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は し が き

公務員の労働基本権のあり方については、平成 24 年度において国家公務員の協約締結権の付与や地方公務員に自立的労使関係制度を措置するための改正法案が国会に提出されるなど、見直しに向けた検討や取組が行われてきたが、最終的に法律改正には至らなかったところである。
このような労働基本権のあり方の見直しは、公務員の給与決定のあり方に大きな影響を与えるものである。近年、地方公務員の給与に対しては、国民・住民の強い関心が寄せられており、給与決定のあり方の見直しに当たっては、引き続き十分な検討が要請される。
こうした中、地方公務員の給与決定に関する制度改正の参考に資するため、「諸外国の地方公務員の給与決定に関する調査研究会」（以下「調査研究会」という。
）を設置し、平成 22 年度から引き続き我が国の地方公務員と労働基本権の付与状況が異なる諸外国の地方公務員の給与決定制度について調査研究を行うこととした。委員には、調査対象とした各国の地方公務員制度に造詣の深い
研究者の方々にご就任いただいた。
調査研究会は、平成 24 年４月の発足以来、現地調査も行いながら、合計３回の会合を経て、今般、調査結果を報告書として取りまとめたところである。
本報告書が、我が国の地方公務員の給与決定のあり方を考える際に、諸外国の地方公務員の給与制度や実態を比較し理解するための材料として、有効に活用されることを期待したい。
最後に、本報告書を取りまとめるに当たり、調査研究会において綿密な調査を行っていただいた委員各位、並びに種々のご協力をいただいた各位に、心からお礼を申し上げる次第である。

平成 25 年３月

財団法人 自治総合センター
理事長

二 橋 正 弘

目

次

はじめに

・・・

１

Ⅰ

調査の視点

・・・

１

Ⅱ

諸外国の地方公務員の給与決定について

・・・

２

Ⅲ

調査結果
１

アメリカ合衆国

・・・

10

２

フランス

・・・

34

３

ドイツ

・・・

61

４

韓国

・・・

83

５

イギリス

・・・

100

設置要綱
委員名簿
検討経緯
資料編

はじめに
我が国の地方公務員は、その地位の特殊性や職務の公共性にかんがみ、労働基本権に一定の制約がなされ、人事委員会による給与勧告等の代償措置が講じられている。
公 務 員 の 労 働 基 本 権 の あ り 方 に つ い て は 、平 成 24 年 度 に お い て
国家公務員の協約締結権の付与や地方公務員に自立的労使関係制度を措置するための改正法案が国会に提出されるなど、見直しに向けた検討や取組が行われてきたが、最終的に法律改正には至らなかったところである。
このような労働基本権のあり方の見直しは、公務員の給与決定のあり方に大きな影響を与えるものである。近年、地方公務員の給与に対しては、国民・住民の強い関心が寄せられており、給与決定のあり方の見直しに当たっては、引き続き十分な検討が要請される。
こ の た め 、「 諸 外 国 の 地 方 公 務 員 の 給 与 決 定 に 関 す る 調 査 研 究会」では、地方公務員の給与決定に関する制度改正の参考に資す
る た め 、平 成 24 年 ４ 月 以 来 、３ 回 の 会 合 を 重 ね 、現 地 調 査 も 行 いながら、諸外国における地方公務員の給与決定に関する調査を行った。
本報告書は、各委員がそれぞれ担当した国について行った調査
結果を整理し、ここに取りまとめ作成したものである。
Ⅰ 調査の視点
地 方 公 務 員 の 給 与 制 度 は 、基 本 的 に 国 や 地 域 に よ り 異 な る た め 、
単純に比較することは困難であるものと考えられる。そこで、日本の地方公務員の給与決定に関する制度改正の参考に資する観点から、以下の点を共通の視点として、諸外国における地方公務員の給与決定制度や実態等を整理することとする。
○労働基本権がどの程度認められているか○どのような給与制度となっているか（給与の構成・給料表の仕組み等）○議会は給与決定にどのように関与しているか○給与決定と予算上の制約はどのように調整されているか○給与決定の際に参考指標となるものはあるか○労使交渉はどのような手順・流れで行われているか○労使交渉が不調の場合の取扱いはどうなっているか○最近の争議行為の状況はどのようなものか1

Ⅱ

諸外国の地方公務員の給与決定について
諸外国の地方公務員の給与決定について

執筆担当：稲継裕昭座長（早稲田大学政治経済学術院教授）

１．はじめに日本の地方公務員制度は、非現業職員に関し、協約締結権・争議権を制約している。その代償措置としての人事委員会が都道府
県・政令指定都市等に設置され、民間給与実態調査を踏まえて公民比較を行いその較差を解消すべく給与勧告を行っている。人事委員会を置かない一般の市町村においては、各都道府県等の勧告をにらみつつ、市町村長が給与条例を提案し議会で議決することとなっている。
現 行 方 式 が 定 着 し て 半 世 紀 が 経 過 し た が 、 平 成 20年 に 成 立 し た
国家公務員制度改革基本法においては、非現業公務員へ協約締結権を付与することについて、国民に費用便益を明らかにした上で措置するものとする、とされていた。
労働側は「協約締結権の付与は憲法で認められた基本的人権の回復だ」として付与を強く求めたが、使用者側である全国知事会
や全国市長会は慎重姿勢を崩さなかった。現実に発生している諸課題や、今後発生し得る問題についての懸念が絶えなかったからである。
平 成 21年 9月 に 民 主 党 政 権 が 誕 生 し て 以 降 、国 政 レ ベ ル で は 、使用者側である政権政党を労働者側である連合・公務員組合が、政治的に支援し、同じサイドに立った。しかし、地方自治体においては民主党単独公認候補が首長になっている例は少なく、そこに
大きなねじれが存在した。
民主党政権の誕生により、急速に協約締結権付与の方向へと舵が切られていくことになる。国家公務員については、「国家公務員の労働関係に関する法律案（国家公務員労働関係法案）」が平
成 23年 6月 に 国 会 に 提 出 さ れ た 。 地 方 公 務 員 に つ い て も 、 平 成 24
年 5月 に 「 地 方 公 務 員 制 度 改 革 に つ い て （ 素 案 ） 」 が 公 表 さ れ て 協
約締結権の方向性が示されたが、これに対しては、全国知事会や
全 国 市 長 会 か ら 強 い 反 対 表 明 が 出 さ れ た 1。 そ の 後 、 総 務 省 は 9 月
全国知事会「地方公務員の新たな労使関係制度に関する決議」（平成 24 年 5 月 18 日）では、素案について、「地方が受け入れることのできない内容である。」「本会としては、上記の指摘を含め、地方の意見を真摯に反映した制度見直し案としなければ、地方公務員の新たな労使関係
1

2

に「地方公務員の自律的労使関係制度に関する会議」を設置し、報告書を出している。この報告書を受ける形で「地方公務員の労働 関 係 に 関 す る 法 律 案 （ 地 方 公 務 員 労 働 関 係 法 案 ） 」 が 、 平 成 24
年 1 1月 15日 （ 衆 議 院 解 散 の 前 日 ） に 提 出 さ れ た 。 結 局 、 「 国 家 公
務員労働関係法案」も「地方公務員労働関係法案」もいずれも解散 に よ り 廃 案 と な っ て い る 。と り わ け 翌 日 解 散 と い う 状 況 下 で「 地方公務員労働関係法案」が国会に提出されたことに、この問題の政 治 性 が 看 取 で き る 。 2 0 1 2年 の 後 半 は 、 協 約 締 結 権 を 獲 得 し よ うとする自治労とそれに慎重姿勢を見せる全国知事会・全国市長会との政治闘争の様相すら示していた。
そもそも、地方公務員の給与決定がどうあるべきなのか、労使関係がどうあるべきなのかといった極めて大きな制度変更にかかわる問題は、本来、政治的要素を捨象した、現場の実態も十分踏まえた上で、冷静な議論が求められるところである。
日本においては従来、大きな制度変更を検討する際には、諸外国の制度との比較考察が行われるのが一般的である。公務員制度についても人事院が国際課の中に専属職員を置いて諸外国公務員
制 度 の 研 究 を 進 め て き て お り 、 か な り の ス ト ッ ク が あ る 2。 諸 外 国の国家公務員の給与決定方式等についても情報収集に努めている。
だ が 、地 方 公 務 員 に 関 す る 国 際 比 較 は あ ま り 行 わ れ て こ な か っ た 。
そ こ で 、 平 成 22年 度 以 来 、 本 研 究 会 に お い て 国 際 比 較 研 究 を 続
け 、 事 実 の 集 積 と 実 態 調 査 を 積 み 重 ね て い る 3。 平 成 24年 度 に つ いても５カ国（アメリカ、イギリス、フランス、ドイツ、韓国）において調査研究を行い、本報告書において取りまとめたものである。
詳細については、各国の調査結果において整理しているが、本項では、概要として各国の比較を行い、諸外国の地方公務員の労働基本権の現状、給与制度や給与決定過程について概観することと す る 4。

制度の法案化には反対であると言わざるを得ない。」と強いトーンの反対決議を行っている。
2 成果物の例として、「第 2 部 公務員給与の決定過程～諸外国の実態と我が国の課題～」人事院『平成 23 年度年次報告書』2012 年、26-80 頁。また、村松岐夫編著『公務員制度改革―米・
英・独・仏の動向を踏まえて』学陽書房、2008 年。
3 平成 22 年度「新たな地方公務員制度における給与決定に関する調査研究会」、平成 23 年度、24 年度「諸外国の地方公務員の給与決定に関する調査研究会」。報告書は、
http://www.jichi-sogo.jp/documentから入手可能。
4 研究成果の一部は、既に上述の報告書で発表されているほか、『地方公務員月報』平成 23 年
3 月号（米国カリフォルニア州）、9 月号（米国アリゾナ州、ウィスコンシン州、カリフォルニ
ア州）、12 月号（ドイツ）、平成 24 年 2 月号（フランス）、10 月号（韓国）、12 月号（米国ウィスコンシン州）、平成 25 年 1 月号（米国ノースカロライナ州）において、各国別の報告がなされている。

3

２．諸外国の国家公務員の給与決定について
各 国 の 国 家 公 務 員 の 協 約 締 結 権 、争 議 権 の 付 与 状 況 は 、表 1の とおりである。
表1

諸外国国家公務員の労働基本権

アメリカ
イギリス
ドイツ
フランス
連邦公務員
上級公務員 一般職員
官吏
公務被用者
協約締結権
☓
〇
〇
☓
〇
☓
(協約締結の（交渉は可能）範囲が限定）
争議権
☓
〇
〇
☓
〇
〇
資料出所(韓国以外）：人事院『平成23年度 年次報告書』2012年、79頁

韓国
○

×

このような制度の下で、各国においては、次のような給与決定方式となっている。
まず、アメリカにおいては、給与をはじめとする勤務条件はほとんど連邦法規によって定められているため、これらについての労使交渉は行われない。一般俸給表の俸給については、雇用経費指数（労働省労働統計局が発表する民間賃金指標）の増加分から0.5％ を 差 し 引 い た 割 合 を 改 定 率 と す る 。 ま た 、 地 域 均 衡 給 に つ いては、大統領給与エージェントが大統領に勧告する。いずれも大統領は代替案を提出でき、実際、改定率を縮小する代替案が提出され、それに基づき給与改定が行われることが多い。
イギリスにおいては、上級公務員と一般職員とで給与決定方式が異なる。上級公務員については、労使交渉による給与決定は行
わ れ て お ら ず 、上 級 公 務 員 給 与 審 議 会 の 勧 告 を 経 て 決 定 し て い る 。
審議会は、首相に勧告を行うに当たり、内閣府、労働組合、人事委員会から意見や資料の提出を受けるほか、課長級、局長級等の階層別のグループ等との意見交換を実施している。
給与は法律の定めはなく、勧告を受けて、首相が決定する。議会が関与することはない。
一般職員については、給与に関する権限が大幅に各省庁等に委譲 さ れ 、各 省 庁 等 が 独 自 に 、財 務 省 の 示 す 給 与 歳 出 枠 の 範 囲 内 で 、労働組合と等級ごとの俸給額の改定などの配分について交渉する。
合意すれば労働協約が締結され、合意に至らない場合は、使用者側（各省等）が自らの案で決定し通知・実施する。決定事項は、非同意組合の組合員及び非組合員にも同様に適用される。議会の関与はない。
ドイツの公務員は、主として公権力の行使に携わる「官吏」と私 法 上 の 雇 用 関 係 に あ る「 公 務 被 用 者 」と に 分 け ら れ る 。前 者 は 、4

給与等は法定されるため協約締結権はない。官吏の給与は提供された個々の勤労に対する直接の報酬ではなく、職務専念義務に基づく勤務の総体に対する反対給付であり、官職に相応しい生活を保障するために支給されるものとされている。給与決定の実態としては、公務被用者の賃金交渉の妥結状況を踏まえた上で、国の経済・財政状況に一定の配慮をして行われており、給与改定はほぼ公務被用者とのバランスを取って行われている。
公務被用者は、協約締結権を含む団体交渉権、争議権を有しており、その賃金は、労使交渉を経て締結される労働協約により決定される。連邦内務大臣及び市町村代表（連邦財務大臣が同席）と、連邦および市町村の公務被用者の労働組合が共同で賃金交渉が行われる。財務大臣が同席することで労働協約と予算との調整が図られている。交渉不調の場合には、調停の手続に移行する。
フランスにおいては、争議権は認められているが、協約締結権は認められていない。政府が給与改定を決定し、政令等の改正により実施する。フランスでは、公務員の俸給は、労使間の契約に基づき労働の対価として支払われるものではなく、各人の職務に合わせた社会的地位に対して支給されるとの考え方が採られている。この点、ドイツの官吏の場合と類似している。最低賃金に係る 基 準 を 除 き 、民 間 と の 均 衡 は 特 段 考 慮 さ れ な い の が 建 前 で あ る 。
改定に先立つ労使交渉は認められているものの、開始するか否かの決定は当局の権限であり、数年にわたり給与改定の交渉自体が開始されなかったこともある。
韓国においては、「国家公務員法」により給与の基本原則が規定され、一般の標準生計費・民間賃金その他の事情を考慮して定めるものとしており、また「公務員給与規定」により中央人事機関は前述の状況を調べる「給与資料調査」を行うことができるとしており、法体系として日本に類似するものとなっている。
この体系下で行政安全部においては、毎年民間給与水準などを考慮した給与改定の素案となる「処遇改善計画」を策定し、公務
員給与民官審議委員会の諮問、予算担当機関との調整を経て、給与改定が行われている。
３．諸外国の地方公務員の給与決定概観
以上、各国の国家公務員レベルについての給与決定の方式について見てきたが、地方公務員レベルではどのようになっているのだろうか。
まず、国と地方の公務員の扱いについて、同じものとするか、違うものとするのかということで、独仏型と米英型というように5

分類することができる。
（１）独仏型
独 仏 型 は 、地 方 公 務 員 に つ い て も 、国 家 公 務 員 と 同 様 の 規 定が 適 用 さ れ る こ と が 原 則 で あ る 。 表 1で 示 し た 、 協 約 締 結 権 や争議権についても、同様である。
フ ラ ン ス に お い て は 、国 家 公 務 員 ・ 地 方 公 務 員 ・ 病 院 職 員 を通 じ た 公 務 員 法（ 官 吏 法 ）が 存 在 し 、そ の 第 一 部 で 共 通 項 目 を 、第二部で国家公務員について、第三部で地方公務員について、
第 四 部 で 病 院 職 員 に つ い て の 規 定 が 置 か れ て い る 。労 働 基 本 権の 付 与 状 況 、給 与 決 定 の 方 法 等 に つ い て も 、国 家 、地 方 共 通 であ る 。国 家・地 方 公 務 員 の 俸 給 額 は 、す べ て 国 が デ ク レ（ 政 令 ）で 統 一 的 に 決 定 し て い る 。俸 給 は 全 国 ど こ の 地 方 自 治 体 に 勤 務
し て い て も 同 じ で あ る 。こ れ に 、手 当 が 別 途 支 給 さ れ る こ と にな る 。手 当 の 額 は 、国 の デ ク レ で 定 め ら れ て い る も の が 多 い が 、地 方 に 裁 量 の あ る 部 分 も あ り 、実 態 は 不 透 明 な 部 分 が あ る 。上
述 の よ う に 、民 間 企 業 と の 均 衡 は 考 慮 さ れ な い が 、こ れ は 、公務員の身分規程によって保障された社会的地位に対して支払
わ れ る も の で あ る と い う 考 え 方 に よ る 。地 方 自 治 体 レ ベ ル で の
労 使 交 渉 が で き る 項 目 は 極 め て 限 定 的 で 、国 が 法 令 で 定 め る 範
囲内での俸給の昇給期間や手当の額などに限られる。
ドイツにおいては、州公務員や地方自治体公務員の場合も、
連 邦 公 務 員 同 様 、官 吏 と 公 務 被 用 者 の 区 別 が あ り 、官 吏 は 協 約
締 結 権 を 持 た ず 、給 与 は 法 定 さ れ る 。公 務 被 用 者 は 、協 約 締 結
権 を 含 む 団 体 交 渉 権 、争 議 権 を 有 し て お り 、そ の 賃 金 は 、労 使
交 渉 を 経 て 締 結 さ れ る 労 働 協 約 に よ り 決 定 さ れ る 。州 公 務 員 に関 し て は 、一 六 州 の う ち 一 四 州 に つ い て は 統 一 交 渉 体 で あ る ド
イ ツ 諸 州 賃 金 決 定 共 同 体 を 形 成 し て お り 、州 の 公 務 被 用 者 の 労
働 組 合 代 表 と の 間 で 賃 金 交 渉 が 行 わ れ る 。地 方 自 治 体 職 員（ 市町 村 職 員 ）に 関 し て は 、上 述 の よ う に 、連 邦 職 員 と 同 一 の テ ー
ブルでの交渉がなされる。
な お 、韓 国 の 場 合 も 、地 方 公 務 員 の 給 与 決 定 は 、原 則 的 に 国家 公 務 員 の 給 与 決 定 過 程 に 融 合 さ れ た 形 式 で あ る た め 、地 方 公
務 員 だ け に 適 用 さ れ る 給 与 決 定 プ ロ セ ス は 存 在 し な い 。国 の 行
政 安 全 部 が 民 間 賃 金 、物 価 水 準 、経 済 成 長 率 な ど を 考 慮 し た 処
遇 改 善 計 画 案 を 作 成 し 、い く つ か の プ ロ セ ス を 経 て 国 会 に 上 程
さ れ て 可 決 さ れ る こ と に な る 。労 使 交 渉 で き る 項 目 は 極 め て 限られているのが実態である。

6

（２）米英型
米 英 型 で は 、国 家 公 務 員 と 地 方 公 務 員 の 取 り 扱 い は 異 な る ものとなっている。
ま ず 、米 国 の 場 合 、連 邦 公 務 員 は 連 邦 公 務 員 法 の 規 定 が 適 用
さ れ る の に 対 し て 、州 公 務 員 お よ び 地 方 自 治 体 職 員 は 、各 州 の
公 務 員 関 連 法 の 適 用 を 受 け る 。し た が っ て 、給 与 を は じ め と す
る 勤 務 条 件 の 決 定 方 法 が 、団 体 交 渉 に よ る の か 否 か 、さ ら に は争 議 行 為 ま で 認 め ら れ る か に つ い て は 、州 に よ っ て 極 め て バ ラ
エ テ ィ に 富 む も の と な っ て い る 。ア リ ゾ ナ 州 の よ う に 、州 創 設
以 来 、州 政 府 職 員 に 団 体 交 渉 権 、協 約 締 結 権 、争 議 権 を 全 く 認
め て こ な か っ た 州 も 少 な く な い 。ア リ ゾ ナ 州 で は 、政 府 が 提 案
した給与改定案を議会が承認するだけの手続きとなっている。
改 定 案 の 作 成 に 際 し て 、担 当 部 局 が 参 考 に す る の が 、第 三 者 が行 う 州 内 の 民 間 企 業 調 査 、中 部・南 東 部 州（ 公 務 員 ）給 与 調 査 、
他 の 市 場 調 査（ 消 費 者 物 価 指 数 な ど ）で あ り 、こ れ ら を 参 考 として改定案が作成される。
カ リ フ ォ ル ニ ア 州 お よ び 州 内 の 地 方 自 治 体 職 員 の 場 合 は 、団体 交 渉 権 や 争 議 権 が 認 め ら れ て い る が 、給 与 改 定 に 関 し て の 労使 交 渉 で 合 意 が 得 ら れ な い 場 合 は 、使 用 者 側 が「 最 終 決 定 か つ
最 良 で あ る 提 案 (la s t , b e st , a n d f in a l o f fe r) 」 を 施 行 す る 。
そ の 意 味 で は 、協 約 締 結 権 は 不 完 全 な も の で あ る 。ウ ィ ス コ ン
シ ン 州 は 、 2010年 の 共 和 党 政 権 誕 生 に よ り 、 従 来 認 め ら れ ていた団体交渉権などが大きく制約される法律が可決されている 。全 米 で そ の よ う な 動 き も 起 き て い る 。ま た 、財 政 難 の 場 合
は 、各 州 に お い て レ イ オ フ が な さ れ る こ と が 多 い こ と に も 留 意
する必要があるだろう。
英 国 の 場 合 は 、地 方 公 務 員 に 関 し て は 、統 一 的 な 地 方 公 務 員
法 と い っ た 定 め は な い 。労 働 関 係 に つ い て は 、民 間 と 同 様 の 労
働 関 係 法 の 適 用 を 受 け 、団 体 交 渉 権 、協 約 締 結 権 が 認 め ら れ て
い る 。争 議 権 は 禁 止 す る 立 法 上 の 措 置 が な く 、「 禁 止 さ れ て い
な い 」。多 く の 自 治 体 に お い て は 、全 国 レ ベ ル の 労 使 交 渉 （ ホイ ッ ト レ ー シ ス テ ム ）で 決 定 さ れ た 給 料 基 準 を も と に 給 与 決 定
を し て い る が 、そ こ か ら 脱 退 し た 自 治 体（ オ プ ト ア ウ ト 自 治 体 ）も増えてきている。
具 体 的 な 給 与 決 定 の 交 渉 に お い て は 、ホ イ ッ ト レ ー シ ス テ ムに 入 っ て い る 自 治 体 の 場 合 は 、全 国 レ ベ ル の ホ イ ッ ト レ ー 協 議会（ イ ン グ ラ ン ド と ウ ェ ー ル ズ で 18団 体 。職 種 別 な ど ）に お いて 、使 用 者 代 表 と 労 働 組 合 の 代 表 が 、給 料 基 準 、改 定 率 な ど に
つ い て 交 渉 を 行 う 。こ の 全 国 レ ベ ル の 基 準 や 改 定 率 を そ の ま ま
使 用 す る 準 拠 自 治 体 の 場 合 は 、個 別 の 自 治 体 レ ベ ル で の 給 与 改
7

定 に 関 す る 労 使 交 渉 を 行 わ な い 。非 準 拠 自 治 体 の 場 合 は 、全 国
レ ベ ル の 基 準 や 改 定 率 は 最 低 基 準 の 意 味 を 持 ち 、そ れ を ベ ー スと し て 労 使 交 渉 を 行 う こ と に な る 。な お 、オ プ ト ア ウ ト 自 治 体の 場 合 は 、民 間 調 査 会 社 の デ ー タ に 基 づ い た り 、他 の 指 標 を 用いたりするなどして、個別の交渉がなされることになる。
表２

諸外国地方公務員の労働基本権
アメリカ
州公務員、
自治体職員

協約締結権
争議権

州により多様（〇、△、☓）
州により多様（〇、△、☓）

イギリス
地方公務員

ドイツ

フランス

州・市町村 州・市町村公
地方公務員
官吏
務被用者

韓国
一般・教育 現業
公務員
公務員

〇

☓

〇

☓
（交渉は可能）

○

○

〇

☓

〇

〇

×

〇

４．おわりに以上みてきたように、各国の地方公務員の労働基本権や給与決定方法については、まず、国と同様の法制とするかどうかで大きな分かれ道がある。
日 本 で は 、 昭 和 20年 代 の は じ め 、 官 公 吏 法 案 （ 国 家 公 務 員 法 と地方公務員法の統一法典の制定）が提案されたこともあったが、そ の 後 、 結 局 は 別 々 の 法 律 と し て 制 定 さ れ た 5。
別々の法律とはなったものの、地方公務員法の多くの規定は国家公務員法の規定に準拠するものである。ただし、労働基準法の適用の有無や、政治活動の制限の範囲など重要な点での相違がある。協約締結権や争議権について、あるいは、給与決定方式について、国家公務員と地方公務員について同等の規定とする必然性
は必ずしもない。
国家公務員の協約締結権等の規定が決定された後、地方公務員に つ い て 、国 家 公 務 員 と 同 様 の 規 定 の 仕 方 と す る の か（ 独 仏 型 ）、
国家公務員とは異なる規定の仕方とするのか（米英型）がまず問われることになる。
その際考慮する必要があるのは、国の場合の使用者と地方自治体の場合の使用者の選ばれ方の違いである。議院内閣制をとっている国の場合、労働組合側が、使用者である大臣のポストを左右す る 立 場 に は な い 。こ れ に 対 し て 、一 部 の 地 方 自 治 体 に お い て は 、労働組合が首長選挙の際の集票マシーンとなっていた実態も報じられている。このような自治体では、労働組合と首長は政治的運命共同体となっており、緊張感のある労使関係は築かれにくい。
労使における給与決定をフリーハンドとした場合、お手盛りがな
5

この間の経緯については、拙著『人事・給与と地方自治』東洋経済、2000 年、第一部参照。

8

される危険性もあり、その場合、不利益を被るのは最終的に住民である。地方公務員の給与決定方式を検討する際には、このような実態を十分に調査した上での慎重な検討が必要になってくる。
この点は、国際比較をする際にも必要な視点である。国家公務
員制度の国際比較に比べて、地方公務員制度の国際比較において留意する必要があるのは、使用者側が住民からどのような仕組みで選出されているかである。フランスのように、住民は議員を選
び、議員の中から代表者である市長兼議長を選出する国も多い。
イ ギ リ ス も 2 000 年 ま で は 全 て の 自 治 体 で そ の よ う な 仕 組 み だ っ た 。
そ の 後 、5％ ほ ど の 自 治 体 は 直 接 公 選 首 長 制 度 に 移 行 し た が 、従 来の選出方法の自治体の方が圧倒的に多い。ドイツは、元々はフランス同様の選出方法だったが、南独地域を中心に直接公選へと移行しているところも多い。
このような二つの視点、つまり、国家公務員と同様の仕組みとしているかどうか、首長の選出方法が直接公選によるか否か、という点を念頭に置きつつ、国際比較からの知見を引き出すことが肝要である。

9

Ⅲ 調査結果
１

アメリカ合衆国（アリゾナ州、ノースカロライナ州、ウィスコンシン州、カリフォルニア州）
執筆担当：稲継裕昭座長（早稲田大学政治経済学術院教授）（１） 地方公務員制度の概況1
ア 公務員の数・種類
アメリカの公務員数は、2011-2012 年現在で 19,151 千人となっている。そのうち、連邦政府が約 14.6％、州及び地方政府が約 85.4％を占める。【図表①】

図表① アメリカの公務員の種類・数（2011年―2012年）
（千人）
連邦政府
2,793
州及び地方政府
16,358
州
4,359
地方政府
11,999
合計
19,151
注：連邦政府職員については2011年12月現在のＯＰＭのデータ（http://archive.opm.gov/feddata/html/2011/December/table1.asp)
州及び地方政府については、ＵＳ.Census Burearuの2012年3月現在のデータ（http://www.census.gov/govs/apes/）を用いた。
後者について、フルタイム換算の職員数を掲載している。

1筆者は、2010 年 9 月にカリフォルニア州政府および州内の六つの自治体を調査し、また、2011

年 8 月にカリフォルニア州のほか、アリゾナ州政府、ウィスコンシン州政府に対する調査と、自治体職員労働組合（AFSCME）、学識者に対するインタビューを行った。さらに、2012 年 6 月には、ウィスコンシン州政府に対する追跡調査を行うとともに、ノースカロライナ州政府や学識者、ワシントンＤＣにおいて、AFSCME 本部、AFL-CIO、FLRA（連邦労使関係院）シンクタ
ンク関係者、ロビイスト等にインタビューを行った。本報告は、その成果の一部である。ヒアリ
ングをお受けいただいた皆様並びに、ヒアリング先のアポイントメントなどにおいて多大なご協力をいただいた在サンフランシスコ総領事館の皆様、在アリゾナ州名誉総領事ムーア様、在シカ
ゴ総領事館の皆様、在米大使館の皆様、在ノースカロライナ州のアトキンス様に心から御礼申し
上げる。

10

イ

労働基本権の付与状況① 連邦政府職員の場合2米国の連邦公務員の場合は、原則として団結権は認められている 3が、外交官、司法省ＦＢＩ職員、ＣＩＡ職員、連邦労使関係庁職員などには認められていない。団体交渉権、とりわけ協約締結権は、伝統的に否定されていたが、民主党ケネディ大統領政権時代の 1962 年に一定の範囲で容認され、同じく民主党カーター大統領政権下の 1978 年に法律化された。争議権は、政府に対する不当労働行為として禁止されており、単純参加も含
めて、違反は刑法違反となり、刑事罰が課せられる4。
団体交渉権の内容について具体的に述べると、協約締結の対象範囲は「雇用条件（condition of employment）」とされており、「勤務条件に影響を及ぼす人事上の政策、慣行及び事項」を指すものとされるが、給与、勤務時間等法令により定められるものなどは除外されている。いわゆる管理運営事項も団体交渉及び協約締結の対象から除外されている5。
実際の交渉は、各機関単位で行われる。具体的には、連邦労使関係庁に認められた各機関内の排他的代表が、機関内すべての職員の利益を代表して当局との間で交渉を行い、協約を締結する。協約の締結範囲が限定的であるため（実際の協約は法定事項や管理運営事項の実施手続や実施方法に関するものがほとんどである）、協約の内容が法令の改廃を生じさせることや政府や議会の方針に反する協約が締結されることはありえない。【図表②】

本項の記述のうち、連邦公務員については、既に公表している「アメリカの公務員制度」（稲継裕昭他著、村松岐夫編『公務員制度改革―米英独仏の動向を踏まえて』学陽書房、2008 年）を再掲した部分がある。
3連邦公務員の組合活動は、1900 年頃から、郵便局等を中心に生じてきていたが、ペンドルトン
法の政治活動禁止条項から非政党活動が強く求められるとともに、議会への請願も禁止されていた。1912 年の Lloyd-La Follette 法により、請願や労働組合への加入が認められることになった。主な公務員労働組合は、アメリカ政府職員総同盟（AFGE）（構成員は約 22 万人）、全国
財務職員組合（NTEU）（約一五万人）などであり、省庁横断的な公務内組合である。
4近年の大規模な違法ストとしては、1981 年の航空管制官ストがあり、この結果、11,350 人が解雇された。
5管理運営事項であっても①（省庁の任意によって、）職員数、種類、業務計画、業務遂行技術・
方法・手段、②管理運営事項実施の際に管理職員が遵守する手続、③管理運営事項実施の際に不利益を受けた職員に対する取決めについては、交渉が可能とされている。
2

11

図表② 労働基本権（連邦政府職員）の付与状況

連邦政府職員

参考：日本の非現
業公務員

団結権

団体交渉権

協約締結権

争議権

〇

☓

☓

☓

外交官、司法省
連邦法規事項（給 連邦法規事項（給 違反は刑法違反。
FBI職員、CIA職
与、勤務時間等） 与、勤務時間等） 刑事罰が課せられ員、連邦労使関係以外は交渉可能 以外は締結可能 る。
庁職員等は禁止
〇

〇

☓

☓

②

州政府職員、地方自治体職員の場合
給与をはじめとする勤務条件の決定方法が、団体交渉によるのか否か、さらには争議行為まで認められるかについては、州によって様々である。
そもそも米国では民間労働者についても連邦憲法上、団体交渉権やスト権を保障した規定は存在せず、1935 年の全国労働関係法（ワグナー法）に結実した連邦議会の労働政策によって創設されたと考えられている。この
法律では公務員は除外されている。州政府や地方自治体職員については、各州の立法、州司法長官意見、州知事命令、判例等に委ねられており、各州の一覧表をつくってもまだら模様となる。この状態を指して、「ごちゃ混ぜ（hodgepodge）」と表現する学者もいる6。
実際、団体交渉権の付与状況をみると【図表③】のようになる。表の中で、Ｘは Collective bargaining Provisions（団体交渉条項）を有している（協約締結権を含む）場合を表し、Ｙは Meet and Confer Provisions（面会および協議条項。話し合うが締結権を持たない。話し合いの後、採用側が一方的に決定できる）を有している場合を表す7。
地図で見ると【図表④】まだら模様であることがわかる。傾向としては、南部の方で白い州（団体交渉権等が一切与えられていない州）が目立っている。
また、ストライキについては、多くの州で禁止されているが、認められている州が 13 存在する【図表⑤】。

Kearney（2009）, p.47.
Cayer（2004）, p.151. Keary（2009）, p.68。なお、この分野の第一人者である、Joseph Cayer ア
リゾナ州立大学名誉教授へのインタビュー（2011 年 8 月 17 日）、Richard Keary ノースカロライ
ナ州立大学教授へのインタビュー（2012 年 6 月 27 日）でも確認できた。
6712

図表③ 各州の団体交渉権（2007年時点）（Ｘは団体交渉条項(Collective Bargaining Provisions)を、Ｙは面会協議条項(Meet and Confer Provisions)を表す）
州名
州政府職員 自治体職員
警察
消防
教員
アラバマ
Y
Y
アラスカ
X
X
X
X
X
アリゾナ
アーカンソー
カリフォルニ ア
Y
Y'
Y'
Y'
X
コロラド
X'''
コネチカット
X
X
X
X
X
デラウェア
X
X'
X
X
X
フロリダ
X
X'
X
X
X
ジョージア
X
ハワイ
X
X
X
X
X
アイダホ
X
X
イリノイ
X
X
X
X
X
インディアナ
X
アイオワ
X
X
X
X
X
カンザス
Y
Y'
Y'
Y'
X
ケンタッキー
X
X
ルイジアナ
メーン
X
X
X
X
X
メリーランドX
X''
X
マサチューセッツ
X
X
X
X
X
ミシガン
X
X
X
X
X
ミネソタ
X
X
X
X
X
ミシシッピ
ミズーリ
X''''
X
X
X
X
モンタナ
X
X
X
X
X
ネブラスカ
X
X
X
X
X
ネバダ
X
X
X
X
ニュー・ハンプシャー
X
X
X
X
X
ニュー・ジャージー
X
X
X
X
X
ニュー・メキシコ
X'''
X
X
X
X
ニュー・ヨーク
X
X
X
X
X
ノ ース ・カロライナ
ノース・ダコタ
Y''
Y''
Y''
Y''
X
オハイオ
X
X
X
X
X
オクラホマ
X
X
X
X
オレゴン
X
X'
X
X
X
ペンシルバニア
X
X
X
X
X
ロード・アイランド
X
X
X
X
X
サウス・カロライナ
サウス・ダコタ
X
X
X
X
X
テネシー
X
テキサス
X'
X'
ユタ
X
ヴァーモントX
X
X
X
X
ヴァージニア
ワシントン
X
X
X
X
X
ウエスト・ヴァージニア
Y''
Y''
Y''
Y''
Y''
ウィス コンシン
X
X
X
X
X
ワイオミングX
注：１ =地方自治体に選択権が委ねられている。
２'=面会協議が州司法長官見解で認められている。
３ =団体交渉権が州知事命令で認められている。
４ =判決により団体交渉が認められている。
資料出所：Richard Kearney, "Labor Relations in the Public Sector: 4th edition", CRC
Press, 2009, pp62-64, Table3.2をもとに筆者作成。

13

図表④ 各州における団体交渉権の付与状況一覧

図表⑤ ストライキ権の認められている州（2008年現在）
州名認められている職員の
種類

アラスカ

全ての職員

警察、消防、矯正、病院勤務者は除く。公益企業、衛生、除雪、教員については、調停が上手くいかなかった場合に限定される。

カリフォルニア

いくつかの市職員

カリフォルニア州最高裁判決では、一般の(nonessential)公務員については、公衆の健康や安全に差し迫った危険をもたらすものでない限り、合法であるとして
る。

コロラド

全ての職員

コロラド州最高裁判決が公務員のストを合法と認めている。

ハワイ

全ての職員

一定の条件、手続きのもとにストが認められる。公衆の健康や安全を危険にさらすものや消防職員のストは非合法。

イリノイ

全ての職員

一定の条件、手続きのもとにストが認められる。公衆の健康や安全を危険にさらすものは禁止。消防、法執行、安全保障関連職員はスト権はない。

ルイジアナ

全ての職員

ルイジアナ州最高裁判決が公務員のストを合法と認めている。

ミネソタ

全ての職員

雇用者側が仲裁の要求を拒んだ場合などを除き、ストは禁止。例外的に許される場合も、一定の手続きを経ることが必要。

モンタナ

公衆関連看護師

一定の条件のもとにストが可能。

オハイオ

全ての職員

調停など一定の条件が必要。公衆安全の職員はスト不可。

オレゴン

全ての職員

調停など一定の条件が必要。警察、消防などはスト権はない。

政策

全ての職員(刑務官、一定の手続きのもとに認められる。ただし、公衆の健康や安全、福祉に危険をもペンシルバニア 裁判所職員、警察、たらす場合は不可。
消防を除く)
バーモント

市職員

一定の条件のもとに認められる。ただし、公衆の健康や安全、福祉に危険をもたらす場合は不可。教員は健全な教育プログラムを危険にさらす場合にはスト禁止。州公務員はスト権はない。

ウィスコンシン

市職員、教員一定の条件のもとにストが可能。公衆の健康や衛生、福祉に切迫した脅威をもたらす場合は非合法。警察、消防、州政府公務員にはスト権はない。

資料出所：Richard Kearney, "Labor Relations in the Public Sector: 4th edition", CRC Press, 2009, pp.723-724,
Table8.1をもとに筆者作成。

14

歴史的に見てみると、1940 年代までに民間企業労働者に争議権を含む
労働基本権が与えられたのに対し、公務部門における基本権付与の動きは
1960 年代まで本格的ではなかった。公務の特殊性、中立性、国民・地域
住民がそれを望まなかったことなど、さまざまな要因があるとされる8。
公的部門において労働組合の組織化を当局が最初に認めたのは、1954
年ニューヨーク市である。ロバート・ワグナー市長が、団結権を認める行政命令を出した。同市では、1958 年から団体交渉が開始されている。
州レベルでは、1959 年にウィスコンシン州ではじめて団体交渉が開始されている。州都マディソンは、AFSCME9の前身であるウィスコンシン
州職員連合が設立（1932 年）された地でもある。ただこの時は、州政府
職員には団体交渉権が与えられず、州内の自治体職員にだけ与えられた10。
州政府職員にも与えられたのは、1967 年のことになる11。
1960 年代から 1970 年代は公務員組合運動の拡大の時期であった。最も大きなきっかけとなったのは、先述した 1962 年のケネディ大統領政権時
代の連邦政府職員に対する、一定の労働基本権の付与であった。これが、各州における運動に火をつける形になり、団体交渉権を認める州も次第に増えていった。
しかしながら他方で、1973 年のオイルショックによるリセッション以降の停滞期を経験すると、各地でストが頻発して、民意が離れていった。
ストに対抗する手段として、雇用主である各州や自治体政府側は、レイオ
フによる行政整理を行うこととなっていった。
その後、労使関係は安定しているかに見えたが、2008 年リーマンショック以降、新たな局面を迎えることになる。各州や自治体政府の財政状況が急速に悪化し、無給休暇の強制取得はもちろんのこと、レイオフも頻発している。
無給休暇の強制取得は、ファーロー（furlough）と呼ばれるものであり、ランチョ・コルドバ市においては、10 日間の無給休暇（市庁舎の閉鎖）を行って、人件費を 3.46％削減した（2010 年度）し、サンフランシスコ
市においても、2 年間で 12 日間の無給休暇を取得させ人件費を 4.62％カ
ットしている12。カリフォルニア州政府でも（一部の部署を除いて）1 ヶNigro & Nigro（2000）, pp.209-210, Cayer（2004）pp. 148-152.
American Federation of State, County, and Municipal Employees. 全米州・郡・自治体職員組合。
当初はウィスコンシン州において公務員制度自体を保護するための運動体であったが、次第に団体交渉を担う労働組合としての性格を強め、1960 年代以降急速に勢力を拡大した。約 140 万人を傘下に抱え全米第三位の労働組合組織となっており、アメリカ版自治労とも呼ぶことができるだろう。
（Kearney[2009], pp.37-38。なお、National Education Association[NEA]が 320 万人、Service
Employees International Union[SEIU]が 180 万人）。
10 Cayer（2004）, p.150.
11 ウィスコンシン州政府提供資料。The History of the Wisconsin Civil Service: 1905-2005,
Wisconsin Office of State Employment Relations, p.26.
12 ランチョ・コルドバ市のシティ・マネージャーMr. Ted A. Gaebler 氏（2010 年 9 月 22 日）および、サンフランシスコ市 Ms. Micki Callahan 人材局長（2010 年 9 月 21 日）へのインタビュー。
8915

月あたり 3 日（いずれも金曜日）13無給休暇を強制取得させ 15％の給与カットを行った。
「レイオフ」は、「官職の廃止（abolishment ofpositions）による解雇」のことを言う（これに対し、Fire（クビ）は個人の働きを考慮して個別解雇するものである。）多くの州政府や自治体においては、財政上の理由や事業の統廃合に伴うレイオフが認められている。
レイオフは、職員本人に帰責事由があるわけではなく財政状況等の外的な要因であるため、当該職員の権利保護の観点から様々な規定が制度化されている。レイオフを行う場合には、「レイオフ・ユニット（Layoff Unit）」と呼ばれる集団（部局全体の場合や地域的な単位になる場合が多い）を基準に行われる。レイオフに際しては、シニョリティルールが適用される場
合が一般的である（成績も加味しているアリゾナ州のような例もある）。
その場合、原則として年功が低い者から順に、必要人数に達するまでレイ
オフが行われる。
多くの州においては、レイオフ後一定年数内（2 年内とか 3 年内）は、当該政府が雇用を行う際に優先的に採用される権利を有する。ただ、リー
マンショック以降の経済不況下では、職員数の削減傾向が続き、優先採用
期限が過ぎてしまう例がほとんどだという14。このように考えると、レイ
オフは一時帰休と日本語訳されることがあるものの、実質的には解雇と変わりないといってもよいかもしれない。
アメリカの自治体においては、これがほぼ当たり前のように発動されている。締結された労働協約の中に、レイオフの条項を盛り込んで、年功に従ってレイオフすること、公正に取り扱うこと、優先就職権を 2 年間与えること、などを規定しているが、これは、レイオフが日常茶飯であるアメリカならではの条項と言えるだろう。
ロサンゼルス市においては、2010 年だけで 500 人規模のレイオフが行われている15。AFSCME メンバーでは全米で合計 14,000 人がレイオフされており、教員の場合は、カリフォルニア州内だけで 19,000 人がレイオフされているという16（日本でも、地方公務員法第二八条第一項第四号で、職の改廃による分限免職を定めているが、これが発動される例は少ない。）。
リーマンショック以降の財政難に加えて、米国の一部の州では、さらに組合にとって大きな逆風が吹いている。
2010 年秋の選挙で、それまでリベラルの牙城だったウィスコンシン州
で共和党知事が誕生し、議会も上下院ともに共和党が多数派となった。ウォーカー州知事はこのままだと州財政の赤字が巨額に達してしまう懸念13

http://gov38.ca.gov/executive-order/12634/。（最終閲覧日、2011 年 9 月 5 日）

14各自治体へのヒアリング、並びに、AFSCME のサクラメント事務所長の Willie L. Pelote 氏に対するインタビュー（2011 年 8 月 16 日）で確認した。
15 ロサンゼルス市の市政執行官 Mr. Miguel Santana 氏へのヒアリング。2010 年 9 月 24 日。
16 AFSCME のサクラメント事務所長、Willie L. Pelote 氏へのヒアリングより。

16

があるとして、赤字幅を縮小するための人件費削減策として、州公務員労働組合の権利を縮減する法案を 2011 年 2 月に提出した。財政修繕案と呼ばれるこの法案をめぐり、公務員労組の強い反対運動がおこり、それは全米各地に広がって全国的な反対運動が展開されたが、結局、法律は成立した。
労働組合による全国的な反対運動へ展開した理由は、官民を合わせた労働組合員に占める公務員の割合が過半数であることに起因している。
2010 年の労働組合組織率は公務部門と民間部門を合わせて 11.9％だが、民間部門の組織率が 7.7％であるのに対して、公務部門では 40.0％と圧倒的に組織率が高い。労働組合員数でみた場合、公務部門が 840.6 万人（雇用総数は 2103.3 万人）、民間部門が 788.4 万人（雇用総数は 1 億 304 万人）と、公務部門が民間部門を大きく上回っている17。
公務部門の内訳を見ると、連邦政府職員が組織率 31.4％（115.4 万人。
雇用総数は 367 万人）、州政府職員が組織率 34.6％（219.1 万人。雇用総数は 632.8 万人）、州政府以外の地方自治体職員が組織率 45.9％（506.1万人。雇用総数は 1103.5 万人）となっている18。
このように米国の場合、州政府、地方自治体職員が米国全体の労働組合員の大部分を占めていることから、ウィスコンシン州のような動きは、全国の労働組合にとっては看過できない事態となっている。
だが、ウィスコンシン州における労働基本権制約の法律の成立は、他の州、とりわけ、フロリダ、ミシガン、ニュージャージー、オハイオなど民主党知事が共和党知事にかわった州にも波及しつつあり19、公務員の労働基本権を制約する方向での大きな流れが、全米各州でみられた。
この点は、日本において国家公務員制度改革基本法成立以降、特に 2011年から 12 年にかけて基本権拡大の動きが見られたのと、正反対方向での動きである。また、民主党の牙城であるカリフォルニア州においても、財政がひっ迫した公務員年金制度改革が大きな課題となり、また、レイオフが各地で行われるなど公務員に対する逆風が吹いている。
次節以降では、アリゾナ州（団体交渉権はない）、ノースカロライナ州（団体交渉権はない）、ウィスコンシン州（団体交渉権が付与されていたが制限する動き）カリフォルニア州（団体交渉権について多様）という 4つの州の実態について見ていくこととする。【図表⑥】U.S.Bureau of Labor Statistics, Union Members in 2010, Table 3. 2011.1, USDL-11-0063.
同上。
19例えば、ニュージャージー州では、警察、消防職員以外の新規採用職員の退職年齢を六二歳から六五歳へ引き上げること、現役従業員の年金個人負担額を引き上げること、さらにはこれまで行なってきた年金額の物価調整を廃止することが、2011 年 6 月に州法で決まっている（団体交渉は経て
いない）。
17
18

17

図表⑥ 労働基本権（州職員）の付与状況
団結権

団体交渉権

協約締結権

争議権

アリゾナ州政府職員

〇

☓

☓

☓

ノースカロライナ州政府職員

〇

☓

☓

☓

ウィスコンシン州政府職員

〇

〇

〇

☓

〇

〇

△

☓

議会の承認が必要

公衆衛生や安全を脅かすものではない限り
違法ではない☓☓カリフォルニア州政府職員【参考】
日本の非現業公務員〇〇

アリゾナ州の事例（２）給与制度アリゾナ州は合衆国南西部の州で、州都はフェニックス市。合衆国の州になったのは 1912 年 2 月で 48 番目の州であり、大陸内では最後の州だった。異常なくらい暑い夏と温暖な冬の砂漠気候が特徴である。フェニッ
クス市内の公園にもサボテンが群生している。
アリゾナ州は、Right to Work 州（職を得たりそれを継続する際に、組合に加入していることや組合費を納入していることが義務付けられないことを規定する州）である（アリゾナ州憲法第二五条）。アリゾナ州では、
州政府職員並びにその他の地方公務員に対して、伝統的に団体交渉権も面
会・協議権も認めてこなかった20。これは、法で規定されているわけではなく、司法長官意見で、そのように解釈されてきたものである21。
2008 年 12 月、当時の知事であった Janet Napolitano（民主党）が面会・協議の権利を与える行政命令を発してそれが報じられたものの22、その行政命令が発効する前に、彼女は知事を辞職して、オバマ政権の国土安全保障省長官に就任した（2009 年 1 月）。後継選挙で勝利した Jan Brewer
知事（共和党）はその行政命令を覆し、結局、面会・協議権を認める行政命令は発効しなかった。ヒアリングした州職員によると、あくまで前知事の政治的なポーズにすぎず、多くの職員はそれが実行に移されるとは考えなかったという。結局、アリゾナ州は、州創設以来、州政府職員に団体交渉権や面会・協議権を与えたことは一度もない。もちろん、争議権もない。

アリゾナ州政府ヒアリング。Kathy Peckardt 人材局長、Jeff Grant 管理局次長、Christy
Smith General Counsel 他。2011 年 8 月 17 日。
21州内の自治体も基本的には団体交渉権や面会・協議権がないが、例外的にフェニックス市などごく限られた自治体においてのみ団体交渉が行われている（これも司法長官意見に基づく）。アリゾナ
州立大学名誉教授 Joseph Cayer 氏および同大学教授 Cathy Eden 氏へのヒアリング。2011 年 8 月
17 日。
22 Keaney （2010）, p.98, p.106.
2018

（３）給与決定過程
ア 団体交渉給与決定に際して団体交渉等が行われたことはなく、州政府（人材局）
による提案を州議会上院および下院で承認してもらうだけの手続きとなる。過去、人材局からの提案が議会で否決されたり修正されたりしたことはないとのことである。
イ

給与水準決定の際の参考指標
給与水準等を決定する際に、人材局が参考にするのは、次の三つの要素である。30 年以上、この方法で給与決定を行ってきたという。
①アリゾナ給与調査―これは、第三者23が行う調査で、公的部門民間部
門あわせて七六の主要雇用主に対して行う調査である。222 のベンチ
マークとなる職位について調べている。
②部・南東部州給与調査―これは州政府に特有の職についての主要なデータ源である。32 州がこの調査に参加しており、300 以上のベンチマークとなる職がある。
③他の市場調査
これらの調査データをもとに、また、職責等を勘案して、人材局の方で給料表を作成することになる。その際、市場価値や、離職率、財政状況なども考慮に入れられることになる。
これらの諸要素を考慮したうえで、政府による給与改定の提案が行われる。第三者による調査に基づく民間給与の把握、他州政府職員との比較による公務同士の均衡、消費者物価指数をはじめとする市場調査などが客観的に考慮されている。日本の地方公務員法第 24 条第 3 項では、「職員の給与は、生計費並びに国及び他の地方公共団体の職員並びに民間事業の従事者の給与その他の事情を考慮して定められなければならない。」と定められているが、これに類似した考え方といえるだろう（ただし、国すなわ
ち連邦公務員の給与との比較は行われていない。あくまで、地域民間準拠が大原則であり、他の州政府職員給与や市場状況もあわせて考慮しているということである）。

ウ

給与決定の具体的な内容
具体的な給与決定に際しては、ポストごとに作成した「職務記述書（Job
Discription）」を基に、職務の困難性等を考慮して、当該ポストの等級（Grade）を決定する。以前は、連邦公務員のＧＳ（General Schedule：
一般職俸給表）と同じく、各等級に細かい号給を定めていたが（連邦公務員のＧＳの場合は、等級ごとに 10 の号給がある）、現在では、等級ごと

23

Milliman という会社に委託。
http://www.salarysurveys.milliman.com/

19

に最低給と最高給を定め、その範囲内で基本給の額を決定する。
例えば、会計担当者の場合、職務記述書により、Accountant1 から
Accountant5 までに格付けされ、それぞれに等級が定められている。表 3
は、それぞれの等級の給与範囲を示したものである24。これらの職務は数百に分類されている。一般職の給料表は 30 等級までがあり、30 等級の最低年収は 83,921 ドル、最高年収は 145,549 ドルとなっている25。局長、局次長、課長の幹部には、幹部給料表（AEXEC）が適用される（表 4）26。
これらを見比べてわかるのは、幹部公務員よりも給与の多い専門職がかなり存在するということである。
一般職 25 等級は、幹部職一等級にほぼ匹敵し、一般職 27 等級は幹部職
2 等級に、一般職 30 等級は幹部職 3 等級にそれぞれほぼ匹敵している。
図表⑦ アリゾナ州職員一般職給与表（AREG）における職務と給与の例
職務分類

給料表

等級

最低年収

最高年収

最低時間給

最高時間給

Accountant1

AREG

17

$29,008.10$49,561.41$13.9462$23.8276

Accountant2

AREG

19

$33,435.17$56,964.13$16.0746$27.3866

Accountant3

AREG

20

$36,814.34$62,692.86$17.6992$30.1408

Accountant4

AREG

21

$39,983.01$68,155.98$19.2226$32.7673

Accountant5

AREG

23

$46,932.08$80,149.89$22.5635$38.5336

図表⑧ アリゾナ州政府職員 幹部職員給料表
等級
年収
2週間分
時間給
最低
$51,499.97$1,980.77$24.7596
E1
中位$72,100.08$2,773.08$34.6635
最高$92,699.98$3,565.38$44.5673
最低$64,101.02$2,465.42$30.8178
E2
中位$89,740.77$3,451.57$43.1446
最高$115,380.51$4,437.71$55.4714
最低$70,540.50$2,713.10$33.9137
E3
中位$98,756.94$3,798.34$47.4793
最高$126,973.18$4,883.58$61.0448
最低$79,339.94$3,051.54$38.1442
E4
中位$111,075.74$4,272.14$53.4018
最高$142,811.55$5,492.75$68.6594
最低$90,049.86$3,463.46$43.2932
E5
中位$126,069.84$4,848.84$60.6105
最高$162,090.03$6,234.23$77.9279
最低$103,130.77$3,966.57$49.5821
E6
中位$154,065.39$5,925.59$74.0699
最高$205,000.00$7,884.62$98.5577
http://www.hr.state.az.us/HR_Professional/
Class_Comp/PDF/alphacovered.pdf.
25 http://www.hr.az.gov/HR_Professional/Class_Comp/PDF/
1-30schedule_070107.pdf
26 http://www.hr.az.gov/HR_Professional/Class_Comp/PDF/ ECTSschedule.pdf
2420

ノースカロライナ州の事例（２）給与制度
ノースカロライナ州は合衆国東海岸のほぼ中央に位置する州で、州都はローリー市。イギリスから独立した建国当時の 13 州のうちの一つである。
ノースカロライナ州も、Right to Work 州である。ノースカロライナ州では、州政府職員に対して、団結権は付与しているものの、団体交渉権も面
会・協議権も認めておらず、争議権もない27。
（３）給与決定過程
ア 団体交渉給与決定に関する団体交渉は行われない。
州の人事条例により、給料表の作成や昇給基準を作成する権限は州人事局にあり、決定権は事実上、州人事委員会が持っている。議会は、給料表を増額改定する場合の人件費に充当するための基金拡充等の法案審議は行うものの、給料表について直接決定することはない。法的には議会において給料表の決定を行うことも可能であるが、実態としては行っていない。
イ

給与水準決定の際の参考指標①民間賃金実態調査
毎年、民間企業の賃金状況の調査を行う。以前は、個別企業への郵送調査や電子メールによる調査を行っていたが、現在では、マーサ社
やタワーズワトソン社などのコンサルティング企業から情報を購入する方法をとっている。
コンサルティング企業から得られない情報については、電子メール
や電話などにより独自調査を実施しているが、いわゆる評判のよい企業に限っているとのことである。
②他州の給与状況調査
他州、特に近隣のバージニア州やサウスカロライナ州などと給与情報を交換している。協約締結権が付与されている州の情報は参考にしていない。近年は、全国レベルでの給与情報交換も行われるようになってきているとのことである。

ウ

給与決定の具体的な内容
2600 ほどの種類に分類した職務分類表【図表⑨】があり、それをもとにグレードが決定される。グレードは、一般職の場合、50 等級から 96 等級までの 47 あり、各グレード毎に、最小額、中間額、最高額を示した給料表が作成される【図表⑩】。
個々の職員の給与は、各々の職に該当するグレードの最小額・最高額のノースカロライナ州総合法令（The North Carolina General Statutes）で規定されている。ノー
スカロライナ州政府 Ann Cobb 人事局長へのヒアリング（2012 年 6 月 27 日）。
27

21

範囲内において、当該職員の経験等により決定される。
例えば、人事担当者はグレード 72 に指定されており、経験と学歴を考慮に入れ、年額 41,667 ドルから 68,177 ドルの範囲内で給料が決定される。
また経理担当者のように、同じ職であっても習熟度により複数のグレードに位置づけられている職もある。
ただ、従来の職の分類があまりにも多すぎるため、人事局において職の大くくり化を進めており、キャリアバンディングシステムとして運用がはじめられている。

図表⑨ ノースカロライナ州政府職員の職務分類表
JOB CODE
31000314
30000315
30001568
30002366
30002519
30001886
30011679
30001691
30011502
30001306
30001765
30003760
30003354
30004512
30003733
30001674
31000402
30004590
30002832
30003101
30003101
30001303
30011844
30003627
30002741
30000249
30008664
30000024
30002236
30001990
30002060
30003118
30000002
30003809
30001387
30004781

SCH
JOB TITLE （職名）SG
CODE
00466 ACCOUNTING CLERKⅱ（経理担当者ⅱ）
GR54
00467 ACCOUNTING CLERKⅲ（経理担当者ⅲ）
GR57
03114 ART MUSEUM ASISTANT CURATOR（美術館学芸員助手）
GR66
04750 CHEMISTⅰ（化学職ⅰ）
GR7204959 CHIEF MEDICAL EXAMINER（主任監察医）
MG1704031 CHILD DAY CARE PROGRAM MANAGER（子供デイケア計画管理者）
GR74
34467 COMMUNITY DEVELOPMENT PROJECT MANGER（公共開発計画管理者） TG72
03422 DAY CARE DIRECTORⅱ（デイケア担当者ⅱ）
GR66
34288 DEPUTY DIRECTOR PUBLIC AFFAIRS（公共業務副担当者）
TG74
02491 ECONOMISTⅰ（経済職ⅰ）
GR75
03527 EDUCATION PROGRAM ADMINISTRATORⅰ（教育計画管理者ⅰ）
GR7707491 ELECTRICIANⅰ（電気技術職ⅰ）
GR60
06350 EMERGENCY MANAGEMENT PLANNERⅰ（緊急事態管理計画担当者ⅰ） GR7008885 EMPLOYMENT & TRAINING SECTION CHIEF（雇用・研修部門主任）
GR76
07418 FACILITY MAINTENANCE MANAGERⅰ（設備保全管理者ⅰ）GR74
03403 FIRE AND RESCUE DIVISION ASST DIRECTOR（消防・救急分野管理者） GR76
06041 FIREFIGHTER（消防士）
GR64
09308 FOOD COMPLIANCE OFFICERⅰ（食品ｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽ責任者ⅰ）
GR6905398 HEALTH CARE SUPERVISORⅰ（ヘルスケア指導員ⅰ）
GR6205971 HIGHWAY PATROL TROOPER（ﾊｲｳｪｲﾊﾟﾄﾛｰﾙ隊員）
GR66
05971 HIGHWAY PATROL TROOPER (MASTER)（ﾊｲｳｪｲﾊﾟﾄﾛｰﾙ主任）
GR6802473 LABOR MARKET ANALYST（労働市場分析官）
GR66
34632 MARINE FISHERIES SECTION CHIEF（海洋漁業部門主任）
TG75
07311 MECHANICⅰ（整備士ⅰ）
GR60
05241 NUTRITIONISTⅰ（栄養士ⅰ）
GR63
00401 OFFICE AIDE（補助職員）
GR52
31426 PERSONNEL OFFICER（人事担当者）
TG72
00027 POST OFFICE MANAGERⅰ（郵便局管理者ⅰ）
GR6504570 PSYCHOLOGICAL PROGRAM DIRECTORⅲ（心理ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ管理者ⅲ）
GR85
04135 SCHOOL EDUCATORⅰ（教員ⅰ）
EG2004205 SCHOOL PRINCIPAL（学校長）
EG27
06004 SECURITY GUARD（警備員）
GR58
00005 TELEPHONE OPERATOR（電話交換手）
GR54
07541 TELEVISION ENGINEERⅰ（テレビ技術者ⅰ）
GR65
02901 TRANSPORTATION PROGRAM CONSULTANTⅰ（交通計画顧問ⅰ）
GR7009598 ZOOKEEPERⅲ（動物園飼育員ⅲ）
GR66※「State of North Carolina SALARY PLAN」の「ALPHABETIC LISTING」より職の一部を抜粋※「MG」：医師職給料表に対応、「EG」：教育職給料表に対応、「TG」「GR」：一般職給料表に対応

22

MIN

MAX

23,19024,38133,19041,667
164,476
45,206
41,66733,19045,20647,19551,551
26,90338,632
49,23845,20649,23830,904
37,12528,82633,19035,76133,19047,195
26,90329,856
22,761
41,66732,00174,006
37,212
52,41025,15923,19032,001
38,63233,19032,68736,41252,06368,177
286,924
74,71968,17752,06374,71978,20485,70740,78962,37281,872
74,71981,87247,80059,60444,09952,06357,00652,06378,20440,78945,87830,50968,17749,881
124,529
72,961
95,42637,78432,68749,88162,37252,063

図表⑩ ノースカロライナ州政府職員一般職給料表
STATE OF NORTH CAROLINA （一般職給料表）
JULY 1,2012 ANNUAL SALARIES -1.2% Legislative Increase
Grade
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96

Minimum
22,332
22,546
22,761
22,97523,19023,40523,61824,381
25,15926,013
26,90327,87528,82629,85630,90432,00133,19034,47435,761
37,12538,63240,12541,66743,34745,20647,19549,23851,55153,88756,39358,96961,69664,45967,52870,69874,00677,45081,10185,00588,97893,171
97,588102,362
107,321
112,470
117,908
123,623

Midpoint
25,39926,003
26,63527,26627,93828,60429,34530,396
31,472
32,61933,84635,14836,46237,86739,35240,941
42,62644,467
46,384
48,36450,502
52,66454,922
57,34659,96362,69965,555
68,62971,83375,21578,70882,392
86,26490,434
94,757
99,267104,005
109,000
114,252
119,703
125,469
131,549
137,982
144,729
151,764
159,194
166,99123

Maximum
28,467
29,46030,50931,55732,68733,80335,07336,41237,784
39,22440,78942,42244,09945,87847,80049,88152,06354,46057,00659,60462,372
65,204
68,177
71,34674,71978,20481,87285,70789,78094,03798,446103,089
108,068
113,340
118,815
124,529
130,559
136,900
143,499
150,428
157,767
165,510
173,603
182,137
191,058
200,479
210,359

ウィスコンシン州の事例（２）給与制度
ウィスコンシン州は、上述のようにその州都マディソンで AFSCME が結成されたという点で、公務員組合にとっての聖地であり、また、1959
年、州としては全米ではじめて州内の市・郡等の自治体職員に団体交渉権を認めた州でもあった。この時の法は州政府職員は適用除外とされていたが、1960 年代に組合側の積極的な活動があり、1967 年 1 月に成立した州
雇用労働関係法（SELRA: the State Employment Labor Relations Act）
では、限定的な団体交渉権を州政府職員に認めた。当初は、賃金は交渉事項から除外されていたが、1971 年の SELRA 法の改正により、賃金、労働時間、勤務条件は義務的交渉事項とされるとともに、ストライキが禁止されている。また、組合に加入していない職員でも排他的代表である組合に対して一定の金額（fair share）を納める必要がある旨が規定されている28。
この SELRA 法のもと、従来は、団体交渉においても当局側と組合との間で何度にもわたる交渉が行われ、非常に包括的な協約書が締結されてきた。例えば、2011 年 8 月現在まだ効力を有していた、州政府と労働組合（AFSCME Counicil 24、ウィスコンシン州職員組合、AFL-CIO など五組合）との間で取り交わされている協約書は、Ａ4 版で 340 頁に上る極めて大部なものであった29。
（３）給与決定過程
2010 年秋の選挙が、この労使関係に大きな変化をもたらすことになった。スコット・ウォーカー知事（共和党）が誕生し、州議会の上下院ともに、共和党が過半数を獲得した。いずれも民主党支配からの逆転現象が起きたのである。
州財政はひっ迫しており（2010 会計年度で 1 億 3,700 万ドルの赤字）、
それを何とかするために、公務員労組の団体交渉権を大幅に制限する「財政修繕法案」が提出された。この法案では、17 万人の州公務員が賃上げ
いわゆるエージェンシー・ショップ制。The History of the Wisconsin Civil Service: 1905-2005,
Wisconsin Office of State Employment Relations, pp.38-39.
29 ウィスコンシン州政府提供資料。ヒアリングは、2011 年 8 月 19 日、州職員雇用関係局の Gregory
L. Gracz 局長、同局 Jack R. Lawton 管理官、ウィスコンシン州雇用関係委員会の Danielle L. Carne
調停人兼仲裁人、同委員会 Eileen Schoenfeldt 政策アドバイザーに対して行った。また、追跡調査として、2012 年 6 月 29 日、州職員雇用関係局の Gregory L. Gracz 局長、同局 Paul Hanks 氏、州雇用関係委員会の Peter Davis 局長に対して、その後の変化等についてヒアリングを行った。
提供いただいた労働協約書は次の条項から構成されている。第１条 協約の適用範囲、第２条
組合の認証および協約、第３条 管理運営事項、第４条 苦情処理、第５条 シニョリティ、第６条 勤務時間、第７条 異動、第８条 レイオフ
（解雇）
手続き、第９条 健康と安全、第 10 条 審
査官、第 11 条 諸事項、第 12 条 賃金、第 13 条 職員福利厚生、第 14 条 ストライキ・ロック
アウトの禁止、第 15 条 一般条項、第 16 条 出張等、交渉ノート １―25、覚書 １―33、付録
１― 10 、交渉担当者、索引。
28

24

以外の医療保険、年金といった手当についての団体交渉権を失う。知事は、これを実施すれば、2011 年秋までに予定されている 5,500 人の州政府職
員と、5,000 人の自治体職員のレイオフを避けられると主張していた。
この法案をめぐり州政府職員労働組合は徹底した反対闘争を展開した。
大規模なデモを繰り返し、州議事堂内を占拠するなどの実力行使に打って出た。民主党議員も議会への出席拒否などの戦術をとったが、結局、法案は可決され、手続きの違法を争った裁判も 6 月に州最高裁で州側が勝訴し、法律が成立した。
この法律（財政修繕法[Budget Repair Bill]。アクト 10 とも呼ばれている30）でもたらされた最も大きな変化は、団体交渉事項の継続期間を 1 年とし、団体交渉事項の範囲を極端に狭めたことである。従来、協約締結事
項は 3 年（教員の場合は 4 年）継続することが可能であったが、今後は、
1 年ごとに更新する必要がある。これまでは相当広い範囲のものが団体交渉事項とされていたが、アクト 10 では、基本給の賃上げ交渉に限定し、しかも連邦労働局が公表する消費者物価指数が上限とされる。これ以外の、
これまで許された交渉トピックはすべて禁止されることとなった。また自治体職員などに認められていたスト権も認められなくなった。要約すると次のようになる31。
・団体交渉の事項を基本給のみに制限し、賃上げは連邦労働局の公表する消費者物価指数上昇内に留める（これを上回る賃上げを行う場合は住民投票による賛成が必要）。従前は交渉対象であった有給休暇や病
気休暇、健康保険にかかる雇用主負担割合等については交渉対象外となった。
・労働協約の期限は 1 年単位とされた。新協約が締結されるまで賃上げは凍結される。
・団体交渉単位として認定（certification）を受けるためには、毎年、組合員による投票を行って過半数を獲得していることを示す必要がある。
・組合費のチェックオフ制度を廃止する。組合員は組合費を任意に支払えるようにする32。
これらの変化が、組合に加入しないフリーライダーを増やしたり、場合
によっては過半数を獲得できずに認定が受けられない組合が出てきたりするので、組合側にとっては著しく不利に働くのは明らかである33。
アクト 10 によって、協約締結事項についての大幅な制限を受けるため、
30

ウィスコンシン州ヒアリング。
同上。
32非組合員には組合費の支払い義務はなくなった。エージェンシー・ショップ制からオープン・シ
ョップ制へ移行したと考えられる。
33組合サイドとしては、結社の自由を保障している憲法に違反すると考えているが、最高裁は保守的だから、憲法違反との判決がでる可能性は少ない見通しだと、AFSCME のサクラメント事務所
長の Willie L. Pelote 氏は語っていた。
31

25

従来の数百頁にわたる労働協約書は、今度の改定の際には、20 頁を切る
もの（実質的には数頁）になるだろうということだった（その見本もすでに作成されており、提供を受けた）。
また、組合としての認定を受けるためには組合員による投票を毎年行わなければならない点も組合にとっては大きな試練となる。
アクト 10 の施行後も、公務員労働組合を中心に同法に対する反対運動
は続き、90 万人以上の署名を得てウォーカー知事に対するリコールが成立した。2012 年 6 月、リコールによる知事選挙が行われたが、労働組合側が推す候補は敗れ、現職のウォーカー知事が再選された。そのため、関係機関においては、州政府公務員の給与決定に関し、アクト 10 の規定をもとにした様々な制度変更等が引き続き継続されている34。
18 の交渉単位のうち、６の交渉単位については、新法の下で基本給に関する協約を締結している。2012 年 1 月 1 日から、週労働関係局作成の勤務条件プランが施行された。同局の説明によれば、基本的に従前の労働協約の内容を踏襲して同局において勤務条件プランを作成したことから、制度変更に伴う不安は相当程度改善され、概ね州政府職員の理解を得ているとのことであった35。

カリフォルニア州の事例（２）給与制度
カリフォルニア州は、面積が 42.4 万平方キロメートルと日本を上回り、人口も 3,700 万人の巨大な州である。民主党の強力な地盤となっており、全米的に共和党やティーパーティーが勢力を伸ばした 2010 年中間選挙においても、知事をはじめすべての公選職を民主党が占め、州議会においても上下院ともに民主党が過半数となっている。
カリフォルニア州政府職員および州内の自治体（郡及び市）の組織・労使関係制度等のあり方については、カリフォルニア州行政組織法に規定されている。州職員については、同法第 10・3 章（3512〜3524 条）（通称、Ralph C. Dills Act。1977 年成立。以下「Dills 法」という。）に規定が置かれ、州内の自治体職員については、同法第 10 章（3500〜3511 条）（通称、Meyers- Milias- Brown Act。1968 年成立。以下「MMBA 法」という。）で規定されている。また、公立学校教員については、同法第10・7 章（3540〜3549・3 条）（Educational Employment RelationAct。
以下「EERA 法」という。）において定められている。この他、各自治体等の憲章において定めることも可能とされている。
2011 年 6 月 3 日、上下院議員からなる財政両院協議会では、新たに採用される警察職員、消防職
員の年金、社会保障に関する労働者個人負担を引き上げる採決を行っており、これはすでに適用されている。「全米で公務員労組の権利制限の動き―ウィンコンシン州では法案成立へ」『海外労働情報』
2011 年 8 月
http://www.jil.go.jp/foreign/jihou/2011_7/america_01. htm
35 2012 年 6 月 29 日、州職員雇用関係局の Gregory L. Gracz 局長談。
34

26

州職員および州内の自治体職員の労使関係については、Dills 法およびMMBA 法に規定されているが、争議権に関する規定はなく、判例により自治体職員に限定された争議権が付与されている36。多くの自治体職員の給与改定については、MMBA 法に規定する労使間の団体交渉及び議会等の承認を経て、団体協約によって決定される。
カリフォルニア州政府職員および州内自治体職員、教員は、団結権を有する。
（３）給与決定過程
ア 団体交渉
団体交渉権については、説明が必要である。教員に関する EERA 法では、協約締結権も含めた団体交渉権（meet and negotiation）を規定している（3543・3 条）。前出の【図表③】で、教員の所にＸがついているのはそのことを意味する。
これに対して、州政府職員および州内自治体職員の場合は、面会・協議をする（meet and confer）ことにはなっているが、法律上、協約締結が義務付けられていない（【図表③】ではＹとなっている）。（各自治体の憲章等で定めれば別。3505・4 条。【図表③】では Y1）したがって、州
政府職員および州内自治体職員は、団体交渉はできるが、協約締結権は、特段の定めがない限り有していないということになる。例えば、MMBA
法 3505 条は、雇用主側は、「報酬、労働時間、任期、雇用条件について、認定組合代表と、信義に基づき面会・協議を行う。」と規定している。「信義に基づき面会・協議を行う」（meet and confer in good faith）とは、「雇用主側と認定組合代表者がいずれかの要請に基づいて直ちに面会・協議を行う相互的責務を個別に有し、情報、意見及び提案を自由に交換し、次年度予算において公共団体に採用される前に代理権の範囲内で合意に達するため、適切な期間継続することを意味する。」と規定している。
なお、交渉権を有する組合は、職場を代表する団体一つのみ（排他的代表）であり、非組合員も組合費の支払義務があり、交渉成果の適用を受ける（いわゆるエージェンシー・ショップ制）。
州政府職員および州内自治体職員が団体協約を締結するためには、当該協約の内容について、議会等、決定権を有する機関の承認を得る必要がある。団体交渉で労使間の合意が得られない場合は、調停等の手続を経た上で、使用者側が最終的な判断権を有する。つまり信義に基づき面会・協議を経たうえで、使用者側が最終決定かつ最良である提案（last, best, andfinal offer）を施行することになる。なお、市憲章等で仲裁手続きへの移1985 年、カリフォルニア州最高裁判所は、公務員が自らの給与または雇用条件を改善することを目的とした一斉職務停止を行うことは、それが公衆衛生や安全を直ちに脅かすものではないかぎ
り違法ではないと判示していることから、警察職員、消防職員等を除き、争議権を有すると解され
ている。
36

27

行義務など別段の定めがなされている場合は、それに従うことになる37 。
争議権は、上述のように判例上、団体交渉の結果、全く合意に至らない
場合、限定されたものが存在するが、団体協約において争議行為を行わない旨を規定し、争議権を放棄している例もある。
多くの場合、給与は労使間の団体協約に基づいて改定される。通常、団体協約は複数年の有効期限を有するため、2-3 年度先までの毎年の給与改定方針を定める内容となっている。協約の有効期限（＝年度末である 6 月
末）の数ヶ月前から、新たな協約の締結に向けた交渉が開始される。交渉に際して、議会等から予算上の制約を与えられている自治体が多い。
なお、交渉に当たっては、ＣＰＩ（消費者物価指数）、近隣類似団体の給与水準、財政状況等を参考指標として用いる自治体もある。
イ

労使交渉が不調の場合の措置
ヒアリングを行った各自治体の例は【図表⑪】のとおりである。幾つか特徴的なところを述べておきたい（ヒアリング対象者ならびにヒアリング日について、【図表⑪】備考欄にまとめて記した）。

MMBA 法 3505・4 条「（交渉の行き詰まり、最終決定かつ最良である提案の施行）信義に基づ
く会見・協議の後、公共団体と認定職員団体との間で交渉が行き詰まった場合、行き詰まりを解消するための手続が存在し、それが尽くされた場合、仲裁手続への移行が義務づけられていない公共団体は、当該公共団体の最終決定かつ最良である提案 （last, best, and final offer）を施行することができるが、合意の覚書（a memorandum of understanding）は施行されない（以下、略）。」
37

28

29

バレホ市

同左

従前の協約を暫定的に使用――状況によって異なる
勤務時間中に交渉を行う

団体協約の期限を徒過し
た場合

―

d)

組合・状況によって異なる

・ 日数

―

３～５人（協約で規定）

予算案の議会提出（４月）に協約更新が間に合うように開始

週１回（平均3～4時間）

カリフォルニア州

協約の有効期限数ヶ月前

HR行う

労使交渉後、議会で協約を承認

同左

同左

同左

同左

職員団体数：21－

上院：40人
下院：80人

全米第１の人口規模の州約3,600万人
30,000人

予算の範囲内で交渉

交渉前に、議会から変更点・注意
交渉に際し、議会から財政状況・
議員及び市長で構成する委員会
点について忠告を受ける
予算を考慮したマンデートを設定が交渉方針を設定する
交渉中も、交渉状況を議会に伝え、されている適宜指示を受ける
従前の協約を
従前の協約を暫定的に使用暫定的に使用Employee Relation Boardによる 使用者側の申出により、州から調調停制度あり
調停制度あり停者を派遣してもらう（市憲章で規定）（市憲章で規定）
調停案は労使を拘束しない妥結に向けた努力がなされれば、調停による勧告が不調の場合、調停案を議会が承認しない場合、最使用者側の最終決定かつ最良の使用者側に提案を強行する権限
終的な調停案が有効となる
提案が有効となるが与えられる（ＭＭＢＡで規定）

組合・状況によって異なる
徹夜交渉になることもある

組合・状況によって異なる
12時間交渉することや週末に交渉することもある最大組合で40人程度

HR行う

労使交渉後、議会で協約を承認
ＣＰＩ（消費者物価指数）
経済状況
他の郡・市の職種別の平均給与
財政状況

同左

同左

同左

同左

職員団体数：14－

5人〔小選挙区制〕協約の有効期限３ヶ月前

15人程度

組合の規模による（2人～50人程度）
2月に開始
5月1日までに終了

オレンジ郡
1994年に財政破綻
3,056,865人
17,500人

協約の有効期限6ヶ月前

CAO＋5～6人行う

財政状況（3～5年の歳入見込）
CPI（消費者物価指数）

労使交渉後、議会で協約を承認

同左

同左

同左

同左

職員団体数：42

交渉主任(HR)及び各部局の管理職

行う

―

―

協約の有効期限数ヶ月前

・ 交渉開始時期

HR

コンサルタントや顧問等で構成する
小規模チーム職員団体が存在しないため、行わない

労使交渉後、議会で協約を承認
生活費類似団体の職種別の平均給与
財政状況

City Managerが決定

同左

同左

同左

同左

職員団体数：32

局長級以上の幹部職員は
at will employment

強市長型

11人
〔小選挙区制〕
強市長型

15人〔小選挙区制〕776,733人
27,000人

ロサンゼルス市
全米第２の人口規模の市
3,694,820人
53,500人

サンフランシスコ市

近隣16団体の職種毎の給与調査（2年に1回）結果の平均
値に5％上積み交渉担当者は、議会から財政状況・交渉に際し、議会から財政状況・給与に関する交渉内容
従前は交渉チームに財政担当部
予算を考慮したマンデートを設定され予算を考慮したマンデートを設定
は予算の制約を受けるか
局が同席
ている
されている

組合の規模によって異なる

・ 人数

行う

労使交渉後、議会で協約を承認
ＣＰＩ（消費者物価指数）
近隣16市の職種別の平均給与
民間労働者の賃金水準
財政状況

行う

ＣＰＩ（消費者物価指数）
サンフランシスコ湾周辺16団体の職種別の平均給与

労使交渉後、議会で協約を承認

同左

同左

同左

同左

職員団体なし2003年新設市
61,000人
61人
5人〔大選挙区制〕
うち１名を市長として互選
議会－支配人型
消防・警察職員存在せず
全職員が
at will employment

ランチョ・コルドバ市

・HR（人事担当部局）が中心行う

労使交渉後、議会で協約を承認
近隣団体の平均給与水準
ＣＰＩ
財政状況等
を交渉に使用する団体あり

同左

同左

同左

職員団体数：10○（MMBAで規定）○（MMBAで規定）△
議会の承認が必要（MMBAで規定）

95,776人
550人
5人〔大選挙区制〕
うち１名を市長として互選
議会－支配人型

サンマテオ市

職員団体数：4

局長級以上の幹部職員は
at will employment

2008年に財政破綻
116,760人
600人
6人〔大選挙区制〕
市長を加えた7名で審議
議会－支配人型○○
ＣＡ最高裁判所判例により、公衆衛 ＣＡ最高裁判所判例により、公衆衛
生や安全を直ちに脅かすものでない 生や安全を直ちに脅かすものでな限り違法ではないとされている
い限り違法ではないとされている

・ 交渉当事者c) 労使交渉b) 参考指標a) 給与改定過程

給与決定方法d) 争議権c) 協約締結権b) 団体交渉権

メリットシステムの適用を受ける職員と受けない職員（公選職・任命職等）に分類される
州法（MMBA・Ralph C. Dills Act）及
び判例○（MMBAで規定）○（MMBAで規定）△
議会の承認が必要（MMBAで規定）

一般化してみると労使交渉が不調の場合
e)の調停手続等

何らかの調停制度がある
場合が多い

調停制度あり（従前は拘束力あり）
州から調停者を派遣してもらう―（市憲章で規定）妥結に向けた努力がなされれば、使 妥結に向けた努力がなされれば、 妥結に向けた努力がなされれば、労使交渉が不調の場合 用者側の最終決定かつ最良の提案 使用者側の最終決定かつ最良の 使用者側の最終決定かつ最良のf)―の措置が有効となる
提案が有効となる提案が有効となる（ＭＭＢＡで規定）（ＭＭＢＡで規定）（ＭＭＢＡで規定）※ MMBA ＝ The Meyers-Milias-Brown Act （州行政組織法第3500条～第3511条）
資料出所：2010年9月に行った州政府・各自治体ヒアリングをもとに作成。
バレホ市・Ms. Debora R. Boutte人材局長（9/21）、サンマテオ市・Ms. Casey Echarte, 人材局次長(9/23)、ランチョ・コルドバ市・Mr. Ted A. Gaeblerシティマネージャー、Ms. Stacey Peterson, 人材局長(9/22)、サンフランシスコ市・Ms. Micki Callahan人材局長、Mr. Martin R. Gran労働関係局長(9/21)
ロサンゼルス市・Mr. Miguel Santana, 市政執行官(9/24)、オレンジ郡・Ms. Shelley Carlucci, 人材局次長(9/24)、カリフォルニア州・Mr. Floyd Shimomura,人事局長、Ms. Suzanne M. Ambrose 人事委員会事務局長、Ms. Josie Fernandez 人的資源近代化プロジェクト担当課長(9/23)。
ヒアリングに応じていただいた皆様に感謝申し上げる。

3

労働基本権の根拠

2a) 団結権地方公務員の種類

1

行政形態

議会議員数

特記事項
人口
職員数

図表⑪ カリフォルニア州・州内自治体の状況

バレホ市は、従来、市の憲章において拘束力を有する仲裁制度を規定していた。これは団体協約で争議権を制限したこととのバランスから、1970
年代に憲章に規定されたものである。だが、2008 年に市の財政が破たんするなど経済情勢が著しく変化したことから、当該仲裁制度の拘束力を排除することを住民投票によって決定している。したがって、今では団体交渉の結果、合意に達しない場合には、市側の「最終決定かつ最良である提案」を施行できる。なお、団体交渉に際しては、交渉出席者の人数制限（3〜5 人）を行っている。団体協約が効力を有するた
めには市議会で承認される必要がある。
サンマテオ市では、給与水準決定の際に、ＣＰＩの他、近隣地域の自治体の給与水準を参考としている。調査はサンタクララ郡の自治体が共同出資した Bay AreaERS が行っている。労使交渉が不調の場合は、調停に移行し、調停結果が受け入れられない場合は、MMBA 法に定められた雇用主の権利として、最終決定かつ最良である提案を行い、これが決着となる。
なお、サンマテオ市では、2009 年以降スタディセッションを呼ぶ勉強会を開催している。これは、市議会議員や市の幹部、人事部局、財政部局が参加し、一般に公開（インターネットでも中継）する形で、給与水準に影響を与える諸要素（他市の給与水準の調査結果、ＣＰＩ、民間賃金水準、
市の歳入・歳出など財政状況）を研究対象として、議会、職員、市民がともに勉強会をしようというものである。このスタディセッションの研究結果を議会に提供し、協約に反映すべき事項を決定したうえで、団体交渉を開始するという手続きをとっている。つまり、市民にあらかじめ諸々のデータを示したうえで、団体交渉を行っている。
ランチョ・コルドバ市には職員組合は存在しない。また、全職員が at will
employment（身分保障はなく、いつでも解雇可能）である。給与は、シティ・マネージャーが一方的に決定する。その際、近隣地域の自治体の給与水準（調査は外部コンサルタントに委託）を考慮するという。
サンフランシスコ市では、市の憲章で労使交渉が不調の場合の仲裁制度を規定している。年間約 25 の交渉がある中で、仲裁に持ち込まれるのは2 件程度だという。近年は厳しい経済情勢を受けて、給与カットの交渉結
果となることが多いという。
ロサンゼルス市では、財政状況（今後 3〜5 年間の歳入見込み）や（稀に）ＣＰＩを考慮しつつ団体交渉を行うという。かつては他の自治体の職
種別の給与を調査していたが、好景気時に高い給与水準を設定したことが現在の財政危機を招いたと市政執行官は断言する。団体交渉が不調の場合
は、労使関係委員会（EmployeeRelation Board）に持ち込み、ＥＲＢが市長および議会に勧告を提出するが、最終的には、MMBA 法に基づき、市の提案を施行することができる。最近では厳しい財政状況を踏まえ、無給休暇（furlough）の強制取得、500 人のレイオフ、早期退職の募集などの措置をとっている。
30

（４）その他
これまで見てきたように、米国の場合、地方公務員への労働基本権の付与状況については、州ごとにバラエティがあり、また、各州の中でも多様性がある場合が多い。これは各州や地域ごとの住民の意識や支持政党などが影響しており、時代の大きな流れもある。連邦法で一律に定めるという方法をとることなしに、各州の自主性に任せている米国の事例は、分権が進む日本において参考となる点もある。
具体的な内容を見ていくと、協約締結権や争議権への対抗手段として雇用主側にはレイオフ権があることが特筆される。日本でも職の改廃に伴う
いわゆる四号分限の規定が国家公務員法にも地方公務員法にも規定されているものの、近年国家公務員について発動された例は社会保険庁の廃止に伴うものに限られ、地方公務員の場合も病院を民営化するなど特殊な場合に限られているし、数も少ない。
米国では各州においてレイオフが日常的に行われている。そして、それを回避するために、労働組合側は勤務条件の改悪をのまざるを得ない場合も少なくない。例えば、2011 年 7 月 16 日、ニューヨーク州のクオモ知事
は、5 万 4 千人のホワイトカラーで組織される労働組合（New York State
Public Employees Federation （ＰＥＦ））と、労働協約の改定を行った。
3 年間の賃金凍結と医療保険個人負担額の増額がそこには書かれていた。
労働組合側は、提案されていたレイオフを回避するため、これらの労働条
件の低下を受け入れた。使用者側からのレイオフ提案を前に雇用確保以外の選択肢がなかったとみることができる38。
また、締結された協約が複数年にわたる場合は、それがその後の州や自治体の支出に大きな影響を及ぼし、財政危機を招いているところが少なくないことも指摘できる。リーマンショック以降の経済危機が各州政府、各自治体政府に与えた影響が尋常ではなく、破綻した自治体も出ていることを考えると、複数年協約による拘束が、自治体自らの首を絞めることにな
りかねないという危険を伴っている、すなわち使用者側にとってリスクを伴うものである、といえよう。
さらに、先述したように、カリフォルニア州の場合、交渉権を有する組合が職場を代表する団体 1 つに限定（排他的代表者制）されていることも特筆される。ひるがえって、先般、国会に提出された国家公務員の労働関係に関する法律案では、当局は団体交渉の申入れがあったすべての認証労働組合との間で交渉応諾義務が生じることとなっている。今後、交渉コストの観点からも十分な議論・検討が行われる必要があるだろう。
最後に、政治的影響力の強い労働組合からの要求については政治の側は、反対政党（共和党）でさえ拒否しにくいこともあげることができるであろ‘ Governor Cuomo Announces Five Year Labor Agreement With The Public Employees
Federation’ http://www. governor.ny.gov/press/07162011FiveYearLaborAgreement（最終閲覧日、
2011 年 9 月 5 日）
38

31う。例えば、カリフォルニア州議会では、1999 年に職員の福利厚生を大幅に引き上げる提案がなされたが、議決は 113 対 7 で可決された。共和党
議員の大部分が賛成に回った39。背景には AFSCME など組合の圧倒的な政治力と資金力がある。当時、AFSCME から知事への政治献金は、100万ドル近くあった40。
このような政治的背景があるがゆえに、また、一般市民の公務員給与に対する無関心があるがゆえに、公務員給与の上昇や福利厚生の厚遇には歯止めがかからなくなり、カリフォルニア州政府は破綻の危機に瀕し、また、州内の幾つかの自治体は実際に破たんした。それらの事態に至ってようや
くマスメディアはその実態を報じはじめたが、いったん上昇した待遇を引き下げることは困難である。そこで、人件費削減のために、レイオフをせざるを得ない、という循環に陥ってしまっている。
ここから得られる教訓として、公務員給与や、福利厚生の雇用主負担分、退職手当の引当金も含めた人件費全体およびそれが税収に占める割合を、住民に積極的に明らかにしていくことが必要だと考えられる。

39
40

スタンフォード大学 Dr. Joseph Nation 教授へのヒアリング。2011 年 8 月 16 日。
Naff（2006）, P.272.

32

参考文献
Cayer , N.Joseph, Public Personnel Administration: 4thed.,Thomson/Wosworth, 2004
Cayer ,N. Joseph and Charles H. Kime, Human Resources Reform in
Arizona ― A Mixed Picture, Kellough and Nigro eds, Civil Service
Reform in the States, 2006, pp.239-258
Kearney, Richard, Labor Relations in the Public Sector: 4th ed., CRC
Press, 2009
Kearney, Richard, ‘Public Sector Labor-Management
Relations:
Change or Status Quo?’ Review of Public Personnel Administration, 31（1）, 89-111, 2010
Kellough, Edward and Lloyd G. Nigro eds., Civil Service Reform in theStates: Personnel Policy and Politics at the Subnational Level, State
University of New York Press, 2006
Naff, Katherine C., Prospects for Civil Service Reform in California: A
Triumph of Technique over Purpose?, in Kellough and Nigro eds, Civil
Service Reform in the States, 2006, pp.259-278
Nigro, Lloyd G. and Felix A. Nigro, The New Public Personnel
Administration: 5th ed.,FE.Peacock Publishers, 2000.

33

２

フランス
執筆担当：下井康史委員（筑波大学大学院ビジネス科学研究科教授）
序

フランスの地方公共団体は、市町村（commune）、県（département）、州（région）の三種である（1958 年 10 月 4 日の第 5 共和国憲法 72 条）。
最も長い歴史を有するのは市町村であり、現在の総数は約 3 万 6500 に上る。
その約 1 割は人口 100 人以下（中には人口 0 人のところもある）で、2 万 3000 弱のものが人口 500 人以下である。人口 10 万人以上は 39 を数えるに過ぎない。基本的には全市町村に同一の法制度が適用されるが、パリ、マルセイユ及びリヨンについては大都市特別制度がある（1982 年 12 月 31 日の法律第 82-1169 号）。県は、かつては国の行政区画であったが、1982 年に地方公共団体となり、官選の県知事（préfet）に代わって県議会議長が県の執行機関とされた。現在、本国に 96 の県がある。州は、1964 年に国の行政区画として制度化され、1982 年に地方公共団体となった。現在、本国に 22 の州がある (1)。
（１）地方公務員制度の概況
ア 地方公務員の数・種類（ア）公務員の概念・種類
フランスにおいて、公務員（agent public）とは、国や公共団体その他の公法人に勤務する者のうち、民間労働法が適用されずに公法上の規律を受ける者を意味し、正規任用職員である官吏（fonctionnaire）と非正規職員（agent non-titulaire）とに分類される (2)。フランス公務員制度は、国家公務員制度、地方公務員制度及び病院公務員制度から構成されるが、（１）ア（イ）で後述するように、いずれにおいても圧倒的多数を占めるのは官吏である。
官吏は、武官吏、行政府に勤務する文官吏、司法裁判所司法官及び国会官吏に分類され、それぞれ別個の身分規程（statuts）－－公務員の法的地位を規律する法令群－－が適用される。本稿の対象は、わが国の一般職非現業職員に相当する行政府文官吏に絞られる。
※本稿において法制度を紹介する部分は、昨年の報告書（後掲注(9)の 2012 年報告書）の 24
頁以下における内容をベースとしている。今回の現地調査において聴取した内容を記す場合
は、【・・・】のように聴取先を明示する。なお、海外領土における地方公共団体については言及しない。
(1)フランスにおける地方公共団体の概況については、滝沢正『フランス法（第 4 版）』（三省堂、
2010 年）155 頁参照。
(2)公務員の概念や種別については、下井康史「フランスにおける公務員の任用・勤務形態の多様化（上）」自治研究 81 巻 3 号（2005 年）53 頁以下参照。

34

なお、アンドル・エ・ロワール県地方公務管理機構によれば、公務員が勤務する地方公共団体その他の公法人は、合計で約 5 万 5000 団体に上るという。同機構は、数が余りに多すぎて非効率であると評する【アンドル・エ・ロワール県地方公務管理機構】。
（イ）公務員の数
2010 年 12 月 31 日現在における公務員の数は、官吏（武官吏と文官
吏）と非正規職員 (3)とを併せて、国家公務において 230 万 7492 人、地方公務において 181 万 1079 人、病院公務において 110 万 469 人、三公務合計で 522 万 9040 人である。このうち、官吏の総数は 381 万 5743
人であり、公務員全体の 7 割以上を占める（資料４参照）。また、地方公務員の中では、市町村公務員が圧倒的に多数である（資料５参照）。
なお、1998 年 12 月 31 日時点に比べ、国家公務員の数が減っているのに対し、地方公務員の数は増えている (4)。特に官吏についてその傾向が著しい。これは、1980 年代前半から地方分権改革が漸次的に進められ、その一環として、国家官吏の身分を地方官吏に移管する政策が採られ続けているからである。
（ウ）官吏法制第 5 共和国憲法 34 条 3 項は、国の文武官吏に認められる基本的保障（garanties fondamentales）を法律事項としており (5)、これを受けて、行政府文官吏一般に適用される官吏法（一般規程〔statut généal〕）が定められている。
現行官吏法は、以下の四つの法律から構成される。
・ 官吏の権利と義務に関する 1983 年 7 月 13 日の法律 83-634 号（官吏法第Ⅰ部）
この第Ⅰ部は、三公務の官吏に共通して適用される。
・ 国家公務員制度における身分条項に関する 1984 年 1 月 11 日の法律
84-16 号（官吏法第Ⅱ部）
この第Ⅱ部は、国及びその行政的公施設法人（établissement public administratif）の官吏に適用される。行政的公施設法人は、国や地方公共団体とは別法人であるが、そこに勤務する者は原則として官吏であり、適用される法制度は、国や地方公共団体の官吏と異ならない。
なお、国の商工的公施設法人（établissement public industriel et c(3)資料４では、工廠労務者、保育補助員そして医師が官吏・非正規職員と別扱いになっているが、これらも非正規職員の一種である。
(4)2008 年までにおける公務員数の変動を分析するものとして、『新たな地方公務員制度における給与決定に関する調査研究会報告書』（2011 年。以下、「2011 年報告書」という）25 頁。
(5)地方官吏や病院官吏の基本的保障も、当然に法律事項と解されている。v. Auby (J. -M.) etautres, Droit de la fonction publique, 7e éd., Dalloz, 2012, p. 48.

35

ommercial）に勤務する者は、原則として公務員ではないが、一部の者
は、国の官吏として、官吏法第Ⅰ部及び同第Ⅱ部が適用される。
・ 地方公務員制度における身分条項に関する 1984 年 1 月 26 日の法律
84-53 号（官吏法第Ⅲ部）
この第Ⅲ部は、市町村、県、州及びそれらの行政的公施設法人の官吏に適用されるが、パリ市については、コンセイユ・デタ（国務院）(6)の議を経るデクレ（décret en conseil d'Etat） (7)で第Ⅲ部の例外を定めることが認められており（官吏法第Ⅲ部 118 条）、これを受けて、1994 年 3 月 24 日のデクレ 94-415 号が、パリ市官吏についての例外規程（statut dérogatoire）を定めている。
・ 病院公務員制度における身分条項に関する 1986 年 1 月 9 日の法律86-33 号（官吏法第Ⅳ部）。
病院公務とは、官吏法第Ⅳ部 2 条が列挙する医療関係の公施設法人における公務である。
以上の官吏法に加え、国家公務及び病院公務においては職員群（後述（１）ア（エ））ごとに、そして、地方公務においては職群（後述（１）ア（エ））ごとに、それぞれに固有の身分規程（個別規程〔statut par
ticulière〕）がデクレで定められる（同第Ⅱ部 8 条、同第Ⅲ部 6 条、同第Ⅳ部 5 条）。ただし、地方公共団体のうち、パリ市についてのみは、
一部の官吏を除き、市議会の議決で個別規程が定められる（前述の 1994
年デクレ 31 条）。
以上のような身分規程を定める法令群が、官吏の勤務条件を細部にわたって詳細に規律しており、個別契約や労働協約による勤務条件決定の余地は否定されている（ただし、（１）イ③で後述するように、実際には、政府と官吏組合との間で、法的拘束力のない取決めが締結されてきている）。この点を官吏法第Ⅰ部 4 条は、公務員の地位が法令規律上のもの（situation statutaire et réglementaire）（法令規律関係）であるという、20 世紀前半の判例が確立した伝統的原理 (8)を確認する(6)コンセイユ・デタ（国務院）とは、行政裁判所の最上級裁判所であるが、政府の準備する法令案などについて、諮問に応じて意見を発する権限も有する。
(7)デクレとは、共和国大統領若しくは首相が定めるもので、行政立法たる一般規制デクレ(décret réglementaire)と、個別行政行為である個別デクレ(déctet individuel)とがある。それぞれにつき、特に手続の規制がない一般デクレ (décret simple)の他、閣議を経るデクレ(décret en conseil des ministres)と、コンセイユ・デタの議を経るデクレとがある。
(8)この原理の論拠は、一般利益を体現する責任を負う国家には、そのための様々な特権が付与されているところ、民主主義政体において、これら諸特権は、政治的責任を委ねられた機関が行使しなければならず、そして、これらの機関は、国家に勤務する職員との関係でも、
上記諸特権を放棄し得ないこと(v. Ayoub (E.), La fonction publique en vingt principes,
Editions Frison-Roch, 2e éd, 1998, p. 49, Salon (S.) et Savignac (J.- Ch.), Code de lafonction publique, 12éd. 2013, Dalloz, p. 136.)や、情勢適応(adaptation)原則－－フランス
公役務(service public)理論における基本原理の 1 つである－－の下、一般利益の需要変化に適応するためには、公務員の勤務条件を法令改正により一方的に変更できなければならない
こと（下井康史「公務員制度の射程」川上宏二郎先生古稀記念論文集『情報社会の公法学』

36

形で明らかにしている。
現行官吏法は、フランスで初めての本格的一般規程を国家官吏について定めた 1946 年 10 月 19 日の法律 46-2294 号の内容を基盤とする。
同法は、1959 年 2 月 4 日のオルドナンス 59-244 号に代わられているが、この改革は、1958 年の第５共和国憲法が定めた法律・命令事項の配分に対応するためのものであるから、規律内容の面で大きな変革があったわけではない。1946 年と 1959 年の両官吏法は、国の公務員制
度のみを対象としたもので、地方公共団体と病院の公務員制度は、現行官吏法が制定されるまで、法的に未整備な状態であった。1983 年以降に制定された現行官吏法は、各官吏制度に共通の法制度を整備しており、これにより、公務間の異動が容易になったとされている (9)（競争
試験や選考を経ることのない異動を可能とした）。ただし、オービィ教
授によると、現実の異動は活発でなく、その原因は、とりわけ国家官
吏が、自分たちの職員群の現状を維持することに強く固執しているため（他公務からの参入を喜ばない）、地方・病院公務から国家公務への異動が事実上難しくなっているからだという。これに対し、地方・病院公務への異動は、相対的にスムーズであるとのことであった【オービィ教授】。
なお、現行官吏法は、1983 年以降、頻繁に改正されているが、2010
年 7 月 5 日の法律第 2010-751 号によって、労働基本権や給与決定シス
テムに一定の影響を与え得る重要な改正がなされている。この改正が、
社会的対話（dialogue sociale）に関する 2008 年 6 月 2 日のベルシー協定（accords de Bercy） (10)――法的拘束力のない取決めとして締結された――を踏まえたものであることも注目されよう。
（エ）フランス官吏法制における基礎概念･･･地方官吏法制を中心に官吏法第Ⅲ部は、職群（cadres d'emploi）という概念で地方官吏を分類する。職群とは、職種と責任の程度とが類似する官吏の集合を意
味し、フランス公務員制度における 19 世紀以来の伝統的概念である職員群（corps）――1946 年以来の官吏法が国家官吏について採用してきた――と同一の法的機能を果たす (11)。
職群には 62 種類のものがある (12)。いずれについても国がデクレで個〔信山社出版、2002 年〕66 頁参照）等に求められている。
(9)『諸外国の地方公務員の給与決定に関する調査研究会報告書』（2012 年。以下、2012 年
報告書という）27 頁。
(10)ベルシー協定については、植村哲「欧州地方公務員情勢（第六回：フランスの地方公務員制度に関する比較論的考察（その二））」地方公務員月報平成 21 年 3 月号 58 頁以下、2011
年報告書・前掲注(4)29 頁、2012 年報告書・前掲注(9)27 頁参照。
(11)v. Auby et autres, op. cit., p. 597.
(12)v. Ministère de la réforme de l'Etat, de la décentralisation et de la fonction publiq
ue, Rapport annuel sur l'état de la fonction publique,Politiques et pratiques de ressour
ces humaines, Faits et chiffres <http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rappor37別規程を定め、この個別規程が、全地方公共団体等の各職群に共通して適用される（官吏法第Ⅰ部 13 条、同第Ⅲ部 4 条）。各地方公共団体
等が独自に職群を創設できるわけではない。
地方官吏の採用が職群ごとに行われる等、職群は人事管理の基本単位として機能している。各職群は、一又は複数の官等（グレード、等級）（grade）から構成され（同第Ⅲ部 4 条）、新規採用官吏は、職群の最下位官等に任官（tituralisation）された後 (13)、一定の条件をクリアすれば、直近上位の官等に昇格する（同 79 条）。各官等には複数の号
俸（échelon）が付され、これが俸給額決定の基礎となる（官吏法第Ⅰ部 20 条）。同一官等内における上位号俸への昇進 (14)が昇給を意味し（第Ⅲ部 78 条）(15)、各職群の個別規程が、昇給期間の上限と下限を定める(16)。ある職群に採用された官吏は、当該職群内で昇進し（キャリア〔carrière〕の形成・進行）――定期昇給権と直近上位官等への昇格の機会の付与とが保障されている――、当該職群内で地方官吏生活を終えるのが通常である。最下位官等以外の官等への新規採用は、基本的に想定されていない（閉鎖的内部昇進システム (17)）。なお、上位職群の最下位官等に任官される途も開かれているが、これは昇進ではなく、原則として、新規採用と同様の扱いとなる (18)。
各職群は、原則として、水平的に上位からＡＢＣの三種類のカテゴ
リー（catégorie）のいずれかに分類され（同 5 条）、また、垂直的に 8種の部門（職種）（filière）――行政管理、技術（技能）、文化、スポー
ツ、社会、社会医療、技術医療、治安（市町村警察）、火災及び救急（消防士）、地域振興（推進）――のいずれかに分類される (19)。
ts-publics/134000074/0000.pdf >, p. 313.ただし、2011 年 7 月 15 日付けの内務省通達（http://www.dgcl.interieur.gouv.fr/sections/a_votre_service/statistiques/fpt/nomenclature_des_
emp/nomenclature_des_emp7691/downloadFile/file/circulaire_nomenclature.pdf?nocache=1322826979.34）では、54 の職群しか列挙されていない。なお、職群の数は、1999 年段階
では 55 だったようであり（Les fonctions publiques de A à Z, Berger-Levrault, 1999,
p. 78.）、2011 年報告書・前掲注(4)26 頁は、2011 年 3 月時点で 60 種類とする。
(13)本文（1）ア（ア）で前述した官吏と非正規職員とは、法形式的には、任官されているか
否か、つまり、官等を保持しているか否かで区別される。
(14)昇進については、下井康史「フランス公務員法制の概要」日本 ILO 協会編『欧米の公務員制度と日本の公務員制度』（日本 ILO 協会、2003 年）34 頁参照。なお、藤巻詩子「フランスの地方公務員の給与決定制度について」地方公務員月報平成 24 年 2 月号 36 頁も参照。
(15)職員群や官等、号俸等については、下井・前掲注（2）54 頁以下、下井康史「フランス」
諸外国教員給与研究会『諸外国の教員給与に関する調査研究報告書』（ 2007 年）183 頁以下、
村松岐夫編著『公務員制度改革』（学陽書房、2008 年）221 頁以下参照。
(16)2012 年報告書・前掲注(9)資料 9・10・11 参照。なお、 2011 年報告書・前掲注(4)資料編
63 頁には、地方行政管理職職群についての紹介がある。
(17)閉鎖的内部昇進システムを法的に整備するフランスから見た場合における我が国公務員法制の問題点については、下井康史「フランスにおける公務員の任用・勤務形態の多様化（下）」自治研究 81 巻 6 号（2005 年）126 頁及びそこで引用されている拙稿を参照。
(18)下井・前掲注(14)35 頁参照。
(19)2011 年報告書・前掲注(4)資料編 62 頁では、2007 年 12 月 31 日時点における全職群に38なお、全ての地方公共団体に全部門（職種）の職群が設置されているわけではない (20)。
イ

労働基本権の付与状況
1958 年第 5 共和国憲法は、その前文において、1789 年人権宣言と1946 年第 4 共和国憲法前文が定める基本的人権の尊重を謳う。そして、1946 年第 4 共和国憲法前文は、「何人も、組合活動によってその権利及び利益を擁護し、かつ、自己の選択する組合に加入することができ」、「罷業権はそれを規律する法律の範囲内で行使され」、「すべての労働者は、その代表者を介して、労働条件の団体的決定ならびに企業の管理に参加する (21)」と定める。
なお、フランスでは、労使間における交渉（négociation）、対話（dialogue）、そして参加（participation）の各語が、明確には区別されずに使用されているが、1946 年第 4 共和国憲法前文が保障する「参加」
が最も包括的な概念であり、そして「交渉」とは、協約の締結を目指したものを意味するのが通常であるとのことであった【オーバン教
授】。

①団結権
官吏法第Ⅰ部 8 条は、以下のように定める。
「官吏は団結権(droit syndical)を保障される。官吏は、自由に組合組織を結成し、これに加入し、そしてその任務を遂行することができる。これらの組合組織は、法廷に出廷することができる。これらの組合組織は、職員の身分に関する行政立法行為や、官吏の集団的利益を侵害するような個別決定に対し、管轄裁判所に出訴できる。」
ただし、一部の官吏は団結権を否定されている (22)。
②団体交渉権（ａ）権利性の有無
これまでわが国では、フランスの公務員につき、協約締結権は否定されているが団体交渉権は承認されていると説明されてきた (23)。しかし、フランスでは、協約締結権から団体交渉権を切り離さず、団結権、
ついて、いずれのカテゴリー・部門に分類されるのかが示されている。なお、官吏法第Ⅲ部
は部門（職種）という概念を用いているものの（同 23 条Ⅲ・139 条の３）、その意義等については特に定めていない。
(20)2012 年報告書・前掲注(9)29 頁参照。
(21)「企業」という文言が用いられているものの、1946 年第 4 共和国憲法前文による参加権
保障が、官吏その他の公務員にも及ぶことにつき、異論は見られない。
(22)例外的に団結権を否定される公務員については、村松編・前掲注(15)245 頁参照。
(23)例えば、外国公務員制度研究会『欧米国家公務員制度の概要』（ 生産性労働情報センター、
1997 年）340 頁、村松編・前掲注(15)245 頁。なお、藤巻・前掲注(14)36 頁参照。

39

協約締結権、争議権という区分で論じるのが一般的である (24)。そして、2010 年改正以前の官吏法第Ⅰ部は、その 8 条で、「官吏の組合組織は、給与改定の決定の事前交渉を全国レベルで行い、勤務条件や勤務形態（organisation du travail）に関する諸問題について、様々なレベルの管理当局（autorités chargées de la gestion）と議論する資格を有する（avoir qualité）」と定めるに過ぎなかった。2010 年改正法はこの定めを廃止したが、新たに設けられた官吏法第Ⅰ部 8 条の 2 も、補論 1 で後述する労使協働諮問機関において代表権を有する官吏組合（代表的組合）（官吏法第Ⅰ部 8 条の 2Ⅲ） (25)が、「公務員の給与や購買力の向上について、政府代表、地方の公的使用者の代表、そして、病院の公的使用者の代表との交渉に、全国レベルで参加する資格を有する」としか定めていない（同条Ⅰ）。①で前述した団結権や、③で後述する争議権とは異なり、権利（droit）であることが明定されていないのである (26)。さらに、団体交渉応諾を当局側に義務付ける定めはなく、団体交渉拒否に対する救済制度も存在しない。
代表的組合が交渉する「資格を有する」という定めの意味について
は、交渉が実施されている限りにおいて、当該組合が、組合員あるいは公務員を代表して交渉しているという意味に過ぎず、したがって、交渉が実施されていない状態において、交渉応諾を当局に義務付ける
ような意味での権利が認められているわけではない【オービィ教授】
とか、代表的組合は、交渉する権能（compétence）があるに過ぎない【ゴーイン教授、行政・公務員総局】といった説明があった。そして、当局による団体交渉拒否に対し、代表的組合が団体交渉応諾を求める
訴えを提起した場合について、かかる訴えの適法性については意見が分かれたが（法律に特別の定めがない限り訴えの利益が否定されるという意見【ゴーイン教授、オーバン教授】と、訴えの利益は認められるものの、法律に特別の定めがない限り、請求が認容されることはな
いとの意見【オービィ教授】があった）、請求を認容する判決が下ることはあり得ないとする点は一致しており【オービィ教授、ゴーイン教
授、オーバン教授】、いずれにせよ、当局には、団体交渉に応ずる法的義務があるわけではないことになる。すなわち、民間労働法で認められているような、法的効力が認められる協約の締結に至り得る本格的交渉権が保障されているわけではない。オービィ教授によれば、団体交渉は、毎年、同時期に、給与その他の勤務条件について、組合と政(24)例えば、v. Auby, op. cit., p. 101 et s..民間労働法についても同様であることにつき、外尾健一『フランスの労働組合と法』（信山社、2002 年）153 頁参照。
(25)2011 年 2 月時点における地方公務員制度高等評議会に議席のある代表的組合について、2011 年報告書・前掲注(4)30 頁参照。
(26)1946 年第 4 共和国憲法前文に従い、公務員の労働基本権を、団結権・争議権・参加権とい う 区 分 に 従 っ て 説 明 す る も の と し て 、 Salon (S.) et Savignac (J.-Ch.), Fonctions
publiques et fonctionnaires, Armand Colin, 1997, p. 281 et s..

40

府の間で行われているが、法令規律関係（前述（１）ア（ウ））という、フランス公務員制度の強固な基本原則が維持されている以上、労働協約のような正式な合意の締結に至ることはできず、したがって、交渉応諾を政府に義務付けることもできないのであるから、言葉の定義にもよるが、話し合いはできるものの協約の締結はできない、言い換え
れば、勤務条件についての協議に参加する権利はあるが（憲法の保障する基本的権利）、それはあくまで参加権であり、あるいは、協議する
権利あるいは括弧付きの団体交渉権に過ぎないのだという【オービィ教授】。
以上のことに着目すれば、フランスにおいては、協約締結権のみならず、団体交渉権も否定されていると見ることも可能だろう (27)。もっとも、わが国でも、非現業一般職の公務員については、職員団体が団体交渉を申し入れた場合に、当局が「その申入れに応ずべき地位に立つものとする」と定められているに過ぎず（国家公務員法 108 条の 5
第 1 項、地方公務員法 55 条 1 項）、また、民間労働関係におけるような、団交拒否を不当労働行為（労働組合法 7 条 2 号）とする仕組みも用意されていない。かかる制度の下でも、協約締結権は否定されているが団体交渉権は認められているとするのであれば、フランスの官吏についても、団体交渉権が保障されているとすべきことになろう【オーバン教授】 (28)。なお、フランスの場合、交渉資格を有するのは、わが国とは異なり、代表的組合のみである（排他的交渉代表制） (29)。
現実問題として、仮に政府が団体交渉を拒否したら、組合はストライキをするだろうとのことである【オーバン教授】。また、実際に政府は、従来から団体交渉に応じてきており、かかる慣行がある以上、団体交渉応諾は法律で義務付けるようなものではないとの指摘もあった【行政・公務員総局】。
なお、＜補論 1＞で後述するように、フランス官吏制度においては、官吏又は官吏組合が労使協働諮問機関制度を通じて勤務条件決定過程に参画するシステムが発達している。前回の現地調査において、フランスでは、これら労使協働諮問機関における協議が団体交渉の一局面であり、又は、そうあるべきと考えられているのではないかという印象をもったが (30)、今回の現地調査において、憲法の保障する参加権は、
労使協働諮問機関における協議と、慣行として実施されている交渉の(27)下井康史「フランス法の視点から－－法令規律の仕組みと組合参加の制度」ジュリスト
1435 号（2011 年）41 頁。
(28)逆に、フランスの官吏には団体交渉権が保障されていないと見るのであれば、わが国の非現業公務員についても団体交渉権は保障されていないと把握すべきことになろう（下井・
前掲注(27)47 頁参照）。
(29)民間部門における排他的交渉代表制につき、荒木尚志ほか編『諸外 国の労働契約法制』（労働政策研究・研修機構、2006 年）235 頁［奥田香子執筆］参照。
(30)2012 年報告書・前掲注(9)32 頁。

41

双方によって具体化されると考えられているとの説明があった【オービィ教授】。なお、地方実務の現場からは、団体交渉について、行政管理委員会（後述＜補論 1＞ア）における協議の準備作業であり、同委員会は正式化の場であるところ、同委員会で協議しないことについても団体交渉をすることはあるとの説明もあった【トゥール市】。他方、行政管理委員会における協議は文書化・正式化のためであるとしつつ、
それは、インフォーマルな形で実施されてきた交渉よりも、実際上の重要度は落ちるとの指摘もあった【行政・公務員総局】。
（ｂ）交渉事項（１）イ②（ａ）で前述したように、2010 年改正官吏法は、その 8条の 2Ⅰにおいて、官吏組合が公務員の給与や購買力について交渉する資格を有すると定め、さらに、同条Ⅱにおいて、交渉事項を以下のように列挙する。
（1）在宅勤務(télétravail)についてを含めた勤務条件や勤務形態（2）キャリア（前述（１）イ②(b)）進行 (31)や昇進（3）継続的なものを含めた職員研修（4）福利厚生活動、補完的な社会的保護（5）労働安全衛生（6）身体障害職員の職業参入（7）男女の職務上の平等
行政・公務員総局によると、以上の諸事項は 2010 年法改正以前から交渉で取り上げられてきていたものであり、したがって、同改正は、いわば慣行を明文化したものといえるが、かかる明文化は、交渉に実質を付与するもので非常に重要な意味があるという【行政・公務員総局】。なお、団体交渉には、争議への発展を予防するという意味もあるため、上記（1）～（7）に挙げられていない事項であっても、争議につながる可能性がある場合は、当然に団体交渉で取り上げられるとの説明もあった【ゴーイン教授、行政・公務員総局】。つまり、上記（1）～（7）は限定列挙ではなく、例えば年金はそこに含まれていないが、2010 年法改正以前から団体交渉で取り上げられてきたという【行政・公務員総局】。
なお、（３）で後述するように、地方官吏の給与等勤務条件は、法令が全国一律に定めているため、地方レベルでの団体交渉にさしたる意
味はないが、特別手当（プリム〔prime〕。後述（２）イ）の場合、金額に関してはともかく、支給要件(modalité)については団体交渉の意味がある場合もあるとのことであった【オーバン教授、ポアティエ市】。
(31)「キャリア」とは、公務員が公務についたときから離職するまでにおかれる一連の人事
行政上の諸地位の総称である。下井康史「フランスにおける公務員の不利益処分手続（一）」北大法学論集 54 巻 1 号（2003 年）43 頁以下参照。

42

その他、ポアティエ市では、現在、補足的医療保険－－法定保険制度を補足するための医療保険制度－－について協議をしているとのことであった【ポアティエ市】 (32)。
（ｃ）交渉の形態
行政・公務員総局によると、団体交渉の前に、各組合と個別に話し合いを行い（下交渉）、仮合意文書を作ることもあるとのことであり、そして、下交渉において、予定されている協定が有効（後述（１）イ③）なものとなるように調整することもあり得るとのことであった【行政・公務員総局】。
③協約締結権1960 年代から、政府と官吏組合は、給与等に関する様々な取り決めを締結してきた (33)。議定書とか協定といった名称が付されており、（１）
ア（ウ）で前述した 2008 年ベルシー協定がその一例である。主たる協定事項は年次俸給指数値（後述（３）ア）の決定についてだが、1990
年には俸給指数表（後述（３）ア）の改定が合意されている (34)。
（１）ア（ウ）で前述したように、官吏の地位が法令規律上のもの
である以上、議定書や協定といった取り決めに法的効力が認められることはない。その事実上の影響力は小さくないが、2010 年改正以前の官吏法には、これら取り決めの存在を前提にした定めが含まれていなかった。
これに対し、ベルシー協定を踏まえた 2010 年官吏法改正は、官吏組合と政府代表等とが協定を締結できることを前提として、協定を締結した一又は複数の官吏組合組織が、当該協定にかかる交渉の直前に実施された職員代表選出選挙－－＜補論 1＞で後述する労使協働諮問機
関における組合代表や職員代表を選ぶ選挙－－において、尐なくとも 50％以上の票を獲得したものであれば、当該協定は有効（valide）であると定める（官吏第Ⅰ部 8 条の 2Ⅳ）。これを額面通りに読めば、フランスにも、労使自治による勤務条件決定システムが導入されたことになろう。
しかし、官吏が法令規律関係であるとする官吏法第Ⅰ部 4 条が改正されたわけではない。したがって、たとえ有効な協定であっても、法令の内容に及ぶものであれば、当該法令が改正されない限り、当該協定の内容が現実のものとなることはない（規範的効力の否定）。
問題は、有効な協定における債務的効力の存否だろう (35)。すなわち、(32)その他の任意的交渉事項については、2012 年報告書・前掲注(9)31 頁以下参照。
(33)下井・前掲注(27)46 頁参照。
(34)年次俸給指数値を巡る交渉の詳細については、2011 年報告書・前掲注(4)39 頁参照。
(35)下井・前掲注(27)47 頁

43

当局が、有効な協定に従い、法律事項については改正法案の国会提出義務を、命令等事項であれば当該命令等改訂義務を、それぞれ課せられるのか否かである (36)。しかし、一般には、官吏法の定める有効要件を満たした協定でも、その効力は法的なものではなく、あくまで政治的・道義的なものに過ぎないと解されている (37)。この点は、前回 (38)に続いて今回の現地調査でも確認された。オービィ教授は、「有効」という表現の意味は極めて曖昧で、受容可能であるとか、正統性（létimité）を有するとか、適法であり無効ではないとか、あるいは、公の秩序（ordre public）に反するわけではないといった意味に過ぎないのではないかとする。その上で、もし、法的効力があることを含意させるのであれば、法令規律関係の原則を修正する規定が定められるか、あるいは、政府に対し「義務を課す（s'imposer à）」とか、協定の履行が政府の「義務である（obligatoire）」といった文言の定めが用意されるであろうが、そのような改正はされていないと説明する【オービィ教授】。なお、協定を締結した代表的組合が、協定の履行を求める訴えを提起した場合について、かかる訴えの適法性については意見が分かれたが（法律に特別の定めがない限り訴えの利益が否定されるという意
見【ゴーイン教授、オーバン教授】と、訴えの利益は認められるものの、法令規律関係の原則が維持されている以上、法律に特別の定めがない限り、請求が認容されることはないとの意見【オービィ教授】があった）、請求を認容する判決が下ることがあり得ないとする点は一致しており【ゴーイン教授、オーバン教授、オービィ教授】、いずれにせよ、協定内容の実効性を確保する法的手段も見出されないことになる。
もっとも、締結された協約の現実的な意味は小さくないと認識されている。例えば、道義的効力（validité morale）があるに過ぎず、紳士協定のようなものだが、現実には、その後の法改正の予告になっており、事実、2010 年以降の制度改革は、いずれも、1 年前に合意された協定を経て実施されているなど、事実上の（ ipso facto ）労働協約に(36)2011 年通常国会に提出された国家公務員の労働関係に関する法律案（以下、「国公労法案」という）、及び、2012 年臨時国会に提出された地方公務員の労働関係に関する法律案（以下、「地公労法案」という）は、団体協約という名の協約を締結する権利を承認しつつ（国公
労法案 13 条本文、地公労法案 12 条 1 項）、その規範的効力を認めないが、内閣等に対し、締結された団体協約の内容を適切に反映させるために必要な法律案を国会又は地方議会に提出する義務（国公労法案 17 条 1 項、地公労法案 16 条 1 項）の他、政省令等の制定・改廃義
務（国公労法案 17 条 2 項・3 項、地公労法案 16 条 2 項・3 項）を課す（債務的効力）。もし、フランス官吏法第Ⅰ部 8 条の 2Ⅳにおける「有効」の意味が債務的効力を承認するものであれば（本文で紹介するように、かかる効力を否定するのがフランスにおける一致した見解ではあるが）、上記両法案の内容は、フランス法と極めて良く似たものということになる。
(37)Salon et Savignac, Code de la fonction publique, op. cit., p. 132, Sautereau (N.), Vers
un dialogue social rénové dans la fonction publique?, A. J. F. P., 2011, p. 94.
(38)2012 年報告書・前掲注(9)33 頁参照。

44

なっていること【オーバン教授】 (39)、協約内容を履行する政治的責務が政府に課され、合意がされた以上、その内容に即した法改正がなされるのは当然であること【ゴーイン教授】等の指摘があった。また、協定によって政府が自己拘束されること、社会対話は慣行的な交渉であって、法文よりも強力な現実的拘束力があること、使用者としての国と被用者としての組合とが締結した合意文書は、正統性のある政治的合意という意味で拘束力があること、政府がした約束であってメディアも注目すること、以上のことから、法的な意味で「有効である」との定めがなくても、現実の効力がないというわけではないとの説明もあった【行政・公務員総局】。
ただ、有効な協定であっても法的効力が否定されるのであれば、かかる協定を締結し得る組合の資格を制限する必要はないようにも思える。この点につき、「協定に法的効力が認められないとしても、現実にそれなりの力を有する組合との間で締結しないと政治的に無意味であるからなのか？」という質問をしたところ、そのような趣旨であり、
要は、協定に正統性を付与するための資格制限であるのだが、公務員組合はかなりの数のものがあるところ、尐数組合が全体を代表するような協定を締結する事態を防ぐための制限であるとの回答が得られた【オービィ教授】。その他、民主的手続という観点から、協定に正統性を付与するための改革であるとか【オーバン教授】、代表的組合の代表的性格を強化【ゴーイン教授】あるいは正統化する【行政・公務員総局】趣旨であるとの説明もあった (40)。なお、2010 年 10 月の職員代表選出選挙において、単独で 50％を獲得した組合はなかったとのことである【ゴーイン教授】。
その他、団体交渉及び協定に係る 2010 年法改正については、組織だ
った交渉ができるようにすることを狙いとするもので、憲法の趣旨に即した改革であるとか【ゴーイン教授】、民間労働法への接近という方向での改革であり【オーバン教授、ゴーイン教授】、労使間での規範的自律性を持たせる方向での改革である【オーバン教授】との説明があった。
民間労働法への接近という改革は、2003 年にコンセイユ・デタが公表した報告書 (41)の方向性に即すものであるという【オービィ教授、オーバン教授】。同報告書は、公務員間の平等よりも、契約化（contract
ualisation）による個別化（individualisation）が重要であるとし、法令規律関係の原則を維持しつつ、同原則を補完、修正するシステムと(39)2010 年の官吏法改正自体、ベルシー協定の内容に則ったものである。
(40)2012 年報告書・前掲注(9)33 頁の内務省自治体総局の指摘も参照。
(41)Rapport public 2003, Considérations générales Perspectives pour la fonction pu
blique, La Documentation française, mars 2003, p. 227 et s.< http://www.conseil-eta
t.fr/media/document//rapportpublic2003.pdf>.

45

して、労働協約に一定の法的効力を付与する制度を副次的に導入することを提言していた。この提言は、フランス公務員法の伝統に大きな修正を施すものであるが【オービィ教授】、近い将来、この方向性を更に進める制度改革が実現されるであろうとのことであり【オービィ教
授、オーバン教授】、最も可能性のあるシナリオは、公務員に対し、法的効力のある協約の締結権を承認するが、憲法が公務員の基本的保障を法律事項としている以上（前述（１）ア（ウ））、かかる協約の効力を、政府に対して法改正を事実上義務付けるものとするに止める制度とするものであろうとのことである【オーバン教授】。このような制度は、公務員の基本的保障は法律が定め、勤務条件は協約が定めるという、法律と協約とで役割を分担するというものであり、法令規律関係という原則を維持しながら、協約締結権を承認するものであるという【オーバン教授】。同教授が示唆する制度は、我が国の 2011 年通常国会に提出された国家公務員の労働関係に関する法律案、及び、2012 年
臨時国会に提出された地方公務員の労働関係に関する法律案の内容に極めて類似する。
このような改革の方向性を強く支持する意見として、個別化の必要性は高いが、公務員が公役務（service public）の実施を担う者である
以上、公役務原理の遵守という要請も重要であり、したがって、公役務原理の遵守と、個別化によって個人のモチベーションを高めるという要請との適切なバランスが肝要であるとの指摘があった【オーバン教授】。この指摘によると、現在、平等原理があまりに重視されすぎているが、平等原理と個別化・契約化とは相互補完の関係にあって、矛盾するものではなく、そして、両者の適切なバランスを実現することで、公務員制度がより効率的なものになっていくという【オーバン教授】。
また、契約化の必要性を強調した上で、しかし、公務員関係を契約関係とする改革を行ったイタリアが、必ずしも満足のいく結果を得ていないことを引き合いに出した上で、法令規律の仕組みと契約による仕組みとをミックス（協働）させた、より中庸的で混合的なシステムが必要であるとの主張もあった【オービィ教授】。すなわち、法令規律関係の原則を維持しつつ、法令の範囲内で、事項ごとに、協約規律を認めるべき制度が望ましいというのである【オービィ教授】 (42)。いかなる事項を協約規律の対象とするかは政治的な問題と関わるものであり、現在のように経済危機の状況にあっては非常にデリケートな問題となるが、例えば、育児休暇、宗教休暇、祝祭日勤務、安全衛生、身体障害者の採用枠といった、具体的で日常的な問題については、全国(42)オービィ教授の示唆と類似の発想に立つ見解として、下井康史「公務員の団体交渉権・協約締結権――制度設計における視点の模索」季刊労働法 221 号(2008 年）103 頁以下参照

46

レベルで法令によって一律に規律するよりも、地域レベルあるいは職員群・職群レベルの協約によって規律すべきではないかというのである【オービィ教授】。ただし、組合は平等取扱いを非常に重視し、地域
あるいは職ごとに異なる取扱いがされることを非常に恐れており、できるだけ全国レベルで統一的に決めることを望んでいるとのことであった【オービィ教授】。
他方、給与について協約で決定するという仕組みも理論的には考えられ得るが、現実には、国は財政危機を理由にそのような制度とすることを拒むと予想されること、デクレによる俸給額決定という権限を国が手放すとは思えないこと、ただし、特別手当（プリム。後述（２）イ）についてであれば、協約事項とされることも考え得ること (43)、とはいえ、限定的なものであっても法的拘束力が承認される協約を締結する権利が認められると、団交応諾や協約履行を求める訴えが適法なものになると考えられるが、国は、訴えを増加させるような制度改革には消極的なのではないかと考えられること等の指摘もあった【オーバン教授】。
また、現政権は社会党のそれであり、親組合的な立場であるため、労使対話などの分野で、より進展した改革がなされると予測され、尐なくとも、前政権とは異なる公務員制度政策が打ち出されるだろうとの分析もあった【オービィ教授】。
④争議権
官吏法第Ⅰ部 10 条は、「官吏は、法令の範囲内で争議権（droit degrève）を行使する」と定めており (44)、一部の官吏を除き、争議権が承認されている (45)。
（２）給与決定ア 給与制度官吏の給与（rémunération）は、俸給（traitement）と手当（indemnité）から構成される。これらに関する官吏法の定めは極く簡潔で、職務遂行後（après service fait）の官吏には給与受給権が認められること、給与には家族給付（prestations familiales）が加えられること、
そして、俸給額は官等と号俸に応じて決まることが定められているに過ぎない（官吏法第Ⅰ部 20 条）。俸給や各種手当の額を具体的に決定するシステムは、（３）で後述するように、各種デクレが詳細に定める。
(43)わが国において、手当の一部については協約事項とすべきとする見解として、下井・前掲注（42）104 頁。
(44)協約締結権がない公務員による争議の現実的意味合いについては、藤巻・前掲注(14)44
頁参照。近時における争議の実態については、2012 報告書・前掲注(9)34 頁参照。
(45)例外的に争議権を否定される公務員については、村松編・前掲注(15)245 頁参照。

47

以上のような俸給と手当の他、様々な特別手当（プリム）が官吏に支給されている。
イ

手当制度
これまでのわが国では、手当と特別手当（プリム）が区別されることを前提に、特別手当（プリム）については、制度や実態が不透明であると報告されてきたところ (46)、前回の現地調査では、手当と特別手
当（プリム）は同義であるという回答が大勢を占めた。しかし、今回の現地調査では、やはり両者は異なるというのが一致した回答であった。もっとも、論者によって概念の用い方が必ずしも一致おらず、法制度上は特別手当（プリム）の名が用いられていても、手当の一種として定められているものもあり【オーバン教授】、実務上も混同されて使用されているという【オービィ教授】。両者の違いについて、今回の現地調査では、例えば、手当は身分に着目して支給されるのに対し、特別手当（プリム）は職に着目して支給されるものであり、前者は一定の要件を満たせば当然に支給されるのに対し、後者はそうではない(47)といった説明【オーバン教授】の他、手当は、一定の経費を補うものであったり、なんらかの理由で生じた不都合な状態を補填するためのものであったりであるのに対し、特別手当（プリム）は、出席手当とか、能率手当、勤勉手当といったようなものであるといった指摘【オービィ教授】があった (48)。そして、（３）アで後述するように、地方官吏の俸給額は、デクレが全国画一的に決定するのに対し、手当や特別手当（プリム）は、地方公共団体レベルで支給要件や支給額を決定する余地があることもあり、とりわけ特別手当（プリム）については、地方の裁量が相対的に広いとのことであった【オーバン教授、トゥール市】。
いずれにせよ、今回の調査においても、特別手当（プリム）を含めた手当制度の全体像を具体的に把握することはできなかった。今後における本格的な文献調査と現地調査の必要性を強く感じさせるが、フランスにおいても、特別手当（プリム）制度の不透明さと複雑さが問題視されているとのことである (49)。例えば、特別手当（プリム）につ(46)例えば、人事院『平成 21 年度年次報告書』（2010 年）40 頁参照。
(47)2010 年 7 月 5 日の法律 2010-751 号 40 条 1 項で改正された官吏法第Ⅲ部 88 条は、職務
成果特別手当（プリム）(prime de fonction et resultat）を新設した。これは、部局全体の職務成果に応じて支給されるもので、支給額の年間上限額は、1 人あたり 300 ユーロとされている（2012 年 10 月 22 日の通達 INTB1234383Ｃ。同通達は、オーバン教授より提供を受けた）。
(48)2011 年報告書・前掲書注(4)34 頁は、手当は、あるポストに継続して就業するに当たり必要な額を支給する意味が強いのに対し、特別手当（プリム）については、俸給を補足する意味で支給される報奨金といった要素を含むとしている。
(49)2012 年報告書・前掲注(9)35 頁も参照。

48

いては不透明の王国と言われていること、国家官吏についても、特別手当（プリム）の支給額は明らかにされていないこと、省庁ごとで支給額に随分と差があるらしく、とりわけ経済財政省(Ministère de l’éc
onomie et des finances)のそれが、他省とは比較にならないほど高額とされていること、なんらかの報告書は存在するらしいものの、政府は公開していないこと等の説明があった【オービィ教授】。そして、特別手当（プリム）制度の改革は非常に重要な課題であり、改革がなされることは間違いないだろうが、しかし、まだ行われておらず、また、改革がなされるとしても、どこまで抜本的なものになるかは不明であるという【オービィ教授】。他方、行政・公務員総局からは、詳しくは言えないとしつつ、最近になって進展があったこと、特別手当（プリム）制度は非常に複雑なので、簡素化すべきであること、職務内容に着目したものと成果に着目したものとの２種に整理できないかと考えていること等の説明があった【行政・公務員総局】。
なお、特別手当（プリム）の財源を負担するのは地方公共団体自身であるため、各団体の財政状況によって支給額にかなりの差があるという【イル・ド・フランス州管理機構】。前回の現地調査において、フランスの公務員制度においては、平等取扱いの原則（principe de parité）(50)という発想が非常に強い価値観として存在しており、同様の職務に携わっている官吏は、国・地方公共団体・病院のいずれの公務に所属しているのであれ、又は、どこの地方公共団体に勤務しているのであれ、同レベルの給与を支給される仕組みが構築されているとの説
明を数多く受けたが (51)、それはあくまで俸給についてだけのことであるという【イル・ド・フランス州管理機構】。
（３）給与決定（改定）過程
ア 俸給
国家・地方・病院各官吏の俸給額は、全て、国がデクレで統一的に決定する。その概要は以下のとおりである。
まず、1982 年 12 月 23 日のデクレ 82-1105 号別表が、全官吏の号俸を 100 から 1015 までの指数で格付けする俸給指数表（grille indiciaire）を定める (52)。この指数には 2 種類のものがあり、1 つは、100 から 1015 までの格付指数（税込指数、グロス指数）（indice brut）であり、今 1 つは、格付指数ごとに定められる俸給指数（換算指数）（indi(50)2012 年報告書・前掲注(9)35 頁参照。
(51)2012 年報告書・前掲注(9)36 頁参照。
(52)1948 年 7 月 10 日のデクレ 48-1108 号が、全文武官吏の職員群と職とを格付けする指数表の策定を求め、これを受けて、本文で紹介した 1982 年デクレが俸給指数表を策定している。

49

ce majoré）である (53)。
次に、各職員群・職群の個別規程を定めるデクレ（前述（１）ア（ウ））が、当該職員群・職群における各官等の各号俸について、俸給指数表における指数のいずれに位置づけられるのかを指定する (54)。
そして、全公務の全官吏に適用される 1985 年 10 月 24 日のデクレ
85-1148 号の 3 条が、格付指数 100 に格付けされた号俸の官吏に支給される俸給額を、年次俸給指数値（valeur annuelle du traitement etde la solde）という形で具体的に定める。
以上のことから、各官吏の年次俸給額は、「当該号俸に付された格付
指数の俸給指数」÷100×「年次俸給指数値」という式で得られた数字によることになるが (55)、各俸給指数の年次俸給額も、デクレで一覧化されている（前記 1985 年デクレ別表Ｂ） (56)。2013 年 3 月現在の前記
1985 年デクレ 3 条（2010 年 7 月 7 日のデクレ第 2010-761 号で改正）は、年次俸給指値を 5,556.35 ユーロと定める。これは、2010 年 7 月 7日のデクレ改正によるものであるから、同年以来、各号俸の俸給額に変化はないことになる (57)。なお、格付指数 1015 を超える格付けがなされるべき号俸の官吏については、号俸外（hors échellon;HE）の官吏として、前記 1985 年デクレの 6 条が別の俸給表を用意する (58)。
なお、職と俸給との関係であるが、フランス官吏法は、職務給という発想に依拠しておらず、官吏という地位に応じた俸給を支給するという、いわば身分給という考え方を基盤としている。そのため、俸給決定に際して民間部門とのバランスは考慮されないと説明される (59)のだが、職と俸給額との連関がまったく考慮されない制度となっている
わけでもない。というのは、水平的かつ垂直的に分類された職員群・職群ごとに、当該職員群・職群に所属する官吏が担当する職の集合（職団〔cadre〕）が決められ、かつ、各職員群・職群における官等ごとに、当該官等の官吏が配属され得る職（emploi）の集合も決められている(53)2012 年報告書・前掲注(9)資料 8 俸給指数表①参照。
(54)2012 年報告書・前掲注(9)資料 9・10・11 参照。なお、2011 年報告書・前掲注(4)資料編
63 頁も参照。国家官吏の職員群に関する例として、下井・前掲注(15)194 頁以下、村松編・前掲注(15)250 頁以下参照。
(55)下井・前掲注(15)193 頁、村松編・前掲書注（15）249 頁、2011 年報告書・前掲注(4)32
頁参照。また、いくつかの職員群・職群における官等と号俸、格付指数、俸給指数、俸給年額の具体例につき、下井・前掲注(15)194 頁以下、村松編・前掲注（15）250 頁以下、2011
年報告書・前掲注(4)資料編 63 頁参照。
(56)2012 年報告書・前掲注(9)資料 8 俸給指数表 ② 参照。
(57)2011 年報告書・前掲注(4)34 頁参照。同報告書の資料編 64 頁には、1995 年以来における年次俸給指数値の推移が示されている。
(58)2012 年報告書・前掲注 (9)資料 12 参照。例えば、消防長で 6 号俸の者の格付指数はＨＥ
Ａであるから（同資料 11）、ＡグループのシェヴロンⅠで示された額がその年次俸給額となる（同資料 12）。
(59)藤巻・前掲注(14)40 頁参照。なお、民間部門との給与比較については、2012 年報告書・前掲注(9)資料 13 参照。

50

からである。なお、地方公共団体における職団や職の設置は、地方議会の権限に属す。
イ

手当制度（régimes indemnitaires）
手当の種類は極めて多岐にわたっており、その全体像を把握することは難しいが (60)、国・地方・病院各公務を問わず、手当の種類と受給要件を定めるのは、国の様々なデクレであり、具体的な手当額を決めるのは、国の諸々のアレテ（arrêté） (61)である。つまり、地方官吏の手当についても国が統一的に規律しているのであるが、手当の種類によっては、具体的な額の決定が、地方公共団体の裁量に委ねられる場
合もある。ただし、その場合も、国家官吏に支給される同種手当の額を超えてはならないのが原則である。1991 年 9 月 6 日のデクレ 91-87
5 号は、地方の各職群に類似する国家官吏職員群を指定し（同デクレ別表 (62)）、各職群の地方官吏に支給される手当の額は、当該類似職員群における国家官吏のそれを超えてはならないと定める（同デクレ 1 条）。
なお、官吏法第Ⅰ部 20 条は、官吏が受給できる手当を、居住地手当（indemnité de résidence）と家族扶養付加手当の他、法令の定める諸手
当に限ると定めており、地方公共団体が独自の手当を創設することは許されないのが原則である (63)。

＜補論１＞労使協働諮問機関制度
フランス公務員制度においては、古くから労使協働諮問機関制度が発達してきた (64)。その起源は、いくつかの職員群における個別規程が20 世紀前半に設置した懲戒審議会に求められる (65)。同審議会は、任命権者が懲戒処分を下す前に、被処分予定者から意見を聴取し、処分の是非や下されるべき処分内容につき、処分権者に対して答申を発する機関であった。この制度を一般化したのが、（１）ア（ウ）で前述した1946 年官吏法である。同法は、労使協働諮問機関への諮問手続を、懲
戒手続に限らず、人事管理行政の様々な局面に導入し、かつ、各種諮問機関を労使同数構成とした (66)。この改革は、公務員制度の民主化を実現したとものと位置づけられている (67)。
(60)手当については、2011 年報告書・前掲注(4)34 頁、下井・前掲注(15)199 頁以下、村松編・前掲注(15)252 頁参照。
(61)わが国の省令に相当する。
(62)2011 年報告書・前掲注(4)資料編 67 頁参照。
(63)例外については、2012 年報告書・前掲注(9)37 頁参照。
(64)この制度に関する先駆的研究として、兼子仁『現代フランス行政法』（有斐閣、1970 年）の特に 271 頁以下参照。
(65)兼子・前掲注（64）283 頁、下井・前掲注(31) 29 頁参照。
(66)戦前における懲戒審議会の多くが労使同数構成ではなかったことにつき、下井・前掲注(31)29 頁参照。
(67)兼子・前掲注（64）153 頁・283 頁。下井・前掲注(31)30 頁も参照。

51

現行官吏法は、三つの公務員制度のいずれについても、行政当局に対し、人事行政上の様々な局面において、各種労使協働諮問機関の答申（consultation）や意見（avis）を事前に経ることを義務づける。かかる諮問機関は、組合員又は職員による選挙で選出された代表と当局代表とで構成されることが法定されており、答申や意見に法的拘束力はないものの (68)、組合又は職員は、これら諮問手続を通じて、間接的にではあるが、給与その他の勤務条件の決定過程に参画していることになる。なお、（１）イ②（ａ）で前述したように、これらの労使協働諮問機関における代表権を有する組合が、当局と交渉する資格を有する（官吏法第Ⅰ部 8 条の 2Ⅲ）。
以上のような労使協働諮問機関制度によって、1946 年第 4 共和国憲
法前文が定める参加権の保障が図られていると説明される【オーバン教授】。我が国風に形容すれば、協約締結権制約の代償措置が講じられているとも評し得よう (69)。
ア

制度概要
現行官吏法第Ⅰ部は、その 9 条で、「官吏は、諮問機関の委員である
自分達の代表者を通じて、公役務の組織編成や運営、及び、身分に関わる諸規範の策定、並びに、自分達のキャリアに関わる個別的な決定の審査に参加する」と定める。そして、同第Ⅲ部は、地方官吏制度における諮問機関として、①地方公務員制度高等評議会（最高官吏制度協議会）（Conseil supérieur de la fonction publique territoriale）（官吏法第Ⅲ部 8 条） (70)――全国に一つ設置されるが、パリ市については、この評議会の機能をパリ行政組織高等評議会（Conseil supérieur des administrations parisiennes）が代替する（（１）ア（ウ）で前述した 1994 年デクレ 5 条 6 号）――、②労使同数人事管理協議会（人事同数審議会、労使共同管理委員会）（commission administrative
paritaire）――地方公務管理機構（後述＜補論 2＞）に加入していな
い地方公共団体又はその行政的公施設法人であれば当該団体に、同機構に加入している市町村又はその行政的公施設法人であれば当該機構に、それぞれ設置される――（官吏法第Ⅲ部 28 条）、③行政管理委員会（行政管理協議会、技術審査会）（comité techinique）――職員数 50(68)もっとも、アンドル・エ・ロワール県管理機構によれば、ほぼ全ての事例において、意見の内容がそのまま採用されているという【アンドル・エ・ロワール県管理機構】。
(69)下井・前掲注(27)48 頁は、わが国における労働基本権制限の代償措置を検討するに当たり、フランスの労使協働諮問機関制度が参考となる可能性を指摘する。また、山本隆司「公務員の労働基本権小考」人事院月報 2011 年 1 月号 20 頁は、ドイツにおける職員代表制をモデルとした制度の検討を示唆する。その他、フランスについては、植村哲「欧州地方公務員
情勢（第七回：フランスの地方公務員制度に関する比較論的考察（その三））」地方公務員月報平成 21 年 4 月号 29 頁参照。
(70)当局側委員から選ばれた 1 名が議長を務める（官吏法第Ⅲ部 8 条）。

52

名以上の地方公共団体又はその行政的公施設法人であれば当該団体に、職員数 50 名未満の市町村又はその行政的公施設法人であれば、当該各団体が加入する地方公務管理機構（後述＜補論 2＞）に、それぞれ設置される――（同 32 条）、及び、④衛生安全労働条件委員会（衛生安全労働条件協議会）（comité d'hygiène, de sécurité et des conditi
ons de travail）――設置形態は③と同じである――（同 33 条-1Ⅰ）の設置を定める。①と④のメンバーは、代表的官吏組合から選出された「官吏組合」代表と当局代表とであるのに対し（同 8 条・33 条-1Ⅲ）、②と③のそれは「職員」代表と当局代表とであるが、職員代表選出選
挙（前述（1）イ③）に官吏組合が関与する（同 29 条・32 条、官吏法
第Ⅰ部 9 条の 2）。
①は、地方公務員制度全般に関するすべての問題を扱う。地方公共団体担当大臣は、各職群の個別規程（前述（１）ア（ウ））を定めるデクレの内容について①に諮問するものとされているところ（同第Ⅲ部 9条）、（３）アで前述したように、各職群における各官等の号俸につき指数を決めるのは個別規程であるから、官吏組合は、①を通じて俸給
の決定過程に参画できることとなる。②は、懲戒処分や分限免職処分、昇格、配転等の個別的人事措置を任命権者が決定するにあたり、事前に意見を述べる（同 30 条）。前述した懲戒審議会はこの②に設置され（同 89 条）、懲戒処分に対する不服申立ての審査も担当する（同 90 条）。
③は、人事行政の運営に関わる諸事項について意見を述べるものだが（同 33 条）(71)、労使協働諮問機関制度を改革した 2010 年官吏法改正
は、③の所管事項として、特に「手当政策に関する基本方針」を明示した（同条 4º）。職員代表あるいは官吏組合が、手当額の決定システムに参画する途が新たに開かれた点で注目されよう。④は、勤務中の職員の肉体的及び精神的健康、安全の保護、及び、労働条件改善に努めることを任務とする（官吏法第Ⅲ部 33-1 条）。
なお、国家官吏及び病院官吏についても、以上と同様の制度が定められている。
イ

2010 年官吏法改正による制度改革
2010 年官吏法改正は、国・地方・病院各公務における既存の労使協
働諮問機関制度を改革するとともに、新たな労使協働諮問機関を設けた。

（ア） 既存制度の改革
2010 年官吏法改正以前、国・地方・病院のいずれの官吏制度におい(71) アンドル・エ・ロワール県管理機構では、③行政管理委員会の議事録を個人名の部分を除いて公表しており、そして、意見内容は、当該議事録に記載されているとのことであった【アンドル・エ・ロワール県管理機構】。

53

ても、上記の①～④はすべて労使同数構成であったが、同改正により、②を除き、労使同数である必要がなくなり（その結果、③の名称は、労使同数行政管理委員会〔comité technique paritaire〕から行政管理委員会に変更された）、かつ、答申又は意見の内容が、職員又は官吏組合の代表の意思だけで決定されることとなった。ただし、地方公務の場合に限り、議会が事前に承認していれば、当局代表の意見が別途表明され得る（以上につき、官吏法第Ⅲ部 32 条）。なお、いずれの諮問機関についても、答申や意見に法的拘束力が認められないことに変わりはない。
前述したように、フランス公務員制度における労使協議諮問機関制
度の特色は労使同数制であったところ、今般の改革は、かかる伝統から外れるもので、象徴的には大きな変化であるとの指摘があった【オーバン教授】。
③について労使同数制を廃した理由については、職場における具体的な問題を解決するための機関である行政管理委員会には、労使対立の場という図式が必ずしも適合的ではないことに求められるとの説明があった【オービィ教授】（同教授は、むしろ当該問題の専門家等を参加させることが重要であるとも指摘する）。
他方、労使同数制を廃止した改革は、主として、国家官吏制度の改革を念頭に置いたものだという。前回の調査においては、地方公共団
体の場合、当局代表は政治機関（市長や副市長等）であるため、労使協働諮問機関における協議や意見の発出が、実際の制度・運営の改変につながりやすいのに対し、国の場合、当局代表は、決定権限のない行政機関（部局長）に過ぎず、そのために協議の実が小さくなってし
まうことから、組合又は職員代表の意見を、より直截的に表明できるようにする改革が目されたのだという説明があったが (72)、今回の調査においても、類似の説明を受けた。すなわち、国の場合、当局代表として各局長クラスが出てくるが、人事のことは人事担当の者しかわからず、他の当局代表達は何が問題になっているかさえもわからないので、常に人事担当者の意見に賛成するしかなく、労使同数とすることに意味はないとのことであった【行政・公務員総局】。他方、地方行政の現場からは、地方と国とでは事情がまったく異なるのであるから、労使同数制の廃止は、地方のことを考慮しない改革であるとの指摘があった【イル・ド・フランス州管理機構、ポアティエ市】。
官吏組合のみの判断で意見を発することができるように改革した理由については、行政管理委員会を、労使対立の場から、公務員が勤務条件について意見を表明する場にするためであるとの説明があった【オービィ教授】。また、労使同数であると、場合によっては何も決ま(72)2012 年報告書・前掲注(9)40 頁の内務省自治体総局の発言も参照。

54

らず効率性が悪いこと、職員の意思を伝えるのが組合の本来の役割であること【オービィ教授、行政・公務員総局】、組合の意見に答えるのが当局の責務であること、手続を簡素化するためであること【行政・公務員総局】といった理由も挙げられた。かかる改革がもたらすと期待される効果について、労使同数制においては、賛否同数の場合、当局側である議長がキャスティングボートを握ることになるため、組合側の意見は隠れてしまい、その結果、組合が影響力を持ち得なかった
ところ、今回の改革により、組合がどのような意見を持っているのか、
なぜそのような意見であるのか、説明する責任を負うことになるから、当局側も、これまで以上に組合の意見に耳を傾けることになり、事前調整が推進されるのではないかとの意見があった【トゥール市】。なお、前回の現地調査においても、地方行政の現場から、労使同数制においては、労使合意に至らなかった場合、最終的には、議長である市長が当局側の意見を採用することとなるため、従来は、職員・組合代表が、当局側の提案に対し、政治的なニュアンスを含めた反対・抗議の意を表明しがちであり、また、答申の決定にあたっても、反対するというよりは棄権をし、議会で採決された以上やむなしといった消極的態度をとるのが通例であったところ、労使同数制が廃止され、職員代表側
のみの意思で答申・意見の内容を決めることができるようになった以
上、職員・組合側も、自ら意見を述べ、公役務のためにヨリ積極的な役割を果たさなければならなくなったのであるから、労使協働諮問機
関を本来の意味での協議の場とするための改革であり、地方の現場に大きな影響を与えるものと評し得るという指摘があった (73)。これに対し、今回の現地調査では、同じく地方行政の現場から、共同合意に向けた労使対話の活発化という制度趣旨と矛盾する改革であるとの指摘もあった【イル・ド・フランス州管理機構】。
地方公務に限り、当局代表も意見を表明できることとされた理由につき、地方の自律性や、自由な地方行政（第 5 共和国憲法 72 条）といったことへの配慮であり、また、国の場合の当局代表は行政官であるのに対し、地方のそれは政治機関であるから、当局側が政治的な意見を表明できることには意味があるからであるとの説明があった【行政・公務員総局】。また、地方公務管理機構（後述＜補論 2＞）において複数団体が共同交渉するような場合は、複数ある当局も意見を表明できるようにすべきだからとの指摘もあった【オービィ教授】。なお、地方行政の現場からは、従来、労使同数制が良く機能していたこと、
そして、労使のコンセンサスが重要であることから、今後は、組合側と当局側とが同じ内容の意見を表明するように調整し、従来の労使同(73)2012 年報告書・前掲注(9)40 頁以下のシャルトル市の発言参照。地方公務員の自律的労使関係制度に関する会議第 6 回【資料２】下井委員提出資料<http://www.soumu.go.jp/main_content/000182803.pdf>2 頁は、前回の実地調査における聴取結果を踏まえたものである。

55

数制下における運用を実質的に継続させたいとの説明があった【アンドル・エ・ロワール県管理機構】。
（イ） 新たな労使協働諮問機関の設置
2010 年改正法は、（１）ア（ウ）及び同イ③で前述したベルシー協定に基づき、新たな労使協働諮問機関として、全公務に共通する問題を管轄する公務員制度共通協議会（Conseil commun de la fonction
publique）を設置した。労使同数構成であることは求められておらず、官吏組合の代表と、国及びその公施設法人の当局代表、地方公務の当局代表、病院公務の当局代表とから構成され、公務員制度担当大臣が議長を務める。同協議会の意見は、官吏組合、地方公務当局、そして病院公務当局の各委員の意見が出揃った場合に表明されたものとされる（以上については、官吏法第Ⅰ部 9 条の 3）。なお、2012 年 4 月に第1 回会議が開催されたが、政治的に非常に難しい時期であったため、対話は全く進まかったとのことである【オーバン教授】。
この公務員制度共通協議会に対する評価は分れている。
消極的評価として (74) 、従来から公務ごとに高等評議会（前述＜補論1＞ア）が設置されているところ、これらは重要な機関であるのだが、実際には重要な決定をしてきてはおらず、政府代表が何か提案し、それに対して組合が反対するという、同じパターンが毎回のように繰り返される儀式に堕しているが、共通評議会も同じような機関となり得るのではないか【オービィ教授】、これまでは活発でなかった公務間異動（前述（１）ア（ウ））を促進する役割を果たすことができれば素晴らしいが、同協議会がかかる役割を効率的かつ自主的に果たし得るかどうかは不明である【オービィ教授】、共通協議会では 3 公務に共通のテーマを扱うことになっているが、各公務はそれぞれの特性を維持したいと考えているので、結局、多くの問題が高等評議会で議論されることになってしまうのではないか【オーバン教授】、国の当局代表が採決に加わらない制度となっている点でかなりバランスが悪く、このことが議論そのものを歪めることになるのではないか【オーバン教授】、国の当局代表が採決に加わらないとされた理由は、3 公務に共通するテーマは法律で規律することになるが、国の当局代表は法律案を当然に支持するからとされているが、国は法律案を修正できる以上、採決に加わらせるべきである【オーバン教授】といった批判があった。また、地方行政の現場からは、今のところ形だけの協議になっているといった批判【トゥール市】の他、各公務の自律性を狭めるものになるのではないか、公務員制度を中央集権化の方向にのみ進ませるものではな(74)前回の調査において聴取した消極的評価については、2012 年報告書・前掲注(9)41 頁参照。

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いか【イル・ド・フランス州管理機構、アンドル・エ・ロワール県管理機構】といった懸念が表明された。
積極的評価 (75)として、オーバン教授は、10 年後にどうなっているか分からず、評価をするには時期尚早であることを留保しつつ、制度の理念自体は評価できるとする。なぜなら、3 つの各高等評議会で別々に協議していたことの中には、3 公務間の異動とか、障害者の雇用といったような、3 公務共通の問題もあるのだから、これらについて共通の協議ができれば効率的であるし、労使対話の改善につながることは間違いないからだという。このように、理念自体は評価できるのだから、制度内容を改善すべきであり、そして、本来の意味での協議の場となる可能性は秘められていて、公務員制度の重要論点が取り上げられる可能性もあるところ、そういう姿になっていくためには、組合の代表的性格が強化されること、つまり、加入率が高くなることが重要だというのである【オーバン教授】。
地方公務管理機構（centre de gestion de la fonction pub
lique territoriale） (76)
地方公務管理機構とは、市町村やその地方行政的公施設法人 (77)（以下、「市町村等」という）における官吏の人事管理について助言を行うために設立される行政的公施設法人である（官吏法第Ⅲ部 13 条）――したがって、同機構の職員も官吏又は非正規職員たる公務員である（前
述（1）ア（ア）参照）――。設立資金は、同機構に加入する市町村等が負担する（同 22 条）。加入義務があるのは、官吏とフルタイムの研修職員との合計人数が 350 名未満の市町村等（同 15 条）、そして、フルタイム勤務ではない官吏のみを任用している市町村等である（同 16条）。その他の市町村等が任意に加入することは妨げられない（同 15条）。
管理機構は各県に設置される（同 14 条）。各機構の理事会の共同議決があれば、県際的に設置することもでき、イル・ド・フランス州には、二つの県際管理機構がある【イル・ド・フランス州管理機構】。また、各県の管理機構が協定を締結することで、各管理機構における業＜補論２＞(75)前回の調査において聴取した積極的評価については、2012 年報告書・前掲注(9)41 頁参照。
(76)今回の調査において地方公務管理機構を取り上げたのは、わが国でも地方公共団体の規模は様々であり、この点への配慮が、地方公務員に協約締結権を付与する改革において求められるかもしれないからである。以上については、下井康史「地方公務員制度における新たな労使関係の構築に向けて（覚書）－－総務省「地方公務員制度改革について（素案）」を素材として－－」地方公務員月報 2012 年 6 月号 12 頁参照。
(77)地方公務管理機構に加盟する地方行政的公施設法人の例として、市町村社会公民機構(centres communaux d'action sociale)や市町村組合(syndicats intercommunaux)、市町村共同体(communauté s de communes)や都市圏共同体(communauté d'agglomération)等があるという【アンドル・エ・ロワール県管理機構】。

57

務の一部を担当する管理機構を、州単位あるいは州際的に設置することもでき（同 14 条）、今回の現地調査で訪問したイル・ド・フランス
州管理機構が、州に設置された管理機構である。
今回の現地調査で訪問した管理機構のうち、イル・ド・フランス州
管理機構は、義務的加入市町村等が 980 団体、任意的市町村等が 20 団体であり、全加入市町村等の総職員数は 45,000 人である【イル・ド・
フランス州管理機構】。アンドル・エ・ロワール県管理機構は、加入市
町村等が 421 団体（うち、275 が市町村。同県内の市町村で同機構に加入していない市町村は 2 つのみ）であり、全加入市町村等の総職員
数は 7,300 人である【アンドル・エ・ロワール県管理機構】。
管理機構は理事会（conseil d'administration）が運営する。理事は、加入市町村等の議員から選任されるが（同 13 条）、イル・ド・フラン
ス州管理機構の理事は、市町村長であるのが通例であるという (78)。理事の数は、各機構に加入している市町村等の人口数や職員数に応じ、15 人以上 30 人以下の範囲でデクレが定める（同 13 条）。アンドル・エ・ロワール県管理機構の理事数は 22 人とのことであった【アンドル・エ・ロワール県管理機構】。理事会は、理事の中から長官を選任する（同13 条）。なお、理事の選任は、政治色の濃い過程を経て決められるもようである【イル・ド・フランス州管理機構、アンドル・エ・ロワール
県管理機構】。
管理機構の担当業務には、義務的なものと任意的なものとがある。
まず、義務的業務として、第一に、官吏法第Ⅲ部 23 条Ⅰは、当該機構が置かれた県内の市町村等の全てにおける職に関する情報の管理を挙げる。ここで扱われる職は、当該機構に加入している市町村等のそれに限られない。
義務的業務の第二として、同法 23 条Ⅱは、加入市町村等のみに関する以下の業務を列挙する。
①競争試験 (79)の管理運営、能力リスト (80)の作成②能力リストの公示③職の新設や空職の公示④昇格手続において用いられる昇進資格者名簿の公示⑤一時的に職を失ったが官等を保持している官吏の人事管理⑥職務遂行能力欠如を理由とする官吏再配属⑦休職期間満了後の官吏に対する配属援助(78)市町村長は、市町村議会議員から選出される。
(79)新規採用や昇進手続において利用される（官吏法第Ⅲ部 35 条以下・79 条）。下井・前掲
注（14）32 頁以下参照。
(80)昇進手続において利用される（官吏法第Ⅲ部 39 条）。昇進手続については、下井・前掲
注（14）34 頁参照。

58

⑧懲戒処分に対する不服申立てを審査する懲戒審議会（前述＜補論１＞ア）の運営⑨労使同数人事管理協議会及び同協議会に設置された懲戒審議会（前
述＜補論１＞ア）の運営⑩退職委員会（commissions de réforme） (81)の事務局⑪医療委員会（comités médicaux） (82)の事務局⑫行政管理委員会（前述＜補論 1＞ア）の運営⑬組合活動時間（crédit de temps syndical） (83) の計算、及び、同時間利用に係る給与の支給 (84)
⑭行政不服申立手続に関する助言⑮官吏の身分に関わる法的な問題に関する助言⑯他の地方公共団体等への採用や異動のサポート⑰退職年金額の算定以上のうち、⑩⑪⑭～⑰は、2012 年 3 月 12 日の法律 2012-347 号で新たに追加された業務である。かかる追加は、市町村における人事管
理業務の協働機関として、管理機構が理想的であるとの認識に基づいており、管理機構の位置づけを大きく変更する非常に重要な改革であるとのことであった【アンドル・エ・ロワール県管理機構】。
なお、⑩⑪⑭⑰については、加入していない市町村等についても、当該市町村等から要求があれば実施できる（官吏法第Ⅲ部 23 条Ⅲ）。
①について、アンドル・エ・ロワール県管理機構では、加入市町村等における全ての職群に関する採用試験を運用しており、そこで扱う職
種は約 300 に及ぶこと、及び、採用試験の受験者が数千人に及ぶようなものについては、他県の管理機構と共同で実施していること、採用情報については、web 上で検索ができるようにしていること等の説明があった【アンドル・エ・ロワール県管理機構】。次に、任意的業務として、アンドル・エ・ロワール県管理機構は、以下のような業務を実施しているとのことであった【アンドル・エ・ロワール県管理機構】。
①職員の増援（休職者が生じた市町村等に職員を派遣する業務である。
同機構の職員は 32 名であるところ、うち 4 名は、今回の調査時点において、特別併任（出向〔mise á disposition〕）（官吏法第Ⅲ部 25(81)公務災害の認定を行う機関である（官吏法第Ⅲ部 57 条）。
(82)各県ごとにおかれ、官吏法第Ⅲ部の適用に必要な医療関係の意見を述べる機関である（1987 年 7 月 30 日のデクレ 87-602 号 4 条）。
(83)勤務時間内に職務専念義務を免除されて組合活動に従事する時間をいう。俸給請求権は消滅しない（官吏法第Ⅲ部 100-1Ⅰ）。
(84)加盟市町村等の総職員数が約 7,300 人のアンドル・エ・ロワール県管理機構では、組合
活動時間に係る給与として、毎年、約 28 万ユーロを支給しているとのことである。これは、同機構の年間予算における約 32％を占めるという【アンドル・エ・ロワール県管理機構】。

59条）という地位で市町村に勤務しているとのことであった。
②ヘッドハンティングに関する助言。具体的には、求人プロフィールの作成、具体的な人材探し、面接等の手配とのことであった。
③訴訟に関する助言④法令解釈に関する助言⑤保険会社と交渉する休職職員への助言⑥職場における事故予防や衛生・安全上の助言⑦退職年金受給に関する助言⑧研修計画樹立の助言

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Jens Kersten, Neues Arbeitskampfrecht: Über den Verlust institutionellen Verfassungsdenkens (2012), S.9ff.
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5

RL 2000/78/EG v.27.11.2000, ABl. L303, 16.
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8
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9

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für den öffentlichen Dienst der Länder: TV-L㸧ാ༠⣙ࡢ౑⏝⪅ഃᙜ஦⪅࡟ࡘࡁᩜ⾝ࡋࠊճ࡛ປാ⤌ྜഃᙜ஦⪅࡟ࡘ࠸࡚ᴫ
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2009

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12

BAG Beschl.v.27.1.2010, NZA 2010, 645; BAG Beschl.v.23.6.2010, NZA 2010, 778; BAG Urt.v.7.7.2010,
E 135, 80.
13
Kersten (Fn.2), S.48ff.ࡢศᯒࢆཧ↷ࠋ

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15

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17Martin Franzen/ Gregor Th¾sing/ Christian Waldhoff, Arbeitskampf in der Daseinsvorsorge: Vorschl¦ge
zur gesetzlichen Regelung von Streik und Aussperrung in Unternehmen der Daseinsvorsorge (2012).
18
BAG Urt.v.19.6.2007, E 123, 134̿̿ᨭ᥼ࢫࢺ; BAG Urt.v.22.9.2009, E 132, 140̿̿ࣇࣛࢵࢩ࣭ࣗࣔ
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19Franzen/ Thüsing/ Waldhoff (Fn.17), S.116ff.
20
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21Franzen/ Thüsing/ Waldhoff (Fn.17), S.145.
16

79

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4.1

4.0

2

6.1

5.6

2.8

0.2
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0
0
2008 2009 2010 2011

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98

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99

５ イギリス
執筆担当：出雲 明子委員（東海大学政治経済学部政治学科専任准教授）（１）地方公務員制度の概況
ア 地方公務員の数・種類
イギリス（グレイト・ブリテンと北アイルランドの連合王国）を構成す
るイングランドの地方自治体は、単層制と二層制が混在する形態となっている。二層制の地域では、広域自治体と基礎自治体で行政サービスの提供を分担するが、単層制の地域では、一つの自治体がその地域の行政サービ
スを包括的に提供する。
ロ ン ド ン に は 、 広 域 自 治 体 の 広 域 ロ ン ド ン 庁 （ Greater London
Authority: GLA）のもとに、基礎自治体のロンドン市とロンドン区が合わ
せて 33 団体おかれている。その他の地域は、大都市圏（Metropolitan
areas）と地域圏（Shire areas）に分類される。大都市圏では、単層制のディストリクト・カウンシル（図表①では大都市圏ディストリクト、一般に「市」と訳される）が 36 団体おかれ、警察、消防、ゴミ処理、公共交
通を除く包括的なサービスを提供している。
地域圏では、単層制と二層制が混在している。単層制の地方自治体として、ユニタリーが 56 団体おかれ、警察と消防を除く包括的なサービスを提供する。二層制の地域では、広域自治体として、カウンティ・カウンシ
ル（図表①ではカウンティ、「県」または「州」と訳されるが、本報告では「県」を用いる）が 27 団体おかれる。また、基礎自治体として、ディス
トリクト・カウンシル（図表①ではディストリクト、一般に「市」と訳される）が 201 団体おかれ、住宅や都市計画、ゴミ収集などを担う。それぞれの自治体の業務分担は、
資料編：図表１に示しているので参照されたい。
この他、ウェールズ、スコットランド、北アイルランドでは単層制が採用されており、それぞれ 22 団体、32 団体、26 団体がおかれている1。
ただし、通常、警察および消防・救命の業務は、ロンドンを除き、地方
自治体とは切り離された事務組合（single purpose authorities）で運営されている（ロンドンでは GLA が担っている2）。したがって、地方自治体
職員数からは、警察職員と消防職員が除かれていることが通常である。
イングランドおよびウェールズの地方公務員数は、図表①で示されるよ
うに、約 190 万人（2012 年現在）である。報告の中でもたびたび言及するように、2010 年に保守党・自由民主党政権が誕生して以来、国家的な財政削減が行われ、地方自治体への補助金も大幅に削減されたため、人員削減を行う自治体が急増した。地方公務員数は 2010 年からの 3 年間で約
1
2

政府の情報窓口: Directgov（http://www.direct.gov.uk/en/index.htm、2012 年 2 月 10 日アクセス）
例外的に、ロンドン市域の警察はロンドン市が担う。

100

30 万人減尐している。本報告でも、自治体がどのように給料、手当、人員削減に取り組んだのかが重要な調査の内容となっている。
地方公務員を自治体の種類別にみれば、たとえば、東京特別区に相当す
るロンドン区には、約 22 万人の地方公務員が勤務している。サービス別にみれば、教師が約 50 万人、教育補助員が約 54 万人という大多数を構成しており、社会福祉関係職員が約 28 万人、レクリエーション・スポーツ
関係職員が約７万人と続いている。
ただし、これらの数値は実人数（実数）であり、図表①にあるように、別にフルタイム換算（FTE）による職員数が算出される。前述の約 190 万
人は、フルタイム換算で約 135 万人に減尐する。このように、イギリスの地方公務員にはパートタイム職員も多く、サービス分野によっては主要な担い手となっている。
実際に、地方公務員のうち、フルタイム職員3は 45.6％である一方、パートタイム職員4が 54.4％であり、パートタイム職員が過半数を占めている5。なお、国家公務員としても同様に多数のパートタイム
職員が勤務し、統計上のフルタイム換算も用いられているが、国家公務員のパートタイム職員比率が 24％であるのに対して6、地方公務員は 54.4％
であり、この比率の高さが地方公務員の特徴となっている7。また、約 190
万人の地方公務員のうち、恒久（permanent）任用が 86.8％, 任期付（Temporary/Casual）任用が 13.2％であり、恒久任用が大半を占める。
つまり、パートタイム職員であっても、恒久任用がありえるのである。
イギリスの地方公務員は、民間労働者と同様の労働法制のもとにおかれるため、両者を差異化することは一般的ではない。しかし、民間労働者と比較した場合、雇用契約において使用者に一定の解雇手続きを定め、解雇の理由を限定していたり、あるいは、独立の解雇審査委員会に解雇の決定を委ねていたりするなど、一定の雇用保障を与えられている点が違いとして指摘される8。
以上の地方公務員に加えて、約 22 万人の警察職員、約 4.9 万人の消防職員が存在している。

「自治体一般職員の全国合同協議会（NJC）」では、フルタイムで週 37 時間以上の勤務とされている。
4 パートタイム職員も、短時間勤務であることを除いて、フルタイム職員と同様の権利を有する（2000 年パートタイム労働者（不利益取扱防止）規則: The Part-time Workers (prevention of Less
Favourable Treatment)Regulations 2000）（小宮文人『現代イギリス雇用法』信山社、2006 年、191頁）。
5 LGA, Quarterly Public Sector Employment Survey, Quarter3, 2012, p.1.
6 国家公務員は、Office of National Statistics, Civil Service Statistics, 24 October 2012, p.4 を参照した。
7 その理由として、24 時間勤務の福祉施設で夜間・週末にパートタイム職員が勤務していること、地域密着型の福祉サービスについて、フルタイム職員が広範囲にカバーするよりも、パートタイム職員
が尐数者を担当する方が望ましいと考えられていることなどが指摘される（上林千恵子「イギリス『パートタイム労働者規制』の効果と企業への適用事例」『海外労働時報』2003 年 1 月号、52 頁）。
8 小宮、前掲書、222 頁。
3101

図表① イングランドおよびウェールズにおける地方公務員数年
総数

イングランドのみ（単位：人）

実数

フルタイム換算2010

2,211,900

1,558,500

2011

2,042,400

1,431,800

2012

1,899,800

1,340,100

2010

2,051,500

1,442,400

2011

1,885,900

1,316,800

2012

1,745,500

1,228,500

自治体種類別実数

フルタイム換算（イングランド）ユニタリー

410,400

284,400

ロンドン区

216,700

167,000

大都市圏ディストリクト

442,200

325,800

カウンティ

577,800

373,100

ディストリクト

98,40078,100154,300

111,600（ウェールズ） ユニタリー
サービス分野別

実数

フルタイム換算

教師

509,955

458,067

教育補助員

544,896

371,453

社会福祉280,327

220,298

レクリエーション・スポーツ

66,69046,460

図書館・公文書館

34,48023,460

都市計画・開発

26,83018,670環境衛生

17,93015,900

文化・遺産

15,76010,980

商業

5,830

3,860

741,702403,852＊

その他＊

例：執行補助、配膳、清掃、ICT スタッフ、秘書、職業訓練、保安、人事、交換手など

人口

形態

職員数
（実数）

エセックス県1,393,587

カウンティ

31,372

19,327

バッキンガムシャー県

505,283

カウンティ

12,0338,404

メッドウェイ市

263,925

ユニタリー

8,642

5,593

ウェストミンスター区

219,396

ロンドン区

4,922

4,061

ベッドフォード市

157,479

ユニタリー

5,222

3,961

サウスオックスフォードシャー市

134,257

ディストリクト240

221

ヴェイルオブホワイトホース市

120,988

ディストリクト

168

149

本研究会に係る調査先

102

職員数
（フルタイム換算数）

メンディップ市

109,279

ディストリクト

上記に含まれない地方公務員

175

160

フルタイム換算

警察職員（警察官、警察職員、警察補助要員、交通警察を含む）

220,067
134,101

うち警察官

48,944

消防職員
うち常勤消防士28,166

うち契約消防士

11,703（出典）総数、自治体種類別、本研究会に係る調査先職員数について、LGA, Quarterly Public Sector
Employment Survey, Quarter 3, 2010 から 2012（いずれも第３期分（９月から１２月）で統一）、サー
ビス別について、LGA, Local Government Workforce Analysis of Job Roles, October 2010、人口について、2011 Census: Usual resident population and population density, local authorities in the United
Kingdom, Table 2、警察職員について、Home Office, Police Service Strength, 31 September 2012,
p7-9、消防職員について、Department for Communities and Local Government, Fire and Rescue
Service, Operational Statistics Bulletin for England 2011-12, September 2012, p.7 より筆者作成。ただし、消防職員はイングランドのみ。

本報告は、2010 年度と 2011 年度の研究会報告の内容に、2012 年度の調
査自治体、団体に関する調査を加えた内容となっている。
具体的な調査先としては、2010 年度に調査を行った３自治体（メッドウェイ市、ウェストミンスター区、バッキンガムシャー県）、地方自治体雇用者協会（LGA）、地方公務員労働組合のユニゾン（UNISON）、2012 年度に調査を行った５自治体（サウスオックスフォードシャー市、ヴェイルオ
ブホワイトホース市、
ベッドフォード市、
エセックス県、
メンディップ市）、
助言斡旋仲裁局助言（ACAS）、地方自治体雇用者協会である。２回の現地調査を通じて、自治体の種類では大都市圏ディストリクト以外の形態の自治体を調査することができた。
記述は、原則として、聞き取りの内容、自治体提供資料を参照しているが、必要に応じて自治体ホームページから入手した「給与政策」（Pay
Policy）などの文書と照らし合わせており、その場合に文書名を示している。
なお、2011 年度は現地調査を行っておらず、主に、保守党・自由民主党
による財政再建を受けた現状について資料を通じて調査した。その他、労働組合ホームページの資料、民間調査会社（Information Data Services:
IDS）資料などをもとに記述している。
また、2012 年度にはじめて市長公選制の自治体を調査対象とすることができた。イギリスの自治体の統治機構は、議会多数派からリーダーを選出
し、リーダーが任命する議員によって内閣を組織する形態（カウンシル制）
が一般的である。しかし、1999 年広域ロンドン庁設置法に基づいて、ロンドン市長に公選制が導入されたのを皮切りに、2000 年地方自治法により、その他の自治体も住民投票によって市長公選制を選択することができるよ103

うになった。2012 年現在、17 の自治体で市長公選制が導入されている。
保守党・自由民主党政権は、市長公選制の導入を進めるため、イングラ
ンド内の 11 の自治体で政府主導による住民投票を実施することとし、実際に 10 団体で住民投票が行われた結果、ブリストル市の住民のみが導入に賛成した9。市長公選制は自治体の説明責任を高めるとも言われるが、カウンシル制の伝統のゆえ、今後市長公選制が拡大していく見込みは薄いのが現実である。
イ 労働基本権の付与状況
地方公務員には、民間労働者と同様に労働三権（団結権、団体交渉権（協約締結権）、争議権）が認められている。厳密にいえば、争議を禁止する立法上の措置がなく、争議権は保障されているというよりも禁止されていな
い10。日本の地方公務員法にあたる地方公務員の身分関係を定める法律は立法されていない。民間企業の労働者と同様の労働法制が適用され、原則として、労使交渉による団体協約の締結によって勤務条件が決定される。
労働三権の付与状況は民間労働者と同様でも、組合活動は公的部門の方がより活発である。図表②のように、民間部門の労働組合組織率は低水準
で急激な減尐傾向にあるのに対して、地方公務員を含む公的部門の組織率は、減尐傾向にあるとはいえ依然として高水準である。
給与は団体交渉による労働協約で決定される。ただし、労働協約は、それ自体で法的拘束力を有しない（Trade Union and Labour Relations(Consolidation) Act 1992：1992 年労働組合労働関係（統合）法第 179 条）。
当該協約内の諸条件は、「橋渡し条項」によって雇用契約の内容となること
11が前提とされ 、地方自治体が、個々の職員と協約の内容に沿った雇用契約を締結することで有効となる12。
このように、労働協約の法的効力が雇用契約を通じて引き出されることにより、組合員であってもなくても、雇用契約に橋渡し条項が含まれる労働者は労働契約の恩恵を受ける。使用者が協約に違反する場合でも雇用契約には影響がなく、当事者間で労働協約の適用を排除する合意をすることも可能である。労働組合の組織率の低下、さらにはこうした労働協約と雇9

リヴァ―プール市は、住民投票ではなく議会の議決によって市長公選制を導入した。
このように、国家による労使関係に対する消極的介入を原則とする法思想を、松岡三郎は「権力からの無干渉主義」と位置付けている。また、労使関係のボランタリズム（コレクティブ・レッセフェール）と呼ばれている（小宮、前掲書、306 頁）。ただし、サッチャー政権以降、労使関係への積極的介入の傾向が指摘されている（同上、20-36 頁）。
11 同上、47 頁。
12 「イギリスでは、ドイツやフランスのような労働協約とその他の集団的協定ないし労働契約との抵触という問題は起こらない。労働協約には、規範的効力は認められておらず、労働協約は、個別労働契約に採り入れられてはじめて拘束力をもつからである。」（大内信哉「労使関係の分権化と労働者代表」『日本労働研究雑誌』第 555 号、2006 年 10 月号、7 頁）。
10104

用契約の関係から、労働協約によっ 図表②○英国労働組合の部門別組織率の変化
単位：％てカバーされる労働者は、民間部
年
民間部門
公的部門
門で 16.9%（2000 年から 5.6%の低下）、公的部門では 67.8%（2000 年
1995
21.4
61.3
から 6.4%の低下）となっており、
1999
19.0
59.9
民間部門と公的部門の状況はこの
2000
18.8
60.3
13
点でも大きく異なっている 。
2001
18.4
59.7
公務員には原則として労働基本
2002
17.7
59.8
権が保障されていると述べたが、例
2003
18.2
59.4
外となる公務員も存在している。軍
2004
17.3
58.7
人、警察官、さらには北アイルラン
2005
16.9
58.2
ドの地方公務員は、議会制定法によ
2006
16.5
58.7
って労働基本権が制限されている。
2007
16.1
59.0
ただし、これら以外にも労働協約で
2008
15.5
57.1
「ストライキなし条項」（no strike
2009
15.1
56.6
agreement）が定められ、事実上、
2010
14.2
56.3
争議権が制限される場合もある 。
2011
14.1
56.3
ここでは、労働基本権が制限され（出典）Department for Business Innovation &Skills,ている公務員のうち、警察官についTrade Union Membership 2011, April 2012, p.26.

て述べておく。警察官は、警察法（Police Act 1919）制定以降、労働三権が否定されている。1918 年の警察官労働組合による大規模なストライキを受けて当時の自由党・保守党による連立政権は、警察官の給与と労働基本権を審議する諮問委員会を組織した。委員会は、英国全体の警察官の標準的な給与水準を勧告するとともに、内務大臣がその責任を負うこと、必要な規制を策定する諮問委員会を設立すること、警察官を代表する警察連盟を設立することなどを提言した。政府は、委員会の勧告を受け入れ、警察法を制定し、警察官の組合加入を禁止するとともに、その代償措置として
警察連盟（Police Federation）14を設立した。全体的には警察官の所得保障につながったが、その後行われたストライキでは参加者が解雇された。
給与水準は、第三者委員会によって勧告されることとなり、それを内務大臣は原則として受け入れることで運営されてきた15。
1980 年には、現在の英国警察官団体交渉委員会（Police Negotiating
Board）16が設立され、当局と警察連盟の間で勤務時間、有給休暇、給与
Department for Business Innovation & Skills, Trade Union Membership 2011, p.28.
警視（superintendent）以下の階級に属する警察官（警部：Chief Inspector、警部補：Inspector、巡査部長：Sergeant、巡査：Constable）が自動的に所属する。
15 警察連盟のホームページ（http://www.polfed.org/aboutus.asp, 2012 年 2 月 14 日アクセス）に基づいて記載
16 当局代表（警察担当大臣、警察幹部）22 名、連盟代表 22 名、首相任命による公益委員長および副委員長で構成される（http://www.ome.uk.com/Police_Negotiating_Board.
13
14

105

および手当、制服の貸与、備品や武装具の使用に関する交渉が行われ、その合意を踏まえて同委員会が内務大臣に勧告を行っている（1996 年警察法
第 61 条）。なお、委員会内で労使が合意しない場合、警察官仲裁局（Police
Arbitration Tribunal: PAT）17に持ち込まれることとなっている。2011 年
7 月には、より第一線の警察官に給与が配分されるべきだとする連盟代表の主張について労使の合意が得られず、当局が警察官仲裁局に申立てを行っている18。さらに、内務大臣の決定に不服がある場合の救済措置として
警察控訴審判（Police Appeals Tribunals）が設けられており、審判による決定は内務大臣が定めた法律と同じ扱いとなる。
なお、資料編：図表２に記載される⑦イングランドおよびウェールズ警
察官諮問委員会は、給与や手当など団体交渉委員会で交渉が行われる事項、さらには階級や昇進、服務、個人情報の保護など 1996 年警察法第 50 条
および第 52 条で列挙された事項について、首相が規則を制定しようとする場合に原案を提示する場であり、労使双方が意見を表明することができる。
労働基本権が保障されている公務員の給与決定方式は、大きく３つの類型に分類される。１）給与勧告で決定されるグループ、２）全国協約で決定されるグループ（NJC 団体）、３）自治体独自で決定されるグループ（オプト・アウト団体）である。本報告が中心的に扱うのは２）と３）だが、ここで１）の給与勧告で決定される類型を説明しておきたい。
勧告に基づいて給与が決定されるのは７種類の公務員であり、先の警察官諮問委員会も含めれば８種類となる（資料編：図表 2）。勧告を行う委員
会は、労使あるいは公益委員で構成され、政府からは一定程度独立している。軍人および警察官は、労働基本権の制限の代償としての勧告制度であるのに対して、その他は労働基本権が保障されていながらも、必ずしも労使交渉による給与決定に委ねることが望ましくないと考えられ、勧告制度が採用されている。
以下では、上級公務員と教師に関してのみ言及しておきたい。警察「団体交渉」委員会は、その名称が示す通り、労使を主な構成員とする事実上の労使交渉の場となっている。それに対して、上級公務員給与審議会、教師に関する給与審議会は公益委員で構成されており、給与調査を行い労使の意見を聴取したうえで、首相および担当大臣に勧告するという違いがある。
aspx, 2012 年 2 月 14 日アクセス）。
民間と公務員の双方を対象とする助言斡旋仲裁局については後述するが、警察官仲裁局は、警察官を対象として、助言斡旋仲裁局の支援のもとで運営されており、首相が任命する３人の公益委員で構成される。
18 House of Commons Library, Police Pay and Conditions: Winsor Review, 5 December 2011,
pp.15-17.
17106

上級公務員給与審議会は 10 名の公益委員で構成され、裁判官、上級公
務員、軍の幹部公務員、国民保健サービス（NHS）の幹部公務員の給与制
度と給与水準について、首相、大法官、防衛大臣、保健大臣に対して勧告を行う。勧告にあたっては、上級公務員が所属する労働組合（FDA）、政
府当局、人事委員などから意見を聴取する。2011, 12 年度は、公務員の給与を２年間凍結する政権の方針を受けて、給与水準の改定を勧告せず、給料表の構造や特定の職位に関する提言、政権の凍結による経済的影響の分
析などが行われた19。すなわち、給料表などに関する専門的な提言は行う
が、政権の給与に関する方針と対立する勧告の仕組みにはなっていない。
教員給与に関する給与審議会は、学校教師の給与および勤務条件法（1991年）に基づいて設立され、現在は教育法（2002 年）を法的根拠として６名の公益委員で運営される20。同審議会は、教育大臣の諮問を受けて教師の給与、勤務時間、義務などについて検討を行い、首相と教育大臣に勧告する。1991 年以前は労使交渉で決定されており、ストライキを回避するために審議会が設けられたと考えられている。
使用者代表の事務局は LGA が務め、労働側は、複数の教職員組合（最大は NUT）、学校理事会の全国組織などが審議会の場に資料を提出する。
審議会が重視しているのは、民間調査会社が発表する民間企業の平均給料の伸び率である。教育大臣は勧告を元にして、教育法（2002 年）に基づき「教員給与および勤務条件に関する文書」（School Teacher’s Pay andConditions Document: STPCD）を改定し、教員の給与および勤務条件を決定する21。
（２）給与決定ア 給与制度
イギリス公務員の給与決定方式のうち、地方公務員の２つの分類に話を進めたい。大半の地方自治体は、全国レベルでの労使の協約（NJC）を基礎に給与制度を構築し労使交渉を行っている。しかし、全国レベルの協約には参加せず、自治体独自に労使交渉を行っている自治体もある。前者を
NJC 団体、後者を「オプト・アウト団体」（離脱団体）と呼ぶ。NJC 団体
は、給料改定率以外の勤務条件について労使交渉を行うが、オプト・アウ
ト団体は給料改定率を含めて労使交渉を行う。本調査研究会が調査対象とした８団体の類型は図表③の通りである。

Review Body on Senior Salaries, Thirty-Fourth Report on Senior Salaries 2012, March 2012,
pp.5-6.
20 マンパワー経済局ホームページに基づいて記載（2012 年 2 月 13 日アクセス）
21 諸外国教員給与研究会『諸外国の教員給与に関する調査研究報告書』（平成 19 年 3 月）、44, 51 頁。
19107

図表③ 調査自治体の給与決定方式の類型
NJC 団体メッドウェイ市（図表４）
ウェストミンスター区（図表５）（図表６：部門別平均給与）
ベッドフォード市
メンディップ市（図表９）（図表 10：職員の格付け一覧）
エセックス県（中級職員以上は独自）（図表 11）
オプト・アウト団体 バッキンガムシャー県（図表７）
サウスオックスフォードシャー市（図表８）
ヴェイルオブホワイトホース市（注）（）は資料編の図表番号
まずは NJC 団体を説明していきたい。
大半の自治体が加入する全国レベルの労使交渉で給料改定率が決定される。交渉の場は一般に「ホイットレー協議会」、全体の仕組みは「ホイットレーシステム」と呼ばれている。ホイットレーシステムは、第一次世界大
戦中にストライキが頻発したことを受けて、労使関係を円滑化させ、国内産業を立て直す目的で考案された。当初、公的部門ではなく民間部門への適用が企図されたが、公務労働組合がこのシステムの適用を公的部門にも求めたことから、同様に適用されることとなった。しかし、民間部門ではすでに労働組合の組織化が進展していたことからあまり活用されず、次第に公的部門に特有のシステムとして定着していった22。
ホイットレーシステムは、労働組合と使用者それぞれの代表が、一つのテーブルで公務員全体の給料水準について交渉を行う集団的労使交渉の仕組みである。各地方自治体でも労使交渉は行われるが、給料改定率はホイットレーシステムによる決定に準拠する。現在、イギリス国家公務員はこの方式をやめ、各省が個別に労使交渉を行って給与を決定しているため、ホイットレーシステムは公的部門のなかでも地方公務員の決定方法となっている。
ホイットレーシステムによる全国レベルの労使交渉団体は、イングラン
ドおよびウェールズに 18 団体ある（資料編：図表 3）23。地方自治体雇用者協会（LGA）が使用者代表を務め、組合とともに自律的に協議会を運営している。以下は、約 140 万人の地方自治体の一般職員の給料水準に関する労使交渉の場となる「自治体一般職員の全国合同協議会」（資料編：図表
3 の⑬、以下「NJC」という）を対象として述べていく。

22

山崎克明『公務員労働関係の構造』九州大学出版会、1984 年、132 頁。
交渉実態がある（LGA が使用者代表を派遣している）ことから、独立委員会に含めていた教師に関する給与審議会、英国警察官団体交渉委員会もこれに含まれる。

23

108

NJC では、給料基準（号俸ごとの給料額の列）とその改定率をはじめとして、勤務条件（Terms and Conditions：有給休暇、病気による欠勤、勤
務時間、手当など）、解職の事前通告の期限、雇用者の義務（研修や健康管
理）、介護・社会奉仕活動休暇の原則、被用者の義務、職務復帰の原則などのルール、労使交渉のルールなどが合意される。合意文書は“グリーンブック”と呼ばれる全国レベルの労働協約となるが、あくまで原則を定めるにとどまり、詳細を地方レベルの交渉に委ねていることも尐なくない24。
NJC での合意は、最低基準（ナショナル・ミニマム）として機能し、自治体での労使交渉でそれ以上の水準の給料が合意されることもある。NJC の労働協約に定められている事項以外の勤務条件は、労働協約上のルールにしたがって自治体ごとに交渉を行う。
グリーンブックで定められる勤務条件と労使交渉のルールは一定期間維持されるが、給料改定率は毎年の労使交渉で合意されるため、大きな注目が寄せられる。イギリス地方公務員の給料は、後述のように、等級内の最高の号俸に昇給した場合、それ以上の等級のポストに異動、転職しない限り原則として給料があがらないため、改定率のアップがきわめて重要な争点となる。また、NJC の給料改定率は、他の公的部門の職員、社会福祉関係団体などにも大きな影響を与える。
NJC に準拠する自治体は、給料改定率が示されれば、NJC の基準点と当該自治体の給料表との対応関係にしたがって給料表の改定を行う。給料改定率について組合との交渉は行わない。
現在用いられている NJC の基準点と給料額は図表④の通りである。労使の合意に基づいて、基準点 4 から 49 までの年収ベースでの給料が示されている。各地方自治体は、NJC の基準点と職務評価（Job Evaluation）にしたがった職務分類を照らし合わせて等級化し、自治体ごとの給料表を作成する。たとえば、第 4 の基準点を二分割する自治体や、二つの基準点を包括して等級化する自治体があり、給料表そのものには多様性があるが、基準点との対応関係は把握されている。
なお、図表④は 2010 年 3 月末までの基準だが、後述の新政権による給料改定の凍結によって、2012 年 3 月末までは尐なくとも継続して用いられる。

24

労働協約のなかには、勤務条件を具体的にあるいは一定の幅をもって定めた事項もあるが、一般的には労働協約に定められた勤務条件に関する交渉事項について、協約内のルールに沿って各地方自治体で労使交渉を行う。
グリーンブック（2005 年版）では、たとえば以下のような具体的な勤務条件が定められている。
勤務時間：フルタイムの勤務時間は、週 37 時間（ロンドンは例外的に週 36 時間）
有給休暇：最低限の有給休暇は 20 日で、５年以上の在職者はさらに 5 日を追加（その他、病欠、育児、陪審員など公的義務に関する有給休暇などを保障）

109

図表④ NJC による給料基準（2009 年 4 月 1 日から 2010 年 3 月 31 日まで）
基準点

2009 年 4 月 1 日

時給相当＊

基準点

2009 年 4 月 1 日

時給相当＊

04

￡012,145￡006.3027￡022,958￡011.9005￡012,312￡006.3828￡023,708￡012.2906￡012,489￡006.4729￡024,646￡012.7707￡012,787￡006.6330￡025,472￡013.2008￡013,189￡006.8331￡026,276￡013.6209￡013,589￡007.0432￡027,052￡014.0210￡013,874￡007.1933￡027,849￡014.4311￡014,733￡007.6434￡028,636￡014.8412￡015,039￡007.8035￡029,236￡015.1513￡015,444￡008.0136￡030,011￡015.56

14￡015,725￡008.1537￡030,851￡015.9915￡016,054￡008.3238￡031,754￡016.46

16￡016,440￡008.5239￡032,800￡017.00

17￡016,830￡008.7240￡033,661￡017.4518￡017,161￡008.8941￡034,549￡017.9119￡017,802￡009.2342￡035,430￡018.3620￡018,453￡009.5643￡036,313￡018.8221￡019,126￡009.9144￡037,206￡019.2822￡019,621￡010.1745￡038,042￡019.7223￡020,198￡010.4746￡038,961￡020.1924￡020,858￡010.8147￡039,855￡020.6625￡021,519￡011.1548￡040,741￡021.1226￡022,221￡011.5249￡041,616￡021.57

週 37 時間を標準的な勤務時間として換算したもの＊（出典）UNISON, Local Government Pay Rates（和訳）（UNISON 提供資料, 2010 年 11 月 2 日訪問時）

メッドウェイ市の給料表は、おおむね NJC の基準点に対応して作成されており、ポイントに基づいて職位（E, D, C, B, A, PO）が等級化されている。それに対して、ウェストミンスター区の給料表は、等級を 7 つに分け、それぞれに 7 段階のステップを設定している25。等級や号俸を細かく設定しているか、ある程度大きく設定しているかの違いとなっている。また、資料編には、ケント県（図表 12）およびレイゲイト・アンド・バンス
テッド市（図表 13）の給料表（簡易版）を掲載しているので、参照された
25

ロンドンには、NJC においてフリンジ加給（インナー・ロンドンで￡798、アウター・ロンドンで￡555）が示されるのに加えて、広域ロンドン地域協議会（Greater London Provincial Council）での集団的労使交渉に基づいて、地域手当（ロンドン加給）が決定される（2009 年度は、インナー・ロ
ンドンで￡3,299, アウター・ロンドンで￡1,755）。後者は、あくまで助言的な目安となる。

110

い。なお、バッキンガムシャー県とサウスオックスフォードシャー市は、
NJC に準拠していないオプト・アウト団体であるため、そもそも NJC の給料基準と対応していない（後述）。
NJC の改定率は給料表のもととなる基準点ごとに適用されるため、改定
率は全国の自治体で均衡する。しかし、資料編で掲載している自治体の給料表にも多様性がみられるように、同一の基準点をもとにしながらも、給料表の作成には地方自治体の裁量が大きく、団体間の標準化は必ずしもな
されていない。つまり、地方自治体内部の職務と給与は対応しているが、地方自治体間の職務と給与の対応はなされていない。
NJC では職務評価を作成しており（Local Government Single Status
Job Evaluation Scheme: LGJES）、多くの自治体は、NJC かヘイ社（HayGroup）の職務評価を用いている。したがって、同じ職務評価に基づいて
NJC の基準点を合わせれば、ある程度同一職務同一賃金になりうるが、あくまで基準点の給料表への適用は自治体の裁量に委ねられている。自治体
間の調整は、人員確保のために他自治体が特定の職務の給与を上昇させると他自治体も上昇させるというように、
労働市場の原理に委ねられている。
このため、同じ職務、職位、労働であっても自治体ごとの給与水準は異なる。民間の研究所の賃金調査によれば、地方公務員として同じ職務であっても、団体が異なれば年収も異なっている（資料編：図表 14）。このような差を埋めるために、ロンドン区では同一職務同一賃金の取組みにより多くで共通の職務評価が用いられており、自治体間の標準化の動きもみられる。
また、尐なくとも自治体内における職務間（特にブルーカラーとホワイ
トカラー）、男女間の格差を解消していこうとする動きがある。事例として扱っている自治体でも、近年の難しい労使交渉の事例として、「シングル・
ステータス・アグリーメント」の締結があげられている。交渉の目標は、自治体内のすべての職員が一つの給料表を適用されることにあり、協約では格差を解消する方法や工程、どのような給料表を使用するかの合意が盛り込まれる。
基準点を通じた均衡以外では、国家公務員との間でも、地方自治体間でも給与水準の均衡は図られていない。労働組合は他の公的部門との均衡が図られていない点を問題視し、毎年度の要求に際して資料提供を行っている。たとえば、エージェンシーを含む中央省庁の国家公務員の平均年収が￡13,026 であるのに対して、NJC のそれは￡11,577 であり、約 88％相当でしかないと批判している26。近年、労働組合側が比較の材料としてとくに重視しているのは、勧告で給与が決められているその他の公的部門職員、なかでも同種の社会福祉関係スタッフを多く抱える NHS 職員である27。
Trade Union Side of the National Joint Council for Local Government Service, Pay Claim
2009-2010, January 2009, p.8.
27 NHS 職員の勧告の対象は、当初、看護師と保健専門職のみだったが、2004 年に福祉専門職・技術
26

111

同一職務であっても、NJC 内の職員と NHS 職員とでは、たとえば保育士
で約 25％の違いが生じているという比較もある（資料編：図表 15）。要因の一つは、図表⑤のように、NJC 内職員と NHS 職員の改定率に差があるためである。
これらの公的部門との均衡と同 図表⑤○NJC 加 盟 団 体 の 一 般 職 員 と様に、民間との均衡も制度上はなさ 図表③○NHS 職員の給料改定率の比較
年
一般職員 NJC
NHS
れていない。ただし、NJC の団体
3.00
3.80
交渉ではインフレ率28が重要な指標 1998
3.00
4.70
と な る た め 、 上 記 の 公 的 部 門 の 1999
3.00
3.40
給料よりは民間部門の方が考慮の 2000
3.50
3.70
度合いは強い。また、使用者側は、 2001
4.00
3.60
主に地域の同規模の雇用者（大型ス 2002
ーパーであることが多い）を参考に 2003
3.50
3.225
して、使用者代表の LGA に地域の
2004
2.75
3.225
現状や要望を伝える。組合側も民間 2005
2.75
3.225
部問の最低年収、中央値年収、最高 2006
2.95
2.50
年収、平均年収などを比較し、要求 2007
2.48
2.40
時の資料として加えている29。
2008
2.75
2.40
労働組合は、インフレ率の上昇に 2009
1.02
2.54
合わせて給料の改定を求めるのが 2010
0.00
2.25
原 則 だ が 、 近 年 の 高 水 準 の イ ン 2011
0.00
0.30
フレ率とは対照的な改定率となっ 2012
0.00
0.30
おり、３年間は事実上の給料削減の （出典）Trade Union Side of the National Joint Council
for Local Government Services: England, Wales and状態にある。
Northern Ireland, Pay Claim 2013-2014, p.18.
給与は、改定率の影響を直接受け給与の大半を占める本給と、一般的には限定的に支給される諸手当で構成される。諸手当は、NJC において、具体的な金額が定められているもの、
手当名が言及されているもの、自治体独自のものの３種類がある。
NJC では、５種類の手当に関して具体的な金額が保障されている30。
①特別支援手当（保育士） 年間 1,177￡②都市とギルドの科学研究所の技術者手当 年間 191￡
職に拡大され、2007 年には一般職員や清掃職などを包含し、現在では、医師、歯科医、限定的な幹部職を除く NHS 職員の給与が勧告で決定されている（マンパワー経済局ホームページより）。
28 インフレ率には、小売物価指数（RPI: Retail Price Index）、住宅ローン金利を除く小売物価指数（RPI-X）、消費者物価指数（CPI: Consumer Price Index）がある。
たとえば、2011 年 8 月のインフレ率（RPI）は 5.2%、10 月には 5.6%と高い水準にある（Trade Union
Side of the National Joint Council for Local Government Services: England, Wales and Northern
Ireland, Pay Claim 2012-2012, October 2011, p.8）。
29 同上、p.20.
30 Information Data Services, Pay in the Public Service 2011: the challenge for reward, March
2011, p.90.

112

③都市とギルドの科学研究所の上級技術者手当 年間 140￡
④待機義務手当（ソーシャルワーカー） その都度 26.50￡⑤老人ホームの夜勤（宿泊）義務手当 その都度 32.94￡①から③は自治体ごとでの差異は認められておらず、④と⑤は自治体ごとに額が異なりうる。
これら以外の手当は、種類、額ともに自治体の労使交渉に委ねられている。一般的な手当として自家用車通勤手当があり、これは NJC でも支払われることであろうことが記載されているが、具体的な金額は定められていない。たとえば、ウェストミンスター区では、夜間勤務手当や不規則勤
務手当、待機手当など 8 種類の特殊な手当はあるが、これら以外に通常勤務で支給される手当は存在しない。また、夜間勤務手当や週末手当は、新規採用者には支給しない方針であるなど、手当の整理を進めている。
ボーナスの支給は一般的ではなく、調査した自治体では、エセックス県
が中級・上級レベルの職員に業績を反映したボーナスを支給しているのみであった。
以上の給与制度の概要を踏まえて、2012 年度に調査した自治体の給与制度を事例としてより詳細にみていきたい。
１）サウスオックスフォードシャー市／ヴェイルオブホワイトホース市
両自治体は、コスト削減を目的に、2006 年以降職員を共有している。
1972 年地方自治法第 113 条は自治体職員の共有化を可能としており、それを行うには職員の同意を必要とする旨定めている。
この組み合せとなったのは、隣接していることに加えて、農業地域であり労働市場が類似するなど共通点が多かったためである。2006 年に金融チームから共有を開始し、2008 年になって中央政府からの補助金が減尐し、さらに自治体の財政運営が困難になったことを受けて、両チーフ・エグゼ
クティブが統合に合意、議員も同意し、マネジメント部門の共有も行うこととなった。自治体の固有性を持ちたいとの理由から、都市計画部門と建設部門は例外とし、この例外は後に都市計画部門のみとなっている。2006
年当時にあわせて約 600 人だった職員数は、現在約 400 人に減尐している（図表①）2007 年以降、2013 年までに￡21,085,884 の削減効果が見込まれており、現在でも、年間￡5,384,040（2012 年）の効果があるとのことであった。
なお、現在でも 70 人ほどが統合前の給料表を適用されているが、2013
年 3 月には統合予定である。これらの職員は、一方の自治体（ヴェイル）
でしか提供されていないサービスの従事者、外部委託予定のサービスの従事者、技術的コストの観点からそれぞれの自治体で提供しているサービスの従事者が該当する。なお、2010 年 4 月にシングル・ステータス・アグ
リーメントの交渉が行われたが、勤務条件について合意に至ることができなかった。これも 2013 年までには実行する予定である。
給料表は 11 級制６号給（資料編：図表８）であり、シニアマネージャ
113

ーを除く一般職員を対象としている。例として、プランニングオフィサー
は６級の末端で採用され、毎年４月に昇給する。仕事ぶりによっては、1
年に 2 回昇給することもありえる。ただし、業績給は導入されていない。
逆に、組織改編によって下位等級に格付けされることもありえるが、18か月間は以前の給与を保障している。給料改定率も含めて自ら労使交渉を行う団体だが、職務評価は NJC によるものを多尐調整して使用しており、スキル、知識、精神的労力、市民との距離、監督業務かどうか、財政的責任の有無など１３の基準で評価を行っている。
基本給に加えて手当があるが、ボーナスはない。手当は、応急手当、夜間週末待機手当、超過勤務手当などに限定されている。勤務形態としては、
１週間 37 時間勤務を、マネージャーの許可のもとではあるが、年間の中で割り振って働くことができる。その他の人件費として、国の年金制度への拠出が給料の 25-30％程度、研修費用が年間 20 万￡、一人あたり 500￡となっている。
職員の給与水準は、昨年から 2011 年地域主義法第 38 条に基づいて全国的に公開されることとなったが、それ以前から公開しており、給与水準は以下の通りである31。
○主要幹部（11 人）
チーフ・エグゼクティブ ￡129,092
戦略局長（複数）￡98,544
サービス長（複数）￡73,824○一般職員
最低値 ￡13,559 (サウス)/ ￡13,298(ヴェイル)
中央値 ￡29, 922
平均値 ￡31,798
２）メンディップ市
給料表は NJC と大差ないものの独自に作成されており、11 級制４号給（資料編：図表９）である。給料表において、例えば、D は IT や人的資源管理（HR）などのシニアプロフェッショナル、E はプロフェッショナ
ルだが D よりも大勢の者、FGH は都市計画オフィサーや環境健康査察員などの技術的な職務、K から H は行政職が格付けされている。
職評評価は、
ヘイ社によるものを用いている。実際に職員がどのような等級にいるのか
は、資料編：図表 10 の通りである。
NJC 団体が、NJC の給料基準と自治体作成の給料表をどのように対応させるのかは、自治体の裁量による。対応するための基礎となるのが職務評価であり、どの職務評価を用いるのかを決めるために労使交渉が行われている。導入当初は難しい交渉だが、一度決定されれば一定期間使用されSouth Oxfordshire District Council, Pay Policy Statement for 2012-13,
http://www.southoxon.gov.uk/about-us/how-we-work/our-finances/pay-policy-statement-2012-13,
2013 年 2 月 27 日アクセス
31

114

る。現在でも、特定の職務の評価を変更しようとするときには、組合代表者が 1/3、非組合員が 2/3、HR の職員 1 名からなるパネルを構成し、職務の再評価を行っているという。NJC はグレーター・ロンドン・スケールを設定しているが、これも交渉事項である。
給料改定は全国合意に沿って行われている。実際に、2005 年 4 月に2.95%, 2006 年 4 月に 2.95%, 2007 年 4 月に 2.475%, 2008 年 4 月に 2.75%,
2009 年 4 月に 1%が改定されており（NJC とわずかに異なる改定率の年もある）、2010 年以降は NJC に沿って凍結されている。これとは別に、公務と比較して民間給与が高い特定の職種（例：法律職、都市計画職）について、人材確保のために個別に給料額を引上げることもある。
手当は例外的に設けられている。
例えば、本務以外の責任を負った場合、通常は昇格の扱いとなるが諸事情で出来ない場合には、個人的に付加手当を支給している。シニアマネージャーが決定し、上の職位の基本給との差額（通常は 100～500￡程度）が支給される。他に、病気手当（NJC 準拠）、
夜間・休日の待機手当がある。
中央政府の財政削減を受けて、手当の縮小、廃止が行われている。旅費は削減され、マイレージレイト（自家用車の公的利用時の手当）も１マイ
ル 56 ペンスから 45 ペンスに削減され、自家用車利用手当（自動車利用が必須の職員に支給する手当）は廃止された。
NJC に準拠し続けることについては、自治体経営の立場からすると、準拠をやめ自治体独自の給与制度とする方が望ましいが、組合は準拠し続けることを望んでおり、また、人材確保や職員のモティベーションの点からも、準拠を止めることには疑問があるという。組合は、全国レベルの水準に満足していないが、全国レベルでのロビー活動の方が効果があると考えている。現在、中央政府では、将来的に地域別に改定率を決定することを検討しているとも伝えられており、その場合、メンディップ市の給料改定
率は現在よりも下がることが予想される。NJC に準拠していれば、政府からの要求、組合からの要求ともに使用者代表である LGA に向かい、自治体そのものには向けられない。しかし、NJC 団体でも手当の削減などの圧力は中央政府から受ける傾向にあり、この問題は、政治色も強く、政権与党と党派が同じ自治体は中央政府からの要求を直接受け、むしろ政権野党と同じ党派の自治体は抵抗する状況になっているとのことであった。
幹部職員の給与水準は以下の通りである32。
○主要幹部の給与（2011 年 12 月現在）
チーフ・エグゼクティブ ￡92,384+ ￡3,106（手当）
サービス系グループマネージャー￡52, 270+￡1,480（手当）
建設環境系グループマネージャー￡55,871+￡3,439（手当）リソース系グループマネージャー￡54,484+￡1,887（手当）32

Mendip District Council, Pay Policy Statement 2012-2013, pp.2-3.

115

規制系グループマネージャー￡51,040+￡281（手当）
労使交渉で決定される一般職員に対して、給料表 SM3 以上の幹部の給料表の変更には、議会の承認が必要である。
３）ベッドフォード市
2000 年地方自治法で導入された首長公選制自治体の一つであり、2009
年にユニタリーとなった団体でもある。ユニタリーに移行する際、組合との労使交渉で給与制度が決定され、2011 年 2 月に協約が締結された。元々NJC に準拠していたが、ユニタリーとなった後もそれを継続することが労使で合意され、NJC の給料基準に基づいて給料表が作成された。一般
職員以外の幹部職員は、自治体独自で決定されている。給料表の作成はヘイ社に委託され、イングランド南東部の公的・非営利部門の給与の中央値に基づくようにするという同社からの提言がなされ、議会の総務委員会で承認された。
給料表に基づく基本給に加えて、以下の手当がある。ボーナスは支給されていない。①超過勤務手当、②休日出勤手当、③夜間勤務手当、④待機手当、⑤応急手当、⑥消防監視員手当、⑦常駐施設管理手当、⑧通学パト
ロール手当、⑨資格登録証明手当（例：ソーシャルワーカー）、⑩道具手
当（例：大工）、⑪自家用車利用手当
幹部職員の給与水準は以下の通りである。
○主要幹部の給与（2011 年 12 月現在）33（基本給以外には年金拠出のみで手当はなし）
チーフ・エグゼクティブ ￡170,000
児童サービス局長￡130,846
成人サービス局長￡134,538
環境局長￡130,873
財政・コーポレートサービス局長 ￡127,155
アシスタント・チーフ・エグゼクティブ（ガヴァナンス） ￡82,200
アシスタント・チーフ・エグゼクティブ（人的資源・組織開発）￡92,163
教育主任 ￡104,476
オペレーション局長 ￡2,789+65,161（補償）経済開発長 ￡68,883
一般職員の給料水準は、チーフ・エグゼクティブの給料水準と比較して、中央値で 5:1、平均値で 6:1 の割合である34。
４）エセックス県
NJC 団体だが、業績評価による昇給（業績給）を取り入れていることが特徴である。

33
34

Bedford Borough Council, Statement of Accounts 2011/2012, p.60
Bedford Borough Council, Pay Policy Statement 2012/2013, p.5.

116

給料表は資料編：図表 11 の通りである。2001 年にシングル・ステータ
ス・アグリーメントを労使で合意し、現在の給料表が作られた。給与バン
ド１は全国合意での 4-10 に対応しており、以下、それぞれについて給与
バンド２は 11-16、給与バンド３は 17-25、給与バンド４は 26-34 に対応している。
職務評価は、給与バンド１から４の一般職員について NJC のもの、給与バンド５から１３までの中級から幹部職員についてはヘイ社のものを用いている35。下級職員（行政職、技術職、事務職）は全国協約と同じ水準とし、中級、上級職員は自治体独自、具体的には民間の労働市場の給与水準となっていることを意味している。
当初は、中級レベルもこの全国協約の準拠に含まれていたが、2007 年に、ヘイ社に等級を再評価する委託を行い、給与バンド 7-13 について業績給を取り入れた新しい給料表を作成した。2008 年に中級レベルにも拡大され、中級職員は新しく作られた給与バンド５と６に任意で移行できるとともに、新しく採用された職員は新しい給料表で採用された。当初は、多くの職員が全国協約に基づく以前の給料表に残ったが、現在では大半が新しい給料表で雇用されている。
人的資源管理部門で人事管理を行っている約 8000 人の職員のうち、5000 人から 5500 人は下級レベルの給料表（バンド１から４）が適用され、残りは中級・上級レベル（バンド５以上）の給料表が適用されている。当局としては、8000 人すべてを自治体独自に決めたいと思っているが、組合は全国協約から外れることに強く抵抗しており実現していないとのことであった。
採用時の給料額は、ラインマネージャーの裁量に委ねられており、現場で決められている。通常は、職務経験が尐ない場合には、下から 80％程
度の水準で採用され、ある程度経験がある場合には、下位から中位程度で採用されるなど、一定の基準で決定されているが、長年自治体で勤務している人が低く、民間から異動してきた場合には高い水準になるなどの傾向があり、今後は何らかの基準、資格などを明確にしたいとのことであった。
下級レベルの給料表は、全国協約での改定がなされると自動的に改定される。ただし、現在は 3 年間凍結されているため、2010 年 4 月に改定されて以降、給料のベースアップは行われていない。しかし、現在、約 2/3の職員は最高額に達していないので、多くの職員はベースアップがなくても給与が上昇しており大きな問題とはなっていない。NJC で定められた手当のみが支給されているが、その他に、県内での勤務地域によって２種類の地域手当（インナーフリンジ、アウターフリンジ）も支給されている。

35

このように、下位層については全国協約の職務評価を用い、一定水準以上の職員については民間の職務評価を用いるという自治体が増えており、必ずしもシングル・ステータス（シニアレベルを除いて基本的には自治体で１つの給料表を用いること）になっていないとも言われている。

117

中級・上級レベルの給与は、基本給と変動給で構成されており、変動給
はボーナスの扱いとなっている。基本給は年間を通じて固定され、変動給は一回の支給である。基本給の上昇は、その給与バンドの幅の最上位まで到達するまでは可能である（到達後の改定率分はボーナスに移行する）。
中級・上級レベルの給料は、ヘイ社によるロンドンと南東地域産業・サービスマーケットに対してベンチマークされている。これは、自治体がロンドンからの通勤圏に位置しており、労働市場が重なっている地域の民間
給与と均衡させるためである。現在の給料表はベンチマークと照らし合わ
せて 80％から 110%の水準となっている36。
2001 年のシングル・ステータス・アグリーメントの合意以降、すべての昇給は下級であれ、中級・上級であれ業績評価に基づいて行われることとなった。毎年 5 月末までに、法人計画およびチーム計画に適合した目標
や行動に関する指針が作成され、その達成が目指される。達成度は５段階に分かれており、レベル１と２は昇給できず、レベル３以上が昇給につながる。下級職の給料表では号俸が一段階上がり、中級・上級レベルでの給料表では毎年変動する改定率で昇給する（図表⑥）。前述の変動給（ボーナス）が支給されるのは、レベル４と５の評価を受けた者である。自治体
ではシニアレベルには手当が支給されていないことが多いが、同県では人材獲得競争に勝つため、中級・上級職員に限ってボーナスを支給しているとのことであった。
中級・上級レベルの昇給のパーセンテージは、労働市場やベンチマーク
しているデータをもとに決定される。年度によっては、昇給なし、ボーナ
スなしなどの決定もあり得る。評価は相対評価だが、必ずこの配分に従わなければならないというわけではなく、評価者の裁量となっている。原則的な配分は、レベル１に 5%、レベル２に 10%、レベル３に 60％、レベル４に 20％、レベル５に５％である37。
職員の評価は、ラインマネージャーが最初提案し、その後、シニアマネージャー、さらにリーダーシップチームの局長によって修正されうる。業績評価を最終的に決定するのは、チーフ・エグゼクティブである。ただし、コーポレートリーダーチーム（CLT）38のメンバーの評価は、チーフ・エ
グゼクティブとチーフ・エグゼクティブ補の勤務条件を決定する委員会によって、検討され、承認される39。
Essex County Council, Local Performance Pay, Terms of Scheme, p.2. 80％の場合、公的部門の中央値程度、100％の場合、民間部門の中央値程度あるいは公的部門の上位 25％程度の水準と均衡している。110％では、公的部門の上位 10％の水準と同程度である。
37 以上、業績給の詳細については、Essex County Council, Pay Policy Statement, for the Year 01
April 2012 to 31 March 2013 を参照している。
38 カウンシルの経営委員会の位置付けであり、チーフ・エグゼクティブ、エグゼクティブディレクター（交通、金融、ソーシャルケア、学校・家族）、チーフ・エグゼクティブ補（環境のエグゼクティブ
ディレクターを兼務）、アシスタント・チーフ・エグゼクティブの７名で構成される。
39 Essex County Council, Local Performance Pay（提供資料）
36118

中級・上級レベルの近年の給料改定率は次の通りである。2010 年以降、
NJC の給料改定率が凍結されていることで、下級レベルの職員の不満は蓄積してきている。しかし、凍結でも昇給分のコストはかかるため、当局
としてはオプト・アウトして自治体独自に決定したいとも考えているが、組合としては全国協約に準拠し続けることを望んでいる。
図表⑥ 中級・上級レベル職員の業績に基づく給料改定率
年度 給与バンド５・６
給与バンド７
給与バンド８以上
2008 基本給 2.5%
基本給凍結
基本給凍結
変動給 2.0%
変動給 2.0%
変動給 2.0%2009 基本給
基本給
基本給1.5%, 1.75%, 2.0% 1.5%, 1.75%, 2.0%（評 1.5%, 1.75%, 2.0%
（評価に応じて）価に応じて）（評価に応じて）変動給 2%(レベル４) 変動給 2%(レベル４） 変動給 2%(レベル４)
4%(レベル５)
4%(レベル５)
4%(レベル５)2010 基本給 1.0%, 1.5%, 基本給 1.0%, 1.5%,
基本給凍結
2.0%（評価に応じて） 2.0%（評価に応じて） 変動給凍結
変動給凍結
変動給凍結
2011 基本給１％
基本給１％
基本給凍結
（レベル３）（レベル３） （給与バンド 8-11）
変動給１～２％
変動給１～２％
変動給凍結（CLT）（レベル４と５）（レベル４と５）（出典）エセックス県提供資料
イ 給与決定過程（ア）給与決定過程の流れ／給与改定の方式
1972 年地方自治法第 112 条は、自治体の職員を任命し、勤務条件を決定する権限を議会・委員会に与えている。議会は、2000 年地方自治法第37 条に基づいて自治憲章（Constitution）を策定し、議会内で職員の給与を所管する委員会を組織する。ただし、実際には、一般職員の給与の決定権は同じく憲章に基づいてチーフ・エグゼクティブに委任されており、議会が直接給与制度を決定し、労使交渉を担うことは尐ない。ただし、委任の範囲は自治体によって異なっている。委任範囲に違いはあれ、チーフ・エグゼクティブは、議会の内閣および委員会と情報交換して、職員の給与と勤務条件を決定する。
一般職員の労使交渉は、チーフ・エグゼクティブの権限のもとで、人的資源管理担当部局（以下、HR）が行っている。労使交渉では、協約を締結する交渉（negotiation）と、情報を提供し理解を求める協議（consultation）の形態があり、前者は合意を必要とし、後者は合意を必
119

要としていないという違いがある。
1992 年労働組合と労働関係（統合）法第 178 条は、勤務条件、雇用の終了、配置転換、紀律処分、組合員の範囲、組合役員への便宜、交渉又は協議の機構や手続といった所定の事項に関する「１以上の労働組合と１以上の使用者又は使用者団体によって（又は、のために）締結された協定又は取決め、を労働協約と定めている。
その上で、使用者は、20 人以上の人員整理を行う場合には、90 日前に協議を開始する義務がある（同、第 188 条 1 項）
。協議では、どのように解雇が回避されるかなど、具体的な方策が議論されなければならない（同2 項）。その他、民営化や事業の購入についても、協議を必要としている。
つまり、使用者は事業譲渡・買収、一定規模以上の人員整理について、職員に定期的に情報提供、および協議を行う必要がある。
なお、2004 年には、労働者への情報提供と労働者との協議に関する規則（The Information and Consultation of Employees Relations 2004）が制定され、情報提供と協議の範囲に関する協約または取決めを労使で合意する手続きが定められた。職員の 10％以上の求めで、新しい協約または取決めの作成を要求することができる（7 条）。さらに、使用者は、職員の 40％以上の要求に基づいて、既存の協約の改定を行わなければならな
いこととなった（8 条）（当初は 150 人以上の労働者を擁する事業所であり、2008 年以降は 50 人以上）
。この手続きが開始された場合には、6 が月以内に情報提供と協議に関する合意を労使で行う必要がある 。実際に、どのような事項を協約に含めるのかは、労使で決定され、自治体によっては、協議の対象が拡大する可能性がある。
（イ）労使交渉の実際
以下では、地方自治体一般職員の NJC 団体とオプト・アウト団体それぞれの給与決定過程を示す。
一般職員の NJC は 12 名の使用者側代表、58 名の労働組合代表で構成される。約 400 の自治体職員の給料を決定する大規模な交渉団体である。
使用者側の 12 名の代表は、自治体の議員が持回りで務めるが、日常的な交渉を使用者側で担うのは前述の LGA の職員約 50 名である。LGA での聞き取り調査（2010 年）によれば、そのうち、約 27 名が実際の交渉に携わっている（資料編：図表 3 の 18 種類の NJC/JNC をカバー）。一般職
員の NJC はそのうちの 4 名が担当している。ただし、2012 年の聞き取り
では、新政権による財政再建と自治体の資金難、改定の凍結によって、LGAの職員数も半数程度に減尐しているとのことであった。
交渉は次のようなスケジュールで進められる。通常、4 月 1 日に効力が生じる給料改定率（NJC award）に対して、前年の 10 月にユニゾン（最大の地方公務員労働組合）は、小組合の GMB および UNITE の参加のもと、組合からの要求（pay claim）を示す。基本的に使用者側の交渉のス
120

タンスは受け身だが、経済状況などに応じて、労働組合からの要求以前に動き出すこともある（2005 年度に例がある）。
要求を受けて、LGA は、12 月にかけて各地方自治体を回って人事担当者と会談するとともに、幅広い自治体関係者の参加のもと、シンポジウムなどを開催する。会談では、要求を受け入れた場合のコストを算出するな
どの技術的な支援を行うとともに、予算状況などに関する意見を聴取する。
このようにして LGA は、要求の受け入れが可能であるかどうかを判断していく。その際に考慮されるのは、前述のようにインフレ率および地域における同規模の民間労働者の給与水準である。組合側と基準点ごとの額の改定を交渉し、場合によっては、全基準点の改定ではなく上位と下位で改定率を変えている。
自治体当局との会談、労働組合との交渉を受けて、通常 1 月に LGA からの回答（Offer）が示される。この回答に対してさらに組合との交渉が重ねられ、合意が得られた時点で NJC の改定率として公表される（図表⑤）（以上、2010 年訪問時の聞き取り）。
以上が原則だが、2010 年度は交渉を経て、2011 年度以降は政府による公務員の給料凍結の方針を受けて NJC の給料改定率は凍結されており、交渉は停止している。これにより、改定が行われない NJC に意味はないのではないかという疑問も提起されている。
LGA によれば、凍結への不満は蓄積していることから、2013 年 4 月に決定される改定率は０％以上とするよう検討しているという。中央政府からは１％以上は無理だと非公式に打診され、現在各自治体で行われている
給与削減の現状からすると致し方ない面もある。現在の内閣は自治体経験者が尐ないことも影響しているかもしれず、地方公務員の給与は、制度上、中央政府が関与する仕組みにはなっていないが、政府方針が反映されるな
ど事実上政府が決定している面もあるのだという。
ただし、改定率が凍結されている間、労使で何も行っていなかったわけではない。
LGA と組合でソーシャルワーカーの給与差をベンチマークし、職務評価を行って NJC に対応した給料等級で示すためのワーキンググループを作り、結果（「ナショナル・ルール・プロファイル」）を組合と合意するなど、待遇改善や均衡につながる試みを行った。しかし、手当や人員削減の影響の方がはるかに大きく、待遇改善につながるとはいえない状況だという（以上、2012 年訪問時の聞き取り）。
次に、給料改定率に関する労使交渉は行わないが、勤務条件の変更などの労使交渉を行っている NJC 団体の事例を再び 2012 年度の調査団体からみておきたい。
１）メンディップ市
NJC に準拠しているため、給料改定率に関する労使交渉は行われていない。
近年の労使交渉の例として以下の２つがある。
121

自家用車利用手当の廃止を交渉し、18 カ月分を一時金として支払うことで合意した。この手当のために毎年度 18 万￡を要していたが（約 90
名分）、その 1.5 倍の 27 万￡で決着をつけることができた。ユニゾン側も財政削減の事情をよく把握しており、使用者からの提案と組合からの対案の提示が繰り返され、交渉には３カ月を要した。交渉は、HM アドバイザ
ーとコーポレートマネージャーの 2 名で行った。交渉は非公式の場で行われている。
次に人員削減のための交渉である。２年前、組織改編によって 21 の職務の廃止を行い、13 人の強制解雇、8 人の自主退職の職員が出た。手続き
としては、組織改編のルールに従って 6 か月前に検討を開始し、決定次第、チーフ・エグゼクティブと HR アドバイザーが組合の代表者 2 名に書面で人員削減案を提示した。組合は削減数を縮小する代替案を提示し、さらに使用者側も個別ではなく部門全体の削減案を提示したものの、組合が反対するという状況であった。交渉の過程で削減対象者数は減尐したが、すべてを回避することは不可能であったため、３カ月の正式な協議期間を開始
し、組合は削減対象の個々人とも話し合いを行い、その中で人員の配置転
換や自主退職の職員も出た。組合とは、特定の個人を対象として、誰のどの仕事を異動させるのかもやり取りされた。組合の主張に説得力があった
場合には、使用者側も立場を変えた。協議期間が終了し対象者への通告が行われたため、最終的に組合は「受け入れた」とは言い難いが、ストライ
キは行われていない。なお、この件に関して組合で投票は行われていない。
こうした労使交渉は、議会からチーフ・エグゼクティブに権限が委任されて行われている。チーフ・エグゼクティブは、原則として議会の内閣のみに相談して決定している。議会本体は、全体予算と幹部職員の給与額の決定においてのみ関与している。その後は、調査委員会の対象となる。人
件費削減は内閣が要求し、チーフ・エグゼクティブがそれを具体化した経緯がある。組合との協約は、チーフ・エグゼクティブと組合の議長の間で署名され発効する。内閣は承認に関与せず、交渉の終了を報告するのみである。
２）ベッドフォード市
市長公選制の自治体であり、市長と給与決定過程の関わりが重要な調査事項であった。結果として、公選市長は職員の給与および勤務条件の決定に関わることができず、他自治体と同様、議会がチーフ・エグゼクティブ（同市の場合は、議会・総務委員会がアシスタント・チーフ・エグゼクティブ）に自治憲章に基づいて権限を委任していることがわかった。
市長は、総務委員会に参加できないが、予算の決定において重要な内閣の構成員を任命することができるため、その限りで勤務条件に関与している。現在、議員 41 人のうち、市長側の党派（自由民主党）は 13 人であり、とくに議決が不安定な状況下にある。
労使交渉の対象は、８つの労働組合である。給料改定率は NJC に準拠
122

するため交渉されていないが、近年、超過勤務手当の引き下げが交渉された。実際の交渉は、人的資源管理担当のアシスタント・チーフ・エグゼク
ティブを含めた３人の交渉担当者を基本として、案件によっては現場の担当者も参加し、公式、非公式に行われる。例えば、人員削減では、８つの組合が同席し、対象となる部門の筆頭マネージャー、財政当局も予算の観点から参加した。これまでの交渉で交渉のコストは特に意識されていない。
その他、昇進、昇格についての交渉は行われていない。また、幹部職員の給与は、議会・総務委員会が決定するため、労使交渉は行われていない。
近年の難しい交渉の一つに、シングル・ステータス・アグリーメントの締結がある。労働協約の中では例外的に、全国レベルの組合で最終的に承認されなければならず、男女不平等などの問題が発生した場合には、使用者とともに組合も責任を問われるため、組合の全国組織も関わる交渉が行われた。
アシスタント・チーフ・エグゼクティブとの間で合意された協約は、総務委員会に送られ、承認される。アシスタント・チーフ・エグゼクティブ
は、事前に委員会議員と意見交換をしているため、スムーズに承認されるのが原則である。なお、総務委員会は７名の議員で構成される。
なお、制度上中央政府による関与はないが、カウンシル税の上昇への圧力がかかる。今年度カウンシル税を２％上昇させる予定であり、さらなる圧力があるかもしれないとのことであった。
３）エセックス県
自治憲章に基づいて、職員給与の決定の権限はチーフ・エグゼクティブに委任されている。幹部職員については、議会にチーフ・エグゼクティブと主要幹部の勤務条件を決める委員会が組織され、議会本体に提案を行っている。決定では幹部職員の業績が考慮され、承認される。また、幹部職
員の給与を検討して意見する独立したパネルも組織されている。
労使交渉は、プロスペクツ、ユナイトなど 9-10 の労働組合と現場単位で行われており、教育、福祉など４つのグループに分けられる。組合組織率は 25％である。給料に関する交渉は行われていないため（下級レベル
は全国合意に基づいており、中級・上級レベルの交渉は行われていない）、
その他の協議が行われている。協議は合意を必要としないため、より優位に交渉を進めることができるとのことであった。協議事項となっているのは、勤務条件の改定、労働基準の変更、通知期間の変更、異動に関する手
当の廃止などであり、異動に関する手当の廃止は交渉が難航した。
労使関係は総じて良好であり、近年、コスト削減を目的とする人員整理
や病気手当の削減など継続して協議を行っている。人員削減については、同県の労働協約では、組合と協議すればよく対象となる個人と協議する必要はないが、個人とも協議を行っている。合意は必要としていないが、説明をしなければならない責任がある。協議の期間は、事項によって、30日または 90 日である。この期間では時間がかかりすぎるとの判断から、
123現在制定法の改正が進められており、2013 年 4 月以降短縮される見込みである。
人員整理に関する労使交渉の権限は、現場のラインマネージャーに委任されている。例えば、組織のリストラクチュアについては、現在 60 程度のプロジェクトが動いている状況である。予算に関する 3 カ年計画が策定されているため、それに基づいて、３月の予算決定に向けたスケジュール
で労使交渉が行われている。交渉では人員削減を抑制するため、１つのポストを２人で共有するなどのやり方も用いられており、こうした決定が現場で行われている。HM 部局は、実際に交渉を行うのではなく、全体の制度設計や計画の策定を行っている。HM から交渉支援を行う場合もあり、また、交渉の結果に関する報告を受ける。こうした現場への権限移譲はオルリック（ULRICH）モデルを採用して行っている。以前は、HM 部局が多くの権限を持って人事管理を行っていたが、今は現場を支援する組織となっている。人員削減の結果は、組合との共同文書として公表している。
また、交渉及び結果への議会の関与について、同県の自治憲章では、金額の大きな予算については事前に内閣に相談することとなっている。人員削減は地域経済への影響も大きいため、議会も当然関心を持つテーマであるとのことであった。
以上、NJC 団体の労使交渉の実態を述べてきた。次に、給料改定率も含めて労使交渉を行うオプト・アウト団体の給与決定過程に移りたい。
2010 年度に調査したバッキンガムシャー県、2012 年のサウスオックスフォードシャー市／ヴェイルオブホワイトホース市を事例とする。
４）バッキンガムシャー県
1990 年に NJC を離脱した40。このため、独自で給料に関する労使交渉を行っている。ただし、厳密にいえば、交渉ではなく協議である。
協議を担うのは、県議会に設置された委員会である。委員会は、リーダーを含む 6 人の議員で構成される。議会で登録された 3 つの労働組合は、合同で委員会に要求額を提示する。それを受けて、地方自治体の人事部局
は委員会の決定に必要な情報（要求を受け入れた場合の必要経費など）を調査し、支援を行う。ただし、予算はこれよりも早い時期に編成されており、予算上の余裕があるかどうかという制約を受ける。
委員会から改定率の提示（pay offer）が出された時点から 5 週間の協議
期間が開始され、その間も人事部局は引き続き必要な支援を行う。協議の場で考慮されるのは、この地域における給与水準ではなく、NJC による

バッキンガムシャー県の交渉担当者からの聞き取り調査によれば、離脱に際して、年収の 6％を加給することで組合と合意を得た。ただし、現在も全国合意を尊重しているという意味で、自らを必ずしも「離脱した」とはとらえていないという。あくまで、タイミング的に全国合意を待つ必要がなく、予算がスムーズに決定されることをメリットに、NJC とは別のタイミングで行っているというスタンスである。こうしたメリットに対して、NJC には、給料に関する交渉を各地方自治体で行う必要がないというメリットがあるとも説明された。

40

124

全国協約である。協議期間が終了すると、最終的に委員会が決定し、予算全体が議会で承認されることとなる。
その他、給料以外の交渉事項41は人事部局が担い、通常、3 人対 3 人で交渉が行われる。2010 年度には、各種手当の支給基準を厳格化するよう交渉が進められている42。
５）サウスオックスフォードシャー市／ヴェイルオブホワイトホース市
20 年ほど NJC には加わらず自ら労使交渉を行っている。労使交渉は通常 9 月に開始され、２月に議会の議決、３月にカウンシル税の請求書を送付するというスケジュールである。カウンシル税を中央政府が定めた上限以上に引き上げるには住民投票にかけなければならず、交渉が長引けば政治的、手続き的に難しくなる。2011 年度は、政府の補助金等の状況が判明せず１月に交渉を開始する事態となった。交渉に基づいて組合で投票が行われ決定されるが、これまで却下されたことはない。これまでの大きな交渉は、職員の共有化の時、手当の削減（2011 年、自家用車使用手当を廃止）、給料改定（2012 年）である。交渉は、使用者側が HR を中心に 4名、ユニゾンから２～３名が出席して行われる。職員の共有化時にユニゾンも統合されており、唯一の交渉団体となっている。
組合との良い慣行として、20 人以上の人員削減を行う場合には６週間の協議を行うこととなっている。まず自然減に頼り、次に自主退職を募ったことで、共有化による解雇はほとんど行われていない。2009 年度は０％
改定、2010 年度は￡250 以下の給料の職員についてのみのわずかな改定だったが、職員数の削減によりひとり 1 人の業務量が増大していることやコスト削減の理解への感謝を示すために、2012 年度は２％の改定を行った。
給料改定に関する労使交渉では、慣行で小売物価指数（RPI）に準じて毎年改定を行うこととなっている。ここ数年 RPI は上昇しているにも関わらず改定していないのは慣行に反するが、組合は現状を理解しており、良好な関係を築いている。RPI は約５%であり隔たりは大きい。労働市場の民間給与との隔たりが大きく、採用が難しい場合には、市場調査を行い、マネージャーの判断で、特定の職務を職務評価で上位に格付けし、給与を民間と均衡させることも行われている（マーケットプレミアム制度）。
改定率が２％にとどまる場合には、マネージャーがユニゾンと交渉する。
毎月一回、マネージャーとユニゾンの会合が行われており、その時に合わせて改定率の交渉も行っている。交渉が難航すると、チーフ・エグゼクテ
ィブが交渉を担うが、昨年度はこうした事態にはならなかった。労働協約の締結者はチーフ・エグゼクティブであり、一般職員の給与決定の最終的
41

勤務週、有給休暇、フレックス制度、昇給の原則、通告期間、ボーナス、病気による欠勤、通勤手
当、領収書の不要な支出のルール、解職手続、職務評価の枠組み、出産、介護など。
42 聞き取り調査では、自家用車通勤手当、医療補助、通勤手当、領収書の不要な支出のルールについて基準を厳格化するよう、2 月に交渉を開始し、7 月に正式な交渉にこぎつけているという。

125

な権限はチーフ・エグゼクティブに委任されている。同市のチーフ・エグ
ゼクティブへの委任の範囲は他の自治体よりも広範にわたるとのことであった。なお、労働協約の有効期限は定められておらず、次の協約が締結されるまで有効となる。
チーフ・エグゼクティブは組合との交渉、決定の過程で、議員とも交渉する。予算案は内閣の承認、議会本体の議決を経て、基本的にはスムーズに承認される。すでに、5 年間の財政計画で改定率を２％と計画しており、リサイクルやごみ収集での契約コストの削減、業務の重複の解消、政府からの補助金の利用などで経費を削減し、この２％を捻出したため交渉はス
ムーズであった。
労使はおおむね良好な関係を築いており、ストライキについても年金問題に関する全国レベルでのストライキを 2011 年 11 月に経験したのみである。年金制度は全国で統一であり自治体自身の問題ではなかったため、参加者は 20 名程度に限定され、ユニゾンとの話し合いも十分に行った。その他に、人材配置計画などについて組合の意見を求めることがあり、それによって政策が変更される場合もある。
一般職員とは別に、主要幹部の給与は労使交渉ではなく議会が決定する。
法的権限を有しているわけではないが、２つのカウンシルから合計６人の議員で構成されるジョイント・キャビネット・カウンシルが組織され、それが両自治体の内閣に勧告し、原則として勧告を尊重して承認される手続きとなっている。なお、一般職員が２％の改定となったのに対して、幹部職員は改定しないとの通告がなされている。
以上のオプト・アウト団体はロンドン近郊に集中しており、バッキンガ
ムシャー県周辺でも 77 自治体のうち、33 団体が離脱する選択をしているという。バッキンガムシャー県を含めた主なオプト・アウト団体の一覧およびその改定率は、資料編：図表 16 に示される。2009 年の NJC 改定率
が 1.02％であるのに対して、オプト・アウト団体の改定率は、バッキンガ
ムシャー県のように 2.25％と高水準の例もあれば、ドーヴァー市のように0％の例もあり多様となっている。ただし、NJC の給料改定が新政権の方針で凍結されたことを受けて、オプト・アウト団体の改定率も低水準で、NJC 準拠に戻った自治体もいくつかあることに注目しておきたい。
（ウ）労使交渉が不調の場合
労使交渉は、原則として合意が得られるまで継続される。新規の協約が締結された時点で 4 月 1 日に遡及して適用されるが、交渉継続中は既存の協約が有効となるため、終わりのない交渉は組合側にとっても必ずしもメ
リットにつながらない。近年は、合意が得られないまま翌年度の交渉を開始する事態もおきている。
最終的に、ある一定の時点で合意が得られない場合、使用者側は自らの案を実行に移すこととなるが、これに対して組合側は、ストライキの実施
126

で対抗する。ストライキの実施以前には、当事者の尐なくとも一方からの申請に基づいて、すべての当事者が同意することを条件に、勧告斡旋仲裁局（ACAS: Advisory, Conciliation and Arbitration Service）の調停および仲裁に付託することができる。
ACAS は、1974 年に創設されたいわゆる公益法人（NDPBs）である。
経済・革新・技能省（BIS: Department of Business Innovation and Skills）
から拠出される資金で運営されるが、政府から独立した存在であると考えられている。労使双方に対する助言、斡旋、仲裁のほか、行為準則の作成、労使関係の調査などを行っている。ACAS による仲裁は一般的に法的拘束力を有しない。しかしながら、両者の合意で付託している以上、これに従わないことはきわめて稀であるということから43、事実上の拘束力を有している44。
直近の付託事例として、2008 年度分の地方自治体一般職員 NJC の改定
率があげられる。組合が協約の手続き事項を確認したところ、双方の合意なく、片方でも ACAS に持ちこむことができるとの条項があり、持ちこまれた。自治体は政治支配や財政状況が異なるため、ACAS に持ちこまれることには反対もあったという。LGA も付託に同意し、労使双方が資料を提出のうえ、全 1 回の委員会が開催された（ACAS の求めにより複数回の開催も可能）。その間、2 日間のストを経験しながらも、付託を受けた交渉のなかで両者が合意にいたりつつあった折、ACAS から「0.3％上乗せ」が決定された。使用者側はこの時の決定を不本意とし、2009 年度は ACASへの付託を拒否している。
ACAS での聞き取りによれば（2012 年）、民間と同様に公務員の紛争も扱うが、原則として公務の事情を考慮することはないという。むしろ、部門固有の専門性は当事者から説明を受けて理解すれば十分であって、調停員は最終決定を下すというよりは、双方の歩み寄りを促進するように行動し、最初から妥協案を提示しないなど、段階的かつ自主的な解決に持っていくことのできる能力が求められているとのことであった。原則として、付託を受けて関与するが、以下で述べるサウザンプトンの事例のように、自主的に関与する場合もある。
とりわけ、シングル・ステータス・アグリーメントをめぐっては、この7 年間で 40 万件もの集団的および個別的紛争が ACAS に付託されている。
2011 年だけでも 29,000 件にのぼっている。地方自治体では、統一された
新しい給料表を作成することがコストとなっている。また、進展する外部

43

小宮、前掲書、62 頁。
なお、類似の機関として中央仲裁委員会（Central Arbitration Committee）がある。前身は労働裁判所であり、1971 年に労働仲裁局に名称変更された後、現在の中央仲裁委員会となった。その必要な職員および施設は ACAS が貸与しているため、ACAS の下部機関としての位置付けが強い。その主要な任務は労働組合の認証であるが、ACAS からの依頼に基づいて任意的仲裁を行い、法定された労使関係事項に関する紛争の判定機関としての役割も果たし、ACAS を補完する存在でもある。

44

127

委託で使用者が明確ではないというのも紛争解決上の問題となってきている。現在、給料改定率が凍結されていることにより NJC の存続に疑問が寄せられていることは理解しているが、NJC が別れると紛争が増えてしまうのではないかという懸念を持っているとのことであった。
（エ）ストライキの状況
LGA での聞き取り調査（2010 年）によれば、一般的な傾向として、2008
年以前はストライキが多く起こったが、同年以降は ACAS を利用しようとする傾向が強まっているという。過去においては、前述のように、ACASへの付託中（2008 年 7 月）に 2 日間のストライキを経験した。ただし、ストライキは地方レベルの組合員投票に基づいて実施されるため、この時は約 27％の自治体が同時にストライキを実施したにすぎなかった。学校関係者がストライキをした場合には国民への影響が大きいが、休日であったこともあり、局所的影響にとどまったという。ユニゾン側からすれば、ストライキは他の代替手段がない場合に用いる最後の方法であり、交渉再開に持ち込むことができるという点でのメリットがあるという。
一方、自ら団体交渉を担うバッキンガムシャー県では、2006 年に全国レベルでの年金改革に関してストライキを経験したが、国レベルでの合意後は沈静化し、以後経験していないという。
しかし、このような状況も保守党・自由民主党連立政権の財政削減方針が示されて以降変化しており、地域的にストライキが頻発している。ここでは、最も有名な事例としてサウザンプトン市をあげておく。
2011 年 2 月、サウザンプトン市の議会多数を占めていた保守党は 2500
万￡の財政削減案を策定し、￡17,500 以上の給料の職員（全体の 65%に相当）の勤務時間を削減することで、人件費削減を行うとした。その案は、後に￡22,000 以上の給料の職員について最大で５％の給与削減を行う方針に変更された45。労働組合は、契約の変更と人員削減について協議を怠ったとして法的手続きを開始するとともに、同年 4 月、労働組合のユニゾ
ンは組合員投票によってストライキの決行を決定し、5 月以降、秋まで定期的にストライキが行われた。ゴミ収集員、港労働者、駐車場管理人、道路使用料出納員を中心に行われ、夏にはゴミ収集が行われない事態も発生していた。
そうした中、4600 人以上の職員の解雇と、新しい勤務条件での再雇用が行われた。当時のサウザンプトン市議会の副リーダー（保守党議員）のモウルトン氏（Jeremy Moulton）は、この人件費削減は、サービスの削減を行わず、雇用を確保するためのものであると説明している46。ストラBBC News, Southampton council pay cuts will be reserved, 16 August 2012(http://www.bbc.co.uk/news/uk-england-hampshire-19288806), 2013 年 2 月 5 日アクセス
46 The Guardian, Southampton social workers strike over long-running pay dispute, 6 October
2011 (http://www.guardian.co.uk/society/2011/oct/06/southampton-council-staff-strike-unison),45

128

イキは大規模化し、全国で行われている人員削減を象徴する事例として、
ユニゾンおよびユナイトの全国組織も関わり合いを強め、全国レベルでの年金改革も争点に加わって、南イングランド地域に波及した。ACAS は付託を受けていないが、人員削減の通知が行われた時点で自主的な関与を行い、改善点などを助言している（ACAS 談）。
混乱の中、2012 年 5 月の議会選挙で労働党が給与削減の取り消しをマニフェストに掲げて当選した。その後、同党を多数派とする議会は、原則として以前の給与水準に戻すことを決定し、組合でもその決定を受け入れる投票が行われ、事態は収束している。ただし、新しい人員削減案が策定されており、それは削減対象となった職員に 8 カ月の期間を与えて自治体
内の他の仕事を見つけることを奨励するというものであった。解雇一時金を削減する狙いがあるとされており、人件費削減は継続されている47。
今後、このような人件費削減、人員削減に関するストライキは、サウザ
ンプトン市の事態の収束とともにある程度減尐することが予想される。現在は、全国レベルでの年金改革が主なストライキの争点となっている。
ウ 給与制度への議会の関与
原則として、自治体職員の給与を決定する権限は議会・委員会にある（前述）。自治憲章に基づいて、チーフ・エグゼクティブに権限が移譲されており、チーフ・エグゼクティブは内閣および委員会と情報交換をしながら労使交渉を行っていく。したがって、これらの関係議員は状況をおおむね把握している。
NJC による改定率の決定は、ウェストミンスター議会はもちろんのこと、
地方議会の議決を必要としていない。労働協約についても同様である。
たとえば、NJC に準拠するウェストミンスター区でも、給料改定率以外の事項については労使交渉を行う。具体的には、人事局長が、議会から団体交渉の権限を委任され交渉を担い、それに基づき、議員と事前に相談のうえ人件費予算を編成するという。議員からは通常、人件費の抑制に向けた声が寄せられるため、給料表において各等級の上位部分は原則として適用しないなどの方法により、人件費の抑制と実績に基づく給料の支給が行われているという。このような日常的な議員とのやり取りとともに、最終的な予算の決定によって議会の関与がある。
また、前述のように、オプト・アウト団体の一つであるバッキンガムシ
ャー県では、給料改定率の交渉を議会の委員会が担っているため、より直2013 年 2 月 5 日アクセス
47 具体的には、￡17,000 から￡22,000 の給料の職員は 2013 年 11 月までに回復、￡22,000 から￡35,000 の職員は 2014 年までに 3 段階で回復、￡35,000 以上の職員は 2015 年末までに元の水準に回復することとなった。さらに、削減対象となった職員には補償金が支給された（BBC News,
Southampton council workers vote on pay deal, 5 October 2012,
http://www.unison.org.uk/news/news_view.asp?did=8126, 2013 年 2 月 5 日アクセス）。

129接的な関与がある。他に、事例とした自治体では、労働協約や給与制度の決定と変更について議会・委員会の承認を受けている自治体もある。
また、
人員削減には議会の関心も高く、サウザンプトン市では議会の対立が労使の対立に発展している。
一般職員の給与決定権がチーフ・エグゼクティブにあるのに対して、幹部公務員の給与は、事実上議会・委員会が決定している。さらに、2011
年地域主義法により、主要幹部公務員の給与は個々人の給与額について、議会の議決を必要とするようになり、主要幹部公務員の給与額および、一般職員との差に関する情報を公開するよう義務づけられた。このように、幹部公務員の給与に関する議会の関与は強まっている。
エ 給与の予算面における取扱い
LGA は、組合の要求を受けて各地方自治体から財政状況や予算状況などに関する意見を聴取する。したがって、NJC の交渉は、ある程度自治体の予算状況を考慮して進められる。なお、NJC による給料改定率が年度の途
中で 4 月 1 日に遡って適用される場合、「引当金」により予算上の対応がなされる。また、中央政府から凍結が示されると今回のように NJC もこれに沿うため、予算面では中央政府の管理下にあるともいえる。
バッキンガムシャー県の場合、前述のように、給料改定率の決定に先立って予算は編成されているため、予算上の余裕の有無によって協議は制約を受ける。
他方、組合側は、地方自治体の財政状況や歳入状況を調査し、要求時の資料として加えている48。
オ 近年の給与改定状況
NJC 加盟団体の一般職員の改定率は図表⑤を、オプト・アウト団体の改定率は資料編：図表 16 を、それぞれ参照されたい。なお、職員の平均給与については、資料の提供があったウェストミンスター区（資料編：図表
6-1 および 6-2）
、さらには民間調査会社による職務ごとの給与比較を示している（資料編：図表 14）。
（３）その他：新政権による財政再建の給与決定への影響
ア 給料改定率の凍結（２年間）
以上、イギリス地方公務員の給与制度と労使交渉の全体的な仕組みを示してきた。保守党・自由民主党連立政権による財政再建の影響を多く言及してきたが、ここでその方針をまとめて述べておきたい。
新政権は、政権獲得後すぐに緊急予算を公表し、財政再建の道筋を明示

Trade Union Side of the National Joint Council for Local Government Services: England, Walesand Northern Ireland, Pay Claim 2011-2012, October 2010, p.23.

48

130

した。そのなかで、公的部門職員の給与を「年間￡21,000 以下の給与所得者を除いて、2 年間、基本給の引き上げを凍結する。￡21,000 以下の公的部門職員については、一律年￡250 を引き上げる」49と述べた。￡250 の引き上げは、2010 年度に労働組合が要求していた額と一致しており、その要求を低所得層に限って受け入れたと解釈することができる50。
LGA は、約 2/3 の職員が￡21,000 以下に相当していることから、自治体にとって多額の財源を必要とすると指摘した。政府の政策である以上道義的に無視できないが、￡250 よりも抑制する自治体が出る可能性があり、その財源を確保するため、全国協約で定められているものを含めた勤務条
件を見直す必要があるが、労使の合意に至るのは容易ではないため、免職
あるいは新しい勤務条件での再契約が目指されるだろう、としている51。
給料改定の凍結は、労働協約の有効期限を迎えた中央省庁の国家公務員
および自治体の地方公務員、その他の公的部門職員について順次行われており、開始時期はそれぞれ異なっている。
調査した自治体では、ベースアップを凍結したうえで、手当を削減するというのが一般的な人件費削減の手法であった。以下では５つの手当に関する全体的な動向を整理しておきたい52。
①病気手当（sickness entitlement）：病欠の間支払われる保障
全国協約では、5 年間の勤務歴がある被用者は、最初の 6 か月について100%、次の 6 カ月について 50％が保障されるなど、具体的な条件が定められており、自治体での変更はできない事項となっている。しかし、現在、いくつかの自治体が最初の 3 カ月について 100%、
次の 3 カ月について 50%に変更しようとしている。次の選択肢としては、最初の数日間の病欠を保障から外すことが検討されている。全国協約に含まれる事項のため、組合との交渉は難しいのが現状で、契約終了時や再締結時に個人的に交渉されている。こうしたことへの反発から、職員のモラルハザードが起きているとも指摘されている。
②有給休暇（annual leave entitlement）
全国協約では、5 年間の勤務後には 25 日となることが定められている。
しかし、それよりも多い自治体もあり、LGA によれば、有給休暇の平均
は国民の休日を除いて 28 日である。地方レベルでその削減が交渉されているが、現実的に労働組合との合意を得ることは難しく、LGA が全体のHM Treasury, BUDGET 2010, HC61, June 2010, p.17.
￡21,000 以下の給与の職員は、イングランド、ウェールズで 53％に上ると言われている。ロンドンと南東部の自治体は、民間委託が進展しているため、これよりもかなり割合が低い。スコットランド
では、62%が相当する（Incomes Data Services, Pay in the Public Service 2011, p.72）。労働組合は、
この対象職員を 60 万人、全体で 1.19%のベースアップに相当と試算している（Trade union side of the
National Joint Council for Local Government Services: England, Wales and Northern Ireland, Pay
Claim 2011-2012, October 2010, p.25）。
51 Incomes Data Services, Pay in the Public Service 2011, p.71.
52 同上, pp.70-71 に基づいて記載している。
49
50

131

給与パッケージの中でその他の勤務条件の変更とともに示すのが一般的である。全体の伸びとの関係がないと、組合としては、有給休暇の削減を受け入れることは難しいという。
③特殊勤務手当（premium payment）
超過勤務の場合には、割増のレートが適用されるが、それとは異なり、基本レートのままで支給される手当のことである。休日出勤、夜勤、代替
要因勤務などが相当する。自治体で交渉に至っていない手当であり、きわめて難しい交渉事項である。
④自家用車通勤手当（car allowance）
自治体ごとに定められるが、多くの場合、全ての自家用車の利用者に１
マイルについて、46.9 ペンスが均一で支払われている。自家用車通勤手当
は、最も組合との交渉が容易な事項である。昨年度現地調査を実施したバッキンガムシャー県でも交渉を開始したことが説明されていた。また、労働組合の調査でも、83％の自治体がこの手当の削減を検討していることが回答されている53。
⑤自動昇給（incremental progression）
尐数の自治体は、自動昇給の権利をなくすよう検討している。LGA によれば、自動昇給は、現在人件費予算の 1.25～1.5%に相当しており、多くの自治体では、業績と昇給との関係をより強化するよう考えている。本
研究会による調査先では、エセックス県が業績級を導入している事例であった。この問題は全国協約に含まれておらず、全国協約は、昇給を前提とする給与制度とすることを求めていない。
ただし、多くの被用者は、給与等級の最上位に滞留しているのが現実である。自動昇給を無くし、業績給とすることがどの程度人件費の削減につながるのかには疑問がある。例えば、ベックスレイ区は、業績給を導入していることで知られるが、NJC 対象職員の 70％が等級の中での最上位にいる。多くの自治体は、業績給の導入について、組合との合意を得ることが難しいと判断している。なお、2010 年度の給料改定率凍結の決定は、
この自動昇給が行われていることの負担を根拠として行われた。
さて、これまで見てきたように、イギリスの労使関係は集団的労使交渉
での合意を全体として尊重しつつ、各自治体での労使交渉、さらには雇用契約によって給与および勤務条件が決められてきた。しかし、新政権の給料改定率凍結の方針によって自動的に凍結が広がったことで、集団的労使交渉、すなわち NJC の存在意義が問われることとなっている。改定率が交渉の対象とならなくても、全国協約内の勤務条件に関する交渉は行われるため、意義を失ったとまではいえないが、それに関しても手当削減の動向で述べたような変化が起こっており、全国レベルで交渉を望む自治体がTrade union side of the National Joint Council for Local Government Services: England, Walesand Northern Ireland, Pay Claim 2012-2013, October 2011, p.8.
53132

多くあるかどうかには疑問がある。労働組合は、全国レベルの交渉でナショナル・ミニアムの底上げがなされることを今後期待することが予想されるが、全体として、団体交渉は地域主義化の傾向にある。
他方で、2010 年度はオプト・アウト団体のいくつかが NJC に復帰し、または NJC と同じ改定率で合意しており、今後も集団的労使交渉は改定率の交渉と労使関係を安定化させることで、自治体を支援しうる。一般的に NJC を離脱すると、財政上、スケジュール上の裁量は生じるが、より費用と時間がかかると考えられているからである。ただし、LGA からみ
た NJC の課題として、その交渉単位が分断していることがあげられており（資料編：図表３）、できる限り NJC の合併によって交渉が合理化されることが望ましいこととしている54。
イ 幹部公務員の給与問題
地方公務員の給与に関して大きな社会的注目を集めているのは、大幅な人員削減と給料改定の凍結以上に、高水準の幹部公務員の給与である。資料編：図表 17 は、民間調査会社によるチーフ・エグゼクティブをはじめとする幹部公務員の給与とそれに係る経費の一覧である。
首相よりも高額の給与を得る地方公務員の問題は、メディアでも大きく報道されてきた（参考：首相の給与は約￡142,000）。新政権は、この世論に対応して、連立政権合意において「非公選の地方公務員の高額の給与に関する議決権を地方議員に与える」と当初から問題視していた55。エリッ
ク・ピクルス・コミュニティ・地方自治大臣は、就任後、チーフ・エグゼ
クティブの年収が、￡200,000 以上の場合には 10%、￡150,000 以上の場
合には 5%の削減を要求した。2011 年地域主義法でも、幹部公務員の給与に関する文書の策定、議会での議決、インターネットでの公開が義務づけられた。文書には、幹部公務員の給与水準と構成（決定）要素、初任給、昇給、業績給の活用、ボーナスとともに、その他の職員給与との関係、最低給与の職員情報も示すこととなっている（同 38 条）。この文書は、議会の議決を経て公表され（同 39 条）、文書の策定にあたってはコミュニテ
ィ・地方自治大臣の指導を考慮しなければならないこととなっている（同
40 条）
。

54
55

Incomes Data Services, Pay in the Public Service 2011, p.78.
HM Government, The Coalition: our program for government, May 2010, p.12.

133

諸外国の地方公務員の給与決定に関する調査研究会
１

設置要綱

目的
我が国の地方公務員は、その地位の特殊性や職務の公共性にかんがみ、労働基本権に一定の制約がなされ、人事委員会による給与勧告等の代償措置が講じられている。
公務員の労働基本権のあり方については、平成 24 年度において国家公務員の協約締結権の付与や地方公務員に自立的労使関係制度を措置するための改正法案が国会に提出されるなど、見直しに向けた検討や取組が行われてきたが、最終的に法律改正には至らなかったところである。
このような労働基本権のあり方の見直しは、公務員の給与決定のあり方に大きな影響を与えるものである。近年、地方公務員の給与に対しては、国民・住民の強い関心が寄せられており、給与決定のあり方の見直しに当たっては、引き続き十分な検討が要請される。
このような状況を踏まえ、地方公務員の給与決定に関する制度改正の参考に資するた
め、諸外国の地方公務員の給与決定に関する制度を調査研究することを目的として、「諸外国の地方公務員の給与決定に関する調査研究会（以下「調査研究会」という。）」を設置する。

２

調査研究項目
諸外国の地方公務員の給与決定に関して、以下の事項の調査研究を行う。

（１）各国の地方公務員の給与制度（２）各国の地方公務員の給与決定の仕組み（３）各国の国家公務員等の給与決定の仕組みとの相違（４）その他
３

組織（１）調査研究会は、５人以内の委員で構成する。
（２）調査研究会は、必要があると認めるときは、委員以外の関係者の出席を求めること
ができる。
４

座長

（１）調査研究会に、座長を置く。
（２）座長は、会務を総理する。
（３）座長に事故があるとき又は座長が欠けたときは、座長が指名する者が、その職務を
代理する。
５

その他

（１）調査研究会の庶務は、財団法人自治総合センターにおいて処理する。
（２）本要綱に定めるもののほか、調査研究会の運営に関し必要な事項は、座長が定める。

137

諸外国の地方公務員の給与決定に関する調査研究会調査研究会
構成員名簿（敬称略、委員は五十音順）

座

長

稲 継 裕 昭（早稲田大学政治経済学術院教授）

委員

出 雲 明 子（東海大学政治経済学部政治学科専任准教授）

下 井 康 史（筑波大学大学院ビジネス科学研究科教授）

申龍 徹（法政大学大学院公共政策研究科准教授）

山 本 隆 司（東京大学大学院法学政治学研究科教授）

138

検討経緯

第１回

平成２４年

４月２６日（木）研究会の進め方、年間スケジュール確認、昨年度の調査研究会報告
書の概要紹介、調査項目について意見交換等

現地調査
アメリカ合衆国

平成２４年

６ 月 ２ ３ 日（ 土 ）～ ７ 月

韓国

平成２４年

６ 月 １ ７ 日（ 日 ）～６ 月 ２ ４ 日（ 日 ）

ドイツ

平成２４年

９ 月 １ ６ 日（ 日 ）～９ 月 ２ ３ 日（ 日 ）イギリス

平成２４年１１月

フランス

平 成 ２ ４ 年 １ １ 月 １ ８ 日（ 日 ）～ １ １ 月 ２ ５ 日（ 日 ）

第２回

平成２５年

１月３１日（木）

各国事例発表稲継座長（アメリカ）
申委員（韓国）山本委員（ドイツ）
出雲委員（イギリス）
下井委員（フランス）

第３回

平成２５年

２月１４日（木）「 報 告 書 （ 案 ）」 に 関 す る 意 見 交 換

139

１ 日（ 日 ）４ 日（ 日 ）～ １ １ 月 １ １ 日（ 日 ）

資

料

編

資料目次（アメリカ）
資料 01

アメリカにおける現地調査概要

・・・01

資料 02

State of North Carolina 2012 Compensation & Benefits Report・・・ 2（フランス）
資料 3

フランスにおける現地調査概要

・・・19

資料 4

フランスにおける公務員の人数

・・・20

資料 5

フランス地方公共団体における公務員の人数

・・・21

資料 6

ドイツにおける現地調査概要

・・・22

資料 7

連邦官吏・裁判官の給与等級別割合

・・・23

資料 8

連邦公勤務労働者の賃金等級別割合

・・・24

資料 9

ハンブルク州の官吏・公勤務労働者の数・割合

資料 10ハンブルク州の官吏俸給表 A――基本給（ユーロでの月額）

・・・25

資料 11

ハンブルク州官吏の給与等級別数・割合

・・・26

資料 12

ハンブルク州公勤務労働者の賃金等級別数・割合

・・・27

韓国における現地調査概要

・・・028

（ドイツ）

（韓国）
資料 13

（イギリス）
資料 14

イギリスにおける現地調査概要

・・・29

資料 15

図表 1

地方自治体間の事務の役割分担

・・・30

資料 16

図表 2

給与勧告に関する独立委員会一覧

資料 17

図表 3

イングランドおよびウェールズにおけるホイットレー
協議会一覧

・・・31

資料 18

図表 4

メッドウェイ市給料表

・・・32

資料 19

図表 5

ウェストミンスター区給料表

・・・33

資料 20

図表 6－1

部局別総人件費（ウェストミンスター区）

図表 6－2

部門別職員数及び平均給与（ウェストミンスター区）

資料 21

図表 7

バッキンガムシャー県給料表

・・・34
・・・35

資料 22

図表 8

サウスオックスフォード市給料表

・・・36

資料 23

図表 9

メンディップ市給料表

・・・37

資料 24

図表 10 メンディップ市における職位と給料表の対応

・・・38

資料 25

図表 11 エセックス県給料表

・・・42

資料 26

図表 12 ケント県給料表

・・・43

資料 27

図表 13 レイゲイト・アンド・バンステッド市給料表

・・・44

資料 28

図表 14 イングランドとウェールズにおける地方公務員の職位
ごとの給料比較資料 29

図表 15NJC 加盟団体職員と NHS 職員の給与比較表

資料 30

図表 16 主なオプト・アウト団体の給料改定率（2009 および 2010 年）

資料 31

・・・45
・・・46

・・・47

図表 17 自治体種類および職位別幹部公務員の給与水準（2009 年度）

・・・48

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17

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【資料３】
フランスにおける現地調査概要

調査期間：平成２４年１１月１８日（日）～２５日（日）調査団体：訪問した公共団体及び対応者は、以下のとおり。

●１１月１９日（月）・ Olivier GOHIN（ オ リ ヴ ィ ェ ・ ゴ ー イ ン ） 教 授 （ パ リ 第 ２ 大 学 ）・国家改革・地方分権・公務員制度省

行 政 ・ 公 務 員 総 局 （ DGAFP）（ direction générale de l’ administration et de la fonction publique）
M.Nasseredine DJIDER 氏 （ 同 局 分 析 ・ 国 際 担 当 課 主 任 ）●１１月２０日（火）・Jean-Bernard Auby（ ジ ャ ン ＝ ベ ル ナ ー ル・オ ー ビ ィ ）教 授（ パ リ 政 治 学 院 ）●１１月２１日（水）・地方公務員管理機構（イル・ド・フランス州）（ Centre de gestion de la grande couronne de la région Ile-De -France）
M.Pierre-Yves BLANCHARD 氏 （ 事 務 次 長 ）●１１月２２日（木）・ ポ ア テ ィ エ 市 （ Mairie de Poitiers, Direction Ressorces humaines）
Mme Agnès MONTALVILLO 氏 （ 人 事 担 当 部 長 ）・ Emanuel Aubin（ エ マ ニ ュ エ ル ・ オ ー バ ン ） 教 授 （ ポ ア テ ィ エ 大 学 ）●１１月２３日（金）・地方公務員管理機構（アンドル・エ・ロワール県）（ Centre de gestion de la fonction publique territoriald'Indre-Et-Loire）
M.Jean-Marc WANDLER 氏・ ト ゥ ー ル 市 （ Mairie de Tours, Direction Ressorces humaines）
M. Gérard Gernot 氏 （ 第 一 副 市 長 （ 人 事 担 当 ））M.Laurent Sauser 氏 （ 人 事 担 当 部 長 ）Mme Marie-Bernard AMIRAULT-DEISS 氏 （ 国 際 担 当 部 長 ）

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【資料26】
図表12 ケント県給料表
等級

号俸

1

1-3

2

職務の例

最低額（年収）

最高額（年収）

清掃員、調理補助員、保育補助員（無資格）

11,80812,5274-7（公共施設の）管理補助員、清掃員長、食品管理員

12,90314,0993

7-11（公共施設の）管理員、書記、運転手、教育補助員（レベル１）

14,09915,9844

11-14 調理師、財務係、（学校）施設管理員

15,984

16,793

5

14-17 行政職、ＩＴ技術者、保育監督者

16,793

18,471

6

17-20

18,471

20,262

7

20-24 会計職、保育部長、スポーツ開発員

20,262

23,053

8

24-28

23,053

26,421

928-33 チームリーダー技術者（学校）26,421

30,21910

33-39 ビジネス・財務管理部長、企画部長

30,21935,724

11

39-45 チームリーダー（職業セラピーチーム）

35,724

41,112

1245-51 主席会計官、監査部長

41,112

48,15213

47,00053,956

14

50-56 主任測量士
55-61 主任積算士

52,79961,082

1560-66 副局長

59,53469,446

上級教育補助員（レベル１）、人事補助員、支援員

財務・資産管理部長、道路監査員、ソーシャル・ワー
カー（24-45ポイント）（出典）Information Data Services, Pay in the public services 2010, March 2010, p.120を和訳したもの

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