特集論文

人事管理の変化と高年齢者雇用高木 朋代（敬愛大学経済学部専任講師）

1. はじめに

年齢、勤続年数にかかわらず個人間で賃金格差が拡大する、３）昇進・昇格は年功を基準としないた

少子高齢化に伴う労働力人口の高齢化、また公めに、その差が生じる時期は早まり、また昇進の的年金の定額部分支給開始年齢の引き上げを背景

早い者が上位年次者を追い越すこともありうる、に、高年齢者の雇用が企業の経営上においても緊というものである。

要な課題とされている。特に2004年の「高年齢者

本稿では、このような人材マネジメント上の今

雇用安定法の改正」により、2006年４月から少な日的特徴である個別的・成果主義的人事管理の進

くとも年金の定額部分支給開始年齢（現時点では

展が、企業における高年齢者雇用の問題にどのよ

62歳）までの雇用確保を義務とする法的規制が設

うな影響を与えているのかを、定量・定性の両面

けられ、そのため近年では、各企業の人材マネジから分析を行い検討する１）。

メントの現場でも、60歳代前半層の雇用を拡大していくために、どのような人事施策が必要であるのかを模索する動きが出ている。
これとは別に、人材マネジメントに関してもうひとつの重要な動きがある。不況の長期化、国際

2. 人材マネジメントの個別化・成果主義化は本当に高年齢者雇用を促進しているのか

化、情報化による経済･産業構造の変革のなかで、 （1）高年齢者雇用に関するこれまでの議論
この厳しい経営状況を乗り越えるべく、わが国企60歳代前半層の雇用問題は、具体的には1994年

業では1990年代から今日に至るまで、日本的経営の年金改革により、2001年から2013年までに、公の是非をめぐる議論とその見直しが行われてきた。

的年金の満額支給開始年齢が段階的に65歳まで引その流れのひとつである人事管理の見直しについき上げられることが決定したことにより、より深ては、従業員の終身雇用を暗黙的に前提とし、勤刻化したといえよう。この間に日本経済の低迷が続年数を基調とした職能階級に基づく「集団的な続き、国会においても従来の日本型雇用システム

人事管理」から、個人の能力やその時々の業績やそのものを見直すことにより、高年齢者雇用を促達成成果に応じて一人ひとりを評価し、処遇を決進していく方針が示された。すなわち、「労働力定していく「個別的･成果主義的な人事管理」へが高齢化すれば、年功的な賃金・処遇制度を前提の移行が進められている。この新しい人材マネジとしたこれまでの雇用システムの維持は困難とな

メントの要点とは、１）評価の基準として年齢や勤り、……こうした年功賃金・処遇制度等の企業の続年数よりも成果の比重が高められる、２）総人件雇用制度の見直しが求められる（1999年７月閣議

費の原資は各人の成果に応じて分配するために、

決定）」、そして「従来の人事管理制度の見直しを

総じてこれまでのような年功賃金カーブは描かず、行いながら、高齢者が働き続けることができるよ38

人事管理の変化と高年齢者雇用

うな条件整備を図り、高齢労働力を一層活用してムについて、先行研究の見解をまとめるならば以いくことが必要となる。……これにより高齢者の下のようになろう。人材マネジメントの個別化･労働力需要を大幅に高めていく（同年8月閣議決

成果主義化により、１）年齢に拠らない雇用関係定）」ことが政策方針として示されたのである。

が構築されることで、高齢労働者に対する労働需これを受けて翌年2000年には、定年の引き上げと要も喚起される、２）働く意欲と能力があれば高65歳までの雇用確保措置に関わる努力義務規定が齢期においても就業ができ、また企業は年齢にか２）

法制化された 。そしてさらに2004年には、公的かわらず必要人材に限って雇用することが可能と年金の定額部分支給開始年齢と合わせて、最終的なる。したがって結果的に高年齢者雇用も拡大すには2013年までに65歳までの雇用確保措置の実施る。以上が先行研究の主張を支える論理である。

が義務づけられることが決定した。2006年4月から施行されるこの改正法により、少なくとも現時（2）問題提起

点において62歳までの定年の引き上げか、定年制

労働経済学分野を中心とする従来の研究が、高の廃止、もしくは労使協定・就業規則による対象

齢労働者の就業行動を引き出す要因を解明する、者の基準設定を認める継続雇用制度の導入を講じ

労働供給サイドの分析に重点がおかれたのに対しることが求められることとなった３）。

（例えば、清家，1993; 清家・島田，1995; 小川，

このような高年齢者雇用政策の動きを背景とし1998; 経済企画庁経済研究所，1998; 清家・山田，て、企業の人材マネジメントの変化と高年齢者雇

1998; 大橋，2000）、労働需要サイドである企業に用問題とを結びつけて議論する研究が、高年齢者おける人的資源のマネジメント（human resource

雇用研究においても行われるようになった。例え

management）という新たな観点から高年齢者問ば清家（1998，2000，2001）は、Lazear（1979）

題を議論した点で、これらの研究の貢献は大きの理論を用い、高年齢者の雇用拡大を阻む要因がい。しかし、人材マネジメントの個別化は本当に

現行の人事管理のあり方にあり、その中でも年功労働需要を喚起し、高年齢者雇用を促進している賃金制度が高年齢者雇用の最大のネックであるとのだろうか。なぜならば、個別的･成果主義的人

４）

して、その見直しの必要性を指摘した 。ここで事管理が各企業に進展しはじめて久しいものの、いう年功賃金制度の見直しとは、業績や達成成果

高年齢者雇用の方は期待通りには進んでいないとに応じて評価を行い、賃金を決定していくことにいえる。

ほかならない。すなわち「集団的な人事管理」か

一連の従業員意識調査によると、高齢労働者のら「個別的･成果主義的な人事管理」への転換で就業意欲は常に高いことが示されている。例えある。つまり、「人材マネジメントの個別化・成ば、まだ年金支給開始年齢が引き上げられていな果主義化により、高年齢者雇用も拡大する」といい1999年の旧高年齢者雇用開発協会の調査においう論理的期待がここで示されているということがても、55歳以上労働者で61歳以降も働きたいと考できる。そしてその後、この論理を実証的に検討える割合は76.5％であった。そして年金支給開始する研究が現れた。例えば玄田（2001）は、個別

年齢が実際に引き上げられた後の、2003年の旧高的人事管理の進展が定年制の延長や廃止に必要な年齢者雇用開発協会による同様の調査において条件となることを、また守島（2001）および冨田

も、この数値は75.6％となっている。また同様に、（2001）は、それぞれ異なるデータを用いて、と2000年の旧日本労働研究機構調査によると、50歳

もに、個別的・成果主義的な人事管理を行ってい

代労働者のうち、60歳以降も就業を希望し、定年ることが、雇用継続制度の進展に効果を持ってい

前企業での雇用継続を希望する者は、事務・技術ることを実証的に確かめている。

職系で74.9％、現業職で85.2％に及んでいる。しこのような個別的・成果主義的人事管理の進展

かしこうした実態の一方で、実際に定年後も雇用が高年齢者雇用の拡大に結びつくというメカニズ

継続を実現している割合は、わずか３割にも満た39

季刊家計経済研究 2006 SPRING No.70

図表--1 分析枠組み
高年齢者雇用拡大への論理的期待
人材マネジメントの個別化・成果主義化＋

1）
年齢に拠らない雇用関係が構築されることによって、

先行研究

２）
年齢にかかわらず、
意欲と能力のある人材が雇用される

高齢労働者に関する労働需要も喚起される「表のメカニズム」
雇用継続制度の設置状況
実際の雇用状況

高年齢者雇用状況を測定する尺度（被説明変数）本研究「裏のメカニズム」

ないという現実がある５）。この数値は、就業希望

置状況、定年制の有無、希望者全員雇用の雇用継者比率に対してかなり小さいといえる。

続制度の設置状況を、高年齢者雇用状況の代理変だが企業側も高年齢者雇用に対して必ずしも否数として用いている。確かに、「高年齢者雇用の定的なわけではない。企業は基本的には、自社で拡大」といえる現象は、次の２つの側面から測定の雇用継続によって60歳以降の雇用を確保していできるといってよい。ひとつは先行研究が着目しく意向を示しており、実際に事実上の定年者雇用

た「高年齢者雇用に向けた諸制度の整備状況」でを実現する手段である再雇用･勤務延長制度の設あり、もうひとつは「実際の雇用状況」である。

置率は、一律定年制を定める企業において約7割先に述べたように、再雇用・勤務延長制度とい６）に達している 。それにもかかわらず、いっこう

った雇用継続制度を設置する企業は７割以上に達に高年齢者雇用が進展していないという事実は、する。しかしたとえ制度を設置する企業でも、定現行の高年齢者雇用の仕組みに少なからず問題が年後の就業を希望するすべての人にこの制度が適あることを予見させる。

用されるわけではなく、制度の適用を「原則とし企業側の定年後の雇用に関する意識や、雇用継て希望者全員」あるいは「会社が定めた基準に適

続制度の設置率の高さを踏まえれば、この問題

合する者全員」とする企業もあれば、「会社が特は、単に現下の厳しい経済情勢のみに起因していに必要と認めた者」に限って限定的な雇用継続をるのではないと思われる。人材マネジメントの変する企業もある。そして適用者を限定する企業に化と高年齢者雇用の関係に関しては、先行研究とおいても、比較的多くの高年齢者を雇用しているは異なる視点からの検討が求められていると考えら場合も見受けられる一方、その逆で、希望者全員れる。

を雇用する雇用継続制度を持つ企業が、決して多（3）分析枠組み

も経験的に明らかとなっている７）。したがって高くの高年齢者雇用を行っているわけではないこと
先行研究の分析は、確かに個別的・成果主義的

年齢者雇用の実態を捉えるためには、制度の整備

人事管理の進展が、高年齢者雇用を拡大するとい状況のみならず、実際の雇用状況を観測する必要う論理的期待を実証している。しかしその分析にがあると考えられる。

はいくつかの点で、再検討の余地があると考えらそして第二に、定年制を定めていない企業や61れる。第一に、先行研究の分析は、暗黙的に雇用

歳以上定年制をとる企業には、ある偏った傾向が継続制度が浸透することや、定年制の廃止、あるあることが指摘できる。2002年度および2003年度

いは61歳以上の定年制の導入や希望者全員雇用を

雇用管理調査によると、定年制がない企業や61歳規定する雇用継続制度があることが、高年齢者雇以上定年制を定める企業は、企業規模としては中用の拡大と同義であると考え、雇用継続制度の設

小規模企業が多い。一般的にいって、中小企業ほ40

人事管理の変化と高年齢者雇用

ど人材の流動性が高く、本来的に個別的・成果主測することによって、人材マネジメントの変化と義的人事管理を行っていることが多く、また若年高年齢者雇用の関係を実証的に明らかにしていく。

層の採用が比較的困難なために高年齢者比率が高い傾向がある。また産業としては建設業、運輸・通信業、サービス業に偏っている。
つまり分析を、定年制がない企業や61歳以上定
年制企業に絞った段階で、すでに企業規模や産業
特性あるいは人事管理の面で、ある偏向を持った

3. 定量分析：個別的・成果主義的
人事管理の進展が高年齢者雇用に与える影響（1）利用データ

企業を対象に偏った分析を行っている可能性を否

まず、個別的･成果主義的人事管理の進展が、定できない。したがって、人材マネジメントの個

高年齢者雇用にどのような影響を与えているのか

別化・成果主義化が高年齢者雇用にどのような影を定量的に分析する。この分析の要点は、実際の響を与えているのかを明確にするには、雇用継続

高年齢者雇用への直接的影響を明らかにすること

制度の整備状況だけではなく、実際の高年齢者雇にある。

用への直接的影響を測定することが必要と考えられる。

分析には、結果に対する信頼性を高めるために２つの調査データを利用した。ひとつは旧日本労以上をまとめ、本稿の分析枠組みは次のように働研究機構（現労働政策研究・研修機構）が2002なる（図表−１。先行研究は前述のように、人材１）

年２月から３月に実施した「IT化がホワイトカラ

マネジメントが個別化・成果主義化することで、ー労働者の仕事や職場に与える影響調査」から収

年齢に拠らない雇用関係が構築されることによ

集された９）。またもうひとつは、旧財団法人 高年

り、１）高年齢者に対する労働需要が喚起され、齢者雇用開発協会（現高齢・障害者雇用支援機

また２）年齢にかかわらない必要人材の選別雇用

構）が1998年１月から２月に実施した「高齢従業が可能となり、結果的に意欲と能力のある高年齢

員の継続雇用に関する企業調査」から収集された10）。

者であれば、その雇用も拡大する、という論理を両調査は異なる目的を持って行われたものである

提示している。そしてこれを支持する実証分析

が、ともに人材マネジメントの変化と高年齢者雇は、高年齢者雇用継続制度の設置状況を高年齢者用の状況を捉えており、本稿の趣旨に適合的なデ雇用の代理変数として分析を行い、人事管理の変ータを提供している。有効回答はそれぞれ1,225

化と雇用継続制度の設置状況との間に正の関係を票、18,542票であった。

見出し、個別的・成果主義的人事管理の進展によって、高年齢者雇用が促進されていると結論づけ
ている。

（2）方法
分析は重回帰分析およびロジスティック回帰分

これに対し本稿は、人事管理の個別化･成果主析法を用いて推定した。すでに述べたように、被義化が、高年齢者雇用の拡大に結びつくという、

説明変数として用いられるのは、高齢従業員の雇先行研究が想定するような「表のメカニズム」と用状況である。一律定年制を定める企業の約9割は別に、実際の雇用により強い影響を及ぼしていが60歳定年としているため、分析では60歳定年制

る「裏のメカニズム」が存在しているのではないをとる企業を抽出し、「60歳以上従業員の在籍状か、という仮説を提示する。先のデータが示すと況」を高年齢者雇用の実態を表す変数としている11）。

おり、現状では人材マネジメントの個別化・成果

なお先行研究の分析が、高年齢者雇用状況の代理主義化は進んでいるものの、高年齢者雇用はいっ変数として「雇用継続制度の設置状況」を利用しこうに進んでいないのであり、先行研究の見解とていることから、これを被説明変数とする分析も高年齢者雇用の実態とは乖離していることは確か行った。また推定式に関して次の点を補足説明し８）である 。本稿は実際の高年齢者雇用の状況を観ておきたい。
41

季刊家計経済研究 2006 SPRING No.70

図表--2「雇用継続制度の設置状況」に関する分析結果−①（旧日本労働研究機構調査データ）
被説明変数：雇用継続制度あり
説明変数「昇進時期」「抜擢人事」「成果重視」

投入（１）

投入（２）

投入（３）

投入（４）

投入（５）

−0.028−0.009−0.039−0.017−0.024（0.085）（0.084）（0.084）（0.083）（0.083）0.287***

0.249**

0.276***

0.256**

0.253**（0.104）（0.102）（0.103）（0.102）（0.102）「個別人事指数」 「賃金格差」

企業属性 業績状況：良好
従業員数：増加
個人属性 雇用保障に対する0.284***

0.288***

0.306***

0.299***

0.298***

意識：強い（0.093）（0.093）（0.092）（0.092）（0.092）

人材マネ 個別人事指数
ジメント （4 変数和α=0.7783）
の変化

0.064
（0.054）

賃金格差

0.127

：拡大した

（0.157）

昇進･昇格

0.275*：差をつける時期早まった（0.158）
0.026

抜擢人事

（ 0.153）：行われるようになった
成果重視

0.019

：重んじられるようになった
労働組合 労働組合：ある定数項（0.165）
0.195

0.160

0.197

0.206

0.238

（0.170）（0.168）（0.168）（0.167）（0.167）

1.052

1.136

1.041

0.991

0.990

（0.831）（0.782）（0.778）（0.811）（0.778）

サンプル数

915

927

925

932

936

カイ２乗

87.361***84.662***85.739***85.404***85.097***対数尤度1114.690

1133.818

1129.821

1141.992

1148.127

注:１）分析はロジスティック回帰分析による。（ ）内は標準誤差 ***p＜.01，**.01＜p＜.05，*.05＜p＜.10２）結果を省略しているが、推定式には、他に勤続年数、職場のＩＴ能力の必要度が組み込まれている。また
産業、企業規模、所属部門、性別、職位をコントロールしている。それぞれレファレンスグループは、「製造業」「3000 人以上企業」「営業」「女性」「部長・次長職相当」である

旧日本労働研究機構の調査データ分析（図表−状況」と「今後５年間の見通し」の変数を用いて２）では、個別的人事管理の進展を表す変数としいる。先と同様に共線性の可能性を検証した結て、「賃金格差の変化」「昇進・昇格時期の変化」

果、過去の賃金カーブの変化および賃金格差の変「抜擢人事の実施」「成果重視の評価」の4変数を化と、今後の賃金カーブの変化および賃金格差の用いている。ただし共線性の可能性を検証した結変化の間に中程度の相関が見られたため、全変数

果、各変数間に高い相関が見られたため、それぞを投入するとともに［モデル（1）］、過去と今後れを投入すると同時に［モデル（2）〜（5）］、4変のそれぞれを説明変数から除いた場合の分析を行数の総合得点からなる新たな変数「個別人事指数った［モデル（2）（3）］
。

（α＝0.7783）」を投入した分析を行った［モデル（1）］。

これらの変数はすべて、個別化・成果主義化しているほど高い数値を取るように設計している。

また旧高年齢者雇用開発協会の調査データ分析

よって、人材マネジメントの個別化･成果主義化（図表−３）では、個別的人事管理の進展を表す変が、雇用継続制度の設置や、60歳以上従業員の雇数として、「賃金カーブの変化」に関する「過去用に関して有効であるならば、分析結果は正の符

５年間の状況」と「今後５年間の見通し」の変数

号をとることになる。逆に制度設置や雇用を減退と、「賃金格差の変化」に関する「過去５年間のさせているとすれば、負の符号をとることになる12）。

42

人事管理の変化と高年齢者雇用

図表--3「雇用継続制度の設置状況」に関する分析結果−②（旧高年齢者雇用開発協会調査データ）
被説明変数：雇用継続制度あり
（１）

（２）
（３）
「今後」の賃金カーブの変化、「過去」の賃金カーブの変化、賃金格差の変化を除く
賃金格差の変化を除く

全変数投入
説明変数
企業属性 業績状況：悪化

係数

標準誤差

係数

標準誤差

係数

標準誤差

−0.0340.022−0.0270.021−0.0170.022

雇用問題 高年者比率：高、雇用：問題の大きさ 高年者比率：高、雇用：問題なし

0.190***

0.056

0.171***

0.055

0.213***

0.049

0.619***

0.062

0.593***

0.060

0.658***

0.055

人材マネ 賃金カーブ（過去5 年）：緩やかに

0.038

0.055

0.060

0.049

ジメント 賃金格差（過去5 年）：拡大した

0.093

0.065

0.065

0.056

―
―

―
―

賃金カーブ（今後5 年）：緩やかに

0.046

0.051
0.052

―
―

0.041

−0.073――0.064

賃金格差（今後5 年）：拡大する−0.010

0.042

0.678

0.198

0.675

0.196

0.686

0.179

の変化

定数項
サンプル数

11,592

11,97815,960

カイ２乗

600.289***610.129***777.221***対数尤度12498.052

12927.774

16160.597

注:１）分析はロジスティック回帰分析による ***p＜.01，**.01＜p＜.05，*.05＜p＜.10２）結果を省略しているが、産業、企業規模をコントロールしている。それぞれレファレンスグループは、「製造業」「5000 人以上企業」である
３）雇用問題の大きさのレファレンスグループは、「若・中年者比率が高く、高年齢者雇用は大きな問題とはなっていない」である（3）分析結果

また旧高年齢者雇用開発協会データの分析結果

まず雇用継続制度の設置に関する結果は図表−（図表−５５）では、今後５年間における「賃金カー２および図表−３のようであった。旧日本労働研

ブの変化」と「賃金格差の変化」がそれぞれ５％、究機構データの分析結果（図表−２２ ）を見ると、１％で有意に負の影響を与えている。またモデル

雇用継続制度の設置に関しては、個別的人事管理（2）では、過去5年間における「賃金格差の変化」

に関するすべての変数が正の符号をとっているこ

変数が５％有意で高年齢者雇用に負の影響を与えとがわかる。特に「昇進・昇格時期の変化」変数ていることがわかる。モデル（3）における「今は10％有意の影響を持っている。次に旧高年齢者

後の変化」変数がそれぞれ１％有意で正の影響力

雇用開発協会データの分析結果（図表−３３ ）を見を持つことと合わせると、この結果もやはりかな

ると、「賃金格差の変化」に関する今後の見通し

り強いものであるといえる。

以外は、やはり正の符号をとっている。つまり、まとめると、２つのデータを用いた分析からは、

本分析では有意性が弱いものの、先行研究の結果ほぼ同じ結果が導き出されたといえる。つまり、と同様に、人事管理の個別化・成果主義化が雇用

１）人事管理の個別化・成果主義化は、雇用継続継続制度の設置にプラスの関係を持つものと考え制度の設置にプラスの関係を持つものの、２）実られる。

際の高年齢者雇用に対しては、有意に強いマイナ

しかし次に、60歳以上従業員の在籍状況への影スの影響を与えている。

響結果（図表−４４および図表−５５）を見ると、すべ

個別的人事管理の下では、年齢に拠らない雇用ての変数において符号は負へと転じることがわか関係が前提となるために、定年制を定めている場

った。旧日本労働研究機構データの分析結果（図合には、定年以降の雇用を可能とする雇用継続制

表−４「個別人事指数」「賃金格差の変化」
４）では、度を同時に設置することが必然となろう。よって「昇進・昇格時期の変化」では１％有意、「抜擢人１）の結果は先行研究の見解と整合的である。し事の実施」では５％有意で負の影響を与えておかし２）の結果は、個別的人事管理の進展によっり、この結果はかなり強いものであるといえる。

て雇用継続制度が浸透しようとも、実際の雇用に43

季刊家計経済研究 2006 SPRING No.70

図表--4「60歳以上従業員の在籍状況」に関する分析結果−①（旧日本労働研究機構調査データ）
被説明変数：60 歳以上従業員がいる「昇進時期」「抜擢人事」「成果重視」

投入（１）

投入（２）

投入（３）

投入（４）

投入（５）

0.066

0.064

0.047

0.064

0.052

（0.080）（0.079）（0.079）（0.079）（0.079）−0.019−0.032−0.033−0.017−0.025（0.096）（0.095）（0.096）（0.095）（0.095）

個人属性 雇用保障に対する

0.088

0.082

0.083

0.088

0.109

意識：強い

（0.086）（0.085）（0.085）（0.085）（0.085）

人材マネ 個別人事指数−0.154***ジメント （4 変数和α=0.7783）（0.051）

説明変数「個別人事指数」 「賃金格差」

企業属性 業績状況：良好
従業員数：増加の変化

賃金格差−0.411***：拡大した（0.148）

昇進･昇格−0.482***：差をつける時期早まった（0.150）−0.328**

抜擢人事（0.145）：行われるようになった
成果重視−0.209：重んじられるようになった
労働組合 労働組合：ある定数項（0.153）−0.472***−0.469***−0.477***−0.461***（0.157）（0.155）（0.156）（0.155）−0.479***（0.155）−0.035−0.0150.005−0.052−0.039（0.733）（0.746）（0.737）（0.734）（0.730）

サンプル数

1004

1020

1017

1025

1026

カイ２乗

142.029***143.996***

144.248***144.521***139.838***

対数尤度1246.458

1266.724

1262.417

1272.556

1278.990

注: １）分析はロジスティック回帰分析による。（ ）内は標準誤差 ***p＜.01，**.01＜p＜.05，*.05＜p＜.10２）結果を省略しているが、推定式には、他に勤続年数、職場のＩＴ能力の必要度が組み込まれている。また
産業、企業規模、所属部門、性別、職位をコントロールしている。それぞれレファレンスグループは、「製造業」「3000 人以上企業」「営業」「女性」「部長・次長職相当」である

図表--5「60歳以上従業員の在籍状況」に関する分析結果−②（旧高年齢者雇用開発協会調査データ）
被説明変数：60 歳以上従業員比率
（１）
全変数投入
説明変数
企業属性 業績状況：悪化
雇用問題 高年者比率：高、雇用：問題の大きさ 高年者比率：高、雇用：問題なし（２）（３）
「今後」の賃金カーブの変化、「過去」の賃金カーブの変化、賃金格差の変化を除く
賃金格差の変化を除く

係数

標準誤差

係数

標準誤差

係数

標準誤差

−0.0035***0.001−0.0034***0.001−0.0025***0.001

0.0352***0.002

0.0345***0.002

0.0365***0.002

0.0398***0.002

0.0396***0.002

0.0438***

0.002

―
―

―
―

―
―

−0.0066***

0.001−0.0052***

0.001

0.007

0.00030.006

人材マネ 賃金カーブ（過去5 年）：緩やかに −0.0002

0.002−0.00190.002−0.0009

0.002−0.0038**0.002

賃金カーブ（今後5 年）：緩やかに −0.0040**

0.002−0.0043***

0.002

―
―

0.00220.007

0.0002ジメント 賃金格差（過去5 年）：拡大したの変化

賃金格差（今後5 年）：拡大する
定数項
サンプル数

11,591

11,97715,014

修正Ｒ２乗

0.137

0.135

0.138

注: １）分析は線形重回帰分析による ***p＜.01，**.01＜p＜.05，*.05＜p＜.10２）結果を省略しているが、産業、企業規模をコントロールしている。それぞれレファレンスグループは、「製造業」「5000 人以上企業」である
３）雇用問題の大きさのレファレンスグループは、「若・中年者比率が高く、高年齢者雇用は大きな問題とはなっていない」である

44

人事管理の変化と高年齢者雇用

図表--6 自己選別の構造と自己選別圧力の強まりの発生③ 帰属意識が低下④ 短期的雇用関係志向に

キャリアセミナー・カウンセリング＊何度にもわたって自己能力を診断＊定年後の就業意欲、
働くイメージの確認

入社

定年
異動、
ジョブローテーション＊その中で自分の能力を他の社員と比較

雇用継続に関するRJP（自己選別による選抜コンフリクトの回避）

企業情報と従業員情報

自己選別圧力の強まり＊定年者側：企業が持つ固有の評価基準を認識（認識の誤謬）企 業 側：評価に必要な従業員に関する情報の獲得① 評価・処遇の厳しさが高まる

雇用継続者の選抜＊雇用就業可能性を自ら判断＊選抜基準に対する納得性（これまでの経験から）個別的・成果主義的人事管理の進展
自己選別の構造：②働く環境の厳しさを予見して、自己診断が厳しく自己選別圧力の強まりの発生：は結びついていないことを示している。

ら６時間）である。またもうひとつは、この調査ではなぜ、雇用継続制度があることが実際の雇の後、近年の経営状況の厳しさから、人材マネジ

用に結びつかず、人事管理の個別化・成果主義化

メントの個別化・成果主義化が進められたA社にが高年齢者雇用に対してマイナスに作用してしま

おいて行われたインタビュー調査（60歳前後従業うのか。先行研究に従うならば、個別的人事管理員、転職者、送り出し企業と受け入れ企業の職場が進むことによって年齢に拠らない雇用関係が構

上司、人事担当者の計25名、2003年、一人につき築され、働く意欲と能力のある労働者に関しては１時間から５時間）である13）。本節の定性分析は労働需要が喚起されて、高年齢者雇用は拡大する

これらの調査に基づく。

はずである。この疑問に関し、先行研究の論理的A社は創業80余年、単独従業員数約6,000名、計

期待を断ち切っている、その背後にあるメカニズ

測器･制御情報機器を中心とする製造業者である。

ムを質的に分析した。

またB社は創業110余年、単独従業員数約18,000
名、産業機械、プラント、船舶･海洋の総合重機

4. 人事管理の変化と高年齢者雇用に関する質的考察：裏のメカニズムの検討（1）定性調査の概要器を手掛ける製造業者である。２社はともに定年者の雇用継続に積極的に取り組む企業であるが、基本的に雇用継続は、企業側と定年者側のニーズの一致があった場合にのみ実現する方式をとってここでの定性調査のひとつは、雇用継続をあるいる。なおA社は選抜がありながらも「会社が定程度の規模で実現している企業A社、および B社

めた基準に適合する者全員」に近い雇用が行われの人事担当者と定年到達者の計32名へのインタビており、対してB社は「会社が特に必要と認めた

ュー調査（2000〜2002年、一人につき1時間半か者」に限って雇用するより厳しい選抜が実施され45

季刊家計経済研究 2006 SPRING No.70ている。聞き取り対象者はこのような企業で定年を迎えた人々であり、そのほとんどが学卒直後に14）入社した長期雇用者である 。

いる。
以上のように、定年後の就業に関するリアリテ
ィを、定年者に非公式的かつ暗示的に認識させる
仕組みが、現行の人的資源管理の中にあり、定年（2）雇用継続者の選抜における「自己選別」の構造

者自らによる自己選別という調整機能に「ほどよい」圧力がかかることで、雇用継続者の数がうま

まず実態として、厳しい経済情勢を背景に、就く調整されている。そのために、雇用継続者の選

業意欲を持つすべての高年齢者を企業は雇用でき抜が双方合意の下で行われている２社では、比較ないため、一般的にいって明示的、暗示的に、定的円滑な高年齢者雇用が実現されている。

年後の雇用には選抜がある。したがって高年齢者
雇用における課題のひとつとして、雇用継続者の選抜に伴う摩擦の問題が浮上するが、聞き取りを（3）個別的・成果主義的人事管理の進展による「自己選別圧力の強まり」の発生行った２社では、この問題が次のような仕組みに

しかし、個別的･成果主義的な人事管理が進展

よって回避されていた（図表−６。
６の破線の流れ）することで、この自己選別にかかっている「ほど全社的な異動・ジョブローテーションを経験すよい」圧力に、変化が生じることがわかった（図ることで、定年者は企業のもつ価値観、そこで望表−６。
６の実線の流れ）

まれる仕事のやり方、達成水準といった固有の評

人材マネジメントが個別化・成果主義化するこ

価尺度を認識していく。この評価基準に照らし合とで、従業員は「①評価・処遇の厳しさが高ま

わせて、自分の職務能力を他の社員との比較の中る」ことを実感する。これに伴い定年到達者らに位置づけ、雇用継続の可能性を検討する。一は、雇用継続に関して「②働く環境の厳しさを予方、企業側もこれまでの仕事ぶりを見て、当該定見し、自己診断が厳しく」なる。また一方で、従年者が定年後も必要となる人材か否かを評価でき業員は同時に、人事管理の変化により職場における。つまり、定年後の雇用契約に必要な情報は、る働き方や組織との関係にも変化が生じているこ

双方に十分に与えられていることになる。

とを察知する。すなわち、部や課での評価より、また自分の持つ職務能力を確認する機会は、定個人の仕事の評価が重要となることから、個人ベ年を迎えるまでに何度にもわたって行われるキャースで仕事を進める度合いが大きくなり、職場へ

リアセミナーやカウンセリングといった人事施策の「③帰属意識の低下」が生じてくる。また職場によって具体的に与えられている。これらは、定の結束力が希薄化すると同時に組織との関係も希年後に働く意欲がどの程度あるのか、定年後の職薄化し、意識として「④短期的雇用関係志向に」業生活がどのようなものであるのかのイメージを、傾斜していくことになる。これにより、定年後を当事者と企業側がともに確認する場にもなっている。

含めて長期にわたって現組織で働くことのイメー

最終的な雇用継続は、企業側と定年者本人の雇ジは描きにくくなる。以上のような意識変化によ

用・就業希望に関するニーズが一致した場合のみ

り、以前よりも厳しい選抜基準を自ら設定して、実現する。しかし両者の意向がこの段階で乖離すより激しい自己選別を行うようになると考えられる。

る可能性は小さい。なぜならば、定年者本人もこ

人事管理の変化が、従業員の心理に微妙な歪みれまでの自己診断を通して、企業側から雇用希望をもたらしていたことは、2003年に行った聞き取が期待できないと判断した場合には、就業希望をり調査からも明らかであった15）。

出さないからである。つまり雇用継続は「自己選別」という方式によって、選抜に対する合意形成

転職者C氏の元上司「……（本来ならば）いてがあらかじめ用意されている中で行われている。

もいい（残ってもよい、あるいは残るべき）人

そのために選抜に伴う摩擦の可能性が回避されてが辞めていった……。
（C氏は、）少し前であれ46

人事管理の変化と高年齢者雇用ば、確実に残った人です」の就業に関するリアリティと就業可能性を見合わせた上で、最終的に継続就業の選択を行うというA社の人事担当者「ちゃんとした人ほど厳しい
状況を見極めて身を引いていく……」

意思決定プロセスを踏む。
高年齢者雇用を比較的円滑に実現している事例
２社では、定年後の雇用継続に関するRJPの仕組

転職者D氏の現上司「いろいろ悩んでいたみたみが、非公式的、暗示的な形で従前の人的資源管いですね。
（前の職場の人事担当者から）そう

理の中に組み込まれていることは先に示したとお聞いています。長いサラリーマン人生の中にはりである。しかし雇用継続者の選抜に伴うコンフ

色々なことがあるんですが、そういうのが、な

リクトを緩和するという意味で有効に機能していんていうんですか、……難しいわけです。……」

たRJPの作用が、個別的・成果主義的人事管理が進展している場合には、そのバランスを欠いてし同様のコメントは、他のインタビューにおいて

まい、自己選別に対して強すぎる圧力を与えてしも多々見受けられた。つまり、これまでの経験

まう。つまり職場環境の厳しさや評価の厳しさが上、本来であれば継続就業するであろうと思って強まることによって、従業員の定年後の就業に関いた人が、近年においては引退もしくは転職してするリアリティの認識に誤謬が生じる。こうしたいったことを、職場の人々も明確に認識していた

労働者心理が、高年齢者雇用の拡大を阻む負の影ということができる。いったん離職した高齢労働

響プロセスを形成していると考えられる。

者の再就職事情は、概して従来企業での雇用継続

2002年雇用管理調査によれば、雇用継続制度のよりも厳しい。よって、従来企業を離職した高齢適用を「原則として希望者全員」あるいは「会社労働者のうち、他社への転職に成功した者よりが定めた基準に適合する者全員」とする企業は約も、本来であれば雇用継続された可能性が高いに4割に及ぶ。これは「会社が特に必要と認めた者」

もかかわらず、定年前後で引退していった者のほに限って限定的な雇用継続を行っている企業比率

うが多いと予想される。

を下回るが、数としては決して少ないとはいえな

一般的にいって定年後の再雇用は、企業側によい。しかし上記のようなメカニズムが働き、厳しる雇用継続者の選抜より前に、定年後の就業に関い選抜基準を自ら設定するために、たとえ希望者

して当該定年者が就業希望の意思表示を持ってい全員を対象とする雇用継続制度が設置されたとしることが前提となるために、当該定年者による選ても、実際の雇用にはマイナスの結果がもたらさ択（self-selection）の問題が先立つことになる。

れていると考えられる。

その意味で定年後の再雇用者の、組織への再入職プロセスは、新人が組織の入り口に立ち、入職が（4）「自己選別圧力の強まりによる負の決定されていくプロセスと本質的に似ているとい影響プロセス」に関する補足分析える。この入り口管理（entry management）をこのような、質的考察によって明らかにした検討する際に、Wanous（1973，1976，1992）は「自己選別圧力の強まりによる負の影響プロセス」「RJP（realistic job preview：職務についての現という因果プロセスは、果たして客観的に見て妥

実的な予告）」が重要な役割を果たすことを指摘

当な解釈なのだろうか。これを確かめるために、している16）。RJPの要点は、組織や職務に関する先の旧日本労働研究機構調査データから利用可能

リアリティを公式的、明示的に提示することで、な変数を抽出し、統計的に分析した。なおこの調あらかじめ入職の選択を新人側にさせることにあ査は従業員調査であり、その調査結果は回答者のる。定年後の再雇用の場合も、就業意欲のある人

認識的な（cognitive）結果を反映している点に着全てが実際に継続就業の希望を表明するのではな

目されたい。

く、定年到達者それぞれが自らで認識した定年後

まず分析に際していくつかの準備作業を行っ47

季刊家計経済研究 2006 SPRING No.70

図表--7「自己選別圧力の強まり」に関する分析結果①勝敗が顕在 ②希望を出せば今 ③チームプレーか ④終身雇用よりも（定年後もこの企人材マネ 個別人事が進展化したと感じの会社で定年後

ら個人プレーに

短期雇用志向が 業で働きたい）

る

も働けると思う

なったと感じる

強まった

0.253***−0.250**0.089

0.080**

0.215*

ジメント （4 変数和α= 0.7783） （0.061）（0.116）（0.070）（0.037）（0.112）
245

の変化
サンプル数

282

234

282

285

修正Ｒ２乗

0.179

―

0.022

0.049

―

カイ２乗

―
―

49.898**――――47.184**

対数尤度274.426290.983

注: １）使用データは、図表--２および図表--４で用いた、旧日本労働研究機構調査
２）職場の変化は線形重回帰分析、定年者の意識はロジスティック回帰分析による。（ ）内は標準誤差***p＜.01，**.01＜p＜.05，*.05＜p＜.10３）結果を省略しているが、推定式には、他に業績状況、労働組合の有無、雇用に対する意識、勤続年数、職場のＩＴ能力の必要度が組み込まれている
４）結果を省略しているが、産業、企業規模、所属部門、性別、職位をコントロールしている。それぞれレファ
レンスグループは、「製造業」「3000人以上企業」「営業」「女性」「部長・次長職相当」である

た。先に示した「①評価・処遇の厳しさが高ま有意で負の影響がみられ、また補足として「定年る」という現象は、職場において従業員が評価・後もこの企業で働きたい」か否かについて分析し処遇の格差をどれだけ認識しているかに関わり、たところ、10％有意で正の影響があることが明ら「③帰属意識の低下」という現象は、その組織やかとなった。

職務に埋め込まれている程度に関わる。よって上

この結果からは、次のことが予測される。個別記の現象を測定する指数として、主成分分析によ的・成果主義的人事が進むことで職場環境の厳しり抽出した変数「勝敗が顕在化したと感じる」と、さを強く認識する高齢従業員が、他社で働くこと「チームプレーから個人プレーになったと感じる」

も難しいであろうと考えて、現企業での就業希望をそれぞれ代理変数として利用した。これらの作を高める。しかし職場の雰囲気も殺伐としはじめ業処理に関しては、文末の［補足］に記しているており、決して居心地のよい環境とは考えられので参照されたい。また「②働く環境の厳しさをず、また評価の厳しさも増していることから、希予見し、自己診断が厳しく」という現象は「希望望を出したとしても雇用継続される可能性は低いを出せば今の会社で定年後も働けると思う」といであろうと事前に診断してしまう。このような厳う同調査の項目をそのまま利用し、同じく「④短しい自己診断を行っている従業員は、たとえ就業期的雇用関係志向に」という現象も同調査の項目

意欲を持っていようとも、最終的には継続就業のから「終身雇用よりも短期的雇用志向が強まっ

意思表明を出さないものと考えられる。以上かた」という変数を利用した。なお分析は、中高年

ら、質的考察によって明らかにした「自己選別圧層（45歳以上）サンプルを抽出して行った。

力の強まりによる負の影響プロセス」というメカ

結果は図表−７に記される。個別的・成果主義
的人事管理の進展によって、「勝敗が顕在化したニズムは、定量的考察によってもおおむね支持される解釈であると想定される。

と感じる」「終身雇用よりも短期的雇用志向が強

個別的・成果主義的人事管理の進展によって、まった」とする意識がそれぞれ１％、５％有意で場合によっては先行研究が想定するように、企業

強められ、「チームプレーから個人プレーになっ側の選別の精度も高められているのかもしれない。

たと感じる」に関しては、有意ではないが正の符

しかし同時に、以上のように定年後の就業に関し号をとることがわかった。また「希望を出せば今て厳しい診断を行ってしまう労働者心理が、高年の会社で定年後も働けると思う」に関しては5％齢者雇用を減退させていると考えられる。

48

人事管理の変化と高年齢者雇用

で始まることを予見する。守島（2001）によれ

図表--8 個別的・成果主義的人事管理の進展が高年齢者雇用に与える負の影響プロセス

ば、成果主義人事が浸透している職場では、実際中高年層の増大に定年後の雇用契約もより厳しくなる傾向があるとされる。そのような職場において、定年を目前＋＋

個別的・成果主義的＋

人事管理の進展＋−評価、処遇の厳しさにした高齢従業員は、定年後の就業可能性に対し高年齢者雇用継続てより厳しい判断をするようになる。つまり、た制度の設置とえ定年後も雇用される制度があろうとも、選抜の厳しさや働く環境の厳しさを強く感じ、定年後−
実際の雇用継続＋＋の就業に関するリアリティの認識に誤謬が生じてしまい、各人がそれぞれ激しい自己選別を潜在的に行うようになる。そのために、雇用継続制度の自己選別の激しさ観察された現象：
裏のメカニズム：

設置が必ずしも実際の雇用継続の拡大には結びつかないのである。
このように「自己選別圧力の強まり」が生じることによって、個別的・成果主義的人事管理の進展は、理論どおりには高年齢者雇用の拡大に結び

5. 結論つかない。この結果は、高年齢者雇用と人材マネジメントのあり方に関しては、今後さらなる実証

以上の分析により、先行研究の「人材マネジメ
ントの個別化・成果主義化が高年齢者雇用の拡大を積み重ねつつ、新たな視点を持って論じていく必要があることを示唆している。

に結びつく」という主張は、そのまま受け入れる

またここでは大きくは触れないが、高年齢者雇ことはできないように思われる。ここでの議論を

用の数を、摩擦を回避して調整する機能である

まとめると次のようになるだろう（図表−８）。団「自己選別圧力」を、企業側が主体的にコントロ

塊世代が高齢期にさしかかり、経営環境の厳しさ

ールできないか、という問題も考えられよう。守

のみならず、総人件費の増大や役職･ポスト不足

島・高木（2003）は、個別的人事管理の導入と同の問題を契機として、個別的・成果主義的人事管時に、人事情報の公開やキャリア決定への参画と理が採られていくのは自然な流れであり、実際多いった過程の公平性施策や、仕事役割の明確化、くの企業で導入され始めている。同時に、この世

能力開発の機会や裁量性の高まり［この点に関し

代の定年後の雇用対策である60歳以降の雇用確保ては玄田・神林・篠崎（2001）また大竹・唐渡を義務化する法改正の流れを受けて、高年齢者雇（2002）も指摘している］といった補完的人事施用制度の設置も進められる。また個別的・成果主策を実施することにより、従業員の制度に対する義的人事管理の下では、年齢に拠らない雇用関係

納得性が高められ、職務満足や職場の結束力の低が前提となり、定年以降の雇用を可能とする雇用下をある程度抑制できることを明らかにしてい継続制度を同時に設置することが必然となる、とる17）。つまり、もしこの結果が真であるとすれば、いう理屈も成り立つ。いずれにしてもこのことは、

人材マネジメントの個別化･成果主義化が進もう

先行研究において、個別的・成果主義的人事管理とも、例えば同時に、過程の公正性施策や補完的の進展と雇用継続制度の設置との間に、正の関係

人事施策を強めることで、定年後の就業に関するが確認されたこととも整合的である。

リアリティへの認識が修復され、自己選別圧力のそして個別的・成果主義的人事管理の進展によ強まりが元に戻るということも考えられる。あるって、評価、処遇の厳しさは増していく。高齢従

いは、人材マネジメントの個別化・成果主義化を

業員は、定年後の継続就業が厳しい雇用環境の中より一層強めることで、自己選別圧力の強まりは49

季刊家計経済研究 2006 SPRING No.70

図表--9「自己選別圧力の強まり」分析における利用変数

織学会年次大会」、「平成15年度関西労働研究会」での報告を土台に執筆したもの①評価・処遇の厳しさが高まる 職場において従業員が評価・処遇 勝敗が顕在化したと感じているかである。報告会では多くのの格差をどれだけ認識しているか どうか
方々から貴重なコメントを希望を出せば今の会社で定年後も②働く環境の厳しさを予見し、―頂いた。また本研究の各部働けると思うかどうか
自己診断が厳しく分は、多くの機関からのご③帰属意識が低下
職務の遂行における他の従業員と チームプレーから個人プレーになっ支援により遂行されたもの
たと感じているかどうかのかかわりの度合いである。調査研究の過程で④短期的雇用関係志向に
終身雇用よりも短期的雇用志向が―は財団法人社会経済生産性強まったと思うかどうか
本部による生産性研究助成、財団法人ユニベール財団に図表--10「職場の変化」主成分分析結果
よる研究助成、財団法人サントリー文化財団による研成 分
究助成、文部科学省科学研究費補助金、厚生労働省
１
２
厚生労働科学研究費補助金、また所属機関である敬愛
0.085200.840
特定社員への仕事の集中化
大学から補助金を受けている。ここに心より感謝の意
0.013620.841
特定社員への情報の集中化を表したい。
現象

指部門を越えたプロジェクトへの参加

指数（利用変数）標−0.1130.569

結束力より個人主義

0.506

0.212

仕事ができる人とできない人の能力格差

0.336

0.771

能力格差の識別の容易さ

0.276

0.784

バリマックス回転後の負荷量平方和合計

1.872

1.586

累

計

57.636
チームプレーか 勝敗が顕在

主成分

ら個人プレーに 化したと感
なったと感じる じる

さらに強化されるかもしれない。この点を論じる
ことは次の課題である。
〔補足〕
図表−７の「自己選別圧力の強まり」に関する統計的分析をする際に、図表−２および図表−４で用いた2002年
旧日本労働研究機構調査のデータを用いて次の作業を行った。まず図表−６に示した現象を次のように定義し。
「①評価・処遇の厳しさが高まる」といた（図表−９）う現象は、職場において従業員が評価・処遇の格差をどれだけ認識しているかにかかわる。また「③帰属意識の低下」という現象は、その組織や職務に埋め込まれている程度に関係しており、職務の遂行における他の従業員とのかかわりの度合いを測定することによって代替できると考えられる。そこで同調査の質問項目のひとつである「職場の変化」に関する項目を主成分、２つの主成分を抽出した。第
分析にかけ（図表−10）１主成分（ラベル：チームプレーから個人プレーになったと感じる α＝0.6240）を先の説明の「③帰属意識の低下」を代理する変数とし、また第2主成分（ラベル：勝敗が顕在化したと感じる α＝0.5529）を、「①
評価・処遇の厳しさが高まる」を表す変数として利用
し分析を行った。

〔謝辞〕
本稿は「日本労働社会学会第14回大会」、「2004年度組

50

注1）60歳定年制度を定める企業が多数を占める現状では、高年齢者雇用とはおおむね60歳定年後の雇用と捉えられる。また従来企業での高年齢者雇用には、定年延長、勤務延長、再雇用があるが、ここでは後者２つを雇用継続として定義している。
2）「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者
雇用安定法）」第４条第２項。
3）平成16（2004）年法律第103号、高年齢者雇用安定法
第9条第1項。同条第2項および附則第５条。
4）Lazearによれば、企業は従業員の帰属意識を高めるために、 若 年 期 にはその従 業 員 の労 働 限 界 生 産 性（VMP：value of the worker s marginal product（＝貢献度））よりも低い賃金設定を行い、中高年期にその差し引き部分を回収できるように、限界生産性よりも高い賃金が設定されるとする。
この長期収支勘定を合わせる年功賃金制度の仕組みの下では、企業は収支割れを起こさぬようある時点、すなわち当該従業員への支払い賃金総和と限界生産性総和が等しくなる時点、つまり定年で、従業員に強制的退職（mandatory retirementあるいはadministrative
retirement）を強いることが不可欠となる。したがって、もし賃金を限界生産性にある程度即したかたちで支払うようにして、現行の賃金プロファイルの傾斜を緩めるならば、定年年齢にかかわらずその後も雇用を延長していくことが可能になる。またこうした年功的要素の抜本的見直しにより、年齢を基準とした雇用制度の意味が失われ、高年齢者側にとっては働く意思と能力があれば就業を実現できる一方で、企業側も必要
人材を雇用できるとした。
5）以上のデータ出所は、同協会『継続雇用に関する従業員意識調査結果報告書』（1999）、『高齢者の就業に関する従業員意識調査』（2003）、同機構『職場における高年齢者の活用等に関する実態調査』（2000）、厚生労働省『高年齢者就業実態調査』（2000）。また高年齢者
就業実態調査（1996，2000）による経年比較では、60

人事管理の変化と高年齢者雇用

歳以上従業員在籍比率が全く増加していないことが示されている。
6）旧日本労働研究機構によれば、定年年齢の引き上げは困難としながらも、84.4％の企業が、自社での継続雇用によって高年齢者雇用を促進していく意向を示している（『中高年者の転職実態と雇用･職業展望』（1998））。
雇用継続制度設置率は、2002年度雇用管理調査。
7）一例では、希望者全員型の約4万5千人規模C社の高年齢者雇用数は200人に満たない一方、選別型の約6千人
規模D社では500名以上に達する（旧高年齢者雇用開発
協会 1998, 1999）。
8）
この件に関しておそらく別の説明もありうるだろう。個別的人事管理を進める企業では、先行研究のいうように高年齢者雇用が拡大してきているが、従来型の人事管理を行う企業では高年齢者雇用が減退しており、これが全体の高年齢者雇用の実績数を押し下げているという説明が考えられる。あるいは、個別的･成果主義的
人事管理の効果が高年齢者雇用に表れるのに、いまだ時間のずれが生じている段階にある、という説明もありうるだろう。しかし、従来型の人事管理が高年齢者雇用を減退させるという仮定は、今のところいずれの研究においても、また実態としても確認されていない。
また時間的ずれに関しては、個別的･成果主義的な人事管理の手法が企業に持ち込まれてから、その変化を観測できる程度の時間はすでに経過していると考えられ、実際に仕事や職場への影響を観測する研究報告が蓄積されはじめている。
9）
この調査は報告者自身が設計に参加したものである。調査票の作成は守島基博（一橋大学）、呉学殊（旧日本
労働研究機構）と行った。データの利用を許可くださった旧日本労働研究機構（現労働政策研究・研修機構）に深く感謝する。なお同調査の結果報告は旧日本労働研究機構『情報技術革新と雇用・人事管理の変化――
ホワイトカラー労働者の仕事と職場に与える影響』（2003）に記される。
10）
データの提供は、東京大学社会科学研究所付属日本社
会研究情報センターSSJデータ･アーカイブによる。また変数の作成段階では、同調査の結果報告書（奥西2001）から多くを学び、また同氏よりご助言を頂いている。記して感謝の意を表したい。
11）
このような手続きは、質問項目の制約上、旧高年齢者
雇用開発協会の調査データにのみ施している。ただし
旧日本労働研究機構の調査対象は大企業が中心となっていることから、その大部分が60歳定年制企業と予測される。また60歳以上従業員数には、正に60歳定年退職直前にあるものが60歳従業員として計上されている可能性もある。しかし通常定年退職は、60歳を迎えた
年次に引退するほかに､半期あるいは4半期決算末月に引退する場合や､60歳の誕生月に引退する場合があり、ここでの誤差は大きくはないものと捉えられる。
12）本文ですでに述べたとおり、中規模以下の企業では人材の流動性が高く、個別的人事管理を行っている場合もある。よって、分析では人事管理の変化（1999〜
2002年、1993〜1998年）を変数としている（ただし、旧高年齢者雇用開発協会調査データ分析では、今後５年間の予測も変数として利用している）。一方の高年齢者雇用の状況に関しては、調査票の制約により、一時点（2002年、1998年）の60歳以上従業員在籍状況を変数としている。しかしこれは、一時点において高年齢者雇用が多いあるいは少ないという状況が、過去の人事管理のどのような変化を受けてもたらされたものであるかを推定するという意味で、有効な分析といえよう。
13）この調査は、転職者分析のためにA社の高齢従業員を対象に行われたものであるが、本稿の分析を補完する
データを提供している。
14）また分析に際しては、聞き取り調査のほかに、2社の人事部より提供された聞き取り対象者を含む定年者（転職者、出向・転籍者を含む）231名の人事情報を、補完データとして参照している。この人事情報は「入社前キャリア」「内部キャリア」「資格･技能」「研修記録」「処遇経歴」などが記されており、定年者の入社から定年に至るキャリアを正しく把握する補助データとして、また2社の全社的なキャリア管理のあり方を理解する補完資料として利用された。
15）
2003年７〜８月転職者元上司、現上司、人事担当者インタビューより。なお（ ）内は筆者の理解による加筆である。
16）Wanousによれば、新人がこれから入ろうとする組織
や従事する職務に関するリアリティを前もって正しく認識していることが入り口管理では重要であり、この情報を開示する手法がRJPであるとされる。RJPが行われた新人は、無邪気な期待（naive expectations）を抱いて入職してくる新人よりも、職務満足、業績、定着率が高まるという。その後、この理論はメタ分析を通じて批判を受けたが（例えばBreaugh，1983； Saks
and Cronshaw，1990）、RJPの概念は、個人のキャリアにおける自己選択、自己責任が重要な課題となってきた現代日本において、再び重要な意味を持つと考えられている（金井，1993；守島，2004）。
17）
この分析は、自分の賃金が同業他社で同じような仕事をしている人より「高い」と認識している、いわゆる「勝ち組」グループと、「低い」と認識している「負け組」
グループとに分けて行っている。ここでの結果は、「勝
ち組」グループに特に一貫して確認された傾向である。
文献
大竹文雄・唐渡広志，「成果主義的賃金制度と労働意欲」
mimeo.，2002．
大橋勇雄，2000，「定年後の生き方と引退年齢」『労働市
場の構造変化とマッチングシステム』 雇用・能力開発機構，150-171．
小川浩，1998，「年金が高齢者の就業行動に与える影響について」一橋大学経済研究所編『経済研究』49（3），245-258．
奥西好夫，2001，「高齢化と雇用制度改革の方向性──60歳定年制からポスト定年制へ」清家篤編著『政策研究シリーズ 生涯現役時代の雇用政策』 日本評論社，
39-84．
51

季刊家計経済研究 2006 SPRING No.70

金井壽宏，1993，「エントリーマネジメントにおけるリア
リズム」21世紀HRMビジョン研究会『21世紀HRM
ビジョン研究会報告書』，91-140．
玄田有史，2001，「定年延長、人事管理、そして採用計
画」『60歳台前半層の雇用延長の制度化を進めるた
めの方策に関する研究報告書（中間報告）』高年齢者雇用開発協会，43-51．
玄田有史・神林龍・篠崎武久，2001，「成果主義と能力開発──結果としての労働意欲」『組織科学』34（3）:18-31.
経済企画庁経済研究所，1998，『経済分析』．
清家篤，1993，『高齢化社会の労働市場』東洋経済新報社．
────，1998，『生涯現役社会の条件──働く自由と引退の自由と』中央公論社．
────，2000，『定年破壊』講談社．
────，2001，「年齢差別禁止の経済分析」『日本労働研究雑誌』487: 44-56．
清家篤・島田晴雄，1995，「日本の公的年金と高齢労働者の供給」野口悠紀男・デヴィット･ワイズ編『高齢化の日米比較』日本経済新聞社．
清家篤・山田篤裕，1998，「引退決定過程に及ぼす社会保
障・雇用制度の影響にかんするハザード分析」『三田
商学研究』41（4）: 115-144．
冨田安信，2001，「定年後の就業行動について」『60歳台前半層の雇用延長の制度化を進めるための方策に関する研究報告書（中間報告）』高年齢者雇用開発協会，69-80．
守島基博，2001，「勤務延長・再雇用制度の特徴：制度を採用する企業の特徴と、従業員の選好」『60歳台前
半層の雇用延長の制度化を進めるための方策に関する研究報告書（中間報告）』高年齢者雇用開発協会，81-95．
────，2004，『人材マネジメント入門』日本経済新聞

52社．
守島基博・高木朋代，2003，「個別的人事管理の進展と従業員の反応」2002年度統計研究会労働市場研究委員
会『構造調整と労働市場──賃金・雇用構造の変化に関する調査研究報告書』，1-18．
Breaugh, James A., 1983, Realistic Job Previews: A
Critical Appraisal and Future Research Directions,
Academy of Management Review, 8: 612-620.
Lazear, Edward P., 1979, Why is There Mandatory
Retirement? Journal of Political Economy, 87（6）:1261-1284.
Saks, Alan M. and Steven F. Cronshaw, 1990,
A
Process Investigation of Realistic Job Previews:
Mediation Variables and Channels of Communication, Journal of Organizational Behavior,
11: 221-237.
Wanous, John P., 1973, Effects of Realistic Job Preview
on Job Acceptance, Job Attitudes, and Job
Survival, Journal of Applied Psychology, 58: 327332.
────, 1976, Organizational Entry: From Naive
Expectations to Realistic Beliefs, Journal ofApplied Psychology, 61: 22-29.
────, 1992, Organizational entry: Recruitment,
Selection and Socialization of Newcomers ,2 n d e d . , Massachusetts, Addison-Wesley.

たかぎ・ともよ 敬愛大学経済学部専任講師。主な論文に「年齢差別と高年齢者雇用」（『日本労働社会学会年報』16，2006）。人的資源管理論専攻。（t-takagi@ukeiai.ac.jp）