ケースブック労働法◉目次

第 ８ 版はしがきiii

労働判例の読み方ix

凡xxi

例

第１講

イントロダクション─ 労働法とはどのような法野か…………………………………………1⑴

原生的労働関係（1）　『女工哀』（1）（6）
　『ああ野麦峠』⑵

現代的労働関係（8）　「労働市場の変化と労働法の課題」（8）　青色発光ダイオード裁判（9）第２講⑴

労働法の基本法

─ 労働基準法、労働組合法、労働契約法、労働契約法理 …13

労働基準法のえ方（13）『労働基準法』（13）

工場法・工場法施行令（15）⑵

労働組合法のえ方（19）『労働組合法』（19）
旧労働組合法（22）⑶

労働契約法理（26）「基本法としての労働契約法」（27）［資料］ 労働立法の生成と発展（30）

第３講⑴

労働関係の成否 …………………………………………………………………37

労基法上の「労働者」か否か（38）新宿労基署長事件─東京高判平成14・７・11（38）【参】横浜南労基署長事件─最 １ 小判平成 ８・11・28（48）⑵

労働契約の成否 （49）
① 発注企業と下請企業の従業員の関係（49）サガテレビ事件─福岡高判昭和58・６・７ （49）x　目　　次② 親会社と子会社従業員の関係（54）黒川設事件─東京地判平成13・７・25（54）第４講

労働契約と就業規則
─ 労働関係を規律する就業規則の効力 ………………………………64⑴

就業規則の法的意義　─就業規則は、なぜ、どのように、労働関係を規律できるのか（64）
秋北バス事件─最大判昭和43・12・25 （64）【参】電電社帯広電報電話局事件─最 １ 小判昭和61・３・13（67）⑵

就業規則の最低基準効（69）ライトスタッフ事件─東京地判平成24・８・23（69）⑶

就業規則の効力要件（71）
フジ興産事件─最 ２ 小判平成15・10・10（71）第５講⑴

就業規則の変─労働条件の変⑴ ………………………………75

変の合理性判断の枠組み（75）

第四銀行事件─最 ２ 小判平成 ９・２・28（75）【参】①ノイズ研究所事件─東京高判平成18・６・22（82）【参】②協和出版販売事件─東京高判平成19・10・30（84）【参考】③協愛事件─大阪高判平成22・３・18（86）⑵

不利益変の限界（87）みちのく銀行事件─最 １ 小判平成12・９・７ （87）第６講⑴

解雇の制限と救済方法
─ 期間の定めのない雇用の打切り ………………………………………95

解雇権の濫用─その判断基準（95）〔1〕高知放送事件─最 ２ 小判昭和52・１・31（95）【参】①日本食塩製造事件─最 ２ 小判昭和50・４・25（97）【参】②セガ・エンタープライゼス事件─東京地決平成11・10・15（98）〔2〕フォード自動車（日本）事件─東京高判昭和59・３・30（100）⑵

就業規則所定の解雇事由の意義（102）
寿築研究所事件─東京高判昭和53・６・20（102）【参】ナショナル・ウエストミンスター銀行（第 ３ 次仮処）事件
─東京地決平成12・１・21（102）⑶

解雇権の濫用─その救済方法（103）目　　次xi

4 労働契約と就業規則第講──労働関係を規律する就業規則の効力

Theme

労働関係は、法的には労働者と用者の契約関係として把握されるが、契約当事者間に渉力の格差があり、また組織的集団的に営まれている。
これらの特色から、労働関係は、法律によって最低基準を設定され、また、労働協約、就業規則などによって集団的に規律される。本講は、労働関係の内容（契約内容）を定める上で実際上最も大きな役割を果たしている就業規則を取り上げ、それが労働契約との関係で法的にどのような効力を有するのか、労働基準法は就業規則に対してどのような規制を行っているのか、それらの規制は就業規則の法的効力の発生についてはどのような意義を有するのか、等の諸点を検討する。
［予習献］ 菅野・労働法83-86頁・90-93頁・126-140頁、土田・説13-17頁・65-75頁、土田・契約法 ７ -13頁・128-142頁、山川・雇用関係法31-35頁・42頁、山川・プラクティス23-32頁、大内・実務講義48-60頁、野川・労働法81-95頁⑴ 就
 業規則の法的意義──就業規則は、なぜ、どのように、労働関係を規律できるのか

秋北バス事件─最大判昭和43年12月25日（民集22巻13号3459頁・判時542号14頁）［事実］
Ｘは、昭和20年 ９ 月、Ｙ会社に入社し、大館営業所次長（所長事務取扱）の職にあったものである。Ｙ会社には、Ｘの入社当時はもとより、その後も停年の定めはなく、昭和30年 ７ 月21日以来施行された「従業員は満50才を以って停年とする。停年に達したるものは辞令を以って解職する。但し、停年に達したるものでも業務上の必要有る場合、会社は本人の人格、康及び能力等を勘案し衡の上臨時又は嘱託として新に採用する事が有る」との就業規則57条の規定も、Ｘのような主任以上の職にある者に対しては適用がなかった。ところが、Ｙ会社は、昭和32年 ４ 月 １ 日に至り、就業規則57条本の規定を「従業員は満50才を以て停年とする。主任以上の64

第４講

　

労働契約と就業規則

職にあるものは満55才を以って停年とする。停年に達したるものは退職とする。
」と改正し、この条項に基づき、Ｘに対し、すでに満55歳の停年に達していることを理由として、同月25日付で、退職を命ずる旨の解雇の通知をした。Ｘは、同条項について同意を与えた事実はなく、満55歳の停年を定めた規定はＸに対し効力が及ばないと主張し、雇用関係存続確認の訴えを提起した。第 １ 審で勝訴、原審で敗訴。
［判旨］ 上告棄却。
１ 「⑴元来、『労働条件は、労働者と用者が、対等の立場において決定すべきものである』（労働基準法 ２ 条 １ 項）が、多数の労働者を用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従つて、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至つている（民法92条参照）ものということができる。
そして、労働基準法は、右のような実態を前提として、後見的監督的立場に立つて、就業規則に関する規制と監督に関する定めをしているのである。……これらの定めは、いずれも、社会的規範たるにとどまらず、法的規範として拘束力を有するに至つている就業規則の実態に鑑み、その内容を合理的なものとするために必要な監督的規制にほかならない。このように、就業規則の合理性を保障するための措置を講じておればこそ、同法は、さらに進んで、『就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部については無効とする。この場合において無効となつた部は、就業規則で定める基準による。
』ことを明らかにし（93条［注：現在では、労契法12条］）、就業規則のいわゆる直律的効力まで肯認しているのである。右に説示したように、就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至つているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知つていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。」「⑵

就業規則は、経営主体が一方的に作成し、かつ、これを変することができることになつているが、既存の労働契約との関係について、新たに労働者に不利益な労働条件を一方的に課するような就業規則の作成又は変が許されるであろうか、が次の問題である。
⑴就業規則の法的意義

65

おもうに、新たな就業規則の作成又は変によつて、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を前とする就業規則の性質からいつて、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体渉等の正当な手続による改善にまつほかはない。そして、新たな停年制の採用のごときについても、それが労働者にとつて不利益な変といえるかどうかは暫くおき、その理を異にするものではない。」
２ 「ところで、停年制は、労働者が所定の年齢に達したことを理由として、自動的に、又は解雇の意思表示によつて、その地位（職）を失わせる制度であるから、労働契約における停年の定めは一種の労働条件に関するものであつて、労働契約の内容となり得るものであることは疑いを容れないところであるが、労働契約に停年の定めがないということは、ただ、雇用期間の定めがないというだけのことで、労働者に対して終身雇用を保障したり、将来にわたつて停年制を採用しないことを意味するものではなく、俗に『生涯雇用』といわれていることも、法律的には、労働協約や就業規則に別段の規定がないかぎり、雇用継続の可能性があるということ以上には出でないものであつて、労働者にその旨の既得権を認めるものということはできない。従つて、停年制のなかつたＸのごとき主任以上の職にある者に対して、Ｙ会社がその就業規則で新たに停年を定めたことは、Ｘの既得権侵害の問題を生ずる余地のないものといわなければならない。また、およそ停年制は、一般に、老年労働者にあつては当該業種又は職種に要求される労働の適格性が逓減するにかかわらず、給与が却つて逓増するところから、人事の刷新・経営の改善等、企業の組織および運営の適正化のために行なわれるものであつて、一般的にいつて、不合理な制度ということはできず、本件就業規則についても、新たに設けられた55歳という停年は、わが国産業界の実情に照らし、かつ、Ｙ会社の一般職種の労働者の停年が50歳と定められているのとの比較権衡からいつても、低きに失するものとはいえない。……しかも、原審の確定した事実によれば、現にＸに対しても、Ｙ会社より、その解雇後引き続き嘱託として、採用する旨の再雇用の意思表示がされており、また、Ｘら中堅幹部をもつて組織する『輪心会』の会員の多くは、本件就業規則条項の制定後、同条項は、後進に道を譲るためのやむを得ないものであるとして、これを認めている、というのである。
以上の事実を合較すれば、本件就業規則条項は、決して不合理なものということはできず、同条項制定後直ちに同条項の適用によつて解雇されることになる労働者に対する関係において、Ｙ会社がかような規定を設けたことをもつて、信義則66

第４講

　

労働契約と就業規則

違反ないし権利濫用と認めることもできないから、Ｘは、本件就業規則条項の適用を拒否することができないものといわなければならない。
」【参判例】

電電社帯広電報電話局事件─最 １ 小判昭和61年 ３ 月13日​（労判470号 ６ 頁・労経速1249号 ３ 頁）

［事実］Ｙ社の康管理規程は、一般的に職員の康保持義務を定める（ ２ 条 ２ 項）とともに、職員は、康管理上必要な事項について、康管理従事者の指示もしくは指導を受けたときは、これを誠実に守らなければならない旨を規定し（ ４ 条）、さらに、検診の結果等により康管理医が必要と認めたときは当該職員に精密検診を受けさせなければならない（24条）とし、康管理医は、検診の結果等に基づき、要管理者につき個別に康管理指導を行うことと定めている（26条）。また、要管理者については、就業規則165条において、「職員は、心身の故障により、療養、勤務軽減等の措置を受けたときは、衛生管理者の指示に従うほか、所属長、医師及び康管理に従事する者の指示に従い、康の回復につとめなければならない」と定めるとともに、康管理規程31条においても、「要管理者は、康管理従事者の指示に従い、自己の康の回復に努めなければならない」と規定している。
Ｘは、Ｙ社で電話換作業に従事していたが、昭和49年に頸肩腕症候群と診断され（労災認定も受けている）、業務内容は軽易な机上作業に担務替えとなっていた。
Ｙ社は、頸肩腕症候群について長期罹患者の割合が高かったことから、その対策のために労働組合と労働協約を締結した上で合精密検診をすることとし、Ｘに対しても、その検診の受診を命じた（ ２ 回）が、Ｘは検診を実施する病院が信頼できないなどの理由で受診を拒否した。Ｙ社は、Ｘに対し、受診拒否を業務命令違反として、懲戒戒告処を行ったので、Ｘはその無効確認を求めて訴を提起した。
第 １ 審・原審ともＸの請求を認容したため、Ｙ社が上告した。
［判旨］ 原判決破棄、自判。
「一般に業務命令とは、用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示又は命令であり、用者がその雇用する労働者に対して業務命令をもつて指示、命令することができる根拠は、労働者がその労働力の処を用者に委ねることを約する労働契約にあると解すべきである。すなわち、労働者は、用者に対して一定の範囲での労働力の自由な処を許諾して労働契約を締結するものであるから、その一定の範囲での労働力の処に関する用者の指示、命令としての業務命令に従う義務があるというべきであり、したがつて、用者が業務命令をもつて指示、命令す⑴

就業規則の法的意義

67

ることのできる事項であるかどうかは、労働者が当該労働契約によつてその処を許諾した範囲内の事項であるかどうかによつて定まるものであつて、この点は結局のところ当該具体的な労働契約の解釈の問題にするものということができる。
ところで、労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、その定めが合理的なものであるかぎり、個別的労働契約における労働条件の決定は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範としての性質を認められるに至つており、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知つていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるというべきであるから（最高裁昭和40年第145号同43年12月25日大法判決・民集22巻13号
3459頁［注：秋北バス事件］）、用者が当該具体的労働契約上いかなる事項について業務命令を発することができるかという点についても、関連する就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいてそれが当該労働契約の内容となつているということを前提として検討すべきこととなる。換言すれば、就業規則が労働者に対し、一定の事項につき用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる。」
本件のＹ社の就業規則と康管理規程には合理性が認められ、本件業務命令は有効であるので、これを拒否したＸの行為は懲戒事由にあたる。
Questions
Q1

多くの企業においては「就業規則」によって労働者の労働条件や服務規律を集団的に規定している。これはなぜか。
Q2

労働基準法は、常時10人以上の労働者を用する用者に対して、広範な一定事項を規定した就業規則の作成を義務づけ（89条）、労働者の意見聴取と労働基準監督署長への届け出を義務づけている（90条・89条）。さらに、事業の規模を問わず、就業規則の労働者に対する周知を義務づけている（106条 １ 項）。これらは、それぞれ何をねらった規定か。
Q3

本判決によれば、就業規則は、法的にどのような性格の書なのか、ないしはどのような法的効力を有する書なのか。就業規則は用者が作成する書なのに、なぜ労働関係を規律できるのか。
Q4

本判決によると、就業規則が労働契約の内容となるための要件は何か。その要件と、労働契約法 ７ 条の定める要件は同じか。

68第４講

　

労働契約と就業規則

Q5

就業規則は、多数の利用者に対して定型的に契約内容を提示する普通契約約款と類似の機能を営むとえられる。本判決が就業規則に認める法的効力は、普通契約約款と同じか、違うか。
本判決の判旨 １ ⑴でいう「合理的」と判旨 １ ⑵でいう「合理的」は同じ内容

Q6

か​。労働契約法 ７ 条でいう「合理的」と同法10条でいう「合理的」とは同じ内容か。
Q7

本判決と【参考判例】との間には、就業規則が労働条件を規律することの理論的根拠について、何らかの異なる点があると考えられるか。

⑵

就業規則の最低基準効
ライトスタッフ事件─東京地判平成24年 8 月23日​（労判1061号28頁）［事実］1

Ｘ（昭和52年生まれの男性）は、大学卒業後、数社における保険営業、証券営業等の職務を経て、平成21年11月 9 日に、保険代理業を営むＹ会社との間で期間の定めのない労働契約を締結した。この際、新規採用者については原則として採用後3 カ月間を試用期間とする旨を定めるＹ会社の就業規則規定に基づき、Ｘについても、平成22年 2 月 8 日までの 3 カ月間が試用期間とされた。また、Ｘに交付された労働条件通知書には、次のような記載があった。
「ア社員区分

正社員イ

業務内容

営業

ウ賃

月20万円（試用期間中 雇入より 3 カ月間の賃金）

金

〔以下略〕
」

２

Ｙ会社の就業規則の一部をなす賃金規程には、次のような定めがあった。

「（給与の構成）第8条
２

給与は一般社員と歩合正社員によって異なる。
一般社員の給与は下記から構成される。

⒈ 基本給：下記の合計とし、この中には所定労働時間超法定労働時間までを含む。
ベース金額（125000円）+（年齢×2500円）
ただし、年齢は45歳を上限とする。
⒉

資格手当：下記に該当する資格保持者に対して支給する。
⑵

就業規則の最低基準効69