2023年10月30日㈪主催：厚生労働省

令和5年度 テレワーク・セミナー
テレワーク実施時の労務管理上の留意点～「選ばれる企業」になる！DX時代の働き方～
社会保険労務士法人NSR
テレワークスタイル推進室 CWO
社会保険労務士

武田 かおり1

テレワーク実施時の労務管理上の留意点～ 「選ばれる企業になる！」DX時代の働き方～
１．テレワークの現状とこれからの働き方～新型コロナウィルス禍を経て～

２．人材確保の課題解決に有効なテレワーク～選ばれるポイントは「柔軟な働き方」～

３．現場のある業種・職種のテレワーク～まずは業務の棚卸しから～

４．「半休+半テレ」で誰でもテレワーク～すべての業種・職種で可能なテレワーク～

５．テレワーク導入・定着に向けて～テレワークガイドラインと就業規則～

６．テレワーク実施時の労働時間制度の活用～スーパー時差出勤制の紹介～

７．テレワーク実施時の労働時間管理の工夫～中抜け、移動時間、長時間労働対策～

8．テレワーク実施時の費用負担の取扱い～費用負担方法と留意点～

9．テレワークにおける労働安全衛生と労災～情報機器ガイドライン他～

10．テレワークにおける人事評価の考え方～評価の課題とその解決策～

１１．テレワーク情報
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テレワーク一筋15年!! 武田かおり プロフィール🌷＜テレワーク関係著書・執筆・動画＞

社会保険労務士法人NSR
テレワークスタイル推進室 CWO

武田かおり

お問合せページ
nsr-j.com

社会保険労務士
総務省地域情報化ｱﾄﾞﾊﾞｲｻﾞｰ、ﾃﾚﾜｰｸﾏﾈｰｼﾞｬｰ
一般社団法人日本テレワーク協会 客員研究員
日本テレワーク学会学会員

2009年 社団法人全国労働基準関係団体連合会「在宅勤務－導入のポイントと企業例」共著
2016年 労働新聞「テレワーク導入最前線」（全24回）連載
2018年 日経ムック『実践！テレワークで「働き方改革」』監修
2018年 同友館「地域とヒトを活かすテレワーク」共著
2018年 日本法令「テレワーク導入・運用の教科書」共著
2019年 内閣府「カエル！ジャパン通信Vol.136コラム」執筆
2020年 明南経営「LCG人事労務管理WEBカレッジ」
2020年 日経文庫「いまさら聞けないテレワークの常識」（最新刊）

他、新聞・雑誌・ＴＶ出演多数。

＜テレワーク関係略歴＞
2008年～ ﾃﾚﾜｰｸ専門相談員就任
2016年～ 社会保険労務士法人ＮＳＲの役員就任
2019年～(一社） 日本テレワーク協会 客員研究員就任＜テレワーク推進活動＞
2008年テレワーク専門相談員就任後、厚生労働省・総務省事
業等政府事業主催セミナー他、企業団体向けセミナー講演
５00件以上登壇、テレワーク導入支援・相談1000件以上対応。
NSR
NSRCopyright
Copyright©©NSR
２０２２
All Rights
NSR All
Reserved
Rights Reserved

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社会保険労務士法人NSRとテレワーク□設立：１９９３年４月１日 現法人組織変更：２００３年４月１日□代表社員：中島康之

社員(役員)武田かおり□2000年(平成12年)に一般社団法人日本テレワーク協会へ賛助会員として入会□「厚生労働省 令和２年度大阪テレワーク相談センター事業」を受託・運営

2020年
総務省
「テレワーク百選」に選ばれる

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１．テレワークの現状とこれからの働き方～新型コロナウィルス禍を経て～

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1-１ 企業のテレワーク導入率（全体推移と業種別）
令和元年20.2％だった導入率が令和2年には４７．５％に倍増し、令和3年は５１．９％。
令和4年は５１．７％と、前年調査から0.2 ポイント減少している。

導入している, 20.2%

実施していないし、具体的な導入予定もない, 70.4%
導入予定
がある,
9.4%

2020年までに導入率を34.5%にするというのがKPIであった（世界最先端IT国家創造宣言）

出所：総務省「令和4年通信利用動向調査」（令和5年５月29日公表）
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1-2 政府のテレワーク推進施策と新しいKPIの設定
2025年度（令和７年度）には、テレワーク導入企業の割合について、
南関東・近畿・東海を除く地域では、2021年度（令和３年度）の35.4% から10ポイン
トの引き上げとなる45.4％を目指す。
南関東・近畿・東海地域においては2021年度（令和３年度）の60.2％を維持
これらにより全国では55.2％を目指す。(令和３年度)の全国割合は51.9%
テレワーク制度等に基づく雇用型テレワーカーの割合については、25.0％を目指す。
令和5年6月9日閣議決定「デジタル社会の実現に向けた重点計画(2023) 施策集」

（参考）

（参考）

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1-3 コロナ５類変更後のテレワークについて（厚生労働省）
厚生労働省は、通勤時間短縮や業務効率化など、テレワークのメリットを踏まえるよう求めており、「取扱いについては、労使間でよく話し合うことが望ましい」とする基本的な考え方を明らかにした。

出所：厚生労働省「新 型 コ ロ ナ ウ イ ル ス 感 染 症 の 感 染 症 法 上 の 位置 付 け の 変 更 等 に 伴 う テ レ ワ ー ク の 取 扱 い について
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１-４ 子供が3歳になるまで「テレワーク」努力義務化を検討（厚生労働省）
厚生労働省 「今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会」報告書 概要 より抜粋

（１）子が３歳になるまでの両立支援の拡充①テレワークの活用促進

・テレワークを、事業主の努力義務とすることが必要。
（就業時間中は保育サービス等を利用して業務に集中できる環境が整備されていることが必要。）

全員がテレワークすべき

子供の世話
をしながら
仕事

出所：厚生労働省「第7回 今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会報告書」資料 概要（令和５年６月19日)

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91-６ 子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応（厚生労働省）

出所:日本経済新聞：2023年6月12日②短時間勤務制度の見直し※始業時刻の変更等：フレックスタイム制、時差出勤、保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

・柔軟な勤務時間の設定に対するニーズに対応するため、所定労働時間を１日６時間とする以外の他の勤務時間も併せて設定することを一層促していくことが必要。
・短時間勤務が困難な場合の代替措置の一つに、テレワークも追加することが必要。
出所：厚生労働省「第9回 今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会報告書」（2023 年 6月19日）を編集
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１-７ 働き方にかかわる環境の変化とデジタル化＜働く環境＞★雇用保険法改正（マルチジョブホルダー制度開始）2022年1月〜★育児・介護休業法改正（産後パパ育休、育休分割取得開始）2022年10月〜★労働時間上限規制（60時間超割増賃金率50%)2023年4月〜★2024年問題＜DX環境＞★電子帳簿保存法(2022年4月〜）★インボイス制度（2023年10月〜）★2025年の崖（IT版）

デジタル化推進（物流業界）2024年4月〜★2025年問題（超高齢化社会）働き方改革の推進

ABW(※)の一つの選択肢として

テレワーク推進※ABW（Activity Based Working）とは、ワーカーの活動に合わせて最も生産性が高く働ける場所、時間、相手を自ら選択する働き方
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２．人材確保の課題解決に有効なテレワーク～選ばれるポイントは「柔軟な働き方」～

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２-１ テレワークの効果
テレワークの効果は、コロナ対策などの事業継続性確保だけではなく、多岐にわたる。

企業

社会社会への効果・労働力の確保
（優秀な人材・高齢者・女性）

・雇用の創出・地方創生
・環境負荷の低減
・災害・感染症対策

企業への効果・事業継続性確保(ＢＣＰ)
・優秀な人材確保、退職防止・女性活躍、障がい者雇用
・業務効率、生産性の向上
・グローバル対応、残業削減
・オフィスコスト、交通費 低減

社会、企業、就業者
それぞれにプラスの効果

就業者
就業者への効果・ワーク・ライフバランス向上
・育児、介護と仕事の両立
・業務効率の向上
・通勤・移動負担軽減
・時間創出、兼業副業
・高齢者、障がい者の就業・病気の治療との両立
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2-2 テレワーク継続の目的
コロナ禍でのテレワーク継続の目的は「事業継続性の確保」や「出勤人数の抑制」であったが、「働き方改革の推進」「人材の採用確保のため」へと変化しつつある。

出所：東京商工会議所「中小企業のテレワーク実施状況に関する調査」(2022年6月13日)
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２-3 アフターコロナにおける20代の転職志向アンケート
新型コロナウイルス禍を経て、「仕事選びの軸に変化があった」と回答した20代が6割に迫る。
仕事選びで重視するようになった点は、「勤務形態（出社・テレワーク）」が60.0％と最多。

「変化に柔軟に対応できる企業に転職したい」「リモートワークができるかを重視するようになった」「リモートワークを経験し、働く場所を柔軟に選択した
いと思うようになった」
出所：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査(アフターコロナの転職意向)2023年7月
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2-４ 景気回復の一方で広がり続ける深刻な人手不足（2023 年 ７ 月）
4 年ぶりに行動制限のない「夏シーズン」を迎え、国内景気は上昇傾向で推移。人材確保・生産性向上の両面で、リスキリングを通じた既存従業員の育成や DX 導入による業務効率化の対応が進められているなか、人手不足割合は正社員で 51.4％、非正社員でも 5 年ぶりに 3 割超。

出所：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」（2023 年 7 月）
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2-５ 【全国】業種別 人手不足の割合（正社員・非正社員）（2023 年 ７ 月）
＜正社員・業種別＞＜非正社員・業種別＞「情報サービス」が 74.0％でトップ、「旅館・ホテル」も 7 割超で高水準や「飲食店」が 83.5％で群を抜いた高水準「インボイス制度や電帳法などの法改正にともない、システム改修案件が増加している」「新型コロナにより、コーポレート
サイトが商売において重要視されるという認識が広まった」「飲食店」は雇用者の 7 割以上が非正社員という特徴があるが、コロナ禍で離職した非正社員も多く、新型コロナ拡大以前の就業者数まで戻っていない。
新規求人数は増加しているものの、深刻な人手不足は改善できていない状況といえる。

出所：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」（2023 年 7 月）
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３．現場のある業種・職種のテレワーク～まずは業務の棚卸しから～

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３-１テレワークを実施しない理由
テレワークを導入していない企業が導入しない理由は、「テレワークに適した仕事がないから」の割合が82.3％と最も高い。

テレワークを実施することは本当に不可能なのか？
出所：総務省「令和4年通信利用動向調査」（令和４年５月27日公表）
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3-2 テレワークの導入に際しての留意点 「テレワークの対象業務」
テレワークガイドライン

性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられる

医療従事者

介護福祉士

宅配業者

スーパー店員交通機関従事者など

エッセンシャルワーカーなどが従事する業務
個別の業務によっては実施できる場
合がある

仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある

テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。
※オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。
出所：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」を編集
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３-３ まずは業務の棚卸し→遂行の方法の見直しを管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討（テレワークガイドライン）

現在の業務

業務の棚卸し☑業務にかかる時間☑必要な書類・データ☑コミュニケーション量

現状で実施できる業務

いまは実施
できない業務

当面は実施
できない業務・入力の業務・データの修正・加工
・資料の作成・企画、立案など
思考する業務・資料の電子化により可能な業務(例)紙媒体の帳票を扱う業務

・物理的な操作を必要とするオペレーション
業務(例)工作機械の操作等☑セキュリティリスク☑必要なITツール

・コミュニケーション環
境整備によりできるようになる業務(例)会議、打合せ、社外との連絡実施できる業務から取り組む

ＡＩやIoTの発展により可能な業務も増加
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3-4 現場のある業種・職種における業務の棚卸し
現在の業務①現状で実施できる業務②現状では実施できない業務③当面は実施できない業務現場以外でのマネジメント業務

現場でのマネジメント業務

現場でのオペレーション業務

・研修、自己啓発・会議（※）
・スケジュール共有（※）
・面談（※）
・情報共有（※）など・紙媒体の業務・シフト作成・人件費、原価管理
・発注、在庫管理・人材育成
・接客（オーダー、支払いなど）

・接客（※）
・調理・仕込み・掃除・仕入れなど※Web会議やチャット等活用可能な場合
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・コミュニケーション環

例えば、飲食業の場合先ずは今すぐできる
業務からスタート！

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４．半休＋半テレで誰でもテレワーク～すべての業種・職種で可能なテレワーク～

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４-1 現場のある業種業態のテレワーク
できない人がいるから「やらない」のではなく、できる人から「やってみる！」
週休3日制
の検討
特別休暇
の検討

将来的には
希望者全員が利用できる制度を目指すＩＴ訓練、その他業務に必要な、教育・自己啓発の機会を設ける

現場のある部署の者は テレワー
ク利用不可能と決めつけない

危険手当
出勤手当などテレワーク希望の際、部署異動等により利用の可能
性を提示

スライド
時差出勤

社員全員集える場づくり
お互いがリスペクトし合える関係
感謝の気持ちを言葉で伝える※株式会社白山様事例発表より【NSR提案】 月に1日の「半休+半テレ」で誰でもテレワーク！
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４-2 【NSR提案】月に1回の「半休＋半テレ」で誰でもテレワーク！
有休消化の促進

午前中「半日有給休暇」

入れ替え可能業務に集中できる

ワークライフバランス

午後「テレワーク」

自由時間〇子供のＰＴＡ行事

月に3～４時間の仕事であれば、パソコンがない人でも実施可能!

〇地域の自治会行事●マニュアルなどを読む時間〇役所や行政の手続 など●出張報告書を作成する時間半日程度で済む用事がある日 ●行事の企画を考える時間●イラスト、POP作り●家族との時間●自分の趣味の時間●自己啓発の時間●メール、電話営業
テレワークガイドライン
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4-3 月に1回の「半休＋半テレ」で年休5日の取得義務達成！
2019年4月より大企業・中小企業において、年次有給休暇の付与が10日以上ある従業員について「年5日」の取得義務があります。
違反した場合は「30万円以下の罰金」（一人一罰）

月に1回「半休＋半テレ」を実施

半休

半テレ

12か月

６日

年休５日の取得義務達成※半日単位の年休取得について
年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれ
ば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で与えることが可能です。出典：(厚生労働省)「改正労働基準法のあらまし」(h21.10)（規定例）〇年次有給休暇は、午前(始業時刻から休憩時間の開始時刻まで)、午後(休憩時間の終了時刻から終業時刻まで)を半日を単位として与えることができる。この場合、２単位をもって１日とみなす。
〇半日単位年休の回数は１年間（４月１日基準日の者については４月から１年間）について●回を上限とする

テレワークガイドライン
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4-4 「半休+半テレ」で選ばれる会社になる！
全員対象

製造業
①年次有給休暇の取得促進！

②テレワークし難い業種、業務でも実現可能！
③災害やパンデミックなど、BCP対策としてすぐに対応可！
④他のテレワーカーへの理解が深まり、不公平感を緩和！
➄「全員テレワークできる会社」でイメージアップ！

選ばれる企業になる！
飲食業【ご参考】国土交通省 観光庁「新たな旅のスタイル」ワーケーション＆ブレジャー

接客業
https://www.mlit.go.jp/kankocho/workation-bleisure/

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５．テレワーク
導入・定着に向けて～テレワークガイドラインと就業規則～

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５-１ テレワーク導入までの全体像☆本格導入準備⑥経営層、管理職、
全社員の意識改革
研修・意見交換など

アンケート

アンケート

トップ
の
意思
確認

⑤制度・規定の検討⑩トライアルの検証・
評価

制
度
確
認

④ICT環境の構築と
セキュリティの
検討

導入

トライアル
⑨トライアル結果分析（ アンケート等）

ICT

環境
確認

③ルールの検討⑧トライアル

業
務
棚
卸⑦利用者、管理職、同僚、全社員への周知・
教育

社内制度
・ルール構築風土
醸成

導入計画策定②導入（
改善）計画の策定／プレトライアル実施

ICT環境整備①導入目的・
方針・推進体制の確認（
現状分析）

業務分析

教育

調査

目的

業務の
見直し

ICTシ
ステム
による
環境
整備
ルール
制度の
見直し

⑪ルール・
制度 の改
善見直し

意識
改革

セミナー
座談会
等

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5-２ テレワークの定義と形態■テレワークとは※テレワーク：「tele＝離れたところで」と「work＝働く」をあわせた造語「情報通信技術（ＩＣＴ）を活用した、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」■テレワークの形態
働く場所による区分 →サードワークプレイス（オフィスや自宅以外の場所）

就業形態による区分「
労働者性」に注意※

在宅勤務

ｻﾃﾗｲﾄｵﾌｨｽ勤務

モバイル勤務通勤を要しないことから、通勤に要する時間を柔軟に活用できる。災害時
や仕事と生活との両立に資する働き方。

通勤時間を短縮しつつ、作業環境の整ったサテライトオフィスで仕事を行う働き方。

外勤における移動時間を利用するな
ど、業務の効率化を図ることが可能な働き方。

ワーケーション

雇用型
テレワーク
自営型
テレワーク

→
NSR
Copyright© NSR
Copyright© 2020ＮＳＲAllAllRights
RightsReserved
Reserved

普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつ
つ仕事を行う。モバイル勤務サテライトオフィス
勤務の一形態。
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５-３ テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン(ﾃﾚﾜｰｸｶﾞｲﾄﾞﾗｲﾝ)■テレワークガイドラインにおける「テレワーク」とは、労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務
令和3年
3月25日
改定
◇テレワークガイドラインパンフレット（https://www.mhlw.go.jp/content/000828987.pdf)■労働基準関係法令の適用
労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合も、
以下のような労働基準関係法
令が適用されます31
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5-4 就業規則の整備
テレワークガイドライン■テレワークを円滑に実施するためには

各規程は所轄労働基準監督署への届出、周知が必要
意見書

使用者は労使で協議して策定した
テレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい

給与規程

就業規則

旅費規程

※各規程はすべて就業規則の一部

在宅勤務規程育介規程

サテライトオフィス勤務規程

テレワーク
勤務規程

モバイル勤務規程〇〇株式会社※規定とは別に、ハンドブック、ガイドブックなどを作成して運用ルールを周知することも有効
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周知厚生労働省テレワークモデル就業規則（巻末に在宅勤務規
程の見本あり→）
https://telework.mhlw.go.jp/
info/pdf/teleworkmodel.pdf

日経文庫「いまさら聞けないテレワークの常識」

巻末にハイブリッド型
テレワーク勤務規程の
見本あり→

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5-５ 就業規則改定及び規程作成における検討事項■テレワークの目的
・ワークライフバランスの実現、育児・介護・傷病との両立、生産性の向上等■対象者
・自宅の就業環境、個人的理由（育児・介護・傷病・遠距離）、勤続年数、等級、業務内容等■就業場所
・自宅、サテライトオフィス、会社が定める場所、会社が禁止する場所を列挙する等■利用頻度、単位、期間・制限なし、週〇日、月〇日、週〇日以上出社、1日単位、半日単位、災害等による交通障
害、感染症の流行等事情や個人的事情、トライアル期間、取り消しルール設定等■労働時間制度・通常の労働時間制（始業時間選択の可否）、フレックスタイム制、裁量労働制等■労働時間の把握
・クラウド勤怠に打刻、PC起動時間、始業終業メールやチャット、日報、データ入力、
オンライン常時接続による現認等
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5-6 労働条件明示のポイントと法改正に関する留意点
テレワークガイドライン■労働条件明示のポイント

新しく雇い入れる労働者

使用者は労働契約を締結する際、労働者に対し、就業の場所に関する事項を明示すること（労働基準法第15条）

労働者に対し就労の開始日からテレワークを行わせることとする場
合には、就業の場所として(2)の「使用者が許可する場所」も含め自宅やサテライトオフィスなど、テレワークを行う場所を明示する必要がある

オフィス勤務

既に雇い入れている労働者
テレワーク勤務（労働契約法（平成19年法律第128号）第８条～第11条）

就労の開始後にテレワークを行わせることを予定している場合には、就業の場所としてテレワークを行う場所を明示することが望ましい

平成31年4月改正

書面の交付に加えて、労働者が希望した場合、FAX､ﾒｰﾙ、SNS等でも可能。（SMSは望ましくない）（ｼｮｰﾄﾒｰﾙ）

令和6年4月改正

就業場所・業務の変更の範囲の明示【労働基準法施行規則5条の改正】
全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、雇い入れ直後の就業場所だけでなく、「就業場所と業務の変更の範囲」 について、書面による明示が必要になります。
※1 「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。
出所：厚生労働省『「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」

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5-7 労働条件通知書の記載例（就業場所・業務の変更の範囲）① 就業場所・業務に限定がない場合→すべての就業場所・業務を含める必要があります。

② 就業場所・業務の一部に限定がある場合→限定されている範囲を明確にしましょう。

※ あらかじめ就業規則でテレワークについて規定されているなど、テレワークを行うことが通常想定されている場合は、就業場所としてテレワークを行う場所が含まれるように明示してください。

出所：厚生労働省パンフレット「2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」NSR Copyright © NSR All Rights Reserved

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テレワーク実施時の６．労働時間制度の活用～スーパー時差出勤制の紹介～

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6-１ 労働基準法に定められた様々な労働時間制度①労働基準法には様々な労働時間制度が定められており、全ての労働時間制度でテレワークが実施可能。
②テレワーク導入前に採用している労働時間制度を維持したまま、テレワークを行うことが可能である。
③テレワークを実施しやすくするために、各々の制度の導入要件に合わせて変更することも可能である。
事業場外みなし労働時間制

通常の労働時間制

サテライトオフィス勤務

専門業務型裁量労働時間制

変形労働時間制
モバイル勤務

在宅勤務

企画業務型裁量労働時間制

フレックスタイム制
適用除外

高度プロフェッショナル制度

管理監督者
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６-２ 柔軟な労働時間制度を採用する際の注意点【例】テレワーク導入を機に「フレックスタイム制」やみなし労働時間制を導入しようとする場合

みなし労働時間制の導入

フレックスタイム制の導入
①就業規則
等に記載

始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることを定める

①就業規則
等に記載

②労使協定

制度の基本的枠組みを定める

②労使協定

が必要

a. 対象となる労働者の範囲 b. 清算期間
c. 清算期間における総労働時間d. 標準となる一日の労働時間
e. コアタイム（※任意） f. フレキシブルタイム（※任意）※所定労働時間ではなく、通常必要時間で算定する場合＜要件＞①事業場外で業務に従事②労働時間を算定することが困難なとき
a.情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態に置くこととされていないこと
b.随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

緊急テレワーク、またはトライアル中であっても、フレックスタイム制やみなし労働時間制を導入するには就業規則を変更して届出が必要となる。
緊急対応またはトライアル中だからといって労働基準法を免除・猶予する特例はない。
※労働基準法第33条所定の災害等による臨時の必要がある場合の時間外休日労働等を除く
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６-3 通常の労働時間制度の範囲内で「従業員の自由度を高める働き方」
テレワークガイドライン「通常の労働時間制」「変形労働時間制」のままで テレワークを実施
通常の労働
時間制度

テレワーク

テレワークガイドライン

テレワーク
でオフィス
に集まらな
い労働者

テレワーク

Office

始業及び終業の時刻

変形労働
時間制

始業

所定労働時間必ずしも一律の時間に労働する必要がないとき終業

その日の所定労働時間はそのままとしつつあらかじめ定める必要がある

始業及び終業の時刻について
テレワークを行う
労働者ごとに自由度を認めることも考えられる。

テレワークを行う際に労働者が始業及び終業の時刻を変更することができる
ようにすることが可能である。

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39

6-4 通常の労働時間制度～NSRの事例「スーパー時差出勤制」～
スーパー時差出勤制とは…
始業時刻自由選択制

NSRの実例

通常の勤務時間
出勤時刻を職員が選択

7時

8時

9時

事前の許可は不要
10時

11時

17時

他社の時差出勤と被らないのがねらい
コロナ収束後も「豊かな生活リズム」実現のため継続実施予定

自由選択

出勤禁止時間帯

自由選択

終業時刻
終業時刻

始業時刻

始業時刻
選択した始業時刻の休憩時間を除く7時間経過後の時刻が終業時刻とする

NSR就業規則の変更例
あ（スーパー時差出勤制）
第２５条の２ 第24条第2項にかかわらず、法人が認めた場合は始業時刻を職員が選択した任意の時刻（以下「スーパー時差出勤制」という。）とすることができる。
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職員代表の
意見書
40

40

20

6-5 「スーパー時差出勤制」と「フレックスタイム制」の違い（1）始業

始業時刻を「自由」に選択できる

スーパー時差出勤制

始業

終業時刻は、始業時刻から所定労働時間経過後の時刻となる

終業

始業時間・就業時間を労働者の決定に委ねる

終業

終業

フレックスタイム制

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41

6-6 「スーパー時差出勤制」と「フレックスタイム制」の違い（２）残業

フレックスタイム制

スーパー時差出勤制「労働時間」は日々清算「労働時間」は清算期間において清算

所定労働時間

所定労働時間

所定労働時間フレックスタイム制での就労

フレックスタイ
ム制での就労フレックスタイム制での就労

フレックスタイム制での就労

早退

始業時刻は自由に選べる

早退

残業
残業
残業申請(承認)が必要

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届出が
必要
42

42

21

6-7 「スーパー時差出勤制」と「フレックスタイム制」の違い一覧
要件

フレックスタイム制

スーパー時差出勤制

就業規則において始業・終業時刻を労働者の決定にゆだねる旨の定め

必要

必要

就業規則の労働基準監督署への届出

必要

必要

労使協定の締結必要不要①

対象となる労働者の範囲

必須

任意

②

清算期間

１か月〜３か月

時間外労働は日々清算③

清算期間における総労働時間

清算期間を平均し1週間あたりの労働時間が週の法定労働時間の範囲内

賃金計算期間における「所定労働時間×所定労働日数」
が1か月の所定労働時間④標準となる１日の労働時間

清算期間中における総労働時間を清算期間中の所定労働時間で除した時間を基準

就業規則に定める所定労働時間※1日8時間以内、1週40時間以内⑤

コアタイムを設ける場合はその開始及び終了の時刻

設ける・設けないは任意

就業規則の所定労働時間は必ず就労しなければならない⑥

フレキシブルタイムを設ける場合はその開始及び終了の時刻設ける・設けないは任意自由に選択できる時間帯(1分単位あるいは時刻指定は任意)
は就業規則において定める

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43

6-８ 「スーパー時差出勤制」と「時差出勤制度」の違い一覧
時差出勤制度
制度概要

テレワークガイドラインが示す「その日の所定労働時間
時差出勤は、所定労働時間のパターンをいくつか用意 はそのままとしつつ、始業及び終業の時刻についてテ
して、社員と話し合いで調整して、会社が指定する制度 レワークを行う労働者ごとに自由度を認める」ことを現実化したもの始業時刻の選択

終業時刻の選択

スーパー時差出勤制

会社が定めたパターンから選ぶ

従業員の任意の時刻（１分単位）選択できない選択できない

（始業時刻を選択した時点で終業時刻が決まる）（始業時刻を選択した時点で終業時刻が決まる）

事前の届出

時間外労働
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原則必要

届出不要

（会社の制度により不要とすることもできる）(会社の制度設計により「届出制」とすることもできる)

日々カウント(通常勤務と同様)

日々カウント(通常勤務と同様)
44

44

22

6-９ 我が国の労働時間法制度
所定労働時間勤務

通常の労働時間制（法定労働時間）

シフト制勤務
第32条

スーパー時差出勤制

1日8時間、1週40時間

労働基準法

変形労働時間制（労働時間の例外）
変形労働時間制は、週平均40時間以内の範囲で、36協定届によらず、割増賃金を支払うことなく、特定の日・週に法定労働時間の原則を超えて労働させることができる制度です。

裁量労働制（労働時間の例外）

時差出勤制度

就業規則で定められた始業時刻に始まり終業時刻に終わる時間制度。
一定の要件で従業員を分け、そのグループの中で定時に始まって定時に終わる時間制度。
フレックスタイムの導入が難しい会社でも、所定労働時間のパターンをいくつか用意して、社員と話し合いで調整して、会社が指定する制度。

労働者ごとに自由度を認める（1分単位の）時差出勤制度

その日の所定労働時間はそのままとしつつ、始業及び終業の時刻についてテレワークを行う
労働者ごとに自由度を認める制度。（テレワークガイドラインより）

第32条の2

1ヵ月単位の変形労働時間制

過半数組合等との労使協定書又は就業規則等により、1箇月以内の一定期間を平均し1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、各労働日の労働時間を具体的に定めるもの。

第32条の3フレックスタイム制

就業規則等により始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者について、過半数組合等との労使協定書により、対象となる労働者の範囲、清算期間（3箇月以内）、清算
期間における総労働時間等の事項を定めるもの。

第32条の4

1年単位の変形労働時間制

過半数組合等との労使協定書により、1年以内の一定期間を平均して1週間の労働時間が40時
間を超えない範囲内において、対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を具体的に定めるもの。協定書は届出が必要です。

第32条の5

1週間単位の非定型的変形労働時間制

規模30人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業を対象とした、1週間単位の非定型的変形労働時間制

第38条の3

専門業務型裁量労働制

専門業務に従事する労働者について、労使協定書で定めた時間労働したとみなす制度。対象は法定の19業務に限られ、労使協定書には業務遂行手段及び時間配分の決定に関し具体的指示をしないこと、健康・福祉確保措置、苦情処理措置等の定めを要します。

第38条の4

企画業務型裁量労働制

企画業務に従事する労働者について、労使委員会の決議による時間労働したとみなす制度。対象
は事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務に従事し、業務遂行手
段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的指示をしない労働者に限られます。導入には労使委員会が決議したことを届出し、対象労働者が同意すること等の条件があります。

第38条の2

事業場外労働

事業場外で労働に従事し労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなされます
が、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、その通常必要となる時間労働したものとみなすもの。

第41条の2

高度プロフェッショナル制度

高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、
労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労
働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

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テレワーク実施時の７．労働時間管理の工夫～中抜け、移動時間、長時間労働対策～

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7-１ テレワークにおける労働時間の把握「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成 29 年１月 20 日策定）も踏まえた使用者の対応として、次の方法によることが考えられる。

［労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置］※賃金台帳には、労働者各人別の労働時間数を記入しなければならない
労基法108条、労基法施行規則54条1項5号

１．始業・終業時刻の確認・記録

使用者は労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること

３．やむを得ず自己申告の場合

２．原則的な方法
ＩＣカード
現認

パソコンの
ログ
タイムカード①使用者が、
自ら現認すること
により確認②タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録① ガイドラインの十分な説明②実態調査の実施。乖離あれば補正。
（入退場記録やパソコンの使用時間等）③適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないなどの措置を講じる必要がある

客観的
な記録

① 情報通信機器の使用時間の記録等により、労働時間を把握すること② サテライトオフィスへの入退場の記録等により労働時間を把握すること

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7-２ テレワーク時の労働時間把握の方法■勤怠管理の方法
Eメール
・使い慣れている
・業務の報告を同時に行いやすい・担当部署も一括で記録を共有できる

電話・チャット・使い慣れている
・時間がかからない
・コミュニケーションしやすい

勤怠管理ツール
・Eメール通知しなくてよい・大人数を管理しやすい・担当部署も記録を共有できる

勤怠管理システム（仮想オフィス、グループウエア等）
・個別に報告する手間がかからない
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客観的な記録を基礎にして確認
8:25にメール等で「今から勤務開始します」と送信、またはシステム打刻
8:25
今から

勤務開始
します

始業時刻を8:25と記録した場合自己申告による把握
8:25にメール等で「8:30〜勤務開始します」と送信、またはシステム打刻
8:25
8:30〜
勤務開始
します

始業時間を8:30と記録した場合
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48

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7-３ テレワークに特有の事象の取扱い「中抜け時間」
テレワークガイドライン

ア 中抜け時間
テレワークに際しては、一定程度労働者が業務から離れる時間が生じることが考えられる。
このような中抜け時間については、
中抜け時間

労働基準法上、その方法として、例えば１日の終業時に、労働者から報告させることが考えられる。

使用者は把握すること

いずれでもよい

把握せずに始業及び終業の時刻のみを把握することと中抜け時間を把握する場合、休憩時間として取り扱い、①終業時刻を繰り下げたり、②時間単位の有給休暇(労使協定要)として取り扱う
中抜け時間を把握しない場合、始業・終業時刻の間の時間について、休憩時間を除き労働時間として取り扱う
これらの中抜け時間の取扱いについては、あらかじめ使用者が就業規則等において定めておくことが重要である。
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7-４ テレワークに特有の事象の取扱い「移動時間」
テレワークガイドライン■勤務時間の一部でテレワークを行う際の移動時間
労働者による自由利用が保障されている時間については、休憩時間
として取り扱うことが考えられる。

使用者が労働者に対し就業場所間の移動を命じ、その間の自由利用が保障されていない場合の移動時
間は、労働時間に該当する。

在宅勤務

サテライトオフィス勤務
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移動時間

オフィス勤務50

50

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7-５ テレワークに特有の事象の取扱い「長時間労働対策」
テレワークガイドライン■長時間労働等を防ぐ方法

メール送付の抑制
役職者、上司、同僚、部下から時間外等にメールを送付することを自粛する

健康障害防止、ワークライフバランスの確保に配慮※電話等含め、使用者がルールを設けるなどシステムへのアクセス制限
所定外深夜・休日は、事前に許可を得ない限りアクセスできないよう使用者が設定すること※旧ガイドラインの「原則禁止等」を変更

時間外・休日・所定外深夜労働についての手続き
通常のオフィス勤務と同様に、労使の合意により、労働可能な時間帯や時間数をあらかじめ使用者が設定。手続等を就業規則に明記、労働者に書面等により明示

長時間労働等を行う者への注意喚起等
長時間労働等が生じるおそれのある労働者や、休日・深夜労働が生じた労働者に対して、使用者が注意喚起を行う。労働時間の記録や、労務管理システムから自動で警告を表示する方法など。
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テレワークにおける

8．費用負担の取扱い～費用負担方法と留意点～

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8-1 ４ 労務管理上の留意点「テレワークに要する費用負担の取扱い」
テレワークガイドライン■テレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくありません。

個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与
状況等により、費用負担の取扱いは様々
労使のどちらがどのように負担するか
負担

あらかじ
め労使で
十分に話
し合い

使用者が負担する場合における限度額
労働者が使用者に費用を請求する場合の
請求方法

通話料

就業規則
に規定し
なければ
ならない

労働基準法第八十九条五号

インターネット利用料

労働者個人が契約した電話回線等

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電気料金等

通信費や水道光熱費は、業務使用分との切り分けが困難

在宅勤務

労働者に情報通信機器等、作業用品その他の負担をさせる定めをす
る場合

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53

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8-2 在宅勤務における通信費や電気料金等切り分けしにくい費用■在宅勤務における通信費や電気料金等の費用負担方法①在宅勤務者に負担させる→就業規則に規定しなければならない。（労基法 第８９条の第５項）②テレワーク（在宅勤務）手当を支給して補う→渡し切り（実費弁償でない）の場合、社会保険料や割増賃金の算定基礎となる。
（月額３,０００～5,000円、日額100円～150円が多い）③「実費相当分」の手当を支給して補う→実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給する。
（参考）国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012-080.pdf
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テレワークにおける

9．労働安全衛生の確保～情報機器ガイドライン他～

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9-1 情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン「情報機器（旧VDT）ガイドライン」 https://www.mhlw.go.jp/content/000580827.pdf

事務所において行われる情報機器作業の労働衛生管理についての基準を示したものです
事務所以外の場所で行われる情報機器作業についても、 情報機器作業とは、
情報機器ガイドラインに準じた管理をして下さい
パソコンやタブレット端末等の情報機器を使用して、データの入力・検＜情報機器の例＞
・デスクトップ型パソコン
索・照合等、文章・画像等の作成・編・ノート型パソコン
集・修正等、プログラミング、監視等
・タブレットを行う作業
・スマートフォン・ 対象となる作業

・ 健康管理・ 作業環境管理・ 労働衛生教育

・ 作業管理・ 配慮事項等

作業管理

・ 情報機器等及び作業環境の維持管理
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9-2 自宅等でテレワークを行う際の作業環境整備（情報機器ｶﾞｲﾄﾞﾗｲﾝ）
部屋

窓・作業等を行うのに十分な空間が確保されているか・転倒することがないよう整理整頓されているか

・空気の入れ換えを行うこと

照明（参考：事務所則第2条）
設備の占める容積を除き、10m3以上の空間とする

一部改正
基 発 1201 第 ７ 号
令和３年 12 月 １ 日

・作業に支障がない十分な明るさにすること（窓の開閉や換気設備の活用）（参考：事務所則第10条、情報機器作業ガイドライン）
机上は照度300ﾙｸｽ以上とする・ ディスプレイに太陽光が入射する場合は、 窓にブラインドやカーテンを設けること

PC・ 輝度やコントラストが調整できる・ キーボードとディスプレイは分離して位置を調整できる
・ 操作しやすいマウスを使う（参考：事務所則第3条、情報機器作業ガイドライン）（※）ディズプレイ画面の明るさ、書類及びキーボード面における明るさと周辺の明るさの差はなるべく小さくすること

机

机、椅子、PC・ 目、肩、腕、腰に負担がかからないよう、机、椅子や、
ディスプレイ、キーボード、マウス等を適切に配置し、無理のない姿勢で作業を行うこと（参考：情報機器作業ガイドライン）
出典：厚生労働省ホームページより引用し編集・ 必要なものが配置できる広さがある
・ 作業中に脚が窮屈でない空間がある・ 体型に合った高さである、 又は高さの調整ができる

室温
椅子

・ 安定していて、簡単に移動できる・ 座面の高さを調整できる・ 傾きを調整できる背もたれがある
・ 肘掛けがある

湿度

・冷房、暖房、通風などを利用し、作業に適した温度、湿度となるよう、調整をすること（参考：事務所則第5条、情報機器作業ガイドライン） 室温18℃～28℃
相対湿度40％～70％ を目安とする

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01603.html

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9-3 テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（テレワークガイドライン別紙）

１ このチェックリストは、労働者にテレワークを実施させる事業者が安全衛生上、留意すべき事項を確認する際に活用いただくことを目的としています。
２ 労働者が安全かつ健康にテレワークを実施する上で重要な事項ですので、全ての項目に☑が付くように努めてください。
３ 「法定事項」の欄に「◎」が付されている項目については、
労働安全衛生関係法令上、事業者に実施が義務付けられている事項ですので、不十分な点があれば改善を図ってください。
４ 適切な取組が継続的に実施されるよう、このチェックリストを用いた確認を定期的（半年に１回程度）に実施し、その結果を衛生委員会等に報告してください。

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９-4 テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き【厚生労働省】

テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き：https://www.mhlw.go.jp/content/000917259.pdf
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テレワークにおける

10．人事評価の考え方～評価の課題とその解決策～

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10-1 テレワークにおける人事評価の課題■勤怠やプロセス評価が困難
部下が目の前にいないので勤務態度を直接見ることができない。
成果のみが評価され、プロセスは評価されないのではないか。

■評価方法や基準のばらつき
テレワーク下では、人事評価を行う人事担当者やマネジメント層による評価方法にばらつきが出てしまうのではないか。

■コミュニケーションしにくい
近くにいない、または目に見えないので、コミュニケーションしづら
い。書類の提出・回収や情報共有にも手間どるのではないか。

この課題は、テレワークだけが原因なのでしょうか
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10-2 オフィスも含めた評価方法の見直しにチャレンジ！
オフィス勤務時の人事評価の満足度調査
Q. お勤め先の人事評価制度に満足していますか。
不満62.３％ 満足37.7％

Q. 人事評価制度に不満を感じる理由
評価基準が不明確 62.8％

Q. 勤務先の人事評価制度を見直す必要があると思いますか。
必要があると思う 77･6％
Q. 評価が適切にできていないとお答えになった
理由を教えてください。

職務範囲や
内容が曖昧
→なんとなく評価

数値化+言語化→可視化して評価

出所：アデコ株式会社「人事評価制度」に関する意識調査を編集
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10-３ 日報による可視化■社会保険労務士法人NSRの日報例■サイバーエージェント（東京都）の活用事例
サイバーエージェントでは、どの企業とどんな商談を進めているか、目に見えない助け合いの様子など、全社員が日報をメールリス
トに送信することで、情報共有されています。

トップメッセージ「目が届かないとされる人数規模も難なく突破できたのは、日報制度の成果かもしれない。日報は変化のスピードが速い組織では非常に有効。情報公開は自信の裏返しなので、毎日日報を書くことは良いプレッシャーになっていて良い」とのトップメッセージあり。
出所：株式会社サイバーエージェントHPトップメッセージ「日報制度」より

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10-４ 数値化による人事評価見直し事例・・・「1on１増加」と「売上換算ポイント制」
コロナ前「飲みニケーション」で重要な相談を聞けることはない。
進退を考えるほど大きな問題は「オフィシャル」の場で聞くべき。

場所がない時代は、ホテルのレストランで昼食面談

テレワークの頻度が増加した
ため対面の機会が少なくなり「意思疎通」に問題が発生した。

①面談シートに「テレワーク」を追加

1on１の頻度を増加！
3月1回→1月1回

コロナ禍
山中
売上

社内事務

売上計

管理台帳 社内事務 補助業務

計

比較

807,000

1,028,755

16,084

481,084

557,855

5,000

735,000

735,000

1,268,000

9,750

1,277,750

1,277,750

836,000

8,333

844,333

844,333

12

1,028,755

1,028,755

807,000

1

557,855

557,855

465,0002

580,335

580,335

730,000

3

1,183,975

1,183,975

4

641,840

641,8405

510,555

小計

4,503,315

0510,555

650,000

4,503,315

4,756,000

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0

2,500

652,500

652,500

41,667

4,797,667

5,096,193②売上換算したポイント制を導入
テレワークにより業務の可視化が進んだことで実現
基本賞与

テレワークガイドライン（業績査定ー残業手当）×５％〇職員間の業務量に応じた賃金制度となっておらず、
不満解消のため
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64

64

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10-５ コミュニケーションツールによる「可視化」と「情報共有」
ICTツールを活用して、コミュニケーションしやすい環境を構築
対面で打ち合わせ業務量が見えるオンライン会議

日報・面談の実施

報告や相談

チャット

予定表

スケジュール共有

SNS
業務上の問題や進捗状
況,トラブル把握のため
1対1の面談を実施。

コミュニケーション
ツールを活用すれば、報告や相談をテレワー
ク中でも可能となる。

Web 上で管理すると、
いつでもどこでもスケ
ジュール管理できます。

テレワークガイドライン
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11．テレワーク情報

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１１-１ テレワーク総合ポータルサイト【厚生労働省・総務省】
テレワーク総合ポータルサイト https://telework.mhlw.go.jp/

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11-２ 人材確保等支援助成金（テレワークコース）【厚生労働省】
厚生労働省ホームページ「人材確保等支援助成金（テレワークコース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/telework_zyosei_R3.html
令和５年４月１日改正○テレワーク用端末（PC、タブレット、スマートフォン）のレンタル・リース費用が助成対象（最大６ヶ月分、合計77万円まで）○賃金要件（賃上げ加算）を満たした場合、目標達成助成の助成率を割り増しして支給。 ※生産性要件は廃止

問合せ先・申請先は各都道府県労働局まで
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/jos
ei/kyufukin/toiawase.html
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11-３テレワーク相談センター【厚生労働省・総務省】
労務管理・ICT活用の相談＆コンサルティン
グ（1時間×3回）が無料で受けられます!!

0120-260-090

telework_sodan@lec.co.jp●テレワーク導入時の就業規則に関すること●テレワーク時の労働時間管理に関すること●テレワークに適したシステム
やICT機器に関すること●テレワーク実施時の情報セキュリティに関すること●その他テレワークにおける労務管理やICT活用に関すること↓ｺﾝｻﾙﾃｨﾝｸﾞ申し込み↓
https://telework.mhlw.
go.jp/consulting/℡:0120-260-090
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１１-４ 令和5年度テレワークセミナー【厚生労働省・総務省】■オンラインセミナー（13:30～15:30）
各回セミナーへのお申込み
は、■二次元コード■会場セミナー（東京11/24㈮、大阪12/22㈮）■WEBサイトhttps://telework.mhl
w.go.jp/support/seminer/より、「お申込み」ボタンをクリックしてください。
※お申込みは原則WEBサイトからのお申込みとさせていただきます。
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テレワークで選ばれる企業になる！

社会保険労務士

武田 かおりご清聴ありがとうございました。

https://www.nsr-j.com
Mail : kao＠nsr-j.com
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