前回まで，やる気の 3 つの数値に， 3 年後のやる気目標値を設定化を提案してきた。①社風の数値する。さらに，その数値をブレー

蘆まず 1 年後に向けての目標値化，②リーダーのやる気を引き出クダウンし 2 年目， 1 年目どこま

蘆 1 年後の目標値実現に向けて，す力の数値化，③社員のセルフモで達成するのかという数値目標をやる気改革を行うための組織とチベーション力の数値化，である。

設定する。

それぞれのマスタープラン

3 つのアンケートを使って現状

Step 2. 1 年目のやる気目標値をプレゼンの最後には「やる気改が整理できたら，やる気改革プロ実現するために，解決すべき課題

革はトップや管理職だけでやるもジェクトの本格的スタートであ（やる気課題）を抽出する。のではなく，全員参加でやっている。絶対的な原則として忘れては

Step 3.「制度構築」「研修」「コかなければできないこと」と伝いけないのは「アンケート調査だミュニケーション強化」という 3

え，マスタープラン実現に向けてけで終わらせない」ということつのプロジェクトチームを作りリプロジェクトに協力してくれるメだ。社員にしてみれば，会社がアーダーを任命する。各チームにはンバーを募る。

ンケートをして自分たちの声を聞

Step 2で抽出された解決すべき課

Step 6. 各プロジェクトでは，メいたということは，「アンケート題を割り振る。また 3 つのプロジ

ンバーと共に詳細なプロジェクト

結果に基づいて何かの改善をしてェクトを総合管理していくために計画を作成。この計画を「やる気くれるはず」という期待が必ず生トップもしくは人事責任者をリー改革委員会」が進捗管理をしていまれている。アンケートを取ったダーとした「やる気改革委員会」

く。 3 ヵ月ごとにどのように進だけで終わってしまうというのを立ち上げる。

捗しているかを，全社員に伝えは，その期待を裏切ること。現状

Step 4. プロジェクトリーダーていく。のやる気を低下させるだけでなは，各課題を解決するためのプロ

Step 7. 1 年後（もしくは半年後），

く，今後これらの調査に非協力的ジェクトマスター計画を作成し，再度同じアンケートを実施。改善な姿勢にもつながってしまうのでやる気改革委員会に提出し，承認がどの程度まで進んだのかをモニ気をつけたい。

を得る。

タリングし，その結果について全蘆

いる目標値

蘆

Step 5. やる気改革委員会では社員に報告をしていき，さらなる改革への７つのステップ

Step 1〜4までで作られた資料を改善に向けてプロジェクトを進めやる気の数値による見える化がもとに，やる気改革キックオフ大ていくことにする。毎年改善を行終わったら，やるべきことは以下会を全社員参加で行い，以下のプうローリング管理だ。の 7 つのステップだ。

レゼンを行う。

Step 1. 現状の数値データ（社風，蘆アンケートで分かった，現状のリーダーのやる気を引き出す力，セルフモチベーション力）をもと92

人事マネジメント ２０１２.１２
www.busi-pub.com

やる気の状況
蘆 3 年後に向けて，会社が考えてそして最後に，やる気改革を行っていく際によくある 2 つの問題
ケースを紹介しておこう。

小林英二（こばやし えいじ）
1994年にベンチャー・マネジメントを設立。中小企業を中心にした400社以上に経営戦略立案，人格適応論をもとにした人事制度構築のコンサルティングを行う。主な資格は，ITコーディネータ，総務省電子政府推進委員等。主な著書に『モチベーションが上がるワクワク仕事術』『部下の「やる気」を育てる！』『iPhoneワクワク仕事術』がある。
ブログは「モチベーションは楽しさ創造から」（http://d.hatena.ne.jp/favre21/），Twitterはhttp://twitter.com/favre21

２大問題の解決のために料・ボーナスの金額水準と休する。しかし，現実には人には1 つ目。社員の声としてよく挙日，労働時間に充てようと考え様々な個性タイプがあり，タイプがってくるのが「給料・ボーナスている。

により欲求が異なってくる。そのの金額水準」と「休日，労働時間」

このような話をしていただけれような異なる欲求を持つ社員すべへの不満だ。この両者が社員のば，社員は納得するのである。もてが満足するようなユートピアを不満の中で最も高い企業は実にう一踏ん張り頑張ろうという気に作ることは至難の業だ。

多い。これらの改善には，「原資なるのだ。大切なことは，臭い物こうした事態に陥っているのとなる金」が必要になる。しかしにフタをするというような姿勢をは，人事戦略に問題がある。「生この不満が高い企業では，残念なやめて，現状をオープンにして，産性の高い社員は，どのような個がらこの「金」をすぐに用意でき改善への道筋をしっかりと示すこ性タイプに分かれるのか？」をしるような景気がいい企業は少ないとなのだ。

っかりと把握し，採用の時点から2 つ目。分かりやすく例を挙げ同じような個性タイプを集めていて説明しよう。営業マン中心の会

くべきなのに，それができていなようにアドバイスをしている。

社組織では，売れるセールスマンいから，このような結果になって蘆社員にはまず，「給料・ボーナ

2 割で売上80％を稼ぎ，その他 8しまう。Googleが社内に滑り台スの金額水準」と「休日，労働割のセールスマンで20％の売上をを作ったり，ゲーム機を置いた時間」が最も多い不満だったと挙げるといったケースは少なくなり，ビールパーティーを行ったりいうことを伝える。そして社員い。ここまで極端でなくても，一するモチベーション施策が効果的の気持ちも理解できるし，改善部の社員と他の社員の生産性が明なのは「楽しいこと，ワイワイすしたいという会社側の意志も伝らかに違う会社が多数存在する。

るのが好きな個性の社員」を採用える。しかし，現状では企業側

そんな会社で社員の声を聞く調査時から集めているからだ。同じよの財布にはその改善に必要な金を行ったとして，全員が同じよううな個性タイプの人間は，同じよがないことも伝える。

な不満要素を感じていればいい。

うな欲求パターンの強弱を示すた

その後，以下のようなストーリー

しかし，会社として大切にしたいめに，会社に求めるモチベーショを話していただく。

社員（生産性の高い社員）とそのン要因も同じようなものになって蘆本年度は，社員の不満が高く改他の社員の不満要素が異なる結果いく。社員の性格的人格を分析しがよく出てくる。て，それを採用・マネジメント，のが現実だ。
そんな企業に対して私は以下の善を望んでいることで，できること（あまり金のかからないもこのような場合，どちらの声を社風作りにまで活かす個性最大活の）から改善を必ず行う。そし参考に「やる気改革計画」を作れ用型マネジメントシステムを構築て，今より少しでも働きがいのばよいのだろうか？

収益から考することをお勧めしたい（http:ある組織にしていく。（やる気えた場合，生産性の高い社員を優//www.venturmanagement.com/の数値目標を提示）皆がもっと先した「やる気改革」を行っていup01.html）。

やる気になれば，結果，売上やくしかない。最近ではよく「日本今回連載の「やる気の見える利益といった数値もUPしてく一社員がしあわせな会社」「日本化」を参考に，継続的やる気改革る。その財務数値を優先的に，一社員満足度の高い会社」などとの実現を行っていただければ幸い今の各人が不満と感じている給いったテーマの書籍や特集が存在です。

２０１２.１２ 人事マネジメント
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