育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要（令和６年法律第42号、令和６年５月31日公布）
改正の趣旨
男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を講ずる。
改正の概要
１．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充【育児・介護休業法】① ３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ（※）、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付ける。また、当該措置の個別の周知・意向確認を義務付ける。
※ 始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与、その他働きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が２つを選択② 所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子 (現行は３歳になるまでの子) を養育する労働者に拡大する。
③ 子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校３年生（現行は小学校就学前）まで拡大するとともに、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。
④ ３歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。
⑤ 妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。

２．育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化 【育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法】① 育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が300人超（現行1,000人超）の事業主に拡大する。
② 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握･数値目標の設定を事業主に義務付ける。
③ 次世代育成支援対策推進法の有効期限（現行は令和７年３月31日まで）を令和17年３月31日まで、10年間延長する。

３．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等【育児・介護休業法】① 労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける。
② 労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付ける。
③ 介護休暇について、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。
④ 家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。
等
このほか、平成24年の他法の改正に伴い整備する必要があった地方公営企業法第39条第６項について規定の修正等を行う。

施行期日
令和７年４月１日（ただし、２③は公布日、１①及び⑤は公布の日から起算して１年６月以内において政令で定める日）

1１．（１）子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
改正の趣旨◼ 子の年齢に応じてフルタイムで残業をしない働き方やフルタイムで柔軟な働き方を希望する割合が高くなっていくこと（女性・正社員）などから、男女とも希望に応じて仕事・キャリア形成と育児を両立できるようにしていく必要がある。
見直し内容：現行の権利・措置義務

１歳

出生

出生時育児休業

２歳：見直し：現行の努力義務就学

３歳

育児休業、又はそれに準ずる措置

育児休業（産後パパ育休）

育児目的休暇

育児目的休暇

始業時刻の変更等（※）

テレワーク（努力義務）

柔軟な働き方を実現するための措置○事業主は、短時間勤務制度○1日６時間とする措置。
（※）様々なニーズに対応するため、 1日６時間を必置とした上で、他の勤務時間も併せて設定することを促す。（指針）・始業時刻等の変更
・テレワーク等(10日/月)
・保育施設の設置運営等
・新たな休暇の付与(10日/年)

フルタイムでの柔軟な働き方

・短時間勤務制度○労使協定により、短時間勤務が困難な業務に従事する労働者を適用除外とする場合の代替措置
・育児休業に関する制度に準じる措置
・始業時刻の変更等（※）

テレワークを追加所定外労働の制限（残業免除）
子の看護休暇の中から２以上の制度を選択して措置する義務。
労働者はその中から１つ選べる。
※テレワーク等と新たな休暇は、原則時間単位で取得可※措置の際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける※３歳になるまでの適切な時期に面談等※心身の健康に配慮(テレワークでの労働時間の適切な把握等)（指針）

所定外労働の制限（残業免除）の延長

取得事由の拡大（感染症に伴う学級閉鎖等、入園(入学)式及び卒園式を追加）、「子の看護等休暇」に名称変更、勤続６か月未満の労働者の労使協定除外の仕組みの廃止

就学以降に延長（小学校３年生まで）

時間外労働の制限（残業制限）（24時間/月、150時間/年を超える時間外労働を禁止）、深夜業の制限※始業時刻の変更等：フレックスタイム制、時差出勤、保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与2

１．（２）労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮等の新設
改正の趣旨◼ 労働者の仕事と育児の両立支援のニーズに対応するためには、「柔軟な働き方を実現するための措置」の制度等の周知とその利用の意向を確認するとともに、子や各家庭の状況に応じた個別の意向に配慮する必要がある。

見直し内容
労働者からの妊娠・出産等の申出① 出生

育児休業制度の個別周知・意向確認［時期］
本人又は配偶者が妊娠・出産等を申し出たとき３歳になるまでの適切な時期② ３歳「柔軟な働き方を実現するための措置」の個別周知・意向確認［時期］
３歳になるまでの適切な時期（加えて、最初の利用時以降にも定期的な面談等を実施することが望ましい（指針））［個別周知と意向確認］
・事業主は、労働者に対して育児休業制度等の周知と育児休業・産後パパ育休の取得意向を確認するために面談等の措置を講じなければならない

個別の意向の聴取と配慮［個別周知と意向確認］
・事業主は、労働者に対して制度等の周知と利用の意向を確認するために面談等の措置を講じなければならない

就学

定期的な面談・妊娠・出産等の申出時
・「柔軟な働き方を実現するための措置」に係る面談等
・育児休業からの復職時・短時間勤務制度や「柔軟な働き方を実現するための措置」の利用期間中などの機を捉え、定期的な面談を行うことが望ましいこととする（指針）

個別の意向の聴取と配慮［個別の意向の聴取］
・子や家庭の状況により、両立が困難となる場合もあるため、労働者の離職を防ぐ観点から、意向（勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間の希望等）を確認しなければならない［個別の意向の聴取］（同左）

個別の意向の聴取の時期［意向の配慮］・意向を確認したあとは、自社の状況に応じ、事業主はその意向に配慮をしなければならない。
例：配置、業務量の調整、両立支援制度の利用期間等の見直し、労働条件の見直しなど［意向の配慮］（同左）①、②の時期のほか、・育児休業後に就業を開始する際・労働者から申出があった際等に、個別の意向を確認することが望ましいこととする（指針）：現行の措置義務

さらに望ましい対応として、・子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること・ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮すること等を示す（指針）

：見直し

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２．育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
改正の趣旨◼ 現在の少子化の進行等の状況や「男女とも仕事と子育てを両立できる職場」を目指す観点から、次世代育成支援対策推進法を延長するとともにその実効性をより高め、男性の育児休業取得等をはじめとした仕事と育児の両立支援に関する事業主の取組を一層促す必要がある。
見直し内容

次世代育成支援対策推進法

令和７年３月末までの時限立法（平成17年４月から10年間の時限立法。その後10年間延長。）

令和17年３月末まで10年間延長

国

行動計画策定指針（第7条）

市町村・都道府県

地方公共団体行動計画の策定（任意）：現行の措置義務：見直し

事業主①企業等（一般事業主）：行動計画の策定、認定制度
常時雇用労働者100人超 ：義務
常時雇用労働者100人以下：努力義務

自主的な行動計画の策定

都道府県労働局への届出・事業主による公表、実施■男性の育児休業取得率の公表義務（育児・介護休業法）
常時雇用労働者1,000人超：義務

計画終了・目標達成■PDCAサイクルの確立
育児休業取得状況や労働時間の状況を把握し、改善すべき事情を分析した上で、分析結果を勘案して新たな行動計画を策定又は変更基準を満たした場合300人超の事業主に拡大

厚生労働大臣による認定

認定基準（省令事項）の見直し■育児休業取得率の基準を引上げ■時間外労働の基準の引上げ（育児世代に注目した基準も追加）■男性の育児休業取得期間の延伸のための基準を追加■計画の仕組みを見直し、数値目標（育児休業の取得状況、労働時間の状況）の設定を義務付け※男性の育児休業等取得率、フルタイム労働者の各月の時間外・休日労働時間
行動計画に盛り込むことが望ましい事項として、例えば以下のような内容を示す（指針）・両立支援制度利用時の業務の分担や業務の代替要員確保に関する企業の方針
・育休後に復帰するポジションに関する納得感の向上に向けた取組に関すること・育児休業取得者や短時間勤務制度利用者、その周囲の労働者に対するマネジメントや評価に関すること・育児に必要な時間帯や勤務地に対する配慮に関すること・育児中の労働者や育休中の労働者の業務を代替する労働者の心身の健康への配慮(勤務間インターバルの確保に関することを含む) 等②国・地方公共団体の機関（特定事業主） ※こども家庭庁等が所管

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３．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等
改正の趣旨◼ 仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、仕事と介護の両立支援制度の個別周知と意向確認により効果的な周知が図られるとともに、両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備を行うことが必要である。

見直し内容：現行の権利・措置義務

介護終了

常時介護を必要とする状態
介護休業

介護休暇

所定外労働の免除

：見直し

介護休業①

介護休業②

介
護
休
暇

介
護
休
暇

(1日）

(3時間）

介
護
休
暇

(5時間）

介護休業③
介
護休
暇

介
護休
暇

(1日）

(1日）

所定外労働の免除(残業免除)

時間外労働・深夜業の制限

時間外労働の制限（残業制限）・深夜業の制限

選択的措置義務

選択的措置義務

要介護状態にある対象家族について、介護の体制を構築(※)して働きながら対応できるようにするために一定期間休業するもの。
※介護サービスの手続き等も含まれる
対象家族１人につき、通算93日、３回まで分割可能。
要介護状態にある対象家族の介護・世話（※）をするための休暇。
※通院の付き添い、ケアマネジャーとの打ち合わせ等
介護終了まで年間５日（対象家族が２人以上の場合は10日）、時間単位で取得可能。

介護終了まで何回でも請求可能。

時間外労働の制限…１か月24時間、１年150時間を超える時間外労働を制限する制度
深夜業・・・午後10時～午前5時までの就業介護終了まで何回でも請求可能。
事業主は利用開始から３年以上の期間内で２回以上、短時間勤務・フレックスタイム・時差出勤・費用助成*のいずれかを利用できる措置を講ずる義務（*費用助成は１回(一括払い)にすることが可能）。

■事業主に以下の措置義務。
・介護に直面した労働者が申出をした場合に、両立支援制度等に関する情報の個別周知・意向確認
・介護に直面する前の早い段階（40歳等）の両立支援制度等に関する情報提供 ※併せて介護保険制度についての周知も望ましい（指針）・研修や相談窓口の設置等の雇用環境の整備※介護休業制度の目的（介護の体制を構築するために一定期間休業するもの）の理解促進を図る観点から、事業主による個別周知等を行う際には、その制度目的を踏まえることが望ましい（指針）。

■介護期の働き方について、労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務。
■介護休暇の勤続６か月未満の労働者の労使協定除外の仕組みは廃止する。

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