事業主、企業の労務担当者の方へテレワークガイドラインを改定しました
新たな日常、新しい生活様式に対応した良質なテレワークを推進しましょう
テレワークとは、インターネットなどのICTを活用し自宅などで仕事をする、働く時間や場所を柔軟に活用できる働き方です。

はじめに厚生労働省は、令和３年３月にテレワークガイドラインを改定しました。
このガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入と実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取り組み等を明らかにしたものです。
このガイドラインを参考に、労使が十分に話し合いを行い、良質なテレワークを導入し、定着させていくことが期待されます。

テレワークのメリット
 業務効率化による生産性の向上にも役立つ
 育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止、遠隔地の優秀な人材の確保
 オフィスコストの削減などのメリットがあります。

業務を行う場所に応じたテレワークの特徴

1.

在宅勤務 通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できます。
また、例えば育児休業明けに短時間勤務等と組み合わせて勤務したり、保育所の近くで勤務したりすることが可能となることなどから、仕事と家庭生活との両立に資する働き方です。

自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス

2.

（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む）

での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方です。

サテライトオフィス勤務

3.

労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できるなど、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方です。

モバイル勤務
労働者が自宅等でテレワークを行う
ときは、何に気をつけてもらえばいいんだろう

テレワークで困ったらどこに相談すればいいんだろう

⇒P６へ

⇒P７へ
ガイドラインの概要は次のページをご確認ください
費用負担▶P3

労働時間管理▶P４

安全衛生▶P５

中小企業事業主の皆様がご利用可能な助成金については最終ページをご確認くださいテレワークガイドライン

主な内容

テレワークの導入に際しての留意点• テレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益です。使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが重要です。

• テレワークを推進する中で、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものです。

• テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要です。

例えば・・・
導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取り扱い、通常または緊急時の連絡方法等■テレワークの対象業務• 一般的にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても、個別の業務によっては実施できる場合があります。また、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合があります。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変え、業務遂行の方法の見直しを検討しましょう。
• オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要です。

■テレワークの対象者等• 実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で対応を図る必要があります。
• テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないようにしましょう。
※※

正規雇用労働者と非正規雇用労働者との不合理な待遇差については、パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法により禁止されており、雇用形態のみを理由にテレワークの対象から除外することは、これらの法律に違反する可能性があります。
派遣労働者のテレワークで疑問があれば以下のQ＆Aも参照してください。

 派遣労働者等に係るテレワークに関するQ＆A

派遣労働者 テレワーク Q&A・ 在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられます。
• 特に、新入社員、中途採用の社員や異動直後の社員は、テレワークと出社を組み合わせるなど、コミュニケーションの円滑化に特に配慮しましょう。

■導入に当たっての望ましい取り組み• 不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化等が有効です。職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組みましょう。
• 働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取り組み（職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェアの導入等）を行いましょう。
• 職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要があります。

２

労務管理上の留意点■テレワークにおける人事評価制度• 人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本です。
• 上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示すとともに、必要に応じて達成状況について共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましいです。
• 人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方での適正な評価ができるよう、訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられます。
• 時間外や休日等のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価ではありません。
• テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫するとともに、労働者に対して取扱いの内容の違いを説明することが望ましいです。
• テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価ではありません。

■テレワークに要する費用負担の取り扱い• テレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくありません。
• 個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取り扱いはさまざまであるため、労使のどちらがどのように負担するか等についてはあらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましいです。
• 労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされています。

通信回線の使用料等は個人使用と業務使用との切り分けが困難であるため、一定額を会社負担としている例も見られる

例えば通話料、インターネット利用料などの通信等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられます。
在宅勤務に係る費用負担等に関する課税関係は、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」を参照ください。

出典：「テレワーク導入のための労務管理等Q＆A集」

テレワーク

費用負担

Q&A

■テレワーク状況下における人材育成・テレワークを効果的に実施するための人材育成• テレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用です（新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合など）。
• 企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫等によって、人材の育成に取り組みましょう。併せて、管理職が適切なマネジメントを行うことが重要です。
例えば管理職は、仕事を進める上で、最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進められるような指示を行う等が考えられます。

３テレワークのルールの策定と周知• 労働基準法上の労働者には、テレワークを行う場合も、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働基準関係法令が適用されます。
• テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましいです。
• 労働契約や就業規則において定められている勤務場所や業務遂行方法の範囲を超えて使用者が労働者にテレワークを行わせる場合には、労働者本人の合意を得た上での労働契約の変更が必要です。
※ 労働者本人の合意を得ずに労働条件の変更を行う場合には、労働者の受ける不利益の程度等に照らして合理的なものと認められる就業規則の変更および周知によることが必要です。

さまざまな労働時間制度の活用• 労働基準法に定められた全ての労働時間制度でテレワークが実施可能です。このため、テレワーク導入前に採用している労働時間制度を維持したまま、テレワークを行うことができます。
• 通常の労働時間制度および変形労働時間制においては、始業および終業の時刻や所定労働時間をあらかじめ定める必要がありますが、必ずしも一律の時間に労働する必要がないときには、その日の所定労働時間はそのままとしつつ、始業および終業の時刻についてテレワークを行う労働者ごとに自由度を認めることも考えられます。
• フレックスタイム制は、労働者が始業および終業の時刻を決定することができる制度であり、テレワークになじみやすい制度です。
• 事業場外みなし労働時間制は、労働者が事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定することが困難なときに適用される制度であり、使用者の具体的な指揮監督が及ばない事業場外で業務に従事することとなる場合に活用できる制度です。テレワークにおいて一定程度自由な働き方をする労働者にとって、柔軟にテレワークを行うことが可能になります。
• 裁量労働制および高度プロフェッショナル制度は、業務遂行の方法、時間等について労働者の自由な選択に委ねることを可能とする制度です。これらの制度の対象労働者について、テレワークの実施を認めていくことにより、労働する場所についても労働者の自由な選択に委ねていくことが考えられます。

テレワークにおける労働時間管理の工夫■テレワークにおける労働時間の把握• テレワークの場合における労働時間の管理は、テレワークが本来のオフィス以外の場所で行われるため使用者による現認ができないなど、労働時間の把握に工夫が必要です。一方で、労働時間管理を情報通信技術を活用して行うこと等により、円滑な労務管理も可能となります。
• テレワークにおける労働時間の把握については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を踏まえ、次の方法によることが考えられます。
 パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として、始業および終業の時刻を確認すること（テレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録等や、サテライトオフィスへの入退場の記録等により労働時間を把握）

 労働者の自己申告により把握すること
情報通信機器の使用時間の記録が労働者の始業および終業の時刻を反映できないような場合には、使用者は、以下のような対応を行いつつ、労働者の自己申告により労働時間を把握することも可能です。
・ 労働者に対して労働時間の実態を記録し、適正に自己申告を行うこと等について十分な説明を行うことや、実際に労働時間を管理する者に対して自己申告制の適正な運用等について十分説明すること・ パソコンの使用状況など客観的な事実と自己申告により把握した始業・終業時刻に著しい乖離があることを把握した場合、所要の労働時間の補正をすること
・ 自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと■テレワークに特有の事象の取り扱い• 中抜け時間（一定程度労働者が業務から離れる時間）
中抜け時間については、労働基準法上、使用者は把握することとしても、把握せずに始業および終業の時刻のみを把握することとしても、いずれでもよく、使用者が把握する場合、その方法として、例えば一日の終業時に、労働者から報告させることが考えられます。また、中抜け時間の取り扱いは、次の①②などが考えられます。
①把握する場合には、休憩時間として取り扱い終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱う②把握しない場合には、始業および終業の時刻の間の時間について、休憩時間を除き労働時間として取り扱う• 勤務時間の一部についてテレワークを行う際の移動時間
勤務時間の一部についてテレワークを行う場合の就業場所間の移動時間について、労働者による自由利用が保障されている時間は、休憩時間として取り扱うことが考えられます。
一方で、例えば、テレワーク中の労働者に対して、使用者が具体的な業務のために急きょオフィスへの出勤を求めた場合など、使用者が労働者に対し業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じ、その間の自由利用が保障されていない場合の移動時間は、労働時間に該当します。
• 休憩時間の取り扱い
テレワークを行う労働者について、労使協定により、休憩時間の一斉付与の原則を適用除外とすることができます。
• 時間外・休日労働の労働時間管理
テレワークの場合も、使用者は時間外・休日労働をさせる場合には、三六協定の締結、届出や割増賃金の支払が必要となり、また、深夜に労働させる場合には、深夜労働に係る割増賃金の支払いが必要です。
• 長時間労働対策
テレワークについては、業務の効率化に伴い、時間外労働の削減につながるというメリットが期待される一方、業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなり、労働者の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、労働者の生活時間帯の確保に支障が生じるといったおそれがあります。このような点に鑑み長時間労働による健康障害防止を図ることや、労働者のワークライフバランスの確保に配慮しましょう。テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法としては、次のような手法が考えられます。
 メール送付の抑制等やシステムへのアクセス制限等
 時間外・休日・所定外深夜労働についての手続き：労使の合意により、時間外等の労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ使用者が設定する等

 長時間労働等を行う労働者への注意喚起

事業場外みなし労働時間制（詳細）テレワークにおいて、次の①②をいずれも満たす場合には、制度を適用することができます。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと＝以下の場合については、いずれも①を満たすと認められ、情報通信機器を労働者が所持していることのみをもって、制度が適用されないことはない。

② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと＝以下の場合については②を満たすと認められる。

 勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合

 使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、１日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合

 勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
 会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

５

テレワークにおける安全衛生の確保• 自宅等においてテレワークを実施する場合においても、事業者は、労働者の安全と健康の確保のための措置を講ずる必要があります（適切な作業環境の確保、健康診断、ストレスチェック等のメンタルヘルス対策、長時間労働者に対する医師の面接指導等）。労働者を雇い入れたとき（雇入れ後にテレワークの実施が予定されているとき）又は労働者の作業内容を変更し、テレワークを初めて行わせるときは、テレワーク作業時の安全衛生教育を行うことも重要です。
• テレワークでは、労働者が上司等とコミュニケーションを取りにくい、上司等が労働者の心身の変調に気づきにくいという状況となる場合が多くあります。事業者は健康相談体制の整備やコミュニケーションの活性化のための措置を実施しましょう。
• 「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（事業者用）」「自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト（労働者用）」を、ぜひご活用ください。必要な場合には、労使が協力して改善を図ったり、サテライトオフィス等の活用を検討したりすることも重要です。
→チェックリストはP７～９参照

テレワークにおける労働災害の補償• 労働契約に基づいて事業主の支配下にあることによって生じたテレワークにおける災害は、業務上の災害として労災保険給付の対象となります。
労働災害の発生に備え、使用者は以下のような対応を行うことが望ましいです。
■情報通信機器の使用状況などの客観的な記録や、労働者から申告された時間の記録を適切に保存すること■労働者が負傷した場合の災害発生状況等について、使用者や医療機関等が正確に把握できるよう、状況等を可能な限り記録しておくことを労働者に対して周知すること

テレワークの際のハラスメントへの対応• 事業主は、テレワークの際にも、オフィスに出勤する働き方の場合と同様に、ハラスメントを行ってはならない旨を労働者に周知啓発する等、ハラスメントの防止対策を十分に講じる必要があります。

テレワークの際のセキュリティへの対応• 情報セキュリティの観点から全ての業務を一律にテレワークの対象外と判断するのではなく、関連技術の進展状況等を踏まえ、解決方法の検討を行うことや業務毎に個別に判断することが望ましいでしょう。

テレワークセキュリティガイドライン
テレワークのセキュリティに特化した専門マニュアル。ひと通り押さえておくと安心です。

また、セキュリティの専任担当がいないような中小企業等においても、最低限のセキュリティを確• 総務省において、テレワークセキュリティに関するガ実に確保してもらうためのチェックリストについイドラインやチェックリストが公開されていますので、ても掲載しています。
ご活用ください。

相談窓口
ガイドラインに示したような良質なテレワークの推進のため、以下の相談窓口をご活用ください。
• テレワーク相談センターでは、テレワーク導入・実施時の労務管理上の課題等についての質問に応じています。また、テレワークの導入を検討する企業に対して労務管理等に関するオンラインコンサルティングを実施しています。

６

テレワーク相談センター［電 話］ ０１２０ー８６１００９
平日9:00～17:00※祝日、年末年始を除く［メール］ sodan@japan-telework.or.jp

事業主、企業の労務担当者の方用
テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（１／2枚目）

７

事業主、企業の労務担当者の方用
テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（２／2枚目）

８労働者の方用
自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト

９