2020年10月1日発行（毎月1回1日発行）（75巻10号）ISSN 0035-7774

2

0

2

V ol. 7 5 ,特集

多様性と社会的包摂

0

N o .10

働くことの未来・持続可能な社会⑴

巻頭言

多様性が拓くディーセントワーク
i-BOSAI：誰一人取り残さない防災―平時と切れ目のない福祉と防災の連結／立木茂雄
小木和孝
多様化する職場と産業保健の課題／江口 尚
職域における健康格差とその対策―非正規雇用者と女性労働者の問題／錦谷まりこ
労働を科学する⑮
コロナ禍によるテレワーク導入があきらかにした男女格差／大沢真知子
石井賢治・
高齢者就労の社会的意義―高齢者の社会的包摂とシルバー人材センターの理念／塚本成美
北島洋樹
・
酒井一博
障がいを持つ誰もが働きやすいインクルーシブな職場のあり方／鈴木慶太
公正な移民社会を実現するために／髙谷 幸
連載
自分ごと で LGBT をきっかけに誰もが生きやすい社会と日常をつくる／久保 勝
凡夫の安全衛生記 46
児童養護施設職員の働き方とコロナ禍の課題／堀場純矢
福成雄三
上）

上）

大原記念労働科学研究所

ディーセント･ワークを目指す職場

22 ［見る・活動］117

現場の知恵を活かしたバングラディシュ精米工場の改善活動【2】▲労働者トレーナーが女性参加者にトレーニングで行われるゲームを説明している▶足で開閉できるゴミ箱︵ベトナム農村改善の応用︶

仲尾 豊樹▲女性参加者の行動計画発表▲

爆発して死者が出ることもあったボイラーに圧力表示をつけた工場住宅に粘土によるかまどを作る▲

緊急停止ボタンを表示する
ステッカーを貼った

バングラディシュの精米工場職場改善プロジェクト＝GRAIN（Glocal Relationship of Agricultural Industry
ImprovemeNts）は2年間で22名の現地トレーナーを養成（工場主12名，労働者10名），3時間ミニワークショッ
プを40回行いました。ワークショップに参加した工場は48，男性288名，女性245名でした。ワークショップでは，819件 の 改 善（保 管と移 動144，機 械 安 全198，作 業 台
70，物理環境124，福利厚生205，環境保護78）を収集しました。
私たちが参加したトレーニングには工場主に混じって5名の女性労働者が参加していましたが，大変緊張してう
つむいているだけです。字が読めないのでマニュアルを▶精米工場内のほこり対策でマスク着用を奨励した▲工具の保管場所を設置した▲家庭のキッチンの整頓と調理用品
ボトルのラベリング

見ようともしませんでした。そこで女性だけのグループを作り，労働者トレーナーがサポートしました。職場改善
アクションチェックリストにはイラストがついているので，字が読めなくともどのように改善するか一目でわかります。彼女たちはだんだん活発になり，最後には職場改善計画を笑顔で発表しました。彼女らをサポートした労働者は，このプロジェクト予算でベトナムの参加型職場改善ワークショップに参加し，農村や精米工場の改善を学びました。その体験をもとに積極的なGRAINトレーナーになったのです。
なかお とよき
特定非営利活動法人東京労働安全衛生センター

▲

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

基本的原則としての働く人びとの権利の確保と労働条件改善、雇用と収入の確保、社会的保護、社会対話を挙げています。
この各項目を通じての横断的な目標としてのジェンダーの平等、個人・集団の多様性を尊重した社会的および職場内の取り組みがどの事業にも求められます。ディーセントワークに向けての世界共通の政労使によるアプローチとして、多様性を包摂した取り組みが今とても重要な時期です。
この共通した取り組みでは、それを日常支えていく広い意味の「チームワーク」のあり方が焦点となります。日々の労働
は、どの職場でも、さまざまに構成されるチーム内、チーム間の公正な労働についての合意形成と分担、チームメンバーの相互理解と連携がしっかりしていて、はじめて働きがいのある労働になるからです。とくに、多様性をふまえて不条理な差別をなくし、むしろ多様性を活かした事業運営を行っていく柔軟で多層化したチームワークがぜひ必要です。
どの事業組織も、そのそれぞれの段階
で、問題発見とその解決に努めながら運営されます。そのさい、多様性をよく知って利点をのばす事業のすすめ方が役立ちます。その場合、多様性をふまえた、
メンバーの共感をもとにした問題解決事
例を多く知ることで、よいチームワーク
を支えていくことができます。多様性を内包した個々の職場におけるディーセン
トワークに向けての取り組みは、参加と対話による各層のチームワークをよりよ

多様性が拓くディーセントワーク 
さまざまな分野で、人びとの多様な背景と生活条件、価値観に十分配慮していく取り組みが注目されています。とりわけ、新型コロナウィルス感染症の予防と社会経済の動きが重視されている今、多様性をふまえた労働条件向上策があらためて見直されています。
健康で文化的な生活が営まれる自由な社会は、人権と多様性を尊重して共生する社会です。多様性がこの共生社会のキーワードになっているのは、一人ひとりが生き生きと働き、共に活躍し成長できる仕組みと職場文化づくりに欠かせない課題だからです。
この取り組みには、属性の違い、多様な立場や価値観を認め合って共に働く社会の関心と理解がすすむだけでなく、多様な人たちがそれぞれの場で能力を活かして安全健康に働くことができる職場環
境づくりが欠かせません。この取り組み
は、今、世界共通の方向をめざしていて、それをよく示しているのが、今世紀になって国際的に取り組まれているディーセ
ントワーク推進です。
ディーセントワークとは、国際労働機
関 （ＩＬＯ）の当時のソマビア事務局長
が１９９９年に就任に当たって提起した
国際的に目指す課題です。ディーセント
は日常生活における「まともな」「適正な」に当たる語句で、この場合のワークは、社会に参加して働く場合です。ディーセ
ントワークは「働きがいのある人間らしい労働」のことです。実現していくための戦略課題として、ＩＬＯでは、労働の

小木 和孝

こぎ かずたか大原記念労働科学研究所 主管研究員、
国際産業保健学会 前会長、元ＩＬＯ労働条件環境局長
主な著訳書
・『 Ｉ Ｌ Ｏ 職 場 ス ト レ ス 予 防 チ ェ ッ
ク ポ イ ン ト 』（ 共 訳 ） 大 原 記 念 労 働
科学研究所、２０１８年．
・『 Ｉ Ｌ Ｏ 人 間 工 学 チ ェ ッ ク ポ イ ン
ト 第２版』（訳）労働科学研究所、
２０１４年．
・『産業安全保健ハンドブック』（代表編集）労働科学研究所、２０１３年

く支える取り組みにほかなりません。
アジア地域のさまざまな業種で行われているディーセントワーク実現に向けての労働条件向上策をみると、わが国の経験と共通する多様性への視点が生かされていることを強く感じます。新型コロナ
ウィルスによる感染防止策が、そうした視点に重ねられているのが今年の大きな特徴ですが、その点でも国内と共通した
多くの取組みがすすんでいます。多様性に視野を広げて、よいチームワークを支えていく今進行中の取り組みがディーセ
ントワーク実現への足場となると期待し
ています。

1

（577）

2020年

75巻10号

労働の科学

Vo l . 75,

巻頭言No . 10俯瞰（ふかん）

多様性が拓くディーセントワーク……………………………………………………………………………………………………

小木 和孝［大原記念労働科学研究所 主管研究員］

1

多様性と社会的包摂

働くことの未来・持続可能な社会 ⑴i-BOSAI：誰一人取り残さない防災

平時と切れ目のない福祉と防災の連結................................................................................. ［同志社大学社会学部社会学科］立木 茂雄.............. 4

多様化する職場と産業保健の課題.................................................... ［産業医科大学産業生態科学研究所産業精神保健学研究室］江口 尚.............. 9

職域における健康格差とその対策

非正規雇用者と女性労働者の問題............................................... ［九州大学病院メディカルインフォメーションセンター］錦谷 まりこ............14

コロナ禍によるテレワーク導入があきらかにした男女格差.............................................................. ［日本女子大学 人間社会学部現代社会学科］大沢 真知子............20

高齢者就労の社会的意義

高齢者の社会的包摂とシルバー人材センターの理念....... ［城西大学経営学部］塚本 成美............25

障がいを持つ誰もが働きやすいインクルーシブな職場のあり方.................................................................................................. ［株式会社Kaien］鈴木 慶太............30

公正な移民社会を実現するために.......................................................................................... ［大阪大学人間科学研究科］髙谷 幸............34“自分ごと”でLGBTをきっかけに誰もが生きやすい社会と日常をつくる

市民と自治体との連携・協働を通して........................................................................................［特定非営利活動法人ASTA］久保 勝............39

児童養護施設職員の働き方とコロナ禍の課題....................................................................................［日本福祉大学社会福祉学部］堀場 純矢............44

CONTENTS
作品

Under the Moon：個展
素材 銀紙
2018年９月11日〜19日
ギャラリーブロッケン・東京
GALLERY BROKEN
撮影 髙見 晴惠
表紙デザイン：大西 文子

Graphic
ディーセント・ワークを目指す職場 22［見る・活動］（117）.......................................................................................................................... 仲尾 豊樹........ 口絵

Series
労働を科学する（15）

ウェアラブル血圧計HeartGuideを用いた健康管理の可能性と展望.................................................................................. 石井 賢治，北島 洋樹，酒井 一博............50

ColumnBetween（10）「空」について .......................................................................................... 髙見 晴惠............53
凡夫の安全衛生記（46）「事業所を支える」本社主催の安全衛生研修 ......................... 福成 雄三............54
BOOKS『自殺の歴史社会学 「意志」のゆくえ』

社会学と法学を架橋する新しい自死学 ................................................................. 細川 潔............56『健康・医療情報の見極め方・向き合い方』

長寿社会を健康で生き抜きたい人のための指針 ................................................... 浦野 勝............57

KABUKI倭仮名在原系図 四段目「蘭平物狂」

歌舞伎で生きる人たち その十壱 ―咲いた桜につながれし駒 ....................... 湯淺 晶子............58

Information..................................................................................................................................60

勞働科學のページ.......................................................................................................................62
次号予定・編集雑記................................................................................................................... 64

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴i-BOSAI：誰一人取り残さない防災
平時と切れ目のない福祉と防災の連結

立木 茂雄
はじめに

「災害弱者」問題の根本原因

災害時に避難移動や避難生活で配慮が必要

災害時に必要な情報を的確に把握し，自らな人たち一人ひとりについて，具体的にどのを守るために安全な場所に避難する行動を取ように支援するかを決めた個別計画づくりがることが困難な人への対策が防災上の課題で進んでいない。2020年の時点で，対象者全あると初めて言及したのは1987（昭和62）年

員の個別計画が策定済みの市町村の割合は全版の防災白書だった。以来，30年以上にわ

国平均でおよそ１割程度にとどまる 。策定

たって「災害弱者」，「災害時要援護者」，「避が進まない根本的な理由の一つは，平時の在難行動要支援者・要配慮者」といった用語が宅での生活を可能にする福祉のまちづくりと次々につくられ，防災部局主導で対策が講じ

災害時の避難対策が，それぞれ福祉や防災とられてきた。しかしながら，このような取りいう異なった部局に分断され，連携がとれて組みにもかかわらず，災害が起こるたびに被いないためである。この問題の根本的な解決

害はくりかえし要配慮者に集中してきた。

を め ざ し， 大 分 県 別 府 市 か ら 始 ま っ た

この問題の根本原因は，超高齢社会への突

i-BOSAI（inclusive-BOSAI，誰一人取り残さない防入と，これに伴い介護保険制度などの社会保災）の取り組みと，全国への横展開の状況に

障対策の整備が進んだことが背景にある。介ついて解説する。

護保険制度が始まった高齢社会時代の2000年と比べて，超高齢社会となった2020年では，高齢者，とりわけ後期高齢者の絶対数がたつき しげお同志社大学社会学部社会学科 教授
主な著書・論文：
・『誰一人取り残さない防災に向けて，福祉関係者が身につけるべきこと（i-BOSAIブックレット No.1）』萌書房，
2020年．
・Chapter 38: Persons with Disabilities
and the Great East Japan Earthquake,
In Lena Dominelli（Ed.）The Routledge
Handbook of Green Social Work, 2018．
・『災害と復興の社会学』萌書房，2016年．

4

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大幅に増え，これに伴って介護保険サービス
利用者も激増した。2000年時点では要介護認定を受けた在宅サービス利用者は123万６
千人，施設系サービス利用者は60万４千人であった。それから20年経ち，直近の2018年のデータを見ると，在宅サービスの利用者
は374万１千人，地域密着サービスのうち在宅系のサービス利用者（86万２千人のうちの約

i-BOSAI：誰一人取り残さない防災７割と推定）もふくめると対2000年比で3.5倍

が災害時のぜい弱性をむしろ高めていたのでにまで増えている。一方で，施設系のサービある 。

ス利用者は，地域密着型サービスによるグループホーム入所者（86万２千人のうち約３割と大分県別府市から始まったi-BOSAI

推定） をふくめて，対2000年比で２倍の約120万人となっている。

それでは，根本的な解決策とは何か。答え

1980年代末から90年代に策定されたゴーは，サービスや配慮の提供を平時と災害時でルドプランならびに新ゴールドプランは，

切れ目なく連結させることにある。災害が起10年間をかけて高齢者の保健・福祉を推進

きた場合，いつもケアを提供しているヘルパすることをめざし，その中に介護保険制度のーや介助者は駆けつけることができない。だ設計も含まれていた。だが，1980年代後半

から，お隣近所の方々からの支援といかにつから1990年代は，100名以上の被害が出る

なげるかをあらかじめ考えておく必要があ

ような風水害とは無縁の時代であった。制度る。大分県別府市から始まったi-BOSAIは，設計の際，いざというとき，すなわち風水害

その先駆的な取り組みである 。

が起こったときの対策は，まったく念頭にいれなくて済んでいたのである 。

別府市では，市民団体（福祉フォーラムin別杵・
速見実行委員会）からの呼びかけに応じて，当福祉部局が担当し，関係事業者が提供する事者・市民団体・事業者・地域・行政の５者

介護保険サービスは平時のケアだけを想定し恊働による災害時の個別支援計画づくりを始てきた。一方，いざという時の対策は1987

めた。取り組みの基本は，災害時の要配慮者

年の「災害弱者」対策以来，一貫して防災部

対応と平時の障がい福祉サービスを切れ目な局にゆだねられ，実際の担い手は地域の自治

く連結させることにある。

会・町内会や自主防災組織の善意にたよるも

i-BOSAIは６つのステップからなる。第１のであった。在宅での生活を保障するさまざステップでは，平時にサービス等利用計画（ケ

まなサービスを利用して地域で暮らすしくみ

アプラン） の作成・運用で日常的に当事者とづくりを進める一方で，災害時の対策とは切関わる事業者（相談支援専門員など） が，個別り離されてきた結果，平時の福祉サービスが，支援計画を「災害時ケアプラン」と位置づけ

災害時のリスクを高める状況が出現したのでて，日常の業務の延長として（報酬の加算をうある。要配慮者への対応が平時の福祉と災害

けて）作成に関与する。

時の防災で分断されている。これこそが要配

第２ステップでは，平時ならびに災害時に慮者に被害を集中させる根本原因である 。

動員される社会資源について網羅的に確認す

分断の最も深刻な弊害は，2011年３月のる。別府市では防災部局の専門員が地区にく

東日本大震災で起こった。障がいのある人た

りかえし出向いて近隣のインフォーマルな資ちが在宅で暮らせる福祉のまちづくりが進ん源の動員を行う。

でいた̶しかし災害時の対応とは連携して第３ステップでは，地区で災害時ケアプラいなかった̶宮城県でのみ，全体死亡率にン調整会議を開催する。調整会議には相談支対する障がいのある人の死亡率の格差（回帰援専門員が業務として当事者に伴走し，場合係数） は1.92倍になっていた。その一方，障によっては代弁する。当事者・伴走者と地域がいのある人が施設で暮らす割合の高い福島

支援者の橋渡しの労は，防災部局の専門員が県や岩手県での格差は，それぞれ1.16倍と担う。この場には防災および福祉部局関係者

1.19倍にとどまっていた。福祉のまちづくりも同席する。
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特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴第４ステップでは，前段での話しあいを受

県社会福祉士会所属のソーシャルワーカーがけて，地域支援者からの配慮の具体的な提供チームを組み，複数名で実施市町村の担当者

手順について当事者に確認しながら細部をつを訪問し，構造化インタビューを行った。

めて災害時のケアプラン（案）を作成する。

事業のインパクト評価項目（従属変数） に第５ステップでは，当事者と地域支援者のついては，以下の７つがモデル事業実施地区

両者で細部を詰めた地域の支援（案）を，災でどこまで実現されたのかを問い合わせた。

害時ケアプランとして文書化するとともに，

すなわちA）災害時に生ずる当事者の生活機

当事者の側でそなえるべき事項の確認と，地能上のニーズのアセスメントを行う，B）地

域からの支援を求めるにあたって自身の情報域で想定されているハザードを念頭においてを地域で共有することへの同意をセットにし直面する脅威の理解を当事者・家族に促し，て署名を行う。

災害時に必要となる周囲からの配慮を具体化

第６ステップでは，全員参加で誰一人取り残さない̶インクルーシブな̶防災訓練に実際に参加し，第５ステップで作成した災害時
ケアプランを実施し，その検証をもとにプランの改善を行う。

当事者の参画と福祉・防災の恊働が事業推進のポイント
2016年度から始まった別府
市でのとりくみをモデルとして，2018年度からは兵庫県で防災と福祉の連携モデル事業が始まった 。2019年度は，兵庫県内の36市町でモデル事業が展開された 。これは兵庫県が企画し，兵庫県社会福祉士会が現場での事業実施のマネジメン
トを担い，人と防災未来センターの拙者らのチームが福祉専門職向けの研修および事業評価を実施するという連携事業であった。2019年度のモデル事業がほぼ遂行された2020年２月から３月にかけて，事業実施市町に対して事業のインパクト評価調査を実施した。調査は，兵庫
6

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する，C）近隣からのインフォーマルなサポ

i-BOSAI：誰一人取り残さない防災ートを協議するためのケアプラン調整会議をを設定した。これらは，兵庫県福祉士会のソ地区で開催し，D）当事者・家族が同席のもーシャルワーカー（事業を実施した36の市町のと必要な配慮の内容（ニーズ） とサポートの担当者や当事者・家族，地域の自治会・町内会の関マッチングをその場で行い，E）災害時ケア

係者との折衝にあたった） や，人と防災未来セ

プランとして当事者・家族の同意を得る，こンターの研究員とのブレインストーミングか

れにもとづいてF）当事者参画型の避難訓練

ら編み出したものである。これら26項目は，

で災害時ケアプランのシミュレーションを実大別すると，①住民の防災意識，②当事者の施し，G）実施後にプランの改善を検討する

参画，③住民の自主性・主体性，④行政の福といった７段階である。36の自治体につい祉・防災部局の恊働によるサポート体制，⑤て，それぞれの達成度を評価した。

行政や住民組織内のつなぎ役の存在などを測

上記の７項目を推進するうえで重要だと考えられるポイント（説明変数） として26項目

図１

定するように設計されている。
36の市町での事業評価の聞き取り調査結2019年度の兵庫県内36市町でのi-BOSAIモデル実施事業のインパクト評価結果
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特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴

果をもとに，
どのようなポイント（説明変数群）

兵庫県でのi-BOSAIのとりくみをふまえた言が事業の進捗（従属変数群）に有効であるのか及がなされた。このような国の方針の転換をについて多変量による解析（非線形正準相関分

追い風に，災害時の要配慮者問題解決のゲー析）を行った（図１参照）。

ムチェンジャーとしてi-BOSAIは，さらに多その結果，「②当事者の参画」の保証が事
業進捗評価の７項目中６項目の達成と関連していた。一方，評価項目B（福祉専門職が災害情報サイトや自治体のハザードマップを利用して当事者・家族に脅威の理解を促した）が達成される

ためには，「④行政の福祉・防災部局の恊働によるサポート体制」の実現と，その素地としての「①住民の防災意識」の高さが関係していることが明らかになった。誰一人取り残さない防災の実現のためには，当事者・家族の参画を重視する福祉マインド，住民の防災意識を高める防災マインド，そしてそれぞれのマインドを連結するガッツがなにより重要なのだ 。

くの地域での社会実装が見込まれている。
謝辞
本稿は，以下の研究費の成果物である。科学技術振興機構（JST）社会技術研究開発センター（RISTEX）「SDGsの達成に向けた共創的研究開発プログラム〔ソリューション創出フェーズ〕」「福祉専門職と共に進める「誰一人取り残さない防災」の全国展開のための基盤技術の開発」（JPMJRX19I8）（2019年11月15日〜2023年３月31日，研究代表 立木茂雄），
文科省科学研究費基盤研究（A）「インクルーシブ防災学の構築と体系的実装」（17H00851）（2017年度〜2021年度，研究代表 立木茂雄）および日本財団
助成「障害者インクルーシブ防災における災害時ケ
アプランコーディネーター養成」（2017年度〜2019
年度，研究代表 立木茂雄）。

内閣府では，2019（令和元）年台風19号等を踏まえた高齢者等の避難に関する検討を2019年度から翌2020年度にかけて継続させた。この検討会の中間とりまとめでは，個別計画に関する制度面での対応の方向性として，災害対策基本法の改正などをつうじて制度的な位置づけを明確化させることが必要であるとした。そして個別計画づくりの具体的なしくみとして「関係者のうち，特に介護支援専門員や相談支援専門員は，避難行動要支
援者のうち介護保険サービス等の利用者について，日頃からケアプラン等の作成を通じて，
避難行動要支援者本人の状況等をよく把握しており，信頼関係も期待できることから，個別計画策定の業務に，福祉専門職の参画を得ることが極めて重要」 であると，別府市や

8

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参考文献
中央防災会議「令和元年台風第19号等を踏まえた高齢者等の避難に関するサブワーキンググループ中間とりまとめ」，
2020年10月29日．
立木茂雄．災害時の要配慮者への対策は人口オーナス期に特有の事態として捉え，福祉と防災を連結する根本的な対策が必要だ．ガバナンス 2020年３月号，ぎょうせい, 29-31.
立木茂雄．災害時の要配慮者への対策は30年以上にわたり，
なぜ見立てを誤ってきたのか？―人口オーナス期に特有の事態として捉え，根本的な対策を提案する．21世紀ひょうご 28，2020年，21-38.
立木茂雄．災害と復興の社会学．，萌書房，2016年．
立木茂雄．誰一人取り残さない防災に向けて，福祉関係者が身につけるべきこと（i-BOSAIブックレット No.1）．萌書房，
2020年.
https://web.pref.hyogo.lg.jp/kk37/dpw.html, 2020年 ２ 月13日閲覧https://web.pref.hyogo.lg.jp/kk37/dpw_r01.html, 2020年 ２月13日閲覧
立木茂雄．福祉専門職とともにすすめる「誰一人取り残さない防災」の実現のために―防災と福祉関係者の連携のポイ
ント．月間福祉 2020年７月号, 52-55
中央防災会議「令和元年台風第19号等を踏まえた高齢者等の避難に関するサブワーキンググループ中間とりまとめ」．
2020年10月29日, p. 7.

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴多様化する職場と産業保健の課題

江口 尚
はじめに

このグローバル化や，医療，通信などのさ
まざまな分野の技術革新は，少子高齢化と合わせて，均質化した社会と言われた日本の社

新型コロナウイルス感染症の出現は，国籍会，職場にも多様化をもたらしている。少子を問わず日本で働く人々の働き方にさまざま

高齢化により生産年齢人口の減少と，それにな影響を与えている。新型コロナウイルス感伴う経済活動（国内総生産）の減少を避けるた染症が蔓延する前の世界（beforeコロナ）におめに，政府は，就業人口の確保，生産性の向いては，経済活動，サプライチェーンのグロ上のために，働き方改革，一億総活躍社会のーバル化，さまざまな分野での急速な技術革実現などのキャッチーなスローガンを掲げた

新などにより，病気や介護，育児などにより政策を進めている。少子高齢化の根本的な解

働き方に制約のある者，外国人労働者，障害決のため，長期的には出生率の向上が必要でのある者などの労働の現場への参加が進み，あるが，短期的な対策としては，今までさま

日本の職場は急速に多様化した。その速さは，ざまな理由で日本の職場で働いていなかった

昭和，平成，令和とますます増していた。新方々（女性，高齢者，障害のある者，外国人など）

型コロナウイルス感染症により，一時的にこに対して，働く場を提供していくことによりういった動きは鈍るかもしれないが，長期的就業人口を確保していくことが必要となる。

にはこのトレンドは変わらないだろう。

ここ数年，このような社会のトレンドを反映して，Diversity and Inclusion（D&I）という

えぐち ひさし
産業医科大学産業生態科学研究所産業精神保健学研究室 教授
主な著書・論文：
・Eguchi H, Tsutsumi A, Inoue A, Kachi
Y. Organizational justice and illness
reporting among Japanese employeeswith chronic diseases.PLoS One 2019 ;14（10）: e0223595.
・Eguchi H, Tsutsumi A, Inoue A, Kachi
Y. L i n k s b e t w e e n o r g a n i z a t i o n a lpreparedness and employee action toseek suppor t among a Japanesework in g population with ch r on ic
diseases．J Occup Health 2019 ; 61（5）: 407-414.

言葉をよく耳にするようになった。さらに，最近では，Diversity, Inclusion & Equality（DI&E）という言葉も出てきているようである。つまり，職場において，多様性（Diversity）をマネジメントしていくためには，単に少数派を包摂（Inclusion）
していくだけではなく，平等（Equality）に扱うことまで求められるようになっているということである。既存研究でも，性，年齢，
宗教，人種，健康などさまざまなマイノリテ
ィー（少数派） は，多数派と比較して健康上
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特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴の脆弱性が指摘をされている。さらに，職場

職員・従業員の高年齢労働者が増加している内で労働者を平等に扱わない状態，つまり差ことを示しており，高年齢労働者に，体力に別は，職場内のモラルの低下を招き，その先応じて，安全，健康に働いてもらう職場環境には生産性の低下，業績の低下につながる問を醸成することは喫緊の課題となっている。

題である。そう考えると，DI&Eのマネジメ

厚生労働省が2020年３月に公表した「高ントのためには，健康管理を担当する産業保年齢労働者の安全と健康確保のためのガイド

健専門職の役割も重要になってくるというこライン」には，エイジアクション100「高年とである。

齢労働者の安全と健康確保のためのチェック

そこで，本稿では，職場の少数派の例としリスト」が示されている 。その中では，高て，高齢者，障害のある者，外国人を取り上

年齢労働者の労働災害防止の観点から，事業げ，多様化する職場における産業保健上の課

者，高年齢労働者双方が当該高年齢労働者の題について考えてみたい。

体力の状況を客観的に把握し，事業者はその高年齢労働者への対応

体力に合った作業に従事させるとともに，高年齢労働者が自らの身体機能の維持向上に取り組めるよう，主に高年齢労働者を対象とし労働力調査（2019年）によると，就業率は，た体力チェックを継続的に行うことが勧めら15歳から64歳は，2009年が70.0％（男性80.2れている。健康状態は，日々の生活習慣が蓄％，女性59.8％）から2019年には77.7％（男性積した結果であることから，高年齢労働者の84.2％，女性70.9％）に上昇，65歳以上につい健康状態はばらつきが大きく，つまり実年齢ては，2009年19.6％（男性28.4％，女性13.0％）と健康年齢の乖離のばらつきが大きく，年齢が2019年には24.9％（男性34.1％，女性17.6％）

で画一的に判断することが難しくなる。
さらに，上述のように，高年齢労働者の多と上昇していた 。
その結果，我が国おいては，少子高齢化がくが非正規で働いている理由としては，フル

進み，
総人口は減少しているにもかかわらず，

タイムの正規の職員・従業員として働くこと

就業者数は6,314万人（2009年）から6,724万

は難しいが，週５日未満，又は１日８時間未人（2019年）に増加している。15歳から64歳

満で，自分の体力に合わせて働いるからかもは6,071万 人（ 男 性3,869万 人， 女 性2,565万 人 ）しれない。このように，高年齢労働者の活用（2009年） から5,980万人（男性3828万人，女性のためには，高年齢労働者が体調に合わせて

3,058万人）（2019年）に男性が減少し女性が増働けるような画一的ではない柔軟な労務管理

加していた。65歳以上は579万人（男性363万が事業者に求められる。その際には，当事者人，女性217万人）（2009年）から907万人（男性の健康状況を適切に評価して適性評価を行う

542万人，女性365万人（2019年）に増加していた。

必要があることから，上記のような個別の評

雇用形態別では，正規の職員・従業員の割価を行う際には，産業保健専門職の知見の活合は，15歳から64歳においては，65.4％（男用が必要となるだろう。そのために，今後，性81.8％，女性45.2％）（2013年）から65.6％（男

産業保健職には，高年齢労働者の就労につい性82.4％，女性46.5％）（2019年），65歳以上にての知見を求められるようになる。一方で，

（2013
おいては，
28.5％（男性30.1％，女性26.3％）

高年齢労働者の心身の健康についてのエビデ

年）から22.7％（男性26.7％，女性18.0％）（2019

ンスの蓄積が十分ではないことも課題であ年）となっていた。

る。

このことは，就業者数の増加は，非正規の10 （586）

労働の科学

75巻10号

2020年

多様化する職場と産業保健の課題

障害のある労働者への対応

ら，産業保健活動の対象として関心が高まっていくと考えられる。
障害のある労働者の就労については，本人

令和２年度版障害者白書によると雇用障害と仕事の職務適性の評価が，健常者よりも難者 数 が16年 連 続 で 過 去 最 高 を 更 新 し，

しくなるケースが多い。また，障害のある方々

560,608.5人（ 前 年 同 日534,769.5人 ） と な り，の心身の健康状態は，身体，知的，精神によ一層進展している。また，障害のある労働者

り障害特性が異なるため，高年齢労働者と同の実数は461,811人（前年同日437,532人）とな様に，健常者以上にばらつきが大きい。そのった 。この差は，障害者雇用状況報告では，

ため，ジョブコーチ，就労移行支援事業所や重度身体障害者又は重度知的障害者について

障害者就業・生活支援センターの支援員，障は，その１人の雇用をもって，２人分，重度害者職業センターのカウンセラーなど，本人

身体障害者又は重度知的障害者である短時間と仕事，それぞれを評価するための専門家が労働者（１週間の所定労働時間が20時間以上30時養成されている。これまでは主に健常者を対間未満の労働者）については，１人分，重度以象とした健康管理を行ってきた多くの産業保外の身体障害者及び知的障害者並びに精神障

健職にとっては，知識，経験が不足している害者である短時間労働者については，0.5人点であり，このような専門職と連携して対応分としてカウントされるために生じている。

していくことが必要となる。

雇用者のうち身体障害者は354,134.0人（前さらに，近年では，障害者雇用とは少し文年同日346,208.0人），知的障害者は128,383.0

脈が異なるが，在宅での療養が必要な医療的人（ 前 年 同 日121,166.5人 ）， 精 神 障 害 者 はケア児の親の就労についても関心が高まって

78,091.5人（前年同日67,395.0人） と，いずれいる 。医療的ケア児の親の就労には，親のも前年より増加し，特に精神障害者の伸び率

介護とは質的に異なるさまざまな制約が生じが大きかった。

る。私は，このような親の就労は，間接的でまた，民間企業が雇用している障害者の割はあるが障害者雇用の課題としてとらえて良合（以下「実雇用率」という。）は2.11％（前年同

いのではないかと考えている。医療的ケア児

日2.05％） であった。企業規模別に割合をみの親の就労の問題に産業保健職も関心を持っると，45.5〜100人未満規模で1.71％，100てもらえればと思っている。

〜300人未満規模で1.97％，300〜500人未新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止

満規模で1.98％，500〜1,000人未満規模での観点から，多くの企業が在宅勤務の導入を

2.11％，1,000人以上規模で2.31％であった。

行っている。在宅勤務の導入が急速に進んだ

一方，
法定雇用率を達成した企業の割合は，ことは，障害者雇用の現場にも大きな影響を

48.0％となっており，他の産業保健の課題と及ぼした。障害のある方の中には，通勤に負同様に，中小規模の事業場での障害者雇用の担を感じている方が多いため，在宅勤務が一推進が課題となっている。なお，雇用されて般化することは，より多くの障害のある方々いる障害者数については，全ての企業規模での就労の可能性を高めることとなった。

前年の報告より増加していた。このように，一方で，在宅勤務の導入にあたっては，コ

今後も障害のある労働者の数は増加していく

ミュニケーションや労務管理の問題なども課と考えられる。さらに，50人以上であれば題も少なくないことから，準備が不十分なま

産業医の選任義務が生じる特例子会社や就労までの拙速な導入は混乱を生じ，その結果，継続支援A型事業所も増加していることか本来であれば，障害のある労働者に対してメ
労働の科学

75巻10号

2020年（587） 11

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴リットとなるはずの在宅勤務が，生産性の低

厚生労働省は，平成19年に「外国人労働下などのデメリットが生じかねない。ただ，者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切準備に時間を掛けすぎることは導入のタイミに対処するための指針」を定め，その後，生ングの先延ばしとなってしまうため，事業者

じた課題に対応する形でたびたび改正がなさには，
産業保健職や外部の専門職を活用して，れている。その指針の中では，安全衛生教育

ある程度の準備をして在宅勤務制度を導入しの実施，労働災害防止のための日本語教育等た後に，利用者からのフィードバックをもとの実施，労働災害防止に関する標識，掲示，にこまめに調整を行うことが求められるだろ健康診断の実施，健康指導及び健康相談の実う。

施，労働安全衛生法関係法令の周知について

外国人労働者への対応記載をされている。この指針で示された項目
は，産業保健職の業務とも重なる部分が多い
ため，外国人労働者の労働環境の改善に，産厚生労働省が毎年公表する「外国人雇用状況」によると，外国人労働者数は56万人（2009

業保健職が関われる余地があることを示している。

年） から166万人（2019年） に増加しており，また，上述の通り，外国人労働者の労働災

前年同期比では13.6％増加するなど，急速に害の発生の割合が，日本人労働者と比較して増加している 。外国人労働者の国籍は，中高いことから，厚生労働省のホームページに国（25.2％），ベトナム（24.2％），ブラジル（8.2

は外国人労働者向けの労働災害防止のための％），フィリピン（10.8％） の順番であった。

各種ツールが紹介されている。このようなツまた，在留資格別外国人労働者の割合は，技ールについての情報収集を行い，外国人労働

能実習が最も多く（23.1％），次いで，資格外者に対して，情報提供を行っていくことも，活動（22.5％），専門的・技術的分野の在留資

産業保健職が貢献できることであろう。

格（19.8％）の順番であった。外国人労働者，外国人労働者を雇用する事業所ともに，「製おわりに造業」が最も多く，「製造業」は，外国人労働者数全体の29.1％，外国人を雇用する事業
所全体の20.4％を占める。

本稿では，職場のマイノリティーの例として，高齢者，障害のある者，外国人を取り上事業所規模別外国人労働者数は，30人未げ，多様化する職場における産業保健上の課

満（35.4％），100〜499人（22.6％），500人以題について考察してきた。それぞれの対象者

上（19.3％），30〜99人（18.5％） であり，多が抱える課題は異なるが，安全や健康に影響

くの外国人労働者が中小零細企業で働いていするという点では共通していると感じられたる。勤務先が中小零細企業で福利厚生が不十のではないだろうか。つまり，マイノリティ

分であり，また，技能実習生の労働環境の厳ーの方々は健常者と比較して，安全，健康面

しさについては，外国人労働者の労働災害はでより脆弱であるということである。そのた年々増加しており，令和元年では3928件（内，め，職務適性評価の専門家である産業保健職

技能実習生1393件）となっていたり，最低賃金の知見を活かすことで，そのようなマイノリ

割れなどの賃金に関するトラブル，不当な外ティーの方々の職場での適応がより進むと考出制限や暴行，自殺などがたびたびニュースえられる。一方で，私は，より多くの産業保になったりしている。このように外国人労働

健職が，自分たちを職場内でDI&Eに留意し者の労働環境の改善が課題となっている。

たマネジメントを推進する役割として位置づ

12 （588）

労働の科学

75巻10号

2020年

多様化する職場と産業保健の課題

けてもよいのではないかと感じている。
本稿が，産業保健職のDI&Eへの関心を高め，マイノリティーの方々の職場での適応を促すきっかけになれば幸いである。
参考文献
厚生労働省. 労働力調査（基本集計）2019年（令和元年）平均結果.2020年
https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/ft/index.

html
厚生労働省. 高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイド
ライン. 2020年
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10178.html
厚生労働省. 令和２年版障害者白書. 2020年
https://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/index-w.html
荒木俊介, 中村加奈子, 柏原やすみ, 江口尚, 下野昌幸. 医療的ケア児の保護者における就労状況の調査. J UOEH（産業医科大学雑誌）41（2）：171−178. 2019年
厚生労働省.「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和元年
10月末現在）. 2020年.
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09109.html〒151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

労働の科学

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2020年（589） 13

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴

職域における健康格差とその対策
非正規雇用者と女性労働者の問題

錦谷 まりこはり立場が弱いといってよいだろう。職種によはじめにるかもしれないが女性労働者は平均的に数が少なく，また短時間労働者，短期間しかいない有

社会的包摂を考える上で，誰が弱い立場にあ

期雇用者，すなわち非正規雇用者は，職場で立るのか，そして，どのような排除や問題が生じ場が弱いと考えてよいと思われる。実際に彼らているかを確認すると理解が進むだろう。少数は労使交渉上の立場が弱く失業しやすい 。

派の存在を知り，各人の目的や行動における多ここで今一度考えたいのは，立場が弱いとい様性を認めることで社会の抱えるさまざまな問う状況を変更できるかどうかである。交渉力を題への解決策が示されることもある。

上げたり，発言権を強くしたりするために属性

本稿は立場の弱い労働者を説明し，派生してを変えられるならいいだろうが，少なくとも性いる健康の問題を述べる。
最後に，感染症パンデ別を変えることはできない。では，雇用形態はミックの状況を確認し，社会全体が直面する危機

どうであろうか？

的状況における社会的包摂について考察する。

いう属性も固定化されているかもしれない。性

労働現場で弱い立場にある非正規雇用

残念ながら，非正規雇用とはともかく，雇用形態が固定化している，というのはおかしな話に聞こえるかもしれないが，日本の労働市場ではそうであろう。多くの企業
が新卒一括採用，年功序列の昇進・昇給システ

労働の現場で立場が弱いのは誰か。職場の少ム，定年制終身雇用保障を採用しているため，数派グループや，長く職場に存在しない人はや

途中で辞めて転職すると，キャリアが十分評価されずに序列からリセットされる可能性や，勤にしきたに まりこ
九州大学病院メディカルインフォメー
ションセンター 特任准教授
コロンビア大学 客員研究員，メリーラ
ンド大学ボルチモアカウンティ校 非常
勤教授
研究究分野は社会医学と産業衛生，主な研究対象は労働災害，労働者のスト
レスとメンタルヘルス，生活習慣と疾病，女性の健康，高齢者の社会参加，労働者の安全保障システム，そして非正規雇用者である．現職では予防医療研究事業に従事し，貧困，医療資源の公平分配，性差の問題に焦点を当てている．

14 （590）

労働の科学

75巻10号

2020年

続年数に連動した退職金制度のメリットが減るなど不利になるといわれている。
このような日本の企業社会はメンバーシップ
制ともいわれ ，組織のメンバーであるかどうかで待遇は大きく異なる。またメンバー（ある会社や組織の正社員） から外れた場合，別のメンバー（別会社の正社員） になることは容易ではない。したがって，ほぼ固定されているといえるだろう。もちろん，昨今はグローバル化が進み，他の先進国の企業文化が入ってきている
ため，雇用管理にジョブ型（職務に応じて人を職域における健康格差とその対策雇う）を取り入れる企業も少しずつではあるが

英 語 訳 にnon-regular employmentを 用 い る。

増えてきている。この場合，雇用者は組織へ固ILOの定義によると，世界的にはnon-standard

定されず流動化するため，各職場で立場が弱い

employment（非標準雇用もしくは非典型雇用）

雇用形態は存在するが，労働者個人にとって変が相当すると思われる 。非標準雇用の定義は，更可能な一過性の状態となり，社会全体の停滞①契約期間に一定の制限がある，②労働時間が感や健康問題としては深刻化しにくいだろう。

短いもしくはオンコール（呼び出し）勤務や待日本の労働力調査（総務省）によると女性就機拘束など労働時間の範囲が明確ではない，③

業率は増加しており，2019年には53％と過去

雇用主と現場の指示者が一致していない，そし最高水準になっている 。しかし，職場で立場のて④通常の「雇用」関係の定義にあてはまらな強いと考えられる正規雇用だけでみると，女性いギグエコノミー労働など，４つのいずれかのは1,160万人に過ぎず，女性雇用者の44％程度，特徴を含むものとしている。

男女合わせた正規雇用者に占める割合は33％

日本の非正規雇用の内訳となる呼称はさまざで少数派である。男性の非正規雇用者は性別，

まだが，少なくとも65歳などの定年制の雇用

雇用形態別のカテゴリーの中では最も少数派で契約は当てはまらない。労働契約期間が比較的691万人（雇用者全体12％） である。女性就業

短く一時的である有期職員，嘱託，日雇いや，率は増加しているがその実態は非正規雇用者の季節労働や主に就労学生が従事する単発の仕事増加で，正規雇用者であっても若年者の占めるを指すアルバイト，時給で働くパートタイム労割合が男性と比べ相対的に高い（図１）。つまり，働や歩合給の契約社員，派遣元と派遣先という意見や方針を主張しやすいと思われる

より年２つの異なる指揮権のもとにある派遣労働者な

雇用者は女性に少ないといどが分かりやすい例であり，この労働条件は世える。数的にも女性就業者は就業者全体の45界基準でいうところの非標準雇用とも合致す％程度で，女性の中でも多数派の就業形態であ

る。

齢の高い

正規

る非正規雇用は1,475万人と男性正規雇用者

しかし，本邦の非正規雇用は世界基準の非標

2,334万人に比べ数の少ない集団だと分かる。

準雇用とは一味違う。大きな特徴として収入が非正規雇用とは，どのような就労を指すのだ

低い点が挙げられる。日本の非正規雇用者の多ろうか。厚生労働省など日本の政府機関はそのくは固定給ではなく，時間給や歩合給などで，
女性

3000

3000

2500

2500

2000

2000

1500

1500

1000

1000

500

500

0

0

2002
2003
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3500

正規
（若年）
非正規
（若年）

正規
（壮・中年）
非正規（壮・中年）

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男性
3500

正規
（若年）
非正規
（若年）

正規
（壮・中年）
非正規（壮・中年）

図１ 性
 別・年齢・雇用形態別の雇用者数の変化（総務省労働力調査時系列データより）
若年は15〜34歳を，壮・中年は35歳以上を指す。

労働の科学

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2020年（591） 15

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴

賞与をはじめ各種手当を含めた福利厚生等を支働ける非正規雇用を選ぶためだ，と考えられて給されない。従って正規雇用者との間で経済格きた。日本ではこれを伝統的性別役割分担とし差が生じる。この経済格差はOECDからも指摘ているが ，世界的にも多くの女性が男性に比されており，日本の状況を分析した報告書におべ非標準雇用へ従事しているとILOは報告していて，非正規雇用者の給料は正規雇用者の５〜いる 。女性は男性と比べて初職の段階から非７割程度であり，貧困の原因となることが示唆

正規雇用になりやすいことが次世代育成に関連されている 。

する各種資料から推定されており ，非正規かこうした状況を受けて，2018年７月に公布

ら正規雇用へと転換しにくい日本固有の労働市された「働き方改革を推進するための関係法律場の特徴は昨今の非正規雇用者の増加を説明しの整備に関する法」改正に伴い，一つの重要政ているであろう。

策として「同一労働同一賃金」が推進されつつ性別はそもそも容易に変えられず固定化されある。この法律は非正規雇用と正規雇用におけた特徴だが，その状態から就業条件まで固定化る賃金や待遇格差は合理的説明のない限り違法されてしまう状況が見られる。例えば非正規雇とし，2020年４月より中小企業を除いて施行用のような低賃金労働者の大多数（約64％）は，されている 。

本人の収入こそ低いが同じ世帯に正規雇用者がしかし，合理的説明はさまざまに考えられる。

いるようなより世帯所得の高い世帯階層に含ま

非正規雇用は業務の責任範囲が小さい，転勤や

れ ，税や社会保険制度の優遇を受けている。

配置換えなどある種の業務命令を免除されていこの優遇制度は一見して社会的包摂が効いてる，そもそもの雇用契約条件で異なる職務（そいるようだが，制度の条件次第で「もっと長いの多くは単純作業など） が指定されている，ゆ時間働くと保険料を払わなければならないからえに賃金の違いは合理的である，と判断される

損だ」「低い時給のままの方が税金的には得だ」

かもしれない。よって公平性を重んじる法律のなど労働者の就労動機を低下させ，非正規雇用

施行は喜ばしいが，雇用形態による待遇・賃金を家計補助的な就労形態として固定化するよう格差は簡単にはなくならないと思われる。注意

促進している可能性がある。これでは非正規雇が必要なのは，業務責任や転勤を引き受けるか用の雇用契約をより良いものにし，正規雇用者

ら（すなわち正規雇用になるから），同じ条件にの長時間労働や負担を軽減するといった，社会してほしいと望んでも，メンバーシップ制によ

全体における労働条件の向上に結びつかない。

り，雇用形態を容易に変えられないことではな

実際，世帯内に他の就労者がいない場合や，子いだろうか。

どもや高齢者など他に被扶養者がいて時間の制

非正規雇用者には不本意就労が含まれている

約がありながら収入を得る必要がある場合なことはよく知られており，メンタルヘルスの低ど，労働条件の良くない非正規雇用に固定され下が報告されている。これこそが，雇用形態にて生計を立てなければならず大変苦しいことでよる身分の固定化であり，社会での問題や健康ある。非正規雇用は男女を問わず賃金や待遇の格差が生じるメカニズムである。

低さから貧困に結びつきやすいが，基本的に女非正規雇用や女性就業者の中で生じる健康問題

性は男性より賃金が低い傾向がある 。そうなると特に今後増えることが予想される単身女性や子を養育する一人親（日本はOECD諸国の中で，子を持つ一人親世帯の貧困率が最高である ）とい

現在，日本の全雇用者に対する非正規雇用割
合は約38％（2019年） であるが，非正規雇用った世帯が社会経済的に，そして健康上でも最も弱い立場になるだろう。

者の中での性別割合は女性が高く68％を占め

非正規雇用者の健康状態はメンタルヘルスをる 。女性に非正規雇用が多い理由は，女性は中心に総じて低いが，縦断研究では正規雇用へ

家事・育児・介護など無報酬労働に従事し，就の転換により改善することが知られる 。実際

労はあくまで家計補助で，時間的制約の中でもに無職や失業者の健康状態は就業者よりも劣る

16 （592）

労働の科学

75巻10号

2020年

職域における健康格差とその対策ものとして社会疫学では扱われる。

性就業率の高い国で多く報告されている13）。こしかし，日本の場合，女性労働者の健康状態のことは，男性の非正規雇用にも当てはまるか

は男性と異なり，非正規であれば悪いと断定さもしれない。自身の健康問題や，家族の事情なれることが少ない。その単純な説明の一つとし

どで一時的に非正規雇用を選択するのは性別にて，非正規雇用の労働時間が比較的短いことが関わらず生じる。そして，そこで仕事と家庭（も挙げられるかもしれない。確かに短時間で働く

しくは健康問題） との間の葛藤が生じるのは女

ことは職場の有害要因からの曝露機会を減ら性だけではないだろう。

し，労働負担による心身への影響を少なくする

よって，女性労働者や非正規雇用者の健康評だろう。成人女性を対象にした調査研究で，就価を行う場合は，職場や労働条件の影響だけで労していない専業主婦，すなわち職場の有害要健康状態を説明できないことが多く，従前の健因への曝露が全くない女性は，就業女性に比べ康問題や，婚姻・介護の有無等の家族の状況やて健康指標が良いことが示されている10）。

職場外の生活を含めた包括的な分析が必要とな

また，勤務間インターバルタイムで表されるってくる。例えば世帯内に安定就労者がいて税が不足する就業者では月経や社会保障の恩恵を受けられ，経済的な不安や周期異常の有病率が高い傾向にあり，健康不安

孤独のない非正規雇用であれば当然健康状態はや不満足が有意に高いと示されている 。長時良好に保たれる。一方で経済的恩恵や助け合え

間労働は男性よりもむしろ女性の疾病発症リスる家族のない非正規雇用者の健康は決して良い12）クを高くするという海外のコホート研究もあり ，

ものではない。実際に，婚姻状態を調整し，扶労働時間の短い非正規雇用者は就労による悪い

養者家族のない非正規雇用の女性を抽出して分影響を受けにくいかもしれない。

析すると男性と同様に健康状態が劣ると示唆さ

ような

休息時間

11）

しかし，女性労働者はワーク・ライフバラン

れる14）。

スの問題を抱える場合が多い。家庭内の仕事，

社会状況と就労の継続

すなわち，家事や育児・介護などの家族の世話は女性のみに期待され，仕事と家庭との葛藤に
より健康問題が生じるという研究は欧州など女

COVID-19パ ン デ ミ ッ ク へ の 対 応 と し て，

2500
万人

2019年

正規・女性
＋3.7％

2.1％ 1.5％

1.1％
正規・男性

2020年

＋4.0％

2000

1500

10
％
5

0.5％

0
5

4.8％
7.3％
非正規・女性 非正規・男性

1015

対２月変動割合
非正規雇用
（女性）
非正規雇用
（男性）
正規雇用
（女性）
正規雇用
（男性）

1000

500

1月 2月 3月 4月 5月
2019年

図２

1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
2020年

20
25
30

COVID-19における性別・雇用形態別の雇用者数の変化（２月を基準とした４月変動率の2019年と2020年の比較）
雇用者数については左軸，変動率については右軸を参照のこと。
労働の科学

75巻10号

2020年（593） 17

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴2020年３月２日には学校や幼稚園・保育園なそれぞれ前年2019年の同時期の３倍以上の減

ど子どもの集団教育の場が突然閉鎖された。現少率である。女性非正規雇用者は産業別に「卸場の教員はもちろん混乱したが，子どもを養育

売業，小売業」と「宿泊業，飲食サービス業」

する就業者もまたその対応に苦慮した。報道等

でそれぞれ25万人以上減少し，職業別で「サはケースレポートとして多くの女性や非正規雇

ービス職業」従事の41万人をはじめ「販売従事」

用が解雇されたと報じているが，実際にはどの「生産工程従事」「運搬・清掃・包装等従事者」

程度だったであろうか？

も各々10万人以上が減少していた。
毎月勤労統計調査ではパートタイム労働者の

そこで国の労働統計から，労働力調査 と毎を用いて，本稿のテーマである雇

所定内給与（いわゆる残業等の手当てを除く，通用形態（正規・非正規，もしくは一般労働者・パ

常勤務の支給条件等に従った給与）と労働時間指

月勤労統計

15）

ートタイム労働者）の記載のある情報を抽出し，数が大きく減少していることが確認された（図2020年前半の毎月報告データを見てみよう。

３の黒色線部分）。賃金に関して，所定内給与に

季 節 変 動 を 考 慮 し，COVID-19の 影 響 の な いもかかわらず非正規雇用者の指数は2020年の2019年の同時期のデータと比較したのち，２

２月から５月の間に3.8ポイント減少しており，月の就業者数を基準とした４月の減少率を各カ

前年同時期が1.4ポイント増加だったのと対照テゴリーで集計し考察した（図２）。

的である。パートタイム労働者の５月におけるその結果，パンデミックによって最も就労者

所定内労働時間も同時期に9.8ポイント減少し数が減ったのは2020年の４月であることが示ていた。毎年５月には一般労働者も含め労働時された。そして非正規雇用者こそこの時期に数間が減るという季節変動の傾向があるものの，を減らしていることがわかる。性別・雇用形態

前年の同期間にはむしろ0.9ポイント増加して別に詳しくみると，2020年の２〜４月間で女いたため，こちらも著しい変化といえる。この性非正規雇用者は108万人減少しており，対２

資料から，パートタイム労働者はパンデミック

月比の減少率は7.3％と大きかった。男性の非の時期に給与が減りやすく，労働時間によって正規雇用者もまた4.8％の減少率を示していた。

表現される就労機会も失っていたことが推定さ賃金指数（2015年平均＝100）

106

労働時間指数（2015年平均＝100）
105
100

104

95
90

102

85
80

100

75
70

98

65
96

20

19
年
１
月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9
10月
1月
20 11月
20 2月
年
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
20
19
年
１
月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
月
11
20
月
20 12
年月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月

60

図３ C
 OVID-19 における賃金と労働時間の変化：一般労働者とパートタイム労働者の比較（2015年平均値を100とした指数値）


毎月勤労統計時系列表第１及び第２表より抽出。ここでの労働者の定義は，期間を定めずに雇われているか１か月以上の期間を定めて雇われている「常用雇用者」のうち，１日の所定労働時間が一般の労働者より短い，もしくは１日当たりの所定労働時間は同じだが一般労働者よりも週当たりの労働日数が少ないものを「パートタイム労働者」とし，その他を「一般労働者」としている。

18 （594）

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2020年

職域における健康格差とその対策れる。（残念ながら，労働時間や賃金に関する男女別の情報は入手できなかった。）

研究会」メンバーの協力の下，研究会で検討した資料を用いています。この場でお礼を申し上げます。

以上，公的労働統計から，非正規雇用者，特に女性の場合は社会環境の変化により容易に失業状態になりやすいこと，また非正規雇用者の収入も減っていることが示唆された。なお，この時期の統計データへの回答者にサンプリング
バイアスが生じている可能性がある。シンプルな判断としては，「公的調査に回答できる余裕のある対象」が多く集まったと考えられるため16），
離職者や生活困窮者はもっと多い可能性がある。引き続きモニターを続け，評価する予定で
ある。

おわりに
失業やdecent workは社会の健康決定要因である。本邦労働者人口の４割弱を占めるパート
タイムなどの非正規雇用者は労使交渉上の立場が弱く失業しやすいと予想される。感染性疾患の世界的流行や災害の発生は今後も想定されるので注意が必要である。今回の感染症流行を契機に，立場の弱い状態で固定化された労働者集
団，すなわち，非正規雇用者や女性労働者に目を向けて考えていくことが望まれる。出産がな
く，家族への時間的責務が低く，健康問題の少ない男性正規雇用者の働き方を基準に，強者の理論で労働条件を設定し，同じように働けば平等（Equality） に評価するとの条件を掲げるのは社会的包摂が不足しているといわざるをえない。
就労背景にある生活や家庭の状況の変化を考慮し，偶然生じた属性が固定化しないよう，それぞれの望む就労形態へ移行する機会を確保する公平性（Equity） こそが，平等でだれも取り残されることのない社会環境の実現17）につながるだろう。特定の労働者集団や就業形態だけが保護されるのではなく，いずれも，公平に包摂されるような労働市場や社会保障制度の整備が期待される。

参考文献
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prospects. Geneva: ILO 2016.（Accessed Oct 13, 2020.）
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https://www.stat.go.jp/data/roudou/
Organisation for Economic Co-operation and Development（OECD）. In it together: Why less inequalitybenefitsall.
https://www.oecd.org/els/soc/OECD2015-In-It-TogetherChapter １ -Overview-Inequality.pdf. May 2015.（Accessed
Oct 13, 2020.）
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h t t p s : / / w w w. m h l w. g o . j p / s t f / s e i s a k u n i t s u i t e /bunya/0000148 322.html
牧野カツコ：性別役割分業意識は，変えられるか？―国際比較に見る日本・韓国．青山学院大学国際交流共同研究センター紀要 Peace and Culture 2014; ６: 25-37.
錦谷まりこ，井上まり子，鶴ヶ野しのぶ: シリーズ：学術
研究からの少子化対策―日本衛生学会からの提言に向けて「少子化社会における非正規雇用と結婚，妊娠・出産，育児」
日本衛生学雑誌 73（2）, 215-224, 2018.
厚生労働省．平成28年賃金構造基本統計調査 結果の概況．
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/
kouzou/z2016/index.html（Access date: 2019.2.10）
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正規雇用者の健康に関する文献調査. 産業衛生学雑誌
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11）Nishikitani M, Nakao M, Tsurugano S, Inoue M, Yano E.
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conditions in Japan. BioPsychoSocial Medicine, 11:26:1-8,
2017.
12）Dembe AE, Yao X. Chronic Disease Risks From Exposure
to Long-Hour Work Schedules Over a 32-Year Period. JOEM
58（9）:861-867, 2016.
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cohort study in Japan. Scand J Work Environ Health 40（5）:465-472, 2014.
15）厚生労働省．毎月勤労統計調査
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/30-1.html
16）U.S. Bureau of Labor Statistics. Frequently asked questions:
The impact of the coronavirus（COVID-19）pandemic on
The Employment Situation for May 2020. June 5, 2020.
https://www.bls.gov/cps/employment-situation-covid19-faqmay-2020.pdf.（Accessed July 10, 2020）17）United Nations. Sustainable Development Goals（SDGs）
https://www.un.org/sustainabledevelopment/sustainabledevelopment-goals/（Accessed Oct 13, 2020.）

謝辞
本稿は日本産業衛生学会「雇用と就労の多様化

労働の科学

75巻10号

2020年（595） 19

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴コロナ禍によるテレワーク導入があきらかにした男女格差
大沢 真知子面による仕事のやり方が定着しており，在宅はじめに勤務やテレワークなどは商慣行に馴染まないと考えられてきた。そんな中で新型コロナウ

2020年までに指導的立場に女性が占める

ィルスの感染拡大という思わぬ事態が生じ，割合を30％程度にするという目標が設定さ

テレワークを導入せざるを得ない事態に追いれたが，今年の７月21日に「20年代の可能込まれた。

な限り早期に」先送りされることが政府によコロナ禍は日本人の働き方や生活意識にどって決定された。帝国データバンクが2020のような影響をもたらしたのだろうか。この

年７月に実施された全国２万3,680社を対象間に行われた調査の結果から，もたらされたとした調査によると「女性管理職30％」の変化と働き方改革を実現するための課題につ

目標を達成している企業は7.5％にとどまる。

いて述べてみたい。

日本で男女共同参画社会の実現が困難な理由の一つに働き方の選択肢が少ないことがあ

働き方の選択肢る。男性並みに長時間労働ができないと管理職になるのは難しいことはすでに多くの研究者によって実証されている。

日本の職場に働き方の弾力化が必要だと言われて久しい。実態はどうなっているのだろ

正社員の短時間勤務制度が導入されたもの

うか。表１は，2018年に実施した全国20～の，それは育児中の女性に限られ，硬直的な40歳の正社員大卒以上のホワイトカラー職

働き方が変化しなかった。日本の職場では対に従事する労働者男女2,000人を対象とした調査から，制度の有無ではなく，どのような制度が実際に利用可能なのかを聞いた結果でおおさわ まちこ
日本女子大学 人間社会学部現代社会学科 教授・同大学 現代女性キャリア研究
所 所長
主な著書：
・
『21世紀の女性と仕事』左右社，2018
年.
・『女性はなぜ活躍できないのか』東洋経済新報社，2015年.
・『日本型ワーキングプアの本質』岩波書店，2010年.

20 （596）

労働の科学

75巻10号2020年ある。この表を見るとわかるように，上位４位までは，両立支援に関わる制度であり，多くの企業で制度があるだけでなく，それが利用可能なことがわかる。他方，在宅勤務や裁量労働制，コアタイムなしのフレックスタイ
ム制度などが利用可能な職場は３割に満たず，働く場所や労働時間が自由に選択できるコロナ禍によるテレワーク導入があきらかにした男女格差

表１

働き方の選択肢別の利用可能性（2018）

調査対象：従業員規模1,000人以上の大卒男女20～40歳を対象とした調査（％）

次の制度について，適用されていると答えた人とその割合※１．制度がない場合でも，使おうとすれば使うことができるかどうか。
２．転勤について，ない場合は，「適用されていない（使うことができない）」。

【各々１つ選択】
１ 育児休業制度
２ 介護休業制度
３ 短時間勤務制度（勤務日を減らす制度含む）
４ 所定外労働の免除
５ フレックスタイム制度（コアタイムあり）
６ フレックスタイム制度（コアタイムなし）
７ 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
８ 時間単位の有給休暇制度
９ 転勤を一時的に免除する制度
10 在宅勤務制度
11 裁量労働制適用されている（使うことができる）

全体（N＝2,060） 男性（N＝1,030） 女性（N＝1,030）
1898
1797
1619
1262
977
566
1145
1218
605
548
573

92.1
87.2
78.6
61.3
47.4
27.5
55.6
59.1
29.4
26.6
27.8

909
856
760
605
565
329
597
618
306
311
349

88.3
83.1
73.8
58.7
54.9
31.9
58.0
60.0
29.7
30.2
33.9

989
941
859
657
412
237
548
600
299
236
224

96.0
91.4
83.4
63.8
40.0
23.0
53.2
58.3
29.0
22.9
21.7

出所：JSPS科学研究費助成事業「女性の活躍を推進する働き方に関する調査研究」基盤研究B（研究代表者・政策研究大学院大学黒澤昌子）課題番号15H03360

制度の導入は遅れていることがわかる。

と，テレワークを利用している人の割合は今男性と女性の回答を比較すると，女性の方

年の１月時点ではわずかに６％であったのにが両立支援を目的とした制度を利用可能だと対して，緊急事態宣言が出された４～５月に回答しており，場所や労働時間が自由に選択は25％に増加。東京圏に限ると38％と高いできる制度の利用可能性は男性の回答率が女比率となっている。そのうちの57％は緊急性を上回っている。

事態宣言下において初めてテレワークをした

つまり，日本の職場に導入されている働き

初心者である。

方の多様化は，男女の役割分担を固定化するとはいうものの就業者全体で見ると，６月

ような形で導入されていることがわかる。

時点で58％の人が勤務先から指示・要請・コロナ禍とテレワークの実施率推奨もされずテレワークを実施できなかったと回答している。また，12％は一部の部署や人に対してはテレワークの指示が出された

以上の調査結果からもわかるように，テレものの自分はその対象ではなかったと回答しワークや在宅勤務が日本で定着するのは難している。つまり，非常事態宣言によってテレい。そう思われていた矢先の４月７日に，新ワークが導入されたものの，それを実際に利型コロナウィルスの感染拡大による不要不急用した人は限定的であったことがわかる。

の外出自粛を求める政府の非常事態宣言が出では，どのような人が利用したのだろうか。

された。外出の自粛が求められ，否応なしに調査から見えてくるのは，大手企業の管理職

在宅勤務やテレワークを実施せざるをえなくや研究者など，もともとテレワークと親和性なってしまったのである。

の高い職業についている人で利用している人

慶應大学と（公益財団） 総合研究開発機構の割合が高い。産業で見ると，情報関係のサ（NIRA）が2020年４月と６月に共同で実施しービスや金融保険業などでの導入率が高い。

たテレワークに関する就業者実態調査によるさらに，教育・学習支援業では３月時点と比
労働の科学

75巻10号

2020年（597） 21

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴較して利用率が３割程度増加している。大学

円までは所得が高くなるほど利用率も高くな

では緊急事態宣言を受けて一斉にオンライン

る。年収が900～999万円の人は44％がテレ教育に切り替えた。それが数字に反映されてワークを利用しているのに対して，400～

いるものと思われる。

499万円の人は21％と低くなっている。

男女別に見ると，男性の30％に対して女

これらの結果を見ると，テレワークは現存性は14％と男性の半分に過ぎない。これはの経済格差や男女格差をさらに拡大させる方女性に非正規労働者が多いためで，連合総研

向で導入されていることがわかる。

が４月１日から３日にかけて実施した調査にテレワークの効果と導入への障壁

よると，男性正社員の25.3％がテレワークをしているのに対して女性正社員は18.8％と正社員であっても女性の方が利用率が6.5％⑴

仕事の効率への影響

ポイント低い。女性パート社員の場合には

それではテレワークによって仕事の効率は3.1％とその数字は極端に低くなっている。

上がったのだろうか。前述の慶應・NIRA調

その多くがエッセンシャルワーカーと呼ばれ査では，回答者に新型コロナウィルス感染以る生活に欠かせないライフラインの職業につ前の状態を100として現在の仕事がどう変化いている人たちである。

したかを数字で聞いている。その結果をテレ

また，企業規模別に導入率はあきらかに異ワークを実施した人とそうでない人で比較すなり，企業規模が大きくなるほど導入率も高ると，どちらも新型コロナウィルスの感染拡くなる。図１は，連合総研が2020年４月１

大による影響で効率が下がっているのだが，日～３日にかけて実施した調査からテレワー

その下がり方はテレワークを利用した人の方

クの実施率を男女別企業規模別にみたものでが少ない。

ある。企業規模が大きくなるほど導入率も高

また，テレワークが利用された職場で効率くなると同時に，導入率の男女差も規模が大（仕事の成果） の下がり幅が少なかったのは，

きくなるほど顕著になっている。

「勤務時間，場所などの働き方を自分で選択

また，前述のNIRAの調査からテレワーク

できる」「新しいICT（情報通信技術）を積極的

導入率を所得階層別に見ると，年収1,000万に取り入れている」職場であることがわかった。前述の「働き方の選択肢」

0.0

10.0

9人以下
10〜29人1.5

30〜99人

20.0

男性

6.3
8.0
5.3

40.0

女性

50.0
％

少なかった。ここから，日本

13.3

11.5

では勤務時間を自由に選べた

19.5
17.8

500〜999人

り，場所を自由に選べないこ

22.5
24.0

1,000〜2,999人とが，テレワークが広がらな

26.7

26.1

3,000人以上い理由の一つであることがわ

33.9

28.0

44.1

出所：連合総研「第39回勤労者短観」2020年４月１日～３日にかけて実施された調査から筆者が算出した。

22 （598）

企業規模別・性別にみたテレワーク導入率

労働の科学

大手企業でも，働き方の場所
選択肢を提供している企業が300〜499人

図１の項で触れたように，日本のや時間を選択できる働き方の9.1

100〜299人

30.0

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2020年

かる。
ただし，テレワークを普及させるためには，適正な労働時間管理がなされていることコロナ禍によるテレワーク導入があきらかにした男女格差が重要になる。長時間労働が評価されるよう勤を減らし，遠隔地の好きなところに住むこな職場の風土が根強いと裁量労働制は長時間とができる」（60％），「テレワークにより，労働を生み出しやすい。成果で評価するよう労働時間を柔軟にでき，私生活を充実させるな仕組みを導入することが必要になっていことができる」（58％），「テレワークにより，る。また，日本では残業時間の上限は設定さ事務仕事を効率化することができる」（42％）

れたが，労使の協議によって１年６回まで週などがその理由になっている。

100時間の残業が認められている。これは過労死をもたらすと言われる下限の労働時間で仕事や生活に関わる変化ある。勤務時間を柔軟化する際には，同時に，残業時間の上限について職場で労使が話し合うことが必要である。

前述の内閣府の調査で，感染拡大前と比べて，意識がどう変化したかを聞いたところ，

なお，テレワークを利用するにあたっての「家族の重要性をより意識するようになった」

障害としては，ICT（情報通信技術） の環境が人が49.9％に対して「仕事の重要性をより意

整っていないことが挙げられている。具体的識するようになった」人は21.9％，また，社には「情報セキュリティに不安がある」「電会とのつながりの重要性をより意識するよう

子決済の環境が整っていない」「自宅でテレになった人が39.3％にのぼる。人生にとってワークをする環境が整っていない」「外部か重要なものは何かに対する意識が大きく変化

ら会社のサーバーやシステムなどへのアクセ

していることがわかる。

スが認められていない」などである。

また，57％の人が仕事への向き合い方が変わったと回答しており，50％が生活を重⑵テレワークのメリットとディメリット

視するように変化したと回答している。仕事

2020年５月25日から６月５日の間に内閣を重視するように変化した人は５％にすぎな

府は10,128人を対象とした「新型コロナウ

い。この結果をテレワーク経験者とそうでな

ィルス感染症の影響下における生活意識・行い人に分けてみると，テレワークを経験して動の変化に関する」インターネット調査を行いない人は34.3％が生活を重視するようにっている。その調査からテレワークをするこ

変化したと回答しているのに対して，テレワとのメリットを見ると，「家族とのコミュニーク経験者はその割合が64.2％と大きな差

ケーション」（19％），「リラックスした環境がある。テレワークを経験することで，通勤での業務」（16％），「仕事の中の何もしてい時間が減り生活時間が増えたことが生活意識ない時間」（15％）となっている。

の変化をもたらしていることがわかる。

他方ディメリットは，「同僚や社外の人とちなみに，テレワーク導入後の６月から東のコミュニケーションのしやすさ」（28％），

京への人口流入に急ブレーキがかかっている「仕事のアドバイス・相談・指導を行ったりとの報告もある（Tsukimori, 2020）。

受けること」（22％），「組織・事業としての一体感」（17％） などが得られないことがあ

女性にのしかかる家事育児の負担げられている。
さらに，週１回以上テレワークをしたいと

今回のコロナ禍では感染防止のためにステ回答した人は52％で，若いほど，また，女イホームが叫ばれ，女性に育児や介護の負担性の方が男性よりもそう希望する人の割合がが大きくのしかかってきた。生活全体の満足高い。具体的には，「テレワークにより，通度の低下がもっとも大きいのは小学生の子ど
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2020年（599） 23

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴もを持つ専業主婦である。学校が休校になり，おわりに在宅勤務が推奨されてコロナに感染した軽症者も自宅療養となった。その結果仕事も家事も育児も全て家庭に持ち込まれ，生活が回らなくなったのだ（落合・鈴木，2020a）。

こうみてくると，新型コロナウィルスの感
染拡大による働き方の変化（テレワークの導入）

６月９日に放映されたNHKの報道番組「クは，私たちに働き方や生き方を見直すきっか

ローズアップ現代＋」では，夫婦ともに在宅けを作ったと言ってもいいのではないか。多勤務をしながら２歳と小学校低学年の２人のくが家族の重要性や社会とのつながりの重要子供を世話する夫婦の一日を取材している。

性に気づき，仕事への向き合い方が変わり，

息子は分散登校で親が送り迎えをしなればな

生活を重視するようになったと回答していらないが，父親の会社では朝の８時からオンる。

ライン会議が入っており，妻が学校に送ってとはいうものの課題も浮き彫りになった。

いかなければならない。夫の会社では頻繁に

それは，働き方の変化によってメリットを受

オンラインの会議が開かれるので，子供の宿

けるのが一部の恵まれた層に限られ，このま

題を見るのも２歳の子供の遊び相手をするのまでは男女の格差をさらに拡大し，男女の役

も結局母親になってしまう。会社の働かせ方

割分担を固定化してしまうという問題であにも個人の事情を配慮することが求められてる。働き方改革の目的の一つは，男女共同参いる。

画社会の実現にある。

内閣府の調査でも，夫が在宅で仕事をする

しかし，現在の状況を見る限りでは，そのようになって実際に夫の家事や育児の役割が目的を達していないことが明らかである。よ増えたと回答したのは全体の26.4％に過ぎり広い層にテレワークや在宅勤務を広げるたない。46.3％は変化がなかったと回答していめの努力が必要になっている。

る。残りは妻の役割が増加しており，在宅勤
務を定着させるためには，家庭における家事や育児の夫婦間における分担を見直すことが不可欠になっている。
なお，家事・育児において夫の役割が増加した家庭ではコロナ禍による生活の満足度の低下幅が小さい。また，別の調査では，在宅勤務によって，配偶者の大変さがわかり，家事や育児の分担を見直したという夫婦もいる。その結果，家族関係がよくなったという（落合・鈴木，2020b）。

24 （600）

労働の科学

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2020年

参考文献
㆒大久保敏弘・NIRA総合開発研究機構（2020）「第２回テレワークに関する就業者実態調査報告書」
h t t p s : / / w w w. n i r a . o r. j p / o u t g o i n g / r e p o r t / e n t r y /n200805_983.html
㆓落合恵美子・鈴木七海（2020a）「睡眠時間激減……在宅勤
務で子供のいる女性の負担増という現実」在宅勤務緊急調査
報告１
https://gendai.ismedia.jp/articles/-/72551
叅落合恵美子・鈴木七海（2020b）「コロナ調査でわかった『家族関係がよくなった人，悪くなった人』」在宅勤務緊急調査
報告２
㆕Tsukimori Osamu（2020）, Telework forces a rethink ofworking and living in Tokyo, Japan Times, September ３ rd.
https://www.japantimes.co.jp/news/2020/09/03/business/
tokyo-telework-real-estate/⓹内閣府（2020）「新型コロナウィルス感染症影響下における生活意識・行動の変化に関する調査」
https://www5.cao.go.jp/keizai2/manzoku/pdf/shiryo2.pdf⓺連合総研『第39回連合総研「勤労者短観」新型コロナウィ
ルス感染症関連 緊急報告』
https://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=77954

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴

高齢者就労の社会的意義
高齢者の社会的包摂とシルバー人材センターの理念

塚本 成美
はじめに
高齢者就労の社会的意義を考える場合，就者就労の社会的意義について考えたい。

日本における高齢社会問題―
高齢社会の現状はどうか

労の経済的側面と社会的側面をわけて考える必要がある 。無償のボランティアではなく『 令 和 元 年 版 高 齢 社 会 白 書 』 に よ る と，有償労働である就労には経済的効用が色濃く

2018年の日本の総人口は１億2644万人で65反映されるため，収入や人材活用と結びつけ

歳以上の高齢者人口は3558万人，高齢化率て考えられがちである。しかし，高齢者にと28.1％となっている。男女比は76.8：100でって働くことによってえられる社会的効用

女性が多い。高齢化率は，世界と比べても，―生きがいや地域との結びつき―は不可2018年の段階で２位イタリアの23.3％とは欠であるばかりではなく，少子高齢化時代に５％ポイントも差がある。2065年には高齢

おける高齢者の連帯による社会的包摂は，地化率が38.4％になると試算されている一方

域コミュニティ再生の鍵でもある。就労の社

で，総人口は8808万人と現在の３分に２程

会的効用に着目して地域のなかで高齢者と就度に減少するため高齢者を支える現役世代の業を結びつけて高齢者を組織化した団体の一

経済的・社会的負担増は深刻である。

つに，シルバー人材センターがある。

くわえて，日本に顕著なのは，高齢化のス

本稿では，独特の高齢者就業組織であるシピ ー ド の 速 さ と 単 独 世 帯 の 多 さ で あ る。

ルバー人材センターの理念をとりあげ，高齢

1970年に高齢化率７％をこえて高齢化社会になった日本は，1994年には14％をこえて高齢社会となり，2007年には21％をこえてつかもと なるみ
城西大学経営学部 教授
主な著作：・「高齢社会問題とシルバー人材センタ
ーの役割」『城西大学経営紀要』第12号，2016年．
・「シルバー人材センター組織の特質：
組織原則をめぐって」『城西大学経営紀要』第12号，2016年．
・『社会的排除と企業の役割:母子世帯問
題の本質』（共著）同友館，2009年

超高齢社会になった。高齢化社会から高齢社会になるのに24年，高齢社会から超高齢社
会になるのに13年しかかかっていない。先ほどのイタリアの場合でも，高齢化社会になっ た の は1935年 で 高 齢 社 会 に な っ た の は
1990年と55年かかり，それから2013年に超高齢社会になるまで23年かかっている。
労働の科学

75巻10号

2020年（601） 25

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴単独世帯に関しては，2017年に65歳以上

費用の節約になるため国家財政負担の軽減にの者のいる世帯2378万７千世帯のうち6274

つながる。これら３つを分けて考えることは

千（26.4％） 世帯が単独世帯であった。ひとできないが，何を重視するかで高齢者就労をり暮らしのものの65歳以上人口に占める割考える視点と立場がことなってくる。

合は，2040年には男性20.8％女性24.5％と本稿で重視するのは，高齢期をより豊かな推計されている。また，高齢者世帯の所得階ものにする就労の可能性である。高齢者の生層別分布をみると59.2％と全体の約６割が活不安を軽減し自立的にするものは，健康と300万円以下で，100万円以下の割合も11.7収入である。生活に規律と緊張をもたらす労％であった。

働は適度であれば高齢者の健康に良い影響を同白書によれば，経済的な暮らし向きに心あたえ収入も確保できるだけではなく，仲間配がないと感じる60歳以上の高齢者が64.6のネットワークや社会ともつながりができ％いる反面，65歳以上の生活保護受給者はる。人間生活を豊かなものにする前提は自立増加傾向にあり，全人口に占める割合よりもと共生であるが，高齢期においても健康と収高くなっている。

入と社会参加は高齢者の生活を豊かなものに社会の高齢化がすすむことは悪いことではし高齢者の生きがいにつながる。生きがいは，ない。人びとが長生きできる社会はむしろ，

自分で生きているという自立感，他人の役に良い社会である。問題は，高齢期がさまざま立っているという役立ち感，そして社会とのな生活不安と結びついていることにある。高

つながり，仲間のつながりがあるという，つ齢化率が飛び抜けて高く総人口が減少傾向にながり感からえられる。

あるため，支え手の負担増と地域の人手不足

就労はこれらの感覚を提供できる。就労のが深刻であること，高齢化の速度が速いため効用を過大評価することは危険であるが，多高齢者を支える社会経済システムの構築が追様な高齢者にそれぞれに合った適度な労働をいつかないこと，さらに，単身世帯の増加に提供する高齢者就労システムを構築すること

より孤立する高齢者が増えたことや高齢者のは，高齢者の貧困と孤立をふせぎ社会と結び貧困化など，いずれも高齢者の生活の質に直つけていくための一つの手段である。
就労には経済的側面と社会的側面がある。

結する問題である。

高齢者就労の３つの効用―
高齢者の就労にはどのような意味があるのか

経済的側面は就労が高齢者の自立に結びつくという経済的効用をもつが，経済的効用の追求は就労の労働的性格を強化し高齢者の労働者性は高まる。高齢者就労は労働市場のメカ
ニズムと緊密に連動して雇用労働が中心とな

高齢社会の諸問題を解消する手段の一つ

り，労働者として保護される反面，場所的・が，高齢者就労である。高齢者就労の効用は

時間的拘束性が増し，指揮命令下に属するこ

おおきく３つにしぼることができる。第１に，とになり，自分のため社会のため生きがいの高齢期を豊かなものにするということ，第２ためというよりも組織のための組織化されたに，社会経済に貢献するということ，第３に，労働が主流になる。他方で，就労の社会的側

国家財政の負担を軽減するということであ面は社会関係の形成と社会参加という社会的る。社会経済への貢献とは高齢者の人材活用

効用に結びつく。就労の社会的効用が重視さを意味し，働くことによってえられる収入やれると，高い収入は期待できないが，労働の健康は年金や生活保護費，医療費や福祉関係

福祉的性格が強調され高齢者の生きがいや地

26 （602）

労働の科学

75巻10号

2020年

高齢者就労の社会的意義

域社会との結びつきが生まれる。経済的効用生した。

と社会的効用のバランスをどうとっていくの

80年代以降，新自由主義的な考え方と労かは，高齢者就労システム構築の最も重要な働社会の多様化が浸透していくなかで，高齢課題である。

者就労は社会的効用よりも経済的効用が強調

高齢者就労の変遷―
高齢者就労政策は
どのような傾向にあるのかされるようになる。労働社会の多様化は，就労の場を増加させ高齢者を市場メカニズムにまきこむとともに，非正規雇用が増大したことで短時間労働を希望する高齢者の賃金労働者化が促進され高齢者の労働者性は高まって80年代以降の高齢者就労に関する国家政いく。結果として，シルバー人材センターの策は，高齢者を労働市場に組みこみ経済的効「生きがい就業」や福祉的就労のような労働用と労働者性を高めようとする傾向にある。

の社会的効用を重視する領域は相対的に縮小

高齢者就労をひとつの領域として確立するされる。

きっかけになったのは，1963年の「緊急失高齢者就労の経済的効用が強調されること業対策法」改正による失業者就労事業と高齢で自立や自助への志向が強まり，労働市場に者等就労福祉事業の分離および「老人福祉法」

おいて競争力や適応力の弱い高齢者は労働かの制定である。70年代には65歳という年齢

らも福祉からも排除されて貧困状態に陥る可をさかいに65歳未満は労働行政，65歳以上

能性が高まる。貧困が社会的断絶をひきおこ

は福祉行政の対象となるが，定年到達年齢か

せば，地域の人手不足からくる社会関係の希ら65歳未満の高齢者のうち一般雇用になじ

薄化は，単身世帯の増加とも相まって，高齢む労働力に関しては定年延長をふくめて企業者の社会的孤立をまねく。

内部における雇用確保が促進されるか，労働行政の高齢者雇用対策の対象となった。他方
で，相対的に労働能力が低く労働市場における競争力が弱い高齢者は一般雇用になじみにシルバー人材センターの理念―
シルバー人材センターとはどのような組織か

くいため，失業対策事業などで一般雇用以外の就業機会を提供するか，高齢者無料職業紹

高齢者が労働市場に結びつけられていくと介や老人授産所を設けるなどして福祉行政がいうことは，労働をつうじて社会と結びつけ

対応することになる。

られるということである。しかし，企業にお70年代半ばになり失業対策事業の縮小・ける雇用労働は収益志向のものであり効率や打切りがすすむと，65歳未満で一般雇用に組織への従属がもとめられるため，自由に生

なじみにくい中高年齢者の就業機会は減少す

きがいのために働きたい高齢者や社会的使命

るが，その受け皿となったのが「高齢者事業

感から働きたい高齢者，仲間がほしい高齢者団」であった。初期の高齢者事業団のなかでにはそぐわない側面もある。このような考えも1974年に設立された東京都高齢者事業団

方から「自主・自立，共働・共助」の理念のは高齢者の積極的社会参加めざす「生きがいもとで高齢者の「生きがい就業」を標榜する

就業」と地域の活性化をめざす団体であり，運動体として設立されたのが，シルバー人材

現在のシルバー人材センター事業の源流であセンターである。シルバー人材センターは単る。シルバー人材センターは本来，高齢者就なる就業斡旋機関ではなく，高齢者の就業=

労の社会的効用に焦点をあてた組織として誕

有償労働によって地域の社会的課題に対応す
労働の科学

75巻10号

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特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴る運動体であり，生活環境整備を事業の中心社会と結びつける社会的包摂の組織であるとにすえて地域の社会的形成や活性化という社ともに，さまざまな事業をつうじて会員以外

会的効用に力点をおきながら経済的効用もめの単身高齢者や地域で孤立する人びとを社会ざす組織である。

的に包摂することができる。

シルバー人材センター（東京都高齢者事業団）

シルバー人材センターは地域住民が地域のの創設を主導した大河内一男の「財団基本計ケアをするという意味で社会的自治の組織で画のための覚え書き」によれば，高齢者事業もある。「地域に密着」した個別的課題を「自とは「地域の高齢者たちが自主的に働こうと

主･自立，共働･共助」の理念のもとで解決しするところの互助と共働のための就労活動」ていくという絶えざる運動が社会形成と社会であり，「高齢者たちが，自分の長い人生の改革の基礎となる。

中で身につけた経験と技能と生活の智慧とでもいうべきものを地域のために提供することに，老後の積極的生きがいをみつけ出そうと

社会形成主体としての高齢者―
高齢者就労の社会的意義は何か?

する運動」である。高齢者は働くことによって「地域コミュニティにおける大事な一員で1980年に労働省の「高齢者労働能力活用

あることの自覚と誇りを身につけるようにな

事業（シルバー人材センター）」によって高齢者る」と言う。主眼は高齢者の自立にあり，大事業団はシルバー人材センターに移行した

河内は高齢者が自主独立の気概をもつことにが，高齢者事業団のめざした「固有の指導精

福祉の意味をみいだしていた。しかし，「自主・神と性格」は現在に受け継がれている。この自立」だけではなく「共働・共助」を理念に

指導精神については「高齢者事業団事業の構掲げているところに，地域における社会的包

想とその具体化」において３つのことがらが摂の組織としてのシルバー人材センターの可述べられている。第１に，生活主体であり人能性が示唆されている。

権主体である高齢者が生活している地域を単

現在のシルバー人材センターは全国に位に生活の自立的促進のために連帯して共に1,335団体72万８千人の会員を有し（2020年

働き，共に助け合うという「新しいコミュニ

２月現在），会員の平均年齢が74歳という高齢ティ」を創造すること，第２に，高齢者自身者の巨大組織である。ダイヤ高齢社会研究財の生活能力の創出とその家族や，地域社会に団の全国64か所のシルバー人材センターを活力を生みだすこと，第３に，就業と福祉を対象とした調査によれば，会員の約２割は結びつける組織を通じて能力を発揮し，自主

80歳以上であり，80−84歳の約65％が，85

的に組織運営に参加し，活力ある地域の担い−89歳の約51％が就業している。東京都に手になること，である。

関しては，80歳以上の就業会員は10,610人

就労によって収入をえるとともに，地域に（2019年３月31日現在） で，これは就業会員の共助のネットワークをつくることで高齢者を16.1％にあたる。その会員の多くは，「生き社会的に包摂して地域における相互扶助の社

がい」や「仲間づくり」のために働いている。

会関係を形成していくことは，少子高齢化社

本稿でシルバー人材センターの組織と事業会における焦眉の課題である。それは，さまの詳細にたちいる余裕はないが，この数字をざまな生活不安に対処するというだけではな

みると，多くの高齢者がシルバー人材センタ

く，多様性を容認する民主的な市民社会形成

ー運動に参加していることがわかる。シルバの前提条件でもあるからである。シルバー人

ー人材センターは就業によって高齢者会員を材センター運動の生みの親である大河内一男

28 （604）

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2020年

労働科学研究所の出版物
高齢者就労の社会的意義

は，社会と結びつきが薄いため傍観者の立場

ワークデザインに立とうとする生活態度は，民主主義や個人と社会とのつながりについての意識が欠けた
高齢者就労の社会的効用は，高齢者が労働日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編

14 13 12 11 10

Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税

をつうじて社会と結びつき，社会形成の当事者として社会を担うことである。しかし，より重要なのは，地域形成のための就労が当事者意識をつくりだすことであり，就労の社会的意義はそこにある。

注「就労」という語は雇用と就業をふくむものとして用い，就業は雇用以外の就労形態をさすものとする。シルバー人材セ〒 216-8501
川崎市宮前区菅生 2-8-14
電話：044-977-2121( 代 )FAX ：044-977-7504
E-mail：shuppan@isl.or.jp
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

労働科学研究所

参考文献
大河内一男（1974）『余暇のすすめ』中公新書―（1982）「財団基本計画のための覚え書き」「高齢者事業団事業の構想とその具体化」『高齢者事業団のセンタ
ー構想―財団の基本計画』（財）東京都高齢者事業振興財団，
1982年５月
塚本成美（2016）「労働社会の変容と高齢者就労」，藤原佳典/南潮編著『就労支援で高齢者の社会的孤立を防ぐ:社会参加の促進とQOLの向上』ミネルヴァ書房，30-55頁
全国シルバー人材センター事業協会（2018）「80歳代になっても元気で働けるシルバー人材センターのあり方に関する調査研究」2018年２月１日（公財）ダイヤ高齢社会研究財団
調査三浦文夫（1980）「高齢者事業団について―高齢化社会の挑戦のひとつの試み」『季刊社会保障研究』第15巻第３号，111-123頁

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

人間の生活態度で無責任である，としている。

産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

ʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅἚ
9784897603285

1923047027009

書は、作業関連災害と疾されました。
富な経験に基づいて、第に組み替えているのが大国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

第２版【カラー版】

国際人間工学会

第２版

人間工学

小木和孝 訳

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力࣭᝻஬̬ሥ⎛ӕ⎽ৢ⍷࣭৖⎵⎔߻φ⍤࣭ೞ఺⎡‫ܤ‬μ࣭␖␟⏖⏠⏭␟⏞␎␚⎡ᚨᚘ
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ͳ
࣭ஊܹཋឋ ␞ஊܹᙲ‫ݣ׆‬ሊ࣭ᅦМҽဃ଀ᚨ࣭˺ಅኵጢCHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

ERGONOMIC

チェックポイント体裁 Ａ４判 並製
総頁 ３３８頁
定価 本体２︑
５００円＋税

国際労働事務局︵ILO︶編集
国際人間工学会︵IEA︶協力

していて、 なぜ"必要で、"と 記憶ポイント"も示てありますが、ユーザー
たやすく応用できます。
した。経営者、管理監督
業支援サービス従事者、

第２版

工学改善策を 132 項目に人間工学チェックポイント

60-328-5円＋税）

ンターも近年では派遣を増やしてきているが，あくまでも事
業の大部分は請負を中心とする就業であり，シルバー派遣もふくめてここでは就業とする。

大原記念労働科学研究所
労働の科学

75巻10号

2020年（605） 29

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴

障がいを持つ誰もが働きやすい
インクルーシブな職場のあり方
鈴木 慶太
人口の6.5％ などという数字が出てきてい

はじめに

ます。
つまり，日本の職場における多様性を論じ

当社は2009年から発達障害の就職支援をる中で，障害者は，女性（43.7％） や高齢者行っています。これまで1,000人を超える就（12.8％） に次ぐ存在で，LGBTや外国人など職者を輩出しました。数百の企業との取引もよりも大きな割合である可能性が高いわけで行う中で，発達障害の人の力を使い，企業が経す。かつ障害者の増加の割合は数ある少数派

済的な価値を得ることを目指してきました。

の中でも際立っており，その戦力化は大事な多様性を考えるうえで，さまざまなキーワ

人事戦略になりえます。

ー ド が 上 が っ て き ま す。 女 性， 外 国 人，

なお，つまり発達障害は国が定める障害をLGBT，65歳以上の高齢者。その一つとして超えた「特徴」として理解されつつあります。

障害者が出てきます。

このため，雇用管理上は，ごく少数に限られ障害者は，障害者手帳を持っている人だけた医学的な診断というよりも，より広汎なグでも960万人以上。人口比では現在7.6％ にラデーションで存在するのが発達障害と理解もなります。100人のうち７〜８人は障害者，したほうがよいと思われます。

というのが今の日本です。障害者の数は５年

また，この論文では発達障害を中心に論じ前に比べても150万人以上増えています。現ていきますが，当社を利用する方の中では，役世代では発達障害や精神障害者の伸びが著発達障害だけの診断の方は実は少数派で，知しく，当社が専門にする発達障害の割合は全的障害や精神障害を併せて診断されている人が多いこともあり，決して発達障害に閉じた話ではないと考えています。

すずき けいた
株式会社Kaien 代表取締役
主な著書：
・『まんがでわかる 発達障害の人のためのお仕事スキル：楽しく働くためのヒ
ント&セルフアドボガシー』合同出版，
2019年．
・『発達障害の子のためのハローワーク』
合同出版，2017年．
・『知ってラクになる！ 発達障害の悩みにこたえる本』大和書房，2018年．

30 （606）

労働の科学

75巻10号

2020年

では，発達障害の人にはどう接するべきか。
今回のテーマである「インクルーシブな職場のあり方」で考えていきます。
発達障害は，心の問題ではなく，脳機能の障害といわれます。つまり優しく接するというよりも科学的に構造的に接していくのが働障がいを持つ誰もが働きやすいインクルーシブな職場のあり方

きやすさにつながります。

・Empathy

ほとんどの人は医療や福祉の専門知識がな

共感ですが，決して発達障害のつらさに共い状態で，職場で発達障害の人に接します。

感するということではありません。感覚過敏

素人でも今日から使える術をできるだけわかやこだわりといった発達障害の人の得意な認

りやすくまとめていきます。

知や感覚を理解し，尊重するということです。

魔法をかける支援法―
SPELLアプローチ

いわゆる健常者の感じ方や見え方，価値観を強要するのではなく，発達障害の人の感覚や物事のとらえ方を対等のものとする努力をす
ることは，コミュニケーションを円滑にし，

発 達 障 害 の 支 援 方 法 で あ るSPELL

不安を軽減させます。

（Structure, Positive, Empathy, Low Arousal, Links）

は，英国自閉症協会が５年ほど前から提唱し・Low Arousalている支援方法です。SPELLは魔法という意

低覚醒・低刺激という概念です。発達障害

味。つまり魔法をかけたように発達障害の人の人は音や色，匂いなどに敏感です。また極とやり取りしやすくなる方法といえます。一

端な言葉や表情などにも過敏に反応します。

つひとつ見ていきましょう。

ですので，アプローチや環境は，過度な演出をせずさっぱりと伝えることが良いでしょ・Structureう。いわゆる体育会系のノリや勢いでのやり構造化です。構造化とは見えないものを見とりは最悪です。例えば当社では，声は相手えるようにすること，ぐちゃぐちゃした情報にようやく届く程度で，資料では色は極力使を整理することとなります。発達障害の人は，わず，丁寧な言葉を使って，としています。

見ることで落ち着く人が多く，また，情報に混

もちろん低刺激を「刺激なし」と混同しない

乱しがちなため，整理された情報の提示で不でください。適切に，がベストです。

安を軽減できます。例えば，「これをしておいて」というのではなく，「これから２つの・Links

指示をします。一つは……で，２つ目は……，

最後の５つ目はつながりです。その幅広い

締切りはいずれも明日の18時です」という支援ネットワーク，コミュニティ間のリンクやりとりです。

を作って維持しましょうということです。一部署で支援が完結することは稀です。例えば・Positive

職場での集中が低い場合，自宅で上手に寝る

文字通りポジティブに，という姿勢です。

方法を知らなかった（例えば寝具が古すぎて快発達障害の人は新しい場面や人，新しく任さ適な睡眠がとれていなかった）のが原因だったりれる仕事がとても苦手で，また，恐れます。

します。家庭や医療・福祉機関との連携も含

不安のレベルを減らし前向きに取り組めるよ

めて，初めて働きやすさが向上することが多うに，言葉や表情，態度をポジティブに接しくあります。

ましょう。しかしLow Arousalで説明するよ
うに，派手なポジティブさは逆効果。しっと

SPELLの実践は思ったよりも難しいです

り落ち着いたポジティブ表現がよいでしょが，何かうまくいかないときに，SPELLの一う。

つ一つを点検することをお勧めします。より詳しく知りたい人には，1970年代からアメ
労働の科学

75巻10号

2020年（607） 31

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴

リカのノースカロライナ大学で研究・実践されているTEACCH（ティーチ） の手法があり人は変わらない機能の集合

ますので，ぜひ勉強してみてください。

ご褒美とスモールステップ

ABAがもともと発達障害者向けではなかったように，実は発達障害フレンドリーの職場
は，ユニバーサルマネジメントの職場である

少し補足の概念をお伝えします。強化子・とも言えます。特定の障害者だけではなく広スモールステップなどのABA（応用行動分析）

く一般の人まで適用すべき雇用管理法であるの手法です。
ABAは心理学の概念ですが，もとことです。

もと発達障害向けに開発されたアプローチでしかし，一つ落とし穴があります。SPELL

はありません。実際，スポーツ組織や産業安アプローチにしてもABAにしても形だけ取り

全などの改善や解決にも活用されています。

入れてもうまくいかないことが多いのです。

強化子とは，簡単に言うとご褒美です。何原因は複数考えられますが，当社は「人とはか行動してほしい時に，行動で得られる対価何か？」という前提がずれている場合が多い

を明確に設定しましょうということです。やと考えています。

や子どもじみたアプローチですが，明確な動実際，人事戦略（採用・育成・配置等） にお機を作ることで行動が促進されます。また

いて，特に日本の企業では「人は性格や過去

SPELLアプローチの構造化（何を何のためにすの経験によって行動が変わり，その行動は研るか可視化する）やポジティブさとも重なりま修や現場での経験を通して変容する」というす。

前提で動かれているところが多いのではない

もう一つがスモールステップです。多くのでしょうか。

場合，簡単にできるはずができないものを修

残念ながら，発達障害の人と接するときは，正するのがABAですので，そのためには細か

上記のようなアプローチは害悪にもなりえま

く作業を区切ろうというアプローチです。発す。そうではなく，「人は生まれながらに変達障害の人への支援の文脈では，他の人が一わりづらい機能の集合体であり，変容がしづ

つの階段でできる作業を分解して一つ一つ作

らい」という前提に立つ必要があると当社で業するように周囲が助けるという意味になりは考えています。発達障害の人ももちろん成ます。５つのファイルを仕上げないといけな

長しますが，その特性は生まれてから死ぬまいときに，いつ何をするか。ファイルを仕上で一生続くものですので，一部に極端な制約

げるというのも，ファイルを開ける，ファイがある事が多いというわけです。

ルの内容を確認する，これまでのファイルと現在，研修や雇用管理で重視されているの比較する，わからなければ質問する，などとは経験則的な性格診断や文化背景が多く見ら作業を細かく分けて指示するということとなれます。発達障害の人も職場で活躍を促すた

ります。

めには，生涯変わらない認知特性の違いで適ABAは子どもの支援についての本がたくさん出ています。ぜひ一度目を通されることを職や技能習得法がわかるという考え方が重要になるということです。
この認知特性の理解や業務の構造化は，経お勧めします。

営者だけではなく会社の構成員の多数に必要で，すべての組織にすぐ導入できるわけではないでしょう。「誰もが働きやすいインクル
32 （608）

労働の科学

75巻10号2020年

障がいを持つ誰もが働きやすいインクルーシブな職場のあり方

ーシブな職場のあり方」は経営側が，受け入おわりにれ側が，レベルを上げないといけないということになります。

発達障害が働きやすい職場で得られる経済的価値

発達障害の人は何か特別な技法がないと受け入れられないのではないかと思っている企
業の人事担当者がまだまだ多いのが現状です。しかし，発達障害は心の病ではありませこの論文でお伝えした考え方を取り入れらん。先天的に脳機能が異なる，情報の脳内でれた職場はどんなメリットがあるか。まず，の処理方法が異なる特性です。論理的にコミ

わかりやすいところとしては，障害者雇用がュニケーション方法の違いを理解し，発達障

進みやすくなります。実際，障害者雇用の１

害の特性にあった方法で情報のインプット・

年後の定着率は全国平均で71.5％ にすぎま

アウトプットを行うことが重要になってきま

せんが，当社の修了生の定着率は90％を超す。そしてそれは実は本来企業の方が上手な

え，95％近くになっています。

方法かもしれません。福祉や医療の視点も必

障害者雇用だけではありません。実際，人要ではありますが，まずは企業本来の一人ひ

口の数％が発達障害だとすると，障害者雇用

とりの個性を活かすという視点をしっかりとで働く発達障害者はごく一部であり，一般雇

見つめなおしていただきたいと思います。

用で働く発達障害のほうが多いことになります。これまでいわゆるローパフォーマーとい
われてきた人たちの戦力化に一役買うかもしれません。
また，異才やオタク的な社員を活用するためにも重要になります。そういった人材が発達障害の人であるという単純な理解はできません。
しかし，
起業家に発達障害は多いことが米国の研究 で知られています。これからのAI・ロボットが必要とされる社会で，癖があるけれども，一芸のある社員を活用する会社が勝ち残るかもしれません。その時に，発達障害の人も働きやすい職場に整えておくこと
は，企業の競争力の強化につながるでしょう。

参考
内閣府 令和元年版障害者の状況
https://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/r01hakusho/
zenbun/siryo_02.html
TEENS 発達障害 統計データ
https://www.teensmoon.com/pdd/data/
厚生労働省 労働力調査
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/josei-jitsujo/
dl/17b.pdf
内閣府 令和元年版高齢社会白書
https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2019/zenbun/
pdf/1s2s_01.pdf
National Autistic Society
https://www.autism.org.uk/about/strategies/spell.aspx
ノースカロライナ大学 TEACCH学部
https://teacch.com/
厚生労働省職業安定局 障害者雇用の現状等 平成29年９月20日 https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11601000Shokugyouanteikyoku-Soumuka/0000178930.pdf
Kaien社長ブログ 発達障害に起業・フリーランスは向くか？
https://www.kaien-lab.com/staffblog/%E7%99%BA%E9%81%9
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労働の科学

75巻10号

2020年（609） 33

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴

公正な移民社会を実現するために

髙谷 幸
はじめに―
コロナ禍があぶりだした移民の脆弱性

急ささえあい基金」である。こちらは，リーマンショックによる派遣村をきっかけにできたネットワークで，野宿者や非正規労働者などの支援を行う団体からなっている。移住連

コロナ禍のなかで，日本に暮らす移民や難のなかの貧困対策プロジェクトもこのネット

民，移民ルーツの人びと（以下，まとめて移民

ワークにかかわっており，今回の基金にも携と表記） において生活困窮に直面する人びと

わるようになった。５月から10月上旬までが目立っている。筆者は，市民団体が始めたの時点で，934件の申請を行った。「ささえ

生活困窮者への現金給付支援を行う２つの基あい基金」は世帯単位の申請のため，支援対金の運営や申請手続きにかかわってきた。

象となった個人の数はさらに多くなる。

一つは，移民を支援する個人，団体のネッ

なお「ささえあい基金」全体の支出のうちトワーク組織である移住者と連帯する全国ネ８割強が貧困対策プロジェクトからの申請にットワーク（移住連） による「移民・難民緊なっており，いかに移民たちのなかで生活困急支援基金」である。移住連は，コロナ禍の窮が広がっているのかがわかる。

なかで困窮する移民の方が増加している状況

後述するように，２つの基金につながったを目の当たりにして，５月中旬にこの基金を移民は，仮放免者，南米出身者，シングルマ立ち上げた。それ以降，９月末までの４ヵ月

ザー女性，技能実習生，留学生など，その背強で1,651人の移民の人びとに支援を行っ景は多様である。しかし，彼らの多くは生活た。

基盤がもともと脆弱だった。それまでなんともう一つは，
反貧困ネットワークによる「緊か生活をしてきたものの，コロナ禍のなかで生活が立ち行かなくなった人が少なくない。
本稿では，こうした移民たちがおかれていたかや さち大阪大学人間科学研究科 准教授
主な著書：
・『移民政策とは何か―日本の現実から考える』（共著）人文書院，2019年．
・『追放と抵抗のポリティクス―戦後
日本の境界と非正規移民』ナカニシヤ
出版，2017年．

34 （610）

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る状況を概観したうえで，そこから見えてくる公正な移民社会の実現にむけた課題について検討したい。

公正な移民社会を実現するために移民の排除と周縁化の実態る。このように，国家が自ら「取り残される人」をつくり出しているなか，基金は，仮放免者にとって，制度へのつなぎというより命⑴

公的な制度からの排除―仮放免者・綱として機能したといえるだろう。

難民申請者・非正規移民
２つの基金に申請が多かった第一のグルー⑵

労働市場における周縁化と排除

プは仮放免者をはじめとする非正規移民や難一方，ブラジルやペルーなどの南米出身者

民申請者である。非正規移民とは在留資格がやシングルマザーたち（国籍はさまざまだがフない移民を意味し，現在８万人以上いるといィリピンやブラジルなどが多い）の多くは比較的われている。そのうち入管での手続きが進み安定した在留資格をもつものの，雇用形態が収容や退去強制の対象となっているが，一時不安定なことが多い。

的に収容が解かれている者を仮放免者といい，こちらは数千人いるとされている。

南米出身者の派遣切りはリーマンショックでも大きな問題になったが，今回のコロナ禍

そのなかには難民申請者もいる。ほかの非のなかでも同様の状況が繰り返されている。

正規移民たちも日本に家族がいることや，日

例えば，それまでフルタイムで残業もこなし

本生まれなど帰国できない理由はさまざまでていた人でも，自動車工場などの職場が減産ある。なかには20〜30年間，在留資格が認めになり休業になったり，あるいは雇い止めにられないまま日本で暮らしている人もいる。

あったりしている。

さて，法務省出入国在留管理庁は，コロナ

またフィリピン人をはじめとするシングル

感染拡大のなか，収容施設が密の状態にあり

マザーのうち歓楽街で働いている人たちは，感染リスクが高いという判断により，これま

３月に入り店舗が軒並み休業になった。休業

で収容していた人にも仮放免を出すようにな補償がない店舗がほとんどであり，収入が途った。一方で，仮放免者は就労が禁止されて絶えることになった。これは，ホテルの清掃

おり，また，住民登録できないため健康保険業で働いている人も同様である。つまりコロやさまざまな福祉制度から排除されている。

ナ禍によって打撃を受けた飲食業や観光業な政府による特別定額給付金も対象外となっどのセクターで多くの移民女性が働いておた。

り，その影響を大きく受けることになった。

こうしたなか仮放免者は，家族，コミュニ

くわえて，もともと日本では，シングルマ

ティや教会，支援団体によるサポートで生活

ザーは，就業率は高いものの貧困状況にあるをしているが，コロナ禍は，彼らの支え手に「ワーキングプア」の状態におかれているこも影響を及ぼした。すなわち仮放免者の家族とが多いが，移民のシングルマザーもより一やコミュニティのメンバーも失業したり休業

層その状況にある。すなわち彼女たちの多く状態に陥る人が増加したり，教会もミサがでは，普段からぎりぎりの経済状況で生活してきないため献金が集まらないという状況に直おり，貯金をする余裕がなかった世帯も少な

面するようになった。この結果，仮放免者たくない。そのため，休業や雇い止めが生活困

ちは，普段にも増して生活困窮に陥った。

窮に直結することになった。

２つの基金は，困窮している移民たちに支

非正規雇用という形で労働市場において周援を行いつつ公的な福祉制度につなげること

縁的な位置におかれることが，いかに生活基を目的としてきたが，仮放免者たちはそうし

盤の脆弱さを示しているかは，リーマンショ

た制度からそもそも排除されているのであックのときにすでに明らかになっていた。し労働の科学

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特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴かしその後も十分な対応はとられなかった。

ることは想定されていない。

つまり今回のコロナ禍が明らかにしたこと

しかし今回のコロナ禍は，このような雇用は，それから10年以上経った今も，彼らのや学業と結びついた滞在資格は，国境を超え状況が放置されたままだったということであた移動が自由に行え，契約が終了したら即帰る。

国できることを前提にしていること，そして
この前提がいかに脆いものであったかを明る労働契約と結びついた滞在許可の問題

みに出した。まさに「想定外」のことが起こ―元技能実習生・留学生（帰国困難者）っているわけだが，そのしわ寄せは移民たち基金の申請のなかでは，（元） 技能実習生に集中しているといえるだろう。

⑶

や（元）留学生も目立った。技能実習生の場合，仕事がなくなり，寮に留め置かれていたり，

移民にたいする差別

留学生も，飲食店などのアルバイト先が休業になって生活が立ち行かなくなったりしてい以上のように，コロナ禍のなか，多くの移た。川で魚を獲ってしのいでいる，一日一食

民たちが生活困窮に陥り，彼らの日本での暮で我慢しているという悲痛な声も寄せられらしの基盤の脆弱さが明るみになっている。

た。

その背景には，労働市場において周縁化されまた，コロナの流行が３月頃からだったこ

たまま放置されていたり，公的な福祉制度かともあり，雇用契約が終了したり学校を卒業

ら排除されていたり，在留資格制度が硬直的したものの国境封鎖により帰国できなくなっだったりというように，市場や国家による作たりした元技能実習生や留学生からの申請も為／不作為がある。つまり彼らの生活困窮に少なくなかった。こうした状況をふまえて入は，構造的な要因がある。

管庁は，彼らの在留資格の更新や変更を認め

同時に，社会のなかでの差別もある。コロ

たものの，仕事ができない資格の場合もあっナ禍のなかで，とくにコロナの発生源とされた。

た中国の出身者にはヘイトスピーチが公然とまた，就労が認められた場合でも，元技能行われた（「中国人に「武漢菌」ヘイト認定 東京

実習生らが自力で仕事を認めることは難し

都，デモ発言公表」『東京新聞』2020年10月13日）。

く，シェルターや友人の家などに留まり，貯

ヘイトスピーチ解消法や東京都をはじめいく

金を切り崩しながら帰国できるようになるの

つかの自治体では，ヘイトスピーチに対処すを待っている人が目立っている。なかには野る条例ができているものの，差別的言動は今宿する人たちも出ている。

も，移民の人たちにとって日常でもある。

もともと技能実習生やその他の就労系の在例えば，職場の差別について見てみよう。

留資格者，留学生は，日本での滞在許可が雇2016年に法務省の委託調査によってなされ用契約や学校への所属と結びついている。例

た「外国人住民調査」によると，過去５年間

えば，技能実習生の場合，技能実習の契約終に仕事を探した人のうち，「外国人であるこ

了後に日本に居ることは想定されていない。

とを理由に就職を断られた」経験がある人はあるいは失業した場合でも，次の就労先が運25％，「同じ仕事をしているのに，賃金が日

良く見つからない限りは日本で働くことはで

本人より低かった」経験がある人は19.6％，

きず，帰国するほかない。また彼らは，生活「外国人であることを理由に，昇進できない保護の受給も認められていない。つまり技能という不利益を受けた」経験がある人は17.1

実習という雇用契約がない状態で，日本にい％にのぼっている（公益財団法人 人権教育啓発推36 （612）

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公正な移民社会を実現するために進センター「平成28年度法務省委託調査研究事業のが，総務省「地域における多文化共生推進

外国人住民調査報告書―訂正版―」2017年６月） 。

プラン」である。このプランは最初2006年

また同調査によると，住宅差別を経験してに出されたが，今年「地域における多文化共いる割合はさらに高い。すなわち過去５年間

生推進プラン（改訂）」として改訂版が公表さに住む家を探した人のうち，「日本人の保証れた。この改訂プランでは，SDGsに言及し人がいないことを理由に入居を断られた」経

ながら「多様性」と「包摂」をキーワードと験をある人は41.2％，「外国人であることをして掲げた上で，「多様性と包摂性のある社

理由に入居を断られた」経験がある人は39.3

会を実現することで，ポストコロナ時代の誰％にのぼっている。

ひとり取り残されることない「新たな日常」

不十分な政策的対応の構築につながることも期待される」との文言が盛り込まれている。
とくに後者については，移民にかんする政このように，移民の人たちは構造的な排除策のなかでSDGsに言及されたのはこれが初や周縁化，根強い差別を経験している。これめてだと思われる。その意味では画期的な一に対し，日本の政策は十分とはいえない。前方で，改訂プランは，多様性と包摂を具体的節でみたように，ヘイトスピーチ解消法や職にどのように実現していくのかについてはま場におけるハラスメント防止のように少しずったく言及していない。また，ポストコロナつ対策が進んでいる面もあるが，日常的な差を意識した書き方になっているものの，本稿

別を包括的に禁止する差別禁止法は制定されで見てきたようなコロナ禍で移民の人たちがていない。2016年になされた人種差別撤廃直面している生活困窮，排除・周縁化にも触条約委員会による日本政府への勧告でも，人れられていない。つまり多様性や包摂は，移種差別を禁止する具体的で包括的な法律の制民にかんする政策のなかで目指すべき理念と定が要請されている。

して掲げられるようになっているものの，未同時に，構造的な排除や周縁化を克服するだキーワードにとどまっており，それを実現ための政策も不十分である。ここでは，近年するための方策はほとんど検討されていな発表された，移民たちの生活や共生に焦点をい。

あてた２つの政策文書を取り上げてみよう。

しかし実際に，多様な社会，包摂的な社会

まず，2018年に出された「外国人材のたを目指すのであれば，移民の人たちがおかれ

めの受入れ・共生のための総合的対応策」でている状況を直視し，その排除や周縁化を生ある。これは，同年になされた，外国人労働

み出している構造的な要因を一つずつ取り除者受け入れを拡大するための出入国管理及び

いていくことが求められるだろう。

難民認定法の改定にともなって出されたものであり，各省庁による共生政策が包括的に盛り込まれている。しかしその内容は，情報の多言語化や相談体制の整備などが中心で，社おわりに―作為と不作為の30年を終わらせるために会経済的な格差・貧困や差別の是正という構造の変革が必要な項目ほとんど盛り込まれていない。

これまで見てきたように，移民にかかわる政策文書のなかで，多様性や包摂が打ち出さ

また，自治体レベルでの移民にかんする政れるようになっている一方で，具体的な政策策である多文化共生政策の根拠となってきたは確立されていない。しかし同時に，コロナ
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特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴禍のなかで，多くの移民たちが生活困窮，排除・周縁化に直面している。本稿では，こうした排除や周縁化の背景には，市場や国家による構造的な作為／不作為があることを見てきた。これは，言い換えれば，排除や周縁化の克服には，既存の構造の変革が不可欠であることを示している。つまり公正な移民社会の実現にむけて変わらなければならないの

注
こうした職場の差別に関連した，2020年に改正労働施策総合推進法等の施行にともない，「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（厚生労働省告示第５号，2020年１月15日）が出され，パワーハラスメントの定義のうち「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動の判断にあたって，「労働者の属性や心身の状況」を考慮すべきことと明記された。またそれにともなう通知（厚生労働省雇用環境・均等局長「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第８章の規定等の運用について」（2020年２月10日）において，その「属性」には「外国人である等」も含まれるとされた。

は，主流社会の方なのだ。

ISBN978-4-89760-331-5
C3047 ￥1200E

定価（本体 1,200円＋税）

9784897603315

1923047012005

これでできる参加型職場環境改善

働く人たちが現場ですぐに応用できる
対策志向トレーニングの実践マニュアル

これでできる
参加型職場環境改善

全頁カラー
これでできる
参加型職場環境改善
第 1 章 参加型対策指向トレーニング （PAOT）
第 2 章 PAOT の実際的な応用
第 3 章 アクションチェックリスト
第 4 章 実際的な低コストの解決策
第 5 章 グループワーク
第 6 章 PAOT ファシリテーターの役割
第 7 章 PAOT ワークショップップの企画と運営
特別付録 参加型職場環境改善のためのアクションチェックリスト例

トン・タット・カイ
川上 剛
小木和孝
［訳］
吉川悦子
小木和孝
仲尾豊樹
辻裏佳子
吉川 徹

参加型職場環境改善のためのトレーニング

参加型対策指向トレーニング（PAOT）は、自主的な自助活動に基づく職場の人々のイニシャティブを直接的に支える実際的な方法です。このトレーニングにより、働く人たちが現場で応用できる資源を用いて、産業安全保健と労働条件に関するすぐの改善策を実施できるように支援します。このマニュアルは、職場環境改善の実施に焦点を合わせて、実際的な改善策を提案するための経験と分析力
を参加者に提示します。また、このマニュアルは、アクション
チェックリスト、実際的な低コスト解決策とグループワークのようなPAOTで用いるツールについてわかりやすく説明しています。そして、対策指向トレーニングのためのワークショップを組織し、運営する方法が述べられています。

体裁
定価

公益財団法人

労働の科学

75巻10号川上 剛

小木和孝［訳］ 吉川悦子 ・ 小木和孝 ・ 仲尾豊樹 ・ 辻裏佳子 ・ 吉川 徹
Ｂ５判並製 130 頁
本体 1,200 円＋税

図書コード ISBN 978-4-89760-331-5 C 3047

大原記念労働科学研究所
38 （614）

大原記念労働科学研究所［著］トン･タット･カイ〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人大原記念労働科学研究所

2020年

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴“自分ごと”でLGBTをきっかけに誰もが生きやすい社会と日常をつくる
市民と自治体との連携・協働を通して

久保 勝
はじめに

携協力に関する協定」を締結し，LGBTをきっかけとして考えられる多様性や人権の文脈において，市民と自治体による協働に取り組

筆者が共同代表理事を務める特定非営利活んでいる。

動法人ASTA（アスタ，愛知県名古屋市）は，東

本稿では，豊明市をはじめとする自治体と海地方の学校現場を中心に，LGBTを含むセの連携・協働の経緯とその内容を紹介しながクシュアルマイノリティへの理解不足が原因

ら，自治体とその中で生きる市民一人ひとり，で起こる差別やいじめ，当事者の自己否定な

すなわち誰一人取り残さない未来・持続可能どの問題を改善するため，幼少期・青年期にな社会のあり方とその取り組みを展望したい。

おける正しい知識の教育，教職員や保護者なまた，すべての人が“自分ごと”で考えてど学校全体，会社組織など社会全体への啓発いくために欠かせないキーワードであるを行っている。また，当事者や当事者の親，「SOGI」も取り上げていきたい。

その味方である「アライ」との対話を通して，「大切なのは性別や国籍，身体的特徴などでLGBT／SOGIについてはなく，人格や人柄であること」を伝え，理解を深めるきっかけを創出しているNPO法人である。

LGBTとは，レズビアン・ゲイ・バイセク
シュアル・トランスジェンダーの４つの頭文

当団体は，2017年８月，愛知県豊明市と字をとった，セクシュアルマイノリティの総「LGBTに対する理解促進・啓発のための連称の一つである（本稿においても同義で使用する）。もちろん，ここには上記のL・G・B・T

くぼ まさる
特定非営利活動法人ASTA 共同代表理事
愛知教育大学在学中の2016年，中学時
代の友人のカミングアウトを受け，教育現場におけるセクシュアルマイノリティ
に関する理解普及の必要性を感じ，「アライ」として愛知教育大学にて学生団体
BALLoonを創設。2017年に名古屋市でNPO法人ASTAを設立し，教職員や保護者への研修，児童生徒への出張授業，企業研修，名古屋LGBT成人式等の事業を展開している。

だけでなく，さまざまなセクシュアリティ（性のあり方） をもつ人たちが含まれており，その人口の割合は全体の５～８％（AB型や左利きの人口と同じくらい）といわれている。

セクシュアリティについて考える際，次の４つの要素でとらえてみると理解しやすい。
生まれた時に割り当てられる「法律上の性別」，自分の性別をどのように認識している
労働の科学

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特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴かを表す「性自認」，恋愛・性愛がどの性別

ろ豊かに暮らせるまちをめざし，LGBT（性に向くか，あるいは向かないかを表す「性的的少数者） への配慮と理解の浸透に努めるこ

指向」，社会的にどのようにふるまうかを表とをここに宣言する」といった内容である。

す「性表現」である。そして，この４つの要

目的は，LGBTおよびその味方である「アラ素は，いわゆるLGBT当事者といわれる人たイ」と呼ばれる存在と行政がお互いの信頼にちだけではなく，すべての人に関わるものでよって，多様性を認め，性別にとらわれず，あることが理解できるかと思う。また，セク

すべての市民が共生できる社会をめざしていシュアリティは，他者によって見た目で判断

こうという豊明市の意思表明である。市長ができるものではなく，いかに当事者が「いな「豊明市のこの一歩によって，愛知県の他の

いのではなく見えない」存在なのかがわかる

自治体に取り組みが広がっていってほしい」のではないだろうか。

と話していたことも印象的である。人口等の

特に，性に関する生きやすさにおける大き規模からも取り組みが進めやすい豊明市だかな要素となる「性的指向（Sexual Orientation）」

らこそ一歩を踏み出し，より大きな自治体が「性自認（Gender Identity）」をわかりやすく表

その必要性に気づいてほしいというメッセー

すのが，その頭文字をとった「SOGI（ソジ）」ジが，そこには込められていた。その姿勢をという概念である。2019年５月に成立した示した小浮市長はじめ豊明市職員の皆様には「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」

心からの敬意を表する。

では，SOGIに関するハラスメント（SOGIハラ）

この宣言を発表するにあたって，同県で活とアウティング（本人の同意なくセクシュアリテ動を行う当団体に一連の取り組みに対する意

ィをはじめとする機微な個人情報を第三者に暴露す

見と協力が求められた。宣言以降，最優先にる行為） もパワーハラスメントであるとされ取り組んだのは，当事者の声を伴った当団体

ると同時に，その防止対策措置を講ずることによる職員研修であった。管理職や，直接市が企業に義務付けられ，まさに職場で働くこ民に接することの多い窓口を担当する職員をととSOGIについて理解を深めることは，切はじめとして，研修を順次実施していった。

り離すことができない状況となっている。

また，豊明市内の学校における教職員研修もLGBTをとりまくハラスメントについては，

行っていった。

神谷悠一・松岡宗嗣共著『LGBTとハラスメ

行政として施策を検討する際，とにかく何ント』（集英社新書，2020年） に詳しいため，か形として残そうと考えてしまいがちである

ぜひ手にとってみてほしい。

が，特に人権に関わるテーマは，まずその事

本稿においては，上記の通り「すべての人」

柄について当事者との出会いと対話を伴ったに関わる「性」というテーマとしてご一読い「知る機会」を創出することが必要である。

ただければ幸甚である。

施策は当事者の実態を知ることによって検討

愛知県豊明市との連携されるべきであって，そこに段階の飛躍があってはならない。一連の研修においても，受講した職員によれば，「初めて当事者の話をまず，協定の前提として，「LGBTともに聞いて，行政として，一人の人間としてやらな

生きる宣言」が出された。これは，2017年

ければならないことがあると思った」といっ８月に小浮正典・豊明市長が発表したもので，た趣旨の感想が多かった。実際に出会い，対「豊明市は，すべての市民の人権を尊重し，話を重ねることによって見えてくることがあ

多様な生き方を互いに認め合い，誰もがここる。いかに所属や属性から脱却し，地域の課

40 （616）

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“自分ごと”でLGBTをきっかけに誰もが生きやすい社会と日常をつくる

題解決・発展のために協働して取り組みを行っていけ
るかが，非常に重要な要素であると考えられる。
そ し て，
2020年 ５ 月 １
日，県内で２例目（全国で48例 目）と な る「 パ ー ト ナ

ーシップ宣誓制度」が導入・施行された。
同月８日には，愛知県で初めてこの制度を使った同性カップルが誕生
し，地元メディアでも大きく取り上げられた（図１）。
ま た， 名 古 屋 市 は2021年
度中に同様の制度を導入す
る方 針 を 明 ら か に し て おり，豊明市をはじめとする自治体と市民一人ひとりの行動と想いが，確実に社会の前進へつながっている。
もちろん制度だけですべてが解 決 す る わ け で は な い

図１が，行政が動いたことが社

豊明市のパートナーシップ制度導入を報じた記事

（中日新聞2020年３月28日朝刊）

会全体に対する強いメッセージとなり，当事者やその周囲の人たちにとしながら取り組みを進めていくことが大切でって，一つの心のよりどころとなったと考えはないだろうか。「マイノリティ」という言ている。

葉においては，誰一人として例外なく当事者「自分ごと」で考えるということであり，すべての人が「他人ごと」ではなく「自分ごと」の精神をもてる仕組みづくりが必要だと思う。

マイノリティというと，当事者ではないとまた，「助けてあげる」という感覚がある

思っている人の中には，自分とは異なる遠いとするならば，そこに人としての対等な関係

存在のように感じる人が多いかもしれない。

が築けているかを注意する視点も忘れてはな

ただ，LGBTに限らず，マイノリティに関すらない。当事者の味方であるということは，る理解を啓発する中で，その認識のままでは上から引っ張り上げることでも，下の踏み台

誤った方向に進みかねない。マイノリティをとなることでもなく，寄り添ってともに歩ん

自分とは違うものとして認識している時点

でいくことであると思う。
「助けてあげる」

で，すでに純粋な人同士の関係ではなくなっという一線を引いた上での取り組みには，表ている。
「人はどこかで必ずマイノリティ」

面上の施策になってしまう危険性がある。

であって，自分がマイノリティの場面を想起

同じ職場や学校に当事者がいることも十分
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特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴に考えられる。「自分の周りにはいない」とという言葉だけで考えられる自治体・企業の決めつけるのではなく，いることを前提とし施策や市民の取り組みは，極めて表層的で，て日常の言動を考えるべきではないだろうともすれば「性」に関する生きづらさをかえか。また，その決めつけによって，当事者はって増長させるアクションとなってしまうこ

さらに声をあげられなくなることも事実であとも考えられる。

る。あらゆるマイノリティに対して，周囲に一方，筆者は「アライ」として活動する中いるということを否定しない，そのためにまで，よくこの言葉に出会う。「当事者じゃなずは「知る」というステップが重要である。

いのにすごいですね」―とても寂しく感じ

LGBTに関しては，誰にでも当事者あるいてしまうのは私だけだろうか。13人に１人は当事者に限りなく近い存在になる可能性がの割合ともいわれるLGBTの人口で表現するある。近い将来，現時点で当事者ではないとならば，13人に１人が動いているだけで，思っているシスジェンダー・ヘテロセクシュ

本当に世の中は変わっていくのだろうか。むアル（心と体の性が一致している異性愛者） の人

しろ13人に12人，さらには13人に13人，すが，自分のSOGIに変化を感じることもある

べての人がその属性や立場にかかわらず協働だろう。好きになった人が同性愛者であった

して取り組んでいく姿勢が大切なのではない

りトランスジェンダーであったりすることもだろうか。そして，13人に12人の立場だかあるだろう。自身の子どもや家族，友人が当らこそ実行できることがあると思っている。

事者であることもありえるだろう。そう考え

それは，当事者やその家族が自らの声をあげると，何一つとして「他人ごと」ではなく「自ることができる環境をつくり出すことであ分ごと」になるのではないだろうか。

る。カミングアウトをして，かつ啓発活動等「アライ」の大切さに参画する当事者は，氷山の一角中の一角であると感じているが，その方たちが発信できる場所を先頭に立ってつくるのは，当事者自ここまで述べてきたように，LGBTに関する正しい知識の習得や差別・偏見の低減が求身だけではなくその周囲の人間であるべきだと思う。

められるが，その際にキーパーソンとなるの

仮に私が当事者の立場だったとしたら，自は「アライ」と呼ばれる人たちだと考えてい分の機微な内面に関わる部分を，まだ差別やる。もともとは，味方・同盟を示す英語の偏見の根強い社会にさらけ出すのは，その多allyに由来する言葉で，一般的には，LGBT

くがとてつもない勇気と体力を必要とするこに理解のある非当事者であることを指す場合とだと想像するが，だからこそその思いを当が多い。

事者だけに背負わせ続けてはならない。周囲

ただし，当団体では，セクシュアリティをの人たちが，当事者を包み込む，ゆるやかな

はじめとするさまざまな「ちがい」に対して盾のような立場となり，当事者自身が然るべ味方でありたいと思う人のことを，「アライ」

き場所で発信できるような仕組みづくりは，と呼んでいる。それは，なぜか。繰り返しに13人に13人ではじめて実現できることではなるが，LGBTについて考えることは，すなないだろうか。そのカギを握っているのは，

わちLGBTを含むすべての人について考える「アライ」の存在だと信じている。

ことと深く関わっており，SOGIという属性
においては，すべての人が当事者であるという 認 識 を も つ こ と が 肝 要 で あ る。「LGBT」
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“自分ごと”でLGBTをきっかけに誰もが生きやすい社会と日常をつくる

おわりに―目の前を見つめてり「当事者の方の気持ちは真の意味ではわからない」ということである。反対に，「わかる」と言い切るのはいささか傲慢なのではないだ
ろうか。LGBTだけでなく，当たり前は人に

ここまで「アライ」について述べてきて，よって異なり，お互いにわからないことこそ

大切な存在であることがわかる反面，その責が当たり前で，そのどちらもが尊重されるべ任はとても大きいように見える。実際に，私きだからである。

にも「わざわざアライであると宣言すること

つまり，「アライ」は「ちがい」を理解しによって，自分はそんなに知識があるわけじようとする，その姿勢そのものではないかとゃないのに，当事者の方をがっかりさせてし思う。それを意識したとき，家庭や職場，学

まわないか。結局偽善者ではないのか」と問校等の日常において，目の前の人を見つめる

いかけられることが多いのも事実である。た

中で，また新たな視点が生まれるのではない

しかに，LGBTについてほとんど知らなかっだろうか。

たという人にとっては，その気持ちが生まれ2020年。突如として変革した世界で，よるのは自然かもしれないし，私自身も当初はり人と人とのつながりという本質が研ぎ澄まそのように感じていた。しかし，その根本にされる時代となった。「アライ」が増え，ゆあるのは，「知ることはすべてを理解するこ

るやかにつながることによって，LGBTに限と」という無意識的な認識ではないだろうか。

らず，一人でも多くの人が，その「ありのま例えば，私は当事者の方のお話を聞いたり文

ま」の姿を誇りに思い，笑顔で生きていける

献を読んだりして，一定の知識を習得したか

社会を実現したい。「誰もが誰かのアライにもしれないが，いきついたのは，とどのつまなれる」―私はそう信じている。

労働の科学

75巻10号

2020年（619） 43

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴

児童養護施設職員の働き方とコロナ禍の課題
堀場 純矢
える 。そのため，親に対する厳罰化や，児はじめに童相談所へのバッシングだけでは問題は解決しない。

児童養護施設（以下，施設） は，2019年３

翻って，近年，施設では小規模かつ地域分

月末時点で全国に605ヵ所あり，約２万５千

散化（以下，小規模化）が進められている。小人の子どもたちが生活している 。施設入所規模化した施設では，家庭的な環境で子どもに至る養護問題の発生理由は，「虐待」に分たちを支援することができる一方，１人勤務

類される「放任・怠だ」「虐待・酷使」「棄児」

や宿直の増加に伴い，職員が孤立・疲弊する「養育拒否」を合計すると45.2％で，虐待をなどの問題が指摘されている 。また，職員受けた経験がある子どもの割合も65.6％には困難を抱えた子どもたちへの対応に加えのぼっている 。

て，コロナ禍における感染症対策などで負担

そこだけをみると，親の問題が大きいようが増している。

にみえるが，それは施設に入所する直前の状

このため，施設では職員が安心して働き続況である。実際には，厳しい社会のしくみのけられるしくみづくりが必要である。しかし，なかで構造的に引き起こされる親の労働・生こうした状況があるにもかかわらず，近年，活問題の深刻化があり，それに対応する制度・職員の労働問題に関する先行研究は極めて少施策の不備・不足も影響して，最終的に子どない。そこで，本稿では施設における職員のもへの虐待・放任として顕在化しているとい

働き方とコロナ禍の課題を取り上げる。

児童養護施設職員の働き方
ほりば じゅんや
日本福祉大学社会福祉学部 准教授
主な論文・著書
・「児童養護施設職員の労働組合観：インタビュー調査から」『日本の科学者』
55巻11号，2020年．
・「児童養護施設における小規模化の影
響：職員の労働環境に焦点を当てて」『生協総研賞・第14回助成事業研究論
文集』生協総合研究所，2018年．
・『〈施設養護か里親制度か〉の対立軸を超えて：「新しい社会的養育ビジョン」とこれからの社会的養護を展望する』（共著）明石書店，2018年.

44 （620）

労働の科学

75巻10号

2020年

施設のほとんどは，民間の社会福祉法人によって運営されており，約１万９千人の職員が働いている 。施設で働いている職種は，施設長，事務員，個別対応職員，家庭支援専
門相談員，児童指導員，保育士，心理療法担
当職員，調理員などで，これらの職種がチームとして子どもたちを支援している。

児童養護施設職員の働き方とコロナ禍の課題

職員（正規） の労働条件は公務員に準じては，他のユニットにも顔を出して共有する，おり，関連職種と比較して安定しているが，話を聴く，職員会議・連絡会議の充実，OJT

職員は早番・遅番・断続や宿直などの変則的をみんなでする，情報開示と説明，結婚・出な交替勤務をしながら ，困難を抱えた幅広

産後も働きやすい環境づくり，職員の加配ない年齢層（主に２歳から18歳）の子どもたちのど，さまざまな工夫をしながら労働環境の整

生命・健康・生活をトータルに支援している。

備や職員集団づくりをしていた11）。

そのため，家庭を持つ女性職員が働き続ける
ことが困難な状況がある。

しかし，小規模化による職員の働き方の変化や，後述するコロナ禍の状況をふまえると，また，施設の仕事は子どもと全人格的にかかわり，常に感情のコントロールが求められ現行制度の枠組みのもとでは解決できない問題が多くある。

るため，ストレス性の疲れが残りやすい 。

コロナ禍における
子どもと職員の状況

さらに，生活の場における子どもを支援する仕事であるため，職員同士の価値観がぶつかりやすい状況もある。とくに近年は小規模化
によって，職員間とユニット間，および，本施設では，新型コロナウイルスによる休校

体施設と地域小規模児童養護施設の連携が課措置や感染症対策により，子どもと職員に大題となっている 。

きな影響が出ている。具体的には，筆者がコ

この点について，筆者が2016年11月から

ロナ禍における子どもと職員の状況につい2017年２月にかけて行った小規模化の影響て，2020年８月と10月に５施設の職員６名

に関する職員へのインタビュー調査（６施設）に対して，メールや電話などで確認した内容

では，小規模化後の子どもの変化について，をもとにみていく。

「職員との距離も縮まった」「今は同じメンバ

まず，各施設で共通していたのは，新型コーでいるため，安心感がある」「１人ひとりロナウイルスが国内で流行し始めた当初は衛の子どもに対して目を向けることができるよ

生用品やマスクが不足したが，各方面から寄うになった」「個を大切にできる」「安心して付があり，乗り切ることができたことである。

生活することができる」「自分が要求を言っ

子どもたちについては，行事や外出の制限，たら変わることを子どもが実感している」「子

保護者との面会制限などがあり，ストレスをどもが大人の顔色を窺わずに済む」など，メ

少なからず感じているなかで，施設内で上映

リットに関する意見が多くあった 。

会をしたり，調理やお菓子作りを職員と一緒

その一方で，職員の変化（労働環境・働き方にしたり，室内で遊べるスクラッチアートやなど） については，「先輩のやり方をみるこ

工作キットなどを購入したりして対応していとができたのができなくなった」
「お互いの

た。

顔が見えない」「実際は１人で勤務する時間

また，各施設では，休校中は子どもたちがが多い」「大人も子どもも逃げ場がない」「３

比較的穏やかに生活していたことも共通して人で組んでいるので休めない」「勤務的な負いた。この背景には，学校へのストレスがな

担は増えた」「職員が孤立する」「新人・中堅くなったことが影響しているという意見もあを含めて辞めてしまう人が増えた」「子どもったが，休校が長引くなかで学校に行きたいを１人で受け止めなければならない」など，という子どもたちも増えていったそうであデメリットに関する意見が多くみられた 。

る。その他，多くの子どもたちが生活していこうした状況に対して，調査対象の施設でるため，午前中は学習，午後は自由時間とい

10）

労働の科学

75巻10号

2020年（621） 45

特集：多様性と社会的包摂――働くことの未来・持続可能な社会 ⑴う形で比較的楽しく過ごせたという施設や，においても，ゆとりを持って勤務を組むこと広いグランドがあり外遊びができたことは幸ができるだけの職員配置基準の改善が必要で運だったという施設もあった。

ある13）。

職員については，休校になることによって今後の課題

子どもたちがいるなかで多くの宿題をみることや，高校生のオンライン授業への対応など
で業務が増えたという意見があった。とくに本稿では，施設における職員の働き方とコ

小規模化した施設の場合，落ち着かない子ど

ロナ禍の状況についてみてきた。施設では，もが多いユニットが不安定になり，職員がバ

小規模化によって職員の働き方が変化するな

ーンアウト寸前になったことや，調理の負担かで，労働環境の整備や職員集団づくりに取が長期間に及んだことで疲労が蓄積し，感染り組むとともに，コロナ禍においても子ども

リスクの高まりも含めて心労が大きかったとたちの生活を豊かなものにするため，さまざのことである。

まな工夫をしていた。しかし，手薄な職員配

さらに，
地域小規模児童養護施設の職員は，置のなかで，コロナ禍の休校措置や感染症対集団での集まりを避けるため，本体施設で会策で職員の負担が増え，勤務を組むことが困議を開くことができず，職場全体で大変さを難になるなどの課題が浮き彫りとなった。

共有して乗り越える実感を持ちにくいことが苦しかったそうである。

この点について，施設では現行の職員配置
基準や子どもを支援する仕事である以上，多一方で，施設によっては保護者対応，外部

少の超過勤務はやむをえない面もある。しかの会議，研修などの出張がなくなり，その業しその結果，職員が疲れきって数年で燃え尽務が減った職員が現場のフォローをして勤務きていては，結局は子どもにしわ寄せが行くを組んだり，職員に手当（１人３万円）を支給ことになる。

したりしていた。このうち，後者については

そのため，施設においてもディーセント・

施設の持ち出しであり，休校措置や感染症対ワーク（人間らしい働きがいのある仕事）の視点

策で職員の負担が増えているにもかかわらをふまえて，持続可能な働き方を構築するこず，施設が政府による慰労金の対象外だったとが求められている。実際に，職員が自らのことは問題といえる。

権利すら守られていない状態におかれていて

その他，実子（幼児） がいる女性職員が保は，子どもの権利を守ることはできないため，

育園の延長保育を使えなくなったため，土日

子どもと職員双方の人権を一体的に保障する

祝日の出勤ができなくなったことや，発熱ししくみを整備する必要がある14）。

た職員に大事をとって１週間休んでもらった

こうした状況から，職員の労働条件・労働際の勤務を何とかやりくりしたりした施設も環境を改善するための労働組合（以下，労組）あった。そうしたなかで，踏み止まって日常の役割も重要だが，民間の施設は組織率が極生活を送ることができているのは，感染者がめて低く，社会的な影響力が強いとはいえな発生していないからで，子どもや職員が１人い。しかし，組織率が高い施設では労働条件でも感染すればすぐに崩れる危うい状況といが良く，職員の勤続年数も長いことが指摘さう意見もあった。

れている15）。

この点について，施設ではコロナ禍の前か

また，組織率の高い労組があれば，職場のら職員が予備力をすり減らした状態で働いて要求が一本化され，職員集団がまとまりやすいる 。そのため，コロナ禍のような非常時いだけではなく，労組による国・自治体への12）

46 （622）

労働の科学

75巻10号

2020年

児童養護施設職員の働き方とコロナ禍の課題

交渉・運動によって，制度・施策の改善につながる可能性もあるため，労組は労使双方にとってメリットがある。何より施設では，職員の人権が軽視されがちな職場だからこそ職員が団結し，労働条件だけではなく，子どもの生活環境の改善に向けて，経営者と対等な立場で交渉することができる労組の役割が重要といえる。
翻って，本稿で取り上げた職員の働き方を改善するには，仕事量の限界を見極めたうえ
で，休憩や産休・育休・有休の確保に向けて，
日常業務・行事・会議の持ち方を人が少ない
からできないではなく，必ずするという視点で議論し，現状を変えていくことが求められ
る16）。
施設では小規模化が進むなかでそれが困難になってきているが，職員同士の勤務が重なる時間を増やすことにより，お互いの働き方が見えるようにするとともに，複数のユニッ
トで会議や宿直を共有し，相互の連携を強化するなどして，職員の孤立やユニットの密室化を防ぐ必要がある17）。
ただし，前述したように，施設の自助努力
では限界があるため，労組の役割を喚起することや，「すべり台社会」といわれるほど脆弱な制度・施策の改善に向けたソーシャルア
クションをどのように展開していくかが今後の課題である18）。

注厚生労働省（2020）「社会的養育の推進に向けて（令和２年10月）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000682822.pdf（2020 年
10月19日閲覧）
児童養護施設は，児童福祉法第41条に「保護者のない児童（中略），虐待されている児童その他環境上養護を要する児童を入所させて，これを養護し，あわせて退所した者に対する相談その他の自立のための援助を行うことを目的とする施設」と規定されている。
厚生労働省（2020）「児童養護施設入所児童等調査の概要（平成30年２月１日現在）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11923000/000595122.pdf（2020年10月19日閲覧）
堀場純矢（2016）「児童養護施設からみた貧困と職員の労働
環境：階層的な視点から」日本科学者会議編『日本の科学者』
Vol.52 №２，本の泉社，pp.24-29.
武藤素明（2010）「地域小規模児童養護施設における実践と課 題 」『 子 ど も と 福 祉 』 編 集 委 員 会 編『 子 ど も と 福 祉 』
Vol.3，明石書店，pp.22-28.黒田邦夫（2013）「児童養護施設における『小規模化』の現状と課題：『小規模化』は施設間格差を拡大している」『子どもと福祉』編集委員会編『子どもと福祉』Vol.6，明石書店，pp.64-68.
前掲 厚生労働省（2020）
断続勤務とは，午前と夕方以降に勤務時間を分割する勤務形
態（例：午前６時〜９時，午後４時〜９時）で，子どもがいる時間帯に職員を重点的に配置することを目的としている。
重田博正（2010）『保育職場のストレス：生き生きした保育をしたい！』かもがわ出版，pp.14-19, 30.
地域小規模児童養護施設は，地域の民間住宅などを活用した
定員６人のグループホームで，2000年に制度化された。
堀場純矢（2018）「児童養護施設における小規模化の影響：
職員の労働環境に焦点を当てて」『生協総研賞・第14回助成
事業研究論文集』生協総合研究所，pp.56-70.
10）前掲
11）前掲
12）前掲 pp.40-41.
13）
施設の職員配置基準は，子ども（小学生以上）5.5人対職員１人で，その他に子どもや施設の状況に応じて加算措置がある。しかし，小規模化が進むなかで労働基準法を守ることや，産休・育休・有休などを取得するのは困難である。
14）井上英夫（2010）「人権の旗を掲げよう：にない手の人権が侵害されている」『医療労働』№526，日本医療労働組合
連合会編，p.6.
15）
ロジャー・グッドマン著，津崎哲雄訳（2006）『日本の児童養護:児童養護学への招待』明石書店，pp.153-155.
16）前掲 pp.106-115
17）前掲 黒田（2013）18）湯浅誠（2008）『反貧困：「すべり台社会」からの脱出』岩波書店，pp.19-58．

労働の科学

75巻10号

2020年（623） 47

これからの石綿対策

NPO 法人東京労働安全衛生センター／労働安全衛生コンサルタント／建築物石綿含有建材調査社協会副代表理事／大原記念労働科学研究所協力研究員

外山 尚紀

年の経験をもとに石綿のリスク︑曝話題の最新刊

毎年約 万人が肺がんなど関連疾患で死亡しているアスベストは︑最重要な職業性発がん物質のひとつである︒
アスベスト使 用は減 少しているが︑特に発 展 途 上 国では未だにクリソタイルが広 く 使われている︒本 書はクリソ
タイルへのばく露に伴う健康リスクの管理に関わるすべての関係者に必須の一書︒

全頁カラー

目[次構成 ]
前書き
アスベスト関連疾患の克服
よくある質問と回答
追加情報
ＷＨＯのクリソタイル評価の専門的要約
・採掘︑
製品製造︑
使用︑
ばく露
・健康への影響︵肺がん／中皮腫／アスベスト肺／世界の疾病負荷／クリソタイルの代替繊維︶
・参考文献

斎藤竜太︑
柴田英治︑
田村昭彦︑
名取雄司︑
春田明郎︑
久永直見︑
平野敏夫︑
藤井正實︑
舟越光彦︑
細川誉至夫︑
水嶋潔︑
毛利一平

編集 ＷＨＯ︵世界保健機関︶翻訳 職業性呼吸器疾患有志医師の会

22

好
評の
既最
刊新
！刊！
話題
最強の発がん物質 石= 綿︵ ア ス ベ ス ト ︶ の被害が止まらない︒日本では石綿による疾患で万人の命を奪っている︒石綿は

あ る 中 皮 腫 の 死 亡 者 は 年 間 １︑５５５人に達し︑世界では毎年
建材に多用され︑身の回りに大量に残されてい著者のる︒その対策は大丈夫なのか？

大原記念労働科学研究所

ISBN 978-4-89760-334-6 C 3047

露の実態︑石綿対策の課題を分析︑検討し︑こ

外山尚紀

外山尚紀

・関連図表・写真を多数収載

公益財団法人

大原記念労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

体裁 Ａ４判並製 50 頁
定価 本体 1,000 円＋税
図書コード ISBN 978-4-89760-336-0〒151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

22

石綿対策

本書の構成
石綿と石綿のリスク
石綿曝露
石綿対策の現状と課題
震災と石綿
英国の石綿対策
これからの石綿対策
1923047010001

定価（本体 1,000 円＋税）

体裁 A5 判 168 頁
定価 本体 1,000 円＋税

大原記念労働科学研究所

20

これからの

れからの石綿対策を提案する︒

9784897603346

これからの 石綿対策

第１章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
ISBN978-4-89760-334-6
C3047 ¥1000E

クリソタイル アスベスト

あなたは・作業環境評価法の理論を完全に理解していますか？

公益財団法人序 論
測定値の取扱いの基礎
気中有害物質濃度の時間的空間的変動
作業環境濃度の測定と評価法
個人曝露濃度の測定と評価法
作業環境測定と個人曝露測定
正規分布
対数正規分布資 料 作業環境測定基準
作業環境評価基準
日本産業衛生学会の勧告する許容濃度

・有害物質濃度の分布が対数正規型であることを自分で確認〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

第1章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
付 録

しましたか？

体裁 A4 判
総頁 254 頁
定価 本体 2,000 円＋税

・有害物質濃度の変動の大きさがどの程度か知っていますか？

熊谷信二

・欧米の個人曝露評価法について知っていますか？

作業環境評価個人曝露評価この本を読むと 、
これらの質問にＹＥＳと答えられるようになります。

統計学の基礎から学ぶ

大原記念労働科学研究所［改訂］

産 業 医 学 100 話
働く人の健康と病気

野村 茂〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

体裁 Ｂ５判並製 280 頁
定価 本体 2,286 円＋税

１ 働く人々の健康と疾病
２ 職業生活と循環系 ・ 血液系の疾患
３ 労働と職業性呼吸器系疾患
４ 職業生活と消化器系の疾患
５ 労働と職業性皮膚疾患
６ 職業生活と内分泌系その他の疾患
７ 産業化学物質の作用と毒性８ 化学物質 （無機化合物） による産業中毒
９ 化学物質 （有機化合物） による産業中毒
10 物理的要因による職業性疾患
11 生物的要因による職業性疾患
12 職業性ストレスとメンタルヘルス
13 これからの産業医学の課題
図書コード ISBN 978-4-89760-312-4 C 3047

労

働

を

科

学

す

る

ウェアラブル血圧計HeartGuideを用いた
健康管理の可能性と展望
石井 賢治，北島 洋樹，酒井 一博
ィージビリティ検証を行ったので，その一端を

はじめに

報告する。

運輸業・郵便業では，他の業種と比べて過労

ウェアラブル血圧計HeartGuideの特徴

死（脳・心血管疾患） の労災請求及び支給決定件数が多いことから，当研究所でも，実態解明

HeartGuideは腕時計のように手首に巻いてと防止対策に関する研究を重要な課題と位置づ利用する。重さ約115gで，大きさは若干大き

けて，取り組みを進めている㆒。

めの腕時計に相当する。測定方法は通常の血圧

血圧は健康管理上の重要な指標の一つであ計に準じており，座位安静でHeartGuideを心る。高血圧による血管への負担が脳・心血管疾

臓の高さに位置させたまま測定ボタンを押せ

患を招くことから，血圧に着目した自動車運転

ば，１分程度で測定が終了し，収縮期血圧，拡者の脳・心血管疾患に関する研究を行ってき張期血圧と心拍数が得られる。腕時計のベルト

た 。全日本トラック協会でも，過労死・健康が二重構造になっており，その一つが小型のカ起因事故防止の観点から，脳・心臓疾患発症のフとして機能することで，オシロメトリック法

要因となる高血圧の予防のために，日々の血圧での血圧測定を可能にしている。内蔵されてい測定や，乗務前点呼時の血圧測定が推進されてる加速度センサにより，１日の歩数など活動量いる叅。

の情報や，睡眠時間・睡眠の質も記録できる。

㆓

われわれは，最近，医療機器認証を取得した

これらをスマートフォンアプリHeart Adviser

世界初のウェアラブル血圧計HeartGuide（オムとペアリングさせることで，スマホを日々の記

ロ ン ヘ ル ス ケ ア， 医 療 機 器 認 証 番 号301ABGZX

録ノートとして活用ができる他，血圧の変化と00046000） に注目し，いつでもどこでも測れ

時間帯の関係などの特徴や，データに基づいた

る血圧計がもたらす有用性や課題について，フ健康管理のためのアドバイスを得られる仕組みになっている。

いしい けんじ
大原記念労働科学研究所 研究員
きたじま ひろき
大原記念労働科学研究所 副所長
さかい かずひろ
大原記念労働科学研究所 研究主幹，
日本労働科学学会 会長

50 （626）

労働の科学

75巻10号

2020年

HeartGuideを用いたフィージビリティ検証とその結果
本検証では，デスクワーク従事者２名（男性，A 59歳，B 45歳）で３ヵ月間，配送業務従事者

２名（男性，C 48歳，D 39歳） では２週間に渡って，HeartGuideを用いて血圧の記録を行っ労働を科学するた。デスクワーク従事者は，主に座位でモート会議などを日々行っている。配送
業務従事者は，主に建築資材などの荷扱
いと配送に従事している。４名とも起床
時刻や出勤，休憩時間などは毎日同じよ140

血圧（mmHg）のパソコン作業が中心で，文章作成やリ160る。測定期間中は，入浴時間および充電

後評価を行った。

40

収縮期血圧
拡張期血圧
2時 4時

6時

8時 10時 12時 14時 16時 18時 20時 22時

175

血圧（mmHg）

せた。測定期間後には使用感に関して事

60

200

中 の 他 は， 睡 眠 時 間 も 含 め 常 時に，睡眠や体調に関する質問紙へ回答さ

80

0
0時

のスケジュールは安定して勤務をしてい多く血圧測定をすることを依頼した。他

100

20

うな時間帯で推移しており，比較的１日

HeartGuideを装着し，１日になるべく

120

150
125
100
75
50

図１に血圧の日内変化の例を示す。１

収縮期血圧

25

時間ごとに測定値を平均している。デス

拡張期血圧

0
0時

クワーク従事者の例（上段）では，血圧

2時 4時

6時

8時 10時 12時 14時 16時 18時 20時 22時の日内変化は比較的安定しており，起床時は低く，日中が高い，一般的な推移を225たどっている。９時前後や17時前後な

200

ど通勤時間帯では，他の時間帯と比べて動に伴って血圧が変化しているものと思われる。配送業務従事者の例では，１日の中で血圧の高くなりやすい時間帯が把握できる。中段の例では，夜間の血圧上175

血圧（mmHg）

血圧のばらつきが大きくなっており，移

150
125
100
75
50

昇が顕著に見られ，帰宅前後から徐々に

収縮期血圧

25

上昇して，21時前後で高値を示してい00時

る。下段の例では，起床時と，夕方の時

拡張期血圧
2時 4時

6時

8時 10時 12時 14時 16時 18時 20時 22時

間帯で血圧が高く推移する傾向にあった。早朝は脳・心血管疾患の発症しやすい時間帯であり，本来低い起床時の血圧

図１が高い状態にあることは好ましくない。

血圧の日内変化の例（１時間毎の平均値±標準偏差）
上：デスクワーク従事者B
中・下：配送業務従事者CおよびD

服薬のタイミング，睡眠状態，業務への心理的な負担感など，その原因や対処法についての検討が望まれる。また夕方は積み荷

図２には配送業務従事者の睡眠時間の推移との積み込み作業を行う時間帯に相当し，荷扱い

血圧変化の例を示した。上段は曜日別の平均睡による身体負荷が血圧上昇に寄与している可能

眠時間，下段は前日の睡眠時間と当日の血圧（１性が示唆される。いずれもHeartGuideによる

日の平均値）となっている。比較的短期間の測

頻回の血圧測定により，１日の血圧変化の特徴

定ではあったが，睡眠時間が短いと血圧が高くがとらえられ，業務や生活との関連を見直すこ

なりやすい関係が推察される結果が得られ，健とで，血圧上昇や脳・心血管疾患の発症リスク

康管理上，睡眠への何らかのアプローチが望まを抑制できるものと思われる。

れる。HeartGuideが記録している睡眠時間は，
労働の科学

75巻10号

2020年（627） 51

ウェアラブル血圧計HeartGuideを用いた健康管理の可能性と展望糖を測定できる装置では，測定意義などを糖尿

曜日別平均睡眠時間

病患者へ教育することにより，より装置の利用
効 果 が 高 ま る こ と が 指 摘 さ れ て い る ㆕。
HeartGuideも同様に，血圧を１日に複数回測定する意義やベネフィットを利用者に理解してもらうことで，より利用効果が高まることが期
待される。

展

望

血圧
（mmHg）

HeartGuideは，このように１日複数回，かつ場所を問わずに血圧測定を行える他，睡眠状態を同時に記録でき，健康管理に有用なデバイ

収縮期血圧

スであることが伺えた。今回の事例のように１

拡張期血圧日のスケジュールが安定した勤労者では，血圧の高くなりやすい時間帯の把握や睡眠状態との図２

前日睡眠時間（時間）関連を容易に把握することができる。例えばデ

配 送業務従事者Dの睡眠時間の推移と血圧変化の例

勤務状況との関連性を確認することも可能だ。

上：曜日別の平均睡眠時間
下：前日の睡眠時間と当日の1日血圧平均値の比較

ジタルタコグラフの情報と連結させることで，血圧が上昇していることなどを早期に捉えて業
務量や生活習慣を調節するなど，従業員の健康管理に有益なツールとしての活用が見込まれる。

内蔵されたアルゴリズムで眠っていると判定さまた，従来では長距離を移動するドライバー

れた時間を表している。つまり，本人が就寝しの血圧や仮眠の状態などを把握することは難していたとしても，体動が大きく睡眠の質が悪いかった。HeartGuideは場所を問わずに血圧と状態は，睡眠と判定されていない可能性がある。

睡眠の双方を同時に記録できることから，事業したがって，自己申告との睡眠時間などと対応

所に戻らず移動を続けるような業務形態でも威させ，睡眠時間の確保が課題なのか，あるいは力を発揮する可能性が示唆され，今後注目して睡眠の質を向上させる工夫が必要なのか，検討行きたい。

の余地がある。
測定期間後の事後評価では，４例中３例で測定により自身の健康管理への意識が高まったと回答した。一方で，期間中には１日４～６回血圧を測定したが，無理なく測定を行える回数は謝辞
測定にご協力いただいた吉川自動車運送株式会
社に感謝申し上げます。本検証はオムロンヘルス
ケアの委託研究として実施した。

１日２～３回程度との回答であった。配送業務従事者は２例中２例ともHeartGuideの存在が気になると回答し，特に荷扱いの際に壊さないかを気にしていた。測定の難易度や測定に要す
る時間についてはネガティブな回答はほとんど無かった。２日に１回程度の充電回数に関しての不満が４例中１例あった。アプリの操作は概ね分かりやすいとの回答であった。連続的に血52 （628）

労働の科学

75巻10号

2020年

参考文献
㆒「過労死等の実態解明と防止対策に関する総合的な労働安全衛生研究」分担酒井一博，佐々木司．
㆓李卿，前原直樹，守和子，渡辺明彦，飯田裕康，花岡知之．
自動車運転作業の血圧変動に及ぼす要因について．労働科
学 1994；70（4）：160-166．
叅公益社団法人全日本トラック協会，http://www.jta.or.jp/
㆕Rodbard D. Continuous Glucose Monitoring: A Review ofSuccesses，Challenges，and Oppor tunities. Diabetes
Technol Ther，2016;18（S2）: S3-S13．

Halsebo（スウェーデン），2019年１月15日，撮影・髙見晴惠

Between10

髙見 晴惠
「空」について「空がある」，この文節をある本で目にして以来，天を見るとこの文言が頭を過ぎる。当然在電気が通じたように光を放つ時を持ったのではないだろうか。彼の描く「空」にはその光が満ち溢れている。病を発症し彼の感度はますます研ぎ澄まされ，「空」を眺めて得た感覚は彼の奥深くにまで到達し，見えない，呼び名がクウに変わる「空」の核心的なものを彼の中に形成したのではないだろうか。晩年の彼の絵には，彼の中に作られた「空」が現れてきていたようるものと思っていた「空」の存在を改めてこうにも私は思う。

書かれると，無いということもあるのか。
「空」「空」は固定されていない，言葉で埋め尽くとは一体何なのか。この一節の，明白にこうだ

されていない。そこはからっぽであるからこそ，と言語にできない部分が私を「空」に引き摺り込む。
2020年も残すところ数ヵ月となったが，今年の初めに兵庫県立美術館で行われていたフィ
ンセント・ファン・ゴッホ展を見逃したことが残念でならない。私は彼の描く「空」が好きだ。

何かが出たり入ったり出来て，うつり変わってゆける。この世の総てのものはうつりゆき，何もかも変わってゆく。そのうつりや変わりを受け止めるために，人は其々が其々の「空」を探し自分の内に持つ。私は，まだそれがぼんやりとも見えていないが，在ることを掴むためには「星月夜」「糸杉と星の見える道」「白い雲のあ無いということを掴む必要性があると最近思るオリーブ園」「烏の飛ぶ麦畑」「糸杉のある小う。
「空がある」，これは高村薫さんの『太陽を麦畑」「黄色い空と輝く太陽のオリーブ林」「夜のカフェテラス」，「空」が描かれているタイトルを上げただけでこの頁は埋まってしまう。一
年365日，一日86400秒，一つとして同じ空はない。永遠に同じ状態であり続けられるものな
どこの世にはないのだと，空は下界に示してい曳く馬』の中に出てくる始まりの一節である。
私は時々この本を手にする，そして「空」を眺める。今日は雲ひとつない。明日には明日の空があるだけで，それをただ受け止めるだけのことなのに，私はまだそれに一喜一憂し日々心を乱している。

る。彼はそんな空を眺めている間に，自身の内側と「空」とが互いの境界線を超えて接触し，

たかみ はるえ：インスタレーション作家
労働の科学

75巻10号

2020年（629） 53

凡夫の 安全衛生記
46「事業所を支える」本社主催の安全衛生研修福成 雄三
1976年に鉄鋼会社に入社して事業所で安全

ひかれて」エルゴノミクス）を実施した。他にも，衛生管理を担当しているときに，全社の労務部

本社として実施した研修はあるが割愛する。筆

門研修を受講した。当時の安全衛生部門は，労者が企画・実施した研修もあるが，後述する研務部門内の組織だった。研修は，労務管理，福利修も含めて，他の安全衛生部門メンバーが中心

厚生，安全管理，衛生管理等に単元が分かれ，そになって実施した研修も多い。

れぞれ２日間だったと記憶している。研修の内
容は覚えていない。
ただし，本社担当部門の作っ安全衛生担当者を支える

た安全管理と衛生管理のテキストは，今でも手安全衛生管理を的確にすすめるためには，担元に残っており，当時の安全衛生管理の発想の当者の前向きな気持ちと幅広い関連知識，そし

一端を垣間見ることができ面白い。
その後，本社て社内の担当者同士の連携が欠かせない。こので全社の安全衛生管理を担当することになり，ように考えて事業所の安全衛生部門担当者を対さまざまな研修の企画・実施に関わってきた。

象とする研修を企画した。
全社の健康管理施策充実を図る中で，1992

講師養成研修年から健康管理スタッフ（保健師等）対象の全講師養成研修の大半は，この連載（凡夫の安社研修を開始した（35「踏み出してしまった」

全衛生記）で既に取り上げたので簡潔に記載し健康管理体制を変える）。最初の研修会では，日たい。関係する連載のNo.と表題を括弧内に記本の産業保健師活動をリードしていたKK先生載した。

（産業医大教授）に講義に来ていただいた。保健

本 社 に 異 動 し て 最 初 に 取 り 組 ん だ の は，師が保健師らしく健康管理に取り組む動機付け

1989年のメンタルヘルス教育の講師養成研修の研修としてとても有意義な研修になったと思だった（５「みぞおちの痛み」心の健康）。主とっている。その後も，原則として２日間の研修

して事業所の労務管理関係者を対象に行ったをほぼ毎年実施した。保健指導のノウハウだけが，「心の問題」の機微を理解して講師をするでなく「施策の企画」や「労働衛生問題」などことは難しそうだと感じたことを覚えている。

も講義に織り込んだ。

本社を６年間離れたのち，2000年に戻り，衛生担当者対象の全社研修は1990年頃から

安全衛生部門の責任者として研修に関わった。

始めた。２日間の研修で，ほぼ毎年実施した。作

2006年には，全社KY再教育の講師養成研修（34

業環境管理や作業管理を担当する衛生担当は，「空気が読める」KYを振り返る）とエルゴノミク

安全衛生部門の中でも専門性が高く，自ら課題

ス教育の講師養成研修（30「合理的な考え方にを見出して取り組むことが求められることが多い。その一方で，事業所内で専門的なアドバイ

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）54 （630）

労働の科学

75巻10号

2020年

スを得られることは少ない。事業所を越えたネットワークを作り，活かせるようにすることは衛生担当者を支え，安全衛生水準向上に結び付く。衛生担当者は工学系の学歴を持つ若手の担当者が大半で，各人に講義テーマを割り振って，する声があった。１泊２日の研修で，夜の情報

専門的技術の知見と実践事例を織り込んだレク交換が盛り上がったことも覚えている。

チャーをしてもらった。質は高く，社外の研修

生産技術スタッフ研修は，１回50名程度がの受講では期待できない内容だったと思う。

受講した。安全衛生管理の考え方，法令概論等

安全担当者対象の全社研修も何回か実施しの基本的な講義に加えて人間工学の講義を織りた。情報交換の場にはなったと思うが，全体と込んだ。人間工学の考え方は技術スタッフにもしては実りある研修にはならなかったと記憶し容易に受け入れられて，安全衛生管理を合理的ている。安全管理の対象が広範囲に及び，事業に進めることに繋がると考えてのことだった。

所の安全担当には，技術的専門性よりも現場指講師には，TO先生（日本大学）など人間工学分導の経験や事業所独自の安全活動での指導力が野で著名な先生方にも来ていただいた。

求められていたということだろう。担当者の多

これらの研修は，筆者が1994年に事業所にくが現場の上級監督者経験者で年配者だったこ

異動したことや会社の事業環境の変化もあり，とも起因していたかもしれない。

３年間の実施で終わってしまった。

大学新卒の若手担当者を対象にした研修もその後本社に戻ったが，本社安全衛生部門の2009年から開始した。労働安全衛生管理を専

スタッフ体制は手薄で，技術スタッフ対象研修

攻してきた者はいなかったが，将来安全衛生部の空白は長くなってしまった。関わった最初の門の中核となって活躍することを期待される人

研修は，2007年の機械安全対策技術研修（27「景材だった。一方，事業所単独で育成することは色が変わる」機械安全対策②）になる。

難しい面があり，全社研修を企画した。先輩達

2011年度には，本社人事部門主催の技術スの講義に加えて，各人が業務課題テーマを決め

タッフ研修に安全衛生管理に関するコースを織て取り組み，その内容を他の受講者などと検討り込んでもらった。この全社研修は，分野（例するというテーマ研修も織り込んだ。この研修

えば「シーケンス制御」） 毎に企画され，「安全は，事情があり２年しか実施できなかった。

衛生概論」として法令，作業環境対策技術，化他に新任の事業所安全衛生部門責任者（室長）

学物質管理，技術試験方案，海外動向などを，「設の研修や新任の産業医研修（35「踏み出してし備安全技術」としてリスクアセスメント，機械まった」健康管理体制を変える）も実施した。

安全などの教育を行うコースを設定した。受講

技術スタッフは要と考えて「技術スタッフが現場の安全と健康のことを思って業務を行うか否か」で，現場第一線の安全衛生水準は大きく変わると思うが，事業所安全衛生部門には技術スタッフ教育を実施する力者は各回30名位だったと思う。講師は本社安
全衛生部門が担当した。経営体制の変更もあって，１〜２回ずつしか実施できなかった。

研修を実施しても当然のことだが，上述した研修の他に，本社は十分にはなかったと思う。1990年頃から，人事部門が主催する階層別研修（本社では新任設備設計スタッフ研修と生産技術スタッフを対部長研修や新任管理職研修など）でも安全衛生管象に全社研修を開始した。

理の講義を行っている。

設備設計スタッフ研修は，換気技術や騒音対本社で開催する研修には，各事業所から受講

策技術などをテーマにした。それぞれ20名位者が集まる。そして交流する。会社としての一が受講者だった。講師は，安全衛生対策につい体感に結び付くと共に，事業所（担当者）間のて真摯に考え実施してくれていた経験豊富なベ

連携に繋がり，この面でも大きな意味があるとテラン設計スタッフなどにもお願いした。換気思う。一方，教育が，実施する側の自己満足に技術は斯界の第一人者のKT先生（大阪府立大学）

終わってしまうこともある。受講者が実務・実にも登壇いただいた。事例研究も織り込んだ。

践の中で教育成果を活かせるようにしてこそ，主催者としては，結構プレッシャーのかかる研教育の意味があることは間違いない。筆者が関修だったが，受講者の評判は良く，継続を希望

わった研修はどうだったのだろう。
労働の科学

75巻10号

2020年（631） 55

ブックス

自殺の歴史社会学
社会学と法学を架橋する新しい自死学「意志」のゆくえ

貞包 英之，元森 絵里子，野上 元 著

細川 潔

40代 の 若 手 社 会 学 者 に よ る，
自死に関する著作である。興味を引くのは，本著の章立てである。
「自殺を意思する」「自殺を贈与する」「自殺を補償する」「自殺を予見する」「自殺に対応する」となっており，目的語を「自殺」としている。
第１章の「自殺を意思する」では「厭世自殺」というキーワード
を軸に，自死の原因について，社会学的な見地から分析を試みる。
藤村操の「厳頭之感」から論が始まる。当時は自死原因として外部から作用するもの（精神錯乱，病苦，貧困）が多かったにもかかわらず，藤村の死は「厭世」であり，藤村の死以後「厭世」自死が急増したという。
「厭世自殺」流行の詳しい解釈は本著をご覧いただくとして，その分析の中で自死に関
し「家」
「警察」
「医師」
「報道機関」の関係が描かれていることが興味深い。
第２章の「自殺を贈与する」は，
自死と生命保険の問題である。著者は，生命保険の歴史を論じた上で，これと自死の変容を関連付ける。生命保険と自死に関しては，保険法で自死の場合保険金が出ないとされていること，にもかかわらず約款で責任発生の１〜３年以降の自死については保険金が出ることについては，ご存知の方もいるだろう。しかし，本著はそれにとどまらず，戦前戦後の生命保険の内容の変容，家族関係の変容，
さらに「贈与としての死」という56 （632）

労働の科学

75巻10号

意味での自死と生命保険の関係について論じており，
実に興味深い。
第３章の「自殺を補償する」は
過労自死の話である。
過労自死は，
自死問題の中でも，特に社会学的に語られている分野である。過労
自死は，高度資本主義等の問題と結びつけることもできるし，「自殺論」で有名なデュルケームの類型論とも親和的だという。
そして，過労自死を社会問題とした上で，過労自死の法理論（過重労働→精神障害→自殺のリンケージ）が語られていく。
第４章の「自殺を予見する」は，サブタイトルに「現代のいじめ自殺訴訟と子ども・教育」とあるよ
うに，いじめ自死訴訟の章である。
いじめ自死に関しては，いじめ・教育問題という「社会学的アプローチ」といじめ自死訴訟という「司法的アプローチ」がある。この中で，著者は，市井の論理と司法判断のズレに言及する。いじめ自死訴訟で学校に責任を問うためには，学校の安全配慮義務違反と自死との因果関係を，被害者の側が主張立証しなければならない。被害者側が予見可能性を主張立証しなければならないという問題も存する。著者は，裁判例における予見可能性の分析を行い，その上で，市井の論理と司法判断のズレについて，司法判断が市井の論理に影響を受けているとしている。
第５章の「自殺に対応する」では，自死発生の際の，現場対応が論ぜられる。ここでは自死の判定

2020年

貞包 英之，元森 絵里子，野上 元 著
青 弓 社，2016年11月， 四 六 判 並 製，283頁，定価2,000円＋税

（警察，
法医学者）
や自死の報道（メディア）等が書かれている。芸能
人の自死が続いている昨今，その報道につき問題提起がされている。本著が，４年も前から自死報道の問題点を指摘していたことは慧眼である。
以上見てきたように，
本著は「歴史社会学」と銘打ちながらも法的観点からの自死にも深く言及している。本著は，自死に関して，社会学と法学の架橋を試みた，非常にチャレンジングなものであり，自死の考察に関して新しい観点を打ち出した名著である。

ほそかわ きよし
弁護士，自治労法律相談所

ブックス

健康・医療情報の見極め方・向き合い方
大野 智 著

長寿社会を健康で生き抜きたい人のための指針
浦野 勝

テレビのBSデジタル放送（公共放送を除く）を見ていると，嫌でも目に留まるのが健康増進に効果がありそうな食品のコマーシャ
ルではないか。
「個人の感想です」というテロップとともに，何人もの人が表情豊かに実感した効果を語り，医学博士の学位を持つ人物
が効能を具体的に説明する。締め
くくりには期間限定の特別割引価格が提示されるので，思わず注文してしまう人もいるだろう。
とはいえ，公共の電波を使用しているコマーシャルに載せるわけだから，こうした食品にも一定の効果があることを信じたい。重要なのは，「人生100年時代」といわれるなか，若い頃と変わりない
健康を保ちながら生涯現役を貫きたい人が増えているという現状に目を向け，ちまたに氾濫している
健康・医療情報を適切に見極めるための見識がますます重要になるということではないだろうか。
本書は，玉石混交ともいえる健康・医療情報をめぐる昨今の状況に警鐘を鳴らし，健康・医療情報
を生活の質の維持・向上に結び付けるためにまとめられた。
「病気にかかって治療を受けるべきかどうかという深刻な場面や，テレビで話題の健康食品やダイエット法が気になるといった身近な場面において，正確な情報の見極め方や入手方法，情報を入手した後の意思決定のコツやポイント」が一般の読者にもわかりやすく紹介されているところに本書の特徴がある。

まず第１章では，インターネッ
ト上にあふれている，健康・医療
情報の信頼性が取り上げられている。検索の上位に来る情報が正しい情報とは限らないということ，
過激なタイトルや極論には巧妙な罠が仕掛けられていることなどが指摘されている。
第２章では，「医学博士」のような有識者や体験者の経験談の信
頼性，動物実験の結果の読み解き方などが紹介されている。経験談
に関しては，著者が作成した広告
例をもとに，具体的な検証方法が示されており参考になる。
「個人の感想です」や「効果を保証するものではありません」が免罪符にはならないことも指摘されている。
第３章では，さまざまな研究成
果の中で，どのような研究成果が信頼できるのかが紹介されている。最も信頼性が高いとされる研究方法として「ランダム化比較試験」が詳述されており，情報の信頼性を確かめる際に参考にしたい。
第４章と第５章は，健康・医療
情報を取捨選択し，具体的な対応を進めるための実践編ともいえる内容。自明のことといえるかもしれないが，正確な情報を入手する
ためには，「正確な情報だけが掲載されている書籍やサイトから情報を収集すること」が強調されている。また，正確な情報の中にも必ず不確実性が伴うことにも言及
し，健康・医療情報と向き合うた
めには，安易に目先の変わった情報に飛び付くことを避ける必要が大野 智 著
大修館書店，2020年８月，四六判並製，
192頁，定価1,600円＋税あることが再認識させられる。
解説も平易な説明が心掛けられており，医療に関する知識も難なく頭に入るだろう。健康に不安がある人は，本書を一読して健康状態の改善に取り組んでみてほしい。
著者の大野氏は，医師で島根大学医学部教授。補完代替医療や健康食品に詳しく，厚生労働省の「『統合医療』情報発信サイト」の作成に携わるほか，日本緩和医療学会ガイドライン統括委員（補完代替療法分野担当）
を務めている。
長寿社会を健康で生き抜きたい人のための指針の書き手として，打って付けの人物といえるだろう。

労働の科学

うらの まさる
編集者

75巻10号

2020年（633） 57

歌舞伎

Kabuki
歌舞伎で生きる人たち湯淺 晶子

ぬくもりの記憶
四代目尾上松緑（1975～）は，
幼き頃，立て続けに父，祖父と別れた。屋号は音羽屋。祖父は二代目 松 緑（1913～1989）， 父 は 初代尾上辰之助（1946～1987）である。二代目松緑は，七代目松本
幸四郎（1870～1949）を父にもち，十一代目市川團十郎（1909～1965）と初代松本白鸚（1910～1982）は実兄である。初代辰之助は，四代目尾上菊之助のちの七代目尾上菊五郎（1942～），六代目市川新之助のちの十二代目市
川團十郎（1946～2013）とともに三之助として人気が高く，国立劇場顧問の織田紘二によると「三人の中でも写実に近い役どころの表現力は秀逸であった」し，「若い情熱を精一杯舞台にぶつけて散ったが，芸にも舞台にも，そして自分の生き方にも正直で篤い人であった」。20歳代から患い，30歳
代後半に数ヵ月間入院し，復帰して３ヵ月連続舞台に立った２ヵ月後に急逝した。
歌舞伎は，傍らで見続けること
も芸の継承のひとつの方法である。当代松緑は，父，祖父とその機会をもつことが限られていた。
その貴重な記憶，感覚を失うことなく，芸の上での親代わりとして，七代目尾上菊五郎（1942～），十代 目 坂 東 三 津 五 郎（1956 ～2015）といった先輩たちに指導を受けながら，祖父，父が演じてきた演目，役をつとめている。日
本舞踊の藤間流家元，六世藤間勘58 （634）

労働の科学

75巻10号

その十壱—咲いた桜につながれし駒右衞門でもある。大向うは，屋号の「音羽屋」ではなく「紀尾井町」とかかる。二代目松緑の住まいがあった場所にちなんでいる。

子を護り願う父
2002年５月，二代目尾上辰之助改め四代目松緑を襲名。亡き初代辰之助には三代目松緑が追贈された。その折に四代目松緑が演じたひとつが『蘭平物狂（らんぺいものぐるい）』の奴 蘭平実は伴義雄である。
『蘭平物狂』の本名題は『倭仮名在原系図（やまとがなありわ
らけいず）』であり，江戸時代の宝
暦２（1752）年12月に大坂豊竹座
で人形浄瑠璃として初演され，全五段でなる。初演の翌年に歌舞伎でも上演されたが，現在では人形浄瑠璃での上演は絶えており，歌
舞伎でも四段目である『蘭平物狂』のみが残った。しばらくあまり上演されなかったが，二代目松緑が練り直して昭和28（1953）年９月に明治座（東京・中央区）で上演されて以降，松緑家と三津五郎
家で演じられ続けて今日に至る。
当代松緑は，蘭平を十代目三津五郎から教わった。十代目三津五郎の子息である二代目坂東巳之助（1989～）がいずれ初役で演じる際には当代松緑が稽古をつけ，そうして二つの俳優家で蘭平の芸をつないでいくことであろう。
この演目が人気であるひとつの理由として大立ち廻りがある。立師（たてし），立ち廻りの神様と呼ばれ，六代目菊五郎（1985～

2020年

1949）一座であった坂東八重之助（1909～1987）によって考案された。梯子や石灯籠などを用いた大立ち廻りが見事で，衣装，大道具，小道具などの鮮やかさと相まって観る者を大いに楽しませてくれる。歌舞伎の様式美のひとつである。蘭平と群衆である捕り手の数名は，特に大きく激しい動き・振りがつけられており，誰一人としてケガなく安全に興行を終えられることが望まれる。互いに息を合わせることと身体の鍛錬も欠かせない。また，立ち廻りに大勢の俳優を要するため，今後，いつでもできる演目であり続けられるためには，人材確保と育成も欠かせない。
「立ち別れ いなばの山の 峰に生ふる まつとし聞かば 今帰り來む」。『蘭平物狂』の中心人物である在原行平（中納言行平）の百人一首に入っている歌である。
舞台は行平の館で繰り広げられる。奴 蘭平は行平の家来であり，
奴は主人の指示に「ねい」と返事するのが特徴のひとつである。髪型や服装といった見た目・拵えは，奴凧から思い出していただきたい。この蘭平は，刃物を見ると奇病を発する。奇病を発した蘭平の踊りは素養を大いに求めることもあり，日本舞踊の家元でもある歴代の松緑や十代目三津五郎は適役であるといえよう。蘭平の奇病を理由に，行平は館に忍び込んだ曲者（くせもの）の詮議を蘭平の一子である繁蔵に命じる。これまで

倭仮名在原系図 四段目「蘭平物狂」
作者

浅田一鳥，浪岡鯨児，並木素柳，豊竹甚六
出演 四代目尾上松緑ていくことを「祖父，父から倅を預かった者としての務めのひとつ」とする。当代松緑の幼い頃の記憶である格好よかった父，祖父の芸を，息子に継承する。当代左近は，これから多くの役を経験していくであろうし，やりたい役ができるように稽古を積んでいくであろう。歌舞伎俳優としての成長過程を見守っていけることは，歌
舞伎を観続ける醍醐味のひとつである。

写真

 台『倭仮名在原系図 蘭舞平物狂』で蘭平を演じる四代目尾上松緑（2014年6月，歌舞伎座）（ⓒ松竹株式会社）

実の親子である俳優が蘭平と繁蔵を演じることが多く，また繁蔵をやった子が成長して蘭平を演じてきた。父が子を気遣う姿が実際と重なる。そして，蘭平は実は伴義雄という相応に身分のある人物であり，お家再興のために行平の家来として潜り込み奇病と偽り，在平の系図を盗み出そうとする。そのことが明らかとなり，大立ち廻りとなる。
2014年 ６ 月 歌 舞 伎 座（ 東 京・中央区）で，当代松緑の子息である三代目尾上左近（2006～）が繁蔵で初舞台。歌舞伎俳優の子息は，まず本名でお披露目興行，その後に芸名をもって初舞台となる。当代松緑は，当代左近を育て永き語らい健やかに
当代松緑は語りがうまい。極めて丁寧に役を務める舞台からの印
象とはまたひとつ違った魅力をもつ。当人がホスト役になり，ゲストを招いてトークを繰り広げる『紀尾井町夜話』というイベント
を歌舞伎座ギャラリーで開催してきた。コロナ禍以降，場所を自宅に移してオンラインで『紀尾井町夜話特別編 紀尾井町家話』をコンスタントに続けている。洞察深
く，思慮深くも遠慮なくゲストと語り合い，歌舞伎，演目，役，芸の魅力などを惜しみなく視聴者に聞かせてくれている。
父の初代辰之助は40歳でこの世を去った。当代松緑はその年齢を超えた。近年の舞台はいずれも印象的である。2019年10月歌舞伎座『御摂勧進帳（ごひいきかんじんちょう）』の武蔵坊弁慶，2019年
２月歌舞伎座の「初世尾上辰之助
三十三回忌追善狂言」として『義経千本桜 すし屋』のいがみの権

労働の科学

太，『名月八幡祭り』の縮屋新助，
2017年11月国立劇場（東京・千代田区）での『坂崎出羽守』の坂
崎出羽守など。難しい役の心理変化に丁寧に向き合う芸，人形浄瑠璃あるいは浮世絵から抜き出てきたかのような造形は，時を超えた歌舞伎特有の美の世界に観客を誘う。どうかできる限り末永く健やかに，齢を重ねて繰り広げられる芸を見せて欲しい。当代松緑にある唯一無二の芸と魅力を観客にも子息の当代左近にも示していってもらいたい。
参考文献
㆒『かぶき手帖 2020年版』公益財団法人日本俳優協会・松竹株式会社・一般
社団法人伝統歌舞伎保存会編集・発行，2020年５月
㆓『六月大歌舞伎』歌舞伎座宣伝部編集，2014年６月
叅『二月大歌舞伎』歌舞伎座宣伝部編集，
2019年２月
㆕歌舞伎公式総合サイト『歌舞伎美人』
松竹株式会社運営
http://www.kabuki-bito.jp/⓹「歌舞伎on the web」－「歌舞伎演目案内」－「倭仮名在原系図 蘭平物狂」
http://enmokudb.kabuki.ne.jp/
repertoire/2230⓺「歌舞伎on the web」－「歌舞伎俳優
名鑑 想い出の名優篇」－「尾上辰之助（初代）」
https://meikandb.kabuki.ne.jp/
actor/434/柒歌舞伎役者 四代目尾上松緑・藤間流
家元 六世藤間勘右衞門の公式HP
http://shouroku-４th.com/⓼中村哲郎著『勘三郎の死 劇場群像と舞台回想』中央公論新書，2020年７月
ゆあさ あきこ日本赤十字看護大学 助教
大原記念労働科学研究所 特別研究員

75巻10号

2020年（635） 59

インフォメーション

ニュース

労研 イブニングセミナー
長寿化と少子化と就職氷河期等に触れながら，働き方の在り方を考えます。
総務・労務・人事・教育などを担当されている方にお勧めします。

講演者

■日

江利川 毅（えりかわ たけし）
医療科学研究所理事長
元人事院総裁元厚生労働事務次官時：2020年11月16日（月）

17：00～18：30

 ンラインにて開催いたします。
オ
ツールはZOOMを使用します。
※ZOOMの設定は，参加される方ご自身でお願いします
食事を取りながらの参加も歓迎です。

日本の人口に係わる問題を踏まえつつ「働く」を考える

主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所■参 加 費：無料（事前申し込み制）■参加方法：当所のWEBサイト（https://www.isl.or.jp）よりお申込ください。
（Home>>提供サービス>>セミナー・イベント）
申込の際に記入いただいたメールアドレスに，オンライン参加のためのアクセス情報（ZOOMのID，パスワード，URL）をご案内します。
※開催２日前までに，ご案内が届かない場合は「お問い合わせフォーム」からお問い合わせください。
■主催者連絡先：公益財団法人大原記念労働科学研究所
〒169-0073

 京都新宿区百人町3-23-1 東桜美林大学キャンパス１Ｆ 共同研究センター内
お問い合わせは，当所のWEBサイトの「お問い合わせフォーム」
からお願いします。

60 （636）

労働の科学

75巻10号

2020年

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待望の最新版！
〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/［編集委員］

圓藤吟史
酒井一博

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

体裁 A4 判 函入り
総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 p
professional／Server（Service（
Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
・Windows Vista 32bit,64bit
・Windows 7 32bit,64bit
・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上ငಅ‫ܤ‬μ̬ͤ෇ѣ⎞⍾⍾⏂⎾
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新機軸･新構成のハンドブック■注意事項
・このDVDに収録されたソフトウェアおよび
データ，ファイルは著作権法により保護されています．
・このDVDを出版元の許可なく無断で，その内容の一部でも複製したり，レンタル，ネットワーク等で配布することは法律で禁じられています．
・このDVDの使用によって生じたいかなる損
害にも，出版元ほか制作に関わった団体・個人は一切の責任を負いません．
・Windowsはマイクロソフト社の，Acrobat
Readerはアドビシステム社の登録商標です．
Readerはアドビシステム社の登録商標で
す．

［編

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

公益財団法人

大原記念労働科学研究所■DIC390

大阪の地で ｢労働安全衛生大学｣ 開講から 40 年にわたった講師団と労働者の熱意が呼応した一大研修事業の意義と全体像■DIC324■BlackISBN978-4-89760-335-3
C3047 ¥2500E

労働安全衛生研修所
9784897603353

労働安全衛生研修所

労働安全衛生研修所
40年のあゆみ

1970―2009
1970 ― 2009
The In-Service Training Institutefor
Safety and Health of Labor〒 151-0051
169-0073
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学内3F
桜美林大学キャンパス内
1F
TEL ：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

1923047025005…•࠰↝ⅱ↵↮

編集：｢労働安全衛生研修所 40 年のあゆみ」編集委員会

第 1 部 40 年のあゆみ
労働安全衛生研修所のあゆみ／三戸秀樹
第 2 部 40 年をふり返って
江口治男／圓藤吟史／金澤 彰／金原清之／桑原昌宏／小木和孝
近藤雄二／佐道正彦／徳永力雄／中迫 勝／藤原精吾／水野 洋
第 3 部 議事録・名簿
総会・理事会・評議員会議事録／歴代役員一覧／歴代顧問一覧
歴代講師一覧／修了者数年次推移・団体別推移
第 4 部 資料
関連文書：財団法人労働安全衛生研修所設立趣意書ほか／梶原三郎
講座募集案内：1970 年度／ 1999 〜 2001 年度／ 2008 年度
国立生命科学センターの提唱：1978 年 8 月
研修所 30 年のあゆみ 1970 〜 2000 日本語版：2000 年 3 月
運営資料
体裁 Ａ4 判函入上製 180 頁
図書コード ISBN 978-4-89760-335-3 C 3047 定価 本体 2,500 円＋税
大原記念労働科学研究所

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

年のあゆみ

40

定価（本体 2,500 円＋税）

最新刊 !

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻３号掲載論文抄録
現場作業者のGHS絵表示の理解度と文字情報の確認行動
高橋明子，島田行恭，佐藤嘉彦

化学物質を取り扱う職場で働く現場作業者を対象に，GHS絵表示の示す危険有害性の理解度と文字情報の確認を促進する要因を検討した。シンボルが単純で危険有害性の性質を表す絵表示は理解度が高かったが，全体的に理解度は非常に低く，他の絵表示と混同されるものや一般的なイメージと一致せず理解度の低いものも見られた。また，文字情報の確認行動には絵表示に関する知識や学習経験，絵表示の付いた化学物質に対するリスク認知，絵表示の示す
危険有害性の想像しやすさが関連した。文字情報の確認行動を高めるには，教育訓練においてGHS絵表示が一定の危険有害性を示すことを強調し，リスク認知を高めることが有効と考えられた。（図１，表７）

（自抄）

簡易型シミュレーターによる競争場面を用いた
若年運転者における攻撃行動の実験的研究
今井靖雄，蓮花一己
本研究では，テレビゲームを用いて，運転場面における感情と生理反応の攻撃行動への影響を検証した。実験参加
者は，16名の若年群と15名の中年群であった。実験参加者は，カーレースゲームをプレイし，普段の運転やゲームに関する質問紙に回答した。ゲーム中の攻撃行動とゲーム中の生理指標が測定された。重回帰分析を行った結果，若年群の攻撃行動は，主観的欲求不満感情と複数の生理反応が有意になったものの，中年群の攻撃行動は欲求不満感情
も生理反応も影響を及ぼしていなかった。（図２，表７）

B5判 年6回刊 95巻3号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

62 （638）

労働の科学

75巻10号

2020年

（自抄）

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻４号掲載論文抄録
高齢者介護施設における介護職の離職要因の実態:
Healthy Work Organization の概念モデルを用いた質的研究
富永真己，中西三春

Healthy Work Organization（HWO）の概念モデルを踏まえ，介護老人福祉施設の介護職の離職要因の実態解明を目的に，施設のユニットリーダー計14名への半構造化面接による質的研究を実施した。逐語録から離職に関わる記述をコードとして抽出し質的帰納的に分析した。抽出された62コード23サブカテゴリーから成る３カテゴリーのうち，［介護業務の特殊性］はHWOモデルの「作業・職業特性」，［労務・人事管理の未確立］と［組織の方針と体制の未整備］は「組織特性」に該当していた。介護人材の離職対策において，作業・職業特性と背景にある組織特性の実態が明らかとなり，その取り組みの必要性が示唆された。（図２，表２）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻4号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

75巻10号

2020年（639） 63

次号（11月号：７５巻11号）予定
特集

倫理と社会的責任 働くことの未来・持続可能な社会 ⑵

巻頭言＜俯瞰＞ 生産者と消費者のエシカルな協力関係がつくる新しい社会のビジョン…… 大信政一
働くことの意味を問い直す――社会的なつながりのなかで……………………………………… 武田晴人
持続可能な社会と企業の社会的責任――求められる企業倫理の確立………………………… 出見世信之
産業保健活動のあり方と倫理…………………………………………………………… 堀江正知・永野千景
これからの科学者の社会的責任……………………………………………………………………… 藤垣裕子
ＡIとルールづくり――マルチステークホルダーホルダー・プロセスとAI開発原則… ………… 大屋雄裕
研究者倫理とこれからの研究活動の課題…………………………………………………………… 青木和夫
産業安全で技術者が問われていること……………………………………………………………… 中村昌允
新しい公共サービスを支える協働を担うもの――公共性の職業倫理と市民倫理……………… 菅原敏夫
診療所から見る広がる格差と公正な社会への課題………………………………………………… 毛利一平
化学物質に対する化学防護手袋の選定と交換を提案する………………………………………… 田中 茂
凡夫の安全衛生記・４７ 「60点の知識」資格を取ってみた……………………………………… 福成雄三
歌舞伎で生きる人たち その十弐…………………………………………………………………… 湯淺晶子
Talk…to…Talk… …………………………………………………………………………………………… 肝付邦憲
Between・１１ ｢作｣ について… …………………………………………………………………… 髙見晴惠
口絵［見る活動］ ディーセント・ワークを目指す職場・２３… ……………………………… 長須美和子［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］〇多様性は，人間社会の未来にかかわるキーワー
ドになっています。日本でも2000年以降，女性の参画・活用に始まり，高齢者，障がい者，LGBT，外国人など職場における人材の多様性が高まり，その能力を活かすマネジメントのあり方が，また多様な人たちが安全健康に働くことができる職場
環境づくりも問われています。属性の違いを超え，多様な立場や価値観を認め合って，一人ひとりが生き生きと働き，ともに活躍・成長できる，ダイ
バーシティを推進する仕組みや職場風土づくり，
それとつながり合ったインクルーシブな社会づくりが求められています。一方で社会的な孤立，排除をもたらす格差，貧困，差別など社会的な解決が必要な課題も抱えています。
新型コロナウイルス感染症は，企業の事業経営，労働者の雇用・就業・失業に大きい影響を与えています。私たちの社会，仕事と生活は大きく変わりましたが，多様性と社会的包摂はこれからも大きな課題です。SDGs全体の理念も「誰一人取り残さない」と，同じ考え方が謳われています。
本誌では，10〜12月号で，これからの「働くことの未来・持続可能な社会」の重要なテーマである「多様性と社会的包摂」「倫理と社会的責任」「希望と社会的参加」について特集します。10月号では，それぞれの分野と領域から，働くことの未来・
持続可能な社会のあり方を展望しながら，多様性と社会的包摂推進の課題と取り組みについて提言・提案・実践事例を紹介します。
（H）〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
購読料

1ヵ年 13,000円（税込，送料労研負担）

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発行所

00100 - 8 - 131861
大原記念労働科学研究所〠 1 5 1 - 0051
東京都渋谷区千駄ヶ谷1 - 1- 12
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TEL. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 3 3 0（代）03 - 6447 - 1435
FAX. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 6
労研ホームページ http : //www.isl.or.jp/

労 働 の 科 学 Ⓒ
第 75 巻 第 10 号 （ 10 月号）

定

価

1,200円

本体1,091円（乱丁，落丁はお取り替えいたします。）

｢ストレスチェック制度｣で大注目！
確かめられた有効性

メンタルヘルス不調を予防する新しいアプローチ「職場ドック」の効果的な仕組みとすすめ方
１ メンタルヘルスに役立つ職場ドック
２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方︑計画から実施まで
４ 職場ドックがとりあげる領域
５ 職場ドックで利用されるツールとその使い方
６ 職場ドックに利用する良好実践事例
７ 職場ドックチェックシート各領域の解説
８ 職場ドックをひろめるために付 録 職場ドックに用いるツール例
コラム 職場ドック事業の取り組み事例

大好評発売中ἳὅἑἽἪἽἋỆࢫᇌếᎰᴾ‫ئ‬ᴾἛᴾἕᴾἁ

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図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

μ頁カラー

４

産業現場に広く普及しつつある職場ドックは、メンタルヘルスのための職場検討会をもつ手順を職
場ごとに行いやすくした、新しいかたちの参加型改善活動です。すぐできる問題解決をめざす、ポ
1,200
ジティブな視点が、職場ドック方式の進展を支えています。自主的な職場改善活動をすすめる、効果的な方法として注目されています。

〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3 階 大原記念労働科学研究所 HP：http://www.isl.or.jp/‫ٸ‬ѮῒʩˊѮѦᴾ౨‫ܭ‬ἘỿἋἚἉἧἚὁὊἁῒἓἵἾὅἊ
普及版

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代表編集 佐々木 司

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会ປാ⛉Ꮫ◊✲ᡤ䛜タ❧௨᮶䚸 ୍㈏䛧䛶⾜䛳䛶䛝䛯ኪ໅ 䞉 ஺௦໅ົ◊✲䛾ᡂᯝ䜢䜎䛸䜑䚸 ኪ໅䝸䝇䜽䜢䛛䛛䛘䜛⌧௦♫఍䛾ே䚻䛻኱䛔䛻ά⏝䛧䛶䛔䛯䛰䛟䛯䜑䛻䚸 ኪ໅ 䞉 ஺௦໅ົ䛻㛵䛩䜛᳨ᐃ䜢ጞ䜑䜎䛧䛯䚹௒ᅇ᪂䛯䛻᳨ᐃヨ㦂䛸◊ಟ䜢⤒䛶䚸 ஺௦໅ົ䜰䝗䝞䜲䝄䞊䛾㈨᱁䜢ᚓ䜛௙⤌䜏䜢䛴䛟䜚䜎䛧䛯䚹 ᳨ᐃヨ㦂䜈䛾ᣮᡓ䜢㏻䛧䛶䚸㻌㻌㻌ኪ໅䛾䝸䝇䜽䜢ṇ䛧䛟䛧䛟▱䜛䛣䛸䛷䚸 ೺ᗣᑐ⟇䜔஦ᨾ
〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12䛾ண㜵䛻䛴䛺䛜䜚䚸 ኪ໅䛻㛵䛩䜛ಶே
桜美林大学内 3F
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TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

体裁
定価

B5 判並製 112 頁
本体 1,000 円＋税

本書の構成
Ⅰ章
１
２
３
４
Ⅱ章
索引

夜勤・交代勤務 ＱＡ
夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成
産業別の夜勤・交代勤務
夜勤・交代勤務の生理学・心理学
夜勤・交代勤務の知識
シフトワーク・チャレンジ 想定問題
裏引き用語集図書コード ISBN 978-4-89760-332-2 C 3047

二〇二〇年一〇月一日発行︵毎月一回一 日 発 行 ︶発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／原 知之 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行人／坂本恒夫

定価一︑二〇〇円

本体一︑
〇九一円

︵年ぎめ一三︑〇〇〇円︶

4910097271008
01091

09727-10

雑誌コード