МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ
Харківський національний університет внутрішніх справ

СФЕРА ДІЇ ТРУДОВОГО ПРАВАТА ПРАВА СОЦІАЛЬНОГО
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Матеріали
V Всеукраїнської науково-практичної конференції
(м. Харків, 28 жовтня 2016 року)За загальною редакцією
доктора юридичних наук, професора
К. Ю. Мельника

Харків – 2016Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2; 349.3
ББК 67.405(4Укр)С 91Друкується за рішенням оргкомітету відповідно до доручення
Харківського національного університету внутрішніх справ
від 23.08.2016 № 88

С 91Сфера дії трудового права та права соціального
забезпечення : матеріали V Всеукраїнської наук.-практ. конф.
(м. Харків, 28 жовтня 2016 р.) ; за заг. ред. К. Ю. Мельника / МВСУкраїни, Харк. нац. ун-т внутр. справ. – Х. : ХНУВС, 2016. – 426 с.

Збірник містить тези доповідей, які присвячені актуальним
проблемам сфери дії трудового права та права соціального
забезпечення, зокрема правовому регулюванню відносин зпроходження служби державними службовцями та службовцями
правоохоронних органів; відносин із застосування праці членами
господарських товариств, виробничих кооперативів, фермерських
господарств тощо.
Для науковців, працівників органів праці та соціального
захисту, державних службовців та службовців правоохоронних
органів.
УДК 349.2;349.3
ББК 67.9405(4Укр)Тези доповідей друкуються мовою оригіналу.
Відповідальність за точність поданих фактів, цитат і прізвищ
несуть автори та їх керівники.

© Харківський національний університет
внутрішніх справ, 20162Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016ЗМІСТВітальне слово
ректора Харківського національного університету внутрішніх справ,доктора юридичних наук, доцента В. В. СОКУРЕНКА
ГРОМАДЯНСЬКЕ СУСПІЛЬСТВО ТА НАЦІОНАЛЬНЕ
ЗАКОНОДАВСТВО ПРО СЛУЖБУ В ДЕРЖАВНИХ ОРГАНАХ

Райнін І. Л.
РОЗВИТОК ГРОМАДЯНСЬКОГО СУСПІЛЬСТВА ЯК ФОРМА РЕАЛІЗАЦІЇ
ПРАВ ЛЮДИНИ І ГРОМАДЯНИНА.........................................................................................................13Божко В. М.
ЗАГАЛЬНІ КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ ДО ВІТЧИЗНЯНИХ ДЕРЖАВНИХ
СЛУЖБОВЦІВ ..................................................................................................................................................18

Гусаров С. М.
ДО ПРОБЛЕМИ ВИКОНАННЯ НОРМ НАЦІОНАЛЬНОГО ЗАКОНОДАВСТВА
ЩОДО ЗАСТОСУВАННЯ ПРАЦІ ТИМЧАСОВО ВИКОНУЮЧИХ ОБОВ’ЯЗКИ .......................21Данильченко Ю. Б.
БЕЗСТРУКТУРНЕ УПРАВЛІННЯ В КОНТЕКСТІ ГЛОБАЛЬНИХ ЗАГРОЗ
БЕЗПЕЦІ.............................................................................................................................................................27Іншин М. І.
ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВИЙ АНАЛІЗ НОВЕЛ ЗАКОНОДАВЧОГО
РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ...................................................................29Костюк В. Л.
ПЕНСІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ: ПРОБЛЕМИ,ВИКЛИКИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ.................................................................................................................35Прилипко С. М.
АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ПОРУШЕННЯ ПРИСЯГИ СУДДІ: ПРОБЛЕМИТА ПЕРСПЕКТИВИ ЇХ ВИРІШЕННЯ.......................................................................................................39Сокуренко В. В.
ДЕЯКІ ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРОХОДЖЕННЯ СЛУЖБИ
ОСОБОВИМ СКЛАДОМ ВИЩИХ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДІВ ІЗ СПЕЦИФІЧНИМИ
УМОВАМИ НАВЧАННЯ, ЯКІ ЗДІЙСНЮЮТЬ ПІДГОТОВКУ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ,В КОНТЕКСТІ РЕФОРМУВАННЯ ПРАВООХОРОННОЇ СИСТЕМИ ............................................44Троян В. А.
ЯКІСНЕ КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЯК НЕОБХІДНА УМОВА ЕФЕКТИВНОЇ
ПУБЛІЧНО-СЕРВІСНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ .........................49Швець Д. В.
ВИМОГИ ДО КАНДИДАТІВ НА СЛУЖБУ В ПОЛІЦІЇ У КОНТЕКСТІ
РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ПРАЦЮ ТА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО
ФОРМУВАННЯ ОСОБИСТОСТІ ПОЛІЦЕЙСЬКОГО..........................................................................52Щербина В. І.
ПРО ПРАВОВІ НАСЛІДКИ РЕОРГАНІЗАЦІЇ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ
ФІНАНСОВОЇ ІНСПЕКЦІЇ ДЛЯ ЇХ ПРАЦІВНИКІВ ............................................................................553

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016ТРУДОВЕ ПРАВО

Бичкова С. С.
ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ ПРИТЯГНЕННЯ ДО ВІДПОВІДАЛЬНОСТІЗА ЗАТРИМКУ РОЗРАХУНКУ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ.............................................................................58Венедиктов В. С.
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ ЧЕЛОВЕКАВ УКРАИНЕ.......................................................................................................................................................61Венедіктов С. В.
ЩОДО ОСОБЛИВОСТЕЙ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІВ ІСПАНІЇ ...........................................................................................................................................................64Вишновецька С. В.
СФЕРА ДІЇ ТРУДОВОГО ПРАВА: АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ.............................................68Гетьманцева Н. ДДО ПИТАННЯ ПРО СФЕРУ ДІЇ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА.............................................72Запара С. І.
СТАН ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАХИСТУ ПРАВТА ІНТЕРЕСІВ УЧАСНИКІВ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН В УКРАЇНІ................................75Клемпарський М. М., Назимко О. В.
ОКРЕМІ ПИТАННЯ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ТРУДОВИХ ВІДНОСИН У СФЕРІ НАУКОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ..........................................................79Клочко А. М.
ДО ПРОБЛЕМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ ......................................................................................................86Коваленко О. О.
ВОЛЯ І СВОБОДА ВОЛІ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЯК КАТЕГОРІЇ
СУЧАСНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ......................................................................................88Лагутіна І. В.
ПРАВА ПРАЦІВНИКА ЯК СУБ’ЄКТА ПЕРСОНАЛЬНИХ ДАНИХ ....................................92Лукаш С. С.
ПРОБЛЕМИ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ПОЛІЦІЇ .......................................................................95Мельник К. Ю.
ОКРЕМІ ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОЇ РЕГЛАМЕНТАЦІЇ ПЕРВИННОЇ
ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ ...............................................................................98Могілевський Л. В.
ЩОДО СПІВВІДНОШЕННЯ СИСТЕМИ ТРУДОВОГО ПРАВА ТА СИСТЕМИ
ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ ...................................................................................... 102

Проневич О. С.
ПРОФІЛЬ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПОЛІЦЕЙСЬКОГО В АКТАХACQUISCOMMUNAUTAIRE: СУТНІСТЬ І ПЕРСПЕКТИВИ ІМПЛЕМЕНТАЦІЇУ ВІТЧИЗНЯНЕ ПОЛІЦЕЙСЬКЕ ЗАКОНОДАВСТВО................................................................... 105

Чанишева Г. І.
СОЦІАЛЬНИЙ ДІАЛОГ ЯК ОДИН З ОСНОВНИХ ПРИНЦИПІВ
ТРУДОВОГО ПРАВА................................................................................................................................... 109

Шабанов Р. І.
ОКРЕМІ ПИТАННЯ ЗМІСТУ ПРАВА НА ЗАЙНЯТІСТЬ.................................................... 112

4Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Авескулов В. Д.
СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ НЕНОРМОВАНОГО РОБОЧОГО ЧАСУ................................ 115

Андрушко А. В.
ФАКТИЧНИЙ ДОПУСК ПРАЦІВНИКА ДО РОБОТИ БЕЗ ОФОРМЛЕННЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ТА НЕПОДАННЯ ПОВІДОМЛЕННЯ ДФС ПРОПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ: РОЗМЕЖУВАННЯ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
РОБОТОДАВЦЯ............................................................................................................................................ 118

Бабенко А. О.
ДО ПРОБЛЕМИ ЗАКОНОДАВЧОГО ВИЗНАЧЕННЯ ТЕРМІНА
«НЕОБҐРУНТОВАНА ВІДМОВА У ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ»................................................. 121

Бортник С. М.
ДО ПРОБЛЕМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ЗАОХОЧЕНЬ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ В УКРАЇНІ ....................................................................................... 124

Бригадир І. В.
ПРАВОВА ПРИРОДА ПРАЦІ ЧЛЕНІВ ФЕРМЕРСЬКИХ ГОСПОДАРСТВ.................. 127

Брильова О. В.
ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ТРУДОВИХ ПРАВ І ОБОВ’ЯЗКІВ ОРГАНІЗАЦІЙ
РОБОТОДАВЦІВ, ЇХ ОБ’ЄДНАНЬ.......................................................................................................... 129

Бурак В. Я.
ДЕРЖАВНІ ОРГАНИ – СУБ’ЄКТИ АДМІНІСТРАТИВНОГО ЗАХИСТУ ПРАВПРАЦІВНИКІВ .............................................................................................................................................. 132

Бущенко П. А.
К ВОПРОСУ ОБ ОБЩЕЙ ХАРАКТЕРИСТИКЕ ГЕНЕРАЛЬНОГО
СОГЛАШЕНИЯ 2016–2017 ГГ............................................................................................................... 138

Вєтухова І. А.
ПРАКТИЧНІ ПИТАННЯ НАДАННЯ ВІДПУСТКИ ПО ДОГЛЯДУЗА ДИТИНОЮ............................................................................................................................................... 141

Гончарук В. В.
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПОЛІЦЕЙСЬКОГО В СУЧАСНИХ РЕАЛІЯХ:ТРУДО-ПРАВОВЕ ЕСЕ............................................................................................................................... 145

Гоц В. Я.
ДЕЯКІ ПИТАННЯ СПІВВІДНОШЕННЯ ТРУДОВОГО ТА ЦИВІЛЬНОГО
ПРАВА.............................................................................................................................................................. 148

Дуравкіна Н. І.
ДЕЯКІ ПИТАННЯ ЩОДО РЕГУЛЮВАННЯ ТРИВАЛОСТІ РОБОЧОГО ЧАСУ......... 149

Жернаков В. В.
СВОБОДА ПРАЦІ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ І ЇЇ ОБМЕЖЕННЯЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ....................................................................................................... 152

Зайцев О. Л.
СТВОРЕННЯ ТЕНДЕРНОГО КОМІТЕТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ...................................... 157

Золотухіна Л. О., Южека Р. С.
ПИТАННЯ ЩОДО ПРИЙНЯТТЯ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ...... 161

Ільїна О. В.
ЩОДО РОЛІ ПРОФЕСІЙНИХ СПІЛОК В ЗАХИСТІ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
ПОЛІЦІЇ ........................................................................................................................................................... 163

5Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Киян В. Я.
ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ НАУКОВОПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ ........................................................................................................... 166

Коваленко К. В.
СФЕРА ДІЇ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ДИСЦИПЛІНАРНУ
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ ............................................................................................. 169

Кройтор В. А.
ЮРИСДИКЦІЯ ЗАГАЛЬНИХ СУДІВ З РОЗГЛЯДУ ТРУДОВИХ СПОРІВТА ПРОБЛЕМИ РОЗМЕЖУВАННЯ КОМПЕТЕНЦІЇ ЗАГАЛЬНИХ СУДІВ ТААДМІНІСТРАТИВНИХ СУДІВ З РОЗГЛЯДУ ТРУДОВИХ СПОРІВ .......................................... 173

Кузніченко О. В.
ДЕЯКІ ПИТАННЯ НАСТАННЯ КРИМІНАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
ЩОДО НЕВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ КЕРІВНИКАМИ ПІДПРИЄМСТВ,УСТАНОВ, ОРГАНІЗАЦІЙ ........................................................................................................................ 177

Лежнєва Т. М.
ДЕЯКІ МЕТОДОЛОГІЧНІ ПИТАННЯ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРАВОВОГО
ІНТЕРЕСУ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ......................................................................................................... 181

Логвиненко М. І., Дігтяр А. О.
АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ОСОБИСТОЇ БЕЗПЕКИ ПРАЦІВНИКІВ
НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ ................................................................................................... 184

Луценко О. Є.
ПРИТЯГНЕННЯ ДО ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ ЗА ДІЇ, ЩО ШКОДЯТЬ АВТОРИТЕТУ
ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ.............................................................................................................................. 188

Марчук М. І.
ПРАВО НА ПРАЦЮ У КОНСТИТУЦІЙНО-ПРАВОВІЙ ДОКТРИНІ
УКРАЇНИ......................................................................................................................................................... 191

Новіков Д. О.
ЗМІНИ У КОДЕКСІ ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ ВІД 17.05.2016: ЧЕРГОВЕ
ПІДСИЛЕННЯ ХАЗЯЙСЬКОЇ ВЛАДИ РОБОТОДАВЦЯ ТА ЗМЕНШЕННЯ
ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКІВ ВІД ЗВІЛЬНЕННЯ................................................................................... 195

Огієнко І. В.
ДО ПИТАННЯ ДИСТАНЦІЙНОГО РЕЖИМУ ПРАЦІ НАУКОВИХ
ПРАЦІВНИКІВ В КОНТЕКСТІ ЗАКОНУ УКРАЇНИ «ПРО НАУКОВУІ НАУКОВО-ТЕХНІЧНУ ДІЯЛЬНІСТЬ»............................................................................................... 198

Островерх А. М.
АНАЛІЗ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА У СФЕРІ ГАРАНТІЙНИХ ВИПЛАТ ...... 200

Павловська Н. В.
ДО ПИТАННЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ..................... 202

Панасюк О. Т.
НАЙМ ПРАЦІ ЯК ЯВИЩЕ ПОЗА СФЕРОЮ ТРУДОВОГО ПРАВА................................ 205

Піхурець О. В.
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН ЩОДО ВИКОРИСТАННЯ ОБ’ЄКТА,СТВОРЕНОГО У ЗВ’ЯЗКУ З ВИКОНАННЯМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ................................ 210

Подорожній Є. Ю.
ДО ПИТАННЯ СПІВВІДНОШЕННЯ ОКРЕМИХ ВИДІВ РЕТРОСПЕКТИВНОЇ
ЮРИДИЧНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ................................................................... 216

6Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Пожарова О. В.
ЄВРОПЕЙСЬКІ СТАНДАРТИ УМОВ ПРАЦІ ВАГІТНИХ ЖІНОКІ ЖІНОК-МАТЕРІВ ТА ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ .................................................................. 219

Селецький О. В., Івашко С. В.
ДОСЛІДЖЕННЯ ТЕРМІНА «СЛУЖБОВА ДИСЦИПЛІНА» В РАМКАХ
НОВОГО ЗАКОНУ УКРАЇНИ «ПРО ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ» ..................................................... 223

Середа О. Г.
ПРОБЛЕМИ РОЗБУДОВИ ПРАВОВОЇ ДЕРЖАВИ В УКРАЇНІ В ПРОЦЕСІ
ЄВРОІНТЕГРАЦІЇ......................................................................................................................................... 226

Сільченко С. О.
ФОРМУВАННЯ ПРАКТИКИ ЗАСТОСУВАННЯ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
РОБОТОДАВЦІВ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ................................... 230

Сімутіна Я. В.
ПОДІЇ ЯК ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН:ОКРЕМІ ПРОБЛЕМИ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ.................................................................................. 234

Сіроха Д. І.
ПОНЯТТЯ ТА ЗНАЧЕННЯ МІЖНАРОДНОЇ НОРМОТВОРЧОСТІУ СФЕРІ ПРАЦІ............................................................................................................................................. 238

Смолярова М. Л.
ОСОБЛИВОСТІ СТИМУЛЯЦІЙНИХ ПРАВОВІДНОСИН В ТРУДОВОМУ
ПРАВІ ............................................................................................................................................................... 241

Сорочишин М. В.
МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА У ВИПАДКУ
ЗАВДАННЯ ШКОДИ ТРЕТІМ ОСОБАМ ............................................................................................. 244

Трофимовська Ю. В.
ПРОБЛЕМИ ДИСКРИМІНАЦІЇ У СФЕРІ ПРАЦІ.................................................................. 247

Цесарський Ф. А.
ДІЛОВІ ЯКОСТІ ПРАЦІВНИКА ТА ЇХ ЗНАЧЕННЯ ДЛЯ УКЛАДЕННЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ.......................................................................................................................... 250

Чавикіна Т. І.
АУТСТАФІНГ..................................................................................................................................... 253

Черноп’ятов С. В.
ПРАВО НА ЗАХИСТ І ЗМІСТ ОХОРОННИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН .......... 256

Чорноус О. В.
ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ВИПРОБУВАННЯПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ............................................................................................................... 260

Шишка О. Р.
ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ В ПРЕДМЕТІ ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВОГО
РЕГУЛЮВАННЯ........................................................................................................................................... 263

Яригіна Є. П.
СІМЕЙНА ПОЛІТИКА ДЕРЖАВИ: ПРАВОВИЙ АСПЕКТ................................................ 268

Авескулов В. Д., Головко А. С.
СПЕЦІАЛІЗОВАНА ТРУДОВА ЮСТИЦІЯ У ФРН................................................................ 271

Бережна К. І.
ЗНАЧЕННЯ ПРИНЦИПУ СПРАВЕДЛИВОСТІ У ТРУДОВИХ
ПРАВОВІДНОСИНАХ................................................................................................................................. 273

7Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Гостюк О. Д.
СТАВЛЕННЯ ДО ПРАЦІ ЯК СКЛАДНЕ СОЦІАЛЬНЕ ЯВИЩЕ....................................... 276

Карпенко Р. В.
ТЕНДЕНЦІЇ ТА ПРІОРИТЕТИ РЕФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО
ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ.................................................................................................................. 279

Клименко А. Л.
МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ПРАВА НА ПРАЦЮ В СУЧАСНИХ УМОВАХ.............. 282

Кононенко О. Ю.
ГУМАНІЗМ ЯК ОСНОВОПОЛОЖНИЙ ПРИНЦИП ТРУДОВОГО ПРАВА................. 285

Кушнир Н. В.
ДЕЯКІ ПИТАННЯ ГЕНДЕРНОЇ АСИМЕТРІЇ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВ У СФЕРІ
ПРАЦІ ............................................................................................................................................................... 288

Лавренко Б. В.
ОКРЕМІ ПИТАННЯ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
ПОСАДОВИХ ОСІБ ДЕРЖАВНОЇ ФІСКАЛЬНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ ................................... 290

Мартинюк В. Д.
ПРИНЦИПИ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ.......................................... 294

Наньєва М. І.
СТРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИТА ОКРЕМИХ ПОСТРАДЯНСЬКИХ КРАЇН ....................................................................................... 297

Пунтус Д. А.
РОЛЬ ПРОФСПІЛКИ ПІД ЧАС МАСОВОГО ВИВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ........ 300

Сичова В. В.
ДОЗВІЛ ЯК СПОСІБ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЛОКАЛЬНОГО ПРАВОВОГО
РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ ................................................................... 304

Соколова О. А.
ПРЕМІЯ ЯК ГРОШОВЕ ЗАОХОЧЕННЯ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ ..................... 306

Соловей А. А.
ІДЕЯ СОЦІАЛЬНОЇ СПРАВЕДЛИВОСТІ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ............. 309

Танасевич О. В.
ПРОБЛЕМНІ АСПЕКТИ РЕАЛІЗАЦІЇ МЕХАНІЗМУ ПРИТЯГНЕННЯ
РОБОТОДАВЦЯ ДО МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ..................................................... 312

Храбатин О. В.
ЮРИДИЧНА НОРМА ЯК ЗАСІБ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
СУСПІЛЬНИХ ВІДНОСИН ........................................................................................................................ 316

Худякова О. В.
ДО ПРОБЛЕМИ РЕГУЛЮВАННЯ ПРОХОДЖЕННЯ СЛУЖБИУ НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ НОРМАМИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА... 319

Честа Д. О.
ЩОДО ОКРЕМИХ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВИХ СТАНДАРТІВ МАСОВОГО
ВИВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ............................................................................................................. 321

Шевердіна В. І.
ОСОБЛИВОСТІ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ РОБОТОДАВЦЯ ............... 325

Юзько Т. М.
ПРИНЦИП РІВНОСТІ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ЯК ОДНА ІЗ ГАРАНТІЙ
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ПРАЦЮ ....................................................................... 328

8Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016ПРАВО СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Андріїв В. М.
СИСТЕМИ СТРАХУВАННЯ З БЕЗРОБІТТЯ ЗАРУБІЖНИХ ДЕРЖАВ:ДЕЯКІ ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ........................................................................... 332

Пузирний В. Ф.
«ІНВАЛІД» ЧИ «ОСОБА З ІНВАЛІДНІСТЮ»: ПРОБЛЕМИ
ЗАКОНОДАВЧОГО ВИЗНАЧЕННЯ....................................................................................................... 336

Синчук С. М.
ПРО МОЖЛИВІСТЬ ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН
СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ В УКРАЇНІ .................................................................................. 338

Шумило М. М.
СОЦІАЛЬНА СПРАВЕДЛИВІСТЬ У ПИТАННІ МІНІМАЛЬНОГО
РОЗМІРУ ПЕНСІЇ В УКРАЇНІ .................................................................................................................. 342

Ярошенко О. М.
ЗНАЧЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ У СОЦІАЛЬНІЙ ДЕРЖАВІ ............. 345

Бориченко К. В.
ЗАГАЛЬНООБОВ’ЯЗКОВЕ ДЕРЖАВНЕ СОЦІАЛЬНЕ СТРАХУВАННЯЯК ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВА ФОРМА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ СІМЕЙЗ ДІТЬМИ........................................................................................................................................................ 349

Бурак М. В.
НЕЕФЕКТИВНІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ У СОЦІАЛЬНІЙ СФЕРІЯК ЗАГРОЗА НАЦІОНАЛЬНИМ ІНТЕРЕСАМ І БЕЗПЕЦІ УКРАЇНИ....................................... 353

Вапнярчук Н. М.
СОЦІАЛЬНІ ПІЛЬГИ: НЕВИРІШЕНІ ПИТАННЯ ................................................................. 356

Гоц-Яковлєва О. В.
ТРАНСФОРМАЦІЯ СФЕРИ ДІЇ ПРАВА СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
УКРАЇНИ В УМОВАХ РЕФОРМУВАННЯ ........................................................................................... 359

Ждан М. Д.
ЩОДО ВІДНОВЛЕННЯ ПОРУШЕНОГО ПРАВА НА ПЕНСІЮ НАУКОВОГО
(НАУКОВО-ПЕДАГОГІЧНОГО) ПРАЦІВНИКА ............................................................................... 362

Кайтанський О. С.
СОЦІАЛЬНИЙ ЗАХИСТ ДІТЕЙ ПІД ЧАС НАВЧАННЯ....................................................... 365

Колотік А. С.
ПРАВО НА ПЕНСІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ............................................................................... 368

Литвиненко В. М.
ПРАВА ТА ОБОВ’ЯЗКИ ПІДОПІЧНИХ (ВИХОВАНЦІВ) СТАЦІОНАРНИХ
УСТАНОВ ........................................................................................................................................................ 371

Матвієнко Є. П.
ПРОБЛЕМИ ФУНКЦІОНУВАННЯ СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ
НАСЕЛЕННЯ В УКРАЇНІ........................................................................................................................... 374

Медвідь А. О.
ЮРИДИЧНА ПРИРОДА ПРАВА ЛЮДИНИ НА НЕДЕРЖАВНЕ СОЦІАЛЬНЕ
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ.......................................................................................................................................... 378

Пузирна Н. С.
ЩОДО ПОНЯТТЯ «ІНВАЛІДНІСТЬ»........................................................................................ 381

9Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Сіньова Л. М.
РЕАБІЛІТАЦІЙНА ФУНКЦІЯ ПРАВА СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ................. 383

Скоробагатько А. В.
ЩОДО ГАЛУЗЕВОЇ САМОСТІЙНОСТІ ПРАВА СОЦІАЛЬНОГО
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ.......................................................................................................................................... 386

Сташків Б. І.
ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ ПЕНСІЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАСУДЖЕНИХ ............. 391

Тарасенко В. С.
ВІДПОВІДНІСТЬ ТЕРМІНІВ «ІНВАЛІД», «ДИТИНА-ІНВАЛІД»МІЖНАРОДНИМ СТАНДАРТАМ .......................................................................................................... 396

Чічкань М. В.
СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ ОСІБ З ІНВАЛІДНІСТЮ В УКРАЇНІ................................................ 399

Андрющенко К. М.
«ПРОФЕСІЙНІ РИЗИКИ» ЯК КАТЕГОРІЯ В СИСТЕМІ
ЗАГАЛЬНООБОВ’ЯЗКОВОГО ДЕРЖАВНОГО СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯВІД НЕЩАСНОГО ВИПАДКУ НА ВИРОБНИЦТВІ ......................................................................... 402

Бук М. О.
СИСТЕМА СУБ’ЄКТІВ, ЯКІ НАДАЮТЬ СОЦІАЛЬНЕ ОБСЛУГОВУВАННЯ
ІНВАЛІДАМ ................................................................................................................................................... 406

Горобець А. С.
АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ БЕЗРОБІТНИХ......................................................................................... 409

Денисенко К. В.
ПІДХОДИ ЩОДО ЗМІСТУ ПОНЯТТЯ «ОСОБИ ПОХИЛОГО ВІКУ»............................. 414

Кісіль О. Ю.
ОКРЕМІ ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОЇ РЕГЛАМЕНТАЦІЇ ПЕНСІЙНОГО
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ В УКРАЇНІ............................................................................... 417

Чижов Д. А.
УЗАГАЛЬНЕННЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВИХ АКТІВ УКРАЇНИ,ЯКІ ПЕРЕДБАЧАЮТЬ СОЦІАЛЬНИЙ ЗАХИСТ УЧАСНИКІВ АТОТА ЧЛЕНІВ ЇХ СІМЕЙ................................................................................................................................. 421

10Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016ВІТАЛЬНЕ СЛОВО
РЕКТОРА Х АРКІВСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО
УНІВЕРСИТЕТУ ВНУТРІШНІХ СПРАВ,ДОКТОРА ЮРИДИЧНИХ НАУК, ДОЦЕНТА

В. В. СОКУРЕНКА
Шановні учасники конференції!
Від імені ректорату і Вченої ради Харківського національного
університету внутрішніх справ вітаю вас із початком роботи
щорічної,вжеп’ятої, Всеукраїнської
науково-практичної
конференції «Сфера дії трудового права та права соціального
забезпечення».
Сьогодні на порядку денному стоїть питання про прийняття
Трудового кодексу України, проект якого знаходиться на розглядіу Верховній Раді України. Прийняття даного документа сприятиме
комплексному розумінню сфери дії трудового права та врегулюєті аспекти трудових і пов’язаних із ними відносин, які наразі неврегульовані чинним Кодексом законів про працю України. Нинівиникає також багато питань щодо правового регулювання
відносин з проходження служби у Національній поліції України.
Тому на часі є внесення відповідних змін та доповнень до Закону
України «Про Національну поліцію».
Наголошу на тому, що удосконалення правового регулювання таправозастосовної практики у зазначених сферах неможливо безучасті провідних учених у галузі трудового права і права соціального
забезпечення, а також юристів-практиків. Всеукраїнська науковопрактична конференція «Сфера дії трудового права та права
соціального забезпечення»замислювалася організаторами якмайданчик для пошуку відповідних рішень.
У роботі конференції беруть участь особисто або надіслали
тези доповідей 120 фахівців у галузі трудового права та права
соціального забезпечення, у тому числі 28 докторів юридичних
наук та 65 кандидатів юридичних наук. Особливо слід подякуватиза участь у конференції таким посадовим особам, як Голові
Адміністрації Президента України Райніну Ігорю Львовичу,першому заступнику Голови Національної поліції України –начальнику кримінальної поліції Трояну Вадиму Анатолійовичу,11Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016прокурору Харківської області Данильченку Юрію Броніславовичу,а також наступним знаним ученим: академіку НАПрН України
Прилипку Сергію Миколайовичу, член-кореспондентам НАПрН
України: Гусарову Сергію Миколайовичу, Іншину Миколі
Івановичу та Чанишевій Галії Інсафівні.
Всеукраїнський статус конференції обумовлюється участю вній фахівців з усіх регіонів України, зокрема з 26-ти вищих
навчальних закладів та науково-дослідних установ України, серед
яких Київський національний університет імені Тараса Шевченка,Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого,Національний університет «Одеська юридична академія», Інститут
держави і права імені В. М. Корецького Національної академії наукУкраїни, Львівський національний університет імені Івана Франка,Науково-дослідний інститут правового забезпечення інноваційного
розвитку Національної академії правових наук України, Національна
академія внутрішніх справ, Дніпропетровський державний
університет внутрішніх справ. Також у конференції беруть участь
практичні працівники: судді, прокурори, поліцейські, адвокати тощо.
Щиро радий, що Харківський національний університет
внутрішніх справ зміг об’єднати провідних фахівців навколо ідеїрозвитку таких важливих галузей національного права, яктрудове право та право соціального забезпечення. Бажаю всімучасникам цієї важливої наукової події плідної роботи на шляху допізнання й відкриттів!

12Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016ГРОМАДЯНСЬКЕ СУСПІЛЬСТВО ТА НАЦІОНАЛЬНЕ
ЗАКОНОДАВСТВО ПРО СЛУЖБУ В ДЕРЖАВНИХ ОРГАНАХ
УДК 342.7

РОЗВИТОК ГРОМАДЯНСЬКОГО СУСПІЛЬСТВА ЯК ФОРМА
РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВ ЛЮДИНИ І ГРОМАДЯНИНА
Райнін І. Л.,Глава Адміністрації Президента УкраїниВ Україні постійно здійснюються різні заходи з розвитку
громадянського суспільства, але політична та економічна ситуація
обумовлює в процесі формування громадянського суспільства
виникнення низки проблем, які надають особливої актуальності
досліджуваній темі.
Громадянське суспільство визначають як сукупність рівноправних індивідів та сукупність державних і недержавних об'єднань і різноманітних суспільних відносин між даними
суб'єктами. Існують також різні підходи до визначення колаінститутів, що входять до складу громадянського суспільства.
Проте юридична наука вивчає не всі сторони громадянського
суспільства, а концентрується на питаннях його взаємозв' язку здержавою і правом. З огляду на це юриспруденцію цікавлять
переважно
питання
правового
впливу
навідносини
громадянського суспільства і питання формування та діяльності
його інституційної системи.
У юридичній науці громадянське суспільство розуміють яксуспільство з високорозвиненою системою взаємодії в межах
права вільних і рівноправних громадян, їх об'єднань, з реальним
забезпеченням державою їх рівних можливостей вільно і безпечно
розпоряджатися своїми силами, здібностями, майном, спираючисьна право і власну правосвідомість1.
Громадянське суспільство – це суспільство, якому притаманне
самоврядування членів суспільства і створених ними організацій.
Громадянське суспільство і правова держава є взаємопов’язаними
інститутами, оскільки громадянське суспільство захищається
законами та іншими правовими нормами, які створює держава.
Високий рівень розвитку і функціонування громадянського
1Скакун О. Ф. Теорія держави та права : посібник / О. Ф. Скакун. – Х. :Консум; Ун-т внутр. справ, 2000. – 704 с.

© Райнін І. Л., 201613Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016суспільства може забезпечити тільки демократична правова
держава. Головна ознака громадянського суспільства полягає взабезпеченні широких прав людини і громадянина. Громадянське
суспільство реалізується у вільному виборі особистості різних
форм економічного і політичного життя, форм ідеології ісвітогляду, у виборі професії і роду занять, виборі місця
проживання і вільного пересування, в можливості пропагувати івідстоювати свої погляди і переконання, захистити свої права ісвободи, законні інтереси суспільства і держави.
Становлення громадянського суспільства постає для України впрактичній площині, оскільки нині діяльність Української держави
спрямована на децентралізацію влади, вирішення соціальних
проблем, подальшу демократизацію суспільного життя.
Громадянське суспільство може існувати тільки в правовій
державі, яка правовими засобами забезпечує верховенство права,реальне здійснення, гарантування, охорону, захист і поновлення
порушених прав людини і громадянина, взаємну відповідальність
держави і особи, контроль і нагляд за створенням і застосуванням
юридичних законів.
Громадянське суспільство сьогодні йде еволюційним шляхом
розвитку, а в Конституції України фактично зафіксовані базові
засади його розбудови. Так, за Конституцією Україна єдемократичною, соціальною, правовою державою; права і свободи
людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності
держави; держава відповідає перед людиною за свою діяльність;утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним
обов'язком держави. Основний Закон України, закріплюючи праваі свободи людини і громадянина, визначає невичерпність
конституційних прав і свобод1.
На шляху до побудови громадянського суспільства в Україні
було прийнято низку законів, зокрема «Про об'єднання громадян»,«Про соціальний діалог в Україні», «Про місцеве самоврядування вУкраїні», «Про інформацію», «Про професійні спілки, їх права тагарантії діяльності», «Про молодіжні та дитячі громадські
організації», «Про організації роботодавців», «Про органи
самоорганізації
населення»,«Пропрофесійних
творчих
працівників та творчі спілки», «Про благодійництво та благодійні
організації», «Про волонтерську діяльність», «Про свободу совістіта релігійні організації», «Про соціальні послуги», «Про засади
1Конституція України : прийнята на п’ятій сесії Верховної РадиУкраїни 28 черв. 1996 р. – К. : Преса України, 1997. – 80 с.

14Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016державної регуляторної політики у сфері господарської
діяльності», «Про політичні партії».
Ці акти визначають засади внутрішньої політики України усферах
розбудови
державності,формування
інститутів
громадянського суспільства, порядок забезпечення права кожного
громадянина.
У своїй діяльності держава повинна бути зв’язана законними
правами і свободами людини, нормами приватного і публічного
права. В правовій державі влада повинна визначатися певними
межами, які вона не може і не повинна переступати1.
Враховуючи сучасні особливості розвитку Української держави,має бути реалізована повністю концепція співвідношення прав ісвобод особи та інтересів суспільства і держави, яка дозволила б нетільки змінити сьогоднішній менталітет людини, але й сприяти
формуванню вільної особи з високою політичною, економічною іправовою культурою, яка усвідомлює свою цінність і гідність. Цяконцепція передбачає, що епіцентром громадянського суспільстває людина, її права, свободи й інтереси, що всі інститути
громадянського суспільства і держави утворюються стільки,скільки є необхідність створити умови для нормальної
життєдіяльності людини, захисту її прав і свобод. При цьому
державні інститути мають нести подвійний тягар, забезпечуючи
через закони: по-перше, рівні для всіх людей можливості і умови;по-друге, нормальне функціонування громадянського суспільствав цілому. Повинна бути закладена якісно нова модель правової
організації життя людини і суспільства, відповідно до якої весьдержавний і суспільний механізм спрямовується на здійснення ізахист прав і свобод людини. Всі політичні, економічні, соціальні ікультурні права людини мають знайти своє відображення увідповідних інститутах громадянського суспільства, таких яквласність, свобода підприємництва, екологічна безпека, сім’я,освіта, наука та культура, громадські об’єднання, свобода
інформації та ін. Ці інститути повинні стати надійним
матеріальним фундаментом прав і свобод людини2.
Основними шляхами побудови громадянського суспільства вУкраїні є:1Аристотель. Политика / Аристотель // Сочинения : в 4-х т. Т. 4. – М. :Наука, 1983. – С. 328.
2Громадянське суспільство як здійснення свободи. Центрально –східноєвропейський досвід : зб. наук. праць / за ред. А. Карася. – Л. : Львів.
нац. ун-т ім. І. Франка, 2005. – С. 234.

15Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016розширення основної бази влади, підвищення
політичної культури населення;− активізація процесу роздержавлення всіх сферсуспільного життя, формування реальних інститутів
громадянського суспільства;− постійне удосконалення контрольних механізмів,тобто механізмів зворотного зв’язку від суспільства додержави;− максимальне розширення сфери судового захисту праві свобод людини, формування поваги до права тазакону;− виховання нормального природного патріотизму –національного і державного;− зміцнення свободи інформації, відкритості суспільствана основі зав’язків із закордонним світом;− підвищення рівня суспільної свідомості, подолання
явищ соціальної пасивності1.
Розвиток громадянського суспільства включає і місцеві
організаційно-масові заходи – референдуми, петиції, громадське
обговорення, громадські експертизи і різні консультації щодопроектів місцевих і загальнодержавних актів. Розвиток таких
процедур, як соціальне замовлення та соціальне підприємництво,громадські роботи з благоустрою, волонтерство, благодійництвота інші заходи в суспільному житті регіону будуть сприяти
побудові громадянського суспільства в цілому в Україні.
Завданнями реалізації державної політики сприяння розвитку
громадянського
суспільства
вУкраїні
є:приведення
національного законодавства щодо діяльності інститутів
громадянського суспільства у відповідність з європейськими
стандартами; конституційне закріплення в рамках процесу
модернізації Конституції України інститутів громадянського
суспільства, основ їх взаємодії з органами виконавчої влади таорганами місцевого самоврядування; сприяння становленню тарозвитку мережі інститутів громадянського суспільства убагатоманітності їх форм; налагодження ефективної взаємодії
інститутів громадянського суспільства з органами виконавчої
−1Войтенко Т. А. Гражданское общество в Украине: анализ социального
конструирования / Т. А. Войтенко, А. С. Гончарук, Ю. А. Привалов. – К. :Стилос, 2005. – С. 285.

16Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016влади та органами місцевого самоврядування; забезпечення
участі громадянського суспільства та його інститутів у процесах
формування і реалізації державної, регіональної політики;впровадження європейських підходів до питань делегування
інститутам громадянського суспільства окремих функцій держави
щодо реалізації державної політики в гуманітарній та соціальній
сферах; забезпечення умов для активізації участі громадян упроцесі підготовки та прийняття управлінських рішень,здійснення ефективного громадського контролю за діяльністю
органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування,зокрема щодо запобігання та протидії корупції, підвищення
прозорості діяльності цих органів; підтримка різноманітних форммісцевої демократії; укорінення громадянської культури тасуспільної практики волонтерства і благодійництва, забезпечення
сприятливих умов для їх розвитку; створення системи ресурсного
забезпечення сталої діяльності інститутів громадянського
суспільства; підтримка громадських ініціатив, спрямованих наформування культури гендерної рівності, подолання стереотипів
щодо ролі та місця чоловіків і жінок у суспільстві1.
Добрерозвинене,структуроване
йфункціональне
громадянське суспільство є основою стабільності держави інеобхідною умовою розвитку демократії. Ефективність побудови
громадянського суспільства в Україні залежить від того, якоюмірою держава і суспільство здатні створити умови, що усувають
дестабілізуючі фактори в кожній зі сфер життєдіяльності
суспільства. Вирішальною умовою побудови громадянського
суспільства є дотримання законів, існування справедливої
соціальної системи, усунення протиріч між державою ісуспільством.

1Про Стратегію державної політики сприяння розвитку
громадянського суспільства в Україні та першочергові заходи щодо їїреалізації : указ Президента України від 24.03.2012 [Електронний ресурс] –Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/212/2012.

17Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.22

ЗАГАЛЬНІ КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ ДО ВІТЧИЗНЯНИХ
ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ
Божко В. М.,доцент кафедри кримінального,адміністративного та трудового права
Полтавського юридичного інституту
Національного юридичного університету
імені Ярослава Мудрого,д-р юрид. наук, доцент
1 травня 2016 року набув чинності новий Закон України «Продержавну службу», прийнятий Верховною Радою України
10 грудня 2015 року. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 2 вказаного Закону посада
державної служби – визначена структурою і штатним розписом
первинна
структурна
одиниця
державного
органу
зустановленими відповідно до законодавства посадовими
обов’язками. Посади державної служби в державних органах тепер
поділяються на три категорії («А», «Б» та «В») залежно від порядку
призначення, характеру та обсягу повноважень і необхідних для їхвиконання кваліфікації та професійної компетентності державних
службовців (ч. 1 ст. 6 Закону). Але ми зосередимо свою увагу нааналізі тих спільних кваліфікаційних вимог, які передбачені вчинному Законі щодо всіх категорій посад державної служби.
Відповідно до ст. 19 Закону право на державну службу мають
лише повнолітні громадяни України, які вільно володіють
державною мовою та мають вищу освіту. Окрім того, на державну
службу не може вступити особа, яка: досягла шістдесятип’ятирічного
віку; в установленому законом порядку визнана недієздатною абодієздатність якої обмежена; має судимість за вчинення умисного
злочину, якщо така судимість не погашена або не знята вустановленому законом порядку; відповідно до рішення судупозбавлена права займатися діяльністю, пов’язаною з виконанням
функцій держави, або займати відповідні посади; піддавалася
адміністративному стягненню за корупційне або пов’язане зкорупцією правопорушення – протягом трьох років з днянабрання відповідним рішенням суду законної сили; маєгромадянство іншої держави; не пройшла спеціальну перевіркуабо не надала згоду на її проведення; підпадає під заборону,встановлену Законом України «Про очищення влади» від
16 вересня 2014 року.
© Божко В. М., 201618

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Тож однією із кваліфікаційних вимог до державного
службовця є вільне володіння ним державною мовою. Згідно з п. 2
ч. 1 ст. 2 Закону державна мова – українська мова, якійКонституцією України надано статус мови офіційного спілкування
посадових осіб державних органів та органів місцевого
самоврядування під час виконання посадових обов’язків, а також
мови діловодства і документації цих органів та посадових осіб.
Напевно саме тому з-поміж основних обов’язків державних
службовців у ст. 8 Закону вказано, що вони зобов’язані
«обов’язково використовувати державну мову під час виконання
своїх посадових обов’язків, не допускати дискримінацію державної
мови і протидіяти можливим спробам її дискримінації». Натомість,відповідно до ч. 2 ст. 20 Закону, державні службовці, котрі
обіймають посади категорії «А», зобов’язані також вільно володіти
іноземною мовою, яка є однією з офіційних мов Ради Європи
(англійською та/або французькою). Такі ж вимоги містяться і вТипових вимогах до осіб, які претендують на зайняття посад
державної служби категорії «А», затверджених постановою
Кабінету Міністрів України від 22 липня 2016 року № 448.
Окрім того, згідно з п. 3 ч. 1 ст. 4 Закону, державна служба
повинна здійснюватися з дотриманням, у тому числі, й принципу
професіоналізму, який включає не лише компетентне, об’єктивне інеупереджене виконання посадових обов’язків, постійне
підвищення державним службовцем рівня своєї професійної
компетентності, вільне володіння державною мовою, але й,щоправда, за потреби, регіональною мовою або мовою
національних меншин. Через це керівник державної служби вдержавному органі повинен здійснити планування навчання
персоналу державного органу з метою вдосконалення рівня
володіння державними службовцями державною мовою,регіональною мовою або мовою національних меншин,визначеною відповідно до закону, а також іноземною мовою, яка єоднією з офіційних мов Ради Європи (п. 7 ч. 2 ст. 17 Закону), ацентральний орган виконавчої влади, що забезпечує формуваннята реалізує державну політику у сфері державної служби,зобов’язаний організовувати навчання державних службовців зметою удосконалення рівня володіння ними державною мовою,регіональною мовою або мовою національних меншин, а також
іноземною мовою, яка є офіційною мовою Ради Європи (п. 6 ч. 3
ст. 13 Закону).

19Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 25 Закону та згідно з підп. 5 п. 18
Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної
служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від
25 березня 2016 року № 246, особа, яка бажає взяти участь уконкурсі на зайняття посад державної служби, повинна подати вустановленому порядку до конкурсної комісії низку документів, зпоміж яких «посвідчення атестації щодо вільного володіння
державною мовою». І хоча вказана норма набирає чинності з
1 травня 2017 року, законодавець досі не пояснив, що означає це«посвідчення атестації щодо вільного володіння державною
мовою». По-перше, в українській мові такі терміни, як«посвідчення» та «атестація» мають значення не лише іменника,але й дієслова, тож можуть характеризувати і предмет, і процес.
Отже, «посвідчення атестації» зобов’язує конкурсанта вчинити
певну дію чи надати документ? Якщо документ, адже у ч. 1 ст. 25
Закону мова йде лише про них, то хто уповноважений видавати
«посвідчення атестації»? Адже, відповідно до ч. 1 ст. 26 Закону,служба управління персоналом державного органу, в якому
проводиться конкурс, проводить перевірку документів, поданих
кандидатами, на відповідність встановленим законом вимогам таповідомляє кандидата про результати такої перевірки.
По-друге, наскільки формально визначена така вимога?
Іншими словами, що означає «вільне володіння» державною
мовою або іноземною мовою щодо державних службовців
категорії «А»? Адже загальна система оцінювання рівня володіння
іноземними
мовами,згідно
іззагальноєвропейськими
рекомендаціями, розробленими Асоціацією мовних експертів ALTE(The Association of Language Testers in Europe) включає шість рівнів
володіння: інтродуктивний (Breakthrough або А1), середній (Waystage
або А2), рубіжний (Threshold або В1), просунутий (Vantage або В2),автономний (Effective Operational Proficiency або С1) і компетентний
(Mastery або С2). Тож який рівень відповідає вільному володінню
іноземної мови? Але досі в Україні не розроблені відповідні вимоги такритерії оцінювання рівня володіння державною мовою, хоча,відповідно до п. 5 ч. 2 ст. 9 Закону України «Про громадянство
України» від 18.01.2001 року, однією із умов прийняття доукраїнського громадянства є «володіння державною мовою, або їїрозуміння в обсязі, достатньому для спілкування». Тож, можливо,пора розробити відповідні вимоги до оцінювання рівня володіння
державною мовою?
20Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

По-третє, наскільки така вимога щодо вільного володіння
державною та іноземною мовами пропорційна й виправдана?
Адже, згідно зі ст. 103 Конституції України, Президентом України
може бути громадянин України, який лише володіє державною
мовою. Натомість народні депутати не зобов’язані нею навіть
володіти. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про Кабінет
Міністрів України» члени Кабінету Міністрів України повинні
лише «володіти державною мовою». Тобто для осіб, які неперебувають на державній службі, але представляють державу
Україна, котрі працюють у вітчизняних парламенті та уряді
встановлено значно нижчі вимоги щодо володіння державною
мовою, ніж до державних службовців.
По-четверте, згідно з ч. 3 ст. 22 Основного Закону України, приприйнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів недопускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Тожчи не звузив законодавець обсяг конституційного права громадян
України на державну службу, передбаченого в ст. 38 Конституції
України, адже попередній Закон України «Про державну службу» від
16.12.1993 року не містив вимог щодо вільного володіння
державними службовцями державною та іноземною мовами?
УДК 349.2

ДО ПРОБЛЕМИ ВИКОНАННЯ НОРМ НАЦІОНАЛЬНОГО
ЗАКОНОДАВСТВА ЩОДО ЗАСТОСУВАННЯ ПРАЦІ
ТИМЧАСОВО ВИКОНУЮЧИХ ОБОВ’ЯЗКИГусаров С. М.,
д-р юрид. наук, професор,член-кореспондент НАПрН України,заслужений юрист України
Сьогодні склалася ситуація, коли нерідко посади керівників
державних органів, керівників структурних підрозділів державних
органів, керівників вищих навчальних закладів протягом тривалого
часу (від шести місяців до року) займають працівники, призначені
тимчасово виконуючими обов’язки. Така ситуація, передусім,шкодить державним інтересам, оскільки працівник, який тимчасово
виконує обов’язки, не буде належним чином опікуватися
інтересами держави, державного органу, закладу як повноцінний
керівник та буде більш підданий корупційним проявам. Крім цього,тривале використання працівників як тимчасово виконуючих
обов’язки
порушує
вимоги
відповідного
національного
© Гусаров С. М., 201621

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016законодавства, підриває авторитет таких працівників у трудовому
колективі та вселяє в них невпевненість у своїх діях.
Термін «тимчасово виконуючий обов’язки» свідчить, насамперед,про те, що йдеться про того, хто працює не на постійній основі. Нинізагальні норми щодо призначення тимчасово виконуючими обов’язкита оплати їх праці передбачені у роз’ясненні Держкомпраці таСекретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового заступництва»від 29.12.1965 р. № 30/39 (далі – Роз’яснення). Роз’яснення є чинним вУкраїні на підставі постанови Верховної Ради України «Про порядок
тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу
РСР» від 12.09.1991 р. № 1545.
Відповідно до п. 1 Роз’яснення тимчасовим заступництвом
вважається виконання службових обов’язків за посадою
тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано
виробничою необхідністю. Тимчасове виконання обов’язків запосадою відсутнього працівника покладається на іншого
працівника наказом (розпорядженням) підприємства, установи чиорганізації. Пункт 2 Роз’яснення забороняє призначати
працівника виконуючим обов’язки за вакантною посадою. Цеможливо лише за посадою, призначення на яку провадиться
вищим органом управління. У цьому випадку керівник
підприємства, установи, організації зобов'язаний не пізніше
місячного строку від дня прийняття трудящого на роботу
представити у вищий орган управління документи для йогопризначення на посаду. Цей орган у місячний строк від дняодержання документів повинен розглянути питання й повідомити
керівника про результати.
Виходячи з вищезазначеного слід розрізняти працівників, щотимчасово виконують обов'язки за посадою тимчасово
відсутнього працівника та за вакантною посадою. Осіб, щоналежать до першої вказаної категорії, приймають на роботу начас відсутності працівника, який займав цю посаду. Друга
категорія нас цікавить більше, оскільки саме щодо неї виникають
сьогодні проблемні питання, і в подальшому саме цій категорії
тимчасово виконуючих обов’язки ми приділимо переважну увагу.
Отже, існує загальна заборона призначати працівника
виконуючим обов’язки за вакантною посадою. Разом з тим такепризначення можливе на строк не більше двох місяців лише запосадою, призначення на яку провадиться вищим органом
управління. Після закінчення цього строку вищим органом
управління має бути прийнято рішення про повноцінне
22Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016призначення або непризначення працівника. Якщо непризначений працівник, висунутий на керівну посаду із числа
резерву даного підприємства, установи, організації, йому повинна
бути надана робота з кваліфікації й оплати не нижче тієї, котру вінвиконував до призначення на нову посаду. У випадку
непризначення працівника, прийнятого керівником не із числа
працівників даного підприємства, установи, організації, йомуповинна бути запропонована інша робота з урахуванням
кваліфікації та досвіду роботи. За відсутності відповідної роботиабо відмови від пропозиції він звільняється від роботи з підстав,передбачених законодавством, наприклад за угодою сторін згідно
з п. 1 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).
Слід звернути увагу на те, що чинний КЗпП не містить нормщодо власне тимчасового виконання обов’язків за вакантною
посадою (з певними застереженнями можна лише вказати нанорми, які передбачають тимчасове переведення працівника наіншу роботу). Натомість у проекті Трудового кодексу України
(реєстр. № 1658), поданому народними депутатами України
В. Б. Гройсманом, Л. Л. Денісовою та М. М. Папієвим і прийнятомуза основу постановою Верховної Ради України від 05.11.2015 р.
№ 760-VIII (далі – Проект), є відповідні норми. Так, відповідно до ч.
4 ст. 37 Проекту за згодою працівника на нього може бутипокладено виконання обов’язків за вакантною посадою з оплатоюза цією посадою із звільненням працівника від виконання
обов’язків за його основною трудовою функцією. Якщо протягом
шести місяців на зазначену посаду не прийнято іншого
працівника, працівник, на якого покладено обов’язки завакантною посадою, вважається переведеним на неї за йогозгодою постійно. У разі відсутності такої згоди працівникові
надається попередня робота.
Стаття 38 Проекту передбачає, що роботодавець має право
покласти на заступника керівника виконання обов’язків
тимчасово відсутнього керівника на весь час його відсутності бездоплати за це, якщо інше не передбачено законодавством аботрудовим договором (ч. 1). За умови, що посада керівника стала
вакантною, тимчасове покладання на заступника обов’язків
керівника допускається лише за його згодою з оплатою відповіднодо посади керівника. Якщо протягом року роботодавцем на посаду
керівника не прийнято іншого працівника, заступник керівника
вважається переведеним на неї постійно, якщо сторони трудового
договору не домовляться про інше (ч. 2).
23

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Вважаємо, що вміння ефективно керувати певною юридичною
особою одразу помітно. І, на наш погляд, строк шість місяців єдостатнім і для того, щоб розібратися у вмінні заступника
керувати юридичною особою, і для підшукування іншого
працівника на керівну посаду. Тому пропонуємо в другому реченні
ч. 2 ст. 38 Проекту замінити слово «року» та словосполучення
«шести місяців». Додатковим аргументом на користь цього єнорми ч. 4 ст. 37 Проекту.
Необхідно відзначити, що нормативно-правовими актами
України встановлено спеціальні правила призначення працівників
тимчасово виконуючими обов’язки за певними посадами. Так, Закон
України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. № 1556-VII передбачає
наступні випадки тимчасового виконання обов’язків. Засновник
(засновники) новоутвореного вищого навчального закладу абоуповноважений ним (ними) орган (особа) призначає (призначають)виконувача обов’язків керівника вищого навчального закладу, але небільш як на шість місяців (ч. 4 ст. 42). Керівник вищого навчального
закладу, в якому утворено новий факультет (навчально-науковий
інститут), призначає виконувача обов’язків керівника цього
факультету (навчально-наукового інституту) на строк до проведення
виборів керівника факультету (навчально-наукового інституту), алене більш як на три місяці (ч. 3 ст. 43).
Як можна побачити, умовою для призначення виконуючого
обов’язки керівника є створення або нового вищого навчального
закладу, або нового факультету (навчально-наукового інституту)у вищому навчальному закладі. Для існуючих вищих навчальних
закладів або факультетів (навчально-наукових інститутів) вищих
навчальних закладів не передбачено можливість призначати
виконувачів обов’язків керівників.
Разом з тим практика відповідних призначень у діючі вищінавчальні заклади сьогодні існує. Так, у Харківському
національному університеті радіоелектроніки виконуючий
обов’язки ректора призначений 25 листопада 2015 р. і дотепер
виконує відповідні обов’язки. Слід звернути увагу на те, щозазначена ситуація не відповідає жодним нормативним
положенням, навіть по строкам, які передбачені у ч. 4 ст. 42 Закону
України «Про вищу освіту».
На наш погляд, якщо є на це запит у держави, тоді необхідно
забезпечити відповідне нормативне підґрунтя. Зокрема, існує
доцільність видалити слово «новоутвореного» з ч. 4 ст. 42 Закону

24

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016України «Про вищу освіту». Стосовно строку відповідного
призначення, вважаємо, що потреби у його збільшенні не має.
Закон України «Про Національну поліцію» від 02.07.2015 р.
№ 580-VIIIпередбачає
тимчасове
виконання
обов’язків
поліцейськими. Так, відповідно до ст. 69 Закону, у зв’язку зіслужбовою необхідністю на поліцейського, який займає штатну
посаду, може бути покладено тимчасове виконання обов’язків заіншою посадою, а саме: 1) вакантною – за його згодою;2) невакантною – у разі тимчасової відсутності або внаслідок
усунення чи відсторонення від посади поліцейського, який займає
таку посаду, незалежно від його згоди (ч. 1). Безперервний строк
тимчасового виконання обов’язків не повинен перевищувати
чотирьох місяців (ч. 2).
Зазначені вище норми не дають відповіді на питання про те, щобуде з тимчасово виконуючим обов’язки після закінчення
чотиримісячного терміну безперервного тимчасового виконання
обов’язків за вакантною посадою. Крім цього, вважаємо, щопокладання тимчасового виконання обов’язків у разі тимчасової
відсутності або внаслідок усунення чи відсторонення від посади
поліцейського, який займає таку посаду, також потребує згоди
поліцейського.
Тому пропонуємо ч. 1 та ч. 2 ст. 69 Закону України «ПроНаціональну поліцію» викласти наступним чином:«1. У зв’язку зі службовою необхідністю на поліцейського,який займає штатну посаду, за його згодою може бути покладено
тимчасове виконання обов’язків за вакантною посадою з оплатоюза цією посадою із звільненням поліцейського від виконання
обов’язків за його основною штатною посадою. Якщо протягом
чотирьох місяців на зазначену посаду не прийнято іншого
поліцейського, поліцейський, на якого покладено обов’язки завакантною посадою, вважається переведеним на неї за йогозгодою постійно. У разі відсутності такої згоди поліцейському
надається попередня посада.
2. На поліцейського за його згодою у зв’язку зі службовою
необхідністю може бути покладено тимчасове виконання
обов’язків за невакантною посадою у разі тимчасової відсутностіабо внаслідок усунення чи відсторонення від посади
поліцейського, який займає таку посаду, із звільненням або беззвільнення поліцейського від виконання обов’язків за йогоосновною штатною посадою з оплатою відповідно дозаконодавства. Безперервний строк тимчасового виконання
обов’язків не повинен перевищувати чотирьох місяців».
25

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Указ Президента України «Про тимчасове виконання
обов’язків голів місцевих державних адміністрацій» від
24.06.2016 р. № 273/2016 передбачає, що у разі звільнення
(відставки) голови місцевої державної адміністрації на строк допризначення в установленому Законом України «Про державну
службу» порядку голови місцевої державної адміністрації
тимчасове виконання обов’язків голови місцевої державної
адміністрації покладається за пропозицією Кабінету Міністрів
України рішенням Президента України на одного із заступників
голови місцевої державної адміністрації або іншого державного
службовця відповідної місцевої державної адміністрації.
Тимчасове виконання обов’язків голови місцевої державної
адміністрації припиняється з дня видання акта Президента
України про увільнення особи від тимчасового виконання
обов’язків голови місцевої державної адміністрації (п. 1).
Таким чином, Указ Президента України № 273/2016 чітко невстановлює строк тимчасового виконання обов’язків голів
місцевих державних адміністрацій, вказуючи лише, що цездійснюється на строк до призначення в установленому Законом
України «Про державну службу» порядку голови місцевої
державної адміністрації. Вважаємо, що з метою уникнення різного
роду зловживань у цій сфері необхідно закріпити граничний
термін тимчасового виконання обов’язків голів місцевих
державних адміністрацій. Цілком достатнім строком, на нашпогляд, для закінчення всіх процедур, пов’язаних із призначеннямв установленому Законом України «Про державну службу»порядку голови місцевої державної адміністрації, є шість місяців.
Отже, пропонуємо перше речення п. 1 Указу Президента
України № 273/2016 викласти у такій редакції: «У разі звільнення
(відставки) голови місцевої державної адміністрації на строк допризначення в установленому Законом України «Про державну
службу» порядку голови місцевої державної адміністрації, але небільше шести місяців, тимчасове виконання обов’язків голови
місцевої державної адміністрації покладається за пропозицією
Кабінету Міністрів України рішенням Президента України наодного із заступників голови місцевої державної адміністрації абоіншого державного службовця відповідної місцевої державної
адміністрації».

26

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 351.746.1

БЕЗСТРУКТУРНЕ УПРАВЛІННЯ В КОНТЕКСТІ
ГЛОБАЛЬНИХ ЗАГРОЗ БЕЗПЕЦІ
Данильченко Ю. Б.,прокурор Харківської області,канд. юрид. наукСучасний світовий порядок останніх років характеризується
системною кризою управління, дисбалансом впливу основних
суб’єктів геополітики, що тягне за собою дисфункцію традиційних
компонентів системи стримувань та противаг у міжнародних
відносинах, активізацію націоналістичних, правих рухів усередині
країн, певну дезінтеграцію європейського політичного середовища,погіршення економічних показників на фоні зростаючих
гуманітарних протиріч. Аналіз глобальних процесів в організації
життєдіяльності у сучасному світі засвідчує наявність системної
кризи практично у всіх сферах її прояву: екологічній, фінансовій,політичній, військовій тощо. Ситуація принципової обмеженості
ресурсів, з одного боку, та нераціональний їх розподіл – з іншого
живить соціальні конфлікти різної природи, ускладнюючи їхдетермінаційний комплекс, загострюючи процеси протікання тавирішення, в тому числі й у масових кримінальних формах.
Цілком логічним за таких умов видається визнання експертамиООН формування на сучасному етапі двох найбільш суттєвих загроз
існуванню людства – екологічної та кримінальної. Дисбаланс усистемі розподілу та споживання природних і соціальних благ і, якнаслідок, загострення криміногенної ситуації зумовлені недоліками
системи управління як галузевого, так і централізованого,глобального рівнів. У таких умовах цілком очевидним тавиправданими є намагання корпоративних суб’єктів різної політикоправової природи посилити свій вплив на національні уряди, окремі
групи осіб, користуючись ситуацією нестабільності.
Для досягнення означеної мети, зазвичай, використовуються
методи безструктурного управління, що характеризуються
нелінійністю заходів, неочевидністю джерел управлінського
впливу та його мети. Новітні способи впливу на людську
поведінку знаходять своє широке застосування й у системі
соціального управління, до сфери якої, безумовно, опосередковано
залучена й низка суб’єктів впливу на носіїв публічної влади. При© Данильченко Ю. Б., 201627

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016цьому основою успішного адміністрування є конструювання уоб’єкта управлінського впливу (конкретної особи, групи осіб,населення держави в цілому) переконаності в істинності та/абовигідності певної моделі поведінки, життєвої установки, оцінки
подій, явищ тощо. Невід’ємною умовою досягнення цієї мети єприхований характер суб’єкта управління, тобто управлінський
вплив має чинитися не за заздалегідь сформованою та в цілому
відомою організаційною структурою, а опосередковано, через
елементи самоорганізації соціальної системи, однак за заданою
матрицею подій. Саме завдяки дотриманню такої умови істворюється уявний образ елементів громадянського суспільства,самоврядування, свободи вибору при прийнятті рішень: відобрання певної продукції в побутових ситуаціях, до реалізації
права голосу на виборах у представницькі органи влади.
Відтак слід погодитись із думкою про те, що безструктурне
соціальне управління виявляється набагато більш ефективним заструктурне, адже дозволяє приховати суб’єкта управління, а отже,й дійсну мету подій, ініціатив, що відтворюються в соціальному
просторі. Втім застосування методів безструктурного управління
майже завжди характеризується підвищеним ризиком, щопов’язується з:а) імовірністю виходу об’єкта управління з керованого стану
через відсутність безпосередніх структурних зв’язків із суб’єктом
управління;б) ініціюванням малопрогнозованих соціальних реакцій назастосовувані заходи адміністрування;в) використанням явно злочинних способів для досягнення
прихованої мети.

28

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВИЙ АНАЛІЗ НОВЕЛ ЗАКОНОДАВЧОГО
РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ
Іншин М. І.,завідувач кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Київського національного університету
імені Тараса Шевченка,д-р юрид. наук, професор,член-кореспондент НАПрН України,заслужений юрист України
Основною сферою діяльності кожного громадянина є йоготрудова діяльність, яка врегульована нормами різних галузей
законодавства, однак безперечно фундаментальною є саме галузь
трудового законодавства. Необхідно відзначити, що у зв’язку зєвроінтеграційним прагненням України відбуваються активні
зміни у сфері законодавчого регулювання трудової діяльності.
Поки деякі проекти нормативно-правових актів у галузі праці
перебувають на етапі розроблення та прийняття, наразі вжеприйнято Закон, який по-новому регулює аспекти трудової
діяльності спеціальної категорії працівників – державних
службовців. Так, Закон України «Про державну службу»від 10.12.2015 № 889-VIII значно розширив правовий статус
державних службовців як працівників. У ньому конкретизовано тадеталізовано раніше бланкетні й декларативні правові норми, яківизначали окремі особливості праці державних службовців. Саметому прийняття Закону України «Про державну службу»від 10.12.2015 № 889-VIII є важливою подією в світлі сучасних
реформ, і тому теоретико-правовий аналіз основних інноваційних
моментів є актуальним для розвитку науки трудового права.
Новий
Закон
України
«Продержавну
службу»від 10.12.2015 № 889-VIII суттєво вплинув на правовий статус
державних службовців, встановивши нові вимоги до вступу надержавну службу, їх права та обмеження, відповідно ці новели
вимагають детального дослідження.
Першим важливим аспектом вступу на державну службу
відповідно до Закону України «Про державну службу»від 10.12.2015 № 889-VIII є конкретизація правового статусу
державного службовця, що проявляється у чіткому відмежуванні
політичних посад від посад державної служби.
© Іншин М. І., 201629Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Безперечно, посади державної служби також передбачають
свої специфічні характеристики, які, однак, є відмінними від тих,що належать політичним посадам. Відповідно, до посад державних
службовців належать посади Секретаріату Кабінету Міністрів
України, міністерств та інших центральних органів виконавчої
влади, місцевих державних адміністрацій, органів прокуратури,органів військового управління, закордонних дипломатичних
установ України тощо1. Завдяки такій конкретизації посад
державних службовців забезпечується чітке визначення межправового регулювання законодавством про державну службу йне допускається його дублювання та невизначеність.
Ще однією позитивною зміною у сфері нормативно-правового
регулювання трудової діяльності державних службовців стало
створення підвищених вимог для працевлаштування в державніта місцеві органи влади. Зокрема, якщо раніше такі умови
передбачалися в інших нормативно-правових актах, то тепер
безпосередньо в Законі України «Про державну службу»від 10.12.2015 № 889-VIII чітко визначено вимоги вступу надержавну службу, які диференціюються залежно від посади, на якупретендує особа. Так, для посад категорії «А» та «Б»встановлюється вимога, згідно з якою працівники мають володіти
ступенем освіти «магістр», а для посад категорії «В» – ступенем
«бакалавр» чи «молодший бакалавр». Окрім того, працівники, якідосягли пенсійного віку – 65 років, – не можуть
працевлаштовуватись на державну службу в органи влади. Також
варто наголосити на тому, що важливим аспектом щодо правового
регулювання вимог для працевлаштування державних службовцівє встановлення критерію дотримання норм, визначених у Законі
України «Про очищення влади» від 16.09.2014 № 1682-VII. У ч. 5
ст. 3 вказаного нормативно-правового акта встановлено, щозаборона обіймати посади в державних та місцевих органах
застосовується до осіб, стосовно яких є судове рішення, щонабрало законної сили, згідно якого доведено, що вониздійснювали впродовж своєї службово-трудової діяльності
(обіймаючи відповідну посаду у період з 25 лютого 2010 року по
22 лютого 2014 року) заходи, спрямовані на узурпацію влади
Президентом України Віктором Януковичем, підрив основ
національної безпеки, оборони чи територіальної цілісності
1Про державну службу : закон України від 10.12.2015 № 889-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст. 43.

30

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016України, що спричинило порушення прав і свобод людини1.
Встановлення таких вимог зумовлено активною антикорупційною
політикою держави та євроінтеграційним спрямуванням. У цілому
такі вимоги були наявні й у попередній редакції Закону України «Продержавну службу» 1993 року, однак у новому нормативно-правовому
акті вони отримали конкретизацію й належну регламентацію.
Разом з тим безпосередньою новелою Закону України «Продержавну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII стало встановлення
критерію політичної неупередженості, що є також вимогою довступу на державну службу. Відповідно до ст. 10 державний
службовець повинен неупереджено виконувати законні накази
(розпорядження), доручення керівників незалежно від їхпартійної належності та своїх політичних переконань. Державний
службовець не має права: 1) бути членом політичної партії, якщотакий державний службовець займає посаду державної служби
категорії "А". На час державної служби на посаді категорії "А"особа зупиняє своє членство в політичній партії; 2) обіймати
посади в керівних органах політичної партії; 3) суміщати
державну службу із статусом депутата місцевої ради, якщо такий
державний службовець займає посаду державної служби категорії
"А"; 4) залучати, використовуючи своє службове становище,державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування,працівників бюджетної сфери, інших осіб до участі упередвиборній агітації, акціях та заходах, що організовуються
політичними
партіями;5) убудь-який
іншийспосіб
використовувати своє службове становище в політичних цілях2.
Завдяки такій регламентації й встановленню обмежень для вступуна державну службу державні службовці здійснюватимуть своюпрофесійну службово-трудову діяльність на благо держави, зметою задоволення прав, свобод і законних інтересів усіхгромадян, а не конкретно визначеного кола осіб, що належать допевної політичної організації. Водночас неврахування інших
можливих упереджених характеристик, зокрема недооцінюванняв роботі службовця релігійної, расової, гендерної, майнової
залежності, є упущенням змісту Закону і потребує подальшого
виправлення у контексті закріплення загальної неупередженості.

1Про державну службу : закон України від 10.12.2015 № 889-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст. 43.
2
Там само.

31Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Наступним важливим аспектом, який удосконалює правове
регулювання службово-трудової діяльності, є надання державним
службовцям права на професійний розвиток за рахунок держави.
Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 7 Закону України «Про державну службу»від 10.12.2015 № 889-VIII дана категорія працівників має право напрофесійне навчання й підвищення кваліфікації за рахунок
держави1. У Законі України «Про державну службу» 1993 року небуло визначено право державних службовців на навчання тапідвищення свого професійно-кваліфікаційного рівня, що булозначним недоліком старого законодавства. Професійний рівень
працівників державної служби має постійно підтримуватися йзростати, що забезпечуватиме результативне здійснення нимисвоєї службової діяльності та надаватиме змогу ефективніше
виконувати завдання і функції держави. Дане право є також
гарантією щодо професійного навчання даних працівників, зокремав контексті фінансово-матеріального забезпечення здійснення
заходів, направлених на підвищення професіоналізму цих осіб.
Позитивним моментом правового регулювання службовотрудової діяльності за новим законодавством є визначення чіткої
системи оплати праці даної категорії працівників. Згідно з ч. 2 ст. 50
Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII дозаробітної плати працівника-державного службовця входить:посадовий оклад; надбавки за вислугу років; надбавки за рангдержавного службовця; виплати за додаткове навантаження узв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного
службовця у розмірі 50 відсотків посадового окладу тимчасово
відсутнього державного службовця; виплати за додаткове
навантаження, що пов’язане з виконанням обов’язків за вакантною
посадою державної служби за рахунок економії фонду посадового
окладу за відповідною посадою; премії, в разі їх встановлення2.
Дане положення достатньо чітко визначає систему оплати
праці працівників державної служби, до якої включені
різноманітні виплати та доплати, поряд з основною заробітною
платою посадовців. Указана стаття гарантує належний рівень
матеріального забезпечення державного службовця за виконуваніним службово-трудові завдання. Конкретизоване формулювання
оплати праці даних працівників надало змогу належно
1Про державну службу : закон України від 10.12.2015 № 889-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст. 43.
2
Там само.

32Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016врегулювати службово-трудові правовідносини у цій сфері йзабезпечити даних працівників гідною винагородою завиконувану ними службово-трудову діяльність. Зокрема,встановлення виплати за додаткове навантаження, що пов’язане звиконанням обов’язків за вакантною посадою державної службиза рахунок економії фонду посадового окладу за відповідною
посадою, надає змогу реалізувати належне матеріальне
забезпечення та фінансову компенсацію при виконанні
додаткових, порівняно з наданими державному службовцю,службово-трудових обов’язків.
Порівняно зі старим Законом України «Про державну службу»даний нормативно-правовий акт 2015 року більш детально
визначив складові елементи оплати праці цієї категорії
працівників. Також у зазначеній статті чітко визначено положення
щодо надання премій державним службовцям, чого не булопередбачено в Законі 1993 року і регулювалося в окремому
нормативно-правовому акті. Відповідно до ч. 3 ст. 50 Закону
України «Про державну службу» 2015 року за результатами
роботи та щорічного оцінювання службової діяльності державним
службовцям можуть встановлюватися премії. До премій
державного службовця належать: премія за результатами
щорічного оцінювання службової діяльності; місячна абоквартальна премія відповідно до особистого внеску державного
службовця в загальний результат роботи державного органу.
При цьому загальний розмір місячних або квартальних
премій, які може отримати державний службовець за рік, не можеперевищувати 30 відсотків фонду його посадового окладу за рік1.
Чітко визначені премії державних службовців, а також обмеженняїх розміру є результатом більш ефективного нормативноправового регулювання оплати праці державних службовців.
Важливою новелою правового регулювання службовотрудової діяльності за новим Законом України «Про державну
службу» від 10.12.2015 № 889-VIII є визначення достатньо
широкого переліку підстав припинення службової кар’єри та їхконкретизація в правових нормах Закону. Зокрема, новий Закон
України «Про державну службу» від 2015 року містить такіпідстави для припинення службово-трудових правовідносин, як:втрата права на державну службу або його обмеження; закінчення
1Про державну службу : закон України від 10.12.2015 № 889-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст. 43.

33

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016строку призначення на державну службу; за ініціативою
державного службовця; за ініціативою суб’єкта призначення; уразі настання непередбачуваних обставин; незгода державного
службовця зі зміною істотних умов праці в державному абомісцевому органі влади; при досягненні державним службовцем
65-річного віку; застосування заборони, визначеної Законом
України «Про очищення влади»1.
З огляду на визначені в Законі підстави варто наголосити натому, що більшість з них були відсутні в попередньому Законі
України «Про державну службу» 1993 року. Зокрема, на даний
момент державний службовець має право самостійно, за власною
ініціативою припинити проходження ним державної служби, що єнаслідком демократизації службово-трудових правовідносин, атакож надання статусу державного службовця цивільноправового та трудо-правового характеру. Попередній Закон
надавав лише можливість відставки працівників державної
служби першої та другої категорії, встановлюючи бланкетну
норму щодо регулювання питання припинення державної службиза власною ініціативою Кодексом законів про працю. Більше того,в новому Законі детально регламентовані процедури припинення
службово-трудових правовідносин з державними службовцями.
Також слід відзначити, що в ч. 4 ст. 87 встановлюється, що в разіприпинення трудових правовідносин з державним службовцем заініціативою
суб’єкта
призначення,черезреорганізацію,ліквідацію,скорочення
чисельності
штату,
державному
службовцю виплачується вихідна допомога. До того ж у разістворення протягом 6 місяців з моменту звільнення працівника
державної служби нової, аналогічної до займаної посади, за йогописьмовою заявою він може бути поновлений.
Такими чином, прогресивні положення нового Закону України
«Про державну службу» відповідають сучасним реаліям державної
політики, спрямованої на забезпечення високих соціальноправових стандартів. Підвищені вимоги до вступу на державну
службу, особливості її проходження відповідають інтенсивному
трансформаційному процесу України на шляху до Європейського
Союзу. Оновлені правові засади діяльності державних службовців
сприятимуть
стратегічному
формуванню
громадянського
суспільства та утвердженню правової та демократичної України.
1Про державну службу : закон України від 10.12.2015 № 889-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст. 43.

34

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.3

ПЕНСІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ:ПРОБЛЕМИ, ВИКЛИКИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ
Костюк В. Л.,заступник завідувача відділом
Апарату Верховної Ради України,професор кафедри муніципального правата адміністративно-правових дисциплін
Інституту права ім. І. Малиновського
Національного університету «Острозька академія»,професор НаУКМА,д-р юрид. наук, доцент
Просування України по шляху системних інституційних
реформ у державно-правовій сфері, насамперед, передбачає
реформування інституту державної служби. Інституційне
реформування державної служби виступає важливою складовою
вироблення конструктивної взаємодії суспільства та держави наоснові підвищення ефективності, доступності та дієвості
основоположних прав людини1. Інституційні новації державної
служби спрямовані на: підвищення ефективності функціонування
органів державної влади; підвищення ефективності управління
державною службою; посилення ефективної та доступності
системи основоположних прав особи; посилення дієвості
правосуб’єктності державних службовців; посилення мотивації
державних службовців до праці, ураховуючи наявні законодавчі
обмеження та заборони; посилення кваліфікаційних вимог додержавних
службовців;посилення
гарантій
державним
службовцям з питань соціального забезпечення.
Одним із ключових напрямів оптимізації правосуб’єктності
державних службовців, посилення їх мотивації до праці є належне
професійне пенсійне забезпечення. З правової точки зору,професійне пенсійне забезпечення державних службовців єнеобхідною складовою матеріального забезпечення у разі втрати
ними професійної придатності по досягненню встановленого

1Конституція України // Відомості Верховної Ради України. – 1996. –№ 30. – С. 141; Реформа державної служби [Електронний ресурс]. – Режим
доступу: http://www.center.gov.ua/component/k2/itemlist/category/92.

© Костюк В. Л., 201635

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016пенсійного віку1. Свого часу в прийнятому Законі України «Продержавну службу» (від 16.12. 1993 р.)2 містилися норми пропрофесійне пенсійне забезпечення державних службовців (ст. 37).
Основними новаціями професійного пенсійного забезпечення
державних службовців було: 1) право одержання пенсії державних
службовців мали чоловіки, які досягли віку 62 роки (жінки, якідосягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону
України
«Прозагальнообов'язкове
державне
пенсійне
страхування»3), за наявності страхового стажу, необхідного дляпризначення пенсії за віком, у тому числі стажу державної службине менш як 10 років, та які на час досягнення зазначеного вікупрацювали на посадах державних службовців, а також особи, якімали не менш як 20 років стажу роботи на посадах, віднесених докатегорій посад державних службовців, незалежно від місця
роботи на час досягнення зазначеного віку; 2) пенсія державним
службовцям призначалася у розмірі 60 відсотків суми їх заробітної
плати (сплачено єдиний внесок на соціальне страхування, а до
1 січня 2011 року – страхові внески на пенсійне страхування);3) пенсія по інвалідності призначалася за наявності страхового
стажу, встановленого для призначення пенсії по інвалідності
відповідно до Закону України «Про загальнообов'язкове державне
пенсійне страхування», особам, визнаним інвалідами I або II групиу період перебування на державній службі, які мають стаждержавної служби не менше 10 років, а також особам з числа
інвалідів I або II групи незалежно від часу встановлення їмінвалідності, які мали не менше 10 років стажу державної служби;4) пенсія у зв’язку з втратою годувальника призначалася, у разісмерті особи у період перебування на державній службі занаявності у померлого годувальника стажу державної служби неменше 10 років, непрацездатним членам сім'ї померлого
годувальника.
Теоретико-правовий аналіз зазначених положень засвідчує,що пенсія державним службовцям: 1) належить до професійних
1Шумило М. М. Правове регулювання пенсійного забезпечення
державних службовців : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 /М. М. Шумило. – О., 2009. – С. 8–9.
2Про державну службу : закон України від 16 груд. 1993 р. №3723-XII //Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – Ст. 490.
3Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування : закон
України від 09 лип. 2003 р. № 1058-IV // Відомості Верховної Ради України. –2003. – № 49–51. – Ст. 376.

36Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016пенсій; 2) виступає видом матеріального забезпечення, у разівтрати державним службовцем професійної придатності через
припинення державної служби; 3) стимулює залучення додержавної служби висококваліфікованих фахівців; 4) стимулює
осіб з інвалідністю до державної служби та передбачає додаткові
гарантії з пенсійного забезпечення.
Принциповою новелою реформи державної служби, якавідбулася у минулому році (відповідно до нового Закону України
«Про державну службу» (набув чинності з 01.05. 2016 р.)1, стало
скасування професійних пенсій державним службовцям. Зазмістом цього Закону (ст. 90) пенсійне забезпечення державних
службовців здійснюється відповідно до Закону України «Прозагальнообов’язкове державне пенсійне страхування». Безперечно,такий підхід, ситуативно дещо оптимізує систему пенсійного
забезпечення, видатки на виплату пенсій2, разом із тим такий підхід
законодавця викликає низку принципових застережень, виходячиіз наступного: 1) порушується конституційна гарантія щодозаборони звуження за змістом та обсягом існуючих прав та свободпри прийнятті нових або внесенні змін до чинних законів (ч. 3
ст. 22 Конституції України); 2) обмежується конституційне правона соціальний захист (ст. 46 Конституції України) та право надостатній життєвий рівень для себе та своєї сім’ї (ст. 48
Конституції України); 3) нехтується система соціальних гарантій
осіб з інвалідністю у пенсійному забезпеченні; 4) відбувається
демотивація державної служби; 5) послаблюється механізми
пенсійного забезпечення.
Дещо конструктивний характер мають Прикінцеві таперехідні положення цього Закону частково відновлюють діюпопередньої редакції Закону України «Про державну службу»(п.п. 10,12). По-перше, державні службовці, які на день набрання
чинності цим Законом займають посади державної служби тамають не менш як 10 років стажу на посадах, віднесених довідповідних категорій посад державних службовців, визначених
статтею 25 Закону України «Про державну службу» (Відомості
Верховної Ради України, 1993 р., № 52, ст. 490 із наступними
1Про державну службу : закон України від 10 груд. 2015 р.
№ 889-VIII // Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст. 43.
2Кабмин объявил новую пенсионную реформу [Електронний ресурс]. –Режимдоступу:http://economics.lb.ua/state/2015/04/29/303453_kabmin_obyavil_novuyu_pensionnuyu.html.

37Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016змінами) та актами Кабінету Міністрів України, мають право напризначення пенсії відповідно до статті 37 Закону України «Продержавну службу» (Відомості Верховної Ради України, 1993 р.,№ 52, ст. 490 із наступними змінами) у порядку, визначеному дляосіб, які мають не менш як 20 років стажу роботи на посадах,віднесених до категорій посад державних службовців. По-друге,для осіб, які на день набрання чинності цим Законом мають неменш як 20 років стажу на посадах, віднесених до відповідних
категорій посад державної служби, визначених статтею 25 Закону
України «Про державну службу» (Відомості Верховної РадиУкраїни, 1993 р., № 52, ст. 490 із наступними змінами) та актами
Кабінету Міністрів України, зберігається право на призначення
пенсії відповідно до статті 37 Закону України «Про державну
службу» (Відомості Верховної Ради України, 1993 р., № 52, ст. 490
із наступними змінами) у порядку, визначеному для осіб, якімають не менш як 20 років стажу роботи на посадах, віднесених докатегорій посад державних службовців. Очевидно, такі новації єситуативні, тимчасові. До того ж вони по суті обмежують право
державних службовців з інвалідністю на пенсійне забезпечення,що грубо порушує вимоги Конвенції ООН про права осіб зінвалідністю (ст.ст. 4, 28)1.
З огляду на вищезазначене перспективними напрямами
розвитку професійного пенсійного забезпечення державних
службовців є: 1) тимчасове відновлення положень попередньої
редакції Закону України «Про державну службу» (ст. 37) дозапровадження професійного пенсійного забезпечення державних
службовців; 2) розроблення проекту Закону «Про професійне
пенсійне забезпечення державних службовців», у якому слідпередбачити право державних службовців на професійне пенсійне
забезпечення у солідарній та накопичувальній системах
пенсійного страхування; визначити підвищений розмір страхових
внесків державними службовцями на пенсійне забезпечення;передбачити диференціацію розмірів пенсій державного
службовця залежно від стажу державної служби та заробітної
плати; означити право державних службовців з інвалідністю напенсійне забезпечення; передбачити випадки позбавлення
професійної пенсії, у разі вчинення державними службовцями
1Конвенція ООН про права осіб з інвалідністю : Конвенція ООН від
13.12.2006р.
[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/995_g71/print1476011812249016.

38Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016корупційного правопорушення або злочину; 3) чіткість
законодавчого закріплення механізмів державного нагляду тагромадського контролю з питань професійного пенсійного
забезпечення державних службовців.
УДК 349.2

АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ПОРУШЕННЯ ПРИСЯГИ СУДДІ:ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЇХ ВИРІШЕННЯ
Прилипко С. М.,член Вищої кваліфікаційної
комісії суддів України,д-р юрид. наук, професор,академік Національної академії
правових наук України,заслужений діяч науки і техніки України
Останніми роками збільшується кількість суддів, звільненихза порушення присяги. Проте важко, а інколи неможливо
розмежувати порушення присяги від будь-якого іншого
правопорушення, скоєного її суб’єктами. Вища рада юстиції
України внаслідок відсутності у законодавстві чітких ознак
«присяги» кваліфікує різні дії як її порушення. Однак деякі
подання викликають сумніви щодо доцільності звільнення затакою підставою. Стаття 126 Конституції України включила
порушення присяги до переліку дисциплінарних. Але чи всіпорушення, яких допустили судді, є дисциплінарними
проступками? Адже наслідки звільнення за дисциплінарні вчинкиі порушення присяги значно відрізняються. Тому є потреба учіткому розмежуванні цих правових явищ.
Звичайно присяга, відповідно до чинного законодавства і,перш за все Конституції України, має правове значення, причомуна найвищому рівні. Суддя складає присягу під час урочистої
церемонії у присутності Президента України. До участі у церемонії
запрошуються Голова Верховного Суду України, Голова Радисуддів України, Голова Вищої ради юстиції та голова Вищої
кваліфікаційної комісії суддів України. Текст присяги підписується
суддею і зберігається в його суддівському досьє. Із змісту присяги
випливає, що суддя фактично зобов’язується належним чином
виконувати свої обов’язки і дотримуватись моральних вимог, якііснують у суспільстві, і яких дотримуються багато громадян
України, не приймаючи ніякої присяги. Але це зобов’язання лунає
© Прилипко С. М., 201639Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

в урочистій обстановці, публічно, тобто прилюдно. Ось цяурочистість, на наш погляд, є основною складовою усієї процедури
складання присяги. Хто знає, наприклад, які обов’язки приймає насебе за трудовим договором інженер-будівельник такого
важливого об’єкта, як метрополітен? Ніхто, окрім керівника, якомувін підпорядковується. А він виконує свої обов’язки таким жечином уважно, з дотриманням складних правил з охорони праці ітехніки безпеки. Він працює без урочистості, проте його праця є неменш відповідальною, ніж праця судді. Або пілот, виконуючи
пілотування, відповідає за життя сотень пасажирів, за порушення
правил техніки безпеки. Їх обов’язки окресленні конкретно, чітко.
Обов’язки суддів же викладені у багатьох нормативних актах,починаючи із Закону України «Про судоустрій і статус суддів»,Європейської хартії про закон «Про статус суддів» від 10 липня
1998 року, Закону України «Про забезпечення права насправедливий суд». Підкреслимо, що у Європейській хартії прозакон «Про статус суддів» навіть не згадується про присягу. УХартії йдеться про те, що вона складається з положень, здатних
найкращим чином гарантувати кожній людині при зверненні досудурозраховувати
насправедливість,компетентність,незалежність, безсторонність. Її положення спрямовані напідвищення рівня гарантій у різних європейських державах.
Деякі ознаки присяги вже викристалізовані у судовій
практиці. До порушень присяги відносять: (а) вчинення ним дій,що порочать звання судді і можуть викликати сумнів у йогооб'єктивності, неупередженості та незалежності, у чесності танепідкупності судових органів; (б) незаконне отримання суддею
матеріальних благ або здійснення витрат, що перевищують
доходи такого судді та членів його сім'ї; (в) умисне затягування
суддею строків розгляду справи понад терміни, встановлені законом;(г) порушення морально-етичних принципів поведінки судді.
Практика Європейського суду свідчить, що практично будь-якийпроступок судді, вчинений у будь-який час упродовж його кар’єри,може бути інтерпретованим за бажанням дисциплінарного органу якдостатня фактична підстава для дисциплінарного звинувачення упорушенні присяги і мати наслідком звільнення судді з посади1.
1

Див. рішення Європейського суду з прав людини у справі «Олександр
Волков проти України» від 9 січня 2013 року, а також аналіз рішення
Європейського суду з прав людини у справі О. Волков проти України від
9 січня 2013 року – Овчаренко О. М. Юридична відповідальність судді:теоретико-прикладне дослідження: монографія О. М. Овчаренко, 2014 р.

40Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Європейський суд з прав людини зазначив, що:− слід надати гарантії при звільненні судді з посади запорушення присяги;− до складу ВРЮ України має входити більшість суддів,призначених самими суддями (не Президентом, неПарламентом);− передбачити процедурні гарантії забезпечення правсудді, зокрема його процедурної незалежності, припровадженні
процедури
звільнення
суддізапорушення присяги.
Треба враховувати також і умови роботи суддів. Вонипрацюють у жорстких часових рамках, установлених законом, щопризводить до порушення строків, тобто процесуальних правсторін. Президент України вніс до Парламенту проект Закону «Провнесення змін до Конституції України щодо посилення гарантій
незалежності суддів» від 4 липня 2013 року, яким запропоновано,щоб парламент не брав участі в обранні і звільненні суддів, а такапідстава звільнення суддів, як порушення присяги, звучала б«вчинення
передбаченого
Законом
дисциплінарного
правопорушення, несумісного з подальшим перебуванням судді напосаді».1 А це допустимо лише тоді, коли суддя вчинив такепорушення, яке межує зі злочином. І таке рішення Парламент маєобов’язково прийняти.
Відсутність у законодавстві будь-яких процесуальних
гарантій для справедливого застосування норм матеріального
права, які передбачають таку підставу для припинення роботи
судді, як порушення присяги, призводить до необґрунтованого
звільнення. Це, у свою чергу, свідчить про відсутність належних
гарантій «від свавілля». Суд запропонував у Законі України «ПроВищу раду юстиції» передбачити процедури гарантій прав судді,зокрема його процесуальної незалежності, при провадженні
процедури звільнення судді за порушення присяги.
Різкій критиці піддала нечітке поняття «порушення присяги»як підстави для звільнення суддів Венеціанська комісія ізапропонувала поняття «порушення присяги» замінити пунктом
1Проект Закону «Про внесення змін до Конституції України щодопосилення гарантій незалежності суддів» від 4 липня 2013 року Електронний
ресурс.
–[Режим
доступу]:http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=47765.

41Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016«вчинення
правопорушення,несумісного
зподальшим
виконанням обов’язків судді». Порушення присяги є занадто
нечітким поняттям, щоб бути стандартом для звільнення. Незгадується порушення присяги і в Європейській хартії про статус
суддів 1998 р. У деяких країнах, наприклад Швеції, судді, щопризначаються на посаду вперше, присягу не складають (суддя
Вищого спеціалізованого суду України з питань цивільних ікримінальних справ).1 Як правило, призначені або обрані судді
присягають на вірність конституції, а в багатьох випадках надотримання конституції та інших законів. Вони зобов’язуються
захищати права і свободи людини і громадянина, принципи
правової держави. В деяких присягах зазначається прозобов’язання професійного та морально-етичного характеру, а вінших – у текст присяги закладена релігійна формула «Хайдопоможе мені Бог» тощо. І суспільство їм довіряє, оскільки
«порушення присяги» перетворилося в оціночне поняття, а суддю
можна звільнити за будь-який протиправний дисциплінарний чиаморальний вчинок. Виходить, що, дійсно, зміст присяги
перетворився у заплутану категорію. Цього не можна допускати управовій державі, де діє принцип верховенства права.
Науковці та найдосвідченіші судді-практики підкреслюють усвоїх публікаціях цю плутанину та намагаються сформувати
пропозиції по забезпеченню справедливості і законності у справах
суддів про звільнення за порушення присяги.
Деякі автори (наприклад, О. М. Овчаренко) наголошують натому, щоб вилучити зі ст. 126 Конституції України таку підставу
звільнення судді з посади, як порушення присяги.2 Замість цього
пропонується звільняти суддю у разі «притягнення його додисциплінарної відповідальності за вчинення передбаченого
законом дисциплінарного правопорушення, несумісного зподальшим перебуванням судді на посаді». Але вчена суперечливо
заявляє, що таке формулювання не сприяє забезпеченню принципу
правової визначеності, адже правова конструкція «дисциплінарне
правопорушення, несумісне з подальшим перебуванням судді напосаді» потребує додаткової деталізації на законодавчому рівні.
Іншими словами, законодавець муситиме чітко визначати склади
проступків, що підпадають під укладену кваліфікацію.
1Овчаренко О. М. Юридична відповідальність судді: теоретикоприкладне дослідження : монографія / О. В. Овчаренко. – Х. : Право, 2014. –С. 508–515.
2Там само. – С. 234.

42Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Проте змінюється правозастосовна практика, а томудисциплінарні правопорушення є непередбачуваними внаслідок
складності життя взагалі. У трудовому праві вже були спроби
розробити Дисциплінарний кодекс, тобто вичерпний перелік
дисциплінарних правопорушень, але вони не були успішними, аджежиття людини є багатогранним, що унеможливлює визначення
такого переліку. Тому такий стан тлумачення цього визначення єнедоречним, а законодавство потребує вдосконалення.
Припустимо, що законодавець вилучить зазначене порушенняіз Конституції. Але це не вирішить назрілої проблеми. Адже пропорушення присяги йдеться в інших нормативно-правових актах.
Так, наприклад, у Законі України «Про Вищу раду юстиції» від
15 січня 1998 року № 22/98-ВР, із змінами та доповненнями, у
ст. 32 «Подання про звільнення судді за особливих обставин»йдеться про те, що питання про звільнення суддів з підстав,передбачених пунктами 4–6 статті 126 Конституції України,порушення суддею вимог щодо несумісності, порушення суддею
присяги, набрання чинності обвинувальним вироком Вища радаюстиції розглядає після подання вищою кваліфікаційною комісією
суддів України, іншого суб'єкта у випадках, визначених законом
відповідно до висновку або за власною ініціативою.
Наразі чіткого розмежування між дисциплінарним проступкомі порушенням присяги ми не бачимо: одне правове явище
перетворюється в інше. Назріла необхідність чітко визначити
ознаки правопорушень судді, за які його можна звільнити запорушення присяги. Не можна звільняти у разі скасування рішення
суду апеляційною інстанцією, не можна звільняти завиправдувальні вироки, процесуальні помилки і інші дії завідсутності умислу. Про це також йдеться в Рекомендації Комітету
Міністрів Ради Європи, у якій передбачено, що судді не повинні
нести особисту відповідальність за випадки, коли їхні рішення булискасовані або змінені в процесі апеляційного розгляду.1
У багатьох країнах існують інші види покарань: зниження
заробітної плати, доручення виконання іншої роботи тощо. Багато
досвідчених практиків і теоретиків вважають, що інститут
дисциплінарної
відповідальності
суддів
невідповідає
міжнародним стандартам, а тим паче міжнародній практиці
інституту присяги суддів, а тому він потребує реформування і1Рекомендація № R (2010) 12 Комітету Міністрів Ради Європи
державам-членам щодо суддів: незалежність, ефективність та обов’язки,ухвалена Комітетом Міністрів Ради Європи 17 листопада 2010 р.

43Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016вдосконалення; необхідно відійти від плутанини, зробити
законодавство чітким і справедливим.
Відтак категорія «порушення присяги» є оціночною. Але якщозаконодавець закріпив таку підставу для звільнення суддів, якпорушення присяги, то слід визначити її ознаки, критерії, щоб недопускати порушень принципу законності. На наше переконання,під порушенням присяги слід розуміти дисциплінарний проступок,який є грубим, підриває честь судової влади, довіру громадян досуду, зневагу до суддівських стандартів, умисне допущення
неправомірних вироків та рішень. Такі проступки мають високий
рівень небезпеки для суспільства в цілому і для громадян зокрема,що унеможливлює надалі для особи зайняття посади судді.
Звільнення за порушення дисципліни і присяги відрізняється тим,що дисциплінарне стягнення через певний проміжок часу втрачає
чинність, його можна достроково зняти, а особа може продовжувати
займати посаду судді. Після звільнення за порушення присяги
подальша робота на посаді судді неможлива, а тому подання з бокукваліфікаційної комісії має виноситися після уважного аналізу
ситуації і наслідків неправомірних дій.
УДК 349.2: 351.74

ДЕЯКІ ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРОХОДЖЕННЯ
СЛУЖБИ ОСОБОВИМ СКЛАДОМ ВИЩИХ НАВЧАЛЬНИХ
ЗАКЛАДІВ ІЗ СПЕЦИФІЧНИМИ УМОВАМИ НАВЧАННЯ,ЯКІ ЗДІЙСНЮЮТЬ ПІДГОТОВКУ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ, В КОНТЕКСТІ
РЕФОРМУВАННЯ ПРАВООХОРОННОЇ СИСТЕМИ
Сокуренко В. В.,ректор Харківського національного
університету внутрішніх справ,генерал поліції третього рангу,доктор юридичних наук, доцент
Підготовка кваліфікованого особового складу Національної
поліції України є одним із найактуальніших питань у сфері
забезпечення правопорядку, охорони прав людини таверховенства права в державі. Центральним суб’єктом здійснення
такої діяльності є вищі навчальні заклади із специфічними
умовами навчання, які здійснюють підготовку поліцейських тавходять до сфери управління Міністерства внутрішніх справ
України (далі – вищі навчальні заклади системи МВС України).
© Сокуренко В. В., 201644Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Закони України «Про вищу освіту» від 01.07.2014, «ПроНаціональну поліцію України» від 02.07.2015 та Указ Президента
України від 09.12.2015 № 691/2015 «Про перелік посад, які можуть
бути заміщені поліцейськими в державних органах, установах таорганізаціях»1 створили правове підґрунтя організації діяльності
вищих навчальних закладів системи МВС України, які сьогодні, окрім
підготовки курсантів та слухачів, здійснюють навчання патрульних
поліцейських, проводять підвищення кваліфікації слідчих, працівників
кіберполіції, фахівців у сфері превентивної діяльності тощо.
Незважаючи на такий стан справ, наразі існує багато правових
колізій, які стосуються регламентації правового статусу вищих
навчальних закладів системи МВС України, визначення
оптимального механізму їх взаємодії із підрозділами Національної
поліції України, правового становища і порядку проходження служби
курсантами, слухачами та науково-педагогічним складом і т. ін.
Вищевикладене зумовлює необхідність внесення змін тадоповнень до чинних нормативних актів, що регламентують
діяльність Міністерства внутрішніх справ та Національної поліції
України, з метою впорядкування суспільних відносин, суб’єктом
яких є вищі навчальні заклади системи МВС України.
Передусім, Указ Президента України від 9 грудня 2015 року№ 691/2015, яким затверджено перелік посад, що можуть бутизаміщені поліцейськими в державних органах, установах таорганізаціях, втрачає чинність з 1 січня 2017 року. У зв’язку з цимневизначеним залишається статус працівників вищих навчальних
закладів системи МВС України, які займають зазначені посади,починаючи з 1 січня 2017 року, тому доцільно внести зміни дозазначеного Указу Президента України з метою виключення
вказаного обмеження у часі.
Існує також необхідність урегулювання статусу курсантів
вищих навчальних закладів системи МВС України. Стаття 17Закону України «Про Національну поліцію» визначає, щополіцейським є громадянин України, який склав Присягу
1Про вищу освіту : закон України від 01.07.2014 р. № 1556-VII[Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/1556-18; Про Національну поліцію : закон України від 02.07.2015 р.
№ 580-VIII [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://goo.gl/fqcm7P; Проперелік посад, які можуть бути заміщені поліцейськими в державних органах,установах та організаціях : Указ Президента України від 09.12.2015 р.
№ 691/2015[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://www.president.gov.ua/documents/6912015-19619.

45Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016поліцейського, проходить службу на відповідних посадах у поліції іякому присвоєно спеціальне звання поліції. А отже, статус
поліцейського не мають цивільні особи, що зараховані на посади
курсантів. Зважаючи на це слід викласти статтю 17 Закону
України «Про Національну поліцію» у такій редакції:«Поліцейським є громадянин України, який склав Присягу
поліцейського, проходить службу на відповідних посадах у поліції,зарахований до вищих навчальних закладів із специфічними
умовами навчання, що здійснюють підготовку поліцейських, іякому присвоєно спеціальне звання поліції».
Відповідно до частини 2 статті 48 Закону України «ПроНаціональну поліцію» накази про зарахування поліцейських
курсантами, слухачами денної форми навчання до вищих навчальних
закладів із специфічними умовами навчання, які здійснюють
підготовку поліцейських, є підставою для звільнення таких осіб зіштатних посад, які вони займають в органах (закладах, установах)поліції. Зазначена норма Закону, фактично, звільняє зі служби уНаціональній поліції осіб, які зараховані на навчання до вищих
навчальних закладів системи МВС України. На підставі цього та зметою залишення на службі поліцейських, які направлені на денну
форму навчання в статусі курсантів, слухачів, ад’юнктів, докторантів,пропонуємо змінити частину 2 статті 48 Закону України «ПроНаціональну поліцію» наступним чином: «Накази про зарахування
поліцейських курсантами, слухачами денної форми навчання довищих навчальних закладів із специфічними умовами навчання, якіздійснюють підготовку поліцейських, є підставою для звільнення
таких осіб зі штатних посад, які вони займають в органах (закладах,установах) поліції, із залишенням на службі в поліції та з подальшим
направленням на навчання до таких закладів».
Пропоновані зміни зумовлюють оптимізацію змісту наказуМВС України від 15.04.2016 «Про Порядок добору, направлення тазарахування кандидатів на навчання до вищих навчальних
закладів із специфічними умовами навчання, які здійснюють
підготовку кадрів для Міністерства внутрішніх справ,поліцейських та військовослужбовців Національної гвардії
України», адже він взагалі не містить норми про порядок
направлення поліцейських на навчання до вищих навчальних
закладів системи МВС України. У зазначений наказ доцільно
внести положення, відповідно до якого особи, які проходять
службу в Національній поліції України і зараховані на денну форму
навчання, звільняються із займаних посад керівниками
46Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016відповідних підрозділів поліції та відряджаються до вищих
навчальних закладів системи МВС України із залишенням наслужбі в Національній поліції України.
Такою, що потребує вдосконалення, є стаття 59 Закону
України «Про Національну поліцію», згідно з якою видавати
накази по особовому складу можуть керівники органів,підрозділів, закладів та установ поліції відповідно доповноважень, визначених законом та іншими нормативноправовими актами, та номенклатурою посад, затвердженою
Міністерством внутрішніх справ України. Враховуючи те, що вищінавчальні заклади із специфічними умовами навчання належатьдо системи МВС України, така норма позбавляє ректорів цихнавчальних закладів права видавати накази по особовому складу,який має звання поліцейських. Така ситуація, фактично, нівелює
здійснення належного управління навчальними закладами,позбавляє керівний склад керівних повноважень у галузі роботи зкадрами тощо. Зважаючи на це частину 4 статті 59 Закону України
«Про Національну поліцію» слід доповнити положенням, згідно зяким ректори вищих навчальних закладів системи МВС України
будуть мати право видавати накази по особовому складу.
Підкреслимо, що відповідно до частин 1 та 5 статті 82 Закону
України «Про Національну поліцію» чергові спеціальні звання
поліції присвоюються після закінчення строку вислуги впопередньому званні, якщо інше не визначено цим Законом, заумови відповідності спеціального звання, що присвоюється,спеціальному званню, передбаченому займаною штатною
посадою, відсутності незнятих дисциплінарних стягнень. Чергові
спеціальні звання поліції мають право присвоювати ректори
(керівники) вищих навчальних закладів із специфічними умовами
навчання, які здійснюють підготовку поліцейських, та прирівнянідо них керівники – спеціальні звання поліції молодшого,середнього складу поліції до підполковника поліції включно.
Проте в діючих штатах вищих навчальних закладів системиМВС України відсутні граничні звання поліцейських за посадами, узв’язку з чим неможливо виконати вказану норму Закону таприсвоїти поліцейському, який проходить службу у вищому
навчальному закладі, чергове спеціальне звання поліції.
Крім того, стаття 81 Закону України «Про Національну
поліцію» не містить положень про те, що первинні спеціальні
звання молодшого складу поліції можуть бути присвоєні

47

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016одночасно із зарахуванням на навчання до вищих навчальних
закладів системи МВС України.
Вирішення цих питань можливе за рахунок встановлення уштатах вищих навчальних закладів системи МВС України
граничних звань поліції за посадами, які зазначені в Указі
Президента України № 691/2015, а також додання до частини 5статті 82 Закону України «Про Національну поліцію» норми проприсвоєння первинного звання молодшого складу поліції
одночасно із зарахуванням на навчання до вищих навчальних
закладів системи МВС України.
Також викликає занепокоєння той факт, що стаття 17 Закону
України «Про Національну поліцію» встановлює наступні
атрибути, що підтверджують статус поліцейського: службове
посвідчення та спеціальний жетон. Проте особовий склад вищих
навчальних закладів системи МВС не має правових підстав натримання останнього. Отже, враховуючи, що постійний таперемінний склад вищих навчальних закладів системи МВС, якімають спеціальні звання поліцейських, залучається дозабезпечення публічної безпеки та порядку, а також інших заходів
правоохоронної спрямованості, які виконуються підрозділами
Національної поліції України, та з метою підтвердження їхправового статусу і легітимності дій під час несення служби
необхідно внести зміни до наказу Міністерства внутрішніх справ
України від 23 грудня 2015 року № 1614 «Про організацію видачі
спеціальних жетонів поліцейським», поширивши його дію навищезазначений особовий склад із одночасним наданням
відповідного права навчальним закладам видавати жетони таслужбові посвідчення встановленого зразка.
Зазначені нами заходи щодо вдосконалення нормативноправового регулювання проходження служби особовим складом
вищих навчальних закладів системи МВС України дозволять:− нормативно закріпити правовий статус курсантів,слухачів та науково-педагогічного складу вищих
навчальних закладів системи МВС України;− удосконалити
механізм
заміщення
посадтаприсвоєння спеціальних звань постійному таперемінному складу вищих навчальних закладів
системи МВС України;− оптимізувати процес роботи з кадрами та порядок
направлення осіб на навчання до вищих навчальних
закладів системи МВС України.
48

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2: 351.74

ЯКІСНЕ КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЯК НЕОБХІДНА УМОВА
ЕФЕКТИВНОЇ ПУБЛІЧНО-СЕРВІСНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
Троян В. А.,перший заступник Голови Національної поліції
України – начальник кримінальної поліції
Однією із ключових умов реформування національної
правоохоронної сфери, зокрема системи правоохоронних органів,Стратегією розвитку органів внутрішніх справ у 2014 році буловизначено створення оновленого Міністерства внутрішніх справ
України як цивільного органу, що формує політику у сферах:протидії злочинності, забезпечення публічної безпеки та порядку;комплексного управління державним кордоном; протидії
нелегальній міграції; цивільного захисту, пожежної безпеки тапротидії надзвичайним ситуаціям. Важливим кроком на цьому
шляху було визначено створення Національної поліції України якцентрального органу виконавчої влади в системі МВС, що реалізує
політику у сфері забезпечення публічної безпеки та порядку.
Звісно, мова йшла не лише про заміну терміна «міліція» на«поліція», а про розроблення нової політики надання
правоохоронних послуг. У контексті масштабного реформування
правоохоронної системи керівництвом держави та громадськістю
неодноразово наголошувалось на необхідності ліквідації
успадкованої від СРСР мілітаризованої моделі діяльності,значущості оновлення змісту діяльності даного органу, зміщення
пріоритетів його діяльності не на репресивний характер, а саме нанадання на якісно новому рівні населенню певних послуг
правоохоронного характеру та захист прав і свобод будь-якоїособи від неправомірних посягань. Передбачалося, що саменалежна реалізація наведених вище заходів у результаті маєпривести до посилення публічно-сервісної складової діяльності
Національної поліції України. 4 серпня 2015 року Президент
України Петро Олексійович Порошенко під час підписання тексту
Закону України «Про Національну поліцію» зазначив, що«…сучасні зміни в нашій країні міцно асоціюються з українською
поліцією, і тому усім її працівникам слід зберегти відповідність
високій планці очікувань громадян від поліцейської діяльності».

© Троян В. А., 201649Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Необхідно підкреслити, що саме від рівня професіоналізму
працівників Національної поліції України безпосередньо залежить
якість виконання ними покладених на них обов’язків. У зв’язку зцим важливого значення набуває оновлення кадрової політики ворганах та підрозділах поліції у напрямі професіоналізації
персоналу. Особлива увага під час вироблення такої політики
повинна приділятися виробленню нових якісних критеріїв тапроцедур відбору на службу в органи поліції; остаточному
врегулюванню на законодавчому рівні процедури конкурсного
відбору на посаду за рейтинговою системою; виробленню тавпровадженню антидискримінаційних механізмів прийняття нароботу та кар’єрного зростання персоналу; формуванню системи
корпоративної етики та протидії професійній деформації
працівників поліції; оновленню існуючої системи наставництва,підвищенню професійного рівня працівників поліції тавнутрішнього контролю за дотриманням вимог дисципліни тазаконності поліцейськими.
Ефективна реалізація наведених вище заходів вимагає внесення
змін та доповнень до нормативно-правових актів, що регламентують
діяльність Національної поліції України. На законодавчому рівні маєбути обов’язково детально регламентовано питання розроблення тазатвердження штатів органів та підрозділів поліції, оптимізовано
процедури розподілу навантаження та повноважень між органами тапідрозділами поліції та їх працівниками, вжито заходів щодопосилення контролю за дотриманням штатної дисципліни ворганах поліції, визначено процедуру притягнення довідповідальності усіх категорій працівників органів та підрозділів
поліції, а також визначено заходи впливу, що можуть
застосовуватися за порушення штатної дисципліни.
Процедура відбору кадрів на службу в органи поліції, а також
перевірка відповідності працівників поліції займаним посадам єодним із важливих кроків у напрямі ефективного здійснення
публічно-сервісної діяльності Національної поліції України вцілому. Першочергове значення у даному випадку повинно
приділятися грамотному поєднанню принципів відкритості (крімвипадків, установлених законом) та об’єктивності в оцінюванні
освітнього та кваліфікаційного рівнів кандидатів на службу вполіції, а також результатів службової діяльності поліцейських, якіатестуються, визначенню реальної відповідності займаним нимипосадам. Персональний склад поліцейських (атестаційних) комісій

50

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016повинен формуватися з дотриманням вимог прозорості тавідкритості, компетентності їх членів та неупередженості.
Важливим елементом кадрового забезпечення органів тапідрозділів Національної поліції України є їх комплектування
кваліфікованими кадрами високого рівня професіоналізму такультури, здатними компетентно та відповідально виконувати
свої функції. Зважаючи на це, важливого значення набуває
організація післядипломної освіти працівників Національної
поліції України, у ході якої здійснюється навчання необхідним
знанням і спеціальним навичкам для успішного виконання обов’язківіз забезпечення публічної безпеки і порядку, охорони прав і свобод
людини, а також інтересів суспільства і держави, протидії
злочинності та інших службових завдань. Саме правильно
побудований механізм організації післядипломної освіти працівників
Національної поліції України дозволить досягти удосконалення
навичок працівників поліції щодо поводження з вогнепальною
зброєю, спеціальними засобами і спеціальною технікою, експлуатації
транспортних засобів, засобів зв’язку; навчити прийомам та засобам
забезпечення особистої безпеки при виконанні службових обов’язків,під час надзвичайних подій і в екстремальних умовах; підвищити
навички
управлінської
діяльності,опанувати
методики
упровадження в практичну діяльність досягнень науки, передових
форм і методів роботи, основ наукової організації праці; сформувати
високу психологічну стійкість працівників поліції. Отже, на нашудумку, важливого значення набуває запровадження сучасної
європейської системи освіти (підготовки та підвищення кваліфікації
працівників органів поліції), застосування єдиних уніфікованих
стандартів підготовки для забезпечення ефективної взаємодії зорганами поліції держав-членів Європейського Союзу.
Підсумовуючи викладене вище можна дійти висновку, щопідвищення ефективності кадрового забезпечення органів тапідрозділів Національної поліції України є вкрай необхідним крокомна шляху удосконалення діяльності поліції, що у результаті маєздійснити позитивний вплив на рівень довіри населення до даного
центрального
органу
виконавчої
влади.
Самезавдяки
запровадженню сучасних професійних стандартів службової
діяльності та професійної підготовки працівників поліції,формуванню якісно нового підходу до підготовки працівників
можливо досягти підвищення якості надання правоохоронних
послуг,якісного
виконання
соціально-сервісних
функцій
правоохоронними органами з метою вирішення проблем населення.
51Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2: 351.74

ВИМОГИ ДО КАНДИДАТІВ НА СЛУЖБУ В ПОЛІЦІЇУ КОНТЕКСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ПРАЦЮ ТА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
ПРОФЕСІЙНОГО ФОРМУВАННЯ ОСОБИСТОСТІ
ПОЛІЦЕЙСЬКОГО
Швець Д. В.,перший проректор Харківського
національного університету
внутрішніх справ,кандидат педагогічних наукПраво на працю є соціально-економічним правом людини,передбаченим у міжнародних документах та визнаним в усьому
світі. Зазначене право надає людині можливість, реалізуючи
потребу в праці, забезпечувати себе та свою родину засобами доіснування, розкривати свій потенціал, творчо розвиватися тасамовдосконалюватися.
Право на працю, передусім, передбачено у найавторитетнішому
міжнародному документі – Загальній декларації прав людини,прийнятій і проголошеній резолюцією 217 A (III) Генеральної АсамблеїООН від 10 грудня 1948 р. Так, відповідно до ч. 1 ст. 23 Декларації,кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, насправедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.
В Україні право людини на працю закріплене у Конституції
України. Так, відповідно до ч.ч. 1 та 2 ст. 43 Конституції України,кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собіна життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно
погоджується. Держава створює умови для повного здійснення
громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі
професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми
професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки
кадрів відповідно до суспільних потреб.
Виходячи з вищезазначеного в Україні, як і в усьому світі,зміст права на працю виявляється у забезпеченні людині
можливості вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці,вільно обирати собі професію, спеціальність, посаду або вільно
погоджуватися на запропоновану роботу.
В Україні сьогодні створена доволі потужна законодавча база,яка забезпечує реалізацію у повному обсязі права людини напрацю. Людина може реалізувати право на працю у різних видах
трудової діяльності, зокрема на підставі трудового договору,© Швець Д. В., 201652Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016договору підряду або іншого цивільного договору, пов’язаного зпрацею, займаючись підприємницькою діяльністю тощо.
Однією з форм реалізації людиною права на працю є служба уНаціональній поліції України. Одразу відзначимо, що служба уНаціональній поліції України є надзвичайно відповідальним тапочесним видом трудової діяльності громадян України,призначених на відповідні посади. Це випливає власне із завдань
даного правоохоронного органу. Так, відповідно до ст. 2 Закону
України «Про Національну поліцію» від 02 липня 2015 р. № 580VIII, завданнями поліції є надання поліцейських послуг у сферах:1) забезпечення публічної безпеки і порядку; 2) охорони прав ісвобод людини, а також інтересів суспільства і держави;3) протидії злочинності; 4) надання в межах, визначених законом,послуг з допомоги особам, які з особистих, економічних,соціальних причин або внаслідок надзвичайних ситуацій
потребують такої допомоги.
Зважаючи на це національним законодавцем встановлено
підвищені вимоги до кандидатів на службу до Національної поліції
України. Так, загальними вимогами до кандидатів є громадянство
України, вік 18 років та більше, повна загальна середня освіта,володіння українською мовою, відповідний рівень фізичної
підготовки та стан здоров'я. Прийняття на службу до поліції незалежить від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших
переконань, статі, етнічного та соціального походження,майнового стану, місця проживання громадянина України.
Слід звернути увагу на встановлену законодавством
можливість застосування такого перевірочного заходу приприйнятті на службу до Національної поліції України, яктестування на поліграфі. Таке тестування можливо застосовувати
лише за згодою кандидатів на службу в поліції. Ми підтримуємо
підхід національного законодавця щодо можливості застосування
поліграфа, оскільки даний перевірочний захід надасть можливість
перевірити чесність кандидата та поставить бар’єр потрапляннюдо даного правоохоронного органу випадкових людей.
При прийнятті на службу в Національну поліцію України
законодавець встановив обов’язкове проведення спеціальної
перевірки кандидатів на службу. Спеціальній перевірці підлягають
відомості щодо: наявності судового рішення, що набрало законної
сили, згідно з яким особу притягнуто до кримінальної
відповідальності, в тому числі за корупційні правопорушення, атакож наявності судимості, її зняття, погашення; факту, що особа
53

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016піддана, піддавалася раніше адміністративним стягненням запов’язані з корупцією правопорушення; достовірності відомостей,зазначених у декларації особи, уповноваженої на виконання
функцій держави або місцевого самоврядування; наявності вособи корпоративних прав; стану здоров’я (в частині перебування
особи на обліку в психоневрологічних або наркологічних закладах
охорони здоров’я), освіти, наявності наукового ступеня, вченого
звання; відношення особи до військового обов’язку; наявності вособи допуску до державної таємниці (якщо такий допуск
необхідний згідно з кваліфікаційними вимогами до певної
посади); поширення на особу передбаченої Законом України «Проочищення влади» заборони займати відповідну посаду.
Національний законодавець закріпив перелік осіб, які неможуть бути прийняті на службу в поліції, а саме: особа, визнана
недієздатною або обмежено дієздатною особою; особа, засуджена заумисне вчинення тяжкого та особливо тяжкого злочину, у томучислі судимість якої погашена чи знята у визначеному законом
порядку; особа, яка має непогашену або незняту судимість завчинення злочину, крім реабілітованої; особа, щодо якої булоприпинено кримінальне провадження з нереабілітуючих підстав;особа, до якої були застосовані заходи адміністративної
відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення,пов’язаного з корупцією; особа, яка відмовляється від процедури
спеціальної перевірки під час прийняття на службу в поліції або відпроцедури оформлення допуску до державної таємниці, якщо длявиконання нею службових обов’язків потрібен такий допуск; особа,яка має захворювання, що перешкоджає проходженню служби вполіції; особа, яка втратила громадянство України та/або маєгромадянство (підданство) іноземної держави, або особа безгромадянства; особа, яка надала завідомо неправдиву інформаціюпід час прийняття на службу в поліції; особа, що відмовляється відвзяття на себе зобов’язань дотримуватися обмежень та/або відскладання Присяги поліцейського, визначених законом; особи, якізвільнені або мали бути звільнені з посад на підставі Закону
України «Про очищення влади».
Отже, для того щоб реалізувати право на працю на посадах
поліцейських, громадяни України повинні відповідати доволі
суттєвим вимогам. Вважаємо, що встановлені національним
законодавцем вимоги до кандидатів на службу в поліції єобґрунтованими та обумовлені завданнями та специфікою
діяльності поліцейських.
54

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Слід також відзначити, що встановлені національним
законодавцем вимоги до кандидатів на службу в поліції закладають
основу
якісного
професійного
формування
особистості
поліцейського. Так, вже на етапі прийняття на службу до поліції
кадрові підрозділі відбирають кращих у професійному плані з тих,хто подав заяви про вступ до поліції. Кандидати ж на службу, якіпройшли всі етапи перевірок при вступі до поліції, розуміють всюважливість служби у даному правоохоронному органі та внутрішньо
готові до формування професійно важливих якостей і особистісного
розвитку у контексті професійної діяльності поліцейського.
Наостанок відзначимо, що сучасне життя вимагає від поліцейського
високого рівня професіоналізму, значної активізації внутрішніх
ресурсів, ініціативності та моральності.
УДК 349.2

ПРО ПРАВОВІ НАСЛІДКИ РЕОРГАНІЗАЦІЇ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ
ФІНАНСОВОЇ ІНСПЕКЦІЇ ДЛЯ ЇХ ПРАЦІВНИКІВ
Щербина В. І.,професор кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Київського національного університету
імені Тараса Шевченка,д-р юрид. наук, професор
Основні, базові, положення щодо укладення, зміни таприпинення трудового договору, виникнення, зміни та припинення
трудових правовідносин, у тому числі й з державними
службовцями, встановлює Кодекс законів про працю України (далі –КЗпП України).
Закон України «Про державну службу» не може змінювати
базових принципів правового регулювання праці, у тому числі йтаких, як свобода трудового договору, заборона примусової праці,стабільність трудових правовідносин, визначеність трудової
функції працівника.
Юридичну конструкцію «приєднання» діючого державного
органу до новоствореного слід розглядати лише як один зіспособів передбаченої законом реорганізації юридичної особи. Цеж підтверджується й постановою КМУ від 06.04.2016 № 266 «Проутворення міжрегіональних територіальних органів Державної
аудиторської служби», якою утворено як юридичні особи
публічного права міжрегіональні територіальні органи державної
© Щербина В. І., 201655

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016влади та реорганізовано територіальні (обласні) органи державної
влади шляхом їх приєднання до відповідних міжрегіональних
територіальних органів державної влади. Зазначеною постановою
встановлено, що міжрегіональні територіальні органи державної
влади є правонаступниками територіальних (обласних) органів
державної влади, що реорганізуються.
Частина 4 ст. 36 КЗпП України передбачає правові наслідки
реорганізації: «У разі зміни власника підприємства, а також у разійого реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення,перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
Припинення трудового договору з ініціативи власника абоуповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення
чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40)».
В утворених міжрегіональних територіальних органах
державної аудиторської служби були введені в дію структури таштатні розписи, в яких є наявні вакантні рівнозначні посади,органу, який приєднується до утвореної структури. При цьому, якправило, керівному складу територіальних (обласних) органів
державної влади, що реорганізуються, рівнозначні посади непропонуються. Тому обґрунтовано виникає питання проправомірність дій органів державного управління стосовно
працівників, органів, що реорганізуються.
Пленум Верховного Суду України детально роз’яснив норми
щодо дії трудового договору в разі реорганізації та вивільнення
працівників, як стосовно підстав, так і стосовно порядку.
Відповідно до п. 19 постанови № 9 Пленуму Верховного СудуУкраїни від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами
трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов’язані зізвільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати, чидійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва іпраці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання
підприємства, установи, організації, скорочення чисельності абоштату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ниморганом норм законодавства, що регулюють вивільнення
працівника. Суди, розглядаючи позови про поновлення на роботі,повинні вивчати структурні й організаційні зміни, що відбулися напідприємстві, в установі, організації у зв’язку зі скороченням
чисельності або штату працівників, з’ясувати, чи не спричинили цізміни тільки зміну найменування посад та чи дійсно мало місце їхскорочення. Неправомірним є звільнення працівника, якщозмінюється лише найменування посади, а характер трудової функції
залишається колишнім.
56

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

У випадках зміни власника підприємства (установи,організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством,приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства,виділення з нього одного або декількох нових підприємств,перетворення одного підприємства в інше, наприклад державного
підприємства в орендне підприємство або підприємства вгосподарське товариство) дія трудового договору працівника
продовжується. При реорганізації підприємства або при йогоперепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце,якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату
працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю,кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно
звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на томупідприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Тому спочатку мають бути перевірені і встановлені зазначені
вище юридичні факти, і тільки потім може бути поставлено питанняпро переведення працівника, якого може бути вивільнено.
Якщо відбувається реорганізація з вивільненням частини
працівників, необхідно виконати вимоги закону щодо пропозиції
працевлаштування, передбаченої ст. 49-2 КЗпП України, що єгарантією для особи, яка вивільняється.
Посилання на положення Закону України «Про державну
службу» щодо необхідності проходження конкурсу припереведенні на іншу роботу в разі вивільнення єнеобґрунтованими, оскільки юридична гарантія зайнятості
вивільнюваного (позбавленого роботи з об’єктивних причин) неможе супроводжуватись елементами випробування, яке є суттю
конкурсу. І те й інше є правовими формами перевірки професійної
придатності особи. Тому норма ч. 5 ст. 22 Закону України «Продержавну службу» також сформульована як гарантія длявивільнюваного працівника: «У разі реорганізації (злиття,приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації державного
органу переведення державного службовця на рівнозначну абонижчу (за його згодою) посаду в державному органі, якому
передаються повноваження та функції такого органу,здійснюється без обов’язкового проведення конкурсу».
Таким чином, державним органам і їх посадовим особам, в разіпроведення організаційних заходів, пов’язаних із правовими
наслідками для працівників, слід не тільки пам’ятати, але й чітко
виконувати вимоги законодавства України про працю щодо підстав іпорядку звільнення чи переведення державних службовців, якіповною мірою поширюються на цю категорію працівників.
57

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016ТРУДОВЕ ПРАВО
УДК 349.227+349.232

ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ ПРИТЯГНЕННЯ ДО ВІДПОВІДАЛЬНОСТІЗА ЗАТРИМКУ РОЗРАХУНКУ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ
Бичкова С. С.,завідувач кафедри цивільного права і процесу
Національної академії внутрішніх справ,д-р юрид. наук, професор
Загальні строки виплати заробітної плати регламентовані у
ст. 115 КЗпП України. Проте положення цієї статті непоширюються на випадки звільнення працівника, оскільки утакому разі виплата всіх сум, що належать працівникові відпідприємства, установи, організації, провадиться в деньзвільнення. Якщо відповідна особа в день звільнення непрацювала, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше
наступного дня після пред’явлення звільненим працівником
вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні останньомупри звільненні, власник підприємства, установи, організації абоуповноважений ним орган повинен письмово повідомити
працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір
сум, належних працівникові при звільненні, власник абоуповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений
строк виплатити не оспорювану ним суму (ст. 116 КЗпП України).
У Конституції України (ч. 7 ст. 43) проголошено: право насвоєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Звичайно, це стосується і випадків звільнення працівника.
Тому законодавець задля забезпечення указаного права
передбачив у ст. 117 КЗпП України відповідальність за затримку
власником підприємства, установи, організації або уповноваженим
органом розрахунку при звільненні працівника.
Проаналізувавши зазначені законодавчі положення, складається
враження, що вони сформульовані чітко і зрозуміло. Однак напрактиці із їх тлумаченням виникають складнощі, суди неоднаково
застосують норму права, що її містить ст. 117 КЗпП України.
Так, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільнихі кримінальних справ у справі за позовом ОСОБА_3 до товариства зобмеженою відповідальністю «Донвуглепоставка» про стягнення
заборгованості із заробітної плати, середнього заробітку за час© Бичкова С. С., 201658Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016затримки розрахунку при звільненні та відшкодування моральної
шкоди виходив з того, що відсутність коштів у роботодавця узв’язку із наявністю дебіторської заборгованості не виключає йоговідповідальності. Оскільки ж позов про стягнення заборгованостіпо заробітній платі було задоволено у повному обсязі, районний
суд, на підставі ч. 1 ст. 117 КЗпП України, правомірно стягнув накористь позивача середній заробіток за весь час затримки
розрахунку при звільненні1.
При цьому, в іншій справі за позовом ОСОБА_2 до ПП «ГлоріяДей» про стягнення заборгованості по заробітній платі такомпенсації за затримку розрахунку при звільненні Вищий
спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних
справ залишив в силі рішення судів попередніх інстанцій,погодившись, що слід відмовити у задоволенні позову в частині
стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку призвільненні, адже позивач нетривалий час працював напідприємстві «Глорія Дей», заборгованість порівняно із сумою
нарахованої заробітної плати є незначною, і вини відповідача узатриманні розрахунку позивача немає, оскільки фінансовогосподарська діяльність ПП «Глорія Грей» не велася2.
Зважаючи на указане, зупинімося детальніше на змісті ст. 117
КЗпП України.
Насамперед, важко не погодитися із висловленою вюридичній літературі позицією, що в цій статті мова йде про одиніз видів матеріальної відповідальності власника підприємства,установи, організації перед працівником3, хоча й уже звільненим.
Отже, відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплатиз вини власника або уповноваженого ним органу належних
звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпПУкраїни, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа,1Ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних ікримінальних справ від 25.07.2012 р. у справі № 6-18049св12 // Єдиний
державний реєстр судових рішень [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/25586494.
2Ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних ікримінальних справ від 09.04.2013 р. у справі № 6-13222ск13 // Єдиний
державний реєстр судових рішень [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/30680968.
3Кодекс законів про працю України: науково-практичний коментар /[Прокопенко В. І., Козак 3. Я., Кузнецова Л. О. та ін.] ; наук. ред.
І. П. Лавринчук. – Х. : Консум, 2003. – С. 509.

59Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016організація повинні виплатити працівникові його середній
заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Таким чином, умовами притягнення власника підприємства,установи, організації до відповідальності за затримку розрахункупри звільненні є:1) невиплата належних звільненому працівникові сум;2) наявність у цьому вини власника підприємства, установи,організації або уповноваженого ним органу. Ми погоджуємося зтим, що вина власника наявна і при відсутності грошей нарозрахунковому рахунку, фінансових труднощах підприємства,установи, організації тощо. Лише непереборна сила (надзвичайна іневідворотна подія) виключає таку вину1;3) недотримання строків розрахунку при звільненні,визначених у ст. 116 КЗпП України;4) відсутність спору про розмір належних до виплати
працівникові сум. За наявності спору про розміри належних
звільненому працівникові сум власник або уповноважений ниморган повинен сплатити зазначене відшкодування в тому разі,коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено накористь працівника частково, то розмір відшкодування за часзатримки визначає орган, який ухвалює рішення по суті спору (ч. 2
ст. 117 КЗпП України).
Звідси можна зробити висновок, що за наявності указаних
умов власник підприємства, установи, організації у будь-якому разімає виплатити працівникові не лише суми, що були йому належні надень звільнення, а й його середній заробіток за весь час затримки: здня звільнення (у разі, коли працівник в цей день не працював, – знаступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимогипро розрахунок) по день фактичного розрахунку.
Тому Верховний Суд України і дійшов правильного висновку,що нетривалий час роботи працівника на підприємстві й незначна
частка заборгованості підприємства перед працівником у виплаті
заробітної плати не є підставою для звільнення роботодавця відзазначеної відповідальності2. Також, за його рішенням, яке миповністю підтримуємо, не будуть такими підставами і неістотність
суми заборгованості порівняно із середнім заробітком та1Там само.
Постанова Верховного Суду України від 03.07.2013 р. у справі № 664цс13 // Єдиний державний реєстр судових рішень [Електронний ресурс]. –Режим доступу: http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/32348502.
2

60Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016тривалість незвернення працівника до суду за вирішенням спорупро стягнення заборгованості із заробітної плати1.
І наостанок відзначимо, що, як встановлено у ч. 2 ст. 117 КЗпПУкраїни, при частковому вирішенні справи щодо розмірів
належних звільненому працівникові сум на користь останнього
розмір відшкодування за час затримки визначає орган, якийухвалює рішення по суті спору. У такому разі суд маєзастосовувати принцип пропорційності, тобто присуджувати
працівникові відшкодування пропорційно до розміру задоволених
його позовних вимог.
УДК 349.2(427)НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ
ТРУДОВЫХ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА В УКРАИНЕ
Венедиктов В. С.,первый проректор Харьковского
экономико-правового университета,д-р юрид. наук, профессор
Изменения, происходящие в экономической и социальной
жизни общества и государства, развитие различных формпредпринимательской
деятельности, утрата государством
функции единого работодателя и в связи с этим резкое
понижение контроля со стороны государства в сфере труда
привели к тому, что нормы – гарантии для работников стали
превращаться в антигарантии, которые формально якобы
защищают работников, а фактически понижают уровень ихправовой защиты. Следует также отметить, что нормы трудового
законодательства не совсем полно учитывают интересы
работодателей и не стимулируют их к цивилизованным
отношениям в сфере труда. Такое положение, в свою очередь,активизирует такие негативные явления, как моббинг илибуллинг в сфере трудовой деятельности. Моббинг – этопсихологическое воздействие на работника со стороны
работодателя, трудового коллектива или отдельных работников
этого коллектива, которое выражается в неоправданной критике
работника, искусственном изолировании его в рамках коллектива,1Постанова Верховного Суду України від 21.11.2011 р. у справі № 660цс11 // Єдиний державний реєстр судових рішень [Електронний ресурс]. –Режим доступу: http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/20014689.

© Венедиктов В. С., 201661Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016распространении заведомо неправдивой информации и т. д.
Буллинг означает агрессивное поведение работодателя поотношению к работнику: преследование работника, подрыв егоделовой репутации и т. д., что приводит к дискриминации втрудовых правоотношениях и требует защиты его трудовых прави свобод.
Поэтому вопросы защиты прав и свобод человека труда
сегодня являются основной проблемой внутренней и внешней
политики всех государств, в том числе и Украины. В Украине
существует явный разрыв между теорией и практикой
реализации прав человека, особенно человека труда: формально
признаны и существуют на бумаге, но фактически иминевозможно воспользоваться и реализовать в жизни. Этосвидетельствует о том, что социально-правовой механизм,обеспечивающий реализацию и защиту прав человека труда нефункционирует надлежащим образом. Социально-правовой
механизм – это система мероприятий по созданию условий дляреализации прав и свобод человека труда, а также охрана, защита,восстановление нарушенных прав и формирование общей иправовой культуры. Приведение в действие такого механизма
является обязанностью государства в лице его правоохранительных
органов. Согласно Конституции Украины именно государство
должно создавать условия для полного осуществления гражданами
права на труд, гарантировать равные возможности в выборе
профессии или рода трудовой деятельности.
Возможность использования правовых средств защиты
субъектами общественных отношений характеризует глубокое
взаимодействие их с социально-трудовою действительностью,которая имеет два направления. Первое из них очевидно – этодеятельность по использованию правовых способов защиты вреальной
практической
жизни.
Перспектива
такого
использования уже заложена в самом содержании и назначении
юридического инструментария. Правовые способы защиты длятого и создаются, чтобы при условии надлежащего ихиспользования был достигнут необходимый социально-правовой
эффект. Поэтому они с самого начала рассчитаны на приведение ихв действие субъектами правоохранительной системы длядостижения положительного результата. Второе направление
связано с наличием в правовых средствах и социальной силы,которая и порождает необходимость существования юридического
механизма. Именно здесь заложены возможности по разрешению
62Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016возникших трудностей для обеспечения жизненного вопроса всфересоциально-трудовой
деятельности.
Напрактике
юридический механизм должен применяться таким образом,чтобы был достигнут тот результат, который характеризует
социальную ценность и силу права как гаранта защиты и охраны
законных прав и интересов работника.
Право становится бесправным, когда отсутствуют надежные
гарантии его защиты со стороны правоохранительных органов.
Еще Платон отмечал, что он видит быструю гибель тогогосударства, где закон не имеет силы и находится подсуществующей властью. Там, где закон – властелин надправителями, а они его рабы, он видел спасение государства ивсех благ, которые только могут подарить государству боги.
Необходимо отметить, что демократические процессы, которые
сегодня происходят в Украине, требуют совершенствования всейсистемы государственной власти, а права, свободы, интересы
человека и гражданина должны стать лейтмотивом деятельности
государственных институций, особенно в области их соблюдения,охраны и защиты.
Под охраной прав необходимо понимать всю совокупность
правового обеспечения тех или иных отношений, той или инойдеятельности. Это правовое регулирование отношений, которые
складываются в процессе деятельности, начиная от возникновения
этих отношений и до их прекращения. Защитой же любых
субъективных прав является правовое обеспечение понедопущению нарушения этих прав, а в случае нарушения –применение мер принудительного характера для восстановления
нарушенных прав. С этой целью в государстве создана система
правоохранительных органов, которые и должны обеспечивать
защиту законных прав и интересов граждан. К сожалению, надоконстатировать, что в настоящее время, в условиях массового
нарушения социально-трудовых прав граждан, и такие
правоохранительные органы, как суды, прокуратура и полиция,мягко говоря, бездействуют.
Так, суды, рассматривая дела о восстановлении на службе илиработе, стараются по десятку раз отложить их на месяц илиполтора месяца, растянуть этот процесс на три – четыре года,чтобы потом вынести явно незаконное решение и не выдавать егона протяжении двух – трех месяцев, чтобы лицо не смогло егообжаловать в вышестоящую инстанцию. Обращение лица впрокуратуру за защитой своих нарушенных прав также не дает63Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016положительных результатов. Работники прокуратуры, какправило, направляют обращение на рассмотрение руководству
предприятия или организации по месту работы заявителя, апотом отвечают, что изложенные в заявлении факты былипредметом рассмотрения руководства по месту работы и поэтому
основания для вмешательства прокуратуры не усматриваются.
Хотя законодательство категорически запрещает передавать такие
обращения в тот орган, действия которого обжалует конкретное
лицо. Это свидетельство того, что правоохранительные органы
находятся в плену политической системы Украины, а не на рубеже
обеспечения законности и построения действительно правового
государства, где главенствует принцип верховенства права. Какитог хотелось бы отметить, что только профессионально сильная
государственная власть, деятельность которой основана только назаконе и с соблюдением законов, способна сделать Украину
демократическим, правовым и социальным государством.
УДК 349.2

ЩОДО ОСОБЛИВОСТЕЙ ПРАВОВОГО
РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В ІСПАНІЇ
Венедіктов С. В.,професор кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Київського національного університету
імені Тараса Шевченка,д-р юрид. наук, доцент
Звертаючись до перспектив реформування національного
трудового законодавства доцільним вбачається використання
нормотворчого досвіду зарубіжних країн. Адже, беручи до уваги
позитивні та негативні тенденції застосування тих чи інших норму провідних державах світу, Україна зможе «не наступити на ті жсамі граблі», розвиваючи власну ефективну трудо-правову
систему, яка б не тільки відповідала світовим стандартам у сфері
праці, але і враховувала особливості нашої історії, національного
менталітету, економічного розвитку. В цьому контексті сліднавести як приклад практику регулювання трудових відносин вКоролівстві Іспанія (далі – Іспанія), яке, незважаючи насвоєрідність та соціальну вираженість, незаслужено оминається
увагою в дослідженнях українських науковців.
© Венедіктов С. В., 201664Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Серед особливостей іспанського трудового права доцільно
виділити наступні:1. Застосування інкорпорації при формуванні джерел
трудового права.
Відповідно до ст. 35 Конституції Іспанії 1978 року1 кожен
іспанець має обов’язок трудитися та право на зайнятість, вільний
вибір професії або діяльності, просування по роботі і належну
винагороду, що є достатньою для задоволення власних потреб тапотреб сім’ї, але в жодному разі не піддаватися дискримінації заознакою статі. Статут трудящих визначається на рівні закону.
Перший такий Закон був прийнятий 10 березня 1980 року, а нацей час діє Статут трудящих (Estatutodelos Trabajadores), в редакції
Закону від 23 жовтня 2015 року (далі – Статут трудящих)2.
Зазначений нормативний акт містить 96 статей, присвячених
правовому регулюванню ключових аспектів трудових відносин,закріплюючи положення щодо: прав та обов’язків працівників іроботодавців; видів та порядку укладення трудових договорів;робочого часу і часу відпочинку; оплати праці; зміни,призупинення та припинення трудових договорів; правопорушеньта відповідальності в трудових відносинах; колективних
переговорів та укладення колективних договорів.
Однак при цьому уряд Іспанії, за пропозицією Міністерства
зайнятості та соціального забезпечення країни, узагальнює вєдиному тексті під назвою Кодекс праці та соціального
забезпечення (Código Labora lydela Seguridad Social)3 нормативноправові акти, що регулюють питання праці, класифікуючи їх наокремі назви залежно від сфери регулювання, але не змінюючи їхфактичний текст. Так, наприклад, розділ другий Кодексу, щоотримав назву «Трудове законодавство», містить підрозділи: (а)
2.1. «Права та обов’язки працівників», який складається з двохзаконодавчих актів – Статуту трудящих та Королівського декрету

1
La Constitución española de 1978 [Електронний ресурс]. – Режим
доступу:http://www.congreso.es/consti/constitucion/indice/titulos/articulos.jsp?ini=30&fin=38&tipo=2.
2
La Leydel Estatutodelos Trabajadores [Електронний ресурс]. – Режим
доступу: https://www.boe.es/boe/dias/2015/10/24/pdfs/BOE-A-2015-11430.pdf.
3
Código Laboral y de la Seguridad Social [Електронний ресурс]. – Режим
доступу:https://www.boe.es/legislacion/codigos/codigo.php?id=93&modo=1&nota=0&tab=2.

65Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016про трудові відносини (Real Decreto-leysobrere lacionesdetrabajo)1;(б) 2.2. «Сприяння зайнятості», що містить дев’ять нормативних
актів, ключовим серед яких є Закон про зайнятість (La Leyde
Empleo)2. Кодекс праці та соціального забезпечення також має такірозділи, як: Конституція Іспанії (розділ 1); соціальне забезпечення
(розділ 3); охорона праці і техніка безпеки (розділ 4);правопорушення і відповідальність (розділ 5); трудо-правова
підсудність (розділ 6).
2. Наявність широкого спектру форм трудового договору.
В Іспанії, крім безстрокового трудового договору (може бутиукладений письмово або усно на повний або скорочений робочийдень) та трудового договору на визначений строк (укладається наперіод виконання певних робіт або надання певних послуг,замісництво, в разі виробничої необхідності), іспанське трудове
право виділяє: (а) трудовий договір, що підтримує підприємців
(застосовується для роботодавців, у яких кількість працівників
становить не менше 50 осіб, та гарантує їм податкові та соціальнострахові пільги); (б) трудовий договір про надомну працю, якийможе укладатися письмово (як безстроково, так і на чітко
обумовлений строк) та повинен обов’язково містити положення,що визначають місце виконання роботи і тривалість робочого дня;(в) трудовий договір для практикантів (може укладатися зпрацівниками впродовж 4 років після отримання ними вищої абосередньої освіти) та учнівський трудовий договір (спрямованийна отримання та підвищення кваліфікації осіб під час трудової
діяльності або професійного навчання). Обидва останні договори
мають строковий характер і укладаються на проміжок часу відшести місяців до двох років.
3. Мобільність трудових правовідносин.
Трудові правовідносини, незважаючи на обумовлену
тривалість у часі, за своєю суттю є дуже крихкими, адже на їхіснування, крім волі учасників, впливає дуже велика кількість
факторів (соціальні потрясіння, економічна неспроможність
роботодавця, форс-мажорні обставини).Тому з метою сприяння
стабільності існування вже існуючих трудових правовідносин вІспанії було запроваджено ряд механізмів, одним із яких є уступка
1
Real Decreto-leysobrere lacionesdetrabajo [Електронний ресурс]. –Режим доступу: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1977-6061.
2
La Leyde Empleo [Електронний ресурс]. – Режим доступу:https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11431.

66Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016працівників (ст. 43 Статуту трудящих). Така уступка передбачає
можливість тимчасового переводу працівника до іншого
роботодавця, що реалізується виключно через агенції тимчасового
працевлаштування. При цьому уступка буде вважатися незаконноюв разі настання наступних обставин: (а)коли предмет договорів пронадання послуг обмежується виключно звичайним наданням
працівників між стороною, що їх уступає, та набувачем, та (б) колисуб’єкту господарювання, що здійснює таку уступку, не вистачає
активності або власної стабільної організації, або не вистачає
коштів, необхідних для розвитку своєї діяльності, або він невиконує функції, притаманні йому як роботодавцю.
Ще одним прикладом мобільності трудових правовідносин
слід вважати призупинення дії трудового договору на певний
строк у зв’язку з настанням відповідних обставин, що тимчасово
унеможливлюють трудову діяльність працівника. До таких
обставин належать: тимчасова непрацездатність; негативний
вплив праці на вагітність; зазнання домашнього насильства;позбавлення волі до моменту винесення судового рішення.
Призупинення трудового договору звільняє сторони відзобов’язань по виконанню роботи й виплати за неї винагороди,але не припиняє існування самих трудових правовідносин.
4. Конкретизація в законі підстав припинення трудових
правовідносин.
Зазвичай прийнято вважати, що розірвання трудового
договору в західних країнах має досить довільний характер, і уроботодавця завжди існує безліч можливостей проявити
ініціативу в цьому випадку. Однак, як свідчить трудове
законодавство Іспанії, зазначене судження є помилковим.
Незважаючи на те, що ст. 49 Статуту трудящих визначає підстави
припинення трудового договору (серед яких можна виділити
угоду сторін; настання юридичного факту, передбаченого
трудовим договором; закінчення строку договору; ініціативу
працівника або роботодавця; смерть працівника, його повну чиважку інвалідність, або вихід на пенсію; смерть, вихід на пенсіюабо визнання недієздатною фізичної особи – роботодавця;настання обставин, що виключають подальше існування трудових
відносин; масове звільнення; настання юридично об’єктивних
підстав), у подальшому вони знаходять свою деталізацію в нормах
цього законодавчого акта, а також положеннях колективних
договорів.
67Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Як приклад можна навести розірвання трудового договору зініціативи
роботодавця,щозазвичай
відбувається
здисциплінарних
(скоєння
працівником
дисциплінарного
проступку) або економічних (поява у роботодавця негативних
технічних, організаційних або виробничих факторів) підстав. Допідстав так званого дисциплінарного звільнення працівника слідвіднести: повторне правопорушення або відсутність без поважних
причин
нароботі
абонепунктуальність
нароботі;недисциплінованість або непокора на роботі; усне або фізичне
правопорушення щодо роботодавця або його працівників;недотримання принципу добросовісності або зловживання
довірою при здійсненні трудової діяльності; навмисне триваюче
зменшення трудової активності; алкоголізм або наркоманія, якщовони негативно позначаються на трудовій діяльності;переслідування роботодавця або його працівників за ознаками
расового або етнічного походження, релігії або переконань,інвалідності, віку та сексуальної орієнтації, а також
переслідування сексуального та сексистського характеру. Такезвільнення
вимагає
надання
працівникові
письмового
повідомлення з посиланням на аргументовані підстави розірвання
трудового договору та дату, з якої трудові правовідносини будуть
припинені. Для розірвання трудового договору з економічних
мотивів характерним є надання працівникові матеріальної
компенсації в розмірі середнього заробітку за 20 днів за кожен рікроботи у даного роботодавця.
УДК 349.2

СФЕРА ДІЇ ТРУДОВОГО ПРАВА: АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ
Вишновецька С. В.,завідувач кафедри цивільного права і процесу
Національного авіаційного університету,д-р юрид. наук, доцент
Питання про сферу дії норм трудового права, під якоюприйнято розуміти поширення трудового законодавства, його дії1,межі поширення норм трудового права2, коло відносин, у1Толкунова В. Н. Трудовое право : конспект лекций / В. Н. Толкунова. –М. : Белые альвы, 1997. – С. 7.
2Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права идифференциации его норм / Г. С. Скачкова. – М., 2003. – С. 124.

© Вишновецька С. В., 201668Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016регулюванні яких задіяні норми трудового законодавства1,протягом багатьох десятиліть було й залишається дискусійним унауці трудового права. Про сферу дії трудового законодавства
висловлювались різні судження: від надміру широкої сфери
(включаючи відносини за участю військовослужбовців –контрактників) до надміру вузької (тільки відносини на підставі
трудового договору). У науковій літературі неодноразово
висловлювалась точка зору, згідно з якою сучасне трудове
законодавство та інші акти, що містять норми трудового права, убагатьох випадках виходять за рамки відносин, які становлять
предмет трудового права, і певною мірою (головним чином,субсидіарно) застосовуються до інших відносин індивідуальної
праці, що не є трудовими чи похідними від них.
У системі права неможливе існування комплексних галузей
права, побудованих на певних поєднаннях різнорідних предметів іметодів правового регулювання. Визнання єдності предмета,методів, принципів і механізму регулювання кожної галузі
передбачає відносну самостійність її структурних частин, тоді як усистемі законодавства галузі законодавства, регулюючи певні
сфери державного життя, виділяються тільки за предметом і немають єдиного методу. Тому цілком можливе існування таких
елементів у структурі системи законодавства, як комплексні
галузі законодавства, комплексні галузеві утворення. У даному
випадку процес галузевої диференціації норм права поступається
місцем інтеграції різнорідних норм для цілей погодженого
регулювання тієї чи іншої сфери діяльності (сфери
господарювання, управління тощо). Тому законодавчий акт можескладатися з поєднання норм різної галузевої належності.
Так, наприклад, останнім часом відбувається формування
нової цілісної концепції забезпечення здорових і безпечних умовпраці, проявляється увага до досвіду прийняття і дії в ряді країн
комплексних законів про безпеку, охорону навколишнього
середовища, охорону праці, гігієну і виробниче середовище. Новакласифікація норм законодавства про охорону праці, якарозглядається як комплексний міжгалузевий інститут, охоплює:1) трудо-правові норми, що безпосередньо містяться в інституті
охорони праці (норми, які регламентують загальні положення про1Кузьменко А. В. Предмет трудового права России: опыт системноюридического исследования / А. В. Кузьменко. – СПб. : Издательство
Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2005. – С. 144.

69

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016охорону праці, вимоги охорони праці, організацію охорони праці,забезпечення прав працівників на охорону праці, порядок
розслідування і облік нещасних випадків на виробництві іпрофесійних захворювань); 2) трудо-правові норми про охорону
праці окремих категорій працівників, в окремих галузях, увипадках особливих ризиків і суміжні з різними інститутами
трудового права (про трудовий договір, робочий час і часвідпочинку, оплату і нормування праці, гарантії і компенсації,професійну підготовку і додаткову професійну освіту, захист
трудових прав і свобод); 3) норми про охорону праці
міжгалузевого характеру (про відшкодування шкоди принещасних випадках на виробництві і професійних захворюваннях;про контроль (нагляд) за охороною праці; про відповідальність запорушення охорони праці; про фінансування охорони праці; проміждержавне співробітництво у сфері охорони праці).
На думку А. В. Кузьменка, сферу дії трудового права можна
поділити на власний (неподілюваний) предмет правового
регулювання і спільний (поділюваний) предмет правового
регулювання. Суспільні відносини, які становлять власний
предмет трудового права, як правило, повністю регулюються
нормами трудового законодавства. Спільний предмет трудового
права становлять ті суспільні відносини, у правовому регулюванні
яких норми трудового та інших галузей беруть участь «на рівних».
У сфері дії трудового права слід також виділити відносини, вправовому регулюванні яких норми трудового права відіграють
підлеглу роль, не впливають на галузеву належність регульованих
відносин і використовуються з причин практичної зручності інеобхідності. Це сфера субсидіарної дії трудового права1.
З точки зору А. М. Лушнікова і М. В. Лушнікової, сфера
трудового права включає не тільки правове регулювання
предмета галузі трудового права, а й субсидіарне регулювання
нормами трудового права відносин, пов’язаних з працею, іншої
галузевої належності2.
1Кузьменко А. В. Предмет трудового права России: опыт системноюридического исследования / А. В. Кузьменко. – СПб. : Издательство
Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2005. – С. 144–145.
2Лушников А. М. Курс трудового права : учебник: в 2 т. Т. 1:
Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе
прав человека. Общая часть. – 2-е изд., перераб. и доп. / А. М. Лушников,М. В. Лушникова. – М. : Статут, 2009. – С. 433–434.

70Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Це зумовлено взаємодією галузей, яку найчастіше розглядаютьпід кутом зору експансії цивільного, адміністративного, трудового
права. Експансія тлумачиться як розширення, поширення чогось зайого початкові межі1. Вона проявляється в тому, що норми одного
законодавства застосовуються субсидіарно в тих сферах суспільних
відносин, які були і залишаються предметом інших галузей права:цивільного, трудового, сімейного, адміністративного тощо.
Наявність трудових відносин, які не входять у даний час допредмета трудового права, загострює проблему визначення сфери
його дії.
Інновації, що реалізуються у всіх сферах життя людини,зачіпають і працю, трансформація якої тягне за собою появу нових
форм трудових відносин, поняття яких не обмежують лише рівнем
відносин «працівник – роботодавець», а розуміють як цілий
комплекс відносин, що реалізуються в трудовій діяльності.
Йдеться, зокрема, про такі форми, як аутсорсінг, фрілансінг,інсорсінг, краудсорсінг, мерітосорсінг тощо. Сьогодні пришвидкому розвитку інформаційних технологій все більшого
поширення набуває дистанційна зайнятість. У даний час, коли такіформи зайнятості, як фрілансінг і аутсорсінг поширені в масовому
масштабі, необхідно знайти точки зіткнення надомної праці здистанційною працею, з формами зайнятості населення,врегульованими як трудовим, так і цивільним законодавством.
Водночас створює неоднозначність розуміння відносин, якістановлять предмет трудового права, застосування конструкції
«відносини, тісно пов’язані з трудовими». Потребують вирішення
проблеми узгодженості і несуперечливості різногалузевих норм у«прикордонних» сферах суспільних відносин, узгодження
міжгалузевих зв’язків трудового права для усунення правових
міжгалузевих колізій, конкурентного паралельного правового
регулювання трудових відносин і відносин, пов’язаних з трудовими.
Отже, сферу дії трудового законодавства можна окреслити якпросторове його поширення (коло суспільних відносин), а також
вплив законодавчих норм на відповідне коло суб’єктів.
Безперечно, на відносини, що становлять предмет трудового
права, сфера дії його норм поширюється повною мірою. Щодовідносин іншої галузевої належності можна стверджувати лишепро субсидіарне застосування норм трудового права.
1Сучасний тлумачний словник української мови : 60000 слів / за заг. ред.
д-ра філол. наук, проф. В. В. Дубічинського. – Х. : Школа, 2007. – С. 229–230.

71Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ДО ПИТАННЯ ПРО СФЕРУ ДІЇ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА
Гетьманцева Н. Д.,доцент кафедри приватного права
Чернівецького національного
університету імені Юрія Федьковича,д-р юрид. наук, доцентДля трудового права як галузі права є характерними й тівідносини, які виникають з приводу встановлення умов праці
шляхом прийняття локальних правових норм. Такі відносини іноді
називають колективними трудовими відносинами1. Даючи
відповідь на питання про входження даних відносин до предмета
трудового права необхідно розглянути питання про те, які власне
відносини регулюються шляхом укладення колективних угод,іншими словами, що є їх предметом. Якщо проаналізувати Закон
«Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р2., ст. 1,
можна звернути увагу на ту обставину, що вони укладаються зметою регулювання виробничих, трудових і соціальноекономічних відносин. Законом України «Про колективні
договори і угоди» від 1 липня 1993 р. була закладена система
соціального партнерства і, відповідно, у зв'язку з цим отримали
розвиток соціально-партнерські відносини. Проте в самій
преамбулі Закону йде мова про те, що Закон визначає правові
засади розробки, укладення та виконання колективних договорів іугод з метою сприяння регулюванню трудових відносин тасоціально-економічних інтересів. У самому тексті Закону (ст. 1), девизначена регулятивна сфера, соціально-партнерські відносини неназвані, в ньому мова йде тільки про трудові відносини, хочасфера дії Закону не обмежується власне трудовими відносинами, апоширюється і на соціально-економічні, і виробничі відносини
(ст. 1), тоді як в преамбулі Закону мова йде про регулювання
тільки трудових відносин і задоволення соціально-економічних
інтересів. Термін «трудові відносини» розглядається у цьому
Законі у вузькому розумінні, з огляду на ту обставину, що щевказані інші відносини: соціально-економічні (у преамбулі вони1Процевський О. І. Методологічні засади трудового права : монографія
/ О. І. Процевський. – Х. : ХНАДУ, 2014. – С. 163.
2Про колективні договори і угоди : закон України від 1 липня 1993 р.
№ 3356- ХII // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 36. – Ст. 361.

© Гетьманцева Н. Д., 201672Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016вказані з позицій не відносин, а інтересу), виробничі (ст. 1). Разомз тим ст. 2 Закону підкреслює широку сферу дії вказаного Закону:колективний договір укладається на підприємствах, в установах,організаціях незалежно від форм власності і господарювання, яківикористовують найману працю і мають право юридичної особи.
Як бачимо, законодавець формально розширив сферу дії частини
норм трудового права: реальна ст. 1 і ст. 2 Закону «Про колективні
договори і угоди» перебувають в протиріччі: ст. 1 Закону отримала
вузьку сферу регулювання, а ст. 2 Закону – широку сферу діїЗакону. Отже, в даному випадку сфера дії окремих нормативних
актів, що належать до системи трудового законодавства, вийшлаза рамки легально закріпленої вузької сфери регулювання. Томунеобхідно, передусім, уточнити терміни, що вживаються в Законі
«Про колективні договори і угоди», та усунути суперечності,наявні в тексті Закону, а також привести цей Закон у відповідністьз діючою системою нормативних актів. А отже, термін «трудові
відносини» необхідно замінити на термін «соціально-трудові
відносини», оскільки смислове призначення зазначеного термінамає більш широке значення. Предметом колективних угодповинні виступати виробничі, трудові та соціально-економічні
відносини. Виходячи із загальної характеристики національної,галузевої і територіальної угод можна зробити висновок, що угодана національному рівні повинна встановлювати загальні
принципи регулювання соціально-трудових відносин, щобезпосередньо у ній і закріплено. У свою чергу, галузева ітериторіальна угоди визначають і закріплюють умови праці,оплати, різного роду пільги і гарантії для працівників. Усукупності ці норми законодавства дозволяють зробити висновокпро те, що за допомогою даних угод може здійснюватися
регулювання великого кола суспільних відносин. Як бачимо, зміст
угод охоплюють трудові і пов’язані з ними відносини соціального,економічного і виробничого характеру. Дана пропозиція
законодавця може бути прийнятна, оскільки зведення предмета
колективних угод виключно до трудових (соціально-трудових)відносин позбавило б роботодавця включати положення, які бвідповідали його інтересам, крім інтересів, звісно, працівника. Вданому аспекті також вбачається концепція нового кодексу зметою найти розумний баланс інтересів як працівників, так іроботодавців. У зв'язку з указаним доцільним є з'ясування сутіколективних трудових відносин.
73

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Як вірно зауважує Г. І. Чанишева, індивідуальні трудові
відносини є тим підґрунтям, на якому існують колективні. Далівчена зауважує, що в сучасних умовах індивідуальні трудові
правовідносини не можуть існувати без колективних через те, щодля усіх роботодавців є обов’язковими положення колективних
угод, які укладаються на державному, галузевому, регіональному
рівнях. Різні елементи суспільної форми праці – оплата праці, їїнормування, робочий час, дисципліна праці, охорона здоров’япрацівників на виробництві та ін. – є об’єктами індивідуальних іколективних трудових правовідносин1. З вищевикладеного можна
зробити висновок, що до колективних відносин належать
відносини нормування праці, її оплата, робочий час, часвідпочинку. Разом з тим необхідно зауважити, що наявність уколективній
угоді
або
трудовому
договорі
будь-яких
урегульованих суспільних відносин не робить їх колективнимиабо індивідуальними, оскільки визначальною має бути природа
відносин, яка закладена у їх носії. Крім того, щоб визнати трудове
відношення колективним чи індивідуальним, необхідно з’ясувати,насамперед, характер їх самої процедури захисту.
Якщо звернутися до преамбули Закону «Про колективні
договори і угоди», то можна підкреслити ту обставину, що угоди
носять комплексний характер. На це вказує мета самого Закону,якою є регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних
відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Отже,в цілому соціальне партнерство пронизує всі виробничі і трудові
відносини і, таким чином, угоди на національному, галузевому ітериторіальному рівнях є джерелом трудового права в тій частині,де регулюються трудові та пов’язані з ними відносини. Але постає
питання, яким колом питань необхідно «обмежитися» у змісті
переговорів між сторонами соціального діалогу? Звісно, що данісуспільні відносини мають бути пов'язані з працею, оскільки
регулятивна дія угод направлена, насамперед, на врегулювання,окрім виробничих і соціально-економічних відносин, на трудові
відносини. У свою чергу, економічні відносини підлягають
регулятивній дії, якщо вони пов’язані із соціальними, як це івипливає із закону. Але попри все зрозумілою є та обставина, щосоціальне партнерство повинно будуватися на основі миру і рівної
заінтересованості в розвитку виробництва, економічного розвитку,1Чанишева Г. І. Колективні відносини у сфері праці: теоретикоправовий аспект : монографія / Г. І. Чанишева.– О. : Юрид. л-ра, 2001. – С. 17.

74Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016стабільності і соціального благополуччя сторін. А це означає, щоморальна складова трудового права як галузі права проявляється
також у функції забезпечення соціальної стабільності, що повинна
бути направлена на збереження соціального миру, на визнання
соціально значущими як інтересів працівників, так і роботодавця.
Тому серед завдань трудового законодавства повинно бутистворення необхідних правових умов для досягнення оптимального
узгодження інтересів сторін трудових відносин. А це означає, що усторін угод, незалежно від їх рівня, є обопільна можливість якформувати, так і впливати на виконання умов угоди. Адже принципи
розроблення, укладення та виконання угод засновані на реальності
зобов'язань та добровільності їх виконання – в цьому виражається
сутність колективних угод. Інше питання, що не всі трудові іпов’язані з ними відносини можуть бути врегульовані колективними
угодами і включені у їх зміст. Це також пояснюється тією обставиною,що трудове право як галузь права за своєю природою поєднало в собіі публічні, і приватні елементи, тому тут чітко проявляється
поєднання (співвідношення) державного (централізованого) таколективно-договірного (локального) регулювання. Отже, данівідносини входять до сфери трудового права.
УДК 340.12:34.037(477)СТАН ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАХИСТУ ПРАВТА ІНТЕРЕСІВ УЧАСНИКІВ ТРУДОВИХ
ПРАВОВІДНОСИН В УКРАЇНІ
Запара С. І.,декан юридичного факультету
Сумського національного
аграрного університету,д-р юрид. наук, професор
Чинний Кодекс законів про працю (далі – Кодекс) в ст. 1
визначає всемірну охорону трудових прав працівників одним ізпріоритетних завдань Кодексу1. Відповідно до ст. 1. проекту
Трудового кодексу2 (далі – Проект) метою та завданням Трудового
1Кодекс законів про працю України : нормативні документи зурахуванням останніх змін в редакції станом на 06.07.2015 р. – Суми : ВВПНОТІС, 2015. – 87 с.
2Проект Трудового кодексу України (реєстр. № 1658, вноситься народними
депутатами України Гройсманом В. Б., Денісовою Л. Л., Папієвим М. М.)© Запара С. І., 201675

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016кодексу України є встановлення прав та обов’язків суб’єктів
трудових правовідносин, забезпечення реалізації передбачених
Конституцією України трудових прав і гарантій працівників,створення належних умов праці, забезпечення захисту прав таінтересів працівників і роботодавців (курсив авт. – С. З.).
Таким чином, законодавець трансформує охоронну у захисну
функцію трудового права, звертаючи увагу на захист прав таінтересів як працівників, так і роботодавців. Слід підтримати
зазначений підхід, адже держава має створювати належні умовидля розвитку соціально-трудових відносин та водночас
передбачати інструменти як для забезпечення державного
захисту прав та інтересів працівників, так і для створення
передумов для самозахисту учасників трудових відносин.
Деталізуючи завдання Проекту Трудового кодексу, серед
іншого законодавець виділяє вирішення індивідуальних таколективних трудових спорів, нагляд і контроль за дотриманням
трудового законодавства. Зупинимось на цьому більш детально.
Класифікація вирішення трудових спорів за суб’єктним підходом,а саме поділом на індивідуальні та колективні, є традиційною длянаціонального уявлення про порядок вирішення трудових спорів.
Вочевидь саме тому в Проекті книга дев’ята має назву
«Індивідуальні трудові спори», яка повністю присвячена
вирішенню трудових спорів комісією з трудових спорів.
Колективні трудові спори розглядаються у книзі шостій Проекту
«Колективні трудові відносини», яка складається з двох глав татрьох статей, значення яких полягає у визначенні соціального
діалогу та вказівкою про те, що порядок розробки, укладення тавиконання колективних договорів і угод та функціонування
системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів
(конфліктів) визначаються законом.
З огляду на наведене, фактично, зазначені норми ніяк незмінюють порядок захисту трудових прав в Україні. Адже і нинітрудові спори в індивідуальному порядку вирішуються задопомогою комісій з трудових спорів та судів, а колективні
трудові спори – за допомогою незалежного посередника,примирної комісії та трудового арбітражу, що визначено Законом
України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів

[Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws. – Назва зекрана.

76Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016(конфліктів)»1. Неефективність нині діючої системи вирішення
трудових спорів неодноразово ставала предметом дискусій таобговорень2, узагальнюючі які слід назвати наступні причини, щопоглиблюють кризу правозахисної ситуації в Україні:1. Непристосованість передбаченої в чинному трудовому
законодавстві (та в Проекті Трудового кодексу України) системи
вирішення трудових спорів до реалій та потреб сучасної України:1.1. чинний Кодекс законів про працю, прийнятий у 1971 році,концептуально не відповідає багатьом сучасним викликам наринку праці, у тому числі й вирішенню трудових спорів.
Зазначений Закон приймався для соціалістичної суспільної
формації і, навіть із урахуванням численних змін та доповнень, нездатний належно врегулювати трудові відносини в сучасних
умовах. Проект трудового кодексу принципово не змінює системута підходи вирішення трудових спорів;1.2. порядок досудового та судового вирішення трудових
спорів не набув в Україні чіткої інституалізації;1.3. наявні
порядки
вирішення
індивідуальних
таколективних трудових спорів створювалися в різні періоди
формування правової системи України, тому не пов’язані спільною
цілісною ідеологією захисту прав залежно від предмета спору.
2. Недостатня роль сторін соціального діалогу в запобіганніта вирішенні трудових спорів:2.1. відсутність практичного інструментарію, необхідного дляадекватної участі у вирішенні трудових спорів на всіх етапах;2.2. не визначена роль соціальних партнерів у запобіганні таврегулюванні індивідуальних трудових спорів;2.3. не передбачена участь сторін соціального діалогу
територіального і галузевого рівнів у врегулюванні спору навиробничому рівні;2.4. брак професійних кадрів, матеріальних та організаційних
ресурсів, особливо на рівні територіальних і галузевих організацій
сторін соціального діалогу.
3. Проблеми під час вирішення індивідуальних трудових спорів:1Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) :закон України від 03.03.1998 р. № 137/98-ВР // Відомості Верховної РадиУкраїни. – 1998. – № 34. – Ст. 227.
2
Див.: Запара С. І. Генеза та доктринальні засади інституту захисту
права на працю в сучасній Україні : дис. … д-ра юрид. наук. : спец. 12.00.01 –теорія та історія держави і права, історія політичних і правових учень /С. І. Запара. – К., 2014. – 450 с.

77Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

3.1. відсутність розгалуженої, реально діючої на кожному
підприємстві, в установі, організації системи вирішення
індивідуальних трудових спорів комісіями з трудових спорів(КТС), які здебільшого мають «номінальний», формальний
характер і практично не виконують функцій ані вирішення
трудового спору по суті, ані запобігання йому;3.2. відсутність обов’язкової реєстрації та достатньої
статистичної інформації про індивідуальні трудові спори,особливо на етапі досудового розгляду;3.3. невикористання повною мірою потенціалу Національної
служби посередництва і примирення та інспекції праці якможливих консультаційних та організаційних органів під часвирішення індивідуальних трудових спорів.
4. Проблеми під час вирішення колективних трудових спорів:4.1. недосконалість процедури вирішення колективних
трудових спорів щодо формування і затвердження вимог
найманих працівників і профспілок, визначення сторін трудового
спору, моменту вступу в колективний спір, діяльності примирних
органів та виконання їх рішень.
4.2. правова незахищеність працівників, які вступили вколективний трудовий спір;4.3. недосконалість порядку відбору та організації
професійного навчання трудових арбітрів і посередників тавідсутність у законодавстві норм забезпечення їх прав і гарантійпід час участі в роботі примирних органів і трудового арбітражу;4.4. неврегульованість на законодавчому рівні питання
фінансування процесу вирішення трудових спорів за рахунок
коштів Державного бюджету, у тому числі й оплати праці
трудових арбітрів, експертів, посередників;4.5. необхідність удосконалення процедури проведення акцій
протесту (у тому числі і страйків) та визначення адекватних
процедур захисту трудових прав для категорій працівників, дляяких існує заборона на страйк.
5. Проблеми судового розгляду трудових спорів:5.1. розгляд індивідуальних трудових спорів судами загальної
юрисдикції, адміністративними окружними судами та в окремих
випадках господарськими судами, що свідчить про відсутність
цілісної системи компетентних спеціалізованих трудових судів вУкраїні;5.2. відсутність спеціалізації суддів із розгляду трудових
спорів у судах загальної юрисдикції;78Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

5.3. законодавча відсутність можливості розгляду переважної
частини колективних трудових спорів у судах;5.4. недосконалий процес залучення уповноважених
представників сторін соціального діалогу до розгляду трудових
спорів у судах.
Вищенаведене дає можливість стверджувати про відсутність
цілісної ефективної системи врегулювання конфліктів в Україні танеобхідність розроблення і впровадження нової системи
вирішення трудових спорів. На нашу думку, в цьому питанні маєбути реалізований комплексний підхід до системи вирішення
трудових спорів, у якій одним із головних видів трудових спорів вУкраїні постають спори про права, що повністю відповідає
міжнародним стандартам у сфері правового регулювання
трудових відносин та спорів про інтереси, що мають розглядати
спори виключно в позасудовому порядку.
УДК 351.83(477)ОКРЕМІ ПИТАННЯ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ТРУДОВИХ ВІДНОСИН У СФЕРІ НАУКОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
Клемпарський М. М.,професор кафедри цивільногота господарського права
Донецького юридичного
інституту МВС України,д-р юрид. наук, доцент
Назимко О. В.,старший викладач кафедри
загально-правових дисциплін
Донецького юридичного
інституту МВС України,канд. юрид. наукСвітова практика засвідчує, що в національному праві
багатьох держав увесь спектр трудових відносин у сфері наукової,дослідної діяльності регулюється правовими нормами, якімістяться не в кодексі законів про працю, а в окремих джерелах
права з питань науки та вищої освіти. Створенням міжнародних
механізмів
нормативно-правового
регулювання
трудових
відносин у сфері наукової, дослідної діяльності опікується
© Клемпарський М. М.,Назимко О. В., 201679Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Організація Об’єднаних Націй з питань освіти, науки і культури
(ЮНЕСКО), а не Міжнародна організація праці (МОП).
Сучасне міжнародне право у сфері освіти, науки і культури
містить рекомендаційні положення стосовно регулювання усіхнеобхідних соціальних, правових та організаційно-інституційних
аспектів або етапів здійснення трудової діяльності науковцями,дослідниками та викладацькими кадрами.
Надзвичайно важливо також зазначити, що положення
міжнародного права у сфері освіти, науки і культури розглядають
наукову, дослідну та викладацьку діяльність у їхньому
професійному симбіозі. Наукова та дослідна діяльність єскладовими професійних, трудових обов’язків викладача;здійснення
наукових
досліджень
підвищує
професійну
компетентність працівника вищого навчального закладу.
До важливих джерел сучасного міжнародного, зокрема
загальноєвропейського права, які містять відповідні положення,що визначають, регулюють та захищають трудові права таобов’язки науковців, дослідників та їхніх роботодавців, слідвіднести Рекомендацію ЮНЕСКО про статус науково-дослідних
працівників від 20 листопада 1974 року (далі – Рекомендація 1974року), Рекомендацію ЮНЕСКО про статус викладацьких кадрів вищих
навчальних закладів від 11 листопада 1997 року (далі – Рекомендація
1997 року), Кодекс поведінки для прийняття на роботу дослідників
(далі – Європейський кодекс) та Європейську хартію дослідників від
11 березня 2005 року (далі – Європейська хартія).
Міжнародно-правові стандарти регулювання трудових
відносин у сфері наукової, дослідної та викладацької діяльності
відтворюють увесь комплекс правових норм щодо соціального
захисту праці.
Так, насамперед, природним є те, що висококваліфіковані
випускники вищих навчальних закладів, які є потенційними
науковцями, дослідниками та викладачами, як і представники
інших професій та сфер праці, мають беззаперечне соціальне
право на певні гарантії трудової або професійної зайнятості. Так,відповідно до п. 46 розділу Б «Гарантії зайнятості» частини ІХ«Умови праці» Рекомендації 1997 року зазначається (мовою
оригіналу): «46. Следует обеспечивать гарантии работы в рамках
данной профессии (мається на увазі професії науковця, дослідниката викладача – М.К., О.Н.), включая бессрочные контракты или ихфункциональные эквиваленты (там, где таковые предусмотрены),80Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016поскольку это отвечает интересам как высшего образования, так ипреподавательских кадров высших учебных заведений»1.
Розділ «Стабільність та безперервність роботи» Європейської
хартії також закликає до підтримання стану максимально
можливої зайнятості у сфері науки та досліджень (мовою
оригіналу): «Работодатели и/или субсидирующие организации
должны стремиться к тому, чтобы работа исследователей непрерывалась из-за неустойчивости трудовых контрактов, и вмаксимально возможной степени способствовать улучшению
стабильной занятости исследователей (курсив наш – М.К., О.Н.),соблюдая принципы и сроки, установленные EU Directive on FixedTerm Work»2.
Положення Рекомендації 1997 року, визначаючи таке важливета беззаперечне трудове право науковців, дослідників тавикладачів, як право на гідні, тобто якісні та безпечні для життя іздоров’я умови трудової діяльності, підкреслюють свійміжгалузевий зв’язок із правовими нормами міжнародного
трудового права. Так, у п. 63 розділу F «Оклади, робоче
навантаження, допомога по соціальному страхуванню, охорона
здоров’я та забезпечення безпеки» частини ІХ «Умови праці»Рекомендації 1997 року зазначається (мовою оригіналу):«63. Преподавательские кадры высших учебных заведений
должны работать в такой рабочей среде, которая не оказывает
негативного воздействия на их здоровье и не угрожает ихбезопасности; они должны быть защищены мерами социального
обеспечения, включая выплату пособий по болезни и по случаю
нетрудоспособности и выплату пенсии, а также меры по охране
здоровья и обеспечению безопасности в отношении всех случаев,перечисленных в конвенциях и рекомендациях МОТ (курсив наш –М.К., О.Н.). Применяемые нормы должны быть не менее
благоприятными, чем нормы, установленные в соответствующих
конвенциях и рекомендациях МОТ (курсив наш – М.К., О.Н.)»3.
1

Рекомендация ЮНЕСКО о статусе преподавательских кадров высших
учебных заведений 1997 г. // Рекомендации ЮНЕСКО/МОТ [Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://unesdoc.unesco.org/images/0016/001604/160495r.pdf.
2Європейська хартія дослідників від 11 березня 2005 року // Російський
союз молодих вчених [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://rosmu.ru/activity/events/413.html.
3Рекомендация ЮНЕСКО о статусе преподавательских кадров высших
учебных заведений 1997 г. // Рекомендации ЮНЕСКО/МОТ [Електронний

81Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Пункт «d» розділу V «Умови успішної діяльності науководослідних працівників» Рекомендації 1974 року покладає
відповідальність
застворення
національної
політики
сприятливих трудових умов для науковців та дослідників надержави-сторони
цієїРекомендації
(мовою
оригіналу):«20. Государствам-членам следует: d) принять меры дляобеспечения научно-исследовательским работникам таких
условий труда и вознаграждения за труд, которые соответствуютих положению, выслуге лет и заслугам, без дискриминации попричинам пола, языка, возраста, религии или национального
происхождения»1.
Однак існуючі міжнародно-правові положення про умови
праці у сфері наукової, дослідної та викладацької діяльності
зосереджуються не лише на загальних вимогах трудового права
щодо безпеки життя та здоров’я працівника, а й враховують
інтелектуальну специфіку роботи працівників зазначених видів
діяльності, яка вимагає і відповідних умов. Так, п. 7 частини ІІІ«Керівні принципи» Рекомендації 1997 р. зазначає (мовою
оригіналу): «Условия труда преподавательских кадров высших
учебных заведений должны в максимальной степени
содействовать эффективному преподаванию, научной иисследовательской деятельности и консультативно-лекторской
работе и обеспечивать преподавательским кадрам высших
учебных заведений возможность выполнять стоящие перед нимипрофессиональные задачи»2.
Положення ж п. 40 розділу А «Початок професійної
діяльності» ч. ІХ «Умови роботи» Рекомендації 1997 р. окремо
фіксують, що зазначені зобов’язання потенційних роботодавців
щодо забезпечення максимально сприятливих трудових умов длянауковців, дослідників та викладачів мають виконуватися безресурс].
–Режимдоступу:http://unesdoc.unesco.org/images/0016/001604/160495r.pdf.
1Рекомендация о статусе научно-исследовательских работников //Акты Генеральной конференции ЮНЕСКО. Восемнадцатая сессия Париж,17 октября – 23 ноября 1974 г. Том 1. Резолюции. – ЮНЕСКО, 1975[Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://unesdoc.unesco.org/images/0011/001140/114040rb.pdf#page=180.
2Рекомендация ЮНЕСКО о статусе преподавательских кадров высших
учебных заведений 1997 г. // Рекомендации ЮНЕСКО/МОТ [Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://unesdoc.unesco.org/images/0016/001604/160495r.pdf.

82Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016жодних, заборонених міжнародним правом, проявів дискримінації
(мовою оригіналу): «40. Наниматели кадров высших учебных
заведений должны создавать наиболее благоприятные условия
работы для успешного осуществления учебного процесса, научной
и/или исследовательской деятельности и/или консультативнолекторской работы без какой-либо (соціальної, майнової, расової,національної, релігійної, політичної – М.К., О.Н.) дискриминации»1.
Європейська хартія дослідників знову ж таки конкретизує
положення про сприятливі умови для наукової, дослідної тавикладацької діяльності, з огляду на трудову, так би мовити,виробничу та цільову специфіку цих видів діяльності. Так, урозділі «Середовище досліджень» Європейської хартії зазначається
(мовою
оригіналу):«Обязанностью
работодателей
и/или
субсидирующих организаций является создание среды, максимально
стимулирующей обучение или исследования, что предполагает
наличие
соответствующего
оборудования,потенциала
ивозможностей, включая доступ к сетям научной коммуникации исотрудничества, а также соблюдение национальных и отраслевых
норм безопасности и здоровья исследователей»2.
Розділ «Умови праці» Європейської хартії виокремлює також
соціальні права осіб із певним сімейним статусом та станом
здоров’я щодо умов здійснення ними наукової, дослідної тавикладацької діяльності (мовою оригіналу): «Работодатели и/илисубсидирующие организации должны обеспечить исследователям,включая и инвалидов, достаточно гибкие условия для успешной
работы, учитывая ее специфику, в соответствии с нормами
национального законодательства и с национальными илиотраслевыми соглашениями между работодателями и профсоюзамиоб условиях труда. Они должны стремиться обеспечить условия
работы, которые позволяют исследователям, женщинам и мужчинам,сочетать семью и работу, воспитание детей и карьеру»3.
1

Рекомендация ЮНЕСКО о статусе преподавательских кадров высших
учебных заведений 1997 г. // Рекомендации ЮНЕСКО/МОТ [Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://unesdoc.unesco.org/images/0016/001604/160495r.pdf.
2Європейська хартія дослідників від 11 березня 2005 року // Російський
союз молодих вчених [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://rosmu.ru/activity/events/413.html.
3Європейська хартія дослідників від 11 березня 2005 року // Російський
союз молодих вчених [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://rosmu.ru/activity/events/413.html.

83Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Відповідно до існуючої майже в усьому світі практики, яка маємісце в багатьох сферах інтелектуальної праці, процес
встановлення трудових відносин починається з проходження
кандидатами випробувального терміну для з’ясування таоцінювання їхнього освітнього рівня, професійних навичок,компетенції, практичного досвіду, здібностей та особистих
якостей.
Так, п. 42 розділу А «Початок професійної діяльності» частиниІХ «Умови роботи» Рекомендації 1997 р. закріплює певний
порядок проходження кандидатами на наукові та викладацькі
посади випробувального терміну для прийняття на роботу (мовою
оригіналу): «42. В системе высшего образования при первом приемена работу преподавателей и научных работников испытательный
срок рассматривается как возможность стимулирования иполезного приобщения начинающих сотрудников к профессии,установления и соблюдения соответствующих профессиональных
норм, а также самостоятельного повышения каждым уровня своего
преподавательского
инаучного
мастерства.
Средняя
продолжительность испытательного срока должна быть известна
заранее, а условия, определяющие его успешное завершение,должны зависеть лишь от профессиональной компетентности. Вслучае получения неудовлетворительной оценки по завершении
испытательного срока кандидаты должны иметь право на то, чтобыим сообщались причины этого, причем такую информацию онидолжны получать заблаговременно до истечения испытательного
срока, с тем чтобы иметь надлежащую возможность улучшить своюработу»1.
В розділі «Оцінка досвіду» Європейського кодексу детально
визначено спеціалізовані принципи, напрямки та критерії
оцінювання кандидатів на відповідні, зокрема наукові, посади дляздійснення подальшого остаточного кадрового відбору (мовою
оригіналу): «В процессе отбора должен учитываться весь диапазон
профессионального опыта претендентов. Сосредоточиваясь на ихисследовательском потенциале, не следует упускать из виду ихтворческие способности и уровень независимости суждений. Этоозначает, что следует применять и количественные, и1Рекомендация ЮНЕСКО о статусе преподавательских кадров высших
учебных заведений 1997 г. // Рекомендации ЮНЕСКО/МОТ [Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://unesdoc.unesco.org/images/0016/001604/160495r.pdf.

84Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016качественные оценки, акцентируя внимание на выдающихся
результатах на различных аспектах профессиональной карьеры, ане только на числе публикаций. Соответственно, значение
библиометрических показателей должно быть определенным
образом уравновешено с более широким диапазоном критериев,учитывающих другие формы опыта: преподавание, научное
руководство, работа в команде, участие в передаче знания,менеджмент исследований и инноваций, повышение осведомленности
общества о науке»1.
Положення Рекомендації 1997 р. про робоче навантаження,згідно з п. 62 Розділу F «Оклади, робоче навантаження, допомогапо соціальному страхуванню, охорона здоров’я та забезпечення
безпеки» частини ІХ «Умови праці», чітко фіксують станпрофесійного симбіозу наукової, дослідної та викладацької
діяльності
(мовою
оригіналу):«62.
Рабочая
нагрузка
преподавательских кадров высших учебных заведений должна
быть обоснованной и справедливой; она должна позволять имэффективно выполнять свои функции и обязанности поотношению к студентам, а также свои обязательства в области
научной,исследовательской
и/или
академической
административной деятельности; она должна надлежащим
образом предусматривать оплату труда тех, от кого требуется
ведение преподавательской работы сверх обычной нагрузки»2.
Особлива увага приділяється і фінансовим та іншим умовам
праці для тих науковців, дослідників та викладачів, які працюютьза неповною трудовою ставкою. У п. 72 розділу J «Умови роботи
викладацьких кадрів вищих навчальних закладів, які працюють занеповною ставкою» частини ІХ «Умови праці» зазначається
(мовою оригіналу): «72. Преподавательские кадры высших
учебных заведений, регулярно работающие на неполной ставке,должны: (а) получать пропорционально такое же вознаграждение инаниматься на работу на тех же условиях, что и преподавательские
кадры высших учебных заведений, работающие на полной ставке;1Європейська хартія дослідників від 11 березня 2005 року // Російський
союз молодих вчених [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://rosmu.ru/activity/events/413.html.
2Рекомендация ЮНЕСКО о статусе преподавательских кадров высших
учебных заведений 1997 г. // Рекомендации ЮНЕСКО/МОТ [Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://unesdoc.unesco.org/images/0016/001604/160495r.pdf.

85Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016(b) получать оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни и отпуск побеременности и родам на равных условиях с преподавательскими
кадрами высших учебных заведений, работающими на полной
ставке; размер соответствующих денежных выплат следует
определять пропорционально часам работы или заработку; (с)иметь право на адекватное и соответствующее социальное
обеспечение, в том числе (там, где это предусмотрено) в рамках
пенсионных систем, обеспечиваемых нанимателями»1.
Таким чином, міжнародно-правові стандарти регулювання
трудових відносин у сфері наукової, дослідної та викладацької
діяльності, належачи до системи міжнародного права з питань
освіти, науки і культури, здійснюють нормативно-правове
регулювання трудових відносин у відповідних видах діяльностіабо праці, які самі по собі не належать до усталених предметів
нормативно-правового
регулювання
врамках
системи
міжнародного трудового права. Попре це, зазначені міжнародноправові стандарти ЮНЕСКО відтворюють змістовно-смислову танормативну сутність сучасного трудового права, яке у своєму
міжнародному вимірі є кодифікованим у джерелах права МОП.
Завдяки цьому можна дійти висновку про наявність
міжгалузевого зв’язку між трудовими нормами міжнародного
права у сфері освіти, науки і культури та нормами міжнародного
трудового права.
УДК 349.2: 351.74

ДО ПРОБЛЕМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОГО
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
Клочко А. М.,проректор Харківського національного
університету внутрішніх справ,д-р юрид. наук, доцент
Сьогодні українське суспільство вимагає проведення рішучих
реформ усіх сфер державного життя на основі верховенства права,законності, гласності, забезпечивши прозорість й відкритість
діяльності державних органів та їх партнерство з населенням.
1Рекомендация ЮНЕСКО о статусе преподавательских кадров высших
учебных заведений 1997 г. // Рекомендации ЮНЕСКО/МОТ [Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://unesdoc.unesco.org/images/0016/001604/160495r.pdf.

© Клочко А. М., 201686Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Зазначене реформування неможливе без удосконалення
управління персоналом та кадрового забезпечення державних
органів, але особливо значущим це є для органів правоохоронної
системи і, насамперед, для Національної поліції України, на якупокладено особливу відповідальність за охорону прав і свобод
людини та інтересів суспільства і держави.
Кадрове забезпечення Національної поліції України слідрозглядати як цілеспрямовану й організовану систему елементів,взаємодія та функціонування яких спрямована на досягнення
основної мети – забезпечення даного правоохоронного органу
необхідною
кількістю
високопрофесійних
івсебічно
підготовлених працівників, що володіють сучасними знаннями,уміннями й навичками для ефективного виконання завдань
протидії злочинності та забезпечення публічної безпеки і порядку.
В рамках кадрового забезпечення Національної поліції
України здійснюється наступний комплекс різноманітних заходів:підбір кадрів, підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації
кадрів, розстановка кадрів, переведення та переміщення кадрів,присвоєння спеціальних звань, оцінювання кадрів і контроль за їхдіяльністю, службове просування кадрів, їх виховання, соціальноправовий захист кадрів, зміцнення законності та службової
дисципліни в діяльності особового складу, звільнення зі служби тощо.
Події останнього року, пов’язані з участю поліцейських,зокрема патрульної поліції (загибель, корупційні діяння,дорожньо-транспортні пригоди тощо) виявили низку проблем яку підборі персоналу до Національної поліції України, так і упідготовці кадрів. Так, практика свідчить про непоодинокі
випадки потрапляння до патрульної поліції випадкових людей,котрі прийшли до неї вирішувати власні матеріальні проблеми.
Сьогодні в суспільстві переважає думка, яку підтримують і фахівціз підготовки поліцейських, що 2–3 місячна підготовка патрульних
поліцейських є замалою для набуття ними знань, вмінь і навичок
якісного водіння поліцейського автомобіля, володіння прийомами
самооборони та затримання правопорушників, застосування
табельної вогнепальної зброї.
Таким чином, нині склалася ситуація, коли нагальною єпотреба у вдосконаленні наступних заходів кадрового
забезпечення: по-перше, підбору кадрів (існує доцільність зробити
тестування на поліграфі обов’язковим перевірочним заходом приприйнятті на службу в поліцію, посилити увагу до конкурсних
процедур при прийнятті на службу, забезпечити дієвий
87Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016громадський контроль за здійсненням призначень поліцейських);по-друге, підготовки кадрів (збільшити термін підготовки кадрівдо патрульної поліції, провести підвищення кваліфікації всіхпатрульних поліцейських, підвищити рівень професійної таморально-психологічної підготовки поліцейських); по-третє,розстановки кадрів (при кожному призначенні враховувати
професійний рівень поліцейських та криміногенну обстановку вокремих регіонах, забезпечувати належну адаптацію кадрів нановому місці та роботу наставників); по-четверте, службового
просування кадрів (висувати на вищі посади лише запрофесійними якостями та стажем служби); по-п’яте, соціальноправового захисту поліцейських (посилити кримінальну таадміністративну відповідальність за правопорушення стосовно
поліцейських та їх близьких, створити профспілки поліцейськихта забезпечити їх реальне функціонування). Також сьогодні
необхідно провести низку заходів зі зміцнення законності таслужбової дисципліни в діяльності поліцейських, профілактики тавиявлення корупційних діянь за їх участю, а також вивчити
підстави та мотиви звільнення зі служби поліцейських, зокрема
патрульних.
УДК 349.2

ВОЛЯ І СВОБОДА ВОЛІ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЯККАТЕГОРІЇ СУЧАСНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
Коваленко О. О.,професор кафедри цивільно-правових
дисциплін, господарського та трудового права
Харківського національного педагогічного
університету ім. Г.С. Сковороди,д-р юрид. наук, доцент
Чинна Конституція України закріпила соціальну модель
розвитку держави, основним напрямом діяльності якої єзабезпечення прав, свобод та інтересів людини. Пропріоритетність курсу соціального розвитку України свідчить
підписання Угоди про асоціацію з Європейським Союзом, щоозначає не тільки прийняття Україною зобов’язань іззабезпечення прав і свобод людини, а й втілення в життя
європейських стандартів цих прав і свобод, зокрема права напрацю, яке в сучасних умовах господарювання реалізується
різними правовими способами, але переважно у формі трудового
© Коваленко О. О., 201688Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016договору. Крім того, наразі у ментальності українського народу
відбулися зміни, які визначили як пріоритет не тільки
матеріальні, але й духовні цінності. Зазначені об’єктивні реалії
сьогодення зумовлюють виникнення підвищеної уваги до питань
волі і свободи волі сторін трудового договору, які стають,відповідно до напряму існування та розвитку України, ключовимиу трудовому праві, мають виняткову актуальність в умовах
розбудови громадянського суспільства і демократизації відносину трудовому колективі.
Волю і свободу волі сторін трудового договору і соціальнотрудових відносин, що виникають на його підставі, слідрозглядати в комплексному вимірі: не тільки через економічні
(стан економіки держави, її фінансової системи), а йпозаекономічні чинники, зокрема такі, як: повага до честі тагідності людини, довіра, справедливість, рівність, соціальна
відповідальність тощо. Цим позаекономічним чинникам сьогодні
відведена не менш важлива роль ніж економічним. Аджеігнорування сторонами соціально-трудових відносин таких
аксіологічних якостей, як добро, істина, свобода, рівність,справедливість, мораль, духовність тощо призводить допоступового їх нівелювання, знищення, а отже, як свідчить історія,має загрозливі наслідки не тільки для трудового права як галузі,але й для українського суспільства в цілому.
Взагалі для трудового права свобода волі є визначальною
категорією – вона є ключовим моментом, точкою відліку
визначення основних понять трудового права. Вона закладена угенетичному коді цієї галузі права, – права, юридичним фактом
ядра предмета якого є трудовий договір.
Трудовий договір завжди був предметом детальної уваги
науковців, однак його укладення, зміна, припинення – все цедовгий час розглядалося з позицій юридичного позитивізму, зпозицій права. А от що саме є витоками цих категорій, що лежить воснові дій сторін трудового договору та що обумовлює ці дії –залишалося осторонь.
Сьогодні з упевненістю можна сказати, що витоками цихкатегорій є воля людини. Адже саме воля – це певна сила, яказумовлює цілеспрямований рух: думки, прагнень, діяльності
особистості і навіть розвиток суспільства та світу; це науковий
феномен, зміст якого умовно можна звести до визначення якості
людини, яка полягає у здатності свідомо керувати своєю психікою
89Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016та вчинками і проявляється у досягненні свідомо поставлених
цілей. Категорія волі є відправною точкою, ключовим моментом
спроможності розуміння будь-якого питання у праві та ще йунікальною категорією, яка спочатку формує право, а потім йогонормами впливає на волю його суб’єктів.
Йдеться, по-перше, про те, що право – це результат
оформлення волі народу – єдиного джерела влади в Україні заКонституцією, а по-друге, норми права, встановлюючи взірець
поведінки, впливають на волю та свідомість людини. Самезавдяки цьому і відбувається регулювання поведінки людини, аотже, і відносин, що при цьому виникають. Саме воля працівниката роботодавця фіксується у трудовому договорі, який оформлюєїї у свій зміст у вигляді його умов і природа якого представляє
собою угоду сторін, яка, замикаючи їх проявлену зовні, вільно, безчийогось впливу, сформовану власну волю, стає формою існування
збігу їх волевиявлення і, тим самим, зумовлює виникнення
трудових правовідносин та їх подальший розвиток.
До речі, трудовий договір, звісно, виступає і формою реалізації
права на працю. Права, ключовим визначенням якого, заміжнародними, європейськими стандартами та національним
законодавством України, є свобода волі людини, яка володіє цимприродним правом. Такий висновок ґрунтується на нормах
міжнародного та національного позитивного права, яке закріплює
право на працю у законодавстві через визнання свободи волілюдини щодо своєї здатності до праці; закріплення можливостідля прояву свободи волі у сфері праці; спонукання особистості
оптимально й ефективно реалізовувати свою здатність до праці.
Реалізуючи право на працю у формі трудового договору,працівник разом із роботодавцем проявляє свободу волі і визначає
зміст трудового договору, який трансформується у зміст трудових
правовідносин, однак останній повністю ним не вичерпується. Узміст трудових правовідносин також, окрім змісту трудового
договору, входить потенційна динамічна складова, закладена
законодавством про працю як правові можливості сторін трудових
правовідносин щодо їх прав та обов’язків, яка полягає вадекватних відповідних діях сторін.
Зміна трудового договору є тією дією, яка уособлює
використання сторонами трудового договору можливостей,закладених у праві, і допускає свободу їх волі. Правила, які взаконодавстві деталізують дії сторін трудового договору, при його90Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016зміні виступають межами їх свободи волі. Слід відзначити, щовитоками свободи волі сторін трудового договору при його зміні єпринципи трудового права, визначальним серед яких є принцип
свободи праці, який і визначає можливості його сторін щодоподальшої долі цього договору.
Воля та волевиявлення також є критеріями, за якими можна
класифікувати підстави припинення трудового договору наприпинення трудового договору за угодою сторін, розірвання
трудового договору за ініціативою працівника, розірвання
трудового договору за ініціативою роботодавця, розірвання
трудового договору за ініціативою третіх осіб та припинення
трудового договору внаслідок подій.
Сторони трудового договору мають свободу прояву своєї воліна його припинення, межі якої починаються там, де починається
свобода іншої сторони. Тому у своїх взаємовідносинах щодоприпинення трудового договору вони повинні дотримуватися умов,встановлених законом, щоб не порушити право іншої сторони ізабезпечити баланс інтересів обох сторін трудового договору.
Точками, які окреслюють загальні контури простору свободи
волі сторін трудового договору при усіх випадках його припинення,є умови: трудові відносини можуть бути припинені тільки напідставах, у порядку і на умовах, визначених законами; трудовий
договір може бути розірваний лише за однією з підстав; працівникне може бути звільненим з роботи без поважних причин.
Таким чином, укладаючи трудовий договір, його сторони
реалізують свою волю, проявляють свою свободу волі, якатрансформується у зміст певних трудових правовідносин, і, зурахуванням взаємних інтересів зазначених сторін, продовжує
реалізовуватися в їх правових можливостях.
І нарешті: саме в трудовому договорі, як угоді, що укладається
відповідно до норм трудового законодавства, свобода волі сторін
цього договору отримує необхідний юридичний фундамент, айого суб’єкти – можливість задоволення свого інтересу.

91Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2:347:15/17(477)ПРАВА ПРАЦІВНИКА ЯК СУБ’ЄКТА ПЕРСОНАЛЬНИХ ДАНИХ
Лагутіна І. В.,завідувач кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Національного університету
«Одеська юридична академія»,д-р юрид. наук, доцент
Розвиток законодавства про захист персональних даних
знаменувався значним розширенням прав їхніх суб’єктів іправовою регламентацією всіх операцій з інформацією – відзбирання до знищення. Створений у більшості розвинених країн
механізм захисту персональних даних надає їхньому суб’єктуможливість контролювати поводження з ними під час будь-якихоперацій.
Основу захисту персональних даних працівників в Україні
становить стаття 32 Конституції, відповідно до якої недопускається збирання, зберігання, використання та поширення
конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків,визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки,економічного добробуту та прав людини, а також кожному
гарантується судовий захист права спростовувати недостовірну
інформацію про себе і членів своєї сім'ї та права вимагати
вилучення будь-якої інформації, а також право на відшкодування
матеріальної і моральної шкоди, завданої збиранням, зберіганням,використанням та поширенням такої недостовірної інформації.
Із прийняттям Закону України «Про захист персональних
даних» від 1 червня 2010 року було створено нормативну основудля захисту персональних даних і в національній юридичній
практиці.
Закон України «Про захист персональних даних» встановлює
права суб'єкта персональних даних – фізичної особи, персональні
дані якої обробляються. Відповідно до п. 1 ст. 8 Закону особисті
немайнові права на персональні дані, які має кожна фізична особа,є невід'ємними і непорушними. Ця норма забезпечується
необхідністю отримання згоди працівника на їх обробку.
Слід зазначити, що обробка персональних даних повинна
відповідати таким умовам: дані повинні бути зібрані і оброблені
законно; дані повинні бути зібрані з певної, ясною і законною
© Лагутіна І. В., 201692Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016метою і оброблені саме з цієї поставленої мети; дані мають бутиадекватними, істотними і не зайвими по відношенню до мети їхзбору та обробки; дані повинні зберігатися в форматі, якийдозволяє ідентифікувати осіб, яких вони стосуються, протягом
терміну, необхідного для досягнення мети, поставленої при їхзбиранні та обробці.
Працівник як суб'єкт персональних даних згідно із Законом
України «Про захист персональних даних» має право звертатися ізскаргами
наобробку
своїхперсональних
данихдоУповноваженого, або до суду (п. 8 ч. 2 ст. 8).
У результаті аналізу правового становища національних
органів із захисту персональних даних можна виділити двізагальні тенденції, що відображають підходи держав у сфері
захисту персональних даних. Так, в ряді країн (у Великобританії,Ірландії, Фінляндії, Швеції) підкреслена превентивна і навипередження роль наглядових органів у сфері забезпечення
захисту персональних даних, в інших державах (в Греції, Латвії,Чехії) першочергове значення має реагування правоохоронних
органів на вже виявлений факт порушення і функція контролю
органу із захисту персональних даних за дотриманням
законодавства про захист персональних даних.
З метою реалізації покладеної на Уповноваженого Верховної
Ради України з прав людини функції контролю за додержанням
законодавства про захист персональних даних протягом 2015року працівниками Управління з питань захисту персональних
даних Секретаріату здійснювалися перевірки органів державної
влади, органів місцевого самоврядування, а також підприємств,установ і організацій усіх форм власності.
Усього за 2015 рік було здійснено 62 планові та позапланові
перевірки володільців персональних даних, за результатами якихможна виокремити низку проблемних питань, пов’язаних зорганізацією процесів обробки персональних даних, зокрема:1) відсутність або невідповідність внутрішніх положень/документів
володільця, що регулюють процеси обробки персональних даних,вимогам чинного законодавства про захист персональних даних;2) не ведеться або лише частково ведеться облік працівників, якімають доступ до персональних даних суб’єктів персональних
даних; 3) у працівників, які мають доступ до персональних даних,не відбирається зобов’язання не допускати розголошення у будьякий спосіб персональних даних, які їм було довірено або які стали
93Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016відомі у зв’язку з виконанням професійних чи службових аботрудових обов’язків, що передбачено частиною третьою статті 10Закону України «Про захист персональних даних»; 4) склад тазміст персональних даних, що обробляється, в багатьох випадках єнадмірним стосовно визначеної мети їх обробки1.
Право на захист персональних даних виключає можливість
будь-яких дій з персональними даними без згоди суб’єктаперсональних даних, а також передбачає забезпечення можливостіцих суб’єктів контролювати дії операторів обробки зі своїми
персональними даними.
Правами працівника як суб’єкта персональних даних є:а)право знати про мету та правомірні підстави збирання
інформації, майбутніх її одержувачів; б) отримати копію зібраних
даних, зокрема й інформацію про їх використання; в) вносити
корективи у персональні дані; г) знищувати або блокувати
(забороняти використання) персональні дані, що обробляються зпорушенням закону, та вимагати повідомити про це сторони, якимці дані було розкрито тощо. Зокрема, проблемним питанням єзабезпечення «права бути забутим» («right to be forgotten»), тобто
коли за клопотанням працівника роботодавець повинен видалити
інформацію про нього.
Отже, норми про поняття «персональні дані працівника»,загальні вимоги до обробки персональних даних працівника ігарантії їхнього захисту, порядок зберігання і використання
персональних даних працівників, відповідальність за порушення
норм, що регулюють обробку і захист персональних даних
працівника, необхідно включити до проекту Трудового кодексу
України.

1

Див.: Щорічна доповідь Уповноваженого Верховної Ради України зправ людини про стан додержання та захисту прав і свобод людини ігромадянина в Україні. – K., 2015. – С. 120–121.

94Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ПРОБЛЕМИ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ПОЛІЦІЇ
Лукаш С. С.,директор Сумської філії
Харківського національного
університету внутрішніх справ,д-р юрид. наук, професор
Реформування
правоохоронної
системи,якенаразі
відбувається в Україні, вимагає удосконалення всіх аспектів їїфункціонування. Особливого значення при цьому набуває зміна
підходів щодо формування кадрового складу та забезпечення йогоефективної роботи. Одним із заходів, що покликаний
забезпечувати професійний добір, просування по службі та відсів
працівників відповідно до їх компетентності, є атестація
службовців, у тому числі Національної поліції України.
Атестація працівників Національної поліції України
проводиться відповідно до Закону України «Про Національну
поліцію» та Інструкції про порядок проведення атестування
поліцейських, затвердженої наказом Міністерства внутрішніх
справ України від 17.11.2015 року № 1465. Даними нормативноправовими актами передбачено, що атестування поліцейських
проводиться з метою оцінки їхніх ділових, професійних, особистих
якостей, освітнього та кваліфікаційного рівнів, фізичної
підготовки на підставі глибокого і всебічного вивчення,визначення відповідності посадам, а також перспектив їхньої
службової кар’єри1.
Розширяють призначення атестації науковці, які вважають,що її метою є визначення перспектив кар’єрного зростання,мотивування службовця до підвищення своєї кваліфікації;виявлення потенційних можливостей державного службовця зметою підвищення його по службі; забезпечення законності всистемі функціонування державної служби; підвищення
дисципліни та відповідальності; стимулювання підвищення

1Про Національну поліцію : закон України від 02.07.2015 № 580-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2015. – № 40-41. – Ст. 379.

© Лукаш С. С., 201695Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016кваліфікації та професіоналізму державних службовців1. Тобто
метою проведення атестації серед державних службовців, у томучислі працівників поліції, є оцінка ділових та моральних якостей
працівника і виявлення можливостей підвищення його по службі;стимулювання підвищення кваліфікації; забезпечення дисциплінита законності в їх роботі.
Сьогодні проведення атестації в органах та підрозділах
Національної поліції породило багато спірних моментів, якіпов’язані з підставами проведення атестації, процедурою їїпроведення та прийняттям рішень за результатами атестації.
Перш за все, це стосується підстав проведення атестації
працівників поліції. Законом України «Про Національну поліцію»таІнструкцією
пропорядок
проведення
атестування
поліцейських, затвердженою наказом Міністерства внутрішніх
справ України від 17.11.2015 року № 1465, передбачено, щоатестування поліцейських проводиться:1) при призначенні на вищу посаду, якщо заміщення цієїпосади здійснюється без проведення конкурсу;2) для вирішення питання про переміщення на нижчу посаду
через службову невідповідність;3) для вирішення питання про звільнення зі служби в поліції
через службову невідповідність2,3.
Розглядаючи судову практику з питань скасування рішень
атестаційних комісій та поновлення на роботі працівників поліції,можна побачити, що велика кількість позовних вимог ґрунтується
саме на безпідставному проведенні атестації, оскільки жодна зуказаних підстав проведення атестації не мала місця. Крім того,відповідно до Закону України «Про Національну поліцію»працівники міліції, які виявили бажання проходити службу вполіції, за умови відповідності вимогам до поліцейських,визначеним цим Законом, упродовж трьох місяців з дняопублікування цього Закону можуть бути прийняті на службу до1Задоя І. І. Атестація державних службовців – важлива складова
проходження державної служби / І. І. Задоя // Актуальні проблеми політики. –2014. – Вип. 53. – С. 296–305.
2Про Національну поліцію : закон України від 02.07.2015 № 580-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2015. – № 40-41. – Ст. 379.
3Інструкція про порядок проведення атестування поліцейських, затв.
наказом МВС України від 17.11.2015 року № 1465 [Електронний ресурс]. –Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z1445-15.

96Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016поліції шляхом видання наказів про призначення за їх згодою чипроходження конкурсу на посади, що заміщуються поліцейськими,у будь-якому органі (закладі, установі) поліції1. Тобто проведення
атестації при призначенні на посади в органах та підрозділах
поліції для колишніх працівників міліції законодавством непередбачено. Отже, проведення атестації для всіх працівників
поліції є незаконним та безпідставним.
Безпосередня процедура проведення атестації також
потребує уточнення та додаткового нормативного врегулювання.
Так, відповідно до законодавства, можна виділити три етапи
проведення атестації:1. складання
атестаційного
листакерівником
поліцейського та подання його на розгляд
атестаційної комісії;2. тестування;3. проведення співбесіди.
Оцінка ділових та моральних якостей працівників поліції маєздійснюватися за результатами комплексного аналізу всіх трьох
етапів. Разом з тим у деяких позовних заявах працівників поліції
вказувалось на те, що атестаційна комісія не врахувала
атестаційний лист та результати тестування, а винесла рішенняна основі власних переконань за результатами співбесіди. Прицьому працівник мав позитивний атестаційних лист та успішно
склав тестування.
Інструкцією
пропорядок
проведення
атестування
поліцейських, затвердженою наказом Міністерства внутрішніх
справ України від 17.11.2015 року № 1465, визначено, щоатестаційні комісії при прийнятті рішень стосовно поліцейського
повинні враховувати такі критерії:1) повноту виконання функціональних обов’язків (посадових
інструкцій);2) показники службової діяльності;3) рівень теоретичних знань та професійних якостей;4) оцінки з професійної і фізичної підготовки;5) наявність заохочень;6) наявність дисциплінарних стягнень;1Про Національну поліцію : закон України від 02.07.2015 № 580-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2015. – № 40-41. – Ст. 379.

97Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 20167) результати тестування;8) результати тестування на поліграфі (у разі проходження).
Варто зазначити, що більшість з указаних показників
досліджуються саме під час ознайомлення з атестаційним листомта під час проходження тестування. Інші ж з них вимагають
проведення спеціальної діагностики за окремими методиками.
Відповідність даним критеріям не може бути визначена
шаблонними питаннями, які під час співбесіди задають члени
атестаційних комісій. Безпідставність рішень атестаційних комісійпро невідповідність поліцейського займаній посаді випливає ще йз того, що в таких рішеннях досить часто не визначено мотивів, зяких виходили при його прийнятті.
Узагальнюючи вищевикладене можна зробити висновок проте, що проведення атестації в органах Національної поліції
сьогодні є недостатньо врегульованим. Інструкцію про порядок
проведення атестування поліцейських необхідно доповнити
положеннями, в яких би визначався перелік діагностик, якізастосовуються при проведенні атестації, та необхідність
врахування професійної мотивації при прийнятті рішення. Крімтого, необхідно заборонити проводити атестацію у випадках, якіне передбачені законодавством, та зобов’язати атестаційні комісії
чітко вказувати підстави для визнання працівника поліції таким,що не відповідає займаній посаді та підлягає звільненню.
УДК 349.2: 351.74

ОКРЕМІ ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОЇ РЕГЛАМЕНТАЦІЇ ПЕРВИННОЇ
ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ
Мельник К. Ю.,завідувач кафедри трудовогота господарського права факультету №2Харківського національного
університету внутрішніх справ,д-р юрид. наук, професор
Становлення нового правоохоронного органу – Національної
поліції України потребує, передусім, залучення до її лав нових
кадрів, які здатні будуть працювати в нових умовах, керуючись
принципом законності, та стояти на сторожі інтересів людини тадержави. З огляду на це нині особливого значення набувають
© Мельник К. Ю., 201698Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016питання професійного навчання поліцейських за новими
сучасними методиками освітньої та правоохоронної діяльності.
Відповідно до ч. 1 ст. 72 Закону України «Про Національну
поліцію» від 2 липня 2015 р. № 580-VIII (далі – Закон) професійне
навчання поліцейських складається з: 1) первинної професійної
підготовки; 2) підготовки у вищих навчальних закладах ізспецифічними умовами навчання; 3) післядипломної освіти;4) службової підготовки. З нашої точки зору, саме первинній
професійній підготовці поліцейських сьогодні слід приділити
особливу увагу, оскільки саме в її межах у максимально стислі
терміни поліцейські набувають перші навички, необхідні длявиконання повноважень поліції, у тому числі відповідну
спеціальну підготовку щодо зберігання, носіння, застосування івикористання вогнепальної зброї.
Слід одразу звернути увагу на те, що з огляду на тривалий
процес переатестації та практичну відсутність прийняття наслужбу до Національної поліції України, окрім окремих
підрозділів, що здійснюється за спеціальними правилами, нинісистема первинної професійної підготовки практично не діє. Нанаш погляд, такий стан справ потребує нагального виправлення.
Крім цього існують певні питання і до правової регламентації
первинної професійної підготовки поліцейських, про що піде мованижче.
Так, правова регламентація первинної професійної підготовки
здійснюється переважно нормами ст. 73 Закону та Положення проорганізацію первинної професійної підготовки поліцейських, якихвперше прийнято на службу в поліції, затвердженого наказом
Міністерства внутрішніх справ України від 16.02.2016 р. № 105(далі – Положення).
Відповідно до ч. 1 ст. 73 Закону поліцейські, які вперше
прийняті на службу в поліції, з метою набуття спеціальних
навичок, необхідних для виконання повноважень поліції,зобов’язані пройти первинну професійну підготовку завідповідними
навчальними
програмами
(планами),затвердженими Міністерством внутрішніх справ України. Частина
7 цієї статті забороняє залучати поліцейських, які не пройшли
первинну професійну підготовку, до виконання повноважень
поліції, допускати до роботи з інформацією з обмеженим доступомабо до будь-якої діяльності, пов’язаної з використанням зброї таспеціальних засобів (крім навчальних та тренувальних занять підчас проходження первинної підготовки).
99Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

З огляду на вищезазначене питання викликає норма п. 3
розділу ІІ Положення, яка передбачає, що поліцейський
направляється на первинну професійну підготовку не пізніше ніжчерез чотирнадцять календарних днів після його призначення напосаду. Тобто поліцейський, призначений на посаду в орган
поліції, може два тижні не виконувати повноваження поліції,очікуючи направлення на первинну професійну підготовку, й прицьому отримувати грошове забезпечення. Вважаємо, що такуситуацію потрібно виправити шляхом скорочення мінімум удвічі
вищезазначеного терміну.
Пункт 8 розділу ІІ Положення передбачає випадки, колиполіцейські не можуть бути зараховані до закладів первинної
професійної підготовки. Це прибуття до закладу первинної
професійної підготовки після видання наказу про зарахування;незадовільний стан здоров’я, що підтверджено в установленому
порядку; подання поліцейським на ім’я керівника закладу
первинної професійної підготовки письмового рапорту провідмову від проходження первинної професійної підготовки;надходження навчальної справи поліцейського пізніше ніж зап’ять календарних днів до початку первинної професійної
підготовки; відсутність однострою.
Стосовно даного переліку є певні питання, зокрема щодовключення до нього такого випадку, як незадовільний станздоров’я, що підтверджено в установленому порядку. Нагадаємо,що ч. 2 ст. 61 Закону серед тих, хто не може бути поліцейським,передбачає осіб, які мають захворювання, що перешкоджають
проходженню служби в поліції. А ч. 1 ст. 50 Закону передбачає, щогромадяни України, які виявили бажання вступити на службу вполіції, з метою визначення стану їхнього здоров’я зобов’язані
пройти медичні обстеження, а також перевірку рівня фізичної
підготовки, психофізіологічне обстеження, обстеження на предмет
виявлення алкогольної, наркотичної та токсичної залежності впорядку, визначеному Міністерством внутрішніх справ України.
Таким чином, діє нормативна база, яка не дозволяє взагалі
приймати до поліції громадян України, які мають незадовільний
стан здоров’я. З огляду на це, на наш погляд, є зайвим ще раззазначати аналогічний випадок у п. 8 розділу ІІ Положення.
Також питання викликають й інші випадки, зокрема прибуттядо закладу первинної професійної підготовки після видання
наказу про зарахування та надходження навчальної справи
поліцейського пізніше ніж за п’ять календарних днів до початку
100Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016первинної професійної підготовки. Слід зауважити, що це чіткі
імперативні норми щодо незарахування до закладів первинної
професійної підготовки. Разом з тим як у першому, так і в другому
випадку спочатку, на наш погляд, треба з’ясувати, чому особа
запізнилася, або навчальна справа не надійшла у відповідний
строк. Як відомо, існують певні поважні причини об’єктивного
характеру, які не залежать від волі особи, і з цим, ми вважаємо,потрібно рахуватися.
Пункт 10 розділу ІІІ Положення передбачає, що первинна
професійна підготовка поліцейського, якого вперше прийнято наслужбу в поліції, може здійснюватися згідно з його рапортом заіндивідуальним навчальним планом без відриву від служби узв’язку із обставинами, що не дозволяють на тривалий час виїхатиза межі дислокації підрозділу, у якому він призначений на посаду.
Ми вважаємо такий підхід недостатньо зваженим, оскільки, поперше, зазначена норма суперечить ч. 7 ст. 73 Закону, яказабороняє залучати поліцейських, що не пройшли первинну
професійну підготовку, до виконання повноважень поліції; подруге, зазначена норма відкриває шлях до повсюдного
застосування підготовки за індивідуальним навчальним планом,оскільки можна довільно тлумачити термінологічну конструкцію
«обставини, що не дозволяють на тривалий час виїхати за межідислокації підрозділу»; по-третє, саме в закладах первинної
професійної підготовки побудована цілісна система відповідного
навчання, накопичено сучасний досвід підготовки поліцейських,діє відповідна матеріально-технічна база, зокрема різноманітні
навчальні полігони, в практичних же підрозділах з об’єктивних
причин важко здійснити належну первинну професійну
підготовку поліцейських.
Наприкінці відзначимо, що з огляду на події останнього року,які пов’язані з прийняттям поліцейськими неправильних рішень,що потягло за собою загибель поліцейських, правопорушників,пересічних громадян, особливої актуальності набуває посилення
уваги саме до проведення первинної професійної підготовки щодозбільшення її тривалості, посилення практичної спрямованості,підвищення вимогливості як під час навчання, так і припроміжному та підсумковому контролі.

101Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2(477)ЩОДО СПІВВІДНОШЕННЯ СИСТЕМИ ТРУДОВОГО ПРАВАТА СИСТЕМИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ
Могілевський Л. В.,учений секретар секретаріату
Вченої ради Харківського національного
університету внутрішніх справ,д-р юрид. наук,старший науковий співробітник
Одним із питань, що викликає якщо не найбільші, то дужегострі дискусії в трудовому праві, виступає питання щодоспіввідношення
йогосистеми
ізсистемою
трудового
законодавства. Вирішення вищенаведеної проблеми дозволить
надати додаткові обґрунтування щодо повної самостійності галузі
трудового права як такої, для якої притаманна як власна системна
побудова, так і наявність характерної лише для неї системи
законодавства. Також визначення особливостей наведеного вищеспіввідношення дозволить, окрім вдосконалення суто теоретичних
аспектів, також покращити ефективність правотворчої таправозастосовної практичної діяльності, тому що окреслить
можливі шляхи подальшої систематизації трудового законодавства.
Найбільш соціально важлива частина трудових відносин, якаохоплюється конституційним поняттям «засади регулювання
праці та зайнятості», визначається лише законом, решта –законами, постановами Верховної Ради України, актами
Президента України та Кабінету Міністрів України, актами
центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів
місцевого
самоврядування,генеральними,галузевими,регіональними, тарифними й іншими угодами, які укладаються надво-, тристоронній основі між представниками працівників іроботодавців та компетентним державним органом, а також
актами (договорами), прийнятими на підприємстві власником абоуповноваженим ним органом самостійно, разом чи запогодженням з трудовим колективом або профспілковим
комітетом.
Термін «законодавча діяльність» може бути розтлумаченийяк діяльність із «надання» суспільству законів. Врахування того,що підзаконні нормативно-правові акти видаються на основі
закону, може слугувати підставою для висновку про те, що© Могілевський Л. В., 2016102Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016наявність закону й подальша необхідність більш детальної йогорегламентації породжує й відповідний підзаконний нормативноправовий акт, тобто надає його суспільству. Окрім того, вбільшості законів України є пряма вказівка на те, що певні
нормативно-правові порядкита правила
визначаються,наприклад, Кабінетом Міністрів України. А тому наведені позиції
повною
міроюможуть
охарактеризувати
підзаконний
нормативно-правовий акт як акт законодавства, в тому числі йтрудового. Отже, поняття трудове законодавство слід розуміти вйого широкому сенсі як сукупність чинних законів України,міжнародно-правових актів, що ратифіковані Верховною Радою
України або легалізовані в іншій спосіб, а також підзаконних
нормативно-правових актів, зокрема й локального характеру
(вищих та виконавчих органів влади, органів місцевого
самоврядування тощо).
У свою чергу, система трудового законодавства може бутивизначена як сукупність чинних законів, міжнародно-правових
актів, що ратифіковані Верховною Радою України (або легалізованів іншій спосіб) і підзаконних нормативно-правових актів, якірозташовані в ній з урахуванням їх субординаційних такоординаційних зв’язків, а також конкретних трудових і пов’язанихіз ними правовідносин, які регулюють загальнообов’язкові
приписи, що містяться в їх складі.
Розглядаючи співвідношення системи трудового права тасистеми трудового законодавства слід навести загальновизнану
позицію, що вони співвідносяться як форма та зміст. Окрім цього,варто зазначити, що система права виступає одним ізнайважливіших чинників, що визначають побудову та розвиток
системи
законодавства,розкриває
об’єктивно
існуючі
закономірності суспільного розвитку. Система права, за йогозмістом, – це внутрішня структура права, що відповідає характеру
суспільних відносин, що підлягають регулюванню. Система
законодавства – це зовнішня форма права, що виражає побудову
його джерел, тобто систему нормативно-правових актів. Отже,система трудового права знаходить свій зовнішній прояв у системі
трудового законодавства, внутрішня побудова й організація якого, усвою чергу, обумовлена наявністю системи трудового права. Утакому разі вищенаведені поняття співвідносяться як форма та зміст.
Окрему увагу в контексті досліджуваного питання слідзвернути на співвідношення структури системи трудового права та103Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016структури системи трудового законодавства. Система трудового
законодавства характеризується складом, співвідношенням івнутрішньою побудовою джерел трудового права (законів, указів,постанов тощо). На відміну від системи трудового права, якавідображає взаємозв’язок правових норм і поділ їх на правові
інститути, система трудового законодавства являє собою
взаємозв’язок і поділ джерел права.
Система трудового законодавства, на відміну від системи
трудового права, яка містить правові норми, являє собою
сукупність
пов’язаних
ієрархією
тапідпорядкованістю
нормативно-правових актів про працю, які взаємодіють між собоюяк у цілому, так і в структурних частинах і регламентують
суспільні відносини, що належать до предмета трудового права.
Система трудового права закріплена, передусім, у КЗпП України.
Таким чином, аналіз вищенаведеного свідчить, що основною
відмінністю структури системи трудового права від структури
системи трудового законодавства є більш дрібна побудова першої.
Структура системи трудового права буде починатися з норми
права, що регулює трудові та пов’язані з ними правовідносини. Усвоїй сукупності норми трудового права, які регулюють однотипні
суспільні відносини, будуть утворювати правові інститути
трудового права, які в подальшому представлятимуть більш
складні його елементи. Тоді як основним і первинним
структурним елементом системи законодавства буде виступати
нормативно-правовий акт. Разом із тим конкретні приписи, щовходять у систему трудового права, будуть знаходити своєвідображення в положеннях трудового законодавства, що у своїй
сукупності будуть створювати його систему.

104

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 351.74:341.17(4)ПРОФІЛЬ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПОЛІЦЕЙСЬКОГОВ АКТАХ ACQUISCOMMUNAUTAIRE: СУТНІСТЬІ ПЕРСПЕКТИВИ ІМПЛЕМЕНТАЦІЇ У ВІТЧИЗНЯНЕ
ПОЛІЦЕЙСЬКЕ ЗАКОНОДАВСТВО
Проневич О. С.,головний науковий співробітник
центру адаптації законодавства Українидо законодавства ЄС юридичного
факультету Київського національного
університету імені Тараса Шевченка,д-р юрид. наук, професор
Ґенеза держави як соціально-правового інституту зумовлена
прагненням до всебічного упорядкування суспільних відносин,забезпечення громадського миру та спокою, виявлення і усунення
реальних або потенційних загроз для охоронюваного блага.
Іманентно притаманне державі монопольне право назастосування легітимного примусу практично реалізується
поліцією. Сучасна ліберальна державно-правова доктрина
ґрунтується на постулаті щодо визнання специфіки правової
природи поліції як державної уніформованої озброєної формації,уповноваженої на здійснення превентивної та інтервенційної
діяльності з метою охорони прав і свобод людини, а також
інтересів суспільства і держави, протидії злочинності,підтримання публічної безпеки та порядку, надання допомоги
фізичним і юридичним особам у визначених законом межах.
Аксіоматично, що поліцейський є представником держави (носієм
державно-владних повноважень), законні вимоги якого мають
імперативний характер для усіх суб’єктів суспільних відносин.
Службова діяльність поліцейського має професійний
характер. Згідно з частиною 1 статті 59 Закону України «ПроНаціональну поліцію» прямо встановлено, що служба в поліції єдержавною службою особливого характеру, яка є професійною
діяльністю поліцейських з виконання покладених на поліцію
повноважень. А відповідно до частини 2 статті 18 цього Закону
закріплено вимогу щодо професійного виконання поліцейським
службових обов’язків1.
1

Про Національну поліцію : закон України від 2 лип. 2015 р. № 580-VIII[Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/580-19.

© Проневич О. С., 2016105Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Легітимізація професійної основи службової діяльності
поліцейських зумовлена особливою значущістю соціальної місії
поліції, специфікою правосуб’єктності службовців поліції (публічним
характером служби в поліції, виконанням широкого спектру завданьу сфері правоохорони, ієрархічністю підпорядкування, наявністю
дискреційних повноважень, можливістю застосування заходів
безпосереднього примусу, існуванням заборон і обмежень тощо) таочікуваннями суспільства (платників податків) високої якості
надаваних поліцейських послуг. Так, у Кодексі поведінки посадових
осіб з підтримання правопорядку, затвердженому резолюцією
34/169 Генеральної Асамблеї ООН від 17 грудня 1979 року,зазначено, що характер функцій з підтримання правопорядку зметою захисту публічного порядку, а також те, яким чином вониреалізуються, безпосереднім чином впливає на якість життя
окремих осіб, а також суспільства загалом. Особливо наголошено,що «посадові особи з підтримання правопорядку постійно
виконують покладені на них законом обов’язки, служачи громадіта захищаючи всіх осіб від протиправних посягань з високим
ступенем відповідальності, притаманним їх професії»1.
Одним із пріоритетних напрямів реформування вітчизняної
системи охорони правопорядку є забезпечення високого рівня
професійної компетентності персоналу поліції. Зважаючи навідсутність традиції формального закріплення у поліцейському
законодавстві каталогу науково обґрунтованих і соціально
акцептованих вимог до рівня професійної підготовки кадрів, існує
необхідність вивчення і врахування артикульованих в актах
acquiscommunautaire базових складових профілю професійної
компетентності
поліцейського,тобтонеобхідного
дляефективного виконання посадових (функціональних) обов’язків
переліку спеціальних знань, вмінь і навичок.
Загальні стандартизовані вимоги до державних службовців
виокремлено в низці міжнародно-правових актів. Так, уМіжнародному кодексі поведінки державних посадових осіб,затвердженому резолюцією 51/59 Генеральної Асамблеї ООН від
12 грудня 1996 року, зазначено, що державні посадові особи
повинні виконувати свої обов’язки і функції «компетентно таефективно відповідно до законів або адміністративних положень,1Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка :резолюция 34/169 Генеральной Ассамблеи ООН от 17 декаб. 1979 г. [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/995_282.

106Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

з усією добросовісністю», бути уважними, справедливими табезпристрасними, не надавати «будь-якої неправомірної переваги
певній групі осіб або окремій особі, не допускають дискримінаціїпо відношенню до певної групи осіб або окремої особи або незловживають іншим чином наданими їм повноваженнями тавладою»1. Зазначена парадигма була розвинена у рекомендації №
R(2000) 10 Комітету Міністрів державам-членам Ради Європи
щодо кодексів поведінки державних службовців, де акцентованона обов’язку відданої служби, чесності, безсторонності таефективності виконання службових повноважень, «виходячи знавичок, чесності та розуміння, беручи до уваги публічні інтереси іті обставини, що стосуються справи», а також необхідності «діяти
законно і здійснювати свої дискреційні повноваження
безсторонньо, ураховуючи обставини, що мають відношення досправи»2.
У резолюції № 690 (1979) Парламентської Асамблеї РадиЄвропи «Декларація про поліцію» закріплено базові положення
щодо наділення поліцейських тотожними з чиновниками
державної цивільної служби статусом і правами, а також
неможливості перебування на посаді поліцейського осіб, які,перебуваючи на службі на поліції, порушили права людини, абораніше проходили службу у підрозділах поліції, розформованих узв’язку з антигуманною практикою3.
Професійно-деонтологічні імперативи службової діяльності
поліцейського визначено в рекомендації Rec(2001) 10 Комітету
Міністрів державам-учасницям Ради Європи «Про Європейський
кодекс поліцейської етики». Зокрема, йдеться про необхідність
здійснення відбору персоналу «на основі його особистої
1Международный кодекс поведения государственных должностных лиц :резолюция 51/59 Генеральной Ассамблеи Организации Объединенных Наций от
12 декаб.
1996
г.
[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/int_code_of_conduct.shtml.
2Рекомендація № R (2000) 10 Комітету Міністрів державам-членам РадиЄвропи щодо кодексів поведінки державних службовців, прийнята Комітетом
Міністрів на 106 сесії 11 трав. 2000 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://crimecor.rada.gov.ua/komzloch/control/uk/publish/article;jsessionid=
C75D14A4396DDB62F4F196E8FD76B58E?art_id=48082&cat_id=46352.
3Резолюція № 690 (1979) Парламентської Асамблеї Ради Європи
«Декларація про поліцію», затверджена на засіданні від 8 трав. 1979 р.
[Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/994_803.

107Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016кваліфікації та досвіду, які повинні відповідати цілям поліції», атакож апріорній притаманності поліцейському здатності «виявляти
ясність судження, відкрите ставлення, зрілість, справедливість,комунікабельність і, де це необхідно, лідерські та управлінські
вміння», «добре розуміти соціальні, культурні та суспільні
проблеми»1.
Аксіоматично, що загальні вимоги до поліцейського
потребують конкретизації. Тому цілком виправданою є позиція
Організації з безпеки та співробітництва в Європі, яка наголошуєна важливості системного підходу до визначення і формування
професійних вмінь та навичок поліцейського2.
Резюмуючи, зазначимо, що перспектива новелізації вітчизняного
поліцейського законодавства полягає, в тому числі, у формальному
закріпленні на рівні титульного закону про поліцію виокремлених вактах acquiscommunautaire засадничих вимог до професійнокваліфікаційного рівня
поліцейського.
Донині зберігається
необхідність розроблення Етичного кодексу поліцейського якунікальної
формизакріплення
професійно-деонтологічних
імперативів службової діяльності, підвищення відповідальності
керівного складу за обґрунтованість і законність наказів, ствердження
апробованих алгоритмів виконання службових обов’язків ікоректних підходів до врегулювання внутрішніх конфліктів.
Також нагальною є актуалізація відповідних положень чинного
Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

1Рекомендація Rec (2001) 10 Комітету Міністрів державам-учасницям
Ради Європи «Про Європейський кодекс поліцейської етики», ухвалена 19верес. 2001 р. на 765-му засіданні заступників міністрів [Електронний ресурс].
– Режим доступу: http://pravo.org.ua/files/Criminal%20justice/rec1.pdf.
2Наилучшая практика первоначальной подготовки – аспекты учебной
программы. – Вена : Секретариат ОБСЕ, 2009. – 56 с.

108Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2:331.105(477)СОЦІАЛЬНИЙ ДІАЛОГ ЯК ОДИН З ОСНОВНИХ
ПРИНЦИПІВ ТРУДОВОГО ПРАВА
Чанишева Г. І.,декан соціально-правового факультету
Національного університету
«Одеська юридична академія»,д-р юрид. наук, професор,член-кореспондент НАПрН України,заслужений діяч науки і техніки України
Принципи трудового права є найбільш важливими
основоположними засадами, першоосновою даної галузі,пронизують зміст її норм, мають універсальну, загальну сферу дії.
Одним із актуальних завдань сучасної науки трудового права єкомплексне дослідження системи принципів галузі на підґрунті
міжнародних та європейських трудових стандартів, вітчизняної
правової традиції, порівняльного аналізу трудового законодавства
України та законодавства зарубіжних країн, практики йогореалізації правозастосовними органами.
В умовах кодифікації національного трудового законодавства
перед вітчизняними науковцями стоїть завдання сформулювати
конкретні пропозиції щодо законодавчого закріплення основних
принципів правового регулювання трудових відносин у проекті
Трудового кодексу України.
У науці трудового права соціальний діалог розглядається якодин з основних принципів трудового права. Таке розуміння
соціального діалогу визнається науковцями як при визначенні
зазначеного поняття1, так і при дослідженні принципів правового
регулювання трудових відносин2.

1Чанишева Г. І. Колективні відносини у сфері праці: теоретикоправовий аспект : монографія / Г. І. Чанишева. – О. : Юрид. л-ра, 2001. – С. 98;
Сорочишин М. В. Правові аспекти соціального діалогу у сфері праці :монографія / М. В. Сорочишин. – О. : Юрид. л-ра, 2014. – С. 91.
2Паньков Д. А. Принципи правового регулювання трудових відносин :автореф. дис. … канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 / Д. А. Паньков. – О., 2007. –С. 11; Жигалкін І. П. Система принципів трудового права в умовах
формування нової правової доктрини України : автореф. дис. … д-ра юрид.
наук : спец. 12.00.05 / І. П. Жигалкін. – К., 2016. – С. 7.

© Чанишева Г. І., 2016109Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Водночас серед науковців немає єдності щодо змісту
принципу соціального діалогу у сфері праці. В літературі
відзначається комплексний характер зазначеного принципу. Надумку Н. Б. Болотіної, принцип соціального партнерства єкомплексним за характером і складом. Вчена включає до нього
такі принципи-права: право працівників і роботодавців наоб’єднання для захисту своїх прав та інтересів; свободу
об’єднання; рівність прав і можливостей1.
Д. А. Паньков також відзначає комплексний характер
принципу соціального діалогу у сфері праці та включає до йогоскладу принципи реального визнання права на колективні
переговори і забезпечення участі працівників та їх представниківв управлінні організацією2.
На нашу думку, з такою позицією вчених не можна
погодитися. Принципи свободи об’єднання, рівності прав іможливостей, реального визнання права на колективні
переговори та забезпечення участі працівників та їхпредставників в управлінні організацією у міжнародно-правових
актах визнаються самостійними принципами у сфері праці і нерозглядаються як складові принципу соціального діалогу. Так,Декларацією МОП від 18 червня 1998 року проголошені чотири
основоположні принципи і права у сфері праці, серед яких –свобода об’єднання і дійове визнання права на колективні
переговори. Реалізації принципу забезпечення участі працівниківта їх представників в управлінні організацією присвячені
Рекомендація МОП № 94 про співпрацю на рівні підприємства 1952
р. та Рекомендація МОП № 129 про зв’язки на підприємстві 1967 р.
Деякі вчені дещо звужують зміст принципу соціального
діалогу, пов’язуючи його тільки з колективно-договірним
регулюванням трудових відносин і вирішенням колективних
трудових спорів3.
Водночас у практиці МОП до соціального діалогу включаютьусі види переговорів, консультацій і просто обмін інформацієюміж або серед представників уряду, роботодавців та працівників,які стосуються спільних інтересів, пов’язаних з економікою тасоціальною політикою. МОП розглядає соціальний діалог як1Болотіна Н. Б. Трудове право України : підручник. – 5-те вид.,перероб. і доп. / Н. Б. Болотіна. – К. : Знання, 2008. – С. 107.
2Паньков Д. А. Зазн. роб. – С. 11.
3Сорочишин М. В. Зазн. роб. – С. 91.

110Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016найбільш вдалий засіб для вдосконалення життєвих умов і умовпраці та встановлення соціальної справедливості1.
Зміст принципу соціального діалогу у сфері праці пов’язується зучастю працівників, роботодавців та їх представників (профспілок, їхоб’єднань, організацій роботодавців, їх об’єднань) у договірному
регулюванні індивідуальних і колективних трудових відносин. Уцивілізованому суспільстві саме на засадах соціального діалогу,договірного встановлення умов праці досягається баланс
виробничих і соціальних інтересів роботодавців і працівників,оскільки лише централізоване регулювання не дозволяє досягнути
цієї мети.
Однак зміст принципу соціального діалогу не слід зводити
тільки до участі працівників, роботодавців та їх представників увстановленні взаємоприйнятних умов праці. Даний принцип
передбачає необхідність конструктивного співробітництва сторін
соціального діалогу на різних рівнях (національному, галузевому,територіальному, локальному) для узгодження своїх об’єктивно
протилежних інтересів, пошуку компромісу, досягнення соціально
значущих і корисних результатів. Це випливає зі ст. 1 Закону
України «Про соціальний діалог в Україні» від 23 грудня 2010 року№ 2862-VI, в якій сформульовано поняття соціального діалогу якпроцесу визначення та зближення позицій, досягнення спільних
домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами
соціального діалогу, які представляють інтереси працівників,роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого
самоврядування, з питань формування та реалізації державної
соціальної та економічної політики, регулювання трудових,соціальних, економічних відносин.
Зазначений принцип покладено в основу правового
регулювання створення та діяльності органів соціального діалогуу сфері праці (Національної тристоронньої соціально-економічної
ради, галузевих (міжгалузевих) тристоронніх або двосторонніх
соціально-економічних рад, територіальних тристоронніх соціальноекономічних рад), різних форм взаємодії та співробітництва сторін
соціального
діалогу:обміну
інформацією;консультацій;узгоджувальних процедур; колективних переговорів з укладення
колективних договорів і угод; реалізації представниками
працівників прав у сфері інформування і консультування, а також
1

Social Dialogue: all partners for decent work // International Labor Office. –Geneva, 2007.

111

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016інших прав, пов’язаних з участю в прийнятті роботодавцем
рішень; участі працівників та їх представників в управлінні
організацією; примирних процедур вирішення трудових спорів;здійснення сумісного контролю за виконанням зобов’язань заколективними угодами та колективними договорами; участі
працівників у розподілі прибутку організацій та ін.
У нових умовах господарювання зміст принципу соціального
діалогу у сфері праці все більше розширюється. Конкретизація
зазначеного принципу проявляється в нормах різних інститутів
трудового права. Йдеться про такі інститути колективного
трудового права, як правові основи соціального діалогу у сфері
праці, правовий статут трудових колективів, правове становище
профспілок, їх об’єднань, правовий статус організацій
роботодавців, їх об’єднань, колективні угоди і колективні
договори, вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).
Усе більше принцип соціального діалогу знаходить відображенняв нормах інститутів індивідуального трудового права, таких,наприклад, як робочий час, час відпочинку, оплата праці, охорона
праці та здоров’я працівників на виробництві.
До переліку принципів, закріпленого у ст. 2 проекту ТКУкраїни, не включені деякі принципи, які дійсно слід визнавати
вихідними засадами, основними положеннями правового
регулювання трудових відносин. До таких належить і принцип
соціального діалогу у сфері праці, яким необхідно доповнити
перелік основних принципів правового регулювання трудових
відносин у ст. 2 проекту ТК України.
УДК 349.22

ОКРЕМІ ПИТАННЯ ЗМІСТУ ПРАВА НА ЗАЙНЯТІСТЬ
Шабанов Р. І.,професор кафедри цивільно-правових
дисциплін, господарського та трудового права
Харківського національного педагогічного
університету імені Г.С. Сковороди,д-р юрид. наук, доцент
Право на зайнятість є складовою частиною системи, щооб’єднує права і свободи, які існують у сфері праці, в основі якоїлежить право на соціальний захист від безробіття. Право назайнятість можна визначити як абсолютне суб’єктивне право
громадян вільно розпоряджаються своїми здатностями до праці,© Шабанов Р. І., 2016112

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016що включає право громадян на державне сприяння зайнятості таправо деяких категорій громадян на забезпечення зайнятості зметою захисту від безробіття.
Відповідно до змісту права на зайнятість його складовими є,фактично, два права: право на сприяння зайнятості та право назабезпечення зайнятості.
Означеними складовими оперує чинний Закон України «Прозайнятість населення», щоправда, не визначаючи їх змісту тавикористовуючи в однакових контекстах то категорію
«забезпечення», то «сприяння». Наприклад, у ст. 15 метою
державної політики у сфері зайнятості визнається «забезпечення
рівних можливостей особам у реалізації їх права на працю тасприяння підвищенню професійного рівня працездатного
населення відповідно до суспільних потреб». У ст. 24 серед заходів
щодо сприяння зайнятості населення визнається «забезпечення
відповідності рівня професійної кваліфікації працездатних осібпотребам ринку праці».
Необхідно наголосити також, що ані чинний КЗпП України, аніпроект Трудового кодексу України не передбачають серед заходів
реалізації права на зайнятість «сприяння», говорячи виключнопро «забезпечення права громадян на працю» (ст. 5-1 КЗпПУкраїни) та «забезпечення повної і продуктивної зайнятості
працівників та їх захисту від безробіття» (п. 5 ч. 1 ст. 3 проекту
Трудового кодексу України).
У цьому контексті чітка невизначеність законодавця у заходах
(коли варто сприяти, а коли необхідно забезпечувати), які вінвпроваджує у нормативно-правові акти, може створити проблемиу процесі реалізації права на зайнятість. Тут виникає потреба увизначенні сутності категорій «сприяти» і «забезпечувати» тавнесенні відповідно до цього конкретики і рівноваги в існуючий
механізм реалізації права на зайнятість.
Етимологічно «забезпечення» у сфері зайнятості являє собою
надання громадянам необхідної кількості роботи, гарантій зотримання цієї роботи та її збереження, а «сприяння» є,насамперед, створенням державою умов для отримання роботи,професійного розвитку і підвищення конкурентоспроможності наринку праці. Тому коли в Законі України «Про зайнятість
населення» йдеться про сприяння зайнятості населення, у томучислі в сільській місцевості та на депресивних територіях, чисприяння зайнятості молоді першим робочим місцем, мається наувазі, що держава не бере на себе обов’язок створити нові робочі
113

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016місця в сільській місцевості чи надати молоді необхідну роботу, алише створює стимули, умови для економічної активності певних
категорій населення.
Відповідно на сучасному етапі головним завданням держави єстворення всіх необхідних умов для найбільш повного
використання громадянами своїх здатностей до праці як вособистих інтересах, так і на благо всього суспільства. Створивши
сприятливі умови для реалізації права на зайнятість, дляотримання гідної заробітної плати, держава не повинна будепримушувати громадян самостійно піклуватися про своєматеріальне благополуччя – вони самі будуть до цього прагнути.
Тому не можна відмовлятися від впровадження конкурентних
засад у механізми зайнятості населення, але їх потрібно
використовувати як самостійний інструмент, який у поєднанні іззабезпеченням дасть змогу надати роботу тим, які за рівних умов її неотримують, а отже, не зможуть реалізувати свою здатність до праці.
У цьому аспекті не треба забувати озвучене в ст. 3 Конституції
України фундаментальне для держави правило: «Людина, її життяі здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються вУкраїні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людинита їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності
держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність.
Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним
обов’язком держави». В цьому ключі у законодавстві маєреалізовуватися право на зайнятість як позитивне відображення
права на працю як права природного та об’єктивного.
Таким чином, право на зайнятість має на меті втілити
принцип соціального захисту від безробіття, під яким потрібно
розуміти систему організаційно-правових, економічно активних іпасивних заходів держави щодо забезпечення та сприяння
реалізації соціально-економічних прав громадян з метою
попередження та усунення наслідків безробіття. Сприянням
зайнятості населення є заходи, спрямовані на підвищення
конкурентоспроможності
громадян
наринкупраці.
Забезпеченням зайнятості населення є заходи, спрямовані напошук та отримання підходящої роботи або необхідної допомоги усфері зайнятості населення.

114

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.235

СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ НЕНОРМОВАНОГО РОБОЧОГО ЧАСУАвескулов В. Д.,асистент кафедри трудового права
Національного юридичного університету
імені Ярослава Мудрого,канд. юрид. наукУперше ненормований робочий час було упроваджено втрудовому законодавстві в 1928 році, і тоді він застосовувався для: а)осібадміністративного,управлінського,технічного
тагосподарського персоналу; б) осіб, праця яких не підлягала обліку вчасі; в) осіб, які самі розподіляли власний робочий час; г) осіб,робочий час яких за характером роботи дробився на частини
невизначеної тривалості1. Попри майже 90-річну історію існування
ненормованого робочого часу й донині на практиці міжроботодавцем та стороною працівників виникають суперечки щодотого, хто може бути включеним до переліку ненормованих
працівників. Як влучно зазначила В. В. Мітрофанова, через неясність
юридичного формулювання на практиці ненормований робочий
день перетворюється на «режим роботи з постійними надурочними
роботами без додаткової оплати і обмеження за максимальним
розміром таких переробок»2. На наш погляд, озвучена підміна
створює чи не найбільшу загрозу для такого важливого права
працівників, як право на відпочинок, і, як наслідок, – їх здоров'я.
Станом на 2016 рік єдиним законом, який частково регулює
порядок застосування ненормованого робочого часу, є Закон
України «Про відпустки» (в частині надання працівникам, щопрацюють на умовах ненормованого робочого часу, додаткової
щорічної відпустки)3. Основним же нормативно-правовим актом,що розкриває сутність явища, є Рекомендації щодо порядку
надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної
додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені

1О работниках с ненормированным рабочим днем : постановлениеНКП СССР от 13.02.1928 № 106 // Известия НКП СССР. – 1928. – № 9–10.
2Митрофанова В. В. Ненормированный рабочий день: некоторые
вопросы практики / В. В. Митрофанова // Трудовые споры. – 2007. – № 6(июнь). – С. 5.
3
Про відпустки : закон України від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР //Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 2. – Ст. 4.

© Авескулов В. Д., 2016115Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016наказом Міністерства праці та соціальної політики України від
10 жовтня 1997 року (далі – Рекомендації)1.
Оскільки ненормований робочий час застосовується не довсіх, а лише до окремих категорій працівників, надважливим єрозуміння того, що їх відрізняє від інших трудящих.
Законодавство не містить достатніх вказівок стосовно цього
питання, що призводить до своєрідних торгів при укладенні
колективного договору – одна сторона (роботодавець-власник)намагається включити якомога більшу кількість посад до переліку
ненормованих задля щонайінтенсивнішої експлуатації працюючихна них осіб, супротивна сторона (професійна спілка) намагаєтьсяцей список скоротити. На державних підприємствах нерідко
ситуація виникає з точністю до навпаки – професійна спілка
пропонує включити до відповідного переліку якомога більше
працівників задля їх більш тривалої відпустки, тоді як керівник непроти такого стану речей, оскільки зайві витрати в цьому разі несебюджет відповідного рівня. І в першій, і в другій ситуації
причиною спорів є відсутність розуміння того, відносно кого можебути застосовано ненормований робочий час.
На наше переконання, однією із ключових відмінностей
ненормованого робочого часу від надурочних робіт є те, що вінобумовлений природою виконуваної працівником функції, тоді якнадурочні роботи спричиняються певними обставинами напідприємстві і часто не залежать від професії працівника. Саме туткриється сутність ненормованого робочого часу, про яку йдеться вРекомендаціях, але якою більшість роботодавців нехтує –ненормований робочий час застосовується до тих працівників, облік
робочого часу яких є неможливим. Іншими словами, достеменно
унормувати роботу таких працюючих при організації робочого
процесу або підрахувати їх фактичні витрати по закінченні роботи єнеможливим.
Що ж це за працівники? На наше переконання, це – працівники
інтелектуального спрямування, оскільки саме їх працю убільшості випадків неможливо «підрахувати»: скільки часупотрібно судді для написання обвинувального вироку,викладачеві – для підготовки лекції для студентів, юристу – дляпідготовки тексту договору тощо? Одностайної відповіді на цізапитання бути не може, оскільки для різних працівників ці види1Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим
робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці :наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.1997 р. № 7// Праця і зарплата. – 1997. – № 23.

116Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016робіт займатимуть різну кількість часу. Крім цього, такі роботи
часто виконуються у неробочий час та/або удома, щоунеможливлює їх облік.
Якби можливість обліку витраченого часу існувала, то не булоби проблем із компенсацією за роботу на умовах ненормованого
робочого часу – використовувалася би формула подвійного абоіншого пропорційного збільшення розміру оплати праці завідповідні проміжки часу. За існуючих же обставин доводиться
обмежуватися компенсацією у вигляді додаткової щорічної
відпустки, що має приблизний характер (напевно не відомо, чипереважає додана тривалість відпустки фактично витрачені
«зайві» години, чи ні).
З огляду на наведені думки щонайменше суперечливими єнаступні норми законодавства щодо застосування ненормованого
робочого часу: 1. Положення п. 2.10 Положення про робочий час ічас відпочинку водіїв колісних транспортних засобів: «Водіям
легкових автомобілів (крім таксі) у разі потреби можевстановлюватися ненормований робочий день, тобто понад
нормальну тривалість робочого часу. Ця робота не вважається
надурочною, і за неї не здійснюється додаткова оплата
перепрацьованого часу. Кількість годин перепрацьованого часупри такій роботі визначається у колективному договорі»1. Поперше, незрозуміло, чому ненормований робочий деньвстановлюється у разі потреби: що це за потреба, і на чомуґрунтується ця норма? По-друге, не вистачає конкретики щодотого, що саме повинно закріплюватися в колективному договорі –кількість часу, яку водій перепрацює в майбутньому як планперепрацювань? І де тоді закріплюється гранична межапонаднормових годин?
2. Сумнівними видаються правила, закріплені в пункті 5Рекомендацій:а) ненормований робочий день може застосовуватись допрацівників, які «розподіляють час для роботи на власний розсуд».
Схиляємося до думки, що за такої ситуації мова повинна йти прогнучкий режим робочого часу, сутність та процедура застосування
якого викладені в Методичних рекомендаціях щодо встановлення
гнучкого режиму робочого часу, затверджених наказом
Міністерства праці та соціальної політики від 04.10.2006 р. № 359;
1Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних
транспортних засобів : наказ Міністерства транспорту та зв’язку України від
07.06.2010 р. № 340 // Офіційний вісник України. – 2010. – № 73. – Ст. 2610.

117

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016б) ненормований робочий день може застосовуватись допрацівників, «робочий час яких за характером роботи поділяєтьсяна частини невизначеної тривалості (сільське господарство)». Незовсім зрозуміло, який період часу береться за основу, колиговориться про невизначеність тривалості робочого часу: якщо це –календарний рік, то йдеться про сезонність роботи, яка сама по собінавряд чи може ставати причиною застосування ненормованого
робочого часу; якщо на увазі маються менші проміжки часу(тиждень чи день), то постає питання про те, що слугує причиною
такої невизначеності і що врешті-решт заважає вести облік
робочого часу таких працівників? У будь-якому разі змістовне
значення цієї норми потребує пояснень.
Переконані, що в законодавстві повинні бути закріплені більш
чіткі критерії віднесення працівників до переліку працівників зненормованим робочим днем, ніж ті, що містяться в чинній
редакції Рекомендацій. Відповідні зміни сприяли би більш
високому рівню захисту прав працівників, які часто без достатніх
підстав потрапляють у відповідні переліки і змушені
дотримуватися розпоряджень роботодавця щодо залишення нароботі по закінченні робочого дня.
УДК 349.2

ФАКТИЧНИЙ ДОПУСК ПРАЦІВНИКА ДО РОБОТИБЕЗ ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ТА НЕПОДАННЯ
ПОВІДОМЛЕННЯ ДФС ПРО ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ:РОЗМЕЖУВАННЯ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ РОБОТОДАВЦЯ
Андрушко А. В.,доцент кафедри трудового,земельного та господарського права
Хмельницького університету
управління та права,канд. юрид. наук, доцент
Усвідомлення важливості легалізації праці в Україні насучасному етапі економічного розвитку спонукає здійснити
короткий огляд розмежування відповідальності роботодавця запорушення вимог ч. 3 ст. 24 КЗпП1 задля актуалізації необхідності
більш чіткого окреслення санкцій. Зокрема, ч. 2 ст. 265 КЗпП1Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322–VIII /Верховна Рада України. Законодавство України. – URL [Електронний ресурс]. –Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

© Андрушко А. В., 2016
118Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016встановлює, що юридичні та фізичні особи - підприємці, яківикористовують найману працю, несуть відповідальність увигляді штрафу у 30-му розмірі мінімальної заробітної плати уразі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення
трудового договору (контракту); ч. 3 ст. 41 КУпАП1 накладає напосадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно відформи власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують
найману працю, за фактичний допуск працівника до роботи безоформлення трудового договору (контракту) штраф від 500 до1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Внаслідок вимог ч. 3 ст. 24 КЗпП задля того, щоб роботодавцю
юридично правильно фактично допустити працівника до роботи,вимагається наявність одразу двох обов’язкових обставин: першої –укладення трудового договору, оформленого наказом чирозпорядженням власника або уповноваженого ним органу, тадругої – повідомлення центрального органу виконавчої влади зпитань забезпечення формування та реалізації державної політикиз адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне
соціальне страхування про прийняття працівника на роботу впорядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Доцільно
буде підкреслити, що вказані обставини, хоча і пов’язані однією
нормою, проте єдиної правової природи не мають, наділені різними
вимогами підстав та порядку реалізації, передбачають за своєневиконання різні санкції, а тому мають характеризуватися якюридично самостійні.
Наголосимо, що постановою КМУ від 17 червня 2015 року№ 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службіта її територіальним органам про прийняття працівника нароботу»2 визначено, що повідомлення є частиною укладання
трудового договору і подається роботодавцем до територіальних
органів Державної фіскальної служби (далі – ДФС) за місцем
обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов'язкове
державне соціальне страхування до початку роботи працівника за1Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 р.
№ 8073–X / Верховна Рада України. Законодавство України. – URL : [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/80731-10.
2Порядок повідомлення Державній фіскальній службі та їїтериторіальним органам про прийняття працівника на роботу : затв.
постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 р. № 413 // Урядовий
кур’єр. – 2015. – № 115. – 27 черв.

119Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016укладеним трудовим договором. Повідомлення вважатиметься
належним та поданим у строк, якщо в наказі про прийняття
працівника на роботу буде зазначено дату (час) фактичного
допуску працівника до роботи з урахуванням, що ця дата (час)буде наступною за датою (часом) повідомлення ДФС.
Водночас на практиці у результаті перевірки роботодавця
територіальними органами Держпраці на предмет дотримання
вищевказаних норм може бути виявлено, що останній хоча і уклав
трудовий договір та видав наказ про прийняття працівника нароботу, проте не повідомив про це ДФС ні у день укладення
трудового договору, ні у день проведення перевірки, ні уподальшому, чим порушив вимоги ч. 3 ст. 24 КЗпП тавищевказаний Порядок. Відповідно, встановивши такий факт,державний інспектор оформить протокол про адміністративне
правопорушення за ч. 3 ст. 41 КУпАП, однак чи буде це правильно?
По-перше, посилання у протоколі про адміністративне
правопорушення на вищевказану постанову КМУ від 17.06.2015року № 413 як на підставу притягнення роботодавця доадміністративної відповідальності за ч. 3 ст. 41 КУпАП єпомилковими, оскільки вона передбачає лише порядок
повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу.
По-друге, ч. 3 ст. 41 КУпАП встановлено адміністративну
відповідальність за фактичний допуск працівника до роботи безоформлення трудового договору. Якщо ж з працівником укладено
трудовий договір (контакт), видано відповідний наказ, але неповідомлено ДФС, то притягнути до адміністративної
відповідальності роботодавця за цією нормою неможливо,оскільки вона не передбачає відповідальності за неповідомлення
ДФС, або за повідомлення після фактичного допуску.
По-третє,підставою
притягнення
роботодавця
доадміністративної
відповідальності
єадміністративне
правопорушення (проступок), тобто протиправна, винна (умисна абонеобережна) дія чи бездіяльність, яка посягає на громадський
порядок, власність, права і свободи громадян, на встановлений
порядок управління і за яку законом передбачено адміністративну
відповідальність (ч. 1 ст. 9 КУпАП). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 247
КУпАПУкраїни
відсутність
складу
адміністративного
правопорушення є обставиною, що виключає провадження в справіпро адміністративне правопорушення, і провадження в справі проадміністративне правопорушення не може бути розпочато, арозпочате підлягає закриттю.
120

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Відтак
доводиться
констатувати,щопритягнення
роботодавця до адміністративної відповідальності на підставі ч.
3 ст. 41 КУпАП може мати місце за умови достатніх та належних
доказів, що працівник працює без трудового договору, аботрудовий договір укладено після того, як робота була розпочата.
Доцільно буде підкреслити, що сам по собі факт укладення
трудового договору та допуску працівника до роботи завідсутності повідомлення ДФС не свідчить про те, щороботодавець здійснив фактичний допуск без юридичного
оформлення трудових відносин, власне, трудовий договір та наказє у наявності, більше того, законодавець не пов'язує чинність
трудового договору із повідомленням ДФС.
Таким чином, провадження у справі про притягнення доадміністративної відповідальності роботодавця за порушення
вимог ч. 3 ст. 24 КЗпП щодо несвоєчасного повідомлення чинеповідомлення ДФС про прийняття на роботу відповідно до
ч. 3 ст. 41 КУпАП на підставі п. 1 ч. 1 ст. 247 КУпАП підлягає
закриттю у зв’язку з відсутністю в діях останнього складу
адміністративного правопорушення. На нашу думку, такепорушення може кваліфікуватися як малозначне, неістотне іналежати до порушень «інших вимог законодавства про працю»,про які згадується в абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗпП, проте важливо
врахувати – за цією нормою штраф на роботодавця у розмірі
мінімальної заробітної плати накладається загалом за всіпорушення трудового законодавства, зафіксовані територіальним
органом Держпраці під час перевірки в цілому, а не за кожного
працівника, щодо якого скоєно порушення.
УДК 349.2

ДО ПРОБЛЕМИ ЗАКОНОДАВЧОГО ВИЗНАЧЕННЯ ТЕРМІНА
«НЕОБҐРУНТОВАНА ВІДМОВА У ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ»Бабенко А. О.,головний спеціаліст юридичного
сектору територіального управління
Державної судової адміністрації
України у Харківські області,канд. юрид. наукВажливе значення як для науки трудового права, так і длявідповідної юридичної практики має визначення категорії
«необґрунтована відмова у прийнятті на роботу», оскільки однією
© Бабенко А. О., 2016121Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

з найважливіших юридичних гарантій прав людини при укладенні
трудового договору є норма ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яказабороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу.
Відзначимо, що національний законодавець не розкриває
зміст даного терміна. У юридичній літературі ж існують наступні
підходи до визначення терміна «необґрунтована відмова уприйнятті
нароботу».
Так,
П. Д. Пилипенко
вважає
необґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого
місця відмову з посиланням на обставини, що не належать доділових якостей працівника1. На думку К. Ю. Мельника,необґрунтованою, за наявності вакантного робочого місця
(посади), є відмова у прийнятті на роботу, невмотивована чимотивована посиланнями на обставини, які не належать доділових якостей фізичної особи2. Н. Б. Болотіна відзначала, щонеобґрунтованою вважається невмотивована відмова у прийнятті
працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, атакож з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника3.
Отже, з вищезазначеного зрозуміло, що ознаками досліджуваного
явища є наявність вакантної посади та відмова у прийнятті нароботу з мотивів, які не стосуються ділових якостей претендента.
Стосовно терміна «ділові якості» в науці можна виділити
наступні визначення. Так, К. Ю. Мельник під діловими якостями
пропонує розуміти наявність у фізичної особи знань, вмінь танавичок, необхідних для виконання відповідної трудової функції4.
На думку О. В. Смирнова, під діловими якостям працівника треба,зокрема, розуміти здатності фізичної особи виконувати визначену
трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійнокваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії,спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника
(наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвіду
роботи з даної спеціальності, у даній галузі)5. Повністю
1Трудове право України : навч. посіб. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак,В. Я. Козак та ін. ; за ред. П. Д. Пилипенка. – К. : Ін Юре, 2003. – С. 178.
2Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. –Х. : Діса плюс, 2014. – С. 170–171.
3Болотіна Н. Б. Трудове право України : підручник. – 2-ге вид., стер. /Н. Б. Болотіна. – К. : Вікар, 2004. – С. 221.
4Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. –Х. : Діса плюс, 2014. – С. 171.
5Трудовое право : учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. /Н. А. Бриллиантова [и др.] ; под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. – М. :ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – С. 232.

122

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016погоджуючись з розумінням ученими зазначеного явища, разом зтим, на наш погляд, дещо спірним видається віднесення такої
особистої властивості, як стан здоров’я, до ділових якостей
працівника.
Таким чином, ділові якості фізичної особи – це сукупність
знань, умінь та навичок, якими володіє фізична особа, щонеобхідні для виконання відповідної трудової функції.
Слід звернути увагу на те, що окремі вчені не вважають
наявність вакантної посади однією з ознак необґрунтованої
відмови у прийнятті на роботу. Так, на думку А. М. Лушнікова,необґрунтовану відмову можна визначити як відмову з причин,що не стосуються професійних ділових якостей працівника
відповідно до вимог, які ставляться для зайняття певної посадиабо виконання робіт з певної спеціальності, кваліфікації1.
Л. А. Ломакіна вважає, що при розгляді даної категорії справ суд неповинен перевіряти наявність вакансій у роботодавця, вінповинен перевірити, чи були зроблені роботодавцем які-небудь
дії, спрямовані на укладення трудового договору, і за якими
підставами було відмовлено в прийнятті на роботу. При цьому судпри розгляді спору повинен враховувати, що укладення трудового
договору з боку роботодавця – це право, а не обов'язок. Законною
підставою для відмови в прийнятті на роботу є відсутність упретендента необхідних ділових якостей2.
На наш погляд, якщо у роботодавця немає вільної посади, він неможе прийняти особу на роботу без звільнення якого-небудь
працівника. У Кодексі законів про працю України сьогодні немає
такої підстави для звільнення працівника, як прийняття на йогомісце іншого працівника, за виключенням випадків поновлення нароботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40
КЗпП України). З огляду на наведене та виходячи з того, щоприйняття на роботу – це право роботодавця, а не обов’язок,вважаємо, що наявність вакантної посади у комплексі зневмотивованою відмовою чи мотивованою посиланнями на1Лушников А. М. Проблемы общей части российского трудового
права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований
: дис. ... д-ра юрид. наук : спец. 12.00.05 – трудовое право; право социального
обеспечения / А. М. Лушников. – М., 2005. – С. 169.
2Ломакина Л. А. Гарантии при заключении трудового договора иразрешение споров, связанных с отказом в принятии на работу
/ Л. А. Ломакина // Российская юстиция. – 2006. – № 2. – С. 32.

123

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016обставини, які не належать до ділових якостей фізичної особи, єознаками поняття «необґрунтована відмова у прийнятті на роботу».
Отже, необґрунтованою є відмова в укладенні трудового
договору за наявності вакантного робочого місця (посади),невмотивована чи мотивована посиланнями на обставини, які неналежать до ділових якостей фізичної особи. Саме таким
визначенням необхідно, з нашої точки зору, доповнити ч. 1 ст. 22
КЗпП України.
УДК 349.2

ДО ПРОБЛЕМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ЗАОХОЧЕНЬ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ В УКРАЇНІ
Бортник С. М.,декан факультету № 2Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наукСьогодні, в умовах ринкової економіки, розвитку конкуренціїу всіх сферах життя, важливого значення набувають питання
стимулювання продуктивної праці. О. В. Чумаченко вказує, що упрактиці стимулювання застосовуються заохочення та покарання,відповідно позитивні та негативні стимули. Позитивні стимули
базуються на прагненні до поліпшення задоволення потреб. Їххарактерною ознакою є спонукальний вплив щодо досягнення
кращих
результатів
виробничої
діяльності.
Негативне
стимулювання є видом впливу на суб'єкт стимулювання, що базується на його прагненні уникнути погіршення задоволення потребта реалізується в різних формах відповідальності: економічної,адміністративної, моральної (відшкодування збитків, зниження
окладів). Негативні стимули відносять до заходів, які сприяють
посиленню дієвості системи стимулювання за допомогою примусового впливу в основному на тих працівників, що невиконують чесно та сумлінно свої трудові обов'язки1.
Сьогодні більшість науковців та практиків віддає перевагу
засобам позитивного стимулювання, тобто заохоченням напротивагу дисциплінарним стягненням. Як слушно зазначають
1Чумаченко О. В. Механізм стимулювання виробничої діяльності
персоналу підприємства : дис. ... канд. економ. наук / О. В. Чумаченко. – Д.,
2004. – С. 150–151.

© Бортник С. М., 2016124Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

О. В. Абрамова та В. І. Нікітінський, серед правових засобів, щосприяють розвитку людського капіталу, важливе місце
відводиться заходам заохочення, які стимулюють дисципліновану
поведінку працівників у процесі праці, вияв творчої активності, атакож зростання професійної майстерності. У свою чергу, якісний
стан професійно-кваліфікаційної структури кадрів є фактором, щобезпосередньо впливає на економічні й соціальні показники
діяльності організацій1.
Сьогодні заохочувальні заходи закріплює доволі широке колонормативно-правових актів. Це, насамперед, Кодекс законів пропрацю України, який закріплює загальні для всіх працюючих затрудовим договором позитивні стимулюючі засоби продуктивної
праці. Питання стимулювання праці окремих категорій
працівників регулюються спеціальними законодавчими актами,які встановлюють особливості застосування заохочень.
Одразу відзначимо, що загальне трудове законодавство чітконе визначає перелік заохочень, які можуть бути застосовані
роботодавцем до працівників. Так, у ст. 143 КЗпП України лишепередбачено, що до працівників підприємств, установ, організацій
можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться взатверджених трудовими колективами правилах внутрішнього
трудового розпорядку. Більш конкретною є ст. 146 КЗпП України,яка передбачає заохочення за особливі трудові заслуги. Так, заособливі трудові заслуги працівники представляються у вищіоргани до нагородження орденами, медалями, почесними
грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних званьі звання кращого працівника за даною професією.
Слід звернути увагу на те, що зазначені норми наполіцейських в Україні не поширюються, оскільки для нихвстановлено спеціальні правила застосування заохочень. Так,відповідно до ч. 2 ст. 19 Закону України «Про Національну
поліцію» від 02 липня 2015 р. № 580-VIII, підстави та порядок
притягнення поліцейських до дисциплінарної відповідальності, атакож застосування до поліцейських заохочень визначаються
Дисциплінарним статутом Національної поліції України, якийзатверджується законом.
Нині у Верховній Раді України знаходиться на розгляді проект
Закону України «Про Дисциплінарний статут Національної поліції
1Абрамова О. В. Комплексный подход к укреплению трудовой
дисциплины / О. В. Абрамова, В.И. Никитинский. – М. : Юрид. лит., 1982. – С. 16.

125Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016України» від 16.05.2016 № 4670 (далі – Проект). Стаття 6 Проекту
визначає заохочення як засіб підтримання службової дисципліни,що полягає у відзначенні поліцейського за успішне виконання нимобов’язків, а також за інші заслуги перед державою тасуспільством (ч. 1), та передбачає чіткий перелік заохочень, щоможуть бути застосовані до поліцейських, а саме: 1) дострокове
зняття дисциплінарного стягнення; 2) занесення на дошку
пошани; 3) заохочення грошовою винагородою; 4) заохочення
цінним подарунком; 5) заохочення відомчими заохочувальними
відзнаками Національної поліції України; 6) заохочення
відомчими заохочувальними відзнаками Міністерства внутрішніх
справ України; 7) дострокове присвоєння чергового спеціального
звання; 8) присвоєння спеціального звання, вищого на одинступінь від звання, передбаченого займаною штатною посадою;9) заохочення відомчою заохочувальною відзнакою Міністерства
внутрішніх справ України «Вогнепальна зброя»; 10) заохочення
відомчою заохочувальною відзнакою Міністерства внутрішніх
справ України «Холодна зброя» (ч. 2).
Можна підтримати розробників Проекту, які включили уперелік заохочень, що можуть бути застосовані до поліцейських,якзаохочення
відомчими
заохочувальними
відзнаками
Національної поліції України, так і заохочення відомчими
заохочувальними відзнаками Міністерства внутрішніх справ
України. Також підтримуємо включення до переліку такого
заохочення, як заохочення відомчою заохочувальною відзнакою
Міністерства внутрішніх справ України «Холодна зброя», якого, доречі, немає в ст. 9 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх
справ України, затвердженого Законом України від 22 лютого
2006 р. № 3460-IV. Разом з тим, на наш погляд, було б доцільним
включити до ч. 2. ст. 6 Проекту таке заохочення, як оголошення
подяки, яке міститься в ст. 9 Дисциплінарного статуту органів
внутрішніх справ України та є доволі популярним серед видів
заохочень.
Також необхідно звернути увагу на практичну неможливість
сьогодні реалізувати такий вид заохочення, передбачений
Проектом, як заохочення відомчими заохочувальними відзнаками
Національної поліції України. Такий вид заохочень, як відомчі
заохочувальні відзнаки, метою яких є відзначення особистих
досягнень у службовій діяльності, бездоганної служби таособливих заслуг під час виконання службових обов'язків, єважливим стимулом для ефективної праці. Однак нині склалася
126

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016така ситуація, коли не тільки немає затвердженого переліку
відзнак Національної поліції України, але навіть не затверджено
правила носіння різного роду нагород на форменому одязі
поліцейського. Вважаємо за необхідне найскоріше вирішити
зазначене питання шляхом прийняття відповідного наказу МВСУкраїни.
УДК 349.42

ПРАВОВА ПРИРОДА ПРАЦІ ЧЛЕНІВ
ФЕРМЕРСЬКИХ ГОСПОДАРСТВ
Бригадир І. В.,доцент кафедри трудовогота господарського права факультету №2Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наук, доцентНа початку 90-х років ХХ століття фермерські господарства вУкраїні були проголошені ледве не єдиною прогресивною формою
ведення сільськогосподарського товарного виробництва. Часпоказав недоліки та переваги такої організаційно-правової форми
підприємницької діяльності. Однак у практиці правового
регулювання членства у фермерських господарствах залишається
низка проблемних питань, які потребують наукового вирішення.
До таких проблем, зокрема, належить визначення правової
природи праці членів у заснованих ними фермерських
господарствах. Існуючий Закон України «Про фермерське
господарство» (далі – Закон) в тексті постійно оперує поняттями
«праця» та «трудові відносини». Формально використання таких
термінів дає підстави вважати, що на діяльність членів
фермерських господарств поширюється Кодекс законів про працю
України, однак останній в ч. 2 ст. 3 встановив: «Особливості праці
членів
кооперативів
таїхоб'єднань,колективних
сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств,працівників
підприємств
зіноземними
інвестиціями
визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії
щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів
надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю».
Таким чином, КЗпП України основу правового регулювання
праці членів фермерських господарств відніс до локального
регулювання статутними документами самого господарства.
© Бригадир І. В., 2016127Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Однак нещодавні зміни до Закону щодо стимулювання
розвитку сімейних фермерських господарств надали нового
поштовху для дискусій про працю фермерів. Так, до березня 2016року фермерські господарства були виключно юридичними
особами зі своїм статутом. Після прийняття названих вище змін узаконодавстві
з'явилося
поняття
«сімейне
фермерське
господарство», яке, у свою чергу, може мати статус юридичної
особи або фізичної особи-підприємця.
Однією з вимог Закону до фермерського господарства дляотримання статусу «сімейного» є умова «… що в йогопідприємницькій діяльності використовується праця членів
такого господарства, якими є виключно члени однієї сім’ївідповідно до статті 3 Сімейного кодексу України».
Не вдаючись до детального цитування відповідних нормЗакону на основі проведеного аналізу законодавства вбачається
можливим зробити певні висновки щодо природи праці членів
фермерських господарств.
По-перше, нововведеннями законодавець ще більше закріпив
існуючу в наукових джерелах позицію про родинно-трудову
природу фермерського господарства як форми підприємницької
діяльності громадян. Ключовим моментом є не просто створення
підприємницької структури, а об'єднання родини задля праці в ній.
По-друге, поняття «праця» щодо членів фермерських
господарств розглядається як соціально корисна діяльність
фізичної особи задля отримання прибутку. Праця розглядаєтьсяяк прояв підприємницької діяльності громадянина, а не яквиконання трудових обов’язків.
По-третє, праця працівника за трудовим законодавством
розглядається як процес, у якому винагорода не ставиться взалежність від отримання чи неотримання роботодавцем
прибутку. У фермерському господарстві винагорода за виконану
членом господарства роботу не є обов’язковим атрибутом чирезультатом праці. Член фермерського господарства можеотримати винагороду тільки за умови досягнення прибутку відрезультатів підприємницької діяльності і тільки за умови
прийняття рішення про розподіл отриманого прибутку.
По-четверте, у трудових відносинах у фермерському
господарстві немає такого учасника, як роботодавець, і немає
трудового договору. Таке твердження є справедливим і за умови,що «сімейне фермерське господарство без статусу юридичної
особи організовується фізичною особою – підприємцем
128

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016самостійно або спільно з членами її сім’ї на підставі договору простворення сімейного фермерського господарства». З аналізу вимогдо нього такий договір за своєю суттю необхідно розглядати якдоговір про спільну діяльність без створення юридичної особи –договір простого товариства.
Останнє: законодавець закріпив, що «трудові відносини
членів фермерського господарства регулюються Статутом, а осіб,залучених до роботи за трудовим договором (контрактом), –законодавством України про працю».
Таким чином, праця членів фермерських господарств за своєю
природою має розглядатися як зовнішній прояв підприємницької
діяльності громадян України з метою отримання прибутку.
УДК 349.2

ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ТРУДОВИХ ПРАВ І ОБОВ’ЯЗКІВ
ОРГАНІЗАЦІЙ РОБОТОДАВЦІВ, ЇХ ОБ’ЄДНАНЬ
Брильова О. В.,адвокат,канд. юрид. наукЮридичні гарантії трудових прав і обов’язків є одним зелементів правового статусу організацій роботодавців, їхоб’єднань як суб’єктів трудових правовідносин. Сутність гарантій
полягає у забезпеченні здійснення прав і виконання обов’язків тавстановлення ефективного механізму їх захисту і охорони1.
Окремі теоретичні та практичні аспекти юридичних гарантій
трудових прав працівників досліджуються у роботах вітчизняних
науковців: В. М. Андріїва, Н. В. Кохан, Я. А. Малихіної, І. А. Римара,О. А. Ситницької. Однак належної уваги юридичним гарантіям
трудових прав колективних суб’єктів трудового права неприділяється.
Серед науковців немає єдності у визначенні поняття цієїправової категорії. Так, на нашу думку, юридичні гарантії
трудових прав і законних інтересів організацій роботодавців, їхоб’єднань слід визначати як закріплену законодавством систему
правових норм і організаційно-правових засобів, спрямованих на1Кохан Н. В. Гарантії трудових прав працівників та шляхи їхудосконалення : дис. … канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 – трудове право;право соціального забезпечення / Н. В. Кохан. – О., 2008. – С. 14.

© Брильова О. В., 2016129Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016безперешкодне здійснення та охорону зазначених прав таінтересів.
До юридичних гарантій прав і обов’язків організацій
роботодавців, їх об’єднань належать, передусім, гарантії,закріплені у ст. 36 Конституції України. У свою чергу, доюридичних гарантій діяльності організацій роботодавців, їхоб’єднань належать гарантії, визначені у статті 7 Закону України
«Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їхдіяльності»1.
В юридичній науці правові гарантії за своїм призначенням
поділяються на дві основні групи: нормативно-правові таорганізаційно-правові2.
Нормативно-правові гарантії – це система норм, пов’язаних зістворенням умов для реалізації прав і свобод особи. До нихналежать Конституція України, міжнародно-правові договори,кодекси, закони і підзаконні акти.
Організаційно-правові гарантії – це врегульована нормами
права систематична організаторська діяльність держави тавідповідних її органів, посадових осіб, громадських організацій усфері правотворчості з метою створення сприятливих умов дляреального користування громадянами своїми правами ісвободами.
Видається також доцільним виокремити наступні групи
юридичних гарантій трудових прав і законних інтересів
організацій роботодавців, їх об’єднань:1) превентивні гарантії. Наприклад, заборона втручання устатутну діяльність організацій роботодавців, їх об’єднань з бокуорганів державної влади, органів влади Автономної Республіки
Крим та органів місцевого самоврядування, професійних спілок, їхорганізацій та об’єднань, політичних партій та інших громадських
об’єднань (частина 4 ст. 7 Закону України «Про організації
роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності»);2) гарантії, що сприяють реалізації трудових прав організацій
роботодавців, їх об’єднань. Так, держава гарантує додержання правта законних інтересів організацій роботодавців, об’єднань
1Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їхдіяльності : закон України від 22 черв. 2012 р. (із змін. та доп.) // Відомості
Верховної Ради України. – 2013. – № 22.– Ст. 216.
2
Великий енциклопедичний юридичний словник / за ред. акад. НАНУкраїни Ю. С. Шемшученка. – К. : Юрид. думка, 2007. – С. 124.

130Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016організацій роботодавців і забезпечує їх реалізацію в установленому
законом порядку (частина 1 ст. 7 Закону України «Про організації
роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності»);3) гарантії-санкції. Особи, які перешкоджають здійсненню
роботодавцями права на об’єднання в організації роботодавців,об’єднання організацій роботодавців, а також посадові та інші особи,винні в порушенні законодавства про організації роботодавців, якісвоїми діями або бездіяльністю перешкоджають законній діяльності
організацій роботодавців, їх об’єднань, несуть відповідальність
згідно із законом (ст. 35 Закону України «Про організації
роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності»).
Норма про відповідальність за порушення законодавства проорганізації роботодавців, закріплена у ст. 35 Закону України «Проорганізації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їхдіяльності», є бланкетною. Конкретні норми про відповідальністьза порушення законодавства про організації роботодавців, їхоб’єднання слід шукати в інших законах.
Проте звернення до інших законодавчих актів не дає чіткої
відповіді на поставлене питання. У частині першій ст. 31 Закону
України «Про громадські об'єднання»1 «Відповідальність запорушення законодавства» також закріплено бланкетну норму,якою передбачається, що посадові особи органів державної влади,органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого
самоврядування, громадяни, іноземці, особи без громадянства запорушення законодавства про громадські об’єднання несуть
відповідальність у порядку, встановленому законом.
Так, відсутність у Законі України «Про організації роботодавців,їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності» спеціальних норм провідповідальність за порушення законодавства про організації
роботодавців спричиняє неефективність даної відповідальності, незабезпечує поновлення порушених прав і законних інтересів
зазначених організацій, їх об’єднань.
Разом з тим частина 2 ст. 34 Закону України «Про організації
роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності»передбачає право організацій роботодавців, їх об’єднань навідшкодування за рахунок держави чи органів місцевого
самоврядування матеріальної шкоди, завданої організаціям
роботодавців, їх об’єднанням незаконними рішеннями, діями чи1Про громадські об’єднання : закон України від 22.03.2012 № 4572-VI// Урядовий кур’єр. – 13 черв. 2012 р.

131Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016бездіяльністю органів державної влади, органів влади Автономної
Республіки Крим та органів місцевого самоврядування, їхпосадових і службових осіб при здійсненні ними своїх
повноважень. Втім у даному випадку відшкодування заподіяної
шкоди здійснюється за нормами Цивільного кодексу України.
Потрібно відзначити, що чинним законодавством непередбачена відповідальність профспілок, їх об’єднань. Зокрема, уразі невиконання ними зобов’язань за колективними договорами,угодами профспілки за законодавством України відповідальностіне несуть.
Аналіз чинного законодавства свідчить про те, що у цей час васпекті ст. 35 Закону України «Про організації роботодавців, їхоб’єднання, права і гарантії їх діяльності» можливим є застосування
тільки кримінальної відповідальності за перешкоджання законній
діяльності професійних спілок, політичних партій, громадських
організацій згідно зі ст. 170 Кримінального кодексу України. ВКодексі України про адміністративну відповідальність і Кодексі
законів про працю України відповідні норми відсутні.
Таким чином, недосконалість інституту відповідальності запорушення законодавства про соціальний діалог, складовою якогоє і норми про відповідальність законодавства про організації
роботодавців, знижує ефективність зазначеної відповідальності, атакож не дозволяє реалізувати один з основних принципів
здійснення соціального діалогу – принцип відповідальності завиконання прийнятих зобов’язань, закріплений у ст. 3 Закону
України «Про соціальний діалог в Україні».
УДК 349.2: 342.9

ДЕРЖАВНІ ОРГАНИ – СУБ’ЄКТИ АДМІНІСТРАТИВНОГО
ЗАХИСТУ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
Бурак В. Я.,доцент кафедри соціального права
Львівського національного
університету імені Івана Франка,канд. юрид. наук, доцентВ умовах економічної кризи актуальною постає проблема
правового захисту трудових прав та законних інтересів
працівників. Адже саме в цей час збільшується кількість
безробітних, а також посилюється тиск роботодавців на права
працівників.
© Бурак В. Я., 2016132Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Серед усіх правових форм захисту важливе місце займає
адміністративна форма. Під адміністративною формою захисту
необхідно розуміти передбачену законом діяльність державних
органів та інших уповноважених державою органів для здійснення
захисту законних прав та інтересів громадян шляхом відповідного
реагування з метою попередження можливих і припинення
здійснюваних правопорушень, усунення перешкод у здійсненні
суб’єктивних прав і законних інтересів.
Адміністративний захист трудових прав та законних інтересів
працівників у межах своєї компетенції здійснюють органи
місцевого самоврядування та їх виконавчі органи, а також
визначені чинним законодавством органи державної виконавчої
влади. Проблемою з’ясування видів органів, на які законом
покладається адміністративний захист, є постійне реформування
державного апарату. Це має наслідком невизначеність компетенціїтих чи інших державних органів чи виконавчих органів місцевого
самоврядування із захисту порушених трудових прав та законних
інтересів працівників. Такий стан речей знижує ефективність
адміністративної форми правового захисту.
Аналіз законодавства, яке регулює правовий статус органів,що здійснюють адміністративний захист трудових прав, дозволяє
зробити висновок про те, що їх усі можна поділити на дві великі
групи.
До першої групи віднесемо: Кабінет міністрів України,центральні органи виконавчої влади, органи місцевого
самоврядування та місцеві державні адміністрації. Це органи
загальної компетенції.
До другої групи належать органи спеціальної компетенції.
Сюди належать:− органи Державної служби з питань праці;− санітарно-епідеміологічні органи;− органи державної інспекції ядерного регулювання
України;− органи державного нагляду (контролю) у сфері
пожежної, техногенної безпеки та цивільного захисту;− Уповноважений Верховної Ради України з правлюдини.

133

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

У законодавстві відсутня уніфікована правова базарегулювання діяльності органів, які уповноважені здійснювати
адміністративний захист трудових прав працівників.
Санітарно-епідеміологічні органи; спеціально уповноважений
державний орган з питань радіації та безпеки; органи та інспекціїз питань праці здійснюють захист трудових прав працівників упорядку, визначеному Законом України «Про звернення
громадян». Уповноважений Верховної Ради України з прав людинипри здійсненні захисту трудових прав працівників керується
Законом України «Про Уповноваженого Верховної Ради України зправ людини».
Відповідно до Закону «Про звернення громадян» громадяни
можуть звертатися до державних органів із пропозиціями,заявами і скаргами. У випадку порушення трудових правпрацівників засобом звернення є заяви і скарги.
Органи спеціальної компетенції здійснюють державний
контроль за дотриманням законодавства у сфері управлінської
діяльності, віднесеної до їх компетенції. Також на підставі
звернень працівників вони здійснюють адміністративний захист
порушених трудових прав.
З метою виявлення порушень трудових прав працівників
органи спеціальної компетенції можуть проводити перевірки завласною ініціативою, а також за зверненнями чи скаргами
працівників. Для цього вони наділені правом здійснювати
перевірки у виробничих, службових та адміністративних
приміщеннях роботодавців, а також перевірки робочих місць
працівників,розташованих
поза
цими
приміщеннями,ознайомлюватися під час проведення перевірок з інформацією,документами і матеріалами та одержувати від роботодавців
необхідні для виконання своїх повноважень копії або витяги здокументів, ведення яких передбачено чинним законодавством.
За зверненнями працівників посадові особи адміністративних
органів можуть здійснювати позапланові перевірки.
При здійсненні захисту трудових прав адміністративні органи
наділені компетенцією:1) залучати спеціалістів центральних та місцевих органів
виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, вчених,представників організацій роботодавців, профспілок та інших
інститутів громадянського суспільства, а також підприємств,установ та організацій (за погодженням з їх керівниками) длярозгляду питань, що належать до їх компетенції;134

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 20162) отримувати безоплатно від міністерств, інших центральнихта місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого
самоврядування необхідні для виконання покладених на неїзавдань інформацію, документи і матеріали, зокрема від органів
статистики – статистичні дані;3) користуватися відповідними інформаційними базами
даних державних органів, державною системою урядового зв’язку,іншими технічними засобами;4) безперешкодно проводити відповідно до вимог закону
перевірки виробничих, службових, адміністративних приміщеньта об’єктів виробництва фізичних та юридичних осіб, яківикористовують найману працю та працю фізичних осіб,експлуатують машини, механізми, устаткування підвищеної
небезпеки, та у разі виявлення фіксувати факти порушення
законодавства, здійснення нагляду та контролю за додержанням
якого віднесено до їх повноважень;5) одержувати від роботодавців і посадових осіб письмові чиусні пояснення, висновки про результати проведення експертних
обстежень, аудитів, матеріали та інформацію з відповідних
питань, звіти про рівень і стан виконання профілактичної роботи,причини порушень законодавства та про вжиття заходів для їхусунення;6) надавати
роботодавцю
обов’язкові
длярозгляду
рекомендації щодо внесення у відповідний строк до споруд,технологічних чи організаційних процесів змін, що необхідні дляприведення таких процесів у відповідність із положеннями
законодавства з питань охорони праці та гігієни праці іпідвищення рівня захищеності працівників.
У випадках, передбачених законом, адміністративні органи
мають
право
складати
протоколи
проадміністративні
правопорушення,розглядати
справи
проадміністративні
правопорушення і накладати адміністративні стягнення запорушення чинного законодавства.
За результатом проведеної перевірки посадові особи
адміністративних органів складатимуть акт, де повинні зафіксуватиусі виявлені порушення, а також витребувати необхідні документи,що підтверджують ці порушення, і пояснення від роботодавця (чивідповідальної за певні дії посадової особи). У тих випадках, колисуб’єкт господарювання не згоден з фактами, викладеними в актіперевірки, до них додаються заперечення, які повинні бутипідтверджені документально.
135

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Посадові особи адміністративних органів можуть складати
приписи щодо усунення виявлених порушень трудового
законодавства, які підлягають обов’язковому виконанню
суб’єктом господарювання з письмовим повідомленням про вжитіним в установлений термін заходи. У приписі вказуються
порушення відповідно до висновків акта, а в його резолютивній
частині окремо встановлюється термін усунення кожного ізпорушень із зазначенням строку письмового повідомлення щодоїх усунення (у випадку, коли термін усунення порушень
перевищує один календарний місяць, встановлюються вимоги
подання щомісячного письмового повідомлення на визначену
дату до повного усунення зазначеного порушення). В даному
випадку посадова особа адміністративного органу застосовує
засоби захисту порушених прав працівників, зокрема зобов'язання
роботодавця усунути порушення законодавства, поновити права
працівника і т.д.
За невиконання викладених у приписі законних вимог
державного інспектора праці щодо усунення виявлених порушень
законодавства про працю Кодексом України про адміністративні
правопорушення передбачена юридична відповідальність.
Посадові особи адміністративних органів здійснюють
контроль за виконанням припису і після закінчення терміну,встановленого у приписі для усунення виявлених порушень, у нихвиникає право на проведення на підприємстві повторної
контрольної перевірки виконання припису. У разі ж виявлення
порушень, які не були усунуті, в обов’язковому порядку
виноситься повторний припис.
За результатами перевірки виконання припису посадова особа
адміністративного органу аналізує виявлені правопорушення зобов’язковим наступним реагуванням – направляє матеріали доправоохоронних органів, складає протоколи про адміністративні
правопорушення, виносить постанови про накладення штрафу тощо.
Крім того, за результатами перевірок органи можуть вносити
пропозиції про накладення дисциплінарних стягнень напосадових осіб, винних у порушенні законодавства.
Способи захисту в адміністративній формі мають державнопримусовий характер. Вони полягають у тому, що зобов’язують
роботодавця усунути не лише само правопорушення, а також йогонаслідки і відновити порушені права. Адміністративні органи
зобов’язують роботодавця до належного виконання своїх
обов’язків із забезпечення трудових прав працівників; припинити
136

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016правопорушення, а також можуть застосувати до нього заходи
примусового характеру у вигляді притягнення до юридичної
відповідальності.
Центральним органом виконавчої влади, на який законом
покладено завдання адміністративного захисту трудових правпрацівників, є Державна служба України з питань праці. НаДержавну службу покладено завдання реалізації державної
політики з питань державного нагляду та контролю задотриманням законодавства про працю, законодавства прозайнятість, а також законодавства про загальнообов’язкове
державне соціальне страхування.
Особливим органом, на який законодавством покладено
обов’язок здійснювати парламентський контроль за дотриманням
прав і свобод громадян, є Уповноважений Верховної Ради Україниз прав людини. Він займає особливе місце у механізмі захисту
порушених прав і свобод громадян. Однією з найважливіших рисінституту Уповноваженого Верховної Ради України з прав людиниє його незалежність. Він не належить до жодної гілки влади іразом з тим наділений високим конституційним статусом.
Уповноважений приймає та розглядає звернення громадян
України, іноземців, осіб без громадянства або осіб, які діють в їхніх
інтересах, відповідно до Закону України «Про звернення
громадян».
Актами реагування Уповноваженого щодо порушень
положень Конституції України, законів України, міжнародних
договорів України стосовно прав і свобод людини і громадянина єконституційне
подання
Уповноваженого
таподання
Уповноваженого до органів державної влади, органів місцевого
самоврядування, об’єднань громадян, підприємств, установ іорганізацій та їх посадових і службових осіб.
Система органів, які здійснюють адміністративний захист
порушених трудових прав працівників, є доволі розгалуженою.
Водночас їхня діяльність у багатьох випадках є неефективною
внаслідок різних причин. Однією із причин є невизначеність
правового статусу цих органів. Законодавчого закріплення
потребує розмежування компетенції цих органів, а також
наділення їх правом застосовувати адміністративні санкції до осіб,винних у порушенні трудових прав працівників.

137

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

К ВОПРОСУ ОБ ОБЩЕЙ ХАРАКТЕРИСТИКЕ ГЕНЕРАЛЬНОГО
СОГЛАШЕНИЯ 2016–2017 ГГ.
Бущенко П. А.,доцент кафедры трудового права
Национального юридического
университета имени Ярослава Мудрого,канд. юрид. наук, доцент
1. 23 августа 2016 года было подписано Генеральное
соглашение (далее – Соглашение) о регулировании основных
принципов и норм реализации социально-экономической
политики и трудовых отношений на 2016 – 2017 гг.
Соглашение заключено на трехсторонней основе. Субъектами,которые находятся в сфере действия сторон, являются: 95всеукраинских
профсоюзов,которые представлены
5-ю
репрезентативными объединениями профсоюзов; 93 организации
работодателей и их объединения (28 отраслевых и 65территориальных организаций) представлены 4-мя всеукраинскими
организациями работодателей; органы исполнительной власти,которые представляет Кабинет Министров Украины.
2. Переговорный процесс по заключению Соглашения былсамым длинным за всю историю заключения генеральных
соглашений в Украине, поскольку длился более 4 лет. Этот процесс
проходил в два этапа: 1-й этап: 1 октября 2012 г. официально
начались коллективные переговоры по заключению Соглашения.
До этого момента в течение 4-х месяцев шли консультации
относительно концептуальных подходов к формированию егосодержания. В 2013 г. переговорный процесс приостановился. Вфеврале 2015 г. фактически начался 2-й этап по подготовке проекта
Соглашения. За это время было проведено 25 заседаний рабочих
групп, 10 заседаний совместной рабочей комиссии, 8консультативных встреч координаторов сторон, а также рядконсультаций на уровне специалистов. 14 июля 2016 г. совместная
рабочая комиссия официально завершила свою работу ирекомендовала сторонам подписать подготовленный проект
Соглашения на 2016–2017 годы, который содержит 191 положение.
3. Основные положения Соглашения включают в себя: общие
положения, три раздела (Повышение конкурентоспособности
национального производителя и обеспечение роста занятости;Оплата, условия, охрана труда и социальная защита работающих;© Бущенко П. А., 2016138Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Социальный диалог). заключительные положения и 7приложений.
4. Экономический блок Соглашения содержит общие
договоренности сторон относительно принятия совместных мер,направленных на развитие внутреннего рынка, поддержку
отечественного производителя, решение проблемных вопросов
экономического развития и деятельности бизнеса, в том числе вчасти инвестиционной деятельности, кредитование реального
сектора, погашение задолженности государства перед бизнесомпо возмещению НДС и возврат предоплат налога на прибыль,осуществление мероприятий по восстановлению производства ипредотвращению возможного банкротства стратегических
предприятий. Значительное внимание уделено вопросам
государственной и тарифной политики. В соответствии сСоглашением
стороны
будутпроводить
консультации
относительно: минимизации негативного влияния цен/тарифовна уровень жизни населения и эффективность функционирования
отраслей; установления цен/тарифов на продукцию (услуги)субъектов естественных монополий, предприятий жилищнокоммунального хозяйства и услуги связи на экономически
обоснованном уровне; осуществления мероприятий по адресной
поддержке отдельных категорий граждан; совершенствования
существующих механизмов регулирования цен на продукцию иуслуги естественных монополий на внутреннем рынке, а также
определений механизмов осуществления совместного контроля
сторон за их установлением и т.д.
5. Социальный блок Соглашения содержит положения,которые
определяют
следующее:1) для
предприятий
небюджетной сферы: темпы роста средней заработной платы;тарифную ставку рабочего 1 разряда в 2016 г. и проведение
переговоров по установлению ее размера в 2017 г.; размер
заработной платы неквалифицированного работника; перечень иразмеры доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам идолжностным окладам работников предприятий, учреждений иорганизаций, имеющих межотраслевой характер и т.д.; 2) дляпредприятий бюджетной сферы: недопущение увеличения
денежного разрыва между должностным окладом (тарифной
ставкой) работника 1 тарифного разряда Единой тарифной сеткии минимальной заработной платой; порядок проведения
переговоров относительно установления этих размеров, ихповышение с учетом возможностей выполнения сводного
139

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016бюджета, увеличение фонда оплаты труда для государственных
служащих и т.д. Значительное внимание уделено вопросу
погашения задолженности по заработной плате и принятию мер сцелью недопущения ее возникновения. Кроме того, этот раздел
содержит ряд договоренностей по вопросам охраны труда,социальной защиты, гуманитарным вопросам, молодежной
политики, удовлетворения духовных потребностей населения.
6. Раздел, посвященный социальному диалогу, определяет
формы сотрудничества сторон в контексте реализации
Соглашения. Вместе с тем всё Соглашение является актом
социального диалога, который предусматривает совместную
работу, в частности, в направлении реформирования системы
социальных
иналоговых
льгот,
общеобязательного
государственного социального страхования, оплаты труда, еелегализации и детенизации занятости, совершенствования
законодательства в социально-трудовой сфере.
Соглашением определен ряд рекомендаций для сторон
коллективных переговоров на отраслевом и территориальном
уровнях, а также для включения в коллективные договоры.
7. В Соглашении на 2008–2009 гг. (15.04.2008 г.) было четко
сказано, что его положения распространяются непосредственнона все предприятия, учреждения, организации, независимо отформы собственности, и являются обязательными дляприменения при заключении соглашений второго уровня иколлективных договоров, как минимальные гарантии. ВСоглашении на 2010–2012 г.г. (09.11.2010 г.) формулировка этого
вопроса более лаконична: Соглашение является основой дляразработки и заключения отраслевых и региональных
соглашений, коллективных договоров. В новом Соглашении на
2016–2017 гг. указано, что положения Соглашения являются
обязательными для субъектов, которые находятся в сфере
действия сторон, в том числе и во время разработки и заключения
отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений,коллективных договоров. Такая формулировка соответствует и ст.
9 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от
01.07.1993 г. № 3356-ХП, где записано, что положения
генерального, отраслевого, регионального соглашений действуют
непосредственно и обязательны для всех субъектов, находящихсяв сфере действия сторон, подписавших соглашение.
8. Вопрос о том, на кого все-таки распространяется действие
нового Соглашения, тем не менее, остается открытым. Сложности
140

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016могут возникнуть тогда, когда будет осуществляться проверка
контролирующими органами по соблюдению предприятиями
трудового законодательства, в том числе и в части выполнения
условий Соглашения, поскольку приведенная норма закона иформулировка Соглашения не позволяет четко ответить навопрос о том, что нужно понимать «под сферой действия
сторон», его подписавших. На наш взгляд, не до конца разрешает
этот вопрос письмо № 435/13/84-08 от 04.07.08 г. Министерства
труда, в котором сделан вывод, что для тех предприятий, которые
призаключении
Соглашения
небылипредставлены
уполномоченными представителями со стороны собственника истороны профсоюза (и впоследствии не присоединились к нему),Соглашение не является обязательным. Но они могут учесть егоположения при заключении коллективного договора. Аналогичный
вывод был сделан Министерством труда и в письме № 2774/1411/18 от 17.03.11 г. Казалось бы, все логично: нет представителя –нет обязанностей. Но Госнадзортруда и Федерацией профсоюзов
Украины была высказана противоположная точка зрения (письмо
№ 013-0184-01, № 07/01-16/275 от 07.02.08 г.). Так, ссылаясь на ст.
11 Закона Украины «Об оплате труда», в соответствии с которой
минимальные размеры ставок (окладов) заработной платы какминимальные гарантии в оплате труда определяются генеральным
соглашением, сделан вывод, что минимальные гарантии должны
соблюдаться абсолютно всеми субъектами хозяйствования,использующими наемный труд, поскольку это норма специального
закона в сфере оплаты труда. Таким образом, этот вопрос требует
дальнейшего своего разрешения.
УДК 349.2:331.332.5

ПРАКТИЧНІ ПИТАННЯ НАДАННЯ ВІДПУСТКИПО ДОГЛЯДУ ЗА ДИТИНОЮ
Вєтухова І. А.,доцент кафедри трудового права
Національного юридичного університету
імені Ярослава Мудрого,канд. юрид. наук, доцент
1. Загальна декларація прав людини в ст. 24 проголосила вякості невід’ємного права кожної людини право на відпочинок ідозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого днята на оплачувану періодичну відпустку. В Конституції України
© Вєтухова І. А., 2016141Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016проголошено: громадяни мають рівні конституційні права ісвободи та є рівними перед законом. Рівність прав жінки ічоловіка забезпечується … створенням умов, які дають жінкам
можливість поєднувати працю з материнством; правовим
захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства ідитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших
пільг вагітним жінкам і матерям (ст. 24). Однією з умов, які дають
можливість жінкам та особам із сімейними обов’язками
поєднувати роботу з материнством, на наш погляд, є встановлене
законом право на соціальну відпустку. Законом України «Провідпустки» від 15 листопада 1996 р. (із змін.) (далі – Закон)встановлено державні гарантії права на відпустки, визначено
умови, тривалість і порядок надання їх працівникам длявідновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також длявиховання дітей, задоволення власних життєво важливих потребта інтересів, всебічного розвитку особи. Зокрема, розділом ІVЗакону до соціальних відпусток віднесено: 1) відпустку у зв’язку звагітністю та пологами; 2) відпустку для догляду за дитиною додосягнення нею трирічного віку; 3) відпустку у зв’язку зусиновленням дитини; 4) додаткову відпустку працівникам, якімають дітей. Слід зазначити, що Кодекс законів про працю
України ( далі – КЗпП України) терміна «соціальні відпустки» немістить, хоча види відпусток та порядок їх надання передбачений
(ст.ст. 179, 182, 1821).
Необхідно відзначити, що порядок надання відпусток повагітності та пологам, у зв´язку з усиновленням дитини, додаткової
відпустки працівникам, які мають дітей, більш менш зрозумілий тане викликає особливих ускладнень на практиці. Стосовно жпорядку надання відпустки по догляду за дитиною до досягненнянею трьох років у осіб із сімейними обов´язками існують певні
складності. У зв’язку з цим наш науковий інтерес представляє самепорядок надання такого виду соціальних відпусток.
2. Згідно зі ст. 18 Закону та ст. 179 КЗпП України відпустка длядогляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бутивикористана повністю або частинами також батьком дитини,бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають задитиною, або особою, яка всиновила чи взяла під опіку дитину. Напідставі ч. 4 ст. 20 Закону підставою для надання такої відпустки
названим особам є довідка з місця роботи (служби, навчання)матері дитини про те, що вони вийшла на роботу до закінчення
строку відпустки для догляду за дитиною і виплата їй допомоги по142Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016догляду за дитиною припинена (із зазначенням дати). До того ж
ст. 2 Закону визначено, що право на відпуски мають громадяни
України, які перебувають у трудових відносинах зпідприємствами, установами, організаціями незалежно від форми
власності, виду діяльності та галузевої належності, а також
працюють за трудовим договором у фізичної особи. На практиці
виникла ситуація: працівнику, який має дитину до трьох років,було відмовлено в наданні вказаної відпустки у зв´язку з тим, щодружина – мати дитини звільнилася у зв´язку з виходом на пенсіюпо інвалідності (газета «Праця і зарплата» від 19.11.2014. – № 43. –С. 17). Згідно з указаним положенням Закону батько дитини
дійсно не має права на відпустку по догляду за дитиною, тому щомати звільнилася та не знаходиться у трудових правовідносинах зпідприємством. Але в цій конкретній ситуації вважаємо, слідвиходити не тільки з норм Закону, а з інших обставин, якінаправлені на захист інтересу сімей з дітьми. Так, мати дитини єінвалідом. Інвалід – особа зі стійким розладом функцій організму,зумовленим захворюванням, травмою (її наслідками) абовродженими вадами розумового чи фізичного розвитку, щопризводить до обмеження нормальної життєдіяльності, викликаєв особи потребу в соціальній допомозі і посиленому соціальному
захисті, а також виконання з боку держави відповідних заходів длязабезпечення її законодавчо визначених прав (ст. 1 Закону
України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» від 06.10.2005 р.).
Фізично така людина навряд чи в змозі здійснювати догляд заіншої особою, а тим більш за малолітньою дитиною, оскільки
такого догляду вона потребує сама. Тобто в кожній конкретній
ситуації слід виходити з наступного: якщо стан здоров´я матері недозволяє працювати їй у зв´язку з інвалідністю, вважаємо задоцільне дозволити надавати відпустку по догляду за дитиною
батькові або іншим родичам, які фактично здійснюють догляд задитиною. До того ж конкретний приклад з практики не є масовим
явищем у межах держави і не посягне на її фінансову могутність. Узв´язку з цим вважаємо за необхідне доповнити частину 4 ст. 20
Закону положенням наступного змісту: «відпустка по догляду задитиною до досягнення нею трьох років може бути надана
батькові дитини або іншим родичам, які фактично здійснюють
догляд за нею, і в тому випадку, коли мати дитини є інвалідом, абомає право на пенсію по інвалідності».
3. Певне поширення на практиці мають випадки, коли під часзнаходження матері у відпустці по догляду за однією дитиною у143Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016неї народжується друга дитина. В даній ситуації виникає
запитання: чи має право батько дитини на відпустку по догляду задругою дитиною. Фахівці Міністерства соціальної політики
України вважають, що в даній ситуації відсутній факт виходу нароботу матері (відсутня довідка з місця роботи) і тому батько
дитини не має права на таку відпустку (газ. «Праця і зарплата»,там само). Спеціалістами зроблено висновок про те, що чинним
законодавством не передбачено використання відпустки длядогляду за дітьми віком до трьох років, народжених однією
матір´ю, одночасно двома чи більше застрахованими особами. Зцього приводу також хотілося б висловити свої міркування зданого питання. З нашої точки зору, слід виходити, по-перше, зінтересів дітей; по-друге, самі батьки мають визначити, хтоповинен здійснювати догляд за дітьми: вони самі або інші родичі.
З появою однієї дитини в сім´ї у батьків виникають певні
складнощі, котрі пов´язані з приємною турботою. Для нихпочалося зовсім інше життя, тому що малолітня дитина потребує
особливої уваги. А якщо в сім´ї з´являється ще одне немовля, то цяприємна турбота ще збільшується. І одній жінці здійснювати
догляд за двома малолітніми дітьми і фізично і морально досить
складно. Дуже добре, якщо є інші родичі, котрі реально можуть
допомогти батькам. А якщо такі родичі відсутні і доглядати дітей
можуть тільки самі батьки? Як бути в такій ситуації? Крім того,такі приклади поодинокі в межах України і тому вважаємо, що ст.
18 Закону доцільно доповнити положенням наступного змісту:«якщо в момент перебування одного із батьків у відпустці подогляду за дитиною до досягнення нею трьох років у сім´їнароджується друга дитина (двоє і більше дітей), то за бажанням
батьків вони можуть обоє перебувати у відпустці по догляду задітьми». На нашу думку, така норма сприятиме зміцненню зв´язкузі своїми малолітніми дітьми, нормальним стосункам у сім´ї міждітьми та між самими батьками. Саме на ці питання звернена
увага у програмних документах, котрі діють в Україні. Так, вПрограмі «Українська родина» (затв. пост. Кабінету Міністрів
України від 14.03.2001 р.) наголошено на тому, що у житті кожного
суспільства родина є важливим соціальним інститутом, в основу
якого покладена система шлюбних і родинних, господарських іправових, моральних і психологічних зв’язків між людьми.
Основними завданнями Програми є формування у свідомості
людей розуміння важливості ролі сім´ї у житті суспільства,вихованні нового покоління, забезпеченні суспільної стабільності
144

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016та прогресу; … формування нових засад соціального і правового
захисту сімей з дітьми… Вважаємо, що запропоновані положення
щодо внесення змін в порядок надання відпустки по догляду задитиною направлені саме на правовий захист сімей з дітьми.
УДК 349.2 :351.74(477)ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПОЛІЦЕЙСЬКОГО В СУЧАСНИХ РЕАЛІЯХ:ТРУДО-ПРАВОВЕ ЕСЕГончарук В. В.,доцент кафедри трудовогота господарського права факультету № 2Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наук,старший науковий співробітникУ сучасних умовах реформування правоохоронної системи всегостріше постають питання умов праці працівників поліції, їхсоціального захисту, матеріального забезпечення, охорони праціта відповідальності за вчинені проступки як стосовно них, так ібезпосередньо ними.
Ще свіжими є події, які сталися в Дніпрі 25.09.2016 року,наслідком яких маємо втрачені життя двох молодих поліцейськихта зламані долі їхніх рідних. Не забутий також київський інцидентз неповнолітнім водієм «BMW» (07.02.2016 року), результатом
якого є загиблий 17-річний пасажир авто та скалічена психіка
патрульного, який його знешкоджував. Також наразі ще проходять
реабілітацію відважні й мужні поліцейські Управління охорони
м. Миколаєва, які 06.10.2016 року у позаслужбовий час,знаходячись не при виконанні службових обов’язків, ціною власного
здоров’я, не рахуючись зі своїм особистим часом та розуміючи самеявну, а не уявну перевагу злочинців, намагалися та таки врятували
життя молодого хлопця від розбійного нападу групи агресивних
молодиків на «Daewoo Lanos». І таких прикладів безліч.
Саме тому наразі набувають все більшої актуальності питання
відповідальності працівників поліції перед суспільством,відповідальності керівників підрозділів перед підлеглими, а також
відповідальності роботодавця перед працівниками поліції. Самезараз на часі приведення національного законодавства з цього
© Гончарук В. В., 2016145Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016питання до законодавства Європейського Союзу та йоговнутрішньодержавна уніфікація.
Основним нормативно-правовим актом, який регулює
діяльність національної поліції в умовах її реформування чи,правильніше сказати, становлення, є Закон України від
02.07.2015 № 580-VIII «Про національну поліцію», згідно зі ст. 19
якого, що має назву «Види відповідальності поліцейських», у випадку
вчинення протиправних діянь поліцейські несуть кримінальну,адміністративну,цивільно-правову
тадисциплінарну
відповідальність відповідно до закону. Підстави та порядок
притягнення поліцейських до дисциплінарної відповідальності, атакож застосування до поліцейських заохочень визначаються
Дисциплінарним статутом Національної поліції України, щозатверджується законом. Держава відповідно до закону відшкодовує
шкоду, завдану фізичній або юридичній особі рішеннями, дією чибездіяльністю органу або підрозділу поліції, поліцейським під часздійснення ними своїх повноважень.
Відтак у розрізі тематики нашої наукової конференції таспецифіки
могодослідження
будемо
говорити
провідповідальність як про категорію трудового права, тобто провідповідальність поліцейських саме як працівників.
Саме тут відразу виникають запитання щодо невнесення
законодавцем категорії «матеріальна відповідальність» дозазначеної вище норми. Також викликає подив відсутність навіть
натяку щодо захисту честі, гідності та репутації працівника поліції.
На нашу думку, зазначена прогалина потребує усунення шляхом
внесення змін до ст. 19 закону України «Про національну поліцію».
Також необхідно вказати, що Дисциплінарний статут
Національної поліції України чинності не набрав, і наразі миможемо аналізувати лише його проект від 01.02.2016 № 3857,
відповідно до розділу III якого «Дисциплінарне стягнення» запорушення службової дисципліни поліцейські незалежно відзайманої посади та спеціального звання несуть дисциплінарну
відповідальність згідно з цим Статутом. Дисциплінарним
проступком визнається протиправна, винна дія чи бездіяльність
поліцейського, що полягає у невиконанні чи неналежному виконанніним обов’язків поліцейського або виходить за їх межі, порушенні
обмежень та заборон, визначених законодавством для поліцейських,а також вчиненні дій, що підривають авторитет поліції.

146

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

У свою чергу, відповідно до Статуту дисциплінарне стягненняє засобом підтримання службової дисципліни, що застосовуєтьсяза вчинення дисциплінарного проступку з метою виховання
поліцейського, який його вчинив, для безумовного дотримання
службової дисципліни, а також з метою запобігання вчиненню
нових дисциплінарних проступків. Дисциплінарне стягнення маєіндивідуальний характер та не застосовується до поліцейського,вина якого у вчиненні дисциплінарного проступку не встановленау визначеному порядку або який діяв у стані крайньої
необхідності чи необхідної оборони. До поліцейських можуть
застосовуватися такі види дисциплінарних стягнень: зауваження;догана; сувора догана; попередження про неповну службову
відповідність; пониження у спеціальному званні на один ступінь;звільнення з посади; звільнення із служби в поліції. До курсантів
(слухачів), які проходять навчання у вищих навчальних закладахзі специфічними умовами навчання, які здійснюють підготовку
поліцейських, застосовується такий вид дисциплінарного
стягнення, як призначення поза чергою в наряд (до п’яти нарядів).
Означений перелік дисциплінарних стягнень є вичерпним, що, нанашу думку, не викликає жодних сумнівів у своїй правильності.
Також хотілось би торкнутись анонсованої шановним
Міністром внутрішніх справ А. Б. Аваковим «презумпції правоти
поліцейського», навколо якої вже близько місяця точаться правові
дискусії та соціальні диспути. З одного боку, така презумпція
могла би убезпечити, у тому числі й ще недосвідчених молодих
патрульних, від нанесення їм тілесних ушкоджень, завдання
каліцтва чи навіть позбавлення життя при виконанні своїх
службово-трудових повноважень. А з іншого – чи готове наразі
суспільство до сприйняття такої правової новели? Чи достатній
рівень довіри населення до оновленого (реформованого)центрального органу виконавчої влади, який служить суспільству
шляхом забезпечення охорони прав і свобод людини, протидії
злочинності, підтримання публічної безпеки і порядку?
Сподіваюсь, що так, адже інколи ціною помилки
поліцейського може бути життя.

147

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2:331.105.44

ДЕЯКІ ПИТАННЯ СПІВВІДНОШЕННЯ ТРУДОВОГОТА ЦИВІЛЬНОГО ПРАВАГоц В. Я.,завідувач кафедри трудового,аграрного, екологічного правата соціального захисту населення
Харківського економіко-правового університету,канд. юрид. наук, доцент
Питання співвідношення трудового та цивільного права часвід часу виникали і виникають протягом багатьох років.
Пропонується об’єднати науки цивільного та трудового права набазі цивільного права. Це пов’язано з традиційним і жорстким
поділом права цивілістами на приватне і публічне. Тоді як трудове
право являє собою органічну єдність приватних і публічних засад іроз’єднати їх неможливо. Тут не враховується головний фактор –соціальна цінність праці, неможливість порівняння її з іншим
видом товару, принципова необхідність більш активного
втручання держави в трудові чи цивільні відносини. Якщо нашадержава прагне бути цивілізованою, демократичною і правовою,то трудове право повинно бути її необхідним атрибутом.
У той же час законодавець в останні роки все більше
підводить трудові відносини до зближення з цивільними. Так,якщо в КЗпП в редакції 1971 р. в ст. 21 вказувалося, що трудовий
договір – це угода, за якою працівник зобов’язувався виконувати
роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, тозараз визначається, що працівник зобов’язується виконувати
роботу, визначену цією угодою. Але ж обов’язок виконувати
роботу за певною професією, спеціальністю, посадою є однією звідмінностей трудового договору від договору підряду зацивільно-правовим договором.
Поява в законодавстві такого терміна, як «власник абоуповноважений ним орган» як сторони трудового договору
замість підприємства, установи, організації звучить досить поринковому, але на практиці призводить до того, що суди стягують
заборгованість по заробітній платі не з підприємства, а з одного іззасновників (найбільш заможного) або з ліквідатора, вважаючи їхвласником або уповноваженим ним органом.
© Гоц В. Я., 2016148Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Поява особливої форми трудового договору – контракту
ніяким чином не сприяла підвищенню творчості, ініціативності тасамостійності працівника. Тим більше, що це не особлива форма
договору, а особливий його вид, що відрізняється від письмового
трудового договору не формою, а змістом, всі питання можна
передбачити і в трудовому договорі (крім строку та додаткових
підстав для його розірвання).
Назвавши главу VII КЗпП «Оплата праці» замість «Заробітна
плата» нічого істотного законодавець не вніс, але визначення
заробітної плати дається як винагорода, яку власник абоуповноважений ним орган виплачує працівникові за виконануним роботу. З однаковим успіхом це визначення підходить дооплати роботи за договором підряду або іншим договорами
цивільно-правового характеру, пов’язаним із працею. А віднесення
гарантійних і компенсаційних виплат до додаткової частини
заробітної плати, яка виплачується за працю понад встановлену
норму праці?
Якщо звільнення за порушення трудової дисципліни в ст. 147
КЗпП могло мати місце за п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, то зараз посилання наці пункти зі статті 147 вилучені. І може скластися враження, щозвільнення може мати місце за будь-яке порушення трудової
дисципліни в будь-якому випадку. Сьогодні такого ще не може бути,адже п. 4 ст. 36 КЗпП передбачає звільнення з ініціативи власника
тільки за ст.ст. 40, 41 КЗпП, але про якусь тенденцію це свідчить.
Слід погодитись із С. С. Алексєєвим, який відносив трудове
право до числа спеціальних галузей, де правові режими
модифіковані, пристосовані до особливих сфер життя суспільства.
УДК 349.235

ДЕЯКІ ПИТАННЯ ЩОДО РЕГУЛЮВАННЯ
ТРИВАЛОСТІ РОБОЧОГО ЧАСУДуравкіна Н. І.,доцент кафедри юридичних дисциплін
Сумської філії Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наукТривалість робочого часу і оплата праці – фактори, які суттєво
впливають на трудові відносини та можливості розвитку
особистості працівника. Не випадково, що в історичному плані
скорочення тривалості робочого часу було однією з перших вимог
© Дуравкіна Н. І., 2016149Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016трудящих, об'єктом перших трудових законодавчих норм українах Європи і першим міжнародним стандартом.
Для всіх видів суспільно корисної діяльності людей загальним
мірилом кількості затраченої праці є робочий час. Робочий час якумова праці значною мірою визначає рівень життя працівників.
Від його тривалості залежить кількість вільного часу, щовикористовується для відпочинку, задоволення культурних таінших потреб людини.
Необхідно зауважити, що у чинному Кодексі законів пропрацю України немає визначення поняття «робочий час», як іпоняття «робочий день».
Р. З. Лівшиць розглядає зміст робочого часу як час, протягом
якого працівник у відповідності з правилами внутрішнього
трудового розпорядку установи (прикладом, графіками) або, яквиключення, внаслідок особливих обставин (виклик на роботу
поза графіком, через виробничу необхідність тощо) повинен
знаходитися на відведеному для нього робочому місці тавиконувати трудові обов’язки 1.
На думку О. І. Процевського, робочий час потрібно розглядати
крізь встановлений законом або угодою сторін час, упродовж
якого працівник згідно із правилами внутрішнього розпорядку
повинен виконувати виробничу роботу або службові обов’язки2.
І. П. Козинцев та Л. А. Савенко вважають, що робочий час – це час,протягом якого у відповідності із законодавством і трудовою
угодою працівник повинен виконувати свої трудові обов’язки напідприємстві, в установі, організації3. Досить ґрунтовне
визначення поняття надає М. І. Гордієнко: «Під робочим часом
необхідно розуміти проміжок часу, тривалість та інші ознаки
якого встановлено законодавством, колективним та трудовим
договором, протягом якого працівник повинен виконувати своютрудову функцію з підлягання внутрішньому трудовому
розпорядку підприємства, установи, організації» 4.
1Трудовое право и повышение эффективности общественного
производства / [под ред. С. А. Иванова]. – М. : Наука, 1972. – 421 с
2Процевский А. И. Гуманизм норм советского трудового права /А. И. Процевский. – Х. : Вища школа, 1982. – 150 с.
3Козінцев І. П. Людина і праця / І. П. Козінцев, Л. А. Савенко. – К. :Юрінком Інтер, 1997. – 336 с.
4Гордієнко М. І. Щодо визначення понятійного апарату інституту
робочого часу працівників органів внутрішніх справ / М. І. Гордієнко // Право іБезпека. – 2004. – № 3’3. – С. 108–111.

150

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

С. М. Прилипко та О. М. Ярошенко визначають робочий час якчас, протягом якого працівник повинен виконувати обов’язки,визначені трудовим договором і правилами внутрішнього
трудового розпорядку. При цьому науковці розуміють робочий
день як робочий час протягом доби1.
Сьогодні Україні законодавчо закріплено, що нормальна
тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40годин на тиждень. Для працівників установлюється п'ятиденний
робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному
робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається
правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками
змінності, які затверджує власник або уповноважений ним органза погодженням з виборним органом первинної профспілкової
організації (профспілковим представником) підприємства,установи, організації з додержанням установленої тривалості
робочого тижня2. Отже, нормальна тривалість робочого дня прип’ятиденному робочому тижні становить 8 годин.
Традиція 8-годинного робочого дня не змінювалася з часів
Генрі Форда, який ввів це правило на своїх заводах якексперимент. Тепер люди працюють у середньому довше. Проте
чимала частина робочого часу витрачається на листи, соціальні
мережі та зустрічі, а отже, коефіцієнт корисної дії значно нижчий,ніж міг би бути. Восьмигодинний робочий день не настільки
ефективний, як вважається. Залишатися зосередженим наконкретному робочому завданні протягом 8 годин є величезною
проблемою. Для того, щоб впоратися з нею, працівники
перемикаються на інші речі і роблять паузу, щоб зробити робочий
день більш терпимим. У той же час важко керувати особистим
життям поза роботою.
Більш ефективним, у час новітніх технологій, є запровадження
шестигодинного робочого часу, з урахуванням певних обмежень, асаме не дозволяється користуватися соціальними мережами, робочі
зустрічі зведені до мінімуму, а інші відволікаючі фактори протягомдня обмежуються. Таким чином працівники будуть більш

1Прилипко С. М. Трудове право України : [підручник] /С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко. – Х. : ФІНН, 2011. – 800 с.
2Кодекс законів про працю України / Верховна рада України
[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

151Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016вмотивовані працювати інтенсивніше на своєму робочому місці, невитрачаючи робочий час на сторонні речі.
Наприклад, Бельгійська дизайн-студія Central скоротила
тривалість робочого тижня до чотирьох днів, збільшивши число
вихідних для співробітників. У свій вихідний працівники забажанням можуть відпочивати, займатися власними проектамиабо прийти в офіс.
За словами засновника студії Жоффруа Делобель,ефективність роботи працівників різко підвищилася –співробітники почали швидше приймати рішення, продуктивніше
працювати, краще виконувати свої обов’язки і швидше
закінчувати проекти. Крім того, за три вихідні працівники
встигають більше відпочити і приходять в понеділок більш
свіжими. Понаднормова робота в студії, як і раніше, не вітається,навіть незважаючи на скорочення робочого тижня.
Отже, сьогодні трудове законодавство знаходиться на новому
етапі свого розвитку: відбувається трансформація, перегляд
окремих його положень у зв’язку з реаліями сьогодення, зокрема вчастині визначення тривалості робочого часу працівників. Слідзвернути увагу на те, що від тривалості робочого часу залежить
кількість вільного часу, що використовується для відпочинку,задоволення культурних та інших потреб людини, а також
ефективність та продуктивність прийняття рішень та виконання
трудової функції.
УДК 349.22

СВОБОДА ПРАЦІ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ І ЇЇ ОБМЕЖЕННЯЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ
Жернаков В. В.,завідувач кафедри трудового права
Національного юридичного
університету імені Ярослава Мудрого,канд. юрид. наук, професор
1. Свобода праці, заборона примусової праці та дискримінаціїу сфері праці сучасною наукою трудового права визнаються
одними з головних принципів регулювання соціально-трудових
відносин. Свобода праці отримала конституційне закріплення
(ст. 43 Конституції України), оскільки наша держава обрала форму
реалізації права на працю, за якою принциповим положенням є негарантоване надання роботи та забезпечення повної зайнятості, а© Жернаков В. В., 2016152Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016право на вільний вибір діяльності, тобто свобода праці. Свобода
праці більшою мірою відповідає міжнародним стандартам танайпоширенішій
зарубіжній
практиці
вреалізації
конституційного права на працю. Так, у ст. 23 Загальної декларації
прав людини 1948 р. закріплено право на працю, на вільний вибір
місця роботи, на справедливі та сприятливі умови праці та назахист від безробіття. Право на працю, згідно із ст. 6
Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права
1966 р., включає право кожної людини на отримання можливості
заробляти собі на прожиття працею, котру вона вільно обирає абона яку вона вільно погоджується.
2. Вільна, організована, оплачувана праця є змістовною
категорією, яка, фактично, створює основу трудового права. У процесі
такої праці виникають суспільні відносини, що стають об’єктом
правового регулювання для норм законодавства про працю та інших
актів у сфері трудового права. Крім того, права у сфері праці
забезпечуються нормами законодавства інших галузей (зокрема,конституційного,цивільно-процесуального, адміністративного,кримінального).
3. Свобода праці базується на праві кожної людини на вільний
розвиток (ст. 23 Конституції України), під яким розуміється
здатність використання індивідом гарантованих Конституцією
правових можливостей для здійснення своїх інтересів задля
реалізації
внутрішнього
потенціалу
особи,
їїтворчої
самореалізації. Право на вільний розвиток особистості хоча і єконкретним конституційним правом, проте має складний
інтегральний характер: як універсальний вираз свободи вонокомплексно виражає сутність усіх інших конституційних прав ісвобод та водночас реалізується через інші конституційні права ісвободи людини (С. І. Максимов, П. М. Рабінович).
4. Свободу праці не слід звужувати до права вільно
розпоряджатися робочою силою як економічною категорією,певним майном. З правової точки зору, свободу праці можна
визначити як свободу від примусу до праці, можливість особи беззовнішнього впливу вирішувати питання – займатися чи незайматися працею, а якщо займатися, то де і якою саме. Практичноце означає, що людина наділена виключним правом самій
розпоряджатися її здібностями до праці; не можуть існувати якзаконні підстави засоби для залучення до примусової праці;людина може вільно обирати вид та форму діяльності (робота за153Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016трудовим договором, військова служба, господарська діяльність,самозайнятість та ін.).
5. Для осіб, які реалізують право на працю шляхом укладення
трудового договору, свобода праці розвивається у дії принципу
свободи трудового договору. Він полягає у тому, що роботодавцю
забороняється довільно відмовляти претенденту у прийнятті нароботу (заборона необґрунтованої відмови у прийнятті нароботу); у період виконання роботи за трудовим договором
роботодавець не має права вимагати виконання роботи, необумовленої трудовим договором; розірвання трудового договоруз боку працівника не може обмежуватися; підстави розірвання
трудового договору за ініціативою роботодавця мають
встановлюватися тільки на рівні закону; щодо окремих категорій
працівників (жінки, неповнолітні, інваліди) діють встановлені набазі соціальної політики держави додаткові гарантії та пільги уреалізації права на працю; для захисту порушеного права насвободу праці чи свободу трудового договору працівники
наділяються правом звертатися до компетентних органів влади
(судової та адміністративної).
6. Право на вільний розвиток, як і свобода праці, з правової
точки зору, мають певні межі, зумовлені закономірностями
організації суспільства. Не випадково у ст. 23 Конституції право навільний розвиток обумовлено тим, що воно не буде порушувати
права і свободи інших людей, а особа має обов’язки перед
суспільством. Згідно зі статтею 68 Конституції кожен зобов’язаний
неухильно додержуватися Конституції України та законів України,не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей. Томузаконами України може бути встановлено правове регулювання,яким свобода праці може бути обмежена. Такий підхід доправового регулювання відповідає принципу єдності ідиференціації, коли на всіх суб’єктів трудових правовідносин
рівною мірою поширюються абсолютна більшість норм, щогарантують їх права, а для окремих категорій суб’єктів унеобхідних випадках встановлюються спеціальні правові
механізми.
7. Обмеження свободи праці встановлюються переважно
нормативними актами, якими регулюються відносини, що мають
подвійну правову природу. Тобто ці відносини виникають упроцесі реалізації не тільки трудових, а й конституційно-правових,адміністративно-правових та інших повноважень відповідних осіб.
Так, статтею 25 Закону України «Про запобігання корупції» від154Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 201614.10.2014 р. № 1700-VII особам, зазначеним у п. 1 ч. 1 ст. 3 цього
Закону, забороняється займатися іншою оплачуваною (крімвикладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики,інструкторської та суддівської практики із спорту) абопідприємницькою діяльністю, якщо інше не передбачено
Конституцією або законами України.
8. Поняття «інша оплачувана діяльність» тут є ключовим, ійого використання потребує відповідної уваги. Для відносин усфері праці під іншою оплачуваною діяльністю слід розуміти будьяку діяльність, спрямовану на отримання доходу і не пов’язану звиконанням особою своїх посадових обов’язків з виконання
функцій держави або місцевого самоврядування. Виходячи ізтексту преамбули Закону України № 108/95-ВР від 24.03.1995 р.
«Про оплату праці» оплачуваною діяльністю є праця осіб, якіперебувають у трудових відносинах, на підставі трудового
договору з підприємствами, установами, організаціями усіх формвласності та господарювання (далі – підприємства), а також зокремими громадянами. Це положення стосується всіх осіб,незалежно від того, за основним місцем роботи вони працюють, чивиконують роботу за сумісництвом. Між тим Законом № 1700-VIIнею фактично визнається, поряд з трудовою, й інша діяльність, заяку встановлюються відповідні форми компенсації чи винагороди
(наприклад, суддівство у спорті). Таким чином, сфера обмеження
свободи праці за такого правового регулювання стає ширшою.
9. Уявляється, обмеження права займатися іншою
оплачуваною роботою для окремих категорій працівників маєбути не самоціллю, а дієвим елементом у складному процесі
запобігання корупції в Україні, що відповідає змісту та порядку
застосування
превентивних
антикорупційних
механізмів,правилам щодо усунення наслідків корупційних правопорушень.
Вони можуть запроваджуватися з дотриманням таких засад:− за колом осіб ці обмеження мають поширюватися
тільки на осіб, які здійснюють відповідні функції ворганах влади;− змістовною підставою для таких обмежень мають бутитакі ключові категорії Закону № 1700, як конфлікт
інтересів (потенційний чи реальний) та приватний
інтерес.
10. Оскільки сутність конфлікту інтересів полягає усуперечності між приватним інтересом особи та її службовими чи155Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016представницькими повноваженнями, що впливає на об’єктивністьабо неупередженість прийняття рішень, або на вчинення чиневчинення дій під час виконання зазначених повноважень, тооплачувана викладацька діяльність не може бути об’єктом такої
заборони.
11. Окремо слід зупинитися на розбіжностях у текстах
нормативних актів, якими встановлено відповідні обмеження
щодо суддів. Стосовно цієї категорії осіб обмеження встановлено
таким чином, що їх можна вважати непослідовними, а правове
регулювання цього питання таким, що не відповідає принципу
комплексності. Справа в тому, що у ч. 2 ст. 16 чинного Закону «ПроКонституційний Суд України» від 16.10.1996 р. міститься припис,згідно з яким судді Конституційного Суду України не можуть
належати до політичних партій та профспілок, матипредставницький мандат, брати участь у будь-якій політичній
діяльності, обіймати будь-які інші оплачувані посади, виконувати
іншу оплачувану роботу, крім наукової, викладацької та творчої.
Така редакція, з точки зору юридичної техніки, є невдалою,оскільки словосполучення «інші оплачувані посади» наводить надумку, що належність до політичних партій та профспілок,політична діяльність мають здійснюватися на оплачуваних
засадах. Насправді ж це не завжди так. Звернемо увагу на те, щоцей самий текст залишився й у статті 148 Конституції України уредакції Закону від 02.06.2016 № 1402-VIII. Натомість текст ст. 54
Закону «Про судоустрій і статус суддів» від 02.06.2016 № 1402-VIIIу цій частині виглядає більш коректним і ефективним:«Перебування на посаді судді несумісне із зайняттям посади вбудь-якому іншому органі державної влади, органі місцевого
самоврядування та з представницьким мандатом. Перебування напосаді судді також несумісне із наявністю заборони такій особі
обіймати посади, щодо яких здійснюється очищення влади впорядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".
Суддя не може поєднувати свою діяльність із підприємницькою,адвокатською діяльністю, обіймати будь-які інші оплачувані
посади, виконувати іншу оплачувану роботу (крім викладацької,наукової чи творчої), а також входити до складу керівного органучи наглядової ради підприємства або організації, що має на метіодержання прибутку».

156

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 347.440.44

СТВОРЕННЯ ТЕНДЕРНОГО КОМІТЕТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Зайцев О. Л.,завідувач кафедри цивільно-правових
дисциплін факультету № 4Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наук, доцент
Державні
закупівлі
(тендер –відангл.
tend –«обслуговувати») має декілька як юридичних, так і економічних
значень: 1) заявка, оферта, письмова пропозиція; 2) сповіщенняпро намір поставити товар за строковим контрактом;3) запрошення
постачальникам
наконкурсній
основі
запропонувати товар або обладнання, надати послуги певної
якості на основі розроблених улаштовувачами торгів умов;4) конкурентні торги відкритого типу або закриті, дляобмеженого числа учасників, конкурсна форма розміщення
замовлення; 5) ціна на товар, запропонована його виробником,виходячи з рівня цін, пропонованих його конкурентам;6) інтернаціональні конкурси на право отримання замовлень,пов’язаних з постачанням обладнання, будівництвом об’єктів,виконанням інжинірингових послуг у різних країнах.
Тендерні процедури на підприємстві розпочинаються зістворення тендерного комітету. Відповідно до п. 31 Закону «Пропублічні закупівлі» (далі – Закон) тендерний комітет – службові
(посадові) та інші особи замовника, призначені відповідальнимиза організацію та проведення процедур закупівлі згідно з Законом.
До 01.08.2016 був чинним наказ Мінекономіки від 26.07.2010№ 916 «Про затвердження Типового положення про комітет зконкурсних торгів», його змінив наказ Мінекономіки від
30.03.2016 № 557 «Про затвердження Примірного положення протендерний комітет або уповноважену особу (осіб)» (далі –Положення).
Відповідно до п. 1.2 Положення тендерний комітет (далі –комітет) – службові (посадові) та інші особи замовника,призначені відповідальними за організацію та проведення
процедур закупівлі згідно із Законом. У свою чергу, уповноважена
особа (особи) − службова, посадова та інша фізична особа
замовника, визначена відповідальною за організацію та© Зайцев О. Л., 2016157

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016проведення процедур закупівлі згідно із Законом на підставі
власного розпорядчого рішення або трудового договору
(контракту).
Метою створення комітету є організація та проведення
процедур
закупівель
назасадах
колегіальності
танеупередженості. Метою діяльності уповноваженої особи (осіб) єорганізація та проведення процедур закупівлі в інтересах
замовника на засадах об’єктивності та неупередженості. Комітет іуповноважена особа (особи) у своїй діяльності керуються Законом,іншими нормативно-правовими актами з питань публічних
закупівель та Положенням.
Склад комітету, зміни до складу та положення про нього
затверджуються рішенням замовника. До складу комітету входятьне менше п’яти осіб. У разі якщо кількість службових (посадових)осіб у штатній чисельності працівників замовника є менше ніжп’ять осіб, до складу комітету мають входити всі службові
(посадові) особи замовника. Явний недолік Положення –відсутність посилань на персональний склад тендерного комітету.
Керівництво роботою комітету здійснює його голова, якийпризначається замовником та може мати право на підписання
договорів про закупівлю у разі надання таких повноважень
замовником, оформлених відповідно до законодавства. Голова
комітету призначає заступника (заступників) голови, секретаря зчисла членів комітету та визначає функції кожного члена
комітету. Рішення голови комітету щодо призначення заступника
(заступників) голови та секретаря комітету, визначення функцій
кожного члена комітету та вирішення інших питань заносяться допротоколу засідання комітету.
Комітет відповідає за організацію та проведення процедур
закупівель. У процесі роботи він забезпечує реалізацію таких
функцій: планування закупівель, складання та затвердження
річного плану закупівель; здійснення вибору процедури закупівліта її проведення; забезпечення рівних умов для всіх учасників,об’єктивний та чесний вибір переможця; забезпечення складання,затвердження та зберігання відповідних документів з питань
публічних закупівель, визначених Законом; забезпечення
оприлюднення інформації та звіту щодо публічних закупівель
відповідно до Закону; надання роз'яснення особам, що виявили
намір взяти участь у процедурі закупівель, щодо змісту тендерної

158

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016документації у разі отримання відповідних запитів; здійснення
інших дій, передбачених Законом.
Голова, секретар та інші члени комітету можуть пройти
навчання з питань організації та здійснення закупівель. На нашпогляд, така норма є неприпустимою. Відповідно до ст. 164-14
КУпАП «Порушення законодавства про закупівлі» здійснення
закупівлі товарів, робіт і послуг без застосування визначених
законодавством процедур закупівель; оцінка пропозицій
конкурсних торгів (кваліфікаційних пропозицій), тендерних
пропозицій не за критеріями та методикою оцінки длявизначення
найкращої
пропозиції
конкурсних
торгів
(кваліфікаційної пропозиції), тендерної пропозиції, що міститься вдокументації конкурсних торгів (кваліфікаційній документації),тендерній документації; укладення з учасником, який ставпереможцем торгів, договору про закупівлю за цінами і обсягами,що не відповідають вимогам документації конкурсних торгів
(кваліфікаційної
документації),тендерної
документації;неоприлюднення або порушення порядку оприлюднення
інформації про закупівлі відповідно до вимог законодавства;ненадання інформації, документів та матеріалів у випадках,передбачених законом, – тягнуть за собою накладення штрафу наслужбових (посадових), уповноважених осіб від семисот до тисячі
неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Ті самі дії,вчинені
повторно
протягом
рокупіслянакладення
адміністративного стягнення за одне з правопорушень,зазначених у частині першій цієї статті, – тягнуть за собою
накладення штрафу на службових (посадових), уповноважених
осіб від тисячі до тисячі п’ятисот неоподатковуваних мінімумів
доходів громадян. Тому слід було б передбачити обов’язковість
навчання членів тендерного комітету з отриманням диплому
(сертифікату) державного зразка.
Повноваження членів тендерного комітету наступні:Голова комітету:− організовує роботу комітету;− приймає рішення щодо проведення засідань комітету;− визначає дату і місце проведення засідань комітету;− пропонує порядок денний засідань комітету;− веде засідання комітету;159

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016уносить на розгляд керівника замовника пропозиції
щодо змін у складі комітету;− здійснює
іншіповноваження
відповідно
дозаконодавства.
Секретар комітету забезпечує:− ведення та оформлення протоколів засідань комітету;− оперативне інформування членів комітету стосовно
організаційних питань його діяльності;− за дорученням голови комітету виконання іншої
організаційної роботи;− зберігання документів щодо здійснення публічних
закупівель;− дотримання
вимогзаконодавства
зпитань
діловодства під час роботи з документами;− розміщення інформації про публічні закупівлі на вебпорталі Уповноваженого органу через авторизовані
електронні майданчики;− виконання інших повноважень відповідно дозаконодавства.
Голова комітету персонально відповідає за виконання
покладених на комітет функцій. За порушення вимог,установлених Законом та нормативно-правовими актами,розробленими відповідно до Закону, члени комітету відповідають
згідно із законами України. Голова та секретар комітету
персонально відповідають за повноту та достовірність інформації,що оприлюднюється на веб-порталі Уповноваженого органу зпитань закупівель для загального доступу.
−160

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ПИТАННЯ ЩОДО ПРИЙНЯТТЯ НОВОГО ТРУДОВОГО
КОДЕКСУ УКРАЇНИ
Золотухіна Л. О.,професор кафедри цивільно-правових дисциплін
Дніпропетровського державного
університету внутрішніх справ
канд. юрид. наук, доцент
Южека Р. С.,студент юридичного факультету
Дніпропетровського державного
університету внутрішніх справ
Відповідно до законодавчої ініціативи на розгляд Верховної
Ради України винесено проект Трудового кодексу України.
Питання щодо прийняття Трудового кодексу України таскасування на цей момент діючого Кодексу законів про працю
України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII постає дуже гостро.
Адже реалії нинішнього законодавства не відповідають повною
мірою сучасним умовам трудової діяльності як працівників, так іроботодавців.
На думку авторів зазначеного проекту Трудового кодексу, вінвизначає основні засади і механізми реалізації передбачених
Основним Законом (Конституцією України) трудових прав ігарантій працівників, створення належних умов праці тазабезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців вумовах ринкової економіки. І варто з цим погодитися, якщо невчитуватися в проект Трудового кодексу України. Адже зприйняттям даного Кодексу будуть негативні зміни дляпрацівників, зокрема: строк випробування тривалістю до шести
місяців може встановлюватися для керівників відокремлених
підрозділів юридичних осіб (ч. 1 ст. 48 Проекту); якщо обсяг
роботи за трудовою функцією «не забезпечує повну зайнятість»,роботодавець може домовитися з працівником про покладення нанього додаткових обов’язків без підвищення інтенсивності праці.
Якщо «додаткова» робота є нижче оплачуваною, аніж основна, тодоплати не здійснюватимуться (ст. 37 Проекту); роботодавець задомовленістю з іншим роботодавцем має право в разі простою
(тимчасового зупинення роботи, спричиненого відсутністю
організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання,© Золотухіна Л. О.,
161Южека Р. С., 2016Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016невідворотною силою або іншими обставинами) тимчасово
перевести працівника за його згодою на роботу до іншого
роботодавця (ст. 68 Проекту). Сьогодні роботодавець змушений
оплачувати період простою, якщо він стався не з вини працівника
і. т.п. Тобто вбачається деяке обмеження трудових правпрацівників. На нашу думку, як і багатьох інших науковців, це не єдемократичним щодо учасників трудових відносин.
Проект Трудового кодексу України містить низку норм, якіконцептуально, по-новому визначають механізм правового
регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником.
У Висновку Головного науково-експертного управління від
12 червня 2015 року про проект Трудового кодексу України
зазначається, що проект Трудового кодексу України передбачає
визначення основних засад реалізації передбачених Конституцією
України трудових прав і гарантій працівників, створення
належних умов праці, а також забезпечення захисту прав таінтересів працівників і роботодавців, правове регулювання
визначених у ньому відносин (трудові відносини), створення
необхідних правових умов для досягнення оптимального
узгодження прав та інтересів сторін трудових відносин. Зприйняттям Трудового кодексу України передбачається
скасування Кодексу законів про працю України, законів України
«Про оплату праці», «Про відпустки», «Про визначення розміру
збитків,завданих
підприємству,установі,організації
розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою
дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних
цінностей». Тобто декілька окремих законів будуть скасовані,адже передбачається, що всі загальні положення, необхідні длярегулювання трудових відносин, будуть об’єднані в новому
Трудовому кодексі України.
Разом з тим, як зазначає Головне науково-експертне
управління, проект Кодексу доповнено положеннями щодоправонаступництва у трудових відносинах; призупинення
трудових відносин; припинення трудових відносин з підстави
настання
надзвичайних
обставин,щоперешкоджають
продовженню трудових правовідносин; умов праці; підсумованого
обліку робочого часу; компенсаційної виплати (допомоги) наоздоровлення при наданні щорічної відпустки; права нарепатріацію та гарантій і компенсацій працівникам у разі їхрепатріації; окремою главою визначено норми стосовно
професійної (службової) кар’єри, до яких віднесено питання
162

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016стажування працівників, кадрового резерву, конкурсного відбору
працівників; збільшення терміну щорічної відпустки до 28 днівтощо. Надано визначення понять «робоче місце», «шкідливі умови
праці», «небезпечні умови праці», «шкідливий виробничий
фактор» «небезпечний виробничий фактор», «особливий характер
праці», «оптимальні та допустимі умови праці», «легка праця
неповнолітніх», «важкість праці», «напруженість праці», «роз’їзний
характер праці», «польові умови праці», «трудова дисципліна»,«дисциплінарний проступок».
Таким чином, сьогодні Україна йде шляхом бурхливих
реформ. Важко повірити, але основний законодавчий акт, щорегулює трудове законодавство, залишився ще з далекого 1971року. Проект Трудового кодексу України потребує багато
доопрацювань. Безумовно, мивважаємоза необхідне
реформування трудового законодавства, адже багато змін було з
1971 року. Але зміни повинні бути на краще як для роботодавців,працівників, так і для держави, суспільства в цілому. Томунеобхідно підлаштувати трудове законодавство під сучасний
розвиток нашої держави, враховуючи інтереси сторін трудових
відносин.
УДК 349.2

ЩОДО РОЛІ ПРОФЕСІЙНИХ СПІЛОК В ЗАХИСТІ ПРАВПРАЦІВНИКІВ ПОЛІЦІЇ
Ільїна О. В.,доцент кафедри трудовогота господарського права факультету №2Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наукПрофесійні
спілки
наразі
єнайвпливовішими
танаймасовішими громадськими об’єднаннями, які виражають тазахищають соціально-трудові інтереси працюючих. Профспілковийрух має глибокі традиції, тому що об’єднує людей праці, а праця
виступає основною та неодмінною умовою людського буття. Длябільшості працівників у радянський період профспілкове членство
мало формальний характер і базувалась на наданні значних
матеріальних благ і послуг працівникам – це і було головним
мотивом для участі у профспілках.
© Ільїна О. В., 2016163Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Зміни, які відбуваються в Україні, торкнулися іпрофспілкового руху. Досить гостро постає проблема зниження
рівня довіри населення до діяльності профспілок, і, як наслідок, наперший план висувається потреба в активізації захисної функції
профспілок. Можливість і здатність профспілок ефективно
відстоювати інтереси працівників є показником існування
демократичної, соціальної та правової держави, яка не тільки
декларує загальнолюдські цінності, права та свободи особистості,але й провадить широкі заходи щодо їх реального втілення в життя.
Згідно зі ст. 23 Загальної декларації прав людини кожна
людина має право створювати професійні спілки і входити до нихдля захисту своїх інтересів. Це положення було деталізоване
Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права
1966 р. Своє законодавче закріплення здійснення захисту
громадянами своїх прав і свобод отримало в ст. 36 Конституції
України: «Громадяни України мають право на свободу об’єднанняу політичні партії та громадські організації для здійснення ізахисту своїх прав і свобод та задоволення політичних,економічних, соціальних, культурних та інших інтересів, завинятком обмежень, встановлених законом в інтересах
національної безпеки та громадського порядку, охорони здоров’янаселення або захисту прав і свобод інших людей».
У юридичній літературі під захистом прав розуміється
розгляд спорів між зацікавленими фізичними, юридичними
особами, коли одна зі сторін, що сперечаються, вважає, щопорушено її права.
Особливості правового регулювання, засади створення, правата гарантії діяльності професійних спілок визначені Законом
України від 15 вересня 1999 року № 1045-ХIV «Про професійні
спілки, їх права та гарантії діяльності». Професійна спілка
(профспілка) є добровільною неприбутковою громадською
організацією, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними
інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності
(навчання). Професійні спілки створюються з метою здійснення
представництва та захисту трудових, соціально-економічних правта інтересів членів профспілки.
На розвиток і вдосконалення соціальних відносин
27.06.2016 р. Верховна Рада України та Європарламент
ратифікували Угоду про асоціацію між Україною та ЄС. Відповіднодо принципу сумлінного виконання міжнародних угод Україна
взяла на себе певні зобов’язання щодо адаптації та гармонізації
164

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016національного законодавства до стандартів ЄС. Як відомо, форма
організації профспілок може бути різноманітною. Традиційно
головним критерієм вступу до профспілки є професія члена
профспілки (працівники промисловості, транспорту, працівники
поліції тощо). Для України в сучасний період питання
забезпечення національної безпеки стоїть досить гостро. Існують
проблеми, пов’язані з порушенням прав і свобод людини ігромадянина, зростає рівень злочинності та корупції,неконтрольовано поширюється зброя, існує загроза тероризму, іполіція виступає одним із основних інструментів державного
механізму забезпечення національної безпеки.
Служба в поліції є державною службою особливого характеру іпередбачає виконання широкого спектру завдань, а саме:1) забезпечення публічної безпеки і порядку;2) охорони прав і свобод людини, а також інтересів
суспільства і держави;3) протидії злочинності;4) надання в межах, визначених законом, послуг з допомоги
особам, які з особистих, економічних, соціальних причин абовнаслідок надзвичайних ситуацій потребують такої допомоги.
Служба в поліції накладає на поліцейських додаткові
обов’язки та обмеження, у зв’язку з цим забезпечення
ефективного захисту соціально-трудових прав працівників поліції
набуває особливого значення. Відповідно до ч. 11 ст. 62 Закону
України Про Національну поліцію «в органах (закладах, установах)поліції з метою захисту трудових, соціально-економічних прав таінтересів поліцейських відповідно до вимог законодавства можуть
утворюватись професійні спілки. Обмеження прав професійних
спілок поліцейських порівняно з іншими професійними спілкамине допускається».
Голова Профспілки атестованих працівників органів
внутрішніх справ України Олександр Козленко вказав, щоситуація, яка склалася в середовищі правоохоронців, критична, івимагає чесного відкритого діалогу, а не «замилювання проблеми
гарними картинками і пафосом», зазначивши також, що з цього
питання був написаний відкритий лист Президенту України,Голові Парламенту та Уповноваженому ВР з прав людини.
Вирішення існуючих проблем у контексті формування нової
поліції європейського зразка неможливо без урахування
позитивного світового досвіду з огляду на українську специфіку.
165

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016На порядок денний ставиться питання щодо дієвого захисту
профспілками прав, гідності та інтересів поліцейських.
Аналіз позитивного зарубіжного досвіду і наявність спектру
невирішених проблем в Україні дає підстави стверджувати, щополіцейські профспілки мають право і повинні вносити пропозиціїдо керівництва майже з усіх питань внутрішньої і зовнішньої
діяльності поліцейських підрозділів. Зокрема, профспілки мають
змогу опрацьовувати правила, що регулюють такі важливі
питання, як заробітна плата, пільги, порядок понаднормової
роботи, вжиття спеціальних заходів щодо психологічного
розвантаження поліцейських, приведення у відповідність досучасних вимог поліцейського спорядження, надання соціального
житлаполіцейським,надання
можливості
отримати
профілактичне лікування та ін.
УДК 349.222.2; 378.12

ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВНАУКОВО-ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ
Киян В. Я.,заступник директора Інституту права
ім. В. Сташиса Класичного
приватного університету,канд. юрид. наук, доцент
Перехід
України
доринкових
відносин
прискорив
удосконалення різних сфер суспільних відносин, серед яких чільне
місце посідає соціальний інститут освіти. Як відомо, трудові
правовідносини з науково-педагогічними працівниками у більшості
випадків
регулюються
загальними
нормами
трудового
законодавства. На жаль, Кодекс законів про працю України1 (далі –КЗпП) не містить єдиної чіткої норми у регулюванні праці науковопедагогічних працівників. Особливий характер цієї праці обумовлює
існування ряду спеціальних норм, однією із яких є контракт.
Питанням вивчення особливої форми трудового договору
свого
часу
приділяли
увагувчені-юристи,асаме:О. А. Абрамова, Є. І.
Войленко, Г. С.
Гончарова,
О. В.
Гоц,
Р. З. Лівшиць, М. Г. Александров, А. Ю. Пашерстник, В. М. Смирнов,1Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322VIII (станом на 01 трав. 2016 р.) [Електронний ресурс]. – Режим доступу :http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/322-08/print1461482702038874.

© Киян В. Я., 2016166Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

Г. А. Ципкіна та ін. Однак і сьогодні контрактна форма досить
плідно дискутується як серед науковців, так і законодавців.
Перспективи прийняття Трудового кодексу України1 (далі –Проект ТК України) обумовлюють певні звуження щодо подальшої
долі контракту, у тому числі і для науково-педагогічних
працівників закладів освіти. Тому розглянемо окремі проблемні
питання, котрі виникають під час застосування контрактної
форми трудового договору.
Так, на наш погляд, недосконалою є норма ст. 54 Закону «Проосвіту», де зазначено, що педагогічні та науково-педагогічні
працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового
договору, в тому числі за контрактом. Це означає, що до цієїкатегорії працівників можуть застосовуватися різні форми
укладення трудового договору.
Характерною особливістю контрактної форми є строковий
характер цих відносин, де, відповідно до ст. 21 КЗпП, умови
розірвання контракту можуть встановлюватися угодою сторін. Цеозначає, що сторони мають можливість самостійно визначати цейстрок. Тобто контракт може бути укладений як на визначений
строк, установлений за погодженням сторін, так і на невизначений
строк. В окремих випадках законодавець імперативно визначив
строк застосування контрактної форми. Так, відповідно до ст. 42
Закону України «Про вищу освіту»2, керівник вищого навчального
закладу обирається шляхом таємного голосування строком на п’ятьроків у порядку, передбаченому законодавством і статутом вищого
навчального закладу.
Разом з тим у пункті 3 Положення про застосування
контрактної форми трудового договору з керівником підприємства,що перебуває в державній власності, яке затверджене постановоюКМУ від 19 березня 1993 року № 203, зазначено, що контракт можебути укладений на строк від одного до п’яти років.
З аналізу ч. 2 ст. 23 КЗпП України зрозуміло, що строковий
трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносинине можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням
характеру роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника
1Проект Трудового кодексу № 1658 від 27 грудня 2014 року [Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221.
2Про вищу освіту : закон України від 01.07. 2014 р. № 1556-VII[Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/1556-18.

167

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016чи в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Відповідно до ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України трудові відносини, щобули переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків,передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, вважаються такими, щоукладені на невизначений строк.
Однак укладення контракту на строк, з урахуванням ч. 3 ст. 21
КЗпП України, підпадає під дію ч. 2 ст. 23 КЗпП України, алевиключає при переукладенні контракту декілька разів
застосування ч. 2. ст. 39-1 КЗпП України, як такий, що укладенийна невизначений строк.
З урахуванням зазначеного вище вважаємо, що є спірною думкапро те, коли по закінченні строку дії контракту його належним чиномне переукладено, а трудові відносини тривають і жодна зі сторін невимагає їх припинення, контракт вважається таким, що укладений наневизначений строк, а не як контракт на новий термін.
На наш погляд, ще одним зі складних питань трудового
контракту є визначення підстав його припинення. Враховуючи, щоу ст. 36 КЗпП України законодавцем уже визначені підстави длярозірвання трудового договору то доповнити їх на власний розсуд
роботодавець не може. Так, п. 2 ст. 36 КЗпП України встановлено, щопідставою для припинення трудового договору є закінчення строку
його дії, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають,і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Проте уконтракті не обмежено можливість встановлювати і додаткові
підстави його припинення за угодою сторін.
На контрактну форму трудового договору не поширюється
положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів пропрацю, які погіршують становище працівників порівняно іззаконодавством України про працю, є недійсними.
Відповідно до постанови Судової палати у цивільних справах
Верховного Суду України від 26 грудня 2012 року1 про поновленняна роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу тавідшкодування моральної шкоди встановлено висновки про те, щонорми ст. 40, 41 КЗпП України застосовується лише доправовідносин щодо розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця і не поширюється на випадки припинення трудового

1Постанова Судової палати у цивільних справах Верховного СудуУкраїни від 26 грудня 2012 року [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/28332592.

168Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016договору з інших підстав, зокрема зазначених у контракті,відповідно до п. 8 ст. 36 КЗпП України.
Таким чином, закон надав право сторонам встановлювати їхніправа, обов’язки та відповідальність, зокрема як передбачену
нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність
керівника та додаткові підстави розірвання договору.
Це положення дає можливість зробити висновок, що контрактяк різновид трудового договору може бути припинений іззагальних підстав, визначених законодавством, а також із підстав,визначених безпосередньо в контракті угодою сторін.
Проект ТК України взагалі не містить поняття «контракт» тане визначає можливість його укладення. У пункті 3 Прикінцевихта перехідних положень передбачено, що після набрання чинностіТК України раніше укладені трудові договори у формі контракту
вважатимуться
трудовими
договорами,укладеними
навизначений у них строк.
На нашу думку, рішення щодо виключення із Проекту ТКУкраїни такого різновиду трудового договору, як контракт, не єдостатньо обґрунтованим, та потребує більш детального
дослідження.
З урахуванням викладеного вище вважаємо, що контракт
повинен знайти своє місце і у новому ТК України. Разом з тимпотребує перегляду перелік посад, з якими передбачається
укладення контракту, у тому числі із науково-педагогічними
працівниками. Можливо, доцільна підготовка окремого закону зметою уніфікації правових норм, що регламентують сферу
застосування контракту.
УДК 349.22:331.108.6

СФЕРА ДІЇ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ПРОДИСЦИПЛІНАРНУ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ
Коваленко К. В.,доцент кафедри трудового та господарського
права факультету № 2Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наук, доцент
Україна переживає один із найскладніших періодів у своїй
новітній історії. Серед найнагальніших викликів – розбудова мирута дотримання територіальної цілісності, подолання системної
© Коваленко К. В., 2016169Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016корупції, розв’язання економічних та екологічних проблем,демократичні перетворення та прискорення поступу реформ.
Завдяки ентузіазму та громадянській активності мільйонів людей
Україна поступово змінюється. Розбудова в Україні сучасного
демократичного суспільства, її прагнення інтегруватись уЄвропейський Союз стикаються з багатьма перепонами, серед
яких наслідки світової економічної кризи, внутрішньополітична
нестабільність, підвищення рівня інфляції та безробіття,проведення антитерористичної операції тощо. Але подолання
перепон та досягнення бажаного результату неможливе безреформування та побудови чіткої системи правоохоронних
органів. Так, у 2015 році Міністерством внутрішніх справ булорозпочато реформу, в якій передбачалось створення Національної
поліції як центрального органу виконавчої влади. 2 липня 2015року Верховною Радою України був прийнятий Закон України
«Про Національну поліцію» № 580-VIII. 4 серпня 2015 рокуПрезидент України підписав цей Закон, а вже 6 серпня Закон бувопублікований в парламентській газеті «Голос України». Закон
набув чинності через три місяці з дня, наступного після дняпублікації, тобто 7 листопада 2015 р. Відповідно до цього Закону
була створена Національна поліція України як центральний орган
виконавчої влади, який служить суспільству шляхом забезпечення
охорони прав і свобод людини, протидії злочинності, підтримання
публічної безпеки і порядку.1
Створення Національної поліції як нового органу виконавчої
влади, перед яким поставлені нові сучасні завдання і принципи
діяльності, потребує прийняття нових сучасних нормативноправових актів, які б прийшли на зміну застарілим, таким, що невідповідають потребам сучасності. Але зі створенням Національної
поліції виник вакуум правого регулювання діяльності поліції вокремих сферах, який тимчасово заповнено «старими» нормативноправовим актами до прийняття нових. Така ситуація значно звужуєта стримує розпочату реформу в цілому.
Одним із питань, яке потребувало першочергово та швидкого
вирішення, було визначення підстав та порядку притягнення
поліцейських до дисциплінарної відповідальності. Неврегульованість
даного питання на законодавчому рівні призводить до1Про Національну поліцію : закон України від від 02.07.2015 № 580VIII // Відомості Верховної Ради України. – 2015. – № 40-41. – Ст.379.

170

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016неправильного застосування норм права у сфері дисциплінарної
відповідальності та, як наслідок, порушення законності та правпрацівників.
Слід відзначити, що відповідно до частини 2 статті 19 Закону
України «Про Національну поліцію» підстави та порядок
притягнення поліцейських до дисциплінарної відповідальності, атакож застосування до поліцейських заохочень визначаються
Дисциплінарним статутом Національної поліції України, якийзатверджується законом. Згідно з підпунктом 8 пункту 7 розділуХІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «ПроНаціональну поліцію» Кабінет Міністрів України в місячний строк
повинен був внести на розгляд Верховної Ради України проект
Закону про затвердження Дисциплінарного статуту Національної
поліції України. Таким чином, до схвалення нового
Дисциплінарного статуту та набрання ним чинності наполіцейських поширюється дія Дисциплінарного статуту органів
внутрішніх справ, який втратить чинність одночасно з початкомдії нового Статуту.
Спочатку в парламенті було зареєстровано урядовий проект
Закону України № 3857 «Про Дисциплінарний статут Національної
поліції України» 01.02.2016 року. За даними офіційного порталу
Верховної Ради цей Проект відкликано та знято з розгляду
14.04.2016 року.1
16.05.2016 року у Верховній Раді України було зареєстровано
другий проект Закону України № 4670 «Про Дисциплінарний
статут Національної поліції України», який був розроблений
Кабінетом Міністрів України.
Прийняття проекту Закону України «Про Дисциплінарний
статут Національної поліції України» дозволить затвердити
Дисциплінарний статут Національної поліції України, визначити
сутність службової дисципліни в Національній поліції,повноваження поліцейських та їх керівників з її дотримання, видизаохочень і дисциплінарних стягнень, а також порядок їхзастосування та оскарження.
Одночасно треба зазначити, що проект Закону України
№ 4670 «Про Дисциплінарний статут Національної поліції
України» містить ряд недоліків, які потребують обговорення та1Електронний
ресурс.
–Режим
http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=58005.

171доступу:Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016виправлення на стадіях проходження до його прийняття
Верховною Радою України.
Так, у Законопроекті відсутній перелік обставин, за якихдисциплінарна відповідальність виключається. У цьому зв'язкунеобхідно закріпити норму, яка б передбачала обставини, щовиключають можливість застосування дисциплінарних стягнень:1) відсутність події чи складу дисциплінарного проступку;2) закінчення шестимісячного строку від дня вчинення дисциплінарного
проступку, не враховуючи строку проведення службового
розслідування або провадження в кримінальній справі чи справіпро адміністративне правопорушення; 3) закінчення місячного
строку від дня виявлення дисциплінарного проступку, невраховуючи: (а) часу відсторонення особи від роботи у зв'язку зтимчасовою непрацездатністю, перебуванням її у відпустці чи увідрядженні, (б) часу проведення службового розслідування (якщовоно проводилося); 4) вчинення дій особою у стані крайньої
необхідності або необхідної оборони; 5) виконання законного
наказу або розпорядження.
Також у проекті Закону України № 4670 «Про Дисциплінарний
статут Національної поліції України» не передбачений
конкретний перелік дисциплінарних проступків, які можуть бутипричиною звільнення із служби в поліції. Крім того, з метою
уникнення спірних та конфліктних ситуацій у розділі ІІІ«Дисциплінарні стягнення» слід навести примірний перелік діянь,які є порушеннями службової дисципліни.
Таким чином, украй необхідно якнайшвидше доопрацювати
проект Закону України «Про Дисциплінарний статут Національної
поліції України». Слід урахувати всі потреби сучасності та недопустити
перенесення
недоліків,якімістяться
вДисциплінарному статуті органів внутрішніх справ України, уновий Дисциплінарний статут Національної поліції України.

172

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2:342.9

ЮРИСДИКЦІЯ ЗАГАЛЬНИХ СУДІВ З РОЗГЛЯДУ ТРУДОВИХ
СПОРІВ ТА ПРОБЛЕМИ РОЗМЕЖУВАННЯ КОМПЕТЕНЦІЇ
ЗАГАЛЬНИХ СУДІВ ТА АДМІНІСТРАТИВНИХ СУДІВЗ РОЗГЛЯДУ ТРУДОВИХ СПОРІВ
Кройтор В. А.,професор кафедри цивільного
права та процесу
Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наук, професор
Відповідно до ст. 124 Конституції України «правосуддя вУкраїні здійснюється виключно судами. Делегування функцій
судів, а також привласнення цих функцій іншими органами чипосадовими особами не допускаються. Юрисдикція судів
поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі».
Варто виділяти юрисдикцію Конституційного Суду України, атакож судів загальної юрисдикції, система яких будується
відповідно до принципів територіальності й спеціалізації. Крімтого, право розгляду й вирішення спорів про право й інших
юридичних питань в Україні надається не тільки судовим, але йпевним органам державної виконавчої влади, місцевого
самоврядування, змішаним органам (наприклад, комісії зтрудових спорів), третейським судам.
Юрисдикції судів підлягають усі спори про захист порушених,невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів громадян.
Питання юрисдикції є центральним у судочинстві. Юрисдикція –це не просто правомочність, а правомочність щодо вирішення
правового спору. Юрисдикція пов’язана тільки з правовим спором,під яким слід розуміти правовідносини, що ґрунтуються нарозбіжності сторін щодо застосування норми права, якавирішується третьою незацікавленою стороною. Процедура
застосування запобіжних адміністративних заходів, заходів
забезпечення провадження у справах про адміністративні
правопорушення, засвідчення і фіксація безспірних прав,юридичних дій учасників цивільного обігу, включаючи іправочини, – уся ця діяльність не є юрисдикційною, оскільки
предметом такої діяльності не є правовий спір.
© Кройтор В. А., 2016173Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Стаття 15 ЦПК України закріплює положення щодопредметної юрисдикції загальних судів. Так, відповідно до ч. 1
вказаної статті, суди розглядають справи про захист порушених,невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, щовиникають із цивільних, житлових, сімейних, трудових, а також
інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ
проводиться за правилами іншого судочинства. Зі змісту цієїстатті і ст. 17 ЦПК України, відповідно до якої сторони мають
право передати спір на розгляд третейського суду, крім випадків,установлених законом, випливає, що суди розглядають, передусім,справи зі спорів про право. Справи, де відсутній спір про право,законодавець вилучає із судової юрисдикції чи встановлює
спрощений порядок їх розгляду, тобто відсутність спору про правоміж сторонами унеможливлює звернення до суду.
Зі змісту ч. 1 ст. 15 ЦПК України випливає, що законодавець
передбачає «універсальний» характер компетенції судів загальної
юрисдикції, який полягає в тому, що останні можуть розглядатине лише справи, що виникають із цивільних, житлових, земельних,сімейних, трудових відносин, а й інші справи, які не підпадають підюрисдикцію спеціалізованих судів. Оскільки юрисдикція судів
поширюється на всі правовідносини, що виникають у нашій
державі (ст. 124 Конституції України), зазначений виняток можеозначати, що загальні суди не розглядають у порядку цивільного
судочинства тільки спори, розгляд і вирішення яких законом
віднесено до компетенції Конституційного Суду України абоспеціалізованих судів загальної юрисдикції (господарських іадміністративних) і відбуваються за правилами судочинства,установленими, відповідно, Законом «Про Конституційний СудУкраїни», ГПК України і КАС України.
Відповідно до ст. 125 Конституції для розгляду спорів, яківиникають із публічно-правових відносин, діють адміністративні
суди. У ст. 3 КАС України визначено, що справи адміністративної
юрисдикції – це переданий на вирішення адміністративного судупублічно-правовий спір, у якому хоча б однією зі сторін є орган
виконавчої влади, орган місцевого самоврядування, їхня посадовачи службова особа або інший суб’єкт, який здійснює владні
управлінські функції на основі законодавства, у тому числі навиконання делегованих повноважень. Як свідчить цейнормативний припис, предметом розгляду адміністративного
суду є спори, що випливають із владних управлінських функцій
суб’єктів владних повноважень.
174

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Згідно зі ст. 4 КАС України правосуддя в адміністративних
справах здійснюється адміністративними судами, юрисдикція
яких поширюється на всі публічно-правові спори, крім спорів, дляяких законом установлений інший порядок судового розгляду.
Компетенція адміністративних судів поширюється на: 1) спори
фізичних чи юридичних осіб із суб’єктами владних повноважень
щодо оскарження його рішень (нормативно-правових актів чиправових актів індивідуальної дії), дій чи бездіяльності; 2) спори зприводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження,звільнення з публічної служби; 3) спори між суб’єктами владних
повноважень з приводу реалізації їхньої компетенції у сфері
управління, у тому числі делегованих повноважень, а також спори,яківиникають
зприводу
укладання
тавиконання
адміністративних договорів; 4) спори за зверненням суб’єктавладних повноважень у випадках, установлених законом; 5) спори
щодо правовідносин, пов’язаних із виборчим процесом чипроцесом референдуму.
До компетенції адміністративних судів, на думку деяких
учених, окрім тих, що передбачені ст. 17 КАС України, слідвіднести спори про: рішення, дії або бездіяльність органів
державної виконавчої влади, органів місцевого самоврядування таїх посадових осіб, а також службовців, які не є посадовими
особами, але беруть участь у підготовці, виданні та наданні
громадянам України, іноземцям, особам без громадянства таюридичним особам відповідних документів (довідок, висновківта ін.), на базі яких фізичні та юридичні особи вчиняють юридично
значущі дії; рішення, дії або бездіяльність посадових та інших осібкомунальних служб, служб енерго-, водопостачання та ін., якими водносторонньому порядку вводяться правила надання послуг,вимоги до споживачів, застосовуються примусові дії; звільнення
громадянина з посади службовця органу державної виконавчої
влади або органу місцевого самоврядування; необхідність
прийняття управлінських рішень, здійснення відповідних дій (абоутримання від них) органами виконавчої влади та місцевого
самоврядування (їх посадовими особами) в інтересах громадян
абоюридичних
осіб;законність
рішень,прийнятих
юрисдикційними органами щодо фізичних та юридичних осіб прозастосування до них заходів адміністративного примусу (завинятком накладення стягнень).
Компетенція адміністративних судів не поширюється на такіпублічно-правові
справи:віднесені
доюрисдикції
175

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Конституційного Суду України; які вирішуються в порядку
кримінального судочинства; про накладення адміністративних
стягнень; щодо правовідносин, які відповідно до закону уставом
(положенням) об’єднання громадян віднесені до його внутрішньої
діяльності або виняткової компетенції (ст. 17 КАС України).
Законом установлені винятки із загальних правил проправовідносини, на які поширюється юрисдикція загальних судів іадміністративних судів. Так, за загальним правилом, відповідно до
ч. 1 ст. 15 ЦПК України, спори, що виникають із трудових
правовідносин, розглядаються й вирішуються загальними судамив порядку цивільного судочинства. Разом із тим варто звернути
увагу на ту обставину, що не всі індивідуальні трудові спори
розглядаються відповідно до правил, встановлених нормами
гл. 15 КЗпП України.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 17 КАС України компетенція
адміністративних судів поширюється на спори з приводу
прийняття громадян на публічну службу, її проходження йзвільнення. Згідно з п. 15 ст. 3 КАС України публічна служба – цедіяльність на державних, політичних посадах, професійна
діяльність суддів, прокурорів, військова служба, альтернативна
(невоєнна) служба, дипломатична служба, інша державна служба,служба в органах влади Автономної Республіки Крим, органах
місцевого самоврядування.
Винятки із загального правила щодо юрисдикції й підсудності
адміністративних справ зазначені в ч. 2 ст. 21 КАС України. Так,вимоги про відшкодування шкоди, заподіяної протиправними
рішеннями, діями або бездіяльністю суб’єктів владних
повноважень або іншим порушенням прав, свобод і інтересів
суб’єктів
публічно-правових
відносин,розглядаються
адміністративним судом, якщо вони заявлені в одному
провадженні з вимогою про вирішення публічно-правового спору.
Інакше вимоги про відшкодування шкоди вирішуються судами впорядку цивільного або господарського судочинства.
Те, що частина спорів, які виникають із трудових
правовідносин, розглядаються в порядку ЦПК України, а частина –у порядку КАС України, породжує непоодинокі випадки
неоднозначного застосування в судовій практиці процесуальних
норм щодо визначення юрисдикції конкретної справи.

176

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ДЕЯКІ ПИТАННЯ НАСТАННЯ КРИМІНАЛЬНОЇ
ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЩОДО НЕВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
КЕРІВНИКАМИ ПІДПРИЄМСТВ, УСТАНОВ, ОРГАНІЗАЦІЙ
Кузніченко О. В.,доцент кафедри цивільно-правових дисциплін
Одеського державного університету
внутрішніх справ,канд. юрид. наук, доцент
Основні трудові права працівників закріплює КЗпП України.
Серед них – мінімальний розмір оплати праці, встановлений
державою. Право на своєчасне одержання винагороди за працю,яке захищається законом, передбачено ст. 43 Конституції України.
Але на сьогодні склалася така ситуація, коли в Україні
конституційне право працівників часто порушується.
Заборгованість із виплати заробітної плати в Україні, заданими Державної служби статистики, у червні 2016 року зросла
на 5,4 % порівняно з травнем і на 1 липня становила 1,97 мільярда
гривень.
Заданими
Держстату,заборгованість
передпрацівниками економічно активних підприємств у червні
збільшилася на 8,5 % – до 1,29 мільярда гривень. Як повідомляв
УНІАН, заборгованість із зарплати у травні 2016 року зросла на
0,9 % порівняно з квітнем і на 1 червня становила 1,87 мільярда
гривень1.
Тому рішенням Уряду України визнано ключовим
пріоритетом соціальної політики до кінця 2016 року самеліквідацію заборгованості із заробітної плати.
Діючи в інтересах працівників, законодавець підкреслює, що впершочерговому порядку здійснюється оплата праці працівників
підприємства – як менш захищеної сторони трудових відносин, авсі інші платежі здійснюються після виконання зобов’язань
підприємством щодо оплати праці. Своєчасні та повні виплати
працівникам заробітної плати не можуть бути поставлені взалежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

1В Україні знову зросла заборгованість по зарплаті [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://economics.unian.ua/finance/1439827-v-ukrajiniznovu-zrosla-zaborgovanist-po-zarplati.html.

© Кузніченко О. В., 2016177Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Якщо законодавством встановлено обов’язок роботодавця
виплачувати працівникам належну заробітну плату у чіткі строки,то чому виникає проблема великих заборгованостей із заробітної
плати? Із вирішення справ щодо невиплати заробітної плати
усталена судова практика дає нам декілька відповідей. Отже,заборгованість виникає у випадках:1) коли у роботодавця немає реальної можливості та наявних
коштів виплатити своїм працівникам заробітну плату, колипідприємство знаходиться на стадії банкрутства або через скрутне
фінансове становище підприємства;2) коли з вини попереднього керівника на підприємстві вжеіснує значна заборгованість із заробітної плати. Виплатити
заборговану заробітну плату роботодавець не може, адже наявні
кошти йдуть на виплату поточної заробітної плати;3) коли кошти спрямовуються роботодавцем на поточні
невідкладні платежі: на сплату податків, зборів та інших
обов’язкових платежів; на погашення банківських кредитів; назадоволення потреб підприємства тощо.
Проте роботодавцеві не слід розраховувати на те, щопорушення ним права працівника на своєчасне одержання
заробітної плати у повному обсязі за виконану роботу не тягне засобою ніяких наслідків. Так, ст. 26 Закону України «Про оплату
праці» встановлено, що за порушення законодавства про оплату
праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної,адміністративної та кримінальної відповідальності згідно ззаконодавством.
На притягненні до кримінальної відповідальності зупинимось
детальніше. Кримінальна відповідальність настає згідно зі ст. 175
Кримінального кодексу України (далі – ККУ) у вигляді:− накладення штрафу від п’ятисот до тисячі
неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;− виправних робіт на строк до двох років;− позбавлення волі на строк до двох років, зпозбавленням права обіймати певні посади чизайматися певною діяльністю на строк до трьох років.
У разі нецільового використання коштів, призначених длявиплати заробітної плати: накладення штрафу (від тисячі допівтори тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян);обмеження волі до трьох років; позбавлення волі на строк до п’яти
178Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися
певною діяльністю на строк до трьох років.
До кримінальної відповідальності може бути притягнутий
керівник підприємства, установи або організації незалежно відформи власності чи громадянин – суб’єкт підприємницької
діяльності, в разі безпідставної невиплати заробітної плати більшяк за один місяць, вчиненої умисно.
Невиплата заробітної плати, що визнається злочинною згіднозі ст. 175 КК України, має бути обов’язково безпідставною. Якщовиплата заробітної плати не здійснюється на законних підставахабо її невиплата зумовлена об’єктивними причинами (наприклад,неповним бюджетним фінансуванням), то така невиплата невважатиметься злочином. Також невиплата заробітної плати
вважається злочином за умови її невиплати більше, ніж за одинмісяць, адже невиплата заробітної плати лише за один місяць
вважатиметься адміністративним правопорушенням, передбаченим
ст. 41 КУпАП.
Трудові права громадян (у разі невиплати заробітної плати)та інші їхні права (невиплата пенсії, стипендії тощо) є об'єктом
злочину, склад якого передбачений ст. 175 ККУ.
Отже, за змістом цього Закону та відповідно до вимог ст. 49
КПК України потерпілими у справах вказаної категорії мають
визнаватись конкретні особи, яким таким злочином заподіяно
шкоду. Проте типовим явищем при розслідуванні цихкримінальних справ є те, що працівників підприємств, установ,організацій, яким не виплачували заробітну плату, не визнають
потерпілими. В одних випадках їхні інтереси представляли
представники профспілкових органів, а в інших – таких осібдопитували як свідків.
Унаслідок того склалася така ситуація, що керівників
підприємств притягують до кримінальної відповідальності заневиплату заробітної плати всьому трудовому колективу абозначній його частині, а визнання потерпілими великої кількості
осіб ускладнює розслідування справи, і цього свідомо намагаються
уникнути слідчі, не визнаючи потерпілими осіб, яким невиплачено заробітну плату, хоча в таких випадках порушуються
їхні права.
Під час досудового слідства та розгляду справи в суді єдопустимою участь представників потерпілих, повноваження якихпідтверджено відповідними документами, наприклад рішенням
179

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016зборів трудового колективу, членам якого не виплачено заробітну
плату, про надання певній особі (особам) права представляти їхніінтереси як потерпілих у конкретній кримінальній справі.
Згідно
здиспозицією
ст. 175ККУкримінальна
відповідальність настає в разі безпідставної невиплати заробітної
плати, що є обов’язковим елементом цього складу злочину. Алепоняття «безпідставність» є оціночним, і його застосування упрактиці розгляду справ названої категорії неоднозначне.
Невиплату заробітної плати треба вважати безпідставною,якщо вона вчинена за наявності об’єктивної можливості здійснити
виплату, а для з’ясування такої можливості необхідно перевірити
фінансово-економічний стан підприємства, установи чи організації,де виявлено невиплату, а також мету використання коштів, якінадходили на їхні рахунки. При цьому можна виявити й конфлікт
інтересів підприємства та його працівників, коли за наявності
заборгованості з виплати заробітної плати кошти, що надходили нарахунок підприємства, витрачались для підтримання йогодіяльності. У таких випадках при вирішенні питання пропритягнення
керівника
підприємства
докримінальної
відповідальності за ст. 175 ККУ слід виходити з положень ст. 39
цього Кодексу, яка містить поняття крайньої необхідності.
Узагальнення практики розгляду кримінальних справ прозлочини, склад яких передбачений ст. 175 ККУ, засвідчило
необхідність підвищення якості досудового слідства і судового
розгляду справ названої категорії.
Органи досудового слідства порушують вимоги КПК у зв’язкуз відсутністю методики розслідування справ такої категорії, щодоосіб, які притягуються до відповідальності, допускаються помилкипри кваліфікації їх дій тощо. Не завжди слідчі та суди перевіряютьі досліджують такі ознаки цього складу злочину, як умисність табезпідставність невиплати заробітної плати, а також причини їїневиплати; чи не було це зумовлено необхідністю використання
коштів для продовження господарської діяльності підприємствата його існування, а така неповнота досудового і судового слідства
може поставити під сумнів обґрунтованість засудження керівника
підприємства.

180

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ДЕЯКІ МЕТОДОЛОГІЧНІ ПИТАННЯ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРАВОВОГО
ІНТЕРЕСУ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ
Лежнєва Т. М.,доцент кафедри права
Університету імені Альфреда Нобеля,канд. юрид. наук, доцент
Дослідження явища інтересу в межах теорії трудового права,та й взагалі в межах юридичної науки, має нагальну потребу увиробленні методологічних засад та рекомендацій, деякі з яких миспробуємо тут сформулювати. А спершу варто вказати кілька
визначень правового інтересу, які, на нашу думку, єперспективними для подальших наукових пошуків: Р. Є. Гукасян
визначав охоронювані законом інтереси як соціальні потреби,взяті законом під свою охорону не шляхом надання їх носіям
суб’єктивних прав, а шляхом надання їм (або іншим особам) права
вдатися до судової чи інших правових форм захисту1. О. В. Малько
та В. В. Субочєв вважають, що законним інтересом єопосередкована юридичними засобами і механізмами можливість,яка надана рівною мірою кожному правоздатному суб’єктувідносин для здійснення законних способів задоволення своїх
потреб, яка, однак, прямо не закріплена в суб’єктивних правах ілишеурізному
ступені
взаємозалежності
нимиопосередковується2. В. Я. Бурак зазначає, що «охоронюваний
законом інтерес», що вживається у трудовому законодавстві
України, означає правовий феномен, який: а) виходить за межізмісту суб’єктивного права, однак у певних випадках може бути ітотожним, оскільки може перерости в суб’єктивне юридичне
право; б) є самостійним об’єктом судового захисту та інших
засобів правової охорони, передбачених законодавством; в) має наметі задоволення усвідомлених індивідуальних і колективних
потреб працівників; г) не може суперечити Конституції і законам
України, суспільним інтересам, загальновизнаним принципам
права; д) є результатом прагнення суб’єкта до користування у1Гукасян Р. Е. Проблема интереса в советском гражданском
процессуальном праве / Р. Е. Гукасян. – Саратов, 1970. –190 с. – С. 38.
2 Малько А. В. Законные интересы как правовая категория /А. В. Малько, В. В. Субочев. – СПб. : Издательство Р. Асланова
«Юридический центр Пресс», 2004. – 359 с. – С. 88.

© Лежнєва Т. М., 2016181

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016межах правового регулювання конкретним благом, якматеріальним так і нематеріальним, і проявляється у його волі1.
М. О. Стригіна законний інтерес в трудовому праві визначає якюридичну дозволеність особи вчиняти дії (або відмовитися від їхвчинення) з метою задоволення своїх потреб, які не знайшли
відображення в суб’єктивних правах, всіма закріпленими взаконодавстві засобами і способами2.
1. Усвідомлення багатоманітної природи «інтересу» в томувипадку, коли це явище розглядається дотично до сфери
правового буття.
Необхідно розрізняти щонайменше два явища: соціальний
доправовий інтерес та правовий інтерес (також відомий як«законний» чи «охоронюваний законом»).
Соціальні доправові інтереси є об’єктивними соціальними
інтересами, які за умови їх типовості та значущості стають
рушійною силою, передумовою, джерелом правового регулювання
суспільних відносин, багато в чому визначаючи його зміст таспрямованість. Зрештою, метою права як такого, правового
регулювання якраз і є узгодження різних соціальних інтересів,згладжування їх протистояння. Соціальні доправові інтереси
мають дотичність до сфери правового на такому етапі правового
регулювання, як право творення, однак за своєю природою
належать до сфери неправового, позаправового.
Цього не скасовує і те, що часом вказівка на соціальні
доправові інтереси наявна у джерелах позитивного права.
Наприклад, ст. 10 КЗпП України («колективний договір
укладається … з метою … узгодження інтересів трудящих,власників та уповноважених ними органів») згадує, на нашудумку, саме про соціальні доправові інтереси. Опосередковано
згадуються і правові інтереси («колективний договір укладаєтьсяна основі чинного законодавства, прийнятих сторонами
зобов'язань…»).
Соціальні доправові інтереси представляють інтерес дляюридичної науки, передусім, у контексті дослідження процесів та1Бурак В. Охоронювані законом інтереси працівників як об’єктправового захисту / В. Бурак // Вісник Львівського університету. Серія
юридична. – 2014. – Вип. 59. – С. 241.
2Стрыгина М. А. Законные интересы и их реализация в трудовом праве
Российской Федерации : автореф. дис. … канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 /М. А. Стрыгина. – Воронеж, 2012. – С. 8.

182

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016механізму
правового
регулювання
суспільних
відносин,правотворчості.
Правовий інтерес, у свою чергу, є вихідним результатом
правового регулювання – нарівні із суб’єктивними правами,юридичними обов’язками – має вже суто правову природу, прямочи опосередковано об’єктивуючись в нормах позитивного права іявляючи собою, в загальному вигляді, певний диспозитивний
припис, який не має усіх ознак суб’єктивного права.
Тут можна спостерігати стійкий діалектичний зв'язокдоправових та правових інтересів: 1) соціальні доправові інтереси
через механізм правового регулювання втілюються у правові
інтереси; 2) правові інтереси, будучи формою вираження
соціальних доправових інтересів, також враховуються у процесі
правотворення, також є його рушійною силою.
Крім того, слід виокремлювати індивідуальні, ситуативні,евентуальні інтереси конкретних суб’єктів, які, як можевиявитися, можуть суперечити позитивному праву, бутинейтральними щодо нього або ж підтримуватися ним, втілюючисьу суб’єктивні права та правові інтереси; можуть збігатися або незбігатися із соціальними доправовими інтересами.
2. Виявлення у трудовому праві таких диспозитивних
приписів, які не мають усіх ознак суб’єктивного права. Дляпродуктивного наукового дослідження категорії правового
інтересу в трудовому праві необхідно, передусім, визначитися земпіричним об’єктом пізнання, яким є конкретні правові інтереси,прямо чи опосередковано об’єктивовані в нормах позитивного
трудового права.
На основі цього вже можливим видається продуктивне
розмежування трудо-правового інтересу та суб’єктивного
трудового права, встановлення змісту та обсягу поняття «трудоправовий інтерес».
При інакшому русі дослідницької думки, коли спочатку
робиться спроба умоглядно визначити зміст та обсяг поняття
«трудо-правовий інтерес», а слідом – спроба віднайти емпіричні
відповідники обсягу цього поняття, є значна вірогідність того, щобудуть виявлені такі диспозитивні приписи, що не має усіх ознак
суб’єктивного права, які не мають усіх ознак, передбачених змістом
умоглядно сформульованого поняття, а отже, постане необхідністьабо звужувати зміст поняття «трудо-правовий інтерес», або жвводити нове, крім суб’єктивного права та правового інтересу,видове по відношенню до «диспозитивного припису» поняття.
183

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

3. Найбільш перспективними напрямками дослідження
правового інтересу в трудовому праві видаються такі: остаточне
розмежування правового інтересу та суб’єктивного права;визначення місця правового інтересу в трудо-правовому статусі
суб’єкта трудового права; визначення питання належності
правового інтересу до змісту трудових правовідносин;дослідження питання динаміки трудо-правових інтересів;визначення особливостей, форм, способів та засобів захисту
трудо-правових інтересів тощо.
УДК 342.56:349.22

АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ОСОБИСТОЇ БЕЗПЕКИ ПРАЦІВНИКІВ
НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
Логвиненко М. І.,доцент кафедри адміністративного,господарського права та фінансово-економічної
безпеки навчально-наукового інституту права
Сумського державного університету,канд. юрид. наукДігтяр А. О.,студент 5 курсу
навчально-наукового інституту права
Сумського державного університетуНа шляху розбудови демократичної правової держави Україна
сьогодні потребує проведення ряду законодавчих змін длявстановлення
інститутів
тагарантій
іззабезпечення
конституційних прав і свобод людини і громадянина. Сучасний
стан практичної діяльності працівників Національної поліції
зумовлює необхідність розгляду питання про правові заходи
забезпечення особистої безпеки зазначених осіб. Для того щобзапровадити нові правові заходи забезпечення особистої безпеки
поліцейського, необхідно максимально оцінити існуючі загрози таризики, а також наслідки, які вони можуть спричинити. У ст. 59
Закону України «Про Національну поліцію»1 зазначено, що«служба в поліції є державною службою особливого характеру». Нанашу думку, цей особливий характер служби і проявляється саме в1Про Національну поліцію : закон України від 02.07.2015 р. № 580-VIII// Відомості Верховної Ради України. – 2015. – № 40–41. – Ст. 379.

© Логвиненко М. І.,Дігтяр А. О., 2016184Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016її небезпечності. Досягти ідеального рівня особистої безпеки
неможливо, але можливо створити підґрунтя, правові основи длязниження негативних наслідків виконання професійного
обов’язку поліцейського.
Механізм забезпечення особистої безпеки працівника
національної поліції має складатися із сукупності заходів
правового,організаційно-управлінського,психологічного,кадрового, соціально-економічного змісту. Головна особливість
захищеності працівника поліції полягає в імперативній чітко
вираженій державній волі, яка регламентує порядок та підстави
застосування поліцейськими спеціальних засобів поліцейського
примусу, порядок та умови їх застосування, визначених, зокрема,ст. 45 Закону України «Про Національну поліцію».
Розглядаючи управлінські заходи забезпечення особистої
безпеки працівника правоохоронних органів взагалі група авторів,зокрема В. Т. Білоус, Ю. В. Корнєєв, Л. А. Саприкіна1, називають
такі: розроблення інструкцій, алгоритмів поведінки унесприятливих ситуаціях, зокрема під час затримання озброєних
злочинців, звільнення заручників, під час дій у невідомій, неясній
ситуації, де можлива загроза особистому життю; систематичну
перевірку готовності особового складу до виконання обов’язків вумовах підвищеного ризику для життя та в екстремальних
ситуаціях; дотримання правил порядку дій учасників проведення
занять, тренувань, особливо в разі застосування зброї, імітаційних
засобів, спеціальних засобів сльозогінної, світло-шумової іруйнівної дії; формування та розвиток навичок користування
приладами радіаційної, хімічної розвідки, дозиметричного
контролю, засобами захисту органів дихання та шкіри в осередках
хімічного забруднення; закріплення за працівниками права напостійне носіння зброї, вміння володіти нею та знання законних
підстав для її застосування; перевірки додержання дорожньотранспортної дисципліни працівниками, запобігання дорожньотранспортним пригодам з участю особового складу; аналіз тавжиття відповідних заходів щодо злочинних намірів доправоохоронців, членів їхніх сімей, порядок використання наявної
інформації для профілактики таких правопорушень; здійснення
комплексу заходів для розкриття злочинів, вчинених стосовно
1Білоус В. Т. Правовий, соціальний та фізичний захист працівників органів
державної податкової служби України : навч. посіб. / В. Т. Білоус, Ю. В. Корнєєв,Л. А. Саприкіна та ін. – Ірпінь : Акад. ДПС України, 2001. – С. 229.

185

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016співробітників правоохоронних структур, та притягнення таких
осіб до відповідальності та ін. Вважаємо, що названі заходи є досить
актуальними для застосування та впровадження їх сьогодні.
Окрім того, як зазначає І. В. Зозуля1, модель «безпеки
правоохоронних органів» провідних країн світу передбачає
багаторівневий підхід до виконання окресленого завдання,важливими елементами якого стали формування у працівників
правоохоронних органів комплексу відповідних професійнопсихологічних установок, навчання їх стратегії, тактики таметодів забезпечення особистої безпеки, поводження векстремальних ситуаціях, а також необхідні додаткові заходи
матеріально-технічного
характеру
тасоціально-правового
захисту, що гарантуються на державному рівні.
Щодо психологічних заходів А. Суббот2 висловив думку, щовони мають бути спрямовані на розвиток стійкої психіки векстремальних ситуаціях, готовність до дії у складних ситуаціях;відновлення психіки після виконання завдань, пов'язаних ізризиком, та після стресу; запровадження у відповідних
підрозділах
правоохоронних
органів
штатних
посадспівробітників-психологів; формування тактико-психологічних
прийомів забезпечення безпеки під час затримання злочинців;психологічну готовність до застосування прийомів і заходів
фізичного впливу; психологічну готовність до застосування зброїна поразку; формування вмінь і навичок психічного
саморегулювання; психологічну адаптацію після стресових
ситуацій; оптимізацію умов місцезнаходження працівників під часвиконання своїх завдань; урахування фізіологічних факторів
надання допомоги працівникам з корекції самосприйняття тасамоусвідомлення в питаннях особистої безпеки.
З питань кадрової політики, досліджуючи міжнародний
досвід, В. М. Безчастний3 називає основні особливості, на якихакцентується увага у кадровому підборі та професійній підготовці
1Зозуля І. В. Теорія і практика реформування системи МВС України :[монографія] / І. В. Зозуля. – Х. : Харків юрид., 2008. – С. 34.
2Суббот А. Сучасні підходи до формування безпеки правоохоронних
органів та особистої безпеки їх співробітників / А. Суббот // Віче. – № 10. –Трав. 2012.
3Безчастний В. М. Система підготовки працівників міліції (поліції) взарубіжних країнах / В. М. Безчастний // Проблеми правознавства таправоохоронної діяльності. – 2011. – № 1. – С. 73–80.

186Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016працівників поліції, зокрема високий рівень професіоналізму
поліції. Його вдається досягти не лише завдяки глибокій
професійній підготовці у фахових поліцейських закладах освіти –поліцейський у США, Великобританії, Франції, в інших країнах маєнавчатися впродовж усієї служби. Від цього залежить йогопросування по службі, присвоєння офіцерського чину, оплата
праці, надання пільг тощо. У навчальних програмах із підготовки
фахівців для поліцейських служб важливе місце належить
напрацюванню навичок і вмінь роботи з науково-технічними
засобами, що є надзвичайно широко застосовуваними в роботі
поліції зарубіжних країн. Кадри поліції ретельно і всебічно
готуються до тісної взаємодії національних служб як через
Інтерпол, так і безпосередньо між собою. В міжнародних
контактах, на конференціях, симпозіумах, семінарах, під час обміну
досвідом та делегаціями питанням підготовки поліцейських
кадрів неодмінно приділяють підвищену увагу. Не останню роль упідготовці кадрів поліції зарубіжних країн відіграє престижність
правоохоронної діяльності, підтримувана, передусім, за рахунок
високого рівня соціальної захищеності поліцейського, а також
завдяки створенню державою і значною кількістю засобів масової
інформації позитивного іміджу поліцейських структур.
Таким чином, Україна сьогодні зіштовхнулася з рядом
проблем у правовому регулюванні питань особистої безпеки
поліцейських. Ключовим питанням залишаються допустимі
заходи забезпечення особистої безпеки працівників поліції зточки зору загальних конституційних гарантій прав та свобод
людини і громадянина, з тим щоб забезпечення максимальних
прав поліцейського як державного службовця не порушувало правта свобод пересічних громадян. Визначених у чинному Законі
заходів, як показує практика діяльності, виявилося недостатньо.
Тому перед законодавчими органами і Міністерством внутрішніх
справ наразі стоїть питання вдосконалення передбачених заходів,впровадження нових ефективних заходів забезпечення особистої
безпеки працівника поліції. Особливу увагу треба зосередити напитанні професійного навчання та підготовки працівників поліції,з урахуванням психологічних заходів підготовки, підвищення
авторитету поліції, як дієвого інституту, що стоїть на охороні праві свобод людини і громадянина та ін.

187Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2 : 331.108.62-057.34

ПРИТЯГНЕННЯ ДО ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ ЗА ДІЇ, ЩО ШКОДЯТЬ
АВТОРИТЕТУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Луценко О. Є.,асистент кафедри трудового права
Національного юридичного
університету імені Ярослава Мудрого,канд. юрид. наукНевід’ємною
складовою
стратегічних
перетворень,започаткованих в Україні, є наближення державної служби доєвропейських принципів, які висуваються до країн – кандидатів навступ до ЄС, а також принципів «належного врядування», якізакріплені рішеннями Ради Європи. У затвердженій Кабінетом
Міністрів України Стратегії реформування державної служби таслужби в органах місцевого самоврядування в Україні на період до2017 року1 визначено, що сучасний стан розвитку державної
служби вимагає нормативно-правового удосконалення таактуалізації положень законодавства щодо: запобігання проявам
корупції серед державних службовців; чіткого і прозорого
механізму відповідальності державних службовців за порушення
вимог законодавства, невиконання чи неналежне виконання своїх
обов’язків та ін.
Для реалізації намічених напрямів реформування державної
служби України першочерговим завданням було поставлено
розроблення та прийняття нового Закону України «Про державну
службу» (набрав чинності з 01.05.2016 р.)2. Цей Закон містить
низку новел порівняно із Законом України «Про державну службу»від 16.12.1993 р. № 3723-XII3, зокрема щодо притягнення додисциплінарної відповідальності.
1Про схвалення Стратегії реформування державної служби та служби ворганах місцевого самоврядування в Україні на період до 2017 року тазатвердження плану заходів щодо її реалізації : розп. Кабінету Міністрів
України від 18 березня 2015 р. № 227-р // Офіційний вісник України. – 2015. –№ 24. – Ст. 680.
2
Про державну службу : закон України від 10.12.2015 р. № 889-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст. 43.
3
Про державну службу : закон України від 16.12.1993 р. № 3723-XII //Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – Ст. 490.

© Луценко О. Є., 2016188Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Новий Закон України «Про державну службу» від 10 грудня
2015 р.1 містить окремий розділ (розділ VIII), присвячений
питанням дисциплінарної та матеріальної відповідальності
державних службовців, але цей розділ не позбавлений недоліків,одним із яких є недосконалий перелік дисциплінарних проступків
державних службовців. Так, у ст. 65 цього Закону законодавець
встановив, що дисциплінарним проступком держслужбовців слідвважати дії, що шкодять авторитету державної служби (п. 4 ч. 2
ст. 65 Закону). Проте будь-які протиправні дії державного
службовця шкодять авторитету служби, як ті, що передбачені в ст.
65 Закону, так інші правопорушення – кримінальні чиадміністративні. Тому на практиці встановлення в діях службовця
ознак складу цього проступку буде проблематичним. У зв’язку зцим слід проаналізувати особливості об’єктивної сторони
дисциплінарного проступку державних службовців – дії, щошкодять авторитету державної служби.
Об’єктивна сторона цього дисциплінарного проступку, нанаше переконання, має виражатися у: (1) недотриманні
пов'язаних із проходженням державної служби вимог; (2)виявленні або виникненні обставин, що перешкоджають
перебуванню державного службовця на державній службі.
Недотримання пов'язаних із проходженням державної служби
вимог проявляється у порушенні заборони щодо сумісництва тасуміщення з іншими видами діяльності. Відповідно до ст. 25
Закону України «Про запобігання корупції»2 державним
службовцям забороняється: (1) займатися іншою оплачуваною
(крім викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної
практики, інструкторської та суддівської практики із спорту) абопідприємницькою діяльністю, якщо інше не передбачено
Конституцією або законами України; (2) входити до складу
правління, інших виконавчих чи контрольних органів, наглядової
ради підприємства або організації, що має на меті одержання
прибутку (крім випадків, коли особи здійснюють функції зуправління акціями (частками, паями), що належать державі читериторіальній громаді, та представляють інтереси держави читериторіальної громади в раді (спостережній раді), ревізійній
1Про державну службу : закон України від 10.12.2015 р. № 889-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст. 43.
2
Про запобігання корупції : закон України від 14.10.2014 р. № 1700-VII// Відомості Верховної Ради України. – 2014. – № 49. – Ст. 2056.

189Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016комісії господарської організації), якщо інше не передбачено
Конституцією або законами України.
Обставинами, що перешкоджають перебуванню державного
службовця на державній службі, можуть стати: (1) порушення
обмежень щодо спільної роботи близьких осіб; (2) конфлікт
інтересів; (3) участь державного службовця у подіях, що можуть
викликати суспільний резонанс або сприяння виникненню таких
подій.
Особи, зазначені у підпунктах «а», «в» – «з» п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону
України «Про запобігання корупції», не можуть мати у прямому
підпорядкуванні
близьких
їм
осіб
або
бути
прямо
підпорядкованими у зв’язку з виконанням повноважень близькимїм особам. У разі виникнення обставин, що порушують ці вимоги,відповідні особи, близькі їм особи вживають заходів щодоусунення таких обставин у п’ятнадцятиденний строк. Якщо взазначений строк ці обставини добровільно не усунуто, відповідні
особи або близькі їм особи в місячний строк з моменту
виникнення обставин підлягають переведенню в установленому
порядку на іншу посаду, що виключає пряме підпорядкування. Уразі неможливості такого переведення особа, яка перебуває упідпорядкуванні, підлягає звільненню із займаної посади.
Закон України «Про запобігання корупції» встановлює, щопотенційний конфлікт інтересів – це наявність у особи приватного
інтересу у сфері, в якій вона виконує свої службові чипредставницькі повноваження, що може вплинути наоб’єктивність чи неупередженість прийняття нею рішень, або навчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених
повноважень. Реальний конфлікт інтересів – суперечність міжприватним
інтересом
особи
та
її
службовими
чипредставницькими повноваженнями, що впливає на об’єктивністьабо неупередженість прийняття рішень, або на вчинення чиневчинення дій під час виконання зазначених повноважень.
Державні службовці зобов’язані: (1) вживати заходів щодонедопущення виникнення реального, потенційного конфлікту
інтересів; (2) повідомляти не пізніше наступного робочого дня змоменту, коли особа дізналася чи повинна була дізнатися пронаявність у неї реального чи потенційного конфлікту інтересів
безпосереднього керівника, а у випадку перебування особи напосаді, яка не передбачає наявності у неї безпосереднього
керівника, або в колегіальному органі – Національне агентство чиінший визначений законом орган або колегіальний орган, під час190Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016виконання повноважень у якому виник конфлікт інтересів,відповідно; (3) не вчиняти дій та не приймати рішень в умовах
реального конфлікту інтересів; (4) вжити заходів щодоврегулювання реального чи потенційного конфлікту інтересів.
Участь державного службовця у подіях, що можуть викликати
суспільний резонанс або сприяння виникненню таких подій.
Відповідно до ч. 7 ст. 3 Закону України «Про очищення влади»державні службовці не можуть обіймати посади протягом п’ятироків з дня набрання чинності відповідного рішення суду, якимвстановлено, що вони: (1) співпрацювали із спецслужбами інших
держав як таємні інформатори в оперативному отриманні
інформації; (2) своїми рішеннями, діями чи бездіяльністю
здійснювали заходи (та/або сприяли їх здійсненню), спрямовані напідрив основ національної безпеки, оборони чи територіальної
цілісності України; (3) закликали публічно до порушення
територіальної цілісності та суверенітету України; (4) розпалювали
міжнаціональну ворожнечу; (5) своїми протиправними рішеннями,дією чи бездіяльністю призвели до порушення прав людини таосновоположних свобод, визнаних рішенням Європейського суду зправ людини. Встановлення відповідним рішенням суду наявності удіях службовця таких проступків є підставою для звільнення особиіз займаної посади не пізніш як на третій день та застосування донеї відповідної заборони.
УДК 342.734.001.1(477)ПРАВО НА ПРАЦЮ У КОНСТИТУЦІЙНО-ПРАВОВІЙ
ДОКТРИНІ УКРАЇНИ
Марчук М. І.,завідувач кафедри конституційногота міжнародного права факультету № 4Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наук, доцент
Право на працю є міжгалузевим інститутом, з точки зоруюриспруденції, який відображає комплексний підхід до вирішення
проблем, пов'язаних із реалізацією трудових прав людини.
Водночас це багатогранна соціально-правова категорія, що, порядз іншими, покладена в основу формування філософсько-правового
розуміння теорії природних прав та свобод людини.
© Марчук М. І., 2016191

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Підтвердженням наведеного виступає той факт, що навіть
оформлення міжнародно-правового стандарту у сфері трудових
прав людини не здатне окреслити масштабність цього права.
Міжнародно-правові стандарти прав людини, втіленням яких наоснові Загальної декларації прав людини стали Міжнародний пактпро економічні, соціальні та культурні права та Міжнародний пактпро громадянські та політичні права з двома Факультативними
протоколами до нього, лише окреслили стратегічні напрями
подальшої діяльності держав-учасниць у забезпеченні основних
прав людини.
Слід зважати й на той факт, що саме із закріпленням трудових
прав працівників на рівні міжнародного співробітництва (уМіжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права)питання про правову природу права на працю (як основного
природного та невід’ємного права кожної людини) дійшло свого
логічного завершення.
Більше того, саме даний міжнародний акт, зобовязуючи
держави-учасниці
вжити
всіх
необхідних
законодавчих,адміністративних та інших заходів для реалізації на своїй
території проголошених у пакті прав та свобод людини, закладає
підвалини механізму забезпечення даного права.
Оформлення міжнародної діяльності щодо закріплення правпрацівників у певний міжнародний стандарт суттєво вплинуло настановлення сучасної концепції прав людини та її опосередковане
відображення у національному праві, в тому ж числі й в Україні.
Адже від того, наскільки створені об’єктивні можливості дляреалізації права на працю, залежить і реальність інших правлюдини, тому що праця є необхідним чинником існування людинита суспільства. Водночас основним соціальним призначенням
цього права є все ж забезпечення зайнятості та надання людям
роботи і засобів до існування.
Разом із тим слід зауважити, що особа, реалізовуючи своєправо на працю, не завжди перебуває у правовому вимірі.
Застосування нею своїх здібностей до праці може бути зумовлене
лише природним бажанням людини працювати, задовольняти
власні (не завжди матеріальні) та (або) суспільні потреби, тоді якцінність результатів праці людини для суспільства, навпаки,визначається їх здатністю ці потреби задовільняти.

192

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Основою права на працю є природна здатність до праці, щоналежить людині, зважаючи на її людську природу. Воно належить
кожній людині від народження і не потребує спеціального дозволуз боку держави. Відповідно жодна людина не може бутипозбавлена такого права. Людина може не використовувати правона працю, але це питання лежить у площині її власного
суб’єктивного вибору. Право на працю є уособленням соціальних
можливостей людини, які виражають потребу людини у праці та єрезультатом її біологічного та соціального розвитку.
Важливо зазначити також і обставину, за якої природне
бажання людини працювати може бути непідвладне ні праву, німоралі, а стихійний порив людини до праці здатний не тільки
принести користь суспільству, але й може створити загрозу якокремим верствам населення, так і суспільству загалом.
Юридична сутність права на працю розкривається у ст. 43
Конституції України, яка говорить: «Кожен має право на працю,що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вінвільно обирає або на яку вільно погоджується». Положення ч. 1
ст. 43 Конституції України, хоч були близькі текстуально доМіжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права,однак в останньому використано обережніше формулювання. Тутпередбачено, що «держави, які беруть участь у цьому Пакті,визнають право на працю, що включає право кожної людини
отримати можливість заробляти собі на життя працею, яку вонавільно обирає, або на яку вона вільно погоджується, і зроблять
належні кроки до забезпечення цього права».
Видається, що ст. 43 Конституції України залишилася
«вірною» не міжнародно-правовій загальновизнаній концепції
прав людини, а радянсько-правовій. А це формує основну
перепону в реалізації права на працю у ринкових умовах. Сьогодніна ринку праці немає єдиного роботодавця, немає єдиної форми
власності. Тому правило, за яким «кожен має право на працю», єдекларативним положенням, позбавленим будь-яких гарантій збоку держави. Ні фінансова спроможність країни, ні законодавча
база держави не дає змоги забезпечити роботою усіх.
Працездатність людини та можливість вибору розглядаютьсяв такий спосіб рушійними силами реалізації права на працю.
Можливість реалізації права на працю залежить від виконання
найважливішої функції держави у цій сфері – створення умов, за193Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016яких право на працю стає реальним. У Конституції України
імплементація основ міжнародно-правових стандартів у галузі
прав людини не може вважатися цілком логічно завершеною.
Неповнота тут проявляється у відсутності визнання наконституційному рівні державою прав та свобод людини.
Положенням про «утвердження і забезпечення прав та свобод
людини, яке є головним обов’язком держави» не можна заповнити
суттєву прогалину. За висновком упорядників Коментаря доКонституції України (В. Б. Авер’янов, О. В. Батанов, Ю. В. Баулін таін.), утвердженням прав та свобод людини мало б стати їхвизнання державою.
Конституція повинна лише надати високу позитивну оцінку
природному праву на працю як праву вільно розпоряджатися
своєю здатністю до праці, застосовувати її у всіх сферах своєї
життєдіяльності, адже такі відносини не потребують правового
регулювання, вони є поза межами права. Проте коли праця стаєджерелом прибутку, надає особі засобів до існування, вона стаєоб’єктом права, оскільки «держава в процесі реалізації прав тасвобод кожним індивідом не може і не повинна бути стороннім
спостерігачем. Вона є ніби рівнодіючою силою, яка примирює
егоїстичні інтереси окремих членів суспільства, протиріччя
приватного, індивідуального і загального, використовуючи прицьому правові засоби».
Тому базовою правовою нормою в системі забезпечення
правового регулювання трудових відносин, яка виражає
юридичний зміст права на працю, має стати право кожної людини
заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає, або наяку вільно погоджується. Це закріплена на конституційному рівніта забезпечена державою юридична можливість заробляти собі нажиття вільно обраною працею. Кожна держава, незалежно відрівня свого економічного розвитку, зобов’язана забезпечити йогореалізацію шляхом створення умов, за яких можливо реалізуватице право. При цьому його належне конституційне закріплення
стане ефективним первинним елементом формування механізму
реалізації права на працю в Україні.

194

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.22

ЗМІНИ У КОДЕКСІ ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ ВІД 17.05.2016:ЧЕРГОВЕ ПІДСИЛЕННЯ ХАЗЯЙСЬКОЇ ВЛАДИ РОБОТОДАВЦЯТА ЗМЕНШЕННЯ ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКІВ ВІД ЗВІЛЬНЕННЯ
Новіков Д. О.,доцент кафедри цивільно-правових
дисциплін, господарського та трудового права
Харківського національного педагогічного
університету імені Г.С. Сковороди,канд. юрид. наукЗаконом України «Про внесення змін до Кодексу законів пропрацю України щодо випробування при прийнятті на роботу» від
17.05.2016 положення статей про випробування при прийнятті нароботу та розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця зазнали суттєвих змін. Наведемо ці статті зкоментарями, які розкриють їх антисоціальну спрямованість.
Частина 3 ст. 26: «Випробування не встановлюється приприйнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років;молодих робітників після закінчення професійних навчальновиховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих
навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чиальтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених нароботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору назаміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування приприйнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних
жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти
років або дитину-інваліда; осіб, з якими укладається строковий
трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові тасезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб».
Насправді нова редакція цієї статті суттєво розширює перелік
осіб (аж на шість позицій), яким випробування не встановлюється.
Однак це є дуже хитрим маніпулятивним ходом, спрямованим насоціальну сакралізацію усіх прийнятих змін у цілому. «Ви протицих змін? Так що, ви проти одиноких матерів, дітей інвалідів,вагітних жінок, переселенців?». Що стосується інших доданих
категорій осіб, яким не встановлюється випробування, то вони іраніше були відображені у вітчизняному законодавстві, але упідзаконних нормативно-правових актах.
© Новіков Д. О., 2016195Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Частина 3 ст. 27: «До строку випробування не зараховуються
дні, коли працівник фактично не працював, незалежно відпричини». А раніше ця стаття виглядала наступним чином: «Якщопрацівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язкуз тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин,строк випробування може бути продовжено на відповідну
кількість днів, протягом яких він був відсутній». Звуження захисту
працівника очевидне. Адже раніше час хвороби працівника
зараховувався до строку випробування та роботодавцю
надавалось лише право продовжити на цей час термін
випробування. І не треба говорити про неадекватних працівників,які користувались «липовими» лікарняними довідками задля
непроходження випробування. Роботодавцю варто було тільки
прийняти наказ про продовження строку випробування на тойстрок, який був указаний у листку тимчасової непрацездатності. Ітепер: «ти хворієш – ти слабкий, не зможеш витримати ритмнашої роботи, неконкурентоспроможний. Геть!».
Частина 2 ст. 28: «У разі встановлення власником абоуповноваженим ним органом невідповідності працівника
займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі вінмає право протягом строку випробування звільнити такого
працівника, письмово попередивши його про це за три дні». Поперше, а навіщо це попередження за три дні? А якщо працівник заці три дні доведе, що він здатний виконувати цю роботу.
Виходить, що роботодавець вже прийняв рішення. Це ж типовий
натяк та провокування звільнення за власним бажанням. Подруге, зверніть увагу на формулювання у новій редакції «у разівстановлення власником або уповноваженим ним органом
невідповідності» та у попередній «якщо протягом строку
випробування встановлено невідповідність». Нічого «око не ріже»:«встановлення власником» чи «встановлено»? Мається на увазі
повне оформлення у цій нормі хазяйської влади роботодавця приприйнятті рішення про невідповідність. Інші учасники соціальнотрудових відносин, які можуть, фактично, подіяти на волюроботодавця щодо остаточного рішення (трудовий колектив,профспілка), виключаються зі сфери впливу. По-третє, звідки вновійредакції
ч. 2
ст. 28з’являється
формулювання
«невідповідності працівника займаній посаді, на яку йогоприйнято». Так що ж ми перевіряємо: відповідність займаній
посаді чи виконуваній роботі? У ч. 1 ст. 27 мета випробування
розкрита як перевірка відповідності працівника роботі, яка йому196

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016доручається. І це є логічним. Адже сама сутність випробування
передує встановленню відповідності чи невідповідності займаній
посаді, на яку працівника остаточно прийнято, зокрема й на основі
результатів
випробування.
До
того
ж
встановлення
невідповідності займаній посаді за всіма правилами проводиться
шляхом цілого комплексу заходів (зокрема, атестації), а наразі залогікою ч. 2 ст. 28 його може проводити роботодавець власноруч
завдяки отриманій від законодавця хазяйській владі. Так для чогобула зроблена вся ця шарпанина?
Відповідь знайдемо у наступній зміні. Стаття 40 буладоповнена пунктом 11, який звучить так: «встановлення
невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято,або виконуваній роботі протягом строку випробування». Навіть
внесення цього пункту чисто з юридичної точки зору єневиправданим. Адже випробування є факультативною умовою
трудового договору та відповідно до ст. 26 встановлюється
виключно угодою сторін. Тому сам факт невдалого проходження
випробування не є виключно проявом роботодавчої ініціативи,але й відповідних конклюдентних дій чи бездіяльності
працівника. Шляхом проходження випробування, по суті,встановлюється фактичне небажання, відсутність мотивації таздатностей працівника виконувати роботу, а не відповідність
посаді (у чому нас дуже хоче переконати законодавець). Натомість
ст. 40 закріплює підстави розірвання трудового договору зініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто
обумовлені виключно рішенням власника. У даному сенсі п. 11
означає чергове стискання хазяйських лещат роботодавця
навколо шиї працівників.
І ще один важливий момент: п. 11 в аспекті розірвання
трудового договору на підставі «невідповідності працівника
займаній посаді, на яку його прийнято» фактично дублює п. 2
ст. 40, але без вказівки на спеціальні умови такої невідповідності.
А якщо уважно подивитися на виклад п. 11, то можна побачити неодну підставу звільнення, а одразу дві. Перша – встановлення
невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято
(без вказівки на випробування). Друга – невідповідності
працівника виконуваній роботі протягом строку випробування. Напрактиці таке подвоєння підстави розірвання трудового договору
може викликати масове звільнення працівників лише на основі
рішення роботодавця про невідповідність займаній посаді безнеобхідності її реального виявлення компетентними органами.
197

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Таким чином, зміни, яких зазнав Кодекс законів про працю у
2016 році, у черговий раз підкреслюють тенденцію посилення
хазяйської влади роботодавця та зменшення захисту працівників.
Через означені зміни трудове право поступово втрачає своєприродне соціальне наповнення та стає легальним інструментом
експлуатації працівників.
УДК 349.22:331

ДО ПИТАННЯ ДИСТАНЦІЙНОГО РЕЖИМУ ПРАЦІ НАУКОВИХ
ПРАЦІВНИКІВ В КОНТЕКСТІ ЗАКОНУ УКРАЇНИ
«ПРО НАУКОВУ І НАУКОВО-ТЕХНІЧНУ ДІЯЛЬНІСТЬ»Огієнко І. В.,доцент кафедри трудового, аграрного,екологічного права та соціального захисту населення
Харківського економіко-правового університету,канд. юрид. наукОднією з новацій Закону України від 26 листопада 2015 року«Про наукову і науково-технічну діяльність» стало закріплення
положень про можливість дистанційної зайнятості наукових
працівників. Так, у статті 6 Закону зазначено, що «для наукових
працівників і спеціалістів наукових установ та вищих навчальних
закладів може запроваджуватись дистанційний режим праці.
Можливість запровадження гнучкого режиму робочого часу тадистанційного режиму праці в науковій установі (вищому
навчальному закладі) визначається в колективному договорі аборішенням керівника наукової установи (вищого навчального
закладу) за погодженням з виборним органом первинної
профспілкової організації. Конкретний перелік професій та посад
наукової установи (вищого навчального закладу), на яких можуть
застосовуватися гнучкий режим робочого часу та дистанційний
режим праці, погоджується вченою (науковою, науково-технічною,технічною) радою наукової установи (вищого навчального
закладу)»1.
Також у Законі зазначено, що порядок та умови застосування
гнучкого режиму робочого часу та дистанційного режиму праці

1Про наукову та науково-технічну діяльність : закон України від
26.11.2015 № 848-VIII // Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 3. –Ст. 25.

© Огієнко І. В., 2016
198Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016визначаються у правилах внутрішнього розпорядку наукової
установи (вищого навчального закладу).
В Україні питанням нетипових форм зайнятості та їхзаконодавчому регулюванню і до сьогодні не приділено
достатньої уваги, незважаючи на існуючу тенденцію дозбільшення рівня охоплення працівників такими формами
зайнятості. Але ситуація зрушила з місця, і питання розвитку тазаконодавчого урегулювання дистанційної зайнятості широко
обговорюються як у суспільстві, так і в наукових колах,формуються оцінки цього явища, серед яких є як позитивні, так інегативні. Серед позитивних оцінок дистанційної зайнятості
найбільше значення має можливість знайти роботу для категорій
населення, які на ринку праці знаходяться в менш захищеному
становищі, та соціальна захищеність працівників, що працюють
дистанційно, в разі нормативного врегулювання цієї форми
зайнятості.
Негативними моментами називають те, що дистанційна
зайнятість переважно низько кваліфікована та низькооплачуванаі призводить до нестабільного становища працівника. Частково зцими висновками можна не погоджуватися, тому що сьогодні
дистанційна форма зайнятості все частіше використовується длязалучення високооплачуваних спеціалістів, сприяє розвитку ринку
праці та можливості для працівника обирати кращі умови праці,не враховуючи фактор місцезнаходження роботодавця.
Саме відсутність законодавчого регулювання призводить дотінізації майже всіх процесів, пов’язаних із працівниками, щопрацюють дистанційно, їх дискримінації в питаннях соціального
захисту порівняно з працівниками, які виконують роботу
безпосередньо на робочих місцях, створених роботодавцем.
За класифікацією основних видів дистанційної зайнятості,представленою О. Гулевич, дистанційний режим праці в науковій
установі (вищому навчальному закладі) може бути віднесений до«дистанційної зайнятості, яка розподілена за кількома місцями:частково – вдома, частково – у приміщеннях, що є власністю
роботодавця (на більшу частину робіт поширюється діяколективних договорів)».1 Крім цього, до роботи поза межами
1Гулевич О. Трансформація зайнятості у сфері послуг під впливом
розвитку інформаційних технологій / О. Гулевич // Україна: аспекти праці. –
2010.
–
№
2
[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://uap.in.ua/download/all/2010/UAP%232_2010.pdf.

199Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016вищого навчального закладу або наукової установи потрібно
віднести роботу у бібліотеках, архівах та ін.
Але у зв’язку з відсутністю офіційних роз’яснень, як саменеобхідно застосовувати дистанційний режим робочого часу внауковій установі чи вищому навчальному закладі, виявляються
наступні проблемні питання – організація робочого місця і умовпраці працівника, що працює дистанційно, розрахунок витрат
коштів і часу на організацію роботи вдома. Існує загроза
перекладення цих витрат на заробітну плату наукових
працівників, що, у свою чергу, може призвести до зниження рівня
соціальної захищеності цієї категорії працівників.
Для недопущення вищевказаних проблем необхідні якправова регламентація особливостей регулювання праці
працівників, що працюють дистанційно, в проекті Трудового
кодексу України, так і, можливо, розроблення і прийняття
окремого нормативно-правого акта із зазначених питань.
УДК 349.2

АНАЛІЗ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВАУ СФЕРІ ГАРАНТІЙНИХ ВИПЛАТ
Островерх А. М.,доцент кафедри соціальних та правових дисциплін
Національної академії Національної гвардії України,канд. юрид. наук, доцентВ умовах демократизації суспільства та з початком реформи
трудового законодавства в Україні суттєвих змін має зазнати всясистема національного трудового права, в тому числі й така йоговажлива складова, як гарантії працівникам.
Дослідження присвячене одній із актуальних проблем
трудового права України щодо реформування законодавства усфері гарантійних виплат. Метою його є необхідність певного
узагальнення, класифікації гарантійних виплат, висунення
пропозицій щодо удосконалення їх правового регулювання.
Завданням є визначення сутності гарантійних виплат у процесі
реалізації громадянами України своїх конституційних прав івиконання певних обов'язків у сучасних умовах.
Особливістю правового регулювання трудових відносин, утому числі з питань оплати праці, є те, що вони регламентуються
розгалуженою системою нормативних актів, ухвалених органами
різних рівнів, зокрема трудових колективів та профспілок.
© Островерх А. М., 2016200

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

У контексті реформування трудового законодавства України
доцільним є виділення проблеми гарантійних виплат, їїактуальність обумовлюється тим, що значна кількість працівників
стикається з незручностями, які викликані незадовільним станом
системи правових норм, спрямованих на врегулювання
правовідносин між працівниками і роботодавцями щодогарантійних виплат, невідповідності їх суспільним потребам. І, якрезультат, значна кількість працівників стикається ізнезручностями у цій сфері, які викликані незадовільним станом
системи правових норм.
Теоретичне розроблення проблем, пов'язаних із подальшим
розвитком системи гарантійних виплат у трудовому праві, маєважливе практичне значення. Розроблення цих проблем
допоможе удосконалити правові норми, що регулюють право
працівників на гарантійні виплати. Класифікація гарантійних
виплат буде сприяти поліпшенню діяльності державних ігромадських органів й організацій (роботодавців), щозастосовують ці норми, та забезпеченню охорони матеріальних
інтересів працівників.
Узагальнюючи наукові розробки вчених можна дійти таких
висновків. Гарантійні виплати є різновидом виплат роботодавцівна користь працівників. Окрім предмета нашого розгляду, дотаких виплат ще належать заробітна плата, гарантійні
компенсації, а також виплати, що здійснюються в порядку
відповідальності. Критерієм відносно їх розмежування виступає
соціально-економічне призначення таких виплат.
Легальної
дефініції
гарантійних
виплат
чинним
законодавством України, на жаль, не передбачено, що в черговийраз указує на застарілість основного джерела вітчизняного
трудового права.
Мета призначення гарантійних виплат – зберегти працівнику
його рівень життя, коли він відволікається від роботи дляздійснення невиробничих обов'язків у передбачених законом
випадках. Вони виплачуються подібно до заробітної платні, але неза результати праці, а за час відсутності на роботі у встановлених
випадках.
Сучасного наукового підходу потребує також з'ясування
змісту ст. 119 КЗпП (виплати працівникам за час виконання
державних або громадських обов'язків). Сам припис Закону немістить визначення, що слід розуміти під виконанням державнихабо громадських обов'язків. Тому зазначена вказівка потребує
201

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016окремого дослідження в плані визначення змісту як«громадської», так і «державної» діяльності.
У процесі реалізації конституційних прав і виконання
обов'язків виникають життєві ситуації, коли перед громадянином
стоїть завдання або обов'язок виконувати державні абогромадські обов'язки, при цьому за працівником зберігається
місце роботи. Трудове законодавство України передбачає випадки
збереження за працівниками заробітної плати, коли вони зповажних причин не виконували покладену на них трудовим
договором роботу. Виплати, що проводяться за час, протягом
якого працівник не виконував свої трудові обов'язки з причин, яківизнані законодавством України поважними, необхідно визначатияк гарантійні виплати.
Гарантійні виплати виконують охоронну функцію з метою
захисту заробітної плати працівника від її зниження, якщопрацівник з підстав, передбачених чинним законодавством, непрацював, а був залучений до виконання держаних абогромадських обов'язків.
Підсумовуючи викладений огляд існуючого стану проблеми
гарантійних виплат в їх теоретичному та прикладному аспекті мидійшли критичного висновку про хаотичність та застарілість
нормативного матеріалу, необхідність оновлення та поточної
кодифікації з цього питання. Як свідчить досвід, саме через
застарілість, а по суті – прогалини законодавства, що регулює
гарантійні виплати, виникають загрози, які потенційно можуть
посягати і, на жаль, посягають на соціально-економічні права
громадян.
УДК 349.2

ДО ПИТАННЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ
Павловська Н. В.,професор кафедри цивільного права і процесу
Національної академії внутрішніх справ,канд. юрид. наук, доцент
Сучасне трудове законодавство України чітко встановлює тарегламентує відповідальність працівників будь-яких підприємству разі невиконання або невідповідного виконання ними трудових
прав та обов’язків.
Так, стаття 130 Кодексу Законів про працю (далі – КЗпП)закріплює, що працівники несуть матеріальну відповідальність за© Павловська Н. В., 2016202Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок
порушення покладених на них трудових обов’язків.
При покладенні матеріальної відповідальності права і законні
інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення
відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах іпорядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода
заподіяна
підприємству,установі,організації
винними
протиправними
діями(бездіяльністю)працівника.
Цявідповідальність, як правило, обмежується певною частиною
заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру
заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених
законодавством.
За наявності зазначених підстав і умов матеріальна
відповідальність може бути покладена незалежно відпритягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чикримінальної відповідальності.
На працівників не може бути покладена відповідальність зашкоду, яка належить до категорії нормального виробничогосподарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником,що перебував у стані крайньої необхідності. Відповідальність занеодержаний підприємством, установою, організацією прибуток
може бути покладена лише на працівників, що є посадовими
особами.
Частина друга статті 131 та стаття 139 КЗпП України прямо
зобов’язують працівника бережливо ставитися до майна
підприємства, установи, організації (далі – підприємство) івживати заходів до запобігання шкоді, дбайливо ставитися домайна власника, з яким укладено трудовий договір.
Матеріальна відповідальність працівника – це видвідповідальності, який полягає в обов’язку працівника
відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах шкоду,заподіяну підприємству, де він працює, внаслідок невиконання чиненалежно виконання без поважних причин трудових обов’язків.
Отже, роботодавець має право притягнути працівника доматеріальної відповідальності, якщо є юридичні факти (умови),вичерпний перелік яких міститься у статті 130 КЗпП, а саме:− порушення працівником трудових обов’язків;− наявність прямої дійсної шкоди;− причинний зв’язок між порушенням і шкодою;− вина працівника.
203

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Виходячи з вимог ст. 15 Цивільного процесуального кодексу
України суд у кожному випадку зобов’язаний вживати
передбачених законом заходів до всебічного, повного йоб’єктивного з’ясування обставин, від яких згідно зі статтями 130,137 КЗпП залежить вирішення питання про покладення
матеріальної відповідальності та про розмір шкоди, що підлягає
відшкодуванню. Зокрема, з’ясовувати: наявність прямої дійсної
шкоди та її розмір; якими неправомірними діями її заподіяно і чивходили до функцій працівника обов'язки, неналежне виконання
яких призвело до шкоди; в чому полягала його вина; в якійконкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були створені умови,які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей інормальну роботу з ними; який майновий стан працівника. Якщошкоду заподіяно кількома працівниками, в рішенні суду має бутизазначено, які конкретно порушення трудових обов’язків
допустив кожен працівник, ступінь його вини та пропорційна їйчастка загальної шкоди, за яку до нього може бути застосовано
відповідний вид і межі матеріальної відповідальності.
З урахуванням судової практики вирішення трудових спорів
необхідно вбачати, що обов’язок підтверджувати обставини
заподіяної шкоди, тобто наявність зазначених юридичних фактів,відповідно до статті 138 КЗпП, покладається на роботодавця.
Так, матеріальна відповідальність може бути покладена набудь-якого працівника, який уклав трудовий договір зроботодавцем (підприємством чи фізичною особою). Щобпокласти
матеріальну
відповідальність
напрацівника,необов’язково укладати з ним договір про повну матеріальну
відповідальність.
Також чинне законодавство не виключає притягнення доматеріальної відповідальності і неповнолітніх працівників. Аленеповнолітні працівники не можуть нести повну матеріальну
відповідальність на підставі договору про індивідуальну чиколективну матеріальну відповідальність.
Вартозазначити,щоматеріальна
відповідальність
працівників виникає у випадках, якщо працівник своїми
протиправними винними діями завдав матеріальної шкоди, тобто
безпосередньо знищив, зіпсував, пошкодив, викрав, розтратив
певні матеріальні цінності чи допустив їх недостачу, а також увипадках, якщо безпосередньої шкоди завдали треті особи, силистихії тощо, але це сталося внаслідок невиконання чи204Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016неналежного виконання без поважних причин своїх трудових
обов’язків відповідним працівником.
Залежно від форми вини, особи працівника та інших обставин,за яких заподіяно шкоду, на працівника може покладатися
обмежена чи повна матеріальна відповідальність. В окремих
випадках законодавством може встановлюватися підвищена
матеріальна відповідальність.
УДК 349.2

НАЙМ ПРАЦІ ЯК ЯВИЩЕ ПОЗА СФЕРОЮ ТРУДОВОГО ПРАВА
Панасюк О. Т.,доцент кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Київського національного
університету імені Тараса Шевченка,канд. юрид. наук, доцент
1. Понятійний апарат трудового права протягом усієї історії
його розвитку зазнає вплив інших галузей права. Сучасний етапрозвитку трудового права не є виключенням.
У тих випадках, коли відсутні власне трудо-правові поняття
(категорії і т. п.), «запозичення» понятійного апарату є цілком
прийнятним методологічним прийомом.
Однак такий методологічний прийом не є беззастережним. За
будь-яких умов жодне поняття, категорія, термін, дефініція,правова конструкція і т. п., що походить від іншої галузі права, неможе використовуватись у сфері трудового права (трудового
законодавства) без спеціального обґрунтування такої можливості.
Якщо вказана умова не буде дотримуватись, то застосування
«запозичених» елементів значно розширить проблемну сферу
трудового права. За наслідками ця обставина – негативний
фактор, який ускладнює розвиток трудового права та знижує йогоефективність.
Прикладом існування такого негативного фактору длярозвитку трудового права, який привносить проблемність у йогосферу, є, на перший погляд, несподівана поява поняття «найм»(«найм праці»).
Проблемність цієї ситуації легко ілюструється тим, що малохто із представників науки трудового права може відповісти напитання про те, яка причина так званої «реінкарнації» поняття
© Панасюк О. Т., 2016205Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016«найм праці» у правовому регулюванні трудових відносин, зможе
пояснити науковий статус цього поняття, його зміст та визначити
співвідношення із поняттям трудового договору.
2. Роль цивільно-правових конструкцій для розвитку
трудового права є очевидною лише для періоду його передісторії.
Історія трудового права починається з моменту, коли склався
новий тип відносин, пов’язаний із використанням праці угосподарському житті суспільства.
Формування понятійного апарату трудового права на перших
порах відбувалось за рахунок цивільно-правових конструкцій заумови ретельного аналізу їх змістовної відповідності таприйнятності для трудо-правового регулювання.
Наприклад, Л. С. Таль, ретельно аналізуючи конструкції
римського права, застерігав про недостатність обґрунтування
перенесення із римського права до тогочасного права догмату прооднакову правову природу усіх видів locatio conducti лише зафактом ознаки «користування»1.
Продовжуючи цю думку, у своєму виступі перед
магістерським диспутом Л. С. Таль указував на те, що длязаповнення
недостатнього
законодавчого
нормування
приватноправових відносин, які становили основу матеріального
існування значної частини населення, наука та законодавство
намагались перекинути місток між новими узаконеннями тацивільними кодексами. Для цього спільним цивілістичним
фундаментом усіх спеціальних видів найму праці визнавався
договір особистого найму.
Відповідно, для висновку про застосування правових
конструкції «найм послуг», «особистий найм», а тим більше
конструкції locatio conductio operarum підстав не було ще у часіпроф. Л. С. Таля.
Ознаки фактичних відносин, що складались між працівникомта роботодавцем, все більш походили на ті, які називались
Л. С. Талем як характеристики конструкції трудового договору.
Трудовий договір є правовою конструкцією «нового часу». Напочатковому етапі формування та закріплення у нормах права такої
конструкції дійсно мав місце вагомий науковий внесок цивілістів.
1Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование /Л. С. Таль. – М. : Статут, 2006. – С. 94.

206

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Вважається, що терміни «трудовий договір», «договір про працю»вперше запропонував використовувати В. Б. Ельяшевич.
В. Б. Ельяшевич, передуючи Л. С. Талю, зазначав про те, щовеличезний господарський переворот, що відзначив собою другу
половину XIX сторіччя, абсолютно змінив усі відносини щодопраці. Вільна праця, вказував В. Б. Ельяшевич, висунулася уступінь найважливішого фактору господарського життя, трудовий
договір став основою існування усе більшого кола верст
населення, а юристи продовжували оперувати критеріями,витягнутими із творень римських класиків – учителів права1.
Втрату значення правової конструкції «найм послуг» дляпрактики регулювання нового типу відносин доводить той факт,що у Статуті про промислову працю 1913 року, який об’єднав
існуючі на той час правові моделі регулювання праці,використовується поняття «наймана праця» без жодного
уточнення
предмета
цьогоправочину,обмежуючись
диференціацією за суб’єктами.
Фактично, в такий спосіб використовувалось поняття «найм»у Кодексі праці Української народної республіки – у Законі
Центральної ради про восьмигодинний робочий день від 25 січня
1918 р.2
Подальше використання на певних українських територіях
КЗпП РСФСР 1918 року не передбачало можливості застосування
правової конструкції найму праці, оскільки Кодекс її непередбачав.
Для науки трудового права цей нормативний акт слугував
основою для висновків, на кшталт того, що головна та найвражаюча
особливість організації праці при Радянському ладі це те, що праця
перестає бути найманою, а в Радянській державі не існує хибновільного (в оригіналі – «ложно-свободного») договору найму3.

1Эляшевич В. Б. Новое движение в области договора о труде /В. Б. Эляшевич // Право. – 1907. – № 03 (21 янв.) – С. 172.
2
Див.: Українська Центральна Рада: документи і матеріали : у 2 т. Т. 2. –
К. : Наук. думка, 1996 . – (Пам'ятки історії України. Сер. V. «Джерела новітньої
історії»). – 10 грудня 1917 р. – 29 квітня 1918 р. / упоряд. В. Ф. Верстюк [та ін.] ;ред. В. А. Смолій [та ін.]. – [Б. м.] : [б.в.], 1997. – 422 с.
3Теттендорн З. Советское законодательство о труде / З. Теттендорн. –М. : Госиздат, 1920. – С. 14.

207Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

У КЗпП УСРР 1922 року була закріплена правова конструкція,яка чіткої назви на мала, але передбачала вживання понять «наймробочої сили» або «особа, яка працює за наймом» і т.п.
Зробити висновок про застосування правових конструкції
«найм послуг», «особистий найм», а тим більше конструкції locatio
conductio operarum підстав на той час не було.
Ознаки фактичних відносин, що складались між працівникомта роботодавцем, все більше походили на ті, які називалась
Л. С. Талем характеристиками конструкції трудового договору.
3. Перша спроба нормативного закріплення поняття
«трудовий договір» була зроблена в 1917 році. Так, спеціально
створена комісія під керівництвом С. О. Загорського розробила
декілька проектів правових актів. Зокрема, мова про проект
Закону про трудовий договір та Додаток до статті 7 цього Закону,проект Змін до глави першої розділу другого Статуту пропромислову працю 1913 року та деякі інші документи1.
У цих документах термін «трудовий договір» отримав
передофіційну презентацію, яка не виключала одночасного
використання терміна «найм» та деяких похідних від нього
словосполучень – «робітник, зайнятий по найму», «наймробітників» і т.п. У статтях 61, 124 проекту Змін до глави першої
розділу другого Статуту про промислову працю 1913 року поняття
«найм» та «трудовий договір» вживаються разом як синоніми.
Роблячи застереження відносно статусу цих, так і неприйнятих, документів, слід говорити про те, що у позиції авторів
указаних проектів межа між двома правовими конструкціями,фактично, була відсутня. Довести цю обставиною практикою
господарського обігу та змістом відносин, які складались,фактично, між працівниками та роботодавцями, неможливо,оскільки проекти так і не стали чинними нормативними актами.
Подальший розвиток вчення про трудовий договір та вченняпро трудове правовідношення призвели до повної зміни
термінології законодавства про працю. У працях учених-трудовиків,починаючи із 50-х років, усе рідше з'являлась згадка про цивільноправові конструкції, ще менше було порівнянь із римським правом,1Таль Л. С. Очерки промышленного права. – Изд. 2-е, знач. испр. /Л. С. Таль. – М. : Моск. науч. изд., 1918. – С. 179 та далі.

208

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

а договір найму послуг був об’єктом критики більше наідеологічних засадах, ніж на засадах власне правової методології1.
4. Сучасна загальна та галузева правова теорія, практика
відносин, які виникають між працівниками та роботодавцем, недають підстав для констатації появи нових характеристик, якідозволяли б ставити під сумнів природу трудового договору.
У спеціальній літературі подекуди можна знайти пояснення
використання словосполучень із словоформами прикметника
«найманий» або поняття «найм». Однак, на диво, їх зміст
зводиться до посилань до відносин власності, що слід вважати
«спадкуванням» аргументації радянського трудового права!
Питання про причини виникнення та зміст поняття «наймпраці» та суміжні з ним словосполучення є «приватно-галузевим»за своєю суттю. Воно постало на сучасному етапі розвитку
понятійного апарату трудового права, а не в площині його сферидії або загальної методології. Його вирішення вимагає окремої
уваги та лежить поза метою вищевикладеного. Пропозиції щодоможливого погляду на питання про співвідношення поняття
«найм праці» та «трудовий договір» вже висувались2.

1Поодинокими прикладами того, як в науці зменшувався інтерес доісторичних досліджень, у т.ч. у частині створення паралелей із римським
правом, є наступні праці: Догадов В. М. Правовое регулирование труда прикапитализме (до второй миройой войны). Очерки / В. М. Догадов ; отв. ред.
А. Е. Пашерстник. – М. : Госюриздат, 1959. – 195 с.; Гинцбург
Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение / Л. Я. Гинцбург. – М. :Наука, 1977. – 311 с. До конструкції locatio-conductio в порівняльному аспекті,правда із згадкою праць Л. С. Таля, звернувся М. Г. Александров у своїй
фундаментальній монографії «Трудовое правоотношение» (См.: сучасне
видання: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение: монографія /Н. Г. Александров. – М. : Проспект, 2009. – С.17, 39).
2Костюченко О. Є. Трудовий договір чи найм: проблеми право
розуміння / О. Є. Костюченко // Вісник НЮАУ імені Ярослава Мудрого. –2010. – № 2. – С. 174–184; Панасюк О. О поиске места конструкции «наймтруда» в конструкции трудового договора / О. Панасюк // Правове
регулювання відносин у сфері праці і соціального забезпечення: проблеми іперспективи розвитку : тези доп. і наук. повідомл. учасників VI Міжнар. наук.практ. конф. (м. Харків, 3–4 жовт. 2014 р.). – X. : Право, 2014.

209Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2: 347.1

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН ЩОДО ВИКОРИСТАННЯ
ОБ’ЄКТА, СТВОРЕНОГО У ЗВ’ЯЗКУ З ВИКОНАННЯМ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Піхурець О. В.,доцент кафедри цивільно-правових
дисциплін факультету №4Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наукОдним із ключових положень книги IV Цивільного кодексу
України є спроба більш ретельно врегулювати відносини щодовиникнення та використання прав на об’єкт, створеного у зв’язкуз виконанням трудового договору (далі – службовий об’єкт) йубезпечити автора від можливих утисків з боку роботодавця.
Службовий об’єкт (ст. 429 ЦК України) займає особливе місце
серед об'єктів права інтелектуальної власності, але творці книги
IV ЦК України приділили йому неналежну увагу. Особливо цестосується порядку набуття виключного майнового права наслужбовий об’єкт та питання про те, яким договором необхідно
регулювати питання належності майнових прав на службовий
об’єкт, − трудовим або цивільно-правовим?
Особливий порядок набуття роботодавцем виключних
майнових прав на службовий об’єкт передбачено ст. 429 ЦКУкраїни, де встановлено, що майнові права на об'єкт, створений у
зв'язку з виконанням трудового договору, належать працівникові,який створив цей об'єкт, та юридичній або фізичній особі, де або уякої він працює, спільно, якщо інше не встановлено договором.
Відповідно до ст. 429 ЦК України службовим об'єктом є об'єкт,створений у зв'язку з виконанням трудового договору. Чинний
Цивільний кодекс України містить дещо інші ознаки «службового
об'єкта права інтелектуальної власності», ніж спеціальне
законодавство (закони України «Про авторське право і суміжні
права»1, «Про охорону прав на винаходи та корисні моделі»2, «Про1
Про авторське право і суміжні права : закон України від 11 лип.
2001 р. № 2627-III.
2
Про охорону прав на винаходи і корисні моделі : закон України від
01.06.2000 р. № 1771–III.

© Піхурець О. В., 2016210

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016охорону прав на промислові зразки»1 та ін.). На цей час існує
термінологічна невідповідність загального та спеціального
законодавства, також по-різному визначається і зміст права.
Очевидно, що зазначена норма ЦК України поліпшує становище
автора (творця) та захищає його права. Разом з тим дана норма
обтяжила регулювання взаємовідносин між працівником іроботодавцем щодо створених службових об’єктів.
Відповідно до ст. 369 ЦК України співвласники майна, щоперебувало в спільній власності (згідно зі ст. 190 ЦК України
поняття «майно» включає й майнові права), володіють ікористуються ним спільно, якщо інше не передбачено
домовленістю між ними, а також розпоряджаються за згодою всіхспіввласників. Цілком можливо, що автор (творець) і йогороботодавець не досягнуть згоди щодо спільного використання
службового об’єкта чи взагалі будуть один одному перешкоджати.
Цивільне законодавство, на жаль, не передбачає такого спільного
володіння щодо результатів інтелектуальної, творчої діяльності.
Припустимим є тільки належність співавторам спільно
авторського права на твір, що створено у співавторстві. Алепідставою виникнення авторських прав на такий твір є виключно
створення твору (ст. 437 ЦК України).
Отже, виникає питання про те, чи може юридична або фізична
особа, де або у якої автор (працівник) працює, стати суб’єктом
первісного права на результат інтелектуальної, творчої діяльностіі набути права на службовий об’єкт через власні дії, не пов'язуючи
таке майнове право із набуттям від інших осіб.
Вважаємо, що ні. Оскільки юридична або фізична особа, де абоу якої автор (працівник) працює, не може стати суб'єктом
первісного права на службовий об’єкт. Для виникнення такого
первісного права потрібна творча, інтелектуальна, розумова
діяльність фізичних осіб (людей). Тому, як би не сприяв
роботодавець створенню службового об’єкта, саме створення
такого об’єкта є справою окремих фізичних осіб (людей). Спочатку
працівник, як автор (творець), створить даний службовий об’єкт, апотім майнове право може перейти до роботодавця.
Діяльність роботодавця може бути виражена в діях йогопрацівників або службовців, якщо вони відбуваються від імені
роботодавця. Процес створення службового об’єкта, як процес
1Про охорону прав на промислові зразки : закон України від 15 грудня
1993 р. № 3688-XII (із змін. і доповн.).

211

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016творчий, не відбувається від імені роботодавця, навіть якщо вінвиконується у межах службових обов'язків. Творча діяльність
будь-кого сама по собі не може привести до виникнення
авторського права в роботодавця, хоча б всі працівники-автори
діяли в межах службових обов'язків для нього. Отже, роботодавець
може бути суб’єктом майнового права як правонаступник
працівника – автора службового твору, тобто може бути суб'єктом
похідного права інтелектуальної власності. Це похідне право
інтелектуальної власності може виникнути в роботодавця напідставі спеціального цивільно-правового договору з автором абойого правонаступниками.
Так, ст. 429 ЦК України дозволяє врегулювати взаємовідносиниз цього питання шляхом укладення договору. На жаль,законодавець не вказав, яким саме договором регулювати
вищезазначені відносини, однак, проаналізувавши дану норму,можна зробити висновок про те, що таким договором може бутияк трудовий, так і цивільно-правовий договір. Зрозуміло, щороботодавці, зацікавлені, щоб їх відносини з працівником-автором
розглядалися як трудові.
Як відомо, суть договору визначається не формою, а змістом.
Найчастіше сторони нечітко визначають характер укладеного
договору, тобто не вказують, чи це трудовий чи цивільноправовий. У такому випадку висновок про те, що договір єтрудовим, може бути зроблено за наявності низки умов.
Насамперед, предметом трудового договору є трудова діяльність
працівника, що відповідає його посаді та кваліфікації. Вона можемати й творчий характер, але мова може йти про виконання
певної трудової функції, а не про створення конкретного
інтелектуального, творчого результату. Важливо встановити, чибув включений автор (творець) у трудовий колектив роботодавця,чи підкорявся він правилам внутрішнього трудового розпорядкута розпорядженням адміністрації, чи закріплювалися за нимтрудові права й пільги тощо. Якщо нічого цього не було, то длякваліфікації відносин сторін як трудових відсутні підстави.
Разом з тим ознаки службових об'єктів права інтелектуальної
власності сформульовані досить неоднозначно, за допомогою
використання термінології, відомої законодавству радянського
періоду, але відсутньої в законодавстві України. Подібне
становище ускладнює практику застосування відповідних норм,сприяє зловживанням, як з боку роботодавців, так і авторів
212

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016службових об'єктів права інтелектуальної власності, відносно
необґрунтованого набуття виключних прав на них.
Поняття «службові об'єкти права інтелектуальної власності»широко застосовується в чинному законодавстві України.
Службовим об'єктом права інтелектуальної власності можуть бутиавторські твори, винаходи, корисні моделі, промислові зразки,селекційні досягнення, компонування інтегральних мікросхем, якістворюються особами під час виконання трудових обов’язків.
Поняття «службовий твір» чи «службовий об'єкти права
інтелектуальної власності» чинний ЦК України (ст. 429) нерозкриває, а містить лише приблизний перелік умов, якимповинен відповідати службовий твір. По-перше, «службовий
твір» чи «службовий об'єкт права інтелектуальної власності»повинен бути створений протягом у певний період часу, вмежах терміну дії трудового договору. По-друге, створення
«службового твору» чи «службового об'єкта права
інтелектуальної власності» повинно бути пов'язано ізвиконанням трудових функцій (трудових обов'язків)працівника, які передбачено у трудовому договорі.
Відповідно до ст. 16 Закону України «Про авторське право ісуміжні права» до службових об’єктів авторського права віднесено
твори, що створюються автором у порядку виконання службових
обов’язків відповідно до службового завдання чи трудового
договору (контракту) між ним і роботодавцем1. Отже, твір єслужбовим за наявності наступних умов:− твір має створюватися під час виконання службових
обов'язків;− твір має створюватися на підставі службового
завдання;− твір має створюватися відповідно до трудового
договору (контракту).
Слід зазначити, що дотепер у законодавстві неконкретизоване поняття «службове завдання», не встановлені
вимоги до оформлення службового завдання щодо створення
твору. На практиці службове завдання оформляється у вигляді
наказу або окремою службовою запискою.

1Про авторське право і суміжні права : закон України від 11 лип.
2001 р. № 2627-III.

213

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

У наукових дослідженнях інституту службових об’єктів
(творів) відзначалося, що віднесення об’єкта до службових
пов'язане з наявністю двох умов1. В. А. Дозорцев уважає, щопідставою переходу прав на службові об’єкти до роботодавця єнаявність умов, до яких відносить службові (трудові) обов'язки йзавдання роботодавця. Службові (трудові) обов'язки є лише умова,за якої починає «працювати» справжня підстава – службове
завдання. Трудові функції повинні мати тільки одне значення:завдання може бути надано лише в межах трудових функцій2. Уцьому з ним згодний Д. Ю. Шестаков: робота, написана вслужбовий час, не входить у трудові обов'язки, і вона не будеслужбовою, оскільки відносно неї не було службового завдання3.
Твір може вважатися створеним у порядку виконання
службового завдання, коли змістом такого завдання є саместворення твору. Це може бути підтверджено трудовим
договором, яким встановлено службові обов'язки працівника, утому числі і його обов'язок створювати твір, посадовими
інструкціями й іншими документами роботодавця, якідоповнюють умови трудового договору. Загальновизнано, щослужбові обов'язки можуть виникати тільки за наявності
трудових відносин, у межах трудового договору (контракту).
Безсумнівно, що в цьому випадку відносини між автором іроботодавцем повинні повністю відповідати вимогам трудового
законодавства. Обов'язок автора створювати твір повинен бутислужбовий, тобто цей обов'язок повинен бути прямо зазначений уположеннях або посадових інструкціях, що діють в організації. Ізцими положеннями або посадовими інструкціями авторпрацівник має бути ознайомлений при укладенні трудового
договору (контракту). Чи роботодавець повинен дати конкретне
завдання авторові на створення певного твору.
Але як бути в тому випадку, коли твір створено працівником,трудові відносини з яким не були оформлені належним чином? Чи
1Азимов Ч. Н. Правовое регулирование служебных изобретений
научно-исследовательских и конструкторских организаций : автореф. дис. ...
канд. юрид. наук / Ч. Н. Азимов. – Х., 1971. – C. 10–11.
2Дозорцев В. А. Интеллектуальные права: Понятие. Система. Задачи
кодификации : сб. статей / В. А. Дозорцев. – М. : Статут, 2005. – С. 301.
3Шестаков Д. Ю. Интеллектуальная собственность в Российской
Федерации: теоретико-правовой анализ : дис. ... д-ра юрид. наук /Д. Ю. Шестаков. – М., 2000. – С. 204.

214

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016створення твору не є одним зі складових службових обов’язків,службового завдання або трудового договору (контракту)? Також
можливі випадки, коли твір створюється з використанням досвіду,виробничих
знань,
секретів
виробництва,обладнання,матеріальних і фінансових засобів роботодавця. Врегулювання
зазначених випадків взагалі відсутнє у чинному законодавстві.
Увітчизняній
правовій
літературі
неодноразово
висловлювалися пропозиції про вдосконалення інституту
службових об’єктів (творів). Наприклад, В. І. Єременко вважає, щооб’єкт може бути визнано службовим, якщо доведено, щопрацівником було використано досвід, виробничі знання,обладнання роботодавця1. Пропонується зобов'язати працівника
повідомляти роботодавця про всі створені службові об’єкти(твори) й встановити відповідальність за невиконання цього
обов'язку2. Крім того, В. І. Єременко й С. В. Усольцева вважають, щодоцільно визнавати службовими й такі об’єкти, які створені
працівником протягом одного року після припинення трудових
відносин з роботодавцем.
Дійсно, створення твору на основі досвіду, знань, секретів
виробництва, обладнання, матеріальних і фінансових засобів
роботодавця переводить його в число службових винаходів. Після
припинення трудових відносин працівник зобов'язаний
повідомити роботодавця про такий твір.
Отже, можна визначити низку ознак, за наявності яких твірможе бути визнано службовим. Зокрема, такими основними
умовами є:− твір було створено у зв’язку із виконанням обов’язківза трудовим договором (контрактом);− твір було створено у зв’язку із виконанням службових
обов’язків;− твір було створено за окремим дорученням
роботодавця;1Еременко В. И. Служебные изобретения в России / В. И. Еременко //Интеллектуальная собственность. – 1993. – № 5–6. – С. 7–10.
2Усольцева С. В. Результаты интеллектуальной деятельности какправовая категория : дис. ... канд. юрид. наук / С. В. Усольцева. – Иркутск,1997. – С. 109–110.

215

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016твір було створено з використанням досвіду, знань,секретів виробництва, обладнання, матеріальних іфінансових засобів роботодавця.
Як висновок зазначимо, що єдиною підставою виникнення
первісного права інтелектуальної власності на службовий об’єктслід визнати створення результату інтелектуальної, творчої
діяльності, а не укладення трудового договору. Створення
результату інтелектуальної, творчої діяльності, виникнення таздійснення права на результат є виключно цивільними
правовідносинами. Отже, на наше глибоке переконання, підставою
виникнення майнового права на службовий об’єкт у роботодавця
може бути укладення цивільно-правового договору про створеннята використання службового об’єкта, який потрібно укладати
окремо від трудового. Маємо надію, що зазначенні питання
знайдуть належне врегулювання в оновленому Законі України
«Про авторське право та суміжні права» чи будуть внесені
відповідні зміни до Цивільного кодексу України.
−УДК 349.2

ДО ПИТАННЯ СПІВВІДНОШЕННЯ ОКРЕМИХ ВИДІВ
РЕТРОСПЕКТИВНОЇ ЮРИДИЧНОЇ
ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ
Подорожній Є. Ю.,доцент кафедри трудового та господарського права
факультету № 2 Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наук,старший науковий співробітник
Відповідно до чинного КЗпП України існують такі видиюридичної
відповідальності
працівників:трудова,адміністративна, кримінальна та цивільно-правова. На практиці
можуть виникати питання щодо співвідношення вищенаведених
видів юридичної відповідальності – один вид може бутидоповнений або замінений іншим. Більше того, відповідне
дослідження, без сумніву, буде сприяти встановленню їхособливостей у системі трудового права взагалі.
Розглянемо більш детально особливості співвідношення
окремих видів ретроспективної юридичної відповідальності
працівників. Так, у ст. 131 КЗпП України передбачено обов’язок© Подорожній Є. Ю., 2016216Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016працівника бережливо ставитися до майна підприємства,установи, організації та вживати заходів до запобігання шкоді1.
Внаслідок
пошкодження,недбайливого
ставлення
довищенаведених засобів працівник, окрім матеріальних санкцій заспричинення прямої дійсної шкоди підприємству, установі,організації, також, як правило, повинен понести дисциплінарні
стягнення, тому що порушив трудову дисципліну. У контексті
наведеного слід звернути увагу на те, що глава Х КЗпП України,яка хоча й має назву «Трудова дисципліна», сутність поняття
«трудова дисципліна» не розкриває. Шляхом аналізу зазначеної
глави вищенаведеного нормативно-правового акта здається
можливим дійти висновку, що законодавець у зміст поняття
«трудова дисципліна» вкладає таку категорію, як «обов’язкипрацівника». Відповідно до ст. 139 «Обов’язки працівника» КЗпПУкраїни (з якої починається глава Х «Трудова дисципліна»)працівники зобов’язані працювати чесно та сумлінно, своєчасно йточно виконувати розпорядження власника або уповноваженогоним органу, додержувати трудової та технологічної дисципліни,вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитисядо майна власника, з яким укладено трудовий договір2. Із оглядуна вищенаведене законодавче положення і позиції вченихправознавців слід зауважити, що за недбайливе ставлення домайна власника підприємства, установи, організації (наприклад,його пошкодження) працівник повинен відшкодувати завдані зйого вини збитки, тобто понести матеріальні санкції. В такому
випадку буде мати місце порушення трудової дисципліни та, якнаслідок, накладення на працівника відповідного видудисциплінарного стягнення. У цьому випадку в межах трудової
відповідальності до працівника будуть застосовані як матеріальні,так і дисциплінарні заходи впливу, що, на нашу думку, не завжди єсправедливим. Так, відшкодовуючи матеріальні збитки власнику
підприємства, установи, організації, працівник вже несенесприятливі для нього наслідки у вигляді позбавлення йогонеобхідних для задоволення своїх життєвих потреб фінансових
ресурсів. У такому разі додаткове накладення на працівника ще й
1

1. Кодекс законів про працю України : закон України : від 10 груд.
1971 р. № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. – № 50.
2Там само.

217

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016дисциплінарного стягнення не буде відповідати функціям
ретроспективної юридичної відповідальності. Таким чином,проведений вище аналіз надає змогу стверджувати пронедоцільність одночасного застосування до працівника запорушення
трудового
законодавства
матеріальних
ідисциплінарних заходів впливу.
Разом із тим на практиці все ж таки можливі випадки, колипрацівник проявляє систематичне недбайливе ставлення домайна (в тому числі довіреного йому) й у такому разі він повинен
відшкодовувати понесені підприємством, установою, організацією
збитки. При цьому роботодавець, не маючи бажання більше «матисправ» із таким працівником, може одночасно прийняти рішенняпро накладення на нього такого виду дисциплінарного стягнення,як звільнення.
Розглядаючи співвідношення трудової та цивільно-правової
відповідальності працівника, слід зазначити, що на практиці
можуть зустрічатися випадки їх одночасного застосування. Так, вразі якщо працівник своїми діями завдав шкоду третім особам, товласник (підприємство, установа, організація) згідно ізположеннями цивільного законодавства1 має право регресу, тобто
право зворотної вимоги зверненої через суд до винної в завданні
збитків особи. У наведеному випадку мова може йти тільки процивільно-правову відповідальність.
Окрім вищенаведеного, існує також багато випадків
співвідношення трудової відповідальності з відповідальністю
адміністративною та кримінальною.
Як бачимо, співвідношення різних видів юридичної
відповідальності працівників достатньо часто зустрічається напрактиці. Яскравим проявом такого співвідношення можеслужити закріплений законодавством взаємовиключний характер
позитивної та ретроспективної юридичної відповідальності
працівників. Разом із тим найчастіше знаходить свій прояв
співвідношення різних видів ретроспективної юридичної
відповідальності. До працівників за порушення норм трудового
законодавства в рамках трудової відповідальності застосовуються
санкції матеріального та дисциплінарного характеру, що є1Цивільний кодекс України : закон України від 16 січ. 2003 р. № 435IV // Відомості Верховної Ради України. – 2003. – № 40–44. – Ст. 356.

218Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016несправедливим з огляду на невідповідність функціям
ретроспективної юридичної відповідальності. Значним недоліком
трудового законодавства є визначення засад ретроспективної
юридичної відповідальності працівників із використанням
термінології («аморальний поступок», «пряма дійсна шкода» таін.) без надання її легітимного визначення та тлумачення. Такаситуація може знаходити свій прояв у безпідставному притягненні
працівника до відповідного виду ретроспективної юридичної
відповідальності.
Значною
проблемою
єневизначення
законодавцем конкретних меж притягнення працівників довідповідного виду ретроспективної юридичної відповідальності,невизначення її виду в конкретному випадку.
УДК 349.24-055.26(4+477)ЄВРОПЕЙСЬКІ СТАНДАРТИ УМОВ ПРАЦІ ВАГІТНИХ ЖІНОКІ ЖІНОК-МАТЕРІВ ТА ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ
Пожарова О. В.,асистент кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Національного університету
«Одеська юридична академія»,канд. юрид. наукОдним із основних документів Ради Європи є Європейська
соціальна хартія (переглянута), яка була підписана 3 травня 1996
року. Низка прав і гарантій, закріплених у ЄСХ (п) стосується праці
жінок. Стаття 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої)юридично закріплює право працюючих жінок на захист в разіматеринства, а також у разі зайнятості на нічних роботах інебезпечних, шкідливих для здоров’я або важких роботах.
Згідно із Законом від 14 вересня 2006 року1 Україна взяла насебе зобов’язання вважати обов’язковими для України усі п’ятьпунктів ст. 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої).
Положення статті 8 Європейської соціальної хартії
(переглянутої) розвиваються у праві Європейського Союзу
Директивою 92/85/ЄЕС про заходи з підвищення безпеки праці та1Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої) :закон України від 14 вересня 2006 року № 137-V // Відомості Верховної РадиУкраїни. – 2006. – № 43. – Ст. 418.

© Пожарова О. В., 2016219

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016охорони здоров’я вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили, іжінок, які годують дітей, від 19 грудня 1992 року1 (десята
спеціальна директива, у тому значенні, як це зазначено у ст. 16
Директиви 89/391/ЄЕС).
Директива 92/85/ЄЕС стосується безпеки праці та охорони
здоров’я жінок: вагітних, жінок, які недавно народили, та жінок,які годують дітей, яких визнано такими за їх заявою відповідно донаціонального законодавства.
Директива встановлює захисні норми щодо вагітних жінок іжінок, які годують дітей, у зв’язку із застосуванням їх праці нашкідливих роботах, а також у нічний час.
Основні права цих категорій жінок концентруються навколо
охорони здоров’я і життя від небезпек виробничого середовища.
При цьому Директива не забороняє прямо і безумовно працю
жінок на шкідливих роботах, а передбачає досить складну і вельми
гнучку регламентацію даного питання.
Директива встановлює безумовну та індивідуалізовану
(визначену
обставинами
даного
конкретного
випадку)відповідальність роботодавця за здоров’я і життя жінки та їїдитини. Індивідуалізація відповідальності отримує свій вираз,наприклад, у наданні роботодавцю деякої свободи у підборі
заходів щодо усунення небезпек. Залежно від їх видуроботодавець зобов’язаний перевести жінку на безпечну роботуабо надати їй відпустку (у разі небезпеки, що створюється
фізичними, біологічними і хімічними факторами, які перерахованіу Додатку № 2 до Директиви).
У разі виникнення видів небезпеки, перерахованих у Додатку
№ 1 до Директиви 92/85/ЄЕС, роботодавець, у першу чергу, маєможливість пристосувати робоче місце таким чином, щоб усунути
небезпеку (наприклад, шляхом скорочення робочого часу). Ітільки якщо таке пристосування буде неможливим або занадто
коштовним, роботодавець зобов’язаний перевести жінку на іншуроботу або надати їй відпустку.
Роботодавці можуть перевести вагітну жінку (жінку, яка годує
дитину) у денну зміну або повністю звільнити від роботи, якщотаке переведення неможливе або недоцільне.
1Директива 92/85/ЕЭС о мерах по повышению безопасности труда иохраны здоров’я беременных женщин, недавно родивших женщин и женщин,кормящих грудью, от 19 октября 1992 г. // OJL 348. 28.11.92. Р.1.

220Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Зі змісту Директиви 92/85/ЄЕС випливає, що вона по сутівизначає стандарти охорони праці жінок з точки зоруматеринства.
Під час перегляду Європейської соціальної хартії з тексту ст. 8
було виключено зміст п. 4, який встановлював заборону щодовикористання праці жінок на підземних роботах та на всіх інших
роботах, які протипоказані жінкам у зв’язку з небезпечними,шкідливими або важкими умовами праці. Останнім часом в Україні
також спостерігається тенденція негативного ставлення жінок дозаборони використання їх праці на важких і шкідливих роботах, нароботах у нічній час, надурочних роботах. На відміну відзарубіжних країн в Україні продовжують діяти спеціальні норми зохорони праці жінок.
Так, законом забороняється застосування праці жінок наважких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними
умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких
підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному тапобутовому обслуговуванню) (частина перша ст. 174 КЗпП).
Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими і небезпечними
умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок,затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я1.
Постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС «Про додаткові
заходи щодо поліпшення умов праці жінок, зайнятих у народному
господарстві»2, що продовжує діяти в Україні, передбачено такіпільги жінкам при вивільненні з важких робіт та робіт ізшкідливими умовами праці:а) збереження середнього заробітку за місцем попередньої
роботи на час перенавчання або перекваліфікації, але не більше
шести місяців;б) збереження права користування відомчою жилою площею,а також дитячими дошкільними закладами за місцем попередньої
роботи.
1Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами
праці, на яких забороняється застосування праці жінок : затв. наказом
Міністерства охорони здоров’я від 29.12.93 № 256 // Законодавство Українипро охорону праці : зб. нормат. акт. – Т. 3. – К., 1995. – С. 32.
2О дополнительных мерах по улучшению условий труда женщин,занятых в народном хозяйстве : постановление Совета Министров СССР иВЦСПС от 25.04.78 № 320 // СП СССР. – 1974. – № 11. – Ст. 74.

221Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Частиною другою ст. 174 КЗпП забороняється залучення
жінок до робіт, пов’язаних з підійманням і переміщенням важких
речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками
затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від
10 грудня 1993 р. № 2411.
Однак з метою забезпечення гідних умов праці жінок-матерівне можна орієнтуватися на будь-який один, хоча й істотний
чинник, наприклад економічний, правовий, ідеологічний абомедичний. Необхідно комплексно використовувати усі механізми,які б формували сприятливі умови для участі жінок у трудових
процесах.
Передбачені у проекті Трудового кодексу правові засоби
забезпечення безпечних умов праці для вагітних жінок та жінокматерів узгоджуються зі змістом статті 5 Директиви РадиЄвропейського співтовариства від 19 жовтня 1992 року№ 92/85/ЄЕС про запровадження заходів, які сприяють
покращенню безпеки і охорони здоров’я вагітних жінок, а також
жінок-працівниць, котрі недавно народили (десята окрема
директива у рамках тлумачення статті 16 (І) Директиви
89/391/ЄЄС) і не потребують кардинальних змін.
Чинним КЗпП забороняється застосування праці всіх жінок наважких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними
умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких
підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному тапобутовому обслуговуванню), тому зміст частини першої статті
174 КЗпП потребує змін і приведення у відповідність доєвропейських стандартів, враховуючи положення статті 8Європейської соціальної хартії (переглянутої) та Директиви
92/85/ЄЕС.

1Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками : затв.
наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10 грудня 1993 р. //Законодавство України про охорону праці : зб. нормат. акт. – Т. 3. – К., 1995. – С. 61.

222

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ДОСЛІДЖЕННЯ ТЕРМІНА «СЛУЖБОВА ДИСЦИПЛІНА»В РАМКАХ НОВОГО ЗАКОНУ УКРАЇНИ
«ПРО ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ»Селецький О. В.,доцент кафедри трудового права,адміністративного права та процесу
навчально-наукового інституту праваі соціальних технологій
Чернігівського національного
технологічного університету,канд. юрид. наукІвашко С. В.,студент юридичного факультету
навчально-наукового інституту праваі соціальних технологій
Чернігівського національного
технологічного університету
Стратегією реформування державної служби та служби ворганах місцевого самоврядування в Україні на період до 2017
року, схваленої розпорядженням Кабінету Міністрів України від
18 березня 2015 року № 227-р1, визначено, що невід’ємною
складовою стратегічних перетворень, започаткованих в Україні, єнаближення державної служби та служби в органах місцевого
самоврядування до європейських принципів, які висуваються докраїн – кандидатів на вступ до ЄС, а також принципів «належного
врядування», які закріплені рішеннями Ради Європи. Як наслідок,01 травня 2016 року набув чинності новий Закон України «Продержавну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII2 (далі – Закон), якийдав старт реформі системи державного управління.

1Про схвалення Стратегії реформування державної служби та служби ворганах місцевого самоврядування в Україні на період до 2017 року тазатвердження плану заходів щодо її реалізації : розпорядження Кабінету
Міністрів України від 18.03.2015 р. № 227-р // Офіційний вісник України. –2015. – № 24. – Ст. 680.
2
Про державну службу : закон України від 10.12.2015 р. № 889-VIII //Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст. 43.

© Селецький О. В.,Івашко С. В., 2016223

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Водночас вступ даного Закону в силу викликав суттєве
занепокоєння у вчених-трудовиків, оскільки він, фактично, нерозглядав трудові відносини з державними службовцями в рамках
предмета трудового права. Про це свідчить, наприклад, заміна
терміна «трудовий» на термін «службовий» при всіх йогоможливих вживаннях у тексті. Зокрема, Закон оперує такими
новими поняттями, як «службова діяльність», «правила
внутрішнього службового розпорядку», «зміна істотних умовслужби». Це ж стосується і заміни «трудової дисципліни» на«службову дисципліну», зміст якої пропонуємо детальніше
проаналізувати.
Якщо розглядати дисципліну в широкому значенні, то їїможна визначити як обов’язкове для всіх членів колективу
підпорядкування встановленому порядку, що існує в певній
соціальній групі. Це невід'ємний елемент життя і діяльності будьякої суспільної організації. Вона спрямована на забезпечення
єдності членів організації і досягнення поставлених цілей,виступає необхідною умовою їхньої спільної роботи.
У науці трудового права під дисципліною праці або ж трудовою
дисципліною зазвичай розуміють: неухильне додержання режиму
праці, обумовленого трудовим законодавством і правилами
внутрішнього трудового розпорядку, чітке виконання кожним
працюючим своїх виробничих обов’язків; установлений нормами
права порядок відносин між учасниками трудового процесу, щовизначає точне й неухильне виконання ними своїх трудових
функцій. Проте варто визнати, що суттєвим недоліком правового
регулювання трудової дисципліни є відсутність в однойменній
главі Х Кодексу законів про працю України тлумачення цього
терміна.
На відміну від трудової дисципліни термін «службова
дисципліна» легально визначений в Законі України «Продержавну службу» (п. 10 ч. 1 ст. 2), де зазначено, що це неухильне
додержання Присяги державного службовця, сумлінне виконання
службових обов’язків та правил внутрішнього службового
розпорядку.
Розглядаючи службову дисципліну, необхідно пам'ятати, щовона заснована на законності. Сама ж законність проголошується
одним з основних принципів державної служби (п. 2 ч. 1 ст. 4
Закону). Законність і службова дисципліна є тісно пов'язаними
юридичними категоріями. Однак вони не є тотожними.
Вбачається, що поняття «службова дисципліна» більш широке, ніж224Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016поняття «законність». Якщо законність включає в себе виконання
обов'язків, що містяться в законах та підзаконних актах, тослужбова дисципліна є виконанням обов'язків, що містяться в усіхнормативно-правових актах та в інших соціальних правилах
поведінки державних службовців на службі і поза нею. Службова
дисципліна базується не тільки на нормативно-правових вимогах,а й на вимогах індивідуально-правового характеру, моральноетичних настановах, приписах інших соціальних норм, а також наусних вказівках безпосередніх керівників. Тобто службова
дисципліна включає в себе 2 компоненти: 1) правовий – система
правових
нормповедінки
державного
службовця,щорегламентують його права та обов’язки (наприклад, Конституція
України, Закон України «Про державну службу» та інші спеціальні
закони); 2) моральний – відображений в Правилах етичної
поведінки державних службовців, Присязі державного службовця.
Поняття службової дисципліни базується на: імперативному
характері її вимог для всіх державних службовців; детальній
регламентації правил поведінки в усіх сферах службово-трудової
діяльності; підвищеній юридичній відповідальності за порушення
вимог службової дисципліни; обов'язковому дотриманні
моральних норм; єдності неухильного виконання службового
обов’язку і прояву активності, самостійності, творчості.
Службова дисципліна створює в трудовому колективі
здоровий морально-психологічний клімат, дає можливість знайбільшою ефективністю використовувати час, матеріальні
ресурси і людські сили для виконання службово-трудових завдань.
За допомогою дисципліни досягається координація дій,забезпечуються субординація, товариська взаємодопомога. Цевисокоефективний засіб соціального управління. Головним
стрижнем дисципліни є беззаперечна покора, точне і своєчасне
виконання наказів і розпоряджень керівництва.
Службова дисципліна відповідно до ст. 61 Закону
забезпечується шляхом: 1) дотримання у службовій діяльності
вимог цього Закону та інших нормативно-правових актів у сфері
державної служби та виконання правил внутрішнього службового
розпорядку; 2) формування керівником державної служби упідпорядкованих державних службовців високих професійних
якостей, сумлінного ставлення до виконання своїх посадових
обов’язків, поваги до прав і свобод людини і громадянина, їхньої
честі та гідності, а також до держави, державних символів України;3) поєднання керівниками усіх рівнів методів переконання,225

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016виховання і заохочення із заходами дисциплінарної відповідальності
щодо підпорядкованих державних службовців; 4) поєднання
повсякденної вимогливості керівників до підпорядкованих
державних службовців з постійною турботою про них, виявленням
поваги до їхньої честі та гідності, забезпеченням гуманізму тасправедливості.
Підбиваючи підсумки вважаємо, що все ж таки термін
«службова дисципліна» виступає похідним від трудової
дисципліни. А тому підтримуємо позицію В. С. Венедиктова, щослужбова дисципліна – це встановлена в державних органах дляокремої категорії працівників (державних службовців) дисципліна
праці, яка полягає в дотриманні загальних і спеціальних
обов’язків, прав, а також заборон та обмежень, встановлених
Конституцією
йзаконодавством
України,статутами,положеннями, нормативними актами міністерств і відомств,наказами керівників, що видаються в межах їх повноважень1.
УДК 349.2:061.1ЕС-044

ПРОБЛЕМИ РОЗБУДОВИ ПРАВОВОЇ ДЕРЖАВИ В УКРАЇНІВ ПРОЦЕСІ ЄВРОІНТЕГРАЦІЇ
Середа О. Г.,доцент кафедри трудового права
Національного юридичного
університету імені Ярослава Мудрого,канд. юрид. наук, доцент
Проголошення Україною незалежності, здійснення економічних
перетворень, побудова правової, соціальної держави зумовили гостру
потребу у створенні належної правової бази, яка б ґрунтувалась напевних засадах, що визначені європейською спільнотою. Основою
досконалості та ефективності законодавства в царині праці євідповідні системні теоретичні дослідження в багатьох галузях права,насамперед трудового. У процесі здійснення правової реформи
трудового законодавства необхідно визначити першочергові
принципи, які б становили основу правового регулювання.
Розбудова
правової
держави
тапереорієнтація
взаємовідносин між суб’єктами трудового права неможливі беззапровадження принципу верховенства права як однієї з вихідних
1Венедиктов В.С. Трудове право
В. С. Венедиктов. – К. : Істина, 2008. – С. 287.

© Середа О. Г., 2016226України

:підручник

/Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016засад розвитку суспільства, запровадження загальнолюдських
цінностей у царині праці, втілення гуманістичних ідеалів утрудовому законодавстві України. Не випадково верховенство
права закріплено ст. 8 Конституції України як засадничий
принцип
державної
політики
ідіяльності
державних
різноманітних інституцій та установ.
Принцип верховенства права є однією з основних ознак
сучасної правової, соціальної держави, в якій право підкорює собідержавну владу, а основні права людини та її соціальна
спрямованість становлять зміст свободи, заснованої на законах, щовідображають соціальну справедливість, які змінюються законним
шляхом1. Необхідно звернути увагу на те, що суттєвим недоліком удослідженні сутності верховенства права є відірваність цього
поняття від реалій життя, надання йому значення самостійної
абстрактної та незрозумілої ідеї2. Особливо це стосується
праворозуміння й правозастосування в царині праці, оскільки у ційсфері діє велика кількість нормативно-правових актів, якіприймались у різний час, мали різну ідеологічну складову тощо.
О. Ф. Скакун слушно підкреслює, що об’єднавчі процеси
правових систем і інтеграція України в європейський правовий
простір є надзвичайно актуальним завданням у сучасних умовах. Упроцесі інтеграції правових систем їх ціннісні елементи не лишезберігаються, а й стають для них загальними, переходять нанаднаціональний рівень. До найцінніших елементів взаємодії
правових систем у формі інтеграції належать загальні національні
принципи права, на підставі яких і формуються загальнолюдські
принципи. Саме вони мають бути використані як універсальний іефективний засіб інтеграції, вони відбивають найважливіші
закономірності й засади розвитку людства, природу права, тісно
пов’язані з принципами моралі, політичною й економічною
сферами тощо. Принцип верховенства права належить дозагальнолюдських цінностей, він пройшов повний цикл розвитку –від ідеї через доктрину до принципу, від принципу
1Оніщенко Н. М. Юридична відповідальність держави перед особою.
Проблеми відповідальності прав і свобод людини і громадянина в Україні :монографія / Н. М. Оніщенко. – К. : Юрид. думка, 2007. – С. 90–92.
2Шемшученко Ю. С. Передмова / Ю. С. Шемшученко // Принцип
верховенства права: проблеми теорії та практики : монографія : у 2 кн. Кн. 1 :Верховенство права як принцип правової системи: проблеми теорії / відп. ред.
Н. М. Оніщенко. – К. : Юрид. думка, 2008.

227

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016внутрішньодержавного права до принципу міжнародного права.
Принцип верховенства права є оптимальним регулятором,інструментом інтеграції. Цей принцип, з одного боку, єбезумовною вимогою до будь-якої демократичної держави, зіншого – правові системи потребують інтеграції саме на підставі
принципу верховенства права, дотримання певних цінностей, асаме: 1) обмеження державної влади правом (правами таобов’язками людини), правова захищеність індивідуальної,соціальної сфер життя людини від значної регламентації з бокудержави, від свавілля посадових осіб; 2) рівність громадян перед
законом, досягнення єдності прав та обов’язків суб’єктів права;3) реальність та гарантування прав і свобод людини, створення
ефективних механізмів їх охорони і захисту; 4) наявність
ефективного і зрозумілого правосуддя, вільний доступ до нього,обов’язковість виконання рішень суду; 5) дотримання законності іправопорядку в суспільстві1 . Принцип верховенства права –вищий принцип міжнародного права, показник демократизму,захисту миру й дотримання прав і свобод людини, оптимальний
регулятор суспільних відносин2.
Що стосується поняття євроінтеграції, то це складний
соціально-економічний процес, що спрямований на налагодження
тісного співробітництва з європейськими державами та подальше
зближення цивілізаційно споріднених національних спільнот3.
Важливою умовою успішної інтеграції України доЄвропейського Союзу є піднесення на новий рівень національного
трудового законодавства та здійснення максимально доступної
можливості реалізації права на працю для громадян України.
Процес реалізації права на працю в умовах євроінтеграції
України відбувається в напрямі зближення трудового
законодавства України із сучасною європейською системою права,1Скакун О. Ф. Верховенство права как принцип интеграции правовых
систем в современном мире / О. Ф. Скакун // Наукові праці Одеської
юридичної академії. – О. : Юрид. л-ра, 2009. – Т. 8. – С. 37–41.
2Скакун О. Ф. Верховенство права як принцип взаємодії правових
систем в умовах глобалізації / О. Ф. Скакун // Порівняльне правознавство:сучасний стан і перспективи розвитку : зб. Матеріалів міжнар. наук.
симпозіуму «Дні порівняльного правознавства» (Київ, 8–11 квіт. 2009 р.). – К. :Логос, 2009. – С. 100–102.
3Чубарьян А. О. Европейская идея в истории: проблемы войны и мира/ А. О. Чубарьян. – М. : Междунар. отношения, 1987. – С. 33.

228

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016яка сприяє розвитку культурної, соціальної, підприємницької
активності громадян України, що, у свою чергу, приводитиме допоступового добробуту громадян і наближення його до рівня
держав – членів Європейського Союзу. Цей процес – стратегічна
мета України, адже є найкращим способом реалізації національних
інтересів побудови економічно розвиненої держави, зміцнення їїпозицій у світі. Україна прагне максимально врахувати вимоги
законодавства Європейського Союзу під час нормопроектування,підготовки кваліфікованих спеціалістів, створення належних умовдля інституціонального, науково-освітнього, нормопроектного,технічного, фінансового забезпечення процесу адаптації
законодавства України. Сьогодні створено основні політикоправові та організаційні засади адаптації законодавства Українидо законодавства Європейського Союзу.
Наразі першочерговим кроком у процесі реформування
трудового законодавства та здійснення бездоганної реалізації
права на працю в умовах євроінтеграції України є прийняття
нового Трудового кодексу України, норми якого будуть
відповідати ратифікованим Україною міжнародно-правовим
актам. Такий Кодекс повинен: 1) бути вільним від ідеологічних
стереотипів та декларативних норм законодавства радянського
режиму; 2) відповідати соціально-економічним та культурним
процесам сучасності; 3) систематизувати в єдину систему всітрудові норми та принципи, а також усі загальні й універсальні
правові норми галузей України та міжнародного трудового права;4) детально прописувати повноваження органів державної владита місцевого самоврядування у сфері регулювання трудових
відносин1. Такі підходи, безумовно, впливатимуть і на приведення
українського законодавства про працю до європейських
стандартів і наповнювати новим змістом правовий механізм
захисту прав працівників.

1Мельник К. В. До питання адаптації трудового законодавства доміжнародних норм / К. В. Мельник // Форум права. – 2011. – № 1. – С. 646.

229

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ФОРМУВАННЯ ПРАКТИКИ ЗАСТОСУВАННЯ
ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ РОБОТОДАВЦІВ ЗА ПОРУШЕННЯ
ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА
Сільченко С. О.,доцент кафедри трудового права
Національного юридичного
університету імені Ярослава Мудрого,канд. юрид. наук, доцент
Тривалий час відповідальність роботодавця за порушення
трудового
законодавства
обмежувалася
матеріальною
відповідальністю за КЗпП України (виплата середнього заробітку
працівникові в певних випадках), а також адміністративною – увигляді штрафів, передбачених Кодексом
України проадміністративні правопорушення. Ситуація змінилася з прийняттям
Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів
України щодо реформування загальнообов'язкового державного
соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від
28.12.2014 р. № 77-VIII (далі – Закон № 77-VIII). Він встановив
фінансову відповідальність роботодавців, виклавши в новій
редакції ст. 265 КЗпП.
Хоча Закон № 77-VIII набрав чинності 1 січня 2015 р., через
відсутність порядку застосування штрафів понад рік фінансові
санкції до роботодавців не застосовувалися. Нарешті 10 лютого
2016 р. набула чинності постанова Кабінету Міністрів України від
03.02.2016 р. № 55 «Про внесення змін до постанови Кабінету
Міністрів України від 17 липня 2013 р № 509», якою внесені змінидо Порядку накладення штрафів за порушення законодавства пропрацю та зайнятість населення (далі – Порядок № 509).
Підстави застосування і розміри штрафів
Нагадаємо, що відповідно до ст. 265 КЗпП юридичні та фізичні
особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть
відповідальність у вигляді штрафу в разі:– фактичного допуску працівника до роботи без оформлення
трудового договору (контракту), оформлення працівника нанеповний робочий час у разі фактичного виконання роботи
повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати
заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного
внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування таподатків – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної
© Сільченко С. О., 2016230Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, закожного працівника, щодо якого скоєно порушення;– порушення встановлених строків виплати заробітної плати
працівникам, інших виплат, передбачених законодавством пропрацю, більш як за один місяць, виплату їх не в повному обсязі – утрикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої
законом на момент виявлення порушення;– недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті
праці – у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати,встановленої законом на момент виявлення порушення, закожного працівника, щодо якого скоєно порушення;– недотримання встановлених законом гарантій та пільг
працівникам, які залучаються до виконання обов’язків,передбачених законами України «Про військовий обов’язок івійськову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу»,«Промобілізаційну
підготовку та мобілізацію», – удесятикратному
розмірі
мінімальної
заробітної
плати,
встановленої законом на момент виявлення порушення, закожного працівника, щодо якого скоєно порушення;– порушення інших вимог трудового законодавства, крімпередбачених вище, – у розмірі мінімальної заробітної плати.
Рішення про застосування штрафу приймає уповноважена
посадова особа Державної служби України з питань праці (далі –Держпраці) на підставі акту перевірки або судового рішення, якимвстановлено факт роботи без оформлення трудового договору,незаконного встановлення неповного робочого часу тощо.
Роботодавець, у свою чергу, має право оскаржити це рішення всудовому порядку.
Такі спори розглядаються адміністративними судами замісцем знаходження органу (посадової особи) Держпраці. Хочасудова практика щодо цієї категорії справ лише формується, вжезараз можна виділити деякі її тенденції.
Прирозгляді
справпрозастосування
фінансової
відповідальності до роботодавця суди враховують результати
вирішення спору про оскарження адміністративного стягнення,застосованого до посадової особи роботодавця за ті саміпорушення, встановлені перевіркою Держпраці.
Так, у рішенні по справі № 803/918/16 Волинський окружний
адміністративний суд вказав, що постанову про притягнення доадміністративної відповідальності не було оскаржено і вонанабрала законної сили. Тим самим роботодавець визнав своюпровину в судовому порядку. В іншому випадку Черкаський
231

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016окружний адміністративний суд під час розгляду справи
№ 823/430/16 урахував, що за апеляційною скаргою позивача
апеляційний суд Черкаської області скасував постанову судупершої інстанції про притягнення його до адміністративної
відповідальності за ст. 41 КпАП.
Захищаючи свої права у спорі з Держпраці, роботодавець маєдовести відсутність підстав для накладення на нього
адміністративної відповідальності, що матиме преюдиціальне
значення під час вирішення спору про скасування постанови
Держпраці про застосування штрафу відповідно до ч. 1 ст. 72
Кодексу адміністративного судочинства України.
Чинне законодавство пов'язує можливість застосування
штрафу в певному розмірі виключно із наявністю факту
порушення трудового законодавства. Тому сума невиплаченої
працівникові заробітної плати, допомоги, індексації або фактусунення порушення закону роботодавцем під час перевірки – невпливає на розмір штрафу.
Так, у справі № 823/564/16 Черкаський окружний
адміністративний суд визнав законним застосування дороботодавця штрафу в розмірі 10-ти мінімальних заробітних платвідповідно до абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП через недоплату охоронцеві
заробітної плати за роботу в нічний час в сумі 246 грн.
При розгляді даної справи, а також у справі № 803/918/16
суди не взяли до уваги факт усунення виявлених порушень упроцесі перевірки.
Із урахуванням вимог ст. 11 КАС України при розгляді спорів
адміністративні суди не лише мають перевіряти правомірністьдій Держпраці при проведенні перевірки, але й установлюють
підстави для застосування штрафів на підставі дослідження
фактичних обставин справи.
Так, Івано-Франківський окружний адміністративний суд,розглядаючи справу № 809/379/16, не тільки дослідив матеріали
перевірки Держпраці, але й допитав свідків, вивчив документи,надані позивачем. Суд узяв до уваги, що в процесі проведення
перевірки та прийняття постанов про накладення штрафів орган
Держпраці не урахував пояснення та спростування, надані
роботодавцем, оскільки такого обов'язку у відповідача, на думку
його представника, немає.
Так само вчинив і Хмельницький окружний адміністративний
суд, розглядаючи справу № 822/797/16. Суд встановив, що працівник
бухгалтерії при заповненні табелів обліку робочого часу допустив

232

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016механічну помилку. Іншими доказами, в тому числі показаннями
свідків, було підтверджено факт відсутності порушення закону.
Штраф у розмірі однієї мінімальної заробітної плати (абз. 6
ч. 2 ст. 265 КЗпП) застосовується за будь-яке порушення трудового
законодавства крім тих, за які встановлено інші розміри.
Порушення трудових прав конкретного працівника для кваліфікації
правопорушення не має значення.
Так, Харківський окружний адміністративний суд у постанові
від 5 липня 2016 р. по справі № 820/2772/16 підтвердив
законність застосування Держпраці штрафу до підприємства завстановлення в колективному договорі порядку обчислення
середнього заробітку для здійснення виплат, не передбачених
чинним законодавством. Зокрема, роботодавець установив
вихідну допомогу під час виходу працівників на пенсію, якаобчислювалася, виходячи з виплат за останні 12 місяців роботи.
Суд дійшов висновку, що в даному випадку мають ураховуватися
виплати за два останні місяці роботи працівника відповідно допостанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100.
Вартим
уваги
є
те,
що
Херсонський
окружний
адміністративний суд у справі № 821/854/16 визнав законним
застосування штрафу до підприємства, директор якого нездійснював ведення табеля обліку робочого часу щодо самого себе.
Неправильна кваліфікація органом Держпраці правопорушення,вчиненого роботодавцем, є підставою для скасування постанови пронакладення штрафу.
При розгляді справи № 822/916/16 Хмельницький окружний
адміністративний суд встановив факт несвоєчасної виплати
роботодавцем заробітної плати за час щорічної відпустки. При цьому
Управління Держпраці в Хмельницькій області застосувало дороботодавця штраф на підставі абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП розміром 68 900
грн. На думку суду, за вказане правопорушення слід застосувати штрафу розмірі, передбаченому абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП, – три мінімальні
заробітні плати. Однак, оскільки суд не є органом, уповноваженим
застосовувати штрафні санкції до роботодавця, позов був задоволенийі постанову про накладення штрафу скасовано.
Хоча практика розгляду спорів щодо оскарження постанов
органів Держпраці про застосування до роботодавців штрафних
санкцій лише формується, можна констатувати, що адміністративні
суди досить критично ставляться до рішень контролюючого
органу. Намагання забезпечити повне дослідження обставин, щостали підставою для застосування санкцій, дозволяє судам усувати
помилки Держапраці, допущені при проведенні перевірок.
233

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ПОДІЇ ЯК ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ
ПРАВОВІДНОСИН: ОКРЕМІ ПРОБЛЕМИ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ
Сімутіна Я. В.,старший науковий співробітник
відділу проблем цивільного, трудовогота підприємницького права
Інституту держави і права
імені В.М. Корецького НАН України,канд. юрид. наук,старший науковий співробітник
Загальновизнано, що подіями є факти, які не пов’язані з волею
людини, точніше, настання яких не залежить від волі людини.
Водночас самі по собі події не здатні зумовлювати юридичні
наслідки, адже самі по собі вони є «байдужими» праву. Події
набувають юридичного значення тільки у результаті здійснення
відповідних юридичних дій та застосування правової норми, якоюпередбачено модель поведінки суб’єктів у випадку настання певної
події. При цьому надання тим чи іншим подіям юридичного
значення, як правило, залежить від їх значущості у суспільному
житті та потреби у правовому регулюванні поведінки людини.
Проте, незважаючи на їх суспільну значущість та розповсюдженістьна практиці, у чинному Кодексі законів про працю України події,внаслідок настання яких трудові правовідносини припиняються, незнайшли належного відображення.
Слід погодитися з Л. Русаль, дисертаційне дослідження якоїприсвячене вивченню підстав припинення індивідуальних трудових
відносин, у тому, що відсутність легального закріплення подійпідстав припинення індивідуальних трудових правовідносин євідчутним недоліком, оскільки постає чимало невирішених питань,що так чи інакше впливають на стан забезпечення інтересів іпрацівників, і роботодавців, негативно позначається направозастосовній практиці1.
Водночас доволі спірним видається віднесення дослідницеюдо юридичних фактів-подій таких обставин, як: ліквідація
юридичної особи-роботодавця; припинення особою-працівником
1Русаль Л. М. Юридичні факти як підстава припинення трудових
відносин: дис. … канд юрид. наук : спец. 12.00.05. / Людмила Михайлівна
Русаль. – Л., 2012. – С. 101.

© Сімутіна Я. В., 2016234Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016громадянства України, якщо перебування у громадянстві єобов’язковою властивістю правосуб’єктності особи як працівника,порушення правил прийняття на роботу, оскільки всі вони так чиінакше пов’язані з волевиявленням однієї із сторін трудового
договору або третіх осіб.
На нашу думку, абсолютними подіями, настання яких незалежить від волі осіб та робить неможливим подальше
збереження трудових відносин, є: смерть, визнання безвісно
відсутнім або оголошення померлим працівника або роботодавцяфізичної особи, настання надзвичайних обставин, щоперешкоджають продовженню трудових правовідносин (військові
дії, катастрофа, стихійне лихо, епідемія чи інші). Як підстави
припинення трудових правовідносин наведені обставини вперше
закріплені у ст.ст. 102, 103, 105 проекту Трудового кодексу
України (реєстр. № 1658). Проте алгоритм дій щодо оформлення
припинення трудового договору у таких випадках належним
чином не прописаний ані в чинному законодавстві, ані в Проекті.
Оскільки
однією
звизначальних
ознактрудових
правовідносин є особисте виконання працівником трудової
функції, і правонаступництво у таких випадках неможливе, смерть
особи, визнання її померлою або безвісно відсутньою завжди
зумовлює їх припинення. Наразі державна реєстрація смерті особи
проводиться органом державної реєстрації актів цивільного стануна підставі документа встановленої форми про смерть, виданого
закладом охорони здоров'я чи судово-медичною установою;рішення суду про встановлення факту смерті особи в певний часабо про оголошення її померлою. Документом, що підтверджує
факт смерті працівника або фізичної особи-роботодавця, євідповідне свідоцтво. Отже, фіксація юридичного факту смерті
працівника або роботодавця-фізичної особи є однаковою, водночас
правові наслідки настання цього факту відрізняються. Зокрема, увипадку смерті працівника роботодавець повинен винести наказпро припинення трудового договору у зв’язку зі смертю працівника.
При цьому право на отримання грошових коштів, зокрема
невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористані днівідпустки тощо, належить спадкоємцям працівника.
У разі смерті роботодавця-фізичної особи ситуація більш
складна. Адже, по-перше, постає питання щодо зняття з реєстрації
трудового договору, укладеного між працівником і роботодавцемфізичною особою, якщо такий договір був укладений до 1 січня
2015 р. та зареєстрований відповідно до Порядку реєстрації
235

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016трудового договору між працівником і фізичною особою,затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики
України від 8 червня 2008 р. № 2601. По-друге, у законодавстві невизначено, хто у такому випадку має внести запис до трудової
книжки працівника.
Окремі роз'яснення щодо зняття з реєстрації трудового
договору і звільнення працівників у разі смерті роботодавцяфізичної особи були надані листом Мінпраці від 5 березня 2003 р.
№ 06/2-2/51, відповідно до якого у разі смерті роботодавцяфізичної особи трудовий договір знімається з реєстрації «у зв’язкузі смертю роботодавця» на підставі документів, що підтверджують
смерть2. Враховуючи те, що відсутня сторона, яка повинна вносити
запис про звільнення працівника відповідно до п. 2.21-1 Інструкціїпро порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої
наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України,Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня
1993 р.№ 583, саме зазначена посадова особа може вносити записдо трудової книжки працівника про зняття з реєстрації
відповідного трудового договору у зв’язку зі смертю роботодавцята засвідчувати його в установленому порядку. Проте ціроз’яснення мають рекомендаційний характер.
У ч. 3 ст. 310 проекту Трудового кодексу України цязаконодавча прогалина усунута та передбачено, що у випадку
смерті роботодавця-фізичної особи працівник має право
звернутися до центрального органу виконавчої влади, що реалізує
державну політику у сфері зайнятості населення та трудової
міграції або його територіальних органів для зняття з реєстрації
1Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною
особою, яка використовує найману працю : затв. наказом Міністерства праціта соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260 (у редакції наказу
Міністерства праці та соціальної політики України від 14 жовтня 2010 р.
№ 320[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z0554-01.
2Лист Мінпраці від 5 березня 2003 р. № 06/2-2/51 [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://document.ua/shodo-znjattja-z-reestraciyitrudovogo-dogovoru-u-razi-smert-doc26127.html.
3Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників : затв.
наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України,Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р.
№ 58[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93.

236Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016трудового договору та внесення відповідного запису до трудової
книжки. Водночас залишається відкритим питання про те, якпрацівнику підтверджувати факт смерті роботодавця завідсутності у нього відповідних документів.
Такий юридичний факт-подія, як настання надзвичайних
обставин (воєнні дії, катастрофа, стихійне лихо, епідемія чи іншінадзвичайні обставини), що перешкоджають продовженню
трудових правовідносин, у чинному законодавстві взагалі непередбачений. Згідно зі ст. 105 проекту Трудового кодексу
настання надзвичайних обставин може бути підставою дляприпинення трудових відносин тільки за умови, якщо такаобставина оголошена органом влади у встановленому законом
України порядку. Вважаємо, що ця норма Проекту потребує
конкретизації та визначення порядку припинення трудового
договору з цієї підстави.
Спірним у науці трудового права залишається питання щодовіднесення закінчення строку дії трудового договору (п. 2 ч. 1
ст. 36 КЗпП України) до подій.
На думку О. О. Коваленко, укладаючи трудовий строковий
договір, сторони домовляються, що із спливом певного строку
трудові відносини припиняться1, отже, закінчення строку взагалі
слід відносити до підстав припинення трудового договору заугодою сторін.
Виходячи з аргументів С. Сільченка, які видаються нам більш
переконливими, навряд чи повністю виправданим є твердження
вчених про те, що свою волю як на укладення, так і на припинення
договору працівник висловив, подаючи заяву про прийняття нароботу за строковим трудовим договором. Це суперечить
положенням чинного законодавства, зокрема ст. 39-1 КЗпПУкраїни, оскільки виключає можливість подовження трудових
відносин на невизначений строк, виключає бажання суб’єктів
трудових відносин перетворити їх зі строкових у безстрокові2. Слідпогодитися також з тим, що у законі передбачено лише1Коваленко О. О. Свобода волі працівника і роботодавця та її вплив наукладання, зміну та припинення трудового договору : монографія /О. О. Коваленко. – Х. : ХНАДУ, 2015. – С. 266.
2Сільченко С. О. Деякі практичні питання припинення трудового
договору у зв'язку з закінченням строку / С. О. Сільченко [Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://www.ilfua.com/ua/publications/articles/prypynennya_trudovoho_dohovoru.

237Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016вірогідність звільнення працівника за цією підставою і визначено
необхідний фактичний склад для цього, а саме: 1) закінчення
строку трудового договору, 2) наявність попередньо висловленої
роботодавцем або працівником вимоги про звільнення; 3) фактичне
припинення виконання роботи працівником. Отже, закінчення
строку трудового договору, на наш погляд, слід відносити доюридичних фактів – відносних подій у трудовому праві.
Підсумовуючи вищенаведене слід вказати, що механізм
припинення трудового договору внаслідок настання юридичних
фактів-подій має знайти належне закріплення у законодавстві
України про працю.
УДК 349.2

ПОНЯТТЯ ТА ЗНАЧЕННЯ МІЖНАРОДНОЇ
НОРМОТВОРЧОСТІ У СФЕРІ ПРАЦІ
Сіроха Д. І.,доцент кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Київського національного
університету імені Тараса Шевченка,канд. юрид. наукУ сучасних умовах, коли Україна прагне якнайшвидше стати
повноправним членом ЄС, одним із основних завдань у правовій
сфері є приведення законодавства України у відповідність доміжнародно-правових норм та стандартів. При цьому історично
склалося, що міжнародно-правові норми мають спільні риси знаціонально-правовими нормами, відповідно це створює
можливість для їх взаємовпливу як у процесі формування, так іреалізації. І якщо в минулому такий вплив практично відбувався водному напрямку – від національного до міжнародного права, тонаразі зворотний вплив останнього стає все більш значним. Аджеу системі цінностей суспільства міжнародне право висувається наперший план, будучи необхідним інструментом підтримки
порядку в складній системі міжнародних відносин. Сьогодні
міжнародне право – правова система, що складається з принципів інорм, якими регулюються відносини між її суб’єктами –державами, міжнародними організаціями тощо, саме з йогодопомогою держави встановлюють загальноприйняті стандарти
поведінки, воно є засобом міжнародного співробітництва у різних
галузях суспільного життя.
© Сіроха Д. І., 2016238

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Міжнародне право не встановлює будь-якого пріоритету
інтересів однієї держави над інтересами інших. Предметом
міжнародно-правового регулювання виступає лише такадіяльність, яка є соціально значущою на міжнародній арені, тобто
становить інтерес для інших держав і для функціонування
міжнародної системи в цілому. Враховуючи фундаментальність
трудових відносин у всіх країнах світу, міжнародно-правове
регулювання праці має велику практичну значущість та широке
застосування. Можна сказати, що у витоків міжнародного захисту
прав людини лежить міжнародна охорона праці, адже саме трудові
права, як одні із перших ключових прав, зазнали міжнародноправового регулювання поряд із іншими правами людини.
Що стосується змісту міжнародної нормотворчості, то вонамає узгоджувальний, координуючий характер. Від неї значною
мірою залежать якість правової норми, її обґрунтованість,відповідність основним соціальним цілям. При цьому
встановлення взаємних прав і обов’язків суверенних суб’єктів тутздійснюється шляхом добровільного волевиявлення приукладенні міжнародних договорів та інших угод. Адженормотворення у міжнародному праві є важливим чинником
формування національного законодавства, зокрема шляхом
імплементації норм.
Варто відзначити, що процес міжнародної нормотворчості
значно відрізняється від нормотворчості у внутрішньодержавній
сфері. Через те що в системі міжнародно-правового регулювання
відсутній орган, який би видавав обов’язкові для держав закони,суб’єкти шляхом узгодження створюють для себе правила
поведінки – норми міжнародного права. Тому варто погодитись здумкою Г. І. Курдюкова, який уявляє міжнародну правотворчістьяк складний процес, в ході якого переплавляються інтереси,позиції, волі, поступки держав. Нормотворення як узгоджений
процес, на думку вченого, призводить до загального підсумку, асаме до угоди між державами1.
Таким чином, можна стверджувати, що міжнародна
нормотворчість – це міждержавний процес формування змісту
норм міжнародного права і введення їх в дію, який полягає вузгодженні державами змісту норми та в індивідуальних діяхкожної держави на етапі визнання цієї норми як обов’язкової.
1Международное право. Общая часть : учебник / под ред.
Р. М. Валеева, Г. И. Курдюкова. – М. : Статут, 2011. – С. 129.

239

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Результатом цієї діяльності є норма права, оформлена увідповідному правовому акті. При цьому обов’язковим пристворенні
міжнародно-правової
нормиєздійснення
нормотворчості як мінімум двома сторонами, юридично непідлеглими одна одній, рівноправними. Тобто встановлення
взаємних прав і обов’язків суверенних суб’єктів тут здійснюється
шляхом
добровільного
волевиявлення
приукладенні
міжнародних договорів та інших угод. В одних випадках норми
міжнародного права є результатом цілеспрямованої діяльності їхтворців, які прагнуть до вироблення відповідних норм; в інших –виникають стихійно, в процесі створення міжнародно-правових
звичайних норм. Такий процес, на думку Г. М. Даниленко, цікавий
тим, що в його основі лежить визнання в якості права фактично
виникаючих «індивідуальних» суспільних відносин1. Відтак
нормотворчість у міжнародній сфері – це ще й вироблення
неофіційних правил, що відображають узгоджену практику
держав, але мають менш зобов'язуючу дію, ніж правові норми2.
Результатом нормотворчої діяльності в галузі права, зокрема
трудового права, є наступні види міжнародних нормативних актів:декларації, пакти, хартії, конвенції та рекомендації МОП, двосторонніта багатосторонні договори та угоди, міждержавні, міжурядові,консульські конвенції тощо. Необхідно відзначити, що на даний
момент Україна є членом або спостерігачем більше 30 міжнародних
організацій, що обумовлює те, що у сфері праці та соціального
захисту працівників Україною ратифіковано більше двохсот
міжнародних актів. Усі ці документи створюють єдине правове полезабезпечення безпеки праці та сприяння зайнятості у нашій країні.
Таким чином, можна підсумувати, що міжнародна
нормотворчість у сфері праці є взаємопогодженим міждержавним
процесом щодо формування змісту правових норм, оформлення їху відповідний правовий акт та введення його у дію, суб’єктами
якого виступають держави, міжнародні урядові та неурядові
організації, створенні на основі міждержавних угод та наділені
повноваженнями безпосередньо чи опосередковано брати участьу прийнятті та імплементації норм міжнародного права у сфері
регулювання праці.
1Обычай в современном международном праве / Даниленко Г. М. ; отв.
ред.: Мовчан А. П. – М. : Наука, 1988. – С. 17–20.
2
Hague Conference on Private International Law: Final Act. The Hague, 1980.
Decision 10.

240Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.22

ОСОБЛИВОСТІ СТИМУЛЯЦІЙНИХ ПРАВОВІДНОСИНВ ТРУДОВОМУ ПРАВІ
Смолярова М. Л.,доцент кафедри конституційного,адміністративного та трудового права
Запорізького національного
технічного університету,канд. юрид. наук, доцент
Стимулювання є оптимальний механізм активізації
працівників, ефективний інструмент управління трудовими
ресурсами на підприємстві в установі, організації. Однак
недостатня увага вчених до проблем правового стимулювання нетільки не сприяє розвитку трудового права як науки, а йнегативно позначається на правотворчій, правозастосовній
діяльності.
Наразі в юридичній науці ще не досліджені належною мірою
особливості стимуляційних правовідносин у трудовому праві.
Дослідженням питань, пов'язаних із мотивацією праці, присвячені
роботи як закордонних, так і вітчизняних вчених, а саме: М. І. Бару,В. В. Жернакова, С. А. Іванова, В. Ф. Капіци, Р. З. Лівшиця,А. Р. Мацюк, В. І. Прокопенко, О. І. Процевського, С. М. Прилипка,О. М. Ярошенка. Водночас важливі напрями зазначеної проблемище не стали об’єктом спеціального вивчення в сучасній
українській науці трудового права і лише частково розкриті
зарубіжними науковцями. Тому завданням цієї наукової роботи єдослідження особливостей стимуляційних правовідносин тапроведення їх аналізу.
Стимуляційні правовідносини виникають, зрозуміло, не знорм трудового права, а з життєвих потреб і інтересів працівників,але правовий характер таких відносин обумовлений діючими
нормами трудового права. Вихідними мотивами поведінки
працівників можуть служити не тільки їх потреби та інтереси, а йпотреби та інтереси інших осіб, трудового колективу і суспільствав цілому. Потреби та інтереси, в тому числі й усвідомлені соціальні
цінності, служать не єдиними джерелами мотивації працівників.
Джерелом мотивації може бути як вплив зовнішнього середовища,так і багато життєвих планів. Однак усі ці джерела мотивації
© Смолярова М. Л., 2016241Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016спрямовані на забезпечення задоволення потреб працівника вданий момент або в майбутньому.
Склад будь-яких правовідносин визначається їх суб’єктами,об’єктами та змістом. Так, у законодавстві про працю України
чітко окреслюється коло суб’єктів стимуляційних правовідносин:з одного боку, це ті, «хто стимулює», з іншого – «когостимулюють». Стимулюючий суб’єкт (власник або уповноваженийним орган; фізична особа, яка відповідно до законодавства
використовує найману працю; виборний орган первинної
профспілкової організації підприємства, установи, організації;органи трудового колективу підприємств, установ, організацій) –владний суб’єкт, який має повноваження або зобов’язується
державою застосовувати стимулюючу норму; стимульований
суб’єкт (працівник) – заінтересований суб’єкт, від якого очікується
бажана поведінка. Застосування стимулюючих засобів є лишереакцією на таку поведінку.
Визначення в законодавстві про працю України органів таосіб, уповноважених стимулювати працівників, має важливе
значення, оскільки від їх рішення залежить реалізація відповідних
засобів стимулювання, встановлення вимог та умов надання
стимулів.
Об’єктом стимуляційних правовідносин можна назвати бажаний
результат праці (сумлінне виконання працівником своєї трудової
функції; досягнення певних об’єктивних показників). Так,стимулюючий суб’єкт (власник або уповноважений ним орган)особисто або за погодженням з виборним органом первинної
профспілкової організації (профспілковим представником)підприємства, установи, організації або за погодженням зпредставниками працівників, обраними і уповноваженими
трудовим колективом, проводить оцінювання результатів праці,що впливає на створення матеріальних чи духовних благ танадання послуг для задоволення потреб людей. У такому випадку
стимули у вигляді пільг, переваг, матеріальної винагороди таінших видів заохочення залишаються об’єктами, відповідно,трудових правовідносин, отримуючи в стимуляційних відносинах
інше значення – значення правових засобів, інструментів длязабезпечення бажаної поведінки.
У рамках стимуляційних правовідносин виконуються
відповідні обов’язки, задовольняються інтереси та реалізуються
певні суб’єктивні права їх учасників. Конкретні права та обов’язкисуб’єктів стимуляційних правовідносин визначаються від
242

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016характеру стимулів, способів їх забезпечення та інших умов,передбачених
законодавством
про
працю
України
тавстановлених у локальних актах. На думку В. І. Прокопенко, обсяг іхарактер трудових обов’язків залежить від багатьох факторів іконкретизуються вони стосовно до роду роботи (спеціальність,кваліфікація, посада) і особи працівника1.
Коло обов’язків, які виконує кожний працівник за своєю
спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається тарифнокваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників,кваліфікаційними довідниками посад службовців, а також
технічними
правилами,посадовими
інструкціями
таположеннями, які розробляються та затверджуються напідприємстві, в установі, організації2.
Стимулююча норма виступає моделлю стимуляційних
правовідносин. Сама стимулююча норма не породжує
стимуляційні правовідносини. Для виникнення стимуляційних
правовідносин необхідна подія або дія, що передбачається
нормою. Стимуляційні правовідносини є фактичні трудові
відносини, що урегульовані нормами трудового права. Рольстимулюючих норм права в трудових правовідносинах полягає втому, щоб шляхом встановлення відповідних правил направляти
поведінку суб'єктів правовідносин, забезпечувати закріплення ірозвиток трудових та інших тісно пов'язаних з ними відносин, яківідповідають інтересам працівників, трудового колективу ідержави.
На мій погляд, стимуляційні правовідносини можуть і повинні
бути виділені як самостійний різновид правовідносин, тому щовони мають властиві їм особливості.
Отже, правові стимули являють собою найсильніший важіль
мотиваційного впливу, найважливіший засіб виховання сучасної
людини. Тому важливого значення набуває створення іфункціонування раціональної системи стимулювання працівниківна підприємстві, в установі, організації, що, у свою чергу, будевпливати на формування правомірної поведінки учасників
стимуляційних правовідносин.
1Прокопенко В. І. Трудове право: Курс лекцій : для студ. юрид. вузів та
фак. – К. : Вентурі, 1996. – С. 185.
2Трудове право України: Академ. курс : підручник / [А. Ю. Бабаскін,Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін.] ; за заг. ред. Н. М. Хуторян. – К. : Вид-во
А.С.К., 2004. – С. 462.

243Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.233:347.515

МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА У ВИПАДКУ
ЗАВДАННЯ ШКОДИ ТРЕТІМ ОСОБАМ
Сорочишин М. В.,доцент кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Національного університету
«Одеська юридична академія»,канд. юрид. наук, доцент
Правове регулювання матеріальної відповідальності сторін
трудового договору на даний час значно відстає від сучасного
рівня розвитку суспільних відносин. Норми щодо матеріальної
відповідальності працівника та роботодавця переважно містятьсяв нормативно-правових актах, які були прийняті ще за часів
входження України до складу СРСР або ж періоду переходу доринкової економіки, і, звісно, не можуть врахувати всіх реалій
сучасних економічних відносин. Крім того, проект Трудового
кодексу України № 1658 в редакції від 20.05.2015 року1, який булоприйнято Верховною Радою України у першому читанні, також
містить велику кількість прогалин з питань матеріальної
відповідальності сторін трудового договору.
Наявність значних проблем в інституті матеріальної
відповідальності сторін трудового договору підтверджується
також тим, що протягом останніх декількох років Верховним
Судом України та Вищим спеціалізованим судом України зрозгляду цивільних та кримінальних справ було прийнято рядправових позицій та актів роз’яснювального характеру з питань
матеріальної відповідальності сторін трудового договору, якими
судові органи фактично намагалися вирішити ряд проблемних
питань у даній сфері.
Одним із проблемних аспектів інституту матеріальної
відповідальності сторін трудового договору є наявність прогалину частині регулювання питань матеріальної відповідальності
працівника за шкоду, заподіяну третім особам при виконанні
трудових обов’язків. Наявність неврегульованих питань у даній
сфері, на нашу думку, пов’язана із тим, що правове регулювання
1Проект Трудового кодексу України № 1658 в редакції від 20.04.2015 року[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221.

© Сорочишин М. В., 2016244

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016питань відповідальності роботодавця, за шкоду, заподіяну йогопрацівником третім особам, регулюються Цивільним кодексом
України, а саме статями 1172, 1191 ЦК України1, проте порядок
відшкодування шкоди за регресними вимогами роботодавця допрацівника та розмір даного відшкодування визначаються
нормами Кодексу законів про працю України.
Відповідно до ст. 1172 ЦК України юридична або фізична
особа відшкодовує шкоду, завдану їхнім працівником під часвиконання ним своїх трудових (службових) обов’язків.
Проблемним питанням застосування приписів ст. 1172 ЦК Україниє невизначеність поняття «шкода, завдана працівником під часвиконання ним своїх трудових (службових) обов’язків».
Частково визначити зміст даної конструкції можливо булошляхом аналізу приписів п. 7 ч. 1 ст. 134 КЗпП України, якоюпередбачено обов’язок працівника нести повну матеріальну
відповідальність за шкоду, яку завдано не при виконанні трудових
обов’язків. Проте в законодавстві також не визначено поняття
«шкода, яку завдано не при виконанні трудових обов’язків». Надумку П. Д. Пилипенка, положення КЗпП «не при виконанні
трудових обов'язків» слід розуміти як самовільне виконання
роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам
роботодавця. Час заподіяння шкоди з указаної підстави значення
немає. Вона може бути завдана як у робочий час, так і у вільний відроботи час (наприклад, під час перерви для відпочинку іхарчування або ж після закінчення робочого часу). Типовим
прикладом заподіяння означеної шкоди у робочий час євикористання майна роботодавця (устаткування, приладів,автомашин та іншого майна) у власних цілях.2
Визначити поняття «шкода, завдана працівником під часвиконання ним своїх трудових (службових) обов’язків» спробував
Верховний Суду України у постанові від 28 січня 2015 року усправі № 6-229цс143. У даній Постанові ВСУ зробив висновок, щовідповідальність юридичної або фізичної особи настає лише увипадках, коли особа, з вини якої заподіяна шкода, знаходиться з1Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 року № 435-IV//Відомості Верховної Ради України. – 2003. – № 40-44. – Ст. 356.
2Трудове право України : навч. посіб. – Вид. 2-ге, змін. і доповн. / заред. П. Д. Пилипенка. – К. : Істина, 2007.
3Постанова Верховного Суду України 28 січня 2015 року у справі № 6229цс14[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу
http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/42591480.

245

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016даною організацією в трудових відносинах, і шкода заподіяна неюу зв'язку з виконанням трудових (службових) обов’язків. Прицьому під виконанням працівником своїх трудових (службових)обов'язків розуміється виконання ним роботи, зумовленої
трудовим договором (контрактом), посадовими інструкціями, атакож роботи, яка хоча і виходить за межі трудового договору чипосадової інструкції, але доручається юридичною або фізичною
особою, або спричинена необхідністю, як на території
роботодавця, так і за її межами. Це можуть бути дії виробничого,господарського, технічного та іншого характеру, вчинення якихбезпосередньо входить до службових обов'язків працівника.
Вбачається, що дане визначення є достатньо повним, проте
містить один суттєвий недолік. Так, дане визначення фактично
зводить поняття «виконання трудових обов’язків» до виконання
працівником роботи, як зумовленої трудовим договором, так ідорученої працівникові роботодавцем. Для порівняння необхідно
звернутись до терміна, який також пов’язаний із виконанням
працівником трудових обов’язків. Так, відповідно до п. 7 Порядку
проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків,професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого
постановою Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 р.
№ 1232, нещасним випадком на виробництві визнається
обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника
небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися упроцесі виконання ним трудових обов’язків.
Пунктом 15 зазначеного Порядку визначаються обставини, заяких нещасний випадок визнається таким, що пов’язаний звиробництвом, тобто таким, що стався «при виконанні трудових
обов’язків». Проте Порядок не пов’язує виникнення нещасного
випадку виключно з виконанням працівником роботи. Дообставин, які можливо було б вважати виконанням працівником
трудових обов’язків, Порядок також включає, наприклад, проїздна роботу чи з роботи на транспортному засобі, що належить
підприємству, або іншому транспортному засобі, наданому
роботодавцем відповідно до укладеного договору; використання
власного транспортного засобу в інтересах підприємства здозволу або за письмовим дорученням роботодавця чибезпосереднього керівника робіт.
Вбачається, що перелік обставин, які можливо було віднестидо виконання працівником трудових обов’язків, також
припустимо було б ще дещо розширити, включивши, наприклад,246

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016до даного переліку проходження працівником обов’язкового
медичного огляду.
З огляду на зазначене новий Трудовий кодекс України
повинен містити визначення поняття «шкода, завдана привиконанні трудових обов’язків». Визначення даного поняття маєбути сформульовано виходячи з приписів ст. 22 проекту ТК та неповинно обмежуватись лише фактом виконання працівником
роботи. Дане визначення буде мати значення для регулювання якправовідносин з приводу відшкодування роботодавцем шкоди,завданої його працівником третім особам, так і правовідносин зприводу застосування до працівника повної матеріальної
відповідальності відповідно до приписів п. 7 ч. 1 ст. 367 проекту
Трудового кодексу України за шкоду, заподіяну внаслідок дій, щоне належать до трудових обов’язків працівника.
УДК 349.2

ПРОБЛЕМИ ДИСКРИМІНАЦІЇ У СФЕРІ ПРАЦІ
Трофимовська Ю. В.,помічник юриста,канд. юрид. наукПроблема дискримінації на ринку праці – одна знайактуальніших проблем сьогодення. Дискримінація у сфері
трудових правовідносин явище багатостороннє, яке має велику
кількість проявів та модифікацій. Вона пронизує як трудові
правовідносини, так і правовідносини, тісно з ними пов’язані. Взаконодавстві різних рівнів, від Конституції і міжнародних
нормативно-правових актів, зокрема конвенцій та рекомендацій, ідо локальних нормативно-правових актів, підкреслюється, щодискримінація у сфері праці заборонена.
Як свідчить практика, різні види дискримінації не просто
існують, вони поширені в суспільстві та на практиці у сфері
застосування найманої праці. Численні публікації, опитування
респондентів, працівників та інших суб’єктів підтверджують, щодискримінація – явище досить поширене і має дві основні форми:а) de jure (або правова), закріплена в законах; б) de facto (абонеофіційна), що укоренилася в соціальних звичаях.
Дискримінація de facto має місце в ситуаціях, де домінує група
людей, що користується перевагами стосовно меншості. Навідміну від дискримінації de jure, що може бути знищена шляхом
зміни законів, дискримінацію de facto знищити дуже не просто.
© Трофимовська Ю. В., 2016247

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Дискримінація de facto звичайно існує тривалий час, тому що вонаміцно пускає коріння у звичаї або інститути товариства.
Дискримінація етнічних груп є основним джерелом політичних
конфліктів і сецесії (виходу зі складу держави).
Дискримінація (лат. discriminatio – «розрізнення») – будь-якавідмінність, виключення, обмеження або перевага, що заперечуєабо зменшує рівне здійснення прав. Поняття охоплює виключенняабо обмеження можливостей для членів певної групи відносно
можливостей інших груп.
Ні Загальна декларація прав людини, ні інші міжнародні угодине містять загального визначення поняття «дискримінація», хочавони і згадують її досить часто, тому для дефініції зазвичай
використовуються соціологічні визначення.
У міжнародних конвенціях з прав людини передбачається, щокраїна, що ратифікувала їх, зобов'язана шанувати і забезпечити
всім людям, що знаходяться на її території й у межах її юрисдикції,права людини без будь-яких відмінностей, таких як раса, колір
шкіри, стать, мова, релігія, сексуальна орієнтація, політичні абоінші погляди, національне або соціальне походження, власність,вживання (але не зловживання) наркотиків, народження абоінший статус. У міжнародних відносинах поняття дискримінації
також охоплює відношення до держави (або групи держав),посягання на її права, що загрожує загальновизнаним звичаям іпринципам міжнародного права. Організація Об'єднаних Націй
виключає расову, політичну, релігійну й інші види дискримінації вміжнародних відносинах (ст.ст. 55, 62 і 73).
У 1948 році Загальна декларація прав людини заборонила всіформи расової та іншої дискримінації.
Акти дискримінації можуть відбуватися відкрито або таємно,вони можуть одержати широке поширення, виконуватися
окремими особами або анонімними групами, вони можуть бутиодиничними або систематичними, незначними (наприклад, ужартах) або серйозними, що завдає психічну, матеріальну абофізичну шкоду жертвам. Дискримінація у сфері трудових та тісно
пов’язаних з ними відносин одна з найпоширеніших. Вона означає
менш позитивне ставлення до людей через властиві їмхарактеристики, риси, які не мають відношення до конкретної
роботи (раса, колір шкіри, стать, вік, вагітність, релігійні
переконання, національність, політичні переконання, проблеми ізздоров’ям, сексуальна орієнтація та ін.).
248

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Нині виділяються наступні види дискримінації у сфері праці:а) дискримінація у сфері працевлаштування та зайнятості
населення. До вразливих категорій громадян, які зазнають
дискримінації при працевлаштуванні, належать не лишенеповнолітні, жінки, молоді спеціалісти та некваліфікована
молодь, а й особи, звільнені з місць позбавлення волі, інваліди,вагітні жінки, яких останніми приймають на роботу та першими
звільняють;б) дискримінація в трудових правовідносинах та супутніх
трудовим, а саме:– дискримінація при оплаті праці одних працівників чи группрацівників порівняно з іншими. Досить часто трапляється, щопрацівники з однаковою кваліфікацією та стажем роботи в одній ітій же галузі права отримують різну оплату праці за виконання
однієї і тієї ж роботи в одній і тій же галузі чи навіть напідприємстві, в установі, організації, що свідчить про наявність
ознак дискримінації;– професійна сегрегація, яка має місце при розподілі професійта посад між різними категоріями працівників. Існують
традиційно чоловічі та жіночі професії;– дискримінація у разі просування кар’єрними сходами тихпрацівників, які вже працюють. Подібний вид дискримінації
частіше зазнають жінки, іммігранти, національні меншини;– дискримінація у сфері освіти та професійної підготовки та ін.;г) дискримінація у відносинах, які випливають із трудових.
Означені види трудової дискримінації тісно пов’язані міжсобою, переплітаються та підсилюють один одного. Так,наприклад, дискримінація у сфері освіти сприяє професійній
сегрегації, яка, у свою чергу, закріплює і поглиблює нерівний
доступ до освіти. Боротьба з дискримінацією – процес досить
складний, тому що доволі важко довести факт її існування, а також
відсутні гарантії, що працівник не зазнає її знову. Як наслідок, длябагатьох працівників виникає дилема: чи то він залишається усфері трудових правовідносин, але для цього мусить відмовитисявід частини своїх громадянських прав, чи він зберігає свої права,однак відмовляється від претензій і втрачає, відповідно,підходяще робоче місце. На практиці має місце ситуація, щогромадянські права та свободи наважуються захищати, якправило, ті працівники, які вирішили припинити трудові
відносини з конкретним роботодавцем.
249

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Складність боротьби з дискримінацією у сфері праці
посилюється тим, що неформальні норми культури праці, якітрадиційно склалися в суспільстві, є однією із причин
розповсюдження дискримінації і не можуть бути скореговані внетривалий період часу через їх інерційність. Таким чином, приборотьбі з дискримінацією, зокрема у сфері праці, основний
акцент повинен бути зроблений на тривалій стратегії досягнення
цієї мети, і провідна роль у такому процесі повинна належати
державі.
УДК 349.22:331.108

ДІЛОВІ ЯКОСТІ ПРАЦІВНИКА ТА ЇХ ЗНАЧЕННЯДЛЯ УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Цесарський Ф. А.,доцент кафедри трудового права
Національного юридичного
університету імені Ярослава Мудрого,канд. юрид. наук, доцент
Нині реалії господарського життя, економічної і виробничої
діяльності в Україні вимагають того, щоб особи, які укладають
трудові договори, мали перелік професійних і особистісних
якостей, які разом дають їм можливість виконувати ту чи іншутрудову функцію.
Дана проблема, а саме наявність у претендента необхідних
професійних якостей, безпосередньо пов'язана з укладенням
трудових договорів, наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 26 КЗпП, приукладенні трудового договору може бути обумовлене угодою
сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника
роботі, яка йому доручається. Фактично, у даному випадку мовайде про перевірку ділових та професійних якостей працівника, зяким роботодавець планує укласти трудовий договір.
Слід також вказати, що ділові якості працівника не тільки
мають значення при укладенні трудового договору, але івпливають на зміст і динаміку трудових правовідносин.
Наприклад, ч. 2 ст. 40 КЗпП визначає умови розірвання трудового
договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу,підставами якого є виявлена невідповідність працівника займаній
посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікаціїабо стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної
роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної
© Цесарський Ф. А., 2016250Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщовиконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу додержавної таємниці.
У даному випадку стає очевидним, що в основі розірвання
трудового договору лежать ті ж «ділові якості» – наявна упрацівника кваліфікація, додаткові професійні навички, якість
виконання працівником роботи, яка йому доручається. До речі,саме перераховані вище фактори найчастіше є визначальними
критеріями при вирішенні питань про залишення на роботі прививільненні працівників у зв'язку із змінами в організації
виробництва і праці.
Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чиштату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва іпраці переважне право залишитися на роботі надається
працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю
праці. Зазначимо, що у даному випадку саме професійні та ділові
якості є пріоритетними порівняно з іншими факторами, яківизначають право працівника залишитися на роботі, такими яксімейні обставини, стаж роботи, навчання, участь у бойових діях і т. ін.
Ще один приклад – ст. 96 КЗпП, яка ставить у залежність відкваліфікації оплату праці. Відповідно до даної статті право напідвищення розряду мають робітники, які успішно виконують
роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали
кваліфікаційний екзамен. Посадові оклади службовцям установлює
власник або уповноважений ним орган відповідно до посади ікваліфікації працівника. За результатами атестації власник абоуповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади
службовцям у межах затверджених у встановленому порядку
мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.
Особливе значення термін «ділові якості» набуває в процесі
реалізації працівником права на просування по роботі. Дане право
надане законодавцем працівнику за допомогою проголошення уКодексі законів про працю принципу недискримінації у сфері
праці, зокрема заборони порушувати принцип рівності прав іможливостей (ст. 2-1 КЗпП).
Таким чином, наведені факти свідчать про важливість діловихі професійних якостей як умов укладення трудового договору, атакож реалізації прав і обов'язків працівників відповідно до умовтрудового договору.
У цілому, сутність понять «якість особистості», «діловий» даєзмогу визначити, що ділові якості особистості – це специфічні
251Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016властивості
людини,якіхарактеризують
можливості
особистісного потенціалу в суспільно-громадській, державнополітичній, професійній сферах та обумовлюють успішність будьякої діяльності загалом. Вони характеризують ділову людину,тобто людину-професіонала у своїй сфері діяльності, яка здатна
ставити мету й досягати її, працювати в команді, сполучати
конструктивне, творче мислення з високоморальними людськими
якостями для перетворення дійсності.
Здається, що ділові якості для працівника – це тойінструментарій, арсенал професійних засобів, за допомогою якихпрацівник виконує свою трудову функцію. Слідуючи у цьому
напрямі, можна зробити висновок, що перелік ділових якостей укожному конкретному випадку визначається, насамперед, колом
робіт з урахуванням професії, спеціальності, кваліфікації і посади,тобто тією самою трудовою функцією, для виконання якоїукладається трудовий договір.
Особистісні якості повинні, на наш погляд, враховуватися
лише тією мірою, якою вони можуть істотно вплинути наздатність якісно виконувати певну трудову функцію, а тому вонитеж опосередковані специфікою роботи за певною посадою,професією, спеціальністю. Наприклад, комунікабельність –необхідна особиста якість для належного виконання трудової
функції за посадою «менеджер по рекламі», а вимоги до бажаної
ваги і зросту працівника – часто необхідна умова для якісного
виконання роботи манекенниць у модельних агентствах.
Вважається, що зміст категорії «ділові якості працівника» маєдві складові: професійно-кваліфікаційні та особистісні якості. Допрофесійно-кваліфікаційних можуть бути віднесені: рівень освіти,професія, спеціальність, рівень (ступінь) кваліфікації, стаж роботиза певною професією, спеціальністю, посадою, досвід роботи упевних галузях економіки, продуктивність праці і т. ін. Особистісні
якості можуть включати такі характеристики, як нестандартність
мислення, комунікабельність, організаторські здібності, певні
зовнішні дані, відсутність обмежень (протипоказань) дляздійснення деяких видів діяльності (робіт) за станом здоров'я та ін.
Однак у будь-якому разі при виникненні спору про наявністьабо відсутність дискримінаційних обставин роботодавець
повинен буде довести, що його вимоги щодо ділових якостей
(професійно-кваліфікаційних
чиособистісних)працівника
викликані виключно специфікою трудової функції, характером іумовами виконання роботи.
252

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Нам здається неможливим у тексті діючого КЗпП дативичерпний перелік ділових якостей працівника (професійнокваліфікаційних і особистісних), оскільки їх набір обумовлений
певною трудовою функцією. Отже, доцільно обмежитися
зразковим відкритим переліком, залишаючи можливість длялокальної нормотворчості у межах компетенції роботодавця.
У цілому, на нашу думку, ділові якості можна визначити якздатність працівника виконувати певну трудову функцію зурахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей
(наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації),особистісних якостей (наприклад, стан здоров'я, наявність певного
рівня освіти, досвід роботи за даною спеціальністю, у даній сфері
діяльності, галузі ринкового господарства).
УДК 349.2

АУТСТАФІНГ
Чавикіна Т. І.,доцент кафедри трудовогота господарського права факультету № 2Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наук, доцент
Незалежно від напряму та роду діяльності, величини таорганізаційно-правової форми основним видом ресурсів є трудові
ресурси, а саме економічно активне населення країни. На жаль, вУкраїни зараз спостерігається нестача висококваліфікованих
кадрів, а також працівників, які б відповідали сучасним вимогам
виробництва. Через інтелектуальну міграцію скорочуються галузі,що негативно впливає на наші трудові ресурси. Наразі
найперспективнішими професіями є ІТ-програміст, Wеb-дизайнер,інженер (різних галузей), технолог, агроном і т.д. Якщо раніше наринку праці застосовувалися стандартні форми зайнятості, тосьогодні можна спостерігати появу нетипових форм зайнятості,однією із яких є аутстафінг. Аутстафінг (англ. outstaffing уперекладі означає «out» – вивід, «staffing» – штат, тобто виведенняза штат), а саме – своєрідний інструмент, що дозволяє компаніям
регулювати кількість працівників, не змінюючи при цьому
офіційного складу персоналу. Аутстафінг у Європі почав
застосовуватись під час економічного спаду, в Україні ж уперше
© Чавикіна Т. І., 2016253Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016про нього заговорили в 1999 році, але розвиток відбувається
повільно. У світовій практиці застосування аутстафінгу
регулюється Конвенцією про приватні агентства зайнятості
№ 181, яка ухвалена 19 червня 1997 р. Ця Конвенція наразі нератифікована Україною, а тому виключає поняття аутстафінгу іззаконодавства, хоча і береться до уваги. Так, нормативно-правові
акти України не містять прямого тлумачення аутстафінгу, проте
Закон України «Про зайнятість населення» передбачає послуги
такого виду, хоча постанова КМУ від 20.05.2013 р. № 359 «Порядок
видачі дозволу на наймання таких працівників для подальшого
виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця», яка брегулювала такі відносини, не набрала чинності.
Дослідженням питань аутстафінгу займались зарубіжні івітчизняні науковці, а саме: Ю. М. Смірнова, А. О. Соколова,Б. А. Анікін, Т. А. Лагодич, А. А. Томпсон, Дж. Б. Хейвуд та ін., деякі зних продовжують свої дослідження і сьогодні. Наприклад,Г. П. Домбровська та І. О. Геращенко характеризують поняття
аутстафінгу як покупку послуги, яка необхідна підприємству впевний період часу. Так, можна підтвердити, що аутстафінг якнетипова форма зайнятості характеризується виведенням певної
кількості працівників шляхом юридичної передачі їх агентству, зоформлення строкового договору, проте з продовженням своєї
трудової діяльності на попередньому підприємстві. Тобто
роботодавець, не змінюючи чисельності персоналу, можерегулювати кількість працівників. При цьому юридична
відповідальність за персонал, виплата заробітної плати,виконання норм трудового законодавства, зокрема прийняття нароботу, звільнення, вирішення трудових спорів, оформлення
відпусток та здійснення медичного та соціального страхування
покладається вже безпосередньо на провайдера. Сьогодні вУкраїні до постачальників послуг аутстафінгу персоналу відносять
такі кадрові агентства, як «Звента», «SanDA», консалтингорекрутингові центри «Компаньйон», «IT Jobs Ukraine», кадрові
холдинги «АНКОР», «Персонал-Консалтинг», «Профі-Консультант»та ін. Їхні клієнти орендують працівників на термін від трьох
місяців до декількох років. Мінімальний час роботи таких
співробітників необмежений і може становити навіть декілька
годин. Також успішно використовують послуги аутстафінгу такікомпанії, як: «МТС» – лідер та найбільший оператор мобільного
зв’язку в Східній та Центральній Європі, «Альфа-банк» – лідер
254

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016фінансово-кредитного ринку України, який наймає більше сотні
IT-співробітників, що оформлені в компанії «Ventra Employment»,«Київстар», який наймає працівників в Сall-центри та менеджерів
нижчого рівня, та ін. Загалом згідно зі статистикою компаній
провайдерів
послуг
ізаутстафінгу
46 %становлять
адміністративні працівники, 24 % – фінансисти, 14 % – ITспеціалісти, 10 % – топ-менеджери, і лише 6 % – робочі
спеціальності. Питання постає в іншому: як сучасні аутстафінгові
компанії в Україні існують без чітко визначеної законодавчої
бази? При використанні послуг аутстафінгу підприємство не несежодних
ризиків
іштрафних
санкцій,встановлених
законодавством України, у роботодавців з'являються можливості
збільшення фінансових показників, з'являється можливість
уникнути ведення кадрового обліку. Збільшується загроза
незахищеності безпосередньо працівника, яка виражається узниженні мотивації; втрати довіри та лояльності до компанії;проблеми отримання пільг за роботу у шкідливих і небезпечних
умовах через запис у трудовій книжці, що не відповідає
виконуваним обов'язкам, а також втрати компенсацій тасоціальних пільг, наприклад таких, як медичне страхування.
Згідно зі статтею 39 Закону України «Про зайнятість населення»визначені обов’язки кадрового агентства та врегульовано
діяльність роботодавців щодо найму працівників для подальшого
виконання ними роботи на умовах трудових договорів. У статті
безпосередньо не вказано, що це аутстафінг, проте це зрозуміло
виходячи з положень указаної статті. Обов'язковою умовою
укладення договору з посередництва є наявність згоди первинної
профспілкової організації, що насправді суперечить реаліям
сучасного трудового права, оскільки профспілки негативно
ставляться до нетипових форм зайнятості, в тому числі іаутстафінгу. Причиною такого ставлення є низькі можливості
захисту працівника, невизначеність адресації вимог щодороботодавців. Якщо звертатися до нового проекту Трудового
кодексу, то слід зауважити відсутність регулювання нетипових
форм зайнятості, лише у ст. 25 поверхово зазначаються питанняпро право роботодавця добирати працівників за допомогою
суб'єктів підприємницької діяльності, що надають послуги зпосередництва
упрацевлаштуванні.
Тому,враховуючи
сьогоднішній стан аутстафінгових компаній, слід зробити
висновок, що для доцільності їх функціонування не вистачає
255

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016нормативної бази, яка б не тільки регулювала внутрішню
діяльність цих компаній, а також розподіляла безпосередньо
права та обов'язки між компанією-провайдером, підприємствомзамовником та працівником. Адже що стосується безпосередньо
працівників, то їх права та інтереси законодавство залишає
незахищеними. На жаль, дуже часто виведення за штатвідбувається без згоди працівника, сам же працівник стоїть намежі вибору між втратою роботи та фактичним підпорядкуванням
іншому роботодавцю. А враховуючи нестабільну економічну
ситуацію в нашій країні, більшість працівників через страх втрати
роботи погоджуються на умови роботодавців, таким чином
нівелюючи принцип добровільності укладення трудових
договорів. Я вважаю, що доцільно буде внести в новий Трудовий
кодекс положення, які будуть регулювати позикові форми праці, асаме аутстафінг, де будуть зазначатися відповідальність
посередника за якість наданих послуг, обов'язки замовника щодозабезпечення гідних умов праці, ліцензувати усі кадрові агентства,закріпити види договорів, які можуть укладатися у разі позикової
праці, та найголовніше – встановити норми щодо захисту права тавизначення гарантій працівників.
УДК 349.2

ПРАВО НА ЗАХИСТ І ЗМІСТ ОХОРОННИХ
ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
Черноп’ятов С. В.,доцент кафедри права
Університету імені Альфреда Нобеля,канд. юрид. наукНайпоказовішими в характеристиці охоронних трудових
правовідносин видаються особливості їх змісту. В літературі
розвинена думка, що у змісті охоронних правовідносин основне
місце посідає так зване «право на захист»: зміст охоронних
правовідносин полягає в праві потерпілого на захист і в обов’язкупорушника зазнати заходів примусу. Однак у науці відсутня
єдність щодо правової природи права на захист. Різність думок
лежить у двох основних площинах: в площині поділу
правовідносин на регулятивні та охоронні та в площині поділу
правовідносин на матеріальні та процесуальні. Ю. М. Андрєєв
указує, що деякі дослідники розглядають право на захист як одну© Черноп’ятов С. В., 2016256Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

з правомочностей суб’єктивного права; інші вважають право назахист самостійним суб’єктивним правом, що виникає у момент
порушення права у рамках охоронного правовідношення1.
Ю. Ю. Томілова, у свою чергу, зазначає, що право на судовий захист(як і право на позов) розуміється в літературі подвійно: у вигляді
права на звернення до суду і у вигляді права на задоволення
вимоги, пред’явленої до суду (права на визнання прав у судовому
рішенні; права на позитивне рішення)2.
В. Я. Бурак,визнаючи
змістом
охоронних
трудових
правовідносин право на захист, стверджує про наявність у цьому
праві на захист матеріально-правового (передусім – можливість
використати дозволені законом засоби примусового впливу направопорушника) і процесуального (передусім – можливість особи
звернутися з вимогою про захист до компетентного органу впередбаченій законом формі) змісту3.
Оскільки ми стоїмо на позиціях виключно конкретного тавідносного характеру охоронних трудових правовідносин, невизнаючи існування абсолютних та загальних охоронних
трудових правовідносин, не можемо сприйняти як елемент змісту
охоронних трудових правовідносин права на захист в розумінні
однієї із правомочностей суб’єктивного регулятивного трудового
права. Взагалі поширена в цивілістиці думка про те, що до змісту
регулятивного матеріального суб’єктивного права входить якодна із правомочностей так зване «право на захист», виглядає
досить сумнівно, якщо згадати, що, за загальноприйнятою, майже
аксіоматичною, думкою, кожному суб’єктивному праву маєпротистояти обов’язок. Якщо допустити, що до змісту
регулятивного матеріального суб’єктивного права входить правона захист, необхідно віднайти той обов’язок, який цьому праву
протистоїть, і того суб’єкта, який цей обов’язок несе. Спробуємо
зробити це на прикладі правовідносин з оплати праці. В їх змісті,передусім, виділяється суб’єктивне право працівника на1Андреев Ю. Н. Механизм гражданско-правовой защиты /Ю. Н. Андреев. – М. : Норма : ИНФРА-М, 2010. – С. 18.
2Томилова Ю. Ю. Охранительные правоотношения в механизме
правового регулирования : дис. … канд. юрид. наук : спец. 12.00.01 /Ю. Ю. Томилова. – М., 2004. – – С. 162–163.
3Бурак В. Поняття права на захист трудових прав працівників /В. Бурак // Вісник Львівського університету. Серія юридична. – 2006. –Вип. 43. – С. 218, 220.

257

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016отримання грошової винагороди за виконувану роботу і обов’язокроботодавця надавати працівникові таку грошову винагороду.
Поки правовідносини розвиваються нормальним чином, ніякого
права на захист у їх змісті немає, як немає і додаткового,кореспондуючого цьому праву, обов’язку. Звичайно, нормальний
розвиток цих відносин забезпечений заходами правового примусу,які у разі порушення обов’язку роботодавця щодо плати праці
будуть реалізовані в охоронних трудових правовідносинах,змістом яких буде, зокрема, право працівника на сплату
заборгованості по заробітній платі з урахуванням індексації тавідповідний обов’язок роботодавця. Однак невірно вважати, що ціохоронні права та обов’язки вже існують у непорушеному
регулятивному правовідношенні. Далі, слід звернути на такуважливу особливість охоронних трудових правовідносин, якобмеженість їх існування у часі (строки для застосування
дисциплінарного стягнення; строки притягнення працівників дообмеженої матеріальної відповідальності працівників; строки
позовної давності щодо притягнення працівників до матеріальної
відповідальності; строки давності щодо застосування заходів
захисту та заходів матеріальної відповідальності роботодавців).
Якщо «право на захист» є обмеженим у часі, а захищуване право –ні, то неправильно визначати перше частиною другого.
Далі, внаслідок порушення суб’єктивного права відповідне
регулятивне правовідношення може взагалі припинитися
(наприклад, у випадку неправомірного звільнення, знищення
майна роботодавця). В цьому випадку, якщо допустити, що правона захист знаходиться у змісті регулятивних правовідносин,потрібно буде також визнати і те, що перестало існувати і самеправо на захист, і потерпілий не має права застосувати заходи
трудо-правового примусу.
Щодо визначення права на захист (в розумінні елементу
змісту охоронних правовідносин) як права на звернення до суду таяк права на задоволення вимоги, пред’явленої до суду, то, на нашудумку, такі розуміння права на захист не придатні дляхарактеристики змісту охоронних трудових правовідносин. Яквбачається з аналізу процесуального законодавства, право назвернення до суду: 1) є універсальним суб’єктивним правом, якемає конституційну і водночас галузеву – цивільну процесуальнучи адміністративну процесуальну – природу; 2) не пов’язане ізнаявністю чи відсутністю відповідного (спірного) матеріального
258

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016права; 3) реалізується особою незалежно від дійсної наявності чизмісту спірних правовідносин; 4) обмежене лише вимогами щододотримання процесуального порядку і форми звернення до суду,правил судової юрисдикції та підсудності.
Некоректно було б вважати право на звернення до суду (іншого
юрисдикційного органу) елементом змісту охоронних трудових
правовідносин також і через те, що в охоронних трудових
правовідносинах часто інстанція охоронних правовідносин збігаєтьсяз їх уповноваженим суб’єктом. Якщо взяти для прикладу
правовідносини дисциплінарної відповідальності, право роботодавцяна звернення до юрисдикційного органу виявляється позбавленим
сенсу, оскільки сам же роботодавець і здійснює в межах
дисциплінарного провадження застосування дисциплінарних
санкцій.
Право на задоволення вимоги про застосування заходів
правового примусу також не можна, на наш погляд розглядати якелемент охоронних трудових правовідносин. Справа в тому, що,виходячи із принципів змагальності та диспозитивності, цілком
можлива ситуація, коли охоронні правовідносини фактично
існують, але через недоведеність їх існування права та обов’язкищодо застосування заходів правового примусу не можуть бутиреалізовані. У свою чергу, факт доведеності існування охоронних
правовідносин не змінює та не доповнює їх змісту, а лише робить
можливим його реалізацію. Стверджуючи протилежне, можна
дійти хибного висновку про те, що виникнення охоронних
правовідносин пов’язане із процесуальними юридичними
фактами.
Таким чином, лише тлумачення «права на захист» як права назастосування (ініціювання застосування) заходів правового
примусу може бути застосоване для характеристики змісту
охоронних трудових правовідносин. З огляду на це, а також на те,що застосування терміна «право на захист» може вносити
термінологічне непорозуміння (адже в межах охоронних трудових
правовідносин застосовуються як заходи захисту, так і запобіжні
заходи та заходи відповідальності), вважаємо зайвим прихарактеристиці змісту охоронних трудових правовідносин
вдаватися до категорії «право на захист».

259

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ВИПРОБУВАННЯПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ
Чорноус О. В.,доцент кафедри трудовогота господарського права факультету № 2Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наук, доцент
Конституція України в ст. 43 зазначає, що кожен має право напрацю, що включає можливість заробляти собі на життя працею,яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава
бере на себе зобов’язання створювати умови для повного
здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні
можливості у виборі професії та роду трудової діяльності,реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовкиі перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Право напрацю, відповідно до положень ст. 43, включає право на належні,безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату не нижчу відвизначеної законом.
Розглядаючи принцип рівності у трудовому праві, необхідно
звернутися до ч. 1 ст. 24 Конституції України, яка проголошує, щогромадяни мають рівні конституційні права та свободи і є рівними
перед законом. Однак практика свідчить, що в Україні у сфері
трудових правовідносин та тісно з ними пов’язаних має місце
постійне порушення принципу рівності.
Правове регулювання проходження випробувального термінупри прийнятті на роботу регулюється ст.ст. 26 – 28 Кодексу
законів про працю України. Випробувальний термін – цевстановлений законодавством проміжок часу, протягом якого
роботодавець перевіряє відповідність працівника роботі, яка йомудоручається. Як сьогодні зазначають науковці, виходячи ізсучасної концепції трудового договору, поряд із істотними
умовами трудового договору (без яких трудовий договір не можевважатись укладеним), роботодавець та працівник можуть
передбачати у трудовому договорі і факультативні умови, яківідповідають прагненням сторін та особливостям застосування
найманої праці конкретної особи. Як відомо, трудовий договір
може існувати і без факультативних умов. Проте значення
© Чорноус О. В., 2016260

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016факультативних умов трудового договору наразі актуалізується,про що свідчать і дослідження науковців, тому що і додаткові
умови характеризують індивідуальні особливості працівника іроботодавця як сторони трудового договору.
Відповідно до законодавства виступати ініціатором щодовстановлення випробувального терміну має право як працівник,так і роботодавець. Однак обумовлювати його в трудовому
договорі законодавець дозволяє лише за угодою сторін. При цьому
необхідно
відзначити,щоодностороннє
встановлення
роботодавцем умови про випробування є неприпустимим і,виходячи зі змісту статті 26 Кодексу законів про працю України,така умова не має юридичної сили. З іншого боку, небажання
працівника укласти трудовий договір з установленням
випробувального строку може бути підставою для відмови йому вприйнятті на роботу.
Посилаючись на вищевказані норми Закону, доцільно
пам’ятати, що випробування не передує укладенню трудового
договору, а встановлюється за згодою сторін під час йогоукладення.
В односторонньому порядку встановлювати умови провипробування недопустимо. Умова про випробування вважається
законною: а) у разі її внесення в письмово оформлений трудовий
договір (контракт) і повторення в наказі про прийняття нароботу; б) у разі її обумовлення в заяві про прийняття на роботу іповторення в наказі про прийняття на роботу; в) якщо така умоване міститься в заяві про прийняття на роботу, але її внесено внаказ про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлюютьпід підпис до початку роботи; г) якщо така умова не обумовлена взаяві про прийняття на роботу, але її внесено в наказ проприйняття на роботу, з яким працівника ознайомлюють під підпис
після початку роботи, і при цьому він не заперечує проти внесенняв наказ цієї умови.
Випробувальний термін має важливе значення як дляпрацівника, так і для роботодавця, оскільки успішне проходження
такого строку є позитивною підставою для створення якісного
кадрового потенціалу на підприємстві, в установі чи організації ізабезпечення
конкурентоспроможності
такоїорганізації,закріплення професійного авторитету працівника та ін.
Важливим є розуміння, що для того, щоб випробувальний
строк став «процесом взаємодії працівника та роботодавця»,насамперед, умова про випробувальний строк повинна бути261

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016належним чином закріплена у змісті трудового договору. Самеправове регулювання порядку встановлення означеної умови провипробувальний строк у трудовому договорі наразі потребує
вдосконалення з метою усунення правової невизначеності,удосконалення сучасної правозастосовної практики та належного
захисту прав громадян на працю.
Необхідно наголосити, що такі сторони трудового договору,як працівник та роботодавець, є лише формально рівними
сторонами при укладенні трудового договору. Фактично ж,сторона роботодавець, яка є економічно сильнішою тавпливовішою, реально має змогу диктувати свої умови іншій
стороні при працевлаштуванні та в інших випадках. Саме томутрудове законодавство повинно перешкоджати нав’язуванню
умов трудового договору, зокрема додаткових, працівнику з бокуроботодавця.
В. І. Щербина підкреслює формальну рівність сторін
трудового договору, порушуючи питання про сприйняття
працівниками роботодавця як партнера чи того, від кого залежить
все, навіть їх власна доля: «У зарубіжній юридичній і соціологічній
літературі чітко визначились із взаєминами працівникроботодавець, це взаємини влади-підпорядкування. Залежно відкраїни, її історичного розвитку, суспільних процесів, національних
традицій, ці взаємини мають жорсткіший чи ліберальніший
характер, але основа залишається єдиною – це влада роботодавцянад працівниками.».
В. І. Прокопенко вважає, що «хоча формально сторони,вступаючи в трудові правовідносини, є рівноправними, наявністьу роботодавця засобів виробництва зводить його в пануюче
становище. Працівник підпадає у залежність власника не тільки
фактично, а й у правовому значенні, що закріплено ст. 21 Кодексу
законів про працю України.».
Як відзначає І. І. Шамшина, загроза відмови в укладенні
трудового договору при наявності у держави безробіття іконкуренції на ринку праці – це реальне порушення принципу
свободи праці. Адже при такому підході наявними є ознаки
примусової праці. Визнання за роботодавцем права відмовляти
працівнику в укладенні трудового договору внаслідок незгоди
працівника з факультативною умовою трудового договору єреальною перешкодою для реалізації працівником свого
природничого права на працю, що доцільно визнати цілком
неприпустимим.
262

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Однак в Україні забезпечення рівності сторін залежить якразне лише від рівня врегулювання трудових відносин нормами
трудового законодавства, але й від економічної ситуації в країні,рівня професіоналізму працівників та їх бажання вчитися,вдосконалюватися і працювати. Досягнення належної реалізації
принципу рівності сторін трудового договору можливе тоді, колитрудове законодавство буде містити соціальні механізми захисту
прав та інтересів сторін трудового договору, а також приреальному виконанні приписів такого законодавства. Трудове
законодавство повинне не лише передбачити рівноправність,взаємне врахування прав та інтересів сторін трудового договору, ай забезпечити їх належне виконання. Працівник як сторона
трудових правовідносин, яка є більш вразливою, повинен
користуватись захистом з боку держави, що передбачав би певне
обмеження прав та свобод роботодавця на законодавчому рівні зметою захисту прав і законних інтересів працівника. Вважаємо, щоринкова економіка має відобразитися і на рівні правового
регулювання трудових відносин. Цьому має сприяти реальність
договірного врегулювання та його засад, а не тільки їхпроголошення. Трудове право має виступати захисником
працівника, але при цьому не обмежувати роботодавця і нечинити йому перешкод у його діяльності. Тобто необхідно
встановити і закріпити законодавчо збалансування інтересів якроботодавця, так і працівника.
УДК 349.2: 347.1

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ В ПРЕДМЕТІ
ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
Шишка О. Р.,доцент кафедри цивільно-правових
дисциплін факультету № 4Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наук, доцент
Предмет цивільного права має вирішальне значення длявизначення системи права. Розуміння його надає змогу визначити
також сферу цивільного права за принципом «свій – чужий»: те,що належить до сфери цивільного права, є «своїм», а те, що ні, –«чужим». Відповідно, цим окреслюються межі цивільного права, атакож визначаються завдання, які ним вирішуються. Через
© Шишка О. Р., 2016263

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016предмет визначається не тільки сфера дії норми цивільного права,але й встановлюється, які найбільш значущі відносини підлягають
упорядкуванню цією нормою, та в якому напрямку вони повинні
«рухатися», визначивши нормою права ідеальну модель поведінки
учасників даних суспільних відносин.
Оскільки предмет указує, на що спрямований вплив нормцивільного права, то це надає змогу узагальнити, систематизуватита структурувати норми права, які регулюють певне колосуспільних відносин.
Проблематика співвідношення цивільного і трудового праває постійним приводом для дискусії. Головним питанням,порушення якого налічує вже багато років, є розмежування
предметів цих галузей. Підсилюється це і тим, що в науці
утворилися три основні теорії (концепції) щодо місця трудових
відносин у системі права. Перша полягає в тому, що трудові
відносини є частиною предмета цивільного права, а, відповідно,повинні регулюватись цивільним законодавством. Друга теорія
виходить із того, що трудові відносини утворюють самостійну
галузь права і мають регулюватись, відповідно, законодавством пропрацю. Третя полягає в складності характеру трудових відносин якнеоднорідних, а, відповідно, їх регулювання здійснюється наміжгалузевому рівні відповідним законодавством.
З огляду на неоднорідність предмета трудового права1вбачається, що у позитивному праві закладено дві концепції
шляхом їх поєднання, та полягає у тому, що система неоднорідних
трудові відносин утворює самостійну галузь права, а деякі з нихмають комплексний характер.
Для встановлення того, чи є певні трудові відносини
частиною предмета регулювання цивільним законодавством
України, слід встановити систему відносин, що регулюються
цивільним законодавством України. Для цього спочатку слідпроаналізувати ст. 1 ЦК України. З огляду на підхід законодавця
критерієм належності до предмета регулювання цивільним
законодавством України є, для одних відносин, наявність
необхідних та достатніх ознак, для інших – пряма вказівка закону.
1Іншин М. Сучасне бачення предмета трудового права України /М. Іншин, В. Щербина // Приватне право. – 2013. – № 1. – С. 201–209;Сулейменов М. Право как система : монографія / М. Сулейменов. – Алматы :Зангер, 2011. – С. 184; Советское трудовое право / под ред. О. В. Смирнова. —М. : Профиздат, 1991. — 367 с.

264Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Зокрема, ч. 1 ст. 1 ЦК України встановлено, що цивільним
законодавством регулюються особисті немайнові та майнові
відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності,вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників. Цимположенням не тільки закріплена якісно відмінна група суспільних
відносин, іменована «цивільні відносини», але й встановлені
ознаки, за якими вона визначається: юридична рівність, вільне
волевиявлення, майнова самостійність їх учасників. Усі перелічені
ознаки в їх сукупності є легалізацією природних властивостей тихвідносин, що регулюються цивільним законодавством України. Цевказує й на те, що відносини, які не мають таких ознак, непідпадають під сферу регулювання цивільним законодавством
України, якщо інше не встановлено законом.
Проте наявність указаних ознак, що характеризують певні
відносини як цивільні, є необхідною умовою, але не достатньою. Убільш розгорнутому вигляді цивільними є лише ті відносини:1) які засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні,майновій самостійності їх учасників (ч. 1 ст. 1 ЦК України); 2) якіза своїм характером є особистими немайновими та майновими
(ч. 1 ст. 1 ЦК України); 3) учасниками яких є особи (фізичні таюридичні особи) та/або суб’єкти публічного права (держава
Україна, Автономна Республіка Крим, територіальні громади,іноземні держави та інші суб'єкти публічного права) – ст. 2 ЦКУкраїни; 4) які виникли з підстав, встановлених ст. 11 ЦК України;5) які виникають з приводу матеріальних та нематеріальних благ,що визначені ст. 177 ЦК України.
Слід відзначити і той факт, що цивільні відносини якневід’ємна складова предмета цивільного права визначаються нетільки через критерії, які визначені та встановленні актами
цивільного законодавства, але й через систему тих відносин, які неє цивільними, але у випадках, встановлених законом,допускаються до врегулювання відповідними джерелами
цивільного права. Зокрема, не є цивільними, але такими, які увипадках, встановлених законом, допускаються до врегулювання
відповідними джерелами цивільного права, є: 1)майнові
відносини, які засновані на адміністративному або іншому
владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні (ч. 2 ст. 1
ЦК України); 2) податкові, бюджетні відносини, майнового та/абонемайнового характеру (ч. 2 ст. 1 ЦК України); 3) відносини
(відповідно, майнові та/або немайнові), які виникають у сферах
використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також
265

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016трудові та сімейні відносини (ч. 1 ст. 9 ЦК України); 4) майнові
відносини у сфері господарювання (ч. 2 ст. 9 ЦК України); 5) іншіпублічні відносини, які у випадках, встановлених власною
системою законодавства, допускаються до врегулювання ЦКУкраїни або іншими актами цивільного законодавства України.
Наприклад, такими є кримінальні відносини1.
З вищенаведеного можна допустити твердження, зурахуванням ст. 1 та ст. 9 ЦК України, що ті відносини, які за своєю
природою не є цивільними (відносини, які засновані наадміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї
сторони другій стороні, податкові, бюджетні, трудові, сімейні
відносини, відносини у сфері господарювання тощо), але до їхврегулювання застосовуються відповідні положення цивільного
законодавства України, то їх слід йменувати «нецивільними
відносинами»2. Це пояснюється тим, що характер таких відносинне дає змогу казати про їх виключну чистоту та віднесення їх довідповідних суспільних відносин, які є цивільними згідно зчинним законодавством. Відповідно, законодавець, вирішуючи
проблему неповноти правового регулювання відносин, які не єцивільними, застосовує засоби, способи та форми регулювання,що характерні для цивільних відносин. Цим, як бачиться,посилюється важливість цивільного права, порівняно з іншими
галузями права або законодавства, яке у випадках, встановлених
законом, регулює майнові та/або немайнові відносини, якіналежать до нецивільних.
Тобто цивільні відносини за ЦК України, як і нецивільні
відносини, належать до відносин, що регулюються цивільним
законодавством України. Відповідно, відносини, що регулюються
цивільним законодавством України (ст. 1 ЦК України), – цесистема цивільних відносин (ч. 1 ст. 1 ЦК України) та нецивільних
відносин (ч. 2 ст. 1 та ст. 9 ЦК України), а їх сукупність і становить
зміст предмета цивільного права.
1
Див. більш детально: Шишка О. Р. Відносини, що регулюються
цивільним законодавством України / О. Р. Шишка // Приватне право іпідприємництво. – 2016. – Вип. 15. – С. 86–90; Шишка О. Р. Відносини, щорегулюються цивільним законодавством України / О. Р. Шишка // Актуальні
проблеми приватного права : матеріали міжнар. наук.-практ. конф., присвяч.
93-й річниці з дня народж. д-ра юрид. наук, проф., чл.-кор. АН УРСРВ. П. Маслова (Харків, 27 лют. 2015 р.). – Х. : Право, 2015. – С. 202–206.
2Застосовуються методи дихотомії та від протилежного.

266

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

В цьому сенсі певні трудові відносини є частиною предмета
цивільного права як нецивільні відносини.
Слід звернути увагу на те, що нецивільні відносини вцивільному законодавстві України – це частина тих суспільних
відносин, які мають комплексний характер, оскільки їхрегулювання здійснюється не тільки актами відповідної галузі
законодавства, але й додаткове врегулювання відповідними
актами цивільного законодавства у випадках, встановлених
законом, для забезпечення їх цілісного та повного регулювання.
Для таких нецивільних відносин немає й значення, чи мають
учасники цих відносин статус юридичної особи, фізичної особиабо статус суб’єкта публічного права (у розумінні ст. 2 ЦК України),оскільки для регулювання цивільним законодавством України такавимога висувається лише до цивільних відносин. Тобто, наприклад,учасник трудових відносин хоча і може мати статус фізичної абоюридичної особи, але така властивість не має значення дляврегулювання актами цивільного законодавства України. Також дляцих відносин не має значення, чи засновані вони на юридичній
рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їхучасників, оскільки головними критеріями їх додаткового
врегулювання цивільним законодавством є: 1) пряма вказівка
закону; 2) неврегульованість власною системою актів законодавства;3) передбачені законом особливості регулювання певних відносинЦК України (для відносин у сфері господарювання).
Якщо говорити про трудові відносини, то головним критеріємїх додаткового врегулювання цивільним законодавством є їхневрегульованість власною системою актів законодавства.
Врегулювання певної групи трудових відносин як майнового, та інемайнового характеру здійснюється виключно положеннями ЦКУкраїни.
Тому слід констатувати, що до певних трудових відносин якнецивільних відносин застосовується метод аналогії (зовнішньоїабо міжгалузевої аналогії) правового регулювання, що є проявом
реалізації завдання повного (цілісного) регулювання суспільних
відносин. При цьому міжгалузева аналогія в цивільному
законодавстві України – це шлях врегулювання частини тихнецивільних відносин, які не повною мірою регулюються актами
належного їм законодавства, але у випадках, встановлених законом,допускаються
доврегулювання
відповідним
цивільним
законодавством України, як би цивільних відносин. До врегулювання
допускаються лише ті нецивільні відносини, які є однорідними
267

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016(чистими) за своїм змістом. Відповідно, врегулюванню цивільним
законодавством України підлягають або нецивільні майнові
відносини, або, відповідно, нецивільні немайнові відносини.
Випадками, за якими певні трудові відносини піддаються
регулюванню ЦК України, є: відносини, що виникають з трудового
договору; зобов’язання із заподіяння шкоди, заподіяної життю іздоров’ю працівника, у зв’язку із виконанням ним своїх трудових
обов'язків;відносини
страхування
цивільно-правової
відповідальності за заподіяння шкоди життю і здоров’ю працівникапри виконанні останнім своїх трудових обов’язків тощо.
Відповідно, слід констатувати, що трудові відносини, якіпотребують врегулювання ЦК України, у випадках, встановлених
законом, є складовою предмета цивільного права як нецивільні
відносини.
УДК 349.2:321.11

СІМЕЙНА ПОЛІТИКА ДЕРЖАВИ: ПРАВОВИЙ АСПЕКТ
Яригіна Є. П.,асистент кафедри трудового права
Національного юридичного
університету імені Ярослава Мудрого,канд. юрид. наукДержавну сімейну політику можна визначити як заходи
держави та інших суб’єктів політики, спрямовані на утвердженнячи зміну сімейних відносин, сім’ї як соціального феномену і якіобумовлені політичною ідеологією щодо сімейних цінностей.
Сімейна політика соціальної держави – це політика, спрямована наформування сприятливого політичного, соціально-культурного таекономічного середовища для життєдіяльності сім’ї, створення
необхідних умов для її функціонування та успішного виконання
соціально значущих функцій, добробут, укріплення і розвиток сім’їяк важливого соціального інституту суспільства та основи
стабільності політичної системи. В основі такого визначення
лежать такі вихідні принципи: сім’я є найважливішим соціальним
інститутом; держава повинна допомагати сім’ї; державна сімейна
політика є комплексною системою.
Основи формування та пріоритети державної сімейної
політики в Україні визначені, в першу чергу, в Конституції
України, у визнаному нашою державою міжнародному
законодавстві і таких нормативних актах, як Сімейний кодекс
© Яригіна Є. П., 2016268

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016України, прийнятий 10 січня 2002 р.; Закон України від 26 квітня
2001 р. «Про охорону дитинства»; постанова Верховної РадиУкраїни від 17 вересня 1999 р. «Про Концепцію державної сімейної
політики»; Закон України від 21.11.1992 р. «Про державну
допомогу сім’ям з дітьми»; Закон України від 5 березня 2009 р.
«Про Загальнодержавну програму «Національний план щодореалізації Конвенції ООН про права дитини» на період до 2016року»; Закон України від 13 січня 2005 р. «Про забезпечення
організаційно-правових умов соціального захисту дітей-сиріт тадітей, позбавлених батьківського піклування» тощо.
Основними напрямами державної сімейної політики є:– формування у свідомості людей розуміння важливості ролісім’ї у житті суспільства, вихованні нового покоління,забезпеченні суспільної стабільності та прогресу;– сприяння відродженню традиційно міцної, працьовитої,економічно спроможної сім’ї на основі нових соціальноекономічних відносин, національних традицій та впровадження
кращого світового досвіду; пропагування і забезпечення
наступності поколінь;– створення умов для повної реалізації економічних,соціальних і демографічних функцій сім’ї; вжиття заходів длязахисту інтересів сім’ї і дітей, їх соціальної підтримки в період
соціально-економічної трансформації суспільства;– формування у населення культури планування сім’ї,народження бажаної кількості дітей з урахуванням сучасного
розвитку медицини, налагодження ефективної системи підготовки
молоді до сімейного життя, пропагування авторитету шлюбу;– всебічна соціально-економічна підтримка молодих сімей;– сприяння поширенню сімейного виховання дітей-сиріт ідітей, позбавлених батьківського піклування, профілактика дитячої
бездоглядності, жебракування, запобігання правопорушенням;– створення у державі єдиної соціальної інфраструктури зметою обслуговування сім’ї та виконання завдань, пов’язаних з їїжиттєзабезпеченням.
Згідно з Концепцією державної сімейної політики основними
принципами державної сімейної політики є:– суверенітет і автономія сім’ї у прийнятті рішень щодо свого
розвитку. Цей принцип забезпечується зведенням до мінімуму
втручання у суто сімейні справи органів державної влади, органів
місцевого самоврядування, політичних партій, громадських
269

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016організацій, релігійних конфесій, крім випадків, передбачених
законодавством;– диференційований підхід до надання державою гарантій
соціального захисту сім’ї, який гарантує сталий рівень життя сім’їшляхом створення для працездатних її членів належних умов іробочих місць для економічного забезпечення благополуччя своєї
сім’ї та соціально гарантований рівень життя непрацездатним їїчленам (або працездатним, які за певних обставин потребують
державної підтримки), пенсіонерам та інвалідам, рівні права сімейі всіх її членів на підтримку держави;– паритетна рівновага та партнерство між жінками ічоловіками в усіх сферах життя – надання жінкам і чоловікам
рівних можливостей для повної реалізації у трудовій та суспільній
діяльності, виявлення здібностей і талантів, виховання дітей івільний та справедливий розподіл сімейних обов’язків;– соціальне партнерство сім’ї та держави, що здійснюється наоснові розподілу відповідальності за сім’ю між батьками, дітьми,іншими членами сім’ї та державою, сприяння захисту сім’ї відзлиднів і обмежень, пов’язаних з вимушеною міграцією,надзвичайними ситуаціями техногенного та природного
характеру, військовими конфліктами;– пріоритетність інтересів кожної дитини незалежно від того,в якій сім’ї вона виховується, забезпечення виживання і захисту
дитини, її повноцінного, фізичного, психічного, інтелектуальногота соціального розвитку;– наступність поколінь, що забезпечується передачею
нащадкам сімейних, національних і культурних здобутків,традицій, звичаїв.
Таким чином, пріоритети державної сімейної політики,закріплені в законодавчих актах, програмах, концепціях,спрямовані на розбудову соціальної державності в Україні, захист
прав і свобод людини і громадянина. Водночас наявні серйозні
соціальні проблеми, які потребують вирішення. Багато щозалежатиме на цьому шляху від злагодженості спільних дійорганів державної влади та органів місцевого самоврядування надержавному і регіональному рівнях, ставлення до проблеми
забезпечення сприятливих умов для всебічного розвитку сім’ї якоснови суспільства з боку держави та її громадян.

270

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 347.983

СПЕЦІАЛІЗОВАНА ТРУДОВА ЮСТИЦІЯ У ФРНАвескулов В. Д.,асистент кафедри трудового права
Національного юридичного
університету імені Ярослава Мудрого,канд. юрид. наукГоловко А. С.,студент 3 курсу
Інституту прокуратури та кримінальної юстиції
Національного юридичного
університету імені Ярослава Мудрого
Функціонування трудової юстиції в країнах Європи має давню
традицію, яка здійснюється із дотриманням загальних вимог
цивільного процесуального законодавства, звідки, з огляду нанаявність об’єктивних особливостей трудових правовідносин,було виокремлено своєрідну систему трудових процесуальних
норм. В Україні процесуальні норми, що забезпечують розгляд
трудових спорів, розпорошені по різних галузях (цивільнопроцесуальній, адміністративній, трудовій), і фахівці все більше
звертають увагу на потребу їх об'єднання в одну галузь1.
Виділяються три варіанти організації трудових судів, якідіють у Франції, ФРН і Великобританії. Існують відмінності упорядку формування таких судів, їх складі, компетенції, порядку
оскарження рішень та ін.2. Ми ж зосередимо увагу на німецькій
моделі.
У ФРН діє система спеціалізованих трудових судів із широкою
юрисдикцією. Саме німецький трудовий процес виступає
орієнтиром реформування трудового процесу у низці європейських
країн. Суди у трудових справах історично виокремилися всамостійну галузь західнонімецької юриспруденції з цивільного
судочинства. Перший закон про трудові суди був прийнятий уНімеччині в 1926 році, а сьогодні діє акт від 1958 року.
1Лаврінчук І. П. Забезпечення трудових прав за Європейськими
стандартами / І. П. Лаврінчук // Юридична наука. – 2011. – Вип. 1 (1). – С. 113–118.
2Чанишева Г. І. Спеціалізована трудова юстиція у країнах Європи:досвід для України / Г. І. Чанишева // Вісник Вищої ради юстиції. – 2010. –Вип. 2. – С. 75–82.

© Авескулов В. Д.,Головко А. С., 2016271

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Компетенція трудових судів зазвичай є винятковою. До неїналежать, насамперед, спори між профспілками й об'єднаннями
роботодавців, зокрема ті, що виникли в результаті страйків
(відшкодування шкоди). Поширеними є спори щодо розмірів
заробітної плати; відпусток і звільнень; матеріального
відшкодування збитків, заподіяних робітником; спорів міжробітниками-учасниками спільно виконаної роботи щодорозподілу між ними загальної суми заробітку. Особливе значення
мають спори, що виникають у зв'язку із застосуванням Закону
«Про організацію підприємства» (наприклад, про вибори і розпуск
наглядової ради підприємства, правомірності того чи іншого їїрішення), а також ті, що виникають у зв'язку із застосуванням
Закону «Про участь в управлінні підприємством» (щодо межвтручання робітників в організацію виробництва).
Трудові суди у ФРН мають три інстанції. Перша з нихутворюється відповідно до законів земель. Управління трудовими
судами і службовий нагляд за їхньою діяльністю здійснюють
міністри праці земель за згодою із відповідними управліннями
юстиції. Другою інстанцією є земельні трудові суди, третьою –Федеральний трудовий суд. Усі трудові суди складаються ізпрофесійних суддів і засідателів. До палат трудових судів входятьдва засідателі: один із них представляє працівників, інший –роботодавців. «Громадські судді» присутні на усіх стадіях судового
процесу.
Справи у трудових судах в основному розглядаються
відповідно до норм цивільного процесу, однак існують деякі
особливості: скорочені строки розгляду справ, процедура розгляду
позбавлена багатьох формальностей цивільного процесу і непередбачає сплати високого державного мита. Слухання справи утрудовому суді починається зі спроби примирення сторін.
Адвокати в цій інстанції допускаються до судового розгляду лишеу виняткових випадках. У трудових судах земель сторони мають
бути представлені адвокатами або довіреними особами від своїх
професійних організацій. У Федеральному трудовому судіпредставництво через адвоката є обов'язковим.
Суди першої інстанції у ФРН використовують спрощений
порядок стягнення заборгованості. У цьому випадку стягувач незвертається до суду з позовною заявою, а виступає з клопотаннямпро винесення наказу про сплату простроченого боргу. На підставі
претензії стягувача, яка оформлюється у довільній формі, судвидає типовий наказ про стягнення боргу, який може бути272

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016опротестований боржником протягом одного тижня. Після
отримання такого протесту призначається термін для усного
слухання справи, яка розглядається в звичайному порядку.
Законодавець розмежовує вирок і рішення суду в трудових
справах. Рішення залишає більше можливостей для йогооскарження, ніж вирок. У справах, що розглядаються на підставі
Закону «Про організацію підприємства» та Закону «Про участь вуправлінні підприємством», а також у спорах з питань тарифів
можуть бути прийняті тільки рішення. Рішення трудових судів
можуть бути оскаржені в трудових судах земель лише у випадках,коли майнові інтереси сторони оцінюються в суму понад 800 євроабо земельний суд допускає оскарження через принципову
важливість справи з точки зору права1.
Враховуючи досвід Німеччини, в Україні також доцільно булоб розглянути можливість заснування спеціальних судів длявирішення спорів, що виникають у сфері застосування праці.
Формування спеціальної трудової юстиції може відбуватися
поетапно: спочатку шляхом утворення спеціалізованих відділеньпри судах загальної юрисдикції, а в подальшому – утворення
самостійного механізму з декількох інстанцій. Створення
трудових судів, на нашу думку, дозволило б ефективніше
захищати права та інтереси сторін трудових правовідносин тазначною мірою підвищило б рівень судових рішень.
УДК 349.2

ЗНАЧЕННЯ ПРИНЦИПУ СПРАВЕДЛИВОСТІУ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНАХ
Бережна К. І.,аспірант Науково-дослідного інституту
правового забезпечення
інноваційного розвитку НАПрН УкраїниУ реаліях сьогодення одним із найважливіших напрямів
розвитку демократії в Україні є процес формування соціальної таправової держави. Хоча в Україні на рівні Конституції і закріплені
такі характеристики держави, як демократична, соціальна,1Дудка О. Особливості трудового права Німеччини / О. Дудка
[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://www.justinian.com.ua/article.php?id=3909.

© Бережна К. І., 2016273

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016правова, проте існують певні об’єктивні та суб’єктивні передумовидля побудови саме такої державності.
Історично одним із головних прагнень людства було ізалишається досягнення справедливості, адже більшість речей
оцінюється саме з позиції справедливості або її відсутності. Самепошуки справедливості сприяли становленню та розвитку праваяк культурного та соціального явища. Ф. Бекон стверджував, щосправедливістю є те, що об'єднує людей і створює підстави дляправа. Т. Гоббс в «Левіафані» пише так: «Справедливість, тобто
дотримання угод, є правило розуму, що забороняє нам робити щонебудь, що згубно для нашого життя, з чого виходить, щосправедливість є природний закон». Б. Спіноза стверджував, що«справедливість і несправедливість можуть бути представлені
лише в державі». За І. Кантом, «свідомість справедливості дії, яку яхочу зробити, – це безумовний борг». Г. В. Ф. Гегель зауважував, щоконституція і є «існуюча справедливість, як дійсність свободи врозвитку її розумних визначень». Необхідність дослідження танадання чіткого визначення справедливості полягає у їїнадзвичайній ролі у всіх сферах життя суспільства: економічній,соціальній, юридичній, політичній, духовній.
Не варто забувати, що широка сфера застосування принципів
справедливості обумовлює складність та неоднозначність врозумінні цього складного феномена. Так, в сучасному суспільстві
справедливість розглядається як механізм та передумова
забезпечення прав та інтересів особи. Отже, справедливість можна
розглядати як поєднання інтересів окремих суб’єктів, так ісоціальних груп, тому що саме в такому поєднанні полягає сутьуправління суспільством у сучасних умовах.
Не даремно справедливість, яка є багатогранною,багатокомпонентною категорією, знаходить свій прояв у всіхсферах суспільного життя, інтегрує в собі економічні, політичні,моральні, правові та духовні аспекти, містить вимоги реальної
відповідності між становищем різних індивідів і їх значущістю всуспільстві, між працею і винагородою.
До речі, у галузях права, де більш детально врегульовані
відносини, пов’язані з відповідальністю суб’єктів правовідносин
(кримінальне,адміністративне
право),
здебільшого
спостерігається при правовому врегулюванні відносин, депропорційні проступок та покарання за нього.

274

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

В трудовому праві пропорційність необхідна для визначення:− міри праці і міри оплати (винагороди за працю);− несприятливих умов праці (підземні, гарячі цехи,складні кліматичні умови) і пільг, компенсацій,передбачених державою в даному випадку;− дисциплінарного проступку та міри дисциплінарного
стягнення;− шкоди та заходів матеріальної відповідальності зашкоду, заподіяну підприємству, і в інших випадках.
Досліджуючи принцип справедливості в трудовому праві, слідзауважити, що, перш за все, необхідно визначити: чи відповідає тачи інша норма оптимальному співвідношенню між суспільними таіндивідуальними інтересами, наскільки норма відображає
особисті інтереси працівника, захищає його права і свободи.
Норма права повинна втілювати економічно і соціально
обґрунтований оптимальний дозвіл і органічне поєднання
громадських, колективних і особистих інтересів. Уявляється, щопоєднання інтересів суб'єктів, їх захищеність у праві – цілком
можливий критерій справедливості цих норм.
Також справедливими у трудовому праві слід визнати норми,що регулюють відносини, у яких права та обов'язки сторін
встановлюються за угодою сторін, оскільки угода – найбільш
вдала форма узгодження інтересів сторін. Прикладом цього
можуть слугувати окремі положення ст. 26 КЗпП України у якійвстановлюється випробування при прийнятті на роботі, ст. 56
КЗпП України закріплює можливість встановлення неповного
робочого часу. Слід підкреслити, що спосіб «угода сторін» активно
використовується в рамках інституту соціального партнерства утрудовому праві. Відносини, що складаються на основі угоди
сторін соціального партнерства, відображають інтереси сторін
більшою мірою, з точки зору партнерів справедливі і здаються
найбільш прийнятними для них при реалізації зобов'язань,встановлених за угодою сторін.
Отже, підсумовуючи викладене можемо стверджувати, щопринцип справедливості має суттєве значення для розроблення тамодернізації норм трудового законодавства. Врахування цього
принципу під час нормотворчої діяльності дозволить адаптувати
вітчизняне трудове законодавство до європейського рівня.

275

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

СТАВЛЕННЯ ДО ПРАЦІ ЯК СКЛАДНЕ СОЦІАЛЬНЕ ЯВИЩЕ
Гостюк О. Д.,аспірант Харківського національного
університету внутрішніх справ
Раціональне і економне використання трудових ресурсів
безпосередньо пов’язані з правом на працю і повинні
вирішуватися з урахуванням необхідності його реального
забезпечення. Право на працю в кінцевому рахунку є передумовоюдля існування і здійснення всіх інших трудових прав і, звісно,повинно знаходитися на першому місці.
У процесі трудової діяльності важливе значення маєставлення працівників один до одного, а також їх ставлення допраці. Відомо, що рушійну силу будь-якого виробництва
утворюють навички в поєднанні з фізичними можливостями
працівників і їх професійні здібності. Однак результати трудової
діяльності залежать не тільки і не стільки від рівня розвитку
професійності працівника і його фізичних можливостей, але й відтого, як він ставиться до праці. Тому, щоб зрозуміти природу
стимулів, які змушують людей працювати, необхідно звернутисяне тільки до значення виробничих відносин між людьми, але й їхставлення … до самої праці1. Саме ставлення до праці працівника
полягає в реалізації його трудового потенціалу, що формується,насамперед, під впливом усвідомлених потреб і зацікавленості.
Ставлення працівника до праці характеризує його прагнення
проявити свій фізичний та духовний потенціал, використати своїздібності, досвід, знання для досягнення відповідного результату.
З даних позицій необхідно вказати на ті чинники, які утворюють
незалежні від працівника передумови його діяльності, щопов'язуються з особливостями як виробничого, так іпозавиробничого середовища, тобто об'єктивні умови. Вони також
впливають на працівника і визначають його позицію щодо праціяк типу діяльності. Суб'єктивні умови (чинники) пов'язуються зіндивідуальними особливостями працівника – насамперед, йогомотивами (мотивацією) до праці. Особливе значення при цьомумає зміст праці. Праця, інтелектуальна чи фізична, але якщо вона1Григорьев Г. С. Труд – первая человеческая потребность. Диалектика
процесса труда. –Пермь : Перм. книж. изд-во, 1965. – С. 13.

© Гостюк О. Д., 2016276

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016престижна, висококваліфікова, яка приносить бажані результати іадекватну оплату, створює передумови для ставлення до праці якдо найвищої цінності. Відповідного значення набувають також
суб'єктивні фактори: досвід, що підтверджує відповідний стажроботи, вік, освіта, стать, здібності працівника тощо. Ставлення допраці уособлює в собі єдність трьох елементів: 1) трудові мотиви іорієнтацію трудової поведінки, що становить у сукупності
мотивацію самої праці; 2) активність трудової поведінки
працівника; 3) оцінювання працівником трудових операцій
(роботи). Зміст і призначення мотивів праці – це свідоме
проникнення у сутність людини, її сенс життя, звички, потреби,мотиви, поведінку, що характерно для правових приписів нормтрудового права на відміну від норм цивільного права1. Трудова
активність працівника виявляється в таких формах поведінки, як:виконання норм виробітку, якісні і кількісні показники в роботі,ініціативність, дисциплінованість тощо. І оціночний елемент
ставлення працівника до праці, без якого неможлива продуктивнаі якісна робота. В результаті ставлення до праці змінюються
становище самого працівника, його соціальні якості2.
У чому зараз полягає сучасна позиція ставлення до праці?
Ключ до даної відповіді, насамперед, необхідно шукати у принципі
свободи праці, у ставленні до праці самої людини праці. Самемотивація праці спонукає людину до діяльності і надає ційдіяльності певний орієнтир, спрямованість, направлену надосягнення певної мети. У свою чергу, праця завжди була і будекорисною діяльністю, що спрямована на отримання заздалегідь
наміченого результату. Тому досягнення саме запланованих
результатів буде виступати мотивом трудової діяльності. Тобто
ефект від праці і завдяки праці є спонукальним не тільки
чинником, а й свідомою підставою трудової діяльності. Необхідно
відзначити, що мотивація притаманна тільки праці як видудіяльності. Зміст і призначення мотивації праці – це свідоме
проникнення у сутність людини, її сенс життя, звички, потреби,1Процевський О. І. Методологічні засади трудового права : монографія
/ О. І. Процевський. – Х. : ХНАДУ, 2014. – С. 59.
2Гетьманцева Н. Д. Правове регулювання трудових відносин всучасних умовах господарювання : дис. … д-ра юрид. наук : спец. 12.00.05 /Ніна Дмитрівна Гетьманцева. – К., 2016. – С. 142.

277

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016мотиви, поведінку1. Мотивація – це сукупність мотивів, … які підвпливом об'єктивних та суб'єктивних чинників спрямовують
людину здійснювати певні дії. Основна мета мотивації у практиці
мотивованої діяльності – це застосування різних підходів довирішення проблем праці та управління залежно від конкретної
ситуації та у побудові ефективної системи мотивації і забезпеченніїї стійкості трудових відносин. Мотивація продуктивної,ефективної праці має складові, які зачіпають суб'єктивну і
об'єктивну частини цього явища. Суб'єктивна частина мотивації
стосується
суб'єктів
соціально-трудових
правовідносин.
Роботодавець намагається створити такі умови праці, які бвідображали різноманітні форми стимулювання усіх елементів
трудової діяльності і впливали на свідомість працівника,спонукаючи його до покращення самої праці і її результатів. Мотивація праці впливає на свідомість працівника, хоча має на метіпокращення праці і її результатів, покращення виконання
делегованих їм обов'язків. Тому ніякі форми мотивації праці непороджують додаткових прав у роботодавця, зокрема вимагативід працівника якоїсь надможливої віддачі у праці. Через
свідомість працівника мотивація впливає на працю і її результати,але ніяких додаткових обов'язків у працівника не виникає2. Отже,можна вказати, що мотивація трудової діяльності є сукупністю
внутрішніх інтересів, потреб, цінностей, норм поведінки, а також
мотивів, і зовнішніх факторів впливу – стимулів підвищення
трудової активності. Іншими словами, мотивація є характеристика
суб’єктивних, психологічних причин поведінки працівника, якіносять складний і різносторонній характер.
В основі мотивації поведінки працівника лежать його потребиі інтереси. Самі потреби працівника відображають його залежністьвід зовнішнього світу, потребу в чомусь. Тобто можна сказати, щопотреба є мотивом до його діяльності. Таким чином, мотивація єпрагненням працівника задовольнити свої потреби. Потреби таінтереси характеризують внутрішню обумовленість трудової
поведінки. У різних умовах життєдіяльності у різних группрацівників різною є спрямованість потреб та інтересів.

1Процевський О. І. Методологічні засади трудового права : монографія
/ О.І. Процевський. – Х. : ХНАДУ, 2014. – С. 59.
2Процевський О. І. Методологічні засади трудового права : монографія
/ О. І. Процевський. – Х. : ХНАДУ, 2014. – С. 60.

278

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ТЕНДЕНЦІЇ ТА ПРІОРИТЕТИ РЕФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО
ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ
Карпенко Р. В.,викладач кафедри цивільно-правових дисциплін
Дніпропетровського державного
університету внутрішніх справ
Стрижневим питанням науки трудового права є визначення
кола суспільних відносин, що становлять його предмет. У зв’язку зцим виникає необхідність правового аналізу наведених нормзаконопроекту задля чіткого визначення предмета трудового
права та сфери його дії, що і є метою даних тез.
Систему трудових відносин, що регулюються правом, у різні
часи досліджували такі відомі вчені, як В. С. Андрєєв, О. Т. Барабаш,М. Й. Бару, Б. К. Бегічев, Л. Я. Гінцбург, С. О. Іванов, С. С. Карінський,М. П. Карпушин, Р. І. Кондратьєв, Р. З. Лівшиць, А. Р. Мацюк,В. І. Нікітинський,Ю. П.
Орловський,А. Є.
Пашерстник,О. С. Пашков, В. І. Прокопенко, О. І. Процевський, В. М. Скобєлкін,О. В. Смірнов, В. І. Смолярчук, А. І. Цепін та ін. У сучасний період унових соціально-економічних умовах над різними аспектами
проблеми трудових правовідносин працюють українські вчені:Н. Б. Болотіна, В. В. Жернаков, П. Д. Пилипенко, Н. М. Хуторян таінші представники науки трудового права.
Загальновизнано, що в науці трудового права сформульованодві концепції предмета даної галузі. Одна з концепцій полягає увиділенні в предметі трудового права трудових та тісно
пов’язаних з ними відносин. Ідея про віднесення до сфери
радянського трудового права суміжних або тісно пов’язаних зтрудовими відносин належить М. Г. Александрову. У цей часконцепція «трудові відносини та тісно пов’язані з нимивідносини» є найбільш поширеною в науковій та навчальній
літературі.
Трудові відносини та тісно пов’язані з ними відносини
виділяють у предметі сучасного трудового права й російські вчені.
Відзначаючи, що предмет трудового права має більш складний ірізнорідний склад, ніж предмет цивільного права, І. Я. Кисельов
відносив до сфери дії трудового права власне трудові відносини та© Карпенко Р. В., 2016279

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016інші відносини, безпосередньо пов’язані з трудовими і невіддільнівід них у рамках предмета трудового права1.
Специфіка правового регулювання трудових відносин полягаєв тому, що за допомогою стимулювання заходами заохочення
працівнику надаються можливості одержання права наматеріальні й духовні цінності у випадку досягнення нимсоціально корисного результату в праці. Сутність стимулювання усфері праці полягає в тому, що працівник не примушується до тієїчи іншої поведінки під страхом покарання, у нього є вибір
варіанта поведінки, і він спонукається до такої поведінки, у якійзацікавлені і працівник, і роботодавець, і суспільство2.
Сьогодні назріла необхідність у новій постановці проблеми
зв’язку теорії і практики. Заслуговує на увагу позиція Д. І. Степанова, зточки зору якого необхідний зв’язок теорії і практики в методології
повинен бути не завершальним пунктом добротного дослідження, анасамперед, основоположним відправним моментом дослідження.
Доктрина
повинна
існувати
настільки,наскільки
вонавідштовхується від проблем, поставлених практикою або виявлених
доктриною в практиці. Існування доктрини виправдано, оскільки
існує її практична значимість.
При цьому доктрина, яка ігнорує практику реалізації права,орієнтується на аналіз лише позитивного права, безжиттєва,оскільки не враховує зв’язку розумного з дійсним, не дає змоги
ідеальному ефективно проявлятись у реальному.
Основні засади реформування законодавства України пропрацю мають виходити з необхідності запобігання порушенню
трудових прав працівників; забезпечення адекватності законодавчо
визначених трудових прав та гарантій і можливості їхньої
реалізації, комплексного підходу, соціальної справедливості тощо.
Такими базовими засадами можуть бути: а) оптимальне
збалансування захисної та виробничої функцій трудового права,за допомогою яких має бути забезпечена рівновага інтересів
найманих працівників і роботодавців. Обидві функції в сучасних
1Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран.
Международные нормы труда : учебник. – 2-е изд., испр. и доп. / И. Я. Киселев –М. : Эксмо, 2006. – С. 63.
2Вишновецька C. В. Проблеми реформування доктрин трудового права
України / С. В. Вишновецька // Актуальні питання реформування правової
системи України : матеріали ІІІ міжнар. наук.-практ. конф. (м. Луцьк, 2–3 черв.
2006 р.). – Т. ІІ.

280Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016умовах спрямовані на забезпечення охорони прав та інтересів обохсторін трудового договору. Якщо захисна функція стосується
охорони інтересів працівників, то виробнича – охорони інтересів
роботодавців. Перша випливає безпосередньо із соціальної
природи трудового законодавства. Воно, як відомо, з’явилося всистемі права всіх країн світу з появою капіталістичного
ринкового виробництва і найманої робочої сили саме з метою
забезпечення захисту трудових прав та законних інтересів
найманих працівників. Однак, незважаючи на всю соціальну
спрямованість трудового права, воно не може не захищати
інтереси другої сторони в трудових відносинах. Інакше воно абовступить у колізію з іншим законодавством, насамперед іззаконодавством про власність і про підприємництво, або ті жвласники-роботодавці змушені будуть ігнорувати норми
трудового законодавства й шукати інших правових шляхів длявикористання робочої сили поза тими, що передбачені цимзаконодавством; б) дотримання вже встановлених соціальних
стандартів у сфері праці. При цьому має бути забезпечено
виконання вимоги Конституції, яка встановлює, що при прийнятті
нових законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих
прав і свобод; в) еволюційний характер здійснення реформ
законодавства про працю. При цьому кардинальних змін мають
зазнати лише ті положення чинного законодавства, які невідповідають вимогам ринкової економіки; г) використання впроцесі підготовки нового Кодексу досвіду МОП, а також
законодавства ЄС та країн з перехідною економікою з тим, щобзабезпечити належну гармонізацію законодавства України пропрацю з міжнародними правовими нормами у цій сфері;д) зміщення центру ваги правового забезпечення трудових
відносин з законодавчого рівня на рівень договірного
регулювання, передусім колективно-договірного, з максимальним
використанням механізмів соціального партнерства із залученням
роботодавців та профспілок. При цьому все це не повинно
позначитися на рівні гарантій трудових прав, які й надалі мають
визначатися державою та не можуть призвести до послаблення
правової захищеності працівників; е) забезпечення недискримінації
працівників за ознаками статі, раси, політичних переконань таінших обставин, визначених у ст. Конституції України, іззбереженням підвищених умов захисту праці жінок і молоді тареальною забороною дитячої та примусової (обов’язкової) праці;є) рівне ставлення до чоловіків та жінок (гендерна рівність). Цей
281

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016принцип базується на вимогах європейської спільноти, зокрема
Директиви 75/117/EWG, що стосується оплати рівноцінної праціза однакову роботу жінок і чоловіків; Директиви 76/207/EWG, якавизначає рівне ставлення до чоловіків та жінок при прийнятті нароботу, під час професійної підготовки, професійного зростання таумов роботи; Директиви 97/80/WЕ, якою передбачається
необхідність доведення факту дискримінації за статтю, та рядуДиректив у сфері соціального страхування. Його втілення донового Трудового кодексу випливає безпосередньо також із статті
24 Конституції України, яка проголошує, що всі громадяни мають
рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом;ж) забезпечення диференціації правового регулювання праці,тобто максимальне врахування в новому Кодексі особливостей
праці працівників малого бізнесу, кооперативів, окремих
категорій працівників, які працюють у нетипових формах
зайнятості, та з використанням цивільно-правових договорів;з) повнота і чіткість правового регулювання трудових відносин змінімальним використанням бланкетних норм.
Підбиваючи підсумки викладеного можна дійти до таких
висновків. Необхідність прийняття Трудового кодексу обумовлена
докорінними змінами всієї системи суспільних відносин, щовідбуваються в Україні у зв’язку з формуванням ринкових відносинта соціально-економічних перетворень і тою чи іншою мірою
пов’язані з працею. Виникла величезна кількість проблем, щоповинні вирішуватись засобами трудового права. А законодавствопро працю, яке в основі своїй представлене ще радянським Кодексом
законів про працю, не завжди в змозі забезпечити належний рівень
регулювання трудових відносин, що в кінцевому результаті
негативно відбивається на рівні гарантій трудових прав працівників.
УДК 349.2

МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ПРАВА НА ПРАЦЮВ СУЧАСНИХ УМОВАХ
Клименко А. Л.,аспірант Науково-дослідного інституту
правового забезпечення
інноваційного розвитку НАПрН України
Політичні и економічні процеси, що відбуваються в Украı̈ніпротягом останніх років, з усією очевидністю свідчать пропрагнення держави до інтеграціı̈ у європеи ськии і світовии© Клименко А. Л., 2016282

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016економічнии простір. У процесі європеи ськоı̈ інтеграціı̈ Украı̈ниособливоı̈ ваги набуває модернізація держави, підпорядкування
усіх сфер зовнішньоı̈ та внутрішньоı̈ політики держави длядосягнення умов і критеріı̈в членства в Європеи ському Союзі.
Впровадження та дотримання європеи ських соціальних
стандартів має велике значення, оскільки вони дають змогу
реалізувати основну мету сучасноı̈ соціальноı̈ держави –забезпечити високі стандарти життя населення. За цих обставин
особливо актуальним є впровадження європеи ських міжнародних
стандартів у соціальніи сфері (в тому числі і в частині визначення
засад функціонування організаціи но-правових форм соціального
захисту), цього вимагає и нова міжнародна ситуація, пов’язана зрозширенням Європеи ського Союзу.
В Украı̈ні процес функціонування галузеи соціальноı̈ сфери,які спрямовані на гідне життєзабезпечення людини, потребує
вдосконалення та розвитку, тому що в нашіи державі ефективна
соціальна політика, що могла б забезпечити високі стандарти
життя та рівнии доступ громадян до суспільних благ і послуг,перебуває в процесі формування.
Аналізом та визначенням особливостеи функціонування
соціальноı̈ системи в Украı̈ні, дотримання стандартів у соціальніисфері на вітчизняному рівні крізь призму європеи ських
соціальних стандартів заи мається ряд теоретиків і практиків.
Сьогодні проблема впровадження міжнародних стандартів
набула для Украı̈ни практичного значення. Передусім, цезумовлено підготовкою проекту нового Трудового кодексу
Украı̈ни, якии має відповідати загальновизнаним правам іпринципам у сфері праці міжнародним співтовариством, зокрема
конвенціям і рекомендаціям МОП, та визначити співвідношення зтаким важливим інститутом, як загальнообов’язкове держане
соціальне страхування. Окрім того, ратифікація Європеи ськоı̈конвенціı̈ про захист прав людини і основних свобод та визнання
Украı̈ною на своı̈и територіı̈ юрисдикціı̈ Європеи ського суду з правлюдини в усіх питаннях, що стосуються тлумачення і застосування
Конвенціı̈,висунуло
нагальну
проблему
забезпечення
безпосереднього застосування Конвенціı̈ судами загальноı̈юрисдикціı̈, іншими суб’єктами в державі.
Соціальні стандарти в національному законодавстві України та вміжнародних нормативно-правових актах не втрачають своєї
актуальності, оскільки кожна держава проголошує себе соціальною, авідповідно, і соціальний захист має бути на високому рівні. Також у
283Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016науці права соціального забезпечення простежується тенденція доактивнішого вивчення цього питання і створення окремого напряму
досліджень, як міжнародне право соціального забезпечення.
Україна є соціальною державою, одним з основних принципів
діяльності якої є створення умов, що забезпечують гідне життя йвільний
розвиток
людини.
Ефективність
правового
регламентування працевлаштування – одна з ознак соціальної
держави, оскільки створення громадянам реальних можливостейдля одержання роботи відповідно до своєї професії і здібностей
відіграє важливу роль у забезпеченні гідного життя й вільного
розвитку людини. Саме для цих цілей держава повинна проводити
політику, спрямовану на сприяння:− працевлаштуванню населення шляхом збереження старихі створення нових робочих місць на підприємствах, вустановах та організаціях усіх форм власності;− підготовці робочої сили, професійний склад ікваліфікаційний рівень якої відповідає потребам
ринку праці;− підтримці самостійної зайнятості населення, розвитку
підприємництва;− підвищенню якості робочої сили, розвитку системи
професійної освіти, забезпеченню потреб працездатних
осіб у професійній освіті й навчанні незалежно від віку йз урахуванням вимог ринку праці;− посиленню мотивації до легальної (зареєстрованої)продуктивної зайнятості;− координації та контролю за діяльністю посередників ізпрацевлаштування;− підтримці осіб, які не здатні на рівних умовах
конкурувати на ринку праці;− соціальній підтримці зареєстрованих безробітних зметою повернення їх до продуктивної зайнятості;− захисту національного ринку праці;− розвитку системи колективно-договірного забезпечення
повної, продуктивної й вільно обраної зайнятості.
Держави-члени Європейського Союзу у своїй політиці
працевлаштування
патронують
тривзаємопов’язані
тавзаємодоповнюючі цілі: (а) повна зайнятість, (б) якість і284Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016продуктивність праці і (в) соціальне об’єднання. Домагаючись
досягнення зазначених цілей, держави мають втілювати в життя
політику, що враховуватиме такі настанови, які є пріоритетнимидля виконання: – діючі і превентивні заходи для зниження
безробіття й бездіяльності; – створення нових робочих місць іпідприємництво; – зміна місця проживання, сприяння
пристосуванню й мобільності на ринку праці; – сприяння розвитку
кадрових інвестицій і навчання протягом усього життя; –збільшення постачання кадрів і сприяння активному старінню; –статева рівність; – сприяння інтеграції й боротьба з дискримінацієюна ринку праці щодо людей, які перебувають у скрутному
становищі; – підвищення оплати праці через систему заохочень ізабезпечення
привабливості
роботи;–перетворення
незадекларованої роботи на офіційний вид діяльності; – вирішення
регіональних суперечностей у сфері зайнятості населення.
Ефективна боротьба з дискримінацією жінок у сфері праці всучасних умовах повинна ґрунтуватися на нових підходах. Якпершочергові заходи необхідно: (а) зберегти пільги для жінок на тихвиробництвах, де існує пряма загроза для виконання нимирепродуктивної функції, а також для вагітних жінок на всіхвиробництвах; (б) перейти від охоронного законодавства доантидискримінаційного. Такий підхід має привести до того, що серед
обов’язків держави залишиться надання жінці максимально повної
інформації про негативні наслідки виконання того чи іншого видутрудової діяльності, а вже на цій підставі кожна жінка сама будевирішувати, чи здатна вона виконувати цю роботу, а також
визначення необхідності додаткових вихідних днів, нічних робіт,відряджень.
УДК 349.2

ГУМАНІЗМ ЯК ОСНОВОПОЛОЖНИЙ ПРИНЦИП
ТРУДОВОГО ПРАВА
Кононенко О. Ю.,аспірант Науково-дослідного інституту
правового забезпечення інноваційного
розвитку НАПрН України
Правова система України, як і правова система будь-якої іншої
європейської держави, функціонує та розвивається відповідно дотрьох основних напрямків, що охоплюють: (а) розвиток тенденції
гуманізму, (б) проведення державної політики, що ґрунтується на© Кононенко О. Ю., 2016285

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016принципі соціальної справедливості, (в) посилення процесів
демократизації і глобалізації.
Термін «гуманізм» походить від латинського humanus –людський, людяний. Словник іншомовних слів трактує його як: (а)сукупність поглядів, що визнають високе суспільне призначення
людини, її права на вільний розвиток і прояв своїх здібностей,утвердження її блага як критерію оцінювання суспільних
відносин, (б) людяність у суспільній діяльності, у ставленні долюдей, турбота про людину, повага до її гідності1. Як зазначаєтьсяу психологічному тлумачному словнику, гуманізм відбиває
високий рівень свідомого ставлення людини до оточуючих.
Виявляється він у глибокій повазі до людини та її гідності, вактивній боротьбі проти всіх форм людиноненависництва. Яквластивість особистості він містить знання життя, моральнополітичні якості, позитивне ставлення до людей, їх життя йдіяльності, людинолюбство і щиру теплоту.
Преамбула Загальної декларації прав людини визначає мотиви
створення цього документа, який за своєю сутністю є визнанням
принципу гуманізму як керівної засади в суспільному і політичному
житті світового співтовариства: « ... Визнання гідності, яка властива
всім членам людської сім'ї, і рівних і невід'ємних їх прав є основою
свободи, справедливості та загального миру; і беручи до уваги, щозневажання і нехтування правами людини призвели до варварських
актів, які обурюють совість людства, і що створення такого світу, вякому люди будуть мати свободу слова і переконань і будуть вільнівід страху і нужди, проголошено як високе прагнення людей; іберучи до уваги, що необхідно, щоб права людини охоронялися
силою закону з метою забезпечення того, щоб людина не булазмушена вдаватися як до останнього засобу до повстання проти
тиранії і гноблення....». У ст. 1 цієї Декларації наголошується, що всілюди наділені розумом і совістю, а значить, повинні ставитися одиндо одного в дусі братерства.
У юридичному аспекті принцип гуманізму складається з двохосновних частин: а) основна його ідея – людина є вищою цінністю
суспільства і б) безпосереднє наповнення обсягу цього принципу,що полягає в закріпленні необхідних прав і свобод індивіда. Якщоперша частина принципу лишається незмінною, то друга
1Захаренко Е. Н. Новый словарь иностранных слов: свыше 25000 слови словосочетаний. – 3-е изд., испр. и доп. / Е. Н. Захаренко, Л. Н. Комарова,И. В. Нечаева. – М. : Азбуковник, 2008. – 1040 с.

286Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016змінюється згідно з уявленнями суспільства про гуманізм, зрозвитком людської культури в цілому.
Проблема гуманізму у трудовому праві стає особливо
актуальною на сучасному етапі державо- і правотворення у зв’язкуз побудовою соціально орієнтованої правової держави. Виходячи зпринципу гуманізму сучасна держава має можливість не тільки
нормативно закріплювати трудові права людини і громадянина,але й створювати систему гарантій їх реалізації, охороняти честь ігідність працівників, ураховуючи їх пріоритетне місце в системі
суб’єктів трудового права.
Гуманістична спрямованість трудового права повинна
зберігатись і в наш час. Будучи формально рівними партнерами наринку праці, роботодавець і особа, яка наймається до нього,фактично, не є такими ні в реальній економіці, ні в конкретних
трудових відносинах. У реальному житті роботодавець, як сторона
трудових відносин, знаходиться в більш вигідному становищі, якеє більш вагомим. Власник підприємства, установи чи організації
диктує свою волю залежно від того, потрібен йому працівник цієїпрофесії, спеціальності, чи ні.
Як зауважує В. Г. Кауров, фактично, йдеться про повну свободу
роботодавця від норм трудового права, а не про свободу
працівника з реалізації своїх здібностей до праці1. Досить часто
роботодавець підмінює трудовий договір цивільно-правового
угодою, протизаконно укладаючи з працівником цивільний заприродою договір для оформлення відносин, які в дійсності єтрудовими. Ускладнює ситуацію схожість понять «трудовий
договір» і «трудова угода», які на практиці позначають зовсім різніза своєю природою договори – трудовий і цивільно-правовий, порізному укладаються, змінюються, розриваються і тягнуть засобою відмінні правові наслідки. У випадку виникнення конфліктуміж сторонами необхідно чітко визначитись, який саме виддоговору між ними було укладено, позаяк законодавство пропрацю поширюється тільки на осіб, які уклали договір трудовий, ане цивільно-правовий.
Цивільно-правовими угодами не передбачається дотримання
роботодавцем норм максимальної тривалості робочого часу, часувідпочинку, правил охорони праці та ін. Законодавець, подбавшипро інтереси держави, мав би своїм наступним кроком вирішити
1Кауров В. Г. Проблемы защиты интересов работника по трудовому
праву России / В. Г. Кауров // Правоведение. – 1998. – № 2. – С. 113–122.

287

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016питання захисту інтересів і працівників. Тільки трудовий договір ітрудове право можуть достатньою мірою забезпечити належний
рівень захисту прав суб’єктів трудових правовідносин: «Трудовий
договір є більш жорсткою правовою конструкцією, ніж цивільний
договір про працю. Трудове законодавство містить багато
гарантій, спеціальних процедур, які роботодавець не має права
порушити. Це стосується обмежень щодо звільнення, робочого
часу, нормування праці, гарантій, пов'язаних з материнством,інвалідністю, працею неповнолітніх тощо»1.
Фундаментальний принцип гуманізму є базовим для таких
принципів правового регулювання відносин у сфері праці, як-от:(а) заперечення, що праця є товаром; (б) захист від безробіття ісприяння у працевлаштуванні; (в) пріоритет життя і здоров'япрацівників, повної відповідальності роботодавця за створення
належних, безпечних і здорових умов праці; (г) повага до честі,гідності та професійної репутації працівника та ін.
УДК 347.156:331(477)ДЕЯКІ ПИТАННЯ ГЕНДЕРНОЇ АСИМЕТРІЇ
РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВ У СФЕРІ ПРАЦІ
Кушнир Н. В.,аспірант Харківського національного
університету внутрішніх справ
Затвердження принципів гендерної демократії та питання
гендерної асиметрії реалізації прав у сфері праці розглядаються
сьогодні світовим співтовариством як необхідна складова
демократичних процесів і розвитку громадянського суспільства.
Гендерна демократія визначається як система виявлення жінок ічоловіків, рівних у можливостях і правах, що законодавчо
закріплені та реально забезпечені в політико-правових
принципах, будівництві громадських і державних структур, атакож реалізуються в суспільному житті.
В сучасному українському суспільстві, коли права людини ігромадянина проголошені «найвищою цінністю», а держава
вважає пріоритетним обов’язком додержувати і захищати ці праваі свободи, на практиці досить часто трапляються ситуації
фактичної нерівності правового статусу жінок і чоловіків,1Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права: монографія /П. Д. Пилипенко. – Л. : Вид. центр Львів. нац. ун-ту, 1999. – 214 с.

© Кушнир Н. В., 2016288Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016відсутність можливостей для реалізації цих прав і свобод,особливо у сфері праці.
Гендерна асиметрія реалізації прав у сфері праці
проявляється в тому, що:– переважно жінки поєднують професійні обов’язки звиконанням домашньої роботи й вихованням дітей. Цепризводить, по-перше, до фізичного перевантаження жінок; подруге, жінки в очах роботодавців набувають статусу
«неповноцінних» працівників, які не схильні цілком віддатися
кар’єрі, брати на себе додаткові службові навантаження тощо;– має місце дискримінація під час прийняття на роботу.
Оскільки жінка часто поєднує професійні обов’язки з вихованням
дітей та домашньою роботою, вона розглядається роботодавцем як«неповноцінний» працівник. Молода жінка в очах роботодавця –потенційне джерело видатків та організаційних ускладнень узв’язку з виходом у відпустку по вагітності і пологам. Томуроботодавці не дуже схильні брати жінок на роботу, нерідко воголошеннях про вакансії відверто пишуть «потрібен чоловік»,також жінки отримують меншу заробітну плату. Це відбувається зтаких причин. По-перше, жінка часто вимушена погоджуватися нанизькооплачувану роботу, роботу не за фахом через те, що жінок
неохоче беруть на роботу взагалі. Крім того, щоб мати можливість
поєднувати професійні обов’язки з виконанням домашньої роботий вихованням дітей, жінка намагається знайти роботу поблизу
дому або роботу з неповним робочим днем, а це суттєво обмежує
можливості вибору. По-друге, роботодавці, призначаючи жінці
заробітну плату меншу, ніж чоловікам (за виконання аналогічних
функцій), мотивують це тим, що жінка не є основним
годувальником сім’ї, що для неї це «додаткові» гроші;– має місце професійна сегрегація за ознакою статі. Традиції
виховання та стереотипи професійних корпорацій обмежують
опанування жінкою цілого ряду професій. Інакше кажучи,суспільство свідомо орієнтує жінок на вибір суто «жіночих»професій. Переважно це професії соціальної сфери, сфер торгівліта побутового обслуговування, а також професії допоміжного
персоналу.
Гендерна нерівність або підпорядковане становище жінок єскладною комплексною проблемою. Вона глибоко укорінена всоціальних структурах влади на мікро- і макрорівні, в структурах
свідомості, постійно відтворюється в різних ідеологічних
системах, які репродукують гендерну ієрархію.
289

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Сучасний стан демократизації суспільних відносин на порядок
денний гостро ставить питання впровадження результатів
гендерної політики в площину правотворчої та правоохоронної
діяльності держави, тому що Україна обрала шлях інтегрування вєвропейське співтовариство і мало-помалу приводить своєзаконодавство до загальновизнаних міжнародних стандартів.
Досвід розвинених країн свідчить, що надання жінкам широких
можливостей для професійного росту, забезпечення для нихрівних з чоловіками можливостей не лише не послаблює, а йнавпаки – підсилює ефективність економічних процесів.
Таким чином, виникає складне завдання формування такої
національної гендерної політики в галузі трудового права, яка бдавала можливість, з одного боку, ліквідувати дискримінацію заознакою статі й усунути всі ситуації нерівноправності чоловіка тажінки, а з іншого – не створити систему нової дискримінації і непризвести до дискримінації працівників-чоловіків. З цією метою
вищому законодавчому органу України – Верховній Раді – в період
проведення кодифікації трудового законодавства необхідно
створити якісно новий правовий механізм стосовно захисту жінок утрудових відносинах. Треба мати на увазі, що під час розроблення,обговорення та прийняття нових законодавчих актів гендерні
аспекти, що існують як принципи державної політики на ціннісному
рівні, рівні моральних норм, знаходять своє практичне втілення уконкретних правових новелах, і від постійності та стабільності
даного процесу залежить рівень демократії у суспільстві та державі,реальний рівень захисту прав, свобод та інтересів учасників трудових
відносин і, врешті-решт, розвиток людської цивілізації.
УДК 349.2:331.108

ОКРЕМІ ПИТАННЯ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
ПОСАДОВИХ ОСІБ ДЕРЖАВНОЇ ФІСКАЛЬНОЇ
СЛУЖБИ УКРАЇНИ
Лавренко Б. В.,аспірант Науково-дослідного інституту
правового забезпечення інноваційного
розвитку НАПрН України
Сьогодні в Україні впроваджуються численні реформи управовому, економічному, соціальному секторах тощо. Реформи
стосуються й сектора державної служби, де пріоритетом діяльності
органів публічної влади має стати принцип служіння народові, а© Лавренко Б. В., 2016290Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016рівень корупції має зійти нанівець. Саме тому діяльності органів
публічної влади приділяється особлива увага з боку громадськості,особливо в частині здійснення останніми адміністративних
процедур, які спрямовані на реалізацію повноважень цих органів,надаючи їм юридичного змісту та форми.
Державна фіскальна служба України (далі – ДФС України) не євинятком у цьому процесі, адже останньою здійснюються
численні адміністративні процедури під час реалізації державної
податкової політики та політики у сфері державної митної справи,державної політики у сфері боротьби з правопорушеннями під часзастосування податкового, митного законодавства тощо.
Ефективність діяльності ДФС України у вказаних сферах значною
мірою залежить від професійної компетентності її посадових таслужбових осіб, а також від стану дотримання останніми
службової дисципліни і законності.
З огляду на це питання дисциплінарної відповідальності
посадових та службових осіб ДФС України за порушення порядку
здійснення адміністративних процедур уявляється актуальним ітаким, що представляє науковий і практичний інтерес.
Дисциплінарна відповідальність посадових осіб фіскальної
служби України характеризується наступними ознаками:− її підставою є дисциплінарне правопорушення;− за таке правопорушення передбачено накладення
дисциплінарного стягнення;− стягнення накладається уповноваженим на це органом
(посадовою особою) в порядку підлеглості. Згідно зі ст.
35 Дисциплінарного статуту фіскальної служби
України дисциплінарні стягнення застосовуються
керівниками відповідних фіскальної органів, якимнадано право приймати на роботу і звільняти
посадовців фіскальної служби;− межі так званої дисциплінарної влади цього органу
(посадової особи) чітко визначаються правовими
нормами;− посадовець, на якого накладено дисциплінарне
стягнення, може оскаржити його до вищестоящого
органу чи в суд. За ст. 43 Дисциплінарного статуту,якщо посадова особа фіскальної служби не згодна зрішенням про застосування до неї дисциплінарного
стягнення, вона має право оскаржити його в письмовій
291

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016формі до керівника вищого рівня протягом одного
місяця від дня ознайомлення з відповідним наказом
та/або до суду в установлений законом строк;− за один дисциплінарний проступок може бутинакладено тільки одне дисциплінарне стягнення.
Таким чином, під дисциплінарною відповідальністю
посадових осіб фіскальної служби слід розуміти застосування довинних посадових осіб у рамках службового підпорядкування
законодавчо передбаченого дисциплінарного стягнення у видіобмежень особистого або організаційного характеру за порушення
умов і порядку проходження фіскальної служби.
Н. М. Вапнярчук вважає, що правопорушення має такі ознаки:− воно може бути тільки діянням − дією абобездіяльністю. Думки, переконання, бажання, настрої,світогляд, соціальні або особисті властивості не єправопорушеннями, а значить, не можуть виступати
підставами юридичної відповідальності;− ними вважаються тільки вольові дії, тобто ті, щозалежать від волі і свідомості учасників і здійснюються
ними добровільно. Не можна назвати правопорушенням
поведінку, не контрольовану свідомістю або вчинену вситуації, що позбавляє людину вибору іншого варіанту
поводження, крім протиправного;− суб'єкт, який учинив правопорушення, має бутиделіктоздатним, тобто за віком і станом психічного
здоров'я усвідомлювати характер своїх дій, керувати
ними й передбачити їх наслідки. Отже, ними є варіанти
поведінки тільки дієздатних людей; малолітніх ідушевнохворих закон деліктоздатними не вважає;− це юридично каране діяння, за вчинення якого
передбачаються певні вид і міра юридичної
відповідальності1.
Як один із видів правопорушення дисциплінарне
характеризується єдністю суб’єктивних (суб’єкт, суб’єктивна
сторона) і об’єктивних (об’єкт, об’єктивна сторона) елементів, щоутворюють його склад.
1Вапнярчук Н. М. Теоретико-пракладні проблеми правового
регулювання дисциплінарної відповідальності державних службовців вУкраїні / Н. М. Вапнярчук. – Х. : Юрайт, 2012. – 312 с.

292Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

А. А. Абрамова переконливо доводить, що підставою длявиокремлення
спеціальних
суб’єктів
є:(а)особливо
відповідальний характер праці (наприклад, пов'язаної зособливими функціями державного апарату) окремих категорій
працівників; (б) особливо шкідливі наслідки дисциплінарних
проступків, учинених працівниками в окремих галузях
промисловості, де діють статути про дисципліну1. Посадовець
фіскальної служби України є спеціальним суб’єктом порушення
службової дисципліни, позаяк у цьому випадку має місце
поєднання обох вищевказаних підстав. Фіскальні інтереси України
– це національні інтереси держави, забезпечення й реалізація якихдосягається шляхом здійснення державної фіскальної справи.
Основні принципи останньої – це: (а) виключна юрисдикція
України на її фіскальній території і (б) виключні повноваження
фіскальних органів України щодо здійснення державної
фіскальної справи.
Залежно від характеру дисциплінарних правопорушень
посадовими особами фіскальної служби України їх безпосередні
об’єкти пропонуємо класифікувати на такі групи:− службові обов’язки, визначені за кожним посадовцем,порушення яких тягне за собою обмеження прав,інтересів, честі, гідності, особистої недоторканності
окремих громадян, державних і громадських
організацій, юридичних осіб і заподіює шкоду
фінансовій і штатній дисципліні;− правила реалізації службової дисципліни (поводженнязі службовими документами; користування майном
фіскального органу та ін.);− загальні вимоги до позаслужбової поведінки.
Шкідливі наслідки діяння посадових осіб фіскальних органів
можуть бути різними. Вони знаходять своє вираження, як правило,в дезорганізації службових відносин, а інколи в заподіянні реальної
матеріальної шкоди. Установлення причинно-наслідкового зв'язкуміж протиправним діянням і шкідливими наслідками єобов'язковим елементом об’єктивної сторони. На практиці цявимога може порушуватися, коли, приміром, керівники фіскальних
органів зазнають дисциплінарних стягнень при здійсненні кимнебудь з їх підлеглих порушення своїх службових обов'язків
1Абрамова А. А. Дисциплина труда в СССР / А. А. Абрамова. – М. :Юрид. лит. – 1969. – 161 с.

293Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016незалежно від того, сумлінно чи несумлінно виконують ціначальники свої службові обов'язки. На наш погляд, з метою
усунення подібної практики ст. 9 Дисциплінарного статуту
фіскальної служби України необхідно доповнити частиною другою
такого змісту: «За порушення службової дисципліни підлеглими
особами, яке не є прямим наслідком діяльності керівника
фіскального органу, останній не несе відповідальності.».
Таким чином, під дисциплінарною відповідальністю
посадових осіб фіскальної служби слід розуміти застосування довинних посадових осіб у рамках службового підпорядкування
законодавчо передбаченого дисциплінарного стягнення у видіобмежень особистого або організаційного характеру за порушення
умов і порядку проходження служби.
УДК 349.2 (477)ПРИНЦИПИ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Мартинюк В. Д.,здобувач кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Національного університету
«Одеська юридична академія»Дія трудового права спрямована на те, щоб у межах
відповідних відносин забезпечити їх цілісне та відносно
завершене регулювання. Системність та єдність у регулюванні
суспільних відносин в рамках однієї галузі забезпечується задопомогою правових принципів, які обумовлюють характер
приписів та визначають сутність державного регулювання.
Вивчення правових принципів організації професійного навчання
працівників надасть змогу всебічно зрозуміти сучасний станправового регулювання відповідних відносин та визначити
перспективи реформування національного законодавства.
Поняття принципів права визначають як керівні засади, ідеї,які зумовлені об’єктивними закономірностями існування, рівнем
розвитку суспільства і визначають зміст та спрямованість
правового регулювання. Значення принципів права полягає втому, що вони у стислому вигляді, концентровано, відображають
найсуттєвіші риси комплексу правових норм у конкретній сфері
суспільних відносин1.
1Болотіна Н. Б. Трудове право України : підручник. – 4-е вид., стер. /Н. Б. Болотіна. – К. : Вікар, 2006. – С. 98.

© Мартинюк В. Д., 2016294Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Таким чином, принципи професійного навчання працівників
слід розглядати як певну основу, на базі якої створюється тафункціонує система професійного навчання, метою якої євиконання певних універсальних та локальних завдань, щопостають перед державою та суспільством.
Досліджуючи юридичну природу принципів правового
регулювання професійного навчання працівників необхідно
зазначити, що вони є продуктом синтезу загальноправових,галузевих та внутрішньогалузевих принципів права.
Слід більш детально зупинитися на принципах, що притаманні
власне трудо-правовому інституту професійного навчання
працівників. Правова наука містить два варіанти фіксації принципів
правового регулювання суспільних відносин. А саме передбачено
можливість прямого закріплення принципів у тексті нормативноправових актів, а також можливість опосередкованого виділення їхзі змісту відповідних правових норм.
У чинних актах національного законодавства не закріплено
чіткий перелік принципів професійного навчання працівників.
Проте в статті 2 Закону України «Про професійний розвиток
працівників» від 12 січня 2012 року визначені принципи
державної політики у сфері професійного розвитку працівників,які можна віднести також і до принципів правового регулювання
професійного навчання працівників. Зокрема, це принципи:− доступності професійного розвитку працівників;− вільного вибору роботодавцем форм і методів
забезпечення професійного розвитку працівників зурахуванням специфіки їх роботи;− додержання інтересів роботодавця і працівника;− безперервності процесу професійного розвитку
працівників1.
Характеризуючи вказані вище принципи слід вказати, щодоступність професійного розвитку та професійного навчання якйого складової досягається відсутністю вікових та інших
обмежень щодо вступу до різного роду освітніх структур, а також
наявністю безкоштовної первинної професійної підготовки таперепідготовки у разі відсутності можливості працювати
відповідно до отриманої раніше професії та кваліфікації. Розвиток
сучасних інформаційних технологій сприяє втіленню в життя нових
1Про професійний розвиток працівників : закон України від 12.01.2012 р.
№ 4312-VSІ // Відомості Верховної Ради України. – 2012. – № 39. – Ст. 462.

295

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016форм та способів професійного навчання, що, у свою чергу, сприяє
доступності професійного навчання для усіх соціальних груп.
Щодо вільного вибору роботодавцем форм і методів
забезпечення професійного розвитку працівників з урахуванням
специфіки їх роботи варто зазначити, що він надає можливість дляроботодавців укомплектовувати штат кваліфікованими кадрами,які будуть підготовлені відповідно до нагальних вимог
виробництва. Зокрема, трудове законодавство України передбачає
можливість для роботодавців не лише приймати на роботу
підготовлених фахівців, а й готувати майбутніх спеціалістів
власними силами. Так, роботодавець може організувати
неформальне професійне навчання працівника безпосередньо навиробництві або ж направити відповідного співробітника нанавчання до освітнього закладу, враховуючи інтереси та потреби
власного підприємства.
Окремо слід розкрити зміст принципу додержання інтересів
роботодавця і працівника. Реалізація зазначеного принципу
досягається низкою заходів, серед яких, з одного боку, виступає
обов’язок роботодавця дотримуватися трудового законодавства участині надання працівникам, які поєднують роботу з навчанням,низки пільг та гарантій, а з іншого – за умови організації
професійного навчання власних працівників впливати на процес їхпрофесійного навчання.
Особливо слід зупинитися на принципі безперервності
процесу професійного розвитку працівників. Необхідно зазначити,що значні зміни в організації виробництва та праці, технічний таекономічний прогрес викликають знецінення певних професійних
знань та необхідність постійного оновлення та вдосконалення
професійної підготовки. Принцип безперервності навчання даєможливість постійно поглиблювати загальноосвітню та фахову
підготовку, досягати цілісності та наступності професійних знань
працівників. Саме для забезпечення реалізації права набезперервний розвиток працівника протягом усього його життя вУкраїні побудована система професійного навчання. Таким чином,одним із принципів організації професійного навчання працівників
повинен стати принцип універсальності, диференціації тарізноманіття видів професійного навчання працівників.
Наразі у сфері професійного навчання працівників необхідно
враховувати
принцип
багатосторонності
іпрофесійної
мобільності у підготовці фахівців. Соціальний та економічний
розвиток України зумовлює необхідність деталізації та
296Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016розширення базових принципів правового регулювання окремих
інститутів трудового права, серед яких чільне місце посідає сфера
професійного навчання працівників.
Правові норми, що регулюють сферу професійного навчання
працівників, повинні бути скоординовані між собою задля
досягнення кінцевої мети. Зокрема, такого роду єдність таструктурованість правових норм є необхідною умовою ефективної
процедури зміни роботи при повному визнанні вже одержаної
кваліфікації та досвіду у відповідній професії. Норми та керівні
принципи професійної підготовки повинні відповідати тапристосовуватись до потреб сучасної економіки, що швидко
змінюються.
УДК 349.2

СТРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ
УКРАЇНИ ТА ОКРЕМИХ ПОСТРАДЯНСЬКИХ КРАЇН
Наньєва М. І.,аспірант кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Національного університету
«Одеська юридична академія»У законодавстві України строки трудового договору визначені
у ст. 23 Кодексу законів про працю України1 (далі – КЗпП).
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові
відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк зурахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання,або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених
законодавчими актами. Трудовий договір може бути:безстроковим, що укладається на невизначений строк; навизначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким,що укладається на час виконання певної роботи.
Практична більшість трудових договорів мають безстроковий
характер. Безстроковий трудовий договір є звичайним трудовим
договором між роботодавцем і найманим працівником, якийукладається з дотриманням загальних правил. Для йогоукладення необхідно лише вираження у визначеній законом
формі волі працівника і роботодавця. Безстрокові трудові
1Кодекс законів про працю України : закон УРСР від 10.12.1971 р. //Відомості Верховної Ради України. – 1971. – Дод. до № 50. – Ст. 375.

© Наньєва М. І., 2016297

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016договори укладаються у всіх випадках, якщо законодавством непередбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт абокатегорії працівників. Їх перевагою для працівників є те, що такий
договір створює між сторонами стабільні трудові відносини,робота триває протягом невизначеного часу.
Строковий трудовий договір може укладатися лише увипадках, встановлених законодавством. Трудове законодавство
України встановлює суттєві обмеження щодо використання
строкових трудових договорів, які передбачені у ч. 2 ст. 23 КЗпП.
Недотримання цих обмежень є підставою для визнання трудового
договору недійсним у частині визначення строку відповідно до ст.
9 КЗпП України1. Згідно з абз. 2 п. 7 постанови Пленуму Верховного
Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк
встановлюється погодженням сторін і може визначатись якконкретним терміном, так і часом настанням певної події
(наприклад, поверненням на роботу працівниці з відпустки повагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась зроботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чиальтернативну службу, обранням народним депутатом чи навиборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).
Різновидами строкового трудового договору є договори протимчасову і сезонну роботи. Тимчасовими визнаються роботи, щотривають не більше двох місяців. При укладенні трудового
договору для тимчасової заміни відсутнього працівника, за якимзберігається його місце роботи (посада), строк договору не можебути більше чотирьох місяців. Сезонними вважаються роботи, яківнаслідок природних і кліматичних умов виконуються протягом
певного періоду року – сезону, що не перевищує шести місяців.
Строковим є також контракт, який укладається у випадках,визначених законом.
Правове становище працівників, які уклали строкові трудові
договори, в основному не відрізняється від правового становища
працівників, що уклали трудовий договір на невизначений строк.
Але є й певні особливості. Так, працівник, який уклав строковий
трудовий договір, підлягає звільненню після закінчення
обумовленого строку. Звільнення проводиться без заяви
1Про практику розгляду судами трудових спорів : постанова Пленуму
Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 // Законодавство України пропрацю : збірник нормативно-правових актів. – Х. : Одісей, 2003. – С. 646–664.

298Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016працівника та без його попередження про звільнення
(законодавство не покладає на роботодавця обов’язок попередити
працівника про звільнення у зв’язку із закінченням дії строкового
трудового договору) за наказом роботодавця. Наказ прозвільнення видається в останній день тривалості строкового
трудового договору або до цього. Але днем звільнення, у будьякому разі, має бути зазначений останній день роботи.
Трудовий договір на час виконання певної роботи єрізновидом строкового трудового договору. Але його припинення
пов’язане не з настанням певної дати чи певної події, а пов’язане іззакінченням обумовленої договором роботи.
У частині першій ст. 36 проекту Трудового кодексу України
зазначено лише, що трудові договори можуть укладатися наневизначений і на визначений строк.
У трудовому законодавстві пострадянських країн спеціально
регулюється питання про строк трудового договору. За загальним
правилом строк, на який укладаються трудові договори,варіюється від двох до п’яти років. У Трудовому кодексі
Киргизької Республіки1 (ст. 55) міститься вказівка на можливість
укладення трудового договору на виконання певної роботи. УТрудовому кодексі Республіки Казахстан2 (ст. 29) передбачена
можливість укладення трудового договору для заміщення
тимчасово відсутнього працівника.
Строковим трудовим договором відповідно до п. 2 частини
першої ст. 17 Трудового кодексу Республіки Білорусь3 називається
трудовий договір, укладений на певний термін. Максимальна
тривалість строкового трудового договору – 5 років. Відповідно дочастини другої ст. 17 Трудового кодексу Республіки Білорусь
строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові
відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк зурахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання,а також у випадках, передбачених Трудовим кодексом. Різновидом
строкових трудових договорів є: договори на час виконання

1Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 04.08.2004 года № 106 //ЭРКИН-ТОО. – 20.08.2004 года. – № 67-70.
2Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23.11.2015 года № 414-V.
3Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 года № 263-3 //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. – № 80. –Ст. 2/70.

299

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016певної роботи; договори на час виконання обов'язків тимчасово
відсутніх працівників; договори на час виконання сезонних робіт.
У ст. 58 Трудового кодексу Російської Федерації1 зазначено, щотрудові договори можуть укладатися: 1) на невизначений строк;2) на визначений строк не більше п’яти років (строковий трудовий
договір). Ю. П. Орловський вважає, що не варто законодавчо
встановлювати обмеження щодо максимальних строків договору,тому що їх конкретизація має бути виключним правом сторін2.
Отже, у трудових кодексах пострадянських країн визначається
строк, на який укладаються трудові договори, і передбачається
укладення строкових трудових договорів (контрактів) у випадках,коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений
термін, а також обмежені переліки категорій працівників, з якими
роботодавці мають право укладати строкові трудові договори. Нанашу думку, недоліком чинного КЗпП порівняно з трудовими
кодексами пострадянських країн є те, що в ньому не вказується на те,що строковий трудовий договір повинен укладатися в письмовій
формі, не закріплюється конкретний перелік випадків, при якихможе укладатися строковий трудовий договір. Зазначений перелік, зурахуванням позитивного зарубіжного законодавчого досвіду,необхідно передбачити у частині першій ст. 36 проекту Трудового
кодексу України.
УДК 349.2:331.109.44

РОЛЬ ПРОФСПІЛКИ ПІД ЧАС МАСОВОГО
ВИВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Пунтус Д. А.,аспірант кафедри правознавства
юридичного факультету
Східноукраїнського національного університету
імені Володимира ДаляОстаннім часом проблема масового вивільнення працівників єоднією з провідних як для окремих галузей національного
господарства, так і для країни в цілому. Особливо це явище
поширене в регіонах України, які характеризуються значною
кількістю промислових підприємств, високими показниками
1Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года №197-ФЗ.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / подред. Ю. П. Орловського. – М. : Конракт, Инфра-М, 2002. – С. 545.
2

© Пунтус Д. А., 2016300

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016валового регіонального продукту, обсягу інвестицій в основний
капітал, обсягу реалізованої промислової продукції. Сьогодні
закриття підприємств і масові вивільнення працівників мають
негативний вплив не тільки на окремих працівників та членів їхсімей, а й на економічний стан окремих регіонів та країни в цілому.
Значущу роль під час масового вивільнення працівників
повинні відігравати професійні спілки як представники
працівників, покликані виконувати захисну функцію тазабезпечувати контроль за дотриманням прав працівників, яківивільняються. Тобто одним із основних завдань профспілок
повинно бути представництво та захист інтересів працівників
перед власником, а також контроль за дотриманням правпрацівників, які вивільняються.
Захисна роль профспілок у регулюванні трудових відносин
сьогодні набуває особливої важливості, що зумовлено розвитком
ринкової економіки, появою нових форм та видів виробництва,підвищенням інтенсивності праці. Участь профспілок у цихпроцесах повинна забезпечити належний рівень захисту правпрацюючих.
Специфіка захисної функції профспілок полягає в тому, що: (а)по-перше, профспілки покликані захищати права та інтереси
трудящих, пов'язані, головним чином з їх суспільно-трудовими
відносинами; (б) по-друге, основне завдання профспілок прицьому полягає в запобіганні можливим порушенням цих прав таінтересів; (в) по-третє, профспілки використовують при захисті
прав та інтересів трудящих такі шляхи і засоби, які недоступні длядержавного апарату. Специфіка шляхів і засобів, щозастосовуються профспілками при реалізації захисної функції,тісно пов'язана з умовами їх захисної діяльності, а також тимицілями, на які вона спрямована.
Згідно зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їхправа та гарантії діяльності» якщо роботодавець планує
звільнення працівників з причин економічного, технологічного,структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку зліквідацією,реорганізацією,зміною
формивласності
підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, непізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати
первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цихзаходів, включаючи інформацію про причини наступних
звільнень, кількість і категорії працівників, яких це можестосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести
301

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016консультації з профспілками про заходи щодо запобігання
звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або
пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Результатом завершення консультацій між роботодавцем тапрофспілкою може стати укладення «рамкової» угоди (можливо,додаток до колективного договору). При цьому професійні спілки
вправі вимагати від наймача включення до такої угоди
конкретних заходів із забезпечення зайнятості й додаткового
(порівняно з чинним законодавством) соціального захисту зарахунок коштів роботодавця вивільнюваних з організації у зв'язкузі скороченням чисельності або штатів. Приміром, вимагати відроботодавця
включення
наступних
заходів:(а)післяпопередження про звільнення щотижня протягом 2-х останніх
місяців роботи надавати працівнику один вільний від роботи деньзі збереженням середньої заробітної плати для пошуку роботи; (б)забезпечувати збереження робочих місць, а у разі скорочення
чисельності працюючих здійснити це шляхом першочергового
скорочення вакантних посад; (в) при здійсненні прийняття нароботу
працівників
надати
першочергове
правонапрацевлаштування працівникам, яких було скорочено.
Також профспілки повинні виступити з ініціативою пророзроблення плану дій щодо виходу підприємства з кризи, депередбачити: (а) заходи з мобілізації внутрішніх резервів –скорочення
виробничих
таадміністративних
витрат,диверсифікація виробництва тощо; (в) звернення до вищестоящих
організацій, місцевої адміністрації, місцевого відділення
виконавчої дирекції Фонду загальнообов’язкового державного
соціального страхування на випадок безробіття України (центр
зайнятості) з проханням про надання організаційно-правової тафінансової допомоги. Вони не зацікавлені в масовому вивільненні,яке призведе до зростання безробіття та соціальної напруги врегіоні. Тому при обґрунтованій оцінці соціальних наслідків
масового звільнення та його негативного впливу на рівень
зайнятості в регіоні можна розраховувати на певну підтримку цихорганів; (в) вивчення можливості отримання додаткових кредитів,пільг, зниження податків (особливо місцевих).
Профспілковий орган повинен сприяти розробленню разом зроботодавцем комплексу заходів щодо запобігання масовим
звільненням. Зокрема, до них можна включити наступні: (1)обмеження або припинення прийняття на роботу нових
працiвникiв; (2) обмеження надурочних робiт і робiт у вихiднi днi;302Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016(3) зупинення роботи окремих структурних пiдроздiлiв чиюридичної особи в цiлому з наданням працюючим за їх згодою
вiдпусток без збереження зарплати або з частковим їїзбереженням; (4) запровадження для трудiвникiв окремих
структурних пiдроздiлiв або юридичної особи в цiлому режиму
неповного робочого часу; (5) поетапне звільнення працiвникiв узв'язку зі скороченням; (6) надання працівникам можливостiнавчання, перенавчання або пiдвищення кваліфікації та ін.
Як зазначено в трудовому законодавстві, зокрема в ст. 43
Кодексу законів про працю України, вивільнення працівників
можливе лише за попередньою згодою виборного органу
(профспілкового
представника),первинної
профспілкової
організації, членом якої є працівник. Виборний орган первинної
профспілкової організації у п'ятнадцятиденний строк повинен
розглянути обґрунтоване письмове подання власника абоуповноваженого ним органу про розірвання трудового договору зпрацівником та в триденний строк після його прийняття
повідомити власника або уповноважений ним орган про прийняте
рішення у письмовій формі. При цьому рішення виборного органу
первинної
профспілкової
організації
(профспілкового
представника) про відмову в наданні згоди на розірвання
трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо врішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди нарозірвання трудового договору, власник або уповноважений ниморган має право звільнити працівника без згоди виборного органу
первинної
профспілкової
організації
(профспілкового
представника). Аналогічні положення щодо обґрунтованості
рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання
трудового договору з працівником містяться і в ч. 6 ст. 39 Закону
«Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття
обґрунтованості рішення профспілкового органу Закон нерозкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом
виходячи із загальних принципів права і засад цивільного
судочинства. Рішення профспілкового органу про відмову внаданні згоди на розірвання трудового договору повинно бутидостатньо аргументованим та містити посилання на правове
обґрунтування незаконності звільнення працівника.
Підсумовуючи вищевикладене слід зазначити наступне:основне й головне завдання профспілки − захищати трудові,соціально-економічні права та інтереси працюючих.
303

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2 (477)ДОЗВІЛ ЯК СПОСІБ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЛОКАЛЬНОГО ПРАВОВОГО
РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ
Сичова В. В.,старший науковий співробітник
секретаріату Вченої радиХарківського національного
університету внутрішніх справ
Протягом останніх років особливого значення у регулюванні
трудових відносин набуває локальна нормотворчість, що, у своючергу, свідчить про те, що зазначений вид діяльності потребує
належного правового забезпечення. Відзначимо, що локальна
нормотворчість здійснюється за принципом «дозволено лише те,що визначено законом». В цьому контексті особливого значення
набуває такий спосіб забезпечення локального правового
регулювання трудових відносин в Україні, як дозвіл. У загальному
розумінні дозвіл – це надання суб'єктові права на здійснення
певних дій. О. В. Зайчук та Н. М. Оніщенко зазначають, що дозволи –це важливий елемент правового регулювання, які забезпечують
соціальну свободу та активність людини. Вони набувають
юридичного
характеруз моментуїх закріплення
вуповноважуючих нормах у вигляді суб'єктивних прав тареалізуються у формі використання, що визначає добровільний
характер, їх залежність від бажання суб'єкта, якому належить
суб'єктивне право1.
Отже, дозвіл як спосіб забезпечення правового регулювання
трудових відносин надає можливість роботодавцю як суб’єктулокальної нормотворчості встановлювати додаткові, порівняно іззаконодавством, суб'єктивні права і обов'язки. Він є найбільш
характерним при укладенні трудового та колективних договорів.
Додаткові умови, які встановлюються роботодавцем, як правило,стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов’язків
працівника, прав і обов’язків роботодавця, розміру оплати праці,доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу,тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації,соціально-побутового обслуговування та ін. У трудовому договорі
можуть міститись також умови про встановлення випробувального

1Теорія держави і права. Академічний курс : підручник / [Зайчук О. В. та
ін. ; за ред. О. В. Зайчука, Н. М. Оніщенко]. – К. : Юрінком Інтер, 2006. – С. 132.

© Сичова В. В., 2016304

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016терміну тощо1. В сучасних умовах розвитку трудового
законодавства з’являються нові додаткові умови, зокрема:володіння іноземною мовою, наявність власного автомобіля уособи, яка влаштовується на роботу, нерозголошення комерційної
таємниці, заборона конкуренції працівника з роботодавцем, у томучислі й після його звільнення з роботи та ін.
П. Д. Пилипенко зазначає, що додаткові (факультативні) умови,на відміну від необхідних умов трудового договору, не єобов’язковими для їх погодження при прийнятті на роботу. Тому вкожному конкретному випадку такі умови стають об’єктом
переговорів лише в разі, коли одна зі сторін наполягає на включенніїх до змісту трудового договору. Проте, підкреслює науковець, ціумови мають таку ж вагу для конкретного договору, як іобов’язкові. Недосягнення згоди сторонами щодо факультативних
умов так само не приводить до укладення договору, як і в разівідсутності погодження необхідних умов2 [2, с. 173].
Щодо укладення колективних договорів, то роботодавцю
також дозволяється вносити зміни у текст такого договору.
Наприклад, відповідно до Закону України «Про охорону праці»роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати уколективному договорі форми, системи, розмір заробітної плати таінші види трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо)3. Крімтого, Законом «Про колективні договори і угоди» допускається
можливість внесення умов, що поліпшують становище працівників
порівняно із законодавством (надають додаткові трудові ісоціально-побутові пільги, а також додаткові гарантії)4.
Таким чином, дозвіл як спосіб забезпечення правового
регулювання трудових відносин має важливе значення для всіх сторін
зазначених відносин. По-перше, для роботодавця він розширює
можливості у його нормотворчій діяльності, а також дає можливість
адаптувати нормативні акти, що спрямовані на врегулювання
1Трудове право України: Академічний курс : підруч. для студ. юрид.
спец. вищ. навч. закл. – [2-е вид.], перероб. і доп. / [П. Д. Пилипенко,В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін.] ; за ред. П. Д. Пилипенка. – К. : Видав. Дім «ІнЮре», 2006. – С. 166.
2Там само. – С. 173.
3Про охорону праці : закон України від 14.10.1992 № 2694-XII[Електронний ресурс] Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/269412. – Ст. 7.
4
Про колективні договори і угоди : закон України від 01.07.1993№ 3356-XII[Електронний
ресурс]Режимдоступу:http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/3356-12. Ст. 7.

305

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016трудових відносин, відповідно до умов, у яких здійснює своюдіяльність конкретна організація чи підприємство. Зазначене, у своючергу, повинно підвищити продуктивність праці кожного окремого
працівника, що позитивно відбивається на фінансовому становищі
обох сторін трудових відносин. По-друге, дозвіл надає право
роботодавцям встановити додаткові умови, що поліпшують
становище робітника, а це апріорі є вигідним для останнього.
УДК 349.2:331.22-057.34

ПРЕМІЯ ЯК ГРОШОВЕ ЗАОХОЧЕННЯ
ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ
Соколова О. А.,здобувач кафедри правознавства
юридичного факультету
Східноукраїнського національного
університету імені Володимира ДаляГоловною силою, що спонукає людину займатися трудовою
діяльністю, є потреба в одержанні матеріальних коштів длязадоволення своїх інтересів. Заробітна плата є основним
джерелом підвищення добробуту працівників – з одного боку, а зіншого – значущим важелем матеріального стимулювання
зростання й удосконалення суспільного виробництва. Щобвиробництво безперервно розбудовувалось, удосконалювалось,постійно підвищувалась продуктивність праці, необхідно
створювати матеріальну заінтересованість працівників урезультатах своєї праці. У тому числі, це необхідно робити задопомогою встановлення на законодавчому рівні різних видів
грошових заохочень.
Одним із видів грошового заохочення працівника (зокрема,державного службовця) виступає премія, яка відповідно до Закону
України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р. передбаченаяк одна зі складових заробітної плати. При цьому в Законі
зроблено уточнення – у разі встановлення, тобто вона будевиступати складовою заробітної плати, якщо її буде передбачено. Іце правильно, адже премії, не обумовлені системою оплати праці,мають характер разового грошового заохочення. В такому разіколо працівників, умови їх преміювання, розміри премій
заздалегідь не встановлюються і виплачуються, як правило, напідставі трудового досягнення працівника.
© Соколова О. А., 2016306

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Відповідно до Закону «Про державну службу» до премій
державного службовця належать:1) премія за результатами щорічного оцінювання службової
діяльності;2) місячна або квартальна премія відповідно до особистого
внеску державного службовця в загальний результат роботи
державного органу. При цьому загальний розмір премій,передбачених пунктом 2 цієї частини, які може отримати
державний службовець за рік, не може перевищувати 30 відсотків
фонду його посадового окладу за рік.
Порівнюючи з Законом «Про державну службу» 1993 р. (ниніне чинний), в якому передбачалося, що розміри премій
визначаються за результатами діяльності державного службовця імаксимальними розмірами не обмежуються, в нині діючому
Законі 2015 р. такі обмеження вже прописані.
Премії виплачуються в межах фонду преміювання залежно відособистого внеску державного службовця в загальний результат
роботи державного органу. Встановлення премій державним
службовцям здійснюється керівником державної служби
відповідно до затвердженого ним Положення про преміювання увідповідному державному органі, погодженого з виборним
органом первинної профспілкової організації (за наявності). Фондпреміювання державного органу встановлюється у розмірі 20відсотків загального фонду посадових окладів за рік та економії
фонду оплати праці.
При цьому слід зазначити, норми Закону 2015 р. припускають
обмеження за максимальним сукупним розміром місячної таквартальної премій, що виплачуються держслужбовцю за рік, іобмеження за розміром фонду преміювання держоргану. Однак
такі обмеження почнуть діяти лише з 1 січня 2019 р. Проте це неозначає, що в поточному році премії виплачуватимуться
держслужбовцям у необмеженому розмірі. Вони повинні
виплачуватися в межах фонду оплати праці.
Положення про преміювання в державних органах
розробляються на підставі Типового положення про преміювання.
Наразі наказом Мінсоцполітики від 13 червня 2016 р. № 646
затверджено Типове положення про преміювання державних
службовців органів державної влади, інших державних органів,їхніх апаратів (секретаріатів), яке зареєстровано в Міністерстві
юстиції України 30 червня 2016 р. за № 903/29033.
307Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Це Типове положення розроблено відповідно до Закону
України «Про державну службу» і встановлює порядок визначення
розмірів, нарахування та виплати премій державним службовцям
органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів
(секретаріатів), які займають посади державної служби категорій«Б» і «В».
Преміювання державних службовців проводиться з метою
матеріального стимулювання високопродуктивної та ініціативної
праці, підвищення її ефективності, якості, заінтересованості удосягненні її кінцевого результату та посилення персональної
відповідальності державних службовців за доручену роботу абопоставлені завдання.
Також у Положенні зазначено, що розмір місячної абоквартальної премії державного службовця залежить від йогоособистого внеску в загальний результат роботи державного
органу з урахуванням таких критеріїв:1) ініціативність у роботі;2) якість виконання завдань, визначених положеннями продержавний орган, самостійний структурний підрозділ, у якому
працює державний службовець, його посадовою інструкцією, атакож дорученнями керівництва відповідного державного органута безпосереднього керівника державного службовця;3) терміновість виконання завдань;4) виконання додаткового обсягу завдань (участь упровадженні національних реформ, роботі комісій, робочих груптощо).
За періоди відпусток (основної, додаткової та інших,передбачених законодавством), тимчасової непрацездатності та вінших випадках, коли згідно із законодавством виплати
проводяться з розрахунку середньої заробітної плати, місячна абоквартальна премія державним службовцям не нараховується.
Це Положення було розроблено для державних службовців,які займають посади державної служби категорій «Б» і «В». Що жстосується державних службовців, які займають посади категорії
«А», то в Законі «Про державну службу» міститься досить цікава
норма. Так, у п. 7 ст. 52 вказується, що премія за результатами
оцінювання службової діяльності та місячна або квартальна
премія державним службовцям, які займають посади державної
служби категорії «А», встановлюються суб’єктом призначення
відповідно до цієї статті. Як бачимо, для цієї категорії
308

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016держслужбовців
будевстановлюватися
свояпроцедура
преміювання, щодо якої, виходячи з цього положення, не буденіяких обмежень. Що й підтверджується нещодавно прийнятою
постановою Кабінету Міністрів України «Про внесення зміни допостанови Кабінету Міністрів України від 6 квітня 2016 р., № 292»
від 14 вересня 2016 р. за № 624, в якій зазначено наступне:«установити премію за результатами оцінювання службової
діяльності та місячну або квартальну премію державним
службовцям, які займають посади державної служби категорії «А»та призначаються Кабінетом Міністрів України, у розмірі до 100відсотків посадового окладу». При цьому нічого не сказано прокритерії, на підставі яких буде визначатися розмір премії, як цепередбачено для інших посад державної служби, зокрема длякатегорій «Б» і «В».
Підсумовуючи викладене переконані, що премія як особливийвид грошового заохочення державного службовця за трудові
досягнення повинна надаватися, але бути водночас розумною.
Тобто її розмір повинен залежати не від посади, яку займає
державний службовець, не від категорії, до якої належить посада,яку він займає, а дійсно за особистий внесок державного
службовця в загальний результат роботи державного органу таобов’язково повинні визначатися критерії, на підставі яких будевстановлюватися розмір такої премії.
УДК 349.2

ІДЕЯ СОЦІАЛЬНОЇ СПРАВЕДЛИВОСТІУ ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ
Соловей А. А.,аспірант Інституту держави і права
імені В.М. Корецького НАН УкраїниЗ давніх часів основоположною людською цінністю виступала
соціальна справедливість як уявлення про систему цінностей тапринципів, які покладено в основу існування людства.
У найбільш тісному зв’язку дана категорія знаходиться зправом, адже без втілення в останньому ідеї соціальної
справедливості правові норми будуть позбавлені морального
змісту та гуманістичної спрямованості. Здавалося б, наразі світова
спільнота має у своєму розпорядженні найбільш розвинені
юридичні прийоми й способи забезпечення балансу інтересів
суспільства та індивіда, проте вчені з новою активністю
© Соловей А. А., 2016309

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016повертаються до дослідження соціальної справедливості тапошуку шляхів її втілення безпосередньо в праві. Не винятком є ітрудове право, оскільки ідея соціальної справедливості, якавідображена у ньому, сприяє реалізації суб’єктами трудового
права належних їм прав та законних інтересів.
Дослідження питання втілення у трудовому праві ідеїсоціальної справедливості розпочато К. І. Бережною, А. І. Екімовим,Д. О. Єрмоленком, І. П. Жигалкіним, С. А. Івановою, В. А. Комаровим,П. М. Корнєвою,С. В. Мірошником,О. О. Огородником,В. Ф. Погорілком,С. П. Погребняком,С. М. Прилипком,О. І. Процевським, Л. О. Луніною, Ю. М. Тодикою, К. Л. Томашевським,Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишевою, О. М. Ярошенком та ін. Разом з тимдинамічний процес розвитку трудових правовідносин вимагає
аналізу нових тенденцій перетворення трудового права на таке, щопронизане соціальною справедливістю як ключовою ідеєю.
Розпочинаючи з тісного взаємозв’язку права та справедливості,німецький дослідник Густав Радбрух писав: «Право за своєю суттю
направлене на досягнення справедливості. У нас є всі підстави
розглядати справедливість в якості вихідного пункту, так якСправедливе, подібно Добру, Істинному, Прекрасному – абсолютне,то є цінністю, яку неможливо вивести з будь-якої іншої цінності».1Виступаючи
основоположною
цінністю
соціальна
справедливість розглядається вченими у системі принципів права.
Так, С. П. Погребняк розкриває принцип справедливості через
такі види останньої: формальна, змістовна та процедурна.
Дослідник зазначав, що формальна справедливість імпліцитно
присутня в самому понятті права, яке має демонструвати
безсторонність (неупередженість) та послідовність при виробленніі при застосуванні правил. Ідея формальної справедливості вправовій сфері втілюється у принципі формальної рівності й уформальному аспекті верховенства права. У свою чергу, змістовна
справедливість
втілюється
упринципі
пропорційності
(розмірності). Пропорційність у сфері обміну реалізується якеквівалентність і тісно пов'язана з концепцією зрівняльної
справедливості (justitia commutativa). Процедурна справедливість
визначена С.П. Погребняком як додержання процедурних правил,1Радбрух Густав. Философия права. – пер. с нем. / Густав Радбрух. –М. : Междунар. отношения, 2004. – С. 32, 42.

310Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016що спрямовані на забезпечення справедливості результату певної
дії, незалежно від інших обставин.1
Як фундаментальний принцип трудового права соціальну
справедливість розглядав І.П. Жигалкін, підкреслюючи, що данакатегорія відображає не тільки можливий ідеальний стан соціуму,але й фактичні умови життя, в яких доводиться винагороджуватий карати, розподіляти блага, оцінювати значення тієї чи іншої
поведінки тощо.2
Вдало характеризує роль соціальної справедливості
О. О. Огородник, розцінюючи становлення трудового права нелише як реакцію суспільства на виклики стихійного ринку, але іодночасно реалізацію ідеалів соціальної справедливості. Остання,у свою чергу, є справедливим розподілом багатств длязапобігання і пом'якшення убогості, соціальній деградації
населення, недопущення революційних потрясінь. За йогословами, якщо цивільне право – «накопичувач», то трудове право –«розподільник і стабілізатор». 3Специфічність досягнення соціальної справедливості утрудовому праві пов’язана із дотриманням таких вимог, якстворення і забезпечення рівних для всіх працездатних громадян
можливостей здійснення своїх трудових прав у повному обсязі,передбаченому законом, і неприпустимістю незаконного звуженняїх прав у трудових правовідносинах; надання їм свободи вибору
засобів і способів реалізації цих прав шляхом вчинення будь-якихюридичних і фактичних дій з-поміж тих, що допускаються законом;залежність соціального становища кожної особи від результатів
трудового внеску в підвищення життєвого рівня суспільства. 4
Слушною є позиція, що як і для реалізації будь-якої правової
категорії, соціальна справедливість втілюється у трудовому праві
1Погребняк С. П. Основоположні принципи права: автореф. дис. ….
д-ра юрид. наук : спец. 12.00.01 / С. П. Погребняк. – Х., 2009. – С.15–16.
2Жигалкін І. П. Система принципів трудового права в умовах
формування нової правової доктрини в Україні : автореф. дис. …д-ра юрид.
наук : спец. 12.00.05 / І. П. Жигалкін. – К., 2016. – С. 21.
3Огородник О. О. Трудове право як гарант забезпечення реалізації
ідеалів соціальної справедливості в трудових відносинах / О. О. Огородник //Проблеми захисту прав та свобод людини і громадянина : тези доп. міжнар.
наук.-практ. конф. молодих вчених та студ. (м. Чернігів, 22–23 трав. 2014 р.). –Чернігів : Десна Поліграф, 2014. – С. 96–97.
4Иванова С. А. Социальная справедливость в трудовом
законодательстве : автореф. дис. … канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 /С. А. Иванова. – М., 1992. – С. 9–10.

311Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016завдяки механізму реалізації, складовими якого є: а) пізнання
змісту інтересів усіх суб’єктів трудових відносин; б) пізнання
відмінностей в житті суб’єктів праці (що дає можливість
визначити суперечності в інтересах як джерела розвитку всіхінтересів); в) вироблення засобів, що дозволяють досягати
балансу інтересів шляхом компромісу. На думку Н. О. Луніної,соціально справедливим визнається такий стан трудових
відносин, коли інтереси працівника і роботодавця реалізуються наоснові компромісу. Що, однак, не виключає необхідності захисту
інтересів працівника державними соціальними гарантіями. 1
Таким чином, соціальна справедливість в узагальненому
вигляді виступає єдністю індивідуального та суспільного інтересу.
Екстраполюючи цю єдність на суб’єктів трудових правовідносин,можна говорити, що дана категорія спонукає до максимального
узгодження їх інтересів, а точніше, до пошуку компромісу між
ними. Соціальна справедливість, опосередкована трудовим
правом, створює можливості для розподілу соціальних благ,продукує бажання членів суспільства бути залученим до процесу
праці. І нарешті, її реалізація у трудових правовідносинах –запорука найвищого рівня їх ефективності, що передбачає
безумовне дотримання гарантій та реалізацію трудових прав.
УДК 349.2: 331.2(477)ПРОБЛЕМНІ АСПЕКТИ РЕАЛІЗАЦІЇ МЕХАНІЗМУ ПРИТЯГНЕННЯ
РОБОТОДАВЦЯ ДО МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
Танасевич О. В.,суддя Печенізького районного судуХарківської області
У 2015 році в Україні кількість безробітних сягнула 1 732 осіб,що становить 10 % економічно активного працездатного
населення2, рівень бідності наблизився до 40 % серед працюючих
осіб3, а індекс інфляції сягнув рекордної позначки 143,3 4.
1Лунина Н. А. Реализация идеи социальной справедливости втрудовом праве : автореф. дис. … канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 /Н. А. Лунина. – М., 1994. – С. 4.
2[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://www.ukrstat.gov.ua/operativ/operativ2015/rp/rp_reg/reg_u/rbn_2015_u.htm.
3[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://www.psv.org.ua/arts/Spetcvipusk/view-2837.html.
4[Електронний ресурс]. – Режим доступу: index.minfin.com.ua.

© Танасевич О. В., 2016
312Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Звичайно, збереження бізнесу в умовах економічного спаду
потребує від роботодавця прийняття радикальних, нестандартних
рішень, що доволі часто призводить до порушення або звуження
прав найманих працівників.
Одним із найоперативніших та найдієвіших заходів захисту
права на працю є судовий захист, гарантований статтею 55
Конституції України. Однак можливість поновлення порушених правпрацівника в судовому порядку залежить від дотримання нимпроцесуальних строків, обрання належного способу захисту,правильного визначення підстави, виду та розміру матеріальної
відповідальності роботодавця, коректного формулювання позовних
вимог та обґрунтування позиції належними і допустимими доказами.
Предметом індивідуальних трудових спорів є, зазвичай,поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, зміна
формулювання підстави звільнення, стягнення середнього
заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної
шкоди, стягнення з роботодавця компенсаційних виплат занесвоєчасне проведення розрахунку при звільненні, відшкодування
роботодавцем втрати частини доходів працівнику через
несвоєчасну виплату заробітної плати тощо.
Виходячи з аналізу судової практики можна стверджувати, щопрацівники доволі часто обирають неправильний спосіб захисту
порушеного права, що є підставою для відмови у позові, аджевнаслідок ст. 11 ЦПК України та виходячи з правової позиції
Верховного Суду України № 6-33цс14 від 21.05.14. суду заборонено
змінювати той спосіб, що його обрав позивач, тоді як розібратись вумовах та підставах матеріальної відповідальності роботодавця зачинним законодавством України надзвичайно складно.
Так, у випадку поновлення незаконно звільненого працівника,відповідно до ст. 235 цього ж Кодексу працівник має право за часвимушеного прогулу з моменту звільнення до моменту
поновлення отримати середній заробіток, що обчислюється
відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати.
Якщо роботодавець затримав виплату працівникові
заробітної плати на один і більше календарних місяців, останніймає право на компенсацію втрати частини доходів відповідно доіндексу зростання цін на споживчі товари та тарифів на послуги напідставі законів України «Про оплату праці» та «Про компенсацію
громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням
строків їх виплати», відповідно до Порядку проведення
313

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у
зв'язку з порушенням термінів їх виплати.
За умови порушення роботодавцем вимог ст. 47 КЗпП України,тобто у випадку непроведення повного розрахунку з працівником призвільненні, настає відповідальність, передбачена ст. 117 цього жКодексу, у виді сплати на користь працівника за весь час затримки
середнього заробітку, обчисленого відповідно до Порядку обчислення
середньої заробітної плати. Така ж відповідальність передбачена ч.ч. 4,
5 ст. 235 КЗпП України у випадку невидачі працівнику трудової
книжки або неправильного формулювання підстави звільнення, якщоце перешкоджало його працевлаштуванню.
Для відшкодування роботодавцем матеріальної шкоди, заподіяної
працівнику внаслідок незаконного відсторонення від роботи (ст. 46
КЗпП України) або незаконної відмови у прийнятті на роботу (ч. 1
ст. 22 КЗпП України), пряма норма взагалі відсутня, тому для захисту
порушеного права належить застосовувати аналогію закону тавимагати виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Плутанина у «розмаїтті» правових норм поглиблюється їхнім
офіційним тлумаченням та висловленням обов’язкових довиконання правових позицій. Наприклад, Конституційний СудУкраїни у рішеннях № 4-рп/2012 від 22.02.12 та № 8-рп/2013 від
15.10.13, надавши офіційне тлумачення ст. 233 КЗпП України,зазначив, що звернення до суду з позовом щодо стягнення
заробітної плати не обмежено будь-яким строком, при цьому докатегорії «заробітна плата» було віднесено всі виплати, на якіпрацівник має право згідно з умовами трудового договору.
Зі свого боку, Верховний Суд України у постанові № 6-43цс14
від 21.05.14 поширив сферу застосування Закону України «Прокомпенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку зпорушенням строків їх виплати» також на ті виплати, якіпідлягають стягненню за рішенням суду, але не були виплачені
працівнику своєчасно. А у постанові № 6-113цс16 від 27.04.16
Верховний Суд України по суті змінив зміст ст. 117 КЗпП України
шляхом надання судам права зменшувати розмір відшкодуванняза несвоєчасне проведення розрахунку пропорційно до розміру невиплаченої працівникові суми відносно до його середнього
заробітку навіть за відсутності спору щодо таких сум, хоча такаправова конструкція взагалі не передбачена законом.
Такі суттєві розбіжності між текстовим змістом норми тапрактикою її застосування ускладнюють самостійний захист тавідновлення працівником його порушеного права. Якщо до
314Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016вищевикладеного додати практику Європейського суду з правлюдини, яка відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання
рішень та застосування практики Європейського суду з правлюдини» є самостійним джерелом права, то працівнику, який не маєматеріальної можливості скористатись послугами адвоката, осягнути
«розмаїття» наданих йому способів захисту просто неможливо.
Висновки з цього дослідження і перспективи подальших
розвідок у цьому напрямку. Ідея абсолютної визначеності таперераховування підстав для настання матеріальної відповідальності
роботодавця, втілена в ст.ст. 47, 115, 116, 117, 173. 235 КЗпП України,є нелогічною та ускладнює правозастосування, адже такаконкретизація надає закону рис «скам’янілості», тоді як більш
загальні норми дозволяють праву «не старіти». З метою дотримання
принципу правової визначеності є доцільним запровадження утрудовому
законодавстві
поняття
«трудове
майнове
правопорушення» як єдиної, загальної підстави для притягнення
роботодавця до матеріальної відповідальності.
Взагалі
трудове
законодавство
України
потребує
якнайшвидшої нової кодифікації, при цьому викладення норм умайбутньому Трудовому кодексі України має бути чітким іпослідовним: підстави матеріальної відповідальності роботодавця,строки, способи та механізми захисту порушених прав працівника
мають бути об’єднані в окремий розділ та виписані мовою,зрозумілою, перш за все, пересічним громадянам.
До моменту прийняття Трудового кодексу України було бдоцільно зобов’язати роботодавців під розписку ознайомлювати
працівників зі змістом ст.ст. 7, 8, 9 Закону України «Пробезоплатну правову допомогу», згідно з якими кожна особа, якаперебуває під юрисдикцією України, має право на отримання ворганах виконавчої влади та місцевого самоврядування
безоплатної первинної правової допомоги у виді отримання
правової інформації, консультації або роз’яснення, складення
скарг, заяв та інших документів правового характеру (крімдокументів процесуального характеру), а до статті 14 цього
Закону – внести зміни, доповнивши коло осіб, які мають право набезоплатну вторинну правову допомогу (складення документів
процесуального характеру, представництво в суді тощо), особами –найманими працівниками, які потребують такої допомоги в рамках
індивідуальних трудових спорів.

315

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.2

ЮРИДИЧНА НОРМА ЯК ЗАСІБ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
СУСПІЛЬНИХ ВІДНОСИН
Храбатин О. В.,аспірант Харківського національного
університету внутрішніх справ
Сучасна держава все більше сприймається як організація
суверенної публічної влади, яка втілює правопорядок усуспільстві1. Держава, а вона, у свою чергу, створена самим
суспільством, формує в процесі своєї діяльності правові засоби, яківзаємодіють із суб’єктивною стороною життя суспільства і єоб’єктивно
обумовлені
закономірностями
політичного,економічного, соціального і культурного життя. Взаємодіючи ізсуспільством, держава формує певні настанови у вигляді правил
поведінки, які отримують своє вираження у юридичних актах, щовстановлюють права і обов’язки (заборони). Саме ці настанови
пов’язуються з державною владою, її апаратом, набувають
зобов'язального характеру, іншими словами, стають юридичними
засобами. Одним із таких юридичних засобів є юридична норма,яка виступає первинним елементом правового регулювання
суспільних відносин.
Саме з реалізації прав і обов’язків починається формування
юридичного інструментарію, всієї системи юридичних засобів, утому числі і юридичної норми. Звісно, характеристика юридичної
норми як правового явища включає в себе такі ознаки, якпримусовість,владність, офіційність, текстуальність. Іншими
словами, якщо юридична, то саме та, яка виходить від держави вособі її органів та посадових осіб.
Життя людей у соціумі є складним і багатогранним, а томусоціальні взаємодії нерідко мають конфліктний характер, що, усвою чергу, приводить до потреби в регулюванні. Держава бере насебе цю функцію, в результаті чого первинне правове
регулювання втілюється у вторинне – юридичне (нормативне)регулювання. В останні роки деякі вчені справедливо зазначають,1

В. Лемак Принцип верховенства права в Україні : основні загрози /В. Лемак // Право України. – 2010. – № 3. – С. 44–51.

© Храбатин О. В., 2016316

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016що держава не творить право, вона лише належним чином
оформляє правові потреби, які вже склалися в суспільстві.1
Як підкреслює Н. Д. Гетьманцева, правове регулювання
обумовлено
законами
суспільного
розвитку,історично
досягнутим культурним рівнем суспільства, йому властивий
спонтанний характер, оскільки воно втягнуто в економічне,політичне, соціальне життя, яке не обходиться без свідомої
діяльності людей, але яке має на меті утворення правових, а неюридичних норм2.
Тому прийняття юридичної норми, законодавчих актів уцілому «необхідно розцінювати лише як юридичне закріпленнятих потреб, які об’єктивно створилися в соціумі і потребують йогоналежного оформлення. Формулюючи текст правових приписів,держава здебільшого не встановлює норми права, а лишепокладає на юридичну мову ті суспільні відносини, щозароджуються, розвиваються у суспільстві та набувають у результаті багаторазового повторення нормативного характеру»3.
У зв’язку із довготривалим пануванням позитивістського
праворозуміння і ототожнення права і закону поняття «правовий»ототожнювалося з поняттям «юридичний». Аналіз етимологічних ізначеннєвих аспектів інтерпретації слова «норма» в сучасному
українському мовознавстві дає підстави стверджувати, що воно єбагатозначним. У всіх без виключення вченнях про право темаправових (або юридичних норм) обов’язково порушується
дослідниками права і саме поняття права так чи інакше
пов’язується з нормами4. В юриспруденції значного поширення
набуло оперування словом «норма» переважно у двох значеннях:по-перше, як звичайний, загальноприйнятий, обов’язковий
порядок, стан, правило, стандарт; по-друге, як усталена міра,розмір чого-небудь. У багатьох випадках визначення поняття

1Гетьманцева Н. Д. Особливості правового регулювання трудових
відносин : монографія / Н. Д. Гетьманцева. – Чернівці : Технодрук, 2015. – С. 16.
2Гетьманцева Н. Д. Особливості правового регулювання трудових
відносин : монографія / Н. Д. Гетьманцева. – Чернівці : Технодрук, 2015. – С. 19.
3Заморська Л. І. Правова нормативність та її інституціоналізація вУкраїні : [монографія] / Л. І. Заморська. – О. : Фенікс, 2013. – С. 97.
4Ющик А. И. Диалектика права / А. И. Ющик. – К. : Ред. журн. «Право
Украины»; Ін Юре, 2013. – Кн.1 : Общее учение о праве (Критический анализ
общеправовых понятий). – Ч. 11. – 2013. – С. 320.

317

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016правових норм пов’язується з джерелами права або джерелами
правових норм, – зауважує А. І. Ющик1.
Ми поділяємо думку тих науковців, які не ототожнюють правоі закон, а відтак правову і юридичну норму. Але все, що стосується
юридичного аспекту життя, пов’язується із законодавчою і, якправило, з правореалізаційною діяльністю. Як писав С. С. Алексєєв,закон (при найстислішій і загальній їх характеристиці) – цеосновоположні офіційні юридичні документи, що містять норми
позитивного права даної держави.2
Треба відзначити, що всі форми регламентації, які виходятьвід держави, в кінцевому рахунку повинні не тільки
упорядковувати суспільні відносини, а й забезпечувати реалізацію
прав і законних інтересів осіб, суспільства в цілому. АджеКонституція України визнає людину, її життя, здоров’я найвищою
соціальною цінністю.
Отже, якщо взяти до уваги характеристику правового
регулювання, яке включає в себе державне (юридичне)регулювання, то необхідно розмежовувати правову норму якпервинний динамічний регулятор суспільних відносин і юридичну
норму як формально визначений припис закону або іншого
нормативного акта. Саме юридична норма є невід’ємною віддержави, наділена юридичною силою, у зв’язку з чим забезпечує
реалізацію прав та інтересів суб’єктів правових відносин.
Юридична норма єРезультатом відображення всього об’єктивного, щоздійснюється в суспільстві. З цих позицій юридична норма – це непросто правовий (соціальний), а державний регулятор суспільних
відносин. Саме через юридичну норму проявляється воля державияк демократичної і правової та соціальної держави.
Юридична норма, встановлюючи суб’єктивні права і юридичні
обов’язки для учасників відносин, що підлягають правовій
регламентації, тим самим надає таким відносинам характер
правовідносин. При цьому юридична норма виступає самаабстрактною моделлю правовідносини. Отже, юридична норма
1Ющик А. И. Диалектика права / А. И. Ющик. – К. : Ред. журн. «Право
Украины»; Ін Юре, 2013. Кн.1 : Общее учение о праве (Критический анализ
общеправовых понятий). – Ч.11. – 2013. – С. 320.
2Алексеев С. С. Право на пороге нового тысячелетия. Некоторые
тенденции мирового правового развития – надежда и драма современной
эпохи. – М. : Статут, С. 76.

318

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016слугує основним засобом юридичного регулювання, поряд з якиміснують і інші юридичні засоби, які не наділені властивістю
нормативності (у його юридичному розумінні) (наприклад, актиреалізації юридичних норм), а також засоби дії, що відображають
динамічну сторону власне юридичного регулювання.
УДК 349.2

ДО ПРОБЛЕМИ РЕГУЛЮВАННЯ ПРОХОДЖЕННЯ СЛУЖБИУ НАЦІОНАЛЬНІЙ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ НОРМАМИ
ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА
Худякова О. В.,аспірант Харківського національного
університету внутрішніх справ
Становлення Національної поліції України пов’язано знеобхідністю її забезпечення якісним кадровим корпусом, а це,зокрема, потребує вирішення питання щодо правової природи
служби у цьому правоохоронному органі та можливості й ступеня
впливу трудового права та трудового законодавства на відносини усфері проходження служби в зазначеному правоохоронному органі.
Ці питання є базовими, оскільки від них залежить можливість
користування поліцейськими нормами трудового права – галузі,яка, передусім, базується на таких засадах, як гуманізм, соціальна
справедливість та посилений захист трудових прав працівників.
У юридичній літературі обстоюється позиція про можливість
регулювання відносин у сфері проходження державної служби
Кодексом законів про працю України. Так, Б. М. Лазарєв зазначає, щодержавні службовці цілком можуть мати статус осіб, які підпадаютьпід дію Кодексу законів про працю1. На думку І. М. Пахомова, єнеобхідним поширення загальних норм трудового права надержавних службовців, адже, поступаючи на державну службу, особа
стає учасником не тільки державно-службових, але і трудових
правовідносин2. А. В. Андрушко вказує, що громадяни України,вступаючи на державну службу, реалізують своє право на працю,набувають правового статусу працівника відповідного органу
державної служби, який визначається нормами трудового
1Государственная служба : учебник / под ред. Б. М. Лазарева. – М. :Наука, 1993. – С. 7–8 с.
2Пахомов В. І. Адміністративно-правові питання державної служби вСРСР / В. І. Пахомов. – К. : Вид-во Київ. держ. ун-ту, 1971. – 71 с.

© Худякова О. В., 2016319

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016законодавства, а правова природа правовідносин, що виникли, єтрудовою1.
У проекті Трудового кодексу України (реєстр. № 1658),
поданому народними депутатами України В. Б. Гройсманом,Л. Л. Денісовою та М. М. Папієвим і прийнятому за основу
постановою Верховної Ради України від 05.11.2015 р. № 760-VIII,
певним чином реалізовано вищенаведені точки зору. Так,відповідно до ч. 3 ст. 11 Проекту, законами можуть
встановлюватися особливості регулювання трудових відносин
державних службовців, працівників аварійно-рятувальних служб,членів екіпажів морських, річкових та повітряних суден,працівників, які працюють у районах з особливими природними
географічними і геологічними умовами, та інших категорій
працівників. Якщо суб'єкт права законодавчої ініціативи подав доВерховної Ради України проект закону, що регулює трудові
відносини інакше, ніж цей Кодекс, він зобов'язаний одночасно
подати проект закону про внесення змін до Трудового кодексу
України. Поданий законопроект розглядається Верховною Радою
України одночасно з відповідним проектом закону про внесення
змін до Трудового кодексу України.
Слід звернути увагу на те, що сучасне національне
законодавство у сфері проходження служби у Національній поліції
України базується на принципах трудового права. Наприклад,відповідно до ст. 63 Закону України «Про Національну поліцію» від
2 липня 2015 р. № 580-VIII громадянин України може на підставі
вільного вибору укласти контракт з органом поліції увстановлених у цій статті випадках. Контракт, відповідно до ч. 3
ст. 21 Кодексу законів про працю України, є особливою формою
трудового договору. З огляду на наведене К. Ю. Мельник
відзначає, що у відповідному спеціальному законодавстві
закріплюється основний принцип трудового права – принцип
свободи трудового договору2. Також про цей принцип свідчить і1Андрушко А. В. Виникнення трудових правовідносин з державними
службовцями : автореф. дис. … канд. юрид. наук за спец. 12.00.05 – трудове
право; право соціального забезпечення / А. В. Андрушко. – К., 2002. – С. 7.
2Мельник К. Ю. Принципи трудового права та законодавство у сфері
проходження служби в Національній поліції України / К. Ю. Мельник //Тенденції розвитку науки трудового права та права соціального забезпечення :тези доп. та наук. повідомл. учасн. ІІ міжнар. наук.-практ. конф. (м. Київ, 21–
22 квіт. 2016 р.). / за ред. М. І. Іншина, В. І. Щербини. – К. : Прінт-Сервіс,2016. – С. 158.

320Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016норма ст. 77 Закону України «Про Національну поліцію» від
2 липня 2015 р. № 580-VIII, яка дозволяє припиняти трудові
правовідносини за власним бажанням поліцейського.
Сьогодні призначення на посаду в Національну поліцію
України, звільнення з відповідної служби, а також регламентація
робочого часу, часу відпочинку, професійне навчання, оплата
труда поліцейського здійснюються на підставі норм Закону
України «Про Національну поліцію» від 2 липня 2015 р. № 580-VIII.
Зазначені норми часто копіюють зміст норм Кодексу законів пропрацю України. Що ж стосується певних видів відпусток
поліцейських, то тут взагалі національний законодавець відсилаєнас до трудового законодавства. Так, відповідно до ст. 92 Закону
України «Про Національну поліцію» від 2 липня 2015 р. № 580-VIII,
поліцейському надаються додаткові відпустки у зв’язку знавчанням, творчі відпустки, соціальні відпустки, відпустки беззбереження заробітної плати (грошового забезпечення) та іншівиди відпусток відповідно до законодавства про відпустки.
Виходячи з вищезазначеного слід констатувати, щонаціональний законодавець закладає у підґрунтя проходження
служби поліцейськими галузеві принципи трудового права, вокремих випадках копіює норми трудового законодавства увідповідному спеціальному законодавстві та відсилає в окремих
питаннях проходження служби до трудового законодавства. Нанаш погляд, тут необхідно зробити наступний крок, а самемаксимально поширити норми трудового законодавства наполіцейських. Для цього, передусім, пропонуємо до переліку
працівників, передбачених ч. 3 ст. 11 проекту Трудового кодексу
України, додати і поліцейських.
УДК 349.2

ЩОДО ОКРЕМИХ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВИХ СТАНДАРТІВ
МАСОВОГО ВИВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Честа Д. О.,аспірант Науково-дослідного інституту
правового забезпечення
інноваційного розвитку НАПрН України
Проголошення незалежності України створило умови для їїтрансформації у демократичну, соціальну і правову державу,головним обов’язком якої є забезпечення прав і свобод громадян,інтеграція в міжнародно-правову систему захисту прав людини.
© Честа Д. О., 2016321Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

У внутрішній і зовнішній політиці держави пріоритетного
напрямку набуло прагнення України до інтеграції в Європейський
Союз, а отже, – введення її до європейської архітектури правлюдини. Європейський вибір – це водночас і рух до стандартів
реальної демократії, інформаційного суспільства, соціально
орієнтованого ринкового господарства, базованого на засадах
верховенства права, забезпечення прав та свобод людини ігромадянина. Досягнення цієї мети можливе лише при засвоєнні
змісту європейського права у цій сфері. Одна і, можливо, головна зпроблем цього процесу – безсистемність підходу до даної
проблеми.
Безсумнівно, важливим у контексті захисту прав людини євивчення міжнародно-правового досвіду з питань масових
вивільнень працівників.
Конвенція МОП № 158 «Про припинення трудових відносин зініціативи роботодавця» 1982 р.1 (ратифікована Україною 4лютого 1994 р.) у спеціальному розд. ІІІ об’єднала положення, щостосуються припинення трудових відносин з економічних,технологічних, структурних або аналогічних причин. Колироботодавець планує припинення трудових відносин з цихпричин, він:a) своєчасно надає відповідним представникам працівників
інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію пропричини передбачуваних звільнень, кількість і категорії
працівників, яких це може торкнутися, та строк, протягом якого їхбуде проведено;б) якомога
раніше
надаєможливість
відповідним
представникам працівників провести консультації про заходи
запобігання звільненням або зведення кількості їх до мінімуму тапро заходи щодо пом'якшення несприятливих наслідків будьякого звільнення для відповідних працівників, зокрема такі, якнадання іншої роботи.
Коли роботодавець планує провести звільнення, він завчасно
повідомляє про те компетентний орган, надаючи йому відповідну
інформацію, зокрема письмовий виклад підстав звільнення,відомості про кількість і категорії працівників, яких воно може1Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця :конвенція МОП від 22.06.1982 р. № 158 // Конвенції та рекомендації, ухвалені
Міжнародною організацією праці : в 2-х т. Т. ІІ (1965–1999). – Женева :Міжнар. бюро праці, 1999. – С. 1223–1229.

322

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016торкнутися, та строк, протягом якого його намічено здійснити.
Однак національне законодавство може обмежувати застосування
вказаних приписів випадками, коли чисельність працівників, якихпланується звільнити, становить щонайменше певну кількість абопроцент працівників.
Коли роботодавець планує здійснити значні зміни
виробництва, програми, організації, структури чи технології, котрі
можуть призвести до припинення трудових відносин, він повинен
завчасно провести з відповідними представниками працівників
консультації, зокрема щодо здійснення таких змін, їх можливих
наслідків та щодо заходів запобігання несприятливим наслідкам
таких змін чи пом'якшення їх. Заходи, які треба розглянути зметою запобігання припиненням трудових відносин або зведенняїх кількості до мінімуму, можуть, зокрема, містити обмеження
прийняття на роботу, розтягування скорочення чисельності
працівників на певний період часу, щоб сприяти природному
скороченню штату, переведенням усередині підприємства,підготовці й перепідготовці кадрів, добровільному виходу напенсію до досягнення пенсійного віку з відповідним
забезпеченням доходу, обмеженню надурочних робіт і скороченню
нормальної тривалості робочого часу. Якщо тимчасове скорочення
нормальної тривалості робочого часу могло б відвернути
звільнення у зв'язку з тимчасовими економічними труднощами абозвести їх кількість до мінімуму, то треба розглянути можливість
часткової компенсації втрат у заробітній платі за невідпрацьовані
нормальні години робочого часу.
Працівникам, з якими трудові відносини було припинено, маєнадаватися певна перевага першочергового прийняття назад нароботу, якщо роботодавець знову наймає працівників аналогічної
кваліфікації і якщо працівники в певний строк після звільнення
висловили бажання повернутися на колишнє місце роботи. Такучерговість прийняття назад на роботу може бути обмежено
певним строком.
У разі припинення трудових відносин треба заходами, яківідповідають умовам кожної країни, і яких вживає компетентний
орган, по можливості у співробітництві з роботодавцем івідповідними представниками працівників, сприяти найскорішому
влаштуванню звільнених працівників на іншій роботі та, запотреби,набуттю
нимипрофесійної
підготовки
чиперепідготовки. Роботодавець повинен по можливості допомагати
звільненим працівникам у пошуку іншої підходящої роботи,323

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016наприклад шляхом прямих контактів з іншими роботодавцями. Зметою пом'якшення несприятливих наслідків звільнення треба
брати до уваги захист доходу протягом будь-якого терміну
професійної підготовки чи перепідготовки і часткову або повну
компенсацію витрат, пов'язаних із професійною підготовкою чиперепідготовкою, а також із пошуками та влаштуванням на іншій
роботі, яка потребує зміни місця проживання.
Відповідно до ст. 1 Директиви Ради Європейського Союзу
98/59/ЄС від 20 липня 1998 р. про зближення законодавств державчленів, що відносяться до скорочень штатів1, колективним єзвільнення, що проводиться роботодавцем за одним або кількома
мотивами, не пов'язаними з особистістю працівників, коли число
звільнень залежно від варіанту, обраного державами-членами,становить:а) або протягом періоду в тридцять днів:− щонайменше 10 в установах, де зазвичай працюють
більше 20, але менше 100 працівників,− щонайменше 10 % від загальної кількості працівниківв установах, де зазвичай працюють від 100працівників, але менш 300,
− щонайменше 30 в установах, де зазвичай працюють неменше 300 працівників;б) або протягом періоду в дев'яносто днів: як мінімум 20незалежно від кількості працівників, зазвичай працюючих увідповідних установах.
Скорочення штатів, про проект якого був повідомлений
компетентний орган публічної влади, вступає в дію не раніше ніжчерез тридцять днів після повідомлення, без шкоди для положень,що регулюють індивідуальні права працівників щодо строків
попереднього сповіщення. Компетентний орган публічної влади
використовує цей строк для пошуку рішень проблем, щовикликаються планованим скороченням штатів. Якщо початковий
термін, коротший шістдесяти днів, то держави можуть надати
компетентному органу публічної влади право продовжувати
даний строк до шістдесяти днів з моменту повідомлення, коли1Директива Совета Европейского Союза 98/59/ЕС от 20.07.1998 г. осближении законодательств государств-членов, относящихся к сокращениям
штатов
[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу:http://base.garant.ru/2564501/#ixzz3gqlX8i2T.

324Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016проблеми, що викликаються планованими скороченнями штатів,ризикують не знайти рішення в рамках початкового строку.
Таким чином, дослідження міжнародних норм, що регулюють
питання масового вивільнення працівників, дозволяє встановити нетільки світові тенденції правового регулювання у зазначеній царині,визначити відповідність норм національного законодавства
міжнародним стандартам, а й зазначити вектори розвитку
національного права.
УДК 349.2

ОСОБЛИВОСТІ МАТЕРІАЛЬНОЇ
ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ РОБОТОДАВЦЯ
Шевердіна В. І.,аспірант Науково-дослідного інституту
правового забезпечення інноваційного
розвитку НАПрН України
Матеріальна відповідальність роботодавця здійснюється зурахуванням загальних принципів матеріальної відповідальності
сторін трудового договору, одним із яких є те, що відшкодуванню
підлягає лише пряма дійсна шкода. Для сторонни роботодавця цеозначає, що майнова шкода складається із таких сум, на якіпрацівник мав право, але був позбавлений їх внаслідок
незаконних дій роботодавця. Тобто до шкоди входить втрачений
внаслідок незаконних дій роботодавця заробіток працівника.
Окрім того, на відміну від матеріальної відповідальності
працівника, роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну
шкоду, заподіяну працівникові порушенням його законних прав.
Отже, така матеріальна шкода складається принаймні з двохчастин: майнового і немайнового характеру.
Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при виконанніним трудових обов'язків, включає в себе:1) шкоду, заподіяну працівникові внаслідок порушення правана працю:− при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу;− при прийнятті працівника на роботу з порушенням
правил прийняття, що спричинило його подальше
звільнення з цієї причини;− при незаконному переведенні на іншу роботу,відстороненні від роботи, звільненні працівника;© Шевердіна В. І., 2016325Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016при порушенні обов'язків власника або уповноваженогоним органу щодо видачі документів про його працю ізаробітну плату (у разі неправильного заповнення,оформлення і затримки видачі трудової книжки,документів про працю і заробітну плату);2) шкоду, заподіяну майну працівника;3) моральну шкоду.
Матеріальна відповідальність керівників підприємств запорушення законодавства про працю полягає у відшкодуванні
ними матеріальної шкоди, заподіяної з їх вини підприємству.
Порядок і умови притягнення винних осіб до матеріальної
відповідальності регулюються гл. ІХ «Гарантії при покладенні напрацівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну
підприємству, установі, організації». Якщо внаслідок порушення
законодавства про працю, зокрема правил про охорону праці,підприємство повинно нести витрати, то винні працівники несуть
обмежену матеріальну відповідальність1.
У ч. 2 ст. 133 КЗпП України передбачено, що у відповідності ззаконодавством обмежену матеріальну відповідальність несуть
керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, атакож керівники структурних підрозділів на підприємствах, вустановах, організаціях та їх заступники – у розмірі заподіяної з їхвини шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку,якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими
грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку ізберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей,невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові
недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю
матеріальних, грошових чи культурних цінностей.
Також за відповідних умов можлива повна матеріальна
відповідальність відповідно до п. 9 ст. 134 КЗпП України, якоюпередбачено, що відповідно до законодавства керівники підприємств
несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди,заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках,коли керівник підприємства, установи, організації всіх формвласності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад
−1Прилипко С. М. До питання матеріальної відповідальності сторін
трудового договору / С. М. Прилипко // Проблеми законності. – 2009. –Вип. 100. – С. 155–164.

326

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення
строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України тамісцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності немають заборгованості перед цим підприємством1.
Щодо матеріальної відповідальності роботодавця припорушенні права на працю, то у цій сфері можна виділити триетапи: 1) відшкодування роботодавцем шкоди працівникові,спричиненої незаконною відмовою у прийнятті на роботу;2) відшкодування шкоди, спричиненої незаконними діями
протягом трудової діяльності; 3) відшкодування шкоди,заподіяної після закінчення трудових відносин.
Підставами матеріальної відповідальності роботодавця зашкоду, заподіяну працівникові, є такі трудові майнові
правопорушення:1) порушення права працівника на працю (у випадках
порушення правил прийняття на роботу, законодавства пропереведення на іншу роботу, незаконного відсторонення відроботи, при порушенні законодавства про підстави і порядок
звільнення працівника);2) незабезпечення роботодавцем здорових і безпечних умовпраці (у випадку ушкодження здоров’я працівника при виконанні
трудових обов’язків, каліцтва, у разі смерті працівника);3) порушення
обов’язків
роботодавця
щодовидачі
документів, щодо роботи і заробітної плати (у разі неправильного
заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки,документів про працю і заробітну плату);4) незабезпечення збереження особистих речей працівникапід час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).
Матеріальна відповідальність роботодавця може бути яккомпенсаційною, так і штрафною2.
Так, ст. 116 КЗпП покладає на роботодавця обов’язоквиплатити працівнику всі суми, що належать йому, в деньзвільнення. Якщо роботодавець не виконав цю вимогу, топрацівнику завдається шкода у розмірі невиплачених сум, а такожу тому, що вказані кошти втрачають свою купівельну здатність у1Кодекс законів про працю України : закон УРСР від 10.12.1971№ 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. – Дод. до № 50.
2Пожаров Ю. В. Відповідальність роботодавця у трудових
правовідносинах / Ю. В. Пожаров [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://vuzlib.com/content/view/1346/115/.

327

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

зв’язку зі зростанням індексу інфляції. І якщо ми говоримо прокомпенсаційну відповідальність, то вона повинна бути у вигляді
компенсації індексу інфляції. Але ст. 117 КЗпП передбачає
принципово іншу відповідальність: роботодавець повинен
виплатити працівнику середній заробіток за весь час такої затримки.
Можна вважати, що такий підхід обумовлено тим, що є випадки, колитака відповідальність буде компенсаційного характеру1.
Також слiд вiдзначити, що матеріальна відповідальність
роботодавця не має персонального характеру. Шкоду, заподіяну
роботодавцем, може відшкодувати як сам роботодавець, так іліквідаційна комісія, власник (орган, уповноважений управляти
майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а увідповідних випадках – правонаступник), про що свідчить ч. 2
ст. 240-1 КЗпП України.
УДК 349.2

ПРИНЦИП РІВНОСТІ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ЯК ОДНА ІЗ ГАРАНТІЙ
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ПРАЦЮ
Юзько Т. М.,аспірант Харківського національного
університету внутрішніх справ
Праця є засобом забезпечення життя, надання таких прав, якісприяють реалізації здібностей до праці, стають засобом реалізації
права на життя у сфері праці. Тому кожній особі, відповідно дотрудового законодавства, надається комплекс основних прав(особистих немайнових за своїм характером), спрямованих на їїзахист при укладенні трудового договору.
Право людини на життя у сфері праці починає
реалізовуватися ще до початку виконання особою своїх трудових
обов’язків, на етапі прийняття її на роботу. Саме тому важливим єстворення належних засобів забезпечення реалізації права нажиття як основного права людини. Дане забезпечення
здійснюється шляхом захисту окремих особистих немайнових
прав працівників, зокрема завдяки реалізації принципу рівності
прав працівників і захисту їх від дискримінації у сфері праці.
У першу чергу, необхідно проаналізувати значення реалізації
даного принципу щодо захисту права на життя у сфері праці.
1Кодекс законів про працюУкраїни : закон УРСР від 10.12.1971 № 322VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. – Дод. до № 50.

© Юзько Т. М., 2016
328

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Насамперед, слід дослідити, в якому (яких) саме розумінні
(розуміннях) використовується рівність як об’єкт даного права.
Після цього – визначити, якою мірою реалізація даного права
впливає на реалізацію (захист) права на життя у сфері праці.
Наразі, як зазначає Н. Д. Гетьманцева, принцип рівності прав іможливостей та заборона дискримінації працівників є одним ізосновних принципів трудового права, який базується назагальновизнаних принципах і нормах міжнародного права, щозасновані, насамперед, на таких ідеях природного права, яксвобода, справедливість, рівність, та поширює свою дію на всінорми трудового права1. Правове закріплення принципу рівності
прав і свобод людини ми знаходимо у таких міжнародно-правових
актах, як: Загальна Декларація прав людини 1948 р., Міжнародний
пакт про громадянські та політичні права 1966 р., Міжнародний
пакт про економічні, соціальні та культурні права 1966 р.,Конвенції про ліквідацію всіх форм расової дискримінації 1989 р.
та ряді Конвенцій Міжнародної організації праці.
На рівні національного законодавства принцип рівності правяк фундаментальний у сфері праці знайшов своє закріплення устатті 24 Конституції України. Необхідно зауважити, що дія даного
принципу поширюється на всі без винятку правові галузі, але «втрудовому праві цей принцип фактично конкретизується в усіхінститутах трудового права України і наочно підтверджує
самостійність цієї галузі права»2.
Законодавчі основи даного права закріплено в статті 2-1 КЗпПУкраїни, згідно з якою «Україна забезпечує рівність трудових правусіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового
стану, расової та національної приналежності, статі, мови,політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру
занять, місця проживання та інших обставин»3.
Деталізацію дане положення знаходить уже в частині 2 статті
22 КЗпП: «Відповідно до Конституції України будь-яке пряме абонепряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих
переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору
1Гетьманцева Н. Д. Особливості правового регулювання трудових
відносин : монографія / Н. Д. Гетьманцева. – Чернівці : Технодрук, 2015. – С. 205.
2Процевський О. І. Методологічні засади трудового права : монографія
/ О. І. Процевський. – Х. : ХНАДУ, 2014. – С. 204.
3Кодекс законів про працю України. – К. : ПАЛИВОДА А.В., 2010. – С. 6.

329

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016залежно від походження, соціального і майнового стану, расової танаціональної приналежності, статі, мови, політичних поглядів,релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому
об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживанняне допускається»1.
Як бачимо, в КЗпП прямо вказується прив’язка даного правадо укладення трудового договору. Передбачена в даному праві
рівність розглядається законодавцем як рівні можливості осіб, якібажають вступити до трудових відносин, рівність працівників міжсобою. Укладачі науково-практичного коментаря Кодексу законівпро працю за редакцією В. І. Прокопенка вказують: «Рівність
трудових прав ґрунтується на суспільній рівності всіх людей. Цеозначає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими
його членами юридичні можливості. Ніхто із членів суспільства неможе мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як ізвільнятися від виконання встановлених законом обов'язків»2.
Надання кожному права на рівність в можливості укладати
трудовий договір є важливим елементом захисту права на життя усфері праці. В. І. Прокопенко зазначає, що доказом такої значної
ролі відповідного права може слугувати те, що з нього випливає іоднойменний принцип трудового права3.
Закріплення вказаного права, зокрема, сприяє захищеності
працівника при прийнятті на роботу. Воно полягає в тому, що, поперше, всі громадяни мають рівні трудові права, однаково можутьїх здійснювати; по-друге, вони є рівними перед роботодавцем.
Тобто, керуючись статтями 2-1 та 22 КЗпП, які закріплюють данеправо, якщо до одного роботодавця звернеться кілька осіб збажанням укласти трудовий договір, жодному з них не може бутивідмовлено в прийнятті на роботу на підставі будь-яких критеріїв,які прямо не стосуються рівня його професіоналізму. Отже,шляхом надання даного права при здійсненні своїх здібностей допраці усуваються штучні перешкоди для здобуття особою засобівдля життя своєю працею. Таким чином, встановлення права нарівність усіх осіб у сфері трудового права є законодавчим засобом
1Кодекс законів про працю України. – К. : ПАЛИВОДА А.В., 2010. – С. 14.
Кодекс законів про працю України : науково-практичний коментар. –Х. : Консум, 2003. – С. 35.
3Прокопенко В. I. Трудове право України : підручник /В. І. Прокопенко. – X. : Консум, 1998. – С. 47.
2330

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016захисту права на життя. Оскільки кожному гарантується рівність
можливостей реалізації своїх прав, це призводить до можливості
користуватися всіма засобами забезпечення гідного життя. Отже,рівність прав працівників у трудовому праві полягає, зокрема, і врівному захисті права на життя.
Таким чином, значення принципу рівності прав працівників
полягає в наступному. По-перше, всі громадяни однаково можуть
здійснювати трудові права, тобто є рівними в реалізації права напрацю; по-друге, вони є рівними перед роботодавцем. Шляхом
надання даного права при здійсненні своїх здібностей до праці
усуваються штучні перешкоди для здобуття особою засобів дляжиття своєю працею. Оскільки кожному гарантується рівність
можливостей реалізації своїх прав, це призводить до можливості
користуватися всіма засобами забезпечення гідного життя. Отже,рівність прав осіб у трудовому праві полягає, зокрема, і в рівному
захисті права на життя. При цьому для захисту даного права, аотже, і права на життя при прийнятті на роботу, необхідне
створення окремого органу, до компетенції якого входитиме,зокрема, і боротьба з дискримінацією у сфері праці.

331Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016ПРАВО СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
УДК 349.3

СИСТЕМИ СТРАХУВАННЯ З БЕЗРОБІТТЯ ЗАРУБІЖНИХ ДЕРЖАВ:ДЕЯКІ ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ
Андріїв В. М.,професор кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Київського національного
університету імені Тараса Шевченка,д-р юрид. наук, професорУ ринковій економіці захист від безробіття є невід’ємним
елементом державної політики, спрямованої на вирішення
важливих соціально-економічних завдань. Ця політика передбачає
сприяння зайнятості, матеріальну підтримку відповідних групнаселення, компенсацію певної частки втраченого доходу, а також
виведення з ринку праці окремих категорій безробітних. Ступінь іформи участі держави, застосування інструментів і методів увирішенні зазначених проблем в різних країнах неоднакові, однак
майже в усіх з них цей напрям політики є найважливішою
складовою діяльності держави.
Процес становлення і розвитку системи захисту відбезробіття в промислово розвинених країнах зайняв не однедесятиліття. Його основні етапи досить детально відображені вміжнародних правових документах Міжнародної організації праці,що прийняті протягом останнього століття і узагальнюють
практику формування даної системи в різних країнах за відносно
тривалий проміжок часу.
Особливе місце серед заходів, спрямованих на забезпечення
зайнятості та захист від безробіття, посідає система соціального
страхування на випадок безробіття, яка передбачає застосування
різних механізмів і засобів надання безробітним допомоги.
Практика соціального страхування на випадок безробіття вкраїнах Західної Європи, США та Японії діє з початку XX століття,впродовж якого ця система постійно розвивалася івдосконалювалася.1
1Безусий В. В. До вивчення закордонного досвіду в сфері забезпечення
зайнятості населення / В. В. Безусий // Форум права. – 2010. – № 4. – С. 54–57© Андріїв В. М., 2016332

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Системи захисту від безробіття формувалася під впливом двохбазових моделей – ліберальної і соціальної, які відрізняються
залежно від місця соціальної політики в системі державних
пріоритетів, ступеня впливу держави на ринок праці,співвідношення економічних і соціальних механізмів захисту відбезробіття. Перша з них, характерна для північноамериканських
країн і частково – Великобританії, орієнтована на мінімізацію
економічних і фінансових втрат суспільства (держави,підприємств, платників податків), вибір активних і пасивних
програм жорстко пов’язаний з їх економічною віддачею, і система
матеріальної підтримки безробітних будується виключно наоснові страхових принципів. Цій моделі відповідають динамічний
ринок праці з високими темпами створення і ліквідації робочих
місць, розвинена професійна і територіальна мобільність
населення, високий рівень середньої заробітної плати і порівняно
слабка законодавча захищеність зайнятості.
Друга модель, характерна для більшості країн Західної
Європи, акцентує увагу на соціальних витратах безробіття,відрізняється високим рівнем державних витрат на соціальну
підтримку безробітних та спрямована на плавну адаптацію
населення до змін, що відбуваються на ринку праці. Матеріальна
підтримка безробітних здійснюється на основі тісної взаємодії
двох систем – страхування від безробіття і системи соціальної
допомоги. При відсутності права на страхові виплати безробітний
стає об’єктом системи соціальної допомоги, але також можеотримувати матеріальну допомогу через систему служби
зайнятості (соціальну допомогу з безробіття).
Для країн Європи характерним є широке охоплення зайнятого
населення системою страхування від безробіття (від 60 до 80відсотків), тоді як у країнах, які дотримуються ліберальної моделі,рівень зайнятих обов’язковим страхуванням вдвічі нижче іпоширюється воно, в основному, на працівників з відносно низькою
заробітною платою. Передбачається, що високооплачувані
працівники самі добровільно страхуються від можливого ризику
безробіття.
Спершу допомога з безробіття надавалася тільки тимнайманим працівникам, які мали достатній страховий і трудовий
стаж і своєчасно робили страхові внески. Як правило, розмір
допомоги з безробіття був тоді для всіх однаковим, а тривалість її[Електронний ресурс]. – Режим
journals/FP/2010-4/10bvvzzn.pdf.

333доступу:http://www.nbuv.gov.ua/e-Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016виплати обмежувалася в одних країнах кількома місяцями, в інших –розтягувалася на рік і більше. Згодом система соціального
страхування на випадок безробіття еволюціонувала: розширювалося
коло професій, з яких виплачувалася допомога; підвищувалися їїрозміри; виникла залежність даних розмірів від заробітної плати
застрахованих найманих працівників за останнім місцем роботи;подовжувався період виплати допомоги з безробіття. В сучасний
період, незважаючи на велику увагу всього суспільства до проблем
безробіття та постійне вдосконалення системи соціального
страхування на випадок безробіття, в багатьох країнах вона все жне охоплює всі категорії працівників.
Так, у Бельгії та Данії до кола осіб, що не отримують допомогуз безробіття, належать деякі категорії високооплачуваних
державних службовців, сезонні та тимчасові працівники,надомники, а також особи, які здійснюють індивідуальну трудову
діяльність.
По-різному складається практика зарубіжних країн і щодотермінів виплати допомоги з безробіття.1 Існують розходження і урівні та тривалості її виплати. Як зазначають деякі дослідники,рівень відшкодування втраченого заробітку у виплаті з безробіттяне повинен перевищувати певного максимуму в 50–60 %.2 Якщодана межа буде вище, може зрости кількість безробітних, івитрати держави з повернення довгочасно незайнятих доактивної трудової діяльності, будуть істотно більше позитивного
ефекту від високого рівня відшкодування втраченого заробітку.
Виплата допомоги з безробіття є реакцією всього суспільствана непередбачуваність функціонування ринку праці, ризик втрати
фахівцем роботи. Допомога дозволяє фахівцю «протриматися наплаву» протягом періоду тимчасової незайнятості, тобто вонавиконує, насамперед, соціально-відтворювальну функцію: даєможливість зменшити негативний вплив незайнятості нафізичний, моральний стан людини. Допомога з безробіття длядеяких родин виступає якщо не єдиним, то вирішальним
компонентом сімейного бюджету і дозволяє людині вивільнитичас на пошук роботи. Необхідно підкреслити також, щострахування від безробіття покликане пом’якшити, насамперед,1Павловська О. Зарубіжний досвід фінансового забезпечення ринку
праці / О. Павловська // Справочник кадровика. – 2003. –№ 5. – С. 62–69.
2Осокіна В. Страхування від безробіття як чинник регулювання
зайнятості населення / В. Осокіна // Вісник Київського національного
університету імені Тараса Шевченка. Економіка. – 2006. – № 81–82. – С. 108.

334

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016наслідки фрикційної, сезонної та інших короткострокових формбезробіття.
У теоретичних розробках щодо принципів визначення
розмірів допомоги з безробіття іноді вказується надестимулюючий характер високих і тривалих соціальних виплат.
При цьому наголошується, що це не тільки позбавляє людину
стимулів до пошуку роботи, але і збільшує рівень її вимог щодозаробітної плати на новому робочому місці.1
Необхідно
зазначити,щопрактика
більшості
західноєвропейських країн і деяких країн Східної Європи передбачає
законодавчо встановлені принципи виплат страхових і соціальних
допомог з безробіття, коли фінансування обох систем матеріальної
підтримки безробітних (страхової системи і системи соціальної
допомоги) здійснюється з різних джерел.
Поєднання страхового та соціального підходів доматеріальної підтримки безробітних широко поширене у світовій
практиці. У соціальній моделі поряд із страхуванням відбезробіття є розвинені системи соціальної допомоги. Функції цихсистем різні, однак всі передбачають необхідність їх незалежності,що і обумовлює формування різних механізмів фінансування. Устраховій системі провідну роль відіграють відтворювальні істимулюючі функції допомоги, тоді як в альтернативній системі
допомоги на перший план виходить її соціальна функція.
Перша прагне забезпечити диференційований підхід довідтворення робочої сили різної якості, а головне завдання другої –гарантувати мінімально прийнятний рівень життя безробітного тайого сім’ї. Відповідно, в страховій системі розмір та тривалість
виплати допомоги визначаються попереднім заробітком, всоціальній – наявністю або відсутністю утриманців, доходом сім’ї і,не в останню чергу, фінансовими можливостями держави. Яксвідчить міжнародний досвід, переважно соціальний підхід,заснований на принципі адресної допомоги, пов’язаний зістотними економічними витратами.
Отже, система страхування з безробіття є однією з найбільш
активно досліджуваних в розвинених країнах державною
1Юшникова М. С. Формирование системы страхования от безработицыи ее значение для рынка труда : автореф. дис. … канд. юрид. наук : спец.
12.00.05. – М., 2005. – С. 6. ; Четвернина Т. Страхование от безработицы /Т. Четвернина // Отечественные записки. – 2003. – № 3 (12). [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://www.strana-oz.ru/2003/3/strahovanie-otbezraboticy.

335

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016програмою підтримки доходу для безробітних, найважливішим
елементом соціального забезпечення працівників. Саме томунорми, що встановлюються Міжнародною організацією праці усфері соціального забезпечення і особливо у сфері захисту
безробітних, є орієнтирами для країн, що розглядають можливості
посилення захисту населення від безробіття.
УДК 349.3«ІНВАЛІД» ЧИ «ОСОБА З ІНВАЛІДНІСТЮ»: ПРОБЛЕМИ
ЗАКОНОДАВЧОГО ВИЗНАЧЕННЯ
Пузирний В. Ф.,професор кафедри трудового права,адміністративного права та процесу
Навчально-наукового інституту праваі соціальних технологій
Чернігівського національного
технологічного університету,д-р юрид. наук, доцентУ сучасному світі суспільство, на жаль, схильне сприймати
інвалідів крізь призму негативних стереотипів. Значна кількість
людей звикла упереджено ставитися до них, вважаючи інвалідів
непрацездатними, неспроможними, ні на що не здатними. Людиніз обмеженнями приписують негативні чи міфічні риси характеру,від неї очікують певної незвичної поведінки, її побоюються. Все це,на наш погляд, принижує людину-інваліда.
В Україні поняття «інвалід» законодавчо визначено у законах
України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» та «Про основи
соціальної захищеності інвалідів в Україні», згідно з якими
інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, що привзаємодії із зовнішнім середовищем може призводити дообмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана
створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими
громадянами та забезпечити її соціальний захист.
У міжнародному законодавстві поняття «інвалід» міститься вДекларації про права інвалідів (1975 р.), яка визначає інваліда якбудь-яку особу, яка не може самостійно (повністю чи частково)забезпечити потреби нормального особистого і/або соціального
життя через вади (вроджені або набуті), фізичні або розумові
здібності.
© Пузирний В. Ф., 2016336

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Конвенція про права інвалідів під «інвалідом» розуміє осіб зістійкими фізичними, психічними, інтелектуальними абосенсорними порушеннями, яким наявність різних бар’єрів можезавадити їх ефективній участі в житті суспільства нарівні зіншими. Відповідно до Закону України «Про внесення зміни доЗакону України «Про ратифікацію Конвенції про права інвалідів іФакультативного протоколу до неї» від 7 вересня 2016 року№ 1490-VIII у назві та тексті Закону України «Про ратифікацію
Конвенції про права інвалідів і Факультативного протоколу» донеї слово «інвалідів» було замінено словами «осіб з інвалідністю».
Академічний тлумачний словник української мови під інвалідом
розуміє людину, що частково або повністю втратила працездатність
унаслідок поранення, хвороби, каліцтва чи старості1. У Словнику
російської мови С. І. Ожегова термін «інвалід» визначає людину якособу, яка втратила працездатність у результаті поранення, каліцтваабо хвороби2. У словнику медичних термінів вказується, що інвалід –це особа, яка назавжди або на тривалий час втратила працездатність
(повністю або частково) у зв’язку з хворобою або травмою3.
Довідкова юридична література під інвалідом розуміє особу зістійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням,травмою або уродженими дефектами, що призводить до обмеження
життєдіяльності інваліда та викликає потребу в соціальній допомозі ізахисті4.
На наш погляд, більш вдалим визначенням щодо цієї категорії
громадян є використання терміна не «інвалід», а «людина зінвалідністю», яку використовує, наприклад, В. А. Красномовець.
Він пропонує визначати людину з інвалідністю як особу зуродженими чи набутими стійкими розладами функцій організму,якапотребує
допомоги
дляздійснення
повноцінної
життєдіяльності, розвитку та інтеграції в суспільство5.
1Академічний тлумачний словник української мови [Електронний
ресурс]. – Режим доступу : http://sum.in.ua/s/invalid.
2Ожегов С. И. Словарь русского языка / С. И. Ожегов ; под ред. чл.кор. АН СССР Н. Ю. Шведовой. – 18-е изд., стер. – М. : Рус. яз., 1986. – С. 214.
3Энциклопедический словарь медицинских терминов / гл. ред.
В. И. Покровский. – М. : Медицина, 2005. – С. 488.
4Юридична енциклопедія : у 6 т. Т. 2: Д-И / редкол.:Ю. С. Шемшученко (голова редкол.) та ін. – К. : Укр. енцикл., 1998. – С. 671.
5Красномовець В. А. Інвалідність: відображення соціального явища утеоретичних поняттях в контексті людського розвитку / В. А. Красномовець
[Електронний
ресурс].
–Режимдоступу
:http://www.nbuv.gov.ua/old_jrn/Soc_Gum/Vpu/Ekon/2009_7/39.pdf.

337

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Прагнення нашої держави до вступу в Європейський Союзповинно відображатись, у тому числі, і в гармонізації національного
законодавства із законодавством країн Європейського Союзу. Слідзазначити, що упродовж останніх 30 років у більшості країн Європи
замість терміна «інвалід» вживаються такі поняття, як «людина зінвалідністю», «людина з функціональними обмеженнями» або«людина з обмеженими можливостями».
Враховуючи вищевикладене доходимо висновку, щонаціональне законодавство поступово переходить від терміна
«інвалід» до терміна «особа з інвалідністю», і Закон України «Провнесення зміни до Закону України «Про ратифікацію Конвенціїпро права інвалідів і Факультативного протоколу до неї» від
7 вересня 2016 року № 1490-VIII є, як кажуть, першою ластівкою.
На нашу думку, наступним етапом розвитку законодавства
України повинна бути заміна терміна «інвалід» на термін «особа зінвалідністю» у всіх нині чинних нормативно-правових актах.
УДК 349.3

ПРО МОЖЛИВІСТЬ ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН
СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ В УКРАЇНІ
Синчук С. М.,професор кафедри соціального права
Львівського національного
університету імені Івана Франка,д-р юрид. наук, доцентЗ огляду на об’єктивну закономірність появи відносин
недержавного соціального забезпечення сьогодні у науці права
соціального забезпечення обґрунтовується доцільність застосуванняу цій сфері стосунків і договірного правового регулювання
В. Я. Бурак2,
І. М. Ласько3,
П. Д. Пилипенко1,(Н. Б. Болотіна1,
2
3
С. М. Прилипко , О. В. Тищенко ).

1Болотіна Н. Б. Право соціального захисту: становлення і розвиток вУкраїні / Н. Б. Болотіна. – К. : Знання, 2005. – С. 98.
2Бурак В. Я. До питання про джерела права соціального забезпечення /В. Я. Бурак // Вісник Львівського університету. Серія юридична. – 2003. –Вип. 38. – С. 362–368.
3Ласько І. М. Система джерел права соціального забезпечення :автореф. дис. … канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 «Трудове право; право
соціального забезпечення» / І. М. Ласько. – К., 2015. – 20 с.

© Синчук С. М., 2016
338

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Зокрема, П. Д. Пилипенко зазначає, що відносини соціального
забезпечення регулюються правовими нормами, які закріплені узаконах, підзаконних нормативно-правових актах, міжнародних
пактах, конвенціях, двосторонніх та багатосторонніх договорах,актах соціального партнерства, актах органів місцевого
самоврядування4. В. Я. Бурак обстоює тезу про необхідність
розширення сфери застосування договірного регулювання
відносин соціального забезпечення5.
Дослідження положень колективних угод показує, що вокремих з них закріплено правові норми, що регулюють відносини
соціального забезпечення. Зокрема, у галузевій угоді гірничометалургійного комплексу України на 2011–2012 рокипередбачено укладання за необхідності договорів на: 1) додаткове
страхування від нещасних випадків працівників, зайнятих нароботах з підвищеним ступенем небезпеки за переліком професій,встановлених колективним договором; 2) медичне страхування
працівників на умовах, передбачених колективним договором6.
Окрім того, згідно з ч. 3 ст. 7 Закону України «Про колективні
договори і угоди» колективний договір може передбачати додаткові
порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціальнопобутові пільги7. Зокрема, зі змісту ч. 1 ст. 20 Закону України «Пронедержавне пенсійне забезпечення» випливає, що колективним
1Пилипенко П. Д. Акти договірного характеру у системі джерел права
соціального забезпечення / П. Д. Пилипенко // Наукові праці Пилипенка
Пилипа Даниловича. Вибране. – Дрогобич : Коло, 2013. – С. 302–310.
2Прилипко С. М. Проблеми теорії права соціального забезпечення :монографія / С. М. Прилипко. – X. : Берека-Нова, 2006. – 264 с.
3Тищенко О. В. Право соціального забезпечення України : теоретичніта практичні проблеми формування і розвитку галузі : монографія /О. В. Тищенко. – К. : Прінт Сервіс, 2014. – 394 с.
4Пилипенко П. Д. Акти договірного характеру у системі джерел права
соціального забезпечення / П. Д. Пилипенко // Наукові праці Пилипенка
Пилипа Даниловича. Вибране. – Дрогобич : Коло, 2013. – С. 302–310.
5Бурак В. Я. До питання про джерела права соціального забезпечення /В. Я. Бурак // Вісник Львівського університету. Серія юридична. – 2003. –Вип. 38. – С. 362–368.
6Офіційний веб-портал ФПУ. Галузева угода гірничо-металургійного
комплексу України на 2011–2012 роки [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://www.fpsu.org.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=5784%3A-----2011-2012-&catid=128%3A2010-03-26-15-49-24&Itemid=90&lang=uk.
7Про колективні договори і угоди : закон України від 01 липня 1993 р.
№ 3356-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 36. – Ст. 361.

339

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016договором може бути передбачено створення корпоративного
пенсійного фонду роботодавцем або відрахування пенсійних внесків
роботодавців до інших пенсійних фондів1.
Цілком справедливо буде доповнити систему актів
договірного характеру в системі соціального забезпечення щеодним різновидом – договором про соціальне забезпечення.
Можливість використання такого договору як регулятора
відносин щодо надання соціального забезпечення передбачено назаконодавчому рівні. Так, відповідно до ч. 1 ст. 7 Закону України
«Про соціальні послуги» суб'єкти, що надають соціальні послуги,здійснюють свою діяльність відповідно до статутних документів,цивільно-правових договорів (для фізичних осіб – підприємців), вяких визначено перелік соціальних послуг, категорії осіб, якимвони надаються, за наявності відповідної підготовки їхпрацівників, з дотриманням державних стандартів соціальних
послуг, етичних, правових норм і принципів надання соціальних
послуг2. Такі договори укладаються, як правило, між двома
суб’єктами (особою, яка має право на соціальне забезпечення, тасуб’єктом, який повинен таке забезпечення надати), а їхпредметом є конкретний вид чи комплекс видів соціального
забезпечення.
Сьогодні
найпоширенішим
прикладом
договірного
регулювання є пенсійний контракт, який укладається у порядку,визначеному Законом України «Про загальнообов’язкове
державне пенсійне страхування» та Законом «Про недержавне
пенсійне забезпечення». У пенсійному контракті передбачаються
умови недержавного пенсійного забезпечення учасника абодекількох учасників фонду за рахунок пенсійних внесків такого
вкладника.
Ще одним прикладом актів договірного регулювання
соціально-забезпечувальних відносин є надання соціального
забезпечення волонтерськими організаціями. Відповідно до ч. 1
ст. 8 Закону України «Про волонтерську діяльність» фізичні особи
отримують відповідну допомогу на підставі договору про надання

1Про недержавне пенсійне забезпечення : закон України від 09 липня
2003 р. № 1057-IV // Відомості Верховної Ради України. – 2003. – № 47. – Ст. 372.
2
Про соціальні послуги : закон України від 19 червня 2003 р. № 966-IV// Відомості Верховної Ради України. – 2003. – № 45. – Ст. 358.

340

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016волонтерської
допомоги,укладеного
зволонтерською
організацією1.
В окремих випадках відбувається так зване подвійне правове
регулювання соціально-забезпечувальних правовідносин. Цеозначає, що відносини, які виникають з приводу надання певного
виду соціального забезпечення конкретній особі, у загальному
врегульовуються законами чи підзаконними нормативноправовими актами, однак більш деталізовано такі правовідносини
знаходять свою регламентацію у договорі, укладеному міжзобов’язаним та правоможним суб’єктом. Зокрема, відносини зприводу надання особі соціальної допомоги по безробіттю
врегульовуються законами України «Про загальнообов’язкове
державне соціальне страхування на випадок безробіття», «Прозайнятість населення» тощо. Водночас між Державною службою
зайнятості України, яка виконує роль зобов’язаного суб’єкта, таособою, яка визнана безробітною, укладається договір, що єобов’язковим до виконання його сторонами і конкретизує
законодавчі положення для сторін цих правовідносин. Так, у разіпорушення строку звернення до державної служби зайнятості,зазначеного в договорі між центром зайнятості та безробітним напрофесійне навчання, виплата допомоги по безробіттю
скорочується2.
Відносини
зпрофесійного
навчання
безробітних
організовуються на договірних засадах з безробітними,роботодавцями, навчальними закладами. Для організації
професійного навчання безробітних територіальними органами
укладаються у письмовій формі договори з: навчальним закладом
(договір про професійне навчання безробітних у навчальному
закладі); безробітним (договір про професійне навчання
безробітного);роботодавцем
(договір
проорганізацію
професійного навчання безробітних на замовлення роботодавця);безробітним і роботодавцем (договір про професійне навчання
безробітного у роботодавця). Предметом договору про професійне
навчання безробітних у навчальному закладі є забезпечення
1Про волонтерську діяльність : закон України від 19 квітня 2011 р.
№ 3236-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2011. – № 42. – Ст. 435.
2Порядок надання допомоги по безробіттю, у тому числі одноразової їївиплати для організації безробітними підприємницької діяльності : наказ
Міністерства праці та соціальної політики України від 20 листопада 2000 р.
№ 307 // Офіційний вісник України. – 2000. – № 51. – Ст. 2237.

341

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016професійного навчання безробітних за професією (спеціальністю,напрямом або галуззю знань) із зазначенням виду та строку
професійного навчання та у разі потреби забезпечення
проживання безробітних у період навчання відповідно до списків
осіб, що додаються до договору1.
Надання бездомним особам місця для проживання усоціальному
гуртожитку
регулюється
Положенням
просоціальний гуртожиток для осіб, які потребують соціального
захисту. Водночас п. 10 Положення передбачає, що орган місцевого
самоврядування на підставі рішення про надання соціального
житла укладає з особою договір найму житлового приміщення
відповідно до типового договору2.
УДК 349.3

СОЦІАЛЬНА СПРАВЕДЛИВІСТЬ У ПИТАННІ МІНІМАЛЬНОГО
РОЗМІРУ ПЕНСІЇ В УКРАЇНІ
Шумило М. М.,старший науковий співробітник
відділу проблем цивільного, трудовогота підприємницького права
Інституту держави і права
імені В.М. Корецького НАН України,д-р юрид. наукСоціальна
справедливість
єключовим
принципом
функціонування системи соціального захисту загалом та пенсійної
системи України зокрема. Ця теза ні у кого не викликає сумніву і,фактично, завше виноситься в колонтитул будь-якого наукового
пошуку в праві соціального забезпечення. Найбільше дискусій
виникає з приводу того, а що ж, власне, розуміти під соціальною
справедливістю? Навіть коротко перелічити дослідження з цього
приводу є складним завданням, оскільки категорія справедливостімає міждисциплінарний характер.
1Порядок професійної підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації зареєстрованих безробітних : наказ Міністерства соціальної
політики України; Міністерства освіти і науки України від 31 травня 2013 р.
№ 318/655 // Офіційний вісник України. – 2013. – № 51. – Ст. 1859.
2Типове положення про соціальний гуртожиток для осіб, якіпотребують соціального захисту : постанова Кабінету Міністрів України від
30 травня 2007 р. № 783 // Офіційний вісник України. – 2007. – № 41. –Ст. 1620.

© Шумило М. М., 2016342

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Окрім загальних нарікань на несправедливість пенсійної
системи України, особливої критики зазнають питання щодо їїрозміру. За даними Пенсійного фонду України середній розмір
пенсії у 2016 р. сягає 1 738 грн. Мінімальний розмір пенсії у період з
1.05.2016 р. по 30.11.2016 р. становить 1 130 грн., максимальний –10 740 грн., у період з 1.12.2016 р. по 31.12.2016 р. становитиме
1 247 грн. – мінімальна та 10 740 грн. – максимальна. Прожитковий
мінімум для осіб, які втратили працездатність, у період з
1.05.2016 р. по 30.11.2016 р. становить – 1130 грн., у період з
1.12.2016 р. по 31.12.2016 р. – 1247 грн. Як правило, цих цифрдостатньо, щоб констатувати, що про жодну соціальну
справедливість говорити не можна. Проте акцентувати увагу
потрібно не тільки на різниці між мінімальним та максимальним
розміром пенсій. Оскільки пенсію понад 3 500 грн. отримують вУкраїні лише 4 % від усіх пенсіонерів, і гіпотетичний розподіл
високих пенсій між іншими пенсіонерами на середній розмір
пенсії не вплине. Зрештою, якщо у пенсіонера була висока
заробітна плата, незалежно чи це приватний, чи державний сектор
економіки, то і розмір пенсії у такої особи має бути вищим.
Очевидно, що корінь несправедливості необхідно шукати віншому. На нашу думку, одним із системних елементів
несправедливості є така категорія, як мінімальна пенсія, і перелік
осіб, які її отримують.
Сьогодні мінімальний розмір пенсії за віком за наявності учоловіків 35 років, а у жінок 30 років страхового стажу
встановлюється в розмірі прожиткового мінімуму для осіб, яківтратили працездатність, визначеного законом (ст. 28 Закону
України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»).
De jure ця формула є зрозумілою та логічною, проте de factoвиникає ситуація, коли особи, які досягли пенсійного віку, набули
страховий стаж, проте їх страхових внесків недостатньо для того,щоб розмір пенсії після обрахунку був більшим або дорівнював
мінімальному розмірові пенсії, тобто відповідав прожитковому
мінімуму. Це зумовлено цілою низкою причин, серед яких:отримання офіційно мінімальної заробітної плати, коли фактична
зарплата виплачується «у конвертах»; зарахування до страхового
стажу окремих періодів соціальних відпусток, перманентне
перебування на обліку в центрі зайнятості, здійснення
нелегальної підприємницької діяльності тощо. Отже, на практиці
маємо ситуацію, за якої близько 20 % жінок та 40 % чоловіків, якімають відповідний страховий стаж і отримують мінімальну
343

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016пенсію, проте своїми внесками не забезпечили собі відповідний
розмір. Таким чином, держава «дотягує», фактично, нарахований
розмір пенсії до мінімального розміру пенсії, щоб виконати
законодавчу вимогу щодо забезпечення усіх без винятку
пенсіонерів мінімальним розміром пенсії. Як наслідок складається
ситуація, що особи, які добросовісно сплачували страхові внески,набули страхового стажу, отримують пенсії такого ж розміру, як іті особи, що його не набули. Чи можна цю ситуацію окреслити яксоціальну справедливість? На нашу думку, тут радше йдеться прокласичну «зрівнялівку» і небажання держави розбиратися нетільки з причинами, але і наслідками того, що сталося.
Очевидно, що в цьому контексті необхідно виходити не відмінімального розміру пенсії усім, а від доходів домогосподарствата майна, що перебуває у власності таких потенційних пенсіонерів.
Україна,будучи
соціальною
державою,повинна
забезпечувати не усім мінімальну пенсію, а тільки тим, хто на неїможе претендувати та потребує її об’єктивно і de jure, і de facto, ане тільки de jure. Йдеться про те, що особа, яка має необхідний
стаж, проте розміру страхових внесків недостатньо, щоботримувати пенсію у мінімальному розмірі, повинна подати, окрім
певних документів для призначення пенсії, також і деклараціюпро доходи та належну їй власність. Більше того, претендувати намінімальну пенсію може особа, яка досягла пенсійного віку і маєправовий статус малозабезпеченого – в цьому випадку є резон
таким категоріям осіб «дотягувати» розмір пенсії допрожиткового мінімуму. В іншому випадку особі маєнараховуватися той розмір пенсії, який відповідає розміру
зроблених страхових внесків.
Аналізоване питання є надзвичайно актуальним для усієї
системи соціального захисту України, оскільки вже давно
необхідно відійти від формалізму і забезпечувати всіх всім, коли,як наслідок, всі отримують мінімум, якого ні на що не вистачає.
Необхідно систему соціального захисту переформатувати таким
чином, коли не тільки норма закону гарантує соціальний захист, аі для цього мають бути об’єктивні підстави – соціальні ризики.
Фактично, йдеться про уточнення і не просто деталізацію
адресності соціальних допомог, виплат тощо, а їх індивідуалізацію.

344

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.3

ЗНАЧЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯУ СОЦІАЛЬНІЙ ДЕРЖАВІ
Ярошенко О. М.,професор кафедри трудового права
Національного юридичного
університету імені Ярослава Мудрого,д-р юрид. наук, професор
Проголошення України правовою соціальною державою,конституційне визнання людини, її прав і свобод найвищою цінністю
висувають особливі вимоги до правового регулювання її соціального
забезпечення, його якості й ефективності.
У сучасних умовах держава є основним суб’єктом соціальної
політики, а тому, визначаючи напрями цієї політики, вона повинна:гарантувати реалізацію прав громадян на соціальне забезпечення;проводити єдину політику в соціальній сфері; забезпечувати
прийняття законодавчих актів, що регулюють питання соціального
забезпечення; визначати організаційно-правові форми соціального
забезпечення та створювати умови для ефективного функціонування
відповідної системи; у централізованому порядку визначати умови,порядок надання та розміри пенсій, допомог, пільг та інших видів
соціального забезпечення; встановлювати розміри обов’язкових
соціально-страхових
внесків;визначати
бюджети
фондів
загальнообов’язкового державного соціального страхування;встановлювати обов’язкові вимоги щодо створення страхових
резервів з метою забезпечення своєчасності і повноти соціальних
виплат; переглядати види та розміри соціальних виплат;забезпечувати у разі необхідності дотації страховим фондам здержавного бюджету; надавати соціальну підтримку окремим
категоріям непрацездатних громадян за рахунок державного тамісцевих бюджетів; встановлювати основні види соціальних
стандартів; забезпечувати дотримання суб’єктами права соціального
забезпечення вимог законодавства; здійснювати у встановлених
формах нагляд і контроль за додержанням законодавства просоціальне забезпечення населення.
Таким чином, соціальна держава – це демократична держава, яказдійснює соціальне забезпечення шляхом реалізації активної
соціальної політики, що є складовою частиною внутрішньої політики
держави, втіленої в ефективних соціальних програмах, проводить
правову роботу щодо регулювання соціальних відносин в інтересах
© Ярошенко О. М., 2016345

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016усіх уразливих соціальних груп, на основі принципів справедливості,соціального партнерства та солідарності. Побудова соціальної
держави є передумовою і гарантією реалізації конституційного права
громадян на соціальне забезпечення.
Право на соціальне забезпечення має певний обсяг та зміст ірозкривається в Конституції і законодавстві України. Воно єскладником соціально-економічних прав і належить до числа
суб’єктивних прав людини, а також захищається безпосередньо в
суді. Право на соціальне забезпечення – це визнана Конституцією
України, міжнародним співтовариством і гарантована державою
можливість людини одержати соціальну допомогу та підтримку длязадоволення фізіологічних, соціальних і духовних потреб в обсязі,необхідному для гідного життя у тих випадках, якщо внаслідок
впливу соціального ризику громадянин із незалежних від нього
причин не має джерел і засобів до існування. Соціальне забезпеченняє складовою соціального захисту. Разом із соціальним забезпеченням
соціальний захист включає ще й гарантії охорони праці, здоров’я,навколишнього природного середовища, мінімальної оплати праці йінші заходи, які є необхідними для нормальної життєдіяльності
людини і функціонування держави.
Соціальне
забезпечення
всучасному
демократично
організованому суспільстві – це сфера перетинання життєво
важливих інтересів громадян, яка стосується відносин власності,правових прийомів і засобів їх регулювання, соціальної політики
держави й соціально-економічних прав людини. Це царина відбиття
таких загальнолюдських цінностей, як рівність, соціальна
справедливість, гуманізм, моральні засади цивілізованого
суспільства.
В умовах ринкових перетворень, коли кожен індивід самостійно
приймає рішення про форму участі в економічному процесі і восновному особисто відповідає за своє благополуччя, соціальному
захисту населення належить особливе місце. І хоча роль держави всучасних умовах змінюється, соціальний захист населення України
залишається однією з найважливіших функцій держави. Метою
реформування останньої є створення системи гарантованого
забезпечення кожному громадянину такого рівня соціального
захисту, який відповідав би його трудовому внеску в особистий
добробут. Як одне з основних прав громадян, право на соціальне
забезпечення гарантується відповідними формами, впровадження
яких має забезпечити рівень життя, не нижчий від прожиткового
мінімуму. Великого значення набуває вдосконалення правового
регулювання відносин, пов’язаних із соціальним захистом, форми й
346Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016види якого мають відповідати новим соціально-економічним
реаліям.
Поглиблення економічних реформ, насамперед рівноправне
існування різних форм власності, свобода підприємництва, вільний
вибір видів зайнятості – все це створює принципово нову соціальну,економічну й правову ситуацію і викликає потребу в адекватному
соціальному механізмі. Система соціального забезпечення населеннямає будуватися в такий спосіб, щоб не породжувати так званої
зрівнялівки й утриманських настроїв при розподілі і споживанні
життєвих благ, а, навпаки, посилювати мотивацію до праці,створювати умови для її найповнішого виявлення. Організація
соціального забезпечення ґрунтується на таких засадах:– соціальне забезпечення в повному обсязі громадян, якіпрацюють за наймом, членів їх сімей і непрацездатних осіб. Нагромадян, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи
підприємців, осіб, зайнятих творчою діяльністю, членів кооперативів,фермерів, поширюються лише ті види соціального захисту, уфінансуванні яких вони беруть участь згідно з чинним
законодавством;– диференційований підхід до різних соціально-демографічних
груп населення залежно від ступеня їх економічної самостійності,працездатності, можливостей підвищення рівня матеріального
добробуту, а також умов праці, географічно-кліматичних таекологічних чинників;– установлення зв’язку між результатами праці кожного
працюючого і розміром пенсій, рівнем медичних послуг призбереженні гарантованого державного мінімуму соціальних послуг
тим, хто їх потребує;– ефективна праця, трудова активність і підприємницька
ініціатива, що в умовах ринкової економіки мають стати джерелом
підвищення добробуту громадян. Для непрацездатних осібгарантується матеріальне забезпечення й соціальне обслуговуванняза рахунок виплат з Державного й місцевих бюджетів на рівні ненижче визначених державою соціальних стандартів;– участь у фінансуванні соціального забезпечення держави,роботодавців і громадян. За рахунок бюджетних коштів держава
повинна забезпечувати лише мінімально гарантований рівень
медичного обслуговування й соціального забезпечення населення,передусім, найменш соціально захищених громадян. Роботодавці йособи, які самостійно забезпечують себе роботою, беруть участь уфінансуванні
соціального
забезпечення
напідставі
загальнообов’язкового й добровільного соціального страхування;347

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016– визначення рівня соціальних гарантій на підставі соціальних
нормативів. Найважливіші нормативи (рівень прожиткового
мінімуму, мінімальні розміри заробітної плати й пенсій тощо)затверджуються Верховною Радою України;– відповідність рівня соціального забезпечення населення рівню
економічного розвитку й фінансових можливостей держави.
Для сучасної України характерно, що реформи відбуваються
надто болюче. Найважливіші соціальні досягнення практично
виявилися ліквідованими: зведені до мінімуму гарантії у сфері працій зайнятості; спостерігається зростання безробіття; на порядок
денний постало питання все більшого зубожіння населення;зростають ціни; дорожчає медичне обслуговування; виникають
проблеми матеріального забезпечення осіб похилого віку;загострюються суперечності між багатими й бідними.
Реформаторську за своєю суттю роль у цих умовах покликано
зіграти якісне оновлення законодавства, що впорядковує економічней соціальне життя в державі, на підставі якого має покращитися
правове регулювання та гарантованість реалізації багатьох
соціальних прав людини, у тому числі й конституційного права насоціальний захист.
На сучасному етапі розвитку українського суспільства соціальне
забезпечення перестає бути благодійництвом, що надається більш
забезпеченими громадянами менш забезпеченим категоріям
населення. Воно також не може розглядатися як право-привілей
окремого прошарку суспільства. Соціальне забезпечення, якособливий інститут сучасної демократичної, правової, соціальної
держави, є показником соціальної впевненості, виступає гарантією
гідного існування й розвитку кожного члена суспільства,здійснюється у відповідних організаційно-правових формах (з чітким
визначенням джерел фінансування) залежно від настання певного
соціального ризику.
Виходячи з міжнародних правових норм, а також національного
законодавства, основними напрямами розвитку соціального
забезпечення слід вважати: розроблення і запровадження
різноманітних програм соціальних допомог і універсальних систем
соціального
забезпечення;поліпшення
системи
загальнообов’язкового державного соціального страхування;забезпечення гарантованого доступу до медичного обслуговування;розроблення соціальних стандартів, у тому числі критеріїв
достатнього рівня життя, та визначення шляхів їх підвищення;створення системи, яка б гарантовано забезпечувала надання
допомог і пільг.
348

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.3:364.3-22 (477)ЗАГАЛЬНООБОВ’ЯЗКОВЕ ДЕРЖАВНЕ СОЦІАЛЬНЕ
СТРАХУВАННЯ ЯК ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВА ФОРМА
СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ СІМЕЙ З ДІТЬМИ
Бориченко К. В.,доцент кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Національного університету
«Одеська юридична академія»,канд. юрид. наукУ теорії права соціального забезпечення до цього часуточаться дискусії щодо визначення поняття організаційноправової форми соціального захисту, їх переліки, що надаються
вченими, також часто не збігаються. Відсутність одностайності
серед науковців у даному питанні негативно впливає нарозроблення ефективної стратегії вдосконалення нормативноправової бази у сфері соціального захисту, в тому числі такої
категорії населення, як сім’ї з дітьми. Саме тому актуальною
залишається проблема визначення форм соціального захисту
вказаної категорії населення, встановлення їх змісту, оскільки
саме правильне розуміння та законодавче закріплення
організаційно-правових форм соціального забезпечення єгарантією реалізації конституційного права на соціальний захист.
Однією з організаційно-правових форм соціального захисту
сімей з дітьми є загальнообов’язкове державне соціальне
страхування як система прав, обов'язків і гарантій, яка передбачає
надання соціального захисту, що включає матеріальне
забезпечення громадян у разі хвороби, повної, часткової аботимчасової втрати працездатності, втрати годувальника,безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та вінших випадках, передбачених законом, за рахунок грошових
фондів, що формуються шляхом сплати страхових внесків
роботодавцем, громадянами, а також бюджетних та інших джерел,передбачених законом1.
Дане визначення, яке надане у ст. 1 Основ законодавства
України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування
1Основи законодавства України про загальнообов’язкове державне
соціальне страхування від 14 січня 1998р. № 16/98-ВР // Відомості Верховної
Ради України. – 1998. – № 23. – Ст. 121.

© Бориченко К. В., 2016349

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016від 14 січня 1998 року, охоплює собою всю систему
загальнообов’язкового державного соціального страхування.
Проте соціальний захист сімей з дітьми здійснюється в рамках
окремих видів загальнообов’язкового державного соціального
страхування, а саме у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності,від нещасного випадку на виробництві та професійного
захворювання, які спричинили втрату працездатності, а також
пенсійного страхування.
Якзазначає
Н. Б. Болотіна,сучасна
система
загальнообов’язкового
державного
соціального
страхування
характеризується низкою ознак, які відрізняють її від відповідної
системи, яка існувала раніше. Однією з таких особливостей, на думку
вченої, є охоплення ним значної кількості соціальних ризиків1.
Дійсно, сучасною системою загальнообов’язкового державного
соціального страхування охоплені майже всі традиційні соціальні
ризики (крім хворобливого стану особи, соціальний захист принастанні якого у майбутньому буде здійснюватися в рамках системи
загальнообов’язкового
державного
соціального
медичного
страхування). Водночас у сфері соціального захисту сімей з дітьми
загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням
охоплені лише деякі соціальні ризики, серед яких: вагітність тапологи; тимчасова непрацездатність у зв’язку з необхідністю
догляду за хворою дитиною, а також дитиною у віці до трьох роківабо дитиною-інвалідом віком до 18 років у разі хвороби матері абоіншої особи, яка доглядає за цією дитиною; втрата годувальника, утому числі у зв’язку з нещасним випадком на виробництві.
Право на соціальний захист при настанні вищезазначених
соціальних ризиків мають особи, застраховані у системі
загальнообов’язкового державного соціального страхування,якими, згідно зі ст. 1 Закону України «Про збір та облік єдиного
внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування»від 8 липня 2010 року2, є фізичні особи, які відповідно дозаконодавства підлягають загальнообов'язковому державному
соціальному страхуванню і сплачують (сплачували) та/або за яких1Болотіна Н. Б. Право соціального захисту України : навч. посіб. – 2-гевид., перероб. і доп. / Н. Б. Болотіна. – К. : Знання, 2008. – C. 65.
2
Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне
соціальне страхування : закон України від 8 липня 2010 р. № 2464-VI //Відомості Верховної Ради України. – 2011. – № 2-3. – Ст. 11.

350Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016сплачується чи сплачувався у встановленому законом порядку
єдиний внесок.
Зі сплатою єдиного внеску на загальнообов’язкове державне
соціальне страхування пов’язана ще одна категорія права
соціального забезпечення – страховий стаж. Як зазначають
М. В. Лушнікова та А. М. Лушніков, особливістю правовідносин усфері загальнообов’язкового державного соціального страхуванняє їх виникнення на підставі фактичного складу, який включає всебе не лише факт страхування від конкретного виду соціального
ризику, але й наявність страхового стажу1, яким є період (строк),протягом якого особа підлягає соціальному страхуванню та заякий щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніжмінімальний страховий внесок.
Страховий стаж при реалізації сім’ями з дітьми права насоціальний захист має подвійне значення, оскільки визначає
право особи на матеріальне забезпечення та соціальні послуги ізсистеми
загальнообов’язкового
державного
соціального
страхування, а також є тим чинником, від якого залежить розмір
такого матеріального забезпечення при настанні страхових
випадків, пов’язаних з утриманням і вихованням дитини.
Так, при наданні більшості видів матеріального забезпечення
сім’ям з дітьми при настанні страхових випадків їх розмір залежитьвід страхового стажу особи, яка потребує соціального захисту.
Статтею 24 Закону України «Про загальнообов’язкове державне
соціальне страхування» від 23 вересня 1999 року2 передбачено, щодопомога по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд захворою дитиною) виплачується застрахованим особам залежно відстрахового стажу. Проте при здійсненні соціального захисту сімей здітьми у випадку втрати годувальника страховий стаж має значення
лише юридичного факту, що визначає право на відповідний видматеріального забезпечення, та прямо не впливає на розмір пенсії узв’язку з втратою годувальника.
Самостійною ознакою загальнообов’язкового державного
соціального страхування як організаційно-правової форми
соціального захисту сімей з дітьми є види забезпечення, що1Лушникова М. В. Курс права соціального обеспечения. – 2-е изд., доп.
/ М. В. Лушникова, А. М. Лушников. – М. : Юстицинформ, 2009. – С. 238.
2
Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування : закон
України від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV // Відомості Верховної РадиУкраїни. – 1999. – № 46-47. – Ст. 403.

351

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016надаються. На підставі дослідження законодавства у сфері
загальнообов’язкового державного соціального страхування
можна виокремити види страхових грошових виплат, щохарактерні для соціального захисту сімей з дітьми, серед яких:допомога по вагітності та пологах, допомога по тимчасовій
непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною), пенсія
у зв’язку з втратою годувальника, страхові виплати у разі смерті
годувальника внаслідок нещасного випадку на виробництві. Досоціальних послуг, що надаються для подолання чи пом’якшення
несприятливих наслідків соціальних ризиків, пов’язаних зутриманням та вихованням дитини, та фінансуються за рахунок
Фонду соціального страхування України, відноситься оплата
лікування в реабілітаційних відділеннях санаторно-курортного
закладу після перенесених захворювань і травм. Порядок
здійснення матеріального забезпечення та надання соціальних
послуг у системі загальнообов’язкового державного соціального
страхування сімей з дітьми визначається законами України «Прозагальнообов’язкове державне соціальне страхування» від
23 вересня 1999 року та «Про загальнообов’язкове державне
пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року1.
Важливою
ознакою
матеріального
забезпечення
тасоціальних послуг в рамках загальнообов’язкового державного
соціального страхування у сфері соціального захисту сімей здітьми є джерела їх фінансування, основними з яких, відповідно до
ст. 20 Основ законодавства про загальнообов’язкове державне
соціальне страхування, є внески роботодавців і застрахованих осіб.
До формування коштів Фонду соціального страхування України
відповідно до ст. 11 Закону України «Про загальнообов’язкове
державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 рокузалучаються також суми фінансових санкцій, застосованих допідприємств, установ, організацій та фізичних осіб-підприємців запорушення встановленого порядку сплати страхових внесків,штрафів за недотримання законодавства про соціальне
страхування, а також суми адміністративних штрафів, накладених
відповідно до закону на посадових осіб та громадян за такіпорушення; доходи від розміщення тимчасово вільних коштів, у1Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування : закон
України від 9 липня 2003 р. № 1058-IV // Відомості Верховної Ради України. –2003. – №№ 49-51. – Ст. 376.

352

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016тому числі резерву коштів Фонду; добровільні внески та іншінадходження відповідно до закону.
Таким чином, проаналізувавши особливості соціального
захисту сімей з дітьми при настанні страхових випадків,загальнообов’язкове державне соціальне страхування якорганізаційно-правову форму соціального захисту сімей з дітьми,можна визначити як систему прав, обов’язків і гарантій, якапередбачає надання соціального захисту сім’ям з дітьми, щовключає матеріальне забезпечення у зв’язку з вагітністю тапологами, а також у разі хвороби дитини, догляду за дитиною
віком до трьох років або дитиною-інвалідом віком до 18 років уразі хвороби матері або іншої особи, яка доглядає за цієюдитиною, втратою годувальника та соціальні послуги за рахунок
грошових фондів, що формуються шляхом сплати страхових
внесків роботодавцем, громадянами, а також бюджетних та інших
джерел, передбачених законом.
УДК 354.89:368.40

НЕЕФЕКТИВНІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ У СОЦІАЛЬНІЙ СФЕРІЯК ЗАГРОЗА НАЦІОНАЛЬНИМ ІНТЕРЕСАМ І БЕЗПЕЦІ УКРАЇНИ
Бурак М. В.,старший науковий співробітник наукової
лабораторії з проблем кримінальної поліції
навчально-наукового інституту № 1
Національної академії внутрішніх справ,канд. юрид. наукОстанніми роками соціально-економічна ситуація в Україні
докорінно змінила життя населення. Перебудова економічних
відносин в умовах спаду виробництва, інфляції, зміни формвласності призвела до різкого зниження рівня життя населення,зменшення його платоспроможності, розшарування суспільства зарівнем доходів, зростання безробіття.
Підвищення цін у попередні роки призвело до погіршення
структури та якості споживання населення. Реальна заробітна
плата залишається на рівні, що не забезпечує обсягів споживання
матеріальних благ, достатніх для відновлення фізичної таінтелектуальної здатності до праці.

© Бурак М. В., 2016353

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Не втратила гостроти проблема безробіття, яка є одним ізголовних факторів поширення бідності. Особливо це стосується
сімейного безробіття (коли безробітними є декілька членів сім’ї).
Потребують посиленої уваги питання працевлаштування осібз обмеженими фізичними можливостями, молоді та випускників
навчальних закладів.
Головними причинами виникнення та поширення бідності єзменшення рівня зайнятості населення, зростання рівня
безробіття, низький рівень оплати праці та пенсійного
забезпечення, заборгованість із заробітної плати і соціальних
виплат, що мають суто економічне підгрунтя, відсутність
розвиненої системи страхування життєвих ризиків та адресної
соціальної допомоги.
Як результат, питання соціальної безпеки набуває особливої
значущості у системі національної безпеки України.
Стаття 7 Закону України «Про основи національної безпеки
України» визначає, що на сучасному етапі основними реальнимита потенційними загрозами національній безпеці України,стабільності в суспільстві, у соціальній та гуманітарній сферах єнеефективність державної політики щодо підвищення трудових
доходів громадян, подолання бідності та збалансування
продуктивної зайнятості працездатного населення.1
Відтак з метою зменшення масштабів бідності та усунення їїнайгостріших проявів Указом Президента України від 15 серпня
2001 року № 637/2001 схвалено Стратегію подолання бідності.2
Стратегія передбачає забезпечення економічного зростання,підвищення рівня продуктивної зайнятості населення та вжиття
заходів щодо блокування найгостріших проявів бідності,реформування системи соціальної підтримки населення шляхом
консолідації всіх соціальних програм і видів допомоги на основі
оцінки сукупного доходу сім’ї, інтеграції осіб з обмеженими
фізичними можливостями у суспільне життя.

1Про основи національної безпеки України : закон України від
19 черв. 1993 р. № 964-I [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/964-15.
2Про Стратегію подолання бідності : указ Президента України від
15 серп. 2001 р. № 637/2001 [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/637/2001.

354

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Комплексна програма забезпечення реалізації Стратегії
подолання бідності визначає основні напрями проведення політики
подолання бідності шляхом: створення економічно-правових умов длязбільшення доходів і зростання економічної активності працездатних
громадян; підвищення ефективності соціальної підтримки найбільш
уразливих груп населення шляхом реформування системи соціального
захисту. Політика подолання бідності має поєднуватися з політикою
становлення середнього класу.
Враховуючи те, що неефективність державної політики щодопідвищення трудових доходів громадян, подолання бідності тазбалансування продуктивної зайнятості працездатного населенняє загрозою для національних інтересів і національної безпеки
України, реформування системи забезпечення національної
безпеки є одним із найактуальніших для держави питань
сьогодення і визначено головним пріоритетом держави
відповідно до Стратегії сталого розвитку «Україна – 2020»,схваленої Указом Президента України від 12 січня 2015 р.
№ 5/2015.1
Стратегія сталого розвитку «Україна – 2020» визначає мету,вектори руху, дорожню карту, першочергові пріоритети таіндикатори
належних
оборонних,соціально-економічних,організаційних, політико-правових умов становлення та розвитку
України.
Метою Стратегії є впровадження в Україні європейських
стандартів життя та вихід України на провідні позиції у світі.
Задля цього рух уперед здійснюватиметься за одним із таких
векторів – вектором відповідальності, що є забезпеченням
гарантій, що кожен громадянин, незалежно від раси, кольору
шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі,етнічного та соціального походження, майнового стану, місця
проживання, мовних або інших ознак, матиме доступ довисокоякісної освіти, системи охорони здоров’я та інших послуг вдержавному та приватному секторах. Територіальні громади
самостійно вирішуватимуть питання місцевого значення, свого
добробуту і нестимуть відповідальність за розвиток усієї країни.

1Про Стратегію сталого розвитку «Україна–2020» : указ Президента
України від 12 січ. 2015 р. № 5/2015. [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/5/2015.

355

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016За вектором відповідальності передбачено реформу системи
соціального захисту.
Резюмуючи викладене вище, вважаємо, що нейтралізувати
загрози у сфері соціальної безпеки можна шляхом істотного
посилення соціальної складової економічної політики, реального
підвищення життєвого рівня населення, передусім на основі
піднесення вартості оплати праці, своєчасної виплати заробітної
плати та гарантованих законом соціальних виплат, посилення
цільової спрямованості матеріальної підтримки, зниження рівня
безробіття; створення умов для подолання бідності і надмірного
майнового розшарування в суспільстві; збереження та зміцнення
демографічного і трудоресурсного потенціалу країни; подолання
кризових демографічних процесів; створення ефективної системи
соціального захисту людини, охорони та відновлення її фізичного ідуховного здоров’я, ліквідації алкоголізму, наркоманії, інших
негативних явищ; ліквідація бездоглядності, безпритульності табродяжництва серед дітей і підлітків.
УДК 349.3

СОЦІАЛЬНІ ПІЛЬГИ: НЕВИРІШЕНІ ПИТАННЯ
Вапнярчук Н. М.,провідний науковий співробітник відділу плануваннята аналізу правових досліджень Управління плануваннята координації правових досліджень в Україні
Національної академії правових наук України,канд. юрид. наук,старший науковий співробітник
Успішне функціонування будь-якої держави неможливе безстворення міцної системи соціального забезпечення, базовим
елементом якої є пільги, в яких, перш за все, міститься ставлення,взаємодія держави і населення. Саме через систему пільг
проявляється зв'язок держави з громадянами і роль першої вреалізації конституційних прав громадян на пенсійне забезпеченнята соціальні пільги.
У Конституції України спеціальна стаття, присвячена пільгам,відсутня. Хоча ст. 46 Основного Закону закріплює право громадянна соціальний захист, що включає право на їх забезпечення в разіповної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати
годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, у© Вапнярчук Н. М., 2016356

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016старості та в інших передбачених законом випадках. Невіддільною
частиною системи соціального захисту населення України є пільга.
Пільга виступає однією із форм задоволення потреб суб’єктів
права соціального забезпечення, які встановлюються для осіб,інтереси яких у рамках стандартної моделі правового
регулювання не можуть бути належним чином забезпечені йреалізовані з тих чи інших поважних причин. Основна їх мета –узгодження інтересів особистості, соціальних груп, держави.
Пільги пов’язують і гармонізують ці різні інтереси, дозволяючи їхзадовольняти, розподіляючи соціальні блага й сприяючи тимсамим нормальному розвитку як окремого громадянина, так ісуспільства в цілому.
Характерними рисами пільг є:а) виступають організаційно-правовою формою соціального
забезпечення;б) адресовані громадянам, які мають особливі заслуги перед
державою або суспільством, перебувають в особливому статусі –за станом здоров’я, віком тощо;в) визначені законодавством, але можуть установлюватись
індивідуально на окремих підприємствах, в установах
організаціях;г) основна мета – поліпшити становище окремих категорій
населення, звільнити повністю або частково від виконання
обов'язку (наприклад, зниження оплати за послуги).
Отже, соціальна пільга – це пільга для відповідних категорій
громадян, виділених за певними ознаками, які дають підстави дляїх додаткового соціального захисту; це законодавче звільнення
(повне чи часткове) особи від виконання нею свого обов’язку абонадання їй додаткових прав при настанні соціального ризику чи занаявності у такої особи значних заслуг перед державою.
Об’єктивною необхідністю існування такої форми соціального
забезпечення є: (а) соціальний захист потреб непрацездатних
громадян; (б) необхідність реалізації принципу соціальної
справедливості, наявність груп людей, які зробили значний внесок воборону і соціально-економічний розвиток країни і тому заслужили
право на особливу турботу та увагу з боку держави на пенсії;(в) загострення економічної ситуації в країні, різке зниження рівня
життя – матеріальна підтримка пенсіонерів, ветеранів, інвалідів таінших категорій громадян, які потрапили в скрутне становище;(г) погіршення екологічного стану в результаті аварій і катастроф, щовикликають зростання інвалідності і т.п.
357

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Законодавством України передбачена система соціальних
пільг як для окремих категорій громадян, так і для окремої
категорії працівників, яка створювалася протягом тривалого часу.
Сьогодні вона зазнає значних випробувань. З одного боку, держава
усвідомлює важливість установлення соціальних пільг, а з іншого –вона не в змозі забезпечити їх достатню реалізацію на практиці забраком налагодженого механізму та достатньої матеріальної бази. Доцього часу бракує системного нормативно-правового акта, якийуніверсально встановлював би підстави, перелік суб’єктів, види тамеханізм надання соціальних пільг. Сучасний стан правового
регулювання останніх знаходиться в незадовільному стані. Яксправедливо зазначає Л. П. Шумна, недоліками сучасної державної
системи соціальних пільг є:– відсутність системного нормативно-правового акта, якийуніверсально встановлював би підстави, перелік суб’єктів, види тамеханізм надання соціальних пільг;– недосконалість механізму надання пільг, оскільки реально
пільгами користуються не всі, хто має на них право (наприклад,правом безоплатного проїзду міським транспортом користуються
лише пенсіонери, які проживають у місті; натомість сільські жителіне користуються такою пільгою або ж користуються дуже рідко);– відсутність системи моніторингу доходів сімей, щобвизначати тих, кому забезпечення є найбільш необхідним;– відсутність на підприємствах, що надають послуги, наоплату яких запроваджено пільги, та у місцевих органах
виконавчої влади: (а) єдиної методики обчислення фактичної
вартості окремих видів пільг; (б) єдиної методики обліку наданих
пільг; (в) єдиної статистичної звітності щодо фактичної вартості
пільг та стану їх фінансування1.
Щоб соціальні пільги стали дійсно ефективним засобом
правового регулювання, необхідно:– по-перше, прийняти єдиний закон, який дозволить
систематизувати наявні пільги, впорядкувати їх надання,наповнити їх реальним змістом;– по-друге, переглянути систему критеріїв та підстав, заякими громадянам надаються пільги;1Шумна Л. П. Поняття та види соціальної підтримки / Л. П. Шумна //Актуальність проблеми держави і права [Електронний ресурс]. – Режим
доступу: http://apdp.in.ua/v63/66.pdf.

358Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

– по-третє, у системі органів соціального захисту населення
виділити окремий орган, який відповідатиме за стан реалізації
законодавства про соціальні пільги;– по-четверте,запровадити
постійний
контроль
заустановами та організаціями, які надають соціальні пільги,перевіряти повноту та своєчасність їх надання;– по-п’яте, встановити заходи відповідальності для осіб, якінадають соціальні пільги.
При цьому держава повинна компенсувати або частково
покривати додаткові витрати власника підприємства при наданні
пільг працівникам, чітко контролювати, якій категорії працівників
необхідно надати пільги з урахуванням зміни соціальних таекономічних відносин, а також потреб усіх учасників
правовідносин, які будуть задіяні в наданні пільг. Пільги повинні
виступати універсальним юридичним засобом для створення
сприятливих умов розвитку держави. Не можна залишити безуваги й той факт, що пільги – це дорогий засіб, розглядати якийпотрібно не тільки з юридичної, а й з економічної точки зору.
Наразі планується прийняття нового Трудового кодексу,метою якого є визначення основних засад реалізації передбачених
Конституцією України трудових прав і гарантій працівників.
Зокрема, у ньому повинні бути переглянуті механізми
регулювання трудових правовідносин і враховані всі категорії
осіб, які потребують пільгового забезпечення. При цьому
законодавець повинен створювати всі умови успішної реалізації
пільгового забезпечення на практиці, щоб уникнути дискредитації
права та збільшення правового нігілізму.
УДК 349.3

ТРАНСФОРМАЦІЯ СФЕРИ ДІЇ ПРАВА СОЦІАЛЬНОГО
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ УКРАЇНИ В УМОВАХ РЕФОРМУВАННЯ
Гоц-Яковлєва О. В.,доцент кафедри цивільно-правових дисциплін,господарського та трудового права
Харківського національного педагогічного
університету імені Г.С. Сковороди,канд. юрид. наук, доцент
Право на соціальне забезпечення є одним з основних
соціально-економічних прав людини. Воно закріплене в ст. 26
Загальної декларації прав людини 1948 р., у ст. 11 Міжнародного
© Гоц-Яковлєва О. В., 2016359

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016пакту про економічні, соціальні та культурні права 1996 р., у ст. 12
Європейської соціальної хартії 1961 р. та Європейської соціальної
хартії (переглянутої) 1996 р. тощо.
Статтею 46 Конституції України встановлено, що «громадяни
мають право на соціальний захист, що включає право назабезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати
працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних відних обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених
законом». Тобто держава здійснює правове регулювання відносин,що виникають у зв’язку з наданням грошових коштів та послуг зметою задоволення потреб осіб, які цього потребують. Ці відносини
становлять предмет особливої галузі права – права соціального
забезпечення. Наразі самостійність цієї галузі права вже не можевикликати спорів серед учених, оскільки визначені відмінні ознаки
відносин із соціального забезпечення, особливості методу правового
регулювання та інші критерії відмежування галузей права. Однак щей досі немає однозначної позиції вчених щодо сфери дії соціального
забезпечення. Ще за радянських часів їх думки розділилися.
З’явилися представники так званих «широкої» та «вузької» сферсоціального забезпечення. Більше того, серед представників кожноїіз цих сфер теж не було єдності. Так, прибічники «широкої» сфери
пропонували включити до поняття соціального забезпечення
відносини з медичного обслуговування й лікування, але не включали
відносини із санаторно-курортного лікування й обслуговування
(В. С. Андреєв). Інші представники цієї ж сфери (К. С. Батигін та ін.),навпаки, вважали, що медична допомога не повинна включатися досоціального забезпечення, а санаторно-курортне забезпечення можей повинне входити до цього поняття. Не було одностайності й зприводу безоплатної освіти (середньої, середньої спеціальної, вищої).
В. С. Андреєв, Р. І. Іванова та В. А. Тарасова вважали, що воно маєвключатися до соціального забезпечення. А Т. М. Кузьмина відноситьдо соціального забезпечення не власне надання освіти, а лишевиплату стипендії в навчальних закладах.
Представники «вузької» сфери соціального забезпечення
(зокрема, В. Ш. Шайхатдинов за радянських часів, сьогодні –І. С. Ярошенко) пропонують обмежити її лише виплатою пенсій,допомог і соціальним обслуговуванням.
Враховуючи наявні точки зору щодо поняття соціального
забезпечення необхідно виявити критерії, відповідно до яких тойчи інший вид забезпечення слід називати соціальним. Вбачається,що ними є:360

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016джерело фінансування (майже всі вчені одностайні втому, що соціальне забезпечення має надаватися зарахунок спеціальних фондів, створюваних державою);− коло осіб, які підлягають забезпеченню (з юридичних
позицій загальноприйнято, що забезпечення маєздійснюватися не для всіх осіб, а лише для певних їхкатегорій, прямо визначених законами);− умови надання забезпечення (право на той чи інший видзабезпечення встановлюється для вищезазначених осіблише при настанні обставин, указаних у відповідних
законах);− мета надання забезпечення (надаючи особам будь-якийвид соціального забезпечення, держава переслідує певні
цілі, основною з яких є вирівнювання соціального
становища окремих категорій осіб з іншими членами
суспільства).
Останніми роками право соціального забезпечення динамічно
розвивається на базі нових концепцій та принципів, охоплює
відносини, які раніше перебували поза межами правової
регламентації. Тобто «широка» концепція права соціального
забезпечення набуває все більше розповсюдження. Так,враховуючи
вищевикладені
ознаки,неєсоціальним
забезпеченням право на безоплатну освіту й надання житла,оскільки відсутня подія як один із необхідних факторів, з якимпов’язується надання соціального забезпечення. Але до предмета
права соціального забезпечення слід включати ту частину
«освітніх» відносин, які регулюють надання соціальних пільг у ційсфері (наприклад, згідно з абз. 7 ч. 1 ст. 4 Закону України «Провищу освіту» «для реалізації права на вищу освіту особами, якіпотребують соціальної підтримки відповідно до законодавства,здійснюється повне або часткове фінансове забезпечення їхутримання у період здобуття ними вищої освіти за кожним
освітнім рівнем»). Також деякі відносини зі сфери дії житлового
права за своїми ознаками схожі з відносинами, що входять допредмета права соціального забезпечення. Так, у ст. 2 Закону
України «Про житловий фонд соціального призначення»закріплено, що громадянам України, які відповідно до закону
потребують соціального захисту, соціальне житло надається
безоплатно. Суб’єктами цих відносин, з одного боку, є фізичні
особи, визнані такими, що потребують соціального захисту, а зіншого – державні органи, органи місцевого самоврядування.
−361

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

Об’єктом правовідносин виступає житлове приміщення яксоціальне благо, виражене у натуральній формі. Даніправовідносини мають зобов’язальний характер, оскільки занаявності об’єктивних обставин (потреба) та дотримання
процедури звернення відповідний орган зобов’язаний надати
особі житло, що відповідає встановленим нормативам. Крім цього,зазначені
правовідносини
маютьсоціально-аліментарний
характер, тому що їх виникнення та реалізація не залежать відбудь-яких умов та обставин, які є необхідними в інших
правовідносинах із соціального забезпечення (наявність стажу,умови трудової діяльності тощо) і надаються адресно.
Таким чином, вважаю, що за сучасних умов до сфери дії права
соціального забезпечення України доцільно відносити, разом з усіма
видами правовідносин з виплати пенсій, соціальних допомог,надання соціальних послуг та соціальних пільг, ще й правовідносини
щодо надання освітніх послуг на пільгових підставах та щодонадання житлових приміщень малозабезпеченим особам, якіпотребують покращення житлових умов.
УДК 349.3

ЩОДО ВІДНОВЛЕННЯ ПОРУШЕНОГО ПРАВА НА ПЕНСІЮ
НАУКОВОГО (НАУКОВО-ПЕДАГОГІЧНОГО) ПРАЦІВНИКА
Ждан М. Д.,доцент кафедри цивільно-правових дисциплін,господарського та трудового права
Харківського національного педагогічного
університету імені Г.С. Сковороди,канд. юрид. наук, доцент
Розглянувши в судовому засіданні справу, суд (суддя)виносить судове рішення. Під судовим рішенням розуміють актправосуддя, який підсумовує діяльність суду1. В рішенні
відбивається вся проведена судом діяльність із дослідження таоцінювання доказів щодо встановлення юридичних фактів, атакож щодо застосування норм права до конкретних
правовідносин та їх суб’єктів. Рішення суду може задовольнити
вимоги позивача повністю; задовольнити вимоги вищезазначеної
особи частково; відмовити в задоволенні вимог повністю.
1Чорнооченко С. І. Цивільний процес : навч. посіб. / С. І. Чорнооченко. –Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К. : Центр навч. л-ри. – 2005. – С. 242.

© Ждан М. Д., 2016362

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

У даній науковій роботі зроблено спробу дослідити
теоретичні та практичні проблеми реалізації права на пенсію
науковим (науково-педагогічним) працівником та механізм йогозахисту в сучасних умовах. Право на пенсію характеризує Українуяк соціальну державу. В даний час поняття соціальної держави
пов’язується із соціальним захистом, а також із соціальним
забезпеченням. Соціальна держава спрямовує свою політику внапрямі розвитку ринкової економіки, соціальної справедливості,соціальної захищеності, соціального партнерства і соціальної
солідарності членів суспільства. Її основними завданнями єдосягнення стабільності рівня життя населення, захист таздійснення прав і свобод громадян, створення сучасних систем
охорони здоров’я, освіти, соціального забезпечення, запобіганнята вирішення соціальних конфліктів тощо.
Об’єктом даного дослідження є право на пенсію як одне зосновних соціально-економічних прав наукового (науковопедагогічного) працівника та його відновлення у разі порушення.
Право на пенсію – це невід'ємне право працівника, якедозволяє йому вести гідний спосіб життя, що не принижує йогогідності1. У тих випадках, коли з вини державних органів булонезаконно відмовлено в призначенні пенсії науковому (науковопедагогічному) працівникові або мала місце незаконна затримка
виплати вказаної пенсії, повністю повинна бути компенсована
шкода, як майнова, так і моральна, пов'язана з відсутністю
матеріальної допомоги. На жаль, указане відшкодування задіючим пенсійним законодавством провадиться в дуже урізаному
вигляді. Необхідно відзначити і те, що питання щодовідшкодування матеріальної шкоди науковому (науковопедагогічному) працівникові може виникнути й в інших випадках,зокрема при несвоєчасному представленні до наукової пенсії;внесенні до документів невірних даних про стаж чи заробітну платута інших юридично значущих обставин; незаконній відмові впризначенні та перерахункові вищезазначеної пенсії; визнанні
незаконними актів Міністерства соціальної політики України таПенсійного фонду України; порушеннях, допущених установами
зв'язку при виплаті призначеної пенсії та в деяких інших випадках.

1Тодыка Ю. Н. Конституционно-правовой статус человека игражданина в Украине / Ю. Н. Тодыка. – К. : Видавничий Дім «Ін Юре». –2004. – С. 4.

363

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Існуючий сьогодні порядок звернення за призначенням пенсії
науковому (науково-педагогічному) працівникові та порядок їїпризначення не містить правил про чітку фіксацію та збереження
відомостей про первісне звернення за нею. У зв'язку з цимнауковому (науково-педагогічному) працівникові, якому органи
соціального захисту населення незаконно відмовили впризначенні пенсії, найчастіше не можуть довести факт свого
звернення за нею, і недоодержані суми пенсії не виплачуються.
Однак навіть якщо вказаний працівник і доведе незаконну
відмову в призначенні наукової пенсії, це ще не означає, що органи
соціального захисту населення повністю відшкодують заподіяну
матеріальну шкоду. Річ у тім, що діюче пенсійне законодавство непередбачає індексацію неодержаних з вини органу, що здійснює
пенсійне забезпечення, сум пенсії. У зв'язку з інфляцією ізростанням рівня життя реальний розмір пенсії може істотно
знизитися. Доцільним, на мою думку, було б внести до діючого
законодавства норму про індексацію неодержаних з вини органів
соціального захисту населення пенсій на коефіцієнт усіх минулих здня її невиплати підвищень мінімального розміру та збільшення їїна суму проведених за цей період компенсацій.
У випадку задоволення скарги чи позову, поданого науковим
(науково-педагогічним) працівником, який не отримує абоотримує пенсію частково, повинно бути повністю відновлено
право на пенсію. Поряд із відновленням порушеного права напенсію науковий (науково-педагогічний) працівник також маєправо на відшкодування шкоди, зокрема матеріальної.
Відповідно до чинного законодавства, зокрема статті 22Цивільного кодексу України, під матеріальною шкодою слідрозуміти збитки, які завдані особі в результаті порушення їїцивільного права. Збитками в цьому випадку є: 1) втрати, якихособа зазнала у зв’язку зі знищенням або пошкодженням речі, атакож витрати, які особа зробили або мусить зробити длявідновлення свого порушеного права (реальні збитки); 2) доходи,які особа могла б реально одержати за звичайних обставин, якби їїправо не було порушене (упущена вигода)1.
Досить складним, на жаль, є питання щодо відшкодування
матеріальної шкоди у разі визнання незаконними тих чи інших
рішень Міністерства соціальної політики України чи Пенсійного
1Цивільний кодекс України // Голос України. – 2003. – № 45–46. –12 берез. 2003 р.; № 47–48. – 13 берез. 2003 р.

364Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016фонду України, якими обмежується право наукового (науковопедагогічного) працівника на пенсійне забезпечення. Вважаю, щоу випадках прийняття Міністерством соціальної політики України,Пенсійним фондом України чи його управліннями, іншими
органами соціального захисту незаконних рішень закон повинен
закріпити за постраждалим науковим (науково-педагогічним)працівником право на відшкодування заподіяної шкоди з моменту
порушення його права на вищезазначене забезпечення, а саме –права на пенсію.
На підставі вищезазначеного пропоную встановити певні
правила, підстави і умови відшкодування матеріальної шкоди уразі неправильного призначення пенсії (незаконної відмови упризначенні пенсії або несвоєчасного її призначення) науковому
(науково-педагогічному) працівникові, внесення до документів
неправильних відомостей щодо стажу, заробітку, розміру
страхових внесків та інших юридично значущих обставин,розголошення даних відомостей, несвоєчасної виплати пенсійних
коштів тощо.
Запровадження в життя вказаних пропозицій дозволить
більш досконало вирішувати питання, що пов’язані звідшкодуванням
матеріальної
шкоди,
якуспричинено
незаконними діями чи бездіяльністю органів, на які покладено
соціальний захист населення.
УДК 349.3:364-787.22-058.862

СОЦІАЛЬНИЙ ЗАХИСТ ДІТЕЙ ПІД ЧАС НАВЧАННЯ
Кайтанський О. С.,доцент кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Національного університету
«Одеська юридична академія»,канд. юрид. наукУ сучасних умовах постійно зростає кількість дітей, якіпотребують державного піклування в період навчання. Це,передусім, такі соціально незахищені категорії, як діти-сироти,діти, які залишились без піклування батьків, інваліди та діти, якіза станом здоров’я потребують особливих умов навчання.
Так, відповідно до частини першої ст. 8 Закону України «Прозабезпечення організаційно-правових умов соціального захисту
© Кайтанський О. С., 2016365Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування» від
13 січня 2005 року, держава здійснює повне забезпечення дітейсиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування, а також осібз їх числа.
Згідно з частиною другою ст. 8 Закону допомоги наутримання таких дітей не можуть бути нижчими за встановлені
мінімальні стандарти, що забезпечують кожній людині рівень
життя, необхідний для фізичного, розумового, духовного,морального та соціального розвитку на рівні, не нижчому завстановлений прожитковий мінімум для таких осіб.
Право на повне державне забезпечення в навчальних
закладах мають діти-сироти та діти, позбавлені батьківського
піклування, віком до вісімнадцяти років та особи з числа дітейсиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування, припродовженні навчання до 23 років або до закінчення відповідних
навчальних закладів.
Особам із числа дітей-сиріт та дітей, позбавлених
батьківського піклування, які навчаються, крім повного
державного забезпечення, виплачується стипендія в розмірі, якийна 50 відсотків перевищує розмір стипендії у відповідному
навчальному закладі, а також виплачується 100 відсотків
заробітної плати, яка нарахована в період виробничого навчаннята виробничої практики.
Особам із числа дітей-сиріт та дітей, позбавлених
батьківського піклування, які навчаються, до завершення
навчання виплачується щорічна допомога для придбання
навчальної літератури в розмірі трьох місячних стипендій.
Виплата зазначеної допомоги здійснюється протягом 30 днів після
початку навчального року за рахунок коштів, що передбачаютьсядля навчальних закладів у відповідних бюджетах.
Випускники навчальних закладів із числа дітей-сиріт та дітей,позбавлених батьківського піклування, забезпечуються за рахунок
навчального закладу або відповідної установи у порядку,встановленому Кабінетом Міністрів України, одягом і взуттям, атакож одноразовою грошовою допомогою в розмірі не менше
шести прожиткових мінімумів для осіб відповідного віку.
Нормативи забезпечення одягом і взуттям затверджуються
Кабінетом Міністрів України. За бажанням випускників

366

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016навчальних закладів їм може бути видана грошова компенсація врозмірі, необхідному для придбання одягу і взуття.
Частиною п’ятою ст. 9 Закону України «Про сприяння
соціальному становленню та розвитку молоді в Україні»передбачено, що органи місцевого самоврядування можуть
забезпечувати пільговий проїзд учнів, вихованців, студентів тапедагогічних працівників до місця навчання і додому у порядку тарозмірах, визначених органами місцевого самоврядування, тапередбачати на це відповідні видатки з місцевих бюджетів.
Відповідно до частини 17 ст. 44 Закону України «Про вищуосвіту» передбачено, що держава забезпечує особам, визнаним
учасниками бойових дій відповідно до пункту 19 частини першої
ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їхсоціального захисту», та їхнім дітям, дітям, один із батьків якихзагинув (зник безвісти) у районі проведення антитерористичних
операцій, бойових дій чи збройних конфліктів або помер
внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних у районі
проведення антитерористичних операцій, бойових дій чизбройних конфліктів, а також внаслідок захворювання,одержаного в період участі в антитерористичній операції, дітям,один із батьків яких загинув під час масових акцій громадянського
протесту або помер внаслідок поранення, контузії чи каліцтва,одержаних під час масових акцій громадянського протесту, дітям,зареєстрованим як внутрішньо переміщені особи, у тому числі
дітям, які навчаються за денною формою навчання у вищих
навчальних закладах, – до закінчення навчальних закладів, але недовше ніж до досягнення ними 23 років, державну цільову
підтримку для здобуття вищої освіти у державних та комунальних
навчальних закладах.
Державна цільова підтримка для здобуття вищої освіти
надається у вигляді:– повної або часткової оплати навчання за рахунок коштів
державного та місцевих бюджетів;– пільгових довгострокових кредитів для здобуття освіти;– соціальної стипендії;– безоплатного забезпечення підручниками;– безоплатного доступу до мережі Інтернет, систем баз даниху державних та комунальних навчальних закладах;– безоплатного проживання в гуртожитку;367

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016– інших заходів, затверджених Кабінетом Міністрів України.
Проте, незважаючи на передбачені законодавчими актами
заходи соціального захисту дітей, у період навчання актуальним
залишається питання їх дієвості. Наразі основним питанням
ефективності соціального захисту дітей під час навчання
залишається забезпечення його фінансування. В сучасних умовахне завжди вирішено, які витрати повинні бути покладені надержавний бюджет, а які – на місцеві. Крім того, не визначено, якзабезпечити реалізацію заходів соціального захисту дітей увипадку, якщо місцевим бюджетом на це не передбачено витрат. Зметою забезпечення соціального захисту дітей в період навчання
необхідно чітко визначити, які витрати повинні бути покладені намісцеві бюджети, та у випадку, коли місцеві бюджети не в змозі
самостійно профінансувати заходи соціального захисту дітей,витрати повинні бути покладені на державний бюджет – цезабезпечить дотримання права на соціальний захист дітей під часнавчання.
УДК 349.3

ПРАВО НА ПЕНСІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Колотік А. С.,декан факультету № 3Харківського національного
університету внутрішніх справ,канд. юрид. наукПраво на пенсійне забезпечення є соціальним правом людини,визнаним в усьому світі. Зазначене право входить до більш
широкого соціального права – права на соціальне забезпечення.
Відповідно до ст. 22 Загальної декларації прав людини кожна
людина, як член суспільства, має право на соціальне забезпеченняі на здійснення необхідних для підтримання її гідності і длявільного розвитку її особи прав у економічній, соціальній ікультурній галузях за допомогою національних зусиль іміжнародного співробітництва та відповідно до структури іресурсів кожної держави.
Сьогодні
якуміжнародному
тарегіональному
(європейському) законодавстві, так і в законодавстві закордонних
країн можна простежити такі загальні підходи у пенсійному
забезпеченні. Насамперед, це однакові підстави пенсійного
© Колотік А. С., 2016368

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016забезпечення: старість, інвалідність; втрата годувальника. Крімцього, передбачається, що матеріальна підтримка за наявності цихобставин повинна забезпечувати людині гідне життя. Так, впершепро забезпечення певного рівня доходів громадян, які втратили
працездатність, у міжнародно-правових актах згадується вРекомендації Міжнародної Організації Праці (МОП) «Щодозабезпечення доходу» № 67 (1944 р.). Відповідно до п. 1
Рекомендації системи забезпечення доходу повинні зменшувати
нестатки і відвертати злидні шляхом відновлення до прийнятних
розмірів доходу, втраченого через непрацездатність (зокрема
старість) або у зв’язку з неспроможністю дістати оплачувану
роботу, або через смерть годувальника. Стаття 25 Загальної
декларації прав людини (1948 р.) передбачає право людини натакий життєвий рівень, включаючи їжу, одяг, житло, медичний
догляд та необхідне соціальне обслуговування, який є необхіднимдля підтримання здоров’я і добробуту її самої та її сім’ї, і право назабезпечення в разі безробіття, хвороби, інвалідності, вдівства,старості чи іншого випадку втрати засобів до існування через
незалежні від неї обставини.
Україна, рівняючись на кращі зразки міжнародної
правотворчої діяльності, закріпила у власній Конституції доволі
широкий перелік соціальних прав, серед яких право на соціальний
захист. Так, відповідно до ст. 46 Конституції України, громадяни
мають право на соціальний захист, що включає право назабезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати
працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних відних обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених
законом. Це право гарантується загальнообов'язковим державним
соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян,підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших
джерел соціального забезпечення; створенням мережі державних,комунальних,приватних
закладів
длядогляду
занепрацездатними. Пенсії, інші види соціальних виплат тадопомоги, що є основним джерелом існування, мають
забезпечувати рівень життя, не нижчий від прожиткового
мінімуму, встановленого законом.
Також слід відзначити, що ст. 48 Конституції України
проголошує право кожного на достатній життєвий рівень для себеі своєї сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло. Яквідомо, кожна країна сама визначає категорію «достатній
життєвий рівень». Світовий досвід свідчить про те, що держави
порівнюють рівень життя, який визнається гідним, з певними нормами
369

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016соціального стандарту, обумовленого на кожному новому
економічному етапі розвитку даного суспільства.
У нашій державі, виходячи з норм Конституції України, припризначенні пенсій керуються прожитковим мінімумом. Сліднаголосити, що наведений соціальний стандарт в Україні аж ніякне відповідає розумінню достатнього життєвого рівня. Разом зтим більшість українських пенсіонерів отримують пенсії, якіпрактично дорівнюють прожитковому мінімуму.
Відзначимо, що нині основним законодавчим актом у сфері
пенсійного
забезпечення
єЗаконУкраїни
«Прозагальнообов’язкове державне пенсійне страхування». Відповіднодо ст. 8 Закону право на отримання пенсій та соціальних послуг ізсолідарної системи мають: 1) громадяни України, які застраховані
згідно із цим Законом та досягли встановленого цим Законом
пенсійного віку чи визнані інвалідами в установленому
законодавством порядку і мають необхідний для призначення
відповідного виду пенсії страховий стаж, а в разі смерті цих осіб –члени їхніх сімей, зазначені у статті 36 цього Закону, та інші особи,передбачені цим Законом; 2) особи, яким до дня набрання
чинності цим Законом була призначена пенсія відповідно доЗакону України «Про пенсійне забезпечення» (крім соціальних
пенсій) або була призначена пенсія (щомісячне довічне грошове
утримання) за іншими законодавчими актами, але вони малиправо на призначення пенсії за Законом України «Про пенсійне
забезпечення» – за умови, якщо вони не отримують пенсію
(щомісячне довічне грошове утримання) з інших джерел, а також увипадках, передбачених цим Законом, – члени їхніх сімей. Право наотримання довічної пенсії та одноразової виплати за рахунок
коштів накопичувальної системи пенсійного страхування мають
застраховані особи і члени їхніх сімей та/або спадкоємці на умовахта в порядку, визначених цим Законом. Особи, які не підлягають
загальнообов'язковому державному пенсійному страхуванню, аледобровільно сплачували страхові внески в порядку та розмірах,встановлених
законом,досолідарної
системи
та/або
накопичувальної системи пенсійного страхування, мають право наумовах, визначених цим Законом, на отримання пенсії і соціальних
послуг за рахунок коштів Пенсійного фонду та/або отримання
довічної пенсії чи одноразової виплати за рахунок коштів
накопичувальної системи пенсійного страхування. Іноземці таособи без громадянства, які перебувають в Україні на законних
підставах, мають право на отримання пенсійних виплат ісоціальних послуг із системи загальнообов'язкового державного
370

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016пенсійного страхування нарівні з громадянами України на умовахта в порядку, передбачених цим Законом, якщо інше непередбачено міжнародними договорами, згода на обов'язковість
яких надана Верховною Радою України.
Право на пенсійне забезпечення виявляється у можливості
вимагати від органів, що здійснюють пенсійне забезпечення,грошових виплат у розмірі, співвіднесеному з минулим заробітком
заявника, але не нижчим від прожиткового мінімуму. Також
вважаємо, що держава, яка зветься соціальною, повинна
забезпечити
пенсіонерів
такимрівнем
виплат,якийзабезпечуватиме їм гідне існування. Ще однією досить істотною
правомочністю, що становить зміст права на пенсійне забезпечення, єможливість вимагати регулярні грошові виплати. Регулярність
означає певну періодичність виплати пенсій.
Слід зазначити, що пенсійне законодавство, на відміну відзаконодавства ряду інших галузей, практично не допускає
прийняття рішень на розсуд правозастосовного органу. Навпаки,громадянину в окремих випадках дозволено самостійно здійснювати свійвибір (наприклад, особі, яка має одночасно право на різні видипенсії, за її вибором призначається один із цих видів пенсії). І в цихвипадках рішення правозастосовного органу буде вже залежативід розсуду громадянина.
Таким чином, під правом на пенсійне забезпечення слід розуміти
гарантовану державою можливість у випадку настання відповідних
соціальних ризиків, закріплених у законі, щомісяця одержувати
пенсію у розмірі, порівнянному, як правило, з минулим заробітком,що забезпечує гідний рівень життя одержувача, але у будь-якому разіне нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом.
УДК 364.4.046.6

ПРАВА ТА ОБОВ’ЯЗКИ ПІДОПІЧНИХ (ВИХОВАНЦІВ)СТАЦІОНАРНИХ УСТАНОВ
Литвиненко В. М.,доцент кафедри трудового права, адміністративного
права та процесу Навчально-наукового інституту праваі соціальних технологій Чернігівського національного
технологічного університету,канд. юрид. наук, доцент
Однією із форм надання соціальних послуг згідно з Законом
України «Про соціальні послуги» від 19 червня 2003 року єсоціальне обслуговування, яке в Україні здійснюється системою
© Литвиненко В. М., 2016371

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016різних установ, зокрема стаціонарними інтернатними установами.
До стаціонарних інтернатних установ належать: будинок-інтернатдля громадян похилого віку та інвалідів, геріатричний пансіонат,пансіонат для ветеранів війни і праці; дитячий будинок-інтернат,психоневрологічний інтернат та спеціальний будинок-інтернат.
Вищезгаданим Законом визначаються основні положення
надання соціальних послуг у різних видах і формах, у тому числі
визначається правовий статус як суб’єктів-надавачів соціальних
послуг, так і суб’єктів-отримувачів соціальних послуг. Утім назаконодавчому рівні для суб’єктів-отримувачів соціальних послуг
прямо закріплені тільки права, які гарантуються всімотримувачам соціальних послуг, у тому числі й особам, якіпроживають у будинках-інтернатах. Дітей, які проживають убудинках-інтернатах, називають вихованцями, а дорослих –підопічними1.
Відповідно до законодавства при одержанні соціальних
послуг громадяни, зокрема підопічні та вихованці, мають право
на: поважливе і гуманне ставлення з боку суб’єктів, що надають
соціальні послуги; вибір установи та закладу, а також форми
соціального обслуговування; інформацію щодо своїх прав,обов’язків та умов надання соціальних послуг; згоду на соціальні
послуги; відмову від соціальних послуг; конфіденційність
інформації особистого характеру, що стала відомою суб'єкту, якийнадає соціальні послуги; захист своїх прав і законних інтересів, утому числі в судовому порядку2.
Однак відсутність у законодавстві переліку обов’язків дляотримувачів соціальних послуг не означає, що ці особи не мають
їх. Оскільки згідно зі ст. 15 Закону України «Про соціальні послуги»1Типове положення про дитячий будинок-інтернат : затв. наказом
Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження
типових положень про дитячий будинок-інтернат, молодіжне відділення
дитячого будинку-інтернату системи праці та соціального захисту населення»від 2 квіт. 2008 р. № 173 // Офіційний вісник України. – 2008. – № 56. –Ст. 1893; Типове положення про будинок-інтернат для громадян похилого вікута інвалідів, геріатричний пансіонат, пансіонат для ветеранів війни і праці :затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України «Прозатвердження типових положень про будинки-інтернати (пансіонати) длягромадян похилого віку, інвалідів та дітей» від 29 груд. 2001 р. № 549 //Офіційний вісник України. – 2002. – № 5. – Ст. 212.
2
Про соціальні послуги : закон України від 19 черв. 2003 р. № 966-IV //Відомості Верховної Ради України. – 2004. – № 45. – Ст. 358.

372

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

у разі якщо особа, що отримує соціальні послуги, без поважних
причин не виконує вимоги їх одержання, суб’єкт, що надає
соціальні послуги, виносить такій особі письмове попередженняпро можливість відмови від надання соціальних послуг абообмеження в їх наданні. У разі якщо особа отримує соціальні
послуги та письмово попереджена про можливість відмови віднадання соціальних послуг або обмеження в їх наданні, алепродовжує не виконувати вимоги їх одержання, відповідний
суб’єкт, що надає соціальні послуги, може в односторонньому
порядку обмежити або припинити надання соціальних послуг
такій особі, про що письмово інформується зазначена особа тамісцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого
самоврядування. Обмеження в отриманні одного виду соціальних
послуг не може бути підставою для обмеження в наданні іншого
виду соціальних послуг.
Із зазначеного випливає, що отримувачі соціальних послуг
зобов’язані дотримуватись вимог їх одержання. При цьому правата обов’язки підопічних та вихованців закріплюються увідповідних нормативно-правових актах, які регулюють порядок
здійснення соціального обслуговування у різних типах
стаціонарних установ.
Аналіз таких підзаконних актів дозволяє, крім зазначених
вище прав, додати також право підопічних на: житло, одяг, взуття,постільну білизну, м’який і твердий інвентар та столовий посуд;раціональне чотирьохразове харчування, у тому числі і дієтичне, зурахуванням віку і стану здоров’я осіб, що проживають у будинкуінтернаті, в межах натуральних норм харчування; цілодобове
медичне обслуговування, стаціонарне лікування на базізакріплених лікувально-профілактичних закладів охорони
здоров’я; слухові апарати, окуляри, протезно-ортопедичні вироби,зубне протезування, спеціальні засоби пересування (кріммоторизованих), медикаменти та життєво необхідні лікивідповідно до медичного висновку; комунально-побутове
обслуговування (опалення, освітлення, радіофікація, тепло-,водопостачання тощо); організацію культурно-масової таоздоровчо-спортивної роботи з урахуванням стану здоров’я і вікумешканців будинку-інтернату; умови, що сприяють адаптації
громадян похилого віку, ветеранів війни, праці та інвалідів,психічно хворих громадян у новому середовищі; тимчасове
вибуття з будинку-інтернату; зберігання речей у будинкуінтернаті; тимчасову роботу на посадах молодшого медичного та
373

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016обслуговуючого персоналу (для підопічних у спеціальному
будинку-інтернаті та будинку-інтернаті для громадян похилого
віку, інвалідів, геріатричному пансіонаті та пансіонаті дляветеранів війни та праці1). Відносно ж дітей передбачено ще правона засоби навчання, виховання та корекції у будинку-інтернаті;спортивний інвентар для проведення оздоровчо-спортивної
корекції фізичних вад вихованців2.
Стосовно ж обов’язків підопічних та вихованців варто зазначити,що у відповідних підзаконних актах також відсутні їх переліки, однак
аналіз закріплених норм дозволяє виділити такі обов’язки: надавати
достовірну інформацію, яка може вплинути на можливість
перебування у будинку-інтернаті чи на умови перебування в таких;дотримуватись правил внутрішнього розпорядку; поважати честь ігідність персоналу будинку-інтернату.
Підсумовуючи, слід зазначити, що є нагальна необхідність усистематизації на законодавчому рівні прав та конкретизації
обов’язків підопічних та вихованців.
УДК 349.3

ПРОБЛЕМИ ФУНКЦІОНУВАННЯ СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНОГО
ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ В УКРАЇНІ
Матвієнко Є. П.,головний спеціаліст відділу контролюза виплатою пенсій головного управління
Пенсійного фонду України в Івано-Франківській області,канд. юрид. наукПобудова
правової,соціальної
держави
потребує
реформування національної законодавчої бази, яке б відповідало
умовам ринкової економіки та міжнародним стандартам.
Створення ринкової економіки в Україні супроводжувалося
1Типове положення про спеціальний будинок-інтернат : затв. наказом
Міністерства соціальної політики України «Про затвердження типового
положення про спеціальний будинок-інтернат» від 09.11.2011 № 432 //Офіційний вісник України. – 2011. – № 96. – Ст. 3507.
2Типове положення про дитячий будинок-інтернат : затв. наказом
Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження
типових положень про дитячий будинок-інтернат, молодіжне відділення
дитячого будинку-інтернату системи праці та соціального захисту населення»від 2 квіт. 2008 р. № 173 // Офіційний вісник України. – 2008. – № 56 –Ст. 1893.

© Матвієнко Є. П., 2016374

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016стрімким
розшаруванням
суспільства
заматеріальним,соціальним статусами. Сьогодні перед державою гостро постала
проблема забезпечення і підтримки найбільш вразливих верств
населення з метою недопущення загострення соціальної напруги.
Вирішити цю проблему дозволить ефективна система соціального
захисту громадян, зокрема пенсіонерів, інвалідів, дітей-сиріт тапозбавлених
батьківського
піклування,багатодітних,малозабезпечених сімей. Оцінювання ефективності соціального
захисту відповідно до міжнародних стандартів здійснюється затакими критеріями: охоплений контингент; доходи та видатки;співвідношення чисельності одержувачів виплат та платників
внесків; розмір виплат.1
На наш погляд, дані критерії формують комплексне уявленняпро якість соціального захисту людини. Так, чисельність
охопленого контингенту, доходи та видатки характеризують
поширеність та фінансову потужність системи соціального
захисту. Співвідношення чисельності одержувачів виплат таплатників внесків є характеристикою рівня користування
соціальними послугами та рівня навантаження на платників
внесків. Аналіз розміру виплат відображає їх спроможність
підтримувати належний рівень життя населення. Крім цихпоказників, з погляду фінансування людського розвитку важливе
значення має оцінка розміру виплат по відношенню до чинних
соціальних стандартів та мінімальних гарантій. Важливе значеннядля аналізу розвитку системи соціального захисту має динаміка
участі в ній різних категорій населення. Загалом можна
констатувати, що Україна має досить розгалужену систему
соціального захисту населення. Близько 80 % сімей отримують
соціальні виплати (пільги, субсидії, допомоги, компенсації).
Фінансове забезпечення соціального захисту в Україні
здійснюється за рахунок коштів зведеного бюджету, спеціальних
фондів страхування та недержавних джерел. Вагома частина
фінансування соціального захисту здійснюється за рахунок
бюджетних коштів. 2

1Тихоненко Н. Найнижчий рівень бідності за останні 10 років /Н. Тихоненко // Вісник Пенсійного фонду України. – 2015. – № 11 (113). – С. 4–5.
2Хуторян Н. М. Правові проблеми пенсійного забезпечення в Україні :монографія / Н. М. Хуторян, М. М. Шумило, М. П. Стадник та ін. – К. : ІнЮре, 2012. – С. 156–157.

375

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Таким чином, необхідність дослідження соціального захисту
населення обумовлена низкою причин, які наразі мають місце вукраїнському соціумі. Ситуація, що склалась, вимагає застосування
негайних заходів з оптимізації соціального захисту населення
України в руслі соціальної політики, яка передбачає впровадження
інноваційних соціальних технологій, використання альтернативних
джерел надання та фінансування соціальних послуг, застосування
комплексної системи соціального замовлення тощо.
Підвищення стандартів і рівня життя громадян, сприяння
повній зайнятості та продуктивності праці, розвиток людського
капіталу, радикальне поліпшення якості соціального захисту ізбільшення ефективності надання послуг соціальної сфери –обов’язкові передумови здатності держави адекватно відповідатина виклики сучасної економіки. Зважаючи на це, будь-які реформи
можна вважати результативними лише тоді, коли досягнуто
баланс між економічним зростанням держави й добробутом
конкретної особи. Саме висока якість життя конкретної особи тасім’ї є головною метою та основним показником економічних
успіхів держави. Це є тим головним викликом, на який має бутизнайдено відповідь у контексті модернізаційного спрямування
України до її європейського вибору. 1
Згідно з міжнародними стандартами головним завданням
соціальної політики є пом’якшення негативного впливу чинників,що виникають під час здійснення соціальних та економічних
реформ, на найбільш соціально незахищені категорії населення.
Для виконання цього завдання необхідні:а) зміна пріоритетів щодо форм соціального захисту. Маєвідбутися поступовий перехід від переважання натуральних
трансфертів (передусім, пільг) до грошових трансфертів. Водночас
частина пільг може бути трансформована у соціальні послуги;б) вміщення у центрі системи соціального захисту первинного таосновного осередку суспільства – сім’ї, яка і є головним бенефіціаром
соціальних послуг, споживачем державної соціальної допомоги таланкою системи соціального забезпечення. Такий підхід дозволяє
значно посилити профілактичний вимір системи соціального
захисту;1Скомарохова О. І. Соціальна політика та соціальний захист
економічно активного населення України : автореф. дис. … канд. економ.
наук : спец. 08.09.01 / О. І. Скомарохова. – К., 1998. – С. 11.

376

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016в) реформування системи соціального захисту в напрямі
запровадження системи раннього виявлення осіб і сімей, якіперебувають у складних життєвих обставинах, модернізація
системи їх соціального обслуговування, підвищення адресності таякості надання соціальних послуг за місцем проживання є однимзі стратегічних напрямів розвитку України та має на метіпідвищити охоплення соціальною підтримкою незаможних верств
населення при раціональному використанні бюджетних коштів. 1
Таким чином, реалізація поставленої мети потребує підвищення
ефективності міжвідомчої взаємодії відповідних органів державної
влади та місцевого самоврядування, координації їх дій, тобто
запровадження інтегрованої системи надання соціальних послуг
сім’ям та особам, які цього потребують, на основі уніфікованих
мінімальних стандартів та єдиних технологій.
Але, у свою чергу, для формування економічно відповідальної
поведінки одержувачів соціальної підтримки необхідно:1) розробити й запровадити систему економічно й соціально
обґрунтованих нормативів споживання житлово-комунальних,транспортних та інших послуг з подальшим використанням їх привизначенні розмірів соціальної підтримки;2) встановити
технологічне
обладнання
дляобліку
фактичного споживання послуг (у тому числі транспортних);3) планомірно привести регульовані тарифи для населення доекономічно обґрунтованого рівня та визначити рівень соціальної
підтримки, виходячи з економічно обґрунтованих тарифів.2
Отже, на даний час існують значні проблеми функціонування
системи соціального захисту населення в Україні. Саме тому слідздійснити низку реформ, які передбачають внесення змін у подальший
розвиток пенсійного забезпечення. До пріоритетних напрямків
реформування системи соціального захисту населення в Україні слідвіднести:впровадження
системи
медичного
страхування,реформування системи соціальної допомоги, також більшої уваги
потребує соціальне забезпечення жінок, дітей, молоді. Але на даному
етапі важливим напрямком реформування системи соціального
захисту є забезпечення інвалідам рівних з іншими громадянами
можливостей для участі в різних сферах життя суспільства.
1Тарасенко В. С. Форми та види соціального захисту дітей-інвалідів /В. С. Тарасенко // Актуальні проблеми держави і права. – 2013. – Вип. 46. – C. 326.
2Тихоненко Н. Найнижчий рівень бідності за останні 10 років /Н. Тихоненко // Вісник Пенсійного фонду України. – 2015. – № 11 (113). – С. 5.

377

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016УДК 349.3:342.734

ЮРИДИЧНА ПРИРОДА ПРАВА ЛЮДИНИ НА НЕДЕРЖАВНЕ
СОЦІАЛЬНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Медвідь А. О.,асистент кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Національного університету
«Одеська юридична академія»,канд. юрид. наукПитання юридичної природи права особи на соціальне
забезпечення, як одного із базових соціальних прав людини, атакож права на недержавне соціальне забезпечення, як йогокомпонента, досі не отримало належної уваги з боку теоретиків усфері права соціального забезпечення. Незрозумілими наразі
залишаються його приватно- та публічно-правові начала,майновий чи немайновий характер, індивідуальна чи колективна
належність тощо. Вирішити поставлені завдання видається
можливим, всебічно дослідивши ознаки даного права.
Право на недержавне соціальне забезпечення – це міравірогідної поведінки особи, яка забезпечується юридичними
обов’язками інших осіб та виражається у можливості для неїотримувати матеріальну допомогу та соціальне обслуговування уразі настання соціальних ризиків з метою їх подолання абозниження ступеня негативного впливу, що здійснюється зарахунок недержавних джерел фінансування.
Право на недержавне соціальне забезпечення можна описати,виявивши властиві йому, як і кожному праву людини,характеристики.
По-перше, постає питання про його приватно-правову чипублічно-правову природу, стосовно якої досі немає єдності удоктрині права соціального забезпечення. Цікавою у цьому
контексті є спроба Н.В. Галіцина визначити місце соціального
права (права соціального захисту та права соціального
забезпечення) у системі права і, виходячи з цього, дослідити
природу права на соціальний захист (забезпечення)1. Так, із праці
вченого випливає, що відносини із соціального забезпечення
1Галіцин Н. В. Соціальне право: юридична природа та місце в системі
права / Н. В. Галіцин // Науковий вісник Ужгородського національного
університету. – 2015. – № 34. Т. 2. – С. 71–76.

© Медвідь А. О., 2016378

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016(у тому числі, недержавного) регулюються як нормами
публічного, так і нормами приватного права, але, виходячи іззаперечення можливості існування «змішаних» галузей права,науковець визначає дане право публічним, зазначаючи, щоприватно-правове регулювання характерне лише у випадку
відсутності норм публічного права. Схожої позиції притримується
О. Г. Чутчєва1. Розвиваючи цю думку, слід згадати доробки тихнауковців, які, з огляду на конституційне положення про те, щоУкраїна є соціальною державою, зазначають, що соціальні права
людини – суб’єктивні публічні права, тобто їх ефективне
забезпечення може і повинно вимагатись особою у держав2.
Такий підхід, на нашу думку, є досить вузьким, адже длясоціального захисту на даному етапі характерним є все більший
розвиток відмінних від держави суб’єктів, які беруть активну
участь у підтримці окремих категорій населення, в першу чергу, наоснові договорів, та також повинні діяти згідно із законодавством
і, відповідно, право вимоги до цих закладів, організацій тощо можезастосовуватись.
Віднесення сфери соціального захисту лише до приватної, якслушно зазначає Н. В. Галіцин, може призвести до відмови
держави від обов’язку соціального захисту своїх громадян, щоматиме вкрай негативні наслідки3, тому також не є виправданим.
С. М. Прилипко,наоснові
праць
Л. М. Захарова
та
Е. Г. Тучкової, доходить висновку про те, що категорично віднести
право соціального забезпечення до приватного чи публічного
неможливо через подвійну його природу: договірне та нормативне
регулювання відносин у цій сфері4.
Отже, на основі даних позицій правників слід дійти висновкупро дуалістичну природу права особи на недержавне соціальне
1Галіцин Н. В. Соціальне право: юридична природа та місце в системі
права / Н. В. Галіцин // Науковий вісник Ужгородського національного
університету. – 2015. – № 34. Т. 2. – С. 72.
2Гафуров З. Ш. Социально-правовое государство и право человека надостойное существование / З. Ш. Гафуров // Государство и право. – 2008. -- №
5. – С. 11–20.
3Галіцин Н. В. Соціальне право: юридична природа та місце в системі
права / Н. В. Галіцин // Науковий вісник Ужгородського національного
університету. – 2015. – № 34. Т. 2. – С. 72.
4Прилипко С. М. До питання співвідношення «приватного»та «публічного» у праві соціального забезпечення / С. М. Прилипко // Державаі право. Серія «Юридичні і політичні науки». – 2006. – Вип. 32. –С. 44–50.

379

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016забезпечення: по-перше, засобом його реалізації особою
задовольняються її інтереси – ліквідація або зниження негативних
наслідків того чи іншого соціального ризику, покращення
матеріального становища тощо; по-друге, забезпечується
виконання соціальної функції держави як однієї із основних
напрямків її діяльності та можливість для особи вимагати
соціального захисту від держави.
Наступною важливою характеристикою права на недержавне
соціальне забезпечення є його майновий характер. Усі соціальні
права людини, у тому числі право на соціальне забезпечення,безпосередньо пов’язані з економічними можливостями державита інших суб’єктів. Майновий характер даного права виражаєтьсяу можливості для особи, яка зіштовхнулась із тим чи іншим
соціальним ризиком, отримувати матеріальну допомогу тасоціальне обслуговування з метою його подолання взагалі абозниження ступеня негативного впливу. Незважаючи на те, щосоціальне обслуговування як один із елементів соціального
забезпечення за своєю суттю не є матеріальним благом, а певною
роботою (діями) на користь інших осіб, все таки за рахунок нього,в першу чергу, забезпечуються матеріальні інтереси особи.
Нерідко при характеристиці будь-якого права вказується найого колективну чи індивідуальну належність. Так, відповідно,право на недержавне соціальне забезпечення належить досоціальних прав людини, тобто є правом окремого суб’єкта. Уюридичній літературі зустрічаються і відмінні від даної точки
зору погляди. Наприклад, при дослідженні соціального
обслуговування (у тому числі права на нього) трапляються
висловлювання стосовно того, що окрема соціальна група
(бездомні особи, безпритульні діти, внутрішньо переміщені особи,діти-сироти, діти, позбавлені батьківського піклування, молодьтощо) може розглядатися як суб’єкт права на даний видпідтримки. Слушно на противагу цьому зазначає О. О. Гірник,вказуючи, що окрема соціальна група не є суб’єктом права наотримання соціальних послуг, адже відносини із соціального
забезпечення юридично оформляються з конкретною особою,тобто індивідуально та персоніфіковано, а не з їх групою1. Наоснові цього слід зазначити саме про індивідуальний характер
права особи на соціальне забезпечення, у тому числі недержавне.
1Гірник О. О. Соціальне обслуговування за законодавством України :автореф. дис. … канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 / О. О. Гірник. – К, 2014. – С. 6.

380

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

Отже, право на недержавне соціальне забезпечення єіндивідуальним правом особи, яке носить майновий характер, маєпублічно-приватну правову природу та визначається як міравірогідної поведінки особи, яка забезпечується юридичними
обов’язками інших осіб та виражається у можливості для неїотримувати матеріальну допомогу та соціальне обслуговування уразі настання соціальних ризиків з метою їх подолання абозниження ступеня негативного впливу, що здійснюється зарахунок недержавних джерел фінансування.
УДК 349.3

ЩОДО ПОНЯТТЯ «ІНВАЛІДНІСТЬ»Пузирна Н. С.,доцент кафедри трудового права,адміністративного права та процесу
Навчально-наукового інституту праваі соціальних технологій
Чернігівського національного
технологічного університету,канд. юрид. наукСоціально-економічні зміни, що відбуваються в українському
суспільстві, вимагають відповідного оновлення теоретикометодологічного підґрунтя – термінології. Термінологія маєвелике наукове, навчальне та практичне значення. Вонавідображає розвиток науки, рівень узагальнення практики ірозкриває специфіку кожної професії або галузі наукових знань.
Одним із термінів, який використовує юридична наука, є термін
«інвалідність».
Енциклопедичний словник медичних термінів визначає
інвалідність як стійку, тривалу або постійну втрату
працездатності чи значне обмеження її, спричинене хронічним
захворюванням, травмою або патологічним станом1. Словник
іншомовних
слів
дає
таке
визначення:«інвалідність(з латинського invalidus – безсилий, слабкий) означає нездатність
людини працювати (в повному обсязі чи взагалі) за своєю
професією внаслідок захворювання або вродженого дефекту

1Энциклопедический словарь медицинских терминов : в 3 т. Т. 1 / подред. Б. В. Петровского. – М., 1982. – С. 234.

© Пузирна Н. С., 2016381

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016розвитку»1. Довідкова юридична література під інвалідністю розуміє
засвідчений медичним органом стан здоров’я, за якого громадянин
унаслідок хронічного захворювання чи анатомічних дефектів, якіспричиняють стійке, незважаючи на лікування, порушення
функцій організму, змушений припинити професійну діяльністьчи може працювати в разі значних змін звичайних умов праці2.
Сьогодні поняття «інвалідність» увійшло у повсякденний обіг,використовується дослідниками у публікаціях і наукових працях,згадується у багатьох міжнародних та національних нормативних
актах.
Так, відповідно до ст. 1 Закону України «По реабілітацію
інвалідів в Україні», інвалідність – міра втрати здоров’я у зв’язку іззахворюванням, травмою (її наслідками) або вродженими вадами,що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити дообмеження життєдіяльності особи, внаслідок чого держава
зобов'язана створити умови для реалізації нею прав нарівні зіншими громадянами та забезпечити її соціальний захист.
Поняття інвалідності знаходимо і в міжнародному
законодавстві, зокрема у Конвенції про права осіб з інвалідністю,яка визначає інвалідність як поняття, яке еволюціонує і єрезультатом взаємодії, яка відбувається між людьми, які мають
порушення здоров’я, і відносницькими та середовищними
бар’єрами та заважає їхній повній та ефективній участі в житті
суспільства нарівні з іншими. Стандартні правила забезпечення
рівних можливостей для інвалідів (1993 р.) зазначають, щоінвалідність включає в себе різні функціональні обмеження, щовиникають унаслідок фізичних, розумових або сенсорних дефектів,стану здоров’я або психічних захворювань (за своїм характером
може бути постійною або тимчасовою).
Щодо зарубіжного законодавства, то відповідно до Закону
Швейцарії «Про страхування з причин інвалідності» інвалідність –це зниження працездатності в отриманні заробітку, що стало
результатом погіршення фізичного чи психічного здоров’явнаслідок трудового каліцтва, загального захворювання абонещасного випадку. Соціальний кодекс Німеччини (1989 р.) підтерміном «інвалідність» розуміє зниження працездатності й1Словник іншомовних слів / за ред. О. С. Мальника. – К., 1975. – С. 106.
Юридичний словник-довідник / за ред. Д. С. Шемшученка. – К. :Феміна, 1996. – С. 274.
2

382

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016неможливість особи виконувати свою роботу та отримувати
заробіток, який вона мала до такого зниження.
Таким чином, враховуючи вищевикладене, доходимо висновку,що інвалідність – це стійке порушення функцій організму, щопризводить до зниження або втрати загальної чи професійної
працездатності внаслідок захворювання або травми та засвідчене увстановленому порядку органами охорони здоров’я.
УДК 349.3:364-786(477)РЕАБІЛІТАЦІЙНА ФУНКЦІЯ ПРАВА
СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Сіньова Л. М.,асистент кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Київського національного
університету імені Тараса Шевченка,канд. юрид. наукВ умовах перехідної економіки Україна має захищати своєнаселення, в першу чергу йдеться про необхідність державної
підтримки тих категорій населення, які з огляду на їх вік,матеріальне становище, моральний стан тощо неспроможні
самостійно організувати свою життєдіяльність на відповідномудля належного існування рівні. До таких категорій громадян
насамперед належать громадяни похилого віку1. Одними зосновних функцій соціального забезпечення в Україні єреабілітаційна, яка, особливо в такий важкий час для держави, маєпом’якшувати наслідки бідності та інших негативних соціальних
явищ, та превентивна, яка полягає в запобіганні виникненню
негативних соціальних явищ. Більше того, соціальна (соціальнореабілітаційна) функція соціального забезпечення сприяє
підтримці соціального становища громадян при настанні різних
соціальних ризиків (хвороби, інвалідності, старості, смерті
годувальника, безробіття, бідності) шляхом надання різних видів
матеріального забезпечення, соціальних послуг, пільг з метою
підтримки гідного рівня життя і запобігання зубожінню. Задопомогою соціальної функції здійснюється соціальне забезпечення
1Тищенко О. В. Окремі питання соціально-правового становища
громадян похилого віку в Україні / О. В. Тищенко // Бюлетень Міністерства
юстиції України. – 2011. – № 3. – С. 66–73.

© Сіньова Л. М., 2016383

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

в реабілітаційному напрямі, метою якого є відновлення (повністюабо частково) повноцінної життєдіяльності людини, що дозволяє їйнавчатися, працювати, спілкуватися з іншими людьми, самостійно
себе обслуговувати тощо.
В праві соціального забезпечення значну увагу функціям
приділяли наступні вчені: В. М. Андріїв, В. М. Горшеньов,М. І. Іншин,О. Є. Мачульська,Л. Ю. Малюга,С. М. Прилипко,Б. І. Сташків,В. П. Слобожанін,О. В. Тищенко,Я. М. Фогель,В. Ш. Шайхатдінов, В. І. Щербина, О. М. Ярошенко та ін. На даному
етапі є необхідність дослідження функцій, які виконують
соціальне забезпечення в суспільстві, щоб глибше усвідомити сутьі значення цього інституту та створити більш широкі можливостідля прийняття оптимальних практичних рішень у даній сфері
суспільного життя.
У 1978 р. Я. М. Фогель виступив за те, щоб в назві правового
методу регулювання відносин із соціального забезпечення
використовувати поняття «соціальна реабілітація». Саме задопомогою цього методу встановлюється і надається веськомплекс прав на соціальну допомогу, забезпечується сприяння вцьому, досягається єдність у регулюванні відносин при виконанні
відповідних правових обов’язків з надання різноманітних
матеріальних благ і послуг непрацездатним громадянам1.
Реабілітаційна функція права соціального забезпечення
виконує завдання з відновлення працездатності осіб, що втратили
здатність до праці, задіяння їх у трудовій і громадській діяльності.
Це завдання здійснюють ще декілька галузей права, в тому числі
адміністративне (захист здоров’я, народна освіта), трудове ігосподарське (регулювання праці інвалідів). Проте право
соціального забезпечення застосовує специфічні правові засоби,форми і види забезпечення. Так, особи, що тимчасово втратили
працездатність, утримуючи грошову допомогу замість утраченого
заробітку, мають можливість відновити здатність до виконання
своїх трудових функцій. Інвалідам надаються послуги лікарськотрудової експертизи, пенсії по інвалідності, допомоги. Інваліди здитинства отримують допомогу, вивчаючи професії у спеціальних
навчальних закладах, утримуються в будинках-інтернатах, їхпрацевлаштовують відповідно до здібностей до праці, в тому числіу спеціально пристосовані цехи і дільниці, їм виплачується (разом
1Фогель Я. М. О методе правового регулирования в социалистическом
обеспечении / Я. М. Фогель. – М. : Юрид. лит., 1978. – С. 210.

384

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016із заробітком) пенсія (повністю або частково), виділяються
протезно-ортопедичні вироби, спеціальні засоби пересування,надаються пільги. Пенсіонери за віком мають можливість
працювати і отримувати заробіток і пенсію (в повному обсязі абочастково) або не утримувати пенсії, але в майбутньому отримати
надбавку до неї за кожен рік роботи після призначення пенсії1.
Відповідно до вітчизняного законодавства про соціальний
захист реабілітаційні заходи визначаються як комплекс заходів,якими здійснюється реабілітація інвалідів. Реабілітаційні заходи
здійснюються у трьох формах: 1) надання реабілітаційних послуг;2) забезпечення технічними та іншими засобами реабілітації,виробами медичного призначення; 3) матеріальне забезпечення2.
Закон України «Про реабілітацію інвалідів в Україні»3 від
06 жовтня 2005 р. № 2961- IV визначає основні засади створення
правових, соціально-економічних, організаційних умов дляусунення або компенсації наслідків, спричинених стійким
порушенням здоров’я, функціонування системи підтримання
інвалідами фізичного, психічного, соціального благополуччя,сприяння їм у досягненні соціальної та матеріальної незалежності.
Згідно зі ст. 1 даного Закону, реабілітація інвалідів – це система
медичних, психологічних, педагогічних, фізичних, професійних,трудових, фізкультурно-спортивних, соціально-побутових заходів,спрямованих на надання особам допомоги у відновленні такомпенсації порушених або втрачених функцій організму длядосягнення і підтримання соціальної та матеріальної
незалежності, трудової адаптації та інтеграції в суспільство, атакож забезпечення інвалідів технічними та іншими засобами
реабілітації і виробами медичного призначення4.
Визначення поняття реабілітації (від. лат. reabilitacio –«відновлення») інвалідів у розвинених демократичних країнах
почало формуватися паралельно з усвідомленням необхідності
1Функції права соціального забезпечення [Електронний ресурс]. –Режим доступу: http://radnuk.info/pidrychnuku/sostial/484-sots-zabespech/9072--7----.html.
2Малюга Л. Ю. Соціальний захист інвалідів та постраждалих внаслідок
катастрофи на ЧАЕС в Україні : навч. посіб. / Л. Ю. Малюга. – К. : Алерта,2016. – 324 с.
3Про реабілітацію інвалідів в Україні : закон України від 06.10.2005 р.
№ 2961-IV // Відомості Верховної Ради України. – 2006. – № 2-3. – Ст. 36.
4Про реабілітацію інвалідів в Україні : закон України від 06.10.2005 р.
№ 2961-IV // Відомості Верховної Ради України. – 2006. – № 2-3. – Ст. 36.

385

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016захисту прав і свобод цієї категорії осіб. Проте, незважаючи нашироке використання терміна «реабілітація», до сьогодні немає
єдиної точки зору щодо цілей та завдань реабілітаційних заходів.
Зокрема, у другому звіті Всесвітньої організації охорони здоров’я щодореабілітації (1969 р.) нею названо поєднання і скоординоване
використання
медичних,соціальних,просвітницьких
іпрофесіональних заходів, включаючи навчання чи перенавчання
інвалідів, для досягнення особами, що підлягають реабілітації, поможливості, найбільш високого рівня функціональної активності. Тодіяк у резолюції IX Наради Міністрів охорони здоров’я соціалістичних
країн (м. Прага, 1967 р.) реабілітація визначена як система державних,соціально-економічних, медичних, професіональних, педагогічних,психологічних та інших заходів, спрямованих на запобігання розвитку
патологічних процесів, що призводять до тимчасової чи стійкої втрати
працездатності, на ефективне і раннє повернення інвалідів усуспільство і до суспільно корисної праці1.
Соціальне забезпечення в суспільстві повинно виконувати двіголовні функції: лікувальну і превентивну. Перша пов’язана іззапровадженням механізмів боротьби з бідністю, які включають
адресну допомогу малозабезпеченим верствам населення,надання житлових субсидій, допомогу сім’ям з дітьми тощо. Таким
чином, реабілітаційна функція виконує завдання з відновлення
працездатності осіб, що втратили здатність до праці, залучення їху трудову і громадську діяльність.
УДК 349.3

ЩОДО ГАЛУЗЕВОЇ САМОСТІЙНОСТІ ПРАВА
СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Скоробагатько А. В.,завідувач кафедри цивільного та трудового права
Національного університету
«Одеська морська академія»,канд. юрид. наук, доцент
Право соціального забезпечення здійснює регулювання однієїіз ключових сфер держави – соціальної сфери. Це важливі суспільні
відносини щодо формування і діяльності Пенсійного та інших
1Комплексная профилактика заболеваний и реабилитация больных иинвалидов : учеб. пособие. – 2-е изд., стереотип. / под ред. С. П. Евсеева. – М. :Сов. спорт, 2004. – С. 247–248.

© Скоробагатько А. В., 2016386

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016соціальних фондів; призначення мільйонам українців пенсій тарізного виду допомог; надання соціальних пільг і соціального
обслуговування. Варто наголосити, що право соціального
забезпечення – доволі молода галузь, її визнання як самостійної
галузі права відбулося в середині 60-х – на початку 70-х рр. ХХ ст.
Необхідність звернення до вже вирішеного в юридичній науці
питання зумовила публікація О. Т. Панасюка «Єдність тадиференціація як проблема співвідношення трудового права таправа соціального забезпечення»1, в якій ученим висловлені певні
сумніви щодо галузевої самостійності права соціального
забезпечення.
Свою позицію вчений аргументує, аналізуючи наукові
погляди провідних науковців радянської доби й сучасних
вітчизняних дослідників. Зокрема, науковець підтримує і вважає
правильною позицію, висловлену В. І. Смолярчуком, щодонеможливості виділення права соціального забезпечення усамостійну галузь. Очевидним аргументом для такого висновку
виступає праця як соціальний обмінний зв'язок, яка одночасно єпричиною появи правил щодо трудових відносин та правил щодосоціального забезпечення. Тому, констатує О. Т. Панасюк, єдність
двох галузей існує об'єктивно, а умовна самостійність виправдана
тільки при науковому дослідженні та при викладанні унавчальному процесі. Такий висновок ученого вважаємо
помилковим, і ось чому.
1. Відомо, що становлення нової галузі права у правовій
системі держави – це тривалий, складний, а часто і досить
суперечливий теоретико-правовий процес. Як наголошують
фахівці, поява нової галузі права обумовлюється об'єктивними
факторами, які базуються на розвитку як соціально-економічних,так і правових відносин у державі, серед яких суттєва рольвідводиться предмету і методу правового регулювання. Відома
українська дослідниця О. Ф. Скакун зазначає, що поділ системи
права на галузі ґрунтується на певних критеріях. Такими
критеріями є предмет (матеріальний критерій) і метод

1Панасюк О. Т. Єдність та диференціація як проблема співвідношення
трудового права та права соціального забезпечення / О. Т. Панасюк // Єдність ідиференціація трудового права та права соціального забезпечення : матеріали
III Всеукр. наук.-практ. конф. (м. Харків, 28 листоп. 2014 р.) ; за заг. ред.
К. Ю. Мельника. – Х. : ХНУВС, 2014. – С. 126–132.

387

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 20161(юридичний критерій) правового регулювання . Завдяки
розвитку та автономності відповідної сфери суспільних відносин інеобхідності їх правового забезпечення норми права набувають
ознак системності та формуються в єдину структуру – галузь
права2. Саме такі умови виникли у 60-х – 70-х роках минулого
століття і сьогодні галузь має усі необхідні ознаки, встановлені
загальною теорією права: власний предмет, метод правового
регулювання, принципи, систему законодавства.
Логічно, що сьогодні серед провідних учених-юристів чітко
простежується тенденція обґрунтування галузевої самостійності
права соціального забезпечення3. Нам імпонує думка академіка
С. М. Прилипка, який указує на існування права соціального
забезпечення як сформованої галузі права4. Аналогічні
твердження про виокремлення в самостійну галузь права
соціального забезпечення висловлюють також і зарубіжні вчені5.
2. Обґрунтування галузевої самостійності права соціального
забезпечення, зауважує О. Т. Панасюк, здійснюються сьогодні зарахунок
«внутрішніх
потужностей»правасоціального
забезпечення, а саме шляхом самообґрунтування, використовується фактично незмінний протягом тривалого часунабір критеріїв галузевої диференціації. Це, зокрема, утворення тарозподіл суспільного фонду споживання, аліментарний зміст
відносин, специфічний склад суб'єктів.
Відзначимо, що дана аргументація не відповідає дійсності,адже сьогодні вченими спростовано аліментарний зміст, зокрема
1Скакун О. Ф. Теорія держави і права : [Енциклопедичний курс] /О. Ф. Скакун. – Х. : Еспада, 2006. – С. 335.
2Право соціального забезпечення: навч. посіб. для студ. юрид. спец.
вищ. навч. закл. / [Пилипенко П. Д., Бурак В. Я., Синчук С. М. та ін.] – К. :Видав. дім «Ін Юре», 2006. – С. 3.
3Болотіна Н. Соціальне право України: Окремі теоретичні проблеми
формування та розвитку / Н. Болотіна // Право України. – 2000. – № 12. –С. 24–28; Ярошенко І. С. Право соціального забезпечення : [навч. посіб.] /І. С. Ярошенко. – К. : КНЕУ, 2005. – С. 8; Тищенко О. В. Право соціального
забезпечення України: теоретичні та практичні проблеми формування ірозвитку галузі : [монографія] / О. В. Тищенко. – К. : Прінт Сервіс, 2014. –С. 81–82.
4Прилипко С. М. Проблеми теорії права соціального забезпечення:[монографія] / С. М. Прилипко. – Х. : Берека Нова, 2006. – С. 38.
5Мачульская Е. Е. Право соціального обеспечения : [учеб. для бакалавров]/ Е. Е. Мачульская. – М. : Изд-во Юрайт; И. Д. Юрайт, 2013. – С. 70.

388

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016пенсійних відносин; фонди з яких фінансуються виплати
формуються, як правило, на страховій основі; суттєво змінився
суб'єктний склад – так, він залишився специфічним, але значно
розширився. А ситуацію, коли вченими використовуються длявиокремлення галузі стійкі критерії, ми вважаємо нормальною ітакою, що цілком характеризує факт галузевої самостійної права
соціального забезпечення.
3. Певним викликом щодо диференціації галузі, вважає
вчений, є констатація відсутності відповідного кодифікованого
акта. Це дає підстави порушити питання про науково-теоретичну
забезпеченість цього процесу та неспроможність науки права
соціального забезпечення надати відповідну методологію. На нашпогляд, відсутність на даний час кодифікованого акта свідчить непро відсутність належної методології, а більше про відсутність
політичної волі на його прийняття. Також необхідно наголоситина тому, що останні десятиліття право соціального забезпечення(як наука, так і законодавство) динамічно розвивається на основі
нових концепцій та принципів, охоплюється значне коло відносин,які раніше взагалі перебували поза сферою його правового
регулювання.
4. Ще одним аргументом, який, на переконання О. Т. Панасюка,виступає проти галузевої самостійності права соціального
забезпечення, є співвідношення права соціального забезпечення ізтакими змістовними новоутвореннями, як соціальне право,пенсійне право, медичне право. Така ситуація, на переконання
вченого, існуватиме до появи більш-менш «сильної» галузевої
теорії, що не обов'язково відбудеться в межах існуючої наукової
спеціальності.
Відзначимо, що найбільш глибоко питанням формування
соціального права займаються львівські вчені. Зокрема,П. Д. Пилипенко вважає, що цілком закономірно можна
стверджувати про існування інтересу держави щодо формування всистемі вітчизняного права окремої, достатньо великої групи
норм – соціального права. За своїм характером та правовою
природою ця група норм може претендувати на належне їй місце усистемі права України не лише як самостійна галузь, а й як певна
підсистема, що об'єднує декілька однорідних правових галузей1.
1Право соціального забезпечення: навч. посіб. для студ. юрид. спец.
вищ. навч. закл. / [Пилипенко П. Д., Бурак В. Я., Синчук С. М. та ін.]. – К. :Видав. дім «Ін Юре», 2006. – С. 4.

389

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Подібну точку зору висловила й Н. Б. Болотіна, визначаючи
коло відносин, які належать до предмета соціального права. Цевідносини щодо соціального захисту в різних ланках соціальної
сфери – на ринку праці та при здійсненні трудової діяльності,соціальному забезпеченні, охороні здоров'я, освіті. Спеціальну
частину соціального права, вважає Н. Б. Болотіна, становлять їїпідгалузі – трудове право, право соціального забезпечення,медичне право, освітянське право1. Наведені судження вчених
показують, що соціальне право може виступати не лишесамостійною галуззю, а й певною підсистемою, в якій можуть бутипоєднані однорідні правові галузі права, які забезпечать захист
інтересів як окремої особи, так і суспільства у цілому. Якщопіддатися логіці О. Т. Панасюка, то така ж сама участь можепостигнути й трудове право, і воно також може стати фрагментом
соціального права. Взагалі питання формування такого явища, яксоціальне право, визначення відносин, які ввійдуть у йогопредмет, потребує додаткового і ґрунтовного вивчення.
На нашу думку, завдання – переглянути та відновити
«природний зв'язок» трудового права та права соціального
забезпечення, яке ставить в основу свого дослідження
О. Т. Панасюк, – є не зовсім актуальним, адже зв'язок між цимигалузями існує протягом усього історичного періоду їхформування та не ставиться під сумнів сучасною правовою
доктриною, так само як у сучасних умовах формування правової
системи не ставиться під сумнів самостійність права соціального
забезпечення. Взагалі вважаємо доцільним висновок про те, що вчистому вигляді окремих галузей права не існує. Кожна з нихмістить окремі норми іншого галузевого профілю. Не є винятком іправо соціального забезпечення, більше того, як доцільно відзначає
Б. І. Сташків, адміністративне і трудове право є материнськими щодоправа соціального забезпечення2.
Підсумовуючи
викладене
необхідно
зазначити,що,незважаючи на близькість юридичної природи та складності врозмежуванні регулювання схожих за змістом відносин, міжтрудовим правом і правом соціального забезпечення є істотні
1Болотіна Н. Соціальне право України: Окремі теоретичні проблеми
формування та розвитку / Н. Болотін. // Право України. – 2000. – № 12. –С. 27–28.
2Сташків Б. І. Теорія права соціального забезпечення : [навч. посіб.] /Б. І. Сташків. – К. : Знання, 2005. – С. 95–96.

390Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016відмінності, які підкреслюють їх самостійність і проявляються у:суб’єктному складі, фактах, що породжують правовідносини,джерелах фінансування виплат, методах регулювання тощо.
Ми переконані, що право соціального забезпечення, яксамостійна галузь у структурі національного права, посідає одне зпровідних місць. Сьогодні сформовані наука права соціального
забезпечення і самостійна галузь права – право соціального
забезпечення, вченими підготовлені і опубліковані десятки
монографічних видань, захищені як кандидатські, так і докторські
дисертації, досліджені предмет, методи правового регулювання,принципи, джерела, правовідносини та їх елементи, визначено
місце права соціального забезпечення у системі вітчизняного
права та взаємодія його з іншими галузями права, намічені
перспективи його подальшого розвитку.
УДК 349.3:364.35:343.261

ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ ПЕНСІЙНОГО
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАСУДЖЕНИХ
Сташків Б. І.,професор кафедри трудового права,адміністративного права та процесу
Чернігівського національного
технологічного університету,канд. юрид. наук, доцент
Перебування в місцях позбавлення волі обмежує чи суттєво
затрудняє користування особою належними їй правами
громадянина України, що закріплені в Конституції та поточному
законодавстві України. З метою реального гарантування таких
прав у ч. 3 ст. 63 Конституції України передбачено, що засуджений
користується всіма правами людини і громадянина, за винятком
обмежень, які визначені законом і встановлені вироком суду.
Вказана норма повинна бути конкретизована при регулюванні
суспільних відносин у сфері соціального забезпечення засуджених.
Кримінальний кодекс України (ст.ст. 51–64) не передбачає
такого виду покарання, як обмеження пенсійних прав. Воно буловстановлене радянським пенсійним законодавством. Так, у ст. 114
Закону СРСР від 15 травня 1990 р. «Про пенсійне забезпечення
громадян СРСР» зазначалось, що у випадку позбавлення
пенсіонера свободи виплата призначеної пенсії призупиняється начас позбавлення волі. Дана стаття призупиняла набуті засудженим
© Сташків Б. І., 2016391

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016пенсійні права і перешкоджала реалізації нових пенсійних прав.
Згідно з ч.6 ст. 50 Виправно-трудового кодексу УРСР час роботи
засуджених у період відбуття ними покарання у вигляді
позбавлення волі до трудового стажу не зараховувався, крімвипадків, спеціально передбачених у законі.
Під впливом правозахисників та фахівців права соціального
забезпечення український законодавець узяв курс на зняття
обмежень із пенсійних прав засуджених. У Законі України від
5 листопада 1991 р. «Про пенсійне забезпечення» були зафіксованідва дуже важливі положення: 1) у разі позбавлення пенсіонера
волі виплата призначеної пенсії здійснюється на загальних
підставах (ст. 89); 2) до стажу роботи зараховується також робота
в’язнів за умови сплати страхових внесків (п. «а» ч. 3 ст. 56). Хочадруге положення мало декларативний характер, але можливість
зарахування роботи засуджених до трудового стажу була кроком
уперед.
У липні 2003 р. із розривом у кілька днів були прийняті Закон
України
«Прозагальнообов’язкове
державне
пенсійне
страхування» та Кримінально-виконавчий кодекс України (далі –КВК України). При їх зіставленні складається враження, щорозробники КВК України не були ознайомлені з проектом цього
Закону. Кодекс оперує такими категоріями, як «державне пенсійне
забезпечення» і «трудова пенсія», що не використовуються узаконодавстві про пенсійне страхування.
Законодавець при прийнятті Закону України «Прозагальнообов’язкове державне пенсійне страхування» допустив
непослідовність, що полягає в наступному: 1) відповідно до ч. 3 ст.
63 Конституції України у ст. 8 Закону не зафіксував і неконкретизував пенсійні права засуджених; 2) не відніс засудженихдо осіб, що підлягають загальнообов’язковому державному
пенсійному страхуванню при допуску їх до роботи (ст. 11);3) виправні установи не були віднесені до страхувальників (ст. 14).
У цьому Законі потрібно закріпити право засуджених не тільки наотримання вже призначених пенсій, але й на їх оформлення вмісцях позбавлення волі, переведення з одного виду пенсії наінший, на участь у накопичувальній системі та недержавному
пенсійному забезпеченні тощо. Реальне користування цимиправами буде залежати від можливостей засуджених брати участьу реалізації цих прав.
Відповідно до ч. 3 ст. 47 вищевказаного Закону під часперебування пенсіонера в місцях позбавлення волі виплата
392

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016призначеної йому пенсії здійснюється на загальних підставах упорядку, встановленому законом. Мабуть законодавець вважає,що пенсійне забезпечення засуджених повинно детально
регламентуватися КВК України, а не законодавством про пенсійне
страхування, що є не зовсім вірним.
Загальновідомо, що пенсійні правовідносини регулюються
нормами матеріального та процедурного права. Матеріальні
норми в основному закріплені в Законі України «Прозагальнообов’язкове державне пенсійне страхування» та інших
законодавчих актах, що стосуються пенсійного забезпечення
окремих категорій осіб. Ці правовідносини не можуть визначатисяКВК України, і його нормами не вносяться зміни в правове
регулювання пенсійного забезпечення засуджених. Водночас цейКодекс може містити норми процедурного характеру, які вказуютьна особливості реалізації особою пенсійних прав в умовах
позбавлення волі.
Згідно зі ст. 8 КВК України засуджені мають право насоціальне забезпечення. Спочатку до квітня 2014 р. вони малиправо на отримання пенсії відповідно до законів України. Законом
України № 1186-VII від 8 квітня 2014 р. це право
трансформувалося у право на оформлення пенсій. Право наотримання і право на оформлення пенсії належать доматеріального права і повинні бути закріплені в законодавстві пропенсійне страхування. У КВК можна закріпити відсильні норми,тобто КВК України не може наділяти засуджених певними
пенсійними правами (це вихід за межі сфери правового
регулювання КВК).
Законом України від 8 квітня 2014 р. «Про внесення змін доКримінально-виконавчого кодексу України щодо адаптації
правового статусу засудженого до європейських стандартів»засудженим надано право на оформлення пенсій під часперебування в місцях позбавлення волі та в новій редакції
викладена ст. 122 КВК України. Частина 1 ст. 122 КВК України
доповнена нормою, що пенсії засудженим за наявності
відповідного права мають призначатися органами Пенсійного
фонду України за місцем відбування покарання. Ця норма неналежить до особливостей пенсійного забезпечення засуджених,оскільки вона є загальною для всіх, хто звертається запризначенням
пенсії
(ст. 44Закону
України
«Прозагальнообов’язкове державне пенсійне страхування», підпункт
1.4 Порядку подання та оформлення документів для призначення
393

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016(перерахунку) пенсій відповідно до Закону України «Прозагальнообов’язкове
державне
пенсійне
страхування»,затвердженого постановою ПФУ від 25 листопада 2005 р. № 22-І ).
Згідно з ч. 1 ст. 122 КВК України засуджені мають право назагальних підставах на державне пенсійне забезпечення за віком,по інвалідності, у зв’язку з втратою годувальника та в інших
випадках, передбачених законом. Цій нормі суперечить ч. 5
(раніше ч. 4) ст. 122 КВК України, відповідно до якої засуджені, яківтратили працездатність під час відбування покарання, після
звільнення їх від покарання мають право на пенсію і компенсацію
шкоди у випадках і в порядку, встановлених законодавством
України. Фактично, в цій частині мова йде про можливість
оформлення пенсії по інвалідності. Вона не узгоджена з ч. 3 ст. 122,яка передбачає право на оформлення пенсії засудженими. До речі,з цього приводу на запит Уповноваженого з прав людини ПФУроз’яснив, що призначення пенсії по інвалідності, яка настала підчас відбування покарання у місцях позбавлення волі, здійснюєтьсяв порядку, встановленому для призначення пенсії засудженим назагальних підставах. Позиція ПФУ полягає в необхідності внесення
змін до ч. 5 ст. 122 КВК України.
У ч. 2 ст. 122 КВК України зазначається, що особи, яким довідбування покарання призначена пенсія, підлягають державному
пенсійному забезпеченню на загальних підставах. Особи, якимпризначили пенсію, уже реалізували своє право на пенсійне
забезпечення. Це невдала конструкція вказаної норми. Краще
використати термінологію ст. 47 Закону України «Прозагальнообов’язкове державне пенсійне страхування». Данучастину доцільніше викласти в такій редакції: «Особам, яким довідбування покарання призначена пенсія, її виплата здійснюєтьсяна загальних підставах у порядку, встановленому законом». У ційчастині ст. 122 КВК України гарантоване право на збереження вженабутих пенсійних прав.
Стаття 122 КВК України доповнена новою частиною щодонадання засудженим права на оформлення пенсій під час їхперебування в місцях позбавлення волі. У ч. 3 ст. 122 КВК України
прописаний порядок звернення за призначенням пенсії, щополягає в наступному:1) засуджений, що набув право на пенсію відповідно до ч. 1
ст. 122 КВК України, надає адміністрації виправного закладу
клопотання про забезпечення необхідних умов для призначення
йому пенсії за місцем знаходження цього виправного закладу. Ці
394Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016умови можуть передбачати виклик представників ПФУ таофіційного прийому ними в установленому порядку необхідних
документів безпосередньо від засудженого або його представниказа нотаріальним дорученням;2) адміністрація виправного закладу не більш ніж протягом
30 днів з дня реєстрації цього клопотання забезпечує зустріч
засудженого з представником ПФУ та всебічно сприяє належному
оформленню і поданню необхідних документів ним чи йогопредставником;3) витрати на відрядження представників ПФУ дляпроведення заходів щодо оформлення необхідних документів
відшкодовуються в установленому порядку за рахунок отриманих
внаслідок цього пенсій відповідними особами, які відбувають
покарання. Порядок та розмір компенсації встановлюється
Кабінетом Міністрів України.
Указаний порядок є надзвичайно ускладненим і не зумовлений
режимом перебування особи в неволі. Тут, перш за все, викликає
сумнів покладення на засуджених обов’язку відшкодування витратна відрядження працівників територіального органу ПФУ. Всіпослуги органами ПФУ надаються безкоштовно. Постановою
правління ПФУ від 30 липня 2015 р. № 13-1 затверджене Положенняпро організацію прийому та обслуговування осіб, які звертаютьсядо органів Пенсійного фонду України, і ним передбачений виїзний
прийом громадян. Усі витрати щодо організації такого прийомуПФУ бере на себе. Покладання на засуджених обов’язку повідшкодуванню відповідних витрата є протизаконним і обмежує їхправа порівняно з іншими громадянами.
Не зрозуміла потреба в організації зустрічі засудженого зпредставником ПФУ. Всі наявні в засудженого документи можна
передати в органи ПФУ через адміністрацію виправної установи.
На підприємствах працівникам пенсія оформляється без контактуїх із працівниками ПФУ .
Закон повинен покласти на адміністрацію виправної установи
обов’язок з оформлення та передачі до територіального органу ПФУнаявних у засудженого документів. У пенсійних органах найбільш
поширеним є 10-ти денний строк. Цей термін (а не 30 днів) необхідно
поширити на адміністрацію виправної установи, що можеспілкуватися з органами ПФУ за допомогою сучасних засобів зв’язку.
Бажано ч. 3 ст. 122 КВК України викласти в такій редакції:«Особа, яка під час відбування покарання набула певні пенсійні
права, відповідно до чинного пенсійного законодавства має право на
395Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016їх оформлення в установленому Пенсійним фондом України порядку.
На підставі клопотання засудженого адміністрація виправної
установи в 10-ти денний строк передає до територіального органуПФУ заяву засудженого і наявні в нього документи та інформує
останнього про хід їх розгляду в цьому органі».
Закріплена в ч. 4 ст. 122 КВК України норма можедезорієнтувати засуджених, і тому її слід викласти таким чином:«Час роботи засуджених у період відбування ними покарання увигляді позбавлення волі зараховується до страхового стажу впорядку, визначеному статтею 24 Закону України «Прозагальнообов’язкове державне пенсійне страхування». Дляреалізації цього положення потрібно реформувати систему оплати
праці засуджених.
Такимчином,
подальше
вдосконалення
пенсійного
забезпечення засуджених вимагає внесення суттєвих змін до Закону
України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»та КВК України.
УДК 349.3:364.044.26-056.26

ВІДПОВІДНІСТЬ ТЕРМІНІВ «ІНВАЛІД», «ДИТИНА-ІНВАЛІД»МІЖНАРОДНИМ СТАНДАРТАМ
Тарасенко В. С.,доцент кафедри трудового правата права соціального забезпечення
Національного університету
«Одеська юридична академія»,канд. юрид. наук, доцент
Характерною особливістю сучасного етапу нашої держави євпровадження норм міжнародного законодавства у вітчизняну
правову систему. Виконання цього важливого завдання належить
здійснювати системно, а йти таким шляхом означає добре знати йрозуміти переваги і недоліки міжнародного права щодовизначення термінів у сфері правового регулювання соціального
захисту вразливих категорій населення.
7 вересня 2016 року Верховною Радою України прийнятий Закон
України «Про внесення змін до Закону про ратифікацію Конвенціїпро права інвалідів і Факультативного протоколу до неї»1.
1Проект Закону України «Про внесення зміни до Закону України «Проратифікацію Конвенції про права інвалідів і Факультативного протоколу до© Тарасенко В. С., 2016396

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Зазначений проект Закону був розроблений на виконання
статті 4 Указу Президента України від 03.12.2015 року № 678 «Проактивізацію роботи щодо забезпечення прав людей зінвалідністю», з урахуванням рекомендацій Комітету ООН з правінвалідів стосовно первинного звіту України про стан реалізації
положень Конвенції про права інвалідів і Факультативного
протоколу до неї та підпункту 5 пункту 105 розділу «Створення
ефективної системи запобігання та протидії дискримінації» Плану
заходів з реалізації Національної стратегії у сфері прав людини наперіод до 2020 року, затвердженого розпорядженням Кабінету
Міністрів України від 23.11.2015 року № 1393-р.
Цим Законом передбачається внесення змін до Закону
України «Про ратифікацію Конвенції про права інвалідів таФакультативного протоколу до неї», зокрема слова «інвалід» і«інваліди» у всіх відмінках замінити словами «особа зінвалідністю» та «особи з інвалідністю» у всіх відмінках.
Метою прийняття зазначеного Закону є необхідність
приведення чинного законодавства в частині соціального захисту
осіб з інвалідністю у відповідність до офіційного перекладу
Конвенції ООН про права інвалідів та Факультативного протоколудо неї. Так, необхідно констатувати невідповідність перекладу
назви Конвенції ООН українською мовою тексту оригіналу
англійською мовою. Зокрема, у висновку Головного науковоекспертного управління Кабінету Міністрів України від 4.07.2016року йдеться про те, що згідно з англійською версією Конвенції –Convention on the Rights of Persons with Disabilities – її назва малаперекладатися як Конвенція про права осіб (людей) зінвалідністю. Остання назва, безумовно, є коректнішою і більш
прийнятною, оскільки не містить дискримінаційних ярликів,клейма чи штампів. Подібне зауваження стосувалося ібезпосередньо тексту Конвенції, де має йтися про людей (осіб) зінвалідністю, а не інвалідів.
Конвенція ООН про права інвалідів і Факультативний
протокол до неї були ратифіковані Законом України 16 грудня
2009 року №1767-VI і визнають, зокрема, що дискримінація

неї»Електронний
ресурс.
–[Режим
http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=59500].

397

доступу

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016стосовно будь-якої особи за ознакою інвалідності є ущемленням
достоїнства й цінності, притаманних людській особистості1.
Втім, невирішеною залишається проблема з приведенням
всього іншого національного законодавства, що регулює
соціальний захист осіб з інвалідністю, до вимог міжнародних
стандартів, зокрема Конвенції ООН про права інвалідів,Факультативного протоколу до неї та Конвенції ООН про права
дитини.
У чинному законодавстві, що регулює соціальний захист осіб зінвалідністю, вживаються різні терміни: «інвалід», «дитинаінвалід», «дитина з вадами розумового або фізичного розвитку»,«дитина з особливими потребами», «дитина з обмеженими
можливостями», але порозуміння щодо використання єдиного
терміна поки немає, наслідком чого є недоліки у законотворчій
діяльності та під час впровадження законодавчих актів, якірегулюють правове становище осіб з інвалідністю, у життя.
Необхідно визнати, що в англомовних нормативно-правових
актах слово «invalid» взагалі не вживається, в англійській мові цеслово можна знайти тільки при оцінюванні якості дослідних
методик і процедур. В англійській мові використовуються слова
«disability», що означає «нездатність» – стан фізичного аборозумового розладу, те, що робить людину нездатною; «handicap» –те, що робить людину нездатною, ускладнює розвиток2. Останнім
часом можна спостерігати використання терміна «children withdisabilities» (діти з нездатностями), замість «disabled children»(нездатні діти).
Утім у численному законодавстві України у сфері соціального
захисту осіб з інвалідністю, зокрема законах України «Про основи
соціальної захищеності інвалідів в Україні», «Про реабілітацію
інвалідів в Україні», «Про охорону дитинства», «Про державну
соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам»використовуються терміни «інвалід», «дитина-інвалід».
Безумовно, чинне законодавство дає визначення понять
«інвалід» та «дитина-інвалід», але ж ці терміни повинні
максимально враховувати всі особливості цієї категорії населеннята не припускати суперечностей та аналогій.
1Про ратифікацію Конвенції про права осіб з інвалідністю іФакультативного протоколу до неї : закон України від 16.12.2009 року№ 1767-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2010. – № 9. – Ст. 77.
2
Duvall E. Family development. – Philadelphia: Lippincott, 1997.

398

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Усучасному
Словнику
української
мовипоняття
«неповноцінний» тлумачиться як такий, у кого немає потрібних
якостей, позбавлений багатьох позитивних ознак1. Утім вукраїнському перекладі Конвенції ООН про права дитини, зокремав статті 23, вживається термін «неповноцінні діти»2.
Використання таких термінів щодо хворих осіб унаціональному законодавстві, на нашу думку, принижує таких
осіб, призводить до їх дискримінації та посягає на їх гідність.
З метою приведення у відповідність до міжнародних
стандартів чинного національного законодавства, що регулює
соціальний захист осіб з інвалідністю, пропонуємо замість різних
термінів, які вживаються у національному законодавстві, таких як«інвалід», «дитина-інвалід», «дитина з вадами розумового абофізичного розвитку», «неповноцінна дитина», запровадити єдині
терміни – «особа з інвалідністю» та «дитина з інвалідністю».
УДК 349.3

СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО
РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ ОСІБ ЗІНВАЛІДНІСТЮ В УКРАЇНІ
Чічкань М. В.,доцент кафедри трудового права,адміністративного права та процесу
Чернігівського національного
технологічного університету,канд. юрид. наук, доцентЗ моменту проголошення Україною незалежності відбулися
суттєві зміни у ставленні держави та суспільства до проблем
людей з інвалідністю. Зрозуміло, що такі зміни, перш за все,повинні бути відображені у діючому законодавстві, у тихнормативно-правових актах, які покликані закріпити тагарантувати особам з інвалідністю рівні з усіма іншими
громадянами права та свободи. Так, 28 червня 1996 року Верховна
1Словник української мови / під ред. Д. І. Ганича. – К. : Вища школа,1999. – 560 с.
2Конвенція про права дитини : резолюція 50/155 Генеральної АсамблеїООН від 20 листопада 1989 року, ратифіковано постановою Верховної РадиУкраїни від 27 лютого 1991 року // Зібрання чинних міжнародних договорів. –1990. – № 1. – Ст. 205.

© Чічкань М. В., 2016399

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Рада України, «прагнучи розвивати і зміцнювати демократичну,соціальну, правову державу», прийняла Конституцію України, щообумовило якісно новий підхід до формування оновленої правової
системи. Стаття 3 Основного Закону України проголосила людину, їїжиття і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпеку
найвищою соціальною цінністю в Україні. Слід наголосити, щоконституційне закріплення прав та свобод людини і громадянина
ґрунтується на одному з основних загальноправових принципів –принципі рівності прав і свобод. Відповідно до статті 24 Конституціїне може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору
шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічногота соціального походження, майнового стану, місця проживання, замовними або іншими ознаками1. В подальшому цей принцип
знайшов своє відображення у поточному законодавстві, в тому числіу спеціальному законодавстві щодо соціальної захищеності осіб зінвалідністю в Україні.
Базовим законодавчим актом у сфері соціального захисту осібз інвалідністю став Закон України «Про основи соціальної
захищеності інвалідів в Україні»2, який визначає основи соціальної
захищеності осіб з інвалідністю в Україні і гарантує їм рівні з усіма
іншими громадянами можливості для участі в економічній,політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення
необхідних умов, які дають можливість інвалідам ефективно
реалізувати права та свободи людини і громадянина та вести
повноцінний
спосіб
життязгідно
зіндивідуальними
можливостями, здібностями і інтересами. Відповідно довищезазначеного нормативного акта інвалідом є особа зі стійким
розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім
середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності,внаслідок чого держава зобов'язана створити умови для реалізаціїнею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити їїсоціальний захист. Стаття 4 Закону України «Про основи
соціальної захищеності інвалідів в Україні» вказує, що діяльність
держави щодо інвалідів виявляється, зокрема, у створенні
правових умов для забезпечення їхніх прав і можливостей нарівні
1Конституція України : прийнята Верховною Радою України 28 черв.
1996 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141.
2
Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні : закон
України від 21 берез. 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1991. –№ 21. – Ст. 252.

400

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

з іншими громадянами для участі в суспільному житті та полягає,серед іншого, і в соціальному захисті. Соціальний захист осіб зінвалідністю розглядається як складова діяльності держави щодозабезпечення їх прав і можливостей нарівні з іншими
громадянами та полягає у наданні пенсії, державної допомоги,компенсаційних та інших виплат, пільг, соціальних послуг,здійсненні
реабілітаційних
заходів,встановленні
опіки(піклування) або забезпеченні стороннього догляду.
Одним із важливих напрямів державної політики у сфері
забезпечення, охорони та захисту прав осіб з інвалідністю єудосконалення нормативно-правової бази шляхом гармонізації
національного законодавства з міжнародно-правовими нормами.
Останнім часом йде жваве обговорення виконання Україною
зобов’язань, взятих на себе при ратифікації Конвенції ООН проправа людей з інвалідністю. Мова йде про зауваження КомітетуООН з прав людей з інвалідністю, які були ухвалені після доповіді
української делегації на його 14-й сесії. Найбільша частина
Заключних зауважень присвячена розгляду проблемних питань тарекомендацій. Так, зокрема, Комітет закликає видалити
посилання на «інвалідів» або «осіб з обмеженими можливостями»з усіх законодавчих та програмних документів, у тому числі зукраїнського перекладу Конвенції, та використати термінологію,щовідповідає
Конвенції,провівши
консультації
зрепрезентативними організаціями осіб з інвалідністю1.
Після висловлених зауважень Комітету ООН з прав людей зінвалідністю з метою забезпечення виконання зобов’язань, взятих
Україною, Президент України підписав Указ «Про активізацію
роботи щодо забезпечення прав людей з інвалідністю», яким,зокрема, Кабінету Міністрів України доручено розробити за участю
громадських об'єднань, які опікуються питаннями осіб з інвалідністю,та затвердити план заходів щодо реалізації рекомендацій КомітетуООН з прав інвалідів стосовно первинного звіту України про станреалізації положень Конвенції про права інвалідів.
7 вересня 2016 року Верховна Рада більшістю голосів («за» –248) прийняла за основу та в цілому урядовий законопроект, якимвносяться зміни до Закону України «Про ратифікацію Конвенціїпро права інвалідів та Факультативного протоколу до неї», а1Заключні зауваження комітету з прав людей з інвалідністю стосовно
першої доповіді України [Електронний ресурс] – Режим доступу:http://www.mlsp.gov.ua/labour/control/uk/publish/category?cat_id=111110.

401

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Президент України його підписав. Як поінформував Міністр
соціальної політики Андрій Рева, представляючи проект акта напленарному засіданні Парламенту, передбачається замінити слова
«інвалід» і «інваліди» у всіх відмінках словами «особа зінвалідністю» та «особи з інвалідністю» у всіх відмінках.
Законопроект було розроблено Мінсоцполітики з урахуванням
рекомендацій Комітету ООН з прав інвалідів стосовно первинного
звіту України про стан реалізації положень Конвенції про права
інвалідів і Факультативного протоколу до неї, а також навиконання статті 4 Указу Президента України від 03.12.2015№ 678 «Про активізацію роботи щодо забезпечення прав людей зінвалідністю» та підпункту 5 пункту 105 Плану заходів з реалізації
Національної стратегії у сфері прав людини на період до 2020року. В Мінсоцполітики зазначають, що реалізація проекту актадозволить привести чинне законодавство в частині соціального
захисту осіб з інвалідністю у відповідність до офіційного
перекладу Конвенції та Факультативного протоколу до неї.
Отже, прийняття Закону України «Про внесення змін доЗакону України «Про ратифікацію Конвенції про права людей зінвалідністю і Факультативного протоколу до неї» повинно,нарешті, забезпечити приведення у відповідність до міжнародних
стандартів національного законодавства щодо коректного танедискримінаційного позначення осіб з інвалідністю.
УДК 349.3«ПРОФЕСІЙНІ РИЗИКИ» ЯК КАТЕГОРІЯ В СИСТЕМІ
ЗАГАЛЬНООБОВ’ЯЗКОВОГО ДЕРЖАВНОГО СОЦІАЛЬНОГО
СТРАХУВАННЯ ВІД НЕЩАСНОГО ВИПАДКУ НА ВИРОБНИЦТВІ
Андрющенко К. М.,помічник адвокатаВ умовах сучасного реформування держави і права стало
можливим існування плюралізму підходів до праворозуміння вцілому, а якісні зміни всієї системи суспільних відносин, щовідбуваються в останні десятиліття, привнесли нові проблеми, щовимагають свого наукового осмислення і вирішення. До нихповною мірою можна віднести необхідність вдосконалення
методології дослідження поняття «ризик», зміст якого в сучасних
умовах зазнав значних змін. В юридичній науці цей термін
використовується досить часто, але при цьому його зміст
трактується по-різному. Причиною цього, на переконання
© Андрющенко К. М.,2016402

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016

А. Ю. Поварьонкова1, є те, що диференціація галузей, норми якихмістять в собі спеціальні правила про ризик і його правові
наслідки, обумовлює і диференціацію не тільки понятійного
апарату, використовуваного при нормативному описі поняття
«ризик», а й правових наслідків такого.
Ретельне дослідження професійних ризиків проводять таківідомі міжнародні організації, як: Міжнародна організація праці,Всесвітня організація охорони здоров'я, Міжнародна асоціація
соціального забезпечення та багато інших. Значне зростання роліпрофесійних
ризиків
сталооднією
знайважливіших
характеристик
сучасного
розвитку
суспільства.
Вониперетворились на розповсюджене явище, характерне для багатьох
виробництв з високою динамікою розвитку та важко
передбачуваними наслідками впливу на стан здоров’я працівниківта їх працездатність.
Юридична наука досліджує ризиковий характер діяльності
суб'єктів з точки зору тих правових наслідків, до яких вонаприводить або може привести. Але при цьому будь-які правові
теорії ризику ґрунтуються на загальнонауковому, філософському
розумінні соціального ризику.
Великий енциклопедичний юридичний словник тлумачить
соціальний ризик як соціально-правове, об’єктивне явище, підяким слід розуміти можливість настання негативних наслідків
матеріального характеру внаслідок неотримання доходу через
повну або часткову втрату працездатності або через соціальні
обставини, які визнані державою значущими2.
Соціологічна енциклопедія визначає соціальний ризик якневизначеність,загрози,небезпеки,якісупроводжують
життєдіяльність суспільства. У сучасних умовах соціальний ризик
пов’язаний з небезпеками, що породжуються процесом
модернізації. На відміну від минулих епох сучасні ризики безпосередньо пов’язані із загрозливими наслідками модернізації інепевності, що породжуються глобалізацією3.
1Поваренков А. Ю. Риск в трудовом праве и праве соціального обеспечения:дис. ... канд. юрид. наук / А. Ю. Поваренков. – Ярославль, 2010. – С. 17.
2Великий енциклопедичний юридичний словник. – 2-ге вид., переробл.
і доповн. / за ред. акад. НАН В27 України Ю. С. Шемшученка. – К. : Юрид.
думка, 2012. – С. 725.
3Соціологічна енциклопедія / уклад. В. Г. Городяненко. – К. :Академвидав, 2008. – С. 316.

403

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Соціальні ризики в цілому являють собою можливість
виникнення соціально несприятливих ситуацій, пов'язаних ізнеобхідністю підтримки громадянина з боку держави тасуспільства. Саме вони є підставою для соціального захисту тасоціального забезпечення населення1.
Слушною є думка В. Ю. Фаліна, який аналізує соціальний
ризик з точки зору його генезису, підкреслюючи при цьому, щорізновид ризиків, які розглядаються, з’явилися з розвитком
капіталізму, коли робоча сила перетворилася на товар, а заробітна
плата стала основним джерелом засобів до існування длябільшості населення. Саме з цим він пов’язує виникнення
«особливого виду соціальної незахищеності – високу ймовірність
ризику матеріальної незабезпеченості внаслідок втрати заробітку.
Причому ризик цей носить масовий, громадський, тобто
соціальний характер, тому що багато в чому визначається
соціальними умовами і не залежить (або мало залежить) відкожної окремої людини»2.
Під соціальним ризиком В. Д. Роїк розуміє «ймовірність
настання матеріальної незабезпеченості працівників внаслідок
втрачання заробітку через втрату працездатності (професійні тазагальні захворювання, нещасні випадки, в тому числі навиробництві) або відсутності попиту на працю (безробіття)»3.
Особливу увагу соціальним ризикам та соціальному
страхуванню, як механізму захисту від них, приділяв Н. А. Вигдорчик.
Він виділяв два критерії відмежування соціального ризику від інших
видів ризику і, отже, виділення соціального страхування в особливу
форму соціального захисту населення – об'єктивний (ризик, завжди
пов’язаний з втратою заробітку чи іншого трудового доходу) ісуб'єктивний (ризик, який поширюється не на всі верстви населення,а тільки на ті його категорії, для яких цей заробіток або трудовий
дохід є основним джерелом засобів до існування).
Відома вчена Н. Б. Болотіна соціальні ризики визначає як такіподії в житті людини, за яких виникає небезпека втрати
1Федорова М. Ю. Теоретические проблемы правового регулирования
социального страхования : монография / М. Ю. Федорова. – Омск : Омс. госун-т,2003. – С. 115.
2Фалин В. Ю. Содержание понятий «социальная защита», «социальное
страхование» и «социальный риск» / В. Ю. Фалин // Труд за рубежом. – 1994. –№ 3. – С. 23.
3Роик В. Д. Социальная защита работника в процессе труда: проблемы
теории и практики : автореф. дис. ... д-ра эконом. наук / В. Д. Роик. – М., 1994. – С. 21.

404

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016матеріальних засобів для задоволення її першочергових (базових)потреб, необхідних для збереження і відтворення повноцінного
життя як члена людського суспільства1.
Є очевидним, що в кожному з розглянутих визначень поняття
«соціальний ризик» неминуче ототожнюється з поняттями
небезпеки, втрати працездатності, матеріальною складовою танеобхідністю захисту з боку держави.
Одним із найважливіших видів соціальних ризиків у системі
соціального страхування є професійний ризик, що відображає
певну специфіку настання нещасних випадків на виробництві, щопризводять до втрати працездатності у зв’язку з професійною
діяльністю, та відіграє важливу роль в організації соціального
захисту працівників. Професійний ризик є результатом дії цілого
комплексу різноманітних причин технологічного, організаційного,соціального та економічного характеру. Під час ідентифікації
професійного ризику, перш за все, слід визначити фактори, щовпливають на вірогідність настання і тяжкість наслідків
виробничого травматизму, на виникнення та перебіг виробничообумовленого захворювання. Працівник є слабшою стороною
трудових відносин, тому прямим обов’язком держави єзабезпечення його захисту, що включає збереження життя,здоров’я, надання соціальних пільг та гарантій з метою
забезпечення високого рівня працездатності. Адже науковотехнічний прогрес вносить значні нововведення в усі сфери
матеріального виробництва, а тому безпосередньо впливає наумови та безпеку праці. Застосування досягнень науки і техніки увиробництві за рахунок механізації та автоматизації виробничих
процесів, розповсюджене застосування технічного прогресу таглобалізація усіх сфер людського буття змінюють умови і характер
праці людини. З’являються нові професійні ризики, не характернідля трудового процесу минулих століть.
Упроцесі
трудової
діяльності
самесистема
загальнообов'язкового державного соціального страхування віднещасних випадків на виробництві і професійних захворювань
покликана захистити працівників від тих професійних ризиків, зякими вони стикаються під час трудового процесу. Аджетравматизм на підприємстві впливає на економіку країни в1Болотіна Н. Б. Право людини на соціальне забезпечення в Україні:проблема термінів і понять / Н. Б. Болотіна // Право України. – 2000. – № 4. –
С. 39–41.

405Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016цілому, а не тільки завдає шкоди окремим громадянам, тому що ціособисті проблеми стають суспільними втратами й неодмінно
позначаються на рівні життя населення негативним чином.
На нашу думку, професійні ризики, які компенсуються в системі
загальнообов’язкового соціального страхування від нещасних
випадків на виробництві та професійних захворювань, мають своюспецифіку. Оскільки обов’язок щодо забезпечення належних умовпраці та відповідальність за виконання цих вимог покладаються нароботодавця, в даному випадку страховий ризик має змішаний
характер: з одного боку, страхуванню підлягає ризик
відповідальності за трудове каліцтво або професійне захворювання, зіншого – ризик втрати працівником трудового доходу.
УДК 364.62

СИСТЕМА СУБ’ЄКТІВ, ЯКІ НАДАЮТЬ СОЦІАЛЬНЕ
ОБСЛУГОВУВАННЯ ІНВАЛІДАМБук М. О.,аспірант кафедри соціального права
Львівського національного університету
імені Івана ФранкаЗ метою забезпечення реалізації конституційного обов’язку ізсоціального обслуговування інвалідів, закріпленого у ст. 46
Конституції України, державою створено систему державних
органів, установ та організацій, які від її імені зобов’язані вступатиз інвалідами у правовідносини з їх соціального обслуговування.
Окрім того, держава створила умови та можливості для надання
соціального обслуговування інвалідам і іншими суб’єктами –недержавними організаціями чи фізичними особами.
Законодавче визначення суб’єктів, які можуть надавати
соціальне обслуговування в Україні, наведено у ст. 1 Закону
України «Про соціальні послуги». Під такими суб’єктами слідрозуміти підприємства, установи, організації та заклади
незалежно від форми власності та господарювання, фізичні особипідприємці, які відповідають критеріям діяльності суб’єктів, щонадають соціальні послуги, а також фізичні особи, які надають
соціальні послуги1.

1

Про соціальні послуги : закон України від 19 червня 2003 р. № 966-IV// Відомості Верховної Ради України. – 2003. – № 45. – Ст. 358.

© Бук М. О., 2016406

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016На нашу думку, таке визначення суб’єктів не розкриває усіхелементів досліджуваної системи, не вказує на їх взаємозв’язки,ієрархічність та швидше є їх переліком.
Зважаючи на рекомендації науковців щодо класифікації
суб’єктів соціального обслуговування1, пропонуємо виділити
наступні елементи системи соціального обслуговування інвалідів.
Систему суб’єктів, що надають соціальне обслуговування
інвалідам, на нашу думку, утворюють:− державні органи, які хоча безпосередньо і не надають
соціального обслуговування інвалідам, але виконують
важливі організаційні, контролюючі функції задля
реалізації державою конституційного обов’язку ізсоціального обслуговування інвалідів (до таких
відносимо Міністерство соціальної політики України,департаменти та управління соціального захисту
населення місцевих державних адміністрацій);− державні
органи,установи,організації
тапідприємства,якістворено
державою
длябезпосередньо надання соціального обслуговування
інвалідам. У цій категорії необхідно виділити підвиди
суб’єктів соціального обслуговування. Так, до одного
підвиду таких органів, установ, організацій слідвідносити тих, для яких надання соціального
обслуговування не є основною, єдино виконуваною
функцією (до таких належать Фонд соціального
захисту інвалідів, соціальні страхові фонди). Додругого підвиду відносимо ті органи, установи,організації,дляякихнадання
соціального
обслуговування інвалідам є головною функцією,визначеною при їх створенні у законодавстві тастатутних
документах
(до
таких
належать
спеціалізовані державні підприємства, установи,територіальні центри соціального обслуговування
(надання соціальних послуг), будинки-інтернати длягромадян похилого віку та інвалідів, геріатричні
пансіонати, пансіонати для ветеранів війни та праці,спеціальні будинки-інтернати для престарілих та1Право соціального забезпечення : підруч. для студ. вищ. навч. закл. –2-ге вид., переробл. і доп. / [П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, С. М. Синчук таін.] ; за ред. П. Д. Пилипенка. – К. : Ін Юре, 2008. – 504 с.

407

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016інвалідів, дитячі будинки-інтернати, психоневрологічні
інтернати, центри соціальної реабілітації дітейінвалідів);− державні, недержавні підприємства, установи таорганізації,благодійні
організації,волонтери,реабілітаційні центри, фізичні особи-підприємці,фізичні особи. Важаємо, що у цій групі необхідно
виділити дві підгрупи суб’єктів із соціального
обслуговування інвалідів. До першої відносимо тих ізперелічених суб’єктів, котрі займаються діяльністю ізсоціального обслуговування інвалідів професійно, атому для здійснення такої діяльності отримують
ліцензію у Міністерстві соціальної політики України.
До другої підгрупи відносимо тих суб’єктів, якізаймаються такою діяльністю не постійно, такадіяльність може мати характер навіть одноразового
акту. Для здійснення такої діяльності отримання
ліцензії є непотрібним.
Навівши повний перелік елементів, які утворюють,відповідно,систему
суб’єктів,щонадають
соціальне
обслуговування інвалідам, слід відзначити, що така система
характеризується наступними ознаками.
Ієрархічність системи. Очолює систему, керує та втілює у життя
політику держави у сфері соціального обслуговування, хочабезпосередньо і не надає соціального обслуговування інвалідам, –Міністерство соціальної політики України. У системі є також іншідержавні органи, наділені владними повноваженнями, зокрема Фондсоціального захисту інвалідів. Усі інші утворення – державні,недержавні, фізичні особи, що займаються діяльністю у цій сфері, –підпорядковуються у своїй діяльності актам, що видаються цимиорганами.
Процедура створення суб’єктів соціального обслуговування та їхгалузевий правовий статус не є однаковими. Державні суб’єкти, якібезпосередньо надають соціальне обслуговування інвалідам,створюються відповідно на підставі нормативно-правових актів
(такими можуть бути типові положення, положення), у якихвизначено їх структуру та компетенцію. А, відповідно, у рішеннях
державних органів про створення таких суб’єктів і визначається їхгалузевий правовий статус. Натомість приватні суб’єкти соціального

408

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016обслуговування інвалідів створюються у межах цивільного
законодавства, а правовий статус визначається їх статутом.
Ліцензійна чи безліцензійна участь у соціальному
обслуговуванні інвалідів. Суб’єкти, діяльність яких є професійною,можуть брати участь у соціальному обслуговуванні інвалідів заумови, якщо отримали ліцензію на здійснення такої діяльності.
Держава сприяє також іншим суб’єктам в активній участі усоціальному обслуговуванні інвалідів за умови, якщо такадіяльність є непрофесійною.
Фінансування системи цих органів, відповідно, теж не євиключно бюджетним. Оскільки Фонд соціального захисту
інвалідів, соціальні страхові фонди надають соціальне
обслуговування за рахунок внесків платників, а благодійні фондита волонтери здійснюють таку діяльність за рахунок благодійних
внесків та пожертвувань, призначених на цю діяльність.
Отже, проаналізувавши систему суб’єктів соціального
обслуговування інвалідів, констатуємо, що така система єієрархічною, утворюють таку систему як державні, так і недержавні
суб’єкти. Якщо діяльність суб’єкта соціального обслуговування
інвалідів є професійною, то доступ до діяльності отримується через
отримання ліцензії, в інших випадках можлива і безліцензійна
діяльність у цій сфері. Слід відзначити, що за таких умовздійснюється якомога повне залучення учасників, а відповідно, йресурсу для якіснішого та повнішого обслуговування інвалідів.
УДК 349.3: 364.334

АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВОГО
РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ БЕЗРОБІТНИХ
Горобець А. С.,аспірант кафедри правознавства
юридичного факультету
Східноукраїнського національного
університету імені Володимира ДаляОднією з основних умов інтеграції України до міжнародного
співтовариства як рівноправного суб’єкта є відповідність їїнаціонального законодавства загальноприйнятим міжнародним
нормам і стандартам. Міжнародно-правовими стандартами
соціального захисту безробітних є зафіксовані у міжнародних
документах, добровільно взяті державами модельні зобов'язанняпо встановленню й функціонуванню національної системи
© Горобець А. С., 2016409

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016соціального безробітних, що визначають перелік прав людини уцій сфері, окреслюють їх обсяг і зміст, а також встановлюють
порядок реалізації, щодо виконання яких можливе застосування
заходів міжнародного впливу і контролю.
Ці стандарти гармонізуюче і позитивно впливають нанаціональне соціальне законодавство, позаяк їх основна метаполягає не у створенні єдиного правового забезпечення у царині
соціального захисту, а в досягненні результату, передбаченого
міжнародними актами.
Загальна декларація прав людини від 10 грудня 1948 р.1 у ч. 1
ст. 23 проголосила й об’єднала в одній нормі чотири основні права
людини у сфері праці, а саме права: на працю; на вільний вибір
роботи; на справедливі і сприятливі умови праці; на захист відбезробіття.
Розвиває ці положення ст. 6 Міжнародного пакту про економічні,соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. 2: «Держави, якіберуть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає
право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя
працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується,і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. Заходи, якихповинні вжити держави-учасниці цього Пакту з метою повного
здійснення цього права, включають … шляхи і методи досягнення
продуктивної зайнятості в умовах, що гарантують основні політичні іекономічні свободи людини».
Як бачимо, Декларація і Пакт зобов’язують держави
забезпечити право на працю завдяки певним належним крокам,тобто, по суті, гарантувати це право.
Як важливу складову міжнародних зусиль, спрямованих назміцнення миру та стабільності у світі, розвиток демократії,створення сприятливих зовнішніх умов для розбудови своєї
незалежності, поглиблення соціально-економічних реформ сучасна
Україна вбачає свою діяльність в ООН 3. Пункт 3 ст. 1 Статуту ООН від1Загальна декларація прав людини від 10.12.1948 р. // Вісник
Конституційного Суду України. – 2006. – № 3.
2Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від
16.12.1966 р. // Вісник Конституційного Суду України. – 2006. – № 4.
3Шкуратенко О. В. Правові засади зовнішньополітичної діяльності
Української РСР як члена ООН (40-і – початок 60-х років ХХ століття) : дис. ...
канд. юрид. наук : спец. 12.00.01 / Олена Володимирівна Шкуратенко. – К.,2007. – С. 5.

410

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 201626 червня 1945 р.1 однією із цілей її діяльності називає здійснення
міжнародного співробітництва у вирішенні міжнародних проблем
соціального характеру.
Не оминає проблему забезпечення зайнятості і соціального
захисту безробітних Хартія соціального забезпечення від
15 лютого 1982 р.2. За цим міжнародним документом соціальноекономічна політика держав і підприємств повинна: (а)забезпечити повну зайнятість, а також (б) гарантувати всімреалізацію права на працю. Держава повинна сприяти створенню
нових робочих місць у громадському секторі. Забезпечення
безробітних, включаючи молодь, яка закінчила навчання, маєгарантуватись законом про допомогу по безробіттю. Одночасно забезробітними і членами їх сімей повинні бути збережені й всі іншіправа на підставі положення про соціальне забезпечення привиникненні соціального ризику. Розмір допомоги по безробіттю
слід коригувати відповідно до зростання заробітної плати і вартості
життя. Право на отримання цієї допомоги не повинно виключати
права трудящого отримувати допомогу з причини участі в страйку у
зв'язку з конфліктом з підприємцем. Періоди безробіття повинні
враховуватися і включатися при обчисленні трудового стажу дляпенсії. Безробітні повинні бути звільнені від сплати внесків насоціальне забезпечення при повному збереженні своїх прав длякористування ним. Розмір допомоги, в тому числі і по безробіттю,слід збільшити, якщо в сім'ї є діти або утриманці.
Найстарішою міжнародною організацією, створеною ще в 1919 р.
в системі Ліги Націй, є Міжнародна організація праці. Після другої
світової війни та з утворенням ООН окремим договором, підписаним
9 жовтня 1946 р. (набув чинності 20 квітня 1948 p.), МОПасоціювалася з ООН і формально стала її спеціалізованою агенцією.
Вже друга Конвенція МОП, прийнята 29 жовтня 1919 р., маланазву «Про безробіття»3 . Поза всяким сумнівом, основною у цьому
документі є ст. 2, що офіційно зафіксувала два принципово
важливі положення. За одним із них будь-який член вказаної
1Статут Організації Об'єднаних Націй від 26.06.1945 р. [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/995_010.
2Хартия соціального обеспечения от 15.02.1982 г. [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/995_418.
3Про безробіття : конвенція МОП від 29.10.1919 р. № 2 // Конвенції тарекомендації, ухвалені МОП : в 2-х т. – Женева : Міжнар. бюро праці, 1999. –Т. І (1919–1964). – С. 26, 27.

411

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016міжнародної інституції створює систему безплатних державних
бюро зайнятості під контролем центрального органу; запаралельного існування безплатних державних і приватних бюрозайнятості вживаються заходи для узгодження діяльності цихустанов у загальнодержавному масштабі. Відповідно до другого
держави, які створили систему страхування на випадок
безробіття, вживають на умовах, погоджених із іншими
заінтересованими державами, заходів з тим, щоб зайняті роботою
громадяни однієї з країн-членів, які працюють на території іншого
члена, одержували страхову допомогу в тому самому розмірі, що йзайняті роботою громадяни останнього.
Свою позицію у питанні соціального захисту безробітних МОПсистемно сформулювала на 18-й сесії Генеральної конференції, щовідбулася 23 червня 1934 р. Згідно з Конвенцією № 44 «Продопомогу особам, котрі є безробітними з незалежних від нихобставин»1 країни зобов'язалися підтримувати чинною систему,яка забезпечує всім особам, що є безробітними з незалежних відних обставин: a) або відшкодування, що означає суму, виплата якоїпов'язана із страховими внесками; б) або допомогу, що означає
виплату, яка не є ні відшкодуванням, ні допомогою в рамках
загальних заходів допомоги незаможним, а може являти собою
винагороду за працю на громадських роботах; в) або поєднання
відшкодувань і допомоги.
Згідно з Конвенцією МОП № 102 «Про мінімальні норми
соціального забезпечення» від 28 червня 1952 р.2 кожна держава
гарантує захищеним особам надання допомоги по безробіттю. Уданому випадку охоплюваний ризик включає призупинення
заробітку, як це визначається національним законодавством,спричинене неможливістю для захищеної особи, яка здатна іготова працювати, отримати роботу, що їй підходить. Допомога
гарантується щонайменше тій захищеній особі, яка набула стаж,що може бути визнаним необхідним для запобігання
зловживанням.
1Про допомогу особам, котрі є безробітними з незалежних від нихобставин : конвенція МОП від 23.06.1934 р. № 44 // Конвенції та рекомендації,ухвалені МОП в 2-х т. – Женева : Міжнар. бюро праці, 1999. – Т. І (1919–1964). –С. 219–224.
2Про мінімальні норми соціального забезпечення : конвенція МОП від
28.06.1952 р. № 102 // Конвенції та рекомендації, ухвалені МОП в 2-х т. –Женева : Міжнар. бюро праці, 1999. – Т. І (1919–1964). – С. 554–579.

412

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Відповідно до ст. 1 Конвенції МОП № 122 «Про політику в галузі
зайнятості» від 9 липня 1964 р.1 з метою стимулювання економічного
зростання й розвитку, піднесення рівня життя, задоволення потреб уробочій силі та ліквідації безробіття і неповної зайнятості кожна
країна проголошує і здійснює як головну мету активну політику,спрямовану на сприяння повній, продуктивній і вільно вибраній
зайнятості. Ця політика враховує належним чином стадію і рівень
економічного розвитку та взаємний зв'язок між цілями в галузі
зайнятості й іншими економічними та соціальними цілями, іздійснюється за допомогою методів, що відповідають національним
умовам та практиці.
Після ухвалення Конвенції і Рекомендації 1934 року пробезробіття, Рекомендації 1935 року щодо безробіття серед молоді,Рекомендації 1944 року щодо забезпечення доходу, Конвенції
1952 року про мінімальні норми соціального забезпечення,Конвенції та Рекомендації 1964 року про політику в галузі
зайнятості, Конвенції та Рекомендації 1975 року про професійну
орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських
ресурсів, Конвенції та Рекомендації 1978 року про адміністрацію
праці, Рекомендації 1984 року щодо політики в галузі зайнятості узаконодавстві й практиці багатьох членів МОП відбулися значні
зміни, які спричинили потребу в перегляді чинних норм, зокрема
Конвенції 1934 року про безробіття, та в ухваленні нових
міжнародних норм, які стосуються сприяння повній, продуктивнійі вільно вибраній зайнятості за допомогою всіх відповідних
засобів, серед яких і соціальне забезпечення. У результаті 21червня 1988 р. МОП на своїй 75-й сесії прийняла Конвенцію № 168«Про сприяння зайнятості та захист від безробіття»2. Стаття 2цього міжнародного акта проголошує, що кожна держава вживає
відповідних заходів для координації своєї системи захисту відбезробіття та своєї політики в галузі зайнятості.
Враховуючи окреслені вище позитивні напрацювання
міжнародної спільноти, підкреслюючи важливість праці йпродуктивної зайнятості в будь-якому суспільстві не тільки у1Про політику в галузі зайнятості : конвенція МОП від 09.07.1964 р.
№ 122 // Конвенції та рекомендації, ухвалені МОП в 2-х т. – Женева : Міжнар.
бюро праці, 1999. – Т. І (1919–1964). – С. 750–752.
2Про сприяння зайнятості та захист від безробіття : конвенція МОП від
21.06.1988 р. № 168 // Конвенції та рекомендації, ухвалені МОП в 2-х т. –Женева : Міжнар. бюро праці, 1999. – Т. II (1965–1999). – С. 1373–1384.

413

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016зв'язку з ресурсами, які таким чином створюються дляспівтовариства, а й у зв'язку з доходом, одержаним внаслідок
цього працівниками, у зв'язку із соціальною роллю, якупрацівники дістають завдяки їм, та з почуттям самоповаги, якого
набувають працівники, маючи на меті створення ефективної ідієвої національної системи комплексного соціального захисту
безробітних, а також визнаючи роль, яку відграють приватні
агентства зайнятості в умовах нормально функціонуючого ринку
праці, вважаємо за необхідне Кабінету Міністрів України після
належного консультування зі всеукраїнськими профспілками та їх
об'єднаннями, а також всеукраїнськими об'єднаннями організацій
роботодавців, розробити та внести на розгляд Верховної РадиУкраїни проект Закону «Про ратифікацію конвенцій Міжнародної
організації праці № 88 «Про організацію служби зайнятості»1948 р., № 168 «Про сприяння зайнятості та захисту відбезробіття» 1988 р. та № 181 «Про приватні агентства зайнятості»1997 р.». Цей крок засвідчить прихильність нашої держави досоціальної політики, що веде до стабільного й неухильного
економічного зростання, до гнучких реагувань на зміни векономічному та політичному житті суспільства, а також достворення й стимулювання всіх форм продуктивної і вільно
вибраної зайнятості, і забезпечить надійний захист від негативних
наслідків вимушеного безробіття.
УДК 349.3:364

ПІДХОДИ ЩОДО ЗМІСТУ ПОНЯТТЯ «ОСОБИ ПОХИЛОГО ВІКУ»Денисенко К. В.,асистент кафедри трудового права,адміністративного права та процесу
Навчально-наукового інституту праваі соціальних технологій
Чернігівського національного
технологічного університету
Особи похилого віку є об’єктом дослідження різних галузей
науки,
зокрема
правознавства,державного
управління,геронтології, медицини, психології, соціальної роботи, соціології,педагогіки тощо, кожна з яких вивчає дану категорію у власному
аспекті, визначивши для себе методологію дослідження.
Правовий статус осіб похилого віку регулюється Законом
України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці
© Денисенко К. В., 2016414Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016та інших громадян похилого віку в Україні»1, який визначає
основні засади державної політики щодо ветеранів праці, інших
громадян похилого віку і спрямований на формування всуспільстві гуманного, шанобливого ставлення до них ізабезпечення їх активного довголіття.
Відповідно до зазначеного нормативно-правового актагромадянами похилого віку визнаються особи, які досягли
пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України «Прозагальнообов'язкове державне пенсійне страхування», а також
особи, яким до досягнення зазначеного пенсійного вікузалишилося не більш як півтора року2. З даного положення
випливає, що встановлення статусу особи похилого віку узаконодавця стійко асоціюється із законодавчо встановленим
досягненням пенсійного віку.
Відповідно
достатті
26Закону
України
«Прозагальнообов’язкове державне пенсійне страхування» особи
мають право на призначення пенсії за віком після досягнення віку60 років та наявності страхового стажу не менше 15 років. Додосягнення цього віку право на пенсію мають жінки 1961 рокународження і старші з поступовим підвищенням пенсійного вікувід 55 років до 60 років.
Для внесення чіткості у розуміння сутності поняття «особи
похилого віку» вважаємо за необхідне розглянути, поряд іззаконодавчим, також інші підходи. Варто зазначити, що їх і не такбагато в науковій літературі, як правило, вчені при дослідженні
понятійно-категорійного апарату щодо осіб похилого вікузастосовують законодавче трактування, передбачене Законом
України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праціта інших громадян похилого віку в Україні».
Так, на думку Т. І. Коленіченко, літня людина (людина
похилого віку, стара людина) – це особистість, яка пройшла
періоди розвитку та перебуває на завершальному етапі свого
життя,
коливідбуваються
змінинафізіологічному,1Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших
громадян похилого віку в Україні : закон України від 16 грудня 1993 р. //Відомості Верховної Ради України. – 1994. – № 4. – Ст. 18.
2Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування : закон
України від 9 липня 2003 р. // Відомості Верховної Ради України. – 2003. –№№ 49–51. – Ст. 376.

415

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016психологічному та соціальному рівнях, що призводить доакцентуації певних рис характеру1.
О. М. Макаренко поняття «особи похилого віку» трактує яклюди, які досягли пенсійного віку й отримують пенсію або набули
права на її призначення2. Однак на підставі проведеного намианалізу, зокрема законодавчого визначення даної дефініції таокремих положень нормативно-правових актів, дійсно можна
стверджувати, що особами похилого віку є ті особи, що досягли
пенсійного віку. Але слова «отримують пенсію або набули права наїї призначення» не є доцільними, оскільки для набуття права напризначення
таотримання
пенсії
фактудосягнення
законодавчого пенсійного віку недостатньо. Для отримання пенсіїабо для набуття права на її призначення, окрім факту досягнення
пенсійного віку, тобто 60 років, ще необхідна, згідно зі статтею 26Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне
страхування», наявність страхового стажу не менше як 15 років.
Як бачимо, поняття «особи похилого віку» трактується внаукових джерелах досить неоднозначно. На основі досліджених
підходів науковців до визначення поняття «особи похилого віку»вважаємо за необхідне акцентувати увагу на тому, що, перш за все,ці учасники суспільних відносин є фізичними особами,особистостями, які пройшли довгий, часом не легкий, шляхстановлення як індивідів.
Попри зазначене необхідно вказати, що особи похилого вікумають низку вікових особливостей. Похилий вік супроводжується
наростанням занепокоєння, тривожності, появи або посилення таких
рис, як недовірливість, дратівливість, неадекватність самооцінки убік завищення, змінюється темперамент. Людина похилого вікубільше звертає увагу на себе, знижується ініціативність, зростає
пасивність. Зміни при старінні відбуваються і на біологічному рівні
(погіршується рухливість, а також робота сенсорних систем – слух,зір, смак і нюх)3. У період старості розвиток і функціонування
духовної, інтелектуальної, емоційної, фізичної сфер людини
1Коленіченко Т. І. Соціальна робота з людьми похилого віку /Т. І. Коленіченко // Соціальна педагогіка: теорія та практика. – № 4. – 2011. – С. 20.
2Макаренко О. М. Державне управління пенсійним забезпеченням осібпохилого віку в Україні : автореф. … дис. канд. наук з держ. упр. : спец.
25.00.01 / О. М. Макаренко. – Х., 2009. – С. 4.
3Михальська С. А. Психологічні особливості людей похилого віку /С. А. Михальська // Проблеми сучасної психології. – 2014. – Вип. 23. – С. 431.

416

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016набувають специфічного характеру. На цьому віковому етапі
особистість припиняє трудову діяльність, обмежуються її соціальні
контакти, спостерігаються зміни в її Я-концепції та поведінці. Нацьому етапі життя людина помітно втрачає фізичну силу,енергійність, погіршуються її здоров'я та психофізіологічні
показники. Знижується функціонування судинної та імунної систем,еластичність тканин організму1.
Крім того, при досягненні так званої «похилості», тобто виходіна «заслужений відпочинок»2 більшість таких осіб втрачає засоби
до, перш за все, матеріального існування, що призводить доособливої їх потреби в соціальному захисті з боку держави,суспільства, громади, недержавних інституцій тощо.
Враховуючи вищезазначені наукові твердження, законодавче
визначення
танаукові
погляди
вважаємо
доцільним
запропонувати авторське визначення поняття «особи похилого
віку». Таким чином, особа похилого віку – це фізична особа, якадосягла законодавчо визначеного пенсійного віку або додосягнення якого залишилося не більше як півтора року, тапотребує матеріальної та духовної підтримки з боку держави тасуспільства. Дане тлумачення зазначеної дефініції є, на нашпогляд, відображенням сучасних потреб даної категорії громадян.
УДК 349.3

ОКРЕМІ ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОЇ РЕГЛАМЕНТАЦІЇ ПЕНСІЙНОГО
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ В УКРАЇНІ
Кісіль О. Ю.,викладач кафедри трудовогота господарського права факультету №2Харківського національного
університету внутрішніх справ
Одним з основних видів соціального забезпечення традиційно
вважаються пенсії. Як справедливо зазначає В. Б. Савостьянова,одним із важливих результатів розвитку правових систем
більшості розвинених країн світу на рубежі XIX і XX ст.ст. стало
1Савчин М. В. Вікова психологія : навч. посіб. – 2-ге вид., стереотип. /М. В. Савчин, Л. П. Василенко. – К. : Академвидав, 2009. – С. 321. (Серія
«Альма-матер»).
2Абрамова Г. С. Возрастная психология : учеб. пособие для студ.
вузов. – М. : Академ. Проект; Екатеринбург : Деловая книга, 2000. – С. 588. –(Gaudeamus).

© Кісіль О. Ю., 2016417

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016конституційне закріплення відповідальності держави заорганізацію пенсійного забезпечення громадян і формування
розвиненої законодавчої бази, що закріплює комплекс соціальних
гарантій у даній сфері1.
На думку М. О. Буянової, С. І. Кобзевої та З. А. Кондратьєвої,пенсії є найбільш розповсюдженим і характерним видом
соціального забезпечення старих або непрацездатних громадян,що представляють основу всієї системи соціального забезпечення.
Всі інші види допомоги й обслуговування старих і непрацездатних
громадян призначені для задоволення їхніх специфічних потреб,як правило, понад пенсію (протезування, різні безкоштовні або зізнижкою послуги тощо), а іноді частково замість неї2.
Певним чином не погоджуємося з останньою точкою зору,оскільки є такий вид пенсійного забезпечення, як за вислугу років,у межах якого ні про старих, ні про непрацездатних громадян моване йде. Основною ознакою пенсії за вислугу років є наявність
спеціального стажу, який іменується «вислугою років». На відмінувід інших видів пенсій, пенсії за вислугу років не тільки надають
джерело засобів до існування, але і за допомогою цього джерела
покликані стимулювати або більш раннє залишення певного видудіяльності через погрозу передчасного професійного старіння абозалучення робочої сили у певні галузі національної економіки.
Як зазначає І. М. Сирота, вислуга років – це особливий видспеціального стажу окремих категорій працівників, який передбачає пільгове пенсійне забезпечення у зв'язку з утратою
професійної працездатності й виходом на пенсію до настання віку,який дає право на пенсію за віком. Вчений особливо звертає увагуна те, що за вислугою років призначення пенсії пов'язується не здосягненням пенсійного віку та наявністю загального стажу
роботи, а з утратою професійних якостей, коли працівник не можеповноцінно працювати за своєю спеціальністю до похилого віку.
Відтак йому призначається пенсія як компенсація втраченої
працездатності за спеціальністю3.

1Савостьянова В. Б. Роль государства в реализации конституционных
прав граждан на пенсионное обеспечение и социальные льготы /В. Б. Савостьянова // Государство и право. – 2005. – № 5. – С. 78.
2Буянова М. О. Право социального обеспечения: учебник / М. О. Буянова,С. И. Кобзева, 3. А. Кондратьева. – М. : Велби КноРус, 2004. – С. 26.
3Сирота І. М. Право пенсійного забезпечення в Україні : курс лекцій /І. М. Сирота. – К. : Юрінком Інтер, 1998. – С. 88–89.

418Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Національне законодавство для поліцейських одним із видів
пенсійного забезпечення передбачає пенсію за вислугу років. Так,відповідно до ст. 12 Закону України «Про пенсійне забезпечення
осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб» від
09.04.1992 № 2262-XII пенсія за вислугу років призначається:а) поліцейським, незалежно від віку, якщо вони звільнені зіслужби: по 30 вересня 2011 року і на день звільнення мають
вислугу 20 років і більше; з 1 жовтня 2011 року по 30 вересня 2012року і на день звільнення мають вислугу 20 календарних років та
6 місяців і більше; з 1 жовтня 2012 року по 30 вересня 2013 року іна день звільнення мають вислугу 21 календарний рік і більше; з
1 жовтня 2013 року по 30 вересня 2014 року і на день звільнення
мають вислугу 21 календарний рік та 6 місяців і більше; з
1 жовтня 2014 року по 30 вересня 2015 року і на день звільнення
мають вислугу 22 календарних роки і більше; з 1 жовтня 2015року по 30 вересня 2016 року і на день звільнення мають вислугу
22 календарних роки та 6 місяців і більше; з 1 жовтня 2016 року по
30 вересня 2017 року і на день звільнення мають вислугу
23 календарних роки і більше; з 1 жовтня 2017 року по 30 вересня
2018 року і на день звільнення мають вислугу 23 календарних
роки та 6 місяців і більше; з 1 жовтня 2018 року по 30 вересня
2019 року і на день звільнення мають вислугу 24 календарних
роки і більше; з 1 жовтня 2019 року по 30 вересня 2020 року і надень звільнення мають вислугу 24 календарних роки та 6 місяців ібільше; з 1 жовтня 2020 року або після цієї дати і на деньзвільнення мають вислугу 25 календарних років і більше;б) поліцейським в разі досягнення ними на день звільнення зіслужби 45-річного віку за наявності у них страхового стажу 25років і більше, з яких не менше ніж 12 календарних років і 6місяців становить військова служба або служба в органах
внутрішніх справ, Національній поліції, державній пожежній
охороні, Державній службі спеціального зв’язку та захисту
інформації України, органах і підрозділах цивільного захисту,податковій міліції чи Державній кримінально-виконавчій службі
України1.
Слід погодитися з К. Ю. Мельником, що в системі МВС Україниє категорії посад, для роботи на яких фізичні кондиції та1Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, тадеяких інших осіб : закон України від 09.04.1992 № 2262-XII [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/2262-12.

419

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016молодіжні якості працівника не мають вирішального значенняпри виконанні ним посадових обов'язків (слідчі, дільничні
інспектори, працівники штабів, чергових частин, підрозділів
кадрового забезпечення, відомчих навчальних закладів). З оглядуна це, вчений вважає, що підвищення вислуги років зазначеним
категоріям працівників не завдасть шкоди інтересам служби1.
Пенсії за вислугу років поліцейським призначаються в таких
розмірах: а) за вислугу 20 років — 50 процентів, а звільненим увідставку за віком або за станом здоров’я, особам, звільненим зіслужби в поліції на підставі пунктів 2, 3 частини першої статті 77Закону України «Про Національну поліцію» – 55 процентів
відповідних сум грошового забезпечення; за кожний рік вислуги
понад 20 років – 3 проценти відповідних сум грошового
забезпечення; б) поліцейським, які мають страховий стаж 25 роківі більше, з яких не менше 12 календарних років і 6 місяців
становить військова служба, служба в органах внутрішніх справ,поліції, державній пожежній охороні, Державній службі
спеціального зв’язку та захисту інформації України, органах іпідрозділах цивільного захисту, податковій міліції чи Державній
кримінально-виконавчій службі України: за страховий стаж 25років – 50 процентів і за кожний повний рік стажу понад 25 років –1 процент відповідних сум грошового забезпечення.
Стаття 13 Закону України «Про пенсійне забезпечення осіб,звільнених з військової служби, та деяких інших осіб» встановила
максимальний розмір пенсії за вислугу років. Такий розмір дляполіцейських не може перевищувати 70 процентів відповідних сумгрошового забезпечення, а особам, які під час проходження
служби брали участь у ліквідації наслідків аварії наЧорнобильській АЕС і віднесені в установленому законом порядкудо категорії 1, – 100 процентів, до категорії 2, – 95 процентів2.
На наш погляд, є соціально несправедливим обмежувати
максимальний розмір пенсії. Оскільки, як відзначає І. М. Сирота,пенсія не благодійна акція, не дарунок держави. Пенсія – це1Мельник К. Ю. До проблеми реформування пенсійного забезпечення усучасних умовах / К. Ю. Мельник // Юридична наука і практика: виклики часу:мат-ли V міжнародної наук.-практ. конф. (Київ, 12 берез. 2015 p.). – Т. 2. – Київ :Нац. авіаційний ун-т, 2015. – С. 233.
2
Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, тадеяких інших осіб : закон України від 09.04.1992 № 2262-XII [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/2262-12.

420Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016зароблена працею приватна власність громадянина, право на яку,згідно зі ст. 41 Конституції України, охороняється законом. Томутут не прийнятні принципи адресної соціальної допомоги, про якутак багато говориться в засобах масової інформації. Пенсія
повинна відповідати принципові: як працювала людина протягом
трудової діяльності, стільки й одержала у старості1. Отже,вважаємо за необхідне норму про максимальний розмір пенсії завислугу років видалити зі ст. 13 Закону України «Про пенсійне
забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та деяких
інших осіб».
УДК 349.3

УЗАГАЛЬНЕННЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВИХ АКТІВ УКРАЇНИ,ЯКІ ПЕРЕДБАЧАЮТЬ СОЦІАЛЬНИЙ ЗАХИСТ
УЧАСНИКІВ АТО ТА ЧЛЕНІВ ЇХ СІМЕЙ
Чижов Д. А.,аспірат Національного педагогічного
університету імені М. П. Драгоманова
Проведення з 2014 р. антитерористичної операції (далі – АТО)на території Донецької та Луганської областей України зумовило
потребу формування і вдосконалення нормативно-правового
регулювання соціального захисту учасників подій та членів їхсімей. Нормативно-правові акти України, в яких закріплено норми,що безпосередньо пов’язані із забезпеченням права на соціальний
захист учасників АТО та їх сімей, виконують одну функцію –офіційно засвідчують визнання державою особливостей їхправового статусу та необхідність законодавчого закріплення їхправ, свобод та можливостей, отримання соціальних виплат тапослуг, реабілітаційних заходів тощо. Однак сучасний процес
розвитку вітчизняного законодавства про соціальний статус
учасників АТО є безсистемним та хаотичним, наслідком чого єйого розгалуженість, невпорядкованість, колізійність тощо.
Нормативно-правове регулювання соціального захисту
учасників АТО спрямоване на формування ефективної системи
забезпечення їх соціальних прав та свобод, зокрема щодопсихологічної підтримки, матеріальної допомоги, санаторнокурортного лікування, гарантій щодо освіти, здійснення
1Сирота И. М. Право социального обеспечения в Украине /И. М. Сирота. – Х. : Одиссей, 2004. – С. 144.

© Чижов Д. А., 2016421

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016протезування в разі втрати функціональних властивостей
кінцівок, забезпечення автотранспортом, пільг у сплаті певних
видів послуг, пенсійного забезпечення, забезпечення житлом абоземельними ділянками, дотримання трудових прав, зокрема щодозбереження місця роботи й середнього заробітку під час участі вАТО, тощо. У нормативно-правових актах, що передбачають
соціальний захист учасників АТО, спостерігається співіснування
«радянського» (соціальне забезпечення, пільги, соціальні такомпенсаційні виплати) і новітнього європейського підходу
(соціальні послуги, соціальна робота). Більшість соціальних
стандартів залишаються деклараціями через застарілість танеефективність
діючих
механізмів
соціального
захисту,неадресність, зрівняльний характер і невідповідність системи
соціального захисту реальним потребам українського суспільства,неефективність
танепрозорість
системи
бюджетного
фінансування соціальних видатків держави, дискусійність прямоїдії конституційних норм щодо соціальних права.
Конституційне регулювання соціального захисту учасниківАТО здійснюється на основі ст. 17 Конституції України. Данастаття Основного Закону України визначає гарантії соціального
захисту цієї категорії осіб: «Держава забезпечує соціальний захист
громадян України, які перебувають на службі у Збройних Силах
України та в інших військових формуваннях, а також членів їхсімей». Саме ці конституційні положення є правовою основою дляінших законодавчих актів щодо соціального захисту учасників
АТО. Незважаючи на те, що норми Конституції України є нормами
прямої дії, вони не можуть детально врегулювати всі аспекти
соціального захисту учасників АТО. Тому закріплені Конституцією
України норми дістали подальшого розвитку і конкретизації взаконах України, указах Президента України, постановах Кабінету
Міністрів України, наказах міністерств та інших нормативноправових актах України.
Так, систему законодавчого регулювання соціального захисту
учасників АТО становлять наступні Закони України: «Проборотьбу з тероризмом», «Про військовий обов’язок та військову
службу», «Про Збройні Сили України», «Про Національну Гвардію
України», «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального
захисту», «Про соціальний і правовий захист військовослужбовцівта членів їх сімей», «Про статус ветеранів військової служби,ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їхсоціальний захист», «Про поліпшення матеріального становища
422

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016учасників бойових дій та інвалідів війни», «Про державні гарантії
соціального захисту військовослужбовців, які звільняються ізслужби у зв'язку з реформуванням Збройних Сил України, тачленів їх сімей» та ін. Також дія норм законів України «Про основи
соціальної захищеності інвалідів в Україні» та «Про реабілітацію
інвалідів в Україні» поширюється на учасників АТО, які стали
інвалідами внаслідок участі у бойових діях. Варто відзначити, щоправові норми, які містяться в законах, що регулюють соціальний
захист військовослужбовців, не повною мірою відповідають
сучасному стану суспільних відносин, соціально-економічним
можливостям держави, тому не можуть забезпечити ефективну
реалізацію прав і свобод учасників АТО.
Серед нормативно-правових актів у сфері соціального
забезпечення учасників АТО і членів їх сімей слід виділити
індивідуальні та спеціальні акти. До актів індивідуальної дії(індивідуальні) слід віднести рішення про присудження нагород,премій, представлення до чергового звання, рішення щододемобілізації, а також рішення судових органів з конкретних
особистих питань. Зокрема, до актів індивідуальної дії належать
рішення про присудження статусів учасників бойових дійМіжвідомчою комісією з питань розгляду матеріалів про визнання
учасниками бойових дій та виплати одноразової допомоги у разізагибелі (смерті) або інвалідності волонтера. Дані рішення
номерні та поіменні з грифом обмеженого доступу ізатверджуються відповідним протоколом, що затверджуються
відповідними
відомчими
органами.
Середспеціальних
нормативно-правових актів, що поширюються на членів сімей
учасників АТО, варто виокремити Закон України «Прооздоровлення та відпочинок дітей» з відповідними змінами щодооздоровлення дітей учасників АТО, а також закони України «Проохорону дитинства» та «Про вищу освіту», якими гарантовано
державну цільову підтримку для здобуття професійно-технічноїта вищої освіти в державних та комунальних навчальних закладах
дітям учасників бойових дій, зокрема учасників АТО. Отже, насучасному етапі в України сформована система нормативноправових актів, яка регулює питання соціального захисту
учасників АТО та членів їх сімей, що включає в себе конституційне
регулювання (Конституція та конституційні закони); законодавче
регулювання (закони України); регулювання підзаконними
нормативно-правовими актами. Ця система характеризується
великою кількістю нормативних актів різної юридичної сили, їх423Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016непослідовністю, дублюванням правових норм у правових актах
різної юридичної сили, відсутністю єдиної термінології, правових
механізмів забезпечення соціального захисту військовослужбовців.
Сьогодні на розгляді у Верховній Раді України знаходиться 153
проекти законів, які передбачають «фрагментарне» оновлення
законодавства про соціальний захист учасників АТО. Ці окремі
законопроекти спрямовані на вдосконалення законодавства утаких сферах, як: встановлення підвищеного мінімального розміру
допомоги по безробіттю учасникам антитерористичної операції таіншим ветеранам війни; справедливе призначення та надання
субсидій учасникам антитерористичної операції та членам їх сімей;підвищення мінімальної пенсії по втраті годувальника членам сімей
загиблих учасників антитерористичної операції; посилення
соціального захисту військовослужбовців та працівників, які беруть
участь в антитерористичних операціях тощо.
Для подальшого вдосконалення нормативно-правового
регулювання соціального захисту учасників АТО необхідно
прийняти єдиний закон, який врегулював би питання соціального
захисту, прав і свобод учасників АТО та членів їх сімей. Цей закон
повинен базуватися на таких основних положеннях: чітке
законодавче визначення питань прав учасників АТО та їхобмежень; законодавче визначення пільг та компенсацій у зв’язкуз обмеженням прав та їх відповідність економічним можливостям
держави; адресне надання пільг та компенсацій кожному учасникуАТО чи його сім’ї; наявність гарантій та механізмів реалізації правучасників АТО; встановлення відповідальності за порушення
визначених законом прав учасників АТО. Лише на основі законупро соціальний захист учасників АТО необхідно розробляти іншінормативно-правові акти з урахуванням особливостей і умовжиттєдіяльності різних категорій цих осіб та сучасних
можливостей соціально-економічного розвитку української
держави.

424

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Наукове видання

СФЕРА ДІЇ ТРУДОВОГО ПРАВАТА ПРАВА СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Матеріали
V Всеукраїнської науково-практичної конференції
(м. Харків, 28 жовтня 2016 року)Відповідальний за випуск К. Ю. Мельник
Коректорське опрацювання Т. Д. Мельник
Комп’ютерне верстання О. Ф. Півень
Дизайн обкладинки А. С. Тяпкін

Українською та російською мовами

425

Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення, 2016Формат 60х84/16. Умов.-друк. арк. 24,7. Обл.-вид. арк. 22,9.
Тираж 300 пр. Зам. № 8Адреса редакції, видавця та виготовлювача:ТОВ Диса плюс, м. Харків, шосе Салтівське, 154Свідоцтво про державну реєстрацію ДК № 4047 від 25.04.201426