提言

一人ひとりがやりがいを持って主体的に働く「働きがい改革」を目指して
愛媛大学大学院教育学研究科 教授 露口健司
業務を効率化し、長時間労働をなくして、誰もが働きやすい労働環境を整備することは重要だが、教員一人ひとりがやりがいを持ち、主体的に働ける環境をつくる「働きがい改革」こそが、真の働き方改革だと言えよう。
そこで、愛媛県の学校における働き方改革の推進や、教職員支援機構の「働きがい支援の校長研修」などで「働きがい改革」を提唱する愛媛大学の露口健司教授に、「働きがい改革」の意味や実現に向けたポイント、業務改善の手法などをうかがった。

「時短」第一主義ではなく、「働きがい」を追求する改革へす。ある自治体では、労働時間を一定の水準に削減した学校への表彰制度が検討されていました。児童生徒へのおろそ日本が進めている働き方改革は、対応が疎かになっても教員を早く帰働く人の個々の事情に応じて多様ならせる学校を表彰するのはおかしい

働き方を選択できる社会の実現を目のではないか、といった意見が出て、指しています。働く人がやりがいをさすがに同制度は見直されました。

感じ、能力を発揮できる労働環境を労働時間や業務量などの「働きや整備することも大切です。その中で、すさ」だけを追求すると、労働時間

学校における働き方改革は、教員のを減らし、早く帰宅すればよいとい働き方を見直し、教員が授業スキルうような、見せかけのワーク・ライフ・を磨くことで、自身の人間性や創造性バランスに陥りがちです。また、教を高め、教育活動の質を向上させるこ員が意欲的に仕事をしているようにとを目的として取り組まれています。

見えていても、「子どものために」とところが、教員の労働時間があまその気にさせて働かせる、いわゆるりにも長いことがクローズアップさ「やりがい詐欺」では、長時間労働にれたためか、働き方改革というと、よって心身の健康を損ねる恐れがあ時間外勤務の削減や業務の効率化なります。実際、時間外勤務が月80時どに重きが置かれる傾向が見られま間を超えると、幸福感が激減し、抑つゆぐち・けんじ 九州大学大学院人間環境学府博士後期課程修了。九州共立大学助教授を経て、2008 年から愛媛大学教育学部へ。主な研究テーマは、学校組織のリーダーシップ、学校組織のウェル・ビーイン
グとワーク・エンゲージメントなど。国立教育政策研究所客員研究員、日本教職大学院協会編集委員会座長等も務める。著書に、『子供の学力とウェルビーイングを高める
教育長のリーダーシップ』（共著、学事出版）『ソーシャル・キャピタルで解く教育問題』（ジダイ社）など。

図１ 「働きやすさ」と「働きがい」の関係

高い

働きやすさ
低い

5

❸
見せかけのワーク・ライフ・バランス
職場❶
真に働きがいのある職場❹
選ばれない職場❷やりがいブラック
職場
働きがい

教育委員会版 2022 Vol.3

高い

働きやすい労働環境であっても、働きがいがなければ、仕事への満足度は高まらない（❸）
。
一方、働きがいがあっても、労働時間が過剰に長ければ、私生活や心身の健康が損なわれてしまう（❷）
。働きやすさと働きがいを兼ね備えた、真に働きがいのある職場（❶）を目指すのが、「働きがい改革」だ。

うつ傾向が現れるというデータがあ※露口教授の提供資料を基に編集部で作成。

働き方改革の目的は、教員の健康・ります。要は、両者のバランスが大切なのです（図１）。
今、学校現場に求められているのは、労働時間を減らすだけの「働き方改革」からさらに踏み込み、「働きがい改革」に発展させることです。
安全・福利厚生をテーマに、教員が

働きがいを高めて、真の 働き方改革 へ特集

安心して働ける労働環境をつくるこ

ドバックすることも、働きがいを高とです。働きがい改革では、それらめる上で有効です。フィードバックに加えて、働く人が仕事から活力ををする際のポイントは、あなたがし得て、「この職場で働きたい」と仕事ている仕事がいかに大切なのかとい教員同士や保護者との信頼関係のにやりがいを感じ、前向きに仕事にう「職務の価値」、他者の幸せのため構築も、働きがいと深くかかわって取り組む、「活力・熱意・没頭」の３に働いているという「働くことの価います。近年の調査結果より、児童つがそろった「ワーク・エンゲージ値」、あなた自身の存在が大切である

生徒や保護者、同僚、管理職との信メント」 の高い状態になることをという「職場での自分の価値」をしっ頼関係が、教員の働きがいや幸福感、目指します。

かり伝えることです。

成長感などに大きな影響を及ぼして＊１

同僚や保護者との信頼関係は、働きがいを生む重要な要素

理想の教育活動を実現するために逆に、部活動や保護者との関係づいることが明らかになりました＊２。

は時間と労力が必要ですが、時間にくりなど、その教員が一生懸命に取信頼関係の構築には一定の時間が必は限りがあります。
「働きやすさ」とり組み、成果を上げてきたことを、要ですから、労働時間の削減を重視「働きがい」を両立させることで、心時間外勤務が多いからといって止めし過ぎると、十分な信頼関係を築く

身ともに健全で真の働きがいのあるさせるのは、その教員の価値観を否ことも難しくなります。

学校をつくることが、教育委員会や定することにつながります。仕事のまた、１校での勤務年数がある程管理職に求められているのです。

価値を見直すこと自体は大切ですが、度長い方が、同僚や保護者と良好な労働時間を短くするために業務を一関係が築けている実感を持っている

律にカットするのは、働きがいを損といった調査結果があります。例えなわせるだけです。

ば、同僚との信頼関係は、６年目ま働きがいを高める鍵は、管理職からの価値づけ

大切なのは、先生方の取り組みがでは右肩上がりで、７年目以降は横「働きがい改革」の成果指標としていかに価値があるのかを伝えることばいでした 。つまり、短期間でのは、次の５つが考えられます。

です。子どものため、地域のために有異動は、信頼関係の構築を阻害する①時短（時間外勤務時間の分布）効であることを実感できれば、多少要因になり得るのです。信頼関係を②働きがい（ワーク・エンゲージメント）の負担感はあっても、働きがいを持っ築きやすくする観点では、一定の勤務③主観的幸福感（ウェル・ビーイング）て取り組むことができるでしょう。

年数を確保できるよう、人事のあり方＊２④抑うつ傾向（メンタルヘルス）⑤職能開発（教員自身の学びの実践）
愛媛県では、それら５つの成果指働きがい改革の成果指標の示し方（愛媛県の例）

図２標に加え、児童生徒・保護者・同僚・管理職との「信頼度」に関するアン
ケート調査＊２を実施。集計結果は、しています（P.18〜20事例４参照）。

10

援しやすいのは、⑤職能開発でしょいった実感を得られれば、働きがいのレベルが上がります。

04.23 点44010

31.5 点

0

3

4

5

6

2

20

1
0

10点満点
86.64 点

50
0

10

信頼度
9点満点

15

20

40点満点

25

10

7

3.91点

62

学びの実践

最大 24点5う。校外研修への参加や先進校の視それを教育活動に生かしていると

15

主観的幸福感

54点満点

30

20

抑うつ傾向

成果指標の中で、教育委員会が支察、資格取得など、教員自身が学び、時間以上

県全体でよりよい職場づくりを目指

１００ 時間以上

各学校の校長間で共有することで、

時間以上
時間未満
時間以上
時間未満

4027.318.23020 18.2
18.2
9.1
100.0045 60 45 80 60
80
時間未満

ど、様々な区分でグラフ化し（図２）、ワーク・エンゲージメント

45.5
18.2

１００時間未満市町村別や学校別、教員の年代別な時短
（％）

85

9030

26.95点3540

愛媛県では、働きがい改革の５つの指標と、信頼度について、教職員に実施したアンケート結果を、時短については時間外勤務時間の割合を棒グラフで、ほかの 4 つの指標と信頼度はタコメーターで示した。グレー部分に位置しないことを目安としており、抑うつ傾向は点数が低いほど、ほか※露口教授の提供資料を基に編集部で作成。の指標は点数が高いほど良好と言える。

管理職が教員一人ひとりにフィー＊ 1 オランダ・ユトレヒト大学のシャウフェリ 教授らが提唱した概念であり、「仕事から活力を得て生き生きとしている」（活力）「仕事に誇りとやりがいを感じている」、（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）の３つがそろった状態として定義される。 ＊２「小中学校における働き方改革に関する意識等調査」（2021 年 11 月実施。有効回答者数 4,664 人。回収率 59.7%）。
教 育委員会版 2022 Vol.3

6

を見直す必要があるかもしれません。

適材適所の人材配置を行うことで、自分が成長できているといった実教員一人ひとりの働きがいを高める感を持てることも、働きがいに大き努力をしていくことが大切です。

①業務を４つのゾーンに分類
各自の業務を10枚程度の付せんに書き出します。次に、縦軸を「実践な影響を与えます。その点でも、先輩・ポイントは、教員全員に対して「画できている」「実践できていない」、同僚との信頼関係は大切です。助言

一的に対処する学校文化」から、教横軸を「取り組みたい」「取り組みたを得られたり、褒められたりするこ

員一人ひとりに合った「多様な働きくない」とした業務分析シートに付とで、職場での充実感を得られやす方を認める学校文化」へと転換を図せんを貼っていき、４つのゾーンにくなるからです。複数担任制によるることです。働きがいと負担感を区チームでの学級運営（P.９〜11事例別しないまま、業務を一律に削減し1 ）分類します（図４■。
②負担感のある業務の共通点を整理

１参照）や、ＯＪＴやメンター制の若てしまうと、教員が働きがいを感じ数人でグループを組み、シートを手育成システム（P.12〜14事例２ている業務まで削減してしまう恐れ

見せ合うことで、「誰が」「何の業務参照）など、チームとして信頼関係があります。あるいは、業務の手抜を担い」「どの業務に負担を感じていを構築する取り組みは、働きがいをきが多くなったり、やりたくてもでるのか」を明確にします。

高めることにつながるでしょう。

きないことに焦りや罪悪感を抱いた

そして、グループで話し合いながりして、心身に不調をきたす心配がら、負担感のある業務の共通点を見出てきます。

いだします。負担感のある業務には、「働き方改革」と「働きがい改革」

主に４つの特徴があります。の違いを整理しましたが（図３）、現ⓐ何のために実施するのか、なぜ自中央教育審議会の答申 でも示さ

在、世の中の意識が「働きやすさ」分が行うのか、本務からの距離をれたように、教員は高度専門職業人を重視する傾向にあるので、「働きが感じる「目的性の欠如」

ですから、管理を強化するのではない」の大切さを再認識し、両立を目ⓑいつ終わるのか、めどが立たない

く、ルールを最小限にして主体性を指すことが大切です。

「限定性の欠如」「働きがい改革」の研修では、負担感の視点で業務を整理＊３

重視するような働き方がふさわしい

そこで、「働きがい改革」の研修でと考えます。労働時間の削減ありきは、業務改善を目的とした次のようではなく、各学校が業務の効率化やな研修を提案しています。

ⓒやらされ感にあふれ、自分の提案や改善の余地がない「主体性の欠如」ⓓ保護者や同僚などの中で、苦手な人とかかわらなければならない「関係性の欠如」

図３ 「働き方改革」と「働きがい改革」の違い

働き方改革の価値（働きやすさ）

上記の視点で、負担に感じている
働きがい改革の価値（働きがい）

時間短縮重視ワーク・エンゲージメント重視

上限を超えないことが最優先

家庭生活を含めたウェル・ビーイング重視

キャリアを問わず画一的キャリアに応じて弾力的全員に画一的に対処

オーダーメイドの多様な生き方を認める

業務を整理するとよいでしょう。
③負担感のある業務の改善策を検討
共通点が見えてきたら、改善策を検討します。シート右上の「❶働き働き方は管理職が押しつける働き方は教員が主体的に考える（自律的専門職）がいを感じる」ゾーンにある業務は働き方に関するルールがどんどん増える

ルールは最小限高度専門職としての教員像

そのまま残し、ほかの３つのゾーン

労働者としての教員像
教員の意識改革に責任を帰属

管理職のマネジメントに責任を帰属

業務の量的縮減を目指す

業務の質的改善を目指す

時間を超えて頑張る教員に罰がある

時間を超えて頑張る教員も報われる

ワーク・ライフ・バランスワーク・アズ・ライフ ＊４

信頼の優先順位が低い

信頼の優先順位が高い

自分の幸せ

子どもやほかの人々の幸せ廃止しても問題ないはずです。一方今の自分を楽にする

未来の自分を楽にする
仕事を面白くする

で、実践できているけれども取り組仕事を減らす
何よりも早く帰ることが大切

教職の使命こそが大切※露口教授の提供資料を基に編集部で作成。のうち、それぞれ隅に近い部分（図3 のグレー部分）に貼った業務に４■ついて、改善する方策を考えます。

例えば、シート左下「❹手を抜いても支障のない業務」は、無条件にみたくない「❸負担感のある業務」は、業務の目的や意義について改めて考えてみましょう。
「大変だけど子ども＊３「これからの学校教育を担う教員の資質能力の向上について～学び合い、高め合う教員育成コミュニティの構築に向けて」（2015 年12 月）。
准教授が提唱した、ワーク（仕事）とライフ（プライベート）を分けずに、両方に価値を置き、人生全体を充実させていくこと。

7

教育委員会版 2022 Vol.3＊４ 筑波大学の落合陽一

特集働きがいを高めて、真の 働き方改革 へのためになっている」など、価値を再話し合いながら業務を仕分けしてい護者からの信頼を損なう可能性の低確認できれば、負担感の軽減や働きがきます。競技経験のない部活動の顧いものを優先的に削減するといったいの向上につながるかもしれません。

問の場合でも、技術指導は外部の部考え方もあります。集金業務や資料

そのほか、その業務が得意な人と活動指導員に任せ、顧問の教員は事の印刷、授業で使うＩＣＴ機器の準不得意な人で業務を振り分けたり、務や生徒指導などを行うといった提備などは、スクール・サポート・ス

管理職や教育委員会に任せるべき業案も生まれるでしょう。

タッフやＩＣＴ支援員に委託するなど務を見いだしたりと、一つひとつを業務を精選する際は、子どもや保して、教員本来の業務に注力できる環境を整えていきましょう（P.15〜
17事例３参照）。ＩＣＴ支援員に教室

業務改善研修の進め方

図４

1 自分の業務内容を１０枚程度の付せんに書き、業務分析シートに貼る。縦軸は、「実■

践できている」「実践できていない」、横軸は、「取り組みたい」「取り組みたくない」とし、重みづけをしながら貼る。重みづけは、各ゾーンを９マスに分け、「１〜４」の４段階を参考にする。
実践できている❸負担感のある業務
1

2

2
生徒
指導

3

分掌指導 4・支援

3

事務
2
業務

1

2

校内
研修

負担感
4

4

2

3

コロナ
対応
4

保護者
対応

4

道徳教育

社会教育活動3❹手を抜いても支障のない業務

4

4

4

公開授業研究
学校
行事

焦り

3

実践できていない

2

授業

1

2

2

4

3

働きがい

自主研修

手 抜き

特別支
援教育

4

地域行事参加

4

4

3

ＰＴ
2 Ａ活動

2

2

1

2

3

2

1

3

4

4

4

4

4

4

手 抜き

2
不要業務の見直し
22

働きがいの維持・向上
2

働きがい

4

4

4

方をつくっていくことが理想です。
予算や人材の枠がある中、教育委もしれません。しかし、少なくとも、1時間外勤務時間が多いからといって責めるような管理的な姿勢ではなく、23教員を見守り、支える存在であってほしいと思います。
愛媛県で行った調査では、教員の主観的幸福感が高い地域では、教育2時間的2学校を支えていました。そのことか

2

1

める、そして先生方が力を発揮でき❷手つかずで焦りを感じている業務

るような環境づくりを積極的に支援

3

3

焦り余裕の創出※露口教授の提供資料を基に編集部で作成。

担を考えて、オーダーメイドの働き

3

4

実践できていない

適材適所の人員配置や適切な役割分

44❹手を抜いても支障のない業務

感や負担感は多様であり、働きがい員会ができることは限られているか❶働きがいを感じる業務2

負担感共有することで、教員によって幸福職は、教員一人ひとりと話し合い、取り組みたい

取り組みたくない3

負担感軽減

研修の参加者全員で共有しましょう。て、それらの状況を踏まえて、管理❷手つかずで焦りを感じている業務実践できている3

各グループで話し合った結果は、がいることに気づくはずです。そしついて、精選や外部委託などを検討する。

2

る余地はあるのではないでしょうか。

改革が必要な教員とそうでない教員

感じる業務」は残し、ほかの３つのゾーンの隅にある業務（下図のグレー部分）に

1

部人材の活用方法についても工夫す

教員一人ひとりに合ったオーダーメイドの働き方を目指す

2 グループでシートを見せ合い、負担感のある業務の共通点を見いだす。
■
3 グループで、負担感のある業務の改善策を検討する。右上ゾーンの「❶働きがいを■❸負担感のある業務

教員の支援をしやすくするなど、外❶働きがいを感じる業務

3

取り組みたい取り組みたくない2

行政研修を自由に出入りできる権限を与えて、委員会が積極的にアイデアを出して、らも、学校が主体的に改革に取り組することが、教育委員会の大切な役割だと言えるでしょう。

教 育委員会版 2022 Vol.3

8