平成21年度

弘前大学男女共同参画推進室
活 動 記 録

弘前大学男女共同参画推進室

平成21年度

弘前大学男女 共 同 参 画 推 進 室 活 動 記 録

目

次

1

弘前大学男女共同参画推進室の構成…………………………………………………………

1

2

平成20年度〜平成21年度の活動内容…………………………………………………………

1

3

本学の男女比率の現状…………………………………………………………………………

2

4

本学における男女共同参画推進に関わる行動計画と男女共同参画宣言

5

先進事例視察報告…………………

4………………………………………………………………………………

8

早稲田大学
東京女子医科大学
京都大学・奈良女子大学
お茶の水女子大学
富山大学
東北大学
文部科学省科学技術振興調整費女性研究者支援システム改革加速プログラム
事業合同シンポジウム
6その他資料等…………………………………………………………………………………… 53（1）第一回講演会配布資料（2）ニューズレター「さんかくつうしん」（3）ポスター、ロゴ、優秀作品出品者のコメント

１ 弘前大学男女共同参画推進室の構成
弘前大学男女共同参画推進室は、弘前大学学長の下に置かれ、男女共同参画担当理事がその運営に関与する。推進室は、各部局から選出された委員および室長が必要と認めた委員を含めた14名によって構成されている（平成22年 3 月 1 日現在）。事務局総務部人事課職員グループが推進室事務をサポートし、 1 名の非常勤職員が推進室事務の補佐にあたる。
平成22年 3 月 1 日現在の推進室委員は表 1 のとおりである。
表1

平成22年3月1日現在

役職等
室 長
副室長

室

員

氏
杉 山
髙 瀨
松 岡
山 田
長谷河
飯 田
日 景
山 田
井 瀧
岩 谷
藤 嵜
大 河
成 田
齊 藤

名
祐 子
雅 弘
昌 江
嚴 子
亜希子
有知子
弥 生
順 子
千恵子
靖
里 美
浩
和 香
慶 子

現 職 等
人文学部教授教育学部講師
総務部人事課課長補佐
人文学部准教授
人文学部准教授
人文学部総務グループ係長
教育学部教授医学研究科講師
保健学研究科准教授
理工学研究科准教授
理工学研究科技術職員
農学生命科学部准教授
農学生命科学部総務グループ主任
医学部附属病院副臨床検査技師長

２ 平成20年度〜平成21年度の活動内容
平成20年12月17日

弘前大学男女共同参画推進準備室の開設

平成21年 1 月

本学の現状および他大学、他機関における男女共同参画推進事業についての情報収集開始
他大学先進事例の視察（日本女子医科大学、早稲田大学、京都大学）

2月

平成21年度科学技術振興調整費女性研究者育成モデルへの応募
男女共同参画推進に関わる行動計画と男女共同参画宣言の検討を開始
男女共同参画推進室の開室準備開始

平成21年 8 月

男女共同参画推進に関わる行動計画と男女共同参画宣言の採択と公表

平成21年10月 1 日

男女共同参画推進室の発足

11月

他大学先進事例の視察（お茶の水女子大学、富山大学）

12月

大学院生を対象とした質問紙調査実施

平成22年 1 月

ポスター、ロゴマークの公募
ニューズレター発行

平成22年 2 月10日

第一回講演会の実施
講師：昭和大学准教授

須長史生氏

タイトル：
「男性からみた男女共同参画社会とは」
3月

ホームページ開設
ポスター、ロゴマークの選定
リーフレット発行−1−

３ 本学の男女比率の現状
本 学 教 職 員 の 総 数 は1,710名、そのうち女性は751名で43.9%である。大学教員は683名で女性は94
名（13.8 %）、附属学校園教員は104名 で 女 性58名（55.8 %） で ある。一方、特別職員・事務職員・
技 術 職 員 は356名 で 女 性 は97名
（27.2%）、コ・メディカルは567名
で女性502名（88.5%）である。大学教員や事務系職員では女性が少ないが、附属学校園教員とコ・メディカルでは女性が半数を超え、特にコ・メディカルでは約 9 割が女性である。本学の教職員の男女比率は、子どもの養育・教育や看護を担うのは女性であるという固定的な性別役割分担・分業を反映している。
図 1 に学部専任担当別の教員数と女性比率を示す。女性の大学教員は学部等により異なり、保健学研究
科では女性が41名（41.8%）と多いが、理工学研究科では 2 名（2.3%）、農学生命科学研究科では 3 名（4.3%）、
医学研究科では 8 名（5.6%）と非常に少ない。この結果は全国平均（平成20年度学校基本調査

文部科学省）の傾向、つまり医学・歯学以外の保健分野では女性教員が多く、工学・理学・農学分野では少ない（特に工学分野では7.3%）と類似しているが、本学の結果はそれをさらに下回っている。
図 2 に学部学生数と女性比率を示す。学部学生の総数は6,013
名、 そ の う ち 女 性 は2,679名 で44.6%である。学部ごとにみると、女性比率の高い学部は教育
学部687名（66.6%）、医学部保健学科514名（60.9%）、人文学部763名（52.5%）であるが、理工 学 部、 医 学部 医 学 科、 農 学
生命科学部では女性比率が半数以下で、特に理工学部221名（17.1%）では他の学部に比べて低い割合である。
図 3 に大学院学生数と女性比率を示す。大学院生の総数は701名、そのうち女性は215名で30.7%であり、学部学生に比べて女性比率は低い。研究科ごとにみると、女性比率の高いところは教育学研究科45名（61.6%）、保健学研究科44名（52.4%）であるが、他の 5 つの研究科では女性比率が半数以下で、中でも理工学研究科では17名（8.5%）と他の学部に比べて非常に低い割合である。
学部学生や大学院生の女性比率は全国平均の傾向とほぼ同じであるが、本学では学部学生の女性比率が−2−

それより3.5ポイント高いことは特徴といえる。
以上のことより、本学ではコ・メディカルを除く教職員の女性比率が13.8%と低く、学部学生や大学院生の女性比率がそれぞれ44.6%、30.7%と比べて極めて低いことは、特に女子学生への今後の教育や将来に向けての職業選択に少なからず影響を与えると推測される。一方、コ・メディカルの女性比率の高さも同様で、特に男子学生への影
響が懸念される。
さらに、「弘前大学男女共同参画推進基本計画」（平成21年 8 月 3 日策定）には「女性教員比率を2015年までに20％に向上する」こととしており、目標達成のための積極的な取組は緊急の課題である。
＊コ・メディカル＝医師を除く医療従事者−3−４ 本学における男女共同参画推進に関わる行動計画と男女共同参画宣言

弘前大学男女共同参画推進基本計画
平成 21 年 8 月 3 日
理念（1）基本的な立場
男女共同参画社会基本法（第一章総則第二条）の定義するところによれば、男女共同参画社会の形成とは、「男女が、社会の対等な構成員として、自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保され、もって男女が均等に政治的、経済的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ、共に責任を担うべき社会を形成すること」を意味する。そのような社会の実現のために、本学は、学内における男女共同参画を進めることによって、質の高い教育と研究を提供し、地域社会の活性化に資することを目指す。
（2）背景
現状をみると、雇用率、管理職率などに顕著な性別格差のあることが明らかである。本学においても、
男女比は著しく異なり、男女共同参画のための基本的バランスを欠いていると言わざるをえない。この傾向は、とくに理系学部の教員について顕著である。また、男性が多数を占める職場において少数者となる女性が、少数者ゆえのさまざまな困難に直面することも少なくない。
大学におけるこのような状況には、性別分業意識が強く働いてきた社会的な背景がある。公と私、仕事と家庭という分業体制のなかで、家庭生活における女性の負担が大きく、仕事と家庭・地域生活の両立（ワークライフバランス）を図ることが難しい状況を反映しているともいえる。女性がキャリアを継続させたり、向上させたりするためには幾多の壁があり、パートナーの転勤や、出産、育児、介護などのために、キャリアを途中で断念せざるを得ないこともある。一方、男性が家庭・地域生活において女性と対等な役割を果たすための環境整備も立ち遅れている。このような状況はまた、次世代を担う若い研究者や学生の意欲を衰退させ、大学全体としての教育研究活動や運営における活力を低下させる悪循環をもたらす。
現状における諸問題を可視化し、このような悪循環を断ち切ることなしには、男女共同参画社会の実現はあり得ない。
（3）高等教育機関、研究機関としての大学の役割とコンプライアンス（法令遵守の責任）上記のような視点に立って、本学は、全学的規模で、男女共同参画を進めるための施策を展開する。
男女共同参画を進めることによって、教育・職場環境を整えることは、高等教育機関、研究機関としての責務であり、国立大学法人としてのコンプライアンスを実践するうえでも重要である。北東北地域で有数の歴史をもつ中規模総合大学である本学は、このような社会的責任を果たすためのモデル構築とその実践によって、地域全体における男女共同参画の推進に貢献することを目指すものである。
基本方針「地域資源を生かして男女共同参画を目指す。」
大学の構成員（教職員、学生）それぞれが、人としての尊厳を尊重され、性別や出自による差別的扱いを受けることなく、その能力を十分に発揮できる機会を確保しつつ、教育・研究、職場環境を整える。
このとき、空間的、機能的にコンパクトな構造をもつ地方都市に立地する条件を活かした「地方型モデル」の構築をめざし、全国に広く発信する。具体的な方策についてみると、これまで不利な条件にあ−4−

ることが多かった女性を中心に支援することがひとつの柱にはなるが、それが「女性の問題」なのではなく、男性を含む「相互関係」の問題なのであり、その意味ですべての教職員、学生にあてはまる問題であることを確認する必要がある。
具体的な行動計画（1）現状の把握①

問題の可視化②

地域資源の発掘とコーディネート（2）研究、職場環境の整備①

仕事と家庭・地域生活の両立（ワークライフバランス）を無理なく実現するための諸制度および施設の改善、充実②

利用可能な制度などに関する情報収集・充実とその利用③

ハラスメント対策の充実と実効性の確保。また、制度の有用性の定期的検証④

大学運営における男女共同参画の推進（女性職員の管理職への積極的登用、女性教員比率を2015年までに20％に向上、導入可能な条件にある委員会で、順次、クォータ制の採用）⑤

タイムマネジメントの検討と再編成（公的会議の17：00終了の徹底などを含む会議時間の制

限や業務の整理と効率化）⑥

研究支援（女性研究者支援プロジェクトの立ち上げ）（3）教育環境の整備①

教員や職員の事例をロールモデルとして提示②

女子学生の就学支援、キャリアカウンセリング体制の整備③

ハラスメント対策およびカウンセリング体制の整備④

ガイダンス、講演会、ワークショップ等の開催（4）男女共同参画への意識啓発①

講演会、ワークショップの開催②

教職員の研修の実施③

パンフレット作成、配布④

ホームページの開設推進体制
学長の強力なリーダーシップのもとで、担当理事および男女共同参画推進室が中心となり、調査、検討、企画等を行い、各部局およびハラスメント防止等対策委員会、保健管理センター、学内保育園等との連携を図りつつ、施策を実施する。

−5−

弘前大学男女共同参画宣言
平成21年 8 月 3 日「男女共同参画社会基本法」は、男女共同参画社会の実現を21世紀の日本社会を決定する最重要課題と位置づけ、社会のあらゆる分野において、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の推進を図っていくことを謳っています。同法は、次の 5 つの基本理念を提示しています。
1 ．男女の人権の尊重
2 ．社会における制度又は慣行についての配慮
3 ．政策等の立案及び決定への共同参画
4 ．家庭生活における活動と他の活動の両立
5 ．国際的協調
こうした理念のもと、男女共同参画社会の実現に向けて努力することは、すべての国民に課せられた義務であり、そのなかでも大学が担うべき役割はきわめて大きいものであります。しかしながら、日本の大学の現状については依然として、①セクシュアル・ハラスメントやアカデミック・ハラスメントといった人権の軽視、②女性教員の比率の低さ、③大学運営上重要なポストに就く女性の少なさ、④仕事と家庭・
地域生活との両立の困難さ、⑤このような状況の背後にある制度・慣行・意識、といった問題が指摘されています。
本学もまた、こうした問題を自覚し、その解決に向けてのいくつかの取り組みを行ってきました。しかしながら、その成果はいまだ不十分であり、数多くの課題が残されています。2009年 4 月時点で、学生・大学院学生のうち、女性の占める割合は40％を超えているにもかかわらず、女性教員の割合は約14％にとどまっています。専任職員については、女性比率は約30％であるものの、管理職の女性はきわめて少ないという状況があります。このことは、役員、部局長等に女性がいないことと併せ、大学の重要な意思決定の場で男女共同参画が実現していないことを意味しています。
北東北地方の中規模総合大学である本学は、創設以来、地域社会との連携のもと、その社会的責務を果たしてきました。そうした経験と蓄積を背景に、地方大学が抱える制約を、地域に潜在する様々な資源の掘り起こしと活用によって乗り越えること、大学のみならず地域における男女共同参画の推進へと還元していくことを、この取り組みにおいても指向します。
1999年 6 月に「男女共同参画社会基本法」が公布・施行されてから10年という節目の年に、私たちはもう一度同法の理念に立ち返り、新たな一歩を踏み出すために、全学において男女共同参画を積極的に推進することを宣言します。
1 ．弘前大学は、教育・研究・就労・修学における機会均等を推進します。
男女共同参画を図るうえで、性別によって不当な差別を受けることなく、個人の能力が最大限尊重されるために、機会の均等を第一の理念として掲げます。男女共同参画の推進においては、年齢や職階、常勤・非常勤の別、教員・職員・学生といった属性に関わりなく、弘前大学に関わるすべての人々が、等しく幸福を追求できることを根本理念とします。

−6−

2 ．弘前大学は、男女共同参画を妨げる要因を精査し、これを排除します。
従来指摘されてきた、大学における男女共同参画を妨げる要因である、セクシュアル・ハラスメント、
アカデミック・ハラスメントなどの諸問題を調査によって可視化し、対策を実効化します。同時に、学内全体への男女共同参画に対する問題意識の共有化を図り、教職員間における情報ネットワークの構築を行います。
3 ．弘前大学は、大学運営に関わる男女格差を是正し、男女共同参画を推進します。
大学運営の中枢に関わるポストに女性が就くことがほとんどなかったこれまでのあり方を反省し、重要な意思決定の場面における男女共同参画を目指します。女性教員比率の向上という、量的な部分の改善は
もとより、真の意味で大学運営への参画を促すための、質的な改善を目指します。
4 ．弘前大学は、仕事と家庭・地域生活の両立を可能にするワークライフバランスモデルを構築します。
本学に関わるすべての人々が、教育・研究・就労・修学と、①家事・出産・育児・介護、②地域の諸活動への参加とを両立できるよう、環境整備と支援策を策定し、積極的に進めます。既存の保育施設等についてはなお一層の充実を図り、利用しやすい環境を整えます。
5 ．弘前大学は、国際交流を通して男女共同参画を推進し、その取り組みを発信します。
世界各国にある大学間交流協定校のネットワークを通じ、海外の男女共同参画に関する情報収集を行い、具体的な施策に活用します。同時に、教職員や留学生の派遣・受け入れなどの交流事業を実施するとともに、これらの本学の取り組みを広く発信します。
6 ．弘前大学は、男女共同参画の推進によって地域活性化に貢献します。
自治体などの機関と連携し、地方都市に位置する大学の強みを活かしながら、情報発信と交流の機会を設け、地域全体に対する意識の啓発とワークライフバランスモデルの提供を行うことで、地域の活性化に貢献します。
弘前大学は、これらの目標を実現するために、男女共同参画推進室を設置し、各部局との連携を図りな
がら、長期的な視野に立った男女共同参画事業を全学において推進します。

−7−

5

先進事例視察報告

早稲田大学訪問報告
訪問日：2009年１月29日（木）訪問者：弘前大学男女共同参画推進室室員

飯田有知子・髙瀬

雅弘

応対者：男女共同参画推進室室長（法務研究科教授） 浅倉むつ子 氏
男女共同参画推進室キャリア初期研究者両立サポートセンター相談員
人事部調査役男女共同参画推進室担当

林

米倉

康江 氏

幸樹 氏

1 ．訪問した施設（ 1 ）ポピンズナーサリー早稲田
・大学施設（かつての教職員研修所）を利用した東京都の認証保育所。以前は大学単独の託児施設を設置していた（15名規模）が、コスト面が読めないために、大学は建物を提供し、民間の託児サー
ビス会社が運営。大学と民間企業とのタイアップによる運営は珍しい。
・月〜土曜日、 7 ：30〜22：00の間子どもを預かる。定員60名に対し、現在74名が利用し、待機幼児
は140名にのぼる。近隣での評判が高く、東京都内13区から利用者がある。新宿区から 2 万円の補助が出るため、料金は認可園よりも少し高い程度。一時預かりについては、学割（半額）を設定しており、社会人学生などの利用も多い。
・早稲田大学の場合、教職員は必ずしも大学近辺に居住しているわけではないので、ここまで連れてくる負担を考えると、
そう利用が多いわけではない。しかし最近は教職員の利用も増えつつある（教職員割引が設定されている）。
・大学の施設（庭園）を散歩したり、系属高校（早稲田高校）で運動会を行うなど、大学との交流も盛んであり、それが利用者の満足度の高さにもつながっている。卒業論文を書くために学生が訪問する機会もたびたびある。
〈感想〉
思わずため息が出てしまうほどの充実した施設。子どもの安全に対する細やかな配慮が行き届いているという印象をもちました。民間企業が運営することで、子どもの受け入れ態勢もかなり柔軟なものになっていました。同様の施設を弘前大学で行うことは難しいとは思いますが、大学内に閉じた形ではなく、地域に開かれていることが大きなポイントであるように感じました。
（ 2 ）早稲田大学男女共同参画推進室「キャリア初期研究者両立サポートセンター」
・早稲田大学大久保キャンパス（理工学部）内に設置。早稲田キャンパスではなく、大久保キャンパ
スに設置したのは、男性が圧倒的に多い理工学部から大学を変えていこうという意思を反映したもの。
・授乳室、置畳エリア（移動可能な畳の小上がり）、交流エリア、図書資料、相談室を設置。相談室
ではキャリア形成支援、教育・研究、学習とライフイベント（結婚・育児、看護等）との両立支援
等の相談を受け付けている。専門の相談員を 2 名配置。

−8−

・改質時間は平日の 9 ：00〜17：00。利用対象者はキャリア初期研究者を中心に、男女を問わず全ての教職員、学生。
・病児を預かることはしない。
2 ．関係者からの聞き取り○サポート事業の背景
女性研究者支援総合研究所は、早稲田大学創立125周年記念事業の一環として設置。男女共同参画推進室・キャリア初期研究者両立サポートセンターは科学技術振興調整費による事業として設置。
○男女共同参画推進委員会組織
学内重要ポスト（理事 3 名）を筆頭に置き、部長（教務部長、学生部長、人事部長など。 5 名）、
総長指名の教職員（教員 3 名、職員 2 名）という形で組織する。実行組織としては、教育研修部会、制度環境部会、広報調査部会、サポートセンター部会の 4 部会を置いている。各部会はそれぞれ 6〜 7 名の教職員によって構成されている。
○女性研究者総合サポートセンター（ワンストップ・サービス）
これまでにも、相談の窓口は設けられていた。しかしそれらはバラバラで、どこに行ったらよいかわからない、といった状況が生じていた。それが最も重要な問題意識。受け付けて、たらい回しにしない、つながりをつけることを目的として設けられた。
○男女共同参画教育「女性・しごと・ライフデザイン」という講義科目を設置（理工系に）。また、全新入生を対象とした「早稲田大学基礎講義」にも男女共同参画に関する講義機会を設けている。
○教職員・学生の意識改革
全学規模での調査を実施。調査主体は文学研究科の社会学専攻の教員と大学院生。これまでに報告
書を 5 冊出している（いただいてきました）。
○研究者の育成
なかなか難しい。ただし、早稲田大学の場合、博士後期課程に在籍する女性比率は約30％であり、将来には期待をもっている。
○キャリア初期研究者「若手」とは呼ばない。年齢による制約などはあってはならないという考えに立ち、「若手」という言い方はしないようにしている。大学院生から助教や非常勤・専任講師といったポジションに移行するときに生じる様々な不安を取り除くためにサポートを行う。
非常勤講師の場合でも、産休などの一時休業を認める。身分が不安定な非常勤講師の場合、次年度以降の契約を不安に思って、そういったことを申し出ることをためらうことが多かった。しかし、学内予算で措置できることを確認し、安心して働けるような援助をしている。
○目下の課題振興調整費で受けた内容の事業化については、まだ十分に進んでいないと認識している。振興調整費の事業機関が終了した後は、学内予算にて継続していく予定。

−9−

〈感想〉
教員・相談員・事務職員の方が応対してくださったことで、それぞれの立場からのお話しを伺うことができたのは大変有意義でした。
託児施設やキャリア初期研究者サポートセンターなど、ハード面の充実ぶりも目を見張るものがありましたが、むしろ印象に残ったのはソフト面、
すなわち細やかな心配りでした。「キャリア初期研究者」といった呼称はもとより、そうした人々が抱える不安や困難さをきちんと把握していること、これらは資金がなくてもできることであり、そうでありながらわが大学には著しく欠けている点であるように思いました。
サービスを受ける対象が、専任の教職員、学生・院生ばかりでなく、非常勤の教職員までカバーされていること（つまり、考えうる最大限の範囲を設定しています）には、学内でも様々な異論があったとのことでしたが、「早稲田大学に関わるすべての人々が幸せになれるようにという発想に立っている」、という室長さんのお話しが、強く印象に残りました。
（文責：髙瀬− 10 −雅弘）

東京女子医科大学見学レポート
訪問日：2009年 2 月18日
訪問者：弘前大学男女共同参画推進室室員
応対者：女性医学研究者支援副室長

山田

順子・井瀧千恵子

齋藤加代子 先生（室長は学長：男性）

経緯：
小児科の教授、付属遺伝子医療センター所長も勤める傍ら “働く女性のための育児環境整備支援事業”を行う中で “病児保育” の必要性を感じた。そこで、「子育てと医療・医学研究、その両立のための支援」という柱を掲げ “女性研究者支援モデル育成” に応募してみたところ採択された。
病児保育室
設立15年の院内保育所内（一時預かりがメイン、 8 週から受け入れ、但し一般保育所への移行を条件にしている）に病児保育室を作った（ 3 ヶ月児から受け入れ。5,000円、一般保育とはガラスで仕切られている）。当初認知度も低く、利用率はほとんどなかったが、現在は頻繁に利用する人も多い（私たちが行ったときも上気道炎の子が 1 人いました）。薬は親が処方箋を提携している薬局にだせば、薬局から配達されてくる。投薬、吸入などもスタッフである看護師が行う。あらかじめ申込書により登録しておく（現在
130名が登録）
定員 4 名、スタッフ 2 名（保育士、看護師）。
必ず予約したうえで利用する。
感染症は原則的に受け入れないが、他に利用者がいない場合は対応する。
居室は感染症と診断される前の前兆（発疹など）で怪しいときには隔離できる部屋がある。一般室も 2区分でき、最大 3 区分できるように作られている。
研究支援システム（公募性）
・ワークシェアシステム：
2 人一組で研究者として勤務する（あくまでも研究のみ）給与、研究費、勤務時間、半分づつ。あまっ
た時間で子育てなどをする（臨床はやらない）。社会保険料カバー、身分は特任助教、 2 年まで継続可。
・フレックス制 ：週30時間（週 4 日以上）で研究を行う（時給制）。当初社会保険料はカバーしなかったが、現在ではカバーすることになった。臨床で短時間勤務は可だが、臨床サイドとしては科の中にフレックス制メン
バーがいるとフルタイムで働く臨床メンバーが減ることになるので問題あり。臨床の定員にプラスする
形でこのシステムをとりいれないと、、、と改良点を模索中。
支援を受けている人は、休職後の配置換えの形で支援室所属になる。
平成20年度はワークシェア、フレックスへの応募は 4 名の定員に 7 、 8 名の応募があった。
学術振興費の補助が 3 年で終了した後は「女性医師・研究者支援センター」とセンター化して今後も継続予定である（学内の予算配分でまかなう）。
斎藤先生からのアドヴァイス
・学内認知を徹底する（女性が一部でやっているというイメージではダメ）・当然男性も参加してもらう− 11 −

・学長を前面に押し出し、学長からの通達、指示、という形ですべて学長から行ってもらう（当然内容もすべて把握してもらう必要あり）。そうしないと、男性職員がついてこない。
・アンケートの回収率をあげる（アンケートは重要な意見なので、それがあつまらないと、、）・パンフレットも各教授に配り宣伝してもらう
感想：
女子医科大学だからできるということもありますが、大学が一体となってやっていかないと形だけのものになってしまうなと感じました。
専任の事務職員がいて、会計、パンフレットつくり、報告書作成などすべて担当していました。
とりとめもなく書いてしまいましたが、何かのご参考になれば幸いです。

− 12 −

京都大学と奈良女子大学の男女共同参画の取り組み
訪問日：2009年 2 月17日・18日
訪問者：弘前大学男女共同参画推進室室員

山田

厳子・松岡

昌江

応対者：京都女子大学

稲葉

カヨ 先生（女性研究者支援センター長）

奈良女子大学富﨑

松代 先生（男女共同参画推進室室長）・春本晃江 先生（副室長）京都大学

奈良女子大学予算

科学技術振興調整費 年間4,000万円
大学予算 年間4,000万円

科学技術振興調整費 年間3,000万円
大学予算 なし

女性研究者

2005年度6.6％→2008年度7.96％

2008年度27.6％（減少傾向）

女性職員

新規採用は50％

28%

意識・実態調査
報告書と要点をまとめた小冊子
アンケート
とりあえずしなければならないことを把握
組織

男女共同参画推進室
女性研究者支援センター（一軒屋！）

報告書／学内の規定が知られていないことが判明→パンフレット（規定集）
男女共同参画推進室

部局と相談員が弁護士やカウンセラーか
ハラスメントに 人権委員会（カウンセラーはオブザーバー）
ら話を聞く／学生に半期ごとのガイダンス
対する取り組み 女性研究者支援センター（学外と提携）
女子学生に「我慢しない」という指導
育児・介護支援センターに乳幼児保育室
附属病院に病児保育室（男性も利用可）

子育て支援システムならっこネット（時間外保育）／母性支援相談室（男性も利用可）
教育研究支援員制度（振興費は理系のみ）

キャリア形成支援

女子高校生車座フォーラム
メンター制 センターが窓口
案件は一人の人が続けて担当

教育研究支援員制度
講演会・科学講座・科学週間のイベント
キャリア・メーリングリストと HP

女性の採用

特記事項なし学長がポジティブ・アクションを要望
判断は部局に任されている

ネットワーク

女性教員懇話会 交流会年 2 回
ニュースレター年 8 回刊行

修了生による既存のネットワークを活用
4 女子大学の交流

意識啓発

男性部局長への意識改革セミナー
ジェンダー科目のポケット・ゼミ
女性のアサーション・トレーニング

国際シンポジウム（2006年度は年 3 回）

カウンセリング
相談

窓口相談者の研修年 2 回
メンター制

既存の制度を活用
相談場所を特定しない（相談者への配慮）

強み

地域に女性の人材が豊富で潜在的な力があった／予算が潤沢

男女共同参画が大学の理念と一致
学内の整備は既に整っていた

弱み

女性教員の比率が低い、部局長レベルの意識改革は難しかった

予算が少ない感想フットワークが軽い
女子学生に豊富なモデルを提示

少ない予算で継続可能なシステム
地方都市ならではの地域資源の活用（文責− 13 −

山田厳子）

お茶の水女子大学視察報告
訪問日：平成21年11月19日（木）13時30分〜 15時
訪問者：弘前大学男女共同参画推進室室員

日景

弥生・成田

和香

応対者：お茶の水女子大学女性支援室長・リーダーシップ養成教育研究センター長
リーダーシップ養成教育研究センター特任助教
広報・基金企画・女性支援チームチームリーダー

内藤女性支援チーム女性支援係係長

河野

鷹野

景子

章江

冨山

弘

隆

１：プロジェクト（男女共同参画推進室等）の組織構成及び学長・他部局との位置づけについて
お茶の水女子大学では、機構・室体制により大学業務全般を運営（参照：大学概要 p3）理事、副学長が 4 機構（総務機構、教育機構、国際・研究機構、学術・情報機構）の長となり、その中の学術・情報機構に女性支援室がある。サポートする事務方は「女性支援チーム」
上記以外では、学内プロジェクト毎に女性支援に関わる事業を推進。その中で特に「リーダーシップ
養成教育研究センター」において、平成18年度から行っている女性研究者支援、女性リーダー養成事業を継続実施。
女性支援室では、「リーダーシップ養成教育研究センター」と連携し、女性のキャリア支援に関する将来構想計画及び企画立案に関することを担当。
女性支援室の組織：室長（評議員） 1 、副室長（チームリーダー） 1 、室員（教員） 7
業務内容／全体調整、女性リーダー育成プログラム関係、新規女性支援企画等
リーダーシップ養成教育研究センターの組織：センター長（教授） 1 、准教授 1 、講師 4 、特任助教 1 、
AA 7
業務内容／①リーダーシップ養成に関する研究及び教育②リーダーシップ養成に関する情報の国際的収集及び提供※支援室としての独立した場所（部屋）はないが、専属の事務組織があり、他部署との連携もとれている。
（参照：機構規則）

２：男女共同参画基本計画の達成度について（もしくは大学の男女共同参画推進計画・行動計画等の達成度）【次世代育成支援に関するお茶の水女子大学の現状と課題】◎就業生活と家庭生活の両立支援のため積極的に取り組んできた
育児休業： 3 歳の誕生日の前日までの期間に原則 1 回（延長 1 回）取得可能（非常勤職員も対象）
介護休暇：要介護者の介護が必要な状態 1 回につき、連続する 6 ヶ月の期間内に日単位で取得可
能（

〃

）

配偶者出産休暇：妻の出産に伴う入退院の付添い等を行う職員に付与
看護休暇：小学校就学の始期に達するまでの子を看護するまでの子の看護する必要がある場合、1 日単位で年 5 日付与◎お茶の水女子大独自の次世代育成支援
教員の業務軽減制度導入：育児休業を取得できない育児期間中の教員の職務を軽減するシステム
学内保育所の設置：育児をしている教職員及び学生が利用− 14 −

ベビールーム・多目的トイレの設置：学生、附属学校の児童、生徒の保護者が利用
以上のような現状を踏まえ、育児休業などの取得を促進する労働環境の一層の整備を図り、その他の両立支援策の更なる拡充、特に事務職員と附属学校教員に対しての支援の拡充が 必要と思われる。さらには、学内だけでなく地域との連携等を考えていく必要がある。
今後、 2 年毎に見直しを行い、新たな計画を建てていく。
※休暇等の制度は本学とほぼ同様だが、独自の支援制度を導入しており、より教職員のそれぞれのニーズへの対応が進んでいる。（委員会・入試業務の免除等も行っているとのこと）地域との連携についてはあまり行われていなく、今後の課題となっている。

３：男女共同参画推進室の予算規模とその内容
女性支援室：必要に応じ学内予算を要求（運営費交付金/学長裁量経費等）
リーダーシップ養成教育研究センター：原則として外部資金（プロジェクト）獲得により運営
４：男女共同参画推進にあたり、貴大学で特に力をいれていることや特徴など①女性教員の採用拡大・・・現在 5 割（これを維持していきたい）②女性研究者支援・・・子育て中の女性研究者に対する研究支援補助者の配置（アカデミック・アシス
タント）③若手研究者支援・・・お茶大アカデミック・プロダクションの設置④女性リーダー育成事業の拡大・・・リーダー授業の開講（入門編、ロールモデル編、実践編、アカデ
ミックリーダーへの道）、カリキュラム構築、学生海外実践（派遣）単位付与／学部授業 2 、大学院授業 3※アカデミック・プロダクションについては女性応募者31％、採用者44％（参照：パンフレット）

５：男性教職員の意識の変革は十分に行われているか、どのように行ったか（もしくは、今後どのように行おうとしているか）
・全学アンケート調査実施 ・講演会実施
・第 2 回 COSMOS 交流会「男性の子育てとワーク・ライフ・バランス」として、男女教職員の参加による、男性の育児参加、研究や仕事と私生活のバランスなどについて意見交換しながら広義での研究者支援のあり方を考えた※交流会には約15名が参加、他に見学者もあり。
（参照：女性研究者支援モデル育成プログラムＨ19年度報告書）
女子大という特性からか、男性に限らず男女共同参画に対する教職員の意識ははじめから高かったと思われる。

６：女性研究者採用の促進のための具体的措置とその成果について（公募要領等への記載の有無、女性応
募者はどの程度増加したか、採用者は何名か）
平成21年度

年度計画（抜粋）◇外国人・女性等の教員採用の促進に関する具体的方策
１．各分野に相応しい外国人教員のための雇用システムを検討する。
現在の雇用システムを維持し、外国人教員の雇用に努める。
２．女性の教員比率の低い領域に関して、学位・業績・能力等が均等の場合は、女性を優先するという原則の下、新規教員採用を行う。

− 15 −

３．女性の役職への登用を促進する。
Ｈ20年度実績報告⇒

准教授 1 名、助教 1 名、リサーチフェロー 1 名の外国人採用。

⇒

新規採用者39名中、女性教員25名（比率は64.1％）

７：「 9 時−17時体制」の徹底化における具体的取組内容と問題点※お茶の水女子大学のみ

・事務系・・・「心置きなく定時に帰宅する」という意識改革として、公的会議は17時までに終了
・教員系・・・「心置きなく定時に帰宅する」という意識改革として、公的会議は17時までに終了
・週 1 回の「終業チャイム」によって、職員の意識改革を行っている。
ただし、特に実験系の教員は実験途中で終了することは難しく、 9 時−17時を実施することは難しい部分があり、今後の課題となっている。
※17時までに会議終了するために議題の絞込みや開始時間を繰上げ（13：30開始等）を行っているとのこと。
また、毎週水曜午後は授業を入れない日となっており、そこに会議をあてている。

− 16 −

富山大学男女共同参画推進室視察報告
訪問日：平成21年11月13日（金）11：00−18：00
訪問者：弘前大学男女共同参画推進室室員
応対者：小松美英子 室長・小林

杉山

祐子・高瀬

雅弘

雅子 コーディネーター・南村有輝子 コーディネーター
2009/11/20会議資料

１： プロジェクト（男女共同参画推進室等）の組織構成及び学長・他部局との位置づけについて・推進室は、男女共同参画担当理事のもとに設置されている（2008年 7 月発足）。
・推進室の構成は、室長（ 1 名）、コーディネーター（ 3 名）、技術補佐員（ 1 名）・推進室と別個に、タスクチームを設置している。構成は各学部・研究所・部門より2 名ずつ、全部で17名の構成。これに理事・副学長（ 1 名）と推進室員（ 5 名）が加わる。
・タスクチームは男女同数で構成。
・内規上は推進室とのかかわりにおいて、「実質的な機動チーム」といった位置づけ。
・コーディネーターは科学技術振興調整費で雇用。ステータスは高く、教員職の給与ベースで雇用。助手並みに仕事をしてもらっている。
・コーディネーターは次のような形で雇用している。 1 人は元県庁職員で、県庁在勤
時は福祉・相談分野を担当していた。担当理事の 1 本釣り。もう 1 人は元研究室補助員（教員のパートナーでもある）で、杉谷キャンパスの推薦。
・技術補佐員は発足当初は D 3 の大学院生。その後はハローワークを通して雇用した。
２： 男女共同参画基本計画の達成度について（もしくは大学の男女共同参画推進計画・行動
計画等の達成度）
・現時点で「男女共同参画宣言」「男女共同参画推進基本計画」の発表には至っていない。文案を策定中。
３： 男女共同参画推進室の予算規模とその内容
・予算は2,401万円（参考：金沢大学は4,000万円）。
・コーディネーターの雇用に係る人件費の支出が大きい。
・人材バンクの導入にもコストを要した。
・この他、学長裁量経費で産休教員のための非常勤講師の雇用を措置した（100万円）
・予算は不足している、という認識。
４： 男女共同参画推進にあたり、貴大学で特に力をいれていることや特徴など
・現時点で、最も大きな成果として挙げられるのは、人材バンクの導入である。
・意識調査は、これまで女性教員を対象としたもの（平成20年度）、男女双方を対象としたもの（平成21年度）の 2 回実施している。
・ロゴマークは、原案を作成のうえ、プロのイラストレーターに依頼した。富山県のシンボルである、立山連峰とチューリップをあしらったもの。
・ポスターのデザインは、芸術文化学部（高岡キャンパス）の教員（タスクチームのメンバー）と学生が行っている。
５： 男性教職員の意識の変革は十分に行われているか、どのように行ったか（もしくは、今
後どのように行おうとしているか）・「一番困難なこと」という認識。
・タスクチームに男性教員 1 名を出すという要請を、年度最後まで拒むような部署もあった（某学部に似ているような…）。
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・活動に関わる議事録について、教授会報告を要請したところ、拒まれるようなこともあった。
・担当理事のアナウンスが必要。どうしても正式な文書をもっての依頼でないと動かない。
・推進室・タスクチーム発足時において、担当理事が大変熱心であり、その働きが大きかった。
６： 女性研究者採用の促進のための具体的措置とその成果について（公募要領等への記載の有無、女性応募者はどの程度増加したか、採用者は何名か）
・公募要領においては、「富山大学は男女共同参画を推進しています。女性研究者の積極的な応募を歓迎しています。
」と記載している。比較的マイルドな表現。
・半分程度の学部でこの文言をつけるようになっている。ただし学部長が交代するとうやむやになることもある。
・抵抗もあった。
「逆差別だ」という指摘も受けた。室長が何度も理事室に足を運んで交渉した。
・理学部に関して、応募には大きな変化はない。ただし、今年度だけでも 2 名の女性教授が着任している（うち 1 人は、シンポジウムの講演者の松島紀佐先生）。
・「女性研究者を採用すれば 3 年間で600万円」というのが説得材料として使えた。
・この点についてもやはり学長・理事レベルでの理解が必要。
７： 女性研究者育成支援に関する現在までの取組の成果と問題点（科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業採択にあたっての現段階での成果と問題点）
・平成18年度より、研究振興部のメンバーから申請話が出る。理系を強く謳うことで、理学部に話がきた（理学部の女性教授は 2 名）。学長だけなら OK が出たが、理事が入ると NG となった。その後 1 年待とう、ということになり、医学部・看護学校の先生にバトンタッチする。主に杉谷キャンパスで書類作成を行った。
・平成19年度に申請し、20年度採択となった。
・現段階での成果については、別添資料を参照のこと。
文責：髙瀬

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雅弘

東北大学視察報告書
訪問日：平成21年11月24日（火）14時〜17時、25日（水） 9 時15分〜 10時30分
訪問者：弘前大学男女共同参画推進室室員
応対者：女性研究者育成支援推進室室員

齊藤
田中

慶子・藤嵜
真美・米永

女性研究者支援推進室スタッフ

小飯塚さやか

社会福祉法人 木這子 常務理事

竹内

里美
一郎・石井

恵子

峯

1 ．プロジェクト（男女共同参画推進室等）の組織構成及び学長・他部局との位置づけについて・総長が代表者で、理事及び副学長が室長となっている。
・推進室は自然科学系の学部（14部局）のみで構成されており、各部局は最低 1 名の室員を選出している。
・発足当時は WG から副室長の大隅先生が 1 本釣りで室員を決定したが、今回は部局長をとおして決定している。
・スタッフ（非常勤）は現在 3 名おり、室員の教員部屋で個別に業務を担っている。ＨＰはスタッフが作成し、外注はしていない。また、アンケート結果の集計等も全てスタッフが行っている。
・男女共同参画委員会は全学で運営している。
2 ．男女共同参画基本計画の達成度について（もしくは大学の男女共同参画推進計画・行動計画等の達成度）
・平成18年秋より病後児保育室「星の子ルーム」を病院組織に組入れた（ハードリング事業の予算により運営）。
・新規採用女性研究者の割合は増加した。女性を優先的に採用するか否かは各部局に任せている。
・詳細は「平成18〜20年度杜の都女性科学者ハードリング支援事業活動報告書」に記載されている。
3 ．男女共同参画推進室の予算規模とその内容
・推進室運営費に1,000万円。
・病後児保育等の環境整備に800万円。
・育児・介護・支援要員の人件費に1,000万円（？）。
・サイエンス・エンジェルに参加している学生へ時給1,000円（20〜30h ／ 1 人）を給付している。
4 ．男女共同参画推進にあたり、貴大学で特に力をいれていることや特徴など
・教職員の意識高揚のための取組み。それにより、ハードリング事業終了後、「星の子ルーム」の支
援続行の嘆願のため、 1 週間で3,300名の署名が集まった。
5 ．男性教職員の意識の変革は十分に行われているか、どのように行ったか（もしくは、今後どのように行おうとしているか）
・推進室立上げの初年度と2年度に、副室長が各部局で男女共同参画について説明した。
・推進室立上げ時に講演を行った。

− 19 −

・毎年、春と秋にシンポジウムを開催し、全部局へ開催の通知をしている。毎回、学生を含めて100
名〜 200名が出席している。
・男性教職員から男女共同参画についての意見が寄せられるようになった。
6 ．女性研究者採用の促進のための具体的措置とその成果について（公募要領等への記載の有無、女性応
募者はどの程度増加したか、採用者は何名か）
・女性枠は現時点では設けていない。
・全学で 6 〜 9 %の女性研究者の増加があったが、工学部は目に見えて増加してはいない。
・女性研究者採用ポストは助教、准教授が多い。
・女性を新規に採用しやすいが、昇進等は特別な措置は取っていない。
7 ．女性研究者育成支援に関する現在までの取組の成果と問題点（女性リーダー育成プログラム採択にあたっての現段階での成果と問題点）
・立上げ時の総長は男女共同参画宣言を行い、前総長は保育園を全学で運営する決定をした。現総長
はどのようなアクションを起こすのか期待している。室長（理事）は大変理解がある。
・女性研究者の採用が増えない（今年は 4 名）。各部局に依頼しているが進んでいない。上層部の理解が不可欠である。
8 ．学内外への広報（方法・頻度など）
・学内は全部局へ通知している。学外はモデル事業関係では、文科省、内閣府、他大学、高校、仙台市、宮城県に通知し、加速は東北全域への通知を考えている。
9 ．講演会等開催頻度や人選の方法（費用も）・室員の推薦やサイエンス・エンジェルのリクエストで人選している。ただし、リクエストは著名人（勝間和代さん等）が多いので期待に沿うことはできていない。平成19年度には、登山家の今井通子先生に所属している企業をとおして講演の依頼を行った。講演会の内容で人選を行っている。
10．科学技術振興調整費獲得にあたりポイントを置いた点（PR した点・留意点・苦労した点）
・達成数値は無理をせず、実現可能な数値を出すか融通がきくように記載する（ex. 女性研究者数を現在の1.5倍にする）。
・とにかく何でも記述する。東北大学では 4 名の室員で分担して作成し、提出するまでに何回も会議を開いた。
・総長（学長）を味方につける。
［その他］
1 ．病後児保育室「星の子ルーム」
・学生と助教の勇志でスタートした。当初は医師会等 4 カ所からの寄付金で運営していた。場所と看護師 1 名は大学病院から借りていた。
・法人化後は病院組織に組入れられたが、寄付金で運営をしていた。モデル事業採択後は全学で管理・運営し、経費も大学から支払われるようになった。
・朝・夕は 2 名、昼は 4 名職員が常駐している。
・利用者からのアンケートを定期的に実施している。アンケートの集計等は推進室の事務の方が行っている。
・利用料金は現金での支払いのみ。お金の管理等は難しいが、今まで問題は起きておらず、利用者− 20 −

から現金支払いの要望もある。
2．
「けやき保育園」
・保育園の建築資材は全て木である。部屋は床暖房で天井は声が反響しないスノコ状になっている。備品も良い物を設置し、調理室も完備されている。食べ物アレルギー等の対応もしている。
・社会福祉法人が運営をしているが経費は大学が支払っている。保育士の待遇（賃金等）はよい。
・当初は一時保育をメインとしていたが、常勤がメインになってしまった。
・利用料は仙台市と比べると高いが、外国人の利用者も多い。（仙台市は市民税を一年間払えば外国人の保育所利用料は無料になる。）
・運営費は一年間で七千万円。一人当たり年百万円かかる。

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⾰⇼ᔕ╵䌑䋺කᏧ䈱ൕോ૕೙䈮䈧䈇䈩䋨ᣣᧄᄢቇ䋩䌁䋺䇸㪘㫃㫃㩷㫆㫉㩷㪩㫌㫅䇹ోㇱ䉇䉎䈎䉇䉄䉎䈎䈫䈇䈉⁁ᴫ䇯䈠䉏䉕ᡷༀ䈜䉎䈢䉄䈮䇮ඦ೨ਛ䇭䇭䉁䈢䈲ㅳ䈮䋲ᣣඨൕോ䈫䈇䈉૕೙䉕૞䉎䇯ඨᐕ䈪䉅㔌䉏䈩䈇䉎䈫ᔺ䈇䈫䈇䈉ක䇭䇭Ꮷ䈱઀੐䇯䈠䉏䉕ኻಣ䈜䉎䈢䉄䈮⸳䈔䈢೙ᐲ䇯ή⛎⎇ୃ䈎䉌᦭⛎䋨ᐕ෼㪊㪇㪇䇭䇭ਁ౞䋩䈮⒖ⴕ䈚䈢ភ⟎䉕↢䈎䈚䈩䇮りಽ਄䈲㕖Ᏹൕ䈣䈏䇮ታ૕䈫䈚䈩䈲Ᏹൕ䈪䇭䇭䋲ಽ䈱䋱䈱⛎ᢱ䈫䈚䈩䈱⡯ᬺ⛮⛯䇯⚻㛎ᐕᢙ䉅䋲ಽ䈱䋱䈫䈜䉎䇯⿷䉍䈭䈇ಽ䈲䇭䇭ᄖൕ䈪⵬䈉䈖䈫䉕ᗐቯ䋨᧲㇌ᄢቇ䋩䇯䌑䋺ᄢቇ䈮䈍䈔䉎ᅚሶඳ჻⺖⒟㒮↢䈱ᢙ䉕䈸䉁䈋䇮੹ᓟ⎇ⓥᯏ㑐䈫䈱ੱ੐੤ᵹ䇭䇭䈭䈬䉕⠨䈋䈩䈇䉎䈎䋿䋨ᣣᧄᄢቇ䋩䌁䋺䈠䈉䈇䈦䈢䈖䈫䈮⥋䉎䈖䈫䉕⋡⊛䈫䈚䈩ᅚᕈ⎇ⓥ⠪ᡰេ䉕䈚䈩䈇䉎䇯ㄘቇㇱ䈲䇭䇭ㅪวᄢቇ㒮䋨㣮ఽፉ䊶℄⃿䊶૒⾐䇯䉨䊷ᄢቇ䈲㣮ఽፉᄢ䋩䇯䈖䈱䈖䈫䈏ᅚሶቇ䇭䇭↢䈱ㅴቇ䉕ዋ䈭䈒䈚䈩䈇䉎䇯䈖䉏䉕䈬䈉䉪䊥䉝䈜䉎䈎䇯ᄢቇᢎຬ䈱ᆫ䈏䉂䈋䈭䈇䇭䇭䈫䈇䈉໧㗴䉅䈅䉎䇯䈖䈱ㇱಽ䉕䈎䈘਄䈕䈚䈢䈇䋨૒⾐ᄢቇ䋩䇯㪘䋺⎇ⓥ⡯䈱వ↢䈏㝯ജ⊛䈮䈲䉂䈋䈭䈇䈫䈇䈉⃻⁁䇯೨ᦼ⺖⒟䈲৻ቯ䈱ㅴቇ䈏䇭䇭䈅䉎䈏䇮ᓟᦼ䈲䈠䈱ᓟ䈱ዞ⡯䈏䉂䈋䈭䈇䈱䈪ㅴቇ䈏ዋ䈭䈇䇯ᢎຬ䉕౏൐䈚䈩䇭䇭䉅䈭䈎䈭䈎ᔕ൐䈏䈭䈇䇯䈚䈎䈚තᬺ↢䈱ᅚᕈ䈲ᵴべ䈚䈩䈇䉎䇯䈠䈱ㇱಽ䉕ᄢቇ䇭䇭䈱஥䈏䉂䈋䈩䈇䈭䈇䇯ᵴべ䈚䈩䈇䉎ᅚᕈ䉕䊈䉾䊃䊪䊷䉪䉕⚿䉖䈪䈬䈉ᵴ↪䈚䈩䇭䇭䈇䈒䈎䇯䈠䈱䈭䈎䈎䉌ᅚᕈᢎຬ䉕ណ↪䈪䈐䈭䈇䈎䋨᧲੩ㇺᏒᄢቇ䋩䇯㪘䋺᦭ᦼ㓹↪䈱䈭䈎䈮䈲ᅚᕈ䈏ᄙ䈇䇯䈚䈎䈚਄䈱ኾછᢎຬ䈮਄䈏䉎ᅚᕈ䈲ዋ䈭䈇䇯䇭䇭⢒䈩䈩ኾછ䈮⢒䈩䉎䈫䈇䈉ᨒ⚵䉂䉕૞䉎䈖䈫䈏ᔅⷐ䇯ᅚᕈᨒ䉕⸳䈔䉎䈎䈬䈉䈎䇮䇭䇭⼏⺰䈚䈩䈇䉎䇯⢒䈩䈩䈇䈒䈖䈫䉕⠨䈋䈭䈔䉏䈳䈬䈉䈚䉋䈉䉅䈭䈇䋨ᄹ⦟వ┵⑼ቇ
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䇸ᅚᕈ⎇ⓥ⠪㙃ᚑ䉲䉴䊁䊛ᡷ㕟ടㅦ䇹੐ᬺᐔᚑ㪉㪈ᐕᐲណᛯ⺖㗴䋱䋮੩ㇺᄢቇ䋺䇸੩ᄢᑼᅚᕈ⎇ⓥ⠪㙃ᚑ䉮䊷䊂䉞䊈䊷䊃䊒䊤䊮䇹䋨䋱䋩⃻⁁䈫ផㅴ૕೙ 䋱䋮䋳ᐕ㑆䈱ᝄ⥝⺞ᢛ⾌੐ᬺ䈱䉅䈫䈪ᅚᕈ⎇ⓥ⠪ᡰេ䉶䊮䉺䊷䉕⸳⟎䋲䋮∛ఽ଻⢒ቶ䈲ᗵᨴ∝䈱ᐜఽ䉅೑↪น⢻䈮䋳䋮ᝄ⥝⺞ᢛ⾌䈫ห⒟ᐲ䈱੍▚ⷙᮨ䈪੐ᬺ⛮⛯䋨䋲䋩䊒䊨䉳䉢䉪䊃ౝኈ 䋱䋮ᐢႎ䊶໪⊒䇭䇭䉝䉪䉲䊢䊮䊶䊒䊤䊮䋨㪉㪇㪇㪐ᐕ䋳᦬䋩䈱䊐䉤䊨䊷䉝䉾䊒䇭䇭ᗧᕁ᳿ቯ⚵❱䈮䈍䈔䉎ᅚᕈᲧ₸䉕㜞䉄䉎䇭䇭ណ↪䊶᣹છ䈱㓙䈱ਇ೑⋉䈭⹏ଔ䈱ឃ㒰䇭䇭ᢎຬ౏൐ᤨ䈱๭䈶䈎䈔䇭䇭䇸↵ᅚ౒หෳ↹䉕ផㅴ䈚䈩䈇䉁䈜䇹䇭䇭䇸ᄙᢙ䈱ᅚᕈ⎇ⓥ⠪䈱ᔕ൐䉕᱑ㄫ䈚䉁䈜䇹䋲䋮䊜䊮䉺䊷೙䇭䇭䋲ੱ䈱䊜䊮䉺䊷䋨䊜䉟䊮䊶䉰䊑䋩䇭䇭䊜䊮䉺䊷⎇ୃળ䇭䇭ᵴേᡰេ⚻⾌䉕ភ⟎䋳䋮Ბ㓏⊛⎇ⓥᡰេ䇭䇭࿖㓙ቇળ䈪䈱⊒⴫䇮࿖㓙ቇળ⹹䈱ᛩⓂ䈱ᡰេ䋨䋸ઙᔕ൐⧷ᢥᩞ㑛䋩䋴䋮੩ㇺᄢቇ䈱ណ↪ᣇ㊎䇭䇭ኻ⽎ਃಽ㊁䈱䉂䈭䉌䈝䇮ోಽ㊁䈮䈍䈇䈩ㆡ↪
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䋲䋮਻Ꮊᄢቇ䋺䇸ᅚᕈᨒ⸳ቯ䈮䉋䉎ᢎຬណ↪䊶㙃ᚑ䉲䉴䊁䊛䇹䋨䋱䋩⃻⁁䈫ផㅴ૕೙ 䈖䉏䉁䈪䈱ታ❣
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䋳䋮᧲੩ㄘᎿᄢቇ䋺䇸ℂ♽ᅚᕈ䈱䉨䊞䊥䉝ടㅦ䊒䊨䉫䊤䊛䇹䋨䋱䋩⃻⁁䈫ផㅴ૕೙䋨䋲䋩䊒䊨䉳䉢䉪䊃ౝኈ ᏷ᐢ䈇ᅚᕈ䈱䉨䊞䊥䉝䉝䉾䊒䉕䉰䊘䊷䊃᧲੩ㄘᎿᄢቇ䈮㑐䉒䉎ో਎ઍ䉕ኻ⽎䋱䋮䉨䊞䊥䉝ᡰេ䇭䇭䊜䊮䉺䊷೙ᐲ䇭䇭⵿㊁᜛ᄢ
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６ その他資料等（1）第一回講演会配布資料− 53 −

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（2）ニューズレター「さんかくつうしん」− 57 −

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（3）ポスター、ロゴ、優秀作品出品者のコメント

ター

ポス

制作者

弘前大学教育学部生涯教育課程 4 年

谷和也

男女共同参画社会になったらどうなるか、ということを考えて、ポスターにしてみました。現段
階では男女参画の風潮は広がりつつあります。しかし、そこで問題になるのは男女共同参画の理念を誤解して、それに基づいた判断をしている人々がいるということです。「男女平等」という単語に反応して男女参画社会＝性別の差を全くなくしてしまう社会という誤解をしている人もいると思います。
そこで私は男女共同参画社会になるとどういう社会になるのか、をテーマにポスター案を考えました。考えた結果、「男性であっても女性であっても性別の差によって選択する自由を侵害されな
い社会になるのではないか」、また、「選択できることによって、社会に生きる全ての人が、より責任をもって共に社会を作っていこうと考えるようになるのではないか」という結論に至りました。
そこで、キャッチフレーズを「選べる」が育てる社会、にしました。
「選択」のモチーフとして万人に分かり易い矢印マークを用い、それがどんどん広がり、一本の木の枝葉のように広がっていく、というイメージを表現しています。加えて下サイドに男女共同参画の理念を文章によって説明を加えることで、誤解をし、敬遠している人達にもわかってもらえ、興味を持っていただけるようにしました。

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ロゴ
ク
マー

制作者

弘前大学教育学部生涯教育課程 4 年

谷和也

弘前が世界に誇る花である「桜」の花びらをモチーフとして用い、「弘前大学から育てる男女共同参画」をコンセプトにロゴマークを作成いたしました。
このマークは真ん中で色が分かれており、男女に限らず、立場の異なる人と人が力を合わせ、一緒になって作っていく男女共同参画社会をイメージしています。配色としましては、明るいパステ
ルトーンを使うことで社会において人と人が支え合える暖かさと優しさを表現しています。
全体で見ると右と左を併せてひとつの桜の花びらの形になっており、他でもなく、桜の咲き誇る
この弘前から男女共同参画が推進されていく、ということを対外的にもビジュアルで分かり易く確認できる形にしました。
また、なるべくシンプルな形にすることで様々な広告物などに適用できるようにデザインしました。
文字は「男女共同参画推進室」の文字を大きくして見やすいようにし、「弘前大学」の文字を明るいカラーにしてやや小さくとも目を惹くようにしました。

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平成21年度

弘前大学 男 女 共 同 参 画 推 進 室
活 動 記 録発

行

発行所

平成22年 3 月31日
弘前大学男女共同参画推進室〒036-8560 青森県弘前市文京町 1
電 話 0172（39）3888
FAX 0172（37）3889
Email：equality@cc.hirosaki-u.ac.jp

〒036-8560 青森県弘前市文京町1
電話 0172（39）3888 FAX 0172（37）3889
Email: equality@cc.hirosaki-u.ac.jp