サトー事務所だより

令和４年８月号（No.151）

個別労働紛争相談、令和３年もいじめ・嫌がらせが最多
いじめ・嫌がらせの相談件数が10年連続最多に
厚生労働省は、「令和３年度の個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しました。個別労働紛争解決制度とは、個々の労働者と事業主との労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための制度です。
民事上の個別労働紛争相談
申出・申告によって労働局や労働基準監督署等に総合労働相談コーナーを設置し、専門の相談員が対応助言・指導

都道府県労働局長が当事者の自主的解決を促進

あっせん

あっせん委員が当事者の間に入って話し合いを促進

民事上の個別労働紛争相談の件数トップ３
令和３年度（284,139件）

令和２年度（278,778件）

１位

いじめ・嫌がらせ86,034件※

いじめ・嫌がらせ79,190件※

２位

自己都合退職

40,501件

自己都合退職39,498件

３位

解雇

33,189件

解雇37,826件（※）令和２年６月の労働施策総合推進法の施行（中小企業は令和４年４月から）により、大企業におけるパワハラに関する個別労働紛争は、当該件数に計上されていません。

下記のグラフでは一見して令和元年より減少していると思えますが、令和３年度の労働施策総合推進法による相談件数は23,366件（R2：18,363件）で、仮に合計すると109,400件（R2：97,533件）となり、令和元年までの集計方法のままであれば初めて10万件を超えたと考えることができます。

おしながき▶個別労働紛争相談、令和３年もいじめ・嫌がらせが最多･･･Ｐ１▶【令和４年10月から】
・出生時育児休業
・育児休業の分割取得･･･Ｐ２～Ｐ３▶人事労務ニュース▶スタッフ紹介･･･Ｐ４

８月・９月の労務・税務

８月10日●源泉徴収額・住民税特別徴収税額の納付●雇用保険被保険者資格取得
届の提出
８月31日
●社会保険料の納付●外国人雇用状況の届出●個人事業税の納付
９月12日●源泉徴収額・住民税特別徴収税額の納付●雇用保険被保険者資格取得
届の提出
９月30日
●社会保険料の納付●外国人雇用状況の届出

主な相談内容別の件数推移いじめ・嫌がらせの相談件数は10年前の平成24年度と比較しても２倍近くに増加していることが分かります。
令和４年４月からは全企業を対象したパワハラ防止が事業主の義務となっています。企業としての方針を明確化し、積極的にいじめ・嫌がらせを禁止するメッセージを発信していきましょう。

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サトー休業日のお知らせ
令和４年８月12日（金）は夏季休暇により休業します
令和４年９月９日（金）は全社研修により休業します１

SATO’S NEWS LETTER【10月から】出生時育児休業・育児休業の分割取得①
直近の育児介護休業法の改正おさらい
令和４年４月～

令和４年10月～
令和５年４月～※「健康保険法・厚生年金保険法の保険料免除」「雇用保険法の育児休業給付金」も下記改正に伴って改正①

育児休業を取得しやすい雇用環境整備研修実施や相談窓口の設置など②

個別の周知・意向確認の措置の義務化

周知文・意向確認様式等の作成③

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

規程変更、労使協定の再締結

出生時育児休業（産後パパ育休）の創設

規程変更、社内申請様式変更、労使協定の再締結⑤

育児休業の分割取得

規程変更、社内申請様式変更⑥

育児休業取得状況の公表の義務化（1000人超）

数値把握

④

育児介護休業法は、令和４年から令和５年にかけて段階的に法改正が施行されますが、すでに施行済みの令和４年４月の法改正への対応はお済みでしょうか？気が付けば、次の10月改正の時期も近づいています。今回は10月からスタートする新たな制度についてご案内いたします。

出生時育児休業（産後パパ育休）とは通常の育児休業とは別に、子の出生後８週以内に４週まで取得することができる柔軟な育児休業の制度です。主に男性が対象ですが、養子の場合には女性も対象となりえます。これにより、現行の「パパ休暇（出生後８週間以内に父親が育休を取得した場合は再度の育休取得が可能）」は廃止されます。
対象期間

子の出生後８週間以内に、４週間まで取得可能

申出期限

原則：休業の２週間前まで（例外：雇用環境の整備などについて、法を上回る取組みを労使協定で定めている場合は１か月前まで）

分割取得

分割して２回取得可能（１回目の申出の際にまとめて申し出ることが必要）

休業中の就業労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲内で休業中に就業することが可能

有期雇用労働者

出生後８週間を経過する日の翌日から６か月以内の契約満了が明らかでない者が対象↑
労使協定による除外○雇用期間が１年未満の者○申出から８週間以内に雇用期間が満了する者○週の所定労働日数が２日以下の者

出生時育児休業の流れのイメージ※（出産予定日＝出生日の場合）分割を希望する場合は、出生時育児休業の申出時点で、分割の期間を申し出る必要がある。

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SATO’S NEWS LETTER【10月から】出生時育児休業・育児休業の分割取得②
出生時育児休業中の就業（労使協定が必要）
労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意している範囲内で休業中の就業が可能となります。仕事から完全に離れることなく、場合によっては全ての仕事を引き継がずとも休業を開始できるため、業務が一定程度手放せない人や仕事への責任感が強い人でも出生時育児休業を取得することができるようになると考えることもできます。ただし、会社が一方的に就業を求める等、労働者の意に反する取扱いは認められません。

①休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分②休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間数未満
就業日数等の上限（例）１日８時間・週５日の労働者が、２週間の出生時育児休業を取得する場合→所定労働日数：10日 所定労働時間：80時間となるため半分の →①就業日数の上限は５日、就業時間の上限は40時間、で就労可能②休業開始・終了予定日は８時間未満であれば就労可能

分割取得の流れのイメージ
出生時育児休業だけではなく、通常の育児休業期間においても２回までの分割取得が可
能になります。出生時育児休業は、申出時点で分割の期間を申し出る必要がありますが、通常の育児休業は、取得時点でそれぞれ申し出が必要となります。

１歳以降の育児休業取得について、現行では開始時点が「１歳時点」「１歳６か月時点」に限定されていますが、改正後は期間の途中を開始時点に設定することが可能になるため、１歳以降も夫婦が交代で育児休業を取得できるようになります
わかりにくい制度ではありますが、10月施行はもうすぐ先です。従業員からの問い合わせに対応できるようにきちんと制度を理解しておきましょう。
来月号では、社会保険・雇用保険制度上の変更点についてご案内します。

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SATO’S NEWS LETTER

人事労務ニュース
10月施行のアルコール検知器による飲酒の有無の確認が延期に道路交通法の施行規則の改正で、令和４年10月から安全運転管理者（乗車定員が11人以上の自動車１台以上、又は、その他の自動車５台以上で選任義務）によるアルコール検知器を用いた飲酒の有無の確認が施行予定でしたが、アルコール検知器の数が足りていないなどの状況から、「当該規定を適用しない」とする改正案のパブリックコメント（７月15日～８月13日）が実施されています。これによりアルコール検知器を用いた検査の実施義務化は延期される見込みです。

なお、４月に改正のあった安全運転管理者によるアルコール検知器を用いない目視等の確認や記録の保管義務については変更ありませんので、ご注意ください。
10月からの施行にはならない予定ですが、アルコール検知器による確認がなくとも、仕事上・私生活上で飲酒運転を起こらないように周知・啓発するようにしましょう。

スタッフ紹介
＜血液型＞
Ａ型

ＨＲチーム

金垣 悠慈(かねがき ゆうじ)

＜趣味＞
散歩、コーヒー

今年の４月に新卒採用でサトーに入社し、HRチームへ配属となりました。
社会人１年目で右も左も分からないところからのスタートですが、先輩方から沢山の知識や経験を吸収し、１日でも早くお客様のお役に立てるよう日々努力していきますのでどうぞよろしくお願い致します。

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また、管轄の労働基準監督署や年金事務所等により各種取扱いの判断が異なる場合がございます。
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社会保険労務士法人サトーでは、働き方改革の一環として電話の取次業務にかかる時間削減を目指しています。事務所に不在の場合が多いスタッフのみならず、お客様からの連絡が入るスタッフにはすべて携帯電話を貸与しております。担当スタッフへのご連絡は、事前にお伝えしております携帯電話番号へ架電いただきますようご協力をお願い致します。

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