新人理学療法⼠職員研修ガイドライン

公益社団法人⽇本理学療法⼠協会

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目次
Ⅰ．はじめに ____________________________________________________________3
Ⅱ．新⼈理学療法⼠職員研修の目的 ________________________________________4
Ⅲ．新⼈理学療法⼠職員研修における組織の体制 ______________________________5
１．職場ぐるみで新⼈理学療法⼠職員を育成する体制 __________________________________ 5
１）実地指導者 _____________________________________________________________ 6２）職場スタッフの役割 ________________________________________________________ 6
３）研修責任者 _____________________________________________________________ 7
４）研修委員会の機能と役割 ___________________________________________________ 7
２．施設規模別の組織体制 ______________________________________________________ 7１）大規模施設における組織体制 ________________________________________________ 7２）小・中規模施設における組織体制 _____________________________________________ 8
Ⅳ．理学療法⼠に求められる臨床実践能⼒と到達目標 _________________________ 10
１．理学療法⼠に求められる臨床実践能⼒ _________________________________________ 10
２．新⼈理学療法⼠職員の到達目標 _____________________________________________ 10
Ⅴ．新⼈理学療法⼠職員研修の種類 _____________________________________ 11
１．⼈材育成の 3 本柱 ________________________________________________________ 11
２．現場で実践的に指導できる OJT _______________________________________________ 11
３．効率的・体系的に教育することができる Off-JT _____________________________________ 12
４．職員のモチベーションを高める SDS ______________________________________________ 14
Ⅵ．新⼈理学療法⼠職員研修の進め方 ____________________________________ 15
１．STEP１ 育成方針の明示と組織体制の構築 _____________________________________ 15
１）育成方針の明示 ________________________________________________________ 15２）研修組織体制の構築と各種マニュアルの整備 ____________________________________ 15
２．STEP２ 育成計画を⽴てる __________________________________________________ 16
１）年間スケジュール _________________________________________________________ 16
２）到達目標の設定 ________________________________________________________ 17
３）能⼒評価方法（到達度の判定） ____________________________________________ 19
３．STEP３ 研修の実施 ______________________________________________________ 21
１）研修の組み合わせによる効果的な育成の展開 ___________________________________ 21
２）⼈材育成の基本をなす OJTーPDCA サイクルに基づく実践ー _________________________ 21
４．STEP４ 研修の評価と⾒直し ________________________________________________ 25《 新⼈理学療法⼠職員研修プログラム領域別事例集 》 _________________________ 27
１．急性期病院 _____________________________________________________________ 27
１）急性期における新⼈理学療法⼠教育の特徴 ____________________________________ 27

2２）部門全体の⼈材育成と新⼈教育の位置づけ ____________________________________ 27
３）具体的教育体制 ________________________________________________________ 28
４）入職 1 年での到達レベル __________________________________________________ 29
５）チェックリストの作成過程 ___________________________________________________ 29
６）新⼈教育の開始から OJT の実際 ____________________________________________ 29
７）OJT 実施上の工夫 ______________________________________________________ 30
２．回復期病院 _____________________________________________________________ 31
１）回復期リハビリテーション病棟について __________________________________________ 31
２）回復期リハビリテーション病棟における研修組織体制 _______________________________ 31
３）新⼈理学療法⼠職員研修 _________________________________________________ 32４）リハビリテーション回診制度 __________________________________________________ 34
３．慢性期（維持期）病院 ____________________________________________________ 35
１）慢性期医療施設における新⼈教育の特徴 ______________________________________ 35
２）慢性期病院（小規模施設）における新⼈理学療法⼠職員研修体制について ____________ 35
３）新⼈理学療法⼠職員研修の概要 ____________________________________________ 36４）育成計画と研修⽴案のポイント ______________________________________________ 36
５）OJT を活⽤した新⼈理学療法⼠職員研修の実際 ________________________________ 36
４．介護保険施設（通所リハビリテーション施設） _____________________________________ 39
１）理学療法⼠に求められる役割について _________________________________________ 39
２）新⼈理学療法⼠職員研修体制 _____________________________________________ 40《 ⽇本理学療法⼠協会の新⽣涯学習制度における実地研修 》 ___________________ 42
１．前期研修・後期研修及び登録理学療法⼠の概要と実地研修の位置づけ _________________ 42
２．実地研修の運⽤と新⼈理学療法⼠職員研修ガイドラインの活⽤方法について ______________ 43
１）D-1︓イ（⾃施設にて本ガイドラインによる実地研修を受講） ________________________ 43
２）D-1︓ロ（⾃施設にて施設独⾃の研修プログラムによる実地研修を受講） _______________ 43
３）D-2︓（「他施設での⾒学研修」、「e ラーニング」、「症例検討会の聴講」を組み合わせて受講） 44
３．他施設からの実地研修希望者の受け入れについて __________________________________ 44

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Ⅰ．はじめに理学療法⼠を取り巻く環境は、急速な少⼦高齢化、医療技術の高度化、活動する領域の多様化など大きく変化している。また、理学療法⼠養成カリキュラムにおける臨床実習は、2018 年に「理学療法⼠作業療法⼠
学校養成施設指定規則」が改正され、単位数の増加とともに、臨床実習指導者要件が変更され、診療参加
型臨床実習が明記されている。
このような医療の進歩、臨床実習を含む卒前教育の変化などを背景に、卒業時に学⽣が身につけているスキ
ルと、臨床現場が新⼈に求めるスキルとの乖離が、しばしば課題として指摘されてきた。また、組織的・計画的な新⼈理学療法⼠職員研修が実施されていない場合、新⼈職員が職場に上手く適応できず、社会的課題となっている休職や早期離職の⼀因となる可能性がある。
新⼈理学療法⼠職員研修は、新⼈職員の社会⼈としての⾃覚を醸成し、組織⼈・職業⼈としての成⻑と職場内のコミュニケーションを促すとともに、職場の理念に基づいた臨床実践ができる理学療法⼠の基礎を形成するものとして重要な意義を有しているため、その実施方法などの普及が求められている。そこで、⽇本理学療法⼠
協会は、卒前教育と卒後教育をシームレスにつなぐ新⼈理学療法⼠職員研修が各職場で適切に実施され、その普及が図られるよう、新⼈理学療法⼠職員研修ガイドライン（以下、ガイドライン）を作成した。
本ガイドラインは、新⼈理学療法⼠職員研修の標準的な指針であり、その基本的な考え方と実施方法などを示すものである。到達目標は、施設の規模や機能にかかわらず、入職後おおよそ 1 年以内に新⼈理学療法⼠
職員が到達することが望ましいと考えられる標準的なものを参考として例示している。なお、研修体制や指導方法については、各施設の理念や特性、研修方針などに合わせて⾏うことを前提としている。
本ガイドラインが、各職場で新⼈理学療法⼠職員研修のプログラムなどを企画・⽴案する際に活⽤されることを期待している。

2022 年 4 ⽉に開始予定の⽇本理学療法⼠協会の新⽣涯学習制度における前期研修カリキュラ
ム「実地研修」の単位を取得する場合、本ガイドライン巻末の「⽇本理学療法⼠協会の新⽣涯学習制度における実地研修」の章を参照すること。

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Ⅱ．新人理学療法⼠職員研修の目的
養成校を卒業した新⼈理学療法⼠は、「職場の環境になじめるか」「スタッフとコミュニケーションがとれるか」など
大きな不安を感じて就職している。社会経験がないため、社会⼈としての基本的マナーや臨床における知識や技術は不⼗分なことが多い。
新⼈理学療法⼠職員研修は、このような新⼈理学療法⼠に対して、職場の理念に基づいて、⾃⽴した臨床実践ができるよう、理学療法⼠としての能⼒を高めるために実施するものであり、以下のような目的を有する。
〇 社会人としての自覚の醸成
清潔感のある身だしなみや丁寧な⾔葉使い、来訪者に対する適切な対応など社会⼈としてのマナーを身につける。また、困ったこと、失敗したことは、すぐに報告・相談する、いわゆる「ホウ(報告)・レン(連絡)・ソウ(相談)」を心掛け、情報の共有化やチームとして迅速に対応することの重要性を理解する。
学⽣時代は個⼈の⽴場で⾏動していたものが、社会⼈は組織の⼀員として⾏動しなければならない。組織の⼀員として、責任ある⾔動や⾏動をとる⾃覚が求められ、学⽣から社会⼈への意識改⾰が重要である。
〇 施設の理念や事業内容の把握
施設理念や部署方針など、⾃施設に対する理解を深め、それを実現するために、組織の⼀員として何をするべきか、⾃分⾃身の役割を認識する。また、⾃施設の規模や施設基準、事業内容などとともに、地域の中で、⾃施設がどのような役割を担っているのかを把握する。
〇 法令や組織ルールの遵守
理学療法⼠としての身分法や診療・介護報酬上の制度・規則とともに、施設における就業規則や部署独⾃のルールなどを遵守する。また、SNS などの利⽤で情報漏洩を起こしてしまう危険性があるため、個⼈情報の取り扱いやコンプライアンスに関する考え方を身に付ける。
キャリアラダーや⼈事考課の仕組みを把握し、⽣涯にわたる⾃⼰研鑽と能⼒開発に努める。⽇本理学療法⼠協会の登録理学療法⼠や認定・専門理学療法⼠などの認証制度を活⽤することは、⾃発的な学習継続のために有⽤である。
〇 必要な知識や技術の修得
新⼈理学療法⼠職員研修は、卒業時のスキルと臨床現場が求めるスキルとの乖離を埋める極めて重要な意義を有している。新⼈理学療法⼠職員の臨床実践能⼒を高めるためには、⽇常業務内での職場研
修、いわゆる OJT（On the Job Training）や業務を離れて施設内外での⾏う研修である Off－JT（Off the Job Training）、⾃⼰啓発援助制度（SDS︓Self-Development System）を組み合わせ、計画的、継続的に実施し、知識・技術の習得を図る。
〇 職場スタッフとの交流
円滑に仕事を進め、組織として業務を遂⾏していくうえで、職場の良好な⼈間関係は不可⽋である。新⼈
理学療法⼠職員研修の中で、同期や先輩と交流する機会を設けることで、職場内での意思疎通の円滑化
や、良好な⼈間関係を築くことができる。また、多職種共同での研修プログラムを企画・導入することで、チーム医療の構成員としての役割を理解し、職種をこえたコミュニケーション、⼈間関係の構築が可能となる。

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Ⅲ．新人理学療法⼠職員研修における組織の体制
１．職場ぐるみで新人理学療法⼠職員を育成する体制
新⼈理学療法⼠職員研修を効果的に進めていくためには、職場ぐるみで育成していくという意識を高めることが重要である。そのためには、職場スタッフが、新⼈を育成する目標や方針を把握するとともに、新⼈理学療法⼠
職員研修における各担当者が担うべき役割を明確にする必要がある（表 1、図 1）。
表 1 役割分担

担

当

役

割

実地指導者

• 部署の育成方針をもとに個別の指導計画を作成する• 新⼈理学療法⼠職員へ OJT を軸とした技術指導を⾏う• 達成状況を評価し、結果をフィードバックする• チームスタッフへ説明と協⼒依頼をする

職場スタッフ

実地指導者の指導計画に沿って• 実地指導者の協働者として働く• 代⾏として、または助⾔者として指導する

研修責任者• 実地指導者へ指導状況の確認・調整を⾏う• 実地指導者の育成を図る• 研修の方針・計画を職場スタッフに周知させる

研修委員会• 研修の目標を設定し、年間育成計画を決定する• 指導マニュアルや業務マニュアルの整備・改定• 研修体制や運営ルールの決定と⾒直し

図 1 新⼈理学療法⼠職員研修における担当者と新⼈理学療法⼠職員との関係

6１）実地指導者①実地指導者の役割
実地指導者は、個別の指導計画に基づき、新⼈理学療法⼠職員に必要な技術・知識などを指導する。先輩理学療法⼠である実地指導者は、専門的なスキル以外にも、社会⼈としてのマナー、仕事への責任感を持たせるなど、⾃分⾃身がお手本を示し、ロールモデルとなることが求められる。また、職場ぐるみで新⼈理学療法⼠
職員を育成していくチームの要であるため、到達度などの進捗状況をチームスタッフにきちんと伝え、職場全体でフォローする環境を整える役割も担っている。
②実地指導者に求められる能⼒と知識• 新⼈理学療法⼠と良好な⼈間関係を築くコミュニケーション能⼒• 新⼈理学療法⼠職員個々の研修プログラムを⽴案する能⼒• PDCA サイクルに基づいて OJT を実践する能⼒• 新⼈理学療法⼠職員の臨床実践能⼒に応じた指導をする能⼒• 新⼈理学療法⼠職員の臨床実践能⼒を評価する能⼒• 臨床実習において学⽣が実施可能な基本技術の⽔準に関する知識（表２）• 教育的な指導や関わり方に関する知識• 新⼈理学療法⼠職員との関わりや指導上で、困難や問題と感じた場合は、研修責任者や部署管理者へ相談、助⾔を求める姿勢③実地指導者の要件• 登録理学療法⼠を有しているものが望ましい。
• 新⽣涯学習制度が開始（2022 年 4 ⽉）するまでは、理学療法⼠免許取得後５年以上、かつ新⼈教
育プログラム修了者が望ましい。

⽇本理学療法⼠協会の新⽣涯学習制度における前期研修カリキュラムの「実地研修」の単位を取得する場合、実地指導者は、登録理学療法⼠であることが必須要件となる。詳細については、本ガイドライン巻末の「⽇本理学療法⼠協会の新⽣涯学習制度における実地研修」の章を参照すること。

２）職場スタッフの役割
新⼈理学療法⼠職員研修を効果的に実施するためには、新⼈理学療法⼠職員と実地指導者という垂直的関係だけではなく、新⼈理学療法⼠職員と職場スタッフの⽔平的関係で育成することが重要である。職場ぐるみで新⼈理学療法⼠職員研修を充実させていくことが、働きやすい職場づくりにつながり、新⼈理学療法⼠職
員のやる気や満足感を高める。
新⼈理学療法⼠職員の育成を職場スタッフへ分散化することにより、実地指導者の負担が軽減する。チーム
内でそれぞれのスタッフが、得意分野を指導するように役割の分担がなされれば、より質の高い育成にも繋がる。
また、育成という活動を共有することは、組織内のコミュニケーションを活発化させ、多様の視点で業務を客観的に⾒る機会を与えるという副次的効果も期待できる。

7３）研修責任者①研修責任者の役割
研修責任者は、新⼈理学療法⼠職員研修の企画・運営・実施など全てに関わる責任者である。新⼈理学療法⼠職員の育成状況を把握するとともに、研修で何らかの問題が⽣じた場合、実地指導者や新⼈理学療法⼠職員に対して指導・助⾔を⾏い、その解決を図る。また、研修スケジュールや到達目標など策定する研修委員
会を運営し、マニュアルの改訂などを通して新⼈理学療法⼠職員研修の質向上に努める。
②研修責任者に求められる能⼒と知識• 新⼈理学療法⼠職員、実地指導者など全ての職場スタッフと良好な⼈間関係を築くコミュニケーション能⼒• 新⼈理学療法⼠職員と実地指導者との関係を調整し、精神的にサポートする能⼒• 実地指導者を育成するために教育的に関わる能⼒• 新⼈理学療法⼠職員研修の研修プログラムを企画・計画する能⼒• 新⼈理学療法⼠職員の到達目標の進捗状況を把握し、実地指導者の指導上の悩みや課題を⼀緒に解決する能⼒• 臨床実習において学⽣が実施可能な基本技術の⽔準に関する知識（表２）• 本ガイドラインの内容及び⽇本理学療法⼠協会の⽣涯学習制度に関する知識

４）研修委員会の機能と役割
研修委員会は、研修プログラムの策定、企画及び運営を⾏うための委員会であり、部署間・職種間の連携・調整を⾏い、最適な研修方法や研修内容について具体的に検討を⾏う。研修委員会を設置することで、実地指導者が⼀⼈で研修業務を抱え込むことなく、相談しながら進めることが可能となる。新⼈理学療法⼠職員研
修の課題や問題点を多様な意⾒によって解決することが可能となり、研修の質の改善が期待できる。小規模施
設で研修委員会まで組織できないときは、既存の会議等で職員研修をテーマに設定し、多職員間で職場研修を考える機会を設ける。以下に研修委員会に求められる機能を示す。
• 組織の理念や部門の方針に従い、研修の目的や育成方針を策定する。
• 育成方針に基づき、求められる職員像を明示する。
• 年度の研修計画を策定する。
• 研修の組織体制（研修委員会、研修責任者、実地指導者など）を整備する。
• 職場オリエンテーションガイド、新⼈教育マニュアル、業務マニュアルなどを整備する。
• 部署ごとの新⼈理学療法⼠職員の到達目標を整備する。
• 研修実施後、新⼈理学療法⼠職員研修の関係者にアンケートを実施し、その結果を分析する。
• 研修の課題や問題点を明確化し、次年度に向けて⾒直しを検討する。

２．施設規模別の組織体制
理学療法⼠が所属している施設は、病院や介護保険施設など多岐にわたっているが、本ガイドラインでは、理学療法⼠が比較的多⼈数で勤務している施設を「大規模施設」、比較的少⼈数が勤務している施設を「小・中規模施設」、及び「実地指導者がいない施設」の 3 つに分類し、以下に組織体制を例示する。

１）大規模施設における組織体制
理学療法部門またはリハビリテーション部門の管理者の下に研修委員会を設置し、それぞれの部門に研修責任者を配置する。研修責任者は実地指導者との連携を密にして、新⼈理学療法⼠職員の育成状況などを把握する（図 2）。

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図 2 大規模施設の研修組織体制の例

２）小・中規模施設における組織体制
小・中規模施設では、スタッフ数の関係上、部門の管理者が研修責任者を兼任する場合がある。また、研修委員会を設置できない場合は、既存の主任者会議などで、新⼈理学療法⼠職員の育成について検討する（図 3）。

図 3 小・中規模施設の研修組織体制の例※⾃施設に実地指導者がいない場合は、新⼈教育プログラムの臨床⾒学（詳細は⽇本理学療法⼠
協会ホームページを参照）を通して、他施設で理学療法の評価や治療の実践が学びながら臨床能⼒の向上を図ることが望ましい。
2022 年 4 ⽉に開始予定の新⽣涯学習制度では、⾃施設に実地指導者がいない場合、他施設での⾒学研修、e ラーニングの受講、症例検討会の聴講の３つの方法から選択して履修することでその代替えとしている。詳細については、本ガイドライン巻末の「⽇本理学療法⼠協会の新⽣涯学習制度における実地研修」の章を参照すること。

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表 2 臨床実習において学⽣が実施可能な基本技術の⽔準
項

目

教育目標

水準Ⅰ 指導者の直接監視下で学⽣により水準Ⅱ 指導者の補助として実施

水準Ⅲ ⾒学にとどめておくべき項目お臨床実習で修得し対象者に実践できる

模擬患者、もしくは、シミュレーター教

模擬患者、もしくは、シミュレーター教育

ただし、対象者の状態としては、全身状態が育で技術を修得し、指導者の補助とで技術を修得し、医師・看護師・臨床

安定し、学⽣が⾏う上でリスクが低い状態でして実施または介助できる

実習指導者の実施を⾒学する実施されるべき項目

されるべき項目および状態

よび状態

あること
動作介助（誘導補助）技術リスク管理技術

基本動作・移動動作・移送介助

急性期やリスクを伴う状態の⽔準Ⅰ

体位変換

の項目

スタンダ－ドプリコ－ション（感染に対する標

創部管理、廃⽤性症候群予防、酸準予防策）、症状・病態の観察,バイタルサ

素ボンベの操作、ドレーン・カテーテル

インの測定、意識レベルの評価、各種モニター

留置中の患者の状態観察、⽣命維の使⽤（心電図、パルスオキシメータ、筋電持装置装着中の患者の状態観察、

図）、褥瘡の予防、転倒予防、酸素吸入療

点滴静脈内注射・中心静脈栄養法中の患者の状態観察

中・経管栄養中の患者の状態観察

情報収集、診療録記載（学⽣が⾏った内診療録記載（指導者が⾏った内容）、臨床推論容）

問診、視診、触診、聴診、形態測定、感覚

急性期やリスクを伴う状態の⽔準Ⅰ

検査、反射検査、筋緊張検査、関節可動障害像・プログラム・予後の対象者・家の項目

族への説明、精神・心理検査

域検査、筋⼒検査、協調運動機能検査、理学療法評価技術（検査・
測定技術）

高次神経機能検査、脳神経検査、姿勢観

⽣理・運動機能検査の援助︓心肺察・基本動作能⼒・移動動作能⼒・作業工

運動負荷試験、12 誘導心電図、

程分析（運動学的分析含む）、バランス検

スパイロメーター、超音波、表面筋電査、⽇常⽣活活動評価、手段的⽇常⽣活図を⽤いた検査、動作解析装置、

活動評価、疼痛、整形外科学的テスト、脳

重心動揺計

卒中運動機能検査、脊髄損傷の評価、神経・筋疾患の評価（Hoehn & Yahr の重症度分類など）、活動性・運動耐容能検査、各種発達検査
理学療法治療技術

運動療法技術

関節可動域運動、筋⼒増強運動、全身持急性期やリスクを伴う状態の⽔準Ⅰ

喀痰吸引、⼈工呼吸器の操作、⽣活

久運動、運動学習、バランス練習、基本動の項目

指導、患者教育

作練習、移動動作練習（歩⾏動作、応⽤
歩⾏動作、階段昇降、プール練習を含治療体操、離床練習、発達を促通む）、⽇常⽣活活動練習、手段的⽇常⽣する手技、排痰法、活活動練習

物理療法技術

ホットパック療法、パラフィン療法、アイスパック

超音波療法、電気刺激療法（褥褥瘡・創傷治癒に⽤いて感染のリスクが療法、渦流浴療法（褥瘡・創傷治療を除

瘡・創傷治療、がん治療を除く）、ある場合の治療︓⽔治療法（渦流く）、低出⼒レーザー光線療法、EMG バイオ

近⾚外線療法、紫外線療法、脊椎浴）、電気刺激療法（直流微弱電フィードバック療法

牽引療法、CPM︓持続的他動運

流、高電圧パルス電気刺激）、近⾚外動、マッサージ療法、極超短波療

線療法、パルス超音波療法、非温熱パ法・超短波療法（電磁両⽴性に留ルス電磁波療法、がん治療︓がん性疼意）、骨髄抑制中の電気刺激療法

痛・がん治療有害事象等に対する電気（TENS など）

刺激療法（TENS︓経⽪的電気刺リスクを伴う状態の⽔準Ⅰの項目

義肢・装具・福祉⽤具の選定、住環境

激）
義肢・装具（⻑・短下肢装具、SHB な
義肢・装具・福祉用具・環境整備技術ど）・福祉⽤具（⾞いす、歩⾏補助具、姿改善指導、家族教育・支援

勢保持具を含め）の使⽤と使⽤方法の指

義肢・装具（⻑・短下肢装具、

導SHB など）・福祉⽤具（⾞椅⼦、歩⾏補助具、姿勢保持装具を含め）の調節

救命救急処置

救急法、気道確保、⼈工呼吸、閉鎖

技術

地域・産業・学校保健技術

式心マッサージ、除細動、止血
介護予防、訪問理学療法、通所・産業理学療法（腰痛予防など）

入所リハビリテーション

学校保健（姿勢指導・発達支援など）10

Ⅳ．理学療法⼠に求められる臨床実践能⼒と到達目標
１．理学療法⼠に求められる臨床実践能⼒
安全で質の高い理学療法を提供するために必要な理学療法⼠の臨床実践能⼒の構成について、その中核となる要素は、「専門職・組織⼈としての基本姿勢と態度」である。その下位項目は、「組織における理念・基本
方針の理解」、「理学療法⼠として責任ある⾏動と多職種連携の役割の理解」、「対象者・家族への適切な対応」、「⽣涯にわたる⾃⼰研鑽と能⼒開発の姿勢」、「社会⼈としてのマナーと基本的態度」が含まれる。
第二の要素は、「理学療法専門技術」であり、その下位項目には、「理学療法プロセス」、「理学療法評価」、「理学療法治療技術」が含まれる。
第三の要素は、「管理的側面」であり、その下位項目には、「⼀般業務管理」、「診療報酬・カルテ管理」、「医療安全管理・感染対策」が含まれる。
これらの構成要素からなる理学療法⼠の臨床実践能⼒は、卒前教育で学んだことを⼟台にして、新⼈理学療法⼠職員研修によって向上する能⼒である。そのため、施設理念や部署方針などを踏まえ、施設で独⾃の到達目標を設定し、意図的・計画的・継続的に研修を実施することが求められる（図 4）。

図 4 理学療法⼠に求められる臨床実践能⼒

２．新人理学療法⼠職員の到達目標
本ガイドラインでは、入職後おおよそ 1 年以内に新⼈理学療法⼠職員が到達することが望ましいと考えられる
目標を、「必要に応じて指導を求め、基礎的（ベーシック）理学療法を実践できるレベル」とした。
臨床実践能⼒を構成する各要素の到達目標の下位項目については、本ガイドラインでは標準的なもの（表７〜９）を示したが、施設の機能や規模によって、その優先度や内容が異なるため、独⾃に設定する必要がある。

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Ⅴ．新人理学療法⼠職員研修の種類
１．人材育成の 3 本柱
職員の能⼒開発を図る手法は、大きく分けて３つの形態がある（表 3）。それぞれの研修形態の特徴を理解し、それらのメリットを有効に連携させ、目的に適した手法によりバランスよく進めることが重要である。
表 3 研修の 3 つの形態

研修形態・概要

特徴

内容

・新⼈職員の個性や能⼒のレ ・理学療法評価、実践

OJT（職務を通じての研修）
実地指導者が業務を通じて、または職務と関連させながら、新⼈職員を指導・育成する研修

Off-JT（職務を離れての研修）
職場の中で、業務とは別に設けて⾏われる集合研修 、または、外部で開催される研修に参加する形で⾏われる研修

ベルに応じて、⽇常的な業務 ・カルテ管理、計画書作成の中で、個別に実践的な指 ・カンファレンス、各種委員会
導が可能

など

・⽇常業務では得られにくい知 ・就業規則や職場ルール
識や技術を習得しやすい

・高度な知識や情報の伝達・効率性は高いが、全員の理 ・勉強会、事例検討会など
解度を等しく高めることは困難
・個々の新⼈職員のニーズや意 ・資格の取得支援や学会、

SDS*（自⼰啓発援助制度）
職場内外での新⼈職員の⾃主的な⾃⼰啓発活動を認知し、経済的・時間的な欲に応じて機会を与えることが研修会などへの参加補助

できる・⾃施設を提供して研修会開催など

援助や施設の提供などを⾏うこと*SDS︓Self-Development System

２．現場で実践的に指導できる OJTOJT とは、職場の上司や先輩が、部下や後輩に対し、⽇常業務を通じて職務に必要な知識・技術、態度、⾏動基準などについて、意図的・計画的・継続的に指導育成を⾏う活動のことである。そのルーツは、第⼀次世界大戦中に、米国で膨大な数の軍隊を育成するために、チャールズ・R・アレン氏が考案した「4 段階職業指導法」とされる。「やってみせる（Show）」、「説明する（Tell）」、「やらせてみる（Do）」、「確認・追加指導（Check）」の 4 段階からなる指導法で、OJT を進める上での基本的な手順として知られている（図 5）。

やってみせる（Show）

説明する（Tell）

やらせてみる（Do）

確認・追加指導（Check）•実際の業務を⾒せて、業務のイメージを持ってもらう•業務内容を説明する。

•その業務を実際にやってもらう•反省点や改善点を確認し、指導する

図5

4 段階職業指導法による OJT の進め方

12
⽇常業務を通じて⾏う OJT は、双方向のコミュニケーションにより、理解度などを容易に把握できるため、実践的・継続的に新⼈理学療法⼠職員の能⼒を向上させるうえで、極めて効果的な手法である。図６に OJT のメ
リット・デメリットを示す。

OJTのメリット•⽇常業務を通して⾏うため、特別な経費を要することなく実施できる。
•個別指導ができるため、⼀⼈ひとりの課題に応じた具体的な取り組みが可能である。
•フィードバックをすぐに受けられる。
•進捗状況や目標の達成状況に応じて、実施方法を適宜修正し、改善することができる。
•職場内のコミュニケーションを充実させ、職場風⼟を活性化することができる。
•指導者⾃身が指導方法や業務の進め方を⾒直すきっかけとなり、業務への意識が向上する。
•新⼈職員が、いずれは育成する側になるという、育成機能の連続性を職場内に確⽴できる。

OJTのデメリット•指導者の能⼒によって習熟度にバラつきが⽣じる。
•⼀対⼀の対応の場合、効率性が悪い。
•体系的な指導教育が困難となりやすい。
図 6 OJT のメリット・デメリット

３．効率的・体系的に教育することができる Off-JT
Off-JT は、⽇常業務で実践的なスキル習得を目指す OJT と異なり、職場や通常の業務から離れ、特別に時間や場所を取って⾏う研修である。OJT では⾏いにくい、新たな動機付けや視野の拡大、専門的知識や技術の習得が可能である。図７に Off-JT のメリット・デメリットを示す。

Off-JTのメリット•複数の職員に対して効率的に研修ができる。
•教材や学習内容を統⼀できるため、バラツキの⽣じない情報を提供できる。
•体系的に学ぶことができる。
•⽇常業務では得られにくい知識や技術を習得しやすい。
•外部講師を招くことで、新たな視点・ノウハウ・技術を得ることができる。

Off-JTのデメリット•効率性は高いが、全員の理解度を等しく高めることは困難である。
•座学が中心となるため、実践の機会は別に設ける必要がある。
•外部機関を利⽤することで費⽤がかかる。
図 7 Off-JT のメリット・デメリット

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Off-JT は、その目的やねらい、テーマの難易度、研修対象者のレベルや意欲、参加者数に応じて、適切な研修技法を選択したり、組み合わせたりする。表４に Off-JT の種類と特徴を示す。
表 4 Off-JT の種類と特徴

Off-JT の種類・概要

特徴
・大⼈数に対応でき、効率が良い
・実施が比較的容易で、⼈数にあまり制約を受けない

講義法・受講者にあまり抵抗感がない

・知識や情報を習得する

・知識の付与に終始すると、単調になりやすい
・受講者が受け身になりやすいので、他の手法と組み合わせて活⽤することも検討する・受講者中心で進めるので、主体性と⾃発性が高まる
・他者からのフィードバックが得られ、視野の拡大につながる

討議法・チームワークやリーダーシップの醸成に役⽴つ・問題解決能⼒等を養う・討議のプロセスで問題意識が高まり、動機づけになる・ある程度、時間的な余裕が必要
・⼀度に多数の受講者には対応しにくい・分析⼒・判断⼒・問題解決能⼒の向上に役⽴つ

事例研究法

・身近な事例なので、参加者の参加意欲が高い

・事例討議で疑似体験や原理原則を ・事例を通じて、疑似体験ができる
確認する・事例を作成するのに負担がかかる
・事例に対する解答を出したことで満足してしまう傾向がある
・何らかの経験を伴うので、受講者の実感、達成感を得やすい

ロールプレイング法・理論ではなく、技能・態度等の訓練に適している

・基本動作や応⽤動作等の技術向 ・相手の⽴場や役割の理解を通じて、⼈間関係の理解が深まる
上を図る

・結果に対する⾃⼰評価ができる
・受講者の⾃主性が求められる教育ゲーム法・受講者が楽しく参加できる・ゲームを通じて、体験的に技術向上 ・ゲームだけで終わらせると意味がないを図る

・目的達成のための適したゲームを選択する必要がある
・⾃分⾃身を客観的に理解できる

自⼰診断法

・受講者のこれまでの価値観を⼀律に否定するようなことのないよう・チェックリスト等を活⽤して、⾃⼰認に注意する必要がある

知を深める

・⾃分を良く⾒せたいという心理が働く場合は、適切な結果につながらない場合がある14
４．職員のモチベーションを高める SDS
SDS（Self-Development System︓⾃⼰啓発援助制度）とは、職員の職場内外での⾃主的な啓発
活動を職場として認知し、経済的・時間的支援や研修情報の提供などを⾏うものである。業務に関連する資格
取得、雑誌や書籍の購入、または学会発表にかかる費⽤の負担などが挙げられる。
SDS を実施するメリットは、OJT や Off-JT とは異なり、研修のテーマや方法を⾃由に選択できるため、個々の新⼈理学療法⼠職員のニーズや意欲に応じて機会を与えられることである。しかし、SDS には強制⼒が無い
ため、職員の動機付け、問題意識、能⼒によって個⼈差が出てしまう、また、特定の技術や手技に偏りすぎてし
まう可能性があることなどがデメリットとして挙げられる。表５に SDS の種類と支援のポイントについて示す。
表 5 SDS の種類と支援のポイント

種類

⽀援のポイント
資格取得の支援制度、学会や研修会の受講費・交通費の補助、学習教材の購入等

経済的⽀援の取り扱いについて、あらかじめ決めておくこと
学会発表などのために必要な準備のための時間を勤務と位置付けるか（職務免時間的⽀援除）、⾃主研究にするか、あらかじめ決めておくこと
勉強会の会場提供など内部職員による資格取得講座の開催は職場の⼈材育成に効

場の提供

果的である

研修情報の提供

他団体主催研修会の情報を周知する場合、当該研修への参加の取り扱いについて、
あらかじめ決めておくこと

新人職員を⽀える組織体制にはどんなタイプがあるの︖
新⼈職員を支える組織体制には、プリセプターシップ、メンターシップ、チューターシップ、インターンシップ、エ
ルダー制、チーム支援型など多くの種類がある。それぞれの定義については、様々で曖昧な状況であると⾔えるが、厚⽣労働省が作成した「新⼈看護職員研修ガイドライン」に代表的な方法についての定義が記載されており、⼀部抜粋して以下に示す。
名

称

定

義

新⼈看護職員１⼈に対して決められた経験のある先輩看護職員（プリセプタ
プリセプターシップ

ー）がマンツーマン（同じ勤務を⼀緒に⾏う）で、ある⼀定期間新⼈研修を担当する方法。この方法の理念は、新⼈のペースに合わせて（self-paced）、新⼈
⾃らが主体に学習する（self-directed）よう、プリセプターが関わることである。

チューターシップ

各新⼈看護職員に決まった相談相手（チューター）を配置し、仕事の仕方、学（エルダー制）習方法、悩みごとなどの精神面、⽣活など広範囲にわたり相談や支援を⾏う。
メンターは、新⼈看護職員を援助し、味方となり、指導し、助⾔し、相談にのる役

メンターシップ

割である。通常、直接的な実地指導者として関わることはなく、支援者的役割を果たす。

チーム⽀援型

特定の指導係を置くのではなく、チームで新⼈看護職員を教育・支援する方法。

15

Ⅵ．新人理学療法⼠職員研修の進め方
新⼈理学療法⼠職員の臨床実践能⼒を効果的に高めるための新⼈理学療法⼠職員研修は、以下の 4 つのステップで意図的・計画的・継続的に企画・実施する（図８）。

STEPⅠ

STEPⅡ

•育成方針の
明示と組織
体制の構築

STEPⅢ

•育成計画を⽴てる

図8•研修の実施STEPⅣ•研修の評価と⾒直し新⼈理学療法⼠職員研修の手順

１．STEP１ 育成方針の明示と組織体制の構築
１）育成方針の明示
まず、施設の理念や部門の方針の実現に向けた、（新⼈）職員の育成方針を⽴てる。⼈材育成の方針は、
将来「どのような理学療法⼠になってほしい」のか、施設の機能や地域での役割を踏まえ、求められる理学療法
⼠像を具体的な実践⾏動のレベルで示す。
＜⼈材育成方針例＞• 施設の理念に基づいて、組織⼈として⾏動し、社会⼈としての⾃覚を身につける。
• エビデンスに基づく理学療法が実践できる。
• 多職種と協働して、安全で効果的なチーム医療を推進できる。
• 将来の目標を設定し、常に⾃⼰の能⼒開発に努める。

２）研修組織体制の構築と各種マニュアルの整備
研修組織体制は、本ガイドライン「Ⅲ．新⼈理学療法⼠職員研修における組織の体制」を参照し、中心的役割を担う研修責任者や実地指導者を選任するとともに、その役割分担を明確にして、⾃施設の機能や規模に応じた組織体制を構築する。
各種マニュアルについては、以下のようなマニュアルを事前に整備する。
＜マニュアル例＞① 理学療法業務マニュアル② 医療安全マニュアル③ 感染対策マニュアル④ 疾患別理学療法マニュアル⑤ 新⼈研修マニュアル⑥ 機器管理マニュアル⑦ カルテ記録・管理マニュアル など

16
２．STEP２ 育成計画を⽴てる
１）年間スケジュール
職場の⼈材育成方針に従い、研修委員会、もしくは研修責任者は、新⼈理学療法⼠職員研修の年間スケジュールを作成する。育成期間は、本ガイドラインでは 1 年間を想定しているが、各職場の状況などに合わせて期間を設定する。育成方法は、本ガイドライン「Ⅴ．新⼈理学療法⼠職員研修の種類」を参照し、OJT、OffJT、及び SDS を効果的に組み合わせ、意図的・計画的に実施する。
表 6 年間スケジュール例

４月

５月

６月

目 標

OJT

Off-JT

SDS

・社会⼈としての基本的マナ

・⽇常業務の指導（事務的業務管理、カル・オリエンテーションの・県内研修会参

ーを身につける

テ管理等）

開催（施設レベル・加（各スタッフ年

・施設の理念を理解する

・医療安全管理・感染対策

部署レベル）○回まで補助あ・業務の流れを理解する・臨床業務の指導（処方から退院までの流・基本姿勢・態度のり）

・医療安全・感染対策を身れ、カンファレンスへの同⾏など）

指導（身だしなみ、・学会参加（部につける担当患者︓実地指導者の患者を部分的に態度等）

署で年間○回以・実地指導者の指導･補助

１〜３名担当する・患者・家族に対す内）の下、実施できる※移乗が軽介助レベル、転倒リスク小る接遇・学会発表（筆・対象疾患について理解する

担当患者︓２〜３名

・疾患別の研修会

頭演者に補助あ・報告、連絡、相談を理解

他スタッフの担当患者の代⾏、新患者

開催

り）

する

（移乗が軽〜中介助レベル）

・県⼠会主催新⼈

・書籍、ジャーナ

・情報収集ができる

・総合実施計画書・報告書等の流れの把握

オリエンテーション参ル購入費補助・機器の保守管理ができる

・医師・看護師等の他職種との連携

加・実地指導者の助⾔･⾒守・患者・家族との適切なコミュニケーション

・症例研修会へのりの下、実施できる・緊急時・急変時の対応

参加・対象疾患について理解する

担当患者︓４〜５名

・技能評価

・報告、連絡、相談ができる

禁忌事項のない新患者

・必要に応じて個・実地指導者の助⾔･⾒守（移乗が軽〜中介助レベル）

⼈・グループ面談のりの下、実施できる・総合実施計画書・報告書等の作成と報告

実施

ができる

7月

・患者移送ができる

担当患者︓５〜６名・症例研修会での・休⽇出勤ができる

輸液ポンプで管理されている患者を担当

発表

・内部疾患の⾒学
・休⽇出勤の実践

8月

・必要に応じて実地指導者

担当患者︓６〜７名に助⾔を求め、実施できる移乗が多介助レベル、重症患者も担当
・内部疾患の⾒学
・休⽇出勤の実践

９月

10〜
3月

・必要に応じて実地指導者

担当患者︓７〜８名に助⾔を求め、実施できる

内部疾患患者も担当

・必要に応じて実地指導者

担当患者︓７〜８名・症例研修会でのに助⾔を求め、実施できる・義肢・装具の選定・調整ができる

発表

・⼀般業務が⾃⽴して実施

・福祉⽤具等の選定・調整ができる

できる・患者・家族への⾃主練習・介助方法の指導ができる
・1 年の振り返り
・2 年目の目標設定

17２）到達目標の設定
到達目標の各項目は、本ガイドラインでは、「専門職・組織⼈としての基本姿勢と態度」、「理学療法専門技術」、「管理的側面」の 3 つの要素に分類し、それぞれの下位項目については、施設の規模や機能にかかわらず、入職後おおよそ 1 年以内に新⼈理学療法⼠職員が到達することが望ましいと考えられる標準的なものを設定した（表７〜９）。
表 7 専門職・組織⼈としての基本姿勢と態度の到達目標例
分 類

組織における理念・
基本方針の理解

理学療法⼠として責任ある⾏動と多職種連携の役割の理解

対象者・家族への適切な対応

⽣涯にわたる自⼰
研鑽と能⼒開発の姿勢

社会人としてのマナ
ーと基本的態度

項 目
1

所属施設の理念を理解している

2

所属施設の組織・施設概要を理解している

3

就業規則を理解し、規則を遵守できる

4

所属施設・⾃部署の各種会議・委員会について理解している

1

医療倫理に基づき、⼈間の尊厳を尊重して⾏動する

2

チーム医療の構成員としての役割を理解し、連携がとれる

3

個⼈情報保護に関する知識を持ち⾏動することができる

4

ハラスメントに関する知識を持ち⾏動することができる

5

職員へ適宜、報告・連絡・相談ができる

6

カンファレンスで専門職としての意⾒を伝えることができる

1

対象者・家族に対して節度を持った⾔葉遣いで接することができる

2

対象者・家族に分かりやすい説明をすることができる

3

対象者のプライバシーおよび個⼈情報を保護することができる

4

対象者・家族の話を傾聴し、コミュニケーションをとることができる

1

⾃⼰評価と他者評価を踏まえて⾃分の課題をみつけ目標設定ができる

2

診療などに関する疑問を解決するために、⽂献を検索することができる

3

施設外の研修を⾃ら調べ参加することができる

4

⽣涯学習システムを理解し、どの時期までに何を受講すべきか理解出来ている5

助⾔を受けながら、症例報告を発表することができる

1

医療⼈としての身だしなみ・態度・挨拶がきちんとできる2

外部への電話連絡、外部からの電話対応ができる

3

来訪者への接遇、適切な対応ができる

4

整理・整頓を心がけ、働きやすい環境を整備することができる

18
表 8 理学療法専門技術についての到達目標例
分 類

理学療法プロセス

理学療法評価理学療法治療技術

項 目
1

既往歴・現病歴など理学療法を実施する上で必要な情報を収集できる

2

疾患・障害に対して、適切な評価項目を選択することができる

3

ICF を⽤いて全体像を把握できる4

得られた情報から対応すべき課題・問題点を抽出することができる

5

予後予測・ゴール設定ができる

6

アセスメントに合わせたプログラム⽴案ができる

7

随時、理学療法のプログラム・ゴール設定を⾒直すことができる

8

対象者・家族に対して評価結果、治療方針等を説明できる

1

意識レベルを判定できる

2

関節可動域、感覚、筋⼒、疼痛、ADL などを評価することができる

3

運動器疾患に関する特異的なスケールを⽤いて評価することができる

4

中枢神経疾患に関する特異的なスケールを⽤いて評価することができる

5

内部障害疾患に関する特異的なスケールを⽤いて評価することができる

6

在宅環境の情報収集ができる

1

関節可動域運動を実施できる

2

筋⼒増強運動を実施できる

3

バランス練習を実施できる

4

基本的動作練習を実施できる

5

移動動作練習を実施できる

6

⽇常⽣活活動練習を実施できる

7

各種物理療法機器の適応と禁忌を理解し、適切な操作ができる

8

各種⾞椅⼦・福祉⽤具等の選定・調整・操作を⾏うことができる

9

義肢・装具の適合を確認することができる

10

⾃主練習の方法を対象者・家族等に指導することができる

11

介助方法を家族・職員等に指導することができる

19
表 9 管理的側面についての到達目標例
分 類

項 目
1

休暇・時間外勤務・出張等の手続きを適切に⾏うことができる

2

物品・備品の管理ができる

3

管理者に業務上の報告・連絡・相談を適切に⾏うことができる

4

1 ⽇の時間管理を⾏い、業務を時間内に遂⾏することができる

5

対象者の担当開始から終了までの業務の流れを理解している

1

所属施設に関連する診療・介護報酬の内容を理解している

2

計画書等の作成開始から終了までの流れを理解している

3

理学療法時間の変更・担当対象者の申し送りなどの連絡報告ができる

診療報酬・カルテ管4（電⼦）カルテ管理・操作を理解し、⽣化学・画像データ等を確認できる

理

5

診療記録を適切に記載できる

6

添書等の他施設への情報提供を適切に⾏うことができる

7

福祉⽤具・補装具等の処方から完成までの流れを理解している

1

緊急時に多職種やスタッフとともに対応することができる

2

緊急コールの手順を理解している

3

インシデント・アクシデントレポートを作成・報告ができる

4

緊急時の避難経路や消⽕器の設置場所を知っている

医療安全管理・感5

AED、救急カートの保管場所を知っている

染対策

6

急変時の BLS が実施できる

7

標準予防策（スタンダードプリコーション）が適切にできる

8

嘔吐物・汚物の処理が適切にできる

9

転倒転落防止策を実施できる

⼀般業務管理３）能⼒評価方法（到達度の判定）
各項目の到達度の判定は、実地指導者による他者評価の判定だけではなく、新⼈理学療法⼠職員⾃身の⾃⼰評価も組み合わせて判定した方が課題を捉えやすい。また、項目の特性や難易度を考慮して、○×または3〜４段階で到達度を判定すれば、到達度が⾒える化でき、育成状況を把握しやすいなどの利点がある。
判定方法については、⻑所短所を踏まえ、各施設で設定する必要がある。以下に到達度の判定方法について例示する。
①自⼰評価と他者評価を組み合わせた判定例
⾃⼰評価と他者評価の乖離は、新⼈理学療法⼠職員の⾃⼰肯定感が低い、または、⾃信過剰などで⽣じることが多い。乖離があまりにも大きければ、業務に支障を来す場合もあるため、新⼈理学療法⼠職員と実地指導者が原因について話し合い、対策をとる必要がある。

20
表 10 ⾃⼰評価と他者評価を組み合わせた判定法
項

目

自⼰評価

実地指導者

ハラスメントに関する知識を持ち⾏動することができる
外部への電話連絡、外部からの電話対応ができる疾患・障害に対して、適切な評価項目を選択し、実施できる
インシデント・アクシデントレポートを作成・報告ができる②3 段階以上の判定例
到達度を「1︓未実施、2︓⾒学、3︓指導の下で⾏える、4︓独⼒で⾏える」など、段階的に判定すれば進捗状況が把握しやすい。
表 11 4 段階の判定法
項

目

1

評

価

2

3

4

ハラスメントに関する知識を持ち⾏動することができる
外部への電話連絡、外部からの電話対応ができる疾患・障害に対して、適切な評価項目を選択し、実施できる
インシデント・アクシデントレポートを作成・報告ができる③到達時期を設定した判定法
到達目標の各項目について、いつまでに達成すべきなのか、その達成時期を設定すれば、優先度や難易度が把握しやすい。
表 12 到達時期を設定した判定法
項

実地指導者

目

〇月まで 〇月まで 〇月まで

ハラスメントに関する知識を持ち⾏動することができる
外部への電話連絡、外部からの電話対応ができる疾患・障害に対して、適切な評価項目を選択し、実施できる
インシデント・アクシデントレポートを作成・報告ができる④自⼰評価・他者評価と到達時期を組み合わせた判定法
表 13 組み合わせた判定法
項目

ハラスメントに関する知識を持ち⾏動することができる
外部への電話連絡、外部からの電話対応ができる疾患・障害に対して、適切な評価項目を選択し、実施できる
インシデント・アクシデントレポートを作成・報告ができる

自⼰評価

実地指導者
1 次評定 2 次評定21
３．STEP３ 研修の実施
１）研修の組み合わせによる効果的な育成の展開
新⼈理学療法⼠職員の臨床実践能⼒を効果的に高めるためには、研修の 3 本柱である OJT、Off-JT 及
び SDS を適切に組み合わせて研修を実施する。OJT は、個⼈のレベルに合わせて、業務の中で直接的に指導できるのが大きなメリットであるが、各部門や各職種に共通する知識を習得させるのは非効率であり、体系的な教育には向いていないことはデメリットと⾔える。⼀方、Off-JT は階層別に必要な能⼒を体系的に教育することができるため、OJT のデメリットを Off-JT で補うことができる。研修には、それぞれ違ったメリットとデメリットがあり、どちらか⼀方だけでなく、適切に組み合わせることで、研修効果を最大限に高めることが可能である。

OJT

SDS

Off－JT

図 9 研修 3 本柱の連携

２）人材育成の基本をなす OJTーPDCA サイクルに基づく実践ー
OJT は、単に業務を通じて学ばせるということではなく、意図的・計画的・継続的に指導育成を図る方法である。その基本は、PDCA（Plan 計画→Do 実⾏→Check 評価→Action 改善）であり、このサイクルを繰り返すことによって、能⼒向上や到達目標を達成することができる。

図 10 PDCA サイクルに基づく OJT22①計画（Plan）
実地指導者は、⼈材育成の方針や到達目標に沿った個⼈別の研修計画を作成する（表 14）。また、新⼈理学療法⼠職員が、達成したい⾃身の目標を設定することで（表 15）、主体的に成⻑するための動機付
けにつながる。これらの研修計画や目標設定などを基に、実地指導者は、担当する新⼈理学療法⼠職員と期⾸面談を⾏う。面談では、いつまでに、なにを、どうやって身につけるのかを伝えるとともに、新⼈理学療法⼠職員の希望なども確認し、コミュニケーションを図る。
表 14 研修計画表
実地指導者︓
氏名

職種

部署

目標
期間

内容・方法

OJT 計画

実地指導者
コメント
新人理学
療法⼠職員
コメント
表 15 目標設定シート
氏名
研修目標︓

研修での学び︓

今後の課題︓職種部署

23②実⾏（Do）
OJT は、特別な時間と場所をとって⾏うものではなく、⽇常業務の中で、実地指導者と新⼈理学療法⼠職員が接する機会は常に OJT の機会となる。具体的な指導の仕方として、「⾒学」→「説明」→「実施」の 3 ステ
ップで段階的に実⾏するが、業務の内容や状況によっては、使い分けが必要となる。

図 11 実⾏（Do）のステップ

⾒学• 新⼈理学療法⼠職員が、実地指導者と対象者との直接的、または間接的な関わりを⾒学する。
• 実地指導者が実際の業務を⾒せることで、業務の具体的なイメージを持ってもらう。
• どこをポイントに⾒てほしいなど解説しておく必要がある。

説明• 業務の意味や背景も交え、新⼈理学療法⼠職員が理解しやすいように具体的に説明する。
• まず、これから何を教えるのか、概略・全体像を説明する。次に、詳細を段階的に説明する。
• ⼀方的に話すだけではなく、時には「今のところはどう思いましたか︖」とオープン・クエスチョン*を交えたり、「わからないことはなかったですか︖」と質問を通して、理解度を確認したりしながら進める。
※質問には、「はい」または「いいえ」で答えられるクローズド・クエスチョン（特定質問）と⾃由に答えてもらう
ような質問のオープン・クエスチョン（拡大質問）がある。 「わかりましたか︖」のようなクローズド・クエスチョ
ンで質問をすると、新⼈理学療法⼠職員は「わからない」とは⾔いにくいと感じ、「はい」と答えてしまう場合がある。「今の話で理解したことをあなたなりに説明して下さい」など、オープン・クエスチョンで尋ねると理解度を確認しやすい。
＜ティーチング＞
⾃分が持っている知識、技術、経験などを相手の⽴場でわかりやすく伝え、相手が理解しているのか確認をしていくことで、理解を深める手法。
※詳細は、新⽣涯学習制度（2022 年 4 ⽉に開始予定）の後期研修カリキュラム「ティーチングとコーチング」を参照24
実施• 実地指導者の指導・助⾔などの下、新⼈理学療法⼠職員がその業務を実際に⾏う。
• 実施レベルは、以下の段階に分類される。

(ア) 演習として実施する。
(イ) 実地指導者の指導、または補助の下、実施する。
(ウ) 実地指導者の助⾔、または⾒守りの下、実施する。
(エ) 独⽴して実施する。
• (ア)〜(ウ)のどのサポートから始めた方が適切かは、業務の内容・難易度などから判断する。
• 表２の「臨床実習において学⽣が実施可能な基本技術の⽔準」を参考に、新⼈理学療法⼠職員が有する理学療法技術の実践能⼒を確認しながら段階的に実施する。
• 施設の機能や部署の特性によって、特定の理学療法技術の実施や優先度は各施設で決定する。
• 新⼈理学療法⼠職員に対象者を担当してもらう際は、重症度やリスクの状況などを考慮することが望ましい。
• 育成に当たっては、状況に合わせて、「ティーチング」と「コーチング」を効果的に組み合わせて実施するなど工夫する。
＜コーチング＞
問いかけて聞くことを中心とした"双方向なコミュニケーション"で、⾃主性を尊重し、⾃ら考え、⾃発的な⾏動を起こすことを促す手法。
※詳細は、新⽣涯学習制度（2022 年 4 ⽉に開始予定）の後期研修カリキュラム「ティーチングとコーチング」を参照③評価（Check）
前項の実⾏（Do）の内容を振り返り、到達状況を確認する。新⼈理学療法⼠職員や実地指導者のどちらか⼀方が単独で評価するのではなく、双方向で確認する。そのためには、「できた」「できなかった」を機械的に確認するのではなく、「こういう点がよかった」「ここの部分が不⼗分であった」などフィードバックを通して、具体的に話し合うことが大切である。また、できたことはしっかりと褒めた上で、できなかったことを⼀緒に考えることで、反省・改善の習慣づけの効果も期待できる。
④改善（Action）
評価（Check）の検証結果を踏まえ、実⾏（Do）したことが上手くいかなかった場合、どのようにすれば改善が図られるのか、リトライするための有効な改善策を⽴てて、追加の指導を⾏う。経験不足が原因であれば、実践の機会を増やし、知識不足が原因であれば、Off-JT の機会を増やすなどの対策を実施するとともに、必要に応じて目標の軌道修正を⾏い、次のステップの計画（Plan）に反映させる。結果を検証し、改善策を考案することで、当初の課題と別の課題が浮き彫りになることもあり、新たな課題に対しては、新たな計画（Plan）を追加する。
実⾏（Do）したことが上手くいった場合、更なるステップアップを図るために、新たに目標を設定し、「Plan」→「Do」→「Check」→「Action」のサイクルを回すことで、技術や業務の質改善が期待される。このように、PDCA
サイクルは⼀度だけではなく、継続的に回し続けることで、新⼈理学療法⼠職員の成⻑を促すとともに、指導方法の改善などを通して、実地指導者⾃身の成⻑にも繋がっていく。

25
４．STEP４ 研修の評価と⾒直し新⼈理学療法⼠職員研修を実施した後は、必ず研修結果を確認する。研修委員会等で、必要に応じて運⽤の⾒直しを⾏い、次年度の研修企画に反映させる。以下に、研修評価のチェックポイントを示す。
表 16 新⼈理学療法⼠職員研修⾒直しのチェックポイントNo

チェックポイント1

育成方針に基づいて、年度研修計画を⽴てられたか︖

2

OJT、Off-JT、SDS を組み合わせた研修方法は妥当であったか。

3

研修スケジュールは妥当であったか︖

4

研修は職員に⼗分周知され、職場ぐるみで育成する支援が得られたか︖

新⼈理学療法⼠職員に対しては、指導を受けた⽴場から、良かった点、改善してほしい点などをアンケート、または面談で具体的に聞き取る。
＜新⼈職員⽤アンケート例＞① 新⼈職員研修全体を通して改善してほしい点を具体的にお書きください。
② 実地指導者や先輩の関わり方について、良かった点、改善してほしい点をお書きください。
③ OJT の間、悩んだ点、苦労した点はありますか︖④ 職場スタッフに相談しにくかった点を具体的にお書きください。
⑤ 全体を通じて、分らないことや伝えたいことがあれば、何でもご記入ください。
実地指導者に対しても、新⼈研修における要望や悩みをアンケート、または面談によって把握し、育成負担がかかりすぎていないか、職場ぐるみの支援がなされていたかなどを具体的に聞き取り、研修の質の改善を図る。
＜実地指導者⽤アンケート例＞① 新任職員の研修・OJT で、悩んだ点、苦労した点を具体的にお書きください。
② 実地指導者として、⾃分⾃身を振り返り、課題と感じている点はどんなことですか︖③ 実地指導者として工夫した点、意識して関わった点はどんなことですか︖④ 新⼈職員の育成活動全般について、その他のご意⾒があれば何でもご記入ください。

26
新人理学療法⼠職員研修の進め方 〜まとめ〜
STEP１ 育成方針の明示と組織体制の構築
１．育成方針の明示
・施設の機能や地域での役割を踏まえ、求められる理学療法⼠像を具体的な実践⾏動のレベルで示す。
２．研修組織体制の構築と各種マニュアルの整備
・実地指導者、研修責任者を選任し、役割を明確化する。
・研修委員会を含めた組織体制を構築する。
・各種マニュアルを整備する。

STEP２ 育成計画を⽴てる
１．年間スケジュール
・職場の⼈材育成方針に従い、新⼈理学療法⼠職員研修の年間スケジュールを作成する。
２．到達目標の設定
・「専門職・組織⼈としての基本姿勢と態度」、「理学療法専門技術」、「管理的側面」の領域に必要な下位項目を施設の機能を踏まえ決定する。

STEP３ 研修の実施
１．研修の組み合わせによる効果的な育成の展開
・研修の 3 本柱である OJT、Off-JT 及び SDS を組み合わせ、それぞれの特徴を⽣かした研修を実施する。
２．人材育成の基本をなす OJT―PDCA サイクルに基づく実践
・PDCA（Plan 計画→Do 実⾏→Check 評価→Action 改善）のサイクルを繰り返すことによって、能⼒向上や到達目標の達成を図る。
①計画（Plan）
・実地指導者は、⼈材育成の方針や到達目標に沿った個⼈別の研修計画である研修（OJT）計画表を作成する。
②実⾏（Do）③評価（Check）(ア) 演習として実施する。
(イ) 実地指導者の指導、または
補助の下、実施する。
(ウ) 実地指導者の助⾔、または⾒守りの下、実施する。
(エ) 独⽴して実施する。

・Do の内容を振り返り、到達状況を確認し、フィードバックを通して具体的に話し合う。
④改善（Action）
・なぜできなかったのか、その原因を新⼈理学療法⼠職員と実地指導者が⼀緒に考え、有効な改善策を⽴て、追加の指導を実施する。

STEP４ 研修の評価と⾒直し・新⼈理学療法⼠職員研修を実施した後は、必ず研修結果を確認する。研修委員会等で、必要に応じて運⽤の⾒直しを⾏い、次年度の研修企画に反映させる。

27《 新人理学療法⼠職員研修プログラム領域別事例集 》
新人理学療法⼠職員研修プログラム領域別事例集
１．急性期病院
施設概要

許可病床数︓600床
リハビリ職員数︓理学療法⼠18名 作業療法⼠8名 ⾔語聴覚⼠3名
対象疾患 ︓脳血管疾患、整形外科疾患、呼吸器疾患、循環器疾患、がん、小児科疾患など

１）急性期における新人理学療法⼠教育の特徴
高度急性期、急性期病院においては発症・手術・急性増悪などの疾患急性期が主たる対象である。そのため、①医学的ハイリスク状態の患者へ適切な対応、②患者急変時の適切な対応、③幅広い疾患群の理解と重複障害への対応、④強い心理的ショックを受けた患者・家族への適切な対応、⑤回復期等への迅速な移⾏のための多職種連携スキル など、非常に多くの知識や役割が求められる。
このような中で、卒後教育においては、養成校教育と現場で必要な知識の解離をいち早く埋めることによりトランジションを進めることが必要である。これには、患者の病態が不安定な中でも、いかに安全を確保しながら実践の場を担保するか、難しいバランスをとりながら経験学習モデルに基づいた教育を進めることが重要であると⾔える。加えて、患者の死や障害への葛藤、重複障害などにより思うように理学療法が進展しない患者を担当するス
トレスなど、新⼈理学療法⼠職員が現場で経験する心的ストレスへの精神支援なども配慮が必要と考える。

２）部門全体の人材育成と新人教育の位置づけ
当院では、病院の理念に加え、リハビリテーション部門のミッション・ビジョンを設定し、⽇々の診療に従事しており⼈材育成はこのミッションに対応するものとなる（表 17）。⼈材育成は新⼈研修に留まることはなく、部門全体の⼈材育成にシームレスに繋がることが重要であることはガイドラインでも述べられている。特に、部門全体での⼈材育成は、「部門内でできること」「他部門に依頼すること」など、病院全体で⼈材育成を考えることが重要であると考えられ、関連職種・管理職者で育成計画を⽴案することがまず重要である（図 12）。その中で、新⼈研修で必要な到達度（アウトカム）を定めるとともに、研修カリキュラムやプログラムなどの“仕掛け”を作ることで新⼈から習熟期に繋がる研修制度になると思われる。
表 17 ⼈材育成目標＜プロフェッショナルとしての人材＞
・高度急性期から在宅医療に⾄る⼀連のプロセスを「リハビリテーションのプロフェッショナル」として支援できる⼈材
・各セクションにおいてトップランナーとして活躍できる⼈材
・課題解決能⼒(社会課題、組織課題、臨床課題)を備え、実⾏できる⼈材＜人として成熟された人材＞
・⾏動に責任をもって⾃律できる⼈材
・⾃⼰のキャリアを⾃分で選択し、⾏動できる⼈材
・組織の課題を⾃分事と捉えて、提案、⾏動できる⼈材
・他者のキャリア、ライフステージを理解し、尊重できる⼈材

28

図 12 ⼈材育成の全体像

３）具体的教育体制
当院は新⼈理学療法⼠職員 1 名に対して、1 名の理学療法⼠が対応するプリセプターシップを“基本業務”
に対して適応し、“臨床業務”についてはチーム支援型教育を適応するなど、複数の教育方式の利点を意識した
ハイブリッド型としている。また、療法⼠⻑（部門⻑）とのメンターシップを図り、職場全体で新⼈理学療法⼠職員の対応にあたることとしている（図 13）。これにより、プリセプター⾃身への教育に関する過重な責任を軽減させるともに、多様性を極める急性期リハビリテーションの診療分野の技能獲得を図っている。責任の所在が曖昧になる可能性も秘めているが、新⼈理学療法⼠職員の直面する様々なストレスは“思ってもみない所”から発覚したり、本⼈や指導者の性格特性上、悩みを相談したりすることが難しい場面も多々あり、「編み物のように誰かと手を繋ぐことができる」組織作りを意識している。

図 13 新⼈教育における関連図

29４）入職 1 年での到達レベル
採⽤ 1 年目における到達レベルは、「療法⼠として必要な間接業務（各種⼀般業務）が⾃⽴できること、
⾃らのスキルレベルを判断し適切なタイミングで先輩の援助を得ながら患者さんに安心・安全なリハビリテーション
サービスが提供できること」としている。また、「スタッフ育成チェックリスト」により指導者ごとの偏り・指導漏れの無い仕組みとしている。チェックリストは、①部門職員としての接遇、②専門職としての基本的態度、③部門⼀般業
務、④リハビリテーションの基本業務の 4 つのカテゴリにおいて小項目を設け、それぞれの小項目毎に達成基準を具体化することにより到達レベルを決定している（表 18）。
表 18 チェックリストの⼀例
領域
理
針 念
の ・
理 基

到達目標

指導
チェック
欄

1ヶ月

3ヶ月

6ヶ月

9ヶ月

12ヶ月

評価日

評価日

評価日

評価日

評価日

（

/

）

（

/

）

（ /

）

（

/

）

（

/

）

最終評

評価基準

価
捺印欄

本院の理念について理解している病院の理念が書いてある場所が分かり、説明できる

本院の地域での役割について理解している地域の中でどのよううな役割を担っている病院か説明できる

解 本

⽅ 病院の病棟構成を理解している

各階の構成、A/B/C病棟の特徴、位置関係が理解できている

リ リハビリテーション依頼、指⽰、受理など
ハ の⼀連の流れが理解出来る

リハビリ依頼からリハ開始までの流れを覚えている

理 の 退院が決定したときにすべきことが実践で退院連絡表の記載、関係スタッフへの連絡、FIMの記入など退院処

解 流 きる

理がミスなく実践できる

れ リハビリテーション総合実施計画書の作成の フローが理解できている

作成フローと、作成用のファイルのやり取り、必要事項の記載がす

日常業務入⼒を利用して訓練内容の登録が適切な疾患を選び、訓練内容の選択などが適切にできて登録作業を記できる

実践することができる

録

日常業務入⼒を利用して、診療点数を送信

日常業務入⼒機能を使って、点数を送信する⽅法が分かる（〜2ヶする⽅法が理解できている月）、実際に作業ができる（〜6ヶ月）

診療チームの役割が理解できる診療チームを設置している意味が理解できている

⾞椅⼦が適切に操作できる

⾞椅⼦操作の基本が理解できて、安全に使用できる技

最⼤介助のトランスファーを安全に⾏う事

FIM最⼤介助レベルの患者を安全にトランスファーできる。対象患

術

ができる

者によっては遠慮無く応援を呼ぶことができうる。

基礎

トランスファーボードを利用した移乗がで
きる
安
全
管
理

べてできる

トランスファーボードを利用した移乗⼿順が分かり、実⾏できる

本院の医療安全管理体制について知ってい医療事故防⽌マニュアルのある位置が分かり、活用できる。患者確る認のルールが分かる。マニュアルを携帯し、活用できる。

ドクターハリーの⽅法を確実に覚えている

ドクターハリーの⽅法が暗記できている。また、どんなときにドクターハリーすべきか述べる事ができる

インシデントレポートの電⼦報告⽅法が理

インシデントレポート報告のためのシステムの起動⽅法が分かり、解できている⽀援を受けながら入⼒することができる

５）チェックリストの作成過程
新⼈理学療法⼠職員が獲得すべき態度・知識・スキルは施設の理念、特徴や業務様式によって大きく異なる。飲⾷店において「ハンバーガーを作る」という同じ作業であっても企業ごとの理念や扱う商品価値により、その作業手順や接客様態が異なることは容易に想像ができる。同様に、先に述べられた本ガイドラインに示されるような到達基準やリストは、その名の通り「ガイド」であり、⽇本理学療法⼠協会の示すガイドを骨⼦に各施設の特徴を踏まえた色づけが望まれる。チェックリストの作成にあたっては、全職員で療法⼠として求められるスキル・態度について議論するとともに、指導の優先度についても検討し作成に⾄った。また、学びの当事者である新⼈理学療法⼠職員、指導を担当するプリセプターから定期的にプログラムのフィードバックを受け、修正することとしている。

６）新人教育の開始から OJT の実際
新⼈研修は、入職後に院内全体・部門内双方のオリエンテーションを開催するとともに、同時期に就職する医療関係職全体での研修・トレーニングから開始される。研修は、院内事務に関連する基本教育、感染対策、安30
全管理などの病院職員としての必須の知識の補充と、BLS トレーニングなどの技術トレーニングが実施される。また、合わせて航空会社と連携し接遇に関連するトレーニングなども開催されることとなる。およそ 1 週間の集合ト
レーニングの後、リハビリテーション部門内での Off-JT、OJT へ移⾏する。
OJT はプリセプターの⾒学から開始するが、診療参加型の関わりを基本とし、⾒学・説明・実施による早期の臨床業務への曝露を時期に応じて段階的に⾏う。プリセプターの担当患者の理学療法プログラムの部分的実践
から徐々に新⼈理学療法⼠職員本⼈の患者担当を開始する。近年、患者担当までにスキルチェックなどを⾏う
施設や、入職数カ⽉間担当患者を設けない施設もあるが、当院では所属理学療法⼠の数も限られるため、充分に教育に時間を割ける間にプリセプターが安全を確保しながら担当することを優先している。臨床実践と同時に、チェックリストをガイドにしながら各種間接業務についても教育を⾏い、これらの業務は内容によって、項目毎の教育担当者の振り分けや研修方法を柔軟に調整することとしている。精神運動領域の項目（治療・介助等）
は OSCE を積極的に導入し、他職種（作業療法⼠・看護師・臨床工学技⼠）にも指導を依頼している。また、臨床思考の醸成のため、先輩理学療法⼠が当番制で週 1 回新⼈理学療法⼠の担当症例についてディス
カッションする時間を設け、意識的に熟達者の視点取得ができるように取り組んでいる。
新⼈研修の進捗確認は、3 カ⽉に 1 回のチェックリストの⾃⼰点検と、プリセプターとの面談による他者点検にて定期点検を⾏う。そして、定期点検時にはプリセプターから各療法主任へチェックリストによる報告を⾏い、主任
がコメントを附記して部門⻑（療法⼠⻑）へ上申する。部門⻑は全新⼈理学療法⼠職員の到達度を確認した上で、教育スケジュールの調整や個別職員の重点教育項目をプリセプターにフィードバックし組織全体の教育進捗を軌道修正する。
1 年間の研修の上、項目毎に最終評価者が到達状況をチェック（⾏動評価・実績評価・実技など）し、部門⻑による最終チェック（⼝頭諮問等）をすべてクリアすることで“新⼈”の呼称が外れ新⼈研修が完了する。

７）OJT 実施上の工夫①OJT ファイル︓ポートフォリオの作成
新⼈理学療法⼠職員研修で学習する事は膨大であり、1 度の⼝頭指導だけで理解することは困難であり何度も振り返る事が重要である。当院は、入職時に先述のチェックリストに加えて、新⼈理学療法⼠職員専⽤に 1
冊の OJT ファイル（オリエンテーション資料・マニュアル集・困ったときのなど）を作成し、いつでも⾒返す事ができるようにしている。また、このファイルは学習内容を蓄積するポートフォリオとしても活⽤している。
②患者担当数や難易度管理
急性期では担当する患者も重症から軽症まで多岐に渡る。そのため、積極的な臨床実践は推奨する反面、入職後 1 カ⽉毎の標準的担当⼈数を調整し 1 ⼈ 1 ⼈の患者の準備に⼗分にあたることができるように配慮する。また、特殊病棟（ICU・HCU・無菌室など）での業務開始時期を細かくスケジューリングし、新⼈理学療法⼠職員が“達成度”を感じやすい仕組み作りとしている。患者担当数・実施単位数は部門収益とも直結するため理学療法⼠ 1 名あたり算定額などを事前に病院執⾏部と調整することも重要である。
＜まとめ＞
急性期病院における新⼈研修プログラムの⼀例を示した。当院でも研修プログラムの醸成は発展途上であり、新⼈のみならず組織全体が持続的な発展を遂げられる仕組み作りを検討している。急性期において、安全と実
践のバランスは非常に苦慮するが、定期的な能⼒評価と複数の視点からの助⾔により養成校教育から現場へのトランジションが達成できると考える。

31
２．回復期病院
施設概要

許可病床数︓199床
リハビリ職員数︓理学療法⼠54名 作業療法⼠33名 ⾔語聴覚⼠8名
対象疾患 ︓脳血管疾患、整形外科疾患、呼吸器疾患など

１）回復期リハビリテーション病棟について
当院は、障害者施設等⼀般病棟 99 床、回復期リハビリテーション病棟 100 床の施設であるが、上記の施設概要で示したスタッフ以外にも、リハビリ職が訪問リハビリテーション部門に 14 名、通所リハビリテーション部門に11 名が在籍しており、比較的大所帯の施設規模と⾔える。平均経験年数は、病棟が理学療法⼠ 5.7 年、作業療法⼠ 6.8 年、⾔語聴覚⼠ 6.4 年、介護保険部門は、理学療法⼠ 8.9 年、作業療法⼠ 9.4 年、⾔語聴覚⼠ 4.0 年である。介護保険部門への異動は、後述の新⼈理学療法⼠職員研修制度を修了した者が可能としており、新⼈理学療法⼠職員の最初の配置は病棟のみである。回復期リハビリテーション病棟は 365
⽇の実施体制であり、最も職員数が多い部署であるが、新⼈職員の数も多いため、平均経験年数が短い部署となっている（理学療法⼠ 29 名で 4.2 年、作業療法⼠ 20 名で 5.5 年、⾔語聴覚⼠ 6 名で 4.2 年）。
当院は 365 ⽇体制であるため、教育体制として⼀般的なプリセプター制度での教育ではプリセプターとプリセプ
ティの出勤⽇が合わなかったり、講義形式での教育では講義の⽇に新⼈職員全員が出勤にならないこともあった
りするため、新⼈職員によって教育の差が⽣じていた。そのため、多くの新⼈職員を均⼀に教育できるよう組織体制を構築し、チーム制度を導入するなど工夫しながら新⼈職員の研修に取り組んでいる。

２）回復期リハビリテーション病棟における研修組織体制①教育担当主任の配置
新⼈職員研修に関して、以前は回復期リハビリテーション病棟主任が病棟管理も含めて兼任していたが、新⼈教育の更なる充実を図るために、現在は教育担当主任を研修責任者として配置している（図 14）。教育
担当主任は後述の新⼈職員研修制度の講義資料の作成、進捗状況の管理などを⾏っている。

図 14 回復期リハビリテーション病棟の組織図

32②チーム制度の導入
職員を多く抱える回復期リハビリテーション病棟において、新⼈理学療法⼠職員が入職した場合、多くの施設
ではプリセプター制度でプリセプターがある程度の責任を持って教育を⾏っている。しかし、当院では前述の出勤⽇の問題に加え、プリセプターの経験年数の低下による教育の質の低下という問題が顕在化してきた。そのため理学療法⼠、作業療法⼠、⾔語聴覚⼠が合計 8 名で 1 チームとなるチーム制度を導入し、それぞれのチームにチームリーダーを配置した（図 14）。各チームには毎年 1 ⼈の新⼈理学療法⼠職員が入職し、チームリーダーが実地指導者となり、チームのスタッフと連携しながら OJT での教育を⾏うことで、出勤⽇が合わないという問題を解消した。さらに、チームリーダーを経験年数の比較的⻑い者とすることで、実地指導者の経験年数の短い問題を解消した。また、チーム制度では患者の担当や休みの際の代⾏をチーム内で⾏うことで、コミュニケーションが取りやすくなった。しかし、チーム制度を導入することによって、チーム間の教育や考え方に差が⽣じる可能性が考えられたため、業務時間内に、30 分程度の時間を設けて、職種別・全職種のケースミーティングを実施し、チーム間の格差を解消する取り組みを実施した（表 19）。
表 19 業務時間内の研修会スケジュール
⽇曜⽇

⽉曜⽇

⽕曜⽇

⽔曜⽇

木曜⽇

⾦曜⽇

⼟曜⽇

チーム内

運営会議

全職種

職種別

チーム内

チーム内

ケースミーティ

報告

ケースミーティ

ケースミーティ

ケースミーティ

ケースミーティ

ング

ング

ング

ング

ング

３）新人理学療法⼠職員研修
4 ⽉は他職種も含めた新⼈職員全員を対象に他職種理解、医療⼈、社会⼈としての基本的知識の習得などを目的に研修を⾏っている（図 15）。
1〜5⽇目⽇

6,7⽇目

am

pm

am

A班

座
学

座
学

B班

座
学

座
学

座

座

座
学

座
学

座

座

病棟
研修
清掃
研修
病棟
研修
清掃
研修
病棟
研修

C班 学 学
D班

E班 学 学

pm

8,9⽇
am

pm

清掃
研修
病棟
研修
清掃
研修
病棟
研修
⽼健
研修

10⽇目

11⽇目

12⽇目

13⽇目

14⽇目

15⽇目

16⽇目

17⽇目

18⽇目

19,20⽇目

21⽇目

am

am

am

am

am

am

am

am

am

am

am

pm

pm

pm

pm

⽼健 ⽼⼈ホーム 栄養科 病棟
研修
研修
研修
研修
デイケア ⽼健 ⽼⼈ホーム 栄養科
研修
研修
研修
研修
⽼健 デイケア ⽼健 ⽼⼈ホーム
研修
研修
研修
研修
⽼健
⽼⼈ホーム 医事課 デイケア
研修
研修
研修
研修
医事課 清掃
清掃 デイケア
研修
研修
研修
研修

pm

各
部
門
⻑
の
講
義

pm

pm

pm

医事課 ⽼健 デイケア
研修
研修
研修
病棟 医事課 ⽼健
研修
研修
研修
栄養科 病棟 医事課
研修
研修
研修
⽼健 栄養科 病棟
研修
研修
研修
栄養科
⽼⼈ホーム 病棟
研修
研修
研修

pm

新
⼈
企
画
発
表
会

pm

合
宿
研
修

pm

各
部
署
配
属

図 15 新⼈職員全体研修
そのため 5 ⽉からリハビリテーション部での新⼈職員研修が開始となる。5 ⽉から 1 か⽉程度で診療報酬、カルテ記載、感染予防などの業務を遂⾏する上で必要な知識を習得するために、業務時間内に 1 コマ 30 分の講義を平⽇に毎⽇ 1 コマ実施している（表 20）。講義資料は経験年数 3〜6 年のスタッフが作成している。
その後、10 ⽉から 2 か⽉程度で、疾患の知識やアプローチに関して、必要な知識を講義形式で、業務時間
内に週 3 コマ実施している。講義資料は 6〜10 年目のスタッフが作成している。どちらの資料も教育担当主任
が添削を⾏うことで、内容の不備がないようにしている。業務の都合上、講義に参加できない場合は、講義の資料と録画した講義動画を e ラーニングソフトウェアでいつでも閲覧できる状態にしているため、講義動画を⾒たことを確認して、受講修了を判定している。

33
全講義を受講すると、e ラーニングソフトウェアで 20 問程度の試験を⾏い、8 割以上取れるまで、毎⽉ 1 回
⾏われる試験を受け続けなければならない。講義、試験を⾏うことにより、チームリーダーを中心とした OJT による教育だけでなく基礎的な知識を兼ね備えることで、より効果的に OJT が実践できるようにしている。
表 20 5 ⽉からの新⼈研修の内容
講義名

内

容

コマ数

新⼈研修オリエンテーション

新⼈教育制度概要、リハビリテーション部の組織

1

診療報酬

リハビリに関する診療報酬3

入院時から退院時の流れ

入院時から退院時までに必要な業務（書類等含む）

3

カルテの書き方正しいカルテの記載方法

2

請求システム疾患別リハビリなどの算定システムの使い方

2

リスク管理

報告書の書き方、ＫＹＴトレーニング

2

感染予防

感染時の対応、感染の基礎知識

1

回診

院⻑回診、装具回診、リハ回診、整形回診の役割

1

外来リハビリテーション

窓⼝業務、外来までの流れ

1

患者さま満足患者さまとの関わり、スタッフ・外部との関わり個⼈情報保護

2

その他

勤怠、調理訓練、掃除、クリーニング、物品管理

2

理学療法⼠にとって必要不可⽋な寝返り・起き上がり・歩⾏などの基本動作の介助技術の研修に関しては、
当院では 5 ⽉のリハビリテーション部配属からの講義と並⾏して、基本動作の介助方法をチームリーダーの監視の下で、中等度介助以上の患者に対して OJT を実施している。その後、チームリーダーが安全に可能と判断した
ら、教育担当主任の前での実技試験を実施している。教育担当主任が安全に実施できていると判断した場合に限り、該当項目を患者に独⽴して実施してよいと許可している。これにより 8 ⼈いるチームリーダーの個々の判断ではなく、リハビリテーション部で統⼀した基準での判断を可能にしている。
2 つの講義の試験、基本動作の実技試験が修了すると、すべての研修のまとめとして、新⼈職員の症例報告をリハビリテーション部の全スタッフの前で実施する。症例報告の内容を各チームリーダー、教育担当主任、回復期リハビリテーション病棟主任が採点し、平均が 8 割以上取れるまで発表した担当症例と違う症例を症例報告
し続けなければならない。症例報告が修了すると新⼈職員研修制度が修了したこととなる（図 16）。

図 16 当院新⼈教育制度の概要

34４）リハビリテーション回診制度
リハビリテーションにおいて多職種の情報共有と退院に向けた方針の検討は重要である。そのため患者の担当
リハビリ職とリハビリテーション専門医、リハビリテーション部主任、チームリーダーによるリハビリテーション回診（図17）を全患者に実施しているが、新⼈理学療法⼠職員にも早期から参加してもらい、それぞれの専門性を⽣かした多職種連携の意義を理解してもらっている。

図 17 リハビリテーション回診
また、回復期リハビリテーション病棟の主たる疾患に脳血管疾患がある。当院では脳血管疾患の比率が61.7％で多くの脳血管疾患患者が入院している。そのため、装具を使⽤する機会が多いが、その判断に難渋す
ることが多い。そこで、リハビリテーション専門医、装具担当理学療法⼠、義肢装具⼠による装具回診（図18）を実施し、患者の担当理学療法⼠と検討したうえで装具を作製している。回診制度により先輩に相談しにくかったり、相談相手が偏ったりしている新⼈理学療法⼠職員を均⼀に教育できる仕組みとして役⽴っている。

図 18 装具回診35
３．慢性期（維持期）病院
施設概要

許可病床数︓48床
リハビリ職員数︓理学療法⼠4名 作業療法⼠1名
対象疾患 ︓脳血管疾患、整形外科疾患、呼吸器疾患、循環器疾患、がんなど

１）慢性期医療施設における新人教育の特徴
慢性期医療施設においては、急性期病院や回復期病院を経て転院してくる患者が主たる対象となる。そのため、対象疾患は運動器疾患から脳血管疾患、内部疾患と幅広い。80 歳以上の高齢者が多く、症状が固定傾向で認知機能の低下した患者が多いのが特徴である。また、慢性期病院においては、セラピストの配置を多くして、毎⽇理学療法を提供する施設もあれば、小規模職員で毎⽇理学療法を提供できない施設も多い。慢性期病院の特徴として、介護保険領域とのつながりが深く、他職種との連携も重要な業務となり、⾃宅退院、施設への転院など、医療と介護領域の架け橋としての役割も期待されている。
慢性期病院では、回復期病院と比較すると理学療法⼠の配置が少ないケースが多く、新⼈理学療法⼠であっても即戦⼒として期待されている場面が多く、早期の新⼈理学療法⼠職員の育成が重要な課題となる。また、症状が固定傾向にある中で、新⼈理学療法⼠職員が患者を適切に評価し、問題点を抽出して達成可能なゴールを設定し、介入して変化を出すことが求められており、高い知識と技術⼒が必⽤となるケースも多い。

２）慢性期病院（小規模施設）における新人理学療法⼠職員研修体制について
当院は、全室療養型病床(48 床)の病院である。病院理念、基本方針を遵守し、地域に根ざした病院として、安心できる医療提供に努め、知識・技術の向上に職員⼀丸となって取り組んでいる。
小規模施設であるため、研修委員会の設置は難しく、病院全体の研修委員会と協働しながらリハビリテーショ
ン科の新⼈理学療法⼠職員教育を実施している。また、小規模施設であるため部門管理者が研修責任者も兼任しており、管理業務をしながら新⼈理学療法⼠職員の研修を実施する体制となっており、中堅理学療法⼠、作業療法⼠に指導の⼀部も任せながら実施している（図 19）。

図 19

リハビリテーション科組織図

当院では、本ガイドラインと同様の、入職後おおよそ 1 年以内に新⼈理学療法⼠職員が到達することが望ましいと考える目標を「必要に応じて指導を求め、基礎的（ベーシック）理学療法を実践できるレベル」としている。
また、病院理念・基本方針にのっとり、⾃身の⼒で成⻑し、知識・技術に加えて情意面も成⻑できるよう新⼈理

36
学療法⼠職員を研修する体制を構築している。当院における 1 年間の研修計画として、4 ⽉は職場への適応期間と設定し、専門職・組織⼈としての基本姿勢と態度の修得を目標に掲げている。5 ⽉〜9 ⽉の到達目標として、基本的な理学療法専門技術に関して助⾔を受けながら実施できることを到達目標としている。10 ⽉〜3⽉の到達目標は、基本的な理学療法専門技術・⾃身の管理業務を⼀⼈で独⽴して実施できることを到達目標とし、1 年間かけて新⼈理学療法⼠職員を育成する計画で管理業務と並⾏し実施している（図 20）。

図 20 新⼈理学療法⼠職員の研修計画概要

３）新人理学療法⼠職員研修の概要
当院では、小規模施設の特徴である顔の⾒える関係を最大限に⽣かし、管理者が中心となって中堅理学療法⼠ 2 名、作業療法⼠の⼒も借りながら、全員で新⼈理学療法⼠職員を育成できる体制を構築している。また、OJT・Off-JT・SDS を効果的に使い分けながら新⼈理学療法⼠職員の育成を実施している。
OJT では、中堅理学療法⼠ 2 名にも業務時間内で新⼈理学療法⼠職員の指導・研修を依頼し、管理者と連携しながら育成している。Off-JT では、管理者が参加する研修会や⼠会活動に⼀緒に参加し、業務とは違う場面で研修する機会を設定している。SDS では、入職時よりキャリアデザインを⼀緒に考え、研修会や学会参加、資格取得の機会を提供し、⾃⼰啓発活動を促すよう指導している。

４）育成計画と研修⽴案のポイント
当院では、3 ⽉頃より、育成方針の明示と組織体制の構築、育成計画を新⼈理学療法⼠職員入職前に⽴案するようにしている（本ガイドラインの Step１〜２に相当）。管理者（実地指導者）が主となって、1 年間の研修計画を作成し、部門内で共有する。新⼈理学療法⼠職員入職後は、新⼈理学療法⼠職員とオリエンテーションを実施し、新⼈理学療法⼠職員を含む部門内で研修内容を共有し、指導者と新⼈理学療法⼠
職員のスケジュールを調整する。研修を⽴案するにあたってのポイントとして以下の項目が挙げられる。
• 運動器・脳血管障害・内部障害等、様々な症例で実施する。
• 疾患・機能面の予後も含めて、クリニカル・リーズニングを実施する機会を設定する。
• 退院に向けた取組みや、介護保険の申請状況、他職種とのカンファレンス等も経験する。
• 臨床業務における悩みや、治療に難渋している症例を随時確認する。
• 治療が均⼀化していないか。評価→治療→再評価→ゴール・治療プログラムの修正を確認する。
• 実地指導者、新⼈理学療法⼠職員の症例以外で協⼒依頼も検討する。上記の内容に留意し研修計画の⽴案、説明を実施している。

５）OJT を活用した新人理学療法⼠職員研修の実際
当院は、小規模施設であり、4 ⽉の入職後以降は、OJT を主体とした研修を実施している。小規模施設のメリットを活⽤し、管理者⾃らが指導者となり、研修を実施し、1 対１の指導が可能な状況となっている。指導者

37
が休みの⽇や、他の職員が経験すると良い症例を担当している場合は、中堅スタッフや作業療法⼠に指導を依頼し、スタッフ全員で教育する体制を整えている。状況によっては、指導者の単位数を減少させて、新⼈理学療法⼠職員への指導に当てるようにしている。指導の中では以下のポイントに留意して実施している。
• OJT 実施期間だけでなく、5 年・10 年の期間で新⼈理学療法⼠のキャリアデザインを⼀緒に考える。
• 理念・基本方針・就業規則・委員会の開催状況など確認する。
• 報告・連絡・相談や接遇など⽇常の臨床業務で気になる点も合わせて指導を実施。
• 1 年後には、1 ⼈で基本的な理学療法を遂⾏できるようになる。また、⾃らの課題を⾒つけ、指導者と相談し、症例の ADL が高められるように治療が実践できる。
• 1 年目に県⼠会の学会で症例報告をする。症例報告に必要な知識を⽂献検索し、院内・院外の研修会に積極的に参加し⾃⼰研鑽に努めることができる。
• 登録理学療法⼠となり、職場内で後輩指導ができる知識・技術を習得する。また、慢性期病院の役割を考えた⾏動や発⾔が部内で実践できるようになる。
• 実地指導者がカンファレンス、会議に同⾏して助⾔・フォローをする。
• 慢性期病院における多職種連携の意義や目的、他職種から期待されていることを確認する。上記の内容に重点を置き指導を実施している。
①理学療法プロセスについて
ICF を⽤いて患者の全体像を把握するために、実地指導者と新⼈理学療法⼠職員で同⼀症例を ICF に沿って障害像を考え、比較する中で指導を⾏っている。新⼈理学療法⼠職員の作成した ICF チャートを確認し、実地指導者がチャートへ加筆するとともに、過不足を⼀緒に確認し助⾔する。慢性期の症例に対応した予後予測、ゴール設定、サービスの利⽤など、必要に応じてペーパー化して思考過程も含めて助⾔している（図 21）。

図 21 ICF を⽤いた全体像の把握②理学療法評価と治療技術について
意識レベルに関しては、実地指導者と新⼈理学療法⼠職員が⼀緒に判定し、理学療法における意識レベル判定の意義や臨床での運⽤方法に関して指導している。意識レベル低下の原因（疾患由来・睡眠剤使⽤・高次脳機能障害等）をクリニカル・リーズニングなどの活⽤で指導する。また、診療場面における意識レベル低下時の対応方法（バイタル測定・連絡体制等）も確認するようにしている。

38
関節可動域運動に関しては、関節包内運動を意識した関節治療の実践を OJT にて以下の点に重点を置
き指導を実施している。
• 関節可動域運動の意義を確認し、関節可動域運動を⾏うために必要な解剖学・運動学・運動⼒
学・バイオメカニクスを確認する。
• 関節可動域運動の禁忌や（骨折・感染等）、end feel が理解できているか確認する。
• 凹凸の法則など関節包内運動を考慮した関節可動域運動を実践できているか確認する。
• 関節可動域運動後の効果判定が適切にできているか PDCA サイクルに準じて OJT にて確認するよ
うにしている。
③管理的側⾯について
管理者に業務上の報告・連絡・相談を適切に⾏うことができるように、以下の事項を確認するようにしている。
• 業務上の手続きや書類に関して、曖昧にしていないか、実地指導者に確認できているか確認する。
• 報告・連絡・相談など⽇常の臨床業務において適宜実践できているか確認する。
• 症例とのトラブルや、症状の急変、病棟スタッフとのトラブルなど些細なことでも報告・連絡・相談を⾃分からできているか確認する。
カルテ記録に関しては、以下の項目に重点を置き指導を⾏っている。
• 複数の診療記録を確認し、カルテ・書類の記載、運⽤が適切に実施できているか確認する。
• カルテが SOAP に沿って記載でき、身体状況を反映した内容になっているか確認。また、急変時は5W1H で記載できているか確認する（急変時は SOAP を中止、5W1H で記載→5W︓いつ、どこで・誰が・なぜ・何を、1H︓どのように）。
• 理学療法の進捗状況が把握できる診療記録か確認する。
• 専門⽤語を使⽤しつつ、他職種と⼀緒に作成する書類に関しては、関係する医療スタッフが理解できるよう配慮した記録となっているか確認している。
標準予防策（スタンダードプリコーション）に関しては、以下の点に重点を置き指導を⾏っている。
• 慢性期病院では感染が患者の⽣命予後に影響することを理解し、感染から患者を守る、⾃身を守る、感染拡大を防ぐことの重要性を理解できているか確認している。
• 手指衛⽣・手袋・隔離ガウン・マスク・ゴーグルの運⽤が理解できているか確認する。
• 防護服の装着手順を確認、適切な標準予防策ができているか確認し、感染症対策への指導を実施している。
当院では、1 年間かけて実施した新⼈理学療法⼠職員研修が終了すると、研修の評価と⾒直しを 3 ⽉に実施している。実地研修終了後、チェックリストを基に、研修内容を新⼈理学療法⼠職員にフィードバックする。
実施できていない箇所に関しては、引き続き継続課題としてフォローアップし、知識、技術、業務管理に関する内容に関して質問がないか確認し、実地研修終了後も相談できる体制を構築している。また、部門として、実地研修全体の評価を毎年⾏い、新⼈も含めて、スタッフ全員で運⽤の⾒直しが必要かどうか検討し、次年度以降の新⼈理学療法⼠職員研修に反映させるようにしている。
＜まとめ＞
慢性期病院（小規模施設）における新⼈理学療法⼠職員研修の⼀例を示した。小規模施設ならではの顔の⾒える関係を最大限に活⽤し、スタッフ⼀丸となって新⼈理学療法⼠職員の育成に OJT を活⽤して実施している。今後、スタッフ増員計画もあり、状況に応じた柔軟な姿勢で、新⼈理学療法⼠職員研修を実施する
ことが大切だと考える。

39
４．介護保険施設（通所リハビリテーション施設）
施設概要

利⽤者20〜30名／⽇
リハビリ職員数︓理学療法⼠3名
対象疾患 ︓脳血管疾患、整形外科疾患、がん、循環器疾患など

１）理学療法⼠に求められる役割について
通所リハビリ施設は、要介護認定を受けられた方が、事業所に通いながら安定した⾃宅での暮らしを継続できるよう支援していくという役割がある。そのためこの分野では医療分野における問題点の抽出から目標設定・治療という⼀連の流れだけではなく、加齢による能⼒の低下や後遺した障害をもちながらもいかにして在宅⽣活を送ることができるか、QOL を高めることができるかという視点が必要となってくる。家族背景や住環境など⽣活全般をその都度考慮し治療プログラムを⽴案しなければならないが、卒後経験の浅い理学療法⼠はそういった視点を⾒落としがちである。さらに現在は、短時間通所リハビリ施設に代表される予防の分野に注⼒した施設も多く⾒受けられ、そのような観点からも臨床実践能⼒の向上が期待される。
通所リハビリ施設において理学療法⼠は身体的な評価を中心に、在宅支援における目標設定、趣味・⽣活
歴を考慮したリハプログラムの⽴案・提供、基本的な動作能⼒の維持・向上、廃⽤症候群の予防と改善、ADLの維持・向上、家事・外出等の能⼒の維持・向上、社会参加への支援、QOL の向上、介護負担の軽減などを目的とした援助に努めなければならない。そして利⽤者のニーズに基づき、介護支援専門員や多職種との連携を図りながら、利⽤者や家族と具体的な目標を設定し、利⽤者の⾃⼰実現へ向けた援助が必要となる。そのためには利⽤者本⼈だけではなく、介護者を含めた支援が重要となる。（表 21）
表 21 通所リハビリ施設における理学療法⼠の役割
身体機能の評価

在宅支援に対しての目標設定

趣味・⽣活歴を考慮したプログラムの⽴案・提供

基本的な動作能⼒の維持・向上

廃⽤症候群の予防と改善

ADL の維持・向上

家事・外出等の能⼒の維持・向上

社会参加への支援

QOL の向上

リスク管理

⽣活⾏為のマネージメント

⾃主トレーニングの⽴案・指導

多職種連携

家屋評価

家族への介護方法の助⾔

他スタッフへの介助方法の指導

介護スタッフへのレクレーション方法の助⾔

福祉⽤具使⽤の助⾔

40２）新人理学療法⼠職員研修体制
新⼈理学療法⼠職員研修プログラムは、卒前教育で得た知識・技術を臨床実践の場面で支援することで、臨床現場が必要とする新入職員の臨床実践能⼒の向上を図るものである。
新⼈理学療法⼠職員研修は、所属施設の理念、組織の概要、就業規則の理解や社会⼈としての基本的な態度等、組織の⼀員として⾃覚が持てるような取り組みを⾏う事はもちろんであるが、通所リハビリにおいては、
在宅⽣活を基盤とする利⽤者に対して、多角的な支援を実践していくための能⼒拡大を図る必要性がある。通所リハビリ分野は、卒前教育では⼗分に経験できない事項も多いため、研修にはプリセプターシップ制などを取り入れ、OJT 教育（表 22）とさらには Off－JT・SDS 等を組み合わせ、バランス良く実践能⼒を高めていくことが重要である。
表 22 通所リハ施設における新⼈理学療法⼠職員研修スケジュール
到達目標

研修内容

・所属施設の理念・・安全管理、感染対策に

リハビリ

書類

会議

自宅

介入

関連

関連

訪問

⾒学

説明

説明

説明

組織の概要、就業規 ついて則を理解している・接遇について・社会⼈としての基本

・介護保険制度について的態度を理解してい・業務手順についてる

・書類の確認・通所リハ業務を理・理学療法プロセスについ

解している

て

・様々な書類につい・理学療法評価についてて必要性を理解でき・理学療法技術についてる・ICF の概念について

・助⾔・指導の下、リ・⽣活⾏為とリハビリについ包括的な助⾔・技術

ハビリ実施・書類作て指導、書類作成補

成準備ができる

・⽣活環境について助

・軽微な助⾔・指導・活動や参加についての下、リハビリ実施、・社会参加支援とは

書類作成、リハ会議

・在宅支援における目標への出席ができる

設定の仕方

・指導者の助⾔程度

・リハ会議、サービス担当

1〜2 で新規利⽤者受け者会議等に専門職として

指導者が

月

入れの準備・実務が期待されることとは何か

同⾏

できる

・家屋評価のチェックポイン

・⼀⼈でリハビリ業務

トを実施することができ

・他職種連携・協働とはる

・送迎時の急変対応

指導者の・⾃宅訪問ができる

・各種書類の作成方法

同⾏無し

4月

5〜6
月

7〜9
月
10〜
12
月

3月

・次年度について目
標設定ができる

指導者との共同担当

指導者に同

⾒学

⾏して出席
（⾒学）

指導者の

軽微な助⾔・技術指導のもとリハビリ介入・

指導者が同

書類作成

補助

⾏

指導者の助⾔程度41
特に、リハ会議やサービス担当者会議、⾃宅訪問（家屋評価）、ケアマネージャー等との多職種連携といった多職種・他事業所との連携に関する事項について、理学療法⼠としての⼗分な評価や⽣活全般における支援能⼒、さらに⼝頭での伝達能⼒が必要であり、卒後経験の浅い理学療法⼠にとっては、負担が大きく対応が困難なことも多い。そのためまずは会議等を⾏う必要性を説明しつつ、当初は指導者との同⾏出席より開始し、実地指導者（理学療法⼠）の発⾔事項、連携のポイント、各評価のポイントなどを徐々に現場で経験または指導していくことが重要となる。
関連する書類等についても、多岐にわたる書類の確認・説明を⼗分に⾏ったのち、実地指導者とともに書類作成の補助から開始し、徐々に担当利⽤者に関連する書類の作成を⾏う。リハビリ実施計画書やケアマネージ
ャー等への報告書などはいかに⽣活を主体とする内容を記載できるかは重要であり、実地指導のポイントとするべきである。
個別リハビリプログラムについては、実施時間が１回 20〜40 分程度であり、なおかつ 1〜3 回程度/週の利⽤であることが多く、⼗分な時間と頻度を確保できるわけではない。そのためしっかりとポイントを絞った治療プログラムの⽴案や集団トレーニング・⾃主トレーニングへの助⾔ができるように支援することが重要である。理学療法プロ
セス・評価・技術などについての研修期間を設定し、チェックリスト等を参考にしながら理学療法スキルの確認をまずは⾏う事が必要である。その後、実地指導者との共同担当から開始し、包括的な助⾔・技術指導、そして段階的に指導内容・頻度を減らしていくなど PDCA サイクルに基づく指導方法を実践し、最終的には⾃主・集団トレーニングも含めたリハプログラムが、利⽤者の能⼒維持・向上へと成果を導き出せるよう指導していく必要がある。
＜まとめ＞
約 1 年間程度の期間にて通所リハビリ施設での⾃⽴を目標とするが、各項目の新⼈研修の達成時期は個⼈の能⼒差もあり多少遅れることも考えられる。しかしながら、指導には⼗分に時間を費やしつつ、⼀⼈ひとりの個性を把握しながら⾃施設の大事な“⼈財”として接していくことで、さらなる成⻑へと繋がることを期待したい。

42《 ⽇本理学療法⼠協会の新⽣涯学習制度における⽇本理学療法⼠協会の新⽣涯学習制度における実地研修（2022 年 4 ⽉に開始予定）

実地研修 》

１．前期研修・後期研修及び登録理学療法⼠の概要と実地研修の位置づけ
医学・医療は⽇進⽉歩であり、理学療法⼠は、⽣涯にわたって⾃らの知識を広げ、技能を磨き、常に研鑽する責務を負っている。2022 年 4 月に新たな制度として開始予定の⽇本理学療法⼠協会の新⽣涯学習制度（図 22）は、理学療法⼠の資質の向上、⾃発的な学習の継続を促すための制度であり、そのベースとなる
登録理学療法⼠は、「多様な領域で標準的（スタンダード）理学療法を臨床実践でき、学⽣や後輩を指導できるレベル」を到達目標としている。
専門理学療法士制度
5年ごとの更新制

専門理学療法士

認定理学療法士制度
5年ごとの更新制

認定理学療法士

生涯学習制度

最短履修期間：2年間

5年ごとの更新制

登録理学療法士)

座学：51コマ（76.5時間）
A：臨床推論
B：臨床疫学
C：領域別研修（座学）
D：関連領域E：領域別研修（事例）、（育成）
F：最近の知見
実地経験：3年（36か月）･

座
学：22コマ（33時間）
実地研修：32コマ（48時間）

登録理学療法士
前(期研修 後期研修の修了

後期研修

前期研修

最短履修期間：3年間

図 22 ⽣涯学習システムのイメージ図（2020 年 11 ⽉現在）
登録理学療法⼠は、座学 22 コマ（33 時間）＋実地研修 32 コマ（48 時間）から成る前期研修（履修目安 2 年間）と、座学 51 コマ（76.5 時間）＋実地経験 3 年（36 時間）から成る後期研修（履修目安 3 年間）を修了することで認定される（図 23）。
実地研修は、前期研修のプログラムで、新⼈理学療法⼠の臨床実践能⼒を高めるため、OJT を軸とした新⼈理学療法⼠職員教育を、全国の施設に普及させるために導入された。
前期研修
座学：22コマ（33時間）

後期研修
座学：51コマ（76.5時間）

対面研修

対面研修

毎年4月から開始

e ラーニング

入会半年後（9月）から開始

入
会

順
序
は
問
わ
な
い

Ａ：初期研修（対面研修での受講を推奨）
Ｂ：理学療法の基礎
Ｃ：理学療法の専門性-----------------------------------------------

実地研修：32コマ（48時間）

Ｄ-１
・イ：自施設での受講（協会の新人研修
ガイドラインに準拠し実施）
・ロ：自施設での受講（施設独自の研修プログラムによる実施）
Ｄ-２
・「他施設での見学研修」「 e ラーニング」「症例検討会の聴講」

e ラーニング
Ａ：臨床推論
Ｂ：臨床疫学
Ｃ：領域別研修（座学）
Ｄ：関連領域Ｅ：領域別研修（育成）
対面研修のみＥ：領域別研修（事例）士会が主催する症例検討会や施設内での症例検討会などで、発表や参加（聴講）をする
e ラーニングのみ
Ｆ：最近の知見-------------------------------------------------------------------

実地経験：3年（36か月）

・在会会員として勤務先登録のあること

最短履修期間：2年間

最短履修期間：3年間

図 23 登録理学療法⼠取得までの履修イメージ

登
録
理
学
療
法
士

5年ごと
の
更新制

43
２．実地研修の運用と新人理学療法⼠職員研修ガイドラインの活用方法について
登録理学療法⼠の取得を目指す会員は、必ず実地研修を受講しなければならない。受講方法については、いくつかのパターンがあり、図 24 を参照して、適切な受講方法を選択する。

図 24 実地研修の受講方法選択のフロー図

１）D-1︓イ（自施設にて本ガイドラインによる実地研修を受講）
・本ガイドラインのⅡ〜Ⅵの内容を参考に、実地指導者が OJT を主体とした実地指導・評価等により、新⼈理
学療法⼠職員の育成を図る。
・本ガイドラインに準拠した新⼈理学療法⼠職員研修を修了することで、32 コマ（48 時間）換算とする。

２）D-1︓ロ（自施設にて施設独自の研修プログラムによる実地研修を受講）
・⾃施設に独⾃の研修プログラムが整備されている場合、その研修プログラムに基づき実地研修を実施する。
・独⾃の研修プログラムを修了することで、32 コマ（48 時間）換算とする。
D-1 イ〜ロの実地指導者は、登録理学療法⼠でなければならない。

44３）D-2︓（「他施設での⾒学研修」、「e ラーニング」、「症例検討会の聴講」を組み合わせて受講）「他施設での⾒学研修」、「e ラーニング」、「症例検討会の聴講」の 3 つパターンから自由に選択し、合計 32
コマを満たす。例えば、「他施設での⾒学研修」が困難であれば、「e ラーニング」（31 コマ）、「症例検討会の聴講」（1 コマ）を受講することにより 32 コマ換算とする。
① 他施設での⾒学研修（最大 32 コマ）
・1 回の⾒学研修を 1 項目 2 コマ（3 時間）換算とし、合計 16 項目、32 コマ（48 時間）を実施する。内容は、その施設によるものとし、問わない。
・複数施設で分けて受講することも可とする。例︓16 施設で⾒学することも可
・他施設から実地研修を受け入れる場合、次項の「３．他施設からの実地研修希望者の受け入れ」を参考にして、実地指導者が⾒学研修を主体とした実地指導・評価等により、受講者の育成を図る。
② e ラーニング（全 31 コマ）・e ラーニング（31 コマ分）を受講（表 23）
表 23 D-2 のカリキュラム
講義テーマ（案）

コマ（時間）数

研修方式

D-2①︓社会⼈としてのマナーと⾏動

8 コマ✕15 分

e ラーニング

D-2②︓組織・チームの一員としての基礎・心構え

8 コマ✕15 分

e ラーニング

D-2③︓理学療法⼠としての基本的知識と技術

8 コマ✕15 分

e ラーニング

D-2④︓一般業務管理

7 コマ✕15 分

e ラーニング※講義テーマについては案のため、2022 年 4 月に開始予定の新⽣涯学習制度では変更となる場合がある。
③領域別研修（事例）（最大１コマ）
後期研修（E︓領域別研修（事例））として開催される症例検討会を聴講する。３回の聴講で１コマ換算とする。

３．他施設からの実地研修希望者の受け入れについて
1 ⼈職場や 2 ⼈職場などの小規模施設や新規に開設した施設などで指導者がいない場合、新⼈理学療法⼠職員研修が実施できない可能性がある。⽇本理学療法⼠協会は、自施設で研修ができない新⼈理学療法⼠に対して、適切な新⼈理学療法⼠職員研修が受講できるよう、他施設での実地研修を推奨するとともに、受入施設の普及を図る予定である。
受入申請手続き等については、決定次第、⽇本理学療法⼠協会のホームページにその詳細を掲載する予定
である。

45

新人理学療法⼠職員研修ガイドライン
発⾏⽇︓2020 年 11 ⽉１⽇
発

初版発⾏

⾏︓公益社団法⼈⽇本理学療法⼠協会〒106-0032 東京都港区六本木 7-11-10
TEL︓03-5843-1747

編

FAX︓03-5843-1748

集︓公益社団法⼈⽇本理学療法⼠協会 新⼈研修ガイドライン作成委員会
委員⻑

白石 浩

委

江草典政、遠藤正英、髙木亮輔、⼟居誠治、福留史剛

員

本会 HP ではガイドラインの PDF 版、評価表や目標シート等の Excel 版のダウンロード、紹介動画を閲覧できます。
ぜひ職場内での新⼈理学療法⼠職員研修にご活⽤ください。
詳細は本会 HP をご覧ください。