SEE BIAS and BLOCK BIAS
日本育種学会男女共同参画推進委員会特別企画

人材育成と無意識のバイアス
大坪久子

元・日本大学総合研究所・教授、同薬学部上席研究員
男女共同参画学協会連絡会© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

2021年9月25日 @ ZOOM

1

無意識のバイアスとは

2

私たちの子どもは４歳です.
私たちは仕事の都合で名古屋と福岡に別居しています.
世間の声１
いやあ、毎日大変ですね。
キャリアも親業もがんばってくださいね．応援してますよ.

Ｑ：あなたなら父親にどちらの言葉をかけますか？

(子育ては妻！！）世間の声２
え〜、それはそれは、たまにお子さんにお会いになるとかわいいでしょう！

（単身赴任は夫！！）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

3

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
•誰もが潜在的にもっているバイアス（偏見）のこと•

無意識の内に脳にきざまれた固定観念・既成概念•

対象：ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々•

色々な判断に際して、便利なショートカットとして機能•

大学や企業では、採用や昇進人事で負の方向に働く無意識のバイアスの働き方を知ることで評価に際して、負の影響を最小限に抑えることが大切© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

4

ステレオタイプ・スレット (固定観念に対する恐怖）
女子生徒に与える“後ろ向き”の効果
高女子はもともと数学が苦手だよね！！

テスト前にこの言葉を

男子

女子

テス
トの正答
割合

聞いた 聞かなかったグループ

グループ(Claude Steele, 1997に基づき大坪が作成)

教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！
「進路選択」に直接、影響します.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

5

ブラインド・オーデイションが示したことは！
1970年代 アメリカトップ５オーケストラ• 女性演奏者比率：5 %On the Internet, Nobody KnowsYou are a Dog!! (New Yorker)• 音楽学校卒業生女性比率：45 %• 公募制を導入、• ブラインド・オーデイションの開始
2000年代• 女性演奏者比率：25 – 46 %• 一次審査通過者の女性比率：５割増
C. Goldin & C. Rouse, American Economic Review 90, 715-741 (2000)

Sight Over Sound in the Judgment of Music Performance.
Chia-Jung Tsay, PNAS 110, 14580–14585 (2013)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

6

選ぶほうにもバイアスがある7シンポジウム講演者選考と無意識のバイアス
女性研究者のVisibility調査（日本分子生物学会）
男性のみ

オーガナイザー

男性＆女性

Speakers invited to a symposiums
10%

32%

10%
32%
90%

N = 82FemaleMale68%

N = 194

女性演者は10％ 女性演者は32％

選ぶ側に女性がいないと女性が選ばれにくい© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved

M. K. Homma, et al. Genes to Cells. 18, 529-532 (2013)8

人事評価 : マチルダ効果に気をつけましょう！
協力して遂行
個別データ記録なし

役割分担が明確
個別データ算出可能

成果物
評価

女性 ＝評価男性

個人を評価できる
正しいデータに基づいた意思決定が重要© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

女性＜男性

マチルダ効果に要注意！
出典：

Googleが社員教育で実施している「無意識バイアス」の講義を徹底解説：
https://gigazine.net/news/20150205-google-unconscious-bias/ 9

人工知能（AI）が選ぶ“あなたの未来”

知らないうちに無意識のバイアスの継承・再生産 !!
• 女子大卒は減点、アマゾンのAI採用、男性優遇判明で廃止に. by Erin Winick, MIT TECHNOLOGY REVIEW 10,11 (2018)
人工知能アルゴリズムの訓練に使われたデータが、男性の就職希望者を優遇する傾向を生んだ.

• 過去を学習した人工知能は社会の未来を阻害しかねないby Will Knight, MIT TECHNOLOGY REVIEW 11, 24 (2016)

人工知能は、言語データセットに埋め込まれたジェンダーバイアスを受け継いでいる. AIは決して中立ではない。
選考委員（ヒト）のバイアスをなくせばすむ話ではない.
過去の人事データの見直し作業が必要！！
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

10選ばれるほうにもバイアスがある11

女性研究者自身がかかえる内在性のバイアス事例
Q: あなたはどんな職業を希望しますか？
2003年
大学等で女性

16.7

研究室主宰

2012年

22

大学等で

24.5
38.5

男性
34.5

研究に従事

33

23.1
020
回答者(%)

23.7
40020
回答者(%)

40

女性は男性に比べて独立を躊躇する→「リーダー育成に関するバイアス」
女性の研究リーダー育成：両立支援に加えて、女性側の役割意識を変えてゆく支援、背中を押す支援、研究者としての Accountability 養成が必要「第１回＆第３回男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート報告書」（男女共同参画学協会連絡会、2003年＆2012年）に基づき作成© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved

12女性の内在性のバイアス、実はアメリカでも同じ（米国 Top 50 大学出身の学位取得者に対する調査より）

100%
男性

50%
女性

0%
US PhD Pool*

候補者プール

候補者プールUCB Faculty Applicant
応募者
Pool

UCB Faculty Hired 04採用者
08

女性の場合
＞ 応募者割合 ＜UCB Angela Stacy教授の許可を得て掲載

採用者割合* Based on U.S. PhD Recipients from 2000-2004 from Top 50 Universities Producing the Greatest Number of PhDs© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved

13JST ファンデイングへの応募と採択の女性比率推移
科学技術振興機構副理事・ダイバシティ推進室長 渡邊美代子氏の講演より改変（許可を得て掲載）http://www.grl.kyodo-sankaku.provost.nagoya-u.ac.jp/archives/1593

年齢制限を設けていない従来事業
応募、採択ともに概ね女性比率が10％に満たない
CREST

さきがけ

A-STEP合計（1995年から）（1991年から）（2009年度に再編）

30

女性比率 (%)

30
応募
採択

20

30
応募
採択

20

20

10

10

10000 ‘16

‘16

‘17

‘18

‘19

© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved

‘20

‘16

‘17

‘18

‘19

名古屋大学 GRL研究所シンポジウム

‘20

応募
採択

‘17

‘18

‘19

‘20

ジェンダード・イノベーションズ (2021年7月3日)

14JST ファンデイングへの応募と採択の女性比率推移
科学技術振興機構副理事・ダイバシティ推進室長 渡邊美代子氏の講演より改変（許可を得て掲載）http://www.grl.kyodo-sankaku.provost.nagoya-u.ac.jp/archives/1593

若手を対象とした新事業（2019年度以降開始）
応募、採択ともに女性比率が10％を超える
ムーンショット
ACT-X
創発（ミレニア）
女性比率 (%)

30

応募
採択

30

30

応募
採択

20

20

10

10

10000

2019

2020

© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved2020

名古屋大学 GRL研究所シンポジウム

応募
採択

20

2020
ジェンダード・イノベーションズ (2021年7月3日)

15内在性のバイアスをブロックするしかけ16内在性のバイアスをブロックするしかけ（人事選考)
人事選考委員長のつぶやき

一般公募（A大学）
女性を採用したいけど女性の応募者がいないんだ！

女性限定国際公募（Ｑ大学）
5名の公募枠に175人もの応募があった！！
数年後、女性枠採用教員の業績の高さが客観的に示された⇒ スライド29

女性限定公募が女性の背中を押した例！
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved17内在性のバイアスをブロックするしかけ（研究費申請支援）
科研費採択状況にみる女性研究者採択割合＊
基盤C：女性採択率＞男性採択率
基盤B：女性採択率＝男性採択率
基盤A,基盤S,特別推進研究：女性採択率＜男性採択率＊

玉田＆和賀：表面と真空, 63 (6) pp314-317 2020

女性は大型予算に採択されにくい⇒ 小規模予算に留まっている

科研費フォローアップ助成金
申請資格：科研費申請で不採択の研究者（一般枠：50歳以下、女性枠55歳以下）

大型予算チャレンジのための科研費新規採択率女性割合増加：
2020年度：３４％
2013年度：１８％

エンカレッジ・セミナー開催
九州大学男女共同参画室

東京医科大学：科研費フォローアップ助成金の学内創設と女性研究者枠の実施
https://www.tokyo-med-diversity.jp/wp/wp-content/uploads/2020/06/research02.pdf© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved：

18

「パイプラインからの漏れ」を防ぐために積極的な是正措置を！
学士

修士

博士

助教

講師
准教授

教授

全体
理系
（2019年）

女性限定公募

若手パッケージ採用枠の男女比の是正
年齢制限の緩和
数値は国大協「国立大学における男女共同参画推進の実施に関する第16回追跡調査報告書」より引用
出典：第６期科学技術・イノベーション基本計画に向けての要望 『支援」から「戦略」への転換：女性研究者登用をイノベーションの切り札にするには、 男女共同参画学協会連絡会 令和２年10月12日© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

19意識をかえる、 意識はかわる

20

Bias7
評価者には男性を優先する意識があるか？

男性と女性の認識の経時変化（2003～2016)
70(%)
60605040
40

回
答 30
者 20

201000200320032007200720122012

2016
2016

この14年間の間に「評価者は男性を優先する」と考える回答者割合は、男女ともに半減している.
第1回～４回 男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート報告書をもとに大坪が作成〔2018〕© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

21

明らかに変わる女性研究者の意識

リーダーになりたい女性研究者割合は増加
大学で研究室やチームを主宰したい

回答者（％）

40

男性

30

女性

20

10

意識をかえるには0

しかけが必要第1回 第２回(2003) (2007)

第３回(2012)

第４回(2016)

第1回～４回 男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート報告書をもとに大坪が作成〔2017〕
第1回～3回では回答を1つ選択、第4回では複数選択可の条件での回答© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

22

無意識のバイアスを超えるために組織ができること

23

ダイバーシテイの観点からの研究者採用を実施するために研究者採用ガイド

北東北ダイバーシテイ研究環境実現推進会議

http://www.equ.hirosaki-u.ac.jp/equality/wp/wp-content/uploads/2017/11/研究者採用ガイド_リーフレット.pdf
2017 年11 月発行© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

24弘前大学の好事例

ダイバーシティオフィサー/オブザーバー方式•••

対象：女性限定公募以外のすべての教員公募
記録（ダイバーシティレポート）：男女共同参画推進室長に提出、学内資料として蓄積
記録者：オフィサー（選考委員長等）、またはオブザーバー（推進室員）

記録内容：✓ 女性優先採用記載（全学統一）があるか？
✓ 応募者、書類選考、面接選考通過者の男女別人数✓ 教員選考委員会の構成（男女別人数）✓ 選考委員長（委員）は無意識のバイアスの研修をうけたか？
（制度上、前掲のリーフレット等による委員長の研修を義務化）✓ 公募期間は十分だったか？
✓ 女性候補者へのアウトリーチをどうしたか？
✓ 各選考段階で不適切な判断がなかったか？
•••••

試行期間（平成29～30年度）を経て、令和元年度に本格導入
よりよい教員公募のあり方を検討するための制度 → 試行前に部局長と調整
教員人事が全学教員人事委員会に一元化 → 制度構築には有効
無意識の偏見の排除に一定の効果
ジェンダーにとどまらないダイバーシティの要素へも拡大を検討予定© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

出典：北東北ダイバーシティ研究環境実現推進会議（2019）中間総括報告書（p.81）

25

九州大学の好事例：SENTAN-Q
女性教員及び若手教員比率向上へ向けた「無意識のバイアス」チェックシートの導入
採用に拘わる審査員に「無意識のバイアス」への意識喚起が目的「無意識のバイアス」チェックシートの配布と署名✓ 審査に際しての留意点
１．無意識のバイアスの存在を意識
２．無意識のバイアスの種類：先入観、同族性
３．審査基準の明確化と審査員間での共有
４．審査対象者の適応性は、組織の将来像で判断
５．これまでの学術的評価に、既にバイアスが含まれている可能性への注意喚起✓ 無意識のバイアスによって起こりうる不都合の例示
出典：九州大学ダイバーシテイ・スーパーグローバル教員育成研修 令和元年度事業報告書（p38~p39): https://sentan-q.kyushu-u.ac.jp/report/© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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ライフイベントを考慮した業績評価、人事評価の好事例
子育て、介護が不利にならない評価法（Ｎ研究機構）➢ 評価基準・計算方法を所内で全所員に公開
業績評価（2020年情報）• 論文・特許・著作・外部資金獲得・報道掲載・機構貢献・外部学会の役員などを点数化• 出向、介護、育児休業等、休業期間に伴って数式で推定業績を計算（前後の業績と同じ業績が出せたはずという形で休業期間の業績を補償）• 育児休業と介護休業などは復帰後も1年間、補償対象

どういう基準で研究者の力を評価するのか(論文・特許・外部資金獲得・機構貢献等) 基準が明確、かつ共有化されたために、女性職員や外国人職員の長が、その基準に従って研究者を見るようになった⇒「無意識のバイアス」の入る余地が減った© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

（2020年、担当部署確認済み）

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客観的データを基に無意識のバイアスを克服
九州大学の好事例

無意識のバイアス -Unconscious Bias 女性の業績は男性よりも劣る
 女性採用数を増やすと部局の業績が下がる 特に、ポジテイブアクションで採用した女性教員は期待できない

そうとは限らない

データで示すことが重要 女性を採用したいが候補者がいない ⇒ 本当か？
 女性に対して、無意識に合格ラインを高く設定していないか？

女性研究者の側も（無意識のバイアスを意識して）自分の実力を正しく伝える手段を身に付けること© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

九州大学男女共同参画推進室提供

28

男女別・職位別論文業績分析にみる女性研究者の活躍

九州大学 女性枠採用研究者の事例
九州大学 玉田薫氏・カリフォルニア大学 和賀三和子氏 表面と真空 63 (6) pp314-317 2020より掲載

60

論文比率 (%)

50403050

Top10%ジャーナル論文の割合
28 30 30

28 26 26

28 28 26

全体

教授

准教授

32 33

20

男性研究者
女性研究者
女性枠採用

100

講師/助教

女性限定公募で、効果的に若手を発掘できた！
この層を大切に育てることが重要© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

2929

必要条件は、トップのリーダーシップ30

トップのリーダーシップの好事例（UC San Diego）
Pradeep K. Khosla学⻑が先導する
⼥性研究者や指導者層の増加のための取り組み
2012年開始
学長諮問委員会

2012
3

2020
10

カレッジ長

07

管理職

424822

2020年、Americaʼs Best Employers for Women

第２位（フォーブス社発表）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

UC San Diego News Center, by Leslie Sepuka,Aug.06.202031

名大総長イニシアテイブ によるポジテイブ・アクション女性教員・管理職増員のための総長のイニシアティブ
ー教育研究評議会の女性教員比率を20％にー
ー女性教員比率を20％へー• 教育研究評議会の女性比率を20%以上とするため学内規定を改正、政策決定過程への女性参画を増員（令和元年４月）• 令和3年4月1日までに女性教員比率を20%にするための部局ごとの目標数を設定（「女性教員増員策」、令和2年10月1日）• 目標を達成した部局には、全学人事ポイントの一部及び本学特定基金「ジェンダー平等基金」を付与、目標を達成できなかった部局には予算を削減する措置を講じる。
• 2027年度までに30％を目指す

松尾総長と女性評議員© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

名古屋大学男女共同参画推進室提供

32

組織が無意識のバイアスを超えるために何よりも必要なのはトップのリーダーシップ
統計（データの可視化）
組織をチェック

１．統計調査２．制度設計３．意識啓発無意識のバイアス克服のトライアングル

制度

意識

無意識のバイアスのチェックシート• https://www.djrenrakukai.org/unconsciousbias/doc/checksheet_acadsoc.pdf© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

33

謝辞
日本育種学会男女共同参画推進委員会の皆さま
視聴者の皆さま

ありがとうございました！

34