はじめに― なぜ、人が集まらないのか？ 思う人が来ないのか？

はじめに「求人募集をかけても応募が来ない」「想定していた人材からの応募がない」「せっかく入った若手が、社風と合わずにすぐ辞めてしまう」

御社では、こうした状況は起こっていないでしょうか？

今、人材確保の難しさは多くの企業の課題です。少子高齢化の進行と労働力人口の減少が、その要因とされます。それに加えて採用市場においても、グローバル化が進み国際競争が激化する中で、特に優秀なＩＴ系人材などは海外に流出する事態も起きています。

それだけではありません。求職者の働き方や価値観の変化、ニーズの多様化なども、現在の採用活動の厳しさにつながっているのです。

しかし、「働き手が減っている」ということだけに気をとられて、「なぜ自社には応募者が集まらないのか」という根本原因を理解しないままでいれば、正しい対処策を導き出すこと003

はできません。

採用戦略で十分な施策が講じられていなければ、応募者数が少ないからと採用基準を下げ、自社が求めるスキルを持っていない人材を採用することになりかねません。さらには雇用のミスマッチによって、早期離職につながることもあります。いずれにしろ、人材を採用しても結局、生産性低下を加速させてしまう。そんな悪循環に陥ってしまう企業もみられます。

採用難時代のオウンドメディアリクルーティング

ＯＭＲとは、企業のオウンドメディアを活用したリクルーティング活動です。ＯＭＲにおＲ）」という手法です。

それを実現するのが、本書のテーマである「オウンドメディアリクルーティング（ＯＭ届けることが求められます。

していくことです。そのためには企業が主体的に情報を発信し、その情報を求職者へ正確に報サイトや人材紹介サービスに頼るという従来の手法から抜け出し、能動的な動きにシフト

そう諦めるのは早計です。今後、企業が求める人材を採用するためのポイントは、求人情「採用難は日本の構造的な働き手不足によるものだから、仕方ないのでは？」▼004

はじめにける「オウンドメディア」とは、企業自らが所有し、情報発信する媒体のこと。主に自社のウェブサイト、ブログなどを指しますが、採用情報の発信媒体となるオウンドメディアは、採用サイトだけを指すのではなく、ＳＮＳや自社の社員、説明会などのイベントも含まれます。

ＯＭＲの具体的な効果の１つ目は、「求める人材と出会いやすくなること」です。例えばＯ

ＭＲでは、オウンドメディアを整備・充実させ、適切な施策をしていくことで、インターネット検索やＳＮＳなどを通じて「求職者に発見してもらうこと」が可能となり、求人情報サイトを閲覧しない転職潜在層とも接点を持つことができます。応募者のすそ野を広げられることで、求める人材との接点も増えるわけです。効果の２つ目は、「マッチング精度の向上」です。自社の情報を詳細に掲載することで、求職者は「これは自分に適した仕事か」「この企業の価値観や社風は自分に合っているか」を確認した上で選考プロセスに進むことができます。雇用のミスマッチを防ぐことは、採用効率化と早期離職防止、従業員エンゲージメント向上などにつながり、生産性アップも期待できるのです。実際に、「オウンドメディアを見た応募者の入社後の定着度」について調査したところ、Ｏ005

ＭＲを実施していない企業では「非常に高いと思う」「高いと思う」が合わせて ・４％だって ・６％にもなりました（２０１９年「」調査）。マッチング精度の向上によIndeed Japanたのに対して、ＯＭＲを実施している企業では「非常に高いと思う」「高いと思う」が合わせ21パートの採用など、あらゆる雇用形態の採用に活用できます。

すく、役立つ内容になるようにまとめています。また、新卒採用や中途採用、アルバイト・大企業から中小企業、ベンチャー企業まで、企業規模・企業形態にかかわらず、わかりやＯＭＲの考え方や活用を体系的にまとめた初めての書籍です。

本書は、採用難の時代に企業が求める人材の確保、生産性の向上と企業の成長につながるついて研究してきました。

ＯＭＲを実践する企業を表彰するアワードも開催し、採用につながる優れた考え方・施策にえるＯＭＲの実践企業や有識者に取材し、多様な事例を収集してきました。さらに、優れたオウンドメディアリクルーティングプロジェクトでは、これまで１００を超Indeed Japanる従業員の定着について、効果を実感している企業が多いといえるでしょう。

68006

はじめに― 本書の構成

オウンドメディアリクルーティングを実践するためには社会背景の変化と、それに対応する採用手法

本書は、次の５つの章によって構成されています。

第１章

先の見えないＶＵＣＡの時代にあって、近い未来に採用がどのように変化するのかを予測するために、過去の社会変化の中で採用がどのように変わってきたかを振り返ります。社会背景の変化と、採用手法の変化の関係性を紐解いていけば、これから求められる採用手法とオウンドメディアリクルーティングとは何か？

して、ＯＭＲを実践していくべき理由がわかるでしょう。

第２章

採用における新しい考え方であるＯＭＲはどのような採用手法なのか、また、今後の採用プロセスにどのような変革をもたらすのかを解説します。従来の採用手法との違いや、変化しつつある求職者に対してＯＭＲがどのような点で効果的なのかを知ることで、ＯＭＲを通じた企業の情報発信が重要であることが理解できるでしょう。

VUCA Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexit（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の4つの頭文字を並べた言葉。これらの要素により将来を見通すことが難しい状況を指す

007▼

第３章

オウンドメディアリクルーティングを導入するための６つのプロセス

具体的なＯＭＲの導入・実践方法について、６つのプロセスに分けて詳細に解説します。図解などを用いてきめ細かくノウハウを紹介することで、ＯＭＲに初めて挑戦する企業でも、１つずつステップを進めていけば、効果的なＯＭＲを実践できるよう構成しています。

第４章 【実践事例】成長と拡大を続ける企業が今、採用のために実施していること

Human

すでにＯＭＲに取り組み、効果を上げている４つの企業の事例を紹介します。ＯＭＲを実

これからの採用はどうあるべきか践する上で苦労した点、工夫点など、いずれも採用現場からの声を収めました。

第５章

最 後 の 章 で は、 よ り 広 い 視 点 で 採 用 自 体 が ど う あ る べ き か を 考 え て い き ま す。

（ＨＲ）という近年のキーワードに触れ、人事部門の役割の変化といった話も交えResources

つつ、自社の将来を担うために採用や人事の担当者が持ち合わせておくべき考え方をまとめています。

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はじめに採用難の時代から、採用に成功する企業とそうでない企業の二極化という状況へ、世の中は大きく移り変わっています。今後、企業の採用戦略の大きな柱になると考えられるオウン

ドメディアリクルーティング。その導入方法を余すことなくお伝えする本書が、企業が求める人材を獲得し、成長を続けるための一助となれば幸いです。

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― なぜ、人が集まらないのか？ 思う人が来ないのか？

はじめに社会背景の変化と、それに対応する採用手法年の動き

多様化する求職者の価値観と、採用手法の進化コロナ禍によって、採用現場のＩＴ活用が加速オンライン採用の一般化がもたらしたコミュニケーションの変化

求職者の変化①

ＳＮＳの活用で「情報を引き寄せる」求職者

検索スキルの向上が仕事探しにも影響を及ぼす

求職者における価値観や仕事の探し方の変化求職者の変化②

ライスワークからライフワークへ

003『オウンドメディアリクルーティングの教科書』 目次

第１章採用手法をめぐる過去

017

バブル経済の終焉とインターネットの登場

好景気による人手不足の時代

40

求職者の変化③031

12

第２章

第３章

オウンドメディアリクルーティング（ＯＭＲ）が必要な理由さらに重要度が増している情報発信

オウンドメディアリクルーティングとは何か？
企業が能動的に情報発信する、これまでにない採用手法情報発信の軸①

シェアードバリューコンテンツ

ジョブディスクリプション

ＯＭＲが持つ４つの利点

オウンドメディアリクルーティングの実践によるメリット

情報発信の軸②

オウンドメディアリクルーティングで採用の成果を上げているパイオニア

047

オウンドメディアリクルーティングを導入するための つのプロセス目的の設定

オウンドメディアリクルーティングの目的の設定

ＳＴＥＰ１

6

ペルソナを活用し、求める人材を明確化する

ＫＰＩを設定する

ＳＴＥＰ２

079

069

ペルソナ作成のための情報収集と分析ペルソナを言語化する

Contents

039

059

3
1
212

ＳＴＥＰ３自社の魅力となる強みを整理― 「悪の組織」の求人を魅力的に見せるには４つの「Ｐ」で自社の魅力を整理する視点を変えるペルソナの視点で自社の魅力をチェックする競合との視点で自社の魅力をチェックする

求職者の検索キーワードを意識したジョブディスクリプションを作成

ＳＴＥＰ４092自社の社会的な存在意義や魅力を伝える

シェアードバリューコンテンツの発信

ＰＤＣＡを回していくＫＰＩを測定し、効果を検証する

ＳＴＥＰ６

シェアードバリューコンテンツ制作の実践― 社員インタビューの作り方「キャンディデイト・ジャーニーマップ」を利用して設計する

シェアードバリューコンテンツを企画する― 「４Ｗ１Ｈ」で整理する

シェアードバリューコンテンツ４つの基本姿勢

111

ＳＴＥＰ５人事に求められる事業理解

ジョブディスクリプションは誰が書くべきなのか？

ジョブディスクリプションに記載する項目例

ペルソナを基に求職者の検索キーワードを想定する

1001323456

オウンドメディアリクルーティングの３つの視点で施策を見直す実践のためのＱ＆Ａ

実行にあたってのよくある質問

138

株式会社ニトリホールディングス

第４章 【実践事例】成長と拡大を続ける企業が今、採用のために実施していること事例①

日本マクドナルド株式会社

トヨタ自動車株式会社

採用難の中でも採用人数は年々増加

マーケティング経験を活かし、データ重視の採用戦略を構築

事例②

流通業志望者だけでなく併願先が金融やメーカーの志望者が増加

理念だけでなく企業の等身大の姿を伝えるメディア

153

株式会社グッドパッチ

内定・入社した人の意見を採用サイトに反映しながら改善

事例④

コンテンツを使い続けることがよい循環を作る「社内のリレーション構築」に注力した理由

Contents

158

トヨタの「今」が感じ取れる採用サイトにリニューアル

事例③1631691234

第５章

これからの採用はどうあるべきか人事部変革の外部要因

人事領域の今、そしてこれからおわりに求職者を最優先に考える

あらゆる採用施策において「求職者視点」を欠かさない「戦略人事」になる必要がある

人事が企業の「戦略家」となる時代の到来

179

オウンドメディアリクルーティング実践のためののチェックリスト

201

謝辞

巻末付録

195

30

199

191

186

123