かゆいところに手が届く !
−多摩・島しょ自治体お役立ち情報−「かゆいところに手が届く！多摩・島しょ自治体お役立ち情報」は、市町村の職員が日頃の業務で感じている疑問や他の自治体、民間企業などの動向、今さら聞けない行政用語など、知りたいと考えている事項について自治調査会が調査し、問題点や課題などを明らかにすることを目的に実施しています。

気づいてほしい「アンコンシャス・バイアス」～その配慮が相手に届くように～
調査課

１．はじめに▼図表１

髙橋岳（小平市派遣）

この声は誰のものでしょうか？

「Ｂ型はマイペースだ」「女性は感情的になりやすい」このような発言が不適切であるという感覚は、今や多くの方に浸透しているものかと思います。
一方で、「育児休業明けの女性職員は家庭や子育てがあるから、負担の軽い仕事を割り当てよう」という考えはいかがでしょうか。一見して配慮の現れのように思えます。しかし、時にこのような「配慮」はかえって相手の意向にそぐわない結果を招くことがあります。例えば、＜出典＞筆者作成

この女性職員が復帰後に以前と同じように働けるよう、家庭内で調整をしていたらどのように何を思い浮かべたでしょうか。ちなみに、筆感じるでしょうか。仕事へのやりがいや、本人者は若い女性が叫んでいる状況を思い浮かべまが思い描いていたキャリア形成プランが崩れるした。しかし、必ずしも「若い」「女性」であことに不満を持つかもしれません。このすれ違るとは限りませんし、子どもが喜んでいるのか

いには本稿で扱う「アンコンシャス・バイアス」もしれません。このように人は様々な可能性がが関係しています。

ある中で、無意識のうちに不足している情報を２．アンコンシャス・バイアスとは10

過去の経験などをもとに処理しています。
アンコンシャス・バイアスは、誰もが持ってアンコンシャス・バイアスとは、「無意識のいるもので、素早い判断を助けてくれる、決し思い込み」や「無意識の偏見」などと訳され、てそれ自体が悪いものではありません。しかし、自身の過去の経験や社会的属性などに基づいその表出の仕方によっては、日々の業務において、無意識のうちに持つ思い込み（偏見）のこて思うような効果を得られなかったり、意図せとを指します。例えば、右記の図表１をご覧くず相手を傷つけたりしてしまう可能性がありまださい。

す。

vol.034 2024. 7

自治調査会 ニュース・レター
アンコンシャス・バイアスについて考えるこン運動3の一環であれば、シンボルカラーとしてとは、組織の人材の多様化や、心理的安全性1の結びつきがあるため、ピンク色を使用するこの向上につながり、組織の生産性の向上にもつとには合理的な理由がありますが、例えばジェながります。このような効果が期待されること

ンダー平等を目的とした事業であれば、国際女から、アンコンシャス・バイアスに関する研修

性デーのシンボルとなっているミモザの花の色を実施する企業や団体が増えています。また、である黄色を使用することなども一案として挙多くの自治体の広報やホームページで紹介がなげられます。事業内容や、誰に向けたものなのされており、社会的な関心の高さがうかがえまかを踏まえて検討することが望ましいでしょう。

す。

婚姻届の記入例として、夫の氏を選択するものを作成する

次項では、自治体業務で考えられる事例を交えながら、アンコンシャス・バイアスについて考察していきます。

一般社団法人あすには による全国の自治体を対象とした婚姻届の記入例の調査によると、回３．アンコンシャス・バイアスの場面収できた526自治体のうち、「夫の氏」にチェック（１） 対住民の事例がついたものが472件と約９割にのぼりました。

女性向けの事業だから、ピンクやパステルカラーを基調としたチラシを作成する▼図表２

婚姻届の記入例全国調査

決してピンクやパステルカラーを使用してはいけないということではありません。また、ピンクが好きな人の感性は尊重されるべきです。
一方で、このような考え方には「女性は〇〇が好きだ」という思い込みが発端となっている可能性があります。
インターネットで広報作成について検索をすると、女性向けの広告にはむしろ上記の色を使用することを推奨する記事が多数見受けられま＜出典＞一般社団法人あすには「婚姻届の記入例全国調す。確かに、女性に対して「あなたたちに向け査」4をもとに筆者作成ている」ことを示す効果は見込めるでしょう。
しかし、行政としては、安易に上記の色を採どちらの氏を選択してもよいにも関わらず、用することで、アンコンシャス・バイアスを補著しい偏りが見られたこの調査からは、アンコ強してしまうこともありうることに注意が必要

ンシャス・バイアスの影響をうかがわせます。

です。また、ピンクという色自体が女性のジェ

また、この調査結果を受け、複数の自治体で記

2

ンダーロール の象徴となっているため、敬遠入例を見直す動きも見られます。
この事例については、夫の氏を使用することする人もいます。
「○○といえば△△だ」「こういうものが多い」が多いからという善意から作成されたものとはという思考はスピード感をもって物事を決定で推察されますが、「夫の氏を使用することが一きますが、正しいとは限りません。ピンクリボ

般的」というアンコンシャス・バイアスを助長

1 自 分の意見や感情を表明した際に、組織内のメンバーがそれらを拒絶しないと思える状態のこと

3

1 980年代にアメリカで始まった乳がんの啓蒙運動。ピンク色のリボンがシンボルとなっている

2 性
 別によって社会から期待されている役割のこと。
「男性は外で働く」「女性は家事をし、子どもを育てる」ことなどが挙げられる

4

 ttps://sites.google.com/asuniwa.org/todoke-2023/index（2024 年 ５ 月h30日確認）

vol.034 2024. 7

11

してしまう可能性があります。対応策の一例と題の解決に向けたｅスポーツの可能性に関するしては、「いずれかの氏を選んでください」と調査研究」での事例です。障害者と健常者とのするなど、中立的な記載例とすることが考えら交流イベントでｅスポーツを活用することになれます。

った際、企画担当者は障害者への配慮として障高齢者に対して、オンラインでの手続きの案内を省略する害者側にアドバンテージをつけることを検討事項に挙げたそうです。このときは、参加する障害者側がｅスポーツに親しんでいたことから、「高齢者は総じて機械が苦手である」というアドバンテージをつけずに企画を行いました。

思い込みはありませんか。確かに、スマートフその結果、接戦となり、互いに楽しめたうえに、ォンやタブレットの利用状況に関するデータを健常者側が「障害者も自分たちと同じ土俵でで見ると、客観的事実として高齢者の利用率は他きることがある」という気づきを得ることにつの世代に比べて低いことが分かります。

ながりました。
自分よりも立場が弱いと思われる対象に対し▼図表３

スマートフォンやタブレットの利用状況て、先回りをして（本人に確認をせず）過度な配慮をすることは慈悲的差別6と呼ばれます。
相手が持つ属性に応じた配慮することは必要ですが、過度な気遣いによって、思うような効果を得られなくなる可能性があります。
2024（令和６）年度から障害者差別解消法で事業者は合理的配慮を提供することが義務化されました。合理的配慮は個々の場面で、障害者から「社会的なバリアを取り除いてほしい」旨の意思の表明があった場合に、その実施に伴う負担が過重でないときに社会的なバリアを取り＜出典＞内閣府「情報通信機器の利活用に関する世論調査（令和５年７月調査）」 をもとに筆者作成
5除くために必要かつ合理的な配慮を講ずることとされています。また、障害者からの申出への対応が難しい場合でも、障害者と事業者等が対しかし、目の前にいる人も同様であるとは限りません。思い込みによって案内を省略するこ話を重ね、共に解決策を検討していく建設的対話に努めることが重要とされています7。とは、相手の選択肢を減らし、不利益を与える可能性があります。

に対して自然と配慮をする感覚は身についてい住民対応では、目の前の人の属性を考慮するるものかと思います。その一歩先のステップとしことはあっても、それをもって判断をすることて、合理的配慮、建設的対話が必要です。障害はリスクを伴います。相手の属性ではなく、個者側からの「意思の表明」、双方の「建設的対話」人を見る必要があるでしょう。という言葉からは、対話を通じ個人に応じた配

障害者との交流事業（ｅスポーツ）で、障害者側へアドバンテージをつけることを検討するこれは筆者が当調査会で担当をした「地域課512

自治体職員は、業務や研修を通じて、障害者

 ttps://survey.gov-online.go.jp/hutai/r05/r05-it_kiki/gairyaku.pdf
h（2024年５月30日確認）

vol.034 2024. 7

慮を行うべきというアンコンシャス・バイアスへの対応策に通じるものがあると筆者は考えます。
6

女性には力仕事をさせないことなども慈悲的差別とされることがある
7

 閣府リーフレット「令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化
内
さ れ ま す！」https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/pdf/gouriteki_
hairyo2/print.pdf（2024年５月30日確認）

自治調査会 ニュース・レター（２） 庁内での事例
育児休業明けの女性職員には、負担の軽い仕事を割り当てるを見つけることは難しいかもしれませんが、安易なプロセスでの決定を避けるためには、チーム内での対話が不可欠です。思い込みや頼みやすいからといった理由だけで業務の割り当てが冒頭で取り上げた事例です。
「子育てをしな行われることがないよう、意見交換や議論を重がらでは大変だろう」という配慮によるものでね、より公平かつ効率的な方法を模索していくはありますが、本人の意向を確認しないままにことが求められます。

話を進めた場合、既出の慈悲的差別となる可能（３） 日常生活での事例性があります。
また、一時的に負担は減るかもしれませんが、「彼氏（彼女）はいる？」と聞く

仕事を与えられないということは、スキルや経セクシュアルハラスメントとの区別のため、験を得る機会を失うことでもあります。このよ

プライベートな事柄を聞く関係性を構築できてうな経験をした職員は、昇進した際に、これまいるという前提のもとで考察をしていきます。

で育成されてこなかった能力が突如求められ、相手の性別に応じ、彼氏（彼女）の有無を聞く

そのスキルを習得するのに大変な負担を要することは、異性愛を前提としており、ここに思いということも考えられます。

込みがあります。このような場面になると、カこの事例においても、先回りをして判断を下ミングアウト8をしていない LGBT9当事者は、すのではなく、事前に本人の意向を踏まえた上例えばパートナーを異性に置き換えて話をするで調整をすることですれ違いを防ぐことができなど、周囲に合わせ、小さな嘘を積み重ねる必るでしょう。

要に迫られます。こうした対応から、LGBT 当

長時間の時間外勤務や外部派遣には若手の独身の男性が向いている

自治体の業務には外部組織や災害地への派遣、長時間の時間外勤務などが発生する場合が事者の中にはコミュニケーション自体を面倒と思うようになる人もいます。また、組織としても、LGBT フレンドリーであることは、心理的安全性を高めることにつながり、取り組む意義があります。

あります。このような業務を割り当てる際に上こうした話を取り上げると、息苦しいと感じ記の例のように考えることは「若手職員にとっられる人がいるかもしれません。あくまで筆者てはいい経験になるから」「力仕事は男性職員個人の見解ではありますが、相手の意向や関係の方が向いているから」「家庭がある職員は調性によるため、このような場面では正解は無く、整が大変だから」などの思い込みがある可能性

重要なのは、単純に「付き合っている人（パーがあります。

トナー）はいる？」といった言い換えなどでは年功序列の考え方によって業務を割り当てるなく、相手にとってこれは快適な話題なのかどことに合理性がないことは明白ですが、いずれうかを考慮することが重要であると考えます。の場合でも、例えば、実は既に対象者が経験済相手と打ち解けるための会話として恋愛関係みで他の未経験者への機会損失、もしくは慈悲の話題は便利かもしれませんが、相手が言い淀的差別となる可能性があります。

むなどの反応があれば、話題を変えるなどの配このような割り当てが行われる場合、対象者慮が必要です。

だけでなく、そのような不公平なプロセスが採用される職場環境にある全ての職員が、ストレスを感じる可能性があります。
このような状況下で、誰もが納得する解決策

8

主に性的少数者が自身の性的指向や性自認を他者に開示すること9 ：レズビアン（女性同性愛者）、G：ゲイ（男性同性愛者）、B：バイL
セクシャル（両性愛者）、T：トランスジェンダー（出生時に割り当てられた性と性自認が異なる人）の頭文字を取った言葉で、性的少数者を包括的に指す総称

vol.034 2024. 7

13

筆者自身、「正職員」「男性」など、マジョリ外国人（と思われる人）と会話し、「日本語が上手ですね」と褒める

ティ側の属性を持つことから、他者との関わり日本は諸外国と比較し、人種・民族的な均一い込みに気づかされることがあります。この経性が高いため、外国人（もしくはそのように見験から、違う属性を持つ人との関わりが重要でえる人）が日本語を話す場合、純粋な善意からあり、また、組織自体に多様性があるとなお望「日本語が上手ですね」と言いたくなります。

ましいと感じました。そのような環境で、日々しかしそこにも意図せず相手を「よそ者」と捉意識をアップデートしていくことで、よりよいえる思い込みがあります。

組織になると考えるようになりました。

もちろん、努力して日本語を身に着け、それ（２） 対話を重視することを褒められることを喜ぶ人もいますが、そのよ前項で取り上げたように、相手の属性を考慮うな場合だけとは限りません。例えば、一見しすることは重要ですが、目の前にいる相手がそて外国にルーツに持つ特徴を持っていたとしての属性が持つ特徴にもれなく当てはまるとは限も、日本で生まれ育った人であることも考えらりません。相手を属性で判断するのではなく、れます。また、外国籍を持つ人であっても、日対話を通じ、意向を確認することが重要です。

本で長年暮らしている場合は、日本語が使える

また、組織内においては心理的安全性を高めことは自然なことです。当事者の中にはこのよることも必要となります。特に、管理職などのうな場面で褒められたと感じるよりも、疎外感ように組織内で影響力を持つ人はそれを意識を感じる人もいます。

し、相手が快適な状態であるかどうか、表情やこの言葉自体は相手の努力や学習への尊重を受け答えなどの反応や、相手を受けいれる姿勢示す表現ですが、受け取り方は状況や相手の経が示せているか、自身の言動を意識する必要が験によって異なります。そのため、この言葉をあります。また、環境が許すのであれば、立場使う際には相手との対話の中で、背景や関係性上、下となる人も自身の考えを表明するべきでを考慮し、適切な声かけを行うことが重要です。

しょう。双方向の意見を交わすことで、こうし４．対応策た思い込みが更新されることが期待できます。

（３） 思い込みに左右されない仕組みを作る

前項で取り上げた事例や参考文献をもとに、これは組織として取り組むべきこととなりま

これらのようなアンコンシャス・バイアスに対すが、アンコンシャス・バイアスは完全に取りしてどのような対応が考えられるかを以下に考払うことは不可能なことから、あることを前提察します。に制度を作る考え方です。例えば、履歴書の写（１） 自身の思い込みに気づくこと真や性別欄を設けないことにより、担当の先入まずは自身のアンコンシャス・バイアスを認観を無くすことが考えられます。

めることが重要です。目の前の全てのことに思

例えば Google 社では、2013（平成25）年かい込みがないかを考えた上で判断を下すことはらアンコンシャス・バイアスに着目し、人事評現実的には不可能です。人は誰しも大なり小な価や採用時のアンコンシャス・バイアス対策のり日々思い込みを使用しながら生活をしていまためにチェックシート10を作成し、一般にも公す。日々の業務等で思うような結果が得られな開しています。その中では、あらかじめ評価基かったときや、人との対話の中で相手からの反準を設定し、応募者全員に同じ質問をする面接

応に違和感があったときには、自身に思い込み方法が挙げられています。また、評価基準につがあるかもしれないという前提を持ち、その疑問に立ち返ることが必要です。
14の中でふとした瞬間に今まで意識しなかった思vol.034 2024. 7

10

 ttps://rework.withgoogle.com/jp/guides/unbiasing-use-structureh
and-criteria#use-unbiasing-checklists（2024年５月30日確認）

自治調査会 ニュース・レター
いては悪い回答から優れた回答までの実例が明映され、住民不利益を与える可能性があります。

記され、評価担当者が共通認識を持てるように組織内に多様性があることは、こうした負の側制度化しています。自治体の現場で横展開する面を防ぐ効果があるでしょう。

ことは難しいかもしれませんが、このようなプ明確な答えを出せる問題ではありませんが、ロセスを検討することは応募者に対する公平性

日々のコミュニケーションにおいて、相手の属の担保にも効果があるでしょう。

性ではなく、個を見ること、すなわち相手を尊重する姿勢を持つことは一つの重要な視点で５．おわりにす。一個人としてはもちろん、一定の信頼を置

東京都は2022（令和４）年度に小学生（小学かれる行政の振る舞いによってアンコンシャ校５・６年生）、2023（令和５）年度に高校生（高ス・バイアスを助長・再生産することのないよ

校１・２年生）を対象とした「性別による無意う、職員は日々意識する必要があるものと考え識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）」ます。

に関する実態調査を実施しました。その結果、小学生に比べ、高校生の方が性別による思い込< 参考文献 >みを持つ人が多くなり、年齢を重ねることで思北村 英哉（2021）『あなたにもある無意識の偏見
アス』河出書房新社

い込みが強まることが認められました。また、

小林 敦子（2023）『職場で使えるジェンダー・ハラスメント対策ブック
アンコンシャス・バイアスに斬り込む戦略的研修プログラム』現代書館

同調査からは人間関係やインターネット等の媒佐藤 直子（2023）『女性公務員のリアルのか』学陽書房

体からの影響を受けている蓋然性があると認められたと分析されています。このような思い込
みによって、知らず知らずのうちに自身の将来アンコンシャスバイ

なぜ彼女は「昇進」できない

パク・スックチャ（2021）『アンコンシャス・バイアス―無意識の偏見―とは何か』ICE
守屋智敬（2019）『「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない』かんき出版の選択肢を狭めているとしたら、社会として対処が必要です。
▼図表４

性別による無意識の思い込み＜出典＞東京都「令和５年度性別による無意識の思い込
み実態調査結果について（概要）」11

アンコンシャス・バイアスの負の側面は当人に自覚がないため、問題が表面化されず、長期化してしまいがちであるという特徴があります。また、組織においては、どうしてもマジョリティの意向が反映されやすい傾向があります。自治体においては、それが行政運営にも反11 h ttps://www.metro.tokyo.lg.jp/tosei/hodohappyo/press/2024/03/21/
documents/09_01.pdf（2024年５月30日確認）

vol.034 2024. 715