1. DEI の実現に向けて経営メッセージ
めざす姿
未来への歩み未来へのアクション

DIVERSITYREPORT2024[ ダイバーシティレポート ]evolution
私たちが進化するために

ISSUE

11

02
03
04
05

2. DEI ネットワーク
広がる DEI ネットワーク

06

3. ジェンダーギャップの解消
ジェンダーギャップの解消に向けた取り組み
キャリアアップ支援プログラム

08
09

4. 仕事と生活の両立
主な両立支援施策
育児との両立男性の家事育児参画
介護との両立
心身の健康

12
13
14
16
16

5. 多様性が活きる職場づくり
管理職の意識改革
風土醸成

LGBTQ 社員の活躍支援
障がいのある社員と共に働く環境の整備
多様なキャリアの形成支援

18
18
18
19
19

6. DEI ガイド
ガイド集
データ集／外部機関からの評価
主な両立支援制度

20
22
23

evolution 11

Diversity, Equity & Inclusion 〜経営メッセージ〜

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きる

Diversity, Equity & Inclusion を推進し

多様性のある強く伸びやかな組織へ

ウェルビーイングを築く

職場づくり

6. DEI ガイド

取締役社長

兼

取締役 専務執行役員 兼 CHRO

CEO

小林 真
4 月から、いよいよ新しい中期経営計画がスタートしました。
前中期経営計画から引き続き、「クオリティ No.1・お客さま満足度 No.1 」の実践により

堀川

賢治「多様性の実現」であり、様々な考え方や価値観が
DEI 推進の意義・目的は、
自由闊達に行きかう強くて魅力的な組織に進化するためです。

社会から本邦を代表する証券会社としてリスペクトされる存在をめざします。
日本においては、女性登用がその多様性の中でも最も遅れた問題であることから、そのための前提として「 Diversity, Equity & Inclusion（ DEI ）」の浸透を通じて括りだして最優先で対応していますが、本質は「多様性の実現」。

社員一人ひとりのウェルビーイング（幸せ）を築くことが大切です。

多様性ある、実力本位のフェアな会社を本気でめざしていく中で、女性活躍に取り組んでいることを、ぜひ正しく理解してほしいと思います。

当社は、様々なバックグラウンド、専門性を持った多様な人材が活躍している会社です。
それぞれの社員が互いを尊重し、プロフェッショナルとして

ジェンダー、障がい、国籍、人種、性的指向など、多様な属性、価値観をもつ全ての社員、チカラを合わせることで、ステークホルダーの期待に応えていけるものと信じています。

そして若手からシニアまで、主体的にのびやかに業務に取り組み、

ぜひ社員の皆さんには、当社が大切にする価値観をまとめた

より一層取り組んでいきます。

成長と働きがいを感じる職場環境の実現に向けて「 5 つの行動指針」の プロとして、高め合う の精神で対話を重ね、柔軟な発想で DEI の意識をさらに高めていってほしいと思います。

DEI の推進は、人的資本経営を支える重要なテーマであり、持続的な企業価値向上の土台となるものです。

そして、社員一人ひとりが「志」をもって、時代の半歩先を進んでいくことで明るい未来を切り拓いていけるよう、共に進んでいきましょう。
02

私も全力で取り組むので、一緒に頑張りましょう。

evolution 11

めざす姿

1. DEI の実現に向けて

FUTURE

持続的な成長・発展を遂げ、社会・お客さまの期待を超える大きな力を生み出す

2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの違いを強みに〜多様性が活きる組織へ〜

解消

持てる力を最大限発揮できる

互いに尊重し、認め合い、ともに活躍する

4. 仕事と生活の両立

多様な個人として尊重される

十分な成長機会を得られる

5. 多様性が活きる
職場づくり

誰もが認められ、活かされ、

6. DEI ガイド

高めあう組織であること「 I&D（インクルージョン & ダイバーシティ）」に「エクイティ
（公平・公正）」の観点を取り入れ、「 DEI 」として推進しています

D iversity

I nclusion

（多様性）

（包括性）

それぞれに多様性・多様な価値観が尊重されること
一人ひとりの違いに合わせた必要な機会・サポートが提供されることすべての人に同じ支援や機会を提供する（＝平

E quity

等 /Equality ）のではなく、それぞれの異なる（公平・公正）状況やニーズに応じて最適なリソースや機会を提供することで、一人ひとりが潜在能力を発揮するための公平な環境を作る

ジェンダーギャップの解消

NOW

DEI 実現のための
4 つの柱

P.08

仕事と生活の両立
P.12

DEI ネットワーク
P.06

03

多様性が活きる職場づくり
P.18

evolution 11

1. DEI の実現に向けて未来への歩みダイバーシティ推進室発足

2013

2. DEI ネットワーク

女性活躍推進からダイバーシティ推進へ「多様な社員の働きがい向上」

3. ジェンダーギャップの
解消

職場づくり

30
2026 年度目標
25
23 %
20
13.0 %
15
10.3 %
8.5 %
10
%
6.5
4.0 %
5 3.5 %
02018 2019 2020 2021 2022 2023※

年次有給休暇取得状況

I&D 推進「見えない違いも認め、活かし、高め合う」

20
15

5
（年度）

2021

I&D から DEI 推進へ「違いを強みに」

6. DEI ガイド

800

400
200
0

579 人

438 人

343 人

379 人

23 %

25 %

30 %

31 %

2018

2019

2020

2021

34 %

37.9 %

2022 2023※（年度）15.5 日15.6 日15.9 日16.6 日

2018

2019

2020

2021

50
2022（年度）

30
25
20
15
10
5
0

21.3 時間

20.1 時間

20.6 時間

2018

2019

2020

PRIDE プロジェクト：映画鑑賞イベント
37.9 ％

対象者全員がみずほ・SMBC・MUFG の 3FG 合同で開催

取得（ 4 年連続）

男性育休プロジェクトへ賛同

男性の育児休業727 名

女性部長代理比率

育休の日 (9/19) に社内外へメッセージを発信

11 月

DEI 月間エクイティをテーマに全役職員研修を実施

1月

2.63 ％

2023 年度

障がい者雇用率2024

13 ％女性管理職比率

DEI ネットワーク開始
Teams を活用した社員ネットワーク新設

ダイバーシティ・マネジメントフォーラム
MUFG の全室店長を対象に2 回実施
3月

MUFG IWD Week
国際女性デーに連動したイベントを開催

04

60

14.8 日※2023年12月時点

社員参加型 LGBTQ 啓発イベントを、

9月

70

65.0 %

（時間）

727 人
572 人

2023
6月

0

66.5 %

65.0 %

61.6 %

10(%)

68.0 %

時間外労働時間 ( 月平均 )

（人）

600

年次有給休暇平均取得日数
年次有給休暇取得率（日）

部長代理女性比率2015

4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きる

2030 年目標
30 %管理職女性比率（%）

68 ％
年次有給休暇
取得率（ 2022 年度）

8.4 ％
部長相当職
女性比率

23.2 時間

2021

24.3 時間

2022（年度）

evolution 11

未来へのアクション
キャリアアップ支援プログラム

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの
解消

ジェンダー
ギャップの
解消

4. 仕事と生活の両立

MUFG Leaders Forum
WILL 研修
WISH 研修5 年次キャリア研修

ネットワーク活動

キャリアと生活の両立支援

P.09

DEI ネットワーク

P.06

早期復職・活躍支援

P.13

P.09-11

社員紹介冊子P.08

女性の健康課題への支援

P.17

P.09

社員交流会

P.08

P.09

役員メンタリング

P.08

外部派遣

P.08

5. 多様性が活きる
職場づくり

女性の早期復職・活躍支援

6. DEI ガイド

支援プログラム

仕事と生活の両立

介護との両立支援P.13

育児との両立サポート
情報発信

P.13

保育園・託児サービス

P.13

不妊治療との両立支援

相談窓口

P.16

情報発信

P.16

両立しやすい環境づくり

P.16

健康増進

柔軟な働き方の実現
休暇の取得推進P.16

働き方・働く場所の柔軟性向上

P.16

制度の拡充

P.17

啓発

P.17

男性の家事育児参画
育児休業の取得推進

P.13,14

管理職の意識改革

多様性が
活きる職場
づくり

05

ダイバーシティ・マネジメント フォーラム

LGBTQ 社員の活躍支援
P.18

風土醸成
DEI 月間

P.18

レポート

P.18

多様なキャリアの形成支援

理解促進

P.18

制度の整備

P.18

障がいのある社員と共に働く環境の整備
ヘルスキーパー制度

P.19

サポートツール

P.19

自律的キャリア形成支援プログラム

P.19

evolution 11

広がる DEI ネットワーク
Teams を利用した役職員同士のコミュニティ

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

4. 仕事と生活の両立

DEI ネットワーク「 Microsoft Teams 」の「チーム」機能を活用した役職員同士のコミュニティを開設しました。
DEI に関する情報が収集でき、共通の立場や状況、同じ関心や悩みを持つ仲間同士がつながる場として、対象者別に４つのチームを設定し、オンラインとリアルの交流の融合による役職員同士のネットワーキングの促進を図ります。

■ チーム紹介

5. 多様性が活きる

Women in MUMSS

ワーキングペアレンツ s コミュニティ

ワーキングケアラーズ s コミュニティ

Managers DEI コミュニティ（ WIM ） P.07

（ WPC ）（WCC）

（ MDC ）

職場づくり

6. DEI ガイド• 女性役職員全員が参加するネットワーク• ロールモデル紹介や地域ごとのネットワーキ• 男女問わず、育児中の社員、応援する Ally

ング、キャリア形成について学ぶイベント等• 産 育 休 復 職 者には少し先をいく先 輩がサを実施• 課 長 以 上 の 管 理 職 全 員が参 加するネット• 男女問わず、介護中の社員、応援する Allyが参加するネットワーク

ポーターとなる「サポーター制度」を設定

ワーク• ダイバーシティマネジメントに関する情報交換等を実施対象

女性役職員全員（派遣社員を除く）• 育児中 / 育児経験者• 育児との両立に興味がある役職員• 介護中 / 介護経験者• 介護との両立に興味がある役職員

役員・管理職全員

目的

女性社員のキャリア形成支援

ライフイベントへの不安払拭

ライフイベントへの不安払拭

役員・管理職の認識・理解度向上• WIM（全体発信）• 女性特有の健康課題• Women s Business Alliance(WBA)• 地域（東日本第一、東日本第二、中部、近畿・• WPC（全体発信）• 女性産育休復職者• 男性育休取得（予定）者• 小学校就学児保護者• 小学校高学年・中学生以上の保護者• WCC（全体発信）• ネットワーキング• MDC（全体発信）• 情報共有2024 年 4 月以降順次

2024 年 4 月以降順次

2024 年 4 月以降順次

チャネル

京都・西日本） P.07

開始時期

2024 年 2 月1日※ MUMSS：「Mitsubishi UFJ Morgan Stanley Securities」の略称

06が参加するネットワーク

evolution 11

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

広がる DEI ネットワーク
Women in MUMSS（ WIM ）Women s Business Alliance（ WBA ）全女性役職員約 2,600 名が参加し、ロー ルモデル社員の事例共有や、健康課題に関する情報収集、「 Women s Business Alliance（ WBA ）」は、キャリアに関する情報交換・交流の場として設定されて女性役職員同士のネットワーキングを行っています。

■ チャネル紹介

職場づくり

6. DEI ガイド

成 の 当 事 者であるコアメンバーが主 体となって運 営し、役 員・部 長が、Executive Sponsors 、Co-

参 加 者 同 士は、テーマに応じた以 下 のチャネ ルでやり取りを行 い、うち「 Women s Business「地域」チャネルは、コアメンバーによって運営されています。
Alliance（ WBA ）」4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きるいます。
かねてより同様の取り組みがあるモルガン・スタンレーの事例も参考に、自らも一社員としてキャリア形

WIM

目的
社員一人ひとりが自らのキャリアについて自律的に考えられる

WIM 全体での交流

女性特有の健康課題

機会づくり

生理、不妊治療、更年期などの健康に関する情報発信・交流

Women s Business Alliance（WBA）

P.17

キャリアに関する交流・発信

4 つの在籍地域ごとの交流・発信（東日本第一、東日本第二、中部、地域

chairs として活動を支援します。

近畿・京都・西日本）

明るく前向きにキャリアと向き合うきっかけの提供
活動内容（予定）
女性キャリアに関するリアルイベントの実施
モルガン・スタンレーとのコラボレーション企画

モ ル ガ ン・ス タ ン レ ー の Women s
Business Alliance（WBA）メンバーとの交流会の様子（2024年3月）

各地区における取り組み「地域」チャネルは、当社の各地域（東日本第一、東日本第二、中部、近畿・京都・西日本）に勤務する女性役職員がネットワークを構築するための場として設定されています。各地域在勤の女性部長を中心としたコアメンバーが運営し、各地域の女性役職員を対象としたイベント等を実施しています。

■ 中部エリア■ 近畿・京都・西日本エリア■ 東日本第二エリア

3 月 8 日の「国際女性デー」に合わせて、キャリアにつ3 月 8 日、有志の女性社員が梅田支店

3 月 1 5 日、コ アメン バ ー を 中 心 に

3 月26日、当社の取締役である花岡久美さんをゲいて考えるオンラインイベントを開催し、中部エリアに集まり、情 報 交 換を行うイベントをオンライン座 談 会を実 施 。

ストスピーカーにオンラインイベントを開催し、東在勤の女性社員約 50 名が参加。

開催。

刈谷支店フィナンシャル・アド
バイザリー部のネットワークを活かし、遠山支店長（三菱
UFJ 銀行 西尾支店）がゲスト
スピーカーとして登壇※ MUMSS：「Mitsubishi UFJ Morgan Stanley Securities」の略称

07■ 東日本第一エリア

日本第二エリア在勤の女性社員約90名が参加。

当日のトークテーマを参加者投票で決定evolution 11

ジェンダーギャップの解消に向けた取り組み
女性社員のさらなる活躍に向けて、各々の能力を存分に発揮しチャレンジできる環境を作るために、キャリア開発機会の提供や、女性特有の健康課題の支援等の取り組みを進めています。
また、多様な視点や価値観をより経営に近い領域で反映することをめざし、女性のポスト登用を推進しています。

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップのキャリアアップ支援プログラム

ネットワーク活動

管理職及びその候補層の計画的かつ継続的な育成・登用に向け、職位・階層別に研修を体系化

多様なキャリアパスを知 ・ライフイベントとの両立支援
る機会を提供解消

4. 仕事と生活の両立

ポスト任用

経営目線の強化

5. 多様性が活きる

上位層

6. DEI ガイド

ポスト

マネジメント

任用者

スキルの向上職場づくり

トップ層の拡大

部長代理

ポスト

キャリア

中堅・
若手層

組織への浸透
全社員

役 員によるキャリア形 成 上 の課題解決等の個別サポート

Leaders Forum

外部派遣

社内外の役員との対話機会

社外役員とのクロスメンタリ
ング

P.09

外部派遣

MUFG 合同開催の８か月間のプログラム P.09-11

100 社超の女性社員と共に、キャリア形成・マネジメントの能力向上を図る (21 世紀職業財団主催 )WISH 研修

外部派遣

キャリア開発キャリア研修意識の醸成

5 年次総合職女性社員対象の受講必須プログラム

P.09

早期復職・キャリア

社員交流会

P.06

形成支援

P.13

女性の健康課題への
理解促進

P.17

経営管理・経営戦略などを大学院で履修する
通年プログラム

P.09

マネジメントフォーラム

アンコンシャスバイアスやエクイティに関する研修
国際女性デーに連動したイベント■ 国際女性デー MUFG IWD Week 〜 International Women s Day with Ally 〜
国連は、毎年 3 月8 日を「国際女性デー」（ International Women s Day 、IWD ）と定め、女性の平等な社会参加の環境を整備するよう各国に呼びかけています。MUFG においても本趣旨に賛同し、女性のエンパワーメントやジェンダーギャップの解消に向け、2022 年度より国際女性デーにあわせたイベントを開催しています。
今年度は、厚生労働省が定める「3/1〜3/8 女性の健康週間」も踏まえ、同期間を「MUFG IWD Week」として、昨年度講演が大変好評だったスプツニ子！
氏を迎えたセミナーイベントや、MUFG 亀澤社長によるトップメッセージの発信、「仕事と女性の健康課題両立 Q ＆ A 集」の発行などを実施しました。
08

・健康課題への支援

DEI
ネットワーク
社員紹介冊子WILL 研修醸成

部室店長対象マネジメント層

役員メンタリング

MUFG 合同開催の3か月間のプログラム

次世代の育成

5

年次

形成支援

総合職

登用推進

リーダー意識の両立支援

スプツニ子！氏による講演後、参加者との質疑応答を実施（2024 年 3月7日、オンライン
開催）

アーカイブ動画はこちら

evolution 11

キャリアアップ支援プログラム
職位・階層別プログラム

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

役員メンタリング受講者

MUFG

選

管理職

抜

職場づくり

経営視点を学ぶことを目的に、グループ各社の役員等との座談会や、社外の女性役員による講演会を行っています。

6. DEI ガイド

部長代理

MUFG

選

抜

リーダーシップにかかる講義や、銀信証混成チームでの経営宛提村上由美子氏（M Power Partners Fund
L.P. ゼネラルパートナー）による講演、参加者との Q&A セッション（2023年12月）

WISH 研修 （Women s Initiatives Seminar on How to design our own career）

観の獲得を図ります。

必須

5 年次キャリア研修

同職位間や女性マネジメント層との対話を通して、長期的キャリ

5 年次総合職女性社員が、キャリアを形成していくためのマインド・アやリーダーシップスタイルについて考え、キャリアにおける今スキルを高めることを目的に実施する必須研修です。

成プログラムです。

様々な部署で活躍する先輩女性社員によるラウンドテーブルや、
銀信証の女性管理職とのグループ座談会（2023年11月）

VOICE

久 保 部 長（内 部 監
査部）
が登壇
（2023
年11月）

言の作成を通し、更なる上位職での活躍に向けた経営視点・大局

5 年次総合職抜

後のステップアップを検討する機会を提供する次世代リーダー育受講者同士のグループワークを通して、社内ネットワーク構築および当社におけるキャリアビジョンの策定を図ります。

「 WISH 研修」参加者の声

VOICE

研修の様子（2024 年 3 月 1 日、オンライン開催）「 5 年次キャリア研修」参加者の声

各 社 各 部 署 の 管 理 職からマネジメントに至る経 緯や、実 際 の日々の 業 務について等、・ 本研修を通して、しっかりと目標設定をしてそのためにどう活動したらいいのかなどを具体的な話を聞くことができ、マネジメントとしての職務に対する解像度が上がりました。

考える力をつけることが大切だと感じたと同時に、目の前の課題解決に一生懸命になって色々な方のキャリアや考え方に触れることで、発想が広がりキャリアの可能性が拡がると感じました。

MUFG の他グループの同世代の方々や管理職の方々との交流は、他では得られない機会であり、大変有意義でした。またメンターの方との面談は証券のみのメンバーで少人数でのディスカッションができ、よかったです。

09

選

WILL 研修 （Women s Initiative for Leadership and Learning）

MUFG Leaders Forum

4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きる

MUFG

いたので今度は更に視野を広げて物事を考える力をつけることが課題だと思いました。
今後はしっかりと意識し行動していきたいと思います。
・ 先輩社員のお話しが最も印象深かったです。どの先輩方も自分の信念ややりたいことがはっきりしており、意欲的に仕事に取り組んでいるようでした。自分の理想とするライフ
スタイルを行っている先 輩を参 考にしながら仕 事と私 生 活 の 両 立を実 現させたいと考えています。

大きな目標も 10 年 20 年単位で考えていくことで、机上の空論ではなく自分事として捉え・ 10 年先のキャリアまで考えるきっかけをいただき、改めて自分の強みと弱みを振り返り、られるような気がしました。一緒に働く上席、同僚、後輩のよいところやロールサンプルと理想と現実のギャップを知る機会となりました。おかげでこれから改善すべき課題がなる存在をたくさん探し、自分なりのできることをやっていこうと感じました。

明確になり一度立ち止まって再度キャリアを考え直してみることも大事なのだと学びました。

evolution 11

1. DEI の実現に向けてキャリアアップ支援プログラム
VOICE

2023 年度「 WILL 研修」参加者インタビュー

2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

4. 仕事と生活の両立

Q.

① 研修で得られたこと② 受講者・先輩社員・メンターとの交流で得られたこと③ 銀信証合同チームで半年間取り組んだ「 2030 年の MUFG に変革をもたらす経営宛提言」を振り返って

5. 多様性が活きる
職場づくり

6. DEI ガイド

A. 伊藤 かおりさん

事業法人営業部大阪事業法人営業室長① 多様な見方・考え方に触れる機会

エクイティ・シンジケーション部

ED① 挑戦を共にする仲間と出会う機会

自分では考えが及ばない物事の見方、考え方に触れ、大変参考になりました。ロール

各方面で活躍されている方々に刺激を受け、一方で皆同じような悩みを抱プレイの時間も多く、研修中は時間があっという間に過ぎ、日常業務から離れることで、きながら日々挑戦を続けていることに気づき、安心感も持てました。所属

良いリフレッシュの機会にもなりました。交渉の事前準備で交渉シートを用意するこ

企業・部署は違えども、一緒に働いていく仲間ができたと感じています。

となど、実践にも活用していきたいことを学ぶことができました。

② 悩みを共有し、勇気を得た② 全体への視点を意識するように
普段自分のチームのメンバーとのコミュニケーションや運営に意識が向き皆さんそれぞれ置かれた立場で思い悩んで日々業務に邁進していることが分かり、がちですが、他部署も含めた『会社としての最適解』を常に考えて行動す悩んでいるのは私だけではないのだな、と勇気づけられました。

ることが大切との言葉が、特に印象に残っています。

③ 経営宛提言「メタバースを活用した人生体験ゲーム「 PUSH 」立ち上げ」…多様な価値観を受容する社会づくりへのサポートを提供③ 経営宛提言「女性マーケティング部を新設」…女性目線の金融サービスを提供する部を MUFG に設立

コンスタントにオンラインミーティングをし、かなりの時間を費やしました。業務をこ様々なことに関心が持てるようになり、現状の自分の立場だけで物事を考なしながらの取り組みはなかなかハードでしたが、新たな気づきや視野を広げられ、えるのではなく、視座を高く・経営層目線で発想する大切さを実感しました。

リフレッシュすることもできたので良かったです。

10

A. 植木 優さんevolution 11

1. DEI の実現に向けてキャリアアップ支援プログラム
VOICE

2023 年度「 WILL 研修」参加者インタビュー

2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

4. 仕事と生活の両立

Q.

① 研修で得られたこと② 受講者・先輩社員・メンターとの交流で得られたこと③ 銀信証合同チームで半年間取り組んだ「 2030 年の MUFG に変革をもたらす経営宛提言」を振り返って

5. 多様性が活きる
職場づくり

6. DEI ガイド

A. 木村 友理香さん

大宮支店コンサルティング第二部

課長① リーダーシップスタイル、キャリアを考える機会

梅田支店コンサルティング第二部

課長① マネジメントとしてのマインド、スキルを磨く機会

これまで漠然と考えていたリーダーシップスタイルが徐々に明確になりました。

一段上のマネジメントとしての心構え、自分というブランドの構築とその重要性に

先輩社員の皆さんの、「最初から明確にキャリアプランがあったわけではなく、ついて気づく機会でした。自分以外にもマネジメントに関して悩んでいる人が多軸を持って仕事をするなかで自然となりたい自分が見えてきた」というお話

くいると知れたことは、安心感につながりました。

には、とても勇気づけられました。

② 思考や視野の広がりを実感

11

A. 切畠 瑶子さん

② 他者から見た自身を発見
自分では放任しすぎなのかなと思っていましたが、周囲からはそういう印象はな

グループワークで議論を重ねるうち、自身の考えが深掘りされるとともに、異いと分かり、自己認識と他己認識の間には良い意味での乖離があることを発見でなる意見を聞くことで狭まっていた視野が広がったと感じます。

きました。

③ 経営宛提言「 MUFG ロボットコンサルティング部の設立」③ 経営宛提言「金融リテラシー向上プログラムの作成」…生成 AI をシニアコンサルタントとする組織を持株会社内に新設…未成年や大人の顧客、社員向けの金融教育プログラムを作成取り組んだことのないテーマに業態を超えたチームで参加でき、いい経験に

当初はメンバーのレベルの高さに驚きましたが、普段と違う脳の筋肉を使うことで、なりました。考えを伝えたり、擦り合わせることの難しさを改めて感じ、他メ

論理的思考やプレゼン力のトレーニングをすることができました。またチームのンバーのスキルから学ぶ点も多かったです。

課長職の女性達との繋がりができたことも、大きな収穫でした。

evolution 11

主な両立支援施策
仕事と生活を両立させながら、いきいきと働くことのできるよう、各種支援制度の充実化に取り組み、研修・セミナーの実施や冊子の発行による継続的な情報発信を行っています。

1. DEI の実現に向けて

主な制度

2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの

出産

解消

職場づくり

育休

児

5. 多様性が活きる

育

4. 仕事と生活の両立

6. DEI ガイド

復職

P.23

休業・休暇

研修・セミナー●産前産後休業（女性） ●産前特別休業（女性） ●配偶者出産休暇●産休前研修（女性）

休業・休暇

●看護休暇
●子育て支援休暇

治
療

構築
両立
マネジメント

勤務時間●育児時間（女性） ●育児短時間勤務

研修・セミナー●（育児）遅出・早退●復職後研修（女性）●シフト勤務

●勤務緩和措置

時間外勤務の免除／法定労働時間外勤務の制限／深夜業の免除

介
護

12

「 wiwiw 」（ 女性）●保活コンシェルジュ

経済的支援等●企業内保育園●託児費用補助●ベネフィット・ワン

ガイド●「小 1 の壁」乗り越え方
事例集「育児・家事支援サービス」

ガイド

外部サービス●仕事と不妊治療の両立支援ガイドブック●仕事と女性の健康課題両立 Q ＆ A 集●健康サポート Web サービス
「 Cradle 」

勤務時間●（不妊治療）遅出・早退●ヘルスケア休暇●障がい者サポート休暇

備える
研修・セミナー● MUFG 介護セミナー

両立体制の
構築

休業・休暇

勤務時間

●介護休業

●介護短時間勤務

両立

●介護休暇
●積立休暇

●シフト勤務マネジメント●復職支援 Web サービス

●企業主導型保育園

休業・休暇●不妊治療休暇
●積立休暇
●健康休暇

外部サービスガイド「 HUG くむ」

●育児休業
●出生時育児休業

休業・休暇

P.20,21●保活ハンドブック●男性家事育児参画冊子

備える
両立体制の

支援施策

●（介護）遅出・早退●勤務緩和措置

時間外勤務の免除／法定労働時間外勤務の制限／深夜業の免除

ガイド●仕事と介護の両立支援ハンドブック●仕事と介護の両立事例集

外部サービス
●介護コンシェルジュ
デスク●わかるかいご Biz

経済的支援●ベネフィット・ワン「介護サポートサービス」

evolution 11

育児との両立育児を大きなライフステージと捉え、男女ともに仕事と生活を両立しながら自らが望むキャリアを実現できるよう、制度の活用促進や有用な情報提供に取り組んでいます。

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きる
職場づくり

女性の早期復職・活躍支援

両立サポート

産育休から早期に復職し、継続したキャリアアップを実現できるよう、復職後まで切れ目のない
継続した支援を行っています。

行など、両立者が活用するだけでなく、上司や同僚がメリハリのある働き方や両立の実態を理解するのにも役立つような情報発信を行っています。
休職前研修

6. DEI ガイド② 産休・育休中

③ 復職時

wiwiw

復職時面談
拠点実務研修

④ 復職後

P.20

両立のヒントとなる情報や事例、経験者の声をまとめた冊子・事例集の発■ 支援プログラム① 産育休取得時■ 情報発信

復職後研修休業中の過ごし方や復職後のキャリアの考え方について

e ラーニング受講
復職に向けたオンライン講座受講や会社からの情報の確認ができる WEB サービス

■ 保育園・託児サービス
主な取り組み

両立方法やキャリア形成に関して、上司と確認・共有を行

P.20

保育園

託児サービス・保育園探し支援「保活ハンドブック」「保活コンシェルジュ」

・託児費用補助・企業主導型保育園「ニチイキッズ」
・企業内保育園「神田ミレーネ」

・ベネフィット・ワン「育児・家事支援サービス」

い、今後の支援を得やすくするための必須面談
拠点の実務に一定期間以上携わっていない社員が、知識・スキルの確認ができるよう実施『小1の壁』乗り越え方
事例集

VOICE

「ニチイキッズ」利用社員の声

家から近く、認可外の中でも料金が安かったこと、乳・卵・小麦を使用しない給食メニュー

銀信証合同でのフォロー研修を実施し、両立した働き方
やキャリア形成について考え、参加者同士のネットワー
キングづくりを行う機会を提供を採用しており、アレルギーの心配をしなくて良かったことが入園理由です。
食育や英会話、リトミックなどプログラムも豊富で、先生方には子供が色々なことに興味を持ち、楽しく健康に過ごせるようにしていただいています。
親としても、連絡帳がアプリのやり取りで大変便利なのと、毎月の身体検査や、定期的な内科・歯科検診など手厚いフォローがあり助かっています。
（金融市場営業第二部・女性）

News「育児サポーター制度」を新設（ 2024 年度上期）

ノウハウの共有や悩みの解消をめざし、育相談

児 経 験 者 の 社 員（サポーター）が産 休・育休復職者からの相談に応じる制度を新設します。
13

保育費用が安く、他社に勤める妻も含め通勤経路上にあったことからお互い子供の送迎がしやすいことが決め手になりました。

産休・育休取得
復職者

FB

通っている保育園はみなとみらい 21 地区にあり、各企業の様々な施設が多く、アンパンマ
ンミュージアム、日産グローバルギャラリー等お散歩コースが充実していることが嬉しい
サポーター（両立経験者）です。
（営業考査部・男性）evolution 11

男性の家事育児参画「男女ともに仕事と育児を両立できる職場環境」の実現に向け、男性社員の家事育児参画が当たり前となる風土づくりに取り組んでいます。

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

育児休業の取得推進「対象者の育児休業 100% 取得」を会社方針とし、取得推進と取得日数の拡大への取り組みを進め、

2020 年度以降、対象男性社員全員が取得しています。

4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きる
職場づくり

これまでの
主な取り組みNews取得対象者と上司への周知

事例紹介

・制度概要・取得期限の案内
・期限前のリマインド

・社内報に両立経験者へのインタビューを掲載
・育休取得者へのアンケート結果を公開

育児休業制度の改正（ 2024 年 4 月〜）① 取得要件の緩和② 取得期間の延長
満 1 歳まで「勤続 1 年未満を育児休業等の対象外」としていた制限を削除

Before※出生時育児休業、育児休業ともに可※育児休業のみ

After 満 2 歳まで

6. DEI ガイド
VOICE

リスク統括部

IT・データ管理課

松並 弘さん

副参事

出産に合わせた取得に向けて、出生前から相談・準備

Q. 育児休業の取得について
A. ① 取得時期・期間の計画

産院退院予定日から育休開始日を決定し、そこから10 営業日分を育休期間としました。
育休取得は事前申請が必要ですが、妻の出産に合わせて取得を考える場合、実際の出産は予定日より前後するため、期間変更を一層柔軟に申請可能だとより良いなと感じました。
② 取得にあたっての準備
予め育休期間を決めてまず課長に相談しました。そして育休期間にピークを迎える
業務が極力無いようスケジュール調整した上で、必要なものは業務影響が出ないよ
うにチーム内で引継ぎを実施しました。
③ 育休中に行ったこと
妻が出産直後の回復期であったため、授乳以外の私ができることは私が担いました。

14

Q. 両立の工夫について
A. ① 自身の仕事における工夫

優先的に自身で取り組むべき業務と、他のメンバーに協力してもらう業務をよく考え、バランスを見て業務を実施するようにしています。
② マネジメントとして、チームの働き方改善に向けて取り組んでいること
変動はあるものの従前よりは早く退勤するように心掛けています。
また、育児で急に休暇を取得することもあるので、業務影響が出ないよう、チームメン
バー間の業務複線化を意識して行っています。
③ 育児家事、制度・サービスの活用について
平日日中の子供のケアは育休中の妻、洗濯や掃除等の夜間でも可能な家事は私、と分担しています。
ベビーシッター利用料金補助は夫婦で手が足りない際に有効活用できると思います。

evolution 11

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きる
職場づくり

6. DEI ガイド

男性の家事育児参画
VOICE

市場商品開発部

株式推進課

宮本 祐介さん

部長代理

3か月前から準備し、5 週間取得

Q. 育児休業の取得について
A. ① 取得時期・期間の計画

初の出産だったのとお互いの実家のサポートは難しいと思っていたので、妻の退院直後から5 週間取得しました。課長の理解も得られて取得しやすかったです。
② 取得にあたっての準備
チーム内で取得予定日を共有し、取得の３か月前から徐々に引継ぎを行ったので、スムーズな取得が出来ました。
③ 育休中に行ったこと
夜中の寝かしつけは日替わりで、それ以外は自然体でしたが、敢えて片方が外出して1 人育児をしてみる等色々
試してみました。

Q. 両立の工夫について
A. ① 仕事における工夫

育児休業を通じて、１人の育児がいかに大変か自覚出来たので、可能な限り残業はせず業務時間内に終えて、子供と妻のサポートの時間を取るようにしています。

② 育児家事について育児の分担は得意不得意で妻と分けていますが、夫・妻の担当と決めつけずに、「出来たらイイネ」ぐらいの気持ちで互いの負担にならないようにしています。また、家では仕事の話は一切しないと決めているので、家にいる事がリフレッシュにもなっています。
③ 制度・サービスの活用
自治体の支援をよく利用させて貰いました。区の育児ヘルパーさんに相談に乗ってもらいました。

15

上司からのコメント課長

松田 美智子さん
マネジメントとして意識していること
休暇取得に当たり、何をやっておくかを明確にし依頼すること、業
務のサポートをしてもらうメンバーに、可能な範囲で背景等を共有することをお願いしています。互いの事情や背景等の理解が深まれば、「お互い様」という気持ちや、「相手に感謝する」気持
ちが湧いてくるのではと思っています。
マネジメントとしては、多様な働き方をする方にも、それをサポートする方にも、「同じレベルでの配慮」をすることを心がけています。
部として取り組んでいること
当部では、有給休暇の取得促進、在宅勤務やセレクト時差勤務の活用に加え、機動的な部内アサイン変更（課を跨いだ異動・兼務
発令等）なども行っています。
また、多様な働き方・両立の実現にあたっては、周囲が快くサポートを提供する一方で、受け手も遠慮なく支援を受けられるよう、相互理解に基づいた業務運営・体制整備を行うことが大切な要素と考えています。

育休終了直後には、助産院での産後ケア支援を利用し（１泊 5000 円程度）、私の職場復帰に併せて妻と子個々人が抱えるライフステージに応じた時々の課題に対し、チー

供が宿泊し、スムーズな職場復帰を支援してくれました。私の職場復帰で大人の手が半減するので、日中のムとして前向きに解決を図れるよう、柔軟な部店運営を心がけて育児を妻が完結できるように、家事は私で完結出来るようにするリハビリとしても良かったです。

います。

evolution 11

介護との両立

心身の健康
社員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと働くことができるよう、健康経営の実践による介護との両立支援
1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消「社員のウェルビーイング（幸せ）」と「組織のパフォーマンス（生産性）向上」をめざしています。

情報発信や両立支援サービスの提供を行い、計画的な両立への取り組みを支援しています。

■ 相談窓口介護の専門家による相談窓口「介護コンシェルサービス」を設置し、社員とその家族への様々な情報提供や困りごとへのアドバイスを電話・メールで行っています。

4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きる
職場づくり

6. DEI ガイド

柔軟な働き方の実現

P.21

社員一人ひとりが誇りと働きがいを感じる、生産性の高い職場の実現をめざし、休暇取得の推進や、勤務形態の多様化に取り組んでいます。

実際の応対事例
介護への備えや、サービスの紹介、手続代行など、様々な相談・依頼に対応しています。

これまでの主な取り組み年次有給休暇の取得推進

働き方・働く場所の柔軟性向上「年度で 15 日以上の有給休暇取得」
を組織目標に設定

・在宅勤務制度・フレックスタイム制度
・レンタルオフィス・サテライトオフィス
・セレクト時差勤務制度

将来の介護に備えてどんなことをすればよいか

まずは相談窓口である地域包括支援センターから必要な情報・支援を得ることを案内し、管轄の窓口を紹介
News

一人で住む母に持病があり、体調変化が心配

一人でいる時間を少なくするようなサービス（デイサービス、訪問看護、見守りサービス）の利用を提案
遠方在住の親の通院時、近隣の姉が付き添っているが負担が大きそうである

年次有給休暇制度の改正（ 2024 年 4 月〜）

年次有給休暇制度が改正され、時間単位での取得もBeforeAfter

可能になりました。

半日単位

半日単位、時間単位

介護タクシーや訪問診療などの負担軽減方法を提案し、家族から直接相談も受けられることを説明遠方に住む母が急遽入院となり、退院後の介護環境にどんな選択肢があるか知りたい

リハビリ施設を勧められるだろう等の想定案を紹介し、在宅生活サービス・施設サービスの支援内容と、条件に合う施設を案内■ 情報発信

不妊治療休暇制度を導入しているほか、ガイドブックを発行し、治P.21

療中の社員のみならず、ともに働く上司や同僚の理解を促進する

介護中の社員の両立のヒントとなるだけでなく、これから介護に関わる可能性のある方の事前の備ことで、仕事と不妊治療を両立しやすい環境づくりに取り組んでえや、上司・同僚の理解に役立つよう、継続的な情報発信を行っています。

います。

これまでの
主な取り組み16

不妊治療との両立支援

セミナー

冊子

・専門家によるオンラインセミナー
・両立経験社員によるパネルトーク

・仕事と介護の両立ハンドブック
・仕事と介護の両立事例集

P.21

仕事と不妊治療の両立支援ガイドブック

evolution 11

心身の健康
健康増進

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

4. 仕事と生活の両立

Key Word

社員一人ひとりが自ら心身のコンディションを整え健康を大切にでき、働きやすい環境をめざし、制度の拡充や継続的な啓発を実施しています。

女性の健康課題

一層働きやすい職場づくりに向けて、健康課題には個人差があることや、具体的にどのような課題があるのかを、性別にかかわらず認識しておくことは重要です。

仕事と女性の健康課題両立 Q&A 集（ 2024 年 3 月発行）

P.21

女性の健康課題への理解や、職場におけるコミュニケーションに活用いただけるよう、
銀行・信託銀行・証券の人事部ダイバーシティ推進室にて、Q&A 集を発行しました。

女性は生涯を通じて女性ホルモンの影響を受け、様々な心身の不調が引き起こされます。
働く世代（20歳代〜64歳まで）において、健康課題の種類や健康課題を抱える人数が多く、男性との差が大きいことが分かっています。

5. 多様性が活きる

PMS（月経前症候群）

職場づくり

6. DEI ガイド

月経前に 3 〜 10 日間程度続く、精神的あるいは身体症状です。
News

Cradle と提携（ 2024 年度上期）

啓発

精神的症状としてイライラ・抑うつ・不安・眠気・集中力低下、 身体的症状として腹痛・腰痛・頭痛・むくみ・お腹の張りなどがあります。

「健康課題への自覚不足」「通院ハードル」「周囲の理解不足」等の課題

月経痛・生理痛（月経困難症）

解消をめざし、Cradle が提供する健康サポートサービスを導入します。

生理期間（約 1 週間）のうち、特に前半に症状が強いことが多く、腹痛、腰痛、気持ちが悪くなる、嘔吐、貧血、頭痛などの症状が現れます。

① オンラインセミナー

強い腹痛のため、横にならざるを得ないなど、日常生活に大きく支障をきたす場合も医師や専門家による健康や DEI 、キャリアについてのセミナーをリアル
タイム・アーカイブで視聴可能あります。

② 診療サポート

更年期症状

日本全国の約 120 施設（ 2023 年 7 月現在）の産婦人科・不妊治療・乳腺科などの医療機関と提携、診療紹介・クーポン
発行等のサポートを提供

45 歳〜 55 歳ごろの閉経の前後 10 年間に、ホルモンバランスの変化の影響で現れやすいとされる諸症状です。
顔や背中などのほてりやのぼせ、発汗、腰痛、疲れやすさ、気分の落ち込み、イライラなど

News

ヘルスケア休暇制度（ 2024 年 4 月〜）

制度

社員の健康管理の一層のサポートに向け、生理休暇制度が改正され、名称も「ヘルスケア休暇制度」へと変わりました。

17があります。うつにつながることもあり、症状の程度に個人差が大きいことも特徴です。
不妊治療
ホルモン刺激療法等を行っている場合、腹痛、頭痛、めまいや吐き気等の身体的症状
や、仕事と治療の両立負担による精神的ストレスを感じることがあります。

取得要件の拡大

BeforeAfter

取得要件に更年期障害を追加し、男女問わず取得が可能に

取得要件：生理

生理および更年期障害により就業が著しく困難な場合

対象者 ：女性

男女とも

不妊治療の平均治療期間は 2 年と長期にわたります。
出所：仕事と女性の健康課題両立 Q ＆ A 集

evolution 11

多様性が活きる職場づくり
管理職の意識改革

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

4. 仕事と生活の両立

風土醸成

管理職の意識・価値観は、DEI 推進の成否を左右する重要な要素の一つです。

互いに尊重し、認め合い、共に活躍することができる風土醸成に向け、研修や冊子による継続的な啓発

部下の多様な属性や価値観を理解し、働きがいを高め、成果も生み出す意識の浸透をめざし、に取り組んでいます。

ダイバーシティ・マネジメントに関する研修等を実施しています。

ダイバーシティ・マネジメントフォーラム

多様な人材が活躍する組織づくりを各自が考える機会

銀信証の部室店長 1200 名を対象に、経営にとっての女性育成・登用の必要性と実践方法をとして、「 DEI 月間」を設 定し、LGBTQ 、介 護、心 理 的

外部有識者や社内実践者から学ぶオンラインフォーラムを開催しています。

安全性など毎年異なるテーマでの研修を、全役職員に5. 多様性が活きる
職場づくり

6. DEI ガイド

VOICE

執行役員 投資銀行本部副本部長

矢谷 俊輔さん対して実施しています。

エクイティに関する e ラーニン
グ受講・部店内ディスカッショ
ン研修を実施（2023年11月）（写真左）羽生祥子氏（㈱羽生プロ 代表取締役社長／
元 日経 xwoman 総編集長）と銀信証部店長によるパネルディスカッション（2024年1月）

レポート（写真右）村木厚子氏（元 厚生労働事務次官）、MUFG
亀澤社長が対談（2024年2月）

DEI 推進に関する取り組みを掲載した専門誌「 evolution 」を毎年発行し、全社員に配布しているほか、

P.21

相互理解・尊重の促進に向け、アンコンシャス・バイアスに関するハンドブックを作成しています。

部店長パネルディスカッションに登壇

マネジメントしている組織での女性登用の取り組み
採用における女性比率を向上させ、母集団を増やすことに取り組んでいます。2023 年度の部門別新卒採用は 47% と、3 年連続で改善しました。
早期昇進が叶う組織運営に向け、昇進と管理職ポストを分離し、一つの部に複数の MD 、

ED が在籍している部が珍しくありません。ED 以上への昇格に要する年数は一般的な日本企業で部課長になるより短い仕組みであり、今後、女性の採用比率の向上が、比較的多様な社員の活躍支援
LGBTQ 社員の活躍支援
多様なバックグラウンド・属性・アイデンティティ等を持つ社員が、自分らしく働き、活躍できる職場をめざし、働く環境の整備や、ともに働く社員の理解を深めるための取り組みを行っています。

短期間で女性幹部比率の向上に繋がることを期待しています。

理解促進

三菱金曜会次世代セミナーでの経営提言「 DEI の三綱領」について

・研修・イベントの実施
・ガイドブックの発行

各社から集まったメンバーと約 5カ月間議論を重ね、各社人事や社外、グループ外の有識者へインタビューを行い、経営トップへの提言をまとめました。
我々のグループは、DEI の三綱領として、①トップの本気のコミットメントの必要性、②男

これまでの
主な取り組み・ALLY ストラップの配布

2022 年より3FG 合 同で開 催している啓発イベント「PRIDE
プロジェクト｝

制度の整備

性優位維持制度打破（早期登用人事制度や長時間労働対策）、③組織全体への DEI 推進

・同性パートナーシップ認定の目的・効果の理解浸透を提言しました。また、「日本に女性首相が誕生するより前に、三・人事制度上の各種手当導入

菱グループに女性社長を誕生させましょう！」とのメッセージも発しています。
18

DEI 月間ALLY 顕在化に向け、希望者に配布しているオリジナル ALLY
ストラップ

evolution 11

多様性が活きる職場づくり
障がいのある社員と共に働く環境の整備

1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップのヘルスキーパー制度

自律的キャリア形成支援プログラム

視覚に障がいを有する社員が、ヘルスキーパー（あん摩マッサージ指圧師の国家資格者）
として、知識や専門性を高め、お互いの経験や価値観から共に学び合う機会を提供し、プロフェッショナルとしマッサージの施術、健康に関する助言等を行い、従業員の健康増進、疲労回復等を図っています。

ての成長や自律的なキャリア形成を後押ししています。

解消プログラム一例

4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きる
職場づくり

多様なキャリアの形成支援

News「ヘルスキーパー制度」を拡充（ 2024 年度上期）

キャリアサポート

あん摩マッサージ指圧師の資格を有する視覚障がい者等を新たに採用し、ヘルスキーパーを増員するとともに、目白台ビルにマッサージ室を新設します。

●キャリア自己申告シート（年 1 回） ●キャリア意識醸成のための研修●人事面談（年 1 回）

6. DEI ガイド

サポートツール
スキルアップ

各自の能力や個性を十分に発揮して活躍できるよう、それぞれの状況やニーズに応じたツールやリソース、サポートのための枠組みを拡充しています。

オンヤク（議事録自動化・翻訳アプリ）
聴覚に障がいを有する社員のコミュニケーショ
ンツールとしても活用

VOICE「オンヤク」利用社員の声●デジタル領域の人材育成●通信教育講座●英語力向上プログラム（指定語学学校への公募派遣）●資格取得支援（ FP 、証券アナリストなど） ●部門別研修●役職別研修地域職から総合職にコース転換した女性内部管理責任者を対象に、スキル向上とマネジメントの基盤づくりを図る集合研修が実施されました。
（WMM リスク管理部主催）

業務中の会話や会議の際に利用しています。普段、コミュニケー
機能

ションの際は相手の表情や口の動きを読み取ることが欠かせず、・ 発話内容の同時

コロナ禍でマスク着用が増えたことで、それが難しくなっていまし

文字起こしたが、オンヤクで文字起こしすることで、会話内容が理解しやすく

・議事録自動作成

自律的なキャリアアップ

なり、コミュニケーションが円滑になりました。
（福岡支店）●国内外留学―― MBA 等●他業務への異動――ジョブチャレンジ（社内・グループ各社の部署への応募するもの）
News「障がい者サポート休暇」を新設（ 2024 年 4 月〜）

障がい者手帳保有者を対象に、障がいによる通院や治療に利用できる特別休暇（年 5 日）を新
設します。
19

―ミルシル（社内の部署の見学・業務の一部体験）●海外派遣（トレーニー）――モルガン・スタンレー [ 米国 ] 、MUSE●外部研修――銀行証券合同研修 など●新規事業創出プログラム―― SparkX（新規事業アイデアの考案・実現）

evolution 11

DEI ガイド集

・・・経験者やこれから経験する可能性がある方にオススメ
・・・上司や同僚、ALLY（支援者）の方にオススメ

育児
1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きる❶ 両立支援制度について知りたい冊子❷ 保育園を探したい

仕事と育児の両立支援のしおり

保活ハンドブック
保活コンシェルジュサービス

制度・サービスの概要、利用方法を紹介
両立・キャリア形成支援施策

P.04

保育園探し、入園準備をサポートするための冊子

勤務時間関連・休業休暇制度

P.05

および相談窓口

両立・キャリア形成支援施策

P.04

企業主導型保育園「ニチイキッズ」
全国 47 都道府県に所在の保育園と提携

企業内保育園「神田ミレーネ」
MUFG 企業内保育園を用意

職場づくり

6. DEI ガイド❸ 社員の経験談・工夫を知りたい冊子❹ 託児サービスを利用したい「小 1 の壁」乗り越え方事例集

冊子

小学校入学で大きく変化する両立環境について、MUFG 社員

託児費用補助制度

ベネフィットワン「育児・家事支援サービス」

保育所や学童保育等への託児費用の一部を補助• 病児保育、ベビーシッター、ファミリー

約 1,000 名の実例・工夫を紹介

サポート等利用時の補助金制度

朝夕や夏休み等の対応

P.03-12

入学前の準備P.14-16

最も大変だと感じたこと

P.18❺ 男性の家事育児参画へのサポートを知りたい
男性の育児休業に関するリンク集
Q&A や社員インタビュー等の関連情報を掲載
冊子

男性家事育児参画冊子「 HUG くむ」

家事育児参画を推進する意義や、両立の工夫を紹介

MUFG 社員の両立の工夫
自問自答

共問共答ノート

P.06-07
P.08

職場として参画を推進する意義 P.03-04
20• 各種サービス利用時の割引・特典❻ 女性の産育休取得者へのサポートを知りたい
産前産後休業・育児休業手続チェックシート

マタニティウェアレンタルサービス

休業前〜復職時の手続きを一覧で掲載「 workdrobe 」

冊子

管理職用「復職時面談の進め方」

復職時の必須面談における、状況理解・両立支援に向けた確認ポイントを案内（ダイバーシティ推進室
ページ内掲載）マタニティウェアをレンタルできるサブスクリプショ
ン サ ー ビ ス（ＭＵＦＧ新 規 事 業 創 出 プ ログ ラ ム

Spark X の初代グランプリ事業）

evolution 11

DEI ガイド集

・・・経験者やこれから経験する可能性がある方にオススメ
・・・上司や同僚、ALLY（支援者）の方にオススメ

介護
1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク❶ 相談したい3. ジェンダーギャップのデスク

4. 仕事と生活の両立に 関 す る 疑 問・不 安 を、解消

5. 多様性が活きる
職場づくり

6. DEI ガイド❸ 両立のポイントを知りたい❷ 介護に関する情報を集めたい

介護コンシェルジュ

介護情報 WEB サイト「わかるかいご Biz 」

冊子

介護に関する情報や施設の検索、サービスの利用が可能

社 員とそ の 家 族 が、介 護

ベネフィット・ワン「介護のサポートサービス」

メール・電話で専門家に相談可能❹ 社員の経験談・工夫を知りたい

仕事と介護の両立

冊子

仕事と介護の支援ハンドブック

両立事例集

両立に向けて知っておきたい情報を集約

在宅介護や遠距離介護を経験した

準備しておきたいこと

P.08

社 員 の、介 護に至る経 緯や 両 立 の補助金、各種割引、情報・相談サ ービスなどの両立のポイント

P.14

工夫、アドバイスを掲載

サポートを提供

職場でのチェックリスト

P.16

健康
❶ 不妊治療サポートについて知りたい冊子❷ 女性の健康課題を理解したい

仕事と不妊治療の両立支援ガイドブック

両立の心得や両立者が抱える課題を紹介

働き方・経験者の声

冊子

P.09

上司・同僚の皆さんへ P.08

❸ 健康増進をめざしたい

仕事と女性の健康課題両立 Q ＆ A 集

健康推進情報月経や更年期症状、不妊治療との両立に不安を持つ社員や、健康課題

健康推進室や専門家による、健康関を抱えて悩む部下を持つ管理職への専門家によるアドバイス

連情報紹介

多様性を活かす❶ DEI について理解を深めたい冊子

evolution❷ ALLY の輪を広げたい冊子

アンコンシャス・
バイアス ハンドブック

当社の DEI 推進の取り組みをまとめた冊子を毎年発行

コミュニケーションや相互理解・尊重を妨げうるバイアスについて、各自が気づき意識するための方法を紹介❸ いろいろな人とつながりたい

DEI ネットワーク
21

お互いをより深く知り、助け合うネットワークの形成を支援する Teams コミュニティ

冊子

職場のための LGBT ハンドブック

基礎知識や一人ひとりが持つべき心構えを紹介
職場での困りごとや対応のポイント

ALLY ストラップ
希望者にストラップを配布

P.14❹ サポートツールを活用したい
議事録自動化・翻訳アプリ「オンヤク」

コミュニケーションにおける聞き取りや発話、業務効率化をサポートevolution 11

データ集
1. DEI の実現に向けて
2. DEI ネットワーク
3. ジェンダーギャップの解消

4. 仕事と生活の両立
5. 多様性が活きる
職場づくり

6. DEI ガイド

外部機関からの評価

多様性指標

厚生労働省

2021 年度

2022 年度

2023 年度※１

労働者の男女の賃金差異

5,792 人5,770 人5,696 人

男性社員数（比率）3,778 人（ 65.2% ）3,737 人（ 64.9% ）3,676 人（ 64.5% ）女性社員数（比率）2,014 人（ 34.8% ）1,887 人（ 35.1% ）2,020 人（ 35.5% ）

正社員数

女性役員数

4人

5人

4人

部長相当職に占める女性比率

5.6%

7.6%

8.4%

管理職に占める女性比率

8.7%

10.3%

０%
1３．

部長代理に占める女性比率

31.3%

35.6%

37.9%

採用者に占める女性比率（人数）
障がい者雇用率

33.6%（ 40 人）

32.9%（ 80 人）

―

2.15%

2.3%

2.63%

（「男性の平均賃金に対する女性の平均
賃金の割合」有価証券報告書より抜粋

全労働者

57.4 ％

任意団体 work with Pride

うち正規労働者

57.4 ％LGBTQ 等の性的マイノリティへの支援・理解取( 非正規労働者なし )

年次有給休暇取得率

65.0%

68.0%

―

年次有給休暇平均取得日数

15.9日

16.6日

―

23.2 時間

24.3 時間

―

66 人

50 人

58 人

130%（ 98 人）

91%（ 97 人）

120%（ 111 人）

男性社員の育児休業平均取得日数

7.8日

8.7日

15.8日

託児費用補助利用者数

205 人

208 人

169 人

介護休暇申請者数

125 人

128 人

176 人

1ヵ月あたりの平均法定外労働時間
女性社員の産育休取得者数 ※3
4
男性社員の育児休業取得率 ※（人数）222023 年度 ※1

PRIDE 指標「ゴールド」

り組みが評価され、最高評価の「ゴールド」受賞(4 年連続 5 回目 ) 。

コース別

77.5%

総合職

114.3%

地域職
専門職等

※2

厚生労働省

トモニン

仕事と介護を両立できる職場環境の整備に取り組んでいる企業として「トモニン」を取得。

55.0%

資格別

2022 年度みを行った企業が受けることができる、特例認定
を2019 年 10 月に取得し、2023 年度も継続認定。

（ 2023 年 3 月 31 日現在））

仕事と生活の両立
2021 年度

プラチナくるみん「子育てサポート企業」として高い水準の取り組

経済産業省／日本健康会議

健康経営優良法人 2024

経営職階

81.7%

特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰

役付者

81.3%

する「健康経営優良法人」に認定（ 2024 年 3 月 ) 。

非役付者

89.6%

※1 算出不可は「‐」で表示。
※2 処遇が個別契約に基づく複数の社員コースを集約。
※ 3 当該年度に産育休の取得を開始した女性社員。
※ 4 当該年度に育児休業等を取得した男性
社員 / 当該年度に配偶者が出産した男性
社員。
（「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成 3 年法律第 76 号）の規定に基づき算出したもの）取得対象者は全員取得（2021年度、2022年度、2023年度）

ダイバーシティ推進室より「evolution 第11号」をお読み頂きありがとうございます。
紙面デザインも大幅に変更しました。
新中計も皆さんと一緒に考え、柔軟に力強く進めてい
きたいと思います。

主な両立支援制度
育児との両立支援制度

子の小学校 3 年修了まで利用可能（一部制度を除く）
概要
出産予定日より6 か月前の応当日から取得可能

産前・産後休業

産前 6 週以内、産後 8 週まで取得可能

出生時育児休業子の出生から8 週間以内に取得可能

休 業・休 暇原則 2 歳までの子を養育する社員が取得可能

出生時育児休業と合わせて10営業日までは有給扱い

配偶者出産休暇

配偶者が出産する場合に取得可能

連続する3 日以内

日／時間単位で取得可能

二人以上の場合：年間 10 日以内

PTA 参加等）で利用するために、年次有給休暇とは別に
取得可能

勤務時間

育児時間

所定勤務時間を短縮

子が一人の場合：年間 5 日以内
二人以上の場合：年間 10 日以内
勤務緩和措置育児短時間勤務（時短）

勤務時間

傷病の子の世話、予防接種、健康診断、学級閉鎖時に半 子が一人の場合：年間 5 日以内

子の行事等（入園・卒園式、入学式、運動会、保護者面談、子育て支援休暇概要

育児休業と合わせて10営業日までは有給扱い

育児休業

看護休暇

15 分単位で最長 90 分まで

1 歳までの子を用養育する女性社員が、時短勤務と別枠で利用可能

1 回 30 分以内で1日2 回まで❶ 8：10 〜 16：40 ❷ 9：10 〜 17：40

経済的支援

勤務時間を3 パターンから選択

遅出・早退制度 ※1

1日最大 1 時間の遅出・早退

時間外勤務の免除

所定勤務時間を超える時間外勤務（休日勤務含む）を免除

法定労働時間外勤務の制限

法定労働時間外勤務を制限

深夜業の免除

深夜の時間帯の勤務を免除

託児費用補助 ※2

託児費用実費の半額を補助

ベビーシッター費用補助 ※5

平日のベビーシッター利用時に使用できる割引券を配布

他の取得事由（育児・介護・不妊治療）もあわせて
年度内 12 回まで

通算 1 年の範囲内で取得可能

対象家族 1 人につき1 年の範囲内で上限 6 回まで

介護休暇

半日／時間単位で取得可能

積立休暇 ※4

家族の介護のために出勤することができない場 当該年度内に利用できる年次有給休暇が 5 日以下になっ合に取得可能た場合に利用可能

介護短時間勤務（時短）

所定勤務時間を短縮（対象家族一人につき利用
30 分単位で最長 120 分まで
開始から3 年以内）

シフト勤務

勤務時間を 3 パターンから選択（対象家族一人 ❶ 8：10 〜 16：40 ❷ 9：10 〜 17：40
につき利用開始から3 年以内）
❸ 9：40 〜 18：10 から選択

遅出・早退制度 ※1

1日最大 1 時間の遅出・早退

時間外勤務の免除

所定勤務時間を超える時間外勤務（休日勤務含む）を免除

法定労働時間外勤務の制限

法定労働時間外勤務を制限

深夜業の免除

深夜の時間帯の勤務を免除

対象家族が1 人の場合：年間 5 日以内、2 人以上の場合：年間10日以内

他の取得事由（育児・介護・不妊治療）もあわせて年度内 12
回まで

1か月24 時間、1 年 150 時間以内に制限治療等との両立支援制度
概要

1か月24 時間、1 年 150 時間以内に制限

子一人当たり月2 万円上限

その他

※1 「遅出早退制度」：時短勤務非利用者が利用可能※2 「託児費用補助」：産休 / 育休取得者のうち、時短勤務非利用者で、資格等級 P4以下などの条件を満たした場合、利用可能※3 「要介護状態の家族」：①配偶者 ②父母 ③子 ④配偶者の父母 ⑤祖父母・兄弟姉妹・孫 ⑥その他会社が特に認めた者のうち、負傷、疾病、または身体上もしくは精神上の障害により2週間以上常時介護を必要とする者※4 「積立休暇」：時効により消滅する年次有給休暇がある場合、60日を限度に積立休暇として積み立てることができ、社員本人の傷病、不妊治療または家族の介護のために利用可能※5 全体の交付枚数に制限有、申請しても交付できないことがあります。詳細を確認の上、申し込みください。
（http://pe.synergy.iai1.muiai/cgi-bin/custom/synergy/detail.cgi?binderId=10268&recordId=113）

詳細は規定・手続きをご確認ください（2024年4月時点）
・育児・介護休業規程 （掲示板） ＞300：規則・規程・細則集 ＞3013：人事・厚生・教育研修
・育児・介護休業に関する手続 （掲示板） ＞330：手続（全社共通） ＞3302：人事関連

不妊治療休暇

積立休暇 ※4

不妊治療のために出勤することができない場合に取得 当該年度内に利用できる年次有給休暇が 5 日以下可能になった場合に利用可能

遅出・早退制度 ※1

1日最大 1 時間の遅出・早退

健康休暇

精密検査等を目的として通院する場合に、半日単位で
年 1 日まで
利用可能

ヘルスケア休暇

生理および更年期障害のために出勤することができな
月2 営業日までは有給扱い
い場合に男女共に取得可能

障がい者サポート休暇

23

東京都千代田区丸の内1-4-5

diversity@sc.mufg.jp

2024年3月発行

詳細

勤続 1 年以上の社員が不妊治療を行う場合に男女共に
年 5 日以内
時間単位で取得可能

各種制度の利用には、勤続年数等の条件があります。また専任社員は制度が異なる場合があります（2024年4月時点）

人事部ダイバーシティ推進室 〒100-8212

詳細

介護休業

❸ 9：40 〜 18：10 から選択

不 妊 治 療 との両 立

勤務緩和措置シフト勤務

発行：三菱 UFJ モルガン・スタンレー証券株式会社

要介護状態の家族 ※3がいる場合に利用可能

詳細

休 業・休 暇

産前特別休業

介護との両立支援制度

他 の 取 得 事 由（育 児・介 護・不 妊 治 療）もあわせて
年度内 12 回まで

障がい者手帳保有者が、障がいによる通院や治療を行う場合に取得可能

年 5 日以内

ダイバーシティ推進の取り組みは、ポータルサイト内で紹介しています▶ synerGy > 人事ポータル > ダイバーシティ推進室