季刊家計経済研究 2009 SPRING No. 82

法政大学経営学部・大学院経営学研究科 教授

厚生労働省社会・援護局
総務課 社会福祉専門官

西川 真規子 諏訪

▲
対
談

2

徹

介護労働の現在

介護労働の現在

今日の介護労働が抱える課題――量的側面と質的側面ですが、それと同時に入ってきた人材にまずは定着してもらうことが重要です。定着しないことには、質は高まりません。これまでは、この質的な諏訪 本日は、介護労働がテーマですが、まずは面について議論が十分になされてこなかったと思

有償介護労働をめぐる問題の所在について述べたいます。人材そのものだけでなく、労働条件も含

いと思います。

めて介護労働の質を高めていく必要があります。

2000年に介護保険が始まったとき、介護労働者

おっしゃるように、介護労働は流動性の高い市は約55万人でしたが、2006年の調査では約112万場です。最近までは、入ってくる人が多かったか

人と、その数は２倍となっています。労働市場はら、量の確保はなんとかなってきましたが、出てものすごい勢いで拡大しているんですね。同時に、いく人も多いとなると労働の質の向上ならびに維

高齢化社会は2025〜2030年に向かって増大し続け持が困難であることが明らかになってきました。

ます。社会保障国民会議では、そのころに必要にその原因には低賃金・重労働といった条件が絡んでなる介護労働者は約210万〜255万人となると試算

おり、量の確保もますます難しくなってきています。

されています。量的側面からみれば、この拡大しどういう人材が必要なのか。その人たちのやる

続ける人材需要をどう確保するかが課題です。

気と知識を高め、定着を促す条件とは何なのか。

さらに、増え続ける介護労働者への教育を誰が質の高いサービスに結びつく労働のあり方とは何するのかといった質の確保という問題もあります。

なのか。量と絡めた質の議論を、これからはきちというのは、介護労働では、離職者が大変に多い

んと考えていくべきでしょうね。

現実があります。離職率は２割ですから、年間約諏訪 1987年に社会福祉士及び介護福祉士法がで24万人となります。このうちどの程度が同じ介護きました。これは、質を重視した専門職の国家資の分野に再就職するのか統計はありませんが、仮格です。その２年後、ゴールドプランでサービスに半数は業界内での転職だとしても約12万人は流の量を拡大することが必要になったときは、ちょ出してしまうこととなる。この離職分と労働市場

うど人手が確保しにくい時代で、量の確保と質のの拡大分の労働力を新規に確保しなければならな確保両方を視野に入れた福祉人材確保・養成対策

いわけです。離職率が一定であれば労働市場が拡について初めて体系的な政策が検討されました。

大したぶん離職者は増えるわけですから、新しい

その当時はマイナーだった福祉の仕事は、次第

人材がどんどん入ってきており、全体では非常にに認知度もイメージも向上していきました。2002

経験の浅い層が多くなっています。ただ、職場単

年に私は全国社会福祉協議会の中央福祉人材セン

位でみると、離職率が高いところと低いところのターに勤めていましたが、当時は福祉の仕事にた差が激しく10%以下のところもあれば30%を超え

くさんの求人・求職がありました。ホームヘルパ

るところもあるという状況です。いずれにしても、

ーは女性も空いた時間を生かして働けるという形

毎年新たに流入してくる未熟練労働者を教育し、でイメージがよかった。介護福祉や社会福祉の養質を確保しなければならない。

成校も増え、質と量とがうまくマッチングしてい労働市場が拡大する中、高齢化社会のピークにたんです。

向けて、介護労働の量の確保と質の確保を、どう

介護保険の導入以降は、労働市場が爆発的に拡両立させていくかが重要な課題だと思います。

大しました。不景気の影響もあって事業者は何の

西川 全く同感です。ただ、量の確保と質の確保

苦労もなく人材を確保できたことや、非正規職員

は別のことではなく、密接につながっています。

の雇用の拡大などもあり、賃金センサスに基づく

1989年に制定されたゴールドプランにはじまり、介護職員の平均年収をみると2000年以降は下降す

これまでの政策ではどちらかといえば量の確保がる傾向が続いてきました。こうした労働条件の低クローズアップされてきました。量の議論も必要

下の矛盾が景気回復で人材需給が逼迫することで3

季刊家計経済研究 2009 SPRING No. 82て、今はかなり働きづらいのが現状ではないでしょうか。
専門学校を卒業し新卒者として採用される人や専業主婦（夫）を経て中途採用される人、家庭責任と両立しながら働く人、将来的には介護事業を経営しようと考えている人、他の産業から転職してくる人など、介護には多様な人材が集まってきます。今後は多様な人材を受け入れる体制づくりも必要ですね。
諏訪 これまでの賃金の水準はやはり女性労働を前提にしていますね。福祉の仕事は、女性の平均
賃金ベースと比べると、それほど悪くはない。しかし、男性の平均に比べると、低い賃金ですね。
今後、人材確保の問題を考えるとき、これまでのような女性労働の賃金の水準でやっていけるか
どうかも課題となってくるでしょう。日本の女性
労働の賃金は外国と比べても低いですからね。
一気に噴出し、再び厚生労働省でも人材確保についての議論がされるようになったという展開です。

人材の定着には――ジェンダー・フリーな労働条件を

短期離職を防ぐには――実践現場における教育・訓練の必要性
西川 人材の定着については、単純に低賃金、重労働の問題だけでなく、もっと詳しく中身を見て

西川 人材の定着について考えるとき、介護労働いくべきだと思います。

従事者には女性が多い事実に留意すべきです。介諏訪 労働安定センターの調査では、介護職を離護労働安定センターのデータによると、訪問介護職する約８割は、勤めて３年以内の人です。しかは約９割、施設では約８割が女性で、その大半はも、その半数、つまり離職者の約４割は１年未満

中高年です。

の人です。こうした短期の離職を防ぐのが、第一介護職だけでなく、看護職など、女性が大半をの課題です。さらに、女性が多いので結婚や出産占める職域があります。家庭責任を有する女性がなどの問題も絡んできます。

多い職域では、離職率が高くなる傾向があること

西川 短期離職が多いことについては、２つの考を前提に議論する必要があります。約２割というえ方があると思います。

離職率の数字だけをみて、他の業種と比較するの１つは、資質の問題です。介護労働は誰にでもではなく、労働者の特性から見えてくる特徴もあできると思われがちですが、介護職は実質的にはるからです。

専門職です。医師や技術者などと同様、専門職で家庭責任を有する女性が働き続けられる条件がある限り、人によって向き不向きが当然ありま

整えば、定着率は上がります。その一方で家計補す。ただ、同じ専門職でも入職前の教育投資が他助的に働く女性を前提とした条件は改めていく必の専門職ほど必要ないのが介護職の特徴です。つ要があります。男性の介護職や、あるいは生計維

まり不向きな人でも入りやすいシステムになって持者として介護職を続けようと考えている女性な

いるのが現状です。したがって、不向きな人が短ど、ジェンダーに反した働き方をする人にとっ期で見極めをつけるのは自然の成り行きといえる

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介護労働の現在でしょう。
これと関連する２つ目の要因として、就職の際の情報不足の問題が挙げられます。本人が職務内容を十分に理解しないで介護労働に就いたり、事業者から十分な情報提供がなされないまま働きだ
すと、初期につまずく人は当然多くなります。労働時間や賃金などの客観的な情報だけをたよりにして、どんな働き方をするのか、どのようなことが職務上要求されるのかなど、現実に即した情報が事前に十分入手できていない現実もあります。
介護の現場は人手不足もあり労働密度がどんどん高まってきています。本来であれば、新しく入ってきた人たちが先輩や上司と十分コミュニケー
ションをとりながら、組織の一員として、そして介護専門職として、学習を重ね成長していくのが理想ですが、そんな余裕はないのが実状です。
諏訪 現場にしっかりした教育者がいない事業所も多いですね。早期の離職原因についてはこうしに、さらに負荷がかかっているようです。

た初期の教育や訓練の乏しさにも、メスを入れる

西川 データを分析すると、労働時間の過密度がべきでしょう。例えば、訪問看護だとかなり病院高いのは、訪問介護のサービス提供責任者です。

経験を積んだ人がしますが、訪問介護は未熟練の

本来は現場で働く人たちをサポートする立場です

方でも利用者宅で一人で仕事をしなければなりまが、その余裕がないんですね。この点を今後どうせん。訪問介護の本格的な拡充が始まった90年代

すべきか、考える必要があります。

の初めの頃は、施設を経営する社会福祉法人が受

諏訪 それと、非正規雇用の問題もあります。ホ

託した場合には、施設勤務を積むなど一定の知ームヘルパーは、大半が非正規雇用の短時間労働

識・技術を身につけた人が担うようなことが行わで、常勤のサービス提供責任者がシフトの穴埋めれていましたが、今はそういう条件がある訪問介をしています。これがより一層、指導的仕事や調護事業所はほとんどない。十分なスキルもないま

整的仕事をすることを難しくしています。

ま、たった１人で環境が全く異なるさまざまな家

デイサービスも同様で、非正規雇用が非常に多庭に行かなくてはならない。その結果、離職に至い。ケアプランづくりや記録などの仕事が、正規るケースも多いと思います。

の職員に集中しています。

一部の介護保険施設では、３〜４年目のスタッ
フが新人教育などを受け持つプリセプター制度などが導入されていますが、全体でみれば稀でしょ西川 現場の教育や研修に、なかなか手が回らないのが現実ですね。
同行訪問は、ヘルパー自身が知識やスキルを身う。

につけるのに最も有効な手段ですが、同行する先

西川 その根本には、中堅の人たちが、現場でか輩ヘルパーには報酬は出ません。時間と手間をかなり過密なスケジュールで働いていることも関係ければかけるほど、大変になる仕組みになっていしているのではないですか。

ます。

諏訪 施設の介護職をみると、若くしてチームの

諏訪 ヘルパーは、集合的な研修が困難な分、特リーダーにならざるを得ない状況があり、このこに難しいですね。

とも影響しているのでしょう。余力がないところ
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季刊家計経済研究 2009 SPRING No. 82

介護職の役割とは――訪問介護における役割不明瞭感

介護の専門家として医師に対しても同等の立場で発言できます。しかし現実には、他の専門職と協業する上で、介護職が専門的知見に基づいて発言

西川 介護労働者の役割について考えてみましょすることはそう多くはありません。専門性の発達う。定着率を阻害する要因は、賃金や労働時間以度合いが職業的なヒエラルキーや発言力に結びつ外にもあります。それは役割不明瞭感ではないでくからです。

しょうか。

介護職にとっては、まず利用者と信頼に基づく利用者が期待することと、自分が介護専門職と関係性を確立することが重要です。介護職は、そして実践しようとすることに乖離がある。またれを「専門」としなければいけないんですね。

は、利用者やその家族がやろうとすることを理解

諏訪 介護職の人は、利用者の生活を一番よく知してくれない。こういった悩みや不満は、介護職り得る立場にあります。

に就く多くの人が抱えています。

利用者が今、何を望んでいるのか――これを利諏訪 不明瞭というより、理解されないのが悩み

用者のいわば内面から理解したうえで、利用者がなんでしょうか。

できること、できないことを把握する。そして、

西川 日本ホームヘルパー協会のアンケートに記

生活のプランニングをするのが介護職の役割です。

載された自由意見の中には、「利用者から、『あの

その際、しっかりコミュニケーションをとり、利ヘルパーはこうしてくれるのに』と言われる」用者の意欲や感情に働きかけるのが専門性です。

「どこまでサービスを提供すればいいのか分からな

西川 専門性の内容を言葉で表現するのは難しい

い」といった悩みが散見されます。施設で介護すですが、よい介護職の人かどうかは、利用者にはる人は、チームを組んでいるので、利用者も介護一目瞭然です。

職の人も、役割について共通認識が持ちやすい。
ただ、訪問介護では、それが難しいようですね。
もう１つは、施設で介護する人と、訪問で介護する人とが、介護職について同じ役割観に基づい専門性の明確化に向けて――コンセンサスの必要性て実践しているかどうかの問題もあります。例え

西川 専門性については、さまざまな考え方があば、医療関係職では、実践の場がどこであろうとるでしょう。ただ専門性以前の役割に関して、介役割観がかなり明瞭です。利用者である患者も、護職、事業者、専門団体、利用者や家族などの間

看護師はこれをやってくれる、医師はこれをやっで、コンセンサスがとれていないのも問題で、早てくれると、明確に認識しています。介護職は役

急に解決すべきだと思います。コンセンサスがと割が不明瞭ですから、それが介護実践上のネックれてくると、専門性はもっと明確になってくるでになっているように思います。

しょう。そうすれば、どんな教育・訓練、学習を

諏訪 介護職は、生活支援の専門職です。医療やしたらよいかという発想が生まれてきます。する

看護に比べ、支援が多様になるのも介護の特徴とと、介護サービスの質も高まります。介護職に全いえるでしょう。同じ介護でも、訪問介護の場合面的に依存したり、逆に介護職を「お手伝いさは、利用者の生活の場で仕事するわけですから、ん」とみなすような利用者も減るはずです。

そうなるのは自然なのかもしれません。

諏訪 居住型サービスの場合は、訪問介護のよう西川 ただ、こうした動きの中では、専門性が明な役割が不明確であるとの議論はあまり聞きませ

確になっていないと、質の高い介護は提供できまん。家族というファクターがありませんし、一緒せん。

に料理をつくったり、生活をすべて支えるような

例えば、病院の介護職は、看護職や医師と一緒に働きます。介護職の専門性や役割が明確なら、
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生活支援をしています。
ここが、訪問介護との大きな相違点ですね。訪介護労働の現在問介護では、家族はさまざまな要求をしますし、トができていないんですね。介護労働安定センタ

できるサービスにも限界があります。

ーの調査では、職員同士の人間関係に起因する悩西川 ところで、専門性といえば、どうも介護福みとして「ケアの方法等についての意見交換が不祉士や介護支援専門員などの資格をとることと混十分」というのがもっとも高い。これが勤めて３同されているような気がします。本当に求められ〜５年目に離職する要因の一つではないでしょう

る専門性って、たぶんそういうことではないんでか。

すよ。例えば、ファーストステップ研修など、現西川 現場での対話や議論によって、方向性が見場で経験を積んだ人に対して行なわれている、実

えてくるといいですね。さらに、もっと国民レベ

践と密接に関連した教育訓練は専門性を高める上

ルでの統一的なコンセンサスができれば、専門性で非常に効果的です。しかし、現状では、資格やも高まるのですが。ただし、これは非常に難しい講習など入り口の教育研修は普及していても、専問題だと思います。

門性を伸ばすためのその後の実践を伴う教育訓練

40歳以上の人は介護保険料を払っていますが、がうまくいっていません。

介護の必要がない人は、なぜ払う必要があるのか

諏訪 問題は、それを困難にしている現場の状況と思っている人も少なくないでしょう。自分の親ではないでしょうか。ファーストステップ研修をや配偶者、自分自身が実際に世話になるまで、介通して、多くの介護職がいわば現場にまみれてし

護労働の必要性や重要性がわからないのが現状でまっているように感じます。先輩からは、「現場す。ですが、いつか必ず介護サービスの世話にな

では、学校で習ったことなんか役に立たないよ」

る日はやってくる。介護に対する社会的な認知がなどと言われ、介護の現場でやりたい気持ちがあ

もっと広まれば、こうした疑問はなくなるはずでっても、人数や時間などの問題やその職場の規す。より良い介護を誰もが望むはずです。それは範・流儀といったものにぶつかって頓挫してしま安心できる未来にもつながります。将来的な投資う。そして、「本当にしたいと思っていたケアがとして介護保険料を払うのだとすれば、損をした

できない」「やりたいことができない」「忙しくて気分にはならないでしょう。

利用者と向き合えない」といった悩みやジレンマが出てくる。
より良い介護を目指すと、介護職同士の目線合相互学習を活性化させる――現場リーダーに不可欠な能力

わせが非常に大変になってきます。事務職であれ
ば仕事は１人でできるかもしれませんが、介護は西川 実は、コンセンサスをとることって、昔のチームでなければ利用者の365日・24時間に同じ

家族介護と仕組みが似ているんですよ。地域の井質のサービスを提供できない。介護職は10人いれ

戸端会議を通じてより良い介護のやり方を教わ

ば10人全員で同じ方向を目指す必要があります。

る、あるいは大家族の中で親族が介護をするのをそのためのチーム内部でのコミュニケーションは目の当たりにし、ときには自分も加わり、熟練者非常に難しいでしょう。
「他の人はここまでしてを模倣しながら介護の仕方を学んでいく。昔は、くれたけど、あなたはしてくれないの？」といっそういう場がたくさんあったのではないでしょう

た要求も、いろんなところから出てくるでしょか。

う。どこまでやるべきかについて、チーム内で相今でも、初心者、中堅、熟練者が混ざったコミ

当共有していないと、組織体としてのサービスにュニティとして介護の相互学習を進めていくことはなりにくい。そのためには、チームでかなり話が有効です。初心者が中堅となり、そして人を育し合う必要がありますし、こうすべきという根拠てる立場へと成長していく。このような介護労働や説明力も必要になってきます。しかし、そのよ特有の知識、スキルの身につけ方に注目し、雇用

うにチームの目線あわせをするためのマネジメン

管理に生かしていくことが大切ですね。
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季刊家計経済研究 2009 SPRING No. 82

諏訪

しかし実際は、なかなかできていません

ね。その余裕もありません。

それをつくる人がいないんです。そんな苦労を抱えるユニット施設は少なくないですね。

西川 人手不足で目の前の仕事をこなすのに精い

今後は、そのあたりを改善していく必要があり

っぱいなんですよ。それと、先ほどのお話にもあます。そのカギを握るのは、介護現場のリーダー

りましたが、非正規雇用の問題も大きいですね。

です。チームをまとめていく過程で、何を、どん

正規雇用の人同士であれば、職場で比較的長いな目的でするのか――これをしっかり説明しない

時間を共有し、談話や対話を通じて自分の経験をことには、誰も納得しません。介護現場のリーダ

客観的に見直すことが可能です。ところが今は、ーには、説明力とか、概念形成力とか、知識のコ

非正規雇用で、短時間しか働かない人が増えてき

アが不可欠です。その能力こそが、リーダーとしています。その人たちが組織的な学習に加われなての能力の特徴だと思います。

い現状もあります。それが介護職に対する、利用者の役割期待の差にもあらわれています。
諏訪 介護の場合は、あらかじめ決められた方法

実践コミュニティ型の人材育成の有効性にそって一義的に「この場合は、こうする」と決西川 非正社員から正社員への転換制度、実力やめるのは難しい。利用者と介護職の１対１のケア能力に応じた評価など、さまざまなキャリア開発の場面では、相互のコミュニケーションによってシステムを導入している介護事業所があります。

一つ一つの行為に意味が生まれ、すべきことが決

ところが、こうした事業所で働く介護職の定着率まっていくという仕事ですからね。サービスとしが高いかといえばそうでもないのです。というのて「ここまでやっていい」「ここまでやってはいも、定着率が低いために、人材をなんとか引きとけない」といったラインは、その場のコンセンサ

めようとしてそうした制度を導入しているところ

スの中で決まっていくことが多いんです。

があるからです。人材育成の理念もなく制度だけ

西川 プロセスや結果によって、判断すればいい

つくってもうまくいくはずはありません。

んですよね。

介護実践の中で、対話や談話を繰り返しなが

諏訪 生活支援ですから、プロセスを重ねていく

ら、初心者が学び、成長し、一人前になっていことが大切です。基本的な考え方として、利用者く。このような人材育成を可能にする実践コミュとの相互作用で判断できるように個々人や現場のニティが生成され、そこに理念や価値観が伴え裁量を高めることが大切です。それぞれの現場でば、たとえ制度が整っていなくても、定着率や専サービスの提供を決定し、その行為についてチー

門性を高められると思います。

ムで意味づけできる、そしてチームで介護観や問諏訪 同感ですね。優れたマネジメントシステム

題解決のための思考の枠組みを共有できるようなを持つ地方の法人が、そのマネジメントシステム

チームマネジメントをしていかないと、いい現場を持ち込んで東京で施設をたててもうまくいかなにはなりません。

いケースがあります。うまくいかないのは、人材

この部分が非常に分かりにくくて、例えばユニが寄せ集めなので、結局、チームのソフトウェア

ット施設にすればいいサービスを提供できると思や実践コミュニティがないからなのだと思いまわれがちですが、ハードだけを整備すればよいサす。

ービスが提供できるわけではない。特に、新設の介護の場合は、利用者の文脈に合わせて知識やユニット施設は、さまざまな職場からバラバラの枠組みを適用しないと、いくら介護する側が理屈経験を持つ人が集まるので、一人ひとりの介護観としては正しいことをしても受け入れてはもらえも違う。もし介護観をぶつけあうとかえって違いない。医師ほどの権威はないし、生活支援なのでがきわだってしまうかもしれない。つまり、チー

決定権は利用者にあります。

ムとしてのソフトウェアが必要にもかかわらず、
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もちろん介護サービスが目指すべき目標や知介護労働の現在識・技術といった標準的なものはあります。しか西川 それぞれの経験をどう見るかといった、もし適用の仕方については、相当に個々の利用者ののの見方の問題も、非常に大きいですね。仮に文脈を読む努力が必要です。すでにあるものを単

1,000人の利用者と関わってもそこから何を得、学純に当てはめるだけでは、うまくいかない種類の

ぶかはそれぞれの介護職がその経験をどう意味づ知識であり、専門性だと思います。

けるかによって異なってきます。
諏訪 介護職の場合、介護の技術といったものは介護職に「向き不向き」はあるのか――必要な知識と実践上の学習

おそらく３〜５年ほどで習熟するのでしょう。しかしその後も、ものの見方や判断力というのは伸び続けていくのだと思います。

西川 文脈を読み取る際に発揮される知識は、い西川

わば「一次的知識」と呼べると思います。その一ね。

方で、高齢者の介護では、例えば、認知症である

諏訪 伝達可能になって伸びていく相乗効果もあとか、精神的な疾患であるとか、そういう症状にりますね。そうすると、自分ができるようになる

応じた知識もあります。介護保険に関する知識だけでなく、ケアチームとしても運営できるようや、各種の文書を作成する知識など、その他いろになります。

レパートリーが豊かになっていくんです

いろな知識も必要となります。これらは一次的知

介護職のキャリアの志向として、リーダーにな識と区別して「二次的知識」と呼べると思いまるのではなく自らの技術を磨こうという志向があす。これら二次的知識は、文脈に依存しておらっていいと思います。しかし、チームで行う仕事

ず、体系化できる可能性があります。

ですから、技術に習熟するだけでなく、ある程度

究極的には、介護職における専門性は、利用者周りに働きかけられる人でないと、社会的なサーとの関係性の中で、それぞれで異なる文脈を読み

ビスや事業として提供する場合には、ほとんど意取り、あるいは必要に応じて介護に適した文脈を味がありません。
「あの人がいるときはいいけど、構築し、維持し、管理するとき発揮される一次的いないときは全然だめ」なんてことになりかねま

知識に見出せると思います。しかし、その体系化せんから。熟練者であるのなら、たとえリーダー

は難しく、それをどう育成していくかも非常に難にならないにしても、メンバーに教育的な影響をしい問題です。

与えられるように、言語化や説明の能力とか概念

諏訪 そのような見方はたしかに育成は難しいと形成力は求められると思います。

思いますが、かといって介護職が全然合わない人

西川 長年介護に携わっている人の中には、熟練というのも少ないのではないか。必要な見方とい者にもかかわらず、本人は専門性が高いことを自うのは、職に就いてからのトレーニングによって覚していないこともあります。身につけた知識が鍛えられる部分も多いと思います。

暗黙知化されており、自分自身も客観的に理解し仕事として介護に携わるとなると、自分の家族などの介護に関わるだけではありえないほどの、ておらず、他人にも伝えられないこともあるのです。

例えば何百人という数のケースを経験し、それぞ

これからは現場で蓄積されてきた知識を若い人れの人生にふれることになります。これをただ漫たちと積極的に共有していくべきでしょう。それ

然と介護だけをしていたのではだめですが、それを土台として新たな知識を創出し、次の世代の人ぞれの利用者の方にきちんと向き合って経験を省たちへ生かしていくことが大切ですね。このよう察することを重ねていくと、関係を築いていけるな知識の有効活用やその効果的な方法を考えてい基盤ができる。そして、どんな支援をしていく

く必要もあるでしょう。

か、そのプランニング能力も鍛えられると思います。
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これからの有償介護――担っていくべき役割も必要だと思います。
諏訪 これほど長期的な介護の問題は、昔は地域にもなかったのではないでしょうか。寿命そのも諏訪 これからの介護労働のあり方について、どのが短かったですしね。寝たきりや認知症の方ののようにお考えですか。

介護は家族だけではとても支えきれないというこ

西川 家族による介護は依然重要です。ですが、とで、今のようにサービスがつくられた流れがあ家庭で介護する人が学ぶ場が減ってきています。

ります。世帯構成も大きく変化し独居世帯が増え

昔は、家庭の中で、母親が祖父母の介護をしたていきますから、家族介護については、ある意味

り、兄弟姉妹の育児をするのを目の当たりにしたで介護から解放するくらいの支え方をしないとうり、手伝ったりするような機会が豊富にありましまくいかない現実もあります。

た。地域でも、このようにケアを必要とする人をまた、これからは家族との関係だけで考えるの見守り支える場がたくさんあったのではないでしではなく、地域との関係、あるいは地域の介護力ょうか。

の側面から、介護の専門職を高める形で役割がつ

しかし今は、少子化が進み、単身世帯も増える

くれればいいですね。介護職は介護サービスを提など、世帯構成もだいぶ変わってきています。雇供することだけが専門性というわけではありませ

用化によって職住乖離が進み、地域コミュニティん。地域のケアの仕組みをつくり､それを時々スの機能も弱体化しつつあります。身近に育児や介ーパーバイズする部分に、専門職として介護職が護に接する機会や、それに必要な知識やスキルを関与する方法もあります。

学習する場がどんどん減少しているといえます。

特に、これからの介護労働力を考えたとき、40だからこそ、家族介護を量的にも質的にも補完

年は働いてもらわなければいけないぐらいの需要する有償介護が重要なのです。ですが、現状でがある仕事です。介護職は10年程度で辞めていいは、家族介護と有償介護はどちらかというと量的仕事ではありません。長く続けていくことは身体な代替関係にあります。困ったときにだけ有償介的にもつらくなったりもするでしょう。そうした護に助けてもらうとか、親の介護が必要になった

ときに、どんな働き方ができるかというと、地域

ときに初めて有償介護に出合うのではなく、もっの介護力を高める役割があります。経験を生かしと地域レベルで、介護の質を高めるための知識やて、「こんなサービスがいいですね」とアドバイ工夫が出てくるといいですね。このような知識やスしたり、介護のサービスを広げていく役割もあ

工夫を創出していく仕組みに有償介護が積極的にります。そういった知見を生かせる場が、もっと関わっていくことも可能ではないでしょうか。

あっていいと思います。それが、介護職の生き方

例えば、相談や助言という形はどうでしょう

や仕事の魅力にもつながるのではないでしょうか。家庭で介護したいけど、その方法が分からな

か。

い人に、
「こうしてみてはいかがですか」「ここへ

西川 家族で介護を続けてきた人が、大変になっ

行けば教えてもらえますよ」といった具合に、必てきたので介護のプロに依頼する。こうした考え

要なときに柔軟に情報交換ができたり、経験の共方は、あってもいいと思います。ただし、単純に有ができたりするようになれば理想的ですね。

介護をアウトソースしてはいけないと思います。

そうなれば、家族介護がただ単に縮小していく

いろんなところから知恵をもらいながら、できるのではなく、家族介護を強化していくことも可能

限りの介護をしていくことによって自分が得るもです。将来的な介護サービスの供給不足が懸念さのもたくさんありますから。

れていますが、質的な補完関係を構築できれば、こうした状況も持ち直すかもしれない。これからの介護労働のあり方を考える際には、そんな視点
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介護労働の現在介護のあるべき姿とは

諏訪 ストーリーの中に家族がきちんと入れるよ
うにすること。そして、家族が混乱、疲弊しない

西川 介護職の人に話を聞くと、介護はどこの国で介護できるようにするのがプロのサポートなの

でもやりがいのある仕事で、利用者からエネルギ

だと思います。

ーをもらっているという意見が多いですね。それにもかかわらず、大変な仕事になっている原因は何か。それは、家族介護でも、有償介護でも、必要な知識やスキル、情報が不足しているからだと思います。
単純に介護をアウトソースしてしまうと、自分たちが本来、家庭に残しておくべき知識とか、ス

処遇の改善に向けて――知識労働にふさわしい対応を
西川 これほどの意義や、重要な役割を持っている介護労働ですが、処遇面は決して良くはないのが実状です。

キルがなくなってしまう。家庭の根幹であるケア

介護職は知識労働だと思いますが、知識労働にの機能が消滅してしまうと、一体何が残るのかとふさわしい組織のあり方や、人材マネジメントのいう気持ちもあります。ですから、なるべくそれ

あり方、そういった側面も含めた処遇をきちんとは残しておく。そのためには、どのような有償介

していくべきだと思います。そうすれば、表立っ

護、あるいはボランティアを含めたケアのあり方て出てきているさまざまな問題も、ある程度は落が望ましいのか。こうした発想も必要ですね。

ち着くと思います。今は、賃金や労働時間の問題

諏訪 介護職の人が利用者が亡くなったときにおばかりが、マスコミに取り上げられていますが。

葬式に呼ばれ、家族から「あなたにお願いしてよ

諏訪 介護職は、考える仕事であることを、もっかった」と感謝されるということを時々聞きまと社会にアピールする必要がありますね。考えるす。こうした話は、家族ができるところでかかわ仕事だからこそ、経験が意味を持つ。そのためのり、家族が壊れてしまうようなところを介護職の継続教育やキャリア形成についての理解も重要で人がサポートするから、こうした気持ちも生まれす。だからこそ、教育への投資も必要なのです。

るのですね。

教育というと、OJTも重要ですが、まずは職場

西川 家族にしかできないこと、プロの介護だかに学習できる組織をつくることが重要でしょう。

らこそできることって、ありますよね。その組み学習スキルが高まり、経験化されて、概念化して合わせがうまくいったときに、本当にいい介護にいけるようになれば、専門職として磨かれていくなるのでしょう。

ことになります。

諏訪 そう思います。認知症についても、家庭だ

西川 本質は、利用者一人ひとりの生活を支える

けに介護を任せておくと、家族が振り回されてしことですからね。

まう。その部分に専門サービスの手が入ることで、落ち着いた状態になるケースも多い。また、利用者がどんな形の死を迎えたいのか、家族とし外国人労働者の活用についてっかり話し合うことも大切な介護サービスの一つ

西川 今、介護労働の現場で、外国人労働者の導だと思います。

入が進められつつあります。技術的な対応に関し

西川 お互いの強いところを生かしながら弱いとては、外国人労働者でも問題ありません。むしころを補う。しかも、情報を共有し、調整をしなろ、日本人よりも高いものを持っているかもしれがらサポートするのが理想ですね。

ません。ただ、一次的な知識やスキルの部分とし

諏訪 利用者中心に物語を読み解き、そのためにて、介護の根本である相手に応じたケアができる

必要な支援を差し伸べていくのが役割でしょう。

かについては、文化が異なるため容易ではないと

西川 それこそが、プロの介護職だと思います。

思います。
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季刊家計経済研究 2009 SPRING No. 82

介護を単なる行為としてとらえ、作業的に行っそうした労働力をうまく活用できずに終わると思ている事業所であれば、外国人労働者は頼もしいいます。介護職の定着率が下降して苦しんでいる

助っ人かもしれません。ただ、介護の専門性は、状況の中、そこまでの高度なマネジメントをでき

文脈を読み取り、必要ならば望ましい文脈を構築る事業者がどれだけあるのでしょうか。

することにあります。こうしたことは異なる文化

諏訪 現状行われているEPA（経済連携協定）の環境で育ち、言語面での情報伝達が容易ではない

枠組みによるインドネシア、フィリピンからの受外国人の介護職員にすぐにできることではないでけ入れは、受け入れる人数も少なく、教育や訓練

しょう。もちろん、一方で、外国人労働者の活用体制が整った事業所に限定されています。外国人によって諸外国の介護のあり方を学ぶところも多労働力や失業者の受け皿とみなして安直に導入すいのは事実だとも思います。

べきという論は問題があり、それ以前に国内でや

諏訪 「介護の仕事は素人にもできる」という発るべきことが山積みだと思います。

想に基づく外国人労働力の導入には反対です。介
護の仕事にとってやはりコミュニケーションは重※この対談は、2009年 1月26日に行われたものです。

要かつ大きな課題であり、言葉や文化の理解は大切です。
西川 それに、外国人労働者を職場がチームの一員としてきちんと受け入れられるかどうかも課題ですね。マネジメント側の受け入れ体制がしっかりしていれば、外国人労働者の活用によって組織に新たな視点が入ってくることによるプラスの効
果は大きく、チームの意思決定の質も高まるでしょう。逆に言えば、現場レベルでしっかりとした
認識や受け入れ体制ができていなければ、結局は12にしかわ・まきこ 法政大学経営学部・大学院経営学研究科 教授。主な著書に『ケアワーク――支える力をどう育むか』（日本経済新聞出版社，2008）。経済社
会学・組織行動論専攻。
すわ・とおる 厚生労働省社会・援護局総務課 社会福祉専門官。介護職員関係で携わった主な調査研究業
務として、全国社会福祉協議会「介護サービス従事者の研修体系のあり方について」（2004〜2005年度）がある。