トップコミットメント報告書
人を資本とし、生きがいを創造する「ルネサンスの健康経営」
株式会社ルネサンス代表取締役社長執行役員
CHO（最高健康責任者）

岡本 利治
わたしたちルネサンスは、1979年の創業より、「生きがい創造企業」を理念に事業を展開してまいりました。社名の「ルネサンス」は、管理された社会、物質中心に偏り過ぎた社会に対する「人間性回復のための運動」を創業の精神に掲げたことに由来します。
そして2022年には、ルネサンスの未来への礎として、「人生100 年時代を豊かにする、健康のソリューションカンパニー」を長期ビジョンとして掲げました。そこには社会の持続的な発展の要である「健康」を最適なかたちでお客様に提供することで、今までルネサンスが大切にしてきた『生きがい創造』を社会実装する。そんな想いが込められています。
現在、ルネサンスは全国170施設(業務受託施設等を含む)のスポーツクラブ事業を基点に、元氣ジムを中心とする運動特化型介護リハビリ44施設(FC施設を含む)、16施設のアウトドアフィットネスを展開しています。そのほかにも主要な事業として、約130の自治体で1,000教室を超える介護予防等の事業、約 30 自治体での地域創生事業、そして1,300法人の健康経営の支援事業を展開しています。
わたしたちの全ての事業は、ステークホルダーに「健康」の価値を提供することです。事業をさらに発展させていくためには、わたしたち自身が「プロフェッショナルとして心身ともに健康な状態で、かつ『生きがい』をもって働くことが何よりも重要である」と考え、経営戦略の一環として健康経営に取り組んでおります。
この度、令和5年度の健康経営優良法人認定制度において、８年連続でホワイト500認定（全体の上位10％（251～300位））という結果を受けました。最高健康責任者（CHO）の立場からこの結果を確認し、改めて経営の力を持って従業員の健康課題を解決し、新たな価値創造に向けた取り組みに繋げていく必要があると再認識いたしました。
令和５年度の調査結果は、総合評価を含めて５つの項目で偏差値60以上という結果となりました。また、明文化・健康経営の戦略、従業員への浸透の２項目については、業界・回答法人全体で、トップの偏差値となり、わたしたちが経営戦略として取り組む健康経営について、社内外で浸透しつつあることを実感しております。しかしながら、労働時間・休職、保健指導、実施体制の項目については、偏差値60を切る状態であり、まだまだ改善の余地があります。
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わたしたちは、2023年度より、従業員の健康データの見える化を目的とするシステムを導入し、定期健康診断後の事後措置を中心に、さまざまな健康づくり施策を推進してまいりました。また、「ヘルスマネジメントセミナー」などのオリジナルのプログラム開発にも取り組み、自社として管理職に求める役割や期待行動について、リテラシーを高めるための教育制度を立ち上げました。これらの見える化と組織的な支援の結果として、定期健康診断受診後の要精密検査の受診率は、向上の傾向にあります。
これらの活動の成果は、2022年度に発足した、「ルネサンスの未来をつくるプロジェクト（通称“ルネミラ”）」により生み出されました。ルネミラでは、「ルネサンスの健康経営課題の解決を通じた新価値創造の実現」を目的に、組織横断型のプロジェクトとして健康経営の推進に取り組んでおります。
今後は、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の観点から、ワークエンゲージメントの向上に向けた組織開発や、多様な従業員が十分に活躍することができる働き方改革の実現、そして、ルネサンスの持続的な未来をつくるために、プロフェッショナルとしての健康リテラシーの向上に取り組んでまいります。
これからの日本の社会は、どの先進国も経験したことがない、急速な少子高齢化の進展と、人生100年時代ともいわれる平均寿命の延伸により、社会構造が大きく転換してきています。こうした変化の時
代において、持続的な社会の発展を実現するためには、日本の唯一な資源である「人」が、健康を基盤に、社会資本として活躍することが一層に重要となります。
改めて、わたしたちは『人的資本も、健康経営によって生み出される健康資本も、個人が所有する資本である。』という前提のもと、従業員一人ひとりが、自分の能力を最大限発揮できるよう、今後も経営戦略の一環として健康経営に取り組んでまいります。
その結果として、わたしたちは、健康ソリューション事業を通じて、日本の経済力を再成長させていくための一翼を担えるよう、引き続き努力してまいります。
2024年3月11日

CHOとしてのメッセージ発信

スポーツ倶楽部活動への積極的な参加

ルネサンスでは、経営トップと各事業や機能部門の役員を中心とした「健康経営推進委員会」に 「ルネサンスの未来をつくるプロジェクト」※を加え、各事業や機能部門が主体的に健康経営に関与、連携を図り、実行力をあげるための体制づくりを行っています。なお、アドバイザーとしてNPO法人健康経営研究会理事長岡田邦夫氏に統括産業医に就任いただいております。

※「ルネサンスの未来をつくるプロジェクト」
部門を横断した組織として、自社が保有する知財・サービスを用いてのルネサンスの健康経営課題の解決などに取り組んでいます。

■社外からの評価
参考：過去の取得実績
・2020年版「働きがいのある会社」ランキングにおいて「大規模部門（従業員1,000名以上）」で、ベストカンパニーに選定
・経済産業省と東京証券取引所が共同で主催する令和元年度の「なでしこ銘柄」に、フィットネス業界において初めて選定

■具体的な取り組み「ルネサンス健康経営」
経営層も率先して健康づくり
ルネサンスでは「ルネサンス健康経営宣言」を掲げ社長自らが健康最高責任者として健康経営の推進を行っています。

具体的な取り組みとして、本社従業員に対して社員自らがインストラクターとなり運動プログラムを提供する「スポーツ倶楽部活動」において、社長や他の経営層も積極的に参加し、従業員が参加しやすい環境整備につとめています。コロナ禍の2020年からは本社でのレッスンをライブ配信し、自宅にいても参加できるハイブリット型の取り組みを始めました。
この取り組みを行うことで本社だけでなく、地方に在住している従業員の参加も可能となり、場所や役職を問わないコミニケーションの場としても機能しています。

健康づくりに取り組む社内風土の醸成
プロフェッショナルとしての健康を目的に、全社的な健康づくりの風土醸成にも取り組んでいます。従業員が健康づくりを自分事として取り組むことができるように、「カロママプラス（ヘルスケアアプリ）」を活用し、日々の『運動』と『食事』を入力して「健康スコア」を競い合うイベントを定期的に開催しています。
職場別、個人別にアプリ内でランキングが見える化されることが従業員のモチベーションアップになり、高いイベント参加率にもつながっています。また、経営層もチームを作って参加することで、トップの率先行動が従業員の参加を促すかたちになり、全社一丸で展開しています。本イベントでは、健康になること自体が何よりのインセンティブであると位置づけて、”優秀職場”、”優秀スタッフ”の健康行動を、CHO（健康最高責任者）である社長が表彰し、賞賛のメッセージを届けています。
受賞した職場とスタッフは、他の従業員の模範となる取り組みとして社内ブログに公表し、その成果を全従業員に周知しています。

<2023年２月21日～２月27日の実績>

アプリ登録率86.2%・イベント参加率77.2%

従業員と家族の運動支援
ルネサンスでは、全てのステークホルダーの健康づくりに携わるうえで、「従業員自らがプロフェッショナルとして、心身ともに健康な状態であることが重要」であると、求める人材像の中で位置づけています。そのため、従業員が日常的な運動実施の場として、自社のスポーツクラブを基本無料で利用できる制度を導入し、健康増進に取り組めるように展開してまいりました。最近では、勤務時間内で運動が実践できるように、休憩時間を最大２時間までとれる制度を導入しています。

さらに、社長、会長をはじめとした経営層が率先してこの制度を活用することによって、勤務時間内に運動実施ができる風土醸成を促進し、その輪をアルバイトスタッフにまで広げています。
また、従業員の家族も重要なステークホルダーと捉えています。現在では、3親等以内を対象に自社のスポーツクラブを割引利用できる制度を導入し、家族の健康づくりにも取り組んでいます。

オンラインで日々の運動不足を解消
在宅勤務の従業員の健康課題解決に向けて、2020年12月から、自社の「ROL（ルネサンス オンライン ライブストリーム）」のプログラム提供を開始しました。2023年7月からは法人のお客様向け、健康促進サービス「スマートAction」（自社プログラム）の提供を開始し、時間や場所を問わずに様々な分野の専門的な運動/健康指導を受けられること、レッスンを通じて他者との繋がりを感じられることが、好評となり、現在は福利厚生のひとつとして、全従業員とその家族まで対象を広げて展開しています。

「女性の健康経営セミナー」の開催
テーマ：乳がんの早期発見、治療

働く女性社員はもちろんのこと、職場のパートナーである男性（上司や同僚）も対象とし、女性の健康について学ぶ機会を設け、多様な人材がいきいきと活躍できる職場づくりを推進しています。

女性の健康課題に関する施策への参加状況

施策

テーマ：働く女性の健康

2021年度

2022年度

2023年度

備考

100.0％

100.0%

100.0%

対象社員における参加割合

キャリアデザイン研修
キャリア形成の為の研修参加率（対象：25・27・30歳の女性社員）

仕組み・制度を活用して従業員の禁煙をサポート
当社では、プロフェッショナルとして心身ともに健康な状態であるために、禁煙の強化に取り組んでいます。特徴的な取り組みとしては、2026年の４月に全従業員の喫煙者ゼロを目指し、2021年４月１日に就業規則を改訂し、「始業時間１ 時間前以降、勤務時間中、及び休憩時間中に喫煙をしないこと」としました。本取り組み
制度周知資料の一例にはトップのコミットメントが重要と位置づけた結果として、部長職以上の喫煙率はゼロ、管理職の喫煙率も大幅に低下の傾向となりました。現時点で、従業員全体の喫煙率の低下に大きな減少は見られませんが、上述したリーダーが率先して禁煙に取り組むことや、喫煙者の新規採用を制限するなどして、喫煙者ゼロの職場づくりに取り組んでいます。

労働安全衛生・リスクマネジメント活動
当社はスポーツクラブやリハビリ特化型施設等、全国に約190か所の施設を持ち、それぞれの事業に合わせた労働安全衛生活動を進めています。各施設にて安全衛生委員会を開催し※１、スイミング・テニス・フィットネス等各セクションでの事故事例・事故予防の共有を行い、課題を議論し改善に繋げています。また産業医が安全衛生委員会へ出席することで、各施設の安全パトロールを行い、改善点の水平展開や各施設間の労働安全衛生における連携の強化を今後も推進していきます。
※１）衛生委員会設置義務のある従業員50人以上の事業所で開催（2022年度：本社を含む31事業所）＜2022年度 産業医同席の労働安全衛生委員会実施実績＞ 141回

定期健康診断/精密検査受診率、健康定量データの推移
定期健康診断受診率は2017年度より6年連続で100%を継続しています。
2018年度からは定期健康診断に異常所見がある従業員には、結果返却時に社長からの手紙を同封し、自発的な再検査の受診を促すとともに、完了報告を義務づけています。2020年度はコロナによる医療機関の運営の影響によって、定期健康診断の実施、再検査受診を進めることが困難でした。その中でも、健康診断結果に重篤な課題のある対象者の再検査受診については、対象者を抽出して優先的な受診勧奨を行いました。引き続き健康経営施策の実施により以下データの改善を目指します。
■健康定量データ
2019年度

2020年度

2021年度

2022年度

定期健康診断定期健康診断受診率

100.0％

100.0％

100.0％

100.0％

定期健康診断後の精密検査受診率

77.9％

38.9％

86.7％

88.6％

フィジカル状況

運動習慣者率（1週間に2回、1回当たり30分以上の運動を実施している人の割合）

55.8％

63.4％

56.5％

59.8％

有所見率（定期健康診断）

45.0％

45.6％

52.4％

52.9％

ストレスチェック受検率

91.9％

91.0％

90.5％

92.1％

メンタル状況

健康施策

ストレスチェック高ストレス対象者率－ ※1

社会の健康度に対するストレス指標 ※2

50.7

53.0

50.4

50.1

健康アプリ（カロママ プラス）利用率

94.8％

86.8％

92.0％

77.5％

－

テーマ別健康セミナー受講に対する満足度 ※3

業務

95.7％

健康ハイリスク者に対する医師の指導（特定保健指導）※4

41.2％

51.9％

67.0％

58.3％

健康ハイリスク者に対する治療継続状況の把握 ※5

62.6％

35.4％

93.9％

87.2％

－

健康経営の個別施策に対する一人当たり投資額 ※6
パフォーマンス

8.2％

3.3万円

平均年次有給休暇取得率

53.2％

47.4％

49.4％

51.6％

平均月間所定時間外労働時間

11時間

7時間

9時間

14時間

傷病による休職の状況 ※7

1.6％

0.7％

0.6％

0.8％

アブセンティーイズム測定 ※8
欠勤など職場に出勤せず業務につけない状態

2.0日

1.4日

2.1日

3.1日

対象：1498人

対象：1585人

対象：1474人

対象：1478人

プレゼンティーイズム測定 ※9―

出勤しながら心身不調の為従業員のパフォーマンスが低下している状態

ワークエンゲージメント回答率

87.3％

88.3％

91.5％

95.6％

ワークエンゲージメント指標（年度平均）※1069.069.768.370.5※1 2022年度実施分よりストレスチェックを刷新し、旧ストレスチェックとの比較ができないため未記載。
※2 社会の健康度とは「業務負荷」「職務共感」「職場環境」「家庭生活」を指し、高いほど高ストレス。
※3 2022年度より従業員自身が講師となり「喫煙」「睡眠」「腸活」のテーマで健康セミナーを実施。
※4 健康保険組合より人数指定があり、保健指導対象者を厳選していたが2023年度実施より健康ハイリスク者を全対象とする。
※5 定期健康診断の結果が再受診勧奨にあたる健康ハイリスク者の治療継続率。
※6 2022年度に発足した健康経営実行部隊「ルネサンスの未来をつくるプロジェクト」による算出。全社員に対する投資額で換算。
※7 全従業員のうち、連続1カ月以上私傷病を理由に長期欠勤・休職した人数の割合（前年度からの継続含む）※8 体調不良と私傷病を理由とした欠勤・休暇・休職日数の年間日数を全従業員平均で算出した日数。
コロナ感染による休業補償を伴う休業は換算日に含めない。
※9 プレゼンティーイズム測定は2023年11月より測定を開始し、従業員の業務能率向上を支援。
※10 株式会社アトラエの『Wevox』を使用し、3ヶ月に1回（年4回）アンケート調査によりエンゲージメントスコアを確認。
（ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度との相関も確認できているサーベイ）

NPO法人 健康経営研究会 理事長
当社統括産業医
岡田 邦夫氏

社会の未来と持続可能な企業経営を目指して－健康経営の意義
我が国の少子高齢化はさらに進み、企業経営にとって「働く人」の価値はますます重要性を増しています。
また、2024年問題、2025年問題が立ちはだかり、さらに2040年問題として、（「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部のとりまとめについて」(厚生労働省)において言及されている）「70歳までの就業機会の確保」、「人生100年時代にむけた年金制度改革」、そして、「2040年までに健康寿命を3年以上延伸し、75歳以上に」、などを解決する必要があります。
企業が持続可能な経営を維持するためには、働く人の健康が不可欠な条件になっています。
そのような社会背景から、企業は、経営戦略として取り組まなければなりません。
『令和5年度健康経営度調査フィードバックシート』の評価において、すべての項目において業種平均をクリアしており、特に「経営理念・方針」における「明文化・健康経営の戦略」ならびに「組織体制」における「従業員への浸透」が業種トップとなりました。さらに、「組織体制」において、「経営層の関与」もまた昨年同様高い評価であり、このことは、経営トップの健康経営への取り組みが生み出した成果です。
立ちはだかる将来問題を解決するために、より一層「働き方」(労働時間に関する改善)、「健康診断・ストレスチェック」に取り組み、その結果に基づく「保健指導」の充実、従業員の「生活習慣」の改善(ヘルスリテラシーの向上)に注力することが企業成長を促すことになります。そのためにはアウトカムを出せる「実施体制」構築も喫緊の課題と言えます。
経営トップの推進力の下、社内体制を構築して、「働き方」についての改革を進め、産業保健スタッフとの協働において、従業員の健康リテラシーの向上を図ることによって企業の成長力を高め、企業を取り巻く多くの問題を解決できる力を発揮することを期待いたします。
以上

法政大学人間環境学部 教授
地域マネジメントシステム研究所 所長
金藤 正直氏株式会社ルネサンス
健康経営度調査フィードバックシートへのコメント
健康経営度調査の評価結果に基づいて、健康経営の4つの側面である「経営理念・方針」、「組織体制」、「制度・施策実行」、「評価改善」の現状とともに、来年度以降必要とされる新たな取り組みを検討していきます。
１．現状分析
4つの側面における全体および個別項目に関する直近3年間の評価（偏差値）は、以下の通りです。なお、（ ）の中の数字は業種平均の偏差値を示しています。
側面
経営理念・方針

全体および個別項目
全体
1）明文化・健康経営の戦略
2）情報開示・他社への普及

組織体制

全体
1）経営層の関与
2）実施体制3）従業員への浸透
制度・施策実行全体
1）目標設定、健診・検診等の活用
2）健康経営の実践に向けた土台づくり
3）保健指導4）生活習慣の改善
5）その他の施策

評価改善

全体
1）健康診断・ストレスチェック
2）労働時間・休職
3）課題単位・施策全体の効果検証・改善

2021年度62.8（50.5）
61.8（50.7）
62.5（50.2）
58.9（49.7）
57.3（51.1）
55.3（48.9）
62.3（50.4）
60.3（49.0）
58.1（48.5）
64.2（49.6）
53.5（49.0）
61.1（49.8）
58.0（48.6）
63.0（49.3）
65.3（49.4）
51.3（48.4）
60.6（49.8）

2022年度
63.4（49.5）
59.9（50.1）
65.3（49.0）
61.2（48.9）
62.2（50.6）
57.9（48.1）
62.3（49.7）
60.6（48.3）
59.1（47.4）
60.6（49.1）
57.4（48.1）
62.6（49.0）
58.3（48.2）
63.3（48.7）
63.3（48.9）
52.2（48.1）
63.2（49.2）

2023年度65.2（49.2）
62.7（49.6）
66.0（48.9）
61.5（48.9）
61.0（50.1）
57.8（48.3）
63.7（49.4）
62.2（48.3）
60.0（47.5）
62.5（49.1）
56.9（48.0）
64.4（49.3）
59.4（48.1）
60.6（48.8）
60.0（49.0）
51.0（48.4）
61.6（49.2）

次頁へ続く

（１）経営理念・方針
全体の評価は毎年度、業種平均を大きく超え、常に60台以上を維持しています。
これを項目別に見ていくと、「1）明文化・健康経営の戦略」は、2022年度は50台になりましたが、2023年度は60台に戻り、2021年度を超える結果となっています。また、「2）情報開示・他者への普及」については、業種平均が下がっていく中で、2023年度は最も高い評価となっています。
このような結果から、健康経営の理念・方針を含む戦略とそれに基づく実践的取り組みの成果を、CSRやサステナビリティに関する重要な情報として、従業員を含む社内外のステイクホルダーに分かりやすく共有・開示されていることが考えられます（「⑥健康経営の情報開示」を参照）。
また、経営上と課題として、「⑤健康経営の戦略」では「中長期的な企業価値向上」が取り上げられています。そこで、次年度以降は、国際標準化機構のISO30414や、内閣官房・非財務情報可視化研究会（2022）の『人的資本可視化指針』を参考にしながら、健康経営の取り組み（非財務的指標）とこれによる財務指標への影響を戦略マップで描き、また、それをもとに定量化したスコアカー
ドを社内外に共有・開示しても良いかと考えられます。
（２）組織体制全体の評価は毎年度上昇し、2022年度以降60台を維持しています。2023年度は2022年度よりも少し上昇していますが、ほぼ変わらない結果と言って良いでしょう。この結果から、今年度は、昨年度の組織体制を維持・改善した結果である「維持効果」というプラスの効果を得ていると考えられます。また、これを項目別で見ても、1）から3）はほぼ横ばいの偏差値であるために、これらも「維持効果」を得ていることが分かります。
しかし、これまでも課題になっていた「2）実施体制」については、「回答法人全体トップ」と「業種トップ」の偏差値が毎年度70台近くあるにもかかわらず、今年度も約10の差を付けられています。次年度以降に実施体制を強化するにあたり、（1）で述べたように、現在、健康経営の理念・方針を含む戦略を従業員に分かりやすく伝えていますので、トップ層がリーダーシップを発揮し、その戦略に基づく組織開発とそこで効果的な取り組みを実践できる人材を開発する、または育成するプログラムを再検討し、さらにその導入効果であるアウトカムを分析・評価することが必要です。
また、「➆経営レベルの会議での議題化」の中で、2021年度および2022年度の取締役会や経営レベルの会議で健康経営が議題化されているにもかかわらず、総実施回数における健康経営を議題にした回数の割合があまり高くないので、自社で健康経営をサステナビリティ経営のコアの１つとして考えているのであれば、もう少し回数を増やし、周知徹底することも必要であると考えられます。
（３）制度・施策実行全体の評価については、2021年度以降60台を維持しています。2023年度は62.2とこれまでで最も高い偏差値となっています。また、1）から5）のうち、「3）保健指導」以外は偏差値が上昇していることが分かります。
「3）保健指導」については、「回答法人全体トップ」と「業種トップ」の偏差値も他の項目と比べて低いですが、60台に向けてこれまでの実施方法を可能な範囲で見直しを行っても良いかもしれません。
また、「5）その他の施策」については、今年度の偏差値は上昇し、60台目前ですが、「回答法人全体トップ」と「業種トップ」よりも10以上の差を付けられています。そこで、「⑧各種施策の2022年度の参加率」を見ますと、「■健康保持・増進に関する教育」への参加率は2021年度85.0％から2022年度99.0％と上がりましたが、それ以外の参加率は下がっています。次年度以降、全体の参加率を上げるためにも、個々の施策の見直しや進捗管理をより一層徹底することが必要であると考えられます。
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（４）評価改善全体の評価については、2019年度から60台を維持していますが、2023年度は4つの側面の中で最も低く、50台に逆戻りするまでに偏差値が下がっています。項目別に見ていくと、1）から3）も2022年度と比べてすべて下がっていることが分かります。
そこで、「⑨具体的な健康課題への対応」を見ていくと、今年度の課題への対応度は、「1と7」の取り組み以外の偏差値は50台であり、「1、4、5、7、10」が60台であった昨年度よりも少くなっています。もちろん、50台であっても偏差値が上がっている取り組みや、施策に対する効果的な取り組みもありますが、全体的に偏差値が下がっていることが、この側面の低評価に関係していると考えられます。その他には、「➆各種施策の2022年度の参加率」も多少影響しているのかもしれません。
次年度以降は、これまでにも指摘したように、トップ層や健康経営の担当部署が、健康経営で実践されているさまざまな施策への効果（インパクト）を、（1）で述べたスコアカードを用いて徹底的に分析・評価し、その結果を（1）から（3）の他の側面にも活かしていくことが必要です。
２．おわりに国内外では、サステナビリティ情報開示が、サステナブル投資のためにも、現在だけではなく、将来も重要視されていくことが予想されます。その中でも、健康経営や人的資本経営が、今後日本で、企業のサステナビリティ経営のコアを形成する重要な取り組みとして位置づけられれば、今まで以上にその取組成果を積極的に情報開示することが求められます。そのためにも、「経営理念・方針」、「組織体制」、「制度・施策実行」を中心とした経営学的視点からの考察だけではなく、健康長寿産業連合会（2023）の『健康経営資本の構築』にも示されている会計学的視点からの考察も加え、「評価・改善」とその成果の評価、そして開示内容についても検討していくことが必要とされます。
今年度は、「（4）評価・改善」の側面が最も評価が低く、50台まで下がりそうな状態になっています。このような状態を打開するためにも、国内外のこれからの動きを見ながら、社内で健康経営の取り組みの見直し・改善を多角的に行い、また、その成果を分析・評価し、社内外のステイクホルダーに対して情報開示していくより効果的なマネジメントの展開が求められると考えられます。
以上令和５年度 健康経営度調査フィードバックシート

令和５年度 健康経営度調査フィードバックシート

令和５年度 健康経営度調査フィードバックシート

令和５年度 健康経営度調査フィードバックシート

令和５年度 健康経営度調査フィードバックシート