医療労働
No.655
2022
April

4

１ すべての労働者の大幅賃上げと雇用の安定、憲法を守るたたかいを旺盛に展開しよう鎌倉

幸孝（日本医労連中央副執行委員長）

２ 日本医労連２０２２年春闘討論集会（２０２１年１２月４日）
基礎講座

春闘の歴史
−教訓を学び、
地域・職場から運動づくりを鎌倉

幸孝（日本医労連中央副執行委員長）

11 基礎講座
日本医労連の歴史から学ぶ産別統一闘争
温井伸二（日本医労連顧問）

19 報 告日本医労連争議組合交流会議（第４４回争議対策会議）（２０２１年１２月１４日）

連帯と支援を広げ、すべての争議の解決、要求前進を！
米沢哲（日本医労連書記次長）

25 調査報告日本医労連「２０２１年秋・退勤時間調査」
結果の概要

連載コラム

３１ ゆっくり鑑賞この一枚かずこさんのシネマトーク………券田和子（石川民医労書記）

3２ よろしく（あたらしくなかまになりました）…………稲沢クリニック労働組合〈愛知〉表紙写真：東京医労連宣伝行動（２０２１年１１月２８日）

すべての労働者の大幅賃上げと雇用の安定、憲法を守るたたかいを旺盛に展開しよう

国民春闘共闘２２春闘闘争宣言行動（２０２２年１月１３日

日本経団連前）２２国民春闘は、日本の労働者が直面する最大の問題であり、コロナ禍が大災害となった大きな原因でもある、異常な低賃金・不安定雇用の実態を改善させることが最大の争点です。
とりわけ、社会維持に不可欠な職場で働くエッセンシャルワーカーの生活と雇用の安定が急務です。コロナ禍の中、国民のいのちを守り支え続けている医療、公衆衛生、介護、福祉、保育、公務、交通、運輸、小売り等の職場で働く労働者の大幅賃上げ・底上げとジェンダー
平等社会の実現がなければ、必要な人手や専門家の確保も社会維持もできません。
私たちはコロナ禍にあっても、いのちまもる緊急行動、最低賃金アクションプランなど当事者の声を集め、いのちとくらしを守る訴えを続けてきました。昨年１０月に就任した岸田首
相は所信表明で「看護、介護、保育などの現場で働いている方の収入を増やす。学童保育の拡充を図る」と具体的に述べました。また、野党４党はそろって「公的病院を守り、医療の５００円にする」と総選挙の公約を発表しました。絶対に空約束に拡充を図る」「最低賃金を１，させてはいけません。
日本は、世界にもまれにみる低賃金が２０年以上も労働者に押し付けられ、一方で大企業や富裕層が大儲けをする異常な国となっています。格差と貧困が広げられ、一生懸命に働いてもまともに食べていくことすらできない労働者が増え続けています。コロナ禍で多くの女性
非正規労働者が雇い止めや休業を強いられています。財界・大企業と政府による春闘破壊攻撃によって、労働者に分断と自己責任化が図られ、「モノ」が言えない状態に置かれてきたことが原因です。しかし裏を返せば、労働組合が労働者の団結をつくり、攻撃を跳ね返すことに成功できていないことに、問題の本質を見る必要があります。
国民春闘は、労働者の団結と労働組合の共同した力を一定の時期に集中することで、日本の労働運動の弱点である企業内中心の運動から国民を含む労働者全体の運動につなげるたたかいです。
２２国民春闘では、すべての労働者の大幅賃上げ・底上げと雇用の安定、最低賃金全国一律
１，
５００円、ジェンダー平等、年金改善、いのちまもるエッセンシャルワーカーと公務労働者の賃上げと拡充、憲法を守ることなどを要求の中心に据えたたたかいが、全国各地で旺盛に展開されています。

（日本医労連中央副執行委員長 鎌倉 幸孝）

医療労働

１

基礎
講座
日本医労連２０２２年春闘討論集会（２０２１年１２月４日）

春闘の歴史―教訓を学び、地域・職場から運動づくりを
率は１６．
３％程度ですが、６０％程度の労働者に適用されています。
日本とアメリカおよびイギリスは、労働組合の組
織率と労働協約の適用率がほぼ同率となっています。そのため、適用される労働者はほとんどが組織内にとどまり、多くの場合、未組織労働者に及んで
かまくら

ゆきたか

鎌倉

幸孝

日本医労連中央副執行委員長

いません。ただし、アメリカの場合は全国労働関係法により、労働組合を組織する場合は、交渉単位（職種や工場など）の３０％以上の賛成署名を集め、結成の賛否を問う選挙で過半数の支持が必要とされています。そのうえで結成された労働組合は、「排
他的交渉単位制度」により、その組合を支持しない

１

欧米諸国の賃金闘争

労働者も含めて、全労働者のための団交を行う権利を有し、締結された労働協約は単位内のすべての労働者に適用されています。

春闘というたたかい方は、欧米諸国の労働運動には例のない日本独自の闘争方式です。欧米の場合
は、労働協約の有効期間が決められていないのが一２

春闘の特徴と基調をなすもの般的です。賃金闘争は産業別ごとに行われ、通常、時期を合わせて統一してたたかうことはありません。

２

国際的にも「春闘」で通じるとされる、日本独自の闘争方式である春闘は、１９５５年に「賃金共闘」とアメリカの場合は労働協約に有効期間が決まってして始まりました。以来、６０数年を経過する中でいて、３年間の新協約が結ばれれば、次の協約契約「国民春闘」へと発展してきましたが、その原則と更新は３年後になります。ヨーロッパの場合は、全特徴は何かについて、振り返ってみることが春闘の国中央組織（ナショナルセンター）の系列別の産業

将来展望を考える上で重要となります。

別労働組合にそれぞれ個人が加入しています。その第１の特徴は、「毎年」「春」という、特定の時期ため、フランスやイタリアでは同一企業内に複数のに集中して、６０数年も賃金闘争をくり返し展開して産業別労働組合が存在しています。賃金闘争では、いる労働組合は、欧米には類例のない日本独自のた

企業内の複数の労働組合が共同のストライキを呼びたかい方であるということです。日本においても、かけ、ストには、所属の違いをこえた組合員はもと春闘が成立する以前は、ヨーロッパに似たやり方でより、支持する未組織労働者も参加するのが普通に賃金闘争がたたかわれた歴史があります。戦後初期なっています。

に存在した労働組合のナショナルセンターである

欧米の場合は、産業別労働組合と経営者団体が労「産別会議」が、１９４６年に呼びかけた「１０月闘争」

働協約を締結し、その産業に従事するすべての労働では、民間の労働組合を中心にたたかいが展開さ者に拡張適用させるシステムが確立されています。

れ、新聞放送、電産、全炭、電工、機器、全鉄労、フランスは、労働組合組織率が１０％程度ですが、９０日映演などが結集し、電産労組が全国的に５分間の〜９５％の労働者に適用されています。ドイツも組織

停電ストを実施するなどして、生活保障給を基礎と

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基礎講座

する全国統一賃金体系、いわゆる電産型賃金体系のが、全国的中央組織としてのナショナルセンターで獲得を含め、約２倍の賃上げを実現しています。こあり、いくつかの独立労働組合をも結集した春闘共の闘争は歴史的なたたかいでしたが、それぞれの産闘委員会です。この統一指導部への団結や権限の強

業別全国組合の賃金闘争が、たまたま一致したに過弱が、全国的な統一闘争として、多くの産業別全国

ぎないことから、現在の春闘と同じ類型に含めるこ

組合の力の集中で経営者側を追い込み、春闘を前進とはできないといわれています。

させうるかどうかのカギを握っています。財界や大第２の特徴は、一つの産業別全国組合が単独でた

企業の賃下げ攻撃と、これに迎合する大企業労組にたかうのではなく、いくつもの産業別全国組合が反撃し、賃上げや雇用確保、社会保障の拡充など国「共闘」して、積極的に特定の時期を設定して、こ民春闘を前進させるためには、全国的なたたかいをの時期に合わせてできるだけ多くの産業別全国組合

激励し、行動を調整・統一するナショナルセンターが意識的に闘争を組織することにあります。春闘のの役割がこれまで以上に重要になっています。

生命線は、何よりも職場を基礎に、地域を土台とす

第４の特徴は、春闘は圧倒的多数の労働者が戦後る産業別統一闘争と産業別共闘の拡大にあります。

の困窮生活のもとで、「賃金引き上げ闘争」にのみ

１９５５年に「８単産共闘」から始まった春闘です

エネルギーを集中する意識的な指導から１９５５年に始が、１９５６年からは国労など官公労を含む「総評」規まりましたが、翌年には官公労も参加するなど、官模へと参加組織が大きく広がり、その後は中立労連

民の賃金引き上げをめざす場に、さらに非正規・未や純中立労組の参加により「春闘共闘委員会」が結

組織労働者を含むすべての労働者を視野に入れた最成され、同盟傘下の産別組織も歩調を合わせるな

賃や労働時間短縮など、賃上げを中心としつつも、ど、産業別全国組合の大規模な共同の場へと発展し

労働条件全般の改善をめざす労使関係のたたかいのてきています。

集中展開の場となっていることです。

ただし、産業別全国組合といっても、日本の場合

この点では、春闘開始直後の１９５６年に、総評ははその多くがヨーロッパと違って、企業別労働組合「賃金行動綱領草案」を発表し、賃金闘争の基本目の寄り合い所帯として、基本的には企業別労働組合

標として「健康で文化的な生活ができる賃金水準」の脆弱性を抱えたままの連合体などの組織となって（生計費原則）を踏まえたうえで、①賃金総額の引います。その弱点克服をめざすたたかいが、企業間き上げ、②最低賃金制、③能率給・職階給反対、④競争を口実とした労働者への分断と賃金抑制の攻撃「同一労働同一賃金」の確立などの賃金闘争の課題を打ち破るための、同一産業内労働者と労働組合がと同時に、労働強化・失業反対、社会保障の改善、力を合わせた産業別の統一闘争であり、財界の結束

減税、反ファッショなど、労働者をとりまく広範なした攻撃を打ち破る多くの産業別労働組合の共同闘

諸課題と結合した春闘の重要性を打ち出していま争です。春闘はこうした日本の労働運動に内在して

す。

ぜいじゃく

いる企業主義と企業別労働組合の弱点克服を目指す

第５の特徴は、他産業・他企業に影響力を持つ産

たたかいの場としても重要な役割を果たしているの

業別全国組合や労働組合をパターン・セッターとしです。

て設定し、他の労組に先駆けて高い賃上げ回答を引

第３の特徴は、この産業別労働組合の「共闘」をき出させて、それを他の労働組合に波及させていく進めるため、情報の交換、統一した資料の作成、機ということです。春闘が始まって間もない１９５７年に

関誌などの共同編集、要求内容の調整、戦術の統は「春闘相場」という新語が登場しています。アメ一、相互支援、対政府交渉などを行う春闘共闘など

リカでは労働組合が選んだ企業（メーカー）をパの統一指導部を設置してたたかっていることです。

ターン・セッター（またはターゲット）として集中

ヨーロッパでは、フランスの年金改悪阻止の大闘争

的に労使交渉を行い、そこで合意された内容を他のやイギリスの歳出削減反対闘争のように、政治的なメーカーにも交渉で認めさせていくというやり方

要求、対政府要求を掲げてたたかうゼネストや大衆で、賃上げなど協約改定闘争を行っていますが、春行動は別として、賃金闘争のために複数組合の間に闘もこの点では同様の闘争方式であるということで統一指導部を設置することは一般的にありません。

す。

春闘の統一指導部の中心的役割を担ってきたのしたがって、春闘で重要なことは、本来的な役割

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３

図表１

大企業の内部留保と実質賃金の推移（１９９０〜２０１９年）
503

487

378 （兆円）
497

313
483

266

206
172
113

1990

134

1995

2000

2005

2010

2015

2019（年）

国公労連 22 春闘資料よりを積極的に果たせるパターン・セッターの存在です（１）ストライキなどの闘争力と賃上げは比例が、現在のように史上最高益を更新しているトヨタ

第１は、ストライキなど争議件数と争議行為への自動車などの大企業が、労使一体のパターン・セッ

参加者数など、労働者・労働組合の戦闘的なたたか

ターとして賃上げ自粛をくり返しているようでは、

いの広がりと賃金引き上げが比例していることで春闘方式が本来めざしていた機能が発揮されているす。

とは到底いえません。

賃金の引き上げが連続して「前年プラス」となる第６の特徴は、正規労働者中心の賃金引き上げな

起点の１９６７年春闘では、争議（ストを含む）を伴う

ど、労働者の労働条件改善から始まった春闘も、今２８４件、争議行為への参加者は１２７万１，
０００
争議は２，

では非正規・未組織労働者を含むすべての労働者を人、賃上げ額は前年比９６８円増の４，
３７１円（１２．
５％）視野に入れたたたかいへ発展しているのみならず、となり、これ以降、争議件数も争議参加者数も毎年

広範な国民諸階層と共通する税や社会保障、平和や増え続けました。これを背景に賃上げも連続して前民主主義など経済闘争と政治闘争を結合し、国民的年プラスとなり、ピーク時の１９７４年春闘では、石油な制度・政策要求の前進のため、労働者と労働組合危機による異常な物価の高騰と深刻なインフレが背が組織的力量を発揮する国民春闘が追求されている

景にある中で、国労・私鉄総連などによる「交通ゼということです。

ネスト」など官民の労働者が総決起し、争議件数９，

春闘はスタート間もなくから賃金闘争にとどまら５８１件、争議行為への参加者数は戦後最大の５３２万５，ず、社会保障や平和など国民的な要求も掲げて展開

０００人と６７年と比べてともに４．
２倍に拡大し、賃上げ

されてきました。しかし、国民生活全体の向上をめ

８２２円増の２万８，９８１円（３２．
９％）と額は前年比１万３，

ざすたたかいが大きくとりあげられ、国民春闘が本いう記録を実現しています。この年、公務員労働者

格的に追求されるようになったのは１９７０年代に入っは官民一体の春闘で、１日スト・半日ストを反復してからであり、春闘を国民春闘として位置付けるこてたたかい、人事院に４月（一時金の引き上げ）、とが明確にされたのは１９７４年春闘からです。

０００
５月（給与の暫定１０％引き上げ）、７月（３万１，以上の特徴・基調は、春闘の開始から６０数年の春
闘の歴史の中で形成されてきたものですが、それは同時に戦後労働組合運動の歴史の教訓が生み出したものでもありました。

円以上の引き上げなど）の３回に及ぶ給与引き上げ
勧告を出させています。
しかし、これを契機に日経連など財界が本格的な反撃を開始します。１９７５年春闘で賃上げを「１５％以下に抑え込む」方向を打ち出し、これに迎合する鉄３ 春闘の歴史が明らかにしている教訓

鋼労連など労使協調路線の影響力の拡大で、賃上げ
自粛路線が強められることになります。その結果、
７５春闘では、半日以上ストが半減し、賃上げも１３．
１

４

春闘の６０数年の歴史は、さまざまなたたかいを通％と前年の３分の１に一挙に引き下げられました。

じて、今後のたたかいに生かすべきいくつもの教訓

日経連はこれ以降、「財界の春闘方針」として、毎を明らかにしています。

年「労働問題研究会報告」（労問研報告）をとりま

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基礎講座

とめ、企業・経営者団体の統一した賃金抑制を本格者と労働組合が抱えている「企業間競争論」に弱い化させました。他方で、財界の意向を受けた大企業という、企業内主義の脆弱性を克服するために始ま労組を中心に労使協調の賃金自粛路線がいっそう拡りましたが、その基軸となっているのが企業の枠を大し、ＩＭＦ−ＪＣ（金属労協）の「ストなし一発

越えた、労働者の連帯・団結の力による産業別統一回答」の定着や、右翼的潮流主導の労働戦線の右翼闘争です。この産業別統一闘争を指導・援助するの的再編の進行とともに、１９８０年代半ば以降は争議件

が産業別全国組合です。その基本的役割は共通の経数、争議行動参加者も激減し、春闘の形骸化が強め

営・労働環境の下で、苛酷な企業間競争にさらされられました。

ている個別企業の労働者や労働組合を総結集し、企これらの流れに屈することなく、たたかう春闘の業の枠を越えた同一産業内の労働者の団結と連帯で構築を共通課題に、たたかうナショナルセンターと企業内主義の弱点を克服し、賃金や労働条件の改善

して、総評傘下労組や中立労組により１９８９年に結成と最低規制、雇用確保や権利擁護に責任を持つことされたのが全労連です。たたかいの出発点は、職場にあります。

の総意として練り上げられた切実な統一要求の確立

春闘は企業別の分断されている賃金・労働条件

であり、全ての職場での要求提出と回答引き出し、を、産業別の統一要求を基本に、統一闘争や統一協要求の切実さと実現への粘り強いたたかいを組織の定によって、企業間格差の是正とより積極的な産業

内外に示すためのスト権確立など、職場からの主体

別統一労働条件をめざす重要なたたかいの場です。

的力量の強化を求めています。

このたたかいを前進させるためには、産業別全国組

全労連傘下の労働組合は、大企業労組がとり続け合が個別企業や経営者（業界）団体との交渉機能をている賃上げ自粛路線の厳しい制約を受けつつも、持ち、統一ストライキ権の指令権を持つことが極めストライキを背景にねばり強いたたかいで、回答にて重要です。多くの単産は大会で統一要求を決め、上積みさせるなどして、賃上げや労使関係の確立なスト権の集約も行っています。しかし、産別としてどで積極的な到達点を春闘で築いてきています。この統一ストライキ権の行使は一部の組織に限られてのことは、労働者・労働組合の基本的権利として、

おり、産業別全国組合といっても実態は、企業別労憲法が保障する労働基本権を実際に行使できる職場働組合の寄り集まり的組織の範囲を大きく脱却できの団結こそが、職場における真に対等な労使関係確ないでいます。したがって、産業別統一闘争の強化

立と要求の前進に不可欠であることを明らかにしてには、組織形態はそのままでも単一組織的運営を追います。しかし、「団結権」が憲法に保障された労求することや、個人加盟の単一産別組織を展望する

働者の権利であるとの国民的な受け止めは低下してなど、産別機能の強化が重要になっています。

１％（２０２０年）とおり、労働組合の推定組織率は１７．

また、この産別統一闘争の力を最大限有効に発揮なっています。それだけに、労働基本権問題を含し、財界・経営側の結束した賃金抑制攻撃を打ち破め、労働者の権利について、権利としてのストライるためには、ナショナルセンターや春闘共闘に結集

キ権を確立した世界の労働者のたたかいの歴史や、しつつ、多くの産業別全国組合が足並みをそろえた

日本国憲法が労働者の基本的権利を保障している意「力の集中」が重要になっており、中央・地方・職義など、基礎的学習活動を職場や地域から改めて組

場などあらゆるレベルでの共同の拡大を徹底して追織することが重要になっています。

求することが求められています。
全労連や国民春闘共闘の全国統一行動にあわせた（２）産業別労組、ナショナルセンターの重要性

産業別統一行動など、産業別全国組織による運動が第２は、産業別労働組合への結集、産業別統一闘展開されてきています。その中心は産別組織として争強化の重要性と同時に、この力を最大限に発揮すの要求や行動の統一に置かれていますが、これをさるため、産業別のたたかいと地方のたたかいを「調らに発展させ、企業間競争の否定的影響力を受けが整」「統一」し、全国的統一闘争を提起するナショ

ちな個別企業の労使交渉や労使関係を積極的なもの

ナルセンターの役割が極めて重要であるということとするため、産業別全国組合が個別企業や経営者団です。

体との交渉権確立など、直接的な影響力を持つこと「春闘方式」は、日本の企業別に組織された労働が極めて重要になっています。

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５

図表２

労働争議件数の推移（１９４６〜２０１９年）

12000
（件）
総争議
10000
8000
争議行為を伴う争議（うち数）
6000
4000

半日以上の同盟罷業及び作業所閉鎖
（うち数）

2000
0

1950

60

70

80

90

2000
資料出所

図表３

10

19
（年）

厚生労働省「労働争議統計」

労働争議参加人員数の推移（１９４６〜２０１９年）（件）1600

総争議

1400
1200
1000

争議行為を伴う争議（うち数）800
半日以上の同盟罷業及び作業所閉鎖
（うち数）

600
400
200
0
1950

60

70

80

90

2000
資料出所

図表４

主要企業春季賃上げ率（１９５６〜２０２１年）

35

10

19
（年）

厚生労働省「労働争議統計」

この点では、企業の枠を越えた「対角線交渉」や産別組織としての「統一（最低）妥結基準」の設定などが産別統一闘争として追求されてきています。

32.9%

財界・大企業さらには労使協調路線の大企業労組

30などによる「管理春闘」の枠組みの下で、これを打
ち破り、切実な要求前進に展望を切り開くには、労20

働者・国民の切実な要求を前面に、全国的で全産業的な統一闘争・統一行動の展開で、広範な国民世論の支持を拡大し、財界や大企業を社会的に包囲する

10
5.94

運動が不可欠の課題となっています。
1.86

01956 60
資料出所

70

80

90

2000

10

21

そのため、行動の統一と調整をはかるためのナ（年）

ショナルセンターの役割が決定的に重要になってお厚生労働省「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」

り、産業別全国組合と地方別労働組合で構成されている全労連の組織的優位性をどう発揮するのか、そ

６

医療労働

基礎講座

の指導的役割と構成組織からの求心力が問われてい政治革新の運動が国民的共同としても大きく発展し

ます。

ています。
その中心的役割を担ったのが、春闘をたたかう労（３）経済的な要求前進は政治闘争と不可欠

働者・労働組合でした。その春闘のピークとなった

第３は、賃金引き上げなど、経済的要求の前進、インフレ阻止のが７３年の官民一体の「年金スト」

は、政治的要求前進での労働者・労働組合運動の強を政府に迫った７４年の「統一スト」です。このよう

弱と密接・不可分の関係にあることです。最も象徴な政治革新の運動と結びついた春闘の発展に脅威を的に明らかにしたのが、安保闘争と結合した１９６０年

感じたからこそ、７４年を契機に財界は、春闘への本の公務員賃金闘争です。人事院は１９５４年に官民格差格的な反撃を直接的に、あるいは労働組合の労使協が９％以上あることを認めながらも、政府・財界に調路線の潮流を通じて間接的に、春闘形骸化の攻撃追随して給与水準引き上げゼロの勧告を行い、そのを強めてきたのです。それにとどまらず、臨調・行後６年間も公務員の賃上げはストップさせられまし

革路線による官民分断と官公労の孤立、社会党・共た。

産党を中心とした革新・民主運動に対する反共主義

これに対し公務員労組は、ＩＬＯ１７５号条約（結による分断、総評・社会党ブロックの解体、「西側

社の自由・団結権保護）批准を要求するたたかいとの一員」論による安保容認と体制擁護・労使一体化

結合しつつ、国民的な規模での歴史的なたたかいと路線を基本とする労働戦線の右翼的再編などを推進なった安保闘争に積極的に参加し、対政府交渉を強したのです。

化する中で、政府に給与担当閣僚を設置させるな

たたかいの歴史は、春闘が個別企業の労使関係にど、たたかいの力で人事院による７年ぶりの賃上げ

よる賃金闘争の枠を越え、広範な国民世論の支持を４％）を実現しました。
勧告（１２．

背景に、財界・大企業本位の政治支配の土台を揺る

この成果は安保闘争や三井三池争議をたたかう民がす運動と結びついたときに、賃上げなど経済的要

間労組にも引き継がれ、１９６１年春闘では民間も初め

求でも大きな前進が実現できることを教訓として明８％の二桁となる賃上げを実現しました。日経て１３．

らかにしています。

連はこの６１年春闘について「今年の春闘は労組の高姿勢、政府の低姿勢、経営者の屈伏賃金であった」（４）すべての労働者を視野に、国民春闘をと、敗北の総括をしました。この財界の敗北総括

第４は、賃金闘争を職場や産別の労使関係で徹底

は、労働者の賃上げなど経済闘争が政治を揺り動か的に追求しつつも、春闘をそのたたかいの枠内に押すような闘争に発展すること、その政治闘争が経済しとどめることなく、非正規・未組織などすべての闘争にさらに影響することを恐れた財界の本音を率労働者を視野に入れた要求や国民諸階層と共通する

直に示すものとなりました。

医療や介護、福祉、年金制度改善をはじめとした制

１９６７年春闘以降のたたかいが「前年プラス」の賃度・政策要求などを、広範な労働組合や諸団体など上げを実現できたのは、高度成長という経済情勢がと共同して追求する国民春闘として発展させること背景にあったことも一因ですが、この時期には政治の重要性です。

革新の運動が国民的規模で大きく発展し、それが春

財界・大企業は、春闘で徹底した賃金抑制に加闘・賃金闘争の前進につながっていることは、日経

え、「利益至上主義」で労働者と国民、組織労働者連の総括からして明らかです。１９６７年春には、京都と未組織労働者、公務・民間、正規・非正規労働者

市長選挙や東京都知事選挙で革新首長を実現させ、など、労働者へのさまざまな分断攻撃や、成果・業全国に広がった「ポストの数ほど保 育 所 を」「老績主義をテコに賃金・雇用破壊を推し進めてきてい人・乳児医療費の無料化」などの住民運動と結びつます。また、大企業本位の政治は、「規制緩和」といた革新自治体建設と政治革新をめざす運動、６０年「小さな政府」を柱とする新自由主義的「構造改代半ばから７０年代前半にかけてのベトナム侵略戦争

革」路線により、非正規労働者の拡大と労働者の使反対のストライキや広範な革新・民主勢力を結集しい捨て「消耗品化」を可能にする労働者派遣法なての全国的な大衆運動、沖縄返還闘争、７０年安保闘

ど、労働法制の連続的改悪、後期高齢者医療制度な争など、この時期には政府・財界を揺るがすようなど社会保障・福祉の切り捨てや国民への負担増、消

医療労働

７

費税増税などで労働者・国民の状態悪化をかつてな

最低賃金制度などの制度・政策上の要求が重視され

く深刻なものとしています。

たからです。

したがって、労働者派遣法・有期雇用制度の抜本そしてこれ以降、国民的に共通する制度・政策的

改善や、時間外労働の法的規制、労働時間の短縮に

課題を賃金闘争の補完的なたたかいとしてではな

よる雇用不安の解消と雇用拡大、最低賃金制度の抜く、組織労働者と労働組合が国民的な運動の中心を

本改善や生活改善につながる賃上げ、後期高齢者医担う「国民春闘」の追求を本格化しようとしまし

療制度の廃止や医療費の「窓口負担ゼロ」をはじめた。日経連や財界が７４年を契機に、春闘の抑制に本とした社会保障・福祉の改善と国民負担の軽減な格的に乗り出したのは、こうした春闘の質的変化がど、労働者・国民の生活改善を図ることは、内需中

政府や財界を追い込む政治闘争へと転化・発展する

心で持続可能な日本経済の展望を切り開くうえでも可能性をもっていたことも一因として挙げられま

不可欠の重要な課題となっています。

す。

労働組合が春闘をたたかう時期は、国民生活に深いかかわりをもつ政府予算や関連法案が国会で審議（５）大企業の社会的責任追及、民主的規制をされる時期でもあり、国民的諸要求を前進させるた

第５は、労働者には労使協調路線の労働組合をテ

たかいにとっても、極めて重要な時期と重なっていコに賃金抑制やリストラ攻撃を押し付け、膨大な利ます。そのため、広範な労働者に共通する賃上げや益を上げて内部留保を拡大しながら、政府には法人

生活改善、雇用確保などの切実な要求を前面に、労税の減税や消費税増税、労働諸法制のさらなる改悪

働者間の分断攻撃を打ち破り、官民一体、正規・非などを要求している大企業の身勝手な横暴に、その正規などすべての労働者とともに、たたかう春闘を社会的責任や民主的規制を追求することが春闘の前つくりあげること、さらには、勤労国民の中の組織

進に不可欠になっています。

された部隊である労働組合が、国民的にも共通する

何かにつけて経済のグローバル化と国際競争力を制度・政策要求の実現に向け、その組織力を発揮しもちだし、労働者や国民を恫喝する日本の多国籍化て国民的共同の前進に積極的役割を担って奮闘する

した大企業に、いま最も求められているのは、世界

ことは、労働者・労働組合と国民の分断攻撃を打ち

人権宣言やＩＬＯ（国際労働機関）の条約と勧告、破り、春闘を国民的なたたかいとして地方・地域かＥＵ指令などで国際的に到達している「不合理なら発展させ、労働者と国民の力で政府・財界を包囲格差」の 是 正、均 等 待 遇 な ど、「働 く ル ー ル の 確

し、労働者自身の賃上げなど切実な要求を前進させ立」や国際的にも異常な長時間・過密労働を解消しるうえでも重要な課題となっています。

てヨーロッパ並みに労働時間を短縮することなど、

とりわけパートや派遣など非正規労働者の賃金は、それぞれの地域の最低賃金が考慮されながら、どうかつ「ディーセント・ワーク」の実現に責任を果たすことです。

地域横断的に規定されており、地域のすべての労働者を視野に入れた賃金の「底上げ」や地域最賃の抜本改善要求、地域住民に共通する諸課題などを地

４

職場と地域から元気な春闘を方・地域から「地域春闘」として追及することが重要になっています。

（１）攻撃に負けない学習と議論を職場・地域で！

春闘の長い歴史は、賃上げ要求を中心としつつ第１の課題は、「賃金とは何か」「労働者の権利確も、「〇大要求」など、さまざまな形で国民的な要立の歴史」など、さまざまな思想攻撃に負けない基求をともに掲げてたたかってきたことを明らかにし礎的な学習会や、調査活動と討論を職場や地域で工ています。しかし、「国民春闘」ということが公式

夫を凝らして、全国各地で組織することです。

に打ち出され「定着化」するのは、７３年の「年金スト」に引き続いて、インフレ阻止の国民的課題を前

８（２）みんなで要求を練り上げ、みんなで決めて、面に掲げて展開された７４年春闘からです。それは、みんなで実践を

異常な物価高のもとで、賃上げだけではカバーしき

春闘という「季節限定」のたたかいは、ともすれれない実質賃金の低下に、物価や税制、社会保障、ばスケジュールに追われ、要求討議や統一行動配置

医療労働

基礎講座

などの方針議論が、職場や地域では十分に尽くされ点での行動の具体化が重要です。例えば、いつも限

ないままに、決定されかねないという弱点を持ってられた人数しか集会に集まらない職場で、職場や地います。したがって、元気な春闘をつくるための第域の行動への参加が大きく増えるなら、労働者がた

２の課題は、要求・方針の決定から行動の実践に至たかいへの確信を深めるだけでなく、それは必ず経るまで、たたかいのすべての過程において、組合員

営側や職場の労使関係に大きな影響を与えます。

参加の組合民主主義を徹底することです。

また、職場の労使関係を変えていくうえで決定的第１に重視すべきは、たたかいの出発点であり、に重要なのは、スト権確立と情勢の如何によってたたかうエネルギーの源泉としての、仲間たちの切は、スト権がいつでも行使できる職場の団結を築き

実な要求です。春闘アンケートは仲間たちの切実な上げることです。ストライキ集会に参加した労働者

生活と労働の実態、要求の把握と同時に、労働組合の生き生きとした表情は、ストライキこそ労働者の未加入・未組織を含め、春闘へ多くの仲間たちを結

階級制と労使対等が実現できるたたかいであること

集・組織する有力な武器となる取り組みとして、職を何よりも明らかにしています。労働組合の社会的場のすべての労働者を視野に入れた運動として展開

影響力の後退やマスコミによるストライキの「迷惑することが重要です。

報道」、春闘でのストライキ実施組合の減少などもフランスＣＧＴ（労働総同盟）の組合員教科書あり、労働者の中にストライキを社会から孤立したは、労働組合の要求となるのは、①それが労働者の「時代遅れ的」戦術であるがごとくとらえる意見が切実な要求を表し、②労働者たちが心底からその必一部に見受けられます。

要を感じ、③同時にその要求実現の可能性を信じ

しかし、ストライキ権は、世界の労働者が長いたて、④行動に立ち上がろうと決意する場合であり、たかいの歴史の中で、弾圧に抗して血を流しながら⑤しかも、それによって広範な労働者が結束する場確立したものであり、日本の憲法も労働者に保障す合である、としています。たたかいに確信の持てるる基本的な権利であって、労働組合のたたかいにお要求を職場や地域から練り上げるためにも、大いにける「伝家の宝刀」です。しかし、「伝家の宝刀」

参考できるものです。

も手入れをせずに、押し入れにしまっておくだけでまた、こうした要求討議を内実あるものとし、職は錆び付き、切れ味が落ちてしまうのであり、労働場の仲間たちが賃金闘争に確信が持てるよう激励す

者の要求実現への切実な思いを経営側に知らしめ、るため、ナショナルセンターや産業別全国組合が積労使対等の団体交渉を追求するためにも、スト権確

極的な要求基準や賃金政策、賃金闘争の社会的大儀

立への職場での徹底した論議が重要です。

などを攻勢的に提起していくことが重要です。
第２に重視すべきなのは、自らの要求実現のため（３）たたかう仲間の拡大、総対話と共同をには、組合員一人ひとりが行動に参加することを前

元気な春闘をつくるための第３の課題は、職場や提に、要求実現の展望を切り開くために、職場から地域から広範な労働者と労働組合を対象に、双方向

どのような行動、たたかいを展開するのか、この点の総対話と共同を追求して、春闘共闘の確立やたたについても職場で徹底した意思統一を重視すること

かう仲間を拡大することです。非正規労働者の８割です。同時に重要なことは、企業・産業の枠を越え

以上、民間労働者の４人に１人が「年収２００万円以た財界・大企業の結束した攻撃を打ち破り、切実な下」と、ワーキングプアが社会問題となっている中要求を実現するためには、産業別全国組合やナショ

で、まともな雇用の確保と生活改善につながる賃金

ナルセンターへの結集が不可欠であることを、職場引き上げは、正規・非正規労働者、組織・未組織労の中でしっかりと意思統一することです。

働者、公務・民間、ナショナルセンター所属の違い

この点では、春闘共闘や産業別全国組合が提起するストライキや統一行動、地方・地域労連が提起す等などを越えた、圧倒的多数の労働者に共通する切実な要求となっています。

る諸行動などについて、上部団体の方針だから、ことりわけ、「人たる生活を営む」にはほど遠く、れをどう「消化」的に具体化するのかという、受け生活保護も下回る極めて低い最低賃金が、公務・民身で具体化するのではなく、それらの行動を通じ間を問わず、地域の非正規労働者の低賃金を裏打ちて、職場の労使関係をどう変えていくのか、この視し、さらには正規労働者の賃金抑制の重石となって

医療労働

９

いる現状をどう打開するのか、また、公務の民営化

要の落ち込みを回復させず、日本経済を深刻なデフ

拡大と、その委託業務などへの一般競争入札の導入

レ状態に陥れています。

で、まともな賃金すら支払えない低価格の落札が横この状況を打開する最も効果的な

良薬

は、労

行しているもとで、官公需業務従事者への賃金が適働者の賃上げと医療・介護・福祉・年金など社会保正に保障される公契約制度をどう確立するかは、地障の充実による将来不安の解消です。そのためにも域のすべての労働者にかかわる重大な課題であり、働くルールの確立や内部留保の社会的還元など、大生活改善と低賃金構造の打破は、すべての労働者と企業に対する民主的規制が不可欠の課題となってい労働組合が共同して追求すべき「地域春闘」の喫緊ます。企業や産業の枠を越えた財界の結束と、政府の課題です。

の支援を受けた労働者への攻撃を打ち破り、賃上げ

これらの課題を追究するため、職場の労働組合未など労働者の切実な要求や国民的に共通する社会保加入者や未組織労働者はもちろんのこと、地域のす

障の充実、増税阻止、米軍基地撤去など、さまざま

べての労働者を視野にナショナルセンター所属の有な要求実現の展望を切り開くには、生活改善と平和

無や違いを越えて、「春闘共闘」を確立す る こ とを願う労働者と国民の共同で、財界・大企業の横暴や、全国的な「総対話」運動と共同の追求を、産業や政府を包囲し、国民世論の結集で、労資の社会的別全国組合と地域組織や地域労連が力を合わせて展力関係を変えていくことが決定的に重要です。

開することが重要になっています。

「軍事費を削って、暮ら し と 福 祉・教 育 の 実 現を」実行員会、中央社会保障推進協議会、消費税廃（４）国民的な共同で社会的に、国民本位の経済と止各界連絡会、安保破棄中央実行委員会など、社会政治へ

保障や教育の充実、増税反対、平和など、国民諸階

１９９１年の日本のバブル崩壊から３０年、経済の長期層の切実な要求で、労働者や労働組合が広範な民主停滞を表す「失われた２０年」が３０年になっても、日勢力と共同し、「統一戦線」的に恒常的な運動を展

本の国内総生産（ＧＤＰ）成長率は１％程度の低い

開しているのは、ヨーロッパなどでもあまり例を見水準にとどまっています。この間、中国や韓国は着ない先進的な取り組みです。日本の労働者・国民は実に成長し続けているほか、欧米諸国もこの間、緩これらの諸団体とも力を合わせ、深刻な「格差と貧やかに成長しています。日本だけが停滞している状

困」をつくり出した自公政権を国民の力で退場させ況なのです。平均賃金も、他の OECD（経済協力た経験を持っています。

開発機構）諸国と比べて停滞しています。１９９０年と国政選挙における「市民と野党の共闘」の前進

２０２０年を比較すると、日本では４．
４％しか増えてい

で、新たな政治状況がつくり出されている今こそ、ませんが、欧米諸国は同時期に、イタリアを除け財界とアメリカにおもねる政治の国民本位への転ば、１０％以上増加しています。

換、労働者の雇用確保や生活向上など、国民本位のこうした中で、大企業などは、軒並みアメリカ発の「金融危機」以前の水準まで利益を回復、内部留

経済・社会実現に向け、春闘を社会的に、国民春闘として強化することが求められています。

保をさらに拡大しています。他方でコロナ禍のもとそのためにも、企業や産業の枠を越えた全国的・で低賃金の非正規労働者が仕事から排除され、生活

全産業的な統一行動を組織し、国民的共同の支柱を困難な状態に陥っています。
「一方の極には富、他担うべき労働組合のナショナルセンターの果たすべ方の極には貧困」という状況が、個人消費や国内需

き役割と責任はかつてなく重要になっています。

１０ 医療労働基礎講座
日本医労連２０２２年春闘討論集会（２０２１年１２月４日）

日本医労連の歴史から学ぶ
産別統一闘争れてくる。そこがデメリットかなと思います。
それに対して、産業別労働組合は企業の枠を超えて、同一産業で働いている労働者で組織する労働組合です。日本医労連は、企業別労働組合が集まり、連合体として形をつくっています。各県医労連に病院ごと、あるいは介護事業所ごとに労働組合があっ
ぬくい

しんじ

温井

伸二

日本医労連顧問て、そこが結集して県医労連という連合体をつくっている。
では、その産業別労働組合が取り組む産業別統一闘争とは、どういうものなのでしょうか。
『世界大百科事典』（平凡社）によると、次のように書かれ本日は若手の役員の皆さんに日本医労連の歴史とています。
「企業規模や経営状況に左右されること

産別統一闘争の重要性をお話ししますが、ベテランをできるだけ抑えて、共通の目標を設定し、運動形の方もたくさんいますので、もう一度、日本医労連

態や日程を調整して一斉に行動することにより労働の歴史と産別統一闘争の意義を振り返り、確認して条件の平準化を図り、全体の水準を向上させる」。

いただければと思います。

つまり、統一目標と統一要求を設定して、一斉に行動する。それによって全体の底上げを図り、労働

産業別労働組合とははじめに、産業別労働組合（産別）とはそもそも何でしょうか。労働組合の形態には、例えば、職条件の平準化を図っていく。そのためのたたかいが産別統一闘争だということになります。

日本医労協の結成

種・職能で組織される職能別労働組合もあるし、日本では圧倒的に企業別労働組合が多い。そして、産業別労働組合があります。

次に、産別闘争で要求を前進させてきた日本医労連のたたかいの歴史についてお話しします。

企業別労働組合は、企業単位の労働組合で、医療はじめに、日本医労連の前身である日本医療労働でいえば病院ごとに組織をする労働組合です。企業組合協議会（日本医労協）の結成についてお話しし別労働組合のいいところは、その企業の職場によりましょう。日本医労協は１９５７年８月３１日に結成され近い労働組合になるので、そこで働いている労働者

ました。その頃、すでに結成されていた全医労や全に密着して要求を吸い上げ、要求実現のためにたた

日赤、国鉄関係、東京医労連の前身にあたる都医協

かえる、そうしたメリットがあります。その企業のなど、６者が集まり結成されました。結成当時の組生い立ちや目指す方向などに沿った課題を拾い上げ

合員数は３万８５０人。

て、労働者が働きやすく、人間らしく生きていくた
めの働き方をつくっていくことができる。

初代の議長は岩崎清作さんで、全医労本部の委員長でした。岩崎議長は結成大会でのあいさつで、

ただし当然、企業内だけでは解決できない問題に「政府の貧困な医療政策によって国民医療の諸制度

ぶつかります。これは社会的あるいは政治的な問題が破綻にひんし、医療従事者の低賃金と労働強化にも絡めて、一企業では解決できない根本問題が生ま

よって、辛うじて支えられている現状である」と指医療労働 １１

摘しました。
つまり、政府が医療や社会保障に全然、

人権抑圧がまかり通っていたという当時の状況もあ力を入れていないため、医療従事者の低賃金と労働ります。当時、看護師が就職する際には誓約書を書

強化によって何とか医療を支えているのが現状なの

かされていました。
「私ことこのたび就職するにつだと。それをふまえて、次のように訴えました。

いては業務に専心することはもちろんのこと、結「われわれは、職場の根強い封建制と古い因習を婚、通勤せざるをえないような事態を生じた場合に打ち破り近代的な労働者としての自覚に立ち、『生は直ちに退職することを誓約いたします」。

活と権利』そして『国民の医療』を守るために、戦

つまり、結婚の自由、通勤の自由がなかった。国線を統一して勇敢にたたかわねばならないと考え

立栃木病院の例がよく出されますが、結婚、通勤はる」

法律や憲法がどうあろうと看護婦道から禁止すると労働者の生活と権利、そして国民の医療を守る。

宣言されていたり（１９５３年）、厚労省が看護師の通そのことを掲げてたたかうのだと。戦線を統一して勤 枠 を４分 の１（２５%）に す る と い う 通 知（１９５５

たたかうということを、結成大会で宣言したわけで年）を出したため、それに基づいて弘前病院では通す。現在の日本医労連の基本路線である、医療介護

勤の自由が制約されたりしました。

労働者の生活と権利を守ること、国民医療を守り改通勤が禁止されているわけですから、全寮制とい善していくことを車の両輪として、統一してたたかうことです。そこに来る手紙などは平気で開封されうということが、ここで明確に位置づけられているて読まれているという時代でした。こうした人権抑のです。

圧の時代、低賃金の時代の中で、日本医労協は誕生したということになります。

低賃金と人権抑圧の改善求め
賃上げの統一要求を掲げてこの結成大会での議論を少し紹介します。当時、５％上げるという議論になっ政府では診療報酬を８．

１９５９年の妊娠輪番制の問題は、どこかで聞いたこていたのですが、当時の診療報酬は甲地、乙地の２とがある話なのではないでしょうか。当時、妊娠は５円、乙地が１１．
５円と１つがありました。甲地は１２．

病棟内で順番を決められて、「今年は何人まで」と円の差があったのですが、それを全国１本にしよう制限されるという人権無視の時代があったのです。

という議論が当時の厚生省の中であって、そのため

１９６０年、日本医労協として初めての統一闘争とい結成大会ではもっぱら、診療報酬単価の問題が議論うことで病院ストが提起され、そのたたかいに入りされたそうです。

ます。「白衣の人権闘争」とマスコミも書いたほど

どんな議論だったのかというと、国民医療にとっの大闘争が行われました。時代はちょうど安保闘争て、このことがプラスなのかマイナスなのかというの頃でした。１９５９年から始まった安保条約改定に反ことでした。それと、社会保障制度の前進か後退な

対するたたかいは全国で渦巻いていました。そうしのか。医療労働者の生活向上につながるのか。医療た政治的、社会的な運動の高揚が背景にあったのだ

内容そのものの向上につながるのか、こういう視

ろうと思います。

点・論点で議論が進み、単価の引き上げは医療内容

日本医労協の第５回定期大会は１９６０年に箱根で開や技術にとっても、医療労働者の生活向上にも絶対催されました。ここで日本医労協は統一要求を確立に必要だということが縷々述べられて、国民負担にします。「最低保障賃金を１万円以上にしよう」
、そ

る

る

転嫁せず国庫でまかなわれるべきものだということ

０００円以上して「底上げ・格差是正のために一律３，も議論されたそうです。

の賃上げを」、この２点を日本医労協の統一要求に

そして、そのために私たちも要求を掲げてたたか掲げることを決定しました。

おう、そのことで国民の支持を得ようという議論が０００円ちょっとの当時の看護師の平均賃金は月９，されたと記録されています。こうした議論の中から時代です。それを考えると、底上げ・格差是正のた

日本医労協が誕生したわけです。

０００円以上の賃上げというのは、言ってめの一律３，

結成の背景には、前近代的な労使関係、低賃金と１２ 医療労働

みれば３０％以上の賃上げを統一要求に掲げたという基礎講座ことです。今の金額に換算すると、平均賃金が３０万円弱くらいですから、１０万円の賃上げ要求になるわけです。今の日本医労連が掲げている４万円の要求では、全然足りないことになりますね（笑）。
こうした統一要求を定期大会で確立して、ストラ
イキを背景にたたかおうという運動方針が提起されたということです。
各地の組合がこの方針に結集して、皮切りは東京でした。東京医労連では第１波、７組合１１病院でス
４００人が参加しました。決トライキが打たれて、１，
着まで１１波におよぶ波状ストが打たれたと記録されています。

産別初の病院ストライキ（1960年）

これが全国にも波及して、年末までに全国で１２５組合、３００病院で３万５，０００人の組合員が参加するス

きました。

トライキが打たれました。実力行使を背景にしながたたかいの中で、医労協の組織も大きく前進しまら、要求実現のために奮闘したということです。１０

した。５組合、５全国組合、５府県医労協のうち、組合で、統一要求の満額回答を勝ち取るという成果

県医労協が５から１４に増えました。全日赤は単組をもありました。日赤や労災病院でも大幅賃上げを実７つ増やし、健保労組（今の全 JCHO）も９組合増現するという成果につながりました。

やしました。全医労はこの時に１４支部が結成されてこの時は、看護協会や医師会でさえも病院ストの支持を表明するという一大闘争になりました。医師会などは政府にも要請をかけましたし、マスコミは「白衣の天使 ナイチンゲール 、実はない賃ガー

ル 」という見出しをつけて報道したそうです。

３５０人の拡大います。東京医労連ではこの期間に１，を実現したそうです。
ストライキを打つのは実際には大変です。報酬単価が上がらなければ賃上げなんてできないとか、経営が赤字だから要求は出せないとか、非組合員がいるからストなんて打てないとか、ネガティブな考え

病院ストが勝ち取ったもの

方や議論も実際にはあったようです。でも、産別統一闘争に結集する中で、克服していくんですね。

この病院ストが、１９６０年から６１年にかけてたたか

日本医労協の賃金綱領

われた日本医労協の初めての産別統一闘争です。病院ストを通じて、何よりも日本の医療実態があまりにもひどいこと、病院経営の実情を白日のもとにさその武器になったのは、１９６０年に日本医労協が策らしたことが大きな成果になりました。そして、そ定した賃金綱領でした。これが各組合の中で議論さのことによって医療行政があまりにもひどいというれ、確信になってストライキに立ち上がっていった

批判にさらされ、当時の厚生大臣は辞任に追い込まわけです。

れる状況になりました。実際に１９６０年、臨時の診療賃金綱領をまとめると次のようになります。①医３％引き上がり
報酬の改定、緊急是正が行われて２．

療労働者の低賃金は、全労働者の低賃金体制と密接

５％もの診療報酬の引き上げました。翌６１年には１２．

に関係がある。②医療労働者が長期にわたって組織を勝ち取りました。

的・統一的に賃金闘争を組んでいないことから、こ賃金に関わるもの以外でも、看護婦養成所運営費の低賃金の実態が生まれている。③医療労働者の低補助の大幅拡大、国民負担を下げるという意味で生賃金は、政府の低医療費政策とも深く関わってい活保護基準の引き上げ、結核の公費負担の拡充などる。④医療費が低いから低賃金なのではなく、低賃も勝ち取りました。さらに、全寮制の廃止や通勤の金だから低医療費政策を維持させている。⑤賃金は自由についても、この闘争を通じて前進を図ってい自らの権利としてたたかいとるべきものであって、医療労働 １３

た。それによって、看護職員の３人に１人が流産や異常出産を経験しているということや、夜勤が最高で月１６、１７回、しかもほとんどが１人夜勤という実態が明らかになりました。
労働基準法違反はすさまじいもので、愛知の労働基準局が７０病院に立ち入り調査を行ったところ、労基法違反がなかったのは、たったの７病院でした。
法律違反がないのは１割ということです。圧倒的に労基法違反がまかり通るという時代背景の中で、全医労がこの調査をもとに、人事院に夜勤制限行政措置要求を出します。それが１９６３年のことです。
「無い賃ガールはもういやだ」とプラカードをかかげストライキ（１９６０年）

要求内容は、夜勤は月６日以内。１人夜勤の禁止。看護単位は４０床以内。産後１年間の夜勤を禁たたかいのないところに賃上げはない。⑥低賃金打止。休憩休息時間の明示。その後２年間、調査など

破のためには医療労働者が団結して、「統一要求・が行われ、１９６５年５月に人事院が判定を下します。

統一行動・統一妥結」の３原則の実力闘争を追求し判定内容は、夜勤は月８日以内、看護婦数の配置基てたたかうことが大切だ。そのことが正当な賃金算準の問題については、患者数に見合う看護力配置。

定を行わせ、
賃金改善と医療内容の向上を実現する。

曖昧にされた部分もありますが、１人夜勤廃止に向この６点にわたる賃金綱領を策定して、それを各けて努力するというものでした。産後も６カ月を標組合で議論しながら確信にして、病院ストはたたか

準に夜勤免除する。休憩時間については、昼は明示

われていきました。
「たたかわなければ要求は実現

するが、夜間は実効ある方法をとる。こうした内容

しない」という確信が、このたたかいの中で生まれの人事院判定が１９６５年に出されます。

たのだろうと思います。

内容は、要求からして、もちろん不満の残る判定

もっとも、万々歳の話ばかりではありません。東でした。しかし、夜勤は月８日以内、１人夜勤廃止

京医労連の歴史の中では、この病院ストと前後しに向けて努力するなどの内容が武器となって、このて、大量の解雇も大学病院を中心に行われている

たたかいが全国に広がっていくことになります。

し、警察権力によって役員、首謀者がくり返し弾圧「ニッパチ闘争」と言われる、複数・月８日以内の夜勤されるなど、大きな犠牲も払いました。しかし、私に制限しようというたたかいが、全医労が勝ち取ったちはこのたたかいを通じて大きな前進を勝ち取った人事院判定に励まされて広がっていくわけです。

たし、その中で統一闘争の大切さについても確信した取り組みだったと思います。

夜勤制限闘争と人事院判定

新潟県立病院の夜勤制限闘争
新潟県立病院では、ほとんどが１人夜勤で、夜勤回数も最高で月２２回の人がいるという実態の中で、病院ストに続いて、１９６３年から始まる夜勤制限闘

この人事院判定に励まされてたたかいに立ち上がっ

争、これも日本医労協、日本医労連の歴史の中で大ていきます。１９６８年の組合ダイヤ闘争です。これ

きな画期をなすたたかいです。１９６３年当時、患者数

は、夜勤は月８回以上やらないという夜勤のシフトは爆発的に増えていました。１９５５年には１日当たり

を労働組合がつくり、その夜勤に入っていくというの患者数は２９４万人と言われていましたが、１０年後たたかいでした。このたたかいが続く中で、県当局の６５年には５７０万人に倍化します。しかし医療労働も人事院判定を３年間で完全実施するという約束を者は増えないため、深刻な人員不足と労働強化で医せざるをえない状況になり、それによって２００人の療事故が続発するという時代でした。

増員を約束するという成果につながりました。

その中で、全医労や全日赤が実態調査を行いまし

１４ 医療労働この新潟県立病院の闘争が全国に広がり、２４都府

基礎講座

１０・６白衣の行動、日比谷公会堂に１，
３００人（１９８９年）

県２０７病院で複数・月８日以内夜勤協定が締結され銀座デモを取り上げた「週刊プレイボーイ」（１９８９年１０．
３１号）と思っている看護職員が５０％というものでした。

ていきます。同時に、日本医労協がほかの産別と一この調査を受けて、翌年の定期大会で３年を目途緒になって取り組んできた「夜勤制限の法制化」をとした看護婦闘争が提起されます。これを受けて東求める署名は６０万筆が集約されました。

京では、看護師の長時間過密労働、健康破壊、退職

自治体決議も上がっていく中で、自民党も動かざ

者増など深刻な問題が浮き彫りになった中で、東京るをえなくなり、潜在看護婦の活用や看護婦養成数の全ての看護師が立ち上がれる集会をつくろうといを増やせ、夜勤手当を増額せよ、などについて政府うことが提起されました。そして、「もう我慢できに申し入れをしたりする中で、１９６９年には参議院のない、看護師は主張する、１０・６白衣の行動」が東社会労働委員会（今の厚生労働委員会）で、看護職

３００
京医労連で取り組まれました。日比谷公会堂に１，員の不足対策に関する決議が採択されます。

人が集まりました。集会後は銀座を白衣でデモ行進

その内容は、１９６５年に出された人事院判定の速やしました。

かな実行を図るというものです。この内容は、看護

これがナースウェーブ運動へと発展する契機にな

師確保法などにも盛り込まれることになります。いる取り組みです。この日の白衣による銀座のデモにまだに「複数・月８日以内」が守られているのかとたまたま遭遇した『週刊プレイボーイ』の記者が記いう問題は、残念ながら残っているわけですが、先事にして、看護婦問題を連載するきっかけになりま

輩たちがこうしたことをたたかいによって勝ち取っした。見出しを見てください。
「白衣の天使たちがてきたということは知っておいていただきたいなと銀座をデモした」と書いています。聖職の名のもと思います。

に犠牲を強いられてきた女性たちというテーマで掲載されました。

１９８９年からのナースウェーブ

１９９０年、日比谷野音で集会を開き、全国から３，０００
人が結集しました。署名は５４０万筆、自治体決議も
１，
５００を超えます。２万人の組合員が行動に参加す

１９８９年からナースウェーブ闘争が始まります。私るという取り組みになりました。

もすでに就職していて、組合の専従をしていましその結果、１９９２年に看護婦確保法（６月）と基本

た。これまでは聞いたことや調べたことをお話しし指針（１２月）が制定されます。「複数・月８日以内てきましたが、ここからは私も一員として参加しての夜勤制限」がうたわれていますが、残念ながら罰

きた、たたかいの話になります。

則規定がないため、「あくまでも目指すべき目標

１９８８年に日本医労連が看護職員の健康実態調査を
４００人のデータが集まりました。
行いました。３万３，だ」と言う病院経営者が大勢いて、法律を守るということには、なかなかなりませんでした。

３万超えというのは、極めて高い精度になります。

労働組合の力で、基本指針に則った夜勤協定を締そこで示された実態は、慢性疲労が６割。切迫流産

結しようという取り組みも進めていきますが、労働９％。
７割が妊娠異常を経験。仕事を辞めたい
は２３．

組合が提起した運動の結果、法律ができるというの

医療労働 １５

日比谷野音に全国から３，０００人が結集（１９９０年）
白衣姿で銀座をデモができた中で、それ以後の現場実態を調べたいといは画期的なことで、ほかに例を見ないものです。そうことから実施されました。１１月５、６日の２日うした成果を日本医労連はつくり上げてきた。そこ

１０２
間、全国７１カ所で行われました。２日間で計１，に確信を持つことが大切かなと思います。

件の相談が寄せられました。どの相談も、劣悪な労働環境、低賃金の実態を訴えるものでした。家族か「９Ｋ」が新語・流行語大賞にらの相談も多かったと記憶しています。
その中でも特に目に余ったのは、お礼奉公という実態です。これは、病院に就職して准看護婦学校に「９Ｋ」が新語・流行語大賞を受賞
この１９９２年、通学させてもらう、あるいは病院から奨学金を支給します。３Ｋは「きつい、汚い、危険」。これはどしてもらうことのお礼として、資格取得後一定期

この職場でも言われますが、看護師の場合は、それ間、その病院に勤務させるというものです。いくつに６Ｋが加わって９Ｋなんだと訴えたことが、受賞か事例を紹介します。

につながりました。

（事例１）広島の事例。患者の朝食をつくり、配９Ｋとは、「きつい、汚い、危険」に加えて「給膳。事務も引き受け、院長の家の掃除、犬の散歩ま料が安い、休暇が取れない、規則が厳しい、薬にでやらされる。お礼奉公は２年間で、それをしない

頼って生きている、婚期が遅れる、化粧ののりが悪と２年分の授業料、交通費、寮費など１００〜２００万円

い」。こうした看護師の働き方が社会問題になったを払わなければならない。お礼奉公しないと進学もということです。要求は少しずつ前進の方向に動いさせてもらえないし、二度と広島で働けないようにていくんだと思います。ナースウェーブの最大の成してやると言われたそうです。あまりにもひどい。

果は、看護婦不足を社会問題にしたことでしょう。

（事例２）卒後３年間の勤務で、違反すると２００万

そうなると、映画やドラマもたくさんつくられま円の違約金という誓約書を書かされていました。誓す。薬師丸ひろ子さん主演の『ナースコール』、大

約書を書かないと学校に行かせないと言われたか

竹しのぶさん主演の『復活の朝』という映画もでき

ら、書いてしまった。結婚して途中で病院を辞めなました。中学生の社会科の公民の教科書に、「人間

くてはならなくなったけれど、本当に２００万円の請らしく生きる権利」という項目があって、そこに医求が来るのかどうか不安だ、払わなければいけない

労連のたたかいの写真が掲載されました。教科書にのか？

載るほどのたたかいだったということです。

（事例３）准看学校卒業後お礼奉公２年間の約束。
住み込みのため、入院患者もいて夜間も毎日拘束さ「お礼奉公」を社会問題にれている。まだ１年に満たないが辞めたい。これはつまり、病院に住み込んでいるということです。
（事例４）准看学校卒業後に進学しようと思ったけ

１９９２年にはもう一つ、看護婦１１０番の取り組みがれど、お礼奉公を強要され、進学に必要な卒業見込ありました。ナースウェーブを受けて看護婦確保法

み証明書の発行を拒まれた。人権侵害そのものです

１６ 医療労働

基礎講座

﹃
医
療
労
働
﹄
看
護
婦
１
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特
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︵
１
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年
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月
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︶

１９９１年１１月１３日、看護婦確保法制定を求める全国統一ストライキ
での全医労医療センター支部（東京）の時間内食い込み職場集会

当事者が勇気をもって声を上げてくれました。医
労連と一緒に病院や養成学校と交渉したり、労基署
へ行って指導要請をかけたりしてくれました。全国から当事者を呼んで、厚生省の記者クラブで記者会見も行いました。北海道からも参加しましたが、そのことで札幌テレビが注目してくれて、ドキュメン
タリーもつくってくれました。
それで政府、自治体が動きました。厚生省（当時）が労働契約と奨学金契約は別に結ぶようにといよね。

う通達を出しました。また、お礼奉公禁止の改善指（事例５）お礼奉公の義務を拒否し、退職したら今導を徹底するよう都道府県に通知を出しました。

までに支払った給与を全額返せと言われた。２年間

結局、医師会も動かざるをえなくなり、雇用契約分の給与９５万円を請求されたそうです。

と奨学金について注意を促す通知を出すと言う状況（事例６）准看学校時代の２年間、院長からのセクになりました。お礼奉公をなくす取り組みも、看護ハラ。拒否すれば学校も辞めさせられると思い抵抗

婦１１０番をきっかけに全国統一闘争にまで発展をさできなかった。卒業と同時に病院を辞めたいが、怖せて改善させたという日本医労連の歴史の一つといくて言い出せない。これは本当に大変な問題でした。

うわけです。

これから社会に出ようとしている、看護師になりたいと言う若者たちが、こうした問題を抱えている。現在の学生の奨学金問題に近いものがあるかも

大幅増員・夜勤改善闘争

しれません。
お礼奉公の問題点としては、医師会会員の病院へ

２００５年に提起され、今も続けられている取り組みの就労が養成所の入学要件になっていたことが一が、大幅増員・夜勤改善闘争です。２００６年１０月の国つ。准看学校が、低賃金労働力を容易に確保できる

３００人 が 集 ま り ま し民集会には、日比谷野 音 に５，場になっていたということです。当時、准看学校のた。この集会にゲスト参加されたのが、当時の林家７割が医師会立でした。准看学校が、安い賃金でな

木久蔵さん（現・木久扇さん）。木久蔵さんは『笑んでもさせられる労働力を確保するための道具にさ点』で、この集会に参加してきましたという前振りれていたということです。

をして、「看護師が足りないそうです。厚労省、何また、労働契約と奨学金契約の混同・混在があっとかしてやってくださいよ」という話をしてくれま

たり、法律違反がまかり通っていました。労基法１４２％。人数に換した。『笑点』の当時の視聴率は１５．

条違反（当時は１年を超えて労働契約は結べなかっ

５２０万人が「医師や看護師が足りない」
算すると１，た）、１６条違反（賠償予定の禁止）、何よりも憲法ということを耳にしたということになります。

違反と訴えて、日本医労連はこの問題の改善のためにたたかいました。

こうしたたたかいの中で、２００７年７月には参議院で増員署名の請願が採択されました。この請願の画

医療労働 １７

図表 大幅増員・夜勤改善闘争による成果
２００７年度〜１５０万筆の署名、自治体決議８８０議会を集約、紹介議員１５３人⇒参議院全会一致で採択。看護師配置基準改善「７対１」新設。
２００８年度〜介護従事者処遇改善法成立→処遇改善交付金に結実２０１０年〜厚労大臣「看護師の労働実態改善の必要性」に言及
２０１１年〜５局長通知 ２０１３年〜６局長通知
２０１６年〜診療報酬改訂 夜間勤務改善項目（インターバルや正循環など）が盛り込まれる期的なところは配置基準にふれていることです。国

いのちまもる緊急行動「全国一斉蜂起０９０５」（２０２１年９月５日 東京・新宿駅南口）会で、具体的な人数まであげて配置基準の改善を求めるという画期的な内容です。夜間は患者１０人に対に、私たちの運動の基本路線である「国民医療を守して１人以上、日勤時は患者４人に対して１人以上る」ことを同時に進めるということを握って離さな配置するという具体的な数字が入っています。

いできたことが、運動の前進につながっていると思それ以降、さまざまな前進を勝ち取ってきていまいます。

す。介護の分野で処遇改善交付金の実施を勝ち取っ

私たちの要求が、国民のいのちと健康、生活に直たり、２０１１年には厚労省の５局長通知（看護師等の結する問題だということ。そのことを組合の中で議雇用の質の向上のための取り組みを）が出されて、論し、確信しながら進めていかなければなりません。

私たちの取り組みの武器にもなりました。

産業別労働組合の存在意義は、①企業別労働組合

この間の約１５年間の継続したたたかいで、図表のの限界を超えるたたかいが可能であること。②産業ような前進を勝ち取っています。なかなか今、署名の性格に適したたたかいが組めること。③全国のたを集めるのが難しくなっていますが、たたかいの中

たかいの経験・教訓が生かせる。④その産業で働くで一歩一歩、前進を勝ち取ってきているということ

労働者の基準づくり、最低基準づくりができるこに確信を持ち、これを一気に現場改善につなげるたと―にあると思います。

めの取り組みの強化が、今、求められているように労働組合の組織率は低下の一途をたどっていま思います。産別闘争の強化が本当に今、求められてす。直近では１６％台まで下がってしまいました。厚いるのではないでしょうか。本日、お話ししたよう

労省の「令和２年労働組合基礎調査」によれば、医な歴史から真摯に学び、産別統一闘争を強めていく

７４０人。労働者
療介護福祉労働者の組合員は５１万２，ということが重要だと思います。

数を８５０万人ほどと想定すれば、組織率はわずか６

医療や介護の労働条件は、全てと言っていいほど
法律や制度に規定されています。ですから、企業別％。日本医労連は２％にしかすぎません。これが実態です。

労働組合でのたたかいとあわせ、産業別労働組合で私たちは本気で、産業別労働組合の存在意義をか

法律や政治を変えていく取り組みをしない限り、私

けて、医療介護福祉労働者の最低基準をつくり、そたちの要求は根本的には実現しないということにな

れを引き上げていかなくてはなりません。そのためります。企業の枠の中でのたたかいでは限界があには日本医労連の組織を大きくしていかなければなる。そこを踏まえながら運動を進めていってほしい

らないと思います。制度・政策づくりにも影響力のと思います。

ある、影響を持てる産別労働組合になるために、がんばりましょう。

国民の医療を守りたい！
日本医労連の歴史を語ってきましたが、やはり常１８ 医療労働報告
日本医労連争議組合交流会議（第４４回争議対策会議）（２０２１年１２月１４日）

連帯と支援を広げ、すべての争議の解決、要求前進を！
よね ざわ

日本医労連書記次長

あきら

米沢 哲

日本医労連は２０２１年１２月１４日、不当労働行為や不にも、職場と地域で厳しいたたかいを強いられてい当弾圧とたたかう仲間の交流と、労使紛争の早期・る多くの仲間たちへの支援と連帯行動を強化しま

勝利解決に向けて産別全体で支援する意思統一をすす。

すめるために、「争議組合交流会議（第４４回争議対２）闘争を支える財政支援に取り組みます。日本医策会議）」を開催しました（オンライン併用）。

労連争議支援金の活用とともに、争議支援カンパに政府による社会保障制度「改革」が医療・介護・取り組みます。争議カンパは全加盟組織で取り組

福祉職場での「合理化」攻撃を誘発し、組合活動へ

み、争議を産別全体で支えます。

の干渉・弾圧や不当解雇など労働組合と医療労働者

３）使用者からの不当な攻撃をはね返すには、労働への攻撃もいっそう強まる中で、加盟組織が抱える組合の日常活動や組織の拡大強化が非常に重要で争議件数も年々、増加する傾向にあります。本会議す。たたかいの中で仲間を増やし、争議に勝利し、には、係争中の争議組合と、前回会議以降の１年間要求を前進させた経験に学び広げます。

で解決（終結）した争議組合、各加盟組織の争議担

４）労働委員会や裁判に係争していない事例でも、当者を参加対象として開催し、５全国組合１２県医労労働組合の正当な要求に対する誹謗中傷、団体交渉

連から４８人が参加しました。

の形骸化など、看過できない不当労働行為が発生しています。労働組合への不当労働行為に対しては、

たたかいの基本方針を確認

放置せず、断固として反撃し、正常な労使関係を構築します。世代交代が進む中で、あらためて学習を重視し、労働組合の基礎的力量を高めます。

日本医労連の争議勝利をめざす基本方針は「一人の仲間への攻撃も産別全体の力ではね返す」ことです。
会議では、厳しい状況の中で争議をたたかう仲間

攻撃をはねのけるためにへの支援と連帯行動を強めることを確認しました。
また、争議組合の基本的な姿勢として、職場での「終結」として交流会議にエントリーのあった争

日常活動も強めながら、職場の組合員の信頼を勝ち議は６件でした。佐賀・希望の家労組の不当雇い止取り団結を固めること、たたかいの中で仲間を増やめ事件は、使用者側が控訴した二審でも勝利判決をすこと、労働者・労働組合への不当な攻撃は断じて勝ち取り、職場復帰も果たしています。しかし、労許さない決意で他産業や地域の争議への連帯を強め

働組合への不当な姿勢に反省はみられていないた

ることが必要であることを意思統一しました。

め、今後も追及が必要となっています。

１）日本医労連は、結成以来、「一人の仲間への攻労働委員会を活用してきましたが、裁判での勝利判

撃も産別の力で守り抜く」立場で、弾圧や攻撃にひ決をきっかけに労働組合の要求を受け入れる形で和るむ事なく、働く者の権利と人間の尊厳をかけてた解が成立し、職場復帰となっています。

たかいをすすめ、この間も多くの争議を解決してき「係争中」としてエントリーのあった争議は１２加ました。今後もこの立場を堅持し、不当な弾圧や差盟組織（２全国組合１０県医労連）からの１６件でし

別、経営者の引き延ばしの中で、生活面でも精神的た。このうち、初めてエントリーとなった争議はシ

北海道・老健生きがい不当配転事件でも、裁判と医療労働 １９ンシア高山フロックスユニオン（岐阜）・不当労働行為事件、北野病院労組（大阪）・不利益変更事件、

不当労働行為事件

育成福祉会労組（沖縄）・不当労働行為事件の３件で愛知・南医療生協労働組合（係争中）した。

労働組合活動を保障する内容の労働協約の一部を本会議では、全体会で争議組合の紹介と支援の呼法人側が一方的に破棄通告した事件で、２０１９年からびかけを行った後、４つのグループに分かれて当該たたかっている事件です。法人側は２０００年以降、強加盟組織・組合から争議の報告と成果・教訓などを引な賃金・労働条件の切り下げや労働組合排除の不出し合い、交流しました。ほとんどの争議組合は専

当労働行為などをくり返してきた法人側にとって、従者がいないため、加盟組織の支援を受けつつ、苦労働組合活動を保障し、大きな盾となってきた当該労しながらたたかっている状況が報告されました

労働協約を破棄してしまいたいという事情がありまが、その中でも役割分担をしながら「仲間ふやし」した。これまでにも労働協約の改悪を画策してきた「ニュース等の発信」など、労働組合の基本的な取ことがありましたが、改廃条項に「新協約が成立す

り組みが重要であることは、すべてのグループ討議

るまで、本協約を有効とする」と定められているたで共通して出された教訓となっています。

め、協議には応じてきたものの改悪には至らずに推移してきました。

争議組合と争議の概要

２０１８年１２月 に な っ て 突 然、
「２０１９年３月１０日 をもって現行の労働協約を解約する」との破棄通告がなされました。労働組合は団体交渉で「通知の撤■第１グループ

回」を求めたものの、法人側はこれを無視して「解約」を履行しました。それ以降、法人側はこれまで

不当労働行為事件

当該協約によって保障されていた労働組合の活動を

全医労・武蔵支部（係争中）

妨害し、労使協議にも応じようとしなかったため、

２０１８年１月、国立精神・神経医療研究センターに

２０１９年９月に労働委員会に救済を申し立てました。

おいて、「特殊業務手当」を改悪・廃止する就業規労働委員会では８回の調査を行い、現在、和解協議

則等の不利益変更が提案されました。武蔵支部は、がすすめられています。

廃止の理由説明や資料の提出を求めて団体交渉を重ねましたが、当局は誠実に対応しないばかりか、就２０１９年１２月に「支援する会」が結成され、会員拡大とともに団体・個人署名に取り組んでいます。

業規則の不利益変更を強行させ、手当の漸減、５年後に全廃を決定しました。
手当の支給対象となる組合員を原告として２０１９年６月に東京地裁に提訴。現在、１５回の口頭弁論を数

不当転勤事件
全地域医療 JCHO 病院労働組合・相模野病院支部（係争中）

えるところとなっています。コロナ禍のため、裁判

違法当直をめぐって労働基準監督署も活用して是の傍聴や報告集会の動員が困難であることなど、活正を迫った支部書記長を嫌悪し、病院長が主任昇格

動が制限される部分もありますが、裁判闘争とともを理由とした未組織施設への不当転勤を強要した事に月３回以上の朝ビラや「相談活動」など原則的な件で、２０１６年から続く長い争議となっています。全

支部活動をすすめてきたこともあり、支部執行部体JCHO 病院労組は２０１６年９月、東京都労働委員会に制の若返りに成功し、２０２０年度を増勢とすることが不当労働行為救済申し立てを行い、２０１９年１１月にできました。

「配転命令をなかったものとし、相模野病院へ復帰

また、全医労東京地区、全医労関東信越地方協議

させなければならない」とする命令が出されまし会、東京医労連と当該支部の４団体で「支える会」

た。しかし、機構本部は命令を不服として中央労働を結成し、コロナ禍での困難を抱えながらも奮闘し委員会へ再審査申し立てを行いました。

ています。

中央労働委員会では「和解」での解決も探られましたが、機構側は強い拒否姿勢を変えないばかり
か、都労委で認定された事実を「不当労働行為では

２０ 医療労働報告

なかったと認めろ」とする案で和解しろという不誠７月にあらためて要求書を提出して団体交渉の開催

実な態度に終始したため、労働組合として和解ではを求めました。しかし、法人側は「回答書で十分」

なく審理をすすめることを強く求めました。その後と団体交渉を拒否し、その後も再三にわたって開催

も、機構側は中央労働委員会の和解斡旋に応じなを要求したにも関わらずこれに応じなかったため、かったため審問が行われました。

労働組合は県労働委員会に斡旋申請を行いました。

発生から５年以上に及ぶ事件の長期化によって、法人側は斡旋にも応じないばかりか、掲示板設置

機構側の関係者が次々と異動・退職し、責任の所在の要求以外に、別途要求を盛り込んで提出した要求もあいまいにされかねない状況となっていますが、書に対する団体交渉にも応じないため、不当労働行

９回目となる次回の調査で結審の予定です。

為救済申し立てを行いました。３回にわたる調査の中で、「両者で協議を」との和解案の提示もありまし■第２グループ

たが、団体交渉合意事項が遵守される保証はないとして、労働組合の判断として和解案を拒否しました。

不当労働行為事件

シンシア高山フロックスユニオンは組織が小さ沖縄県医労連・育成福祉会労働組合（係争中）く、組合活動に困難さを抱えてはいるものの、県医２０１９年３月、臨時職員の祝祭日の扱いを変更し、労連・県労連・地区労連などで構成する対策会議がそれまで支払われていた手当をカットするという不結成当時から活動や争議を支援しています。争議は利益変更が通知されたことをきっかけに、労働組合

長期化することも予想されており、今後は、労働組

は沖縄県医労連加盟や組合員拡大をすすめながら、合を知らせることで、ともにたたかう仲間をふやし

是正を求めて交渉を行ってきました。

ていくことなどを展望しています。

法人との交渉は同年４月の団体交渉を皮切りに、事務交渉を中心に継続して行いました。労働組合と不当労働行為事件の合意がないにもかかわらず不利益変更の導入を強大阪医労連・北野病院労働組合（係争中）行しようとする法人側に抗議をするなど、県医労連

北野病院では２００８年に成果主義賃金が導入され、との対応についての協議や現場の声（アンケート調

それに伴って調整給（手当）が支払われていまし

査）の集約を行いながら、強行導入を許さないたたた。２０２１年１０月、この調整給を一方的にカットする

かいをすすめましたが、労働組合の主張に対する理ことが法人側から告げられました。労働委員会に斡解がないばかりか、法人側の回答が大きく翻るなど旋を申請したものの不調に終わったため、現在は不したため、労使交渉だけでは解決できないと判断

利益変更で調停をかけています。２０２１年１２月７日にし、労働委員会に斡旋の申請を行いました。

第１回労働委員会の調停が行われました。

あっせん

１回目の斡旋協議では「就業規則と労働条件通知

組合員が不利益を許さずたたかう姿を示している

書の内容の不一致の是正」「就業規則が優先である

ことが、組合加入にもつながっています。また、大こと」などを双方で確認し、労使協議を継続するこ阪医労連が中心になって、争議支援キャンペーンにととされました。職員の入れ替わりが多い福祉の職取り組むなど争議組合の支援にあたっています。

場で、組合員拡大をすすめ、過半数労働組合を維持して奮闘しています。

違法当直差額賃金請求事件
大阪・済生会千里病院労働組合（終結）

不当労働行為事件

済生会千里病院では、１０年前に大阪府独自の補助

岐阜県医労連・シンシア高山フロックスユニオン

金が全面カットされたことから経営が悪化し、一時（係争中）金を引き下げるなどの労働条件の切り下げが行われシンシア高山フロックスユニオンは２０１８年の労働ました。さらに、２０２０年には本給・退職金の引き下組合結成以来、団体交渉で未払い賃金の支払いや残げを伴う新賃金体系が提案されたため、医労連も加業申請の改善を勝ち取ってきました。しかし、団体

わって交渉をすすめてきました。この交渉の過程

交渉で合意した掲示板設置については、職員の反対で、違法当直が行われていることが発覚しました。

が強いという理由で履行されなかったため、２０２０年

２０２１年９月に新賃金体系が強行され、夏期一時金

医療労働 ２１

も過去最低となる中で、労働組合は弁護士を代理人インとしてすすめざるを得ず、結果として「仮処に立てて違法当直の差額を請求し、同年１１月内に支分」の取り下げとなってしまいました。しかし、働払う意思の表明が得られなかった場合は裁判での決きやすい職場をつくるために結成した労働組合で奮着となることも告げて法人側の対応を待ちました。

闘していくことを意思統一しています。

最終的には、請求した組合員全員に対し過去２年分の違法当直に係る手当との差額が支払われ、交替■第３グループ

制勤務が導入され違法当直も解消されました。済生会千里病院労働組合は、職場討議や交渉後のニュー

不当労働行為事件

ス配布などを通じて仲間も増やしてきました。

北海道・恵和会労働組合（係争中）

済生会千里病院では、強行された新賃金体系や退恵和会当局は、２０１７年に燃料手当支給基準の一方

職金引き下げの問題は残っており、労働委員会や裁的な引き下げ、年末一時金支給基準の開示拒否、春判で争う可能性があります。

闘での賃上げ要求に対して、決算資料や具体的な根拠を全く示さず、それまでにも不当労働行為救済命

継続雇用拒否の無効を求める地位保全訴訟

令が下りている案件に対して命令前の主張をくり返

沖縄県医療福祉労働組合・比謝川の里分会（終結）すなど、労働委員会命令をも無視する不当な姿勢を

２０１９年４月、非民主的な職場を改善しようと労働

とってきました。

組合の結成準備に携わっていた職員の排除を目的とこうした法人の姿勢に対し、労働委員会に不当労した就業規則の変更が一方的に強行されました。当

働行為救済申立を行い、２０２０年４月には介護職員等

該職員は２０１０年８月から定年後再雇用の毎年更新での特定処遇改善加算についての団交拒否を受けて追の勤務となり、２０１８年１０月に無期労働契約転換を申加の申し立ても行っています。労働委員会の調査でし込みました。これに対し、法人側はこの職員を排も法人は噛み合わない話をくり返すのみで、１１月か除する目的で、無期転換を行使した定年後再雇用職ら審問も開始されています。

員の定年を７０歳とする旨の就業規則の変更を行い、法人側は１年半にわたって団交を拒否し続けてお２０２０年７月３１日での退職を通知しました。同年６月

り、何度命令が下りても態度を改めませんが、経営に雇用継続の要求を掲げて団体交渉を行い、一度は者の暴走を止めるためにも、たたかいを継続させて介護職での雇用継続を可とする回答を示しました

います。

が、８月になって高齢を主な理由とした「不採用」を通知してきました。
労働組合は、この間の団体交渉の経過等からも不損害賠償請求事件①
北海道・恵和会労働組合（係争中）

当労働行為であると判断し、「継続雇用拒否の無効

老健の受付事務に従事していた組合員が、本来、を求める仮処分」の訴訟を視野に医労連関係の弁護

老健責任者の業務であるはずの監査業務を命じられ士と相談しました。しかし、当該組合員が別件で法たことに対して不安を訴えたところ、突然の異動

人を相手取った訴訟を先行してすすめていたことも（降格）を命じられました。

あり、別件訴訟の弁護士を代理人として、先行して組合員は自分が置かれている状況が理解されない

いた「給与引き下げ無効」訴訟と併せてすすめるこどころか、脅しのような発言ややりがいを持っていとになりました。「給与引き下げ無効」訴訟は、２０２１

た仕事を奪われたことにより、メンタル不全を発

年１１月に勝利的な和解で終了しましたが、その中症、抑うつ状態と診断され休職に追い込まれましで、①労働契約が２０２０年７月３１日をもって終了した

た。復職の際も医師からの意見書を提出したもののことを相互に確認すること。②その余の請求（本無視され、復帰初日から外勤を命じられたり、打ち訴）を放棄すること。が和解条項で決められたた合わせから排除されたりするなど嫌がらせをうけまめ、「仮処分」を取り下げる形で争議の終了となり

した。

ました。

これらのことを受け、組合員は不当配転を命じた

先行した訴訟の事件に県医労連が関わっていな上司を被告として民事裁判を起こしました。一審でかったこともあり、「給与引き下げ無効」訴訟をメは不当にも棄却されましたが、現在控訴審でたた

２２ 医療労働報告

かっています。

し、計１０回の弁論が行われています。

法人は、一審で請求が棄却されたことにより攻撃

２０２１年１月には「支援する会」を結成して支援のをエスカレートさせ、配属先の異動を命じるなど組輪を広げるとともに、地裁宛の要請署名などにも取合員を排除する動きをみせています。組合は、今後

り組みながら勝利に向けて全力を尽くしています。

同様の事件が起きることも懸念されるため、パワハ

一方、病院内での世論をつくりきれていないというラを法人に認めさせ、再発防止策を講じることをめ

課題もあり、屋台骨である当該組合の組織の強化もざし、署名と報告集会を開催しながらたたかいをす

はかっています。

すめています。
不当労働行為事件
東京・厚生荘病院労働組合（係争中）

損害賠償請求事件②
北海道・恵和会労働組合（係争中）

厚生荘病院は２０１８年に湖山医療福祉グループの傘

一時金の減額をめぐって労働審判に踏み切った組

下に入って以降、当局側の労働組合への対応が不誠

合員が、パワハラ面談や執拗な攻撃を受け続けたこ実となり、２０２０年には不当な方法で労働者代表を選とによりうつ病を発症し、休職に追い込まれまし出して３６協定と就業規則変更を強行するなど、立てた。当該組合員はパワハラを行った上司２人を被告続けに不当労働行為を行いました。その後も団体交とし、民事裁判を起こしました。その後も当局は、渉を拒否し続けたため、労働委員会へ救済を申し立「復帰可能」との診断により復職した組合員に対してています。また、同年に一方的にカットされた定て、執拗な嫌がらせや、ケガの療養で休んだ際にも昇分についても東京地裁立川支部に提訴しました。

「仕事に支障をきたした」として、４回の懲戒処分

湖山医療福祉グループが入ってきてから派遣されの出勤停止を行い、減給を行いました。これに対した常務理事は横領により解任、事務局長もセクハても裁判を起こすことでようやく出勤停止は免れて

ラ・パワハラ、不正経理などで自主退職するなど不います。法人側も組合員を相手にした訴訟を起こす

正が発覚し、不信感により職員の退職が相次ぎましなどあらゆる手で攻撃を続けており、パワハラを法た。その後、経営悪化を理由に一時金も引き下げら人に認めさせるため、報告集会などを開催し、組織

れ、２０２１年夏の一時金は一律１万円のみ、年末一時

拡大とも一体にしながらたたかいを進めています。

金はゼロ回答というものでした。

しつよう

さらに、２０２１年１２月での病院の閉院を突然発表し再任用拒否事件て希望退職を募り、希望退職に応じなかった１０人の青森・つがる西北五広域連合職員労働組合

組合員を不当解雇としました。地域の「厚生荘病院（係争中）を守る会」とも連携しながら、たたかいをすすめて長年にわたり組合活動を中心的に担ってきた執行います。

委員長が定年に達し、再任用を申請しましたが、当局がこれを拒否。

■第４グループ

これまで明確な理由がない限り「再任用が認められない」という事例はありませんでしたが、同時期に不当配転命令事件

再任用を希望した１３人のうち、執行委員長ただ１人

千葉・松戸市立医療センター労働組合（係争中）の再任用が認められませんでした。任用拒否の理由

労働組合委員長が、職場師長から受けたハラスメも示されないことから、執行委員長を排除して組合ントを申告・告発したことをきっかけに、病院当局の弱体化を図ろうとしていることは明らかでした。

からの嫌がらせが始まりました。松戸市立医療セン

不当な決定に対して県医労連などの上部組織ととター労働組合と千葉県医労連は、労組委員長への度もに、再任用の可否に至る経過や判断、拒否の理由

重なる嫌がらせは労働組合つぶしをねらう不当労働等を明らかにするよう求めて団体交渉を重ねたもの

行為として、２０２０年１１月に千葉県労働委員会に不当の当局の姿勢は変わらず、情報開示請求によって開労働行為救済申し立てを行い、争議に入りました。

示された資料による拒否理由も不十分だったことか

２０２１年６月には図書室への出勤と e-ラーニング

ら、地位確認を求めて青森地裁五所川原支部に提訴

研修を命じる不当配転命令、同年９月には分限休職

医療労働 ２３

命令が出されました。その間も、当局側が弁護士をイケアが休止に追い込まれる事態となりました。

使って団交引き延ばしをくり返したため、同年１１月

法人側は、原告組合員を監視カメラ３台付きのアに千葉県労働委員会に斡旋申請を行いました。確実

パートに配転して事務仕事を行わせ、もう１人の組な職場復帰を勝ち取るために、千葉地裁への行政訴

合員は即日解雇しました。その後も配転が命じら訟も準備しています。

れ、それでは働けないと原告組合員は訴訟を起こす

病院当局のなりふり構わない攻撃のため病院内部

決意をしました。あわせて労働委員会にも「組合員からの支援組織づくりが難しいこともあり、毎月のに対する不当労働行為」として救済申し立てを行い松戸市役所前宣伝行動と「支える会」会議は、地域ました。

労連を頼りにしながら進めています。引き続き、労訴訟は２０２１年７月に、原告の請求がすべて認めら組委員長を励ましながら、県労連や医労連地方協かれる形で判決が下されました。法人側は第一審判決

らの支援も受けて、職場復帰をめざします。

を不服として控訴しましたが、救済申し立てをしていた労働委員会から、訴訟もあわせた解決の申し入

不当労働行為事件れが行われ、判決を維持したまま控訴は取り下げら

千葉・千歳会労働組合（係争中）れ、勝利和解となりました。

千歳会労働組合のある職場では、利用者への暴行

この和解は、原告組合員を北海道医労連が励まし

でっち上げによる組合員の懲戒解雇や、パワハラ

支えて勝ち取った勝利で、原告組合員は現在では北でっち上げによる労働組合委員長・書記長への懲戒海道医労連介護対策委員になり、介護職場からハラ処分、介護報酬の不正請求を指摘したことに対するスメントをなくす決意も語っています。

労働組合委員長への降格処分、さらに労務屋につくらせた第２組合（首都圏青年ユニオン連合会）によ

不当解雇事件る団交妨害や組合つぶし、団交拒否など、悪辣な職

佐賀・希望の家労働組合（終結）あくらつ

２０１８年３月の働組合結成直後から、施設側による場運営が続けられてきました。
こうした不当労働行為については、千葉県労働委

組合つぶしのための脱退工作が行われてきました。

員会に救済申し立てを行い、２０２１年７月２７日に勝利

同年７月に不当労働行為に対する労働委員会の斡旋救済命令が出されました。

で、いったんは「不当労働行為をしない」との約束

しかし、施設側は勝利救済命令を実行しようとせず、中央労働委員会に命令一部破棄などを請求し、ろうえいが確認されました。
しかし、施設側は労働組合委員長に対して、有期さらに労組委員長に対して、２０２１年１０月に情報漏洩

雇用を理由に同年１０月末での雇い止めを通告。そのでっち上げによる懲戒処分、１１月からの不当配転を後、団交も行い雇い止めの撤回を求めてきました

行うなど、許されない対応を続けています。

が、雇用継続も団交も拒否するに至りました。

こうした攻撃の中でも、当該労組は結成時の組織

佐賀県医労連では２０１９年３月に裁判闘争を確認を維持し、職場に掲示する宣伝ビラも簡単に剥がさし、同年５月に佐賀地裁に提訴。２０２０年１０月には地れない力関係もつくってきました。また、第２組合裁で勝利判決が言い渡されましたが、施設側が控訴を使った攻撃が日本医労連や全労連にも及んでいるしたため福岡高裁に移り、２０２１年５月には福岡高裁

ことから、当該労組と千葉県医労連、日本医労連、でも勝利判決を勝ち取り、同年６月に施設側の上告顧問弁護団などでたたかい抜く体制確立も行い、勝断念で判決が確定しました。
このたたかいは、佐賀県医労連や医労連九州地方

利をめざしています。

協、県労連からの支えがあり、コロナ禍となった福不当配転事件
北海道・北海道医療一般労働組合

岡高裁の裁判では福岡県医労連の仲間が支援し、全
弘恵会分会

（終結）

面勝利を勝ち取ることができました。
原告は２０２１年７月から職場復帰し、元気に働いて原告組合員が働いていた「老健生きがい」では、います。また、より良い施設にしていくために、施職場の管理体制に対する不満が爆発し、原告組合員

設側の横暴を許さずに希望の家労働組合としてもともう１人の組合員以外の職員が一斉に退職し、デしっかり活動する決意を語っています。

２４ 医療労働調査報告

日本医労連「２０２１年秋・退勤時間調査」結果の概要
日本医療労働組合連合会 ２０２２年３月

日本医労連は２０２１年秋、長時間労働の是正・不払い残業の根絶を目的に全国一斉退勤時間調査に取りの順となっています。今年より５０歳代と６０歳以上に分け調査を行いました。

組みました。１０月を集中月間とし、新型コロナウイ
まんえん

ルス感染症が蔓延する中での実施となりました。

３）今日の勤務はなんでしたか？

「不払い労働一掃・退勤実態調査」は、総対話型

夕方の時間帯に調査を行った施設が多かったための組織拡大行動として位置づけ、組合加入に結びつ

８％と 圧 倒 的 に 多 く、「そ の 他」
「日 勤」が７９．

ける行動として取り組んできたため、調査時間は、

９．
５％、「遅出日勤」４．
１％、「早出日勤」５．
０％で日勤終了時間から２〜３時間程度とし、聞き取り調

０％、「看 護 職
し た。職 種 別 で も、「医 師」の９１．

査は日勤勤務がほとんどを占めています。

２％が「日勤」であり、長時間勤務の原因
員」の７８．

その中でも調査結果では、昨年と同様の始業時間
前残業が明らかになりました。これは、コロナ禍のにもなっている夜間勤務明けの残業実態は、残念ながらほとんど反映されていません。

影響で申し送りが廃止された結果ともいえます。しかし依然として医療・介護現場では、長時間労働や４）今日の始業前時間外労働はどの位でしたか？

不払い残業が横行しています。働き続けられる労働１％であり、昨年調査と残業「なし」の回答は３３．

環境づくりのためにも、是正が求められています。

同様でした。回答者の７割が始業時間前に出勤して○実施時期 ２０２１年９月から２０２２年１月末まで

図表１の５カ月間（１０月を取り組み集中月間に設定）

始業前の時間外労働120〜180分 0.2%

○調査対象 加盟組合の組合員、職場の労働者

NA 2.6%60〜120分
3.4%

７７３人（８７単組支部、昨年５７単○集 約 数 １４，５５６人）
組支部・１２，30〜60分
19.8%

なし
33.1%

30分未満
40.8%

調査結果の概要※（ ）は昨年の数値

１）職種
回答者の職種は、「看護職員」が４７．
８％で最も多３％、「事務」
く、「医療技術職（リハ以外）」１２．

図表２ 【職種別】始業前時間外労働
90
66.5

０．
７％の順と な っ て い ま す。今 年 よ り 職 種 に「事務」を加え調査を行いました。

（%）

76.3

１１．
４％、
「リハ」１０．
８％、「介護職」９．
７％、「医師」
59.0

53.5

52.3
50

46.5

45.0

２）年齢
回答者の年齢分布は、「４０歳代」が２７．
２％で最も１％、「５０歳代」１９．
３％、「２５〜
多く、「３０歳代」２５．
２９歳」１３．
６％、「２４歳以下」９．
７％、６０歳以上４．
８％

0

医師

看護
職員

介護
職員

リハ

医療 事務 その他
技術職

医療労働 ２５

図表３ 【職種別】始業前１時間以上時間外労働

４．
９％、「１８０分以上」１．
７％と２時間を超える長時

18

間残業もありました。

（%）

17.0

職種別の就業時間後時間外労働を実施している割
４％、「医師」６５．
０％、「看護職
合は、「リハ」６９．
７％と高く、２時間を超える長時間残業では
員」６１．

10

０％（２４．
３％）、「看 護 職 員」８．
５％
「医 師」１１．
5.0
2.3
0

医師

看護
職員

介護
職員

3.1

リハ

５％）、「事務」８．
１％の順です。２０１９年４月か
（１０．
2.0

2.2

1.9

医療 事務 その他
技術職

仕事を始めています。始業前時間外労働時間は、

ら始まった改定労働基準法の上限時間「月４５時間、
年３６０時 間」に つ な が る「１２０分 以 上」も 全 体 で
６．
６％、９８５人となっています。
図表５４０．
８％、「３０分〜６０分」１９．
８％のほか、「３０分未満」就業時間後の時間外労働

180分以上 1.7%

７％、「６０分〜１２０分」３．
４％、「１２０「６０分以上」３．

NA 5.5%120〜180分
4.9%

分〜１８０分」０．
２％、「１８０分以上」０．
１％の始業前長
時間労働も存在しています。

60〜120分
15.8%

職種別で始業前時間外労働を実施している割合
３％、「リハ」６６．
５％、「医師」
は、「看護職員」７６．

なし
39.5%

30〜60分15.0%

５９．
０％の割合が高くなっています。また、１時間以

30分未満
17.6%

上に及ぶ始業前時間外労働は「医師」に多く突出し
ています。
７１．
３％、
「２５〜２９歳」
６８．
２％
年代別では、「２４歳以下」と若年層の割合が高くなっています。

図表６ 【職種別】始業後２時間以上時間外労働
５）始業前時間外労働は請求していますか？

12「全額請求している」はわずか１３．
２％であり、

11.0

８％、「し て い な い」７８．
６％「一 部 し て い る」３．

8.5と、８割が残業代をまともに請求できていない実態
でした。

（%）
8.1
6.0

6

4.5
4.5

図表４ 始業前残業の請求
NA 4.4%

全額している13.2%
一部している
3.8%

0.8
0

医師

看護
職員

介護
職員

リハ

医療 事務 その他
技術職

７）就業時間後の残業は請求していますか
始業前時間外労働よりは多いものの、「全額請求
していない
78.6%

５％（４３．
４％）にとどまり、「一部している」は４６．
２６．
２％（２９．
６％）、「していない」
２３．
４％
している」
５％）と約５割の回答者が残業代をまともに請（２４．
求できていない実態です。

６）今日の就業時間後、どの位残業しましたか？

３％（３９．
９％、一昨
年代別では、「２４歳以下」４３．

残業「なし」は３９．
５％です。残業ありの時間数で６％）、「２５〜２９歳」５１．
８％（４６．
８％、一昨年
年２９．

６％、「６０分〜１２０分」１５．
８％、
は「３０分 未 満」１７．

３４．
５）％となっており、若年層では請求できていな

０％の 順 で、「１２０分〜１８０分」「３０分〜６０分」１５．

い実態がありましたが、年々改善してきています。

２６ 医療労働調査報告

いという回答が目立ったほか、「就業前の時間外

図表７ 就業時間後の残業代の請求

は、準備のためなので請求しないよう言われた」

NA 4.0%「自分の力量にあった時間外申請をしなさいと言われた」「３０分単位での請求と言われた」などの回答

していない
23.4%

もありました。
全額している
46.5%

図表９

一部している26.2%

図表８ 【終業後】全額請求している

請求できない雰囲気がある
上司に請求するなと言われている請求できると思わなかった2.0

方法がわからない

1.9

43.3%

40

30

27.2%
26.2%
24歳以下

21.4%
2015年 2016年 2017年

2018年

2019年 2020年

37.1
10

20

30

40
（%）

図表１０ 【職種別】請求できない雰囲気がある

20
2014年

26.8

0

（%）

全体平均

8.3

NA

46.5%

25歳〜29歳

23.8

その他

51.8%

50

残業代を請求しない理由

31.0

2021年

（%）

30
21.6

８）残業代未請求の理由はなぜですか？

20

全回答者の２割強が「請求できない雰囲気があ８％）と回答しており、「上司に請求する
る」
（２３．

23.5
15.3

12.0

13.1

12.9

10

０％ありました。「請求でなと言われている」も２．
３％、「方 法 が わ か ら な
きると 思 わ な か っ た」８．

0

９％でした。
い」１．

医師

看護
職員

介護
職員

リハ

医療 事務 その他
技術職

そして、「請求できない雰囲気がある」との回答
は、残業代の請求を「一部している」の回答者に割９）請求した残業代は支払われていますか？

５％（３３．
８％）、後 残 業 で合 が 高 く、前 残 業 で３３．

残業代の不払いが法律違反であることを知っていま

４２．
７％（４２．
４%）、「し て い な い」で も 前 残 業 で

すか？

２７．
４％（２９．
２％）、後残業で３２．
３％（３０．
０％）となっており請求のしづらさを訴えています。
０％（３３．
５％）、
職 種 別 で は、「看 護 職 員」３１．
５％（２６．
２％）、「介 護 職 員」２１．
６％「リ ハ」２３．
３％）の順で「請求できない雰囲気がある」と
（２１．

７％１３，
２５３人
「きちんと支払 わ れ て い る」は８９．
９％）で、「一部だけ支払われている」３．
９％（８９．
７％・１０８・５７６人です。「請求しても払われない」０．
人など違法行為がわずかとはいえ存在します。
４％１，
５４３人
ま た、「知 ら な い」と 答 え た の は１０．

１％
答える割合が高く、年代別では「２４歳以下」２９．

１％）でした。「法違反」との認識を持ってい（１２．

２％）、「２５〜２９歳」２８．
０％（３４．
１％）が「請（３５．

ない人が１割以上いることは問題です。

求できない雰囲気」と答えていますが、若年層では改善傾向にあります。そして、「その他」の自由回
６５９件）で は「５〜３０分 く ら い は 請 求 し な
答（１，い」「めんどくさい」「忘れた」「自分の勉強のため・自己研鑽」を理由として残業代を請求していな

医療労働 ２７図表１１ 残業代不払いが違法と知っていますか【始業前時間外労働の賃金不払い】

NA 1.2%

６０５人「まったく請求していない」と回答した１１，

知らない
10.4%

１１９、一昨年８，１１３）のうち、問４で残業時（昨年１０，
４５３人（７，
３６３、一昨年５，３４９）の総間を回答した８，
５０７分でした。
労働時間は１６５，
知っている
88.3%

図表１３ 始業前請求していない時間
請求していない時間 人数（人）

１０）休憩時間の取得は？
就業規則上、各施設で休憩時間の定めが一律ではないため、決められた休憩時間のうちどれくらいの割合で休憩が取れたかをみると、概ね取れていると

３０分未満

５，
４０５

８１，
０７５

３０分以上〜６０分未満

２，
６０９

１０１，
７４５

６０分以上〜１２０分未満

４１７

３７，
５３０

１２０分以上〜１８０分未満

１０

３，
０００

１８０分以上

１２

２，
１６０

８，
４５３

２２５，
５１０

合計

５％となって判断できる「７６〜１００％」の回答は６６．

総時間数
（分）

い ま す。職 種 別 で は「医 師」４５％、「リ ハ」
５７．
１％、「看護職員」６１．
０％の順になっています。

５１０時間（１６５，５０７時間）、不払い総時間、２２５，①「まったく取れなかった」の回答は各職種で１％前

６６分第３位以下は切り捨て、
１人あたり１日２６．

０％と い う 回 答 で し
後 と な る 中、「医 師」で は４．

４７分）の不払い労働時間（昨年２２．
② 月平均労働日２０日（３６５−土曜５２、日曜５２、祝た。

日１６、年末年始休５、夏季休暇３＝２３７／１２月≒
１１）あなたの今の心身の状況はどうですか？
４％で あ「あ ま り 疲 れ て い な い」は わ ず か に８．

２０）と し て、月 平 均５３３分（少 数 以 下 は 切 り 捨て、８時 間５３分、昨 年４４９分、７時 間３０分）の 不７％となってり、「心身ともに疲れ果てている」１５．
０％、「ちょっといます。「かなり疲れている」２６．

払い労働時間③

３％とあわせて、９割が疲れを訴え
疲れている」４９．

厚生労働省「令和２年賃金構造基本統計調査」
における「医療業」の平均の「所定内給与月額」
５００円（３１９，
２００円）、月平均の「所定内実
は３２７，

ています。

労働時間」１５７時間（１５６時間）で除した平均時給

図表１２ 心身の状況
あまり疲れていない
8.4%

ちょっと
疲れている
49.3%

０８５円」（２，０４６円）。この時給額に時間外
額は「２，NA 0.6%
心身ともに疲れ果てている
15.7%
かなり
疲れている
26.0%

割増率２５％を加えて乗じて算出した不払い賃金額
１９３円（１９，
１８１円）余りとなります。
は月２３，④「一部だけ支払われている」などは加味されていないため、実際にはさらに不払い額は多くなると思われます。

【就業時間後時間外労働の賃金不払い】
始業前時間外労働と同様の計算式を使い、まった
１２０人（１，８３１）の総く請求していないと回答した２，

不払い残業代の試算
以上の調査結果から、不払い残業代を試算してみると以下のようになります。

２８ 医療労働６４５分でした。
労働時間は８７，

調査報告

働時間

図表１４ 就業後請求していない時間
請求していない時間 人数
（人）
３０分未満

総時間数
（分）

１，
０２７

１５，
４０５

３０分以上〜６０分未満

５７６

２５，
９２０

６０分以上〜１２０分未満

３８７

２５，
８３０

１２０分以上〜１８０分未満

９７

１４，
５５０

１８０分以上

３３

５，
９４０

２，
１２０

８７，
６４５

合計

０８５円」に割増率を加え
医療業平均時給額「２，③８３４円なります。
て乗じた不払い賃金は月１６，【１人当たりの不払い賃金額】
１９３円と就業時間
始業前時間外労働の不払い額２３，
９６２円を合わせると月額後の時間外労働不払い額３５，１５５円となりました。
不払い額は１人あたり５９，
休 憩 時 間 の 不 払 い を 加 味 す れ ば、１人 あ た り
７５，９８９円もの不払い額となります。

① 不払い総時間８７，
６４５分（１，
４６０時間）、１人あ３分（５２．
４）の不払い労働時間
たり１日４１．

調査結果の特徴

０４９）
月平均労働日２０日として月平均８２６分（１，②（少数以下は切り捨て、１３時間４６分、昨年１７時間２４分）の不払い労働時間③

１）８割が、所定労働時間を超えて仕事、そのうち０８５円（２，０４６）」に割増
医療業平均時給額「２，半数を超える人が始業前も就業後も働いている

９６２円
率２５％を加えて乗じた不払い賃金は月３５，５００円余り）となります。
（４４，
④

７９８人
調査を行った日に時間外労働をした人は１１，８％となっている。そのうち６，
２５６人がで全体の７９．

「一部だけ支払われている」などは計算に足さ

始業時間前から業務し就業時間を超えても仕事が終れていないため、実際にはさらに不払い額は多くわらないという状況。決められた所定労働時間ではなると思われます。

１日の仕事が終わらず、増員が必要である。
３％、看護師２）始業前の時間外労働は、全体で６４．

【休憩時間未取得の不払い賃金試算】「始業前」「就業後」の時間外を共に請求していない人は、休憩未取得分も時間外として請求していで７割以上、医師、リハで６割以上が残業をしている

３１１
ないものと仮定し、両方とも請求していない３，３％。職業別
始業時間前に業務した人は全体の６４．

人（２，９９２）を対象に試算します。「休憩時間」を４％、リ ハ ビ リ 技 師６６．
６％、医 師で は、看 護 師７６．

１００％取得した回答を除いた１，
６０９人の「休憩時間」

５９．
０％の順で始業前に業務している。年代別にみる

９９，４８５分から「取得時間」６８，
１５１分を差し引いた不３％、２５〜２９歳６８．
２％、３０代６４．
０％、と２４歳以下７１．

３３４分でした。
支給総時間は３１，

４０代６３．
５％、５０代６３．
３％、６０歳以上５０．
４％と昨年よ図表１５ 休憩時間未取得の不払い賃金試算
休憩取得

人数（人） 総時間数（分）り減少しているが、若年層は多い傾向にある。
０％、看護
３）就業後の時間外労働は、全体で５５．
師、リハビリ技師、医師の約６割以上が残業してい１分〜１５分７２

８９７

１６分〜３０分

３４５

９，
４４５

３１分〜４５分

５４９

２２，
８４５

０％。職業
就業時間後に業務した人は、全体の５５．

４６分〜６０分

５８０

２９，
９８４

４％、医師６５．
０％、看護師別では、リハビリ技師６９．

６１分以上

６３

４，
９８０

６１．
７％の順で終業後に残業している。残業時間数で

１，
６０９

６８，
１５１

４％に達し、３時間以上（１８０分以
は６０分以上が２２．

合計

る

７％（２７５人・２．
２％）いた。
上）では２５５人・１．
①

不支給総時間３１，
３３４分（２３，４２８）、１人当たり４分（１８．
０）の不払い労働時間
平均１９．

②

月平均労働日２０日として、月平均３８８分（３５９）（少数以下は切り捨て、６時間４６分）の不払い労

医療労働 ２９４）１人あたりの不払い残業代は平均５万９，０００円

います。時間外労働が請求しづらい実態に加え、を超える「請求しても払われない」と回答した人が１０８人い

不払い残業代の平均額は、少なく見積もっても１１５５円。休憩未取得を加味すれば月
人当たり月５９，ました。明らかな違法行為が存在しています。不払い残業根絶に向けた手立てが求められます。

７５，
９８９円となる。
４）使用者の労働時間管理責任が問われる一方で、調査結果から浮かび上がった傾向

労働者自身が「時間外まで働かなければならないのは自分の能力が低いから」と請求を自粛する傾向
や、１割の人が「残業代の不払いが法律違反であ

１）２０１９年４月から改定労働基準法の上限規制も始る」ことを「知らない」と回答している実態を受けまりましたが、始業時間前も就業時間後どちらの残止め、改善しなければなりません。

業も全体としては、昨年とほぼ変わらない実態です。始業前時間外労働での特徴は、リハビリ技師でおわりに８％から６６．
６％と大幅に増加したことです。
昨年６０．

人間らしく働くことができる環境改善を２％から
就業時間後の特徴としては、医師で昨年７６．
６５．
０％、看護職員で昨年６７．
２％から６１．
７％と改善し６４６件）
１）今回の退勤時間調査の自由記載欄（１，

た結果となりました。働き続けられる労働環境づくを見ると、やはり「人手不足」「増員を求めていりのためにも、引き続き是正が求められています。

る」「スタッフの人数が足りなさすぎる」「人員不足で毎日残業している」など、増員を求める声が現

２）時間外を請求しない理由として、回答者の多く場から多く上がっています。新型コロナウイルス発が「請求できない雰囲気がある」と答え、「上司に生から２年が経ち、「心身の状況」の問いに対し、請求するなと言われている」「就業時間前は準備のほとんどの回答者が「疲れている」と答えていまためなので」「３０分単位での請求を」「力量にあっす。「コロナ禍で行動制限がストレスになっていた申請を」など、使用者の労働時間管理責任が果たる」「コロナ業務が増加して、いろいろと感染対策

されていない状況があります。また、労働者側にもなどで心身ともに疲れています」などの記載が多く「短時間（５〜３０分）は請求していない」「自分の見られ、現場では早急の増員が求められています。

勉強のため（自己研鑽）」「（申請が）面倒くさい」「（申請するのを）忘れていた」などの回答も

２）２０１９年４月１日から「インターバル規制」が努多くみられました。その一方で、「全額請求してい力義務となりました。しかし、「２０２１年度の夜勤実

３％、「２５歳〜２９る」と の 回 答 が「２４歳 以 下」４３．

態調査」ではインターバル協定「あり」と答えたと

歳」５１．
８％と年々改善されていることは評価できまころは１割にとどまっています。また、長時間夜勤す。残業手当は支払うのが当たり前の職場づくり、と夜勤回数の制限に対する法的規制がないことに加請求方法の明確化、透明性などの一層の改善が求め

え、恒常的な人手不足が続き、離職者が絶えない職られます。

場となっています。日本医労連は使用者の労働時間管理の徹底と行政による監督監査の強化、長時間労

３）コロナ禍の影響で申し送りなどが廃止される

働や夜勤回数、短すぎる勤務間隔を規制する法整備

中、始業前時間外労働で８割、就業後時間外労働でを強く求めます。

５割がまともに残業請求できていない実態となって

３０ 医療労働以上

券田 和子（けんだ かずこ）●石川民医労書記 保育科卒業後、保育園勤務。１９９０年に保育園を退職後、石川民医労勤務。趣味は映画観賞、演劇鑑賞、茶道、温泉大好き。

映画史上永遠の名作「ひまわり」
社会性★★★★★

面白さ★★★★★

美しさ★★★★★

タリア軍が戦ったという南ウクライナで、アントニ
オの写真を手に彼の消息を尋ね廻るジョバンナの目に、多くのイタリア兵士が眠っているという地平線
一面のひまわり畑が美しいメロディーと共に広がひまわり《デジタル・リマスター版》
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２，
８００円＋税
発売元：（株）
IMAGICA TV
販売元：エスピーオー!1970 - Compagnia Cinema-

tografica Champion（It）Films Concordia（Fr）- Surf
Film Srl - All rights reserverd.

る。
丘に延々と続く墓標。気丈にアントニオを探す彼
女に、とうとう「似た人が居る」という婦人に１軒の家へ案内される。その家には美しいロシア女性と幼い少女が住み、自分の夫は雪の中で凍死寸前だったイタリア人で、記憶をなくしていたと聞かされた。案内された部屋は広くはないが整頓され、寝室には枕が２つ、慎ましいが温かな生活が感じられた。仕事帰りの労働者を乗せた列車の到着の汽笛が１９７０年のイタリア映画。私が最も涙を流し、最も鳴り、降りてきた群れの中に紛れもなく愛するアン

大切にしている１本だ。コロナ禍で過ぎ去った人生

トニオがいた。妻を抱き寄せようとした彼はジョバを振り返る事が多くなり、古い映画への愛おしさがンナに気づき驚き、現実が受け止められないジョバ

込み上げてくる。今この瞬間も、地球のどこかで愚ンナと人混みの中でただ見つめ合う。彼が何か言おかな国家の暴力により理不尽な涙を流している人々

うとしたその時、出発の汽笛が鳴り響き、ジョバンを想い、名作「ひまわり」を届けたい。

ナは動きだす列車に飛び乗った。そして人目もはば

陽気なナポリ娘ジョバンナ（ソフィア・ローレ

からずその場に泣きくずれた。

ン）は海岸で出合った兵士のアントニオ（マルチェ

帰国したジョバンナは「死んだ方がまし！」と自ロ・マストロヤンニ）と恋に落ち結婚式を挙げた。

分を傷つけるように荒れた生活を続けた。月日は流１２日間の結婚休暇が終わり、２人は新婚生活の幸せ

れ、アントニオも苦しんだ末にジョバンナに約束しを惜しみ、アントニオが精神患者を装い入隊を逃れた毛皮を買いモスクワを後にミラノへ。台風で停電ることを画策する。しかし仮病はばれ、アントニオ

した暗闇での再会。約束の毛皮を渡して彼は言う、への懲罰は過酷なソ連前線送りだった。アントニオ「やり直そう」。その時、隣の部屋から聞こえる赤は毛皮の土産を約束し、不安なジョバンナに明るくん坊の泣き声。赤ん坊の名前は振舞いミラノ駅から遠い地獄の戦地へ向かった。

アントニオ 。

翌日、モスクワ行きの列車の窓辺に立つアントニ

終戦後、ジョバンナはアントニオの母親と彼を待オを涙で見つめるジョバンナがいた。名優、素晴ら

ち続けていた。ある日、アントニオと同じ部隊にいしい音楽と映像、５０年前私はこの映画で、心から戦たという元兵士の話を聞き、彼が生きているかもし争のない平和を祈った。（１０１分）

れないという望みをいだくとアントニオの母に彼を探しに行くことを告げ、１人モスクワへ発った。イ

映画の舞台となったウクライナへのロシア侵攻に心が痛みます。強く抗議します。

医療労働 ３１

稲沢クリニック労働組合〈愛知〉Vol.36

私たちと話し合って決めてほしい！
過半数にこだわって労働組合を結成

笑顔の結成大会（２０２１年９月１６日、前列左が加藤委員長）

なりました。ここは、給料は低いものの労働時間は

労働条件の不利益変更が契機に

週３４時間と短く、子育てしながら働き続けることが２０２１年９月１６日、透析稲沢クリニック（愛知県稲仲間をほぼ倍化させ結成へ

沢市）で「稲沢クリニック労働組合」を職員過半数

でき、私自身も１５年勤務してきました。

の１３人で結成し、愛知県医労連・地域労連の一宮地
区労連に加盟しました。看護師らの労働時間が大幅労働組合を結成して団体交渉で働くルールを決めに延長になるなど労働条件の不利益な変更が１０月かていこうと気持ちを固め合い、過半数にこだわり仲ら一方的に実施されようとする中、長年働いてきた間をほぼ倍加させ結成に至りました。要求書を４回

職員の意見を聞いてくれない理事長の姿勢に不安を出しても回答がなく、団交も開かれず、愛知県労働覚え、職員の同意を大切にしてほしいと労働組合を委員会に団交あっせんを行いました。その甲斐あっ結成することになりました。

てか１２月１４日に１回目の団交が実現。次回はコロナ

もともと、２０１９年に労働条件の変更が示されたことを機に７人が愛知県医労連の個人組合員になっていました。一度は改悪を止めましたが、翌年再び労団交で話し合って決めていくことをクリニック側

働条件の改悪案が示され、一部改悪されました。

と確認できたことは大きな成果です。理事長の思い

２０２２年４月から理事長の息子が２つ目のクリニッ

３２ 医療労働禍で延期になりましたが、１０月からの勤務変更の導入を事実上、止めています。

つきで職員が振り回されるのではなく、働くルール

クと通所リハを立ち上げることになり、賃金は上がを団交で勝ち取っていきたいと思います。

らないのに労働時間が週４０時間に延長されることに（稲沢クリニック労働組合執行委員長 加藤とし美）