自動車会議所ニュース

平成30年６月10日(第905号)

高知大学中澤特任教授が「人事の歴史・欧米比較」をテーマに講演

今年度５回のシリーズ講演を実施
平成30年度 第1回 人材委員会開催
第１回委員会の開催に当たり挨拶に立つ島﨑有平委員長

本自動車会議所は4月26日、東京・港区の日を目指すことを狙いにしています。

日 本自動車会館「くるまプラザ」会議室で、平成30年度第1回人材委員会（委員長＝島﨑有平・日・実際の進め方は、制度などの具体的な見直しから本自動車販売協会連合会常務理事）を開催し、高知着手するのではなく、最初に「人事」の基本に立大学特任教授の中澤二朗氏が「人事の歴史・欧米比ち返り、講師からの人事の「原論・歴史・比較」

較～人事の知られざるを知る～」をテーマに講演しに関する解説を通じて、全体観をとらえることかた。今年度の人材委員会は、年間5回のシリーズとら始めます。そして、「活力」とは何か、「活力向して実施し、いずれも中澤教授より講演をいただく上」にはどこから手を付ければよいのか考えよう、予定としている。という機運が次第に醸成されてくる展開を想定しながら、年間５回の委員会をシリーズ化して進め第１回人材委員会の冒頭、島﨑委員長より挨拶がます。

あり、今年度創設された本委員会の狙いや今後の進め方について紹介があった。概要は以下の通り。

・講師は企業人事OBで、人事問題を真正面から捉え幅広く活躍中の高知大学中澤二朗特任教授に年【委員長挨拶概要】

間を通してお願いしました。

・政府は「働き方改革」を、アベノミクス第２ステージの最重要課題の一つに据え鋭意推進中です。
自動車業界としましても、この動きに加え、社会島﨑委員長の挨拶の後、中澤講師の講演に入った。
講演の要旨は以下の通り。

変化への組織的対応ニーズから、業界団体職員の【講演要旨】「働き方」について考える機会・場として、「人ポイント材委員会」を立ち上げることとしました。

日本の産業革命は、欧米に大きく遅れ、日清・・昨年来の有志による研究会やヒアリングをもとに、日露戦争の頃に始まった。当時は転職を繰り返本委員会は、「働きやすさ」を求める制度面の見す「渡り職人」が主流であった。すなわち「直直しだけにとどめず、「働きがい」の向上による「生接雇用」ではなく「間接雇用」であった。

産性のアップ」の両面から、「活力ある職場づくり」

その後「直接雇用」（新卒）、および現在の「職─ 5 ─

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自動車会議所ニュース争が勃発します。さて、「富国強兵・殖産興業」が叫ばれていたこの当時にあって、労働者の定着率はどれくらいであったでしょうか。
大河内一男（元東大総長）著『これから労使関係』（1966講談社現代新書）には、こんな数字がのっています。三菱長崎造船所の離職率は65％。印刷職工の勤続は長くて２年、多くは１年未満。鉄工職人の勤続は１年未満が53％。鉱山労働者もほぼ似たような数字（すべて明治35－36年）。
要するに、この時代の労働市場は流動的だったのです。渡り職人を中心とする「間接雇用」が主流で講師の中澤二朗氏あって、今日のような「直接雇用」ではなかったの能給」の源流となる「生活給思想」が提唱されです。

る。ロシア革命（1917年、大正６年）を契機と次は、ハーバード大学のアンドルー・ゴードン教する労働争議に対抗し、その影響を防ぎたいと授の著書『日本労働関係史1853～2010』（2012岩波の思想（防共思想）がその裏にはあった。

書店）から引いたものです。当時の様子が赤裸々に日本の人事の歴史は「迷走の歴史」であった。

描かれています。

分けても、1950年代後半から1970年代初頭にか「1900年代初頭、世紀転換期の労働社会は、仕事けて行われた「職務給」論争は、同じ議論を繰に『真の責任感』を発揮させたいと望んでいた経営り返さないためにも、人事の行く末を考えるた者を困らせていた。監督者の前に立ちはだかっていめにも、極めて貴重な財産である。

たのは、社会的地位が低く、会社への忠誠心を欠き、日本と欧米の雇用慣行は根本的に異なっている。

規律に従おうとしない流動的な労働者達でした。経

日本は「メンバーシップ型の無限定な働き方」

営者はやむなく、労働者を直接管理する仕事を親方（就社型）、欧米は「ジョブ型の限定的な働き方」に任せることで、この問題に対応した。しかし、そ（就職型）に特徴がある。よって、こうした違れと同時に、渡り職工に狙いを定めて、賃金体系をいを十二分にふまえたうえで、「採用」「育成」刷新する試みが始まり、以後何十年もかかって日本「評価」等に関する制度・運用を考察する必要独特の賃金構造を根付かせ、成長させることになっがある。

たのである。
」
まさに経営者は、「その場しのぎの一時的な対応１．はじめにで、『間接管理のジレンマ』」に陥っていました。そ私は長年にわたり人事に携わってきました。しかこで考えあぐねた末にたどりついた結論が、今でいし人事の歴史が迷走の歴史であったことに、長い間う「日本的雇用慣行」すなわち「日本独特の賃金構気がつきませんでした。もっと早く知っていれば、造を根付かせ、成長させること」だったのです（ゴより有意義な議論ができたはず。よって、本シリーードン教授）。

ズは、そんな私自身の反省もふまえ、「原論・歴史・であれば、その当時にあっては、まだ「人事部」比較」に的をしぼってお話します。中でも初回の本「労務部」めいたものはありませんでした。人を採日は、シリーズの下地となる歴史と欧米比較についり、差配し、面倒をみるのが親方であれば、そうしてふれたいと思います。

た組織ができるのは、まだ先の話でした。

２．明治・大正時代の労働事情

では、いつ頃、どのようにして「直接雇用」に切

1894年（明治27年）、日清戦争が起こります。福

りかわったのか。その画期をなしたのが、明治後期

沢諭吉が亡くなった1901年（明治34年）、官営八幡から大正にかけて頻発した労働争議です。1917年（大製鉄所（私も勤めていた現新日鐵住金）の高炉に火

正６年）にロシア革命が起きます。社会主義思想ががともります。そして1904年（明治37年）、日露戦急速に広まっていきます。1922年（大正11年）、非─ 6 ─

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合法ながら日本共産党が誕生します。
そこで経営者は悩みます。労働争議は何とかしたい。かといって、その旗振り役の熟練工を排除すれば工場は回らない。そこで、悩みに悩んだすえ、一部の大企業は泣く泣くそうした熟練工を排斥します。そしてその後に10歳そこそこの尋常高等小学校出の子供をあてがいます。これが「新卒採用」の始まりであり、「直接雇用」への切りかわりです。とはいえ、それが読み書きもままならない子供であれば、手取り足取り、教える必要があります。一人前にするには様々な仕事を経験させる必要があり熱弁をふるう中澤氏ます。すなわち、「無限定な働き方」の起源があります。言い換えれば、「新卒採用」と「無限定な働1945年、終戦を迎えます。生活給思想は、連合国き方」はそもそも一蓮托生、セットだったのです。の受け入れるところではありませんでしたが、ここ再び、ゴードン教授の前掲書からの抜粋です。
「北でもまた生き永らえます。戦後、雨後の竹の子のご

九州の八幡製鉄所も熟練工不足から、３年課程の幼とくに生まれた労働組合に支持され、かつ民主化を年職工養成所を1910年（明治43年）に開設している。

後押しするGHQの後ろ盾もあり、何とここでも延厳しい選抜をパスして入学した生徒は卒業後６年間命します。そしてそれが、1946年（昭和21年）、現会社にとどまる義務を負っていた。授業料は製鉄所在の職能給に直結する「電産型賃金体系」（電産系が負担したが、６年以内に退職すると自己負担となの労働組合による）となって結実します。

り、退職金も受け取れない」。当時の様子がしのばれます。

ただ、その後も歴史は迷走します。朝鮮特需を機に力を盛り返した日経連（現経団連）は、1955年（昭では、その排斥された熟練工はどうなったのでし和30年）「職務給」を提唱します（参照『職務給のょう。中小企業に駆け込みます。そこでも争議に加研究』）。理由は、先と同様、格差拡大への懸念と、担します。ゆえに、中小企業の経営はますます苦しそれにともなう社会主義思想への懸念です。ちなみ

くなり、大企業との格差が拡大します。に、中華人民共和国ができたのは1949年（昭和24年）

しかし、それでは、誰が、いつ社会主義に走らなです。朝鮮戦争はその翌年の1950年に始まります。

いとも限らない。そう、ここでも経営者は、そしてところが、その日経連が1969年（昭和44年）、自軍部も考えます。そこで編み出されたのが「生活給らの主張をひるがえします。正確には、傘下の企業思想」です。提唱者は呉海軍工廠長（工廠とは軍需人事が「職能給」への切り替えを要望します。なぜ工場）の伍堂卓雄です。平たくいえば、働く労働者でしょう。

だけではなく、家族もひっくるめて面倒見ようとい右肩上がりの高度成長期（1950年代後半～1970年う思想です。
扶養家族数まで考慮に入れた賃金思想、代初頭）の主要課題は、１）新規分野の進出、２）がこうして登場します。

技術革新への対応（ME革命等）、３）労働力不足

３．昭和時代以降の労働事情～迷走した人事～に対応する多能化でした。これに対応するには職能1930年代に入ると、軍靴の音が鳴り響きます。

給しかないと考えたからです。それが職務給であれ1938年（昭和13年）「国家総動員法」が制定されます。

ば、かえってブレーキになってしまうと考えたからそうした法律や勅令によって一部大企業で行われてです。

いた人事施策や慣行（新卒採用、生活給、定年・退同様に、右肩下がりの時代にあっても、現場人事職金制等）が中小企業に徹底されます。「大戦」はは職能給を選択しました。いや、実は、政労使そろ家族も巻き込みます。銃後を守る家族も“皇国の産ってこちらに軍配をあげました。1973 年（昭和 48業戦士”であれば、ここでもまた生活給思想は支持年）、第一次オイルショックが起きます。雇用は危されても、排斥されることはありませんでした。

うくなり、仕事はなくなります。それが職務給であ─ 7 ─

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れば、即クビきりです。クビを切らないまでも、格４．日本と欧米の雇用慣行比較（あくまでも基本）付けの低い仕事に移れば処遇は落ちます。
ところが、①雇用慣行それが職能給であれば、どうでしょう。次に示すよ日本は「メンバーシップ型の無限定な働き方」、うに、累積的な評価にもとづく職能給であれば、そ欧米は「ジョブ型の限定的な働き方」です。日本はうした懸念はありません。雇用は維持され、労働条会社のメンバー（一員）になることが優先されるの件が下がらず、かつ経営にとっても変化への対応力で「就社型」、欧米は仕事に就くことが優先されるがあるならば、誰もが職能給を推すのはよくわかりので「就職型」とも呼ばれています。

ます。

仕事の詳細（職種、勤務場所、管理職の有無等）は、余談ですが、にもかかわらず、昨今、「職務給導入」日本は「入ってから、都度」決まります。雇用契約と「積極的ローテーション」を同時にやろうとする書は文字数の少ないスカスカのものになるので、「空企業があるのは、困ったものです。二つは水と油。

白の石版」だと言われることがあります。これに対成り立つはずがありません。ほんの少し歴史をたずして欧米の仕事の詳細は「契約時点において」決まねれば、容易に気づくはず。歴史を学ばない人の陥り、変更は「職務記述書」による合意にもとづいてりがちな過ちです。

行われます。

（参考）「職務給と職能給」②人事制度

X、Y、Zの３つの「仕事（職務）」があったとします。

日本「年次別選抜管理」＋「職能資格制度」、欧箱の高さは「仕事の格付け」を示しています。職務米は「階層別管理」＋「成果主義管理」

給は、XにつけばX相当の、YにつけばY相当の賃金③採用がもらえます。そしてYからZに移れば、能力にかかわらず、賃金は機械的に下がります。これが「同日本「新卒一括採用」、欧米「欠員補充」④育成

一労働同一賃金」といわれるゆえんです。だから職日本は「他律的キャリア」（企業内育成）、欧米は務給は異動と相性がよくありません。反対に、同一「自律的キャリア」と言われています。しかし「他労働同一賃金であるがゆえに、正規・非正規のどち律＝悪いこと」と思い込むのは早計です。洋の東西らであろうと、同じ仕事をしていれば同じおカネをを問わず「他律的キャリア」のない育成はありえまもらえます。その結果、格差は縮小します。

せん。家庭における親、学校における先生、職人の他方、「職能給」の評価は累積的です。仕事が変世界における師匠等、どれも成長にとって欠かすこわっても、前の評価をふまえて次の評価が積み重なとはできません。

ります。経理から人事に移っても、経理で養った知⑤異動・労働時間

識・経験はその後も生きるはずだとの考えがその根底にあります。

日本「無限定な働き方」、欧米「限定的な働き方」⑥評価・処遇（賃金）
日本「職務遂行能力」（職能）にもとづく「職能給」、欧米「職務評価」（格付け）にもとづく「職務給」
５．主要人事課題
日本
まず特筆すべきは「非正規」問題です。2000年代に入って表面化しました。それ以前にも女性を中心にこの問題はあったのですが、対象が男性に、それも世帯主に及ぶにおよんで、表沙汰になりました。
なお、厳密な定義はないのですが、「正社員」は次の３条件をすべて満たすものだと考えてよいでしょう。１）直接雇用、２）無期雇用（契約期間）、３）フルタイム。逆に、どれか一つ欠けても「非正規雇用」だといえます。

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もう一つあげるとすれば「ブラック企業」問題です。日本の特徴は「無限定な働き方」にあります。と競って仕事を取りにいく必要があれば、結果、失業率が高くでるのも致し方ありません。

それは暗々裏に「将来の高処遇」とセットになっています。しかし、その「高処遇にあずかれない」、※第２回委員会ゆえに「引き合わない」感覚が「ブラック企業」問

７月23日（月）10：00～11：30

自動車会館

題を引き起こしていると考えられます。言い換えれ「日本の雇用慣行」

ば、若い時の「低処遇＋無限定な働き方」という組終身雇用、新卒採用、年功賃金、企業別組合などみ合わせは「割にあわない」感覚がつのっているということです。仕事は「無限定」、にもかかわらず【講演後の懇談会での出席者コメント】

処遇は「低処遇」のままでは、誰もついてはいけま

講：中澤講師せん。

Ａ・日本は昔から「正社員」の「長期雇用」だっ欧米た、というような間違った固定概念を壊すこと筆頭は「階層格差」だと思います。欧米は階層社ができました。人事の仕組みは、日本の伝統と会で、「エリート：ノンエリート」の比率はおおよか国民性にもとづいたものではなく、いろいろそ「２：８」といったところでしょうか。実は、大なエポックによって短期間にでき上ったもので卒の大半はノンエリートなのです。

あり、変えようと思ったら変えることができる（参考）「一学年の定員数」：仏のエリート養成校でのです。必要に応じて変えないといけないのであるグランゼコールは500人、米国のハーバード、すが、企業人事の担当者の任期は３年程度と短スタンフォードは1,000～1,500人、東大が3,500人、く、目の前の仕事に追われ根本的な勉強をする

早稲田が１万人、慶応で6,000人（概数）。

余裕もないのが現状です。
「人生100年」は米人

そして、このエリートとノンエリートの違いを頭が提唱したものですが、100年耐えうる新人事に入れておくことは非常に重要です。例えば、私た制度を、彼らに作って欲しいですからね。

ちは時折こんな言葉を耳にします。「欧米は日本とＢ・最初は、なぜ歴史の説明から入るのかわかりま違って、ワークもライフもこなしているか」。
しかし、せんでしたが、「職能給」が形成された経緯や、そんなことがあるはずがありません。欧米のエリー何度も見直されながらも維持されてきた理由がトは、実態的には日本と同じように「無限定な働きよく理解できました。今、IT化、AI、少子化方」をしています。それでも家庭をもち、子育てをなどが進行中で、そういう社会情勢によって仕しようと思えば、祖父母に頼るか、おカネであがな事の仕方も、人事制度も変化します。歴史を踏うか、二つに一つ（ホームヘルパー、ベビーシッタ

まえながらも既成の概念にとらわれず、見直さー）。ワークライフバランスどころではありません。

ねばならないという示唆は参考になりました。

かたや、ノンエリートはどうか。処遇は低く、そＣ・新人の退職は実は以前から結構多かったとか、れが職務給であれば、仕事が変わらない限り賃金はこれまで常識にとらわれすぎて、あまり議論し上がらないので生涯を通して低賃金に甘えざるをえてこなかったブラックボックスについて、実態ません。にもかかわらず、家庭をもち、子育てしようと思えば、共稼ぎは必須、そして共稼ぎをしようと思えばワークライフバランスがなければやっていけません。つまり、ノンエリートのワークライフバ
ランスの裏には、そんな切羽詰まった事情があることを見逃してはいけません。もちろん、理念としては大事ですし、日本には見習うべき点が多々ありますが。
さらに、もう一つあげれば、欧米の「若年失業率」は非常に高いことです。
「新卒」は経験豊かな「先輩」

委員会には多くのオブザーバーも出席した─ 9 ─

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をデータで証明してもらい視野が拡がりました。

を学び直しておく必要があります。それは、欧Ｄ・委員会設置の目的を知らずに参加した人や、何米の翻訳調の人事本には書かれていません。でか解を持って帰りたかった人からすると、少しあれば、なおさらのこと、自らの歴史は自ら振消化不良だったかもしれません。最初に５回シり返る必要があります。

リーズの狙いをもう少し丁寧に説明しておく手・こうした中で自動車産業の生き残りをはかり、はありました。

世の中に貢献し続けるには、時代の変化に的確・「メンバーシップ型」と「ジョブ型」と比較すかつ柔軟に対応する職場づくりが必要です。そる場合、その良し悪しだけではなく、前提をしこで私達は『活力ある職場』を目指し、委員会っかり理解することが重要です。その上で、今を設置し、「人事」の基本をふまえたうえで、後どうするかを考えさせるところに持っていけ全体観をとらえるところから始めることにしまれば意味があると思います。人事コンサルタン

した。１年後には、誰もが自分の意見を作れる

トは、欧米のメリットだけを強調するような傾ようになっていればいいなあと思っています。

向もありますが、彼らが必ずしも日本の歴史をＦ・日本人は仕事の目的を説明することが苦手です

十分理解しているわけではないので、我々自身ね。「ジョブ型」を行うのであればなおさら、が自分で歴史を知ることで、彼らの話を全部鵜人事も現場のマネジャーも、背景も、理屈も、呑みにするような風潮を変えないといけない。

制度も知ったうえで、きちんと説明できる資質

つまり、物事に接した時に、自分の頭で考えるを身に付けないといけません。それと日本ではスイッチがポンと入り、とらえ方もいろいろな変わったことしか説明しなくて、変えていない切り口からできる、こういうふうになることがこと（本質）を説明しない文化なのかもしれま大事です。

せん。

Ｅ・これまでは、喉元過ぎて熱さを忘れることで許講・正規・非正規問題は重要です。ただ、欧米はとされたことも多かったと思いますが、これからもに「ヨコの流れ」が基本ですから比較は用意はそうはいかなくなってきます。その時のためなのですが、日本は正社員は「タテの流れ」非に、対応できる人材・組織を今から育てておく

正規は「ヨコの流れ」ですから、そもそも比較ことが、今回の人材委員会の役目ですね。

は困難。そのことを念頭において議論を進める

講・私はこんな懸念を抱いています。時間をかけてことが大事です。

人を育てる慣行が、その内に、否が応でも変更・「日本人はハングリー精神が足りない」といわされてしまうのではないかという危惧です。

れることがあります。しかしそれは、雇用慣行・既にこの国のサービス産業は７割を占めていまの違いから生じていることを認識しておく必要す。例外はありますが、そこでは熟練工は必要があります。欧米は、新人か旧人かを問わないなくなり、長期育成ニーズは減ってくるでしょ「出し抜く競争」です。ところが日本は、一括う。となったら、この国全体が「メンバーシッ採用でスタートラインは一緒。であれば、自分プ型の無限定な働き方」から「ジョブ型の限定の前に誰もいないので「後れを取らない競争」的な働き方」に変わる可能性があり、もしそうになり、それでも敗れれば、敗れた自分に責任なったら、自動車産業をはじめ、長期育成をすがあるとの考えるところに、あたかもそれが「ハる土壌が足下から崩れてしまうかもしれません。

ングリー」に見えないだけだと思います。

・日本の人事の仕組みは、お話したように、理屈・そもそも江戸時代まで、日本に会社はありませで作られてきたものではありません。また何もんでした。何もないなかで、先人たちは戸惑いかもが複雑にからみあっていれば、それをひもながらこの国の基盤を築き、日本的雇用慣行をとくのは容易ではありません。とはいえ、そのこしらえてきました。この国の行く末を考える雇用慣行が今日の日本の土台を作り、今後変えには、こうした経緯をふまえる必要があります。

るにしても、そのカラクリを知っておく必要がそれを踏まえたうえで、過去にとらわれない道あれば、私たちは急ぎ足で「原論・歴史・比較」付けをする必要があります。

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