はじめに我が国の金属プレス加工業を取り巻く経営環境は、長期にわたる円高の継続等からユーザー
企業の生産拠点の海外移転及び海外調達が進んでいることに加え、近年のアメリカの金融危機やユーロ圏の金融不安等による国内を含めた世界的な景気の悪化と消費の低迷等により厳しい状況にあります。
一方、人口の少子高齢化が進み、また、公的年金の支給開始年齢が引き上げられる中、政府においては、意欲と能力がある高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることができる社会の実現に向けた取り組みの一環として、改正高年齢者雇用安定法が平成 18 年に施行されました。
さらに、本年８月には希望者全員を 65 歳まで継続雇用する措置の導入を企業に義務付ける
同法の改正案が成立したところであります。
以上の状況を踏まえ、金属プレス加工業における高齢者雇用の現状と今後の方向性を探るべ
く、本業界の企業及び従業員向けのアンケ－ト調査、ヒアリング調査等を実施し、その結果に基づき、本書「金属プレス加工業高齢者雇用推進の手引き」を作成いたしました。
本書は、「高齢者雇用に向けた社会的な要請」、「本業界における経営環境と高齢者雇用の考え方とその活用に向けた対策」等のポイントをとりまとめるとともに、「金属プレス加工
企業の取組事例」を紹介いたしております。
本業界の企業経営者や人事管理者の皆様が高齢者雇用に取り組まれるあたり、その一助となれば幸いです。
本書の作成に当たっては、各種調査にご協力いただいた皆様をはじめ、数多くの方々にお力添えをいただきました。この場をお借りしまして、御礼申し上げます。

一般社団法人日本金属プレス工業協会

金属プレス加工業高齢者雇用推進委員会

目 次
目次

１

概要
第１章

高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請

３

１．少子高齢化の進行

３

２．厚生年金の支給開始年齢の引き上げ

４

３．高年齢者雇用安定法改正の概要

６第２章

金属プレス加工業界を取り巻く経営環境と高齢者雇用の考え方

１１

１．金属プレス加工業界を取り巻く経営環境の変化と対応

１１

２．経営環境の変化に応じて多様化する高齢者の役割

１３（１）金属プレス加工業で働く従業員の年齢構成と就労意向

１３（２）金属プレス加工業における高齢者雇用の現状と課題

１４

第３章

１５

金属プレス加工業における高齢者の活用に向けた対策

１．経営環境の変化に応じて多様化する高齢者の就労形態

１５（１）求められる海外拠点における高齢者の就労

１５（２）国内拠点の位置づけの見直しと必要となる高齢者の役割の再認識

１５（３）国内市場開拓と高齢者の活用

１６

２．縮小していく国内拠点における雇用機会の確保とワークシェアリング

１７

３．年金の支給開始年齢の引き上げと高齢者の賃金・処遇との関係

１８

第４章 金属プレスメーカー各社における経営環境の変化に応じた高齢者雇用の現状と方向性

２１

１．量産は海外中心、国内は少数精鋭の技術者集団に－Ａ社

２１

２．量産ビジネスから開発ビジネスに、重要なのは国内のマザー工場－Ｂ社

２３

３．試作品事業を大胆に事業展開、下請からメーカーへ脱皮－Ｃ社

２５

４．自社の強みを活かして国内市場の開拓を目指す－Ｄ社

２７

第５章

高齢者雇用に関する情報、相談先一覧

２９

１．高齢・障害・求職者雇用支援機構による相談・援助

２９

２．関係機関のホームページ一覧

３１

３３

１．新旧高年齢者雇用安定法（抜粋）３３

２．高齢者雇用に関わる各種助成金一覧

３６

３．「在職老齢年金」のしくみ

４２

この「手引き」で用いたアンケート調査結果は、平成 23 年９月に、一般社団法人 日本
金属プレス工業協会会員企業と同企業で働く 50 歳以上の従業員を対象に実施したものです（有効回収率は会員企業 31.2％、従業員 23.1％）。
なお、グラフにある「Ｎ＝●●●」はこの質問に回答した方の数を示しています。

この「手引き」においては、「高齢者」を 60 歳以上の者と定義しています。これは、本文中でも取り上げているように、年金の支給開始年齢の引上げに伴い、60 歳以上の雇用機会の確保が大きな問題となっているという認識によるものです。
ちなみに、法律によっては「高齢者」を 65 歳以上と定義し、75 歳未満の者を前期
高齢者、75 歳以上の者を後期高齢者とする場合もあります。
なお、高年齢者雇用安定法（高齢法）では、45 歳以上の者を「中高年齢者」、55 歳以上の者を「高年齢者」と定義付けています。

目次

参考資料

概 要
１. 高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請
わが国の人口はすでに減り始めており、今後、少子高齢化の影響がより顕著になります。
▶ 3 ページ

概要

こうした状況下、厚生年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられており、2013 年度には厚生年金の定額部分の支給開始年齢が 65 歳に、報酬比例部分も 61 歳になります。 ▶ 4 ページ
年金と雇用の接続を図り、定年到達者の無収入・無年金問題を起こさせないために、希望者全員の 65 歳までの雇用確保措置を義務付ける改正高年齢者雇用安定法が 2013 年度から施行されます。

▶ 7 ページ

２. 金属プレス加工業界を取り巻く経営環境の変化と対応
ユーザー企業の海外進出を背景に、金属プレス加工メーカーの海外進出の動きが加速しています。この先、景気回復の勢いが十分に強まらない中で、大幅な円高が進むことなどにより、今まで以上にユーザー企業の海外調達、また、海外生産シフトが加速するような状況が生じる
可能性が強くなります。これに伴い、金属プレス加工メーカーの海外進出のさらなる加速と国内生産の急速かつ大幅な縮小が想定され、国内生産拠点の大幅な縮小を考えざるを得ないとする声が大きくなっています。 ▶ 11 ページ
こうした状況下、①積極的に海外に進出する、②海外拠点の強化・拡充は必要であるものの、国内を開発ビジネス、海外を量産ビジネスとすみ分ける、③減少傾向が続く国内市場ではある
ものの、その中で技術開発を積極的に進めシェアを向上させたり、自社の強みを活かして関連・新規分野への進出を図る、といった方針に基づき生き残りを図る金属プレス加工メーカーが存在しています。 ▶ 12 ページ
３. 金属プレス加工業における高齢者の活用に向けた対策
こうした経営戦略を実行に移すためには、その担い手である人材の活用・育成が重要です。
そのなかでも高齢者については、経営環境の変化に応じて求められる役割が変化しており、
高齢者一人ひとりの能力に応じた役割の付与が今まで以上に重要となります。
（１）経営環境の変化に応じて多様化する高齢者の就労形態①求められる海外拠点における高齢者の就労▶ 15 ページ

現状でも海外拠点の立ち上げや運営にかかわるマネジメントに従事する者、また、海外拠点の立ち上げの際の工場・機械のカスタマイズ、現地従業員への「カイゼン」指導やサポート等を行っている高齢者が存在しています。
海外進出のさらなる加速が想定されており、今後、こうした能力を保有している高齢者については、今まで以上に積極的に海外拠点で就労することが求められます。
【事例紹介Ａ社】量産は海外中心、国内は少数精鋭の技術者集団に

1▶ 21 ページ

②国内拠点の位置づけの見直しと必要となる高齢者の役割の再認識▶ 15 ページ

国内を開発ビジネス、海外を量産ビジネスとすみ分け、国内工場をマザー工場と規定し、概要

国内工場では次世代に対応できる技術力の強化と海外拠点を指導できる人材の育成に力を入れている金属プレス加工メーカーが存在しています。
こうした企業においては、国内拠点を人材育成、また技術開発の拠点として捉えるといった視点から、引き続き高齢者に対し技能伝承やカイゼン指導といった教育・研修の役割に基づき就労してもらうことが考えられます。
【事例紹介Ｂ社】量産ビジネスから開発ビジネスに、重要なのは国内のマザー工場③国内市場開拓と高齢者の活用▶ 23 ページ▶ 16 ページ減少傾向が続く国内の仕事量ではあるものの、その中で技術開発を積極的に進め、自社の強みを活かして関連・新規分野への進出を図る金属プレス加工メーカーが存在しています。
こうした企業においては、技能伝承やカイゼン指導といった教育・研修の役割に就いてもらうとともに、引き続き多能化人材としての高齢者の活用が重要となります。
【事例紹介Ｃ社】試作品事業を大胆に事業展開、下請からメーカーへ脱皮【事例紹介Ｄ社】自社の強みを活かして国内市場の開拓を目指す▶ 25 ページ▶ 27 ページ④縮小していく国内拠点における雇用機会の確保とワークシェアリング

▶ 17 ページ

国内生産拠点の大幅な縮小が当業界における雇用確保の大きな課題となっています。こうした場合、高齢者についても、従来型のいわゆる「職人」として働いている者については、短日・短時間勤務の導入や公的給付等も活用した総額人件費の削減を行いながら、限られた仕事量を分かち合うワークシェアリングにより雇用を確保していくことが考えられます。
（２）年金の支給開始年齢の引き上げと高齢者の賃金・処遇との関係▶ 18 ページ2013 年（平成 25 年）度からの年金の支給開始年齢の引き上げに応じて、高齢者の賃金・処遇を見直すことが考えられます。その場合、定年年齢までの賃金制度と定年以降の賃金制度を切り離し、60 歳以降の賃金・処遇制度を見直すなかで総額人件費を見直す方法と、65 歳までの希望者全員の再雇用や定年延長とあわせた賃金カーブの見直し、さらに進んで非年功型賃金制度の導入といった賃金制度の抜本的な改正までも視野に入れた賃金・処遇制度の再構築を行う方法とがあります。

2

第1章
高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請
１. 少子高齢化の進行
わが国では、国民の平均寿命の伸びと出生率の低下を背景に、人口の高齢化が急速に進んでいます。
「日本の将来推計人口（2012 年１月現在）（国立社会保障・人口問題研究所）
」
によれば、

１

15 ～ 64 歳の人口（生産年齢人口といいます。
）は、2010 年の 8,103 万人から 2020 年

第一章には 7,341 万人となり、10 年間で 762 万人も減少するという推計結果が出ています。
将来的には、2060 年に人口が 9,000 万人を割り込み、高齢化率は 40％近くに達すると推計されています。

高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請

今後、わが国は、人口そのものが減少していくとともに、人口構成のなかでも高齢者の比率が飛躍的に高まることが想定されています。こうした少子高齢化の影響は、わが国の社会シス
テムそのものに非常に大きな影響を与えることになります。
図表１－１
総人口（千人）
140,000

実績値 ◀
128,057

120,000

14,072
6,963

100,000

8,210
10,037

年齢区分別将来人口推計▶ 推測値
126,597
16,458
7,779
9,715
8,476

80,000124,100
18,7909,179

116,618
22,784

8,155

6,711

7,337

7,355
8,231

107,276
22.230
7,584
8,865
7,787

60,00070,995

97,076
23,846
7,202
6,627
6,089

68,342

66,07140,00059,49850,07943,92420,000086,73723,362
5,656
5,623
5,704

38,47916,803

15,827

14,56812,03910,732

9,387

7,912

2010

2015

2020

2030

2040

2050

2060 （年）

0〜14歳

15〜59歳

60〜64歳65〜69歳

70〜74歳

75歳以上

注： 2010 年の総数は年齢不詳を含む。
資料：2010 年は総務省「国勢調査」、2015 年以降は国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来人口推計（平成 24
年１月推計）」の出生中位・死亡中位仮定による推計結果
出典：内閣府「高齢社会白書（平成 24 年版）」

3

２. 厚生年金の支給開始年齢の引き上げ
厚生年金の加入者は、60 歳から 65 歳未満までは「特別支給の老齢厚生年金」、65 歳か
らは「老齢厚生年金」と「老齢基礎年金」を受給することができます。

１

この「特別支給の老齢厚生年金」のうち、定額部分の支給開始年齢は 2013 年（平成 25 年）

第一章

度までに段階的に 65 歳まで引き上げられます。また、「特別支給の老齢厚生年金」の報酬比例部分も 2013 年度から 2025 年（平成 37 年）度にかけて段階的に 65 歳に引き上げられることになっています。

高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請

図表１－ 2

老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げ

2013年4月
報酬比例部分
引上開始

2025年4月
報酬比例部分
引上完了
2016年4月

2019年4月

2022年4月

無年金・無収入となる者が生じる可能性特別支給の老齢厚生年金（報酬比例部分）
60歳

61歳

62歳

63歳

64歳

特別支給の老齢厚生年金（定額部分）

2004年4月

2007年4月

老齢厚生年金（報酬比例部分）65歳

老齢基礎年金2010年4月

2001年4月
定額部分
引上開始

2013年4月
定額部分引上完了

年金支給と雇用との接続が課題

4

図表１－ 3

2001年度

老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げのスケジュール

男性の場合

女性の場合

昭和16年4月2日〜
昭和18年4月1日に生まれた方昭和21年4月2日〜
昭和23年4月1日に生まれた方

報酬比例部分
定額部分
60歳

１

2004年度

昭和18年4月2日〜
昭和20年4月1日に生まれた方

第一章

昭和20年4月2日〜
昭和22年4月1日に生まれた方

65歳

報酬比例部分

昭和23年4月2日〜
昭和25年4月1日に生まれた方

高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請

昭和22年4月2日〜
昭和24年4月1日に生まれた方

老齢厚生年金定額部分
65歳

報酬比例部分

昭和25年4月2日〜
昭和27年4月1日に生まれた方

老齢厚生年金
定額部分

63歳

昭和24年4月2日〜
昭和28年4月1日に生まれた方

昭和28年4月2日〜
昭和30年4月1日に生まれた方

昭和30年4月2日〜
昭和32年4月1日に生まれた方昭和32年4月2日〜
昭和34年4月1日に生まれた方

昭和34年4月2日〜
昭和36年4月1日に生まれた方

昭和36年4月2日
以後に生まれた方

報酬比例部分

老齢厚生年金老齢基礎年金61歳

65歳

2年間の空白が生じる

報酬比例部分

昭和35年4月2日〜
昭和37年4月1日に生まれた方

老齢厚生年金老齢基礎年金62歳

3年間の空白が生じる

65歳

報酬比例部分

昭和37年4月2日〜
昭和39年4月1日に生まれた方

老齢厚生年金老齢基礎年金

4年間の空白が生じる

63歳

65歳
報酬比例部分

昭和39年4月2日〜
昭和41年4月1日に生まれた方

老齢厚生年金老齢基礎年金

5年間の空白が生じる

64歳

65歳

老齢厚生年金昭和41年4月2日
以後に生まれた方

老齢基礎年金60歳

565歳

1年間の空白が生じる

昭和33年4月2日〜
昭和35年4月1日に生まれた方60歳

2025年度

老齢厚生年金老齢基礎年金60歳

2022年度

老齢基礎年金65歳

報酬比例部分60歳

2019年度

老齢厚生年金64歳

昭和29年4月2日〜
昭和33年4月1日に生まれた方60歳

2016年度

65歳

定額部分

60歳

2013年度

老齢基礎年金

報酬比例部分

昭和27年4月2日〜
昭和29年4月1日に生まれた方60歳

2013年度

老齢基礎年金62歳

60歳

2010年度

老齢基礎年金61歳

60歳

2007年度

老齢厚生年金65歳

３. 高年齢者雇用安定法改正の概要（１）前回の法改正の概要（2004 年度改正、2006 年度施行）
高齢者にとっては、年金が支給されるまでの間の就労の場を確保することは生活上急務である場合が少なくありません。こうしたことから、2004 年（平成 16 年）に高年齢者雇用安定法（高齢法）が改正され、2006 年（平成 18 年）４月から、年金が支給されるまでの１

安定した雇用の確保を図ることを目的に、定年（65 歳未満のものに限る）の定めのある事業

第一章

主は、①定年年齢の引き上げ、②継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、
その高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度）の導入、③定年の定めの廃止、のいずれかの措置（「高年齢者雇用確保措置」）を講じなければならなくなりました。

高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請

図表１－ 4

３つの「高年齢者雇用確保措置」

高年齢者雇用確保措置

継続雇用制度の導入

定年年齢の引き上げ

定年の定めの廃止

再雇用制度・・・定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再び雇用する制度

勤務延長制度・・・定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度

6

（２）今回の法改正の概要（2012 年度改正、2013 年度施行）
2006 年度施行の高齢法では、前述のような「高年齢者雇用確保措置」を事業主に義務付けていますが、労使協定による基準により、その対象者を限定することが認められています。
このため、この基準に満たなかったことにより 60 歳以降雇用延長されずに、かつ、他社でも働くことができなかった場合は、2013 年度以降、一定期間、収入が途絶えてしまうことになります。こうした事態を防ぐために、今回の高齢法の改正に至りました。

１

今回の改正高齢法には大きく分けて２つの柱があります。１つ目は、「希望者全員の 65 歳

第一章までの雇用確保」が厳格化され、現行のように継続雇用の対象者を選定基準を満たした者に限定することができなくなることです。ただし、業務の遂行に堪えない者等の継続雇用制度における取扱いについては、指針で定めることになっています。

高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請

なお、こうした選定基準の廃止には段階的な経過措置が設けられることとなっており、当初は「無年金」となる 61 歳までについては選定基準を廃止し、希望者全員の雇用を確保しなけ
ればならないということになります。65 歳までの希望者全員の雇用確保を求めるのは 2025
年（平成 37 年）度からとなります。
２つ目は、継続雇用先の範囲を広げ、企業グループ内での継続雇用先を確保することを認めていることです。現行法では、継続雇用先は連結子会社等緊密性のある企業に限定されていますが、改正にあたっては、子会社や関連会社、また、同じ企業グループ内であれば子会社間まで継続雇用先企業の範囲を拡大することができるとしています。
図表１－ 5年金の支給開始年齢の引き上げと高齢法との関係

厚生年金支給開始年齢

7

改正高齢法

定額部分

報酬比例部分

選定基準対象年齢

希望者全員の義務化年齢

2013年度

65歳

61歳

61歳以上

61歳まで

2016年度

65歳

62歳

62歳以上

62歳まで

2019年度

65歳

63歳

63歳以上

63歳まで

2022年度

65歳

64歳

64歳以上

64歳まで

2025年度

65歳

65歳

基準失効

65歳まで

図表１－ 6

高年齢者雇用安定法の改正のポイント

急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、平成 25 年４月１日から新しくなります。今回の改正は、定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制１度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止などを内容としています。

第一章

１．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
65 歳未満の定年を定めている事業主が、高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合、現行の法律では、継続雇用の対象者を限定する基準を労使協定で定めることができます。今回の改正でこの仕組みが高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請廃止され、平成 25 年４月１日からは、希望者全員を継続雇用制度の対象とすることが必要になります。
ただし、以下の経過措置があります。
【経過措置】

平成25年3月31日までに、継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で設けている場合

平成28年３月31日までは61歳以上の人に対して
平成31年３月31日までは62歳以上の人に対して
平成34年３月31日までは63歳以上の人に対して基準を適用することができます。

平成37年３月31日までは64歳以上の人に対して◆例えば、平成 28 年 3 月 31 日までの間は、61 歳未満の人については希望者全員を対象にしなければなりませんが、61 歳以上の人については基準に適合する人に限定することができます。

２．継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲の拡大
定年を迎えた高年齢者の継続雇用先を、自社だけでなく、グループ内の他の会社（子会社や関連会社など）
まで広げることができるようになります。
子会社とは、議決権の過半数を有しているなど支配力を及ぼしている企業であり、関連会社とは、議決権を20％以上有しているなど影響力を及ぼしている企業です。この場合、継続雇用についての事業主間の契約が必要となります。

３．義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置を実施していない企業に対しては、労働局、ハローワークが指導を実施します。
指導後も改善がみられない企業に対しては、高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告を行い、それでも法律違反が是正されない場合は企業名を公表することがあります。

４．高年齢者雇用確保措置の実施・運用に関する指針の策定
今後、事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針を、労働政策審議会における議論などを経て策定します。
この指針には、業務の遂行に堪えない人※を継続雇用制度でどのように取り扱うかなどを含みます。
※平成 24 年１月６日の労働政策審議会の建議では、「就業規則における解雇事由または退職事由に該当する者について継続
雇用の対象外とすることもできる」とし「この場合、客観的合理性・社会的相当性が求められる」と示されています。

8

図表１－ 7

経過措置のイメージ

現行の高齢法第９条第２項に基づく継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けている事業主は、老齢厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その基準を引き続き利用できる 12 年間の経過措置を設ける。
改正法施行

１

64歳
年金を受給

第一章

63歳

経過措置期間終了

例えば、2017年度に62歳になる者（1955年生まれ）は、この年齢から年金受給。
企業が基準を利用できるのもこの
年齢から。

65歳

62歳
61歳

高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請

希望者全員を対象とする
継続雇用制度

60歳
2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 2021年 2022年 2023年 2024年 2025年 2026年
4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日 4月1日
老齢厚生年金（報酬比例部分）受給開始年齢2012年度に58歳、59歳になる者は61歳から年金支給

図表１－ 8

この年齢に達してから継続雇用制度の対象者基準を利用できる

2012年度に56歳、57歳になる者は62歳から年金支給

2012年度に54歳、55歳になる者は63歳から年金支給

2012年度に52歳、53歳になる者は64歳から年金支給

継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大

事業主
従来の運用を法令で明確化

子会社A

従来の運用を法令で明確化

今回新たに
法整備

子会社B

子会社
議決権50％以上など※
関連会社
議決権20％以上など※
※

今回新たに
法整備

銀行法、保険業法などの他法令で「身内」と整理されている範囲。

参考文献：銀行法第 13 条の 2、銀行法施行令第 4 条の 2、銀行法施行規則第 14 条の 7
保険業法第 100 条の 3、保険業法施行令第 13 条の 5 の 2・第 14 条、保険業法施行規則第 52 条の 12 の 2

9◆M E M O◆

１

第一章
高齢化の進行と高齢者雇用に向けた社会的な要請

10

第2章
金属プレス加工業界を取り巻く経営環境と高齢者雇用の考え方
１. 金属プレス加工業界を取り巻く経営環境の変化と対応
わが国製造業の海外生産比率は趨勢的に上昇しています。なかでも、金属プレスメーカーの主要取引先である自動車製造産業と電気機械産業においては海外生産比率が非常に高くなっており、また、建設機械産業など他の業種においても海外生産比率の高まりがみられます。こうしたユーザー企業の海外進出を背景に、金属プレスメーカーの海外進出の動きが加速しています。

２

こうした企業の海外生産の拡大の背景には、①急激な円高の進展、②新興国を含む海外の第二章 金属プレス加工業界を取り巻く経営環境と高齢者雇用の考え方

技術水準のキャッチアップ、③国内生産コストのさらなる上昇懸念、④国内市場の伸び悩み
傾向の明確化、といった要因が挙げられます。
この先、景気回復の勢いが十分に強まらない中で、円高が定着、また、さらなる円高が進む
ことなどによって、今まで以上にユーザー企業の海外調達、また、海外生産シフトが加速する
ような状況が生じる可能性が強くなっています。こうした場合には、金属プレス加工にかかわる国内生産の急速かつ大幅な縮小と金属プレスメーカーの海外進出のさらなる加速が想定されます。
とりわけ、中国や韓国はもちろん、タイなどの東南アジア諸国においても技術水準のキャッチアップのスピードは恐るべき速さで進んでおり、国内生産拠点の大幅な縮小を考えざるを得ないとする声が大きくなっています。

図表 2 － 1

ドル円為替相場の推移

（円）
350
325
300
275
250
225
200
175
150
125
100
75
1950

11

1960

1970

1980

1990

2000

2010 （年）こうした海外進出と国内生産拠点の縮小といった流れがある一方で、海外拠点の強化・拡充は必要であるものの、国内を開発ビジネス、海外を量産ビジネスとすみ分け、国内工場をマザー工場と規定し、国内工場では次世代に対応できる技術力の強化と海外拠点を指導できる人材の育成に力を入れている金属プレスメーカーも存在します。
ただし、国内における仕事量の減少という事態に対しても、なお国内にとどまる金属プレスメーカーも少なくありません。本事業で実施したアンケート調査結果においても、2011 年度
現在、海外生産を行っていない企業が 75％を占めています。
こうした企業の中には、国内の仕事量は減少傾向が続くとみているものの、その中で技術開発を積極的に進め、シェアを向上させることで生き残りを図る金属プレスメーカー、また、
自社の強みを活かして関連・新規分野への進出を図る金属プレスメーカーがあることもまた

２

事実です。
海外生産比率

推移

（％）
45
40

輸送機械

35

製造業

第二章 金属プレス加工業界を取り巻く経営環境と高齢者雇用の考え方

図表 2 － 2

業種別（2009年度）

（％）
45
40
35
30

30

25
20

25

15

20

10
石油・石炭

金属製品

木材紙パ

食料品

繊維

生産用機械

10

その他の製造業

05

鉄鋼

00

窯業・土石

95

業務用機械

90

電気機械

85

化学

80

製造業計

（年度）

0

非鉄金属

5

情報通信機械

0

はん用機械

5

10

輸送機械

15

（注）海外生産比率＝現地法人売上高／（現地法人売上高＋国内法人売上高）× 100。2010 年度は見込み額。
出典：経済産業省「海外事業活動基本調査」、財務省「法人企業統計」

図表 2 － 3

現地法人従業者数

（万人）
140
120
100

08年度

110 114

09年度
73 79

80
60
32 33

40
20
0

14 13

17 16

繊維

化学

11 8
はん用機械

6

16 17

7

生産用機械

業務用機械

電気機械

情報通信機械

輸送機械

製造業
出典：経済産業省「海外事業活動基本調査」

12

２. 経営環境の変化に応じて多様化する高齢者の役割（１）金属プレス加工業で働く従業員の年齢構成と就労意向
金属プレス加工業界で働く従業員の年齢構成をみると、全従業員のうち、30 歳代の従業員が 26.4％と若干多いものの、20 歳代以下、40 歳代、50 歳代の従業員がそれぞれ 2 割程度となっており、比較的バランスのとれた年齢構成をしていることがうかがえます。
一方、当業界で働く 50 歳代の従業員に、現在働いている会社で何歳まで働きたいかを聞いたところ、65 歳までは働きたいとする者、また、働けるうちは働きたいとする者がそれぞれ３割を超えています。

2

厳しい経営環境の下、こうした従業員の 60 歳以降の雇用機会の確保が当業界における高齢者

第二章 金属プレス加工業界を取り巻く経営環境と高齢者雇用の考え方

雇用に向けた大きな課題ということができます。
図表 2 － 4

当業界で働く従業員の年齢構成 1
60代
10.4%

70代以上
1.4%

N=94
20代以下
19.0%

50代
20.1%

30代
26.4%

40代
22.8%

図表 2 － 5

当業界で働く従業員の就労希望（何歳まで働きたいか）

（％）
35

N=80
32.5

31.3

30
25
20

17.5

15

12.5

10
5
0

3.7

1.2
60歳未満

60歳

61〜64歳

65歳

1.2

0

66〜69歳

70歳以上

働けるうちは
まだ
働きたい
わからない

1 アンケート調査に回答いただいた 94 社 12,086 人を対象としています。

13

（２）金属プレス加工業における高齢者雇用の現状と課題
国内のものづくり企業、とりわけ金属プレスメーカーにおいては、国内市場の縮小という非常に厳しい経営環境下にあります。各社ともに生き残りをかけて自社の経営戦略を策定し、それを実行に移すために必要となる人材の役割が変わってきています。そのなかでも特に高齢者に求められる役割が変化することになります。
現状では、単品を正確に作る能力を活かして小ロット・単品業務に、いわゆる「職人」として定年後も引き続き働いている者が多くなっています。また、若い責任者のサポート役として働いている高齢者も少なくありません。
しかしながら、国内市場の縮小を受け仕事量自体が減少していることもあり、企業によって2

は、こうした高齢者の就いている仕事自体が減少することも想定されることから、高齢者の第二章 金属プレス加工業界を取り巻く経営環境と高齢者雇用の考え方

働き方の見直しが必要となってくる場合があります。
高齢者の雇用を考えるにあたっては、まずは、現状ではどういった仕事や役割に高齢者が就いているのかを踏まえ、企業の経営方針を踏まえて、今後こういった仕事や役割がどうなっていくのかを考えることが必要です。そのうえで高齢者一人ひとりにふさわしい仕事・役割を付与し、勤務日数・勤務時間や賃金といった労働条件を提示していくことが重要になります。
あわせて、企業に求められる人材を明らかにし、先を見据えた人材の育成についても積極的に行うことが求められます。
図表 2 － 60

当業界における継続雇用者の仕事内容

10

20

30

40

50

自身の保有する専門技術・技能を活かしたワーカー

70
73.9

自身の経験を活かした
若手社員の指導・サポート役

50.0

職長など現場の管理職、第一線の生産技術者

34.8

特に専門的技術・技能の必要ではない仕事
計数管理や全体的な品質管理など
トータルマネジメント

60

(%)
80

27.2
16.3

高度な技術・技能を若手社員に伝承する専任インストラクター

12.0

海外拠点での技術・技能指導や「カイゼン」
指導等各種指導

5.4

その他

4.3

N=92

14

第3章
金属プレス加工業における高齢者の活用に向けた対策
１. 経営環境の変化に応じて多様化する高齢者の就労形態（１）求められる海外拠点における高齢者の就労
金属プレスメーカーの海外進出が進んでおり、これからもさらなる加速が予測されます。
海外進出に当たっては、本来は現地化すべきであり、日本から派遣した管理者が主導すべきではないといった指摘もありますが、外国では転職が当たり前でなかなか人材が定着しない、育たないといった面もあり、本社から駐在する日本人管理者や技術者がまだまだ必要との声も少なくありません。

３

現状においても、海外拠点の立ち上げや運営にかかわるマネジメントに従事する者、また、海外拠点の立ち上げの際の工場や設備・機械のカスタマイズ、現地従業員への「カイゼン」

第三章 金属プレス加工業における高齢者の活用に向けた対策

指導やサポート等を行っている高齢者が存在しています。
こうした海外拠点の立ち上げといった経験を持った高齢者はもちろん、今後はマネジメント
能力や高い生産技術を保有している高齢者については、積極的に海外拠点で就労することが求められます。
なお、こうした役割を担っている者の中には、ユーザー企業を退職して金属プレスメーカーに再就職してきた中高年齢者も少なくありません。今後は、各種職業紹介事業者の活用も考慮に入れながら、こうした人材の積極的な活用が求められます。定年を控えた他社の高齢者を雇い入れる事業主には、「高年齢者労働移動受入企業助成金」2 が利用できる場合がありますので、支給条件等をよくご確認ください。
あわせて、企業内でも積極的にグローバル人材の育成を図っていくことが求められます。
そのためには、企業が入社から定年に至る間のキャリアプランを描き、海外勤務も視野に入れ、会社も本人も将来の道筋を考え、本人の自覚を促しながらキャリアを高めていくといった、社員の意識付けと自助努力、そして会社としての支援姿勢の構築が求められます。
（２）国内拠点の位置づけの見直しと必要となる高齢者の役割の再認識
海外進出が進んでいる金属プレスメーカーですが、国内を開発ビジネス、海外を量産ビジネスと棲み分け、国内工場を「マザー工場」と規定している金属プレスメーカーが存在します。こうした企業では、国内においては、次世代に対応できる技術力の強化と生産技術の深耕、また、海外拠点を管理、管轄できる人材の育成に力を入れています。
海外に生産拠点を立ち上げる場合であっても、現地で独自に機械や設備を工夫・改良することが他社との差別化の源泉になるといった考えから、国内において生産技術を高めることが重要であるとする声も少なくありません。
こうした企業においては、国内拠点を人材育成、また、技術開発の拠点として捉えるといった視点から、高齢者に対しては、引き続き経験を活かして、技術力の強化と生産技術の深耕に15

資する技能伝承やカイゼン指導といった教育・研修の役割に就いてもらったり、自ら試作や機械・設備のカスタマイズを行うとことで活躍してもらうことなどが考えられます。
なお、この場合、自社内における再雇用が原則となりますが、自らの経験や保有するスキル、
ノウハウを活かすために、本人の希望を踏まえ、活躍の場を社外に求めることも考えられま
しょう。
（３）国内市場開拓と高齢者の活用減少する国内市場とはいっても、その国内市場をターゲットとし、その中で技術開発を積極的に進め、自社の強みを活かして関連・新規分野への進出を図っている金属プレスメーカーがあります。
優れた製品の開発や他社にまねのできない技術を活かして差別化を促進していくためには、

３

最先端の技術や情報を常に収集し、自社の強みと組み合わせていくことが求められます。
例えば、テレビや携帯電話等家電メーカーを主要顧客としている中小金属プレスメーカーの第三章 金属プレス加工業における高齢者の活用に向けた対策

中には、社外の専門家を招聘することで最先端の技術や加工法を収集し、これに高齢者一人ひとりの得意な技術・技能を組み合わせることで、医療関連分野やスマートホン関連分野といった新たな分野へ進出している企業があります。
また、技術革新が進み、いくら機械が進化したとはいっても、モノづくりに必要な知識や経験、ノウハウは必要であるとの考えから、高いスキルを保有している高齢者を指導者として、若年層に対しモノづくりの基礎知識や原理・原則を習得させる研修に力を入れている企業もあります。

2 参考資料 2）高齢者雇用に関わる各種助成金一覧「５．高年齢者労働移動受入企業助成金」をご覧ください。

16

２. 縮小していく国内拠点における雇用機会の確保とワークシェアリング
国内市場の先行きが不透明なこともあり、新規に設備投資をすることはせずに、既存の設備・部品を活用しながら利益率を上げていくことで収益を上げていこうとしている金属プレスメーカーがあります。こうした場合、経費の圧縮が重要な課題であることから、定年到達後再雇用契約を締結する際に労働条件を変更し、賃金を引き下げた高齢者を活用することで人件費の圧縮を図っている企業があります。
なお、継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内
で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます 3。

３

とりわけ、与えられた仕事を確実にこなすことには長けていても、若手社員を指導した

第三章 金属プレス加工業における高齢者の活用に向けた対策

一方、国内生産拠点の大幅な縮小が当業界における雇用確保の大きな課題となっています。

齢者については、今までどおりフルタイムで働いてもらうだけの仕事量を確保できるとは限り

り、生産技術面で会社に貢献することが難しい高齢者、いわゆる「職人」として働いている高ません。
縮小していく国内拠点における雇用機会の確保といった視点から、短日・短時間勤務の導入
や公的給付等も活用した総額人件費の削減を行うことで、限られた仕事量を分かち合うワーク
シェアリングによりこうした高齢者の雇用を確保していくことが考えられます。

図表 2 － 7

当業界における短時間勤務・短日勤務で働く高齢者の仕事内容

0

10

20

30

40

自身の保有する専門技術・技能を活かしたワーカー

(%)
70

60

63.0

自身の経験を活かした
若手社員の指導・サポート役

37.0

特に専門的技術・技能の必要ではない仕事

29.6

計数管理や全体的な品質管理など
トータルマネジメント

11.1

職長など現場の管理職、第一線の生産技術者

11.1

海外拠点での技術・技能指導や「カイゼン」
指導等各種指導

50

7.4

N=27

3 出典：
「改正高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）」厚生労働省

17

３. 年金の支給開始年齢の引き上げと高齢者の賃金・処遇との関係
現状では、在職老齢年金 4 や高年齢雇用継続給付 5 といった公的給付の受給を前提に再雇用者の賃金を決定している企業も多いと思われますが、厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げにより、平成 25 年（2013 年）度からは在職老齢年金がまったく受給できない再雇用者が出てくることになります（高年齢雇用継続給付は支給されます）。これにより、在職老齢年金が支給される再雇用者と支給されない再雇用者が社内に併存することが考えられ、賃金額は同じであっても、再雇用者の手取り収入が違うといった状況が想定されます。
この場合、在職老齢年金の減額分をカバーするために賃金を引き上げるのか、あるいは、在職老齢年金が支給されなくなったとしても賃金水準は変えないのか等、あらかじめ賃金と
公的給付との関係についての会社の考え方や対応について決定したうえで、従業員に周知し、理解を得ることが重要になります。

３

一方、平成 25 年（2013 年）度からは、年金が支給されないといった理由から再雇用を
希 望 す る 者 が 増 加 す る こ と が 見 込 ま れ、 こ れ に よ り 総 額 人 件 費 が 増 加 す る こ と が 想 定

第三章 金属プレス加工業における高齢者の活用に向けた対策されます。総額人件費の増加に対しては、多くの企業において行われているように、定年年齢までの賃金制度と定年以降の賃金制度を切り離し、定年到達時に賃金を引き下げるといった賃金・処遇制度を維持し、60 歳以降（再雇用時）の賃金・処遇制度を見直すなかで総額人件費を検討し直すという方法があります。
さらには、これを機に、65 歳までの希望者全員の再雇用や定年延長とあわせた賃金カーブの見直し、さらに進んで非年功型賃金制度の導入といった賃金制度の抜本的な改正までも視野に入れた賃金・処遇制度の再構築を行うことも考えられます。

【注意事項】働きながら年金を満額もらうには正社員の所定労働時間の４分の３未満で働く従業員（例えば正社員の所定労働時間が
週 40 時間の場合、30 時間未満で働くパートタイム労働者など）は、厚生年金に加入する必要がありません。厚生年金に加入しなければ年金も減額されませんので、年金の受給開始年齢に到達すれば、年収の多寡にかかわらず働きながら年金を満額受給することができます。（平成 24 年度時点）
ただし、夫が厚生年金に加入せずに働くと、妻が専業主婦の場合、妻も国民年金の第１号被保険者となります。この場合、妻が 60 歳未満であれば国民年金保険料を支払う
必要が生じ、保険料負担が増えて世帯収入が減る恐れがあります。
一方、厚生年金保険料を支払い続ければ、当然退職後に受け取る年金総額が増えることになります。目先の年金額に目を奪われすぎると、かえって家計にとってマイナスにつながる恐れもあるので注意が必要です。

4 参考資料３）「在職老齢年金のしくみ」をご覧ください。
5 参考資料 2）高齢者雇用に関わる各種助成金一覧「１．高年齢雇用継続給付（働く高齢者への助成）」をご覧ください。

18

【参考】高齢者の賃金決定についての考え方
現状では、以下の３つの考え方のいずれかに基づいて高齢者の賃金を決定している金属
プレスメーカーが多くなっています。
１．在職老齢年金、高年齢雇用継続給付などの公的給付の最大受給を前提とする
２．
（公的給付の金額は一切関係なく）本人の能力や仕事内容、世間相場を考慮する
３．在職老齢年金、高年齢雇用継続給付などの公的給付と本人の能力や仕事内容、世間相場のバランスを考慮する
このうち、在職老齢年金の支給を前提としているケース（１と３）については、平成 25 年
（2013 年）度以降、60 歳に到達した者は在職老齢年金が支給されなくなるので、それ以前に 60 歳になっている者と比べて手取り収入が減ることになります。
とりわけ、高齢者に対して、在職老齢年金等が支給されるから賃金を下げても手取り収入が３

それほど下がらない、といった説明をしている場合は、その理屈が通用しづらくなりますので注意が必要です。

第三章 金属プレス加工業における高齢者の活用に向けた対策

こうした事態に対して、60 歳以上の者の賃金をどうするのか、企業としてどのようなスタンスで臨むのか、あらかじめ以下のような視点から検討しておくことが求められます。
１．在職老齢年金部分に見合う分をカバーするために賃金を引き上げる
２．在職老齢年金が支給されなくなっても、現在の賃金水準は変えない
３．これを機に、賃金を年金と関連させる方式から本人の能力や仕事内容によって決める
方式に変更する
さらには、
１．65 歳までの希望者全員の再雇用や定年延長とあわせた、60 歳以前からの賃金
カーブの見直し
２．非年功型賃金制度の導入といった賃金制度の抜本的な改正といったことも考えられます。
図表 2 － 8

60 歳代前半層の在職老齢年金早見表（単位：万円）
①

9.8
万円

13
万円

16
万円

19
万円

22
万円

25
万円

28
万円

31
万円

34
万円

37
万円

40
万円

5万円

5.0

5.0

5.0

5.0

5.0

4.0

2.5

1.0

0.0

0.0

0.0

10万円

10.0

10.0

10.0

9.5

8.0

6.5

5.0

3.5

2.0

0.5

0.0

15万円

15.0

15.0

13.5

12.0

10.5

9.0

7.5

6.0

4.5

3.0

1.5

20万円

19.1

17.5

16.0

14.5

13.0

11.5

10.0

8.5

7.0

5.5

4.0

②

注）①は総報酬月額相当額、②は年金月額19◆M E M O◆

３

第三章 金属プレス加工業における高齢者の活用に向けた対策

20

第4章
金属プレスメーカー各社における経営環境の変化に応じた高齢者雇用の現状と方向性
2011 年秋に、経営戦略とそれに応じた高齢者雇用の現状と方向性について、金属プレスメーカーの経営者の方々にお話をおうかがいいたしました。ここにその概要をご紹介します。
１. 量産は海外中心、国内は少数精鋭の技術者集団に－Ａ社

・中国は設備投資が盛んで最新鋭の機械が導入されており、日本と同じような製品が作れる。ベテラン職人による技術指導の必要はなくなってきている。
・再雇用者は、若手に技術・技能を指導できる「主査」と、単品を正確に作る能力がある「ワーカー」に分けられる。
・10 ～ 15 年先には、国内は少数精鋭の技術者集団にし、生産は中国に移管されているだろう。そうなれば「ワーカー」の職場は中国に移管されることになっていくのではないか。

４
第四章 金属プレスメーカー各社における経営環境の変化に応じた高齢者雇用の現状と方向性【Ａ社の概要と技術の動向に対する見方】
Ａ社（従業員 100 人程度、うち 60 歳以上は 20％）は、大型プレス加工や鈑金・溶接
加工により、エンジンフードやカバー類などの外観鈑金部品や建機用のバケットなどを製造しています。
溶接機やベンダー機などの機械の性能が良くなってきたため、若手でも２週間ほどで一人前に動かすことができるようになっており、ベテランの職人でなければできないという製品は少なくなっています。とりわけ中国では設備投資が盛んで最新鋭の機械を導入しており、日本で設計したものと全く同じ製品をつくることが可能となっています。そのため、中国に進出しても技術指導の必要性はあまりなくなっているのが実情です。ただし、作業効率を上げるためのテーブルを作ったり、治具を製作するといった「カイゼン」は中国の人たちにはなかなか真似できない点です。そうした技術を持っている高齢者であれば中国でも十分に活躍できます。
【高齢者雇用制度と実態】
定年は 60 歳で、９割程度が再雇用されています。定年後は、能力に応じて「主査」と「ワーカー」に分けられます。
「主査」は、工程ごとに１人配置され、若い責任者をサポートしています。主査に就く者は、
40 ～ 50 年間当社に勤務しており、特に教えることに長けた人たちです。勤務時間はフル
タイム勤務、賃金は月給制で金額は本人との話し合いで決めています。基本給は 25 万円～
27 万円程度となります。
一方、「ワーカー」は、単品を正確に作る能力がある、いわゆる「職人」です。時給制で、
最低 1,000 円、能力の高い者は 1,250 円となります。勤務時間は、本人の希望に基づき、週４日勤務、週５日勤務から選択できるようになっています。

21

このほか、大手建設メーカーを退職した者を当社で採用し、役員や若手に対する品質管理の指導などを行っています。60 歳以上の者を中国に出張させ、「カイゼン」や工程管理等の指導を行うこともあります。
【高齢者雇用の今後】
現在、40 ～ 50 歳代の者が 30 人以上おり、ほとんどが小ロットの業務や単品業務、また、組み立てといった業務を行っています。こうした単品を正確につくる職人も会社には必要です
が、こうした者は、若手への指導、教育が不得手なので、定年後も「ワーカー」として働くことになるでしょう。
下請業者がたくさんあった頃は、定年到達者を下請企業に紹介することもできましたが、今はそうはいかなくなり、社内での働き場所を作らなければならなくなりました。このため、社員には日ごろから「皆から残ってくれと言われるような人になってほしい」と言っています。
【今後の課題】
10 ～ 15 年先、今の 30 歳代が 50 歳代になる頃にどのような働き方をさせるかを考える

４

ことが重要です。その頃は、国内は少数精鋭の技術者集団にし、生産は中国に移管していくことになるのではないでしょうか。そうなると、ワーカーの職場は全て中国の現地法人に移って第四章 金属プレスメーカー各社における経営環境の変化に応じた高齢者雇用の現状と方向性いくことになるのではないかと考えています。

22

２. 量産ビジネスから開発ビジネスに、重要なのは国内のマザー工場－Ｂ社

・海外で成功するには国内のマザー工場に力がないといけないので、国内工場では技術を高めること、海外で管理できる人材を育てることに力を入れている。
・高齢者には安心して仕事を任せられる。少量の注文ならばそのままベテランである
再雇用者に頼めばよいし、若いころに設計図面なしで完成図面のみで金型を作っていたので、試作なども得意である。海外現地法人で技術指導や「カイゼン」指導などを行っている再雇用者もいる。
・高齢者雇用に当たっては高齢期に至るまでの 40 ～ 50 歳代の教育が大事だと認識している。

【Ｂ社の概要と技術の動向に対する見方】
Ｂ社（従業員 100 人程度、うち 60 歳以上 15％）は自動車部品の生産を主力としており、

４

エアバックとシートフレームで７～８割を占めています。
経営戦略としては、ユーザーである自動車メーカーが何を考えているのかを探り、①自動車第四章 金属プレスメーカー各社における経営環境の変化に応じた高齢者雇用の現状と方向性

メーカーの海外展開に合わせて拠点を置く、②次世代に対応できる基盤技術を持つ、③国内企業を再生（集約化・統廃合）して強い現場を作る、の３つを掲げています。
海外で成功するには国内のマザー工場に力がないといけないので、国内工場では技術を高めること、海外で管理できる人材を育てることに力を入れています。現在は、国内拠点では開発
ビジネス、海外拠点では量産ビジネスという棲み分けで展開しています。
会社の技術力は自社で独自に工夫・改良した機械がどれだけあるかで判断できます。他品種
少量生産になってコスト管理がますます厳しくなってくると、自社設備の工夫ができる技術を持っていない会社は勝てなくなるのではないでしょうか。
【高齢者雇用制度と実態】
定年は 60 歳。再雇用制度があり希望者全員が 65 歳まで働くことができます。高齢者の能力は人によって異なりますが、いったん雇った以上はその人にふさわしい場所で力を発揮してもらえばよいと考えています。
高齢者には現場でも安心して仕事を任せられます。少量の注文ならばそのままベテランである再雇用者にお願いすれば良いし、こうした者は若いころに設計図面なしで完成図面のみで金型を作っていたので、試作なども得意です。高齢になったら試作部門で活用するのが良いのではないでしょうか。生産技術部門には 20 歳代から 60 歳代まで幅広い年齢層がいますが、60 歳代は試作、若い人は金型設計というように分けて仕事をさせています。
また、今では機械が行う工程も手作業でやっていた経験があるので、ものづくりの基本を知っており、こうした技術を若手社員に教えることができます。
海外現地法人で技術指導や「カイゼン」指導などを行っている再雇用者もいます。工場の立ち上げ時や「カイゼン」を行う時には、こうしたベテランに行ってもらうことが多くなって

23

います。
なお、定年まで管理職だった者は、再雇用後も例えば「シニアエンジニア」などの役職名をつけて同じ管理職の仕事をしてもらっています。
賃金は、定年前の８割より若干高いくらいです。定年前と同じような仕事をしてもらっているので、あまり下げると再雇用者のやる気がなくなってしまいます。
ただし、２：６：２の原則というものがあるように、どうしてもローパフォーマーと言わざるを得ない人がいることは事実です。しかしながら、こういう人であっても再雇用を希望すればそれに応じるようにしています。賃金等労働条件が一律であると、能力の高い再雇用者のやる気が失せてしまう可能性があるので、50 歳代から一人ひとりの能力、スキルにより賃金に差がつくような賃金制度を採用しています。
【今後の課題】
高齢者雇用に当たっては高齢期に至るまでの 40 ～ 50 歳代の教育が大事だと認識しています。こうした世代の教育としては、社長が講師になって行う泊まり込みでの事業計画の立案研修を行ったり、海外拠点へ指導役として派遣しています。人にものを教えることは自分自身の

４

勉強にもなるし、海外の生産現場を見て刺激になるようです。

第四章 金属プレスメーカー各社における経営環境の変化に応じた高齢者雇用の現状と方向性
24

３. 試作品事業を大胆に事業展開、下請からメーカーへ脱皮－Ｃ社

・円高により国内生産から海外生産へのシフトが顕著になるに従い、生き残りをかけて「試作品事業」に進出した。
・創業以来、就業してきたプロパー社員を始め、大手企業を退職した技術者等専門知識やノウハウを持った人を採用し、それぞれが指導・教育、技術・技能の伝承、管理システムの構築などの業務に携わっている。
・若年層に対し、再雇用者を指導者として、ものづくりの基礎知識、原理・原則を習得するための「義務教育」を実施したいと考えている。

【Ｃ社の概要と技術の動向に対する見方】
Ｃ社（従業員 100 人程度、うち 60 歳以上 10％）は、電機・電子分野市場を対象に薄鈑
金属加工を中心とした事業を展開しており、「試作品事業」と「量産品事業」が事業の２本柱４となっています。プラザ合意を機に、円高により国内生産から海外生産へのシフトが顕著になるに従い、従来の体制ではいずれ事業展開が難しくなるという危機感を当時の社長が抱いたこ

第四章 金属プレスメーカー各社における経営環境の変化に応じた高齢者雇用の現状と方向性とが「試作品事業」を事業化するきっかけとなりました。
【高齢者雇用制度と実態】
定年は 60 歳。再雇用制度があり 65 歳まで働くことができます。若年社員が多い当社にとって、再雇用者は指導・教育の担い手として会社にとって無くてはならない存在です。
創業以来、就業してきたプロパー社員を始め、大手企業を退職した技術者等専門知識やノウハウを持った人を採用し、それぞれが指導・教育、技術・技能の伝承、管理システムの構築などの業務に携わっています。プロパー社員は現場における「カイゼン指導」等各種指導、教育 ･ 研修の担い手であり、経営面での社長の相談相手でもあります。一方、他社を経験した
再雇用者も指導・教育に携わっており、当時の従業員の仕事に対する考え方を一変させたほか、現在の会社、事業の基盤づくりに大きく貢献しています。再雇用者の会社に対する貢献度は大きく、今後も可能な限り働いて欲しいと思っています。
歴史があって新しいものが生まれるので、高齢になったから不要、リストラするということではなく、歴史＝経験を持った高齢者が次代を担う新しい人を育てるという循環を作っていかなければならないと考えています。それは、それぞれの世代に求められていることや役割をき
ちんと踏まえ、体系付けていくことではないでしょうか。技術革新が進みソフトウェアがいくら発達しようとも、ものづくりに必要な知識や経験、ノウハウは必要であり、若年層に対し、ものづくりの基礎知識、原理・原則を習得するための「義務教育」を実施したいと考えています。その際には、再雇用者には指導者の役割を担ってもらいたいと思っています。

25

【60 歳以前の対策】会社が変わらなければならないと考えている時に、それを受け入れない従業員は当社には向かないのではないでしょうか。価値観や会社の方針にそぐわないと判断した従業員について
は、双方納得するまで話し合って、定年以前であっても早い時期に辞めてもらうことになります。
【今後の課題】
日本のものづくりの環境が大きく変わった中で、従来型の加工業が持つ価値は中国などの新興国に取って代わられています。これからは、「メーカー」として、市場や消費者のニーズを把握し、製品を直接供給していく企業に生まれ変わることが必要だと認識しています。

４
第四章 金属プレスメーカー各社における経営環境の変化に応じた高齢者雇用の現状と方向性
26

４. 自社の強みを活かして国内市場の開拓を目指す－Ｄ社

・海外製品との差別化を図り、自社しかできない開発力と、より付加価値の高い製品を製造、供給していくための努力を続けていくことが必要である。
・プレスのオペレーターが、金型も作れ、メンテナンスも出来て、製品も作れ、管理もできる、という、全ての業務に対応できる多能化人材を育ててきた。これが、他社にはない強みである。
・技術・技能の伝承のために、工程ごとに求められる作業を一つひとつ抽出し、若手従業員に実際にやらせてみて、足りないところを再雇用者が指導している。

【Ｄ社の概要と技術の動向に対する見方】
Ｄ社（従業員 40 人程度、うち 60 歳以上 20％）は、コネクタなど家電、電子機器端末の部品加工製造を行っています。海外製品との差別化を図り、自社しかできない開発力と、より４

付加価値の高い製品を製造、供給していくための努力を続けていくことが必要であるとの認識から、製法特許などを取得し、技術レベルの高さをアピールするとともに、技術防衛にも努め

第四章 金属プレスメーカー各社における経営環境の変化に応じた高齢者雇用の現状と方向性ています。
【高齢者雇用制度と実態】
定年は 60 歳。希望者全員を再雇用しています。当社の再雇用者はかつての高度経済成長期に現役だった世代であり、現役時代に多くのものを学び、習得した技術や技能が現在の高いスキルにつながっています。人によっては得意不得意分野があるものの、得意分野については技術・技能の伝承で大いに貢献してもらっています。
以前は経験を積ませるために若手社員に担当させ、失敗を繰り返しながらも何とか完成させ、納品にまでこぎつけるという時間的余裕がありましたが、現在は短納期の時代であり、とても昔のようにのんびり従業員を育てながら対応している時間がないのが実情です。熟練した技術を持つ再雇用者に、若手社員に対する指導 ･ 教育も兼ねて対応してもらっています。
そもそも当社では、オールマイティーに業務をこなせて初めて一人前であると考えており、プレスのオペレーターが、金型も作れ、メンテナンスも出来て、製品も作れ、管理もできる、という、全ての業務に対応できる多能化人材を育ててきました。これが、他社にはない強みです。勤務時間は、65 歳までは週５日、フルタイム勤務であり、65 歳を超えると週３日シフトになります。体力を要する仕事や長時間労働については、高齢者には難しい面もありますが、周りの従業員がカバーすることで対応しています。
賃金は、定年到達前の 80％となります。業務内容も現役とほぼ変わらないので、再雇用者のモチベーションを維持するために、減額の割合を比較的低くしています。ただし、賞与については、現役世代に厚くしていることから、大幅に減額となります。

27

【高齢者雇用の今後】
技術・技能の伝承を目的に、再雇用者が若手従業員に対して指導に当たっています。具体的には、工程ごとに求められる作業一つひとつを抽出し、それを若手従業員がどこまで出来るかを事前に点数で申請させたうえで実際に作業をやらせてみて、本人の申告通りできるかどうかを再雇用者が採点しています。そのうえで本人の申告と再雇用者の採点のギャップを本人にも認識させ、足りないところを再雇用者が指導しています。
あわせて、高齢者を活用して技術・技能の伝承のための仕組みづくりにも着手しています。
技術やノウハウを属人化せず、会社全体のものにしていきたいと考えており、金型製作、工程図の作成、メンテナンスなどといった技術やノウハウを、今後、２～３年かけて記録に残していく計画です。こうしたプロセスを経ることで、最終的には技術 ･ 技能、スキルの到達点を数値化し「技術の見える化」を進め、全ての従業員が同じレベルに達することを目標にしています。
【今後の課題】
国内取引を前提として、当社製品の需要のある業界や市場分野を常に睨みながらシフトして４

いくことが必要であり、携帯電話関連市場や医療関係分野への市場開拓を進めています。既に医療関連分野において経営革新法の認定を受け、事業化を進めていくことになりました。

第四章 金属プレスメーカー各社における経営環境の変化に応じた高齢者雇用の現状と方向性

なお、優れた製品や他社に真似のできない技術、差別化を促進していくには、最先端情報を常に収集し、新しい技術を習得していくことが必要なので、行政の専門家派遣制度などを活用
し、テーマに応じてさまざまな専門家に来てもらっています。外部の専門家は大手企業を定年退職した方が多く、自身の経験や人脈を活かしてくれるので当社の事業推進に大きく貢献して
います。

28

第5章
高齢者雇用に関する情報、相談先一覧
１. 高齢・障害・求職者雇用支援機構による相談・援助「高年齢者雇用アドバイザー」、「70 歳雇用支援アドバイザー」とは、高齢者雇用問題に精通した経営・労務コンサルタント、中小企業診断士、社会保険労務士、企業の人事労務担当
経験者など専門的かつ実務的な知識と経験を有する人たちの中から、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が認定・委嘱し各都道府県の高齢・障害者雇用支援センターに配置している高齢者の雇用問題に関する専門家です。
高年齢者雇用アドバイザー等による支援サービスの内容

相談・助言サービス

無料

高齢者の継続雇用に必要な雇用環境の整備に関する相談・援助を行っています。

５

企業診断システム

無料

仕事能力把握ツール
簡単な質問票にご記入いただくだけで、高齢者を● 人事管理制度の整備に関すること活用するための課題（例えば、職場改善、健康● 賃金、退職金制度に関すること

管理、教育訓練、人件費と処遇、継続雇用に関する意識など）を見つけ出し、その課題解決に● 職場の改善、開発に関することついて分かりやすくアドバイスします。診断は無料

第五章 高齢者雇用に関する情報、相談先一覧● 能力開発に関すること企画立案サービスです。

有料

高年齢者雇用アドバイザー等が、その専門性を活かして人事・労務管理上の諸問題について具体的な解決案を作成し、高年齢者の継続雇用を図るための条件整備をお手伝いします。
例）賃金・退職金、人事管理制度の見直し、職場の改善・開発、能力開発、職務再設計、健康管理の推進等についての改善案作成など
また、企画立案書提出後も必要なフォローアップを行います。
企画立案サービスは有料ですが、事業主の負担は原則として 2 分の 1 です。
企画立案サービスの具体例
事業主のお悩み● 定年を65歳に延長予定だが、高齢従業員の健康問題が心配だ。
● 70歳までの継続雇用制度を導入したが、60
歳代前半層からの意欲低下が問題だ。

高年齢者雇用アドバイザーの
企画立案

提案後の
フォローアップについて● 通 常 の 健 康 診 断 のほかに、常時相談できる相談窓口の設置と勤務時間と職務内容の弾力化を提案。

● 高齢従業員の自己管理意識が向上し欠勤が減少。また、勤務編成や要員配置が容易になった。その結果、定年を65歳に延長した。

● 継続雇用者に対しても評価制度を導入し、努力と成果に報いる制度の導入を提案。

● 高齢者にも分かり易い評価制度を導入した。継続雇用者だけではなく従業員のモラールが向上し、職場が明るくなり生産性が向上した。

問い合わせ先 : 各都道府県高齢・障害者雇用支援センター29高齢・障害者雇用支援センター一覧
名

称

郵便番号

所

在

地

平成 24 年９月現在

電話番号

北海道

高齢・障害者雇用支援センター〒 060-0004 札幌市中央区北 4 条西 4 丁目 1 札幌国際ビル 4 階青森

高齢・障害者雇用支援センター〒 030-0822 青森市中央 1-25-9 あおばビル中央 6 階

011-200-6685
017-721-2125

岩手

高齢・障害者雇用支援センター〒 020-0024 盛岡市菜園 1 丁目 12 番 10 号 日鉄鉱盛岡ビル 5 階

019-654-2081

宮

城

高齢・障害者雇用支援センター〒 980-0021 仙台市青葉区中央 3 丁目 2-1 青葉通プラザ 13 階

022-713-6121

秋田

高齢・障害者雇用支援センター〒 010-0951 秋田市山王 3 丁目 1 番 7 号 東カンビル 3 階

018-883-3610

山形

高齢・障害者雇用支援センター〒 990-0039 山形市香澄町 2-2-31 カーニープレイス山形 3 階

023-674-9567

福島

高齢・障害者雇用支援センター〒 960-8034 福島市置賜町 1 番 29 号 佐平ビル 8 階

024-524-2731

茨城

高齢・障害者雇用支援センター〒 310-0803 水戸市城南 1 丁目 1-6 サザン水戸ビル 7 階029-300-1215

栃木

高齢・障害者雇用支援センター〒 320-0811 宇都宮市大通 2-1-5 明治安田生命宇都宮大通りビル 2 階028-610-0655

群馬

高齢・障害者雇用支援センター〒 379-2154 前橋市天川大島町 130-1

027-287-1511

埼玉

高齢・障害者雇用支援センター〒 330-0074 さいたま市浦和区北浦和 4-5-5 北浦和大栄ビル 5 階

048-814-3522

千葉

高齢・障害者雇用支援センター〒 261-0001 千葉市美浜区幸町 1-1-3

043-204-2901

東高齢・障害者雇用支援センター〒 130-0022 東京都墨田区江東橋 2-19-12

03-5638-2284

高齢・障害者雇用支援センター〒 231-0003 横浜市中区北仲通 4-40 商工中金横浜ビル 5 階

045-640-3046

新潟

高齢・障害者雇用支援センター〒 951-8061 新潟市中央区西堀通 6 番町 866 号 NEXT21 ビル 12 階

025-226-6011

富山

高齢・障害者雇用支援センター〒 930-0004 富山市桜橋通り 1-18 住友生命富山ビル 7 階

076-471-7770

石川

高齢・障害者雇用支援センター〒 920-0856 金沢市昭和町 16-1 ヴィサージュ 1 階

076-255-6001

福井

高齢・障害者雇用支援センター〒 910-0005 福井市大手 2 丁目 7 番 15 号 明治安田生命福井ビル 10 階

0776-22-5560

山梨

高齢・障害者雇用支援センター〒 400-0031 甲府市丸の内 2 丁目 7-23 鈴与甲府ビル 1 階

055-236-3163

長野

高齢・障害者雇用支援センター〒 380-0836 長野市南県町 1040-1 日本生命長野県庁前ビル 6 階026-269-0366

岐阜

高齢・障害者雇用支援センター〒 500-8856 岐阜市橋本町 2-20 濃飛ビル 5 階058-253-2723

静岡

高齢・障害者雇用支援センター〒 420-0851 静岡市葵区黒金町 59-6 大同生命静岡ビル 7 階

054-205-3307

愛知

高齢・障害者雇用支援センター〒 450-0002 名古屋市中村区名駅 4-2-28 名古屋第二埼玉ビル 4 階

052-533-5625

三重高齢・障害者雇用支援センター〒 514-0002 津市島崎町 327-1

059-213-9255

滋賀

高齢・障害者雇用支援センター〒 520-0056 大津市末広町 1 番 1 号 日本生命大津ビル 3 階

077-526-8841

京都

高齢・障害者雇用支援センター〒 600-8006 京都市下京区四条通柳馬場西入立売中之町 99 四条 SET ビル 5 階

075-254-7166

大阪

高齢・障害者雇用支援センター〒 541-0056 大阪市中央区久太郎町 2-4-11 クラボウアネックスビル 3 階

06-4705-6927

兵庫

高齢・障害者雇用支援センター〒 650-0023 神戸市中央区栄町通 1-2-7 大同生命神戸ビル 2 階

078-325-1792奈良

高齢・障害者雇用支援センター〒 630-8122 奈良市三条本町 9-21 JR 奈良伝宝ビル 6 階

0742-30-2245

和歌山

高齢・障害者雇用支援センター〒 640-8154 和歌山市六番丁 24 番地 ニッセイ和歌山ビル 6 階

073-499-4175

鳥取

高齢・障害者雇用支援センター〒 680-0835 鳥取市東品治町 102 鳥取駅前ビル 3 階

0857-50-1545

島根

高齢・障害者雇用支援センター〒 690-0887 松江市殿町 111 山陰放送・第一生命共同ビル 3 階

0852-60-1677

岡山

高齢・障害者雇用支援センター〒 700-0907 岡山市北区下石井 2-1-3 岡山第一生命ビル 4 階

086-801-5150

広島

高齢・障害者雇用支援センター〒 730-0013 広島市中区八丁堀 16-14 第 2 広電ビル 7 階

082-511-2631

山口

高齢・障害者雇用支援センター〒 753-0074 山口市中央 5-7-3 山口センタービル 2 階

083-995-2050

徳島

高齢・障害者雇用支援センター〒 770-0823 徳島市出来島本町 1-5

088-611-2388

香川

高齢・障害者雇用支援センター〒 760-0017 高松市番町 1-6-1 住友生命高松ビル 8 階

087-813-2051

愛媛

高齢・障害者雇用支援センター〒 790-0006 松山市南堀端町 5 番地 8 オワセビル 4 階

089-986-3201

高知

高齢・障害者雇用支援センター〒 780-0053 高知市駅前町 5 番 5 号 大同生命高知ビル 7 階

088-861-2212

福岡

高齢・障害者雇用支援センター〒 810-0073 福岡市中央区舞鶴 2-1-10 ORE 福岡赤坂ビル 5 階

092-718-1310

佐賀

高齢・障害者雇用支援センター〒 840-0816 佐賀市駅南本町 5-1 住友生命佐賀ビル 5 階

0952-37-9117

長崎

高齢・障害者雇用支援センター〒 850-0862 長崎市出島町 1 番 14 号 出島朝日生命青木ビル 5 階

095-811-3500

熊本

高齢・障害者雇用支援センター〒 860-0844 熊本市中央区水道町 8-6 朝日生命熊本ビル 3 階

096-311-5660

大分

高齢・障害者雇用支援センター〒 870-0026 大分市金池町 1 丁目 1 番 1 号 大交セントラルビル 3 階

097-548-6691

宮0985-77-5177

崎

高齢・障害者雇用支援センター〒 880-0805 宮崎市橘通東 5 丁目 4 番 8 号 岩切第 2 ビル 3 階

鹿児島

高齢・障害者雇用支援センター〒 892-0844 鹿児島市山之口町 1 番 10 号 鹿児島中央ビル 11 階

099-219-2000

沖高齢・障害者雇用支援センター〒 900-0006 那覇市おもろまち 1-3-25 沖縄職業総合庁舎 4 階

098-941-3301

縄５
第五章 高齢者雇用に関する情報、相談先一覧

京

神奈川

30

２. 関係機関のホームページ一覧
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 （http://www.jeed.or.jp/）
事業主の方へ（高齢者雇用について）
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/elder01.html
・高齢者雇用について相談したい
・再就職・退職準備の援助をしたい
・助成金について知りたい
・各種セミナー・イベント
・高齢者雇用のための快適な職場づくり

等

高年齢者の方へ
http://www.jeed.or.jp/elderly/person/person02.html
お問い合わせは最寄りの高齢・障害者雇用支援センターへ
http://www.jeed.or.jp/jeed/location/loc01.html#06

５
第五章 高齢者雇用に関する情報、相談先一覧【高年齢者活用事例の紹介】
職場改善の事例をお探しの方
http://www.jeed.or.jp/activity/education/comfortable/syokuba.html
ワークシェアリング等の高齢者雇用に関する事例をお探しの方
http://www.jeed.or.jp/data/elderly/elderly01.html#09

厚生労働省 （http://www.mhlw.go.jp/）
高年齢者雇用対策について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koureisha.html
事業主への各種助成金や奨励金等の整備について
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/index.html

31

◆M E M O◆

５第五章 高齢者雇用に関する情報、相談先一覧

32

参考資料１）新旧高年齢者雇用安定法（抜粋）

第８条 事業主がその雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをする
場合には、当該定年は、60 歳を下回ることができない。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省
令で定める業務に従事している労働者については、この限りではない。
【旧法】
第９条

定年（65 歳未満のものに限る。以下この条において同じ。
）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の 65 歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。
）のいずれかを講じなければならない。
一

当該定年の引き上げ二

継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。
）の導入

三
２

当該定年の定めの廃止

事業主は、当該事業者に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項二号に掲げる措置を講じたものとみなす。
第 10 条厚生労働大臣は、前条第一項の規定に違反している事業主に対し、必要な指導及び助言をすることができる。

参考資料

２

厚生労働大臣は、前項の規定による指導又は助言をした場合において、その事業主がなお前条第一項の規定に違反していると認めるときは、当該事業主に対し、高年齢者雇用確保措置を講ずべきことを勧告することができる。

33

【新法】
①第９条関係・・・第９条１項は変わりませんが、旧第９条２項が削除され、新たに第９条２項～４項が加わります。
・これにより、継続雇用制度の対象者を労使で定めた基準に基づき選定することができな
くなりますが、「業務の遂行に堪えない者等」の継続雇用制度における取扱いについては、
今後、「指針」で定めることになっています。
・なお、この措置には経過措置が設けられており、年金の受給開始年齢以降については、
現状のとおり、労使で定めた基準に基づき対象者を選定することができます。
・継続雇用制度の対象者の範囲が拡大されます。現行法では、連結子会社等緊密性のある企業に限定されていますが、改正法では、議決権 50％以上の子会社や議決権 20％以上の関連会社、また、同じ企業グループ内であれば子会社間まで継続雇用先企業の範囲を拡大できます。
②第 10 条関係・・・第 10 条３項に、「高年齢者雇用確保措置」に関する勧告に従わない
企業名を公表する規定が設けられました。

第９条

定年（65 歳未満のものに限る。以下この条において同じ。
）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の 65 歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。
）のいずれかを講じなければならない。
一

当該定年の引き上げ二

継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。
）の導入

２

当該定年の定めの廃止

参考資料

三

継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主（当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主をいう。以下この項において同じ。
）との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であつてその定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれるものとする。

３

厚生労働大臣は、第一項の事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用（心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等の継続雇用制度における取扱いを含む。）に関する指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。

４

第６条第３項及び第４項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。

34

第 10 条厚生労働大臣は、前条第一項の規定に違反している事業主に対し、必要な指導及び助言をすることができる。
２

厚生労働大臣は、前項の規定による指導又は助言をした場合において、その事業主がなお前条第一項の規定に違反していると認めるときは、当該事業主に対し、高年齢者雇用確保措置を講ずべきことを勧告することができる。

３

厚生労働大臣は、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。

附則（施行期日）
１

この法律は、平成 25 年４月１日から施行する。ただし、次項の規定は、公布の日から施行する。

（準備行為）
２

この法律による改正後の第９条第３項に規定する指針の策定及びこれに関し必要な手続その他の行為は、この法律の施行前においても、同項及び同条第４項の規定の例により行うことができる。

（経過措置）
３

この法律の施行の際現にこの法律による改正前の第９条第２項の規定により同条第１項第２号に掲げる措置を講じたものとみなされている事業主については、同条第２項の規定
は、平成 37 年３月 31 日までの間は、なおその効力を有する。この場合において、同項中「係る基準」とあるのは、この法律の施行の日から平成 28 年３月 31 日までの間について

参考資料

は「係る基準（61 歳以上の者を対象とするものに限る。
）」と、同年４月１日から平成 31
年３月 31 日までの間については「係る基準（62 歳以上の者を対象とするものに限る。
）」と、
同年４月１日から平成 34 年３月 31 日までの間については「係る基準（63 歳以上の者を対象とするものに限る。）」と、同年４月１日から平成 37 年３月 31 日までの間については「係る基準（64 歳以上の者を対象とするものに限る。
）」とする。
注）太字が改正部分

35

参考資料 2）高齢者雇用に関わる各種助成金一覧＜以下、本項については 2012 年 8 月現在の情報です。最新の内容は厚生労働省あるいは
高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページをご覧下さい。＞
１．高年齢雇用継続給付（働く高齢者への助成）
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_continue.html
高年齢雇用継続給付金は、雇用保険の被保険者であった期間が５年以上の 60 歳以上 65 歳未満の一般被保険者が、原則として 60 歳以降の賃金が 60 歳時点に比べて、75％未満に低下した状態で働き続ける場合に支給されます。同給付金には、「高年齢雇用継続基本給付金」と 60 歳以後に再就職した場合に支給される「高年齢再就職給付金」の２種により構成されます。以下は高年齢雇用継続基本給付金についての説明です。
①支給対象者
失業給付を受給しないで雇用を継続する、60 歳以上 65 歳未満の一般被保険者である
こと、雇用保険の被保険者であった期間が通算して 5 年以上あること、賃金が 60 歳到達時に比べ 75％未満に低下したこと。
②支給対象期間被保険者が 60 歳に達した月（または受給資格を満たした月）から 65 歳に達する月まで。

参考資料

③支給額
60 歳以上 65 歳未満の各月の賃金が 60 歳時点の賃金の 61％以下に低下した場合は、各月の賃金の 15％相当額となり、60 歳時点の賃金の 61％超 75％未満に低下した
場合は、その低下率に応じて、各月の賃金の 15％相当額未満の額となります。
（各月の賃金が 343,396 円を超える場合は支給されません。（この額は毎年 8 月 1 日に変更されます。））（支給例） 60 歳時点の賃金が月額 30 万円であった場合、60 歳以後の各月の賃金が18 万円に低下したときには、60％に低下したことになりますので、1 か月当たりの賃金
18 万円の 15％に相当する額の 2 万 7 千円が支給されます。
④手続き（事業所の所在地を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）に提出）
高年齢雇用継続給付の支給を受けるためには、原則として 2 か月に一度、支給申請書を提出する必要があります。
支給申請書の提出は、初回の支給申請（最初に支給を受けようとする支給対象月の初日から起算して 4 か月以内）を除いて指定された支給申請月中に行う必要があり、提出期
限を過ぎますと、原則として支給が受けられなくなりますので、ご注意ください。

36

⑤申請者
事業主又は被保険者（できるだけ、事業主が支給申請書を提出することについて労使間で協定を締結した上で、事業主が行うようにしてください。
）
本給付における支給限度額や申請方法の詳細は、最寄りの公共職業安定所（ハローワーク）までお問い合わせ下さい。
２．新規に雇用する際の事業主に対する助成＜新規に高齢者を雇い入れた場合～特定求職者雇用開発助成金＞①特定就職困難者雇用開発助成金（60 歳以上 65 歳未満）
60 歳以上 65 歳未満の高年齢者等の就職困難者を、公共職業安定所（ハローワーク）の紹介により *1、新たに継続して雇用する労働者として雇い入れることが要件です。
受給額・期間は労働時間により異なります。
対象労働者（一般保険者）

支給額

助成対象期間

大企業

中小企業

大企業

中小企業

60歳以上65歳未満の高年齢者【短時間労働者以外】

50万円

90万円

1年

1年

60歳以上65歳未満の高年齢者【短時間労働者＊】

30万円

60万円

1年

1年

＊ 週当たりの所定労働時間が20時間以上30時間未満の者

申請者：事業主
問い合わせ先：最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）

参考資料② 高年齢者雇用開発特別奨励金（65 歳以上）
65 歳以上の離職者（雇入時点、満年齢）を公共職業安定所（ハローワーク）の紹介により *2、一週間の所定労働時間が 20 時間以上の労働者として雇い入れること（1 年以上継続して雇用することが確実な場合に限る）が要件です。
受給額・期間は労働時間や企業規模により、以下の通りです。

対象労働者（一般保険者）

支給額

助成対象期間

大企業

中小企業

大企業

中小企業

65歳以上の高年齢者【週当たりの労働時間が30時間以上】

50万円

90万円

1年

1年

65歳以上の高年齢者【週当たりの労働時間が20時間以上30時間未満】

30万円

60万円

1年

1年

問い合わせ先：最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）37

＜中高年者を試行的に雇い入れたい場合～中高年試行雇用奨励金＞
45 歳以上の中高年齢者 *3 で、試行雇用を経ることが適当であると公共職業安定所長が認める者を、公共職業安定所（ハローワーク）の紹介により試行的に短期間（原則３ヶ月）雇用する場合に支払われます。
受給額：対象労働者一人につき、月額 40,000 円。
受給期間：上限３ヶ月。
申請者：事業主
問い合わせ先：最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）*1

または「適正な運用を期すことのできる有料・無料職業紹介事業者の紹介により」
。

*2

（同上）

*3

原則として雇用保険受給資格者又は被保険者資格の喪失日の前日から起算して１年前の日から当該喪失日までの間に被保険者であった期間が６か月以上あった者。
（以上、本ページにおける情報については、厚生労働省ホームページ「高年齢者雇用対策」の項を御参照下さい。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-1.html 、並びにhttp://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-4.html ）

参考資料
38

３．定年引上げ等の際の事業主に対する助成（中小企業定年引上げ等奨励金）
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy30-2.html
中小企業定年引上げ等奨励金は、中小企業（雇用保険の常用被保険者数 300 人以下）の事業主が、65 歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止又は 70 歳以上までの継続雇用制度の導入を実施した場合に、その実施した措置や企業規模に応じ最大で 120 万円までの額が支給される制度です。なお、この中小企業定年引上げ等奨励金は、平成 25 年 3 月 31 日
をもって廃止となる予定です。
（１）助成の内容
事業主が実施した措置及び企業規模に応じて、下表の額を支給します。また、あわせて高年齢者の勤務時間を多様化する制度を導入した場合には、企業規模によらず一律 20 万円を加算します。

(a)定年の引上げ(65歳
以上70歳未満)(b)定年の引上げ(70歳以上)、定年の定めの廃止又は希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度の導入(c)希望者全員を対象とする65歳以上70歳未満までの継続雇用制度と同時に労使協定に基づく基準該当者を対象とする
70歳以上までの継続雇用制度の導入1〜940［20］

40［20］

20

〜

10〜99

60［30］

80［40］

40

65歳未満

100〜300

80［40］

120［60］

60

1〜9

ー

40［20］

ー〜

事業主が実施した措置及び支給金額（万円）

10〜99

ー

80［40］

ー

70歳未満

100〜300

ー120［60］

ー

現行の

企業規模

定年年齢

（人）

60歳以上

参考資料

65歳以上

※上表(a)及び（b）の[ ]内の額は、支給申請日の前日において当該事業主に１年以上継続して雇用されている64歳以上の雇用保険被保険者がいない場合に支給される額です。また、(c)については、支給申請日の前日において当該事業主に１年以上継続して雇用されている64歳以上の雇用保険被保険者がいない場合は支給されません。
※上記の内容は2012年４月１日以降に制度を導入された事業主に適用されます。

（２）受給手続き
この助成金の支給を受けようとする事業主は、制度を導入した日の翌日から起算して１年以内に、各都道府県高齢・障害者雇用支援センターに申請書類を提出してください。
なお、奨励金を受給するには、就業規則等における定年などの定めが高齢法違反にならない
よう整備されていること、60 歳以上の雇用保険被保険者を１名以上雇用していること等いく
つかの支給要件を満たす必要がありますので、申請をお考えの際は最寄りの各都道府県高齢・障害者雇用支援センターまでお問い合わせください。
問い合わせ先：各都道府県高齢・障害者雇用支援センター
http://www.jeed.or.jp/jeed/location/loc01.html#08

39

４．高齢者の職域拡大の取組みに対する事業主向け助成（高年齢者職域拡大等助成金）
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy30-7.html
高年齢者職域拡大等助成金は、高年齢者の意欲と能力を活かすため、希望者全員が 65 歳以上まで働くことができる制度の導入又は 70 歳以上まで働くことができる制度の導入にあわせて、高年齢者の雇用管理制度の構築や高年齢者の職域の拡大に取り組み、高年齢者がいきいきと働ける職場の整備を行う事業主に対して、当該取組に係る経費の３分の１に相当する額を、500 万円を限度として支給する制度です。
高年齢者を積極的に活用しようとする企業（企業規模問わず）職域の拡大等に関する
計画の策定

提出
認定

独立行政法人
高齢・障害・求職者雇用支援機構

定年の引上げ等の措置

計画の実施期間︵２年以内︶

１. 新たに希望者全員が65歳以上まで働ける制度を導入すること※65歳以上の定年、定年の定めの廃止又は希望者全員が65歳以上までの継続雇用制度
２. 新たに70歳以上まで働ける制度を導入すること※70歳以上の定年、定年の定めの廃止又は希望者全員、若しくは労使協定に基づく基準該当者を対象とする70歳以上までの継続雇用制度
職域の拡大等の措置
１. 高年齢者の雇用管理制度の整備
・賃金制度・能力評価制度の構築
・短時間勤務制度・在宅勤務制度の導入
・専門職制度の導入
・研修等能力開発プログラムの開発等
２. 高年齢者の職域の拡大
・高年齢者が働きやすい事業分野への進出
・既存の職務内容のうち高年齢者の就労に向く作業の切り出し
・高年齢者が就労可能となるような機械設備・作業方法・作業環境の改善等

参考資料

３. その他・高年齢従業員の健康維持に係る取組等１、２に準ずる取組

高年齢者が意欲を持っていきいきと働ける職場の拡大（１）助成の内容
職域拡大等の措置に要した経費（人件費等を除く）の３分の１を支給します。
ただし、支給申請日の前日において当該事業主に１年以上雇用される 55 歳以上の雇用保険被保険者１名につき 10 万円（又は 20 万円）を乗じた額（その額が 500 万円を超える場合
は 500 万円）を上限とします。
（２）計画申請の手続き
この助成金の支給を受けようとする事業主は、職域拡大等計画書を当該計画の開始日の６カ
月前の日から２カ月前の日までに各都道府県高齢・障害者雇用支援センターを経由して、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に計画書を提出し、認定を受ける必要があります。
問い合わせ先：各都道府県高齢・障害者雇用支援センター
http://www.jeed.or.jp/jeed/location/loc01.html#08

40

５．定年を控えた他社の高齢者を雇い入れる事業主向け助成（高年齢者労働移動受入企業助成金）
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy30-9.html
高年齢者の円滑な労働移動の促進を図るため、定年を控えた高年齢者で、その知識や経験を活かすことができる他の企業への雇用を希望する者を、職業紹介事業者の紹介により、失業を経ることなく雇い入れる事業主に対して、対象労働者１人につき 70 万円を支給する制度です。
A会社

定年予定者の失業なき労働移動

B会社

・有料職業紹介事業者のあっせんによる再就職

定年予定者（他社での雇用希望）

・無料職業紹介事業者（産業雇用安定センター等）のあっせんによる再就職

対象高年齢者を有料職業紹介事業者や産業雇用安定センター等の無料職業紹介事業者のあっせん等により受け入れた場合、受け入れた事業主に対して助成金を支給
対象者1人につき 70万円（短時間労働者 40万円）※A会社と密接な関係にない事業主※65歳までの雇用確保措置を講じている事業主（2013年3月31日までは64歳）（１）助成の内容
対象被保険者の雇入れ１人につき 70 万円を支給します。

参考資料

ただし、短時間労働者（1 週間の所定労働時間が 20 時間以上 30 時間未満である者）を雇い入れる場合は１人につき 40 万円となります。
（２）受給手続き
この助成金の支給を受けようとする事業主は、助成金の対象となる労働者を雇い入れた日か
ら起算して６カ月を経過した日から１年以内に、各都道府県高齢・障害者雇用支援センターに申請書類を提出してください。
問い合わせ先：各都道府県高齢・障害者雇用支援センター
http://www.jeed.or.jp/jeed/location/loc01.html#08

41

参考資料３）在職老齢年金のしくみ
１．在職老齢年金のしくみ
60 歳以降は、会社が支払う賃金が高いほど、従業員の毎月の手取り収入が多くなるとは限りません。厚生年金は、現在、60 歳から一部が支給されますが、60 歳以降も正社員などとして働き続ける（正社員と同等の労働時間で働く）と、賃金の額に応じて年金が減額されます。
これを「在職老齢年金」といいます。
なお、平成 25 年（2013 年）度から年金の支給開始年齢が引き上げられ、61 歳以降にならないと支給されなくなります。同様に「在職老齢年金」も 61 歳以降にならないと支給されません。
減額対象になるのは、65 歳未満の場合、本来の年金額と月額換算の賃金（年収の 12 分の１）の合計が 28 万円を超える人です。

図表

合計額

60 歳代前半の在職老齢年金

総報酬月額相当額

基本月額＋総報酬月額相当額が28万円以下

基本月額が
28万円を
超えている

支給停止年額
停止額 0円

全額支給

46万円以下｛（基本月額＋総報酬月額相当額）
ー28万円）
×0.5｝
×1246万円を超える｛（基本月額＋46万円ー28万円）
×0.5＋（総報酬月額相当額ー46万円）｝
×12

46万円以下46万円を超える

参考資料

万円を超える
基本月額＋総報酬月額相当額が
28

基本月額が
28万円以下支給停止額（年額）（総報酬月額相当額×0.5）
×12｛46万円×0.5＋（総報酬月額相当額）
ー46万円）｝×12

注1） 基本月額・・・年金額を12ヶ月で除した額
注2） 算定の前提となる28万円及び46万円の水準は、マクロ経済スライドにより毎年見直されます。
（この金額は2012年現在のものです）
注3） 支給停止額が基本月額を超えたときは、加給年金額は全額支給停止されます。

一方、65 歳以上 70 歳未満の厚生年金被保険者を対象とした在職老齢年金は、60 歳代後半の在職老齢年金では、老齢厚生年金の月額と総報酬月額相当額の合計が 46 万円を超える
場合、超えた部分の２分の１が支給停止されます。
平成 14 年４月１日に 60 歳に達している人は、在職老齢年金制度の対象とはなりません。
また、平成 19 年４月より、70 歳以上の人へも 60 歳代後半の在職老齢年金と同様のしくみが導入されています。

42

２．
「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の併給調整
一方、高年齢雇用継続給付を受けている間は、65 歳未満の方に支払われる老齢厚生年金の一定額の支払が停止されます。この一定額とは、賃金と在職老齢年金の調整に加えて、さらに高年齢雇用継続給付の給付額に応じて標準報酬月額の０％から６％の範囲内で決まります。
図表

参考資料
43

定年前後の賃金低下率と高年齢雇用継続給付支給率、年金停止率との関係

賃金低下率

給付支給率（賃金×率）

年金停止率（標準報酬月額×率）

75％以上

現行賃金の0.00％

標準報酬月額×0.00％

74％

0.88％

0.35％

73％

1.79％

0.72％

72％

2.79％

1.09％

71％

3.68％

1.47％

70％

４．
６７％

１．
8７％

69％

5.68％

2.27％

68％

6.73％

2.69％

67％

7.80％

3.12％

66％

8.91％

3.56％

65％

10.05％

4.02％

64％

11.23％

4.49％

63％

12.45％

4.98％

62％

13.70％

5.48％

61％以下

15.00％

6.00％

◆M E M O◆

参考資料
44

金属プレス加工業高齢者雇用推進委員会

委員名簿

座長
佐野

哲

法政大学経営学部

教授

委員
阪口

雄 次 （株）阪口製作所

代表取締役社長

田中健裕

タイメック（株） 代表取締役社長

浅田光政

八形工業（株）代表取締役

岡本

輝 興 （株）岡本製作所

取締役会長（順不同、敬称略）

		
シンクタンク広田薫（株）日本能率協会総合研究所

主幹研究員

事務局
南澤

正 孝 （一社）日本金属プレス工業協会

濱中豊（一社）日本金属プレス工業協会

専務理事
顧問

久 保 田 利 江 （一社）日本金属プレス工業協会
（敬称略）

45

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構委託
産業別高齢者雇用推進事業

金属プレス加工業
発行

高齢者雇用推進の手引き

平成２４年10月

一般社団法人 日本金属プレス工業協会〒105-0011

東京都港区芝公園３−５−８ 機械振興会館212号室
TEL :０３−３４３３−３７３０
FAX :０３−３４３３−７５０５
http : //www.nikkin.or.jp/
無断転載を禁ず46