2023年度
連合｢男女平等月間｣（６月）

https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/equality-month/ 連合男女平等月間（6月）ホームページ

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連合「男女平等月間」とは・・・
男女平等参画の重要性について・組織内の合意形成をはかる
・女性活躍推進の気運を高める
連合は、2004年より、6月を「男女平等月間」と設定
時々の課題をテーマに取り組んできた
 1985年6月に男女雇用機会均等法が公布されたことを記念して厚生労働省が 翌年より6月を「男女雇用機会均等月間」と設定（女性活躍推進法が施行された翌年の2016年以後、設定していない）

 内閣府は毎年6月23日～29日の1週間を「男女共同参画週間」に設定⇒連合は６月に「男女平等月間」を設定
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テーマ

１．連合「ジェンダー平等推進計画」フェーズ1を踏まえた自組織の目標設定・達成に向けて、計画を立てよう。
２．すべての労働者の働き方を見直し、均等待遇と、仕事と生活を調和できる職場環境を実現しよう。
３．仕事の世界におけるあらゆるハラスメントと暴力を禁止しよう。

４．一人ひとりが尊重された多様性や包摂性のある社会を実現しよう。
５．政治への関心喚起や組織拡大などにより運動の輪を広げよう。

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目 的
１．労働組合活動への女性の参画促進と男女平等の推進に向け、課題抽出と進捗状況の把握を行い、方針や日常の活動に反映させる「ジェンダー主流化」の取り組みを加速する。
２．2021年10月からスタートした連合「ジェンダー平等推進計画」フェー
ズ1の5つの達成目標」および「4つの推進目標」の達成に向けて集中的な取り組みを行う。
３．2022年4月1日から順次施行されている改正育児・介護休業法をはじめ、男女雇用機会均等法や女性活躍推進法、ハラスメント対策関連法、ＩＬＯハラスメント条約（第190号条約）発効等の周知を行い、理解を深める。
４．男女平等参画社会の実現に向けた、政治への関心喚起をはかる。
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男女平等参画をめぐる状況（1）～男女間格差～【ＧＧＩ（ジェンダーギャップ指数）に見る日本の男女間格差】○各国の社会進出における男女格差を示す指標。世界経済フォーラム（WEF）が毎年公表。
○経済活動や政治への参画度、教育水準、出生率や健康寿命などから算出。
○日本のＧＧＩは１４６カ国中１１６位とG7で最低（2022年公表）
世界ジェンダーギャップ指数
男女平等の実現には、世界全体で13２年かかる。
2020年は「100年かかる」と報告されていた。

（各国の男女間格差）

上位５カ国
1.000
0.950
0.900

0.842

0.850

経済121位

主要７カ国

0.877
0.832

0.820

0.804

0.800

0.787

0.781

0.772

0.767
0.724

0.750

0.707

0.700

0.652

0.650

0.600

政治
139位

0.550
0.500

教育
1位

健康63位

ア
イス
ラ
ン
ドノル
ウ
ェ
ー

フ
ィ
ン
ラン
ドス
ウ
ェ
ー
デン

1位
2位
3位
4位
※指数が１に近いほど男女間格差は少ない

ニカ
ラ
グ
アド
イツ

フランスカナダイギ
リス

アメリカイタリ
ア

日本

5位

10位

15位

19位

21位

53位

76位

121位

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男女平等参画をめぐる状況（2）～仕事との両立～【女性の出産後就業継続率】〇第1子出産を機に退職する女性は23.6%（妊娠前から無職の人17.4%を除くと30％）、〇出産後も働き続ける割合は53.8%〇仕事と妊娠・出産、育児・介護を両立できる環境整備の徹底が必要。
○男性の育児休業取得率は13.97%
国立社会保障・人口問題研究所出生動向基本調査（夫婦調査）

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男女平等参画をめぐる状況（3）～ポジティブ・アクション～○2022年4月から女性活躍推進法の適用範囲が301人以上→101人以上の企業に拡大。さらなるポジティブ・アクションや男女間格差解消の徹底が必要。
2019年改正女性活躍推進法

2022年7月女性活躍推進法省令改正①2022年4月以後、101人以上に義務拡大②301人以上の企業の情報公表を2項目以上に設定③勧告に従わなかった場合は企業名公表④「プラチナえるぼし」制度の創設など・・・「男女の賃金の差異」について、①301人以上の企業に公表・把握を義務化②101人以上の企業には情報公表を開示義務の選択項目に設定など・・・

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男女平等参画をめぐる状況（4）～男女にかかわらず誰もが安心～○性別にかかわらず誰もが安心して働き続けられる職場環境に向けて、ハラスメント対策ガイドライン、ＳＯＧＩガイドラインにもとづき、就業環境改善に取り組む。

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男女平等参画をめぐる状況（5）～ハラスメント対策～○2019年5月のＩＬＯ総会でハラスメントに関する条約が採択
2020年6月に改正ハラスメント対策関連法が施行法制化されたパワハラ防止措置の対応など、労使で取り組む。
2019年ハラスメント対策関連法改正①パワー・ハラスメント防止措置の義務化（2022年4月）②取引先や顧客等からの著しい迷惑行為に対する望ましい取り組みの明確化③ハラスメントを行ってはならないとして国、事業主、労働者の責務の法制化④ハラスメントの相談を理由とする不利益取り扱いの禁止

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男女平等参画をめぐる状況（5）～世界と日本のハラスメント対策の違い～
世界
2019年6月ＩＬＯ総会で第190号条約が採択「仕事の世界における暴力とハラスメントの根絶に関する条
約」

国際労働運動ITUC
ほか

包括的にハラスメントを禁止する条約

2015年国連「持続可能な開発のための2030アジェンダ（SDGs）」
すべての人びとの健康的な生活の確保と福祉の増進

日本

ジェンダー平等の達成とすべての女性および女児のエンパワー
メント

包括的かつ持続可能な経済成長およびすべての人びとの完全かつ生産的な雇用と働きがいのある人間らしい雇用(ディーセント・ワーク)

禁止規定はないが防止措置はあり！

セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）
妊娠・出産等に関するハラスメント（マタハラ）
育児休業・介護休業等に関するハラスメント（ケアハラ）

パワー・ハラスメント（パワハラ）防止措置すらなかった！

各国内および各国間の不平等是正

パワハラ防止措置と責務規定などが法制化
2019年5月成立
2020年6月施行
ハラスメント対策関連法
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男女平等参画をめぐる状況（5）～ハラスメントに特化した初の国際条約～

ＩＬＯ第190号条約
仕事の世界における暴力とハラスメントの根絶に関する条約〇暴力とハラスメントの定義〇対象者の範囲〇具体的な対策〇脆弱なグループ〇禁止規定〇使用者が講じる措置〇ドメスティック・バイオレンスなど・採択後、加盟国は1年以内に国会などに報告し、承認があれば、批准をILO事務局長に通知する。日本は2020年4月に批准しない旨を閣議決定。
・条約は、2カ国目のフィジーが批准した1年後の2021年6月25日に発効。
・2022年12月末現在、ウルグアイ・エクアドル・アルゼンチン・フィジー・ナミビア・南ア・ギリシャ・イタリア・英国など23か国が批准

ＩＬＯ勧告*206号
仕事の世界における暴力とハラスメントの根絶に関する勧告*勧告：条約を補完するものとして、具体的な解釈や措置などが定められている

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男女平等参画をめぐる状況（5）～ILO第190号条約と日本のハラスメント対策～
仕事の世界における暴力とハラスメント

セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）

妊娠・出産等に関するハラスメント（マタハラ）

育児・介護休業等に関するハラスメント（ケアハラ）

パワー・ハラスメント（パワハラ）

法律ＩＬＯ条約

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法

育児・介護休業法

労働施策総合推進法

対策

禁止規定
ハラスメント防止措置

ハラスメント防止措置

ハラスメント防止措置

ハラスメント防止措置

ハラスメント防止措置

責務定
義

国、事業主、労働者の責務規定

国、事業主、労働者の責務規定

国、事業主、労働者の責務規定

国、事業主、労働者の責務規定

国、事業主、労働者の責務規定

一回性のものであれ繰り返されるものであれ、身体的、精神的、性的または経済的危害を目的とするか引き起こす、またはそれを引き起こす可能性のある、許容しがたい広範な行為と慣行、またはその脅威をいい、ジェンダーに基づく暴力とハラスメントを含む。

職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること。

職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、 妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること。

職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されること。

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること。

〇日本には、ハラスメントの防止措置はあるが、禁止規定がない。
〇対象者の範囲も広く捉え、ジェンダー・ハラスメントを含める必要がある
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男女平等参画をめぐる状況（６）～改正育児・介護休業法の概要～
１．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
①休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。 ※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮②分割して取得できる回数は、２回とする。
③労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就労することを可能とする。

２．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け①育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。

３．育児休業の分割取得
育児休業（１の休業を除く。）について、分割して２回まで取得することを可能とする。

４．育児休業の取得の状況の公表の義務付け
常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。

５．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。

【施行期日】 ・２及び５：2022年4月1日 ・１,３,：2022年10日1日 ・４：2023年4月1日

13改正育児・介護休業法施行スケジュール
2022年
4月1日

 「雇用環境の整備」の事業主への義務づけ

10月1日

 出生時育児休業
 出生時育児休業中の就業

 「個別周知」と「意向確認」の事業主への義務づけ 有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件の一部緩和

 育児休業の分割取得
 1歳到達後・1歳6ヵ月到達後の特別な事情がある場合の育児休業の再取得

2023年
4月1日

 育児休業の取得状況の公表の義務づけ

詳しくは「改正育児・介護休業法と労働組合の取り組み」をご参照！

 1歳以降の延長の場合の取り扱い
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男女平等参画をめぐる状況（７）～次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進～① ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた労働組合としての方針を明確にした上で、 労使協議を通じて、計画期間、目標、実施方法・体制などを確認し、作成した事業主行動計画の実現をはかることで「トライくるみん」（2022年4月1日施行）、「くるみん」・「プラチナくるみん」の取得をめざす。
②「くるみん」・「プラチナくるみん」を取得した職場において、その後の取り組みが後退していないか労使で確認し、計画内容の実効性の維持・向上をはかる。
認定の基準
トライくるみん・くるみん・プラチナくるみん共通・女性の育児休業取得率 75％以上
・労働時間数
フルタイム労働者の月平均時間外・休日労働 45時間未満
全労働者の月平均時間外労働60時間未満
プラチナ
くるみん

男性の育児休業取得率
育児休業 30％以上
育児休業+育児目的休暇 50％以上
かつ取得者1名以上

くるみん

男性の育児休業取得率
育児休業 10％以上
育児休業+育児目的休暇 20％以上
かつ取得者1名以上トライくるみん
2022年4月新設

男性の育児休業取得率
育児休業 7％以上
育児休業+育児目的休暇 15％以上
かつ取得者1名以上認定企業への優遇措置
・マーク使用・公共調達の加点評価・日本政策金融公庫による低利融資
・両立支援等助成金の加算

認定実績
くるみん 4,055件
プラチナくるみん535件（2023.2.1現在）★不妊治療の措置を追加する「くるみんプラス」(2022.4- )くるみんの各類型に加え、不妊治療を受ける労働者に配慮した以下の措置を行った企業が認定申請できる①所定外労働の制限②労働基準法の年次有給休暇を半日または時間単位で取得③時差出勤④短時間勤務
⑤テレワーク【プラチナくるみん認定企業は以上を公表】

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男女平等参画をめぐる状況（8）～政治分野：選挙候補者、当選者に占める女性割合～

現 状

目標（期限）

衆議院
候補者に占める女性の割合

17.7%（20２１年）

35%（2025年）

参議院候補者に占める女性の割合28.1%（2019年）

35%（2025年）

実は第１回の総選挙の時と、今の衆議院議員の女性比率はそんなに変わらない。

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「候補者男女均等法」 ～政治分野における男女共同参画推進法～〇2018年5月に成立。ただし、中身は理念法のため拘束力や罰則などは持たない。
〇世界国会議員比率ランキングで、日本の衆議院の女性割合は、188カ国中164位！
（資料出所： IPU「Women in Parliaments」2023年1月時点）

衆 46/462（9.9%）
参 64/248（25.8%）【平均15.5%】（2023.1現在）

地方議会合計
11.6%
都道府県8.8%【日本:女性閣僚が2名、平均年齢62.7歳（最年長国）】【ニュージーランド：首相は女性（～1/25）、育休取得も】【【スペイン：女性閣僚の割合は世界1位！】【ルワンダ：下院議員の女性割合は世界1位】

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男女平等参画をめぐる状況（9）～世界から注目されている日本：ILOだけではない～～国連女性差別撤廃委員会（CEDAW）の見解～（日本の第7回及び第8回合同定期報告に関する最終見解2016年3月）＜政治的及び公的活動への参画（要旨）＞
委員会は、数値目標や、具体的目標を定めた第3次、第4次男女共同参画基本計画の策定により参画を促進する
日本の努力に留意するが、●「議会、政府、地方自治体や司法、外交、学会のレベルにおいても指導的地位の女性参画が低調である」●「政治的及び公的活動において事実上の男女平等の実現を加速させるための法定の暫定的特別措置が足りない」などの点が懸念されるとして

女性差別撤廃委員会（第1375回と1376回）で審議、日本政府に対して最終勧告が示され、以下の要請が行われた（2016年3月7日）●選出及び任命される地位への女性の十分かつ対等な参画加速のため、法定クオータ制などの暫定的特別措置をさらに取り入れること●議会、政府、地方自治体（首長）や司法、外交、学会を含む全てのレベルにおいて「2020年までに指導的地位への女性参画比率30％」とする第４次計画で設定した目標の効果的実施を確保

日本の女性議員比率はとても低い
国連・女性差別撤廃委員会（ＣＥＤＡＷ）から日本政府に対して、女性議員増加に向けたより一層の取り組み強化が求められている

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男女平等参画をめぐる状況（10）～連合の取り組み～
連合ホームページ「ジェンダー平等･多様性推進」
https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/

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5つのChange＜達成目標＞、4つのChallenge＜推進目標＞

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構成組織・地方連合会の取り組み
１．法令を踏まえた労働協約、就業規則や職場慣行等社内ルールの点検
２．「女性のための連合全国一斉集中労働相談ホットライン」の実施（2022年6月予定）（地方連合会）
３．感染拡大防止に十分留意したうえでの、ジェンダー平等・多様性の推進や政治への関心喚起等に関する街頭宣伝行動、学習会の開催、ＳＮＳの活用による対外的アピール
４．都道府県労働局雇用環境･均等部（室）や地方自治体への要請行動
および意見交換（地方連合会）

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宣伝：連合ホームページ
ホームページに動画や資料を掲載しています。ご利用ください。

https://www.jtucrengo.or.jp/activity/gender/

掲載中の動画
 コロナ禍における女性への影響と課題
 ハラスメント対策関連法の取り組み
 女性活躍推進法の取り組み
 改正育児・介護休業法の取り組み
用語解説動画
 ポジティブ・アクションとクオータ制
 クリティカル・マス
 固定的性別役割分担意識とジェンダー・バイアス
 ＳＯＧＩとＬＧＢＴ26

「男女平等をはじめとして、一人ひとりが尊重された『真の多様性』が根付く職場・社会の実現」に向けて、ともにがんばりましょう！

https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/equality-month/ 連合男女平等月間（6月）ホームページ

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