2016年1月1日発行（毎月1回1日発行）（71巻1号）1949年10月22日

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0Vol.71,

1

第三種郵便物認可

ISSN 0035-7774

6

No.1

特集
巻頭言

若者の働く環境をまもる
労働と教育の新しい関係

新生労研 ―これからの労働科学①
連載

浜野 潤

難病患者の治療と仕事の両立支援を考える⑨
若者就労とワークルール／道幸哲也
伊藤美千代
若者の働き方と生き方を問い直す／石井まこと「マタハラ」を制度化するブラック自治体／上林陽治
にっぽん仕事唄考 28
前田和男
ブラックバイト問題とその対策／大内裕和
高校と労働社会をつなぐ ／成田恭子
大原記念労働科学研究所

No.6882016.2

定価 1,000円 （本体926円，年間購読 12,000円〈税込〉）【特集】職業能力の間主観的構造⑴ ―訓練，資格，報酬特集にあたって戦後における資格給の形成
フランスにおける教育・資格・職業能力の連関
三菱電機における職能資格制度の形成
コメント―フランス職業教育研究の立場から■論
文
プロフェッショナル労働市場の分析枠組みの検討■書評と紹介
園部雅久著『再魔術化する都市の社会学』
中澤高志著『労働の経済地理学』
社会・労働関係文献月録

小野塚知二・榎 一江
禹 宗 哩
松田紀子
鈴木 誠
清水克洋
西村

橋本健二
久木元美琴
法政大学大原社会問題研究所

月例研究会
所 報 2015年10月
発行／法政大学大原社会問題研究所
発売／法 政 大 学 出 版 局

健〒194−0298 東京都町田市相原町4342 Tel 042−783−2305〒102−0071 東京都千代田区富士見2−17−1 Tel 03−5214−5540

CSRがつなぐ地域社会と中小企業
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業

25［見る・活動］ 60

株式会社 チェリービー

在宅ワーカ▶在宅ワーカー推進 …
ー 活 用 企 業 と して キャリア・マ
ム社長とパネルディスカッション

森 ビ ルの イベン◀イベント 動 画 …
ト 撮 影︒当 日のダ イ ジェス ト をその場で編集します

弊社は2008年12月に設立した映像制作会社です。お客様の想いとこだわりを映像を通してカタチにし，お客様に喜んでいただけるよう日々精進しております。これまでも多くの大手・中小企業から，埼玉県・さいたま市
等の行政の映像などを制作いたしました。
現在は，日本のモノづくりの美しさに魅了され，日本の技術力を世界へ発信する製造業動画の制作に力を注いでおります。
さらに，2016年はWEBや印刷，デザイン会社などと協力し，製造業を支えるプロ集団を形成いたします。

自 社 のＰＲの 場 と し て 展 示 会 に も 積 極 的…

◀ト イ レ 掃 除 …
スタッフと 一 緒 に 社 内 清 掃︒社長の役目はトイレ掃除です▲プロモーション動画…市内のNPO団
体と食育を伝える映像を作っています▶展 示 会 出 展に出展◀子ども大学 ＳＡＩＴＡＭＡ 地…域の大学や企業が連携して︑小学生に学びの機会を提供◀さ い た ま 市 ニ ュ ー ビ ジ ネ ス 大
起業仲間との語ら賞仲間と …
いはいつも熱いです▲ドローン…最新の技術ドローン撮影も可能▼製造業動画…日本の技術力を発信するため製造業動画をスタート「CSRは経営そのもの」と考え，できることからコツ
コツと取り組んでおります。弊社のCSR活動としましては，「子ども大学SAITAMA」に実行委員として関わり，
さいたま市の小学生に学びと経験を月に一度のプログラムで提供しています。その他，社内清掃・就業規則の策定を進めております。
映像は「人と人を繋げるツール」です。映像を通して，お客様の課題を解消し，もっともっと埼玉の企業に貢献できるよう，スタッフ一同邁進してまいります！
これからもチェリービーをよろしくお願いいたします！！

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

新生労研︱︱これからの労働科学

二に︑産業構造の変化にも対応が不可欠問題に取り組まなくてはなりません︒第１

労研の新生を機に理事長に就任しまし新生労研の課題

た︒どうぞよろしくお願いいたします︒

志︑問題の答は常に現場にあるとの現場

学をこの国に根付かせたいとの創業の第 一 に﹁ 創 業 の 原 点 に 帰 る ﹂︒ 労 働 科す︒第三に︑産学との協働です︒これまう好循環を生み出していく必要がありま

成果を製造業にフィードバックするとい研のノウハウを非製造業にも広げ︑そのすことは当然ですが︑製造業で培った労

改めて何が今求められているかを問い直です︒労研にとって製造業は原点であり︑志向を貫くことです︒第二に﹁伝統と革での労研の産業界との連携の輪を桜美林

新生労研のキーワード

それに安住することなく︑経済社会の潮大学の場を介して学界に広げていきます︒

新﹂︒ 先 人 の 築 い た 歴 史 を 活 か し つ つ︑
流変化に果断に対応し︑新機軸を打ち出

浜野 潤

はまの じゅん
公益財団法人大原記念労働科学研究所理事長

ワークを活用する柔構造の研究体制と研です︒労研の全活動は財務によって支えばなりません︒第三に︑財務基盤の確保

究を支えるスリムな体制を構築しなけれマネージメントの課題の第一は︑労研マネージメントの課題

していくことです︒第三に時代の変化ので役に立つには︑正確な現状分析に基づ﹁半歩先を行く﹂︒企業や労働の実践の場

られています︒将来に向けた投資が可能

課題は山積していますが︑所員の士気になる収益を確保し︑財務を健全に保つ

究成果を﹁見える化﹂し︑発信していくは旺盛です︒所員が生き生きと活動できの発信力を高めることです︒労研はこれことは︑労研の研究活動と労研を支えてるよう環境整備に努めてまいります︒こまで素晴らしい研究成果を挙げ︑その活くださる皆様︑クライアントを結ぶ鍵でれまでの労研に対するご指導︑ご鞭撻にく先見力︑日々の活動をどう変えていく

研究活動における第一の課題は︑少子研究活動の課題

す︒インターネット社会でいかに訴えて深く感謝申し上げるとともに︑倍旧のごべきかを示唆するヒントを提供し続けな

高齢化︑グローバル化︑高度情報化といいくかが問われています︒第二に︑人を支援とご協力を新生労研に賜りますよう

ことこそ歴史ある労研を維持発展させてうメガトレンドへの対応です︒少子高齢活かす組織を作ることです︒労研とは何切にお願いいたします︒

いく前提にほかなりません︒

社会における労働力の需給マッチングとか？ 人です︒労研に集う人的資本こそ動は﹁知る人ぞ知る﹂ですが︑世の中で産業の活性化︑グローバル時代の人材育

最大の資産です︒人を育て︑人的ネット

十分に知られているとは言えません︒研成と安全衛生の新展開︑ＩＣＴの進展にくてはなりません︒

よって変容する働き方と労働の質などの

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2016年

71巻１号

労働の科学

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Vol.71,

巻頭言

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No.1

俯瞰（ふかん）新生労研―これからの労働科学（１）

新生労研の課題……………………………………………………………………………………………………

浜野 潤［公益財団法人 大原記念労働科学研究所］

1

表紙：「斜面の出来事」
深沢 軍治
表紙デザイン：大西 文子

若者の働く環境をまもる
労働と教育の新しい関係
若者就労とワークルール教育................................................................................................ ［放送大学 教養部］道幸 哲也 ............. 4

若者の働き方と生き方を問い直す
仕事と暮らし，労働と教育の新しい関係と仕組み............................................................................. ［大分大学 経済学部 経済学科］石井 まこと ...........10「マタハラ」を制度化するブラック自治体
2015年非正規公務員ワークルール調査結果を読む.......................................................................... ［公益財団法人 地方自治総合研究所］上林 陽治 ...........14

ブラックバイト問題とその対策
ブラックバイトの背景と高校・大学教育の課題........................................................................................ ［中京大学 国際教養学部］大内 裕和 ...........20

高校と労働社会をつなぐ
神奈川高校生アルバイト問題調査ワーキンググループの５つの提言................................................................................［神奈川県高等学校 教職員組合］成田 恭子 ...........24

CONTENTS

Graphic
CSRがつなぐ地域社会と中小企業

25［見る・活動］（60）

さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業

株式会社 チェリービー ............................................................................................... 口絵

Series
時評：労働科学

増加する働く若者の精神疾患による労災

若者の命が奪われない職場・社会を .................................................................... 細川 潔 ...........30GP

広がる良好実践（26）

ひきこもり者の力で地域づくりを「藤里方式」で福祉の可能性が広がります ................................................... 菊池 まゆみ ...........36

難病患者の治療と仕事の両立支援を考える（９）

難病のある方の就労支援に利用できる支援機関，制度，ツール...................................................................................................................... 伊藤 美千代 ...........40

にっぽん仕事唄考（28）

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その28）

補遺「盆踊りと炭鉱唄」② ............................................................................... 前田 和男 ..........46

ColumnCinema

映画から考える「保健師」① 『孤島の太陽』

あらためて脚光を浴びる保健婦「初子」 ..................................................... 大神 あゆみ ...........52

BIZ SAITAMAさいたま市産業交流展

イノベーションする都市さいたま市の新たな技術商談会.......................................................................................................................... 浅見 正太 ...........55

Talk to Talk

移りゆくまま ............................................................................................ 肝付 邦憲 ...........58
労働科學のページ ......................................................................................................................62
次号予定・編集雑記 ..................................................................................................................64

特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

若者就労とワークルール教育

道幸 哲也
多様な労働問題が発生している。労働裁判

労働法制に関する基礎知識の付与として，「青をみても，労働組合がからむ集団紛争が減少

少年の労働法制に対する理解促進は，事業主する一方，長時間やパワハラ事案が増加し，にとっても職場環境の改善やトラブルの防止

その延長としてのメンタルヘルス事案も増え等に資するものであることを踏まえ，新入社ている。職場において適正な人間関係を形成

員研修の機会等を捉え，労働法制の基礎的なすることが困難になっているわけである。そ

内容の周知を図ることが望ましいこと。」をの最大の犠牲者は，人間関係形成力が低下しあげている（厚労省告示第406号（平成27年９月ている若者に他ならず，意に反する退職や失30日）「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着

業状態の長期化の傾向が見られる。同時に，に関して事業主，職業紹介事業者等その他の関係者増加する非正規労働者に占める若者の割合もが適切に対処するための指針」）。遅きに失したと多く，雇用保障をめぐる紛争も増加している。

はいえ労働法教育の必要性が社会的に承認さそこで，近時若者就労を促進する多様な施策れ始めたといえる。

が打ち出され，その一環として労働法教育の本稿では､ 若者就労を巡る近時の労働問題を紹介し，それをふまえてワークルール（労必要性も指摘されている。
とりわけ2015年に成立した青少年の雇用促進等に関する法は，その20条で「 国は，学校と協力して，その学生又は生徒に対し，働法）教育のあり方を考えていきたい 。

若者就労をめぐる労働問題

職業生活において必要な労働に関する法令に関する知識を付与するように努めなければな

雇用政策にせよ労働法にせよ「若者就労」

らない」と規定し，さらに事業主に対しても，は独自の論点として議論されてこなかった 。
ところが，労務管理や就労構造の変更により若者雇用をめぐる労働問題が顕在化したため

どうこう てつなり
放送大学教養部教授
主な著書：
・『ワークルールの基礎』旬報社，2009年．
・『労働組合の変貌と労使関係法』信山社，2010年．
・『労働委員会の役割と不当労働行為法理』日本評論社，2014年．

に青少年雇用促進法 等で具体的政策が打ち出されている。
一方，主要な労働紛争としては次のような２つのパターンがある。
第一は，採用過程をめぐる紛争であり，採用の自由，労働契約の成立時期，採用内定の

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労働の科学

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特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係取消事由，試用期間の意義等が問題になって目的に応じて概ね次の５つのパターンが想定いる。これらについては昭和50年代までのされる 。

最判によって判例法理は確立している。そのその一は，学校教育レベルであり，特に，後は内々定の法的性質（コーセーアールーイー

高校の公民において学ばれている。教科科目

事件・福岡高判平成23年３月10日，労働判例1020

以外では，総合学習や進路指導でも取り上げ

号82頁），内定辞退のあり方（アイガ−事件・東られることも多い。

京地判平成24年12月28日，労働判例1121号81頁）

等が問題になっている。
最近は，労働条件の明示のあり方（労基法15条，労働契約法４条） が主要争点となり，裁その二は，職業教育レベルであり，主に職
業高校・専門学校等において学校教育の一環として学ぶ。就職前教育として独自の試みもなされている。

判例こそ少ないが，この種の紛争は日常的にその三は，就職した後の社員教育・組合員

発生していると思われる 。さらに，ブラッ

教育レベルである。権利教育的側面では組合

ク企業対策として企業からの求人をハローワ

員教育が重要であるが，実際にはそれほど実ークで受け付けなかったり､ 正しい就業情報

施されていない。

を企業に提出させることが構想されている（青少年雇用促進法）。

第二は，いわゆるブラックバイト問題であ

その四は，大学教育レベルであり，労働法の体系的教育がなされる。専門基礎的な側面と働く市民向けという２つの側面がある。

る。学生アルバイトをめぐる紛争が純粋な？

その五は，専門家教育レベルであり，大学

労働問題化し次のような事項が争われてい院教育が中心となる。弁護士や労働法に関連る。①長時間労働や割増賃金の不払い・定額するパラリーガル，さらに研究者に対する教給制，②恣意的な解雇や退職自由に対する制育である。

限，③仕事上のミスを理由とする損害賠償，以上からワークルール教育につき基本的に④一方的なシフト配置や変更等。①②につい２つの型があることが判明する。働く市民をては判例法理はほぼ確立しているが､ ③につ対象とする教育と専門職に対する教育であいてはやや流動的である。学生生活を維持する。前者に関しては，基盤としての学校教育るためにもワークルール教育が緊急に必要とをふまえて働く主体たる組合員・従業員に対される事項である。

する教育さらに大学教育において一定の法的それ以外に，非正規雇用をめぐる，①雇用ルールが教えられる。その一とその二はいわ保障，②同一賃金，③キャリア形成，④社会

ゆるキャリア教育の一環として展開され，権保険・福利厚生等をめぐる問題，正規雇用で利教育的側面は希薄といえる。最近「ワーク

主に問題になる①長時間労働､ ②パワハラ等

ルール教育」として議論されているのはこのの問題がある。これらは若者特有の問題では領域であり，権利教育的側面が重視されていないが，非正規については若者の割合が増加る。

し，正規雇用を巡る事案でも若者が対象となるケースが散見されるようになっている。

ワークルール教育がなぜ必要になってきたか

ではなぜワークルール教育の必要性が強調されるようになってきたか。
第一は，多様でかつ身近な労働問題の発生である。その割合が増加している非正規労働者に関しては，雇用不安や低賃金，正規労働者についても長時間労働やメンタル不調，さワークルール教育については，その対象やらに追い出し部屋等の退職強要の問題があ
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若者就労とワークルール教育

る。同時に全体として，労働条件の不利益変を守れない状況になっている。自助努力・自更やハラスメントさらに労働者概念をめぐる

己責任が強く要請されるようになっているの紛争も増加しており，労働紛争は日常化しつでとりわけそういえる。しかし，実際には不つある。

満や対立があれば会社を辞める（退出） こと

第二は，
ワークルール自体の複雑化であり，その理解のためには一定の体系的教育が不可
欠となっている。たとえば，労働者派遣や労働時間に関する条文を理解するのは専門家でも困難である。また，紛争の多様化により判による「解決」が多く，これでは，職場においてワークルールが根付くことはない。

権利実現の仕組みとワークルール教育例法の重要性を増しているが，その理解も容
ワークルール教育の具体的あり方を考える

易ではない。
第三は，自主解決能力の低下であり，労使前提として権利実現はどのようになされるかの対立が紛争化しやすいなっている。まず，を知る必要がある。それは次の５つの側面か

個人レベルでは，対立した場合のコミュニケ

ら考えることができる。

ーション能力の低下が顕著である。対立の初

その一は，法に関する知識や情報である。

期段階において相互の話し合いで解決するこ

権利について知らなければ「権利主張」がでとが難しくなっている。学校教育や就活ではきないのは当然である。条文や主要な裁判例

コミュニケーション能力は重視されているを知る必要があり，そのためには一定の体系

が，対立構造を前提としたものではなく，相的学習も必要とされる。

手（実際は会社）に寄り添う態度が重視されてその二は，権利意識である。権利をわがもいる.これでは紛争化した場合には自主解決のにし置かれた状況で行動を起こす資質といはできない。とりわけ，最近の若年労働者にえる。そのためには，権利についての理解，

ついては，就活の激化によって，自己分析のそれを他人に適切に伝えるコミュニケーショ

浸透や「勝者」と「敗者」の二分化によってン能力，さらに対立をおそれない態度が必要

自己無力感もしくは過度な責任感を持つ者がとされる。

多くなっているといわれる。権利主張と最も遠い性格が形成されているわけである。

その三は，権利行使を支援する仕組みである。権利行使は個人の主体的行為に他ならな

さらに企業内では，労務管理の個人化等にいがそれを社会的に支える労働組合や外部のより孤立化がすすみ，同僚との結びつきや連

団体（労働ＮＰＯ）の役割，さらに同僚の支援携が希薄になっている。上司の役割や組合機も重要である。また，権利行使を促進する仕能も低下し，職場内での対立は紛争化しやす組みとして，特定の権利行使や申立・申請をくなっている。とりわけ，最近増加しているしたことを理由とする不利益取扱いを禁止す

セクハラ・パワハラ事案については上司が当る規定の存在も重要である。

事者なのでそういえる。他方，労働局の個別

その四は，権利を実現する機構･手続きで斡旋，労働委員会の個別斡旋，労働審判制度ある。種々の相談体制以外に，労働局による等企業外の紛争解決機構は充実している。紛個別斡旋制度，労働委員会，労働審判さらに争の外部化が促進されることになる。

裁判所等が整備されている。

全体として，早期の自主解決のためにはその五は，具体的権利内容を規定する実定

個々人が紛争解決基準としてのワークルール法である。とりわけ，労働基準関係の立法がを適切に知る必要があり，知らなければ自分重要であり，ほとんどが強行規定なので知る

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特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

必要性も高い。もっとも，労基法上の労働時

時間については，労基法上の関連条文・規定，間規定や労働者派遣法の規定は，複雑難解で

ハラスメント事案については労働者人格権のあり，普通の労働者にとって理解が難しいもアウトラインを知る必要がある。条文以上にのである。

どのような利益･権利がなぜ保護されている

以上の諸側面のうち，その一とその二は個か，さらに関連した重要な裁判例の知識とい人的資質･能力の向上である。その三は社会えよう。法学部における「労働法」の講義内

的支援，その四とその五は制度的仕組みの整容といえる。

備といえる。法学教育では，もっぱらこの制
度的仕組みを学ぶことになる。

⑤具体的裁判レベルでの法的知識。紛争化
し明確な対立状態になれば，関連裁判例や学次によりリアルに労働者サイドから見た権説についての詳細な検討も必要になる。また，

利主張･実現のプロセスを考えると具体的に具体的紛争を前提とした，事実関係の解明･

以下の事項が問題になる。①基盤的知識・態

理解，相手側の主張への理解，反論の仕方等

度，②紛争化を回避し，紛争化した場合に解も要請される。ロースクールのケーススタデ

決する知恵，③ベーシックなワークルールのィや実務研究レベルといえようか。

知識，④具体的事案に関する法的な知識，⑤
裁判レベルでの法的知識，である。

学校教育ではとりあえず③が中心となるが，教育の仕方について次の諸点にも留意す①基盤的知識・態度。これは社会的仕組みべきものと思われる。法律論に特化した教育や働くことについての基礎的な知識･態度とだけならば労使紛争の適切な解決ができないいえる。｢働く自信」といえるかもしれない。

からである。

他人と最低限の信頼関係を持つことも重要で
ある。

第一に，
③が適切になされるためには①②，
とりわけ②の教育が不可欠である。また，①②紛争化を回避し，紛争化した場合に解決②と③とを架橋するような知識，例えば労使する知恵。具体的な利害状況に応じて適切な関係，労務管理，労働運動等に関する理解もコミュニケ−ションをする能力といえる。ま必要とされよう。ワークルールが機能するフた，コミュニケーション能力とは，「コミュ

ィールドに関する知識といえる。また，ハラ

ニケーションが不調に陥ったときに，そこかスメント事案は人間関係的紛争ともいえるのら抜け出すための能力」ともいわれている 。

で，その点に関する洞察も不可欠である。

しかし，実際には，目立たないこと，対立し第二に，②に関する教育をどうするかは最ないことが志向され，それが自分らしさを維大の難問である。それを独自に教えることは持するための自己防衛となっている 。

難しいので⑤のような明確な対立状況にある①②は社会人基礎力ともいうべきものとい具体的紛争を想定したケーススタディも有用える。このような能力が適正に獲得されていといえる。抽象的一般的な論議だけでは十分なければ実効性のあるワークルール教育はでな理解が得られにくいからである。労働判例

きない。

には教材となる事例が豊富にある。しかし，③はベーシックなワークルールの知識である。労働法の全体的な知識であり，労働契約，それを適切に指導する力量のある教師は少ない。

労働条件の基礎的ルール，雇用終了，団結権第三に，ワークルールを教える教師に関し等のアウトラインである。この知識がなけれては少なくとも④レベルの知識が必要であば④以降の問題に適切に対処できない。

る。裁判例の捉え方を中心としたシステマッ④個別的テーマに関する法的な知識。労働

チクな研修を要する。テレビの特番や新聞報
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若者就労とワークルール教育

道でお茶を濁すわけにはいかない。
注
詳しくは，拙稿「ワークルール教育の課題」『季刊労働法』
244号（2014年）４頁，拙稿「権利主張を支えるワークル
ール教育（一）（二）（三）」『労働法律旬報』1837号42頁，1838号30頁，1839号44頁（2015年）参照。
背景については，濱口桂一郎『若者と労働』（2013年，中公新書ラクレ）。
同法については，紺屋博昭「青少年の雇用促進等に関する法改正について」『季刊労働法』251号（2015年）80頁。
詳しくは，拙著『成果主義時代のワークルール』（2005年，
旬報社）72頁。
拙稿「労働法教育の課題」『日本労働法学会誌』107号（2006年）153頁
内田樹『街場の共同体論』（潮出版，2014年）166頁
職場において権利行使に対する解雇･処分というハードな対応以外に，処遇上の不利益やなにげない排除まで多様な抑圧
手段に事欠かない。最近の傾向については，拙稿「権利主張を支えるワークルール教育（二）」『労働法律旬報』1838号（2015年）参照。

公益財団法人

大原記念労働科学研究所
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労働の科学

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2016年

日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編〒〒216-8501
151-0051
川崎市宮前区菅生2-8-14
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
電話：044-977-2121(
代)
桜美林大学内 3F：044-977-7504
FAX
TEL：03-6447-1435（事業部）
E-mail：shuppan@isl.or.jp
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/
HP：http://www.isl.or.jp/

Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税

14 13 12 11 10

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザイン産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

安全衛生活動のあらゆる場面で手引きとして活用できる
新機軸･新構成のハンドブック［編集委員］

圓藤吟史
酒井一博

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

25 年ぶり
待望の最新版！ 体裁 A4 判 函入り〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
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TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
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総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 professional／Serverp（Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
・Windows Vista 32bit,64bit
・Windows 7 32bit,64bit
・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上

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［編

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

公益財団法人

大原記念労働科学研究所［改訂］

産 業 医 学 100 話΁Ẫʴỉͤࡍể၏ൢ᣼஭ẅᒔ〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
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大原記念労働科学研究所

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Ｂ５判並製 280 頁
本体 2,286 円＋税

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図書コード ISBN 978-4-89760-312-4 C 3047

特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

若者の働き方と生き方を問い直す
仕事と暮らし，労働と教育の新しい関係と仕組み

石井 まこと若者が育たない労働市場

実は，1990年代以降の企業での成果主義のもと一層の排出圧力の強まりであり，マスメ
ディアや親・教育機関の言説を通じて，正社

高等教育を受けた若者は増加している。こ

員身分は幻想であることを認識しつつ，排出

うした教育にもかかわらず，若者が仕事を通（排除）への自己防衛策を意識してきた層であじて将来設計を描くことが困難な状態が続いる。仕事を通じて自立をすることを前提としている 。

ている社会に対し多様な生き方を切り開こう

この国は企業が人材育成を掲げ高卒・大卒と努力する若者がいる一方，「絶望」して刹の新卒若年者を囲い込み，内部で競争させな

那的に今を楽しむことでバランスをとる若者

がら生産性を引き上げることを基本としてきも多い。若者の意識調査でみると，現在に満た。内部に囲い込まれた若者は正社員として足，将来に不安という結果は刹那的に今を楽の身分を受け取り，会社への帰属性を増してしむ層の存在を示唆している（厚労省「若者のいく。勤続者の年功賃金カーブや手厚い福利意識に関する調査 」2013年）。ネットの仮想現厚生は企業への帰属性を支える労務管理とし実のなかに閉じこもることもバランスをとるて機能してきた。しかし，正社員という身分一つの方法と考えられる。

は，企業内の労働市場からの排除圧力が強く若者は青年と成人の間にあり，被扶養者的なるにつれて，その安定性は揺らいでいる。

側面と扶養者的側面の両面を持ち，徐々に後

現在若者といわれる層，例えば1985年以者へと軸足を移すことができる社会が健全な降に生まれた30歳までの若者がみてきた現社会である。この移行期間における若者の労働市場に問題があることは再三指摘されてきたが，改善はまだ緒についたばかりである。

いしい まこと
大分大学経済学部経済学科 教授
主な論文：・「水俣病問題に向き合う労働組合の成立と労使関係上の意義」『大原社会問題研究所雑誌』676号，2014年．
・「雇用流動化と若者」『生活経済政策』
201号，生活経済政策研究所，2013年．
・「地方圏における若者の非正規化と雇用・就労支援策」労務理論学会『若者の雇用と人材育成』晃陽書房，2012年．

10 （10）

労働の科学

71巻１号

2016年

この間，若者の労働市場は非正規化による貧困化が進んだ。貧困化を逃れても必死に労働市場に順応しようとして過労自殺に追い込まれるケースも増えている。
このように現代日本の労働市場をめぐる状
況は若者を健康な状態に置くことにおいて看過できない問題を抱えている。若者の経済的特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

自立がいかに困難かを示し，その結果もたら

規雇用比率の増加テンポは大きく，雇用環境される負のスパイラルを述べ，若者のライフは改善しているとはいえない。年々非正規雇コースを自立軌道に載せるための教育や支援

用就労確率は高まっており，かつコーホートの意義についてみてみたい。

でみると10年後も非正規雇用のままである

生活保障にならない雇用の増加

確率も高まっており，ライフコースを通じて非正規から抜け出せない状態が続く。非正規雇用の待遇も改善されていない。厚労省「就若者を取り巻く最大の問題は，若者が労働（2014
業形態の多様化に関する総合実態調査」

市場で「まともな参加」ができていないこと年） によれば，健康保険の正社員加入率がにある。
「まともな参加」とは努力すれば自99.3％に対し，パートタイム労働者は37.6

立できる生活保障につながる雇用である。雇％，退職金は正社員の80.6％に対し同3.1％，

用量は増加しつつも，生活保障を伴う雇用は

賞与も正社員の86.1％に対し23.9％である。

少なくなっている。「まともな参加」を困難

契約社員や常用雇用型派遣ではパートよりはにしているのは，非正規雇用ならびに請負・比率は上がるが，正社員との格差は歴然とし派遣といった間接雇用の増加であり，森岡ている。雇用保険もパート労働者では60.6％（2015）は「雇用身分社会」と呼ぶ。

（正社員92.5％） しか加入しておらず，契約期

若者の非正規化の拡大はキャリア形成や生間が切れた後の生活保障がない労働者は多活設計に悪影響を及ぼし続けており，不可逆い。賃金水準も総務省「就業構造基本調査」

的な変化のなかにある。非正規雇用率はどの（2012年） によれば，ワーキングプア層とみ年齢層でも増加しており，若者特有の問題でなせる年収200万以下の労働者に占める非正はないが，これから長く続く将来の生活へ積

規 雇 用 者 の 割 合 は82.2 ％ に 達 す る（ 森 岡

み重なって影響するという面では他の年齢層

2015:172）。

よりも問題は大きい。また，若者は集団的規制の弱さから経済の調整弁的な役割をもち，経済の不安定性の影響を直接的に被りやす増田レポートとは異なる「地方消滅」い。OECDは2013年に行動計画（Action Plan）
を提示し若者雇用政策を重視した。経済のツ若者はこうした厳しい労働市場に対し，希ケが若者雇用へ転嫁されることで，将来社会

望が見出しえなくなっている。特に地方は雇に深刻な影響がもたらされないようにする予用機会に恵まれず，若者を中心に人口流失し防的警鐘といえる。

やすい。増田レポートで有名になった「地方雇用増加を否定することはできないが，現消滅」（増田2014）のシナリオでは若者が流失

代の雇用情勢は非正規の拡大に示されるようし2040年には869もの自治体が消滅するとに「悪貨が良貨を駆逐する」現象が広がって予測した。さらに，都市圏も地方圏から人材おり，失業率が低いからといって喜ぶことはが供給されずに共倒れする。そこで地方へのできない。特に，「ワーキングプア」という

人口定着，特に若い女性が流出しない取り組

言葉で象徴される問題にはじまり，「名ばかみを促している。

り正社員」，「ブラック企業」というキーワー

地方圏の若者に対して仕事と家族形成に関ドの広がりは雇用の質の劣化が止まらないこ

するインタビュー調査を科研費により長年行とを示している。

ってきた筆者も地元に展望のある仕事を作り

若者雇用の実態をみてみよう。若者の非正出すことでは増田らと同じである。しかし，
労働の科学

71巻１号

2016年

（11） 11

若者の働き方と生き方を問い直す

インタビュー調査から見えるのは，すでに地元で働く若者に対して将来の展望を語っても元に戻らざるをえない構造的地元回帰であらうと，自立できる労働条件の展望がないたり，増田が描く地方消滅のシナリオとは違う

め，結婚や家族形成への展望はなかなか語ら

地方消滅が展開することも考えられる。

れない。また，賃金は低い上に，仕事で疲れ

このことに関して少しばかり述べると，第ていることもありオンラインゲームやDVD

一に，都市圏で展望がない仕事を続けていく

鑑賞で休日を過ごしている。移動しない若者，

なかで，地元へ戻ってくる若者である。特に都市圏から戻る若者の受け皿は乏しい。

リーマンショック後の不況は企業活動を不安

就職一辺倒から
多様なキャリアの繋ぎ手へ定化させ，そのしわ寄せは最も就業年数も短
く抵抗力の弱い部分にみられる。ある都市圏の大学を卒業した女性は正社員として雇用するとしていた国際運輸業でアルバイトをして増田のいう「地方消滅」シナリオとは異ないたが，いつまでたっても正社員にならずにり，若者は労働の現場に可能性を感じられな

地元へ戻って仕事を探すことになった。第二いままに地方に留まっている。それを支えてに，労務管理に問題のある「ブラック企業」

いるのは「親との共働き」であり，ともに暮からの脱出先として地元へ戻ってくるパター

らすことで貧困であることを覆い隠していンである。都市圏で就職したものの，周りはる。

メンタル疾患で病んでいる人が多く，地元へ

ビッグイシュー基金が行った調査では年収の転職を決めた若者がその一例である。最後

200万円未満の若者の８割が親同居であり，に，親等の病気や介護を機に地元に戻ってく

３人に１人は結婚の展望はないとしている。

るパターンである。中高年になっては，介護さらに驚くことは年収200万円未満層の３人離職として難しい選択になるが，若者の移動に１人は大卒であり教育の無力さも露呈しては労働市場に展望が描けなければ移動は容易いる（住宅政策提案2014）。かつて，濱口（2009）である。

は「日本型ワークシェアリング」として男性

これら３点にみられるのは，家族形成して稼ぎ主と女性の家計労働の組みあわせで女性おらず移動しやすい若者ゆえの現象でもあ

労働の貧困さが隠蔽されている構造を指摘しる。地元に戻ってくる若者，地元を出ない若た。今は新たなワークシェアリングにより，者は多い，そこで受け皿になるのが地方でも若者が自立しないまま家に残って家計補助を広がる非正規労働である。

しながら生計を維持している。さらに，親もここ10年地方若者の非正規雇用が広がっている。ここ10年の就業者数の変化を「労収入の減少のなかで子どもに依存する傾向もみられる。

働経済白書」（2015年） でみると，南関東・展望を見出すためのアイデアを出し，行動

甲信越などを除き，2002-12年の間に就業者を始める必要がある。まず，これまでの企業が減少している。また21世紀初頭の全国的社会型のキャリアルートが崩れていることをな正社員雇用をみると減少傾向であり，特に認識しなければならない。企業社会はいまや地方の正社員は雇用減のテンポが大きい。地

森岡言うところの「雇用身分社会」に変わっ方の非正規化が進んでいる。地元の非正規労ている。にもかかわらず，若者はまともな参働市場の成長はUターン者や移動しない若者

加ができない労働市場に押し込まれていく。

を吸収していく。

いい雇用からあぶれた若者は「ブラック」な先に紹介したインタビュー調査において地12 （12）

労働の科学

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労務管理に押し込まれやすく搾取されやす特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

い。若者を搾取する「ブラック」な労務管理

組織率でみると衰退する労働組合であり，をはびこらせない社会的ルールを作ることが現在その存在意義が問われている。たとえば必要である。この国には労働に関するルール

若者雇用対策に企業は努力するとして，労働を社会に広げる組織が欠けている。教育機関

組合はどのように関わるのだろうか。地方には就職という企業キャリアに繋げる単線志向

貧困状態で留まる若者が労働市場から排除さでは「ブラック」な労務管理にみすみす手をれている現実に対し，政府，企業は動きだし貸すことになる。企業の不当行為を守る仕組た。この取り組みに対して，労働組合はこれ

みづくりには多様な社会参加のルートを揃えが社会的規制として機能するように企業内外る必要があり，教育機関が単なる職業紹介機

へのチェックを担っていくことが期待され関にとどまらずに，多様なキャリアを開拓する。日本の主要な労働組合はストライキを抑る機関としての役割をもつ必要がある。就職

制して，生産主義的な傾向を持っている。そに強い学校よりも，多様なキャリアに繋げるの生産主義は短期的には正しくても，その結学校が評価されるべきである。

果，非正規の労働市場拡大のようにますますハーバード大学のメアリー・ブリントン

分断化されていることを看過しているとすれ（2008） は１つの場でべったりとキャリア形

ば，大いに問題である。いまこそ労働組合，成をするストロングタイズ（strong ties）の基

学校，行政，企業が新しい社会関係資本を地盤が崩れるなかで，多様なキャリアをわたっ域で作る取り組みを進める時期である。

ていくために，社会への信頼感や多様な人と関係がもてるウィークタイズ（weak ties） の基盤を強化することを説く。具体的には対人関係能力をつけさせる教育を行うことである。

雇用政策・労働法制を機能させるためにアメリカの政治学者ロバート・パットナム（2006）は「社会関係資本」という用語を使い，

地域や市民のつながりの崩壊を警告した。政府は昨年2015年，若者雇用対策として，若者雇用促進法を施行させ，若者雇用を優遇した「ユースエール企業」 の認定に取り組み始めた。パワハラ防止にもつながる「ストレスチェック制度」 も始まった。しかし，こうした労働行政による規制や指導は企業の努力次第という限界がある。これらを社会に浸透させるには，企業の枠をこえた中間組織＝社会運動の後押しが必要である。その担い手（付記）本稿は科研基盤研究（B）「地方圏若年層の多様な就業機会と家族形成に関する地域間比較研究」（課題番
号24330155）の成果にもとづいたものである。
注
宮本・小杉（2011）『二極化する若者と自立支援』（明石書店）
では，移行困難層を推計している。無業者，中途退学者，早期離職者を集計すると単年度で約66万人にもなる。
常用雇用者300人以下の企業で，離職率，有給休暇取得率，育児休暇などの一定条件を満たす企業を厚生労働大臣が認定する。2015年１月末現在で４社が登録されている。
改正労働安全衛生法に基づいて2015年12月から労働者が50人以上いる事業所で義務付けられた制度である。労働者は質問票による回答を行い，ストレスの高い人に対しては医師の面接指導などが実施され，職場のストレス予防対策に活かされることになっている。こうしたデータが人事選別にならないよう配慮されているものの，運用においてはそうしたことが起きない保証はなく，労働組合や過半数代表といった企業
内でのチェックも必要と考えられる。
参考文献
・住宅政策提案・検討委員会（2014）『若者の住宅問題』ビッグイシュー基金．
・濱口圭一郎（2009）『新しい労働社会』岩波新書．
・増田寛也編（2014）『地方消滅』中央公論社．
・宮本みち子・小杉礼子編（2011）『二極化する若者と自立支援』明石書店．
・メアリー・C・ブリントン（2008）『失われた場所を探して』
NTT出版．
・森岡孝二（2015）『雇用身分社会』岩波新書．
・ロバート・D・パットナム（2006）『孤独なボウリング』柏書房．

は少なく，育成が遅れている。

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（13） 13

特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係「マタハラ」
を制度化するブラック自治体
2015年非正規公務員ワークルール調査結果を読む

上林 陽治
自治体に勤務する非正規公務員の処遇改善により妊娠したことを理由に雇止めされるのを，
市民運動の立場からめざすＮＰＯ法人「官であり，このような状態を放置している自治

製ワーキングプア研究会」（白石孝理事長，筆体は，「マタニティハラスメント（マタハラ）」者も当会理事）が実施した非正規公務員ワークを制度化するブラック自治体といわざるをえ

ルール調査がまとまり，昨年12月17日に公

ない。

表された。
回答を寄せた自治体（166団体）の34％（56

調査の結果の概要

自治体） で育児休業制度が未整備で，また，労働基準法に定めのある産前産後休暇も，ま調査は，2015年８月〜10月の期間，都道ったく制度化していない自治体が９自治体あ

府県，政令市，中核市，県都市，東京特別区，ることが判明した。

東京市町村，大阪市町村の221団体に調査票

自治体に勤務するすべての職員の３人に１人は，臨時・非常勤職員といわれる非正規公を郵送，166団体（回答率75.1％） から有効な回答を得た。

務員である。その人数は，総務省調査で約調査項目は，非正規公務員の種類（特別職60万人（2012年４月１日現在）。そして，その非常勤，一般職非常勤，臨時職員）ごとに，採用４分の３にあたる約45万人は，女性である。

や解雇（雇止め），育児休業・介護休業制度，

すなわち自治体に勤務するすべての職員の４

産前産後休暇，年休，労働安全衛生上の取り人に１人は，
女性の非正規公務員なのである。

扱いなどについて50のワークルール項目を

彼女たちの多くは，育休制度等がないこと

設定し，その制度化状況について○ で回答していただいた。
設定した50のワークルール項目は，法令，

かんばやし ようじ
公益財団法人地方自治総合研究所 研究員
官製ワーキングプア研究会 理事
主な著書：
・『非正規公務員の現在―深化する格差』日本評論社，2015年．
・『自立と依存』（共編著）公人社，2015
年．
・『非正規公務員という問題』岩波ブッ
クレット，2013年．

14 （14）

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行政通知，
判例において確定しているもので，したがって50項目を措置していないことは，
違法・不法な取り扱いをしていることにつながるというものである。
調査の結果，全166自治体のワークルールの平均達成度は68.9％。都道府県平均75.4％， 政令市平均74.3％，中核市平均71.7％，

特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

表１

自治体別・任用種類別ワークルール整備状況（上位・下位３団体）⑴都道府県⑷東京特別区
全非正規職員

1．福岡
2．北海道
2．秋田
2．鳥取

91％
90％
90％
90％

東京特別区

特別職

一般職

臨 時

94％
−
94％
90％

­
96％
−
90％

88％
84％
86％
90％

1．足立区
2．文京区
3．江戸川区

全非正規職員
特別職

一般職

臨 時

88％
81％
78％

−
−
−

−
−
64％

88％
81％
71％

・・・
・・・
・・・

・・・
・・・
38．福島
千葉
熊本
39．石川
40．東京

61％
61％
61％
57％
48％

48％
59％
61％
67％
42％

−
−
−
−
56％

74％
64％
−
47％
46％

16．台東区
17．品川区
18．目黒区

52％
48％
46％

74％
64％
71％

−
−
−

29％
31％
21％

全体

62％

79％

−

43％

全体

75％

73％

82％

76％

⑸東京市町村（中核市除く）
全非正規職員東京市町村（中核市除く）特別職⑵政令市・県都市（中核市除く）
全非正規職員
1．鳥取市
2．横浜市
3．新潟市

87％
86％
84％

特別職

一般職

90％
86％
91％

−
−
−

臨

84％
−
76％

時

・・・
・・・
25．札幌市
26．佐賀市
27．熊本市

66％
65％
47％

76％
65％
58％

−
−
−

57％
−
36％

全体

74％

81％

77％

67％

一般職

臨

時

−
−
−
−

65％
63％
66％
68％

44％
43％
43％

83％
85％
70％
68％
・・・
・・・
57％
49％
46％

−
−
−

31％
38％
40％

59％

68％

60％

50％

特別職

一般職

臨 時

83％
−
−
79％

−
80％
76％
−

83％
−
−
72％

1．三鷹市
2．西東京市
3．青梅市
3．日野市

74％
74％
68％
68％

19．国分寺市
20．瑞穂町21．武蔵村山市
全体⑹大阪市町村（政令市・中核市除く）⑶中核市

全非正規職員
全非正規職員

1．豊中市
2．松山市
3．長野市

92％
87％
85％

特別職

一般職

臨 時

−
−
88％

92％
88％
86％

−
86％
80％

1．茨木市
2．交野市
3．羽曳野市
4．熊取町

83％
80％
76％
76％

・・・
・・・

・・・
・・・

24．高松市25．東大阪市
26．柏市

55％
54％
51％

76％
48％
−

−
78％
−

34％
38％
51％

32．田尻町
33．千早赤阪村
34．箕面市

44％
42％
40％

−
−
−

−
42％
−

44％
−
40％

全体

72％

74％

82％

64％

全体

65％

66％

74％

59％

注1）順位は，当該自治体群の回答自治体数内のもの。
注2）−は，任用実績がないものを示す。

県都市（政令市・中核市除く） 平均72.3％，東福岡県が91％と高かった一方，東京都は48

京特別区平均62.2％，東京市町村（中核市除く）％で，その整備状況は福岡県の約半分である

平均59.3％，大阪市町村（政令市・中核市除く）

ことが明らかになった。また政令市でも横浜

平均64.9％で，東京の地方自治体における非市の86％に対し，熊本市は47％，中核市で正規公務員のワークルールの未整備状況が際

は豊中市が92％に対し，柏市は51％だった。

立つ結果になった。

ワークルールの整備状況を任用種類別・自ワークルール整備状況は，自治体間で相当

治体階層別にみると，整備度合いが高いのは，程度の格差があり，たとえば都道府県では，一般職非常勤職員78.4％，特別職非常勤職員
労働の科学

71巻１号

2016年

（15） 15

「マタハラ」を制度化するブラック自治体

73.5％だったのに対し，臨時職員は62.3％

表２で，とりわけ東京特別区の臨時職員に関して

育児休業

は整備状況43％で，勤務条件の劣悪さが明らかになった。

育児休業制度なし

育児休業制度の整備状況

都道府県

政令市

たす一般職非常勤職員は，育児休業と部分休業を取得することができ，また，常勤の臨時
職員は，部分休業を取得することができる。
一方，特別職非常勤職員に関しては，民間
労働者に適用される育児休業法も地方公務員
育児休業法も非適用であるが，総務省公務員部は，2010年12月15日付けの事務連絡で，「今般の同法（地方公務員育児休業法）の改正が民間との均衡を踏まえたものであり，育児・介護休業法の趣旨が労働者性のある者につい

13
36
8
35

20

中核市

26

5
2
6

東京特別区
18
特別職非常勤一般職非常勤
臨時職員

18
0
16

東京市町村（中核市除く） 21
特別職非常勤一般職非常勤
臨時職員

19
1
21

大阪市町村（政令中核除く） 34
特別職非常勤一般職非常勤
臨時職員

19
10
23

ての最低基準を設けるものであることにかん

10％
16％
0％
39％

5
2
18

35％
36％
15％
82％

1
1
5

29％
20％
50％
83％

4
0
15

17％
22％
−
94％

9
0
20

52％
47％
0％
95％

8
3
21

47％
42％
30％
91％

47
7
105

34％
36％
19％
74％

3

11

16

166
特別職非常勤一般職非常勤
臨時職員

3
0
7

2

県都市（政令中核除く） 7
特別職非常勤一般職非常勤
臨時職員

全体集計

34％
47％
13％
54％

9
14
13
22

56
130
37
141

未整備率

17
1
19
2

19
3
18

特別職非常勤一般職非常勤臨時職員

制定することにより，一定の要件（①1年以上することが見込まれる者，③週３日以上勤務）を満40

特別職非常勤一般職非常勤臨時職員

地方自治体に勤務する非正規公務員に関し勤務，②子が１歳に達する日を超えて引き続き勤務

未整備
自治体

特別職非常勤一般職非常勤臨時職員

56 団体（34％）ては，地方公務員育児休業法に基づく条例を回答
自治体

がみ，労働基準法が適用される者であれば，各地方公共団体において今般の法改正を踏まえた対応が図られるべき」としている。特別職員は，地方公務員育児休業法の適用がある

職非常勤に育児休業制度を適用している自治にもかかわらず，回答自治体37団体のうち体は，労働組合があるところは労使協定等で，７団体（19％）で制度化されていない。

ないところは規則や要綱等で規定している。

また常勤の臨時職員は，条例を制定すればこのように条例や規則等に基づき，一定要部分休業は取得できるにもかかわらず，回答件を満たす非正規公務員も育児休業や部分休自治体141団体のうち105団体（74％） で未業を取得できる。だが，少なくない地方自治整備である。

体で制度が整備されておらず，同制度を利用

特別職非常勤職員は，130回答自治体のうち47団体（36％）が未整備である。

できない事態が続いている。
調査では，回答自治体166団体のうち，ま特に深刻なのは，東京特別区ならびに東京ったく育児休業制度がない団体が56団体で，市町村自治体で，常勤の臨時職員の部分休業

未整備率は34％。すなわち，３分の１の自を整備しているのは，渋谷区と日野市だけで治体では，非正規公務員は育児休業や部分休ある。
2012年の総務省の調査によると，東京特業を取得できないのである。
これを任用種類別に見ると，一般職非常勤
16 （16）

労働の科学

71巻１号

2016年

別区ならびに東京市町村自治体には，６ヵ月

特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

以上勤務するフルタイムの臨時職員が約650人在職していた。これら臨時職員は，自治体の不作為により育児に関わる権利を不当に剥空白期間（＝雇用中断）を置くことによる臨時職員の不利益奪されているのである。
筆者が知る限り，横浜市ならびに町田市の臨時職員に産前産後休暇なし
39 団体（28％）

市立図書館では，臨時職員について，２月の期間雇用の後，２月の空白期間を置き，再び同市に２月間雇用するという取り扱いをして産前産後休暇は，労働基準法に根拠を有すいる。東京都では，任期２月の雇用を３回繰る，必ず取らせなければならない労働条件だ

り返したのち，１月の空白期間を置き，再度が，166回答自治体のうち，まったく制度を任用するという取り扱いをしている。臨時職

置いていない自治体が９自治体（５％） あっ

員の任用の根拠である地方公務員法22条５

た。

項は，「（前略） 任命権者は，緊急の場合又は任用種類別に未整備状況を見ると，特別職臨時の職に関する場合においては，６月をこ非常勤で８団体（６％），一般職非常勤で１団えない期間で臨時的任用を行うことができ体（３％）だったのに対し，臨時職員で39団る。この場合において，任命権者は，その任体（28％）である。

用を６月をこえない期間で更新することがで

産前産後休暇制度は，出産後において，職きるが，再度更新することはできない」と定場に復帰することを前提として制度化されてめる。この条文からは一回の更新はできるが，いる。逆に言えば，産前産後休暇を制度化し再度更新することはできないと読める。前述ていない自治体は，結果的には，妊娠・出産の自治体では，この地公法22条５項の規制

した非正規公務員は働き続けないこと，雇止を免れて繰り返し採用するために，２月の空めすることを前提としているといわざるをえ

白期間を置くと説明する。

ない。

空白期間の長さは区々であるが，臨時職員の繰り返し採用に際し空白期間を置くという
表３

産前産後休暇の未整備状況

運用は，どの自治体でも一般的に行われてい

回答
未整備
未整備率
自治体数 自治体数
都道府県

40
臨時職員

政令市

0
35

20
臨時職員

中核市

0
18

26
臨時職員

県都市（政令中核除く） 7
臨時職員
東京23区

1
0

18
臨時職員

東京市町村（中核市除く） 21
臨時職員
大阪市町村（政令・中核除く） 34
臨時職員

23

特別職非常勤一般職非常勤
臨時職員

130
37
141

0％
0％
69％

12

14％
57％

15％
9
39％

9

166

全体集計

期間を終えた後は，再度の任用であって，更1135は異なる概念で，１回更新し最長１年の勤務

0％

0

21

17％
14％

0

16

を置く必要はない。それは更新と再度の任用

4％
3

6

3％
0％

3

22

求めるものではなく，そもそも「空白期間」

0％1

新ではないからである。
総務省が2014年７月４日に発出した通知では，「新たな任期と前の任期の間に一定の期間を置くことを直接求める規定は地方公務員法をはじめとした関係法令において存在しない」と明記している。
にもかかわらず地方自治体では，空白期間

5％
8
1
39

る。だが，このような運用は地公法22条が

6％
3％
28％

を置き続けている。ワークルール調査で臨時職員に関して回答した自治体139団体のうち
労働の科学

71巻１号

2016年

（17） 17

「マタハラ」を制度化するブラック自治体

表４

空白期間が置かれる臨時職員（72％） で社会保険の組合員を継続させてい

空白期間

回答
未整備
未整備率
自治体数 自治体数

都道府県全体

39

7

臨時職員
政令市全体

33
20

臨時職員

6
1
12
0

臨時職員

3

臨時職員

7

43％

138

97

労働基準法における年次有給休暇の付与に係る「継続勤務」の要件は，「期間の定めのある労働契約を反復して短時間労働者を使用する場合，各々の労働契約期間の終期と始期の間に短時日の間隔を置いているとしても，必ずしも当然に継続勤務が中断されるもので日付厚生労働省通知「短時間労働者の雇用管理の改いて」）としている。

年休の繰越に関する質問について回答した
166自治体のうち，特別職非常勤か，一般職
32％

13％

21

ている。

善等に関する法律の一部を改正する法律の施行につ

9％

22
165

75％

9

また，年休繰越という労働債権も剥奪されはないことに留意すること」（平成19年10月１0％21

大阪市町村（政令・中
34
核除く）

100％
6％

16

東京市町村（中核市除
21
く）全体

86％
14％

6

臨時職員

臨時職員

19
1

18

94％
12％

22

臨時職員

全体集計

17
3

県都市（政令中核除く）
7
全体
東京23区全体

30％

18
26

82％

27
6

臨時職員
中核市全体

18％

ない。

70％

非常勤か，臨時職員かにかかわらず，その繰越を認めない団体は11団体（７％） に及ぶ。
これらは労働基準法の定めを明らかに逸脱している。

97団体（71％）に，置く必要のない空白期間

臨時職員についてこの状況を見ると，回答があることが判明した。

した141自治体のうち，年休を繰り越さない「空白期間」を置くことにより，非正規公

自治体は40団体で，およそ３割の回答自治

務員はさまざまな不利益を強いられている。

体で，労働基準法に反し，年次有給休暇の繰

たとえば，社会保険組合資格の喪失である。

越という労働債権を剥奪している。特に東京空白期間を置いたとしても，短時日であれば，

23区では，回答自治体16団体中11団体（69％）

社会保険の組合員資格は失わない。（平成26年

で臨時職員の年休繰越を認めていない。

１月17日付厚生労働省通知「厚生年金保険及び健康

多くの自治体は非正規公務員のような期間

保険の被保険者資格に係る雇用契約又は任用が数日

任用職員については，期間満了とともに，年空けて再度行われる場合の取扱いについて」）。し

休請求権が消滅すると考えているのである。

かしながら，多くの地方自治体で，上記の法

さらに，東京都の臨時職員，熊本市の臨時

令上の取り扱いを無視し，空白期間を置き，職員，中央区，台東区，目黒区の臨時職員，

形式上の雇用中断期間を置くことで，社会保清瀬市の特別職非常勤，門真市の特別職非常険の組合員資格を剥奪している。

勤には，年休そのものが付与されていない。

ワークルール調査でも，臨時職員について

労働基準法に定める勤務期間（６ヵ月） 等を回答した自治体140自治体のうち，資格を継満たさない，短期間の繰り返し任用のためと続しない自治体は82団体で，約６割の自治考えられる。

体で被保険者資格が継続していない実態が明らかになった。とりわけ政令市の臨時職員に関しては，回答自治体18団体のうち13団体
18 （18）

労働の科学

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特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

おわりにの女性の活躍を促進する観点からも，臨時・非常勤職員について，制度の趣旨，勤務の内容に応じた任用・勤務条件が確保で2015年８月25日可決・成立した「女性のきるよう引き続き配慮すること。

職業生活における活躍の推進に関する法律」
は，国や地方公共団体，民間事業主（300人

本稿冒頭に記したように，地方自治体に勤以上雇用） は，その従業員を対象とした「女務する職員の４人の１人は，女性の非正規公性の職業生活における活躍についての事業主務員である。

行動計画」の策定を義務づけている。

2012年の総務省調査から，ワークルール

同法には国会審議において附帯決議が付け調査の回答自治体における女性非正規公務員られているが，女性労働者に非正規雇用が多の依存率を導き出すと，大阪府島本町が全職いという状況に鑑み，その点を重視した計画

員541人に対し，女性非正規公務員は265人

策定を求めるくだりがある。

で，女性非正規公務員の依存率は49％に上る。つまり島本町に勤務する職員の実に半分〇参議院

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案に対する附帯決議

が，女性非正規公務員なのである。また東京の国立市は，全職員830人に対し女性非正規
公務員は396人で，約４割を占める。この２

政府及び地方公共団体は，本法の施行につの自治体のワークルール整備度は，それぞ当たっては，次の諸点について適切な措置れ64％と59％で，けっして芳しいものとはを講ずるべきである。

なっていない。

三

非正規労働者の七割，かつ雇用者全体

地方自治体は，「女性の職業生活におけるの四分の一を非正規労働者の女性が占め活躍についての事業主行動計画」において，ていることに鑑み，その待遇改善のため

これら女性の非正規公務員の処遇改善方策等に，短時間労働者の雇用管理の改善等にを記述すべきである。

関する法律第九条のガイドラインを策定することを速やかに検討するものとすること。
公務員の臨時・非常勤職員においても，

九※ＮＰＯ法人「官製ワーキングプア研究会」が実施した「2015年非正規公務員ワークルール調査結果」については，同会ＨＰ http://kwpk.web.fc2.com/ に掲載
されています。

女性が多数を占めることに鑑み，すべて

労働の科学

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（19） 19

特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

ブラックバイト問題とその対策
ブラックバイトの背景と高校・大学教育の課題

大内 裕和「ブラックバイト」とは，2013年７月に私がつくった言葉である。私は2011年４月に，愛媛の松山大学から愛知県の中京大学に異動

学生アルバイトの実態とその社会問題化した。そこで出会ったのは，試験前や試験期間中に「アルバイトで勉強できない」というそこで驚くべき実態を知ることができた。

学生の悲鳴である。こういう悩みを訴える学

未払い賃金，サービス残業，自爆営業，本人

生の多くは真面目である。真面目だからこそ，の希望を無視したシフト設定，辞める時の罰

試験勉強ができないことに悩んでいる。

金請求，パワハラ，セクハラなど，違法行為

もっと驚いたのは，アルバイトのために試や劣悪な働かせ方が横行していた。そこで私験そのものを欠席し，単位を落とした学生がが個人名を伏せて自分のフェイスブックに，出たことである。また，
アルバイトのために，大学生のバイトの実態を掲載した。それに対大事な就職の面接に行けない学生も出てきして大きな反響があった。

た。嘘のような話だが，どちらも本当である。

すでに大学を卒業してかなりの年数がたっ私は「これでは大学教育はできない」と考えている世代の方からは，「これが本当にアルて，2013年６月〜７月に学生のアルバイト

バイトなのか？」という驚きの反響がほとん

調査に踏み切った。

どだった。一方で現役の高校生や大学生からは，北海道から沖縄まで「私の地域も同じです」との反応が返ってきた。そこで私は，これは自分の身の回りだけの現象ではないと判断し，「ブラック企業」になぞらえて，「ブラックバイト」と名づけた。
ブラックバイトの定義は次のようになる。

おおうち ひろかず
中京大学 国際教養学部 教授
主な著書・論文：・『ブラックバイト』（今野晴貴との共著）
堀之内出版，2015年．
・『ブラック化する教育』青土社，2015年．
・『「全身〇活」時代』（竹信三恵子との共著）青土社，2014年．

「学生であることを尊重しないアルバイト。
フリーターの増加や非正規雇用労働の基幹化が進むなかで登場した。低賃金であるにもかかわらず，正規雇用労働者並みの義務やノルマを課されたり，学生生活に支障をきたすほどの重労働を強いられることが多い」。

20 （20）

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特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

バイトといえば，フリーターもいる。しか2012万人と2000万人を突破し，正規労働者

し，ここではフリーターのことは含めず，高の減少もともなって，非正規労働者の全労働校生や大学生の学生アルバイトに限定してい者に占める割合は38.0％に達した（総務省「労る。そこには，狙いがある。高校生や大学生

働力調査」
）。

などの学生アルバイトに限ることによって，

かつては，非正規労働者の多くが，正規労「学業との両立不可能性」と「将来の労働力

働者の「補助」労働の役割を果たしていた。

の再生産不可能性」を社会問題化したかった

しかし，非正規労働者の増加と正規労働者のからである。

減少は，労働市場における非正規労働者の位

ブラックバイトの社会的背景

置付けを変えた。正規労働者の減少によって，非正規労働者は職場の「基幹」労働を担うことを余儀なくされるようになった。

ブラックバイトの登場には社会的背景があ「基幹」労働になってしまった非正規労働る。第一に，日本社会の貧困化である。高校者は，かつての「補助」労働の時のように，

生・大学生の学費の主たる担い手である保護

自分の都合で休んだり，シフトを調整するこ者の経済状況は，急速に悪化している。たととが容易ではなくなる。バイトリーダー，バ

えば，民間企業労働者の平均年収は，1997

イトマネージャーなど，学生バイトであるに

年度の467万円から2013年の414万円に低下もかかわらず，正規労働者並みの義務やノルしている（国税庁「民間給与実態統計調査」）。また，マを課されることが，めずらしくなくなって１世帯あたりの平均所得金額は，1994年のいるのもそのためである。

664万円をピークとして2012年には537万円

特にここで強くなっているのは，「職場へにまで低下した（厚生労働省「国民生活基礎調の組み込み」である。さまざまな手法を使っ査」）。

て高校生と大学生の「職場への組み込み」がこの状況下で，学生のアルバイトはかつて強化されている。職場の人間関係のあり方は，の「自分で自由に使う」お金を稼ぐためのも

学校の部活動をモデルにしているところも多のから，「それがなければ学生生活が続けらい。
先輩後輩や同級生同士の関係などである。

れない」お金を稼ぐものへと変わった。大学

高校生と大学生の多くは部活動の経験がある

生の多くが授業の教科書代，自動車免許取得

から，それと類似する人間関係を職場で構築

費用，就職活動の交通費などをアルバイトですることによって，帰属意識を持たせ，容易稼いでいる。高校生のアルバイトの重要な理には抜けられない状況をつくり出している。

由の一つに，専門学校や短大・大学の入学金売り上げのノルマをアルバイトに課したが入っている。入学金を払えない親が増加しり，店の売り上げ目標へ向けて働かせるのは，たことから，「入学金をバイトで貯めること」

利益追求主義であると同時に，学生アルバイを生徒に指導せざるをえない高校もあると聞トを職場により強く組み込む手段となっていく。親の所得減によって，学生が「遊ぶ金をる。会社の利益と自分の喜びを同一化させ，稼ぐ」以外の理由で働かなければならない状「やりがい」意識を持たせることによって，況が広がっている。

より職場へのコミットメントが強められる。

第二に，労働市場の劣化である。1990年
代以降，政府・財界の規制緩和政策などによ

これによって高校生や大学生はブラックバイ
トを自然なものとして受け入れていく。

って，正規雇用の急減と非正規雇用の急増が第三に，フリーターとの競合とアルバイト進んだ。非正規労働者の数は2014年11月に労働の高度化である。経済的に厳しくてバイ
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（21） 21

ブラックバイト問題とその対策

トを辞めることが難しくても，すべてがブラ

月から３ヵ月を必要とすることも稀ではな

ックバイトではないのだから，バイトを替わい。それだけの苦労をもう一度するくらいでればよいのではないかと思われる方もいるだ

あれば，ブラックバイトであっても，我慢しろう。しかし，それも容易ではない。

て働き続けようと考える学生も少なくない。

私が一人の学生が余りにもひどいアルバイ
トをしているので，「他のバイトを探したら」と聞いたら，「次のバイトを探したくない」と言われた。
「どうして」と聞くと，「またバ

このことが，多くのブラックバイトを結果的に温存させることになる。

ブラックバイト対策の課題

イトを見つける苦労をしたくないから」とい以上のように，日本社会の貧困化，労働市

う答えが返ってきた。
聞いてみると驚いたことに，その学生は今

場の劣化，フリーターとの競合とアルバイトのアルバイトを見つける前に，アルバイトを労働の高度化を背景として，ブラックバイト

50社ほど落ちているという。その学生はとが大量に生み出されてきた。この状況においても真面目でしっかりしているので，アルバては，私たちに次のような対策が求められる。

イトの面接で問題があったようにも思えな第一に，ブラックバイトの現状を認識するい。詳しく事情を聴いてみると，その学生はことである。ブラックバイトはすでに「当た理科系の学部に通っていたこともあって，実り前」のものとして定着しているから，多く

験や必修の時間はバイトには出られないのの学生は自分のアルバイトがひどいというこ

で，その時間はバイトを入れられないと雇用とを認識していない。高校生や大学生より上

主に明確に伝えていたそうだ。

の世代の人々は，自分たちの時代のアルバイ

すると「それなら結構です」とバイトに落トと現在の学生のアルバイトが全く異なってとされてしまう。こうしたことが起こる背景

いることを理解し，現在のアルバイトが劣悪には，フリーターの急増によって，フリータ

であることを彼らに伝える必要がある。

ーと学生アルバイトとの競合が起こっている

学校現場では，勉強や日々の生活において，ということがある。学校との両立が必要でな「努力」の重要性を強調する傾向がある。職いフリーターは，学生よりも時間に自由が利場での「適応」や「忍耐」へ向けての「努力」

く。そこで学生よりも便利な労働力なのだ。

を強調し過ぎると，アルバイトの違法で劣悪

そのためフリーター並みの条件を飲まないな現実を見逃す危険性がある。生徒・学生がとなかなかバイトが決まらない。「就活」な不満や批判を伝えてきた場合に，それを「わらぬ「バイ活」が必要となっている。バイトがまま」と切り捨てるのではなく，職場の実を見つけることが難しくなれば，学校との両態により注意を払うべきである。

立を犠牲にせざるをえないし，ブラックバイ

第二に，高校生や大学生自身が，ブラックトに直面しても他の職場に移ることが困難とバイトを理解するための知識を提供することなる。

である。ブラックバイトを理解するためには，

アルバイト労働の高度化も，ブラックバイ

自分の働き方が違法であることを認識する必トを辞められない理由になっている。かつて要がある。しかし，多くの高校生や大学生にのアルバイトと違い，現在の多くのアルバイ

は労働法の知識がない。それは，彼らの多く

トは責任が重いことに加えて，かなり高度なが労働法を学んだ経験がないからである。

労働を要求される。職場の人間関係の構築も必要なことは彼らが労働法を学ぶ機会をつ加えれば，アルバイトとして慣れるのに２ヵくることである。高校生向けや大学生向けの

22 （22）

労働の科学

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2016年

特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

労働法の教材は近年，次第に充実してきている。ブラックバイトについては，私が作成にブラックバイト根絶のために関わったブラックバイト対策マニュアル「ブラックバイトへの対処法」が，ブラック企業

ブラックバイトは「学生であることを尊重

対 策 プ ロ ジ ェ ク ト の ホ ー ム ペ ー ジ（http://

しないアルバイト」であるから，それを容認

bktp.org/ ） にアップされていて，無料ダウすることは高校教育や大学教育を不可能にしンロード可能である。また，弁護士などの専てしまう。すでにアルバイトによって，部活門家が，労働法に関する講演や出前講義など動が困難になっている高校やゼミ活動が困難を行うのも効果的だろう。

となっている大学は，数多く登場している。

第三に，ブラックバイトに直面した時に，ブラックバイトが高校生や大学生の「教育を相談する窓口をつくっていくことである。労（憲法26条）を奪っている現実を，受ける権利」

働法の知識を学んで，自分の職場がブラック

放置することは許されない。

バイトであることを認識しても，それに対し

また，ブラックバイトの広がりは，非正規て声を上げることは容易ではない。違法で劣雇用労働の増加と基幹化を意味するから，正悪な条件で働かされていても，あきらめて泣

規雇用労働の減少と待遇の劣化をもたらす。

き寝入りしている高校生や大学生が多いのがそのことは高校生や大学生の卒業後の就職に現状だろう。

も悪影響を与える。正規雇用に就職しにくく

こうした現状を変えていくためには，高校なり，またその正規雇用の処遇も悪化する。

生や大学生がブラックバイトに直面した場合

就職難や学卒労働市場の劣化を食い止めるたに，気軽に相談することができる相談窓口をめにも，ブラックバイトを根絶することは重つくっていくことである。私の地元の愛知県要な課題である。

では，全国初のブラックバイト専門の弁護団

ブラックバイトは，1990年代以降の日本「ブラックバイト対策弁護団あいち」が結成

社会の貧困化と非正規雇用の急増に見られるされ，高校生や大学生の労働相談に無料で応

労働市場の劣化から生み出された。その点で，じるなど，活動を広げている。それぞれの地

歴史的・構造的に生み出された根の深い問題

域で，ブラックバイトの相談窓口を設置するである。解決することは容易ではないが，こことが大切だと思われる。

の現実から目をそらすことなく向かい合って対処していくことが，強く求められている。

労働の科学

71巻１号

2016年

（23） 23

特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

高校と労働社会をつなぐ
神奈川高校生アルバイト問題調査ワーキンググループの５つの提言

成田 恭子
労働社会で若者が使い捨てられている。厚籍する高校２年生1,311人）と「高校生のアルバ

労省が発表した2014年「就業形態の多様化

イトに対する学校の対応調査」（調査時期：に関する総合実態調査」によると，パートや2015年 ９ 月12日 〜10月24日， 調 査 対 象91校 ） で派遣などの非正社員が労働者に占める割合がある。以下，調査の概要を見ながら論をすす４割に達したという。大学生のアルバイトのめたい。

劣悪な労働条件も話題になっている。では，
高校生はどうなのか。若者が社会にでるため高校生アルバイト実態調査からのセーフティネットとして労働教育が必要であるとし，2014年労働教育研究会が立ち上

1,311人中677人（51.8％） が在学中から現がった。研究会で高校生対象の労働教育の鍵

在までにアルバイトをやっていたと答えていの一つはアルバイトにあるという話になっる。職種（複数回答，割合はアルバイトをやってた。高校生のアルバイトに関しては，学校単いたと答えた生徒に対する割合）については，コ

位の実態調査はあるものの全体像がつかめな

ンビニ，スーパー（231人，34％），ファースい。神奈川県立高校に勤める教職員７人で神トフード，コーヒー店（116人，17％），ファ

奈川高校生アルバイト問題調査ワーキンググ

ミリーレストラン（110人，16％），居酒屋（65

ループ（以下，アルバイト問題調査WG） を作り人，10％） の４職種が非常に大きな割合を占とりくむことになった。アルバイト問題調査

める。アルバイトをやっている生徒の１割がWGでは，２種類の調査を行った。
「高校生

居酒屋に勤めていることに驚かれる方も多いのアルバイト実態調査」（調査時期：2015年10のではないだろうか。

月13日〜24日，調査対象神奈川県立高校に35校在労働時間はどうだろう。学校がある日（回
答数629人）の１日あたりの労働時間は３〜４

時間が最も多いが（355人，57％），３割近くなりた きょうこ
神奈川県高等学校教職員組合 執行副委
員長
主な論文：
・
「普通職業教育の構築に向かって」『経営民主主義』50号，2012年．
・「学習指導要領と労働法教育」『季刊労働法』244号2014年．
・「 高 校 か ら 広 げ る 労 働 教 育 」『DIO』
292号，2014年.

24 （24）

労働の科学

71巻１号

2016年

が５〜６時間働いている。休日（回答数619人）の１日あたりの労働時間は４割の生徒が５〜６時間（242 人，40％）働いており，３割の生徒が７時間以上（205人，33.1％）働いている。
週あたりの労働時間（回答数588人）は，６割の生徒が11〜20時間働いている。注目すべ特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

表１

きは１割超の生徒が21〜30時間働いて実際に働いてみて経験したこと
複数回答，割合の分母677人いることである。普段学校がある日の放人数割合

課後アルバイトをしていると考えると，希望していないシフトに勝手に入れられた

137人

20％

シフトに入るのは５時くらいであろう，

急にシフトや勤務時間を減らされた

127人

19％

３時間働き帰宅は９時だ。食事・学習・

夜10時を過ぎて働かされた

90人

13％

給料明細がもらえなかった

83人

12％

辞めたいと言ったのに辞めさせてもらえなかった

55人

８％
８％

入浴・就寝は早くても11〜12時くらいになろうか。

準備や片づけの時間に賃金が支払われなかった53人

翌日６時には起きないと，学校には間商品販売のノルマがあった

36人

５％

に合わない。休日，７時間以上労働するミスをした分を支払わされた

35人

５％

とまさしく過労死ラインに届く働き方で上司や他の社員（アルバイトも含む）から暴力・嫌がらせを受けた

32人

５％

ある。

有給休暇がとれなかった

31人

５％

お店の商品を買わされた

17人

３％

ート実施当時の神奈川県の最低賃金はセクシュアルハラスメント（性的な嫌がらせ）
16人
を受けた

２％

887円である。６割超の生徒が時給900

遅刻などの理由で罰金を支払わされた

２人

0.3％

〜999円（379人，62 ％） で 働 い て い る。

おかしいと思ったことはなかった

250人

37％

賃金（回答数615人） はどうか。アンケ

しかしながら，最低賃金以下で働く生徒が５％にあたる29人いた。１ヵ月あたり
表２

賃金（回答数573人） は２〜３万円（96人，

勉強や生活に支障を来したこと
複数回答，割合の分母677人

16.8％），３〜４万円（102人，17.8％），４〜５万円（98人，17.3％），５〜６万円（92
人，16.1％）が代表的なところだが，８万以上と答えた生徒が29人（５％） おり，
週21〜30時間働いていると答えた生徒が１割いる回答と符合する。生徒が７時間
近く学校にいることを考えると明らかに働き過ぎだ。
給料の使途（複数回答，割合はアルバイト

人数割合

アルバイトのせいで睡眠時間が十分にとれず，102人
授業中に眠くなる15％

事前に試験勉強に時間がとれなかった

101人

15％

定期試験の当日も仕事を入れられた

74人

11％

アルバイトのせいで普段から勉強に時間を割けな
い

67人

10％

友だちや家族と過ごしているときに急に呼び出
された

49人

７％

急に呼び出しが入る可能性があるのでその他のことに時間を割けない

29人

４％

をやっていたと答えた生徒に対する割合） については，交際費（344人，51％）が高い割合

表３を示しているが，学費（163人，24％）・部活

困ったときの相談先
複数回答，割合の分母677人

動費（61人，９％）・家計（75人，11％）・進学

人数

割合

友人

247人

37％

親・家族

237人

35％

職場の先輩・同僚

90人

13％では，生徒たちは実際不当な扱い，違法も店長・責任者

45人

７％

しくは違法に近い扱いを受けているのであろ

インターネット

14人

２％

うか（表１）。

学校の先生

10人

２％

労働組合

４人

１％

労働局・労働基準監督署

３人

0.4％

費用（110人，16％）という必要経費を挙げる
生徒が少なくない。

実際に働いてみて経験したことについて，
おかしいと思ったことがない生徒は37％で

弁護士

２人

0.3％

ある。63％の生徒が何らかの「おかしさ」

NPO

２人

0.3％

を感じている。

誰にも相談したことがない

108人

16％

労働の科学

71巻１号

2016年

（25） 25

高校と労働社会をつなぐ｢おかしさ」を感じた時，生徒

表４

たちはどんな対応をするのか？

設問

生徒の労働法の知識
内

神奈川県の最低賃金は798円です。

「辞めたいと言ったのに辞めさせてもらえなかった」と８％の生徒が答えているが，63％の生徒が「おかしさ」を感じているが，アルバイトを替えるという対応はあまりとられていない（回答数618人）。

アルバイトを入学以来替えていない59％（364人），１回替えた26
２回替えた９％（55人），％（161人），
３回以上６％（38人）。
やめた理由は（複数回答，アルバ
イ ト を 替 え た254人 に 対 す る 割 合 ），職場の人間関係（82人，32％），仕事の内容が合わなかった（80人，

容

最低賃金

正答率
85%

会社は最低賃金以上の賃金を払わなくてはなりま
せん。ただし，トレーニング期間である最初の半 研修中の賃金年間は最低賃金の８割が基準となります。

47%

会社は６ヵ月以上働いている正社員には有給休暇を与えなければなりません。アルバイトは労働時 有給休暇間が短いため，有給休暇は与えられません。

47%

１日８時間超えて働いた場合，原則時給の25％
長時間労働以上を請求できます。

57%

労働時間が６時間を超えた場合，少なくとも30分
休憩の休憩が必要です。

17%

夜10時以降働いた場合，35％以上の深夜手当
深夜割増を請求できます。

36%

アルバイト従業員がバイクでピザの出前をしていた
時，転倒した時のけがの治療費やけがが原因で 労災休んだ日の治療費は労災保険から支払われます。

74%

アルバイト中，任されていたレジの合計が合わな
いときは賠償責任が生じるため，賃金から差し引 損害賠償
かれことがあります。

64%

バイト先の売り上げが悪い時は労働者の同意なし
賃金カットに時給を下げられます。

84%

32％）
，体力的にきつかった（69人，27％）が主な回答である。ちなみに同時期の感じている生徒の割合より大きい。つまり，神奈川県立高校１学年の授業で実施されたア

何らかの「おかしさ」を感じつつアルバイト

ンケートでアルバイトをやってよかったこ

は継続している。せめて，誰かに相談はしてと，よくなかったことどちらの上位も人間関いるのであろうか（表３）。
アルバイトを替える生徒の多くが，職場の係であった。
労働時間の回答からも賃金の回答からも多人間関係を理由にあげる。職場の上司や同僚くの生徒が週11時間程度働いているのではに相談できる人間関係を構築している生徒はないかと考えられる。働く上で何らかの「お問題ないだろう。16％の誰にも相談できな

かしさ」も感じている。勉強や生活に支障をい生徒が心配である。労働者の相談先として来すのも当然と考えられる。

よくあげられる労働組合，労働行政，弁護士，

初めて自分の力でお金を70稼ぐ喜び，アルバイトで人間関 係 が 広 が っ て い く 喜
側面 ば か り で は な い の だが，１割強の生徒のおかれている労働環境は決して楽ではない。労働安全衛生の65
正答率

び，アルバイトは否定的な

60
55
50

観点からも問題が大きい。
半数以上の生徒は，いっ

45
0

20

たん就いたアルバイト先を替えない。
「おかしさ」を
26 （26）

労働の科学

71巻１号

40

60

80

アルバイトを行っている割合
図１
2016年

アルバイトを行っている生徒と正答率

100
（％）

特集：若者の働く環境をまもる――労働と教育の新しい関係

NPOは高校生には敷居が高い。孤立させず，・ワークルールの簡単なプリントを配布

身近な相談相手がそこにつなぐことが大切で

・学校生活に支障がないように注意するある。身近な相談相手の中で学校の教員は最・届出制は形だけで現実は無届け。担任によも割合が低い。

っては一対一で話をしている。

生徒に労働法の知識はどのくらい身についているのだろうか。表４のクイズを行ったと

3．過去１年間で，報告や相談を受けた生徒のアルバイトのトラブルはあるか

ころ，平均正答率は，57％である。アルバイ・話をよく聞いて本人ある
12%

トを行っている生徒のほうがそうでない生徒
より若干正答率が高い（図１）。ワークルール
は働きながら身につけていく側面が大きい。

にできることを一緒
に考えた。

わからない
42%

・アルバイトが生活のない
46%

しかしながら，そこにあやまったワークルー主体となり学校生活

ルを身につけてしまう危険性が潜んでいる。

高校生のアルバイトに対する学校の対応調査からが普通に送れない生徒がおり，保護者と連絡をとってアルバイトを辞めさせた。
・就業時間が22時を越える事例に対して，
アルバイトを替えるか行政機関に連絡する

1．生徒のアルバイトに対する指導の原則
禁止制
3%

わからない
0%
その他
7%

決まりなし
44%

許可制
17%

届出制
29%

ように指導した。

高等学校の生徒のア・体調不良でアルバイトを休みたいと申し出

ルバイトに対する対応

た時に，替わりのバイトを探してこなけれは，大きく３つに分けば休ませないと言われたなどの相談あり，られる。許可制・届出

それはアルバイトをしている本人の仕事で制・禁止制の３つであはない，などの指導をした。

る。神奈川県の学校は・総合学習で労働教育を行った結果，違法バ

おおむね許可制・届出イトの報告や訴えが数々あった。行動や方制である。この設問に法を教えているが，呼応する生徒は今のと対しては無回答が多かった。生徒手帳等にアころない。おかしいと分かっても声を上げ

ルバイトに対する規則が記載されているとしない，上げたくないと言うのが現状。

ても，形骸化しているところが多いからであろう。ちなみに，東京都は原則禁止と聞いている。

４．基本的なワークルールを教える学校全体のとりくみはあるか
・全校集会
ある
10

2．許可届け出の際にアルバイトをする際の指導を行っているかの授業

・アルバイトをしては
している
19%

していない
81%

・「 産 業 社 会 と 人 間 」

いけない職種を徹底

・総合学習での単発のない
69

・口頭での一般的な注

とりくみ
・現代社会

意

学校設定

科目

・学校生活との両立について生徒保護者に
確認
労働の科学

71巻１号

2016年

（27） 27

高校と労働社会をつなぐ

表５

２つの調査からわかること

困ったときの相談先
社会人 大学生 高校生

ここに社会人（18〜25歳アルバイトを除く）

友人

37％

27％

22％

親・家族

35％

26％

22％

職場の先輩・同僚

13％

10％

31％

対象の調査（連合「学校における『労働教育』に

店長・責任者

７％

６％

20％

関する調査」）と大学生対象の調査（ブラック企

学校の先生

２％

0.5％

̶

誰にも相談したことがない

16％

４％

36％

業対策プロジェクト「学生アルバイト全国調査」）

がある。
な理由と考えられる。しかし，生徒にとって，社会人

働いて困った経験がある

58％

身近な相談先として機能し，地域の労働行政，

大学生

不当な扱いの経験率

66％

労働組合，弁護士等専門家，ＮＰＯ等と連携

高校生｢おかしい」ことを経験した63％しながら，学校がとりくみを一歩すすめて違法なアルバイトから生徒を守るワンストップ

すべての質問項目が同じではないが，ほぼ三者は同傾向を持っている。おかしいと思っ

サービスのハブになることが求められるのではないだろうか。

ても声をあげられず，誰にも相談できない若最後に，アルバイト問題調査WGの５つの年労働者の課題は既に大学生にも高校生にも提言を付す。

内在している。

⑴

高校生にとってワークルールの正答率はか

必要性があり，学校が子どもたちのワンスなり高率と考えてよい。必要なのは詳細な労働法の知識ではない。自分たちの権利を守る

トップサービスになること⑵

力が必要である。その第一は困った時に誰かにつながる力である。そして，職場の環境を⑶

現在，学校は生徒たちの相談先にはなりえ

28 （28）

労働の科学

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2016年

嫌なことを嫌といえるような人間関係を構築できるコミュニケーション能力を身にていない。労働教育の実践もほとんど行われ職員が一般の労働法の世界にいないことが主

アルバイトと学業との「ワークライフバ
ランス」を教える必要があること⑷ていない。その理由は，教職員の多忙化や教困ったことがあったときの相談窓口が必要であること自分たちで変えていく力を育成する必要である。

学校で生徒たちのアルバイトに関与する

つけさせること⑸

職場の環境を自分たちで変えていく力を育成する必要があること

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・メンタルヘルス問題だけにかかわるヒマはない
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６メンタルヘルスと就業規則
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３産業 医 を プ ッ シ ュ す る
４対策 の 実 践
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参考文 献付録１リーフ メ｢ンタルヘルスのすすめ﹂
付録２頼りになる相談機関〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
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大原記念労働科学研究所

超勤・多忙化
解消につながる
労安活動のポイント
5つのケース･スタディーから学ぶ
労働安全衛生活動の先進事例編集委員会

参加・工夫・改善−−
学校現場での教職員の多忙化解消に向けた取り組みの成果事例に学ぶ

超勤・多忙化解消につながる
労安活動のポイント5 ếỉἃὊἋ Ὁ ἋἑἙỵẦỤ‫ܖ‬ố
労働安全衛生活動の先進事例編集委員会 編

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発行

Ａ 5 判並製 112 頁
本体 600 円＋税
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大原記念労働科学研究所で取り扱っています。
〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12 桜美林大学内 3F
電話：03-6447-1435（事業部）
FAX ：03-6447-1436

教職員の超勤：多忙化は相変わらず厳しい状況です。教職員の心身の健康状態は，「メンタルヘルス」を含め大きい課題となっています。
労働科学研究所では，長年にわたり教職員の労働安全衛生に関心をもち，何度か全国調査を行い，超勤・多忙化に関する実態を明らかにし，教職員の働き方・休み方に関する提案を行ってきました。とくに，2005 年には，労働科学研究所に「教職員の健康調査委員会」を設け，教職員の勤務環境・労働条件と心身の健康状態との関係をデータによって解明し，社会的な関心を呼びました。
今回は，「労働安全衛生活動の先進事例編集委員会」を立ち上げ，日本教職員組合のバックアップのもと，５つのケー
ス・スタディを現地取材によって実施しました。編集委員
会では，この結果について繰り返し議論を行い，『超勤・多忙化解消につながる労安活動のポイント』をまとめました。
ポイントの活用・普及を願っています。

時評：労働科学
増加する働く若者の精神疾患による労災
若者の命が奪われない職場・社会を

細川 潔

●はじめに

が，入社２ヵ月後に飛び降り自死したというものです。女性従業員の遺族が労災の認定申請を近時，若年労働者に関する精神疾患の労災事したところ，労基署は労災と認めなかったので件が散見されます。2015年には，裁判所におすが，労災保険審査官が改めて審査を行ったといて注目された和解・判決が出されています。

ころ，月141時間の残業があったとして労災がここでは，まず，世間的に注目された若年労働認められたものです。認定後，遺族が，元女性者の労災事件をとりあげて，順に労災請求・認

従業員が自死したのは会社側の安全配慮義務の定の現状，若者のおかれている労働環境と精神懈怠によるものであるとし，ワタミ，創業者ら

疾患，及び，労災の予防方法について述べたいに対し，損害賠償請求を行っていたというものと思います。

です。

●和民事件とＪＲ西日本事件

２

ＪＲ西日本事件

2015年３月20日，ＪＲ西日本に勤めていた１

当時28歳の男性従業員が自死したのは長時間

和民事件
2015年12月８日，「和民」の若年労働者が自労働のためであるとして，遺族が同社に約１億死したことに関する損害賠償事件について，遺９千万円の損害賠償を求めていた訴訟につい族とワタミ・創業者との間で和解が成立しまして，大阪地裁で判決がありました。大阪地裁は，た。和解の内容は，ワタミが遺族に１億3000

ＪＲ西日本に約１億円の支払いを命じました。

万円を支払い，ワタミと創業者個人のウェブサ判決では，自死１ヵ月前の残業時間が約162

イトに謝罪声明と和解内容を１年間掲載すると時間だったことが指摘され，「労働時間管理が十分ではなかった」として，逸失利益や慰謝料いうものでした。
この事件は，2008年４月に「ワタミフード
サービス」に入社した当時26歳の女性従業員などの支払いが命じられました。
なお，遺族は労基署に労災の申請もしていましたが，2013年８月には労災と認定されています。

ほそかわ きよし
弁護士，自治労法律相談所●若者の精神疾患による労災請求・認定の現状
厚労省の平成26年度「過労死等の労災補償状況」によると，2014年度に精神疾患による労災の認定請求があったのは１,456件，そのう

30 （30）

労働の科学

71巻１号

2016年

ち497件が労災と認めら

（件）
1600

れ て い ま す（ 図 １）。 ともに過去最多となってい請求件数ます。その内，自死によ

1200るものは，請求が213件

1000

で，99件 が 労 災 と 認 め

800られています。

600

年齢別の内訳をみると，認定請求を行った者

決定件数

支給決定件数

1272

1257

1400
1181

731件，うち労災と認め

0

1193

475

400

は，10代 か ら30代 で は

1307
1217

1074

1161

200

1456

1409

308

2010年度られたのは251件でした

図１

497

436

325

2011年度

2012年度

2013年度

2014年度精神障害に係る労災請求・決定件数の推移（図２）。自死に関するものは，請求が93件，労災と認められたのは42

請求件数
1％

20％

20％

件となっています。請求をした者，労災と認められた者，いずれについても，10代〜30代の支給決定件数1％

若者で約半数が占められています。

2％

17％

21％

37％

28％

20〜29歳
30％●若者のおかれている労働環境と精神疾
患
１

19歳以下

1％

29％
30〜39歳40〜49歳

若年者のおかれている雇用の実態

30％

31％

15％

15％

24％

50〜59歳28％

厚労省の「平成25年度若年者雇用実態調査の概況」によると，若年者（15歳〜34歳）のうち，在学していない労働者の割合は93.4％となっています。雇用形態としては，「正社員」が

図２

17％

4％

2014年度68.2％，「正社員以外の労働者」が31.8％とな

16％

4％

3％
2013年度

60歳以上

2013年度

4％2014年度

年齢別構成比っています。
若年労働者の労働時間については，2013 年ます。

９月最後の１週間（９月24日〜30日）において，⑴

正社員では「40〜45 時間未満」が31.7％，正社員以外の労働者では「35〜40 時間未満」が22.2％と最も高くなっています。

長時間労働

過労・ストレスは，睡眠不足と長時間労働が最大の要因となっています。
厚労省も，精神疾患の労災（過労自死を含む）

もっとも，60時間以上とする者も，「正社員」

に関して，精神疾患発症前１ヵ月間に160時間

では7.2％，「正社員以外の労働者」でも3.1％

または発症前３週間におおむね120時間の時間に昇っています（表１）。

外労働を行った場合，発症直前の２ヵ月間連続して１月当たりおおむね120時間以上ないしは

２

労働環境と精神疾患罹患の関係

発症直前の３ヵ月間連続して１月あたりおおむ

過労自死を含む精神疾患の労災は，仕事によね100時間以上の時間外労働を行った場合，まる過労・ストレスが原因となって引き起こされたは，具体的な出来事が発生した前後に月100
労働の科学

71巻１号

2016年

（31） 31

表1

雇用形態，性・正社員以外の就業形態，9月最後の1週間の実労働時間数階級別若年労働者割合（単位：％）

９月最後の１週間の実労働時間数階級
雇用形態，
性・ 雇用形態
正社員以外の 別若年労 20時間 20〜25 25〜30 30〜35 35〜40 40〜45 45〜50 50〜60 60時間 働いてい就業形態
働者計
未満 時間未満 時間未満 時間未満 時間未満 時間未満 時間未満 時間未満 以上 なかった

不明

正社員計

100.0

1.1

0.7

1.1

3.9

17.0

31.7

21.2

15.3

7.2

0.4

男

100.0

1.3

0.5

0.9

2.5

14.8

28.6

23.1

17.9

9.6

0.3

0.5
0.5

女

100.0

0.8

1.0

1.4

6.0

20.3

36.2

18.4

11.4

3.5

0.5

0.6

正社員以外計

100.0

7.4

10.5

10.9

13.0

22.2

15.6

8.8

5.3

3.1

1.4

1.8

男

100.0

3.2

9.1

10.0

9.3

19.9

20.0

12.4

8.1

5.4

2.3

0.3

女

100.0

9.4

11.1

11.3

14.7

23.3

13.5

7.1

4.0

2.0

1.0

2.6

正社員以外の
就業形態
フルタイム

100.0

1.6

3.2

3.8

11.5

29.6

22.2

12.5

7.7

4.1

1.6

2.1

短

100.0

19.1

25.1

25.1

15.9

7.2

2.3

1.5

0.5

1.1

1.1

1.2

時

間

注：2013年９月24日〜９月30日の間の実労働時間数である。

時間程度の時間外労働があった場合には，労災されたものは55件で，そのうち自死は13件とが認められるとしています（「心理的負荷によるなっています。

精神障害の認定基準について 」（平成23年12月26日付け基発1226第１号））。

⑵

その他の影響ア） 過剰なノルマ

つまり，毎月100時間以上の残業をしていた

情報化・グローバル化等の影響により，仕事場合は，労災と認められる場合が多くなるといのスピードが速くなり，また，財やサービスのうことです。月100時間以上の残業は，週に直種類とともに仕事の量が増え納期や取引におけ

せば25時間以上の残業，残業を含む週労働時

る競争が激しくなり，結果，労働者に過剰なノ間でいえば65時間以上の労働にあたります。

ルマが課されることがあります（なお，過剰な先述した厚労省の雇用実態調査では，週60時

ノルマにより長時間労働が発生するという事態も間以上の労働をしている若年労働者は約10％

生じます）
。

いるとされています。この中で65時間以上労平成26年度「過労死等の労災補償状況」に働している若年労働者も多くいると思われます

よると，精神疾患の労災と認められた事案のうので，約10％の中のかなりの割合が潜在的な

ち「達成困難なノルマが課された」ことが原因

労災予備群であるといえるでしょう。

の１つとされたものは５件，うち自死にかかる

なお，平成26年度「過労死等の労災補償状況」には「精神障害の出来事別決定及び支給決定件

ものは ４件でした。
イ） ハラスメント

数一覧」が掲載されており，そこには，労災の情報化・グローバル化による競争の激化や労原因となった「具体的な出来事」が記載されて働者の業務量の増加および，成果達成に追われいます。

ることによる部下に対する適正な指導の困難化

この「具体的な出来事」は，先述した「認定等により，職場の人間関係の希薄化がすすんで基準」によるもので，それによると精神疾患のいます。その結果，職場でハラスメントが発生

労災と認められた事案のうち「月に80時間以するという状況もあるようです。

上の時間外労働を行った」ことが原因の１つと32 （32）

労働の科学

71巻１号

2016年

平成26年度「過労死等の労災補償状況」の「具体的な出来事」にいわゆるパワーハラスメントが有効です。しかし，厚労省が2015年12月17は挙がっていませんが，実質的には嫌がらせ・日に発表した調査結果によると，労働組合の組

いじめやトラブルがこれにあたると考えられま

織率の推計は17.5%に過ぎず，労働組合の活躍す。平成26年度「過労死等の労災補償状況」

は必ずしも期待できない状況です。

では，「（ひどい）嫌がらせ，いじめ，又は暴行を受けた」ことを理由の１つとしたものは69●精神疾患の労災の予防件，
うち自死にかかるものは４件でした。また，「上司とのトラブルがあった」ことが原因の１

１

労災（精神疾患発症）の予防つとされたものは21件，うち自死にかかるも労災は予防対策をとることが最も重要です。

のは ４件でした。さらに，「同僚とのトラブル

特に自死の場合は取り返しがつかなくなる以があった」ことが原因の１つとされたものは２

上，予防措置についてどれだけ重要視しても，件でした（自死にかかるものは０件）。

し過ぎるということはありません。

平成26年度「過労死等の労災補償状況」にたとえば，精神疾患にかかる労災の大きな原よると，精神疾患による労災と認められた事案因である長時間労働の予防については以下のよのうち「セクシュアルハラスメントを受けた」

うな対策が考えられます。
まず，時間外労働をできるだけ削減することことが原因の１つとされたものは27件でした（自死にかかるものは０件）。

ウ） 若年非正規労働者の問題
先述したように，若年労働者においては，「正が考えられます。36協定についても時間外労
働が月45時間以下になるよう締結し，業務の内容もそれに合わせて設定されるべきです。

社員」が68.2％，「正社員以外の労働者」がまた，会社は年次有給休暇をとりやすいよう

31.8％となっていて，約３割の若年労働者が非な職場環境づくり行うべきでしょう。そのため正規社員となっています。

に，会社の方から具体的な有給休暇取得促進方

非正規の労働者は，本来補助的役割を担う存法を講ずるべきです。

在であるにもかかわらず，32.８％の若年非正

その他にも，会社が労働者の健康管理に関す

規労働者が週40時間以上労働し，8.4％が50時る措置を徹底したり，常日頃から長時間労働が間以上労働しています。このように若年非正規

起きる理由を究明する努力をすべきでしょう。

労働者においても，長時間労働が問題となってまた，仮に，不幸にして労災が発生したとしいる現状があります。情報化・グローバル化かても，その再発防止の具体的な処置をとるべき

らくる競争の激化等により，正規から非正規へです。

の切り替えがすすみ，本来は正規社員が担っていた業務も非正規社員が担うようになったことが一因と考えられます。

２

ストレスチェック制度
労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック

また，非正規労働者に対する差別的待遇やそ制度」が，2015年12月１日に施行されました。

れに伴う差別的感情から，非正規若年労働者が「ストレスチェック」は，ストレスに関する質

ハラスメントの対象になることも多くなってい問票（選択回答）に労働者が記入し，それを集計・ます。

分析することで，自分のストレスがどのようなエ） 労働組合の弱体化状態にあるのかを調べる簡単な検査です。

長時間労働・過剰なノルマ，ハラスメント等

労働安全衛生法が改正されて，労働者が50を防止するためには，労働組合が会社に対して人以上いる事業所では，2015 年12月から，毎過重労働等を解消させるように働きかけること

年１回，この検査を全ての労働者に対して実施
労働の科学

71巻１号

2016年

（33） 33

することが義務付けられました。もっとも，契●おわりに約期間が１年未満の労働者や，労働時間が通常の労働者の所定労働時間の４分の３未満の短時間労働者は義務の対象外です。

厚労省によると，日本では，2008年になって初めて持続的な人口減少を迎えたとのことでストレスチェック制度が導入された目的は，す。そして日本では，人口減少の具体的な影響

労働者が自分のストレスの状態を知ることで，は未だ経験されたことがないところです。今後

ストレスをためすぎないように対処したり，ま日本が直面する人口減少については，人口全体

た，ストレスが高い状態の場合は医師の面接をの数が減ることに加え，「少子高齢化」が急速受けて助言をもらったり，会社側に仕事の軽減に進んでいくことになるでしょう。
それに伴い，などの措置を実施してもらったり，その他職場

労働力人口も大幅に減少していくことが懸念さの改善につなげたりすることで，「うつ」などれています。

のメンタルヘルス不調を未然に防止するということにあります。

そのような中で，必然的に若年労働者の需要も高まると思われますが，若年労働者が仕事にストレスチェック制度は，従業員が50人未よる過労・ストレスに曝され精神疾患に罹患す

満の事業所では努力義務にとどまっていたり，るようでは，当該若年労働者にとってもマイナ

対象外の労働者がいたりして不十分な点はありスであるばかりでなく，社会全体にとってもマますが，精神疾患にかかる労災予防のためにはイナスになってしまいます。

有効な制度だと思われます。

若年労働者に対する労災予防が社会として検討すべき事項であることを改めて認識すべきでしょう。

34 （34）

労働の科学

71巻１号

2016年

メンタルヘルス不調を予防する
新しいアプローチ
確かめられた「職場ドック」の有効性。
その具体的なすすめ方をわかりやすく紹介。
１ メンタルヘルスに役立つ職場ドック
２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方︑計画から実施まで
４ 職場ドックがとりあげる領域
５ 職場ドックで利用されるツールと使い方
６ 職場ドックに利用する良好実践事例
７ 職場ドックチェックシート各領域の解説

８ 職場ドックをひろめるために付 録 職場ドックに用いるツール例
コラム 職場ドック事業の取り組み事例

メンタルヘルスに職
吉川 徹 小木 和孝 編場
ドックἳὅἑἽἪἽἋỆࢫᇌếᎰᴾ‫ئ‬ᴾἛᴾἕᴾἁ

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ᴾᴾӴ߷ᴾ࣋ Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑᴾዻ
図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

Ṳ˳ᘶ ᾐᾃЙɳᙌ ᴾᾆ὿᪫Ṳ‫ ̖ܭ‬ஜ˳ᾀᵊ ὿὿὿όὺᆋ

役立つ

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ἯἊἘỵἨễᙻໜầẆ Ꮀ‫ئ‬Ἓἕἁ૾ࡸỉᡶ‫ޒ‬ửૅảềẟộẴẇ ᐯɼႎễᎰ‫ئ‬ોծ෇ѣửẴẴỜỦẆ јௐႎễ૾ඥểẲềදႸẰủềẟộẴẇ

〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 検定担当：sc@isl.or.jp

グッド・プラクティス

Go

広がる良好実践
od Practice26

藤里町社会福祉協議会

ひきこもり者の力で地域づくりを「藤里方式」で福祉の可能性が広がります菊池 まゆみ「こみっと」支援のはじまり
2010年４月，秋田県最北端の人口4,000人に満たない過疎の藤里町で，ひきこもり者等支援の「福祉の拠点こみっと」がオープンしました。
正直，ひきこもり支援を始めるつもりはなかったのです。気になったのは現代の若者たち。ほんの少しの失敗やつまずきで普通のラインから外れたと思い込み，再びのきっかけ

写真１ 「こみっと」オープン

も方法も分からず身動きがとれずにいる，そが，「ひきこもり支援」部分だけがクローズ

んな若者の存在です。
ですから，目指したのは若者支援で次世代アップされた感があります。

の担い手づくり事業でした。ですが，補助金「ひきこもり支援」に対しては，想像以上をいただく社会福祉協議会として対象者を明の強い拒否がありました。精神医療等の専門

確にせよの指示があり，正式名称は「ひきこ家に任せておくべきで福祉職が行う事業ではもり者及び長期不就労者及び在宅障害者等支ない，との指摘も多くありました。

・援事業」となりました。
「等」を加えること

そのつど，福祉でもできる支援・福祉だかでさまざまな対象に対応したかったのです

らできる支援を目指していると説明しました。風邪の患者さんを例に，福祉職は治療もできず薬の処方もできないけれど，食欲がな

きくち まゆみ
社会福祉法人 藤里町社会福祉協議会 会
長 兼 上席事務局長
主な著書：
・『「藤里方式」が止まらない』（市民力ライブラリー）萌書房，2015年．

い方には献立の工夫ができるし汗をかいた方の着替えの手伝いはできます，と。
ひきこもり状態でも地域で暮らす方には違いがなく，このままの状態では厭だと思った
時，外に出たいと思った時，いつでも誰でも受け入れる地域の居場所づくりは，社協の得36 （36）

労働の科学

71巻１号

2016年

GP――広がる良好実践

意分野ですから。

26の訪問はあくまでも情報提供が目的で，職員にはむしろ，ひきこもり相談もカウンセリン

ひきこもり者は無力だという思い込み

グ的対応も禁じております。福祉職としての支援を徹底し，地域で快適に暮らすためのさ福祉制度はそれぞれ，一人暮らし高齢者，

まざまなご提案やご案内で，そのための相談

身体障害者などと対象者を定めます。
ですが，支援です。ご家族の悩み相談なら場所を変え地域で暮らす方々を支援する実践現場ではいて別職員が対応するし，ご本人のココロの問

つも，対象者を定めた弱者支援の発想では限題解決の相談なら，精神科医やカウンセラー界を感じておりました。

を紹介します。

福祉の対象者は，不便な部分や弱い面を抱「こみっと」開設時に，「こみっと」設立のえていても，
決して無力な方々ではないのです。

趣旨を説明して情報提供のための訪問活動のだから，地域での暮らしを支援する場合，福祉了解をとって歩いたのです。本人には会えな制度の対象者だから常に支援される側だと決め

いままご家族経由で了解を得たケースも多

つけてはならないのです。実際にほとんどの方

く，積極的な受け入れではありませんでしたが，今日は支援される側でも，明日は支援するが，ほとんどの方は継続訪問を了承して下さ側になれる人たちだったのですから。

いました。そして，多くの方が家から出て自そして，ひきこもり支援も同じく，無力な立したことを考えると，皆さん，情報とほん

人たち支援ではないという考え方から始めたの少しの支援を必要としていたのかも知れま

つもりです。

せん。

家から一歩を踏み出したのなら，その人は既にひきこもり卒業生。だから，ひきこもり【こみっと共同事務所について】

支援ではなく社会的経験値が少ないことに対

こみっと事務所は，地域のさまざまな団体する支援。ひきこもり状態イコール能力の劣の共同事務所になっております。ですから開る方ではないから，本人が望まない限り，特設当初から，老人クラブ会員やボランティア

別なひきこもり支援は不要な場合もあるはず

団体等の地域の方が出入りする場所になってだと，考えました。もちろん精神障害や知的おります。

障害の方には障害者支援が必要ですが，福祉

小さな田舎町での「ひきこもり支援」は，職のひきこもり支援とは別物と考えておりま

利用者の匿名性を守ることは困難で，人の出す。

入りを禁じることも考えましたが，開放する

そんな思いで，「こみっと」支援事業は試
行錯誤を繰り返しております。

ことを選びました。
勇気を出して外に出て仲間だけでひっそり集まれば，さらに地域に出るための勇気が必「こみっと」支援の特徴要になる。家から出る勇気を出したその時が，そのまま地域デビューの場所になればと，思福祉の拠点「こみっと」はさまざまな事業を独自の視点で展開をしており，全てを語りったのです。
それが，予想以上の好結果に繋がっておりたいのですが，特徴のみをお話しします。

ます。

【アウトリーチについて】【こみっとの５つの主な事業】

誤解されますが，ひきこもり者等のお宅へ

１．週１回のレクリェーション活動
労働の科学

71巻１号

2016年

（37） 37

ひきこもり者の力で地域づくりを

２．自由に使えるパソコン者支援の場で，厄介な若者を集めている場所

３．お食事処「こみっと」での就労訓練のイメージでした。ですが，売上額を聞いて

４．白神まいたけキッシュの製造販売業務

印象がガラリと変わりました。確かに，身体５．こみっとバンク登録生としての派遣業務

も健康そうで受け答えもしっかりした若者たち。彼らが集まれば可能だろう，と。

上記５事業の詳細と波及効果をお話しした

そして，そんな若者たちが活躍の機会がないのですが，今回は『４．白神まいたけキッ

いままに埋もれていたことに思いを馳せ，改シュ』の製造販売業務について，お話ししま

めて「こみっと支援」を応援して下さる気にす。

なったようです。

お食事処「こみっと」の手打ちそば作りやウェイター業務で意欲は向上しても工賃向上【求職者支援事業と職業体験プログラム】には繋がりません。そこで2012年度，工賃「こみっと」開設と同時に始めた，ヘルパ

アップを目指して「町民全てが営業マン」をー養成を主軸にした求職者支援事業ですが，

コンセプトに始めたのが，『白神まいたけキ

特にひきこもり支援を考えた事業ではなかっッシュ』の製造販売事業でした。

たのです。ところが，「こみっと」支援を受そして，初年度の売り上げは450万円。

けるために出てきた人はごく少数で，求職者

小さな町で始めた事業でその売上額は，町支援事業を受講するために出てきた人が圧倒

民に衝撃を与えて，「こみっと」を見る目が確かに変わったのです。

的に多かったのです。
昼夜逆転のまま，髭も髪も伸び放題のまま

いくら説明を重ねても，「こみっと」は弱に受講を始めた人たちが，数ヵ月後には就職を決めて爽やかな笑顔で去るのを，見送りました。それだけではありません。
最初の１〜２年は，家庭訪問を繰り返して会ってもらえた人たちが出てきたのですが，２年目以降は会えずにいた人たちが自ら出てくるようになりました。求職者支援事業の募集のチラシを置いてきた３日後くらいに唐突に電話で，「あのさ，社協さんが結構うるさ

図１

38 （38）

白神まいたけキッシュのチラシ
労働の科学

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写真２

マルカリ実習（葬儀店）

GP――広がる良好実践A〔22年度引きこもり者等訪問対象者〕

C〔26年度情報提供対象者状況〕

113

30

27

56

総数

71

12

21

38

42

18

6

18

女

不明

ひきこもり
歴ゼロ

5年
未満

5〜10
年未満

10年
以上

166

31

99

8

7

21

72

17

37

3

2

13

94

14

62

5

5

8

女

10年
以上

男

5〜10
年未満

男

男女比

5年
未満

男女比

総数

26

◎5年間の訪問支援の結果は・「こみっと支援」
で自立
31人
・独自に自立
55人
・変化なし
25人
・その他
2人
B
〔26年度末現在引きこもり者等の状況〕

総数
男

5〜10
年未満

10年
以上

25

2

5

18

18

1

5

12

7

1

0

6

図２

ひきこもり者等状況推移

女

男女比

5年
未満

く来るしさあ，受講してやってもいいかなと思ってさ」と。
ですが，福祉職を目指す人たちに限定した職業訓練としての求職者支援事業が，どうし５年後成果る人たちが多くなっています。
安定した職業に就いている人ばかりではなかったのです。３ヵ月後に契約が切れた後が不安で，情報が欲しい人がいるのです。

ても合わない人たちもいました。そこで，厚高校の卒業式は迎えたけれど就職は決まら

労省補助金を得て2013年度から始めたのが，ず，ゲームに明け暮れる息子が心配で「こみ藤里社協独自の職業訓練というより職業体験

っと」で受け入れて欲しいという母親の依頼

カリキュラムの，通称『マルカリ』事業です。

があるのです。

町内のさまざまな職業の方を講師に迎えた「こみっと支援」から見えたのが，想像以『マルカリ』が，面白い波及効果をもたらし，

上の若者の不安定さでした。日本という国は県内外に『マルカリ』を開放する等の新たな職場とか学校とかに所属していることが当た展開を検討しております。

り前で，所属する場所がなくなり，成す術を５年間の成果表で，でひきこもり者等113

すべ知らずにいる若者がいました。

人のうち86人が自立し，うち60人以上が一ひきこもりか否かに捕らわれる前に，社会般就職しました。その成果以上に，さまざまに自分の活躍の場を見つけるために少しの支な実態や課題が見えてきました。

援が必要な若者の存在することを知っていた

Ｂ表の通り，社協の情報提供のための訪問

だきたいと思っております。

対象は，ひきこもり歴ゼロや仕事を持ってい

労働の科学

71巻１号

2016年

（39） 39

難病患者の治療と仕事の両立支援を考える
共同編集

和田 耕治・江口 尚

9

難病のある方の就労支援に利用できる支援機関，制度，ツール

伊藤 美千代障害者と障害者でない者との均等な機会もしはじめにくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事

難病医療の発展に伴い，難病のある方の就労可能性が拡大すると共に，国連総会で障害情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針（合理的配慮指針）】 です。

者権利条約が採択され，（2006年），日本の署

本稿では，難病のある方の特徴に配慮した名（2007年） を受け ，難病を含む障害者に支援活動において活用できるツールや，地域関する法律の整備が進められています。

の支援機関を紹介します。

障害者基本法の改定（2011年） では，障害者の定義が，心身機能の障害だけでなく，社

難病のある方の就労支援

会的障壁により継続的に日常生活，社会生活に相当の制限をうける状態にあるものとさ

就労実態の特徴

れ，地域社会における共生を目指し，雇用の「難病」と聞くと，寝たきりイメージが強く，促進（第19条）や職業相談等（第18条）を含め，「働く状況にない」，「働けない」と思われが15の基本的施策が盛り込まれました 。さらちです。実際，障害のない方と比較すると就に，障害を理由とする差別の解消の推進に関労率は低い状況にあります。しかし，クローする法律が制定され，その具体化が【障害者ン病（消化管に潰瘍ができて出血やイレウス，栄養に対する差別の禁止に関する規定に定める事

吸収障害などを繰り返す若い男性に多い疾患） は項に関し，事業主が講ずべき措置に関する指68％，潰瘍性大腸炎（大腸の潰瘍による腹痛，【雇用の分野における針（差別禁止指針）】と，出血，低栄養になる疾患）は65％，
モヤモヤ病（脳内の毛細血管が発達し，頭痛，吐き気の他，脳内出血により発見されることの多い疾患） は69％と，

いとう みちよ
東京医療保健大学 医療保健学部 看護学
科 講師

半数以上の方々が就労しています。一方，パーキンソン病（振戦（ふるえ），動作緩慢，姿勢保持障害をおこす疾患）は22％，脊髄小脳変性症（ふらつきや手の震え，呂律不良等の運動失調を起こす疾患） は25％と低く，就労率は疾患により差があります。また，フルタイムの正規
40 （40）

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難病患者の治療と仕事の両立支援を考える

9

雇用が難しく，短時間勤務で無理のない働き

わせた出勤時間や休憩時間の設定で，これまで方をされている方もいますし，福祉的就労等の仕事を継続している方もいらっしゃいます。

を視野に入れることで，難病のある方の就労研究結果から代表的な難病26疾患ごとに，がより可能となります（表１参照） 。

①職場の雇用管理・配慮のポイント，②地域

就労率や働き方は，多くが疾患による機能の社会資源活用のポイント，③地域の社会資障害の程度や範囲に影響されています。疾患

源活用のポイントを具体例で紹介した「難病によりどのような機能に障害が起こるかを理のある人の雇用管理・就業支援ガイドライン」

解することは，正しい病状理解と安全配慮，が作られ，厚生労働省のホームページからダ

合理的配慮の実践基盤となります。表２はそウンロードできます 。ぜひ活用ください。
パーキンソン病は，①上司・同僚の病気やの一部を示したものです。

障害についての正しい理解②職場内の移動のクローン病では，消化器機能と全身のスタ
ミナ，疲れやすさに障害を自覚する一方，パーキンソン病は，精神機能，視覚疾患別就労状況
多発性硬化症

パーキンソン病

モヤモヤ病

後縦靭帯骨化症

慢性炎症性脱髄性多発神経炎

22

69

43

48

機能，腎・排尿機能，関節・骨の72 70 46 54 56

63

61

72

66

72

機能，運動機能と，多様な機能に

20時間
未満の仕
事の割合

10 17 35 25 29

21

28

15

17

19

もつことが分かります。これらの

障害者雇
用率制度
での雇用

14

18

14

27

5

15

詳細なデータは「調査研究報告書

調査報告書No.103難病のある人の雇用管理の課題と雇用支援のある方に関する研究から抜粋の部分の痛み，音声言語機能，心潰瘍性大腸炎37

触覚・温度感覚機能，全身や身体

クローン病

68 65 49 47 56

就労率︵％︶

重症筋無力症

強皮症・皮膚筋炎・ＭＣＴＤ等

全身性エリテマ
トーデス

表１

フルタ
イム

機能，聴覚・平衡機能，味・臭・臓・血管系機能，呼吸機能，全身のスタミナ・疲れやすさ，消化器
機能，代謝・ホルモン・体温調整

障害を自覚しています。就労率の低い疾患は，多様な機能に障害を就労率

N103難病のある人の雇用

3

5

5

表２

管理の課題と雇用支援のあ6

慢

疾患別機能障害

クローン病

り方に関する研究」 にあ

全身性エリテ
マトーデス

モヤモヤ
病

神経
線維
腫症
Ⅰ型

パー
キン
ソン
病

脊髄
小脳
変性
症

り，障害者職業総合支援セ

手帳

有

無

有

無

ンターHPからダウンロー

精神機能ドできます。

視覚機能

20 14
5
7

27
27

22 55 21 16
21 29 13 16

51 37
32 41

効果のある就労支援
この実態から「多様な機

有

無

聴覚・
平衡機能
味・嗅・触覚，
温度感覚等

8

6

13

11 11 9

13

32 27

7

5

25

21 12 5738 23

52 42 14 44

66 39

全身や体の部分の痛み

5

41

78

能障害をもつ難病のある方

音声言語機能

7

2

10

8

34 12

8

78 73

は働けない」と思われるか

心臓・血管系機能

52

24

17 13 810

26 23

も知れませんが，必ずしも

血液・免疫機能

14 15

36

32

4

3

4

10 11

そうではありません。実際

呼吸機能

3

2

18

8

3

2

7

22 22

に，パーキンソン病のある

全身スタミナ，疲れ易さ

82 65

55

41 55 41 33

81 61

方で内服薬の効果時間に合調査報告書No.103難病のある人の雇用管理の課題と雇用支援のある方に関する研究から抜粋

労働の科学

71巻１号

2016年

（41） 41

難病のある方の就労支援に利用できる支援機関，制度，ツール

施設改善③仕事の内容や仕方の個別的な調整

支援のあり方に関する研究」を参考になさっや変更④勤務時間帯の変更（時差出勤・フレッてください 。

クス勤務等） ⑤ユニバーサルデザインなど，

誰もが使いやすい機器・機材など有効とされ地域の就労支援機関の活用る支援が記されています（図１参照）。

難病のある方が多く就く事務職は，求人倍率が高く，一般の方でも就くのは難しい現実

働きやすい職種があります。難病のある方が，自分にあった

難病のある方の多くは，専門的・技術的職

仕事を見つけることができない場合，ハロー

業と事務職に就いており，一般の方々が多くワークに，職場開拓や職探しを依頼し，就労

つくサービス業種は多くはありません。これについての助言をもらうことができます。まらの特徴は疾患により異なります。安全配慮

た，ハローワークには，障害者雇用のノウハに基づく適正配置時に，「調査研究報告書

ウが蓄積されています。配置転換や無理のな

N103難病のある人の雇用管理の課題と雇用い作業工程など，難病のある方を採用する際に，事業者が合理的配慮を行う上で有用な情報を得ることもできます。
さ ら に，2015年 ７ 月 から各都道府県ハローワークの障害者専門援助窓口に難病就業サポーターが設置され，難病相談・支援センターと連携しながら難病のある方の就職と職場定着支援•http://www.nivr.jeed.or.jp/research/report/nanbyou.html

図１

難病のある人に必要な職場や地域での配慮や支援の具体的内容

ハローワーク

難病相談・支援センター
難病相談・支援員等による支援・治療・生活等に係る相談，助言・指導

専門援助部門

難病患者に対する支援

事業主等に対する理解促進

・相談（適性，職域の分析等）
・専門支援機関への誘導
・面接・同行・就職後のフォロー

・事業主に対する啓発・求人開拓・支援制度に関する情報 提供

難病相談・支援センター
における 出張相談等

地域の関係機関の連絡調整・難病患者に対する出張相談
・対象者のハローワークへの誘導
・難病相談・支援員等への情報提供

難病患者就職
サポーター
連 携

難病患者
就労希望者
●在職中に難病を発症した者

・難病相談・支援センター等との連絡調整・連絡協議会の開催
連 携

連 携

各専門支援機関

ハローワーク各部門

地域障害者職業 障害者センター
就業・生活支援センター
医療機関

職業紹介担当求人担当
職業訓練担当保健所を始めています 。図２がそのイメージです。
その他にハローワークでは，事業者が利用できる「障害者トライアル雇用奨励金（実践的な能力を取得させ，常用雇用への移行のために短期間試用する制度） 」「職場適応

援助者（ジョブコーチ）による支援（職業カウンセラーによる支援計画を基に事業所の支援体制整備を促進し職場定着を図る事業） 」
「発達障害者・

難治性疾患患者雇用開発助
成金（一般被保険者として雇

図２

難病相談・支援センターと連携した就労支援

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/
0000094335.pdfよりi抜粋一部修正

42 （42）

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い入れる事業主への費用面での支援） 」なども紹介いただ難病患者の治療と仕事の両立支援を考える

けます。

9

活に必要とされるセルフマネジメント能力をまた，病気による職業能力が低下した場合養うワークブックです12）。ワークブックには，や，新たに職業能力の向上が必要な場合は，利用できる地域の支援機関や制度も載ってい各都道府県の障害者職業センターまたは，広ますので，事業者は，ワークブックの内容を

域障害者職業センター/障害者職業開発校に相

労働者に尋ね，一緒に考える機会をもつこと

10，11）

談ください。専門家が職業評価・指導，準備訓練，職業能力や資格の取得を支援します。

が合理的配慮にもなります。現在は難病情報センターHPからダウンロードできます12）。

但し，障害者手帳の有無により利用サービス
病気や治療が説明できる（ステップ０）が異なりますので，相談時に確認ください。
病気を理由に離婚され，給食の調理をなさ

病名に加え，今後の見通しを含めた病状，っていた脊髄小脳変性症のある方が，障害者症状の特徴，通院/服薬の必要性，入院の可職業センターでPCでの編集スキルを修得し，能性につい，患者経験のない人が分かるよう資格を取り，障害者雇用制度を利用して就職に説明することが必要です。
そのためには，医師や看護師，栄養士，薬し，自立した生活を送ることができた例もあります。

剤師などに尋ね，自分の理解が正しいかを確

地域の就労を支援する機関を労働者本人だ

認することが必要です。医療従事者による就けでなく，支援者，事業者も活用することで，労支援は始まっています。医療ソーシャルワ

多様な課題の解決につながる可能性は高まり

ーカーは生活のために利用できる制度を紹介ます。

できます。また，同病者の経験は，生きた知

難病のある労働者に必要とされること識として活用できるため，必要に応じて患者団体や難病相談・支援センターで支援を受けることを提案することも大切です。

難病は，珍しい（希少性），治療に終わりがない（難治性），急な体調悪化，良くなったと

仕事内容の検討（ステップ１）

思ったらまた入院（再燃性），見た目では機能症状や治療が仕事に与える影響を検討した障害が分からない（不可視性），治療効果の個人差が大きいなどの不確かさを持つ病いです。これらの特徴
ステップ０ 基本的確認と付き合いながら働くためには，関係者に理解してほステップ１ 仕事内容の検討しいことや得たい配慮を伝えるコミュニケーション能ステップ２ 職場での配慮の検討

力や支援を申し出るなどのセルフメネジメントが必要

ステップ３ 自分自身の対処スキルとなり，支援者はそれを促すことが大切です。
図３は，ステップ４ 行動目標とモニタリング

地域の支援機関と関わりながら，ステップバイステッ
プで難病のある方の就労生

図３

就労のためのワークブック
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（43） 43

難病のある方の就労支援に利用できる支援機関，制度，ツール

上で，働きたい理由や職業的関心を明確にします。ここでは「無理なく働く」
だけでなく，キャリアを前向きに検討することが必要です。ハローワークや障害者職業センターに加え就業・生活面における一体的な相談支援を実施す
る障害者就業・生活支援センター13），
難病相談・支援センターも利用できます。キャリアを考えた支援は，安定した生産性にもつながると考えられてい

医療機関

教育機関

（主治医、看護師、ＭＳＷ、栄養士）（進路相談など）

ハローワーク
産業保健総合支援センター（就業サポーター
障害者窓口）
難病の保健所（保健師）
職業訓練機関ある人
家族
友人
障害者職業ｾﾝﾀｰ等
患者団体
Ａ 型作業所
難病相談・ 支援センター
移行支援事業所
障害者
企業
就業・ 生活支援センター（雇用主，上司，同僚，
産業保健スタッフ，組合等）
Ｂ 型作業所ます。

図４

難病のある方の就労支援関ネットワーク

職場の理解や配慮の確保（ステップ２）
職場で理解と配慮を得るためには，必要な配慮と自分が貢献できることの両者を職場や会

最後に社，
職場の上司，
同僚への影響を確認しながら，主に自分が働く職場の関係者と話し合います。

このように難病のある方の就労支援は本人

ここでも事業者が抱え込まず，事業者が利用を中心にした支援ネットワークをつくり，支できる制度を紹介いただくなど，就労支援機

援者も事業者も抱えこまないことが大切です

関の支援を受けながら検討を進めます。

（図４参照）。これまでの研究結果から根拠を基にした効果のある支援が導き出されていま
自分自身の対処スキル（ステップ３）

すので，ぜひ活用いただきたく思います。

職場で健康管理を確実に行うためにはどうしたらよいかを考え，上司と話し合うスキル
をロールプレイなどで養います。この場合，医療面と職場のことを理解している産業保健
スタッフが力になります。
行動目標とモニタリング（ステップ４）
人生や生活において大切にしたいことや取り組みたいことと，課題の確認をします。病状が安定しにくい疾患が多いため，どのような状況でも一貫して大切に思うことをもつことは重要です。

44 （44）

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文献 URLは（2015年９月19日閲覧可）
http://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/jinken/index̲
shogaisha.html
http://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/kihonhou/pdf/
gaiyo.pdf
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000078980.html
h t t p : / / w w w. n i v r. j e e d . o r. j p / d o w n l o a d / h o u k o k u /houkoku103.pdf
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲
roudou/koyou/shougaishakoyou/06e.html
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000Shokugyouanteikyoku/0000094335.pdf
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲
roudou/koyou/kyufukin/shougai̲trial.html
http://www.jeed.or.jp/disability/person/person05.html
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲
roudou/koyou/kyufukin/hattatsu̲nanchi.html
10）http://www.jeed.or.jp/location/chiiki/index.html
11）http://www.jeed.or.jp/disability/person/person07.html
12）http://www.nanbyou.or.jp/upload̲files/workbook.pdf13）h t t p : / / w w w. m h l w. g o . j p / f i l e / 0 6 - S e i s a k u j o u h o u 11600000-Shokugyouanteikyoku/0000093502.pdf

3 ．若年労働者に作業中の彼らの背景知識、技能、ニングを実施します。適り、若年労働者の場合、を低減することができま

チェックポイント 125
若年労働者のために適切な作業負担を割り当て、チームワークを促進し、適切な訓練を行います。

なぜ

4 ．年輩労働者に若年労働支援する人は、若年労働起こる前に指導していきあっても先輩に相談する
毎日話しかけることは極

若年労働者は、成熟した労働者と比較すると、身体的および精神的能力に差があります。彼らは作業について経験が十分ではない場合が多く、適切な支援が必要だと感じています。

‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ

若年労働者が作業場の慣習に慣れたり、必要な作業
課題をこなせるようになるには、通常時間がかかります。十分な作業経験を積み、作業中に直面する問題点を解決できるように、指導と支援を行うことが重要です。

5 ．作業負担が若年労働者認するため、作業のあらᴾᴾ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

作業場のリスクに対処するとき、最も影響を受けやすい労働者は仕事の経験が最も少ない人たちです。この「新しく加わったばかり」という要因は、しばしば
若年労働者の「年齢」要因と混同されます。作業に加わったばかりの早い時期のリスクに対処できるよう、訓練を行わなければなりません。

6 ．若年労働者が教育課程
レックス時間制を実施し追加のヒント

第２版【カラー版】− 若年労働者が法定の就 図125a 若年労働者に対して、彼らの背景経験、知識、スキル、体力を考慮しながら、作業中にリスクに対処する方法を訓練します。
します。
− 若年労働者でも、作業気軽に相談できるようなす。必要なら、若年労働
見つけ出せるようにグルʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅἚ

若年労働者が実績を向上できるように支援する最善
策は、経験のある年輩者をつけて、彼らを指導し訓練することです。若者労働者と年輩労働者が良いコミュ
ニケーションをとれれば、作業場の雰囲気もより良くなるでしょう。

リスク／症状・・・・・− 健康リスクを減らして労働者に教えることが重についてだけでなく、人− 若年労働者の支援が、行われるように確保しま
安全と健康に危険となると相談すべきです。

負傷率の増大ストレスによる健康障害
不十分なコミュニケーション
不十分な理解労働者の健康低下

記憶ポイントどのように
1 ．若年労働者が新しく作業場に配属されたら、作業システムの説明と若年労働者の支援策を含む、適切な訓練を行います。定期的に彼らの相談に応じるのも役立ちます。

若年労働者が十分な作業援します。問題が深刻にな
労働者が若年労働者にオン支援します。
図125b 若年労働者が作業場の問題を話し合い、自分たちのニーズを反映した実際的な改善策を提案する機会を提供します。

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

2 ．チーム作業手順を見直して、若年労働者に適切な

人間工学

チェックポイントERGONOMICCHECKPOINTS

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力
小木和孝 訳

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭˺ ᅦ ஊ ನ⍤ༀ ␖ ೞ ৖ ᝻ಅМܹϋ ␟఺⎵஬ኵҽཋૢଢ⏖⎡⎔̬ጢဃឋͳ ⏠‫߻ܤ‬ሥ
⏭μφ⎛
଀␞
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␎
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ᙲ
␚
⍤⍷
‫׆‬
⎡
‫ݣ‬
ᚨ
ሊ
ᚘ

広範囲の現場状況について応用できる
実際的で低コストの人間工学改善策を
以下の９ つの領域に分けて︑１３ ２ のチェックポイントで解説︒

国際人間工学会

第２版

各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニン
グ教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

国際労働事務局

図書コード ISBN 978-4-89760-328-5 C 3047

体裁 A4 判 並製
総頁 338 頁
定価 本体 2,500 円＋税〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 検定担当：sc@isl.or.jp

にっぽん仕事唄考
にっぽん仕事唄考
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その 28）

補遺「盆踊りと炭鉱唄」②

前田 和男●｢炭鉱」が盆唄の歌詞になっている。
⑤さらに従来の「盆踊唄」の歌詞にも炭鉱色

前号では，いわき地域の夏の風物詩である
盆行事と当地の炭鉱との関係について検証をが反映されるようになる。
前号では，①〜④を資料に基づいてほぼ認行い，以下の推論に至った。

定し，⑤を「仮説」として掲げたところで筆①当地の盆行事には，共に少なくとも江戸時を擱いたので，今号では，この⑤の「盆踊唄」

代からつづく先祖供養のための「じゃんがと炭鉱の因縁と相関について検証を深めよう

ら念仏踊り」と農作業の慰労と慰安のためと思う。

の「盆踊り」という異なるルーツをもつ二そもそも当地では，炭鉱が隆盛をみるまでは（おそらく隆盛してからもしばらくは），「盆唄」

つの流れがある。
②明治10年代に当地に炭鉱が本格開坑されの歌詞は，昔ながらの男女の色恋の掛け合い

るが，当初，炭鉱関連コミュニティの人々

やご当地の物産や風景自慢であった。それが，は従来の二つのルーツの盆行事にそれぞれ炭鉱が「良きもの」として新たにうたい込ま個々に参加をしていた。

れるようになるのである。

③やがて昭和10年代になって，炭鉱地域独

まずは，その証左として，いわき地域を代自の盆行事が取り組まれるようになる。

表する盆踊唄である「磐城盆踊」（「平盆踊」）④そのなかから生まれたものが炭鉱の技術をに追加された思われる炭鉱関連の歌詞の数節

存分に生かした「回転櫓」による盆踊りで，を以下に掲げる（日本放送協会編『東北民謡集

これは炭鉱が閉山になっても現在に受け継福島県』日本放送出版協会，1963年，16〜17頁）。

がれて，いわき地域の盆行事のシンボルとヤ マ♪あの娘濱から
拍子揃えて

盆踊り

ヤ マ

まえだ かずお
翻訳家，ノンフィクション作家
主な著訳書：
・C・アンダーセン『愛しのキャロライ
ン―ケネディ王朝復活へのオデッセイ』（訳）ビジネス社，2014年．
・『男はなぜ化粧をしたがるのか』集英社新書，2009年．
・『足元の革命』新潮新書，2003年．

46 （46）

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♪濱と炭鉱とを伸びる平のヤ マ♪炭鉱は夕燒
磐城平は

この娘は炭鉱よ
両手の花に
晴れ姿

七濱小やけ
盆踊り

これは，かなりの時期までは「新参者」とにっぽん仕事唄考㉘
して敬遠されてきた炭鉱がいわき地域全体に●炭鉱発の「新作盆唄」

受け入れられたことの証しとみていいだろう。そういえる有力な論拠は，実は，当の盆

その「証言」とは，前回紹介した『炭坑＜ヤ唄自身の中―次の古くからうたい継がれてマ＞はふるさと常磐炭田物語』（草野日出雄編，

きた最もポピュラーな歌詞にある。

ヤマニ書房，1975年）の以下のくだりである。

♪盆にゃ来て見ろ
町は灯の海「いわき盆踊りは，いわきのまちやむらで磐城の平踊られていたが，やがて炭砿だけでそれを行人の波うようになったのが昭和十年代」（同書「９炭この盆唄の出自である平地区はいわき地域

坑盆唄と背後の世相」，35頁）。

の中心市街地で，お盆ともなると周辺地区か「お盆が来る節になると，会社や組合などら人がわんさと押し寄せ，歌いおどる情景がが盆唄の新作歌詞を募集して，盆踊りの櫓の目に見えるではないか。そこで踊られる盆唄

上で入選作を披露していた。曲はいわき盆踊の歌詞に「炭鉱」が随所にうたいこまれるよりと同じだ」（同上，35頁）

うになったということは，いわき地域全体では多数をしめる「非産炭地区」の人々にも「産つまり，昭和10年代というから，遅く

炭地区」が「良きもの」として受け入れられとも戦時中の石炭増産時代には，メロディはたことに他ならない。

いわき地方に江戸時代からつづく盆唄のまでは，それはいったいいつ頃からなのか。
引用した日本放送協会編『東北民謡集

福島

ま，そこに炭鉱発の独自の歌詞をつけてうた
い踊っていたというのである。

県』には，二ヵ所で採取したデータが次のよでは，実際，
それはどんな歌詞だったのか？

うに記されている。

ちなみに同書は，戦中の「盆唄」を「炭砿
特有の用語よりも国策的なことばが歌の中へ＜平盆踊＞昭和32年８月７日（唄）佐藤日出

入って来る」として，こんな歌詞を披露して子，（笛）根本一信，（大太鼓）小菅栄助，（鉦）

いる。

根本幸次郎
＜磐城盆踊＞昭和28年11月19日（唄）小菅孝♪今宵一夜は踊りにふけて

雄，高山ハナ，（笛）根本一信，（大太鼓）小菅

明日は張切る増産に栄之助，（鉦）中島湖舟♪椰子の葉蔭に銃とる友に
炭砿の誉れを聞かせたい

また，高木誠一『磐城北神谷の話』（日本常（なお，二首めの『やまの誉れ』というのは，その民文化研究所，1955年）にも，ほぼ同じ歌詞が年にある坑夫が，初めて大臣賞をとったからだとい記載されているので，少なくとも戦後の石炭う）

産業最盛期には，すでに「炭鉱発」の新作の歌詞が追加されていたことがわかる。
ただし，いつ頃からなのか？

探索をつづけたとこ

ろ，それを特定できそうな「証言」に行き当

それが戦後となると，「戦争による抑圧から解放されて，人々はひたすら自由を楽しんだ」例証として，以下を掲げる。

たった。
♪あなたごらんよ先山さんが粋なゆかたで音頭とる
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（47） 47

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その28）♪恋の道行きホタルに追われヤマ

お炭砿踊りを遠く聞く
一方で，戦争の傷跡が未だ癒えていない証｢石炭と時代」の関連を知る上では，むしろ ｢元唄」よりも貴重な歴史資料といえる「炭拠にこんな歌詞を掲げ，
ヤ●炭鉱最盛期の雰囲気を伝える「盆踊り歌詞集」

鉱発新作盆唄」だが，前掲の『炭坑＜ヤマ＞

マ♪炭砿の桜と散りたる人にはふるさと

せめて供養の盆踊り

常磐炭田物語』では終戦直後の紹介で終わっている。その後に訪れる常磐炭鉱の絶頂期では，どんな「炭鉱発盆唄」がつ「声白慢の先山は櫓の上で音頭をとってい

くられ，うたわれたのだろうか。そんな関心

たが，遺骨で還った仲間たちは踊りの輪にもがわいたところへ，常磐炭田史研究会の野木

入れない」とコメントを付す。

和夫会長からどんぴしゃりの情報がもたらさ

これらの「炭鉱発新作盆唄」には，炭鉱をれた。常磐炭礦磐崎労務係選の「盆踊り歌詞

めぐる社会事情と時代背景がよく映し出され集」である（写真１，２）。正確な制作時期はていて実に興味深いが，炭鉱地区外でうたい不明だが，内容からして最盛期のものと思わ踊られる「元唄」との相関はどう理解すべきれる。往時を知る貴重な手がかりになると思だろうか。それは，こう推論できないか。まわれるので，少々長いが全てを掲げる。

ず，炭鉱地区で，従来の盆唄の曲に炭鉱独自の歌詞が次々とつけられ，やがてそのうちの♪陽気に踊れよ病気も逃げる

一部が炭鉱地区外の盆唄にも持ち込まれ，い夫婦笑って仲よく踊る

わき全域の人々に受け入れられていった，そ♪一度来てみよ磐崎砿へしてそれが始まるのが戦前・戦中の昭和10

保安と衛生のモデル砿
♪見たか皆さん常磐炭砿

年代であった，と。

中でも自慢の磐崎砿

写真１，２ 常磐炭礦磐崎労務係選『盆踊り歌詞集』の表紙と歌詞の一部（提供：常磐炭田史研究会会長・野木和夫氏提供）

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にっぽん仕事唄考㉘
や ま♪願かなってあなたあたし♪嫁にするならお炭砿の方に今宵うれしい盆踊り

保安で自慢のおらが炭砿♪ハンマ取る手も今宵は別よ
櫓太鼓に音頭とるや まあなた♪北の貴男と南のあたし
結ぶ恋路の橋の上こ♪可愛あの娘にどこかと聞けばや ま

私しゃ磐崎花の炭砿♪磐崎名物踊りの櫓

せ な♪母の手を取り坊やを背中にぬ し

主人はやぐらで音頭とるやま♪おらがお炭砿で見せたいものはみやま

響く太鼓に気もはずむ
こ♪いつか踊ったあの娘のことを山神つゝじに黒ダイヤ♪一度来てみな磐崎砿に思い出させる盆踊り

お山つゝじに黒ダイヤ♪西に湯の岳東に浜よ♪出せよ石炭出すなよ事故よたけ中に保安の磐崎砿
ゆかた♪揃いの浴衣で踊りが揃た
磐崎繁昌の盆踊り

も じ

皆なで守るよ緑十字♪保安輝く無事故の山で晴れて今宵の盆の踊り♪今宵一夜はこの伊達姿
明日は又掘る黒ダイヤ

この常磐炭礦磐崎労務係選「盆踊り歌詞集」♪去年逢ったも今月今夜の情報提供者である野木氏は，当研究会会員

月に輝くあですがただった故永山亘氏から随分前に提供されただこ♪いきなあの娘の前髪ゆれてやぐら太鼓は月の影♪つるを取る手を踊りで明かし

けで内容的なことは不明だとした上で，当時の炭鉱マンが書いた本からこんなエピソードを披露された。

明日は保安の模範砿
♪嫁に行き度い磐崎砿へ｢このころは常磐炭礦の最盛期で，若者た主は炭砿での模範工

ちは女装して女性の輪に交じり踊り明かし

や

ま

こ

♪あの娘よい子だお嫁にもらっておやま繁昌と踊り抜く♪おらがおやまで自慢が二つた。夜を徹して踊った朝方は誰の顔をみても砂埃で真っ白となりお互いの顔を見合わせて笑っていたものだ」

黒いダイヤに山つゝじ♪進む切羽に保安の楯をまた，なぜこれほど長大な叙事詩ともいえ立てて無事故の花が咲く

る新作盆唄がつくられたのかという筆者の疑♪故郷を出るときゃ涙で出たが問に対しては，野木氏はこう解説された。

くに

今宵笑顔で盆踊り♪磐崎よいことなさけと意気が解けて踊りの輪が結ぶ♪月が招くよ長倉橋へ「当時盆踊りは最高の娯楽だったようで各砿競って盛り上げたのだろう。そんななか家
庭用石炭が売れに売れた磐崎砿（銘柄名は『長踊りつかれた二人づれ倉炭』）は労務係としても誇りが高かったので♪美人揃いの今夜の踊りはないか。そんな気分が歌詞にも現われていこ

気立て良い娘は品もよいると推察できる」♪月はてるてる櫓の上に一山一家の盆踊り

たしかに野木氏のコメントのとおり，湯本・
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（49） 49

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その28）

内郷地区で採炭していた最大手の常磐炭礦に産の中で多発していた「炭鉱労災」への危機

は，最盛期で磐崎砿をふくめて５つの鉱区が感の表われでもあろう。しかし，その数年後あり，それぞれ生産を競い合っていたが，いには５つの身内ライバル砿のうち内郷砿が閉い意味でのライバル意識がもっとも刺激され山に追い込まれるが，石炭斜陽に向かうそちるのが年に一度の盆踊りであったようだ。

らへの危機感はまるで感じられない。ここか

1954年８月10日の『いわき民報』はそんな様相を伝えている。

らは，労使をふくめて炭鉱当事者たちにとってはおそらく閉山は「青天の霹靂」であったものと推察される。

「常磐炭礦恒例の盆踊り大会は12，13（特別公休）14（公休）の３日間にわたって行われ●地域融和に貢献した「炭鉱発盆唄」

る。炭鉱独特の趣好（ママ，筆者）をこらして昨年以上の盛況が予想される。ヤグラは湯本

最後に，前回紹介した「回転櫓」と今回の砿では湯本二小校庭，内郷砿は内郷二中グラ「炭鉱発新作盆唄」を手がかりに「炭鉱と盆ンド，磐崎砿では長倉小グランド，鹿島砿は行事の相関」についてまとめておこう。

竜が沢グランド，川平では川平グランドと，

それまで純農村だった地域に石炭という近それぞれ場所が決定し懸賞金付き仮装大会と代工業化を担う「新参者」がやってきた。そ併せて12日から各砿一斉に実施されるが時うなれば農村と炭鉱との生活文化に不可避的

間は午後７時から同12時まで」な軋轢が起きる。しかし，ここ常磐では炭鉱の側が融和のために内なる力を働かせた。そ

私からも，若干の感想的コメントを加えてのシンボルが，「回転櫓」と「炭鉱発の新作

おこう。まずなによりも，最盛期の炭鉱社会盆唄」であった。「じゃんがら念仏踊り」と「盆にみなぎっていた圧倒的な生活感が表現され踊」という二大盆行事は，本来当地の圧倒的ていることである。前掲書『炭坑＜ヤマ＞はな主産業であった農業と深い関わりのある

ふるさと

常磐炭田物語』では，「お盆さま「習俗」であることはいうまでもない。土着がやって来ると，炭鉱の人たちの心がはずんの民俗文化の代表イベントに炭鉱も参加し寄だ。（略） 野趣と郷愁の笛と太鼓に，ヤマをり添いながら，炭鉱の独創性を巧みに織り込唄い込んだ盆唄に調子が乗ると，人々は踊りんでいったのが，今まで検証してきたようにに融け込んで輪が大きくひろがった」（35頁）

回転櫓と炭鉱発の新作盆唄であった。九州とと記されているが，やはり文章だけでは臨場

北海道とならぶ三大産炭地でありながら，こ感にかける。
今一度歌詞をご覧いただきたい，

こ常磐では地域と巧みに折り合いをつけてソその楽しげで賑やかな様が映像となって目にフトランディングを果たし，いまなお筑豊や浮かぶではないか。その意味で，この「盆踊石狩・夕張などと比べれば昔ながらの生活文

り歌詞集」は，炭鉱関連の社史や証言録など化が持続している背景には，炭鉱という「近よりも，往時の炭鉱事情を生き生きと伝える代」と農村という「前近代」が敵対的になら一級の歴史資料であると私は評価したい。

ず融和的であったからではないだろうか。

ヤマ

その上で，さらにコメントを重ねると，石その点で対照的なのが，九州は筑豊の盆踊

炭のゴールデンエイジにあって会社側がいかりと炭鉱の関係かもしれない。本連載９回でに自信にあふれていたかを窺わせるいっぽう詳述したが，筑豊では，戦前まではいわき地

で，さかんに「無事故」「安全」「保安」が強方と同じく念仏踊りを起源とされる「口説き」

調されているのは，裏をかえせば戦後の大増と呼ばれる語り文句と太鼓にあわせた盆踊り

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にっぽん仕事唄考㉘が踊られていたが，戦争を挟んで消滅，いまと評価できるのではなかろうか。

では炭鉱生まれの「♪月が出た出た」の炭坑

今年で62回を迎える「いわき回転櫓盆踊

節にとってかわられた。これについて，田川り大会」だが，全山閉山からすでに半世紀近市教育委員会の福本寛学芸員は，戦争によるくが経過，参加者の中に，これが炭鉱によっ

中断や高齢化などで「口説き」の語り手がいて生まれ育てられてきたことを知る人は残念

なくなり座敷踊りだった炭坑節が野外に「転ながらほとんどいない。また，櫓の上でうた用」されたのが一因ではないか，と指摘してわれる盆唄から炭鉱がらみの歌詞が消えて久いる。

しい。炭鉱の隆盛時代を知る野木氏からする片や常磐では，筑豊と同じく「念仏踊り」と「寂しい限り」かもしれないが，炭鉱は自をルーツとする「じゃんがら」が戦争を乗りらを滅してもなお豊かな地域社会と文化を残越えて生き永らえ，
これまでみてきたように，したのである。

それを新参の炭鉱も支えつづけた。もし，い＊わきの「じゃんがら」が戦後に担い手を失っ

さて，これをもって常磐炭田を舞台にしたて消滅していたら，炭鉱生まれでお座敷育ち「炭鉱仕事が生んだ唄たち」の検証を終え，の「常磐炭坑節」の「♪朝も早よからヨー」

次号からは津軽海峡を渡って北の大地の炭鉱

が筑豊と同じように盆踊りの定番になっていへと舞台を移す。最後に，この場をお借りしたかもしれない。

て，資料提供をはじめさまざまな情報とご助

しかし，常磐ではそうはならず，回転櫓で言とご教示ご指導をいただいた常磐のみなさ

お盆を一層スケールアップすると共に，従来ん，
とりわけ常磐炭田史研究会の野木和夫氏，の盆唄に「炭鉱発の新作歌詞」をつくって溶菅野勝雄氏，小宅幸一氏，渡辺文久氏らに心け込ませ，いわき地域全体の盆行事をさらにより御礼を申し上げる。

豊かにしていったのである。
したがって，回転櫓と炭鉱発新作盆唄という歴史事跡は，炭鉱をめぐる地域産業史的な観点から興味深いだけでなく，地域文化をめ（つづく）
文中で記した出典以外の参考資料については「炭鉱の項」の最終回で一括して掲げる。

ぐる民俗学的な観点からも重要な意味をもつ

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Cinema
シネマ

映画から考える「保健師」①

あらためて脚光を浴びる保健婦「初子」
大神 あゆみ専門職で10年程度現場の仕事の経験を重ねると，「いっぱしな」
気持ちになるもののようだ。私も産業保健師として10年が経った頃に不遜な発言をして，叱責されたことがある。若気の至りで，「保
健師 なんて……」と言ってしまったのだ。
｢あなたは『保健師』のどこまで理解して，そんなことを言っている？」と語気強く，かつての恩師に釘を刺された。加えて，自身の資格について唾を吐くような言
い草が，自分だけでなく，その資格で世に貢献してきた諸先輩方を傷つけるものであるとも叱責されて，自身の浅慮さを恥じた。
それからである。
「保健師のことをとことん知って，保健師の活動を突き詰めてみたい」と，思ったのは。この映画もその教材の一つだった。
残念なことに，1941年（昭和16年）からの歴史ある国家資格
でありながら，保健師の活動に関する歴史的資料は，保健師の基礎資格である看護師に比べて，圧倒
的に少ない。その理由には，①養成されてきた絶対数の少なさ，②公僕であったこと，③個人と地域の自律性に着眼した働きかけの特殊性などがあったのではないかと，考える。
「保健婦」は「保健師」の旧称（2003年まで）。
「荒木初子」＝「保健婦」の呼称が浸透しているため，荒木初子さんについての記載には「保健婦」を用いる。

52 （52）

労働の科学

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駐在保健婦「初子」
ところで，高知の保健師活動は，「駐在保健婦の活動」で歴史的に全国的にも有名だが，その中でも沖の島の「荒木初子さん」（1917年−1998年）を知らない人はいない。高知県に隣接する愛媛の町の出身の私でもなんとなくお名前を耳にしたことのある人だった。
奇しくも昨年４月，沖の島に「保
健婦 初子の像」が初子さんの生
誕100年を前に建立されたと聞いた。初子さんの功績を後世に継ぎ，初子さんの生家の保存，その他知的財産の管理運営を行う目的で，地元住民と地元出身者からなる「保健婦初子の会」が手掛けたそうだ。
沖の島は，高知県宿毛市沖合約25kmの地点に位置する「絶海の

写真１

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孤島」と言われた島で，初子さん
が保健婦として赴任した1949年
当時は，乳児死亡率が全国平均の４倍，地域的に風土病のフィラリ
アが猛威をふるっていた無医村だ
っ た。 当 時 の 全 島 人 口3,000人，そのうち子ども約300人の衛生管
理や健康管理，また出産まで，一人で担っていたという。長年の取り組みで，乳児死亡率ゼロ，フィ
ラリア症撲滅に貢献し，自治大臣賞の受賞やテレビでの活動紹介で一躍脚光を浴び，伊藤桂一著『「沖ノ島」よ私の愛と献身を 離島の保健婦荒木初子さんの十八年』（講談 社，1967年 ） で 小 説 化 さ れ，そして映画化されたのが，この『孤島の太陽』（製作：日活，公開：
1968年，監督：吉田憲二，主演：
樫山文枝）である。

映画『孤島の太陽』の一場面。初子さんと島の子どもたち（©日活）

孤島の太陽製作 日活
公開 1968年
監督 吉田憲二
主演 樫山文枝

写真２

初子さんの生家からの風景『孤島の太陽』に見る保健婦の活動
保健師の活動は，昔から，わかりにくいものだったことが，よくわかる。赴任して，いきなり島民に話しかけても，不審がられるのは今も昔も同じ。コミュニティが強固な昔ほど，「よそ者」への風
当たりが強かった可能性は大きい。
信頼関係を得るために，そして「普段」の人々の生活をリアルに把握するために，初子さんも起伏の激しい島内を歩きまわる。今の保健師教育でも基本とされている
地域の健康状況や生活状況を把握する「地区診断」や「地区踏査」の姿である。
時に島民から暴言を浴びせられる初子さんに，ふと社員から暴言を浴びせられた職場巡視中の自分と姿を重ねることもあった。病院の臨床場面とは異なり，生活の場での主導権は，そこに生活している人にあり，そこでの「生き方や生活のあり方」の敬意なしに進めることはできないのを目の当たりにする。
目の前の一人一人のくらしに誠
実に対応し，運動会の中に一緒に加わったり，時には業務に直結するわけでもない夫婦げんかの仲裁もしたりして信頼を勝ち取り，島内の健康状態を改善していく姿は
想定どおりではあるが，そこでも困難にぶつかる。当時奇病の扱いだったフィラリアに獣医師とあた
るも島内の名士の父親の死は避けられなかった。その死をきっかけに原因究明のため，専門的助力の適いそうなところ（県庁や大学病院等）に掛け合い，衛生環境改善に奔走する。住民の検診の参加も要請する。
保健師の職能として「ア
ウトリーチ」という働きかけがある。顕在的ニーズとして求められなくても，長期的視点で生命や健康を損なう潜在的ニーズを把握したときに「出向いていく」方法である。求められて出向くものではないか
ら，当然反発はある。
反発があっても，目的である「公衆衛生（人々の命と健康，くらしを
守ること）
」のための
取り組みは惜しまない。やがて，フィラリ
写真３
アの特効薬と巡り合うことができ，撲滅につなげられる。
保健師の仕事は「疾病性の縮小」
ばかりを目的とするのではない。
人が生きていく中では，障がいを抱えて生活していくこともある。
人々が生き抜くための生きづらさ
や生活のしづらさへの支援も含まれる。映画には身寄りのない弱視の少女が出てくる。初子さんは少女を自身が引き取り，その後の生活が成り立つように養護学校の入学に結び付ける。島を離れるべき時が来ても，結局島への愛着から島に引き返し，島を見守り支える
立場を貫きつづける。
初子さんの「献身ぶり」は，今どき流行らない，と一笑されるかもしれない。また，そのような献身を要請するのは道理上ためらわれるのが現代だろう。しかし，保健師の仕事への取り組み方の原点は同じで，引き継ぐべきものも変
わらずにあることを，この映画は教えてくれる。

乳児（故・横山やすしさん？）を抱える初子さん

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｢沖の島」に行ってみた｢沖の島」は今でも交通の便が決してよい場所ではない。高知県
宿毛市の片島港から市営定期船
が，１日朝と夕に２便。初子さんの生家のある弘瀬まで約１時間20分。船が着くと，島の人から声を掛けられた。
「荒木初子さんの……」と言えば，生家までの道を教えてもらえた。島の人，島にやってくる人が何者なのか，今でもしっかり把握されている。
｢この間も新潟から保健婦さんが来たよ」。聞かなくても雑貨屋の主人が教えてくれた。映画に出てきた急勾配の坂道を上がると，半世紀近く経っても変わらない沖の島の風景がある。太平洋の深い碧さや遠景の四国本土や九州の姿に「絶海の孤島」だった時代がイ
メージできる。家の管理をしている人に初子さんの生家の鍵を開けてもらうと，部屋に上がることができ，そこには貴重な資料がそのままに残されている。

写真４

昨年建立された「保健婦 初子の像」

建立された「保健婦 初子の像」
昨年建立された「保健婦 初子の像」は，初子さんを囲む子どもたちの姿とともに，台座には「福祉は何人にも平等であらねばならない」の精神と併せて，初子さん
が自ら課していた５箇条が刻まれている。島の公衆衛生を守るために初子さんが各家庭を訪問し続ける上での行動規範としてきたものだ。
１．保健婦はいつも笑顔を忘れない
２．苦情を言わない

３．無言で実行する
４．美しい心を持つ
５．住民の秘密を守る
あまりにストイックで聖人を感じさせる５箇条は，現代の保健師
活動には必ずしもしっくりこない
ものかもしれない。しかしながら，公衆衛生を生業として第一線で活動する者の「行動規範：現場への向き合い方，コミュニケーションのあり方」こそが，活動の一番の基盤であることを示唆してくれる。それは，活動のフィールドが地域だろうと職域だろうと変わらないものと考える。

『孤島の太陽』の視聴について
現在，この映画はDVD・ブルーレイに商品化されておらず，地元の高知
県内では，時々各地で上映会が行われているという情報もあるが，視聴するための方法は大きく次の２通り。
１．日活株式会社への上映会の相談
日活株式会社のHPの「お問い合わせ」
からフィルムの貸し出しを相談する。
http://www.nikkatsu.com/contact/regist.html
または，電話で「版権営業グループ ライツ営業チーム」まで直接問い合わせる（電話：03-5689-1018）。上映会の人数等で価格は異なる。
２．ケーブルテレビ「チャンネルNECO」へのリクエストチャンネルNECOへの番組リクエストにより，放映されることがある。
https://www.necoweb.com/neco/request/

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※本稿執筆にあたり，保健婦初子の会の「保健婦 初子の像 建立趣意書」を参考にさせていただきました。また，保健婦初子の像の写真は，公益財団法人
正光会御荘病院長長野敏弘先生より，ご提供いただきました。
※「保健婦初子の会」連絡先〒788-0678
高知県宿毛市沖の島町弘瀬335
代表 岡崎正勝
おおがみ あゆみ
保健師，労働衛生コンサルタント

BIZ SAITAMAさいたま市産業交流展

イノベーションする都市さいたま市の新たな技術商談会

浅見 正太
2015年11月５日（木） 〜６日（金） にさい

ジネス支援に特化する形で衣替えをしました。

たま市にあるソニックシティ及びパレスホテル

会場には企業関係者を中心に400名を超える方

大宮にて「BIZ SAITAMAさいたま市産業交流にご来場いただき，300件を超える商談等が行展」（主催：さいたま市，さいたま商工会議所，公われ，活況を呈していました（写真１，２）。

益財団法人さいたま市産業創造財団）（以下，BIZSAITAMA）を開催しました。

BIZ SAITAMA とは
BIZ SAITAMAとは，さいたま市の重点施策

さいたま市 CSR チャレンジ企業認証式
BIZ SAITAMAでは企業間のマッチングなどの他に，さいたま市の産業支援施策のＰＲとして，独創性・革新性に優れた技術を有する市内に基づき，成長性の高い産業分野（今年度は医療・ヘルスケア，環境・新エネルギー，防災）にテー

マを絞り，ビジネスマッチングを中心に企業の新事業の展開及び成長を支援するものです。昨年度までは商工見本市として「コラボさいたま」を開催しており，企業や産業支援機関などから一般市民まで，幅広い方々を対象に，「ビジネス支援」と「商工業の市民ＰＲ」を目的とし，その実現に一定の成果を果たしてきました。その一方で，北陸新幹線延伸，上野東京ラインの開業など，東日本の交通結節点としてのさいたま市の利便性が向上するにつれ，ビジネスの拠

写真１

オープニングセレモニー

点としての重要性が増大し，東日本の中枢都市としてのさいたま市の役割もますます高まっています。こうしたことから，商工見本市開催事
業を抜本的に見直した結果，さいたま市の強みを生かし，市内企業のビジネス支援の強化，さらには，新幹線沿線都市との広域連携による取引機会の拡大など，新たな視点から産業振興のための事業を展開することとし，今年度よりビ

あさみ しょうた
さいたま市 経済局 商工観光部 経済政策課

写真２
労働の科学

展示会の様子

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ことがお分かりいただけるかと考えています。
認証式では，認証を受けたそれぞれの企業代
表者が清水市長より認証書を受け取り，これから約３年にわたる認証期間におけるCSRの取り組みへの思いを胸にされていました。
認証式終了後は，認証式参加企業だけでなく，商談会参加企業など，BIZ SAITAMAに参加した全ての企業を対象とした交流会を実施しました。参加者は積極的に交流を図っており，この交流会をきっかけに新たなビジネスにまで発展
写真３

CSRチャレンジ企業認証式したという声も聞かれ，大変賑やかな雰囲気でした。

の研究開発型ものづくり企業を認証する「さいCSR の普及・啓発

たま市リーディングエッジ企業認証式」，さい
たま市を元気にするビジネスプランコンテスト

また，会場内ではCSRのＰＲブースも設けらである「さいたま市ニュービジネス大賞表彰れ（写真４），来場者に対しさいたま市が推進式」，そして，「さいたま市CSRチャレンジ企業

しているCSR施策及び認証企業のＰＲを行いま認証式」を執り行いました（写真３）。本稿でした。ブースには大原記念労働科学研究所様のは「さいたま市CSRチャレンジ企業認証式」について取り上げさせていただきます。
さいたま市ではCSRを労務管理や財務の健全化等といった企業の経営基盤に係る取り組みから，世間でCSRのイメージをもたれることの多い社会貢献活動まで，あらゆる企業活動に係るものとして捉え，市内中小企業を中心としたCSRの 推 進 を し て い ま す。 そ の 一 環 と し て，
CSRの推進を図ろうとする意欲があり，かつ一定の基準を満たす市内中小企業を「さいたま市
CSRチャレンジ企業」として認証する「さいた写真４

CSRのＰＲブース

ま市CSRチャレンジ企業認証制度」を2012年度に創設しました。同認証制度は，これまでに38社を認証しており，
今年度は新たに29社を認証し，認証企業は計67社となりました。認証企業は製造業
や建設業はもちろん，労働環
境が厳しいといわれる介護業
や飲食業まで，幅広い業種の企業が認証されています。このことから，CSRは特定の業種に偏って求められている取り組みではなく，あらゆる業種において必要とされている
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写真５ 『労働の科学』誌掲載の口絵も展示
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ご協力も得て，これまでに月刊誌『労働の科学』

すが，その認知度はまだまだ低いと考えていま

で取り上げていただいた20社以上のCSRチャ

す。今回開催されたBIZ SAITAMAをはじめ，さレンジ認証企業の口絵（タイトル：CSRがつなぐ

まざまな場面でCSRを広報・周知し，地域にCSR

地域社会と中小企業）を展示しました（写真５）。

が普及していくように今後も努めていきます。

「CSR＝社会貢献活動」といった認識をされて最後に，さいたま市のホームページでは「さいる方はいまだ少なくないですが，来場者に実

いたま市CSRチャレンジ企業認証制度」をはじ際の認証企業のCSRの取り組みなどを紹介し，めとするCSRに関する情報を掲載しています。

正しいCSRの考え方やCSRに取り組む市内企業

少しでもご興味をお持ちいただければインターのＰＲをすることができました。
さいたま市が推進するCSR施策は企業やCSRに

ネットで「さいたま市 CSR」と検索していただければ幸いです。

携わる方々を中心に徐々に浸透されてきていま

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えるものらしい。

年輪とともにうじ

ここでの整合性とは，互いの人となりを敬い

遠来の友・Ｎ君は，本来，甘党氏。豊かな知合う無償の生き方への教示である。ついで，言性の尽きることのない彼が，加齢とともに酒精動の微妙な整合性。その醸し出す雰囲気には，と共存する習いとなった。それが，遠慮がちで思いやりと信頼感が，人格に年輪の発露を加え，あった若年時の表情を豊かにし，味わい深い人

温かみを醸し出す。

柄に仕立て上げている。

触れゆけば酒を口にする習いでも，節度を保つ。
「雰囲
気が楽しい」というたしなみ方である。それに時に，視線を宙に浮かせる。若年時とは違い，つれ，甘党の味覚に，飲兵衛の辛味が加わる。

考えあぐねて示唆を仰ぐ仕草なのか。焦点の定

ゆっくりと杯を口に含ませながら，人格者然とまらない何気なさは，自然の雄大さに意識をゆした振る舞いに乱れはない。

だねているのか。仕草は，感性豊かな味のある

酔いにまかせ，呑めるようになった経緯を聞振る舞いとも見てとれる。

くと，相好を崩し，喋り出す。
早熟な若年時代には，片思いの苦さが途切れることはなかった。が，奇遇にも，身を案じ合える人にめぐり合えたのだ，と。
聞かずもがな，彼の方がぞっこんであったのであろう。かの奥方様に会えば，その機微が何となく頷ける。思いやりへの感謝の念が，祝酒に饒舌を加えさせたらしい。
感興に任せて，お気に入りの詩の一つも口ず

移りゆくままさむ。ポール・ヴェルレーヌの詩の一節がお気に入りのようだ。史料によれば，彼の人生は決

肝付 邦憲

してほめられた足跡ではなかったようだ。それ
でも，尋常でない感性の，その詩に惹かれるという。若年時の体験に共通した不安感が，詩を通して甘党氏を，密やかに粋人の域に踏み込ませたのか。
それにおしゃべりだけでなく，書も我流，と自認しながらも味がある。その表す詩歌にも，成るがままの，自然態の「包容力に秘めた奥素養の深さを滲ませる。味わい深い三十一文字

深さ」を感知しての，振る舞いなのか。彼の秘の内容は，目にするたびに，新たな共感を呼びめた感性は，成るがままの，自然のおおらかさ覚ます。

に向き合っているのか。

散文にだって，清楚で感性豊かな魅力を何気なく漂わせている。彼自身の魅力がそのまま，字面になっているようだ。

人間は，意識の葛藤に「思いのままならずを戸惑うばかり」，と自戒する。
それが，自然の法則から逃れようのない自分

失礼ながら，発酵食品に例えるならば，材がの存在を，自覚させる気づきとなる。と，分か熟成してまろやかな芳香を放っているような状っていても，
自我を抑えきれない自分にうれう，態だ。人格形成にとって，全環境条件と心身とと真顔の甘党氏。

の整合性は，生きゆくものに有意義な影響を与自覚している才のなさは，貧なるさまを覆い隠す衣で，自分を飾りつけている。問わずとも，
さが人間って本来は ｢悪」という性を抱え込んでいきもつき くにのり
労働科学研究所 客員研究員

58 （58）

労働の科学る。それが，自分という生きものの正体じゃな
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学的な思索を交え，共に努力してゆく。酒を控

いか，と。
それに気づく人は，慙愧の念に責められるこえた苦闘の末に，開かせた花がマドンナとなる。

とだってある。意識のどこかで，良心の残り火

その前座でチャップリンが，かのキートンと無に気づく良識旺盛な人なのかも，と。

声映画の時代そのままで，演技力の回復をみせ

巷に雨のふるごとくる。苦闘が，かつての栄光をよみがえらせよう

わが心にも涙降るとしていた。
彼が，台本通りに，舞台下に転落して見せる。

かくも心に滲み入る
この悲しみは何やらん

その演技が，老齢に深酒が重なった予想外の衝

ふと，記憶を呼び覚まして，口ずさむ彼。

撃となって，救急手当てが現実となる。それでも，マドンナの舞いが見たい，と舞台の袖に寝悲しみかせてもらう。ライムライトを浴びる優雅な舞

この続きに，チャ−リー・チャップリンの画像作品が二作。それらが，共通の気づきとなっいが，安らかな葬送となったのか。彼は，静かに息を引き取ってゆく。
ああ，この悲しみは何やらん。

いく星霜

悲哀と栄光を併せ呑む。感慨深い演出に，彼はビデオまでもそばに置いている。
主人公なりに，
自分の人生を必死に歩みゆく。

飾りなきまま 今を生きゆく

歩み続けし 野辺路にてその姿が，この凡才にも，それなりの勇気を授けてくれるじゃないか，と。

加齢の極み
全盛期を過ぎると，命あるものの常として身体の機能は衰える。だが，人格は芳醇さを失わない。人間としての真の残り香を感じ合える人
生も，また楽しからずや，だ。
その芳醇さは，歳月とともに心身の奥底から醸し出されてくる。
当人の豊かな人格形成には，自己を知りえた謙虚さが，なお多大の影響を与え続けているものらしい。
その雰囲気は，端正な姿勢に目線が水平か仰てつながってゆく。

角であるならいを，当たり前としているようだ。

一つは，前にも取り上げた『殺人狂時代』だ。

加齢は，ますます自覚を深める知恵を引き寄せ，百万人殺せば英雄，一人殺せば殺人犯。いずれ

世上の飾り物を皆無なまでに洗い落とす。自己もあってはならぬこと，彼の真意は，無益で残凝視が，自分の存在意義と社会的な役割に気づ

酷な戦争批判なのだ。

かせるものらしい。

この悲しみは何やらん。
続くは，『ライムライト』。この作品は，最晩年の遺作ではなかったか。
今では落ちぶれた大酒飲みのアル中まがい

それは，
自己超越の域に常住している人でも，
かつてはそうでなかった。という，自分の歩みを顧みての慙愧かも知れない。己の人間性をきわめる道にも通ずるのか。

の，かつては喜劇王の役がチャップリン。彼が，その気づきは，加齢現象下での己を知ろうとガス自殺を図ろうとしていた若きヴァレリーナ

する努力にもなる。多くの体験から発せられるの命を救う。これだって，支え合いの中での巡彼の教訓と語り口に，飽きはない。それは，彼り合せだ。

が積み上げてきた人徳の「ほとばしり」である

若き命に再生を，と自身の体験で得られた哲

からだ。
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（59） 59本書の構成Ⅰ章 夜勤・交代勤務 ＱＡ

１ 夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成

２ 産業別の夜勤・交代勤務

４ 夜勤・交代勤務の知識

３ 夜勤・交代勤務の生理学・心理学

Ⅱ章 シフトワーク・チャレンジ 想定問題

Ⅲ章 参考資料 夜勤・交代勤務ガイドライン

索引 裏引き用語集

Shift Work Challenge⎽ ⎞ ͤ ⎊ ⎌ ‫ ⎱ ⎡ ٸ‬ᘍ іኵ ᧙ ࡍ ⎙ ⍦ Ѯ ʴ ⎛ ⎖ ΁⎲ ⎌ ‫ ݣ‬⍥ π ␡ ẉ ⎴ ⎙ ᅹ⎞ ⎾ ሊ ‫ ࡸ ٸ‬ʩ ⎞ ⍥ ⎀ ‫ܖ‬ࢫ ̾ ⎷ Ѯ բ ˊ ‫ ⎒ ٸ ٻ‬ᄂ⎞ ʴ ʙ ⎡ ᫆ Ѯ ⍷ Ѯ ‫ٸ‬⎞ ␔ Ѯ ᆮᇌ ⎛ ૏ ␔ ᨼѦ෇ ⏣ ␡ ৑⎔ ኵ ⎡ ⏣ ⎛⎱ ጢ ʖ ⏙ ౨ ⎞ ဇ ⏙ ʩ ⍿⎌ ⎡ ᧸ ⏅ ‫ ˊ ⏅ ⎊ ᧙ ܭ‬ᚨ⍦ ӕ ⎞ ദ ᚾ ⎌ ⎙ ⍾ Ѯ ᇌ⍾ Ѧ ˌ⎗ ⎊ ᬴ ⎾ ⍷⎝ ⎂ ⎫ ౨ ⎒ ⍻ ᄂ ஹ⍿ ჷ ⎡ ‫ ⎾ ⎓ ܭ‬ᆮ ⍥⎽ ⎾ ਪ ⏅ ⎂ ྵ ⎡ ɟ⍥ ⎆ ৆ ‫ ঺ ˊ ⎒ ڼ‬ᝦ‫ ⎴ ⎴ ⏅ ⎛ ٸ‬ᅈ ௐ ⎊⎚ ᡫ ⎱ ⎞ ˟ ⏅2015 年 11 月開始
Ѯ ⍥⎙⍥ᴾᵵᵣᵠ ౨‫ܭ‬ử᧏ᚨẅ౨‫ܭ‬Ӗ᬴ᾘᾓ˄Ẩ౨‫ܭ‬Ӗ᬴ᾘᾓ˄Ẩẅ‫ٸ‬ѮῒʩˊѮѦᴾ౨‫ܭ‬ἉἧἚὁὊἁῒἓἵἾὅἊ
˳ᘶẅᾐ ᵓ Йɳᙌẅᾀᾅ὿᪫‫̖ܭ‬ẅஜ˳ᾂᵊ ὿὿὿όὺᆋ

公式問題集

図書コード ISBN 978-4-89760-329-2 C 3047

ข‫ٸ‬Ệ΁ẪẝễẺểῑ ẝễẺỉԗụỉʴỆჷẾềờỤẟẺẟ ᵖᵎ ỉẮể
代表編集

佐々木 司
公益財団法人 労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会

この検定に合格するための出前講習を実施
シフトワーク・チャレンジに挑戦していただくため，90 分の出前講習を行います。
20 名を対象とした講習（20 名分のテキスト代を含みます）の費用は５万円（税込・旅費別）です。
・20 名を超える場合は，１名分につき 2,550 円（通常のテキスト代の 15％引き） にて申し受けます。
・20 名を下回る場合は，20 名分の費用で講習をいたします。
・テキストには WEB 検定受験 ID が付いています。

ᴾ話題の新刊〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 検定担当：sc@isl.or.jp

あなたは

序 論
測定値の取扱いの基礎
気中有害物質濃度の時間的空間的変動
作業環境濃度の測定と評価法
個人曝露濃度の測定と評価法
作業環境測定と個人曝露測定
正規分布〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
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TEL：03-6447-1435（事業部）資 料 作業環境測定基準
FAX：03-6447-1436
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HP：http://www.isl.or.jp/
日本産業衛生学会の勧告する許容濃度
公益財団法人・作業環境評価法の理論を完全に理解していますか？

第1章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
付 録

・有害物質濃度の分布が対数正規型であることを自分で確認

体裁 A4 判
総頁 254 頁
定価 本体 2,000 円＋税

しましたか？

熊谷信二

・有害物質濃度の変動の大きさがどの程度か知っていますか？

作業環境評価個人曝露評価・欧米の個人曝露評価法について知っていますか？

この本を読むと ︑
これらの質問にＹＥＳと答えられるようになります︒

統計学の基礎から学ぶ

大原記念労働科学研究所

周辺領域に著しく関連分野を広げている
現代心理学の偏りのない全体像を集成

著井上枝一郎 編著

尾入正哲 向井希宏
川畑直人 久東光代
北島洋樹 細田 聡
井戸啓介 菅沼 崇

主な目次

︻基礎編︼

心理学の概観見ることと知ること

心理学を見わたす第Ⅰ章

わかることの仕組み

人の情報処理知識の構造 どうやって使っているのか

情報の受容と認識

環境と行動 環境とのかかわり

第Ⅱ章

第Ⅳ章

第Ⅲ章

第Ⅴ章

発達を知る ヒトは︑どのようにして育つか？

心の中をのぞく第Ⅵ章

人と人とのかかわり合い

人間相互の関係

個人の内面の世界

人はなぜ間違うのか

第Ⅷ章

ヒューマンエラーの話

第Ⅶ章

第Ⅸ章

心理学を役立てる

日常生活の中の心章 心理学からのアドバイス

暮らしと職場の心理学

終

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

第Ⅹ章

Ａ５判 ３００頁
定価 本体価格２２００円＋税〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/︻応用編︼

心 理 学 の 理 解勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『労働科学』90巻４号掲載論文抄録
高さ可変デスクを使用したデスクワークへの立位姿勢の導入が
身体違和感，疲労，下腿周径に及ぼす影響
鈴木 一弥，落合 信寿，茂木 伸之，山本 崇之，岸一晃，浅田 晴之

高さが可変できるデスクを使用した立位の挿入がデスクの作業者の下腿周径，主観的疲労感，作業パフォーマンス
に及ぼす影響を検討した。12名（男性６名，女性６名）の被検者が実験に参加した。２時間のパソコン作業（文章転写）を⑴座位条件，⑵20分間の立位と40分間の座位の繰り返し（転換条件），⑶立位条件，の３条件で実施した。
左足の下腿周径，主観的疲労感，身体違和感，反応時間課題が作業開始前，作業開始後20分，60分，80分，120
分に測定された。左足・足首および膝・下腿の違和感は立位と比較して座位および転換条件で有意に低下した。臀部
の違和感は座位条件と比較して立位および転換で低下した。眠気の平均評定値は，座位＞転換の傾向差を示した。下
腿周径は，座位と比較して転換条件で有意に低下した。

先行車と追従車の車種が高速道路走行中の車間時間に及ぼす影響中井宏，臼井 伸之介

本研究では，先行車の車種と後続車の車種が車間時間に及ぼす影響を検討した。高速道路における観察調査を実施
し，先行車両を追従中の7,370台の車間時間を計測した。先行車種の影響については，大型先行車を追従する場合に車間時間が長くなるとの仮説を立てたが，支持されなかった。一方で，追従車種の影響が認められ，大型乗用車や大型貨物車は普通乗用車よりも車間が長いことが示された。この観察結果を，わが国で発生した追突事故データと比較し，追突事故が生起する過程について，車種の観点から考察した。

「児科雑誌」に発表された仮称所謂脳膜炎（鉛毒性脳症）に関する研究の足跡（10）1931年から内務省令実施（1935年）まで（前編）堀口 俊一，寺本 敬子，西尾 久英，林千代

わが国において，1895年（明治28年）に所謂脳膜炎と仮称される乳幼児の疾病が報告された。1923年（大正12年），京都大学小児科教授平井毓太郎によって，その原因が主として母親の用いる白粉中の鉛白による慢性中毒であることが究明された。1930年（昭和5年），鉛白使用化粧品に対する規制が明文化され，1935年（昭和10年）
から上記規制が実施に移された。私どもは，小児科領域の文献を使って，1931〜1935年における当該疾患に対する研究の足跡をたどり，この期間に「児科雑誌」に発表された当該疾患の論文132編を調査した。論文は総説，統計，症例，臨床，検査，病理，実験の7項に分類することができた。この研究ではそのうち総説，統計，症例を取り上げて論考した。

（本体7,407円）
B5判 年6回刊 定価1,400円（本体1,296円） 年間購読8,000円

62 （62）

労働の科学

71巻１号

2016年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『労働科学』90巻５号掲載論文抄録
エラー体験型教育の効果
森泉慎吾，臼井伸之介，和田一成
ヒューマンエラーや違反といった不安全行動のメカニズムに関して報告する心理学の論文はこれまで数多く存在す
るものの，そのような行動の抑制を目的とした安全教育に着目した研究は少ない。本論文では，臼井（2008）が開発したエラー体験プログラムを用いた体験型の安全教育の有効性を検証することを目的とした。87人の消防士を対象に，「注意の偏り」あるいは「違反」をPCベースにて体験させる教育を実施した。その結果，日常のリスクテイキ
ング行動については教育後において態度が安全側に変容し，違反とリスクテイキング行動については教育から約６か月後において教育前よりも抑制される傾向が見られた。これら２つの研究結果より，エラー体験プログラムの有効性について議論された。

バンコクにおけるインフォーマル労働者の労働環境と労働災害：
タクシー運転手，バイクタクシー運転手，美容師，仕立屋におけるケーススタディーを通して
アーポーン サラ，石丸 知宏，ノーチャナ コッチャパン,
ブアチュム シリサック，吉川 徹
タイなどの開発途上国では，労働者の大部分が労働法や社会保障の適応外であるインフォーマル部門に属している。
本研究の目的は，インフォーマル労働者における労災の種類・重篤度，労働による健康問題を明らかにすることである。タイでインフォーマル部門に属するタクシー運転手，バイクタクシー運転手，美容師，仕立屋300名に自記式
質問紙調査を実施した。サンプル数は限定的だが，各職業とも労災事故や不適切な労働環境による健康問題を高頻度に経験していた。インフォーマル労働者の労働環境向上のために，既存の地域住民向け医療サービスを活用した安全衛生統計の整備を行い，安全衛生上の課題や特性を一層明らかにしていく必要がある。

看護における組織安全研修体制が医療安全文化の醸成に与える影響
相撲佐希子，山田泰行，鈴村初子，榎原

毅

本研究は，医療安全文化の醸成に効果的な組織安全研修体制を検討することを目的とした。対象施設は，某県下200床以上の病院20施設（地域カバー率：67％）の協力を得て，自記式質問票により看護職者1,475名から回答を得た（回収率81.4％）。アウトカムの測定には信頼性・妥当性が検証され看護の安全文化が測定できる医療安全文
化尺度（PSCS）を用いた。傾向スコアによるロジスティック回帰分析を行った結果，研修会未受講に比べ，各安全
文化要因に対する体験型研修の調整済オッズ比は1.90〜2.78であった。多様な研修を組み合わせた体験型研修の導入は安全文化の醸成に寄与することが示された。

最

新

刊

（本体7,407円）
B5判 年6回刊 定価1,400円（本体1,296円） 年間購読8,000円

労働の科学

71巻１号

2016年

（63） 63次号（２月号：７１巻２号）予定
特集

文具製品の現在

アクセシブルデザインへの文具製品の変遷とその意味………………………………………… 星川 安之
快適な労働生活を支える文具製品の開発…………………………………………………… プラス株式会社
人間工学を応用した人に優しい文具製品の開発――Dr. GRIP開発の背景と意義 ………… 宇土博
仕事とつながる文具の変遷と現在………………………………………………………………… 稲沢 裕子
鉛筆・定規からＣＡＤへ――製図道具と製図作業の変容……………………………………… 古市 雄二
巻頭言 新生労研――これからの労働科学・２………………………………………………… 塩谷 隆英
難病患者の治療と仕事の両立支援を考える（共同編集：和田 耕治・江口尚）１０
難病患者の就労支援と法的制度――社会保険労務士の視点から…………………………… 五十嵐典子
労研アーカイブを読む・１９ 労働科学への旅（１７）……………………………………… 毛利 一平
にっぽん仕事唄考・２９ 炭鉱仕事が生んだ唄たち（２９）………………………………… 前田 和男
報告 ＮＰＯ法人大学院連合メンタルヘルスセンター：第４回臨床心理ワークショップ … 松尾 哲朗
報告 ＮＰＯ法人まちポットセミナー：「多様な市・区庁舎／公共施設建設方式」早わかり……………………………………………………………………………………………………… 畑山
弘
映画評 映画から考える「保健師」
・２ 『明日は咲こう，花咲こう』……………………… 大神あゆみ
口絵［見る・活動］ ＣＳＲがつなぐ地域社会と中小企業・２６ さいたま市ＣＳＲチャレンジ企業
認証企業……………………………………………………………………………………… 有限会社二木屋［ 編集雑記 ］○ 18 〜 25 歳の若者を対象にした連合調査（2014年 12 月発表）では，働いていて困った経験がある人は 58％，その対応では「何もしなかった」
が最も多く 36％でした。多くの若者は職場での深刻な労働トラブルへの対応を知らないまま社会に出てきたのか，またできなかったわけです。
働く人の約半数が非正規労働者で，特に男女ともに若年者の上昇が顕著です。長期にわたる非正
規労働は年収 200 万円以下のワーキングプアを生
み出し，正社員を中心とするフルタイム労働者は働きすぎで過労自殺を含む過労死の労災請求件数は増え続けています。とくに近年は，ブラック企業，
ブラック自治体，ブラックバイトなど若者に対す
る酷い働かせ方が広がっています。
一方，若者の働く環境をまもるために，さまざ
まな取り組みが始まっています。学校教育のなかで，職業教育と，労働法および労働者の権利とその行使方法について学ぶ労働教育の二つの面で，労働と教育の新たな関係が模索されています。また，相談体制を設け支援する NPO 法人がつくられ，
若者自身による労働組合が組織され，若者と連携する研究者からは労働と生活にかかわるさまざまな政策提言がなされています。職場，地域，社会とつないでの協働が求められています。
特集では，さまざまな分野と領域から，より良い労働社会を展望しながら，若者の働く環境を改善していくための提案，提言，具体的な実践例を紹介します。
（H）●本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約下さるのが便利です。
予 約
購読料

1ヵ年 12,000円（本体11,111円）

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替発行所

大原記念労働科学研究所〠 1 5 1 - 0051 東京都渋谷区千駄ヶ谷 1 - 1 - 12
桜美林大学内 3 F
TEL. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 3 3 0（代）0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 5（事業部）
FAX. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 6
労研ホームページ http : //www.isl.or.jp/

労 働 の 科 学 Ⓒ
第 71 巻 第 1 号 （ 1 月号）

定

価

1,100円

本体1,019円（乱丁，落丁はお取替え致します。）

第三種郵便物認可

二〇一六年一月一日発行︵毎月一回一日発行︶
一九四九年一〇月二二日

発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／酒井一博 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行人／酒井一博

定価一︑一〇〇円

八六円

本体一︑〇一九円

送料︵年ぎめ一二︑〇〇〇円︶

4910097270162
01019

雑誌コード 09727-1