特集論文

介護職のストレス・バーンアウトと雇用管理†堀田 聰子（東京大学社会科学研究所 特任准教授）

として取り上げ、仕事上で感じるストレスとそれ

1. はじめにによって引き起こされるバーンアウトの現状と規（1）先行研究と問題意識

定要因を明らかにするとともに、ストレス等を軽介護・福祉にかかわる仕事に従事する人々が増減することに有効な雇用管理施策を検討する。本加し、要介護高齢者の増加に伴い、今後も介護労稿の分析結果は、高齢者介護施設で働く職員だけ

働力需要は拡大すると見込まれている。他方、介でなく、広く介護職のストレスなどの解消策を議論

護関連職種における有効求人倍率は全産業のそれする際にも有益な情報を提供するものと考える。

を大きく上回っており、介護保険事業所のうち、高齢者介護の仕事は、サービスを提供する対象

介護職員の不足感を持つ事業所が過半数を占めが人であり、とくに施設介護においては密度の濃る。また、介護の仕事に就いた者の定着率の低さ

い人間関係が要求されることがあり、そのことがも指摘されており、とりわけ施設で働く介護職員

過大なストレスにつながっていることが知られて（正社員＋非正社員）の１年間の離職率が25.3％

いる（東京都立労働研究所 2000; 音山・矢冨 1997

（介護労働安定センター 2008a）と高い水準にあほか）。特別養護老人ホームにおいては、摂食障害

ることは見逃せない 。求人難のなか、膨らむニや歩行困難などの身体的問題や、徘徊や失禁等のーズに柔軟に対応し、良質なサービスを安定的に

行動的問題を持つ利用者が多く含まれており、こ提供していくには、新たな人材の発掘や採用にコうした対象者の特性と、その対象者のペースに合ストをかけ、採用力を高めることを目指すよりも、

わせた介護の要請（越河 1995）が介護職の精神

まず、いま介護の仕事に就いている者の定着と資的ストレスのもとになっていることは容易に想像

質向上を促す仕組みや環境づくりを改めて検討すできる（音山・矢冨 1997; 矢冨 1996 ほか）。また、る必要性は高い。

移乗や入浴時の抱きかかえなど重量負荷の大きい1）

さて、高い離職率の背景要因のひとつとして、作業を含むだけでなく、深夜勤務を伴う仕事であ

雇用関係や労働条件が未整備であることに加え、ることも、身体的ストレスを高めるものである（矢介護職特有の精神的・身体的ストレスがあると考冨・中谷・巻田 1991）。高齢者介護施設におけるえられている。つまり、介護職の定着率を高める

介護職のストレスについては、ストレッサーの評ためには、精神的・身体的ストレスを生み出す要

価尺度の開発が試みられているほか、ストレッサ

因を明らかにするとともに、その軽減、解消のたーとストレス反応との相関にかんする研究が進めめの施策を整備することが求められる。本稿でられている。これらによれば、ストレス反応とのは、利用者と生活を共にする形でケアを行ってい相関が高いストレッサー因子は、従事業務の質とるグループホームおよびユニットケアに取り組む

量、利用者などとの関係、家庭と仕事の両立の難

特別養護老人ホームに勤務する介護職を分析対象しさである（雇用開発センター 2002）
。他方で、

24

介護職のストレス・バーンアウトと雇用管理

仕事の内容やスケジュールにかんする自由裁量度

候を和らげる効果があること（東京都立労働研究が大きいことや、利用者のニーズを尊重する介護所 2000; 久保 1999）、職場内に強いネットワーク

を行っていることは、ストレスの緩和要因となるを持つと脱人格化を起こしにくいこと（久保・田ことなどが報告されている（音山・矢冨 1997; 矢尾 1994）が明らかにされている。
このように、介護職のストレスとそれによるバ

冨 1996）。
さらに、介護の職場ではこうした過重負担によーンアウトについては研究の蓄積があるが、職場

るバーンアウトも少なくないことが指摘されてい特性のどのような側面がストレスにつながっている（東京都立労働研究所 2000 ほか）。ところでるか、さらにそれがバーンアウトを引き起こして

Maslach（1976）によれば、バーンアウトとはいるかというように、職場の特性とストレス及び「極度の身体疲労と感情の枯渇を示す症候群」でバーンアウトを関連づけた先行研究は少ない。まあり、「燃え尽き症候群」と訳されることもある。

た、バーンアウトを防ぐ具体的な職場環境改善のバーンアウトに関する研究は、Freudenberger

手がかりとなる雇用管理のあり方に着目した研究（1974）以降、医療や福祉、教育などヒューマは皆無に近い。介護ニーズが高まるなかで、高齢

ン・サービス従事者の増大とともに一定の蓄積が者介護に携わる介護職が、働きがいをもって良質みられている 。これによれば、バーンアウトとなサービスを提供していけるようにするには、職は極度の心的疲労状態であり、①疲れ果てたとい場におけるストレスを軽減し、燃え尽きを防ぐ職

う感情である「 情緒的消耗感（ E m o t i o n a l

場環境や雇用管理のあり方を検討することが急務

Exhaustion）」をその本質的な因子として、② 対であるといえる。

2）

象者に対する無情なあるいは人間性を欠くようなそこで、本稿では、雇用管理上の工夫によっ対応をとる「脱人格化（Depersonalization）」、て、ある程度までバーンアウトを軽減することが③ 仕事における「 個人的達成感（ P e r s o n a l

できるとの仮説にたち、介護職が実際に職場におAccomplishment）」の低下の３つを含むとされる。

けるどのような事柄にストレスを感じているのか

ヒューマン・サービス職は、そもそもひたむきでを明らかにするとともに、高齢者介護施設におけ

自己関与傾向が強く、それゆえにバーンアウトに陥る雇用管理の取り組み状況を把握し、職業病ともりやすいことが明らかにされている（Freudenberger

いわれるバーンアウトがどのような要因によって

1974）
。

引き起こされ、どのような雇用管理によってそれこれまでの介護や看護職にかかわるバーンアウ

を防ぐことができるのかについての検討を行うこト研究をみると、① 対象者の属性との関連では、とを目的とする。雇用管理の充実によって、スト経験年数が浅い者ほどバーンアウト徴候が高く

レスやバーンアウトの軽減がはかられ、職務満足（東京都立労働研究所 2000; Bartz and Maloney

度が上昇することが明らかになれば、事業主の取1986）、② 職場との関連では、上司や同僚との葛り組みを通じて職場環境の改善が可能となること

藤や職場におけるコミュニケーション不足（東京を意味する。

都立労働研究所 2000; 久保・田尾 1994）、教育訓
練の不備（久保・田尾 1994; Morgan et al. 2002） （2）分析に使用するデータがバーンアウト徴候を高めることが知られている。

使用するデータは、2004年度に介護労働安定セ

一方、バーンアウト徴候が低いのは、③ 仕事とのンターに設けられた「介護職のストレスに関する関連で、仕事にやりがいや面白さを感じている

調査研究委員会３）」で企画・実施した質問紙調査

人、仕事量の負担感が低い人、残業や夜勤の少な「介護労働者のストレスに関する調査（以下、「ス

い人であり（東京都立労働研究所 2000）、さらに、

トレス調査」）」の個票データである。調査時期は④同居家族や配偶者、職場の同僚や上司といった

2005年２〜３月であり、「グループホーム」150カ

周囲の人たちからのサポートは、バーンアウト徴所および「ユニットケアに取り組む特別養護老人
25

季刊家計経済研究 2009 SPRING No.82

ホーム」100カ所に勤務する介護労働者合計1,250人に対して調査票を配布し、580人から回答を得た 。
4）（2）介護職がストレスを感じる事業所・職場・
仕事の要因
介護職が事業所・職場・仕事のストレス関連要因として指摘した項目のうち、実際にストレスを

2．事業所・職場・仕事のストレス関連要因と介護職のストレス感じているのは、どの項目であろうか（図表−１）。
ストレスを「強く感じる」「少し感じる」という回答者の合計が６割を超え高かった項目は、「夜「ストレス調査」では、先行研究をもとにスト

勤時に何か起こるのではないかと不安がある」、

レスに関連があると考えられる特性（以下、スト「入居者に適切なケアができているか不安がある」、

レス関連要因）を「労働条件」「従事業務の量と「仕事内容のわりに賃金が低い」、「休憩時間がと質」「利用者との関係」「勤務先や上司との関係」

りにくい」、「入居者がいつ問題行動を起こすかと「同僚との関係」「仕事以外の生活」の観点から抽不安がある」、「入居者同士の衝突の調整が難し

出し、それぞれあてはまるか、さらにストレスのい」、「介護従事者数が不足している」などであもととなっているかどうかがわかるように設問をり、賃金や労働時間などの労働条件に加え、自分工夫した。本節では、高齢者介護施設における事のケアに対して自信が持てず、体制が手薄となる業所・職場・仕事にかかわるストレス関連要因

夜勤時や、問題行動が起きたときへの対応などにと、そのなかで介護職がストレスを感じる要因、

対する不安が、介護職のストレスとなっているこ

それによるストレス強度を明らかにする。

とがわかる。

（1）事業所・職場・仕事のストレス関連要因
高齢者介護施設で働く介護職をめぐる事業所・職場・仕事にかかわるストレス関連要因には、どのようなものがあるのだろうか。
事業所・職場・仕事の特性のうちストレスに関連があると考えられる30項目について、自分や自3．雇用管理の取り組み
本節では、まず介護職がストレス解消に役立つと考える雇用管理上の取り組みをみたあと、実際に高齢者介護施設においてすでに導入されている取り組みを確認する。

分の職場にあてはまるかどうかをたずねた結果をみると、すべての項目で、少なくとも４割強の介（1）ストレス解消に役立つと考える護職から「あてはまる」という回答があった。特

雇用管理上の取り組みに多くの介護職が「あてはまる」と感じている事

介護職は、どのような雇用管理上の取り組みが柄は、「夜勤時に何か起こるのではないかと不安

ストレスの解消に役立つと考えているのだろうか。

がある」（回答者の86.7％）、「入居者に適切なケア

実際に取り組まれているか否かにかかわらず、15ができているか不安がある」（84.5％）、「仕事内容の取り組みについて３段階で回答を得た。

のわりに賃金が低い」（82.2％）、「休憩時間がとりこれによると、すべての取り組みで「とても役にくい」（81.6％）、「入居者同士の衝突の調整が難立つ」という回答者の割合が４割を超えた。特にしい」（76.7％）、「介護従事者数が不足している」 「とても役立つ」という回答者の比率が高かった（75.3％）、「入居者がいつ問題行動を起こすかと不のは、「介護能力の向上に向けた研修」（69.1％）、

安がある」（75.3％）、「福祉機器の不足や施設の構「認知症への理解を深める研修」（69.1％）、「事故

造により介護しにくい」（73.3％）、「ケアの考え方やトラブルへの対応体制」（65.5％）、「勤務体制をや方法について意見交換が不十分である」（70.5%）

決める際、職員の要望を聞く機会の設定」（61.0％）、

ことであった。

「入居者のための特定の医療機関との診療連携・相談」（59.3％）といった取り組みであった。研修の実

26

介護職のストレス・バーンアウトと雇用管理

図表--1 事業所・職場・仕事のマイナス要因の経験の有無とそのストレス強度（単数回答、n=580）
0%

20%

40%

60%

80%

100%

【労働条件】
仕事内容のわりに賃金が低い

35.3

勤務体制（シフト）が自分の希望通りにならない

7.1

34.5

26.6

夜勤が多すぎる 4.3

26.0

12.6

福祉機器の不足や施設の構造により介護しにくい

18.1

33.8

0.0

13.6

35.5

18.4

15.9
17.8

0.9
0.0

31.7

37.2

0.5
0.0

51.0

33.3
16.9

17.8
40.3

32.1

休憩時間がとりにくい
病気やケガの不安がある

11.9

0.2

26.7

【従事業務の量と質】
介護従事者数が不足している

30.5

任されている仕事が多すぎる

31.2

18.8

今の仕事は身体的負担が大きい

13.6

27.4

14.7

30.7

夜勤時に何か起こるのではないかと不安がある
入居者がいつ問題行動を起こすかと不安がある

36.2

19.1

35.5
38.8

24.5

その都度、
判断を求められて大変だ

41.4

17.9

仕事内容の指示が不十分である
自分なりに仕事内容を工夫する余地がない

7.1

0.2
0.0

39.3

21.7

0.5
0.3

33.4

18.8

26.7

13.3
24.7

14.5

30.0

0.0

4.5
9.1

34.0

11.9

0.0

17.6

42.9

0.0

24.7

0.2

44.3

【入居者との関係】
何をやってもらっても当然と思う入居者がいる

24.1

良いと思ってすることが入居者に理解されない
死期が近い入居者のケアに無力感がある

30.2

11.4

38.8

5.3

13.4

入居者に適切なケアができているか不安がある
どうしても相性が合わない入居者がいる

0.2

53.6
53.8

28.1

6.7

21.2

20.3

15.5

12.9

41.0

23.3

11.9

0.7
0.3

35.9

42.6

16.7

0.2

36.6

27.4

14.5

0.0

30.2

13.1

23.3

入居者同士の衝突の調整が難しい
入居者の家族の必要な理解サポートが足りない

15.5

30.2

0.9
0.2

【勤務先や上司との関係】
経営理念や介護の基本方針が不明確である

11.4

勤務先に将来性がない

11.7

上司の管理能力が低い
上司の介護能力が低い

24.8

22.8

20.3

25.3

19.3
14.1

24.3

0.5

42.1
19.8

19.5

0.2

40.9

0.2

36.4

22.8

0.0

43.6

【同僚との関係】ケアの考え方や方法について意見交換が不十分

17.9

自分と合わない同僚がいる

16.0

仕事上の意思疎通・連携がうまくとれない

13.6

39.0

13.3

31.4

29.5

19.1

41.7

33.4
12.6

31.7

0.3
0.0
0.3

【仕事以外の生活】
仕事に対する家族や友人などの理解がない 2.6
仕事以外の時間が十分とれない

12.2
15.7

32.8
25.3

0.0

52.4
22.1

□強く感じる □少し感じる □感じない36.9□あてはまらない

0.0

■無回答

出所: 介護労働安定センター（2005）。以下、本稿の図表のうち特記がないものはすべて本調査による施や何か起きたときに対応できる体制の整備、職（2）実際に行われている雇用管理の取り組み

員とコミュニケーションをはかりながらの勤務体

高齢者介護施設においては、実際にはどのよう制の決定といった点がストレスの解消に役立つとな雇用管理面での取り組みが行われているのだろ考えられていることがわかる。特に研修や事故やうか。介護職がストレス解消に役立つと考える取トラブルへの対応体制の充実については、前節でり組みは十分に行われているのだろうか。ここで不安がストレスにつながっていることとも整合的

は、15の雇用管理の取り組みについて、十分に行である。

われているかどうかをたずねた（図表−２）。
これによると、「十分に行われている」という27

季刊家計経済研究 2009 SPRING No.82

図表--2 十分に行われていると思う雇用管理の取り組み（施設の種類別、複数回答、n=580）
0

20

40

定期的な健康診断の実施
勤務体制を決める際、職員の要望を聞く機会の設定
52.2

介護能力の向上に向けた研修

46.4

採用時における賃金・勤務時間についての説明

42.1

事故やトラブルへの対応体制

41.6

認知症への理解を深める研修

34.5

職場全体の課題を共有できる機会の設定

32.6

上司や先輩に仕事上の疑問点を聞く機会の設定

28.4

実務の中で、
上司や先輩から指導を受ける機会の設定

25.3

介護に関する事例検討会の開催

21.7

介助しやすい施設づくりや福祉機器の導入

80%

65.3

入居者のための特定の医療機関との診療連携・相談

働き方や仕事内容などを上司と相談する機会の設定

60

75.2

21.0
16.2

介護の能力を適切に評価する仕組み

15.7

介護の能力に見合った仕事への配置

14.5

回答が最も多かったのは「定期的な健康診断の実

具体的には事業所・職場・仕事のストレス関連

施」（75.2％）、次いで「勤務体制を決める際、職要因が多くあてはまる職場とあまりあてはまらな員の要望を聞く機会の設定」（65.3％）、「入居者

い職場のそれぞれについて、雇用管理の取り組みのための特定の医療機関との診療連携・相談」

が十分な施設と不十分な施設とで、そこに勤務す（52.2％）であった。

る介護職のストレス反応と職務満足度を比較した。

先述のように、ストレスの解消に「とても役立つ」という回答者の比率が最も高かったのは「介護能

なお、ここで分析に用いる用語について、次のように整理した。

力の向上に向けた研修」と「認知症への理解を深める研修」であったが、これらの研修が十分に行われているという回答は、それぞれ46.4％、34.5％にとどまった。

【事業所・職場・仕事のストレス関連要因】
図表−１に掲げた30項目に関して「事業所・職場・仕事のストレス関連要因が多くあてはまる」

なお、ストレスのもとになる不安を軽減につなとは、30項目中21項目（中央値）以上に「あてはがると考えられる仕事を通じた能力開発の前提とまる」と回答があった介護職を意味する。つまなる、介護能力の適切な評価や、能力に見合ったり、ストレス関連要因が多い職場に勤務している

仕事への配置については、「十分に行われている」

介護職ということになる。一方、「あてはまる」という回答者の比率が15%程度にとどまっていた。

という回答が20項目以下であったものを「事業所・職場・仕事のストレス関連要因があまりあて

4．雇用管理の取り組みとストレス反応、
職務満足度との関係

はまらない」介護職とした。
【雇用管理面での取り組み状況】

本節では、高齢者介護施設における雇用管理の図表−２に掲げた15項目において、「雇用管理面

取り組みと、勤務している介護職のストレス度、での取り組みが十分」とは、15項目中６項目（中職務満足度、就業継続意向との関係について分析

央値）以上について「十分に行われている」といを行う。つまり、雇用管理の取り組みが、ストレう評価があった介護職を指す。つまり、雇用管理スの軽減や職務満足度の向上に貢献するものであ

面での取り組みをある程度積極的に行っている職

るかどうかを確認することにする。

場に勤務している介護職ということになる。一28

介護職のストレス・バーンアウトと雇用管理

図表--3 雇用管理面での取り組み状況と介護職のストレス度・職務満足度・就業継続意向・バーンアウト
ストレス関連要因が多くあてはまる ストレス関連要因があまりあてはまらない全体
雇用管理十分 雇用管理不十分 雇用管理十分 雇用管理不十分
580

129

144

121

148

53.4

88.4

95.8

5.8

18.9

46.6

11.6

4.2

94.2

81.1

39.5

49.0

57.1

21.7

26.9

8点以上
（%）

52.9

70.5

47.9

65.3

39.2

7点以下
（%）

41.7

22.5

47.9

31.4

56.8

不明
（%）

5.3

7.0

4.2

3.3

4.1

平均点
（点）

8.4

11.5

7.2

10.2

6.6

できるだけ続けたい
（%）

52.4

65.1

48.6

57.9

46.6

しばらくは続けたい
（%）

サンプル数
（n）
ス 40点以上（%）
ト
レ 39点以下
（%）
ス
（点）
度 平均値
職
務
満
足
度
就
業
継
続
意
向

26.9

19.4

24.3

24.8

33.1

機会があれば他の仕事に変わりたい（%） 10.2

4.7

16.0

5.8

10.8

是非他の仕事に変わりたい
（%）

1.2

0.0

1.4

1.7

2.0

分からない
（%）

6.6

3.9

7.6

9.1

6.1

無回答
（%）

2.8

7.0

2.1

0.8

1.4

脱人格化
（点）
アバ
ウ ー 情緒的消耗感（点）
トン
個人的達成感
（点）

2.0

1.9

2.3

1.8

2.1

3.0

2.7

3.2

2.7

3.0

3.0

3.3

2.9

3.0

2.8

方、
「十分に行われている」という評価が５項目

みが不十分な施設に勤務する人では57.1点であり、以下であったものは「雇用管理面での取り組みが

8.1ポイント差となった。

不十分」な職場に勤務している介護職となる。

同様に、事業所・職場・仕事のストレス関連要因があまりあてはまらない職場についてみると、（1）雇用管理面での取り組み状況とストレス度との関係

雇用管理面での取り組みが十分な施設に勤務する人については、ストレス度40点以上は5.8％にと雇用管理面での取り組みの状況と介護職が感じ

どまる一方、不十分な施設では18.9％であった。

るストレス度との関係をみる（図表−３）。ここでこのことから、事業所・職場・仕事のストレス

ストレス度とは、上記の「事業所・職場・仕事の関連要因の多寡にかかわらず、雇用管理面での取ストレス関連要因」について、実際にストレスをり組みが十分に行われている場合には、不十分な「強く感じる」と回答した場合を３点、「少し感じ

場合よりもそこに勤務する介護職のストレス度がる」を２点、「感じない」を１点、「あてはまらな低いということができる。

い」を０点とした時の合計得点を指す（最高90点・最低０点）。つまり、この得点が高いとスト（2）介護職の職務満足度

レス度が高いことになる。ストレス度を算出した

さて、高齢者介護の仕事に就く者が現在の仕事

ところ、最高83点・最低０点・平均39.5点であった。

を選んだ理由は、「働きがいのある仕事だと思っ

まず、事業所・職場・仕事のストレス関連要因

たから」が過半数を占めるなど（介護労働安定セ

が多くあてはまる職場に勤務している介護職につンター 2008b）、やりがいを求めて仕事や勤務先

いて、雇用管理面での取り組みが十分に行われてを選ぶ介護職が多いといわれる。他方、介護福祉いる施設と十分には行われていない施設とで、そ士に対する調査では、離職理由として「仕事にやこに勤務する介護職のストレスの程度を比較しりがいが感じられない」が最も多くあげられ（日た。この結果によれば、雇用管理面での取り組み

本介護福祉士会 2007）、やりがいを感じられなくが十分に行われている施設に勤務する人ではストなることが離職につながるとも指摘されている。

レス度の平均値が49.0点であるのに対し、取り組

介護職の離職を防ぎ定着を促進し、能力開発を促29

季刊家計経済研究 2009 SPRING No.82

し、質の高い介護サービスを提供していくために較すると、事業所・職場・仕事のストレス関連要は、介護職のストレスを解消すると同時に、仕事因の多寡にかかわらず、雇用管理面での取り組みに対してやりがいを感じられる職場づくりを行う

が十分に行われている場合には、不十分な場合よことが重要である。

りもそこに勤務する介護職の職務満足度が高いと介護職は、どのような点に仕事に対する達成感いうことができる。

や喜びを見いだしているのだろうか。職務満足度
に関する11項目について、どのように感じるかをたずねた結果をみよう。
「とてもあてはまる」と（4）雇用管理面での取り組み状況と就業継続意向との関係「ややあてはまる」を合計した比率が高いのは、

雇用管理面での取り組みを十分に行うことは、「入居者の笑顔に喜びを感じる」（91.4％）であり、そこで働く介護職のストレス度を軽減し、職務満９割を超える。次いで「介護の仕事を通じて人間

足度を高めることがわかった。では、そのこと的に成長した」（72.2％）、「自分の仕事に発見や学は、介護職の定着につながるのだろうか。ここ

習の機会がある」（65.8％）、「助言してくれる同僚で、雇用管理面での取り組み状況と介護職の介護に恵まれている」（65.8％）、「自分の考えや工夫をの仕事に対する就業継続意向との関係をみよう

提案することができる」（63.1％）が６割を超えて（図表−３）。

高くなっている。介護職は、入居者の笑顔に喜び

事業所・職場・仕事のストレス関連要因が多くを感じ、利用者との関係のなかで自分自身も成長あてはまる職場、あまりあてはまらない職場のその手応えが得られることをやりがいとしている。

れぞれにおいて、雇用管理面での取り組みが十分

そのため、利用者の笑顔に向けて自分の工夫を提に行われている施設と十分には行われていない施

案し、同僚とともに考えていけること、結果とし設とで、そこに勤務する介護職の就業継続意向をて日々の仕事に発見や学習の機会があることも重比較すると、事業所・職場・仕事のストレス関連要である。

要因の多寡にかかわらず、雇用管理面での取り組
みが十分な施設では、勤務する介護職の就業継続（3）雇用管理面での取り組み状況と意向が高いということができる。

職務満足度との関係
では、介護職が感じる職務満足度は、雇用管理面での取り組みの状況と関係があるのだろうか

5．バーンアウトの構造（図表−３）。ここで職務満足度とは、職務満足度

ストレス反応として、バーンアウト5）の状況を

に関する11項目について、「とてもあてはまる」

把握した。本節では、介護職のバーンアウトの構を2点、「ややあてはまる」を１点、「どちらとも造を確認する。

いえない」を０点、「あまりあてはまらない」

Maslach Burnout Inventory（MBI）では、
「情

を−１点、
「全くあてはまらない」を−２点とした

緒的消耗感」「脱人格化」「個人的達成感」の３つ時の合計得点を指す（最高22点・最低−22点）。

の下位尺度でバーンアウト徴候を分析する。本調

この得点が高いほど、職務満足度が高い介護職と査の尺度は、これに準拠したものであるが、因子なる。職務満足度を算出したところ、最高22点・

分析によって、尺度の信頼性を検討した。結果的最低−16点、平均8.4点であった。

に３つの因子が選択され、そのバリマックス回転

事業所・職場・仕事のストレス関連要因が多く後の因子負荷量を示したものが図表−４ である。

あてはまる職場、あまりあてはまらない職場のそ因子負荷量が0.5 以上の項目を負荷量の高い項目

れぞれにおいて、雇用管理面での取り組みが十分とした。

に行われている施設と十分には行われていない施

ただし、この結果は、田尾らの先行研究とおお設とで、そこに勤務する介護職の職務満足度を比むね同様の結果を示したものの、項目c）
「細々と

30

介護職のストレス・バーンアウトと雇用管理

図表--4 バーンアウト尺度の因子負荷量（バリマックス回転後）
因子1

因子2

因子3

p）
体も気持ちも疲れ果てたと思う

0.744

0.267

−0.098h）
職場に出るのが嫌になって、家にいたいと思う

0.676

0.369

−0.181l）
仕事のために心にゆとりがなくなったと感じる

0.666

0.289

−0.119g）
一日の仕事が終わると｢やっと終わった｣と感じる

0.621

0.212

−0.159a）
こんな仕事、
もうやめたいと思う

0.610

0.424

−0.210j）
同僚や入居者と、何も話したくなくなる

0.414

0.663

−0.106e）
同僚や入居者の顔を見るのも嫌になる

0.375

0.650

−0.045f）
自分の仕事がつまらなく思えて仕方がない

0.345

0.646

−0.159k）
仕事の結果はどうでもよいと思う

0.247

0.611

−0.081n）
今の仕事は私にとってあまり意味がないと感じる

0.236

0.611

−0.278o）
仕事が楽しくて、知らないうちに時間がすぎる−0.207−0.1980.775m）
今の仕事に、
心から喜びを感じる−0.099−0.2920.722

i）
仕事を終え、
今日は気持ちのよい日だったと思う−0.141−0.1470.595b）
我を忘れるほど仕事に熱中する−0.006

0.006

0.578

d）
この仕事は私の性分に合っていると思う−0.145−0.267

0.552

q）
我ながら、
仕事をうまくやり終えたと思う−0.111

0.068

0.534

c）
細々と気配りすることが面倒に感じる

0.411

0.373

−0.154

3.03

2.90

2.67

固有値

気配りすることが面倒に感じることがある」につど、
バーンアウトの徴候が強いことを意味している。

いては0.5 以上の因子がなく、最も高い因子負荷量を示したのは因子１であり、先行研究とは異なる結果となった6）。このため、本調査では、バーンアウト尺度に含めないこととした。項目c）を

6．雇用管理の取り組みとバーンアウトとの関係――バーンアウトの規定要因

除いて、再度、因子分析を行い、バリマックス回

本節ではまず、雇用管理の取り組みとバーンア転後の因子負荷量を示したものが図表−５である。

ウト尺度の関係を分析する。つまり、雇用管理の第１因子は田尾らの先行研究による「脱人格取り組みが、バーンアウトの軽減に貢献するもの

化」の因子と、第２因子は「情緒的消耗感」の因子であるかどうかを確認する。さらに、バーンアウと、第３因子は「個人的達成感」の因子と対応する。

トの規定要因を探り、その軽減につながる雇用管「脱人格化」（５項目）「情緒的消耗感」（５項

理の取り組みを明らかにする。

目）「個人的達成感」（６項目）の３つの尺度について、因子負荷量が0.5以上であった項目の回答内
容に関して、「いつもあった」を５点、「よくあった」を４点、「時々あった」を３点、「あまりなか（1）雇用管理面での取り組み状況とバーンアウトとの関係
雇用管理面での取り組み状況と介護職のバーンった」を２点、「全くなかった」を１点として加アウトの関係についてみると、つぎのようになる

算し、項目数で割った値をそれぞれの尺度の得点（図表−３）。

とした（最高５点・最低１点）。
「脱人格化」は、

まず、事業所・職場・仕事のストレス関連要因

最高５点・最低１点、平均2.03点、標準偏差0.72、が多くあてはまる職場についてみると、雇用管理「情緒的消耗感」は、最高4.6点・最低１点、平均面での取り組みが十分に行われている施設に勤務

2.96点、標準偏差0.89、「個人的達成感」は最高５する人の場合、「脱人格化」尺度は1.86点、「情緒点・最低１点、平均2.95点、標準偏差0.66となった。

的消耗感」尺度は2.72点、「個人的達成感」尺度

なお、「脱人格化」「情緒的消耗感」の各尺度のは3.30点であった。一方、取り組みが不十分な施

得点が高いほど、「個人的達成感」の得点が低いほ設に勤務する人の場合は、それぞれ2.27点、3.2231

季刊家計経済研究 2009 SPRING No.82

図表--5 バーンアウト尺度の因子負荷量（バリマックス回転後）項目c）
を除く
因子1

因子2

因子3

ｊ）
同僚や入居者と、何も話したくなくなる

0.666

0.399

−0.110e）
同僚や入居者の顔を見るのも嫌になる

0.660

0.362

−0.048f）
自分の仕事がつまらなく思えて仕方がない

0.658

0.332

−0.161n）
今の仕事は私にとってあまり意味がないと感じる

0.617

0.227

−0.280k）
仕事の結果はどうでもよいと思う

0.586

0.243

−0.076p）
体も気持ちも疲れ果てたと思う

0.277

0.740

−0.100l）
仕事のために心にゆとりがなくなったと感じる

0.297

0.665

−0.120h）
職場に出るのが嫌になって、家にいたいと思う

0.385

0.664

−0.185g）
一日の仕事が終わると｢やっと終わった｣と感じる

0.223

0.617

−0.156a）
こんな仕事、
もうやめたいと思う

0.438

0.600

−0.213o）
仕事が楽しくて、知らないうちに時間がすぎる−0.204−0.2030.776m）
今の仕事に、
心から喜びを感じる−0.296−0.0960.720

i）
仕事を終え、
今日は気持ちのよい日だったと思う−0.149−0.141

0.595

0.010

−0.0040.574d）
この仕事は私の性分に合っていると思う−0.269−0.136

0.554

q）
我ながら、
仕事をうまくやり終えたと思う

0.070−0.106

0.536

2.82

2.78

2.65

b）
我を忘れるほど仕事に熱中する

固有値

点、2.87点となった。つまり、雇用管理面での取ルまでの看取りを行っているかといった「事業所り組みが十分な施設のほうが「脱人格化」や「情属性」、労働条件、従事業務の量と質、入居者と緒的消耗感」が低く、「個人的達成感」が高い結の関係、勤務先や上司との関係、同僚との関係、

果となった。

仕事以外の生活というカテゴリー別に見た「事業事業所・職場・仕事のストレス関連要因があま

所・職場・仕事のストレス関連要因」、そして能りあてはまらない職場でも、同様の結果となった。

力開発型処遇、職場内の円滑なコミュニケーショ

このことから、事業所・職場・仕事のストレス

ン、教育機会（Off-JT）充実といった「雇用管理関連要因の多寡にかかわらず、雇用管理面での取り組みが、勤務する介護職のバーンアウトへの対策としても効果があるということができる。

の取り組み」である。
雇用管理については、どのような取り組みが影響を及ぼすかを確認する趣旨から、３つの新たな変数を作成している。第１の能力開発型処遇は、（2）バーンアウトの規定要因――バーンアウトの

雇用管理の取り組みのうち「働き方や仕事内容、軽減につながる雇用管理の取り組み

キャリアについて上司と相談する機会の設定」もここでは、ほかのさまざまな要因を統制した上

しくは「介護能力に見合った仕事への配置」、「介

でも、雇用管理の取り組みが、バーンアウトの軽護能力を適切に評価する仕組み」のいずれか１つ減に効果があるかどうかを確認することを目的と以上を十分に行っているものを１、それ以外を０

して、バーンアウトの３尺度（脱人格化、情緒的とするダミー変数である。第２の職場内の円滑な消耗感、個人的達成感）を従属変数とする重回帰

コミュニケーションは、「実務の中で上司・先輩

分析を行なう（図表−５）。

から指導を受ける機会の設定」、「上司や先輩に仕独立変数として用いるのは、性別、年齢、配偶事上の疑問点を聞く機会の設定」、「勤務体制を決関係といった「基本属性」、介護の仕事の通算経

める際、職員の要望を聞く機会の設定」、「職場全験年数、保有資格、介護能力の５段階自己評価、体の課題を共有できる機会の設定」のうちいずれ

勤務形態、職位、通常１カ月の実労働時間、通常

か１つ以上を十分に行っているものを１、それ以１カ月の夜勤日数といった「就業特性」、施設の外を０とするダミー変数である。第３の教育機会

種類、入居者の介護度や認知症の状況、ターミナ（Off-JT）充実は、「介護能力の向上に向けた研32

介護職のストレス・バーンアウトと雇用管理

図表--6 バーンアウトの規定要因
従属変数＝脱人格化

基
本
属
性

就
業
特
性

事
業
所
属
性
ス事
ト業
レ所
ス・
関職
連場
要・
因仕
事
の
雇
用
管
理

情緒的消耗感

個人的達成感

標準化係数

t値

標準化係数

t値

標準化係数

t値

性別
（女性＝1）−0.003−0.0500.165***

2.976

0.020

0.358

年齢

−0.097−1.3190.000−0.005

0.049

0.762

介護の仕事の通算経験年数−0.086−1.265−0.079−1.230

0.001

0.022

保有資格
（介護福祉士＝1）

0.131*

1.938

0.138**

2.156−0.133**−2.123

介護能力自己評価−0.031−0.497−0.127**−2.1500.166***

2.856

勤務形態
（正規職員＝1）−0.075−1.109−0.043−0.668

0.059

0.936

職位
（一般職員＝1）−0.030−0.432−0.095−1.427−0.139**−2.126

通常1カ月の実労働時間

0.125**

2.016

0.142**

2.422−0.038−0.657

通常1カ月の夜勤日数

0.014

0.219

0.012

0.196

−0.146**−2.499

施設の種類（グループホーム＝1） −0.081−0.908−0.134−1.5880.221***

2.665−0.024−0.297−0.016−0.215

0.074

0.998

0.024

0.376

−0.006−0.093−0.056−0.954

ターミナルまでの看取り（あり＝1） −0.094−1.525−0.115**−1.988

0.045

0.790

労働条件

−0.067−0.549−0.055−0.479

0.092

0.811

従事業務の量と質−0.061−0.428

0.029

0.219

0.180

1.363

入居者との関係−0.085−0.714−0.043−0.386

0.041

0.368

勤務先や上司との関係

0.172

1.614

−0.011−0.108

0.076

0.780

同僚との関係

0.280***

3.062

3.220

−0.214**−2.508−0.014−0.131

配偶関係（既婚＝1）

入居者の介護度認知症の入居者の割合−0.263*** −3.781

0.279***

0.125*

1.821−0.029−0.463

仕事以外の生活−0.130−1.165−0.022−0.211

能力開発型処遇−0.077−1.279−0.058−1.0200.152***

2.731

職場内の円滑なコミュニケーション −0.105*−1.723−0.103*−1.7980.107*

1.897−0.136**−2.274−0.040−0.7070.124**

2.235

−

5.060

−

6.794

−

5.455

教育機会充実

定数項
N

288

288

288

F値

2.913***

4.612***

5.153***

0.250
0.225
0.133
調整済みR2乗
注: 1）「脱人格化」「情緒的消耗感」の得点が高いほど、「個人的達成感」の得点が低いほど、
バーンアウトの徴候が強いことを意味している2）介護能力自己評価：職場の同僚と比較した介護能力の5段階自己評価であり、「優れている」を5、「やや優れている」
を4、「人並みである」を3、「やや劣っている」
を2、「劣っている」を1とした。入居者の介護度：グループホームあるいはユニットケア全体のうち、要介護度 4 以上の入居者の比率が「5割以上」を1、「5割未満」
を0とした。入居者の認知症の有無：グループホームあるいはユニットケア全体のうち認知症のある入居者の比率が「7割以上」を1、「7割未満」
を0とした。事業所・職場・仕事の特性：図表−1に掲げた項目について、それぞれのカテゴリー別に「あてはまる」
個数とした。
雇用管理：本文参照

3）***：p<0.01 **：p<0.05 *：p<0.1

修」、「認知症への理解を深める研修」のうちいず「情緒的消耗感」尺度については、同僚との関れか１つ以上を十分に行っているものを１、それ係にかかわる事業所・職場・仕事のストレス関連以外を０とするダミー変数である。

要因が多くあてはまる者、女性、通常１カ月の実

まず、バーンアウトの３つの尺度それぞれの規

労働時間が長い者、介護福祉士資格を持つ者で高定要因をみよう。
「脱人格化」尺度については、

く、他方、年齢が高い者、介護能力の自己評価が同僚との関係にかかわる事業所・職場・仕事のス

高い者、ターミナルまでの看取りがある施設で勤

トレス関連要因が多くあてはまる者、介護福祉士

務する者、職場内の円滑なコミュニケーションが資格を持つ者、通常１カ月の実労働時間が長い者

はかられていると低くなる。

で高く（影響力の大きい順、以下同じ）、他方、「個人的達成感」尺度については、同僚との関教育機会の充実、職場内の円滑なコミュニケーシ

係にかかわる事業所・職場・仕事のストレス関連

ョンがはかられていると低くなる。

要因が多くあてはまる者、通常１カ月の夜勤日数33

季刊家計経済研究 2009 SPRING No.82

が多い者、一般職員、介護福祉士資格を持つ者で確認しながら仕事にあたること、さらにそれに見低く、他方、グループホーム勤務者、介護能力の合った評価を受けることは達成感を高め、バーン

自己評価が高い者、能力開発型処遇が行われていアウトの軽減につながると言えよう。

るところ、年齢が高い者、教育機会の充実、職場内の円滑なコミュニケーションがはかられていると高くなる。

7．むすび

さて、本稿では、雇用管理上の工夫によって、

本稿では、グループホームおよびユニットケア

バーンアウトを軽減することができるとの仮説にに取り組む特別養護老人ホームに勤務する介護職

たって分析をすすめ、前項（図表−３）では雇用

が仕事上感じるストレスと、それによって引き起管理の取り組みがバーンアウトの軽減につながる

こされるバーンアウト（燃え尽き症候群）に着目ことをクロス集計によって明らかにした。さらに、し、雇用管理上の工夫によって、バーンアウトを

基本属性や就業特性、事業所属性、事業所・職

ある程度まで軽減することができるとの仮説にた場・仕事のストレス関連要因といった他の要因をって分析をすすめた。

統制しても、雇用管理の取り組みがバーンアウト

はじめにみたように、介護ニーズが高まるなかの軽減に貢献することが確認できた。この点を解で、高齢者介護に携わる介護職が働きがいをもっ釈するとつぎのようになろう。

て良質なサービスを提供していけるようにするに

まず、職場内の円滑なコミュニケーションは、は、職場におけるストレスを軽減し、燃え尽きを３つの尺度すべてに効果がある。円滑なコミュニ

防ぐ職場環境づくりが喫緊の課題といえる。最後

ケーションがはかられていると「脱人格化」、「情に、高齢者介護施設において求められる雇用管理

緒的消耗感」が低く、「個人的達成感」が高い。

上の取り組み課題をまとめておこう。

教育訓練機会の充実に関してみると、実務の中第１に、介護職がストレスを感じる事業所・職で上司などが指導をする、上司や先輩に仕事上の場・仕事の要因について、改善をはかることであ疑問点を聞ける機会を設ける、職場全体の課題共る。特に、労働条件や従事業務の量と質にかかわ

有機会を設定するといったOJTの促進に加え、勤る指摘が多いことから、要員の見直しに加えて、務体制を決める際の要望把握など、さまざまな場

緊急事態が発生した時における相談体制の充実が面で上司、同僚が言葉を交わせる場を充実させる求められる。

ことは、バーンアウトの軽減につながる。つまり、第２に、特に年齢が若い者への配慮が求められ教育機会の充実は、「脱人格化」を軽減し、「個人る。年齢が若い者は、職務満足度が低く、バーン的達成感」を高めるものとなる。さらに、Off-JT

アウト徴候が高いことが確認できた。年齢が若いによる教育訓練機会は、業務をはなれて冷静に日者を孤立させず、仕事上の疑問点に関して相談し常の介護のやり方や入居者との関係を振り返る機たりアドバイスを受けることができる場を設けた会となり、そのことが「脱人格化」を軽減するこり、仕事の与え方を通じて成長を実感できるようと、また能力開発を通じて自信をつけることがにすることが有効であろう。

「個人的達成感」を高めることにつながると考えられる。

第３に、全体として、雇用管理の取り組みを充実させることである。本稿の分析によれば、雇用能力開発型処遇もまた、「個人的達成感」を高

管理上の取り組みを十分に行っている施設では、めることにつながる。介護能力の自己評価が高い

ストレス度が低い、バーンアウトの徴候が低い、ことが「個人的達成感」につながっていることは職務満足度が高い、就業継続意向が高いという傾

すでに確認したとおりであるが、自分の介護能力向がみられたが、他方で、雇用管理の取り組みがを正確に理解し、上司との面談のうえで、自分が十分でない施設が多いことが明らかにされている。

現在もっている能力と今後身につけるべき能力を

特に「介護能力の向上に向けた研修」
、
「認知症へ

34

介護職のストレス・バーンアウトと雇用管理の理解を深める研修」、「事故やトラブルへの対応体制｣の整備、「勤務体制を決める際、職員の要望を聞く機会の設定」については９割以上がストレス解消に役立つと回答していることを参考にし、こうした取り組みから整備することが有効となろう。
第４に、バーンアウトの軽減を意識した雇用管理の取り組みを行うことである。実務のなかでの上司の指導、上司や先輩に仕事上の疑問点を聞ける機会を設ける、職場全体の課題共有機会を設定するといった取り組みは、職場内の円滑なコミュ
ニケーション、同僚とのよりよい関係の構築につながり、そのことがバーンアウトの軽減をもたらすことが確認されている。さらに、介護職の介護能力を高め、職業能力の向上を評価し、それに見合った仕事に配置することは、介護職の自信にもつながり、これもまたバーンアウトの軽減に効果がある。
介護職の定着促進と、働きがいを高めるためにも、こうした雇用管理のあり方を踏まえた取り組
みが、各施設で行われることが期待される。
†本稿は、堀田（2008b）
を加筆修正したものである。

注1）堀田（2008a）は、介護労働市場、介護職の働く実態・意識を簡潔にまとめている。
2）わが国においては、田尾（1989）、久保・田尾（1992,1994）
をはじめとして、医療・福祉職のバーンアウトにかかわる研究が蓄積されている。
3）座長：佐藤博樹（東京大学教授）、委員：堀田聰子（東京大学助手）、野寺康幸（介護労働安定センター理事長）、田極春美（UFJ総合研究所主任研究員）（肩書・
名称は当時のもの）。研究成果は、介護労働安定センター（2005a）として公開されている。また、個票デー
タは東京大学社会科学研究所附属日本社会研究情報センターS S J データアーカイブに寄託されている。調査票、調査実施概要の詳細ならびに単純集計結果は、 S S J データアーカイブのホームページ（http://ssjda.iss.u-tokyo.ac.jp/）を参照されたい。
4）郵送配布、郵送回収（回答者が直接投函）。
5）尺度については、Maslach and Jackson（1981）によるMaslach Burnout Inventory（MBI）を翻訳し、田尾（1989）、久保・田尾（1994）が日本のヒューマン・
サービスの現場に適合するよう項目を削除、追加したものを用いた。具体的には、図表-４に示す17項目について、最近６カ月間に感じることがどの程度あったかを、「いつもあった、よくあった、時々あった、あまりなかった、全くなかった」の５件法でたずねた。
6）田尾らの先行研究によると、項目c）は因子１ではなく、因子２という結果になっている。
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ほった・さとこ 東京大学社会科学研究所 特任准教授。主な著書に『ヘルパーの能力開発と雇用管理』（共著，勁草書房，2006）など。人的資源管理専攻。