（別添１）
同一労働同一賃金ガイドライン案
平成 28 年 12 月 20 日
１．前文
（目的）
○本ガイドライン案は、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものである。同一労働同一賃金は、いわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものである。
○もとより賃金等の処遇は労使によって決定されることが基本である。しかし、我が国においては正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間には欧州と比較して大きな処遇差がある。政府としては、この問題の対処に当たり、同一労働同一賃金の考え方が広く普及しているといわれる欧州制度の実態も参考としながら検証した結果、それぞれの国の労働市場全体の構造に応じた政策とすることが重要との示唆を得た。
○我が国の場合、基本給をはじめ、賃金制度の決まり方が様々な要素が組み合わされている場合も多いため、同一労働同一賃金の実現に向けて、まずは、各企業において、職務や能力等の明確化とその職務や能力等と賃金等の待遇との関係を含めた処遇体系全体を労使の話し合いによって、それぞれ確認し、非正規雇用労働者を含む労使で共有することが肝要である。
○今後、各企業が職務や能力等の内容の明確化と、それに基づく公正な評価を推進し、それに則った賃金制度を、労使の話し合いにより、可能な限り速やかに構築していくことが、同一労働同一賃金の実現には望ましい。
○不合理な待遇差の解消に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成・能力開発などを含めた取組が必要であり、特に、能力開発機会の拡大は、非正規雇用労働者の能力・スキル開発により、生産性の向上と処遇改善につながるため、重要であることに留意すべきである。
○このような正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取り組みを通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにし、我が国から「非正規」という言葉を一掃することを目指すものである。
（ガイドライン案の趣旨）○本ガイドライン案は、いわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかを示したものである。この際、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例を付した。なお、具体例として整理されていない事例については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれる。
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○今後、この政府のガイドライン案をもとに、法改正の立案作業を進め、本ガイドライン案については、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定する。
○また、本ガイドライン案は、同一の企業・団体における、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正することを目的としているため、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に実際に待遇差が存在する場合に参照されることを目的としている。このため、そもそも客観的に見て待遇差が存在しない場合については、本ガイドライン案は対象としていない。

２．有期雇用労働者及びパートタイム労働者（１）基本給①基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする
場合
基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職業経験・能力を蓄積している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場
合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
＜問題とならない例①＞・基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支給しているＡ社において、ある職業能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。無期雇用フルタイム労働者であるＸは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその職業能力を習得した。これに対し、パートタイム労働者であるＹは、その職業能力を習得していない。Ａ社は、その職業能力に応じた支給をＸには行い、Ｙには行っていない。

＜問題とならない例②＞
・Ｂ社においては、定期的に職務内容や勤務地変更がある無期雇用フルタイム労働者の総合職であるＸは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務内容と配置に変更のないパートタイム労働者であるＹのアドバイスを受けながらＹと同様の定型的な仕事に従事している。Ｂ社はＸに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における職業経験・能力に応じることなく、Ｙに比べ高額の基本給を支給している。

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＜問題とならない例③＞
・Ｃ社においては、同じ職場で同一の業務を担当している有期雇用労働者であるＸとＹのうち、職業経験・能力が一定の水準を満たしたＹを定期的に職務内容や勤務地に変更がある無期雇用フルタイム労働者に登用し、転換後の賃金を職務内容や勤務地に変更があることを理由に、Ｘに比べ高い賃金水準としている。
＜問題とならない例④＞
・Ｄ社においては、同じ職業経験・能力の無期雇用フルタイム労働者であるＸとパートタイム労働者であるＹがいるが、就業時間について、その時間帯や土日祝日か否かなどの違いにより、ＸとＹに共通に適用される基準を設定し、時給（基本給）に差を設けている。
＜問題となる例＞
・基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支給しているＥ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸが有期雇用労働者であるＹに比べて多くの職業経験を有することを理由として、Ｘに対して、Ｙよりも多額の支給をしているが、Ｘのこれまでの職業経験はＸの現在の業務に関連性を持たない。

②基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合
基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の業績・成果を出している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、業績・成果に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、業績・成果に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
＜問題とならない例①＞・基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給しているＡ社において、フルタイム労働者の半分の勤務時間のパートタイム労働者であるＸに対し、無期雇用フルタイム労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給している。
＜問題とならない例②＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸは、パートタイム労働者であるＹと同様の仕事に従事しているが、Ｘは生産効率や品質の目標値に対する責任を負っており、目標が未達の場合、処遇上のペナルティを課されている。一方、Ｙは、生産効率や品質の目標値の達成の責任を負っておらず、生産効率が低かったり、品質の目標値が未達の場合にも、処遇上のペナルティを課されていな
い。Ｂ社はＸに対しＹに比べ、ペナルティを課していることとのバランスに応じた高額の基本給を支給している。

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＜問題となる例＞
・基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給しているＣ社において、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、パー
トタイム労働者であるＸが無期雇用フルタイム労働者の販売目標に届かない場合には行っていない。
（注）基本給とは別に、「手当」として、労働者の業績・成果に応じた支給を行おうとする場合も同様である。

③基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合
基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続年数である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、勤続年数に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、勤続年数に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
＜問題とならない例＞
・基本給について労働者の勤続年数に応じて支給しているＡ社において、有期雇用労働者であるＸに対し、勤続年数について当初の雇用契約開始時から通算して勤続年数を評価した上で支給している。
＜問題となる例＞
・基本給について労働者の勤続年数に応じて支給しているＢ社において、有期雇用労働者であるＸに対し、勤続年数について当初の雇用契約開始時から通算せず、その時点の雇用契約の期間のみの評価により支給している。

④昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合
昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合、無期雇用
フルタイム労働者と同様に勤続により職業能力が向上した有期雇用労働者又はパートタイム労働者に、勤続による職業能力の向上に応じた部分につき、同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による職業能力の向上に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない。

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（注）無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の間に基本給や各種手当といった賃金に差がある場合において、その要因として無期雇用フルタ
イム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。
また、無期雇用フルタイム労働者と定年後の継続雇用の有期雇用労働者の間の賃金差については、実際に両者の間に職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の違いがある場合は、その違いに応じた賃金差は許容される。なお、定年後の継続雇用において、退職一時金及び企業年金・公的年金の支給、定年後の継続雇用における給与の減額に対応した公的給付がなされていることを勘案することが許容されるか否かについては、今後の法改正の検討過程を含め、検討を行う。

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（２）手当①賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならな
い。
＜問題とならない例①＞
・賞与について、会社の業績等への貢献に応じた支給をしているＡ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対して、Ｘと同一の支給をしている。
＜問題とならない例②＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸは、生産効率や品質の目標値に対する責任を負っており、目標が未達の場合、処遇上のペナルティを課されている。一方、無期雇用フルタイム労働者であるＹや、有期雇用労働者であるＺは、生産効率や品質の目標値の達成の責任を負っておらず、生産効率が低かった
り、品質の目標値が未達の場合にも、処遇上のペナルティを課されていない。Ｂ社はＸに対して賞与を支給しているが、ＹやＺに対しては、ペナルティを課していないこととの見合いの範囲内で、支給していない。
＜問題となる例①＞
・賞与について、会社の業績等への貢献に応じた支給をしているＣ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対して、Ｘと同一の支給をしていない。
＜問題となる例②＞
・賞与について、Ｄ社においては、無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない。

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②役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合
役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の役職･責任に就く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。また、役職の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
＜問題とならない例①＞・役職手当について役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しているＡ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の役職名（例：店長）で役職の内容・責任も同一である役職に就く有期雇用労働者であるＹに、同一の役職手当を支給している。
＜問題とならない例②＞・役職手当について役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しているＢ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の役職名（例：店長）で役職の内容・責任も同じ（例：営業時間中の店舗の適切な運営）である役職に就く有期雇用パートタイム労働者であるＹに、時間比例の役職手当（例えば、労働時間がフルタイム労働者の半分のパートタイム労働者には、フルタイム労働者の半分の役職手当）を支給している。
＜問題となる例＞
・役職手当について役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しているＣ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の役職名（例：店長）で役職の内容・責任も同一である役職に就く有期雇用労働者であるＹに、Ｘに比べて低額の役職手当を支給している。

③業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に当たる有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。

④交替制勤務など勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の勤務形態で業務に当たる有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。

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＜問題とならない例①＞
・Ａ社においては、無期雇用フルタイム労働者・有期雇用労働者・パートタイム労働者の別を問わず、勤務曜日・時間を特定して勤務する労働者については、採用が難しい曜日（土日祝祭日）や時間帯（早朝・深夜）の時給を上乗せして支給するが、それ以外の労働者にはそのような上乗せ支給はしない。
＜問題とならない例②＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸは、入社に当たり、交替制勤務に従事することは必ずしも確定しておらず、生産の都合等に応じて通常勤務に従事することもあれば、交替制勤務に従事することもあり、交替制勤務に従事した場合に限り特殊勤務手当が支給されている。パートタイム労働者であるＹは、採用に当たり、交替制勤務に従事することが明確にされた上で入社し、無期雇用フルタイム労働者に支給される特殊勤務手当と同一の交替制勤務の負荷分が基本給に盛り込まれており、実際に通常勤務のみに従事するパートタイム労働者に比べ高い基本給が支給されている。Ｘには特殊勤務手当が支給されているが、Ｙには支給されていない。

⑤精皆勤手当無期雇用フルタイム労働者と業務内容が同一の有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。
＜問題とならない例＞
・Ａ社においては、考課上、欠勤についてマイナス査定を行い、かつ、処遇反映を行っている無期雇用フルタイム労働者であるＸには、一定の日数以上出勤した場合に精皆勤手当を支給するが、考課上、欠勤についてマイナス査定を行っていない有期雇用労働者であるＹには、マイナス査定を行っていないこととの見合いの範囲内で、精皆勤手当を支給していない。

⑥時間外労働手当
無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えた時間につき、同一の割増率等で支給をしなければならない。

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⑦深夜・休日労働手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の深夜・休日労働を行った有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。
＜問題とならない例＞
・Ａ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同じ時間、深夜・休日労働を行ったパートタイム労働者であるＹに、同一の深夜・休日労働手当を支給している。
＜問題となる例＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同じ時間、深夜・休日労働を行ったパートタイム労働者であるＹに、勤務時間が短いことから、深夜・休日労働手当の単価もフルタイム労働者より低くしている。

⑧通勤手当・出張旅費
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。
＜問題とならない例①＞
・Ａ社においては、採用圏を限定していない無期雇用フルタイム労働者については、通勤手当は交通費実費の全額を支給している。他方、採用圏を近隣に限定しているパートタイム労働者であるＸが、その後、本人の都合で圏外へ転居した場
合には、圏内の公共交通機関の費用の限りにおいて、通勤手当の支給を行っている。
＜問題とならない例②＞
・Ｂ社においては、所定労働日数が多い（週４日以上）無期雇用フルタイム労働者、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、月額の定期代を支給するが、所定労働日数が少ない（週３日以下）又は出勤日数が変動する有期雇用労働者又はパートタイム労働者には日額の交通費を支給している。

⑨勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助として支給する食事手当
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。

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＜問題とならない例＞
・Ａ社においては、昼食時間帯を挟んで勤務している無期雇用フルタイム労働者であるＸに支給している食事手当を、午後２時から５時までの勤務時間のパートタイム労働者であるＹには支給していない。
＜問題となる例＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸには、高額の食事手当を支給し、有期雇用労働者であるＹには低額の食事手当を支給している。

⑩単身赴任手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件を満たす有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。

⑪特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の地域で働く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。
＜問題とならない例＞
・Ａ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸには全国一律の基本給体系である一方、転勤があることから、地域の物価等を勘案した地域手当を支給しているが、有期雇用労働者であるＹとパートタイム労働者であるＺには、それぞれの地域で採用、それぞれの地域で基本給を設定しており、その中で地域の物価が基本給に盛り込まれているため、地域手当は支給していない。
＜問題となる例＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸと有期雇用労働者であるＹはいずれも全国一律の基本給体系であり、かつ、いずれも転勤があるにもかかわらず、Ｙには地域手当を支給していない。

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（３）福利厚生①福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）
無期雇用フルタイム労働者と同一の事業場で働く有期雇用労働者又はパートタイ
ム労働者には、同一の利用を認めなければならない。

②転勤者用社宅
無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件（転勤の有無、扶養家族の有無、住宅の賃貸、収入の額など）を満たす有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければならない。

③慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。
＜問題とならない例＞
・Ａ社においては、慶弔休暇について、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同様の出勤日が設定されているパートタイム労働者であるＹに対しては、無期雇用フルタイム労働者と同様に付与しているが、週２日の短日勤務のパートタイム労働者であるＺに対しては、勤務日の振替での対応を基本としつつ、振替が困難な場
合のみ慶弔休暇を付与している。

④病気休職
無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえて、付与をしなければならない。
＜問題とならない例＞
・Ａ社においては、契約期間が１年である有期雇用労働者であるＸに対し、病気休職の期間は契約期間の終了日までとしている。

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⑤法定外年休・休暇（慶弔休暇を除く）について、勤続期間に応じて認めている場合法定外年休・休暇（慶弔休暇を除く）について、勤続期間に応じて認めている場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続期間である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の付与をしなければならない。なお、有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算した期間を勤続期間として算定することを要する。
＜問題とならない例＞・Ａ社においては、長期勤続者を対象とするリフレッシュ休暇について、業務に従事した時間全体を通じた貢献に対する報償の趣旨で付与していることから、無期雇用フルタイム労働者であるＸに対し勤続１０年で３日、２０年で５日、３０年で７日という休暇を付与しており、無期雇用パートタイム労働者であるＹに対して、労働時間に比例した日数を付与している。

73（４）その他①教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合
教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職務内容である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の実施をしなければならない。また、職務の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた実施をしなければならない。

②安全管理に関する措置・給付
無期雇用フルタイム労働者と同一の業務環境に置かれている有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。

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３．派遣労働者
派遣元事業者は、派遣先の労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情が同一である派遣労働者に対し、その派遣先の労働者と同一の賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。また、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情に一定の違いがある場合において、その相違に応じた賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。

＜留意事項＞
ここでいう「無期雇用フルタイム労働者」とは、いわゆる「正社員」を含む無期雇用フルタイム労働者全体を念頭においている。

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【参考海外判例】
本ガイドライン案の策定に当たっては、欧州での法律の運用実態の把握を行った。本
ガイドライン案の内容を構成するものではないが、参考までに、本ガイドラインの各項目に関連する海外判例を以下に列記する。
２ ．有期雇用労働者及びパートタイム労働者（1）基本給① 基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合に関連するもの(a) 職業能力向上のための特殊なキャリアコースで経験を積み昇進してきている労働者とそうでない労働者とは、同一の状況にあるとはいえない。（Cass.soc.
3.5.2006, n.03-42920（フランス））(b) 前職での職業経験の違いは、当該ポストの要請や実際に求められる責任と関連性をもつ場合にのみ、賃金の違いを正当化しうる。（Cass.soc. 11.1.2012, n.1019438, inedit（フランス））(c) 待遇差を正当化するためには、使用者側が資格・経験等を証明する必要がある。（BAG vom 18.3.2014 – 9AZR 694/12（ドイツ））②

基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合に関連するもの(d) ハーフタイム労働者にはフルタイム労働者の半分の目標数値に到達したことをもって半分の手当が支給されなければならない。（Cass.soc. 4.12.1990, n.8742341（フランス））③

基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合に関連するもの(e)

仮に両者が同じ格付けで同じ職務に就いていたとしても、当該企業への在職期間（勤続年数）の違いを考慮して、賃金の支給額は異なるものとされうる。
（Cass.soc. 17.5.2010, n.08-43135（フランス））（2）手当① 賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合に関連するもの(f) 労働者の過去の貢献に報いる功労報償的な性格をもつ特別手当（賞与）について、有期契約労働者に対しても、その貢献の割合に応じて手当を支給すべき。
（BAG vom 28.3.2007 – 10 AZR 261/06(NZA 2007,687)（ドイツ））⑨

勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助として支給する食事手当に関連するもの(g) 食事手当の金額の差異は、職務上のカテゴリー（幹部職員／非幹部職員）の違いだけでは正当化されない。（Cass.soc. 15.10.2014, n.13-18006（フランス））76

３ ．派遣労働者(h) 派遣労働者は、派遣先の無期契約労働者に付与されるのと同様の食券を付与される権利を有する。（Cass.soc. 14.2.2007, n.05-42037（フランス））

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