建設コンサルタンツ協会ホーム特集

1285号目次

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挑戦ら多様な視点で発表され、企業が人材のモチベーションをアップさせるための施策を練る際の参考とされていモチベーションます。

〜やる気を高めるための理論を徹底解説〜

承認

監督

仕事そのもの管理者との関係責任

労働条件の形になぞらえ、「人間は自己実現のために絶えず成長昇進給与する」という考え方の元、低次の欲求が満たされるに従成長

同僚との関係①マズローの欲求 5 段階説です。その名の通り、人間の欲求を5 段階のピラミッド
株式会社ビズリーチ
BizHint 事業部編集って、どんどんそれ以上の欲求が生まれるとする理論

人生で費やす時間のなかで、最も多いのは仕事に関わること。であれば、動機を認識し、熱意を持って取り組めるほうがよい。一般に挑戦は動機があって行われるものだが、熱意ばかりでは挑戦は持続しないのかもしれない。個人や組織が動機を維持するためのヒントを得る。

「不満足を招く原因」
会社の方針と管理理学者マズローが提唱した「マズローの欲求 5 段階説」UENO Satoru「満足を招いた原因」
達成

モチベーション理論で代表的なのは、アメリカの心上野 智 ーズバーグの動機づけ・衛生理論「満足を招く原因と不満足
ハを招く原因」

表1

個人生活です。
具体的には、生きるための基本的な欲求である「生理的欲求」や、生活の安全の確保のための「安全欲求」、社会の中で自分の居場所を欲する「社会的欲求」までを満たしてしまうと、さらに高い、他者から認めらビジネスにおいて使われる「モチベーション」とは、一般的に「動機付け」と解釈される場合が多くあります。これは、人が目標等に向かって行動を起こすための内的なエネルギー、つまり挑戦する際の「意欲」や「やョンは向上し、その効果は持続しやすく個人の成長にもれる事を欲する「承認欲求」、そして自身の能力を最大繋がりやすいと言われています。

化し、より完全な自我を実現したいという「自己実現欲モチベーション理論とは求」が生まれるというものです。

図2

かけ算から成る 3 つの構成要素（期待理論）る気」を指します。今回はこの「モチベーション」の意味

モチベーションについての代表的な理論や研究結果や理論、そして仕事に与える影響から、低下する要因、は「モチベーション理論」と呼ばれています。1950 年代

アメリカの臨床心理学者ハーズバーグが提唱した「ハる事で、本人が望む成果が得られるかというもの。つまアップさせるための施策を紹介します。

頃からアメリカで始まったと言われ、動機付けに関するーズバーグの動機付け理論」は、人が仕事に対して「満り実現の可能性があるのか、という事。そして「魅力」研究によって体系化された理論です。様々な研究者か足」を感じる要因と「不満足」を感じる要因は、全く別は、本人にとってそこに向かって努力できるような魅力のものであるという理論です。別名「ハーズバーグの動的な報酬であるかどうか、という事です。この3つの要機付け・衛生理論」とも呼ばれています。これはハーズ

素のうち、いずれが欠けてもモチベーションアップは望バーグが実施した実験に基づいた理論です。

めないでしょう。

モチベーションの構成要素モチベーションを構成する一つは「外発的動機 付け（外的②ハーズバーグの二要因理論動機付け）」です。これは、例え給与や労働条件、人間関係などの「当たり前」に満たばインセンティブや評価、昇格されている「衛生要因」については、部下の欲求を満たなどの人為的な「誘因」の要素したとしても、それが直接モチベーションアップに繋がなぜモチベーションは下がるのでしょうか。

を使って動機付けを行う事でらないというものです。

それはまず、「 社員が仕事に魅力を感じていない」事モチベーションが低下する要因

す。高い効果は見込めますが、一方、仕事の内容や達成感、会社から認められる事です。例えば、その社員が持っているスキルや知識、そその効果は一時的であり、個人については、「 動機付け欲求」とし、人材を動かす上でして希望を全く無視した人材配置であったり、そもそもの成長にも繋がりにくいとも言最も大切な要素であるとしています。つまり、人材のモその仕事に生産性が無いなどのケースが挙げられます。

われています。

チベーションをアップさせるには、この「動機付け要因」

そういった場合、人は仕事を「やらされている」と感じ、「内発的動機 付け（内的動の方にフォーカスする必要があるという事です。

仕事に刺激や楽しみを感じられず、モチベーションは低機付け）」も構成要素の一つで下します。

す。これは、人が行動を起こす③期待理論

モチベーションと目標には密接な関係があります。し原因が、自身の内面にある「動現代モチベーション研究の理論である「期待理論」かし、いくら仕事をこなしても「仕事の目標が明確でな因」の要素、つまり興味や関心、というものもあります。これは、人のモチベーションはい」のであれば、そのモチベーションは徐々に削がれてそこから生まれた意欲ややる気「努力」「成果」「魅力（報酬に対する）」の3つの構成要いきます。また、「 仕事の目標が適正でない」こともモチに基づいているというもので素のかけ算から成るというものです。

ベーションを下げる要因になります。まずは、しっかりとす。例えば、自身の仕事に「やりがい」を感じる事でモチベーシ

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Civil Engineering Consultant

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具体的に、「努力」はどの程度努力すれば成果に繋が
図1

マズローの欲求 5 段階説

るのかが明確である事。
「成果」はどの程度の働きをすした目標、そしてその目標に対するプロセスの確立が必要です。

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表 3 モチベーションを上げる方法

設定する事が大切です。プロセスの・社員が仕事に魅力を感じていない・不要な仕事をカット

設定と似ていますが、ただ成果を追・仕事の目標が明確でない

・企業の理念やビジョンを共有する

い求めるだけでなく、自分自身の成・仕事の目標が適正でない・貢献度を目に見える形で示す

・職場に覇気がない・パフォーマンス目標とマスタリー目標を設定する

・正しく評価されていない・プロセスを重視する

表2

モチベーションが下がる要因

長に向かって努力する事が、モチベーションの向上・維持にも繋がります。
そして、達成目標に対しての評価を行う際、成果だけではなく、その目標に至るまでの「プロセスを重視する」

・心身の疲労の蓄積事も大切です。定期的に振り返りを実・失敗を繰り返してしまう

施し、各プロセスに対しての評価を実施。その上で、小さな成功体験を積またとえ目標を確立しても、その目標が本人のスキルや要望に見合っていなければ、目標に現実味を感じられず、結局モチベーションを低下させるものになってしまい

モチベーションを上げる具体的な方法
では、具体的にモチベーションを上げるにはどうしたらよいのでしょうか。

せるようにしましょう。
そのプロセスに対してネガティブな要素があり、叱る必要がある場合は、場所とタイミングにも注意しましょう。

ます。目標を立てる際は、社員の持つスキルをしっかりとまず、業務について「定期的に振り返りを行う」事が例えば他のメンバーの前で叱ったりす把握し、本人の要望も踏まえながら、少し難易度が高く重要です。その上で、多忙により社員のモチベーションると、失敗が公のものになり、本人もても実現可能な範囲のものを設定しましょう。

が下がっているなら、余計な仕事に時間と労力を割い自信を無くしモチベーションが低下しそもそも、「職場に覇気がない」状態もモチベーションていないかチェックします。たとえば、会議の度に資料てしまいます。

を下げます。チームや組織全体にやる気が感じられない作成をする慣例があったとしても、それが社員の負担に中で、自分だけがモチベーションを上げて仕事に励むとなっているなら、思い切ってこの作業をカットする事もいうのは、かなりエネルギーの要る作業です。管理者や大事です。不要な仕事をなくして重要な仕事に集中できリーダーはしっかりチームや組織に目を向け、その状態る環境を作り、本来の仕事への意欲を取り戻します。

図3

モチベーションを高めて生産性向上

面談は個別に行い、比較的時間が取れてフォローまでを行えるタイミングに実施しましょう。

モチベーションを高く維持することができれば、集中して仕事を行うことができます。また、充足感を持って働けますし、物事に対して簡単には諦めず粘り強く取り組めます。モチベーションが高ければはどんどん新しい

次に、「 企業の理念やビジョンを共有する」のも大切

モチベーションによって、どうパフォーマンスは変わるのか

そして、いくら仕事に励んでも、その努力や成果につです。自分がしている仕事がどう役に立っているのかが仕事をする上では、やはりモチベーションの維持が問いて「正しく評価されていない」のであれば、自己重要分からないと、目標を見失いやる気を失いやすくなりま感が減少し、モチベーションも低下してしまいます。人す。企業として一つのビジョンを実現させようとしている

モチベーションが低ければ、そもそも仕事の効率や今マネジメントに問われている事ではないでしょうか。

材不足の今、人材は最も重要な経営資源です。企業側

なら、そのビジョンを社員と常に共有するようにしましょ

質が下がります。意欲が湧かないので、新しいスキルをモチベーションについてのより詳しい記事はこちらにあはしっかりと適正な評価体制を確立し、社員一人ひとりう。個々の社員の仕事が企業の大きなビジョンを支えて身につけたがらず挑戦を躊躇する文化ができ上がりまります（。https://bizhint.jp/keyword/14195）の能力を最大化する努力が必要です。

いるのだと意識させる事で、社員のモチベーションが上す。結果的に職場の雰囲気は悪くなり、個々人は孤立し「心身の疲労の蓄積」もモチベーションに影響します。

がります。て一人で仕事をしがちになります。
これでは仕事のパフォを把握しておく事が重要です。

いわゆる「働き過ぎ」の状態です。いくらモチベーションまた、「貢献度を目に見える形で示す」のも有効です。

高く仕事に励んでいても、その仕事でキャパシティをオ企業の中で社員がやる気を起こして仕事をするには、ーバーしてしまい、過剰な労働を強いられてしまっては、「自分の仕事が会社や社会に貢献している」と実感でき十分な休暇も睡眠も取れず、次第に心身を蝕んでしまいる事が必要です。自分の仕事が誰かの役に立っているます。社員のキャパシティに合った仕事量を与え、まめなという貢献の意識がモチベーションをアップさせます。

進捗確認や残業状況などのチェックが必要です。

ポイントは貢献度を見える形で示す事です。成果を数値

仕事で何度も「失敗を繰り返してしまう」のも悪影響で示したり、表彰したりするのもよいでしょう。評価するです。この場合、頭ごなしに叱責する事が解決策ではあ

際には、「 なぜ良かったのか」「 どう役立ったのか」を具りません。まずはその失敗をどう解決するのか、その失体的に伝える事も重要です。

敗を繰り返さないためにはどのような対策が必要か、そさらに、「パフォーマンス目標とマスタリー目標を設定して失敗を今後にどう活かすのかを、社員と一緒に考する」のも有効です。目標設定の際、パフォーマンス目標え、具体化する事が重要です。

（成果を重視する目標）だけではなく、マスタリー目標（本人の能力やスキルの向上を重視する目標）も併せて

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われます。

ことにもチャレンジができます。結果的に、職場の雰囲気は明るくなり、チームも一眼となって仕事に取り組めます。
一人ひとりのモチベーションを高く持つこと。それがーマンスもでず、悪循環に陥ってしまいます。

表4

モチベーションの影響【モチベーションが低い場合の影響】【モチベーションが高い場合の影響】

・仕事の効率が下がる

・集中して仕事を行う事ができる

・仕事の質が下がる

・充実感を持って働ける・新たな事を身につけたがらない

・簡単には諦めない

・職場の雰囲気が悪くなる

・どんどん新しい事にチャレンジできる

・孤立して一人で仕事をしがちになる・職場の雰囲気が明るくなる
・チーム一丸となって仕事に取り組める

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