アフターコロナ時代のメンタルヘルス対策

令和 ５年 ９月 １５日
講師：東京産業保健総合支援センターメンタルヘルス対策促進員

特定社会保険労務士
本山恭子
1

内
１.
２.
３.
４.
５.

容

コロナ禍における影響
メンタルヘルス対策の復習
部下の話を聴く
休職・復職のルール
メンタルヘルスに影響を及ぼす
ハラスメント2コロナ禍における影響

3

コロナ禍による影響
１

在宅勤務を取り入れた企業が多くあった

２

人と人との距離を取る必要があった

３

飲み会などの機会が減った・減らした４

チャットツールなどを使ってのコミュニケーションが増えた等々

4コロナ禍で見られた良かった点（従業員視点）１

通勤が不要となり、時間的余裕ができた

２

外部からの電話に出る必要がなく、業務に集中できた

３

自分のペースで仕事がし易くなった

４

これまでの業務を見直すきっかけとなった
等々
5

コロナ禍で見られた悪かった点（従業員視点）

1. コミュニケーション不足が起こった
2. 質問したくてもしていいかわからず、業務が滞った
3. オンとオフの境がなくなり、⻑時間労働に繋がった4. 周囲からの評価が分からず、自信を失った
5. 画面上でしか会ったことがなく、親しく話せる同僚や先輩が見つけられなかった（新入社員）
等々
6

アフターコロナで変わった点（従業員視点）

1. 出社日数が変わった（原則出社又は出社日が増えた）
2.周囲に人がいる環境で仕事をすることが増えた
3.通勤が必要となった
4.仕事に関係ない会話をするようになった等々
7職場で、こんなことがある？！
人間関係のトラブル
上司や部下との対立、いじめ･セクハラ･パワハラ

昇給・昇格・配置転換
出向などによる役割・地位の変化

長時間労働や人事異動トラブルの発生などによる重い責任の発生

仕事の質・量の変化

仕事上の事故や失敗による
8

職場以外では？！
自分の出来事
病気や家庭不和
対人トラブル
事故や災害など

単身赴任、転居
騒音など

住環境や生活の変化

自分以外の出来事

金銭問題

家族、親族、友人の死や病気・非行など

多額の借金・ローン収入減など
9変化はストレス！
在宅勤務の終了・減少、通勤の発生など職場環境（働く場所）・配置転換などの住環境や生活の変化
変化

長時間労働や仕事のやり方などによる仕事の質・量の変化

この数年のうちに私たちは様々な変化を経験
しかし、「新しい方式」が最初からのため「当たり前」になった？世代も10メンタルヘルス対策への影響は？
・メンタルヘルス対策の原則は変らない・ラインによるケア、セルフケアなどを実施していく・気づかずにハラスメントをしていないかも注意・足りないと思えるところは重点的に
・以前とは少し違うケースがある場合も11メンタルヘルス対策の復習

12メンタルヘルス対策には０次予防

メンタル
３次予防

ヘルス対

１次予防

策

２次予防
13

メンタルヘルス対策には０より元気に３復職・再発予防

メンタルヘルス対策

１不調者発生予防

２不調者の早期発見・
早期治療

14

メンタルヘルス対策
メンタルヘルスケアは継続的かつ計画的に行われるようにすることが重要
なぜなら・・・・売上に直接なるわけではなく計画的に実行していかないといつのまにか・・
消えてしまうことも。
けれど不調者が出てしまうと、休職や退職につながり、売上にも影響が出てきてしまい
また、周囲の人のモチベーションにも影響する
15

心の健康づくり計画
⻑時間労働の対策を講じた上で• 事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること• 教育・研修の実施• 心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること• 職場復帰支援プログラムの作成• メンタルヘルス不調者の相談窓口の設置

衛生委員会等で調査審議（労働者の意見を聴きながら）16継続的、計画的に実施
４つのメンタルヘルスケア（対策）の推進
４つのケア（対策）
セルフケア（労働者自身による気づき）

労働者自身

ラインによるケア（管理監督者による対策）

管理監督者

事業場内産業保健スタッフ等
によるケア

産業医、衛生管理者、保健師、専門スタッフ等

事業場外資源によるケア（外部の専門家の活用）

事業場外でメンタルヘルスケアへの支援を行う機関及び専門家17

４つのメンタルヘルスケアの推進
４つのケア

・ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解
セルフケア ・ストレスへの対処
・ストレスへの気づき

・職場環境等の把握と改善
ラインによ ・労働者からの相談対応
るケア
・職場復帰における支援等
・メンタルヘルスケアの実施に関する企画立案
事業場内産業保健スタッフ等に ・事業場外資源とのネットワークの形成やその窓口
・職場復帰における支援等
よるケア

・情報提供や助言等のサービスの利用
事業場外資源 ・ネットワークの形成によるケア ・職場復帰における支援等

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メンタルヘルスケア具体的実施事項
セルフケア①

事業場内産業ラインによる
事業場外資源保健スタッフケアによるケアによるケア

メンタルヘルスケアの教育研修・情報提供（管理監督者を含むすべての労働者が対応）

職場環境等の把握と改善②（メンタルヘルス不調の未然防止）

メンタルヘルス不調への気づきと対応③（メンタルヘルス不調に陥る労働者の早期発見と適切な対応）④ 職場復帰における支援19

心の健康づくり計画のＰＤＣＡ

20

ストレスとはストレッサー
ストレスの原因：外的刺激

ストレス反応
生体を防御するために必要な反応：
自律神経系・内分泌系・免疫系など

21

ストレッサーと心身の健康の関係
個人的要因
性別、年齢、性格など

長時間勤務、職場環境の変化
過重な心理的負荷と変動性
人間関係、対人責任性など

仕事外のストレッサー
経済問題、家庭内の人間関係、職員又は家族の健康、家族の介護、子供の教育など

健康障害

ストレス反応仕事上のストレッサー

身体面
心理面
行動面

緩衝要因
社会的支援、人間関係など
22※ 米国国立職業安全保健研究所（NIOSH）提唱モデルを一部改編

認知とストレスの関係
出来事・状況
（ｽﾄﾚｯｻｰ）

受け止め方
（認知）

ストレス反応・感情・行動・身体症状

受け止め方の違い（認知のゆがみ）は、ストレスの感じ方に影響

認知の修正方法

今の受け止め方と違う見かたや捉え方がないか考えてみる
23

ストレス反応の現れ方＜自動車部品工業①スライド（セルフケア）より＞

心理面
活力の低下

イライラ感・不安感

抑うつ感

身体面
だるい・疲れやすい

よく眠れない酒やタバコの摂取量が増える

食事の量が増え
るまたは減る

食欲が低下

頭痛行動面
仕事の能率が落ちる

遅刻や早退、有休が増える
24

ストレスの予防・軽減と対処
管理職としてストレスやこころの健康への理解を深めるメンタル不調の正しい知識を持つ

一人で抱え込ませない、また管理職

自らも一人で抱え込まない周囲のサイン（ＳＯＳ）に気づく
いつもと違う部下に気づく

声をだす、声をかける＆医療等適切な機関に繋ぐ・業務上配慮を実施
25

着目のポイント「事例性」に着目する事例性とは？
・・・遅刻や突発有給休暇が増えてきた
いつもはしないミスが増えた
午後眠そうにしている
注意散漫だ 等
「業務遂行に問題があるかないか」26

「いつもと違う」部下の様子
1. 遅刻、早退、欠勤が増える
2. 休みの連絡がない・無断欠勤がある
3. 残業、休日出勤が不釣合いに増える
4.仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
5. 業務の結果がなかなかでてこない6. 報告や相談、職場での会話がなくなる（またはその逆）
7. 表情に活気がなく、動作にも元気がない（またはその逆）
8. 不自然な言動が目立つ
9. ミスや事故が目立つ
10. 服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする
27

27

部下の話を「聴く」

28

部下からの相談への対応
日常的に、部下からの自主的な相談に対応する・⻑時間労働等により過労状態にある部下
・強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した部下
・特に個別の配慮が必要と思われる部下○話を聴く（積極的傾聴）○適切な情報を提供する○必要に応じて事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促す
・心の健康問題の早期発見・早期対処という観点と傾聴
29

部下の話を「聴く」手順例
 「いつもと違う」部下に、「いつもと違うけれどどうした」と問いかける
 話をしてくれそうなら、傾聴する
 話を聴いたうえで必要であれば、産業医、人事につなぐ（一人で抱えない）
 「何でもない」といって話をしてくれないときには、無理に聞こうとせずに１０日前後、状態の変化を観察する
 状態が元に戻らない場合は再度声掛けをし、話を聴く
 話をしてくれるなら聴き、ダメな場合は産業医等の所に行くように勧める30

言わない、しない方がベターな管理職の対応①怒鳴ったり感情的に非難したりしない
普段とは違う状態であることを理解し、よく気持ちを聴く②無理に励まさない
精一杯頑張ってきて限界のところにある状況にいることも×「もう少し頑張れ」×「期待されているんだから」③気持ちのせいにしない×「気の持ち方が問題だ」×「気にしないことだよ」④努力の問題にしない
努力しているにも関わらずついていけない状態であることもある⑤無理に行動を促すことはしない「運動してみたら」「旅行してみたら」安易に気分転換の言葉
31

傾聴の基本的態度
相手の気持ち、生き方、感じ方を肯定的に受け入れる
相手の気持ち、伝えたいことを理解する
相手を評価したり、説教をしない
途中で話の腰を折らないで、話は最後まで聴く非言語的な表現にも注意する
約束した秘密を守る

32

休職・復職のルール33

休職にはルールが必要• 就業規則に定めはありますか？
• 休職のルールをあらかじめ従業員の方たちにお知らせできていますか？
• 休職に入るとき、休職中、復帰のとき、どういったやり取りや手続きが必要か理解できるようになっていますか？
• 主治医やご家族との連携について検討されていますか？
• 会社には「できること」と「できないこと」がありませんか？どこまでであれば対応が可能か、検討し休職について定めていますか？
34スムーズな職場復帰支援を目指して「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」より①

病気休業開始及び休業中のケア

ア 病気休業開始時の労働者からの診断書（病気休業診断書）の提出
イ 管理監督者によるケア及び事業場内産業保健ス
タッフ等によるケア
ウ 病気休業期間中の労働者の安心感の醸成のための対応
エ その他

35

スムーズな職場復帰支援を目指して②

主治医による職場復帰可能の判断
ア 労働者からの職場復帰の意思表示と職場復帰可能の判断が記された診断書の提出イ 産業医等による精査
ウ 主治医への情報提供

36

スムーズな職場復帰支援を目指して③ 職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
ア 情報の収集と評価（ア）労働者の職場復帰に対する意思の確認（イ）産業医等による主治医からの意見収集（ウ）労働者の状態等の評価（エ）職場環境等の評価（オ）その他
イ 職場復帰の可否についての判断
ウ 職場復帰支援プランの作成（ア）職場復帰日（イ）管理監督者による就業上の配慮（ウ）人事労務管理上の対応（エ）産業医等による医学的見地からみた意見（オ）フォローアップ （カ）その他

37

スムーズな職場復帰支援を目指して④

最終的な職場復帰の決定
ア

労働者の状態の最終確認

イ

就業上の配慮等に関する産業医等による意
見書の作成

ウ

事業者による最終的な職場復帰の決定エその他（職場復帰）

38

スムーズな職場復帰支援を目指して⑤

職場復帰後のフォローアップ

ア

疾患の再燃･再発、新しい問題の発生等の有無の確認
勤務状況及び業務遂行能力の評価
職場復帰支援プランの実施状況の確認
治療状況の確認
職場復帰支援プランの評価と見直し
職場環境等の改善等
管理監督者、同僚等への配慮等

イウエオカキ39

復帰支援のポイント
・休業開始から通常勤務の復帰までの流れを明確化、安心した療養環境を作る

・復帰に関しては慎重に対応。生活リズム・体力づくり・仕事に向ける力を確認してから・個々の労働者ごとに復帰支援プランを作成する
・復帰後数ヶ月は、残業出張なしなど業務量、業務内容に配慮し再燃・再発しないように留意する
・プライバシーに十分配慮をする
40

アフターコロナの復帰支援
・「リモートワークでなら復職できる」というような診断書が出されてくることもある

・リモートワークは、メリットもあるが、デメリットもある
・個人によってもリモートワークの良さ、悪さが違う・会社としてどこまで何を許容していくのか
41

アフターコロナの復帰支援
・リモートワークを許可した場合のコミュニケー

ションの取り方は工夫が必要

・一旦復職した後は、フォローはありつつも療養ではなく「仕事」をしていく意識をどのように持ってもらうか
・業務の成果などをどのように見ていくかの共有の必要性
42

メンタルヘルスに大きな影響を与えるパワーハラスメント

43

パワーハラスメント等に関する措置義務の法律施行
労働施策総合推進法

パワーハラスメントの防止対策の法制化⇒ 事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務が施行（令和２年６月１日）※中小企業は令和４年４月１日から指針において事業主が講じるべき事項が示されている。
44

労働施策総合推進法 条文（一部追記あり）（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

45

労働施策総合推進法 条文（国、事業主及び労働者の責務）第三十条の三 （１項省略）
２ 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３ 事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
４ 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならい。
46

職場におけるハラスメント関係指針より
職場におけるパワーハラスメントの内容（1）職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
なお、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。

47

職場におけるハラスメント関係指針より（2）「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当 該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる48

職場におけるハラスメント関係指針より（3）「労働者」とは、いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が 雇用する労働者の全てをいう。

49

職場におけるハラスメント関係指針より（4）「優越的な関係を背景とした」言動とは、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者と される者（以下「行為者」という。）に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例え ば、以下のもの等が含まれる。

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職場におけるハラスメント関係指針よ職場におけるハラスメント関係指針よりり• 職務上の地位が上位の者による言動• 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務 の円滑な遂行を行うことが困難であるもの• 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

51

職場におけるハラスメント関係指針より（5）「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又は その態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
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パワーハラスメント代表的な６類型

出典：厚生労働省 明るい職場応援団

53https://jsite.mhlw.go.jp/tokyoroudoukyoku/news_topics/kyoku_oshirase/_120743/jisyutennkenn.html54

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ご清聴ありがとうございました。

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