基 登第 0 3 0 5 0 0 3 号
平成 1 6 年 3 月 5 日

都道府県労働局長

殿

厚生労働省労働基準局長(公 印省 略)

情報通信機器を 活用した在宅勤務の 適切な導入及び 実施のためのガイドラインの 策定について

情報通信機器を 活用して、 働く者が時間と 場所を自由に 選択して働くことができる働き方であ るテレワークは、 通勤負担の軽減に 加え、 多様な生活環境にあ る個々
人の ニ一 ズに 対応することができる 働き方であ り、 そのような働き 方は広がりをみせてきている。

その中で、 事業主と雇用関係にあ る労働者が情報通信機器を 活用して、 労働時間の 全部 X は一部 は ついて、自宅で業務に 従事する勤務形態であ る在宅勤務について

も、 労働者が仕事と 生活の調和を 図りながら、 その能力を発揮して 生産性を向上させることができ、 また、 個々の生きがいや 働きがいの充実を 実現することができる
次世代のワークスタイルとして 期待されている。

しかしながら、 この在宅勤務については、 職場での勤務などとは 異なり、 業務に従事する場所が、 労働者の私生活にむやみに 介入すべきでな い 自宅であ るという点や、 労働者の勤務時間帯と 日常生活時間帯とが 混在せざるを 得ない働き方であ る 点等を考慮すると、 これまで一般的であ った事業主の 支配や管理が 及ぶ事務所等での勤務に係る労務管理を 前提とした労働基準関係法令の 適用関係等を 整理し直し、 適切な労務管理が 行われることが 必要となっているところであ る。

そこで、 今般、 在宅勤務が適切に 導入及び実施されるための 労務管理の在り 方を明確にし、 もって適切な 就業環境の下での 在宅勤務の実現が 図られることを 目的とする「情報通信機器を 活用した在宅勤務の 適切な導入及び 実施のためのガイドライン」を別添のとおり 策定したところであ る。

今後は、 本 ガイドラインに 基づき、 関係事業主等において 在宅勤務の利点を 労働者が十分に享受できるようにするという 視点に立ちっ っ 、 適切な労務管理に 努める
よ う 、周知を図られたい。

別添

情報通信機器を 活用した在宅勤務の 適切な導入及び 実施のためのガイドライン

ⅠⅠ

在宅勤務の現状と 課題(1) 在宅勤務を巡る 現状
近年、 インターネ、 ットや 情報処理を中心とした 技術革新により、 I T(In俺 rmationTechnol0 綴 : 高度通信情報 ネ、ッ トワーク )化が急速に進んでおり、パソコンや端末等の VDT(VisualDisplay ℡ rminal) が家庭や職場を 問わず広く社会に導入され、 職場環境や就業形態等についても 大きく変化している 状況 にあ る。

このような中で、 情報通信機器を 活用して、 働く者が時間と 場所を自由に 選択 して働くことができる 働き方であ るテレワークは、 通勤負担の軽減に 加え、多様な生活環境にあ る個々人のニーズに 対応することができる 働き方であ り、
そのような働き 方は広がりをみせてきている。

その中で、 事業主と雇用関係にあ る労働者が情報通信機器を 活用して、 労働時間の全部 X は一部 は ついて、 自宅で業務に 従事する勤務形態であ る在宅勤務についても、 労働者が仕事と 生活の調和を 図りながら、 その能力を発揮して 生産 性を向上させることができ、 また、 個々の生きがいや 働きがいの充実を 実現することができる 次世代のワークスタイルとして 期待されている。 国土交通省「テレフ一ク・ SOHOの推進による 地域活性化のための 総合的支援方策検討調査」 (平成 1 5 年 3 月 ) によると、 平成 1 4 年時点で、 テレワークのうち 在宅勤務を実施することがあ る者 (週 8 時間以上テレタークを 実施している 者のち 自宅で実施することがあ る者 ) は 、 約 2 1 4 万人であ り、 労働者全体の約 3. 9% を占めるとされている。
う

なお、 テレワークに は 、 事業主と雇用関係にあ る働き方として、 在宅勤務 以外に、 労働者が属する 部署があ るメインのオフィスではなく 郊覚の住宅地に 近接した地域にあ る小規模なオフィス 等で業務に従事する、 いわ める「サテライトオフィス勤務」、 ノートパソコン、 携帯電話等を 活用して臨機応変に 選択した 場所で業務に従事する、 いわゆる「モバイルソーク」があ る。 また、 在宅勤務と似かよっているが、 事業主と雇用関係にない 請負契約等に 基づく働き方として、いわゆる非雇用の 就業形態であ る「在宅就業」があ る。

(2) 在宅勤務の評価
在宅勤務に関しては、 総務省「テレワーク 人口等に関する 調査」 (平成 t 4 年3 月 ) や前出した国土交通省調査等に よ れ ば 、 事業主は、 「仕事の生産性・ 効率性の向上」、 「オフィスコストの 削減」、 「優秀な人材の 確保」等の効果の 面を評1

価しており、在宅勤務を行 労働者の側からも、 「仕事の生産性・ 効率性の向上」、「通勤に関する 肉体的、 精神的負担が 少ない」、 「家族との 団簗が 増える」等の 効う果の面を評価している。
例えぼ 、 「仕事の生産性・ 効率性の向上」に 関しては、事業主から、 在宅勤務の方が職場における 場合よりも業務成果がかなり 高いという評価があ り、 同様に、 在宅勤務を行 う 労働者からも、 労働者の私生活が 確保されている 自宅において一人で業務に 携わる方が、職場において 行 よりも、精神的負担が 少なく、かつ集中できる 時間が長く続くという 評価もあ る。
また、 「通勤に関する 肉体的、 精神的負担が 少ない」に関しては、 事業主 かうら 、 育児・介護等の 事情により有能な 人材が離転職することを防ぐことが可能であ り、 かっ職場復帰も 比較的早期に 実現できるとの 評価があ り、 同様に、 育児期の児童を抱える 労働者からも、 通勤に係る時間を 家庭に対する 時間に充てることができ、 仕事と家庭の 両立を図ることができるとの 評価もあ る。

(3) 在宅勤務の課題(2) に記したように、 在宅勤務は一般に、 労働者が仕事と 生活の調和を 図りながら、 その能力を発揮して 生産性を向上させることを 可能とするものとして一定の評価を 受けている勤務形態であ るが、 その一方で、 労働者の勤務時間帯と 日常生活時間帯が 混在せざるを 得ない働き方であ ること等、 これまでの労務管理では対応が 難しい面もあ ることから導入をためら ぅ 事業主もあ ると考えられる。 前出した総務省調査や 国土交通省調査等においても、 在宅勤務を実施していない理由として、 労働者の労働時間や 健康等「労働者の 管理が難しい」を 挙げる事業主が 多くなっている。 また、 「労働者の評価がしにくい」等を挙げる事業主も多くなっており、 在宅勤務を行 う 労働者からも 同様の課題が 挙げられているところであ る。

なお、 これらの課題は、 いわゆる非雇用の 就業形態であ る「在宅就業」も 含
め、 勤務時間帯と 日常生活時間帯が 混在せざるを 得ない働き方に 共通の点もあり、 今後はこれらの 働き方が、 その長所を生かして 次世代のワークスタイルとして普及定着していくための 課題を明らかにし 対策を講じていくことが 求められることになろ う 。

2

在宅勤務についての 考え方
在宅勤務を制度として 導入するか否かは、 基本的には事業主が 労働者等の意向を踏まえ、 業務の内容や 事業場における 業務の実態等を 勘案して判断するものであ ろうが、10 (1) (2) に照らし、 仕事と生活の 調和等の観点から 在宅勤務を希望する労働者の 存在等を随時把握し、 在宅勤務の可能な 業務の検討などを 進めておくことが 望まれる。 また、 導入に当たって は 、 3 及び 4 に留意するとともに、1(3) の課題の解決方策について、 労働者の合意を 得て、 適切な在宅勤務の 導
2入及び実施に 努めることが 求められる。

3

労働基準関係法令の 適用及びその 注意点(1) 労働基準関係法令の 適用
労働者が在宅勤務 (労働者が、 労働時間の全部 X は一部 は ついて、 自宅で情報 通信機器を用いて 行う勤務形態をいう。 ) な 行 3 場合においても、労働基準法、最低賃金法、 労働安全衛生法、 労働者災害補償保険法等の 労働基準関係法令が適用されることとなる。

(2) 労働基準法上の 注意点
労働条件の明示ア

使用者は、 労働契約を締結する 者に対し在宅勤務を 行わせることとする 場
合 においては、 労働契約の締結に 際し、 就業の場所として、 労働者の自宅を明示しなければならないイ( 労働基準法施行規則第5 条第 2 項 ) 。

労働日手間

在宅勤務については、 事業主が労働者の 私生活にむやみに 介入すべきではない自宅で勤務が 行われ、 労働者の勤務時間帯と 日常生活時間帯が 混在せざるを得ない働き 方であ ることから、 一定の場合には、 労働時間を算定し 難い働き方として、 労働基準法第 3 8 条の 2 で規定する事業場外労働のみなし 労働時間制 (以下「みなし 労働時間割」という。 ) を適用することができる (平成1 6 年 3 月 5 日付け 基登 第 0305001 号「情報通信機器を 活用した在宅勤務に関する労働基準法第 3 8 条の 2 の適用について」 ) 。

在宅勤務についてみなし 労働時間制が 適用される場合は、 在宅勤務を行 う
労働者は就業規則等で 定められた所定労働時間により 勤務したものとみなされることとなる。 業務を遂行するために 通常所定労働時間を 超えて労働することが必要となる 場合には、 当該必要とされる 時間労働したものとみなされ、労使の書面による 協定があ るときには、 協定で定める 時間を通常必要とされる時間とし、 当該協定を労働基準監督署長へ 届け出ることが 必要となる(労働基準法第 3 8 条の 2) 。
在宅勤務についてみなし 労働時間制を 適用する場合であ っても、 労働した
ものとみなされる 時間が法定労働時間を 超える場合には、 時間外労働に 係る三六協定の締結、 届出及び時間覚労働に 係る割増賃金の 支払いが必要となり、また、 現実に深夜に 労働した場合には、 深夜労働に係る 割増賃金の支払いが必要となる ( 労働基準法第 3 6 条及び第 3 7 条 ) 。
このようなことから、 労働者は、 業務に従事した 時間を日報等において 記録し、 事業主はそれをもって 在宅勤務を行 う 労働者に係る 労働時間の状況の3

適切な把握に 努め、 必要に応じて 所定労働時間や 業務内容等について 改善を行うことが望ましい。

(3) 労働安全衛生法上の 注意点
事業者は、 通常の労働者と 同様に、 在宅勤務を行 う 労働者についても、 その健康保持を確保する 必要があ り、 必要な健康診断を 行 う とともに (労働安全衛坐法第 6 6 条第 1 項 ) 、 在宅勤務を行 う 労働者を雇い 入れたときは、 必要な安全衛生教育を行 う 必要があ る (労働安全衛生法第 5 9 条第 1 項 ) 。

また、 事業者は在宅勤務を 行 う 労働者の健康保持に 努めるに当たって、 労働者 自身の健康を 確保する観点から、 VDT 作業における 労働衛生管理のため「のガイドライン」 (平成 14 年 4 月 5 日 基 秀策 0405001号 ) 等に留意する 必要があ り、 労働者に対しその 内容を周知し、 必要な助言を 行 う ことが望ましい。

(4) 労働者災害補償保険法上の 注意点
労働者災害補償保険においては、 業務が原因であ る災害については、 業務上の災害として 保険給付の対象となる。

したがって、 自宅における 私的行為が原因であ るものは、 業務上の災害とはならない。

4

その他在宅勤務を 適切に導入及び 実施するに当たっての 注意点(1) 労使双方の共通の 認識
在宅勤務の制度を 適切に導入するに 当たっては、 労使で認識に 細 鮭 のないよう [こ 、あ らかじめ導入の 目的、 対象となる業務、 労働者の範囲、 在宅勤務の方法等について、 労使委員会等の 場で十分に納得のいくまで 協議し、 文書にし 保存する等の手続きを 踏むことが望ましい。
新たに在宅勤務の 制度を導入する 際、 個々の労働者が 在宅勤務の対象となり得る場合であ っても、 実際に在宅勤務をするかどうか ほ 本人の意思によることとすべきであ る。

(2) 業務の円滑な 遂行
在宅勤務を行 う 労働者が業務を 円滑かっ効率的に 遂行するためには、 業務内容や業務遂行方法等を 文書にして交付するなど 明確にして行わせることが 望ましい。 また、 あ らかじめ通常又は 緊急時の連絡方法について、 労使間で取り 決4めておくことが 望ましい。

(3) 業績評価等の 取扱い
在宅勤務は労働者が 職場に出勤しないことなどから、 業績評価等について 懸念を抱くことのないように、 評価制度、 賃金制度を構築することが 望ましい。
また、 業績評価や人事管理に 関して、 在宅勤務を行 う 労働者について 通常の労働 者と異なる取扱いを 行 う 場合には、 あ らかじめ在宅勤務を 選択しょうとする労働者に対して 当該取扱いの 内容を説明することが 望ましい。

なお、 在宅勤務を行 労働者について、 通常の労働者と 異なる賃金制度等を定める場合には、 当該事項について 就業規則を作成・ 変更し、 届け出なけれ ばうならないこととされている( 労働基準法第 89 条第 2 号 ) 。

(4) 通信費及び情報通信機器等の 費用負担の取扱い
在宅勤務に係る 通信費や情報通信機器等の 費用負担については、 通常の勤務と異なり、 在宅勤務を行 う 労働者がその 負担を負 う ことがあ り得ることから、労使のどちらが 行 うか 、 また、 事業主が負担する 場合における 限度額、 さらに労働者が請求する 場合の請求方法等については、 あ らかじめ労使で 十分に話し合い、 就業規則等において 定めておくことが 望ましい。

特に、 労働者に情報通信機器等、 作業用品その 他の負担をさせる 定めをする
場合には、 当該事項について 就業規則に規定しなけれ ば ならないこととされている( 労働基準法第 89 条第 5 号 ) 。

(5) 社内教育等の 取扱い
在宅勤務を行 う 労働者については、 0JTに よ る教育の機会が 得がたい面もあ ることから、 労働者が能力開発等において不安に感じることのないよう、 社内教育等の充実を 図ることが望ましい。

なお、 在宅勤務を行 う 労働者について、 社内教育や研修制度に 関する定めをする場合には、 当該事項について 就業規則に規定しなければならないこととされている

5( 労働基準法第 89 条第 7 号 ) 。

在宅勤務を行 う 労働者の自律在宅勤務を行 う 労働者においても、 勤務する時間帯や 自らの健康に 十分に注意を 払いつ つ 、作業能率を勘案して 自律的に業務を 遂行することが 求められる。

5(参考 )

基 登第 0 3 0 5 0 0 1 号
平成丁 6 年 3 月 5 日

京都労働局長殿

厚生労働省労働基準局長(公印省略)

情報通信機器を 活用した在宅勤務に 関する労働基準法第 38 条の 2 の適用について

平成 16 年 2 月 5 日付け京男登第 35 号 (別紙 甲 ) をもってりん 伺のあ った標記について、 下記のとおり 回答する。

記貴兄のとおり。
ただし、 例え ぼ 、 労働契約において、 午前中の 9 時から 12 時までを勤務時間とした上で、 労働者が起居寝食等私生活を 営む自宅内で 仕事を専用とする 個室を確保する等、 勤務時間帯と 日常生活時間帯が 混在することのないような 措置を講ずる 旨の在宅勤務に 関する取決めがなされ、 当該措置の下で 随時使用者の 具体的な指示に基づいて業務が 行われる場合についてほ、 労働時間を算定し 難いとは言えず、 事業場外労働に関するみなし 労働時間制は 適用されないものであ る。

別紙 甲
京 秀発 基 第 3 5 号
平成 1 6 年 2 月 5 日

厚生労働省労働基準局長

殿

労働 局 長( 公印省略 )京 都

情報通信機器を 活用した在宅勤務に 関する労働基準法第3 8 条の 2の 適用について

今般、 在宅勤務に関し、 下記のとおり 労働基準法第 3 8 条の 2 の適用に係る 疑義が生じましたので、 御教示 願 います。
一"‑ロ 百次に掲げるいずれの 要件をも満たす 形態で行われる 在宅勤務

( 労働者が自宅で 情報通信機器を用いて 行 う 勤務形態を いう 。 ) については、 原則として、 労働基準法第に 規定する事業場外労働に 関するみなし

3 8 条の 2労働時間制が 適用されるものと 解してよろしいか①②

当該業務が、 起居寝食等私生活を 営む自宅で行われること。
当該情報通信機器が、 使用者の指示により 常時通信可能な 状態におくこととされていないこと③

当該業務が、 随時使用者の 具体的な指示に 基づいて行われていないこと。