地方公務員の給与等に関する調査研究会報告書

令和３年３月

一般財団法人自 治総合センター

はしがき
国家公務員と連動して地方公務員についても定年を引き上げるべく、地方公務員法の一部を改正する法律案（閣法第 53 号）が国会に提出されている。
今回、定年引上げを実施する際の地方公務員における 60 歳超の職員の給与のあり方について、原則通り取扱う場合と特例を設定する場合に分け、国家公務員と異なる取扱いをする際の留意事項や地方公共団体独自の実情等を中心に、調査研究を実施することとした。
また、平成 18 年に導入された地域手当に関しても、そのあり方について地方公共団体から様々な意見があることから、地域の実態を踏まえた地域手当の諸課題についても、地方公共団体からの意見の把握や論点整理を実施することとした。
このほど計５回にわたる本研究会での議論を経て、その結果を本報告書に取りまとめたところであり、本報告書を、地方公務員の給与決定の検討の参考としてご活用いただきたい。
最後に、研究会の運営及び本報告書を取りまとめるにあたり、専門的な見地からご意見をくださった委員各位、調査への参加等種々のご協力をいただいた各
位に、心からお礼を申し上げる次第である。

令和３年３月
一般財団法人
理事長

自治総合センター
荒 木 慶 司

目
第１部

次

地方公務員の定年引上げについて

１

研究の前提・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１

２

定 年 引 上 げ 後 の 60歳 超 の 職 員 の 給 与 （ 原 則 ） に つ い て ・ ・ ・ ２３定 年 引 上 げ 後 の 60歳 超 の 職 員 の 給 与 （ 特 例 ） に つ い て ・ ・ ・ ３

４

お わ り に ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 12５参 考 資 料 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 13

第２部

地方公務員の地域手当について

１

研 究 の 前 提 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 69

２

地 域 手 当 の 指 定 基 準 に つ い て ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 70

３

今 後 の 論 点 に つ い て ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 71

４

お わ り に ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 72

５

参 考 資 料 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 73

設置要綱
委員名簿
検討経緯

第１部
地方公務員の定年引上げについて１．研究の前提
平成30年８月、人事院は、国会及び内閣に対して「定年を段階的に65歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出」1（以下「意見の申出」という。）を行った。
意見の申出では、60歳を超える職員の能力・経験を本格的に活用するため、定年の引上げが必要とされ、これに関する具体的措置として、「管理監督職勤
務上限年齢制の導入」や「定年前の短時間勤務制の導入」等が示されるとともに、60歳を超える職員の給与について、民間の実情等を踏まえ、当分の間、60歳を超える職員の年間給与を60歳前の７割水準に設定すること（以下「給与７割措置」という。）が示された。
この意見の申出を受け、政府は国家公務員の定年引上げについて検討を進め、国家公務員法等の一部を改正する法律案（以下「国家公務員法等改正案」という。）を第201回国会に提出した（閣法52号、審査未了により廃案）。国家公務員の定年が引き上げられることとなれば、国家公務員の定年を基準として定年を定めることとされている地方公務員についても、連動して定年が引き上げられることとなるため、関係規程を整備する必要があることから、政府は地方公務員法の一部を改正する法律案（以下「地方公務員法改正案」という。）を同じく第201回国会に提出している（閣法第53号、３月８日現在、衆議院で審議中）。2
こうした中、本研究会では、令和元年度に開催した「地方公務員の給与等に関する研究会」（以下「令和元年度研究会」という。）に引き続き、地方公務員の定年引上げに関して、検討を行った。
定年引上げに伴って導入される管理監督職勤務上限年齢制により、国家公務員においては、俸給の特別調整額が適用される官職及びこれに準ずる官職並びに指定職（以下「管理監督職」という3。）を占める60歳（現行で特例定年が定められている職員に相当する職員については当該年齢）に達した日後の最初の４月１日を経過した職員（以下「60歳超の職員」という4。）は、管理監督職勤
務上限年齢制の適用除外とされる官職を占める職員又は特例任用を受ける職員を除き、その他の職（以下「非管理監督職」という5。）に降任することとなる。
また、国家公務員においては、特定の要件に該当する場合を除き、60歳超の職
員には給与７割措置が適用される。
1

参考資料１「意見の申出」参照
参考資料２「地方公務員の定年引上げの論点に関する説明会 資料」参照
3
地方公務員においてもこれに相当する職を同様に「管理監督職」という。
4
地方公務員においてもこれに相当する職員を同様に「60 歳超の職員」という。
5
地方公務員においてもこれに相当する職を同様に「非管理監督職」という。
21そこで、本研究会では、処理することとされる事務や人口規模の異なる７つの地方公共団体に、定年引上げ後の60歳超の職員の役職及び給与の取扱いを検討していただき、各団体における課題や懸念事項等を調査し、論点整理を行った。
本報告書は、調査の結果等も踏まえ、主に以下の２つの論点について検討を行い、整理したものである。
○ 定年引上げ後の60歳超の職員の給与（原則）について○ 定年引上げ後の60歳超の職員の給与（特例）について

２．定年引上げ後の60歳超の職員の給与（原則）について（１）国家公務員の取扱いについて
国家公務員については、意見の申出を踏まえ、国家公務員法等改正案の一部として第201回国会に提出された一般職の職員の給与に関する法律の改正案（以下「給与法改正案」という。）において、当分の間の措置として、60歳超の職員の給与は、原則として60歳前の７割水準に設定されることになっている。
また、国家公務員の給与については、国家公務員法において民間における賃金等を考慮して定めることが要請されているが、①毎年の人事院勧告を受けて、民間給与水準との均衡を図るよう60歳前の職員全体の給与が調整されるとともに、②民間の50歳台後半層の従業員（正社員）と60歳台前半層の従業員（正社員）の給与の比率が約７割であることを受けて給与７割措置とされることにより、全体として民間との均衡を図ろうとしているものであると考えられる。なお、この給与７割措置は全国一律で適用することとされており、各地域で差が設けられているものとはなっていない。
（２）地方公務員における対応について
地方公務員については、60歳超の職員の給与を各地方公共団体で独自に設定することに関し、令和元年度研究会において、・ 独自に60歳前後で給与水準を連続したものとして設定することは考えられないことではないが、地方公共団体が現時点で独自に連続する給与カー
ブを設定することは極めて困難であること
・ そのため、今回の定年引上げに伴う60歳超の給与水準を設定するにあたり、地方公務員が国家公務員と同様の措置を講ずることについては、十分に妥当性があると言えるであろうこと
・ 60歳超の職員の給料水準を60歳前の７割より高い水準に設定した場合に2

は、当該給料水準が及ぼす影響について留意する必要があると考えられることと整理したところであるが、引き続き、本研究会でも検討を行った。
国家公務員における給与の取扱いを踏まえると、地方公務員の給与についても、毎年、人事委員会勧告を受け、民間給与水準や国家公務員の給与との均衡が図られているとともに、給与法改正案では給与７割措置について法律として全国一律的に規定されていることから、均衡の原則に基づき給与７割措置とすることによって、国家公務員と同様に、全体として民間との均衡を図ることができると考えられる。また、仮に７割と異なる水準に設定する場合には、地方公共団体において、地域民間給与との比較の観点等、住民や議会に対して説明責任を果たすことが重要であると考えられる。
もとより、60歳超の職員の給与に係る具体的な対応については、最終的には各地方公共団体における議会での十分な議論を経て、平等取扱い原則や職務給の原則等を踏まえ、条例で定められることとなるものであるが、総務省は、各地方公共団体において60歳超の職員の給与が適切に決定されるよう、助言していく必要があると考えられる。

３．定年引上げ後の60歳超の職員の給与（特例）について（１）検討の方法
給与法改正案では、60歳超の職員には給与７割措置が適用されるが、以下に掲げる職・職員については、当該措置の適用除外とされ、従前の給与の支給が可能になっている。
【給与７割措置の適用除外とされる職員】① 臨時的職員その他の法律により任期を定めて任用される職員及び常勤を要しない職員② 現行の国家公務員法において特例定年を65歳に定められている職員に相当する職員のうち、人事院規則で定める職員③ 国家公務員法等改正案の一部として第201回国会に提出された国家公務員法の改正案（以下「国家公務員法改正案」という。）において、職務遂行上の特別な事情や職の特殊性による特例任用をされている職員④ 国家公務員法改正案において、特例定年を設定される医師及び歯科医師⑤ 国家公務員法改正案において、勤務延長をされる職員
そのため、地方公共団体における60歳超の職員の給与の設定に当たっては、

3

給与７割措置の適用除外の要件に該当する職・職員を検討することや、この要件を満たす職について、国家公務員と異なる給与を設定すること、また、７割措置の適用除外の要件として国家公務員と異なるものを設定することの可否について検討する必要がある。
しかし、現行の国家公務員法において特例定年を設定している職が極めて限られていると考えられることから、給与７割措置の適用除外となる職員の要件のみを検討しても、ほとんどの地方公共団体において該当する職員が存在しないことが考えられる。また、この要件を検討するだけでは、これ以外に給与７割措置の適用を除外すべき地方公共団体独自の職や、考慮すべき実情の有無についても、十分に把握することは難しいと考えられる。
そのため、本研究会においては、処理することとされる事務や人口規模の異なる７つの地方公共団体（都道府県１団体、指定都市２団体、中核市１団体、一般市２団体、町村１団体）に、60歳超の職員及び当該職員が現在従事している職を中心として、管理監督職勤務上限年齢制の特例等を設定すべき職・職員を洗い出し、それらの職・職員の給与の設定を検討していただくことで、その調査結果を踏まえて地方公共団体における60歳超の職員の給与の設定の考え方を検討することとした。これは、管理監督職勤務上限年齢制の特例等の要件は、給与７割措置の適用除外の要件と完全に一致するものではないものの、前者の要件は後者の要件よりも、国とは異なる地方公共団体の人員構成や再任用制度の運用の実態等に影響されやすく、地方公共団体における独自の実情の把握に資すると考えたためである。
（２）国家公務員における管理監督職勤務上限年齢制の適用除外・管理監督職
勤務上限年齢の例外とされる職と特例を設定される職員の要件及び当該要件に該当する職・職員の給与の取扱いに関する考え方
前述のとおり、定年引上げに伴う管理監督職勤務上限年齢制の導入により、管理監督職を占める60歳超の職員は、原則として非管理監督職に降任することになる。しかし、国家公務員法改正案では、以下に掲げる職・職員について管理監督職勤務上限年齢制の適用除外及び管理監督職勤務上限年齢の例外（以下「職単位の特例」という。）並びに管理監督職勤務上限年齢制の特例（以下「職員単位の特例」という。）とし、60歳超での管理監督職の留任を可能にしている。
【職単位の特例】① 病院、療養所、診療所、その他の国の部局又は機関に勤務する医師及び

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歯科医師が占める官職② ①の他、その職務と責任に特殊性があること又は欠員の補充が困難であることにより管理監督職勤務上限年齢制を適用することが著しく不適当と認められる官職③ ②と同様の要件により、管理監督職勤務上限年齢を年齢六十年とすることが著しく不適当と認められる官職
職単位の特例としては、現行制度における特例定年と同じ要件が設けられており、①、②に該当する職については管理監督職勤務上限年齢制の適用が除外され、③に該当する職については、管理監督職勤務上限年齢を例
外的に定めることとされている。
国家公務員においては、この要件に該当する職は基本的に現行制度において特例定年が設定されているため、これらの職に従事する職員は、定年引上げ後も給与７割措置の適用除外の要件に該当することとなり、現行制
度で定めていた特例定年に相当する年齢までの間、給与７割措置は適用されないこととなる。
このような取扱いの趣旨は、現行の特例定年制度において、60歳を超えて特例定年に達するまでの間、給与を引き下げる取扱いが行われていない
これらの職に従事する職員について、定年引上げに伴って給与水準を引き下げることによる勤務条件の過度の不利益変更を避けるためであると考えられる。
【職員単位の特例】① 「当該職員の職務遂行上の特別の事情を勘案して、当該職員の他の職への降任等により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由」又は「当該職員の職務の特殊性を勘案して、当該職員の他の職への降任等により、当該管理監督職の欠員の補充が困難となることにより公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由」があると認められる場合（以下「特例任用①」という。）
現行の勤務延長の要件と同様に、「当該職員の職務遂行上の特別の事情を勘案して、当該職員の他の職への降任等により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由」又は「当該職員の職務の特殊性を勘案して、当該職員の他の職への降任等により、当該管理監督職の欠員の補充が困難となることにより公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由」がある場合に、当該職員の異動期間を延長することを想定した規定である。
なお、この特例で任用される職員については、給与法改正案において給与７割措置の適用除外とされているため、給与は10割支給とされている。

5

② 特定管理監督職群として定められた職に従事する職員のうち、当該職員の他の職への降任等により、当該群に属する管理監督職の欠員の補充が困難になり、公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由がある場合（以下「特例任用②」という。）「職務の内容が相互に類似する複数の管理監督職であつて、これらの欠員を容易に補充することができない年齢別構成その他の特別の事情がある
管理監督職」を占める職員のうち、「当該職員の他の職への降任等により、当該特定管理監督職群に属する管理監督職の欠員の補充が困難となること
により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由」があると認められる職員については、管理監督職勤務上限年齢制の特例として、60歳超でも群内の管理監督職への留任や降任が可能とされている。
これらの職員については、特例任用の形態ではあるが、給与法改正案における給与７割措置の適用除外の要件には該当しない。そのため、支給される給与については、他の60歳超の職員と同様７割支給とされている（後述の（４）のとおり、特例任用①と特例任用②の両方の要件が該当する場
合であって、特例任用①とする際には、給与７割措置の適用除外の要件にも該当するため、給与は10割となる）。
以上のことを踏まえ、定年引上げに伴う60歳超の国家公務員の役職及び給与の取扱いについてまとめたものが、参考資料３である。
（３）地方公共団体からの意見について
地方公務員においても、定年引上げ後の60歳超の職員の役職及び給与水準については、基本的にはこのような国家公務員における取扱いに準ずることが適当と考えられる。しかし、（１）で述べたように、本研究会では、地方公共団
体における、国とは異なる人材確保困難職種や再任用制度の運用の実態等を踏まえて給与設定に当たっての考え方を検討するため、処理することとされる事務や人口規模の異なる７つの地方公共団体を抽出し、60歳超の職員及び当該職員が現在従事している職を中心に、管理監督職勤務上限年齢制の特例等を設定すべき職・職員の検討と合わせて、給与の設定を検討していただいた。
検討に際しては、各団体が作業に当たって生じた問題意識や特例を設定した
理由等を調査した。特に１団体には、定年引上げ制度の当該団体における導入案や、特例設定に当たっての問題意識等をご説明いただき、委員との質疑や意見交換を行った。

6

【調査参加団体からの説明・意見】
管理監督職勤務上限年齢制の特例等を設定するのは極めて限定的な職であり、当該団体の職の大半については原則を適用する見込みであること、児童相談所長等の職を担う福祉職の年齢別構成に偏りがあることを懸念していること等が説明された。また、特定管理監督職群の職に従事する職員を特例任用する際の給与については、当該団体内での検討の結果として、国家公務員法改正案及び給与法改正案と同様の考え方に基づくことに加え、現行でも再任用職員が充てられていることから、当該団体独自に10割と設定するのではなく７割とすることが妥当と考えていること等が説明された。また、特例を適用すべき職・職員の類型等について、一定の指針があると制度設計がしやすいとの意見が寄せられた。調査の結果については、参考資料４のとおりである。
（４）地方公共団体からの質問事項について
これら調査参加団体に検討を進めていただくにあたり、管理監督職勤務上限
年齢制の特例等の内容・解釈について質問が寄せられたため、地方公務員法改正案等を踏まえて、本研究会において以下のとおり検討し、いずれも給与の設定に際して問題となるものではないことを確認した。
【現職位から一律的に降任させる取扱いの是非】（参考資料５）
・質問内容
地方公共団体によっては、現行の再任用制度において、退職前の職位に応じて降任先の職位を決め、一律的に降任（局長→部長、部長→課長のような降任）させる運用を確立している場合がある。
このような場合において、現行の運用との整合をとるため、定年引上げ後も管理監督職勤務上限年齢制による降任先を非管理監督職に限定するのではなく、管理監督職も含め、管理監督職勤務上限年齢制による降任前の職位から、一律的に降任させる運用が適切か否か地方公共団体から質問が寄せられたものである。
・地方公務員法改正案等を踏まえた確認内容
管理監督職勤務上限年齢制に伴う降任先は地方公務員法改正案（第28条の２）に規定されており、管理監督職勤務上限年齢制の適用除外となる職又は管理監
督職勤務上限年齢の例外を設定した職への転任又は特定管理監督職群内の職に従事する職員の同群内の職への転任・降任を除いては、管理監督職への降任が想定されているものではない。
そのため、管理監督職勤務上限年齢制による降任前の職位に応じて一律的に7降任させるような運用は適切ではなく、実質的に一律的に降任させる運用を継続するため、地方公共団体が要件に適合しないような幅広い職を特例として設定することのないようにすべきであると考えられる。
なお、定年引上げ完成までの期間には、定年引上げ制度の施行前に再任用とされた職員、施行後に退職し、再任用される職員（いわゆる「暫定再任用職員」）及び定年前の60歳超の職員の間で、現役時の職位が同じでも60歳に達した後の降任先や再任用時の職位が異なること等が想定されるが、各地方公共団
体においては、現行の再任用制度、暫定再任用制度並びに管理監督職勤務上限
年齢制の規定及びその趣旨を踏まえ、具体的な人事運用を、予め検討する必要があると考えられる。
【特定管理監督職群内の職員の降任先の運用】（参考資料６）
・質問内容
特定管理監督職群に属する職については、群全体として欠員補充が困難であるため、群の一部は60歳前の職員を配置することができるが、一部については、60歳超の職員を配置する必要がある場合が考えられる。このような場合、60歳
超の同じ職制の職員であっても、一部は留任、一部は降任といった異なる取扱いをすることが適切か否か地方公共団体から質問が寄せられたものである。
・地方公務員法改正案等を踏まえた確認内容
前述した国家公務員法改正案における規定と同様に、特定管理監督職群とは、「職務の内容が相互に類似する複数の管理監督職」であって、「これらの欠員を容易に補充することができない年齢別構成その他の特別の事情がある管理監督職」を指す。群内の職の欠員補充の困難性に着目した規定であるため、元々占めていた職に留任することだけでなく、職務内容が類似する特定管理監督職
群の他の管理監督職への転任又は降任も可能とされている。なお、国家公務員
においては、この要件に基づく特例任用をされる職員については、群内の職に留任した場合も、非管理監督職に降任した場合も、給与７割措置が適用される。
また、管理監督職勤務上限年齢制による降任に当たっては、基本的には職員間の公平性を確保すべきであるものの、降任先のポストが不足している場合であって、降任する者の間に能力や降任先となる官職への適性の差がある場合には、降任によるポストの逆転や同じ職制の職員に対する降任先の違いも許容されると考えられる。
これらのことから、特定管理監督職群内の同じ職制の職員の降任先について異なる取扱いをすることも、制度上想定・許容されると考えられる。
なお、管理監督職勤務上限年齢制による降任は、従来の降任とは異なり分限8の特例に当たるものであるため、他の降任ほど厳密で明確な基準は定めにくいことが懸念されるが、降任が恣意的に職員を排除するものではなく、公務の能率的な運営を確保するために必要な範囲で行われるべきであること、職員が不利益と思料する場合には審査請求の申立てが可能であること等、制度の正確な周知が重要であると考えられる。
【特例任用①と特例任用②の運用】（参考資料７）
・質問内容
特例任用①と特例任用②については、(a)両方の要件を併せ持つ場合の取扱
いや、(b)該当職が１つしか存在せず、特例任用②の群を形成できない場合の取扱い、(c)国家公務員と異なる留任可能期間の取扱い、について地方公共団
体から質問が寄せられたものである。
・地方公務員法改正案等を踏まえた確認内容(a)の、両方の要件を併せ持つ場合については、特例任用①の要件を優先させることが地方公務員法改正案（第28条の５第２項・第４項）において規定されている。
なお、特例任用①については、当初の異動期間の末日において従事している
管理監督職に当該職員をとどめておく必要性が高いことを要件としているため、当初の異動期間の末日から引き続く場合でなければ留任させることはできず、一度でも特例任用②の要件を適用した場合には、再度特例任用①の要件を適用することはできない旨が地方公務員法改正案（第28条の５第１項）において規定されている。
(b)の、該当職が１つしか存在せず、特例任用②の群を形成できない場合については、資格を要する職（獣医師・児童相談所長・学校長等）等について、
大規模地方公共団体においては、同種の複数の職間で群を形成することができるのに対し、小規模地方公共団体においては、該当職が１つしかないといったケースが考えられる。これについては、地方公務員法改正案（第28条の５第３項）において特定管理監督職群は「職務の内容が相互に類似する複数の管理監督職」と定められているため、単一の職を群として取り扱うことはできず、他の特例で対応する必要がある。この「複数の管理監督職」という要件については、群内の職を占める職員の人数ではなく、群内の職が複数あることを求めているものであるため、小規模地方公共団体等において１人の職員が複数の職を占めている場合も、当該職員が占めているこれら複数の職は、この要件を満たしうるものと考えられる。
なお、特定管理監督職群を形成するに当たっては、群内の全ての職が「職務9の内容が相互に類似する複数の管理監督職」であって、「これらの欠員を容易に補充することができない年齢別構成その他の特別の事情がある管理監督職」という要件を満たしているかについて、各地方公共団体において適切な判断が求められると考えられる。
(c)の、国家公務員と異なる留任可能期間の取扱いについては、地方公務員法改正案（第28条の５第１項～第４項）において、特例任用①の留任可能期間は最長３年、特例任用②の留任可能期間は最長５年と定められているため、これと異なる取扱いは許容されないと考えられる。ただし、特例任用①で３年間留任した職員について、やむを得ずさらなる留任が必要な場合や、(b)のように該当職が１つしかない職に従事する職員について、後任の育成が間に合わない場合等は、法の趣旨や各特例の要件を踏まえた上で、特例任用①と特例任用②や、職単位の特例6と特例任用①を組み合わせることについては許容されると考えられる。
（５）地方公共団体において、国家公務員と異なる給与７割措置の適用除外の要件を設定することや、適用除外の要件を満たす職員の給与を国家公務員と異なる設定とすることが適切かについて（４）において、地方公共団体から寄せられた質問については、地方公務員
法改正案において規定があることから法律に則った運用をする必要があり、給与の設定において問題となるものではないことを確認した。そのほか、地方公共団体において国家公務員と異なる給与７割措置の適用除外の要件を設定する
ことや、適用除外の要件を満たす職員の給与を国家公務員と異なる設定とする
ことが適切か、均衡の原則や地方公共団体独自の実情との関係について、以下の検討を行った。
【均衡の原則との関係について】
今回の定年引上げ制度の導入に当たり、給与７割措置の適用除外の要件として、地方公共団体が国家公務員と異なるものを設定することや、国家公務員と同じ要件を満たす職員について、その給与を国家公務員と異なる設定とすることが適切か検討を行った。
まず、国家公務員においては、人事院が、給与制度の研究を行い、新制度の導入時にはその知見を踏まえて制度設計がなされる。また、給与水準についても、毎年官民給与比較及び生計費を考慮して報告又は勧告を行い、これに基づいて定められている。国家公務員においては、このように精緻な検討が行われ
6

地方公務員における職単位の特例の要件は、条例で定めることとされている（地方公務員法第 28 条の
２）。

10

ていることを踏まえ、国家公務員と同種の職務に従事する地方公務員の給与について、総務省は従来から、国家公務員の給与制度に準ずるよう助言を行っているところである。
このような従来の助言方針を踏まえ、今回の検討の中でも、制度としては国家公務員に準拠することが適当であるという意見があった。そこで、国家公務員に準拠すべきと考えられる範囲について議論したところ、国家公務員において法律で規定されている内容については、基本的には条文やその趣旨に準ずるべきであり、これと異なる設定をする場合には、地方公共団体が納税者である
住民や議会の理解を得ることができるよう、十分な説明責任を果たさなければならないという考え方が確認された。そのため、給与７割措置の適用除外について、地方公共団体が国家公務員と異なる要件を設定することについては、完全に排除されるものではないが、設定に当たっては十分な説明責任を果たせるだけの根拠があるか、各地方公共団体で慎重に検討することが必要になると考えられる。
【地方公共団体独自の実情について】
給与の具体的な設定については、各地方公共団体において条例で定められることとされているが、均衡の原則との関係で検討したように、国家公務員と同様の事情がある場合や、国家公務員において想定されている状況にある場合等については、基本的には国家公務員と同じ取扱いをすることが、国公準拠の考え方に即していると考えられる。そのため、地方公共団体において国家公務員と異なる給与の設定をするに当たっては、そのような設定が適切と考えられる
ような地方公共団体独自の実情が存在するかについても、検討する必要がある。
この点について、議論の中では、職単位の特例については、特定の職に特例を設定した場合、その後の状況の変化に応じた変更は難しいと考えられるため、制度移行時点の事情だけで判断するべきではなく、職そのものの性質が、管理監督職勤務上限年齢制になじまないものや、人材確保が困難な状況が比較的長く続くことが想定されるものを対象とすべきではないかとの意見があった。
また、職・職員単位の特例いずれについても、「現行で再任用職員を充てている職である」というような現状に合わせた設定をするのではなく、定年引上
げ後の新しい制度の趣旨に沿った運用をしていくべきではないかとの意見があった。
【国家公務員と異なる特例・給与の設定をした場合の留意事項について】
上述のとおり、国家公務員と異なる特例や給与の設定をすることの適切性について検討する中で、国家公務員と異なる取扱いについては、地方公共団体自11らが、給与等について住民や議会の理解を得ながら一層の適正化を推進することが望ましいとの意見があった。また、その方法の一例として、給与等の設定の内容や理由について、地方公共団体給与情報等公表システム等で公表することが考えられるのではないかとの意見もあった。

おわりに公務員の定年引上げについては、国会での法案審議の状況にもよるが、法案が成立すれば、速やかに対応することが必要になると考えられるため、地方公共団体においては、引き続き国の動向を注視し、制度導入に向けた計画的な対応が求められる。本研究会では、地方公共団体における必要な検討・対応に資するよう、調査の結果を踏まえ、研究を進めたところである。
都道府県・指定都市・中核市・一般市・町村と処理することとされる事務や人口規模の異なる７つの地方公共団体に調査にご協力いただき、それぞれの人
事行政の運用や実情の中での課題認識・懸念事項について把握できたことは、大変有意義であった。ご多忙のところ短時間での作業にご協力いただき、貴重なご意見をいただいた各団体のご担当者には改めて御礼申し上げる。
今回の報告書においては、調査を通じ、多くの地方公共団体にとって懸念事
項や質問事項となるであろう点について、事例の紹介や考え方の整理を試みた
ところである。本報告書が、各地方公共団体における定年引上げに係る検討の一助となれば幸いである。

12

参考資料１

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

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28

29

30

31

32

33

34

35

36

参考資料２

地方公務員の定年引上げの論点に関する説明会（令和元年10月23日実施）

資料

総務省公務員部3738（注） この資料は、現在の検討状況についての説明資料であり、すべての内容が確定しているものではありません。

地方公務員の定年引上げについて

資料１

39

１

平均寿命の伸長や少子高齢化の進展を踏まえ、複雑高度化する行政課題に的確に対応する観点から、平成
30 年８月の人事院の意見の申出も踏まえて、公務員の定年を段階的に65 歳に引き上げる方向で検討する。

（公務員の定年の引上げと能力・実績主義の徹底等）(ⅲ) 行政の働き方改革の徹底「経済財政運営と改革の基本方針2019」（R1.6.21閣議決定）

複雑高度化する行政課題に的確に対応し、質の高い行政サービスを維持していくためには、60歳を超える
職員の能力及び経験を60歳前と同様に本格的に活用することが不可欠となっており、本院としては、定年を段階的に65歳に引き上げることが必要と考える。これにより、採用から退職までの人事管理の一体性・連続性が確保されるとともに、雇用と年金の接続も確実に図られることとなる。

我が国においては、少子高齢化が急速に進展し、若年労働力人口の減少が続いており、働く意欲と能力のある高齢者が活躍できる場を作っていくことが社会全体の重要な課題となっている。（中略）２ 定年の引上げの必要性「定年を段階的に65歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出」（H30.8.10人事院）

定年引上げの必要性①

40

企業は（a）から（g）の中から当該企業で採用するものを労使で話し合う。それぞれの選択肢の具体的な検討に当たっては、各選択肢における企業が負う責務の程度など、企業の関与の具体的な在り方について、今後慎重に検討する。

が想定し得る。

（g）個人の社会貢献活動参加への資金提供（f）個人の起業支援（e）個人とのフリーランス契約への資金提供（d）他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現（c）継続雇用制度導入（現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）（b）70歳までの定年延長（a）定年廃止

法制度上整える選択肢のイメージは、

このため、65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上整え、当該企業としては、そのうちどのような選択肢を用意するか、労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択ができるような仕組みを検討する。

高齢者の雇用・就業機会を確保していくには、70歳までの就業機会の確保を図りつつ、65歳までと異なり、それぞれの高齢者の特性に応じた活躍のため、とり得る選択肢を広げる必要がある。

人生100年時代を迎え、働く意欲がある高齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高齢者の活躍の場を整備することが必要である。

（多様な選択肢）① 70歳までの就業機会確保「経済財政運営と改革の基本方針2019」（R1.6.21閣議決定）

定年引上げの必要性②

２

41「公務員の定年の引上げについて、具体的な検討を進める。」

骨太の方針2017（閣議決定）「公務員の定年（60歳）につき、2025年度に65歳となる年金支給開始年齢引上げにあわせて定年引上げを推進すべきである。」

自民党一億総活躍推進本部「一億総活躍社会の構築に向けた提言」

骨太の方針2018（閣議決定）

定年を段階的に65歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出（人事院）

骨太の方針2019（閣議決定）

平成30年６月

平成30年８月

令和元年６月「平均寿命の伸長や少子高齢化の進展を踏まえ、複雑高度化する行政課題に的確に対応する観点から、平成30年８月の人事院の意見の申出も踏まえて、公務員の定年を段階的に65歳に引き上げる方向で検討する。また、国家公務員制度改革基本法に則り、能力・実績主義の人事管理を徹底し、適材適所の人材配置を図るため、局長等の職務内容の明示、人事評価の運用改善、幹部職員及び管理職員の公募の目標設定等に取り組む。」「平均寿命の伸長や少子高齢化の進展を踏まえ、複雑高度化する行政課題に的確に対応する観点から、公務員の定年を段階的に65歳に引き上 げ る 方 向 で 検 討する。その際、人事評価に基づく能力・実績主義の人事管理の徹底等について併せて検討を行う。」

公務員の定年引上げに関する論点整理を関係閣僚会議（議長︓内閣官房長官）に報告、了承。人事院に検討を要請。

平成30年２月

６月～ 関係省庁の局長クラスによる検討会（座長︓古谷副長官補）において検討

平成29年６月

平成29年５月

公務員の定年引上げに関する検討の経緯

３

42

今後、役職定年後の任用換先ポストを具体的に検討していく必要がある。

定年引上げに伴って退職者が発生しなくとも、新規採用者は確保していく必要がある。

定年引上げに伴う人件費の増加が想定されるため、所要の財政措置を講じてもらいたい。

○ 人事院の意見の申出では、能力・実績による人事管理の徹底について言及されており、人事評価の昇任・昇格、分限等への更なる活用が課題となる。

人事評価

○

財政措置

○

新規採用

○

○ 特に小規模団体の公務の運営に支障が生じないよう、役職定年の対象範囲を柔軟に設定できるように配慮してもらいたい。

役職定年○ 60歳超職員の給与を7割に引き下げる場合、退職手当が減額されないように配慮しても
らいたい。

退職手当

○ 定年引上げに当たっては、制度設計や職員団体との交渉、関係条例の整備等が必要となることから、一定の準備期間を設けてもらいたい。

準備期間

４

※平成30年度及び令和元年度に定年引上げに係るアンケート調査を実施

定年引上げに係る地方公共団体からの意見（主なもの）

43

020,00040,00060,00080,000100,000

120,000

平成

（人）

13

86

26

112

15

2,090

1,383

14

7,258

9,348

6,784

8,167

11,426

16

2,681

8,745

17

3,842

14,54818,39012,755

15,87618

3,121

フルタイム勤務

短時間勤務

再任用職員全体【地方公務員の再任用職員数の推移】

19

3,891

15,156

19,047
26,70820

7,028

33,73634,27821

8,942

43,22040,86722

10,86051,72764,77623

13,84650,93025

15,152

51,23066,382

26

25,22959,31527

38,12128

59,60029,52059,606

89,12629 （年度）

50,08659,930※平成26年度より、雇用と年金の接続が必要となった。

24

14,20951,07665,28584,544

97,721110,016○ 地方公務員の再任用職員数は110,016人で、うちフルタイム勤務が50,086人（45.5%）、短時間勤務が59,930人（54.5%）［平成29年度実績］

地方公務員の再任用職員について①５

44656／927
487／1,554
1,968／3,342

町村

一部事務組合等

合計

110,016

2,234

3,371

37,32918,42048,662

再任用職員数
21,233
(8)
9,879
(116)
25,670
(216)
1,748
(15)
1,400
(15)
59,930(370)

27,429
(209)
8,541
(166)
11,659
(878)
1,623
(124)
834
(112)
50,086(1,489)フルタイム勤務
短時間勤務（うち管理職） （うち管理職）※ 再任用職員は、窓口業務、相談業務など幅広い業務に従事しているほか、担当部課長、学校長等の管理職に就いている例もある。

758／794

20／20

指定都市

市区

47／47

都道府県

再任用
実施団体数
／全団体数

６

平成29年度実績（単位：団体・人）

地方公務員の再任用職員について②

45（注） この資料は、現在の検討状況についての説明資料であり、すべての内容が確定しているものではありません。

地方公務員の定年の引上げに係る検討状況について

資料２

定年の引き上げ

46○職務と責任に特殊性がある等により国の職員につき定められている定年を基準として定めることが実情に即さない場合は、条例で別の定めをすることができる

65歳
63歳

病院、診療所等の医師・歯科医師

庁舎の監視等を行う
労務職員○ 定年を、段階的に引き上げて６５歳とする。
○ 職務と責任に特殊性がある等により国の職員につき定められている定年を基準として定めることが実情に即さない
場合は、条例で別の定めをすることができる（（地方公務員の）特例定年）＜人事院の意見の申出を踏まえた検討状況＞○国の職員につき定められている定年を基準として条例で定める
年齢60歳

地方公務員（地公法28条
条の２）

事務職員などの一般職員

国家公務員（国公法8１
１条の２）（国家公務員と地方公務員の定年）○ 地方公務員の定年年齢は、国家公務員の定年を基準として、各地方公共団体において条例で定めるものとされている。
○ そのため、国家公務員の定年が引上げられた場合、地方公務員の定年についても連動して引き上げられることとなる（各地方公共団体が条例改正で対応）。
○ その他関係制度について、国家公務員において改正が行われる場合には、別途地方公務員法の改正が必要と
なる。

特例定年

1

47

原則６０歳

管理職手当の支給対象であって、条例で定める職③ 特定の管理職グループについて、一律に役職定年制を適用した場合、欠員の補充が困難となる場合＜延長前と同じ職及び同種の職にも従事可能＞※定年まで延長可能② 職員の職務の特殊性によりそのポストの欠員の補充が困難である場合＜延長前と同じ職に従事＞※最大３年まで延長可能① 職員の職務の遂行上の特別の事情がある場合

役職定年年齢による降任等の特例（特例任用）
以下の①～③のいずれかに該当する役職定年制の対象職員については、他の職に異動することで、公務の運営に著しい支障が生ずる場合には、１年単位で異動期間を延長し、引き続き管理監督職を占めたまま勤務させることができる。

3（職務の特殊性や欠員補充の困難性がある職については、
６１～６４歳の範囲で別の定めをすることが可能）「役職定年年齢」のイメージ対象となる「管理監督職」のイメージ【管理監督職への任用への制限】○ 役職定年年齢に達している者を、異動期間の末日の翌日以後、新たに管理監督職に就けることはできない。（管理監督職から降任等をされた職員の場合はその日以後、新たに管理監督職に就けることはできない。）○ 定年の引上げ後も組織の新陳代謝を確保し、その活力を維持することを目的として、管理監督職員を対象とし、役職定年制を導入する。
【役職定年年齢による降任又は降給を伴う転任】○ 管理監督職の職員で役職定年年齢に達している者を、役職定年年齢に達した日の翌日から最初の４月１日までの期間（異動期間）に他の職（管理監督職以外の職等）に異動させる。

＜人事院の意見の申出を踏まえた検討状況＞

役職定年制について2

48

非常勤職員（短時間勤務の職）あり（短時間勤務の官職に再任用）
定員外
６０歳以降
フルタイム勤務への復帰は不可（公募等を通じた選考採用は可能）

職員の身分

職の異動（身分の変動）

定員定数上の取扱

制度利用可能年齢

その他

定年前再任用短時間勤務制

定員内

なし

期限の定めのない常勤職員

高齢者部分休業制度

フルタイム勤務への復帰が可能

高年齢として条例で定める年齢以降（参考）定年前再任用短時間勤務制と高齢者部分休業制度（地公法第26条の３）の比較○ 高齢者部分休業制度については、存置する方向で検討中。

○ 段階的な定年の引上げ期間中は、現行制度下と同様に６５歳までの継続勤務が可能となるよう、現行の再任用制度と同様の仕組みを措置する。（暫定再任用制度）（任期、勤務時間、給与の仕組み等は、現行の再任用制度と同様。）

その他○ ６０歳以後に退職した者を短時間勤務の職で再任用することができる。
○ 任期は、常勤職員の定年退職日に当たる日まで。
（勤務時間、給与の仕組み等は、現行の再任用制度（短時間勤務）と同様。）＜人事院の意見の申出を踏まえた検討状況＞

定年前再任用短時間勤務制について

3

49（注） この資料は、現在の検討状況についての説明資料であり、すべての内容が確定しているものではありません。

役職定年制の例外措置に係る検討状況について

資料３

50

● 上司・部下の関係が逆転することによって職場の指揮命令系統が混乱してしまう

指揮命令系統の混乱● 役職定年により降任することで、当該職員のモチベーションが低下してしまう

モチベーションの低下● 役職定年対象者が課長補佐級等に降任されると、課長補佐級等の実員が過剰になる

課長補佐級等の実員過剰● 現在は再任用管理職を任用しているが、役職
定年対象者は管理職に任用できなくなる

管理職のなり手不足※ 今年度のアンケート調査で自治体から示された懸念点のうち主なもの

主な懸念点● 退職手当上の措置による早期退職（本人希望）の支援

早期退職の支援● 役職定年制の例外措置（①適用除外、②役
職定年年齢の例外、③特例任用）を活用

役職定年制の例外措置● 行政の合理化・能率化を図りつつも、中長期的な視点に立って、適正な定員管理を実施

定員管理の見直し● スタッフ職の新設など複線型人事管理の導入

複線型人事管理の導入● 人事評価による昇進管理の厳格化による能力・実績主義に基づく人事管理の徹底

人事評価による昇進管理の厳格化● 人材育成の強化による昇進ペースの見直し

人材育成の強化想定される対応策

役職定年制に係る主な懸念点と想定される対応策

１

51⇒ 特定の管理職について役職定年年齢を61～64歳とすることができる

場合

欠員補充の困難性により、公務能率を確保する上でかえって不適当な○ 役職定年年齢を一律に60歳とすることが、職務・責任の特殊性又は役職定年年齢の例外⇒ 特定の管理職について役職定年制の適用を除外することができる

かえって不適当な場合

任の特殊性又は欠員補充の困難性により、公務能率を確保する上で○ 役職定年制をすべての管理職に一律に適用することが、職務・責役職定年制の適用除外

年齢別構成等に応じてそれぞれ判断

管理職

管理職

留任等

役職定年年齢の例外

適用除外

後任となるべき
職員の不在

役職定年後

役職定年前

各地方公共団体における役職定年制の例外措置の設定は、各地方公共団体の職員の○制度趣旨に反しない範囲で定める必要

役職定年の例外措置は、組織の新陳代謝を確保して公務能率の確保を図るという○役職定年制の例外措置に係る検討状況について①

・・・・・・

２

52

ことができる⇒ 当該管理職を定年まで留任又はグループ内で転任・降任させる

容易に欠員補充できないもの）に属する管理職の場合○ 特定の管理職グループ（職務内容が類似する複数の管理職で、任用期間の延長（特例任用②）⇒ 当該管理職を最長３年間留任させることができる（特殊な技能が必要な職務など） ※現行の勤務延長と同様の要件○ 職務の特殊性によりそのポストの欠員の補充が困難である場合

継続の必要がある場合など）※現行の勤務延長と同様の要件○ 職務の遂行上の特別の事情がある場合（特別なプロジェクトの任用期間の延長（特例任用①）

管理職

管理職

留任

留任等

※ グループ内での転任・降任も可能

特定の
管理職
グループ

特例任用

役職定年制の例外措置に係る検討状況について②

３

53（注） この資料は、現在の検討状況についての説明資料であり、すべての内容が確定しているものではありません。

給与、定員及び人事評価に係る検討状況について

資料４

54

60歳に達した職員の給与水準について、各地方公共団体の条例改正により対応。

１○ 60歳を超える職員の給与水準の引下げは、当分の間の措置と位置付け、民間給与の動向等も踏まえ、60歳前の給与カーブも含めてその在り方を引き続き検討していく。

⇒ ７割措置の適用対象とならない職員について、各地方公共団体の条例改正により対応。

・ 臨時的任用職員等法律により任期を定めて任用される職員、非常勤職員

・ 定年退職日に給料月額の７割措置が適用されていなかった職員で、勤務延長される職員る場合」に該当する職員

る場合」又は「職務の特殊性からみて役職定年による降任等により公務の運営に著しい支障が生じ

・ 役職定年制の特例（特例任用）が適用される職員のうち、「職員の職務の遂行上の特別の事情があ

給料月額の７割措置の対象とならない職員のイメージ⇒

勤務成績が特に良好である場合を除き、昇給しないこととする」とされている。

(※)なお、高齢層職員の昇給抑制については、「60歳を超える職員は、現行の55歳を超える職員と同様、○ 当分の間、職員の給料月額は、職員が現行の定年に達した日後の最初の４月１日（特定日）以後、「７割水準」とする(※)。（給料月額の水準と関係する手当等も同様。）（１）給与水準＜人事院の意見の申出を踏まえた検討状況＞

60歳に達した職員の給与等について

55

定年引上げに伴い、職員の自主的な選択としての早期退職を支援する必要。

60歳に達した職員の退職手当上の措置について、各地方公共団体の条例改正により対応。

２○ 定年の引上げに係る諸制度を円滑に実施していくため、60歳以降の働き方等について、
あらかじめ人事当局が職員の意向を聴取する仕組みを設ける。

（３）職員の意向聴取⇒(※)イメージとして、60歳以降に職員本人の非違によることなく退職した場合の退職手当について、当分の間、定年退職の場合と比較して不利にならないように取り扱うことが考えられるか。

このため、早期退職に対するインセンティブを付与すること等の「退職手当上の措
置」 (※)を適切に講じる。

○○（２）退職手当＜人事院の意見の申出を踏まえた検討状況＞

60歳に達した職員の給与等について

56⇒ 各地方公共団体において、国家公務員における取扱いも参考にしながら、地域の実情に応じ、中長期的な視点に立った「適正な定員管理」を行っていく必要。

こうした事態を緩和し、定年の引上げ期間中も「真に必要な規模の新規採用」を計画的に継続していくことができるような措置を適切に講じる。

○(※)昨年の関係閣僚会議の論点整理において、「新規採用者数を年度によって大幅に変動させると、職員の年齢構成に偏りが生じ、公務組織における新陳代謝の維持や知識、技術、経験等の継承・蓄積が困難となること、計画的な人員配置・人材育成が困難となることなどから、継続的な組織
運営に支障が生じるおそれがある」とされている。

定年を引き上げる年度においては定年退職者が生じないこととなるため、定員が一定であれば、その翌年度の新規採用者数が大幅に減少することとなる(※)。

○

定員管理

定員管理との関係について

３

57

各府省の能力・実績に基づく人事管理が徹底されるよう、人事評価に基づく昇進管理の

また、勤務成績が良くない職員や適性を欠く職員については、降任や免職等の分限処分

４⇒ 人 事 評 価 に 基 づ く昇 進 管 理 の 厳 格 化 、 人 事 評 価 の 適 正 な 運 用 の 徹 底 に つ い て 言 及
さ れ て お り 、 各 地 方 公 共 団 体 に お い て 、人 事 評 価 結 果 の 活 用 を 徹 底 す る 必 要。

が適時厳正に行われるよう、人事評価の適正な運用の徹底が図られる必要がある。

○

厳格化など所要の取組を進める必要がある。

○

人事評価

能力・実績に基づく人事管理の徹底について58

20(100%)

20(100%)

20(100%)

47(100%)

46
45(97.9%) (95.7%)

分限

18
(90%)

19
(95%)

16
(80%)

46
38
35
(97.9%) (80.9%) (74.5%)

一般職員

昇任・昇格

（平成31年4月1日現在）

合計

５

928
895
1031
948
925
869
（1788） (51.9%) (50.1%) (57.7%) (53.0%) (51.7%) (48.6%)

市区町村

862
830
964
884
868
818
（1721） (50.1%) (48.2%) (56.0%) (51.4%) (50.4%) (47.5%)

（20）

指定都市

（47）

都道府県

管理職員

勤勉手当

一般職員

管理職員

昇給

（参考）人事評価結果の活用状況（速報値）

能力・実績に基づく人事管理の徹底について

1

（

）（

59

1

特例任用①

． 管理監督職勤務上限年齢制による降任等が適用される職（＝管理監督職）

２ ．１以外の職

その他のその職務と責任に特殊性があること又は欠員の補充が困難であることにより管理監督職勤務上限年齢制を適用することが著しく不適当と認められる官職（国家公務員法改正案第81条の２第１項参照）

参考資料３

特例任用①の要件で特例任用されている期間は、俸給月額の10割を支給（給与法改正案附則第９項第３号）

別途設定された管理監督
職勤務上限年齢に達するまで降任等は不要
その後は、１年ごとの更新
で、最長３年間、転任・降任はなし

非管理監督職であるため、退職まで降任等は不要

退職時まで降任等は不要

国家公務員法において特例定年を設定していた（に相当する）場合は、当該特例定年（に相当する年齢）に達するまで俸給月額の10割を支給（給与法改正案附則第９項第２号）
その他の場合、俸給月額の７割を支給

国家公務員法又は国家公務員法改正案において特例定年を設定していた（に相当する）場合は、当該特例定年（に相当する年齢）に達するまで俸給月額の10割を支給（給与法改正案附則第９項第２号又は同第４号）
特例定年（に相当する年齢）に達した後は俸給月額の７割を支給
特例定年を設定していた（に相当する）場合以外は、俸給月額の７割を支給

国家公務員法において特例定年を設定していた（に相当する）場合は、当該特例定年（に相当する年齢）に達するまで俸給月額の10割を支給（給与法改正案附則第９項第２号）
特例定年（に相当する年齢）に達した後は俸給月額の７割を支給
特例定年を設定していた（に相当する）場合以外は、俸給月額の７割を支給

国家公務員法において特例定年を設定していた（に相当する）場合は、当該特例定年（に相当する年齢）に達するまで俸給月額の10割を支給（給与法改正案附則第９項第２号）
特例定年（に相当する年齢）に達した後は俸給月額の７割を支給
特例定年を設定していた（に相当する）場合以外は、俸給月額の７割を支給

別途設定された管理監督
職勤務上限年齢に達するまで降任等は不要
その後は非管理監督職に降任等別途設定された管理監督
職勤務上限年齢に達するまで降任等は不要
その後は、従前と同じ職への留任又は群内の他の管理監督職への転任・降任が可能

俸給月額の７割を支給（管理監督職に留任・異動・降任する場合も同じ）

従前と同じ職への留任又は群内の他の管理監督職への転任・降任が可能

特例任用①の要件で特例任用されている期間は、俸給月額の10割を支給（給与法改正案附則第９項第３号）
最長の３年間まで留任後、特例任用②の要件でさらに留任する場合は、俸給月
額の７割を支給国家公務員法において特例定年を設定していた（に相当する）場合は、当該特例定年（に相当する年齢）に達するまで俸給月額の１０割を支給（給与法改正案附則第９項第２号）
その他の場合、俸給月額の７割を支給

給与の取扱い※役職・給与については特例の要件が異なるため、条文において両者の対応が示されているものではないが、本表は検討の参考のため、本研究会において国家公務員における両者の整理を統合したもの。

II. I. 以外の職

Ｉ ． 俸給の特別調整額が適用される官職及びこれに準ずる官職並びに指定職

特例任用②

病院、療養所、診療所その他の国の部局又は機関に勤務する医師及び歯科医師が占める官職（国家公務員法改正案
第81条の２第１項参照））以外の職

職務の内容が相互に類似する複数の管理監督職であつて、これらの欠員を容易に補充することができない年齢別構成その他の特別の事情がある管理監督職を占める職員のうち、当該職員の他の官職への降任等により、当該特定管理監督職群に属する管理監督職の欠員の補充が困難となることにより公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由（国家公務員法改正案第81条の５第３項参照）がある場合

当該職員の職務の特殊性を勘案して、当該職員の他の職への降任等により、当該管理監督職の欠員の補充が困難となることにより公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由（国家公務員法改正案第81条の５第１項第２号参照）がある場合

当該職員の職務の遂行上の特別の事情を勘案して、当該職員の他の職への降任等により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由（国家公務員法改正案第81条の５第１項第１号参照）がある場合

以下の特例任用①及び特例任用②の要件に該当しない場合

職務の内容が相互に類似する複数の管理監督職であつて、これらの欠員を容易に補充することができない年齢別構成その他の特別の事情がある管理監督職を占める職員のうち、当該職員の他の官職への降任等により、当該特定管理監督職群に属する管理監督職の欠員の補充が困難となることにより公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由（国家公務員法改正案第81条の５第３項参照）がある場合

当該職員の職務の特殊性を勘案して、当該職員の他の職への降任等により、当該管理監督職の欠員の補充が困難となることにより公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由（国家公務員法改正案第81条の５第１項第２号参照）がある場合１年ごとの更新で、最長３年間、転任・降任はなし
最長の３年間まで留任後、当該職員が特例任用②の要件にも該当する場合は、特例任用②の要件でさらに留任が可能非管理監督職に降任等以下の特例任用①及び特例任用②の要件に該当しない場合

当該職員の職務の遂行上の特別の事情を勘案して、当該職員の他の職への降任等により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由（国家公務員法改正案第81条の５第１項第１号参照）がある場合

役職の取扱い定年引上げに伴う60歳超の職員の役職及び給与の取扱い（国家公務員における規定）

職員の分類

特例任用②

2

その職務と責任に特殊性があること又は欠員の補充が困難であることにより管理監督職勤務上限
年齢を年齢六十年とすることが著しく不適当と認められる
管理監督職
（国家公務
員法改正案
第81条の２
第２項参照）(1) 原則通り60
歳で管理監督職勤
務上限年齢制による降任等が適用さ
れる職

職の分類

特例任用①

60

特例に該当する職員はいない（医師については、公立病院が地方独立行政法人等であるため、職員扱いではない）。

獣医師、薬剤師、児童相談所長等、資格要件のある職等は特に人材確保が困難であるため、何らかの特例を設けることを検討している。

定年前に管理職であった職員については、一定ランクダウンさせて、引き続き管理職として再任用する運用を行っているため、定年引上げ後もこの運用を継続できるような制度設計を考えている。

○

○

○

特定管理監督職群の要件と、職の特殊性や職務遂行上の特別の事情による職員単位の特例の要件が両方当てはまる場合、どのように整理すればよいか。

○

○

○

他団体に派遣している職員について、どのように取り扱うべきか。

現行で再任用としていた職員を、定年引上げにより給与７割で任用し続ける場合、給与の７割措置を行ったとしても人件費が増大することや、降任先のポストが足りなくなることを懸念している。

特に福祉職や教育職について、年齢構成の偏りが大きいことを懸念している。

特に人材確保が困難な職について、団体規模が小さいために該当職が１つしか存在せず、特定管理監督職群の形成ができない場合、どのような方法で留任することが考えられるか。

○○

職・職員の分類について、判断に迷うものやわかりにくいものがあるため、何らかの指針が示されると良い。

○（２）定年引上げ後の課題認識

従前から特例任用や勤務延長等、60歳を超えて引き続き同じ職に従事することができる制度の運用に当たっては、要件を厳格に検討しているため、定年引上げ後も特例を適用する職・職員はあまり多くないと考えている。

参考資料４

○

（１）管理監督職勤務上限年齢制の特例等の設定を考えている職及び職員について

調査参加団体への調査結果

61

補佐級

課長級

部長級

局長級

＜今回意見のあった取扱い＞

法の規定上認められない

管理監督職勤務上限年齢制の適用除外・例外以外の管理監督職であっても、現職位に応じて一律的に降任させる。（局長→部長、部長→課長といった降任）

管理監督職勤務上限年齢制の適用除外・例外の職に、より上位の職から降任させる。

法の趣旨に合った運用であれば認められる・管理監督職勤務上限年齢制に伴う降任先は、地方公務員法改正案において規定されている（第28条の２）。
・管理監督職勤務上限年齢制の適用除外・例外として設定した職への転任又は特定管理監督職群に属する職員が、同群内の職に転任・降任する場合以外に、管理監督職への転任・降任は認められないこととされているため、降任前の職位に応じて一律的に降任させるような運用は適切ではないと考えられる。

○研究会としての考え方

このラインより上が管理監督職

管理監督職は非管理監督職に降任。

管理監督職勤務上限年齢制の適用除外・例外とされた職（特定管理監督職群を含む）については、
管理監督職に留任できる。

＜制度が想定している取扱い＞

現行の再任用制度において、退職前の職位に応じて降任先の職位を決め、一律に降任（局長→部長、部長→課長のような降任）させて再任用する運用を確立している場合について、現行の運用との整合をとるため、定年引上げ後も、管理監督職勤務上限
年齢制による降任先を非管理監督職に固定せず、降任前の職位に応じて一律的に降任させることが適切か。

○問題の所在現行の再任用制度の運用において、各地方公共団体で実施しているように、定年引上げ後も管理監督職を現職位から一律で降任させるというような取扱いは適切か。

管理監督職勤務上限年齢前の職位から一律的に降任させる取扱いについて 参考資料５

62

参考資料６

同じ職制（課長）の２人は降任

群内でも昇任はNG職制の中で転任

部長のうち２人は同じ群内の職の欠員補充の困難性に着目した規定であるため、元々占めていた職に留任することだけでなく、職務内容が類する
特定管理監督職群の他の管理監督職への転任又は降任も可能とされている。

特定管理監督職群「職務の内容が相互に類似する複数の管理監督職」であって、「これらの欠員を容易に補充することができない年齢別構成
その他の特別の事情がある管理監督職」を指す※国においては給与は７割（特例を適用されない職員と同じ）・国家公務員においても、降任先の違いやポストの逆転が生じうることは想定・許容されていると考えられるため、同じ群内・職制の職員の中で、群内の管理監督職に留任や転任する者と非管理監督職に降任する者が出ることは、想定・許容されると考えられる。

非管理監督職課長のうち１人は留任

降任

部長のうち１人は課長に○研究会としての考え方

課長級

部長級

局長級

＜特定管理監督職群のイメージ＞（赤枠の吹き出しが今回の検討点）

特定管理監督職群に属する職については、群内の職全体として欠員補充が困難であるため、群の一部は60歳前の職員を配置することができるが、一部については、60歳超の職員を配置する必要がある場合が考えられる。このような場合、60歳超の同じ職制の職員であっても、一部は留任、一部は降任といった異なる取扱いをすることが適切か。

○問題の所在特定管理監督職群に属する職に従事する職員のうち、同じ職制の職員について一部の職員のみを特定管理監
督職群として留任させ、その他の職員を特定管理監督職群の中ではなく、原則通り非管理監督職に降任させることは適切か。

特定管理監督職群内の職員の降任先の運用について

63

参考資料７－１（ａ）（ｂ）について国家公務員の考え方に準じて特例を設定した場合、両区分の異動期間の延長限度（留任可能期間）の違いによる不都合が生じるという意見が挙がった。

（ｃ）留任可能期間について国家公務員と異なる取扱いをすることについて（※）調査参加団体からの意見では、獣医師、児童相談所長、学校長等特別の資格や知識・経験を要する職が挙げられた

小規模地方公共団体においては、大規模地方公共団体で、同種の複数の職間で群を形成し、特例任用②の適用対象となるような職（※）について、該当職が複数ないことがあるが、このような場合でも特定管理監督職群として取り扱うことができるのかという意見が挙がった。

（ｂ）該当職が１つしか存在せず、特例任用②の群を形成できない場合の取扱いについて

特例任用①と特例任用②の要件をともに満たす職員がいる場合、その取扱いについて一定の方針があると判断しやすいとの意見が挙がった。

（ａ）特例任用①と特例任用②の要件の使い分けについて○問題の所在・以下の３点に問題を分けて整理する。

職務の特殊性・職務遂行上の特別な事情等による特例任用（以下、特例任用①という。）と特定管理監督職
群における特例任用（以下、特例任用②という。）の要件を併せ持つ職員の取扱い（特例任用②に関し、該当職が１つしかない場合を含む）はどうなるか。また、いずれかの特例を設定した場合、留任できる期間について、国家公務員と異なる措置を採ることは適切か。

（３）特例任用①と特例任用②の運用について

64

参考資料７－２

・両要件をともに満たす場合は、特例任用①の要件を優先させることになる。

・地方公務員法改正案において規定されている以上、法令の規定と異なる取扱いはできない。

○研究会としての考え方

・特例任用①の要件で異動期間を延長した職員について、次年度以降引き続き特例任用②の要件で異動期間を延長することは可能であるが、一度特例任用②の要件で延長した場合、再度特例任用①の要件での延長は認められない。
（特例任用①の要件は、当初の異動期間の末日において従事している管理監督職に当該職員を留めておくべき必要性が高いことによるものであるため、当初の異動期間末日から引き続くのでなければ再延長が認められない）

・両方の要件を満たす場合については、法令上、特例任用①の要件を優先させることとしている。
・理由については、以下のようなものと考えられる。
①当該管理監督職を引き続き占めさせる（同群内の他の職員とスイッチさせることはできない）理由を明らかにする観点②給与水準が特例任用①の要件であれば10割、特例任用②の要件であれば７割となるため、不利益な取扱いとしない観点○法案上の規定（国家公務員法改正案第81条の５第２項・第４項、地方公務員法改正案第28条の５第２項・第４項）

特例任用①と特例任用②の要件をともに満たす職員がいる場合、その取扱いについて一定の方針があると判断しやすいとの意見が挙がった。

○問題の所在（ａ）特例任用①と特例任用②の要件の使い分けについて（３）特例任用①と特例任用②の運用について

65

参考資料７－３

・同種の職が複数ない場合は群として取り扱うことはできないため、他の特例で対応する必要がある。

・地方公務員法改正案において規定されている以上、法令の規定と異なる取扱いはできない。

○研究会としての考え方

・特定管理監督職群については、「職務の内容が相互に類似する複数の管理監督職」という要件が定められているため、１つしかない職について、特定管理監督職群として取り扱うことはできないと解される。

○法案上の規定（国家公務員法改正案第81条の５第３項、地方公務員法改正案第28条の５第３項）（※）調査参加団体からの意見では、獣医師、児童相談所長、学校長等特別の資格や知識・経験を要する職が挙げられた）

小規模地方公共団体においては、大規模地方公共団体で、同種の複数の職間で群を形成し、特例任用②の適用対象となるような職（※）について、該当職が複数ないことがあるが、このような場合でも特定管理監督職群として取り扱うことができるのかという意見が挙がった。

○問題の所在（ｂ）該当職が１つしか存在せず、特例任用②の群を形成できない場合の取扱いについて（３）特例任用①と特例任用②の運用について

66

参考資料７－４

・特例任用①の要件での留任期間では不足する場合や、該当職が１つしかないために特例任用の要件を使用できない場合は、職単位の特例（事前に当該職の管理監督職勤務上限年齢を引上げるもの）や特例任用②の要件を組み合わせること等も許容されると考えられる。

・留任期間について、地方公務員法改正案においても同様に規定されているため、法令の規定と異なる取扱いはできない。

○研究会としての考え方

・特例任用①の要件については、現に従事している職務の特殊性等に起因するものであり、長期にわたりその要件が継続することは想定しがたいと考えられる。法令上も、最長３年までの延長が認められている。
・特例任用②の要件については、人材育成に一定の期間が必要となることを踏まえると、当該群の欠員補充の困難性は短期間で解消することが困難であると考えられる。法令上も、定年退職日まで（最長で５年）の延長が認められている。
・参考資料７－２でも示したとおり、特例任用①の要件で異動期間を延長した職員について、特例任用②の要件でさらに留任期間を延長することは可能だが、一度でも特例任用②の要件で異動期間を延長した職員について、特例任用①の要件でさらに留任することはできない。

○法案上の規定（国家公務員法改正案第81条の５第１～第４項・地方公務員法改正案第28条の５第１～第４項）（ａ）（ｂ）について国家公務員の考え方に準じて特例を設定した場合、両区分の異動期間の延長限度（留任可能期間）の違いによる不都合が生じるという意見が挙がった。

○問題の所在（ｃ）留任可能期間について国家公務員と異なる取扱いをすることについて（４）特例任用①と特例任用②の運用について

参考資料８参照条文○地方公務員法の一部を改正する法律案（第 201 回国会 閣法第 53 号）（管理監督職勤務上限年齢による降任等）
第二十八条の二 任命権者は、管理監督職（地方自治法第二百四条第二項に規定する管理職手当を支給される職員の職及びこれに準ずる職であつて条例で定める職をいう。以下
この節において同じ。
）を占める職員でその占める管理監督職に係る管理監督職勤務上限年齢に達している職員について、異動期間（当該管理監督職勤務上限年齢に達した日の翌日から同日以後における最初の四月一日までの間をいう。以下この節において同じ。
）（第二十八条の五第一項から第四項までの規定により延長された期間を含む。以下
この項において同じ。
）に、管理監督職以外の職又は管理監督職勤務上限年齢が当該職員の年齢を超える管理監督職（以下この項及び第四項においてこれらの職を「他の職」という。
）への降任又は転任（降給を伴う転任に限る。）をするものとする。ただし、異動期間に、この法律の他の規定により当該職員について他の職への昇任、降任若しくは転任をした場合又は第二十八条の七第一項の規定により当該職員を管理監督職を占めたまま引き続き勤務させることとした場合は、この限りでない。
２

前項の管理監督職勤務上限年齢は、条例で定めるものとする。

３

管理監督職及び管理監督職勤務上限年齢を定めるに当たつては、国及び他の地方公共団体の職員との間に権衡を失しないように適当な考慮が払われなければならない。

４

第一項本文の規定による他の職への降任又は転任（以下この節及び第四十九条第一項
ただし書において「他の職への降任等」という。
）を行うに当たつて任命権者が遵守すべき基準に関する事項その他の他の職への降任等に関し必要な事項は、条例で定める。
（管理監督職勤務上限年齢による降任等及び管理監督職への任用の制限の特例）

第二十八条の五 任命権者は、他の職への降任等をすべき管理監督職を占める職員について、次に掲げる事由があると認めるときは、条例で定めるところにより、当該職員が占める管理監督職に係る異動期間の末日の翌日から起算して一年を超えない期間内（当該期間内に次条第一項に規定する定年退職日（以下この項及び次項において「定年退職日」という。
）がある職員にあつては、当該異動期間の末日の翌日から定年退職日までの期間内。第三項において同じ。）で当該異動期間を延長し、引き続き当該管理監督職
を占める職員に、当該管理監督職を占めたまま勤務をさせることができる。
一

当該職員の職務の遂行上の特別の事情を勘案して、当該職員の他の職への降任等により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由として条例で定める事由
二

当該職員の職務の特殊性を勘案して、当該職員の他の職への降任等により、当該管理監督職の欠員の補充が困難となることにより公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由として条例で定める事由

67

２

任命権者は、前項又はこの項の規定により異動期間（これらの規定により延長された期間を含む。
）が延長された管理監督職を占める職員について、前項各号に掲げる事由が引き続きあると認めるときは、条例で定めるところにより、延長された当該異動期間の末日の翌日から起算して一年を超えない期間内（当該期間内に定年退職日がある職員にあつては、延長された当該異動期間の末日の翌日から定年退職日までの期間内。第四項において同じ。
）で延長された当該異動期間を更に延長することができる。ただし、更に延長される当該異動期間の末日は、当該職員が占める管理監督職に係る異動期間の末日の翌日から起算して三年を超えることができない。

３

任命権者は、第一項の規定により異動期間を延長することができる場合を除き、他の職への降任等をすべき特定管理監督職群（職務の内容が相互に類似する複数の管理監督職であつて、これらの欠員を容易に補充することができない年齢別構成その他の特別の事情がある管理監督職として人事委員会規則（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の規則）で定める管理監督職をいう。以下この項において同じ。
）に属する管理監督職を占める職員について、当該職員の他の職への降任等により、当該特定管理監督職群に属する管理監督職の欠員の補充が困難となることにより公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由として条例で定める事由があると認めるときは、条例で定めるところにより、当該職員が占める管理監督職に係る異動期間の末日の翌日から起算して一年を超えない期間内で当該異動期間を延長し、引き続き当該管理監督職を占めている職員に当該管理監督職を占めたまま勤務をさせ、又は当該職員
を当該管理監督職が属する特定管理監督職群の他の管理監督職に降任し、若しくは転任することができる。

４

任命権者は、第一項若しくは第二項の規定により異動期間（これらの規定により延長された期間を含む。
）が延長された管理監督職を占める職員について前項に規定する事由があると認めるとき（第二項の規定により延長された当該異動期間を更に延長することができるときを除く。
）、又は前項若しくはこの項の規定により異動期間（前三項又はこの項の規定により延長された期間を含む。
）が延長された管理監督職を占める職員について前項に規定する事由が引き続きあると認めるときは、条例で定めるところにより、延長された当該異動期間の末日の翌日から起算して一年を超えない期間内で延長された当該異動期間を更に延長することができる。

５

前各項に定めるもののほか、これらの規定による異動期間（これらの規定により延長された期間を含む。
）の延長及び当該延長に係る職員の降任又は転任に関し必要な事項
は、条例で定める。

68

第２部
地方公務員の地域手当について

１．研究の前提
地方公務員の給与は「生計費並びに国及び他の地方公共団体の職員並びに民間事業の従事者の給与その他の事情を考慮して定められなければならない」とされている（地方公務員法第 24 条第２項、均衡の原則）。この均衡の原則の適用にあたっては、給与制度は公務としての近似性・類似性を重視して国家公務
員の給与制度を基本とし、給与水準については地域民間給与をより重視することが求められている1。
公務員給与に地域の民間賃金水準を的確に反映させるため、国家公務員においては、平成18年の給与構造改革が行われた際、民間の賃金水準を基礎とし、物価等を考慮して定めた地域に在勤する職員に支給される「地域手当」が導入されている。また、平成26年の人事院勧告では、国家公務員について給与制度の総合的見直しが勧告され、その中で地域手当に関しても級地区分・支給割合の見直しや支給地域の見直しが行われた2。
地方公務員においても同様の趣旨により地域手当が導入され、その取扱いについては、平成18年度の制度導入時より、国家公務員の指定基準に基づいて支
給地域、支給割合を定めるよう総務省から助言がなされている。給与制度の総合的見直しの際にも、国家公務員において見直された地域手当の指定基準に基づいて支給地域、支給割合を定めることが原則である旨助言がなされている3。
また、総務省では、平成 27 年に「地方公務員の給与制度の総合的見直しに関する検討会」を開催し、地域手当のあり方についても検討がなされた。当該検討会において、原則として国家公務員の基準に基づいた見直しを行うことが必要であるとする一方で、今後、各地域の実情を十分に分析し、地域手当のあり方については将来に向けて研究を行っていくことが望まれるとした上で、地域手当の指定基準に関する論点についての考え方をまとめている4。
一方、これまで地方公共団体からは、地域手当の支給地域等が必ずしも地域の実情を適切に反映していないのではないか等の意見があった。例えば、近隣団体との支給割合の差による人材確保の困難性、地域の一体性を考慮した補正のあり方、地域手当の支給地域等の指定方法、支給地域等の見直し期間等について様々な意見がある5。
こうした状況から、本研究会では、地域の実態を踏まえた地域手当の諸課題を検討するため、地方公共団体からの意見も参考にしつつ論点整理を行った。
1

参考資料１「地方公務員の給与のあり方に関する研究会報告書（平成 18 年３月）」参照
参考資料２「給与勧告の骨子（人事院 HP より）」参照
3
参考資料３「平成 26 年 10 月７日総行給第 70 号総務副大臣通知」参照
4
参考資料４「総務省公表資料（平成 27 年 11 月 10 日）」参照
5
参考資料５「地域手当に関する個別の地方公共団体の意見」参照
269

２．地域手当の指定基準について
給与制度の総合的見直し後の、地域手当に係る国家公務員の指定基準は以下のとおりである。
① 賃金指数 93.0（10 か年平均）以上の地域（人口５万人以上の市）を支給
地域として指定し、賃金指数が特に高い東京都特別区は、１級地（20％）
とする。
級地区分

支給割合

10 か年平均賃金指数等

１級地

20％

（東京都特別区）

２級地

16％

１０９.５以上

３級地

15％

１０６.５以上～１０９.５未満

４級地

12％

１０４.０以上～１０６.５未満

５級地

10％

１０１.０以上～１０４.０未満

６級地

６％

９７.５以上～１０１.０未満

７級地

３％

９３.０以上～９７.５未満（注）10 か年平均賃金指数は、平成 15～24 年賃金構造基本統計調査（厚生労働省）の特別集計結果による所定内給与額の地域差指数（全国平均＝100）により算出。
②

地域の一体性を考慮した支給地域の補正を行うため、①の基準を満たす
中核的な市（都道府県庁所在地又は人口 30 万人以上の市）への通勤者率（国勢調査により得られる、パーソントリップの数値）が高い地域については、６級地（６％）又は７級地（３％）とする（人口５万人未満の市町村も対象）。
中核的な市の級地（支給割合）

当該地域から中核的な市への通勤者率
６級地に格付け７級地に格付け１級地（20％）及び２級地（16％）

10％以上

３級地（15％）

20％以上

10％以上

４級地（12％）

30％以上

20％以上

５級地（10％）

40％以上

30％以上

６級地（６％）

50％以上

40％以上

７級地（３％）―

50％以上（注）給与制度の総合的見直しにあたり、地域手当の級地区分の変更については、上位・下位ともに１段階までとする。

70

３．今後の論点について
地域手当のあり方については、地方公共団体から様々な意見があるが、今後議論すべき主な論点について意見交換を行い、以下のとおり整理した。
（１）人材確保への影響について
地方公共団体からは、地域手当による各地域への影響として、その支給割合の差により人材確保が困難となっているとの意見が多い。また、技術職や保健師をはじめとする専門性の高い職等の採用困難職種については、民間への人材流出が特に懸念されるといった意見もある。これに関しては、採用された職員が地域手当の有無等を知るのは、実際には採用後であることが多いため、地域手当の支給割合が人材確保に影響を与えているとは言えないのではないか、学生等の志望動機としては、地方公共団体における政策や働き方改革の状況等の方が大きな要因になっているのではないかとの意見があった。
いずれにしても、人材確保が困難とされる職種について、地域手当の支給割合が人材確保に有意に影響を与えているのかどうかは、客観的なデータに基づいて確認することが重要と考えられる。
（２）生活圏、経済圏を反映した指定基準について
地方公共団体からは、人材確保を容易にするため、地域の一体性を考慮した支給地域の補正に当たり、通勤者率に加え、生活圏、経済圏を同じくする近隣団体の支給割合も考慮すべきとの意見がある。この生活圏、経済圏について、
現状では社会経済活動の実態を踏まえた明確な定義がなく、圏域の線引きに当たって、客観性、合理性のある基準が存在しない等の課題があるが、定住自立圏構想6の圏域等を参考にするほか、民間における調査データ等も含め、幅広く
圏域の基準を研究することは可能ではないかとの意見があった。
（３）他の指定基準について
地方公共団体からは、人口が５万人未満である地方公共団体においては、賃金指数による指定の対象となっていないため、通勤者率による補正の基準を満たせば支給地域に指定されるが、近隣に中核的な市に該当する地域がないために補正がされないこと、あるいは、仮に補正がされていても最大６級地（６％）
までの補正となるため近隣団体との支給割合の差が十分に解消されないことから、指定基準を見直すべきとの意見がある。これらの意見については、例えば、
6

定住自立圏構想とは、中心市と近隣市町村が相互に役割分担し、連携・協力することにより、圏域全体として必要な生活機能等を確保するための取組みのこと

71

中核的な市の要件に関して、その要件を緩和したときの影響について研究することは可能ではないかとの意見もあった。
近隣団体との支給割合の差については、例えば、６級地（６％）や７級地（３％）に囲まれている非支給地域（０％）と２級地（16％）や３級地（15％）に囲まれる６級地（６％）の地域とでは、支給割合の差による影響等は異なることも考えられるため、今後の研究に当たっては、このような地域の実態を踏まえながら地域手当のあり方を研究していくことが重要であると考えられる。

おわりに本研究会では、地域手当制度の概要と各地方公共団体における課題の確認を行ったところであり、地域手当のあり方については、「３．今後の論点について」に挙げた論点を中心として、現状の課題等を整理した上で、地域の実態を踏まえながら、引き続き研究・議論を行っていく必要がある。

72

参考資料１

地方公務員の給与のあり方に関する研究会報告書（平成18年３月）（抄）
６ 改革の方向（１）給与決定の考え方① 職務給の原則と均衡の原則（略）
本研究会では、給与制度面での適用の場面と給与水準面での適用の場面を分け以下のように対応することとし、従来の国公準拠の考え方を刷新することを提言する。
Ａ

給与制度（給料表の構造や手当の種類・内容等）については、公務としての近似性・類似性を重視して均衡の原則が適用されるべきである。この場合、公務にふさわしい給与制度としては、現状での取組みとしては、地方公務員と同様に情勢適応の原則や職務給の原則の下にあり、人事院等の専門的な体制によって制度設計されている国家公務員の給与制度を基本とすべきである。
但し、これは、国と地方公共団体の違いに基づく差異とともに、情勢適応の原則や職務給の原則にのっとった合理的な範囲内で、個々の地方公共団体の規模、組織等も考慮されるべきものであり、画一的に国家公務員の給与制度と合致することを求めるものではない。

Ｂ

給与水準については、地方分権の進展を踏まえ、地域の労働市場における人材確保の観点や、住民等の納得を得られる給与水準にするという要請がより重視されると考えられることから、地域の民間給与をより重視して均衡の原則を適用すべきである。具体的には、Ａの下で、各地方公共団体がそれぞれの地域民間給与の水準をより反映した給料表を定めるべきである。すなわ
ち、給料表の構造については、国の俸給表の構造を基本にした上で、地域民間給与の水準を反映するため、給料表の各号給の額について、一定の調整を行った給料表とする等の措置をとるべきである。
この場合、仮に民間給与が著しく高い地域であったとしても、公務としての近似性及び財源負担の面から、それぞれの地域における国家公務員の給与水準をその地域の地方公務員の給与の水準決定の目安と考えるべきである。
生計費及び他の地方公共団体の職員の給与は、以上の考え方の下で、考慮要素のひとつとして勘案されるべきものである。

73

参考資料２
人事院HPより

74

75

76

参考資料３

70
26

59

10

245

0.3

77

0.15
12

27

12

0.075

25
25
95

26

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26

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21

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179

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27

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(1)
50

(2)

40

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50
(3)

79

(1)
(2)

(3)

(4)

( )

(1)

(2)
26

8

15

67

41

28

49

(3)

80

)

81

参考資料４
総務省公表資料（平成27年11月10日）

地域手当の指定基準に関する論点についての考え方
本検討会は、昨年12月に給与制度の総合的見直しに関して報告書をとりまとめた。
その過程において地方団体等から、地域手当の指定状況について地域手当の指定方
法、近隣団体間での格差拡大への対応、地域の一体性を考慮した市町村に対する補正のあり方、級地区分ごとの支給割合の差の幅に対する疑問、支給地域等の見直し
期間などについて様々な意見を聴取した（別紙）。
これらの意見に関し、本検討会は、現時点で人事院が作成した地域手当の指定基
準と「異なる客観的な基準を設けることは困難であると考えられる」、「地域手当については、地方公務員給与においても人事院が作成した基準にのっとって支給地
域・支給割合を定めることが原則と考えられる」とした。
一方、同時に「今回の見直しにおける各地域の実情を十分に分析し、（中略）地域
手当のあり方について将来に向けて研究を行っていくことが望まれる」とし、引き続き、地域手当の指定基準に関する論点について検討を行ってきたところであり、本検討会としての考え方を以下のとおりとりまとめる。
なお、地方公務員の給与については、国民・住民の理解と納得が得られるものであることが何よりも重要であり、地域の民間給与をより的確に反映したものとなる
よう、十分留意するべきである。

１．人口５万人未満の市及び町村に対する賃金指数による指定基準の活用
国の指定基準では地域における民間賃金の把握に賃金指数を用いているが、地域における民間賃金の把握が可能な地域を単位とする観点から人口５万人以上の市のみを対象に賃金指数（過去10年間平均）を算出している。
本検討会では、今回、人口５万人未満の市及び町村についても賃金指数の算出を試みた。賃金指数の算出の根拠となる賃金構造基本統計調査は、調査対象事業所を都道府県別、産業別、事業所規模別に抽出しているため、市町村単位では標本数やデータ数の制約があるほか、市町村によっては、年により事業所の産業・規模に偏りが生じている。このため、人口５万人未満の市及び町村については、
人口５万人以上の市と比べ、十分な賃金データを確保できず、賃金データの存在
年数が少ない、過去10年間の賃金データのばらつきが大きいなど、データの信頼性に問題があるという結論を得た。

２．中核的な市への通勤者率による補正（パーソントリップ補正）の延長
国の指定基準では、地域の一体性を考慮した支給地域の補正を行うため、賃金指数の基準を満たす中核的な市（都道府県庁所在地又は人口30万人以上の市）への通勤者率の高い地域について、６級地（６％）又は７級地（３％）に指定している（パーソントリップ補正）。補正段階を、６級地又は７級地の２段階の指定に82

とどめているのは、法律上「地域手当は、当該地域における民間の賃金水準を基礎とし、当該地域における物価等を考慮して（中略）職員に支給する」（一般職の職員の給与に関する法律第11条の３第１項）とされていることから、賃金指数による指定基準を基本とし、それを補完するものと位置づけているためであると考えられ、一定の合理性はある。
一方、本検討会では、今回、①

補正段階を現行２段階から６段階（最大２級地）まで延長する。

②

ただし、補正による支給割合（級地）の上限は、現行の国の指定基準の支給割合（級地）から１段階までに限る。

という考え方で試算したところ、客観的なデータにより労働力市場としての一体性が示され、かつ、納得性もあると考える。

３．支給地域に囲まれた非支給地における当該支給地域への通勤者率による補正の導入
国の指定基準では、地域の一体性を考慮した支給地域の補正はパーソントリッ
プ補正によって行われているが、本検討会では、今回、地域手当の支給地域に囲まれた非支給地及び複数の支給地域に隣接する非支給地について補正を行うことについても検討を行った。
具体的には、介護報酬における地域加算と同様、公務員の地域手当の設定に準拠しつつ、公務員の地域手当の設定がない地域に対して、複数の支給地域に隣接する場合に補正を行うという考え方で検討した※が、支給地域に囲まれている、又は複数の支給地域に隣接しているのみでは客観的なデータにより地域の一体性が示されているとは言い難く、納得性もないと考える。
一方、①支給地域に囲まれた非支給地域のうち、当該支給地域への通勤者率が50％以上であるものを支給地域とすること。

②

ただし、補正による支給割合（級地）の上限は、現行の国の指定基準の支給割合（級地）から１段階までに限るという考え方で試算を行ったところ、客観的なデータにより労働力市場としての一体性が示され、かつ、納得性もあると考える。

４．支給割合の段階の細分化
国の指定基準に応じた支給割合（級地）の段階は、３％、６％、10％、12％、15％、16％、20％となっている。これは、地域手当の前身である調整手当との連※

第 123 回（平成 27 年６月 25 日）社会保障審議会介護給付費分科会資料より。

83

続性、円滑な移行を考慮して設定されているものである。
今回、この支給割合の段階の刻みを細分化することについて検討したところ、民間賃金の状況をよりきめ細かく反映できる反面、支給割合の変動が起こりやす
くなり、給与制度の安定性の面から課題があるという結論を得た。

５．見直し期間の短縮
地域手当の支給地域・支給割合の見直しは、「10年ごとに見直すのを例とする」（人事院規則９－49第16条）とされている。
今回、この見直し期間を、より短い期間とし、社会経済情勢の変化に迅速に対応させることについて検討したところ、データの安定性や直近の経済状況の反映が図られる一方、給与制度が安定的に運用される期間が短くなるという課題があるという結論を得た。
６．まとめ
本検討会としては、地域手当の支給地域・支給割合を定めるに当たって、①

中核的な市への通勤者率による補正（パーソントリップ補正）の補正段階を
現行の２段階から６段階（最大２級地）まで延長すること。

②

支給地域に囲まれた非支給地域のうち、当該支給地域への通勤者率の高いものを支給地域とすること。
ただし、補正による支給割合（級地）の上限は、現行の国の指定基準の支給割合（級地）から１段階までに限る。
について、客観的なデータにより労働力市場としての一体性が示され、かつ、納得性もあると考える。さらに、補正による支給割合（級地）の上限を現行の国の指定基準の支給割合（級地）から１段階までに限ることにより、法律上、賃金指数による指定基準を基本と位置づけていることとの整合性も保たれると考える。
以上

84

総務省公表資料（平成27年11月10日）
地方公務員の給与制度の総合的見直しに関する検討会における地域手当に係る論点整理を踏まえた総務省としての方針「地方公務員の給与制度の総合的見直しに関する検討会」（以下「検討会」という。）が取りまとめた地域手当に係る論点についての考え方
では、①

中核的な市への通勤者率による補正（パーソントリップ補正）の補正段階を現行の２段階から６段階（最大２級地）まで延長すること。

②

支給地域に囲まれた非支給地域のうち、当該支給地域への通勤者
率の高いものを支給地域とすること。
ただし、補正による支給割合（級地）の上限は、現行の国の指定基準の支給割合（級地）から１段階までに限る。
について、客観的なデータにより労働力市場としての一体性が示され、かつ、納得性もあるとされた。さらに、補正による支給割合（級地）の上限を現行の国の指定基準の地域手当支給割合から１段階までに限ることにより、法律上、賃金指数による指定基準を基本と位置づけていることとの整合性も保たれると考えるとされた。
総務省としては、上記の類型について、人事院において、次回、地域手当の支給地域・支給割合の見直しが行われる際に反映の検討がなされるよう、人事院に申入れを行うこととする。
なお、実際に国において見直しがなされ、上記の類型が地域手当の支
給地域・支給割合に反映されない限り、上記類型に該当する団体にあっても、引き続き「均衡の原則」（地方公務員法第24条第３項）に基づき、国における地域手当の指定基準にのっとって支給地域・支給割合を定めることが原則である。

85

参考資料５

地域手当に関する個別の地方公共団体の意見○

地域間の給与差が大きくなると優秀な人材の確保ができなくな

るのではないか。 また、職員のモチベーション低下や住民サービスへの影響もあるのではないか。
○ 地域手当について、生活圏や経済圏を考慮した設定ができないか。
○ 支給団体に囲まれた非支給地もあるなど、近隣団体との地域手当の支給割合の格差が大きい場合もあることから、地域の一体性を考慮した補正ができないか。
○ 賃金指数による指定が５万人以上の市とされていることから、町村は民間賃金が高い地域であっても地域手当の対象とならず、地域の実態にあっていないのではないか。
○

社会経済状況の変化に対応するため１０年ごととされている見直しについて、より短い期間での見直しとすべきでないか。
など

86

地方公務員の給与等に関する調査研究会 設置要綱

１ 目的
平均寿命の伸長や少子高齢化の進展を踏まえ、知識、技術、経験等が豊富な高齢期の職
員を最大限に活用するため、国家公務員とあわせ、地方公務員について定年を引き上げる
ための関係法案が国会に提出されているところであるが、定年の引上げに伴う給与決定等のあり方について調査研究することを目的として、「地方公務員の給与等に関する調査研究会（以下「調査研究会」という。
）」を設置する。
２ 調査研究の内容
地方公務員の給与等に関して、以下の調査研究を実施する。
(1) 定年引上げに係る給与決定等にあたっての問題点・課題について(2) 給与７割措置の対象外となる個別具体な職種について(3) その他、各地方公共団体が抱える問題点・課題について
３ 組織(1) 調査研究会は、委員８人以内で構成する。
(2) 調査研究会は、必要があると認めるときは、委員以外の関係者の出席を求めることができる。
(3) その他調査研究会の運営に関し必要な事項は、座長がこれを定める。
４ 座長(1) 調査研究会に、座長を置く。
(2) 座長は、会務を総理する。
(3) 座長に事故があるとき又は座長が欠けたときは、座長が指名する者が、その職務を代
理する。
５ その他
(1) 調査研究会の庶務は、一般財団法人自治総合センターにおいて処理する。
(2) 本要綱に定めるもののほか、調査研究会の運営に関し必要な事項は、座長が定める。
(3) 必要経費 約２，０００千円

87

地方公務員の給与等に関する調査研究会 委員名簿

座 長
稲継 裕昭

早稲田大学政治経済学術院教授

委 員
浅羽 隆史

成蹊大学法学部政治学科教授

大谷 基道

獨協大学法学部総合政策学科教授

玉井 亮子

京都府立大学公共政策学部公共政策学科准教授

中垣内 隆久 日本大学経済学部教授（五十音順、敬称略）

89

検討経緯

第１ 回

令和 ２ 年８ 月２ ５日 （火 ）研究会の進め方、人事院の意見等の申出及び公務員の定年引上げに伴う給与等に関する措置等について説明、意見交換等
地域手当に関する制度概要及び過去の研究会における議論等について説明、意見交換等
第２ 回

令和 ２ 年１ １月 ２０ 日（ 金 ）定年引上げに伴う給与等について、地方公共団体への調査結果に基づく論点整理及び意見交換等
第３ 回

令和 ２ 年１ ２月 １８ 日（ 金 ）定年引上げに伴う給与等について、地方公共団体へのヒアリング、及び意見交換等第４ 回

令和 ３ 年１ 月１ ８日 （月 ）定年引上げに伴う給与等に関する論点整理及び意見交換等
地域手当に関する論点整理及び意見交換等
第５ 回

令和 ３ 年２ 月１ ６日 （火 ）「報告書（案）」について意見交換等、まとめ91