価値創造を推進する取組

Part 3

多様な個を変革と成長の推進力にする

マテリアリティの取組推進

プロテリアルグループは、ダイバーシティ＆インクルージョンを徹底追求することを重要な経営戦略として位置づけ、さまざまな施策に女性活躍推進
当社は 2015 年に行った女性総合職へのヒアリングを契機に、事業所を超えて社内の女性が交流し、多様なキャリアの紹介や課題につい取組んでいます。

トナーとの家事や育児分担を見直す従業員にパパエプロンを贈呈し、男性に対して家事育児を促すほか、女性の健康セミナー の開催など 、全ての人材の可能性を広げ活躍できるしくみと環境を醸成する

女性特有の疾病に対する啓発活動にも取り組んでいます。

女性の活躍促進、グローバル人材の活用を含む多様性を確保

プロテリアルグループは 、人材こそが競争力の源泉であるとすることで、イノベーションの推進を図り、リスク・変化へのいう認識の下、グローバルで実行力のある「プロテリアル人の対応の柔軟性・スピードを高めます。

育成」が重要だと考え、人材育成プログラムの充実と強化に取り

１．新卒採用（総合職）
における女性の採用比率目標達成 技術系▼

プロテリアルダイバーシティ・マネジメント基本方針▼プロテリアルダイバーシティ・マネジメント活動方針

１．性別・国籍・文化などの違いを個性として尊重し 、併せて▼て話し合う女性フォーラムの開催や、社外研修への派遣、積極的な採用や登用など、女性の活躍を推進する取り組みを実施しています。またパー

２．コミュニケーションを活発に行い、価値観を共有することで、組んできました。併せて、評価制度も年功序列的な賃金体系を個人の成長を図り、組織としての実行力を高め、持続的成長の見直すとともに 、『ダイバ ー シティ・マネジメント』を管理職の基盤を強化します。

評価項目の一つとして組み入れ、部下の価値観、ライフイベント

女性活躍推進における活動方針
主な取り組み紹介

10% 以上事務系40% 以上●若手女性フォーラム
（総合職ネットワーキングイベント）

２．定着支援の開催● 不安払拭のためのキャリア支援（研修、女性同士の交流

３．ダイバーシティを成長のエンジンとし、グローバルに勝てるなどによる制約や背景を理解し公平に成長の機会を与えることや、機会の提供など）事業体に「変革」し、新たな目標に「挑戦」することで 、世界多様な施策や取り組みに積極的に関与させることを管理職の● 管理職層の意識改革

トップクラスの金属材料会社の実現をめざします。

責任として重要視しています。

● 育児・介護に関する制度の拡充と周知

また、プロテリアルグループ内外との人材交流や経験者を積極●女性活躍度調査・分析●異業種交流会や社外セミナーへの積極的な派遣●パートナーとの家事育児分担を見直す男性従業員本人・
女性従業員のパートナーに「パパエプロン」の贈呈● 多様な働き方の推進（在宅勤務制度・サテライトオフィス的に採用するほか 、自らの可能性の幅を広げたい社員に対しなど）

各事業本部や職種を超えて異動を実現させる社内フリーエー

3．登用施策●管理職向けアンコンシャスバイアスセミナーの実施●女性の健康セミナーの実施

ジェント制度「マイチャレンジ」の活用、配偶者海外帯同休暇の● 管理職女性比率目標 30 年度 5.0% の達成

導入など、多様な人材の交流と多様なキャリアの実現を支援して● 選抜者の個別育成計画、研修の実施●パパママ支援セミナーの実施●家族支援休暇（有給 5 日）の導入

います。
▼えるぼし認定：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活躍推進法）に基づく認定
当社は経営層においてもダイバーシティを推進しております。2023 年6 月1日付けの執行役体制において、執行役員14 名のうち、3 名が外国籍となっております。また、CEO（最高経営責任者）、CFO（最高財務責任者）、CHRO（最高人事責任者）、CIO 兼 CDO（最高情報責任者）
およびCTrO（最高経営改革責任者）
については、これまでの実績および能力に照らして、その職務・職責に最適な「えるぼし」認定は女性活躍推進に関する行動計画の策定・届出を行い、取り組み状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定するもので、基準を満たした評価項目の数に応じて3 段階で評価されます。プロテリアルは評価項目の全てで基準を満たし、2020 年 5 月に3 段階目の認定を取得しています。

人材を幅広い候補者から選定した結果、社外から人材を登用いたしました。
多様な働き方の推進
多様な人材が異なる価値観や考え方を共有し、生産性の高い仕人材こそが競争力の源泉
グローバルで事業拡大を推進するプロテリアルグループは、人材こそが競争力の源泉であるという認識の下、多様な人材が集まり、意見を事のやり方や働き方を志向し、仕事の充実感と自らの成長を実感

主な取り組み紹介できる環境づくりが不可欠であると考え、ICT 施策の推進による●サテライトオフィス、モバイルワーク、在宅勤務やフレッ

業務効率向上やタイムフリー・ロケーションフリー勤務の促進・

クス勤務の活用促進

定着化など、一人ひとりが働きがいや働きやすさを「実感」
できる

ぶつけ合い、誇りを持って生き生きと働ける会社を実現していきます。

●在宅勤務活用により、希望者は主たる勤務地を自宅とし、よう、地道な活動を継続してきました。
▼従業員サーベイの結果を経営に反映

誇りを持っ て生き生きと働ける会社の実現をめざし 、毎年、■次代を担う人材の育成

従業員サーベイを実施し 、エンゲージメント等の指標の好意的次代の経営を担う人材を早期に選抜し、育成するプログ

回答率等を測定しています 。そして 、その結果を経営幹部にラムの充実も図っています。事業本部横断型の人事ロー報告し、経営幹部と議論した結果を改善施策に反映しています。

テーションやタフアサインメントをはじめ 、社外研修を単身赴任を解消する制度の導入

2022 年度の間接員年間総実労働時間は 2,056 時間、年次有給休暇取得率は 74%となり2016 年度の総実労働時間 2,245 時間、年次有給休暇取得率 48% から大幅に改善されており、生産性の●労働時間の可視化、管理職向け働き方研修●メールや会議の全社共通ルールの策定、ファイル共有システムやコミュニケーションツール等のICTインフラ高い「働き方」が浸透してきています。

整備● RPA 活用やペーパーレス化などの業務改善に関する含むOFF-JTなどの研修を実施しています。

情報の共有

人材育成プログラム▼●１on1 の実施

プロテリアルグループでは、一人ひとりが専門力を磨き、自らが■グローバルにおける人材の採用・育成

課題を発見し、行動・解決できる人材、また余人をもって代えが事業の急速なグローバル化に伴い、欧州や米国、中国、たい「一隅（いちぐう）を照らす人材」となるよう 、OJT と OFFJT を相互に連携させた人材育成プログラムの充実と強化に取りアジアの地域統括会社で将来の幹部候補となる人材の組んでいます。

業務研修、グローバル研修など、グローバルに活躍できる採用と育成を加速させています。さらに国内社員の海外将来の幹部候補の早期育成や外国籍社員・留学生の積極採用、海外グループ会社におけるナショナルスタッフの責任あるポストへの登用を推進しています。

■従業員構成（単体）従業員（人）
男性
女性

2018 年度（2019 年 3 月末）

2019 年度（2020 年 3 月末）

2020 年度（2021 年 3 月末）

2021 年度（2022 年 3 月末）

2022 年度（2023 年 3 月末）

7,067

7,022

6,623

5,889

5,754

6,277

6,215

5,826

5,068

4,927

790

807

797

821

827

女性比率（ % ）

11.1

11.5

12.0

13.9

14.4

平均年齢（歳）

43.2

43.4

43.4

44.2

44.4

平均勤続年数（年）

18.4

18.8

20.1

19.2

19.2

女性管理職（人）障がい者雇用率＊（%）

1919

19

20

24

2.21

2.26

2.27

2.36

2.42

＊特例子会社を含みます45

プロテリアルレポート 2023

統合報告書

プロテリアルレポート 2023

統合報告書46