SEE BIAS and BLOCK BIAS
第46回日本比較内分泌学会大会 【男女共同参画セミナー】「無意識のバイアスを克服するために」外してみませんか！
無意識のバイアスの大坪久子
元日本大学・薬学部薬学研究科
男女共同参画学協会連絡会
2022年10月29日 @ ZOOM
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これが当たり前と思っていませんか！
最近の話題よりThere were more CEOs named Hiroshi
than female CEOs.
日本の上場企業では、全女性CEOの数（4人）よりもヒロシという名の男性CEO（14人）の数が多い（アジア太平洋地域の上場企業におけるジェンダー平等推進度ランキング 2022年日本語版
笹川平和財団, https://www.spf.org/gender/gender_lens_investing/20220830.html）

まずは「これでいいのかな？」と疑問を持ってください！
色眼鏡を外すと風景が変わるはず!
© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved2無意識のバイアスとは誰もが潜在的にもっている固定観念
ステレオタイプ

3女性の参画を妨げる「無意識のバイアス」
Celeste M. Rohlfingによる分類を一部改編
Celeste M. Rohlfingによる分類を一部改編

１.身内意識とよそ者意識
自分と同じ集団に属する人々には親しみを持ち、属さない人々には警戒感を持つ. 例えば、Old Boys Network, 無言の内に他者を排除.
２.ステレオタイプ・スレット
ステレオタイプ（固定観念・社会規範）に対する恐怖感が能力を抑える
３.マイクロアグレッション ⇒ 無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わないハラスメント/自信喪失を容易に誘導
４.Meritocracy (能力主義・実力主義)
能力・実力の有無は人が判断⇒思い込みや偏見で能力を判断していないか？.
５.偽物症候群（Imposter Syndrome)
自分の成功に自身が持てない、何かの間違い、運がよかっただけと考え自信喪失にいたる. ⇒ 自信が持てない症候群
無意識のバイアス -Unconscious Bias- を知っていますか？ 男女共同参画学協会連絡会（2017)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved

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身内意識とよそ者意識
無意識のバイアスが高い壁をつくる
OUT‐Group

障がいの有無ジェンダー

OUT‐Group

人種

IN-Group
宗教

OUT‐Group

性的指向性

民族
OUT‐Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved55ステレオタイプ・スレット (固定観念に対する恐怖）高

テスト前にこの言葉をテストの正答割合

女子はもともと数学が苦手だよね！！

男子

女子

聞いた 聞かなかったグループ

グループ(Claude Steele, 1997に基づき大坪が作成)

教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！
「進路選択」に直接、影響します.
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6⼈事選考委員会や⽇常会話で出てくる本⾳
典型的なマイクロアグレッション
 何で女のあんたが教授に！！
 女社長ゆうたかて（男の）番頭がようできてるだけちゃうか！？
 女が男より出世したときの男の嫉妬は怖いぞ！！
 よい研究をしようと思ったら「結婚は△・出産はＸ（バツ）」 ジェンダーが何のことかもわからへんわ！
それ、ほんまにボクが考えなあかんことか？
無視、からかい、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わないハラスメント/自信喪失を容易に誘導© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved7選ぶほうにもバイアスがある
ジェンダーバイアスに左右されがちな評価

8

ブラインド・オーデイションが示したことは！
1970年代On the Internet, Nobody KnowsYou are a Dog!! (New Yorker)• 女性演奏者比率：5 %• 音楽学校卒業生女性比率：45 %• 公募制を導入、• ブラインド・オーデイションの開始

2000年代• 女性演奏者比率：25 – 46 %C. Goldin & C. Rouse, American Economic Review 90, 715-741 (2000)

目は耳よりもモノをいう！？
Sight Over Sound in the Judgment of Music Performance. Chia-Jung Tsay, PNAS 110, 14580–14585 (2013)© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved

9シンポジウム講演者選考と無意識のバイアス
女性研究者のVisibility調査（日本分子生物学会）

オーガナイザー
男性のみ

男性＆女性

招待講演者の女性割合
10%

32%

10%
32%
90%

N = 82

FemaleMale

68%

N = 194

女性演者は10％ 女性演者は32％

選ぶ側に女性がいないと女性が選ばれにくい© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved

M. K. Homma, et al. Genes to Cells. 18, 529-532 (2013)10

キャリア形成の足をひっぱるジェンダー・バイアス

11女性研究者を阻むバイアス“Prove-It-Again”
Joan C. Williamsの４つのバイアスリストより“Prove-It-Again” bias
これは本当に彼女の実力か？
⇒

女性は男性の３倍の業績を上げて初めて「一人前」！

男性は将来のポテンシアルで評価され、女性はこれまでの実績で評価される.
男性に比べて、必要以上に厳しい合格ライン！？
by Joan C. Williams
出典：What Works for Women at Work, Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014), New York University Press© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved

12マチルダ効果：人事評価とジェンダーバイアス
協力して遂行
個別データ記録なし

役割分担が明確
個別データ算出可能

成果物
評価

女性

評価

＝

男性

色眼鏡なしの正しいデータに基づいた評価が重要© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved

女性＜男性

マチルダ効果に要注意
出典：

Googleが社員教育で実施している「無意識バイアス」の講義を徹底解説：13
https://gigazine.net/news/20150205-google-unconscious-bias/

組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアス
調査対象：日本の大企業25社（役員・部長職, 課長職, 管理職予備軍, 男性1025人・女性521人）
調査方法：７件法（全く当てはまらない・・どちらとも言えない・・とても当てはまる）

組織リーダー リーダーの能力がある 責任感が強い
 行動力がある 説得力がある
 目標へ強いコミットメント
 率先して行動 プレッシャーに強い１．
 ビジネスセンスがある
 自立している 能力が高い作動的＞＞＞共同的男性
 自立している 責任感が強い
 行動力がある

女性 率先して行動

 礼儀正しい 周囲への気遣い
 困っている人を思いやる 気遣いが上手 友好的である

 説得力がある 優しい 手助けを惜しまない 助けになる 礼儀正しい 困っている人を思いやる チャレンジ精神豊富
 周囲への気遣い 積極的である
作動的 (agentic)

 責任感が強い
 自立している共同的（communal）

求められる女らしさとリーダーの特性は一致しない“Walking the Tightrope” bias
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出典： 野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）14

選ばれるほうにもバイアスがある
実力があるにも係わらず、チャレンジしない

内在性のバイアスをブロックするしかけ15内在性のバイアスをブロックするしかけ（人事選考)
人事選考委員長のつぶやき
一般公募（A大学）
女性を採用したいけど女性の応募者がいないんだ！

女性限定国際公募
5名の公募枠に175人もの応募があった！！
数年後、女性枠採用教員の業績の高さが客観的に示された⇒ スライド１８

女性限定公募が女性の背中を押した例！
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その色眼鏡は「本当か！？」 女性の業績は男性よりも劣る ⇒ 本当か？
 女性採用数を増やすと部局の業績が下がる⇒ 本当か？
 特に、ポジテイブアクションで採用した女性教員は期待できない⇒ 本当か？
 女性を採用したいが候補者がいない⇒ 本当か？

無意識のバイアス の⾊眼鏡を外すには「そうとは限らない」とデータで⽰すことが重要© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved

九州大学男女共同参画推進室提供

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自分の実力を正しく伝える手段を身に付ける
九州大学 女性枠採用研究者の事例
九州大学 玉田薫氏・カリフォルニア大学 和賀三和子氏 表面と真空 63 (6) pp314-317 2020より掲載

60

論文比率 (%)

5040
30

50

Top10%ジャーナル論文の割合
28 30 30

28 26 26

28 28 26

全体

教授

准教授

32 33

20

男性研究者
女性研究者
女性枠採用

100

講師/助教

女性限定公募で、効果的に若手を発掘できた！
この層を大切に育てることが重要© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved1818

無意識のバイアスを超えるために組織ができること
Fix the Women から Fix the Systemへ

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Fix the Women から Fix the Systemへ
無意識のバイアスの発見と科学技術政策の流れ（米国）

1980年 個人の支援
Fix the Women
合衆国議会
科学技術機会均等法
公布

2000年

意識改革
組織変革

そして,今

Fix the System

DE & INSF ADVANCE（女性＆Minority 支援事業）(Diversity, Equity &Inclusion)

個人の支援だけでは不十分
意識改革と組織変革が進まない限り女性研究者割合は増加しない© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved20バイアスをなくし、バリアを下げるために何ができるか？

多様な人材を確保するための人事選考のあり方は？
人事選考委員会における重要な意識改革
U. Wisconsin-Madisonの好事例• 人事選考委員会に“無意識のバイアスの講義”受講義務（U. Michigan, U. Washington, U. California, 等々全米に波及）• 選考委員会委員長と委員にガイドブック 学習の義務化• 基盤にあるのは 研究者としての“Accountability”
by WISELI, University of Wisconsin-Madison : https://wiseli.wisc.edu

WISELIのガイドブック

Searching for Excellence & Diversity （⼈事選考研修⽤）• BREAKING THE BIAS HABIT （無意識のバイアス研修⽤）© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved•

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FIX THE WOMEN から FIX THE SYSTEM へ
理⼯系４分野における NSF ADVANCE の成果（NSF）
35%

25%
20%
15%(%) 10%

Physical sciencesy = 0.0066x - 13.068
R² = 0.9851

y = 0.0023x - 4.4451
R² = 0.8081

1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030
35%

y = 0.0081x - 15.797
R² = 0.986

y = 0.0082x - 16.133
R² = 0.9724

女性比率

女性比率

Life sciences40%(%) 20%y = 0.0105x - 20.833
R² = 0.9839

0%

60%

30%

20%

Mathematics &Statistics

5%

ADVANCE開始

1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030

50%

25%

(%) 10%ADVANCEの成果

0%

30%

15%

y = 0.0033x - 6.5362
R² = 0.913

5%

女性比率

女性比率

30%

35%

30%
25%
20%

y = 0.006x - 11.864
R² = 0.9656

15%(%) 10%

10%

5%

0%

0%

1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030

Engineering

y = 0.003x - 5.9964R² = 0.9577

1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030

出所：Table S3-14 from Science & Engineering Indicators, NSB-2019-8, https://www. nsf. gov/statistics/seind/© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved

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組織改革・意識改革推進の必要条件はトップのリーダーシップ

23新しい流れを創るトップのリーダーシップ（日本）• 名古屋⼤学総⻑イニシアテイブによる「女性教員増員策」
2021年年4月1日までに全学の女性教員比率を20%,部局ごとの目標数を設定, インセンテイブ・ペナルテイ付き（名古屋大学男女共同参画推進室提供）• 京都⼤学による「女性教員増員策」
全学の女性教員比率を20%, インセンテイブ・ペナルテイ付き（読売新聞オンライン, 2022/09/26 07:02 配信）•

東北大学工学部 DEI公募（令和年４月）
東北大学 Diversity,Equity＆Inclusion（DEI）推進宣言にもとづく５名の女性限定教授公募,「新たに設けた」採用枠,任期なし（東北大学大学院工学研究科 pressリリース､令和４年４月５日）• 東京工業大学 主要８部局同時・教授・准教授・任期なし,女性限定公募,「新たに設けた」採用枠（Business Insider Japan,令和４年８月23日配信）© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved24

組織が無意識のバイアスを超えるために何よりも必要なのはトップのリーダーシップ
統計（データの可視化）

トップは組織をチェック

１．統計調査２．制度設計３．意識啓発無意識のバイアス克服のトライアングル

制度

意識無意識のバイアスのチェックシート• https://www.djrenrakukai.org/unconsciousbias/doc/checksheet_acadsoc.pdf© 2022 EPMEWSE All Rights Reserved

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