特集●若年労働の現在地

若年労働者の離職と定着，その現代的論点
古屋星斗（リクルートワークス研究所主任研究員）

本稿の目的は，近年の日本の若年労働者，特に大学卒以上の正規雇用者の早期離職に係る要因を概観し再検討することである。この検討にあたっては，労働社会の動向，特に近年の労働法改正による若年労働者を取り巻く職場環境への影響に注目し，職場の変容が若年労働者の離職要因に対してどのような影響を与えうるのかという点についていくつかの論点を提起する。我が国においては 2010 年代半ば以降の労働市場の変容によって，職場環
境の変化による若年労働者の早期離職への影響が顕在化している可能性がある。各種統計
からは，リーマンショックの影響から脱して以降，若年労働市場は大手企業含め需要増が長期的に継続しており，また，若年労働者の労働時間・有給休暇取得率等の労働環境には改善が見られるが，こうした状況の恩恵を受けている大手企業在職若年労働者の早期離職率は必ずしも低下傾向にはない。この点について，労働環境が改善した職場に対する認識の多元化を調査から明らかにし，離職を促進する要素に若年労働者の「個別性」によって著しい相違が存在する可能性，つまり現代の若年労働者の離職が「きつくて辞める」と「ゆるくて辞める」の二面性を持つことを指摘する。仕事の負荷が著しく低い状況に離職意思が惹起される若年労働者が顕在化する背景には，現代の流動化する職業生活における不安の存在があり，職場が有する心理的安全性に加え「キャリア安全性」を高める要因に注目する必要が生じている。

目

次の動向が質的に変化しつつある可能性を指摘する。
若年労働者の早期離職の問題については，内閣

Ⅰ

問題の所在

Ⅱ

若年労働者を取り巻く労働環境

府（2007）が若年労働者の学歴別の離職率状況をⅢ

現代の若年労働者の離職に関する仮説「七五三現象」と取り上げた 1）ことによって社会

Ⅳ

おわりに

課題として広く認知されたが，現在まで続くとある企業が 1908 年に大学卒新入社員を初めて採用

Ⅰ

問題の所在

１

離職等の状況

した際に，採用した 5 名全員が 1 年半以内に退職 2） するなど，日本の企業社会の黎明期より，企業が苦しみ対応に取り組んできた組織課題でもある。

若年労働者の離職の問題は日本の労働における直近の年齢階級別の離職率については，19 歳

古くから認識されてきた主要な課題の 1 つであ以下が最も高く，次いで 20～24 歳，65 歳以上，る。本稿では，その 2000 年代以降の状況を概観

25～29 歳が続いている（図 1）。定年制度等の企したうえで，近年の労働法改正の影響を受け，そ業の人事制度及び社会保障等の社会制度上の影響

No. 767/June 2024

19

図1

年齢階級別離職率（％）

50
45
40
35
30
25
20
15
10
5

19歳以下

20〜24歳25〜29歳30〜34歳35〜39歳45〜49歳

50〜54歳55〜59歳

60〜64歳

65歳以上

2022年

2021年

2020年

2019年

2018年

2017年

2016年

2015年

2014年

2013年

2012年

2011年

2010年

2009年

2008年

2007年

2006年

2005年

2004年

2003年

2002年

2001年

2000年

1999年

1998年

1997年

1996年

1995年

1994年

1993年

0

40〜44歳

出所：厚生労働省「雇用動向調査」。常用労働者の数値。

を受ける 60 歳以上の労働者を除けば若年者ほど2020 年 卒 で は 高 卒 が 37.0％， 大 卒 が 32.3％ と離職率が高い傾向がある。この傾向は，2000 年なっている。さらに 1000 人以上事業所では 2009

代半ば以降高低の順も含め概ね安定的であり，若年卒以降，大卒・高卒の差はほぼなくなっている。
この大卒者の早期離職状況を詳細に見ると，大年労働者の離職傾向はここ 20 年ほど変わらない

卒者全体では 2010 年卒以降 32％前後で推移して比率で推移している。
その一方で，直近の若年労働者の早期離職（就いる（図 2）。ただその内実には変化があり例え

職後 3 年以内の離職） について見ると，まず学歴

ば，事業所規模で見た際の変化がある。大卒者ので 見 た 際 の 変 化 が あ る。 高 卒 と 大 卒 で は，1000 人以上事業所における早期離職率は 2009 年「七五三」という言葉のように，高卒のほうが高卒前後を底として漸増傾向にある。2009 年卒でい状況が継続していた。これに対して近年徐々に

20.5％，2010 年卒で 21.7％だった早期離職率が，両者の差が縮まってきている。2003 年卒で高卒直近の 2020 年卒では 26.1％となっている。その49.3％， 大 卒 35.8％ だ っ た 早 期 離 職 率 は， 直 近

結果，元来早期離職率は大手ほど低い傾向があっ

図2

大卒・事業所規模別 3 年以内離職率（全体及び 1000 人以上）

38%
36
34
32
30
28
26
24
22

全体

卒

年

卒
20

20

年

卒

19

20

20

18

年

卒

年

卒
20

17

年

卒

16

20

15

年

卒
20

14

年

卒
20

20

13

年

卒

卒

年

12

20

11

年

卒
20

10

年

卒
20

20

09

年

卒

卒
20

08

年

卒

年

20

07

年

卒
20

06

年

卒
20

05

年

04

20

20

03

年

卒

20

1000人以上

出所：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」

20

日本労働研究雑誌

論

文

若年労働者の離職と定着，その現代的論点たが，その差は縮まりつつある。実際，2003 年

年労働者全体の離職率が横ばいの推移を見せてい卒と 2020 年卒で 1000 人以上事業所における早期る，というだけでは把握できない質的な変化が起

離職率は同水準だが，同時期の大卒全体の離職率

こりつつあることが示唆されており，その 1 つのは低下しており，比較すればその差が縮小したこ

ポイントとなるのが大手企業（本稿では従業員とがわかる。

1000 人以上規模の企業） 及び大卒以上の若年労働

リクルートワークス研究所の「大卒求人倍率調査」によれば，2000 年代前半に 1.3 倍前後であった大卒求人倍率は，2009 年卒 3） で 2.14 倍まで高者の早期離職の問題である。
２

労働市場の変化まったがリーマンショックの影響により急降下し若年労働者の早期離職（以降，本稿では正規雇た。その後 2015 年卒には 1.61 倍となり以降はコ

用者の 3 年未満離職を指す）の背景要因を押さえる

ロナショックの影響があっても 1.5 倍を切ること

べく，労働市場全体の需給状況を整理する。現下なく推移している。重要なことは同調査が推定すの労働市場は人口動態に起因する労働供給制約とる 1000 人以上企業の求人総数は直近の 2025 年卒

も言うべき状況にあり，今後も同様の傾向が長期

で 21 万 1900 人となっておりこれは統計が残る

的に継続する可能性が指摘される（古屋・リク

1996 年卒以降最高値である。2010 年卒では 15 万ルートワークス研究所 2024）。企業の人手不足感は9700 人でありこの水準から 2025 年卒では 33％ほ極めて強く，景況感と乖離してなお高水準を維持

ど多くなっているが，その間 1000 人以上事業所している。バブル崩壊以降，日本において景況感

4）の早期離職率は上がり続けている 。

（業況判断 D.I.）と人手不足感（雇用人員判断 D.I.（反若年労働者において早期離職率が高かった原因転）） は，基本的に景況感が悪い際には一時的に

は 2009 年 卒 以 前 で は，労働市場の供給過剰に差が開くが，それ以外の局面では概ね一致する傾

よ っ て 生 起 す る 影 響（ 大 竹・ 猪 木 1997； 太 田向があった（図 3）。この関係性が 2018 年前後よ1999；黒澤・玄田 2001） の大小で説明できる。そり薄れ始め，直近に至るまで企業の人手不足感がれは，「失業率の上昇によって就職機会が縮小す

高止まりする（図中正の値が続く） 状況が現出しると，能力や意識にあった仕事を見いだしにくくている。この結果，これまで新卒採用を主な正規

なり，新卒時点での就業ミスマッチを誘発するた

雇用者の採用手段としてきた大手企業すら中途採め，その後に離職する傾向も強まる」（太田・玄用数及びその割合を増加させている。2010 年度

田・近藤 2007）と説明される。つまり，就職時のの採用計画人数（翌年春の新卒採用と当該年度の中不況という経済環境によって望まない就職先に就途採用の合計）に占める中途採用割合は 10％程度職せざるを得なかったことによる早期離職が生起であったが，直近の 2024 年度では 43.0％に達ししていたのが 2005 年卒以前であり，他方 2006 年ている 5）。こうした状況と並行して，労働者の転卒～2009 年卒においては就職時の好況によって職希望者数は 2023 年 1007 万人と過去最高値とな

このミスマッチが限定的であったために早期離職り 6），その中でも若年労働者の転職希望率は相対率が抑制されていたと解釈できる。ただそれ以的に高い水準が続いており，全体で 14.9％のとこ

降，特に 2010 年代半ば以降，若年労働市場におろ 25～34 歳で 23.0％，15～24 歳で 17.2％である 7）。

ける需要増・需要超過の状況が中長期的に継続す

こうした労働市場の動向のなかで，同時に起るなか，その理由のみでは大手における早期離職こっていた重要な変化が 2010 年代半ば以降に相率上昇の説明が難しい。なお，前掲大卒求人倍率次いだ累次の労働法改正である。特に若年労働者調査の 1000 人以上企業の大卒求人倍率は 2010 年の労働環境に注目した場合に，その嚆矢とも言え卒が 0.55 倍，2025 年卒が 0.72 倍とこちらも採用る法令は若者雇用促進法である。この法律が制定

需要増の影響を受けて長期的に同様の傾向を見せされた発端はブラック企業批判であった。ブラッている。

ク企業という言葉は，もともとインターネット・

つまり，若年労働者の離職を考える際，単に若No. 767/June 2024

スラングであったが，今野（2012）など社会課題
21

図3

業況判断 D.I. 及び雇用人員判断 D.I.（反転）の推移

50
40
30
20
10
0
−10
−20
−30
−40
19
8
19 0年
8
19 1年
8
19 2年
8
19 3年
8
19 4年
8
19 5年
8
19 6年
8
19 7年
8
19 8年
8
19 9年
9
19 0年
9
19 1年
9
19 2年
9
19 3年
9
19 4年
9
19 5年
9
19 6年
9
19 7年
9
19 8年
9
20 9年
0
20 0年
0
20 1年
0
20 2年
0
20 3年
0
20 4年
0
20 5年
0
20 6年
0
20 7年
0
20 8年
0
20 9年
1
20 0年
1
20 1年
1
20 2年
1
20 3年
1
20 4年
1
20 5年
1
20 6年
1
20 7年
1
20 8年
1
20 9年
2
20 0年
2
20 1年
2
20 2年
2
20 3年
24
年

−50

雇用人員判断D.I.（反転）業況判断D.I.

出所：日本銀行「短観」

として対応すべきだとする論が提起され，過剰な

この問題に対峙してきた学術的発展の状況を概観

労働条件で若者を酷使する企業を決して許容してする。個人や企業の課題としての離職に関する研はならないという世論が形成された 8）。若者雇用

究としては，組織社会化の不全という視点での研促進法自体は若者を採用する企業に情報開示を努

究が蓄積されてきた。組織社会化は社会化の下位力義務化する法律で，これによって若年労働問題

概 念 と さ れ， そ の 定 義 を 集 約・ 検 討 し た 高 橋

から企業の人材に関する情報開示ルールの形成が（1993）は，「組織への参入者が組織の一員となる

始まったことは特筆すべきだろう。これに続いたために，組織の規範・価値・行動様式を受け入時間外労働の上限規制の創設などを含む働き方改れ，職務遂行に必要な技能を習得し，組織に適応

革関連法も若年労働者の痛ましい事件がきっかけしていく過程」とする。組織社会化は離職・定着であり，そのことを決して忘れてはならない 9）。

や残留意向に影響を及ぼすことが指摘されておりその後も，パワーハラスメント防止法
介護休業法の改正（出生時育児休業

11）

10）

，育児

（Wanous 1992；Bauer and Erdogan 2012；Bigliardi,の創設等），Petroni and Dormio 2005；Allen 2006；Bauer et al.

労働基準法の改正（就業場所・業務内容の変更範囲

2007 など），若年労働者の離職は，新たに組織にの明示義務化等） と現在に至るまで毎年のように参入した比較的若い人々の組織社会化の短期的な職場運営に大きな影響を与える改正が行われてい達成（高橋 1993） に対する不全として把握できる。こうした労働法改正の影響はもちろん全労働る。この短期的な達成に対する不全についての代者に及ぶが，いくつかの主たる改正理由が若年労表的な議論がリアリティ・ショックである。リア

働者の労働環境改善にあったことをふまえれば，

リティ・ショックとは，実際の仕事のあり方がそ若年労働者がその強い影響を受けることは想像がの人が教育期間や訓練期間に思い描いていたもの

容易である。こうした法改正がもたらした労働環と 異 な る こ と で 陥 る 心 理 状 態 を 指 す（Schein

境変化については後述する。

1980） が，このギャップへ対処できないことに現代における若年労働者の離職問題は，近年のよって組織社会化が進まないということが起き変容した日本の労働市場と労働環境に留意したうる。これに対して，企業の施策として教育訓練プ

えで，検討される必要がある。

ログラムなどの入社後の組織社会化戦術や，入社

３

研究の動向

前の RJP（Realistic Job Preview，Wanous 1992）が有効ではないか等議論があり，若年労働者の離職

若年労働者の離職・定着は労働市場の変化のな問題と入社前後の施策による状況は密接な関係をかでも連綿と議論がされてきたテーマであるが，持っていると言えよう。このうち，入社前の状況

22

日本労働研究雑誌

論

文

若年労働者の離職と定着，その現代的論点について我が国の若年労働者を対象にした実証研

者の職業観の変化ではなく，卒業時の経済情勢に究においても，企業の採用時の求職宣伝施策が入よる結果であると実証した（世代効果）。離職率

職後の転職意思を抑制する（竹内・竹内 2009）こだ け で な く， 太 田・ 玄 田（2007）， 近 藤（2008），と，また，個人側要因としてプロアクティブ行動

Genda, Kondo and Ohta（2010）をはじめとするが入職後の離職意思を抑制することが指摘される研究によって，卒業時の景況感が悪いほど就業率（尾形 2016）。こうした入職前・入社前の状況が入が継続的に低いことが指摘されており，日本でこ社後の若年労働者の離職意思と一定の関係を有す

うした世代効果が見られる点に関して太田るという点について，研究上蓄積が形成されて（2013） は，「①条件の良い仕事（例えば大企業のいる。

仕事） ほど新卒段階での求人が多いこと」「②そ

こうした点を俯瞰して，田中（2022）は学術的れと表裏の関係として，条件の良い仕事に対する発展の普遍性に言及するとともに日本の雇用環境

中途採用の求人が少ないこと」等を挙げている。

が大きく変化した結果として，「若手社員の組織

こうした指摘をふまえれば，近年の大手企業の中適応と早期戦力化を促す人材育成システムの再構

途採用割合の増加など労働市場の変化によって，築が急務」と概括する。また，合わせて「先行研若年労働者の離職・定着に与える影響は変容する

究の多くは，入社から『30 歳』という節目の年可能性がある。また，村田・堀（2019）は賃金プ

齢までの若年労働者を『若手社員』と一括りに捉

ロファイルの年齢による上昇幅が縮小しているこ

えた知見であり，パーソナリティの違いなど個別とが若年労働者の早期離職を加速させる可能性を性に踏み込んだ議論は極めて限定的」と指摘して検証し，近年の企業の人事制度が早期離職の状況いる。

に関係していることを示した。

この指摘は現代の若年労働者の離職を考えるう

こうした議論は組織社会化の問題と併せ，そのえで極めて重要である。例えば池田（2022） は，背景にある経済社会・企業社会の状態も離職・定属性（この場合は性別） によって離職意思に対し着に影響を及ぼしていると把握することができて影響を与える要素が異なることを指摘，若年労る。この点について小林（2016）は，分析によっ

働者の離職を促し定着を阻害するファクターが個て学卒時の景気の影響の大きさを確認しつつ，長人属性によって多様化していることを示唆する

期構造的な就業環境の変化による影響を若年労働（日本の若年労働者における性別による離転職行動へ

者の早期離職への要因として同時に指摘，職場内影響する要素の違いを分析・指摘するものとして，の変化が原因として大きいのであれば「就職期が本庄 2021；高崎 2022 など）。性別に限らず，尾形

不況でなくとも長期構造的な職場の変化により，（2012） は組織適応上代表的な課題とされるリア

離転職に直面する労働者が増えると考えられる」

リティ・ショックの与える影響が，若年ホワイトとする。当該指摘は現下の若年労働者の早期離職

カラーと若年看護師のそれぞれで異なることを指の状況，すなわち“求人は多いのに早期離職率が摘した。本庄（2018）は，事業所規模別・産業別

高い”という状況を予見し，1 つの仮説（職場環で大卒者が受けるリアリティ・ショックの種類に境の構造的変化）を提示していたと言えよう。

違いがあることを指摘している。現代の若年労働

こうした学術的蓄積をふまえれば，我が国にお者に対する実証的研究を通じて，ある若年労働者

いては 2010 年代半ば以降の労働市場の変容にに対して有効に機能する定着方策が，別の若年労

よって，職場環境の変化による若年労働者の早期

働者には機能しない，ということが示唆される。

離職への影響が顕在化している可能性があり，そさらに我が国の若年労働者の離職について，受の影響については若年労働者の「個別性」（田中け入れる企業・組織と参入する個人の間の問題の2022）をふまえた議論が必要であると総括できる。

背景にある経済情勢・労働市場に注目する議論も展開されてきた。黒澤・玄田（2001）は若年労働者の離職率の高低に影響を及ぼす要因は若年労働
No. 767/June 2024

４

離職の理由

この「個別性」について，若年労働者の直近の23

離職理由を整理する。令和 4 年「雇用動向調査」

図4の離職理由を見ると，全体で最も多いのが「その2400.0

他の個人的理由」で実に 71.1％を占めている（な2350.0

お，この数値は比較可能な 1993 年以降で最高値）。

2300.0は「労働時間，休日等の労働条件が悪かった」で
全 体 9.1％，20～24 歳 男 性 で 14.3％， 同 女 性 で13.5％であった。項目としては他に「仕事の内容に興味を持てなかった」「能力・個性・資格を生かせなかった」「職場の人間関係が好ましくなかった」「会社の将来が不安だった」「給料等収入が少なかった」「結婚」「出産・育児」「介護・看護」とあるが，そのなかで「その他の個人的理

2023

2000.02022

で 29.0％，同女性で 24.6％）である。次いで高いの

2021

2050.02020

若年労働者で高いという傾向も同じ（20～24 歳男性20192100.02013の個人的理由」が全体で 19.6％と最も多く，特に2018

2150.02017

めた理由も聞いており，こちらによれば「その他

2200.02016

79.4％である。同調査では転職入職者が前職を辞

2250.02015

性 で 84.9％，25～29 歳 男 性 で 77.2％， 女 性 で2014

特に若年労働者では 20～24 歳男性で 84.7％，女

年間平均就業時間の推移（男性）年
男性の年間平均就業時間
年齢25〜34歳
男性の年間平均就業時間
年齢35〜44歳
男性の年間平均就業時間
年齢45〜54歳
男性の年間平均就業時間
年齢55〜64歳
出所：総務省『労働力調査』

由」とは何なのだろうか。この離職の理由について，例えば初見（2018）は早期離職理由の多様化

減少幅が他年齢層より大きい。2013～2023 年にを指摘しており，好きなことをやりたいなどと理か け て の 減 少 率 は 8.6％，35～44 歳 の 7.9％，45

想を追求するタイプ，待遇面の改善を求めるタイ～54 歳の 5.7％となっており，若い世代ほど減少

プ，人間関係を指摘するタイプに加え，キャリ率が高い傾向にある（年齢層別の統計が雇用形態をアップするため，起業や NPO を立ち上げるた

一括したものしかないため，雇用形態間の影響が限め，など調査に対する回答が極めて多岐にわたっ定的な男性のデータを整理）。正規社員全体では男ていたと整理している。

性で 2013～2023 年の就業時間の減少率は 6.7％とも指摘されている 12）。こうした労働時間の減少

Ⅱ１

若年労働者を取り巻く労働環境
労働環境の動向について，本稿で注目する大手企業の大卒以上の正規雇用の若手社員に焦点を当てて分析する（図7）。なお，大手企業に注目するのは，大手企業が各種改正法の施行が早かったことや株式市場発の先行研究をふまえさまざまな要因が若年労働者

コンプライアンス重視の流れに対応せざるを得なの離職に関わっているが，近年の労働法改正を考いことにより，先行して職場環境改善に取り組ん

えれば，現代における若年労働者の離職問題を考だためである。リーマンショックの影響から採用

えるうえでは日本の職場環境の変容に留意する必市場が脱却した以降の採用難のなか，まずは大手

要性は高まっていると考える。その変容の実態を企業から始まった取り組みは，今後持続する若年いくつかの調査結果から把握する。

労働者への需要超過を背景に，大手企業に限らず波及していく可能性が高いと考える。大手企業と（1）労働時間，有給休暇取得

若年労働者の関係を見ることで，職場環境変化の

例えば労働時間は減少しており，特に若年で顕影響を先取りして見ることができる。

著である（図 4）。25～34 歳（男性）の就業時間の24

リクルートワークス研究所の「全国就業実態パ
日本労働研究雑誌

論

文

若年労働者の離職と定着，その現代的論点

ネル調査」を分析すると，2015 年の大手企業の（2）コミュニケーション

大卒以上若手社員（入社 1～3 年目） では 44.8 時

日本の大手企業における管理職の若年労働者へ間であった平均週労働時間は 2022 年には 42.4 時のコミュニケーション姿勢について，調査 13） に間へと減少（図 5） し，仮に 1 日あたり 8 時間がよれば「職場の部下を褒めたり，たたえたりする

規定内労働時間とすれば，残業時間は週 4.8 時間

機 会 」 が「 毎 日 の よ う に あ っ た 」 管 理 職 はから週 2.4 時間へと短期間で半減の水準となっ

11.7％，「週に数日程度あった」29.9％，「週に 1た。各種統計を総合すれば，大手企業の若年労働日程度あった」25.0％と，合わせて 3 人に 2 人以者の労働時間が近年着実に減少したことは間違い

上の管理職が週に 1 回以上は部下を褒めたりたたないだろう。また，同様に若年労働者の有給休暇えたりしている。他方で，叱責については正反対

取得率も急速に上昇している。有給休暇を年間で，64.0％ と お よ そ 3 人 に 2 人 は「 年 に 数 回 程

50％ 以 上 取 得 で き た 者 は，2015 年 の 若 手 で は度，それ以下」である（図 6）。過去の統計がない

55.0％だったものが，2022 年には 78.2％へと向上

ため比較はできないが，10 年前と様変わりしたした。

という実感を持つ。
図5

 手企業（従業員 1000 人以上）の大卒以上・新卒入社 1～3 年目正規社員の大
労働時間・有給休暇取得率の推移
90%

46.0
45.0

44.8

44.0

55.0%

78.2%

73.6%

80
70
60

43.3
43.0

50

49.0%

42.4

42.0

34.2%

40
30

30.6%

20

41.0
40.0

10
2015年

2021年

平均週労働時間（左目盛）

0

2022年
週45時間以上就業の割合

有給休暇取得（50％以上取得の割合）（右目盛）
出所：リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査」を筆者分析

図6

大手企業管理職の 20 代部下に対するコミュニケーション姿勢
0

職場の部下を褒めたり，たたえたりする機会

10

20

11.7

30
29.9

40

50

60

70

25.0

80

90 100%

20.9

12.5

2.0
職場で部下を叱責する機会

5.4 10.8

17.8

64.0

3.4
職場で誰かが叱責されているところを見る機会

No. 767/June 2024

7.9 11.4

15.5

毎日のようにあった

週に数日程度あった

月に 1 日程度あった

年に数回程度，それ以下

61.8

週に 1 日程度あった

25

（3）顕在化する職業生活上の不安
職場環境改善の結果として，会社への評価は向上した。若年労働者の現職への評価点（10 点満くる。
２ 「ゆるい職場」

点） は，入社年を追うごとに肯定的になっていこうした統計から浮き彫りとなる職場の状況る。2019～2021 年卒では 10 点をつけた回答者がを，古屋（2022a） は若手の能力や期待に対して4.8％，6～9 点をつけた回答者が 43.8％と，合わ

仕事の質的負荷が著しく低い状況である可能性をせると 6 点以上が 48.6％と半数近くに上っている。

指摘し「ゆるい職場」と呼んだ。そうした職場環

例 え ば，1999～2004 年 卒 で は 6 点 以 上 は 33.7％

境において若年労働者の職業生活上の不安が顕在にすぎない 14）。

化している背景にあるのは，終身雇用，終身一社

ただ，大手企業から顕在化しているこうした職という認識がなくなったあとの労働社会でどう生場環境改善傾向と乖離するかのように，大手企業

きるのかという問いだとする。すでに，現代の大の早期離職率が変化している。先述のように，

手企業に入社する大卒以上の新入社員のうちその1000 人以上事業所の早期離職率は 2009 年卒の会社に定年までいるイメージがあるのは実に20.5％から 2020 年卒の 26.1％へと上昇した。多

20.8％に過ぎないという調査もある 16）。いつかは

くの場合，残業時間が過剰になったり，有給休暇転職するのだ，という気持ちのなかで，自分はこが取得できなかったり，上司に叱責されることがの仕事をし続けて本当に大丈夫か，と感じること

増えれば離職意思が増大するとされてきた。例えが職業生活上の不安の根底にある。

ば，労働政策研究・研修機構（2016） によれば，

この点について，職場のことを「ゆるいと感じ

初職離職者の離職理由で最多だったのが「労働時る」か「ゆるいと感じない」か認識別で，短期的間・休日・休暇の条件がよくなかった」（29.2％）

な離職意向（すぐにでも退職＋2, 3 年は働き続けたであり，特に 3 年未満での離職者で高い傾向にい） を確認したところ，U 字カーブ状の構造にあった。ここからは労働時間や休暇の条件・状況

なっている（図 7）。短期的な離職意向が高かったが早期離職に繫がりうることが示唆される。また，のは「ゆるいと感じない」という若年労働者と，組織による剝奪戦術（「自分の考え方や仕事の仕方「ゆるいと感じる」という若年労働者であった。

を否定され，厳しく指導を受けた」等）は離職意思

つまり，「職場がきつくて辞めたい」という若年を高めることが指摘されている（小川 2005）。こ

労働者ももちろん現在も存在しているが，同時にこ 10 年で大手企業に起こっているのはそれとは「職場がゆるくて辞めたい」という者が存在して逆の職場環境の変化であるにもかかわらず，若年いる。

労働者の離職率は低下するどころか上昇している。
職場環境は好転しているにもかかわらず若手の

３

大手企業の育成機会の縮小

ストレス実感は減少していないという結果もあ

こうした状況を裏打ちするように，大手企業のる。例えば，「不安だ」とする回答者は 2019～

育成機会が縮小されている動向も観測される。例

2021 年卒では 75.8％に上っている（1999～2004 年

えば，業務から離れた知識や経験習得の機会であ卒が新入社員だったときの 66.6％や 2010～2014 年卒

る Off-JT 機会は若手の年間平均で 21.5 時間（2015の 70.1％と比較して高い）。この「不安」という要年）から 13.7 時間（2022 年）へと減少した。これ

素について，若年労働者のうち新規に入社した者

は実に 2015 年と比べて 36％減である。OJT につ（2019～2021 年卒） を対象に掘り下げた質問をすいても同様でその機会が全く無かったと回答した

ると例えば，「自分は別の会社や部署で通用しな

若 手 の 割 合 は 2015 年 調 査 の 14.6％ に 対 し て，くなるのではないかと感じる」という質問に対し2022 年調査では 20.1％へと増加している（古屋て「そう思う」と回答した者の割合は 48.9％に及2023）。働き方改革以降の管理職層の多忙さは指

んだ

15）

。こうした職業生活上の不安に直面する

摘されているとおり，もはや職場のなかで育成を若手が一定数存在している実像が浮かび上がって行うような余裕はないのかもしれない。ただ，新26

日本労働研究雑誌

論

文

若年労働者の離職と定着，その現代的論点
図7

職場観と短期的離職意向（単位：％）

13.3

14.0

る

え

ゆ

い
る
ゆ

ゆ
ば
え

言

言

と

と

ど

ち

ら

か

か
ら

29.7

16.5

ば

い
と
感
じ
る
る
ゆ
ち
ど

すぐにでも退職したい

23.2

30.9

い
と
感
じ
な
い

26.4

47.1

52.6

と
感
じ
な
い

27.2

る
い
と
感
じ
る

16.0

59.6

ら
で
も
な
い

41.2

59.5

ち

42.8

ど

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

2, 3 年は働き続けたい

5 年以上働き続けたい

注：
「大手企業における若手育成状況検証調査」。「5 年以上働き続けたい」は「5 年」「10 年」「20 年」「定年まで」の合計。
出所：リクルートワークス研究所（2022）

入社員期は多くの若者にとって学生から社会人へ否定されることがないという認識の共有された職の移行期，また職業生活の最初期の段階にあり，場である。筆者の行った調査 17）では Edmondson

組織適応に加え基本的な職業能力を付与する必要（1999）における Team psychological safety 設問のある時期である。こうした時期の育成機会が大を参考に，「チームのメンバー内で，課題点やネ

手企業においても減少する状況がもう一方では起

ガティブなことを言い合うことができる」
「現在

きている。

のチームでは，リスクが考えられるアクションを取っても安心感がある」「チーム内で自分を騙す

Ⅲ

現代の若年労働者の離職に関する仮説

１

職場の 2 つの安全性

ようなメンバーはいない」「現在のチームで業務を進める際，自分のスキルが発揮されていると感じる」の 4 項目で状況を把握した 18）。
もう 1 つ，心理的安全性と同様に新入社員のワーク・エンゲージメントにプラスの影響を与え

現代日本の若年労働者における離職との関係でるものとして職場の「キャリア安全性」とも言え留意が必要となるポイントを職場側の要因と個人る要素が存在するのではないか。キャリア安全性

側の要因に分けて提示したい。まず，現代においは，このまま所属する会社の仕事をしていれば成て若年労働者が離職せず活躍できる職場はどんな長できる，自分は別の会社や部署でも通用するだ

職場なのか。

ろう，といった認識の高さであり具体的には，職場における 2 つの安全性に注目する。そのう「このまま所属する会社の仕事をしていても成長

ち 1 つは，職場の「心理的安全性」で，「人間関できないと感じる」（時間視座），「自分は別の会

係上のリスクを負ってもこのチームは安全である

社や部署で通用しなくなるのではないかと感じとチームメンバーが抱く共通の認識」（Edmondsonる」（市場視座），「学生時代の友人・知人と比べ

1999）であり，その職場で自分が何かを言ったり始て，差をつけられているように感じる」（比較視

めたりしても誰かに言下に却下されたり，人格を座）の 3 項目の逆数を用いて把握した

No. 767/June 2024

19）

。若手が
27

自分のことを俯瞰した視座で，“自身の現在・今

他の企業へ転職できなくなってしまうかもし

後のキャリアが今の職場でどの程度安全な状態でれない，という心理状況をどの程度その職場いられると認識しているか”を捉える尺度であでの日々の仕事が解消できるのかという要る。 先 行 す る 概 念 で は， 組 織 間 キ ャ リ ア 効 力

素。所属する企業に定年まで雇用されること（「組織を移動することによって，キャリア目標に関がイメージしづらいなか，内部労働市場での係した経験や技能を継続的に獲得できる自己の能力地位だけではなく，自身の外部労働市場でのに対する信念」（山本 2005）），代替職務機会の認知

価値を無視できない。社会で自分は通用する（「現在の組織以外で職務に従事できるか雇用されるのか，転職先を自分の力で見つけられるの

機会の主観的な評価」（山本 2005））に類似するが，か，といった観点で見たときに今の職場の仕ともに自己への主観的評価である点で，所属する事に対する信頼を指す。

職場への主観的評価である職場のキャリア安全性③比較視座：友人・知人などまわりの同年代とと相違がある。また，2 つの先行概念はともに離くらべて自分は大丈夫だろうか，という心理

転職意思を促進すると指摘されることが多い点で状況をどの程度その職場の日々の仕事が解消も異なる可能性がある。

できるのかという要素。特に SNS 等によっ

この職場のキャリア安全性は職場の心理的安全て職業生活状況が瞬時に共有される現代で性と合わせて新入社員のワーク・エンゲージメン

は，比較が起きうる環境が整備されている。

トにプラスの影響を与えていることがわかってい比較の視点で見たときの今の職場の仕事に対20）る（図 8 ）。なお，職場のキャリア安全性を構成する要素として考えられる視座を詳述する。

する信頼を指す。
日本の大手企業は基本的に 2010 年代後半以降，一貫して心理的安全性を高めるアプローチに重点

図8 ーク・エンゲージメントと現代の若年労働者をワ
取り巻く職場環境認識の仮説

第一時点調査職場の心理的安全性

第二時点調査がある。

.34***

また，職場のキャリア安全性は短期的な離職意
向と強い正の関係が見られる（古屋 2023）。他方，
年収水準とは無相関（図 8 と同様のデータセットで検証したところ，相関係数は .04）であった。また，.33***

性別

就職活動時点の本人の職業生活の志向性とも関係
現職企業
規模

年齢

（統制変数）※***: p<.0012※適合度指標：χ（71）＝183.70，CFI＝.976，TLI＝.970，SRMR＝.038，
RMSEA＝.046（upper bound .054）※統制変数は第一時点調査①時間視座：所属する会社の仕事をしていても28

ちろん各所で効果を上げたが，しかし若年労働者の定着や育成という観点では不完全である可能性

ワーク・
エンゲージメント
職場のキャリア安全性を置いてきたように思える。このアプローチはもがなく，本人の考え方等とは独立したところで入社後のキャリア安全性が高い職場と巡り合うかど
うかが決定しているという指摘もある（古屋 2023：123）。どのような要素が職場のキャリア安全性を高めるのかは，今後一層の検証が必要である。
２

新たに顕在化した個人要因

この先も成長できないかもしれない，という（1）入社前の社会的経験の増加

心理状況をどの程度その職場での日々の仕事

職場要因と合わせて個人要因からも，現代の若が解消できるのかという要素。今の職場の仕

年労働者の離職との関係で留意すべきと考える要事が時間的な経過をもってしても価値を持ち素を指摘する。それが入社前の社会的経験であ続けられるだろう，という信頼を指す。

る。表 1 は入社前の社会的経験についてたずねた②市場視座：このまま職場の仕事をしているともので，複数回答で参加した・実施したことがあ日本労働研究雑誌

論

文

若年労働者の離職と定着，その現代的論点

る項目を選択してもらった 21）。質問項目は，在労働者の企業・職場観の多様性が見えてくる」と学中に行うことができる学校外の社会人や企業等いう点である。例えば，現職への評価点についてと協働する活動として設計している。表 1 の項目

は入社前の社会的経験量が多い若手ほど高い傾向について，現在の大手企業の若手社員（ここではが あ る。 経 験 4 回 以 上 の グ ル ー プ で は 6.93 点，

2019～2021 年卒）における実施率で最も高かった

2-3 回では 6.51 点，1 回では 6.16 点，全くないグのは，「複数の企業・職場の見学」であり 46.2％，

ループでは 5.77 点と経験が多いほど評価点が高

最も少なかったのは「起業や法人設立の経験」でい傾向がある。また，自分のキャリア進捗の満足2.9％であったが，「ゼミ・研究室で行った学外の度合いをスコア化した尺度（キャリア満足感スコ

社会人と連携して行う活動」が 16.0％となっていアるなど，さまざまな経験が可能になっていること

い傾向となっていた（図 9）。経験が 4 回以上のグがわかる。

ループが最も高く，全くないグループで最も低22））についても，経験が多いグループがより高い。入社前の社会的経験の多寡によって職場での表1

入社前の社会的経験とその実施率（2019-2021 年卒）（単位：％）

実施率
複数の企業・職場の見学

46.2

中学・高校時代に，複数の社会人から仕事の話を
聞く経験

25.5

複数の企業や社会人が参加するイベントの主催・
運営

20.8

ゼミ・研究室で行った学外の社会人と連携して行
う活動

16.0

仕事認識が異なっている可能性がある。こうした点については，例えば石山（2018）などの社外活動の経験が一部の本業の業務遂行状況に正の影響を与えるとする「越境学習」論に類似した見方が可能であり，古屋（2022b） は入社前における越境経験が入社後の組織コミットメントに正の影響を与えると指摘する。

知人ではない多人数の前でのプレゼン・スピーチ

15.5

期間が 1 カ月以上にわたる長期のインターンシップ

10.5

地域や会社と連携して行う講義・授業

9.7

営業のアルバイトなど，企業に商品・サービスを
売る経験

7.2

0.35

社会人と一緒のチームで成果を出すプロジェク
ト・活動

4.2

0.25

ビジネスプランコンテストやハッカソンへの参加

3.7

起業や法人設立の経験

2.9

図9

を測定している。入社年代を追うごとに，入社前の社会的経験量が増加しているという傾向を確認できる。入社前の社会的経験が「4 回以上」で

0.30

0.30
0.20
0.15

0.10

0.11

単発
（1回）

複数
（2−3回）

0.10
0.05

こういった活動について，入社年代別に経験量キャリアの現状への認識（2019-2021 年卒）（入社前の社会的経験別）

0.00

全くない

−0.05
−0.10
−0.15

多数
（4回以上）−0.11
キャリア満足感スコア

あった回答者は 1999～2004 年卒の 5.4％から直近の若手で 11.5％へと倍増しており，同様に「2-3（3）離職との関係

回」と複数回経験していた者も 16.6％から 32.5％

では，入社前の社会的経験量が多い若年労働者へと増加，1 回以上経験している者は合わせて

は離職率が低く定着しているかというと，そうで46.6％ か ら 72.6％ に 増 加 し た。 他 方 で， 経 験 がはない。初職入職 3 年目までの離職率は，入社前「全くない」者は 53.5％から 27.5％へと減少した。

の社会的経験 4 回以上では 25.4％に上り，1 回や
2-3 回グループでは 20％前後。他方で全くないグ（2）入社前の社会的経験と仕事

ループは 11.7％と低い結果となっている。入社前

学生時代に社会的経験をすること自体の評価にの社会的経験量が多い若年労働者に不安認識が高ついてはさまざまな議論があろうが，ここで注目い傾向が見られることにも留意が必要である（古するのは「入社前の社会的経験の多寡から，若年屋 2022c）。入社前の社会的経験量が多い若年労働

No. 767/June 202429

者はキャリア形成への意欲が高く，初職の職場にいる。加えて，大手企業をはじめ中途採用の急拡

対し職業生活上の不安を抱きやすい可能性がある。

大という外部労働市場の変化をふまえれば，若年労働者が早期離職を選択し労働市場で次職を探す

Ⅳ

おわりに

こと自体は個人にとって合理的な選択になりつつある可能性がある（この点について，パネル調査の労働市場が構造的な変化を迎えるなか大手企業分析から近年の若年労働者の早期離職のキャリア形も含めた若年労働者への労働需要が大きくなって成上の合理性を指摘したものに，古屋（2021））。若きたことに加え，職場環境も改善へ向かっている

年労働者の離職は社会・企業・個人にとっての共のにもかかわらず，その大手企業で早期離職率が通課題となってきたが，この 3 課題はかつてほど

なぜ下がらないのか，という点に注目して本稿で一体ではなく，それぞれが独立して検証される余は整理してきた。ある属性の若年労働者にとって地が生じている。若年労働者の離職は企業におい離職を促進する要素が別の若年労働者にとってはては今後も問題であり続けるだろうが，日本におそうではないという先行研究の指摘は，現代のいて労働供給制約とゆるい職場が顕在化したなか“きつくて辞める若年労働者とゆるくて辞める若では，社会と若年労働者自身にとっての課題とし

年労働者が混在する”という本稿で提示した構造ての位置づけは流動的になりつつあり，かつてほと整合性が高い。そして，この「職場をどう感じ

ど絶対的な社会課題ではなくなる可能性がある。

るか」という点について影響を与え，離職を促進

こうした点をふまえれば，若年労働者の離職は古する要素を変化させる 1 つの要因が入社前の社会

くて新しいテーマとなりつつあると言えよう。

的経験量だと考えられる。いずれにせよ，今後は
本稿で提示した仮説に留まらず，労働市場・労働環境の変化をふまえて若年労働者の「個別性」を可視化するための検証が焦点となるだろう（図 10）。
最後に，もはや若年労働者の離職を問題視する必要はないという意見が顕在化していることも提示しておきたい 23）。これまで組織社会化の失敗や若年失業の問題として社会・企業・当事者共通の課題視されてきた若年労働者の離職だが，若年失業率（15～24 歳）24） が 2012 年以前には 10％台となることもあったことと比べ，2017 年以降は 4％程度でコロナショックを経ても低水準で安定して
図 10

学卒時の経済情勢・
労働市場の状況

1）すでに高知新聞 2001 年 7 月 24 日夕刊 1 面「話題 安定志
向？」に「七五三現象」という文言が「労働行政関係者がよく言う言葉」と紹介される。
2）第一生命保険相互会社五十年史編纂室編（1958：121）。
「一
挙に五名の新法学士を採用，ズブの素人から仕立てようとした
（後略）
」とある。
3）同調査は厳密には各年の 3 月卒者の数値を調査している。
4）なお，2009 年卒の 1000 人以上規模企業の求人数 20 万 8700
人は同調査が 1996 年卒以降に従業員規模別で集計を始めて以来の最高値であったが，2025 年卒はこれを更新した。
5）日本経済新聞「採用計画調査（2024 年度・2024 年 4 月 7 日
集計）」。調査対象は上場企業および日本経済新聞社が選んだ有力な非上場企業。サンプルサイズは 2242。なお同調査では大卒新卒採用数・高卒採用数も 2024 年度まで 15 年連続の増加となっている。

若年労働者の離職を取り巻く諸要素の概念図

組織社会化の成否
離職意思

職場要因
例：労働法，人事制度，
職場環境・労働環境
個人要因
「個別性」
例：性別，業職種，入社前の社会的経験
出所：筆者作成30

日本労働研究雑誌

論

文

若年労働者の離職と定着，その現代的論点

6）総務省『労働力調査』。基本集計・全都道府県，年次 2023
年結果。
7）総務省『労働力調査』。年齢階級別転職等希望者数を就業者数で除したもの（2023 年）。
8）なお，米国においても同時期に過剰な労働時間や職場のス
トレスについて問題提起をした書籍がスタンフォード大学教授の Jeffrey Pfeffer により刊行されているが，我が国と異なり大規模な社会運動には繫がっていない（Pfeffer 2018）。
9）広告代理店電通の新入社員であった高橋まつりさんが長時間労働やパワーハラスメントを苦に自ら命を絶った。
10）改正労働施策総合推進法の通称。
11）産後パパ育休，男性版産休などと呼称される。
12）日本経済新聞（2023 年 8 月 17 日朝刊 5 面）。
13）リクルートワークス研究所（2023）。1000 人以上規模企業で課長級管理職，29 歳以下の部下の人事評価を行っている者対象。母集団の属性に関する信頼性の高い統計が存在しないため割付は行っていないが，性別比は他機関の同規模企業の管理職調査とごく近似した値であった。サンプルサイズ 1083。
14）調査は，リクルートワークス研究所（2021）。インターネッ
ト調査，2021 年 11 月 15 日～2021 年 11 月 22 日実施。サンプ
ルサイズ 2680。対象：大学・大学院卒，就業年数 3 年未満，初職・現職が正規雇用者であり従業員数 1000 人以上の就業者。対照群として就業年数 4-6 年，8-12 年，19-21 年を同様の条件で聴取。性別・居住地割付。
15）リクルートワークス研究所（2021）。
16）リクルートワークス研究所（2022）。第一時点調査（主として説明変数となりうる項目。3 月 18 日～22 日実施）と第二時点調査（主として被説明変数となりうる項目。3 月 25 日～28
日実施）に分けて実施。第一・二時点調査両方に回答したサン
プルサイズは 2527。
17）リクルートワークス研究所（2022）。
18）リッカート尺度・5 件法（「あてはまる」～「あてはまらない」）で作成。α＝.73
19）リッカート尺度・5 件法（「強くそう思う」～「全くそう思わない」）で作成。α＝.79
20）古屋（2023）より。構造方程式モデリングによる分析。統制変数は性別（女性ダミー），現職企業規模（1000 人以上規模
ダミー），回答時年齢。図表で示した 3 つの概念はすべて潜在変数であり，それぞれ本文中及び以下で説明する観測変数により構成される。被説明変数は Shimazu. et al（2008）を用いて測定した結果を因子分析（最尤法・プロマックス回転）した結果として得られた 2 因子のうちの「仕事をしていると，活力がみなぎるように感じる」「職場では，元気が出て精力的になるように感じる」など 5 項目の因子負荷量が高い因子の構成
設問を観測変数とした潜在変数。適合度指標は慣例的な基準を上回っていることが確認できる（カイ二乗適合度検定は棄却されているが，中・大標本〈サンプルサイズ 759〉のため他の適合度指標の値が良好であることによる）。
21）リクルートワークス研究所（2021）。以下本項において特に注記なき場合同様。
22）「現在のあなたの仕事やキャリアに対する満足感について，
もっともあてはまるものを選んでください」という質問において，以下 5 項目をリッカート尺度 5 件法（満足している～不満である）によって聴取した結果を，因子分析（最尤法・プロ
マックス回転）によって分析した尺度のスコア。項目は，「自分のキャリアにおいて，これまで成し遂げたこと」「将来の目標に向けた，これまでのキャリアの進み具合」「目標とする将来の収入に向けた，これまでの年収の増え具合」「目標とする
仕事や社会的な地位に向けた，これまでの進み具合」「新しい
技術・技能を獲得するための，これまでの進み具合」。Spurk,No. 767/June 2024

Abele and Volmer（2011）をリクルートワークス研究所で邦訳したもの。
23） 例 え ば， 日 本 経 済 新 聞 2023 年 1 月 27 日 朝 刊 1 面「 カ イ
シャの未来 目覚めるシャインたち⑤引き抜かれるまで人材磨く」。
24）総務省『労働力調査』。
参考文献
池田めぐみ（2022）「どうすれば離職を防げるか―心理的居場
所感」山内祐平編著『活躍する若手社員をどう育てるか―
研究データからみる職場学習の未来』第 7 章，慶應義塾大学
出版会．
石山恒貴（2018）『越境的学習のメカニズム―実践共同体を往還しキャリア構築するナレッジ・ブローカーの実像』福村出
版．
太田聰一（1999）｢景気循環と転職行動｣ 中村二朗・中村恵編著『日本経済の構造調整と労働市場』日本評論社．
―（2013）「経済学的アプローチによる若年雇用研究の論点」
樋口美雄・財務省財務総合政策研究所編著『若年者の雇用問題を考える―就職支援・政策対応はどうあるべきか』第 1 章，
日本経済評論社．
太田聰一・玄田有史（2007）「失業率上昇がもたらす若年就業への持続的影響について―労働市場の世代効果に関する再検証」総務省統計研修所『リサーチペーパー第 8 号』．
太田聰一・玄田有史・近藤絢子（2007）「溶けない氷河―世代効果の展望」『日本労働研究雑誌』No. 569，pp. 4-16．
大竹文雄・猪木武徳（1997）｢労働市場における世代効果｣ 浅子
和美・福田慎一・吉野直行編『現代マクロ経済分析―転換期の日本経済』東京大学出版会．
尾形真実哉（2012）「リアリティ・ショックが若年就業者の組織適応に与える影響の実証研究―若年ホワイトカラーと若年看護師の比較分析」『組織科学』Vol. 45，No. 3，pp. 49-66．
―（2016）「若年就業者の組織適応を促進するプロアクティ
ブ行動と先行要因に関する実証研究」『経営行動科学』第 29 巻
第 2・3 号，pp. 77-102．
小川憲彦（2005）「組織社会化戦術が若年就業者の組織適応に与える影響」『人材育成研究―人材育成学会機関誌』第 1 巻第1 号，pp. 79-93．
黒澤昌子・玄田有史（2001）「学校から職場へ―『七・五・三』転職の背景」『日本労働研究雑誌』No. 490，pp. 4-18．
小林徹（2016）「新規学卒者の就職先特徴の変化と早期離職の職場要因」『日本労働研究雑誌』No. 668，pp. 38-58．
近藤絢子（2008）「労働市場参入時の不況の長期的影響―日米女性の比較分析」『季刊家計経済研究』No. 77，pp. 73-80．
今野晴貴（2012）『ブラック企業―日本を食いつぶす妖怪』文
藝春秋．
第一生命保険相互会社五十年史編纂室編（1958）『第一生命五十五年史』．
高崎美佐（2022）「初期キャリアに関する研究の課題と展望―
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ふるや・しょうと リクルートワークス研究所主任研究員。主著に『なぜ「若手を育てる」のは今，こんなに難しいのか―“ゆるい職場”時代の人材育成の科学』（日本経済新聞出版，2023 年）。組織行動，人的資源管理専攻。

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