第4031号（22. 3.１1）付録

実務に役立つ法律基礎講座（80）

退

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職

家永 勲 いえなが いさお 弁護士（弁護士法人ALG & Associates 執行役員）●

立命館大学法科大学院卒業、東京弁護士会所属。企業法務全般の法律業務を得意とし、使用者側の労働審判、労働関係訴訟の代理人を務める等、企業側の紛争および予防法務に主として従事。企業法務におけるトラブ
ルへの対応とその予防策についてセミナーや執筆も多数行っている。近著に『中小企業のためのトラブルリス
クと対応策Q＆A』『労働紛争解決のための民事訴訟法等の基礎知識』（いずれも、労働調査会）などがある。

Q1

退職とは何か。解雇との違い、その他どのような種類があるか…2

Q2

退職の意思表示はどのようにしなければならないか。
口頭、メール、代筆・伝言、ビジネスチャットツール（Slack、Chatworkなど）によるものは無効か

…3

重病等で長期間意識が戻らない、あるいは行方不明の場合、労働者の家族から提出された退職届は有効か。

また、
行方不明では、一定期間経過後に退職扱いとしてよいか…5

Q4

実際に退職代行業者から連絡が届いた際は、どのように対応すればよいか…6Q5①一方的な無断退職、②急な退職を認めないことは問題か。
それでも辞めた場合、退職金を減額または不支給にできるか。
②の場合、損害賠償請求は可能か。これらを予防するために、
一定期間前までに退職の申し出を義務づけることは有効か

…7Q6横領が発覚した労働者からの退職申し出に対し、どのように対応すればよいか…9Q7

業務の引き継ぎをしない退職予定者にどう対応すればよいか。
退職日の設定、およびいったん設定した退職日の変更はどのように行えばよいか。
また、退職者の年次有給休暇取得にはどう対応すればよいか

…10

Q8

退職の意思表示の撤回は認めなくてよいか。
思い違いや本意ではない意思表示の場合はどうか

…11

Q9

退職証明書に記載する退職事由について、会社と退職者との間で意見が異なる場合はどうすればよいか

…13

Q10

死亡退職の場合、未払い賃金や退職金の支払いはどのように行うか …14

Q11

退職者が自社の労働者の引き抜きをしようと働き掛けているが、何か打つ手はないか

…15

Q12

退職後に不正が発覚した場合、あらためて懲戒処分や懲戒解雇ができるか。また、退職金の不支給や返還請求は可能か

…16

Q13

退職予定者にこれまでの教育研修費等の返還を求めることは一切できないのか

…18

Q3

Q1

A

退職とは何か。
解雇との違い、その他どのような種類があるか解雇が使用者からの一方的な意思による雇用契約の終了を意味しているのに対し、それ以外の雇用契約の終了については退職と呼ばれることが多い。
解雇には懲戒解雇、普通解雇、整理解雇などがあり、退職には、辞職、合意退職、定年退職などがある

1.雇用契約の終了事由である退職とは何か

労働者により行使されることが多く、労働者

会社（使用者）と従業員（労働者）の間にから退職の意思表示を使用者へ到達させれば、は、民法上の雇用契約が成立している。労働原則として 2 週間の経過をもって雇用契約を契約法では、「労働契約」と呼ばれているが、終了させることができる（民法627条）。

退職に関する事項を検討するに当たっては、

雇用契約に関しては、これら以外に、懲戒ほぼ同趣旨と理解しておいて問題はない（民処分に基づく「諭旨解雇」や「懲戒解雇」、経法623条、労働契約法 6 条）。

営上の理由に基づく「整理解雇」、就業規則の雇用契約は、民法が定める典型契約の一種

定年規程に基づく「定年退職」、休職期間満了である。民法は、契約の終了について、以下時の当然退職（自然退職）、試用期間満了時ののような類型が想定されているといえよう。

「本採用拒否」など、通常の契約と比較する①期限の定めがある場合の期間満了による終了と、契約の終了事由の分類は多い。

②契約の債務不履行（契約違反）があったときに行われる法定解除③契約の解除事由の定めに基づく約定解除

2.雇用契約終了事由の分類
雇用契約の終了の種類はさまざまであるが、④双方の合意による合意解除

あえて整理のために分類すれば、［図表 1 ］の⑤契約当事者が有する解約権に基づく解約

ような整理が可能である。

雇用契約においても、同じような契約の終了事由があるが、これらの法的な用語法とは異なる呼ばれ方をすることが多く、「退職」とはこれらの類型の一部である。

❶双方の合意による雇用契約の終了（合意退職）❷労働者からの一方的な意思表示による雇用契約の終了（退職届の提出など）

まず、①期限の定めがある場合の期間満了❸使用者からの一方的な意思表示による雇用による終了については、有期雇用労働者に対契約の終了（懲戒解雇、普通解雇、整理解する「雇止め」といわれることが多い。②債

雇、本採用拒否、雇止めなど）

務不履行による法定解除や③約定解除は、雇❹いずれの意思にもよらない（条件の成就等用契約の約定や就業規則の規定に基づく「普による）雇用契約の終了（定年退職、休職

通解雇」に該当するといえることが多い。④

期間満了時の当然退職〔自然退職〕など）

合意解除については、雇用契約においては「合これらの分類の意味は、❸には、労働契約

意退職」といわれるため、「退職」の一種であ法による解雇権濫用法理または雇止め規制

る。この場合には、退職勧奨後による退職な（労働契約法16条、19条）が適用されることにどもこれに含まれる。⑤解約権については、

より、労働者が保護されることが最も大きな

2

労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.11

図表 1

雇用契約の終了
任意退職

❶合意退職
労働者と使用者の双方の合意による雇用契約の終了

退職勧奨による退職
希望退職募集による退職❷退職届の提出（辞職）
労働者からの一方的な意思表示
による雇用契約の終了❸解雇
使用者からの一方的な意思表示
による雇用契約の終了

懲戒解雇
普通解雇
整理解雇
本採用拒否
雇止め

❹いずれの意思にもよらない（条件の成就等による）雇用
契約の終了

定年退職
契約期間満了休職期間満了当事者の消滅（死亡、法人の解散）

ポイントであろう。労働者の保護に関しては、

実質的に解雇に相当する場合などは、労働解雇について、使用者には30日前の解雇予告

契約法16条や19条が類推適用されることで労義務が課せられていること（労働基準法20条

働者が保護されることもあるが、基本的には

1 項）、業務災害による休業中（および休業終労働契約法16条および19条の適用は❸使用者

了後30日間）の解雇制限（同法19条）や、労からの一方的な意思表示による雇用契約の終働者から請求されたときには解雇理由証明書了の場合に限られるため、例えば、定年退職を発行する必要（同法22条）があるという点などは労働契約法16条および19条が適用されも挙げることができる。

る場面ではない。

いわゆる「退職」と呼ばれるのは、❸以外

労働関連法による場合、労働者が保護されの理由による雇用契約の終了を意味しているていることが多いことは間違いないが、適用ことが多い。退職の中でも、❷については、される場面をきちんと整理しておくことは重「辞職」と呼んで細分類されることがあり、本要である。

稿もそれに従う。

Q2

A

退職の意思表示はどのようにしなければならないか。
口頭、メール、代筆・伝言、ビジネスチャットツール（Slack、Chatworkなど）によるものは無効か
法的には有効であるが、裁判における立証資料としては
書面により取得することが適切である

1.意思表示に関するルール
退職の意思表示に関しては、民法の意思表示の規定に基づいてその有効性が判断されることになる。民法97条は、「意思表示は、その労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.11

3

通知が相手方に到達した時からその効力を生る場合、民事訴訟法228条 4 項が、「私文書は、ずる」と定めているが、その伝達方法につい本人又は代理人の署名又は押印があるときは、ては別段の規定は定められていない。

真正に成立したものと推定する」と定めてお別段の規定がある例としては、保証契約は、り、書面に本人の署名または押印があるとき

民法446条 2 項において「保証契約は、書面でには、その書面の内容が証拠として扱われる

しなければ、その効力を生じない」と定め、ことになり、立証が容易となる。

意思表示を伝達する方法が制限されている。

なお、この規定の適用の前提として、「本人退職に関する意思表示の伝達方法に別段のの」署名または押印が必要であるため、代筆規定がないことから、伝達方法に制限はなく、の場合は適用されない。また、代理人による口頭、メール、代筆・伝言、ビジネスチャッ

場合は、本人の代理人であることを表示してトツール（Slack、Chatworkなど）による場

書面を作成しなければならない。例えば、Ａ合でも有効に行うことができる。なお、就業の 代 理 人 Ｂ が 作 成 す る 場 合 は、「Ａ 代 理 人

規則などにより、所定の書式で提出することＢ㊞」という形式で署名または押印を行う必を定めている場合などがあるが、仮に同書式要がある。代筆は「Ａ」という署名をＢが代によらない伝達方法が用いられたとしても、わりに行ったものであるため、民事訴訟法228

退職の意思が明確である限り、これを理由に

条 4 項は適用されない。

退職の効力を否定して退職を拒否することはビジネスチャットツールなどの場合は、本できず、労働者による退職の意思表示の効力

人が普段利用しているアカウントから送られは有効になると考えられる。

てくれば、本人によるものであると判断しがしかしながら、一般的に退職の意思表示にちであるが、アカウントのIDとパスワードをついては、退職届といった書面によって行わ知っている者が本人以外にいれば、成り済まれることが多く、後日の紛争回避の観点からしの可能性は否定できない。その点は、書面も、そのほうが適切とも考えられる。

の偽造と類似する状況であるが、書面の偽造について筆跡や交付した当事者が誰であった

2.書面によることが適切な理由

かなどから立証をすることと比較すると、技

意思表示が有効になる前提として、本人に術的な観点も必要となり、立証の難易度は高よる意思表示であることが必要である。そのくなる。電子署名と呼ばれる本人性および改意味では、代筆や伝言という方法による場合、変不能であることが技術的に確立していればその代筆や伝言が、本人の意思に従って行わ書面に対する署名または押印と同様の効力がれていなければならない。

与えられているが（電子署名及び認証業務に意思表示が本人によって行われていたか否関する法律 3 条）
、一般的なビジネスチャット

かという点は、裁判において争われたときにツールは、そのような要件を充足しているもは立証が困難である場合が多い。代筆や伝言のではない。

である場合、その依頼を本人がしたかどうか

したがって、法的には、口頭、メール、代ということを立証する客観的な証拠がない

筆・伝言、ビジネスチャットツールなどによケースが多く、本人および代筆や伝言を行っる退職の意思表示も有効であるが、本人からた人の証言に頼ることになるが、訴訟の時期の退職届の提出など書面により取得することなどによっては記憶が曖昧になることもありが実務的には適切な対応であり、その他の方得る。

法は書面取得ができない場合の次善策としてそれと比較すると、退職届という書面があ4

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おくべきであろう。

Q3

A

重病等で長期間意識が戻らない、あるいは行方不明の場合、労働者の家族から提出された退職届は有効か。
また、行方不明では、一定期間経過後に退職扱いとしてよいか
退職の意思表示は本人から行われなければならず、代理人による場合は、本人から事前に代理権を授与されていなければならない。
行方不明の場合でも、解雇によって雇用契約を終了させるためには公示による意思表示を行う必要があるが、当然退職（自然退職）の事由として無断欠勤を定めている場合などは、退職扱いが可能となることがある

1.本人以外から行われる退職の意思表示
退職の意思表示については、代筆者や代理人による方法も有効になるが、その前提とし不明が長期間に及んでいるのであれば、労働者を解雇できる可能性が高いといえる。
とはいえ、退職扱いをしてよいのかというて、本人の意思を反映したものであることが点は別問題である。解雇は、使用者からの一必要である。

方的な意思表示による雇用契約の終了である

重病等で長期間意識が戻らないような場合、が、民法97条 1 項（意思表示は、その通知が代筆者や代理人は、本人の意思を反映してい相手方に到達した時からその効力を生ずる）

る可能性はほとんどない。仮にあるとすれば、はこの時にも適用される。すなわち、行方不意識を失う前に、一定期間を定めた上で、意明の労働者に対して、解雇の意思表示を到達

識が戻らなくなったときには会社に退職するさせる必要があるのである。ところが、行方旨を伝えてほしいという意思を、代筆者や代不明になっている以上、労働者がどこにいる

理人へあらかじめ伝えていた場合などに限らのか不明であるため、解雇の意思表示を到達れる。しかも、そのような状況が真実であるさせることはできない。

かを使用者が確認することはほとんど不可能

そのように意思表示を到達させる相手方のであろう。行方不明の労働者の家族について所在が不明な場合、民法98条 1 項では、
「意思も同様であり、本人の意思を反映した退職の表示は、表意者が相手方を知ることができず、意思表示である可能性はほとんどないと思わ又はその所在を知ることができないときは、れる。

公示の方法によってすることができる」と定めており、公示による意思表示という制度が2.行方不明時の一定期間経過後の退職扱い用意されている。

就業規則などには、解雇事由として「正当具体的には、裁判所に公示による意思表示

な理由なく無断欠勤が30日以上に及ぶとき」の申し立てを行い、行方不明であることの調といった定めが置かれていることがある。行

査結果を提出することにより、裁判所の掲示方不明になっているときは、連絡を取ること

場に掲示し、かつ掲示があったことを官報にもできていないことが通常であるから、定め掲載して、掲示の日から 2 週間経過したときられた日数を超過すれば、この解雇事由に該に到達したものと見なされることで、解雇の当するといえるであろう。したがって、行方効力が生じ、労働者との雇用契約を終了させ
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5

ることができる。なお、所在不明であること

これらの手続きが煩雑な場合に備えて、就に過失がある場合、要するに調査に不足があっ

業規則に解雇事由としてではなく、当然退職たときには、到達の効力が生じないとされて（自然退職）の事由として、無断欠勤に関するいるため（民法98条 3 項ただし書き）、調査を規定を設けている場合には、退職扱いとする

尽くした上で手続きを申し立てなければならことが許容される余地がある。

ない。

Q4

実際に退職代行業者から連絡が届いた際は、どのように対応すればよいか
退職代行業者は、弁護士または労働組合でない限り、退職の意思を伝えるという使者としての役割を超えて、交渉することはできない。
交渉が必要な場合は本人と直接行う必要がある。
なお、契約社員の場合は、やむを得ない事由がない限り、契約期間中の解約はできないため、拒絶できる場合があるA

1.退職代行業者とは伝えられたことに対しても反論はせずに本人

退職代行業者とは、労働者の依頼を受けて、へ伝えることに徹すべき立場である。一方、辞職の意思表示を、本人の代わりに行うこと

代理人は、本人の意に反しないような範囲で、を業務としている者である。大きく分けると、伝えるべき事項の取捨選択や使用者からの提法律事務所（弁護士または弁護士法人）や労示に対する反論などを行うことができる立場

働組合に依頼して行うケースと、法律事務所

である。

や労働組合以外の事業者に依頼して行うケースがある。
弁護士法72条は、法律の定めるほか、弁護

いわゆる「退職代行業者」と呼ばれるのは、法律事務所（弁護士または弁護士法人）以外の事業者が行う場合を指すことが多い。

士以外の者は、報酬を得る目的で法律事務を取り扱うことを禁止している。労働組合は、

2.退職代行業者からの連絡を受けたとき労働組合法 6 条に基づき、労働条件に関して弁護士または労働組合以外の退職代行業者

交渉することが可能であるため、労働条件には、使者としてしか活動することはできない。

関わる範囲であれば弁護士法違反とならない。

本人が伝えるように求めた内容以外の意思や弁護士以外の事業者が行うことができるの話題を伝えることはできず、使用者から退職は、本人の「使者」として、退職の意思表示

代行業者へ伝える内容に対する反論などもでを届けることだけである。弁護士や労働組合きない。

であれば、本人の「代理人」として、退職のそのため、使用者から労働者に確認したい

意思表示を届けるほか、退職に関わる事項をことを伝えたとしても返答が得られるとも限交渉することが可能である。使者とは、メッ

らず、本人の考えなどを確認することもでき

センジャーのことであり、本人から伝えられない場合がある。また、退職の意思に関してた伝言をそのまま伝えるだけで、使用者からも、本人の署名押印による退職届（できれば、

6

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印鑑証明書なども添付したもの）を提出させ行業者が退職届を使用者に届けることも、本るなどしなければ、辞職の効力を確定させる

人作成の退職届である限りは有効となる。

ことも難しい。

労働者からの辞職の意思表示は、原則とし仮に、交渉にわたるような事項、例えば、て、 2 週間の経過をもって雇用契約を終了さ

退職時期の調整や年次有給休暇の買い取り要せることができるため（民法627条）、本人作

求、未払い残業代の請求などが行われるよう

成による退職届が届いた場合には退職に向けな場合は、弁護士法違反の事業者である上、た手続きを進めざるを得ない。業務の引き継

非弁護士によるこのような活動は、後日、法ぎなどのために退職時期を調整したい使用者的な効力が否定されて、退職の有効性に疑義も多いが、退職代行業者を利用する労働者とが生じるおそれがある。

退職時期を調整しようとしても、本人が出勤してくることは期待できない上、調整がかな

3.退職代行業者を通じた辞職の意思表示への対応

わないことが多いため、退職自体は受け入れて対応せざるを得ないであろう。

退職代行業者であっても、辞職の意思表示

なお、期間の定めのある雇用契約（いわゆを使者として伝言することは可能であり、本る契約社員）の場合には、労働者からのやむ

人の意思が反映されている限りは法的にもそを得ない事由がなければ、一方的に解約するの意思表示は有効である。労働者から郵送でことはできないため（民法628条）、退職代行

退職届が届いたときは、郵便局の職員が使者

業者からの退職届が契約社員に関するものでとして退職届を届けており、このような辞職あれば、やむを得ない事由がない限り、拒絶の意思表示が有効になるのと同様に、退職代することは可能である。

Q5

A●一方的な無断退職、●①②急な退職を認めないことは問題か。
それでも辞めた場合、退職金を減額または不支給にできるか。
②の場合、損害賠償請求は可能か。
●
これらを予防するために、
一定期間前までに退職の申し出を義務づけることは有効か
現行の民法によると、労働者からの退職の申し出は2 週間の予告期間が確保されている限りは受け入れざるを得ない。
一定期間前までの申し出を義務づけることは、
服務規律としての位置づけであれば、就業規則に定めておくことは可能である。
退職金を減額または不支給とするためには、
過去の功労を抹消するほどの背信性が必要となる

1.民法が定める退職の規定
一方的な無断退職や急な退職は、使用者とことから、いわゆる労働者の辞職によって行
われることになる。

労働者の意思が合致することなく、労働者か労働者からの辞職のルールについては、民らの一方的な退職によって生じるものである

法（令和 2 年 4 月に改正施行）が詳細を定め
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7

ている。最も基本的な規定となるのは、期間義務づける規定が置かれていることがあるが、の定めのない雇用契約に関するものであり、雇用契約終了の効力を妨げることはできない

いつでも理由なく 2 週間前に予告することでものの、必要な引き継ぎなどが行われるよう

雇用契約を終了させることができる（同法627に企業秩序を維持する趣旨からすれば、服務条 1 項）。この規定は不当な人身拘束を防ぐ趣

規律または懲戒事由としての拘束力は認める

旨のものであることから強行規定と解されてことができ、退職までの間であれば、懲戒処

おり、期間を長期化するような合意をしたと分の対象とすることも可能であると考えられしても無効と解されている［図表 2 ］。

る。

民法改正前は、「期間によって報酬が定めら
2.退職金の減額、不支給れている場合」（例えば、欠勤等による控除がない完全月給制の場合）には、月の前半で行

退職金については、就業規則に減額またはわれた辞職であれば翌月 1 日に解約の効力を不支給条項を設けている場合は、適用できる

生じるが、月の後半に行われた辞職であれば可能性がある。前提として、このような条項

翌々月 1 日以降でなければ解約の効力は生じ

は、各社において内容が異なるため、まずはなかった。さらに、 6 カ月以上の期間によっ自社の就業規則の内容を確認し、突然の退職て報酬を定めた場合（例えば、年俸制の場合）に適用可能であるか、検討する必要がある。

は、 3 カ月前に解約申し入れをしなければな

大まかに分類すると、①懲戒をした場合を対らないとされていた（同法627条 3 項）。

象としているケース、②懲戒に相当する事由

これらの「期間によって報酬が定められても含めて対象としているケースがあるが、①でいる場合」に関する規制は、改正民法の施行は、突然の退職で懲戒処分が実施できなかった

後は、使用者のみに適用されるよう変更され場合には適用できず、②については懲戒処分をたため、労働者からはどのような雇用契約で実施していない場合でも適用の余地がある。

あっても、期間の定めのある雇用契約でない

このような規定の適用が可能であるとして限りは、 2 週間前の予告をもって辞職するこも、当然に減額または不支給とできるわけでとができるようになっている。

はなく、過去の判例では適用範囲を限定する解釈が行われていることが一般的である。理なお、就業規則に「30日前の退職申し出」を退 職の意思表示と雇用契約の終了との関係（民法改正前と改正後）

図表 2

改正前

改正後
退職の意思表示から2 週間経過した場合

賃金が完全月給制の場合
前半

後半

退職の
意思表示

前半

後半

2 週間経過

雇用契約
終了

雇用
契約
終了

退職の
意思表示
年俸制の場合3 カ月経過退職の意思表示

8

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雇用契約
終了

退職の
意思表示

雇用
契約
終了

由としては、退職金は、賃金の後払い的性格

急電鉄事件と功労報奨的性格を併せ持っており、過去のた、近年では、退職金制度の趣旨において賃功労を失わせるような重大な背信的行為が金の後払い的性格しか認められないような制あったときでなければ全額の不支給は認めら度（退職金積立制度など）においては、減額れない上、背信性が一定程度あるとしても一または不支給制度を適用することはできない

部の減額にとどめることが多い（日本高圧瓦とする見解も現れているので、注意が必要で

斯工業事件 大阪高裁 昭59.11.29判決、小田

ある。

Q6

A

東京高裁

平15.12.11判決）。ま横領が発覚した労働者からの退職申し出に対し、どのように対応すればよいか
退職申し出が合意退職の申し入れであれば、退職日を調整しつつ、横領の全容把握のために協力するよう命じるべきである。
辞職の意思表示である場合は 2 週間で退職に至ることになるが、解決のための協議ができるように努めることが望ましい

1.退職申し出の種類
横領発覚後の労働者からの退職申し出への対応について、まずは、その性質を把握するを前提にするのであれば、調査に時間を要しそうであっても、退職日を使用者が決めて合意退職を確定させておくべきであろう。

必要がある。
法的な解釈の余地としては、労働者からの2.辞職の意思表示があったとき一方的な退職の意思表示としての辞職である

労働者は、雇用契約の終了に関して、 2 週のか、それとも、使用者に退職日を委ねるこ

間の予告期間を設けてさえいれば、一方的にとも含めた合意退職に向けた申し入れ（意思雇用契約を終了させることができる。そのた表明）であるのか、区別する必要がある。

め、横領した労働者であったとしても、辞職

後者であれば、使用者との合意があったとの意思表示を行ったときには、 2 週間の経過

きに初めて退職日が確定するため、使用者とをもって雇用契約を終了させることが可能でしては、横領の全容を把握するために必要なある。また、 2 週間の予告期間についても年

調査に協力するように求め、調査に必要な期

次有給休暇を取得することで、出社すること間を踏まえて退職日を設定することが可能でなく退職日を迎えることも可能となり、退職ある。そのため、合意退職の申し入れであれ直前の労働者には取得時季を変更するべき他

ば、使用者としてはある程度余裕を持って対の時季がないため、使用者は時季変更権の行応することが可能であろう。ただし、この場使もできない。

合、労働者は使用者から合意退職の承諾を受横領が発覚した場合、退職時までに全容をけるまでの間、退職の申し入れを撤回するこ

解明しなければ詳細な点や被害総額が把握でとが可能である点には注意が必要である。そきないおそれがあり、辞職の意思表示から合のため、横領をした労働者を退職させること

意退職に変更させるように働き掛けて、横領
労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.119に関する調査への協力や全容の把握に努めて

3.退職までに示談が成立しない場合いくべきであろう。横領の場合には、懲戒処退職までに、協力を得ることができず、全分の程度としては、被害額にもよるが、引き容も把握できずに示談が成立しなかった場合継ぎが行われなかったとき（Q7 参照）と比較には、民事訴訟の提起による損害賠償請求やしても重い処分になる上、刑事罰にも該当す

刑事告訴などの手続きも視野に入れるべきでる行為であり、使用者としては刑事告訴するあろう。訴訟手続きを行う中で真実を明らかことも可能であることから、退職までに被害にしつつ、全容を把握して会社に生じた被害総額を確定させて、示談することで刑事処分を回復することを目指していくことで、手続を回避するという意味でも労働者にとってメきの途中で和解が成立する可能性もあり、そリットがあるため、協議が成り立つことも十こで解決に至る場合もある。

分考えられる。

Q7

A

業務の引き継ぎをしない退職予定者にどう対応すればよいか。
退職日の設定、およびいったん設定した退職日の変更はどのように行えばよいか。
また、退職者の年次有給休暇取得にはどう対応すればよいか
業務命令や就業規則の規定に基づき退職申し出の時期の遵守、引き継ぎが十分に行われないことによる損害賠償請求、退職金の減額等の対応が考えられる。

退職日を変更するためには労使間の合意が必要である。
退職日までの年次有給休暇取得に対しては、
時季変更権を行使しにくいため、買い取りなどで対応する必要がある
1.引き継ぎに関するトラブル
退職代行業者を利用した退職や事前の相談

職までの間にいかなる対応を行うことができるのかが重要である。

なく突然最低限の予告期間（ 2 週間）をもって退職する場合には、適切な業務の引き継ぎが行われないことがある。

2.業務引き継ぎに応じさせるための方策
退職までの間に可能な使用者の行為として

特に退職代行業者を利用している場合、退は、出社命令および業務内容に関して引き継職日までの年次有給休暇（以下、年休）の消ぎ書類の作成や具体的な引き継ぎ業務を行う化と併せて行われ、出勤自体を拒否される事ように命令することが挙げられる。このこと態も起こるため、現実の引き継ぎが困難なと関連して、就業規則に、退職前の業務引きケースも多い。

継ぎを義務づけている企業も多い。業務命令

辞職の意思表示が有効に行われる限りは、や就業規則に違反する場合には、懲戒処分を

2 週間後に生じる雇用契約終了の効力を使用行うことも可能であり、退職までの業務引き者が一方的に妨げることはできないため、退継ぎを行わせるための一つの方法となる。ま10

労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.11

た、業務引き継ぎを行わなかったことにより、Q6で取り上げたように、使用者が諭旨退職や使用者に損害を生じさせた場合には、労働者

懲戒解雇の検討中に突然辞職の意思表示がさは使用者に対する損害賠償責任を負担するこれた場合であっても、辞職の意思表示が有効とになり、その他背信性の程度に応じた退職である限り、懲戒事由などに関わる不正行為

金の減額も可能となる場合がある。

の調査の必要性などがあるとしても、労使間このような業務命令、懲戒処分、損害賠償請求、退職金の減額等は、使用者が行使できの合意がなければこれを変更することはできない。

る権限または権利であるが、これらを行使したとしても現実の引き継ぎが完了するとは限

4.退職日までの年休取得らない。むしろ、これらの権限または権利が退職日までの残期間に足りる日数（ 2 週間

あることを労働者に説明した上で、合意によを超える日数）の年休を取得する権利が残っり退職日を変更の上、業務引き継ぎに必要なている場合には、すべての出勤日数に対して期間を確保することが重要である。

年休を取得されてしまうと、使用者は退職日以降の日を指定することができないことから

3.退職日の変更

時季変更権を行使することもできないと解釈

業務の引き継ぎに要する日数を確保するたされている。したがって、業務命令による引めに退職日を変更するには、労使間で合意にき継ぎを命じることもできなくなる。そこで、より変更しなければならない。労働者からの退職日を延長するための協議においては、年辞職の意思表示がなされている以上、その変

休の買い取りの提案などをもって、延長に応

更は労働者自身が同意しない限りできない。

じてもらうことも視野に入れる必要がある。

Q8

A

退職の意思表示の撤回は認めなくてよいか。
思い違いや本意ではない意思表示の場合はどうか
辞職の意思表示の場合は、受領した後に撤回を受け入れる必要はないが、合意退職の申し込みについては、使用者からの承諾の意思表示の前であれば撤回を受け入れる必要がある。

錯誤、強迫などに該当する場合は、辞職の意思表示であっても取り消すことができる
1.退職の意思表示の種類

表示が使用者に到達したときに、 2 週間の予労働者からの退職の意思表示には、使用者

告期間があれば、退職日として指定した日をとの合意退職の意思表示と労働者からの一方もって雇用契約が終了することが確定するた的な雇用契約の終了に関する辞職の意思表示

め、撤回することはできない。したがって、がある［図表 3 ］。

辞職の意思表示については、たとえ労働者か

後者については、労働者からの辞職の意思

ら撤回を希望されたとしても使用者は撤回を

労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.1111

合意退職と辞職の違い

図表 3
区

分

合 意 退 職

辞

職

法的性質

使用者の承諾を期待してなされる
合意解約の申し込み

労働者からの一方的な意思表示による雇用契約の解約

使用者による
承諾の要否

必要

不要（民法627条 1 項等）

撤回の可否

使用者に到達した後、使用者が承諾の意思表示をするまでは可能

不可（民法540条 2 項）

退職日双方で合意した日

辞職の意思表示の到達後、 2 週間
経過した日

認めなくてもよい。この場合、撤回すること

女子大学事件

東京地裁

平 4. 2. 6決定）。

を許容するか否かは使用者が決定することがその場合は、労働者が撤回をしなくとも、そできる。

もそも辞職の効力は無効となる。②通謀虚偽

一方、合意退職の申し込みであった場合に表示とは、相互に意を通じて行った虚偽の意

は、使用者がこれに承諾するまでの間または思表示のことであり、労使間で退職が本意で承諾するのに相当な期間が経過するまでは、ないことをお互いに知りつつ退職合意書を作

労働者はこれを撤回することができる（民法

成したような場合が該当する。この場合も、

525条 1 項）。したがって、これらの場合、使退職合意は無効となる。

用者が承諾を労働者へ伝える前に撤回の申し③錯誤とは、意思表示を行った者が無意識出があった際には、受け入れなければならなで意思表示を誤ってしまうような場合であり、い。

錯誤の内容が社会通念に照らして重要なものであるときは、その意思表示を取り消すこと

2.意思表示の効力が失われる場合ができる。例えば、懲戒解雇するだけの理由

たとえ、退職の意思表示の撤回を認める必がないにもかかわらず、労働者に対して懲戒要がない場合であったとしても、一定の場合解雇を示唆した結果、労働者が懲戒解雇されには、退職の意思表示自体の効力が否定されるのであれば自ら辞職すると言って意思表示

ることがあり得る。

をしたような場合は、錯誤に基づくものとな
か

し

けん けつ

民法では、意思表示に瑕疵や欠缺（編注：るであろう（昭和電線電纜事件

横浜地裁

要件を欠くこと）がある場合には、その効力が川崎支部 平16. 5.28判決、富士ゼロックス事否定されて、表示された効力が発生させない

件

しん り

ことがある。主要なものとしては、①心裡留
つうぼう

東京地裁

平23. 3.30判決）。

④強迫に該当するケースとしては、退職勧保（同法93条）、②通謀虚偽表示（同法94条）、

奨の過程の中などで、懲戒解雇などを示唆し③錯誤（同法95条）、④強迫（同法96条）など

続けて、労働者が退職を検討するための猶予が挙げられる。

を求めたことに対してこれを拒否して、その①心裡留保とは、真意でないことを知って場で辞職の意思表示をさせたような場合が考した意思表示のことであり、辞職についていえられ、強迫による意思表示として取り消す

えば、使用者が真意ではないと知っていた場ことができるであろう（ニシムラ事件

合には、効力が発生しないことになる（昭和地裁

12

労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.11

昭61.10.17決定）
。

大阪

Q9

A

退職証明書に記載する退職事由について、会社と退職者との間で意見が異なる場合はどうすればよいか
労働者は、記載事項の指定は可能であるが、記載内容まで関与することができないため、使用者が把握している事実関係を根拠として記載することが可能と考える1.退職証明書

2.記載する内容

労働基準法22条 1 項は、「労働者が、退職の退職の事由とは、解雇、勧奨退職、定年退場合において、使用期間、業務の種類、その職、自己都合退職といった内容が想定されて事業における地位、賃金又は退職の事由（退いる。労働者と使用者とで意見が異なる場合

職の事由が解雇の場合にあつては、その理由が生じるとすれば、労働者は自己都合退職とを含む。
）について証明書を請求した場合においう理解でいるが、使用者としては解雇した

いては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなつもりであるといった場合や、労働者は勧奨ければならない」と定めている。したがって、退職と認識しているが、使用者が自己都合退労働者から退職証明書の要求があったときに職としたつもりである場合などが想定される。

は、使用者が退職証明書を発行する義務があ

法律上、退職証明書の記載で労働者が指定る。

することができるのは、記載すべき事項であっ退職証明書に関しては、同条 3 項に、労働て、その内容ではない。例えば、賃金の項目

者の請求しない事項を記入してはならない旨を明記することを求めるときに、賃金の内容が定められていることから、記載する内容に（金額や内訳）について、労働者の要求どおり

ついては、労働者の意向を踏まえたものとすに記載することまで義務づけられているのでる必要があり、意思に反する記載をしてはなはなく、事実を記載することが求められていらないと考えられている。記載事項の中にはるというべきである。

「退職の事由」が含まれており、労働者から退したがって、退職の事由に関して意見が異職の事由を記載するよう求められたときは、なる場合には、できるだけ事実に即して記載

これを記載しなければならない。なお、労働することを心掛けるべきであり、使用者の認者によって請求される範囲として、退職の事

識に基づいた記載をするに当たっても、事実由が解雇であったことは求めつつ、解雇の理関係をあらためて整理した上で記載すれば、由については記載を求めないという方法も可問題とはならないと考えられる。使用者の認能であり、その場合、使用者は解雇の理由を識が客観的な事実関係などからすれば到底認記載してはならない。

められないような状況であるにもかかわらず、
主観的な認識だけを根拠として退職事由を記載することは適切とはいえない。

労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.11

13

Q10

A

死亡退職の場合、未払い賃金や退職金の支払いはどのように行うか相続人または固有の受給権者へ支払う必要がある。
複数名いる場合には、代表者を定めさせて支払うことも検討すべき

1.死亡時の未払い債権と相続関係

2.実際の支払い方法

在籍中に死亡した労働者に関しては、賃金

未払い賃金や退職金については、相続人まの未払いや死亡時の退職金など、相続人へ支たは退職金については固有の受給権を有して給すべき金員が発生する。死亡した労働者のいる者へ支払う必要がある。

給与口座を利用したくとも、死亡したことを相続人が複数いる場合、各相続人に法定相金融機関が把握したときには口座が凍結され続分に応じて支給すれば問題は生じない。たる場合もあり、支払いができなくなることがだし、現実的には、相続人が複数いるときに、ある。

各人の口座を把握して法定相続分に応じた金

まず、未払い賃金債権については、相続人

額を使用者が正確に計算して支給するというらに対して、法定相続分に応じて当然に分割のは難しい場合がある。そもそも、相続人のされることになる。したがって、法的には、戸籍を使用者が取得して調査することも容易

使用者は法定相続人に対して法定相続分に相ではない上、想定していない相続人が現れれ当する金額を支払う必要がある。

ば計算が誤っていたことになり、使用者にとっ一方、退職金債権については、退職金の支てリスクが大きい。

給を定めた規程において、その受給権者を定

そのため、現実的な対応方法としては、相めている場合には、相続を介することなく直続人の中から代表者を定めさせて、代表者と接に受給権者へ支給することが必要となる。

なった相続人の口座へ、相続人ら（退職金の一般的に多いのは、労働基準法施行規則42条

受給権者の場合は当該受給権者ら）全員の同から45条までを準用すると定めているもので意を得て支払うといった対応を取ることもああるが、これらの規定の支給順位は相続とはる。相続人から代表者に対する委任状を要求

異なっており、配偶者、子、父母、孫およびするか、口座指定に関する同意書に連名での署

祖父母という順序となっている。

名押印と印鑑証明書の提出を求めるなどして、退職金の支給を定めた規程に、「相続人へ支相続人らの同意をもって対応するという方法給する」旨の規定がある場合や特段の規定がである。相続人の範囲を明確にするための戸ない場合には、相続の制度に従って、賃金と籍についても相続人に用意させて対応する。

同じく、法定相続人に対して法定相続分を支

なお、労働者に相続人がいない場合には、給する対応が必要となる。

債権者の所在が分からないもの（債権者不確知）として、地方法務局またはその支局の供託所に供託（民法494条）することで、債務を免れることができる。

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労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.11

Q11

A

退職者が自社の労働者の引き抜きをしようと働き掛けているが、何か打つ手はないか
退職後の行為については、雇用契約による拘束は及ばないが、悪質な引き抜き行為は不法行為に基づく損害賠償責任が発生する余地はある。
また、抑止のために、退職後においても競業避止義務や守秘義務を負担させることは、誓約書や就業規則の規定により可能である

1.引き抜き行為と損害賠償責任においても競業避止義務や守秘義務を負担す

使用者と労働者の間には、雇用契約が成立る旨の合意を得ておくことは広く行われておしており、これが継続している間は、相互にり、引き抜き行為の抑止にも効果があるであ

誠実義務を負担していると考えられている。

ろう。ただし、退職後の競業避止義務に関し

そして、労働者は使用者の利益に反する競業ては、職業選択の自由（憲法22条）を制約す行為を差し控える義務があり、その中には競ることになり、生計の手段を制限して生活を業避止義務を含んでいると考えられている。

困難にするおそれもあるため、その制約内容

そのため、在籍中に関しては、取引先や労について裁判例では、保護に値する使用者の働者の引き抜き行為は、使用者の利益に反す

正当な利益の有無、在職中の地位の高さ、制る行為であり、雇用契約が定める誠実義務に約対象とする地理的範囲の広狭や時間の長短、違反するものとして、損害賠償責任を生じる代償措置の有無を踏まえて、合理的な範囲にと考えられている。

限定されることになる［図表 4 ］。

一方、退職後については、雇用契約が終了している以上、誠実義務が継続するわけでは

2.違法な引き抜き行為とそれに対する対応

なく、使用者の利益に反するとしても労働者

社会的な相当性を欠くような違法な引き抜の勧誘を行うことが直ちに違法とはならず、き行為になるか否かについては、引き抜き行

損害賠償責任を負担するわけではない。しか為をした労働者の地位、対象となった労働者しながら、在職中に得た情報を利用または悪の人数とそれによる影響、勧誘に用いた方法

用することで、勧誘行為の成功確率を上げる等を考慮して判断される［図表 5 ］。違法な引ことは可能であり、一定の場合には、たとえき抜き行為に該当し得る悪質な行為としては、雇用契約が終了している場合でも、社会的に会社内の重要な情報（例えば、社外秘として相当性を欠くような方法で行われたときは、管理された営業秘密など）を抜き取った上で不法行為に基づく損害賠償責任が生じること行うもの、一度に大量の労働者を引き抜き会がある。

社の存立を危ぶませるようなもの、使用者のき そん

なお、退職後には競業避止義務や守秘義務

信用を毀損する虚偽の情報を流布して行うもの効力が失われることが原則であるが、入社の、在籍時から計画的に準備（新しい事務所

時や退職時に誓約書を取得したり、就業規則の確保、取引先への打診など）を行い転職のに定めたりしておくことで、退職後（ 1 年か結果が生じたのが退職後であるにすぎないも

長くともせいぜい 2 年程度が適切であろう）のなどが考えられる。

労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.11

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図表 4

退職後の競業避止義務の合理性の判断

職業選択の自由（憲法22条）を制約

生計の手段を制限して生活を困難にするおそれ

内容が合理的な場合に限り有効（あるいは合理的な範囲に限定して有効）
下記の項目を総合的に勘案して合理性を判断する①競業避止義務を課すことを必要とする使用者の正当な利益の有無②競業避止義務を課している範囲が合理的範囲にとどまっているか否か
（在職中の労働者の地位、対象となる業務、地理的・時間的な範囲）③代償措置の有無

図表 5

違法な引き抜き行為

社会的相当性を逸脱した勧誘↓
地位、人数、及ぼす影響、勧誘に用いた方法等、諸事情を踏まえて判断［通常の転職の勧誘の域を超える悪質な態様で行われている例］
・秘密裏に準備の上、一時期に大量に引き抜きを図る場合
・元の会社に係る虚偽の情報を流布して転職の決意をさせた場合 など

営業秘密を持ち出すような悪質な事例につる可能性は低いであろう。そのため、損害賠

いては、不正競争防止法に基づく差止請求を償請求が可能であることを背景に、引き抜き行うことも考えられるが、労働者の引き抜きをやめるように求めることが具体的な対応とのみである場合には、差止請求まで認められならざるを得ないことが多い。

Q12

A

退職後に不正が発覚した場合、あらためて懲戒処分や懲戒解雇ができるか。
また、退職金の不支給や返還請求は可能か
退職後に懲戒処分を行うことはできない。
退職金の不支給や返還を行うのであれば、退職金の支給規定を整えておくべきである

1.懲戒処分の時期的限界

るのは、雇用契約関係にある労使間に限られ懲戒処分の根拠は雇用契約または就業規則る。退職後に不正が発覚することもあるが、にあることから、懲戒処分を行うことができ

雇用契約が終了している以上は、その後に懲

16

労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.11

戒処分を行ったとしても、法的な効力が生じによる雇用契約の終了においては、支給額がることはない。わずかながら可能性があると減額または不支給と定められていることも多すれば、合意退職を行った当時、懲戒事由がい。ただし、懲戒解雇処分を受ける前に退職把握されておらず、それを伝えることなく合を完了しており、不正が発覚したのが退職後意退職した行為が詐欺に該当して退職を取りであった場合、退職金の減額や不支給は実現

消し可能なケースであるが、該当するケースできない。
規定の定め方次第では、退職後の不正発覚

はほとんどないであろう。
そのため、懲戒処分を実施したい場合には、にも対応することができる。例えば、懲戒処

退職日を迎える前に実施するほかなく、懲戒分を行った場合のみではなく、「懲戒事由に処分のために必要な弁明の機会の付与などの相当する事由が退職当時に存在していた場

手続きも退職前に行うことになるため、例え合」と定めておく方法がある。この場合、処ば、辞職の意思表示がなされて 2 週間以内に分を行っていないケースでも減額または不支

退職するということになれば、短期間で懲戒給規定が適用されることになる。また、減額事由の調査を実施して弁明の機会を付与した

または不支給のみではなく、退職後に懲戒解上で懲戒処分を行うことは事実上かなり困難

雇に相当する事由が発覚した場合には、本来である。

支給すべき退職金額との差額返還を求めるこ

この時、使用者が労働者を懲戒処分したいとができる旨定めておくことで、支給時期にと考える動機としては、離職票に記載する事

おける対処のみではなく、退職後の不正発覚

由を懲戒解雇としたいため、あるいは退職金にも対応可能な範囲を広げることができるの支給に当たって係数が相違する（減額する［図表 6 ］。

ことができる）ためなどが考えられるところである。

このような退職後の不正発覚にも対応できる規定がない場合であっても、退職金の減額

前者については、離職票の記載を変えるこまたは不支給の規定がある場合には、理論上とで使用者に得られるメリットは小さく（むは不当利得返還請求を根拠として返還を求め

しろ、懲戒解雇した企業に対する不利益のほる方法も考えられるところではあるが、使用うが多いと思われる）、後者については、懲戒者としては、請求権が成立するか否かの疑義処分を実施する以外の方法で対処することもを払 拭 しておくことが望ましい。

ふっしょく

検討すべきである。

なお、返還規定が存在する場合であっても、退職者の不正が、在籍時の功労を抹消するほ2.退職金の減額および不支給、返還請求
退職金の支給については、会社が定めた規どの背信性がなければ返還が認められないのは、減額や不支給の場合と同様である。

程に基づき決定されることになり、懲戒解雇

図表 6退職後における退職金の不支給・返還規定の例

第○条に定める懲戒解雇処分を受けた、または懲戒解雇事由に該当する行為を行っていたと認められる社員に対しては、退職金全額を支給しない。また、退職後に、懲戒解雇事由に該当する行為を在籍時に行っていたことが判明した場合には、会社は、当該社員に対し、既に支給した退職金全額の返還を求めることができる。

労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.11

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Q13

A

退職予定者にこれまでの教育研修費等の返還を求めることは一切できないのか
賠償予定ではなく、貸与として行っておくことで返還を求めることは可能。
ただし、実質的に労働者を確保するための方策として利用した場合には、返還を求めることができなくなるおそれがある

1.教育研修費の返還と違約金の禁止

修後の労働者を自社に確保することにある場

労働基準法16条では、「使用者は、労働契約

合には、賠償予定の禁止の趣旨に反するものの不履行について違約金を定め、又は損害賠として貸与とは認められず、返還を求めるこ

償額を予定する契約をしてはならない」と定とができなくなることがある。例えば、留学

めることで、雇用契約中の労働者との間で損自体が使用者による命令であり、留学期間中

害賠償の予定を行ってはならないとされていも業務命令に従う必要があり、留学時の専攻る。これは、使用者が損害賠償の予定を定め科についても業務との関連性が必要とされてることで、労働者を不当に拘束する（賠償額いたケースで、 5 年以内の退職時に留学に要を返し切るまでは辞めさせない）ことを防止した費用を全額返還させる旨の規定が無効とするための規定であり、強行法規である。そされたり（新日本証券事件のため、労使間の合意があったとしても、損10. 9.25判決）、使用者が指定する看護学校へ

害賠償の予定を定めることはできない。

の授業料等を貸与する形式で合意していたが、

東京地裁

平

教育研修費等をかけた労働者との間で、退使用者に入社しない場合には全額返還する旨職した場合には同額の損害賠償を予定する内定めていた契約に関しても無効とされたりし容で合意をすることは、賠償予定の禁止に違ている（和幸会［看護学校修学資金貸与］事件

反することとなるため、法的な拘束力を生じ大阪地裁させることはできない。

平14.11. 1判決）。

これらについては、いずれも業務との関連性が非常に強い教育等に関するものであるこ

2.労使間における金銭の貸与とや労働者の選択肢を狭めた（専攻科の限定、労働基準法16条は、賠償予定は禁止してい入学する看護学校や病院の限定）上で貸与のるが、労使間において金銭の貸与まで禁止し合意を成立させている点に特徴があり、経済ているわけではない。そのため、教育研修費

的事情を用いた労働者の足止めを目的とした等を使用者が貸与した上で、一定期間の在籍返還合意は無効となる可能性がある。

を条件として貸与した金額の返還を免除す

貸与対象とする教育研修等を用意するに当るという内容で合意しておくことは可能であ

たっては、労働者の自主性を維持した上で、る。

あくまでも労働者の能力向上に対する支援と

ただし、形式的には、貸与した金銭であると定めていたとしても、その趣旨や目的が研

18

労政時報［付録］ 第4031号/22. 3.11

して位置づけることが重要であろう。

＜付録＞ 実務に役立つ法律基礎講座

掲載一覧⑴管理職のためのハラスメント対策
（3873−14. 9.12）㊶休職（3956−18. 8.10/ 8.24）⑵雇止め（3875−14.10.10）㊸年次有給休暇（3959−18.10.12）⑶感染症（3877−14.11.14）⑷従業員代表（3879−14.12.12）⑸地震・災害（3881−15. 1. 9/ 1.23）㊷出向（3957−18. 9.14）㊹研修（3963−18.12.14）㊺定額残業代制（3965−19. 1.11/ 1.25）⑹慶弔見舞金・慶弔休暇（3882−15. 2.13）㊻事業場外労働のみなし労働時間制
（3966−19. 2. 8）⑺遅刻・早退・欠勤（3884−15. 3.13）㊼出張（3968−19. 3. 8）⑻妊娠・出産・育児（3886−15. 4.10）㊽障害者（3970−19. 4.12）⑼内定・試用期間（3889−15. 6.12）㊾産業医（3973−19. 6.14）⑽在宅勤務（3891−15. 7.10）㊿フレックスタイム制（3975−19. 7.12）⑾介護（3893−15. 8.14/ 8.28）

転勤（3977−19. 8. 9/ 8.23）⑿36協定（3894−15. 9.11）

労使協定（3978−19. 9.13）⒀安全配慮義務（3898−15.11.13）

退職金（3980−19.10.11）⒁昇格・降格（3900−15.12.11）

休日（3982−19.11. 8）⒂早期退職・希望退職（3902−16. 1. 8/ 1.22）

損害賠償（3984−19.12.13）⒃軽微な懲戒処分：戒告・譴責（3903−16. 2.12）

就業規則（3987−20. 2.14）⒄健康診断（3905−16. 3.11）

有期契約労働者（3991−20. 4.10）⒅休業手当（3907−16. 4. 8）⒆役員（3909−16. 5.13/ 5.27）⒇出退勤管理（3910−16. 6.10）㉑労使慣行（3912−16. 7. 8）㉒競業避止（3914−16. 8.12/ 8.26）㉓個人情報保護（3915−16. 9. 9）㉔控除・相殺・差押（3917−16.10.14）㉕ 1 年単位の変形労働時間制（3919−16.11.11）㉖通勤：マイカー・自転車（3923−17. 1.13/ 1.27）㉗社有車管理（3924−17. 2.10）㉘無期転換（3926−17. 3.10）㉙兼業・副業（3928−17. 4.14）㉚守秘義務（3931−17. 6. 9）㉛退職勧奨（3933−17. 7.14）㉜営業社員管理（3935−17. 8.11/ 8.25）㉝社内行事（3936−17. 9. 8）㉞諸手当（3938−17.10.13）㉟賃金（3940−17.11.10）㊱賞与（3944−18. 1.12/ 1.26）㊲再雇用・定年延長（3947−18. 3. 9）㊳懲戒処分（3949−18. 4.13）㊴LGBT（3951−18. 5.11/ 5.25）㊵管理職（3954−18. 7.13）

不利益変更（3989−20. 3.13）
普通解雇（3993−20. 5. 8/ 5.22）
育児休業（3994−20. 6.12）
労働者派遣（3996−20. 7.10）
割増賃金（3998−20. 8.14/ 8.28）
減給、賃金カット（3999−20. 9.11）
異動・配転（4001−20.10. 9）
パワハラ・いじめ（4003−20.11.13）
労働組合（4005−20.12.11）
裁量労働制（4007−21. 1. 8/ 1.22）
高年齢者（4008−21. 2.12）
新入社員（4010−21. 3.12）
同一労働同一賃金（4012−21. 4. 9）
労働・社会保険（4014−21. 5.14/ 5.28）
振替休日・代休、代替休暇（4015−21. 6.11）
業務災害・通勤災害（4017−21. 7. 9）
採用（4019−21. 8.13/ 8.27）
労働条件の変更（4020−21. 9.10）
罰則（4022−21.10. 8）
女性の就業保護・活躍支援等
（4026−21.12.10）
復職（4028−22. 1.14/ 1.28）
労働時間・休憩（4029−22. 2.11）
退職（本号）

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