地方公務員の給与等に関する調査研究会報告書

令和２年３月

一般財団法人自治総合センターはしがき
平成 30 年２月、政府は、関係行政機関による検討会で、国家公務員の定年を段階的に 65 歳に引き上げる方向で検討することが適当とし、論点を整理した上で、人事院に対し、これを踏まえた定年の引上げについて検討要請を行った。
これを受け、平成 30 年８月、人事院は、国会及び内閣に対して「定年を段階的に 65 歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出」を行ったところである。
このような状況を踏まえ、今後の地方公務員の給与決定等に際して、その参考に資するため、①60 歳超職員の給与について国と同様の措置を講ずることについて、②給与７割措置と「職務給の原則」について、③給与７割措置の例外等について、調査研究を実施することとし、このほど、計５回にわたる本研究会での議論を経て、その結果を取りまとめた。
本報告書を、定年引上げに係る地方公務員の給与決定等の検討の参考として
ご活用いただきたい。
最後に、研究会の運営及び本報告書を取りまとめるにあたり、専門的な見地からご意見をくださった委員各位、ヒアリング等にご協力をいただいた各位に、心からお礼を申し上げる次第である。

令和２年３月
一般財団法人 自治総合センター
理事長 梶 田 信一郎

目

次

１

研究の前提・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１

２

60歳 超 職 員 の 給 与 に つ い て 、 国 と 同 様 の 措 置 を 講 ず る こ と について・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１

３

給 与 7割 措 置 と 「 職 務 給 の 原 則 」 と の 整 合 性 に つ い て ・ ・ ・ ３

４

給 与 7割 措 置 の 例 外 等 に つ い て ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ５

５

お わ り に ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 10６参 考 資 料 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 13

設置要綱
委員名簿
検討経緯

１．研究の前提
平成30年８月、人事院は、国会及び内閣に対して「定年を段階的に65歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出」1（以下「意見の申出」という。）を行った。
意見の申出では、60歳を超える職員の能力・経験を本格的に活用するため、定年の引上げが必要とされ、これに関する具体的措置として、「役職定年制の導入」や「定年前の短時間勤務制の導入」等が示されるとともに、60歳を超える職員の給与について、民間の実情等を踏まえ、当分の間、60歳超の職員の年間給与を60歳前の７割水準に設定すること（以下「給与７割措置」という。）
が示された。
この意見の申出を受け、政府は国家公務員の定年引上げについて検討を進め、今般、国家公務員法等の改正法案を国会に提出することが予定されている（令和２年２月19日現在）。国家公務員の定年が引き上げられることとなれば、国家公務員の定年を基準として定年を定めることとされている地方公務員についても、国家公務員と連動して引き上げられることとなる。2
こうした中、本研究会では、地方公務員の定年引上げに係る給与７割措置をはじめとする具体的措置の内容について、６つの地方公共団体にヒアリングを行い、各地方公共団体の抱える課題や懸念などの聞き取りを行い、論点整理を行った。
本報告書は、地方公共団体からのヒアリング内容も踏まえ、以下の３つの論点について、整理したものである。
○ 60歳を超える職員の給与について、国と同様の措置を講ずることについて○ 給与７割措置と「職務給の原則」との整合性について○ 給与７割措置の例外等について
２．60歳超職員の給与について、国と同様の措置を講ずることについて（１）国における給与７割措置の根拠について【人事院の意見の申出における言及】
意見の申出においては、情勢適応の原則に言及した上で、・ 民間企業の60歳を超える従業員の給与状況を「賃金構造基本統計調査」

1

参考資料１「意見の申出」参照。

2

参考資料２「地方公務員の定年引上げの論点に関する説明会

1

資料」参照

（厚生労働省）で見ると、行政職俸給表（一）の適用を受ける常勤職員と類似する「管理・事務・技術労働者」（フルタイム・正社員）の60歳台前半層の従業員の年間給与は、50歳台後半層の年間給与と比較すると、企業規模10人以上で68.8％、同100人以上で70.1％（平成27年、平成28年及び平成29年の平均値）となっていること
・ 人事院が平成30年に実施した「職種別民間給与実態調査」においても、定年を60歳から61歳以上に引き上げている事業所（定年制を廃止した事業所を含む。）のうち60歳時点で従業員の給与の減額を行っている事業所における60歳を超える従業員の年間給与水準について見ると、
平均で60歳前の７割台（課長級は75.2％、非管理職は72.7％）となっていることを踏まえ、60歳超職員の年間給与を60歳前の７割の水準に設定することが適当であるとしている。
また、60歳を超えても引き続き同一の職務を担うのであれば、本来は、60歳前後で給与水準が維持されることが望ましいものの、60歳定年の下、民間の状況を参考にして設計されている現行の給与カーブを直ちに変更することは適当ではなく、60歳を超える職員の給与水準の引下げは、当分の間の措置と位置付けることとするとしている。
【意見の申出を踏まえた国の対応】
国においては、以上のような意見の申出を受け、その内容に沿った方向で国会に法案の提出が予定されているところである。なお、定年の引上げに際しては、厳しい財政事情に鑑み、国民の理解が得られるよう、人件費の増加の抑制などの課題に的確に対応する必要があるとされており3 、給与７割措置については、こうした要請にも資するものと整理されている。
（２）地方公務員についても国家公務員と同様の措置を講ずることの妥当性
地方公務員の給与については、地方公務員法において「生計費並びに国及び他の地方公共団体の職員並びに民間事業の従事者の給与その他の事情を考慮して定められなければならない」（「均衡の原則」。地方公務員法第24条
第２項）とされており、民間給与とともに、国家公務員給与が考慮事項の一つとされている。

3

参考資料３「これまでの検討を踏まえた論点の整理（平成 30 年２月 16 日

る検討会）」参照。

2

公務員の定年引上げに関す

意見の申出でも述べられていたように、多くの民間企業は給与水準が下がる再雇用制度により対応していること、また、60歳定年の下、民間の状況を参考にして設計されている現行の給与カーブを直ちに変更することは適当ではないことから、国においては、当分の間の措置として60歳超の職員の年間給与を60歳前の７割水準に設定すると整理されている。一方で、定年引上げに伴う公務員の給与については、本来であれば60歳前後で給与水準が維持されることが望ましいため、地方公共団体において、独自に60歳前後で給与水準を連続したものとして設定することは考えられないことではない。
しかしながら、地方公共団体が現時点で独自に連続する給与カーブを設定することは極めて困難であると考えられ、今回の定年引上げに伴う60歳超の給与水準を設定するにあたり、地方公務員が国家公務員と同様の措置を講ずることについては、十分に妥当性があると言えるであろう。
例年総務省から発出される「地方公務員の給与改定等に関する取扱いについて」（総務副大臣通知）では、「仮に民間給与が著しく高い地域であったとしても、公務としての近似性及び財源負担の面から、それぞれの地域における国家公務員の給与水準との均衡に十分留意すること」と要請されている
4が、60歳超職員の給与水準の取扱いについて、現段階で総務省から示されているものはない。
しかし、これまでどおり、行政職給料表の適用者について比較するということになれば、60歳超職員の給料水準も比較対象となることから、仮に、ある地方公共団体において60歳超職員の給料水準を60歳前の７割より高い水準に設定した場合には、当該給料水準が及ぼす影響について留意する必要があると考えられる。とくに、地方公共団体において、特例任用①（後述）を、その本来の趣旨や目的を超えて安易に適用するような場合には、国家公務員との均衡を失するおそれがあるため、その適用については、十分に検討することが必要であろう。
もとより、60歳超職員の給与水準に係る具体的な対応については、最終的には各地方公共団体における議会での十分な議論を経て、条例で定められることとなるものであるが、総務省は、各地方公共団体の給与が適切に決定されるよう、助言していく必要があるだろう。
３．給与７割措置と「職務給の原則」との整合性について4

参考資料４「地方公務員の給与改定等に関する取扱いについて（令和元年 10 月 11 日総務副大臣通知）」参照。

3

（１）「職務給の原則」の概要
地方公務員法第24条第１項において、「職員の給与は、その職務と責任に応ずるものでなければならない。」と規定されている（「職務給の原則」）。
給与について、「職務・・・に応ずる」とは、職務内容の難易あるいは複雑さの程度に応じて差をつけること、「責任に応ずる」とは、責任の軽重によって差を設けることが想定されており、具体的には、給料表の別および各給料表における級の区分によって実現されている。つまり、職務給の原則は、職に応じて給料表における級を異にすることで具体化されているものと解される。
意見の申出では、職員の俸給月額について、当分の間、現行の定年に達した日後における最初の４月１日以後、その者の受ける号俸の俸給月額に100分の70を乗じて得た額とする、とされている。
ヒアリングの際には、60歳前後で同一の職務に従事する場合であっても60歳を超える職員の給与を引き下げることについて、「職務給の原則」に反しているのではないか、職員等に対しどう説明すればよいかという懸念が各地
方公共団体から示されたところである。
（２）

給与７割措置と「職務給の原則」との整合性について

意見の申出においても、「職務給の原則」の考え方に基づけば、60歳を超えても引き続き同一の職務を担うのであれば、60歳前後で給与水準を連続したものとすることが望ましいとされている。
一方で、地方公務員の給料については、「職務給の原則」のほか、地方公務員法第24条第２項の「均衡の原則」に基づき、「生計費並びに国及び他の地方公共団体の職員並びに民間事業の従事者の給与その他の事情」を考慮す
るとともに、同法第25条第４項に基づき、等級ごとに明確な「給料額の幅」を設けることとされている。
よって、現行においても、給料月額について、必ずしも職務と責任のみによって一律に決まるものとはなっておらず、合理的な範囲内において、一定の幅を持たせて設定することは許容されているものと考えられる。
さらに、定年の引上げに伴う60歳超職員の給与水準の設定について、国と同様の取扱いとすることとなれば、給与７割措置はあくまで定年引上げ開始時点における当分の間の措置であって、恒久的な措置とはならない。また、60歳超職員については、60歳以後の人事・給与制度についての情報提供及び勤務の意思の確認によって、本人がこれらの制度について十分承知した上で4

勤務を続ける仕組みが設けられることとなる。
以上のことを踏まえれば、今般の給与７割措置は、諸事情を考慮して、合理的な範囲内において給料水準を設定するものと整理できるものであり、職務給の原則との関係において、不合理なものとして許されないものではないと考えられる。
４．給与７割措置の例外等について（１）国における給与７割措置の対象外職員とその理由
国では、以下に掲げる職員について、給与７割措置の対象外とすることとされている5。
①

臨時的任用職員、任期付職員など
年齢にかかわらず公務外から、必要な人材について任期を定めて任用するという任期制のもと採用される職員であり、そもそも定年制の適用がない。こうした制度の趣旨に鑑みれば、給与水準を引き下げることにより、その人材確保等に支障が生じることが懸念される。
また、これらの職員は、そもそも長期勤続雇用を前提とした任用形態ではなく、現行制度においても60歳を超えることで給与水準を引き下げる取扱いを行っているものではない。そのため、定年引上げに伴って給与水準を引き下げることは、勤務条件の過度の不利益変更に当たると考えられる。
なお、平成29年の地方公務員法等の改正においては、国家公務員の取扱いを踏まえ、臨時的任用について「常時勤務を要する職に欠員を生じた場合」に該当することが新たに要件に加えられた。臨時的任用の対象が限定されたことについて、各地方公共団体においては改めて注意が必要であろう。

②

現行において60歳超の特例定年が設定されている職員
現行制度において、60歳を超えて特例定年に達するまでの間、給与水準を引き下げる取扱いを行っていないため、定年引上げに伴って給与水準を引き下げることは、勤務条件の過度の不利益変更に当たると考えられる。
※ なお、現行の特例定年を超えた後の給与は７割となる。

5

参考資料５「国における７割措置対象外の職員とその理由」参照。

5

③ 役職定年制の特例（特例任用）が適用される職員のうち、「職員の職務の遂行上の特別の事情がある場合」又は「職員の職務の特殊性」があると認められる職員（以下「特例任用①」という。）「当該職員の職務遂行上の特別の事情」、「当該職員の職務の特殊性」
があることから、役職定年制に伴う降任により公務の運営に著しい支障が生ずると認められ、引き続きその職務に従事させることが公務遂行上必要な職員。これらの職員については、勤務延長職員（⑤に後述）と同様、当該職員が従前に受けていた給与水準を引き続き支給することが適当と考えられる。
④

新制度において特例定年が定められる職員「職務と責任に特殊性がある」又は「欠員の補充が困難である」官職を占める医師及び歯科医師などの職員については、その職務と責任の特殊性
から恒常的な人員不足である、又は欠員補充の困難性が高いとの理由により、新たな特例定年が設定されるものである。新たな特例定年までの間の給与を引き下げた場合には、外部からの継続的かつ安定的な人材の確保が困難となることが懸念されるため、現行の給与水準を引き続き支給することが適当と考えられる。

⑤

勤務延長された職員「職員の職務遂行上の特別の事情」や「職員の職務の特殊性」があることから、その職務を引き続き担当させることが公務遂行上必要な職員であり、その給与については、勤務延長される前に当該職員が受けていた給与を引き続き支給することが適当と考えられる。

なお、特例任用が適用される職員のうち、特定の管理職グループ（職務内容が類似する複数の管理職で、容易に欠員補充できないもの）に属する管理職の職員（以下「特例任用②」という。）については、「当該職員の職務遂行上の特別の事情」や「当該職員の職務の特殊性」があることにより60歳時点の職務に引き続き従事させ続ける必要があるわけではない。あくまで年齢別構成などの事由により欠員の補充が困難である場合が想定されており、職務の性質上は、他の職員でも代替可能である。そのため、他の60歳超職員の給与水準が７割水準となることとの均衡を考慮すると、当該職員が従前に受けていた給料水準を引き続き支給しなければならない必要性に乏しいと考えられる。
以上のことを踏まえ、定年引上げに伴う各職員の給与水準の推移についてま
とめれば、参考資料６のようになる。

6

地方公務員においても、このような国家公務員における取扱いに準ずることが適当と考えられるが、ヒアリングの際には、各地方公共団体から以下のような課題認識等が挙げられた6。
（２）地方公共団体における臨時的任用職員について【前提】
国では、臨時的任用職員について、上述のとおり、任期制であること、現行制度においても60歳超職員に対して給与水準を引き下げて支給していないこと等を理由として、給与７割措置の対象外とすることとされている。
【ヒアリング団体の課題認識】
臨時的任用職員について、国家公務員の取扱いと合わせて、給与７割措置の対象外とした場合、60歳で退職し、臨時的任用職員として任用される方が給与面で大きく有利であれば、60歳の時点で退職し、臨時的任用を希望する職員が一定数出てきてしまうのではないか。
【研究会における議論】
臨時的任用の本来の趣旨からすれば、上述のとおり、給与７割措置の対象外とすることが望ましい対応であると考えられる。仮に、ヒアリング団体が懸念するように、ほとんどの60歳超の職員が処遇を理由に一旦退職して臨時的任用を希望することとなれば、そうした状況は、臨時的任用の制度趣旨に沿ったものとは言えないであろう。そのため、例えば、臨時的任用職員の公募に際して、60歳まで正規職員であった者をその対象から除くなどの対応も考えられるであろう。
また、60歳超の職員が退職して臨時的任用を希望する場合、再び採用される保証がないこと、再び採用されても次年度以降の採用が保証されなくなることから、実際には、臨時的任用を希望する職員は多くないのではないか、との指摘もあったところである。
（３）地方公共団体における人材確保困難職種について【ヒアリング団体の課題認識】
いわゆる免許資格職（診療放射線技師や看護師などの医療技術職や保育士等）

6

参考資料７「ヒアリング結果まとめ」参照

7

や技術職（建築職、土木職等）など、公務と民間で職務内容に顕著な差がなく、民間においても人材が不足している傾向にある職種については、給与７割措置
により、民間に人材が流出する可能性があるのではないか。
【研究会における議論】
管理職ではない職員について、60歳を超えても給与７割措置が適用されないケースは、基本的に、特例定年が設定されている場合に限られる。しかしながら、現状、国においても、資格免許職や技術職などの人材確保困難職種については、特例定年が定められるほど「その職務と責任の特殊性から恒常的な人員不足があり、又は、欠員補充の困難性が高い」と認められているものではない。
また、各地方公共団体において、60歳超の再任用職員の給与水準は、現行では一般的に60歳前の５～６割程度となる運用がなされていることから、定年引上げに伴う給与７割措置により、むしろ処遇が改善されることとなる。
そのため、地方公共団体においても、基本的には国に準じた取扱いとすることが適当であると考えられる。
実際に、給与７割措置が人材確保困難職種の民間流出にどの程度影響するのか、具体的に示すことは困難であると考えられ、あるヒアリング団体では、現在においても定年前の技術職員が民間に流出している状況にあるとのことであった。
ただし、医療技術職等について、国立病院機構など、いわゆる「非公務員型」の病院等で勤務する職員の給与が60歳を超えて引き下げられないこととされた
場合には、給与７割措置が適用される自治体病院の職員が、「非公務員型」の病院等に流出することも想定されるため、これらの機関の対応を今後注視していく必要がある、との指摘もあったところである。
（４）その他の職員について【ヒアリング団体の課題認識】
地方公共団体において、独自の制度運用がなされる場合（例えば、役職定年制の例外として、独自に、官職によって役職定年年齢を設定することが許容される場合）、給与７割措置の適用対象とするかについて、判断する必要がある。
【研究会における議論】
特例任用②のように、単に「年齢別構成などの事由により欠員の補充が困難」
であることを理由として、独自に役職定年年齢が設定される場合には、「職務の性質上は、他の職員でも代替可能」であることから、給与７割措置の対象と8することが適当と考えられる。
一方で、特例任用①のように、「職員の職務遂行上の特別の事情」や「職員の職務の特殊性」を理由に、「その職務を引き続き担当させることが公務遂行上必要」であるとして、独自に役職定年年齢を設定する場合には、給与７割措置の対象外とすることも考えられる。
いずれにせよ、各地方公共団体において、４．（１）で示した給与７割措置の対象外とする理由に該当するか否かについて、個別に検討・整理を行った上で、対外的に十分に説明が果たせるような措置とすることが必要であろう。
（５）再任用職員とのバランスについて【前提】
国では、現行の再任用職員について、退職時の級から２級以上下位の級で再任用することが一般的であり、この場合、再任用職員の給与水準は、年収ベースで比較すると、退職時の５～６割程度の水準となる。再任用職員の級を退職
時の級よりも下位の級に決定することについては、地方公共団体においても一般的な取扱いであると考えられるが、一部の地方公共団体によっては、再任用
職員の級を退職時と同じ級に決定する場合も見受けられる。
【ヒアリング団体の課題認識】
再任用職員の級について退職時の級より下位の級に決定している場合《一般的》定年引上げの途中段階（「暫定再任用制度」が措置される間）においては、60歳超になると給与７割措置が適用されることとなり、その後、定年を迎えて「暫定再任用職員」に移行すると、60歳時の５～６割程度の水準となる。結果として、当該職員の側からすると、給与が２段階で落ちることとなる。
② 再任用職員の級について退職時と同じ級に決定している場合《限定的》定年引上げの途中段階において、60歳超になると給与７割措置が適用される一方、「暫定再任用職員」に移行すると、給与水準が60歳時の７割よ
りも高くなる場合がある。
なお、①、②いずれの場合も、定年引上げの途中段階において生じる課題（「暫定再任用制度」が措置される間の課題）であり、定年引上げが完成することによって、解消されるものと考える。
①

9

【研究会における議論】
給与７割措置と暫定再任用職員の給与水準については、参考資料８のような関係にある。
そもそも、職員が（暫定）再任用職員に移行する際の級は、もっぱら当該職
員に新たに従事させる職務内容により決定されるものであり、具体的には、等級別基準職務表に基づき決定される。
よって、①については、暫定再任用職員に移行する際、「給与水準が落ちる」というものではなく、従事する職務がこれまでと変更されることに伴う当然の措置であり、給与水準が移行前と比較して低下することについて疑問を持つ職員に対しては、このことを明示的に説明することが必要であろう。
一方、②について、参考資料８の試算では、（暫定再任用職員には支給されないが60歳超職員には支給される）扶養手当や住居手当などが含まれていないことから、実際に暫定再任用職員の給与水準が60歳超職員の給与水準を上回るのは、さらに限定的なケースであると考えられる。加えて、このような逆転現象が起こるのは、ごく少数の職種（学校長等）や、再任用職員の級決定について退職時と同じ級に決定することを慣例としている地方公共団体において高位級に在職するごく一部の職員に限られるものである。
また、当該逆転現象の要因の一つは給与７割措置によるものであって、これについては、当分の間の時限的な措置となっていることから、全体としてみれ
ば、必ずしも不適切な制度設計とまでは言えないものと考えられる。さらには、
定年引上げを契機として、必要に応じて、暫定再任用職員に従事させる職務内
容や級の決定について、各地方公共団体内における再度の検討が必要となることも考えられるであろう。

10

おわりに
政府において公務員の定年引上げに係る法案の国会提出が予定される中、本法案が成立すれば、早ければ令和４年度から施行されることとなるため、今後、
各地方公共団体において、早急に定年引上げへの対応が求められることとなる。
本研究会では、制度の施行予定時期を見据え、地方公共団体における必要な検討・対応に資するよう、研究を進めたところである。
当然ながら、人事行政の運用や各地方公共団体が置かれている状況は様々であるため、定年の引上げに関して各地方公共団体が課題と認識する事項も様々であると予想された。
このような状況の中、都道府県・指定都市・中核市・一般市の６団体にヒアリングを行うことにより、地方公共団体が、定年引上げに関してどのような課
題認識・懸念を持っているかについて把握できたことは、大変有意義であった。
ご多忙のところお集まりいただき、貴重なご意見をいただいた各地方公共団体のご担当者には改めて御礼申し上げる。
今回の報告書においては、ヒアリング等を通じ、多くの地方公共団体にとって懸念事項となるであろう点について、事例の紹介や考え方の整理を試みたところである。本報告書が、各地方公共団体における定年引上げに係る検討の一助となれば幸いである。

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参考資料２ᆅ᪉බົဨࡢᐃᖺᘬୖࡆࡢ
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72

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参考資料５

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参考資料６

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参考資料７

80

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参考資料８

地方公務員の給与等に関する調査研究会 設置要綱

１ 目的
平成３０年８月、人事院は、国会及び内閣に対して「定年を段階的に65歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出」を行った。この申出において、定年の引上げに関し、・ 新陳代謝を確保し組織活力を維持するため、当分の間、役職定年制を導入すること
・ 民間の実情等を踏まえ、当分の間、60歳超の職員の年間給与を60歳前の７割水準に設定すること・ 60歳を超える職員の希望に基づく短時間勤務を可能とし、多様な働き方を実現することなどが掲げられている。
地方公務員についても、国家公務員と同様の観点から定年を引き上げることが検討されるが、その中で、上に掲げたような措置は、国家公務員と地方公務員との違いから適当であるのか、また、様々な団体がある中で、どのように運用していくことが考えられるのか、議論する必要があるものと考えられる。
このような状況を踏まえ、定年の引上げに係る給与等に関する諸課題について調査研究することを目的として、「地方公務員の給与等に関する調査研究会」（以下「調査研究会」という。
）を設置する。
２ 調査研究の内容
地方公務員の給与等に関して、以下の調査研究を実施する。
(1) 60歳超職員の給与について、国と同様の措置を講ずることについて(2) 給与７割措置と「職務給の原則」との整合性について(3) 給与７割措置の例外等について
３ 組織(1) 調査研究会は、委員８人以内で構成する。
(2) 調査研究会は、必要があると認めるときは、委員以外の関係者の出席を求めることができる。
(3) その他調査研究会の運営に関し必要な事項は、座長がこれを定める。
４ 座長(1) 調査研究会に、座長を置く。
(2) 座長は、会務を総理する。
(3) 座長に事故があるとき又は座長が欠けたときは、座長が指名する者が、その職務を代
理する。

87

５ その他(1) 調査研究会の庶務は、一般財団法人自治総合センターにおいて処理する。
(2) 本要綱に定めるもののほか、調査研究会の運営に関し必要な事項は、座長が定める。
(3) 必要経費 約２，０００千円

88地方公務員の給与等に関する調査研究会 委員名簿

座 長
稲継 裕昭

早稲田大学政治経済学術院教授

委 員
浅羽 隆史

成蹊大学法学部教授

出雲 明子

東海大学政治経済学部政治学科准教授

大谷 基道

獨協大学法学部総合政策学科教授

中垣内 隆久 日本大学経済学部教授（五十音順、敬称略）

89

検討経緯

第１回

令和元年７月２５日（木）

研究会の進め方、人事院の意見等の申出及び公務員の定年引上げに伴う給与等に関する措置等について説明、意見交換等
第２回

令和元年９月１１日（水）定年引上げに伴う給与等について、地方自治体へのヒアリング及び意見交換等第３回

令和元年１１月２１日（木）定年引上げに伴う給与等について、地方自治体へのヒアリング及び意見交換等第４回

令和２年１月１７日（金）ヒアリング結果に基づく論点整理及び意見交換等
第５回

令和２年２月１９日（水）「報告書（案）」について意見交換等、まとめ91