企業内の行動変容につながる研究の使い方・作り方
正木郁太郎（東京女子大学）
2023/12/15
＠J-GBF行動変容ワーキンググループ© 2023 Ikutaro Masaki.

自己紹介
正木郁太郎（まさきいくたろう）
所属：①東京女子大学 心理学専攻 専任講師（2021.4～）②博士（社会心理学, 東京大学）③ダイバーシティや人事データ分析に関する産学連携、アドバイザー等
専門：社会心理学（特に組織行動、人材育成）①職場のダイバーシティ・マネジメント②オフィス環境や働き方と、心理・行動の関連③職場における「感謝」「称賛」のコミュニケーションの機能© 2023 Ikutaro Masaki.

1本日の概要目的「行動変容につながる研究」をキーワードに、そうした研究の使い方と、作り方について、話題提供を行い、「研究の活かし方」について議論する。
全体構成
1. 「サーベイ・フィードバック」 を例とした話題提供の要点の紹介
2. 過去の３つの研究事例と、話題提供者自身が得た学び
3. まとめ© 2023 Ikutaro Masaki.

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そもそも…
組織の研究における「データ」と「行動変容」© 2023 Ikutaro Masaki.

3「データ×行動変容」 の様々な論点• 組織の研究における 「行動変容」 については、いくつか論点がある• 主なものに絞っても以下の通り① 変容プロセス自体の研究（e.g., 少数派の影響、組織変革）② 組織行動の研究（e.g., CSV活動、ダイバーシティ推進。ある種の介入効果研究）③ 研究成果の応用の研究・実践（e.g., どのように成果を伝え、実践するか）• 特に③の論点を中心に話題提供• その他、ご関心があれば①・②についても後ほど議論したい© 2023 Ikutaro Masaki.

4「データ×行動変容」 の様々な論点• 組織の研究における 「行動変容」 については、いくつか論点がある• 主なものに絞っても以下の通り✓ ③の一例で近年話題になった内容が「サーベイ・フィードバック」
端的にいえば、組織内アンケートと統計分析を、実践につなげる取り組み①✓
変容プロセス自体の研究（e.g., 少数派の影響、組織変革）② 組織行動の研究（e.g., CSV活動、ダイバーシティ推進。ある種の介入効果研究）③ 研究成果の応用の研究・実践（e.g., どのように成果を伝え、実践するか）• 特に③の論点を中心に話題提供• その他、ご関心があれば①・②についても後ほど議論したい© 2023 Ikutaro Masaki.

5✓ 「データだけでは、人は動きません」✓ 「データは組織を変えません」（同書、p.52）© 2023 Ikutaro Masaki. https://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-84557-96✓ 「データだけでは、人は動きません」✓ 「データは組織を変えません」（同書、p.52）✓ 「データがなければ、人は動きません」✓ 「データがなければ、組織は変わりません」（同書、p.62）© 2023 Ikutaro Masaki. https://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-84557-9

7✓ 「研究」に置き換えても、同じではないか？

✓ 「データだけでは、人は動きません」✓ 「データは組織を変えません」（同書、p.52）✓ いかに研究結果の意味づけにつなげるか？
✓ いかに行動変容の動機づけを図るか？

✓ 「データがなければ、人は動きません」✓ 「データがなければ、組織は変わりません」（同書、p.62）© 2023 Ikutaro Masaki. https://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-84557-98

過去の３つの研究の実践例と、そこから得た学び© 2023 Ikutaro Masaki.

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①人事異動と組織適応© 2023 Ikutaro Masaki.

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1. 事例の概要
事例の背景• 知人企業を介した、発表者の最初の連携プロジェクト• クライアント ＝ 大手IT企業の事業推進部門• テーマ ＝ 「人事異動後の組織適応」
企業側の問題意識・ニーズ• 異動後に不適応を起こし、人材・企業ともに損をするケースが複数あった• 原因やメカニズムを明らかにして、打ち手を考えたい

ﾋｱﾘﾝｸﾞ調査© 2023 Ikutaro Masaki.

ｱﾝｹｰﾄ調査と統計分析

施策と支援方法の検討
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2. 各段階の工夫、そこから得た学び事例の背景• 知人企業を介した、発表者の最初の連携プロジェクト• クライアント ＝ 大手IT企業の事業推進部門• テーマ ＝ 「人事異動後の組織適応」
企業側の問題意識・ニーズ• 異動後に不適応を起こし、人材・企業ともに損をするケースが複数あった• 原因やメカニズムを明らかにして、打ち手を考えたい強い課題意識を持つ先方パートナーと協働解決したい問題の共有と、「社会的現実」に沿った分析

ﾋｱﾘﾝｸﾞ調査© 2023 Ikutaro Masaki.

ｱﾝｹｰﾄ調査と統計分析

第三者として変化を迫るのではなく、パートナーと一緒にフィードバックを図る施策と支援方法の検討
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3. 事例から得た学び、「行動変容」 の要点

1. 「社会的現実」 の共有（学術用語＜実務用語: Grant, 2019）
2. 「専門家」 として外部から変容を図るよりも、インサイダーと協働する

Grant,A.M.(2019). Writing a book for real people: On giving psychology of giving away.
© 2023 Ikutaro Masaki. Pers. on Psych. Sci., 14(1), 91-95.

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補足. インサイダーとの協働？

第三者、研究者としての私© 2023 Ikutaro Masaki.

カウンターパートにあたる社員

意思決定者にあたる社員

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補足. インサイダーとの協働？

第三者、研究者としての私カウンターパートにあたる社員

意思決定者にあたる社員✓ この構図になると、案件がうまく進まず、行動変容にもつながりにくい✓ 心理的リアクタンスが働くため？
© 2023 Ikutaro Masaki.

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補足. インサイダーとの協働？

第三者、研究者としての私カウンターパートにあたる社員

意思決定者にあたる社員✓ この構図の方が、私は取り組みやすく、成果が上がりやすいように感じる。
✓ 「説得する」 ではなく、 「一緒に考え、変えていく」 関係を作る。
© 2023 Ikutaro Masaki.

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②CSV活動の効果© 2023 Ikutaro Masaki.

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1. 事例の概要
事例の背景• アサヒ飲料様の案件• テーマ ＝ 「CSV活動の人材育成上の意義を探究」
企業側の問題意識・ニーズ• アサヒ飲料様では、（元々は事業・社会貢献の文脈で？）CSV活動を非常に重視している• しかし、担当者レベルでは、「人材育成にも有効なのではないか？」という感覚あり• それをあと一歩具体化し、理論的にも検証ができないか？という相談

ﾋｱﾘﾝｸﾞ調査© 2023 Ikutaro Masaki.

ｱﾝｹｰﾄ調査と統計分析

社内向けﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸ

その後の展開へ…？
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2. 各段階の工夫、そこから得た学び
事例の背景• アサヒ飲料様の案件• テーマ ＝ 「CSV活動の人材育成上の意義を探究」
企業側の問題意識・ニーズ• アサヒ飲料様では、（元々は事業・社会貢献の文脈で？）CSV活動を非常に重視している• しかし、担当者レベルでは、「人材育成にも有効なのではないか？」という感覚あり• それをあと一歩具体化し、理論的にも検証ができないか？という相談
強い課題意識を持つ
先方パートナーと協働

ﾋｱﾘﾝｸﾞ調査© 2023 Ikutaro Masaki.

①建設的に議論ができる場の設定②エビデンスは「結論」ではなく「議論の土台」

ｱﾝｹｰﾄ調査と統計分析

社内向けﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸ

その後の展開へ…？
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3. 事例から得た学び、「行動変容」 の要点

1. 「強い課題意識を持つパートナー」 と協働することの意義
2. 研究知見は「結論」ではなく、①複雑な現実を理解する手がかりであり、②建設的な疑問と議論、実践につなげるための土台

Grant,A.M.(2019). Writing a book for real people: On giving psychology of giving away.
© 2023 Ikutaro Masaki. Pers. on Psych. Sci., 14(1), 91-95.

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補足. パートナーの存在、対話の意義① 強い課題意識を持つパートナーが重要となる、私なりの理由• どこまで努力しても、研究者は「インサイダー」にはなりえず、「理解」はしても「納得」につながらない• 最後に人を動かすのは、エビデンスではなく、同じ釜の飯を食べた者の熱意？
②（私にとって）「研究知見は土台にすぎない」 とは？

• 研究知見それ単体では、個社にとって、あまり具体的な意味がない• また、１つの知見・事例だけでは、到底すべては明らかにできない• だからこそ、知見をもとに 「ああではない」 「こうではないか？」 を一緒に議論し、知見に意味を付与していくことが重要© 2023 Ikutaro Masaki.

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③ダイバーシティ推進© 2023 Ikutaro Masaki.

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1. 事例の概要
事例の背景• クライアント ＝ 外資の製造業企業• テーマ ＝ 「ダイバーシティ＆インクルージョンの意識調査と提案」
企業側の問題意識・ニーズ• 「女性活躍推進」 を中心に、ダイバーシティ推進が企業に求められている• では、自社の課題はどこにあり、それに対してどのような打ち手が考えられるか？
• 元々は話題提供者が行った講演をきっかけに、「調査協力」という形で参加いただいた

先方ﾁｰﾑと協力し、調査設計© 2023 Ikutaro Masaki.

ｱﾝｹｰﾄ調査と統計分析

役員報告

ﾏﾈｼﾞｬｰ層とのｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ

その後…？

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2. 各段階の工夫、そこから得た学び事例の背景• クライアント ＝ 外資の製造業企業• テーマ ＝ 「ダイバーシティ＆インクルージョンの意識調査と提案」
企業側の問題意識・ニーズ• 「女性活躍推進」 を中心に、ダイバーシティ推進が企業に求められている• では、自社の課題はどこにあり、それに対してどのような打ち手が考えられるか？
• 元々は話題提供者が行った講演をきっかけに、「調査協力」という形で参加いただいた①協働②きちんとした体制づくり

先方ﾁｰﾑと協力し、調査設計© 2023 Ikutaro Masaki.

体制があるからこそ、適切なルートでコミュニケーションを取り、自走できる？

ｱﾝｹｰﾄ調査と統計分析

役員報告

ﾏﾈｼﾞｬｰ層とのｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ

その後…？

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3. 事例から得た学び、「行動変容」 の要点

1. 「熱意」「問題意識」 も重要だが、同時に 「体制づくり」 も重要© 2023 Ikutaro Masaki.

25補足. 「体制づくり」とは？
① プロジェクトの推進にあたり、熱意だけでは行き詰るときがくる• 社内で成果が波及しない• 適切な意思決定ルート・意思決定者が分からない、伝わらない② だからこそ、クライアント内でのチーム組成や、「正当化」も重要• 役職者が加わっている、タスクを分担している、など• また、チームを組成するにあたって、（稟議を通すために）正当化を図れるほか、研究を「慣れた社内の意思決定手続き」に載せることができることも利点③ だからこそ、「対価を得て研究をする」意義もある（伊達, 2022）• プロジェクト自体が正当性を得られる• また、何らかの「成果物」が求められるため、変容につなげやすい（やりっぱなしになりにくい）© 2023 Ikutaro Masaki. 伊達洋駆 (2022). 経営組織の臨床に対価はどのような影響を与えるか 経営行動科学, 33(3), 97-118.

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これまでの話題のまとめ～企業内の行動変容につながる研究の使い方・作り方～© 2023 Ikutaro Masaki.

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いくつかの経験を通じて、私が学んだこと① 「社会的現実」を共有し、クライアントの現実に沿って知見を伝える② 「専門家」として外部から変容を迫らず、インサイダーと協働する③ 特に 「強い課題意識を持つパートナー」 と協働することが理想的④ 研究知見は「結論」ではなく、それをもとにした対話と意味付けが重要⑤ 活動を持続させるためには、活動の正当化や、チーム組成も重要© 2023 Ikutaro Masaki.

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ただし…
• それでも、すべての組織が変わることは難しいとも感じる✓ ｲﾉﾍﾞｰｼｮﾝの普及曲線（Rogers, 1962）✓ 企業内・企業外ともに、行動変容は徐々に起こる✓ だからこそ、ｲﾉﾍﾞｰﾀｰと一緒に知見の普及や行動変容を図る必要がある？

© 2023 Ikutaro Masaki.

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まとめ
目的
「行動変容につながる研究」をキーワードに、そうした研究の使い方と、作り方について、話題提供を行い、「研究の活かし方」について議論する。
全体構成
1. 「サーベイ・フィードバック」 を例とした話題提供の要点の紹介
2. 過去の３つの研究事例と、話題提供者自身が得た学び
3. まとめ© 2023 Ikutaro Masaki.

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