2020年6月1日発行（毎月1回1日発行）（75巻6号）ISSN 0035-7774

2

0

2

V ol. 7 5 ,0

N o .6

巻頭言

特集

障がい者の就労を支える インクルーシブな職場と社会 知的障がい者に寄り添う仕事
毛利一平

障害者の平等な労働参加実現に向けて―求められる施策のあり方／松井亮輔
連載
就労継続のための 職場の支援員による合理的配慮について考える／上村勇夫
凡夫の安全衛生記
障がい者個々の特性・適性に合った就労支援と一般就労への移行支援の課題と対策／黒岩直人
福成雄三
障がい者と共に働くことがもたらす意義―キャリア形成，
生産的な職場風土の創造に向けて／奥田訓子
知的障がいを持つ従業員と共に働く職場のためのマニュアル開発／佐野友美
多面的な取り組みを通じて，障がい者と健常者が互いに支え合い成長できるような企業文化や社会をつくる／池田俊一
Between⑥
知的障がい者作業所の運営 成果と課題／河村建介
髙見晴惠
障がいを持つ人とともに紡ぐ共生・協働の地域コミュニティ／長迫園子
上）大原記念労働科学研究所

ディーセント･ワークを目指す職場

18 ［見る・活動］113

ナマステ! 南インドの機械産業の工場で働く人々とKaizen活動【1】「ナマステ」はサンスクリット語で，インドやネパールなどで交わされる挨拶の言葉。

長須 美和子▲緊張した面持ちのTOTセミナー初日の参加者。▲チェックリストを見ながら，現地の工場を見学。

▲訪問した工場に改善を提案するため，みんなで知恵を絞るグループワーク。

▼CTTセミナーでは，トレーナーとして人前で話したり，教材の使い方を練習。

▲CTTセミナー後に，各自が行った改善を発表。写真持参で熱が入る。

▲時々，笑顔のストレッチ。

︱︱▶ 参加者の改善事例
廃材を使って踏み台を作成︒

台車を活用︒◀ 参加者の改善事例

日本のNGO国際労働財団とインド全国労働組合会議（INTUC）が共催し，2013年11月から１年間プロジェ
クトとして，南インド・タミルナドゥ州チェンナイで
POSITIVE（労働組合主導による参加型労働安全衛生の改善活動）セミナーを行いました。炊飯器や車の部品を作っている労働組合員の労働安全衛生の知識の向上と，勤務先の工場で改善活動を行うのが目的です。
プロジェクトでは，2013年11月にトレーナーのためのトレーニングセミナー (TOT)，2014年２月にコアト
レーナー育成セミナー (CTT)，そしてセミナーの参加者
がトレーナーとして同僚30名のためにセミナーを実施
する１日セミナー，８月にはプロジェクトの評価セミナーと，４種類のセミナーを行いました。２回セミナーを受講しただけで，自分でセミナーを運営できるのか，参加者は興味津々。そもそもセミナーに出席するのは，学校を卒業してから始めてという人ばかり。TOTセミナ
ーでは，チェックリストを使って実際の工場の様子を見る工場訪問から始まり，技術セッション，どのような改善をしようかとグループワークで話し合い，結果を発表しました。CTTセミナーでは，再会を喜び，どのように伝えるとわかりやすいか，教材の使い方などの練習を行いました。
ながす みわこ慶應義塾大学経済学部 特任講師
大原記念労働科学研究所 協力研究員

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

10

16

いことが多い。
過労やメンタル不調のリスクも高まっている。
施設でのケアから﹆地域でのケアへという流れがあり﹆グループホーム（ＧＨ）
が次々と作られている。利用者は日中作業所などで働くため﹆ＧＨ職員の仕事は事務的な仕事と﹆日中は家事﹆夜間は見守りが主と考えればよいだろうか。
楽な仕事と思うかもしれないが﹆夜勤の見守りも長時間 （ 時間）一人でこなさなければならない。仮眠取得が前提の勤務ではあるが﹆記録や評価・計画などの事務的な作業もあるし﹆夜間動き回る
利用者もいることなどから﹆仮眠をとることができないという職員も少なくない。
そもそも﹆施設の設計に職員への配慮が欠けており （設置基準？ のせいでそうならざるをえないのかもしれないが）﹆作
業・仮眠のためのスペースが十分確保されていない場合がほとんどだ。
また最近では利用者に対する虐待を防止するという観点から﹆研修や自己点検
がひっきりなしに行われているが﹆この内容にも問題が多い。参照されるマニュ
アル・ガイドライン等は多々あるが﹆名前の呼び方・言葉遣いに始まり﹆さながら「べからず集」の様相だ。ある場面では合理性のある行為が﹆別の場面で不適切という場合もある。十把一絡げで考え毛利 一平

もうり いっぺい
ひらの亀戸ひまわり診療所 医師
大原記念労働科学研究所 特別研究員
主な著書
・『産業安全保健ハンドブック』（共著）労働科学研究所，２０１３年．
・『非正規雇用と労働者の健康』（共著）労働科学研究所，２０１２年．

る余地も奪い﹆表層的に問題の発生を抑えられたらそれでよいという考えが透けて見えるようで﹆研修を強いられる現場の士気はひどく低下しているように見える。
ひとはコミュニケーションが困難なひとを排除しがちだ。しかし﹆施設で働く職員たちは利用者に寄り添い﹆肩を並べて歩き﹆わずかな言葉に耳をそばだて﹆
しぐさや表情を読み解き﹆その豊かな内面を引き出してくれる。日本の社会で﹆知的障がい者の生存を支えている。排除することなく﹆居場所を守っている。そのことの大切さに比べて私たちの理解のなんと浅いことだろう。
彼・彼女らの労働が正しく理解され﹆評価されることを期待したい。

1

（321）

2020年

75巻６号

労働の科学

知的障がい者に寄り添う仕事 
二つの知的障がい者福祉施設の産業医として働いている。月一回の安全衛生委
員会に参加﹆
職員健診の結果に目を通し﹆健康相談を受け﹆研修を行い﹆せいぜい時間前後の仕事だ。何かを語れるほど知っているわけではないが﹆ 年は続けてきた。あまり知られていない﹆ここで働く人たちのことを少しでも知ってほしいと思う。
こうした施設で安全衛生上どのような問題が生じるのか﹆はじめはよくわからなかった。
重度の心身障がい者施設のように身体介護が多いわけではなく﹆少なくとも身体への負荷は少ないはずと思っていた。
だから職員と利用者の身体的な接触による労災事故が少なからず起こっていると聞いたときは﹆大げさではなくひどく驚いてしまった。
例えば﹆後ろから急に髪を引っ張られたことによる頸椎の捻挫であったり﹆利
用者の急な動きで職員と衝突して歯が折れたり。骨折もあったというから穏やかではない。
「 暴 力 」 と 言 い た く は な い。 利 用 者 からしてみると﹆単に職員の注意をひこうとしただけかもしれないし﹆危険を感じてのとっさの回避行動だったかもしれない。「 な ぜ？」 と 聞 い て 理 由 が わ か る わ
けではなく﹆よい解決策を見つけ出せな
2

2

0

2

Vo l . 75,

巻頭言

0

No . 6俯瞰（ふかん）

知的障がい者に寄り添う仕事……………………………………………………………………………………………………

毛利 一平［ひらの亀戸ひまわり診療所 医師］

1

作品

Beginnings：髙見晴惠
素材 綿布
2002年6月21日
牛小屋・ソードラヴィー／スウェーデン
Barn cowhouse・Södra Vi
撮影 ヘンリック・アルゲーン
表紙デザイン：大西 文子

障がい者の就労を支える―インクルーシブな職場と社会障害者の平等な労働参加実現に向けて求められる施策のあり方.............................................................................................. ［法政大学 名誉教授］松井 亮輔.............. 4

就労継続のための職場の支援員による合理的配慮について考える......................................... ［日本社会事業大学社会福祉学部 社会福祉士実習教育センター］上村 勇夫.............. 9

障がい者個々の特性・適性に合った就労支援と一般就労への移行支援の課題と対策........ ［エコーロケーション（障がい者雇用コンサルティング）／NPO法人自立支援ネットワーク］黒岩 直人............14

障がい者と共に働くことがもたらす意義

キャリア形成，生産的な職場風土の創造に向けて...................................................................................... ［桜美林大学総合研究機構］奥田 訓子............20

知的障がいを持つ従業員と共に働く職場のためのマニュアル開発...................................................................................... ［大原記念労働科学研究所］佐野 友美............24

多面的な取り組みを通じて，障がい者と健常者が互いに支え合い成長できるような企業文化や社会をつくる.................................... ［日本電気株式会社（NEC）コーポレートコミュニケーション本部］池田 俊一............29

知的障がい者作業所の運営

成果と課題............................................................................. ［株式会社クラレ 総務・人事本部］河村 建介............34

障がいを持つ人とともに紡ぐ共生・協働の地域コミュニティ........................................................................... ［特定非営利活動法人まちなか］長迫 園子........... 40

CONTENTS

Graphic
ディーセント・ワークを目指す職場 18［見る・活動］（113）...................................................................................................................... 長須 美和子........ 口絵

Series
労研アーカイブを読む（56）
労働代謝と労働量算定（2）エネルギー代謝率と作業持続時間，休憩時間 ..................................................... 岸田 孝弥............46

労研アーカイブを読む（57）

開かずの踏切とリスクテイキング行動 .............................................. 椎名 和仁............52
凡夫の安全衛生記（42）「多様な業務を見て②」多角化事業と同業他社 .................... 福成 雄三............56

ColumnBetween（６）「青」について .......................................................................................... 髙見 晴惠............45
BOOKS『衛生管理者に選任されたら 実践労働衛生管理：労働衛生活動はこうして進める（改訂版）』
現場で労働衛生管理を実践する者としての心得が随所に .................................... 三觜 明............58『条文だけでは分からない 労働安全衛生法の実務Ｑ＆Ａ』

経験豊富な担当者にとっても新たな発見がある解説書 ........................................ 浦野 勝............59

勞働科學のページ.......................................................................................................................60

次号予定・編集雑記................................................................................................................... 64特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会障害者の平等な労働参加実現に向けて求められる施策のあり方

松井 亮輔
体障害者101万３千人，知的障害者58万人，精神障はじめに害者（20歳～64歳）217万１千人） は，376万４千人（2016年現在，ただし，精神障害者について障害者の権利に関する条約（以下，権利条約）

は2017年）（2018年版障害者白書，内閣府），その（日本は，2014年に批准） の実施状況にかかる

うち就労しているのは約143万４千人（一般

第1回日本政府報告（2016年６月国連障害者権利

雇用約85万８千人，自営・家族従業員約16万人，福委員会に提出）では，「雇用障害者数は……12

祉的就労（就労移行支援事業，就労継続支援A型お

年連続で過去最高を更新し，日本の障害者雇

よびB型事業）約41万６千人） でその就業率は，

用は着実に進展している」とされる。しかし，（2018
約38％（ただし，福祉的就労を除くと約27％）

後述するように，障害者の雇用状況は，質・年）である。これは一般労働者の78.9％（2018

量とも一般労働者と比べ大きな格差がある。

年総務省労働力調査）の半分以下，福祉的就労

以下では権利条約が求める，障害者がインクを除くと，約３分の１となり，障害者の就業

ルーシブな労働市場において「他の者と平等」

率はきわめて低い。近年福祉的就労から一般に「労働によって生計が立てられる」ように雇用への移行支援が強化されてきたものの，するためにどのような施策が求められるかに

これまでのところその効果はかなり限られてついて，触れることとする。

いるといえる。

障害者の就業状況

なお，在宅の労働年齢の障害者で就労していない約233万人のうち，就労を希望する人
たちがどの程度いるのかは明らかではない

在宅の労働年齢（18歳～64歳）の障害者数（身が，厚生労働省（以下，厚労省） の「2011年
度障害者の就業実態把握のための調査報告書」によれば，調査対象となった労働年齢のまつい りょうすけ
法政大学 名誉教授
主な著書：
・『障害者の福祉的就労の現状と展望』
中央法規，2011年．
・『概説 障害者権利条約』法律文化社，2010年．
・『職業リハビリテーション学』（改訂第２版）協同医書出版社，2006年．

4

（324）

労働の科学

75巻６号

2020年

障害者手帳所持者約100万人のうち不就業者
55.3万人の約半数が就業を希望している。仮にその割合を当てはめると就業希望者は115万人近くに上ることになる。
注）一般就業者に占める雇用者の割合89.3％（2018年労働力調査）に対し，障害者のそれは59.8％。この

障害者の平等な労働参加実現に向けて格差を是正するには，福祉的就労から一般雇用への移行支援をさらに積極的にすすめる必要がある。

表１

 害者雇用実態調査対象事業所における雇用
障
状況
2013年
万人（％）

2018年
万人（％）

身体障害者

43.3 （68.6）

40.6 （50.1）

知的障害者

15.0 （23.8）

18.9 （23.3）

精神障害者

4.8 （7.6）

21.6 （26.6）

63.1

81.1

障害者の雇用状況
厚労省は，障害者の雇用の促進等に関する法律（以下，雇用促進法）に基づく障害者雇用計率制度（以下，雇用率制度）の対象となる，現在は常用労働者 注） 数45.5人以上の企業および常用労働者数40人以上の公的機関（ただし，

表２

雇用率制度対象企業注）における雇用状況
2013年
人（％）

教育委員会は42人以上）における障害者雇用状

2018年
人（％）

況（毎年６月１日現在で集計。以下，6・1調査），

身体障害者

224,889（69.4） 256,153（58.5）

ならびに常用労働者数５人以上の民営事業所

知的障害者

72,786（22.5） 110,144（25.2）（以下，事業所） を対象として５年ごとにサンプル調査として実施される障害者雇用実態調査（最新のものは2018年６月に実施。以下，2018年調査） 結果を公表している。前者は，企業

規模別・業種別に障害種別の雇用数と実雇用率，つまり，量としての障害者雇用状況に限定されているのに対し，後者では量に加え雇用形態，労働時間や賃金の状況など，雇用の質も明らかにされている。
なお，いずれも調査対象は，原則として障

精神障害者
計

26,162 （8.1）

84,082（16.3）

323,839

437,532注）

注）現行の雇用率制度では，障害者の就業が一般的に困難と認められる業種については，雇用する労働者数を計算する際に，除外率に相当する労働者数を控除する制度（除外率制度）が設けられている。しかし，除外人数については明記されていない。
また，この中には，特例子会社（486社）で雇用される障害者23,488人（うち知的障害者11,731人）も含まれる。特例子会社とは，雇用促進法で規定される一定の要件を満たす場合，雇用率の算定上親会社の一事業所とみなされる子会社で，障害者雇用を主目的に設置されたもの。

害者手帳を所持する人たちである。
注）常用労働者とは，法律上の任用形式の如何を問わず事実上期間の定めなく勤務しているすべての職員をいう。任用形式上常勤であるか，非常勤であるかは関係がないとされる。ただし，勤務時間が週20時間未満の者は雇用率の参入対象とはならない。

⑴

企業における障害者雇用状況を２人とする，いわゆるダブルカウントはしない実
人数）は，43万7,532人で，2013年6・1調査の32万3,839人と比べ，11万3,693人（35.1％）
増加している（表２）。
2013年 か ら の ５ 年 間 で， 身 体 障 害 者 は

2018年調査対象となった事業所で雇用さ69.4％から58.5％へと約１割減少，知的障害

れている障害者数は約81.1万人で，前回（2013者は22.5％から25.2％へと微増，精神障害者

年調査）と比べ，約18万人（約28.5％）増えては8.1％から16.3％へと倍増している。

いる（表１）。

障害者雇用実態調査および6・1調査とも2013年からの５年間で身体障害者は68.6

精神障害者が大幅に増えているのは，2013％から50.1％へと約２割減少（その主な要因は

年の雇用促進法改正により2018年度から精高齢化） したのに対し，知的障害者はほぼ横神障害者も雇用義務の対象（ただし，精神障害

ばい，そして精神障害者は7.6％から26.6％

者保健福祉手帳所持者（2018年現在，20歳以上65へと約２割増加している。

歳未満の在宅精神障害者217.1万人のうち，手帳所

一方，2018年6・1調査によれば，対象企業で雇用されている障害者数（重度障害者１人

持者は約59.4万人）に限られ，手帳がない多くの者は対象外）となったためと思われる。
労働の科学

75巻６号

2020年

（325）

5

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会

表３

雇用率対象公的機関における雇用状況
2018年6・1調査人（％）

2019年6・1調査
人（％）

身体障害者

39,203（82.6）

41,535（76.8）

知的障害者

2,603 （5.6）

3,124 （5.8）

精神障害者

5,600（11.8）

9,411（17.4）

47,46654,070

計

表４

正社員

非正社員

52.5（55.9）

47.1（47.1）

知的障害者

19.8（18.5）

80.0（81.3）

精神障害者

25.5（40.8）

74.4（58.9）

注）無回答があるので，正社員と非正社員の合計は，
必ずしも100％にはならない。

なお，2018年調査と2018年6・1調査の比
労働者数45.5人未満の小企業（事業所） で約37万４千人（全体の半分近い約46％）の障害者が雇用されていることがわかる。
⑵

公的機関における障害者雇用状況
2018年８月に発覚した公的機関における障害者実雇用率水増し問題に対応すべく，）内は2013年調査

身体障害者

表５

較から，雇用率制度の対象とはならない常用障害者の雇用形態別状況（2018年調査，％）（

障害者の週労働時間別状況（2018年調査，％）（）内は2013年調査

30時間以上 20～30時間未満 20時間未満
身体障害者 79.8（81.8） 16.4（12.0） 3.4 （5.5）
知的障害者 65.5（61.9） 31.4（26.5） 3.0（10.4）
精神障害者 47.2（68.9） 39.7（26.2） 13.0 （4.2）
注）無回答があるので，合計は必ずしも100％にはな
らない。

表６

障害者の週労働時間別状況（2018年6・1調査，％）（2018年末以降公的機関で障害者採用が行われた結果，2019年6・1調査では前年に比べ障害者数は全体で約6,600人増えている（表３）。
雇用率制度の対象となっている企業と公的）内は2013年6・1調査

30時間以上20～30時間未満

身体障害者

89.1 （91.3）

10.9 （8.7）

知的障害者

80.3 （82.7）

19.7 （17.3）

精神障害者

89.2 （69.3）

10.8 （30.1）

機関で雇用されている障害者の障害種別構成（2018年6・1調査）を比べると，身体障害者の占める割合は公的機関が企業よりも約２割多
く，知的障害者のそれは逆に公的機関が企業事業所で雇用されている障害者のうち，非正よりも約２割少ない。そして精神障害者につ社員が占める割合は，身体障害者で５割弱，いては両者でほとんど差がない（2019年６・

知的障害者で約８割，精神障害者では全体の１調査）。つまり，公的機関での障害者雇用は約４分の３を占める。いずれも非正社員が占

身体障害者を中心にすすめられており，知的める割合は，一般労働者のそれ（37.8％（2018

障害者の雇用への取り組みが企業と比べ大き

年総務省労働力調査））よりもはるかに高い（表く立ち遅れていることがわかる。公的機関で４）。しかし，精神障害者以外は，全体の約

知的障害者の雇用をさらに増やすには，採用・３分の２から約８割の人たちは週30時間以

配置・雇用管理等も含め，企業が蓄積したノ上のフルタイム同様の働き方をしている（表ウハウを積極的に取り入れる必要がある。

５）。

障害者の雇用形態別および
週労働時間別状況

一方，雇用率制度の対象となる企業で働く障害者は，障害種別を問わず８～９割が週30時間以上のフルタイム同様の働き方をしている（表６）。つまり，何らかの事情で短時調査対象となった常用労働者数５人以上の
6

（326）

労働の科学

75巻６号

2020年

間勤務を余儀なくされている精神障害者につ障害者の平等な労働参加実現に向けていては，現行の雇用率制度の対象外である小表７

企業・事業所および障害者総合支援法（2012年改正） に基づき一般就職が困難な障害者に雇用の機会等を提供する就労継続支援Ａ型事
業所注）等が受皿となっている。
注）就労継続支援A型事業所利用者約６万９千人の45％を精神障害者が占める（厚労省「平成30年障害福祉サービスにおける就労支援」）

障害者の平均賃金（月額）の状況
障害者の平均賃金（月額） は，障害種別を問わず，一般労働者のそれ（30万6,200円（2018年厚労省賃金構造基本統計調査結果））と比べはるかに低い。身体障害者以外の平均賃金（月額）は，最低賃金（2018年14万円～15万円）を２～
３万円下回る（表７）。週30時間以上のフル
タイム同様の働き方をしている知的障害者に

障害者の平均賃金（月額）の状況（2018年調査）（）内は2013年調査

平均賃金（月額）
身体障害者

21.5万円（21.1万円）

知的障害者

11.7万円（10.8万円）

精神障害者

12.5万円（15.7万円）

注）2018年の最低賃金（全国加重平均）は874円。１
日7.5時間，１月22日就労すると賃金月額は，約14.4万円となる。
なお，精神障害者の賃金が身体障害者とくらべ低い
理由のひとつは，勤続年数の違い（身体障害者10年２月，精神障害者３年２月，知的障害者７年５月）によると思われる（2018年調査）。

表８

労働時間（週）別平均賃金（月額）状況（2018

年調査，％）（）内は2013年調査

30時間以上 20～30時間未満 20時間未満
万円
万円
万円
身体障害者 24.8（25.1） 8.6（10.7） 6.7（5.9）
知的障害者 13.7（13.0） 8.2 （8.7） 5.1（5.9）
精神障害者 18.9（19.0） 7.4 （8.3） 5.1（4.7）

ついても平均賃金（月額） は最賃を約１万円下回っている（表８） のは，最低賃金法第７条１項に基づく最低賃金減額特例許可（以下，減額特例許可）等によると考えられる。厚労省

しかし，平均賃金が低い主な理由は，精神労働基準局によれば，2014年の減額特例許

障害者をはじめ，何らかの事情でフルタイム

可件数は3,917件で，その９割以上（92.8％）

では働けない人たちが相当数いることによは知的障害者とされる。

る。週20時間以上30時間未満の短時間労働

それに加え，事業主が減額特例許可を受けに従事する障害者（約21.2万人）の平均賃金（月ず最賃以下の賃金を支払っている事例が相当額）（2018年調査） は7.4万円～8.6万円，週20数あると推測されることである。厚労省が時間未満の労働に従事する障害者（約4.8万人）

2018年に公表した「使用者による障害者虐のそれは5.1万円～6.7万円となっている（表待の状況等」によれば，障害者虐待防止法に８）。これらの障害者は全体（81.1万人） の約基づき通知・届出があった延べ合計2,288件

３分の１を占める。その割合は，2013年調のうち，使用者による障害者虐待が認められ査の約22％（65.3万人のうち14.6万人）と比べ，た場合に労働局がとった措置920件のうち，１割近く増えている。

最低賃金法関係（つまり，最低賃金を支払わない

短時間労働に従事する障害者が短時間で働等の経済的虐待）が517件で，全体の６割弱をく理由は，この調査からは明らかではないが，占める。その大半の被虐待者は知的障害者とそれらの障害者のうちフルタイムで働くことされる。そのなかには採用されて以来，まっを希望しながらそれができない人たちについたく昇給がなく，現在の賃金は最低賃金（時ては，合理的配慮の提供を含め，どのような給）をかなり下回っているといった事例等も条件整備があればそれが可能となるのか検討見られる。

する必要がある。また，短時間労働による賃
労働の科学

75巻６号

2020年

（327）

7

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会金収入だけでは生計を賄うことができない人

すべての障害者の雇用の量・質を確保するとたちの生活を支援するためには，障害基礎年

いう目標を達成するには，合理的配慮提供の金も含む，所得保障制度の拡充などが求めら義務化を含む，障害者差別禁止措置を実効性れる。

のあるものにするとともに，特定の部署や業
務，あるいは特例子会社などにおける「障害おわりに者枠での採用」などを中心とした雇用率制度の見直し（除外率制度の廃止注）を含む）や最低賃権利条約の批准に向けて2013年６月に改金減額特例措置注）の廃止等，取り組むべき課

正された雇用促進法では，従来の雇用率制度

題は少なくない。目指すべきなのは，障害の等に加え，事業主に対して障害者の差別禁止

有無にかかわらず，誰もが人としての尊厳におよび合理的配慮の提供が求められることにふさわしい労働条件や労働環境のもとで安心なった。つまり，雇用率制度等と差別禁止等

して働け，かつ，人たるに値する生活ができを両輪とする施策をすすめることで，権利条るようにすることである。コロナ禍のいま，約が求める労働及び雇用における「（障害者と）そのことが一層切実に求められる。

他の者との平等」の実現がめざされることになったわけである。前述したように，これまで厚労省が公表してきた障害者雇用にかかる
データによれば，その目標の達成からは程遠い状況にあるといえる。
手帳の有無を問わず，働くことを希望し，かつ，条件が整えばそれが可能な労働年齢の

8

（328）

労働の科学

75巻６号

2020年

注）除外率制度については，2002年の障害者雇用促進法改正において段階的に廃止するとされながら，昨
年12月外務省は，厚生労働省に対して，在外公館職員の「除外職員」措置を要請。それが労働政策審議会で承認されるなど，段階的廃止に逆行する事態が生じていること。また，最低賃金減額特例措置については，
国連障害者権利委員会は障害者差別としてそうした制度を設けている国に対して，その撤廃を求めていること。したがって，これらの廃止に向けて具体的な取り組みが求められる。

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会就労継続のための職場の支援員による合理的配慮について考える
上村 勇夫
はじめに

い。
筆者は，以前特例子会社で勤務する中で，支援員のサポートに着目するようになった障害のある人の一般企業への就職者数はが，その理由は，知的障害のある人が就労継

年々伸び続けている。これまでは障害のある続するための要因として，職場における対人人々がどうしたら就職できるかという課題が関係がポイントになることや，職場内外のサ注目され続けて，その成果が表れてきたともポートが必要になる中，職場の最前線でともいえるだろう。もちろんそのテーマが重要でに働く支援員によるサポートが，支援全体もあることには変わりはないが，次は，いかにしくは連携支援の出発点として期待されるこ

長く働き続けるか，そしていかにその人らしとが挙げられる。しかし，現実的に困難な点

く，充実した働き方ができるかという課題にもあり，そもそも企業の従業員にどこまでのシフトしてきたのではないか。そのために支援を求められるのか，つまり人的な合理的

我々はどのような支援ができるであろうか。

配慮について関心を注いできた。

本稿では，一般就労している知的障害者の本稿では，まず職場の支援員の支援実態や就労継続支援のあり方について述べるが，特困難感を取り上げる。その中で特に，生活面に重要なポイントとして，普段，職場でともにおける支援に携わる困難があるがゆえに，に働きつつ，さまざまなサポートを担ってい

就労支援機関等との連携の必要性と具体的なる同僚（以下，支援員）による支援のあり方に実現方法の一つを提起し，最後に支援員支援

焦点を当てて，就労継続のための人的な合理につながるネットワークの必要性についても的配慮の必要性とそのあり方について考えた言及したい。

支援員の支援実態および困難感
うえむら いさお
日本社会事業大学社会福祉学部 社会福祉士実習教育センター 准教授
主な著書：・『知的障害者が長く働き続けることを可能にするソーシャルワーク―職場のソーシャルサポート機能を重視した
就 労・ 生 活 支 援 』 ミ ネ ル ヴ ァ 書 房，
2016年．

職場における支援員は，事業を推進しつつ，障害のある従業員の作業に関する支援，環境調整のみならず，職場外の生活における問題も調整しなければならないこともあり，企業の論理と福祉的な論理のジレンマの中で，ど
労働の科学

75巻６号

2020年

（329）

9

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会のように関わっていいのかといった悩みや，・生活面に関わる問題への対応（家族の問題やどこまで関わっていいのかといった迷いなど

金銭問題など）のように，家庭や就労支援機を抱えつつ試行錯誤をしている。知的障害者

関等との調整が必要なサポートが継続して働き続けることは容易なことでは・代弁機能。例えば，会社の方針で実施されなく，特に職場における人間関係のトラブルていることが，障害のある社員を苦しめてが離職理由となりやすいことからも，職場でいるときに，会社の，より上の立場の人にともに働く支援員の役割の重要性が認識でき理解と改善を促すこと。

る。

・これらについては調査協力先では実際に実践されていたが，支援員の立場では限界が⑴あり，外部の支援機関との連携による協働

支援員の支援実態が期待されるポイントでもある。

そのような認識のもと筆者は，特例子会社
11社，61名の支援員を対象に，支援実態とそれに伴う困難感について調査をした（上村⑵

支援に伴う困難感

2016）。その結果，支援内容の実態としては，あわせて，支援をする際に伴う困難感につ

職場内での支援（作業支援やコミュニケーション・

いても調査したところ，困難感については①

対人支援等）が多いが，職場外生活支援（金銭障害特性への対応の困難感，②生活問題への管理，余暇，家族や支援機関との調整等） につい

対応の困難感，③考えをそろえる困難感に分ても，生活面の問題が職場にも影響を与える類された。それを踏まえ困難感の軽減策とし

中，試行錯誤で支援をしていることが分かって①信頼関係および個別性の重視，②支援機た。

関との協働，③資格の取得など教育の推進，また，某特例子会社において，約20年間④チームワークの強化を提示した。以下のよ

継続的に働いてきた支援員へのインタビュー

うに大きく３つに整理することができる（表

調査（上村 2016）によって，支援員が担って

１参照）。

きた支援実態として以下の機能および課題が明らかになった。

支援員に期待される問題発見機能①障害のある社員の意欲と自己効力感を高め
調査を通して，あらためて，就労継続に影るサポート
・地位のサポート機能（役割を与える，また役響を与える要因が企業内の事象だけでなく，生活面も強く影響していることが明らかにな割を通じてその人を認める）

・自己評価サポート機能（抱えている問題を受った。そして，それに対するサポートの難しさについては，上記の，「支援員の立場ではけ止めて，共感・支持する）

・モチベーションサポート機能（根気よく就労困難が伴うサポート」，特に生活問題に対す等が継続できるためのサポート）

る支援への難しさとして現われてくる。それ②問題発見機能と情報共有の重要性がゆえに，その軽減策として，外部の就労支・障害のある社員が抱える潜在的な問題に関援機関等との連携が必要となる。連携する際して，日常的に近い存在であるからこそ最に重要なポイントはいくつか考えらえるが，初の発見者としての役割が期待される。

ここでは，職場内の支援員に求められる問題・気づいた問題について抱え込むのではな

発見機能について焦点を当てる。

く，適宜必要な情報共有を図る。

日常の職場生活の中で，障害のある社員の③支援員の立場では困難が伴うサポート

普段と違う表情や受け答え，作業ぶりなどか

10 （330）

労働の科学

75巻６号

2020年

就労継続のための職場の支援員による合理的配慮について考える

表１

支援に伴う困難感と軽減策

困難感

その軽減策

①障害特性（コミュニケーション・判断能力の制限や，固執性の高さ等）への対応の困難感□ 対人関係を良好に保つことや注意をする難しさ □ 信頼関係を重視した個別対応の導入□ 改善の効果が出ない□ 対応がわからない・できない□ 資格の取得など教育の推進（※ジョブコーチ等の有資格者から，左記の困難感が比較的見られなかった。
）□ 支援機関と協働の上で評価を進める□ 成長や改善の可能性の見極めが難しい＝障害特性や成長可能性をアセスメントするという専門性の高い技術が要求される②生活問題への対応の困難感□ 基本的に「労働に関する問題」と「生活に関す □ 今後知的障害者の労働と生活を統合的に支えるる問題」とを切り離すことができない。しかし， ための企業と福祉の連携体制の構築が課題。
企業だけでは限界がある。
□ 支援機関との連携の困難感も見られる。
③支援員間で考えをそろえる困難感□ 指導方法について，管理職は非管理職の是正を □ チームワークの強化。その基盤となる職場内コ
ミュニケーションの活性化
したい。一方で，非管理職側は上司が理解してくれないといった不満がある。
□ 職場内のコミュニケーションに関する困難感（考えの違いを言える雰囲気ではない等）□ 適正な役割配分□ 役割の迷い。どこまで関わるか。

ら，何かしらの変調や本人からのサインに気

場改善につながる可能性があると考える。そづくことが考えられる。筆者は自らの特例子

れ故に支援員の持つ初期情報を収集・集約で会社での経験から，支援員の持つ「初期情報」

きるような有効なコミュニケーションの場をと「職場内コミュニケーション」の重要性につくることが重要であり，筆者は実際にその着目してきた。支援員が日々抱えている気づような提案をして職場改善につなぐことができこそ職場改善につながる重要な「初期情報」

きた経験も得られた。

であると考えている。なぜならば，それらのさらに就労支援機関等との連携において情報は日々の変化や改善すべき事項など，そは，これらの「生きた情報」を必要に応じての職場の現状をリアルに反映した情報だから共有することが，より有効な支援につながるである。

と考えられる。就労支援機関等の人たちは，

ただし，それぞれが抱く初期情報には，誤普段連携対象企業にいるわけではないので，解や偏りなども含まれる可能性があるため，職場における潜在的なニーズをキャッチする

それらを鵜呑みにすることはできない。しかことが難しく，また支援の必要な人の詳細なし，支援員同士の有効なコミュニケーション

情報も得にくい状況にある。その時に支援員が成立していれば，そのような情報は修正さからの「生きた情報」は非常に有効となるこれることも考えられる。さらには，迷いや悩とが期待される。さらにいえば，企業の支援

みといった初期情報も職場内の話し合いの中員と就労支援機関等とのコミュニケーション

で，肯定，修正，疑問の解消などを経て，職の促進にもつながり，より良い信頼関係構築

場全体の「生きた情報」として共有され，職のきっかけにもなりうると考えられる。
労働の科学

75巻６号

2020年

（331） 11

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会問題発見のための見える化ツール「４Ｋ＋１Ｋ」
では，職場の支援員は，問題を発見するた
めにどのようなことを意識し，日々の業務に従事すればいいのだろうか。ともに働いているからとはいえ，簡単に問題発見ができるとは限らない。なぜならば，往々にして対人支援の職場においては，問題につながる重要なことは潜在化しやすいからである。例えば，障害のある社員の障害特性。それぞれの思いや日々揺れ動く感情。健康面。家庭や余暇も図１

問題発見のための見える化ツール「4K＋1K」

含めた生活面など，職場にいるだけでは見えにくく，すぐに把握できない重要な点が潜在化している。

が循環するように，関連した疑問を感じ，仮

それらを日常の何気ないシーンにおいてキ説を考え……，としていく中で，目に見えなャッチするための思考枠組みとして，筆者はい潜在化していた問題が見える化されてい（図１）という発想を提案している。
「4K＋1K」

く。さらには，このような気づきに至るまで

この「K」というのは，各要素の頭文字である。

の過程を通して，支援員の持つ「価値・行動

まず，障害者雇用の職場で考えられる簡単

規範・知識（Knowledge）」を豊かにしていき，な例を以下に示したい。

「4K」の有効性もさらに高めていくといった障害のあるA社員。いつもしっかり仕事をするのに，
最近月曜日は眠そうで仕事に集中できていない。
［①疑問］ どうしたのだろうか？
［②仮説］ 家庭での過ごし方に問題があるのでは？
［③検証］ 家族に連絡したところ，最近日曜の夜は，遅くまでゲームをしていて，あまり寝ていない様子。
家族が注意しても聞かない。

［④気づきの共有］ そのような生活習慣が仕事に悪影響を与えていることを，職場からも本人に繰り返し伝え，就労支援機関等とも共有し，家庭との連携の中，改善していった。
［＋1K：価値・行動規範］ 生活が仕事に影響を与えるので，他の社員についても，必要に応じて家庭や就労支援機関と密に連絡をとるようになった。

考え方である。
紙幅の関係でこれ以上詳しくは書くことができないが，より詳細な内容については，このノウハウについてまとめた動画を見ていた
だきたい。
https://www.youtube.com/
watch?v=AWSPUjkvRso&t=9s

支援員支援のネットワークの重要性
以上，就労継続支援の核として，職場の支援員に着目し，その支援実態および困難感を整理したうえで，就労支援機関等との連携も視野に入れつつ，支援員による問題発見機能

以上のように，「4K＋1K」とは，①「感じる」（疑問形式で），②「仮説」を考える，の重要性と，具体的な方法の案について示した。

③「検証する」，④「気づきの共有」という最後に，支援員支援のネットワークの重要要素で構成されている。そしてこの「4K」

性について触れたい。既述したが，支援員は12 （332）

労働の科学

75巻６号

2020年

就労継続のための職場の支援員による合理的配慮について考える

企業の従業員としての仕事も抱えつつ，障害いる点を共有したり，講師を招いて新しい考のある社員のサポートも担っていくという，え方を吸収したり，お互いの悩みを共有した

２つのミッションを抱えている。迷いや悩み，りする場である。最近では，新型コロナウイ

答えが見いだせないストレスを抱えがちにな

ルスへの対応について，リモート勉強会を開ることは容易に想像できる。筆者は，大学のいて，情報交換をしている。まさに支援員支教員として福祉現場に卒業生を送り出してい援の場として，有効なネットワークであるが，る中，以前から「支援者支援」について強い支援員支援のネットワークが障害のある社員

関心を抱いてきており，勉強会やスーパービの就労継続支援の充実につながるとも考えら

ジョンなどを通して，微力ながら明日の福祉

れ，このような活動が広がることを今後も期を担う人材をサポートしている。

待したい。

支援員に対しても同じような思いを抱いている中，若手の支援員が中心に運営している勉強会（「企業障がい者支援員協会」）に最近参加させていただいている。さまざまな企業から

参考文献
・上村勇夫（2016）『知的障害者が長く働き続けることを可能にするソーシャルワーク―職場のソーシャルサポート機能を重視した就労・生活支援』ミネルヴァ書房

支援員が自主的に参加して，各社の工夫してငಅ‫ܤ‬μ̬ͤ෇ѣ⎞⍾⍾⏂⎾
᪮Ⴘ⏅‫ܦ‬μ⎞ዡ፠⎊⎒Ϊܱ⎡ನ঺ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ
Ӳ᪸؏ᇹɟዴ⎡ؓᇿᨉ␻⑀␻Ӹ⍿␼⑀␻᪮Ⴘ⏅୿ɦ⎊ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ
᪮Ⴘ⎇⎛⎞ᙸЈ⎊ғЎ⏅ወɟ⍥இࢸ⎞ਃ࢘ᎍ⎡࣎ࢽ⏅φ˳ႎ⎞੩ᚕ␽᪫⎛␻᪫⎡ᙸ᧏⎀␖⏎⏌⏐⏲⍥‫ٶ‬ૠ⎡‫׋‬ᘙ ␡ϙჇ⎡਴λ⎚ᛠ⎲⎷⎌⎂⍥̅⍷⎷⎌⎂ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ
⍫‫ٻ‬ᩗ໎ᘮ໎‫ܤ⎡ע‬μ⎛ͤࡍ ⎡ῐ˄ᇘ⏅ᚨ⎄⍥ ዻ⎡‫إ‬ԓ⏅ӓ᠍ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ
౨ኧ⍥⏕␓␢ҮТ⎞ࢫᇌ⎗⏕␓␢༿⑉⑛⑉ ⑗ᵋ⑔⑒⏅˄᥵⎞安全衛生活動のあらゆる場面で手引きとして活用できる
新機軸･新構成のハンドブック

ᵐᵑ［編集委員］

圓藤吟史
酒井一博

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

25 年ぶり
待望の最新版！ 体裁 A4 判 函入り〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 professional／Serverp（Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
・Windows Vista 32bit,64bit
・Windows 7 32bit,64bit
・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上■注意事項
・このDVDに収録されたソフトウェアおよび
データ，ファイルは著作権法により保護されています．
・このDVDを出版元の許可なく無断で，その内容の一部でも複製したり，レンタル，ネットワーク等で配布することは法律で禁じられています．
・このDVDの使用によって生じたいかなる損
害にも，出版元ほか制作に関わった団体・個人は一切の責任を負いません．
・Windowsはマイクロソフト社の，Acrobat
Readerはアドビシステム社の登録商標です．
Readerはアドビシステム社の登録商標で
す．

［編

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

公益財団法人

大原記念労働科学研究所
労働の科学

75巻６号

2020年

（333） 13

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会障がい者個々の特性・適性に合った就労支援と一般就労への移行支援の課題と対策
黒岩 直人と日々の業務で学び続けている。

はじめに支援は相互作用であるという視点

誰もが分け隔てなく暮らすことのできる共生社会は，社会によって生み出される「社会就労支援に携わる中で，生き生きと作業等的障壁」を取り除くことで実現すると，障害

カリキュラムをこなし就職，さらに大きなト

者差別解消法の基本的な考え方の中で謳われラブルもなく安定して勤務できる方と，情緒ている。就労も含めた共生社会の実現は，障が不安定でほとんど作業訓練に取り組むこと

害者雇用促進法や障害者総合支援法による障ができずリタイアしてしまう方には，３つの害福祉サービスといった国の施策がなければ相違点がある。

難しい実情もある。筆者が障がい者の就労に第１点は「基本的な生活様式の獲得」で，かかわる中で，この特別さが「社会的障壁」

例えば，就職という目標をクリアし安定的にを強めていると感じることがある。

勤務する方は，身だしなみに気を配り，公共

人には，それぞれ個性がある。私たちは個性的であることを意識する反面，個性的であ

交通機関を利用して自分の力で通所利用ができる主体的行動が顕著である。

ることに不安を覚えることもある。このよう

次に，挨拶は自ら積極的に行い，協力的でな矛盾を抱えながら生きていく存在であるこ

適度な距離感でバランスよく人とかかわることを一人ひとりが自覚し，行動することで社とができ，対人トラブルが少ないことから，会的障壁は乗り越えやすくなるのではないか「人間関係の構築」がスムーズに行える傾向
が第２点目である。人間関係の構築がスムー

くろいわ なおとエコーロケーション（障がい者雇用コンサルティング）
NPO法人自立支援ネットワーク サービ
ス管理責任者
主な著作：
・『障害者スポーツ論』（共著）大学図書
出版，2014年．
・『事例分析でわかるヘルスプロモーシ
ョンの「５つの活動」』（共著）ライフ
出版社，2015年．
・『精神障がい者のための就労支援：改訂第２版』（共著）へるす出版，2017年．

14 （334）

労働の科学

75巻６号

2020年

ズなことで，感情的な振る舞いに発展し難く，問題が生じた際も相手と話し合い，職員に相談して解決方法を探り，冷静かつ理性的に対応する等，問題処理能力が高い傾向が散見される。理性的と評価する点は，自分の非を認め，妥協点を探ろうとする点にあり，第３点
目は「感情コントロール」する能力が比較的高い傾向があると考えた。これらのことは，

障がい者個々の特性・適性に合った就労支援と一般就労への移行支援の課題と対策

当初から身についているということでなく，段階的かつスムーズに学習，習慣化
していき，最終的に就労に結びついて安定していったと考えている。
筆者はこれら３点をアセスメントの視点とし，具体的な支援は，さらに細分化
し， ６ つ の 大 項 目 を26設問で構成した1）「主体性及（表び社会性に関する評価」

表１

主体性及び社会性に関する評価項目

身辺自立

排泄／身だしなみ／移動／作業準備性

意志交換

挨拶・返事／傾聴態度／報告・連絡・相談

集団参加

積極性／柔軟性／他者の受容

自己統制

自他の区別／注意力・集中力／謙虚さ／
情緒安定性／責任感・決断力

対人関係能力素直さ／適応性／ルールの遵守／行動抑制／
協調姿勢／共感性

認知能力

障害の認知・受容／自己理解・認識／他者の理解／
役割行動：社会認知／問題処理能力

１） を作成，５件法にて各設問 の 達 成 度 の 評 価 を 行
い，その獲得に向けた支援を提示，実行して成員としての責任も対等に負うからである。

いる。この評価は，個別支援計画で当事者並不確実性を理解し，対処するための職業準備

びに保護者と共有し自己認識の促進を図って性を身につけることは重要だ。支援は，作業いる。

結果ではなく，本人と向き合うことを忘れて作業適性については，ステップアップフロはならない。支援者は採用する側に「その人ーという段階的に難易度を上げていく作業内を説明」できなければならない。企業は人を容で，各作業には確実丁寧さや手指の巧緻性，採用する場合，「どのような人であるか」を判別判断力等の作業要素が含まれる。

理解しようとするからである。

基本的に作業時間は60分，２週間から４週間，繰り返し取り組む。作業状況は，平均

通常教育課程出身者の増加

値と作業推移，両方をデータ化するが，支援や評価はデータ等の客観性のみで判断しなクライアントが直面する課題に困惑し，情い。クライアントがどのように感じたのかと緒が不安定になるケースでは，他者からの評

いう主観性を尊重する。作業結果やその推移価に過敏でネガティブに反応しやすい特徴がは，適性や能力だけでなく，モチベーション

散見される。

等の感情的側面が大きく作用するからであ

筆者の勤務先の就労移行支援の事業所でる。支援者は，データと聞き取ったことを明は，障がい別や教育課程別で変化がみられる。

らかにし，フィードバックするといった気づ障がい手帳種別と医師の診断による分類できを促す役割がある。

は，知的障がい者の利用割合は減少，発達障

気づきは，経験，特に行動し体感することで得られるため，作業やカリキュラムに取りがい者，精神障がい者の利用割合が高くなっている（図１）。

組む中で生じる他者とのかかわりと自分の感合わせて教育課程別でみると，通常教育課

情の現れ方等ランダムな経験をすることが前

程修了者が半数を割らない（図２）。特別支援提にある。

教育では，平成20年度以降，キャリア教育，

それは，一般就労という社会統合において，職業教育が強化されているが，特別支援学校

合理的配慮という権利だけでなく，組織の構高等部から一般就労の移行率は30％にも満
労働の科学

75巻６号

2020年

（335） 15

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会たない状況がある。

100.0%

インクルーシブ教育の
実像

4.3%
4.3%

80.0%
60.0%
40.0%

選択できる社会には，考え0.0%

それはビジョンを持って判断

23.6%

26.9%

21.4%

17.6%

13.0%

53.3%

87.1%
57.2%

4.3%
26年度

するといった主体性が重要になる。インクルーシブ教育の

46.7%

13.3%

20.0%

る機会と経験が伴う。しかし，

21.4%

図１

推進や少子化の影響は，進路

52.9%

5.9%

47.8%

13.0%

26.7%
13.3%
6.7%

0.0%
27年度

28年度

29年度

30年度

身体

知的

精神

発達

40.0%
0.0%
31年度

新規クライアントの障害者別推移（茨城障害者雇用支援センター）を選択できる機会を提供した。通常教育課程出身のクラ100.0%
90.0%
80.0%
70.0%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%

イアントの多くが，学生生活における何かしらのトラウマを抱えている，または学生時
代からメンタルの不調に苛まれたというケースが存在する。
コンサルティングや就労支

64.5%
100.0%
52.2%

26年度

64.3%

64.7%

27年度

28年度

通常教育出身者の割合

援では精神科医療のサポート

図２

なく行うことが難しい状況にある。カウンセリングでは，

53.3%

52.2%

29年度

30年度

31年度

H26〜H31年度通常教育課程平均値

新規クライアントの普通教育過程の割合（茨城障害者雇用支援センター）「３年間，授業はみんなと違う教室にいた」「友だちはできず，嫌がらせを受けた」等，辛い経験として語られる。一

自己認識と首尾一貫感覚の視点方，保護者は，「就職しやすい」「将来的に家庭を持ってほしい」等一般社会から排除されないという判断がされている。

作業に取り組んでいる最中に突然泣き出す
方，自傷，他害等情緒が不安定になる方がいコンサルティングで多いのが，「特別支援る。話を伺うと「いじめられたことを思い出が必要もしくは発達に課題があると思われるした」「疲れていたが，親に怒られると思い生徒に対する進路指導や就労支援」といった

正直に言えなかった」という嫌な記憶が想起

学校からの相談や講演の依頼である。

して，課題解決方法も得られない実態がある。

現場の意見では「普通学校なのにどうして

D・ゴールマン2）は，自己認識（セルフアウ

特別支援をしなければならないのか」「理解ェアネス）を「自分の感情，長所，短所，欲求，力がなく授業が進まない」など，インクルー

衝動を深く理解すること」とし「自分自身にシブ教育とは程遠い意見が多い。クライアン

対しても他者に対しても正直である」と述べ

ト，保護者，教師が噛み合っていないことがている。就労支援は社会的ルール等の文化に理解できる。

適応するための学習，つまり社会化にむけたアプローチを行う。しかし，「北風と太陽」

16 （336）

労働の科学

75巻６号

2020年

障がい者個々の特性・適性に合った就労支援と一般就労への移行支援の課題と対策のように，感じなければ「気づく」ことはでと「健康観」について問い続けていく中で，きない。

次のような試論を述べている。前者は「困っは，把握可能感，ている人に手を差し伸べること」「相手の望処理可能感，有意味感という首尾一貫感覚がむことに近づけていくこと」，後者は「元気強いとストレス対処能力が高い，いわば生きだと思える状態」「自分らしく生き続けるこる力が強いという健康生成論を提唱していと」といった回答が多い。福祉は『他者』，

る。自己認識に向け，この３点への気づきを

健康は『自分』をイメージして語る傾向があクライエントと共に創り上げていくことが支るようだ。健康という視点で福祉を考えるこ

援のポイントとなる。

とが「他人事として考えない，相互主体的でA・アントノフスキー

3）

互いを理解しあうことで専門性は高められる

柔軟な福祉」のあり方に繋がるのではないだ
ろうかということであった。障がいの捉え方だけでなく，携わる側も「専門性」というラ
ベリングを行うことで，こうあるべきという

ハワードＳ・ベッカー の「社会の規則は，
4）

さまざまな状況とその状況にふさわしい行動の種類を定義し，個々の行動を『善』として奨励し，あるいは『悪』として禁止する。ある規則が執行された場合，それに違反したと規定性を作りあげ，結果的に分かり合えない状態に陥っているのかもしれない。

互いを理解しようとすることで社会は成熟する

おぼしい人物は，特殊な人間―集団合意にもとづくもろもろの規則にのっとった生き方

例えば，横断歩道を渡る際に，信号機が点のできない人間―と考えられる。つまり彼滅することで切り替わることを視覚的に知らは，アウトサイダーと見做されるのである」

せ，音やアナウンスで聴覚的に知らせる場合という一文から，私たちは「こうあるべきだ」

もある。これら注意喚起は，安全行動に繋が「弱い立場の人を助けている」というラベリ

り，私たちの日常となっている。働くためのングを行いやすいと感じている。専門家としマニュアルや指導方法も多様な認知方法からてのポリシーは大切だが，「自分らしさ」とアプローチすることで理解促進に繋がり，広いうアイデンティティを見失うことで，人間く人材を登用でき，生産性も向上する可能性という関係性が損なわれる危険性がある。企がある。皆が理解することで安全行動にも繋業へのコンサルティングでも，社員の方が精がり，結果的に組織への帰属意識も向上する。

神科を受診，「発達障がいの診断」を受けた

実際，障がい者雇用を行うことで，作業マニとのことで，対応方法について相談されるこュアルの見直し，従業員間のコミュニケーシ

とがある。「他害される不安」について訴え

ョンが活発になり，一人ひとりの寛容さが醸るケースが多く，その根拠はメディアからの成され，結果，生産性が向上した事例は多い。

情報を偏向した思い込みによる。

そのような事業所では，支援機関の積極的な外面性のみの自己確立は，人と人との乖離

活用とクライアントのみならず，個々の従業を生み，「他人を傷つける」可能性がある。

員とのコミュニケーションが積極的だ。支援一つだけの方法や尺度だけで人を評価し篩に機関を含む職場を構成する人と人とが「開かかけた瞬間から偏見と自己防衛が強化されれた対話」を行うことが，新たな発見と業務る。共同研究者の森川洋氏（帝京平成大学現代の改善に繋がりやすいといえる。自分の存在

ライフ学部准教授）は，長年，学生に「福祉観」

意義を高めるために特定の存在を作る必要は
労働の科学

75巻６号

2020年

（337） 17

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会ない。相互作用の中で自らも成長していくと

祉そして経済といった社会と障がい者を繋いう社会的存在を意識して，学びあう姿勢をぐ，柔軟かつ機動力を持った，囚われのない持ち続けることが必要だ。そのためにはオー

新たな資源とその活用が必要である。

プンダイアローグ の視点が大切と考える。
5）

地域には，福祉サービスにおける就労支援機関が増えている。しかし，法的に規定されていることから，柔軟かつ機動力を持って対応できないことがある。全国の就労移行支援
事業所の一般就労への移行実績が30％に満たない状況が続いている。ここにも社会的障壁が存在するように思える。就労移行支援事
業者は，成果が上げられないことを謙虚に受け止め，自らの力で現状を突破しなければ，存在意義を更に低下させるだろう。教育や福参考文献
1黒岩直人・森川洋・黒岩美喜著．阪田憲二郎監修．米川和夫・
内藤智子編集『精神障がい者のための就労支援：改訂第2版』（第2章・2・2）へるす出版（2017）.
2D.ゴールマン著．ハーバード・ビジネス・レビュー編集部
編者．DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部
訳『セルフ・アウェアネス』1EIの第一認識に挙げられる（自己認識）とは．ダイアモンド社（2019）
3A.アントノフスキー著．山崎喜比古・吉井清子監訳『健康の謎を解く―ストレス対処と健康保持のメカニズム』有信堂高文社（2019）4ハワードS.ベッカー著．村上直之訳『新装 アウトサイダー
ズ―ラベリング理論とは何か』新泉社（2006）
5鈴木隆著『仕事に効くオープンダイアローグ―世界の先端企業が実践する「対話」の新常識』KADOKAWA（2019）

公益財団法人

大原記念労働科学研究所
18 （338）

労働の科学

75巻６号

2020年

日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編〒〒216-8501
151-0051〒151-0051
川崎市宮前区菅生2-8-14
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
渋谷区千駄ヶ谷1-1-12
電話：044-977-2121(
代)
桜美林大学内 3F
桜美林大学内3F
FAX：044-977-7504
TEL：03-6447-1435
E-mail：shuppan@isl.or.jp
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/
HP：http://www.isl.or.jp/

Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税

14 13 12 11 10

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザイン産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

｢ストレスチェック制度｣で大注目！
確かめられた有効性

メンタルヘルス不調を予防する新しいアプローチ「職場ドック」の効果的な仕組みとすすめ方
１ メンタルヘルスに役立つ職場ドック
２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方︑計画から実施まで
４ 職場ドックがとりあげる領域
５ 職場ドックで利用されるツールとその使い方
６ 職場ドックに利用する良好実践事例
７ 職場ドックチェックシート各領域の解説
８ 職場ドックをひろめるために付 録 職場ドックに用いるツール例
コラム 職場ドック事業の取り組み事例

大好評発売中ἳὅἑἽἪἽἋỆࢫᇌế
〒151-0051
渋谷区千駄ヶ谷1-1-12
桜美林大学内3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

Ꮀᴾ‫ئ‬ᴾἛᴾἕᴾἁ

μ頁カラー

４

産業現場に広く普及しつつある職場ドックは、メンタルヘルスのための職場検討会をもつ手順を職
場ごとに行いやすくした、新しいかたちの参加型改善活動です。すぐできる問題解決をめざす、ポ
1,200
ジティブな視点が、職場ドック方式の進展を支えています。自主的な職場改善活動をすすめる、効果的な方法として注目されています。

Ӵ߷ᴾ࣋ Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑᴾዻ
Ṽ˳ᘶẅᾐᾃЙɳᙌẅᴾᾆ὿᪫Ṽ‫̖ܭ‬ẅஜ˳ᾀᵊ ὿὿὿όὺᆋ
図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3 階 大原記念労働科学研究所 HP：http://www.isl.or.jp/

働く人たちが現場ですぐに応用できる
対策志向トレーニングの実践マニュアル

これでできる
参加型職場環境改善

ᴾμ頁カラー
これでできる
参加型職場環境改善ᇹ ᵏ ᇘẅӋь‫ݣ׹‬ሊਦӼἚἾὊἝὅἂ ίᵮᵟᵭᵲὸᇹ ᵐ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ỉܱᨥႎễࣖဇᇹ ᵑ ᇘẅỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚᇹ ᵒ ᇘẅܱᨥႎễ˯ἅἋἚỉᚐൿሊᇹ ᵓ ᇘẅἂἽὊἩὁὊἁᇹ ᵔ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ἧỳἉἼἘὊἑὊỉࢫлᇹ ᵕ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ὁὊἁἉἹἕἩἕἩỉ˖ဒểᢃփཎК˄᥵ẅӋь‫׹‬Ꮀ‫ئ‬࿢‫ؾ‬ોծỉẺỜỉỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚ̊
〒151-0051〒151-0051
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
渋谷区千駄ヶ谷1-1-12
桜美林大学内3F
桜美林大学内3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

トン・タット・カイ
川上 剛
小木和孝
［訳］
吉川悦子
小木和孝
仲尾豊樹
辻裏佳子
吉川 徹

公益財団法人大原記念労働科学研究所［著］⇮∙⊦⇥⇩⇮⊦⇑⇊⅙߷ɥ‒б⅙‫ݱ‬ஙԧܑ［訳］ Ӵ߷न‫ ܇‬Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑ Ὁ ː‫ރ‬ᝅ೔ Ὁ ᡁᘻ̀‫ ܇‬Ὁ Ӵ߷ᴾ࣋
体裁
定価

Ｂ５判並製 130 頁
本体 1,200 円＋税

図書コード ISBN 978-4-89760-331-5 C 3047

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会障がい者と共に働くことがもたらす意義
キャリア形成，生産的な職場風土の創造に向けて

奥田 訓子の雇用をどう創造するか，という新たな課題

はじめにが掲げられつつある中，雇用率の達成のためだけでなく，障がい者のキャリアを見据えた

障がい者の法定雇用率制度が始まり，各企
業では，長らく法定雇用率を満たすためにどのような形で障がい者を雇い入れるかという就労支援も注目されつつある。

障がい者雇用の意義ことが課題とされてきた。
障がい者を雇い入れた企業からは，雇い入障がい者の雇用に関しては，多くの企業がれの難しさや課題もさまざまに指摘されてい企業の社会的責任（CSR）の範疇で行っており，る。これらの課題に対して，より現場に即し障がい者の働きで利益を得ることよりも，働た形で障害者を雇い入れることを目的としく場を提供することを目的としている。障がて，訓練や相談の窓口が整備され，雇用と定い者が従事する仕事は，障がい特性に合った着を目指してきた。

仕事のしやすさが重視されており，なかなかその結果，雇用と定着に効果的なさまざま

生産性につながるような仕事にならないともな訓練方略や良好事例も蓄積されつつある。

いわれている。一部企業では，その働きが会

法定雇用率の引き上げや精神・発達障がい者

社の利益を生み出しているところもあるが，そのような企業はごく少数である。
また，安全配慮の観点から，危険物を取りおくた のりこ
桜美林大学総合研究機構 特任講師
大原記念労働科学研究所 特別研究員
主な論文：
・奥田訓子，森和代，代島奈穂子，石川利江「女性のための就労支援プログラムの開発と効果評価について ―保健・福祉・保育分野への再就職・転職を目指す女性を対象として」『Journalof Health Psychology Research』29 巻
Special Issue号，2017年．
・奥田訓子，尾野明美「発達障害児への健康支援活動の紹介―運動・食行動・対人 関 係 の ３ つ の 課 題 か ら の 検 討」
『Journal of Health Psychology Research』
31巻Special Issue号，2018年．

20 （340）

労働の科学

75巻６号

2020年

扱う場所での仕事や危険な道具を用いる仕事
は障がい者にはさせないという企業も多い。
ゆえに，現時点でも，障がい者の働く場づくりに関しては企業側に負担感や困難さが伴う印象がある。障がいの特性に合わせた環境づくりをしていくうえでは，合理的配慮の形成がしやすい特例子会社や就労支援システムを用いた施設で，障がい者と指導員で仕事に従事するという形をとっている企業も多い。
一方で，障がい者が働く現場や，共に働い障がい者と共に働くことがもたらす意義ている従業員からは，共に働くことの意義がれることもある。さらに，一般従業員がとも語られる場面も多い。特に障がい者雇用に前すればしぶしぶ唱えている会社理念や目標の向きな企業では，「一生懸命に働く障がいを唱和や，慣れと慢心から緩みがちな指差喚呼もつ従業員の姿に心が洗われた」という語りと喚呼応答を障がい者はむしろ誇りをもっをたびたび耳にすることがある。この言葉のて，大きな声で，欠かさず実践している。こ表す障がい者と共に働く意義を考えてみたいのような一生懸命な姿勢や，仕事を懸命にこと思う。

なそうとしている姿に，指導する側であった障がい者への就労支援

はずの一般従業員たちが逆に教えられたり，心打たれたりすることも多いようだ。
現場でのコミュニケーションも障がい者が障がい者の就労を含む社会参加を促進する

理解しやすいよう，明確に，１項目ずつ伝えために，参加を受け入れる諸団体には，主にるという配慮がなされているが，そのことが，障がい特性やそれにより場面ごとに生じる困

率直に対等に伝え合うという思いがけない風

難さに対し，相談に応じ，話し合いながらで土を生むこともある。このようなコミュニケ

きる限り調整するといった形での合理的配慮ーションが習慣化されると，お互いに空気をに関する義務（努力義務）が課されている。

読まなければならない場面が少なくなり，上各企業は，障がいをもつ従業員に対し，この合理的配慮に基づいた職場環境や雇用管理

下関係や力関係にも左右されないシンプルで分かりやすい交流が促進されるからだ。

を整備し，職場で適応的に働くことやできる

以上のようなやり取りは，仕事をするうえ

仕事を増やしていくことを主に就労支援としで大変重要な意味がある。一つは障がい者にて提供してきた。支援の方略としては，障が分かりやすい作業ルーティンとマニュアル

い特性を理解することで，一人で作業できるが，一般従業員にも有益であるということで空間を設けたり、感覚刺激を統制することである。２つめは，分かりやすいコミュニケー

集中力を保つ方法を検討する等，支援の種類

ションが，人間関係のストレスを軽減するこも増えてきている。

とである。３つめは指差喚呼が，もともと，また，作業のルーティンには忠実に指示通

ヒューマンエラーの防止や危険予知のためにりに実践できる障がい者が多いことも，障が設定されているため3），それをもれなく実践い者が働く各現場から発信される良好事例かすることは，当然ながらパフォーマンスの向ら明らかとされており，多くの企業が工程の上につながるということである。つまり，障視覚化や構造化といった仕組みを支援方略とがい者と共に働くことに応じて行われる就労

して取り入れている1, 2）。

支援にはこのような３つの間接的な生産性が障がい者への配慮が現場にもたらす効果あるといえるのではないだろうか。

障がい者と共に働くことによる効果

障がい者の手本となって働く必要のある一

障がいをもつ従業員への配慮が間接的に生般従業員たちは，障がい者が適切に業務ルー産性に寄与するという効果も少しずつ実証さ

ティンをこなせるように，率先してそのモデれている。例えば，一般従業員が障がいを理ルを示しているのだが，逆に一般従業員の無解することで，社員と企業，社員同士の良好

意識の緩みを障がいをもつ従業員から指摘さな人間関係が構築されること，従業員の仕事
労働の科学

75巻６号

2020年

（341） 21

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会に対する姿勢や職場

表１

全体の雰囲気が向上するといった職場風
土への好影響が報告されている4）。一般
従業員を対象とした調査からは，障がい者と共に働くようになってからの職場や障がい者の就労支援とキャリア形成概念の概要

概念名

概

要

企業内サポート

障がい者が安心して仕事ができるように障がいを理解した
り，個別に配慮するサポート，仕事観を育成するサポート

生活サポート

早寝早起き，身だしなみ等，障がい者の生活全般のケアに関する家庭でのサポート

生産的な組織風土

サポーティブな人間関係の形成等，障がい者と共に働くことで生じた職場内のポジティブな雰囲気

キャリア形成障がい者がスキル向上したり，仕事にやりがいを持ち，向上心が芽生えたりしている様子

自身の変化について，「仕事の進め方について職場内で見直すきっかけとなる」というような仕事への取り組み姿勢の変化も報

企業内サポート

告されている5）。また，身近に障がい者や病

生産的な
職場風土

気を有する人がいるほど，より強くそのように思うことや助け合いや支援活動に積極的になることも示されていることから5），ダイバ
ーシティマネジメントといった観点でも有益であることが示唆される。

キャリア形成生活サポート図１

障がい者の就労支援とキャリア形成との関連（概念図）

大原記念労働科学研究所で進めてきた障がい者の雇用促進プロジェクトでは，働く障が相談ができるよう，指示したり，先回りしたい者への企業でのサポートと，障がい者のキりして教えないように待つことや危険なこ

ャリア形成との関連を検討している。そのヒと，無責任なことをした時には厳しく叱るこ

アリング調査の結果から企業サポートが直接といったメリハリのある対応をすることで仕障がい者のキャリア形成を支える側面と，家事観を育成しようとするサポートもある。そ庭での生活サポートや生産的な職場風土を介れ以外にも，企業だけで抱え込まず，積極的してキャリア形成が支えられる側面が明らかに外部機関と連携をしようとすることも含まになっている（表１，図１） 。

れている。

6）

この関連図の企業内サポートには，従来のこのようなサポートは，障がい特性への配障がい特性に合わせた仕事の提供や工夫だけ慮（サポート） として特別なことではなく，でなく，雇い入れた障がい者が適応的に働く

すべての働く人が一人前に仕事ができるようことができるように企業が責任を果たそうとになるために，上司や先輩等からしてもらっする内容や仕事観の育成を目的とした関わり

た支援ということもできる。このように，組等，これまでの企業でのサポート概念にない織だった支援に加えて，共に働く同僚として，内容が含まれている。例えば，障がい者が職関わり合いながら適応的に仕事をする方法を場に適応できるように，一般従業員が障がい見いだす過程が障がいをもつ従業員にとってに関する知識を得る機会を設けたり，家族には，キャリアを形成していくための支援とな様子を聴き取ったりしながら受け入れる責任り，同時に生産的な職場環境づくりを支援しを果たそうとするようなサポートである。さているという意味で効果的であるといえる。

らに，障がいをもつ従業員が自発的な発言や
22 （342）

労働の科学

75巻６号

2020年

障がい者と共に働くことがもたらす意義

共に働く現場の創造に向けての課題

おわりに障がい者の働きによりもたらされる効果が働く価値観も大きく変化し，障がいも含め明らかになりつつあるが，未だ課題も多い。

てさまざまに配慮が必要な従業員が増えてき

職場への定着が難しい障がい者は，気分や体た昨今において，職場では，お互いの事情を調の波があることや身支度や身だしなみなど理解し合ったり，足りないところを補い合うの生活管理に課題があり，このことが現場のような互恵的な人間関係づくりが求められて困難感に繋がっているという報告も未だ多い

いるといえる。障がい者と共に働くことの意

からだ 。

義の一つははまさにそこにあるだろう。そし7）

また，企業における障がい特性に合わせたて，そこにいる誰もが当事者となって，個々支援，配慮の設定では，気分変動等に合わせの職場で共に働く方略を検討していくと，主た時短勤務等，個別性の高い雇用管理は，避体的に仕事に臨む姿勢が形成され，結果的にけたいと思う傾向も報告されている 。これ働くすべての人にとって，新たな能力の開発

らの特性に対する個別の配慮を雇用管理方略のチャンスややりがいやキャリアを見据えたとして取り入れている企業もあるが ，個別働き方を得るチャンスになる可能性がある。

の配慮を躊躇する背景には，雇用管理においこのような視点を変えた意義から，障がい者て一般従業員との平等感を確保したいというと共に働く場がより一層増えることを期待し側面もあるだろう。

たい。

8）

9）

一方、労働者の心身の健康問題やそれに伴う労働災害などの問題も増加傾向にある。ワ
ークライフバランスや仕事よりもプライベートを重視する傾向など，労働者の仕事に対する考え方も大きく変化してきた。ゆえに，多くの労働者が少なからず，仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスを感じつつ，仕事に従事している現状もある。ゆえに，障がいだけが配慮の対象とされることを，快く思わない人もいるかもしれない。
しかし，このような状況にこそ，障がい者と共に働くことで得られる効果を期待したい。その効果をヒントにすると，共に働くという目的を通して，お互いに「知り合う」た
めに自身の状況を積極的に共有し合うこと
や，職場で生じた問題を職場にいる人たちで解決しようとして，アイデアを出し合う等の引用文献
1梅永雄二．アスペルガー症候群・高機能自閉症の人のハロー
ワーク能力を伸ばし最適な仕事を見つけるための職業ガイダ
ンス．明石書店，2008．
2武澤友広，榎本容子，石渡利奈，水村慎也，井上剛伸．タイ
ムエイドの適用による自閉症スペクトラム障害者の就労支援
事例の検討． 日本設備管理学会誌 2017；28（4）： 160163．
3芳賀繁．
「指差呼称」のエラー防止効果の室内実験による検証．
産業組織心理学研究 1996；9：107-114．
4独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構障害者職業総合セン
ター．企業経営に与える障害者雇用の効果等に関する研究
調査報告書．2010；94：23-32．
5厚生労働省．平成30年度厚生労働白書．2019：142-162．
6奥田訓子，佐野友美，斉藤進，酒井一博．知的・発達障害者の雇用促進に関連する要因の検討―企業・事業所へのイン
タビュー調査での検討．小田原短期大学研究紀要 2019；49；109-116.
7上村勇夫．知的障害者とともに働く特例子会社の一般従業員の支援実態と困難感．社会福祉学 2013；54（1）；14-27.
8独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター．精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方策に関する調査研究 調査研究報告書．2016；128：
46-47.
9眞保智子．障害者雇用進展期の雇用管理と障害者雇用促進法の合理的配慮．日本労働研究雑誌 2017；685：4-19．

さまざまなやり取りが生じるだろう。このような問題解決指向型の職場環境が作られることにも，そのノウハウが活用できるだろう。

労働の科学

75巻６号

2020年

（343） 23

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会

知的障がいを持つ従業員と共に働く職場のためのマニュアル開発
佐野 友美
全衛生対策についてまとめたマニュアルをごはじめに紹介しながら，障がいを持つ人も含めた多様な背景を持つ人達が働く職場での安全衛生対

私たちの働く環境は大きく変わりつつあります。雇用状況・人種・年齢・性別，多様な背景を持つ人がさまざまな働き方で社会に貢献しています。一方で，これまでの日本に根策の進め方，働き方について考えます。

知的障がいを持つ従業員と共に働く
職場のためのマニュアルのねらい

付いてきた，
同じような背景を持つ人による，均一的な働き方では解決しない事例が多く生
まれ，働く現場では試行錯誤が続けられています。

⑴

マニュアルの目的と対象
主に知的障がいを持つ人が働く現場で，障がいを持つ人もそうでない方も全ての人にと

大原記念労働科学研究所では2017年からって安全で健康に働きやすい環境づくりを進

クラレ財団の研究費を受けて知的障がい者のめるための対策を紹介するマニュアルです。

就労支援をプロジェクトとして取り上げ，進

障がい者就労支援に関わるほぼすべての人々

めています。障がい者，主に知的障がい者がに役立つマニュアルを目指しています。特に，やりがいをもって働き，企業全体に利益をも現場の安全衛生担当者や，障がいを持つ従業

たらす就労支援を実現するための仕組みと支員への指導員，共に働く人々，そして障がい援ツールの作成を目的に取り組んでいます。

の特性や程度にはよりますが，障がいを持つ

今回はその成果の一つとして，知的障がいを従業員当事者も対象として含めています。そ中心に障がいを持つ従業員が働く職場での安のような現場に関わる人々が，マニュアルに記載されているチェックポイントを基に自分さの ゆみ
大原記念労働科学研究所 研究員
主な著訳書：
・『ILO：職場ストレス予防チェックポイ
ント』（共訳）大原記念労働科学研究所，
2018年．
・『これでできる参加型職場環境改善』（共訳）大原記念労働科学研究所，2017年．
・『メンタルヘルスに役立つ職場ドック』（共著）労働科学研究所，2015年．

24 （344）

労働の科学

75巻６号

2020年

たちの職場を振り返り，具体的な対策案を考えられる形に整理しました。とくに，自らの現場の強みや，現場で既に行われている良い対策を再確認するとともに，新たに対策が必要な点を提案しやすいように構成しました。

知的障がいを持つ従業員と共に働く職場のためのマニュアル開発⑵

マニュアルの特徴
このマニュアルでの新しい取り組みとし保健のあり方について，参考になる点が多いと感じます。

て，
以下の３点に重点をおいてまとめました。
①障がいを持つ従業員のみに焦点を絞るので⑴

細分化と可視化による業務の効率化

はなく，そこで働く職場の人々も含め，職業務を細分化・可視化することで，障がい場全体の安全・健康・働きやすさを対象との特性として改善が難しいとされていたミスすることを大幅に減らす事例も挙げられています。あ②ケース事例や個々の問題点の指摘ではなる職場では，職場宛てに届けられた宅配物のく，幅広い視点で現場をとらえ，現場で働仕分けと配送を知的障がいを持つ従業員が担く人々が主体になり対策を進めること当していましたが，個々の宅配物の宛先を読③障がいの特性には配慮しつつも生産性・効み，該当の部署を判断し，そこへの向かい方率性を追求できる働きやすい職場での対策を確信するという作業を同時に行うことがでを集めることきず，業務遂行に支障が出ていました。そこで仕分けと配送作業を２つに分けそれぞれに⑶

職場で対策を進めるための４つの領域

担当者を付けました。

安全で健康に働きやすい職場のために，現また，各配送先を色で分け，その配送先へ

場での具体的な事例に着目し，就労支援をバの経路が一目でわかるように，同じ色のテー

ランスよく行うためのアクションを４領域にプで示しました。その結果ミスが大幅に減り，整理しました。ヒアリングや現場訪問から得業務が効率化しました。

られた，障がい者の就労支援の鍵となる要素
を，障がい者就労，産業保健，人間工学の専⑵

段階的な進め方による検討会の実施

門家・実務家などが討議し，４つのカテゴリ

段階的な進め方により，これまでのイメーー分類を行いました。A．作業方法，B．共に

ジでは難しいとされてきた，障がいを持つ従働くための工夫，C．作業環境，D．コミュニ

業員による，業務や安全衛生などへの検討を

ケーションの４つの領域に整理することがで実施している職場もありました。指導員がそきました（表１）。

れぞれの従業員と，業務内容を工程ごとに区現場訪問やヒアリング，実際の事例報告か切り，所要時間を測定し，実際にかかった時ら得られた対策を整理したところ，A．作業間と生産量を記録していきます。その結果を方法に関する対策が最も多く，D．コミュニ

見ながら，どのような点が改善できるかをケーションは対策としては少ない実施例でし個々の従業員との討議を実施し，徐々に障がた。現場のヒアリングでは，コミュニケーシ

いを持つ職員が主体になり考えていけるよう

ョンについて多くの課題が挙げられたことかに進めていきます。

ら，現場のニーズは高く，今後も取り組みやこのように段階的に進める中で，最終的にすい具体的な対策に注目していく必要がありは障がいを持つ職員が主体となるチーム検討ます。

会を開くまでに至りました。現在では，現場マニュアルづくりの経験からでの危険予知トレーニング（KYT） や職場での災害対策などさまざまなテーマについて，障がいを持つ従業員当事者による検討が現場現場での実践事例の中で興味深いエピソーで実施され対策が進められています。

ドをいくつかご紹介したいと思います。産業
労働の科学

75巻６号

2020年

（345） 25

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会⑶

現場での観察による適正配置ある職場では「すぐ疲れて休みがち」な障が現場での動作や作業を観察することで，本いを持つ従業員に対し，１日の作業を観察し人へ過剰な作業負荷が与えられていたことがたところ，小柄な体形には負担の大きな動線・判明し，配置転換を行ったケースもあります。

作業内容だったことがわかりました。動線が

表１

26 （346）

労働の科学

職場で就労支援対策を進めるための４つの領域とチェックポイント

75巻６号

2020年

知的障がいを持つ従業員と共に働く職場のためのマニュアル開発

少なく，もともと本人が得意であった接客を見が出されました。

伴うような業務に配置転換を勧めたところ，

障がい者の就労支援というテーマで進めて移動先で，円滑に作業を継続できるようにないく中で，とくに印象的だった点として，柔り，非常に高く評価されるようになりました。

軟で新しい発想によるさまざまな工夫が現場

これらのエピソードからは，従来のイメーでなされていたことです。一つひとつの小さ

ジにとらわれず，柔軟に業務をとらえ，可視な対策での経験が積み重なり，障がいを持つ化するとともに，作業配分の工夫や段階的な人には一般に難しいと予想された業務や働き進め方といった職場での対策が有効なことが方が次々に遂行されてきました。その過程で，示唆されます。そして，職場での本人の特性

ネガティブなイメージや，共に働くことへのを十分に理解することで今まで難しいとされ不安が現場レベルで払拭されつつあることをていた業務や働き方に，障がいを持つ従業員

実感しました。

も適応できることが確認されました。

現場でのヒアリングでは，「チャンスを与また，業務の固定概念を外し，現場の条件

えられ，職場の顔として責任をもって働きたに合わせた効率化や働きやすさを検討するこい」「職場のリーダーのように経験を積んでとで，障がいを持たない人も含め，職場全体成長していきたい」という当事者の意見が聞の生産性や働きやすさにつながっていましかれました。障がいのレベルは固定化されてた。

いても，自身の特性を自覚し，役割を与えらマニュアルを用いた実際の検討会で確かめられたことれ，働く環境が整うことで，スキルを身につけ，成長を遂げていく姿は，仕事を通じて人間的な成長を促す，労働の根本を考える機会となりました。

段階的に，時間をかけて行うことで，プロおわりにジェクトの開始当初は難しいと予想されていた，障がいを持つ従業員当事者も含めた職場の安全・健康・働きやすさについての検討・

さらに支援を広げていくために，本プロジ対策実施ができることが現場で確認されていェクトでは，今後の展開として，①障がいをます。

持つ従業員も含め実践できるような職場づく

実際の現場で行われた本マニュアルを用いりプログラムの応用・展開，②働きやすい職た検討会では，指導員が各マニュアルの項目

場づくりを支援する全体のシステムづくりをわかりやすく説明を行いながら，領域ごと（指導者や管理職同士のネットワーク），③新たなに段階を追って検討会を実施しました。知的業務創出や雇用に必要な支援のあり方等，に障がいを持つ当事者の従業員からは職場の良ついて検討しています。

い点・改善点の意見として，「コミュニケー

大きな時代の変化の中でも，現場は常に対ション良好な職場の強み」や「つまずきの原策を続け，新しい働き方による新しい価値観

因となるような床の凹凸部分の改善」などのを生み出しています。労働科学の視点からそ低コスト改善策が意見として挙げられていまの変化をとらえ，整理し，さらなる多くの職した。障がいを持つ従業員当事者も含め，検場での実践に貢献できるよう努力していきた

討会を進めていくうえで，イラストや実際の

いと思います。

現場での対策の写真が役立っているという意

労働の科学

75巻６号

2020年

（347） 27

労働科学研究所ʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅἚ
9784897603285

1923047027009

書は、作業関連災害と疾されました。
富な経験に基づいて、第に組み替えているのが大国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

第２版【カラー版】

国際人間工学会

第２版

人間工学

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力࣭᝻஬̬ሥ⎛ӕ⎽ৢ⍷࣭৖⎵⎔߻φ⍤࣭ೞ఺⎡‫ܤ‬μ࣭␖␟⏖⏠⏭␟⏞␎␚⎡ᚨᚘ
࣭ༀ ଢ
࣭ನϋૢ⍤
ͳ
࣭ஊܹཋឋ ␞ஊܹᙲ‫ݣ׆‬ሊ࣭ᅦМҽဃ଀ᚨ࣭˺ಅኵጢCHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

ERGONOMIC

チェックポイント体裁 Ａ４判 並製
総頁 ３３８頁
定価 本体２︑
５００円＋税

国際労働事務局︵ILO︶編集
小木和孝 訳
国際人間工学会︵IEA︶協力

していて、 なぜ"必要で、"と 記憶ポイント"も示てありますが、ユーザー
たやすく応用できます。
した。経営者、管理監督
業支援サービス従事者、

第２版

工学改善策を 132 項目に人間工学チェックポイント

60-328-5円＋税）

福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

好評シリーズ〒151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会

日本電気株式会社（NEC）

多面的な取り組みを通じて，障がい者と健常者が互いに支え合い成長できるような企業文化や社会をつくる
池田 俊一
はじめに

インクルージョン＆ダイバーシティの推進

NECは，安全・安心・公平・効率という社会価値を創造し，誰もが人間性を十分に発NECは，40年以上前より，障がいがある

揮できる持続可能な社会の実現を目指すこと

社員もその能力を発揮できる環境づくりに取（存を，経営理念であるNEC Wayの「purpose」

り組み，2005年には「国連グローバル・コ

在意義）でうたっています。

ンパクト」に署名し，人権・労働・環境・腐そして，NECが，「社会価値創造型企業」

敗防止の10原則を踏まえた企業経営を行っであり続けるためには，「人」と「カルチャー」ています。そして現在，NECでは，「NECグが原動力であるという考えのもと，NECのループ人権方針」にもとづき，人権，信条，

ESG視点の経営優先テーマ「マテリアリティ」

年齢，社会的身分，門地，国籍，民族，宗教，の一つである「社会感度の高い人財育成」と，

性別と性自認，性的指向，障がいの有無など

個々の多様性を尊重し，受け入れ，活かしあによる差別を行うことなく，一人ひとりの個っていくカルチャーづくりにフォーカスし，性を尊重し，個人の尊厳を傷つけないことに「インクルージョン&ダイバーシティの推進」

加え，事業活動のみならず会社の制度や研修を企業経営の重要なアジェンダに設定してい機会をとおして各自の能力・経験値を上げ，ます。

相互を高め合い成長できる文化を創り，事業成長への貢献を目指すインクルージョン＆ダイバーシティを推進しています。
（NEC
さらに，NEC Wayの「Code of Values」
グループ社員の行動基準）の一つ，「組織はオー
いけだ しゅんいち
日本電気株式会社（NEC）コーポレート
コミュニケーション本部 エンゲージメ
ント推進室 エキスパート

プン，全社員が成長できるように」という考え方が，インクルージョン＆ダイバーシティの推進を後押しします。

労働の科学

75巻６号

2020年

（349） 29

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会障がい者雇用の推進会社を設立し，知的および精神障がい者の雇用を推進しています。本社を府中事業場内に置き，田町，我孫子，玉川の各拠点に事業所

ここからは，インクルージョン＆ダイバーシティの中でも，特に障がい者に関する取り組みにクローズアップしていきます。

を開設し，2019年４月１日現在，110人の障がい者を雇用しています。
主な業務として，オフィスサービス，清掃

NECでは，1979年から人事担当役員を議や緑化業務，営業関係書類等の電子化に従事長とする「障がい者雇用推進中央会議」を設し，NECの 企 業 市 民 活 動“NEC Make-a-

置し，障がい者雇用に取り組んできました。

Difference Drive”の支援なども行っていま「できることは自分で，できないことは助す。

け合って」という考え方のもと，現在，障がこれらの業務は，NECの業務効率化の推いのある社員372名（2019年６月１日時点，日進に加え，コンプライアンス面の管理強化に

本電気株式会社，NECフレンドリースタフ，NECマも貢献しています。今後も，多様な事務支援

ネジメントパートナーの合計値）が働いています。

業務の切り出しを前提に特例子会社の業務拡

採用選考のバリアフリー化を進めるため，「障がい者採用窓口」を設置し，ハローワー
ク等が主催する障がい者向けの合同面接会に大を目指していきます。

障がい者理解に関する社員啓発

積極的に参加しています。また選考時には，手話通訳の手配や点字による試験を実施する

NECでは，障がい者理解を進めるために，

ほか，入社前にもバリアフリー状況を確認す

研修や体験会，サークル活動，ボランティア・るなど，一人ひとりの障がい特性に応じたサ

企業市民活動等を通じた社員の意識改革を図

ポートを行っています。

っています（写真１）。研修では，全社員対象

さらに入社後は，キャリアレビュー面談をのE-ラーニングにて，障がい者への理解や障通して業務に必要な配慮を定期的に確認して害者差別解消法について学びます。また，障います。2016年４月からは，人権ホットラがい者スポーツに関する社内セミナーや体験イン窓口において，合理的配慮の相談を受け

会・ボランティア，ユニバーサルデザインに付けています。

関する講座，さらに社員によるボッチャや手

このほかにも，国内関係会社の人事責任者

話のサークル活動等を積極的に実施していまをメンバーとしたNECグループダイバーシティ推進会議の開催，有識者やハローワーク
をはじめとした機関や社会福祉法人等と協力しながら，NECグループ全体で障がい特性や業務適性等の理解を深める勉強会を定期的に開いています特例子会社
NECフレンドリースタフ㈱の設立

NECは，2003年３月に障がい者雇用特例
子会社であるNECフレンドリースタフ株式
30 （350）

労働の科学

75巻６号

2020年

写真１

車いすに関する社員啓発の研修会

多面的な取り組みを通じて，障がい者と健常者が互いに支え合い成長できるような企業文化や社会をつくる

全日本選抜車いすテニス選手権大会」も1991年開催の第１回大会から第25回まで冠スポンサーとして協賛し，2016年からの「全日本選抜車いすテニスマスターズ」も継続して支援しています。
この大会では，NEC我孫子事業場のテニス部の部員が決勝戦の線審を務めるなど，大会運営のボランティアも行っています。
車いすテニスは，障がい者スポーツの中で
写真２

 ッチャ等の社内サークル活動を積極的にボ
実施

も競技性が高いことや，ITFが毎週世界ラン
キングを更新するなど，健常者のテニス同様の取り組みがあることから，ITFへの加盟国

す（写真２）。

は黎明期に比べ８倍，競技人口も30倍に増

また，パラリンピアン社員によるさまざま

えており，障がい者スポーツの中で最もシスな啓発活動やオリンピック・パラリンピック

テム化が進んだ競技の一つとなっています。

等経済界協議会の“障がい者スポーツ”に関する支援活動の合同幹事としての牽引，障が⑵

全国高校生の手話によるスピーチコンテ

い者支援に関する企業市民活動の推進等の取スト

り組みは，地域や社会の課題解決のための活

手話の習得やサークル活動に取り組む全国動という面がある一方，積極的な社員参画のの高校生の活動を奨励するとともに，手話の場を作ることで，社員の障がい者理解にもつ普及と福祉活動の推進をはかるため，1984

ながっています。

年より「全国高校生の手話によるスピーチコ

障がい者支援のための企業市民活動

ンテスト」が開催されています。主催は，全
日本ろうあ連盟，朝日新聞厚生文化事業団および朝日新聞，NECは1984年の第１回より

ここで，NECが長年にわたって取り組ん
できた，障がい者支援のための企業市民活動を２つご紹介します。

単独協賛しています。
また，本大会には毎年NECグループの社
員約20名がボランティアとして参加し，受付業務や来場者の誘導，表彰式のサポートな⑴

NEC車いすテニス

ど，イベント運営全般に協力してします。

NECは，誰もが人間性を十分に発揮できコンテストには弁論原稿と映像による審査

る持続可能な社会の実現に向け，障がい者スを経て選抜された10名が出場し，手話と口ポーツの普及や，障がい者の社会参加，社会話によるスピーチを行い，表現力や手話技能の理解促進などを目的に，国際テニス連盟

を競います（写真３，４）。

（ITF）が主催する世界選手権「NECマスターズ」と世界ツアーを開催当初より25年以上

官民連携での取り組み

にわたって支援しています。
世界ツアーでは社員がボランティアとして参加しています。
また，車いすテニスの日本選手権「NEC障がい者の理解啓発に関しては，東京都等とパートナーシップを締結し，官民連携でも取り組んでいます。
労働の科学

75巻６号

2020年

（351） 31

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会座の実施
・東京都障害者スポーツ協会主催の大会への社員ボランティアの参加⑵

東京ボランティア・市民活動センターとの協働
2019年には，東京都におけるボランティ

ア活動推進の中心的な役割を担う東京ボラン
写真３ 第
 36回全国高校生の手話によるスピーチ
コンテスト集合写真（2019年）

ティア・市民活動センターとお互いの強みを活かして，ボランティア文化の醸成，ボラン
ティアレガシーの創出，共生社会づくりを推進する包括連携協定を締結しました（写真６）。
本協定の締結を契機に，「インクルージョ
ン&ダイバーシティ」「国際協力」「スポーツ」「災害支援」など多岐にわたるテーマのボラ
ンティア活動に，NECグループ社員約1,000名（年間延人数）の参加を予定しています。す写真４⑴

第36回コンテストで１位の安江瑞紗さん

障がい者の「福祉」「スポーツ」分野で，東京都との連携を強化
2016年，NECは，障がい者との交流を通

写真５，６

じて，障がいへの理解および障がい者の社会 京都保健福祉局（左），東京ボランテ
東ィア・市民活動センター（右） と連携
協力協定を締結

参加を促進することを目的に，東京都との連携強化の一環として，東京都福祉保健局と連携協力協定を締結しました（写真５）。
また，同時に，公益社団法人東京都障害者
スポーツ協会に正会員として加入しました。
連携内容は，以下の通りです。
①東京都福祉保健局との連携内容
・東京都障害者福祉会館の利用者との交流

・障がい者の社会参加を促進するためのイベントの実施②東京都障害者スポーツ協会との連携内容
・社員向け障がい者スポーツボランティア講
32 （352）

労働の科学

75巻６号

2020年

写真７

 京ボランティア・市民活動センターと連東携したパラアートイベント集合写真

多面的な取り組みを通じて，障がい者と健常者が互いに支え合い成長できるような企業文化や社会をつくる

もたらす潜在的な価値を発揮できるような改革をビジネスリーダーが起こすことを目的としています。
この「The Valuable 500」加盟にあたり，①障がいある社員がその能力を発揮しやすい
図１

 ECが加盟した障がい者の活躍推進に取り組N
む国際イニシアチブ「TheValuable500」

環境づくりを行う。
②障がいある方が安全・安心・効率・公平の実現により豊かな社会生活を送ることがででに同センターとの連携として，「パラアーきるよう，事業活動を通じた障がい者支援

トプロジェクト」等が進んでいます。

を行う。

おわりに

③長年にわたる車いすテニスの支援実績をいかし，パラスポーツを取り巻く環境の課題に着目し，今後もパラスポーツ支援を通じ最近のトピックスとして，NECは2020年
１月，障がい者の活躍推進に取り組む国際イ
ニ シ ア チ ブ「The Valuable 500」（ 図 １ 参 照 ）の取り組みや考え方に賛同し，同イニシアチて社会に貢献していく。
という３つのコミットメントを宣言させていただきました。
NECは，このコミットメントに代表されブに加盟しました。

るような多面的な取り組みを今後も推進し，「The Valuable 500」は，2019年１月の世障がい者と健常者が互いに支え合い成長でき

界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で発る 企 業 文 化 を つ く る こ と を 通 じ て，NEC足したイニシアチブです。

Wayで掲げる，「誰もが人間性を十分に発揮「インクルーシブなビジネスはインクルーできる持続可能な社会」の実現を目指してい

シブな社会を創る」という考えのもと立ち上きます。

げられ，障がい者がビジネス，社会，経済に

労働の科学

75巻６号

2020年

（353） 33

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会株式会社クラレ

知的障がい者作業所の運営

成果と課題

河村 建介
がい者雇用に向けて取り組んでいくべきことはじめにを述べたいと思います。

「障害者雇用促進法」は1960年に制定され，クラレ作業所（新潟）のスタート

その後，段階的に改正されてきました。
2020年６月時点（民間企業の場合） では障

当社が新潟事業所（胎内市） の近隣で運営がい者の法定雇用率は2.2％とされています

するクラレ作業所は，障がい者雇用の拡大をが，来年４月までに2.3％とする方針が掲げ

目標に1997年４月に開所しました。当初はられています。企業は積極的な障がい者雇用

障がい者の就業に関する知見がほとんどない

対応を求められている環境です。

状態からのスタートでした。

法順守のみならず，ダイバーシティの観点

開所のきっかけは，当時の社長が掲げた法からも障害を持つ社員の活躍が期待されてき定雇用率必達の方針と，会社への地域からのています。当社の取り組みもその潮流に沿っ

障害者職場の確保の要請です。

て進めてきました。

設立時は５名の社員（知的障がい者）でスタ

新潟の「クラレ作業所」を端緒に，試行錯ートし，現在では20名が働いています。設

誤を繰り返しながら現在では国内５ヵ所の生立当初からの勤続者を含め，長年勤務の社員

産事業所で知的障がい者雇用のための作業施ばかりで構成されています。これほど継続的設を運営しています。

に活動できているのは，社員（知的障がい者）

本稿では当社が23年にわたる作業所運営

はいうまでもなく作業所を運営するスタッフ

を通じて得たものと，企業として，今後の障の努力，周囲のご縁のある方々のご理解によるものと考えています。
当作業所は，胎内市（旧中条町） からの土かわむら けんすけ株式会社クラレ 総務・人事本部 総務部

地貸与，社会福祉法人七穂会「虹の家」からの障がい者指導のノウハウ教示により成り立ったユニークな事例です。

34 （354）

労働の科学

75巻６号

2020年

知的障がい者作業所の運営

クラレ作業所の日常業務

成果と課題

作業例２〔分別作業〕
製品を充填する梱包袋から出た副産物の分別作業です。製品を入れる袋は，その製袋時当社の新潟事業所では，メタアクリル樹脂に幅10cm程度スリットされる場合がありま

等製品の生産を行っており，クラレ作業所はす。その袋は，内側がアルミ，外側が紙の貼その生産業務をサポートする業務を行っていり合わせになっており，資源として再利用すます。作業例を下記にご紹介します。

るためそのスリット状の副産物をアルミと紙に分別します。

作業例１〔クリーニング作業〕

作業例３〔裁縫作業〕

クラレ新潟事業所内のクリーンルーム（防裁縫の技能のある社員には，ユニフォーム塵室）用のユニフォームに限定し，クリーニのネームプレート縫い付け作業があります。

ング作業をしています。まずユニフォームを作業例４〔機械部品磨き作業〕「手洗い」（首回り，手首廻りなどの汚れ箇所を重点的に落とす）し，洗濯機に投入します。洗濯機，乾燥機を使い１日あたり約130着のユニ生産工程にある機械部品（鉄板） を磨いて再生する作業です。
凸凹になった箇所を紙やすりで磨き再び生フォームを捌きます。乾燥後は，依頼主のハ産工程で使用します。

ンガーにユニフォームを一致させる作業を行作業例５〔卓上ポップ作成作業〕
新潟事業所内の食堂の机に置き従業員へのいます。

サービス情報を告知するポップを「組み立てる」作業。糊付けして，折りを入れて納品し
ます。

作業例１

クリーニング作業

作業例３

作業例２

分別作業

裁縫作業

作業例５

卓上ポップ作成作業

労働の科学

75巻６号

2020年

（355） 35

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会作業例６〔コンテナバック再利用のための作業〕

・資料PDF化作業

生産工程内で使用したフレキシブルコンテ

鹿島事業所内での作業効率を上げるため資

ナバックの口の部分の紐の接続部分を切断料を電子化しており，当作業所でPDF化の作

し，リサイクルバックとして生産工程で再利業を担っています。

用するための作業です。
②西条事業所（愛媛県）
以上，紹介した作業職務はその内容（技能クリーンルームで使用した作業服のクリーの必要性），量（仕事の規模），発生時期など，ニング作業と当事業所で製造している化学繊

その属性はさまざまです。

維の半製品を回収する作業です。回収された他事業所への展開

糸もその後の加工により，商品化されます。
③倉敷事業所（岡山県）

クラレ作業所（新潟） に倣い，他国内４事

作業服のクリーニング，繊維製品の個包装，業所に作業所を設け，適切な軽作業を場内か

パッキン分け・針の瓶詰，フィルターの清掃，ら集めて運営しています。

図書室の湿度点検をしています。繊維製品を個包装したものは，ユーザー先に納入されています。

①鹿島事業所（茨城県）
・袋の２重化作業
クラレ製品の液状ゴムの出荷用袋を２重に④鶴海事業所（岡山県）

します。この２重化した袋は，外部に製品と浄水器用フィルター（製品）の加工作業（不して販売されます。納入された袋を検品し，織布を巻く作業）をしています。最終製品化さ種類の異なる袋（顧客ユーザー指定）を間違えれるパーツのため，技能が必要です。

ないように２重化するものです。

作業所運営から得られたもの

闇雲に袋を２重化すればよいというものではなく，品質（検品） や目指す数量も設定されています。

1

知的障がい者の行動特性経験則から，知的障がいを持つ社員の中には，自身の考えや感じることを表現することが不得手な人や，指図された業務に淡々と長時間従事することを得意とする人がいるということが分かりました。このような特性から，知的障がい者は，作業時の作業姿勢が不自然のまま長時間作業してしまう可能性があり，
このような場合には，職場の管理者が，その不自然な作業姿勢に気づかねばなりません。
また，作業環境にも配慮を施しておく必要があります。管理者は，知的障がい者が自分の考えを表に出せる機会を意図的につくったり，知的障がい者本人とのコミュニケーショ
ンを増やしたりするなど，本音を把握しよう

袋の２重化作業36 （356）

労働の科学

75巻６号

2020年

知的障がい者作業所の運営とすることが重要です。

成果と課題④「自ら考える機会を与える」という視点
知的障がい者も健常者と同様に，会社が期⑵

作業教育上のポイント①トラブルが生じたときは，その場で対処待する成果を出してもらうため『自ら考え業務遂行のための適切な行動や職能の向上に取作業所で何か問題が生じた場合は，職場のり組んでもらうこと』が大切だと考えます。

管理者が直ぐに介入し，その場で対処するこ遂行できる業務の種類が増え，業務成果をとが大切です。時間が経ってからでは，その高め，また知的障がい者本人も自己効力感や出来事の何が問題なのか，どのように対応すモチベーションの高まりを感じながら仕事にべきだったか，を管理者と知的障がい者本人

取り組むことができるようになる，と考えるの間で共有することが難しくなり，また，本からです。

人からの共感も得にくくなるからです。

「自ら考える」の実践は，仕事の改善提案②誰もが理解できるように，時間割や規則なをメンバー同士で出し合って決めるなど，当どを図示化③障がい者の多様性を理解
管理者は知的障がい者も健常者と同様，技社の生産現場でもしばしば用いられている手法です。
⑤安全衛生への配慮

能や性格はさまざまで，仕事上の得手不得手

知的障がい者が働く職場では，会社としても異なるという基本的理解が重要です。例え特に安全衛生の取り組みが重要です。知的障ば，言葉数は少ないが理解力がある，リーダ

がい者は人によって，一つの作業に没頭し，ーシップがある，身軽で体力がある，同じ動周囲や潜在的な危険に気付かないケースがあ作（繰り返し） が得意，飽きっぽい，など。

ることが分かってきました。このため，生産

このため各人の特徴を生かして職場の作業分現場と同様なKY（危険予知），KYT（危険予知

担を振り分け，作業が滞りなく実施されるよ

トレーニング）を実施し，繰り返し危険感受性う調整することが必要です。これが，誰かのを高める取り組みを実施しています。

不得意を誰かがカバーするという協力関係を
築きます。

３

生活指導上のポイント

さらに，個々知的障がい者本人に適した作

毎日，規定の始業時間に出社するためには，業の手順書を作成し指導する，という通常の規則正しい家庭生活がベースになります。そ職場とは異なる細やかな管理者側の対応が必のため，ご家族の協力が不可欠です。規則正要です。

しい生活パターンを乱さないよう，休日の過図示例（うがい・手洗い励行）

作業安全・挨拶の指差呼称
労働の科学

75巻６号

2020年

（357） 37

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会ごし方について会社がご家族と連携してケア

じて社会の一員として貢献するということをすることが必要です。

重視するあまり，日々の生産性向上の観点か

具体的には，ご家族との間で連絡帳を交換

らの運営を行ってきませんでした。一般社員

し，職場での言動や自宅での過ごし方などをの「目標管理制度」は知的障がい者には適用確認します。また必要に応じて，管理者，本しておらず，自己の仕事の成果を振り返り，人，家族の三者で話し合うことも必要です。

さらなる成果向上を図る取り組みは限定的で会社と家族の当事者間で解決できない場合なした。

どは，地域の就労支援センターなどの第三者に相談することも有効です。

他社や他施設では，知的障がい者にも「目標管理制度」を適用し，昇給昇進制度などの作業所運営のこれから

人事マネジメントシステムを機能させている
ところがあると聞いています。知的障がい者が自分を振り返ることで従事する作業の領域

当社の各事業所に設置した作業所は，限定を広げたり，技能の向上に繋がるのであれば，的ではありますが，生産活動をサポートする

当社としてもそのような仕組みを使って作業職務を担っています。しかしながら生産部署所を運営することが目指すべき方向ではない等から依頼される案件について，安全の見地かと考えます。

から，または遂行能力の点から，職務的に対障がい者就労への課題

応できない場合があります。このような依頼業務とのマッチングは難しい問題です。依頼
する生産現場側は，知的障がい者がどのよう

ここまで知的障がい者に焦点を当ててきまな作業ならできるのかを知らないため，業務したが「障がい者雇用」は当社のダイバーシ

選びに時間を要します。

ティ推進の中で特に力を入れている項目のひまた，それまで依頼していた業務が製造すとつです。「障がい者がいきいきと働いている製品の変化などによって無くなる場合もある会社」は即ち，障がい者だけでなく，「誰ります。作業所メンバー全員に行き渡る程のもが違いを認め，生かし，活躍できる会社」

業務量の確保は日常的な課題です。

であると考えるからです。その実現のために当社は化学メーカーであり「安全はすべての礎」と考え，職場での安全を最重要視して下記の３つの視点をもって取り組んでいくことが大切であると考えます。

います。このため，知的障がい者の方々が働く場所を，多くは事業所の生産工程から離れ・増やすたところに設置しており，生産現場の社員が，独立した作業所だけでなく，一般従業員と知的障がい者の働き方の特徴を知らぬまま，同じ場所で一緒に就労できる職種の開拓，創作業依頼を行っています。日常的な交流を通設。同時に障がい者を受け入れるための環境

じ，知的障がい者の強みの理解が広まれば，整備，例えば周囲の理解や協力，障がい者の生産活動に寄与する多くの仕事を確保できる方と共に学び成長する機会とできるような仕かもしれません。

組みづくりを行う。

当社の作業所運営は，事業所所在地域にお・続ける

いて知的障がい者に雇用の場を適用するとい障がい者雇用は長期にわたる取組であり，うCSR観点からのスタートでした。このため誰かが一時的に頑張ればよい，という形では作業所によっては，知的障がい者が仕事を通

成り立ちません。持続可能な方法を模索する

38 （358）

労働の科学

75巻６号

2020年

知的障がい者作業所の運営

ため，障がい者本人，働く人達や専門家の意

成果と課題

おわりに

見も広く参考にしながら共に問題を解決していく。

①管理者は，社員一人ひとりの価値観の違・活かす
障がい者が働くうえで支障となっているこいを尊重し組織運営を行う，②個人の能力をとが必ずしも障がい者特有の問題ではなく，考慮した業務指導と育成を行う，③社員自ら他の誰かにも当てはまることかもしれませの成長を促すため自身を振り返らせる，④安ん。障がい者との仕事の中で得られたさまざ

全で安心できる職場を確保する―これらは職

まな知見をその場にとどめず広く共有し，当場マネジメントの基本であり，知的障がい者

社全体の職場環境改善に繋げていくことを目

雇用でも同じと考えます。

指す。

障がい者と一般社員が同じ職場で働く取り組みも，今後さらに進めていくことができればと考えています。

あなたは・作業環境評価法の理論を完全に理解していますか？

公益財団法人序 論
測定値の取扱いの基礎
気中有害物質濃度の時間的空間的変動
作業環境濃度の測定と評価法
個人曝露濃度の測定と評価法
作業環境測定と個人曝露測定
正規分布
対数正規分布資 料 作業環境測定基準
作業環境評価基準
日本産業衛生学会の勧告する許容濃度

・有害物質濃度の分布が対数正規型であることを自分で確認〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

第1章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
付 録

しましたか？

体裁 A4 判
総頁 254 頁
定価 本体 2,000 円＋税

・有害物質濃度の変動の大きさがどの程度か知っていますか？

熊谷信二

・欧米の個人曝露評価法について知っていますか？

作業環境評価個人曝露評価この本を読むと︑これらの質問にＹＥＳと答えられるようになります︒

統計学の基礎から学ぶ

大原記念労働科学研究所
労働の科学

75巻６号

2020年

（359） 39

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会

特定非営利活動法人まちなか

障がいを持つ人とともに紡ぐ
共生・協働の地域コミュニティ
長迫 園子
はじめに
「ダイニング街なか」はJR埼京線十条駅に西側より通じる十条仲通り商店街の一角，東
京都北区十条仲原でカフェレストランを営む
就労継続支援A型事業所です（写真1，2）。
2008年に「株式会社ブイ街なか」が運営主体となり，地域交流の活性化・創造の場として，また障がい者の雇用の場として開設し，
安心・安全な食事を皆さんに提供するととも

写真１ 「ダイニング街なか」の店舗全景に，だれもが気楽に立ち寄れる「食の場」とし て 地 域 に 定 着 し て い き ま し た。 し か し2000年代，社会の要請として人間の多様性を尊重し，障がい者が持っている能力を最大限に生かして社会に参加することが求められてきました。そのような背景のもと，2015
年障がい者の就労支援を目的として，運営が「NPO法人まちなか」に引き継がれ現在に至っています。
写真２ 「ダイニング街なか」の店内の様子
ながさこ そのこ
特定非営利活動法人まちなか 理事長

ダイニング街なかの仕事
現在９名の知的障がいを持った方々が働いています。年齢は21歳〜35歳の若い皆さん

40 （360）

労働の科学

75巻６号

2020年

障がいを持つ人とともに紡ぐ共生・協働の地域コミュニティ

その後は２階の事務室，休憩室，相談室，です。
仕事の内容はおよそ，調理補助，店舗の清トイレ等の清掃に移ります。

掃，接客，洗い物です。利用者本人の希望を

接客の仕事としてはまず，テーブル・椅子

汲み取りながら店の状況に合わせて実施内容

拭き，メニュー・シュガーポット・ミルクポを決めていきます。得手不得手，適材適所なットのクリーニングや準備，そして開店後はどを考慮しながら一人が約２種類ほどの内容

席案内，オーダー受け，配膳・下膳などのおを担当，具体的には以下のとおりです。

客様対応が主な活動になります（写真７）。

調理補助は厨房での調理の手伝いです。食

洗い物仕事は食器・調理用具の洗浄やその材のカット，煮炊きや盛り付けなどを職業指後の拭き上げ・片付けです（写真８）。開店前

導員のもと実践していきます（写真３）。

の仕込みから終了まで続きます。

清掃仕事は多岐にわたります。ホール床のその他に備品や食材の買い物（写真９），不掃除機がけ，
玄関及び店舗外回りの掃き掃除，

定期ですが交代で販売用のクッキーも作って窓・ドアのガラス拭き，テーブル・椅子の設います。

置，トイレ・洗面所の掃除，プランター・鉢

以上，調理・清掃・接客・洗い物の仕事で，植え植栽の手入れや水遣り，等々です。これ

職業指導・支援を受けながら日々技術の向上

らは開店前の時間に済ませるように行いますに努めています。同時に「お客様にいかに気（写真４，５，６）。

持ちよく過ごしていただくか」を合言葉に月

写真３

仕込み仕事

写真５

床掃除機かけ写真４

クリーンアップ

写真６
労働の科学

椅子降ろし

75巻６号

2020年

（361） 41

特集：障がい者の就労を支える――インクルーシブな職場と社会

写真７

いらっしゃいませ写真８

洗い物拭き上げ

障がいを持った人たちと共に前にも触れましたが，現在知的障がいを持った９名の方々が当事業所を利用されています。皆さんの障がいの度合いはそれぞれで，愛の手帳では２度から４度までの幅があります。
写真９

パン屋さんへお使い

多くの場合，個々の持つ障がいの特徴は文字や言葉などでは充分に表現されているとはいえません。そのため対応については，見て，１回の研修会や必要に応じてのミーティング

聞いて，調べて共に活動することから始まり，を通して社会人としてのマナーや行動規範の対象者の状態，特徴を知り，個々に適した柔習得などにも力を入れています。

軟な考えと支援・指導を実践してゆくように地域の交流の場として心がけています。
個人によって違いはありますが，人の言動や指示を理解しづらい，あるいは自身で状況「ダイニング街なか」では地域のコミュニをイメージして行動に移すことが難しい状態

ティーとして，高齢者対象の「北区ふれあいがたびたび見られます。

食事会」「街なか食事会」「オレンジカフェ（認例えば，スポンジを使った洗い物仕事中，知症カフェ）」，また地域の特別支援学校卒業

洗剤の付け方や食器の洗い方に改善してほし生のための「金曜食事会」，その他「野菜マい点があった場合，その時点でそのことを伝

ルシェ（産地野菜の販売）」など，定期・不定

えます。しかしながら，ある利用者の場合は期のイベント，居場所づくりにも利用者の皆

まるで何も聞こえないように手を止めるでもさんとともに日々取り組んでいます。

なく，それまでのやり方を続けたりします。
また別の利用者の場合は「はい」と了解の返事をしてくれますが一向にやり方を変えてくれません。

42 （362）

労働の科学

75巻６号

2020年

障がいを持つ人とともに紡ぐ共生・協働の地域コミュニティ

洗い場は忙しい職場なので，この改善点の求められるようになります。だんだんに負担ために仕事の流れを止めてゆっくり・丁寧にが大きくなってきますが，本人からはなかな

意味を伝えて理解してもらうことはできませか「難しいです」「大変です」という言葉はん。そのため，仕事が一段落したところでも出てきません。結局，ある限界を超えたとこう一度伝えて改善を促します。この時はデモろで日々の仕事そのものがすべて立ち行かな

ンストレーションなどを用いて説明や指示をくなってしまいました。

簡潔に具体的に行うように心がけます。

幸いにもこの利用者の場合は少し休んで仕

頑固さであったり，言葉の理解の不得手で事に復帰できていますが，本人の仕事上の向あったり，指示理解に対する難しさは人それ上に精神的な成長が伴わないと現実的な仕事

ぞれですが，何度も繰り返して気長に向き合

内容との間でバランスを崩す，ということをうことで少しずつ向上していけるように取り考えさせられました。

組むことが大切だと考えています。

社会からの歩み寄りを

また，利用者の皆さんは，意思の疎通の拙さにより人とうまく関わることができないな
どのことが社会生活上に多く現れます。生活「ダイニング街なか」は就労継続支援A型

環境に関連した幼少期・少年期における社会事業所です。一般企業などでの就労が困難な活動経験の少なさが不利に働くのかもしれま

障がい者に対して就労の機会を提供して，仕せん。これらのことが仕事をするうえで活動

事を通じて知識・能力の向上を図ります。利のスムースさに影響を与えるように感じるこ

用者一人ひとりの能力はさまざまですが，そとがあります。

れぞれに力をつけて成長してもらえたら幸い

質問や要求については大体「はい」と肯定です。

の返事が返ってきます。「いいえ」という否障がい者を取り巻く就労環境は充分なもの

定の返事はあまりありません。しかしながらとはいえません。一人ひとりの能力にもより「はい」という返事がすべてにおいて「分かますが，何らかの支援は必要です。最近では，りました」という意味ではないと考えるよう合理的配慮の必要性が叫ばれていますから，にしています。
その場を取り繕おうとしたり，できれば社会の側から障がい者のもとへ歩み

ある問題を避けようとしたりするときに出て寄ってほしいと希望しています。

くるようです。

知的障がいを持った人たちには時間をかけ

本人の気持ちを正確に理解できなかったた

たサポートが求められます。私たちは個々のめに，私たちの過度の期待を与えてしまった

ニーズを満たすことのできる支援や指導を心という，
以下のようなできごともありました。

がけたいと思います。

比較的軽度の利用者の場合，体験の積み重

障がいのある人たちがそれぞれの能力を発ねによって仕事を覚えてそつなくこなしてい

揮し，社会と繋がることで働きがい，生きがきます。与える仕事ができるようになるに従いを見つけて生き生きと人生を歩むことが，って，次第に仕事内容のレベルも高いものが私たち支援するものの目指すところです。

労働の科学

75巻６号

2020年

（363） 43

夜勤･交代勤務 検定テキスト

シフトワーク･チャレンジ普及版

深夜に働くあなたと､ あなたの周りの人に知ってもらいたい 80 のこと
代表編集 佐々木 司

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会
労働科学研究所が設立以来、 一貫して行ってきた夜勤 ・ 交代勤務研
究の成果をまとめ、 夜勤リスクをかかえる現代社会の人々に大いに活用していただくために、 夜勤 ・ 交代勤務に関する検定を始めました。
今回新たに検定試験と研修を経て、 交代勤務アドバイザーの資格を得る仕組みをつくりました。 検定試験への挑戦を通して、 夜勤のリスクを正しくしく知ることで、 健康対策や事故〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12の予防につながり、 夜勤に関する個人
桜美林大学内 3Fと組織の取り組みに役に立ちます。
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

体裁
定価

公益財団法人

大原記念労働科学研究所■DIC390

B5 判並製 112 頁
本体 1,000 円＋税

本書の構成
Ⅰ章
１
２
３
４
Ⅱ章
索引

夜勤・交代勤務 ＱＡ
夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成
産業別の夜勤・交代勤務
夜勤・交代勤務の生理学・心理学
夜勤・交代勤務の知識
シフトワーク・チャレンジ 想定問題
裏引き用語集図書コード ISBN 978-4-89760-332-2 C 3047

大阪の地で ｢労働安全衛生大学｣ 開講から 40 年にわたった講師団と労働者の熱意が呼応した一大研修事業の意義と全体像■DIC324■BlackISBN978-4-89760-335-3
C3047 ¥2500E

労働安全衛生研修所
9784897603353

労働安全衛生研修所

労働安全衛生研修所
40年のあゆみ

1970―2009
1970 ― 2009
The In-Service Training Institutefor
Safety and Health of Labor〒 151-0051
169-0073
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学内3F
桜美林大学キャンパス内
1F
TEL ：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

1923047025005…•࠰↝ⅱ↵↮

編集：｢労働安全衛生研修所 40 年のあゆみ」編集委員会

第 1 部 40 年のあゆみ
労働安全衛生研修所のあゆみ／三戸秀樹
第 2 部 40 年をふり返って
江口治男／圓藤吟史／金澤 彰／金原清之／桑原昌宏／小木和孝
近藤雄二／佐道正彦／徳永力雄／中迫 勝／藤原精吾／水野 洋
第 3 部 議事録・名簿
総会・理事会・評議員会議事録／歴代役員一覧／歴代顧問一覧
歴代講師一覧／修了者数年次推移・団体別推移
第 4 部 資料
関連文書：財団法人労働安全衛生研修所設立趣意書ほか／梶原三郎
講座募集案内：1970 年度／ 1999 〜 2001 年度／ 2008 年度
国立生命科学センターの提唱：1978 年 8 月
研修所 30 年のあゆみ 1970 〜 2000 日本語版：2000 年 3 月
運営資料
体裁 Ａ4 判函入上製 180 頁
図書コード ISBN 978-4-89760-335-3 C 3047 定価 本体 2,500 円＋税
大原記念労働科学研究所

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

年のあゆみ

40

定価（本体 2,500 円＋税）

最新刊 !

St Norren（スウェーデン），2020年４月６日，撮影・髙見晴惠

Between6

髙見 晴惠
「青」について即座に思い出すことが二つある。一つ目は，理髪店の前で回りながら消えては現れるサイン
ポールの静脈を表す「青」色。もう一つは，ソ連の宇宙飛行士ユーリイ・ガガーリンの言葉，

い求めた幸せの青い鳥がなぜこの色であったのか。私はそこに何か真実を見てしまう。
「青」には特別な何かがあると思う。今月号の表紙に使われている作品「Beginnings／はじまり」を作り続けているからかもしれない。この作品の「青」も重なりあいながら，素材としてあった当初の色からさまざまな「青」へと変わっていく。作品と共に闇に近づき，存在として見えなくなってゆく。すると「青」は底知れない何かを放つ気配を漂わしはじめ，そこにあ「地球は青かった」というあの名言。海に潜るったものという記憶になっていく。そして不思人はいう，深い海の中で最後まで見えているの議なことにその記憶は，海外でこの作品を発表

はこの色なのだそうだ。レオナルド・ダ・ヴィ
ンチは「陰は黒ではなく青であることに気がついた」と言ったそうだが，「青」は漆黒から凝視できぬほど眩い所にまである。私は与えられた名前の漢字に「青」を含んでいる。そのせい
か，自分自身は「青」とともに生まれ，これを背負い，この色のいきつく先の暗黒に消え去る
ような気がしている。見上げれば紺碧の空があり，眺めれば御空色の水面が揺らいでいる。そして足元の野辺には露草色の花が咲きほこる。
しかしいくら望もうが，これらをそのままモノとして自分の手のなかに入れ，永遠に持ち続けることなどできない。
「青」は寒色として分類され，人の形容としてその色をイメージした言

した時にも感じたが，国や言語を超えて人々が共有できるものへと昇華する。
余談になるが，この「青」の作品の素材は工場で染められた綿布である。使い出してもう三十年になるが，同じ製品の同じ色番を使い続けている。その間廃番にせずこの布をずっと作り続けておられる会社，それは大原一族により創業された倉敷紡績，現在のクラボウである。この月刊誌から連載の依頼をいただいたとき，大原という名を見て私は何かに導かれている気がした。それがこの綿布なのか，それとも「青」自体からきているのか，最近このことを思いな
がら青い綿布を切っているが，その答えはまだわからない。

葉を使うと，どこかに哀しみや死，悲壮感が漂う。あの有名な童話，チルチルミチル兄弟が追

たかみ はるえ：インスタレーション作家
労働の科学

75巻６号

2020年

（365） 45

労研アーカイブを読む………56
沼尻 幸吉．労働の強さと適正作業量―その測定方法
所出版部，1962．

労働代謝と労働量算定

労働科学叢書７（増補３版）．労働科学研究⑵エネルギー代謝率と作業持続時間，休憩時間

岸田 孝弥
筋的作業の際の酸素摂取

なお安静時以上の呼吸亢進のあるのは筋労作開
始当初の酸素の借り越を償却しようとするため

Ⅲ筋労作の呼吸による酸素摂取へのであると述べ，次のような「筋的作業の際の酸影響」の「A定常状態と酸素債」では，A.V.Hill

素摂取」と題した図を掲載している（図１参照）。

「１編

及びLuptonがSteady State（定常状態）と名付け

沼尻はRMRを測定する際に生理学的な考えた状態を，次のように説明している。「筋労作方をきちんと理解してもらいたいと考えてこのを始めると酸素摂取のための呼吸及び酸素運搬

筋労作の呼吸による酸素摂取への影響という章のための循環機能は漸次亢進してくる。そしてを起して，説明している。そのことは以下の記

筋労作がそれほど激しくない場合には，数分後述からも分かる。「労働代謝（これに対応する酸には呼吸も循環も筋労作によく順応して，当面

素摂取量）を測定しようとすれば，筋労作開始の必要を充分に充たす状態となる。このようなより恢復期を通じての酸素摂取量をはかり，こ水準に達した後は，呼吸も循環も安定し，そのれより安静値を差引かなければならないのであ状態を筋労作の続いている限り保って変わらなるが，（この値を筋労作による酸素需要量と呼んでい。」そして，筋労作を休止すると，呼吸も循いる）安定状態の成立する筋労作では，定常状環も指数関数曲線を描いて低下し，やがて，安態に入ってからの酸素摂取量を測定すれば，労静値に達する。筋労作をやめても，すぐには呼働代謝を近似的に推定することができる。
」

吸による酸素摂取は安静値にもどらず，そこに「B定常状態の成立しない場合の酸素摂取」

若干時間のずれがあり，この間を恢復期と呼ん

では，筋労作が激しい場合には定常状態があらでいる。この恢復期の酸素摂取の安静値を超え

われていない。筋労作を続けると次第に酸素摂る部分は筋労作開始に際して直ちに筋労作の必取量は増大してゆき，一定時間後には，その人の要をみたす水準に達しなかった，その時間的ず

呼吸能の最大限度に達する。このような場合はれに由来するのであって，筋労作中それだけ酸

長く筋労作を続けえないわけである。また，こ素の負債をもっていたと考えてよいのであるかの種の激しい筋労作では，筋労作開始当初からら，これを酸素債と呼んでいる。即ち恢復期にきしだ こうや
大原記念労働科学研究所 主管研究員
高崎経済大学 名誉教授
主な著書：
・
『産業安全保健ハンドブック』（共著）
労働科学研究所，2013年．
・『実践 産業・組織心理学』（監修）創成社，2009年．

46 （366）

労働の科学

75巻６号

2020年

［図１］

恢復期の終りまでの酸素摂取量をしらべなければ，労働代謝を知ることができないと述べていて，激しい筋労作を伴なう作業での労働代謝を知る際の注意すべき点について指摘している。

［図２］「Ⅳ各職種にあらわれる頻度率の多い作業」
は，数多くの工場で労働強度を測定する際にどこの工場でも共通する作業がいくつかあるとして，その代表的な作業として，ショベル作業，
バール作業，運搬作業，機械操作等の作業をあげている。
これらの作業が行われる職種として，
製鉄工，セメント，運搬工，製鋼工等があげられていた。例えば図２に示したシャベル作業の出現頻度率とRMRの関係については，石炭投入，石灰投げ，砂運搬，スクラップ運搬等のよ上必要であると著者は述べている。そして過去

うに作業名は種々になっているが動作的にみるの測定データをもとに，作業速度または速度とと同種のショベル作業である。従ってこれらは取扱重量の積をＸ軸に取り，RMRをＹ軸にと１回の重量と投げる距離，投げ上げる高さ及びって作図することにより，作業の変化に応じた毎分あたりのテンポ等によって，そのRMRが

RMRを見い出すことができると述べて，必要

自ら定まってくるわけで現場で一々測定しなくに応じてRMRを算出することができることをても，予め系統的にしらべた結果から曲線を求提示している。

めておけば必要な値は図上から得られると述著者沼尻は，このグラフを使用してRMRをべ，252の測定例をもとに作図したものである。

算出しても実際面では大過ないということを，同様にバール作業は94例をもとに図２に描かショベル作業を例にとって解説している。そのれている。その他ハンマー作業は52例，運搬ポイントは以下のようである。
「尚ここに掲げ作業は43例，旋盤は26例の測定結果をもとにた測定値は現場の作業そのまま或いは現場作業作図されていて，これらの作業について，いち者によって負荷量を変化させて行った実験値でいち測定しなくてもRMRを推定できるようにある。即ち，どんな人が行ってもこの値を示す

工夫していた。

というのではなく，現場で働いていて，この種単位作業の負荷と RMRの作業に慣れた人がほぼこれに近い値を示すと考えてよい。従って実際面ではこのグラフ（図「Ⅴ単位作業の負荷とRMRとの関係」は作業３参照）を使用して大過ないということができ

速度または負荷度がRMRにどのように影響すよう。
」

るかについて述べたものである。現場作業では

本文では，この文に続いて，本書中の第９図

一般に負荷（例えば取扱う物の重量） が大であ〜21図まで，13の図を掲載し，作業速度の変ればテンポは遅く，自然にその労働強度は一定

化に応じて，RMRの変化が分かるように示しの比較的せまい範囲内にあることが多い。しかてある。参考までに，対象となった作業についし現実の作業では，主作業並びに負荷に応ずるて，次に示しておく。ショベル作業，ハンマー

至適速度または慣習速度に従うことなく行われ作業，バール作業，天秤棒運搬，背負い，肩かることがある。そのため作業速度の変化に応じ

つぎ運搬，運搬作業（積込，荷物上げ，移動），

たRMRの変化を明らかにしておくことが実際

かつぎ上げ運搬，はね方別運搬，リヤカー曳き，

労働の科学

75巻６号

2020年

（367） 47

［表１］

［図３］

猫車，台車運搬，リヤカー運搬，リヤカー自転
車曳き，トロ運搬，チェンブロック作業時の仕事量とRMRとなっていた。この13の図の次に
著者は歩行のRMRを表にして掲載していた。
普通道路（平地，坂道），雪道（固雪，新雪） に［図４］

分け，さらに勾配等を考慮して19のタイプの歩行形態のRMRについて表としてまとめてあり（表１），一般の人が実際に使用することができるように工夫してあったのには驚かされた。

エネルギー代謝率と作業持続時間，休憩時間「Ⅵ単位作業の労働強度と持続時間」は，斎藤一博士の著書『労働時間，休憩，交替制』（労働科学叢書Ⅳ）に作業持続時間について多くの研究者の研究成果が紹介されているので，その要点を紹介するとともに，著者自身の実験結果も加えて，作業持続時間とRMRとの関係につ究者の研究結果を休憩比（休憩時間/労働時間をいて明らかにしている。図４に作業持続時間と％であらわした指標） とRMRの関係に計算し直RMRの関係（許容限界）について紹介しておく。

して分析している（図５）。主作業のRMRと休「Ⅶエネルギー代謝率と休憩時間」において

憩時間との関係については，斎藤がRMR4.0よは，RMRに応じて一律に必要な休憩時間が定り急激に休憩時間が延長することについて特にまるというほど単純ではないと述べ，多くの研注目していると指摘していた。

48 （368）

労働の科学

75巻６号

2020年

［図６］
［図５］

業している場合がみられると述べ，表１に示した「 ２ 人 掘 り 労 働 量（ 削 岩 機A.S．D.31,孔 長150cm,中天盤）」という鉱山での削岩夫の作業について紹介している（表２参照）。この例では気温37℃湿度90％の場所では，高温・高湿作業に使用する身体部位が異なる場合，即ちということで，作業を純化させ，RMRを低くし，上肢と下肢を使用する筋労作の実験を実験室内

それだけ同一作業量遂行の必要時間を延長してで行ってみると同じ仕事量でも同じRMRを示いることを明らかにしている。同じ鉱山での鉱さない。この結果から考えると，当然疲労の起車運搬作業では，高温・高湿の場合は人員を増り方も違い，休憩時間も違うと思われる。実際

やし，一人当たりのRMRを低くしていたと報

上肢と下肢では同じRMRで作業後の酸素債，告している。

脈拍数の平常復帰が異なる。下肢作業は大きい

輻射熱の有無による連続作業時間と休憩時間

筋群を用い，しかも幼時より歩行などによってについては，戸田弘一博士の研究成果を紹介し充分鍛錬し習熟している。そのため恢復時間がている。輻射熱が問題とならない場所と，輻射

短いのである。

熱の高い作業場の例を挙げている（表３と表また，同じ上肢作業でも静的動作用因子の比４）。輻射熱の高い作業場では，黒球寒暖計で較的小さいハンドエルゴメーターはショベリン

50℃以上の作業場では連続作業時間が120分

グのような静的動作を含むものより休憩時間が（２時間）で，休憩時間は30分であったものが，短いことが，この間の成績からわかるのである

黒球寒暖計が90℃以上になると，連続作業時（図６参照）。

間は15分に限定されていた。しかし休憩時間「Ⅷ高熱作業の作業持続時間及び休憩」では，は30分をとってあるので充分に回復しうると

高熱環境下の作業においては，筋肉労働によるいう考え方のようである。戸田は実際に自分が生理的負担の上に，高熱環境による生理的負担関係していた企業での現場の事例をもとにこのが加重されるので，常温下の作業とは別個の考案を提示していたようで，現場の対応が伺えて慮を必要とする。実際作業を観察すると，加重興味深い。

される生理的負担を軽減するためには，作業者

この他，高湿作業と室外休憩との関係についは自衛上RMRを低下させるようなやり方で作て，三浦豊彦博士のRMR５程度の筋肉作業の

労働の科学

75巻６号

2020年

（369） 49

［表２］経験が推理によって種々の作業に，かくかくの程度の余裕（実動以外の時間）を与えるべきであるとの見解を述べている報告が，いくつか発表されているので一応参考のために掲げておくことにする。しかしこれらは何れも充分の拠りどころをもっているものでは［表３］なく，なお多くの批判的検討を経なくてはならぬわけであるし，また今日では単に歴史的な意味しかないものもある。この点を充分注意して見られることを希望する。
」
この文だけでは，著者が言いたいことが必ずしも読者に伝わらないと思われるので，［表４］

少し解釈を付け加えておく。
著者は上述のように，エネ
ルギー代謝率と休憩時間について，多くの産業場面での作業について取り上げて，推奨
すべき休憩時間の長さについて提案している。しかし，人間が働いている現場の作業について，すべてを測定しているわけではない。その点をア場合に，常温の室外に出てとる休憩時間をいかメリカでは能率技師（Industrial Engineer） が多にすべきかについて実験して，60分の高湿室

くの産業現場での調査事例をもとに，作業の負

内作業のあと外に出てとる休憩は，少なくとも荷と一連続作業時間と休憩時間の関係につい45分は必要であると考えられる結果であったて，分析し，望ましい休憩時間についてアメリと述べている。

カの協会誌から引用する形で余裕率として提案

エネルギー代謝率と余裕率している（表５参照）。
ここで改めて，余裕時間および余裕率についエネルギー代謝」をして経営工学で使われている定義を参考までに記

めくくるに当り，意外なことについてふれていしておく注）。余裕時間とは「作業の遂行に際しる。それは「余裕率」である。本書ではまず次発生する付加的な作業や作業者の責任によらなのように述べられている。

い一般的な遅れ，および作業者の生理的あるい「次に科学的研究の成果というのではないが，は疲労による遅れ，すなわち避けえない遅れを最後に著者は「１編50 （370）

労働の科学

75巻６号

2020年

［表５］

時間の経過とともに疲れてきて，標準時間どおりに作業ができなくなる。そこで一定時間経過
後に休憩時間を導入し，疲労の回復を図り，標
準時間どおりに作業が遂行できるようにしているのだが，実際には職場を取り巻く各種状況により作業が標準時間どおりにできなくなる。そこで現場では作業がスムーズに行われるように，標準時間に各種の余裕時間を加えて，基本となる作業時間を設定している。その余裕時間
を標準時間で除して，余裕率が算出されている。
代表的なのが疲労余裕，職場余裕，用達余裕と呼ばれるもので，ILOでも基礎疲労余裕として
男子４％，女子４％と設定されている。日本では疲労余裕について，現在ではエネルギー代謝率を基準に評価する方法がとられている。本書の著者沼尻の永年の研究成果が取り入れられている。著者が「１編エネルギー代謝」の最後に余裕率にふれたのも，現場での作業管理に使保証する時間のこと」であり，余裕率は次式で用されている余裕率がアメリカの能率技師が作示される。

成した現場の経験則にもとづくもので，日本で余裕率（％）＝余裕時間/標準時間╳100
なお，標準時間についても，その定義を示しておく。標準時間とは，①良好な作業環境のもと，②その仕事に適性をもち，習熟している作業者が，③決められた作業条件のもと，所定の方法（設備）を用いて，④必要な余裕と適正な管理のもとで，⑤正常なペースと努力で１単位の作業を遂行するために必要な時間
能率技師が作業管理を行う時に最も重視して研究者が労働生理学による実験や調査を行った
結果にもとづく，一連続作業時間や休憩時間をベースにした余裕時間の提唱ではないことを危惧して一言述べたものである。
この余裕率で論じたように著者はあくまでも日本の産業現場の労働実態をエネルギー代謝をとおして明らかにしようとしたわけで，この考えをさらに進めた研究成果が「２編

時間研究

と労働量」
に示されている。次回に紹介したい。

いたのが標準時間であり，標準時間をもとに生産計画が立てられ，その数値をベースに生産管理が行われていた。しかし実際の作業現場で働いているのは人間であり，作業者は作業開始後，

注・吉本一穂，大成尚，渡辺健（2001）．メソッドエンジニア
リング：経営システム工学ライブラリー９．朝倉書店，
P.85，94〜98．

労働の科学

75巻６号

2020年

（371） 51

労研アーカイブを読む………57
福田宇志．踏切における歩行者・自転車利用者のリスクテイキング行動――警報時間の影響．労働科
学 2008；84（4）：40-150（文献番号：080013）

開かずの踏切とリスクテイキング行動
椎名 和仁
前回は，筆者がこれまで労研アーカイブの論横断した状況としては，意図的に進入する違反

文と共に紹介して来た中から，各種モデルや類型，警報に気づかず進入する，の２つがあると似する考え方を３回にわたってまとめてみた。

いう。違反型には，一度に遮断されると長い時それらからは，労研アーカイブの先人たちの知間開かない，いわゆる開かずの踏切が影響して見に基づいて，現在の知見を組み合わせることいる叅。この開かずの踏切とは，電車の運行本

によって，新たな知識を得られることが多々あっ数が多いピーク時の遮断時間が1時間当たり40た。今回は，踏切の警報時間とリスクテイキン

分以上の踏切を指しb），通行者は，遮断機が上グ行動の関係を調査した論文を紹介する。
なお，がり始めたと同時に次の電車を知らせる警報機

リスクテイキング行動とは，リスク知覚の有無が鳴り始めるため，わずかな開いている時間でとは無関係にリスクを敢行することである 。

急いで横断することになる。これらの踏切は，

㆒

全国で大都市圏を中心に532箇所存在してお踏切における歩行者・自転車利用

り，主な理由としては，鉄道の過密ダイヤが挙者のリスクテイキング行動―警報時間の影

げられるc）。現在，連続立体交差（高架） 化な

響．労働科学

どの対策が進められているが，現実的には工事・福田宇志

2008；84（4）：140-150.

中の用地の確保，騒音や日照権などの難しい課
この論文を紹介する前に筆者は，踏切事故a）

題が多いとされている㆕。

に関する統計や事例について調べてみた。事故

また，開かずの踏切が関係した事例では，

統計では，2018年は全国で247件が発生して2005年に東武伊勢崎線竹ノ塚付近（東京都足立おり，その４割が死者数となっていた。さらに，

区） で発生した踏切事故 が社会的に大きな注247件の内訳は，自動車と衝突した事故，歩行者目を浴びた。事故の直接的な原因は，遮断機をd）と衝突した事故が７割を占めており，いかに踏手動で操作していた保安係員による人ミスによ

切内は危険な場所であるかということが分かる。

るものであった。この踏切は1時間の内，最大

畠山ら（2009）によると，事故原因の６割がで58分間も遮断され，踏切を自動化すると通警報開始後に横断したことに因るものである。

勤・通学のラッシュ時に全く開かなくなるため，
当時は保安係員が臨機応変に遮断機を上げるこ

しいな かずひと
博士（知識科学）住友電設株式会社 情報通信システム
事業部
主な論文：
・
「工学系大学生の安全教育とその効果検証」（共著）『工学教育』67巻５号．
2019年．
・「工学系大学生の安全意識調査と今後の取り組み」（共著）『工学教育』67巻２号．2019年．

52 （372）

労働の科学

75巻６号

2020年

とができる手動方式が採用されていた。
上記のようなことから福田は，警報機の時間の長さ，遮断機が降り切った後に横断を実行した通行者の特徴を調査した。以下に本論文の要約を紹介する。

調査対象とした踏切
調査対象とした踏切は，A踏切，B踏切，C踏

負傷者数
死者数
踏切事故件数

図１

踏切事故の件数と死傷者数の推移（2018年）
2

出典：内閣府HP

調査時間帯は，警報時間が長い朝の時間帯（午前８時から午前９時）の１時間，昼の時間帯（12歩行者95件（38.5％）

合 計
247件

自動車
95件
（38.5％）

時から午後１時）の１時間とした。調査方法は，ビデオ撮影で記録し，警報機の警報，遮断機の遮断動作，電車と運行状況，歩行者・自動車利用者の横断行動を映像記録から分析した。また，
踏切横断者の年齢については，調査者の観察に

自転車等
42件
（17.0％）

より65歳未満か65歳以上である非高齢者と高二輪車
15件（6.1％）

図２

衝撃物別踏切事故発生件数（2018年）
出典：内閣府HP

齢者に分類した。

調査結果
・踏切の警報時間の長さの特徴
３踏切の朝の時間帯では通勤・通学途中の歩切の３線とした。
それらの踏切の特徴としては，

行者・自転車利用者が多かった。一方，高齢者

A踏切は快速停車駅に近接した複線の踏切，Bの占める比率は，いずれの踏切でも昼時間帯の踏切は快速通過駅に近接した複線の踏切，C踏

方が高い傾向にあった。踏切の警報時間の長さ

切は快速停車駅に近接した踏切であった。踏切

は，３踏切とも朝時間帯の合計警報時間は40を利用しない場合の手段としては，A踏切では分以上で，特にA踏切は50分以上という長さで歩行者は隣接する駅の構内自由通路を利用するあった。一方，昼時間帯では，いずれの踏切で事が出来る。A踏切を利用していた自転車利用も40分未満であった。朝時間帯における１回者，B踏切，C踏切を利用していた歩行者・自の警報時間では，いずれも１分台が最も多く，転車利用者は踏切から離れた（約300～500ｍ）

快速電車の停車駅に近接しているA踏切，C踏

迂回ルートを利用せねばならなかった。

切では１回に警報時間が５分以上にわたること

労働の科学

75巻６号

2020年

（373） 53

もあった。

う側に行こうとするには500ｍ離れた迂回ルー

・遮断機が降り切った後に横断実行者の特徴

スクテイキング行動を行う動機につながっていトを利用する必要があり，このような条件がリ降り切って遮断機をくぐって渡り始めた歩行ることが考えられる（図３）。A踏切の朝の時間

者・自転車利用者は朝の時間帯で２名見られた。

帯では，１回の警報時間が非常に長く，自転車

このような横断実行者の共通点としては，踏切

利用者は迂回ルートを利用するよりも，危険なの直前（踏切舗装の縁端から１ｍ以内）に到着す

横断を実行しやすい状況にある。

ると，ほとんど左右の確認を行わず，間もなく福田は，今後の取り組みとして，踏切の警報

渡り始めた。横断終了後の電車通過時間は15時間，危険な横断を実行しやすい状況，さらに秒以下であり，電車がかなり接近している状況

その状況を正確に把握するために質問紙を用いでも渡り始めており，特にB踏切での自転車利た調査も検討すると述べている。

用者の事例では警笛を鳴らすほど接近してい昨年，筆者が通勤で使っている路線の踏切内た。遮断機が閉まっていても安全に対する確認で，快特電車（８両編成）がトラックと衝突すをせずに渡り始めていたということから事故にるという事故が発生した⓹。事故の直接的な原

直接つながるリスクが高いと考えられる。

因は，トラックの無理な踏切進入によるものであった。本稿を執筆にあたり，改めて踏切安全
通行カルテを見ると，この踏切はピーク時の遮

・朝時間帯と昼時間帯の横断実行率の比較
朝時間帯，昼時間帯，いずれの踏切でも警報

断時間が48分となる，開かずの踏切に該当しが鳴り始めてから遮断機が降り始めるまでの期ており⓺，トラックが踏切内で数10秒立往生し間 の 横 断 実 行 率 は90％と非常に高かった。

踏切の場所

遮断動作後の歩行者・

A踏切＊
B踏切＊＊

自転車利用者の横断実
行率の朝時間帯と昼時いずれの踏切でも朝時間帯の方が昼時間帯より横断実行率は高かった。この時間帯は通勤・横断実行率︵％︶

間帯とで比較すると，通学者が多く，渡り始
めないと長い時間を待たされ，会社や学校の始業時間に間に合うよ
うに急がなくてならな

朝時間帯（N＝36）

いことが要因として挙昼時間帯（N＝29）

げられよう。
A踏切の朝時間帯の
警 報 時 間 は50分 以 上であり，自転車利用者
が踏切を利用せず向こ54 （374）

労働の科学

図３

75巻６号

2020年

A踏切における遮断動作後の自転車利用者横断実行率

ている最中に次の電車を知らせる警報機が鳴り始めたことは容易に想像される。
今回紹介した論文や過去事例を踏まえると，
筆者は，改めて踏切の警報後に進入する危険性を認識した。さらに，踏切内で何かトラブルが起こった際の非常押しボタン位置や操作手順，
遮断時間が長い踏切では，迂回路の利用なども日頃から確認が必要であると思われる。
最後に筆者は，鉄道総合技術研究所おけるヒューマンエラー防止のトレンドについて触れてみたい。
鉄道で始まった安全確認行動としては，「指差呼称」や「復唱・確認会話」が有名であるが，近年では生体測定技術を活用する取り組みが行われている。その一つに，「視線検知機
能を活用した運転シミュレータ訓練」や「脳機能に基づく意思決定スキル訓練手法」などがある柒。前者は，運転中に異常事象をいち早く発見するために，運転士の注視行動（注視位置や注視時間）を調査し，そのデータを訓練に活かす研究である⓼。
後者は，機能的核磁気共鳴断層画像法（fMRI）e）
を使って，現場で偏りのない判断を行える能力（意思決定スキル）を訓練する手法の開発である 。
⓽

実際の現場での意思決定は，短時間で簡便に行われる事が多い。しかし，簡便な意思決定は，偏りが発生して判断ミスにつながることがある10）。
そのためには，まず脳活動の解明を通じて判断（意思決定） に偏りのモデルを提案し，モデルに基いた作業課題が開発されているf）。
上記のような取り組みが将来，さらに追究され，超高品質なVRで，よりリアルな危険性や安全性を疑似体験できるシステムが確立できれば，警報後に進入する通行人がいなくなることが期待できるのではなかろうか。
注a）踏切事故とは，列車事故のうち，踏切道において，列車または車両が道路を通行する人または車両等と衝突し，または接触した事故及び踏切障害事故としている。
b）
国土交通省HP：出所 https://www.mlit.go.jp/road/soudan/

soudan_01b_10.html（2020年４月12日アクセス）c）踏切安全通行カルテ（2016年６月17日）：出所：https://www.mlit.go.jp/road/sisaku/fumikiri/fu_03.html（2020年３月26日アクセス）d）2005年３月15日，午後４時50分ごろ，東武伊勢崎線竹ノ塚駅通過の上り準急列車が同駅すぐ南にある踏切に差し掛かったところ，手動で遮断機を操作する保安係員がその列
車の接近を見落とし，遮断機を上げられないようにかかっていたインターロックを解除して遮断機を上げてしまった。踏切待ちをしていた歩行者や自転車が踏切内に立ち入り，それに気がついた準急列車の運転手が急ブレーキをかけるも間に合わず，人や自転車を撥ね，４名が負傷，うち２名が死亡した。なお，この踏切は2013年２月に撤去され，
現在では高架化になっている。
特 定 非 営 利 活 動 法 人 失 敗 学 会HP： 出 所：http://www.
shippai.org/shippai/html/index.php?name=nenkan
2005_03_Takenozuka（2020年４月12日アクセス）e）fMRI（functional magnetic resonance imaging）とは，MRIを使って脳内のわずかな血流変化をとらえ，活動している脳領域を画像に表現する技術である。X線を使わないため
放射性被爆することなく，安全に脳の深部まで測定することができる（小美濃, 2019, p.5．）。
f）小美濃（2019, p.5.）
参考文献
㆒森泉慎吾，臼井伸之介，中井宏．リスクテイキング行動尺度作成の試み―信頼性・妥当性の検討．労働科学 2010；
86（3）：127-138.
2内閣府HP：第１編陸上交通第２部鉄道交通第１章鉄道交通事故の動向．
出所：https://www8.cao.go.jp/koutu/taisaku/
r01kou_haku/zenbun/genkyo/h1/h1b2s1.html（2020 年
４月７日アクセス）叅畠山直，松本真吾，柴田徹．踏切通行者のヒューマンファ
クタ．Railway Research Review 2009；66（7）：14-17.
出所：https://www.rtri.or.jp/publish/rrr/2009/rrr07.html（2020年４月14日アクセス）
㆕東京都都市整備局HP：総合的な交通政策の推進．
出所：https://www.toshiseibi.metro.tokyo.lg.jp/
bunyabetsu/kotsu_butsuryu/kotsu_suishin.html（2020年４月14日アクセス）⓹朝日新聞デジタル：出所：https://www.asahi.com/articles/
ASM9542GXM95ULOB007.html（2020年 ４ 月10日 ア ク
セス）⓺国土交通省関東地方整備局HP：踏切安全通行カルテ 神
奈川新町第１踏切道：出所：https://www.ktr.mlit.go.jp/
road/shihon/road_shihon00000097.html（2020 年４月
13日アクセス）柒 小 美 濃 幸 司． 鉄 道 の ヒ ュ ー マ ン サ イ エ ン ス．Railway
Research Review 2019；76（6）：４-7.
⓼公益財団法人鉄道総合技術研究所HP：視線検知機能を用いた運転シミュレータ訓練：出所：https://www.rtri.or.jp/
rd/division/rd52/rd5220/rd52200108.html（2020 年４月19日アクセス）⓽北村康宏ほか．判断ミス防止訓練に向けた意思決定課題の基礎的評価（特集 安全の人間科学）鉄道総研報告．鉄道総合技術論文誌 2017；31（11）：17-22.
10）相馬正史，都築誉史．意思決定におけるバイアス矯正の研究動向．立教大学心理学研究編集委員会編 2014；（56）：45-58.

労働の科学

75巻６号

2020年

（375） 55

凡夫の 安全衛生記
42「多様な業務を見て②」多角化事業と同業他社
福成 雄三
前号に続いて，1988年頃から2012年までのパイプライン工事での配管埋設工事や交換（更間に訪問した鉄鋼業以外の業種の現業系グルー新）工事などを見に行った。出向く機会は多か

プ事業所と，情報交換させてもらった同業他社った。協力会社（地元の専門会社） に安全に施の事業所について印象に残っていることを紹介工してもらうための調整業務，協力会社従業員

したい。ピックアップしての羅列になる。

の教育や健康管理に関する課題，小規模工事のグループ会社訪問の意味

責任者を掛け持ちすることに関する課題，大規模工事の現場所長等の工事担当者の長期にわた筆者のいた会社の現業系のグループ事業所をる単身でのアパート生活の苦労なども聞いた。

大まかに分ければ，鉄鋼製品を製造する会社，

安全管理に長けた現場所長ばかりではなく，そ鉄鋼生産に必要な資材を生産供給する会社，鉄の育成にも課題があるとの話もあった。

鋼製品や副産物を活用する会社，鉄鋼生産の技

RDF（廃棄物固形燃料） 工場では，収集され術を応用して事業を行う会社，鉄鋼業とは縁遠た家庭ゴミを扱うときの安全衛生上の課題へのい多角化事業を行う会社や事業所があった。そ対応の説明が印象に残っている。紛れ込んで小れぞれの会社等の安全衛生上の課題は，鉄鋼業爆発を起こしかねないスプレー缶などの除去にと共通することもあれば，大きく異なることもも細心の注意を払っていた。

ある。グループ会社を訪問したときに，親会社

FRP（繊維強化プラスチック）製品の工場もあ本社の安全衛生部門の責任者として的確なアドった。1990年頃の数年間の操業だったと思う。

バイス等ができたかは分からない。ただし，少何か所もあるドラムから紐状のガラス繊維が送し手前味噌かもしれないが，訪問が「喜んで受られて回転する軸に巻き付けられて編み込まれ

け入れられた」ことは共通していたと思う。
「自ながら大径のパイプに成形されていく様子が印分たちの現場」「自分たちが一生懸命取り組ん

象的だった。製造中は，機械の間を紐状のガラスでいること」を知って欲しいと感じていたのか繊維が浮いた状態で繋いでいるように見えて，もしれない。訪問した会社がより前向きな安全

安全なエリアを管理することが難しく感じた。

衛生管理に取り組む契機になったのではないか

一時期だが半導体製造装置の生産工場があっと思いたい。

た。ほとんどが組立作業だった。半導体に関わ異業種事業所への訪問
エンジニアリング事業関係では，橋梁の架設などの鉄鋼構造物の建設，
ゴミ焼却工場の建設，る特殊ガスを使った研究も行われていた。クリーンルームの管理とその中で仕事をする従業員の安全と健康管理には，独特の課題があった。
半導体関連の事業では，セラミック製品やシ
リコンウェハーを製造する会社もあった。セラ

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）56 （376）

労働の科学

75巻６号

2020年

ミック製品は，微妙な計算・調整をしながら炉で焼成する作業や最終製品の顕微鏡による検査作業などが印象に残っている。シリコンウェハ
ーの関係では，溶解した原料から時間を掛けて回転させながら引き上げ，均質に結晶化させての特徴が際立っていたとの印象がある。安全衛

インゴットを製造する工場や，管理された環境

生管理の取り組み方や体制はさまざまだったの中でシリコンをウェハー状に切り出して製品が，安全管理責任者はライン組織管理の経験者にする工場を見た。
金属が原料だが，鉄鋼の生産のローテーション，衛生管理担当は固定メンバとは異なる精度の世界だった。変動の大きな市ーという枠組みはほぼ同じだった。使っている

況に左右される操業体制に苦慮していた。

防じんマスク等の保護具に安全衛生管理に対す食器等の生産を行う製陶業の会社もあった。

る姿勢の違いを感じたこともある。訪問は安全

消費者（一般市民）に直結する製品を生産する

衛生管理施策の実効性（コストパフォーマンス

事業で，独特の緊張感と誇りを持って仕事をしを含めて）について考える機会にもなった。

ていると感じた。機械化された工程と人手で行現場を見て刺激を受けたこともあった。類似

われるさまざまな作業が混在した工場で，焼成の設備での操業だが，作業環境が格段に良かっや製品のハンドリングなどが慎重に行われていたり，製造ラインの作業の機械化が進んでいたた。身体負荷が大きく見える作業もあった。

りといったことになる。自社でもより良くして露天掘りで石灰石を採掘する事業を行っていいくことが可能なことを知ることになる。

る会社では，作業のダイナミックさと，国内に特定のことについて教えを請うために出向い

こんな場所があったのかと思うほど見渡す限りたこともある。ある設備に対する安全衛生対策に広がった敷地（作業場）に戸惑った。大型重の考え方や健康管理の体制と施策について教え機と大型ダンプカーが採掘の主役になる。海上てもらった。会社としての方針を決めるときに輸送のために港湾まで繋がる数kmの地下コン

とても参考になり，ありがたかった。

ベアも印象的だった。自然を相手に事業をして高炉を有する製鉄所だけでなく，電気炉のあいる面があるためかもしれないが，おおらかなる事業所や圧延だけを行う事業所などにも，業

従業員が多かったように思う。

界の活動などを通して訪問する機会があった。

最も鉄鋼業とは縁遠い事業としてバイオメデ

当然のことだが，製鉄所に比べて投入できるマィカル関連の事業があった。創薬事業では，研ンパワーは小さい。多くの事業所では，現場の究所が印象に残っている。筆者が会社としての監督者出身者が安全衛生管理を担い，悩みを抱バイオハザード管理の基準をまとめたこともあ

えながらも一生懸命に取り組んでいた。事業所

り，詳細に説明を受けた覚えがある。臨床検査長の熱心な姿勢，真摯な言動が安全衛生管理を会社もあり，セントラルラボでは，全国から送リードしていると感じた事業所もあった。

られてくる検体を効率よく，あるいは高度な専門技術をもって検査することになる。それぞれの従業員の専門家としてのプライドを感じた。

鉄鋼他社から学ぶ

継続していきたい
鉄鋼他社については，いずれも広大な事業所の一部を見学させてもらったに過ぎないが，学んだことは多い。比較的オープンに現場を見せ

鉄鋼他社の10以上の製鉄所を訪問し，見学て（見て）もらうことができたのは，平成の前させてもらった。延べ30回を超える。ほとん

半までのことになるのだろうか。おおらかな時

どの製鉄所では健康管理部門も見学させてもら代だったのかもしれないし，鉄鋼業界が安全衛っている。

生管理を含めて産業界をリードしていくという各製鉄所は，最終製品に多少違いはあっても存在感と自負があった時代だったようにも思

基本的に工程や作業はほぼ同じで，親近感があう。知的財産保護の観点から，現場を見せて（見り，取り組みについてもその背景も含めて理解て）もらっての情報交換の機会は減ってきてい

しやすかった。見学場所や取り組みの説明からると思うが，安全衛生管理面では，知恵を共有

感じる雰囲気の違いが，安全衛生管理の特徴にするという関係が続くといいと思っている。

も繋がっているように思えた。各製鉄所の安全＜次号に続く＞衛生管理は，会社による違いよりも，製鉄所毎
労働の科学

75巻６号

2020年

（377） 57

ブックス

衛生管理者に選任されたら実践労働衛生管理：労働衛生活動はこうして進める（改訂版）

現場で労働衛生管理を実践する者としての心得が随所に

初版著者：荘司榮徳
改訂版編・著：堀川直人，内田和彦，竹田透，
加藤憲忠，椎野恭司，鴨下明美

三觜 明

衛生管理者は，働く場の環境や作業内容の現状を把握し，労働者が健康を損なうことなく快適に安
心して働けるよう，事業者や産業医等と連携して労働衛生面の提案から措置をすることが役割であることは言うまでもない。その職務を遂行するには，関連した法律を遵守するのはもちろんのこと，環境や健康に関する情報など，多くの専門的な知識が求められる。労
働衛生管理に関する情報については，すでに衛生管理者の国家試験を取得するために習得していることになる。しかし，国家試験で得られた情報は，あらゆる労働の場に対応できるように広く網羅した内容であるために，現場の実情に併せて活動するには，さらに一定の経験も必要になる。また，過重労働対策，メンタルヘルス，ストレスチェック制度，パワーハラス
メント，テレワークなど，働く人の健康にまつわる労働環境は目まぐるしく変化しており，それに伴う新たな課題に対応することが求められる。そのような状況の中で，産業医や保健師を配置することができない中小規模の事業場では，衛生管理者の力量によるところが大きい。
本書では，法律の関連条文については全文を掲載していないが，条文が示している趣旨を取り上げて，労働衛生管理業務と関連付けて各項目の解説の中でキーとなる

58 （378）

労働の科学

75巻６号

用語にはオレンジ色のマーカーで強調するなど，着目すべきポイン
トがわかるように工夫されている。さらに労働衛生管理活動をする上で，何から手掛けていくかの手順と，それに関わる情報がコン
パクトにまとめられている。まさに衛生管理者の国家試験を取得するために得た知識を労働現場で生かすために構成された実践的な書であるといえる。
本書は，2007年に故荘司榮徳先生により初版が刊行されているが，その後13年を経て第2版として，荘司先生の精神を受けた先生方により改訂されている。
荘司先生は長年にわたって産業
医として活躍され，産業医や衛生管理者の支援に尽力された高名な先生であり，本書には労働衛生管理活動に携わる上での心得が随所に記されている。例えば，コラム
欄には「虎視，牛歩」とある。「虎のようにしっかり見極め，牛のよ
うに落ち着いたゆっくりした足取りで観察を進めること」という意
味であるが，職場巡視をする際の基本的な態度であるとしている。
これは，現場経験が豊富な著者であるからこそのコメントであり，現場での衛生管理を実践する者としての心得ておくべき示唆がある。
また，労働衛生管理が推進しにくい事業場をも視野に入れているが，そこには労働衛生管理に関す

2020年

初版著者：荘司榮徳
改訂版編・著：堀川直人，内田和彦，竹田透，加藤憲忠，椎野恭司，鴨下明美
バイオコミュニケーションズ，2020年
３月，A5判並製，200頁，本体1,200円＋税

る知識だけではない，活動への熱意が大事であるとしている。
「衛生管理者に選任されたら」という表題ではあるが，新任の衛生管理者のためというだけでなく，すでに産業保健に携わっている人にも一読されることをお勧めしたい書である。

みつはし あきら
中央労働災害防止協会 健康快適推進部
審議役

ブックス

条文だけでは分からない

労働安全衛生法の実務Ｑ＆Ａ
中山 絹代 著
経験豊富な担当者にとっても新たな発見がある解説書
浦野 勝

働き方改革関連法に伴って労働安全衛生法が改正されたので，安全衛生管理体制の見直しに取り組んだ事業場も少なくないと思われる。加えて，労働安全衛生マネジ
メントシステムの国際規格「ISO45001」 の 発 行 が 契 機 と なり，事業のグローバル化に対応する必要性が生じて，安全衛生管理のあり方を抜本的に見直し，トッ
プマネジメントの強化に舵を切った企業も増えつつあるという。
企業における安全衛生管理の起点となるのは，労働安全衛生法令であることは間違いない。そこを正しく理解しなければ，安全で健康な職場を実現することはできな
いといっても過言ではない。
とはいえ，労働安全衛生法令は労働安全衛生法をはじめ，政令，
省令，告示，指針（ガイドライン）などから構成され，さらに，その解釈は行政通達によって示されることも多く，「複雑で分かりにくい」という指摘もよく耳にする。
本書は，こうした声に応えるべく，
労働安全衛生法令が求める内容をしっかりと理解したい担当者に向けてまとめられた。
Q&AはWEB版の情報提供サービス「安全衛生セレクション」の中に設けられている相談室に寄せられた質問をもとにしている。このため，事業場の安全衛生担当者が直面する機会が多く，労働安全衛生法令の適用や解釈に悩み，判断に迷う事案について，法令上の根拠や解釈を示し，課題の解決につながる回答をまとめている。
本書全体は，労働安全衛生法の構成に沿った９つの章にわかれ，各章は「POINT」と「基本解説」
によって概要を示した上で，「根拠法令」と「関係通達」の一覧を提示。そして，合わせて100近くのQ&Aを収録している。
興味あるQ&Aをピックアップ
して読み進めることも可能だ。解説は何をどうすればよいのかが，わかりやすくまとめられており，
新たな安全衛生対策の立案，そして既存の対策の見直しの際にも役立つ。必要に応じて行政通達の原文に当たることで，さらに理解を深めることもできる。
著者は，元神奈川労働局の労働基準監督官であり，現在は，労働衛生コンサルタントとして活動している。厚生労働行政のOBだけあって，法令の解釈に，適切な見解が示されているといえるだろう。行政通達の引用に終始するば
かりではなく，問いの内容によっては，著者なりの考え方も示されており，参考になる。
たとえば，健康診断の実施に関して，「健康診断項目の省略を判
断は誰が行うか」という設問（182頁）では，「一律な省略ではなく，経時的な変化や自他覚症状を勘案する等により，個々の労働者ごとに医師が省略可能であると認める
場合においてのみ可能である」と
行政通達の内容を紹介する一方で，「産業医を選任している事業場であっても，事前に産業医が中山 絹代 著
第一法規，2020年２月，Ａ５判並製，254頁，定価2800円＋税

個々の労働者の健診項目の省略の可否を判断するのは容易ではない」と事業場の実態と行政通達の内容が乖離していることを示し，
当該事業場における衛生委員会等での検討が重要になることを指摘している。このように，事業場の実態に即した，安全衛生水準のレ
ベルアップにつながる解説内容も少なくない。
新たに資格を取得した安全衛生
担当者はもとより，経験豊富な担
当者や管理監督者，総括安全衛生管理者などにとっても，新たな発見がある良書だといえるだろう。

うらの まさる
編集者

労働の科学

75巻６号

2020年

（379） 59勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻１号掲載論文抄録
製造業男性労働者におけるAUDIT を使用した
有害なアルコール使用リスク評価とメタボリック症候群の関係
彌冨美奈子，原

俊哉，杠

岳文，堤

明純

男性製造業労働者（2978名）に対してAUDITで評価した有害なアルコール使用リスクとメタボリック症候群との関連性について検討した。AUDIT得点により低リスク群（０−７点），中リスク群（８−14点），高リスク群（＞
15点）に分類し，下位尺度のアルコール消費領域を３群，アルコール依存症状・有害なアルコール使用領域を２群に分けて検討した。低リスク群を基準としたメタボリック症候群の調整後オッズ比は，中リスク群，高リスク群では1.50（1.05−2.92），1.75（1.03−2.18）であった。アルコール消費領域では，中リスク群，高リスク群の調
整後オッズ比は1.06（0.73−1.55），1.61（1.10−2.43），アルコール依存症状・アルコール有害使用領域では，
高リスク群のオッズ比は1.46（1.05−2.03）であった。（表２）男性労働者においてAUDITとその下位尺度で測定される有害飲酒指標とメタボリック症候群に関連がみられた。（表２）

（自抄）


参加型職場環境改善の評価指標に関する文献レビュー
湯淺晶子，吉川悦子，吉川徹

参加型職場環境改善の評価における課題と生産性・職場活力向上に資する指標について文献検討した。３つのデー
タベース（医中誌，PubMed，CHINAL）から1999～2016年に発表された原著論文のうち，参加型職場環境改
善の介入研究において何らかの評価結果が記載されている文献を分析対象とし，コーディングシートに従って文献に記載されている内容を整理した。その結果，32編の論文が抽出された。評価指標は，「身体的な健康アウトカム」「心理社会的な健康アウトカム」「職場風土・職場文化に関する指標」「生産性に関するアウトカム」「労働災害・災害休業・
職業性疾患の発生件数」「その他」に分類され，すべての研究が複数の評価指標を設定していた。この中で12編は介入により有意な改善がみられた。参加型職場環境改善に対する評価指標の選択には，改善する動機や目的を主効果として測定しており，それぞれの取り組み背景や主目的により設定する評価指標そのものが異なっていた。有意な改善が見られていない報告もあり，職場環境改善の目的に応じた適切な評価指標の設定と体系的な評価方法を用いることが重要である。（表１）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻1号 定価（本体1,389円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

60 （380）

労働の科学

75巻６号

2020年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻２号掲載論文抄録
看護実践能力向上に不可欠な主要因子の探求：
テキストマイニングによる臨床経験5 年未満の看護師の記述文の解析から
今井多樹子，高瀬美由紀，中吉陽子，川元美津子，山本久美子

看護実践能力向上に不可欠な主要因子を明らかにする目的で，看護師522名に無記名の自記式質問紙を配布し，記述文で回答を求めた。253名の回答者から臨床経験が５年未満の看護師71名を抽出し，テキストマイニングで分析した。結果，言及頻度が高かった主要語は『職場環境』『向上心』『知識』『意欲』『能力』『経験』『患者』『コミュニケーション』などで，構成概念として【学習意欲に寄与する医療チーム内の教育・指導体制】【知識・技術力】【研修参加機会と人間関係を基盤とした職場環境】【自己の学習に寄与する先輩看護師の存在】【主体的な行動力】が判明した。看護実践能力向上においては，養育的な職場環境因子を軸に，個人因子と，自分以外の他者による支援因子が
上手く噛み合うことの重要性が示唆された。（図２，表３）

（自抄）

昼寝椅子における短時間仮眠が睡眠の質，パフォーマンス，眠気に及ぼす影響
小山秀紀，鈴木一弥，茂木伸之，斉藤進，酒井一博

本研究では昼寝を想定した椅子での短時間仮眠が睡眠の質，パフォーマンス，眠気に及ぼす影響を調べた。仮眠は
昼食後の20分間とし，ベッドでの仮眠を比較対照とした。測定項目は睡眠ポリグラフ，パフォーマンス（選択反応
課題，論理課題），精神的作業負担とした。分析対象は夜間睡眠統制に成功した６名（20.8 ± 1.6歳）であった。
ベッド条件に比べ，椅子条件では中途覚醒数が有意に多く（p < 0.05），徐波睡眠が少ない傾向にあった。両条件で仮眠後に眠気スコアは有意に低下した（p<0.001）。パフォーマンスは条件間で有意差はなかった。昼寝椅子における短時間仮眠は睡眠が深くなりにくく，ベッドとほぼ同様の眠気の軽減効果が得られることが示された。（図５，
表８）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻2号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

75巻６号

2020年

（381） 61勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻３号掲載論文抄録
看現場作業者のGHS絵表示の理解度と文字情報の確認行動
高橋明子，島田行恭，佐藤嘉彦

化学物質を取り扱う職場で働く現場作業者を対象に，GHS絵表示の示す危険有害性の理解度と文字情報の確認を促進する要因を検討した。シンボルが単純で危険有害性の性質を表す絵表示は理解度が高かったが，全体的に理解度は非常に低く，他の絵表示と混同されるものや一般的なイメージと一致せず理解度の低いものも見られた。また，文字情報の確認行動には絵表示に関する知識や学習経験，絵表示の付いた化学物質に対するリスク認知，絵表示の示す
危険有害性の想像しやすさが関連した。文字情報の確認行動を高めるには，教育訓練においてGHS絵表示が一定の危険有害性を示すことを強調し，リスク認知を高めることが有効と考えられた。（図１，表７）

（自抄）

簡易型シミュレーターによる競争場面を用いた
若年運転者における攻撃行動の実験的研究
今井靖雄，蓮花一己
本研究では，テレビゲームを用いて，運転場面における感情と生理反応の攻撃行動への影響を検証した。実験参加者は，16名の若年群と15名の中年群であった。実験参加
者は，カーレースゲームをプレイし，普段の運転やゲームに関する質問紙に回答した。ゲーム中の攻撃行動とゲーム
中の生理指標が測定された。重回帰分析を行った結果，若年群の攻撃行動は，主観的欲求不満感情と複数の生理反応が有意になったものの，中年群の攻撃行動は欲求不満感情も生理反応も影響を及ぼしていなかった。（図２，表７）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻3号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

62 （382）

労働の科学

75巻６号

2020年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻４号掲載論文抄録
高齢者介護施設における介護職の離職要因の実態:
Healthy Work Organization の概念モデルを用いた質的研究
富永真己，中西三春

Healthy Work Organization（HWO）の概念モデルを踏まえ，介護老人福祉施設の介護職の離職要因の実態解明を目的に，施設のユニットリーダー計14名への半構造化面接による質的研究を実施した。逐語録から離職に関わる記述をコードとして抽出し質的帰納的に分析した。抽出された62コード23サブカテゴリーから成る３カテゴリーのうち，［介護業務の特殊性］はHWOモデルの「作業・職業特性」，［労務・人事管理の未確立］と［組織の方針と体制の未整備］は「組織特性」に該当していた。介護人材の離職対策において，作業・職業特性と背景にある組織特性の実態が明らかとなり，その取り組みの必要性が示唆された。（図２，表２）

最

新

（自抄）

刊

B5判 年6回刊 95巻4号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

75巻６号

2020年

（383） 63

次号（７月号：７５巻７号）予定
特集

労働組合の社会的役割と未来

チッソ労使関係史から見えてくるもの――多様な経済・社会・運動が拓く希望…………… 石井まこと
仕事と家庭の両立と労働組合の役割………………………………………………………………… 池田心豪
労働組合という選択肢――身近な労働組合の可能性……………………………………………… 本田一成
コーポレートガバナンス改革と労働組合の存在意義……………………………………………… 麻生裕子
若者の働く環境をまもる労働組合の社会的規制――ワークルール教育と労働組合…………… 清水亮宏
労使・市民の協働でつくる持続可能な地域社会――広がる自治研活動と労働組合…………… 後藤紀行
男女が平等に参画し，多様性が尊重される職場と社会づくり――誰もが参画できる労働組合活動…
…………………………………………………………………………………………………………… 齋藤久子
労研アーカイブを読む・５８ 労働代謝と労働量算定（３）… …………………………………… 岸田孝弥
労研アーカイブを読む・５９ 中小企業の安全衛生における支援組織………………………… 椎名和仁
凡夫の安全衛生記・４３ 「多様な業務を見て③」他産業から学ぶ… …………………………… 福成雄三
Talk…to…Talk… …………………………………………………………………………………………… 肝付邦憲
Between・７ ｢印｣ について… ……………………………………………………………………… 髙見晴惠
口絵［見る活動］ ディーセント・ワークを目指す職場・１９
ナマステ！ 南インドの機械産業の工場で働く人々とKaizen活動（２）…………………… 長須美和子［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］○障害者雇用促進法に基づく雇用率を達成しているのは50％（2017年），企業規模が小さいほど進んでいません。2018年には，中央省庁や地方自治体の雇用水増し計上も明らかになりました。雇用率は2021年には2.3％に引き上げられますが，その達成が最終目標ではありません。障がい者の雇用と就労は，障がい者の自立と社会参加のための重要な柱です。国連は，障がい者の「完全参加と平等」をうたい，日本も2014年に批准した「障害者の権利に関する条約」27条で，「労働及び雇用」
について，「障害者に対して開放され，障害者を包容し，及び障害者にとって利用しやすい労働市
場及び労働環境において，障害者が自由に選択し，または承諾する労働によって生計を立てる機会を有する権利」が規定されています。
2016年には「障害者差別解消法」で，事業主に障がい者に対する差別の禁止，合理的配慮の提供が義務化されました。障がい者が，一人ひとりの特性・適性に応じて，能力を十分に発揮して生き
生きと働くことができるような職場づくりが問われています。誰もが働きやすい職場づくりを社会全体で支えることが求められています。
当研究所においても関係者・関係団体と連携しながら，知的障がい者の雇用促進と支援のあり方について調査研究プロジェクトを設けています。
特集では，それぞれの分野・領域から，インク
ルーシブな職場と社会を展望しながら，障がい者の就労を支えるための提言・提案，実践事例を紹介します。（H）〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
購読料

1ヵ年 13,000円（税込，送料労研負担）

振 替
発行所

00100 - 8 - 131861
大原記念労働科学研究所〠 1 5 1 - 0051
東京都渋谷区千駄ヶ谷1 - 1- 12
桜美林大学内3 F
TEL. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 3 3 0（代）03 - 6447 - 1435
FAX. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 6
労研ホームページ http : //www.isl.or.jp/

労 働 の 科 学 Ⓒ
第 75 巻 第 6 号 （ 6 月号）

定

価

1,200円

本体1,091円（乱丁，落丁はお取り替えいたします。）

安全・健康・職場環境の課題を総合的にマネジメント

産業安全保健エキスパート
養成コース17 期】受講者募集【第産業安全保健エキスパート とは、産業現場における安全、健康、職場環境に関わる課題を総合的にマネジメントする各職場における中核人材です。養成コースでは、安全・健康・職場環境の課題を三位一体的に捉え、大学院レベルの講義と実践を行います。講師は、産業界、学界より厳選された専門家や産業安全
保健エキスパート有資格者が務めます。
前期▶ 2020年 10月15日（木）・16日（金）・17日（土）開講日

前期▶ 2020年 11月12日（木）・13日（金）・14日（土）前期▶ 2020年 12月10日（木）・11日（金）・12日（土）後期▶ 2021年 2月18日（木）・19日（金）科目例

過労死の実態と防止対策／産業事故・転倒事故／産業安全総論／産業
機械の災害防止手法／健康経営／企業で安全と取り組む／企業で健康と取り組む／企業で職場環境の改善と取り組む／外国人労働者の安全と健康／女性労働者の安全と健康／高年齢労働者の安全と健康／自動運転と社会受容／健康的で生産性の高い働き方とオフィスづくり／IoTを
職場改善に生かす／外資系企業で安全保健と取り組む／海外進出企業の安全保健活動を支援する／アジアで職場環境改善に取り組む／BCP
で自然災害に備える／暴力・ハラスメントの組織的対応／これだけは知っておきたい熱中症対策／ワークショップ

申込

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
産業安全保健エキスパート 養成コース担当事務局

・
詳細

URL

http://www.isl.or.jp

E-mailexpert̲unei@isl.or.jp

二〇二〇年六月一日発行︵毎月一回一日 発 行 ︶発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／原 知之 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行人／坂本恒夫

定価一︑二〇〇円

本体一︑
〇九一円

︵年ぎめ一三︑〇〇〇円︶

4910097270605
01091

09727-6

雑誌コード