派遣・請負先労働組合がすすめる

間接雇用労働者に向けた

取り組み

事例集
連合
非正規労働センター

みんなで取り組み方をはっけんしよう日本労働組合総連合会
非正規労働センター

派遣・請負先労働組合がすすめる

間接雇用労働者に向けた

取り組み

事例集

組織確認
編

目次
はじめに

1

派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み
事例

労済労連

◆Ｇｕ
ｉ
ｄｅ Book「労働者派遣法の手引き」の策定

3【運動の展開・制度の確立 編】
ゴム連合
ネスレ日本労働組合（フード連合）
9 情報労連
10 アイロム製薬労働組合（ＪＥＣ連合）11 レンゴー労働組合（紙パ連合）
12 自治労13 横浜油脂労働組合（ＪＥＣ連合）14 ＮＨＫユニオン（ＮＨＫ労連）78

全労金◆全労金雇用政策・取り組み指針（その２）〜有期契約労働者の契約更新などに関する対応〜

4

自動車総連
◆〜非正規労働者に関する取り組みを運動方針で確認〜

2〜4
5・6
7・8
9
10
11・12

電機連合

●運動方針・闘争方針等による組織確認5

サービス・流通連合◆派遣労働者・取引先の応援店員への取り組みの展開を
2010労働条件改善交渉「春の交渉方針」で確認【実態把握 編】
6

1

◆電機産業における派遣労働者の権利保護ガイドライン（改定版）の策定【組織確認 編】
電機連合
2 ＪＡＭ
3 全労金
4 自動車総連
5 サービス・流通連合●ガイドライン、指針等の策定による組織確認

2 ＪＡＭ（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例
1■組合員・非組合員を問わず、すべての労働者を対象にした労働条件の向上を進める事が労働組合の役割であるとの認
識に立ち、「同じ職場で働く間接雇用労働者に対する取り組みを展開することを構成組織・単組の運動方針、春季生活闘争方針などにかかげ組織確認を行う。

実態把握
編

13〜16
17・18
19
20
21・22
23
24
25・26

■職場で働く間接雇用労働者の業務内容、受入規模、契約期間、就業場所、契約条件（社会保険加入状況）等の情報収集・実態把握■法律事項の点検・法律で定められている規定・指針が守られているかを点検し、守られていない事項については見直しの要求。
■職場で働く間接雇用労働者等の職場環境等の実態把握

組織化に
関する
取り組み
編

●職場点検シート等を活用した実態把握●企業側との意見交換等を通じた実態把握●アンケート調査、ヒアリング、交流会を通じて職場環境等の実態を把握●シンポジウム、学習会等の開催による情報交換、実態把握
1◆電機産業における非正規（間接雇用）労働者の組織化に向けた取り組み◆「請負適正化・改正派遣法への対応」職場点検活動マニュアル◆「請負適正化・改正派遣法への対応」職場点検シート

2 ＪＡＭ◆適切な請負契約による業務請負であるかの点検

6

15 電機連合

電機連合

16 ユニオンほほえみ（情報労連）◆派遣スタッフのための労働組合の設立

17 全労金◆『組織拡大マニュアル労働組合づくりのポイント【派遣労働者編】』の策定

労済労連◆法令遵守の徹底をはかるための派遣労働者受け入れ時の視点（チェック項目）の策定【組織化に関する取り組み 編】
電機連合
16 ユニオンほほえみ（情報労連）
17 全労金
15

27
28
29・30

（2）派遣元労働組合の取り組み
人材サービスゼネラルユニオン（ＵＩゼンセン同盟）
19 アルプス技研労働組合（電機連合）
20 派遣添乗員労組（サービス連合）
21 新産別運転者労働組合（労供労連）
18

連合本部の取り組み

31・32
33・34
35・36
37・38
39〜46

派遣元
労働組合の
取り組み

運動の展開
・
制度の確立
編

18 人材サービスゼネラルユニオン（ＵＩゼンセン同盟）◆人材派遣業、業務請負業界等で働く仲間で組織されている労働組合の取り組み◆派遣先の職場環境

19 アルプス技研労働組合（電機連合）◆メーカー各社の設計・開発部門への技術者の派遣や技術プロジェクトの受託事業を行っている会社の正社員で組織する労働組合の活動と取り組み■間接雇用労働者などの労働条件・働き方の改善に向けて
具体的な活動計画を策定する。
■取り組み項目は、職場の実態や対象となる間接雇用労働者等の状況（就業意識・状況）に応じて選択する。
■同種の業務に従事する労働者との均衡に配慮した取り組みも検討する。

●受け入れに関する取り組み
2 ＪＡＭ◆派遣労働者の受け入れに関する事前協議

6◆派遣労働者の受け入れに関する事前協議●安全衛生に関する取り組み●教育訓練に関する取り組み
7 ゴム連合◆派遣・請負関係下での安全衛生活動〜横浜ゴムの事例〜

20 派遣添乗員労組（サービス連合）◆産別加盟組合の子会社である派遣添乗員会社（インハウス）
で組織している各添乗員労組（8組織）
を中心に「派遣添乗員ネットワーク」を結成。働く環境と処遇改善に向けた取り組み。
◆派遣添乗員の働く環境と処遇の実態

げんきな職場をはっけん

21 新産別運転者労働組合（労供労連）◆職業別労働組合による労供事業に取り組む労働組合の活動と働く環境、処遇の実態

するのだ!

労済労連

8

ネスレ日本労働組合（フード連合）

9

情報労連

◆派遣社員も対象とした全社員にメンタルヘルス研修を実施◆派遣社員のスキルアップをサポートする取り組み（受講費用の一部補助）●福利厚生全般に関する取り組み
16 情報労連◆福利厚生サービス●その他の取り組み●雇用安定に関する取り組み

12 自治労10 アイロム製薬労働組合（ＪＥＣ連合）◆委託労働者の雇用安定に向けた取り組み〜自治労埼玉県本部の事例〜

事例集案内ナビゲーター「はっけんクン」

13 横浜油脂労働組合（ＪＥＣ連合）◆労働相談対応

14 ＮＨＫユニオン（ＮＨＫ労連）◆労働相談窓口と個人加盟ユニオンの取り組み◆派遣社員の正社員登用制度の導入

11 レンゴー労働組合（紙パ連合）◆派遣社員のほぼ全員を正社員化

（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【組織確認 編】

はじ め に

1

電機連合

電機・電子・情報関連産業およびその関連産業の労働組合を結集した産業別組織

１．間接雇用労働者とは
派遣労働者や請負労働者など、企業が直接雇用契約を交わさず派遣会社等を介して受け入れる労働者を間接雇用労働者と言います。請負労働者の多くは請負会社で正規労働者として雇用されていますが、働く職場は他社事業所等であるという点で、ここでは間接雇用労働者として取り扱っています。
間接雇用労働者は直接雇用労働者と異なり、企業の中で要員管理や業務実態が十分把握されていないのが実情です。間接雇用労働者は工場や支社・支店単位で契約されることが多いため、全社レベルでの把握はほとんどなされてこなかったことなどが大きな要因であると考えられます。また、間接雇用労働者は企業と派遣会社との契約により派遣料金として支払われるため、企業においては物件費扱いとなり、「生身の人間」としての姿が見えにくい背景があると考えられます。

2.雇用されている会社と実際に働く会社が異なるとは…
間接雇用労働者の基本的な労働条件は派遣会社・請負会社で決定されますが、就業実態については実際に働く職場の環境により大きく左右されます。例えば、有給休暇を取得す
るにも、職場の了解がないと取得できないという実態が少なからずあるようです。連合の労働相談に寄せられる「派遣先でハラスメントを受けたが、誰に相談すればよいのか悩んでしまう。
職場では言いにくいし、派遣元に相談しても、『相手はお客さまだから我慢して』と言われる」などの事例に見られるように、雇用されている会社と、実際に働いている会社が異なることは、
会社間の力関係も相まって、間接雇用労働者の労働条件に関わって複雑な関係を生じさせています。

3.同じ職場で働く仲間として…いきいきとした職場環境づくりに向けて電機産業における派遣労働者の権利保護ガイドライン（改定版）の策定
電機産業の現場において派遣労働者等の非正規労働者は事業の推進と発展に欠かせない存在として、受入会社・労組は派遣労働者を「ともに働くパートナー」として位置づけている。その基本的なスタンスのもと、派遣労働者の権利保護に努めるためのガイドラインを2000年に策定。2004年の改正派遣法への対応や、派遣・請負活用の適正化等についてさらなる充実をはかるため、2005年に改定版を策定。
ガイドラインでは、①派遣会社②派遣元労組③受入先会社④受入先労組のそれぞれが取るべき対応を示す。また、形式は請負であっても、実際には派遣労働と同じように受入会社の指揮命令の下で働かせる、「偽装請負」の問題にも対処するため「請負適正化・改正派遣法への対応」職場点検活動マニュアル（点検シート）を作成し各単組における取り組み推進への対応を進めている。
本ガイドラインは、2010年４月に国会に提出された改正労働者派遣法の動向を踏まえ、法令遵守をはじめとした取り組みの更なる充実を図るため見直しを行う予定。

【電機産業における派遣労働者の権利保護ガイドライン（改定版）より抜粋】

間接雇用労働者に関わる問題が様々なかたちで浮き彫りになっている中、連合の構成組織での取り組みも進みつつあります。一方、構成組織の間では、「そもそも他社で雇用されている労働者なので経営との協議の対象にできない」あるいは、「パートなどの直接雇用と異なり、組合員として仲間に入れることが出来ないので、組合としての取り組みに限界がある」など
といった指摘も少なくありません。
しかし、間接雇用労働者の労働条件が働く職場の影響を受けることをふまえれば、労働組合として取り組むことができる領域は十分にあるはずです。
働く現場で必要な役割を担っている存在であるという点で、間接雇用労働者は私たち組合員と同じであり、組合員への配分原資を支えている存在でもあるのです。同じ職場で働く仲間であるという意識をどうしたら組合全体で共有できるか考えてみる、
まずはここからがスタートです。職場で声をかけてみる、意見交換の時間をつくってみる、
なんでも構いません。相互に交流する機会をぜひ設けてください。そして間接雇用労働者が抱えている課題を自らに通じるものとして捉えていくことが大切です。実際に職場で働く者同士は日常の仕事を通じて仲間意識を持っているはずです。
「理解したが、その上で何をどうしたらいいのか？」…
そのためのヒントがこの事例集です。すでに間接雇用労働者のための取り組みにチャレンジ
している構成組織（産別・単組）の具体的な取り組みを紹介しています。ぜひ参考にして頂き、できるところから一歩ずつ着実に前進することで、すべての労働者がいきいきと働くことができる職場づくりをめざして頂きたいと考えます。
最後に、本事例集の策定にあたり、ヒアリングや情報提供にご協力をいただいた各構成組
織・労働組合の皆さまにこの場を借りて厚くお礼を申し上げます。
ともに働く
パートナー

2010年11月 連合・非正規労働センター●受入会社労組としての対応

1

2

職場も
巡回〜

●「請負適正化・改正派遣法への対応」職場点検シート●受入会社労組としての対応

実態を知る
ことから
スタートか〜●「請負適正化・改正派遣法への対応」職場点検マニュアル3

4

（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【組織確認 編】

2

JAM【「ガイドブック」抜粋】

機械金属産業を中心とする産業に働く仲間が結集する産業別労働組合

Ｇｕｉｄｅ Book「労働者派遣法の手引き」の策定

連合がつくった「派遣先労働組合
チェックシート」
の
ことだな〜

法令
厳守!

P45へいってみよ

下にある
チェック
シート

これまでのJAMの調査により各職場で、製造現場に「派遣」と呼ばれる労働者がたくさん働いている現実、
また、
業務請負業者からの違法な派遣も行われていた事が明らかになったことから、同じ職場で働く仲間として、違法な状態や労働者としての権利が確立できていない実態を正す事を派遣先労働組合の責任として、2004年2月、前年の労働者派遣法改正を受けてJAMとしての対応方針を決定。決定した方針に加え改正法の内容を解説し、単組での取り組みにつなげる手引きとしてガイドブックを作成した。
ガイドブックでは、各単組の事業所で働く派遣・請負労働者に関わる２つのチェックシート（「業務請負のチェック
シート」「派遣先労働組合チェックシート」）を掲載し、単組における点検活動を求めている。
また、従来から策定している「雇用安定に関する協定基準」に「派遣労働者等の受け入れに関する協定基準」
を追加し、派遣労働者受け入れ時における会社との事前協議ルール確立に役立てるよう求めている。
2010年春季生活闘争時においても、重点課題として「派遣労働者については派遣契約の内容、労働条件、
派遣元における社会保険の加入有無など『派遣労働者の受け入れに関する協約基準』に準じた点検活動を強化する」こととし、取り組みの推進にも活用されている。
同時に、労働組合が日常から、派遣・請負労働者の苦情処理の窓口となって世話役活動ができる取り組みを

安心
するな〜

進めることも提起している。
地方組織や単組では、ガイドブックを基に学習会を開催したほか、職場における対応が生じた場合の参考資料として活用されている。
●「各単組の取り組みの進め方」♪

●「派遣労働者等の受け入れに関する労使協定基準」!!

●「告示の基準による請負事業か否かのチェック項目」

5

6

（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【組織確認 編】

3

全労金

全国の労働金庫、労働金庫協会・連絡会、及び関連会社で働く労働者を組合員とする労働組合で構成する連合会組織

派遣労働者の契約更新等に関する対応を指針で確認
全労金雇用政策・取り組み指針（その2）〜有期契約労働者の契約更新などに関する対応
労働金庫における有期契約労働者は、90年代前半までは、休職者の代替や一時的な業務集中等で臨時に雇用されていたケースが多く、就労内容は定型・補助業務に限定されているのが一般的であったが、現在では全国の労働金庫と関連会社には4,000名を超える（内派遣社員は約2,200名）有期契約労働者が働き、その多くは、正社員がそれまで行っていた業務に就くようになり職場にとっては欠かすことのできない存在となっている。その一方で契約更新の手続きにいたっては形式的に運用されている実態にある。
しかし、そのような就労実態から見過ごせない事態も発生している。派遣労働者の事前面接や3年超の契約、グ
レーな26業種契約、有期契約であるがための不当な雇い止め、乏しい教育・研修機会、正職員との処遇の格差等、労働者派遣法等の法令やその主旨を踏まえていない実態が少なくない。
雇用契約期間については、6ヶ月もしくは1年の有期契約がほとんどであり、契約更新のたびに雇い止めの不安が重くのしかかっているとの声も聞かれる。
このような実態を踏まえ、労働組合は法改正や経営側に法令遵守を求めるだけでなく、同じ職場に働くすべての労働者の雇用確保や安定雇用に向けて積極的に役割を果たす事を確認。この取り組みを各単組が積極的に進められるよう、労働組合としての取り組みや法的解釈などを示した指針を策定した。

遣労働契約の実態等を十分把握した上で、労働金庫
等との直接雇用契約や、労働金庫等と派遣会社の派
遣契約の更新に向けて対応する。
（2）臨時的・一時的業務等で派遣労働者を受け入れる場
合、
もしくは、既に受け入れていて、当初契約した受入期間の変更を申し入れられた場合には、労働者派遣法（第40条の２第２項）
で「原則１年（第40条の２第２項）」と定めていることから、1年を超える受入期間は認めない。
ただし、労働者派遣法で派遣先企業（＝労働金庫等）に求められている派遣先労働組合（＝労金労組）への「意見聴取制度（第40条の２第４項）」を有効に活用して、派遣期間満了後に、労働金庫等との「期間の定めのない契約」を前提とした直接雇用契約の締結を条件に、上限3年までの受入期間を認めることを可能とする。なお、直接雇用の申し込み義務が発生する
場合も同様とするが、本人の希望を最優先とする。
（3）派遣労働契約の期間中に解雇等の問題が発生した
場合には、労働契約法（第17条第1項）で「やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでは労働者を解雇することができない」と定めてあり、
派遣会社（＝派遣元企業）の一方的な解雇・契約の中途解除は行わせない。また、労働金庫等（＝派遣先企業）による労働者派遣契約の中途解除についても、派遣労働者の就業継続を脅かすものであり、契約期
間中の一方的な解除は行わせない。

〈単組の取り組み〉（1）有期契約労働者の就労実態、担当業務、契約更新の状況等を把握した上で、経営側の雇用課題に関する考えを糺し、「雇用政策」の実現に向けた労使協議を進める。特に、派遣労働者については、経営側に受入期間等の管理を徹底させ、「直接雇用の申込み義務」「優先的雇用の努力義務」等の確実な実施を求めると共に、実施状況を把握する等、積極的に関与する。
（2）有期契約労働者に関する労働法等には、労働者保護の観点や雇用問題を発生させないための基準等が示されており、経営側には、法律の目的や主旨に沿った法令遵守や、雇用問題を発生させない適切な雇用管理を求める。
（3）有期契約労働者の雇用契約等に関する問題が発生した場合は、
すべての事案を労使協議課題として位置付け、経営側との交渉にあたっては、基本スタンスに沿った交渉を進める。
（4）
すべての労金労働者を対象とした相談窓口の設置や相談体制の充実を図り、有期契約労働者の雇用問題等の解決に向けて積極的に対応する。
（5）地方連合や地域ユニオン等が開催する労働法に関する学習会や集会等に参加し、日常的な情報交換や労働相談ができる関係を構築する。また、
労働法に関する執行委員会内の学習会を開催し、あらゆる雇用問題に対応できる情報と知識の共有化を図り、単組内の統一的な対応に努める。

K労組では労働金庫に対し「契約期間が3年を超える派遣職員に対する直接採用の要請」を再三行った結果、派遣法の主旨にも照らし、労働金庫のニーズと本人の意向が合致する場合は直接採用を検討することが表明された。直接採用の実績も着実に進んでいる。
（K単組における2002年〜2010年10月までの直接採用者24名）−派遣労働者（＝間接雇用労働者）の契約更新などに関わる取り組み−【全労金雇用政策・取り組み指針（その2）〜有期契約労働者の契約更新などに関する対応〜2008年度第11回中央執行委員会確認】より抜粋〈基本スタンス〉
全国の労働金庫と関連会社に働く有期契約労働者は、労働金庫の運動を進める重要な役割を担っている職員であり、同じ職場で働く仲間である。全労金・単組は、労働金庫・関連会社に働く職員の雇用と生活を守る労働組合として、労働契約期間中の解雇や、契約解除、又は、契約更新時における更新拒否などの雇用問題が発生した場合は、すべての事案について労使協議を申し入れ、労働契約の継続とあわせて、「雇用政策（安定雇用＝雇用不安の解消）」の実現に向けて、対応を行う。
〈派遣労働者（＝間接雇用労働者）について〉（1）派遣労働契約の期間満了による更新拒否等の問題が発生した場合には、労働者派遣法で定められている

7「臨時的・一時的業務派遣（＝政令指定26業務以外の派遣等）における直接雇用の申込み義務（第40条の4）」の適用年数（＝1年あるいは最長３年）
や、「政
令指定26業務派遣における優先的雇用の申込み義務（第40条の5）」の適用年数（＝３年超）を参考にして、
派遣労働期間が３年を超えている場合には、労働金庫等（＝派遣先企業）から直接雇用契約を申込む等、派遣会社（＝派遣元企業）
・労働金庫等（＝派遣先企業）による一方的な解雇・契約解除は行わせない。
なお、派遣労働期間が3年未満の場合でも、労働者派遣法で定められている「優先的雇用の努力義務（第40条の3）」や「直接雇用の申込み義務（第40条の4）」が適用される事案もあり、上記記載の基準（＝派遣労働期間）だけで判断することなく、当事者の意見や派同じ職場で働く仲間として積極的に関わって
いくんだナ

現場の声
指針策定の根底にあったのは、
Ａ単組のアンケートに寄せられた有期契約労働者からの声だった。
アンケートには、予想以上に多くの派遣社員から意見・要望・不満が書き込まれ、執行部の取り組みを進めるきっかけとなった。

「毎年1年の雇用契約で働き、更新時期になるととても不安です。以前に比べて仕事量が増えるな
か、定時で帰ることもほとんどできず、もっと仕事をするように言われても、雇用不安もあるなかやる気がおきません」 「正職員と同じ気持ちで勤務しているのに、何年経っても正職員にしていただけな
い事が不満です」 「働きやすい職場であるとは思うが、職員が派遣に頼っているという場面が多くみられる。仕事量に見合った賃金をもらえれば…」「派遣社員だけがなぜ制服なのか」「職
員には連続休暇があるのに派遣は休みを取るときに『どうして？』という顔をされる」 「仕事上で何かトラブルがあると、『派遣の人が…』と言われやすい」「職員の有休時、不在の時、お客様対応は残った派遣で行わなければならない。しわ寄せが派遣にきてしまう」 「事務規定の変更等、重要な文書などが職員間だけで回覧され、こちらまで回ってこない」

8

（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【組織確認 編】

4

自動車総連

（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【組織確認 編】

5

メーカー、車体・部品、販売、輸送の各業種、及び一般業種で働く仲間が広く集結した産業別労働組合組織〜非正規労働者に関する取り組みを運動方針で確認〜
労働組合の社会的責任、一人ひとりの技能や意欲・活力の向上、
職場力の充実等、同じ職場で働く仲間との観点にたって、
自動車総連加盟の各労組においては、
従来から様々な組合活動を通じて非正規労働者への関与を高めてきた。
具体的には、
直接・間接雇用労働者を問わず、コンプライアンスの徹底をはじめとする労働環境の整備、一人ひとりの技
能向上に向けた教育機会の充実、さらには、
正社員登用の促進など、着実に取り組みの質向上を図ってきたところである。
一方、自動車産業の生産職場を支える非正規労働者は直接雇用の有期契約労働者であるべき、との今後に向けたあり方を自動車産別労使間で共有化し、対応を進めているところである。
また、
総合生活改善の取り組みにおいて非正規労働者に関する取り組みを方針に掲げ、現在第39回大会（2010.9）にて確認された運動方針に基づき、新たに組織横断的なプロジェクトチームを本部に設置し、組織活動・労働政策・経営対策の各分野の連携充実を図りながら取り組みを進めている。

サービス・流通連合（ＪＳＤ）

全国の百貨店、チェーンストア、専門店、卸売業、食品関連（レストラン、食品製造等）、ホテル業、輸送関連業、その他流通産業に関係する労働組合が加盟する産業別組織

派遣労働者・取引先の応援店員への取り組みの展開を
2010労働条件改善交渉「春の交渉方針」で確認
2008年秋以降の世界的な不況の影響によりは、
サービス・流通産業は未だかつてない厳しい環境に置かれ、そこで働く者の雇用や労働条件の底割れだけでなく、企業存続へもつながりかねない状況となっている。
しかしこの難局を乗り切る大きな原動力となるのは、組合員に加えて、同じ職場で働く仲間である派遣労働者や、取引先からの応援店員など、すべての労働者の雇用や生活への不安を払拭することであるとの認識にたち、2010「春の交渉」における取り組みの柱に派遣労働者や取引先の応援店員に対する取り組みの展開を示した。
特に百貨店やスーパー等の職場は、取引先からの応援店員なしでは成り立たなくなっており、まさに同じ職場で働く仲間として基幹的な役割を担っている。一方で、取引関係であるといったことから、優越的地位の濫用による応援要請や、商品の無理な納品要請などにより、労働環境等にも影響を与えかねないといったことから、JSDとして、取引先からの応援店員については、CSRの観点から職場環境の整備や点検、取引条件などが過重な労働を招いていないかなどの労使確認を行っていくことを運動として進めた。
あわせてＪＳＤの「ＣＳＲ対応指針」において、取引先との公正な取引を行うため、独占禁止法や下請法の遵守を掲げている事はもちろんのこと、法律以上のモラルの取り組みの中でも、取引先に対する無理な納品要請などの禁止についてガイドラインを示し、通年を通した取り組みを進めている。

−非正規労働者に対する主な取り組み−【第39回大会議案書『第3号議案第23期運動方針』より抜粋】〈組織拡大に向けた取り組み −非正規労働者への取り組み−〉
2009年10月に行った自動者総連・組織基本調査によると非正規労働者の組合員数は11,119名と2年間で6,841増加したものの、組織率は非正規労働者全体（174,365
名）の6.4％に過ぎない状況である。そのため、第23期においては、「同じ職場で働くすべての労働者は同じ仲間」との共通認識のもと、直接雇用のパート・有期契約社員の組織化を積極的に推進していくとともに、とりわけ60歳以降再雇用者については必要性を今一度認識し全単組で組織化に取り組む。また、実在者がいない場合であっても、将来に向けた組織防衛や強化、組合の過半数代表制機能の維持、労働者全体の待遇低下防止の観点から、組合規約や協約の見直しによる組織化に取り組む。
「労働政策のビジョンづくりと労連の主体性に基づく実践」
非正規労働者への対応については、労働組合の社会的責任、同じ職場で働く仲間の意欲・活力の向上、職場力の強化等の観点から、労働組合としても非正規労働者への関与をさらに高めていくことが必要である。この取り組み
を総連全体で着実に推進していくためには、組織活動、労働政策、経営対策の各分野での取り組みが連携しあうことが必要であり、 総連本部としては、本部内に組織横断的なプロジェクトチームを設置し 、推進体制を強化していく。この中で労働政策面では、労働条件に関する必要な対応について検討を進める。

本格的な
スタートだ

9

「公平・公正な処遇に向けた取り組み −非正規労働者に関わる諸課題への対応−」
非正規労働者は、自動車産業にとってものづくりや競争力の基盤を支えていく仲間であるとともに、労働組合としての社会的役割を果たす観点から、組織拡大と併せて非正規労働者の労働条件に関する待遇改善に向けた取り組
みを検討する。
・取り組みの推進にあたっては、非正規労働者の労働条件に関する実態調査やその調査を通じた課題の把握などを踏まえ、今後必要な検討を行う。

【『第4次

組織拡大中期計画 』より抜粋】〈中期計画の考え方 −組織化の対象−〉
直接雇用の非正規労働者が組合員化されていない企業＊実在者の有無に関わらず、組合員範囲の見直しによる組織化を図る。
＊一定期間の雇用契約がある者などを先行的に組織化していく。
①60歳以降再雇用者
・原則、再雇用制度導入組合は全て対象とする。
②パート・有期契約社員等＊間接雇用の非正規労働者については、系列内の派遣・請負元企業を優先的に組織化対象とする。

−2010労働条件改善交渉「春の交渉方針」より抜粋−【Ｖ．
「春の交渉」」に臨むＪＳＤの考え方＜取り組みの柱＞】
パートタイマー・契約社員の処遇改善とすべての労働者を対象とした取り組みの展開
われわれの産業は多くの直雇用の有期契約労働者のみならず、派遣労働者や応援店員など様々な働き方の労働者によって支えられている産業である。そうした労働者の働きがいの向上こそが産業の成長・発展にも直結することから、自組織の事業所で働くすべての労働者のディーセン
トワークの実現を念頭に置いた取り組みを推進する。
組合員である有期契約労働者には均等・均衡待遇を念頭に、賃金の維持・向上やワークルールの改善に向けた交渉を展開し、
いわゆる正社員との同時期要求・同時期妥結をめざす。また組合員ではない直雇用の有期契約労働者には組織化を前提に組合員の交渉結果を波及させていく。
労使関係のない派遣労働者に対しては労使協議の中で受け入れ状況や労働条件の確認を行っていく。加えて取引先からの応援店員については取引条件などが過重な労働を招いていないかなど、
ＣＳＲの観点から労使での確認を行っていく。

「すべての労働者を対象とした取り組み」の展開について（1）未組織の有期契約労働者（直雇用）への対応
・組織化に向けた取り組みを大前提とし、未組織の有期契
約労働者（直雇用）を対象に、可能な限り労働条件の底上げに向けた交渉や協議を展開し、波及をはかる。
・すべての有期契約労働者が組織化できていない組織については、交渉時に有期契約労働者の賃金や労働条件の実態などを会社と共有する。また全従業員を対象とした企業内
最低賃金等の協定を締結するなどして波及をはかっていく。
・一部の有期契約労働者が組織化できていない組織については、組織化している有期契約労働者の取り組みを波及させていくことや、組織化されていない有期契約労働者の労働条件についてもできる限り労使協議のテーブルに乗せていく。
（2）派遣労働者への対応
・全組織において、派遣労働者であっても同じ職場で働く仲間といった観点から、現状の派遣労働者の就労実態を把握するとともに、契約期間を下回る契約解除を発生させないよう労使確認を行っていく。
・今後、派遣労働者を受け入れる際には、そもそもの労働者派遣の趣旨を踏まえ、常用労働者の代替とならないよう、「臨時・一時的」な派遣として適当かどうかなどの事前の労使協議を実施していく。協議内容については法律事項である「業務内容」「派遣期間」「開始予定時期」に加えて、「受け入れの人数」「労働条件」「社会・労働保険の加入」等についても確認を行っていく。また、事前の労使協議の時期についても十分な協議・検討が行われるよう、3ヶ月程度の余裕を持った対応を行っていく。
（3）取引先からの応援店員などへの対応
・取引先からの応援店員については、CSRの視点から職場環境の整備・点検を行っていく。例えば優先的地位の濫用による応援要請や、商品の無理な納品要請などにより労働環境等にも影響を与えていないかといったことなど、公正な取引の実現を前提とした取り組みを行う。
・また同じグループ内企業から来ている応援店員については、グ
ループ労連等とも連携しながら組織化を前提に対応していく。

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（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【実態把握 編】

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労済労連

全労済グループで働く労働者で構成する労働組合の連合会

法令遵守等の徹底をはかるための派遣労働者受け入れ時の視点（チェック項目）の策定
全労済グループではここ数年、派遣労働者の数は増えつつある。正規職員の採用がおさえられる中で職場で働
く派遣労働者が占める割合も多く、業務内容もこれまで正規職員が行ってきた業務である事に加えその範囲も広がっている。
労済労連では、職場の実態を踏まえ法令遵守等の徹底をはかる観点から「派遣労働者受け入れのための視点（チェック項目）」を取りまとめた（2008年4月16日中執確認）。このチェック項目を活用し、産別・単組全体で派遣先労働組合として最低限求められる責任を果たす為の取り組みを展開している。
この取り組みも後押しとなり、単組では派遣労働者に対する意識の変化と交流の広がりが見られている。

「間接雇用から直接雇用へ」
A労組
労使経営懇談会の場において労働組合より「チェック項目」を提示し、会社側より「提示された資料を参考に今後の受け入れにあたって対策を図る」との回答を受けた。
その後の対応について会社側に確認したところ、「当社で雇用している派遣労働者
は専門26業務に該当している事から『受け入れに際して労働組合への意見聴取は必要』と認識していない。」との回答であった。
労働組合としてさらに実態を調査し、26業務に該当しない可能性のある部署について会社側へ法令遵守の徹底を求めたところ、会社側としても問題を認識し、その対策として間接雇用から直接雇用への雇用形態の切り替えを検討。今後、人員の自然減に伴う補充の際には派遣労働者ではなく直接雇用（パート労働者）
を採用する方向性で、すでに一部の課において先行実施も行われている。
「派遣労働者へのイベント参加のよびかけ」
B労組C支部
組合イベントへの派遣職員の積極的参加を求めるため執行部から直接よびかけ参加を促進。
対象者に「派遣職員」も明記し、仲間意識の向上に努めている。正規職員からも「仲間意識が高まった」との好感触。派遣職員からも「派遣労働者受け入れのための視点（チェック項目）」「普段会えない職場の人との交流も深まった」という声が寄せられている。

現場の声「派遣労働者が働きやすい職場環境づくり」
への取り組みに、
リーダーを本気にさせたのは、職場で働く派遣労働者の声だった。雇用不安、労働条件や賃金への不満を涙ながらに訴える派遣労働者。派遣労働者が担っている業務内容を正規職員

11が把握し切れず、業務の引き継ぎを派遣労働者同士が行う実態。職場での一斉避難訓練時に、正規職員から「派遣の人は電話当番で残るように」と指示されたことへの思い。これらの声は、作成されたチェック項目にも反映されている。

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（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【運動の展開・制度の確立 編】

7

ゴム連合

Ｈ事業所の事例〜横浜ゴムの事例〜

日本ゴム産業労働組合連合（ゴム連合）
は日本のゴム産業の労働組合とそこで働く組合員約5万名で構成される産業別労働組合組織

ゴム産業における請負関係下での安全衛生確保対策の取り組み〜横浜ゴムの事例〜〜請負・派遣等の協力会社で安全協力会を組織し安全衛生活動に取り組んでいる〜●安全協力会 事業計画

●安全協力会 安全衛生活動計画

ゴム産業では、業務請負などのアウトソーシングが急速に進んだ結果、同一現場で多様な雇用・就業形態などの労働者が混在して作業を進めている。そのような状況の中で作業上の危険増大、各事業者（元請け事業者、請負事業者）の安全管理責任の曖昧化など、憂慮すべき事態が広がってきた。ゴム連合では、現在の安全衛生
法上の具体的な対策として提起されている程度では製造現場の実情への対応策として不十分であるとの認識か
ら、各単組に対し事業所毎を基本に「合同安全衛生委員会」を設置し効率的な安全管理組織のもとで具体的対策を実施する事をすすめている。当面は安全衛生法第30条の「①協議組織の設置及び運営」を適用させ、現在の各単組に設置されている安全衛生委員会へ「業務請負事業会社」の安全担当責任者を参加させるなどの「安全衛生管理体制」＝仮称「合同安全衛生委員会」を作り適正な対応策について検討実施することとした。

ゴム産業における「元方」による安全衛生管理体制★事業所を基本に「合同安全衛生委員会」を設置し（安衛法第30条）、事業所内の総合的取り組みを推進する。

●健康診断風景「合同安全衛生委員会」の概略図
既存の安全衛生委員会

議 長 ＝ 社長（工場長）
副議長 ＝ 組合委員長
委 員 ＝ 労使代表（同数）＋産業医（保健士）＋事務局

合同安全衛生委員会の主な役割は、日常的な安全衛生委員会の活動に下記内容をプラスする。

＋

合同安全衛生委員会の主な役割①工場全体の安全衛生活動についての意思確認。
②合同の安全衛生パトロールの実施。

＋

＋

＋

安全担当者

安全担当者

安全担当者

A
請負事業者

B
請負事業者

C
請負事業者

③請負事業者の安全衛生教育の実施把握と協力。
※開催頻度は、各単組の実情に応じて開催。

安全協力会メンバー会社の定期健康診断実施率の向上

横浜ゴムの具体的な取り組み事例●構内駐在事務所

横浜ゴム安全衛生管理方針での請負・派遣労働者に対する安全衛生活動として、構内協力会社（派遣･請負
業者､建設関連業者､運輸業者等）の災害防止活動の共有化を活動内容とし、具体的実施事項として■構内基本ルール（含む合図等）の共有化■構内全員参加型活動（ヒヤリハット、体感訓練、作業手順書1対1教育）の共有化
安全管理者が■安全衛生委員会等での情報交換･連絡調整､等の実施を進めている。
従業員を個別に教育（30〜60分）

情報連絡の円滑化・活動の共有化

1314M事業所の事例

T事業所の事例〜請負・派遣ともに社員同様の安全衛生活動を実施〜（各職場では、社員の活動の中に、請負・派遣が入って活動している）〜事業所の協力を得て請負会社が独自の安全衛生活動に積極的に取り組んでいる〜（優秀な活動は、横浜ゴムで表彰され、活動発表会にも参加している。）

リスクアセスメント活動

安全マン教育／認定

作業・安全の習熟度 ILUO

●リスクアセスメント実践研●配置前教育ヒヤリハット

標準作業の洗い出し
標準作業外の洗い出し（設備トラブル・チョコ停）●配置職場教育●雇い入れ時安全衛生教育

体感訓練●躾（しつけ）

ワンポイントレッスン（5分教育）
2S

災害の水平展開（含過去災）

交通安全講習会●安全マン教育／認定

入替の多い作業者に対応するため、教育資料は常に事務所に掲示
安全マン評価時に使用したリスク洗出しシート

日本語●他事業所災害事例教育●製造現場での安全衛生活動

災害実例を現地語を交えてワンポイント
レッスンに書換えて教育

安全衛生活動は活動板を使って現場に掲示。事業所メンバーにも定期的に活動報告●事業所改善活動への参加●作業現場でのルール

すぐれた活動は事業所や本社部門から表彰される

みんなで守らなければいけない事業所のルールは2ヶ国語以上で表示

ポルトガル語第一項：躾10項目

安全マン認定証

安全マン認定チェック用紙

安全マン認定評価一覧●安全衛生体感道場
No.01

エアシリンダー

残圧 体感訓練装置

No.02

油圧シリンダー

油圧 体感訓練装置

No.05

No.03

カップリング・シャフト

ボール盤

請負・派遣労働者の安全衛生活動事例
請負・派遣等の協力会社の労働災害情報は様式を共通化し情報の共有化、対策・対応の共有化に取り組んでいる巻き込まれ体感装置

No.06

No.07
巻き込まれ体感機

●静電気
●引火

●ロール

●シート巻取り静電気 体感訓練装置

No.04

チェーン・Vベルト

巻き込まれ体感装置

No.08
No.09

◆9装置−13種体感◆保護具・標識展示を設置

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過電流 体感訓練装置●工事業者の災害報告書例
災害発生報告書展示

2008年4月時点

粉塵爆発 体感訓練装置●請負社員の災害報告書例

1.共通様式で災害報告書を記載してもらう
2.災害報告を受けて横浜ゴム全社へ発信

ロール・シート巻き取り

巻き込まれ体感装置●派遣社員の災害報告書例

保護具・標識展示

再発防止対策書
1.協力会社、施設管理者それぞれの立場で対策実施
2.対策内容は全社に報告され水平展開される

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（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【運動の展開・制度の確立 編】

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ネスレ日本労働組合（フード連合）

飲料、食料品、菓子等の食品製造・販売

派遣労働者の主な職種

事務職（事務用機器操作）

派遣社員も対象とした全社員にメンタルヘルス研修を実施
ネスレ日本株式会社は、全社員（直接雇用の正社員・臨時社員と派遣社員）に対し、心の健康（メンタルヘルス）をサポートする研修「メンタルへルス セルフケア研修」を2010年5月から12月末までに全29事業所で実施。一巡した後も継続して順次実施する予定。
この研修の目的は、
メンタルヘルスの重要性について社員自身が、そして部下のメンタルヘルスについて管理職が気づくよう促すこと。内容は「メンタルヘルスとストレス反応」「ストレスへの気づきとうつ病」の講義、社員自身
が個人個人で記入する「ストレスチェックシート」による判定を行う。ストレスチェックの結果は、封入されたものが直接社員に手渡されプライバシーも守られている。ストレスが高いと評価された社員は自ら外部機関に相談出来るシステムにもなっている。
「社員のメンタルヘルスは、幸福な生活と、楽しく活力に満ちた職場の源。全社員がメンタルヘルスについての理解を深め、それを自らが維持・管理出来る機会を提供する事で企業の発展にもつながる」という会社側の理解による取り組みであるが、良好な労使関係のもと、常に行われている労使間の職場環境に関する情報交換、意見交換の積み上げの成果の具現化と伺える。
「雇用形態に関係なく、職場で働くすべての人がいきいきと働ける環境づくり」が労使間の共通の思いであること、その一つとして実現した「職場で働くすべての人を対象としたメンタルヘルス」研修は先行的な事例といえる。

●中央労働災害防止協会『ウェルネスチェックシート』●メンタルヘルス セルフケア研修

取り組みを行った後の派遣労働者の声●中央労働災害防止協会「あなたのストレスプロフィール」

17「派遣社員として働いていると研修に参加できる機会が非常に限られるため、まず研修に参加できること自体が非常にうれしい」。
派遣元も相談窓口や情報を提供してくれるが、派遣先であるネスレからも提供してもらえることで、なお安心できる」。
「職場で働くすべての人と同じ研修を受けられる事は、不調をオープンにしやすくなり大変ありがたい」。

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（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【運動の展開・制度の確立 編】

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情報労連

通信業界を中心に情報サービス産業や通信建設産業の労働組合が加盟する産業別組織。約240の労働組合と22万人の働く人が集う。

（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【運動の展開・制度の確立 編】

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アイロム製薬労働組合（JEC連合）

医薬品の製造及び販売

間接雇用労働者（派遣・請負）の主な職種…検査包装作業/試験業務

派遣社員のスキルアップをサポートする取り組み「働く『チカラ』パワーアップセミナー」の実施（受講費用の一部補助）

派遣社員の正社員登用制度の導入

派遣社員が職場でイキイキと働くために必要なのは自らのスキルを把握すること、そして幅広い知識を身につけ医薬品の製造販売等を行うアイロム製薬。アイロム製薬労働組合の組合員は約100名。会社の合理化に伴ることであると考え、派遣社員ならびに契約社員等を対象に「働く『チカラ』パワーアップセミナー」を実施。
2009年は「サイバー大学（注釈1）」が提供する教養科目（24科目）受講をサポート。本人負担1,000円で提供。

い職場で働く従業員の約3分の１が派遣労働者となった時期があった。職場環境の悪化とともに品質の低下が懸念された。労組として派遣労働者の正社員登用のルール化を要望し導入に至った。

ドットコム メイト

2010年は「．
ｃｏｍ Ｍａｔｅ（注釈2）」によるＩ
Ｔスキル向上に向けたコースを提供する等、受講場所を問わず自分のペースに合わせて学習し、資格取得できるオンデマンド方式によるカリキュラムを提供。受講費用の一部を補助し、派遣社員のスキルアップをサポートする取り組みを進めている。
情報労連本部では、多くの派遣社員の参加を促進するために、全国の単組、県協に対し組合掲示板用のポスターや、チラシを作成し周知をはかっている。
この取り組みは期間を限定したキャンペーンとして募集を行ってきたが、2011年度は年間を通じて受講が希望

ヒューマンエラーや製品クレームが減少したほか、従業員間の摩擦も減り、互いに助け合う雰囲気が戻ってきている。
減少傾向にあった組合員は２００９年９月現在で７０名。翌月以降組織化を段階的に取り組み、現在組合員は９９名まで拡大。執行委員６名のうち２名は派遣労働者から正社員となった組合員。自分たちの思いを反映させたいという気持ちを持って取り組んでいる。

できるよう取り組みの幅を広げる。
（注釈１）「サイバー大学」…授業をインターネットを通じて行う大学。パソコンとブロードバンド環境さえあれば24時間、国内外を問わず、何度でも繰り返し授業が受けられる。
（注釈２）「．
ｃｏｍ Ｍａｔｅ」…ＮＴＴコミュニケーションズが実施するインターネット検定

正社員登用制度の概要
2008年10月の派遣契約終了時に、希望者について直接雇用（3年契約の期間社員）に切り替えた上で、一定の基準を満せば正社員化。これまでに約30名が正社員に登用されている。なお、派遣から直接雇用への切り替えの際は従前の賃金水準を維持し、正規化の際には経験年数を基準に賃金表に当てはめている。評価制度については期
間社員と正規社員で同一の制度が適用されている。

多くの派遣労働者が期間社員
派遣社員（評価制度）
正社員としての雇用を希望している（派遣社員は、数社の派遣会社より受け入れている）

（推薦）

正社員

取り組み経緯、きっかけ
2003年頃の合理化で、正社員の大量退職と派遣労働者の大規模な受け入れが実施され、約３分の１が派遣労働者となった。労組としては容認せざるを得ない状況だった。
会社は品質安定のために派遣労働者に対する教育訓練、
ＯＪＴを行うものの、派遣労働者の定着率は悪く入れ替わりが激しい状態が続いた。
こうした中で、正社員の業務が過重になり、労災や品質に関するクレームも増加、派遣社員と正社員との摩擦など業務に支障をきたす場面も見受けられるようになり、職場全体のモチベーションも低下した。
現場では、派遣労働者をめぐって問題が発生したとき、管理職に苦情が寄せられるが、管理職の対応も不十分で職場の改善につながることにはならなかった。職制ルートではなく労組が取り組まないと職場環境はよくならないとの思いから労使懇談会を通じて「このままの状況が続くことは問題である」と主張し、派遣労働者の段階的な正社員登用のルール化を要望した。
取り組みにあたって、作業現場の組合員の考えや意見を集約した。アンケートから「正社員を増やして欲しい」との声があること、残業時間が３ケタになる実態、従業員のフラストレーションは急増し、精神状態の悪化現象も見られる事も会社へ報告。
執行部は「安定的に高品質の製品を供給しなければ、収益の確保につながらずわれわれの雇用・労働条件は確保できない。そのためには派遣の活用をいったんリセットし、職場環境の改善をはかる必要がある」と会社側に対し説得した。
会社側の反応経営は経費削減の観点から雇用形態を多様化した経緯があり、労務費の増加を懸念。
しかし、正社員の残業が大幅に増加し、３６協定違反になりかねない状況であったこともあり、最終的には認めざるを得なくなった。
●インターネット検定周知用チラシ

19

今後の課題
非正規労働者等に関する法令を正しく理解した上で、法令を上回るものを獲得できるような取り組みを進める必要性がある。グループ内で唯一労組がある職場として、グループ他社への影響を意識した取り組みが必要との認識を持っている。

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（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【運動の展開・制度の確立 編】

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レンゴー労働組合（紙パ連合）

板紙製造、段ボール製造、
その他

間接雇用労働者（派遣・請負）の主な職種

機械操作（裁断等の２次加工）、検品

派遣社員のほぼ全員（1,000名）を正社員化「正社員化後の賃金水準」
派遣元における賃金水準を維持する前提で、賃金表の一部修正を実施。
既存
組合員も若干の負担を負うことになったが、不利が生じる場合でも極力収入減とならないよう調整措置を講じた。諸手当についても水準等が異なる部分について調整を行った。
今後の課題
既存の契約社員の組織化が今後の検討課題（これまでに、春季生活闘争における処遇改善要請は実施。契約社員の正社員登用制度も導入しており、2010年には9名が正社員に登用されている。

レンゴー労働組合は現在3,200名（36支部）。2009年4月に派遣労働者約1,000人のほぼ全員を直接雇用に切り替え、正社員化した。
正社員化が決まった後派遣元の社員会を通じて労働組合の説明会を実施。職場における一体感醸成に向けた労使研修会、組合主
催による「富士登山」等のイベントを開催を通じてコミュニケーションやチームワークを高めるために積極的に活動をしてきた。

職場の雰囲気も良くなり、職場での連携、改善提案等を通じて製品ロス率の改善が見られた。2009年は創業以来の好業績となった。
労組の組合員構成も平均年齢が約40歳から約37歳へと若返り、組合活動の幅も広がっている。

●組合機関誌に掲載された富士登山の様子

取り組み経緯、きっかけ
1997年頃より、会社によるコスト削減施策の中で、定年退職者の不補充と請負等の非正規労働者への置換えが進んだ。会社の経営状況も厳しい中、労組としても当初はやむを得ないとの見方であった。
（注：レンゴーでは従来から事業所ごとに契約社員が雇用されていたが、1990年代後半、グループ内の物流子会社に設けた請負事業部門への集約が行われ、契約社員は請負会社の正社員となった。その後、偽装派遣の懸念から、2004年に請負事業から派遣事業への切り替えが行われている）。
派遣労働者が500名を超えたあたりから、組合や組合員も「このままでは正社員がいなくなり技術伝承が困難になる」等の危機感を持った。職場でも、「雇用形態間の見えない壁」が感じられるようになり、作業連携に問題が生じるなど、職場の弱体化、一体感の希薄化が問題視されるようになった。職場での対話集会、大会等でも組合員や代議員から「このままで本当に良いのか」という声が出てきた。
労組活動においても過半数が派遣という工場も現れる中で、過半数代表の維持が困難になる事、組合員の平均年齢上昇等が問題になった。さらに会社側からは「派遣社員が組合掲示板の賃金要求を見ると士気が下がる。何とかならないか」という声もあった。
2004年頃から労組は、
コンプライアンスの観点からも会社に対し問題提起を繰り返した。会社はなかなか協議に応じなかったもののようやく3年位前から協議の場へ。派遣社員の正社員化への話合いがスタートした。労使で専門委員会を設置し人事制度や就業規則の見直しを1年以上かけて議論した。
2009年4月に約1,000人の派遣社員について、
ほぼ全員がレンゴーで正社員として受け入れられる事になった。
（勤務地は、原則としてそれまで勤務していた工場）。

苦労した点とその解決方法「会社の姿勢」会社は当初派遣社員の増加を問題視しなかったが、労組は「このままでは従来の労使関係が無くなる」と指摘し続け、派遣法改正の動きもあって会社も協議に応じるようになった。
「正社員化する範囲をどうするか」
一部だけ正社員化するとした場合、その線引きは非常に困難となる。また、契約社員として直接雇用するにしても、元々契約社員であった人を派遣元の正社員に切り替えた過去の経緯があるため、再び契約社員という不安定な雇用に戻すことは許されないという思いがあった。そこで労組として全員の正規雇用に取り組むこととした。

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取り組み後の対象者・既存組合員からの声
対象者からは「責任感が増した」「気兼ねなく
仕事ができるようになった」「最初の一時金を受け取ったとき、額の違いに驚いた」「これで家が買える」「結婚できる」という声。
既存組合員からは「指示が出しやすくなり、チー
ムプレイがしやすくなった」との声が寄せられた。

レンゴー労組の「若者育成基金」「若者育成基金」の取り組みは、ベテラン組合員による若手組合員の人材育成の取り組みである。レン
ゴー労組には、50歳以上の組合員で構成する「壮年部」があり、壮年部員である組合員は、毎月100円を「若者育成基金」に拠出している。
「若者育成基金」を活用した行事は5年おきに行われ、どのような行事を行うかは、その時々に壮年部が若手組合員の意見を取り入れながら決定している。これまでに海外ホームステイ、全国縦断ボランティアリ
レー、10万円あったら何をしたいかコンテスト、
自衛隊体験入隊、上記記載の富士登山などが行われたが、このような活動が次世代の組合活動家の発掘・育成の一助となっている。
正社員化の取り組みを進める中で既存の組合員からは「そこまでしなくても…」という声もあったが、もともとは「このままで良いのか」という組合員からの声が後押しとなった取り組み。レンゴーで働く人達の一体感を感じる。
このことはレンゴー労組の「若手育成基金」の取り組みからも感じ取れる。

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（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【運動の展開・制度の確立 編】

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自治労

（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【運動の展開・制度の確立 編】

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地域公共サービスの担い手として、県庁や市役所、町村役場、一部事務組合など、自治体職員だけでなく、公社・事業団、福祉や医療などに関わる
民間労働者や臨時・非常勤等職員などで組織する産業別労働組合。

横浜油脂労働組合（JEC連合）

洗浄剤・食品添加物などの製造販売
間接雇用労働者（派遣・請負）の主な職種 事務職（事務用機器操作・ファイリング・秘書等26専門業種）
・一般事務職 製造業派遣・製造請負・物流請負

委託労働者の雇用安定に向けた取り組み〜自治労埼玉県本部の事例〜

ヒアリングや非公開ブログを活用した実態把握・労働相談対応

自治体における委託業務について、従来の主流であった「随意契約」から「競争入札」への拡大が進み、その洗浄剤・食品添加物などの製造販売を行っている横浜油脂工業で働く正社員で組織されている労働組合（組業務に従事する委託労働者は1年毎の雇用不安にさらされ、自治体職員や世間相場に比べて、低賃金、劣悪な合員数約115名）。同じ職場で働く派遣・請負労働者（約35名・非組合員）の聞き取り調査に基づき、不法状態

労働条件の下で働いている。この原因の多くは①競争入札による1年単位の委託契約であること、②自治体財の職場を改善するために会社と交渉、職場の人間関係のトラブルを改善するための一つの手段として非公開のブ

政がひっ迫しており、サービスやそこで働く労働者の労働条件の水準を維持できる委託予算が確保されなくなってログを活用し労働相談の対応をおこなっている。

きていることにある。こうした状況においては、
自治体の委託予算編成や委託業者選定の過程に労働組合が関わることなしに雇用、賃金、労働条件を確保する事はできない。
埼玉県本部と埼玉公共サービス民間労組協議会は、委託契約にあたって発注者である自治体当局に対して委託料確保等を求める要望書を予算編成時期（毎秋）に向けて提出し、委託労働者の雇用安定に向けた取り組●実態調査による問題点の整理●労使協議で法令遵守要求による就労環境の一部改善

みを積極的に進めている。同時に委託業務関連業界における過当競争が負う責任も大きいことから、
ビルメン業
界、医療事務業界等に対しても委託業務契約の入札参加、受注にあたっての要望書を提出する等の働きかけを行っている。

自治労埼玉県本部・埼玉公共サービス民間労組協議会の取り組み【都県知事・市町村長宛への『要望書』（（2005年8月9日）より抜粋】（前文省略）
一、地方自治法施行令の改正を踏まえ、ただちに最低制
限価格制度をすべての委託契約に適用すること。あわせて落札者決定方式の一つとして総合評価方式を導入し、基準の一つに委託労働者の雇用や生活への配慮を加えること。
一、委託契約にあたっては、労働集約型委託業務（労務提供型請負業務）を随意契約の対象とし、委託労働者の雇用の安定に努めること。倒産等でやむなく業者を変更せざるを得ない場合は、不良業者の排除に努め、委託労働者の雇用、賃金、労働条件、勤続年数等を新業者に引き継がせるよう指導すること。不当労働行為をおかす違法業者に対しては、指名せず、発注せず、契約の場
合には契約を解除する事。施設の建替えや委託業務の合理化にあたっては、委託労働者の雇用に最大限の配慮を行うこと。
一、委託料の改定に当たっては、上記業務について、人件費に準ずる委託料の予算計上を行って、委託労働者の賃金、労働条件の改善に努めること。競争入札を行う場合には、独禁法に違反する不当廉売（ダンピング）が行われないよう配慮すること。尚、委託料の予算算定に当たり、次の諸点を満たすよう充分配慮すること。諸点の主な内
容（金額等省略）①清掃・調理について県内中小企業女子の月額平均所定賃金（生産）、電話交換・受付・医療事務については同（事務・技術）を下回る職場においては、
そ23の格差を是正②本年の県内の春季賃上げ相場の反映した所定内賃金の引き上げ③県内の平均年間一時金月数を下回る職場においての格差是正④退職金は1年で基本
給の1ヶ月、1年増す毎に1ヶ月の支給⑤年に1回の慰安旅行ができる福利厚生費の支給⑥週休二日制が完全実施できる人員配置⑦委託業者の倒産や賃金遅配を防ぐため、
会社管理費について委託料の最低でも10%の確保（消費税については「消費税抜きで入札し、落札価格に消費税を上乗せした契約）
一、委託職場の職場環境について安全対策を十分に行い、労働災害の防止に努めること

取り組み経緯、きっかけ
派遣労働者は2000年頃から増加してきたが、専門26業務で派遣を受け入れながら一般事務をさせる、指揮命令系統が不明確（別の部署からの業務指示がある等）等の問題があった。請負についても混在して作業する事例もみられた。
こうした中で、現場の従業員の間にあつれきが生じるようになった。違法な状況の是正が必要であるとの認識を持った。
取り組み内容派遣・請負労働者に対する聞き取り調査を実施した。1回2時間ほどかけた聞き取り調査では、 「業務の非効率さを指摘しようにも誰にも言えない」 「モチベーションが上がらない」等、職場の問題点や人間関係を含めて多くの意見が出された。また、派遣・請負労働者に対する実態調査（ヒアリング）に基づいた派遣・請負の法令遵守を会社側へ要求している。
間接雇用から直接雇用への移行要求を執行委員会で検討中。
人目を気にせず

取り組みを進めるにあたって工夫している事相談できる
派遣・請負労働者を対象にした非公開のブログを開設し、意見や問題の抽出をはかっている。
派遣・請負労働者間の人間関係を見ながら、いくつかのグループごとにヒアリングを行い、意見を出しやすいよう配慮した。また、仲の良い組合員を通じての意見把握も行った。

苦労した点とその解決方法
組合員からは、「なぜ組合員以外の人たちのことまで取り組まなければならなのか」という意見があった。
さらに、現場の組合員、経営側ともに派遣や請負に関わる法制度についての知識が乏しいことから、職場でのトラブルにつながっているケースもあった。これに対しては、間接雇用労働者の実態（労働条件など）を組合員に説明し、従業員全体を代表する労組の大切な取組みである事をあらゆる機会を通じ説明した。
会社側の反応、組合員の反応（組合員）派遣・請負労働者への取り組みについて「総論賛成・各論反対」の反応。組合員の雇用や収入を優先すべきとの要望も強くあった。
（会社側）組合員でないことを理由として実質的に協議を拒否。
今後の課題
近年の企業業績をとりまく環境が厳しいなかにあるが間接雇用労働者に対する法令遵守、安全衛生、福利厚生等については派遣先労組として積極的に取り組みを進めている。次の目標は直接雇用への移行を制度化すること。

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（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【運動の展開・制度の確立 編】

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ＮＨＫユニオン（ＮＨＫ労連）

放送事業

間接雇用労働者（派遣・請負）の主な職種

放送機器等操作、放送番組等演出

派遣社員・個人請負・パート・アルバイト等の労働相談窓口と個人加盟ユニオンの取り組み
ＮＨＫで働く非正規労働者（派遣社員・個人請負・パート・アルバイト等）、組合のない会社・団体で働く人たちを対象に労働相談の窓口を設置し活動をおこなっている。具体的な問題解決は、NHKで働くすべての人を対象とした個人加盟のユニオンである「ＮＨＫユニオン」へ加入した上で経営側と交渉を進める。相談件数は年間で10〜20件。対応日数は約100日となっている。ＮＨＫの事業は、大・小道具等の美術やカメラやライト等の技術の各種専門の会社にＮＨＫが発注し制作している事もあり、相談者の職種、雇用形態、雇用主は様々である。そのためＮＨ
Ｋで何名の人が働いているのか現状把握が大変難しい。相談は特に契約更新時期に当たる12-2月に集中し、契●ビラ約更新に関する不安やトラブルの相談が多い。国際放送も拡大したことから外国人の労働者からの相談も多く、ＮＨＫユニオン組合員75名の内20名を占めている。相談者は圧倒的に女性が多い。パワハラ等の嫌がらせの相談も増えている。ＮＨＫユニオンの執行部は上部団体にあたるＮＨＫ労連の事務局長、事務局次長が兼務。労働相談対応も2人が中心となって対応している。ＮＨＫユニオンに加入している事が働いている上で安心感につながると、問題解決後も組合員として所属する人もいる。組合費は月額200円、共済費は月額600円。組合員同士の直接交流は仕事がら難しいため、年4回組合報を送付
して情報交換をはかっている。ＮＨＫユニオンに加盟すると「会員証」が発行される。ユニオンに加盟していている●会員証「ユニオンに加盟している事の証しは組合員の安心感につながっている。明るいカラーとシンプルなデザイン」

事の証しとして組合員からの人気は高い。
●パンフレット

取り組み経緯、きっかけ
経営の効率化が求められるなか正規職員の削減が行われ、パート・アルバイトが増加。人員削減により、補助的業務はパート・アルバイトが担うことも多く、その受け皿としてユニオンを発足。当ユニオンの組合員が集まって単組化した組合もある。
組織化の取り組みと相談窓口の周知方法
正規職員で組織されている各組合（単組）
から、同じ職場で働く非正規労働者へＮＨＫユニオンへ加入を呼びかけ、組織拡大を進めた。
労働相談窓口の存在を周知する「朝ビラ行動」を年に1回、ＮＨＫ加盟組合の制度関連要求時期に当たる秋（11月中下旬）に実施。全国の放送局等（73ヶ所）
で約7000枚のビラを配布している。正規組合員で組織する各加盟組合の役員が配布活動にあたる。
ビラの内容の一面には「ＮＨＫで働いている正社員・職員に向けた非正規労働者に対する理解促進の内容」、
もう一面には「ＮＨＫで働いている人なら誰でも相談できる窓口を周知する内容」を掲載。管理者に対してはワークルールの遵守を促す内容ともなる事から、ＮＨＫで働くすべての人を対象として配布する事ができる。
その他日常的にも労働相談を周知するポスターを掲示。また、ポスターでは電話番号を書き写すことが必要となり、当事者にとっては人目が気になることも考え、小さいサイズのパンフレットを作成。人に気付かれないように当事者は手に取ることができるよう配慮している。また、表紙に女性の写真を掲載した事により女性の相談者も増加した。

25

相談者・組合員からの声「話を聞いてもらえた段階で孤独感から開放された」「ユニオンに加盟している事で働いている上での安心感につながっている」
今後の課題
非正規労働者全ての人のセーフティーネットになっているか？と常に自問している。放送事業という特殊性から番組単位の請負労働者の数は多いが、その実数を把握することができていない。経営との共同課題といえる。職場におけるワー
クルールに関する経営側の理解も充分とはいえない。また、メンタルに関する相談も多い中その対応策とし適切なカウン
セリング窓口の設置も模索しているところ。

少数体制で、相談内容も交渉も難題多岐にわたりご苦労が多い中、丁寧な相談対応とさらに取り組みを進める活動をされているのはなぜ…
委員長談「組合員のほとんどが、有期契約として働いていることから雇用を守る交渉を進めることは大変難しいが、NHK労連加盟組合であるNHKユニオンの組合員として交渉することで関連グループ
会社、
グループ会社の経営者にとっては、ユニオンの存在は有効に働いている」「ＮＨＫからの指揮、命令で動いていてくれていることに雇用形態などの違いはなくその人達がいなければ番組は出来ない。大元であるNHKで働いているその方達のセーフティネットとして労働相談窓口は存在しなければならいないという気持ちで対応させてもらっている」

26

（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【組織化に関する取り組み 編】

15

電機連合

（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【組織化に関する取り組み 編】

16

電機・電子・情報関連産業およびその関連産業の労働組合を結集した産業別組織

電機産業における非正規（間接雇用）労働者の組織化に向けた取り組み

ユニオンほほえみ（情報労連）

通信業界を中心に情報サービス産業や通信建設産業の労働組合が加盟する産業別組織。約240の労働組合と22万人の働く人が集う。

派遣スタッフのための労働組合「ユニオンほほえみ」の設立と福利厚生サービスの提供

電機産業の生産現場において派遣労働者等の間接雇用労働者は事業の推進と発展に欠かせない存在であ

情報労連の最重要課題である「新たな仲間づくり」のひとつの受け皿として派遣労働者のためのユニオン「ユる中、受入会社の労組は派遣労働者を「ともに働くパートナー」として位置づける。その基本的なスタンスのもと、

ニオンほほえみ（個人加入も可）」を2007年12月に設立。関連会社・グループ会社、
さらには情報通信・情報サー

2006年10月に「非典型・組織化プロジェクト」を立ち上げ、間接雇用労働者に対する組織化の考え方などをまとビス業で働く派遣労働者を中心に仲間づくりを積極的に進めている。

めた。さらに2010年7月第58回定期大会で確認された組織拡大方針では企業内組織率の向上、特に有期雇用

職場でのトラブルの相談や解決に向けた取り組みはもちろんの事、組合員になると同時加入となる「情報労連労働者（派遣・請負労働者を含む）の組織化に重点をおくことが確認され、拡大推進に向けた機能と体制強化も

ほほえみ共済」および福利厚生サービスサイト「あいねっと倶楽部」（育児やフィットネス、
ハウスクリーニング等の「ラ示された。

イフサポート」、
ブライダルジュエリーや結婚情報サービス等の「ウェディング」、
レジャーやトラベル（宿泊施設）等を会員特典の優待料金で提供）を利用できる。
組合費は月額基準内賃金に応じて4段階（①19万円以上2300円、②15〜18万円未満1,800円、③11〜15

電機連合が労働組合の設立を直接支援し、加盟を果たした技術者派遣会社がある。
（本事例集（2）「派遣元労働組合の取り組み−アルプス技研労働組合（2008年11月設立）」P33-34参照）人材ビジネス企業における労働組合設立の動きがはじ

万円未満1,400円、④11万円未満、800円。）
組織化の実態として情報労連本部で全国をカバーしているため地域ごとの運動がなかなか進まない状況にあるが、今後県単位での受け入れ体制を検討している。

まりつつある。
しかし、派遣先の職場では、一緒に働く間接雇用労働者を「ともに働くパートナー」とした意識はまだ低く、組織拡大を進めるには派遣先労働組合への働きかけ、特にTOPリーダーの意識向上に向けた取り組みが課題となっている。
また、組織化後のフォロー体制も重要である。組織化の主たる目的は働く者の労情報労連では、パート・有期契約労働者等を加盟対象とした「個人加盟ユニオン」
さらには「インターネットユニオンあいねっと倶楽部」等多種多様な業種を抱える産別の特色を活かし、仲間づくりに取り組んでいる。

働条件の向上である。取引先との契約内容に大きく左右される派遣・請負労働者の労働条件について取り組むには限界もある。景気状況も大きく影響するなか経営側に対するアプローチも難しい。加えて「取引先から労働組合のある会社とは契約を結ばない」と言われる恐れも当事者は懸念する。これらに対して派遣先労働組合としての関わり方についても課題として認識し取り組みを進めている。

−非正規労働者に対する組織化の考え方（間接雇用）−【「2007年 第55回定期大会：非典型・組織化プロジェクト報告書」より抜粋】
1．
グループﾟ内派遣・請負企業への対応（1）対象とする派遣・請負会社
同一企業グループ内にある人材派遣会社・業務請負会社については、企業グループにおける中核企業労
組や関連労連の支援により組織化を図ることとする。
組織化した人材派遣会社・業務請負会社の労働組合は当該関連労連及び電機連合に加盟することとする。
（2）対象とする派遣・請負労働者「雇用」に対する考え方が多様化する中で、組織化の対象とするのは、常用型派遣労働者、期間の定めのない雇用契約労働者とする。但し、対象範囲を拡大する場合は各組合に一任する。

27

2．
グループﾟ外派遣・請負企業への対応（1）派遣労働者
加盟組合と資本関係のない人材派遣会社で電機・電子・情報産業を中心に派遣を行う全国規模の会社については電気連合本部（組織推進センター）主体で、また、地場の人材派遣会社については地協主体で組織化に取り組む。
（2）請負労働者
加盟組合と資本関係のない全国規模の業務請負会社については電機連合本部（組織推進センター）主
体で、また、地場の業務請負会社については地協主体で組織化に取り組む。

●「ユニオンほほえみ」サイト●加入申込書●「ほほえみ共済」制度内容

28

（１）派遣先労働組合（構成組織・単組）の具体的取り組み事例 【組織化に関する取り組み 編】

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全労金

全国の労働金庫、労働金庫協会・連絡会、及び関連会社で働く労働者を組合員とする労働組合で構成する連合会組織

組織拡大マニュアル労働組合づくりのポイント【派遣労働者編】の策定
全労金は2001年8月の第50回定期大会で『組織拡大に向けた取り組み方針』を確認し、取り組みを進めてきた。
しかし組合員の減少傾向が続いたことから、2004年8月の第53回定期大会で、2004〜2006年度を取り組み期間とする『第2期行動計画』を確認し、その中で「嘱託・パート・派遣労働者等の組合加入」と「組合員範囲の見直し」を柱とした。
各単組が積極的にその取り組みを進められるよう『組織拡大マニュアル』を作成。対象者の働き方の違いに応じた働きかけ方、「新たな仲間づくり」の進め方について示し、単組が具体的に取り組めるよう明記されている。

『組織拡大マニュアル労働組合づくりのポイント』〜労働金庫で働くすべての労働者の雇用・生活・権利を守り、真に職場を代表する組織として役割を果たすために〜（抜粋）【共通編】
・組織拡大の目的（省略）・組織拡大の対象者
1.嘱託・パート労働者（金庫直接雇用者）、関連会社の社員
組合員の範囲に加えることを基本に、組合規約等の整備を行い、早期に組合加入を呼びかけます。
2.関連会社からの派遣労働者
派遣が長期にわたっている人を中心に、直接雇用に切り替えた上で組合加入してもらうことを基本とします。ただし、状況によっては（金庫が直接雇用への切り替えに難色を示す、早急な労働条件の改善が必要など）、派遣社員のままで組合加入を進めることも検討する必要があります。
3.一般の派遣会社からの派遣労働者
長期にわたって派遣されている人については、本人の意
向もふまえて、基本的には直接雇用に切り替えた上で、組合加入を呼びかけます。それまでの間（派遣労働者として在籍している間）は、別途提起しているような取り組みを基本に、日常的な信頼関係を築くよう努めることが重要です。
4.組合員の範囲見直し（省略）
・具体的な進め方（省略）【嘱託・パート労働者編】（省略）【派遣労働者編】
派遣労働者については、労働金庫と直接の雇用関係がな
いことなどから、すぐに組織拡大の対象とすることは難しい面があります。また、「派遣」という形をとっている中で、派遣先の労働組合である私たちができることには限界もあります（派遣元とは直接交渉できないなど）が、派遣労働者の権利を守る立場から、労働条件等のチェックを行っていきましょう。金庫に対しては、派遣法を遵守し、派遣先としての責務を果たすよう求めることが必要です。
また、派遣業を営む子会社に対しては、当然のことではありますが、派遣法・派遣元指針等の遵守を求めましょう。あわせて、派遣が長期にわたる場合は、法や指針の趣旨にのっとって直接雇用を申し込むべきであるとの立場を基本に、派遣労働者が労基法等で認められた諸権利を行使できるように、
そして、職場で派遣法が遵守され、契約条件が守られるよう29にしていくことが重要です。こうした取り組みを通じて日常的な信頼関係を築くとともに、派遣労働者からの相談や苦情に応じられる体制をつくりましょう。また、具体的な相談等への対応については、状況に応じて地方連
合や地域ユニオン等との連携も検討する必要があります。
STEP 0（派遣労働者の採用にあたって）（1）事前協議
派遣労働者を採用する場合には、勤務時間や業務内容・契約期間等について、金庫との間で事前に協議して決定するようにしておくことが必要です。特に業
務内容については注意しなければなりません。労働金庫の現状としては、「専門型26業務」の中の「事務用機器操作（５号）」「ファイリング（８号）」「財務処理（10号）」のいずれか、もしくはこれらの複合契約とするケースがほとんどです。日々の業務の中で厳密に区分することは難しい面もありますが、わかりやすい例
えで言えば、掃除やお茶くみなどは対象業務ではありません。基本的に派遣労働者には契約外の業務をさせることはできないということを充分理解し、事前協議の際だけではなく、日常的にもチェックするようにしましょう。また、契約期間について、派遣先指針では「労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間を勘案して可能な限り長く定める等、派遣労働者の雇用安定を図るために必要な配慮をするよう努めること」とされています。例えば、１年間必要であれば、２ヵ月や３ヵ月の短期契約を繰り返すのではなく、1年の契約とする
よう留意することが必要です。
（2）労働組合としての体制づくり
派遣労働者からの相談等に応じられるよう、派
遣法の学習などを行いましょう。また、日常の取り組みを進めるために、支部（分会）役員との意思統一を図ることも重要です。
ＳＴＥＰ 1（新しい派遣労働者の方が来たら…）（1）労働組合の存在を知らせる

最初に、簡単な労働組合の紹介パンフレット等を渡して、困ったことや不安に思うことがあれば労働組合に相談できることを知らせましょう。その際には、年休の権利や時間外労働のルール等についても、労働組合の取り組みとあわせて説明するようにしましょう。
（2）派遣労働者の勤務時間や業務内容等を職場に周知する
派遣労働者の労働条件を守るため、勤務時間
や業務内容等について、職場全体へ周知するよ
うにしましょう。金庫との間では、就業条件の通知（勤務時間、業務内容、契約期間、時間外の有無と限度など）を受けるようにして、事前協議の内容と相違していないかチェックすることが必要です。
ＳＴＥＰ 2（日常の取り組み）（1）日常的なチェックと改善
派遣労働者の労働条件等が守られているかど
うか、日常的にチェックしましょう。主なポイントは、
例えば、①契約外の業務をさせていないか、②むやみに時間外労働をさせていないか、③年休がある場合は取得できているか、④セクハラを受けていないか、⑤業務上必要な会議・研修には参加できているか、などです。
もし問題があれば、当事者とも話し合いながら、金庫に改善を求めましょう。派遣労働者の場合、本来のルールとしては、勤務時間や業務内容等で問題がある時には、派遣元責任者（派遣会社）に連絡を取り、派遣会社から派遣先（金庫）へ申し入れてもらって解決する、ということになっています。ただ、実際は、派遣労働者の苦情等が派遣先に伝わらず、問題が解決されないことも多いようです。こうした実情もふまえて、派遣先労働組合として可能な取り組みを進めていくことが必要です。
（2）当事者との話し合い
日常的には上記のようなチェックを行った上で、当事者がどのように感じているかを把握しておくことも重要です。労働条件や業務内容等についての不満や不安（例：契約外の業務をさせられる、雑用が回ってきて困る、思っていたより時間外が多い、休暇が取りにくい、短期契約の繰り返しで不安、
など）
はないか、
あまり堅苦しい雰囲気にならないよ
うに気をつけながら、率直な声を聞いてみましょう。
（3）契約更新について契約更新に際しては、真に 臨時的 な場合を除いて、当事者が雇用に不安を抱かないような取り組みを進めることが重要です。基本的には、更新の1ヵ月前までに当事者の意向を確認し、特段の事情がなければ更新する方向で、金庫との協議を行いましょう。なお、派遣が長期にわたる場合の対応については次項でふれます。
ＳＴＥＰ 3（長期派遣への対応）（1）意見聴取制度の活用
現在のところ、労働金庫ではあまり多くありませんが、一般業務で1年を超えて派遣を受け入れる場合は、派遣法で労働組合の意見聴取が義務づけられています。
この意見聴取制度を活用し、今後の退職予定や採用計画等から見て要員として必要と判断される場合は、直接雇用を申し込むよう求めていきましょう。
（2）直接雇用への切り替え労働金庫で多く見られる専門型26業務について、現在の派遣法では派遣期間の制限はありませんが、「同
じ場所の同一業務に3年を超える期間継続して同一の派遣労働者を受け入れている場合、その業務に新たに労働者を雇い入れようとする時は、その派遣労働者に雇用契約の申し込みをすること」が定められています。労働組合としては、長期（当面は3年以上を目安とします）にわたって派遣されており、引き続き労働金庫での就労を希望する人については、直接雇用に切り替えるよう金庫に求めましょう。
法の規定を厳密に解釈すれば様々な抜け道も考えられるわけですが、派遣労働者の雇用を安定させるとともに、労働金庫にとって必要な人材を確保するという観点から、金庫に対して働きかけていくことが必要です。
こうした取り組みを通じて直接雇用へ切り替えた後には、早期に条件を整えて組合加入の呼びかけも行うようにしましょう。

取り組み実績
「近畿労働金庫労働組合」では、関連会社からの派遣社員に対する「新たな仲間づくり」に向けた取り組みとあわせて関連会社以外から派遣される、同じ職場で働く派遣労働者の悩みや相談できる労働組合の窓口を案内し、派遣先の労働組合としてできる「ゆるやかな受け皿つくり」の取り組みを展開。

30

（2）派遣元労働組合の取り組み

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人材サービスゼネラルユニオン略称：JSGU（ＵＩゼンセン同盟）
人材派遣業、業務請負業界等で働く仲間で組織された労働組合。UIゼンセン同盟や連合東京の相談窓口に派遣・請負派遣スタッフからさまざまな悩みが数多く寄せられ、また派遣会社の内勤社員についても、長時間労働の問題をはじめ、多くの解決すべき課題が発生した状況を受け、2004年5月に結成。現在の組合員数は約186拠
点に約13,800名（派遣・請負社員95%、内勤社員5%）。様々な派遣先で就労している組合員の意見交換や交流を深めるための拠点毎の交流会の開催、「JSGUニュース（年4回）」の発行、労働相談窓口の開設等を通じて派遣・請負社員の労働条件改善に向けた実態把握や課題解決のための取り組みを進めている。また、JSGU独自の共済制度を整え、組合員ををサポートしている。組織化の取り組みは、内勤社員の組織化とほぼ同時に派遣
スタッフも組織化。派遣スタッフと接する分会役員が派遣スタッフの加入促進にあたっている。業界団体（派遣協・技能協）との対話やNPO法人（人材派遣・請負会社のためのサポートセンター）
とも連携をはかり、JSGUの認知を高めあらたな仲間づくりに向けた取り組みを進めている。
「組合員が安心して生活・仕事ができるよう充実した共済制度でサポート」【職種別 派遣先への要望】◆技術系（平均年齢35歳）（労 働 条 件）
初任給は同じだが、その後派遣先で評価されても賃金が上がらない
派遣先正社員はフレッ
クス、派遣は定時である事等労働時間の管理の仕方に差がある。
（職 場 環 境） ＰＣ環境（インターネット）が派遣先社員と違うことで作業効率が悪い
施設利用（食堂・駐車場）、支給品の差がある。
（仕事・教育訓練）
全体の流れの中で自分の仕事の位置付けを教えてほしい
教育は派遣先社員と基本的に同じ機会を◆製造系（平均年齢40歳）（労 働 条 件）
賃金水準が低い
休みが取りにくい（職 場 環 境）
派遣先社員との間に精神的な壁がある（仕事・教育訓練）
安全衛生教育が不十分

期間制限があるので、長く働きたくても働けない◆販売・サービス系（平均年齢28歳）（労 働 条 件）
景気変動によって仕事が左右され先の見通しがつきにくい（職 場 環 境）
仕事先での人間関係に対する不満（仕事・教育訓練）
新製品が出ても説明がない等のOFFJTが不十分●共済制度のハンドブック

組合員からの声【営業社員（派遣元の営業担当）から派遣先に対する悩み・不満】
派遣料金の引き下げ圧力が厳しい
技術系では指揮命令者と直接会えないことが多く、意思疎通や苦情処理がしにくい
長期プロジェクトで仕事があるはずなのに派遣契約の期間が短期化される対応にこまる
派遣法の知識がない派遣先担当者が多い
派遣契約と違う部署に異動させている。
単に「気にくわない」等、優越的地位による契約変更や派遣スタッフの交代要請等がある。
一部に派遣スタッフを人としてみていない派遣先がある。

会社に有期派遣スタッフの共済制度がないので心強い

派遣先労働組合に望むもの
派遣料金が低い派遣会社との取引が優先される傾向にある。派遣労働者の健康保険加入状況
等でチェックをして良い派遣会社を選んでほしい。

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派遣先で行われる諸行事に誘ってほしい
不当な扱いを受けた時に心おきなく相談できる

派遣労働者は外部から来ていることは事実であるが、同じ会社で働いている仲間であることを意識してほしい。

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（2）派遣元労働組合の取り組み

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アルプス技研労働組合（電機連合）
メーカー各社の設計・開発部門への技術者の派遣や技術プロジェクトの受託事業を行っている（株）アルプス

技研の正社員で組織する労働組合。
2008年8月に労働組合を結成。結成当初の組織率は62.4%。2009年1月にユニオンショップ協定を締結したが、既存従業員に対してはオープンショップ制を継続していることから現在も組織化推進活動を行っている。
2010年9月現在の組合員数は1,782名（組織率73.3%）と組織人員は多いが、派遣技術職として働く組合員は全国に分散している。執行部13名、ブロック長8名、サブブロック長（支部長）27名、エリア長（職場委員）157名の体制で進めている。組合費は一律3,500円。

組合結成前
組合結成の背景、経緯、きっかけ
リーダ役として社員と話をする中、 「技術力に自信がない」「派遣は不安定」「この会社は僕にはあわない…
辞めたい」等、若手（中堅社員）からの相談を受ける機会が多くあり、自社には不安や不満を抱いても、その声をあげる場
所が無く、会社経営に我々の声を反映させる仕組みがないという事に気付いた。
メーカー各社の設計や開発現場に派遣する事業を行っている業態である事から、社員が自社に出勤する機会は少なく、社員同士の交流機会は少ない。会社への愛着、働く者がもっと やりがい や 働きがい を感じながら未来志向で生涯働き続けられる職場づくりが必要との思いから、
たどり着いた答えとして「社員の声を経営に反映させる仕組み＝労働組合」をつくることを決断。

同事業所内で一緒に働く機会が少ない組合員との連絡方法や組合活動で工夫している事
同事業所内で一緒に働く機会が少ない組合員への情報発信ツールである『アルプス技研労働組合ＮＥＷＳ』
については、あえてデーター発信せず、
ＦＡＣＥ ＴＯ ＦＡＣＥをモットーにエリア集会参加時に手渡しで配布。組
合員同士が企画するイベントへの助成制度を活用し、日頃職場の違う組合員のコミュニケーション強化を促進している。年2回の組織研修によるモチベーションの維持。職場集会（エリア集会）での議論の内容は労働組合活動に拘らない工夫をしている。
苦労している点とその解決方法
景気に影響されやすい業態であることから賃上げ要求についても難しい状況。
「総合労働条件改善闘争」においても一定の成果はあるものの、すぐに該当する者が出ない制度変更となってないことから、具体的なメリットとして示す事が出来ていない。また、組合加入者と未加入者との差別化がされていない事に対する対処に苦労している。組合員の理解を得るためにも、組合員とのコミュニケーション、意見交換を充実させていきたい。
今後の課題
労働組合結成からまだ３年という事もあり、さらに労働組合に関する正しい説明が必要と感じる。労働組合を「激しい団体」とイメージし、反発的な対応をとる人も少なくない。魅力的な組織作りと社員同士の交流も進めたい。

最初に取り組んだ事労働組合に関する情報の収集を進める中、社員の幸せと会社の発展をめざして運動を進めている電機連合に相談し、ますます組合結成に向け心が動き、組織づくりに着手。
組織を作るにあたっての信頼できる仲間を水面下で集め、想いを共有していった。
結成にあたって工夫した事
結成前に経営側へ通知し、以後の組織化に対して理解を得た。会社のイベント等の場を利用し、仲間のネットワークを広げていった。
苦労した点とその解決方法
労働組合結成のメリットを根拠にもとづいて、わかりやすく、従業員に説得する事への困難。
「業界のトップ層として業界全体の底上げという責任論」で加入活動を展開。 『事実や事象を積み上げ製品を作り上げる』技術者に対して労働組合をつくるという事を、理念や精神論である『想い』で話し納得してもらう事の苦労。
組織化を進める中で、その拠点となる中心人物の発掘。職場が分散していることもあり、
ネットワークと情報収集がカギとなった。
●「昇格試験の出題傾向を紹介し組合員のスキルアップもサポート」

組合員の声
（従業員）
「組合を作って本当に職場が良くなるのか」という批判的な声もある一方、「労働組合を作るんですか。凄いですね。僕も作ることを考えたことは幾度と無くありますがやり方がわからず夢想から現実に至るまでのプロセスは無いといった状態でした。よろしければ思い立った経緯やその後の行動を教えてください。労働組合設立頑張ってください。僕も出来る限り協力します！」…といった、期待の声が励みになった。
組合結成後
具体的な取り組み内容・組合活動（処遇改善要求等具体的な内容）＊組織研修会の実施（労働組合の社会的意義についての正しい認識と連帯強化を目的に全国の７ブロックで開催）＊『労組行事開催補助制度』の施行（組合員同士のコミュニケーションと組合員の具体的福利の実現を進める為、全国のブロックで企画した行事へ補助金を交付。2009年には全国で45企画、のべ954名が参加した） ＊総合労働条件改善闘争の展開 ＊『アルプス技研労働組合ＮＥＷＳ』の発行（月1回）

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派遣先の就業環境に関する要望・悩みの声
健康診断は派遣先事業所が様々であることから派遣元が指定する病院での受診が難しい。派遣先と同様の健康診断が受診したい。
（費用は派遣元負担）
派遣先の社員食堂を使えるようにしてほしい。
職場によっては、各派遣会社からの派遣労働者だけが一つの部屋に集められ仕事をする場合があり、仕事が進めにくいケースもある。

派遣先での働く環境に不満があっても、私たちにとって派遣先は「お客様」であり、その改善を直接求める事が難しい。働く側にとっても大変遠慮があり、経営側もその意識が強い中、派遣先の職場改
善は大きな課題となっている。

34

（2）派遣元労働組合の取り組み

20

派遣添乗員労組（サービス連合）

組合員の声
保険や各種手当が付与されるようになって良かった。

過度な長時間労働や業務の複雑化など厳しい労働条件の下で働く派遣添乗員の情報交換、労働条件改善を目的に2006年「派遣添乗員ネットワーク」を設立。労働条件改善をはじめとした様々な環境整備につなげている。
参加しているのは、
サービス連合加盟組合の関連会社である派遣添乗員会社で組織している各添乗員労組７

問題解決が早くなった、契約条件の曖昧さが解決できた。

今後の課題
組織拡大（過半数組合）と組織強化。
会社は1日の労働時間を8時間と見なしているが実態に伴わない。12時間と見なして12時間を超えた部分は別途時間外手当として交渉中。
組合員と非組合員との差別化がはかられていない事。
組合活動継続のための組合費値上げの必要性。
会社との交渉を進めるための法律的な知識取得。
仕事の安定的な雇用の確保。

組合と1職場で約1,300名（ＪＴＢサポートプラザティーシーユニオン、
ツーリストエキスパーツ添乗員労組、阪急トラ
ベルサポート添乗員労組、
ＪＡＴＳ労組、ジャッツ関西労組、
日旅九州エンタプライズ労組、
日本旅行北海道労組添
乗員職場、
フォーラムジャパン労組）。また、組合のない派遣添乗員も個人単位で参加・意見交換できる場となっている。
（以下ではネットワーク参加の各単組の声を紹介しています）

組合結成前
組合結成の背景、経緯、きっかけ
個人で訴えてもなかなか聞いてもらえないため、改善に向けた環境を作るために結成を決意。
親会社にある労働組合からの働きかけをきっかけに労働環境の整備の必要性を感じ結成。
仕事量が増えているにも関わらず労働
時間に見合った賃金が支払われていない等の不満から結成を決意。
添乗委員会という組織が存在していたが、委員会としては活動に限界を感じ労働組合を結成。

サービス連合の取り組み
派遣添乗員の処遇改善に関する統一対応を策定し、業界団体（財団法人日本添乗員サービス協会、
社団法人日本旅行業協会）に対する協力要請を行っている。
主な内容 ●添乗中の労働時間管理と日当の底上げ●旅程管理業務以外の付随業務に関して不可手当支給要求、もしくは業務そのものを行わない等の明確化●お客様アンケートの集約方法やアンケート結果に偏重した評価の改善
これらの統一対応、統一見解をもとにネットワークに参加する各派遣添乗員労働組合（単組）
は派遣会
社へ改善を求め、労使交渉を通じ改善を図ってきた。また、親会社となる旅行会社の労働組合は各旅行会
社側に対し改善を求めて添乗員労組の取り組みをサポートしている。

結成にあたって工夫した事
会社に内密に進め、登録添乗員全員に呼びかけて賛同を得ること。
ガイドブックを作成し労働組合の必要性を丁寧に説明。親会社にある労働組合の執行部からも参加してもらい説明。
会社の一方的な都合で解雇等がなくなる等のメリットを説明
苦労した点とその解決方法
全員の自宅に申込書を郵送。返送先は親会社の組合事務所とした。
組合員になると仕事が減るのではないかという不安への対応。
添乗員という仕事がら顔を合わせる機会が少ないことから、会社から自宅へ給与明細が発送されている場合は組合案内や同意書を同封させてもらった。その他は添乗員個人メールＢＯＸを利用。
会社側の反応会社として労組結成は、登録添乗員の定着に効果があると考えている様子。
意見として会社側への要求になるので設立に賛成。

添乗員個人の主張でなく全体の組合結成後取り組みの成果・実績
社会保険への加入適正化（厚生年金、親会社の健康保険組合）。
深夜労働（Ex.22時以降6時以前の深夜早朝）手当の支給。
会社連絡用のフリーダイヤル設置。
会社からの携帯電話貸与（使用分のみ会社負担）。
有給休暇付与の適正化。

組合費のチェックオフ導入。

対客電話の対応改善と基準策定、携帯電話の付与等。

同事業所内で一緒に働く機会が少ない組合員の連携方法や組合活動で工夫している事
同グループの労働組合と連携、
メールでの情報発信、年に1度の茶話会の開催。
メールニュースを利用。
他社労組の動向も参考にした活動の展開。
年6回のニュース発行、専用携帯電話の活用・添乗員総会の中でのオルグ活動。
苦労している点とその解決方法
組合登録制なので加盟人数が増えない、非組合員も組合員と同待遇であること、添乗業務と組合活動の両立。
執行委員も含め全体に説明をする機会がなかなか取れない。
会社の経営状況も良くない中で交渉もうまくいかな
い。
執行委員会の開催日時設定。
添乗という仕事柄一同に会しての会議等が難しい。
組合員数が過半数に満たないため、要求書は意見として受け入れられ、なかなか認められてもらえない

35

派遣添乗員の働く現状 〜添乗員のみなさんからの声〜
旅行業界は一見華やかに見える職業。しかしその現実は低賃金で労働環境も大変厳しい。特に昨今では旅行代金の価格競争も激しくそのしわ寄せは当然添乗員へ寄せられる。平均年収は約230万円程度。労働条件の厳しさもあり、仕事がなければ賃金はなく、補償も十分でない状況では自分の生活を守ることができない。添乗の仕事は、お客様に夢を与え、旅先での感動の思いを共有することのできるやりがいのあるもの。安全にお客様にサービスを提供するためにも、大好きな仕事を続けていく
ためにも労働条件の改善は大きな課題。

36

（2）派遣元労働組合の取り組み

21

新産別運転者労働組合（労供労連）が生まれ、1967年代後半にかけて、
日雇いという雇用形態のタクシー運転手を廃止して、最低1年間の雇用契約へと変えられることになった。

運輸関係事業所の圧倒的多数の中小、零細企業と労働者供給契約を結び、繁忙期における日々の運転業

取り組みの実績（利用率）
タクシー運転手の労供は、前述の日雇い型が無くなる事で組合員の減少が進んでいるが、清掃事業については逆に増えてきている。一方、生コン業界をはじめ一般トラック関係も、相対的に高い賃金設定（臨時、日雇い型なので当然高くなる）と労働時間管理の厳格さ（超過勤務手当は、午前8時から4時の定時を過ぎると10分単位で125%の支給）、そして日雇い型の社会労働保険の適用などがあり、バブルが崩壊以降の供給率は激減している。

務者（清掃、生コン、一般トラック、タクシー等の運転業務と清掃の収集作業など）の需要に対して、公共職業安定所と協力して組合員の供給を行なっている。

タクシー運転手の日雇い型就労が無くなる一方で、一般トラックや生コンミキサー、
清掃関係の中小零細、個人事業主との労供契約を拡大した結果、組合員の減少に一定の歯止めをかけたことと中小零細企業における運転手の賃金労働条件の向上に一定の役割を果たすことが出来た。

今後の課題
永年、労働組合の労供事業が法的整備がないままきていることによって、行政や企業だけでなく、求職中の労働者
や労働組合の中にもこの制度の利点が広がっていない。敗戦直後の大量失業時代に制定された現行職業安定法の中で、唯一労働組合に認められた労供事業は、公共職業安定所と手を携えて失業問題の解消に一役も二役も果たすことが期待されていた。その原点を、高止まりする失業率と増え続ける非正規労働者という今日的な外部労働市場の中に再生させる為にも、派遣法に見合う「労働者供給事業法」の制定を求めている。

取り組み経緯、きっかけ
1959年に、終身・年功序列型雇用の枠から外れていたタクシー運転手が集まり、自主的に労働組合を作って労働者供給事業に取り組み始めた。その当時は、全国組織で労働組合法人でなければ労働省が許可しなかった為、新産別に加盟してタクシー運転手の労供事業を始めた。

最初に取り組んだ事
中小タクシー会社との労供契約を結びながら、優秀なタクシー運転手を組織化し、一日の営業収入に対する賃金歩率を高く設定し、人手不足に悩んでいたタクシー会社に組合員を供給し、組織拡大を目指した。

取り組みを進めるにあたって工夫した事
結成当時、職業別労働組合による労供事業に取り組む労働組合がほとんど無かったことと組合員自身が労供事業で働くという経験をほとんどもっていなかった為に、労供事業に取り組む労働組合の社会的意義と組合員としての高い技
術、倫理性、労働組合意識の啓蒙に力を入れた。また、日雇労働者に対する身分差別が根強くあった時代に、敢えて日雇運転手の労働組合としてとしての自負と誇りをもって組織化を進めた。

苦労した点とその解決方法
日々の需要供給に対する労供契約の基本や法的位置づけについて当該組合員に対して、周知徹底が難しく、継続
就労が続いた後の打ち切り問題などが発生した。結局、裁判で争う場面もあったが、労働者供給事業に関する法整備が整わないまま今日まで来ている。

会社側の反応、正規社員（組合員）の反応
当時は、中小タクシー会社に於ける運転手の人手不足が激しかった結果、発足当初は十数人だったのが、賃金歩率の高かったことから他社を辞めて加入する運転手が増え、一気に組織が拡大して中小タクシー会社だけでなく大手の会社からも要請が来る様な状況だった。
しかし、そのうちに企業と企業内社員から日雇いで高い歩率の賃金に対する反発
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取り組みを行った後の対象者（派遣労働者・請負労働者）の声
65歳以上の組合員が389名（内70歳以上が132名）という組合員の中では、年金と賃金を合せて生活できることに感謝する組合員もいれば、就労日数が足りなくて厳しい生活の組合員もいる。また、若い組合員については、中途採用の低い年齢給ではなく同一労働・同一賃金と日雇雇用保険や健康保険の保障を受けて生活給全体が上がったという組合員が多い。

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●派遣労働者の待遇の向上と労働者派遣事業の適正な運営の促進に向けた社団法人日本人材派遣協会と共同宣言（2010年5月24日）

連合本部の取り組み
人材派遣事業団体と初の協議を実施「共同宣言」を確認
連合は、2010春季生活闘争で、派遣・有期・パート・正社員を問わず、すべての労働者の待遇改善に向けた運動を方針に掲げて運動を展開した。派遣労働については、各構成組織において派遣先の労働組合の立場から就
業条件や社会保険適用等の点検活動に取り組んだ。
こうした各構成組織の取り組みに連動する形で、連合本部は、初の試みとして、国内の主要な人材派遣事業団
体である（社）
日本人材派遣協会、（社）
日本生産技能労務協会の2団体に協議を呼びかけた。この協議は、派遣
元における法令遵守等を通じた派遣・請負労働者の雇用確保と処遇改善、派遣業界の健全な運営を求める取り

社団法人日本人材派遣協会（以下、「協会」という）と日本労働組合総連合会（以下、「連合」という）
は、派遣労働者の雇用の安定・待遇の向上と労働者派遣事業の適正な運営の促進を目的として、2010年2月から5月にかけて継続的に協議・折衝を行い、双方の意見を尊重しつつ、両者が取り組むべき課題について整理した。
今後は、それぞれの組織もしくは共同で、下記課題への取り組みを実践することによって、派遣労働者の雇用の安定・待遇の向上と派遣業界の適正かつ健全な運営を促進し、その社会的な波及を目指すことを相互に確認した。
協会と連合は、今回の協議を契機として今後も適宜協議を行い、派遣労働者が安心して働ける社会の構築を目指し努力を重ねていく。
記

組みとして行ったものである。

Ⅰ. 労働者派遣事業の適正な運営の促進に向けた取り組み

両団体とは、2010年2月から5月の間に数回にわたる協議を行い、2010年5月までに「共同宣言」を確認した。
「共同宣言」では、一連の協議で明らかになった立場の違いや共通認識に関わる一定の到達点を確認した上で、両団体および加盟各社、連合および労働組合がそれぞれの立場で取り組む項目、共同で取り組む項目を整理している。

主なポイント
各業界団体の取り組み：加盟各社に対する法令遵守の徹底、労働・社会保険適用、教育研修、福利厚生、能力に応じた賃金水準が確保できる派遣料金設定に努力する等
連 合 の 取 り 組 み：派遣労働者の受け入れ時における就業条件、適正な派遣料金の確保等に関する点検活動の強化等
共 同 の 取 り 組 み：派遣・請負労働者のキャリア形成と能力に応じた賃金水準確保のあり方や通勤費課税問題等について検討すること等

現在は、「共同宣言」の確認を受けて、引き続きその内容の具体化に向けた検討を行い、加盟会社、産別・単組の取り組み等を通じて、
その社会的な波及をはかっていく。

●人材派遣協会との協議

1.協会の取り組み
会員企業は、労働者派遣事業の適正な運営を図るため、派
遣元事業主として労働者派遣関係法令（労働者派遣法、労働基準法、労働安全衛生法、労働・社会保険等）の遵守及び指針に基づく派遣労働者の雇用機会の確保に努めるとともに、派
遣労働者の保護に向けて派遣先と緊密に連携し、協会は会員
企業のコンプライアンス徹底とコーポレート・ガバナンス強化の推進を支援し必要な助言や指導等を行う。
2.連合の取り組み
1）構成組織（派遣先労働組合）
は、派遣労働者の受け入れに際し、派遣先での労使協議等を通じて、派遣労働に関連する諸法令（労働者派遣法、労働安全衛生法、労働者災害補
償保険法等）や社会・労働保険適用の遵守を求めていく。
2）構成組織（派遣先労働組合）は、受け入れ期間中における派遣労働者の就業条件など、点検活動と改善に向けた労使協議等を推進する。
3）構成組織（派遣先労働組合）
は派遣先に対し、雇用申込み義務が発生する場合における適正な手続きを求める。
4）構成組織（派遣先労働組合）は派遣先に対し、派遣契約を途中で解除せざるを得ない場合における派遣元事業主への損害賠償支払い、新たな就業機会の確保を求める。

制度・手続きに関する周知・啓発活動の徹底を求める。
6）協会は、派遣労働者向け業界横断的な教育訓練制度の検討に向けて活動に着手する。
2．
連合の取り組み
1）構成組織（派遣先労働組合）は、派遣労働者の能力に応じた賃金水準や社会・労働保険料等が担保される派遣料金
設定に向けて、点検活動を推進する。
2）構成組織（派遣先労働組合）は、派遣先の職場における福利厚生施設の利用促進、安全衛生管理体制（健康診断の代行、健康で安全な職場対策等）について、その充実を求める。
3）連合は、派遣労働者の働き方に見合った公正な待遇の実現に向けて、派遣先労使関係におけるワークルール整備や待遇向上運動をどのように推進していくか検討する。
3.共同の取り組み
協会と連合は、派遣労働者の待遇の向上のために、就業環境の整備、福利厚生、
キャリア形式のあり方について検討する。
また、通勤交通費の税制上の取り扱い等の政策課題について、関係省庁への要請等を含め、今後の取り組みを検討する。
Ⅲ ．今後の両団体の協議体制に関わる事項
協会と連合は、今回の協議を契機として、派遣労働に関わる諸問題について実態を調査しつつ、継続的に協議を行う。
以上
2010年5月24日
社団法人日本人材派遣協会会長 坂本 仁司
日本労働組合総連合会
事務局長 南雲 弘行

3.共同の取り組み
協会と連合は、派遣労働者が安心して働ける環境を整備する
ため、不適正な派遣元事業者の存続・参入を許すことのないよう、派遣労働者の保護やキャリア形成に資する法制度改正のあり方を検討する。
Ⅱ . 派遣労働者の待遇の向上に向けた取り組み
1.協会の取り組み
1）会員企業は、派遣料金の設定に当たっては、労働・社会保険や福利厚生、教育研修費等の確保を図り、派遣労働者の能力向上に応じた賃金水準を確保するよう努める。
2）会員企業は、年次有給休暇、産前産後休業、育児・介護休業等の権利保障と取得の適正化を図り、併せて派遣先への理解促進を図る。
3）会員企業は、安全衛生管理体制の徹底、
とりわけ、
メンタル
ヘルス、ハラスメント問題への対応を強化する。
4）会員企業は、被保険者とすべき派遣労働者に対して確実に
労働・社会保険を適用し、給付手続き、喪失手続きについても迅速・適正に対処する。
5）協会は、「人材派遣健康保険組合」に対して、健康保険の39

40

●派遣・請負労働者の処遇改善と派遣・請負事業の適正かつ健全な運営の促進に向けた社団法人日本生産技能労務協会との共同宣言（2010年4月26日）
社団法人日本生産技能労務協会（以下、技能協という）と日本労働組合総連合会（以下、連合という）は、派遣・請負労働者の処遇改善および派遣・請負事業の適正かつ健全な運営に向けて、各々の要望および課題について数度の協議を行った。
労働者派遣および請負労働を巡っては、
この間、一部の事業主により、いわゆる偽装請負や禁止業務派遣などの関係法令違反、雇用管理や労働安全衛生の不備により労働災害の増加といった問題が発生した。さらに世界的な景気悪化による生産調整によって、多くの派遣労働者の雇用が失われ、生活に困窮する労働者も続出し、労働者派遣制度や社会的セーフティ
ネットのあり方が厳しく問われることとなった。これらの問題を踏まえ、雇用保険法の改正をはじめとする社会的セーフティネットの拡充が実施され、労働者派遣法の改正法案についても国会で論議が進められている。
しかし、これまでに生じた問題を繰り返さず、派遣・請負労働者の雇用の安定や処遇の改善と、業界の適正かつ健全な運営をはかるためには、単にコンプライアンスの徹底を図るだけでなく、派遣・請負労働者の権利保護の充実やスキルアップのための環境整備、取り組みの社会的波及による悪質業者の排除など、
派遣元・派遣先双方における不断の努力が求められる。
こうした見地から、技能協と連合は率直に議論を重ね、各々の立場の違いを尊重しつつ、両者が取り組むべき課題を以下の通り確認した。今後、それぞれの傘下組織においてその実行をめざすとともに、社会的な波及をはかっていく。
技能協と連合は、今回の協議を契機として今後も適宜協議を行い、派遣・請負労働者が雇用と生活に不安を抱えることのな
いよう、
その環境整備に向けて取り組んでいくこととする。
記
Ⅰ. 派遣・請負労働者の雇用・処遇の悪化に歯止めをかける
取り組み
1.技能協の取り組み
1）2009年10月に公表した会員各社が取り組むべき行動指針である「ＣＳＲ宣言」（別添参照）について、より一層実効ある
ものとすべく、
その浸透に努めていく。
2）派遣労働者との間で、派遣先での就業が終了するときに失業することのないように新たな派遣先を確保することや派遣
先企業における直接雇用を促進するなどの、雇用機会の確保に努めていく。
また、契約期間中の中途解約が発生した場合の派遣先会社から派遣元会社に対する賠償規定については、厚生労働省告示（「派遣元・派遣先事業主が講ずべき措置に関する指針」
・2009年3月31日改正）を遵守するよう徹底をはかり、当該派遣労働者に対する適切な補償を実施する。
2.連合の取り組み（派遣先労働組合等の取り組み）
1）派遣労働者の受け入れに際し、派遣先での労使協議を通じて、派遣労働に関連する諸法令（労働者派遣法、労働安全衛
生法、労働者災害補償保険法等）や社会・労働保険適用の遵守を求めていく。
2）派遣労働者の受け入れ期間中における、派遣労働者の就業条件など、点検活動と改善に向けた労使協議を推進する。
3）派遣先会社に対し、雇用申込み義務が発生する場合における適正な手続きを求める。
4）派遣先会社に対し、派遣契約を途中で解除せざるを得ない場合における派遣元会社への損害賠償支払い、新たな就業機会の確保を求める。
3.共同の取り組み
1）技能協と連合は、悪質な事業者を排除する観点から、特定派

41●CSR宣言遣事業における届出制から許可制への変更、事業許可要件の厳格化、罰則及び事業取消要件の厳格化等の法制度改正のあり方について検討する。
あわせて、請負事業に関する新たな法整備についても検討する。
2）労働者派遣法の厳格かつ安定的な運用に向け、行政解釈の明確化と統一的な運用のあり方について検討する。
Ⅱ . 派遣・請負労働者の処遇改善と派遣事業の適正かつ健全な運営を促進するための取り組み
1.技能協の取り組み
1）2009年10月に公表した、会員各社が取り組むべき行動指針である「ＣＳＲ宣言」（別添参照）について、より一層実効ある
ものとすべく、
その浸透に努めていく。
2）技能協「キャリア開発委員会」を中心に能力開発・職業訓練について取り組み、事業職種・経験に応じた昇給・昇格制度等の創設に向けて検討を行う。
3）会員各社および会員社内における法令順守や労働者保護に関する研修会などを定期的に開催していくことで、徹底したコンプライアンス経営の意識付けを弛まなく実施していく。
また、適正事業者認定制度（いわゆるマル適マーク認定制度）の構築など、
コンプライアンス体制構築や人材育成制度の整備の率先を図る制度を構築することで、協会自らが健全化の規範となるよう取り組んでいく。
2．
連合の取り組み（派遣先労働組合等の取り組み）
1）法定最低賃金を下回らない賃金水準、社会・労働保険料、通勤費支給が担保される派遣料金設定に向けて、派遣先労働組合の立場から点検活動を推進する。
2）派遣先の職場における福利厚生施設の利用促進、安全衛
生管理体制（健康診断の代行、健康で安全な職場対策等）
について、その充実を求める。
3）均等・均衡処遇の実現に向けて、
派遣先労使関係においてワー
クルールの整備や労働条件闘争としてどのように運動を推進
していくか検討する。
4）派遣元における労働組合の結成・加入を促進させる。
3.共同の取り組み
1）技能協と連合は、法令遵守に取り組む派遣・請負事業主が競争力で劣後することのないよう、公正な取引環境のあり方について検討する。同時に、派遣・請負労働者の賃金水準、
社会・労働保険料、通勤費支給を担保し得るマージン率および派遣・請負料金設定に向け、様々な観点から協議・検討する。
２）派遣・請負労働者のキャリア形成促進に向けた派遣元・派
遣先の協力体制のあり方について検討する。
３）派遣・請負労働者の福利厚生の向上に資する諸施策について検討する。
４）派遣労働者と派遣先労働者との均等・均衡処遇を推進する
上での政策課題について、検討する。
５）会員各社における労働組合活動について、その理解促進に努める。
Ⅲ ．今後の両団体の協議体制等に関わる事項
技能協と連合は、今回の協議を契機として、派遣・請負労働に関わる諸課題について継続的に協議が行うことができるよう、各々の立場でその体制を整備する。
以上
2010年4月26日
社団法人日本生産技能労務協会会
長 清水 唯雄
日本労働組合総連合会
事務局長 南雲 弘行

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「職場から始めよう運動」の展開●缶バッジ●職場掲示ポスター

連合は、2010春季生活闘争において、非正規労働者を含めたすべての労働者を対象に、労働諸条件の改善とその社会的波及に向けた運動を大きな柱として展開する中で、「職場から始めよう運動」を展開した。この運動
は、労働組合に組織された者が、直接雇用か間接雇用であるかを問わず、同じ職場・地域で働く非正規労働者に関わる課題を自らに通じるものとして捉え、非正規労働者との交流を通じて、すべての労働者の声を労働組合に集め、処遇改善さらには組織化につなげることをめざすものである。運動のキャッチフレーズとして、「共感力ＵＰ↑
みんなで創ろう、誰もが安心して働ける職場・社会を！」が確認された。
2010春季生活闘争における取り組みとしては、連合本部は組合員への理解浸透をはかるためのポスターや機
関紙掲載用データを提供したほか、メーデー中央大会でのキャンペーン活動、間接雇用労働者を参加対象とした意見交換会である「派遣労働者等のつどい」（2010年6月）を開催した。構成組織は、組合員への理解浸透活動に加え、組合員以外の同じ職場・企業で働く非正規労働者等との交流の場を設け、情報交換や相互理解の促進を図り、地方連合会は、
その取り組み状況に応じて３つのステップを設け、取り組みの進展や地域の実情に応じた（中央メーデーでは缶バッジを配布）

取り組みを行うこととした。

地方連合会における「職場から始めよう運動」
ステップ1：構成組織間の情報交換、学習会の実施を通じた運動の浸透促進
ステップ2：非正規労働に関わる集会・シンポジウム開催
ステップ3：地域における非正規労働者との情報交換を目的とした「非正規労働者の集い」開催

この運動は、2010春季生活闘争における非正規労働者に関わる要求を行った単組数の増加等、取り組みが構成組織内における意識喚起に一定の役割を果たしたが、非正規雇用に関わる連合の取り組みへの一層の理（2010年版）

解浸透をはかる上で継続的なキャンペーンに取り組む必要があるとの判断から、2010年9月の連合中央執行委員
会で、「職場から始めよう運動」の通年展開が確認された。この中では、春季生活闘争の交渉が本格化する前段階で職場での実態把握や交流活動を進めることが重要であることから、10〜12月を「集中取り組み期間」に設定
し、職場における理解促進、社会的アピールを展開することとしている。職場における間接労働者に関わる実態把握や意見集約、具体的な処遇改善を進める上の参考として、本事例集を活用してほしい。

●「派遣労働者等のつどい」模様

ポスター約8万枚を配布。
2011年版は、年間を通じて掲示できるようカレンダー型にし、ポスターに繰り返し書き込みができるよう表面加工を施し、メッセージボードしても利用できるようにしている。

「派遣労働者等のつどい」（2010年6月開催）（2011年版）

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「改正労働者派遣法の対応指針ー改正内容と労働組合の対応−」（連合第5回中央執行委員会／2004年2月19日）
連合は労働者派遣法および関連の政省令・告示が改正され、
２００４年３月１日より施行されることを受け、その改正内容と派遣先労働組合の対応について「対応指針」を策定した。
各構成組織はこの「対応指針」に沿って、速やかに派遣先の法遵守の点検・周知活動および派遣労働者受扱いの禁止、派遣労働者の雇用安定、派遣先労働組合の積極的な関与をすすめる事を求めた。
取り組みにあたっては、法律事項および指針を中心に作成した「派遣先労働組合／派遣労働者のチェックシー
ト」を活用することとした。

け入れにあたっての労使協議の強化・労働協約の整備等に取り組み、派遣先事業主の責任強化、差別的取り

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MEMO

派遣・請負先労働組合がすすめる

間接雇用労働者に向けた取り組み事例集
2010年11月発行
編 集 ・ 発 行：日本労働組合総連合会 非正規労働センター〒101‐0062
東京都千代田区神田駿河台3‐2‐11
TEL:03‐5295‐0555 FAX:03‐5295‐0547
URL:http://www.jtuc-rengo.or.jp

デザイン・印刷：株式会社プランニング・ヴィ

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