時間外労働の上限規制が
⼤企業︓2019年４⽉から 中⼩企業︓2020年４⽉から導入されます。

時間外労働の上限規制

わかりやすい解説2019年４⽉施⾏※中小企業への適用は2020年４⽉

厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
働き方改革関連法解説（労働基準法／時間外労働の上限規制関係）(2021/3)

働き方改革の目指すもの「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。
⽇本が直⾯する「少⼦⾼齢化に伴う⽣産年齢⼈⼝の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる⽣産性向上とともに、就業機会の拡
⼤や意欲・能⼒を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。
働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成⻑と分配の好循環を構築し、働く⼈
⼀⼈ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。

時間外労働の上限規制
⻑時間労働は、健康の確保を困難にするとともに、仕事と家庭⽣活の両⽴を困難にし、少⼦化の原因、⼥性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因となっています。
⻑時間労働を是正することによって、ワーク・ライフ・バラン
スが改善し、⼥性や⾼齢者も仕事に就きやすくなり労働参加率の向上に結びつきます。
このため、今般の働き方改革の⼀環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されました。



第196回通常国会において、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成⽴しました。
（法律の概要等はこちら↓）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html



本パンフレットでは、その中の「時間外労働の上限規制」について解説します。
1

目次

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

法令解説編
労働基準法における労働時間の定め

P.3

改正内容（時間外労働の上限規制）

P.4

36協定で定める時間外労働及び休⽇労働について留意すべき事項に関する指針

P.8

実務対応編
36協定届の新しい様式

P.10

上限規制への対応

P.15

Q＆A
Q＆A

Ⅳ

P.19

（参考）
36協定届作成支援ツール、３６協定届の電⼦申請

P.22

相談窓⼝のご案内

P.23

法改正のポイント 時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満、２〜６か月平均80時間以内とする必要があります。
 原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。
 法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。
 ⼤企業への施⾏は2019年４月ですが、中⼩企業への適⽤は１年猶予され2020年４月となります。
2

Ⅰ．法令解説編

労働基準法における労働時間の定め労働時間は労働基準法によって上限が定められており、労使の合意に基づく所定の手続きをとらなければ、これを延⻑することはできません。

時間外労働・休日労働をさせるためには、36協定の締結が必要です。

労働時間・休日に関する原則
法律で定められた労働時間の限度

１日 ８時間 及び １週 40時間

これを超えるには、

36協定の締結・届出が必要です。

法律で定められた休⽇

毎週少なくとも１回
 労働基準法では、労働時間は原則として、１⽇８時間・１週40時間以内とされています。
これを「法定労働時間」といいます。また、休⽇は原則として、毎週少なくとも１回与えることとされています（このパンフレットではこれを「法定休⽇」といいます。）。
 法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休⽇に労働させる場合には、
 労働基準法第36条に基づく労使協定（36（サブロク）協定）の締結
 所轄労働基準監督署⻑への届出が必要です。
 36協定では、「時間外労働を⾏う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを決めなけ
ればなりません。

これまで、時間外労働の上限は⼤臣告示によって基準が設けられていました。
 これまで、36協定で定める時間外労働については、厚⽣労働⼤臣の告示（※）によって、上限の基準が定められていましたが、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を⾏わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付きの36協定を締結すれば、限度時間を超える時間まで時間外労働を⾏わせることが可能でした。
（※）労働基準法第36条第１項の協定で定める労働時間の延⻑の限度等に関する基準（限度基準告示）

︕

Point１の労働時間・休⽇に関する原則は今回の法改正によっても変わりません。
今回の改正によって、Point２のこれまで告示にとどまっていた時間外労働の上限が、罰則付
きで法律に規定されました。（改正内容は次ページ）
3

改正内容（時間外労働の上限規制）（⼤企業︓2019年４⽉〜、中⼩企業︓2020年４⽉〜）

これまでの限度基準告示による上限は、罰則による強制⼒がなく、また特別条項を設けることで上限無く時間外労働を⾏わせることが可能となっていました。今回の改正によって、罰則付きの上限が法律に規定され、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられます。

時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されます。
さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることができない上限が設けられます。
 今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。
 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。
 時間外労働が年720時間以内
 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
 時間外労働と休⽇労働の合計について、「２か⽉平均」「３か⽉平均」「４か⽉平均」「５か⽉平均」「６か⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内
 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年６か⽉が限度 上記に違反した場合には、罰則（６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦）が科されるおそれがあります。

︕

特別条項の有無に関わらず（※）、１年を通して常に、時間外労働と休⽇労働の合計は、⽉100時間未満、２〜６か⽉平均80時間以内にしなければなりません。

（※）例えば時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働＝44
時間、休⽇労働＝56時間、のように合計が⽉100時間以上になると法律違反となります。

（改正前）

上限規制の
イメージ

（改正後）

法律による上限(特別条項/年６か⽉まで)

上限なし(年６か⽉まで)

年720時間
複数⽉平均80時間＊
⽉100時間未満＊

⼤臣告示による上限（⾏政指導）

法律による上限（原則）

⽉45時間年360時間

⽉45時間年360時間

法定労働時間
１⽇８時間週40時間

１年間＝12か⽉
4＊休⽇労働を含む

中⼩企業への上限規制の適⽤は１年間猶予されます。
 上限規制の施⾏は2019年４⽉１⽇ですが、中小企業に対しては１年間猶予され2020年
４⽉１⽇からとなります。
 中小企業の範囲については、「資本⾦の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。
なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。
業種

資本⾦の額または出資の総額

常時使⽤する
労働者数

小売業

5,000万円以下

50⼈以下

サービス業

5,000万円以下

100⼈以下

卸売業

１億円以下

その他
（製造業、建設業、運輸業、その他）

３億円以下

または

100⼈以下300⼈以下※業種の分類は、⽇本標準産業分類に従って判断されます。
業種
小売業

サービス業

日本標準産業分類
⼤分類I（卸売業、小売業）のうち

中分類56（各種商品小売業）、中分類57（織物・衣服・身の回り品小売業）、中分類58（飲⾷料品小売業）、中分類59（機械器具小売業）、中分類60（その他の小売業）、中分類61（無店舗小売業）

⼤分類M（宿泊業、飲⾷サー
ビス業）のうち

中分類76（飲⾷店）、中分類77（持ち帰り・配達飲⾷サービス業）

⼤分類G（情報通信業）のうち

中分類38（放送業）、中分類39（情報サービス業）、中分類411（映像
情報制作・配給業）、中分類412（音声情報制作業）、中分類415（広告制作業）、中分類416（映像・音声・文字情報制作に附帯するサービス業）

⼤分類K（不動産業、物品賃貸業）のうち中分類693（駐⾞場業）、中分類70（物品賃貸業）

⼤分類L（学術研究、専門・
技術サービス業）
⼤分類M（宿泊業、飲⾷サー
ビス業）のうち

中分類75（宿泊業）

⼤分類N（⽣活関連サービス業、娯楽業）

ただし、小分類791（旅⾏業）は除く

⼤分類O（教育、学習支援
業）
⼤分類P（医療、福祉）
⼤分類Q（複合サービス業）
⼤分類R（サービス業＜他に分類されないもの＞）卸売業
その他（製造業、建設業、運輸業、その他）

⼤分類I（卸売業、小売業）のうち

中分類50（各種商品卸売業）、中分類51（繊維、衣服等卸売業）、中分類52（飲⾷料品卸売業）、中分類53（建築材料、鉱物・⾦属材料等卸売業）、中分類54（機械器具卸売業）、中分類55（その他の卸売業）

上記以外のすべて（参考）⽇本標準産業分類（2013年10⽉改定（第13回改定））
http://www.soumu.go.jp/toukei_toukatsu/index/seido/sangyo/index.htm（⼤分類）

A.農業，林業 B.漁業 C.鉱業，採⽯業，砂利採取業 D.建設業 E.製造業 F.電気・ガス・熱供給・水道業
G.情報通信業 H.運輸業，郵便業 I.卸売業，小売業 J.⾦融業，保険業 K.不動産業，物品賃貸業
L.学術研究，専門・技術サービス業 M.宿泊業，飲⾷サービス業 N.⽣活関連サービス業，娯楽業
O.教育，学習支援業 P.医療，福祉 Q.複合サービス事業 R.サービス業（他に分類されないもの）
S.公務（他に分類されるものを除く）
T.分類不能の産業
5

上限規制の施⾏に当たっては、経過措置を設けています。
 施⾏に当たっては経過措置が設けられており、2019年４⽉１⽇（中小企業は2020年４⽉１⽇）以後の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適用されます。2019年３⽉
31⽇を含む期間について定めた36協定については、その協定の初⽇から１年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。
施行日

2019/3/31
協定の始期が（例）36協2019/4/1のの場合（例）36協協定の始期が2018/10/1のの場合

2019/4/1
2019/4/1

2020/3/31

2019/4/1から始まる期間の協定は、上限規制が適用
2018/10/1

2019/9/30

2019/3/31以前と2019/4/1以後に跨がる期間の協定は、１年間は引き続き有効。

2019/10/1

2020/9/30

１年経過以後は（2019/10/1開始の協定からは）上限規制が適用。

上限規制の適⽤が猶予・除外となる事業・業務があります。
 以下の事業・業務については、上限規制の適用が５年間猶予されます。
事業・業務

猶予期間中の取扱い

猶予後の取扱い（2024年３⽉31日まで）（2024年４⽉１日以降）

建設事業

自動⾞運転
の業務

災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用されます。
災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労
働と休⽇労働の合計について、
⽉100時間未満
２〜６か⽉平均80時間以内とする規制は適用されません。
特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時
間外労働の上限が年960時間となります。
時間外労働と休⽇労働の合計について、
⽉100時間未満
２〜６か⽉平均80時間以内とする規制は適用されません。
時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは年６か⽉までとする規制は適用されません。

上限規制は適用されません。

医師
⿅児島県及
び沖縄県に
おける砂糖
製造業

具体的な上限時間は今後、省令で定めることとされています。
上限規制がすべて適用されます。

時間外労働と休⽇労働の合計について、
⽉100時間未満
２〜６か⽉平均80時間以内とする規制は適用されません。

 新技術・新商品等の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています。
なお、今回の法改正によって労働安全衛⽣法が改正され、新技術・新商品等の研究開発業務については、 １週間当たり40時間を超えて労働した時間が⽉100時間を超えた労働者に対しては、医師の⾯接指導が罰則付きで義務付けられました。
事業者は、⾯接指導を⾏った医師の意⾒を勘案し、必要があるときには就業場所の変更
や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を講じなければなりません。
6

コラム「所定」と「法定」の違い

 今回の法改正の内容を正しく理解していただくには、まず「時間外労働」と「休⽇労働」について、法律上の規定を正しく理解していただくことが必要です。
 時間外労働については、⼀般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が異なっている場合があるので注意が必要です。
いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指すと考える方が多いのではないでしょうか。⼀方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」（１⽇８時間・１週40時間）を超える時間のことをいいます。（このパンフレットにおける「時間外労働」は、後者を指しています。）
例えば、始業時刻が9:00、休憩時間が12:00〜13:00、終業時刻が17:30の会社であれば、所定労働時間は7:30となります。
この場合に、9:00に始業し18:00に終業した労働者については、いわゆる「残業」は30分になりますが、法律上の「時間外労働」は無しとなります。ただし、残業手当の算定基準を、「所定労働時間」を超える時間とするか、「法定労働時間」を超える時間とするかは、労使の定めによって決まります。

 休⽇労働についても同様に注意が必要です。
いわゆる休⽇労働というと、会社で定める「所定」休⽇に労働した時間と考える方が多いのではないでしょうか。⼀方、法律上の休⽇労働とは、労働基準法で定められた「法定」休⽇に労働した時間のことをいいます。
労働基準法では原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも１回休⽇を与えなければならないとされています。このため、「法定」休⽇とは、１週間につき１⽇の休⽇のことをいいます。（このパンフレットにおける「休⽇労働」は、法定休⽇に労働させることをいいます。）
例えば、毎週⼟曜・⽇曜を所定休⽇、そのうち⽇曜を法定休⽇と定めている事業場であれば、⼟曜⽇に労働した時間は「法定」休⽇労働には該当せず、⽇曜⽇に労働した時間が「法定」休⽇労働となります。
⽉曜〜⼟曜までに労働した時間が40時間を超えていた場合には、超えた時間は「時間外労働」にカウントされるので、注意が必要です。

ここも注目

労働時間の適正な把握（労働安全衛⽣法の改正）

 労働基準法においては、労働時間、休⽇、深夜業等について規定を設けていることから、使用者には、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務があります。
 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年）では、使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにしています。
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」☞

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

 このガイドラインでは、管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者は対象外となっていますが、今回の法改正においては、⻑時間労働者に対する医師による⾯接指導の履⾏確保を図るため、労働安全衛⽣法を改正し、これらの方の労働時間の状況（※）についても、労働安全衛⽣規則に規定する方法で把握しなければならないこととなりました。
※労働時間の状況･･･いかなる時間帯にどのくらいの時間、労務を提供しうる状態にあったかという概念。

 労働時間の状況の把握は、タイムカードによる記録、PC等の使用時間の記録等の客観的な方法や使用者による現認が原則となります。これらの方法をとることができず、やむを得ない場合には、適正な申告を阻害しない等の適切な措置を講じた上で自⼰申告によることができます。
 事業者は、労働時間の状況の記録を作成し、３年間保存する必要があります。
7

36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
今回の法改正とあわせて、時間外労働及び休⽇労働を適正なものとすることを目的として、
36協定で定める時間外労働及び休⽇労働について留意していただくべき事項に関して、新たに指針を策定しました。３６協定の締結に当たっては、この指針の内容に留意してください。

時間外労働・休日労働は必要最⼩限にとどめてください。（指針第２条）
時間外労働・休⽇労働は必要最小限にとどめられるべきものであり、労使がこのことを十分意識した上で36協定を締結する必要があります。

使⽤者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負います。また、労働時間が⻑くなるほど過労死との関連性が強まることに留意する必要があります。（指針第３条）
36協定の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第５条の安全配慮義務を負うことに留意しなければなりません。
「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について」（平成13年12⽉12⽇付け基発第1063号厚⽣労働省労働基準局⻑通達）において、
１週間当たり40時間を超える労働時間が⽉45時間を超えて⻑くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まるとされていること
さらに、１週間当たり40時間を超える労働時間が⽉100時間⼜は２〜６か⽉平均で80時間を超える場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされていることに留意しなければなりません。

時間外労働・休日労働を⾏う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしてください。（指針第４条）
例えば、各種の製造⼯程において、それぞれ労働時間管理を独⽴して⾏っているにもかかわらず、「製造業務」とまとめているような場合は、細分化は不十分となります。

臨時的な特別の事情がなければ、限度時間（⽉45時間・年360時間）を超えることはできません。限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、できる限り具体的に定めなければなりません。この場合にも、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるように努めてください。（指針第５条）
限度時間を超えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、通常予⾒することのできない業務量の⼤幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場
合をできる限り具体的に定めなければなりません。
「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など恒常的な⻑時間労働を招くおそれがあるものは認められません。
8時間外労働は原則として限度時間を超えないものとされていることに十分留意し、限度時間を超える場合でも、(1)１か⽉の時間外労働及び休⽇労働の時間、 (2)１年の時間外労働
時間、を限度時間にできる限り近づけるように努めなければなりません。
限度時間を超える時間外労働については、25％を超える割増賃⾦率とするように努めなけ
ればなりません。

︕

限度時間を超えて労働させる場合、⽉末２週間に80時間、翌⽉初２週間に80時間、合わせて連続した４週間に160時間の時間外労働を⾏わせるなど、短期に集中して時間外労働を⾏わせることは望ましくありません。

１か⽉未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間（※）を超えな
いように努めてください。（指針第６条）（※）目安時間

１週間︓15時間、２週間︓27時間、４週間︓43時間

休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするように努めてください。
（指針第７条）

限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保してください。
（指針第８条）

限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいことに留意しなければなりません。
(1) 医師による⾯接指導(2) 深夜業（22時〜５時）の回数制限(3) 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）(4) 代償休⽇・特別な休暇の付与(5) 健康診断(6) 連続休暇の取得(7) 心とからだの相談窓⼝の設置(8) 配置転換(9) 産業医等による助言・指導や保健指導

限度時間が適⽤除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めてください。（指針第９条、附則第３項）
限度時間が適用除外されている新技術・新商品の研究開発業務については、限度時間を勘案することが望ましいことに留意しなければなりません。また、⽉45時間・年360時間を超
えて時間外労働を⾏う場合には、⑦の健康・福祉を確保するための措置を協定するよう努め
なければなりません。
限度時間が適用猶予されている事業・業務については、猶予期間において限度時間を勘案することが望ましいことに留意しなければなりません。

9

Ⅱ．実務対応編

36協定届の新しい様式
今回の法改正によって法律に時間外労働の上限が規定されたため、36協定で定める必要がある事項が変わりました。このため、36協定届の新しい様式を策定しています。

 時間外労働⼜は休⽇労働を⾏わせる必要がある場合には、以下の事項について協定した
上で、36協定届（様式第９号）を所轄労働基準監督署⻑に届け出る必要があります。
新しい36協定において協定する必要がある事項
労働時間を延⻑し、⼜は休⽇に労働させることができる場合
労働時間を延⻑し、⼜は休⽇に労働させることができる労働者の範囲
対象期間（１年間に限る）

１年の起算⽇有効期間

対象期間における
✔１⽇
✔１か⽉
✔１年
について、労働時間を延⻑して労働させることができる時間⼜は労働させることができる休⽇
時間外労働＋休⽇労働の合計が✔⽉100時間未満✔２〜６か⽉平均80時間以内を満たすこと

 臨時的な特別の事情があるため、原則となる時間外労働の限度時間（⽉45時間・年360時間）を超えて時間外労働を⾏わせる必要がある場合には、さらに以下の事項について協定した上で、36協定届（様式第９号の２）を所轄労働基準監督署⻑に提出する必要があります。
新しい36協定において協定する必要がある事項
限
度
時
間
を
超
え
る
場
合

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における
１か⽉の時間外労働＋休⽇労働の合計時間数 （100時間未満）
１年の時間外労働時間 （720時間以内）
限度時間を超えることができる回数（年６回以内）
限度時間を超えて労働させることができる場合
限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
限度時間を超えた労働に係る割増賃⾦率
限度時間を超えて労働させる場合における手続

 P.6のPoint３のとおり、経過措置期間中は上限規制が適用されないため、従前の様式で届出してください。
したがって、⼤企業であれば2019年４⽉以後の期間のみを定めた36協定から、中小企業
であれば2020年４⽉以後の期間のみを定めた36協定から、新しい様式で届出してください。
 ただし、経過措置期間中であっても、上限規制に対応できる場合には、新しい様式で届出してもかまいません。
10 また、用途に応じて以下の様式が制定されています。
様式

⽤途

様式第９号

⼀般労働者について、時間外・休⽇労働を⾏わせる場合

様式第９号の２

限度時間を超えて、時間外・休⽇労働を⾏わせる場合

様式第９号の３

新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に時間外・休⽇労働を⾏わせる場合

様式第９号の４

適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る時間外・休⽇労働を⾏わせる場合

様式第９号の５

適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務において、事業場外労働のみ
なし労働時間に係る協定の内容を36協定に付記して届出する場合

様式第９号の６

適用猶予期間中において、労使委員会の決議を届出する場合

様式第９号の７

適用猶予期間中において、労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合

 新技術・新商品等の研究開発業務に関しては、時間外労働上限規制の適用除外とされているため、⼀般労働者とは異なる様式となっています。（様式第９号の３）
上限時間について法律の定めはないものの、限度時間（⽉45時間・年360時間）を超えて労働する労働者に対する、健康・福祉確保措置について協定するよう努めなければなりません。
健康・福祉確保措置の内容については、以下のものから定めることが望ましいことに留意してください。
①医師による⾯接指導②深夜業（22時〜５時）の回数制限③終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）④代償休⽇・特別な休暇の付与⑤健康診断⑥連続休暇の取得⑦心とからだの相談窓⼝の設置⑧配置転換⑨産業医等による助言・指導や保健指導 P.６のPoint４で示している、適用が猶予される事業・業務については、猶予期間中（2024年３⽉31⽇まで）の様式として、従前のものを踏まえた様式となっています。
（様式第９号の４、第９号の５、第９号の６、第９号の７）※従前の様式を流用いただくことも可能です。

︕

新技術・新商品等の研究開発業務や、適用猶予事業・業務に従事する労働者についても、上限規制に対応できる場合には、様式第９号、様式９号の２によって提出することができます。
その場合、⼀般の労働者と同じ様式に記載することも可能です。

※労働者派遣等により、複数種類の様式を用いる必要がある場合には、便宜的に⼀つの様式に記載することも可能です。
※様式のダウンロードはこちら
検索ワード ☞働き方改革 厚労省 36協定
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
または☞労働基準関係主要様式
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/
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36協定の締結に当たって注意すべきポイント「１日」「１か⽉」「１年」について、時間外労働の限度を定めてください。
 従来の36協定では、延⻑することができる期間は、「１⽇」「１⽇を超えて３か⽉以内の期間」「１年」とされていましたが、今回の改正で、「１か⽉」「１年」の時間外労働に上限が設けられたことから、上限規制の適用後は、「１⽇」「１か⽉」「１年」のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。

協定期間の「起算日」を定める必要があります。
 １年の上限について算定するために、協定期間の「起算⽇」を定める必要があります。

時間外労働と休日労働の合計について、⽉100時間未満、２〜６か⽉平均80時間以内にすることを協定する必要があります。
 36協定では「１⽇」「１か⽉」「１年」の時間外労働の上限時間を定めます。しかし、今回の法改正では、この上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休⽇労働の合計が、⽉100時間以上または２〜６か⽉平均80時間超となった場合には、法違反となります。
 このため、時間外労働と休⽇労働の合計を⽉100時間未満、２〜６か⽉平均80時間以内とすることを、協定する必要があります。36協定届の新しい様式では、この点について労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。

限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情がある場合」に限ります。
 限度時間（⽉45時間・年360時間）を超える時間外労働を⾏わせることができるのは、
通常予⾒することのできない業務量の⼤幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限ります。

︕

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由については、できる限り
具体的に定めなければなりません。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、恒常的な⻑時間労働を招くおそれがあるものは認められません。
（臨時的に必要がある場合の例）
・予算、決算業務 ・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙 ・納期のひっ迫・⼤規模なクレームへの対応 ・機械のトラブルへの対応

ここも注目

過半数代表者の選任

 36協定の締結を⾏う労働者の代表は、労働者（パートやアルバイト等も含む）の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）が⾏う必要があります。
 過半数代表者の選任に当たっては、以下の点に留意する必要があります。
 管理監督者でないこと
 36協定締結をする者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること
 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと（※）

36協定届のチェックボックスにチェックする必要があります。

（※会社による指名や、社員親睦会の代表が自動的に選出されること等は不適切な選出となります。）

 さらに、使用者は過半数代表者が協定締結に関する事務を円滑に遂⾏することができるよう、必要な配慮（※）を⾏わなければなりません。
（※事務機器（イントラネットや社内メールも含む）や事務スペースの提供等）
12

（様式第９号（第16条第１項関係））

36協定届の記載例（限度時間を超えない場合）◆３６協定の届出は電⼦申請でも⾏うことができます。

労働時間の延⻑及び休⽇の労働は必要最小限にとどめられるべきであり、労使当事者はこのことに十分留意した上で協定するようにしてください。なお、使用者は協定した時間数の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第５条に基づく安全配慮義務を負います。

労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合には、３６協定の締結をする者を選ぶことを明確にした上で、
投票・挙手等の方法で労働者の過半数代表者を選出し、選出方法を記載してください。
使用者による指名や、使用者の意向に基づく選
出は認められません。
チェックボック
スにチェックがない場合には、形式上の要件に適合している協定届とはなりません。

対象期間が３か
⽉を超える１年単位の変形労働時間制が適用される労働者については、②の欄に記載してくだ
さい。

表面

○ ○

○○○○

○○○○

３

３

棚卸

１５

１２

事由は具体的に定めてください。

月末の決算事務

臨時の受注、納期変更

投票による選挙

機械組立

設計
２０人

１０人

２０時間

２０時間

１５時間

１５時間

３０時間 ２００時間 ３２０時間

３０時間 ２００時間 ３２０時間

２５時間 １５０時間 ２７０時間

２５時間 １５０時間 ２７０時間

１か月に１日

土日祝日

工場⻑
田中太郎

８：３０〜１７：３０

８：３０〜１７：３０

協定書を兼ねる場合には、使用者の署名⼜は記名・押印などが必要です。

協定書を兼ねる場合には、労働者代表の署名⼜は記名・押印などが必要です。

管理監督者は労働者代表にはなれません。

１か月に１日検査課主任
山田花子○○○○年４月１日

４０時間 ２５０時間 ３７０時間○○○○○○○○年４月１日
から１年間

１年間の上限時間を計算する際の起算⽇を記載
してください。
その１年間においては協定の有効期間にかかわらず、起算⽇は同⼀の⽇である
必要があります。

この協定が有効となる期間を定めてください。１年間とすることが望ましいです。

時間外労働と法
定休⽇労働を合計した時間数は、
⽉100時間未満、
２〜６か⽉平均
80時間以内でなければいけません。これを労使で確認の上、必ずチェックを入れてください。
チェックボック
スにチェックがない場合には、有効な協定届とはなりません。

１か⽉の法定労働時間を超える時間 １年の法定労働時間を超える時間数を定めてください。①は360時間以数を定めてください。①は45時間
内、②は320時間以内です。
以内、②は42時間以内です。

３．５時間

○○○○

３０時間

○○○

土日祝日

１⽇の法定労働時間を超える時間数を定めてください。

５人 ７．５時間 ３時間

３．５時間

２．５時間

２０人 ７．５時間 ２時間
５人 ７．５時間 ３時間

２．５時間

１０人 ７．５時間 ２時間

３．５時間○○○ ○○○○○○市○○町１−２−３

１０人 ７．５時間 ３時間○○工場

業務の範囲を細分化し、明確に定めてください。

購買

経理

機械組立

検査

設計

○○金属工業株式会社

製品不具合への対応

受注の集中

臨時の受注、納期変更

受注の集中

金属製品製造業

事業場（⼯場、支店、営業所等）ごとに協定してくだ
さい。

労働保険番号・法⼈番号を記載してください。

３６協定届（本様式）を用いて３６協定を締結することもできます。
◆（任意）の欄は、記載しなくても構いません。
その場合には、記名押印⼜は署名など労使双方の合意があることが明らかとなるような方法により締結することが必要です。必要事項の記載があれば、協定届様式以外の形式でも届出できます。

３６協定で締結した内容を協定届（本様式）に転記して届け出てください。

13

（様式第９号の２（第16条第１項関係））

限度時間を超える場合の36協定届の記載例（特別条項）

2枚目
表面

３

３

○○○○

○○○○

１５

１２

６時間

２０人
６．５時間

６．５時間

６．５時間
５５時間

６０時間

６０時間
６５時間

７０時間

７０時間

限度時間（⽉45時間⼜は42時間）を超えて労働させる場合の、
１か⽉の時間外労働と休日労働の合計の時間数を定めてください。⽉100時間未満に限ります。
なお、この時間数を満たしていても、２〜６か⽉平均で⽉80時間を超えてはいけません。

３回

３回

４回

限度時間（年360時
間⼜は320時間）を超えて労働させる１
年の時間外労働（休日労働は含みません）の時間数を定めてください。年720
時間以内に限ります。

４５０時間 ５７０時間 ３５％
限度時間を超えて時間外労働をさせる場
合の割増賃⾦率を定めてください。
この場合、法定の割増率（25%）を超える割増率となるよ
う努めてください。

３５％

３５％ ５００時間 ６２０時間 ３５％

３５％ ５５０時間 ６７０時間 ３５％

投票による選挙

職場での時短対策会議の開催

工場⻑
田中太郎

検査課主任
山田花子

様式９号の２の届出をする場合には、２枚目に労働者代表者名および選出方法、使用者代表者
名の記入をしてください。

①、③、⑩ 対象労働者への医師による面接指導の実施 、対象労働者に１１時間の勤務間インターバルを設定、労働者代表者に対する事前申し入れ

⽉の時間外労働の限度
時間（⽉45時間⼜は42時間）を超えて労働させる回数を定めてください。年６回以内に限
ります。

６時間

６時間

１０人

１０人

業務の範囲を細分化し、明確に定めてください。

機械組立

検査

設計

○ ○
（健康確保措置）①医師による⾯接指導 ②深夜業（22時〜５時）の回数制限 ③終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル） ④代償休⽇・特別な休暇の付与 ⑤健康診断⑥連続休暇の取得 ⑦心とからだの相談窓⼝の設置 ⑧配置転換 ⑨産業医等による助言・指導や保健指導 ⑩その他

限度時間を
超えた労働
者に対し、
以下のいず
れかの健康
確保措置を
講ずること
を定めてく
ださい。該
当する番号
を記入し、
右欄に具体
的内容を記
載してくだ
さい。

限度時間を
超えて労働
させる場合
にとる手続
について定
めてくださ
い。

事由は⼀時的⼜は突発的に時間外労働を⾏わせる必要のあるものに限り、できる限り
具体的に定めなければなりません。
「業務の都合上必要なとき」「業務上やむを得ないとき」など恒常的な⻑時間労働を招くおそれがあるものは認められません。

機械トラブルへの対応

製品トラブル・大規模なクレームへの対応

突発的な仕様変更○○○○年４月１日

労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合には、３６協定の締結をする者を選ぶことを明確にした上で、投票・挙手等の方法で労働者の過半数
代表者を選出し、選出方法を記載してください。
使用者による指名や、使用者の意向に基づく選出は認められません。
チェックボックスにチェックがない場合には、
形式上の要件に適合している協定届とはなりません。

時間外労働と法定休
⽇労働を合計した時
間数は、⽉100時間未満、２〜６か⽉平均
80時間以内でなければいけません。これを労使で確認の上、必ずチェックを入れてください。チェックボックスにチェッ
クがない場合には、有効な協定届とはなりません。

限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃⾦率を定めてください。
この場合、法定の割増率（25%）を超える割増率となるよう努めてください。

１年間の上限時間を計算する際の起算⽇を記載してください。その１年間においては協定の有効期間にかかわらず、起算⽇は同⼀の⽇である必
要があります。

臨時的な特別の事情がなければ、限度時間（⽉45時間⼜は42時間・年360時
間⼜は320時間）を超えることはできません。
限度時間を超えて労働させる必要がある場合でも、時間外労働は限度時間にできる限り近づけるように努めてください。

臨時的に限度時間を超えて労働させる場合には様式第９号の２の協定届の届出が必要です。
様式第９号の２は、✔ 限度時間内の時間外労働についての届出書（１枚目）と、✔ 限度時間を超える時間外労働についての届出書（２枚目）の２枚の記載が必要です。
１枚目の記載については、前ページの記載例を参照ください。

14

上限規制への対応
今回の法改正では、これまでの限度基準告示による時間外労働の上限だけでなく、休⽇労働も含んだ１か⽉当たり及び複数⽉の平均時間数にも上限が設けられました。このため、企業においては、これまでとは異なる方法での労働時間管理が必要となります。

上限規制に適応した36協定を締結・届出を⾏った場合、次の段階として、36協定に定めた内容を遵守するよう、⽇々の労働時間を管理する必要があります。
ここでは、労働時間の管理において必要なポイントを整理します。

□ ①「１日」「１か⽉」「１年」のそれぞれの時間外労働が、36協定で定めた時間を超えないこと。
 36協定で定めた「１⽇」の時間外労働の限度を超えないよう⽇々注意してください。
 また、⽇々および⽉々の時間外労働の累計時間を把握し、 36協定で定めた「１か⽉」「１年」の時間外労働の限度を超えないよう注意してください。

□ ②休日労働の回数・時間が、36協定で定めた回数・時間を超えないこと。
□ ③特別条項の回数（＝時間外労働が限度時間を超える回数）が、36協定で定めた回数を超えないこと。
 ⽉の時間外労働が限度時間を超えた回数（＝特別条項の回数）の年度の累計回数を把握し、36協定で定めた回数を超えないよう注意してください。

□ ④⽉の時間外労働と休日労働の合計が、毎⽉100時間以上にならないこと。
□ ⑤⽉の時間外労働と休日労働の合計について、どの２〜６か⽉の平均をとっても、１⽉当たり80時間を超えないこと。

︕

例えば、時間外労働と休⽇労働を合計して80時間を超える⽉が全くないような事業場であれば、①〜③のポイントだけ守ればよいことになります。

上限規制を遵守するためには、上記のチェックポイントを⽇々守っていただく必要があります。特に、④・⑤のポイントは、今回の法改正で初めて導入される規制となり、時間外労働と休⽇労働を合計するという新たな管理が必要となります。
次ページでは、①〜⑤のポイントを全て守るための労働時間管理の方法を確認します。

15

※以降の説明（P.16〜18）は、時間外労働・休⽇労働が⽉80時間を超える⽉があるケースについて解説しています。
⽉80時間を超えないような事業場においては、Step４、Step５の②の管理は不要です。

労働時間管理の実務イメージ
具体的な数字を用いて、今回の法改正に対応した労働時間管理の実務をみていきます。

時間外労働、休日労働について、36協定を締結します。
まずは上限規制の内容に適合した36協定を締結します。以下では、36協定で次のような内容を締結したケースについて、具体的な実務内容を⾒ていきます。
36協定の対象期間2021年4⽉１⽇〜
2022年３⽉31⽇

時間外労働の原則と
なる上限

⽉45時間
年360時間法定休⽇労働の回数、始業・終業時刻

⽉３回
8:30〜17:30 ･･･（B）︕･･･（A）

特別条
項

特別条項の有無（臨時的な特別の事
情がある場合には、時間外労働が⽉45時間を超えることができる）

有り

特別条項の回数

年６回

特別条項における年間の時間外労働の上限

年680時間

１か⽉の時間外労働と休⽇労働の合
計時間数の上限

85時間･･･（C）･･･（D）･･･（E）

以下について、それぞれ、法律で定める上限の範囲内にしなければなりません。
（A)･･･⽉45時間以内、年360時間以内、 （C)･･･年６回以内（D)･･･年720時間以内、（E)･･･⽉100時間未満

毎⽉の時間外労働、休日労働の時間数と、その合計を把握します。
各労働者ごとに、労働時間を把握し、１⽇８時間・１週40時間を超える時間外労働、休⽇
労働の時間数と、その合計を把握します。
時間外労働
休⽇労働
合計

2021
/4
80
80.0

2021
/5
60
20
80.0

2021
/6
45
15
60.0

2021
/7
35
10
45.0

2021
/8
35

2021
・・・
/9
80

（A）の時間（45時間）を超えることができるのは年６回まで

35.0

80.0

（E）の時間（85時間）を超えることはできない（B）の回数・時間を超えることはできない

年度（＝36協定の対象期間）における
 時間外労働が⽉45時間を超えた回数（特別条項の回数）
 時間外労働の累積時間数を把握します。
Step２で把握した時間外労働時間数をもとに、年度（＝36協定の対象期間）における、特別条項の回数と時間外労働の累積時間数を把握します。
①⽉45時間を超える回数の累計値を算出②時間外労働の累計値を算出

2021 2021 2021 2021 2021 2021
・・・
/4
/5
/6
/7
/8
/9
時間外労働
80
60
45
35
35
80
休⽇労働
20
15
10
★累計値（年度累計）
特別条項累計回数

1

2

2

2

2

2021 2021 2021 2021 2021 2021
・・・
/4
/5
/6
/7
/8
/9
時間外労働
80
60
45
35
35
80
休⽇労働
20
15
10
★累計値（年度累計）
時間外労働時間数

3

80

140

185

220

時間外労働の累計時間数は（D）の時間（680時間）を超えることはできない

特別条項の累計回数は（C)の回数（６回）以内

16

255

335

毎⽉の時間外労働と休日労働の合計時間数について、２〜６か⽉の平均時間数を把握します。
Step２で把握した時間外労働と休⽇労働の合計時間数をもとに、２か⽉平均、３か⽉平均、
４か⽉平均、５か⽉平均、６か⽉平均を算出します。
例えば、2021年9⽉については、前⽉までの実績をもとに以下のように２〜６か⽉平均を算出します。
2021 2021 2021 2021 2021 2021
/4
/5
/6
/7
/8
/9
時間外労働
80
60
45
35
35
80
休⽇労働
20
15
10
合計 80.0 80.0 60.0 45.0 35.0 80.0
算定期間
２か⽉平均
３か⽉平均
４か⽉平均
５か⽉平均
６か⽉平均

平均値
⇒

57.5

…８〜９⽉の平均⇒

53.3…７〜９⽉の平均⇒

55.0…６〜９⽉の平均⇒

60.0…５〜９⽉の平均⇒63.3…４〜９⽉の平均同様に他の⽉についても２〜６か⽉平均を算出するため、すべての⽉について、隣接する２〜６か⽉の平均が80時間以内となるよう管理しなければなりません。

︕

前年度の36協定の対象期間の時間数についても２〜６か⽉平均の算定時間に含みます。
例えば、今回のケースで2021年４⽉について計算するためには、直前の５か⽉分（2020年11⽉〜2021年３⽉）の実績も必要です。
（※）P.6のPoint３のとおり、経過措置の期間については上限規制が適用されな
いため、２〜６か⽉平均の算定に含める必要はありません。

前の協定期間

時間外労働
休⽇労働
合計

2020
/11
45
45.0

2020
/12
45
10
55.0

2021
/1
30

2021
/2
20

2021
/3
45

2021
/4
80

30.0

20.0

45.0

80.0

算定期間
２か⽉平均
３か⽉平均
４か⽉平均
５か⽉平均
６か⽉平均

平均値
⇒

62.5

…３〜４⽉の平均⇒

48.3…２〜４⽉の平均⇒

43.8…１〜４⽉の平均⇒

46.0 …12〜４⽉の平均⇒

45.8 …11〜４⽉の平均

Step１〜４で把握した前⽉までの実績をもとに、当⽉における時間外労働時間数と休日労働時間数の最⼤可能時間数を把握します。
Step２〜３で把握した時間外労働、休⽇労働の時間数や合計数などをもとに、当⽉における、①時間外労働、②時間外労働＋休⽇労働の合計の最⼤限可能となる時間数を把握します。
①時間外労働の可能時間数
当⽉の時間外労働の可能時間数を、以下の手順で算出します。
特別条項
≧１回
の残回数
（今回のケースでは、
年６回ー前⽉までの回数）

年の時間外労働の上限時間数ー

時間外労働の累計時間数（今回のケースでは85時間）（今回のケースでは680時間）

年の時間外労働の上限時間数ー

時間外労働の累計時間数（今回のケースでは、
年６回ー前⽉までの回数）

年の時間外労働の上限時間数ー

時間外労働の累計時間数（今回のケースでは680時間）

年の時間外労働の上限時間数ー＜

⽉の時間外労働の上限値

当⽉の時間外労働の可能時間数
⽉の時間外労働の上限･･･（ア）（今回のケースでは85時間）

年の時間外労働の残時間数･･･（イ）

⽉の時間外労働の原則となる上限･･･（ウ）（今回のケースでは85時間）（今回のケースでは680時間）

特別条項
＝０回
の残回数

≧

⽉の時間外労働の上限値≧

⽉の時間外労働の原則上限値（今回のケースでは45時間）

時間外労働の累計時間数（今回のケースでは680時間）<

⽉の時間外労働の原則上限値（今回のケースでは45時間）

17（今回のケースでは45時間）

年の時間外労働の残時間数･･･（エ）

例えば、今回のケースにおいて、2021年10⽉、2022年2⽉について、①の数値は以下のとおり算出します。
時間外労働特別条項累計回数
時間外労働累計

2021/42021/52021/62021/72021/8

1
80

2
140

2
185

2
220

2
255

80

60

45

35

35

2021/9 2021/10 2021/11 2021/12

80

70

45

75

3
335

4
405

4
450

5
525

2022/12022/22022/3

6
595

6
635

6
675

70

40

40

（2021年10⽉）・9⽉までに特別条項を３回使っているので、10⽉初時点での特別条項の残回数は３回・年の上限680時間 ー 9⽉までの累計335時間 ＝ 345時間 となり、⽉の上限値85時間を上回っています。
したがって、パターン（ア）となり、10⽉の時間外労働の上限は85時間となります。
（2022年2⽉）・1⽉までに特別条項を６回使っているため、3⽉初時点での特別条項の残回数は０回・年の上限680時間 ー 1⽉までの累計595時間 ＝ 85時間 となり、⽉の時間外労働の原則上限値45時間を上回っています。
したがって、パターン（ウ）となり、２⽉の時間外労働の上限は45時間となります。
i.

②時間外労働＋休日労働の可能時間数
当⽉の時間外労働＋休⽇労働の可能時間数を以下の手順で算出します。
（ⅰ）前⽉〜５か⽉前までの合計をもとに、⽉平均80時間以内となる当⽉の時間数を計算します。
Nか⽉平均が80時間以内となる
時間外労働＋休⽇労働＝の当⽉時間数

N×80－

前（N－１）か⽉分の累計時間数※Nは２〜６（か⽉）の５通りとなります。

（ⅱ）（ⅰ）で計算した数値の最小値と、⽉の時間外労働＋休⽇労働の上限（今回のケースでは（E）の85時間）のいずれか小さい数値が、当⽉の可能な時間外労働＋休⽇労働の時間数となります。
例えば、今回のケースにおいて、2021年10⽉について、②の数値は以下のとおり算出します。
（ⅰ）上記の式に従って、右表の数値を算出します。

時間外労働＋
休⽇労働の合計

2021 2021 2021 2021 2021 2021
/4
/5
/6
/7
/8
/9
80.0 80.0 60.0 45.0 35.0 80.0

２か⽉平均80時間以内となる時間
３か⽉
〃
４か⽉
〃
５か⽉
〃
６か⽉
〃

80.0
125.0
160.0
180.0
180.0

（ⅱ）右表の最小値（80時間）と上限値（今回のケースでは（E）の85時間）のうち小さい方の数値、つまり80時間となります。

上記①、②の範囲内に収まるように、⽇々の労働時間を管理します。

①「１日」「１か⽉」「１年」のそれぞれの時間外労働が、36協定で定めた時
間を超えないよう管理。
②休日労働の回数・時間が、36協定で定めた回数・時間を超えないよう管理。
③特別条項の回数が 残っていれば
 残っていなければ⇒⇒（①の）時間外労働の残時間数まで

原則の上限時間（＝限度時間）まで（※時間外労働の残時間が限度時間以下なら残時間数まで）となるよう⽉の時間外労働を管理。

④毎⽉の時間外労働と休日労働の合計が、100時間以上にならないよう管理。
⑤⽉の時間外労働と休日労働の合計について、前２〜５か⽉の合計と合算して、⽉数（２〜６）×80時間を超えないよう管理。
18

Ⅲ．Q&A

Q&A※この他にも、よくあるご質問をHPに掲載する予定です。
検索ワード ☞働き方改革 厚労省 36協定
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html※個別の事案についてのご質問は、所轄の労働基準監督署または都道府県労働局にお問い合わせください。
（P.23参照）

施⾏前（⼤企業は2019年３⽉31⽇まで、中小企業は2020年３⽉31⽇まで）と施⾏後（同年４⽉１⽇以後）にまたがる期間の36協定を締結している場合には、４⽉１⽇開始の協定を締結し直さなければならないのでしょうか。
 改正法の施⾏に当たっては、P.6のとおり経過措置が設けられています。この経過措置によって、施⾏前と施⾏後に跨がる期間の36協定を締結している場合には、その協定の初⽇から１年間に限っては、その協定は有効となります。
 したがって、４⽉１⽇開始の協定を締結し直す必要はなく、その協定の初⽇から１年経過後に新たに定める協定から、上限規制に対応していただくこととなります。

中小企業は上限規制の適用が１年間猶予されますが、その間の36協定届は従来の様式で届け出てもよいのでしょうか。
 適用が猶予される１年間については、従来の様式での届出でかまいません。なお、上限規制を遵守する内容で36協定を締結する場合には、新様式で届け出ていただいてもかまいません。

上限規制の適用が１年間猶予される中小企業の範囲について、以下の場合はどのように判断されるのでしょうか。
①「常時使用する労働者」の数はどのように判断するのですか。
臨時的に雇い入れた労働者を除いた労働者数で判断します。なお、休業などの臨時的な⽋員の⼈数については算入する必要があります。
パート・アルバイトであっても、臨時的に雇い入れられた場合でなければ、常時使用する労働者数に算入する必要があります。
②「常時使用する労働者数」を算定する際、出向労働者や派遣労働者はどのように取り扱えばよいですか。
労働契約関係のある労使間に算入します。在籍出向者の場合は出向元・出向先双方の労働者数に算入され、移籍出向者の場合は出向先のみの労働者数に算入されます。派遣労働者の場合は、労働契約関係は派遣元との間にありますので、派遣元の労働者数に算入します。
③中小企業に当たるか否かを判断する際に、個⼈事業主や医療法⼈など、資本⾦や出資⾦の概念がない場合はどうすればよいですか。
資本⾦や出資⾦の概念がない場合は、労働者数のみで判断することとなります。
④中小企業に当たるか否かを判断する際に、グループ企業については、グループ単位で判断するのですか。
企業単位で判断します。

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中小企業や、上限規制の適用猶予事業・業務へ労働者を派遣する場合は、上限規制の適用はどのようになりますか。
 労働者派遣法の規定により、派遣労働者に関する36協定は派遣元企業が締結・届出を⾏いますが、36協定で定めた上限を超えて労働させた場合には派遣先企業が法違反となります。
 そのため、派遣先が⼤企業であれば2019年４⽉以降、派遣先が中小企業であれば2020年４⽉以降、派遣先の事業・業務が適用猶予事業・業務であれば2024年４⽉以降に、上限規制が適用されます。（派遣元が中小企業であっても、派遣先が⼤企業であれば、2019年４⽉以降に上限規制が適用されます。）「休⽇労働を含んで」というのはどういった意味でしょうか。休⽇労働は時間
外労働とは別のものなのでしょうか。
 労働基準法においては、時間外労働と休⽇労働は別個のものとして取り扱います。
時間外労働･･･法定労働時間（１⽇８時間・１週40時間）を超えて労働した時間
休⽇労働 ･･･法定休⽇（１週１⽇⼜は４週４⽇）に労働した時間
今回の改正によって設けられた限度時間（⽉45時間・年360時間）はあくまで時間外労働の限度時間であり、休⽇労働の時間は含まれません。
 ⼀方で、今回の改正による、１か⽉の上限（⽉100時間未満）、２〜６か⽉の上限（平均80時間以内）については、時間外労働と休⽇労働を合計した実際の労働時間に対する上限であり、休⽇労働も含めた管理をする必要があります。

時間外労働と休⽇労働の合計が、２〜６か⽉間のいずれの平均でも⽉80時間以内とされていますが、この２〜６か⽉は、36協定の対象期間となる１年間についてのみ計算すればよいのでしょうか。
 時間外労働と休⽇労働の合計時間について２〜６か⽉の平均で80時間以内とする規制については、36協定の対象期間にかかわらず計算する必要があります。（P.17参照）
 なお、上限規制が適用される前の36協定の対象期間については計算する必要はありません。

⻑時間労働者に対する医師の⾯接指導が法律で定められていますが、その対象者の要件と、今回の時間外労働の上限規制とは計算方法が異なるのでしょうか。
 時間外労働の上限規制は、労働基準法に定める法定労働時間を超える時間について上限を設けるものです。法定労働時間は、 原則として１⽇８時間・１週40時間と決められていますが、変形労働時間制やフレックスタイム制を導入した場合には、原則とは異なる計算をすることとなります。
 ⼀方、労働安全衛⽣法に定める医師による⾯接指導の要件は、労働時間の状況が１週間
当たり40時間を超える時間が80時間を超えた労働者で本⼈の申出があった場合となっており、これは変形労働時間制やフレックスタイム制を導入した場合でも変わりません。
（※研究開発業務に従事する労働者については、１週間当たり40時間を超える時間が100時間を超えた場合に、本⼈の申出の有無にかかわらず、医師の⾯接指導を受けさせる必要があります。）

20

どのような場合に、法律に違反してしまうのでしょうか。
 P.3のとおり、労働基準法においては、時間外労働を⾏わせるためには、36協定の締結・届出が必要です。
 したがって、36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた時間を超
えて時間外労働をさせた場合には、労働基準法第32条違反となります。（６箇⽉以下の懲役⼜は30万円以下の罰⾦）
 今回の法改正では、この36協定で定める時間数について、上限が設けられました。また、36協定で定めた時間数にかかわらず、
時間外労働と休⽇労働の合計時間が⽉100時間以上となった場合
時間外労働と休⽇労働の合計時間について、２〜６か⽉の平均のいずれかが80時間を超えた場合には、労働基準法第36条第６項違反となります。（６箇⽉以下の懲役⼜は30万円以下の罰⾦）法違反となるケースの例
 時間外労働が⽉45時間を超えた回数が、年間で７回以上となった場合
時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは年６回以内であり、以下の例は法違反となりま
す。

時間外労働

4⽉

5⽉

6⽉

7⽉

8⽉

9⽉

10⽉

11⽉

12⽉

１⽉

２⽉

３⽉

46

10

46

10

46

10

46

10

46

10

46

46

４５時間を７回超えてしまっており、法違反

 単⽉で時間外労働＋休⽇労働の合計が100時間以上となった場合
以下の例のように、１か⽉でも100時間以上となれば法違反となります。

時間外労働＋休⽇労働

4⽉

5⽉

6⽉

7⽉

8⽉

9⽉

10⽉

11⽉

12⽉

１⽉

２⽉

３⽉

10

10

100

10

10

10

10

10

10

10

10

10

１００時間以上となってしまっており、法違反

 時間外労働＋休⽇労働の合計の２〜６か⽉平均のいずれかが80時間を超えた場合
以下の例のように、２か⽉平均では問題がなくても、３か⽉平均で超える場合などは法違反となります。

時間外労働＋休⽇労働

4⽉

5⽉

6⽉

7⽉

8⽉

9⽉

10⽉

11⽉

12⽉

１⽉

２⽉

３⽉

10

10

10

10

10

10

10

10

85

70

90

10

３か⽉平均が80時間を超えてしまっており、法違反

 その他、36協定で定めた時間を超えた場合にも法違反となります。

21

Ⅳ．（参考）36協定届の作成、届出36協定を届出していただくに当たっては、法律に定める要件を満たしていなければ受理することができません。協定した内容が法律の要件を満たしているか確認していただくために、
オンラインで36協定届の作成ができるツール（※）を用意しています。また、36協定の届出
は電⼦申請で届出することも可能です。

■36協定届等作成支援ツール

労働基準監督署に届出が可能な書⾯を作成することができます。 ※36協定届の新しい様式での作成に対応したツールは、現在、準備中です。
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html（2021年４⽉公開予定）
スタートアップ労働条件検索

スマートフォン
タブレットでも■36協定届の電子申請

36協定届や就業規則の届出など、労働基準法に係る届出等は、「e-Gov（イーガブ）」から、電⼦申請が利用可能です。電⼦申請を利用した場合、労働基準監督署の窓⼝にお越しいただく必要はありません。

労働基準法等の手続の電⼦申請については、厚⽣
労働省のホームページにマニュアルや解説などを掲載しています。

労基法等

電子

検索

【電子申請のマニュアル等を⾒るには】「ホーム」 > 「政策について」 >「分野別の政策⼀覧」 > 「雇用・労働」 > 「労働基準」 > 「事業主の方へ」 > 「労働基準法等の規定に基づく届出等の電⼦申請について」

電⼦申請に関連する通達等も掲載していますので、ご参照下さい。

︕

36協定届と36協定は別のものですので、届出は電⼦申請等を利用した場合でも、36協定には過半数労働組合または過半数代表者の署名⼜は記名押印などが必要です。
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相談窓口のご案内
法律について■働き方改革関連法に関する相談については、以下の相談窓口をご活⽤ください。

労働基準監督署

労働時間相談・支援コーナー

都道府県労働局【パートタイム労働者、有期雇⽤労働者関係】
雇⽤環境・均等部（室）【派遣労働者関係】
需給調整事業部（課・室）

課題解決の支援■

時間外労働の上限規制や年次有給休暇などに関する相談に応じます。
▶検索ワード︓労働基準監督署

http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

正規雇⽤労働者と非正規雇⽤労働者（パートタイム労働者・有期雇⽤労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消に関する相談に応じます。
▶検索ワード︓都道府県労働局
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

働き方改革の推進に向けた課題を解決するために、以下の相談窓口をご活⽤ください。

働き方改革推進支援センター

働き方改革関連法に関する相談のほか、労働時間管理のノウハウや賃⾦制度等の⾒直し、助成⾦の活⽤など、労務管理に関する課題について、社会保険労務士等の専門家が相談に応じます。
▶検索ワード︓働き方改革推進支援センター

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html

産業保健総合支援センター

よろず支援拠点医師による面接指導等、労働者の健康確保に関する課題について、
産業保健の専門家が相談に応じます。
▶検索ワード︓産業保健総合支援センター

https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/sodan/tabid/122/Default.aspx

⽣産性向上や⼈⼿不⾜への対応など、経営上のあらゆる課題について、専門家が相談に応じます。
▶検索ワード︓よろず支援拠点
https://yorozu.smrj.go.jp/

経営改善・⾦融・税務・労務など、経営全般にわたって、
中⼩企業・⼩規模事業者の取組を支援します。

商工会
商工会議所
中⼩企業団体中央会▶検索ワード︓全国各地の商工会WEBサーチ
http://www.shokokai.or.jp/?page_id=1754▶検索ワード︓全国の商工会議所⼀覧
https://www5.cin.or.jp/ccilist▶検索ワード︓都道府県中央会
https://www.chuokai.or.jp/link/link-01.htm

ハローワーク

求⼈充⾜に向けたコンサルティング、事業所⾒学会や就職面接会などを実施しています。
▶検索ワード︓ハローワーク

http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

医療勤務環境改善支援センター

医療機関に特化した支援機関として、個々の医療機関のニーズに応じて、総合的なサポートをします。

その他▶検索ワード︓いきサポ
https://iryou-kinmukankyou.mhlw.go.jp/information/

その他の相談窓口

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