Human Capital Report
2022
2022年3月期

目次
I.

CHRO メッセージ – 豊田通商の人的資本経営… p. 3

II.

理念・ビジョン

… p. 5

III. 人的資本経営に向けての取組み… p. 9– 強い個 –
1.

人財開発

… p. 102.

健康経営… p. 15– 強い組織 –3.

Diversity, Equity ＆ Inclusion (DE&I)… p. 18

4.

適所適材・適材適所… p. 24

5.

人権尊重… p. 26

IV. 人的資本メトリクス*… p. 30

1.

倫理とコンプライアンス… p. 312.

コスト… p. 313.

健康・安全・幸福… p. 32

4.

労働力… p. 335.

生産性… p. 33

6.

採用・異動・離職… p. 34「各種人的本データ」 は、ISO30414にて定められた項目に準拠しています

Human Capital Report2

I.

CHRO メッセージ –豊田通商の人的資本経営

3

I.

CHRO メッセージ – 豊田通商の人的資本経営
人事理念
私たちは、企業理念において 「人・社会・地球との共存共栄を図り、豊かな社会づくりに貢献する価値創造企業を目指す」
ことを掲げ、事業活動を通じ、社会課題の解決に取組んでいます。また、 パートナー・ステークホルダーにとって代替不可能・
唯一無二の存在となること、 「Be the Right ONE」 をGlobal Visionの 「ありたい姿」 に掲げ、世界中のお客さま、取引先、パートナー、株主、地域社会、そして未来の社会にとってかけがえのない存在、なくてはならない存在を目指しています。
また、経営戦略に基づき注力していく社会課題を明確にするため、企業理念・Global Visionの実現を目指すうえで意識すべき6つのサステナビリティ重要課題 (マテリアリティ) を特定しています。その1つとして 『人権を尊重し、人を育て、活かし、「社会に貢献する人づくり」 に積極的に取組む』 ことを掲げています。グローバルな視点で事業創造ができる人財、世界の市場で活躍できる人財の育成に注力するとともに、地域コミュニティでの職業訓練機会の提供などを通じ、社内外で社会に有用かつ貢献する人づくりに積極的に取組みます。
更に、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン (DE&I) を推進し、多様な人財を活かす環境の実現を目指し、柔軟で生産性の高い働き方への改革に取組んでいます。
私たちは、経営戦略の実現を目指し、過去や固定観念にとらわれることなく、現地・現物・現実に立脚のうえ、全体最適の視点で共鳴・協働し、より良い未来に向けた進化をリードする人財を採用し、育成し、処遇するとともに、社員一人一人をHuman Capital ”人的資本” としてとらえ、持続的にその価値を高め、豊かにしていくために、人財が育つ環境、人財を伸ばす文化風土、人財を活かす仕組みが必要不可欠と考えています。事業戦略と人事戦略はコインの裏表であり、一体となって経営戦略を実現していくものとの考えから、経営戦略を実現する人事戦略を、経営陣で共通理解にして推進しています。

人事戦略「Be the Right ONE」 の実現には一人一人が 「強い個」 となり、その 「強い個」 が集結し、しなやかで 「強い組織」 へ進化することが必要であることを社内で発信する 「経営からのメッセージ」 を通じて社員へ伝えています。「強い個」 とは、人としての魅力を高め、幅を広げ、プロフェッショナルとしての専門性を高めている人財であり、「強い組織」 とは、ダイバーシティ・エクイ
ティ＆インクルージョンを実践し、個のパワーとチームパワーを最大化している組織を指します。
また、「強い組織」 になるために、以下の4つを人事戦略の柱に掲げ、人財が育つ環境づくり、人財を伸ばす文化風土の醸成、人財を活かす仕組みづくりに日々取組んでいます。
① 経営戦略に合致した人財ポートフォリオづくり② 柔軟で生産性の高い組織を実現する組織開発③ 先入観や固定概念に囚われることなく、広範囲で深い情報を活かす科学的なアプローチ ― データドリブン④ 持続的な事業の土台となる人権の尊重と人事のBCM (Business Continuity Management)「People Company Toyotsu」 (人の豊通) ― これが私たちが目指している姿です。人財の価値を高め、企業の価値を高める取組みを、改めてこのHuman
Capital Report を通じてお伝えしますので、当社の目指す人的資本経営の在り方を皆様に理解頂く一助となれば幸いです。

経営幹部 Chief Human Resources Officer / 最高人事責任者

Human Capital Report4II. 理念・ビジョン

5II. 理念・ビジョン
理念体系
私たちは、人・社会・地球との共存共栄を図り、豊かな社会づくりに貢献する価値創造企業となり、世界が求める現実をつくるべく、基本理念を最高位に位置づけ、これをビジョン、中期経営計画・年度計画、グループウェイへと落とし込んだグループ
理念体系を構築し、全役職員への浸透を図っています。

恒久的に変化しない世代を通じて継承すべき最高概念

企業理念
人・社会・地球との共存共栄を図り、豊かな社会づくりに貢献する価値創造企業を
目指す

基本理念

行動指針
よき企業市民として• オープンでフェアな企業活動に努める

基本理念を追求・実現し続ける中で到達すべき目標・道標• 社会的責任遂行・地球環境保全に努める• 創造性を発揮し、付加価値の提供に努める• 人間を尊重し、活性化された働きがいのある
職場づくりに努める

Global Vision

グローバル行動倫理規範 (COCE)
コンプライアンスの基本方針を行動指針とし具体化したものビジョン

Toyotsu Core Values
サステナビリティ重要課題
安全快適なMobility社会

循環型社会

脱炭素社会

マテリアリティ

社会に信頼される組織

経営戦略(6つのマテリアリティ)

ビジョン実現に向け、経営環境の変化を踏まえた事業活動指針・方針と具体的なアクションプラン・数値目標を含む
事業戦略

中期経営計画
年度計画

社会課題の解決

社会に貢献する人づくり

商魂

現地
現物
現実

チーム
パワー

豊田通商グループウェイ
基本理念の実現やビジョンの達成に向け、すべての豊田通商グループ全役職員が共有すべき
価値観・行動原則
Human Capital Report6II. 理念・ビジョン
Global Vision
基本理念実現に向け、私たちは、 “代替不可能・唯一無二” の存在 「Be the Right ONE」 となることを追求し続けます。

The Right ONE for you
ステークホルダーの現場ニーズに応え、最適な安全・サービス／品質・信頼を提供します

The Right ONE for us
1人ひとりの力の最大化に努め、組織・地域・性別・国籍を超えて結束し、総合力を発揮します

The Right ONE for future
我々の強みや知見を培い、発揮することで、持続可能な社会と未来を切り拓きます「Toyotsu Core Values」 は、私たちが最大限発揮・活用すべき強みであり、豊田通商グループウェイを土台として、「Global Vison」 達成のために具現化したものです。 「Toyotsu Core Values」 を核として、私たちの目指すべき3つの事業領域に挑戦しています。

Toyotsu Core Values
現場に立ち付加価値を提供する力

Genba-focus
個の力を結集した総合力

Collective force
我々「ならでは」を創り上げる力

Innovator spirit

Toyotsu Core Values にこだわり、磨きをかけ、最大限発揮する
豊田通商グループウェイ「Global Vision」 実現に向け、私たちは、「豊田通商グループウェイ」 を全役職員が共有すべき価値観・行動原則としています。

商魂

不屈の精神

何が何でもやり遂げる気概、最後まで絶対に諦めない
粘り強さ、溢れんばかりの情熱をもって、目標達成を遂行する
真のニーズの追究

高い志と自由な発想により、時流を先取りする。五感を研ぎ澄まし、顧客を一歩先へと導く、機能や事業づくりを目指す

現地・現物・現実

現地に足を運び、現物を見て、現実を直視した上で、常に原理・原則に則り、自分の目で正しい判断を行う
個のパワー
自らの課題を設定、それを自立・自律的に達成する。
プロを自覚し、自己の能力向上に努める

進取の精神

PDCAの実践

現実の本質を見極め、固定観念にとらわれず、常に問題を表面化させ、改善・改革・革新を行う

チームパワー

チームワーク

対話を重視し、知恵を出し合い、共鳴・協働することで、信頼関係を構築する
Human Capital Report7II. 理念・ビジョン
豊田通商のHuman Capital Reportの枠組み
私たちは、「Be the Right ONE」 実現に向け、経営戦略として6つのサステナビリティ重要課題 (マテリアリティ) に取組んでいます。マテリアリティの解決には、変化に対応できる 「強い個」 が集結する 「強い組織」 が求められます。そこで、人事戦略として 「人財開発」 「健康経営」 を通じて 「強い個」 を育み、「DE&I」 「適所適材・適材適所」 「人権尊重」 を通じて 「強い組織」 を構築し、その結果として社員のエンゲージメントが向上することで、「Be the Right ONE」 を実現します。
本レポートでは、この一連の取組みついて、それぞれの目的・方針、取組み事例、指標・実績について説明しています。

Be the Right ONE

交通死傷者ゼロを目指し、
安全快適なMobility社会の
実現に貢献

廃棄物を
資源化することでモノづくりを支え、
循環型社会に貢献

クリーンエネルギーや革新的技術を活用し、自動車 / 工場・プラントCO₂を削減することで、脱炭素社会に貢献

アフリカをはじめとした
開発途上国とともに成長し、事業を通じて社会課題の解決に取組む経営戦略(6つのマテリアリティ)

安全とコンプライアンスの遵守を
ビジネスの入口とし、社会に信頼される組織であり続ける

人権を尊重し、人を育て、活かし「社会に貢献する人づくり」 に積極的
に取組む

人事戦略
強い個
人財開発
健康経営

社会課題の解決を意識しながら業務に取組み、
私たちならではの価値を提供する
豊田通商らしさを持った 「強い個」 を発掘・育成していきます

強い組織
DE&I
適所適材・適材適所
人権尊重

社員一人一人が 「強い個」 として豊かな個性を発揮し、互いに影響し合い、ともに進化していけるよう、最適な人員配置等を通じ、「強い組織」 を構築していきます

Human Capital Report8III. 人的資本経営に向けての取組み– 強い個 –
1. 人財開発
2. 健康経営– 強い組織 –3. Diversity, Equity ＆ Inclusion (DE&I)
4. 適所適材・適材適所
5. 人権尊重9

1. 人財開発 – 強い個 –Human Capital Report101. 人財開発
目的・方針「商魂」 「現地・現物・現実」 「チームパワー」 をキーワードとする 「豊田通商グループウェイ」 を実践し、自ら主体的・能動的に考え、行動できる人財を育成することを目的に、さまざまな教育・研修を展開し、社員の能力向上に取組んでいます。また、会社を取り巻く経営環境の変化へ柔軟に対応し、より良い未来に向けて多様な人財が活躍し、グローバルパートナーとの活発な価値創造を継続的に実現するために、グローバル規模で事業創造ができる人財、グローバルで渡り合える経営人財の育成に注力しています。
私たちの教育プログラムは、自ら考え、行動し、成長し続ける 「強い個」 の育成現場として、OJT (現場実務教育)・Off-JT(研修・講習会)・自己啓発 (通信教育 / 他) の3つで構成されています。毎年、社員一人一人が将来のキャリアプランを検討し、プラン実現に向けた業務アサインや、能力開発に向けた研修プログラムの積極的な活用について、上司と話し合う仕組みを設けています。また近年ではe-learningへの移行も推進しています。
①

OJT「現地・現物・現実」 が人を育てるとの観点から、OJTを積極的かつ計画的に取り入れた場の提供をしています。若手のうちから実習生や駐在員として海外へ派遣、またグループ企業への出向を経験させるなど、グループ内外や部門間の人財交流にも積極的に取組んでいます。

②

Off-JT
各種研修では、経営トップや役員が期待値や経験談を踏まえたメッセージを発信することで、マインドセットから研修の重要性を理解することにより参加者の意識を高め、併せて研修後のフォローとしてのヒアリングやカウンセリングを実施し、その効果を高めています。

③

自己啓発
最低限必要なスキルから、プロフェッショナルとしての専門性を高めるものまで、自己啓発の取組み支援として、
オンライン学習プラットフォームや通信教育、スクール補助 (ビジネス・語学)、資格取得奨励制度を充実させています。

Human Capital Report111. 人財開発
テーマ

主な取組み事例・実績

1.

•

キャリア開発自立的キャリアプログラム 「Lead the SELF」
社会、組織が変化していくなか、自身の中長期のキャリアビジョンを点検し、自らの志や価値観を軸に、いかに実現し、かつ、組織に貢献していくかを考えます。

•

ミドル・シニア社員の活躍支援 「キャリア開発ワークショップ」
全社員のプロフェッショナル化が求められるなか、ミドル・シニア層の社員を対象に、キャリアの目的を自ら描き、活躍し続けるための意識と行動の変容を支援しています。また、ワークショップに加え、上司、人事部などとの多面的なコミュニケーション機会を提供し、サポートしています。

2.

教育

グローバル経営上重要なポストの後継者候補に対してリーダーシッププログラムを提供しています。
「グローバル」 「ビジネスプロフェッショナルスキル」 「ウェイ・リーダーシップ」 の3つの軸における能力を段階的に向上させるための階層別研修を実施しています。
 グローバル
異文化コミュニケーション・異文化マネジメント研修
 ビジネスプロフェッショナルスキル
実務知識講座、公募型ビジネススキル研修、e-learning ウェイ・リーダーシップ
グループウェイに基づいた研修構築、リベラルアーツの各研修への組込み•

グローバル選抜研修
 GALP (Global Advanced Leadership Program)
世界各国から選抜された人財に対し、グローバル一流のビジネススクールと提携し、かつ多数の当社経営陣が直接指導も行う、 「世界を知り、会社を知り、自分を知る」 ための約半年にわたるプログラムを提供しています。アクションラーニングとして、個人による志の 深掘り、
グループによる会社経営戦略の提言を行い、志高く多文化の中で活躍できるグローバルリー
ダーの育成に取組んでいます。
また、新たな取組みとして、GALP過去受講者を対象に 「アルムナイ活動」 として、イノベーションを基軸とした情報交換の場を設定し、グローバルネットワークの継続的な構築もしています。
 LDP (Leadership Development Program)
革新的な事業戦略の提案を目指し、海外のスタートアップと連携したGALPの1階層下に位置付けられるプログラムです。起業家精神とリーダーシップに溢れた将来のグループ経営を担う人財の育成に取組んでいます。

Human Capital Report121. 人財開発
テーマ

主な取組み事例・実績

2.

•

教育

HCP (Hybrid Communication Program)
ミドルマネジメント層を対象に、部下一人一人の主体性やベストパフォーマンスを引き出すことを目的に、「コーチング」 を含むコミュニケーションスキルの習得研修を実施しています。2022年3月
期において約200名が参加しました。
なお、2021年9月から開始したAdvanced HCPをもって、HCPで学んだ人財育成手法をさらに高いレベルで実践しています。

•

海外語学研修生制度
海外での勤務がとりわけ多い商社の業務に対応できる人財を育成するため、若手社員を対象に設けたプログラムです。海外の大学や語学教育機関で１年間語学を学んだ後、海外グループ会
社において、駐在員の指導を受けながら、さらに最長1年間の実務研修を積みます。語学はもちろん、現地の文化風土や商習慣にも習熟し、社員のキャリア開発やジョブローテーションの活性化にも役立っています。

•

若手海外派遣海外での実践経験を早い段階から積み、グローバル感覚を身につけるため、グローバル職の社員が入社8年目までに、海外で働く経験を得られるように取組んでいます。
入社8年目の海外経験率 (グローバル職、直近3年平均)
海外経験率: 海外駐在員、実習生、語学研修生等

73.7%

指標・実績
総研修時間
時間

人財開発

2019

2020

2021

78,662

53,973

68,221

2019

2020

2021

3,439

3,032

3,262

2019

2020

2021

22.9

17.8

20.5

Human Capital Report

13

受講者数
人

従業員一人当たりの平均研修時間時間／年

1. 人財開発
Column – 実践を通じた価値の提供
Toyotsu Inno-Ventures Project – 新規事業の社内公募および支援制度発足により、事業創出を加速 –私たちは、新たな事業の種を発掘、ブラッシュアップし、当社の新たな事業創出につなげることをミッションとした全社横断のプロジェクト、
TIVP (Toyotsu Inno-Ventures Project) を推進しています。
想いのある事業アイデアを募集し、仮説検証、 Proof of Concept を行い、最終的に営業本部での事業開発につなげます。
2022年3月期で5期目となるこの取組みは、アイデアとマテリアリティの整合を意識しつつ、社員一人一人が志を持って経営を主体的に捉え、社会課題の解決に貢献していくことを大切にしています。
プロジェクトを通じ、強い当事者意識を醸成し、顧客のニーズを徹底的に追求する 「強い個」 づくりを進めており、現在までに、本取組みにより、“BunkerNote” “Streams” “森林資源の循環利用推進” といったサービスを創出しています。

Human Capital Report14

2. 健康経営 – 強い個 –Human Capital Report15

2. 健康経営
目的・方針
健康経営
私たちは、健康宣言を掲げ、社員の健康の保持・増進の取組みが、個のエンゲージメント向上や組織の活性化をもたらし、結果として企業の生産性向上につながるという考えのもと、健康管理を経営視点で戦略的に実践しています。
なかでも、社員の 「ヘルスリテラシーの向上*」 を最重要課題とし、「健康経営のための3つの指針」 のもと、各種施策を通じてこれをサポートしています。

豊田通商グループ 健康宣言
従業員の心身の健康は、会社の一番の財産です。
豊田通商グループは、従業員の多様性を尊重し、受容しながら、誰もが安心して働ける職場環境の中、一人ひとりがいきいきと活躍し、より良い仕事で社会に貢献することで、企業理念を実現し、価値創造企業となることを宣言します。
取締役社長 貸谷 伊知郎

健康経営のための3つの指針
従業員の健康豊田通商グループは、従業員が健康への意識と知識を持ち、自立的に自身の健康を保持・増進できるようサポートします
職場活力の向上
豊田通商グループは、DE&Iに基づき、多様な人財が一人一人の働き方を尊重し合い、元気にいきいきと活躍できる職場
環境づくりをサポートし、働き方改革等の実践を通じて、組織の活力とパフォーマンスの最大化を図ります
社会への貢献豊田通商グループは、心身ともに健康な従業員一人一人の活躍により、世界各地での健全なビジネスや企業活動を通じてかけがえのない未来のため、豊かな社会づくりに永続的に貢献していきます* 社員一人一人が自立的に自身の健康を保持・増進すること

Human Capital Report16

2. 健康経営テーマ

主な取組み事例・実績

1.

•

社員の健康

健康チャレンジ8
8つの健康習慣 (適正体重、運動、飲酒、禁煙、朝食摂取、間食、睡眠、ストレス) のうち、実践できている項目を1点として8点満点で合計点を集計し、社員の平均点を算出のうえ、健康
経営を総括して評価するKPIとし、施策を企画・実施しています。2021年度のスコアは、5.57
点で、2025年度までに6.5点とすることを目標としています。

2.

職場活力の向上•

タイムマネジメント
長時間労働削減を基本方針とし、早期退社を促す20時の社内一斉消灯、36協定上限の段階的引下げ、社員の労務管理知識向上・意識醸成、有休ツキイチ取得運動、リフレッシュ
休暇*取得奨励といった取組みを労使共同で検討のうえ、実施しています。

•

働き方改革
フレックスタイム制のコアタイム短縮、新在宅勤務制度、在宅勤務時の手当支給等を通じた全社的なテレワーク推奨等により、社員一人一人のライフスタイルに応じた働き方を労使共同で検討のうえ、支援しています。

3.

社会への貢献•新型コロナウイルス感染対策対策本部を設置し、移動管理と支援、物資対応、感染状況把握・個別対応、制度対応の4カテゴリーに分け、単体約3,500名、国内外連結約65,000名の感染対策を実施しています。

「健康経営銘柄2022」 に選定

2017年10月に経営トップによる 「豊田通商グループ 健康宣言」 を発表し、社内外に当社の健康経営を推進する決意を発信しました。
2022年3月、東京証券取引所の上場会社の中から、社員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取組んでいる企業の中から選ばれる 「健康経営銘柄」 に、2021年3月に引き続き、2年連続で選定されました。
今後も、当社グループ全体でビジョンを見据えて健康経営を推進し、一人一人がい
きいきと働ける職場の実現を目指し、企業の持続的成長につなげていきます。

* 在社年数に応じる5回以上の連続休暇

Human Capital Report17

3. Diversity, Equity ＆Inclusion – 強い組織 –Human Capital Report18

3. Diversity, Equity ＆ Inclusion
目的
私たちは、性別や年齢、国籍などのさまざまな 「違い」 を尊重して受け入れ、積極的に生かすDE&Iを経営戦略として推進しています。ビジネス環境が変化し続け、顧客ニーズが多様化する中、これに柔軟に対応し、持続的な成長を目指すためにも、さまざまなアイデアとシナジーを生み出し、グループ全体の優位性をつくり上げていきます。

方針
私たちは、これまでさまざまな企業との合併やパートナーとの協業により、事業や展開地域を拡大してきました。その領域は、
グローバルかつ多分野にわたり、世界で約65,000名のグループ社員が働いています。これを受け、私たちは、次の4テーマへの取組みに注力しています。
1.

多様な人財の活躍の場と機会の拡大

3.

多様性を生かし、価値を創出する会社風土の醸成

2.

働き方の見直しとワークライフバランス両立支援

4.

個人の意識改革テーマ
1.

主な取組み事例・実績•
多様な人財の活躍の場と機会の拡大•

グローバル人財の育成・登用
毎年、「グローバル人事委員会」 にて、事業戦略上、極めて重要なポストの後継者の育成について議論しています。2021年は、本社部長に、海外現地法人所属社員を初めて抜擢しました。
女性活躍推進女性リーダーの育成・候補人財の採用強化を図るとともに、メンタリングプログラムやキャリアブリッジ
制度、配偶者海外転勤帯同による休職制度等を通じ、女性のキャリアの形成、継続を支援しています。

•

新人事制度による多様なキャリアパスの提供
転勤の有無により、グローバル職と地域限定職を区分けする一方、担当可能な業務範囲を共通のものとする人事制度により、 本人の特性や能力に応じた働き方を可能にしています。

2.

3.

働き方の見直しと •ワークライフバランス
両立支援
多様性を生かし、
価値を創出する
会社風土の醸成•

多様な働き方の提供
フレックスタイム制や在宅勤務制度を整備し、有給休暇や男性の育児休業の取得を推進しています。
役員会議等での取組み報告・評価
本部CEOが組織のDE&I取組み目標を毎年定め、役員会議や取締役会において進捗や実績を報告し、人財育成を評価に反映する仕組みを導入しています•

いきワク活動多様な人財が 「いきいきワクワク」 働くことで、職場を 「持続的に生産性が向上する組織」 にシフトするための活動に取組んでいます。室・グループといった小規模な単位で、「ありたい姿の共有」「全員で意見を出し合う」 「違う考え方や価値観を受け止める」 「合意形成 / 共働 / 共創」 の4つのルールのもと、メンバー自身が新しい働き方等に関するテーマを決め、その自発性を尊重し、職場のメンバー全員で取組んでいます。

4.

個人の意識改革

2020年からはエンゲージメントサーベイによる組織状態の可視化を強化するともに、社員一人一人が情熱を持って活躍するためのワークショップや講演会等を開催しています。加えて、ミドルマネ
ジメント層を対象に、部下一人一人の主体性やベストパフォーマンスを引き出すことを目的にした”Hybrid Communication Program” (「コーチング」 を含むコミュニケーションスキル習得の研修) を開催し、2022年3月期において約200名が参加しました。なお、2021年9月から開始
したAdvanced HCPをもって、HCPで学んだ人財育成手法をさらに高いレベルで実践しています。
Human Capital Report19

3. Diversity, Equity ＆ Inclusion
指標・実績
年代別従業員比率※ 直接雇用している従業員 (他社への出向者含む) を集計の対象としている (役員、派遣社員、他社からの出向者除く)

男女比率
%

2019

2020

2021

男性

70

70

71

女性

30

30

29

2019

2020

2021

男性

95.4

95.0

93.7

女性

4.6

5.0

6.3

※ 直接雇用している従業員 (他社への出向者含む) を集計の対象としている (役員、派遣社員、他社からの出向者除く)

管理職の男女比率%

女性リーダーの育成、活躍を促す取組み
次世代の女性リーダー候補者の育成を目的に、女性向け選抜プログラムとして、社外の女性幹部候補育成プログラム、カリ
フォルニア大学サンディエゴ校への派遣や、女性社員がメンティ、他本部の部長がメンターとなる社内メンタリング、社外の女性
管理職経験者がメンターとなる社外メンタリングを実施し、キャリア意識の啓発、視野の拡大、課題対処を支援しています。

Human Capital Report20

3. Diversity, Equity ＆ Inclusion
指標・実績
独立取締役比率
%

2019

2020

2021

独立取締役

27.3

37.5

33.3

非独立取締役

9.1

12.5

11.1

その他

63.6

50.0

55.6

取締役会におきましては、独立社外取締役が1/3を占めています。独立取締役が経営上の重要事項の意思決定と業務執行の監督を担うことで、経営の健全化および取締役会の機能強化・質の向上を図ります。また、社外取締役の4名は、外国人や研究機関から迎え、2名は女性を起用するなど、ダイバーシティを強化しています。

障がい者法定雇用率
%

2019

2020

2021

2.56

2.59

2.60

豊田通商では、バリアフリー対応のエレベーターや多目的トイレ、点字ブロックを設置し、施設のバリアフリー化を進めるとともに「障害者雇用促進法」 上の特例子会社*「豊通オフィスサービス」 、関係会社* 「豊通ヒューマンリソース」 と共同で障がい者雇用を促進しています。取組み例として、社内マッサージ施設の施術者としてあん摩マッサージ指圧師の国家資格等を保有する視覚障がい者を採用したこと、臨床心理士や精神保健福祉士等の専門スタッフを配置し、障がいのある社員へのサポート体制を構築したことが挙げられます。
※ 障がい者の雇用義務 (障害者雇用促進法43条、令9条等)•

一般企業は、常時雇用する労働者数に障がい者雇用率2.3%を乗じた数以上の障がい者を雇用しなければなりません•

実雇用障がい者数の算定にあたっては、以下のようにカウントします
対象障がい者
重度身体障がい者・重度知的障がい者

短時間労働者

短時間労働者以外
1人

2人

身体障がい者・知的障がい者

0.5人

1人

精神障がい者 (重度区分なし)

0.5人

1人

*

一定の要件を満たすことで、親会社の障がい者雇用率に一事業所として合算することが認められた子会社*

特例子会社を持つ親会社が申請し、認定を受けることでグループ適用の実雇用算定の対象とすることが可能となる子会社

Human Capital Report21

3. Diversity, Equity ＆ Inclusion
指標・実績
定年退職後再雇用者数人

定年退職後再雇用者数

2019

2020

2021

44

75

58

パートナー制度60歳定年後も就労を希望する社員を対象とした 「定年後再雇用制度」 を 「パートナー制度」 とし、再雇用者を多様な職責、職務に応じて処遇できるよう、報酬体系を見直し、運用しています。同制度では、10日間の 「定年リフレッシュ休暇」を設けたり、短時間の勤務や副業を認めたりすることで、多様な就労希望にも対応しています。
育児休業取得者数
人

2019

2020

2021

男性

31

40

67

女性

63

59

43

計

94

99

110

育児との両立支援
社員が仕事と家庭を両立できるよう、柔軟な働き方を支援するフレックスタイム制、在宅勤務制度、小学校4年生の年度末まで利用可能な育児短時間勤務制度などのさまざまな制度の充実と利用促進を進めています。また、イントラネットを通じた
育児・介護と仕事の両立をサポートする情報の発信や母親社員同士が育児やキャリア等について情報交換できる場の提供、家族参加型の会社紹介イベント 「ようこそ豊通」 の開催といった社員の子育てをサポートする活動にも取組んでいます。

キャリアブリッジ制度による復職実績
人

復職実績 (通算)

2019

2020

2021

17

22

26

キャリアブリッジ制度は、結婚や配偶者の転勤に伴う住居の変更により退職せざるを得ない社員のキャリア継続や、当社での経験を活かしたキャリア形成の支援、多様な経験をもつ社員の確保を目的とした再雇用制度です。
配偶者海外転勤帯同による休職制度の利用実績
人

休職実績 (通算)

2019

2020

2021

4

7

11

配偶者海外転勤帯同による休職制度は、一定の要件のもと、配偶者の海外転勤に伴い、退職せずに休職により配偶者に帯同できる制度です。社員のキャリア形成の支援や経験を積んだ人財の定着を目的としています。

Human Capital Report22

3. Diversity, Equity ＆ Inclusion
Column – 女性活躍推進

私たちは、全社員一人一人が多様なワークライフバランスを実現しながら、その能力を最大限に発揮し、互いに影響し合い、チームとして進化できる職場環境づくりを推進しています。中でも女性活躍推進においては、「女性向け選抜プログラム」 等を通じて個々の女性社員のキャリア意識の醸成や女性リーダーの育成を図り、「キャリアブリッジ制度」 や 「配偶者海外転勤
帯同による休職制度」 等を通じ、女性のキャリアの継続を支援するなど、女性が働きがいを持てる環境を整備しています。
こうした実績が認められ 2007年11月より 「くるみん」 認定を受け続けるとともに、2020年3月には 「プラチナくるみん」 認定を受けています。また、2016年7月には、「えるぼし」 の認定も受け、2022年3月には 「準なでしこ2022」 に選定されました。
引き続き、女性をはじめ、すべての社員が働きがいをもって働ける環境の実現に向けて取組んでいます。

「プラチナくるみん」 認定「えるぼし」 認定「準なでしこ2022」 選定

Human Capital Report23

4. 適所適材・適材適所 – 強い組織 –Human Capital Report24

4. 適所適材・適材適所
目的・方針
私たちは、ありたい姿 (Be the Right ONE) の実現に向け、「強い個」 を獲得／育成し、適所適材・適材適所により 「強い組織」 を構築するための仕組みづくりに取組んでいます。

適所適材・適材適所の方針
1.

タレントマネジメントプロセスの強化

3.

人的資本データ基盤の整備

2.

人財のグローカル化

4.

本部間 (機能間) 異動の促進

テーマ

主な取組み事例・実績

1.

タレントマネジメント •プロセスの強化

連結経営上重要なポストを明確にし、そのポストの期待役割や必要なスキル等を定義した上で、後継者候補の確保に取組んでいます。取組み状況については、年に一回経営陣も交えた全社
会議体 (グローバル人事委員会) にて共有・議論をおこない、毎年PDCAサイクルを回していま
す。

2.

人財の
グローカル化

•

地域ごとに現地の人財を登用・育成のうえ、自律的な経営ができるよう権限委譲し、これを支えるガバナンス機能を強化するものです。

•

海外のグローバルポスト*を特定のうえ、ローカル化可能なポストを選定し (毎年見直し)、
ローカル比率向上に向け、後継者候補を選定、計画的育成を図ります。

•

上記プロセスを支える情報システム基盤を段階的に導入しています。

3.

人的資本データ
基盤の整備

4.

本部間 (機能間) •
異動の促進

一定の要件を満たした社員は、本部間 (機能間) の異動希望先での前向き、かつ具体的なプランと異動希望部署を申請し、希望先との面談を経て、双方のニーズが合致した場合、優先的に異動することができる制度を設け、社内における人財の流動性を高めています。

•

社員の異動希望を踏まえ人事がアレンジする 「チャレンジローテーション」 と、組織の受入れ
ニーズに対し社員が申し込み、組織とのマッチングを図る 「チャレンジポスト」 を設けており、2022
年3月期、「チャレンジローテーション」 においては、26件の利用申請中9名が同制度により異動が成立、「チャレンジポスト」 では、43件の利用申請中20名の異動が成立しました。

指標・実績
内部登用率
％

*

2019

2020

2021

100

100

100

Human Capital Report

25

グローバルポスト: 連結経営上重要なポスト

5. 人権尊重 – 強い組織 –Human Capital Report26

5. 人権尊重
目的・方針
人権尊重
私たちは、企業理念において 「人・社会・地球との共存共栄を図り、豊かな社会づくりに貢献する価値創造企業を目指す」
ことを掲げ、事業活動を通じて社会課題の解決に取組んでいます。その中で、私たちが 「Be the Right ONE」 となるため、事業展開する国・地域の人権課題を理解し、適切な行動をとっていくことが極めて重要な責任であると認識しており、サステナビリティ重要課題の一つとして 『人権を尊重し、人を育て、活かし、「社会に貢献する人づくり」に積極的に取組む』
ことを掲げています。
豊田通商グループ人権方針 – 基本方針
1.

国際規範や法令に対する考え方
私たちが世界中でビジネスを展開するに際し、国際基準に則った人権尊重はその基盤になるものと考え、国連 「世界人権宣言」 を含む国際人権章典、「ビジネスと人権に関する指導原則」 に基づき、人権を尊重します。
また、私たちが定める行動指針に、良き企業市民として 「人間を尊重し、活性化された働きがいのある職場づくりに努める」 ことを掲げ、グローバル行動倫理規範 (Global Code of Conduct & Ethics: COCE) においては人権尊重を明示し、人権への配慮を重視しています。 関連リンク ＜ グローバル行動倫理規範 < 10ヶ条 >＞特に、性別、年齢、国籍、人種、肌の色、民族、宗教、性的指向、障がいの有無、政治的見解等に基づくあらゆる差別を行わないこと、強制労働、児童労働、不当な低賃金労働の防止を定め、不適切な雇用の撲滅や各国労働法令を遵守した最低賃金を上回る賃金の支払いを行うこと、企業活動の中で関わる関係者全員のプライバシーや表現の自由を保護することに努めます。

2.

適用範囲
本方針は、私たち全ての役職員に適用します。また、サプライヤーを含む全てのビジネスパートナーの皆様においても、本方針を理解し、遵守いただくことを期待します。

3.

人権デューデリジェンス
私たちは、人権デューデリジェンスの仕組みを通じて、私たちの事業における人権への負の影響を特定し、その防止、または軽減を図るよう努めます。

4.

是正・救済
私たちの事業活動が、人権に対する負の影響を引き起こした、または関与したことが明らかになった場合、適切な手続
き・対話を通じてその是正・救済に取組みます。

5.

苦情処理メカニズム
私たちは、全ての役職員および私たちの事業と関係する人権課題を適宜把握し、対応していくため、通報や苦情処理の仕組みの構築に努めます。

6.

教育
私たちは、本方針が役職員に浸透するよう、役職員に適切な教育と研修を行います。また、本方針が事業活動全体に定着するよう、ガイドラインやその他必要な手続きの中に反映します。

7.

進捗確認と情報開示
私たちは、人権尊重に向けた取組み及びその進捗状況を継続的に確認し、ウェブサイト等を通じて、適宜開示して
いきます。

8.

ステークホルダーとの対話・協議
私たちは、人権に対する負の影響について、人権に関する専門知識を有する第三者機関に相談するとともに、関係するステークホルダーの皆様との対話・協議を行うよう努めます。
Human Capital Report27

5. 人権尊重
目的・方針
豊田通商グループ人権方針 – 個別方針
子どもの権利
私たちは未来を担う子どもの人権には配慮が必要と考え、国際機関が掲げる児童の権利に関する条約内容に賛同し、「子どもの権利とビジネス原則」 を支持します。
先住民の権利
私たちは先住民が生活する国・地域での事業活動において、先住民が保有する固有の文化・歴史を認識し、当該国・地域の法令や、「先住民の権利に関する国際連合宣言」 等の国際規範に定められた先住民の権利への配慮を行います。
警備会社起用の考え方
私たちは、警備における武器の使用においては人権侵害の潜在的なリスクが伴うことを認識しています。事業活動に伴う警備組織等の起用に関しては、事業活動を行う国・地域の法令や国際規範、および関連する国際的な取決めを支持し、人権尊重に努めます。
現代奴隷への対応
私たちは事業活動において強制労働および人身売買等の現代奴隷が発生しないための取組みに努めます。

テーマ

主な取組み事例・実績

1.

体制

•

人権主管部署 (人事部) を管掌するCSOおよびCHROの責任の下、人事部が人権方針およびCOCEに基づいて人権に関わる日常的な取組みを実施しています。

2.

COCEにおける
人権尊重•

COCEグローバルネットワークを通じ 世界中の豊田通商グループの社員一人一人から世界共通の行動倫理規範であるCOCEの誓約書を取得することで、人権尊重を周知徹底しています。

3.

人権
デューデリジェンス•

事業活動を通じた人権リスクへの対応のため、2022年3月期より全連結子会社を対象に人権デューデリジェンスの取組みを開始しています。

4.

相談窓口

•

職場でセクシュアル・ハラスメントやパワー・ハラスメント、差別的発言など人権に関わる問題が起きた場合の通報・相談先として 「コンプライアンス相談窓口」 を設置しています。

5.

研修・啓発活動•

社員の人権意識、適切な労務管理の意識向上のため、管理職の実務研修として、具体例を基に傾向と対策を学ぶ 「ハラスメント研修」 を導入しています (関連会社社員にも実施)。

6.

公正な採用

•

採用にあたり、性別・年齢・国籍の違いや障がいの有無などではなく、業務上の能力、適性などが求める人財像に合致しているかどうかを公正に判断しています。

7.

人権侵害撲滅に向けた取組み•COCEの中で、児童労働、人身売買、その他あらゆる種類の強制的な労働に関与しないことを宣言しています。

8.

同一労働
同一賃金

•

「人権方針」 「サプライチェーン・サステナビリティ行動指針」 を全世界に展開し、各社がそれに従い、現地の法律に準拠した報酬体系を設定することを推進しています。

•

国内では、「人事集いの会」 を設け、国内関連会社の人事担当者向けに、法に則り同一労働
同一賃金を順守するようアナウンスしています。

•

法定最低賃金を順守し、同一資格、同一職務レベルにおいてジェンダー間で統一された報酬体系を適用しています。

Human Capital Report28

5. 人権尊重
指標・実績提起された苦情の種類と件数
件

2019

2020

2021

ハラスメント

1

0

1

職場環境

2

2

0

その他

2

0

0

コンプライアンス相談窓口
職場でセクシュアル・ハラスメントやパワー・ハラスメント、差別的発言など人権に関わる問題が万一起きた場合には、「コンプライアンス相談窓口」 に通報・相談できます。相談窓口では、匿名性・秘匿性や通報者が報復を受けないよう、調査の必要性の有無を判断した上で実際の調査を行い、必要に応じて結果を相談者に通知しています。
2017年11月に、多言語 (160言語以上) 対応窓口を外部専門機関に設置し、グローバル化ならびに匿名性・秘匿性を向上することで、あらゆる形態の腐敗行為、人権侵害などを含むCOCE違反に関する通報や相談がしやすい内部通報体制の整備を進めています。

Human Capital Report29IV. 人的資本メトリクス
1. 倫理とコンプライアンス
2. コスト
3. 健康・安全・幸福
4. 労働力5. 生産性

6. 採用・異動・離職

30

1. 倫理とコンプライアンス
指標・実績
懲戒処分の種類と件数
件

2019

2020

2021

解雇

0

0

0

上記以外

9

2

2

2019

2020

2021

100

100

100

倫理・コンプライアンス研修を受けた従業員の割合%

コンプライアンス意識向上活動
日々の業務で遵守すべき具体的な行動倫理規範を役員・社員に浸透させるため、各種研修やセミナー、全役員・社員からの誓約取得、さらには全社員受講必須のe-learning等を通じ、規範の遵守状況をレビューし、法令および企業倫理遵守の徹底を図っています。また、役員・社員向けに 「インサイダー取引」 「贈収賄防止」 「カルテル」 「サプライチェーン
CSR」 「COCE」 などについて研修やe-learning、説明会などを通じてあらゆる形態の腐敗行為の禁止を周知徹底するとともに、役員向けには役員法令ハンドブックを、社員向けにはコンプライアンスマニュアルを2年に1回見直し・改訂・発行し、重要法令などを周知徹底することで、法令および企業倫理遵守の徹底を図っています。

2. コスト
指標・実績
総労働力コスト
百万円

2019

2020

2021

40,01639,33041,169Human Capital Report31

3. 健康・安全・幸福指標・実績
労災により失われた時間 (強度率)
時間

2019

2020

2021

0.00

0.00

0.00

2019

2020

2021

0.00

0.00

0.00

労災発生率 (休業災害度数率)%

グループ内で発生した労働災害は、「豊田通商グループ労働災害報告基準」 に従い遅滞なく報告され、災害発生の真因分析・再発防止対策は、全部署に展開され、類似災害発生の未然防止に役立てられています。「ゼロ災害・ゼロ疾病」 を究極の目標 (理念) として努力を続けており、「日々の弛まぬ安全活動の結果がゼロ災害に結び付く」 との考えのもと、
毎年の労働災害発生件数を前年実績の半減に抑える体制づくり、安全衛生文化の構築に取組んでいます。

労災による死亡率
%

2019

2020

2021

0.00

0.00

0.00

2019

2020

2021

20.6

19.0

23.7

2019

2020

2021

身体

0.21

0.12

0.19

メンタル

0.33

0.28

0.48

Human Capital Report32

月あたり残業時間時間

アブセンティーズム (連続して7日以上私傷病で休んだ者の損失割合)%※ 直接雇用している従業員を集計の対象としている (役員、派遣社員、他社からの出向者除く)

4. 労働力
指標・実績
総従業員数
人

2019

2020

2021

59

60

58

3,669

3,680

3,648

2019

2020

2021

当社基準労働時間7.75hにて算出

2,670

2,782

2,796

基準労働時間8.00hにて算出

2,587

2,695

2,709

2019

2020

2021

2.91

2.05

4.17

2019

2020

2021

従業員1人あたりEBIT

45

30

63

従業員1人あたり利益

43

29

61

Human Capital Report

33

取締役、役員
従業員※ パートタイマーは在籍していない

フルタイム当量 (FTE)
FTE※ 直接雇用している従業員 (他社への出向者除く) を集計の対象としている (役員、派遣社員除く)

5. 生産性指標・実績
人的資本 RoI

算出式
人的資本 RoI =

経常利益
人的資本コスト

従業員1人あたりEBIT / 利益百万円

※ 従業員数はFTE (当社基準労働時間7.75hにて算出) を使用

6. 採用・異動・離職
指標・実績採用にかかる平均日数
日

2019

2020

2021

67.8

68.1

75.8

2019

2020

2021

0

0

0

重要ポストが埋まるまでの平均日数日※ 重要ポストに空席が生じた場合、後継者計画の中で、新たな従業員を即時アサイン可能なため、結果として数値は0になっている

重要ポストの内部登用率
%

2019

2020

2021

100

100

100

2019

2020

2021

4.7

4.0

4.4

2019

2020

2021

2.3

1.9

2.2

Human Capital Report

34

離職率
%

※ 直接雇用している従業員 (有期嘱託社員除く) を集計の対象としている (役員、派遣社員、他社からの出向者除く)

自発的離職率%※ 直接雇用している従業員 (有期嘱託社員除く) を集計の対象としている (役員、派遣社員、他社からの出向者除く)

Human Capital Report35〒450-8575
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