特集
商社における
男女
共同参
画

寄稿

活躍の場
広がる
商社の女
性社
員

横 手康 紀（よこて やすのり）

社団法人日本貿易会 人事委員会委員長
三井物産株式会社 取締役人事部長

はじめに１

私が入社した1970年ころはもちろん、その後も長い間、商社は男の世界というのが一般通念でした。海外、特に開発途上国の劣悪な環境下での業務の遂行、昼夜を問わない仕事の連続といったことが当たり前の世界では、それも止むを得ないことであったと思います。
各社においても、基幹業務を行う総合職は男性、それを支え事務業務に携わる一般職は女性という棲み分けが比較的最近まで続いてきたのが実情です。
しかしながら労働社会環境の変化、経営が女性社員に求める仕事上の役割の変化、働く女性自身の職業観の変化などから、商社においても女性の活用の度合いが高まっており、各社で活躍の場が広がっています。当然、女性社員にかかわる商社の人事施策もこのような変化に対応して、大きく変わってきていますので、以下に当社（三井物産）の事例を中心に、商社における男女共同参画に向けての施策について述べてみたいと思います。

女性総合職の採用

２

当社が初めて女性の総合職を採用したのが1992年度ですから、ちょうど10年前のことになります。当時、私は海外で営業の現場にいましたが、女性総合職採用開始のニュースを聞いて、女性社員に営業の仕事が務まるか、お客様に受け入れていただけるだろうかと真剣に議論したことを覚えています。もちろん、

26 日本貿易会月報

それは杞憂にすぎませんでした。女性総合職群に入りますが、選抜によって基幹業務を担は法務や審査といった管理本部の業務をスタうスタッフ群へ移行することができます。もートに、情報産業、通信機械から、海外プロともと一般職として入社した社員のうち、スジェクトや海外建設、天然ガス開発といったタッフ群に移行した社員はすでに200名を超分野にまで着実に当社の中で地歩を固め、今えました。この中にはもちろん、新制度の導では、全く違和感のない当たり前の存在にな入前に一般職担当コースになっていた社員もりました。女性の職業意識が変化したくまし

含まれています。新制度においては、スタッくなったこと、社会全体に女性の進出が進んフ群を基幹職群と位置づけており、能力と役で違和感のない仕事の環境ができてきたこと割によって、マネジメント群（部店長）、マネに加えて、世界的な生活インフラの改善やサジリアルスタッフ群（本部長など大規模組織

ラリーマン社会の生活パターンの変化といっの長の補佐）、ビジネスリーダー群（室長）、たことも女性総合職の進出を容易にしたと言シニアスタッフ群（部店長補佐）といった管えるかもしれません。

理職群に移行することが可能となっています。

女性の職業意識の変化に関して言えば、女スタッフ群への移行を支援するとの観点か

性総合職の活躍をみて、一般職として当社にら、会社として特にスタッフ群移行研修も始入社してきた女性たちの意識にも変化が起きめました。当社の基幹業務遂行に求められるました。手前味噌になりますが、当社には優能力を養成するために、論理的な思考や意思秀な女性が一般職として数多く入社していた決定の訓練、当社の経営状況の説明等についこともあって、従来の補助的な業務から、よてケーススタディーを交えながら講義する形

りチャレンジングな仕事について腕を振るいをとっており人気の高い講座となっています。

たいとの要望が一般職の間で急速に高まってまた、商社である当社で基幹業務を遂行するきました。この要望に呼応して1997年4月にには英語力が不可欠ですので、別途、旧一般一般職の中に「担当コース」というコースを職を対象にした語学研修も開催しています。

新設し、選抜により、地域や商品は限定されさらには、以前の人事制度の下では、資格別ますが基幹業務を担うことができる体制を敷に受講可能な研修が制限されていましたが、きました。一方で、コンピューター化のめざ

現在は、個々人が望めば職群にかかわらずいましい進展により質的に変化してきた事務業かなる研修も受講可能となっており、自己研務は社外人材の活用やアウトソーシングを主鑚を志す社員はさまざまな分野の研修を受け体に遂行する体制への移行を図ることとしまることが可能となっています。ちなみに、当した。

社では、新入社員研修とライン長研修を除い職掌一本化と研修制度の充実

３

当社は99年7月に、成果主義、時価主義のては、研修は自己啓発を基本とするとの考えをとっており、会社は充実した研修メニューをそろえることと、受講支援策を完備することに注力しています。

導入を目的に人事制度の抜本的な改訂を行いこのような施策は、男女による区別をなくましたが、新制度においては総合職、一般職し、職務と能力による区別だけが存在する会および男女の区別を廃止して職掌を総合職に社とすることを目的としています。特に、機一本化し、従来の資格制度に代えて社員が6会の平等が最も重要であるとの思いから、こ種類の職群に分かれる制度としました。旧一れまで機会を与えられなかった社員にいかに般職の社員は、ビジネスサポート群という職公平なチャンスを提供するか、いかに公平に
２００１年９月号

№５８１

寄稿
¡活躍の場
広がる
商社の女
性社員

特集27特集商社における
男女
共同参
画

競う力をつけてもらうかに力点を置いてきてすが、この制度にも女性が進出し始めていまいます。

す。すでに、ロシア、アルゼンチン、中国にますます期待される女性の活躍

４

女性総合職の採用を始めてからまだ10年と歴史が浅いこともあって、女性の管理職登用の実績はあまり多くありません。国内支店長、本店室長とポツポツと登用が始まったという段階です。もっとも、当社全体でみても、最派遣され語学や現地事情の勉強に励んでいます。このような形で積極的に自分のキャリア開発を考える女性が増えてきていることは非
常に心強く、将来、ますます女性の活躍が期待できるものと考えています。

男女平等実現のための諸制度の整備

５も早く管理職になっている社員が91年入社で繰り返しになりますが、あくまで男女平等すから、92年採用開始の女性総合職から管理が原則であり、特に女性の応援をしていると職は生まれておらず、現在管理職に登用されいうわけではありません。男女平等は、男女ている女性は、かつては一般職として補助的の機会が平等であることを基本にいろいろなな業務に携わってきた社員の中から出ていま施策を行っていますが、女性には妊娠や出産すが、それなりに価値のあることと自負してといった会社として機会の平等を守るためにいる次第です。

特別に対応すべき点がいくつかあります。こ

これからは、総合職として入社した女性、のため当社で働き続けたいと希望する女性社

一般職から移行した女性、さらには今後移行

員の就業環境に配慮して、母性保護、出産・するであろう女性と母数が増えていくわけで育児休暇、介護休暇等の諸制度については、すから女性の登用はさらに進んでいくものと法律施行以前から法定を超えた内容で制度化思われ、すでにその兆しもあります。例えば、しています。また、女性社員が安心して職務現在、3名の女性が海外で活躍を始めていまを全うできる環境とするために、セクシャルす。マレーシアで合成樹脂の営業、英国で業ハラスメント防止対策の徹底を図るとともに務、韓国で人事といった役割です。当社には人事相談室を設置して業務上や会社生活での従来から一般職の海外派遣制度がありました

悩みや疑問の相談に応じる仕組みも作っていので、女性が海外で働くこと自体は珍しくあます。

りませんが、ここでお話ししている社員はス

当社の事例を中心に商社における女性の活タッフ群として海外に駐在し、お客様や現地用について縷々述べて参りましたが、まだまの組合等を相手に主体性を持って仕事をしてだ十分とは言えないまでも、女性が公平に競いる点が従来と違っています。

争するための社内インフラは整備しつつありまた、当社は毎年5名前後の若手社員をます。また、女性に対する就労環境の公的なMBA取得のため欧米のビジネススクールに送支援や法整備、さらには女性が仕事をする社り出していますが、今年、初めて女性が合格会環境も改善されています。仕事や処遇の上し米国で来年から2年間のコースに通うことで、「男女」ということを全く意識することがになっています。さらに、当社には長い歴史なくなる日が来るようさらに努力していきたを持つ海外修業生という制度があり、毎年30いと思います。

名前後の若手社員を世界各地に派遣していま28 日本貿易会月報JFTC