はじめに労働時間の現状を見ると、週６０時間以上労働する労働者の割合は全体で10.0％、特に３０歳代の子育て世代の男性のうち週６０時間以上労働する労働者の割合は20.0％となっており、長時間にわたり労働する労働者の割合が高くなっています。
（総務省「労働力調査」平成２０年）

こうした働き方に対し、労働者が健康を保持しながら労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう労働環境を整備することが重要な課題となっています。
このため、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和がとれた社会を実現することを目的とした改正労働基準法が成立しました。

このリーフレットでは、省令・告示も含めた改正のポイントを解説しています。改正の趣旨・内容をご理解いただき、長時間労働の抑制等に向けた積極的な取組をお願いします。

主な改正内容Ⅰ 「時間外労働の限度に関する基準」の見直し関係
・「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使当事者は限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を引上げるよう努めること等とされます・・・・ｐ２Ⅱ 法定割増賃金率の引上げ
・月６０時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は５０％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません・・・・・・・・・・・・・・・ｐ３
・引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度（代替休暇）を設けることができます・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ｐ４
・中小企業には当分の間適用が猶予されます・・・・・・・・・・・・・・・・・ｐ６

Ⅲ 時間単位年休・労使協定により年次有給休暇を時間単位で付与することができるようになります…ｐ７

施行期日 平成２２年４月１日
ひと・くらし・みらいのために
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
厚生労働省のホームページもご覧ください。http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html

１（H21.7）

Ⅰ 「時間外労働の限度に関する基準」の見直し関係「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使当事者は限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を引上げるよう努めること等とされます
時間外労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめられるべきものです。
労使の努力によってできるかぎり限度時間を超える時間外労働を抑制しましょう。
現行の取扱い
法定時間外労働を行わせるためには、①１日 ②１日を超え３か月以内の期間 ③１年間 のそれぞれについて、限度時間の範囲内で、延長することができる時間を労使（※）で協定しなければなりません。（「３６協定」）②③の期間について限度時間を超えて働かせる場合は、時間数や手続等について、労使で協定しなければなりません。（「特別条項付き３６協定」）※労働者側の協定当事者は、過半数組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）、それがない場合は過半数代表者（事業場の労働者の過半数を代表する者）となります。

限度時間とは？
労働基準法で労働時間は１週４０時間、１日８時間までと定められています。
労使で協定（「３６協定」）を結んだ場合は、これを超えて働かせることが可能ですが、「時間外労働の限度に関する基準（平成１０年労働省告示第１５４号）」において、一定の限度が定められています。
（一部、適用除外あり。）

期間限度時間限度時間（※）

１週間

１５時間

１４時間

２週間

２７時間

２５時間

４週間

４３時間

４０時間

１か月

４５時間

４２時間

２か月

８１時間

７５時間

３か月

１２０時間

１１０時間

１年間

３６０時間

３２０時間

限度時間を超えて働く場合とは？
臨時的に特別な事情がある場合に限り、労使で「特別条項付き３６協定」を結ぶことで限度時間を超えて働かせることが可能です。

※１年単位の変形労働時間制をとっている場合

改正のポ イ ン ト「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使で特別条項付き３６協定を結ぶ際には、新たに、１ 限度時間を超えて働かせる一定の期間（１日を超え３か月以内の期間、１年間）ごとに、割増賃金率を定めること

２ １の率を法定割増賃金率（２割５分以上）を超える率とするよう努めること
３ そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めることが必要になります。

（注）平成２２年４月１日以降に協定を締結、更新する場合が対象です。

（例）法定時間外労働時間が、１か月４５時間を超えると３０％、１年３６０時間を超えると３５％に設定している場合
月

４月

５月

６月

７月

８月

９月

10月

11月

12月

１月

２月

３月

１か月の法定時間
外労働時間

50h

50h

30h

30h

30h

50h

65h

15h

30h

30h

60h

60h

１年の累積法定時
間外労働時間数

50h

100h

130h

160h

190h

240h

305h

320h

350h

380h

440h

500h

割増賃金率
（限度時間内）

～45h
25％

～45h
25％

25%

25%

25%

～45h
25％

～45h
25％

25%

25%

～360h

割増賃金率
（限度時間外）

45h超
～50h
30%

45h超
～50h
30%

45h超
～50h
30%45h超～60h
30%割増賃金率（１か月６０時間超）
詳細はｐ３参照

60h超
～50％

25%

360h超～500h35%

Ⅱ 法定割増賃金率の引上げ関係

月６０時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は５０％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません
労働者が健康を保持しながら、労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう、 １か月に６０時間を超える法定時間外労働について、法定割増賃金率を５割以上に引き上げます。
現行の取扱い
法定労働時間（ １週４０時間、１日８時間）を超える時間外労働（法定時間外労働）に対しては、使用者は２５％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

改正のポ イ ン ト
１か月６０時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は５０％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

中小企業は適用が猶予されます。
（ｐ６参照）※ １か月の起算日は、 賃金計算期間の初日、毎月１日、３６協定の期間の初日などにすることが考えられます。

深夜労働との関係
深夜（22：00～5：00）の時間帯に１か月６０時間を超える法定時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率２５％以上＋時間外割増賃金率５０％以上＝７５％以上となります。

法定休日労働との関係
１か月６０時間の法定時間外労働の算定には、法定休日（例えば日曜日）に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日（例えば土曜日）に行った法定時間外労働は含まれます。
なお、労働条件を明示する観点や割増賃金の計算を簡便にする観点から、法定休日とそれ以外の休日を明確に分けておくことが望ましいものです。
法定休日とは？
使用者は１週間に１日または４週間に４回の休日を与えなければなりません。これを「法定休日」といいます。
法定休日に労働させた場合は３５％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

（例）
平日は毎日３時間法定時間外労働をし、所定休日の１１日（土曜）に４時間労働し、法定休日の１２日（日曜）に２時間労働した場合
土曜が所定休日、日曜が法定休日の場合

日 月 火 水 木 金 土
1 2 3 45 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31
算定に含まれる部分

法定時間外労働時間数

累計

３時間×３日＝ ９時間
３時間×５日＋４時間 ＝１９時間
３時間×５日＝１５時間
３時間×５日＝１５時間
３時間×５日
＝１５時間

９時間
２８時間
４３時間
５８時間
７３時間

法定休日労働時間数

２時間

法定時間外労働時間数の累計が１か月６０時間を超える、２７日の時間外労働３時間目から、割増賃金率が５割となる

Ⅱ 法定割増賃金率の引上げ関係

引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度（代替休暇）を設けることができます
１か月６０時間を超える法定時間外労働を行った労働者の方の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

割増賃金率

１か月に８０時間の法定時間外労働を行った場合休暇に代替できる部分

１．５０
１．３０
１．２５

※

※この部分も労使協定により代替休暇の対象とすることが可能です。

休暇に代替できない部分（必ず金銭で支払う部分）

１．００～

～
時間外労働なし

限度時間（月４５ｈ等）

０ｈ

６０ｈ

８０ｈ

法定時間外労働時間数

改正のポ イ ン ト
代替休暇制度導入にあたっては、過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要です。

※この労使協定は事業場において代替休暇の制度を設けることを可能にするものであり、個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務づけるものではありません。
個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思により決定されます。

労使協定で定める事項①代替休暇の時間数の具体的な算定方法②代替休暇の単位③代替休暇を与えることができる期間④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日の４つがあります。具体的な内容は以下のとおりです。

①代替休暇の時間数の具体的な算定方法（例）次のような算定方法になります。

代替休暇の時間数＝換算率＝１か月の法定時
間外労働時間数×

代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率

１．５０換算率
１．３０６０ｈ－ ６０８０ｈ

換算率－

代替休暇の時間数は、１か月６０時間超の法定時間外労働時間に対する引上げ分の割増賃金額に対応する時間数となります。

代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率

代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（１．５０－１．３０＝０．２０）
代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率

換算率を何％にするかなど、具体的な算定方法を労使協定で定めます。
例の場合、代替休暇の時間数は、（８０－６０）×０．２０＝４時間となります。

４Ⅱ 法定割増賃金率の引上げ関係②代替休暇の単位まとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会を確保する観点から１日、半日、１日または半日のいずれかによって与えることとされています。
※ 半日については、原則は労働者の１日の所定労働時間の半分のことですが、厳密に所定労働時間の２分の１とせずに、例えば午前の３時間半、午後の４時間半をそれぞれ半日とすることも可能です。その場合は、労使協定でその旨を定めておきましょう。

端数の時間がある場合労使協定で、端数として出てきた時間数に、他の有給休暇を合わせて取得することを認めていた場合は、代替休暇と他の有給休暇を合わせて半日または１日の単位として与えることができます。
他の有給休暇には、事業場で任意に創設する有給休暇のほか、既存の休暇制度や時間単位の年次有給休暇（※）が考えられます。 （※ この場合は、労働者の請求が前提です。）（例）１日の所定労働時間が８時間で、代替休暇の時間数が１０時間ある場合①１日（８時間）の代替休暇を取得し、端数（２時間分）は割増賃金で支払う方法

８時間②１日（８時間）の代替休暇と、２時間の代替休暇に２時間の他の有給休暇を合わせて半日の休暇を取得する方法

８時間

２時間

１日の代替休暇

金銭で支払い１日の代替休暇

２時間

２時間

半日の休暇

他の有給休暇③代替休暇を与えることができる期間
代替休暇は、特に長い時間外労働を行った労働者の休息の機会の確保が目的ですので、一定の近接した期間内に与えられる必要があります。

法定時間外労働が１か月６０時間を超えた月の末日の翌日から２か月間以内の期間で与えることを定めてください。
※ 期間内に取得されなかったとしても、使用者の割増賃金支払義務はなくなりません。
当然のことながら、代替休暇として与える予定であった割増賃金分を含めたすべての割増賃金額を支払う必要があります。
※ 期間が１か月を超える場合、１か月目の代替休暇と２か月目の代替休暇を合算して取得することも可能です。

（例）４月に６時間分、５月に２時間分の代替休暇に相当する法定時間外労働を行った場合※１日の所定労働時間が８時間、代替休暇の取得期間を法定時間外労働を行った月の末日の翌日から２か月としている場合とする

４月
６時間分
発生

５月

６月

７月・４月の法定時間外労働に対応する６時間分
・５月の法定時間外労働に対応する２時間分

取得期間２時間分
発生

取得期間

８時間
取得可能

５～６月に取得可能
６～７月に取得可能

この場合、６月には６時間＋２時間＝８時間として、１日の代替休暇を取得することができます。

５

Ⅱ 法定割増賃金率の引上げ関係④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日賃金の支払額を早期に確定させ、トラブルを防止する観点から、労使で定めておくべきものです。
取得日の決定方法（意向確認の手続）
例えば、月末から５日以内に使用者が労働者に代替休暇を取得するか否かを確認し、取得の意向がある場合は取得日を決定する、というように、取得日の決定方法について協定しておきましょう。
ただし、取得するかどうかは法律上、労働者に委ねられています。これを強制してはならないことはもちろん、代替休暇の取得日も労働者の意向を踏まえたものとしなければなりません。

割増賃金支払日
代替休暇を取得した場合には、その分の支払が不要となることから、いつ支払っておけばよいのかが問題になります。労使協定ではどのように支払うかについても協定しておきましょう。
例：賃金締切日が月末 支払日が翌月２０日 代替休暇は２か月以内に取得
代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率５０％ 代替休暇を取得した場合の割増賃金率２５％ の事業場
（Ｂ）労働者に代替休暇取得の意向がない場合、労働者の意向が確認できない場合等（Ａ）労働者に代替休暇取得の意向がある場合
賃金支払日２５％の割増賃金の支払い

意向の確認
→意向あり

４月

５月 ２０日

１か月６０時間を超える法定時間外労働

６月

取得

賃金支払日
５０％の割増賃金の支払い

意向の確認
→意向なし

４月

７月

５月 ２０日６月

７月

１か月６０時間を超える法定時間外労働

代替休暇の取得※「Ⅱ 法定割増賃金率の引上げ関係」については、中小企業には、当分の間、適用が猶予されます。
・中小企業に該当するか否かは、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。
・事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。
・法の施行３年経過後に改めて検討することとされています。
猶予される中小企業
業種

資本金の額または出資の総額

または常時使用する労働者数

小売業

5,000万円以下

または５０人以下

サービス業

5,000万円以下

または１００人以下

卸売業

１億円以下

または１００人以下

その他

３億円以下

または３００人以下※業種分類は日本標準産業分類（第１２回改定）に従っています。

６（例）
製造業（「その他」の業種）
・資本金１億円、労働者数100人→中小企業
・資本金１億円、労働者数500人→中小企業
・資本金５億円、労働者数100人→中小企業
・資本金５億円、労働者数500人→大企業

Ⅲ 時間単位年休関係

労使協定により年次有給休暇を時間単位で付与することができるようになります
仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるよう、時間単位で年次有給休暇を付与できるようになります。

改正のポ イ ン ト
過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位（※）で年次有給休暇を与えることができます。（時間単位年休）※分単位など時間未満の単位は認められません。
※労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で与える ことが可能です。今回の改正後も半日単位の年休については取扱いに変更はありません。

労使協定で定める事項①時間単位年休の対象労働者の範囲 ②時間単位年休の日数③時間単位年休１日の時間数④１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数の４つがあります。具体的な内容は以下のとおりです。

①時間単位年休の対象労働者の範囲対象となる労働者の範囲を定めます。仮に一部を対象外とする場合は、「事業の正常な運営」を妨げる場合に限られます。取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。
（例）○工場のラインで働く労働者を対象外とする。 → 事業の正常な運営が妨げられる場合は可。
×育児を行う労働者に限る。 → 取得目的による制限なので不可。

②時間単位年休の日数５日以内の範囲で定めます。 ※前年度からの繰越しがある場合は、当該繰越し分も含めて５日以内となります。

③時間単位年休１日の時間数
１日分の年次有給休暇に対応する時間数を所定労働時間数を基に定めます。
時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてから計算します。
（例）１日の所定労働時間が７時間３０分で５日分の時間単位年休→ ７時間３０分を切り上げて１日８時間とする。
→ ８時間×５日＝４０時間分の時間単位年休（７時間３０分×５日＝３７時間３０分を切り上げて３８時間ではない。）

日によって所定労働時間数が異なる場合
１年間における１日平均所定労働時間数（これが決まっていない場合は決まっている期間における１日平均所定労働時間数）を基に定めます。

④１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数（例えば「２時間」など）を記入します。
※ただし、１日の所定労働時間数を上回ることはできません。

時季変更権との関係
時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められます。
ただし、日単位での請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。

支払われる賃金額
時間単位年休１時間分の賃金額は、①平均賃金 ②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 ③標準報酬日額（労使協定が必要）のいずれかをその日の所定労働時間数で割った額になります。
①～③のいずれにするかは、日単位による取得の場合と同様にしてください。

７労使協定の規定例
３６協定における特別条項の例（ｐ２参照）
一定期間についての延長時間は１か月４５時間、１年３６０時間とする。
ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、６回を限度として１か月６０時間まで延長することができ、１年４５０時間まで延長することができる。
なお、延長時間が１か月４５時間を超えた場合又は１年３６０時間を超えた場合の割増賃金率は４０％とする。

代替休暇の労使協定の例（ｐ４～６参照）（対象者及び期間）
第１条 代替休暇は、賃金計期間の初日を起算日とする１か月において、６０時間を超える時間外労働を行った者のうち半日以上の代替休暇を取得することが可能な者（以下「代替休暇取得可能労働者」という。）に対して、当該代替休暇取得可能労働者が取得の意向を示した場合に、当該月の末日の翌日から２か月以内に与えられる。
（付与単位）
第２条 代替休暇は、半日又は１日単位で与えられる。この場合の半日とは、午前（８：００～１２：００）又は午後（１３：００～１７：００）の４時間のことをいう。
（代替休暇の計算方法）
第３条 代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、 代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３０％を差し引いた２０％とする。また、会社は、労働者が代替休暇を取得した場合、取得した時間数を換算率（２０％）で除した時間数については、２０％の割増賃金の支払を要しない。
（代替休暇の意向確認）
第４条 会社は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った代替休暇取得可能労働者に対して、当該月の末日の翌日から５日以内に代替休暇取得の意向を確認するものとする。この場合において、５日以内に意向の有無が不明なときは、意向がなかったものとみなす。
（賃金の支払日）
第５条 会社は、前条の意向確認の結果、取得の意向があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る割増賃金支払日に残りの２０％の割増賃金を支払うこととする。
第６条 会社は、第４条の意向確認の結果、取得の意向がなかった場合には、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に労働者から取得の意向が表明された場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を清算するものとする。

時間単位年休の労使協定の例（ｐ７参照）（対象者）
第１条 すべての労働者を対象とする。
（日数の上限）第２条 年次有給休暇を時間単位で取得することができる日数は５日以内とする。
（１日分の年次有給休暇に相当する時間単位年休）第３条 年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、１日分の年次有給休暇に相当する時間数を８時間とする。
（取得単位）
第４条 年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、１時間単位で取得するものとする。

８