これからの職場環境

コンサルタント企業における理想的な就業環境の探求〜ニューノーマルにおける５つのＳを考慮したフレキシブルワーク〜
オリジナル設計㈱ 代表取締役社長

新型コロナウイルス感染症（COVID- 19）の拡大に対処するため、「緊急事態宣言」が発出さ

ポイント

1 はじめに

菅伸 彦◦ オフィスとテレワーク、柔軟な働き方ができる選択肢の提供◦ 組織における「２：６：２の法則」を考慮した組織マネジメント◦ 対面・リモートの最適解、フレキシブルワークの探求れて以降、都市部を中心に多くの事業者に対して、営業自粛や時差出勤・テレワーク推奨など、人とを与える」「達成感を与える」この二つの労務管人との接触機会削減の要請、マスク着用や手指消理を特に意識しています。この流れの一環として毒などの行動様式が必須とされて、社会的な価値2016 年より、育児・介護などさまざまな制約の観が大きく変化しました。

ある人でも、場所を選ばずに働き続けられるテレ

未だ COVID- 19 の終息は見通せない状況です

ワークの導入を視野に、資料の電子化、Wi ‐ Fiが、弊社は人々の生活に不可欠な上下水道事業を環境の整備によるオフィスのフリーアドレス化

支える水コンサルタント企業として、築き上げたを、事業の中核である設計部門を外すことなく、信頼を礎に役割を果たし、社員の生活と雇用を守全国の主要 10 拠点で段階的に進めました。

り、事業を継続していくことが社会的責務と考え

ト型 PC とスマートフォンを支給、電波の届く通ています。

2

コロナ禍直前までの働き方改革の歩み

当社では、2015 年 12 月施行のストレスチェッ
ク義務化への対応を意識した頃から、職場のストレスをいかに軽減し、組織活性化につなげるか、各種セミナーに足を運び、社員のメンタルヘルスに向き合っています。
アプローチはさまざまですが、「時間的裁量権

月刊下水道

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現時点で約 380 人の正社員の９割以上にノーNo. 11

信環境ならばどこでもオンラインワークが可能です。2018 年には、社内規程を満たす社員は週２日まで利用できる在宅勤務制度を導入し、全社で２割程度の社員が活用していました。

3 緊急事態宣言時の対応
2020 年４月から５月の間に「緊急事態宣言」が全都道府県に出され、段階的に解除されました。

31

その間、安全配慮最優先と考え、社員の勤務地域感染対策の側面もありますが、メリットとデメによって異なる警戒状況や通勤事情に合わせ、地リットを併せ持つテレワークの導入が目的化され域ごとに在宅勤務日数と対象者を４段階、最大週ている感じを受けています。
下水道業界に係る多くの民間企業の企業規模５日、全社員にまで拡大して対応しました。
緊急事態宣言の期間中でも、多くの地域で入札はさまざまです。各企業の経営者には、各企業のなど対面での業務対応があり、やむを得ず出社・業態や地域事情などに応じて、ニューノーマル（新外出した社員もいましたが、最も警戒感の高かっ常態）のライフ・ワーク（図－１、表－１）で５た４月中旬以降、GW 明けまでの出勤者９割削減、つのＳを考慮した社内規程、社内インフラ、組織部署間やプロジェクトメンバー間の意思疎通はオ

マネジメントを整えて、オフィスとリモート、双ンライン（ウェブ会議・チャット・メール・電話）
で、方で柔軟に働くことができる「フレキシブルワー

社内サーバーへのアクセスは、通信を暗号化してク」の就業環境の構築が急務と考えています。

情報漏洩を防ぐ「VPN（仮想プライベートネッ

5 テレワーク活用時の留意点トワーク）」を利用して行いました（写真－１）。

ニューノーマル（新常態）での4 “フレキシブルワーク”

社内の制度設計を行うために、２年半前から半年間掛けた在宅勤務の試験的導入の段階で確認さアフターコロナ・ウィズコロナの働き方としれた事項ですが、普段の業務を棚卸しして、資料て、多くのグループ会社や下請け企業を抱える大企業の間接部門を中心に、テレワーク社員の比率を高める取組みが進んでいます。この動きには、

Stage
Situation
組織マネジメント

社内規程

フレキシブルワーク

SafeSecure

写真－１ オ リジナル設計におけるリモートワークのようす
life Stage

図－１

社内
インフラ

Satisfaction ューノーマル（新常態）のライフ・ワーク
ニと考慮したい５つのＳ

若手、中堅、壮年……年代によって生活環境の段階は変化

life Situation

結婚、出産、子育て、介護、昇進、昇格、異動、転勤等

life and working Satisfaction

親族・家族構成、担当職務、就業意欲、興味・関心、生活・仕事の満足度

Safe life

心身の健康、感染症対策等

S ecure access for information オフィスと同じネットワーク環境・サイバー攻撃等に対する情報セキュリティのand communication

確保等

表－１

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５つのＳの概要

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作成など成果物がはっきりしている「請負型」と、電話対応など成果がはっきりしない「委任型」とに分類し、請負型のほうをテレワークに回すこと

6.2 部下の行動心理の分析
人間は「感情」で動きます。感情が喚起されれば倍の力を発揮することもできます。対面で働くが重要です。
テレワークと相性がいいのは、自己完結型やプ機会が少なくなるニューノーマルの働き方におい

ロジェクト型の仕事です。プロジェクトメンバーて、マネジメント層の役割として重要なことは、の一人ひとりが役割を明確にして、情報共有を意

この 60％の「普通の社員」の感情を喚起すること、識してプロジェクト完遂のために動くことができ会社の理念や目標に「感動」し、「共感」を抱いれば、効率性を保つことができます。

てもらうことです。

「緊急事態宣言」が出されて、原則在宅勤務にそのためには、まず、部下の行動心理の分析も切り替えてから２週間後、オンライン社内アン必要です。パソコンなどの機能で常時監視しなけケートを実施しました。その結果は、仕事の効率ればならない勤務状況は、管理する側、される側が上がった２割、下がった５割、変わらない３割ともに疲弊し、愚の骨頂だと思います。テレワーでした。うまく業務が回った部門や社員は、「請クの際のマネジメントは、「請負型」をイメージ負型」の仕事を持ち、自宅の仕事環境が整っていして、対象者に出してほしい成果を明確に定め、たケースでした。

その成果の到達状況、アウトプット（のみ）を管通信環境とパソコンは整っていても、「委任型」理するスタイルでなければ成り立ちません。テレ業務、個人の力量不足（若手社員など）や仕事にワークで「委託型」業務を行うケースでは、業務集中しにくい自宅環境での「請負型」、紙や図面内容の摺り合わせと情報伝達がカギと考えていまの出力による思考整理が効率的な仕事が含まれるす。

ケースなどは、オフィスワークの効率性が優ります。

実効性の肝となる

6 組織マネジメント
6.1 ２：６：２の法則

7 おわりにこのたびのコロナ危機で、ICT の進展に伴う新しい働き方のひとつとして、多くの企業の社員がテレワークを経験し、その実効性を図る大規模な社会実験の機会となりました。一方、リアルな企業は、就業意欲の異なるさまざまな社員によ対面コミュニケーションの持つ情報量の豊かさとり構成されているので、各部門のリーダーには、効率性を再認識した人も多いと思います。今回の構成員のタイプに応じた適切なマネジメントが求コロナ禍を契機に、当社では社内規程を改定して、められます。どのような組織にも「２：６：２の１ヵ月に 10 日まで在宅勤務可能とする「マンス法則」がみられます。
「働きアリの法則」とも呼リー 10（満点）ワーキング」と在宅勤務手当のばれ、組織内において「上から２割の者が全体の設定、在宅勤務用ディスプレイの貸与も開始し、数字の大部分を担っており、６割は普通、下の２就業環境の柔軟性と作業性を高めました。

テン

割はあまり働かない」「構成するメンバーが入れ多様な社員それぞれが、その時々で変化する５

替わっても、自然と２：６：２の割合は維持されつのＳに応じて対面とリモートの二つの働き方をる」といわれます。この考え方は、人の優秀さを組み合わせ、合理的で生産性を高める柔軟な働きレベル分けしたものではなく、本人の「配属部署方の最適解が「フレキシブルワーク」です。当社など」と「適性（能力）」のマッチングの問題とは、今後もこの最適解を探求しながら社員に提供考えられています。

し、当社の社会的責務を果たしていきます。

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