2020年12月1日発行（毎月1回1日発行）（75巻12号）ISSN 0035-7774

20

V ol. 7 5 ,20

N o .12

巻頭言

特集

希望と社会的参加 働くことの未来・持続可能な社会⑶

希望をつくる対話暉峻淑子
ポスト・コロナの社会構想― 分散型システムへの移行と「生命」の時代／広井良典
地方圏における持続可能な経済社会の創出―生活を支える仕事を創り，「なりわい」を育む／石井まこと
社会を支える「働く人」の安全と健康を考える／福成雄三
歌舞伎で雇用形態間格差による分断を乗り越える―「働き方」ではなく「職務」を軸にした社会づくり／ あや美
生きる人たち⑬
希望をつくる地域就労支援政策／上林陽治
湯淺晶子
労働安全衛生マネジメントシステムの活用促進から今後の労働安全衛生法令・対策のあり方を考える／古谷杉郎
働く場所と時間を自由に選択する「テレワーク・在宅勤務権」の確立を／亀岡秀人
Between⑫
女性活躍は社会と文化を変えるか―ドイツの女性クオータ制が示唆すること／飯田恵子
髙見晴惠
連載
上）

大原記念労働科学研究所

ディーセント･ワークを目指す職場

24 ［見る・活動］119

工場訪問でヒントを得てトレーニングと改善! インドネシアの事例▶良いと思った実践例は︑写真を撮ったり︑チェックリストに記録します︒◀トレーニングの参加者は︑工場を訪問して︑取り入れたい良好実践例と改善点を見つける練習をします︒

長須 美和子▶腰痛予防に︑重量物はローラーを利用した台と吊り具を活用します︒▶実際の現場を見学することで︑作業姿勢や必要な照
明の明るさに気がつきます︒◀グループのメンバーとディスカッション︒熱が入ると︑つい立ち上がってしまう︒

海外の工場で働く人々を対象に改善トレーニングを行う時は，まず現地の工場を見学させていただきます。現地で行われている良好事例の写真を入れて教材を作成
し，トレーニングを実施します。トレーニングでは，ト
レーナーの話は技術的なポイントのみで，参加者同士のディスカッションを多く取り入れます。話し合うことを通じて，たくさんのアイデアを持ち帰り，各自の職場で改善を行います。
このトレーニング法のポイントは，現地の良い事例か
ら学び，改善点について仲間と話し合うこと。決して，“汚い” “ダメだ”などのネガティブな言葉は使いません。安価ですぐにできる改善を目指して，グループの仲間と話

トレーニング後に︑参加者が持参してくれた改善前と改善後の写真︒工場内の道路で剥げていた線をペンキで塗り直し︒

BEFORE

AFTER

し合います。今まで見落としていた，すぐに改善できる
いろいろなアイデアが出てきて，参加者もトレーナーもびっくり。
たくさんある改善例の中でも，今までで一番のお気に入りの改善例は，古い工場で働いていた皆さんが，古着を使って窓ガラスと照明器具を磨いたケースです。コストは0円。暗かった工場がいきなり明るくなって，マネージャーが驚いてボーナスを支給したとか。
改善するか，
しないかは，予算ではなく，皆さんの工夫次第と気づかされたお話でした。
ながす みわこ慶應義塾大学経済学部 特任講師
大原記念労働科学研究所 協力研究員

これからの石綿対策

NPO 法人東京労働安全衛生センター／労働安全衛生コンサルタント／建築物石綿含有建材調査社協会副代表理事／大原記念労働科学研究所協力研究員

外山 尚紀

年の経験をもとに石綿のリスク︑曝話題の最新刊

毎年約 万人が肺がんなど関連疾患で死亡しているアスベストは︑最重要な職業性発がん物質のひとつである︒
アスベスト使 用は減 少しているが︑特に発 展 途 上 国では未だにクリソタイルが広 く 使われている︒本 書はクリソ
タイルへのばく露に伴う健康リスクの管理に関わるすべての関係者に必須の一書︒

全頁カラー

目[次構成 ]
前書き
アスベスト関連疾患の克服
よくある質問と回答
追加情報
ＷＨＯのクリソタイル評価の専門的要約
・採掘︑
製品製造︑
使用︑
ばく露
・健康への影響︵肺がん／中皮腫／アスベスト肺／世界の疾病負荷／クリソタイルの代替繊維︶
・参考文献

斎藤竜太︑
柴田英治︑
田村昭彦︑
名取雄司︑
春田明郎︑
久永直見︑
平野敏夫︑
藤井正實︑
舟越光彦︑
細川誉至夫︑
水嶋潔︑
毛利一平

編集 ＷＨＯ︵世界保健機関︶翻訳 職業性呼吸器疾患有志医師の会

22

好
評の
既最
刊新
！刊！
話題
最強の発がん物質 石= 綿︵ ア ス ベ ス ト ︶ の被害が止まらない︒日本では石綿による疾患で万人の命を奪っている︒石綿は

あ る 中 皮 腫 の 死 亡 者 は 年 間 １︑５５５人に達し︑世界では毎年
建材に多用され︑身の回りに大量に残されてい著者のる︒その対策は大丈夫なのか？

大原記念労働科学研究所

ISBN 978-4-89760-334-6 C 3047

露の実態︑石綿対策の課題を分析︑検討し︑こ

外山尚紀

外山尚紀

・関連図表・写真を多数収載

公益財団法人

大原記念労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

体裁 Ａ４判並製 50 頁
定価 本体 1,000 円＋税
図書コード ISBN 978-4-89760-336-0〒151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
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TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

22

石綿対策

本書の構成
石綿と石綿のリスク
石綿曝露
石綿対策の現状と課題
震災と石綿
英国の石綿対策
これからの石綿対策
1923047010001

定価（本体 1,000 円＋税）

体裁 A5 判 168 頁
定価 本体 1,000 円＋税

大原記念労働科学研究所

20

これからの

れからの石綿対策を提案する︒

9784897603346

これからの 石綿対策

第１章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
ISBN978-4-89760-334-6
C3047 ¥1000E

クリソタイル アスベスト

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

希望をつくる対話 
コロナ禍の試練が続く中で、人間の本性でもあり特権ともいわれる「対話」が失われていくことに、私たちは鈍感すぎるのではないだろうか。
言葉は、本源的に対話から生まれ、言葉の本質は対話の中にある。子どもが言葉を使うことができるのは、乳児に対して分かっても分からなくても語りかけてきた親の「対話への働きかけ」があったからである。それが子どもの応答能力を誘い、親子の応答・対話の中で、子どもはしだいに他者と通じ合う快さと言葉の意味を知ることになる。この対話的応答
能力は、教育を可能にする土台ともなっているのだ。
対話は、勝ち負けを決めるための言葉ではない。意図的にある結論に持っていくための言葉でもない。対等な人間関係を前提とした相互性のある話し方で、話すことと同じように聞くことを大切にする。対話は、
なま身の身体を持ち寄って、人格全体を反映させながら相手に語る言葉である。双方の言葉の往復の中から新しい視野が拓かれ、創造的なアイディアが生まれる。対話は、あらゆるものの培養土であり、民主主義に最もふさわしい
コミュニケーションの言葉だと言われる。
ところがすでにコロナ禍以前から日本の社会には大切な対話が失われつつあった。買い物をするときもカゴの中に、ほしいものを放り込みレジをすませれば、一言の言葉もいらない。銀行の窓口で言葉を交わさなくてもカードで済ませることができる。患者と医師の間に、ていね
いな対話はなく、コンピュータの結果だ
けが伝えられる。会社の中でも一方的な伝達、職務命令、指示、仕様書が言葉のほとんどであり、学校では忙しすぎる先生からの一方的教育が行われる……。
そんな社会の中で、最も深刻なのは、労働の現場で２次３次下請け孫請け非正規労働者が混在し、コストと効率性が優先されるため、良心的な知識や技術の伝達が困難になっていることだ。仕事の発
注者が発注結果をきちんと自身で点検しないで、点検も下請けに任せることが多い。良心的な仕事をしようとするモチベーションが失われるのは当然だ。
昔は先輩から後輩への技術や知識の伝達は日常的に対面的・対話的に行われてきた。対話の中では失敗経験も必ず伝えられた。一般的指示書には、基準的なことしか書かれていないので、基準が作られる前段階で多くの討議や失敗があり、多様な経験と対話の積み重ねがあって、その結果、作られた基準であることが伝
わってこない。
医療の現場では経験を積んだ医師の診療に付き従う中で、インターン生がはじめて診療の実地を習得していく。そして先輩が初心者の技術や判断を横で監督して、その場その場にふさわしい適切な指導や助言をするように、本当の知識や技術は具体的な事実に即した対話的指導が暉峻 淑子

てるおか いつこ
埼玉大学 名誉教授 経済学
主な著書『社会人の生き方』
・『対話する社会へ』『豊かさとは何か』以上、岩波新書

なければ、決して当事者の身に着くことはない。自分で考えて的確な判断と行動で対処する能力はインターネットや仕様書で代替できない。人間は何によって良
心的に行動するか。何が生きがいになるか。深く考えてみたい。
基準を示されるだけだと、効率性を優先する風潮のなかでは、基準緩和はいい
ことだ、基準どおりにしなくてもバレたり事故を起こさなければそれでいい、という甘い考えが横行し、違和感さえも持たれなくなる。国際的に有名な日本の巨大企業がコンプライアンス違反を起こし
会社破綻に至る背後には、必ず対話なき
上意下達と一部の管理者の独裁がある。
効率優先市場主義に対する抵抗勢力となりうるのは、対話的文化を身に着けた人々の対話的思考と行動であり、新しい希望はそこから生まれると私は確信して
いる。

1

（705）

2020年

75巻12号

労働の科学

2

0

Vo l . 75,

20

No . 12

巻頭言

俯瞰（ふかん）
希望をつくる対話……………………………………………………………………………………………………

暉峻 淑子［埼玉大学 名誉教授］

1

作品

Water Colour：個展
素材 水彩紙・インク
2008年9月2日〜14日
ギャラリーマロニエ４・京都
Gallery Maronie 4
撮影 小池 晃表紙デザイン：大西 文子

希望と社会的参加

働くことの未来・持続可能な社会 ⑶ポスト・コロナの社会構想

分散型システムへの移行と「生命」の時代.........................................................................［京都大学こころの未来研究センター］広井 良典.............. 4

地方圏における持続可能な経済社会の創出

生活を支える仕事を創り，「なりわい」を育む................................................................................ ［大分大学経済学部経済学科］石井 まこと............10

社会を支える「働く人」の安全と健康を考える...................................................................... ［公益財団法人大原記念労働科学研究所］福成 雄三............16

雇用形態間格差による分断を乗り越える「働き方」ではなく「職務」を軸にした社会づくり............................................................................................... ［跡見学園女子大学］禿
一 あや美............22

希望をつくる地域就労支援政策........................................................................... ［公益財団法人地方自治総合研究所］上林 陽治............26

労働安全衛生マネジメントシステムの活用促進から
今後の労働安全衛生法令・対策のあり方を考える.........................................................................［全国労働安全衛生センター連絡会議］古谷 杉郎............32

働く場所と時間を自由に選択する「テレワーク・在宅勤務権」の確立を.................................................................................................. ［日本ILO協議会］亀岡 秀人............36

女性活躍は社会と文化を変えるか

ドイツの女性クオータ制が示唆すること............................................................. ［独立行政法人労働政策研究・研修機構 調査部］飯田 恵子............42

CONTENTS

Graphic
ディーセント・ワークを目指す職場 24［見る・活動］（119）...................................................................................................................... 長須 美和子........ 口絵

Series
時評：労働科学

教員の過労災害事案と高裁逆転勝訴判決の意義 .................................................................... 藤川 伸治............48

ColumnBetween（12）「傷」について .......................................................................................... 髙見 晴惠............51

KABUKI

恋飛脚大和往来 封印切，新口村

歌舞伎で生きる人たち その十参 ―心をうごかす ......................................... 湯淺 晶子............52

Cinema『花筐／HANAGATAMI』

大林宣彦監督が伝えたかったこと .................................................................... 小林 祥晃............54

Information................................................................................................................................56

次号予定・編集雑記....................................................................................................................58

労働の科学：第75巻 総目次................................................................................................... 59

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶ポスト・コロナの社会構想
分散型システムへの移行と「生命」の時代

広井 良典
今年は新型コロナ禍で世の中が一変した年

ところで，今回のパンデミックが勃発しただった。状況はなお変化しており，今後も継際，私がまず驚いたことがある。それは，そ続的な注意が必要である一方，コロナ後の社こで示された状況や課題が，私たちの研究グ

会についての，ポジティブな視点からの中長

ループが３年前に公表した，日本社会の未来期的なビジョンがそろそろ求められる時期にに関するAIを活用したシミュレーションの内なっている。ここでは，そうした点について

容と大きく重なるものだったからだ。

の私見を述べてみたい。

そのポイントは，「都市集中型」社会の脆分散型システムへの移行―
AIシミュレーションが示したもの

弱性という点に関わっている。すなわち私たちの上記研究では，日本社会の現在そして未来にとって重要と思われる約150の社会的要因からなる因果連関モデルというのを作成

コロナ後の社会について最近「ニューノー

し，AIを使って2050年に向けての２万通り

マル（新常態）」という表現がよく使われる。

の未来シミュレーションを行った。すると，では，これまでが果たして「ノーマル」だっ

日本社会の未来の持続可能性にとって，東京たのかというと，たとえば首都圏の朝の通勤

一極集中に示されるような「都市集中型」か

ラッシュを思い浮かべると，それはどう見て「地方分散型」かという分岐がもっとも本質

も「アブノーマル」といわざるをえない姿だ的であり，しかもそうした後戻りできない分ろう。こうした点を含め，ある意味で日本社

岐が2025年から2027年頃に生じる可能性が会全体が過度な高いという内容が示された。加えて人口，地３密だったといえるので域の持続可能性や格差，健康，幸福といったはないだろうか。

観点からは，「地方分散型」のほうが望ましいという結果が出たのである（詳しくは広井
ひろい よしのり
京都大学こころの未来研究センター 教
授
主な著書：
・
『人口減少社会のデザイン』東洋経済新報社，2019年．
・『ポスト資本主義 ―科学・人間・社
会の未来』岩波新書，2015年．
・『定常型社会』岩波新書，2001年．

4

（708）

労働の科学

75巻12号

2020年（2019）参照）。

そのような時に，今回の新型コロナ・パン
デミックは生じた。あらためていうまでもな
く，感染症の災禍がまず広がったのはニューヨーク，パリ，ロンドンそして東京など，人口の集中度が高い一千万人規模の大都市圏で

ポスト・コロナの社会構想ある。これらの極端な「集中型」地域は，３

む，包括的な意味での「分散型」であり， 人

密

生の分散型

が常態化し感染症の拡大が容易に生じやすく，現にそうしたことが起こったのだ。ま社会と呼べるものだ。

山登りにたとえれば，昭和に代表される高るでAIが今回のコロナ禍を予言していたかの

度成長と人口増加の時代とはようなシミュレーション結果だったのであ

道を登る時代る。

しかし下りは「視界が360度」開け，個人が一方，ドイツにおいて今回のコロナによる被害が相対的に小さい点は注目すべき事実と集団で一本のであり，ゴールは一つだった。

のびのびと自らの創造性を伸ばしていけばよい時代なのだ。

私は考えている。ドイツの場合，国全体が「分

こうした方向は，個人が従来よりも自由度

散型」システムとしての性格を強くもっておの高い形でさまざまな活動を行うことを可能

り，ベルリンやハンブルクのような人口規模にするとともに，結果として経済や人口にとの大きい都市も存在するものの，全体としてってもプラスに働き，社会の持続可能性を高中小規模の都市や町村が国土に広く散在してめていくだろう。そしてこれらは全体として，いる。私はほぼ毎年ドイツを訪れてきたが，東京に向かってすべてが流れる

人口規模が10万ないしそれ以下の都市でも，った（昭和・平成の）時代の価値観や社会構造

中心部は自動車がシャットアウトされてからの根本的な転換を意味する。

いて楽しめる歩

コミュニティ空間になり賑わ

危機をチャンスに時代であという表現があるが，いを保っており，いわば「多極集中」的な空「ポスト・コロナ」の社会構想の中心にある間構造となっている。

のは，こうした包括的な意味での「分散型社以上のような点を踏まえ，私は「集中から会」への移行ではないだろうか。

分散へ」という方向こそが，ポスト・コロナ「生命関連産業」ないし「生命経済」というビジョンの日本社会を考えていく上でもっとも重要な軸になると考える。

“人生の分散型”社会へ

さて，以上述べてきた「分散型システム」という点と並んで，ポスト・コロナの時代にしかもこの場合，「分散」という方向性は，

おいては，「生命」というコンセプトが社会東京一極集中の是正といった国土の空間的構の中心的な概念として重要になると私は考え造のみに関わるものではない。

ている。

つまりここで「分散」という時，それは上あらためていうまでもなく，新型コロナそ記にとどまらず，①リモート・ワークないしれ自体がすなわち感染症であり，人の生命やテレワーク等を通じて，自宅などで従来より健康に直接関わる現象である。また，今回のも自由で弾力的な働き方ができ，仕事と家庭，ような世界規模のパンデミックが発生した背子育てなどが両立しやすい社会のありよう

景には，同じく近年顕著な異常気象ないし気や，②地方にいてもさまざまな形で大都市圏

候変動もそうであるように，人間と自然あるとのコミュニケーションや協働，連携が行い

いは生態系の間のバランスが根本的なレベル

やすく，オフィスや仕事場などの地域的配置

で揺らいでいるという状況が背景にあるだろも分散的であるような社会の姿を広く指してう。

いる。
いわば，個人の生き方のデザイン全体を含

こうして自ずと「生命」というコンセプトが浮かび上がってくるのだが，重要な点とし
労働の科学

75巻12号

2020年

（709）

5

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶て，この場合の「生命」とは，生命科学とい関しており，こうした「生命関連産業」だけった狭い意味にとどまらず，英語の「ライフ」

が他と切り離されて展開していくわけではながそうであるように，「生活，人生」といっいので，これらと他のさまざまな経済分野た意味を含み，また生態系や地球の生物多様―製造業や各種のサービス業，観光そして性といったマクロの意味も含んでいる。

もちろん「デジタル」関連等々―とのネッ

そしてこのように，これからの時代の基本
コンセプトとして「生命」が重要になるといトワーク的連携も重要となる。
また，「生命関連産業」として挙げた領域は，

うとき，それには，⑴経済社会に関する側面

単純なと，⑵科学技術に関する側面の二者がある。

り相互扶助とか循環，持続可能性といったコ

ここでまず前者について述べてみよう。

ンセプトと親和性が高い領域であり，通常の端的にいえば，これからの時代には，いわば「生命関連産業」あるいは「生命経済」と呼ぶべき領域が，社会の中で大きな比重を占めるようになっていくと考えられる。

利潤極大化とは異なる側面，つま意味での「産業」という概念に収まり切らない性格をもっているだろう。
それゆえに，「生命関連産業」という言葉と並べて先ほど「生命経済」という表現を使ここでいう「生命関連産業」とは，具体的ったのだが，大きくいえば，それは「資本主には少なくとも次の５つの分野を指してい義」の今後のありようというテーマともつなる。すなわち，①健康・医療，②環境（再生がるし，また昨今議論が活発なSDGs（持続可可能エネルギーを含む），③生活・福祉，④農業，

能な開発目標）やいわゆる「ESG投資」などを⑤文化であり，これらはいずれも先ほど述べめぐる話題とも接続するのである。

た広い意味での「生命」に深く関連している。
最後の「文化」はやや意外に聞こえるかもしれないが，これはドイツのメルケル首相が，「情報」から「生命」へ―
科学の基本コンセプトの進化

新型コロナが広がっている状況にあっても「文化」に関する活動は絶やしてはいけないとし， 文化は生命の維持に不可欠

以上が，ポスト・コロナ社会における基本というコンセプトとして「生命」が重要になるとい印象的な言葉を残したことと関わっている。

う際の，その経済社会に関する次元の概要だ

ここでポイントになるのは，以上のようなが，もう一つの側面として挙げた，科学技術「生命関連産業」は，いずれも概して比較的小規模で，「地域」に密着した

ローカルな性格が強いという点だ。したがって，こうに関する側面についてはどうか。
ここで重要なポイントは，科学の基本コン
セプトの進化という点にある。

した分野を発展させていくことは，昨今の「地

すなわち，歴史を大きな視点でとらえ返す域再生」あるいは地方創生の流れとも呼応すと，17世紀にヨーロッパで「科学革命」がると同時に，ローカルな経済循環や地域コミ生じて以降，科学の基本コンセプトは，大きュニティの再生に寄与するだろう。

く「物質」→「エネルギー」→「情報」とい加えて，それは冒頭で述べたAIシミュレー

う形で展開し，現在はその次の「生命」に移ションが示し，またコロナ後の社会のありよ

行しつつある時代であるととらえることがでうの基本的方向として議論されてきている

きる。

「分散型」社会という方向とも共鳴するのである。

体系としてのニュートンの古典力学は，基本

もちろん，経済の各分野は相互にすべて連
6

（710）

すなわち，17世紀の科学革命を象徴する

労働の科学

75巻12号

2020年

的に物質ないし物体（matter） とその運動法

ポスト・コロナの社会構想

則に関するものだった。やがて，ニュートン

そして，今回の新型コロナ・パンデミック

力学では十分扱われていなかった熱現象や電は，ある意味でそれをきわめて逆説的な形で磁気などが科学的探究の対象になり，それを提起したといえるだろう。

説明する新たな概念としての「エネルギー」
が（ドイツのヘルムホルツらによって）19世紀半“工業化発展モデル”からの脱却

ばに考案された。これは工業化の急速な進展につながるとともに，石油や電力エネルギー

以上，「ポスト・コロナ」時代の構想を進の大規模な使用という経済社会の変化を導いめていくにあたっての「生命」というコンセていったのである。

プトの重要性について述べたが，ここで再びそして20世紀になると，二度の世界大戦

先ほど論じた経済社会における側面，つまりにおける暗号解読や「通信」技術の重要性と「生命関連産業」ないし「生命経済」というも並行して，「情報」が科学の基本コンセプ

テーマに立ち戻り，それがこれからの社会にトとして登場するに至る。具体的には，アメとってどのような意味をもつかを考えてみよ

リカの科学者クロード・シャノンが情報量のう。

最少単位である「ビット」の概念を体系化し，振り返れば，戦後の日本においては，高度

情報理論の基礎を作ったのが1950年頃のこ成長期を中心にとだった。

という発想が圧倒的に強く，しかもそれが相ちなみに菅政権の経済政策はデジタル一色ともいえるが，シャノンはまさに
の元祖

デジタル

といえる人物なのだ。

工業化を通じた経済成長

当な成果を収めたため，その「成功体験」にとらわれ，いわゆるモデル

重厚長大型の経済発展から抜け出せないまま現在に至った

重要な点だが，およそ科学・技術の革新は，のではないか。そして，そのことが平成を中「原理の発見・確立→技術的応用→社会的普心とする「失われた〇〇年」を帰結させてし及」という流れで展開していく。そして一見まったのではないか。

すると，「情報」に関するテクノロジーは現そうした思考の枠組みから脱却し，以上の在爆発的に拡大しているように見えるが，そような比較的小規模かつローカルな性格をもの原理は上記のように20世紀半ばに確立しつ「生命」中心の経済ないし産業構造への転たものであり，それは既に技術的応用と社会換を進めていくことが，「ポスト・コロナ」

的普及の成熟期に入ろうとしている。つまり，時代の主要な課題になると思われる。

中長期的な時間軸の中で見るならば，「情報」
やその関連産業は S字カーブの成熟段階に移行しつつあるのである。
そして，先述のように「情報」の次なる基

この場合，「デジタル」ないし情報化はた
しかに

ポスト工業化の重要なステップになる領域であるが，実はAIやITなどの議論でも出てくるように，それは「効率的」である

本コンセプトは明らかに「生命」であり，しがゆえにたがって先ほど述べた経済社会に関する側面なのであり，つまり「デジタル化」の推進は，と同様に，科学技術の側面においても「生命」

最終的にはかえって「雇用」を減らす方向にというコンセプトが中心的なテーマになって働くことがしばしば生じるのだ。

少ない労働力ですむことが特徴

い く と 考 え ら れ（ 広 井（1996）， 同（2015）），

それに対し，上記のような「生命関連産業」

これらの全体を含め，私たちは「ポスト情報

は，ある意味で「労働集約的」，つまり「人」化」の時代の構想を行っていくべき時期に入が重要な意味をもつ分野であり，したがってっているのだ。

雇用という面に関しては
労働の科学

75巻12号

雇用創出的
2020年

な性

（711）

7

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶コロナ・パンデミック

経済の規模「持続可能な福祉社会」
のビジョン
ローカル化

情報化・金融化
グローバル化ペスト
大流行（1348）「生命関連産業／
生命経済」の発展

工業化（産業化）

・・・健康・医療，環境，生活・福祉，
農業，文化

市場化

伝統的社会 市場経済
（農業中心）

科学の基本コンセプト
図

工業化
社会

分散型システム，
ポストＡ
Ｉ

情報化
社会

成熟・定常型社会

物質 → エネルギー→ 情報 → 生命

経済システムの進化と新型コロナ・パンデミック

格ないし効果が実は大きいのである（これはくことが今何よりも求められているのではな

根本的には「生産性」という概念をどうとらえるかいだろうか。

というテーマと関連しており，この点は広井（2015）
を参照されたい）。

本稿で述べてきた内容を，関連する論点とも併せてまとめたのが「図経済システムの進化と新型コロナ・パンデミック」である。
コロナを契機として，既存の枠組みにとらわ
れない新たな視点からの社会構想を進めてい

8

（712）

労働の科学

75巻12号

2020年

参考文献
・広井良典（1996）『遺伝子の技術，遺伝子の思想―医療の変容と高齢化社会』中公新書．
・広井良典（2003）『生命の政治学―福祉国家・エコロジー・
生命倫理』岩波書店（2015年に岩波現代文庫化）．
・広井良典（2015）『ポスト資本主義 科学・人間・社会の未来』岩波新書．
・広井良典（2019）『人口減少社会のデザイン』東洋経済新報社．

ᵐᵑ

待望の最新版！
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FAX：03-6447-1436
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圓藤吟史
酒井一博

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

体裁 A4 判 函入り
総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 p
professional／Server（Service（
Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
・Windows Vista 32bit,64bit
・Windows 7 32bit,64bit
・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上ငಅ‫ܤ‬μ̬ͤ෇ѣ⎞⍾⍾⏂⎾
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新機軸･新構成のハンドブック■注意事項
・このDVDに収録されたソフトウェアおよび
データ，ファイルは著作権法により保護されています．
・このDVDを出版元の許可なく無断で，その内容の一部でも複製したり，レンタル，ネットワーク等で配布することは法律で禁じられています．
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Readerはアドビシステム社の登録商標です．
Readerはアドビシステム社の登録商標で
す．

［編

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

公益財団法人

大原記念労働科学研究所■DIC390

大阪の地で ｢労働安全衛生大学｣ 開講から 40 年にわたった講師団と労働者の熱意が呼応した一大研修事業の意義と全体像■DIC324■BlackISBN978-4-89760-335-3
C3047 ¥2500E

労働安全衛生研修所
9784897603353

労働安全衛生研修所

労働安全衛生研修所
40年のあゆみ

1970―2009
1970 ― 2009
The In-Service Training Institutefor
Safety and Health of Labor〒 151-0051
169-0073
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学内3F
桜美林大学キャンパス内
1F
TEL ：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

1923047025005…•࠰↝ⅱ↵↮

編集：｢労働安全衛生研修所 40 年のあゆみ」編集委員会

第 1 部 40 年のあゆみ
労働安全衛生研修所のあゆみ／三戸秀樹
第 2 部 40 年をふり返って
江口治男／圓藤吟史／金澤 彰／金原清之／桑原昌宏／小木和孝
近藤雄二／佐道正彦／徳永力雄／中迫 勝／藤原精吾／水野 洋
第 3 部 議事録・名簿
総会・理事会・評議員会議事録／歴代役員一覧／歴代顧問一覧
歴代講師一覧／修了者数年次推移・団体別推移
第 4 部 資料
関連文書：財団法人労働安全衛生研修所設立趣意書ほか／梶原三郎
講座募集案内：1970 年度／ 1999 〜 2001 年度／ 2008 年度
国立生命科学センターの提唱：1978 年 8 月
研修所 30 年のあゆみ 1970 〜 2000 日本語版：2000 年 3 月
運営資料
体裁 Ａ4 判函入上製 180 頁
図書コード ISBN 978-4-89760-335-3 C 3047 定価 本体 2,500 円＋税
大原記念労働科学研究所

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

年のあゆみ

40

定価（本体 2,500 円＋税）

最新刊 !

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶地方圏における持続可能な経済社会の創出
生活を支える仕事を創り，「なりわい」を育む

石井 まことコロナ禍以前の問題が露見

2020年７月22日朝刊）。ウイルスは差別をしないはずですが，実態はそうなってはいません。
多くの若者も「派遣」という弱い立場の雇用

コロナ禍は2008年発生のリーマンショック

形態を選んでしまったためにリーマンショック

級の経済悪化であることが日銀短観をはじめの被害にあいました。
「派遣」を選ばないとい様々な景況調査で明らかになっています。当時けなかったのは，それ以外の選択肢が少なかっ

リーマンショックによって生活困難な状況になたことや，誘導されてしまったからです。われったのは，「派遣切り」という言葉で表されてわれの前には見えない格差が存在し，それを解いた経済成長にとって都合の良い働き方で雇わ消することは困難ではありますが，眼をそむけれていた人たちでした。ここ大分県でも国東半ず現実を正しく認識するしかありません。

島に精密機器関係の工場が多数あり，派遣で働地方圏における持続可能な経済社会について

く多くの若者が生活をしていました。その光景

論じるにあたって，コロナ禍によるダメージはは一変してしまいました。それと同じように，大きく影響していくと考えられます。しかしそコロナ禍は都市も含めて地方社会を一変させつ

れは，コロナ禍以前から続く地方がおかれた仕つあるのではないでしょうか。

事と生活の問題を解決することが試されて続け災害は，経済社会の最も弱い部分にダメージているとも言えます。そこで本稿では，これまを与える傾向にあります。コロナ禍も例外ではでの地方の衰退を乗り超える契機にしていくたありません。コロナ禍は経済成長の陰に隠れてめの問題提起をしていきます。

いる差別社会の構造も明らかにしています。英タイムズ紙は人口あたりの死者数が黒人では２「地元に残った若者たち」の将来

倍 で あ る こ と を 報 じ て い ま す（『 毎 日 新 聞 』
筆者たち研究グループは地方圏からの若者の流失よりも地方圏に「無意識に」閉じ込められ
いしい まこと
大分大学経済学部経済学科 教授
熊本学園大学水俣学研究センター 客員研究員，大原記念労働科学研究所 協力
研究員
主な著書・論文：
・『地方に生きる若者たち』（石井まこと・
宮本みち子・阿部誠編著）旬報社，
2017年．
・「地方圏における自営業セクターと多様な就業・生活」『経済論集』70巻
３･４号合併号，2018年．

10 （714）

労働の科学

75巻12号

2020年

た若者の問題を考えてきました。コロナ禍はその流れを一層加速化しています。たとえば次年
2021年度の高卒地元内定率は上昇傾向にあります。これは大学進学等による高卒就職希望者の減少のなか，これまで採用困難であった地元企業の採用行動や，コロナ禍が広がる都市圏への移動抑制の結果とみられます。ただし，問題はそうした地元就職で家族形成を視野に入れた地方圏における持続可能な経済社会の創出

生活自立が可能になるかどうかです。

ません。都市圏ではそれよりは安価な公共交通

コロナ禍以前の景気拡大期において高卒就職があり，交通費は節約できます。また，携帯電は飛躍的に改善してきました。2011年３月卒

話は全国どこでも値段は変わりませんし，日常の有効求人倍率0.67倍を底に2020年３月卒に生活に使う消耗品，家電製品，医薬品は全国一は2.52倍と90年代初頭のバブル経済期並みの律の価格なのに，地方の生活費は安いとはどう

高求人倍率となっています。景気拡大に押されいうことでしょうか。一方，そうした生活必需て，人手不足が社会問題化し，外国人技能実習

品を購入するための賃金は大きな地域間格差が生の拡大，女性活躍政策の推進，高齢者の就労存在しています。

促進などが進みました。しかし，こうした雇用

さらに，高齢化が進む地方圏では社会サービの量的拡大に目を奪われている一方で，非正規スのコストが高まります。人口減少とともに公雇用は拡大し続け，雇用の質的改善は非常に遅共サービスである水道，保育，福祉の公定価格

れています。

も地域間格差が存在し，同じサービスを受ける

こうしたなかで「地方は生活費が安いので，のに住んでいる場所で支出が異なってしまいま

賃金は低くてもやっていける」という常識が相す。ところが，最低賃金には，地域間格差が存変わらず根強く，地方圏の賃金の低さを正当化在します。
「地域における労働者の生計費及びする言説が広がっています。
地方圏においては，

賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮し雇用の量が少ないため，低賃金でも就業機会をて定められなければならない」（最低賃金法第９受け入れていきますが，こうした常識のままだ

条２項）と，
生計費は加味されるはずですが，「賃と将来何が起きるかまでは考えずについつい目

金 支 払 能 力 」 に 強 く 規 定 さ れ る か ら で す。

先の安定に妥協してはいないでしょうか。
「地

2008年施行の改正最低賃金法で第９条３項に元に残った若者たち」が将来展望できる仕事と明確に「労働者が健康で文化的な最低限度の生いう視点で考えないと地元はいずれ消えていく

活を営むことができるよう，生活保護に係る施ことになるのではと危惧されます。

策との整合性に配慮」となり，その結果，最低地方の生活費は安い？

賃金は大きく上昇してきました。
しかし，その金額は国がかつて目標にしていた年間1800時間の労働時間で最低賃金通りに

もう少し地元就職を考えます。新卒者が地元

働 い た 場 合 は， 最 も 高 い 東 京（2020年 時 給

就職を希望する傾向は高まってきました。筆者

1,013円）でも年収200万円を超えません。一方，の働く大学も含めて国は，地方圏の優秀な若者

地域間格差は年々開き，2020年10月改定分でが都市圏に流出しないよう，地元就職率を引きみると，最低の大分県を含む７県が時給792円

上げる取り組みに補助金を出して展開してきまで最も高い東京との差は221円です。この10年した。筆者はこうした施策に対して批判的な見でその格差は約２倍になっています。それでは解をとっています。労働市場構造を教育機関が地方圏から都市圏へ雇用が流動するかという変化させることはできないなかで，雇用の質がと，それほど単純ではなく，移動できない人た

良くない地方圏に誘導して若者を残すことは正ちが地方にはいます。

しくはないと考えるからです。経済的自立が可若者が地方圏から脱出するには，進学か就職

能で，やりがいを見いだせる仕事が地方に少なになります。大学学費の負担は重く，授業料以

いなかでは，地方圏への残留は将来の社会保障外の費用も高くなっています。また，オンライ

リ ス ク を 増 や す こ と に つ な が り ま す（ 石 井

ン化はこれまで必需品でなかった高スペックの

2020）
。

パソコンを必携化する大学が増えてきました。

「地方の生活費は安い」ので大丈夫というか経済的な支援を受けられる地方を出る若者と，もしれません。しかし，その言説が一面的であそれを受けられない居残る若者にさらに分かれることは明らかです。地方圏では必需品でもあていくことが懸念されます。

る自家用車の維持費用の高さは問題にされてい労働の科学

75巻12号

2020年（715） 11

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶高卒者の初任給は2013年以降年率１％程度

地元に閉じ込められる要因 ⑴―「地方の生活費は安い」という「地方協定」の存在ずつですが上がってきており，景気上昇の波に押し上げられてきました。しかし，高卒女子の場合，東京でも180.2千円で大分が164.6千円（「賃金構造基本統計調査」2019年） と，その差大学志願者がすべて入学できる大学全入時代

は15.6千円と東京での住宅費や食費あるいはが2007年には来ると言われてきましたが，大移動費用を考えるととても移動することにはな

学進学率はこの間それほど伸びていません。特らず，高校の就職担当教員に言わせれば，「20に地方圏からの進学率は低いままです。関係し万円を超えるか，寮などがないと就職を希望すている１つの要因は地方圏の親の収入です。たる者は少ない」のです。コロナ禍はこうした経とえば４年制大学への進学率と一般労働者の都

済要因に加えて，安全面から，地元志向に拍車

道府県別所定内給与（ともに男性データ） の相がかかっています。

関をみます。図１のように非常に高い相関がみられます。また，図２から地域別最低賃金と進学率も相関していることが分かり（%）
80ます。このことは進学せず地元で働く若者

70

にとっても，さらに問題をもたらします。

60

最低賃金の低さが，初任給等に連動してい50

き，地元に残った若者が捻出できる生計費

40を低位なものに押しとどめてしまいます。

30

それを正当化するのは先に述べた「地方の20

生活費は安い」です。

10

こうした地方圏の賃金の低さが親の教育

0

投資資本を少なくし，ひいては親による子どもの地元志向を後押しし，「地方の生活費は安い」という一面的な言説により，地

東京

愛知
大分

0

図１

50

100

150

200

250

300

350

400
450
（千円）

 道府県別にみた月所定内給与（男性・横軸）と４年都制大学進学率（男性・縦軸）の関係性
出所：文部科学省「学校基本調査」（2018年），厚生労働省「賃金構造基本統計調査」（2018年）より筆者作成。
注：点線は近似直線（エクセルで作成）。

方圏に質の高い雇用は増えていかない負のスパイラルを根付かせていることが疑われます。
このことから筆者は，行政・住民・企業
が「地方の生活費は安い」という誤った認識を共有する「地方協定」 とでも言うべき

（%）
80

東京

70

低賃金供給構造があると考えています。

60

地元に閉じ込められる要因 ⑵―高卒初任給の低位平準化

40

50

愛知
大分

30
20

さらに，親の収入に加えて，高卒者が地10元にとどまる要因としては，全国的に低い

0

初任給の問題も地元志向を高めていると考えられます。就職者は親元からの就業によって，住宅費や食費が節約されることで，低賃金の仕事であっても就業していくことになります。
12 （716）

労働の科学

75巻12号

2020年

0

図２

200

400

600

800

1000

1200
（円）

都道府県別にみた最低賃金（横軸）と４年生大学進学率（男性・縦軸）の関係性
出所：文部科学省「学校基本調査」（2018年）より筆者作成。
注：地球別最低賃金は2018年データ。また，点線は近似直線（エクセルで作成）。

地方圏における持続可能な経済社会の創出

支援も同時にあるべきです。低賃金維持による

地元で生活する最低生計費に達している？

支援ではない施策が政府には求められています。というのも，低賃金が未婚を増加させるという因果関係，特に低賃金職の多い地方圏でそ

地方圏での生計費はいくらあれば，家族形成という選択がとれるのでしょうか。
筆者は現在，
地元大分県で，最低生計費の試算調査のプロジ
ェクトに参加しています。その地域に住む労働うしたことが起きやすいからです。企業を低賃金で支えるのではなく，家族形成が展望できる
賃金が稼得できるようにならないと地方消滅は加速化してしまいます。

者から得られた生活実態調査と持ち物調査から筆者たち研究グループの見解として，中澤

普通の生活をするための月額を求めています。

（2017）は世帯形成が射程に入るのは手取り月

この最低生計費調査は，現在までに全国労働組

収20万円としました。これ以下では結婚行動

合総連合加盟の地域組織によって26都道府県を抑制することを若者インタビューから明らかで算出されており，メディア等でも取り上げらにしています。
「手取り月収20万円の壁」が若れてきました。

者の前に立ちはだかります。20万円あると共昨年実施した佐賀県では25歳単身の場合，働きの夫婦が出産しても１人分の賃金で何とか

税込み約24.2万円，長崎県では同約22.5万円

やっていけるイメージができます。しかし，地で，時給ではそれぞれ1,613円，1,498円と試方圏の20代で月収20万円を稼得できるのは正算されました。現在の最低賃金の約２倍程度必規公務員や中堅企業以上の正規社員あるいは一要になります。先ほどの大分県の高卒女子初任

部の自営業です。賃金が低いままだと地元に残給と比べると６〜８万円も足りないことになりった若者は家族形成する意欲がなくなってしま

ます。

うのです。

最低賃金の引き上げは2019年の「骨太の方家族形成意欲はあるが，できない若者たちの針」でも全国平均1,000円を目指し，2020年６

声は拙著『地方に生きる若者たち』に記録され月の全世代型社会保障検討会議で，安倍前首相ています。実際にどれくらいの人が家族形成のが方針の維持を明言しています。しかし，日本

壁にぶつかっているのでしょうか。筆者の住む商工会議所はこれに猛反発したことやコロナ禍

大分県では未婚者で年収200万円未満層の性もあり，今年度の最低賃金はほぼ横ばいです。

別・雇用形態について，2016年の「就業構造生活と経営は車の両輪です。賃金を引き上げた基本調査」を使い，図３で示しています。

結果，中小企業が維持できないとすれば，その未婚者数（正規含むすべて）

（人）
14000
12000

（人）
14000

11800

10000
7700

8000
5800
5700

6000

6000

5100
4600

4000

2400
2200

2000
0

未婚者数（非正規のみ）

12000

10000
8000

まず，大分県全体の就業者57.3万人中の１割

30代

20代

40代

男

図３

50代

6100
4500

4000
1400
1100
60代

3700
2800

3200
2400

2000
0

20代

30代

女

40代

1500
1000
50代

700 600
60代

男 女

性別・雇用形態別にみた年収200万円未満の未婚者数（大分県・2016年）
出所：総務省「就業構造基本調査」2016年より算出
労働の科学

75巻12号

2020年（717） 13

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶の約4.8万人（図３左図合計数） が該当します。

高卒以外の専門学校・短大・大卒者等で多い

特に20代女性に集中しています。また，こののは，医療・福祉（6.4万人），卸売・小売（4.2

うち非正規は半数程度で，若年層は正規といえ万人） となっており，人気の高い公務は1.8万どもワーキングプア状態です。もちろん，30

人と少なく，これら産業に希望の仕事がなけれ代になると大きく減少しますが，1.2万人，40ば，地方圏から流失し，選択肢の多い都市圏で代では横ばいです。これらの人々は親と同居し就職していきます。

て住宅・食費などを節約していると考えられます。同居はセーフティーネットである一方，家族関係がもつれると逃げ場がないDV等への発

顔の見える関係による
仕事と生活の一体化展も数多く報告されているように，リスクになることもあります。
コロナ禍の雇止めの増加は，では，専門職を地方圏に増やすと流出がなく家族関係を悪化させる引き金になりえます。コ

なるのでしょうか。そうだと断言できません。

ロナ禍では，これまでより一層，こうした見え

地方圏での専門職の配置は都市圏に比べれば，ない貧困を防ぐことが課題になります。

やはり選択の幅は狭くなります。

高付加価値を生む仕事が地方圏には少ない

しかし，地方圏で生活を続けたい人たちは一定数存在しています。雇用労働においては，就業条件において決して良くないことはこれまで述べた通りです。しかしながら，地域の顔の見これまで地方圏に留まる若者の話をしてきまえる関係を活かし，匿名性の高い市場ではなく，したが，地方圏を出る若者も多数います。阿部

何をつくっているのか誰に届けるのか明らかな（2020） によると，地方圏から若者が流出する

モノ・サービスづくりに活路を見出す創業が，原因は，研究や技術開発，文化活動の担い手，

課題は多々ありますが，至る所で広がっている

中枢管理機能を担う人的資本が高い職種が都市ことが調査から明らかになりつつあります。

圏に集中し，地方圏は保険医療や製造業の生産

自営業を継承・創業することは高度経済成長

工程や建設従事者が多いためであり，前者を選期以降，衰退化し，雇用労働に置き換わってい択しようとすれば，地方圏を出ざるをえません。

きました。しかし，自営業の衰退には歯止めが阿部（2020）は，この地方圏の産業・職業構造

かかってきています。その背景の一つは，雇用を政策的な取り組みによって変え，地方圏には労働の労働条件の劣化と考えられます。非正規少ない専門職を増やしていくことを提言してい化に代表されるように最低生計費を稼得するこます。すでに医療・福祉・教育の分野で地方圏とが難しくなるなかでの労働者の対抗策の一つには公的あるいは準公的な専門職が配置され，ではないかとみています。だからといって，経それが都市から地方への所得再分配の役割を果

済的な問題については，創業者たちも同じです。

たしていると指摘します。専門職の拡大は職業

異なるのは，自営業は雇用労働のもつ指揮命令

を通じて，所得再分配を進めることになるので関係から相対的に自由であり，生活のために働す。

くのではなく，働くことがそのまま生活になっ再び大分県について2016年の「就業構造基ているということです。

本調査」でみると，就業者数57.3万人で最も多中澤（2020）では，こうした「雇われない働きい就業者は医療・福祉9.0万人で，全体の15.8方」とでもいえる非雇用就労が20代後半から％になります。医療・福祉は高学歴化傾向があ

30代前半の結婚・子育て時期にあたる家族形

り，高卒者は2.6万人に過ぎませんが，高卒者成期に増加していることを指摘しています。雇のうち2.1万人は女性で占められており，福祉用の質が悪化していくなかで，こうした非雇用分野や医療事務などで活用されていると考えら

就労による顔の見える関係をつくりやすいのがれます。一方，高卒男子は製造業（4.0万人）や地方圏であることには注目すべきと考えます。

建設業（2.6万人）に吸収されています。
14 （718）

労働の科学

75巻12号

2020年

地方圏における持続可能な経済社会の創出

格差による分断を抑え，生活を支える仕事を配置し，「なりわい」を育む

教育・介護・教養文化・語らい・癒し等がコミュニティで供給されれば，その分，稼得額を減らすことができます。特に40代以上の賃金が上がり続ける年功制度を組み立ててきた日本の雇用システムに対して，賃金が上がり続けなく地方圏に専門職を増やす政策と同時に，生活ても生活基本サービスが確保できる公的サービと労働を一体化した顔の見える関係で続けられスが地方につくられれば，地方に魅力を感じる

る仕事づくりを進めていくことについて述べて人も増え，地方圏に残る者の将来も明るくなりきました。それは，非正規問題に代表されるよます。その意味で地方圏の仕事と生活にあわせ

うに「雇用にあわせた生活」では生活が維持でた社会保障のあり方を考え，かつ，この分野にきなくなっており，「生活にあわせた仕事」を「地営業」が成り立つ余地もあります。

創ることに活路を見出そうとする動きです。雇こうした取り組みを進めるには土台の共通性

用労働による生活維持が困難になるなかで，潮が重要です。地方社会の維持という目的には，目が変わりつつあります。

格差を減少させて生活基本サービスを供給し，筆者は以前，こうした仕事を「地営業」（石生活コストを下げていく，真の意味での「地方井2019）と呼び，日本型雇用システムが縮小すの生活費は安い」という形にしていかなければるなかで，「生活の糧を得る労働」だけではな
く「生きる目的を得るための労働」（朴木・岡田2015:79），つまり「なりわい」とそれを支える仕組みを広げていかなければならないことを述べました。大学に行けなくても地元で働く新卒者が雇用労働の世界だけではなく，「地営業」
を「なりわい」として生きていくためのノウハ
ウや情報，それを支える支援について学べるインフラが必要です。そのために，行政，準公共・非営利団体，教育機関，地元企業と一緒に，また「なりわい」を生み出す本人自ら自分ごととして，生活を創っていく場や教育・支援が必要です。働きながら，暮らしながら，遊びながら，専門職から一般職まで幅広い就業の創出を生みだしていく取り組みへの支援が大切で，「地方創生」政策の重要な視点と考えます。
また，本稿では最低生計費について触れました。「地方の生活費は安い」という誤解を解くことはできても，雇用労働が劣化するなかでは，そうした経費を確保することは困難です。計算された値は，すべてを市場で調達するという前提で算定されています。しかし，生活基本サー

ならないと考えています。引き続き，そうした可能性を研究していきます。
注
金（2017）はパートタイマーがなぜ低賃金なのかについて，
企業・労働者・労働組合が主婦は家庭優先とする暗黙のルールを承認している結果，低賃金が維持されていることを発見しました。これを金は「主婦協定」と名付けました。
これと同様，「地方協定」も地方の生活費はは安いという暗黙のルールを行政・住民・企業が承認しているのではな
いかという仮説です。
参考文献
・阿部誠（2020）「地方圏の雇用はどこに問題があるか―大都市圏と地方圏の職業構造の違いに着目して」『経済論集』72巻３号．
・石井まこと（2019）「地方圏における多様な経済と自営業（地営業）セクターの創出―地域の維持発展性と回復す
る勤労倫理」『労働の科学』74巻２号。
・ ―（2020）「地方労働市場と地方高卒・大卒出身者のライフコース―地方女性自営業の創業事例をふまえて」『日本労働研究雑誌』62巻５号。
・金英（2017）『主婦パートタイマーの処遇格差はなぜ再生産されるのか―スーパーマーケット産業のジェンダー分
析』ミネルヴァ書房。
・中澤高志（2017）「若者が地方公共セクターで働く意味」
石井まこと他編『地方に生きる若者たち』旬報社．
・―（2020）「地方都市でなりわいを創る―大分県
佐伯市にみる雇われない働き方の可能性」『日本労働研究雑誌』62巻５号。
・朴木佳緒留・岡田順子（2015）「震災が女性労働にもたらすもの」『女性労働研究』59巻。

ビスとでもいえる食事・住まい・病気・子育て・

労働の科学

75巻12号

2020年（719） 15

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶社会を支える「働く人」の安全と健康を考える

福成 雄三
鉄鋼業で労働安全衛生管理に長年関わった
ほか，グループ企業の経営者などを経験してきた。
このような筆者が考えている「『働く人』の安全と健康の水準を高めるための課題や懸念」をピックアップしてまとめてみた。当たり前のことや，限られた情報を基にしたこと

表１

日本とイギリスの業務中死亡人数の比較

日本2019年

労働災害

農作業

その他

845人

未公表

？

イギリス2019/2020年
日本2018年
イギリス2018/2019年

111人
909人

274人

？

147人

もあるが，今後の「『働く人』の安全と健康」
を考えるときの参考になればと思う。

比較してみると含めた自営業者（Self-employed）を合わせた「働く人」（Worker） の死亡者数（Workers killed atwork）になっている（表１）。近年のHSEの統計を見ると，このうち労働者（Employees）はイギリスの労働災害死亡者数が少ないこと
は よ く 知 ら れ て い る が， 再 確 認 し た い。

概ね70％程度で，80〜100人程度（推定） になる。

2020年 発 表 の イ ギ リ ス 安 全 衛 生 庁（Health

日本では，労働災害死亡者は845人（2019and Safety Executive，HSE）の統計によると，「仕年），農作業死亡者は274人（2018年，若干の事中のケガ等による死亡者」は，2019年度

労働災害死亡者が重複して含まれているかもしれなは111人（前年度は147人） となっている。労い）になっている。その他の自営業者の仕事

働災害死亡者だけでなく，農林漁業従事者も中の死亡者数は筆者には分からない。
イギリスの労働災害死亡者は，労働人口の差異（人口は日本の50％強）を勘案しても，直ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所
特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタント（化学），労働衛
生コンサルタント（工学）主な著書：・『今日から安全衛生担当者シリーズ（「総括安全衛生管理者」「産業医」ほか全７冊）』中央労働災害防止協会，2017〜2019年．
・『産業安全保健ハンドブック』（分担執筆）労働科学研究所，2013年．

16 （720）

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2020年

近では，日本の５分の１ほどにとどまっていることになる。労働生産性に大きな差がある
わけでもない。
HSEの資料によると，2017年のEU諸国の労働災害死亡者発生率（10万人当たり）は，イ
ギリスが0.52で最も少なく，次いでドイツが0.7だった。日本は概ね1.5で，EU28ヵ国平
均1.18よりも多い。産業構造が異なる，統計社会を支える「働く人」の安全と健康を考える

基準が異なる，毎年変動があるなどの要因があって，単純に比較できないが，日本の労働災害死亡者は近年減り続けているとはいえ，「改善の余地がある」ことは間違いない。欧
州発祥の機械安全対策とその考え方，マネジ
メントシステムに基づく管理，さらにはドイツが代表格になるインダストリー4.0とその考え方が，労働災害死亡者の発生率に影響を

表２

主な業種別死亡災害の特徴（2019年）

業種

死亡者数

建設業

主な事故の型269人 墜落・転落約40％＊

交通事故約28％，墜落・転落
20％，火災約15％

第三次産業

240人

製造業

141人 はさまれ・巻き込まれ約35％

陸上貨物運送業

101人 交通事故約40％＊京都アニメーション事件の犠牲者を含む与えている可能性がある。法令の労働災害防止に関する事業者責任の重みが違うというこ

規模の小さな組織を支えるとに因るかもしれないし，社会文化的背景の違いによる「労働」や「命」に対する考え方の違いが影響しているかもしれない。実際に日本の労働災害による死傷者（休業４日以上）

は，さまざまな要因が複合的に影響しているを事業所規模別に見ると，圧倒的に中小規模のだろう。日本の安全水準向上に活かせる（ヒ事 業 所 で の 発 生 が 多 い（ 表 ３）。 死 傷 者 は，ントを得られる）こともあると思われる。

10人〜299人の事業所の発生率が300人以上

日本の労働災害死亡の事故の型を見ると，の事業所の約２倍になっている。

業種によって違いがあり（表２），業種ごとに当然だが，事業所当たりの死傷者は事業所重点を置いて取り組むべきことが異なってい

規模が小さくなれば少なくなる傾向がある。

ることになる。なお，第三次産業は，従業者

単純に計算すれば，１〜９人の事業所では死数が全産業の過半を占めるとはいえ，事業特

傷者は平均で150年に１回も発生しないこと性を考えると労働災害死亡者数は少ないとはになる。一概にはいえないが，事業所規模がいえないだろう。安全管理体制面や教育面な小さいと，身近で労働災害発生が少なく，安どの課題があると思われる。

全管理のインセンティブが小さくなりがちだ
ろう。教訓を共有する機会も少ない。健康管理でも同様の問題があり，中小規模事業所の表３
年

事業所規模別労働災害死傷者

労働者／従業者（人）

１〜９

10〜29

30〜49

50〜99

100〜299 300以上

25,021

32,472

19,096

18,666

19,865

10,491（＊1）A
死傷者（人）

25,10630,93817,213

16,647

18,3499,657

死傷者構成比

21％

26％

15％

14％

16％

８％

従業者（千人）（＊2）B

13,457

14,299

6,134

6,865

7,816

8,302

24％

25％

11％

12％

14％

15％

1.9

2.2

2.8

2.4

2.3

1.2

（＊1）
2019年 死傷者（人）2016年 従業者構成比
従業者千人当たり死傷者A/B
事業所数（千）（＊2）C

4,102

882

263

139

49

41

死傷者発生平均スパン1,000/（A/C）

164年

29年

15年

8.4年

2.7年

4.2年

＊1：
「安全の指標」令和2年度／平成29年度，中央労働災害防止協会＊2：「産業，従業者規模別民営事業所数と従業者数（2016年）」総務省統計局
注：＊1の死傷者は，休業4日以上が対象で，労働安全衛生法に基づく死傷病報告の提出義務のない個人事業主などの経営者や同居の親族のみを使用する事業者（多くは労働者／従業者1〜9人の区分に含まれていると考えられる）などは含まれていない。
＊2は民営事業のみを対象とした統計で，死傷者の統計とは母集団が異なる。
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特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶安全衛生管理の難しさの一因と考えられる。

い。下請法を遵守するなどで対応済みだとす

このような状況にある中小規模事業所の安る組織（企業） は多いと思うが，実効を上げ

全衛生管理を支援する仕組みを考えるためているかも確認した上で，その対応が妥当かに，その事業形態を類型化してみた。企業だを検証してみたい。

けでなく，自営業者（個人事業主）や農家など「働く人」をとらえるにも当てはまるだろう。
中小規模事業所の主な事業形態①不特定のユーザーを対象に事業を行う②特定のユーザーを対象に事業を行う③企業等の拠点の一つとして事業を行う④元方事業者から請負って事業を行う⑤①〜④に重複して当てはまる形で事業を行う

労働安全衛生マネジメントシステムの規格
JIS Q 45001（ISO45001）は，「働く人」の「労働に関係する負傷及び疾病を防止する」ことを目指している。「働く人」は「組織の管理下で労働する又は労働に関わる活動を行う者」と定義され，経営者や無給の人（ボラン②〜④の場合は規模の大きなグループ（組ティア） なども含まれている。労働者を対象

織（企業））が身近にあることが多い。②の場に考えられてきた日本の労働安全衛生管理か合は発注者，③では本社（本部），④では元方ら対象が広がっている。HSEも前述のとおり，事業者などがこれに当たり，事業の枠組み（仕幅広く「働く人」を安全衛生管理の対象とし事の仕方など） を規定したりすることになる。

ている。

①の場合であっても工業団地・商工会（地域

安全衛生管理の対象とすべき「働く人」をでの連携） や労災保険加入団体，業界団体・

どのように考えればいいのだろう。働き方の協同組合（事業内容での連携）といったグルー

多様化が進む中で，コロナ禍が契機となってプに属していることがある。事業所単独ではその動きが加速していると思われる。業務委

難しい安全衛生管理でも，グループであれば託契約に基づいて決められた仕事をする個人

できることもある。情報入手，課題への気づ事業主も増え，リモートワーク／テレワーク

き，統計（母集団が大きくなることによって意義やジョブ型雇用という考え方もこの動きを加が増す），教育，管理・活動手法の共有，健康

速させている可能性がある。さらに現実には管理，外部専門機関の活用，表彰等のインセ（事業としてではなく）個人として仕事をしていンティブにつながるイベント実施などが挙げるケースもある。これらの『働く人』たちのられる。グループとしての取り組みを促し，

課題は見えにくい。組織に属さない「働く人」

一層充実させることができればと思う。

もいる。

また，ユーザーや元方事業者の姿勢は，関農業などの第一次産業で「働く人」たちは係する事業所，特に中小規模事業所の安全衛

高齢化が進み，一方で，外国人技能実習生の生管理に影響を及ぼす。事業の上での関係の数が増えて依存度が高まっている中で，日本深さに応じて，「責任を持つ」「支援する」「求の農作業死亡者数は前述のとおり決して少なめる」
といったレベルでの対応が考えられる。

くない。イギリスでも農林漁業従事者の仕事

ただし，「求める」というレベルであっても，中のケガの発生率は全産業の中で最も多くな「求める」ことが実施できるよう保証する（例っている。それぞれの関係組織が安全衛生管

えば，取引価格に反映する） ことがなくては，理向上に取り組んでいるとは思うが，課題は実効を上げにくい。取引関係で影響力を及ぼ少なくない。新たに農業に取り組む人や，農すという面で課題がないか確認しておきた作物の工場生産に取り組む組織（企業） が出

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社会を支える「働く人」の安全と健康を考えるてきている今は，安全衛生水準向上を図るたという前提での導入計画（企画） も必要になめに施策を強化しやすいタイミングかもしれる。もちろん，事後の対策で課題が解決するない。

こともある。

周知の通り，第三次産業での労働災害によAI（artificial intelligence，人工知能） がさまざる死傷者数は，全産業の半数近くを占め（約まな場面で用いられるようになってきた。安48％（2019年）），課題がある。また，多くの全な行動や健康面の判断などでも用いられる産業で高齢者，障害者，外国人などの就業がこともある。AI技術者にとっては当然のこと

増えて，従業者の構成が多様化してきている。

でも，ユーザー側がその限界を理解するようこのような状況も踏まえ，業種や雇用関係にしておくことが欠かせない。AI技術者（提などに関係なくすべての「働く人」の安全衛供者）の丁寧な対応（説明）が必要だろう。

生水準向上を図る工夫が要る。第三次産業や現業系の仕事でのAIやIoT（Internet of Things，

農業など，体系的な安全衛生管理の蓄積がな

物のインターネット）の導入では，従業員の安い（少ない） 事業では，それぞれの事業に合全確保も主要な課題の一つとして導入時に検った方策を考えるとともに支援も必要にな討されることが多い。スマートファクトリー

る。一部では実現しているが，製造業や建設／仮想工場（バーチャルファクトリー） といっ業などで蓄積されたノウハウを活かすことがても，実際の生産の現場では必ず「働く人」

できることもあるだろう。そのためには，仕が関わることになる。安全衛生管理の視点が組みの充実も必要になる。

きちんと織り込まれているか確認しておきた技術が支えるい。安全衛生上のリスクが増すような計画はスマートではない。導入が進んでいくと思われるDX（Digital Transformation） は，事業全体

素材を含めて技術の進歩が安全衛生水準のを俯瞰して「データとデジタル技術を活用し向上に結び付いていることは間違いない。技て，（中略） 業務そのものや，組織プロセス，

術の中に「安全」という視点が組み込まれて企業文化・風土を変革し，競争上の優位性をきたということになる。

確保する」（経済産業省「DX推進ガイドライン」）

一方，新たな技術が安全衛生面での新たなことになるが，その中でも「働く人」の安全リスクを生み出すこともある。今後も新規のと健康の確保について位置づけを明確にして化学物質がつくられたり，新たな技術やシスおきたい。

テムが開発されたりすることは間違いなく，

日常の安全衛生管理では，若い世代にとっその適用（導入） に伴う安全衛生上のリスクて不可欠で身近なツールであるSNS（socialへの対応が必要になる。研究開発段階での安networking service） などを組織（企業） 内の安全性の検証と，産業現場への導入段階でのリ

全衛生管理でもっと活用できないだろうか。

スクアセスメントが基本になる。リスクアセ

SNSでは，メッセージ機能，チャット機能なスメントの一環として，導入後に安全衛生上どを活かして，すべての世代を視野に入れたの問題が生じていないか継続的に確認するこ

情報共有手段になればいいだろう。若者の斬とと，必要な時には引き返す（導入を中止する

新な知恵が活かせるかもしれない。

など）といった判断ができることも欠かせない。
引き返すことが容易でないことはあるが，新たな状況に即してすべてのリスク（特に影響の蓄積や経時変化によるリスク，バグなど）の完璧な予見はできない

コロナ禍があり，ニューノーマルという言
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特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶葉を目にする機会が増えた。さまざまな状況な対応の面で，生産や設計等に係る技術者のが変化し，発想を転換していくことが必要だ

役割は大きいが，教育等は十分できているだといわれている。安全衛生管理にも新たな発ろうか。大学などでの技術者倫理の講義だけ想が必要なこともあると思う。

では十分ではないだろう。組織（企業）では，

リモートワーク／テレワークや副業が心身安全衛生教育というと現業系の従業員や管理の健康に直接的または間接的に与える影響に監督者がその中心になっていることが多い。

ついては，さまざまな懸念が挙げられ，その技術者に加え，管理・間接部門のスタッフに対応への関心が高まっている。ここでは，ス

対して，本人の安全と健康についてだけでな

トレスチェックについてだけ取り上げておきく，組織として安全衛生水準を高めるためのたい。法令で事業者に実施が義務付けられて責任・役割を自覚し，積極的に業務の中で活いるが，リモートワーク／テレワークや副業

かせるようにする教育や指導を充実させる必などの働き方とその影響を十分視野に入れた要があると思う。

ものになっているだろうか。①仕事のストレ

経営者（組織の責任者） は，「経営におけるス要因，②心身のストレス反応，③周囲のサ

安全衛生管理の位置付け」を理解して経営にポートが必要な領域とされ，チェック項目に当たりたい。安全衛生管理は大きな意味で「人は「一定の科学的な根拠が求められ」るとさのマネジメント」の中にある。
「徹底する」

れているが，
現実の状況が先行して変わって，とか「やらせる」というよりも，関係者を「そ実態を捉えきれないチェックになってしまうの気にさせる」ことが経営者の安全衛生面でと十分な成果には結び付きにくい。抽出が望の役割だと考える。的確な「人のマネジメン

まれる課題やチェック結果の評価方法などのト」が，業績向上だけでなく，安全衛生水準

検討を含めて，試行錯誤しながら，各組織（企向上につながる。

業） で取り組めることがあると思う。また，

面接指導をリモート中心にしていいかは慎重

足元から持続可能な社会をに考えたい。

組織で取り組むSDGs（Sustainable Development Goals，2015 年
国連で採択された「持続可能な開発目標」）に取り組んでいる組織（企業） は少なくない。経済安全衛生管理に関する課題は多様であると産業省が「SDGs経営ガイド」を作成する（2019

いう難しさに加えて，組織（企業） で担当す年）などしてこの動きを後押ししている。そる者にとっては，組織を動かし，人間というの後，地球規模のコロナ禍への対応という視複雑な存在を対象に成果を示すことが求めら点が加わり，一層注目されるようになった。

れるという難しさもある。納得感のある情報

SDGsの17の目標に照らすと，安全衛生管提供，合理的対策の実施，関係者の的確な行

理は，「目標８ ：経済成長と雇用−包摂的か動と判断への誘導などは，新型コロナウィル

つ持続可能な経済成長及びすべての人々の完スへの対応にも共通する。関係する人たちを全かつ生産的な雇用と働きがいのある人間ら巻き込んで（その気にさせて），それぞれの立しい雇用（ディーセント・ワーク：働きがいのあ場で役割を果たすようにさせることが必要にる人間らしい仕事） を促進する」と「目標３：なる。大きな視野・展望をもって，実効の上保健−あらゆる年齢のすべての人々の健康的がる取り組みにしていきたい。

な生活を確保し，福祉を促進する」に関係す

安全衛生水準向上に欠かせないテクニカル
20 （724）

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2020年

る。SDGsに取り組んでいる組織（企業）では，

社会を支える「働く人」の安全と健康を考える

SDGsに取り組んでいることを従業員が誇り文化を成熟させて，従業員の前向きな気持ちに思い，仕事に対するモチベーションが上がを引き出し，事業全体に好影響を与えることるという面はあるが，関係する海外事業を含になる。

めた組織内の「働く人」の安全と健康などにコロナ禍の中で，小売店や飲食店で，アナ

まず目を向けたい。SDGsの取り組みは，持ウンスまたは店頭の表示に「お客様と従業員

続可能な社会への貢献という前提は当然だの安全のため，マスク着用，手指の消毒，……

が，投資を呼び込むためとか，マーケティン

をお願いします」と入店者に訴えるところがグのためという組織外との関係だけで考える多くみられた。「お客様は神様」であって，「従のではなく，内部（組織内） での実践をベー

業員の安全のため」を前面に出すことはタブスに外部にも溢れ出ていくものとするマネジーだったと思う。コロナ禍での雇用維持へのメントを基本にしたい。

対応という面があるかもしれないが，組織とESG（Environment Social Governance） 投資もして「従業員の命が大切である」ことを表明

注目度が増している。SDGsとも関係が深い。

したことは，今後も意味を持ち続けるのでは

ESG投資をいかに呼び込んで企業価値を向上ないだろうか。

させるかが課題となる。ESG投資先としてのまた，コロナ禍の中で「人の安全と健康を適格性判断のための評価項目には，リスクマ

大切にする」ことが社会のコア・バリュー

ネジメントの一環でもある労働安全衛生管理（Core Values）であり，さまざまな場面で「働（従業員の安全と健康，防災など） が含まれていく人」が社会を支えていることを再認識したることが一般的だが，的確に評価されている人も少なくないと思う。広く「働く人」の安かはさまざまということになる。チェックリ

全と健康の水準を高める取り組みを一層充実

ストなどで高評価を得て「よし」とするのではさせていきたい。組織（企業） では，関係すなく，実態が伴っていることが前提だというる「働く人」が価値を生み出していることをことを忘れないようにしたい。形式上の高評組織内で再確認して，その「安全と健康を大価を追うことは，従業員の組織への不信感を切にする」ことをコア・バリューの一つと位招くことになるし，ESG投資の意義を損なう

置づけることが事業の継続・発展に不可欠だことになる。健康経営などに関する評価制度と考える。

でも同じことがいえる。

コア・バリュー
組織（企業） の業績は，基本的には，社会のニーズに応えたり掘り起こしたりする技術
や企画，販売力などに左右され，安全衛生管
理だけで業績が上がることはない。ただし，どのような状態にあっても，従業員の安全と参考文献・資料「Health and safety at work, Summar y statistics for GreatBritain」, Health and Safety Executive「Construction statistics in Great Britain」, Health and Safety
Executive「労働災害発生状況（確定）」厚生労働省「平成 30 年に発生した農作業死亡事故の概要」農林水産省「安全の指標」中央労働災害防止協会
福成雄三「中小規模事業場における安全衛生管理の進め方」
安全と健康，2016，中央労働災害防止協会（引用）「ストレスチェック制度実施マニュアル」厚生労働省安全衛
生部「持続可能な開発目標（SDGs）と日本の取組」外務省

健康を大切にするという姿勢が，組織（企業）

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2020年（725） 21

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶雇用形態間格差による分断を乗り越える「働き方」ではなく「職務」を軸にした社会づくり禿
一 あや美ものになっているといえるのだろうか。本稿

はじめにでは処遇形態間格差による分断を乗り越える
ために必要な論点を提起したい。

私たちの社会には，多様な雇用形態で働く労働者が多くいる。そして戦後に限定した場「働き方」によって区分けされる雇用

合でも，非正規労働者の処遇は，正社員よりも一貫して低いものにとどまってきた。現在

本稿で議論したいことは，次の通りである。

のコロナ禍によって，多くの非正規労働者の第１に，雇用形態間格差の是正に関する議雇止めが発生し，また「エッセンシャルワー

論は，正社員にも「跳ね返ってくる」というカー」に対する社会的評価が，その職務の重点である。というのも，「ジョブ型」雇用の要性に比べて低すぎたのではないかといった導入に関する議論に象徴されるように，正社疑念が生じるなど，多くの課題が表面化し，員内の雇用管理区分の見直しも同時に進んで社会の安心や安定が損なわれる事態が進んでいるからである。非正規労働者のあり方や格いる。そうしたなか，雇用形態間にある格差差の是正（または据え置き）は，今まで以上にの合理性への関心が高まり，司法による判断

雇用労働者全体のあり方を規定することになを含め，より具体的に考えられるようになっる。非正規労働者の処遇改善に関する議論のてきている。しかし，これらの動きが，働く

射程範囲の広がりを念頭に置く必要がある。

人々が公正に評価される社会づくりを進める

第２に，処遇格差の合理性を判断する「根拠」に関する議論や司法判断が近年増えているが，それらは，これまでの研究等における

かむろ あやみ跡見学園女子大学 教授
主な著作：
・「雇用形態の違いによる処遇格差をめぐる史的分析：製造業と小売業における正社員とパートタイム労働者の分業と秩序の形成 」（博士論文，東京大学）
2020年３月．
・「第１章 雇用・労働における「自己決定」の確立」『「分かち合い」社会の構想―連帯と共助のために』（神野直彦・
井手英策・連合総合生活開発研究所編著）岩波書店，2017年．

22 （726）

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2020年

議論の蓄積を踏まえられているという点である。それは当たり前のことに思われるだろう
が，過去の雇用のあり方を前提に，その合理性が判断されているということは，実は見逃せない論点である。未来志向の改革というよりも，過去の再生産につながってはいないかという視点も持って，この処遇格差の合理性を議論することが必要である。

雇用形態間格差による分断を乗り越える

そして，これら２つの論点から浮上するのと「働き方」によって，昇進・昇格の範囲等

は，「同一労働」や「職務」とはなにかに関を含め，賃金水準も別に位置づけようとしてわる議論が手薄なことを背景に，職務といういることがわかる。

よりは，むしろ「働き方」によって処遇差やここで重要なのは，「職務内容」と「働き方」

雇用管理区分が決定されているという状況がのどちらが，これらの「区分け」に大きく影明瞭になってきたと思われることである。
「働響しているのか，という点である。労働契約

き方」の違いを基準にして処遇差の合理性を

法20条に関わる雇用形態間格差是正に関す考えることは，実は正社員の働き方をワークる判決を見れば，職務内容の違いで説明でき

ライフバランスの実現から遠ざけることにつない個々の「手当」の格差は不当と判断されながりかねない。これらがどのようなことをやすいようであるが，給与の大部分を占める意味しているのか述べてゆきたい。

「職務内容」と「働き方」を軸に処遇が変えられている

基本給や賞与，退職金の不合理性の判断には，「働き方」の違いが強く影響しているように思われる。「パートタイム・有期雇用労働法」
においても，同一労働同一賃金を標榜しながらも，「職務評価」によって職務内容の程度

雇用形態間格差の是正と，正社員の雇用管を比較し，それに比例した賃金水準を具体的

理区分の見直しは同時に進行している。そのに示すといった手法を欠く，抽象的な「均衡」

際，参照されてきたのは，「職務の内容」と「働の概念にとどまっている。そのため，たとえ職き方」の２つの基準である。

務のほとんどが同じであったとしても，人材

まず，雇用形態間格差の是正として「パーの配置に関する運用等が違えば，現行の賃金

トタイム・有期雇用労働法」による同一労働格差を不合理であるとは判断されにくい。つ

同一賃金政策を見てみよう。これは同一企業・

まり，賃金の是正はなされず，これまでの処遇

団体における正規・非正規間の不合理な待遇格差のあり方を変えるものとはなっていない

差を解消することが目指されているものであのである。したがって，雇用形態間格差を考るが，その際，①職務内容，②職務内容・配える上では，結局，「 職務内容・配置の変更の

置の変更の範囲，③その他の事情，の３つの範囲」として示される「働き方」の違いが，重違いに応じた範囲内で，待遇を決定する必要視されているといえるのではないだろうか。

があるとされている（なお，①職務内容と，②
職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合には差別的「働き方」は「責任」なのか取り扱いが禁じられている）。

他方で正社員に目を向ければ，近年の正社

では，なぜ「職務内容・配置の変更の範囲」，

員の雇用区分変更について，「メンバーシッ

すなわち企業内での人材の配置に関する運用プ型」と「ジョブ型」の議論に象徴されるよや位置づけの違いが重視されているのだろう

うに，職務内容や労働時間，勤務地などを限か。それは正社員の雇用に対するこれまでの定されない区分と，それらの全部ないしは一理解が影響していると思われる。つまり，正部が限定される区分という新たな雇用管理区

社員の処遇の決定原理は「属人的」であり，「職分へと再編しようとする動きが続いている。

務」の違いがその処遇を決めるわけではない

それはコロナ禍によるリモートワーク化等もという，いわゆる内部労働市場論を念頭に置相まって促進されている。雇用形態間格差のいて概念化された正社員の雇用システム像で是正と同様に，ここでもやはり，「職務内容」

ある。旧パートタイム労働法の改正をめぐり
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2020年（727） 23

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶2000年代以降になされてきた議論や法改正

こうした「責任」という言葉によっても，処も，こうした認識に基づいており，現在の同遇格差の合理性を図る基準として用いられて一労働同一賃金政策にも引き継がれている。

いると思われるのである。

「職務内容」だけで処遇は決定されていない，というとらえ方は，このように考えると，正社員内部のみならず，正社員と非正社員の処「働き方」を変える動機が失われてしまう遇格差をとらえる上でも共通して想定されている「前提」になっている。

しかし，「働き方」で処遇が異なり，雇用

ここで考えなければならないことは，果た管理区分や雇用形態が変わるようでは，そうして「職務内容」よりも「職務内容・配置のした拘束度の高い働き方を変え，ディーセン

変更の範囲」つまり配転や転勤を，処遇決定

ト・ワークを実現させようとする推進力を削の基準として重視し用いることは妥当なのぐことになる。自分で職務内容や専門分野なか，ということである。

どを選びキャリアを構築することよりも，企配転や転勤の有無によって雇用管理区分線

業の命令に応じてどのような配転にも応じ，を引くことは，なにか大きな制度変更を伴う

急な転勤にも単身赴任という手段も取りながわけではなく，簡単で目に見えやすい。特にら応じること，残業を含んだ長時間労働に耐

転勤は労働者の生活に与える影響が大きいこえること，こうしたことが，相対的に高い賃とから，そうした不利益を受け入れ，社内の金の理由になっているからである。つまり，労働力の適正配置に貢献することと引き換え

自分の人生の重要事項に関する自己決定を放に，相対的に高い賃金を支払われているとの棄することで報酬を得ている面があるのであ説明もしやすいものとなる。

禿2020）る（咒。そうした働き方を拒絶するこ

加えて日本では，正社員と非正社員の処遇とは，自己都合の優先となり，割り引かれた差について，「仕事の内容と責任」の違いを賃金が支払われることを正当化してしまう。

もって説明することが一般に多い。その「責そして，働き方をよりよいものに変えていく

任」とは，いったいどのようなもので構成さことは，犠牲にするものを減らすこととなり，れているのだろうか。例えば筆者はこれまで

高い賃金の理由を失わせることになる。した

職務評価調査に取り組んできたが，職務評価

がって，高い賃金を維持するためには，犠牲において評価される「責任」とは，いわゆるを払わねばならない状態を変えてはならない

ヒト・モノ・カネの獲得や管理，育成等といことになる。長時間労働で私生活を犠牲にすった，職務上求められる責任を指すと考えらるような働き方を改善することと，賃金を向れている。しかし一般に「責任」といった場

上させることが，同時に要求できない事態と合には，そうした職務内容に直結する責任となってしまう。「働き方」そのものを処遇差いうよりも，人手が足りないなかで残業もいの基準に用いると，そうした自縄自縛の状態

とわず働く「責任」，会社の命令に応じてどに正社員こそが置かれてしまうのである。

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のような仕事でも行わねばならない「責任」

加えて，職務内容や労働時間，勤務地が限のように，強い会社の命令権の下で労働者に定された，いわゆる「ジョブ型」の正社員は課せられている高い拘束性を帯びた「働き方」

中途半端な位置づけにある。かつての一般職に対して，「責任」という言葉が用いられてが派遣労働者等の非正規労働者に置き換えらいるのではないだろうか。
「働き方」
の違いは，

れていったように，限定正社員は，「働き方」「職務内容・配置変更の範囲」のみならず，に大きな違いのない，より低賃金で働く非正24 （728）

労働の科学

75巻12号

2020年

雇用形態間格差による分断を乗り越える

規労働者に代替される圧力に常に晒されてし打ち込むことができなくなるという過去の実

まう。これまでの歴史的経緯を踏まえれば，

績に基づき，集団としての女性の現時点での限定正社員が魅力的な選択肢として根づくよ

学力を一律に「割引き評価」し，大学への入う努力するよりも，低賃金で働く非正規労働

学と医師としての参入そのものを阻害してい者をより有効に活用することが，経営合理的たことが発覚したわけであるが，これは一般な判断とされる可能性は高いのではないだろ

企業も通常行ってきたことである。いわゆるうか。司法の判断も，働き方の違いで基本給

統計的差別の結果として，女性の採用は手控に大きな差をつけることを否定するものではえられ，一般職に配置し教育投資を最小限になく，そうした事態を後押しすることにもな

抑え，あるいは職務遂行能力を低いとみなするだろう。

など，集団として女性が不利に扱われてきた。

このように，「働き方」を処遇を分ける区

しかしそれは女性個人の問題ではなく，結婚分に用いることは，労働者全体の処遇改善をや出産をした途端に，標準的な労働者として阻害する要因になるのである。

活躍できないほどの，仕事への強い拘束を労「職務」に応じた処遇と自己決定の尊重

働者に求める組織のあり方の問題である。しかし制度の問題ではなく，女性の問題にすり替えられてきた。過去の雇用慣行と，その慣行下で仕事を最優先にできなかった労働者のしたがって，「働き方」の違いではなく，退職等の過去の行動パターンが，現在の労働

職務内容の違いで賃金格差や雇用管理区分の者の採用のあり方や，現在の労働者の能力評

合理的説明が可能な社会づくりを進めていく

価のあり方を拘束し，未来の職場運営や構成

ことが，結局，正社員の拘束度を下げ，雇用員をも固定化させているのである。その積み形態間格差を適正なものに是正するための，重ねが，日本社会の閉塞感を深めているので正社員にも非正規労働者にも共通した課題にはないだろうか。

なっているといえるのではないだろうか。

日本企業の正社員の処遇の決定原理が属人

これまで企業では，職務内容を精査し，そ的であるというとらえ方は，「働き方」の違れを人事制度に具体的に盛り込んではこなかいで処遇を分ける制度の前提のなかにある。

った。勤続年数や年齢，職務遂行能力に対応「働き方」の無限定性は，労働者が自分の職した職位や資格などの要素で制度化され，労業人生における重要事項に関する自己決定を働組合の賃上げ要求や賃金のデータの収集放棄することで成り立っている。そのようなも，そうした属人的な要素に基づきなされて状態から脱却するためにも，私たちの社会が，きた。したがって，職務内容を整理し，それ

いったい何に対して賃金を支払っているのかと処遇のあり方や人材育成・配置の仕組みをを，改めて問い直すことが求められている。

制度化するには手間がかかることだろう。

賃金は職務の対価であるという原点を見つめ

しかし，これまでの包括無定量性を特徴となおすとともに，「責任」という言葉で何がする正社員の働き方を「標準」と考え運用す曖昧にされているのかを考えなおすことが必る制度には持続可能性がない。ここで参考に要である。

なるのが，2018年に明らかになった医学部
入試における女性差別である。女性の医師は
結婚や出産によって男性医師のように職務に参考文献
禿あや美（2020）・咒
「自己決定を否定する日本社会：転勤制度が象徴しているもの」（『労働調査』597号，13−16頁）

労働の科学

75巻12号

2020年（729） 25

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶

希望をつくる地域就労支援政策

上林 陽治
政府・自治体の自立支援策が，生活保護受給

はじめにに陥らせない，ないしは早期に脱却させることを目的とした就労自立一辺倒 のため，す

内閣府の調査によると，15〜39歳の若年ひきこもり者は54.1万人 ，40〜64歳の中高

ぐには就労に結びつかない引きこもり者は見て見ぬふりをされてきたからだ。

年者のひきこもり者は推計61.3万人 とそれ

また「就労」に対するイメージも偏ってい

ぞれ推計され，日本の人口の１％にあたるる。働くことの目的は，生活の糧を稼ぐこと100万人有余が，ひきこもり状態にあることはもちろんだが，それだけではない。働くこが明らかになっている。親が80代，子どもとを通じた，自分は人の役に立っているといが引きこもりで50代になって生活が困窮すう自己有用感・自己効力感の醸成，そして他る「8050問題」に直面する家庭も増えている。

者とつながり，社会とかかわるという効用をバブル崩壊後の景気悪化で新卒時に希望の見逃してはならない。

職に就けないままフリーターや無職となり，

このような働くことのもう一つの意味合い

そのまま30代半ばから40代半ばに達した「就を重視し，何らかのきっかけで自己尊厳を奪

職氷河期世代」に関しては，政府は2019年

われ，社会と絶縁してきた人たちが，福祉のからの３年間の集中プログラムを通じて正規領域に支えられながら働く機会を得ること就労に結びつける施策を始めた。

で，「再び自らや他者への信頼を取り戻し，だが，引きこもり者支援に関しては，有効

働き生きていく気力を喚起する」 という取な手立てが講じられないままでいる。それはり組みを進める福祉団体や地方自治体の実践が各地で現れている。
本稿ではこれらの実践を紹介し，希望をつ

かんばやし ようじ
公益財団法人地方自治総合研究所 研究
員
主な著書：
・
『未完の公共私―介護保険20年目の課題』（編著）公人の友社，2020年．
・『官製ワーキングプアの女性たち―
あなたを支える人たちのリアル』（共著）岩波ブックレット，2020年．
・『非正規公務員の現在』（２刷）日本評論社，2015年．

26 （730）

労働の科学

75巻12号

2020年

くる地域の就労支援策がどのようにあるべきかを考える。

就労を軸とした引きこもり者対策―
秋田県藤里町社会福祉協議会
藤里町は秋田県の白神山地のへりにある人希望をつくる地域就労支援政策

口3,000人強の小さな山間の町である。

こもり者は25人に激減し，2017年度では10

この町の社会福祉協議会は，2006年度，

人足らずになった。自立した人のほとんどが町内の引きこもり者・長期不就労者数を把握

一般就職で，数は少ないが，障害者の仕事のする調査を実施（１次調査）し，町内に約100

定着率もかなり高くなっている。いまは年間

人もの引きこもり者がいることを「発見」し40件以上の自治体からの視察を受け入れる。

た。
「発見」と記したのは，それまで見聞き「こみっとバンク」は，一人一人の居場所

すれども認識していなかった引きこもり者のとなり，仕事という役割を通じて自分自身を存在を，ある高齢者の介護に入ったヘルパー

レスペクトできる感情を醸成した。菊池まゆが業務日誌に「被介護者さんが，息子がぶらみ同社協会長は，「調査や戸別訪問という『入ぶらしているのが心配だ，という愚痴を30り口』だけでなく，『出口』の就労支援をし分以上もおっしゃっていました」と記したこ

たのが大きかった」と語る 。

とがきっかけだったからだ。
ここから藤里町社会福祉協議会の引きこもり者支援策がはじまる。同社協は，2006年

自尊感情の回復に導く中間的就労―
北海道釧路市の調査に引き続き，引きこもり者・長期不就
労者のための拠点づくりをめざし，「こみっと」という施設を2010年４月に開設する構次に紹介する釧路市も働くことを通じた自立支援を進めている。

想をまとめる。これに並行して，第２次調査

2006年から生活保護受給者における自立（2008年度）を引きこもり者の名簿作成を目的

支援プログラムを開始した釧路市は，同プロに実施，第３次調査（2010年２月〜2011年８月）

グラムにおいて，稼働収入から無償奉仕まで，で実態把握のための訪問調査を進めた。その多様な働き方による「就労体験」＝「中間的結果，引きこもり者が，町の年齢18歳以上就労」を位置づけた。この中間的就労の意義

55歳未満の稼働世代人口の8.7％に該当するは，生活保護受給者は働かないから貧困に陥113人にも上ることが明らかになった。

ったのではなく，労働が持つ人間発達に係る「こみっと」の活動の柱は短期・臨時的な価値や場から排除されている状態にあったか

人材派遣に応じる登録制の「こみっとバンク」

ら貧困に陥ったと捉えることにあった。つまである。引きこもり者に登録してもらい，拠り社会生活における自立の柱に働くことを位点に開設した食堂や藤里町社協ブランドの置づけ，労働を通じて自分は社会に役立つ存「白神まいたけキッシュ」の製造などを通じ在であるという「自尊感情」を回復しうると就労経験を積み，社会復帰のための活動を展したのである。

開する。
いわば若者による人材バンクである。

釧路市は，生活保護受給者が中間的就労と特に重要なのは，人手不足や後継者不足にいう就労支援事業を経て，自立にむかってい悩む町内の農家や自営業者の協力のもと，登く一連の過程を，通称「釧路の三角形」と呼録生に仕事を出して就労経験を積むという取ばれる「釧路市生活保護自立支援プログラム

り組みだった。受け入れ事業者からは「あん全体概況図」として明らかにしている（図１

たのおかげで，何とか納期に間に合ったよ」

参照）。

との喜びの声が登録生に掛けられた。すると

この釧路の三角形では，最終的には就労自登録生たちは仕事の依頼を断らなくなってい立になっていくように描いているが，そこにった 。引きこもりを脱したのである。

至るまでのところで，中間的就労や半就労と2010年度の事業開始から５年目には引き呼ばれる，収入が得られないような，お小遣
労働の科学

75巻12号

2020年（731） 27

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶図１釧路市生活保護自立支援プログラム全体概況図（2017年４月現在）
出典：櫛部武俊「生活保護革命の途上にて―かけがえのない私 の獲得と生きる場を求めて」『大原社会問題研究所雑誌』717号（2018年７月号）
より

いくらいにしかならないような就労の仕方を位置づけ，そのような中間的就労によって自尊感情を回復すると組み立てている。

した。
中間的就労について，釧路市は次のように定義している 。

たとえば，生活保護を受給しているある女「自立支援プログラムにおける『中間的就性が，ヘルパーに同伴して要介護者のお年寄

労』の位置づけは，（中略）保護から就労にいりの所に行く。彼女の仕事はただそのお年寄たる垂直的な過程の「中間」というだけではりの話を聞くだけ。するとそのお年寄りが，ない。それは，生活保護への全面的な依拠と，「あなたは聞き上手ね。あなたがいてくれる「完全」な就労自立との間にある，就労収入と私は楽しいわ」と言った。生活保護受給者と生活保護の組み合わせによって生活が成りで税金のお世話になっていることから萎縮立っているような，多様なグラデーションのし，自分にまったく自信をもてなかった彼女『あいだ』に位置する状態という意味での，は，これがきっかけとなって資格を取り，今水平的な意味での「中間」でもある。（中略）はヘルパーの仕事をし，生活保護からも脱却

可能な範囲で自身の経験や能力を活かして，

28 （732）

労働の科学

75巻12号

2020年

希望をつくる地域就労支援政策

就労や有償・無償のボランティア等を通じてとした自立支援事業においては，まず，①本

社会参加すること，またそのことによって一人の意思の確認と相談者の困窮状況，その他

定の収入を得ること―何よりもそのようなの生活実態把握がさまざまな相談窓口を通じ状態を，積極的・肯定的なものとして評価すて行われ，②「就労への距離 困窮の度合」

る」。

に応じて支援メニューが決定されることであすなわち釧路市の生活困窮者自立支援対策

る。相談者が参加する就労支援事業は階段状

では，働くことを通じて，自分が社会で役にに構成され（図２），たとえば中長期的なスパ立つ存在であるという自尊感情の回復を自立

ンで就労に向けた支援が必要と判断された被への第一歩だという組み立てをしている。

保護者や就労経験のない長期の引きこもり者「就労への距離×困窮の度合」に応じた
よりよい就労支援―
大阪府豊中市などに関しては，まず社会参加からスタート（被保護者就労準備支援事業，
就労準備支援事業）し，就労訓練事業（非雇用型），企業内実習，就労訓練事業（雇用型） というように，段階を踏んで実施される。

2013年から生活困窮者自立支援制度の取り組みを開始した大阪府豊中市も，釧路市とおわりに―希望をつくる「就労支援」

同様に，自立支援事業の中心に「よりよい就労支援」を位置づける。ここでの「よりよい内閣府の「生活状況に関する調査（平成30就労支援」とは，①就労に先立って必要な生

年度）」によると，引きこもりという「現在活保障の手立て（福祉サービスの活用等） が講の状態になったきっかけは何ですか」というじられ，②いわゆる「一般就労」以外の働き問いに対し，「退職したこと」という回答が方も支援の一つのゴールとして，③当事者の最も多く，回答者の36.2％が該当した 。

就労に向けた「意欲」の問題にも寄り添って行われる支援のことをいう 。

このように引きこもるきっかけは，仕事を失うことの要因は大きい。

豊中市が「よりよい就労支援」を手掛ける

なぜ仕事を失うことで引きこもるようになことができたのは，他の多くの自治体と異なるのか。それは「人は働くことを通じてどこ

り，生活困窮者自立支援事業を労働施策の担かに所属してきた」のであり，仕事をする場

当部署（市民協働部くらし支援課就労支援係） がは「他愛もない会話を交わしたり，悩みを相所掌していることである。そして就労を中心談したりという，人間にとって生きるための図２

豊中市就労支援モデル

出典：豊中市市民協働部くらし支援課「豊中市における生活困窮者自立支援の取り組み」
労働の科学

75巻12号

2020年（733） 29

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶『拠り所』」であり，そこは「どこかに所属しているという実感を与えるとともに，『なんのために働くのか』，ひいては『なんのために生きるのか』という人間としての原点となる問いかけをする場所」でもあるからだ10）。
人は仕事を失うと，羅針盤となるべき「拠り所」を失い，方向感覚を失う。だから身の安全を確保するため引きこもる。
先に紹介した藤里町社会福祉協議会，釧路市，豊中市の就労支援の取り組みには共通項があり，それは一人一人の引きこもり者，困窮者に，働くことを通じた「居場所」と「役割」を付与したことだった。
「自分も捨てたもんじゃない」という自尊感情は，働くことを通じて醸成される。
「就労支援」は人々に生きる希望をつくっている。
注
内閣府「若者の生活に関する調査報告書」2016年９月
内閣府「生活状況に関する調査（平成30年度）」2019年３月
2013年の生活保護法改正は，就労活動促進費などの経済給付を誘引策とする徹底した就労（経済）自立論の展開だとするものとして，戸田典樹「生活保護制度における自立と自助

30 （734）

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2020年

についての政策動向の歴史的変遷」『社会政策』11（３），2020.3，87頁
櫻井純理「日本における中間的就労機会の広がり―社会的包摂にどう結びつけるのか？」『日本労働研究雑誌』（713）
2019.12，72頁
菊池まゆみ『「藤里方式」が止まらない』萌書房，2015年，113頁で紹介されているエピソード。
「孤立防ぐ『お手本』自治体」朝日新聞東京版2019年6月24
日付朝刊
釧路市福祉部生活福祉事務所編「生活保護受給者自立支援にかかわる第二次ワーキンググループ会議報告書」「よりよい就労支援」に係る記述は，櫻井純理「就労支援政策の意義と課題：半『就労』の質をどう担保するのか」『社会政策』11（１）2019.6，29-30頁による。
前掲注 ，Q23
10）山崎憲『「働くこと」を問い直す』岩波新書，2014年，48頁
参考文献
・阿部彩『弱者の居場所がない社会』講談社現代新書，2011年
・菊池まゆみ『ひきこもり町おこしに発つ』秋田魁新報社，
2012年
・櫛部武俊・沼尾波子・金井利之・上林陽治・正木浩司『釧路市の生活保護行政と福祉職・櫛部武俊』公人社，2015年
・櫛部武俊「生活保護革命の途上にて― かけがえのない私の獲得と生きる場を求めて」『大原社会問題研究所雑誌』（717）2018・7，14頁以下
・澤井勝・上林陽治・正木浩司編著『自立と依存』公人社，
2015年
・筒井美紀・櫻井純理・本田由紀編著『就労支援を問い直す』
勁草書房，2014年
・正木浩司「豊中市の生活困窮者自立支援の取り組みに見る自治体就労支援の可能性」『自治総研』（476）2018.6，47頁
以下労働科学研究所の出版物

1923047027009

書は、作業関連災害と疾されました。
富な経験に基づいて、第に組み替えているのが大

産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

人間工学チェックポイントἚʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅ
国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

第２版【カラー版】

国際人間工学会

第２版

人間工学

小木和孝 訳

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力࣭᝻஬̬ሥ⎛ӕ⎽ৢ⍷࣭৖⎵⎔߻φ⍤࣭ೞ఺⎡‫ܤ‬μ࣭␖␟⏖⏠⏭␟⏞␎␚⎡ᚨᚘ
࣭ༀ ଢ
࣭ನϋૢ⍤
ͳ
࣭ஊܹཋឋ ␞ஊܹᙲ‫ݣ׆‬ሊ࣭ᅦМҽဃ଀ᚨ࣭˺ಅኵጢCHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

ERGONOMIC

チェックポイント体裁 Ａ４判 並製
総頁 ３３８頁
定価 本体２︑
５００円＋税

国際労働事務局︵ILO︶編集
国際人間工学会︵IEA︶協力

していて、 なぜ"必要で、"と 記憶ポイント"も示てありますが、ユーザー
たやすく応用できます。
した。経営者、管理監督
業支援サービス従事者、

第２版

工学改善策を 132 項目に人間工学チェックポイント

9784897603285

日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編

公益財団法人

労働科学研究所

Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税〒 216-8501〒151-0051
川崎市宮前区菅生2-8-14
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12代 )電話：044-977-2121(
桜美林大学内3F
FAX ：044-977-7504
TEL：03-6447-1435
E-mail：shuppan@isl.or.jp
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/
HP：http://www.isl.or.jp/

60-328-5円＋税）

14 13 12 11 10

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザイン特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶労働安全衛生マネジメントシステムの活用促進から
今後の労働安全衛生法令・対策のあり方を考える

古谷 杉郎
労働安全衛生法の改正経過掲げられ，筆者などは，危害の防止はもちろん拡張された法の目的をも下支えする，事業者の義務・責任，労働者の参加・権利，労働

日本の労働安全衛生法の目的は，①労働災

安全衛生監督・サービス等のあり方が議論さ

害（危害＝危険又は健康障害） の防止からはじれるのではないかと期待したものだった。

まって，②労働者の健康の保持増進（1987法

しかし，結果は健康診断の事後措置等に係

改正），③快適な職場環境の形成促進（1992年

る法改正とどまり，その後の法改正も筆者の法改正） も事業者の努力義務とするように拡評価からすれば玉石混交の状態が続いた。
感心できなかった法改正は，深夜業労働者張された。
これは国際的な動向とも合致していた。文の自発的健康診断（1999年法改正） や長時間

字どおりヘルス・プロモーションやカンファ

労働者に対する医師による面接指導（2006年

タブル・ワークプレース・エンバイロメント

法改正） とその対象拡大（2018年法改正） で，として取り上げられるばかりでなく，より安

やはり医師による面接指導を中心としたスト

全でより健康的な職場・労働，持続的な改善，

レスチェック制度（2014年法改正） などはむ

持続可能な職場・仕事，また，労働安全衛生

しろ国際的動向に反するものと考えている。

と環境を統合してOSHEとして議論されるこ

わが国は，国際的に心理社会的リスクとしとも多い。ILOはディーセントワーク（働きて議論されることの多い過重労働，心理的負がいのある人間らしい仕事）を提唱している。

荷やストレスに対して，事業者が労働安全衛

日本の次の法改正（1995年） の際には「こ生対策の基本原則に則って対処すべき危険有

れからの産業保健のあり方」というテーマが害要因と位置づけるのではなく，医師による面接指導で対処してきた。付言すれば，ハラ

ふるや すぎお
全国労働安全衛生センター連絡会議事務局長
主な著書・論文：
・「労働者・市民と安全衛生ネットワー
ク」『産業安全保健ハンドブック』労
働科学研究所，2013年．
・S. Furuya, et.al, 2017, Experience ofJapan in Achieving a Total Ban on
Asbestos, Int. J. Environ. Res. Public
Health 2017, 14（10）, 126132 （736）

労働の科学

75巻12号

2020年

スメントや暴力は，労働安全衛生の課題としてまだきちんと位置づけられていない。
逆に多少なりとも希望をもたせてくれたのは，1999年に労働安全衛生規則改正により「自主的活動の促進のための指針」として「労働 安 全 衛 生 マ ネ ジ メ ン ト シ ス テ ム（ 以 下，
OSH-MS）」 が， ま た，2006年 法 改 正 で，

労働安全衛生マネジメントシステムの活用促進から今後の労働安全衛生法令・対策のあり方を考える

OSH-MSの「具体的実施事項」の一つである，スメントを「知る権利」によって下支えする

リスクアセスメント（危険性又は有害性等の調仕組み−機械の危険情報（残留リスクマップ）

査）とその結果に基づく措置が事業者の努力

及び化学物質の危険有害性情報の伝達（ラベ

義務として規定されたことである。

ル表示と安全データシート（SDS）交付） が強化

OSH-MSもリスクアセスメントも国際的なされ，2015年法改正では，危険有害化学物

流れに沿ったものであり，また，「リスク管質については，ラベル表示，SDS交付とリス

理のヒエラルキー」として示されることの多クアセスメントが３点セットで義務づけられい設計・計画段階でリスクの除去・低減＞工た。このように一定の時間をかけて，機械安

学的対策＞管理的対策＞個人用保護具という全と化学物質対策は，リスクアセスメントを優先順位で，可能な限り高い順位のリスク低活用する典型的事例になっていった。

減措置を実施する必要があるという基本原則

機械安全以外の安全対策でもリスクアセス

も，リスクアセスメント指針のなかにではあ

メントの活用が進み（多くの作業別・業種別マるが，示された。

ニュアル等も作成），OSH-MSを積極的に取りOSH-MSから
機械安全・化学物質対策入れているものもある。

OSH-MSの安全衛生対策への活用状況

2018〜2023年度を計画期間とする「第13次労働災害防止計画」（以下，13次防） では，

以上のような状況をもってのことだと思わ「OSH-MSについて，産業安全や化学物質対れるが，13次防が，機械安全に限らず産業策への活用に加え，過重労働対策やメンタル

安全一般や化学物質対策ではすでにOSH-MS

ヘルス対策等への活用について検討する」とを活用していると認識するに至っていることしている。別の場所では，「過重労働・メンタは大きな進歩である。さらに社会心理的リス

ルヘルス対策等の労働者の心身の健康確保対ク対策にもOSH-MSを活用していこうという策がこれまでになく強く求められているためことであれば大歓迎である。「等」には，他経営トップの取組方針の設定・表明等，企業の労働安全衛生対策全般が含まれるものと期の積極的な取組を促進する」
ともいっている。

待も込めながら，実際の状況をみていきたい。

筆者は長年の厚生労働省担当者とのやり取

13次防策定後，2020年３月16日付けで「高りを通じて，
機械安全と化学物質対策ですら，

年齢労働者の安全と健康確保のためのガイド

OSH-MSとリスクアセスメントという共通のライン（エイジフレンドリーガイドライン）」が思想で取り組むという認識が一夜にしてでき策定されたが，OSH-MSとリスクアセスメン

たものでないことを承知している。

トを活用する内容になっている。

2006年策定のリスクアセスメント指針は，2020年３月31日付けで「健康保持増進指同指針を踏まえて特定のリスクの種類等に関針」が改正されたが，「労働者の健康の保持増する詳細な指針が別途策定されるものと想定進のための，方針の表明から計画の策定，実し，詳細な指針には，同年策定の化学物質リ

施，評価等の一連の取組全体をいう」という

スクアセスメント指針及び翌年策定（改正）

健康保持増進進措置の定義が示されるとともの「機械の包括的な安全基準に関する指針」に，よりOSH-MSに沿った構成に整理された。

が含まれるとしていた。その後，2012年の他方，「過重労働による健康障害防止のた

労働安全衛生規則改正によって，リスクアセ

めの総合対策」が2019年４月１日と2020年
労働の科学

75巻12号

2020年（737） 33

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶４月１日に改正されているが，「OSH-MSのに関してそれらの活用を示している。

活用」や「経営トップの取組方針の設定・表

2020年に厚生労働省は「職場における新明等の企業の積極的な取組の促進」に係る内型コロナウイルス感染症の感染予防，健康管

容はまだ見られない。
「労働者の心の健康の保理の強化」についてたびたび労使団体に協力

持増進のための指針（メンタルヘルス指針）」や要請等を行っているが，OSH-MSやリスクア「ストレスチェック指針」等の改正はまだ行

セスメントの活用という考え方は入っていな

われていない。ちなみに，「快適職場指針」はい。ILO等がそれらを対策の原則としている

1997年に一度改正されたまま，拡張されたことと対照的である。

法目的に係るものであるにもかかわらず，置

今後の労働安全衛生法令・対策等

き去りにされてしまっているようにみえる。
上記以外の主な労働衛生対策では，2019
年７月１日に改正された「職場における受動以上を要約すると，13次防の「OSH-MSの喫煙防止ガイドライン」は，快適職場指針を

過重労働対策やメンタルヘルス対策等への活踏まえた1992年の策定以来の長い歴史をも用」は，道半ばであって，必ずしもその方向つものだが，構成はほとんど変わらず，関係性が徹底しているとはいえないというところする計画に組み込む方法も含めた推進計画のではなかろうか。さらなる活用を期待しつつ，策定への言及はあるが，リスクアセスメント

よいところを伸ばしまずいところを改める発の視点は含まれていない。

想で，これまでふれてきたことを手がかりに2019年７月12日に17年ぶりに改正された「情報機器作業における労働衛生管理ガイド

して今後の労働安全衛生法令・対策のあり方について，私見を述べてみたい。

ライン」は，従来からの作業環境管理，作業管理，健康管理等の構成は大きく変えないま⑴

すべての危険有害要因が対象

ま，OSH-MSとリスクアセスメントの活用を

まず，事業者が防止措置を義務づけられる

追加したものだった。ちなみに2013年に19

危険有害要因は法第20〜24条に限定列挙さ

年ぶりに改正された「腰痛予防対策指針」もれているが，そこには心理社会的リスク等はほぼ同様のアプローチをとっていた。

含まれていない。一方，リスクアセスメント

2020年４月に「熱中症予防対策マニュアの実施とその結果に基づく危害防止措置の努ル」が改正されたが，作業環境管理，作業管力義務は，列挙されたもの以外も含めた「労理，健康管理という構成で，OSH-MSやリス

働者の就業に係る全ての危険有害要因」を対クアセスメントにはふれられていない。対照

象としている。後者の趣旨を法第20〜24条

的に，中央労働災害防止協会は「熱中症予防等の改正によってより明確にすること。

対策のためのリスクアセスメント」を発行している。

現行のリスクアセスメント指針の解説に示された「危険性又は有害性の分類例」には，2020年６月からパワーハラスメント防止

過重労働，心理的負荷，ストレス，ハラスメ

措置が事業者に義務づけられることに伴いント，暴力等の心理社会的リスク要因の記述「パワハラ指針」が策定されているが，労働がないので，早急に追加すべきである。

安全衛生対策として位置づけられておらず，
OSH-MSやリスクアセスメントにはふれられ⑵

事業者の包括的義務の明確化ていない。対照的に，ILOの暴力・ハラスメ

また，リスクアセスメントは法に規定されント条約・勧告は，とりわけ「保護及び防止」

た努力義務（危険有害化学物質については義務）

34 （738）

労働の科学

75巻12号

2020年

労働安全衛生マネジメントシステムの活用促進から今後の労働安全衛生法令・対策のあり方を考えるなのに対して，OSH-MSは規則で「自主的活動」と位置づけるにとどまっている。リスク
アセスメントの努力義務も，化学物質以外については一定規模以上の事業場に限定されている。リスク管理のヒエラルキーが指針でしか示されていない。OSH-MSにおける持続的改善（PDCAスパイラルアップ）が不十分である（注：別掲リーフレットの図はスパイラルアップが示されたよい事例だが，本文では言及がない）。こ

れらの点を改善して，OSH-MS，リスクアセ
スメント，リスク管理のヒエラルキーに従った措置を，たとえ努力義務であったとしても明定して，労働安全衛生対策の基本原則とし図て確立すること。

 働安全衛生マネジメントシステムのスパイラ
労ルアップ
出所：厚生労働省・中央労働災害防止協：OSHMS指針改
正冊子より

以上によって，全ての危険有害要因に対して基本原則に従って対処する，事業者の包括的義務がかなりはっきりしてくると思う。

ラルキーが，あらゆる場面で強調されるべきである。

⑶

OSH-MS等の諸対策への活用促進
また，拡張された法の目的（健康保持増進や⑷

被災者・家族のエンパワーメント等

快適職場環境形成促進） へのリスクアセスメン

さらに，労働者・労働者代表の参加・権利トの活用方法をうまく示せれば，安全衛生計の促進と労働安全衛生監督・サービスの有効

画，健康保持増進計画，心の健康づくり計画，性を高めていくことが重要であることはいう

快適職場形成促進計画等々（方針・目標も含め）までもない。筆者は自ら所属する組織を，被を，より効果的に職場で活用しやすくなる。

災者や労働者，労働組合のエンパワーメント

リスクアセスメント指針は，特定のリスクを支援する非営利の労働安全衛生サービスとの種類等に関する詳細な指針が別途策定する考えており，そのような組織や被災者団体にことを想定していたが，機械安全と化学物質ついて『産業安全保健ハンドブック』に「労に続くものがみあたらない。そのようなもの

働者・市民と安全衛生ネットワーク」を書かとして整備されるものと期待されていた情報せていただいているので，そちらも参考にし機器作業ガイドラインや腰痛予防対策指針のていただきたい。

改正は部分的な追加にとどまっている。特定

ここでもすでに行われているよい側面を発のリスクの種類等に関するリスクアセスメン

展させる発想でいけば，一方で，アスベスト

ト指針の考え方を整理して，労働安全衛生対関連疾患についての労災認定事業場情報の公策全般において徹底することも，職場での一表や時効に対する救済措置（石綿健康被害救済層の活用に役立つだろう。

法）を他の職業病にも拡大するとともに，他

個人的には，労働衛生の３管理（作業環境方で，過労死等防止対策推進協議会で実現し管理，作業管理，健康管理） からの脱皮が必要た被災者やその家族の政策プロセスへの参加だろうと考えている。代わりに，持続的改善

を他の課題においても推進することなどが大（PDCAスパイラルアップ） とリスク管理のヒエいに望まれる。
労働の科学

75巻12号

2020年（739） 35

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶働く場所と時間を自由に選択する「テレワーク・在宅勤務権」の確立を
亀岡 秀人
方」を労働者の権利として確立する。さらに，

はじめにICT技術の進展にあわせて「つながらない権利」の整備も不可欠となっている。

新型コロナウイルス感染症（COVID-19） のパンデミックにより，世界でテレワークが進ん

日米欧・テレワークの経緯だ。わが国でも，2020年４月７日に緊急事態宣言が発令されて以降，「ホームステイ・在宅

テレワークはリモートワーク，ワークシフト，

勤務」を行わざるを得なかった。だが，宣言解

在宅勤務などと同義で用いられる場合も多い。

除後はテレワークを取りやめる企業も多い。テ

詳細は割愛するもののILO（国際労働機関）

レワークは，「情報通信技術などを使って，働では，これらを厳密に区別し定義を行っている。

く場所と時間を自由に選択する働き方」と定義

本稿ではPC，通信などICTを利用する働き方がされる。働き方改革が大きなテーマとなる日本

通常になるなか，雇用型の在宅勤務（在宅の雇で，コロナ禍で多くの労働者，会社がテレワー

用型テレワーカー）を中心に検討する。

クを経験したにもかかわらず，テレワークはも

テレワークの語源は米物理学者J.Nillesの共とより柔軟な働き方（フレキシブルワーク） の著『The Telecommunications-Transpor tation

制度や法的議論は一向に深まらない。テレワー

Tradeoff』（1976年）でICTを利用した在宅勤務

ク定着には何が必要か？

ワークライフバラン

が交通渋滞や物理的，人的資源の削減・有効活スで先行するEU諸国や米国の法的動向を比較

用策の一つであると提案したのが始まりとされし，雇用型の在宅勤務を中心に，その問題点をている。

明らかにする。

当時，米国ではオイルショックによる資源のそのなかで見えてきたのは，EUで進められ有効活用が進められ，さらに大気汚染防止などている「働く場所と時間を自由に選択する働き環境問題で連邦政府が中心になりテレワークを推進した。個人及び成果主義の性格が強い米国

かめおか ひでひと
日本ILO協議会 理事
主な著書・論文：
・「ILOの『Future of Work（仕事の未来）』
イニシアチブとクラウドワーク」『季刊労働法』261号，2018年．
・「均等待遇原則をめぐる課題」『Work& Life 世界の労働』2017年5号．
・『隠された社会保障の真実 あなたの生活破綻度は？』PHP研究所，2015
年．

36 （740）

労働の科学

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2020年

では労働者も企業も通勤時間やオフィスコスト
の削減効率を求め，導入しやすい環境だった。
一気に進んだのは2000年以降，インターネッ
トとモバイルPC，携帯端末の普及によってである。オバマ政権時代の2010年には連邦政府職員を対象にテレワーク強化法が成立。米国の労働省統計では2019年に雇用者の在宅勤務比率（15歳以上）は23.7％であった。

働く場所と時間を自由に選択する「テレワーク・在宅勤務権」の確立を

EUは2002年に「テレワークに関する欧州枠

働き方改革関連法を2018年に成立。このなか組み協定」を作成し，定義を行った。この協定

で，テレワークは柔軟な働き方，ワークライフ

は米国の動向を受け，EUでもテレワーク，ICT

バランスの実現のためのテーマの一つとされ，の進展を促すため，労働者保護を含んだ法的枠

厚生労働省もテレワークのガイドラインを改正

組みを設けたものである。具体的には，在宅勤した。しかし，この時点でもテレワークの実施

務者の雇用条件，健康と安全，トレーニング，

率は上昇せず，制度・法的枠組みなどの議論も団体交渉をはじめとする集団的権利を規定。協深まらないままで今日を迎えている。国土交通

定合意の際には，組織の効率化と，労働者のワ

省の「テレワーク人口実態調査」をもとに，ークライフバランスを改善し，職場での自律性

2019年度の雇用者の在宅勤務比率を計算する

を高める手段になるとされた（ただし，ICT技術と6.8％（15歳以上）に過ぎなかった。

の進展が当時の想定を超えたなどもあり，現在では労働者保護などで不十分な面も指摘されている）。

COVID-19 とテレワーク

協定ではテレワークを「情報技術を用い事業所構内でできる仕事を離れた場所で遂行するとコロナ禍により，各国ともテレワークが推奨いう労働の組織・遂行形式」と定義。このため，され，2020年の在宅勤務比率が上昇する。米

日本では一般に，フリーランスなど自営業者に

国では2020年３月中旬以降，全米42州で外出よる自営型も含まれとされるが，EU協定では制限措置・在宅勤務令が出された。ギャラップ

雇用型のみがテレワーカーとされている。協定の調査では就労者のうち４月下旬の時点で約を足がかりにEUではテレワークの導入が進む。

63％が在宅勤務した。EUでも４月時点で37％

2019年の雇用者の在宅勤務比率（15歳以上64（Eurofound調査） に達し，一部の国では在宅勤歳まで）はEU28ヵ国（英国を含む）で16.1％だ

務比率が40％を超えたとされている。日本でった。比率の高い国はスウェーデン（37.2％），

は，国土交通省調査によると調査実施日（2020

オランダ（37.1％），ルクセンブルク（33.1％），

年３月９日〜10日） から逆算して概ね１ヵ月間

フィンランド（31.6％），スイス（20.8％），ア

で在宅勤務した率は12.6％だった。また，内閣

イスランド，デンマーク，英国，ベルギー，フ府（５月25日〜６月５日） 調査では，テレワー

ランスと続き，ドイツは12.6％だった。

クを経験した人の割合は34.6％（ただし自営業

日本も2001年にWindows XPが発売され，ノ者なども含む）だった。

ー トPCの 職 場 へ の 導 入 が 進 む。 携 帯 電 話 はしかし，日本では緊急事態宣言解除後，徐々1999年にインターネットとEメールのサービにテレワークから出勤勤務に戻る企業が多い。

スが開始され，2001年には第３世代携帯電話

民間調査機関の各調査では６月以降，10〜20

サービス（３G） がスタートした。インターネ

ポイント近く低下している（実施企業比率では，

ットとEメールの普及は，職場のみならず日常

東京商工リサーチ７月調査26.7，東京商工会議所

生活においてもITの実用化を加速させた。政府

11月調査22.1ポイントそれぞれ減）。労働者にはも，2000年に高度情報通信ネットワーク社会

テレワークの定着を望む声（内閣府調査39.9％）

形成基本法（IT基本法） を成立，2001年からも強い。政府は2020年だけでも少子化社会対

e-Japan戦略をスタートし，IT社会実現が国家策大綱，成長戦略，経済財政運営と改革の基本戦略として位置づけた。このなかでテレワーク

方針，世界最先端デジタル国家創造宣言・官民も，企業の構造改革手段の一環として捉えられデータ活用推進基本計画などでテレワークの推たが，2008年のリーマン・ショックで関心は進を閣議決定している。だが，企業は一部を除しぼむ。その後，育児，過労死問題などを背景

き消極的な姿勢であるといわざるをえない。もに働き方改革が急務となる。政府も長時間労働

っとも，これまでテレワーク率が高まったのはの是正，多様で柔軟な働き方の実現，雇用形態

2011年の東日本大震災により，インフラが寸にかかわらない公正な待遇の確保（同一労働同断され事業継続計画（BCP），危機管理として一賃金）など，総合的な働き方対策をまとめたのテレワークの必要性が高まったときのみ。し労働の科学

75巻12号

2020年（741） 37

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶図

雇用型在宅テレワーク（在宅勤務）率の推移

かし，その後は急速に低下し，定着しなかった

行を進めるため，2019年８月にはワークライ経緯があった（図参照）。

フバランス指令が発効した。フレキシブルワー

一 方，IBMが ４ 月 に 米 国 で 実 施 し た 調 査

クの形態として，従来の「育児休業から復帰の（25,000人） では，全体の40％はコロナ後もテ際，時短勤務やフレックス勤務を求めることがレワークができる体制を企業が整える必要があできる」を，ワークライフバランス指令では「８るとし，75％はテレワークを希望，フルタイ

歳以下の子どもがいる親と全ての介護者は，①

ムでのテレワーク希望が全体の54％にも及ん

勤務時間の短縮，②フレックスタイム，③勤務だ。このため，Twitter社が５月，希望者に無場所の選択（融通）を要求する権利を持つ」と期限で在宅勤務を認めるなど，コロナ後も米国変更した。なかでも③の働く場所に関する柔軟ではテレワーク比率が高まると見られている。

性の確保は，雇用される労働者が労働時間だけ

また，EUでもこれまでテレワーク実施率が低ではなく，在宅勤務・テレワーク等による働くいドイツが在宅勤務権を確立する法律を提出す

場所の柔軟化を要求することが可能となる措置

るなど，日本とのテレワークに対する姿勢の違を定めなければならないとされた。今後，EUいがある。

では柔軟な働き方の国内法制化がさらに進み，

EU：ワークライフバランスと柔軟な働き方テレワークなどで，労働者が働く時間，場所の選択を容易にすることが考えられる。
EUの在宅勤務率が高い国では，「働く場所を選択する権利」（テレワーク・在宅勤務権など）

成果主義的社会が基盤である米国は別としての法制化が進んでいる。オランダでは1982年

も，EUではなぜテレワークなど柔軟な働き方の「ワッセナー合意」以降，労働市場におけるが定着しているのか？

その制度，法的動向を柔軟性を高める政策が進められてきた。フレッ見る必要がある。テレワークはフレキシブルワ

クスの増加にともない，権利保障の取り組みもークの一つであり，その意味で2017年に採択行われてきた。とくに，2015年の「フレキシ

さ れ た「 欧 州 社 会 権 の 柱（European Pillar of

ブル・ワークング法」では，従業員10人以上

Social Rights）」の原則に大きく関わる。ジェンの企業において，労働者は就業場所の変更を申ダー平等，機会平等，ワークライフバランス，

請する権利が認められた。労働時間変更の権利

保育・子ども支援，介護といった基本原則の実については，業務上の重要な理由がない限り企38 （742）

労働の科学

75巻12号

2020年

働く場所と時間を自由に選択する「テレワーク・在宅勤務権」の確立を業は認めなければならない。企業の裁量が残る

もとドイツもフレキシブルワークについては法ものの，場所についても，労働者の権利が認め制化よりも労使交渉で協約にもとづくのが伝統られたとことは大きな前進とされた。

的だった。日本もテレワーク権やつながらない

フィンランドでは，2020年１月からは新労権利の法制化なのか，労働協約中心なのかなど

働時間法が施行された。新労働時間法は，柔軟参考になり，ドイツの議論を注意深く見る必要

な労働時間の調整を容易にし，ワークライフバがある。ただ，ドイツは日本と違って労働時間

ランス改善が狙い。とくに，新たに労働者が職などワークライフバランスに対する達成度が大務の性質上，いつ，どこで勤務するか，時間ときく違うことを考慮しなければならないが。

場所について少なくとも労働時間の半分につい

つながらない権利て決定するよう合意することができるとした。
また，雇用主は，労働者の通勤など移動について過度な負担をかけない義務があるとされる。

テレワークなど柔軟な働き方は，労働者が常

なお，北欧諸国では，2002年のEUテレワークにスマートフォンやその他のデジタルデバイス

協定以前から柔軟な働き方への取り組みが進んにアクセスを求められる「オンコール」状態をでいる。働き方に関して労働協約で取り決める強いられる。所定労働時間や休日に関係なく，ことが一般的で，「自由を伴う責任」文化から，

いつ・どこでも，メールや電話など業務の対応

テレワーク，フレックスなど柔軟な働き方が労に追われる。このため，①使用者からのメール，使交渉で円滑に行われてきた。

電話などのコンタクトの頻度や内容，時間管理

英国も2003年のフレキシブル・ワーキングや仕事の進捗状況を把握する方法によっては，法により，柔軟な働き方を推進してきた。同法

労働時間の配分と働く場所を労働者が選択するは，６歳未満の子どもや18歳未満の障がい児

自由度や自律性が失われる，②私生活と仕事のの親が「フレキシブルな働き方を雇用主に申請

境界があいまいになり，メンタルヘルスを含めできる権利」を法的に明示した。従業員が申請た健康上の問題―などの弊害が指摘されていした労働時間や勤務場所の要望に対して，雇用る。

主 は ３ ヵ 月 以 内 に 回 答 を 出 す 義 務 を 負 う。

また，テレワークではILOなどの研究で「長2007年に介護者，2009年に17歳未満の子ども

時間労働になる傾向」があるほか，「報酬を伴の親，2014年からは26週以上継続して雇用さわない労働（サービス残業）が発生しやすい環境」

れる全ての労働者が対象となった。
フランスでは2017年の労働法改正で従業員のテレワークの要求を雇用主が拒否する場合，正当な理由を示す必要がある（テレワーク権のであることも報告されている。実際，コロナ禍
でのテレワークの各種調査でも，長時間労働や，私生活との境界のあいまいになるなどの訴えがわが国でも多い。

確立），テレワークの実施は従来の雇用契約でこうしたICT利用による弊害などを防ぐたはなく労働協約締結に変更，在宅勤務に関する

め，2016年以降，フランス，ベルギー，イタ

費用負担などは使用者が全額を負わないなど，リア，スペインでつながらない権利を対象とす

テレワーク・ルールについて改正された。

る法律が可決した。ポルトガル，オランダでもさ ら に ド イ ツ も， ハ イ ル 労 働・ 社 会 相 が2020年10月に雇用者が年間24日の在宅勤務を法制化の動きがあったが，ポルトガルは2019
年に不成立となった。

要求できる権利を定めた法律を提案した。将来

つながらない権利とは，従業員が通常の勤務

的には，フルタイムの完全在宅勤務化も視野に時間外に仕事に関連する電子メール，電話，ま入れているとされる。ワークライフバランスにたはメッセージなどを受信または応答しない権寄与するほか，女性の雇用にも貢献するとして利を指す。また，つながらない権利を行使した，賛成の意見が多い。一方，経営者団体は総じてまたは応答に失敗したことによる報復（懲戒処

反対している。さらに長時間労働やテレワーク分）などを受けない。

の費用，生産性などの議論も続いている。もとフランスは2016年に従業員50人以上の企業
労働の科学

75巻12号

2020年（743） 39

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶は，「つながらない権利を労働者が完全に行使

RailwaysやEnel（電気） などで労働協約が結ばする方法及びデジタルツールの利用を規制するれた。

企業による措置」の交渉を義務づけた。団体交

スペインは2018年，欧州データ保護法に基渉の結果，労使協定の締結にいたらない場合，づいて，個人データの保護およびデジタル権利

使用者は「つながらない権利の行使の方法を定の保障に関する基本法を制定。リモートおよび

め，労働者及び管理職および幹部職員に対し，在宅勤務では切断する権利が適用されることを

デジタルツールの合理的な使用について教育明記した。団体交渉などで労働者代表から意見し，関心を喚起する行動の実施を規定する」憲をもとに使用者は切断する権利を行う方法など

章を作成しなければならないとした。テレワーを定める必要がある。

クなどの問題が指摘される以前から破棄院判決「従業員は自宅で仕事をすることも，ファイル

つながらない権利は，法律が存在する４ヵ国の企業だけが実行しているわけではない。

や作業ツールを持ち込む義務もない」（2001

ドイツでは，国家レベルの規制には，つなが年），同「勤務時間外に携帯電話に応答しなか

らない権利が含まれていない。しかし，EU労った従業員の懲戒処分（不正行為とみなさない）

働時間指令に基づいた労働安全衛生法や労働時はできない」（2004年） などが積み重なった結間法などで，従業員のオンコール状態に関して果であった。法制化により在宅勤務，つながら一定の法的制限を定め，労働時間を短縮する権ない権利，ワークライフバランスの問題に関す利などワークライフバランスの改善に寄与してる部門別の労働協約の数は大幅に増加した。フきた。2016年には，連邦労働社会省がホワイ

ランス政府の2017年の団体交渉の年次評価に

トペーパーWork4.0（Arbiten 4.0） を発表。こよると，企業レベルでの労働条件協定の数は，のなかでテレワークについての議論も行われ2016年から2017年の間に倍増した。

た。つながらない権利については企業レベルでベルギーも2018年，従業員50人以上の企業

協約，事業所協定が結ばれている。フォルクス

は定期的につながらない権利とICTツールの使

ワ ー ゲ ン は2011年 に18：00か ら07：00の 間用に関して，職場での防止と保護について委員にスタッフの携帯電話に電子メールの送信を禁会で協議する必要があると規定した。

止。ダイムラーは2014年，休日にメッセージ

イタリアでは2017年にスマートワーキングが表示されないシステムを導入した。Allianz，に関する法律（アジャイル法） が成立。スマー

Bayer，Henkel，IBM Germany，Telekomな ど

トワーキング（アジャイル） とは，ICTの利用も同様のポリシーを導入している。ヘンケルはを通じて仕事と家庭生活の調和を高めることを

業務時間外に従業員が電子メールをチェックす目的とした柔軟な働き方とされる。働く場所，

る必要はない。

時間に制約はないほか，①会社の敷地外での業

これらの状況を受け欧州議会は，つながらな

務遂行，②雇用主の管理力行使の形態，③労働い権利指令案の勧告案を2020年９月にまとめ

者の休息・休憩④労働者が使用する（ICTなどの）た。将来，EU指令となる可能性もあり，つな

ツールおよび機器から確実に切断（つながらながらない権利確立が焦点となっている。

い権利）のために必要な組織的対策，などが含まれる。法律では雇用主は児童を持つ母親また時間管理という課題

は障がい児の親からの要求を優先しなければならないと定めている。ただし，アジャイル法がテレワークでは，生産性の問題，コスト負担適用されるには，労働者と雇用主の書面によるなど課題も多い。生産性では職種を含めた問題

同意（契約）が必要となる。法制化の過程で業や，チームの生産性など，実証研究が求められ界レベルの協定や労働協約が結ばれている。業ている。なかでも，労働時間管理の難しさが大き種では，農業食品（2016年），エネルギーと石な問題である。長時間労働を防ぎ，生産性を向上

油（2017年），ガスと水道（2017年），廃棄物管させるためにも時間管理が重要になっている。

理（2,017年 ） な ど。 大 企 業 で もItalian State

EUでは，欧州司法裁判所が2019年５月，ス

40 （744）

労働の科学

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2020年

働く場所と時間を自由に選択する「テレワーク・在宅勤務権」の確立をペイン国内法事案の判断で「雇用主は労働時間もいた。これらは長時間労働や，仕事と生活のを記録するシステムを構築する必要がある」と境界があいまいになった結果とも考えられる。

の判決を下した。判決では「雇用主が客観的でEUでは時間管理とつながらない権利などの確信頼性が高くアクセス可能なシステムで，各労保はワークライフバランスを実現する上でも，働者の労働時間を毎日測定・記録する必要があ

セットとして考えていく必要が指摘されている。

る」とした。今回の判断は労働時間・記録の義

おわりに務化ともいえ，とくに在宅テレワーカーなどに大きな影響を与えると指摘されている。現在，テレワーカーやリモートワーカーの労働時間を今後，テレワークでより良いワークライフバ

記録するための特定の規定があるのはオースト

ランスを実現するためには，「働く場所と時間

リアやデンマークなど９ヵ国程度。

を自由に選択できる制度」という原則にもとづわが国でもテレワークのガイドラインで，使き，労働者のテレワーク権・在宅勤務権，つな用者は「労働者の健康確保の観点から，勤務状がらない権利の法制化が必要である。労働協約

況を把握し，適正な労働時間管理を行う責務をなど労使交渉に委ねる方法もあるが，まずは育有する」とされる。また，ガイドラインではテ

児介護，障がい者などでの権利化を促進するたレワークが事業外みなし労働，裁量労働制など

め，短時間勤務の権利を認めた育児介護休業法

も 適 用 さ れ る こ と を 示 し て い る。 し か し，などへの明記が急がれる。テレワークをはじめ

2019年の改正労働安全衛生法では事業場外み

柔軟な働き方を問題視する社会，組織では働きなし労働でも時間状況の把握が義務付けられて方改革や生産性向上などは望めない.

いる。具体的にどのように時間管理を行うのかなど課題は多い。
さらに，国交省テレワーク調査から会社に制度がなく，指示もないのに自己判断でテレワークをする割合が一定程度存在する。米労働省統計でも無給の在宅勤務，いわゆるサービス残業の雇用者が33％（2018年，一部のみ無給を含む）

参考文献
ILO（2020）;Defining and measuring remote work,
telework, work at home and home-based work
ILO/Eurofound（2017）;Working anytime, anywhere:The
effects on the world of work
亀岡秀人．テレワークの一考察：日本の現状と海外の法的動向 ―働く場所と時間を自由に選択する権利確立を（Work&Life 世界の労働2020年３号）

労働の科学

75巻12号

2020年（745） 41

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶女性活躍は社会と文化を変えるか
ドイツの女性クオータ制が示唆すること

飯田 恵子
本稿では，ドイツの政策との比較をしながはじめにら，日本の女性活躍の現状について改めて考
えてみたいと思います。

日本では，数年前にさまざまな環境の中で女性が自分らしく活躍することを目的とした国際比較で見る日本の現状「女性活躍推進法」が成立しました。働く女性も増え，就業者に占める女性の割合は44.2

まず，日本は国際的に見ると，「女性活躍」％に達しています。しかし，一方で，管理職や「男女平等」という観点からは，残念ながに占める女性の割合は当初期待されていたよ

ら遅れた国となっています。

りも増えず，14.9％に留まっています（2018年）。

世界経済フォーラム（World Economic Forum）
が2019年12月に発表した「世界男女格差報

欧州諸国では，「女性クオータ制（女性割当

告書2020（Global Gender Gap Report 2020）」の制）」と呼ばれる，意志決定層（例えば，会社

男女間格差を表わすジェンダー・ギャップ指役員や議員等）について，女性の割合を定めて数において，日本は153ヵ国中121位でした

積極的に起用する政策がとられています。こ（表１）。

れにより，女性ばかりでなく，男女がともに

この前年の日本の成績は，149ヵ国中110

働きやすい社会や文化をつくる源流にもつな位でした。そこから，さらに11位順位を落がっています。

とし，今回は過去最低を記録しました。先進
主要７ヵ国（G７）の中では断トツの最下位，
お隣の中国や韓国よりも下の順位です。

いいだ けいこ独立行政法人労働政策研究・研修機構 調査部 主任調査員心得
主な著書・論文：
・JILPT資料シリーズNo.208『諸外国における女性活躍・雇用均等にかかる情報公表等について―フランス，ドイ
ツ，イギリス，カナダ（第２章 ドイツ）』
労働政策研究・研修機構，2019年．
・「ドイツの労働時間―短縮，柔軟化，未来の働き方への取り組み」『R＆D部
門の“働き方改革”とその進め方』技術
情報協会，2018年．

42 （746）

労働の科学

75巻12号

2020年

世界経済フォーラムが用いる「ジェンダー・
ギ ャ ッ プ 指 数（Gender Gap Index：GGI）」 は，各国の男女間格差を「教育」
「健康」
「経済」
「政
治」の４分野に分けて計測，指数化して順位を出しています。指数が「０に近いほど不平等（男女格差が大きい）」になり，「１に近いほど平等（男女格差が小さい）」になります。
日本の指数は，0.652で，「教育」と「健康」

女性活躍は社会と文化を変えるか

表1
順位ジェンダー・ギャップ指数（GGI）

企業に拡大されることが決まっています。ま国名た，同改正法では，女性活躍に関する情報公

指数

順位

国名

指数

1 アイスランド

0.877

15 フランス

0.781

2 ノルウエー

0.842

19 カナダ

0.772

3 フィンランド

0.832

21 イギリス

0.767

4 スウェーデン

0.820

38 オランダ

0.736

5 ニカラグア

0.804

53 アメリカ

0.724

6 ニュージーランド 0.799

76 イタリア

0.707

7 アイルランド

0.798

81 ロシア

0.706

8 スペイン

0.795 106 中国

0.676

9 ルワンダ

0.791 108 韓国

0.672

10 ドイツ0.787 121 日本

0.652

出所：世界経済フォーラム

表の強化も図られました。
常時雇用する労働者が301人以上の事業主
は，情報公表項目について，①職業生活に関する機会の提供に関する実績②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績の各区分から１項目以上公表しなければなりません（2020年６月１日施行）。
このほか，同時に女性の活躍推進に関する状況が優良な事業主への認定である「えるぼし認定」よりも水準が高い，「プラチナえるは高評価なのですが，「経済」と「政治」がぼし」認定も創設されました。

低く，
特に「政治」のみを取り出してみると，

このように日本政府も，近年積極的に，女最下位から９番目の144位という低さです。

性の活躍を後押しする政策を打ち出していま

なお，男女間の格差が少ない国は，アイスす。

ランド，ノルウエー，フィンランド，スウェ

残念ながら，この法律は，違反しても罰則はーデン等，北欧諸国が多くなっています。

ありません。しかし，公開義務がある中で，き2016年に女性活躍推進法が施行

ちんと法律を遵守して情報公開する企業ほど，優秀な女性が集まりやすくなるという政策効果は期待できるのではないかと思います。

このように諸外国から大幅に遅れた女性活頓挫した政府目標

躍 や 男 女 平 等 を 促 進 し よ う と， 日 本 で は
2016年に「女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）」が施行され2016年に制定された女性活躍推進法よりました。この法律によって，国や地方公共団

17年前に遡った2003年，小泉純一郎内閣の体，301人以上の大企業は，時代に，「2020年までに管理職に占める女性①自社の女性の活躍に関する状況把握・課題の割合を30％にする」という政府目標が掲

分析②その課題を解決するのにふさわしい数値目
標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表③自社の女性の活躍に関する情報の公表（300人以下の中小企業は努力義務）

げられました。しかし，現時点で進展はほとんど見られません。
女性活躍推進法により，働く女性は増えましたが，意志決定ができる地位にある女性は当初期待されたよりほとんど増えていないのが現状です（図１）。

を行わなければならないことになりました。

2019年のジェンダー・ギャップ指数が示

さらに2019年５月29日には，女性活躍推す順位から見ても，日本はもう少し強力な政進法等の一部を改正する法律が成立し，同年

策的後押しが必要な時期に来ているのかもし

６月５日に公布されました。これにより，れません。

2022年からは，義務の対象が101人以上の労働の科学

75巻12号

2020年（747） 43

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶を導入済みの国では，導入前に「企業（％）
30の競争力が落ちる」として強い反発があった国もありましたが，これまでのところ経済への悪影響は特に見られて

20

10

11 1

11 2

11 3

2010

2013

2014

図１

12 4

12 9

13 2

2015

2016

2017

いません。

14 9

ドイツは，早期に導入した諸国の制

2018
（年）

日本における管理職に占める女性の割合の推移

度等を参考にしつつ，欧州で８番目にクオータ制を導入した国ですが，その成立までの動きをご紹介します。
ドイツでは，日本の女性活躍推進法
施 行 年 と 同 じ2016年 １ 月 １ 日 か ら，

大手企業108社に対して「民間企業及び公的

女性役員のクオータ制―
ドイツにおける法制化の動き

部門の指導的地位における男女平等参加のための法律（以下，女性クオータ法）」に基づき，「監査役会（Aufsichtsrat）」の女性役員比率を30％

次に，諸外国に目を向けてみましょう。欧以上とすることが義務づけられました。同法

米では2000年代に入り，各国が相次いで企の目的は，職場の意思決定に関与する男女の業の役員レベルにおける女性クオータ制（女平等参画を推進することで，一般労働者にも性割当制）を導入しています（表２）。

その効果を波及させることです。

EUの報告等によると，すでにクオータ制

表２
国

ドイツの「監査役会」というのは，取締役

欧州諸国における役員のジェンダー・クオータ制（注１）導入状況
対象役員

成立年 割当率

開始年

ノルウエー

2003

40％

2008

監査役

公営企業，上場企業

スペイン

2007

40％

2015

取締役

公共・民間企業，従業員250人以上の企業 無アイスランド

2010

40％

2013

監査役

従業員50人以上の企業

ベルギー

2011

30％

2017

取締役

フランス

2011

イタリア

2011

オランダ

2011

30％

2016

監査役・
上場企業，従業員250人以上の企業
取締役

無

ドイツ

2015

30％

2016

監査役

共同決定義務がある上場企業

有：空席制裁監査役

上場企業，従業員1,000人以上で，６人以
有：空席制裁上の従業員代表がいる監査役がある企業

オーストリア

20％・ 2014・
40％
201720％・ 2012・
30％
2015

2017

30％

2018

（注２）

監査役
監査役

適用対象企業罰則
有：罰金，企業の解散（2015年〜）

無有：役員任命は自動的に無効
上場企業，従業員500人以上の企業，もし 有：役員任命は自動的
くは，年間収益5,000万ユーロ以上の企業に無効
有：罰金（上限€100万），
公営企業，上場企業
監査役解散
公営企業，上場企業

出所：DIW（2018）．
注１：「ジェンダー・クオータ」は，男性・女性の双方が，割当率に達しなければならないというもので，「女性クオータ」とほぼ同義である。
注２：企業の意思決定システムは，ドイツのように「取締役（Executive committee）」と「監査役（Supervisory board）」の二元的な制度が通常の国ばかりではない。例えば，スペインやベルギーのように企業における意思決定機能が１つしかない国もある。
そのため対象役員の権限・範囲については留意が必要。

44 （748）

労働の科学

75巻12号

2020年

女性活躍は社会と文化を変えるかの任免，投資計画，人員計画，賃金の決定等について強い権限を持っていま（％）
30す。これは，従業員が企業経営の意思割当義務がある企業
25決定に参画できる「共同決定」というドイツ特有の制度に由来するものです。例えば従業員2,000人超の上場企
業では，共同決定法（MitbestG）に基づいて，「監査役会」の設置が必要になりま20

割当義務がない企業

15

10

2013

す。監査役会は「株主代表」と「労働者代表」で構成され，その割合が１対１の場合，これを「完全な共同決定」

図２

2014

2015

2016

2017
（年）

上位200社：監査役会の女性役員割合の推移
出所：DIW（2018）．

といいます。2016年に女性クオータ（割当）が導入されたのは，
この完全な共同決

明らかになりました（図２）。このことから，

定義務のある上場大手108社です。

分析を行ったDIWのエルク・ホルスト博士

この法律に基づいて，2016年以降，新たは，「女性クオータ法の導入は，他の欧州諸に監査役の委員を選出する場合は，女性比率

国と同様に一定の成果が見られる」との評価（男性比率も）を最低でも30％以上にする義務をしています。

が課されることになりました。また，もし女おわりに性が十分に選出されなかった場合には，空席を維持しなければならないという「空席制裁（Sanktion leerer Stuhl）」が設けられています。

女性のクオータ制によってもたらされた変化

以上，日本の現状とドイツの政策について紹介しました。ドイツは欧州諸国の中では，
男女平等がそれほど進んだ国ではありません。しかし，そうした中にあっても，北欧諸国の政策等を参考にしながら，男女平等や女

ドイツ家族省によると，監査役会における性の活躍の促進を着実に図っています。

女性役員の割合は，女性クオータ法導入前の

実は，ドイツが女性クオータ制を法制化す

2015年は21.9％であったのに対して，2018

るまでには，10数年以上にわたる長い議論

年１月には平均30.9％にまで上昇しました。

がありました。2001年には，政府と使用者

法律の導入から約２年半で９％上昇したこと

団体が，指導的立場の女性比率の引き上げ，になります。

男女の機会均等，従業員のワーク・ライフ・

また，ドイツ経済研究所（DIW）は2018年

バランス支援策などに企業が自主的に取り組に，女性クオータ法導入後の企業の変化を分

むことで合意し，協定を締結しました。この析した報告書を発表し，ドイツ企業上位200

時期は，前年の2000年にEUのリスボン戦略社のうち，女性クオータ（割当）が義務づけらが打ち出され，ドイツ国内では，戦略目標のれた企業とそうでない企業を比較しました。

「女性の就業率60％の達成」を目指している

そ の 結 果， 女 性 ク オ ー タ 法 が 成 立 し た

時期でもありました。この政使協定によって，2015年以降，クオータ（割当）を義務づけら

男女平等の促進やそれに付随するさまざまなれた企業とそうでない企業の間で，女性役員

家族政策の促進を図ろうとしたのですが，協の割合の推移にかなりの差が出ていることが定自体は，ガイドライン的な性格で法的拘束
労働の科学

75巻12号

2020年（749） 45

特集：希望と社会的参加――働くことの未来・持続可能な社会 ⑶

ました。

（％）
80
70

男性

60

このような諸外国の政策は，もしかしたら近い将来日本にも入ってくるかもしれません。今後も引き続き動向に

50
40

女性

30

注目していきたいと思います。

20
10
0

2001

図３

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010
（年）

指導的立場の男女比の進展状況（2001〜2010年）
出所：Statistisches Bundesamt, Frauen und Männer auf
dem Arbeitsmarkt̶Deutschland und Europa, 2012.

力は特にありませんでした。その後，協定締結から10数年以上が経過しましたが，この間，指導的立場の女性比率はほとんど進展し参考資料
Giulia Ferrari,Valeria Ferraro,Paola Profeta,Chiara
Pronzato（2018）Do Board Gender Quotas Matter?
Selection, Performance and Stock Market Effects（IZA DP No. 11462）, Institute of Labor Economics（IZA）.
European Commission Press release：More womenin top jobs key to economic growth, says EU report（2010）.
JILPT「データブック国際労働比較2019」労働政策研究・研修機構．
JILPT資料シリーズNo.208（2019）『諸外国における女性活躍・雇用均等にかかる情報公表等について―フランス，ドイツ，イギリス，カナダ―（第２章ドイツ）』労働政策研究・研修機構．
・世界経済フォーラム，厚生労働省等各種サイト。

ませんでした。結局「企業の自主性に委ねた
試みは失敗した」と評価されたのです（図３）。
この状況は，2003年に「2020年までに管理職に占める女性の割合を30％にする」という自主的な政府目標を掲げた日本と似ていると思いませんか？
結局，ドイツでは，自主性に任せていると進展しないというこの経験をもとに，2016
年に女性クオータ法が導入されました。さらに2020年11月には，コロナ禍の中で，もう一 歩 踏 み 込 ん だ「 上 場 企 業 の 執 行 役 会（Vostand）」の女性役員比率に法的拘束力を持たせる法案の閣議決定に向けた調整が始まり

46 （750）

労働の科学

75巻12号

2020年

ドイツ風景（デュッセルドルフ，筆者撮影）

｢ストレスチェック制度｣で大注目！
確かめられた有効性

メンタルヘルス不調を予防する新しいアプローチ「職場ドック」の効果的な仕組みとすすめ方
１ メンタルヘルスに役立つ職場ドック
２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方︑計画から実施まで
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夜勤･交代勤務 検定テキスト

シフトワーク･チャレンジ普及版

深夜に働くあなたと､ あなたの周りの人に知ってもらいたい 80 のこと
代表編集 佐々木 司

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会
労働科学研究所が設立以来、 一貫して行ってきた夜勤 ・ 交代勤務研
究の成果をまとめ、 夜勤リスクをかかえる現代社会の人々に大いに活用していただくために、 夜勤 ・ 交代勤務に関する検定を始めました。
今回新たに検定試験と研修を経て、 交代勤務アドバイザーの資格を得る仕組みをつくりました。 検定試験への挑戦を通して、 夜勤のリスクを正しくしく知ることで、 健康対策や事故〒 151-0051
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大原記念労働科学研究所

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定価

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本書の構成
Ⅰ章
１
２
３
４
Ⅱ章
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時評：労働科学
教員の過労災害事案と高裁逆転勝訴判決の意義
藤川 伸治
本誌３月号で，熊本県天草市の元小学校男性

月27日基金熊本県支部に対し，公務災害認定

教員の高井さん（仮名）が，脳幹部出血により請求を行ったが，同支部は2014年８月11日に四肢の麻痺などが残ったのは長時間勤務が原因

公務外認定をした。高井さんは審査請求を行っであるとして公務災害認定を求めた裁判においたが，基金審査会は2017年２月20日に棄却して，１月27日に熊本地裁が不当判決を下したた。高本さんは，この処分の取消しを求める訴ことを報告した。

えを同年７月31日に熊本地裁に行った。

９月27日，福岡高裁は上告審において高井勤務校は，2010年から２年間，熊本県教育さんの訴えを認め，公務災害と認定した。被告委員会の学力向上の研究モデル校となっていの地方公務員災害補償基金（以下，基金）は10た。2011年からは天草市教育委員会の研究モ

月７日，上告見送りを決定し，高裁判決が確定

デル校にも指定された。高井さんは研究主任をした。一方で，公務災害事案を踏まえて教員の担当，勤務校は2010年の全国学力テストの点

長時間労働を解消するための施策が講じられる数が下がったことで，2011年度の学力テスト

事例は少ない。そこで，逆転勝訴となったポイ

で点数を上げなければならないという精神的重ントを整理し，そこから教員の働き方改革を進圧を抱えることになった。

めるうえでの教訓を提示してみたい。

倒れる直前には，翌月の研究会用の紀要作成，12月に実施された熊本県独自の学力テストの●事案の概要

準備と採点・分析の業務があり，自宅でも持ち

高井さん（当時44歳） は，2011年12月14日に脳幹部出血を発症。四肢麻痺，発語不能，聴力なしで全介護を要する重篤な後遺障害を負った。本件発症は精神的肉体的に過重な負荷の公務によるものとして，高井さんは，2012年３

帰り仕事を続けていた。部活動の顧問も担当し，
土日には練習試合引率もしていた。

●争点とその分析
争点として，高井さんの時間外勤務時間および職務内容の過重性が問われた。

ふじかわ しんじ
特定非営利活動法人「教育改革2020 共
育の杜」理事長
主な著書・論文：
・『めっしほうこう―学校の働き方改革を通して未来の教育をひらく』明石書店，2019年．
・『みらいの教育―学校現場をブラッ
クからワクワクへ変える』（共著）武
久出版，2018年．
・「労働組合の立場から見た教員の働き方改革」『季刊労働法』266号（2019秋季），2019年．

48 （752）

労働の科学

75巻12号2020年

脳血管疾患の公務災害の認定基準では，発症前１ヵ月程度にわたる週平均25時間以上（月100時間），または発症前１ヵ月を超える週平均

20時間以上（月80時間以上）の時間外勤務時間があった場合となっている。職務内容の過重性は，医学経験則上，対象疾患を発症させる可能性のある，とくに過重な職務に従事したことをいい，勤務形態・時間のほか，職務内容・量，
勤務環境等の面を考慮するとされている。

⑴基金支部，本部の判断
最終処分決定を下した基金審査会では，高井⑵

熊本地裁の判断

熊本地裁は，これらの争点についてどのようさんの代理人（以下，代理人） は，自宅での時な判断を下したのだろうか。

間外勤務時間をパソコンのシステムログおよび①発症１ヵ月前の時間外勤務

ファイルの最終更新日時をもとに96時間21分

発症１ヵ月前の時間外勤務時間について，代と算出。校内での時間外勤務時間と合わせて理人は校内59時間14分，自宅作業時間49時間

139時間22分と主張した。校長も基金からの照30分を下回ることはなく，おおむね100時間以会に対して「すべてが必要な作業とは言い難い

上の時間外勤務があったと主張した。それに対が，研究指定の取組みとして学校で実践するこして，被告は校内31時間59分であり，自宅作とを決めていた内容で，自宅で時間外勤務とし業時間は，パソコンの稼働時間からの推計などて準備を行っていたと認めざるを得ない」と回は客観的な証拠による裏付けが乏しく，研究紀答している。

要の執筆はほかの教員とも分担しており，過大しかし，校長と県教委は，審査会に対して発な自宅作業をする必要はなかった，と反論した。

症１ヵ月前の時間外勤務時間は64時間34分だ

地裁は，勤務校では多くの教員が勤務時間内，ったこと，学力テストの採点・分析，研究紀要

または在校中に業務が終えられない場合には，作成は，教務主任を中心として全職員で作業し自宅に持ち帰っての業務を行っていることは認ていたので，高井さんにだけ相当過重とはいえめ，自宅作業をする必要はない，とする被告のない，とも回答した。

主張を退けた。ただ，パソコンのログ情報はあ

この事案を扱った基金審査会の場で，私は次

くまでパソコンの起動を示すものであり，パソのように述べた。「高井さんは，自宅での業務

コン操作をしたことを示しておらず，ファイルをする必要はなかった，
また過重ではなかった，の作成・更新時刻は，実際に作業していた時間と使用者（熊本県）は主張する。では，高井さを直接的に意味しないなどの理由から，自宅作

んの学校での勤務実態を見てほしい。昼休憩

業時間は39時間55分とした。そのうえで，時45分も取れず，勤務開始時間前から公務に従間外勤務時間は最大でも89時間54分（校内49時事している。勤務時間終了後も多くの公務が残間59分および自宅39時間55分）とし，認定基準のっている。そのことは同僚からの証言で明らか100時間には至っていないとした。

になっており，また，管理職も自宅での時間外②職務内容の過重性

勤務をせざるをえなかったと述べているではな

また，代理人は，算数TT教員 注），部活動担

いか。教職員の勤務実態を直視し，校内，自宅当などの職務，研究主任として重要な公務を担での業務の過重性を的確に判断すべきだ。実態っていたこと，発症１ヵ月間は，学力テストのからかけ離れた判断は，地方公務員災害補償制

準備，採点と分析，研究紀要の取りまとめなど

度の根幹を揺るがしかねないと考える。
」

を行うため，日々，帰宅後や出勤前の早朝に自しかし，審査会での結論は，倒れる１ヵ月前

宅作業で作成した物証を提出するなど，職務のの勤務状況は通常の日常の職務内容と比較して過重性を主張した。それに対して，被告は，算変化はなかった，と断じた。自宅での作業時間

数ＴＴ教員は学級担任とくらべると保護者対応数については，代理人が提出したシステムログなどもなく，その執務は過重ではないこと，学等には，作業内容が不明な時間帯が多数あり，

力テストに係る業務，研究紀要作成，部活動指長時間におよぶ時間外勤務を行っていたものと導は高井さんひとりで担っているのではなく，までは認められない，とした。

過重性はないと反論した。

労働の科学

75巻12号

2020年（753） 49

地裁は被告の主張を全面的に受け入れ，個々えない状況におかれ，複数の業務を同時並行での職務内容の過重性は認められないとし，高井すすめるという特性がある。油布は，これを複さんの訴えを退けた。
判決は，教員の過酷な勤務

線性，同並行性と指摘している 。高井さんも，環境をまったく踏まえない不当なものだった。

学力向上の研究指定校の研究主任，学力テストの点数向上のためのとりくみと採点・分析，昼⑶

休憩を十分取得できないほど過酷な勤務環境に福岡高裁の判断
控訴審判決において，福岡高裁は，高井さんの職務内容は「個々の業務自体が過重とまではあった。さらに，部活動顧問として土日の引率業務を担っていた。

いえないものの，控訴人（高井さん）は，これ

高裁は，このような教員の勤務特性を踏まえ，らの業務を同時期に並行して処理していたので業務全体として過重であったと判示した。さらあるから，控訴人の業務上の負荷については，に，土日に勤務することが疲労回復を遅らせ，控訴人の業務を全体として評価する必要があ

自宅での業務により睡眠時間が減ったことが，る」と判断し，地裁の判断を覆した。

この災害の要因とした。この判決は，土日勤務，

この判断を踏まえ，発症１ヵ月前の時間外勤

自宅での業務が疲労回復，睡眠に与える影響を

務時間については，基本的な考え方は地裁判決

的確に評価しており，労災認定の判断基準とすを引き継いだうえで，校内51時間６分，自宅る必要があると考える。また，この判決を教訓

41時間55分，合計93時間１分と認定。ただし，とし，多様な業務を同時遂行する教員の職務の「月100時間の時間外労働には達していないも過重性，持ち帰り業務や土日勤務がもたらす心のの，これに近い時間数であるということがで身への影響まで視野に入れた勤務管理，インタきる」とし，さらに，発症前６ヵ月目の校内時

ーバル規制の導入を急ぐべきである。

間外勤務時間がほぼ80時間となるなど，長期文科省は，自治体がすすめるリモートワーク

間にわたって恒常的に長時間の勤務をしているなどによる自宅での業務は時間外勤務とみなすと認定した。

としている。現在，オンライン教育の実施・充また，発症１ヵ月前においては，午後７時ご実が図られているが，その一環としてリモート

ろまで時間外勤務したうえ，仕事を持ち帰り，ワークの導入などを含め持ち帰り仕事時間を把自宅で公務に該当する業務を行っていたため，握する体制を整備すべきである。

睡眠時間が減ったものと認めた。土日の部活動

公務災害が認定されればそれで終わりではなの練習試合引率は，本来休日である土曜日またい。教育関係者は，この事案を詳細に分析し，は日曜日に，午前の早い時間に自宅を出て対応同じような事態が起こらないような施策を講じすることを余儀なくされ，高井さんの疲労の回るべきだ。それが高井さんとご家族の願いでも復を遅らせる要因となったとした。

ある。

以上のことから，脳幹部出血は公務に起因す
ると結論づけた。

注・ティーム・ティーチングの略。２人以上の教職員が連携・協力を通して授業をすすめる。

●高裁判決の教訓
学校教育に対する社会の要請は多様化，複雑化しており，教職員は多様な業務を担わざるを50 （754）

労働の科学

75巻12号

2020年

参考文献
教職員の多忙化と教育行政（2020）日本教育行政学会研究推進委員会企画，福村出版

Halsebo（スウェーデン），2020年３月13日，撮影・髙見晴惠

Between12

髙見 晴惠
「傷」についてている陶磁器は美術鑑賞を第一目的として制作されたものではなく，人々が生活してゆくのに必要な道具として作られたものだ。それらの形は左右対象になっておらず歪んでいるもの，亀裂が入っているものや欠けを補う金継ぎがされているもの，シミや細かいスレの入っているもあっと言う間に時間は過ぎてゆく。2020年のもある。「傷」，通常これは負の要素であるが，１月号から始まった本誌の表紙への作品写真のここにおける傷には思考と意図によって作られ掲載とこの連載は今月号が最終回となるが，滞たものではない，どこからか舞い降りてきた美

りなく完了できたことを私は感慨深く思っていが宿っている。この図版を目にするたびにそのる。その理由は，一回目の連載を書き始めてい美に魅入られ喩えようのない幸福感を味わい私た頃，私は心身ともに傷ついていた。傷ついたは心を奪われる。

ことの子細な経緯にはここでは触れないが，人人は傷ついてゆくことなしに生きてゆくこと

目にも明らかにわかる傷は，私が予定していたは難しいと思う。傷は肉体的に苦痛を与えるこ

本年度の個展をキャンセルする原因ともなっとに留まらず，傷が含み持つ事情が心をも傷つた。今から思うとその他のことも，この一年のける。それを癒してゆくのは自らの治癒力では

私の身の振り方はその傷が決めたように思う。

あるが，傷の所以に潜む事情に寄り添い，傷を美術館に行くと私は時々図録を買う。購入し負った私を立ち上がらせてくれるのは自分以外た多くの図録は調べものがある時以外は積んでの，例えば人の力であると私は今年実感した。

おくことが多いのだが，日本民藝館所蔵朝鮮陶傷つけるのが人であるのなら，手を差しのべ感

磁図録（第二版，2018年9月11日） は時折開くこ傷から救いあげてくれるのもまた人である。過とがある。図録に載せられているあいさつ文を読むと「当館の所蔵する朝鮮半島の陶磁器は，創設者柳宗悦の独自の審美眼によって選ばれた

ぎゆくこの一年，幾人もの方々に支えてもらい
私はこの仕事をやり終えようとしている，深く感謝している。

もので，その数は約600点を数えます」と書かれており，その600点の中から選ばれた270点の逸品がこの図録に紹介されている。ここに出

たかみ はるえ：インスタレーション作家
労働の科学

75巻12号

2020年（755） 51

歌舞伎

Kabuki
歌舞伎で生きる人たち湯淺 晶子

年の瀬告げる京都南座顔見世興行
京都南座（京都市東山区）のル
ーツは江戸時代初期までさかのぼり，できた正確な年代はわかっていないが，歌舞伎発祥の歴史と重なる。江戸時代，京都四條河原には歌舞伎小屋がいくつも建っていた。1893年（明治26年）に南側の芝居小屋のみとなり，1906年（明治39年）に白井松次郎，大谷竹次郎の双子の兄弟の松竹合名会
社が経営にあたる。現在の建物は，
1929年（昭和４年）に櫓のある
桃山風破風造りの劇場として竣工
し，国の登録有形文化財に登録されている。
京の師走の風物詩である京都南座の吉例顔見世興行は，約300年続く歴史ある歌舞伎興行で，松竹が経営するようになって以降は，戦中も絶えることなく続いている。コロナ禍で南座は2020年３月以降の歌舞伎興行の中止が続いていたが，歌舞伎界，特に上方の役者にとって極めて重要なこの興行は，厳重な感染防止に対応した
スケジュールを組んで初日の幕を開けた。かつて芝居小屋の座元は役者と１年契約を結び，新たに契約した役者をお披露目するのが顔見世興行であった。今はその雇用
形式はとっておらず本来の主旨はなくなったが，名は残り，京に住
まう人だけでなく全国から見巧者たちが出向く興行となっている。
劇場正面には，まねきと呼ばれる役者の名前を記した看板が掲げら

52 （756）

労働の科学

75巻12号

その十参—心をうごかすれる。一時期，東京の役者中心であったが，現在は東西の名優が出演する形式になっている。まねきは上手側に西の，下手側に東の俳優の看板がかかる。勘亭流で板に役者の名を書きこむ「まねき書き」，劇場正面にまねきを掲げる「まねき上げ」は，毎年ニュースになるので，目に触れたことのある人も多いであろう。

上方歌舞伎の宝
南座の顔見世に最も多く出演しているのは，二代目片岡秀太郎（1941～）である。９歳で初出演，2020年が71回目となる。2019年
重要無形文化財保持者（人間国宝）。十三代目片岡仁左衛門（1903～1994）の次男，屋号は松嶋屋。
兄は五代目片岡我當（1935～），
弟は人間国宝の十五代目仁左衛門（1944～），養子に六代目片岡愛之助（1972～）。心を動かし役を細やかに描き演じる，上方の歌舞伎俳優，女方である。居を京都山科に構える。
当代秀太郎は，
上方の歌舞伎を，
上方の女方を，大切にし，愛している。顔見世に出演し続けることが，多くの先輩俳優たちの演技を傍らで見ることが，教わり気づく
貴重な場になっていたし，思い出も多いとする。どの役においても，研究と試みを続け進化していく。
当代秀太郎の芝居の話は，どれも具体的で納得するばかりで，上方歌舞伎の演技の骨幹が根拠をもって示され，興味深い。歌舞伎俳優

2020年の芸談は幾冊もあるが，『上方のをんな 女方の歌舞伎譚』は，な
かなかに充実した内容である。
「父の舞台に対する姿を学び，“父の芝居”を継承してきたつもりです。
…役者の演技は，その人の感性によって左右され，大きな個人差が生まれます。父は「演技に，正解も間違いもない」と，よく言っておりました。だからこそ「これで良いという終わりもない。命のある限り修業を続けるのだ」」と記されている（２～３頁）。幼い頃から日常的に芸を知り身に着けられる家庭環境で育ったことは，大きな利点であることがわかる。また，読者の芝居を見る視点を広げていく。上方歌舞伎塾，あべの歌舞伎晴の会などで若手を一から指導してきたことは，上方歌舞伎を担う人材のすそ野を広げて確保す
ることに貢献し，人を育むことの大切さを知り，その術をもっていることも感じ取れる。これからやってみたい役として，老いた立役をいくつかあげてあった。
「新口村」の孫右衛門，「沼津」の平作など。これまでさまざまな立場や年齢の女性を演じてきた上方の女方が，役者として年輪を刻むことで示せる立役の深みも，ぜひ見せて欲しいし，何より自身が楽しく幸せで演じられることを心から願う。
上方の歌舞伎は，古くから，血脈ではなく実力主義の世界だとされる。しかし，かつて関西で歌舞伎興行がかからず，上方の役者が立てる舞台がない不遇の時代があ恋飛脚大和往来 封印切，新口村
作者 近松門左衛門
二代目片岡秀太郎

出演

写真

 台『恋飛脚大和往来 封舞印切』で傾城梅川を演じる
二代目片岡秀太郎（2009年

12月，南座）（ⓒ松竹株式会社）った。当代秀太郎兄弟や父の十三代目仁左衛門は，それを経験している世代である。役の心をとらえて，舞台の上で，その心を動かすことを大切にすることを貫きとおしてきたのは，それが自分たちの芸であり，必ずや観客に届くものと信じてこられた何かがあったからなのだろう。
近松の義太夫狂言歌舞伎の演目には，義太夫節が多く用いられ，俳優たちも修練を求められる。稽古を疎かにしていたり，身についていないと，観客はまずい芸を味わうことになる。

四 代 目 坂 田 藤 十 郎（1931 ～2020）や当代仁左衛門，当代秀太郎，二代目中村吉右衛門（1944～）など，熟達した俳優たちの義太夫狂言で目と耳を肥やすのは観客にとって有意義である。
近 松 門 左 衛 門（1653～1724）
は，人形浄瑠璃に加えて歌舞伎でも多くの義太夫狂言を残した。特に初代藤十郎（1647～1709）のために優れた作品をいくつも提供
し，今なお年間とおして何作品も繰り返し上演される。そのひとつ『冥途の飛脚』は，歌舞伎では『恋飛脚大和往来』と改作・改題している。場としては，大坂の飛脚問屋の若旦那である忠兵衛が，他人の挑発にのって遊女の梅川の身請けの金として公金に手をつけてしまう「封印切（ふういんきり）」，公金に手をつけたことで罪人となって追われる忠兵衛が梅川ととともに故郷の大和に実父を訪ねる「新口村（にのくちむら）」が別々に上演される。
「封印切」の忠兵
衛は上方の和事の役であり，小判の封を自ら切ったとするか，はずみで切れてしまったとするかなど解釈がわかれて表現が広がる。
「新口村」は死を覚悟する二人に対して黒地の衣装に一面の雪景色が美しい場である。当代秀太郎は，梅川を何度も演じてきた。芝居を盛り上げる重要な役どころであり，
梅川と忠兵衛をかわいく思って親
切に優しく関わる井筒屋のおえんも務めてきた。
これからも，からだと心が動い

労働の科学て許す範囲で舞台に上がり，そして上方歌舞伎を，歌舞伎の舞台と俳優たちを見守り育んでいって欲しい。当代秀太郎が漂わせる上方の匂いは，客席にいる人の心を和ます。
参考文献
㆒『かぶき手帖 2020年版』公益財団法人日本俳優協会・松竹株式会社・一般
社団法人伝統歌舞伎保存会編集・発行，2020年５月
㆓『演劇界202１年１月号』演劇出版社，
2020年12月
叅片岡秀太郎著『上方のをんな 女方の歌舞伎譚』アールズ出版，2011年12月
㆕片岡秀太郎ブログ『秀太郎歌舞伎話』
http://hidetarokabuki.blog65.fc2.
com/⓹歌舞伎公式総合サイト『歌舞伎美人』
松竹株式会社運営
http://www.kabuki-bito.jp/⓺「歌舞伎on the web」－「歌舞伎演目案内」－「冥途の飛脚～梅川忠兵衛」
http://enmokudb.kabuki.ne.jp/
repertoire/1250
柒「文化デジタルライブラリー」―「舞台芸術教材で学ぶ」－「文楽」－「近松門左衛門」
https://www2.ntj.jac.go.jp/dglib/
contents/learn/edc13/index.html⓼「歌舞伎の火 絶やさず400年 南座」
日本経済新聞，2018.12.19
https://www.nikkei.com/article/
DGXMZO39094620Y8A211C1AA2
P00⓽「【追悼 坂田藤十郎】兄さん23歳，私13歳の祇園「顔見世」人間国宝・片岡秀太郎」産経新聞，2020.12.12
https://www.sankei.com/west/news/201212/wst2012120001-n1.html
10）「松竹」－「劇場・施設のご案内」－「南座」－「南座の歴史」
https://www.shochiku.co.jp/play/theater/minamiza/history/
ゆあさ あきこ日本赤十字看護大学 助教
大原記念労働科学研究所 特別研究員

75巻12号

2020年（757） 53

Cinema
シネマ

大林宣彦監督が伝えたかったこと
小林 祥晃「遺作二部作」の一つ
尾道三部作と呼ばれる『転校生』『時をかける少女』『さびしんぼう』などで知られる大林宣彦監督が2020年４月10日，肺がんで亡くなりました。82歳でした。2016年夏にステージ４の肺がんで「余命数ヵ月」と宣告されてから，実に３年半以上を生き抜いたことになります。
大林監督はこの期間に映画を２本撮りました。自ら「遺作二部作」と呼んでいましたが，そのうちの１ 本 が『 花 筐 ／HANAGATAMI』です。
舞台は1941年（昭和16年），日米開戦直前の佐賀県唐津市。旧制高校生の「ぼく」こと俊彦（窪塚俊介）は，両親と住んでいたアム
ステルダムから単身で帰国し，叔母（常盤貴子）の家に身を寄せることになりました。叔母は，亡き夫の妹の美那（矢作穂香）と暮らしています。
俊介は，肺病で余命いくばくもない美那に惹かれていきます。一方，高校では健康的な肉体を持つ
鵜飼（満島真之介）や，虚無僧のような陰のある吉良（長塚圭史）など，個性的なクラスメートたちと親しくなり，やがて，美那の友
だちのあきね（山崎紘菜）や千歳（門脇麦）たちとの交流も始まり，若き日々を謳歌します。しかし，戦争は一歩一歩近づき，俊彦たちの青春には，暗い死の影がまとわ
りついてきます。俊彦たちは必死で自分たちの「生」を模索しよう

54 （758）

労働の科学

75巻12号としますが……。
「戦争前夜」の時代を描くこと
で，「生と死」や「戦争と平和」
について強く考えさせてくれる作品です。
デビュー作との共通点
原作は檀一雄の小説『花筐』。
映画は2017年に公開されましたが，実は，脚本は大林監督の長編
映画デビュー作『HOUSE／ハウス』（1977年）よりも前に書き上げられていたといいます。
『HOUSE……』は，その家を訪れた若く，健康な高校生らが 家に食べられる 話です。舞台の書
き割りを思わせるような画面構
成，前衛的な美術がファンタジー
のようなムードを醸し出し，「カ
ルト的ホラー映画」などと評されます。映画『花筐……』も，夜空に巨大な月が浮かんでいたり，窓から見える景色が遠近法を全く無視していたりする点が，『HOUSE……』にとてもよく似ています。
しかし，そういった演出面だけ
でなく，映画が伝えようとしているメッセージも，二つの作品は共通しています。
『HOUSE……』は
現 代 が 舞 台 で す が，家 が 若 者 を食べる 背景には，戦争で愛する人を失った家主の無念がありました。ファンタジーのような体裁で，戦争の悲しみを描いているのです。
大 林 監 督 は 晩 年，『 花 筐 ……』の他にも，戦没者を慰霊する長岡花火を題材にした『この空の花
長岡花火物語』，樺太での戦争犠
牲者に着目した『野のなななのか』（ちなみに「なななのか」は「七七日」，
つまり「四十九日」のこと）

映画『花筐／HANAGATAMI』のメインビジュアル（中央左・常盤貴子，

右・満島真之介ら）（©唐津映画製作委員会／PSC 2017）

2020年

花筐／HANAGATAMI
監督 大林 宣彦

2017年／168分など，第二次世界大戦にまつわる作品を連続してつくっています。
『花筐……』
を含めて「戦争三部作」とも呼ばれますが，なぜ戦争にこだわったのでしょうか。
「大人たちにだまされた」
大林監督は1938年（昭和13年）
１月９日，広島県尾道市生まれ。
戦時中に幼少期を送り，典型的な「軍国少年」だったという話は有名です。生家には，幼い頃に描いた，戦艦を撃沈する戦闘機のクレ
ヨン画などが残されていたそうです。５年ほど前のインタビューでも「国のために死ぬのは当然だと思っていた。あの頃は本当に死を恐れていなかった」と振り返っていました。
敗戦時は７歳。その後，社会は一変します。大人たちは「鬼畜」と呼んでいたアメリカ人を歓迎
し，学校では「今までの教育は間違いだった」として教科書に墨を塗る。大人たちが一夜にして簡単に価値観をひっくり返す様子を見て，大林少年は「だまされた」と強く憤りを感じたといいます。大人たちの都合で世の中が変わり，複雑な思いを抱えて戦後を生きなくてはならなかった自分たちを「平和孤児」とも呼んでいました。
『花筐……』の完成後，大林監督
は遺作でもある『海辺の映画館―
キネマの玉手箱』
をつくりました。
戦争中，広島を巡回中に原爆投下
で犠牲となった移動劇団「桜隊」が題材です。幼少期に感じた憤りを最期まで忘れることなく，映画づくりの原動力にしていました。
戦争と人間の愚かさ
前述したように『花筐……』は前衛的な演出もあり，大林作品を見慣れていない観客には最初，違和感を覚えたり，難解に感じたりする部分があるかもしれません。しかし，それも監督の狙いです。
大林監督は生前，ピカソの名画『ゲルニカ』
を例に挙げ，抽象的，個性的な表現は受け手に強い印象を与え，特に子どもたちの心には
映画『花筐／HANAGATAMI』公開時のポ
長く残るのだと話してスター。絵は漫画家の森泉岳士さんが手がけた（©唐津映画製作委員会／PSC 2017）
いました。
『花筐……』をはじめとする戦争をテーマにした作品
が１時間の約束で取材や打ち合わも，映画の「文法」にとらわれなせに出向いても，話が止まらずにい，大林監督らしさが随所に見ら
２時間，３時間と語り続けることれる個性的な映画ですが，だからもしばしばでした。そして，いつこそ，いつまでも印象に残る場面
も「いかに戦争が愚かであるか」が数多くあります。
「もう誰も死「戦争を始める大人たちがいかになない，殺されない日がくるとい愚かであるか」を強調し，最後にいね」「青春が戦争の消耗品なんは「いかに子どもたちや若者の考て，まっぴらだ」などといったせえが正しいか」という結論に落ち
りふも心に残ります。
着いていきました。
大林監督は晩年，集団的自衛権『花筐……』は３時間近い大作の行使容認や安全保障関連法の制ですが，大林監督の純粋な思いが定などに強い危機感を抱き，子ど胸に迫る傑作です。
もたちや若者に思いを伝えること
こばやし よしあきに情熱を傾けていました。私たち
毎日新聞学芸部記者

労働の科学

75巻12号

2020年（759） 55

インフォメーション

ニュース

春の維持会サロンのご案内
主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所

第1部

維持会総会

第2部

特別講演
労働環境改善に向けた取り組み―暑熱環境でのリスク管理システム〈Smartfit〉
について

講演者：藤田晴哉氏
（倉敷紡績株式会社代表取締役取締役社長）

本年度の「春の維持会サロン」では，特別講演として，大原記念労働科学研究所とも大変ゆかりの深い，クラボウ（倉敷紡績株式会社）の藤田社長に，現在取り組まれている事業について，ご紹介いただきます。
■日時：2021年３月３日（水） 14：00～15：30

オンラインにて開催いたします。ツールはWebexを使用します。
※Webexの設定は，参加される方ご自身でお願いします■参 加 費：無料（事前申し込み制）※維持会へご入会を検討されている非会員の方も参加いただけます。
■参加方法：当所のWEBサイト（https://www.isl.or.jp）よりお申込ください。
（Home>>提供サービス>>セミナー・イベント）
申込の際に記入いただいたメールアドレスに，オンライン参加のための
アクセス情報（Webexのアクセスコード，URL等）をご案内します。
※開催前日までにご案内が届かない場合は「お問い合わせフォーム」から
お問い合わせください。
■主催者連絡先：公益財団法人大原記念労働科学研究所
〒169-0073

 京都新宿区百人町3-23-1 東桜美林大学キャンパス内１Ｆ 共同研究センター内
お問い合わせは，当所のWEBサイトの「お問い合わせフォーム」
からお願いします。

56 （760）

労働の科学

75巻12号

2020年

インフォメーション

ニュース

労働科学研究所主催
オンラインで参加するワークショップ
主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所

障がいを持つ従業員と共に働く現場のための
職場環境改善労働科学研究所では，障がいを持つ従業員が働く職場での安全衛生の進め方について研究を進めています。
障がいを持つ従業員がやりがいを持ち，技能や生産性を高め社会に貢献するための現場での取り組みを紹介します。

佐野友美（大原記念労働科学研究所 研究員）

■講

師：

■日

時：2021年２月５日（金）17：30～19：30

オンラインにて開催いたします。ツールはZOOMを使用します。
※ZOOMの設定は，参加される方ご自身でお願いします
食事を取りながらの参加も歓迎です。

■参 加 費：無料（事前申し込み制）■参加方法：当所のWEBサイト（https://www.isl.or.jp）よりお申込ください。
（Home>>提供サービス>>セミナー・イベント）
申込の際に記入いただいたメールアドレスに，オンライン参加のためのアクセス情報（ZOOMのID，パスワード，URL）をご案内します。
※開催２日前までに，ご案内が届かない場合は「お問い合わせフォーム」からお問い合わせください。
■主催者連絡先：公益財団法人大原記念労働科学研究所
〒169-0073

 京都新宿区百人町3-23-1 東桜美林大学キャンパス内１Ｆ 共同研究センター内
お問い合わせは，当所のWEBサイトの「お問い合わせフォーム」
からお願いします。

労働の科学

75巻12号

2020年（761） 57

次号（１月号：７６巻１号）予定
特集『労働の科学』アーカイブを読む

暉峻義等，
桐原葆見，
斉藤一，
三浦豊彦，
多田治，
大島正光各氏の『労働の科学』掲載論稿を再録，解題…………………………………………………［『労働の科学』の刊行とアーカイブの読み方］北島洋樹
暉峻義等……………………………………………………………………………………… ［解題］毛利一平
桐原葆見……………………………………………………………………………………… ［解題］鈴木一弥
斉藤 一……………………………………………………………………………………… ［解題］川上 剛
三浦豊彦……………………………………………………………………………………… ［解題］山野優子
多田 治……………………………………………………………………………………… ［解題］原 邦夫
大島正光……………………………………………………………………………………… ［解題］松田文子

巻頭言＜俯瞰＞ 創立100年―これからの労研の役割とあり方・１………………………… 和久井康明
労働科学研究所の100年――次の世紀に向かって………………………………………………… 濱野 潤
連載：今，チェルノブイリは――チェルノブイリ原子力発電所周辺視察報告（１） ………… 千葉百子
連載：労研アーカイブを読む・６４ 先進安全自動車と眠気予測項目――自動車の安全技術 椎名和仁
報告：法の知見を基礎に産業保健現場の諸問題に対峙――「日本産業保健法学会」の設立… 梶原隆芳

［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］〇新型コロナウイルス感染症が，グローバル化を背景に世界中に大きい災厄を与えています。日本
でも過密化した都市圏を中心に感染拡大を続け，経済的，社会的，文化的に大きい損失がもたらされています。企業の事業経営，労働者の雇用・就業・失業に大きい影響を与え，私たちの仕事と生活，
職場と地域は大きく変わりました。社会的な孤立，排除をもたらす格差，貧困，差別などの拡大が指摘されています。またテレワークにおける多くの問題と課題も浮き彫りになりました。
誰もが，安全・健康に，多様で公正に働くことができる，働きがいのある人間らしい仕事・ディーセントワークを望んでいます。働く場である職
場，生活の場である地域がより人間的であるために，連帯と参加・参画によるゆたかなつながりが求められています。
パンデミックは人類の歴史に何度も繰り返し発生し，その時代の社会のあり方を問うてきました。
ポストコロナの新しい社会のあり方，労働と生活のあり方が問われています。過去に学び，未来を創り出すことは，新しい社会への希望です。
本誌では10月号から３号にわたって，「働くことの未来・持続可能な社会」のあり方を問い，「多様性と社会的包摂」「倫理と社会的責任」「希望と社会的参加」について特集しました。
〇本誌編集担当の原は今号で退任し，2021年度からは永田が担当します。引き続きご愛読をお願い申し上げます。
（H）〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
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東京都渋谷区千駄ヶ谷1 - 1- 12
桜美林大学内3 F
TEL. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 3 3 0（代）03 - 6447 - 1435
FAX. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 6
労研ホームページ http : //www.isl.or.jp/

労 働 の 科 学 Ⓒ
第 75 巻 第 12 号 （ 12 月号）

定

価

1,200円

本体1,091円（乱丁，落丁はお取り替えいたします。）

労働の科学：第75巻

総
１号

目

特集：多様性が尊重される職場と社会＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞
生物多様性と持続可能な社会……… 鷲谷いづみ
1＜特 集＞
働き方における，これからのマジョリ
ティ―再論：共稼ぎ正社員モデル主
流化……………………………………… 久本憲夫
4
ダイバーシティ・マネジメントと職場風土……………………………………… 酒井之子 10
人の多様性（ダイバーシティ）を組織と地域の活力に―コミュニティベー
スド・ワークの視点から……………… 山本千恵 15
ダイバーシティ推進と働く人の健康を支える産業保健スタッフ……………… 西賢一郎 20
産業保健から見たLGBTにおけるダイ
バーシティ推進の課題………………… 久保浩太 24
高齢者雇用を進め働きやすい職場環境「強み」
を―高齢者の「弱み」を補い，を活かす………………………………… 内田 賢 28
ダイバーシティを阻むものに対するア
プローチ―修復的正義（restorative
justice）による職場変革 …………… 滝原啓允 32＜ディーセント・ワークを目指す職場 13［見る・活動］（108）＞
ネットワーク協力を進めるネパールの家内労働職場……………………………川上 剛 口絵
＜労研アーカイブを読む（49）＞
職務評価と職務給―日本の新しい給与体系を求めて ⑴…………………… 岸田孝弥 36＜労研アーカイブを読む（50）＞
ヒヤリ・ハットとスノーボール・モデ
ル………………………………………… 椎名和仁 42＜凡夫の安全衛生記（37）＞「連結経営の中で」グループ会社支援 福成雄三 46＜BOOKS＞『工場法小史』
工場法から労働基準法制定までの背景，
経緯等が明らかに……………………… 石井義脩 48『衛生管理者の実務マニュアル』
衛生管理者の業務を具体的に想像できる実用書………………………………… 津田洋子 49＜Between（１）＞「間」について ………………………… 髙見晴惠 51＜KABUKI＞
壇浦兜軍記 阿古屋
歌舞伎で生きる人たち その八―未来を照らし刹那に生きる……………… 湯淺晶子 52＜Talk to Talk＞

次
意識深めつ……………………………… 肝付邦憲
＜Information＞ ………………………………………
＜勞働科學のページ＞…………………………………
＜次号予定・編集雑記＞………………………………
＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

２号

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特集：過労死・過労自死のない社会―
人間らしい労働と生活を＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞
労働精神科外来の診察室から問う過労自殺防止への提言……………………… 天笠 崇
1
＜特 集＞
過労死等防止対策の課題とこれからの働き方・休み方………………………… 高橋正也
4
労働環境・職場風土の「常識」を見つめ直す―精神障害の労災認定事案が指し示す問題…………………………… 高見具広 10
実効性ある過労死等防止対策を計画的・着実に進める ………………………… 大西政弘 14
医師の過重労働と安心安全の医療…… 植山直人 20「定額働かせ放題」の教員の過労死と教育現場の働き方改革…………………… 伊澤拓也 24
働き方改革と過労死・過労自死の労災認定……………………………………… 波多野進 28
日本社会への問いかけ―息子を過労死で喪った母からの提言……………… 西垣迪世 32＜ディーセント・ワークを目指す職場 14［見る・活動］（109）＞
より安全で質の高い医療をめざすベト
ナム医療職場改善活動…………………仲尾豊樹 口絵＜労研アーカイブを読む（51）＞
職務評価と職務給―日本の新しい給与体系を求めて ⑵…………………… 岸田孝弥 38＜労研アーカイブを読む（52）＞
人間の行動特性とヒューマンエラーに関する各種モデル……………………… 椎名和仁 43＜凡夫の安全衛生記（38）＞「忘れてはいけない」労働災害に関わって………………………………………… 福成雄三 48＜医療勤務環境改善マネジメントシステム研究会＞
さまざまな立場から医療勤務環境の改善に取り組む…………………………… 松田文子 50＜Between（２）＞「道」について ………………………… 髙見晴惠 53＜BOOKS＞『安全文化をつくる 新たな行動の実践』

1

安全は仕事の中にある―「熟練の棟梁
はケガしない」理由…………………… 池上 徹
『認知症介護と仕事の両立ハンドブック』
介護離職の未然防止に必要な情報を網羅した入門書…………………………… 浦野 勝
『工場日記』
今，問い直したいヴェイユの生き方 … 藤依里子
＜Information＞ ………………………………………
＜勞働科學のページ＞…………………………………
＜次号予定・編集雑記＞………………………………
＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

３号

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特集：転倒・転落事故防止の意義と効果
的対策＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞
転倒・転落等公務災害を防止し，消防活動向上を支える職場環境の改善…… 中村義彰
1
＜特 集＞
転倒・転落事故の実態と課題………… 永田久雄
4
高齢労働者の転倒災害未然防止：安全に働ける身体づくり…………………… 川越 隆 10
全社挙げての転倒災害防止対策が支える来店者・従業員ともに安全・安心な「生活と文化を結ぶ」
百貨店づくり―を合言葉に地域とともに歩み続けて……………………………………… 松坂屋上野店 16
転落防止対策に新体感・体験型安全教育の導入で労働者の危険感受性向上をはかる…………………………………… 萩原 淳 22
転倒，墜落・転落災害防止をビルメン
テナンス業界の共通・共用の課題として………………………………………… 島田良雄 26
転倒・転落予防と医療の質・患者安全の確保…………………………………… 髙橋静子 32
荒川ころばん体操 ご一緒にいかがですか？………………………………… 尾本由美子 36＜ディーセント・ワークを目指す職場 15［見る・活動］（110）＞
生徒の自主的な環境教育改善を支える
トレーナー養成を行った教員たち……仲尾豊樹 口絵＜時評：労働科学＞
教員の長時間労働の現状が認められず！
熊本地裁判決を問う…………………… 藤川伸治 40＜労研アーカイブを読む（53）＞
問題解決手法と集団決定法（グループ・ダイナミックス） …………………… 椎名和仁 44＜凡夫の安全衛生記（39）＞「拠り所がいる」規程・基準を示す … 福成雄三 48＜Between（３）＞「水」について ………………………… 髙見晴惠 51＜Cinema＞『パラサイト 半地下の家族』
アカデミー賞とカンヌ映画祭を制した「格差の不安」…………………………… 小林祥晃 52＜Talk to Talk＞

2

寝覚めしが……………………………… 肝付邦憲
＜産業安全保健エキスパート®養成コース＞ ………
＜勞働科學のページ＞…………………………………
＜次号予定・編集雑記＞………………………………
＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

４号

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特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞いじめっ子をつくらない学校風土…… 中村和子
1
＜特 集＞
職場のいじめ・暴力・ハラスメント対策の課題と国際動向………………… 津野香奈美
4
医療と在宅の現場における暴力・ハラスメント対策…………………………… 三木明子
9ジェンダー・ハラスメント…………… 中野麻美 14
公務職場のパワハラ対策―問われる
実効性…………………………………… 金子雅臣 18
精神障害の労災認定事案に見るいじめ・ハラスメントと防止対策への視点……………………………… 木内敬太，吉川 徹 24
感情労働とカスタマーハラスメント防止対策―感情労働者保護の課題…… 大島秀利 29
ハラスメントのない芸能界のために―フリーランス・芸能関係者へのハラスメント実態と雇用類似の働き方に関する保護の課題…………………… 森崎めぐみ 34＜ディーセント・ワークを目指す職場 16［見る・活動］（111）＞
さぁ，やってみよう！ レバノンの木工所のKaizen活動【1】 ……………長須美和子 口絵＜大原記念労働科学研究所セミナー再録 4＞
誰もが生き生きと働ける社会を創る（上） 村木厚子 40＜労研アーカイブを読む（54）＞
労働代謝と労働量算定―産業現場の労働の実態を明らかに………………… 岸田孝弥 46＜凡夫の安全衛生記（40）＞「求めるだけでなく」監督者への期待
福成雄三 52＜Between（４）＞「木」について ………………………… 髙見晴惠 55＜BOOKS＞『健康教育・労働衛生教育 65選』
産業医・産業保健スタッフにとって健康教育の最高のネタ本………………… 福田吉治 56『海で働き，海で生きる』
制約下で日々の生活を営み，危機対応を考えて貫徹する仕事……………… 大神あゆみ 57＜勞働科學のページ＞………………………………… 60＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

５号

特集：消防職員の仕事と安全健康―自治体消防の持続発展と消防職員の未来＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞災害に立ち向かう労働者の安全衛生を考える…………………………………………… 甲田茂樹
1＜特 集＞
消防救急行政におけるディーセント・
ワークの確立のために―新型コロナ
ウイルス感染症（COVID-19）への対応事例から……………………………… 宮﨑伸光
4
一人も自殺する職員を出さない民主的な消防職場を―いま働く消防士，今はまだ見ぬ消防士たちのために……… 髙島眞治8
消防行政をめぐる日本の特性―ILO
勧告と日本の消防職員の労働基本権・団結権…………………………………… 斉藤英之 14
災害救援活動と消防職員の惨事ストレス………………………………………… 畑中美穂 19
石油コンビナートにおける災害防止と
消防……………………………………… 川上昇剛 24
大規模災害に活動する消防―住民・他団体等との協働・連携した防災活動の充実に向けて………………………… 中村義彰 28
これからの消防職員の働き方と民主的な職場づくり―女性の参加と労働生
活環境の改善………………………… 長谷川亜純 33＜ディーセント・ワークを目指す職場 17［見る・活動］（112）＞
さぁ，やってみよう！ レバノンの木工所のKaizen活動【2】 ……………長須美和子 口絵＜大原記念労働科学研究所セミナー再録 5＞
誰もが生き生きと働ける社会を創る（下） 村木厚子 38＜労研アーカイブを読む（55）＞
安全ナレッジマネジメント（AIAIモデル）…………………………………………… 椎名和仁 44＜凡夫の安全衛生記（41）＞「多様な業務を知って①」社内鉄鋼関連事業……………………………………… 福成雄三 48＜第11回日韓参加型産業安全保健ワークショップ（北九州）＞
参加型職場環境改善のファシリテータ
ーに対する養成研修の効果と課題―
日本と韓国の参加者における違いに着目して……………………… 石丸知宏，原 邦夫 50＜Between（5）＞「写」について ………………………… 髙見晴惠 55＜KABUKI＞
伊賀越道中双六 六段目『沼津』
歌舞伎で生きる人たち その九―辛
苦の闇に見える灯……………………… 湯淺晶子 56＜Talk to Talk＞
意に備えしか…………………………… 肝付邦憲 58＜勞働科學のページ＞………………………………… 62＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠

表紙デザイン：大西文子

６号 特集：障がい者の就労を支える―イン
クルーシブな職場と社会＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞知的障がい者に寄り添う仕事………… 毛利一平
1
＜特 集＞
障害者の平等な労働参加実現に向けて―求められる施策のあり方………… 松井亮輔
4
就労継続のための職場の支援員による合理的配慮について考える…………… 上村勇夫
9
障がい者個々の特性・適性に合った就労支援と一般就労への移行支援の課題と対策…………………………………… 黒岩直人 14
障がい者と共に働くことがもたらす意義―キャリア形成，生産的な職場風
土の創造に向けて……………………… 奥田訓子 20
知的障がいを持つ従業員と共に働く職場のためのマニュアル開発…………… 佐野友美 24
多面的な取り組みを通じて，障がい者と健常者が互いに支え合い成長できるような企業文化や社会をつくる……… 池田俊一 29
知的障がい者作業所の運営 成果と課
題………………………………………… 河村建介 34
障がいを持つ人とともに紡ぐ共生・協働の地域コミュニティ………………… 長迫園子 40＜ディーセント・ワークを目指す職場 18［見る・活動］（113）＞
ナマステ！ 南インドの機械産業の工場で働く人々とKaizen活動【1】 …長須美和子 口絵＜労研アーカイブを読む（56）＞
労働代謝と労働量算定（2）―エネ
ルギー代謝率と作業持続時間，休憩時
間………………………………………… 岸田孝弥 46＜労研アーカイブを読む（57）＞
開かずの踏切とリスクテイキング行動 椎名和仁 52＜凡夫の安全衛生記（42）＞「多様な業務を見て②」多角化事業と同業他社…………………………………… 福成雄三 56＜Between（６）＞「青」について ………………………… 髙見晴惠 45＜BOOKS＞『衛生管理者に選任されたら 実践労働衛生管理：労働衛生活動はこうして進める（改訂版）』
現場で労働衛生管理を実践する者としての心得が随所に……………………… 三觜 明 58
『条文だけでは分からない 労働安全衛生法の実務Ｑ＆Ａ』
経験豊富な担当者にとっても新たな発見がある解説書………………………… 浦野 勝 59
＜勞働科學のページ＞………………………………… 60＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

3７号

特集：労働組合の社会的役割と未来＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞労働組合は産業保健活動の主役……… 熊谷信二
1
＜特 集＞
チッソ労使関係史から見えてくるもの―責任ある労働運動が拓く地域社会の未来………………………………… 石井まこと
4
両立支援から女性活躍へ：これからの労働組合の役割………………………… 池田心豪 10
労働組合という選択肢―身近な労働組合の可能性…………………………… 本田一成 14
コーポレートガバナンス改革と労働組合の存在意義…………………………… 麻生裕子 18
若者の組織化のために―ワークルー
ル教育と労働組合……………………… 清水亮宏 23
労使・市民の協働でつくる働き方改革
・地域づくり―つながる自治研活動と労働組合……………………………… 後藤紀行 28
男女が平等に参画し，多様性が尊重される職場と社会づくり―誰もが参画できる労働組合活動…………………… 齋藤久子 33＜ディーセント・ワークを目指す職場 19［見る・活動］（114）＞
ナマステ！ 南インドの機械産業の工場で働く人々とKaizen活動【2】 …長須美和子 口絵＜労研アーカイブを読む（58）＞
労働代謝と労働量算定（3）
時間研究と労働量……………………… 岸田孝弥 38＜労研アーカイブを読む（59）＞
中小企業の安全衛生における支援組織 椎名和仁 44＜凡夫の安全衛生記（43）＞「多様な業務を見て③」他産業から学ぶ 福成雄三 48＜日本人間工学会東海支部特別講演会＞
コロナ禍のオンライン講演会の新しいスタイルを創る―COVID-19の危機に対して人間工学ができること……… 松田文子 50＜BOOKS＞『こんな対応絶対ナシ！ パワハラセク
ハラ イラスト事例集』
ハラスメント対応のコツとイメージ作
りをイラストの力で…………………… 草開文緒 54＜Between（7）＞「印」について ………………………… 髙見晴惠 55＜KABUKI＞
祇園祭礼信仰記 四段目 金閣寺
歌舞伎で生きる人たち その十―紡がれる糸 織りなす布………………… 湯淺晶子 56＜Talk to Talk＞
生きるにも……………………………… 肝付邦憲 58＜勞働科學のページ＞………………………………… 62＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

4８号

特集：新型コロナウイルスと新しい労働生活 ⑴―人間工学の寄与＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞
実践科学として社会に貢献する人間工学………………………………………… 吉武良治
1
＜特 集＞
新型コロナウイルスの危機に人間工学ができること―エグゼクヴェンティ
ブ・エルゴノミクス…………………… 下村義弘
4
在宅ワーク・在宅学習で実践できる７
つの人間工学ヒント…………………… 松田文子 10
コロナ危機対応で広がる人間工学の応用と工夫―労働生活を支える多様な事例……………………………………… 八木佳子 16
With/Afterコロナにおける教育現場の課題……………………………………… 加藤麻樹 20
地域の中小企業によるコロナ対策ものづくりとその支援……………………… 松岡敏生 24
ウィズ・コロナ時代のリーダーシップ：９つのアクション …………………… 庄司直人 28「ものづくり」の力で地域に貢献を―
従業員の感染症対策とともに……… 市川慎次郎 32＜ディーセント・ワークを目指す職場 20［見る・活動］（115）＞
良好事例がたくさん見つかったバング
ラディシュの縫製工場………………長須美和子 口絵＜日本労働科学学会創設の意義と労働科学の課題＞…………………………………………… 坂本恒夫 36＜労研アーカイブを読む（60）＞「創創造的余暇とは何か―桐原葆見の造的余暇」論 ⑴ ……………………… 鈴木一弥 41＜労研アーカイブを読む（61）＞
労働代謝と労働量算定（4）
労働量算定の進め方…………………… 岸田孝弥 44＜凡夫の安全衛生記（44）＞「考え方を伝える」安全施策手引きの作
成………………………………………… 福成雄三 52＜BOOKS＞『はじめての嘱託産業医活動 産業保健ハンドブックシリーズ⑨』
産業医職場に持っていきたい一冊…… 土屋 譲 54
＜Between（8）＞「犬」について ………………………… 髙見晴惠 55＜Information＞ ……………………………………… 56＜勞働科學のページ＞………………………………… 60＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

９号 特集：新型コロナウイルスと新しい労働生活 ⑵ ―ウィズコロナで問われること＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞
パンデミックの歴史が警告するもの
＜特 集＞

濱田篤郎

1

新型コロナウイルス感染症の拡大に伴う仕事や生活への影響と課題……… 渡邊木綿子
4
インド・南アジア諸国における新型コ
ロナ予防の職場での取り組み―ILO
における好事例アプローチの経験から 川上 剛 11
新型コロナウイルス感染症と向きあう―看護職の現状と課題……………… 橋本美穂 16
新型コロナ対策の新しい働き方を支える産業保健活動………………………… 星野寛子 20
コロナ禍における教職員の過酷な勤務
環境……………………………………… 藤川伸治 26
新型コロナウイルス感染症と労災補償
・労働安全衛生 ………………………… 天野 理 32
コロナ禍でのごみ収集作業への市民の感謝が意味すること―清掃職員と市民との社会的つながり……………… 藤井誠一郎 36＜ディーセント・ワークを目指す職場 21［見る・活動］（116）＞
現場の知恵を活かしたバングラディシ
ュ精米工場の改善活動【1】 ………長須美和子 口絵＜労研アーカイブを読む（62）＞
テレワークという働き方……………… 椎名和仁 41＜労研アーカイブを読む（63）＞「創
創造的余暇とは何か―桐原葆見の造的余暇」論 ⑵ ……………………… 鈴木一弥 46＜凡夫の安全衛生記（45）＞「指導と支援」協力会社とともに …… 福成雄三 50＜Between（9）＞「手」について ………………………… 髙見晴惠 53＜Talk to Talk＞
陽は高きに……………………………… 肝付邦憲 54＜Information＞ ……………………………………… 56＜勞働科學のページ＞………………………………… 60＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

10号

特集：多 様性と社会的包摂―働くことの未来・持続可能な社会 ⑴＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞多様性が拓くディーセントワーク…… 小木和孝
＜特 集＞
i-BOSAI：誰一人取り残さない防災―
平時と切れ目のない福祉と防災の連結 立木茂雄
多様化する職場と産業保健の課題…… 江口 尚
職域における健康格差とその対策―
非正規雇用者と女性労働者の問題
錦谷まりこ
コロナ禍によるテレワーク導入があきらかにした男女格差………………… 大沢真知子
高齢者就労の社会的意義―高齢者の社会的包摂とシルバー人材センターの理念……………………………………… 塚本成美
障がいを持つ誰もが働きやすいインク
ルーシブな職場のあり方……………… 鈴木慶太
公正な移民社会を実現するために…… 髙谷 幸
“自分ごと”でLGBTをきっかけに誰も

1

4
9
14
20

25
30
34

が生きやすい社会と日常をつくる―
市民と自治体との連携・協働を通して 久保 勝 39
児童養護施設職員の働き方とコロナ禍
の課題…………………………………… 堀場純矢 44＜ディーセント・ワークを目指す職場 22［見る・活動］（117）＞
現場の知恵を活かしたバングラディシ
ュ精米工場の改善活動【2】 …………仲尾豊樹 口絵＜労働を科学する（15）＞
ウェアラブル血圧計HeartGuideを用いた健康管理の可能性と展望………………… 石井賢治，北島洋樹，酒井一博 50＜Between（10）＞「空」について ………………………… 髙見晴惠 53＜凡夫の安全衛生記（46）＞「事業所を支える」本社主催の安全衛生
研修……………………………………… 福成雄三 54＜BOOKS＞『自殺の歴史社会学 「意志」のゆくえ』
社会学と法学を架橋する新しい自死学 細川 潔 56
『健康・医療情報の見極め方・向き合い方』
長寿社会を健康で生き抜きたい人のための指針………………………………… 浦野 勝 57
＜KABUKI＞
倭仮名在原系図 四段目「蘭平物狂」
歌舞伎で生きる人たち その十壱―
咲いた桜につながれし駒……………… 湯淺晶子 58＜Information＞ ……………………………………… 60＜勞働科學のページ＞………………………………… 62＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

11号

特集：倫 理と社会的責任―働くことの未来・持続可能な社会 ⑵＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞生産者と消費者がつながり，喜び合う
関係をつくる…………………………… 大信政一
1
＜特 集＞
働くことの意味を問い直す―社会的なつながりのなかで…………………… 武田晴人
4
持続可能な社会と企業サステナビリテ
ィ―企業を取り巻く環境の変化の視点から………………………………… 出見世信之
8
産業保健活動のあり方と倫理……………………………… 堀江正知，永野千景 12
これからの科学者の社会的責任……… 藤垣裕子 18
AIとルール―マルチステークホルダ
ー・プロセスの意味するもの………… 大屋雄裕 22
研究者倫理とこれからの研究活動の課
題………………………………………… 青木和夫 26
産業安全で技術者が問われていること 中村昌允 30
診察室から見える職業病の課題―不可視化による不公正を克服するために 毛利一平 36＜ディーセント・ワークを目指す職場 23［見る・活動］5

（118）＞
安全な道路建設と運転技術・整備技術の向上に取り組むウガンダの道路建設
業………………………………………長須美和子 口絵＜労働を科学する（16）＞
化学物質の経皮吸収曝露を防ぐために
化学防護手袋の透過と劣化について学
ぶ………………………………………… 田中 茂 42
＜凡夫の安全衛生記（47）＞「60点の知識」資格を取ってみた …… 福成雄三 50＜Between（11）＞「作」について ………………………… 髙見晴惠 49＜Cinema＞『希望の灯り』
統一ドイツと「職場の連帯」の30年
小林祥晃 52＜KABUKI＞
幸助餅
歌舞伎で生きる人たち その十弐―
紙一重の哀歓…………………………… 湯淺晶子 54＜Talk to Talk＞
流れるままに…………………………… 肝付邦憲 56＜勞働科學のページ＞………………………………… 60＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

12号

特集：希 望と社会的参加―働くことの未来・持続可能な社会 ⑶＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞
希望をつくる対話……………………… 暉峻淑子
1＜特 集＞
ポスト・コロナの社会構想―分散型システムへの移行と「生命」の時代
広井良典
4
地方圏における持続可能な経済社会の「な創出―生活を支える仕事を創り，りわい」を育む……………………… 石井まこと 10社会を支える「働く人」の安全と健康を考える………………………………… 福成雄三 16
雇用形態間格差による分断を乗り越える―「働き方」ではなく「職務」を
禿あや美 22軸にした社会づくり…………………… 咒
希望をつくる地域就労支援政策……… 上林陽治 26
労働安全衛生マネジメントシステムの活用促進から今後の労働安全衛生法令
・対策のあり方を考える ……………… 古谷杉郎 32
働く場所と時間を自由に選択する「テレワーク・在宅勤務権」の確立を…… 亀岡秀人 36
女性活躍は社会と文化を変えるか―
ドイツの女性クオータ制が示唆すること………………………………………… 飯田恵子 42＜ディーセント・ワークを目指す職場 24［見る・活動］（119）＞
工場訪問でヒントを得てトレーニングと改善! インドネシアの事例………長須美和子 口絵＜時評：労働科学＞
教員の過労災害事案と高裁逆転勝訴判

6

決の意義………………………………… 藤川伸治
＜Between（12）＞「傷」について ………………………… 髙見晴惠＜KABUKI＞
恋飛脚大和往来 封印切，新口村
歌舞伎で生きる人たち その十参―
心をうごかす…………………………… 湯淺晶子
＜Cinema＞『花筐／HANAGATAMI』
大林宣彦監督が伝えたかったこと…… 小林祥晃
＜Information＞ ………………………………………
＜次号予定・編集雑記＞………………………………
＜労働の科学：第75巻 総目次＞ …………………
＜表 紙＞
表紙：髙見晴惠
表紙デザイン：大西文子

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二〇二〇年一二月一日発行︵毎月一回一 日 発 行 ︶発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／原 知之 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行人／坂本恒夫

定価一︑二〇〇円

本体一︑
〇九一円

︵年ぎめ一三︑〇〇〇円︶

4910097271206
01091

09727-12

雑誌コード