令和元年度とやまイクボス
シンポジウム－報告書－とやまイクボスシンポジウム概要

働き方改革を経営戦略としてとらえ、仕事と家庭の両立が可能な職場環境づくりや労働生産性の向上を実現するため、これからの「働き方改革」を考える「とやまイクボスシンポジウム」を開催したところ、県内企業の経営者や管理職、人事担当者など約180人が出席されました。

日時

令和2年1月14日（火） 14：00～17：00

会場

富山県民共生センター サンフォルテ ホール

プログラム
4・5

第１部

主催者挨拶
働き方改革の取組事例紹介

藤木代表取締役社長 坂田㈱ SCREEN SPE ワークス（高岡市 製造業） 代表取締役社長㈱サカタ製作所（新潟県長岡市 製造業）

達司 氏
匠氏
6・7

第２部

基調講演

「業績とモチベーションが上がる！
経営戦略としての働き方改革」㈱ワーク・ライフバランス

代表取締役社長

小室淑恵 氏

第３部

パネルディスカッション

8・9「イクボスが進める『働き方改革』～働き方改革で業績を伸ばそう～」

ファシリテーター：小室

パ ネ リ ス ト：藤木

坂田
稲垣
石井

淑恵 氏（株式会社ワーク・ライフバランス 代表取締役社長）
達司 氏（株式会社 SCREEN SPE ワークス 代表取締役社長）
匠 氏（株式会社サカタ製作所 代表取締役社長）
晴彦 氏（女性の活躍推進委員会委員長）
隆一 （富山県知事）

交流会

参加企業間のネットワークを強化するため、立食形式での交流会を開催

3

第1 部

働き方改革の取組事例紹介

取組事例

取組事例

1

2

株式会社SCREEN SPEワークス
代表取締役社長

藤木 達司 さん

代表取締役社長

坂田

匠 さん

SCREEN SPEワークス（高岡市、旧社名：株式会社FASSE）
は、ウエハー洗浄装置を中心とした半導体製造装置

サカタ製作所（新潟県長岡市）
は、工場、倉庫、体育館などの金属製折板屋根の構成部品を開発・製造・販売すの製造が主な事業です。従業員数は約250名。企業理念として社会満足、顧客満足、社員満足の「三方満足」をる会社で、従業員数は155名。典型的な中小企業ですが、これまでに働き方改革に関係するさまざまな賞をい掲げています。2019年2月に働き方改革推進企業の知事賞を受賞しました。

ただいています。

働き方改革の始まりは2014年から始めたQC活動で、他社の優れたやり方をお手本にするベンチマーキン

当社の働き方改革の取り組みは、①休日の増加（平成4年に完全週休二日制を導入し、年間休日41日増）、②グを活用しました。2016年には生産性向上活動として「幻魚（Genge）Project」
を開始。価値ある仕事とそうで有給休暇は1時間単位で取得可能、③男性の育児休業取得率100％（2018、2019年）、④残業ほぼゼロ（社員ない仕事を見極め、価値ある仕事を増やしていこうという活動を展開しました。これらの効果は毎年確実に出て一人平均1カ月約1時間。残業時間は1分単位で管理し、サービス残業が続くと懲戒の対象に）、⑤副業・兼業のいて、収益が増えた分を賞与として社員に還元しています。

規制を撤廃（退社後の生活まで管理するのはナンセンスと判断）、⑥健康経営のため全社禁煙、⑦団体長期障

2018年からは働き方改革のための仕事分析を行い、仕事の「見える化」を推進。残業30時間以下、有休取得率100％を目標に、属人化されていた業務の標準化を行いました。記念日休暇は、年度初めに申請しておくと、その2週間前に本人と上司にメールで通知が届く仕組みにしています。また、それぞれの部門が経営者目線を持つよう促し、各部門の売り上げ最大化と経費の最小化を図るようにしました。
2019年4月から部門横断的なプロセス管理QCDPSME（Quality 品質、Cost コスト、Delivery 納期、Productivity 生産性、Safety 安全、Morale モラール、Environment 環境）を行っています。縦割り組織の垣根をなくし、よい方策があれば横展開していくようにしています。

4

株式会社サカタ製作所

害所得補償保険（GLTD）
加入（社員が交通事故や病気などで就業が困難になった場合、65歳まで、収入の3分の2を補償）といったものがあります。
なかでも男性の育休取得率が2018年、2019年と100％であることは誇れる点だと思います。2014年に働き方改革を始めて以降、社員の家庭で毎年1～8人の出産があり、以前より確実に多くなっています。子どもが生まれた本人とその上司に対し、担当取締役が「最低14日以上の育休取得」
を呼びかけています。育休を1～2カ月取得する人も珍しくありません。
イクメン企業になるために当社は、なぜ休みをとりにくいのかといった実態を把握し、方針を決め、仕組みを当社は働き方改革の3つの柱を①ワークライフバランス、②ダイバーシティ、③業績向上（目標：生産性1.4構築することから始めました。全社員に向けて「育休取得社員や取得推進した管理職を高く評価する」という倍）とし、これらをバランスよく進めていきたいと考えています。ワークライフバランスについては、社員アンメッセージも出しました。社長の明確な意思表示が大切だということです。イクボスやイクメンを積極的に表彰ケートで希望が多かった「1時間単位での有休取得」「勤務時間インターバル」を制度化しました。パート社員かする制度もあります。社員の不安解消のため、総務部では育休制度の“お得な点”を説明し、育休を取った場合らバリューパート社員やスタッフパート社員を経て正社員になる制度もあり、より多様な人材を生かしていきたの収入のシミュレーションを行っています。育休を取った社員には、社内報などを通じてその効果を発信してもいと考えています。

らっています。

近年、親会社から業務移管があり、売り上げが急増しています。増員しながらもさまざまな生産性向上活動を育休を終えた男性社員は、みな優しいパパや理解ある夫の顔になって帰ってきます。育休中は、それまで仕実施し、業績アップと時間外労働の削減という好循環が生まれています。今後、事業所内託児所やリフレッシュ事を理由に避けてきた子育てや家庭に正面から向き合わざるをえません。男性の育休は、男性の意識改革の第ルームなどをつくる構想もあり、一層働きやすさを追求していくつもりです。

一歩だと考えています。

5

第2 部

基調講演

業績とモチベーションが上がる！
経営戦略としての働き方改革

男女とも」が「なるべく短時間」で働くのが望ましいです。にいくため」と答えてください。勝つためにはイノベー

市場は均一なものには飽きているので、新しいもの、高ションが必要、イノベーションを起こすためには多様性が付加価値のものが求められています。それらを生み出す必要、多様性を生むには働き方改革しなければ、というためには、「 なるべく違う条件の人（＝多様な人材）をそろことです。この一気通貫した流れを、トップも中間管理職え」、フラットに議論することが必須です。現場では男女もぶれずに持つことが大事なのです。

ほぼ同数が働いているのに、管理職は9割が男性、役員は全員男性という企業が多く存在します。そこで最終的な意思決定が行われると、均一のものしか生まれてきません。オーナス期に合わせた転換をできた国や企業が、株式会社ワーク・ライフバランス
代表取締役社長勝つのです。

小室 淑恵 さんプロフィール1000社以上の企業へのコンサルティング実績を持ち、残業を減らして業績を上げるコンサルティング手法に定評があり、残業削減した企業では業績と出生率が向上している。
「産業競争力会議」民間議員など複数の公務を歴任。2児の母

少子化解決策の一つは「長時間労働の是正」

具体的にはどうしたらいいのでしょうか。まずは「仕事の属人化をなくす」
ことから始めましょう。ある人しかできない仕事があると、その人がいなければ仕事が進みません。時間制約がある多様な人材が、チームで仕事ができるようにしていく必要があります。何より、長時間労働「第一子が生まれたとき、夫の家事・育児の参画が短いができる人の働き方から変えていかなければなりませこれまで1,000社余りの企業について、働き方改革のインフラ投資に回せるので経済が発展します。ボーナス

家庭ほど、第二子以降が生まれていない」というデータん。
「マネジメントの方法を変える」
ことも大切です。会議

コンサルティングをしてきました。働き方改革を経営戦

期は「なるべく男性」が「なるべく長時間」働くことで経済があります。厚生労働省が11年間の追跡調査をして判の前に膨大な資料をつくらせるといった内向きの仕事略として行うことで、残業が減り、業績もモチベーション発展してきました。
「なるべく同じ条件の人をそろえる」

明しました。第一子で経験した「孤独な育児」が妻のトラは、管理職の指示でなくしてください。部下の考える力が上がり、社員の家庭で出産数も増えるという企業がたと、一律管理ができ経営しやすいのです。

ウマになっているのです。男性が家事・育児に参画するを育てるために、管理職がすぐ答え出すのではなく、部くさん出てきています。例えば、地ビール製造の株式会

日本では1960年代半ばから1990年代で、ちょうど高ことが、少子化対策に欠かせないということがお分かり下に考える時 間を与えましょう。そして 管 理 職 自 身 が社ベアレン醸造所（岩手県盛岡市）は、2016年末から、度経済成長した時期と重なります。高度成長期は富裕層でしょう。特に産 後 2 週 間から1カ月は産 後うつのピ ー

ワーク・ライフバランスを実践し、自己研鑽に励んでくだ

当社が推奨する「カエル会議」を通して業務課題の洗いが子どもに教育投資を惜しまないので、子どもが高学歴ク。この時期に夫が仕事を休む必要があるということを、さい。さっと帰って豊かな「ライフ」を過ごし、インプット出しを始め、無駄な会議をなくすなどの働き方改革を行化します。すると必然的に出産年齢が遅くなるため、少子ぜひ会社側から説明してほしいと思います。

を増やす。それはいずれ新しい発想を生み、仕事に生かいました。そ の 検 討 過 程では、社 長や専 務は口を出さ化、高齢化社会に向かいます。そうやってボーナス期が終

これまで少子化対策や女性活躍というと、子どもにおず、すべて従業員で決めていきました。その結果、2018わりを迎えます。ボーナス期は、一度終わると二度とやっ金を配ったり、女性を優遇したりということが行われがち孤独な育児による少子化や労働力不足、過労死、女性

年度の経常利益は2016年度比146％増、残業は前年比てきません。日本は90年代に終わり、「 人口オーナス期」

でしたが、そうではなく「男性の働き方の見直し」が必要が管理職になりたがらない…といった日本社会と企業に54％減という成果を出すことができました。に入りました。オーナス（onus）とは「重荷・負担」という意なのです。政府の中でも長時間労働の是正と少子化対ある課題の多くは、「 長時間労働の是正」
で大きく解決に味です。生産年齢人口より支えられる人の数が多くなる策は別々に考えられていましたが、実は「少子化を解決向かいます。ワークとライフは時間を奪い合うものではため、一人当たりの負担が大きくなります。ですから生産する策の一つは、長時間労働の是正」だということです。

なく相乗効果をもたらす関係性です。ぜひ、勝てる組織

年齢人口にいる人たちは、できるだけ多くの人が労働参育児だけでなく、これからは親の介護をしながら働く人と、充実した人生をつくっていってほしいと思います。

画する必要があります。実は日本は、男女ともに教育がも増えていきます。障害を持つ人もいます。誰もがキャなぜ働き方改革をやると業績が上がるのでしょうか。

行き届いているのに女性の就労率がとても低い国です。

リアを最後まで走り切れるようにしなければなりません。

そ れを理 解 する前 提として 、「 人 口ボ ー ナス期 」「人口オーナス期の今、女性はもちろんのこと、障害者や介護それを阻んでいるのが今の働き方であることに気づいオーナス期」について話したいと思います。人口ボーナしている人も含めた生産年齢人口の人をどれだけ労働てほしいと思います。

ス 期 と は 、そ の 国 の 人 口 構 造 そ の も の が ボ ー ナ スに参画させられるかが重要な問題です。同時に未来の労「責任ある職位の人間は、時間外対応も辞さない」と信（ b o n u s ）をくれるお いしい 時 期 です 。生 産 年 齢 人 口

働 力をつくっていかなければ なりませ ん 。そ のためにじて働いてきた人も多いことでしょう。しかし、「 時間外労（16～65歳）が多く高齢者が少ないときで、安い労働力は、真に有効な少子化対策が必要になります。ボーナス働できなければ昇進できない」世界では、多様性は生まを武器に世界中の仕事を受注できる時期です。高齢者期に行っていた政策や企業戦略は逆効果になるのです。

れません。多様性がなければイノベーションは生まれま比率が低いため社会保障費はかさまず、稼いだお金をボーナス期と対比して考えると、オーナス期は「なるべくせん。
「 なぜ働き方改革をやるのか」と問われたら、「 勝ち人口ボーナス期と人口オーナス期

6

仕事の属人化をなくす、マネジメントの方法を変えるせることになるでしょう。

7

第3 部

パネルディスカッション「イクボスが進める『働き方改革』～働き方改革で業績を伸ばそう～」

小室：確かに、サカタさんの業績も堅調に推移しています。限られた時間のなかで付加価値を出すというとき、多様性やイノベーションはどういうふうに効いてくると思われますか。
稲垣：例えば天平文化を見ると分かりますが、世界中のファシリテーターパネリスト

小室藤木
坂田
稲垣
石井淑恵 さん（株式会社ワーク・ライフバランス 代表取締役社長）
達司 さん（株式会社 SCREEN SPE ワークス 代表取締役社長）
匠 さん（株式会社サカタ製作所 代表取締役社長）
晴彦 さん（女性の活躍推進委員会委員長）
隆一（富山県知事）

異文化が複合的に入ってきたとき、これまでにない新たなものが創り出されます。今でいえば女性の多様な価値観がイノベーションを起こすカギです。女性をうまく取り込んでいく働き方や企業の制度が必要だと思います。
小室：私どもの会社がコンサルした空調機器設備会社
は、働き方改革を進めていくなかで、誰もが意見を言いをどう取るのか、ということについても主体性を持って小室：まず富山県の現状についさまざまな制度を導入しているからだと思います。北陸

で、ある人気アトラクションのスポンサー企業になりまほしいと思います。そして、トライ＆エラーを恐れないて、石井知事からご説明いただき経済連合会は先ごろ出した「2030年の北陸近未来ビした。従来の管理職の層には一切なかった発想が生まれことも大切です。

ます。

ジョン」のなかで、一人当たりGRP（域内総生産）を現たおかげで、女子学生からも近年注目されているという

小室：県では働き方改革の一環としてAI導入の取組みが知事：富山県では保育所待機児童在の1.75倍にするという目標を掲げました。そのためことです。女性活躍について富山県の取組みはいかがであると伺っています。

ゼロの状態を15年ほど続けていまには付加価値を高めたり、イノベーションを起こしたりしょうか。

知事：ICT技術を使って、モバイルワークや現場でタブといったことが必要だと考えています。

知事：県職員の女性管理職比率

レットを使った行政サービスを展開しています。本庁や児病後児保育施設は7カ所（2004年）から148カ所

小室：働き方改革を進めるうえで、業績はどうなるのか

は、私が知事就任当初は5.3％。令事務所に戻ってせざるを得なかった作業を、そのまま現（2019年）に増やしました。女性の就業率、正社員比率という不安があると思いますが、取組みを進めてこられ

和元年度は14.3％になりました。

地でできるため、非常に効率がよくなりました。データ

はともに全国3番目で、女性が活躍しやすい環境にあるていかがでしたか。

財政課は、予算の時期に泊まり込分析やデータ入力といった単純業務もICT技術を使ったと思っています。2020年度を初年度とする「富山県子藤木：当社はもともとものづくりむのが当たり前で男性職員ばかりり、RPA（Robotic Process Automation）を使って、育て支援・少子化対策に関する基本計画」でも、働き方の生き残りをかけて改善活動を進でしたが、管理職を目指してほし効率化しています。子育て・介護との両立支援の一環

改革と女性活躍の推進を重点施策にしています。長時間めてきました。ここ2、3年は働きい女性を積極的に配属したところ、残業を減らし、能率で、在宅型のテレワークも進めています。「健康寿命日労働の是正、労働生産性の向上、柔軟で多様な働き方を方改革を主眼にさまざまな取組み的に仕事を進める体制が整ってきました。女性のキャリ本一」を目指す県民運動も進めており、富山なら健康的導入し、より女性が活躍しやすい環境を整えています。

を行ったことで、好調に売上高をアアップ支援や管理職としての心得、リーダーとしてのでフレキシブルな働き方ができる、充実した人生を送れ

ただ、県内の男性の家事育児時間は1時間5分と、全国伸ばしています。収益が出た分スキルを学ぶような研修の機会も意識してつくっていまるというイメージを高めたいと考えています。

平均の1時間23分を下回っています。子どもの健やかなは、賞与として配分しています。

す。男性の育児を支援する制度は当初あまり広まりませ

小室：ありがとうございます。働き方改革をやっている

す。県民からニーズの多かった病KOMUROISHIIFUJIKI

成長のためにも、男性の家事育児参画をもっと進め、坂田：当社は2014年に小室さんんでしたが、最近ようやく定着してきました。と若い人は成長できない、もっと負荷をかけたほうがい男性の育児休業取得も進めたいと考えています。の講演を全社員が聴き、働き方改

小室：皆さんが考える「働き方改革のポイント」は何でいのでは？

小室：女性活躍推進委員会委員長の稲垣さんからは、革をスタートさせました。最初はしょうか。とは負荷の種類が変わったとイメージしてください。以

県内企業の現状と課題についてお話しください。

とにかく「残業をゼロにする」こ

藤木：トップと社員のコミュニケーションを密にするこ

前の「負荷」はイコール「時間」のことでした。しかし

稲垣：代表取締役会長を務める北とを目指し、売り上げや利益は度と、そして手本となるベンチマーキングを持つことだと時間をかけてやっていたことの多くが、パソコンのボタ外視していいと話しました。社員思います。

ン一つでできることに置き換わっています。就業時間内

陸コカ・コーラボトリング株式会SAKATAと思う方も多いと思います。しかし、以前社は、自動販売機のオペレーショは社長がまた変なことを言い出したと思ったかもしれま

坂田：まずはトップがブレないこと。そして、社員に任に仕事を終わらせたら、ライフの時間に積極的に仕事以ン従事者の離職率がほぼゼロで、せん。しかし、1992年に完全週休二日制を導入し年間せることだと思います。社員は自分たちで考えて、自分外のコミュニティーに入り、いろいろな学びを得てくだ

同業他社に比べて極めて低くなっ休日を一気に41日間増したときですら、結果的に経常たちで実行する。社長はそれに文句を付けず、ただ応援

さい。そして職場においてはフランクに意見を出し合っ利益が25％アップしたという実績があるので、社員はすることが肝心です。て組織を変え、生産性向上のサイクルを回していっていこの改革についてきてくれました。

稲垣：社員が仕事する主体性を持つことでしょう。休日

ただければと思います。ています。これはAIやIoTなどのINAGAKI仕組みに加え、業務内容に合わせた変形労働時間制など

8やすい雰囲気が生まれたことにより、女性社員の発案

9ア ン ケ ート 結 果
取組事例紹介満足度

基調 講 演 満 足 度

パネルディスカッション満足度

あまり参考にならなかった

あまり参考にならなかった

あまり参考にならなかった

1%

参考になった44%

とても参考になった

1%

参考になった

参考になった

4%

55%

3%

とても参考になった

43%

とても
参考になった54%

95%

参 加 者 の 声
● 産後うつが少子化の原因の一つだと初めて知った。
男性の育休が必要である理由を論理的に理解することができた。
● 残業時間≠売上増加。
時代に合った政策をすることで勝てる（生き残る）。
● 漠然と働き方改革を推進していかなければと考えていたが、国の状況、データ（出生率と育児参加時間の関連等）に基づき、なぜ必要なのかまで簡単に説明できるレベルまで理解することができた。

● 企業トップと中間管理職の理解と仕組みづくりで終わらず、メンバーに考えてもらうことでトップダウンではない社員のモチベーションにつながる。その上で業績を上げる経営戦略が重要であることを改めて勉強させてもらった。

● 女性の活用のためには女性のために充実した制度をと考えていたが、小室先生の「そのために必要なのは、実は男性の働き方改革だ」という言葉にハッとさせられ感銘を受けた。

● 8 時間 1 本勝負で時間を区切って生産効率を上げたい。
どうしたらよいかをしっかり考えていきたい。
● 学生にも授業等で浸透すべき内容だと思った。
● 貴重な講演をありがとうございました。
このような機会をぜひ増やしてほしい。富山の企業みんなで取り組み、みんなで富山を活性化させていきたい。

あ と が き働き方改革を経営戦略として位置づけ、業績の向上を目指す企業を支援するため「とやまイクボスシンポジウム」を開催したところ、多くの企業関係者の方にご参加いただき、心よりお礼申しあげます。
時間外労働の上限規制などが盛り込まれた「働き方改革関連法」が順次施行され、社会的に働き方改革の機運が高まっている中で、このようなシンポジウムを開催できたことを嬉しく思います。
今回の企画の趣旨にご賛同いただき、「経営戦略としての働き方改革」を強力に発信してくださった登壇者のみなさまに感謝するとともに、県内各社の取組みが一層深まり、すべての社員・職員のワーク・ライフ・バランスが実現することを願っております。
県としましては、今後も働き方改革に関するセミナーの開催や県民運動の実施、先進事例の情報提供等を通じて、皆様の取組みをサポートしていきたいと思います。

10

発行／富山県総合政策局 少子化対策・県民活躍課（富山市新総曲輪１‒７
編集／公益財団法人 富山県女性財団（富山市湊入船町６‒７TEL：076-444-3137）

TEL：076-432-4500）〈令和 2 年 3 月 作成〉