第2ステージを迎える

精神障害者雇用
定着・活躍の実現が、企業の持続的成長につながる

パーソルダイバース株式会社
株式会社パーソル総合研究所

INTRODUCTION｜パーソルグループが目指す障害者雇用の未来

和田 孝雄

渡部 広和

パーソルホールディングス
代表取締役社長

パーソルダイバース
代表取締役社長

会 全 体に〝 はたら くられ ま したが︑ その具 体 的 な 内 容 と︑ということは︑それを 可 能 とする社 会

渡部 誰にとっても仕事を自由に選べるが︑私たちの使命だと考えています︒

たらく選択肢や機会を増やしていくこと

で価値発揮できることは︑まさに一人ひ︱︱障 害 者 雇 用 推 進に向けたお二人のパーソルグループの目指す
障害者雇用の在り方

その上で障害がある方の﹁はたらく﹂を

和田 具体的には︑２０３０年に﹁人のとりの Well-beingに直結しますよね︒

を目標にしています︒この１００万人は︑ニー﹂を目指す中で︑パーソルダイバース〟創造カンパ︱︱﹁〝はたらく Well-being
用の創 造・人々の成 長・社 会 貢 献 ﹂ で和田 パーソルグループの経営理念は﹁雇原動力を教えてください︒

障害の有無や︑性別︑年齢︑国籍を問いが目指していることを教えてください︒

ません︒
〝はたらく

に重要なのは︑はたらくことに関して選

指していま す︒ 成 功 とは︑障 害の有 無﹁ 障 害 者 雇 用 を 成 功させる﹂ ことを 目担う︑国内最大級の特例子会社として︑

渡 部 パーソルグループの障 害 者 雇 用 を

世界を本気でつくりたいと思っています︒

存 在 意 義 を 心から感じられる︑そんなもがはたらくことを 通して自 分 自 身の無︑性別︑年齢︑国籍に関係なく︑誰の理 念を体 現 する営みです︒ 障 害の有ことで 活 気に満 ち たはたら き 方 を し︑より多くの﹁はたらいて︑笑おう︒﹂ を渡部 障害者雇用の推進は︑パーソルグにかかわらず︑誰もが可 能 性を広げる

あ り︑障 害 者 雇 用の推 進は︑まさにこ〟の実 現
Well-being

り良い〝 はたらく機会 〟を創出すること﹂可能性を広げることで︑１００万人のよす︒ そして︑人々が自 分で選んだ仕 事の豊かさを含め︑幸せなことだと思いま

会全体の視点に立ち︑障害のある方のはるノウハウを積極的に発信するなど︑社

生み出 すことです︒ それが実 現できた︱︱ パーソルグルー プ 中 期 経 営 計 画

げていきたいと考えています︒

択 肢があること︒ 障 害の有 無にかかわ渡部 広和

パーソルダイバース 代表取締役社長
1968年生まれ。早稲田大学商学部卒業。2013年インテリジェンス（現
パーソルキャリア）入社。2020年テンプスタッフ（現パーソルテンプスタッ
フ）執行役員経営企画本部本部長、2023年4月より現職。

と き︑ 究 極 的には ﹁ 障 害 者 雇 用 ﹂ と

和田 孝雄

パーソルホールディングス 代表取締役社長 CEO
1962年生まれ。立命館大学法学部卒業。1991年テンプスタッフ（現パーソルテンプスタッフ）入社。2020年パーソルホールディングス取締役副社長執行役員、2021年4月より現職。

らず︑はたらく 意 思 を 持ってチャレンジ

これからの障害者雇用に必要なことだと考えます。

いう 言 葉がなくなっているかもしれませ一人ひとりが互いを「受け入れ合う」姿勢と仕組みづくりこそ、したい人に多 様な選 択 肢を提 供し︑社すべての人が実感できる社会です。

ん︒ そこに向けて︑障 害 者 雇 用に関 すグループビジョン「はたらいて、笑おう。」をどう 考 えるかについて教 えてください︒〟創 造カンパニー﹂を 掲 げく Well-being

私たちパーソルグループが目指しているのは、〟を 広
Well-being

パーソルグループが目指す
障害者雇用の未来

２０２６であ りたい姿 として﹁〝 はたら自分で自分の﹁はたらく﹂
を選択できることが︑〝はたらく Well-being
〟
につながる

C
E
O

2
第2ステージを迎える精神障害者雇用3

INTRODUCTION

CONTENTS

第２ステージを迎える精神障害者雇用定着・活躍の実現が、企業の持続的成長につながる
INTRODUCTION

02 パーソルグループが目指す障害者雇用の未来

信 念は変わり ません︒ ２０２３年４月

取 り 組みであると考 えていま す︒ この

確信しており︑なおかつ社会価値の高い

ループの経営理念に沿った動きであると

きかけや取り組みを考えていますか︒

ループとしては︑今後どのようなはたらた︒パーソルダイバースおよびパーソルグ

企業が手探り状態であると分かりましとの喜びや価値︑この事業の尊さを改めらいている皆さんの姿から︑はたらくこてきました︒ 前向きに活き活きとはたら︑全 国の拠 点 を 巡 り︑座 談 会 を 行っ

迎 えていま す︒ そこでは︑障 害のあ るて問い直し︑取り組むべきタイミングをを 実 現させるために何が必 要かを 改めだ けでな く︑﹁はたら き 続 ける ﹂ こと

渡部 障害者雇用はこれから︑﹁就職﹂にパーソルダイバースの社長に着任してかて感じ︑元気や勇気をもらっています︒

分であ り︑やはり 雇 用 する組 織 側が一方に向 けた 個 人への支 援 だけでは不 十
和田 私も先日︑当社オフィスで︑古くパーソルダイバースとしても︑障 害の人ひとり 異なる人々を 受 け 入れる︑イ

教 える立 場になり ました︒﹃ 自 分 も 最
有 無によって左 右されない評 価 制 度や︑から知る障 害のある従 業 員の方々と話

初は大 変だったけれど大 丈 夫 ﹄ と後 輩
能 力に応じた活 躍ステージを 用 意できンクルーシブな 仕 組 みや 土 壌 をつく るに伝えています﹂ という話を聞いたことる人 事 制 度 を 設 計 していま す︒ ま た︑したのですが︑印象的だったのが ﹁昔はです︒ こうして人が成 長 する姿 を 目の
他 社とも交 流 機 会をつくるなど︑障 害ことが欠かせません︒

当たりにすると励まされますし︑私 自者 雇 用 理 解を深めるための機 会も設け難しいと思っていた仕事だけれど︑今は身も︑ますます頑張ろうと思えます︒

特 に 精 神 障 害 者 雇 用 は︑ ま だ 多 くの︱︱パーソル総 合 研 究 所の調 査 ＊では︑

子 ど も た ち の 声 を 聞 く 機 会 が あ り︑企 業・個 人に向 けた支 援にも 注 力してバースが長 年 培ってきたノウハウを基に︑ていきます︒ 今 後さらに︑パーソルダイ

いきたいと考えています︒

和田 繰り返しになりますが︑障害のあた︒ 我々大 人たちの背 中を見て︑そう思っていた ﹂ という 意 見 を 耳にし ま し﹁ 仕 事 はつらいこと︑ 大 変 なこと だ とる方 も︑支 援 する方 も︑誰 もが〝 はた

豊富な選択肢を用意することが必要で

実 現 するには︑﹁はたらく ﹂にまつわる〟を 感 じられる社 会 をWell-being

いくと思います︒ そう考えると︑〝はたことで︑子どもたちの価値観も変わって笑おう︒﹂ をはたらく 誰 もが実 感 する

感じたのかもしれません︒﹁はたらいて︑らくす︒そのことに関して世の中からの︑
我々

らく

14 はたらく幸せを感じながら活躍する
精神障害がある個人の方にお話を伺いました

3人のストーリーRESEARCH「人事」が押さえておきたい対応編

松爲 信雄氏CONCLUSION〟を 社 会に定 着させる
Well-being

パーソルグループへの期 待 も 感 じ︑真 正

取り組みは︑世代を超えた挑戦でもあINTERVIEW

現場を支援するコンサルタントに聞いたノウハウ

INTERVIEW

るのです︒

研究員
シンクタンク本部
パーソル総合研究所
金本 麻里

名誉教授
神奈川県立保健福祉大学・東京通信大学

ゼネラルマネジャー
パーソルダイバース 雇用開発統括本部
大濱 徹

面から取り組んでいきたいと思います︒

宇野 京子氏先 日︑グループの取 り 組 みの一環で︑精神障害者雇用トータルサポーター

4
第2ステージを迎える精神障害者雇用5

この８年間の「障害者雇用」の歩み、そして今回の調査研究を振り返って
22

精神障害者雇用を次のステージへ進めるためのポイント
20

精神障害のある人に、定着・活躍してもらうためのポイント

16

精神障害者の定着・活躍の伴を握る“はたらくWell-being”
13

受け入れる「現場の上司・同僚」に勧めたい
行動編

精神障害のある人に、定着・活躍してもらうためのポイント

08

データや政策の動向などから見る
精神障害者雇用の《現在地》
06

代表取締役社長
パーソルダイバース

代表取締役社長 CEO
パーソルホールディングス

和田 孝雄

渡部 広和

RESEARCH

現場を支援するコンサルタントに聞いたノウハウ

OPINION＊ パーソル総合研究所（協力：パーソルダイバース）「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査」（2023年）

RESEARCH｜データや政策の動向などから見る精神障害者雇用の《現在地》

RESEARCH

40.0 人以上

37.5 人以上
・一定人数以上の障害者雇用調整金の減額
・一定人数以上の報酬金の支給停止

企業の取り組み支援のための助成金制度の支援メニューが拡充

約半数が精神障害がある

障害のある新規求職者の２０２４年度から︑現行の２・用 割 合︵ 法 定 雇 用 率 ︶を害の患 者 数 は 近 年 急 増 し︑省の調 査によると︑精 神 障

増 加していま す︒厚 生 労 働を 含 む ︶の就 職 件 数は年々

精神障害者︵発達障害者

る動きが加速しています︒

害がある人の雇用を促進すなど︑企業規模を問わず障規模な事業主まで拡大する

た︑義 務の対 象 も︑より 小

階 的 に 引 き 上 げ ま す︒ ま３％↓２・５％↓２・７％と段それを 上 回るスピードで精一方︑障 害 者の労 働 市 場に踏み切るケースが増えてい神障害者保健福祉手帳の保精神障害者の雇用・就業るようです︒パーソル総合研

は︑都市部を中心に売り手

支援については︑先行してい究 所の調 査 ＊２では︑﹁雇用

持 者も増 えています︒ そした身体障害者や知的障害者
経 験に乏しく 手 探 り 状 態 ﹂市 場の状 況です︒ そうしたに 追い付 く 形で︑１９８８とする割合が全障害種の中て２０２２ 年 時 点では︑ 新

年に法 的に支 援 対 象 となで 最 も 精 神 障 害 者について中︑多 くの企 業では精 神 障り︑２０１８年には障 害 者

高 く︑直 近５年以内の雇 用

たに就 職 を 希 望 している障

雇 用 義 務の対 象に加わりまが﹁ 増 えた ﹂という 回 答 も害のある人に対し︑雇用ノウした︒ 政 府は︑こうした企精 神 障 害 者が最 多でした︒

害者の約半数を精神障害者

業に義 務 付ける障 害 者の雇の事 業 者に相 談できる支 援

ハウが 十 分でな く とも 採 用

精神障害がある人をや︑障 害 者の雇 用 管 理のたある人が就 職 後に職 場やはも 多いためか︑ 精 神 障 害の害がある人を採用する企業

されていない中で︑ 精 神 障

雇 用ノウハウが 十 分 蓄 積で︑ある日突 然︑発 症 する気であり︑はたらいている中でもかかる可 能 性がある病

精 神 疾 患 は︑いつでも 誰

続々と打ち出されています︒

費の助 成などの企 業 支 援が害がある人の採 用・定 着にしていま す︒ また︑精 神 障できるようにする施 策 を 示

たポイントを見ていきます︒

視点から ︑受け入れに向け事担当者﹂︑それぞれの立場・﹁現場の上司・同僚﹂と﹁人＊１ 厚生労働省「患者調査」「令和３年度衛生行政報告例の概況」「令和４年度障害者の職業紹介状況等」より。
＊２ パーソル総合研究所（協力：パーソルダイバース）「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査」（2023年）。直近5年以内で雇用が「増えた」の回答割合：精神障害者

43.5 人以上
対象事業主の範囲（従業員規模）2.7％
2023年度
2024 年 4月以降

2026年7月
2024年4月

企業における就労中に、就労系福祉サービスが利用可能に

2.5％
納付金財源の見直し

障害者の法定雇用率が段階的に引き上げられます（2024年4月以降）
Point
１
2026 年までに施行が占めている状況です ＊１︒

受け入れる支援が続々たらき 方になじめず︑離 転こと も 少 な く あ り ま せん︒

めの 専 門 職 を 配 置 す る 経

職を繰り返す問題も顕在

また継続的に適切な治療を決して特別なものではなく︑そこで政 府は︑精 神 障 害

受 ければ︑症 状の安 定 化が化しています︒のある人の多 くが短 時 間 勤

見込め︑軽快または治癒す
る病気なのです︒

務 を 希 望 す ること を 受 け︑
時間未満の短時間

では︑職場において私たち〜労働者を実雇用率の﹁１人﹂はどのようにして︑ 精 神 障

週と 算 定できる特 例 を 延 長︒

害のある仲 間 を︑同 僚とし
時間未満て︑また職場の戦力として︑〜の超 短 時 間 労 働 者 も 実 雇迎え入れるとよいのでしょう︒

さ らに 週人分︶

関して︑企 業が無 料で専 門

用 率 に 算 入︵20

障害者雇用について、「量」の確保から「質」の確保へと支援の舵を切り始めています。障害※

6
第2ステージを迎える精神障害者雇用

730者の新規採用において、精神障害のある人が半数を占める状況が続いています。また政府は2023 年 4月以降

2.3％
民間企業の法定雇用率
中小企業への支援を拡大！

中小企業を中心に
法定雇用率が未達成の企業数が増加

20

10

・0
5

※週所定労働時間が10時間以上20時間未満

精神障害者の雇用の難しさを政府も認識少なくないかもしれません。しかし、障害者の法定雇用率が年々引き上げられていく中、障害政策の方向性背景な精神障害者雇用を含む障害者雇用の現在地を確認していきましょう。

がある人々の定着・活躍を促進するための施策を重視してきているのです。まずは、そのよう※週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者を「1人」として算定
2024 年 4月以降

特定短時間※労働者が実雇用率への算定可能に

精神障害者
雇用への
支援を拡大！

精神障害者雇用は「難しそう」「今はまだ無理」などと感じている経営者や人事担当の方は、

雇用率引き上げ対策として、企業支援が強化されますPoint2

精神障害者の短時間特例 の延長

精神障害者の就職件数の増加率が鈍化傾向

データや政策の動向などから見る
精神障害者雇用の 現在地（33.8％）、身体障害者（28.1％）、
知的障害者（23.2％）、
発達障害者（16.3％）／「雇用経験に乏しく手探り状態だ」と回答した割合：精神障害者（25.5％）、
身体障害者（15.8％）、
知的障害者（18.1％）、発達障害者（22.7％）。

RESEARCH｜受け入れる「現場の上司・同僚」に勧めたい行動編

精神障害のある人に︑定着・活躍してもらうためのポイント

パーソル総合研究所が行った調査結果とパーソルダイバースの保持するノウハウを基に精神障害のある人に定着・活躍してもら うためのポイントを紹介していきます︒
現場の上司や同僚に勧めたいのが﹁５つの行動﹂です︒障害への配慮が必要なことは事実ですが︑現場の上司や同僚に勧めたい５つの行動
は、特に定着・活躍に効果的だったポイント、覚が︑定着や活躍につながっ

してもらえている﹂という感も﹁他のメンバーと平等に接障害への配慮は前提としつつのある人に顕 著だったのは︑類の障 害に比べ︑ 精 神 障 害う キーワードです︒ 他の種

えてきたのが﹁平等性﹂といして調べま した︒ そこで見同 僚 ﹂の受 け 入れ対 応に関

ま ず は︑﹁ 現 場の上 司 や

重要な要素となるのです︒

精 神 障 害のあ る 人にとってといった同 僚からの行 動が︑ぎ らいの言 葉 をかけられるたら称 賛される︑感 謝やねられている︑ 良い仕 事 を しである︑自 分の存 在が認め的に受 け 入れてくれる職 場る特徴でした ︒ 自分を肯定

精 神 障 害のある人に見られ

大 き く 関わっていることも︑も 多 様 な 社 員の一人 として場では︑精 神 障 害のある人

つあ り ま す︒ そ ういった 職に配 慮 される状 況が増 えつえる個 別の事 情が当たり前

気 療 養 など一人ひとりが抱年は育 児や介 護︑自 身の病合える職場が理想です︒ 近にしな くても 互いに配 慮 しが︑ 本 来︑ 障 害 をオープン

を 求めることは 難 しいで す

自己開示がしやすくなりま

障害のある人はセルフケアやられる職 場であれば︑精 神

また︑心理的な安心感を得に対 応 しや す く な り ま す︒

り︑マネジメント 側 も 変 調

いれば体 調 管 理 も 可 能にな

自 身がき ちんと理 解できてません︒ 不 調になる要 因をも 安 定 的 な 就 労 に 欠 かせ

一方で︑ 本 人のセルフケア

障害や配慮を受けていることを悪く言うような人がいない、「本当に配 慮を受ける必要があるの？」と疑ったりする人がいない

5

少し雑 談をしたり、時に不安や悩みを聞いたりす
るなどす︒ そのような職 場づく り

障害に対して扱われるため︑わざわざ 障

自分の障害や
個人的体験など

そもそも本人が︑精神障他メンバーと変わらない

平等な対応をする※過剰な気遣いが逆効果になる傾向もあるため本人促す効果あり同僚ているということです︒

希望する配慮や、できること・
できないことなどのための教 育・啓 発 活 動 も

自分なりのストレス解消法など

害を開 示しなくてもはたら

自己開示（自己関連）

害 が あることを 開 示 してい自己開示（業務関連）

また︑上司だけでなく﹁同セルフケア

非常に重要といえます︒

上司

きやすさが確保できます︒

一般的なマネジメント行動

なければ︑同 僚からの配 慮

両立が大事

僚 ﹂の行 動が定 着や活 躍に否定的態度をとらない

チームワーク

業務外のことに関するコミュニケーション

4

促す効果あり促す効果あり過度にならない程度に、問題が生じれば対処した
り、状況に応じて業務量の調整をしたりするなど

3
感謝を伝える、ねぎらう、
良い仕事を褒めるなど障害への配慮を行う
肯定的なフィードバックをする
存在を承認する

2

障害を特別視しない、他のメンバーと平等に接するなど

1

は同僚の行動について特に効果的だったポイント﹁精神障害がある人のために特別に頑張らなければ﹂と身構える必要はありません︒

精神障害のある人を受け入れる際に

8
第2ステージを迎える精神障害者雇用

9受け入れる﹁現場の上司・同僚﹂に勧めたい行動編

RESEARCH

出所：パーソル総合研究所（協力：パーソルダイバース）「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査」（2023年）

RESEARCH｜受け入れる「現場の上司・同僚」に勧めたい行動編

現場を支援するコンサルタントに聞いたノウハウ②

現場を支援するコンサルタントに聞いたノウハウ①

上司だけでなく「同僚」にも情報を共有し、理解を促す

障害を特別視せず、他のメンバーと平等に接する

一 般枠ではなく障害者枠の求人に応募して就業したがって本人の同意はもちろん前提ですが、配不 平等といっても、悪意を持って精神障害のある

くない結果です。本来、本人が必要としている以上している人は、一定の配慮がある環境ではたらき慮内容を同僚との間で共有することは望ましいといえ人に不平等な対応をする上司や同僚はあまりいまに配慮し過ぎることは不要なのです。調査＊でも「気たいと望んでいます。当然、管理者は障害についます。本人には、配慮が必要であることを周りに伝せん。多くは過剰な気遣いから生じるものです。
「障を使われ過ぎて逆につらい」という声が出ています。

て知っているわけですが、それを同僚にまで開示しえることによって「あなたがはたらきやすい環境にす

害のある人に無理をさせてはいけない」という配慮

障害の有無に関係なく、管理者は従業員への業ているケースは２割程度＊に過ぎません。

るため」と話して理解を求めます。例えば「『○○さの結果、他のメンバーと指導指示の内容が異なり、務上の指導指示を行うのが基本です。障害者雇用

しかし、本人が配慮を望む望まないに関係なく、んは電話応対が難しいから周りで対応してください』

本人が不平等性を感じてしまうのです。仕事なので、促進法も、障害に配慮しつつ一個の労働力として伸雇用元は仕事で成果を出すための環境づくりをしとみんなに説明をさせてもらうけれど、いいですか？」

通常であれば上司は部下にチャレンジングなこともばしていくことを理念に掲げています。障害があるていかなければなりません。そのためには同僚にと本人の意向を尋ね、合意を得た上で情報を共有し指導指示しなければならないときがあります。とこ社員にも能力を発揮させ、仕事での活躍につなげなも情報を共有することが必要になってきます。なぜます。
「この人にはこういう配慮をしているから協力しろが、精神障害のある人が配属された途端、「大丈ければなりません。一方、一般の社員であっても介なら職場内に一人だけ違う対応をされる人がいるとてね」と伝えておくと、本人と接する同僚も安心します。

夫？ 難しいよね？ こっちでやるよ」と、それこそ護中の人、病気療養中の人、育児中の人など、は「なぜあの人だけ？」という疑問が生じ、本人に妙

このとき、同僚に障害名まで明かす必要はあり「良かれと思って」本人が対応できる仕事でさえ結たらく上で制約がある社員は突発的に何かが起こりな遠慮や冷たい視線が向けられる可能性があるかません。求める配慮は、たとえ障害名が同じでも、果として任せないケースが生じます。

得ます。障害のある人だけを特別に考える必要はならです。職場内のそうした空気は、本人からすると人それぞれに異なるからです。ただ難しく考える必例えば、精神障害のある人以外に上司が注意しいのです。管理者が、チーム内のことはすべて自分疎外感を抱く要因になり、周りの同僚も一緒にはた

要はありません。繰り返しになりますが、はたらく

たとします。精神障害のある人がその注意を自分だで解決しなければならないと背負い過ぎてもうまくいらいている中に「扱われ方の違う人がいる」という人それぞれに個別の事情があり、そこに対する社

け受けなかったと知ったとき、よくある結果は二通りきません。他に、障害のある人をフォローする担当

ような違和感を抱いてしまい、職場の雰囲気が悪く

内調整は普段から当たり前に行ってきているはずでです。
「自分が期待されていないからでは？」と受け者を定めるのもよいのですが、同じく、その一人になります。配慮の内容を周囲が知らない環境は精す。個別の事情が精神障害だからといって変わり取り不平等性を感じるか、もしくは「自分だけはきち

負荷が集中するのは避けなくてはいけません。各自

神障害者がはたらきづらくなる原因になるのです。

はないのです。

んとできている」と勘違いをするか。どちらも望ましが機能を分け合って全員で支えることが重要です。

イラスト：山村 晃弘＊ パーソル総合研究所（協力：パーソルダイバース）「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査」（2023年）

イラスト：与那嶺 光雄＊ パーソル総合研究所（協力：パーソルダイバース）「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査」（2023年）

ノウハウ提供：鈴木紀子（パーソルダイバース 人材ソリューション統括本部 人材ソリューション本部 コンサルティング事業部 ゼネラルマネジャー）
イラストは、障害のある人のアートをデザインを通して社会に発信する「エイブルアート・カンパニー（https://ableartcom.jp/）」の登録作家によるものです。

11

第2ステージを迎える精神障害者雇用10精神障害者雇用トータルサポーターの宇野京子氏に聞く

現場を支援するコンサルタントに聞いたノウハウ③

精神障害者の定着・活躍の伴を握る

肯定的対応を。ミスの再発防止には工夫が必要

OPINION“はたらくWell-being”
場 適 応と定 着 支 援 を 行っていま す ︒ 精

私は公 的 機 関で︑障 害のある方の職そのため︑私はまず﹁障害の自己理解やら き 方や稼 働 時 間 が 決 まってき ま す ︒

間 な ど 何 を 優 先 す るかによって︑はた健 康と仕 事を両立しながらはたらくというのは精 神 障 害のある方も︑一般の方も変わりません︒ご本人が何を大切にし︑ どんなはた ら き 方 を 選 ぶのか︒

それが定着・活躍の鍵となるのです︒ハローワークや 支 援 機 関 な どが 連 携 し︑雇用の準備段階から職場定着まで計画＊ パーソル総合研究所（協力：パーソルダイバース）「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査」（2023年）

的 支 援を行 う﹁ 企 業 向けチーム支 援 事

一般社団法人職業リハビリテーション協会
理事（代表理事:松爲信雄）。公的機関で、精神障害者のカウンセリングや多くの企業に専門的な助言を提供している。 川崎医療福祉大学大学院医療福祉学研究科修了（修士）。 著書に『学齢期から始める
就労支援 働くを支える人たち から保護者へ』（クリエイツかもがわ）がある。

業 ﹂なども あ りま すので︑最 大 限に活宇野 京子氏用していただければと思います︒

れる仕事の成果を出している

第2ステージを迎える精神障害者雇用

神障害者の方々の多くは﹁︽生活のため・現在の勤務先で昇進・昇格したい・担当業務の責任を ・体調を崩さず安定果たしている・他の勤務先に転職したパフォーマン
したい（逆転）スを出せている・勤務先から求めら

13

服薬などの健康管理ができるか﹂と併せ昇格意向に︾はたらいている﹂とおっしゃいますが︑安定就労・休まず安定的にはたらけているて﹁何のためだったら頑張れるか﹂という活躍度・任された役割を果たしている

定着・活躍を考えれば﹁幸せを感じて﹂

定着度
・現在の勤務先で継続してはたらきたい

根本の議論に十分時間を取ってカウンセ

2.3

2.0

はたらいていただくことがご本 人にとっ2.6

リングします︒ 幼児期から振り返っても

3.0

3.0

て も 企 業 にとって も 大 事 なことで す ︒

3.3 3.4

3.3

らい︑何がトラウマなのか︑何がトリガー*

パーソル総 合 研 究 所の調 査 ＊でも﹁ 精 神4.2 4.2

3.6

*

3.5

2.5

4.1 4.2*になって体調を崩すのかを整理した上で︑

***

4.5
4.0

**
**

4.5

〟が高い
Well-being*

5.0

障害者の〝はたらく（pt）※1 〜 5の
5段階得点

その方のはたらき方を考えていきます︒■はたらくWell-being 低群（35）■中群（45）■高群（54）
障害者枠ではたらく精神障害者n=134*：5％水準、**：1％水準、***：0.1％水準で有意差あり

ほど︑安定就労や定着・活躍度が高い﹂という結果が出ていました︵図参照︶︒

まず︑ご本人にも周囲の方々にもご理解いただきたいのは﹁障害＝不幸せ﹂ではないということです︒もしもご本人に職場での役割と︑はたらくことを通じた幸せを評価する軸がしっかりあれば﹁はたらく幸せ﹂の実感は揺るがないものとなります︒障害と折り合いをつけながら︑幸せだと思える時間をどうつくり出し︑増やしていけるかについて︑仕 事 との関係で考えていただくことが大切です︒

どのような仕事をしたいのか︑何が生きがいになるのか︒自分なりの物差しでよいのです︒お給料︑健康︑家族との時

図．精神障害者の「はたらくWell-being」と「定着・活躍など」との関係

障 害のある人は障害の種類に関係なく一般的に、

らい点が精神障害のある人の多くに見られる特性の一

なかなか自分に自信が持てないという人が多いとつなのです。そのため、「失敗の再発をいかに防止すいえます。これまで「できていない」と指摘される

るか」を考えるときこそ、上司が導く必要があります。
「今経験を多くしてきたことで、自己肯定感が低下してのままの方法だと、また同じことが起こってしまうかな？

いる場合が多いのです。したがって職場では、でどう思う？」「じゃあ、どういうことをすれば起こらない

きていることは「できているよ」と明確に伝えること思う？」「例えばこんなことをやってみたらどうかな？」とが大切です。その言葉が“はたらくWell-being”をというふうに、なぜミスが起こったのか、本人と一緒高めるからです。障害の有無とは関係なく、普段かに原因をたどっていき、それに対してどうすれば再発ら管理者として誰しもに伝えているという人であれ防止できるかを考え導いてください。再発防止に周りば普段通りでよく、過剰にする必要はありません。

の協力が必要であれば、同僚とも一緒に考えていきま

気を付けるべきは、精神障害のある人はミスをした

す。要は、本人任せにしないということがポイントです。

ときに自分自身で再発防止策を考えることが難しい場

逆に上司の側から本人に対して、「こうなってほ合があることです。精神障害は脳機能の障害です。

しい」「これができるようになってほしい」といった多くの人の場合、失敗すればその原因について仮説

要望があれば、それを受け入れるかどうか本人と話を立て、次からこんなふうに対処しようと考えますが、し合います。本人がやりたいということであれば、脳機能に支障があると、今起こった事実から未来に向例えば「３カ月後からできるように頑張ってみようか」

けた仮説を立てるのが難しい方がいます。失敗の再「１週間にこれぐらいの業務量を受けられるように発防止に向けた有効な手段が自分だけでは発想しづしていこうか」といった形で丁寧に進めてください。

イラスト：tomoko

12INTERVIEW｜はたらく幸せを感じながら活躍する３人のストーリー

INTERVIEW

Y.U.さんコールセンターや不動産、証券、携帯電話の営業など、発症前に一般の採用枠で5回転職を経験。30歳のときに発症後、障害者枠でドラッグストアに入社し、採用事務を担当（取材当時）。その後、転職してキャリアアップを果たし、現在はさらに別の会社にて活躍中。

自身が変わりました。以前は自分本位で物事を考え

いことは何か、相手の幸せは何かを一番に考えられ私はこれまで正社員から短期アルバイトまで３０ほどの仕事を経験してきました。現在は公立高校の環境整

15を設けてもらっていますが、そういった場も相互理解に向けて重要だと感じています。

を上司に分かってもらえるまでに時間がかかりました。でも上司は障害について学んでくれたのです。
「ごめん、俺の勉強不足だった」と言って理解してもらえたときはうれしかったですね。その上司の導き

前職では激務で体調を崩し、うつ病を発症して会社を辞めることになりました。うつ病を勉強するうち、で入社８年目にマネジャー職に昇格。障害があっても能力を認めてもらえたことに感謝しています。

備員の仕事をしています。１２年前に発達障害の診断

私は自分で何かを発想したり、ものづくりをしたり寛解は難しいと知ったので、発症する前の自分に戻

管理職になっても自分の体調を見ながら調整するを受けました。仕事のストレスで発達障害の二次障害するのが大好きで、コロナ禍で学校生活が満喫できすという考えは捨て、新しい自分を見つけ直すのだ

はたらき方は変わっていません。時には障害のあるにあたる精神疾患の症状が出ていたこともあり、今回ない生徒のためにイベントを提案したところ採用され、と切り替えました。障害者枠で仕事を探したのも新部下に助けてもらうことも。
「D.N.さんにいつもフォ

初めて障害者枠で就職をしました。事前に配慮事項を

今では恒例行事に。自作した飛沫防止ボードも好評

しいはたらき方ができると期待したからです。３〜４

ローしてもらってるから今度は俺らが助ける番です

書面で提出しているので、通院時間や体調悪化時にで教室用にもっと作ってほしいと依頼されました。自分社応募して現在の会社を選びました。当初、一般枠よ」と言われたときは涙が出ました。管理職をやる対応していただけるのは安心感につながっています。

が何かをして喜ばれること、職場の一員として役に立と障害者枠との違いに不安がありましたが、職場見醍醐味はここにあるんだと感じています。

職場の皆さんには、現在の仕事に就いてすぐにてているという実感が一番のやりがいです。これから学をさせていただいたことで、変わらないんだと分

自己紹介のつもりで自己開示カードをお配りしましも自分が関わっていけることを広げていくつもりです。

た。中には腫れ物に触れるような態度をされる方や、新たに関わっていける可能性（関わりしろ）は、職場精神障害者は体調が崩れたとき、気合いと根性「どう関わっていいかが分からない」という方もいまの内でも外でも探せばいくらでもあると思っています。

でどうにかできるなんてことはありません。そのこと第2ステージを迎える精神障害者雇用精神障害のある方々は実際︑どんなはいことですから。自ら希望して、毎月、上司と面談たらき 方をしているのでしょう︒はたらメントする上司の立場の両方の経験を持つ。

くことで幸せの実 感は得られているので身が部下である立場と、障害がある部下をマネジ

しょうか︒今回３人の方にインタビューをす。気にかけてもらえていると感じられるのはうれし経て、現在は部下73名を率いるマネジャー職。自して︑その声を聞かせていただくことがと軽く言葉をかけていただくだけでも十分なので外食大手から特例子会社に転職し、リーダー職をできました︒ それぞれ病 名や職 業 経 験

域活動にも積極的に取り組む。

D.N.さんは異なりますが︑皆さん︑障 害 者 手 帳の障害経験を基にしたピアサポート活動など、地したが、私としては難しく考えないで、「最近どう？」

保持者であり︑一人の﹁仕事人﹂として︑公立高校の環境整備員として勤務する傍ら、自身えています。

職場で能力を発揮し︑活躍されています︒

三浦じゅんいちさん

ルしながらですが、仕事の幅を広げていきたいと考

３人に共通しているのは︑障害のある

気持ちも出てきています。体調など自分をコントロー

ご本人が障害を受容されていること︒ そ害者枠での就職を選びました。

れをベースにセルフケア︵自己対策・対処・

じています。さらに、新しい仕事に挑戦してみたい体調管理︶をされていること︒ また︑３

「新しい生き方をしてみたい」という答えを出し、障人 とも 障 害 者 枠 を 利 用して就 労され︑今、私は現状の仕事に満足し、人生に幸せを感

職場の方々に障害があることを開示され選択すべきかとても悩んだ末、「自分に正直に生きる」ていることです︒ 自己開示にはメリット・生まれたのだと思います。

デメリットはあ り ま すが︑デメリットのをし、それぞれ２社から内定を得ました。どちらを多 くは受け入れ側の障 害 理 解の程 度やに正直になれたからこそ、他者を尊重する気持ちが障害者に対する先入観の有無によって左た。退院後、一般枠と障害者枠の両方で就職活動右されるといえます︒

進めやすいやり方を考えるようになりました。自分

すべてが順風満帆だったわけではあり

現れ、救急車で運ばれ入院となり、病名を知りましませんが︑頑 張 り 過 ぎや無 理のし過 ぎ

都合の良いやり方ではなく、周りの社員や他部署がに注意しながら自分らしいはたらき方をた。ある朝、経験したことがないほどの幻覚幻聴が心がけ︑仕事の幅を広げられています︒

るようになりました。仕事に対しても同じで、自分にと差を感じたことはなく、周りの方も気にする様子

はたらく幸せを感じながら活躍する
３人のストーリー

る傾向があったのですが、今の私は相手にとって良私が統合失調症を発症したのは３０歳のときでし

私は障害について開示していましたが、他の社員

精神障害がある個人の方にお話を伺いましたはありません。何より「新しい生き方」を選択して私

かり、ほっとしたのを覚えています。

上司・A.I. さんの声

障害者ではなく一人のビジネスパーソンとして、私は彼に接してきました。彼は彼で部下に自分の経験を伝え、部下としっかり向き合ってくれています。今後も当社で障害者初の「管理職」を全うし、部下の良き目標であり続けてほしいですね。

14

RESEARCH｜「人事」が押さえておきたい対応編﹁人事﹂が押さえておきたい対応編

RESEARCH③ 定着・活躍

丁寧な擦り合わせでマッチング強化

前向きな現場受け入れにつながる準備

皆にうれしい柔軟な労働環境づくり

入社後のイメージ
ギャップがないように！

本人も周りも「困らない」が大事！

体調に合わせて調整できる！

● 能力・適性に合った業務や、キャリアを生かせる業務を分担する● 自社で採用したい人材像の明確化や、配属先、任せる業務などについて具体的な採用計画を立てる● 上司と定期的に面談を設けたり、メン
ター・サポーターの配置といった複数人での相談体制をつくる● マニュアルの整備など、雇用管理方法やトラブル対応方法・ルールを明文化する＊１● 職場見学や実習を行う （なるべく執務
スペースの見学などをする）● 配属先の管理職の意識を向上する（配慮事項や障害特性を共有したり、業務を標準化して切り出したり、ルールの明文化などをすると管理職の意識は高まります）● 合理的配慮内容について、支援者にヒアリングをして丁寧に擦り合わせたり、書面で提出を求めたりする＊２● 行政の「障害者トライアル雇用制度 」
を活用し、一定期間、試行雇用をする●「特別な有給休暇」の付与など、休暇を取得しやすくする制度を整えておく● 短時間勤務制度、テレワークなど、柔軟なはたらき方ができるようにする● 本人がセルフケアできるよう支援した
り、奨励したりする＊２ 障害者を試行雇用し、適性や能力を見極め、継続的に雇用するきっかけを作ることを目的とした助成金制度。精神障害者は6 〜 12カ月（給付金は最長6カ月）。

精神障害のある人に︑定着・活躍してもらうためのポイント② 配属﹁現場の上司・同僚﹂に勧めたい行動編に続いて︑ここでは﹁人事﹂が押さえておきたい対応編をお伝えします︒① 採用

いずれの対応も精神障害のある人が入社する前に準備しておくことが重要です︒

人事担当者が準備しておくとよい 3 つのこと﹁採用﹂﹁配属﹂﹁定着・活躍﹂のフェーズに分けてポイントを紹介します︒

その準備段階から 現場の管理者を巻き込み︑十分な受け入れの体制や雰囲気をつくっておくこともポイントです︒

精神障害のある人を受け入れる前に、＊１ ハローワークなどの行政が職場実習の受け入れを推進している。

週10時間以上20時間未満の短時間就労から雇い入れ、トライアル期間中に週20時間以上の勤務を目指す「短時間トライアル雇用」は、
3〜12カ月（給付金は最長12カ月）の試行雇用が可能。

①丁寧な擦り合わせでマッチング強化

精神障害は障害特性や必要な配慮が目に見 えないといった 特 徴 が あるため︑本人と丁寧な擦り合わせが効果的です︒

事 前に採 用 計 画を立てる︑実 習や見 学の機 会を設ける︑国の支 援 制 度 ﹁ 障 害者トライアル雇用制度﹂を活用するなど︑互いを 丁 寧に見 極められる機 会 と場 を設けましょう︒また︑合理的配慮 ＊１の内

容についても十分に話し合いましょう ︒②前向きな現場受け入れにつながる準備

障 害 者 雇 用の方 針︑トラブル時の対応 策などルールを明 文 化します︒ 異 動による上 司 交 代で︑関 係がう ま くいか

なくなることもよくあります︒ 曖昧な

指導指示に不安を感じやすい精神障害の特 性に配 慮 する意 味でも︑管 理ノウ

ハウの属 人 化を防 ぐ 意 味でも︑ルールの明文化は有効です︒

また現場の管理者が精神障害者雇用に理 解・関 心 が 高いことが︑ 定 着・活躍を促すことも調査 ＊２から分かっています︒ 管理者の意識を高める教育︑情報提供に人事は注力すべきといえます︒③皆にうれしい柔軟な労働環境づくり

休 暇を取りやすい制 度︑時 短 労 働やテレワークなど︑体調や症状に応じて柔軟にはたらける仕組みが本人のセルフケ

ア︑ひいては定着・活躍に有効です︒これは 精 神 障 害のあ る 人に限ったことではな く︑ 誰 にとって も 同 じことがいえるでしょう ︒ また︑相談体制の整備は︑

本 人の不 安 解 消や体 調の変 化に応じた配慮内容の擦り合わせに役立ちます︒

人事の方には︑この３点を採用前から整理・確認しておくことをお勧めします︒＊２ パーソル総合研究所（協力：パーソルダイバース）「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査」（2023年）。図版元も同様。

＊１ 障害がある人の社会的障壁を取り除くために必要で合理的な配慮のこと。
負担になり過ぎない範囲で、障害者雇用を行う企業には対応が求められている。

17

第2ステージを迎える精神障害者雇用16

RESEARCH｜「人事」が押さえておきたい対応編

現場を支援するコンサルタントに聞いたノウハウ⑤

現場を支援するコンサルタントに聞いたノウハウ④配置の際の担当割と、ルール明文化のポイント

マッチング強化のためにも、採用前から現場と擦り合わせを精 神障害のある人を配置する場合、現場では必こうした仕組みづくりは何も精神障害のある人にず業務上の支援者、指導者をつけます。このとき、限ったことではなく、新卒者や異動者、中途採用

仕事の指導など何もかもすべてを一人の管理者や者を迎え入れるときにも有効であり、組織の効率化

担当者に集約したほうが効果的と思われがちですという観点からも必要です。ここで、マニュアルのが、業務や配慮の内容に応じて担当を分け、さらに整備、雇用管理方法やトラブル時の対応方法など

主担当と副担当などと複数に分けておくことがお勧の明文化が有効ですが、残念ながらどの会社でもめです。皆で受け入れる体制にしておくのです。例

使える画一的なフォーマットのようなものはありませ

えば体調が悪くなったときの業務調整はAさんへ、Aん。障害者への配慮といっても一律ではなく、かつさんがいないときはBさんへと担当を決めておけば、会社ごとにポリシーも違えば、業種業態によっても本人は「誰に聞けばいいの？」と戸惑うことなく相談異なってくるため、自社の実情に照らしたオリジナ

でき、受け入れ側も「誰が対応するの？」
と探り合う
《お

ルの仕組みをつくっていくことになります。作成に見合い状態》が生じません。管理者や担当者の異動・当たって、障害者への配慮部分に不安な点があれ交代時も、誰がどういう役割をするかが分かる仕組

ば、地域のハローワークや障害者就業・生活支援

みをつくっておくと引き継ぎがスムーズです。

センターなどに相談するとよいでしょう。

現場を支援するコンサルタントに聞いたノウハウ⑥

現場配属後は相談機会を設けるなど、安心してはたらける環境づくりを

精 神障害の場合、障害特性によっては曖昧な指き、休職や離職の防止につながります。

採 用に当たって、精神障害者の選考だからといっり合わせておくことが重要です。

て特別な視点や見方が必要なわけではありません。

それには人事と配属部署との連携が欠かせませ本人のスキル、能力、自社のビジョンへの共感など、ん。従業員一人ひとりが抱える、それぞれの事情に会社が必要とする人材であるかどうかという点が第配慮したはたらき方を実現することは、今や必要不一となります。

可欠なマネジメントです。
そのことと、
障害者の定着・

ただ「合理的配慮」については、法律でも義務活躍を決して現場任せにしないことについて、人事は配属先と認識を合わせておくことが重要です。

示では伝わらないことがあります。そのため指示

さらに健康状態に合わせて休暇を取得しやすく付けられているため、しっかり考えなくてはなりませ

書の作成や、業務についての細かい指示が必要なする配慮も大切です。とりわけ精神障害のある人ん。合理的配慮は、企業にとって負担に感じる場合

これから、ますます人材が採用しづらくなる環境の中ケースがあります。また、思ったことや感じたこと、は、精神状態や体調が安定していない中で無理にもあるでしょう。しかし、合理的配慮のために、業で、いかに労働力を確保して事業継続をしていくのか。

自分のつらさをうまく言葉にできないことや、自分業務を行うことにより状態が悪化し、休職につな

務のマニュアル化やフローの明確化などを図ることそのための人事戦略の一環として障害者雇用があるこの思いをそのまま言ってよいか悩み、言わずに我がってしまうことがあります。体調に不安があればで業務全体の効率化が進む利点があります。合理と、そして障害者に特化した対処をするわけではない

慢するケースもあります。精神障害のある人のそん

すぐに言ってほしい、と言い出しやすい環境をつく

的配慮とは、言い換えれば「業務上、必要な対処」

ことを現場管理者に伝えて、現場が障害のある人をポな悩みを理解し、気持ちや変化を早めにくみ取るることが大切です。こうした環境整備は、ダイバーです。例えば定刻での服薬や、毎週の通院が必要

ジティブに受け入れられるようマインドセットを整えてかため、定期的な相談機会を設けることが必要です。

シティの文脈で取り組むべきものでしょう。多様なな人の場合、適切なタイミングでの休憩や通院にら採用に臨むのが理想的な流れといえるでしょう。

面談は管理者が何かを指導するというより、ひたす

人材がはたらきづらい会社は社会的にも評価され必要な回数分の休暇が取れるようにするなどの対処

なお、職場の執務スペースの見学や実習は採用

ら本人の意見や状態を聞くことに徹します。それにず、はたらく人から選ばれない会社になってしまいをします。本人が求める配慮が、配属先においてプロセスの一つとして必ず組み込んでおくことをおよって本人の不安や不満を解消したり、問題が大ます。そこまでの危機感を持って環境整備に取り組

無理なく、あるいは工夫することで対処できるかど勧めします。本人の不安感を取り除く意味でも、採きくなる前に仕組みの改善を図ったりすることがでむことが企業には求められているのです。

うか、体制面やコスト面も含めて、現場と事前に擦用のミスマッチを防ぐ意味でも重要です。

イラスト：太田 宏介

ノウハウ提供：鈴木紀子（パーソルダイバース 人材ソリューション統括本部 人材ソリューション本部 コンサルティング事業部 ゼネラルマネジャー）
イラストは、障害のある人のアートをデザインを通して社会に発信する「エイブルアート・カンパニー（https://ableartcom.jp/）」の登録作家によるものです。

19

第2ステージを迎える精神障害者雇用18

INTERVIEW｜精神障害者雇用を次のステージへ進めるためのポイント

INTERVIEW

現職。内閣府障害者政策委員会委員、文部科学省特別支援教育総合研究所運営理事外部評価委員長、
日本職業リハビリテーション学会顧問、日本精神障害者リハビリテーション学会常任編集委員などを務める。

精神障害者雇用における変化と課題
精 神 障 害 が あ る 方 には 医職 住 ﹂です︒﹁ 医 ﹂は医 療︒

ドがあります︒ それは﹁医携することがポイントです︒

で︑必 要な機 関 と適 切に連び︑個 別 事 情を理 解した上もしれません︒ また︑合 理

中でサポート すべき 問 題 かれは︑ 仕 事ではな く 生 活の

準 備を求められた場 合︒こる本 人からの要 求でも︑過して︑企 業は精 神 障 害があ

体のバックアップが 不 可 欠で現 場だけではなく︑組 織 全

支援継続を担保する上では︑に現場における支援ですが︑明文化や合理的配慮は主支援する現場を外側から支えることが必要した話し合い﹂です︒

これが私の言 う ﹁ き ちんと支援において重要なキーワー

精神障害がある方たちへのがポイントになっています︒

それを支 援 する人 材の育 成から 質への転 換 ﹂︑ そ して︑

障 害 者 雇 用の現 場では﹁ 量められるようになりました︒の質の向 上が︑事 業 主に求用 促 進 法の改 正では︑雇 用す︒２０２２年の障 害 者 雇

たらき続けられていないのでは増 えていま す が︑長 くはに挙 げられていま す︒ 雇 用の多 さ が︑ 近 年 課 題の一つ

障 害がある方たちの離 転 職て 取 れ ま す︒一方で︑ 精 神てきたことが数 字 上でも 見昇に対して︑企 業が尽 力しり︑急激な法定雇用率の上

ここ数 年で急 速に増 えておる必 要はあ り ません︒ イン

れは障害者だけに視点を絞をつくっていくことです︒ こる方を受け入れる組織風土

パスを 持 ち︑精 神 障 害があ

理念や枠組み︑いわゆるパー

いることは︑ 障 害 者 雇 用のに当 たる企 業に求められてこのうちメゾネットワークの充実が欠かせません︒

ワークを支えるネットワーク

味ではなく︑障 害 特 性 を学わなければならないという意

す︒これらすべてを企業が担方の定着・活躍には不可欠で

援 継 続が︑精 神 障 害があるます︒これら﹁医職住﹂の支をサポートする必 要があ り

あ り ま すから︑生 活の安 定

暮らしに困 難 を 伴 うことが精 神 障 害のある方は日 常の生活 ︒住まいの確保に始まり︑も大事なことです︒﹁住﹂はがるための道筋であり︑とて方たちにとって︑社 会 とつなあります︒精神障害がある

理的な満足感を得る効果がことで社会から承認され︑心く︑与 えられた役 割を担 う

は︑単にお金を稼ぐだけでな﹁職﹂は仕事︒はたらくこと

考 えている間は︑精 神 障 害

者雇用率順守の視点だけでグループとして捉 え︑ 障 害

神 障 害がある方々を特 殊なもあります︒ そのような精に精 神 障 害を発 症 することいている人もいれば︑入社後

多 く︑障 害を隠してはたら

上︑見分けがつかないことが精 神 障 害の有 無 は 外 見るようになります︒

を 持って支 援の継 続 ができ話し合 うことです︒ 前提と理的配慮﹂についてきちんとでもうひとつ重要なのは﹁合定着・活躍を支援する上れる職場ができるのです︒

が安 心してはたらき 続 けら

保され︑精 神 障 害のある方

文 化によって︑ 継 続 性 が 担化で す︒ 支 援やルールの明そこで取 り 組 むべきは明 文により失われてしまいます︒

が︑それが属 人 的だと異 動

現 場に蓄 積されていき ま す

躍に役 立つノウハウは︑日々神 障 害がある方の定 着・活や同 僚の人事異動です︒ 精

現場でサポートしている上司てし ま うケースで多いのは︑支援の継続を企業が妨げ﹁職﹂の充実に向けて性が認められても配 置 予 定す︒ 障 害 者のサポート 体 制

クルージョンの視 点 を 持ってがある方の定 着・活 躍は進

療的なケアが欠かせません︒の現 場で対 応が難 しいよう

は︑障 害がある本 人と直 接

パーパスを 設 定し︑パーパス

精神障害者向けの求人は︑な場合もあります︒ 難しい

関わる支 援 者からなる﹁ミみません︒ そこから一歩 先ば︑ 視 力の問 題から眼 鏡のすることができます︒ 例 え

重な負 担になることは拒 否ことは難しいと言ってくださに 障 害 者 も 含 ま れている︑

くられていくと確信します︒

が体 現された企 業 文 化がつ

バーシティ＆インクルージョン

成され︑本来の意味でのダイ

形 成やウェルビーイングも 達

そうでない方たちのキャリア

害がある方たちはもちろん︑ます︒ その先には︑精 神 障

クロネットワーク ﹂︑ミクロ

ミクロネットワーク

い︒ ただ一方で﹁難しい﹂で

本人

へ︑企業全体でインクルージョ

メゾネットワークということを 明 確にするこ

現場の
上司・同僚

ネットワークの支援者が所属

ゾネットワーク﹂︑所属企業の外 側︑行 政や医 療︑福 祉などを含む﹁マクロネットワー

マクロネットワーク
雇用する
企業・組織

ク﹂の３つに分けられます︒
ミクロネットワークに含 まれる上 司や同 僚が安 定 的に医療的支援・
福祉的支援・行政支援 など終わるのではなく︑本人と一る方の支援体制を多層的に組織することの重要性を指摘する。

ンを進めてもらいたいと思い進展させていかなければならない。松爲教授は、企業がインクルージョンの視点を持ち、精神障害があとで︑現 場の人たちは根 拠

その流れを維持・拡大しつつ、今後はさらに精神障害がある方の定着・活躍を促進する取り組みへとする組織や企業からなる﹁メ精神障害者が法定雇用率の対象に加わった2018年を皮切りに、精神障害者の雇用数は増え続けている。

緒に代案を探してください︒

精神障害者雇用を次のステージへ進めるためのポイント
職業研究所（現・労働政策研究・研修機構）研究員、高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター主任研究員の後、東京福祉大学、神奈川県立保健福祉大学、文京学院大学の教授を経て20
第2ステージを迎える精神障害者雇用21

支 援 を 続 けるには︑メゾやマクロといった︑ミクロネット

図．障害者の就労支援ネットワークの構造

障害者雇用研究の第一人者に聞く松爲 信雄氏 神奈川県立保健福祉大学・東京通信大学 名誉教授

CONCLUSION

この８年間の「障害者雇用」の歩み、そして今回の調査研究を振り返って

本誌内で紹介した調査の概要
調査名

精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査［企業調査］［障害者個人調査］

実施主体

株式会社パーソル総合研究所（協力：パーソルダイバース株式会社）［企業調査］
調査内容

一般企業における障害者雇用に対する意識、市場のマクロ的動向、現在地、精神障害者の定着・活躍促進のための現場マネジメントのポイントを明らかにする

調査手法

郵送法によるWEBアンケート調査（二次元コード記載のハガキを郵送し、WEBのみで回答を求め
る）

調査時期

2023年 １月１９日〜２月９日

調査対象者

計：７４６社〔①一般企業：６９１社 ②特例子会社：３７社③就労継続支援A型事業所・その他：１８社〕

倫理的配慮

回答開始前に、調査の目的と内容、個人名・個社名・個別のデータが第三者に開示されないことについて説明し、任意で回答を求めた。個人情報の取得（任意回答）に当たっては、回答前に取得の目的と個人情報の取り扱いについて説明し、同意を得た［障害者個人調査］
調査内容

精神障害のある就業者（障害者手帳を保持）の就業実態の特徴、および障害者枠においてWellbeingな状態ではたらくための要因を明らかにする

調査手法

WEBアンケート調査（パーソルダイバース運営『dodaチャレンジ』のメールマガジンにて配信）

調査時期

２０２３年 ２月７日〜２月２８日

調査対象者【有効回答者】『dodaチャレンジ』のメールマガジンに登録している障害者８８３名、うち精神障害者２０５名※障害発生後の就業経験があれば、休職者・無職者も調査対象とし、直近勤務先について聴取

倫理的配慮

本調査は、無記名で実施し、調査の目的と内容、個人情報の取り扱いについて説明し、同意を得た上で回答を得た。個人情報の取得（任意回答）に当たっては、回答前に取得の目的と個人情報の取り扱いについて説明し、同意を得た。調査中の設問表現に十分に倫理的配慮がなされていることを、所属機関責任者および専門機関に確認した

大濱 徹

金本 麻里

パーソルダイバース
雇用開発統括本部 ゼネラルマネジャー
2009年より約14年間、パーソルグループにて「障害者雇用」に取り組む。

パーソル総合研究所
シンクタンク本部 研究員
今回の調査研究を担当。

2015年にパーソル総合研究所と「精神障害者

精神障害者の雇用が2018年に義務化されてから、雇用」に関する機関誌を発刊してから、８年が経ち５年が経過しました。行政の支援や福祉・医療分野

ました。この間、雇用率が段階的に引き上げられの支援者、そして企業の努力の下、精神障害者のたほか、雇用の「量的拡大」に加え、「質的整備」

雇用は急速に進み、雇用経験のある企業が増えての重要性も叫ばれるようになり、日本の障害者雇います。だからこそ、数多くの企業の協力の下に本用は大きく進展しました。だからこそ、今回の調査

調査研究を行うことができたと考えています。

結果について改めて感じたことが２つあります。

しかし、本調査研究を通じてさまざまな話を伺う

１つは、「企業の精神障害者の雇用ノウハウは、中で、いまだに精神障害者に対する無意識の偏見

随分と蓄積されてきた」こと。８年前は大半の企や、雇用における理解のなさがあるということも感

業が「よく分からない」という状態であったことをじました。精神障害は長く医療の対象とされ、雇用・踏まえると、進歩は明白です。その分、企業の課

就業支援などの社会参加の支援が他の障害に比べ題の解像度は上がり、より実効性のある打ち手がて遅れたことも影響しているのかもしれません。だ

見えてきました。２つめは「変わらない本質」。組

からこそ、過去の経緯を知った上で偏見に気付くこ

織に重要なことは、マネジメント側が一人ひとりととが重要だと感じています。

※詳しい調査概要は調査報告書（https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/seishin-koyou.html）を参照ください。

パーソルダイバースからのお知らせ
2023年4月1日にパーソルチャレンジ株式会社とパーソルサンクス株式会社が統合し、パーソルダイバース株式会社として事業を開始しました。

向き合い、期待と評価を伝え、共に成長すること。

精神障害の頻度は高く、４人に１人が生涯で罹患

それが大事にされている職場では、“はたらくWell-

する＊ともいわれています。それゆえ、精神障害のパーソルダイバース株式会社
本社：〒108-0014 東京都港区芝5-33-1 森永プラザビル本館
事業内容：障害者雇用に関わる有料職業紹介事業・コンサルティング事業、就労移行支援事業、事務アウトソーシング、食品の製造および販売、農業及び農産物の販売、繭・生糸及び絹糸の加工並びにその製品・加工品の開発及び販売
https://persol-diverse.co.jp/

being”が高まります。これは、精神障害者の雇用ある方が安心してはたらけることの社会的インパクに限らず、ある種の普遍性を持つものでしょう。

トは非常に大きいと思います。また障害者の雇用明らかになった課題に意志を持って取り組み、同は、多様性包摂・ESG投資といった潮流の中で、【障害のある方の採用・コンサルティングに関するお問い合わせはこちら】

時に普遍的要素を大事にする。ノウハウの蓄積はその意義を捉え直すときに来ています。精神障害

次の課題を明確にするが悲観しない。これからも者の雇用を「当たり前」にしていく歩みを企業が力皆様と共に進んでいけることを願っています。

強く進めるために、本誌が一助になれば幸いです。

https://persol-diverse.co.jp/contact/＊ 厚生労働科学研究（2006）「こころの健康についての疫学調査に関する研究」（研究代表者 川上憲人）

23

第2ステージを迎える精神障害者雇用22

第２ステージを迎える精神障害者雇用定着・活躍の実現が、企業の持続的成長につながる
2023年9月1日発行
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