デジタル人材育成学会誌

デジタル人材育成学会誌

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources
二〇二三年十二月

2023年12月

第2巻

第二巻

Contents
デジタル化・DXとデジタル人材育成の現在地 ......................................................................................................... 角田

仁 ......

1

環・他 ......

2

プロジェクトメンバーのワークモチベーションに影響を及ぼす要因の検討........................................................................................................................................................................... 田中敦也・他 ......

5

リカレント教育におけるバックオフィスDX推進プログラム―女性のためのオフィスワークDX推進プログラム― ................................................................................ 三好きよみ・他 ......

7

デジタル人材育成のための「大社連携」に向けた予備的レビュー ............................................................................ 溝下

博 ......

9

DXの成功に欠かせない４つの要素とDX企画人材の育成方法 ............................................................................... 岸和良 ...... 12

ITリカレント教育向けメタバース環境「UPDATE」の提案 ................................................................................ 小林透・他 ...... 14

チーム業務でのテレワーク環境におけるコンフリクトの特徴―インタビュー調査からのコンフリクト・プロセスの分析― ........................................................................... 寺前

デジタル人材の実践に関する研究―AI教育による研究分科会に向けて― ............................................................. 鈴木秀顕 ...... 17
セキュリティ人材育成の課題とアジア太平洋諸国における成功事例 ...................................................................... 上田健吾 ...... 20
IT技術者の育成を目的にした「混在研修」の可能性について ............................................................................ 髙谷将宏・他 ...... 22

デジタル人 材 育 成 学 会

福井県鯖江市におけるデジタル人材育成事例 .......................................................................................................杉野谷和孝 ...... 25「学会ＤＡＯ」立ち上げ事例からの考察 ................................................................................................................ 中村健一・他 ...... 27

デ ジタル人材育成学会誌
第 2 巻／2023 年 12 月
［目

次］

■巻頭言
デジタル化・DX とデジタル人材育成の現在地
角田 仁....................................................................................................................................................................................................................... 1■研究論文
チーム業務でのテレワーク環境におけるコンフリクトの特徴─インタビュー調査からのコンフリクト・プロセスの分析─
寺前

環，田辺

蘭子，大塚

彩香，三好

きよみ ..................................................................................................................... 2

プロジェクトメンバーのワークモチベーションに影響を及ぼす要因の検討
田中 敦也，片岡 典子，斎藤識樹，鳥海阿理紗，三好 きよみ ...................................................................................... 5

リカレント教育におけるバックオフィス DX 推進プログラム
─女性のためのオフィスワーク DX 推進プログラム─
三好

きよみ，中村

准子，浦山

昌志，鈴木

伸学................................................................................................................ 7

デジタル人材育成のための「大社連携」に向けた予備的レビュー
博....................................................................................................................................................................................................................... 9

溝下

DX の成功に欠かせない 4 つの要素と DX 企画人材の育成方法
岸 和良.................................................................................................................................................................................................................... 12
IT リカレント教育向けメタバース環境「UPDATE」の提案
小林 透，深江 一輝，戸川 大樹，山田 洋史 ....................................................................................................................... 14
デジタル人材の実践に関する研究 ─AI 教育による研究分科会に向けて─鈴木秀顕............................................................................................................................................................................................................... 17

セキュリティ人材育成の課題とアジア太平洋諸国における成功事例
健吾............................................................................................................................................................................................................... 20

上田

IT 技術者の育成を目的にした「混在研修」の可能性について髙谷 将宏，庄子 栄光................................................................................................................................................................................ 22福井県鯖江市におけるデジタル人材育成事例
杉野谷

和孝 ......................................................................................................................................................................................................... 25「学会 DAO」立ち上げ事例からの考察
中村
編集後記

健一，角田

仁，高木

徹 ........................................................................................................................................................... 27

デジタル人材育成学会

2巻 2023

デジタル化・DX とデジタル人材育成の現在地
デジタル人材育成学会

会長

角田

仁

日本企業におけるデジタル化・DX のブームは 2018 年に始まりました。多くの大企業ではその年の機構改
革でデジタル戦略部やデジタル推進部といった部署が新設されて専任者が任命され、デジタル化・DX の本格的な活動が開始されました。マスコミもデジタル化・DX という言葉を喧伝し、その言葉を聞かない日はないほど有名になりました。
そこから 5 年余りが経った今、デジタル化・DX はどれほど進展したのでしょう。現在「日本では、DX は全く進んでいない」との言説が主流ですが、果たしてそれは本当でしょうか？

それに関する私の回答は明確であり、「一部は進展したが、一部は停滞している」と考えています。進展した分野は業務効率化です。日本
人は業務効率化が大好きです。AI を使った製造工程の効率化など他国の範となる成果もあります。一方、停滞している分野は、新しい商品・サービスの創出です。いわゆる新規事業であり、日本人および日本企業が非常に苦手な分野です。私から見れば、これはデジタル化・DX で始まったことではなく、従来から苦手な分野であり、日本人の民族性に基づいた悪癖と言えるでしょう。それゆえ、その先にある狭義の DX（デジタル技術を活用した事業変革や組織変革）には到底辿り着くことができません。それが多くの日本企業の実態と思います。
次に、本学会のテーマである「デジタル人材育成」に関してはどうでしょう。5 年間でどれほど進展したのでしょうか？

私は、今から約 3 年前の 2020 年末にデジタル人材育成学会の設立を構想し、仲間を集って準備委員会を立ち上げました。そして、その頃考えていた「デジタル化・DX は、今後必ず人材の問題で頓挫する」という私の予想は「悪い意味で」見事に的中しました。いま企業にお邪魔してインタビューやヒアリングを実施すると、経営者から管理職・担当者に至るまで「デジタル人材が足りない」と口を揃えて言います。この状況は決して不測の事態ではなく、予想された状況だと私は考えています。
ただし、日本企業も手をこまねいているだけではありません。昨今ではユーザー企業も多数のデジタル人
材・IT 人材を新卒採用・中途採用で確保しています。新卒採用では金融機関を中心に「デジタル人材枠」という別枠で優先的に採用するという手法も一般化してきました。また、ユーザー企業における内製化の進展に伴い、「デジタル人材を自ら育成しなくては」との機運も高まっていると感じます。さらに日本政府もデジタル人材育成を目的に様々な施策を立案して（潤沢とは言えないまでも）国家予算にも反映されています。特に、中小企業の IT 化支援・IT 人材育成に対する補助金・助成金に関しては手厚いと言える状況でしょう。
以上が、私が考える「デジタル化・DX とデジタル人材育成の現在地」です。皆さまはこれを読んでどう感じるでしょうか？

大切なことは本文の是非ではなく、このようなことを侃々諤々と論議できることであり、本学会は今後もそのような「議論の場」としての役割を果たしていきたいと考えています。

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

1

デジタル人材育成学会

2巻 2023

チーム業務でのテレワーク環境におけるコンフリクトの特徴─インタビュー調査からのコンフリクト・プロセスの分析─
寺前

環，田辺

蘭子，大塚

（受付：2023 年 8 月 4 日

彩香，三好

きよみ

受理：2023 年 8 月 4 日）

シップ・コンフリクトは非生産的としている。一方、業務

1 はじめにのやり方に関わるプロセス・コンフリクトはそのレベルによって、生産的にも非生産的にもなるとしている。丸山ら[4]新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の流行は、日は、プロジェクトにおけるコンフリクトについて、インタ本におけるテレワークを急速に推し進め、多くの企業にてビュー調査を行い分析している。その結果、多様な背景のテレワークが導入・実施された。テレワークは、通勤にかメンバーのチームでは、タスク・コンフリクト、及びプロ

かる負担を減らし、時間を有効に使うことができるメリッセス・コンフリクトが多く、「協調」での対処、同質性がトがあるが、一方で管理やコミュニケーションのデメリッ

高いメンバーのチームでは、リレーションシップ・コンフ

トが明らかになっている。特に、チーム業務においては、

リクトが多く、「回避」「競争」での対処が特徴的であるこ

コミュニケーションの問題は、生産性に影響を及ぼすこととを示している。以上のように、コンフリクトに関しては、が考えられる。なお、2023 年 5 月に COVID-19 が 5 類感

要因と対処の分類について研究されてきている。しかしな染症への移行となったことで、原則出社に切り替える企業

がら、テレワーク環境におけるコンフリクトの実態につい[1]が増加している 。これにより、組織内において、出社メて調査研究されているものは少ない。

ンバーとテレワークメンバーが混合する状況が、見受けら

先行研究[5] では、テレワーク経験者のコンフリクトにつれる。このような混在環境においては、新たな問題が発生

いて、インタビューを行い分析した。その結果、テレワー

することも考えられる。

ク環境のコンフリクトの要因の特徴として、プロセス・コ
ンフリクトとリレーションシップ・コンフリクトが発生し

2 関連研究やすいことが示された。しかし、対処や生産性への影響については分析されていない。そこで、本研究では、インタ

Robbins は、コンフリクトは、4 段階のプロセスで発ビューの対象を広げ、テレワーク環境におけるコンフリク

展するとしている。第 1 段階は、コンフリクトを生み出す

トのプロセスについて調査分析を行った。その結果から、

先行条件として、コミュニケーション、構造、個人的変数

チーム業務のテレワーク環境でのコンフリクトのプロセスに分類している。第 2 段階では、コンフリクトとして認知の特徴を検討することが目的である。

[2]

し、個人として感情的に関与する。第 3 段階では、コンフ
リクトが明白となり対処行動がとられる。対処行動として

3 方法

は、競争、協調、回避、適応、妥協の 5 つ を挙げている。
[3]

第 4 段階は、コンフリクトへの対処行動の結果である。生

3. 1 調査方法

産 性 や 業 績 の 向 上 と 低 下 に 分 類 し て い る。 ま た、

チーム業務でテレワークの経験がある 17 名を対象としRobbins は、仕事の目標や仕事そのものに関するタスて、2023 年 4 月〜 7 月に半構造化面接によるインタビュー

ク・コンフリクトは生産的であり、緊張や怒りなどの感情を実施した。事前に調査対象者に目的、概要、インタ的な要素を含んだ対人的な不一致を意味するリレーション

ビュー要領を説明し、調査対象者の承諾を得たうえで、録[2]

東京都立産業技術大学院大学

2

画により記録した。1 人につき 30 分〜 60 分であった。調デジタル人材育成学会

2 巻 2023

チーム業務でのテレワーク環境におけるコンフリクトの特徴

査対象者への主な質問項目は以下である。テレワークの頻に集約された。コミュニケーション 2 ケース、構造 3 ケー度、印象深いコンフリクト、コンフリクトの要因と対処、ス、個人的変数 1 ケースであった。コミュニケーション

その結果。

が先行条件となるケースは、対処行動として、競争・協調・回避・適応・妥協の多岐にわたり、結果は非生産的であった（Fig. 1）。構造が先行条件となるケースは、対処

3. 2 分析方法[6]

インタビューの逐語録を作成し、質的統合法 を援用し行動として、回避・協調であり、結果は生産的であったて、以下の手順で分析を行った。①逐語録を 80 〜 150 字（Fig. 2）。個人変数が先行条件となるケースは、対処行動程度で意味のまとまりごとに 1 枚のラベルを作成 ②テレとして、回避であり、結果は非生産的であった。

ワークに関するラベルを抽出する段階に分類するる[2]③ コンフリクトの 4④ 段階ごとに内容の似たラベルを集め

5 考察⑤ 作成したラベルを広げる ⑥グループの意味を表現する文章を作成し「表札」とする ④から⑥を繰り返して分析の結果、先行条件がコミュニケーションの場合には多様なケースが示された。テレワークの環境では、Web 会議

グループ編成を行う。

やテキスト情報でのコミュニケーションにより情報量が制限

4 結果される。それによって、まわりの状況が見えづらく、相手の状況等の理解不足や伝達内容の誤解がコンフリクトを助長し分析の結果、テレワークに関する 36 枚の表札が作成さていることが要因と推察される。また、構造が先行条件のコ[2]れた。これらの表札をコンフリクト・プロセスの 4 段階

ンフリクトでは、生産性が向上していた。これは、構造的なに分類した結果、第 1 段階の先行条件によって、6 ケース

問題に対しては、組織的な対策がとられ、適切なコントロー

Fig. 1 コンフリクト・プロセスの分析結果（先行条件：コミュニケーション）

Fig. 2 コンフリクト・プロセスの分析結果（先行条件：構造）Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

3

寺前，田辺，大塚，三好

ル機能が働いた結果であると推察される。一方、コミュニ
ケーションや個人的変数が先行条件のコンフリクトでは、生産性が低下していた。テレワーク環境において、組織内にて問題が顕在化しづらく、現状において行動の対処が十分にとられていないのではないかと推察される。

き方の変化に関する実態調査」．2023．

[2] Robbins, S. 新版 組織行動のマネジメント（高木晴夫訳）．ダイヤモンド社，2009.

[3] Thomas, K. W.. Conﬂict and negotiation processes inorganizations. Handbook of industrial andorganizational psychology. Consulting Psychologists

6 おわりにPress. 1992, 651‑717.
[4] 丸山大輝，岩村光貴，石田秀一郎，大槻亮輔，三好

本研究は、チーム業務でのテレワーク環境におけるコンフ

きよみ．多様性の高いメンバーによるプロジェクト

リクトの特徴を検討することが目的であった。テレワーク経におけるコンフリクトの特徴分析．経営情報学会全験者 17 名のインタビュー結果を分析した結果、一定の知見が国大会，2022．

得られた。今後は、これらの結果から、テレワーク環境での[5] 大塚彩香，田辺蘭子，寺前環，三好きよみ．テレワー

コンフリクトに対し、効果的な対処方法を提案する予定である。

クにおけるチーム内のコンフリクトの特徴．経営情報学会年次大会，2023．

参考文献[6] 山浦晴男．質的統合法入門─考え方と手順．医学書院，2012．

[1] 帝国データバンク．「新型コロナ「5 類」移行時の働

4

デジタル人材育成学会

2 巻 2023

デジタル人材育成学会

2巻 2023

プロジェクトメンバーのワークモチベーションに影響を及ぼす要因の検討
田中

敦也，片岡

典子，斎藤

識樹，鳥海

（受付：2023 年 8 月 4 日

1 はじめに阿理紗，三好きよみ

受理：2023 年 8 月 4 日）

2 方法

近年、グローバル化や IT 化などが進み、世界的に社会2. 1 調査方法

環境が変化する中で、ビジネス環境が大きく変化してい民間企業に所属する 20 歳代から 50 歳代の 19 名を対象る。企業等では、DX（デジタル・トランスフォーメーショ

として、2023 年 6 月に半構造化面接法によるインタビューン）が推進され、プロジェクトチームによる活動が活発化調査を行った。インタビューに際しては、調査対象者に、している。プロジェクトの成功には、それぞれのプロジェ

事前に目的、概要等を説明し、録音の了承を得た。インタ

クトメンバーがジョブ・パフォーマンスを発揮することがビューでは、プロジェクト活動において、ワークモチベー

不可欠である。よって、一人ひとりの職務に対するワーク

ションが上がったときと下がったときの経験を振り返って

モチベーションが求められている。さらに、目標を達成すもらった。インタビュー時間は一人当たり約 40 分であっるだけでなく、自律的に知識や能力を学習することも強くた。

求められるようになっている。
ワークモチベーションは、近年、「目標に向けて行動を

2. 2 分析方法[1]

方向づけ、活性化し、そして維持する心理的プロセス」

質的統合法[8] を援用して分析した。 調査対象者の逐語の定義が定着している。また、ワークモチベーションの代録を作成し、以下の手順で行った。①逐語録を 80 〜 150

[2]

[3]

表的な理論としては、公正理論 、目標設定理論 、内発
[4]

[5]

字程度で意味のまとまりごとに 1 枚のラベルを作成 ②作

的動機づけ などがある。池田・森永 は、自律的に学習成したラベルを広げる ③内容の似たラベルを集める ④グすることを求められるようになったことに着目し、ワーク

ループの意味を表現する文章を作成し「表札」とする。②[6]モチベーション尺度 に、学習志向的モチベーションを追から④を繰り返してグループ編成を行う。

加した、多側面ワークモチベーション尺度を開発した。本
尺度は、達成志向 M（モチベーション）、競争志向 M、協3 結果と考察

力志向 M、学習志向 M の 4 因子で構成されている。
これまでの研究[7] では、IT 専門職にインタビュー調査

分析では、585 枚のラベルが作成された。続いて、グルーを行い、自分の強みを活かして仕事ができる、他者から表プ編成を 6 回繰り返した。その結果、56 枚の表札に収束彰や感謝を得られる、経験がサイクルを成し、モチベー

された。次に、表札をモチベーション向上群と低下群、及ションが向上すること、仕事の目的・意義・全体像が見えびワークモチベーション尺度[5] の 4 因子である達成志向

ない、相談できる相手がいないと、モチベーションが低下

M、競争志向 M、協力志向 M、学習志向 M に沿って分類することを明らかにしている。

した。分類した結果を Table 1 に示す。なお、紙面の関本研究では、調査対象を IT 専門職からプロジェクト経
験者に広げ、ワークモチベーションに影響を及ぼす要因について明らかにすることを目的とする。

係で考察に関連する表札のみ抜粋している。
ワークモチベーションの向上は、次のような場合である
ことが示された。仕事の方針が明確化され、使命感を感じて業務に取り組むことで成果を出すことができ、成果が世

東京都立産業技術大学院大学の中の役に立つものだと感じる場合、より多くの裁量や報Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

5

田中，片岡，斎藤，鳥海，三好

酬を得たいと感じる場合、時代に合わせて変化でき、お互

organizational contexts. Research in Organizational

いをリスペクトし、協力し合える組織環境で、コミュニ

Behavior. 1997, 19, 57‑149.

ケーションが活性化する場合、客観的に状況把握し、新た[2] Adams, J.S.. Inequity in social exchange. Advances

な環境や自分の強みを活かせて成長できる環境に身を置く

in Experimental Social Psychology. 1965, 2, 267-297.

ことができる場合、である。一方、ワークモチベーション[3] Locke, E.A. & Latham, G.P.. A theory of goal settingの低下は、次のような場合であることが示された。仕事のand task performance. Englewood Cliﬀs, NJ, Prentice-

方針もわからず、強みを活かせない環境で成果が出ない場

Hall, 1990.

合、現状の仕事に満足して役職に価値を感じない場合、家[4] Deci, E.L.. Eﬀects of externally mediated rewards on

庭を持ち、仕事に対して安定性を求めている場合、変化を

intrinsic motivation. Journal of Personality and Social

受け入れず硬直した組織で、気軽に相談できる環境がな

Psychology. 1971, 18, 105‑115.

く、コミュニケーションもうまくいかない場合、成長に繋[5] 池田浩，森永雄太．我が国における多側面ワークモ

がらないと感じる場合、である。以上のように、仕事の方

チベーション尺度の開発．産業・組織心理学研究．

針の明確化、仕事の成果の可視化、コミュニケーション、

2017，30，2，171‑186.

組織環境、自己成長に関することは、状況に応じて、ワー[6] Barrick, M.R., Stewart, G.L, & Piotrowski, M.. Personality

クモチベーションの向上にも低下にも影響を及ぼすことがand job performance: Test of the mediating eﬀects of示された。

motivation among sales representatives. Journal ofApplied Psychology. 2002, 87, 43‑51.

4 おわりに[7] 斎藤識樹，片岡典子，田中敦也，鳥海阿理紗，三好き
よみ．プロジェクトメンバーの職務パフォーマンスに

本研究では、ワークモチベーションに影響を及ぼす要因

影響を及ぼす要因の研究─ IT 専門職のモチベーショについて明らかにすることを目的として、インタビュー調

ン向上プロセスの探索的検討─．経営情報学会年次大査を行い分析した。今後は、この結果を基に、ワークモチ会．2023.

ベーション向上施策の提案を行う予定である。

[8] 山浦晴男．質的統合法入門─考え方と手順．医学書院，2012．

参考文献[1] Mitchell, T.R.. Matching motivational strategies with

Table 1 多側面ワークモチベーション尺度[5] の 4 因子による分類

6

デジタル人材育成学会

2 巻 2023

デジタル人材育成学会

2巻 2023

リカレント教育におけるバックオフィス
DX 推進プログラム

─女性のためのオフィスワーク DX 推進プログラム─
三好

きよみ1，中村准子2，廣田

（受付：2023 年 8 月 4 日

奈穂美2，浦山

昌志3，鈴木伸学3

受理：2023 年 8 月 4 日）

リアに関わる態度・知識を高めること、③これらを醸成中

1 はじめにの受講生に対して直接的な就職・転職支援を行うこと。
なお、ライフキャリアとは、仕事をはじめとして、私生活

デジタル等成長分野への就職・転職といったキャリアも含めた生活全般のキャリアのことである。

アップ・キャリアチェンジに向けて、就職に必要なリテラ本プログラムは、以下の 12 の力の習得を目指すプログ

シーレベル、就業者のキャリアアップを目的としたリスキ

ラムを設計した。①デジタル基礎力 ②デジタル・リテラ

リングの取り組みとして、文部科学省による「DX 等成長

シー力 ③論理的思考力 ④ 業務改善に資する力 ⑤チーム

分野を中心とした就職・転職支援のための大学リカレントで働く力 ⑥主体的な行動と働きかけ力 ⑦学び考え抜く力[1]

教育推進事業」が実施された 。筑波大学働く人への心理⑧自らのキャリアを構築する力 ⑨組織の中で自分を活か

支援開発センター[2] では、前年度[3] につづいて、文部科学

す力 ⑩自分を知る力（自己理解）⑪仕事を観る・見つけ

省委託事業として、「女性のためのオフィスワーク DX 推る力（仕事理解）⑫未来を描く力（キャリアプランニング）。

進プログラム」を開発、実施した。本プログラムは、「バッ

目指す職種としては、一般事務職（システム部門、総務、

クオフィス DX 推進プログラム」「バックオフィス・スキ

人事、営業アシスタント、秘書、広報）などを想定していル UP プログラム」「女性のためのライフキャリア心理学

る。バックオフィスのスペシャリストとして、IT を駆使プログラム」「女性のための就職支援プログラム」の 4 つしながら企業で活躍できる人材になることが目標である。

のサブプログラムで構成されている。併せて、受講生の受プログラム全体の日程は、2022 年 10 月 4 日（開講式）

講継続や就労までをトータルに支援する「寄り添いサポー

から 2022 年 12 月 23 日（修了式）の 3 か月間全 240 時間

トシステム」によって統合的なサポート体制を構築した。

である。

本稿では、サブプログラムの 1 つである「バックオフィス

DX 推進プログラム」について、その取り組みと成果について報告する。

2. 2 対象者
本プログラムの対象者は、失業中もしくは転職を希望している女性である。大学卒業後希望する就職が決まらない

2 女性のためのオフィスワーク DX 推進プロ
グラム

方、育児や介護で長く就労から離れていて復職を考えている方、将来の仕事を考え直したい方などを対象としている。8 月上旬から 9 月にかけて募集し、書類審査、筆記テ

2. 1 プログラム全体の概要

スト、グループ面談を行い、28 名を選定した。

本プログラムの目的は、以下の 3 点である。失業者や転職を希望する受講生に対し、①企業のバックオフィスの3 バックオフィス DX 推進プログラム

DX を支える女性人材を育成すること、②広くライフキャ1

東京都立産業技術大学院大学
筑波大学 働く人への心理支援開発研究センター
3株式会社 IP イノベーションズ
2

3. 1 プログラムの概要
DX 関連講座をはじめとして、Oﬃce 製品の効率的・効果的な使い方などの IT リテラシー、コンピューターサイ

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

7

三好，中村，廣田，浦山，鈴木

エンス入門、セキュリティ基礎、AI リテラシー、RPA 入

ファイル操作と違い、初めて知ることも多かったようで興門 といった IT に関連する科目などを中心に構成されてい味深く学習していた。

る（Table 1）。最後には、DX 総合演習として、グループ

AI リ テ ラ シ ー： AI に よ る 社 会 の 変 化 に つ い て の グ

での発表を行う。なお，全ての科目において，講義を中心

ループディスカッションでは、様々な意見やアイディアがに，適宜グループワークを実施する。これらは、目指す 12出ており、受講生間で刺激を受けている様子がみられた。

の力のうち、①デジタル基礎力 ②デジタル・リテラシー

セキュリティ基礎：組織内で意識すべき行動に注目した

力 ③論理的思考力 ④ 業務改善に資する力 に該当する。

内容の紹介によって、身近に感じる部分も多いと思われ、グループディスカッションでは活発な意見交換がみられた。

Table 1 バックオフィス DX 推進プログラム各科目の概要

業務改善入門：身近なワークを用いて、プロセスを書き出し、問題の事象や原因を検討した。多様な背景の受講生同士で意見がぶつかることもあったが、最終的には、グループとして納得できる解決案が複数出されていた。

DX 総合演習：これまで学習した知識・スキルを基に、他のサブプログラムで学んだ知見も取り入れながら、グループで解決提案を作成し発表した。演習では、議論の進
め方やまとめ方、他者への効果的な伝え方、チームビル
ディングやファシリテーションなど、実践的な学びが深まった様子がみられた。
以上のように、受講生は、各科目の学習と演習を通して、
バックオフィス DX 推進プログラムで目標とした、①デジタル基礎力 ②デジタル・リテラシー力 ③論理的思考力④業務改善に資する力 を身に付けていったことがわかる。

4 おわりに
本稿では、「女性のためのオフィスワーク DX 推進プログラム」のサブプログラムの 1 つである「バックオフィス

DX 推進プログラム」の概要、及び受講生の学習状況について報告した。受講生は、目標とした力を習得している様子であった。なお、プログラム全体の目標であった就職・就業率は、翌年 4 月時点で 7 割に達した。今後は、科目ごとの理解度等についても分析を進め、次回のプログラムに活かしたい。

参考文献
3. 2 学習状況
講師からのコメントの一部を紹介する。

[1] 文部科学省．「DX 等成長分野を中心とした就職・転IT リテラシー：Excel は、業務で使用する際の事例や職支援のための大学リカレント教育推進事業」．2022

コツまで、深く掘り下げて紹介した。それにより、既知の[2] 筑波大学：働く人への心理支援開発研究センター，

内容に関する理解が深まり、そこに新しい知識が加わってhttps://www.human.tsukuba.ac.jp/counseling/

MOS 試験を受験できるレベルに近づいた。PowerPointt-one-lab/

は、学習した内容を自分なりに表現し、他者の資料を見ることで、今後に向けてのイメージをつかんでいた。
コンピューターサイエンス入門：演習では、一般的な

8[3] 三好きよみ他 . 就職支援のためのリカレント教育における IT 能力開発プログラム．工学教育，71（4），2023，118‑123．
デジタル人材育成学会

2 巻 2023

デジタル人材育成学会

2巻 2023

デジタル人材育成のための「大社連携」に向けた
予備的レビュー
溝下（受付：2023 年 8 月 4 日

博
受理：2023 年 8 月 4 日）

答申が検討された「初等中等教育と高等教育との接続に

1 はじめに関する小委員会」で「学校教育と職業生活との接続」について議論されている。ただし、その内容は、「『職業観・勤高等学校での学び方から大学での学び方へスムーズに移労観育成の重要性』を改めて見つめ直し、従来からの進路行できるように、高校と大学が連携して行っている教育活

指導や職業教育の内容を見直そうとするもの」であった[2]。

動を「高大連携」と呼ぶ。大学の教員が高校に出向いて授2000 年代から、こうした議論の中で、キャリア教育推進

業を行ったり、高校生を大学に招いて実験や実習を体験し施策として「職場体験」や「インターンシップ」が初等中てもらう機会を提供したりしている。また、大学の高度な等教育、高等教育の中に盛んに取り込まれるようになった。

学習を履修してもらい単位や履修証明を与えたりする事例もある。これまで数多くの議論や取り組みがなされている。

2. 2 大学教育の射程と学生の認識

一方、教育や人材育成面での、大学と社会、大学と企業

金子は、学生のタイプを「大学の射程1」と「自己・社の連携や接続については、高大連携に比べると議論や事例

会認識2」の 2 軸により 4 つに分類している[3]。第 1 の分類が少ない。理系学部を中心とした企業との共同研究など、は、大学側の教育意図と学生の将来展望が一致している

いわゆる産学連携は盛んに行われているが、人材育成を主「高同調型」である。第 2 は、学生の自己・社会認識は確な目的とした連携ではない。

立しているが、大学教育の意図とは一致しているとは言えない「限定同調型」である。第 3 は、自己認識や将来展望

2 学校教育と職業生活との接続は明らかではないが、大学側の射程によって将来展望が開けることを期待する「受容型」である。第 4 は、自己・社

2. 1 「キャリア教育」の起点
中央教育審議会は「キャリア教育」を「一人一人の社会会認識が未確立で、大学側の教育意図との適合性も低い「疎外型」である。

的・職業的自立に向け、必要な基盤となる能力や態度を育現代の大学教育には、高同調型の学生に高品質の教育をてることを通して、キャリア発達を促す教育」と定義して与えると同時に、限定同調型の学生を大学教育の射程に入いる 。1999 年、中教審答申「初等中等教育と高等教育とれることが要求される。

[1]の接続の改善について」において、文部省関連の公式文書で初めて「キャリア教育」という言葉が用いられた。答申

2. 3 専門分野と職業的意義

ではその背景として「新規学卒者のフリーター志向が広が本田は、自身の調査から大学の専門分野によって、教育

り、高等学校卒業者では、進学も就職もしていないことがの職業的意義に差異があることを示している[4]。保健、家明らかな者の割合が約 9% に達し、また、新規学卒者の就政、教育、芸術などは専門養成的性格が強く、人文科学や職後 3 年以内の離職者も、厚生労働省の調査によれば、新社会科学は職業的意義の水準が低いとしている。工学系は

規高卒者で約 47%、新規大卒者で約 32% に達している」

その中間である。文科省が実施した直近の令和 4 年度学校

ことを挙げている。つまり、若年層の就労、雇用問題が基本調査をみると、社会科学系の入学者は約 32%、人文キャリア教育の背景にあった。

科学は約 13%、工学が約 14% であるので、過半の学生が広島経済大学職業的な意義が高くないとされる学部に所属していること

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

9

溝下が確認できる。

近年「リスキリング（学び直し）」が叫ばれ、新しい仕事に必要な知識やスキルを身につけることが勧められてい2. 4 大学教育と職業との関係る。政府や自治体も企業や労働者に対して費用の補助や助金子は、大学教育から得られる知識が職業で活用されない日本社会の態様を「J モード」と呼んでいる 。職業に[3]成を行っている。しかし、肝心の企業の動きは芳しくないのが実態である。

必要とされる基礎学力については、どの大学に入学したか

ハードからソフトへといった産業構造の変化に伴い、目によって、その水準を知ることができる。そこで、企業側に見えない資本の開示を企業に義務化する政策が世界的にはそれを基準にして採用を行い、就職後に職場で必要な知検討されている。人材を投資対象として考える人的資本を識を与えてきた。職業的な知識は、職場特有の知識として開示する要求もその一環である。こうした動きが生じてい従業員に共有されており、職場経験を通して形成される。

るのも企業の人材への投資が後退していることに対する懸同じ業種や職種であっても、企業を超えて理論的、体系的念だとも考えられる。

に整理されたものではなかった。そのため、それを身につけるために基礎的な学力が重要視されてきたともいえる。
しかし、金子は J モードが有効性を失いつつあるとして[3]

2. 2 教育と社会全体の連携
教育再生実行会議第 12 次提言では、高等教育のシステいる 。産業構造が恒常的に変化し、求められる職場技能

ムを「入口での質保証」から「出口における質保証3」へ

も非連続的になっている。また、労働市場の流動化によりと転換していくことを求めている。また、大学等の入学・知識技能を明示的に体系化して形成し、評価できることが卒業時期の多様化・柔軟化について、産業界の新卒一括採必要になっている。さらに、入試の多様化によって、選抜用やメンバーシップ型中心の採用・雇用慣行の改革と併せが基礎学力を保証するものではなくなりつつある。

て、取組を進めていくことが重要であるとしている[6]。

3 大社接続・連携の見直し

4 おわりに

3. 1 大学の職業的意義の見直し

令和 4 年度学校基本調査によると大学（学部）進学率は

文科省が 2014 年 10 月に開いた有識者会議で委員を務

56.6% で、過去最高となっている。18 歳人口が減っていめた冨山和彦氏は、大学は「国際的に通用する極めて高度

く中で、大卒者を社会に接続することは社会全体の課題でな人材輩出を目的とする一部の大学を除いて、地域経済のある。

生産性向上に資する職業訓練校にするべきだ」と提言した。

経団連のアンケート調査では、大学に「社会や企業のこの提言には、否定的な意見も少なくなかった。大学のニーズに対応した教育プログラムの迅速な構築・充実」を

教育の中心を人格形成や教養教育に置くべきだとする側か求める意見が多い[7]。

らは、教育と仕事を直接的に結びつけることに抵抗があっキャリア教育が語られ始めて 20 余年経ち、大学側は大たのであろう。2000 年代以降に使われるようになった「エ学教育の職業的意義を意識するようになり、企業側は大学

ンプロイアビリティ」という言葉に象徴されるような、企での教育を軽視できなくなっている。デジタル人材育成の業側に都合のよい能力だけを与えるのが教育ではないと受ためにも「大社連携」が必要な時期を迎えている。

け取られたのであろう。
しかし、労働者側から見ると、すでに企業に頼って職業

参考文献

能力を身につけることは困難になっている。厚生労働省の令和 4 年度「能力開発基本調査」によると、OFF-JT に費用支出した企業や自己啓発支援に費用支出した企業の割合の推移は 2018 年以降、減少傾向にある。

[1] 中央教育審議会．今後の学校におけるキャリア教育・
職業教育の在り方について，2011，p.16.

[2] 村上純一 . 中教審「接続答申」における「キャリア教 育 の 意 味 」． 東 京 大 学 大 学 院 教 育 研 究 科 紀 要，

1

大学がどのような学生を育成することを目標としているか
2
学生の自己に対する認識と社会での自分の役割対する見込み
3
学修成果を重視する仕組み

102010，Vol.50，pp.315‑323.
[3] 金子元久．大学の教育力─何を教え、学ぶか，筑摩書房，2007，206p.

[4] 本田由紀．教育の職業的意義─若者、学校、社会をデジタル人材育成学会

2 巻 2023

デジタル人材育成のための「大社連携」に向けた予備的レビュー

つなぐ，筑摩書房，2009，224p.

学びの在り方について（第十二次提言），2021，45p.

[5] 冨山和彦． 我が国の産業構造と労働市場のパラダイ[7] 日本経済団体連合会．提言「新しい時代に対応した

ムシフトから見る高等教育機関の今後の方向性 ．有大学教育改革の推進─主体的な学修を通じた多様な人

識者会議資料，文部科学省，2014．

材の育成に向けて─」，2022，p.23.

[6] 教育再生実行会議．ポストコロナ期における新たなJapanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 202311

デジタル人材育成学会

2巻 2023

DX の成功に欠かせない 4 つの要素とDX 企画人材の育成方法
岸（受付：2023 年 8 月 4 日

和良
受理：2023 年 8 月 4 日）のように使うかを考える。これがデジタル戦略となる。

1 はじめに
2. 2 経営者の意欲と関与
日本では多くの企業で DX の実行が進んできたが、進経営者の意欲が高いこと、関与が強いことが必要であめ方が難しいという話を聞く。筆者は DX 型保険商品でる。DX では、経営上の優位性を確保し、それを絶えず改ある「Vitality」や健康ウェルビーイングプラットフォー

善することが必要である。したがって経営トップが真剣にムの開発を通じて、DX の成功に必要な要素とその対応策、

DX に取り組むこと、経営改革を実施する意欲を持つこと特に重要である DX 企画・推進人材の育成について実務が重要である。

を通じて行ってきたので、その事例を述べる。

また、最初からスケールを求めないことが大事であるものの、スケールしないのも問題であり、一定の拡張戦略を

2 DX の成功要素
DX を成功させる要素として影響するのは「（1）何をやるか」、「（2）経営層の意欲」、「（3）組織」、「（4）人の能力」の 4 つである。

検討のうえ、PoC をすることが必要となる。

2. 3 組織
DX では既存のやり方を変えて新しい発想で進める必要があるため組織は重要である。たとえば、新しいビジネスモデルや今までとは異なる商品やサービスの場合は、新し

2. 1 何をやるかい組織を作るほうが有効であることが多い。

何をやるかは、絵柄が大きく、会社全体の経営戦略を設

また、組織のマインドも重要である。失敗を許容すると同定することが必要である。また、その施策は具体的である

時に学ぶことを大事にする。失敗や学びを組織的にスキルことが重要である。何より、顧客価値を明確にすることもアップにつなげるような能力を持たせることが必要である。

必要である。
商品やサービスの価値が客にとって高いことが必須要件

2. 4 人の能力である。これは形のあるモノ商材（有形の商品）だけでな

DX では新しいことをやり遂げる必要があるので、DX

く、旅行、イベントなどのコト商材（体験型商材）でも同に向く資質や能力要素を持った人材の選定とそれらの人材様である。さらに他の商品やサービスとどれだけ差別化さの教育が必要である。特にリーダー人材は自社のビジネスれているかも重要である。差別化とは、他の競合商品やを DX でどのように変えるべきかを定義、社内に説明、サービスよりも、より素晴らしい、面白い、楽しい、役立

上層部を説得できる企画、調整、説明能力、プロジェクト

つなどの要素である。

マネジメント能力などが必須である。

他の類似商品やサービスと比べても安い。価値に比して住友生命での事例や筆者の 5 年にわたる社内外 900 人

安いなど、価格は客の商品サービス選定に大きく影響する。

の育成経験から考えると、人材はマインドセットできるか

経営戦略や実施内容を決めるうえでは、デジタルやデータが重要であり、新しいものを最短でと入れられるように行

またはデジタルビジネスモデル（ビジネスの仕掛け）をど動変容させることが重要である。

住友生命保険相互会社

12

デジタル人材育成学会

2 巻 2023

DX の成功に欠かせない４つの要素と DX 企画人材の育成方法

ントツールでデータ化し、数百人の DX 人材候補から向

3 DX 人材の育成のステップ

いている人材を選定する取り組みを行ってきた。また選定した人材に、ビジネス発想力強化プログラムで「ビジネス

次の順番で進めていくことが重要である。①経営戦略をを作り出す力」、「価値を生みだす力」を身につける教育や、

決める、②デジタル戦略を決める（データ、デジタルを

顧客価値を高める方法の教育、生成 AI を取り込んだワー

使ってどのようなビジネスを行うか）、③組織と人材の役

クショップなどを実施している。

割を決める、④人材能力を定義し、足りない能力を明らかにする、⑤人材を選定する・教育カリキュラムを考える・

5 DX 人材向け研修プログラム

教育を実施し評価する。
①と②については、項番 1 で説明した内容を基に検討すDX 企画・推進人材の能力を伸ばすため、DX 候補人材る。住友生命の場合は、健康増進型保険「Vitality」を開にマインドセット研修、DX 企画・推進人材向けにビジネ

発し、保険だけではない健康増進の価値を設定した。これ

ス発想力強化プログラムによる研修を実施しており、そのは筆者が考えるデジタルビジネスモデルの 4 分類のうち、結果で DX 実務にアサインし、住友生命の DX 案件を対

（3）
「リアルビジネス＋デジタル」に該当する。デジタル応している。

ビジネスモデルは、（1）（2）のデジタル系ビジネスと、（4）のリアルビジネス、（3）のデジタルとリアルのハイブリッ

6 おわりにドで構成されると考えている。デジタル戦略を立案する際には、自社がどの分類を目指すのかを考え、それぞれの 4
分類の先行事例をベンチマーキングするとよい。

DX は手段の目的化が起こると何年やってもうまくいかない。まず、何をやるかを明確にし、会社全体でそこに向かう組織風土を作り、人材を適切に育成し、業務にアサイ

4 人材の選び方ンする。そのためには「人が何に価値を感じるか」、「デジタル知識」、「ビジネス発想力」を学ぶことが必要である。

住友生命では、DX に向く資質と仕事推進力をアセスメ

難しいことはない。愚直な取り組みが DX を成功に導く。

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 202313

デジタル人材育成学会

2巻 2023

IT リカレント教育向けメタバース環境「UPDATE」の提案
小林

透，深江

一輝，戸川

（受付：2023 年 8 月 4 日

大樹，山田

洋史

受理：2023 年 8 月 4 日）

2. 2 コロナ禍での課題

1 はじめに

この間、コロナ禍により対面からリモート、そして、その併用と講座環境は激変した。これにより、Web 会議シ

昨今の IT 技術の進化に対応し新しい知識やスキルを学ス テ ム や LMS（Learning Management System） の み

びたい県内の IT 技術者のニーズに対し、長崎大学情報ならず、ビジネスチャットツールなど、多くのアプリケー

データ科学部では、長崎県から委託を受け社会人向けに、ションを活用した講義が行われるようになった。そのたリカレント講座として「IT 先端技術応用講座」を 2018 年

め、受講生は、必要に応じて異なるアプリケーションを使度から開講している。今回本講座において、Web3.0 の一

いこなすことが求められ、煩雑さが増した（図 2）。

つとして今後の拡大が大きく期待される「メタバース」での授業環境「UPDATE」を構築し、社会人向けリカレン
ト講座に適用開始した。
「UPDATE」は，リカレント教育により人材スキルをアップデートするという意味と時空を超えた最先端のメタバース技術により教育環境をアップデートするという意味
を込めて命名した。

2 「UPDATE」の概要
2. 1 IT 先端技術応用講座
AI、大規模システム開発、並列分散処理、デザイン思Fig. 1

考の 4 講座を基本講座とする履修証明プログラムを、

IT 先端技術応用講座

2018 年度から開講している（図 1）。これまで、延べ 240
名の受講者を集めている。

2. 3 「UPDATE」による課題の解決
メタバースによりそれらのアプリケーションをラッピン

Fig. 2 現状の問題点

長崎大学情報データ科学部

14

デジタル人材育成学会

2 巻 令和 5 年

IT リカレント教育向けメタバース環境「UPDATE」の提案

Fig. 3 「UPDATE」の特徴

Fig. 4 「UPDATE」の利用イメージ

グすることで、その煩雑さを解消することを試みた。具体的には、ブラウザ上で利用可能な Mozilla Hubs 上に、講堂、教室、談話室、図書室を設置したメタバースである

2. 4 「UPDATE」の運用
2022 年度に、「UPDATE」を活用して、Java のプログ
ラミング講座を実施した（図 4）。

「UPDATE」を構築した。各部屋には、LMS などの各ア
プリケーションを埋め込んでいるため、アバターとしての3 評価

受講生は、自分がしたいことができる空間に移動するだけで、自分のしたいことができる（図 3）。
もちろん、メタバースの特徴から、他のアバターの受講

実際に利用した受講生からのポジティブな評価としては、以下の意見があった。

生と個別に会話できたり、空間を自由に移動できたりする●ブラウザを利用するだけなので簡単でよかった。

ため、より実空間に近い講座環境の提供が可能である。

● 3D 化したアバターやアバターの距離によって音量が変化するところが直観的でよかった。

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 202315

小林，深江，戸川，山田

ネガティブな評価としては、以下の意見があった。

ろ、メタバースの特徴を活かして、少人数での双方向型の●キーボードによるメタバースの操作方法に慣れる必要が授業に適していることが分かった。また、受講生からの評あった。
●スクリーンの画面が小さくて文字が読みにくいことがあった。

価により利点と欠点が明らかになった。今後は、これらの特徴を踏まえて、リカレント教育により適したメタバース
環境に拡張させていく。

4 おわりに「UPDATE」を実際にリカレント教育に適用したとこ

16

デジタル人材育成学会

2 巻 令和 5 年

デジタル人材育成学会

2巻 2023

デジタル人材の実践に関する研究

─ AI 教育による研究分科会に向けて─鈴木（受付：2023 年 8 月 4 日

秀顕
受理：2023 年 8 月 4 日）

2. 2 DX を推進するためのデジタル人材の教育

1 はじめにデジタル人材育成のカリキュラムについて、DX 推進のための書籍分析をした鈴木の研究[1] によると、現在のカリ

近年、先進国の産業界を中心に、DX が産学官連携といキュラムでは「知識から行動へと至らしめる状態のものにう形で進められてきている。DX とは、2004 年にスウェーなっていないことが明らかになってきた。このままでは

デンの当時ウメオ大学教授であったエリック・ストルター

DX が進展しない状態が続くことが懸念される。」と提唱

マンが提唱した概念で「ICT（情報通信技術）の浸透が人々されている。また、その現状を踏まえ、求められているの生活をあらゆる面でより良い方向に変化させる」こととDX 人材像が示されている。

して定義付けられた。しかし、概念として定義づけられた

DX という言葉は、その概念により社会を情報社会へと方向づける効果はあったものの、その実現に向けては右往左
往が続けられている。

2 DX 人材育成の動向
2. 1 DX の社会動向
DX は社会イノベーションの動きの一部であるという前提認識に立つべきであろう。日本におけるイノベーション

Fig. 1 テキスト分析結果の従来の捉え方は、技術革新であった。しかし、近年のイ
ノベーションは新結合という意味合いに変わって捉われつつある。新結合とは、現存する資源を利活用や組み直しをすることで、新たな価値を生み出すということである。この新結合の動きには、工夫が必要である。日本の地域社会を研究している鈴木によると「マタギのような独特の持続可能性を大切にしてきた文化を持つ日本はもともと工夫の文化であった」と言われている。また一方で「しかしながらモノを作り出し、一様性を推進する経済活動で解決しようとする西洋思想によって、その日本独特の工夫の文化がFig. 2 DX 人材育成カリキュラム編成に求められていること失われつつある」とも指摘されている。この指摘から考えられうることは、日本における DX を推進していくためには、人の育成、とりわけ、思考を変えうる形での教育が必要になる。
松蔭大学

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

17

鈴木

企業が DX 推進や持続的成長を実現するために、構成員に求める意識・姿勢・行動を検討する指針とする」とある。
また「DX 推進スキル標準」の中で人材類型の定義として、ビジネスアーキテクト・データサイエンティスト・サ
イバーセキュリティ・ソフトウェアエンジニア・デザイ
ナーの 5 種あり、データやデジタル技術を活用した製品・サービスや業務などの変革を先導する人材とされている。
この 5 種の DX 人材のうち、ビジネスアーキテクトやデFig. 3 求められている DX 人材像

ザイナーは、必ずしもコンピュータプログラミングに関する知識は必須ではない人材として示されていることは注視すべきこととして捉えなければいけない。

2. 3 国が示すデジタル人材
国の対応として、2022 年 12 月 21 日に経済産業省と情2. 4 DX 人材教育の現状

報処理推進機構からの同時発表という形で、企業・組織の近年の専門学校や大学での教育において、DX 人材の教DX 推進を人材のスキル面から支援するという目的で「デ育課程が新設されている。その後押しをする形で、文部科

ジタルスキル標準」が取りまとめられた 。内容としては、学省では 2023 年 7 月 21 日に、デジタル・グリーン等の2022 年 3 月 29 日に公表されている「DX リテラシー標

成長分野をけん引する高度専門人材の育成に向けての意欲準」（全てのビジネスパーソンが身につけるべき能力・スある大学や高等専門学校に対して、大学・高専機能強化支

キルの標準）と 2022 年 12 月 21 日に公表されている「DX

援事業の選定結果を公表している [3]。その対象は、理工農推進スキル標準」（DX を推進する人材の役割や習得すべの学位分野が対象であり、コンピュータプログラムを軸ときスキルの標準）の 2 種類の構成でまとめられたものであしたカリキュラムへの再編が中心となっている。

[2]

る。各取りまとめの狙いについて下記抜粋を示す。

3 まとめ（AI 教育の現状）「DX リテラシー標準」のねらい
社会環境・ビジネス環境の変化に対応するために、企2022 年 11 月 30 日に GPT に基づくチャットボット（対業・組織を中心に社会全体の DX が加速する中で、人生話型人工知能）の ChatGPT がアメリカのベンチャー企業

100 年時代を生き抜くためには、組織・年代・職種を問わである OpenAI 社に発表されたことによって、AI が改めず、働き手一人ひとりが自身の責任で学び続けることが重て 急 速 に 注 目 を 浴 び る こ と に な っ た。 し か し、 そ の要です。

ChatGPT から生成される文章精度の高さにより、教育界「DX リテラシー標準」は、働き手一人ひとりが DX にではその使用を制限する動きが始まっていった。しかし、参画し、その成果を仕事や生活で役立てるうえで必要とな

AI が作る文章は機械学習から得られる確率の話で生成さるマインド・スタンスや知識・スキルを示す、学びの指針れる文章であり、その中身を理解した上で作られる文章でとして策定しました。

はないことが蔑ろにされている。そのような社会的流れの「DX 推進スキル標準」のねらい中で、AI 教育は AI 用コンピュータプログラムを作成す

DX を推進する人材の役割や習得すべき知識・スキルをる教育と捉えられており、上記 DX 人材教育と同様の流示し、それらを育成の仕組みに結び付けることで、リスキれになっている。しかし、例えば AI 医療は、AI の能力

リングの促進、実践的な学びの場の創出、能力・スキルのを医療に活かす教育のことを指すのと同様、AI 教育は AI

見える化を実現するために策定しました。

の能力を学習に活かす教育として定義を捉え直す必要があるだろう。その上で、では AI の能力を学習に活かす教育

これら各々の内容について、「DX リテラシー標準」をとはどのようなものがあるだろう、と、コンピュータプロ

構築する上で土台としているものとして、マインド・スタ

グラム教育に偏らないカリキュラム構成が必要な状況にンスを挙げられている。その内容として「社会変化の中でなっていくと思われる。

新たな価値を生み出すために必要な意識・姿勢・行動を定義→個人が自身の行動を振り返るための指針かつ、組織・

18

今後、AI 教育による研究分科会にて、その内容を検証、研究を進めていく。

デジタル人材育成学会

2 巻 2023

デジタル人材の実践に関する研究

2AD4

参考文献

[2] 経済産業省・情報処理推進機構．デジタルスキル標
準．（2023 年 8 月 8 日アクセス）[1] 鈴木秀顕．デジタル人材教育のカリキュラムに関す[3] 文部科学書．「大学・高専機能強化支援事業」の初回

る研究．日本教育情報学会第 38 回年会誌．2022，

公募選定結果について（2023 年 8 月 8 日アクセス）

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

19

デジタル人材育成学会

2巻 2023

セキュリティ人材育成の課題とアジア太平洋諸国における成功事例
上田（受付：2023 年 8 月 4 日

健吾
受理：2023 年 8 月 4 日）

これは全世界的な問題であり、サイバーセキュリティの1 はじめに専門家の需要が供給を上回っている。この問題は日本でもアジア太平洋地域でも顕著で、特に高度なスキルを持つ専

セキュリティ人材育成に関する課題は、日本でもグロー門家が不足している。

バルでも共通している。サイバーセキュリティの専門家の不足、教育とトレーニングの必要性、そして業界と教育機
関間のギャップが主な課題として挙げられる。

2. 2 教育とトレーニング
サイバーセキュリティの専門家を育成するためには、専

本稿では、筆者が米国の大学院大学において管轄している門的な教育と実践的なトレーニングが必要である。しかアジア太平洋地域におけるセキュリティ人材育成に関する

し、日本ではこれらの教育プログラムがまだ十分に普及し取り組みを紹介し、課題解決を模索する。

ていないという課題がある。一方、シンガポールやオース
トラリアなどのアジア太平洋地域の一部の国では、政府が2 セキュリティ人材育成の課題

サイバーセキュリティ教育を積極的に推進している。

2. 1 サイバーセキュリティの専門家の不足

2. 3 業界と教育機関間のギャップ（ISC） の調査 によると、世界中で 465 万人のセキュ業界のニーズと教育機関の提供する教育内容との間にはリティ人材がいるものの、まだ 343 万人不足しているとギャップがあり、これが人材不足の環境を悪化させてい報告されている。

る。日本ではこの問題が特に顕著で、業界のニーズを反映

2[1]

した教育プログラムの開発が求められる。

2. 4 課題解決のアプローチ
日本がこれらの課題に対処するためには、以下のようなアプローチが考えられる。
・教育機関と業界との連携を強化し、実践的なスキルを提供する教育プログラムを開発する
・サイバーセキュリティのキャリアパスを明確にし、この分野への参入を促す
・継続的な教育とトレーニングを提供し、既存の専門家のスキルを維持・向上させる
これらのアプローチは、アジア太平洋地域の諸国でも取り組んでいるものであり、各国間での情報共有と協力が効
果的な解決策を見つける上で重要となるだろう。
Fig. 1 セキュリティ人材の数と不足人数

SANS Institute20

デジタル人材育成学会

2 巻 令和 5 年

セキュリティ人材育成の課題とアジア太平洋諸国における成功事例

Crime Coordination Centre」を設立し、国内でのセキュ3 アジア太平洋地域における取り組み

リティ人材育成を牽引している。
そもそもの人口が増加している傾向もあり、その経済規3. 1 シンガポール

模の拡大に伴い、政策としてセキュリティ対策にも力を入

シンガポールでは、シンガポール国立大学 (NUS) がシれている。実務的に厳しいセキュリティ制約が課される

ンガポール政府と共同でサイバーセキュリティ教育と研究

ケースも散見されるものの、実現のために官民一丸となっのためのセンターを設立した。これは教育、研究、そしてて取り組んでいる様子が伺える。

業界との協力を通じて、サイバーセキュリティの専門家を育成するための取り組みである。

3. 4 日本

また、政府がサイバーセキュリティ業界の成長を支援す

日本でも、政府がサイバーセキュリティ専門家の育成をるために、サイバーセキュリティエージェンシー (CSA)

推進するためにさまざまなイニシアチブを行っている。例を設立し、教育プログラムの開発、業界とのパートナー

えば、内閣サイバーセキュリティセンター (NISC) が「サ

シップの強化、そして国際的な協力の促進を行っている。

イバーセキュリティ人材育成方策」を策定し、高等教育機

さらに昨年には、CSA は南洋理工大学（NTU）ととも

関や専門学校での教育プログラムの開発を推進している。

にサイバーセキュリティの評価と認証のためのワンストッ

また、いくつかの大学がサイバーセキュリティ専攻を設け、プ施設として機能する国立評価総合センター（NiCE）を

政府主導で産業界との協力も取り付け、専門家育成のため発足させた。まさに教育組織と政府と産業界が一体となの研修プログラムやインターンシップの提供を進めている。

り、セキュリティ人材の育成を推進していると言えよう。

筆者も 2016 年に国立大学にて、社会に出てからすぐに活かせるサイバーセキュリティの実践的な内容を学ぶとと

3. 2 オーストラリア
オーストラリアもサイバーセキュリティにおける先進国として様々な政策を取っている。
政府がサイバーセキュリティのスキル向上のために、教もに、理論的背景にある知識も同時に身につけられるような講義を 2 種類作成し教鞭を取ってきたものの、国内ではまだ教育機関で教えられる知識と実際に現場で使える技術に大きなギャップがあるケースが多い。

育機関と産業界が連携して実践的なスキルを提供するプロ
グラムを開発したり、2020 年のサイバーセキュリティ戦

4 これからのセキュリティ人材育成

略ではサイバーセキュリティの教育とトレーニングに 1
億 5 千万豪ドルを投じると宣言したりしている。これは、上記の通り、日本でも政府機関が主導となり様々な施策

サイバーセキュリティ専門家の供給を増やし、一般的なデが検討されている。すぐにビジネスに結びつく取り組みでジタルリテラシーを向上させるための取り組みである。現はないものもあると思うが、多くの企業や教育機関がこれ

在は 2023 年〜 2030 年にかけての戦略についてのディスまで以上に取り組みを強化し、より実践的かつ高度なセカッションを行っている。

キュリティ技術を持つ多くのセキュリティ人材を育成でき

また、米国や日本、インドをはじめ、様々な諸外国とサイバーセキュリティについての協力体制を構築し、アジアるよう努めたい。
国際的な連携もさらに強化し、国際的にも通用するセ太平洋地域内でのリーダーシップを取っている。

キュリティ人材が充足することを期待したい。

3. 3 インド

参考文献

インド政府は、「National Cyber Security Strategy」
を発表し、サイバーセキュリティ専門家の育成を推進して[1] (ISC)2. 2022 Cybersecurity Workforce Study. 2022,いる。また、同じく政府がサイバーセキュリティの教育とhttps://www.isc2.org/Research/Workforce-Study

訓 練 を 提 供 す る た め の 専 門 機 関 で あ る「Indian Cyber

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

21

デジタル人材育成学会

2巻 2023

IT 技術者の育成を目的にした「混在研修」の可能性について髙谷

将宏1，庄子（受付：2023 年 8 月 4 日

栄光2

受理：2023 年 8 月 4 日）

1 はじめに（一社）宮城県情報サービス産業協会（仙台市）では、宮城県の委託により 2018 年から新卒者、未経験者向け IT
技術者育成研修（以下、「混在研修」と称す）を実施している。新卒者は、卒業校（大学（含む短期大学）、専修学校、職業訓練校など）で情報を専門に学んだ者（以下、「情報系」と称す）と情報系を専門に学んでいない者（以下、「非Fig. 1 混在研修の様子（2023/6/12）

情報系」と称す）に分けられ、情報系と非情報系が混在した状態での研修である。
髙谷・庄子・梶（2022）は、混在研修の受講生アンケー

2 研究方法トを KJ 法により質的に分析し、次の 6 点を効果仮説として見出した[1]。なお、混在研修の内容は参考文献 [1] を参照のこと。

2. 1 アンケート調査
アンケート項目は、①情報系か非情報系か、②混在研修①自己の学びの深化の効果についてどの様に感じるか（5 件法）、③・④効果②質問が持つ効果の理解を感じた受講生、感じなかった受講生に対して、特にどう③説明力の向上

いった内容についてそう感じたか（複数回答）、⑤その他④全体把握のし易さ

自由記述として気が付いた内容の 5 項目からなる。なお、⑤チームの重要性の理解

事前に予備調査を行い必要な修正を加え調査票を作成した。

⑥モチベーションの維持

アンケートへの回答は主旨を説明した上で任意とし研修最これらの効果仮説を検証し、実際に効果として捉えられ終日実施した。結果、2023 年の混在研修参加者 20 名全員

るのかについては、定量的かつ時系列的に確認する必要がから回答を得た。

ある。そこで、本研究はこの効果仮説を検証し、混在研修の内容の充実を図ることを目的とする。なお、本研究は、時系列的検証の 1 年目にあたる。

2. 2 分析方法
アンケートの結果は回答数が 20 であることから統計学的な分析では無く、度数分布表を作成し回答傾向の把握のみとした。

3 アンケート結果
1
2

22

事業構想大学院大学
一般社団法人宮城県情報サービス産業協会

3. 1 情報系か非情報系の別
情報系 8 名、非情報系 12 名であった。
デジタル人材育成学会

2 巻 2023

IT 技術者の育成を目的にした「混在研修」の可能性について

3. 2 混在研修の効果についてどの様に感じるか
この項目については、Table1 の通りであり、「どちらで4 考察もない」および「効果的ではない」との回答は 0 であった。
Table 1 混在研修の効果

情報系、非情報系の別なく「自己の学び」については効果があるとの回答が多い。また、「チームで開発することに重要性」についてもそれぞれの能力を活かし役割分担できている様子が伺える。一方、気になった点としての自由
記述には、「できない人」へのフォローの場が必要であるとの回答が複数上がった。研修という限られた時間の中で、受講生の学び合いを体系的に展開するなど、さらなる研修
運営の工夫の余地があるものと捉えている。2024 年度以降の混在研修において有効な解決策を見出していきたい。
「第三者への説明の仕方」は、レビューや改正報告会、

3. 3 特に効果を感じた内容
複数回答であり、Table2 の通りであった。なお、効果を感じなかった受講生は 0 であった。
Table 2 効果を感じた内容（回答数の多い順）

上長への作業報告を意味する。研修において何をしているのかを報告する、つまり、「開発実習における全体把握」を行い、自身の作業を降り返り可視化する必要がある。こうした内容においても効果が感じられている。
一方、「質問の仕方」、「モチベーションの維持」については特にとした上での効果は少なかった。本研修において、「質問の仕方」を身に付け、実務に合流した際に活かしてもらうことを意図しているのだが、この点は研修においてよりアプローチを強める必要を感じる。

5 まとめ
2023 年度の受講生は全員混在研修に効果を感じていた。
特に、「自己の学び」、「チームで開発することの重要性」

3. 4 気になった点
自由記述にて気になった点として 7 回答を得た。効果仮については多くの受講生が効果を感じていた。一方、「できない人」、つまり理解の遅い受講生への対応については

説と異なる回答（要約したもの）を以下に記載する。

新たな課題として見出すことができた。

①「経験者に教えてもらうのはとても役に立ったが、経験

6 今後の課題者の方がわからない人へサポートする体制がうまくできていたらもっと教えあうことが活性化するのではないかと

2022 年度に効果仮説の構築、2023 年度はその検証を思った。」

行った。検証の繰り返しと結果の反映を繰り返すことで研②「できる人、できない人がいる中で、その中間に合わせ

修品質の向上を図り、受講生はもとより、所属企業、委託て研修が進んでいくのですが、最もできない人へのフォ

元の宮城県に還元していきたい。そのためには、このアンローの場も必要なのかなと思いました。」

ケートを数年実施し、定量的かつ時系列での効果を検証す③「経験者のいるチームは経験者を頼りすぎる傾向がある

るとともに、情報系、非情報系の違いの有無をクロス集計

ため、全体として同じく成長を目指すのであれば経験者となどにより検証する必要がある。

して他の方のスキルをより高めるよう指示する必要があると感じました。」

7 謝辞
アンケートに協力いただいた受講生、担当講師の皆様にJapanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

23髙谷，庄子

感謝いたします。

り入れた IT 技術者研修の効果についての仮説構築．
デジタル人材育成学会誌．2022，第 1 巻，1 号，11‑

参考文献

12

[1] 髙谷将宏・庄子栄光・梶功夫．学び合い的な場を取24

デジタル人材育成学会

2 巻 2023

デジタル人材育成学会

2巻 2023福井県鯖江市におけるデジタル人材育成事例
杉野谷（受付：2023 年 8 月 4 日

和孝
受理：2023 年 8 月 4 日）

2. 3 オープンデータ化と地域でのプログラミング学習

1 はじめにIT を活用したまちづくりを始めるにあたり、まずは行政・民間が協力して行政のオープンデータ化に取り組ん

社会のデジタル化が進展し、プログラミングスキルがまだ。しかし、行政が保有する公共データを公開しても、すます重要となっていることを背景とし、2020 年度よりデータを活用したサービスを作るエンジニアがいないと小学校でのプログラミング学習が必修化された。しかし、データが活用されない。そこで鯖江市出身の NPO 法人エ

教員の指導スキル不足等の問題も顕在化しており課題は多ル・コミュニティ代表である竹部美樹氏が Hana 道場（ITい。

ものづくり拠点）を開設し、子ども達にプログラミングを一方、福井県鯖江市ではプログラミング学習必修化の 2

教える活動を始めた。

年前となる 2018 年から市内全ての小中学校でプログラミ指導にあたっては、福野氏が開発したプログラミング学

ングクラブを運営、翌 2019 年 4 月からは市内全小学校の習用 PC「IchigoJam」を採用した。この PC は 1,500 円と4 年生を対象にプログラミング学習を行っている。本稿で安価で入手できる為、1 人 1 台の環境で学習できる。また、はその概要についてまとめる。

ネット接続が不要の為トラブルが少ないのが特徴である。

2 概要
2. 1 鯖江市の概要
福井県鯖江市は、人口 6.9 万人（令和 4 年 10 月時点）の県内で人口が 4 番目に多い自治体である。
市の主要産業は眼鏡・繊維・漆器の製造であり、特に眼鏡のフレーム製造は国内シェア約 9 割を占めている。

2. 2 IT のまちへの経緯と背景
先述の通り、鯖江市は眼鏡のフレーム製造をはじめとしFig. 1 IchigoJam 本体

た「ものづくり」を主要産業としているが、いずれも生産数は年々減少傾向となっており、またそれ以外の目立った産業がない点が課題となっていた。

2. 4 小中学校でのプログラミング学習
鯖江市のプログラミング学習は民間主導による地域活動

そこで目を付けたのが IT 分野である。2010 年 12 月、の 1 つであったが、2014 年より、鯖江市内の小学校数校

市内在住の若手起業家である株式会社 jig.jp の福野泰介氏から取り組みをスタートし、2018 年 4 月からは、市内全が当時の牧野百男市長に「市民とともに IT をまちづくりての小中学校でプログラミングクラブを開始することとの力に活用しましょう」と働きかけたことがきっかけでなった。そして、翌 2019 年 4 月からは市内全小学校の 4あった。

年生を対象にプログラミング学習を開始した。
指導内容は、IchigoJam を活用した BASIC 言語による

LED の点滅から簡単なゲームの打ち込み、そのプログラ
デジタル人材育成学会

ムの改良となっている。2 回目以降も短いゲーム等のプロ

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

25

杉野谷

グラムを用意し、回ごとに楽しく学べるように工夫がなされている。更に学校の授業やクラブ活動でプログラミング

3 おわりにに興味関心をもった子ども達は先述の Hana 道場へ行きプ
ログラミングの知識をより深めている。

本稿では、福井県鯖江市におけるデジタル人材育成の事
例について取り上げた。
ここまで述べた取り組みは全て市民が主導となっており、行政は市民をサポートする立場となっている。
小学校におけるプログラミング学習は始まったばかりではあるが、指導人材の育成、確保をどのように行うかが鍵であると考える。鯖江市のように民間主導による指導人材育成の事例が広まると、昨今話題のリスキリングにも繋がるだろう。
デジタル人材不足とされている中で、このような取り組

Fig. 2 IchigoJam 活用による人材育成

2. 5 小中学校での指導人材育成

みが全国に広がることを願っている。

4 謝辞

冒頭で挙げた通り、多くの自治体ではプログラミング学
習における教員の指導スキル不足が顕在化している。そこ

本稿執筆に際し、株式会社 jig.jp 代表取締役社長福野泰で、竹部氏は Hana 道場で「大人のためのプログラミング

介氏、NPO 法人エル・コミュニティ代表竹部美樹氏にご入門講座」として、指導人材の育成を始めた。

協力をいただいた。この場を借りて御礼を申し上げる。

この講座は国の補助金等を利用せず、民間の事業として受講者から受講料を集めて実施しているのが特徴である。

参考文献

プログラミング初心者を中心に数カ月間講義を受けた後、実際に小中学校へ指導員としてサポートに行っている。

[1] 柏崎 吉一． IT をメガネ、繊維、漆器に続く第 4 の産業に、鯖江市 ．新・公民連携最前線．2017/5/15．

https://project.nikkeibp.co.jp/atclppp/

2. 6 鯖江モデルの横展開
これら一連の取り組みが評価され、2019 年には KDDI

PPP/434167/041700013/?P=1.

株式会社、株式会社 jig.jp、NPO 法人エル・コミュニティ[2] 竹部 美樹． プログラミング教育は「メンター育成」の 3 者によるプログラミング教育の環境整備や地域教育から、鯖江市ではシニアが活躍 ．Forbes Japan．

人財の育成を協力して推進することを目的とした包括的2019/4/24 ． https://forbesjapan.com/articles/

パートナーシップを 2019 年 7 月に構築した。翌年の 2020

detail/26870

年 2 月には福島県磐梯町でプログラミング教室を開催している。

[3] KDDI 株 式 会 社． KDDI と jig.jp、 エ ル・ コ ミ ュ ニ
ティ プログラミング教育の環境整備および、教育人財の育成に向け包括的パートナーシップを構築 ．KDDI
株 式 会 社．2019/7/23．https://news.kddi.com/kddi/

corporate/newsrelease/2019/07/23/3926.html

Fig. 326

鯖江モデル

デジタル人材育成学会

2 巻 2023

デジタル人材育成学会

2巻 2023「学会 DAO」立ち上げ事例からの考察
中村

健一1，角田

（受付：2023 年 8 月 4 日

仁2，高木

徹2

受理：2023 年 8 月 4 日）

DAO とは、平たく言えば学術活動のために組織運営する

1 はじめにための DAO であり、今後デジタル人材育成学会として学会 DAO 上で様々な取り組みを検討していく予定である。

本稿では、デジタル人材育成学会（DDHR）が今般立DAO は研究者が自己の研究成果を発表してオープンな場

ち上げた日本初の「学会 DAO」を通じて、DAO（分散で論議するといった学会活動との相性は良いものの、日本型自律組織 , Decentralized Autonomous Organization）

国内の学術機関において DAO を立ち上げた事例はこれまの概要や一般的な特徴とともに、学術活動に適した DAO

でなかった。そこで同学会では、リアルな活動に加えてについて、具体例を交えながら、その設計と実装について

DAO 上にもデジタル人材育成に関する知識や知見の共述べる。また、DAO を利用した学術団体活動の将来的な有、議論を行うために日本初の学会 DAO を立ち上げるに可能性について考察する。

至った。デジタル人材育成を目的とした DAO のため、今後は人材育成のユースケースの構想や実験的な取り組み

DAO はブロックチェーン技術によってコンピュータプ（講座開発、研修実施、テキスト制作など）やその研究成ログラムに記述されたルールによって運営される組織の一果を共有したいと考えている。本稿では、学会 DAO の仕種であり、記述されたルールは中央集権ではなくインター様の一部を以下に示す。

ネット上の参加者が自律的に運営・参加できるという特徴を有している。DAO は、組織の運営方法を効率的かつ透2. 2 インフラ構築と要素

明で民主的にすることで、組織の運営方法を革新する潜在学会 DAO はイーサリアム上に Aragon を使用して立能力を有しており、資源の組織化と管理における強力なち上げた。Aragon とは、2017 年に開発された DAO の

ツールとなり得る。

作成・管理機能ツールである。Aragon には、DAO の種類ごとにいくつかのテンプレートが用意されており、比較2 「学会 DAO」の概要と特徴

的容易に DAO を立ち上げることができる。Aragon で利用できる主な機能は、①トークンの発行・管理、②トーク

DAO は自律的な組織である。いかなる中央集権組織にンでの投票機能、③資金管理の 3 つである。これら 3 つも属さず、ある意味「機械的」に「合理的に」意思決定しの機能が容易かつ包括的に導入できることが Aragon の運営することができる。これを実現する技術基盤がブロッメリットである。また、スマートコントラクトも作成機能

クチェーンであり、投票権の証明と透明な投票メカニズムも保持し、ブロックチェーンの専門知識をそれほど有しての技術的保証を提供し、DAO の運営にとって不可欠な技

いなくても DAO の立ち上げと運営が可能となる。この術である。我々は学会 DAO を立ち上げるにあたり、これ

Aragon を使用したことが、学会 DAO のインフラ面でのらの特徴を最大限に活かすことを考えた。

最大の特徴である。

2. 1 学会 DAO の立ち上げ

2. 3 独自トークンの発行

2023 年 2 月、デジタル人材育成学会は学会活動のため

学会 DAO では、独自のトークンを発行している。独自の DAO（「 学 会 DAO」 と 呼 ぶ ） を 立 ち 上 げ た。 学 会

トークンは学会の頭文字（DDHR）を取って「Dhren（ダー12

デジタル人材育成学会
千葉工業大学レン）」と名付けた。Dhren の利用方法としては、まず学会 DAO に 入 会 す る 際 に 参 加 者 全 員 に あ る 一 定 額 のJapanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 202327

中村，角田，高木

Dhren が Mint（鋳造）されて、それが付与される。次に④ライフロングラーニングの促進（継続的な教育コースの参加者は、①学会主催の研究発表会への参加、②セミナー

提供や新しいスキルを学びたい人々へのリソースの提供ななどイベントへの参加、③論文の投稿など、学会活動に貢ど）である。 信頼

献することにより、その都度 Dhren が付与される。また、用した DAO は、本教育的使命を実現する上で重要な組織

学会活動に関する提案はトークン保有者のみが許可される体であると考える。

を与えるブロックチェーン技術を活ように設定する。なお、現在 Dhren は Ethereum と直接的に紐づいておらず、リアルな貨幣に換金することはでき

4 まとめ

ないよう設計している。
学会 DAO では、学会運営のために定期的な会議を開催

3 学会 DAO が教育 DAO として機能するためにし、デジタル人材育成に貢献するテーマについて参加者同士で論議する予定としている。対象者は、当面は学会の理事・役員および個人会員から開始するが、将来的にデジタ

3. 1 教育的使命の定義
今回、学会 DAO を立ち上げるにあたり、我々は学会

DAO の教育的な使命についても検討した。つまり、学会

ル人材育成に強く意識を持ち、その調査・研究に関心のある学生会員を含めた参加者を広く受け入れていきたいと考える。

DAO では、単に事例や知見を収集し、発信するという機我々は学術団体などの組織体が DAO に適していると考能を有するだけでなく、「教育機関としての機能も持つべえている。DAO の特徴として、1. 透明性の向上、2. 公平

きではないか」という議論である。学会 DAO の教育的使性を保った自主運営の実現、3. 組織運営コストの低減の 3

命は、デジタル化を促進するための技術やその背後にあるつがあるが、学術団体 / 学会の特性と親和性が高いと考え原理を教える行為でもある。

る。今回、学会 DAO を実際に立ち上げて感じることは、
まず独自トークンの発行・管理に手間が掛かることであ

3. 2 教育 DAO の実現る。但し、これは当初から予想されたことであり、独自教育機関が主体とする DAO は一般的に「教育 DAO」

トークンを発行することで、DAO の様々な特徴を利用でと呼ばれるが、学会 DAO はその機能や役割を併せ持つ組

きるとも言える。この「閉じた貨幣」をどう扱うのかによ織を目指している。教育 DAO を実現するために必要とり、DAO の将来が変わってくるだろう。なお、今回の立なる要素を以下に挙げる。主な要素は、①教育コンテンツ

ち上げでは、インフラとして Aragon を使用したが、この提供（オンラインコースや教育ゲームなど）、②教育リ

れにより独自トークンの発行・管理の手間が大幅に低減しソースへのアクセスの提供（教科書や論文、研究論文なたことを付記しておく。

ど）、③ピア・ツー・ピアの学習の促進（フォーラム、
チャットルーム、ビデオ会議などを通じて行う相互学習）、

28

本稿がこれから学術分野において DAO を立ち上げようとする人々の一助になれば幸いである。

デジタル人材育成学会

2 巻 2023

編集後記：
デジタル人材育成学会誌の第 2 巻を無事に刊行できた。本巻でも学会の目的である「会員相互の知識や知見の交換をはかるとともに、産業の進歩発展に寄与すること」を念頭に、2023 年 9 月に行われた第 3 回研究会「見えてきたデジタル人
材育成の課題と対処」の内容に基づく論文を主とし、掲載をさせていただいた。デジタル人材育成学会としても、学会独自の取り組みである福井県の事例調査や学会 DAO の取り組みについて本誌に掲載をしており、デジタル人材や IT 人材の育成に関する知識や知見に幾ばくかの寄与ができているとしたら幸いである。改めて、本巻に関わっていただいたすべての皆様に御礼申し上げたい。
編集委員【学会事務局】〒 112‑0012 東京都文京区大塚 3‑29‑1
筑波大学東京キャンパス（木野研究室）

E-Mail：info@ddhr.jp中村健一

デジタル人材育成学会誌

デジタル人材育成学会誌

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources
二〇二三年十二月

2023年12月

第2巻

第二巻

Contents
デジタル化・DXとデジタル人材育成の現在地 ......................................................................................................... 角田

仁 ......

1

環・他 ......

2

プロジェクトメンバーのワークモチベーションに影響を及ぼす要因の検討........................................................................................................................................................................... 田中敦也・他 ......

5

リカレント教育におけるバックオフィスDX推進プログラム―女性のためのオフィスワークDX推進プログラム― ................................................................................ 三好きよみ・他 ......

7

デジタル人材育成のための「大社連携」に向けた予備的レビュー ............................................................................ 溝下

博 ......

9

DXの成功に欠かせない４つの要素とDX企画人材の育成方法 ............................................................................... 岸和良 ...... 12

ITリカレント教育向けメタバース環境「UPDATE」の提案 ................................................................................ 小林透・他 ...... 14

チーム業務でのテレワーク環境におけるコンフリクトの特徴―インタビュー調査からのコンフリクト・プロセスの分析― ........................................................................... 寺前

デジタル人材の実践に関する研究―AI教育による研究分科会に向けて― ............................................................. 鈴木秀顕 ...... 17
セキュリティ人材育成の課題とアジア太平洋諸国における成功事例 ...................................................................... 上田健吾 ...... 20
IT技術者の育成を目的にした「混在研修」の可能性について ............................................................................ 髙谷将宏・他 ...... 22

デジタル人 材 育 成 学 会

福井県鯖江市におけるデジタル人材育成事例 .......................................................................................................杉野谷和孝 ...... 25「学会ＤＡＯ」立ち上げ事例からの考察 ................................................................................................................ 中村健一・他 ...... 27