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人事パーソンのキャリア形成法 第1 回 プロローグ：平時の人事パーソン，変革時の人事パーソン

新連載

人事パーソンのキャリア形成法

株式会社新経営サービス
人事戦略研究所所長 山口俊一

今回から始まる新連載です。人事

やまぐち しゅんいち 現在，株式会社新経営サービス 人事戦略研究所所長。経営コンサルタント。中小企業から上場企業まで幅広い業種でのコンサルティング，講演，執筆活動を中心に活躍している。職種別人事評価・賃金制度をベースにした，独自の発想と企業の実状に沿った指導には定評がある。主なコンサルティングテーマは人事・賃金制度構築，組織運営，人材採用支援，など。
著書は，『成果主義人事入門』『小売業・外食産業のための「成果主義人事」成功の秘訣』（共に，中央経済社）など多数。
講演実績は，東京，大阪など全国の商工会議所，日経ビジネススクール，日経ソリューションビジネスなど多数。
〔連絡先〕〒600-8102 京都市下京区河原町通五条西入 京都EHビル 株式会社新経営サービス
TEL：075-343-0770 FAX：075-343-4714 URL：http：//jinji.jp E-Mail：yamaguchi＠skg.co.jp

第1回

プロローグ：平時の人事パーソン，変革時の人事パーソン

第2回

キャリアアップの視点 1 ：人事分野のスペシャリスト

第3回

キャリアアップの視点 2 ：人事部門管理職・担当役員

第4回

キャリアアップの視点 3 ：職種転換〜経営企画部門〜

階層アップ
─────

第5回

キャリアアップの視点 4 ：人事コンサルタント・社労士

人事部門管理職・担当役員

第6回

まとめ：自らの成長戦略を描くの業務内容や現場の声を掴みきれていないことがあります。
2つ目は，営業部門や技術部門な識や実務に精通していること。あらかじめ決まった人事制度や法規定の■ 人事パーソン キャリアアップの方向性関して人材格差が広がっています。
ここに目をつけたのが，アウトソ職種転換────
経営企画部門人事パーソンーシングビジネスです。以前なら，仮に社員の給与計算をするために，担当者3人で1週間かかっていても，市場価値────
人事コンサルタント
社会保険労務士

誰も不自然に思いませんでした。ところが，より短期間にローコストで業務をこなす外注先が現れてくると，そうはいきません。新卒採用を中で，いかにタイミングを逸するこ深掘り───

丸ごと請け負い，十分なコストパフや総務部門の方々が，今後キャリアど他部門から異動してきて数年以内となく，しかも確実に業務を行えるアップするための考え方やヒントをというタイプ。人事労務の実務にはか，が問われます。例えば，給与計お話ししていきたいと思います。

精通していませんが，会社全体の業算をする人は，社会保険の計算を熟した。とりわけ，標準化された作業

私は，これまで15年間，人事・給与務や社員の意識を肌で感じていま知した，しかも口の堅い社員が行う，に関しては，ますます社内から流出を中心とした経営コンサルティングす。ただ，他部門からの異動であっと相場が決まっていました。に従事してきました。その間，数多ても，5年以上も人事部門に在籍しくの経営者や人事担当者（以下，人事パーソン）とお会いしてきました。
第1回目は，人事パーソンに求め人事分野のスペシャリストォーマンスをあげる会社も出てきましていくでしょう。

採用マーケティングのスキル，これ争を意識しているかもしれません。

ところが，ここ10年，人事部門らは主に社外の情報を採り入れる能一方で，人事パーソンが競争相手人事パーソンとしては，自らの社ている場合には，1つ目のスペシャに求められるスキルは様変わりしま力です。人事制度改革の実行には，を意識することは稀です。まず，た内外に対する付加価値を高めなけれリストとしての要素も兼ね備えていした。成果主義人事への転換，春闘

人件費を中心とした財務分析力や経いていの人事部門は少数ですし，部ば，キャリアアップは望めません。

るといえます。の実質的終焉，人事ソフトの発達や営全般の理解，社内をまとめるリー内も採用や給与管理，社会保険手続

社内での付加価値とは存在価値です

ダーシップが求められます。

きといった具合に役割が分かれていし，社外とは市場価値を意識するこます。とです。

られる役割の変化について，実際にどちらのタイプが好ましいとは，アウトソーシング進展による実務のお会いした人物像をからませ，述べ一概に言えません。ただし，それぞ効率化など，環境が変わってきたたることにしましょう。

れの強み，弱みを自らが把握しておめです。

変革時には，経営全体の目線で人事を捉え，新しいステージを創り出競争相手が不明確ということは，次回以降，図表のようにキャリア

給与計算専任の実務は，必要性がし，問題解決を図っていくスキルが自分の位置が捉えづらいということ

アップの方向性を4つに分け，解説

さて，一昔前の人事部門といえば，薄れました。その反面，年功序列型求められるのです。その際，過去のでもあります。「自分は，人事部門していきたいと思います。

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レベルは，果たしてどの程度なのだありました。

問題の管理』が主な役割でした。例

しての役割が求められます。また，その意味では，人事・総務のスペろうか」といった疑問を抱く人は少

1つ目は，人事・総務部門一筋のえば，労使交渉の舞台設定を行い，人材採用においても，インターネッシャリストとして優秀だった人のほスペシャリスト。このタイプは，労決定された昇給額や賞与額を，個々トや人材ビジネスが発達し，いかにうが，人一倍，自らを変える努力が働法規や社会保険，人材採用，就業の社員に割り振る計算。あるいは，マーケティング的な発想を駆使した必要となるでしょう。

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くことは重要です。

■ 求められる資質の変化なくないでしょう。
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違って外部と接する機会が少なかっ

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人事マネジメント

２００５.４

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２００５.４ 人事マネジメント

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