連合総研
ブックレット
No.15
2018年11月

IoTやAIの普及に伴う労働への影響と課題−新技術導入の現状・労働組合の受け止めと期待される役割−
JTUC-RIALS

JTUC-RIALS

公益財団法人 連合総合生活開発研究所〒102-0074 東京都千代田区九段南2-3-14 靖国九段南ビル5F

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dic 332（公財）連合総合生活開発研究所

は

じ

め

に

現在、急速に進みつつあるＩｏＴ(Internet of Things)やＡＩ(人工知能)といった新技術の進展と社会への普及は、生産、サービス、生活のあり方をはじめ、就業構造や労働のあり方にも大きな影響を与えることが予測されています。日本における「物づくり」現場、ホワイトカラー労
働者の働き方をはじめ、対人サービス分野での労働のあり方や労使関係への影響など、検討すべき課題は多岐に及ぶと考えられています。定形型労働に加え非定形型労働においても、機械への代替が進むなど雇用の二極化や雇用減少といった労働者にとってマイナス側面での影響が予測されている一方で、労働力人口が減少する日本において顕在化しつつある人手不足の解消や新たな成長分野での仕事の創出といったプラス面での影響も予測されています。
連合総研ではＩｏＴやＡＩ等の新技術の進展がもたらす労働環境の変化、そして労働者への影
響と課題を明らかにすることを目的としてプロジェクトを立ち上げました。プロジェクトでは労働、法律、経済、人工知能分野の学者・研究者、そして企業経営者と多岐にわたる有識者による講演会（ヒアリング）や座談会を開催してきました。併せて労働現場における新技術の導入状況と労働組合の受け止めを明らかにするために産別労働組合そして単組へのヒアリング調査を実施するとともに、変化の時代に労働組合に期待される役割について検討を行いました。現時点では
ＡＩやＩｏＴの普及が労働に与える影響を明確にするには、まだまだ観察が必要と考えています。
一方でこのプロジェクトから明らかになった様々な知見や現場での新技術の導入状況をとりまとめ、労働組合をはじめとする関係者の方々にご一読頂きたいと考え今回「ブックレット」として刊行することと致しました。本書が今後の新技術による働き方の変化と課題を議論する際の参考となれば幸いです。
最後になりますが、ご多忙な中、本プロジェクトで貴重なご意見を賜りました講師の方々、ヒ
アリング調査に快くご協力頂いた労働組合の皆さま、そして総論を執筆いただいた、労働政策研
究・研修機構 山本陽大様に心より御礼申し上げます。

2018年11月
公益財団法人 連合総合生活開発研究所
所 長

藤 本

一 郎

ＩｏＴやＡＩの普及に伴う労働への影響と課題－新技術導入の現状・労働組合の受け止めと期待される役割－
目 次

はじめに

１．AI等の技術革新による働き方の変化と課題の整理 ････････････････････････････････ １

２．技術革新がこれからの社会に与える影響 ････････････････････････････････････････ 15（１）AI・IoTと労働 －その背景と日本的経営－ ･････････････････････････････････ 17（２）AIの技術革新の進展による社会への影響について ････････････････････････････ 29（３）IoTやAIの普及とこれからの社会・働き方・暮らし方 ･････････････････････････ 39

３．座談会報告：新技術がもたらす変化と労働組合の役割 －有識者による提言－ ･･････ 43

４．ヒアリング －労働現場で起きている変化と労働組合の認識－ ････････････････････ 75（１）三菱ふそう労働組合 ･･････････････････････････････････････････････････････ 77（２）ＮＴＴ労働組合 東日本本部 ･･････････････････････････････････････････････ 81（３）三井住友海上労働組合 ････････････････････････････････････････････････････ 84（４）全国生命保険労働組合連合会 ･･････････････････････････････････････････････ 88

まとめ ･･････････････････････････････････････････････････････････････････････････ 92

活動の経過 ･･････････････････････････････････････････････････････････････････････ 93

１．AI 等の技術革新による働き方の変化と課題の整理

総 論－ＡＩ等の技術革新による働き方の変化と課題の整理(労働政策研究・研修機構 副主任研究員)

山本 陽大

Ⅰ 本研究の目的と意義

ン全体をスマート化・ネットワーク化したシス

水力・蒸気力を用いた機械化による第一次産テム（いわゆるサイバー・フィジカル・システ

業革命、電気・ベルトコンベヤーを用いた大量

ム〔ＣＰＳ〕）を構築することで、生産効率を飛生産による第二次産業革命、エレクトロニク

躍的に上昇させ、産業競争力の強化を狙うもの

ス・ＩＴを用いた第三次産業革命に続き、現在、として理解されている１。一方、日本でも最近

第四次産業革命と称される新たな局面を迎えつになって「Society 5.0」の名のもとに、ＡＩをつあるとされる。
その原動力となっているのが、はじめとした上記の先端技術を、産業のみなら

ＡＩ（人工知能）、ＩｏＴ（モノのインターネッ

ず社会生活のあらゆる分野にも実装し、それにト化）、ビッグ・データおよびロボットといったよって経済発展と社会的課題の解決を狙うこと

新たな技術革新である。

が、政府の成長戦略２にも盛り込まれるに至っⅰ）これらの技術革新によって、産業構造がている。
このようにみると、我が国においても、どのように変化するのであろうか？この点につ新たな技術革新による産業構造の変化（第四次いて、「第四次産業革命（Industrie 4.0）
」とい

産業革命の進行）は、既に既定路線となっていう概念を世界で初めて用いたドイツにおいては、るものといって差し支えないであろう。

2011年に連邦政府が策定した『アクションプラ

ⅱ）それでは、このような変化によって雇

ン・ハイテク戦略2020』のなかで、主にドイツ

用・労働の分野にはどのような影響が生じうるにおける製造業分野を念頭に、上記・一連の新のであろうか？この問題はまさに、近時の各国

たな技術を用いることにより、バリューチェー

における雇用・労働政策をめぐる議論にとって

１

詳細については、山本陽大「第四次産業革命による雇用社会の変化と労働法政策上の課題」JILPT Discussion
Paper 18-02（2018年）〔http://www.jil.go.jp/institute/discussion/2018/18-02.html〕３頁以下を参照。
２『未来投資戦略2018』（http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/）－3－

のホット・イシューとなっている３。特に、「第にわたる分野の有識者による講演会および座談

四次産業革命」の名付け親であるドイツにおい会を実施してきた。またその一方で、新聞等にては、それによって生じうる雇用社会の変化と、よっても報道されているように、既に我が国にかかる変化に対応するために新たに必要とされおいても、実際の企業の現場ではＡＩやＩｏＴ

うる政策的オプションについて、“労働4.0等の新技術の利活用が進みつつあるとされる。

（Arbeiten 4.0）”の名のもとに、連邦労働社会

そこで、本研究では、上記に加え、実際の職場省（ＢＭＡＳ）の主導による包括的な検討が行への新技術の導入状況、またそれに対する労働

われてきた。かかる検討は、2015年の４月から組合の受け止め方を明らかにするために、製造開始され、約１年半にわたる調査研究や議論、業・通信業・生命保険業・損害保険業の企業別意見集約等を経て、2016年11月には『労働4.0・

労働組合ないし産業別労働組合に対して、ヒア白書（Weißbuch）』という形にとりまとめられ、リング調査を実施した。とりわけ、上記・基本４

公表されるに至っている 。一方、かかるⅱ）

部会報告書のなかでは、「すでにＡＩ等の技術革の問題について、日本ではまさに現在、厚生労新は非常に速いスピードで実用化されているが、働省の労働政策審議会・労働政策基本部会にお雇用・労働にどのような変化をもたらしたのか、

いて精力的な検討が行われており、2018年９月

必ずしも実態が把握されていない。このため、には報告書（以下、基本部会報告書）５も公表

最先端の知見を視野におさめつつ、ＡＩ等を導６

入した職場における職務の再編の状況など、国されている 。
もっとも、ここでみたⅰ）・ⅱ）の問題は、内の現場に生じている変化を注意深く観察して、いずれも多分に未来予測的要素を含んでおり、

まずは足下の現実を把握することが、今後地に生じる変化の態様やスピード等について、現時足のついた政策議論を進めてゆく上で不可欠で点で共通の理解が得られているわけでは必ずしある」との指摘がなされていることからすれば、もないように思われる。上記の基本部会報告書

本研究が限られた範囲とはいえ、かかる実態把のなかでも、「現時点ではＡＩ等の技術革新が雇

握を先行的に行った意義は少なくないといえよ

用・労働に与える影響は予測が難しいと言わざう。
この総論部分では、これらの調査研究を通じるをえない」との指摘がなされている。
そこで、本研究においてはまず、上記のうちて得られた多くの知見を整理し、本研究のまと

特にⅱ）の問題、すなわち第四次産業革命の進めを提示することを目的としている。
以下では、行によって今後予測されうる雇用・労働の変化

第四次産業革命の進行によって、今後、どのよについて、労働・法律・経済・人工知能と多岐うな変化が予想され（Ⅱ）
、また、実際にどのよ

３

各国における議論の概要については、『JILPT資料シリーズNo.205・近年の技術革新と雇用に関わる諸外国の政策
動向』（労働政策研究・研修機構、2018年）を参照。
４かかる労働4.0・白書の内容については、山本・前掲注（1）論文５頁以下を参照。また、白書本体については、以下のＵＲＬから閲覧が可能である。
（http://www.arbeitenviernull.de/dialogprozess/weissbuch.html）
５『労働政策審議会労働政策基本部会報告書』（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01176.html）
６
また、かかる行政レベルの動きに先立って、この問題について、労働法学の観点から詳細な分析・検討を行った
先駆的研究として、大内伸哉『ＡＩ時代の働き方と法』（弘文堂、2017年）がある。

－4－

うな変化が生じているのか（Ⅲ）
、そして、それない。例えば、現在少子高齢化が進んでいる我によってどのような政策課題が生じ得（Ⅳ）
、そが国においては、人手不足が深刻化している介のなかで労働組合はどのような役割を果たしう

護分野や、後継者育成が困難となっている熟練

るのか（Ⅴ）、といった順で検討を進めることと工の仕事、あるいは河川・火山の監視のようなしたい。

危険ないし過酷な仕事等に、今後ＡＩやロボットが導入されれば、労働力不足の問題が解消さⅡ どのような変化が予測されるのか？

れうる。また、自動翻訳が発達すれば、言語の(1) ＡＩの発達と仕事の変化

社会での活躍の場が広がりうる。更に、企業経ハンデが無くなり、特に日本人にとっては国際

まず、雇用・労働分野に大きなインパクトを営へのＡＩの導入は、コスト面や従業員の作業与える原動力として第一に挙げられるのは、何

時間・負担面での効率化を実現することで経営７といってもＡＩ（人工知能）の発達である 。

を安定化させ、それがひいては雇用を守ること

この点、ＡＩの分野においては、現在は第３次につながっている事例もあるとされる８。

ＡＩブームを迎えているとされるが、従来のＡ

しかし他方で、ＡＩによる仕事の自動化・機Ｉとは異なって、コンピューターの処理能力や械化は、同時に人間の仕事を奪うこととなるの画像センサーの発展、ディープラーニングによではないかという懸念も生じうる。有名な、って、これまでは実現が難しかった「認識」とOxford大学のOsborne准教授らと野村総研（ＮＲ「運動の習熟」、および「言葉の意味理解」が可Ｉ）の共同研究９によれば、日本の労働人口の能になりつつある。そしてそれによって、これ約49％がＡＩ等の新技術によって代替可能であまで人間の目による認識・判断を必要とした仕るとの試算が示されている。もっとも、ＡＩに事についても、ＡＩが進出することで、自動化・よって代替可能となるのは、仕事全体というよ機械化される可能性が生じている。また、言語

りも、それを組成している個々のタスクである分野におけるＡＩの活用により、向こう数年以と考えられる10。また、従来の技術革新におけ

内には、いわゆる「意訳」をなしうる高度な自るのと同様、ＡＩ等の技術革新が進むことで、動翻訳が可能となることも期待されている。

新たな成長分野や仕事が誕生することも予想さ

このようなＡＩの発展によって、雇用社会にれる11。このようにみてゆくと、ＡＩが社会に多くのメリットが生じうることは、いうまでも浸透した時代においては、ＡＩが人間の仕事を

７

ここでの記述については主に、松尾講演内容（2．
（2））および金丸講演内容（2．
（3））に依拠している。
詳細は、金丸講演内容（2．
（3））39-40頁を参照。
（http://www.arbeitenviernull.de/dialogprozess/weissbuch.html）
９
野村総合研究所『日本の労働人口の49%が人工知能やロボット等で代替可能に』（2015年）〔https://www.nri.com/jp/news/2015/151202_1.aspx〕。
10
基本部会報告書やドイツの労働4.0・白書も、これと同旨の指摘を行っている。後者については、山本・前掲注（1）論文７頁を参照。
11
座談会報告における竹内発言部分（51頁）も参照。この点、ドイツの労働4.0・白書においても、第四次産業革命が進行することで、確かに小売や製紙・印刷、行政サービス等の27の分野においては75万の雇用が失われるが、同時に、機械製造やITサービス、研究開発等の13の経済分野において100万の新たな雇用が創出されるとの予測結
果（『労働市場予測2030』）が示されている。但し、大内・前掲注（6）書17頁以下のように、現在の技術革新による雇用創出効果には懐疑的な見方を示すものもある。
８－5－奪うというよりも、むしろ人間とＡＩとの役割

しかしその一方では、ＡＩやＩｏＴの普及に分担が鮮明となりえよう。すなわち、これまで

よって企業間での垂直的・水平的連携が進むこ

人間が行ってきたもののなかでも、単純な作業とで、企業には企業戦略を担うようなコア人材

や（専門的であっても）定型的な仕事はＡＩにのみが残り、従来の一般従業員の仕事は企業か

よって代替され、ＡＩやロボットを使う仕事、ら切り離されアウトソースされるという現象があるいは企画や商品開発等のように、創造的で起こりうる結果、（Uberの運転手のように）労働

付加価値の高い仕事こそが、人間によって担わ

市場ピラミッドの最下層に位置する仕事が、プれるべき仕事となってゆくことが予想される12。

ラットフォーム（シェアリング）
・エコノミーによって担われてゆくこととなるとの予測もある15。

(2) プラットフォーム・エコノミーの拡大
また、第四次産業革命のもとでは、例えばUberやAirbnbのような、デジタル・プラットフ(3) 時間的・場所的に柔軟な働き方の拡大

ォームを通じた新たなビジネスモデル（プラッ

ところで、上記でみたクラウドワークをはじトフォーム・エコノミー）が登場する。特に、

め、プラットフォームを通じて仕事に従事する

雇用・労働（法）政策の観点から現在注目され場合には、特定の企業に雇用されるのではなく、ているのは、インターネット上で、パッケージ（少なくとも形式的には）請負契約等を通じて、化された仕事・作業（タスク）の処理について

独立自営業者として就労することとなるのが一の呼びかけ・仲介を行うクラウドワーク・プラ

般的であると考えられる。

ットフォームの登場であり、これによってクラ

一方、第四次産業革命のもとにおいては、ネ

ウドワーカーとしての働き方を選択する人が今ットワーク技術やモバイル機器等の活用によっ

後増加してゆくことが予測される。既に日本にて、テレワークに代表されるように、あくまでおいても、一定数の人がクラウドワーカーとし雇用労働を前提としたうえでの、働く時間（労ての仕事に従事しており13、またある調査によ働時間）および働く場所（就業場所）の柔軟化

れば、クラウドソーシングサービスの2013年度

も可能となる16。近年のドイツにおいては、労から2020年度までの国内市場規模は年平均成長

働者が自らのイニシアティブによって働く時間率5.4％で推移し、2020年度には2,950億円に達や場所を決定しうることについて、
“時間主権

14

（Zeitsouveränität）”という呼称が用いられすると予測されている 。

12
また、座談会報告における山崎発言部分（58頁）は、「企業内外を問わずに、各部門や関係者をつなげてゆく能力」が人間の役割として残ると指摘する。
13
クラウドワーカーを含む個人請負就業者ないし独立自営業者の就業実態について調査を行った最近の研究として、連合総合生活開発研究所『「曖昧な雇用関係」の実態と課題に関する調査研究報告書』（2018年）、および西村純＝前浦穂高『独立自営業者の就業実態』（労働政策研究・研修機構、2018年）〔近刊〕がある。
14
矢野経済研究所『ＢＰＯ市場・クラウドソーシングサービス市場に関する調査』（2016年）。
15
山崎講演内容（2．
（1））19-20頁。また、この点に関連して山崎氏は、ＡＩ・ＩｏＴ時代における企業のコア人
材については、日本的なメンバーシップ型要素がより重要となっていくことを指摘する。
16
座談会報告における竹内発言部分（51頁）。

－6－

ているが、このような時間や場所にとらわれなるために、一部ではパワースーツが導入されてい柔軟な働き方は、労働者のワーク・ライフ・いる。
また、通信業であるＮＴＴ東日本の例（4．
（2））

バランスの実現にとっては、相当にメリットが大きい。また、高齢者や障害者のように移動にをみると、同社においては特にＡＩの積極的な制約のある労働者にとっても、大きな負担軽減活用が進められている。例えば、コールセンタとなることが予測される17。更に、先ほど（1）ーでのオペレーター業務にＡＩを活用することでみたように、ＡＩの活用によって今後人間がで、音声データの自動テキスト化や、相手の話担う仕事は知的創造性が高いものにシフトしてし方から苦情を察知する機能、自動ＦＡＱ（「よゆくことが予想されるところ、このような仕事

くあるお問い合わせ」）の表示機能の導入が進めにとっては、上記のような柔軟な働き方こそがられ、オペレーターの業務負担軽減が図られて適しているとの指摘もある18。

いる。特に、同社においては、オペレーターのもっとも、このような働き方のもとでは、働定着率が高くないことが従来から課題とされてこうと思えば、ずっと働けることが可能となりおり、上記のような形でのＡＩの活用は人手不うるため19、過重労働による健康被害の増大と足への対応策として位置付けられている。またいうリスクも伏在している点には注意を要する。

このほか、電柱のメンテナンス作業についても、従来人間が目で行っていたものが、今後は電柱

Ⅲ どのような変化が生じているのか？

をカメラで撮影しその画像をＡＩが解析するこ

それでは、実際の企業の現場では、どのようトメンテナンス）の導入が検討されている。更な変化が生じているのだろうか？この点を、冒に、通信業である同社においては、近時の技術頭でも紹介したヒアリング調査の結果（詳細は、革新が言われる前から既に、在宅勤務（テレワ

4．を参照）から明らかにしておきたい。

ーク）制度（なお、同社では、制度の利用事由とで電柱のメンテナンスを行う仕組み（スマー

この点、まず製造業である三菱ふそうトラッ

や日数に制限はない）やサテライトオフィス（勤ク・バス株式会社（4．
（1））においては、従来務場所以外で業務遂行可能な環境が整備されたから新技術は大量に導入されており、それによオフィス）が設置されており、多様な（柔軟な）って物資運搬や車両組立、在庫管理・部品供給

働き方のためのツールや制度の充実化が図られ

等の全部または一部が自動化されることで、作ている。

業の効率化が図られている。また、同社におい

次に、生命保険会社における労働組合の上部ては、スマートグラスを用いた作業の遠隔サポ団体である全国生命保険労働組合連合会へのヒートがトライアル的に行われているとともに、アリング（4．
（4））によれば、新たな技術革新

現場作業に従事する高齢者の作業負担を軽減すの影響は、新商品・サービスの開発部署、保険

17

ドイツの労働4.0・白書も、これらのメリットを指摘している。詳細は、山本・前掲注（1）論文8頁を参照。
この点につき、大内・前掲注（6）書144頁以下を参照。
19
座談会報告における竹内発言部分（51-52頁）
。
18

－7－

加入時の査定や保険金支払いの担当部署、事務

新的技術が導入され、あるいは導入が検討され業務全般を担当する事務センター、資産運用のるに至っている。もっとも、先ほどⅡ（1）で検担当部署等、全ての部署に及ぶことが予測され討したところに即していえば、雇用・労働とのている。また、実際にも、一部の生命保険会社

関係において現時点でみられるのは、人手不足

では、営業職員が顧客に対する商品提案を考えの解消や従業員の業務負担の軽減、作業の効率る際に、ＡＩが瞬時に判断して営業職員をサポ

化、あるいは柔軟な働き方によるワーク・ライ

ートするといった仕組みが進められており、こフ・バランスの推進といった、主に第四次産業のような仕組みのもとでは、営業職員としては革命のメリット面であって、予想されうるネガ顧客と対面で接する時間をより多く創出するこ

ティブな影響（例えば、業務のＡＩへの完全代とができるようになるとされる。またこのほか替による雇用の危殆化）は、いまだ顕在化してにも、生命保険に関する事務処理業務を行う事いない。上記でみた各企業では、いずれにおい務センターにおいて、ＲＰＡ（Robotic ProcessてもＡＩ等の新技術の導入は今後も積極的に進Automation）を導入し、業務の効率化を進めてめてゆくこととされており、またかかる方向性いる会社も一部にはあるとされる。

自体については、各企業の労働組合（あるいは最後に、損害保険業である三井住友海上（4．

その上部団体）によってもおおむね肯定的に受（3））においては、ベンチャー企業と共同で、け止められている。総じていえば、ＡＩをはじ

自動車事故の損傷部位や損傷の程度を判定するめとする新たな技術革新と人間（労働者）とのＡＩの開発が進められている。すなわち、自動関係は、現状のところは、人間（労働者）がな

車事故の修理額は従来、「アジャスター社員」とお中心に据えられており、技術革新はそのサポいう専門職種による修理工場への立ち会いや画

ートないしは補完的役割を果たしているものと像データの検証により査定されていたところ、みることができよう。

修理工場から受領する事故車両の修理見積点検

ただ、業務の全てがＡＩに代替されることは業務にＡＩを活用することで、早期に車両の損考えにくいとしても20、今後人間（労働者）が害額を確定させ、迅速に保険金を支払う体制構

担うべき仕事が質的に変化してゆく可能性は、築が期待されている。
また、
同社において従来、Ⅱ（1）でも予測されていたのと同様、企業の現保険募集から、申込書の計上業務、証券発行業

場においても認識されているようである。例え務に至るまで、「紙」を中心としたオペレーショ

ば、三菱ふそうトラック・バス株式会社
（4．
（1）
）

ンが行われてきた営業部門においては、ＡＩ等においては現場の組立業務から企画業務への異の新技術の活用により効率化できる業務が多数

動が、また生命保険業（4．
（4））においてはこ

あるとみられている。

れまで事務業務を担っていた従業員が営業また

このようにみてゆくと、既に我が国におけるは営業のサポート業務へと異動する動きが、更企業の現場においても、ＡＩをはじめとする革に三井住友海上（4．
（3））においては、従業員

20

この点、座談会報告における柳川発言部分（47頁）も参照。

－8－

の役割がこれまで以上に高度なものとなり、例る変化に伴って、今後、どのような新たな雇用・

えば営業部門では代理店対応や販売網構築活動

労働（法）政策が必要とされるのであろうか？

等の対外的折衝に従事することが、それぞれ予想されている。特に、損害保険業においては、(1) 職業訓練政策

今後、完全自動運転車が登場すれば、保険金支まず第一に取り組みが必要となりうるのは、

払部門の業務の進め方や求められるスキルが大職業訓練政策の分野である。すなわち、Ⅱ（1）

きく変革する可能性も指摘されている。またこでみたように、ＡＩの発達によって、単純あるのほか、ＮＴＴ東日本（4．
（2））においても、いは定型的な仕事は機械化・自動化され、人間新技術の活用によって、定型的なオペレーショ（労働者）は、創造的で高付加価値の仕事を担

ン業務の効率化を進め、従業員にはより高度でってゆくという変化が予測される。また、この付加価値を創造する分野での活躍が期待されてような変化が生じうることについて、既に実際いる。

の企業の現場においても認識として共有されてそして更に、技術革新は将来的には産業としいることは、
Ⅲでみた通りである。
そうすると、ての存立そのものに根本的な見直しを迫る契機

今後、人間（労働者）がＡＩやロボットには代ともなりうる。特に、生命保険業（4．
（4））に替困難な人間に優位性のあるスキルを獲得する

おいては、今後、科学医療技術やゲノム解析等ことができるよう、職業訓練政策における取りの技術革新が進むことによって、人が先天的に組みが非常に重要となろう21。

疾病にかかる確率が予測しうるようになると、

この点、1980年代のＭＥ（Micro Electronics）

生命保険業が果たすべき役割自体について再検

革命時に代表されるように、いわゆるメンバー

討の必要性が生じうる。

シップ型の正社員を中心とする日本型雇用シス

かくして、第四次産業革命の進行による雇

テム22のもとでは、技術革新によって人間（労用・労働への影響は、現在のところは前述の通働者）の仕事に変化が生じたとしても、これまりメリット面のみが顕在化しているものの、各では基本的に、企業内における職業訓練によっ労働組合・上部団体としては、潜在的には上記て（特に、ＯＪＴ〔on-the-job-training〕を通のような変化が生じることをも見据えつつ、そじて）、新たな技術に対応しうる人材の育成を行の動向を注視している状況にあるといえよう。

い、また当該企業内における再配置（配置転換）
を通じて雇用を維持するという対応が図られて

Ⅳ どのような政策課題が生じうるか？

きた。また、本研究においてヒアリング調査のそれでは、これまでに検討してきた予測されよる変化も従来の変化の延長線上にあり、それ対象とした企業のなかには、第四次産業革命に

21

座談会報告における柳川発言部分（62頁）を参照。また、金丸講演内容（2．
（3））41頁も、「技術革新がますま
す進む社会では人々のキャリアのやり直しが可能である必要がある」と指摘する。
22
このような日本型雇用システムの特徴については、差し当たり、濱口桂一郎『日本の雇用と労働法』（日経文庫、2011年）16頁以下を参照－9－への対応もこれまでと同様の人材育成および配既に職に就いている労働者が、新たなスキルを置転換によって行うとの認識を示すものもみら獲得するために受講することが想定されているれる23。

もの（継続的職業教育訓練〔Weiterbildung〕）

しかし他方では、ＭＥ革命や1990年代のＩＴでもあるため、③どのようにして訓練時間を確革命の時とは異なって、今回の技術革新（第四保するか、④あるいは訓練期間中の所得保障を次産業革命）は極めて早いスピードで発達し、どうするかといった問題についても、ドイツで24かつ実用化されてゆくことが予測されており 、は議論がなされている27。こういった点が、今そのような状況のもとでは、企業内での職業訓

後日本においても検討すべき課題となろう。

練ではこれに追いつかない可能性も指摘されて
25

もっとも、上記のうち、①および②の問題にいる 。このことは特に、中小企業の労働者については、既に我が国では先行的な取り組みがとって、当てはまることとなろう26。そうする

行われている。というのは、日本では2017年６と、今後日本においては、企業外における職業

月の政府の成長戦略28に基づいて、2018年以降、訓練システムの役割が一層重要となってくるよ①経済産業省が、社会人向けに民間事業所にように思われる。

って提供されるＡＩ、ＩｏＴ、ビッグ・データ

この点、伝統的に企業外における職業訓練シ等の高度ＩＴ技能の習得のための職業訓練講座

ステムが整備されてきたドイツにおいては、“労（いわゆる「第四次産業革命スキル習得講座」）

働4.0”における議論の文脈のなかで、かかる既を新たに認定するとともに29、②かかる講座の存のシステムを前提に、第四次産業革命によっ

受講については、雇用保険制度における専門実て必要とされるスキルを獲得できるよう職業訓践教育訓練給付金（雇用保険法60条の２等）の練プログラムの再編成を行うべきこと、またか対象となっているからである。上記で検討したかる訓練の受講にかかる費用については、失業ところからすると、このような政策的方向性の保険制度からの給付によってこれをカバーすべ

もと、今後いっそうの充実化を図ってゆくこと

きことが、今後の政策的方向性として議論されが重要となろう。特に後者（②）についていえている。前者は、①誰がどのような訓練を提供

ば、能力開発は「暗黙の社会保障システム」にすべきかという問題であり、後者は、②訓練になりうるため、その資金については国が主体とかかるコストを誰がどのように負担すべきかとなって出すべきであるとの指摘がある30。現状、いう問題といえよう。
また、かかる職業訓練は、

雇用保険制度における教育訓練給付の財源につ23

ＮＴＴ労働組合東日本本部に対するヒアリング（4．
（2）
）を参照。
座談会報告における柳川発言部分（47頁）および竹内発言部分（51頁）も参照。
25
大内・前掲注（6）書17頁以下。
26
座談会報告における山崎発言部分（60頁）および柳川発言部分（63頁）を参照。
27
詳細は、山本・前掲注（1）論文11頁以下を参照。
28『未来投資戦略2017』（https://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/kettei.html）
29
2018年４月時点では、16の講座が「第四次産業革命スキル習得講座」として、上記・専門実践教育訓練給付金の対象となる講座に指定されている。詳細については、経済産業省のＨＰ（http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/reskillprograms/index.html ）、および厚生労働省のＨＰ（http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000192197.html）を参照。
30
座談会報告における柳川発言部分（62頁）を参照。
24

－10－

いては、労・使折半による保険料のみによって

独立自営業者（クラウドワーカーを含む）に対賄われているが（雇用保険法66条）、かかる指摘して実施した最近のアンケート調査では、
今後、からすれば、今後は国庫負担の在り方について整備や充実を望む保護政策として、取引相手とも検討すべき課題となるように思われる（なお、の契約内容の書面化を義務付ける法的ルールや、

上記のうち①の問題については、労働組合の今契約をめぐるトラブルが生じた場合の相談窓

後の課題とも関連するため、Ⅴで改めて触れる

口・解決制度、あるいは取引相手からの報酬支こととしたい）。

払い時期の遅延や減額を禁止するルールや、独立自営業者の仕事について最低限支払われるべ(2) 独立自営業者の保護政策

き報酬を定めたルールについての整備を求める

次に、Ⅱ（2）でみたように、プラットフォ回答が多いとの結果が示されている32。

ーム・エコノミーの拡大によって、今後、クラいうまでもなく、雇用・労働契約のもとで働

ウドワーカーをはじめとする独立自営業者が増く労働者であれば、我が国の労働法によって、

加しうることからすれば、その就業条件の保護

これらのルールや制度による保護を受けることやセーフティ・ネットの在り方について、再検ができる。もっとも、クラウドワーカーについ討する必要が生じる。

ては、一般的にいって、プラットフォームある

この点、ドイツの労働4.0・白書のなかでは、こいは注文者（クラウドソーサー）からタスクののような独立自営業者（Solo-Selbststäntige）と処理について具体的な指示（指揮命令）を受けしての働き方のもとでは、時間や場所にとらわれることはなく、またタスクの注文について諾否ない柔軟な働き方が可能となるというメリットの自由もあること等からすれば、クラウドワー

がある一方で、仕事の受注が流動的であったり、カーを「労働者」（労働基準法９条１項、労働契

雇用労働者の場合とは異なって、仕事中の病気約法２条１項等）として取り扱い、労働法によや怪我、失業あるいは高齢化・要介護状態化とる直接の保護を及ぼすことは、現状では困難といったリスクに対するセーフティ・ネットが、いわざるをえない33。日本では、2018年２月に現在のところ十分には整備されていないといっ

厚生労働省によって「自営型テレワークの適正た問題（社会的リスクに対する脆弱性）があるな実施のためのガイドライン」34が策定されてことから、「新たな不安定就業形態（neue

おり、そこではクラウドワークも含めて、契約

ungesicherte Beschäftigungsformen）」となる

条件の明確化・適正化のために、注文者および可能性もあることが指摘されている31。また、仲介業者（プラットフォームを含む）が遵守す

日本でも、労働政策研究・研修機構（JILPT）がべき事項を掲げているが、あくまでガイドライ

31

この点については、山崎講演内容（2．
（1））19-20頁も参照。
西村＝前浦・前掲注（13）報告書〔近刊〕を参照。また、類似の研究である、連合総合生活開発研究所・前掲注（13）報告書80頁によれば、クラウドワーカーに関しては、最低報酬額に関する保護に対する要望が最も高いとの結果が示されている。この点については、座談会報告における竹内発言部分（52頁）も参照。
33
浜村彰「プラットフォームエコノミーと労働法上の課題」労働調査2018年８月号９頁。
34
以下のＵＲＬから閲覧が可能である。
（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index.html）
32

－11－

ンであり、法的拘束力に乏しい。従って、今後法（Wahlarbeitszeitgesetz）」という新たな立の対応としては、現在の「労働者」の概念を拡法措置が提案されている38。これは、a)労働者

張し、クラウドワーカーのような独立自営業者に労働時間と就業場所の柔軟化について使用者についても、労働法の保護範囲に取り込んでゆと協議を行う権利を付与するとともに、b)一定

35

くアプローチ や、ドイツにおける「労働者類の場合には、現行の労働時間規制（上限規制お似の者（Arbeitnehmerähnliche Personen）」のよび休息時間規制）の適用除外を認めることで、ように、労働者と真正の自営業者との間に第三より知的創造性の高い柔軟な働き方を推進しよのカテゴリーを設け、一定の保護を及ぼすアプ

うとするものである（但し、後者については、

ローチ36等が考えられよう。

健康確保措置を含めて労使合意を行うことや対象労働者本人の同意を必要とする等、厳格な要件が設定されている）。

(3) 労働時間政策
更に、Ⅱ（3）でみた通り、第四次産業革命

この点、日本において、2019年４月からの施の進行は、雇用労働を前提とした、働く時間や行が予定されている「高度プロフェッショナル

場所にとらわれない柔軟な働き方を可能とする。

制度」39は、労働基準法による労働時間規制のⅢでみたＮＴＴ東日本（4．
（2））のように、情適用除外という形をもって、柔軟な働き方を推報通信技術の活用によって、柔軟な働き方の代進しようとするものであり、その点では、上記・表例であるテレワークを既に広範に導入していb)と同様の発想に基づくものとみることができる企業もある。また、厚生労働省は2018年２月

る。もっとも、高度プロフェッショナル制度にに「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適対しては、一方において適用範囲が狭く、他方

37

切な導入及び実施のためのガイドライン」 をにおいて健康確保措置が選択的であることから、策定しており、雇用型のテレワークと労働関係

労働者の時間主権および健康確保の両立にとっ法令（特に、労基法上の労働時間規制）の適用て十分な立法政策であるかという点については、関係と労務管理上の留意点を明らかにしている。

疑問も提示されている40。従って、これら２つ

一方、ドイツの“労働4.0”をめぐる議論のの要請をいかにバランス良く実現するかが、日

なかでは、かかる柔軟な働き方による労働者の本の労働時間政策にとって引き続き重要な課題

時間主権の実現という観点から、「労働時間選択となろう。

35

浜村・前掲注（33）論文11頁以下
大内・前掲注（6）書185頁以下。また、ドイツの労働4.0・白書もこちらのアプローチを志向している。但し、クラウドワーカーについては「労働者類似の者」にとっての要件である経済的従属性（収入の半分以上を特定の発注者に依存していること）を充たさない場合も考えられるため、家内労働法（Heimarbeitgesetz）を参考とした形での規制を行うというアプローチも指摘されている。詳細は、山本・前掲注（1）論文15頁以下を参照。
37
以下のＵＲＬから閲覧が可能である。
（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html）
38
詳細は、山本・前掲注（1）論文12-13頁を参照。
39
同制度については、差し当たり、桑村裕美子「労働時間の法政策的検討」日本労働研究雑誌679号（2017年）11頁以下を参照40
石崎由希子「雇用型テレワークにおける労働者の自律と保護」『第四次産業革命と労働法の課題』（労働問題リサーチセンター、2018年）97-98頁。
36

－12－

Ⅴ 労働組合は何をなしうるか？

を行うことが、今後の労働組合にとっての重要な役割として期待される41。

最後に、第四次産業革命により雇用社会が今
後ダイナミックに変化してゆくなかで、労働組

また、今後どのようなスキルが必要となり、合としては、何をなしうるであろうか？

またそのためにはどのような職業訓練プログラ

この点、本研究においてヒアリング調査を実ムが必要かという問題は、まさに労働の現場で施した企業別労働組合においては、いずれも、生じる問題であることからすれば、企業外にお新たな技術革新の職場への導入自体は肯定的にける職業訓練のプログラムについても、各産業

受け止めつつも、同時にそれには雇用の維持が界における労使団体が積極的に関与してゆく方

大前提であり、仮に新たなスキルへの転換が求策も考えられてよいように思われる42。この点、められる場合には、企業に対して労使協議等の労働組合および使用者団体が伝統的に産業レベ場を通じて、適切なＯＪＴの実施や教育研修プ

ルで組織されているドイツにおいては、企業外

ログラムの提供、配置転換等を求めてゆくといでの職業訓練プログラムも、労使団体の代表者

うスタンスが、共通してみられたところである。

が関与し、各産業における現場のニーズを反映

その点では、今後も差し当たりは、従来の技術させる形で策定されている。特に、労働4.0・白

革新におけるのと同様、第四次産業革命への対書によれば、かかる労使団体の関与は、第四次

応にとって、企業別労働組合の役割が重要であ

産業革命下ではいっそう重要であるとされる43。

ることはいうまでもない。

これに対して、Ⅳ（1）でみた日本の「第四次産

もっとも、今後は、従来とは異なった役割へ

業革命スキル習得講座」認定制度は、その認定の期待も生じうる。例えば、Ⅳ（1）で指摘したに際し労働組合が関与できる仕組みには必ずしように、技術革新のスピードの速さゆえに、第もなっておらず44、この点において課題を抱え

四次産業革命下における人材育成・キャリア形ているように思われる。

成は、企業内から企業外へとシフトしてゆく可更に、クラウドワーカーのようなプラットフ能性がある。そうすると、今後のキャリア形成ォーム・エコノミーのもとで就業している人々のためには、労働者自身が主体的に行動してゆについても、今後、労働組合としては組織化のく必要があるところ、労働者個人では必ずしも手を広げてゆき、労働運動に参加してもらうこ

自身にとって必要なスキルの把握やそのためのとも重要な課題となろう45。このような就業形

職業訓練プログラムの選択を適切になしえない

態は、職場という団結の基盤を持たないことか懸念が生じえよう。このような場面において、

らすれば46、企業別組合よりも、むしろ上部団

個々の労働者をサポートし、適切なアドバイス

体による組織化に向いているとみることもでき

41

座談会報告における竹内発言部分（57-58頁）および柳川発言部分（63頁）を参照。
座談会報告における竹内発言部分（57-58頁）も参照。
43
詳細は、山本・前掲注（1）論文11頁を参照。
44
同制度の認定基準については、経済産業省のＨＰ（http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/reskillprograms/index.html）を参照。
45
座談会報告における竹内発言部分（62頁）および柳川発言部分（68頁）を参照。
46
この点については、山崎講演内容（2．
（1））19-20頁も参照。
42

－13－

る。この点、ドイツ最大の労働組合である金属

いても現状そこまでには至っていないが、上記

産業労働組合（IG Metall）は、既にクラウドワのIG Metallによる一連の取り組みは、現行法のーカーについても組織化の対象としており、ク枠内で労働組合がなしうる限界を追求したもの

ラウドワーク・プラットフォームを評価するイ

として、我が国においても参考となろう。

47

ンターネットサイト（“Fair Crowd Work” ）なお、プラットフォーム・エコノミーは、イを立ち上げ、クラウドワーカーに対して情報提

ンターネット空間を通じて展開されるものであ供を行うとともに、クラウドワーカーの就業条

る以上、自ずから一国内における取り組みだけ

件の保護という観点から、プラットフォーム事

では限界があることは否めない。
この点からは、業者団体とともにプラットフォーム運営につい労働組合間での更なる国際的連携も、必須の課ての自主規制を策定するといった取り組みを行題となる。

っている48。クラウドワーカーが法的には独立

このようにみてゆくと、第四次産業革命下に自営業者（事業主）であるとすれば、労働協約

おいては、労働組合の上部団体の役割もよりいを締結し就業条件を規制することは、カルテル

っそう重要となるように、筆者には思われるの

規制に抵触するおそれがあるため、ドイツにお

である。

47
以下のＵＲＬからアクセスが可能である。
（http://faircrowd.work/de/）48
これらの取り組みの詳細については、山本・前掲注（1）論文24頁以下のほか、山本陽大「クラウドワーカーの保護のために労働組合は何をなし得るか？」Business labor Trend 2018年６月号28頁以下も参照。

－14－

２．技術革新がこれからの社会に与える影響

以下は、本プロジェクトで実施した講演会（ヒアリング）の一部について、講師の了承をえて、その内容の要旨、資料をまとめ、掲載したものです。
（内容について講師のご確認はいただいていますが、文責は連合総研にあります。
）

＜講演・ヒアリング要旨＞

ＡＩ・ＩｏＴと労働－その背景と日本的経営－(労働政策研究・研修機構 主任調査員)

山崎 憲

ＡＩやＩｏＴなどの技術革新に対する視点のグローバル企業が追いかけている実態が見えて来る。日本の経営スタイルは世界をリードし昨今、報道などでＡＩやＩｏＴなどの新技術ており追われる立場としての日本的経営がある。

について頻繁に取り上げられているが、多くは日本企業に追いつくために世界のグローバル企

技術面や単純労働が消えるのではといった論調

業は新たな変革を模索しており、そこにＡＩやで語られることが多い。しかしながら重要なポＩｏＴが使われ始めている。このような変化の

イントはなぜ企業は新技術を取り入れようとし取り組みの中で重要な要因となるのが「戦略的ているのかということであり、ＡＩやＩｏＴな

人的資源管理」である。

どの技術の発展によって新しいビジネスが誕生「戦略的人的資源管理」とは、例えば日本のすると考えるのは間違いである。企業がグロー

自動車産業における最終組立、研究開発、部品バル競争の中でＡＩやＩｏＴをどのように駆使

製造、ロジスティクス、ディーラー網など、そして新たなビジネスモデルや競争力を生み出し

れら全体を含めた経営の形を論理的に海外企業ているのかという視点が重要であり、そのことに移すような日本的経営に追いつくためアメリによって労働がどのように変化していくのかを

カやヨーロッパのグローバル企業がとっている

考えることが必要である。

方策を指す言葉である。もともとアメリカでは
1980年代半ばから、そして日本では1990年代半

日本的経営にキャッチアップするための戦略的人的資源管理

ば頃から企業における人的資源管理の大きな転

このような視点で考えた場合、多くの研究者という言葉が使われ始めた。現在、グローバルの報告から日本企業の様々な取り組みを世界中

企業はＡＩやＩｏＴ等の新技術を「戦略的人的換が起きていたが、2000年代に入って、
「戦略的」

－17－

ないものはコストに見合わないため新技術の導資源管理」に取り入れることを進めている。

入は普及しない。例えばタクシーであれば50万蓄積されたデジタルデータは、
垂直的な企業連携のトップに立つ
企業に台あり、運転手も50万人おり毎日大量にデータ

ＡＩやＩｏＴの新技術の発展のみによって、が、フォークリフトはその台数がタクシーほど

これまでにない企業競争力が生まれることはな

ではなくコストに見合わないと判断され自動化い。それよりも重要なことはＡＩやＩｏＴを駆導入は普及しないと考えられている。

が蓄積されていくのであれば自動運転のような新技術の積極的な導入が進むことが考えられる

使する企業のビジネスモデルである。例えば、製造現場でラインの末端までインターネット機器を設置しラインの労働者がBluetooth端末をより単純化された労働が広がる
可能性

身につけることで、熟練労働者の「知的熟練」

今後ＡＩを駆使した市場ニーズの把握、工程

デジタルデータとして蓄積し他のラインの労働管理、連携関係の調整などのネットワーク連携

者に伝えるような従業員間での共有の事例があを構築するために新技術が使われていくことでる。しかしながら、あらゆる場所にＡＩやＩｏあろう。そして垂直的連携のトップに立つ企業

Ｔが導入されるのではなく大量のデータが蓄積

では企業グループ全体の戦略を担う社員だけができるところで新技術の導入が進み、これまで必要とされ、それ以外はアウトソース化される。

はアナログによって行われていた情報交換が代

しかしながらＡＩが労働のすべてを代替するの替されてゆくものであると考えられる。これをではなく、企業において戦略を担う業務以外が広義でとらえてみると、このようにして蓄積さすべて単純化そしてＡＩ化されてしまう可能性れたデータはパートナー企業や下請け企業そしを秘めている。アメリカでは2000年代に入ってて個人請負労働者との連携を構築することに寄からこのような「戦略的人的資源管理」という与することになる。これまでアナログで行われ変化が起きている。この変化により垂直的連携ていた情報交換、例えば製造ラインの班でfaceのトップに立つ企業以外でより単純化した労働

to faceで行われていた改善活動や、製品開発にが広がっている可能性が考えられる。

おける会議室での議論とその後の飲み会の場での議論がＡＩやＩｏＴを使いながら行われる。
つまり、日本がこれまで行ってきた関係者間で

ＡＩやＩｏＴ化の影響による変化の本質の密接な連携を、海外のグローバル企業はＡＩ

企業がＡＩやＩｏＴを導入する理由は企業やＩｏＴを使うことで実現しようとしている。

競争力向上のためである。今後、ＡＩやＩｏＴ

このようにして蓄積された知的なデジタルデーが普及することに対して、現場労働者のだれも

タは、垂直的な企業連携のトップに立つ企業にが電子工学の高度な知識や技能が必要となるわ

集中し、そこに富が集中する仕組みになること

けではない。起こりうる変化としては、例えばが予測される。その一方で大量のデータ蓄積がプロジェクト単位におけるパートナーの構築期－18－

間が短期間になること、そしてより多くの水平在能力や協働、経営へのコミットメント、そし的なパートナー企業との連携が必要となることて企業内外の連携が重要視されている。労働市である。さらに企業競争力を向上させるために

場ピラミッドの中で上部に位置するような企業

コスト削減は大きな目標でありコストセンターの中心となって戦略を描くような人材は、職務を外注することも進むであろう。
そうした場合、記述書の仕事だけではなくそれらを超える能力

労働市場ピラミッドで最下層に分類されるのは、の発揮が期待され、メンバーシップ型と言われ企業に雇われていない請負労働者となることがる日本型に近い働き型となってきている。しか考えられる。かつては企業の社員は役員になる

しながらピラミッドの下部に位置する人材は、エリートと、一般的な従業員という形であった

職務記述書に準拠するような働き方が求められ、が、これからは一般的な従業員は企業から切り低賃金で雇用期間が限定的、もしくは雇用によ離されアウトソースされることが起こりうる。

らない働き方となっていくだろう。つまり、日企業ではコアな業務を行う人材を長期的に内部本的経営がメンバーシップ型、欧米がジョブ型

育成し、役員や高級管理層のみが残ることとなの働かせ方というようなステレオタイプの考える。

方ではなく、メンバーシップ型要素、ジョブ型

また、企業は競争力を確保するためにグロー的要素はどの国にもグラデーションとして存在

バルレベルでの垂直的かつ水平的企業間連携をしており、グローバル競争の中でＡＩやＩｏＴ

進めようとしている。グローバルレベルでのＭがどのように使われているのかの視点こそが重＆Ａの実現には多様性の統合が必要となり、そ要である。そして労働がどのように変わるのかのためにＡＩやＩｏＴの技術が非常に多く使わを見極めることが必要である。今後はメンバーれている。ますます正社員の割合は減っていく

シップ型要素が企業競争力の要になろうとして

であろう。

いる。

ＡＩやＩｏＴ化による変化の中で求められる役割と企業人事制度

今後の論点として企業の水平的・垂直的連携として、ここ数年

グローバル企業にとって新しい形の人事制で急速に発展してきた新しい形態であるシェア

度は非常に重要な要因である。そして従業員にリング・エコノミーについて考えてみた場合、求められる役割も変化している。アメリカやヨ例えばウーバーにおける運転手については、労ーロッパの人事制度はジョブ型で職務記述書に働市場ピラミッドにおいて下部に位置し、請負よって定義がされていると言われているが、実として単なる「運転する」という役割のみを担態は少し異なることがヒアリングで明らかになっている。このようなシェアリング・エコノミっている。ＡＩやＩｏＴを活用して企業戦略をーで考えられる問題は、労災や失業保険の適用担う企業のコアに位置する人は、職務記述書のが無いこと、そして各種経費が自己負担となっ範囲を超えた能力を発揮することで評価されてていることなどが挙げられる。また、このよういる。その評価のポイントとしては労働者の潜に職場を持たない働き方をしている労働者が団－19－

結することが非常に困難なことが大きな課題と通じた国際的な元請け、下請け関係への対応もされている。今後の論点としては、企業が直接必要となるだろう。海外企業は日本的経営を吸個人に働きかける管理に対応するために労働者収し追い越すために「戦略的人的資源管理」を側の交渉力の確保が必要となる。また、企業の推し進めている。グローバル企業による「戦略中核的業務以外の部門がアウトソースされるよ的人的資源管理」とＡＩやＩｏＴの導入にどううなケースへの対応、そして個人請負を含めた立ち向かうか、日本の職場・現場主義の限界と垂直的な元請け下請け関係における力関係の均実態調査が必要である。

衡問題への対応が必要となる。そしてＭ＆Ａを－20－

＜配布資料＞

コンテンツ• なんのためのＡＩとＩｏＴなのか• グローバル企業はどこで競争をしているのか• 追われる立場としての日本的経営「ＡＩ・ IOTと労働」－その背景と日本的経営－• 日本的経営にキャッチアップするための戦略的人的資源管理

労働政策研究・研修機構 山崎 憲

• 戦略的人的資源管理＋ＡＩとＩｏＴにどう立ち向かうか（職場・現場主義の限界と実態調査の必要性）

なんのためのＡＩとＩｏＴなのか

なんのためのＡＩとＩｏＴなのか• 製造現場で、ラインの末端にまでインターネット機器を設置して、「知的熟練」をデジタルデータとして集積し、従業員間で共有。
• 製造ラインの労働者は、ブルートゥースの端末を身に着け、蓄積された「知的熟練」のデータに基づき、一つ一つの動作をこなす。
• アナログで行われていた情報交換を代替。
• パートナー企業や下請け企業、個人請負労働者との連携を構築。
• 蓄積されたデジタルデータは、垂直的な企業連携のトップに立つ企業に。

• 科学技術の発展が先行して社会が変わる？
• ＡＩとＩｏＴで単純な労働が消える？
• 論点として– ＡＩとＩｏＴはこれまでにない企業競争力を生み出しているのか– ＡＩとＩｏＴ、企業のビジネスモデルはどちらが優先するのか• 科学技術だけが単独で生まれるのではない

なんのためのＡＩとＩｏＴなのか

ＡＩとＩｏＴの本質はなにか• プロジェクトごとにパートナーが協力する水平的連携• 大量のデータの蓄積がないもの ⇒ コストにみあわないため普及せず• ＡＩを駆使した市場ニーズ把握、工程を管理、連携関係の調整。
• 垂直的連携のトップに立つ企業は戦略を担う。それ以外はアウ
トソース。
• より単純化された労働が広がる可能性。
• だれもが電子工学の高度な知識や技能が必要ではない。
• すべては企業競争力の向上のため• コストセンターを外注化することで産まれる垂直的連携
元請け・下請け関係
団結できない or しにくい
この部分の活用が拡大－21－

グローバル企業はどこで競争しているのか

同時進行する内部育成とアウトソース• 「選択と集中」によるグローバル展開型– GE– デュポン
急速なグローバルレベルのM＆AFTで多様性の統合がカギに
多様性をもった従業員の能力を最大限に活用
企業内外の水平的・垂直的関係を活用雇用なき労働の余地

グローバル企業はどこで競争しているのか

グローバル企業に共通する人事制度• 「ローカル市場優先型」• 職務記述書を超えた範囲の能力発揮で昇進• 連携や協働のコンピテンシー評価• インフォーマルな情報とメンター• シニアマネージャー以上の高いハードル– アクセンチュア– ジョンソン＆ジョンソン– コストコローカル市場の適応を優先ダイバーシティ経営は本国やグローバルレベルで目標が設定される• 顧客第一型

人的資源管理施策– ボッシュ

制度と運用を超えた競争力
職務範囲

評価

制度と運用を超えた競争力

職務範囲と評価の関係
アウトプットとしての競争力

職務記述書に基づく

職務に基づく目標管理 １対１の関係ではない。
企業内外の連携が評
価される。
制度の運用

評価基準の行動評価

制度

－22－

企業内

企業外

企業内外の提携関係と雇用管理提携関係の幅の中で多様化する雇用管理

ジョブとメンバーシップのグラデーション（著者作成）

出所：Katzら(2000)により著者作成

管理のパターン

期間①専門性と同時に複数の部門異動により広範な知識と経験の獲得を促すこと
でグローバルに活躍できる中核的業務に携わるパーマネント従業員

長期②事業活動にとって継続的に必要とする専門性を高める従業員

長期③地域限定で異動がなく①と②を支えるパーマネント従業員

長期④経営環境の不確実性に対応するためのテンポラリー従業員

短期⑤試験的事業実施のための期間契約

短期⑥Ｍ＆Ａによる買収と売却

経営環境による
経営環境による
人材ビジネス
企業との長期間のパート
ナーシップ⑦研究開発等にかかわるパートナー企業⑧人材ビジネス企業を活用したアウトソース

労働組合の有無

あり

なし

同一職務

仲介

充分な実績と職務遂行能力

Ｃランク

平均を下回る処遇にみあった 平均を下回る
実績と職務遂行能力
賃金

Ｄランク

下位職務とあまり変わらない
実績と職務遂行能力

平均的な賃金

人材ニーズ

対決型

低賃金・アウトソース

労使対決型

ジョイントチーム型

組織力

労働組合が経営に協力
職務区分の削減、大くくりの職
務範囲、知識連動給

官僚型

フォードシステム

労働協約に準じた制度化、公
式化

低賃金型

低賃金・アウトソース

低賃金

組織力

知識・技能給、従業員間の情報共有の促進、問題を早期に発見して解決する苦情処理手
続、チームワーク方式、長期勤続を前提とした雇用安定、充実した福利厚生人的資源管理型• 「企業もいまや、内部に抱え込んだ労働者とその労務を濃密に管理することよりは、外部から調達されたサービスと物財を適宜に組み合わせるだけの組織へと重点を移しつつあるように思われる。それは、新版の問屋制への変貌であり、雇用から請負への産業組織の変化である」小野塚(2015)• 中核的業務だけを企業内に残し、それ以外はＭ＆Ａにより企業
グループを形成するか請負を活用

米国日本企業・長期的な組織力の向上
人材ビジネス企業

Ｂランク

雇用管理の特徴
制度化、公式化された交渉により労働協約が厳格に管理

ＡＩ、ＩoTの背景としての戦略的人的資源管理

出所：著者作成
充分な実績、職務区分を超え 上位職務と同た連携、チームワーク
等の賃金競争力の源泉
フォードシステム

進出日系企業型

提携関係の幅の中で求められる人材ニーズ
Ａランク

類型
伝統的ニューディール型

米国企業
・短期的利益追求、コスト削減• 中核的業務を担う労働者は Talent Oriented Jobを基盤として管理。

下位職務と同等の賃金

水平的・垂直的連携としてのシェアリング・エコノ
ミー

ＡＩ、ＩoTの背景としての戦略的人的資源管理

平成27年版『情報通信白書』• 「『シェアリング・エコノミー』とは、典型的には個人が有する遊休資産（スキルのような無形のものを含む）の貸し出しを仲介するサービス」
プライスウォーターハウスクーバーズ• 2025年に約3350億ドル（約35兆4000億円）の市場規模予測
2008年AIRBUB
2010年UBER
2012年Lyft• 労働者の潜在能力や協働、経営へのコミットメント。
• 職務限定の働かせ方である、いわゆるジョブ型は中核的業務ではない業務を担う労働者の管理へ⇒ Task Oriented
Job✖ 「日本的経営がメンバーシップ型、欧米がジョブ型の働かせ方」〇「メンバーシップ的要素、ジョブ型要素はどの国にもグラデーションとして存在する」－23－水平的・垂直的連携としてのシェアリング・エコノ
ミー

シェアリング・エコノミーの何が問題なのか？
健康保険なし！
失業保険なし！
厚生年金なし！
労働基準法適用なし！
労災適用なし！
自動車購入自己負担！
（UBERがローンを斡旋、天引き）メンテナンス費用自己負担！
自動車保険料自己負担！
高速料金、ガソリン代自己負担！
運賃決定権なし！
団結権なし！

•• 運転手を垂直的連携の下部に置く• ＡＰＫの共通化を通じた水平的連携も同時に促進•（出典）総務省「社会課題解決のための新たなICTサービス・技術への人々の意識に関する調査研究」（平成27年）

ＡＩとＩｏＴによる提携関係－どこかでみてきたものとしての日本的経営

 利用者とサービスの提供者（ドライバー）の双方から利益
 ドライバーは事業者の下請けに
 従来のビジネスモデルの組み換えによる利益

1950年代日本的経営の基盤

アメリカの経営学者アベグレンが1950年代に着目
1972年ＯＥＣＤ対日労働力調査• 春闘の成立• 企業別労働組合の生産性運動への協力– 雇用の維持拡大– 労使の協力と協議– 成果の公正な分配• 「終身雇用」慣行• 年功制（年功的昇進・年功賃金）• 企業別労働組合• 高度経済成長

これが日本的経営の特徴なのか？

日本的経営の本質（ひとつの企業内として）1970年代能力主義管理• 能力主義管理1969年日本経営者連盟により提唱
画一的な年功制からの脱却
職務遂行能力重視• 訓練 必要な知識、技能の習得、企業の一員として順応• 職務 従業員間の連携を促す• 報酬 昇進と職務を賃金とリンク、ヒト基準、生活給• 参加 労働者の経営への巻き込み、コミュニケーション、労使関係

体力・適正・知識・経験・性格・意欲「潜在能力」⇔（「顕在能力」）
ヒト基準の管理アメリカよりもはるかにフレキシブル

上記四つの要素を次の三つに結びつける• 「知識・技能」• 「適応力」• 「動機づけ」－24－

日本型経営の本質（水平的・垂直的連携として）日本に追いつけ• 男女差別• 本工・正社員と臨時工・社外工・派遣社員• 大統領諮問委員会「産業競争力に関する報告書」• ハーバード大学「世界経済におけるアメリカの競争力（U.S.
Competitiveness in the World Economy，邦題「日本の脅威、アメリカの選択」）」– 日本にもともとあった「雇われないで働く」– 産業政策：アメリカに比べて中央政府が主導的な役割を果たす– 社会保障政策：企業と国民「中程度」の負担かつ保障– 企業競争力：従業員の経営に対する協力を支える長期間にわたる雇用保障
や職業訓練と能力の向上に応じて上昇する賃金制度– 労働組合のないアメリカ企業：日本企業との類似• 元請け・下請け– 日本にもともとあった「経済の二重構造」• 企業間連携と中間組織論 ⇒ 国際競争力の源泉• ハーバード・ＭＩＴによるリーン生産システムの発見• 日本型の水平的・垂直的連携の活用 ⇒ 「雇われないで働く」の原点

リーン生産システム

トータルシステム• 「生産現場」
高い品質と生産性を低コストと最適な労働者数で実現
生産現
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研究開発

サプライチェー
ン• 「研究開発」

顧客対応

高付加価値を低コスト、短期間で最適な労働者数で実現• 「サプライチェーン」
絶え間ない納品により在庫数を減少
生産現場労働者間の密接な連携チームワーク方式／多能工
化／提案• 「顧客対応」
顧客の動向を的確に把握し長期的に顧客を囲いこむ

日本的経営の本質と労働組合の交渉力の基盤の不一致の拡大

Kaufman(2003) 労使関係論と人的資源管理論の対比• 労働組合および労働研究者① 労使関係論が、労働問題に関して労働者及びコミュニティによる解決を強調する一方で、人的資源管理論は、使用者による解決を強調する。
② 労使関係論が、雇用問題の調査と労働問題の原因について、external の観点に立つ傾向があるのに対し、人的資源管理論は、internal の観点に立つ。

– 知的熟練や職場（生産現場）の交渉力に終始– マル生運動• 日本的経営の競争力の本質③ 労使関係論の目的が、労働者の利益を進展させることにある一方、人的資源管理論の目的は、組織効率の 大化であり、両者の利害はしばしば対立する。

– 水平的・垂直的提携関係– 下請け・元請け関係（経済の二重構造、中間組織論）– 企業内の連携と企業外の連携関係– ここにＡＩとＩｏＴが導入④ 労使関係論が、利害紛争調整に焦点を置くのに対し、人的資源管理論は、労働者と使用者の利害の一致に焦点を置く。

－25－

人事労務管理とExternalとの接点⑤ 労使関係論が、労働市場および企業内で使用者が労働者個人に力関係で優位に立っており、企業内における管理が経済効率や労働者の働きがいの阻害要因や労働組合と政府からの対抗措置を産む要因とするのに対し、人的資源管理論は、使用者の権限を階層的組織の管理および、組織効率の 適化に寄与することによって利害関係者すべての利益とする。

• 損益や組織効率といった internal を重視する人的資源管理に対して、労働組合組織率低下や経済のグローバル化の進展により external を重視する労使関係論が衰退• Kaufman(2004)⑥ 労使関係論が、あらゆる従業員関係においてある程度の紛争は避けることができず、労使どちらかの力関係の不均衡が利益を阻害するとして紛争解決に
外部の第三者を必要とするのに対し、人的資源管理論は、従業員関係における紛争は避けられないものではなく、問題解決手法や使用者と従業員双方に利益のある施策によって紛争の発生は 小限にすることができるとする。

制度派経済学第一世代から第二世代まで、企業の人事管理者や労働組合関係者は、実践的な社会変革者としての役割を担っていた⑦ 労使関係論が、経営者を労働組合と政府による法的枠組みを補完する一つの寄与者にすぎないとみるのに対し、人的資源管理論は、経営者を従業員の建設的な成果を引き出すための主要な寄与者であり、労働組合と政府を煩わしい負担ととらえる。

人事労務管理とExternalとの接点

人事労務管理から人的資源管理へ⇒1970 年代以降、制度派経済学が合理的な科学的手法に傾倒• Jacoby(2005)
19 世紀末から 20 世紀初頭のアメリカ企業で、福利厚生担当者など初期の人事管理者が労働者とその家族の生活の質の向上を第一に重視していたとともに、歴史的にみて人事部門の権限が労働組合などのexternalの存在に支えられていた• 「職業の世界のまったき自律性に期待できなくなり、労務管理が生成せざるをえなくなった」小野塚(2015)• 労働者を集団としてとらえる
管理

科学的管理 ⇒ 人間関係

• 産業社会の進展により失われつつあった地域や家族といった協働の素地を回復するという external との接点。

人事労務管理から人的資源管理へ

人的資源管理から戦略的人的資源管理へ• 一方で、人間関係管理には、労働者が自発的に組織する労働組合の存在や経営者が恣意的な行動をする可能性が考慮されず、経営効率を高めるとともに労働組合の組織化を阻止するという経営上の目的が優先という批判• ExternalよりもInternal重視• ニューディール型労使関係システムがExternalとの接点を回復 1970年代まで

1960年代 人間関係管理 ⇒ 行動科学的管理へと移行– 労働者個人の自己実現欲求に働きかけるとともに、企業目的に労働者の目的を同一化することで、協働へと促す。
– 政府は、1980 年代以降、人事管理、教育訓練・能力開発を通じて、人的資本の向上を個別企業に期待することで一国の経済発展を促す傾向を強めていく。

－26－

独立労働者(インディペンデント・ワーカー)

ＡＩ、ＩoT、戦略的人的資源管理の向こう側

McKinsey&Company, (2016) "Independent Work Choice, Necessity, And The Gig Economy",
Executive Summary, McKinsey Global Institute.

• 日本の人事労務管理
産業別労使間の調整機能と、労使による政策参加のネオ・コーポティズ
ム機能であるメゾ調整（稲上(1994)は労使関係のマクロ集権化とミクロ集権化の中間に位置するとした）• アメリカ「雇用から請負への産業組織の変化」の途上• 大企業と中小企業の元請け下請け関係は日本的経営を支える要素の一つ。メゾ調整機能が失われたことで、アメリカと同様の道。
• external の志向を失いつつある。
• 中核的業務を期待する労働者に対して、企業目的に合致する限り、労働者個人の自己実現欲求に働きかけて協働を促す管理と、企業間、労働者間の垂直的な提携が進む。

• 独立労働者(インディペンデント・ワーカー)とは– 高い自律性– 仕事や課題ごとの報酬の支払い– 労働者と顧客との短期間の関係

自発的選択
必要な選択

独立労働者の数

主たる収入
フリーエージェント
いやいやながら

補足的収入
カジュアルな稼ぎ手
財政難• 米国– 「カジュアルな稼ぎ手」をしている割合がもっとも高く、40％で2700
万人– 「フリーエージェント」が32％で2200万人– 「財政難」と「リラクタント」＝「必要な選択」28％、1900万人• 米国およびEU15か国の生産年齢人口の20から30％、最大で1億6200万– 米国では生産年齢人口の約27％で5400から6800万人– スペインの約31％(700～1200万人)– フランスの約30％(900～2100万人)– スウェーデンの約28％(100～200万人)– 英国の約26％(600～1400万人)– ドイツの約25％(700～1300万人)• 「自発的な選択」は従来型の働き方よりも満足度が高い• 「必要な選択」の場合は、独立性や雰囲気、柔軟な時間や場所といった項目で従来型の働き方よりも満足度が高まるものの、収入の安定や収入の水準といった生活に直結する項目で満足度が低い

これからの論点• シェアリング・エコノミー– 米国とEU15か国の生産年齢人口全体の4％、独立労働者の
15％① 個人に働きかける管理に対抗する労働者側の交渉力の確保⇒「ものづくり神話」「生産性運動」「知的熟練」「職場参加」からの脱却を前提② 中核的業務を担う部門とそれ以外の部門との関係③ 個人請負を含めた垂直的な元請け下請け関係における力関係の均衡④ 企業間の水平的提携関係⑤ Ｍ＆Ａを通じた国際的な元請け下請け関係⑥ 同時進行する内部育成とアウトソースの実態把握• そのうち– 「労働力」を提供するが6％で900万人– 「商品を売る」が63％で2100万人– 「資産を貸す労働者」が36％で800万人となっている。

－27－

アメリカの挑戦としてアメリカの挑戦として• 近年の変化としてーーーー円卓会議型利害調整の拡大• 元請け下請け関係の拡大• 個人請負労働者の拡大（シェアリング・エコノミー下の労働の進展 ICT）– Amazon 倉庫業務のアウトソース ⇒ 従業員の転籍 ⇒ 倉庫
会社の請負社員へ– カリフォルニア州政府 ＋ 請負労働者の組織 ＋ 法的扶助組
織 によりAmazonに雇用者責任を求める– 「賃金未払い取り締まり条例」ロスアンジェルス市2015年9月ー元
請け企業に責任– ジョイント・エンプロイメントの適用範囲拡大– Uber ⇒ Class Action、 Miss Classification– シアトル市 ⇒ 組織化を認める条例– フリーランサー賃金条例2016年11月• 新しいコンソーシアム： Freelancers Union、シェアリング・エ
コノミーを活用する事業主、行政「雇用する」シェアリング・エコノミー「雇用する」シェアリング・エコノミー• クリーニングサービスをManaged by Q社 正規雇用してきた技術スタッ
フと請負オペレーターの処遇を同等にしたことで、離職率が大幅に低下。
• 宅配Shyp社、トレーニングや社会保障を充実させたことで、245人の従業員のうち、1人の離職にとどまったとする。
• 在宅介護Honor社：職業訓練やキャリア上昇の機会を提供することを通じてサービスの質の向上。
• 調理宅配Sprig社：技術支援Eden社、ケータリング宅配Kichensurging社、
バレーパーキングLuxe社：顧客満足度向上• ランドリークリーニングHello Alfred社：労働力の発達にとって雇用は欠くことができないものであり、技能育成と健康保険や年金などの社会保障を手に入れることが経済発展の礎。
• バスシェアリングBridj社：経済発展の源は最前線で働く労働者である。
• 調理宅配Munchery社：7連邦最低賃金を上回る11ドルを保証。健康保
険や年金などの社会保障もご清聴ありがとうございました－28－＜講演・ヒアリング要旨＞

ＡＩの技術革新の進展による社会への影響について(東京大学 大学院工学系研究科 技術経営戦略学専攻 特任准教授)

松尾 豊

ディープラーニング－これまでとは異なる技術的イノ
ベーション－

プラーニングによる破壊的なイノベーションがグーグルの研究グループが開発した最新ので実現することが難しかった「特徴量」をコン

ＡＩを使った囲碁のコンピューターソフト

ピューターが自動的に生成する技術であり、人「Alpha Go」が囲碁のプロ棋士に勝利するなど間の脳を模した「ニューラルネットワーク」の

現在ＡＩがブームとなっている。歴史的にＡＩ一種として説明される。

起きている。ディープラーニングはＡＩにおける50年来のブレークスルーとも言われ、これま

分野は1956年からスタートしたと言われており、ＡＩの歴史上「認識」や「運動の習熟」はこ

この間２回のＡＩブームを経て現在は３回目のれまでずっと実現することができなかった。Ａ

ブームである。

Ｉの開発において医療診断や数学の定理証明のＡＩ分野では既存の技術が少しずつ進展しような難しいと思われることはある程度実現可てゆくために、新しいことが急に実現可能とな能であったが、子供でも行えるような、例えばるわけではない。例えば医療分野で応用されて画像認識や積み木を積むような簡単なことほどいるＩＢＭワトソンの基本的な技術は「検索」

実現が難しかった。ところがコンピューターのをベースにするものであり、多くのデータを収処理能力向上や画像センサーの発展、そしてデ集しそれを分析することが様々な産業に役立つィープラーニングによって人間の子供が学習すことを発見したことは非常に大きな成果である

るように、失敗を繰り返して学ぶことがコンピ

が、技術的には既存の技術を発展応用させたもューターにも可能となってきたことで、これまのである。

でＡＩでは実現が難しかった「認識」と「運動しかし、現在の第３次ＡＩブームではディーの習熟」そして「言葉の意味理解」が可能とな－29－

りつつある。

現実世界でも適用されて始めている。試行錯誤
でピッキングや部品の取り付けが上達するロボ

ＡＩによる「認識」－機械が「らしさ」を判断－

ットや運転を習熟するミニカーなどの事例がある。このような機械が熟練した動作を学習する

これまでコンピューターによる画像認識でことで自動運転や工場での自動ピッキングが実

は、目や耳の形といった「特徴量」を人間が定現され、人間が行っていた仕事が自動化される義していた。定義した「特徴量」の例外に対し可能性がある。

てコンピューターがそれを認識・判断することができず画像認識の精度が上がらなかった。しかし、ディープラーニングによりコンピュータ

ＡＩによる「言葉の意味理解」－意訳の実現可能性－

ー自身での学習が可能となったことで画像認識の精度が飛躍的に向上した。

現在ディープラーニングは「認識」と「運動の習熟」において活用が進められているが、今膨大な画像データをコンピューター自身が後は言語の分野にその範囲が広がることが予想

学習することで「特徴量」を抽出し、そのことされる。ディープラーニングによって、コンピ

で「らしさ」を認識・判断することも可能となューターによる「言葉の意味理解」が可能となってきている。現在ではコンピューターによるってきている。ＡＩが画像から文を作成するこ

画像認識は人間の精度を超えている。人間が行とや、逆に文章から画像を作成することが可能

う仕事には目で見て認識・判断をしている事柄となっている。
このことは翻訳において「意訳」

は多数あり、これらがすべて自動化・機械化でを実現することの可能性を示している。これまきる可能性が出てきたという意味において、今での自動翻訳は文字から文字への変換であった

後大きな変化が起きることが考えられる。

が、一旦画像を介することでコンピューターが意味を理解した自動翻訳が実現される可能性がＡＩによる「運動の習熟」－熟練した動作を学習－ある。

ディープラーニングと強化学習を組み合わ

機械やロボットが「眼」を持ったせることでＡＩが運動の習熟を獲得することが第３次ＡＩブームの産業上の意味を分かり可能である。コンピューターが行うブロック崩やすくいうと、「眼の誕生」を挙げることができしの事例では、画像データから「特徴量」を抽る。
かつて生命進化の過程において「眼が誕生」

出しディープラーニングと強化学習を組み合わしたことで爆発的に生物種が多様化したとされせてＡＩが試行錯誤することでコンピューター

る説があるが、今後同様のことが機械やロボッ

が「コツ」を見つけることができる。そして運トの世界でも起きることが予想されている。カ

動が習熟してゆく。ついには人間のハイスコア

メラやイメージセンサとディープラーニング技

を上回る結果がでている。これら画像認識を使術が組み合わさることで「眼を持った機械」が用したコンピューターによる「運度の習熟」は誕生し、これまで出来なかった多くの仕事にも－30－

機械やロボットが進出することになるであろう。

翻訳のような言語分野でのＡＩ活用によって日

例えば人間が「視覚」により仕事上で多くの認本が国際社会の中で言語的なハンデがなくなる

識と判断を行っている農業や建築そして食品加など、様々な活用範囲を考えることができる。

工の分野にも機械やロボットの進出がますますそして、現在起きているこの変化をチャンスと進むことが考えられる。

捉えるには社会全体で新しい未来像を描き、事業・産業の変化を早期に検討し必要な人材の育

ＡＩの社会への影響は加速度的に進む可能性がある

成に早く正しく取り組む必要がある。それが日本のグローバルな産業競争力を高め、ＧＤＰの増加にもつながるであろう。

ディープラーニングをベースとするＡＩの技術的発展と社会に与える影響はこれから2030

ＡＩが浸透した時代における人間の役割と重要な仕事

年にかけて加速度的に進んでいくことが考えられるが、その速度は想像よりもずっと速いかも知れない。

ＡＩの技術革新によって個人にとって考え

ＡＩが社会に与える影響、すなわち社会に起られる大きな変化はＡＩやロボットに代替されこる変化の本質は「認識」と「運動の習熟」にる職業が出てくることであろう。野村総研の調関連して起きる。
社会にはＡＩ(機械)が「認識」

査では日本の労働人口の49％が人工知能やロボできないから人間が行っている仕事が多数あり、ットなどで代替可能であるとの試算がある。しそれらがＡＩにより自動化される可能性がある。

かし、無くなる仕事もでてくるであろうが、そ

自動化によってコストが下がり新たな事業もれと同時に新しい仕事も誕生してくることが考次々と誕生するであろう。またこれまで機械はえられる。また変化の形としては、仕事が無く「機械的な動き」、ロボットは「ロボット的な動なるというよりはタスクが無くなることも考えき」しかできないと思い込んでいたが、ディーられる。ＡＩが社会に浸透した時代においてはプラーニングと強化学習によって機械も習熟し

低付加価値のサービスは機械化・ロボット化さロボットも上達するようになる。これは自動化

れ、高付加価値を提供するサービスは人間が担が難しいと考えられていた分野へもＡＩが進出

う仕事となることが考えられる。対人間のコミする可能性を示唆している。日常生活や生産・ュニケーション、人工知能やロボットを使う仕仕事を担う機械やロボットが実現されることで事、創造性や価値判断に関する仕事が今後ます

企業へも影響が波及し発展を後押しすることとます重要となる。また、少子高齢化と労働人口なるだろう。このようにＡＩは社会に様々な影減少が進む日本の社会においては、ロボット・

響を与えることが予想されるが、それが少子高

ＡＩの活用によって労働人口が増えたのと同じ齢化による労働力不足などの日本の社会問題の効果を期待することができるであろう。掃除や解決の糸口となるかもしれない。人手不足が言料理などの家事や介護はロボット化・機械化さわれている介護分野や河川や火山の監視など危れ、ホワイトカラーの労務管理がよりやりやす

険な環境でのＡＩやロボット導入、そして自動くなる可能性が考えられる。そして労働者は企－31－

業に所属するのではなくより「個」が独立しての分野における労働力不足問題を解決する１つ

働く方向に変化が進むと考えられる。

の手段となる可能性がある。
さらに10年から20年後には自動翻訳実現に

今後のＡＩの技術革新による社会への影響

よる社会の変化がおとずれると考えられている。

ＡＩの技術革新によって今後、５年から20年

壁がなくなることはプラスの影響となり経済成の間に日本に大きな２つの変化がおとずれると長にもプラスの影響となるだろう。同時に言語考えられる。まず、最初の５年から10年の間にの壁がなくなることで人口の流動性が急速に高

農業、建築、食品加工の分野でディープラーニ

まるため、これに対応するための諸制度の変更

ングによる「認識」と「運動の習熟」を実現しが必要となってくる。日本は諸外国と比較するた機械やロボットが登場するであろう。そのことＡＩへの投資や準備が遅れているため、今後とにより職場環境、そして日常生活にも大きな

スピード感をもってＡＩの活用を進めることで変化がおとずれるであろう。また同時にこれらチャンスを勝ち取ることが望まれる。

日本にとってはグローバル化が進む中で言語の－32－㸺㓄ᕸ㈨ᩱ㸼ᮾி኱Ꮫ㻌 ᯇᑿ◊✲ᐊ䛻䛴䛔䛶

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3

4
http://www.nature.com/nature/journal/v529/n7587/fig_tab/nature16961_F5.html

http://www3.nhk.or.jp/knews/20160128/k10010388481000.html

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Error
Before䝕䜱䞊䝥䝷䞊䝙䞁䜾Imagenet 2011 winner (not CNN)

25.7%
16.4%

Imagenet 2012 winner(Krizhesvky et al.)

11.7%

Imagenet 2013 winner

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Team name

Error

Description

SuperVision

15.315%Using extra training data from ImageNet Fall 2011
releaseSuperVision

16.422%Using only supplied training data

ISI

26.602%䛂䜿䝍䛃䛜㐪䛖
Weighted sum of scoscores from classifiers using each FC

ISI

26.646%

Naïve sum of scores from classifiers using each FV

ISI26.952%Naïve sum of scores from each classifier with SIFT+FV,
LBP+FV, GIST+FV and CSIFT+FV, respectively(Zeiler/Clarifai)

6.7%

Imagenet 2014 winner
After
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䝷䞊䝙䞁䜾

(GoogLeNet)

Baidu Arxiv paper:2015/1/3

6.0%

Human: Andrej Karpathy

5.1%

Microsoft Research Arxiv paper: 2015/2/6

4.9%

Google Arxiv paper: 2015/3/2

4.8%

Microsoft Research CVPR paper: 2015/12/10
OXFORD_VGG

26.979%Mixed selection from High-Level SVM scores andBaseline Scores, decision is performed by looking at
the validation performance.

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7

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…

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F. Schroff et. al: FaceNet: A Unified Embedding for Face Recognition and Clustering, 2015㐠ື䛾⩦⇍䠖䝕䜱䞊䝥䝷䞊䝙䞁䜾䠇ᙉ໬Ꮫ⩦䠄2013-䠅㛫㐪䛳䛯䜿䞊䝇䛾඲䛶䠄ྠ୍ே≀䜢ูே䛸ุᐃ䠅•ᙉ໬Ꮫ⩦䛸䛿䚸⾜ື䜢Ꮫ⩦䛩䜛௙⤌䜏䚹– 䛂ሗ㓘䛃䛜ᚓ䜙䜜䜛䛸䚸஦๓䛾⾜ື䜢ᙉ໬䛩䜛䚹– 䛂≧ែ䛃䛂⾜ື䛃→䛂ᮃ䜎䛧䛥䠄ሗ㓘䛒䜚䛺䛧䠅䛃– ྂ䛟䛛䜙䛒䜛ᢏ⾡䛰䛜䚸䛣䜜䜎䛷䛿䚸䛂≧ែ䛃䜢ே㛫䛜ᐃ⩏䛧䛶䛝䛯䚹•㐠ື䛾⩦⇍䛜ྍ⬟䛻– ≧ែ䛾ㄆ㆑䛻䚸䝕䜱䞊䝥䝷䞊䝙䞁䜾䜢౑䛖䚹– DeepMind䛾◊✲⪅䠄D. Hassabis䜙䠅䚹䛭䛾ᚋ䚸Google䛜㈙཰䚹•ヨ⾜㘒ㄗ䛩䜛䛣䛸䛻䜘䛳䛶䚸㐠ື䛜⩦⇍䛩䜛– ᭱ึ䛿ୗᡭ䚹⧞䜚㏉䛩䛖䛱䛻䚸䛖䜎䛟䛺䛳䛶䛟䜛䚹– ᭱⤊ⓗ䛻䛿䚸䝤䝻䝑䜽ᔂ䛧䛷䛾㏻㊰䜢స䛳䛯䜚䚸䜲䞁䝧䞊䝎䞊䝀䞊䝮䛷䛾䛂ྡྂᒇᧁ䛱䛃䜒䚹– 䛂඲䛟ྠ䛨䝥䝻䜾䝷䝮䛃䛷䚸␗䛺䜛䝀䞊䝮䜢Ꮫ⩦䚹༙ᩘ䛾䝀䞊䝮䛷ே㛫䛾䝝䜲䝇䝁䜰䜢ୖᅇ䜛䞉ṇゎ䝕䞊䝍䛾ಙ䜄䜗䛖ᛶ䛾䜋䛖䛜ၥ䜟䜜䜛䚹11ᮾி኱Ꮫᯇᑿ◊✲ᐊ 㑣㡲㔝⸅

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F. Schroff et. al: FaceNet: A Unified Embedding for Face Recognition and Clustering, 2015

http://www.clubic.com/mag/actualite-756059-google-jeu-video.html
http://www.economist.com/news/briefing/21650526-artificial-intelligence-scares-peopleexcessively-so-rise-machines－34－䝕䜱䞊䝥䝷䞊䝙䞁䜾䛾ேᕤ▱⬟䛻䛚䛡䜛ព࿡㐠ື䛾⩦⇍䠖䝕䜱䞊䝥䝷䞊䝙䞁䜾䠇ᙉ໬Ꮫ⩦䛜ᐇୡ⏺䜈䠄2015-䠅
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13

https://research.preferred.jp/2015/06/distributed-deep-reinforcement-learning/
http://news.berkeley.edu/2015/05/21/deep-learning-robot-masters-skills-via-trial-and-error/
http://www.nikkei.com/news/print-article/?R_FLG=0&bf=0&ng=DGXMZO83844520S5A300C1000000&uah=DF170520127709

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Automated Image Captioning (2014-)

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http://www.itmedia.co.jp/news/articles/1601/08/news093.html
http://itpro.nikkeibp.co.jp/atcl/column/15/061500148/122400043/?ST=bigdata&P=2

http://jp.techcrunch.com/2015/09/24/placemeter-measures-retail-shop-conversion-rates/
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http://www.businessinsider.sg/robotic-chef-cooks-for-you-2015-12/?r=US&IR=T#.VpOYnJOLTMU
http://newswitch.jp/p/2981

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http://www.nri.com/Home/jp/news/2015/151202_1.aspx

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今後の日本にやってくる大きな２つの変化• 認識・運動能力の向上の波（今後5-10年）– ディープラーニングによる認識技術、行動の習熟ができる機械・ロボット– 農業、建設、食品加工等に大きな変化– その後、日常生活（掃除、調理等）や職場環境にも変化– この技術を日本から生み出し、輸出産業にできるかどうかが鍵• 自動翻訳の波（今後10年-20年）– 研究レベルでは5-10年、実用化レベルでは10-15年– ビフォア自動翻訳とアフター自動翻訳で世界はがらっと変わる– 人口の流動性が急激に高まる：学校や会社の選択に大きな影響– 諸制度を変えないといけなくなる• 「日本だけルール」が通用しなくなる– 日本にとって大きな影響、経済成長にはプラス
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＜講演・ヒアリング要旨＞

ＩｏＴやＡＩの普及とこれからの社会・働き方・暮らし方(フューチャー株式会社 代表取締役会長兼社長)

金丸 恭文

昨今のＡＩブームに対する認識
ここ３年ほど社会的にＡＩが注目されているが、現在は３回目のブームである。研究者からはＡＩとそれらが及ぼす未来への影響についフューチャーによる新技術を活用したソリューションの紹介－ 新技術導入による企業競争力の向
上と経営の安定は雇用を守る －て様々な見解が出ているが、それは過去２回のＡＩブームを経験しているか否かということに(1) 靴小売業：新技術を活用したリスク管理と起因している部分があると考えている。

低コスト運用を実現

フューチャー株式会社ではＡＩの技術革新

これまで使用してきたＩＴシステムをフュを企業経営や現場で生かすために客観的データ

ーチャーのシステムに切り替えたことで10分のの蓄積や分析活用による経営改善や意思決定を１程度のコストで運用が可能になり経営の強化サポートしている。直近10年の企業成長率を見につながった。

た時に大企業では約0.8％で1.0％に満たないが新技術を活用した最新システムを導入した

中堅企業は25％以上であることからも、今後はことで、導入費用が抑えられ減価償却の期間がこのような中堅企業に光をあてることを１つの短くなり、またクラウド環境上でのシステム構

目的として日本全国の企業へソリューションの築を行うことでリスク管理も実現している。そ提供を行っている。

してコスト効率が高くなることで企業の競争力が高まり経営が安定したことが、従業員の雇用を守ることにつながっている。

－39－

(2) 小規模経営スーパー：地方における少子高
齢化と人材不足への対応生産が可能となることで酪農経営の安定に寄与している。

オーナーの高齢化により商品欠品の認知度が低く、商品の補充ができていないため販売の(5) 販売業、宅配業：新技術による無駄の削減

機会損失と売上の利益損失が発生していた。そ人は人間らしい仕事へ

こにＡＩを活用した自動で在庫切れを検知し発インターネットのスポーツ用品販売会社に注するシステムを導入したことで販売の機会損

おいて商品に対するお問い合わせを電話で受け失が減少し、利益率も向上したことによって経ていた。この対応には多くの時間がかかってい営改善が実現したことが従業員の雇用を守るこたが、まず問い合わせをＡＩで自動振り分けしとにつながっている。

た後に電話対応するように変更したことで、これまでは対応に５時間かかっていたものを30分(3) パン製造会社：ＡＩと需要予測を活用した

以下に短縮することができた。
また、宅配業においても伝票整理の際にＡＩ計画生産の実現と利益率向上
食パンの商品サイクルは短く計画生産を行で伝票の文字を読み、振り分けをしてから人がうことが難しい。これまでは計画生産をするた

作業することによって効率化が実現している。

めのデータが無いためパン工場の稼働率から予現在ＡＩによる振り分け精度は99％以上である。

測を立てて商品を作っていたが、現在ではＡＩ

このように新技術は作業時間の短縮や効率化にを活用した地域ごとでの食事における食パンの大きく寄与している。そして、作業時間が減り

需要予測を行うシステムを導入して計画生産を効率化されたことで雇用が減るのではなく、無行っている。技術革新に伴う新技術の導入は、駄を減らし人間らしい創造性のある仕事に集中

長年の課題であった効果的な計画生産を実現しすることが企業の競争力向上に寄与する。

利益率の向上にも寄与している。

(4) 酪農業：新技術の活用による従業員の負荷軽減と安定生産

新技術登場の背景－コンピューターの性能向上と新技術の活用－

酪農の現場においては牛の体調管理が大きＡＩ等の新技術にとって技術革新は重要なな課題の１つとなっている。牛に加速度センサ要素である。1969年アポロ計画のコンピュータ

ーを取り付けて牛の歩き方をトレースしデータ

ーの性能は任天堂ファミリーコンピュータと同を蓄積、歩き方のデータから発情期を判別する程度であった。また、1985年に日本がアメリカことが可能になった。また歩き方のデータからから購入したスーパーコンピューターの性能よは病気の判別も可能である。これまでは人間がりも現在のiPhoneの方が６倍早い性能である。

牛１頭１頭を見て健康管理を行っていたが、デ飛躍的に性能向上したコンピューターによってータによる一元管理が可能となり従業員の負荷

ＡＩを始めとした様々な新技術が登場してきた。

が軽減されると共に安定した牛の管理と商品のＡＩは大きく２つ、従来型の古いＡＩと新し－40－

いＡＩに分けることができる。古いＡＩはルー

われる雇用を心配するよりも、新しい雇用をいルそのものをプログラミングしているが、新しかにして生み出すか、そして仕事をどのようにいＡＩは所謂ディープラーニングによって機械変えていくかが大事である。消えてゆく会社に

学習と強化学習を自律的に行う。コンピュータ

なってしまっては経営者も従業員も活躍する場

ーに目と耳の機能が実装されたとも言われ、自が無くなってしまうので、様々な企業に先手を動車、スーパー、銀行、家、農業、現場(工場、打って技術革新の導入を進めることの必要性を

建設現場)等、あらゆるものが繋がる時代となっ説いている。
また我々はＡＩが得意な領域と人が得意なてきている。
これまでの技術とは異なり新技術は大都市、領域を理解する必要がある。教育、金融、医療、

中小都市、大企業、中小企業、個人に関わらず法律分野などたとえ専門性があっても定型性が多くの人が様々な局面で活用することが可能である部分についてはＡＩに代替される可能性があり、必ずしも小規模であることが不利にはな高い。これからの社会では軽作業などの単純ならない時代が訪れている。新技術に関する各国

仕事はＡＩに代替され、専門性があってヒューの開発のスピードは速く、今後日本は総合的にマンタッチ、応用が必要な分野が人間の仕事とありとあらゆるものを活用して世界と戦う必要なるであろう。企画、商品開発そして起業家なが出てくるだろう。

どの付加価値の高い分野が人間の仕事となり、新しい需要が生まれそして新しい雇用が生まれ

ＩｏＴやＡＩの普及とこれからの社会・働き方・暮らし方

る。これからの社会では大きなピラミッドが１

少子高齢化の日本においては健康長寿社会るようなバラエティに富んだ社会構造となる必

つあるのではなく、小さなピラミッドが複数あ要がある。

の到来が望まれているが、これでは不十分であり人々は「現役」健康長寿社会で稼ぐ必要があ

新技術が社会に広まることで「規模、安定的」る。ＡＩとロボットの貢献分野は、就労希望のより「スピード、俊敏さ」が重要な時代へと変少ない過酷な仕事や後継者育成が困難な熟練工、化していくことが考えられる。そのため巨大組

そして掃除や調理などの家事や介護である。ロ織ではなく小さな会社を横に束ねていく形態がボットとして導入されることで、従業員は家庭有利となるであろう。また物の価値よりもデーと仕事の両立が容易になるだろう。またＡＩのタの価値がより重要となるだろう。

進展により自然言語処理技術が発達することでそして技術革新がますます進む社会では言語の壁がなくなることが考えられる。３年か人々のキャリアのやり直しが可能である必要がら５年内に実現すると言われており、これは日ある。新たな技術に対応するために別の道へ進本にとっては朗報である。日本人が今まで以上

むことができ、政府の訓練学校や大学に通えるに世界で活躍できるようになることが期待されことがセーフティーネットとなりえるだろう。

る。

さらには地方こそグローバル化を目指す必要が

そして、ＡＩやＩｏＴの技術革新によって失出てくるであろう。地方それぞれの特徴をグロ－41－

ーバル化する戦略のためにも、シリコンバレー

方大学を変えていく必要性がある。これからはでは典型的にみられる学生と大企業経験者のコ

新技術の進展により、誰にもチャンスが訪れる

ラボレーションによる新たな起業のように、地Ｂｉｇチャンスの時代である。

－42－

３．座談会報告：新技術がもたらす変化と労働組合の役割－有識者による提言－◇竹内（奥野） 寿◇柳川 範之◇山本 陽大◇山崎 憲◇古賀 伸明◇中城 吉郎[司会進行] 新谷 信幸

早稲田大学教授
東京大学大学院教授
労働政策研究・研修機構副主任研究員
労働政策研究・研修機構主任調査員
連合総研理事長
連合総研所長
連合総研専務理事※本座談会は、2017 年 12 月 14 日に連合総研会議室において行われました。
参加者の肩書はその時点のものとし、中城連合総研所長として記載しています。

■はじめに －－－－－－－－－－－－－－たいと思います。総務省の情報通信白書を見ま

古賀理事長 ■

すと、
第４次産業革命に対する期待というのは、

本日はお忙しい日本の場合は個人も企業も低い結果となっていところ、お集まます。特に企業が低いという分析もされていまりをいただきま

すし、労働経済白書でもＡＩの広がりについてしてありがとう企業、従業員とも危機感が低いというような分ございます。

析がされていますので、日本の現場での対応についてもコメントいただければありがたいと思

ＩｏＴやＡ

います。

Ｉの普及と労働古賀 伸明
連合総研理事長のあり方という

次に雇用へ

テーマにつきまの影響についてして、これまでもヒアリングや議論を進めてまですが、フレイ

いりました。しかしながら、非常に捉えどころ＝オズボーンのの難しいテーマであるとも感じておりますため、研究に基づくと先生方との意見交換をさせていただくなかでこ

日本の労働人口の約49％が技術

れまでの整理や忌憚のないご示唆をいただけれ
中城 吉郎
連合総研所長ばありがたいと思います。

的には人工知能中城所長 ■先ほど理事長から話がありましたやロボット等にように、これまで有識者へのヒアリングや議論より代替できる可能性が高いという試算が出てを進めてまいりました。そこから見えてきたのいます。かなり大きい影響があるということでは第４次産業革命の影響に対する認識についてすが、その後の研究では雇用への影響は限定的

大きなギャップがあるのではないかということだとも言われている一方で、新たに生まれる雇です。これまでのデジタル化やＩＴ化も情報化用があるため雇用が減るというところの影響は革命と言われていましたが、それと何か違うの限定的であるという意見も多かったと思いますか。変化は認めつつも多くは予想であり、はたが、それについてもご見解があればお伺いした

して産業革命と呼べるものなのかといった距離

いと思います。

を置いた見方があります。ドイツでインダスト

また別の点では、デジタル化の影響で雇用よリー4.0が提唱されたのは2011年ですので６年

りも労働自体、働き方がかなり変わるだろうとが過ぎていますが、改めて「革命」と言われるいう意見が多かったと思います。これについてような変化が今加速しているのか、影響の深さ

１つは労働の二極化が言われていますが、いわや度合、スピードについてご意見を頂きたいと

ゆる高度なＩＴの知識が要る労働とそれ以外の思います。また、それに関しまして国際的に見単純労働に分かれる、あるいはこれからは人間て日本の位置や取り組み状況はどうなのかといのヒューマンタッチなコミュニケーション能力

うことについてもコメントいただけるとありがが必要だという意見がありますが、このような－45－

二極化についてのご意見、あるいはその進展のングの結果からは第４次産業革命に対するスピ

スピード感についてもお伺いしたいと思います。

ード感や大きさに対する見解の相違が危機意識

特に高度人材の不足ということ、デジタルリテの違いに結びついているのではないかと思ってラシーを上げるために何をすべきか、その担いいます。こういったことに対して先生方のご見手をどうするかといった教育訓練の問題が指摘解を伺いたいというのが本日の趣旨となります。

されていますが、これらについても何かご意見ではない働き方であるクラウドや独立自営とい議論１
第４次産業革命はこれまでのＩ
Ｔ化や情報化革命と異なるのか。
その違いは何かうものが増えていくだろうといわれています。

◆これまでのＩＴ化や情報化革命とは恐らく異また、最近は副業の問題も取上げられています

なる面が多分にあるが、それらは相対的なもが、こういった働き方の変化がもたらす影響、のである。

があればお伺いしたいと思います。
その他には、労働への影響として二極化とは別に働き方の変化ということで、いわゆる雇用

特に労働者保護のために労働法の労働者性での◆起きている変化の本質はこれまでのＩＴ化や限界や、あるいは労働時間の管理の問題で例え

情報化革命と同様である。

ばつながらない権利や、個人情報保護で労働の◆変化と技術が実用化されるスピードがこれま

監視の問題、特に法制面の整備が遅れているのでよりも速いと考えられる。

ではないかということに関して何を急がなければならないか。これは特にドイツの事例などが新谷専務理事 ■現在言われている第４次産業

非常に参考になるのではないかと思っています。

革命なりデジタル革命は、これまでのいわゆるこれについてもご意見を頂きたく思います。そ情報化革命や、1980年代にマイクロエレクトロ

して、独立自営となると生活保障の問題をどうニクス（ＭＥ）が製造現場に導入された際に労するかということが出てきますが、一番極論で使協議を行ってきたＭＥ革命のようなものと一いえばベーシックインカムのような考え方もあ

体何が違うのかというところが、現場の混乱のりますが、どのような生活保障をしていくかと１つだと思っております。この点につきましていうことについてもご見解をお願いしたいと思先生方のお考います。

えを教えていそして、労働組合の関わりという点も重要にただければとなります。働き方が変わる中で労働組合の役割思っておりまや変化への対応、下請企業や中小企業の問題やす。柳川先生独立自営へのアプローチ方法、そして雇用でな

いかがでしょ

い働き方の人たちに対してどういうアプローチうか。

があるかといったことについてもご意見があれ

新谷 信幸
連合総研専務理事

ばお願いしたいと思います。これまでのヒアリ－46－

柳川教授 ■全体を通じてですがＩｏＴやＡＩ

ますが、それが社会に実装されていく過程にはの普及や労働のあり方の未来予測は結局のとこ

時間がかかりますので、その２つは異なるといろわからないのだと思います。何かが確実に起うことは考えておいたほうがいいと思います。

こると考えるよりは、
起きたら問題になること、

これまでのＩＴ化や情報化革命と異なるか起こるかどうかわからないが注力しようといっについては、恐らく違う面が多分にあるだろう

たことや、チャンスになるかはわからないが投と思っています。ただ、それらは相対的なもの

資をしておこうといった目的を持って未来予測

であり、ものすごく世の中を変えるかどうかはの一部を取り上げることがあるかと思います。

予測ができません。将来を少し心配しながら予ですので、今回の話の中で何か幅を持って全体測した場合に大きなポイントの１つとして、Ａを補完する話と、労働者の未来を考えたときに、Ｉの発達に関しては、直接人間が行っていたこ

積極的なアクションを起こすために何かをするとのほとんどを代替できる技術が発達したといのか、あるいは将来を考えるということは異な

うことは、相当雇用に与えるインパクトが潜在ると思います。ですので、何かが確実に起こる的にあり得る技術革新が起きていると考えるべ

わけではないが、きだと思います。これまでパソコンがインターよりアクティブ

ネットにつながったことで、今までできなかっにアクションをたことが可能にはなったが、何か人間がやって起こすとしたら、いたことが具体的にできるようになったわけで何を考える必要はありません。ところが、ＡＩの場合は人間ががあるのかとい

具体的にやっていたことでも人間を全く使わなう点でコメント

くても自動的にやれるという部分が出てきたとさせていただけいう意味で雇用に与えるインパクトは潜在的にればと思います。

大きいと思います。ただ、実際にＡＩの製品化

まず「革命」

や事業化には時間もかかるので完全に人間がいという言葉はあまり適切ではないと思っていまらなくなるのかということは別問題なのだろう

す。何かが大きく一瞬にして変わることは恐らと思います。その一方で、事業化に関してこれくなくて、「革命」という言葉はおそらく何かキまでと大きく違う点はやはりスピード感だと思ャッチーな話をするときには良いかもしれませいます。今までよりはかなりスピードが速く実んが、現実に起こることは少し違うと思います。

用化されるようになってきたということは事実

分けて考えたほうがいいと思うのは、新しい技だと思いますし、10年かけて実用化されるのか術の発明やディープラーニングのような技術が１年で実用化されるのかによって働き方に相当進むことと、それらが社会に実装され実際に企インパクトがでてきますので、スピード感が雇

業活動や働き方のように世の中に出てくること用にとっては懸念されることかと思います。

柳川 範之
東京大学大学院教授

は随分違う話だと思います。ですので、技術のレベルでは革命的な発見や革命的な進展が起き－47－

新谷専務理事 ■ありがとうございます。それているわけではなく、
例えばデンソーやコマツ、

では、ほかの先生方で山崎先生、どうでしょう

トヨタを見てみれば関連企業も含めてむしろ世か。

界のトップグループであると思います。なぜＩ

山崎氏 ■今までのＩＴ化や情報化革命は情報Ｔを使って情報を繋ぐ前にこれらの企業が世界をうまく流れるようにして繋ぐということだとのトップグループでいられたかというと、特に思います。ですが、ＡＩの発達や特にＩｏＴの日本の世界に冠たる製造業では、組織内での情発達は、ある程度データが蓄積されたところで

報交流や蓄積が非常にうまくいっていたところ分析できるようになったことが背景にあるかとにＩＴが加わりより強固になっていったからだ

思います。これらは技術面の話ですが、私はやと思います。その一方で１点目の、例えば中国

はり企業経営の視点からも考えたほうがいいとやアメリカにおける強力なプラットフォーム型

思っています。

のビジネスがでてきている。恐らく経済産業省
いただいたの強い危機感は、例えば世界の利益率上位100

資料の変革のシ位の企業を見ると製造業がほぼ入っていないこ

ナリオの中で経とにあるのではないかと思います。これらがＩ

済産業省がはっＴ系の企業に集中していることを考えると、プ

きりと意識してラットフォームビジネスに移行しないと日本のいると思うのが、経済が沈下するという強い危機感があり、それ１点目は社会課に合わせたような働き方に変えるという考え方

題を解決する新があるのだろうと思います。しかし、日本的なたなサービスを経営は、例えば、長期雇用型や企業内職業訓練提供してグローをする仕組みになっていますが、そこから労働バルに高付加価

移動の活発化や副業やフリーで働くことが当た

値、高成長部門を獲得とあります。これはおそり前の社会になると、日本の製造業が衰退してらく昨今のプラットフォームビジネスのことをしまうのではないかという大きな危機感もある指しているのだと思います。２点目はインタラのではないかと思います。また、プラットフォ

クションを生かしたサービスの発展による生産

ームビジネスに足りるような人材を育てるノウ

性の向上とあります。これは明らかにインダスハウが果たして日本にあるのかということが大トリー4.0を指しているのかと思います。
３点目

きな不安材料なのだと思います。日本が世界をはそれらにあわせた職業訓練や働き方をどう変リードしているプラットフォームビジネスが無えるか。例えば労働移入をどうしていくかといいということが昨今のデジタル革命とは異なる

うことが描かれています。これら３点を経済産点だと思います。現在、収益率のいい企業はほ

業省は進めようとしていて日本では主導的な立ぼプラットフォーム型ビジネスに集約していま場なのだと思います。２点目のインダストリー

すので、そこに大きな違いがあると思います。

山崎 憲
労働政策研究・研修機構
主任調査員

4.0にかかわる部分は決して日本が遅れをとっ

－48－

議論２
デジタル革命は雇用にどのような影響をもたらすか

日本でも新たなテクノロジーの活用については◆業界や業種によって部分的に労働者が余剰ま

リゼーションのなかで、日本だけデジタル化の企業ごとに先進的な取り組みがなされているところも多かろうかと思いますし、またグローバ

波を避けることができるかといえば、それはおたは不足となる可能性がある。

そらくあり得ないシナリオだと思います。

◆より高度な能力を発揮する人は高い賃金を得そのうえで、日本とドイツを比べた場合に特る一方で定型的業務の低スキル者の賃金は徴的だと今回思ったのが、ドイツでは新しい技低下していく可能性がある。

術やテクノロジーがどのような形で発展し、ど新谷専務理事 ■雇用の話になってきておりまのような形で雇用や働き方に影響を及ぼすのか

すので、どのような雇用への影響が考えられるということに関して、連邦政府がかなり主導的のかということについて、山本先生、いかがでな役割を果たす形で研究が行われているというしょうか。

ことです。実例を２つ紹介しますと、１つ目と山本氏 ■柳川先生からもお話があったように、して、2017年２月にドイツのシュトゥットガル

この問題は未来学的な話でよくわからないとこトという製造業が非常に盛んな地域に、フューろも多いので、現時点はあらゆるシナリオをいチャーワークラボ(未来の労働実験室)という研ろいろ考えていくことが大事だと思います。そ究機関が設立されております。これは、日本のして、そのためには、日本だけではなく他の国

文部科学省にあたる連邦教育研究省の出資を受が同じ問題についてどのような議論をしている

けて設立されているのですが、ここでは労働組

かを勉強することは日本にとっても参考になろ

合や使用者団体等とも連携しながら、どのよううかと思われますので、私は最近、ドイツでどな新しい技術が雇用や働き方にどのような影響のような議論がなされているのかを調べていまを及ぼすのかという問題について、研究・開発

す。このような議論は、ドイツでは“労働4.0が行われています。例えば、人間がロボットと〔Atbeiten 4.0〕”と名付けられているのですが、コラボして作業を行うような新しい技術が、働

先月、実際にドき方にどのような影響を及ぼし、従来よりも高イツに行って幾

付加価値が得られるかといったことや、人体へつか調べてきたの作業負荷を軽減するパワースーツ等についてことがあります研究を行っています。特に、ここでは、「企業とのでご紹介させ労働者がウィン－ウィンになるような形のテクていただきたいノロジーの発展のあり方とはどのようなものか」と思います。

というコンセプトに基づいての研究・開発が行

先ほど山崎
山本 陽大
労働政策研究・研修機構
副主任研究員われている点に、大きな特徴があります。

先生からお話がまた、２つ目として、2017年の10月から、日ありましたが、本の厚生労働省に当たる連邦労働社会省が、事－49－

のなかで実験的な取り組みを行おうとする企業

議論３
デジタル革命は労働(働き方)にどのような影響をもたらすと考えられるかに対して最大で150万ユーロ、日本円で約２億弱◆労働に対する時間的、場所的な制約が取り払

業所内実験室助成金プログラムというものをスタートさせています。これは、職場での働き方
におけるデジタル技術の応用について、事業所ぐらいの助成金を出すとともに、実際にそれにわれる。

よって得られた成果を連邦労働社会省のホーム◆プラットフォームエコノミーのような国を超ページ上で公開するというプログラムです。連

えて働く場合に、最低報酬保障が必ずしも日

邦労働社会省は、特にドイツの中小企業ではデ本の基準にならない可能性がある。

ジタル化の取り組みがあまり進んでいないという問題意識を持っているので、このプログラム

新谷専務理事 ■冒頭に柳川先生から技術とそによって、情報を広く共有し中小企業にもデジれの実装との影響の違いを見極めなければいけ

タル化の取り組みを進めてもらうことを狙ってないというお話がありました。フレイ＝オズボ

います。このように、国自身が、新たなテクノーンの労働人口の49％(日本)、47％(米国)が人

ロジーないしインダストリー4.0によって労働工知能やロボット等で代替という話は、恐らくにマイナスの影響が起きないような形でのテク

単純に技術だけの変化で代替可能性を論じたのノロジーの発展というのはどういうものがありだと思います。実際に技術が進んだとしても、得るかということについて、積極的に研究を促

例えば経済合理性や投資効果を考えればそれほ進していることがドイツの１つの特徴だと思い

ど進展は進まないと思います。その一方でＡＩます。日本でも既に、各企業レベルでは様々なに取って代わられてしまうのではないか、雇用取り組みが行われているかと思いますが、国が、が置き換わってしまうのではないかという漠然

それらを全体的に把握すること、あるいはサポ

たる不安が我々労働者にはあります。第１次産ートするような取り組みはまだ行われていない

業革命の代替と同じとは思いませんが、例えばことが、特にドイツと比べてみたときの違いか

打ち壊しのような機械に対する拒否やＡＩに対と思います。新たなテクノロジーが雇用へどのする脅威というのはどのように捉えていけばよような影響を及ぼしうるのかについては、この

いのかについて、雇用の影響については労働法問題に関する国の姿勢によっても大きく変わっのお立場で竹内先生から何かコメントをいただてくるのではないかと思います。

ければと思います。
竹内教授 ■初めに柳川先生がおっしゃったと
おり未来予測としてどのように予測するか、何のために予測するかということがある一方で、そもそも予想し切れるものではないというところはあると思います。
また、
これまでのＭＥ化、ＩＴ化などとの違いそのものについては、労働－50－

法の観点から見る場合は、変化を前提にしてどできるということだと思います。このような意のように考えていくかということになろうと考

味では時間的、場所的な制約が取り払われたとえますので、この変化自体がこれまでの変化という点が相対的な差異なのかもしれませんが、どのように異なるかということの分析や予測は、

これまでの変化とは区別をし得ることではない

適宜申し上げは致しますが、私の専門的な範疇

かと思います。
次に雇用や労働の話になりますが、２つ目のからは外れてしまいます。
先ほど話が議論である「デジタル革命は雇用にどのような出ましたが、も影響をもたらすか」がどちらかというと雇用のともと産業革命

量そのものの問いをしていて、３つ目の議論でのときに肉体労ある「デジタル革命は労働(働き方)にどのよう働などの仕事がな影響をもたらすと考えられるか」は働き方の機械に取って代あるいは働かせ方の違いかと考えています。雇わられるという

用そのものについていうと当然なくなる仕事がことで抵抗運動ある一方で、かつての産業革命のときもそうでのラッダイト打

したが、別の仕事が生まれるという経緯がある

ち壊しが起こっので、仕事が失われる分野から新しい分野にどたというような、特定の労働が取って代わられ

う労働移行を可能にしていくかということ、そるということは歴史的に見れば存在していまし

れはある意味政策的には石炭から石油へとエネた。このような意味では、例えばある程度定型

ルギー革命が起こっていったときの政策として化された特定の仕事がＡＩに取って代わられる

そのような労働力を移行するための調整をしてというような現象自体は本質的には違わないの

いく取り組みなどと本質的には変わらないと考ではないかと思います。

えています。ただ、教育などをできるか、今ど

竹内（奥野）寿早稲田大学教授

ただ、これも柳川先生がおっしゃっておりまうするべきかという問題はあると思いますが、したが、１つはこれまでとは変化のスピードが従前の取り組みから本質的には変わるものでは違うということはあり得ると思います。

ないと思います。

もう１つは、古い産業革命を念頭に置いて対

他方で時間や場所に関係なく働くことが可比をすると、古い産業革命ではその場で必要な能であるといった問題はこれまでも存在してい肉体労働が取って代わられるということが中心ましたが、例えば時間的な制約が無いというこであったと思います。また60年代、70年代以降とでいうと、特に健康確保と関連して時間的な浸透してきたＭＥ化では、例えば人間が手動で法的な制約をどう考えるかといった、十分に検行っていた計算もパソコンでできるようになっ討されていない問題があると思います。法制度

たというように、部分的な省力化が進んでいっ的に制約が全くないわけでありませんが、基本たのだと思います。そのＩＴ化の中での１つの的には現行の法制度では、特定の使用者の下で特徴は、作業をする場所が離れていても仕事がの労働を念頭に置いているため、例外的に労働－51－

時間の通算の話もありますが、どのように通算意味では対象が具体的には違うかもしれません

するのかといった現実の例があまりないこともが、これまで対応してきた問題でどう対応するあって、十分に議論がされていないと思います。

かという問題が改めてあらわれているのではな

そのような意味では労働時間の制度について、

いかと思います。そして３つ目の議論の「デジ今後出てくるような時間にこだわらない、働こタル革命は労働(働き方)にどのような影響をもうと思ったらずっと働けるということをどのよたらすと考えられるか」については、１つは時うに考えていくのかということは１つの問題で間や場所の制約が取り払われること、そしてプあろうと思います。

ラットフォームエコノミーに関連しては最低報
酬保障のあり方が１つ問題となるのではないか

また、先ほどプラットフォームの話が出ましと思います。

たが、特定の検討すべきモデルについて、生じると予想される問題点について考える必要があ

果からは労働法的な規制についてはあまり要望

議論４
デジタル革命により起きると言われている、中間スキル労働の崩壊と、高スキルと低スキル労働への二極化に対して、どのように対応するべきかを感じていないような結果がでていますが、最◆所得格差は必ずしもＩＴリテラシーの所持有

ると思います。つまりプラットフォームエコノ
ミーが広がっていくとしたらどのように考える
べきかという視点で考える必要があると思います。労働法の観点からプラットフォームエコノ
ミーを見ると、いくつか聞き取りなどの調査結

低報酬保障についての要望があります。ただ、無には依存しない。

国境を越えて働く場合がありますので最低保障◆どのような能力を身につけるかは千差万別のの水準をどうするのかといったような問題があため、細かい分析と個人に対するアドバイス

ります。最低報酬保障は海外でウーバーの事例が必要。

でもそのような規制がドライバーに適用されるべきだという形での訴訟が何件もありますので、新谷専務理事 ■ありがとうございました。
今、これらは日本に限らず見られた要望ではないか

竹内先生から整理いただきましたが、２つ目のと考えています。

議論の課題認識は雇用の総量、ボリュームがどまとめますと、１つ目の議論のこれまでのＩ

う動くかということ、労働需要が減るのか増え

Ｔ化との違いについては、どこまで本質的に違るのかというところの懸念を申し上げたところ

うのかというのは必ずしもわからないところででして、当然減る雇用と増える雇用との関係ではありますが、技術革新や実用化のスピードが出てくると思っています。その際に働き方なり違うのではないかと思います。また２つ目の議

労働のあり方が、今ご指摘があったような時間論の「デジタル革命は雇用にどのような影響をや場所の制約がなくなるとともに、これまで培もたらすか」ということに関しては失われる雇ってきたスキルが、陳腐化していく労働者が出用と出てくる雇用に対して、労働力移動というてきて、新しい仕事に適合した新しいスキルを－52－

身につけなければいけないということが出て来が、恐らく就労環境などで考えると、それらのると思っています。そういった意味でスキルの人達が果たして安心して働ける機会が与えられ二極化が、ＩＴリテラシーとの距離によって労るのかどうかということがすごく心配すべきと働者が二極化していく可能性が考えられます。

ころではないかと思います。仮にそれが一時的

それがまさに格差の拡大につながっていく面もにしろ、あるいはどこかで吸収される可能性があるため、そのような訓練や二極化の問題といあるにしろ、そこの心配を気にしておくのはすったところについて、ご示唆いただけるところ

ごく大事なことだと思いますので、そうなったがあればお願いしたいと思います。これまでの時に人材教育や訓練ということが一番大きな問論議をお聞きになられていて、柳川先生、これ題になってくるだろうと思います。
少し一般的に誤解されていると思うことは、らの点も含めて何かコメントをいただければと思います。

高度なＩＴリテラシーを持つ人材、ＩＴを使い柳川教授 ■そうですね、全体の議論に絡んでこなせる人材が高所得になって、そうでないとくることだと思いますが、まずはスキルの二極

低所得になるという話がありますが、もう少し化についてですが、雇用をどの程度代替するか複雑な話だと思います。１点目としては必ずしという話に関連すればウィン-ウィンの関係をもＩＴが使いこなせなくても良いと思います。

つくって良い形でＡＩと人間とのコラボレーシ

人間としてのスキルが高いというところでも所ョンができればいいと思いますし、そのように得は増えることはあるので、今後やるべきことしなければならないと思います。ですからこれは、どういったことで人はお金が稼げて、どうは、何のためにＡＩ化や自動化をするのかといいった事では稼げなくなるのか、そしてどのようことに関係していて、恐らくかなりの部分はうなことがＡＩや自動化になってしまうのかと人を必要とする部分があり、もともと最初に言いうことについてもう少し研究が必要な分野だ

われていたよりはずっとＡＩ単独では動かないと思います。２点目は、先日アメリカの話を聞と思われますので、雇用喪失という観点では安きましたが、やはり技術的には人がやれること心できる部分ではあると思います。ただ問題はのかなりの部分を人工知能で代替できるようにＡＩ化や自動化が断続的に大きな動きであったなることは事実のようで、そのインパクトはす

場合には、部分的に労働者がすごく余剰となる

ごく大きいかもしれないので、技術革新の動向

可能性があると思います。日本の人口は減っては細かく見ておく必要があると感じています。

いくのでマクロ的には労働者は必要になるけれ

ただ、実際にデジタル革命とか技術革新が雇用

ど、業界や業種によって、まだら模様で人が余にどういう影響を与えるのかと話してくると、ることはかなり出てくると思います。
つまりは、あまり影響を与えないようにも思います。あまこのことをどこまで心配する話なのかというこり影響を与えないという意味は、雇用への影響となのだと思いますが、マクロの大きな流れでは実際には新しい技術ができて、スーパーコン

いけば、余剰の労働者はやがてどこかに吸収さピュータが会社に導入され従業員が解雇されるれていくだろうという楽観的な見方もできますという形は恐らくなく、実際にはもう少し競争－53－

の結果として表れて来るのだと思います。それ応策としてどうするか、日本で雇用をどうするは海外かもしれないし、新興企業かもしれない。

かという話に関連して先日アメリカで聞いた話

極端にいえば、例えば大手銀行がどんどんＩＴ

ですが、アメリカではすごく人工知能が発達し化を進めていって、どんどん首を切ってというて、実は相当雇用を奪っていくのではないかとようなことは恐らく起きないと思います。起きも言われています。テクノロジー側の人たちがるとすると、例えばある銀行でＩＴ化を進めて言っていた話として少しおもしろかったのは、サービスが向上しそちらに顧客が流れていく、

アメリカの場合はどんどん解雇してしまいます

他の銀行は競争の結果負けていって何らかの形

が、日本は長期雇用で解雇をしないので、結局で人を切らざるを得ない。結局雇用の話ですごのところそういう大きなショックがどんどん起

く大きな見えにくいところは、
特に日本の企業、

こったときに、強みを発揮できるのは日本の社

社会ではデジタル革命やＩＴ技術そのものが雇会で、日本の企業ではないか、長期雇用ではな

用にダイレクトにインパクトを与えているよう

いかという話をしていた人がいると聞きました。

に見えるところは少ないことだと思います。すそれはその通りだと思いますが、果たしてそれでにＩＴやＡＩに影響は受けているけれども目だけの雇用吸収力、ショック吸収力が日本の企に見えていないのだと思います。例えば先ほど業にあるのかとは思います。労働法制の話としのプラットフォームビジネスの話がありましたては基本的にそう簡単に解雇をしないという形が、すでに我々のスマートフォンの中にはグーは構造としては良いですが、大きな社会構造とグルのＡＩが入っていて、そのように目に見えして見た場合、
そういうことを企業にやらせて、ない形でＡＩを使うことによって影響を受け業

結局働き場所のない人を抱えるということを企

績が下がっている事例が多数あります。例えば業がやって、体力を奪っていくとするとそれで流通業や出版業などです。しかし、彼らは別に企業がもつのかということが恐らく大問題であ

何かロボットがやってきて影響を受けているとり、もつのであれば、ある種の日本型の社会保は思っていません。そういう意味ではもう既に障システムとして良いと思いますが、結局、先いろいろな変化が起きていて、しかし、その変ほどの業界や業種によって、まだら模様で人が化は何かＩＴ革命、ＡＩ革命がもたらしたとい余るような大きなショックになったときに、社

うように見えないので、恐らくインパクトがよ会としてはどう対応ができるのかという話に尽

くわからないのだと思います。技術革新、ＡＩ

きるような気がしています。その種の構造をでによる影響についてどこまで幅を広くとってみきるだけ維持する。例えば会社が苦しくなった

るか、競争はテクノロジーの発達ではないとこ

ら補助金を渡すなりして支えて何とか会社の中ろから来るということをどう考えるかというので雇用を、ある種の社会保障を雇用する形でやがポイントだろうと思います。

り続けるのか、それともそのようなことをする

国際競争の結果かあるいは新興企業との競と結局競争力が失われるので、もう少し違う形

争に負けてか、
何らかの形でショックが起きて、で社会を動かすなり、あるいはもう少し失業し雇用がかなり失われる状態になったときに、対た人を救済するとかというようなことを考える－54－

のかどうか、大きなシステムの選択を迫られてれるのではないかという安易な楽観論が出てきくるのではないかと思います。

てしまうこともあると思います。

そのときに労働組合の方々としてどちらを古賀理事長 ■そうですよね。ですからドイツ目指すのか、どちらを目指すにしても労働組合

ではステークホルダーの対話というのか、１つは役割とそのあり方が問われているのではないの社会システムになっていますから、政労使のかと思います。

みならず今回もおそらく地域代表も入っている

古賀理事長 ■私は電機メーカーの出身ですのと思います。様々なステークホルダーが入ってで過去に半導体を手作業で作っているところをその影響に対して議論をして、それをどうみん

見てきました。テレビも全部手挿入です。それ

なで防ぐかという社会対話が北欧も含めてものがどんどん機械化に変わってきたときには、ますごく発達していますから。

だまだ日本全体の経済も企業の業績も右肩上がりでしたので、彼らを違うところに配置転換す
ることを企業がやっていました。そういうことが可能な環境だったわけです。
ところが、まさに先生がおっしゃったように、

議論５
デジタル革命に対応するために必要な能力開発は誰がどのように行うべきか

今そういう環境がどこにあるかというのは非常◆政府、産業界、労働組合が積極的に教育訓練に大きなポイントで、したがって例えば能力開プログラムに対して関与する必要がある。

発でも人材育成でも、もう企業には余力がない◆能力開発は最も重要であり、一種の社会保障

ところもあるわけです。そうした場合、どこがシステムになりうるので、国が主体的にそし能力開発をきちんとやってくれるのか。国に期て企業も出資する。

待をしても国がどういう能力開発をし、それはほんとうに国が関わって労働移動を全部やるの

新谷専務理事 ■先ほど竹内先生よりＩｏＴやかというような議論があります。私はそういっ

ＡＩの普及に伴う労働への影響とその対応は、たことが非常に悩ましいことだと思います。

これまでの労働移動対策と本質は変わらないの

柳川教授 ■やはり、経済の右肩上がりがとてではないかというご指摘がございました。余剰も幸せというか。

となった労働者を企業の中で吸収できるのか否古賀理事長 ■そうです。銀行のＡＴＭ導入のか、企業外に移動せざるを得ないとなった場合

ときもそうでした。ＡＴＭ導入のときはかなりに企業や国の果たすべき役割がそれぞれ出てく

苦労がありました。いわゆる女子社員の窓口のると思います。
古賀理事長が申し上げたように、人たちがいなくなる、その方たちの労働移動を企業の中で吸収できずに労働移動が避けられな

どうするのということはかなり苦労をしました。

い場合に１つは円滑な労働移動、失業なき労働

柳川教授 ■やはり本当は政府がそのあたりの移動をどのように行うのかという大きな課題がリアルなところにも踏み込んで対策をすることあります。そのときにやはり、例えば成長産業が必要なのだと思います。企業が何とかしてくで必要とされる新たなスキルを身につけること－55－

が大事になってくると思いますが、デジタル化

一方ではデジタル化によって雇用量が減る産業と起こりうる変化に対して従来の労働力移動対分野もあると予測されていて、例えば印刷業や策に加えて注意する点と政策的な試算がありま

製紙業、小売業あるいは行政サービスといったしたら、何かコメントをいただければと思いま

分野では雇用量が75万人分減るであろうとされす。

ています。しかし、逆に機械製造やＩＴそして

山本氏 ■先ほど古賀理事長よりドイツの話を研究開発といった分野では100万人分の新たないただきましたが、ドイツの議論を幾つかご紹雇用が増えるとの予想もされています。
従って、介したいと思います。まず、前提として、ドイ

これらを差し引きすると25万の新しい雇用が増

ツでは労働4.0に関する白書が2016年11月に連えることになりますが、そこで問題となるのは

邦労働社会省から公表されています。この白書

やはり二極化の問題で、先ほど柳川先生からもを取りまとめるプロセスでは、労働組合・使用

話がありましたが、すごくハイスペックな仕事者団体はもちろん、研究者・実務家、更には一と、それほどハイスペックではないが人間が行

般市民からもフェイスブックやソーシャルネッ

わなければならない仕事が出てくることが予想

トワークを通じて、多様な意見が集約されていされています。そうしますと、職業訓練の政策て、このような対話のプロセスを経て、最終的分野が重要になってくるわけですが、ドイツでな白書が公表されるに至っております。

は、職業訓練を企業内でも行いますが企業外のさて、かかる白書のなかでは、インダストリ

職業訓練のシステムもワークしている点で日本

ー4.0に伴って今後新たな取り組みが必要となと大きく異なります。つまり、継続的な形でのりうる政策分野が複数示されております。この

職業訓練が可能で、今現在働いている人がそのなかには、まさに先ほど竹内先生がおっしゃっ

雇用を維持しながら企業の外にある訓練機関でた、職業訓練の分野や労働時間の分野、および新しいスキルを身につけるといったようなこと

プラットフォームエコノミー、特にクラウドワ

が、ドイツでは伝統的に行われてきました。そーカーのような自営的な働き方という分野が含

こで、白書のなかでは、労働者が、デジタル化

まれています。また、上記の白書では、更にこ時代に対応するスキルを身に付けることができ

れに加えて個人情報保護の分野と集団的労使関るようにするために、国レベルで政・労・使が係の分野が加わるのですが、先ほどの二極化の主体となって職業訓練プログラムを策定して、問題は、ドイツでもやはりデジタル化の進展に

個々の労働者に対して必要な訓練のプログラム

よるシナリオの一つとしてあり得ると考えられをきちんと提供できるようなシステムをつくりています。

上げようということが、白書の中で政策の方向性として示されています。

この点、白書のなかでは、フレイ＝オズボーンの研究とは異なって、ドイツでは2030年まで

また、もう１つ、このような継続的な職業訓にデジタル化を徹底的に進めていけば雇用量自練というのは、今の企業で働きつつ企業の外で体は増えると予測されているのですが、その増訓練を受けることですので、場合によっては一え方が問題であると言われています。
すなわち、時的に仕事を休んで訓練を受けることが必要な－56－

場面もあります。そうすると、その間の収入を我々としても非常に危機感を持っています。こどうするのか、またそれ以外にも訓練を受けるの訓練に対して誰がどのように訓練するべきな場合の受講費用はどうするのかという問題が出のか。現在の政府の論議では学び直しというの

てきうるわけですが、白書のなかでは、こういは結局労働者みずからが時間をつくり費用を捻ったコストについて今後は一定程度、失業保険出して学び直しをせよという仕組みであり、訓によってカバーするといったアイデアが示され練に対して事業主なりが責任を持って行うことています。日本同様、ドイツにも当然失業保険

については非常に希薄な論議が行われておりまがありますが、失業保険（雇用保険）というのす。ＩｏＴやＡＩの普及に伴い予想される大きは、失業した人に対して保険給付を行うというな変化を目の前にして、このような訓練は誰がのがもちろん基本です。しかし、今は失業してどのように行うべきなのかということについて

いないけれども今後職業訓練を受けないままだ

コメントを頂ければと思います。

とデジタル化等によってスキルが陳腐化して失竹内教授 ■非常に単純な答えなのかもしれま

業してしまうかもしれない人に対して、失業にせんが、特定の誰かという問いを立てるべきで陥る前に外部できちんとした職業訓練プログラはないと思います。もちろん労働者が自分の仕ムを受けるために必要なコストをある程度失業事がなくなってしまうことを前提に次の仕事に保険によってカバーしていこうじゃないかといつけるような能力を身につけるために自覚的にったようなアイデアです。日本でも雇用保険二

行動する必要があると思います。

事業がありますが、ドイツでは上記のように、労働者保護はもちろん必要ですが、労働者自失業保険の機能のうち、事前予防的な機能を今

身がどのようなスキルが必要だということがわ

後強化していこうという方向性が示されていまからないとも思います。初めに出てきた将来予

す。このように、伝統的な職業訓練のシステム

測の話に戻るかもしれませんが、ＩｏＴやＡＩと失業保険の機能を結びつけたような議論がさが普及した場合にはＩＴに関連した能力や判断れているというのがドイツにおける１つの特徴や企画ができるといったようなことが重要なスといえます。

キルなのだと思いますが、そのような必要なス

新谷専務理事 ■山本先生にドイツにおける訓キルが何であるのかということを明らかにして練の話をしていただきましたが、日本でも失業それを補うような教育を提供する。提供する機なき労働移動という場合に国のセーフティネッ

関は企業なのかあるいは民間の職業訓練の機関

トで雇用保険があります。このセーフティネッ

なのか、または政府なのかを考えていく必要はトを国としてデジタル化に限らず拡充する必要ありますが、労働者自身も自覚をする必要があがあると思いますが、日本の場合はもともとデると思います。また、これからどのような能力

ジタル革命に対して３省庁が個別で対応をしてが求められて訓練の対象とすべきかについては、

おり司令塔がない中で、訓練の仕組みももとも

必ずしも政府が決め切れるものではなくて、産と技術者向け訓練が中心となっており在職者の業界がどのような分野で人手が、需要が生じそ

訓練が非常に手薄になっていることに政策的にうだといったことに知見がないと恐らく無理だ－57－

と思います。そのように産業界が協力をすると4.0といった企業のビジネスモデルに帰結できいうことも不可欠だと思いますし、労働者を支ると考えています。プラットフォームビジネス

援するという意味では労働組合がそこに関与しにしてもインダストリー4.0にしても、複数の企ていく必要もあると思います。ご専門の山本さ

業や複数の個人がネットワークでつながるといんにお話をいただいたほうがいいのかもしれま

うことに尽きると思いますが、その場合の最もせんが、ドイツでは様々なステークホルダーが必要な能力が何であるのかを考える必要がある

かかわっていく中で教育訓練プログラムを組みと思います。高スキルというところでは、もち上げていくという、そのようにして職業訓練やろんＩＴリテラシーは必要ですが、そのネット

労働移動、あるいは雇用保険に関係する事業とワークをどう使えるかという能力が求められていうところの制度や具体的施策を決めていく中いることと併せて、どのように課題を発見し解で、政労使の労も使も関わって教育訓練プログ

決していくのかということがまず求められていラムのあり方を考えていく、そういったところ

ると思います。
ＡＩを導入するときの手順では、

で労働組合としても発言する責務やあるいは期

まず職務分析をして単純な労働とそれ以外に分待されている役割はきっとあるはずなので、そけるところから始まります。仕分けの結果、専のような形で複数の関係する主体がかかわって門的知識と同時に企業内外問わずに各部門や関プログラムをつくっていくことが、このテーマ

係者をつなげていくという能力が人間の役割とを議論する上で必要なことだと思います。国レ

して残ります。こういったことに対して文科省

ベルなどで複数の労使を含めた関係する主体がなどでは大学入試改革の中で対応し始めているかかわる場がありますので、そこでさまざまなような印象を受けています。国語のモデル問題

立場からの意見を期待するというのが重要だとがネット上で出ていますが、例えばある高校３思います。

年生のクラスで何か意見が割れる問題が発生し新谷専務理事 ■先ほど柳川先生がデジタル革ます。
課題が挙がりその課題を解決するために、命に向き合っていくときに必要なスキルはＩＴ

まずそもそもどんな課題があるか、解決するたの分野ではなく、人材がどのような価値を生む

めにどんな手段が必要かといったことを記述式のかという人材に対する価値の向上が必要であで書かせる問題になっています。今までのセンるということをおっしゃいました。竹内先生か

ター試験とは完全に異なるスタイルになっておらも能力開発というものがこれほど大きな変化

り、明らかにこれはプラットフォームビジネスが予想される中で重要な政策的な意味を持ってとインダストリー４.0をつなぐことや課題発見くるというお話もありましたが、このあたりをを意識した問題になっていると思います。
ただ、含めて山崎先生から人材資源管理という立場か

この能力が必要なボリュームはどれぐらいなの

ら見て、コメントを頂ければと思います。

かというと、非常に少ないのではないかと思い

山崎氏 ■まず能力開発の前に私はどちらかとます。そしてこれは企業内で育成できないもの

いうとＩＴ化や、ＩｏＴ、ＡＩの発展は全てプかというと、可能だとも思います。
もう片方の低スキルについての事例になりラットフォームビジネスまたはインダストリー－58－

ますが、アメリカではもう15年ほど前からスーはドイツ型と日本型は恐らく違うと思いますが、パーマーケットのレジの自動化が行われていま

大きな違いが何かとするならば、枠組みを全部す。しかしながら自動化されたレジの効率が良

真ん中で描いてしまうことだと思います。例え

いかと言えば、むしろ自動化されることによっばウーバーの事例では自動化プログラムでＡＩて商品の読み取りに時間がかかり並んでしまっが導入されて、ある地域に車が１台しかいないている状況があります。しかし日本の場合にはとなれば、自動的に金額が上がるというシステ

自動化のレジでも商品の読み取りには人間が対ムが運営されています。要するに市場の原理が応し、支払いは個人で行うというスタイルをとＡＩに組み込まれてしまっているわけです。全

っているので処理が効率的に進んでいる。このての末端まで少数がコントロールするという仕ような工夫が日本人にできるというのは１つ大組みがプラットフォーム型。
インダストリー4.0

きな発見でしたが、それを発見したということの日本型は末端の現場労働者も含めて一応知恵が高スキルかというと決してそうではありませを集約しようとします。例えば工場のセンサーん。問題なのはレジで働いていた人の賃金がかなども大量に設置することは可能であるが、メ

つてと変わっていないことだと思います。なぜンテナンス費用のことを考えたら設置は少なく変わっていないかというともともと低かったか

して、むしろ人間が対応することでノウハウがらで、これはやはり問題だと思います。このよ蓄積されるという発想があり、日本の企業は意

うな働き方をする人が、例えばレジを打ってい外とそのように進めていく傾向があります。ける人は家庭の主婦だということを前提に議論をれど、この日本型インダストリーモデルの仕組されることが多いですが、一家を支える大黒柱

みがもつのかもたないのかということが問題とであった場合に最低賃金レベルでいいのかどうしてあり、電機業界では残っていますが、工場かが問題になると思います。機械と人間をつなを丸ごとアウトソースしてしまう場合もありえ

ぐような形で生産性を向上させるような能力がると思います。ユニット化すればそうなってしあったとしても賃金は高くない、そしてさらにまうわけですけれども、自動車などの産業でど低スキルといったような労働が恐らくすごく増

こまでもつのかというのがもう１つの大きな流えてくるだろうと思います。

れであると思います。

これは各国で考えればリビングウェイジの柳川先生から最初にあった大きなシステム

ような形で最低賃金を上回る生活維持の賃金をの選択という話はどうしても出てきてしまうこ与えていくのか、または社会的な合意の中ではとで、プラットフォーム型になればなるほど、低スキルだが、賃金はある程度生活に必要だと中央でコントロールしてその周囲に低スキルのいう形に持っていくのかということが大きな問雇用が沢山出てくることは容易に想定できます

題として出てくると思います。これは対人サー

が、このような場合にどのようにして賃金を引ビスでしたらまだ大丈夫かと思いますが、プラ

き上げていくのか、もしくは低スキルだがある

ットフォームとインダストリー4.0の大きな違程度の能力は必要だというスキルをどこで教育

いが１つあるとするならば、インダストリー4.0

訓練するのかが課題として出てくると思います。

－59－山本さんの話でありましたが、日本の場合は中枢に行くような人材の教育訓練がどうあるべ

そもそも公的な職業訓練が企業の内部の労働ときかとはあまり考えなくても良いと思います。

リンクしておらず資格ともリンクしていない。

むしろ中小企業などそれ以外の労働者の教育訓

これは企業内の職業訓練に非常に依存してきた練についての議論が必要だと思います。

ということがあるので、それを１回切り離してませんでした。その仕組みがない状態でプラッ

議論６
デジタル革命に伴う雇用や労働(働き方)の変化に対して、労働組合が果たすべき役割は何か。

トフォームのほうに進み出すのかというのは非◆労働組合は企業の枠組みを超えた組合運動をほんとうに企業のニーズに合うようなものと職業訓練をリンクさせる作業が必要となります。
これは大転換でいまだかつてやったことがあり常に危険なのですが、大きなシステムの選択があるということが、ほぼ合意されないままきて広げる。
◆自身にどのような能力開発を行えば良いかわいるので、まず警鐘を出すだけでも非常に大きからない労働者をサポートする。

な意味があると思います。つまり教育訓練シス
テムを変える必要があるが、実行したらどれぐ

新谷専務理事 ■ありがとうございました。私

らいお金がかかるのか、どのぐらいの準備が必も全く同じ認識です。大企業については様々な要なのかということがまず前提として必要だと対応が可能だとは思いますが、問題は日本の労思いますし、社会保障のシステムにしても、例

働者の７割を占める中小企業の労働者をどうす

えば健康保険の掛け金は企業が半分払う仕組み

るかということだと思います。現状では離職をがなくなるということが前提となるような試算した場合にはセーフティネットとしての教育訓がないままで、新たな労働条件が必要であると練が行われるが、離職の防止や現在の能力を上いった議論は非常に危険だと思います。

げるといったことに対する教育訓練についてはおっしゃるとおり企業内の体力としてどれ不十分であろうという強い危機感があります。

だけ企業の中で人を雇用維持できるかというこ

山崎先生がおっしゃったように、まず必要とともかなり危ない状態になっているということされる職業や職務の分析があり、それらに対すが、自動車産業などを見ても明らかになっている必要な訓練が行われる必要があると思います。

ることや、関連グループ企業も簡単に切り離せ

ただ労働者にはそのようなことはわかりにくい

るような状態になってきていることを見ると、ところですので、やはり使用者が労働者を訓練

非常に厳しい状況ではあると思います。厳しいしていくということが必要だと我々労働組合とということを、組合としてはどのような危機がしては思っています。先ほど竹内先生がおっしあって、もし変えたらこのくらいお金が必要にゃっておりましたが、本来そのような訓練は主なるといったことを出していくというのは大きに専修学校や専門学校が担うべきでした。いずな意味があることだと思います。ただ、大企業れにしましても現状では労働者自身が自発的にでは企業内訓練で対応可能でしょうし、企業の教育訓練に申し込みをするという心理が出てく－60－

るような仕組みがあまりありませんので、そのをするというような定性的な評価になりつつあような訓練を進める取り組みが非常に大事と考ります。するとより能力を発揮する人ほど高くえております。

賃金が払われる傾向になっていくだろうと思い

また、先ほど賃金の話題が出てまいりましたます。その一方でもう片方は定型的業務になっが、この変化が賃金や処遇にどういう変化をもてきており、この賃金は恐らくどんどん下がっ

たらすのか。例えば新しい知識を持った若い人ていくだろうと思います。また、構造的には現が企業の中に入ってくることでこれまでの年功状でももう低いといってもいいと思いますが、序列型の賃金体系の中でどのように評価をされ大企業と中小企業の賃金格差を継続して国別比ていくのか等を含めて、人材育成や訓練だけで較をしてみると日本とアメリカだけ突出して中はなく処遇制度や賃金に何らかの影響を与える

小企業の賃金が低い状態にあります。つまり格のかということにつきましてコメントをいただ

差が非常に大きいということです。例えばスウ

ければと思います。

ェーデンやデンマークでは大企業の賃金を100

山本氏 ■ドイツでは、職業訓練による新たなとした場合、中小企業でも90ぐらいでそれほどスキルの獲得と労働者の賃金を定める労働協約

大きな賃金格差は見られません。なぜ日本でははリンクしています。すなわち、職業訓練によ

そのような賃金格差が起きているのかというと、って、労働者が新たなスキルを身につけ、それ

むしろＡＩやデジタル化という話よりも、スキによって新たな職務を引き受けることとなった

ルが低いと思われる、今まで低い賃金であると場合に、もしそれが既存の協約上の賃金等級でころをどう扱うのかということに関わっているはきちんと評価できない場合には、その協約をと思います。その一方で政策や産業横断的なモ結んだ労・使が話し合いを行い、労働協約のな

ラルの問題もあると思います。例えば建設現場

かでその職務について新たな等級上の格付をしで働く労働者の賃金については、構造的に大手直します。このように、ドイツでは、新たなスの建設会社があり、二次、三次、四次と下請企

キルの獲得と賃金システムが連動する形になっ業ではほぼ同じ仕事をしていたとしても、下にていますが、日本では新たなスキルをきちんといけば賃金が下がるという仕組みが問題となっ評価して、それを処遇・労働条件に繋げるシスています。この構造では、例えば国家資格を取

テムにはなっていないところがドイツとは異な得したとしても賃金は全く変わりません。さらります。

には建設現場の労働者の労働組合の中ではたま

山崎氏 ■企業の中枢の部分に関しては、職務

たまスタンドプレーをする人がいて、自分は親分析をした結果より評価しにくいものが残って方と変わらないだけの技能を持っているとしていくと思います。これはグローバル企業の人事仕事をどんどん安く受けてしまって、さらに賃制度の変更を見てみると、目標管理制度や、例

金が低いことが平準化していくというような問えばストレッチング・アサインメントと呼ばれ題が起きています。これは非常に難しい問題だていますが、現在の職務より大きい職務を与えと思います。例えば今まで大手の企業が求めててその職務が達成できたかどうかについて評価

きた生産性や効率性、そして利益の変動分につ－61－

いて改善を行い、低スキルの人に新たなスキルいます。

を取得させた場合に、例えば生産性はどうなる

柳川教授 ■やはり能力開発が一番重要だと思といったことが課題であると同時に、構造的にいます。また能力開発についての資金は国が主

低賃金の人が広がりつつあるとも思います。ま体的に出すべきだとも思います。先ほども話題

た、これは労働組合にとっても非常に難しい問になりましたが企業側もそれほど資金を捻出す題だとも思います。大半の労働組合は大企業にる体力は無いですし、ましてや労働者自身がおあり、どのようにして大企業の外側に運動を広金を出すにもできる範囲は限られています。能げていくのかということが課題だと思います。

力開発は企業内での社会保障システム、暗黙のこれまでもそうでしたが、日本は市場原理に従社会保障システムになりうる部分だと思いますって賃金を下げて来ているので、それについて

ので、日本では能力開発に対する政府の支出がどのように労働組合がメッセージを出していく

少ないので、国が主体的に、そして企業もお金のかということは、社会的理解を得るためにはを出す必要があると思います。またもう１つの必要なことだと思います。

問題はどのような能力を身につけさせる、ある

竹内教授 ■今の点に関連してプラットフォー

いは身につけることができるのかということにムエコノミーで働く人たちの構造ということもついては、かなり個人差あるいは年齢差がある

念頭に置いて申し上げると、そもそも労働組合と思います。先ほどＩＴリテラシーの話をしまを自覚的に必要としているのかわからない部分

したが、高度なＩＴリテラシーの能力を駆使すもありますが、プラットフォームエコノミーのることができるようなプログラマーは、おそら

場合は必ずしも企業に長期的に所属していない

く職務では相当上位者になると思われますが、ため、そのような労働者に対しては労働組合の例えば40年間ずっと製造を行ってきた人が能力方から組織を広げていく、手を伸ばしていくこ

開発によって５年後に高度なプログラマーになとが重要だと思います。現在の企業別組合を基れるかというと残念ながらそうではないと思い礎として構成されている組合組織自体をなくすます。ですが例えばもう少し若い人ではそのよ必要はないと思いますが、企業に所属することうな能力を身につけることが可能かもしれませを前提として組合員になるのではない人たちもん。つまり、どのような能力を身につけさせる

労働組合に取り込むことで、労働組合がプラッ

ことが次のステップにつながるのかは千差万別

トフォームエコノミーで働く人達に何かあったなのだと思います。きめ細かい能力分析も必要

ときの助けに、あるいは支えになるという形でとなりますし個人に対するアドバイスも必要か

積極的に介入していくことが必要だと思います。

と思います。
また雇用の二極化についてですが、ぜひ連合の方たちが積極的に取り組んでいただ

世界的には二極化するのだと思いますが、日本

きたいと思います。

ではもしかすると高スキル側の一極は無いかも

新谷専務理事 ■ありがとうございます。ここしれません。先ほどのプラットフォームビジネ

まで活発な議論を頂きました。これまでの論議

スを例にとると、アメリカ等の海外勢だけがプについて柳川先生からコメントを頂ければと思ラットフォームビジネスでのプログラム作成や－62－

ＩＴスキルを活用した高スキル側の職を得られいったことができるということが実現できれば、るが、日本にはそのような人材がおらず低スキ

それは個人の処遇改善に通じるのではないかとル側の職の一極だけになってしまうようなこと思います。

も懸念されると思います。こういったことを解

本来そのような役割は企業が従業員の育成

決するにはもう少し能力開発の本質的な部分をプランの１つとして将来的に必要となる能力の考えなければならないと思います。それは、大アドバイスを行うべきだと思います。ただ、企企業の役割の問題でもあるようにも思いますが、業自体が体力的にもたないような時代になった

能力開発においてどのような能力が必要かとい中で余裕がなくなっていること、そして従業員

うことについては明確にはわかりにくいのかとに提供できる、あるいは教えられること、何がも思います。労働者それぞれに合った能力が必必要かということすら十分な情報を持っていな要であるということから考えた場合、労働組合

い企業が多くなっているのだと思います。特にが果たす役割が本当はそこにあるのかとも思い

中小企業で産業ごとなくなってしまうようなとます。国も育成プログラムを用意することはでころでは、企業側が従業員に必要な能力や能力

きるかもしれませんが、個別にどのような能力

開発プログラムについてアドバイスすることは開発が必要かということまではわからないと思

難しいと思います。本来は企業側が従業員に対います。処遇賃金と能力開発はセットで議論さしてこのような対応を行うべきだと思いますが、れる話ですので、能力がない人の能力を高める

場合によっては、将来の就業先となる企業が、ことや、自身にどのような能力開発を行えば良

例えばこのような能力を身につけてきたら雇用いかわからない人をサポートすることは労働組

します、このような能力開発プログラムで単位合の役割だと思います。もちろん能力があるのが取れてきたら中途採用しますということも企にもかかわらず賃金が低い人に関しては、交渉業の大きな役割ではないかとも思います。
ただ、を使って団体交渉力で賃金を上げていくことは将来の就業先はわからない、あくまで潜在的な重要なことで、本来の労働組合の役割だと思い就業先ですので、やはりそういうものを結びつます。能力開発のお金は国が出す必要があるとける役割を労働組合がになうことが１つの理想

思いますが、受けるプログラムはどれを選択し的な形ではないかと思います。

たらいいのか、どれが必要なのかということに竹内教授 ■今のお話に関連しまして、労働組

ついてサポートしてくれることは労働者の立場

合の組織されていない、特に中小企業におけるからするととても助かる話なので、ぜひ労働組

労働者が非常に多くなっていることが言われて合の方々の将来の役割として持って頂けたらといますが、一方で、特に中小企業ですと企業の思います。そのためには分析が必要となります

方も孤立していて組織化されていないという問ので、例えば連合総研でどのような能力が必要

題があります。ヨーロッパなどで労使対話が成でこのような教育が推奨されるというようなパり立つのは労働に関係する使用者団体も組織さッケージを導入していただいて、それにあわせれていることが大きくて、そういう意味では使て労働組合活動が行われてアドバイスをすると用者側も組織化されて、将来の使用者について－63－

という意味では情報が使用者間と共有されるとするだけという方々に対しても新しく開拓をしいうことはとても重要なことだと思いますが、ていく必要があるとは考えておりますが、こう使用者側を孤立させない、組織化されるようないった労働者、新しい働き方に対して何か政策

仕組みや取り組みが恐らく必要だと思います。

的な保護なり労働組合の役割なりというところ
で何かコメントを頂ければと思います。

議論７
デジタル革命に伴う新しい雇用
や労働(働き方) に対して、労働者保護の観点から必要な対応は何か。

山本氏 ■ドイツの労働4.0白書の中では雇用◆労働時間規制や労働者の健康確保のための仕ートしていかなければいけないということが、労働から独立自営へ移行すること、すなわち起業することは社会の原動力に寄与する非常に良いことであるという前提認識がまずあります。
そのため、このような移行を望む労働者をサポ

白書のなかでも政策課題とされています。
更に、組みが必要。

ドイツも少子高齢化しているので、時間的、場◆企業に属さない労働者の組織化の仕組みが必所的に柔軟な働き方が非常に重要になってきて要。

いて、クラウドワークのようなプラットフォー
新谷専務理事 ■ありがとうございます。先ほムを通じた働き方は、そのための選択肢の一つ

ど竹内先生からも少しお話を頂きましたが、雇となりえます。また、プラットフォームを通じ用類似の新しい働き方である、いわゆるプラッてだと、対人・対面ではない働き方が可能なたトフォームワーカーやクラウドワーカーといっ

め、対人・対面での仕事が難しく労働市場に参た新しい働き方が出てくると想定されています。

加しづらい人でもクラウドワークやプラットフ

正確な統計はありませんが、
1,100万人ほどが存ォームを通じてなら働けるといった就労機会の在しているのではないかとか言われていますが、拡大という機能があるなどクラウドワークのポ

従来の個人請負と異なり時間も空間も共有しな

ジティブな側面も、白書のなかでは評価されて

い働き方、全く面識もなくネット上の契約だけいます。

といったような形の働き方が想定されています。

ただ、ドイツでも現在クラウドワークの実態

先ほど最低報酬保障と竹内先生がおっしゃって調査を様々な機関で行っていますが、正確な規おりましたが、すでに成果物の受領拒否や品質模はよくわかっておりません。傾向としては、が足りないという理由で値切られるといった

現在のところはクラウドワークを兼業として行

様々なことが問題となっております。こういっっている人が大多数であるようです。しかしなたことへの保護をどのように行えばいいのか。

がら、今後専業としてのクラウドワーカーが増

もちろん労働組合に参加させるというのも１つ加することも十分に考えられます。

のアプローチの仕方だと思いますが、面識もな

もっとも、ドイツでは、受注者としてのクラく労働組合的な伝統的な組織化のツールや基盤

ウドワーカーと、注文者あるいは仲介者であるが使えないような状況で、ネット上でやりとり

プラットフォームとの間には、通常はどこにも－64－

指揮命令の関係がないと考えられています。指いう取り組みを行っています。この行動指針で揮命令がない限りは、クラウドワーカーと注文

は、可能な限り仕事内容を明確に記述すべきこ者あるいはプラットフォームとの関係は労働契とや、報酬支払いに関するルール、あるいは成約関係ではないことになってしまうため、現行果物の受取り拒否はどのような場合に許されるの労働法体系を前提とする限りは労働者としてのかということなどについて、プラットフォー

とらえることが難しいということになります。

ム事業者が遵守すべき複数の事項が定められてもちろん実態として指揮命令をしていれば労働います。もっとも、これは最近まで単なる紳士法が適用されることになりますが、そうではな

協定に過ぎなかったのですが、
2017年の11月に、

い限り労働者としてとらえることが難しくなっ

この行動指針に関するオンブズマンが設立されてしまうので、ドイツでは、労働者性ないし労ております。そのメンバーには、もちろんＩＧ

働者概念というものをそもそも見直す必要があ

メタルも入っていますが、このオンブズマンはるという議論が一方ではあります。

各プラットフォーム事業者が上記の行動指針を他方で、独立自営に対する保護の議論として、遵守しているかを監視し、もしクラウドワーカ

１つは竹内先生がおっしゃった最低報酬規制がーとの間でトラブルが発生している場合は仲裁あります。これはドイツでも議論されていますを行うという役割を担っております。

が、ただドイツ一国のなかでの独立自営の仕事

また、このような取り組みと並んで、ＩＧメについて法律で最低報酬の規制をしてしまうと、タルは「フェアクラウドワーク」というインタ

ＥＵのカルテル規制に抵触する恐れがあるため、ーネットサイトを設立していて、そこではドイ

これについては一国ではなくＥＵレベルでそのツ以外のプラットフォームも対象として、クラような働きかけを進める方向になっています。

ウドワーカーに対するアンケートに基づいて、

また、労働組合との関係では、ドイツでは独トラブルの発生件数や報酬の支払い状況など

立自営業でも一定の要件、経済的従属性といい

様々な観点から評価をしています。まさに評判ますが、これを満たす場合は「労働者類似の者」のメカニズムを利用した取り組みといえると思という形で、労働組合に入り労働協約を結ぶこいます。このように、現状のドイツの労働組合とが可能となっています。実際にドイツで一番は労働協約による対応ではなく、行動指針によ大きな金属産業の労働組合であるＩＧメタルはる自主的規制の策定や、フェアクラウドワーク

2015年に独立自営業者でも組合に入れるようにを通じた情報提供といった方法で、クラウドワ

規約を改定しております。しかしながら、ドイーカーの保護を図っている点が注目されます。

ツのＩＧメタルがクラウドワークに関して何かところで、ドイツでは労働者類似の者という協約を結んでいるかというと、実はそこまでは概念がありましたが、日本でも労働組合法上は至っていません。ＩＧメタルが何をしているか

労働者の範囲はかなり広いと思います。ドイツというと、ドイツに拠点を置いている８のプラとの単純比較は難しいですが、日本では独立自ットフォーム事業者間でプラットフォーム事業営業とされていても判例ではかなり広く労働者運営に当たっての行動指針を共同で策定するととして認める傾向にあります。ですから、日本－65－

でも独立自営業者が労働組合をつくったり入っとはドイツの例を参考にすることはあり得るとたりということは比較的簡単にできるのだろう思います。

と思いますが、カウンターパートを考えた際にまたこれは、プラットフォームで働いているは難しい問題があるように思います。先ほども人の組織化についての参考事例ですが、宅配関

みたように、ドイツでは、プラットフォームの係で日本でもウーバーイーツが出てきています

事業者間で結成されている団体がきちんとあっが、あのようなデリバリーサービスの労働者、て、ここがＩＧメタルとのカウンターパートに宅配の従事者を組織化してストライキをやった

なっています。しかし、使用者団体と労働条件という話を聞いたことがあります。いったいど交渉を行うといった文化がもともと希薄な日本のようにして組織化したのかといいますとスマ

では、インターネットの世界でしかないクラウートフォンを使ったのだといいます。つまり、ドワークについて、誰をカウンターパートとしスマートフォンでやりとりしながら仕事をするてつかまえて、クラウドワーク規制について話という働き方を踏まえて、スマートフォンを使し合いなり交渉なりを行ってゆくのかといったって連絡を取り合い、組織化をうまく行ったの点については、日本では特有の難しさが出てくだそうです。まさしくＩＴビジネスを使って組るような気がしています。

織化をしていたというふうなことのようですの

竹内教授 ■労働目的ではありませんが、今ので、そのような形の取り組みはプラットフォー

点に関連して幾つかヒアリングをしてみますと、ムで働くような人たちについても労働組合がそ

プラットフォームの数だけは日本にも相当あるれを組織化のきっかけに出来るのではないかとようです。主だったプラットフォーム事業者は思います。

業界の団体として連絡協議会のようなものを作中城所長 ■ドイツで行っている労働時間規制っていて、むしろプラットフォームを提供してについてもコメントをお願いできればと思いまいる業界団体のほうが、例えば収入に関する保す。

険を、ある意味最低所得保障のようなことで保山本氏 ■最近日本でも時間主権という概念が険を掛けさせています。むしろプラットフォー

浸透しつつありますが、ドイツでは以前から働

ム業界の方が自主的にそこまで提供しているよ

く時間や場所を自身で決定できることが重要でうなところもありますので、そういった団体はあると考えられています。その実現方法として一応あると思います。ですので、公的に団体交は、１つは先ほどみた独立自営として働くとい渉を要求できる相手ではないと思いますが、先う選択肢がありますが、別の視点からは雇用労ほどの山本先生の事例では、そもそもドイツで働を前提としたうえで労働時間を柔軟化するとは団体交渉ができるような相手としてアプロー

いうことが１つのテーマになっています。
ただ、チしているのではなく、自主的に個々のプラッ

一方でデジタル化の時代においては、柔軟な働

トフォーム事業者にアクセスしていくことが適き方というのはややもすると労働者が使用者や切かどうかという問題もありますが、プラット

顧客から24時間アクセスされうる状態に置かれフォーマーの業界団体にアプローチしていくこてしまうという危険性をも孕んでいるとの指摘－66－

制を適用除外して柔軟な働き方を認めるといっも、ドイツではなされています。
この点、いわゆるアクセスされない権利に関たような労働時間政策が提案されております。

しては、今回の労働4.0白書のなかでは政策オプ

あと、個人情報保護の問題についても一言申ションとしては明記されておりません。ただ、し上げておきたいと思います。この問題は、日実際にダイムラーでは、労使の協定に基づいて、本ではデジタル化の議論の文脈ではあまり活発

従業員が会社から支給されるモバイルフォンにな議論は少ないようにも思いますが、ヨーロッ

ついて、夜になったらサーバーが自動的に切れ

パではかなり重要な課題とされています。すなて、翌日の朝になったらまた入るという設定にわち、様々なデジタルツールを使うことによっなっていて、一定の時間帯は会社からのメールて、労働者の人事データはもちろんのこと、労は絶対に届かないというシステムを導入してい働者の日々の働き方の態様に関する情報まで全るところもあります。こういったものが、今後てのありとあらゆるデータが企業に収集され、のドイツの労働時間法政策に取り込まれるかど加工され、分析され、いわゆるビッグデータ化

うかは、今後の課題だと思います。

していくことが想定されています。その中ではむしろ、労働時間規制について今回の白書は、

まさにプライバシー侵害の問題が発生しうるわ

労働時間選択法という法律を作ることを提案しけですが、ただドイツでは現在でも個人情報保ています。ご承知の通り、ドイツには週労働時

護規制がかなり厳しくて、正当な利用目的を特間の上限規制と、いわゆるインターバル規制が定しないままに労働者の情報収集や加工をするあるのですが、この労働時間選択法というのは、ことはできません。また、職場に労働者を監視

これらの現行の規制が、場合によってはイノベするようなシステムを入れる場合も、従業員代

ーティブな働き方にとっての妨げになり得ると表委員会の同意を得なければならないこととないう認識を前提に、一定の要件を充たす労働者っております。そのため、労働4.0白書は、かかについては、現在の労働時間規制を適用しない

る個人情報保護の分野については、差し当たりことを認めるというものです。ただ、もちろんは現状の法規制によって対応しつつ、引き続き

それは一方で、先ほどの24時間アクセスの危険検討を行うために新たに審議会を設置することにもつながりますので、そこでは相当に厳格なとしています。

要件を設けることが提案されています。すなわ

新谷専務理事 ■ありがとうございました。先ち、白書では、まず労働組合と労働協約を結ん

ほど竹内先生がおっしゃっていただいたことにだうえで、それに加えて従業員代表委員会と労もありましたが、連合でも2035年という長期ビ使協定を結ぶ必要があるとともに、対象労働者

ジョンの中でまとめています。新しい組織の結本人の同意をも得る必要があるという、三重の節点をつくる、例えばＳＮＳを活用したプラッ

要件設定が構想されています。これは日本の高トフォームワーカーも含めた新しいつながりの度プロフェッショナル制度に比べてもかなり厳

基盤づくりの必要性を提起しています。

しい要件になっていると思いますが、そのよう最後に私ども労働組合、労働運動に対して何な要件をすべて満たした場合にのみ労働時間規

かご示唆いただける点がございましたらお一つ－67－

ずつで結構でございますので、コメントをお願

今後の制度構築の中で労働組合が存在力を発揮

いしたいと思います。

していくためにも非常に重要だと思います。

柳川教授 ■やはり狭い意味での組合員の方々

山崎氏 ■私は企業内に目を向けていただきたに対するサービスだけではなく、それ以外のいなと思っています。先ほど山本さんから話が方々へのサービスをどこまでやれるかという意あったような、どういう働き方をしているかと識が必要なのだと思います。そういったことがいった職務分析が進まないとＡＩやＩｏＴ化が中長期的な組合員の増加につながるのではない

企業には入らないはずです。おそらく企業は積かと思います。いわゆる労働者として認知され極的に職務分析をしていると思いますが、それないような自営労働者やフリーランスの方々にがかつてのような経営協力というスタイルではどれだけ運動に参加してもらうのかということなく、どの部分の仕事を切るかというスタイルは重要ですし、さらには新卒の方たちの参加もの職務分析が入るはずですので、労働組合のス重要だと思います。本来は新卒の方たちが情報タンスとして協力するかどうかという議論が必を一番必要としているはずです。しかし、そう

要になると思います。また、職務分析をした結

いった情報がよくわからないままに入社をして果どうなるのかということは恐らく協約ではな

しまってブラック企業だと困ってしまうようなく、むしろ労使協議の範疇になると思います。

こともあるのだと思います。確かに入社後に労

これは労働組合がどのような問題意識を持って働組合が手助けすることも大事ですが、入社前いるかということがかなり反映されると思うのにもサポートの手を差し伸べてくれることに新で、そういった観点でもそういう注意が必要な卒者はありがたさを感じるのではないかと思いのだと思います。また、解雇された雇用者はどます。そういったことが、入社後に労働組合でうなるのかということを考えると、単純にＡＩ

活躍してくれるきっかけにもなりえると思いまに置き換わるのではなくアウトソースされてくす。先行投資ではありませんが、これからはそるはずですので、下請けと元請けの関係やビジ

ういった取り組みも重要で労働組合の大きな役

ネスプロセスとしてどうなっていくのかという割の１つだと思います。

ことも重要な視点だと思います。特に中小企業

竹内教授 ■企業別労働組合を前提にすると特は地域密着型が多いので、中小企業と地域の関に基礎となる企業別組合の組合費を払っている

係性が明らかにならないと、労働組合だけでは組合員を説得するのは難しいと思いますが、ぜ対処することは難しいと思います。そのようにひ労働組合には組合員の代表としてのみならず考えてみると電機、銀行、サービス、小売りの労働者層全体の代表という形で、労働者の利益

業界が大きな影響を受けると思います。特に銀を代表するという立場で行動していくというよ

行では問題は急速に進むと思うので、労使協議

うなことが重要だと思います。例えばそれは、がどうなっていくかヒアリングなどが必要かな

先ほど柳川先生のお話にもありましたが、これと思います。

から入社する若者などが該当すると思いますが、山本氏 ■ドイツの労働4.0の議論では、
労働組

そのように労働者代表の立場で行動することが、合や従業員代表委員会といった、集団の役割は－68－

非常に重要視されており、デジタル化の文脈のもし、仮に企業別組織が維持できなくなるとす

なかでも集団的労使関係は強化しなくてはなら

ると、今後新たな団結の基盤をどこに求めるのないとされています。特に、ドイツでは産別組

か、あるいは団結の意義や機能をどこに求める合の組織率が年々低下してきていますので、集のかといったことも、改めて検討すべき課題に団的労使関係の強化を狙った立法政策が、ここなるかと思います。前者についていえば、特に数年の間に立て続けに実施されています。日本

独立自営業者との関係では例えば中小企業協同

でも、今後こういった問題意識は必要だと思い組合のような他の集団的基盤との関係整理も重ます。

要になるでしょうし、後者についていえば、就

ただ、デジタル化によって今後、企業境界線

労条件の向上以外にも例えば共済制度や職業訓が非常に曖昧になりうるので、そうすると正社

練のような、団結の機能の見直しが必要となっ員モデルを前提とした企業別組合という組織形てくる可能性も考えられるのではないでしょう

態が今後も維持可能かという疑問もあります。

か。

－69－

＜配布資料＞
資料３

技術革新が進むことによる新たな社会変革についての共通認識

1

いわゆる第４次産業革命をめぐる指摘事項○これまで不可能と思われていた社会の実現に向けて、ＩｏＴ、ＡＩ、ロボットの技術によるブレークスルーが現実になりつつある。
○実社会のあらゆる事業・情報が、データ化・ネットワークを通じて自由にやりとり可能に。 【ＩｏＴ】○集まった大量のデータを分析し、新たな価値を生む形で利用可
能に。 【ビッグデータ】○機械が自ら学習し、人間を超える高度な判断が可能に。
【人工知能（AI）】○多様かつ複雑な作業についても自動化が可能に。
【ロボット】→ これまで実現不可能と思われていた社会の実現が可能になり、これに伴い、産業構造や就業構造が劇的に変わる可能性がある。

○大量生産・画一的サービスから、個々のニーズに合わせたカスタマイ
ズ生産・サービスへ。
（個別化医療、即時オーダーメイド服、各人の理解度に合わせた教育）○社会に眠っている資産と、個々のニーズを、コストゼロでマッチング。
（Uber、Airbnb等）○人間の役割、認識・学習機能のサポートや代替。
（自動走行、ドローン施工管理・配送）○新たなサービスの創出、製品やモノのサービス化（設備売り切りから、
センサーデータを活用した稼働・保全・保険サービスへ）、データ共有
によるサプライチェーン全体での効率性の飛躍的向上（生産設備と物
流・発送・決済システムの統合）を可能にする。
○第4次産業革命の技術は全ての産業における革新のための共通の基盤技術であり、様々な各分野における技術革新・ビジネスモデルと結びつくことで、全く新たなニーズの充足が可能になる(ゲノム編集技術
×バイオデータ=新規創薬、新種作物、バイオエネルギー等)。

第１次
産業革命

第２次
産業革命

第３次
産業革命

動力を獲得
（蒸気機関）

動力が革新（電力・モーター）

自動化が進む（コンピュータ）

第４次
産業革命
自律的な最適化が可能に（大量の情報を基に人工知能が自ら考えて最適な行動を取る）

2【出所】経済産業省「新産業構造ビジョン（中間整理）」より。

－70－

第４次産業革命をめぐる各機関の予測○ＡＩ、ロボット、ＩｏＴ等の第４次産業革命は、経済社会に大きなインパクトをもたらすことが予想されている。
機関名
ボストン・コンサルティング・グ
ループ

波及対象

経済への波及効果、あるいは雇用への影響の予測値

労働コスト（世界各国比較）

先進的な産業用ロボットにより、労働コストは世界平均で16%削減（2025年まで）。日本は25%削減（韓国に次ぐ大きな削減幅）。

コスト競争力（世界各国比較）

ロボット化に伴うコスト競争力は日本は米国比1%減少（2025年時点対2014年比）。自動車・電機ではロボットが労働コストを下回る。他産業も10年程度でロボットの方が安価。

マッキンゼー

知識労働自動化による経済的イ
ンパクト（世界市場）

経済への波及効果は５兆ドル超（2025年）。

みずほ銀行

IoTの経済価値（直接売上＋ユー
ザへの効果）（世界市場）

経済への波及効果は８兆ドル（2025年）。

オックスフォード大学, Frey andOsborneコンピュータ化に伴う雇用への分
野別影響（米国市場）

米国雇用の47%はハイリスク・カテゴリーに分類。
事務支援、生産関連、運輸、ロジスティクス等は特に厳しい。
ここ数十年にわたり雇用の伸びを支えてきたサービス業への影響も大。

デロイト,Frey and Osborne

コンピュータ化に伴う雇用への分
野別影響（米国市場）

英国雇用の35%はハイリスク・カテゴリーに分類。
低賃金の仕事はリスクが高い。

野村総合研究所,Frey andOsborneコンピュータ化に伴う雇用への分
野別影響（日本市場）

労働人口の49%が技術的に代替可能。
創造性、協調性が必要な業務や、非定型な業務は将来も人が担う。

アクセンチュア

IoT/ビッグデータの雇用への影
響（世界経営者）

経営者の過半数（52%）がインダストリアル・インターネットが雇用の「喪失」を上回る「機会」を生み出すと回答。

世界経済フォーラム

2020年の労働市場（世界15カ国・地域）

対象国・地域では710万の雇用が失われ200万の雇用が創出。

【出所】経済財政諮問会議「2030年展望と改革タスクフォース報告書」より。 （注）Frey and Osborne：米国は702種類、英国は369種類、日本は601種類の職業を対象。また、ハイリスク・カテゴリーは今後10年～20年の比較的早い時期に代替される職業のこと。

3

4

－71－

5

6

－72－

7

経済産業省
資料

第４次産業革命による産業構造の変化の予測例○経済産業省「新産業構造ビジョン（中間整理）」（2016年4月）は、産業構造の変化に関する試算結果として、最大で約７３５万人の労働者が代替される可能性があると指摘している。

8【出所】経済産業省「新産業構造ビジョン（中間整理）」より。

－73－

経済産業省資料

第４次産業革命による産業構造の変化の予測例（続き）

9【出所】経済産業省「新産業構造ビジョン（中間整理）」より。

－74－

４．ヒアリング－労働現場で起きている変化と労働組合の認識－

製造現場における新技術導入事例－三菱ふそう労働組合－

労働組合プロフィール＜事業内容＞
製造業：三菱ふそうトラック・バス株式会社は商用車（トラック・バス）および産業用エンジンの開発製造販売会社でダイムラーグループの子会社＜組織・体制＞
組合員数：約7,000名(製造部門約3,000名、販売部門約4,000名)
2018年１月現在
本部・支部：全国に支部８箇所
販売が7箇所（北海道支部、東北・北関東支部、南関東・甲信支部、東海・北陸支部、近畿支部、
中国四国支部、九州支部）および製造の川崎本社支部１箇所から構成されている。
組合本部の専従が13名、上部団体への派遣者が４名である。
国際労働組合総連合、連合、自動車総連、三菱自動車ふそう労連への加盟とは別にダイムラーグル
ープ労働組合にも加盟＜労働協約締結＞
締結している三菱ふそうトラック・バス株式会社は、三菱重工業株式会社、三菱自動車工業株式会社から分離・独立してきた歴史を持つため労働協約も三菱重工業株式会社時代に締結されたものが継承されてきている。労働協約の内容は毎年確認されている。

－77－

＜労使協議会＞
設置している
労使協議会は春季協議（２月第２週～３月第２週）、中央経営協議会（年４回）、中央生産販売委
員会（年１回以上）、中央労務委員会（都度開催）、安全衛生に関する協議会（都度）が開催されている。労使協議会で会社の概要や方向性を確認した後に、支部と事業所においてその内容と課題や詳細確認のための協議会が開催される。

(1) 新技術の動向や導入に関する労働組合の認識
新技術の進展に関しては、何がＩｏＴで何がＡＩなのかといった判断が難しいと考えている。三菱ふそうでは新たなシステムや機械など工数削減につながる新技術はすでに大量に導入されている。しかしながら、それらをＩｏＴ化やＡＩ化と呼ぶのか、または改善の一環とするのかを判断す
ることは難しい。このような機械化や自動化の結果が人員数に影響している側面はあるが、それだ
けではなく、現場の改善活動や市場規模の縮小など様々な要因も人員数に関係していると認識している。

[新技術導入事例１] －物資運搬の自動化－
３、４年前までは工場建屋間の物資移動のために多くのフォークリフトが走っていた。しかし現在では自動運搬装置（ＡＧＶ）、自動序列装置、空中搬送、搬入方法の変更によって自動化され、フォークリフトは走っていない。また複数の拠点に分かれていた生産工程を集約しトラックの生産ラインを統合した。このことにより構内で働いていた協力会社の人員数は大きく減少した。しかしながら協力会社の労働者は組合員ではないため、現在は労働組合としての対応を行うことが難しい。
労働者の雇用を守るという観点からも、このような方々の取扱いをどうするのかは組合課題の１つであると認識している。

[新技術導入事例２] －車両組み立ての効率化－
これまでは車両組み立ての前準備として作業者が伝票を見ながら１つ１つ部品を揃え運搬していたが、現在ではそれぞれの車両ごとに必要な部品がデータ管理されることで効率的な組み立て作業を実現している。部品データに基づきランプが点灯している部品棚の必要な部品を集めていくことで１台分の部品キットを作成することが可能となった。部品キットを車両の組み立てと共にラインに流すため作業者が部品を選ぶ必要がなくなり、キットの部品を組み付けることでミスの是正や、部品を取りにいく工数が削減された。人の動きを抑制することで作業の効率化を実現した。

－78－

[新技術導入事例３] －車両検査における不具合の削減－
車両検査においてＩＣタグを活用している。ＩＣタグに車両データを読み込ませ、各検査工程に車両が移動すると検査情報が収集され検査項目が全て表示される。また出荷情報もＩＣタグに読み込まれている。ＩＣタグは一元管理されているため検査の間違いや不具合のトレースを簡単に行うことが可能となった。ＱＲコードも作成されているためバーコード管理も可能となっている。

[新技術導入事例４] －在庫管理と部品の自動供給－
キャブ（トラックの人が乗る部分）の作成は車両組み立てとは別の場所で行われており、溶接・塗装をしたキャブは車両組み立てラインに入る前にいったんストッカーと呼ばれる場所で在庫管理をしている。キャブを載せているパレットにＩＣタグが取り付けられており、ここに保管場所の番地やどの製品のキャブであるかなどの情報が入っている。これらの情報を一元管理しておりストッカーへの保管と、組み立ての順番に合わせた車両組み立てラインへの供給が自動で行われている。
また、部品倉庫での在庫管理においては、過去の季節的なニーズや、現在の部品使用状況と在庫の減り具合などから発注のタイミングを自動で判断し部品供給をしている。このことにより適正な在庫管理が可能となっている。

[新技術導入事例５] －生産管理の効率化・自動化－
三菱ふそうでは大型、中型、小型のトラックを生産しているがそれぞれ作業者が携わる時間が異なる。生産管理上この時間を平準化することが必要であり、生産序列によって１時間あたりに関わる時間の平準化を行っている。かつてはこの生産序列の決定を手動で行っていたがシステム導入により自動化された。そして現在では序列と合わせて組み立て工数もシステムで自動計算されるため作業者は状況をチェックし問題がある場合のみ手動で序列の並び替えを行う形に効率化されている。
また、生産計画においても、かつては１台１台紙で型式を書いて生産の順番を決めて部品を手配するために多くの人員が必要だったが、現在では端末操作オペレーターがいるのみとなっている。
全車両の生産計画が自動計算されるため、合計４名のオペレーター（車両担当、エンジン担当、ト
ランスミッション担当、アクスル担当）だけで対応が可能となり、オペレーターの作業は自動計算の結果をチェックするものへと変化した。

[新技術導入事例６] －整備技術の共有化と遠隔サポート－
メカニックがスマートグラスをかけて、修理や不具合の状況を動画撮影しながら作業をする取り組みがトライアルで行われている。本社の技術部門がその画像を遠隔で見ながら症状に応じた対応の指示を出し、メカニックが実際に作業をするような遠隔サポートの実現をめざしている。

－79－

(2) 新技術導入による事業運営（製品・サービス）の変化－これまでにない新たなサービスが生まれている－
現在のトラックは１台１台の仕様が細かく異なっている。電気制御の車となりデータも異なるた
め、どのようにして１台１台の異なるデータを読み込ませるのかが課題となっている。製品が高度化してきているため、製品の作成にはＩｏＴやＡＩのような新技術の導入が必須であると認識をしている。
その事例として最新型の大型トラックでは走行中にデータを収集してデータベースに送信し、致命的な故障が発生する前に故障を自己診断する「予防整備」の仕組みを導入している。データベースの情報が基となり最寄りの支店に連絡が入ることで、支店では車の状態、来店の予定、部品の有
無、部品供給などをドライバーと共に支店間で共有している。また事前に様々な情報を知ることができるようになったため、部品の事前発注・準備が可能となっている。

(3) 新技術導入による雇用や働き方への変化 －少子高齢化への対応－
少子高齢化に伴い力仕事の現場にも高齢者が増えてきている。そのような方々の肉体的な負担を軽減するためにパワースーツが一部の現場に導入されている。
また、組合としては労働力がどのように変化していくかに着目している。製品を良くし無駄を省いて結果的に労働力が減るのは、雇用の面で大きな課題であるが、一方で正しい姿であるとも考えている。そして新技術導入による働き方への影響といった視点だけではなく、これからは少子高齢化も進むため、高齢者になっても何ができるかを考える必要がある。例えば、現場の組み立て業務
から企画業務への異動といった、知識で働ける仕事に変わることも必要になると認識している。しかし、製品を作るには作業者は必須であると考えており、技術導入が現場にどのような影響を及ぼすのかについては引き続きの懸念事項である。

(4) 新技術導入により雇用に影響がある場合の対応－これまでと変わらず雇用を守るための取り組みを進める－
労働組合は雇用を第一に対応をしなければならない。新技術の導入に関わらず会社がやろうとしていることに対して「なぜ、やらなければならないのか」「どういった目的なのか」ということは組合として会社側に間違いなく確認する。それが正しいやり方であれば進むべきという判断もする。
ただ、新しいことを行うことで人員が余った場合、仕事が無くなった場合には、その人達は今後どういう働き方になるのかを確認する。組合は雇用を守るのが仕事であり、雇用の守り方は変わってきているが、必ず議論をした上で次のステップに進んでいく。

－80－

情報産業における新技術導入事例－ＮＴＴ労働組合 東日本本部－

労働組合プロフィール＜事業内容＞
通信業：東日本地域における地域電気通信業務及びこれに附帯する業務、目的達成業務、活用業務＜組織・体制＞
組合員数：41,000名
本部・支部：東日本本部・6支部（北海道、東北、北関東、南関東、東日本本社、東京）＜組合員数の変化＞
10年前：57,000名
現在 ：41,000名＜労働協約締結＞
締結している（本部・各支部による労働協約）＜労使協議会＞
設置している
開催頻度：案件発生の都度開催
主な協議テーマ：年度事業計画、業務運営体制の見直し等－81－(1) 新技術の動向や導入に関する会社の認識
今後、ますます技術革新が進むことが予測されるが、会社としてそれら新技術の積極的な活用を行い生産性の向上と新サービスの開発を進める。業務運営の様々な場面において新技術の活用を行
い、定型的なオペレーション業務の効率化を進め、従業員はより高度で付加価値を創造する分野での活躍が期待される。そのために必要な研修を準備し人材育成を進めていく。ただし、業務そのもの全てをＡＩで置き換えるような計画は当面のところ想定されていない。例えば設備保全やコール
センター、バックヤード業務において新技術を活用し、人間と機械が協業するような形態で働くこととなり、技術導入に伴う人員削減や配置転換はいまのところ想定されていない。

(2) 新技術の動向や導入に関する労働組合の認識 －雇用の安定・確保と人材育成－
これまでの主な収益源は電報や電話に関連した事業であったが、現在はインターネット関連の事
業へとシフトをしている。このような技術変化や革新は昔から行われていたことであり、これまでも新しい分野へ従業員を配置転換させるための人材育成は行われてきた。配置転換が行われる際には必ず会社に人材育成方針の提出を求め、そしてその対応についての労使協議を行っている。また、
配置転換先については、なるべくこれまでの業務と親和性のある職場への転換を考慮して行われることが多い。現在起きているＩｏＴやＡＩ等の新技術の進展は「第４次産業革命」とも呼ばれているが、従来の変化の延長線上であり、それらへの対応についてもこれまでと同様であると認識している。それに加えて、現在では生産年齢人口の減少に伴う人手不足への対応と効果的な業務運営に向けて新技術の活用はむしろ積極的に進めていかなければならない。しかしながら、それは組合員の雇用の安定・確保が大前提であり、技術革新に伴う新たな分野への配置に伴う人材育成は、これまでと同様に労働組合が担うべき大きな役割である。そしてＩｏＴやＡＩ等を活用した新サービス等の導入による収益源の確保を図り雇用の安定・確保につなげることが重要であると認識している。

(3) 業務へのＡＩ導入 ― 人手不足への対応と効率的な業務遂行を目的として －・コールセンター 音声認識技術の活用
会社方針として新技術の積極的な導入があるため、現場においても業務での新技術の活用を各担
当が検討をしている。その１つの事例としてコールセンターでのオペレーターの人員不足への対応がある。オペレーターの定着率が高くないことはかねてからの課題であり、これを解消するための１つの手段としてＡＩの導入を進めている。具体的には会話履歴を残すための音声データの自動テキスト化や、相手の話し方から苦情を察知する機能、そして自動ＦＡＱの表示機能の導入を進めている。基本的にオペレーター業務は人間が対応しておりＡＩの導入によって業務が代替されることは想定されていない。ＡＩ等の新技術はオペレーターの業務負担軽減と、的確でスムーズそして効率的な顧客対応をサポートすることを目的として有効活用を進めている。

－82－

・ＲＰＡによる業務の標準化と効率化
経理などのいわゆる事務業務に関して、少しずつではあるがあらゆる職場にＲＰＡの導入が進められている。例えば就業規則の内容変更が必要となった場合にＲＰＡで作成されたシステムを活用することでグループ会社すべての就業規則を短時間でかつ一括に更新することが可能となり、業務を大幅に改善することができた事例がある。
ＲＰＡの導入に関しても、現状ではそのことによって、人員削減を行うようなことは想定されていない。人手不足の中で従業員一人ひとりにかかる負担を軽減し、限られた人員の中で業務を効率的に行うために導入が進められている。

・今後の取り組み ― 最新技術活用の推進として －かつては、電柱のメンテナンスを一本一本人間が目で見て、ヒビが入ってないか等のチェックを行っていたが、今後は電柱をカメラで撮影しその画像をＡＩが解析することで電柱のメンテナンスを行うようなスマートメンテナンスと呼ばれる仕組みの導入が検討されている。
また、点検作業者の事故防止を目的として、作業者のヘルメットにカメラを取り付け作業の様子をチェックするような仕組みを取り入れると共に、仮想現実を利用した事故の実体験研修を通して現場の安心安全に貢献できるような取り組みを進めている。

(4) 働き方改革と多様な働き方の実現に向けて・サテライトオフィスの設置
ＩｏＴやＡＩ等の新技術の進展が言われる以前からも多様な働き方の実現に向けて、在宅勤務制度等の導入を進めている。何度かの制度見直しがあり、現在の在宅勤務制度ではその利用に育児や介護等の理由、そして日数制限は設けられていない。しかしながら、在宅勤務の利用には各組織業
務特性に合わせて工夫をするということが求められるために必然的に事務職での利用となっている。
また、2018年現在で全従業員が利用可能なサテライトオフィスを首都圏11箇所に設置している。
サテライトオフィスとは勤務場所以外でも業務遂行可能な環境が整備されたオフィスのことであり、勤務場所への出社と在宅勤務との中間のような仕事環境のことを指す。サテライトオフィスでは社内でのみ閲覧可能な情報やシステムを使用できるような情報セキュリティが完備された環境が整えられている。社内情報へのアクセスが可能な点から、在宅勤務よりもサテライトオフィスの利用率が高いようである。
このように、多様な働き方を実現するためのツールや制度を充実させることで従業員のワークラ
イフバランスと生産性向上の推進を目指している。

－83－

損害保険業における新技術導入事例－三井住友海上労働組合－

労働組合プロフィール＜事業内容＞
損害保険業＜組織・体制＞
組合員数：20,116名
本部・支部：本部１、48分会＋16地区会
専従者数：15名（うち３名職員、２名損保労連派遣）
非専従者数：14名＜組合員数の変化＞
10年前：14,437名（2008.6）
現在 ：20,116名（2018.6）＜労働協約締結＞
締結している＜労使協議会＞
設置している[本部]
・中央経営協議会：年３～４回－84－

春闘交渉、賞与交渉、環境整備要請、職場実態を踏まえた申し入れ等
・人事部折衝：年６～７回
春闘事前交渉、人事諸制度改定論議、残業実態を踏まえた解決策申し入れ等
・労働環境改革専門協議会：複数開催
残業実態、労働実態を踏まえた個別解決策に関する協議、打ち合わせ
・本社各部折衝：複数開催
本社各部（営業企画部、営業推進部、損害サポート業務部 等）と個別課題や方針について協議(1) 三井住友海上における新技術導入の動向 －デジタライゼーション推進は重点課題の１つ－
三井住友海上では、国際的な競争力の強化と業務削減・効率化を目的に、積極的に新技術の導入を進めている。2018年度にスタートした新たな中期経営計画においてもデジタライゼーション推進
を重点課題の１つとし、先進デジタル技術や最新の知見を積極的に活用することをめざす姿としている。
新技術導入により、例えば保険募集が従来型の対面による書類での手続きから、タブレット端末などを活用したインターネットを活用した形態へと変化することや、新技術の普及や環境変化を踏
まえた新たな商品(サイバーテロ保険、自動走行実証実験補償保険など)の開発・販売など、新たなリスクへの対応を商品とした事業の変化と拡大が考えられる。
加えて、ベンチャー企業と共同で自動車事故の損傷部位や損傷の程度を判定するＡＩの開発が進められている。自動車事故の修理額は「アジャスター社員」という専門職種による修理工場への立ち会いや画像データの検証により査定されるが、修理工場から受領する事故車両の修理見積点検業
務にＡＩを活用することで、早期に車両の損害額を確定させ、迅速に保険金をお支払いできる体制構築が期待できる。
これまで組合員・社員自身が行っていた業務が機械化・デジタル化されていくことで、当該業務を担っていた人材が、これまで以上に役割を高度化させ、例えば営業部門では代理店対応や販売網構築活動等の対外折衝業務に従事することが想定される。
技術導入に伴う役割・働き方の変革にチャレンジする組合員・社員に対しては、職場での丁寧なＯＪＴの実施や研修プログラム等各種人材育成施策の整備が必要と考えている。また、社員区分や役職にかかわらず、組合員・社員自身がこれまで以上に付加価値の高い働きができるよう、デジタ
ル技術の活用に向けた教育プログラムのさらなる充実が求められる。

(2) 労働組合としての取り組み －環境変化を前向きに捉えさらなる「やりがい」「働きがい」に－
当労組は「全従業員の労働条件の維持・向上」と「グループの健全な発展」を運動の目的として－85－いる。不確実で予想困難な事業環境の中、会社が競争力を維持し、健全に発展し続けるためには環境変化への迅速な対応は必須であると考え、業務への新技術の導入に関しては前向きに捉えている。
また、全社的に「働き方改革」を進める環境下において「業務削減・効率化」は最優先で取り組
むべき事項であり、新技術の導入はその下支えとなるものと認識している。例えば、従前より、代理店による保険募集から、申込書の計上業務、証券発行業務に至るまで「紙」を中心としたオペレーションを行ってきた営業部門においては、ＡＩ等の新技術の活用により効率化できる業務は多数あると考えている。既存業務の機械化・デジタル化による業務プロセスの抜本的な見直しに向けた
取り組みは、「限られた時間で生産性高く働くことができる環境」の実現に繋がると考えている。
新技術の業務への導入については組合員・社員のニーズを丁寧に聴取し、春闘協議において組合
から専門部門に対し具体的な要請を行っている。効率化すべき領域に対しては新技術を積極的に活用し、創出された時間で組合員・社員が新たな役割・業務に前向きにチャレンジできる環境整備が必要であり、また、そのチャレンジが公正・公平に評価され、さらなるやりがい・働きがいに繋げていくことが重要と考えている。
また、組合広報紙等を通じ、デジタライゼーション等に関する情報提供を行うとともに、職場会等の機会を利用し、新技術普及等の環境変化を踏まえた「めざす働き方」を考える機会を設けている。直近では、「自分らしい『魅力ある人財・働き方』を考えよう」というテーマで、新技術の進
展等の環境変化に対し、自律的なキャリア形成の重要性について論議を行った。
多様な人財が多様な働き方を選択する中、環境変化を踏まえた上で、互いに価値観や考えを伝え
新しい価値観として受け入れ合う機会は重要と考えており、今後も継続して実施していく予定である。

(3) 今後の取り組み ― 「創造性豊かな働きの実践」に向けて －高度自動運転システムの普及（レベル１～４）と、完全自動運転車（レベル５）の登場により、運行供用者責任のあり方、メーカーに対する求償権行使等の方向性によっては、保険金支払い部門の業務の進め方や求められるスキルは大きく変革する可能性がある。
また、先述のＡＩによる自動車損害査定業務が実用化したとしても、実際の査定業務は複雑であり、すべての査定業務がＡＩに代替されることは考えにくく、当該業務に携わる組合員・社員はＡ
Ｉでは代替できない、より高度な業務へのシフトが求められる。
一部の組合員からは、特に「将来の雇用面の不安」から新技術の導入やデジタライゼーションに対し、後ろ向きな意見も出されているが、環境変化を予測し上手に捉えながら働くこと、また、一人ひとりが自らの働き方を考え行動することがこれまで以上に重要になってくると考える。
労働組合として、ＡＩ等の新技術の導入に伴う組合員・社員の役割・働き方の変革に向け、その下支えとなる各種制度構築に向けた労使協議や、組合員の「声」に基づく意見・提言をこれまで以上に丁寧に行う必要があると考えている。

－86－

損保グループ産業で働く仲間の多くが「人」と向き合い仕事をしている。
「人」の心を動かすことができなければ、お客さまや世間から選ばれ続けることはできないし、それは「人」にしかできないことと考えている。一人ひとりが自身の役割・業務に誇りを持ちながら働き続けることができれば、ＡＩ等の新技術は全ての組合員・社員の良きパートナーとなり、私たちのめざす「創造性豊かな働きの実践」に繋がると確信している。

－87－

生命保険事業における新技術導入事例－全国生命保険労働組合連合会－

労働組合プロフィール＜事業内容＞
生命保険事業－生保労連－＜組合員数の変化＞
2018年４月時点

2008年４月時点

総組合員数243,799名

251,183名

営業職員数

177,076名

196,866名

内勤職員数

51,138名

54,317名

パート・契約社員数

15,585名

０名＜労使協議会＞
設置している
開催頻度：年８回の生命保険協会との労使協議会（協会側は担当役員クラス）とあわせて、意見交
換会（同、課長クラス）を２回実施している。
協議テーマ：生保産業の社会的使命の達成に向けた取り組み、営業職員の教育制度、総合生活改善
闘争、ワーク・ライフ・バランス、保険制度に関する課題等－88－－生保労連加盟 Ａ単位組合－＜組織・体制＞本部・支部：１本部・98支部
専従者数：16名
非専従者数：16名＜組合員数の変化＞
10年前：40,291名
現在 ：39,475名＜労働協約締結＞
締結している＜労使協議会＞
設置している
開催頻度：年３回
協議テーマ：決算・業績の状況確認、組合が実施する調査結果等の共有、その時々の課題に応じた
テーマ(1) 新技術の動向や導入に関する労働組合の認識― 業務効率化と業務サポートのために新技術導入を進める ―業務効率化等をはかるうえで、新技術が活用可能であるか検討する必要があると認識しているが、現時点ではＡＩ等々に関して労使協議会で議題に上がっていない。その背景には、ＡＩ等々の活用
は各生命保険会社の競争戦略とも関連することと併せて、導入・活用に伴う懸念事項がまだ明確に出てきていない状況がある。ただ、営業職員・内勤職員のいずれの働き方にも影響を及ぼすものであるため、各組合においては、少しずつではあるが経営側との意見交換や議論が始まっている。
生保労連としては、例えば営業に関して言えば、各社が基本的に営業職員体制を維持する前提であれば、よりＡＩ等の新技術を駆使して営業サポートを進めるべきと考えている。
生命保険産業はこれまでも労働環境の変化や技術革新に対応してきた経験値があると考えているが、今回の技術革新はこれまでとは異なるスピードで起きており、その影響について検討する必要があると認識している。また、これまでの各社の採用数、人口減少等の状況から従業員数も減少していくことが想定される中で、技術革新によって業務効率化を一定程度進めていかないと事業の継続自体が厳しくなると思われる。働き方改革を進める意味でも、雇用への影響を十分注視しつつ、技術革新をより活用していく必要があると考えている。

－89－

(2) 新技術導入の影響が考えられる部署― 影響の度合いは様々であるが、全ての部署に及ぶ ―新技術の導入で影響を受けると思われる部署は、その影響度は区々であるが、全ての部署に及ぶと認識している。新技術を活用した新商品やサービスを開発する部署、保険加入時の査定や保険金支払いを担当する部署、事務業務全般を担っている事務センター、資産運用を担当する部署等々、影響範囲は広い。
事務センター等では多くの契約社員が働いているが、そういった方々に対しても新技術が導入された後も活躍してもらうために、積極的に無期雇用への転換、会社によっては正社員に登用する動きがある。今後も契約社員の雇用への影響については労働組合としても注意深く見ていく必要があると考えている。
・営業業務への新技術導入
営業職員のサポート的な位置づけとしてＡＩ等の新技術導入を進めている会社がある。現在は営業職員が顧客への商品提案を考えているが、それをＡＩが瞬時に判断して営業職員に提示し、サポートするといった仕組みである。業務効率化を通じて、営業職員が本来の営業活動により注力・専
念することを目的としている。
・事務業務への新技術導入
各生命保険会社共に大規模な事務センターを構えており、膨大かつ複雑な事務処理を行っている。
一部の会社では、こうした事務業務にＲＰＡを導入し、業務効率化を進める動きが見られる。

(3) 新技術導入による事業運営（商品・サービス）の変化― 新たなビジネスの創出と顧客サービスの向上に向けて ―いわゆるスマートウォッチのようなウェアラブル端末からのデータや、健康診断のデータを活用
して保険料の割引を行うような新商品がでてきている。また、これまでは特定の病気の場合は一切保険に加入できなかったが、医療ビッグデータの解析により、特定の薬で管理されていて一定の数値であれば保険に加入できるようになる等、新技術の導入により、今後、保険加入の広がりも期待される。
労働組合としては、雇用が守られることが大前提であるが、顧客のサービス向上につながる新技術の導入は進めていくべきだと考えている。

(4) 新技術導入による雇用や働き方への変化 ― 従業員は人間にしかできない仕事を担う ―生命保険産業で営業職員数が一番多かったのは1990年前後で約45万人であった。現在は約17万人
強で人数的には半数以下となっている。しかし、こうした中でも過去最高益を出している会社があり、そういった意味で一人あたりの生産性は向上していると言える。現場からは、個別に営業の人手が足りないという声もあるが、全体感としては人手不足という声はさほど上がっていない。しか－90－

し、有為な人材を一定数確保することが難しくなることは、将来的な懸念事項として考えられる。
営業職員は自分が担当する地域・範囲がおおむね決まっており、その地域の人口の増減によっても業務量が変化する。例えば、都市開発等によって人口が急激に増えれば営業のアプローチ先は増加するが、逆に人口が減れば潜在的な見込み客は減少し、事業所の統廃合をせざるを得なくなることも考えられる。ただし、事業所が統廃合した場合は、１人当たりの担当範囲が広がることも考えられる。このように様々な変化が想定される中で、営業活動の時間、つまり営業職員が顧客と接する時間を創出するために、ＡＩ等の新技術を活用した、営業職員をサポートするための仕組みを取り入れることを労働組合としても求めている。生命保険商品の特性から、営業職員が対面で話をするメリットは大きく、そういった業務に集中できる環境が求められている。営業に限った話ではな
いが、新技術の導入により業務負荷軽減を進め、従業員が新たなサービス等の発案などに充てられる時間を増やす必要があると認識している。

(5) 新技術導入による職務変更 ― 雇用を守り、新たな役割を担うための教育訓練を ―ＡＩ等の新技術の活用は、業務の負荷軽減や生産性向上を目的としており、直ちに内勤職員の雇用等に影響が及ぶものではない。ただし一方で、新技術導入に伴う生産性向上によって事務を中心に業務量が減ることも想定され、例えば、これまで事務業務を担っていた従業員が営業または営業のサポート業務へと変わる動きも見られる。そのような場合には、労働組合から該当社員に対して、
環境認識や新たな役割を持つことの重要性を伝え、モチベーションを高める等の様々なサポート活動を行っている。また、会社側に対しても、該当社員への研修プログラム提供や様々な制度の導入を要請する活動を行っている。

(6) 今後10年を見据えた議論として ― ＡＩやＩｏＴは重要なテーマの１つ ―生保労連では今後10年を見据えた運動の方向性について議論を行っているところだが、その中でも第４次産業革命への対応、並びに科学・医療技術やゲノム解析の影響については、重要なテーマの１つであると考えている。具体的には、生保労連は産業別労働組合として、科学・医療技術やゲノム解析等の技術革新が進めば、「今後、健康データに基づいて保険料が下がる人がいる一方で、先天的に疾病にかかる確率が高いとみなされ保険加入できなくなる人が出るのではないか」「そう
した中でそもそも保険が保険であり続けられるのか」といった課題意識をもっており、生命保険産業が果たすべき役割やその将来についてしっかりと検討していく必要があると考えている。
そのため、次年度の運動方針（案）には、ＡＩ、ＩｏＴ等の技術革新が営業職員の日々の活動や働き方、内勤職員の雇用や働き方、商品・サービス等に与える影響等について情報交換・情報提供を行うことを明記している。このように産業の将来を見据えつつ議論を進めていくことが大事だと考えている。

－91－

ま

と

め

ドイツでインダストリー4.0が提唱されたのは2011年、そしてインダストリー4.0を見据えたデジタル化時代の労働・社会政策の在り方についてまとめた白書「労働4.0」が発表されたのが2016
年11月である。日本においても「働き方の未来2035」報告書など、ＩｏＴやＡＩ等の新技術が雇用や労働にどのような影響を及ぼすのかについて様々な議論がなされてきたが、その見解はさまざまである。今回プロジェクトで有識者による講演や座談会から明らかになった点は、昨今の新技術の進展により起きている変化の本質はこれまでのＩＴ化や情報革命と同様であるが、その変化と技術が実用化されるスピードや広がりがこれまでよりも速いのではないかという指摘である。
また「第４次産業革命」と呼ばれてはいるが、ＡＩにおけるディープラーニングのような技術面
では「革命的」な発見や進展が起きているが、それらが社会に実装されていく過程に関しては「革命的」なことが起きているのではなく、この２つは異なるという認識を持つ必要があるという指摘である。そして、労働組合へのヒアリングでは、これまでと変わらず雇用を守るためのあらゆる取り組みを進めることを大前提として、労働現場にＩｏＴやＡＩ等の新技術導入を積極的に進めている姿が明らかとなった。従業員の多様な働き方の実現に向けて、少子高齢化による労働力
不足への対応と効率的な業務遂行を目的として、あるいは企業が生き残るために新たなビジネスの創出と顧客サービスの向上を目的として、新技術導入をポジティブに捉えていた。そして従業員はより高度で付加価値を創造する分野での活躍が期待され、そのために必要な教育・人材育成
を労働組合としても積極的に進めていることも明らかになった。
ＩｏＴやＡＩ等の新技術が労働に及ぼす影響については、今後の動向を注視しながら見極める必要がある。今後ますますＩｏＴやＡＩ等の新技術が労働の現場に進展してくることが予想され、それに伴い現在はまだ問題になっていないような労働への影響が出てくることも考えられる。そのような時、労働者に寄り添い雇用を守ることができるのは現場に一番近い労働組合である。変化の激しい時代、雇用を守るために労働組合に期待される役割は大きいはずである。

－92－

活

動

の

経

過

１．講演会(ヒアリング)・座談会（講演会・ヒアリング）
2016年12月 7日 東京大学大学院教授 柳川 範之「働き方の未来 2035 ～一人ひとりが輝くために～」2017年 2月28日 労働政策研究・研修機構 主任調査員 山崎 憲
「ＡＩ・ＩｏＴと労働 －その背景と日本的経営－」
5月11日 愛知東邦大学 教授 田村 豊
「日本的管理の優位性と今後の課題」
6月20日 東京大学 大学院工学系研究科 技術経営戦略学専攻 特任准教授松尾豊「ＡＩの技術革新の進展による社会への影響について」
6月22日 フューチャー株式会社 代表取締役会長兼社長 金丸 恭文「ＩｏＴやＡＩの普及とこれからの社会・働き方・暮らし方」（座談会）
2017年12月14日 座談会 新技術がもたらす変化と労働組合の役割

２．労働組合ヒアリング調査

2018年 2月23日 三菱ふそう労働組合
6月21日 NTT労働組合 東日本本部
7月12日 三井住友海上労働組合
8月 9日 全国生命保険労働組合連合会－93－

連合総研ブックレットNo.15

IoTやAIの普及に伴う労働への影響と課題−新技術導入の現状・労働組合の受け止めと期待される役割−
2018年11月15日 発行

発 行 人

● 藤本

編

● 公益財団法人

集一郎
連合総合生活開発研究所〒102-0074 東京都千代田区九段南2-3-14
靖国九段南ビル5F
TEL 03-5210-0851 FAX 03-5210-0852

制作● 株式会社

コンポーズ・ユニ〒108-0073 東京都港区三田1-10-3
TEL 03-3456-1541 FAX 03-3798-3303

連合総研
ブックレット
No.15
2018年11月

IoTやAIの普及に伴う労働への影響と課題−新技術導入の現状・労働組合の受け止めと期待される役割−
JTUC-RIALS

JTUC-RIALS

公益財団法人 連合総合生活開発研究所〒102-0074 東京都千代田区九段南2-3-14 靖国九段南ビル5F

dic 197

dic 332（公財）連合総合生活開発研究所