ベンチャー・マネジメント 代表

小林英二

第1回

組織の理想と人事の役割とは

第2回

個性を整理する方法（心理学の活用）

第3回

戦略実現のための個性を踏まえた組織設計

第4回

戦略遂行のための個性を基にした社風作り

第5回

教育より大切な 3 つのこと
（人が育つ条件）

第6回

個性に応じて指導できる管理者を育てる

第 6 回 個性に応じて指導できる管理者を育てる
ことを一つずつ完璧に着実に実現などからその代表といえる。大平

プロトコルの違いを踏まえるしていきたい！」という部下の前元総理が「田中とは一対一で会わ懸命に努力しても，誠意を持っ川さんのケースで考えてみよう。

ずに複数で会うこと。一対一で会てコミニケーションをとろうとし山田部長は，目標という言葉をえば，必ず言うことを聞かされてても，思うように部下が動いてく「目標とはチャレンジングなものしまう」と言うほど，人の心を動れないときがリーダーにはある。

でなければいけない。誰も越えたかす力が高かったようだ。気難し

なぜか？

それはリーダーと，部ことがないような高いレベルのもい政治家や官僚には，彼らのプロ下のプロトコル（言葉・ルール等）のでなければ目標とはいえない」

トコルに合わせて，難しい経済政が違っているからだ。と捉える。一方，前川さんは「目策等をコンピュータ付きブルドー

英語しか話せないアメリカ人に標を掲げたからには完璧に達成す

ザーといわれるほどの能力を駆使対して，日本語で懸命に語りかける責任がある。できもしないようし，数字を使って論理的に語り合ている姿を想像してもらえば分かな目標をいい加減に立ててはいけう。そして自分を批判する敵までりやすいだろう。アメリカ人に日ない」と捉えてしまう。同じ目標感心させ，仲間にしていく。

本語を話しても通じないのは分かという言葉でも，相手の性格によ

一方，選挙区の田舎のおばあちるが「同じ日本人に日本語を話しって意味の捉え方が全く違うのでゃんに接する際は，彼女たちのプて，通じないなんてないだろう」

ある。

ロトコルに合わせて，田んぼの泥と思われるかもしれない。しかし相手の性格を知り，どんなプロ

水の中に革靴のまま入っていき，性格が異なると，同じ言葉でも，トコル使っているのか？をしっか難しい話など一切せず，隣のおっあなたが考えている意味と，相手りと知った上でなければ，同じ日ちゃんのように気さくにおばあちが捉えている意味が全く異なって本人でも日本語が通じなかったりゃんたちと冗談を言い合いながいる場合が多いのだ。

する。これがトラブルを生み出すら，彼女たちの愚痴に耳を傾ける。

原因にもなってくる。

相手の個性に合わせて対応法を全

例えば，「目標」という言葉をく変えながら，異なるタイプの私たちはビジネス用語でよく使う。すべての人が「目標」という大事なのはチューニング力

様々な人たちを味方につけ，総理言葉に対する捉え方は同じかとい世の中には，これらの悩みと無大臣にまでに登りつめたのだ。

えば違う。具体的に「大言壮語と縁の「人の心を動かす達人」とい

彼は自分のプロトコルに執着すも思えるような大きな目標にチャうリーダーも存在する。彼らはこることなく，相手のプロトコルをレンジすることに快感を感じる」のプロトコルの違いを上手に乗りしっかりと見抜き，相手のプロトという性格の上司の山田部長と，越えることができるのだ。

コルに合わせて接し方を変えるこ「地味なことでも，やると決めた88

人事マネジメント ２０１３.７
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例えば，田中角栄元総理は逸話とで，様々な人を動かすことがで小林英二（こばやし えいじ）
1994年にベンチャー・マネジメントを設立。中小企業を中心にした400社以上に経営戦略立案，人格適応論をもとにした人事制度構築のコンサルティングを行う。主な資格は，ITコーディネータ，総務省電子政府推進委員等。主な著書に『モチベーションが上がるワクワク仕事術』『部下の「やる気」を育てる！』『iPhoneワクワク仕事術』がある。
ブログは「モチベーションは楽しさ創造から」（http://d.hatena.ne.jp/favre21/），Twitterはhttp://twitter.com/favre21
s小林のモットー「個性を最大に引き出しワクワク熱狂的に働くことができる人を生み出す」

きたのだ。私は，これを「チューのリーダーに仲間入りするにはどこと」と「目的」だけを単刀直入ニング力」と呼んでいる。

うすればいいのか？に指示・命令することが効果的「自分のスタイルに固執せず，相手の個性に合わせて，対応法を少しずつ変えていく力」のことである。

最近では動物的なカンのチカラだ。ヒストリオニック型の部下と不足を補う方法として，心理学の違い「君はどう思う？」などと意

成果を活用すれば，普通の人でも見を聞く必要はない。本題とは逸大幅にチューニング力をアップでれた気遣いは「余計で無駄なこと」きることが分かってきた。実際すととられ逆効果になる。

一般的な管理者もこのチューニでに，臨床心理カウンセリングの2 つの適応タイプが上司と部下ング力を全く持っていないかとい

現場ではこの活用は盛んに行われの関係だったらと想像してみてほえば，そうではない。彼らも，多ている。これを管理者にも情報提しい。上司が「反社会型の理想のくの相手にはこのチューニング力供し，トレーニングしていけばよ

指示・命令」をしても，ヒストリオを発揮できているはずだ。ただ，いのだ。具体的には，この連載第ニック型の部下から理解されない苦手な相手，思うように動いてく

2 回目で紹介した「人格適応論」

ことは容易に推察できるだろう。

れない相手，トラブルを抱えていを活用するのだ。

では，適応タイプ別に，どうチューニングすべきか？

つまり，る相手，嫌いな相手を動かすだけ

人格適応論は「彼はどんな性格の力までには高まっていないといなのか？」を分析するだけでなく，うことだ。ではどうすれば，この「その性格に対して信頼関係をいモチベーション法（褒める，叱チューニング力をさらに高めるこ

ち早く構築するにはどんなアプロる，仕事の価値の伝え方等々）とができるのだろうか？

ーチ」をすればいいか？というこが効果的か？

人は通常，「動物的なカン」にとが体系化されている。

●●

6 つの適応タイプ別に，どんな6 つの適応タイプ別に，どんなより，①人のタイプをパターン分

例えば，ヒストリオニック型のマネジメント法（目標を与える，けし，②パターンに応じての対応部下（心地よい気持ちにさせるも計画を与える，チェックする法を整理し，③相手のパターンをてなし上手）に指示する場合は等々）が効果的か？

見抜き，④それに応じて対応法を（上司から受け入れられているか変えるというチューニングの一を敏感に気にするので…）単刀直にどんな（仕事の）能力的な特連の行動を無意識に行っている。

入に「○○してくれ！」とトップ色があるか？

田中元総理などは，超一流の動物ダウン的な指示命令よりも，「○を管理者に教育していくことで，的なカンによりこれが精緻に行わ○をやってもらおうと考えている

様々な部下の個性を伸ばすリーダれているのだろう。のだが，○○をやることについてーづくりを行うことができるので●6 つの適応タイプ別に，性格的君はどう思う？」と気持ちを聞きある。

人格適応論を活用するときながら指示するほうが効果的だ。

※部下チューニングについては，私のだた動物的なカンを育てるとい反社会型の部下（魅力的で説得

新著『人の心を動かすリーダーの超うのは，現実，難しい。では，そ力が高い）ならば（簡潔明瞭，制れほど「動物的なカン」が優れて限を抑えた指示命令を求める。だ

いない一般的な管理者が，もっとから…）「○○しなさい」「○○をhttp://www.venturmanagement.com/「チューニング力」を高め，一流してくれ！」と明瞭に「やるべきup01.html を展開中。ご利用されたし。

チューニング力』（C&R研究所刊）に詳しい。またウェブ上で，無料からできる適応タイプの診断サービス

２０１３.７ 人事マネジメント
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