本であったのに比べ、テニュアトラック教員の最頻値は 3 本と、高い傾向を示した［図表１１］。科研費の採択率も一般の教員と比較して高い他、大型外部資金の獲得、海外との学際融合的な共同研究への参画、各種表彰、メディア掲載などの実績もある［図表１２］。
したがって、任期が 1～2 年以内だと、経済的、研究環境的にも厳しい状況である可能性が高く、任期付きとして流動性を保ちつつより長い任期と研究環境を確保することが、優秀な研究人材の獲得並びに育成にとって効果的であると推測できる。
以上により、次の 3 点の検討が必要と考える。
①アカデミアと産業界の研究力を支える優秀な博士人材の確保のために、博士課程への進学を促進させる施策が必要。
②若手研究者が幅広く活躍できるキャリアパスを展開する上で、産業界等への進出の促進・支援の強化が必要。
③アカデミアにおける短期の任期付ポストにいる研究者の研究環境の改善・支援が必要。
②と③によって博士人材の産業界、アカデミアでの活躍がより活発になれば、①の博士課程への進学率も増えるという正の循環が働くと考え、今後の政策立案に資するために、下記に示す提言を行うものである。

【提言】（１）博士課程への進学を促進させる施策案(a) 奨学金制度の拡充
若手研究人材の育成には、研究への意欲を有する優秀な人材が安心して研究を継続できる環境を作ることが重要であり、そのためには、国公私立大学を問わず、以下に述べる奨学金制度を含む経済的な支援が不可欠である。
奨学金制度については、日本育英会奨学金制度における「教育又は研究の職に係る返還免除制度」が平成 16 年度（2004 年度）から段階的に廃止され（図表２の博士課程入学者数が減少し始めた時期に対応）、代わりに日本学生支援機構奨学金制度における業績優秀者の 3 割を上限とする「特に優れた業績による返還免除制度」が始まった。しかし、「審査基準」を公開しにくいため、修士課程の学生にとって、博士課程に進学した場合に将来奨学金の返還免除対象となるかは不明確であり、博士課程進学時の懸念事項になっている。博士課程で奨学金を受給されている学生は全体（約 16,000 名/学年）の 21.8％であり、30％の返還免除者は全体の 6.6％に過ぎない［図表１３］。さらに、返還免除者のうち 1/3 のみが全免で、2/3 は半免であって百数十万円の負債を背負う［図表１４］。
すなわち、博士課程の学生のうち、奨学金返還が全免になる学生は 2.2%（全国で毎年約350 名）に過ぎない。研究力を支える優秀な博士人材確保のためには、特に博士進学者増に向けた支援の充実が必要である。なお、平成 27 年度から、修士課程から博士課程に進学する際に、将来奨学金返還免除対象者になることが約束される「採用時返還免除候補者の推薦制度」が設置された。この制度は、博士課程を修了したあとの評価によって免除可／不可を決める従来の制度とは基本的に異なるため、現行の免除制度とは区別して設計されるべきものである。大学にとって院生への奨学金制度は、その経営に直結する重要な因子である。しかし、大学の限られた自主財源をもってこれに充てるには、数十億円/大学・年とあまりにも規模が大きすぎる。
以上の状況を考慮して、修士課程及び博士課程における免除枠の決定（現行は両者ともに 30％）に、各大学の裁量を与える制度改革を求める。具体的には、修士課程と博士課程の全体で 30％になるよう、各大学で免除の比率を決められる制度の設定を求める。
これによって研究大学においては、博士課程学生の免除比率を高く設定できる。現在の奨学金の予算規模からすると、博士課程の全免を現行の 2 倍である 60%に引き上げても、修士課程の全免の割合は現行の 30％から 22％へ減少させるだけで済む。
日本学生支援機構の奨学金制度、日本学術振興会の特別研究員における研究奨励金制
度等は、それぞれの事業毎に各機関において審査を行い、奨学金等を配分している。文部科学省の事業も含めて、これら奨学金等の制度を各大学における奨学金事業等と連動させるシステムが構築できれば、大学が主体的に重点領域への奨学金の配置等を行うことができ、より効果的に研究、教育を推進することが可能となる。このことは、事業毎に行われる奨学生の選抜を各大学での選抜と連動させることにもなり、各事業における業務の軽減を図ることにもつながる。
(b) 「優秀な博士人材の育成のための教育の質」に関する評価
真に優秀な博士人材の育成には、国立大学法人の評価指標となっている「大学院の定員充足率」の見直しが必須である。現在は、定員充足率と連動させた運営費交付金の削減措置がとられていることから、少子化の中、国立大学法人にとって定員充足率の向上を優先課題とせざるを得ない状況である。そして、このことが博士人材の質的向上の阻害要因ともなっている。博士定員の充足率を評価指標とする現行を見直し、学部－修士－博士課程までの教育・研究を一貫して捉えた評価を取り入れるべきである。
(c) 退職金制度の課題
若手研究者が能力と意欲に応じて適材適所で活躍し、適切にキャリアアップを図れるような環境を作るには、研究人材の流動性を促す必要がある。各大学で年俸制の導入を図ってはいるが、退職金相当額を月額給与に上乗せする現行の措置では所得額控除が受けられない。したがって、年俸制導入は若手研究者にとって不利になり、その導入は限定的であるため、制度の改善を要望する。
（２）産業界等への進出の促進・支援の強化
我が国が尚一層国際社会での牽引役を果たしていくためには、より優秀な博士人材をさらに多く育成し、社会で活躍して頂くことが不可欠である。現状の博士人材の進路において未就職者の人数を勘案すると、現在の 2.5 倍以上の人材が産業界において活躍することが必要である。ここ 10 年間で、博士人材に対する産業界の理解はかなり進み、技術系新規採用者の中での博士人材の割合が 30％にも及ぶ企業も出てきている。しかし、博士人材として産業界で活躍している総数は、大きくは伸びていない。企業と大学の連携、ならびに博士人材に対する理解をさらに深めて頂く必要がある。たとえば、各大学において、企業と博士人材が直接交流する場を設ける、産業界の講師を招いたキャリア教育を行うなど、相互理解のための取り組みが実施されて一定の効果をあげてきた。このような取り組みをさらに多くの企業に拡大するため、支援を国としても検討頂きたい。博士課程において身につけた最先端の専門性や、世界観、国際性、研究力、企画推進力等の能力を基に、産業界においても重要な役割を果たせることを、大学と産業界が協力しつつ、実証してゆくことが重要である。企業と大学の組織的な連携による、博士人材に特化した採用プロセスの改善や、産業界の博士後期課程への教育参画の促進、産学双方に効果的なインターンシップの積極的な展開などが求められる。現在、各大学で進めている SNS 等を活用したキャリアパスマッチングシステムや、産業界との組織的連携事業の効果を、NISTEP が始めた博士
人材コホート結果等を基に定量的に評価し、全国に展開・拡大する施策を推進することも重要と考える。

（３）短期の任期付ポストにいる研究者の研究環境の改善・支援
前文に示した通り、博士課程修了者のうちアカデミアに就職する者は減少傾向にあり、かつ、任期制雇用の若者が殆どである。その中で、任期が短い場合には、所得は低く厳しい経済状況にあり、次のポストへの就職活動に時間が割かれて研究にも集中できず研究業績も出づらい環境にある。結果として、時間がかかる研究は敬遠され、学問全体の多様性が損なわれる危険性すらある。若手研究者の雇用安定化のための人件費を各大学が多様な資金を基に調達できる仕組みが必要である。たとえば、大型の産学共同研究費や受託研究費等において、間接経費のみならず、研究に従事する常勤研究者の人件費をエフォートに応じて直接経費等に計上するなど、間接経費や外部資金の運用の自由度を拡げることにより、人件費を大学として確保して、若手研究者の安定雇用財源として活用できるようにすることも重要である。尚、このようないわゆる“人件費バンク”の仕組みは、年度や中期計画期間の制限を受けずに運用できるよう、制度設計する必要がある。
以上、我が国における優秀な博士人材の育成および活躍を継続的に促進させるため、①

博士課程への進学を促進するための奨学金・奨励金制度の見直しと、異なる制度間の連携、および退職金制度の改善②

博士人材が幅広く活躍できるための産業界との採用プロセス等の組織的連携事業の推進③

アカデミアにおける雇用環境改善のための公的外部資金による人件費計上および運用の自由度拡大の 3 点が実施されるよう提言する。RU11 としても、これらの取組みを促進するための行動を具体化したいと考える。

次世代を切り開く優秀な博士人材の持続的活用のために（若手研究者支援）＜参考資料＞

1

図表１．大学院進路フロー推計

2

図表２．大学院入学者とその属性比率（ＲＵ１１）
博士課程の入学者数と属性比率（ＲＵ１１）
8000

100%

7000
80%
6000

修了者数（人）

5000

60%

4000

博士課程入学者数と属性比率（全国）
40%

3000

2000
20%
1000

00%
2006
入学者数

2007

2008

2009

2010

修士からの進学者比率

2011

2012

2013

社会人比率

2014

20,000100%

16,00080%

12,000

60%

8,000

40%

4,000

20%

00%

2015

留学生比率

入学者数

修士からの進学者比率

社会人比率

留学生比率

出典：
①RU11：アンケート回答結果より作成②全国：文部科学省「学校基本調査報告」より作成

3

図表３．博士課程進学を考える際に重要な条件

出典：NISTEP 調査資料-165
出展：文部科学省「学校基本調査報告」より作成
日本の理工系修士学生の進路決定に関する意識調査（早稲田大学除く：4/20に御提出予定）(2009年3月)
Ｐ．３６

4

図表４．博士課程修了後の進路（ＲＵ１１）
博士課程修了後の進路（ＲＵ１１）

修了年度

2011

2605

2012

2512

2013

2377

2014

1112
1143
1093

2403
01000

2000
人数

695
661
725

64

99

68 120アカデミア（大学教員、研究者等）
民間企業等（一部公務員等含む）
医療系（医師、薬剤師、看護師等）
大学以外の教員

69 115

1121

710

3000

78
4000

その他

102

出典：RU11で実施したアンケート回答結果より作成

5

図表５．アカデミアにおける任期制雇用
J-Pro(2012年度博士課程終了者追跡調査）

出典：NISTEP REPORT No.165「博士人材追跡調査」第一次報告- 2012年度博士課程修了者コホート -

Ｐ．４２

6

図表６．アカデミアにおける任期制雇用

出典：NISTEP「博士人材追跡調査－2012年博士課程修了者コホート」
RU11特別集計結果（2016.4）
Ｐ.１０

7

図表７．アカデミアにおける任期期間の分布

出典：NISTEP「博士人材追跡調査－2012年博士課程修了者コホート」
RU11特別集計結果（2016.4）
Ｐ.１１

8

図表８．アカデミアにおける任期期間、労働所得

その他(RU11以外)

出典：NISTEP「博士人材追跡調査－2012年博士課程修了者コホート」
RU11特別集計結果（2016.4）
Ｐ.１２

図表９．アカデミアにおける任期期間別の仕事満足度、処遇満足度

1年
2年3年4年5年
1年
2年
3年
4年
5年

出典：NISTEP「博士人材追跡調査－2012年博士課程修了者コホート」
RU11特別集計結果（2016.4）
Ｐ.１３

9

10

図表１０．任期期間における論文本数の分布

出典：NISTEP「博士人材追跡調査－2012年博士課程修了者コホート」
RU11特別集計結果（2016.4）
Ｐ.１４

11

図表１１．アカデミアにおける任期制雇用と論文本数の分布

出典：NISTEP REPORT No.165「博士人材追跡調査」第一次報告- 2012年度博士課程修了者コホート -

Ｐ．６２

12

図表１２．科研費の採択率※一般教員：教授を除く教員※ＴＴ若手：テニュアトラック若手教員※凡例：１年目ＴＴ若手は、Ｈ18・19年度採択機関のそれぞれの採用１年度目のデータを用い、両者の平均値を算出したもの

出典： 旧科学技術振興調整費「若手研究者の自立的研究環境整備促進」（平成18年度及び19年度採択機関）
JST集計データ（平成24年3月末）

13

図表１３．奨学金の貸与状況

出典： ＪＡＳＳＯ日本学生支援機構 概要２０１５

Ｐ．５

14

図表１４．奨学生返還免除の認定

出典： JASSOホームページ 特に優れた業績による返還免除-平成26年度認定結果の概要
http://www.jasso.go.jp/shogakukin/taiyochu/gyouseki_menjo.html