特１集

新しい組織づくりに向けた「心」の視点−メンタルヘルスの取り組みの現状と展望−
くすのき

こ う た ろ う楠宏太郎●財団法人・社会経済生産性本部メンタル・ヘルス研究所・研究員

口恒明理事長）のメンタル・ヘルス研究所では、はじめに企業のメンタルヘルスに関する取り組み状況がどうなっているかについて調べるために、人事部門を対象とした調査を2002年から隔年で実施していメンタルヘルスというと、最近では誰もが耳にる。今年４月に実施した３度目の調査では、計34する言葉になってきた。その背景では、心の面で問の質問に対し、上場企業218社の人事・労務担の不調感で悩む人々が多くなり、精神の病に罹る当者からの回答が得られた。質問項目に過去２回人も以前より当たり前に見られるようになってきの調査と同じものを多く含めており、そこからはている。また、警察庁の調べによると、日本の自回答傾向の時系列変化を見ることができる。この殺者数は平成10年以降急激に増加し、３万人を越結果を基にして、企業のメンタルヘルスの取り組える状態が続いている。このような傾向は、日本

みに関する現状について、この数年間の変化動向

社会の明日を築く人づくり、組織づくりの観点かを含めた形で概観してみよう。

ら注視し、真剣に受けとめていかなくてはならな(1) 職場の人づくり、組織づくりとメンい問題だろう。
本稿では企業におけるメンタルヘルスの取り組

タルヘルス

みに関して、その現状と展望を述べていきたい。
健康な社会を創造していくという文脈の中で、こ厚生労働省（当時労働省）が2000年に公示した、の問題をできるだけ大きな視点から取り上げてみ『事業場における労働者の心の健康づくりのためたいと思う。の指針について』の中で、メンタルヘルスの活動は４つの側面に分類されている。その４つの活動

メンタルヘルスの取り組みの現状

分野とは、「労働者自身によるセルフケア」、「管理監督者によるラインによるケア」、「事業場内の健康管理担当者による事業場内産業保健スタッ（財）社会経済生産性本部（東京都渋谷区、谷4フ等によるケア」、「事業場外の専門家による事

労 働 調 査2006.11.12

▲

特 集 職場におけるメンタルヘルス対策の現状と課題ついて尋ねた質問に対し、優先度の第１位として業場外資源によるケア」である。

最も高い割合で選ばれたのは「管理監督者による企業におけるメンタルヘルスの取り組みにおいラインケア」（48.2％）であった（図１）。て、この４つの活動分野はどのような比重で取り上げられているだろうか。取り組みの優先順位に

図１

優先度１位に選ばれたメンタルヘルス活動

n=218

(%)

5.5
13.8

ラインケア
セルフケア
事業場内スタッフ
事業場外資源48.2

31.2

また、この「管理監督者によるラインケア」をア」を重視する傾向は弱まってきており、多くの重視する傾向を過去２回の調査と比較すると、最企業でラインケアを通じた職場の改善に施策の焦近数年間にその傾向が強まってきていることがわ点が絞られてきているものと考えられる。

かる（図２）。逆に「労働者自身によるセルフケ

図２ 「４つの側面からのメンタルヘルスケア」優先順位点の時系列変化
1.01.5

2.0

2.5

3.0

3.5

2.89
2.97
3.08

セルフケア

3.27

ラインケア

3.04
3.00
2.37
2.36
2.40

事業場内

2006年
2004年

事業場外

1.49
1.62
1.53

2002年

優先順位点の算出方法は、１位：４点、２位：３点、３位：２点、４位１点として平均値を算出。

2006.11.12

労 働 調 査5められている。

ラインケアを通じた職場の改善が重視されているということは、企業においてメンタルヘルスの2004年の調査と比べると、「管理監督者に相談問題を、職場の人づくり、組織づくりのテーマとをしやすい雰囲気作り」の回答率は当時でも第１して既に捉えているということを意味している。

位（28.0％）であったものの、それがさらに大幅

そして、このテーマに関しては、職場の管理監督に高くなっている（35.3％）（図３）。その一方者に対する期待が大きくなっている。職場で展開で、「部下の不調への対応」の回答率は減少してするメンタルヘルスの施策として、管理監督者にいる。管理監督者の対応は、不調者が出てから始最も期待している内容を尋ねた質問では、「管理まるというのでは、既に遅いと言わざるを得ない。

監督者に相談をしやすい雰囲気作り」の回答率

また、不調者へのカウンセリングは専門的な技能（35.3％）が圧倒的に高く、次いで「労働時間管と意識を要するものであり、それを管理監督者に理」（17.9％）、「部下の不調への対応」（17.0％）

期待するのはかなり無理があるだろう。管理監督の回答率が高かった（図３）。従業員のメンタル者にはそれよりも、職場での普段の活動をより健ヘルスの問題に対して、管理監督者には直接の相康的なものにしていくことに対して貢献を求めて談窓口として大きな期待がかかっていることは確いくべきである。「管理監督者に相談をしやすい

実だろう。相談しやすい雰囲気づくりをしていく雰囲気作り」の回答率が高まっている背景では、ためにも、普段の仕事から信頼関係に基づくよりこうした考えが一般に定着していることなどが推

良いコミュニケーションを実践していくことが求

察できる。

図３

管理監督者に期待すること上位７項目の時系列変化
010

2030

35.3

管理監督者に相談をしやすい雰囲気作り

28.0

労働時間管理17.9
16.4

部下の不調への対応

17.0
21.6
10.1
11.6

職場の人間関係の調整

7.8
6.7

業務内容（仕事の質）の管理
仕事量の管理業務以外での気配り

40（％）

5.0
5.2

2006年
2004年

3.7
1.1

管理監督者に期待している内容として、「管理であった（図３）。この問題については、過労死監督者に相談をしやすい雰囲気作り」に次いで回防止等の観点から、行政も力をいれている。2006

答率が高かったのは、「労働時間管理」（17.9％）

年４月より、月100時間以上の時間外労働をした

6

労 働 調 査2006.11.12

▲

特 集 職場におけるメンタルヘルス対策の現状と課題(2) メンタルヘルスの取り組み内容

労働者が、疲労の蓄積が認められ、かつ本人の申し出があった場合に、医師の面接指導を義務化する「改正労働安全衛生法」が施行された。

メンタルヘルスの取り組み内容に関する質問で

この「改正労働安全衛生法」のことを知っていは、「管理職向けの教育」（74.3％）、「心の健康るかどうかについての質問では、ほぼすべての企診断（ストレスチェックなど含む）の実施」（54.1

業（98.6％）で「知っている」との回答が得られ％）、「一般社員向けの教育」（52.3％）の順で実た。さらに現在該当する労働者に対して、医師に施率が高かった（図４）。

よる面接指導を行っているかを尋ねた質問では、「管理職向けの教育」は、「管理監督者による「行っている」と回答した割合が高く（64.2％）、ラインケア」を重視する傾向が強まる中、管理職「行っていない」と回答した割合は僅か9.2％でに対する期待が大きいことを背景に、最も実施率あった。以上のことから、労働時間管理を含めて、が高くなっている。管理職がメンタルヘルスに関「改正労働安全衛生法」に関する企業の意識は、する正しい知識を持ち、部下への適切な指導をで相当高い状態にあると考えられる。企業が社員のきるようにすることが、「管理職向けの教育」で安全衛生管理のために、より一層強い期待を管理図られていると考えられる。様々な部下に対して監督者にかけている背景の一つがここにある。そ公正に対処し、それぞれの部下との間に信頼関係れぞれの社員の労働時間を適切に維持していくたを築くことができるような能力が求められておめにも、職場の人づくり、組織づくりの努力が不り、そのためにはスキルのトレーニングも必要に可欠なのである。

なってくるだろう。

図４ メンタルヘルス施策で実施している内容上位５項目の時系列変化
020

4060

62.3

心の健康診断（ｽﾄﾚｽﾁｪｯｸなど含む）の実施

38.8

一般社員向けの教育

41.4

54.1

52.3

社内報・小冊子などによるＰＲ

48.2
47.4

社外の相談機関への委嘱

46.8
40.3

労 働 調 査(%)

74.3

管理職向けの教育

2006.11.12

80

2006年
2004年

7

２番目に実施率が高かったのは、「心の健康診は、企業でメンタルヘルスの取り組みに関する理断（ストレスチェックなど含む）の実施」（54.1

解が高まり、位置づけがはっきりしてくるにつれ％）であった。心の健康診断は、すべての人々のて、メンタルヘルス活動の総量が増大してきてい心の状態をより良くしていく活動として展開するる傾向として見ることができる。その中で、とりために、心の病にかかるリスクの高低にかかわらわけ心の健康診断の実施率は大きく高まっておず、今働いている人全員を対象に実施する内容でり、かなり一般的な取り組みになってきているとある。メンタルヘルス研究所が実施しているＪＭ考えられる。

Ｉ健康調査では、診断結果が受けた本人にのみ郵送され、自分の心身の状態を振り返り、さらに良(3) 職場風土とメンタルヘルスの関係性い健康状態になれるようなアドバイスをもらえる仕組みになっている。また、そのアドバイスを読既に述べてきたように、メンタルヘルスの問題んで専門家に相談が必要と判断した場合には、プが職場での人づくり、組織づくりの問題と密接不ライバシーが守られる形で面接・電話による相談可分であるという認識は、かなり一般的になってが受けられる。さらに組織全体の傾向を統計的にきていると考えられる。そこで、職場での風土面調べることにより、職場風土を振り返る活動にもの変化と、メンタルヘルスの不調者の増減との関結び付けている。このようにメンタルヘルスの取係性について実際に調べてみた。

り組みを職場風土改革に発展させて、組織的な健アンケートの中で、職場の風土面での変化に関康への努力を継続する企業はかなり多くなってきして６つの質問をしている。一方で、最近３年間ている。の心の病の増減傾向に関しても質問している。こ

３番目に回答率が高かった施策内容は、「一般れらの回答をクロス集計することにより、実際に社員向けの教育」（52.3％）であった。各人が心職場の状態の変化がメンタルヘルスの不調と関係の病を特別なこととして認識せず、ストレスやメしているかどうかの一端をみることができる。

ンタルヘルスへの理解、リラクゼーション法の習

その結果、心の病の増加に深く関係していると得など、日頃から健康管理に注意することへの促考えられるのは、「職場でのコミュニケーションしが、「一般社員向けの教育」で図られているとの機会の減少」、「職場での助け合いの減少」、「個考えられる。仕事をストレスにして溜め込まずに、人で仕事をする機会の増加」であることがわかっ上手に自分のキャリア・アップに結びつけていく

た（図５）。職場でのコミュニケーションの機会には、一人ひとりの働く個人が自分の状態を常にが減少したという企業においては、心の病の増加

振り返り、明日への前向きな目標を持つことが不した割合が71.8％にのぼっている。そうでない企可欠である。そのことを組織的にサポートしてい業において心の病が増加した割合は46.0％なの

く方法に関しては、今後はもっと多くの企業で開で、その差は25.8ポイントである。また、職場で発されて、実効性の高いものが生まれることを期の助け合いが減少したという企業においても、心待したい。の病の増加した割合が72.0％で、そうでない企業

実施率の高かった上位５項目の施策内容についとの差は20.6ポイントになっている。このようにて、2004年に実施した調査と比較してみると、総コミュニケーションや助け合いの機会が減少してじて実施率の上昇がみられた（図４）。このこといる企業の現状は、一人当たりの仕事量が増え、

8

労 働 調 査2006.11.12

▲

特 集 職場におけるメンタルヘルス対策の現状と課題

職場でのゆとりがなくなっていることを反映してとりわけ気持ちを通じ合える人が少なくなっていいるものと推察される。個人で仕事をする機会がる傾向と関係のあることは明らかである。した

増加している企業においても、心の病の増加したがって、「心の病」の増加傾向を抑えていくため割合は67.1％で、そうでない企業との差は17.8ポには、職場における人と人のつながりの価値を再イントになっている。

発見し、強めていかなくてはならない。それも、これらの結果からも、メンタルヘルスの不調者「飲んで話せばわかる」、といった安易なことでの増加している現状が、職場での風土面の変化、はなく、仕事について自由に、そして真剣に話し

図５

職場の変化と「心の病」の増減傾向と関係
増加傾向

横ばい

人を大切にする風土ありYes(n=186）

減少傾向

わからない

62.4

人を大切にする風土ありNo(n=32）

56.3

責任と裁量のバランスとれている-Yes(n=131）

56.5

責任と裁量のバランスとれている-No(n=87）

12.5

28.1

9.9

32.8

69.0

風通しの良い組織であるYes(n=155）

6.5

29.6

3.4

24.1

59.4

8.4

31.0

風通しの良い組織であるNo(n=62）

66.1

25.8

4.8

個人で仕事する機会増えたYes(n=146）

67.1

26.7

5.5

個人で仕事する機会増えたNo(n=71）

49.3

職場での助け合い減少Yes(n=107）

72.0

職場での助け合い減少No(n=111）

51.4

職場でのコミュニケーション減少-Yes(n=131）

23.4

46.0

0%

3.7

10.8

35.1

71.8

職場でのコミュニケーション減少-No(n=87）

11.3

35.2

23.7

37.9

3.8

12.6

100%

(※)Yesは、「そう思う」と「ややそう思う」の回答を合算したもの。Noは、「あまりそう思わない」と「そう思わない」の回答を合算したもの。

2006.11.12

労 働 調 査9

合うことのできる場を創出することが必要であ先し、なりふり構わず個々人がバラバラに頑張るる。そうした場でこそ、責任と裁量のバランスがようになった。そうした職場風土の変化の中で、取れるような仕事の仕方の改革を進めることがで心の面での不調感で悩む人々が多くなっていった

きるからだ。「心」の視点を持ち、一人ひとりのと考えられる。

働きがいに焦点を当てながらも、それに合わせてこのようにメンタルヘルスの問題は、組織と個仕事の内容と仕方を再構築していくという具体的人の関係の軋みから生じてきていると見ることがな面での変革が求められているのである。それができる。現在の危機的状況の根底には、今までの組織健康度を高めるための組織的取り組みとし組織と個人の関係が崩れてきているという、組織て、現在とるべき方向性だろうと考える。

づくりにかかわる重大な問題が横たわっているといえるのだ。しかし「危機」という言葉には、リ人づくり、組織づくりのあるべき方向性とヴィジョンスク（危）という意味とチャンス（機）という意味の語が両方含まれている。危機的な状況でこそ、今まで想像することもできなかった機会に遭遇す

メンタルヘルスという言葉は、不調者の存在がなければ生まれることもなかったことだろう。なるチャンスを見いだすことができるという面もあるのだ。

んらかの心の痛みがあることが、メンタルヘルス

現在の危機的状況も、チャンスの側面から見直という言葉を生み、「心の状態」のことを改めてしてみることが肝要である。一つの規範に皆が合意識する契機になった。そう考えると、この言葉わせていた組織の在り方を脱皮して、個々人の多が一般的になることによって、社会全体で人の「心様性を生かした組織づくりを一から始める気になの状態」を改めて意識するようになってきたといれば、現在の状況は正に千載一遇の好機であるとう側面もあると思う。

いえるだろう。「心の状態」の痛みから発する訴実際にメンタルヘルスという言葉がなかった時えを受けとめることにより、今まで意識していな代には、企業として個人の「心の状態」についてかった職場風土の存在を認識することができる。

注意を払うことは今よりも少なかっただろう。個

そのことが新しい可能性の扉を開くことになるの人の側でも、私的な「心の状態」のことは決してだ。

公にしたくないという気持ちを今よりもさらに強個々人の内面性に光を当ててみれば、人の価値く持っていたと思われる。なるべく職場に合わせ観は多様であり、多様性は自然の摂理でもある。て、皆と一緒に、遅れることのないように頑張っ様々な価値観が意識され、触れ合ってこそ、新していこうという思いが念頭にあったからだ。だか

い何かが生まれてくる。そうした目に見えない自らこそ仕事以外の行事にも参加し、つとめて良好然の多様性を意識する「心」の視点が、人づくり、な人間関係を保ってきた。

組織づくりのあるべき方向性を指し示してくれ

しかし1990年代のバブル崩壊後、組織の建前をる。そこで必要なのは、多様な価値観を受けとめ尊重することが一人前の組織人になることだといるきめ細かい感性と、新しい何かを生みだそうとう目に見えない規範が崩れてしまった。職場に合する硬い決意である。

わせていても雇用すら守られなくなった現実の中「心」の視点で職場をみれば、働く個人は価値で、人間関係よりは一人ひとりの成果のほうを優観をベースに、仕事を通じてそれぞれの自己実現

10

労 働 調 査2006.11.12

▲

特 集 職場におけるメンタルヘルス対策の現状と課題を目指している。したがって職場の人づくり、組そのために重要なのは、職場の人づくり、組織織づくりを担う人々は、職場のヴィジョンを繰りづくりを担う人々が、職場のヴィジョンを何度も返し伝え、行動レベルに転化していく道筋を示し何度も「語り続ける」ということだろう。そのこながらも、一方では個々人の自己実現をサポートとを職場で個々人が「考え続ける」ことにより、していく覚悟が必要なのである。それは、あたか言葉にならない何かが心と身体に浸み込み、多様もマイクロソフトがパソコンにおいてウインドウな価値観が共振しはじめる。そして、人の多様なズという強いＯＳを作り上げ、そのアプリケー価値観が共振するとき、新しい何かが生まれるのションを多岐にわたりビルトインしてきたビジネだ。

スモデルを連想させる働きである。その喩えを使このように、メンタルヘルスの取り組みを組織うならば、社員の自己実現をしていくプロセスがづくりの観点から展開することができれば、それアプリケーションであり、職場のヴィジョンはＯが新しい時代の組織づくりに臨むための踏み台とＳである。ヴィジョン共有によってのみ、強いＯなるだろう。この問題への対処が、新しい組織づＳを作り上げることができ、その上で様々なアプくり、人づくりに向けて、大きなチャンスをもたリケーションがビルトインできるというわけだ。

らす結果になるのである。

「労調協理事、新年を語る」「賃金制度の現状と課題（仮題）」の予定です2006.11.12

労 働 調 査11