第1部

労働法の全体像Ⅰ

労働法とはなぜか売春の話からこの法律ってどういう法律なんだろ？と思ったら、まずはその法律の第１条を読んでみることだ。その法律が全体としてなにを目的としているのか、どのようなルールを規定しているのか、だいたいの感じがわかる。たとえば──
売春防止法１条

この法律は、売春が人としての尊厳を害し、性道徳に反し、社会の善良の風俗をみだすものであることにかんがみ、売春を助長する行為等を処罰するとともに、性行又は環境に照して売春を行うおそれのある女子に対する補導処分及び保護更生の措置を講ずることによつて、売春の防止を図ることを目的とする。

この法律が売春の防止を目的とするものであることは明らかだ
が、１条の冒頭を読むと、なぜ売春がイケナイ（あえてカタカナ）ものとされているのかがわかる。
「人としての尊厳を害し、性道徳に反し、社会の善良の風俗をみだす」からである。続けて読むと、処罰の対象となるのは「売春を助長する行為等」であることがわかる。
「売春」そのものでないところがミソだ。売春も買春も禁止されてはいるが（売防３条）、それ自体はこの法律では処罰の対象となっていない。処罰の可能性があるのは売春の勧誘や周旋などの「売春を助長する行為等」を行った場合のみだ（同５条以下）。

さらに先を読むと、売春の禁止、売春を助長する行為等の処罰以外にこの法律がなにを定めているのかもわかる。売春を行うおそれがある女性に対する補導処分（売防17条以下）と保護更生措置（同34条以下）である。そしてそれらの措置の目的は、「売春の防2止」だ。
このように、法律の第１条というのは実にたくさんの情報が詰まっているのである……例外もたまにはあるが（民法とか刑法とか、昔からあるちょっとエラソーな法律の第１条はだいたい不親切だ。そしてまた、昔からあるエラソーな法律が専門の先生はだいたい……いやいやそんなことはありません！）。そう、困ったときはまず第１条！

労働法第１条？というわけで、話が逸れまくった感じもするので少し戻そう。
本題は「労働法とは」であった。先ほどのルールに従えば、労働法とはなにかを知りたければ、労働法の第１条を読むべきだということになる。そこで六法を開いて調べてみると……あれ？

おかしいぞ。労働法っていう法律はどこにもないじゃないか？
！
──そう、実はこの現代日本には「労働法」という法律は存在しないのだ。労働基準法とか労働組合法とか、「労働」という言葉がどっかに入った法律は結構たくさんあるのだが、肝心の？
「労働法」はないのである。
そんなこと知ってるよ！

だいたいそれなら最初からそう言えばいいじゃないか、「労働法という法律は存在しない」と書けば１行足らずで済んだのに！とお怒りの読者へ。まあまあ、落語のマクラみたいなもんだから……それに、大学の講義で半年間毎週のように「労働基準法は……」「労働組合法では……」と連呼したにもかかわらず、「労働法20条によれば……」なんていうダメダメ答案がたまにあるのもこれまた事実。民法という講義もあり、民法という法律もある。刑法という授業では、刑法という法律を勉強する。でも、労働法という講義科目はあるけど、労働法という名前の法律はない。当たり前のことだが、ここでもう一度だけ確認しておこう。

第１部

労働法の全体像

3労働法とは？──「個別法」「団体法」
では結局、労働法とはなにか。一言でいえば、「雇われて働くこと」に関する様々なルールの総称である。サラリーマン、アルバイト、パートタイマー、派遣労働者、外国人労働者……名称もその働き方も様々だが、とにかくみんな雇われて働く人である。
労働法ではこの人たちを「労働者」と呼ぶ。そう、労働者に関わる法が労働法、ということになる──この一文だけ読むとなんか当たり前のことを言っているだけのようでもあるが、本当にそうなのだからしょうがない。
労働法は、伝統的に２つに分類されてきた。１つは、労働者「個人」とそれを雇う側との関係を扱う分野である。雇う側、一般的な言葉でいえば「会社」あるいは「企業」であるが、労働法では「使用者」という言葉を用いる。労働者個人と使用者との関係に関する法ということで、個別的労働関係法（個別法）と呼ばれる。最近では雇用関係法という呼称もよく用いられる。この分野に属する代表的な法律は労働基準法（労基法）や労働契約法（労契法）、男女雇用機会均等法（均等法）である。労働者個人が雇われるとき、報酬をもらうとき、残業するとき、転勤するとき、昇進するとき、転職するとき、クビになるとき……「雇われて働く」ことの様々な局面に適用されるルールが「個別法」である。
２つめは、労働者個人ではなく、その団体である労働組合と使用者との関係を扱う分野である。集団的労働関係法（団体法、集団法）あるいは労使関係法と呼ばれる。要するに「組合」と「会社」との関係に関する法である。労働組合法（労組法）や労働関係調整法などがこのカテゴリーに属する。労働者が労働組合を結成するとき、組合活動をするとき、団体交渉を要求するとき、ストライキに打って出るとき……組合の組織と活動に関する様々なルールの集まりが「団体法」である。

4

期待の新人？──「市場法」
なお最近では労働法「第３の分野」として「労働市場（の）法」が登場してきている。労働力を買いたい人（求人者）と労働力を売りたい人（求職者）が取引の相手を探す場が労働市場である。要するに労働者と使用者の「マッチングアプリ」だ。労働市場への参入、そこでの「相手探し」、そして市場からの撤退（すなわち、労働生活からの引退）に関するルールを定めるのが労働市場法である。国の雇用政策の実現手段であることから雇用政策法とも呼ばれる。代表的な法律としては、職業安定法、雇用保険法、労働者派遣法などが挙げられる。終身雇用の時代からリストラと転職の時代へ、という社会の変化が「市場法」への注目度を高めたといえよう。
なお、個別法、団体法、市場法という区別は絶対的なものではない。たとえば労働組合法が規制する労働協約。これは労働組合と使用者との取り決めであり、通常は団体法の分野の問題として扱われる。しかし労働協約が決めたことは組合員である労働者個人の労働条件となる（労組16条参照。→Ⅳ５1） ので、その意味では個別法の問題ともなる。また労働市場法に属するとされる労働者派遣法は、派遣労働者と派遣先とのマッチングを行う労働者派
遣業を規制するものではあるが、同時にまた派遣労働者個人の労働条件に影響を与えるルールをも定めている。その意味では個別法の要素も有している。要するに、いい加減で恐縮だが、３つの分類はまあ、だいたいの、一応の区別だと思っておいて欲しい。

Ⅱ

労働法はなぜ生まれたのか、なぜ必要なのか

１

民法は冷た過ぎ！？

民法は大事だが……
ところで、人を雇う使用者、雇われて働く労働者、労働者の集
第１部

労働法の全体像

5

団である労働組合。これらはどれも公の存在ではなく、私的な存在、法律的にいえば「私人」である。私人の間の法的問題を扱うのは民法だ。労働法のメイン・テーマの１つである労働契約、すなわち、雇われて働くという労働者側の約束と、それに対してお金を払うという会社側の約束からなる契約も、私人間の契約である。家を借りる契約、お金を借りる契約、携帯電話利用契約などと同様に、民法の契約法のルールが適用されることになる。では
なぜ、民法があるのに、わざわざ労働法があるのか。なぜ民法とは別に労働法という科目が独立して存在するのか。なぜ労働法は必要なのか。
実は、労働法を教えるセンセイたちの雇用対策である……というのはウソで（いや本当かもしれないが）、本当のところは、民法のルールを、現実の職場で現実に雇われて働いている人にそのまま適用するとどうも具合が悪い、ということが歴史的にもわかってきたからである。その不都合をなくすために、民法に取ってかわる、あるいは民法のルールを一定の範囲で修正する労働法が必要となったのだ。
では、民法のルールはどんな不都合を引き起こすのか？
劣悪な労働条件民法の世界のプレイヤーは私人＝市民である。市民というのは皆平等と相場が決まっている。雇われて働く労働契約の当事者、すなわち労働者と使用者も、平等で対等な関係にある市民と市民。
対等な関係にある当事者が自由な意思で契約を結んだのだから、その内容に原則として法は干渉しない、うるさいことは言わない──これが契約自由の原則である。民法の重要なルールの１つだ。
なかなか立派なルールのような気もするが、これが労働の現場では不都合を生じさせる可能性があるのだ。
たとえば、アルバイトを探す貧乏学生（ギリギリで炎上しないワー6ドと判断） がいるとする。しかし世の中の景気もいまいち、仕事はなかなか見つからない。ある日、すごく怪しげな中年のオッサンがやってきて、雇ってあげてもいいという。やったー！と喜んだのもつかの間、なんとやたらにきつい肉体労働なのに時給はたった300円、しかも１日15時間ぶっ続けに働くのだという。
貧乏学生「えーっ、そりゃああんまりっすよー、マジありえないっすよー」（……貧乏学生なのできっとこんな口調）
いかにも悪そうなオッサン「そうか、イヤならいいんだぜ。他にいくらでもやりたいってヤツはいるからな！」
学生「わかりましたわかりました、やりますよ、時給300円で15時間。それでいいです」（今すぐ金が欲しいからもうこう言うしかない）

オッサン「（ニヤッと笑って）よし、じゃあホントにいいんだな、約束だぞ、契約だぞ……」
このように、契約自由という立派にみえるルールの下で、低賃金や長時間労働などの劣悪な労働条件が放置される。女性や年少者が酷使される。これらは実際にかつて日本で、いや世界各国で起こったことである。
突然クビ！？
また民法の復讐、じゃない（リベンジしてどうする）、復習になってしまうが……契約自由の原則というのは、契約を締結するのもしないのも自由、その内容も自由ということである。そして期間の定めのない契約ならば、それをやめる（解約）のもまた自由、という意味である。要するに、ある日突然、明日からもうこなくていいよ、オマエはクビだ！（You’re fired!）──アメリカ映画によくそういうシーンがあるが──と言われるかもしれないという第１部

労働法の全体像7ことだ。
「ク、クビ？

な、なんでですか……」「オマエの顔がキライなんだよ！」「えっ？！」「っていうか、なんとなくだよ、理由なんかねえよ」
全く、悪魔のような上司だ。自分で書いておきながら憤ってしまう。アメリカ映画では、解雇されて放り出された気の弱そうな男がついに逆ギレ、ライフル持って会社に乗り込んで来る、なんていうシーンもよくある。
しかし日本の民法の立場も実はこれとそう変わらない。当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる（民627条１項）。この「いつでも」は、いつどんなときでも、どんな理由でも、という意味である。極端な話、「顔がキライ」でも、「なんとなく」でもいいのだ。もちろんそれと引き換えに、民法の世界では労働者の側も、なんとなくイヤだからもう辞めます、と言える。しかしよーく考えてみよう、労働者が突然辞めることで会社が受ける痛手と、会社から突然クビになることで労働者が受ける痛手。これは同じレベルのものと言えるだろうか？

これがはたして「平等」あるいは「対等」と言えるだろうか？
職場での事故──労災
そういうわけで、契約自由、解雇自由の名の下で労働条件が悪化する。いつクビになるかもしれないという恐怖の下での長時間・低賃金労働──そんな状態であれば、職場での事故、すなわち労働災害も当然発生しやすくなるだろう。ここでまた別の民法上の原則が立ちはだかる。いわゆる過失責任主義である。
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