似て非なるもの
企業内マネジメントの局面

休日と休暇・休業

神吉知郁子（立教大学准教授）

Ⅰ

休む権利重視されていると整理することもできる。
ちなみに，「休暇」と「休業」とは，実定法規上，働く人にとって，休みは大事である。きちんと休む整合的かつ明確に区別されているわけではない。学説

ことができてはじめて，自律的な個人として活動でき上は，法律の文言にとらわれず，労働者の主体的な意るし，家庭生活や地域生活を営むことができるからで思に基づく権利として取得される休みを「休暇」とし，ある。身体的にも精神的にもゆとりがあってこそ，生使用者の権限とイニシアチブで労働者を休ませること活基盤を調えて持続的に働ける。それが安定した経済を「休業」と区別すべき，とする主張もある。しかし基盤を築くことにつながる。

少なくとも現在のところは，ある休みの法律上の名称

健康と安全，そして文化的生活の保障という観点かが「休暇」であるか「休業」であるかの違いは，確固らすれば，休みの確保は，労働関係における生存権（憲たる理由に基づくものではないと考えてよい。なお，

法 25 条）の実現の場面である。そこで憲法 27 条 2 項「休憩」は，労働時間の途中で付与される短時間の休は「賃金，就業時間，休息その他の勤労条件に関するみである点で，性質が異なる。また，「休職」には多基準は，法律でこれを定める」と定めて，その保障を様な形態があるが，就業規則や労働協約の定める一定具体化しようとした。これを受けて，労働基準法（労の事由の発生によって（ときには使用者による処分と基法）をはじめとする労働法では，休むことを労働者して）労働義務が免除される性質のものが多く，労働の権利として保障している。

者の権利行使としての休暇・休業とは違いがみられる。

ただし，ひとくちに「休み」といっても，実生活では，休日，休暇，休業，休憩，休職など，呼びかたもこのことをふまえて，休日と休暇・休業の特徴を整理してみよう。

中身も異なる概念が混在している。そこで今回は，「休なお，休日，休業，休暇のいずれについても，実定日」と，「休暇・休業」をとりあげて，法的な異同に法規に基づく法定の「休み」と，就業規則や労働協約ついて考えてみたい。などに基づく法定外の「休み」との 2 種類がある。こⅡ

さまざまな「休み」の違い

各種「休み」の共通点は，雇用関係を維持しながら，一定の理由や事情によって労働者の権利義務の免除のの発生根拠の違いによって，権利が侵害された場合の帰結が異なってくるので，注意が必要である。

Ⅲ 「休日」の特徴

効果を発生させる点である。では，それらの違いは何使用者には，労基法 35 条により，原則として毎週だろうか。まず，「休日」と「休暇・休業」とが法的1 日（例外的に 4 週間に 4 日）以上の休日を与える義に区別されるのは，もともと労働義務のない日（非労務がある。これに違反して休日を与えなかった場合，働日）として設定されるのが「休日」であるのに対し，使用者に対する罰則（6 カ月以下の懲役または 30 万「休暇」と「休業」は，労働日であるにもかかわらず円以下の罰金）が設けられている。フレックスタイム

労働義務が免除される，という違いによる。したがっ制や，裁量労働等のみなし労働時間制の適用を受けてて，休日には労働義務がないことが前提なので，そのいる労働者も例外とはならない。なお，使用者は休日日をどう特定するか，または労働義務がないのに労働に賃金を支払う必要はない。

させられるのはどういった場合か，などが問題となりさて，この「休日」に該当するのはいつか。法律上うる。これに対して，休暇や休業は，労働義務があるの要件は，1 週間に最低 1 日とされているだけなので，ことが前提だからこそ，どのような場合に労働義務を毎週一定の曜日を休日とする必要はない。また，あら有効に消滅させられるのかが問題となる。規制手法にかじめどの日を休日とするかを特定する義務もなく，着目すると，「休日」の規制は，労働者を休ませるべ前日までにその都度指定しても構わないと解釈されてき使用者の義務性に重点がおかれ，「休暇」・「休業」いる。もっとも，就業規則などで休日を特定した場合については，労働者の意思を尊重するという権利性がは，それが契約内容となるので，特定された日には労54

No. 657/April 2015

特集

似て非なるもの，非して似たるもの

働義務が設定されていないことになる。

働者の権利であり，なぜ取得するのか，どう利用する

では，労働義務のない休日に，労働者を働かせるこかは労働者の自由である。また，年休付与義務違反にとはできないのか。本来は望ましいことではないた

ついても，休日付与義務違反と同じ罰則が科される。

め，休日労働は，これを認める労使協定を結んでいる

しかし，休日とは異なり，年休の取得には労働者の場合にのみ，例外的に認められる（労基法 36 条）。さ意思が介在するため，その尊重が問題となる場面がでらに，使用者は休日労働について，通常の賃金に 3 割てくる。まず，実際によくあるケースだが，使用者が5 分以上の上乗せをした賃金を支払わなければならな

年休の利用使途の申告を求めた場合，労働者はこれにい。もっとも，休日労働をさせてしまった場合，その答える必要があるのだろうか。法的には自由利用の原代償として後から代休を付与しても，既に行われた休則が妥当するから，そのような申告をする必要はなく，日労働をなかったことにはできない。その結果，週 1

仮に申告した使途と異なる利用をしたとしても，年休日以上の休日付与義務違反となってしまう可能性があ自体は有効に成立する。さらに，使用者が，虚偽の申る。週 1 日の法定休日に加えて休日が設定されている告理由に労働者を懲戒処分することも許されない。た場合，その法定外休日に労働させることは，労基法

だし，複数の労働者からの時季指定を調整する必要が35 条の問題ではなく，契約違反の問題となる。

あるときなど，使用者の時季変更権行使の判断材料とⅣ休暇・休業の特徴して使途を尋ねる場合は，その限りではない。
また，休業・休暇の取得が労働者の判断に委ねられ法律上，労働義務のある日に使用者が労働義務を免ている場合は，取得するという選択が阻害されないよ

除する日である休暇・休業としては，年次有給休暇（労うに，取得によって不利益に取扱われない保証が必要

基法 39 条），産前産後休業（同 65 条），生理休暇（同となる。そこで，労基法 136 条は，年休を取得した労68 条），育児休業（育児介護休業法 5 条），介護休業（同働者に対して，賃金の減額その他の不利益取扱いをし11 条），介護休暇（同 16 条の 5），子の看護休暇（同ないようにしなければならないと規定している。同様

16 条の 2）などがある。育児介護休業法では，学説上に，育児介護休業法は，育児・介護休業・休暇，看護提唱される休暇・休業の区別とは異なり，短期（原則，休暇の申出や取得を理由とする，解雇その他の不利益5 労働日）のものを「休暇」と呼び，長期（育児休業取扱いを禁じている（育介法 10 条，16 条，16 条の 4，は原則 1 歳まで，介護休業は原則 93 日）のものを「休16 条の 7）。たとえば，賞与支給のための出勤率算定業」と呼んでいる。さらに，実際の労働関係においての際に，上記休暇・休業期間を欠勤扱いとして賞与をは，法定外休暇・休業として，リフレッシュ休暇や私減額することは，同法の趣旨から公序良俗違反として傷病休暇，教育訓練休暇や慶弔休暇，ボランティア休無効となる可能性がある。

暇など，多種多様な類型が設けられている。これら休

さらに，休暇・休業は，暦日単位で付与される休日

暇・休業期間中の賃金は，法律上有給とされる場合（年と異なり，長期にわたる可能性がある。そのため，労次有給休暇）や，社会保険給付によって補償される場

働者が長期の休みを経て職場復帰した場合，原職に戻合（育児・介護休業など）もあるが，基本的には無給ることを権利として保障すべきかが問題になる。たとを原則として契約上の定めによる。

えば，育児介護休業法では，育児・介護休業中や休業

以下では，労働者一般を対象とする法定休暇として，後の賃金や配置，昇進・昇格等の待遇について周知す年次有給休暇（年休）の権利を例にとろう。労基法る措置をとることを，努力義務としている。これは原39 条は，6 カ月以上継続勤務し，全労働日の 8 割以上職復帰を法的義務とするものではないが，不合理な変出勤した労働者について，勤続年数に応じた日数の有更を間接的に抑制する趣旨である。合理的な理由もな給休暇を取得する権利を保障する。この年休権は，法く他の部署に配転するような場合は，育児・介護休業律上の要件を満たすことで当然に発生すると解釈されの取得を理由とした不利益取扱いに該当し，違法と評ている。そして，労働者が具体的な休暇時季を指定す価されることになろう。

る権利（時季指定権）を行使すると，使用者が事業の正常な運営を妨げるとして時季変更権を行使しないかぎり，労働者が特定した休暇日における労働義務は消滅することになる。こうして年休を取得することは労日本労働研究雑誌

かんき・ちかこ

立教大学法学部准教授。最近の主な著作に「『就労価値』の法政策論」日本労働法学会誌 124 号，2014
年，130―139 頁。労働法専攻。

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