Ⅳ 処遇や雇用管理・運営の方針
１ 賃金（工賃）（1）賃金（工賃）の定め方：特例・A 型では最低賃金を考慮
特例・A 型のいずれにおいても、基本給を決めるにあたり考慮している事項（ 複 数 回 答 ） と し て は、
「 最 低 賃 金 」 が 最 も 多 い が（ 特 例：92.7 ％、A 型：97.3%）、「就労能力」（特例：26.3％、A 型：18.9%）や「仕事内容」（特例：21.9％、A 型：12.2%）を考慮している事業所もみられる▶ 19。特例の中には、「他の特例子会社の初任給」を考慮しているところもあるが（18.2％）、他の企業の初任給や他の A 型事業所の初任給を考慮していると回答した A 型はない。
B 型において、工賃決定の際に考慮する事項としては、「事業所の工賃支払い 能 力 」 が 最 も 多 く（74.0%）、 次 い で、
「 仕 事 内 容 」（62.6%）、「就労能力」（57.7%）の順に多い。他方、「最低賃金」（10.6%）▶20、「他の B 型事業所の工賃」（5.7%）を挙げるところは少ない。
「仕事内容」、「就労能力」は、特例・A 型よりも B 型において考慮されているといえる。

（2）賃金変動の可能性：A 型よりも B 型が能力ベース「仕事内容」「就労能力」が B 型においてより重視されているという上記の▶ 19

野村総研調査結果（2016 年）32 頁では、特例子会社における「給与制度設定」の方針として、「最低賃金を考慮して設定」が最も高く（85.7％）、「能力に応じて設定」（53.0％）、「仕事の成果に応じて設定」（39.9％）がこれに続くとあり、最低賃金以外の要素を考慮する割合は本調査よりやや高いものの、これは基本給のみならず、手当等を含む「給与制度設定」について尋ねたためであると推察される。これに対し、SACEC 報告書（2018 年）75 頁では、特例子会社が基本給の決定にあたり考慮している点として、「職務能力の正確な把握」（74.2％）と「地域別最低賃金額」（73.6％）がほぼ同数であり、この 2 点に集中した結果となっている。本調査や野村総合研究所の調査結果とは異なる結果となっている理由は明らかではないが、ここでいう「職務能力」は本調査における「就労能力」等とは異なるものとしてとらえられている可能性がある。
▶ 20

B 型においては非雇用であることが前提であることからすると、最低賃金法の適用は基本的に想定されていないが、平成 30（2018）年報酬改定以前においては、目標工賃達成加算（Ⅱ）を得るにあたり、前年度の工賃実績が地域別最低賃金の 3 分の 1 以上であることが要件とされていた。

88

第2章

現場はどうなっているか？：実態調査の実施

結果は、「職務内容・責任の程度に応じて賃金を変えている」という回答傾向からもうかがえる。すなわち、この設問に対する肯定的回答の割合は、B 型が６割強と最も高く、次いで、特例（5.5 割）、A 型（４割強）の順になっている。
【図表２-２-13：職務内容・責任に応じた賃金設計】■あてはまる■ややあてはまる

特例■あまりあてはまらない

25.5

A型

29.2

12.5

B型

■まったくあてはまらない
18.2

29.2

19.6

2715.3

43.1

42.7

15.6

22.2

また、「成果による昇給の制度がある」については、特例が６割と高いが、その次は B 型の５割であり、A 型は 3.5 割にとどまっている。
【図表２-２-14：成果による昇給制度】■あてはまる■ややあてはまる

特例
A型■あまりあてはまらない

32.1
5.5

B型

■まったくあてはまらない

27.7

30.1

18.2

21.9

26

1534.1

38.4
20.4

30.5

「能力・意欲が低下した場合には、減給または降格の可能性がある」については、全体として否定的回答が多いが、B 型では肯定的回答も４割強にのぼる【図表２-２-15：減給・降格の可能性】■あてはまる

特例■あまりあてはまらない

19.7

33.6

10.9

A 型 2.7B型■ややあてはまる

7.5

16.2

■まったくあてはまらない
35.8

21.6
34.1

59.5
27.4

31第2節

質問票調査の集計結果

89

（特例は３割、A 型は２割弱）。

以上によると、より福祉的色彩の強い B 型の方が、A 型や一部の特例よりも、能力ベースで賃金を設定しているといえる。多くの A 型や一部の特例では、最低賃金額をそのまま給与額としているところ、近年の最低賃金額の急激な上昇に伴い、職務内容や責任の程度に応じて賃金を変えたり、昇給制度を導入したりすることが困難になっていることがうかがわれる。これに対し、B 型
では、最低賃金法による縛りがかからないことにより、職務内容や成果に応じた柔軟な賃金額の設定ができているといえる（➡第４章第１節Ⅴ１）。

（3）減額特例：利用はごくわずか（特例・A 型）
減額特例を適用している特例は 0.7％（１社）、A 型は 17.8%（13 事業所） といずれも適用割合は低い。減額特例を適用している特例は、雇用している障害者のごく一部の者（20％未満）に適用しており、その減額割合は 40〜69％である。減額特例を提供している A 型は、雇用している障害者のすべてまたはほとんどに減額特例を適用していると思われる事業所（３。以下括弧内は事業所数）、半数程度の者に適用している事業所（４）、４分の１未満の者に適用している事業所（６）に分かれる。また、減額割合は 20％未満の者がいる事業所（７）、20〜29％の者がいる事業所（５）、30〜39％未満の者がいる事業所（３）があるほか、40〜69％の者がいる事業所も１事業所ある。

（4）退職金制度：特例と A 型の間で大きな差
A 型事業所では、退職金制度があるのは 2.7% にとどまったのに対し、特例では、56.6％に及ぶ。

（5）平均工賃額：月１〜２万円が最多
B 型における月額工賃の平均額としては、１〜２万円未満が最も多く（39.7％）、３万円未満が８割を占める▶ 21。なお、厚生労働省の工賃賃金実績調査に▶ 21

日本財団報告書（2018 年）7 頁や福祉報酬改定検証調査（2019 年）245 頁において、1〜2万円の事業所が 4 割を占める点は本調査と同様であるが、1 万円未満の事業所も 3 割を占めている。
本調査において、高工賃を達成している事業所が実態よりも多く含まれた可能性がある。

90

第2章

現場はどうなっているか？：実態調査の実施

よると、平成 30（2018）年度における平均工賃月額は１万 6118 円で増額傾向にある。
工賃引上げのためのなんらかの対策を行っていると回答した事業所がほとんど（91.7％）であり、対策内容（複数回答）としては、「技術向上・製品／サービスの質の向上」（68.4%）、「営業マーケティングの強化」（59.3%） が多く、「経営コンサルティングからの助言」（7.7%）は少ない。その他の回答（15.8%）では、経費削減や単価見直し交渉等がみられた。なお、収益が上がったときに、利用者に分配する仕組みは「ある」とする事業所が 92.5% である。
【図表２-２-16：平均工賃月額】
17％

12％■１万円未満■１～２万円未満■２～３万円未満

31％

40％■３万円以上２ 就労時間（1）就労時間：特例＞ A 型＞ B 型
個々の障害者の契約上の就労時間（複数回答） について、特例では、「週 30時間以上 40 時間未満」の所定労働時間の者がいるとの回答が９割であり、「週20〜30時間未満」、「週40時間以上」の者▶22 がいるとする割合は３割弱、「週20 時間未満」の者がいると回答する割合はごくわずかである。
A 型では、「週 20〜30 時間未満」の所定労働時間の者がいると回答する事▶22

なお、法定労働時間は 1 日 8 時間、週 40 時間であり（労働基準法 32 条 1 項・2 項）、「週 40 時間以上」と回答した会社・事業所は、基本的に「週 40 時間」であることを念頭においたものと思われる。

第2節

質問票調査の集計結果

91

業所の割合が８割と最も高く、「週 30〜40 時間未満」が４割弱、「週 20 時間未満」が３割強、「週 40 時間以上」が１割強である。B 型でも、A 型同様、「週 20〜30 時間未満」の利用時間の者がいるとする割合が７割と最も高いが、「週 20 時間未満」も５割強である。また、「週 30〜40 時間以上」は 4.5 割で「週 40 時間以上」はごくわずかである▶ 23。
「週 20 時間未満」の者がいるとする回答割合は、B 型が高く、「週 40 時間以上」は特例が高い。A 型・B 型では、「週 20 時間以上 30 時間未満」が最も高いのに対し、特例では「週 30 時間以上 40 時間未満」が最も高い。
【図表２-２-17：就労時間（複数回答）】
100

91.2

9081.18069.47060

52.4

504032.4

302010037.8

44.1
29.2

2713.5
3.6

3

週 20 時間未満

週 20～30 時間
■特例

■Ａ型

週 30～40 時間

週 40 時間以上■Ｂ型（Ｂ型は利用時間）（2）就労時間の変動可能性「時間外労働をさせることがある」については、否定的な回答が多く、その割合は B 型（８割強）、A 型（７割強）、特例（5.5 割） の順に高い。ただし、4.5割の特例では時間外労働の可能性がある。

▶ 2392

特例・A 型では、所定労働時間、B 型ではサービス利用時間について質問している。

第2章

現場はどうなっているか？：実態調査の実施

【図表２-２-18：時間外労働の可能性】■あてはまる

特例
A型■ややあてはまる

11.7■まったくあてはまらない

33.6

5.4

B 型 0.9■あまりあてはまらない21.627.72721.6

15.5

51.4

24.8

58.8

「個別の事情に応じて始業時間・終業時間を変更しやすいようにしている」
については、肯定的な回答が多く、その割合は B 型（7.5 割）、A 型（７割弱）、特例（5.5 割）の順に高い。特例のうち 4.5 割は、労働時間の柔軟な変更に消極的である。
【図表２-２-19：個別事情に応じた始業・終業時間変更可能性】■あてはまる

特例
A型
B型■ややあてはまる
25.5■あまりあてはまらない■まったくあてはまらない

29.9
36.5

17.5
31.1

49.1

2717.6

26.1

14.9
14.2

10.6

３ 特例・A 型の半数が障害者を責任ある地位に「責任ある地位にいる障害のある労働者／利用者がいる」については、特例・A 型において、回答がほぼ半数に分かれているのに対し、B 型では否定的回答が８割強にのぼる（次頁の【図表２– ２–20】参照）。雇用契約が締結されていない B 型においては、利用者である障害者を責任ある地位につけることを基本的には想定していないとみることができる。なお、B 型において肯定的回答をしているところは、利用者の中でもチームリーダー的役割を果たしている者の存在を念頭においていると思われる。

第2節

質問票調査の集計結果

93

【図表２-２-20：責任ある地位にいる障害者】■あてはまる■ややあてはまる

特例■あまりあてはまらない

26.3

A型

16.2

B 型 3.6

22.6
33.8

14.7

■まったくあてはまらない
20.4

30.7

18.9

31.1

2457.8４ 障害のない労働者との比較（1）職務内容の同一性「障害のない労働者と職務内容は同じである」についても、特例・A 型では肯定的回答が４割程度であるのに対し（特例：39.7％、A 型：43.9％）、B 型ではごくわずか（15.3％） である。インタビュー調査の結果等もふまえると、特例・A 型において、障害者を 1 人の労働者として障害のない労働者と等しく扱わなければならないとの行為規範が一定程度意識されていることがうかがわれる。他方、B 型においては、障害のある利用者と障害のない指導員という形で障害の有無と立場が分かれているため、比較対象となる障害のない者がいないことが影響した結果、低い数値になっていると思われる。
なお、この設問については、比較対象となる障害のない労働者の勤務形態を限定していないため、正社員ではなく、非正社員（主婦パート等を含む）との比較で回答しているところもある▶ 24。また、職務内容の同一性について、障害のない労働者が障害のある労働者とスポット的に同じ仕事をする場合についても、「職務内容は同じである」と評価する会社・事業所がある一方、障害のない労働者が障害のある労働者と共同してほぼ同じ業務を行っているとしても、障害のない労働者の業務に障害のある労働者の支援や管理をする業務がある場▶ 24

実際、全 A ネット報告書（2017 年）40 頁によると、就業規則も給与規程も「利用者用を独自に作成」しているケースが多く4割程度を占める。就業規則では「常勤と同等」と「非常勤と同等」はいずれも 2.5 割強程度であるが、給与規程では「非常勤と同等」が 2.4 割程度であるのに対し、「常勤と同等」は 1.5 割である。

94

第2章

現場はどうなっているか？：実態調査の実施

合には、「職務内容は同じではない」と回答した会社・事業所もあることが本調査を通じて明らかとなっている▶ 25。

（2）就業規則・給与規程の作成
特例では、障害のある従業員を対象とする就業規則・給与規程については、「障害のない従業員と同じ、または、同等のものを利用」しているところが多いものの（61.3％）、「障害のある従業員向けのものを別途作成」しているところも３割程度認められた（31.4％）。
A 型では、障害のある従業員を対象とする就業規則・給与規程については、「障害のない従業員と同じ、または、同等のものを利用」しているところと「障害のある従業員向けのものを別途作成」しているところが同数であった（49.3%）。その他として、パート社員と同様とするところが 1.4%（１事業所）あったが、「障害のない従業員と同じ」と回答する事業所の中にも障害者を契約社員として雇用しているため、契約社員と同様の給与規程を適用しているところが含まれることが本調査を通じて明らかとなっている。
B 型において、就労条件等について定める規定を作成しているところは48.7%、作成していないところが 51.3% であるが、本調査を通じて、作成していないと回答した事業所の中にも、利用契約において規定を設けていると認められるところがあることが明らかとなっている。

▶ 25 「障害のない労働者と同じように、職務内容や配置の変更の可能性がある」か否かという点についても質問した。当初の意図としては、職務内容や配置の変更の範囲（人材活用の仕組み）が障害のない労働者と同じか、という質問をしたつもりであった。しかし、この質問は、職務内容や配置の変更可能性があるということ自体が障害のない労働者と同じかという意味としてもとらえうる質問形式となっていた点で不適切であった。結果として、障害のない労働者と職務内容が同一ではないと回答した会社・事業所の中にも、「障害のない労働者と同じように職務内容や配置の変更の可能性がある」と回答したところが多く含まれる結果となった。

第2節

質問票調査の集計結果

95