別冊資料４

３．連合茨城 2019 春季生活闘争方針（案）について
連合本部「2019 春季生活闘争方針」≪2019 春季生活闘争の基本≫
１．
「人的投資の促進」「ディーセント・ワークの実現」「包摂的な社会の構築」「経済の自律的成長」をめざす
2019 春季生活闘争は、「総合生活改善闘争」の位置づけのもと、国民生活の維持・向上をはかるため、労働組合が社会・経済の構造的な問題解決をはかる「けん引役」を果たす闘争である。
日本は少子化を伴いながら急速に高齢化と人口減少が進み、とりわけ生産年齢
人口の減少が相対的に大きいため、労働力不足がすでに不可避かつ継続的になっており、人手不足感が年々高まりを見せている。加えて、第 4 次産業革命をはじめとする技術革新の加速化がもたらす変化は依然として予測が困難である。
このような状況の中にあっても将来にわたって持続可能な社会を実現していくためには、すべての働く者の労働諸条件の改善をはかり、「人的投資の促進」により働く者のモチベーションを維持・向上させていかなければならない。
そして、多様な「人財」が、個々人の状況やニーズに合った働き方が選択でき、かつ、加速度的に進む技術革新への対応力を向上させ、それに見合った処遇が確保できるようにすること、すなわち、「ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）」の実現が必要であり、同時に多様な「人財」の活躍とそれを互いに許容する「包摂的な社会の構築」が不可欠となる。
２．
「底上げ・底支え」「格差是正」と「すべての労働者の立場にたった働き方」の実現を同時に推し進めよう！
連合はこれまでの間、長期にわたるデフレ経済によって広がった様々な格差を是正し、持続可能な社会・経済の実現に向けた取り組みを進めてきた。春季生活闘争への参加・賃上げ獲得組合が広がるとともに、「大手追従・大手準拠などの構造を転換する運動」が一定程度浸透するなど成果を上げてきたが、社会全体を俯瞰したとき、企業規模間、雇用形態間などの格差は依然として縮まっていない。
「経済の自律的成長」「社会の持続性」を実現するためには、公務・民間にかか
わらず、すべての働く者の「底上げ・底支え」「格差是正」による継続した所得の向上を実現するとともに、社会保障と税の一体改革の実現の取り組みなどによって将来不安を払拭することで、消費の拡大をはかっていくことが不可欠である。
加えて、労働組合の有無にかかわらず、一人ひとりの働きの価値が重視され、その価値に見合った処遇が担保される社会を実現していくことが重要である。そのためにも、賃金引き上げの流れを継続・定着させるとともに、足下の最大の課題である中小組合や非正規労働者の賃金を「働きの価値に見合った水準」へと引き上げていく。2019 闘争はその足がかりを築いていく年と位置づけ、賃金の「上げ幅」のみならず「賃金水準」を追求する闘争を強化していく。
あわせて、人手不足が深刻化し、働き方改革関連法が成立した中、個別企業労使にとって「人材の確保・定着」と「人材育成」に向けた職場の基盤整備が従来以上に重要課題となる。正規労働者・非正規労働者を問わず、長時間労働を是正し、個々人の状況やニーズにあった多様な働き方を選択できる仕組みを整えると同時に、それぞれの働きと能力の高まりによって生み出された労働の質的向上分にふさわしい処遇を確保していく。
それぞれの段階で生み出される付加価値は、健全で安全で働きがいのある職場が基盤にあってこそ生み出されるものである。したがって、2019 春季生活闘争においても、働き方も含めた「サプライチェーン全体で生み出した付加価値の適正分配」に取り組み、取引の適正化と健全で安全で働きがいのある職場の実現が同時に推し進められるよう、連合全体で取り組むとともに、社会に向けても発信
し、社会全体の生産性向上を促していく。
３．働く者・国民生活の底上げをはかるために果敢に闘おう！
社会・経済が大きな変革期を迎えようとしている中、わが国における賃金決定メ
カニズムとしての春季生活闘争を再認識する必要性が高まっている。生産性三原則にもとづく労使の様々な取り組みの成果をいまだ届いていない組織内外に広く波及させていくためにも、春季生活闘争の構造の再構築に向けた検討に着手する。
また、労働者を「労働力」ではなく「人」として尊重する社会の実現のためには、労働組合自らが仲間を増やしすべての職場や地域で集団的労使関係を拡大していくことが重要であり、組織拡大に全力で取り組む。連合・構成組織・地方連合
会・組合は一致団結して、社会の不条理や格差の拡大を許さず、正規・非正規、組
織・未組織を問わず、すべての働く者・国民の生活の底上げをはかるため、『今こそブレイクスルー！すべての労働者の処遇改善と働き方の見直し！』をスローガンに掲げ、「働くことを軸とする安心社会」の実現に向けて果敢に闘おう。
Ⅰ．2019 春季生活闘争を取り巻く情勢
１．世界経済ＩＭＦ世界経済見通し（2018 年 10 月 10 日公表）は、世界全体の成長率見通
しを 2018 年、2019 年ともに 3.7％とした。通商問題の動向や地政学的リスク、先進国における賃金の伸び悩みなど懸念すべき点もあり、中期的には成長ペースが緩やかになりつつも引き続きの成長を見込んでいる。
２．日本経済日本銀行は「経済・物価情勢の展望（10 月 31 日）」において、基本的見解として次のとおり述べている。

（１）わが国の景気は、所得から支出への前向きの循環メカニズムが働くもとで、緩やかに拡大している。
（２）先行きのわが国経済は、緩やかな拡大を続けるとみられる。2018 年度までの期間を展望すると、国内需要は、きわめて緩和的な金融環境や政府の大型経済対策による財政支出などを背景に、企業・家計の両部門において所得から支出への前向きの循環メカニズムが持続するもとで、増加基調をたどると考えられる。
2019 年度については、内需の減速から成長ペースは鈍化するものの、外需に支えられて、景気拡大が続くと予想される。すなわち、景気拡大局面の長期化による資本ストックの積み上がりやオリンピック関連需要の一巡などから、設備投資が減速すると見込まれる。また、家計支出も、下期には消費税率引き上げの影響から減少に転じると予想される。もっとも、海外経済の成長を背景とした輸出の増加が景気を下支えするとみられる。
以上のもとで、わが国経済は、2018 年度までの期間を中心に、潜在成長率を上回る成長を続けるとみられる。今回の成長率の見通しを従来の見通しと比べると、概ね不変である。
（３）消費者物価の前年比はプラス幅を拡大しているが、エネルギー価格の影響を除くと小幅のプラスにとどまっており、なお弱めの動きが続いている。
先行きの物価を展望すると、消費者物価の前年比は、マクロ的な需給ギャップの改善や中長期的な予想物価上昇率の高まりなどを背景に、プラス幅の拡大基調を続け、2％に向けて上昇率を高めていくと考えられる。
３．雇用情勢と賃金の動向
2018 年 9 月の完全失業率は 2.3％、有効求人倍率は 1.64 倍で、労働力需給はタ
イトな状況が続いている。日銀短観の雇用人員判断ＤＩも、産業計は 2013 年、製造業も 2014 年を境にマイナスに転じて以降、不足の度合いは強まる一方となっている。
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」から個別賃金水準の動向をみると、2014 年
以降上昇に転じているものの、ピークであった 1997 年の水準にはいまだ到達していない。労働力需給の逼迫を反映して、短時間労働者の賃金の伸びは一般労働者を上回っており、足下のパート・アルバイトの平均募集時給も増加傾向が続いている。
Ⅱ．2019 春季生活闘争の取り組み内容
１．基本的な考え方（１）賃金の「上げ幅」のみならず「賃金水準」を追求する闘争の強化
１）「底上げ・底支え」「格差是正」の取り組みの継続と賃金の絶対値の重視
現時点の日本経済の先行きは、通商問題の動向や地政学的リスク、相次いだ
自然災害の被害とその復旧・復興コスト等、国内・海外要因の影響を受けつつも、緩やかな成長が見込まれており、企業収益は過去最高を更新している。一

方、労働分配率は低下を続け、実質賃金も横ばいとなっており、個人消費については上向き感が見られるものの、回復に向けた勢いは依然として見られない。
働く者のモチベーションを維持・向上させていくためには「人への投資」が不可欠であり、すべての企業労使は日本経済の一端を担うという社会的役割と責任を意識し、すべての働く者の労働条件の改善をはからなければならない。
ＧＤＰの 6 割を占める個人消費が回復しなければ、「経済の自律的成長」という社会目標は達成され得ない。
したがって、2019 春季生活闘争においても、月例賃金の引き上げにこだわ
り、賃上げの流れを継続・定着させる。とりわけ、いまだ届いていない中小組合や非正規労働者の賃金の「底上げ・底支え」「格差是正」の取り組みの実効性を高めるためにも、働きの価値に見合った賃金の絶対額にこだわり、名目賃金の到達目標の実現と最低到達水準の確保、すなわち「賃金水準の追求」に取り組んでいく。加えて、企業内最低賃金協定の締結拡大や水準の引き上げ、適用
労働者の拡大によって、法定最低賃金の改善に波及させ、「誰もが時給 1,000円」の実現をはかることが重要である。
その上で、賃上げ要求については、社会全体に賃上げを促す観点とそれぞれの産業全体の「底上げ・底支え」「格差是正」に寄与する取り組みを強化する観点を踏まえ、2％程度を基準とし、定期昇給相当分（賃金カーブ維持相当分）を含め 4％程度とする。
２）賃金の実態把握と相場形成に向けて中小組合の賃上げと格差是正、非正規労働者の均等待遇、男女間賃金格差の是正を実現していくためには、賃金実態の把握と賃金制度の確立が不可欠である。なお、格差是正の取り組みの実効性を担保していくには、より多くの組合が要求根拠を明確にして要求することが肝要であると同時に、「大手追従・大手準拠などの構造を転換する運動」の継続と定着が必要であることに留意する。
構成組織は、加盟組合の個別賃金データを収集し、各組合の賃金実態把握、定期昇給相当分（賃金カーブ維持相当分）を労使で確認した上で、「地域ミニマ
ム運動」を活用した最低到達水準の確保と到達目標水準の確認などに向けた支援を強化するとともに、連合「地域ミニマム運動」への参画を通じて、地域における賃金相場の形成に積極的に参画していく。
各組合は、組合員の賃金実態調査をもとに、「賃金水準や賃金カーブのゆがみやひずみの有無」「構成組織が設定する最低到達水準あるいは到達目標水準との差の有無」などを確認し、目標水準を明確にする。その上で、賃金カーブ維持
相当分を含め賃金改善に必要な総原資の確保のみならず、その配分についても要求・交渉を進める。

３）取引の適正化の推進
中小企業の賃上げ原資確保には取引の適正化の推進が不可欠であり、「サプラ
イチェーン全体で生み出した付加価値の適正分配」が必要であることを、職場
労使、経営者団体とともに社会全体に訴えていく。取引の適正化の推進について、中小企業庁が示す「下請適正取引等の推進のためのガイドライン」1の共有や連合が作成する「公正な取引を実現しよう」等のパンフレットを活用し、企業内労使の建設的な議論を進めるとともに、中小企業経営者団体および行政機関と連携し、社会全体に対する情報発信による世論形成をはかる。
加えて、働く者は同時に消費者でもある。一人ひとりが倫理的な消費行動を日々実践していくことも持続的な社会に向けた大切な営みであり、消費者教育の推進とともに、働く者の立場から社会に呼びかけていく。
（２）「すべての労働者の立場にたった働き方」実現への取り組み
人手不足が深刻さを増し、働き方改革関連法が成立した中、個別企業労使にとって「人材の確保・定着」と「人材育成」に職場の基盤整備が従来以上に重要課題となる。特に、長時間労働の是正や「同一労働同一賃金」の実現は産業実態に適合した取り組みが必要となるため、産業全体として実現したい姿を共有した上で進めることが重要である。またその際には、企業規模や特定の業種によって取り組みの濃淡や負担感の偏在が生じないようにする必要がある。
あわせて、非正規労働者の雇用安定、安心して育児・介護・治療と仕事の両立を可能とするなどのワーク・ライフ・バランス実現に向けた取り組みも必要である。
２．具体的な要求項目（１）賃上げ要求
１）月例賃金
①すべての組合は月例賃金にこだわり、賃金の引き上げをめざす。要求の組み立ては、定期昇給相当分（賃金カーブ維持相当分）を確保した上で、名目賃金の到達目標の実現と最低到達水準の確保、すなわち「賃金水準の追求」にこだわる内容とする。
②構成組織はそれぞれの産業ごとの個別銘柄の最低到達水準・到達目標水準を明示し、社会的共有に努める。組合は、組合員の個別賃金実態を把握し、賃金水準や賃金カーブを精査してゆがみや格差の有無などを確認した上で、これを改善する取り組みを行う。

12017 年 3 月末時点で、(1)素形材、(2)自動車、(3)産業機械・航空機等、(4)繊維、(5)情報通信
機器、(6)情報サービス・ソフトウェア、(7)広告、(8)建設業、(9)建材・住宅設備産業、(10)トラック運送業、(11)放送コンテンツ、(12)金属、(13)化学、(14)紙・加工品、(15)印刷、(16)アニメーション制作業、(17)食品製造業・小売業（豆腐・油揚製造業）、(18)食品製造業・小売業（牛乳・乳製品製造業）の 18 業種で策定

③賃金制度が未整備の組合は、構成組織の指導のもと、制度の確立・整備に向けた取り組みを強化する。
④月給制の非正規労働者の賃金については、正社員との均等待遇の観点から改善を求める。
２）規模間格差の是正（中小組合の社会横断的水準の確保）
企業数の 99.7％を占め、全従業員の約 7 割を雇用する中小企業の経営基盤の安定とそこで働く労働者の労働条件の向上及び人材の確保・育成は、日本経済の健全かつ持続的な発展にとって不可欠である。中小組合の賃金の「底上げ・底支え」「格差是正」を進める観点からも、月例賃金の引き上げにこだわり、働きの価値に見合った賃金水準の確保に向けた取り組みを強化する。
①賃金の絶対額を重視した月例賃金の引き上げ
ａ）すべての中小組合は、賃金カーブ維持相当分（1 年・1 歳間差）を確保した
上で、自組合の賃金と社会横断的水準を確保するための指標（下記枠囲み参照）とを比較し、その水準の到達に必要な額を加えた総額で賃金引き上げを求める。また、獲得した賃金改善原資の各賃金項目への配分等にも積極的に関与する。
社会横断的水準を確保するための指標○指標-1 月例賃金の試算（300 人未満規模・平均）・2018「地域ミニマム運動」
集計データ （39.6歳、14.2年）
254,847円（前年 252,791
円）
・2018中小共闘集計（加重 30.7万人）
247,688円（前年 251,141円）（単純 3,114組合） 239,864円（前年 240,593
円）○指標-2 連合全体の月例賃金（2018「賃金・一時金・退職金調査」速報値より）＜生産・事務技術労働者計（所定内賃金）＞
30歳

35歳

平均

271,690311,813

中位数269,200

309,300

平均

259,788296,724

中位数258,102294,400

分類
主要組合

登録組合

（単位：円）○指標-3 2018「地域ミニマム運動」集計における年齢別最低保障賃金の目標値
・30歳 ： 202,500円 （前年 199,900円）（300人未満・第1四分位）
・35歳 ： 213,600円 （前年 213,700円）

ｂ）賃金実態が把握できないなどの事情がある場合は、連合加盟中小組合の平均賃金水準（約 25 万円）と賃金カーブ維持分（1 年・1 歳間差）をベースとして組み立て、連合加盟組合平均賃金水準（約 30 万円）との格差を解消するために必要な額を加えて、引き上げ要求を設定する。

すなわち、連合加盟組合平均賃金水準の 2％相当額との差額を上乗せした金額 6,000 円を賃上げ目標金額とし、賃金カーブ維持分 4,500 円2を加え、総額 10,500 円以上を目安に賃金の引き上げを求める。
②賃金カーブ維持分の確保
賃金カーブを維持することは、労働力の価値の保障により勤労意欲を維持する役割を果たすと同時に、生活水準保障でもあり、必ずこれを確保する。
賃金カーブ維持には定期昇給制度が重要な役割を果たす。定期昇給制度がない組合は、人事・賃金制度の確立を視野に入れ、労使での検討委員会などを設置して協議を進めつつ、当面は定期昇給制度の確立に取り組む。構成組
織と地方連合会は連携してこれらの支援を行う。
３）雇用形態間格差の是正（非正規労働者の社会横断的水準の確保）
時給引き上げの取り組みは、非正規労働者の労働諸条件の「底上げ・底支え」「格差是正」と正規労働者との均等待遇の実現をはかる観点から、次のいずれかに取り組む。
①高卒初任給等との均等待遇を重視し、時給 1,050 円3を確保する。
②すでに時給 1,050 円超の場合は、正社員との均等待遇の観点から改善を求める。
③「都道府県別リビングウェイジ」（別紙１）を上回る水準めざして取り組む。
④昇給ルールの導入・明確化の取り組みを強化する。昇給ルールが確立されている場合は、その昇給分を確保した上で、「働きの価値に見合った水準」を追求する。
４）男女間賃金格差の是正
男女間賃金格差は、男女の勤続年数や管理職比率の差異が主要因となっており、これは仕事の配置や配分、教育・育成、性別役割分担意識などによる男女の偏りが、男女の働き方全体の結果指標にあらわれるものである。すべての組
合は、女性活躍推進法にもとづく状況把握項目であることを踏まえ、男女別の賃金実態の把握を行い、職場における男女間賃金格差の是正に向けて取り組みを進める。
①組合は、賃金データにもとづいて男女別・年齢ごとの賃金分布を把握して「見える化」（賃金プロット手法など）をはかるとともに問題点を点検し、改善へ向けた取り組みを進める。
2018「地域ミニマム運動」（2017 年実態）集計の年齢別賃金（全産業・300 人未満・男女計）中位数の 18 歳から 45 歳の「1 年・1 歳間差の平均は、4,393 円（前年 4,478 円）である。
3 連合 2018「賃金・一時金・退職金調査」速報値より主要組合の高卒初任給の平均額に 2％分を上乗せした額（172,500 円）を厚生労働省「賃金構造基本統計調査」の所定内実労働
時間数全国平均（165 時間）で除し、時給換算したもの
2

②生活関連手当（福利厚生、家族手当など）の支給における住民票上の「世帯主」要件は実質的な間接差別にあたるので、廃止を求める。また、女性のみに住民票などの証明書類の提出を求めることは男女雇用機会均等法で禁止とされているため、見直しを行う。
５）企業内最低賃金および初任給①すべての組合は、企業内最低賃金を産業の公正基準を担保するにふさわしい水準で要求し、協定化をはかる。また適用労働者の拡大をめざす。なお、取り組みにあたっては、企業内最低賃金協定が特定（産業別）最低賃金の金額改正に強く寄与することも踏まえる。
②中途入社者の賃金を底支えする観点から、年齢別最低到達水準についても協定締結をめざす。
③すべての賃金の基礎である初任給について社会水準を確保する。
18 歳高卒初任給の参考目標値……172,500 円4６）一時金
月例賃金の引き上げにこだわりつつ、年収確保の観点も含め水準の向上・確保をはかることとする。
（２）「すべての労働者の立場にたった働き方」の見直し
健康で働き続けられる労働時間と過労死ゼロの実現、超少子高齢化・人口減少が進むわが国の社会構造を踏まえ、「社会生活の時間」の充実を含めワーク・ライ
フ・バランス社会の実現と個々人の状況やニーズにあった働き方と処遇のあり方について総体的な検討と協議を行う。
１）長時間労働の是正と均等待遇の実現
構成組織は、働き方改革関連法（時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金等）が施行されることを踏まえ、それぞれの産業全体の働き方の見直しの方向
感を方針等の策定により示し、各組合の実践を通じて、職場と産業全体の基盤を強化する。なお、企業規模によって、施行時期や適用猶予期間の有無、適用除外となるか否かは異なるが、取引の適正化の観点も踏まえ、取り組みの濃淡や負担感の偏在が生じないよう、すべての構成組織・組合が同時に取り組みを行う（別紙２「人数規模により対応が異なる労働関係法令」参照）。

２）人材育成と教育訓練の充実
中小企業の維持・発展、非正規労働者の雇用安定に向けては、能力開発など
人材育成の充実が欠かせない。教育訓練機会の確保や職場での働き方など、
4

連合 2018「賃金・一時金・退職金調査」速報値より主要組合の高卒初任給の平均額に 2％分を上乗せした額（172,500 円）

様々な状況を踏まえ付加価値創造の源泉である「働くことの価値」を高めていくためにも、広く「人への投資」を求めていく。
３）中小企業・非正規労働者等の退職給付制度の整備①企業年金のない事業所においては、企業年金制度の整備を事業主に求める。
その際、企業年金は賃金の後払いとしての性格に鑑み、確定給付企業年金（ＤＢ）を中心に制度設計を検討する。
②非正規労働者に企業年金が支給されるよう、退職金規程の整備をはかる。
４）ワークルールの取り組み
すべての職場におけるディーセント・ワークの実現、ワーク・ライフ・バラ
ンスの推進、コンプライアンスの徹底をはかる観点から取り組みを進める。
なお、労働関係法令には企業規模が一定の人数に満たない場合、あるいは業種によって、義務を免除する、あるいは努力義務とする条項や、特別措置が適用される条項があるが、とりわけ別紙２「人数規模により対応が異なる労働関係法令」に記載の内容については、企業規模にかかわらず取り組みを進めることとする。
①改正労働基準法に関する取り組み
罰則付き時間外労働の上限規制を先取りした取り組みに加えて、労働時間規制の実効性を高めるべく、「①３６協定の点検（休日労働の抑制、限度時間を超える場合の健康確保措置、過半数労働組合・過半数代表者のチェック、
３６協定の周知状況等）、②労働時間管理の新ガイドライン等を踏まえた労働
時間管理・適正把握の徹底、③事業場外みなしおよび裁量労働制の適正運用に向けた点検（労使協定・労使委員会、健康・福祉確保措置の実施状況、労働時間の状況）」を行う。
②すべての労働者の雇用安定と公正な労働条件確保の取り組み
雇用の原則は「期間の定めのない直接雇用」であることを踏まえ、法令遵
守はもとより、法令を上回る取り組みを進める。
ａ）パート・有期契約労働者に関する取り組み
ア）同一労働同一賃金の法整備を踏まえ、労働組合への加入の有無を問わず、職場のパート・有期で働く者の労働諸条件を点検し、以下の取り組みをはかる。
ⅰ．正規雇用労働者とパート・有期で働く者の労働条件・待遇差の確認
ⅱ.（待遇差がある場合）個々の労働条件・待遇ごとに、その目的・性質に照らして正規雇用労働者との待遇差が不合理となっていないかを確認
ⅲ.（不合理な差がある場合）待遇差の是正

ⅳ．パート・有期雇用労働者の組合加入およびその声を踏まえた労使協議の実施
イ）有期雇用で働く者について、労働契約法 18 条の無期転換ルールの適正運用に向けて、以下の取り組みをはかる（「連合『改正労働契約法』に関する取り組みについて」（第 13 回中央執行委員会確認／2012.10.18）参照）。
ⅰ．有期契約労働者に対する無期転換ルールの周知
ⅱ．無期転換ルールの運用状況の確認（無期転換権の行使状況、無期転
換ルール回避目的の更新上限の設定や雇止め、クーリング期間の悪用がないか等の確認）
ⅲ．無期転換の促進（通算期間 5 年経過前の無期転換の制度化など）
ⅳ．有期雇用労働者の組合加入およびその声を踏まえた無期転換後の労働条件の対応ｂ）派遣労働者に関する取り組みア）2015 年労働者派遣法改正を踏まえ、以下の取り組みをはかる（「改正労働者派遣法に関する連合の取り組み」（第 2 回中央執行委員会確認／2015.11.20）参照）。
ⅰ．派遣可能期間の期間制限に関する確実な意見表明
ⅱ．事業主に対して派遣労働者から直接雇用申込みを受けた場合には積極的に受け入れるよう働きかけ
ⅲ．派遣労働者の職場への受け入れに関するルール（手続き、受け入れ
人数、受け入れ期間、期間制限到来時の対応など）の協約化・ルール化イ）同一労働同一賃金の法整備において派遣労働者と派遣先労働者との均等・均衡待遇が原則とされたことを踏まえ、以下の取り組みをはかる。
（派遣先労働組合の取り組み）ⅰ．正規雇用労働者と派遣労働者の労働条件・待遇差を確認する
ⅱ．派遣先均等・均衡待遇が可能な水準での派遣料金設定や派遣元への待遇情報の提供など、事業主に対する必要な対応を求める
ⅲ．食堂・休憩室・更衣室など福利厚生施設などについて派遣労働者に不利な利用条件などが設定されている場合は、是正を求める（派遣元労働組合の取り組み）
ⅰ．有期・パートである派遣労働者については、上記②ａ）ア）に沿って取り組みの実施（比較対象は派遣元の正規雇用労働者）
ⅱ．派遣労働者の組合加入およびその声を踏まえた労使協議の実施

③障がい者雇用に関する取り組み
2018 年 4 月より障害者雇用促進法にもとづく法定雇用率が 2.2％（国・地方自治体 2.5％、教育委員会 2.4％）に引き上げられたことを踏まえ、職場における障がい者の個別性に配慮した雇用環境を整備した上で、障害者雇用率の達成に取り組む。また、事業者の責務である「障がい者であることを理由とした不当な差別的取扱いの禁止」「合理的配慮の提供義務」「相談体制の整
備・苦情処理および紛争解決の援助」についても、労働協約・就業規則のチ
ェックや見直しに取り組む（「「改正障害者雇用促進法」に関する連合の取り組みについて」（第 23 回中央執行委員会確認／2015.8.27）参照）。
④短時間労働者に対する社会保険の適用拡大に関する取り組み
2016 年 10 月より 501 人以上の企業等における短時間労働者に対する社会保険の適用が拡大されたことを踏まえ、ａ）社会保険が適用されるべき労働者が全員適用されているか点検・確認するとともに、ｂ）事業者が適用拡大を回避するために短時間労働者の労働条件の不利益変更を行わないことを確認する。
また、2017 年 4 月からは 500 人以下の民間企業についても、労使合意にもとづく短時間労働者への適用拡大が可能となったことを踏まえ、ｃ）500
人以下の企業において短時間労働者へ社会保険を適用するよう事業主に求めるなどの取り組みを進める。
⑤治療と仕事の両立の推進に関する取り組み
疾病などを抱える労働者は、治療などのための柔軟な勤務制度の整備や通院目的の休暇に加え、病気の重症化予防の取り組みなどを必要としている。
とりわけ、長期にわたる治療が必要な疾病などを抱える労働者からの申出があった場合に円滑な対応ができるよう、休暇・休業制度などについて、労働協約・就業規則など諸規程の整備を進める。さらに、疾病などを抱える労働者のプライバシーに配慮しつつ、受け入れる事業場の上司や同僚への周知や理解促進に取り組む（「治療と職業生活の両立支援に向けた取り組み指針」（第 14 回中央執行委員会確認／2016.11.10）参照）。
（３）男女平等の推進
性別にかかわらず人権の尊重の観点から、あらゆるハラスメント対策や差別禁止の取り組み、仕事と生活の調和をはかるため、すべての労働者が両立支援制度を利用できる環境整備など、雇用における男女平等の実現、均等待遇に向けた取り組みを推進する。また、連合が作成したガイドライン5や連合の考え方
6などを活用して以下のとおり取り組む。

なお、労働関係法令には企業規模が一定の人数に満たない場合、あるいは業種によって、義務を免除する、あるいは努力義務とする条項や、特別措置が適用される条項があるが、とりわけ別紙２「人数規模により対応が異なる労働関係法令」に記載の内容については、企業規模にかかわらず取り組みを進めることとする。
１）女性活躍推進法、男女雇用機会均等法等の周知徹底・点検
雇用における男女平等の実現に向けて、女性活躍推進法や男女雇用機会均等法の法改正と、職場における実効性の向上のため、周知徹底と定着・点検の取り組みを行う。また、以下の課題に取り組むにあたり、労使交渉・協議では、できる限り実証的なデータにもとづく根拠を示し、改善を求めていく。
①女性の昇進・昇格の遅れ、配置や仕事の配分が男女で異なることなど、男女間格差の状況について点検・労使協議を行い、積極的な差別是正措置（ポジティブ・アクション）により改善をはかる。
②合理的な理由のない転居を伴う転勤がないかどうか点検し、是正をはかる。
③妊娠・出産などを理由とする不利益取り扱いの有無について検証し、是正をはかる。
④女性活躍推進法にもとづく事業主行動計画策定に労使で取り組む。策定にあたっては、各事業所の状況にもとづいて、現状を把握・分析し、必要な目標
や取り組み内容を設定する。
⑤行動計画が着実に進展しているか、ＰＤＣＡに積極的に関与する。
⑥関連する法律や女性活躍推進法にもとづき策定された行動計画の内容について、学習会の場を設置するなど周知をはかる。
２）あらゆるハラスメント対策と差別禁止に関する取り組み
職場のハラスメントをめぐる現状と課題を踏まえ、第三者を含めたあらゆる
ハラスメント対策や差別禁止に向けた取り組みの検討や周知徹底を行うとともに、労使協議を進める。
①職場の実態を把握し、ハラスメントに関する問題がないかチェック機能を積極的に働かせるため、事業主が講ずべき措置も含めたハラスメント対策について協議を行う。
5「女性活躍推進法に基づく「事業主行動計画」策定等についての取り組みガイドライン」（2015 年度第 3 回中央執行委員会配布／2015.12.17）、「性的指向および性自認に関する差別禁止に向けた取り組みガイドライン」（2018 年度第 3 回中央執行委員会配布／
2017.11.16）
6 「女性活躍推進法ならびに男女雇用機会均等法改正に対する連合の考え方」（2018 年第 14 回
中央執行委員会確認／2018.9.21）、「「仕事の世界における暴力とハラスメント」対策に関する連合の考え方」（2018 年第 14 回中央執行委員会確認／2018.9.21）

②同性間セクシュアル・ハラスメント、ジェンダー・ハラスメントも含めたセ
クシュアル・ハラスメント防止措置の実効性が担保されているか検証する。
③マタニティ・ハラスメントやパタニティ・ハラスメント、ケア（育児・介護）
・ハラスメントなどをはじめとする、あらゆるハラスメントを一元的に防止する取り組みを各企業に働きかける。
④「性的指向及び性自認に関する差別禁止に向けた取り組みガイドライン」を活用し、就業環境の改善等に取り組む。
⑤ドメスティック・バイオレンスをはじめとする性暴力による被害者の職場における支援のための環境整備を進める。具体的には、相談支援機関との連携強化を含めた職場の相談体制の整備や休暇制度などを設ける等の配慮とする。
３）育児や介護と仕事の両立に向けた環境整備「改正育児・介護休業法等に関する連合の取り組みについて」（第 11 回中央
執行委員会確認／2016.8.25）などにもとづき、以下の課題に取り組む。
①改正育児・介護休業法の周知・点検をはかるとともに、両立支援策の拡充の観点から、これを上回る内容への拡充について労働協約の改定に取り組む。
②有期契約労働者に対して制度を拡充する。
③育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、短時間勤務、所定外労働の免除の申し出や取得により、解雇あるいは昇進・昇格の人事考課などにおいてマイナス評価とするなど、不利益取り扱いが行われないよう労使で確認・徹底する。
④妊産婦保護制度や母性健康管理について周知されているか点検し、妊娠・出産およびこれに関わる制度を利用したことによる不利益取り扱いの禁止を徹底する。
⑤女性の就業継続率の向上や男女のワーク・ライフ・バランスの観点から、男性の育児休業取得促進に取り組む。
⑥両立支援制度や介護保険制度に関する情報提供など、仕事と介護の両立を支援するための相談窓口を設置するよう各企業に働きかける。
⑦不妊治療と仕事の両立に向け、取得理由に不妊治療を含めた休暇等（多目的休暇または積立休暇等を含む）の制度整備に取り組む。
⑧事業所内保育施設（認可施設）の設置、継続に取り組む。新設が難しい場合
は、認可施設と同等の質が確保された企業主導型保育施設の設置に取り組
む。
４）次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進①ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた労働組合の方針を明確にし、労使協議を通じて、計画期間、目標、実施方法・体制などを確認する。さらに、作成した行動計画の実現による「くるみん」マーク、および「プラチナくる
みん」の取得をめざす。
②「くるみん」マークおよび「プラチナくるみん」を取得した職場において、2017 年 4 月 1 日施行の改正省令にもとづく認定基準の変更も踏まえつつ、その後の取り組みが後退していないか労使で確認し、計画内容の実効性を高める。
３．運動の両輪としての「政策・制度実現の取り組み」
すべての働く者の「底上げ・底支え」「格差是正」に向けて、政策・制度実現の取り組みを春季生活闘争における労働諸条件改善の取り組みとともに運動の両輪として推し進める。
具体的には、「2019 年度 重点政策実現の取り組み方針」を踏まえ、「働くことを軸とする安心社会」の実現に向けた政策課題について、政府・政党への働きか
け、審議会・国会審議対応、街宣活動などを通じた世論喚起など、連合本部・構成組織・地方連合会が一体となって幅広い運動を展開する。
（１）企業間における公正・適正な取引関係の確立に向けた取り組み（２）税による所得再分配機能の強化に向けた取り組み（３）パワーハラスメントをはじめとするあらゆるハラスメント対策の法制化と差別禁止に向けた取り組み（４）医療・介護・保育サービスの人材確保に向けた取り組み（５）子ども・子育て支援の充実と待機児童の解消等の財源確保に向けた取り組み（６）教育の機会均等実現に向けた教育の無償化・奨学金の拡充に向けた取り組み
Ⅲ．闘争の進め方
１．基本的な考え方（１）すべての労働者を対象とし、「底上げ・底支え」「格差是正」の実現に重点を置いた闘争を展開するために、連合・構成組織・地方連合会は、その機能と力量を最大限発揮すべく、重層的かつ総がかりでの共闘体制を構築する（別紙３－
１「2019 春季生活闘争

共闘体制」参照）。中央闘争委員会および戦術委員会を適宜開催し、闘争の進め方などを協議・決定する。
（２）格差是正や社会的な賃金相場の形成には、賃金に関する様々な情報の社会的な共有を進めることも大切である。加えて、賃金制度そのものの存否や公開の有
無が、賃金の下支えに大きく影響することを踏まえ、構成組織は賃金制度整備や交渉力強化に向けた支援を強化する。
（３）「地域の活性化には地域の中小企業の活性化が不可欠」をスローガンに、地域のあらゆる関係者との連携をはかるために地域ごとに「地域フォーラム」を開催する。
（４）「政策・制度実現の取り組み」を運動の両輪と位置づけ、国民全体の雇用・生活条件の課題解決に向け、政策・制度実現の取り組みと連動させた運動を展開

する。
（５）
「クラシノソコアゲ応援団！ ＲＥＮＧＯキャンペーン」第 4 弾の取り組みと連動し、暮らしの「底上げ」に関するテーマを広く社会に浸透させるとともに、職場と一体となってワーク・ライフ・バランス実現の取り組みを推進する。
（６）労働基本権にこだわる闘争の展開をはかる。
２．取り組み体制（１）闘争体制と日程
１）中央闘争委員会および戦術委員会の設置
中央闘争委員会および戦術委員会を設置し、闘争の進め方を中心に協議を行う。
２）要求提出原則として 2 月末までに要求を行う。
３）ヤマ場への対応
新年度の労働条件は年度内に確立させることを基本とする。そのために、3月の最大のヤマ場に回答を引き出す「第 1 先行組合」と、その翌週の決着をめざす「第 2 先行組合」を設定し、相場形成と波及をはかる。具体的には、共闘連絡会議全体代表者会議、戦術委員会などで協議する。
（２）共闘連絡会議の運営
5 つの部門別共闘連絡会議（金属、化学・食品・製造等、流通・サービス・
金融、インフラ・公益、交通・運輸）を設置し（別紙３－２「2019 春季生活闘争共闘連絡会議の構成」参照）、会合を適宜開催し、非正規労働者も含めた賃金引き上げ、働き方の見直し、中小組合への支援状況など相互に情報交換と連携をはかる。先行組合の集中回答日における回答引き出し組合数を一段と増やすよう努める。また、相場形成と波及力の強化をはかるべく、個別賃金水準の維持・向上をはかるため、運動指標として「代表銘柄・中堅銘柄（現在 81 銘柄）」の拡充と開示を行うとともに、「中核組合の賃金カーブ維持分・賃金水準（現在約 350 組合）」の開示を行い、賃金水準の相場形成を重視した情報開示を進めていく。
（３）中小組合の取り組み体制
１）連合の取り組み①中小労働委員会のもとに、すべての構成組織が参加する中小労働担当者会議
を中心に中小組合の取り組みの実効性を高める。
②中小労働担当者会議と非正規共闘担当者会議、地方の地場共闘担当者との合同会議や「格差是正フォーラム」、共闘推進集会の開催などの取り組みを行う。

③「取引問題ホットライン」を継続し、悪質な取引の抑制をはかるともに、取引の適正化に向けて、優越的地位の濫用防止や適正な価格転嫁の実施などについて行政機関への要請を実施する。
④中小組合の要求・交渉の支援として、組合の賃金制度整備や交渉力強化に資する「中小組合元気派宣言」などの資料を提供する。
２）構成組織の取り組み①すべての構成組織は、中小組合労働者の「働きの価値に見合った水準」への到達を追求する。
②中小組合の主体的な運動を基軸に、責任ある指導・支援を行う。
③加盟組合に対し、地方連合会が設置する「地場共闘」への積極的な参加と賃金相場の形成に向けた情報開示を促す。あわせて、「地域ミニマム運動」への積極的な参画と、その結果や賃金分析プログラムなどを活用するよう働きかける。
３）地方連合会の取り組み①相場形成および先行する中小組合の結果を続く組合に波及させるため、地場共闘の強化をはかりつつ効果的に情報を発信し、中小のみならず未組織の組合や非正規労働者の底上げへとつながる体制を強化する。
②中小企業の賃金水準は、地域における賃金水準に少なからず影響されるため、「地域ミニマム運動」を積極的に推進し、地域の賃金水準（別紙４2018「地域ミニマム運動」都道府県別・産業別 賃金水準特性値）を組織内
外・地域全体に開示することにより、地場の職種別賃金相場形成の運動を進めていく。
（４）社会対話の推進
１）連合は、経団連や経済同友会とのトップ懇談会をはじめ、各経済団体などとの意見交換を進め、労働側の主張を明確にしていく。
２）地方連合会は、「地域フォーラム」を開催するとともに、地方経営者団体との懇談会、「まち・ひと・しごと（地方創生）」にかかる地方版総合戦略会議や「都道府県における地方公共団体及び労使等の関係者から構成される会議（働き方改革に関する地域における協議会）」などに積極的に参画する。
３）春季生活闘争を社会的運動として広げていくために、各種集会や記者会見・説明会を機動的に配置するとともに、共闘連絡会議代表者も参画し、共闘効
果の最大化をはかる。
（５）闘争行動
非正規労働者に関わる「職場から始めよう運動」（別紙５）の展開をはかるとともに、「格差是正フォーラム」（12・19）、闘争開始宣言中央総決起集会（2･4）、春季生活闘争・政策制度要求実現中央集会（3･4）、共闘推進集会（4･5）の開催など、切れ目のない取り組みを展開する。
また、常設の「なんでも労働相談ダイヤル」の活動を強化し、2018 年 12 月
11‐12 日および 2019 年 2 月 6‐8 日には「全国一斉集中労働相談ホットライン」をそれぞれ３６協定の適切な締結をはじめとする労働時間の問題をテーマとして実施し、長時間労働や労働組合のない職場で働く非正規労働者の課題解決に取り組む。
３．春季生活闘争を通じた組織拡大の取り組み
組織化は労使交渉の大前提であり、2019 春季生活闘争がめざす「底上げ・底支え」「格差是正」の実現には不可欠である。通年の取り組みである組織化について
も、2019 春季生活闘争での成果獲得に向けて、交渉の前段での取り組みを強く意識して進める。
（１）構成組織は、非正規労働者の組織化と処遇改善の促進をめざして、「職場から始めよう運動」（別紙５）をより強化し、同じ職場で働くパート・有期契約な
どの非正規労働者の組織化に積極的に取り組むよう加盟組合を指導する。
（２）構成組織は、未組織の子会社・関連会社、取引先企業などを組織化のターゲッ
トに定め、加盟組合とともに組合づくりを前進させるとともに、同じ産業で働
く未組織労働者の組織化に取り組む。
（３）上記で掲げた組織化は通年の活動であるが、特に 2019 春季生活闘争の交渉の前段での取り組みを強く意識するとともに、「1000 万連合」に向けて各組織が掲げた目標数を達成すべく、加盟組合への指導を強化する。
以 上

Ⅳ．連合茨城 2019 春季生活闘争方針（案）
１．県内の情勢(1) 県内の経済情勢（2018 年 10 月判断）について、水戸財務事務所の総括判断では、「雇用情勢は着実に改善しており、個人消費も持ち直している。生産活動については緩やかに増加している。」と判断している。
先行きについては、「雇用・所得環境の改善が続くなかで、各種政策の効果により、緩やかに景気が回復していくことが期待される。ただし、海外経済の動向等を注視する必要がある。」としている。
(2) 県内の雇用情勢（茨城労働局 2018 年 10 月）については、10 月の状況をみると有効求人倍率（季節調整値）は 1.60 倍で前月比 0.11 ポイント増、新規求人倍率（季節調整値）は 2.22 倍で、前月比 0.11 ポイント減。
また、新規求人数は 21,978 人で、前年同月比 0.6％増と 2 ヶ月連続で減少となった。新規求人数を雇用形態別にみると、パートタイムを除く常用の求人は前年同月比 1.8％の増加、常用的パートタイムの求人は同 4.1％の増加であった。
なお、正社員の新規求人は同 4.1％の増加となった。
新規求人数を産業別でみると増加となった主な産業は、「サービス業（他に分類されないもの）」（前年同月比 301 人増）、「宿泊業・飲食サービス業」（同 274 人増）「運輸業、郵便業」（同 247 人増）などとなった。
一方、前年同月との比較で減少となった主な産業は、「卸売業・小売業」（前年同月比 1,058 人減）などである。
有効求人数は、56,792 人と前年同月比 0.5％増と 36 ヶ月連続で増加した。
総じて県内の雇用情勢は、「着実に改善が進んでいる」という判断である。
(3) 茨城県の賃金・労働時間調査（茨城県 2018 年 9 月分）では、規模 5 人以上
30 人未満の企業における 9 月の現金給与総額は、調査産業計で 262,033 円、対前年同月比は 3.9％減で 3 か月連続前年同月を下回った。
総実労働時間は、142.0 時間、対前年同月比は 4.9％減で 4 か月に前年同月を上回った。
出勤日数は、調査産業計で 18.2 日、対前年同月差は 0.5 日減で 2 か月ぶりに前年同月を下回った。
規模 30 人以上の企業では、9 月の現金給与総額は、調査産業計で 295,459
円、対前年同月比は 1.8％増で 2 か月連続前年同月を上回った。
総実労働時間は、148.3 時間、対前年同月比（労働時間指数）は 1.3％減で 2か月ぶりに前年同月を下回った。
出勤日数は、調査産業計で 18.5 日、対前年同月差は 0.4 日減で 2 か月ぶりに前年同月を下回った。

２．基本方針(1) 連合茨城は、すべての労働者の処遇改善に向け、構成組織・地協と連携を図りながら、万全な共闘体制を構築し取り組みを展開するとともに、中小労働者の処
遇改善と格差是正、短時間・有期雇用労働者の労働条件改善についても積極的に取り組む。
(2) 各構成組織は、春季生活闘争における相場波及効果を高めるため、賃金改定の取り組み状況について情報提供・発信し、賃金の相場形成と社会的波及の責務を果たしていく。
(3)連合茨城においては、中小労働運動センターにおける「地場共闘センター」を組織し、中小・地場組合、未組織労働者の下支え・底上げに重点を置き、情報の提供・発信などの交渉支援を重視した取り組みを行う。また、「地域ミニマ
ム運動」や「地場共闘センター」への参加組合を拡大し、情報の集約・分析とその開示を進める。
３．具体的な取り組み(1) 連合本部及び連合関東ブロックの取り組み
連合及び連合関東ブロックの要請に基づき、各種集会等に積極的に参加する。
(2) 連合茨城の取り組み
1) 連合茨城 2019 春季生活闘争方針の策定（第 13 回執行委員会）
2) 闘争体制の確立①連合茨城三役会議を戦術委員会とする②連合茨城執行委員会を闘争委員会とする
3) 連合茨城情報センターの開設とタイムリーな情報収集・提供・共有①地場共闘センター速報を発信する②マスコミへ情報を提供し、県内へ情報発信をする
4) 部門別連絡会議での情報交換と政策制度に関する産業政策討議
5) 連合茨城「パート・派遣・有期雇用労働センター」と連携した取り組み
6) 行政、経営者団体等への働きかけ①茨城県経営者協会との懇談会②関係機関・団体への申し入れ行動
茨城県、茨城労働局、茨城県中小企業団体中央会、茨城県商工会議所連合会、茨城県商工会連合会等に対し、2 月下旬～3 月上旬に実施する。
7) 「2019 春季生活闘争学習会」の開催

※開催済み

日

時：2018 年 11 月 28 日（水）14：00～

場

所：水戸京成ホテル

内容：a) 基調講演①「日本・茨城県の経済動向」
日本銀行水戸事務所

所長

吉田

豊 氏

②「労働とジェンダー」
聖心女子大学

現代教養学部教授

大槻 奈巳

氏b) 連合 2019 春季生活闘争方針
連合本部 労働条件・中小労働対策局

大久保 暁子 氏c) 連合茨城 2019 春季生活闘争の取り組みについて
8) 連合茨城「2019 春季生活闘争決起集会」の開催
日時：2019 年 3 月 2 日（土）10:00～（予定）場

所：水戸市・三の丸庁舎広場

9) 中小・地場交渉組合、未組織労働者の支援①地場共闘センターの設置
連合茨城中小労働運動センター内に「地場共闘センター」を設置し、中小・地場組合の要求・交渉状況・回答内容などについて情報収集するとともに、その情報をタイムリーに発信していく。なお、地場共闘センターについては、各構成組織からエントリーすることを基本とし、別途、対象の組織に対して文書をもって情報提供等を依頼する。
②巡回訪問活動
組織の要請に基づき、団体交渉の場に連合茨城及び地域協議会の派遣体制を取る。また、争議発生時には激励を行うとともに、解決に向けての支援を行う。
10) 地域ミニマム運動の推進①中小・地場組合を中心に、地域・職場から一定水準以下の賃金水準労働者をなくす運動を推進する。≪全組織は正社員組合の個別賃金調査（地域ミニマム運動）を積極的に推進する。≫②参加組合は自組織の賃金水準を把握し、連合茨城の賃金水準と業種別水準の比較をすることで格差等を改善しつつ、企業内最低賃金設定にも努める。
③地域ミニマム基準の周知と活用に向けて、参加組合の個別対応を行う。
11)長時間労働撲滅の啓発活動
労働対策専門委員会・中小労働運動センター・各部門別連絡会議での長時間労働に関する学習会や意見交換の場を設ける。
12) 「何でも労働相談ダイヤル」による相談受付
常時受け付けている「労働相談フリーダイヤル」を活用し、未組織労働者
や短時間・有期雇用労働者等からの相談に対応する。
13) 地方における「地場共闘」の強化をはかるための「地域フォーラム」開催
地域のあらゆる関係者と連携をはかり、地場の労働条件の底上げと賃上げの波及力を高める取り組みを行う。

(3)構成組織の取り組み
1) 連合本部が掲げる地域ミニマム運動課題への取り組みに努め、労働組合運動の求心力を高めるとともに、交渉結果の社会的波及をめざす。
2) 連合茨城情報センターに要求・回答等の情報提供を行う。
3) 部門別連絡会議に積極的に参加し、産別方針・産業政策課題等について情報交換を行う。
4) 「地場共闘センター」の取り組みに対し、各構成組織の単組は積極的に参加する。
5) 連合茨城が主催する集会・会議等に積極的に参加し、職場における春季生活闘争に対する意識高揚と世論形成に努める。
(4)地域協議会の取り組み
1) 連合茨城「地場共闘センター」との連携を図りつつ、中小地場組合ならびに未組織労働者との情報提供・交換を行うなど支援を強める。
2) 全地域協議会において地場共闘センターを設置し、中小・地場組合との交流
会・意見交換会を実施する。
3) 世論喚起を高めるための街宣活動等を実施する。
(5)最低賃金の取り組み
1) 茨城県最低賃金の改定
・茨城県の情勢・経済に見合った最低賃金の改定により、県内未組織労働者の社会的な賃金底支えを図る。
・2019 春季生活闘争の結果ならびに総合指標の全国順位等を考慮しながら、
中央最低賃金審議会で協議された「目安」に、可能な限り上積みを図る。
2) 産業別最低賃金の改定
2019 年 3 月に 4 業種の産業別最低賃金改定の意向表明を行う。
以 上＜当面の機関配置及び行動＞
日時

会議及び行動12 月 18 日（火） ②三役会議・執行委員会
2019 年
1 月 8 日（火） 第 1 回中小・労働運動センター幹事会
1 月 17 日（木） ⑭三役会議・執行委員会―― ①戦術委員会・①闘争委員会 ――
1 月 19 日（金） 第 1 回労働対策専門委員会
2月 4日

経営者協会との懇談会

2 月 6～8 日

全国一斉労働相談ダイヤル2 月 21 日（木） ⑮三役会議・執行委員会―― ②戦術委員会・②闘争委員会 ――
2 月 26 日（火） パート・派遣・有期雇用労働者の集い（予定）3 月 2 日（土） 2019 春季生活闘争決起集会
3 月 20 日（水） ⑯三役会議・執行委員会―― ③戦術委員会③闘争委員会 ――
3 月中

第 2 回中小・労働運動センター幹事会（予定）※ 2 月～3 月中に部門別連絡会議（A～G 部門）を開催する。
※ 3 月～4 月中に、各地域協議会単位で地場共闘 C エントリー組合との情報交換会を実施する。

≪ 連合茨城 2019 地域賃金ミニマム運動の取り組みについて ≫地域ミニマム運動は、個別賃金実態調査の数値を基に、生活できる最低賃金を地域ごとに「地域ミニマム」として設定するもので、地域において「これ以下の賃金水準の労働者をなくしていく」ため、春季生活闘争と一体となって取り組む運動となっている。
この「地域ミニマム運動」を、2019 春季生活闘争の重点課題と位置づけ、構成組織と地域協議会が一体となって取り組み、地域、職場での不公平な格差の是正と底上げを図っていくこととする。
１．個別賃金実態調査結果（58 単組 31,784 名）
各構成組織の「2018 年度賃金実態調査」の取り組み状況は以下の通りとなった。
（業種別分類）
・製造業

31 単組

・資源エネルギー

2 単組

・交通・運輸1 単組

・サービス、一般

7 単組

・情報、出版

2 単組

・商業、流通7 単組・保険、金融7 単組・建設、資材、林産

1 単組＜データ①＞個別賃金実態調査に基づく年齢別賃金特性値（全産業・31,784 名）単位＝千円
年
第 1 十分位 第 1 四分位
第1
第1
第3
第9
中位数
平均
3 次回帰
3 次回帰
十分位
四分位
四分位
十分位
齢
20

175.7

165.0

169.0

174.5

182.5

187.5

167.8

171.1

25

220.0

191.4

201.0

225.2

235.5

239.8

192.2

203.5

30

252.0

211.0

232.0

251.0

272.6

285.1

210.7

227.5

35

284.2

228.6

251.4

281.7

311.6

342.4

224.8

245.7

40

298.7

236.4

261.5

296.7

332.2

368.4

235.9

260.3

45

312.4

242.8

268.5

310.4

350.4

380.5

245.2

273.7

[用語解説]
・ 分位数：労働者を賃金の低い者から高い者へと並べて等分し、低い方から第何番目の節に位置するかを示す値。
・ 第 1 十分位数：全体を十等分し、低い方から 1/10（10％）に当たる人の賃金。
・ 第 1 四分位：全体を 4 等分し、低い方から 1/4（25％）に当たる人の賃金。
・ 中位数： 全体の真ん中（50％）に当たる人の賃金。
・ 第 3 四分位数： 全体を 4 等分し、低い方から 3/4（75％）に当たる人の賃金。
・ 第 9 十分位数：全体を 10 等分し、低い方から 9/10（90％）に当たる人の賃金。
・ 第 1 十分位 3 次回帰：18 歳～55 歳までの下位 10％目を滑らかな曲線で示したもの。

２．連合茨城 2019 地域ミニマム水準（案）（１）2019 地域ミニマム水準・到達目標水準について※数値の単位：千円
連合茨城
連合茨城
年 齢
2019 ミニマム水準
2019 到達目標水準
20 歳

165.0

174.5

25 歳

191.4

225.2

30 歳

211.0

251.0

35 歳

228.6

281.7

40 歳

236.4

296.7

45 歳

242.8

310.4

・2019 ミニマム水準：茨城県内の最低ライン
・2019 到達目標水準：地域の実態に応じた賃金水準（２）設定の根拠と考え方①

地域ミニマム水準は基本年齢を 35 歳とし、設定年齢を 20・25・30・35・
40・45 歳の 6 つの年齢ポイント別に設定する。

②

連合茨城 2019 ミニマム水準は、個別賃金実態調査(2018 年 9 月)の全産業男女計 31,784 人の集計結果及び＜データ①＞個別賃金実態調査に基づく年齢別賃金特性値（全産業・31,784 名）を基に設定する。

③

設定額については、4 月 1 日から翌年 3 月 31 日にそれぞれ設定年齢に到達するものとする。

３．地域ミニマムの活用（１）賃金実態調査データ提出組合の取り組み①

調査結果に基づき、2019 ミニマム水準を下回る賃金がある場合
ａ．その是正を図る取り組みを推進する。
ｂ．格差が大きい場合は、構成組織と協議し是正のための中期計画を作成し、是正を図る取り組みを推進する。なお、連合茨城 2019 ミニマム水準
を下回る賃金がない場合は、2019 到達目標水準を目指してそれを下回る
賃金を無くす取り組みを推進する。
ｃ．2019 到達目標水準も下回る賃金がない場合は、＜データ①＞個別賃金実態調査に基づく年齢別賃金特性値表（全産業・31,784 名）の第３四分位
または、第 9 十分位を目標水準として設定し、その水準を下回る賃金をなくす取り組みを推進する。

② 他労組・地域の賃金特性等を参考に、賃金体系の確立に向け、目標および方針を策定する。
③

35 歳、30 歳の年齢ポイントの平均賃金を、連合加盟組合の春季生活闘争での個別賃金方式の賃上げとの比較を行う。

④

評価、査定のチェック、体系の歪み是正等に積極活用する。

（２）データ未参加組合の取り組み
・前（１）項の①に準じた取り組みを行う。
・各組織が自組織のデータ集約に向けた取り組みを検討する。
（３）地域ミニマムを通じ、未加盟組合の加盟促進や未組織労働者の組織化の取り組みに連動させる。
以 上【参考資料】①年齢別賃金特性値表（全産業・男女計）
所定内賃金の「平均値」
・「最小値」・「第 1 十分位」
・「第 1 四分位」・「中位」・「第 3 四分位」・「第 9 十分位」・「最大値」を年齢別に表示している。
②年齢別特性値表（全産業・男女計）

15 歳から 59 歳までの第 1 十分位から第 9 十分位までの特性値を、浮き棒
グラフで示しています。図の網掛けの範囲には、その年齢の人全員うち 50％が属していることを表している。
また、浮き棒の上から下（第 1 十分位から第 9 十分位）の範囲内には、その年齢の人全員の 80％が入っている。
③特性値と回帰線（全産業・男女計）
賃金特性値表から「第 1 十分位」
・「第 1 四分位」・「中位」の各 1 次回帰、

3 次回帰を示した賃金カーブ。