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はじめに

2020年はテレワーク元年

オフィス前提の働き⽅からオンラインでのマネジメントが必須の時代へ
コロナショックにより、オフィスありきの働き⽅からテレワー
クが当たり前の世の中になってきていますが、御社のテレワー

l メンバーは主体的に仕事をしていますか？
l 戦略通りに業務を進められていますか？

クの運⽤状況はいかがでしょうか。

l メンバー間のコミュニケーションは滞っていませんか？
l 上司・部下の間ですり合わせできていますか？
l ⼀⼈で抱えこみ、悩みをもつ社員はいませんか？

テレワークは企業で働くひとにとってメリットが多いですが、管理⽅法を間違うと、デメリットになることも。

本資料では、テレワーク時代のオンラインマネジメントの⼿法 についてお伝えします。
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ニットとは500名がフルリモートで組織運営するテレワークのプロフェッショナル集団「未来を⾃分で選択できる社会をつくる」ことをビジョンに、2015年の創業以来、⽇本全国・世界各国に在住する約500名のテレワーカーでオンラインアウトソーシングサービス「HELP YOU」を運営。
業務は全員フルリモートでオンライン上で組織運営。それぞれの⽣き⽅を尊重し、「場所」や「時間」に捉われず成果にコミットした⾃律的な働き⽅を体現するプロフェッショナル集団です。
本資料では、これまで当社に蓄積されたテレワークの知⾒・ナレッジを元に、当社に特にご相談の多い「オンラインマネジメント」の基本の考え⽅と⽅法をまとめ、リリースいたしました。少しでも多くの企業様のマネジメントに貢献できましたら幸いです。
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INDEX
はじめにオンラインマネジメントの⼼構えn

⽬指すべき組織のあり⽅

n

前提条件１

「性善説」で信じて、任せるn

前提条件２「信頼関係」を構築せよ

n

前提条件３

「即返信」を求めない

オンラインマネジメントの⼿法
nオンラインマネジメント：対ルーキーn

オンラインマネジメント：対ベテラン

n

テレワークは、不活性⼈材をあぶりだす

テレワークが当たり前になった時代の働き⽅
n

会社に⼈がいなくなる時代

n

会社組織が多様化するn

プロジェクト型で業務遂⾏

n

会社と個⼈は、対等な関係

オンラインマネジメントの⼼構え⽬指すべき組織のあり⽅

プロフェッショナルな集団でありながらプライベートも尊重しあう、⼈として信頼関係がある組織

それぞれが⾃⽴し、相互依存しあえる関係を⽬指せl ⾃⽴した組織であること

組織のベースとして必要なこと

l ひとりひとりがプロフェッショナル
l 信頼しあっている組織であること
l プライベートも尊重し合う
l 経営者が、社員を⼼底信じていること
l 管理職がマメに反応できること
l 同僚の察知能⼒が⾼めであること
l メンバーが真⾯⽬で⾃律的であること

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前提条件❶｜「性善説」で信じて、任せる

基本は性善説で「信じて、任せる」
まずは「仕事をしている」と信じること
むしろ、テレワークに対する不安の声

l オンオフの切り替えが難しい

サボる⼈がいるのでは？
正しく評価できないのでは？
雑務しかできないんじゃ？

サボる⼈は、オフィス勤務でもサボる⼈在宅勤務になったからといってサボるということはないü オフィスでもネットサーフィンは可能

家では働きすぎが危険

ü 近くにいるからといって正しいマネジメントや成果がでるという保証はない

l 働こうと思えば夜中まで働けてしまう
l 常にオンラインで休んでいても⾒てしまう

真⾯⽬なメンバーが働きすぎてしまい、体調・メンタルを壊しやすいので注意が必要

6前提条件❷｜「信頼関係」を構築せよ

メンバーは上司のことを、想像以上に⾒ている！
有事の時こそ経営者やマネージャーのスタンスが問われる
解決策

コミュニケーション頻度を設計
テレワークでは信頼関係が築きづらい会社の未来をどう考えているか？
⾃分のことを、⾒てくれているか？信じてくれているか？

「1⽇1褒め」を⼼がけてオフィス以上に認める姿勢を
在宅ワークでは⼼の距離がどうしてもできてしまう

いつも以上に、上司からメンバーへ歩み寄る！

「昨⽇の商談、よくがんばったね！」「○○さんの上げてくれた情報、すごく役⽴ったよ」「明⽇、ここの相談に乗ってもらっていいかな？」

オフィスで当たり前にできていた、仕事に対する姿勢や温度感、空気感はオンラインでは伝わりづらい

信頼関係を構築し、やる気スイッチを押すことがポイント
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前提条件➌｜「即返信」を求めない

連絡はお互いのタイミングを尊重
返信は求めず、連絡内容を明確にする気遣いをタイミングは⾃由、レスポンスは明確に
l 返信のタイミングは相⼿マター「時間」や「場所」に縛られないテレワークは仕事とプライベートの境界線が曖昧に
l 「いつ返信をするかは相⼿次第」を⼼得ておく

即返信を求めるとお互いがストレスに発信側、受け⼿ともに気遣いを発
信側

l 「すぐレスポンスが来る」と思わない
l 「即対応します！」とならないよう事前準備をしておく
l 共有か確認か相談か、連絡内容は明確に

受
け⼿

l 連絡内容の確認が遅れそうな場合、「いつ確認できるのか」ということだけでも伝えるl 「着⼿可能な⽇時」「現在の状況」「納期はいつ頃になるか」を共有しておく

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オンラインマネジメントの⼿法

オンラインマネジメント

対ルーキー

対新⼈ではコミュニケーションの頻度設計が肝

１

コミュニケーション頻度設計
⽉に１回・2時間の⾯談より毎⽇5分の⾯談をコミュニケーション頻度設計例
l 9時半にオンラインで朝会「気になったニュース、今⽇のやること」を1⼈1分話す機会を設ける

l オンラインで繋ぎっぱなしで3時間⼀緒に仕事をする「ちょっといいですか？」と質問しやすい雰囲気にl ⼊りたての新⼈には毎⽇5分の⾯談を実施
毎⽇顔を⾒て話すことで、緊張感を保つことができる

l 最低でも週１回の⾯談を設ける「何でできていないの？」よりも「どうやったらできるか」を⼀緒に考える10

オンラインマネジメント

対ルーキー

プロセス評価と進捗管理でフォロー体制を万全に

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3

4

評価

育成

今後の採⽤

結果50％プロセス50％

アメとムチでフォローアップ「⾃律性」と「忍耐⼒」を注視せよ

l メンターはオンラインこそ重要l テレワークでは、基本的に⼿取り⾜取りの教育ができない

l 新⼈はスキルや経験が乏しいため、成果主義100％での評価は厳しい
l ⽬標値の設計に加え、⽬標達成のためどのような⾏動をしていたか？といったプロセス評価と進捗管理をl 叱る場合など、ネガティブ情報はテキストのみで送らず⼼理的安全性の維持に努め、組織の硬直化を防ぐ
l 叱る場合は、アメ役とムチ役で連携プl テレワーク運⽤体制で新たなスタッフを採⽤する場合は「⾃律性」と「忍耐⼒」を採⽤基準として注視する

レーを⾏い、すぐにフォローする

⾃律性忍耐⼒• 仕事を⾃分でつくり⾏動できるか• 指⽰待ち⼈間ではないか• ストレス耐性があるか• ストレス解消できるか11

オンラインマネジメント

基本は「期待」と「信頼」

対ベテラン

評価は成果100％で、判断・⼿法は任せる
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2

3

評価
=結果100%「プロセスマネジメント」

OKRよりMBOの⽅が向いているから「結果マネジメント」へ
l 「頑張ったけどできなかった」「兆しは出てきている」はすべて未達成
l ベテラン層は完全成果主義でのマネジメントを

l 「結果100％、頑張り⽅はそれぞれに任せる」が鉄則

l OKRでは⽬標値は⽬安という考えで成果が曖昧になりやすい

l 部下の仕事のやり⽅を逐⼀確認する
マイクロマネジメント型では、テレワークでは効果が出せない

l ⼀体感が醸成しづらいテレワークでは⽬標達成100％を⽬指すMBOの制度のほうが向いている

ベテランプレイヤーはプライドも経験値もある“泳がせる”くらいの気持ちで信じて任せよう
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オンラインマネジメント「仕事＝会社に⾏くこと」な⼈にとって テレワークは難しいもの成果に貢献できていないなんとなく仕事している⼈…

テレワークは、⾃分で判断し、計画通りかつ主体的に仕事をすることが求められる

l 9〜17時でなんとなく席に座っている
l 会議で⽿打ち
l 戦略⽴案は他メンバー
l マネジメントは飲みニケーション

そもそも、⾃分の仕事をタスク管理し実⾏することは、オフィスでも同じ

l ⾔われたことをこなすだけ

テレワークの運⽤により今後「必要な⼈」「必要でない⼈」が浮き彫りに13

テレワークが当たり前になった時代の働き⽅

会社に⼈がいなくなる時代「物理的」に⼈がいなくなる

テレワークが当たり前となった時代の働き⽅
1

完全に
フルリモート2

3

ハイブリッド完全にフル出社②-1 出社とテレワークの半々②-2 職種によって出社・テレワークを分ける①〜③を状況により選択
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会社組織が多様化する

直雇⽤

社⻑

副業

雇⽤
形態

外注

（1社のみ）

副業
時間

職種

年齢

…

多様な⼈が混在している組織

秘書
役員

役員

役員課⻑

PM

スペシャリスト

メンバー

メンバー

スペシャリストメンバーメンバー

スペシャリスト

メンバー

メンバー

雇⽤形態や年齢、時間や場所に関係なく個⼈の強みを活かす
l 雇⽤契約を締結しているのは経営幹部だけ
l PMは外部スペシャリスト
例l 1部署はすべて外注スペシャリストl 社員は全員副業を実施

スタッフ

スタッフ

l アシスタントはすべてアウトソーシングかRPA化

⼈⼝減少＝労働⼒が減少する⽇本において、今後どういった組織にするか？を考えることが重要

個⼈の強みを活かした運営が組織を強くする
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プロジェクト型で業務遂⾏

直雇⽤

社⻑

副業

外注（1社のみ）「⾮連続的な仕事の進め⽅」が秘書
役員

役員課⻑

PM

促進される

役員
スペシャリスト

テレワークの促進に伴い、フリーランスやメンバー

メンバー

スペシャリスト

副業などの柔軟な働き⽅が広がると、

メンバー

メンバー

スペシャリスト

プロジェクト型での仕事が増加

メンバー

メンバー

スタッフ

スタッフ

例

プロジェクトが⽴ち上がれば、賛同したその道のプロが集まり、決まった期間共に仕事をし、終わったら解散

今後、仕事は「実績とネットワーク」が重要に
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会社と個⼈は、対等な関係スキルのある個⼈と仕事を進めることで成果を上げることにコミットする

これまで上下関係

これから対等な関係

会社と個⼈が、お互いに選び、選ばれる時代
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https://help-you.me/contact/050-3187-5599

URL(

10:00~18:00

https://www.knit-inc.com/108-0014
2017 8

プライバシーマーク付与事業者

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2015

HELP YOU

501<10862748(01)>

総務省 テレワーク先駆者百選
認定企業

HELP YOU⽇本サブスクリプション ビジネス⼤賞2021
企業向け部⾨ 特別賞を受賞