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特 集 05年の生活実態と今後の生活スタイル

特集２

少し遠い友人をもとう
まつうらか つ み松浦克己

●広島大学大学院社会科学研究科・教授る。いわば黒一色の景色から灰色混じりの風景に苦しくなった生活なったように見える。思えば、実に長い道のりである。バブル崩壊後「失われた10年」といわれたが、勤労者家計の生活や雇用関係を一段と厳しく2003年３月に株価（ＴＯＰＩＸ）が770とボト見舞ったのは、1997年か2003年であったように思ムを付け、15歳以上労働力人口の完全失業率5.5われる。勤労者家計の消費水準がピークを付けた％という高水準と比べれば、最近の日本経済は最のは1997年の103.9である。それが2003年には97.9

悪期を脱したように見える。2006年は自動車産業となった。2005年にはようやく99.5である（図表などで久々に賃金引き上げ交渉が行われると伝え１参照）。これは1998年の99.8を下回る水準であられている。しかし他方で公務員や独立行政法人る。いざなぎ景気を超える景気回復といわれるが、の非公務員型職員の給与は、人事院勧告に基づき家計の暮らしはようやく、今から18年前の昭和の引き下げられる見通しである。勤労者家計にとっ終わりの水準に戻りつつあるにすぎない。ては、明暗こもごもの2006年の春となりそうであ

図表１

消費水準

CONSUMP

勤労者家計の実質消費水準の推移（総務省「家計調査」）

108108

104

104

100

100

96969292

888884
1975

1980

1985

1990

1995

2000

200584
2010

（）
YE年
AR

2006.2

労 働 調 査27

もちろん、家計の暮らしの低迷の背景には所得の数の人間がかつ異なる職場で一人の人を評価して低下と不安定性の増大がある。その変化は我々のきたということである。一度の失敗も、次の職場働き方（企業と労働者の関係、同僚や後輩との接次の上司の評価で取り返せる可能性を持たせる仕し方）と人生設計に想像を超えた影響、それもあ組みであったと考えられる。これらの仕組みは多まりうれしくない方向へ、を与えているように考くの人にとって人生設計の基礎であった。多少のえられる。そこで大きく変わったもの、良きに付変動はあるにせよ、長期勤続で勤労者としての自け悪しきに付け失ったものと得たものがある。そ分の居場所を確保し、個人と家族生活の安定を図れを①正規雇用から非正規雇用への移行、②年功るということである。

賃金の変化と生涯賃金の減少、③チームから個人へ、長期から短期へという働き方の変化、という三つの角度からみてみたい。その上で生活を守るための方策について簡単に考えてみたい。

（非正規雇用の増加）
長引く不況を通じて中高年の賃金の高さを理由に終身雇用・年功賃金制度が徐々に崩れつつあることは広く指摘されている。その一つの表れが終

雇用の見直しとは何だったのか

身雇用と年功賃金に無縁で労働条件の悪い非正規雇用の増大、いわゆる正規雇用から非正規雇用への移行である。企業が非正規雇用を拡大する理由

会社人間とか○○一家（官公庁）とか揶揄されは人件費節約（76.6％）が主である（日本労働研

ることの多いわが国の勤労者と雇用主である企業

究機構「企業の人事戦略と労働者の就業意識に関・官公庁の関係ではあるが、その言葉には労働のする調査」2003年）。景気動向に応じて雇用量を提供と賃金の支払いにとどまらない相互の信頼と調整（46.9％）、臨時・季節的業務（38.2％）、貢献を含んでいた。制度的には終身雇用と年功賃一日・週の繁閑に対応（31.6％）などは、非正規金で支えられていた。たとえば定年まで雇用され雇用が雇用調整の対象であることを示している。

るから勤務先企業や官公庁でしか使えない技能の男性の非正規雇用者の比率は7.6％（1982年）習得に人々は努めた。人々はつぶしは利かないが、から8.9％（1992年）であったが、10.1％（1997

勤務先では貴重な人材になろうとしたのである。

年）、14.8％（2004年）と急増する（総務省「就精力的な20代、30代は自分の能力に比べれば比較業構造基本調査」）。国際的にみてもこの高さと的低賃金に甘んじるが、その働きが企業の成長を上昇の速さは顕著である（図表２）。ＯＥＣＤの支えて自分が40代、50代になった時の相対的な高調査によれば安定成長期の1985年では7.8％と高賃金につながり、最終的には退職金や企業年金にくはあったが米国、カナダの8.4〜8.8％という水還元されることを期待してきた。同僚とは長期に準は下回っていた。1999年以降日本の男性パート

わたる協調と競争を通じて、職場の活性化と円滑比率は突出する。2002年には14.0％となり米国の化を図るというのが、多くの勤労者の会社生活で8.3％をはるかに上回る。欧州大陸の4.9〜5.5％あった。企業も１年、２年の短期間で昇進・昇給とは比較にならなくなってしまった。雇用の流動の勝負を付けるというより、５年、10年の長期に化と不安定性の代名詞のように使われている米国

わたる評価で徐々に同期入社間の差を付けてき労働市場よりも、日本の労働市場は不安定となった。会社員の人事ローテーションを考えれば、複てしまった。

28

労 働 調 査2006.2

▲

特 集 05年の生活実態と今後の生活スタイル

図表２

国日本
アメリカ
カナダ
イギリス
ドイツ
フランス
イタリア

1985
7.8
8.4
8.8
4.3
1.7
4.5
3.8

Ｇ７パートタイム比率（男性）

1990
9.5
8.3
9.2
5.3
2.3
4.5
4.0

1995
10.0
8.4
10.8
7.4
3.4
5.6
4.8

1999
13.4
8.1
10.3
8.6
4.8
5.8
5.3

2000
11.6
8.0
10.3
8.6
4.8
5.5
5.7（％）

2001
13.7
8.3
10.4
8.3
5.1
5.1
5.4

2002
14.0
8.3
10.9
8.9
5.5
5.2
4.9

出典）OECD Labour Force Statistics 2003

終身雇用に対する考え方をみると、企業間でもを考えれば、全体としてはかなり高いように見え勤労者間でも異なる。今後の終身雇用について企る。男性では正社員（正規労働）の42.7％はもと業の対応は原則維持（36.1％）、部分的修正（40.0より非正社員（非正規労働）では更に高い44.9％％）、基本的に見直し（15.3％）、終身雇用ではである。男性の終身雇用指向が強いことが分かる。

ない（5.2％）である（「企業の人事戦略と労働男性の年齢階層別にみると50代、60代の50％を超者の就業意識に関する調査」）。業種では金融・える。この高さはこれらの生年（1930年代後半か保険業が原則維持46.6％と高く小売・飲食店でら1950年代前半）世代が、終身雇用・年功賃金に27.9％と低い。原則維持は全ての業種、企業規模深くコミットしたことの裏返しであろう。20代、で少数派である。しかし、部分的な修正を含める30代の評価の低さは1970年代から1980年代生まと終身雇用制度を企業サイドが本格的に壊すとこれ）は、中高年層が人員整理のターゲットとなっろまではいってはいない。

たことを見てきた世代である。

勤労者の終身雇用に対する評価は性別と年齢階女性の評価は男性に比べると厳しい。結婚退職

級別でかなり異なる。男性・高年齢層で評価が高や出産退職が多かったこと、建前はともかく本音い（図表３）。全体では「良い制度」36.8％、「良ベースでは「男社会」を前提とした企業・官庁にくない制度」6.0％、「どちらとも言えない」55.3

対する批判の表れかもしれない（この調査には「専％、無回答1.9％である。転職経験や転職の希望業主婦」は含まれていない）。

図表３

終身雇用に対する評価

良い制度 悪い制度 どちらとも 無回答
男性

4099

正社員

3475

非正社員

612

２０〜２９歳671

３０〜３９歳1246

４０〜４９歳965

５０〜５９歳950

６０〜６４歳

175

1763
43.0
1484
42.7
275
44.9
216
32.2
474
38.0
421
43.6
504
53.1
95
54.3

256
6.2
222
6.4
34
5.6
67
10.0887.1
47
4.9
43
4.5
9
5.1

2033
49.6
1731
49.8
295
48.2
375
55.9
671
53.9
488
50.6
396
41.7
68
38.9

47 女性
1.1
38 正社員1.1
8 非正社員1.3
13 ２０〜２９歳
1.9
13 ３０〜３９歳
1.0
9 ４０〜４９歳
0.9
7 ５０〜５９歳
0.7
3 ６０〜６４歳
1.7

良い制度 悪い制度 どちらとも 無回答
3446
1511
1913
1151
1021
703
441
421011
29.3
476
31.5
528
27.6
306
26.6
286
28.0
209
29.7
164
37.2
18
42.9

195
5.7
66
4.4
129
6.7
65
5.6
57
5.6
35
5.0
28
6.3
2
4.8

2146
62.3
94062.2
1192
62.3
754
65.5
654
64.1
442
62.9
226
51.2
2047.6

94
2.7
29
1.9
64
3.3
26
2.3
24
2.4
172.4
235.2
24.8

注)上段人数、下段%

2006.2

労 働 調 査29

る。日本は50〜54歳の218.0がピークで、55歳以（年功賃金カーブの変化）
年功賃金制度はわが国固有のようにいわれるこ上では206.9と低下する。旧西独（1995年）は日とが多い。しかし事実は必ずしもそうではない。

本と類似する。30〜44歳で171.8（日本は170.6）、少しデータは古いが、ＯＥＣＤの資料により欧州55歳以上で199.2である。カーブが相対的にフラッ諸国と比較したのが図表４である。対象は製造業

トなのは英国（1995年）である。30〜34歳で164.1、の事務・管理労働者である。20〜24歳を100とし45〜54歳で154.2である。製造業の事務・管理職ている。フランス（1994年）とイタリア（1995年）というケースについてみれば、日本の年功カーブの年功カーブは日本（1997年）よりも急で、一貫は欧州大陸諸国とかなり類似しているのである。

して上昇し55歳以上では各々265.0と274.3であ

図表４

日本と欧州各国の年齢階級別賃金カーブ

280
240
200
16012080
400〜1920〜2425〜29

日本
フランス

30〜44
イギリス
イタリア

45〜54

55〜
（年齢）

西独
スウェーデン

年功カーブの変化を大卒男子と高卒男子の標準ント減である。この間高卒や大卒の初任給が大き労働者（産業計、企業規模計）について「賃金構く上昇したわけではない。中高年の賃金上昇幅を造基本調査」により1994年と2004年についてみた

抑制して若手の賃金のより一層の増加に当てるとのが図表５である。大卒の場合は40歳以上、高卒いう経営政策が採用されたわけではない。というの場合は全年齢階層取り分け40歳以上でカーブはことはベースの賃金がほとんど変わっていないの大きく降下している。大卒（40〜44歳）は230→219、で、1994年に大卒男性で35歳の時、自分は10年後45〜49歳は267→245、50〜54歳は305→270、55〜には187（1994年の35〜39歳の水準）から267（199459歳は313→276である。50歳代では▲35〜▲37ポ

年の45〜49歳の水準）に80ポイント上昇すると予イント減である。高卒は40〜44歳209→196、45〜想して立てた人生設計が、実際に10年たったら24549歳246→222、50〜54歳278→244、55〜59歳269に58ポイントの増加にとどまったということであ→247である。40代後半以降では▲22〜▲34ポイる。

30

労 働 調 査2006.2

▲

特 集 05年の生活実態と今後の生活スタイル

図表５

年功賃金カーブの変化

320
280240

大卒94年
大卒04年
高卒94年
高卒04年

200160120802025303540455055（年齢）増加したのだから生活水準が低下したわけでは円低下している。高卒標準労働者でも1997年のないという見方もできるだろう。しかし▲22ポイ

286.5百万円から2002年には258百万円に約28百万ントの予想との乖離は、住宅ローンの返済、子供低下している。転職経験のある一般労働者でも大の教育費や老後の蓄えという人生設計に狂いをも卒1997年の298.3百万円から275.2百万円に、高卒たらす。それが生活が苦しい、将来が見通せないで229.3百万円から208.2百万円へと約２千万円低という不安を生み出したと考えるのは自然だろ下した。いずれも1990年を下回る水準である。生う。賃金構造基本調査により高卒と大卒の標準労涯賃金は昭和の終わりの水準まで戻った。これが働者と一般労働者の生涯賃金（定年まで、除く退消費水準が昭和の終わりまで戻った基本的な原因職金）をみると、大卒標準労働者は1993年の324.1である。

百万円から2002年には294.2百万円に約▲４千万

図表６

生涯賃金の推移（百万円）
340
320300280
260240220200909192

高卒標準2006.2939495

大卒標準

9697

高卒一般

労 働 調 査989900

大卒一般

0102（年）

31

ト」というのもここ一二年の流行語になりつつあチームから個人へ、長期から短期へる。成果を上げることは何にしても良いことだ。
同じ目的を達成するのならば、効率のよい方がいいのは当然のことだ。ただし、「目的が同じ」と2005年の新聞記事で印象に残ったものがある。

いう前提が満たされていればである。成果主義は、インド人にＩＴ技術の指導を行ってくれと会社に日本では総人件費抑制という観点から導入される

いわれ指導した米国人労働者が、指導終了後にイケースが多い。
「指定管理者制度」などは、経費、ンド人に比べれば賃金が高いといって解雇され特にその大半を占める人件費の抑制が目的であた、というものである。経済のグローバル化などる。総人件費の抑制とセットとなった成果主義は、という大げさなことを取り上げるつもりはない。

「他人の幸福（昇給）は自分の不幸（減給）」とこの記事の本質は、「優秀な人間を育てたら自分いう性格を持つ。そこでは協調は生まれにくい。の首が危なくなる」ということだ。

成果が１年で図られるということは、長期の目的先輩が後輩を指導し様々な有形無形のノウハウは掲げられないということである。１年間で目に・技術を移転する。それで職場のチーム、ひいて見えるものを達成しなければならないからであは組織全体の生産性を高めるということは、日本る。時間をかけて後輩を指導するなど論外である。

社会では議論するまでもない常識だった。終身雇

難しい新製品の開発などを目標に掲げれば、成果用・年功賃金の下では、スムーズに行われる。なのほどは危うい。既存商品の改善や手直しの方がぜならばチームの生産性を上げることは、指導のより確実となる。言い換えれば、視野が数年単位中核である中年世代の評価を高めることはあってあるいは十年単位の長期から、最長でも１年間にも、その人の職が奪われるなど想像もできなかっ変わってくる。短期悲観・長期楽観（いまは苦したからである。しかし若者に比べて賃金が高いといが頑張れば将来は良くなる）という企業風土、いう理由で中高年者が希望退職の対象となるなら社会風土の基盤を損ねる。

ば、中高年者の対策は若者を指導しないことであ「市場化テスト」などでは、この問題は市民生る。米国人労働者の二の舞を演じないように。非活あるいは社会の安定に関わるだけにより深刻と常に単純な例を考えよう。年功賃金の対極にあるなる可能性がある。失業期間一年以上の長期失業のは、個人毎の生産や売上に応じた完全歩合制で者になると、そこから労働者が脱出するのは容易ある。この場合には後輩や同僚に接客技術や見込ではない。失業問題の中でも長期失業はもっともみ客を教えようなどとは誰も思わないであろう。

解決が難しいものの一つである。このことは職業

しかし三人でチームを組んで、そのチーム合計の安定所にとってみれば、長期失業者に関わるのは、成績と新人の伸びの高さを組み合わせて評価する

就職斡旋率が下がるので所長以下職員の評価が下というならば、そのリーダは新人を育てる強いイがるということである。長期失業者の再就職といンセンティブを持つだろう。かつての日本企業のう苦難に立ち向かうよりも、若者でも短期失業者、ように（いまでもそうあってほしいという願望は、中年で技能のある人の再就職を斡旋する方が「市個人的には持っている）。

場化テスト」に生き残る正解策ということになり「成果主義」という言葉も浸透した。公共施設の「指定管理者制度」や公共部門の「市場化テス32かねない。結果として社会のセーフティー・ネットを揺るがしかねないことになる。

労 働 調 査2006.2

▲

特 集 05年の生活実態と今後の生活スタイル事を全く離れた知人という訳ではない。多少とも少し遠い友人との関係

仕事を通じて知り合い、互いに認め合った知人友人である。いわゆる「社外との付き合い」である。
同じ会社あるいは大企業、官公庁、銀行であればいささか悲観的な議論を続けたが、数字は冷厳「ポストに頭を下げる」人もいてくれるだろう。

である。生活を守る、より豊かな暮らしを目指す

利害関係をほとんど伴わない外部の人から評価さというのは、人として当然である。労働経済学やれるからには、何らかのセンスやノウハウがその社会学で知られた言葉に「少し遠い友人」という人に身に付いているということである。その点はのがある。自分が困ったとき、つまり失業したと若年であろうと中高年であろうと変わりはない。

き、少し遠い他人の紹介が頼りになるということ

かつて笑い話に、深刻な笑い話であるが、「部長である。同業であれば同じように苦況にあるだろならつとまります」という求職話があった。大企う。失業率の高い同じ街であれば同じように失業業や官公庁の看板を外してもやっていけるものをに苦しんでいるだろう。業種が違えば、あるいは身につけているか、あるいは身につけようと努力

職種が違えば好況のところもある。違う街であれするセンスがあるかということである。そのようば、求人もあるだろう。業種・職種や少し異なりな人は今いる組織でも高い評価を得ていることが住む町は少し遠いが、付き合いのある友人知人の多いであろう。「少し遠い友人」をもつように努紹介で、職を見つけた人が意外なまでに多いとい力することは、自分の職業生活を全うするだけでう米国の経験に基づいた言葉である。

はなく生活そのものを豊かにするように思われ日本流にいえば、自分を評価してくれる異業種る。の知人やかつての同僚、転勤仲間などである。仕共同調査「『若者はいま−新しいライフスタイルを求めて−』本報告（仮題）」の予定です2006.2

労 働 調 査33