Telework seminar 2019 厚生労働省

テレワーク実施時の労務管理上の留意点
社会保険労務士法人 ＮＳＲ
テレワークスタイル推進室
CWO 社会保険労務士

武田かおり
1

Telework seminar 2019 厚生労働省 [テレワーク実施時の労務管理上の留意点]

１．テレワークガイドライン

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2

1.1

就業形態によるテレワークの分類■就業形態によるテレワークの分類★労働者性の問題について十分な注意が必要！

雇用型テレワーク

自営型テレワーク ※（事業者と雇用契約を結んだ労働者が自宅等で働くテレワーク）

在宅勤務

サテライト
オフィス勤務

モバイル勤務（請負・委任契約に基づき、個人事業者・小規模事業者等が業務を行う）

在宅ワーク

クラウド
ソーシング

ＳＯＨＯ

※厚生労働省の「自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン」
では、自営型テレワークを「注文者から委託を受け、情報通信機器を活用して主として自宅又は自宅に準じた自ら選択した場所において、成果物の作成又は役務の提供を行う就労をいう（法人形態により行っている場合や他人を使用している場合等を除く。）。」と定義しています。

雇用型テレワークを行う者は全て労働者（１）仕事の依頼、業務に従事すべき旨の指示等に対する諾否の自由があるか（２）業務遂行上の指揮監督があるか（３）拘束性があるか（４）代替性があるか（５）報酬が時間を基準としているか等の要素により判断される。
出典：労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）より

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3

1.2

テレワークガイドラインの趣旨と主なポイント「情報通信技術を利用した事業場外勤務(テレワーク)の適切な導入及び実施のためのガイドライン」 平成30年2月22日
ﾃﾚﾜｰｸｶﾞｲﾄﾞﾗｲﾝでの テレワークとは労働者がテレワークガイドライン＝雇用型テレワークのガイドライン

この「事業場外」とはいつものオフィス（通常の勤務場所）以外の場所のこと

情報通信技術を利用して行う事業場外勤務

労働者の自宅で業務を行う在宅勤務

労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務

ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場
所で業務を行うモバイル勤務

テレワークの形態ごとの特徴を例示

在宅勤務

サテライトオフィス勤務

通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を有効に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となることなどから、仕事と家庭生活の両立に資する働き方

モバイル勤務

自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテ
ライトオフィスでの勤務
は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル
勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できるなど、働く場所を柔軟に運用することで、業務の効率化を図ることが可
能な働き方

出典：厚生労働省HP「テレワークガイドラインパンフレット」を引用し編集

4

1.3 労働基準関係法令の適用（１）労働基準関係法令の適用■テレワークを行うのに特別な法律はありません
雇用型のテレワーク時には、労働者に関わる全ての法律が適用されます
覗き見サテライトオフィス勤務

専用型

労働者に関わる法律

紛失

共用型

会話漏れ

●労働基準法●労働契約法●最低賃金法●労働安全衛生法●労働者災害補償保険法
など

連絡方法
在宅勤務

モバイル勤務

労働時間
就業環境

紛失

費用負担

在宅勤務

会話漏れ

その他

ガイドライン
ルール化

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平成16年策定
平成20年改定

テレワーク
ガイドライン
平成30年2月22日策定

5

1.4

労働基準法（労働条件の明示）（２）労働基準法の適用に関する留意点

労働条件の明示
賃金や労働時間
就業の場所に関する事項など・・・

H31.4月~書面の交付に加えて労働者が希望した場
合、FAX､ﾒｰﾙ、SNS等でも可能となったがSMS（ｼｮｰﾄﾒｰﾙ）は望ましくない

労働者に対し就労の開始時にテレワークを行わせることとする場合には、就業の場所としてテレワークを行う
テレワークを行うことを予定している場合

場所を明示しなければならない。

モバイル勤務をする場合
使用者が許可する場所

自宅やサテライトオフィス
等、テレワークを行うことが可能である勤務場所を明示することが望ましい

業務内容や労働者の都合に合わせて働く場所を柔軟に運用する場合

許可基準

テレワークの実施とあわせて、始業及び終業時刻の変更等を行うことを可能とする場合は、就業規則に記載するとともに、その旨を明示しなければならない
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出典：厚生労働省HP「テレワークガイドラインパンフレット」を引用し編集

6

1.5

労働安全衛生法■事業主は、以下の点に注意する必要があります①必要な健康診断を行うこと（労働安全衛生法 第66条）

具体的には、以下の健康診断などを行わなければなりません●雇入時の健康診断（労働安全衛生規則 第43条）●定期健康診断（労働安全衛生規則 第44条） 等②労働者を雇い入れた際、必要な安全衛生教育を行うこと（労働安全衛生法 第59条）③「情報機器（旧VDT）ガイドライン」（令和元年7月12日策定）

事務所において行われる情報
機器作業の労働衛生管理についての基準を示したものです

事務所以外の場所で行われる情報機器作業についても、情報機器ガイドラ
インに準じた管理をして下さい

・ 作業環境管理・ 作業管理・ 情報機器等及び作業環境の維持管理
・ 健康管理・ 労働衛生教育
・ 配慮事項等

情報機器作業とは、パソコンやタブレット端末等の情報機器を使用して、データの入力・検索・照合等、文章・画像等の作成・編集・修正等、プログラミング、監視等を行う作業です。

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7

1.6

労働安全衛生法（情報機器ガイドライン策定）「ＶＤＴ作業ガイドライン（平成14年策定）」の廃止

情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン
Ｈ14年当時のＶＤＴ機器に加えて・・・（令和元年7月12日策定）

情報機器の急速な普及・・・・タブレット、スマートフォン等
改正の ◆用語の変更・・・ＶＤＴ→情報機器
ポイント ◆作業区分の見直し・・・Ａ，Ｂ，Ｃの３区分→２区分
ＶＤＴガイドラインの基本的な考え方に変更はない
従来の視覚による情報をもとに入力操作を行うという作業を引き続き
ガイドラインの対象としている

テレワークを行う場合①事務所衛生基準規則②労働安全衛生規則③情報機器ガイ
ドラインと同等の作業環境となるよう、テレワークを行う労働者に助言等を行うことが望ましい

作
業
時
間
又
は
作
業
内
容
の
拘
束
性
の
有
無
に
よ
り
区
分

作業区分の定義

作業の例

１日に４時間以上情報機器作業を行う者であって次のいずれか

・コールセンターで相談対応（その対応録をパソコンに入力）
・モニターによる監視・点検・保守
・パソコンを用いた校正・編集・デザイン
・プログラミング ・CAD 作業 ・伝票処理
・テープ起こし（音声の文書化作業）・デー
タ入力に該当するもの①作業中は常時ディスプレイを注視す
る、又は入力装置を操作する必要がある②作業中、労働者の裁量で適宜休憩をとることや作業姿勢を変更することとが困難である

上記以外
情報機器作業対象者（自覚症状を訴える者のみ
健診対象）

・上記の作業で 4時間未満のもの
・上記の作業で 4時間以上ではあるが労働者の裁量による休憩をとることができるもの
・文書作成作業（※以下は4 時間以上のものも含む。） ）・経営等の企画・立案を行う業務・資料作成を行う業務
・経理業務・庶務業務・情報機器を使用した研究「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」の本文はこちらから https://www.mhlw.go.jp/content/000539604.pdf
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8

1.7

テレワークの作業管理
作業中の姿勢や作業時間

・椅子に深く腰かけ背もたれに背を十分にあて、足裏全体が床に接した姿勢が基本
・ディスプレイとおおむね40cm以上の視距離を確保する
・情報機器作業が過度に長時間にならないようにする
出典：「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」（詳細版）厚生労働省を引用し編集一連続作業時間

小休止とは、一連続作業時間の途中でとる１分～２分程度の作業休止のことである（１時間を超えないようにする）

小休止１回～２回

作業
休止時間

小休止１回～２回

10分～15分

作業
休止時間

小休止１回～２回

10分～15分

10分～15分

情報機器作業

情報機器作業

情報機器作業

６０
６０分

６０
６０分

６０
６０分

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作業
休止時間

出典：「パソコン利用のアクションチェックポイント（独立行政法人 労働安全衛生総合研究所）

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1.8

自宅等でテレワークを行う際の望ましい環境
自宅等でテレワークを行う際の望ましい環境
3以上の空間整備
10m
机上で照度300ルクス以上
身体に直接当たらない気流
室温17℃～28℃
相対湿度40％～70％

換気のための窓
必要に応じてブラインドやカーテンの利用
背もたれ・肘掛け付き
移動や、座面や背もた
れ傾きの調整が可能「テレワークを行う作業場が、自宅等の事業者が業務のために提供している作業場以外である場合には、事務所衛生基準規則（昭和47年
労働省令第43号）、労働安全衛生規則及び「情報機器作業における労働衛生のためのガイドライン」（令和元年7月12日基発0712第3号）の衛生基準と同等の作業環境となるよう、テレワークを行う労働者に助言等を行うことが望ましい」とされています。

ディスプレイは照度500ルクス以下
で輝度やコントラスト調整可能
独立したキーボード、ディスプレイ
操作しやすいマウス

十分な広さ
足元に十分な空間
体型に合った高さ

出展：テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン（詳細版）厚生労働省より引用し編集
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10
10

1.9

労働者災害補償保険法（テレワーク時の労働災害）

テレワーク時の労働災害

業務遂行性・業務起因性が認められた場合

個別事例 なお、個別の判断については所轄の労働基準監督署が行いますが、具体的にテレワークで労災が認定されたケースとしては、以下のような事例があります。
自宅で所定労働時間にパソコン業務を行っていたが、トイレに行くため作業場所を離席した後、作業場所に戻り椅子に座ろうとして転倒した事案。これは、業務行為に付随する行為に起因して災害が発生しており、私的行為によるものとも認められないため、業務災害と認められる。

モバイル勤務・サテライトオフィス勤務時にも労災保険は適用されます。
ただし、恣意的行為・私的行為によるものは認められない。

恣意的行為

私的行為

通勤災害
住居

就業の場所

住居と就業の場所の往復等を合理的な経路及び方法で行うこと
等によって被った傷病等をいい、モバイル勤務や施設利用型勤
務では、通勤災害が認められる場合も考えられます

出典：「テレワーク導入のための労務管理等Ｑ＆Ａ集」厚生労働省
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1.10

テレワークにおける評価等の取り扱い■週1、2回の利用頻度なら評価制度変更の必要はありません。
●オフィス勤務と同様、公正な評価を行うよう、管理職の意識啓発を行う（テレワークを利用したことで評価を下げたり、長時間労働を好評価することのないようにするなど）●上司と部下のコミュニケーションの徹底●利用頻度が高い場合「成果・業績」がポイント（「成果・業績」が見えにくい業務の場合、目標管理制度に基づく成果主義が導入される傾向あり）●業務の見える化をする
図

テレワーク利用者に対する評価基準
10

20

30

通常勤務者と評価観点は同一である
特に変えていない（週１、２回の利用頻度なら、

現在の
評価制度で
対応可能

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17.9

目標を設定し、その達成度に対する評価

13.7

行動の実践に対する評価

12.0

意欲・態度に対する評
価

その他

50

54.7

成果・業績に対する評価

目標を設定し、その達成までのプロセスに対
する評価

40

11.1

4.3

3.4

(出典）平成26年厚生労働省テレワークモデル実証事業「企業アンケート」

12

1.11

費用負担の取り扱い■テレワーク実施の際に利用するIT機器等についてのルールを明確にし、通信費・水道光熱費をテレワーク勤務手当等により支払う場合や労働者に負担させる場合は、就業規則での規定が必要。（労働基準法第１５条、第８９条）
機器購入費

通信費

、パソコン本体や周辺機器、携帯電
話、スマートフォンなどについては、会社から貸与しているケースが多パソコン本体や周辺機器、携帯電話、スく

コン本体や周辺機器、携帯電話、ス
マートフォンなどについては、会社から貸与しているケースが多く
モバイル勤務では携帯電話やノート型パソ

マートフォンなどについては、会社から貸与しているケースが多い

コンを会社から貸与し、無線ＬＡＮ等の通信費用も会社負担しているケースが多い

消耗品購入費

光熱費

・文具消耗品は会社が購入したものを使用
・切手や宅配メール便等は事前に配布
・会社宛の宅配便は着払いとするなど
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頻度により様々。光熱費は、業務使用分との切り分けが困難なため、テレワーク勤務手当に含めて支払う企業の例もみられる

出典：「テレワーク導入のための労務管理等Ｑ＆Ａ集」厚生労働省

13

1.12 労働者の自律
テレワークを行う労働者においても、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、自律的に業務を遂行することが求められる。
労働者自身も業務に専念できる環境を整え効率の良い
自律的な働き方を心がける。

実施できる業務から取り組ん
でみましょう。

現状で実施できる業務
・入力の業務・データの修正・加工
・資料の作成・企画など思考する業務（参考）テレワークで行う仕事の例
企業がテレワークで実施している業務ランキング
1位 資料の作成・修正・管理
2位 上司や同僚、顧客先や取引先等との連絡・調整
3位 社内手続
4位 インターネットからの情報収集
5位 業務知識等の学習6位 意思決定
7位 会議・社内会議8位 部下や後輩等への指導
9位 社外関係者との会議

作業環境(姿勢)

作業時間帯(夜型)

現在の業務
いまは実施できない業務
・資料の電子化によってできるよ
うになる業務(例)紙媒体の帳票を扱う業務

作業時間帯(休憩)ＡＩやＩＯＴの発展によって将来はテレワークできる業務も生まれるでしょう。

実施できない業務・物理的な操作を必要とするオペ
レーション業務(例)工作機械の操作等

・コミュニケーションの環境の整備によってできるようになる業務(例)会議、打合せ、社外との連絡（出典）厚生労働省「平成26年度テレワークモデル実証事業」(企業アンケート)より

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２.労働時間

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2.1

労働基準法-労働時間の適正把握ガイドライン『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』
平成２９年１月２０日［適用範囲］

労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場
労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除く全ての労働者［労働時間の考え方］
労働時間とは「使用者の指揮命令下におかれている時間」のことをいう(平成12年３月９日最高裁第一小法廷判決 三菱重工長崎造船所事件)
１．使用者の明示的・黙示的な指示により労働者が業務を行う時間
は労働時間 にあたる

２．労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則などの定めによって決められるものではなく、客観的に見て、労働者の行為が使用者から義務づけられたものといえるか否か等によって判断される［労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置］
１．始業・終業時刻の確認・記録※賃金台帳には、労働者各人別の労働時間数を記入しなければならない
労基法108条、労基法施行規則54条1項5号

使用者は労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること

２．原則的な方法

３．やむを得ず自己申告の場合① ガイドラインの十分な説明を行うこと

使用者が、自ら現認することにより確認パソコンのログ

ＩＣカード

タイムカードタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使
用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録②実態調査の実施（パソコンの使用時間等）③適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと

出典：(厚生労働省)「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」リーフレットを元に編集
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2.2

労働安全衛生法-労働時間の状況の把握
平成31年3月29日

基発0329第2号

労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握する

労働時間の状況を把握する方法
退勤

出勤

賃金台帳
（労働時間数）入室
タイムカードパソコン等使用時間

管理者による現認平成31年3月29日 改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について

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退室

労働時間の状況の把握
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2.3 労働安全衛生法-労働時間状況を把握すべき対象労働者
4.2
労働安全衛生法の改正（労働基準関係法令）
平成3１年3月29日

基発0329第2号

全ての労働者について、労働時間の状況を把握しなければならない※裁量労働制の適用者や管理監督者も含まれる

専門業務
型裁量労
働時間制

管理
監督者

企画業務
型裁量労
働時間制

事業場外
みなし労働
時間制

高度プロフェッショナル制度の対象労働者については、健康管理時間を把握しなければならない（労基法第 41 条の２第１項）
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2.4

テレワーク中の労働時間管理■始業・終業時間の報告と業務実態の見える化①勤怠管理の方法

Eメール
・使い慣れている
・業務の報告を同時に行いやすい・担当部署も一括で記録を共有できる

電話・使い慣れている
・時間がかからない
・コミュニケーションの時間が取れる

勤怠管理ツール②業務時間中の在席確認･プレゼンス管理ツール･会議システムのカメラ機能･PCの画面をキャプチャして記録をとる･PCログから業務実態を分析
・PC利用履歴を残して利用実態を把握
・職務専念を妨げる行動の抑止
・業務上不要なWebサイトへの閲覧を抑止
・チーム内の信頼の構築
・孤独感の解消 など

・Eメール通知しなくてよい・大人数を管理しやすい・担当部署も記録を共有できる

常時通信可能な状態にする（仮想オフィス、グループウエア等）
・個別に報告する手間がかからない
出典：「テレワークではじめる働き方改革 H28年度版」厚生労働省「テレワーク川柳（平成29年版）2017年2月一般社団法人日本テレワーク協会「テレワーク最前線 さぼってる？部下が気になり仕事せず）」日経ワクスタ2015年7月
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19

2.5

企業が採用している労働時間制度
上段：テレワーク実施企業
下段：テレワーク未実施企業

通常の労働時間制が一番多い

出典：「平成26年度テレワークモデル実証事業」 「テレワークで働き方改革~テレワークの運用・導入ガイドブック」 (厚生労働省)
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20

2.6

労働時間（労働時間制度と労働時間管理）■どんな労働時間制度であってもテレワークは可能

事業場外
みなし労働
時間制

通常の労
働時間制

企画業務
型裁量労
働時間制

テレワーク

フレックス
タイム制
1か月単位
の変形労
働時間制

1年単位の
変形労働
時間制

専門業務
型裁量労
働時間制

使用者の具体的な指揮監督が及ばず、

事
業
場
外
で
業
務
に
従
事

労
働
時
間
の
全
部
又
は
一
部
に
つ
い
て

労働時間を算定することが困難なとき■事業場外みなし労働時間制については「２つ」の要件がある
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21

2.7

労働時間（労働時間の算定が困難なとき）
使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なとき①情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと

使用者の指示に即応する義務がない状態
使用者が労働者に対して
情報通信機器を用いて随時具体的指示を行うことが可能な状態

情報通信機器は使用者が支給したものか、
労働者個人が所有するものか等を問わない労働者が自由に情報通信機器から離れることや切断することが認められている場合や労働者の即応の義務が課されていないことが明らかである場合②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないことかつ使用者からの具体的な指示に備えて待機しつつ実作業を行っている状態「具体的な指示」には、例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これら基本的事項について所要の変更の指示をすることは含まれない。

又は手待ち状態で待機している状態
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黙示の指示を含む

22

2.8

労働時間（みなし労働時間制の注意点）

みなし労働時間制度の注意点■みなし労働時間を適用している在宅勤務者が深夜又は休日に業務を行った場合
みなし労働とはならない

２２：００

深夜労働

深夜労働

１日

みなし労働時間

その日の労働みなし労働に含まれる※所定労働時間みなしの場合

１週間

み
な
し
労
働

み
な
し
労
働

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み
な
し
労
働

み
な
し
労
働

み
な
し
労
働

時
間
外
割
増

休
日
割
増

週休２日
制で「土」
「日」が休
日の企業

23

2.9

通常の労働時間制のままで時間を柔軟にする場合■場所だけでなく、労働時間も柔軟に変更する場合
通常の労働時間制（1 日8 時間、1 週40 時間）であっても、あらかじめ就業規則に定めることで、所定労働時間を柔軟に変更できます。
休憩時間については労使協定により休憩時間の一斉付与の原則を適用除外可能。
労働時間の変更（例）

業務を中断（中抜け）する場合
例：休憩時間や時間単位の有給休暇と扱う等

運用ルールをあらかじめ決めることが必要です。
（就業規則の変更等）

始業・終業時刻を変更する場合
例：始業・終業時間の繰り上げ繰り下げ等

Copyright © ２０１９ ＮＳＲ All Rights Reserved（出典)厚生労働省「テレワークではじめる働き方改革」

24

2.10

移動時間中のテレワークや移動時間等の考え方■通勤時間や出張旅行中の移動時間中のテレワークについて労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、業務の効率化を図ることが可能
移動時間中のテレワーク
指示

黙示の指示

使用者の明示又は黙示の指揮命令下で行われるもの

労働時間に該当■勤務時間の一部でテレワークを行う際の移動時間等について
勤務時間の一部でテレワークを行う場合の就業場所間の移動時間については、使用者の指揮命令下に置かれている時間であるか否かにより、個別具体的に労働時間に該当するか判断される
使用者が移動することを労働者に命ずることなく、単に労働者自らの都合により就業場所間を移動し、その自由利用が保障されている時間

休憩時間として取り扱うことが可能
オフィス勤務在宅勤務

移動時間
使用者の指示を受けてモバイル勤務等に従事した場合は、その時間は労働時間に該当使用者が労働者に対し業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じており、その間の自由利用が保障されていない場合の移動時間

労働時間に該当

月１回の「半日ﾃﾚﾜｰｸ＋半日有給休暇」からのスモールスタートも有効！
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出典：厚生労働省HP「テレワークガイドラインパンフレット」を引用し編集

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2.11

長時間労働にならないために長時間労働対策について・テレワークについては、労働者が使用者と離れた場所で勤務をするため、長時間労働を招くおそれがあることも指摘されており、使用者は、長時間労働による健康障害防止を図ることが求められる・長時間労働等を防ぐ手法としては、以下のような手法が考えられる①メール送付の抑制
役職者から時間外、休日又は深夜におけるメールを送付することの自粛を命ずる②システムへのアクセス制限
外部のパソコンから深夜・休日はアクセスできないように設定すること③テレワークを行う際の時間外・休日・深夜労働の原則禁止等
業務の効率化やワーク・ライフ・バランスの実現の観点から、時間外・休日・深夜労働を原則禁止すること又は使用者等による許可制とする④長時間労働等を行う者への注意喚起等
長時間労働等が生じるおそれのある労働者や、休日・深夜労働が生じた労働者に対して、労働時間の記録や、労務管理システムを活用して注意喚起を行うこと
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出典：厚生労働省HP「テレワークガイドラインパンフレット」を引用し編集

26

３. 就業規則

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3.1

就業規則に記載する事項（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一から四 略
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする
場合においては、これに関する事項
六から十 略

出典：(厚生労働省)リーフレットシリーズ労基法89条を元に編集
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テレワークにおいて通信費や光熱費等の負担を従業員にさせる場合はその旨の記載が必要となる。
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3.2

雇用型テレワーク（就業規則検証のための主なチェック項目）
テレワーク勤務（主に在宅勤務）にかかる就業規則・諸規程改定項目一覧
項 目

内

容

間

在宅勤務であっても通常の労働時間制の適用が可能であり事業場（職場）と同じ勤務体系で在宅勤務を実施する場合
は、就業規則の変更は不要である
テレワーク勤務が、就業規則に規定されていない勤務体系（例えばフレックスタイム制）を適用する場合や在宅勤務時のみなし労働時間制を適用する場合において、就業規則に事業場外みなし労働時間制の規定がないときはその規定を追加しなければならない※在宅勤務時のみなし労働時間制が適用されるには一定のルールがあるので注意が必要である

給 与 ・ 手 当

人事評価制度を新設あるいは改定したり、通勤手当の支給基準を変更する場合や在宅勤務手当等を新設する場合や、業務内容の変更による給与の変更を行う場合は就業規則・賃金規程の変更が必要である

安 全 衛 生（作業環境）

在宅勤務の場合で自宅の作業環境が安全衛生法上適した作業環境を義務づけするために一定の基準等を定める場合は就業規則の変更が必要である

安

全 衛 生
（健康診断）

常時型在宅勤務の場合は健康管理について自己に委ねることが多くなることから、導入時や定期的に一般の健康診断とは別に健康診断を実施したり、産業医による健康相談を義務づけたりする場合は就業規則の変更が必要である

安

全 衛 生
（作業管理）

情報通信(旧ＶＤＴ)作業にかかるガイドラインに示されているように「連続作業」等や腰痛防止の健康体操などを示す場合で新たに「情報通信作業管理規程」等を作成する場合は就業規則の変更が必要である

服 務 規 律（セキュリティ）

既存の就業規則の服務規律では資料の持ち帰りルールや漏洩防止のための情報管理の方法が不十分でその内容を追加・変更したり新たにテレワーク勤務規程等を作成したりする場合は就業規則の変更が必要である

費担パソコン本体やその周辺機器を貸与するか個人所有のものを使用するか、又、通信回線費用や水道光熱費の費用負担をさせる場合は就業規則の変更が必要である

教育訓練・研修ＯＪＴの機会が少なくなる等のことからテレワーク勤務者を対象とした特別の教育・研修を実施する場合は就業規則の変更が必要である

福

テレワーク勤務者は企業内の福利厚生施設を利用する機会が少なくなる等のことから、代償措置を講ずる場合は就業規則の変更が必要である

労

働

用

利

時

負

厚

生

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29

3.3

就業規則と規程の関係

モバイル勤務サテライト
オフィス勤務

在宅勤務

テレワーク導入にあたり就業規則を変更しなくても導入できますが、通信費・機器を負担する
場合や手当の変更をする場合は就業規則の変更及び所轄労働基準監督署への届出が必要となります。また、テレワークの手続きを制度化して規程を作成する場合は所轄労働基準監督署への届出が必要となります。

給与規程

就業規則

旅費規程

モバイル勤務規程

育介規程

サテライトオフィス勤務規程

テレワーク
勤務規程

在宅勤務規程〇〇株式会社

すべて就業規則となる
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30

3.4

テレワーク勤務規程の主な項目例）「テレワーク勤務規程の主な項目例」
厚生労働省「テレワークモデル就業規則」 巻末モデル「テレワーク就業規則」（在宅勤務規定）を参考に編集

第１章 総 則（目的）（定義）
第２章 許可・利用（対象者）（服務規律）第３章 労働時間等（労働時間）（休憩時間）(休日）（時間外及び休日労働等）（欠勤等）
第４章 勤務等（業務の開始及び終了の報告）（業務報告）（連絡体制）
第５章 給与等（給与）（費用の負担）（情報通信機器・ソフト等の貸与等）（教育訓練）（業務災害）（安全衛生）
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3.5

就業規則・社内ルール作りの手順
就業規則及び社内ルール検証のフロー図

既存の就業規則を変更しなくてもテレワークの導入は可能です

導入するテレワークの形態

社内ルールの検討

既存の就業規則で対応可能か検証

改正の必
要なし
検証段階で既存の就業規則等でテレワークの導入が対応可能(変更なし)とした場
合でも、従業員への説明は必要であり、従業員からの意見や要望に対応するため
就業規則等の改正が必要になることがあります

在宅勤務
サテライトオフィス勤務
モバイル勤務

テレワーク勤務規程等の作成または就業規則の変更案作り

改正が必要

全社員への説明と要望の集約
重要導入に向けて問題点の改善
労働者代表の意見聴取（意見書）
協定が必要な場合は労使協定書の締結

テレワークガイドラインの注意事項を検討する必要があります

所轄労働基準監督署長へ届出
社内ルールを従業員に周知届け出た就業規則を従業員に周知

テレワーク対象者への労働条件の明示等
テレワークの実施
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就業規則の改正を伴わない場合でも在宅勤務をさせる場合は、その勤務場所を「自宅」と書面で明示する。

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