SEE BIAS and BLOCK BIAS

無意識のバイアスとあなたの未来

大坪 久子
男女共同参画学協会連絡会
https://www.djrenrakukai.org
女性技術者ネットワーク、2021.7.29 @ ZOOM1

D and I と 男女共同参画（女性研究者・技術者登用）
Diversity（多様性）⚫ 理系研究者の事例を多く挙げているが、and理系・文系を問わず、潜在的に同じ課題がInclusion（包摂）あると考えられる.
⚫ 大学の研究者（教員）に限った話ではない.

⚫ あらゆる分野、女性の多い分野ですら、女性が持つ能力が過小評価されている.
⚫ 『人事選考の心得』の実行：すべての分野および職種において公正な人事選考のために重要である.
ジェンダーの課題（ここでは、特に理工系の女性研究者）© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
•誰もが潜在的にもっているバイアス（偏見）のこと•無意識の内に脳にきざまれた固定観念・既成概念•

対象：ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々•

色々な判断に際して、便利なショートカットとして機能•大学や企業では、採用や昇進人事で負の方向に働く無意識のバイアスの働き方を知ることで評価に際して、負の影響を最小限に抑えることが大切© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

3

無意識のバイアスが高い壁をつくる
OUT-Group

OUT-Group
ジェンダー

障がいの有無人種

IN-Group
宗教

OUT-Group

性的指向性

民族
OUT-Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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無意識のバイアスはどんなときに現われるか？
➢

疲れている時、判断を急いでいるとき➢

色々な情報で脳がoverloadの状態にあるとき➢

評価の対象グループに属する人が少ないとき（女性、外国人が少ない場合）➢業績についての正確、かつ妥当な情報が不十分なとき➢評価基準があいまい、または紛らわしいとき

採用や評価の過程で、「無意識のバイアス」の影響を最小限にとどめるためには、このような状況を取り除くことが必要© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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ブラインド・オーデイションが示したことは！
1970年代 アメリカ

トップ５オーケストラ• 女性演奏者比率：5 %On the Internet, Nobody KnowsYou are a Dog!! (New Yorker)• 音楽学校卒業生女性比率：45 %• 公募制を導入、• ブラインド・オーデイションの開始
2000年代• 女性演奏者比率：25 – 46 %• 一次審査通過者の女性比率：５割増
C. Goldin & C. Rouse, American Economic Review 90, 715-741 (2000)

Sight Over Sound in the Judgment of Music Performance.
Chia-Jung Tsay, PNAS 110, 14580–14585 (2013)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

6ステレオタイプ・スレット (固定観念に対する恐怖）
女子生徒に与える“後ろ向き”の効果
高女子はもともと数学が苦手だよね！！

テスト前にこの言葉を男子

女子

テス
トの正
答割合

聞いた 聞かなかったグループ

グループ(Claude Steele, 1997に基づき大坪が作成)

教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！
「進路選択」に直接、影響します.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

7

採用時に見られる“無意識のバイアス”− ラボマネージャー（TA）の採用 ー
同じ内容で名前だけかえた履歴書を理学部男女教員に提示
教員による学生の評価
5

男子学生は4・能力：より高く評価され、雇用されやすかった
3・初任給：女子より高かった・メンターの機会提供：より多かった2

この評価パターンは “採用側の教員の性別に関係なし”1

教員は男女をとわず「女子学生」に対して “無意識のバイアス” をもつ© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved0

能力

雇用 メンター
可能性
提供

Moss-Racusin et al. PNAS, 109, 16474-16479 (2012)8シンポジウム講演者選考と無意識のバイアス
女性研究者のVisibility調査（日本分子生物学会）
男性のみ

オーガナイザー

男性＆女性

Speakers invited to a symposiums
10%

32%

10%
32%
90%

N = 82

FemaleMale68%N = 194

女性演者は10％ 女性演者は32％

選ぶ側に女性がいないと女性が選ばれにくい© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved

M. K. Homma, et al. Genes to Cells. 18, 529-532 (2013)9人工知能（AI）と共存するあなたの未来

知らないうちに無意識のバイアスの継承・再生産 !!
• 女子大卒は減点、アマゾンのAI採用、男性優遇判明で廃止に. by Erin Winick, MIT TECHNOLOGY REVIEW 10,11 (2018)
人工知能アルゴリズムの訓練に使われたデータが、男性の就職希望者を優遇する傾向を生んだ.

• 過去を学習した人工知能は社会の未来を阻害しかねないby Will Knight, MIT TECHNOLOGY REVIEW 11, 24 (2016)

人工知能は、言語データセットに埋め込まれたジェンダーバイアスを受け継いでいる. AIは決して中立ではない。
選考委員（ヒト）のバイアスをなくせばすむ話ではない.
過去の人事データの見直し作業が必要！！
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

10女性リーダーとジェンダーバイアス

ハーバード大学で実際に行われた実験（2000年）
ベンチャー企業が集まっているシリコンバレーの、Howard Roizen氏の部署で求人がありました. あなたは彼と一緒に仕事をしたいですか？

Howard Roizen
【略歴】
1980
スタンフォード大学卒業
1984
スタンフォード大学大学院修了, MBA1984 - ソフトウエア会社起業, CEOに就任• 複数の有名企業の取締役等を担う• 各界の著名人とも親交があり、優れた経営手腕がメデイアにも頻繁に取り上げられる• 人格者としても名高い• 仕事には厳しいが、成果や能力を正当に評価
Heidi Roizen by Nicole Tempest & Kathleen L. McGinn,© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

Harvard Business School Case 800-228, January 2000.

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女性リーダーとジェンダーバイアス“Howard-Heidi の実験” （2000年）
本当はHoward Roizenという人はこの世には存在せず、求人部署の上司はHeidi Roizen 氏でした．あなたは彼女と一緒に仕事をしたいですか？

Heidi Roizen【略歴】
1980 スタンフォード大学卒業
1984 スタンフォード大学大学院修了, MBA1984 - ソフトウエア会社起業, CEOに就任• 複数の有名企業の取締役等を担う• 各界の著名人とも親交があり、優れた経営手腕がメデイアにも頻繁に取り上げられる• 人格者としても名高い• 仕事には厳しいが、成果や能力を正当に評価
Heidi Roizen by Nicole Tempest & Kathleen L. McGinn,© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

Harvard Business School Case 800-228, January 2000.

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日本における組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアス
組織リーダー・男性・女性に望ましい特性（38特性語中各上位10位）

組織リーダー◼ リーダーの能力がある◼ 責任感が強い◼ 行動力がある◼ 説得力がある◼ 目標へ強いコミットメント◼ 率先して行動◼ プレッシャーに強い１．
◼ ビジネスセンスがある◼ 自立している◼ 能力が高い作動的＞＞＞共同的男性◼ 自立している◼ 責任感が強い◼ 行動力がある

女性◼ 率先して行動

 礼儀正しい 周囲への気遣い
 困っている人を思いやる 気遣いが上手 友好的である◼ 説得力がある 優しい 手助けを惜しまない 助けになる 礼儀正しい 困っている人を思いやる チャレンジ精神豊富 周囲への気遣い 積極的である
作動的 (agentic)◼ 責任感が強い◼ 自立している

共同的（communal）

調査対象：日本の大企業25社（役員・部長職、課長職、管理職予備軍、男性1025人・女性521人）
出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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マネージャーといえば「男」の壁を乗り越えよう！
「組織リーダーの望ましさ」「男性の望ましさ」により近く、「女性の望ましさ」からは遠い＿✓ 社会が求める女性らしさとリーダー特性の不一致✓ 女性が組織リーダーとして望ましく振る舞うと女性のステレオタイプ（期待される好ましさ）から逸脱⇒バックラッシュ,同調圧力,マミートラックに留まりがち✓ 女性が、管理職（上位職）に昇進したがらない理由のひとつ
出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）より引用© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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コロナ禍に見られるジェンダーバイアス
緊急事態宣言後の勤務上の支障
育児負担の増加

女性

25.5

16.6

男性

3.1
1.5

介護負担の増加

30.4

家事負担の増加

18.6
15
12.4

移動の制限（単身赴任・遠距離通勤）54.3

国内外の出張不可能

62.5

23.7
21.6

ネットワークアクセスに関する出費

51.7
49.5

オンライン授業の準備
11.8
9.1

その他
0

10

20

30

40

50

60

70 (%)

緊急事態宣言によって、女性の方に家事・育児の負担が増えた
出典：男女共同参画学協会連絡会「緊急事態宣言による在宅勤務中の科学者・技術者の実態調査」報告書（2020）
https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2020/survey_covid-19/index.html

人事評価 : マチルダ効果に気をつけましょう！
協力して遂行
個別データ記録なし

役割分担が明確
個別データ算出可能

成果物
評価

女性 ＝評価男性

個人を評価できる
正しいデータに基づいた意思決定が重要© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

女性

＜男性

マチルダ効果に要注意！
出典：

Googleが社員教育で実施している「無意識バイアス」の講義を徹底解説：
https://gigazine.net/news/20150205-google-unconscious-bias/ 16

マチルダ効果は女性の自立を阻む
同じように仕事に寄与していても、女性の業績が認められず、その仕事の成果が男性に帰されてしまう

マリ・キュリー vs.ピエール・キュリー
リーゼ・マイトナー vs.オットー・ハーン
ロザリンド・フランクリン vs.ワトソン、クリック、ウイルキンス
科学者だけでなく、芸術家の場合にも例は多い

カミーユ・クローデル vs.オーギュスト・ロダン➢ 才能がある同士のカップルで成功するのは常に男性。
女性は自立の時点で困難が降りかかってきたり、能力やインスピレーションを搾取されっぱなしで終わるのは実に無残なこと➢ これが、昔あった特別な女性だけに起こった話ではなく現在もあらゆる職場に存在する大きな障害の一つであること
17

女性研究者自身がかかえる内在性のバイアス事例
Q: あなたはどんな職業を希望しますか？
2003年
大学等で女性

16.7

研究室主宰

2012年

22

大学等で

24.5

男性

38.5

34.5

研究に従事

33
23.7

23.1
020
回答者(%)

40020
回答者(%)

40

女性は男性に比べて独立を躊躇する→「リーダー育成に関するバイアス」
女性の研究リーダー育成：両立支援に加えて、女性側の役割意識を変えてゆく支援、背中を押す支援、研究者としての Accountability 養成が必要「第１回＆第３回男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート報告書」（男女共同参画学協会連絡会、2003年＆2012年）に基づき作成© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved18女性の内在性のバイアス、実はアメリカでも同じ（米国 Top 50 大学出身の学位取得者に対する調査より）Ph.D Pool100%
男性50%
女性

0%
US PhD Pool*

候補者プール

候補者プールUCB Faculty Applicant
応募者
Pool

UCB Faculty Hired 04採用者
08

女性の場合＞ 応募者割合 ＜UCB Angela Stacy教授の許可を得て掲載

採用者割合* Based on U.S. PhD Recipients from 2000-2004 from Top 50 Universities Producing the Greatest Number of PhDs

© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved19馬に乗る人・乗せる人,「乗ったらおりるな、突っ走れー!!」© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved

20ライフイベントを考慮した業績評価、人事評価の好事例
子育て、介護が不利にならない評価法（Ｎ研究機構）➢ 評価基準・計算方法を所内で全所員に公開
業績評価（2020年情報）• 論文・特許・著作・外部資金獲得・報道掲載・機構貢献・外部学会の役員などを点数化• 出向、介護、育児休業等、休業期間に伴って数式で推定業績を計算（前後の業績と同じ業績が出せたはずという形で休業期間の業績を補償）• 育児休業と介護休業などは復帰後も1年間、補償対象

どのような基準で研究者の力を評価するのか(論文・特許・外部資金獲得・機構貢献等) 基準が明確、かつ共有化されたので、女性職員や外国人職員の長が、その基準に従って研究者を見るようになった⇒「無意識のバイアス」の入る余地が減った© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

（2020年、担当部署確認済み）

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無意識のバイアスを超えるために（大学・研究機関に対するチェックシート作成）

1. 組織・機関をチェック

統計⇒データの可視化

１．意識啓発２．制度設計３．統計調査2. 自身をチェック

無意識のバイアス克服のトライアングル

意識制度

無意識のバイアスの “5W & 1H”(What, Who, When, Where, Why & How )© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

22組織が無意識のバイアスを克服するために必要条件✓ トップのリーダーシップ✓ 透明性、多様性のある人事選考・評価制度✓ データにもとづいた客観的な評価（女性の可視化）✓ 継続的な意識啓発© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

23女性の上位職育成のポイント
１．トップダウンでシステム改革と意識改革の重要性を繰り返し説得 ⇒トップの宣言・部局長の宣言
２．女性の登用に関する「数値目標」の設定と公開、⇒中期目標・経営戦略への位置づけ⇒社会への公約
３．上位職（管理職）の育成責任を明確にする⇒メンター制度活用、ロールモデルとのネットワーク
優れた上司やメンターの表彰（名伯楽に栄誉を！！）４．女性教員・職員自身のキャリアアップへの努力⇒１−ステップアップにチャレンジ、同調圧力の排除
５．組織と個人において「無意識のバイアス」の認識と克服
出典：野村浩子：「女性リーダーが生まれるとき（光文社親書）」より一部改編24

A Little Present for You ALL ;What is Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)?
https://dei.extension.org

D & I からDiversity
（多様性）

DEI

Exclusion

Equality Equity（平等） （公正）Integration

Inclusion（包摂）25

http://www3.weforum.org/docs/WEF_NES_DEI4.0_Toolkit_2020.pdf© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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