みやざき女性の活躍推進会議
総会・研修会
平成 29 年 11月 8 日〔 会場：宮日会館 11 階 宮日ホール〕
平成 29 年11 月8 日（水）、宮日会館（宮崎市）にて「みやざき女性の活躍推進会議 総会・研修会」を開催し、約 200 名が出席しました。前半はカルビー株式会社 代表取締役会長兼 CEO の松本 晃氏の講演会、後半は松本氏に加え、株式会社グローバル・クリーン 代表取締役の税田 和久氏、宮崎日日新聞社 生活文化部長の中川 美香氏、KIGURUMI.BIZ 株式会社 代表取締役の加納ひろみ氏の計４名でトークセッションを実施しました。

講 演 会
演題

Change, or Die!
−カルビーの働き方改革−

講師
カルビー株式会社代表取締役会長兼 CEO

松本 晃 氏
１９４７年京都府生まれ。京都大学大学院修了

なかなか難しい。だから広いワンフロアが確保できる場所に引っ越しました。
ここに並ぶ机は個人の専用物ではありません。毎朝、IC カードを通すと、パソコンが座席を指定します。５時間経ったら、再度、席を決め直すというシステムです。これによって、今まで会ったこともない社員が隣の座席に座ることもあります。新しいつながりが生まれ、社内に活気が生まれました。机周りをいつもきれいに保てるというのもメリットです。
そして本社、支店、工場それぞれに「ダイバーシティ委員会」を設置しました。委員長には、元社長の秘書をしていた女性を抜擢。委員の任期を２年にして、多くの社員が経験できるポストにしました。それが認知度を高めるためのコツです。
女性の管理職登用も積極的に進めました。世の中には女性と男性しかいな

後、伊藤忠商事入社。９３年にジョンソン・エいわけで、その能力に差はありません。それなら 50％ずつの比率で女性がンド・ジョンソン日本法人に転じて社長・最高働いて当然なのに、実際はそうではない。せっかくの宝がもったいない。

顧問などを歴任。２００９年、カルビー創業家から経営刷新を託され、トップに就任、現在に至る。カルビー株式会社は、２０１６年度 女性が輝く先進企業表彰内閣総理大臣表彰を受賞。また、経済産業省等が選定する「なでしこ中日本事業本部のトップに、女性を抜擢しました。このエリアが抱える従業員数は 800 数十名ほど。売上げは 400 数十億円。統括する工場は３つあります。彼女には当時、小中学生の娘さんがいた。その彼女をトップにする銘柄」に女性活躍推進に優れた企業として、２ため、一つだけ命令を出しました。それは夕方４時には退社すること。その０１３年度から４年連続で選出。また、松本氏代わり、朝は何時に出社しても構わないと告げました。その結果、業績は伸は２０１６年度男女共同参画社会づくり功労者内閣総理大臣表彰を受賞。

び、トップの退社時間が早いことに何の問題もありませんでした。
「フルグラ」事業本部長も女性です。長らく 25 億円程度の売上げだった「フ演題に掲げた「Change, or Die !」とは、「変わりなさい。さもなくば死を」ルグラ」が、今では 300 億円に急成長。その立役者でもある彼女には、日経というような意味になります。過激に聞こえますが、これが今の時代です。

WOMAN「ウーマン・オブ・ザ・イヤー 2016 ベストマーケッター賞」なでは、何を変えるのか。一つは働き方。もう一つは、“ダイバーシティ” とどが送られています。

いう考え方に変えるのです。ダイバーシティとは、日本語では多様性と訳さ

カルビーには 13 の工場がありますが、このうち 2 つの工場長は女性を採れます。性別や人種、年齢、学歴などに関係なく、多様な人が活躍できる社

用しています。まだまだ人数は少ないですが、女性の工場長にして困るよう会のことで、世界ではこの考え方が主流です。日本は 100 年遅れていると感なことは一つもありません。

じています。
重工業に活気があった高度経済成長の時代。労働時間の長さと生産量は比例していたため、長時間労働には意味がありました。その結果、日本のその結果、カルビーの女性管理職は 24.3％。年間で 2％増やす予定ですので、国が提唱する 2030（2020 年までに女性の管理職を 30％にするという目標）には、一番乗りできたと思います。

GDP は世界１位を記録します。しかし 1990 年、ベルリンの壁崩壊を境に、女性の働き方を変えるのは、トップの仕事です。働くコンセプトは変わっ世界は変化します。ここから、ステージそのものが変わった。ゲームで例えたはずなのに、やっていることは変わらない。これでは意味がない。時間でるなら、これまでルールが多い相撲で戦っていたのに、突然、プロレスに変働く時代は終わりました。工場の生産ラインやコンビニのレジは、今でも時わってしまった。だからプレーヤーとなる私たちも変化しなきゃいけない。

間が成果になりますが、省力化や自動化、AI、IoT で、やがてコンビニのレ変革とは既得権を奪うことです。お金、権力、地位がある人ほど、手放そジもなくなります。会社が求めているのは時間ではない。成果である。だかうとはしない。だから力づくでも奪わなければ、会社の仕組みは変えられな

らこそ、上司は部下の時間を奪ってはいけないのです。私は常々、「ノーミーい。

ティング、ノーメモ」と言っています。日本人は会議が好きですが、会議は2009 年、現職についたのを機に、私は率先垂範で既得権を捨てました。

必要ない。会社にいないで現場に行け。そして、終わったら早く帰れ。増えもともと何の権限も欲しくない人間でしたが、個室も、社用車も、接待費もた自由時間でライフを充実させてほしい。それが私の口癖です。だから社員いらない。CEO の権限も社長に渡し、私の元には責任だけが残りました。自には、大学に行って勉強している人や英会話を始める人、ジムに通う人など、分から権限を捨てれば、会社は少しだけ変わるかもしれない。古い仕組みといろいろいます。家族と過ごす時間も増やせます。プライベートが充実すれ悪しき文化は、変革しなければいけません。

ば、人間は魅力的になります。魅力的な人間はいい仕事をします。人が魅力社員たちには、仕事の簡素化、透明化を指示しました。当初、カルビー本社は 9 階建ての自社ビルでした。しかし、上下のオフィスで共に働くことは、的になれば、会社が良くなり、国もよくなる。一人ひとりの幸せが、いい未来をつくるのです。

トークセッション
テーマ

これからの時代を生き抜くための経営戦略とはカルビー株式会社代表取締役会長兼CEO

松本 晃 氏- 宮崎の取組事例から考える -グローバル・クリーン株式会社
代表取締役

税田 和久 氏税田／私どもグローバル・クリーンという会社は、日向市にありまKIGURUMI.BIZ株式会社 代表取締役(みやざき女性の活躍推進会議共同代表)

加納 ひろみ 氏

宮崎日日新聞社
生活文化部長

中川 美香 氏 （コーディネーター）

することは大切だと感じました。

す。業務はビルメンテナンス、簡単にいうとお掃除屋さんです。今年で創立 18 年。個人事業でスタートし、法人化してからは 10 期目

松本／地方に行くと、若い経営者ががんばっておられる。これは非になります。

常に嬉しいことです。コツコツと積み重ねていくことは大事なこと

従業員は、アルバイト、パートを含め 62 名。そのうち女性が 36 名、ですが、それだけではおもしろみがない。ダイバーシティは、あく高齢者が 14 名、障がい者４名、外国人１名という構成です。

まで一つの手段ですから、もっと変えていかなくてはならない。

ダイバーシティを進めていますが、正直言って費用がかかる。しかし今日、松本会長から「ダイバーシティはコストではなく投資だ」

税田／働きやすい職場環境をつくるために、残業ゼロを実践したり、という言葉をいただき、励みになりました。

育休取得や育休後の復帰をサポートしたり、学校行事や急な呼び出しに対応できるようにシフトを組んだり。しかし、働きやすさがあ

加納／私たち KIGURUMI.BIZ は、その名のとおり着ぐるみ製作の会たり前になって、生産性への意識が低下している現状があります。

社です。これまで、私の中では精一杯がんばってきたつもりでした。

これをどう打開するかが、今の課題です。

が、今日のお話を聞いて、自分の中で勘違いがあったと感じています。一つは、オフィスの中が整理されていないこと。もう一つは、

松本／その仕事のどこに夢があるか。それをアピールしていくこと出社と退社時間です。うちの工場は、大きな機械を抱えているわけが大切だと思います。働きたいと思っている人がどこで働くかといじゃない。ミシン程度です。それなら、みんなが同じ時間に働く必

うのは、本人のオプションになる。だから外から見て、魅力的だと要はないな、と感じています。

感じられる会社なら、働いてみたいと思うのが人間です。人は、豊かになりたい。そして、人はワクワクする仕事を求めている。さらに、中川／では、会社での実践的な取組を教えてください。

人は仕事を通じて成長したいと願っているのです。その会社で働けば、自分が成長できると思ってもらうことが大切です。

税田／私たちが力を入れているのは「みんなで助け合い、支え合い、働きやすい環境づくり」です。うちは、10 年以上前から常に人手不加納／私たちの会社では、年間 200 体前後の着ぐるみを製作してい足で、どうすれば人材が確保できるかを考えてきました。その打開ます。そのうち、10 〜 15％は海外からのオーダーです。工場はワ策の一つが、仕事での思い込みをなくすことです。これまで男性にンフロア。みんなの顔を見ながら仕事をしています。

しかできないと思い込んでいた仕事でも、女性や高齢の従業員に教従業員は、正社員 18 名、契約社員３名、パート 11 名の計 32 名。

えると、案外できる。誰でもできる仕事のやり方というものを提示

そのうち 19 名、60％がママさんスタッフです。

私たちがめざしているのは、向こう側の笑顔とこちら側の笑顔。着には、どうすればいいのか。そこがヒントになるのではないでしょ

ぐるみは人を笑顔にするもの。だからこそ、作り手の私たちが笑顔うか。

でいられる職場環境づくりに取り組みました。そこで、法人化した
2012 年に、現場の声をアンケートや面談で拾ってみたのです。す税田／強いリーダーシップの重要性が、今回はよくわかりました。

ると、ワースト２は「残業が多い」と「休みが取りにくい」でした。

遠慮しなくていいんだ、と。そこを学びましたね。

そこで、ノー残業デーをつくったり、強制的に電気を消したり、地道な取組を進めると、残業が減ってきたのです。有給休暇の取得に加納／今はコレクトの時代だと思います。企業同士が共有できるこ

ついては、トイレの掲示板に有休カレンダーを張り、休みたいとことを増やして、共有して、共感して、コレクトしていく。そして、ろに名前を書いてもらうようにしました。すると、本人も休みやす

少し高いレベルにいけたら、そこから自社のカラーを出して戦ってく、こちら側もスケジュールが立てやすくなった。おかげで、有休いこう。そういう仕事のやり方が必要になると思っています。そし取得率は全国平均を大きく上回る 82.6％という数字を実現することて、うちの着ぐるみが 10 倍になる仕掛けを早速、今晩から考えてができました。その結果、取組を始めた最初の年とその翌年を比べいきたいですね。てみると、経常利益が 270％アップしたのです。今まで、いかに残業や休日出勤が多かったのか、はっきりしました。その成果に対して、表彰をいただいたりもしたのですが、今日、松本さんのお話を聞いて、まだまだだと実感しました。

松本／おもしろい仕事をされている会社ですね。カルビーのキャラクターも、ここから注文したいですよ。今のままでも十分いいのですが、今後どのようにされるか、興味ありますね。

中川／松本さん、最後に宮崎へメッセージをお願いします。

加納／どのように進むべきか、本当に悩んでいて。何か具体的なア

松本／私はよく、ホラを吹け、と言っています。ホラを吹くうちに、ドバイスをお願いしたい。

ホラは夢に変わります。夢とは、実現させるものです。今はローカルの時代だと言われるけれど、がんばりが足りないと思っています。

松本／キャラクターは需要が大きいですね。うまく使えば付加価値「がんばれ、宮崎」ですよ。また機会がありましたら、次回はリーダーが上がる。どうしたら付加価値がつくのか。今の 10 倍で売るためシップ論をやります。またお会いしましょう。