ベンチャー・マネジメント 代表

小林英二

第1回

組織の理想と人事の役割とは

第2回

個性を整理する方法（心理学の活用）

第3回

戦略実現するための個性を踏まえた組織設計

第4回

戦略的個性をもとにした社風作り

第5回

教育より大切な 3 つのこと
（人が育つ条件）

第6回

個性に応じて指導できる管理者とは

第 2 回 個性を整理する方法（心理学の活用）ていないため，人事も 1 人ひと制力，行動統制力，悩みにくさ傾

個性情報不足による弊害

りの適性が分からないまま人事向などである。

筆者がリーダー向けセミナーを施策をとらざるをえず，適材適

一般的には，1 つ目の性格だけ実施するとき，参加者の方々に一所の全体人事ができなくなって管理されている場合が多いが，2つ演習を行っていただく。1 人，しまう（全体生産性の低下）。

つ目のメンタルパワーもしっかりと掴んでおく必要がある。という

一番よく知っている部下をイメージしてもらい，5 分間で彼の個性人格特性への 2 つのアプローチのは，同じような性格のタイプでをできるだけ数多く書き出しても社員の個性情報の重要性が高くも，メンタルパワーが強い人と弱らうという演習だ。結果は 5 〜 6なるのは以下の際である。

くなっている人では，外から見る個くらいまでは筆が進むが，それ①どんな仕事を割り振るか？（性と全く違った人のように映るから以降なかなか出てこず，10個以内格的に向いている仕事，向いてだ。メンタルパワーが弱ってくるしか個性が書き出せない方々がほいない仕事が人にはある）と，性格のうち短所やストレス時②どんなマネジメントを行うか？の行動ばかりが発揮されるように（性格により，効果的な管理方なり，当人の長所や強みが外から法が異なる）は見えないような状態に陥ってしとんどである。
リーダーが部下たちの個性を整理できていないことによる弊害はいくつかある。
① 1 人ひとりの個性を活かすよう③どんなコミュニケーションを図っていくべきか？

まう。
この両面から個々の個性をしっな現場マネジメントではなく，④モチベーションアップに向けかりと把握しておかなければ，効画一的なマネジメントしかできて，どうアプローチすべきか？

果的な人事管理，マネジメントはず，活かせない社員が出てくる

これらは，社員の性格的人格特望めないのである。

（現場生産性の低下）。

性によって異なってくる。性格的②社員の個性情報は，現場だけが人格は 2 つのアプローチで整理し性格情報を活用する 3 つの場面ていく必要がある。

今回は，性格的人格特性を整理直感的に知っているリーダーの暗黙知になっている。そのため，

1 つ目が，いわゆる性格である。

する際の 2 つのアプローチのなか配置転換が行われたとき，新し性格からくる彼の長所，短所，重で，性格についてもう少し深掘りいリーダーに社員の個性情報が要とする価値観，コミュニケーシをして説明していこう。

伝わらず，数ヵ月間は社員をよョンスタイル，ストレス時の行動

く知らないままマネジメントせサイン等々である。

ビジネスの現場にて性格を掴む際に，使うシチュエーションを考ざるをえない状況となる。

2 つ目が，メンタルパワーの状えながら整理していくことが必要③社員の個性情報が組織知になっ態。彼のストレス耐性，感情の統になる。ビジネスで社員の性格情80

人事マネジメント ２０１３.３
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1994年にベンチャー・マネジメントを設立。中小企業を中心にした400社以上に経営戦略立案，人格適応論をもとにした人事制度構築のコンサルティングを行う。主な資格は，ITコーディネータ，総務省電子政府推進委員等。主な著書に『モチベーションが上がるワクワク仕事術』『部下の「やる気」を育てる！』『iPhoneワクワク仕事術』がある。
ブログは「モチベーションは楽しさ創造から」（http://d.hatena.ne.jp/favre21/），Twitterはhttp://twitter.com/favre21

報を使う場合，大きく 3 つのシチ予算をどう使っていったほうがよュエーションがある。

いか？という人事施策は異なって①仕事を割り振る際（人事が配置くるはずだ。ここでは②よりさらを検討する，現場リーダーが仕に粗めの性格パターンが求められ事を割り振る等）ることになる（人工衛星からの性②日々のマネジメントの際

格分析）。

③人事施策検討の際①のケース。例えば，Aさんを人格適応論の 6 分類とは人事異動時にどこに配属をさせよ

以上の 3 つの視点で，社員の性うか？

図 キャラ別エネルギー（6つの人格の強弱が性格）

オヒニス
ット
クリ

強迫観念パラノイドス
キゾ
イド受
動攻撃反社会といったイメージである。

検討しようとする際で考格を分析していく際に筆者が活用えてみよう。その際の意思決定はしているのが「人格適応論」とい1 人の中にこの 6 つの人格すべ瞬時に行うのではなく，じっくりう心理学の理論である。簡単に紹てが存在し，その強弱が性格といと詳細な性格からくる能力傾向，介しておこう。

う考え方である。

欲求，コミュニケーション傾向の

人格適応論とは，カウンセリン

この分類をもとに，相手のタイ情報をもとに意思決定することに

グ臨床の現場からV・ジョインズ

プを態度や表情などからよく見極なるだろう。つまり，ここでは詳等のアメリカの心理学会の現在のめ，カウンセリングにおいてより細な性格分析情報が求められるの重鎮たちの研究により生まれた理早く深い信頼関係を築き，問題解だ（人の目線からの性格分析）。

論である。人の特性を決を支援するコミュニケーション②のケース。例えば上司がAさ①ヒストリオニック（演技型），手段として，人格適応論は発展しんを叱るというシチュエーション②強迫観念，③パラノイド，④スてきた。

だ。上司は，瞬時に彼の性格を思キゾイド，⑤受動攻撃，⑥反社会，い出し，Aさんの性格に合わせての 6 つに分類した。

どう叱るかを意思決定する必要が分かりやすくビジネスパーソン

当社では日々のなかで最も使われている人格をマイ人格。ストレス状態で最も出てくる人格をストある。あまり複雑すぎる性格分析像でいうと，レス人格と呼んでいる。先ほどのは使い物にならない。ここではあ①ヒストリオニック→心地よい気使用目的別でいえば，る程度，粗めの性格パターン情報持ちにさせるもてなし上手①仕事を割り振る際→図のようなが求められるのだ（ヘリコプター②強迫観念→高い責任感を持ち緻エネルギーバランスでの詳細性の目線からの性格分析）。

密な思考分析が得意③のケース。例えば，待遇改善③パラノイド→考えをしっかり持に向けての予算をどう使うかを考

ち注意深く仕事を進めるのが得えるというシチュエーションだ。

意格を把握し，それに応じた仕事を割り振る②日々のマネジメントの際→マイ人格とストレス人格で部下をパ

給料やボーナス等への欲求が高い④スキゾイド→孤独な仕事でもやターン化させ対応法を変えるパターンの社員が多いのか？ 社

るべきことをコツコツこなす③ 人事施策検討の際→ 6 つの人員同士の懇親・コミュニケーショ⑤受動攻撃→興味を持てば徹底追格の中で，どれを満足させる会

ン等への欲求が高いパターンの社員が多いのか？ 等々によって，究のアイデアマン⑥反社会→魅力的で説得力が高い社にするのか？という形で使っていくのである。

２０１３.３ 人事マネジメント
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