休眠預金等活用法に関わる事業についての北海道 NPO ファンドハラスメントの防止に関する規程※外部参照 ガバナンス・ コンプライアンス規程第 4 章・ コンプライアンス」第 5 章・ 公益通報者保護」
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第・ １・ 章・ 総・ 則
第１条・ （目・ 的）
この規程は、男女雇用機会均等法に基づき、職場におけるセクシュアルハラスメント（以下セクハラ」とする。
）、パワーハラスメント（以下 パワハラ」とする。
）及び、マタニティハラスメント（以下 マタハラ」とする。
）を防止するためにすべての職員等が遵守するべき事項、及びハラスメントに起因する問題に関する雇用管理上の措置等を定めることにより、良好な職場環境を維持し、職員等が有する能力の発揮を確保することを目的とする。

第２条・ （定・ 義）
この規程の語句についての定義は次の各号に定めるものとする。
1.・セクハラ」とは、職場における性的な言動に対する他の職員等の対応等により当該職員等の労働条件に対して不利益を与えること、又は性的な言動により他の職員等の就業環境を害することをいう。なお、セクハラは異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為及び、性別役割分担意識に基づく言動も含むものとする。
2.・ ・ パワハラ」とは、同一の職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、職場において業務の適正な範囲を超えて、他の職員等へ精神的 身体的苦痛を与える又は就業環境を悪化させる行為をいう。なお、パワハラは上司から部下に対する行為だけでなく、先輩 後輩間や同僚間、部下から上司に対して行われるものも含み、 職場内での優位性」には、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれる。
3.・ ・ マタハラ」とは、職場において妊娠 出産 育児休業等を背景として職員等の労働条件に対し不利益を与えること、また妊娠 出産 育児休業等に係る言動により当該職員等及び他の職員等の就業環境を害することをいう。
4.・ハラスメント」とは、前各号に定めるハラスメントその他職場環境を悪化させたり個人の人格や尊厳を侵害したりするような一切の行為をいい、職権を背景にしないハラスメント行為を含むものとする。
（２）・ 前項における 職場」とは、通常勤務している場所のみならず職員等が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
（３）・ 第１項における 他の職員等」とは、直接的にハラスメントの相手方となった被害者に限らず、ハラスメントにより就業環境を害されたすべての職員等を含むものとする。
第３条・ （適用範囲）
この規程は、すべての職員等に適用する。

第４条・ （職員等の責務）
全ての職員等は、ハラスメントがもたらす影響の重大さを深く認識し、ハラスメントをしないよう各人がその言動や行動に十分注意するとともにハラスメントの被害を防止し、職場の構成員として良好な職場環境の維持及び確立に努めなければならない。
（２）・ 職員等は、他の職員等がハラスメントになり得る行為をし、又はしようとしていることを目撃及び認知したときは、ハラスメント相談窓口に積極的に相談するよう努めなければならない。
（３）・ 職員等は、ハラスメント行為の被害者に対して、ハラスメント相談窓口に被害の申し出をして相談することを勧め、その際には被害のあったことの証人となる用意がある旨を伝える等、ハラスメントを排除するための協力を申し出なければならない。
（４）・ 職員等は、ハラスメント行為に関する噂を流したり、ハラスメント行為者に対し個人的な制裁を加えたりしてはならない。
第５条・ （理事および事務局担当スタッフの責務）
理事および事務局担当スタッフは、ハラスメントを防止及び排除する義務を負い、次に掲げる措置を講じなければならない。
1.・ 担当する部門に所属する職員等に対し、この規程の内容を周知、遵守させること。
2.・ 職員等がお互いを対等なパートナーとして意識し、協力して業務の遂行に取り組む良好な職場環境の維持に努めること。
3.・ 職員等のハラスメントに該当する行為、又はこれにつながる言動を目撃した場合には、当該ハラスメント行為を行った職員等へ適切な指導を行うこと。
4.・ 職員等から相談又は苦情の申し出があった場合には、プライバシーの保護に留意して迅速かつ適切にこれに対応するとともに、必要に応じて第・ 9・ 条に規定するハラスメント相談窓口と連絡調整を行うこと。

第６条・ （ハラスメントの被害者）
・ ハラスメントの被害を受けた職員等は、可能な範囲で、次の各号掲げる対応をすることとする。
1.・ 被害を我慢せず、躊躇なく理事または事務局担当スタッフ又はハラスメント相談窓口に相談すること。
2.・ ハラスメント行為者に対し不快感を表明し、中止するように要請すること。それでもなおハラスメントが継続するときはハラスメント相談窓口に被害の申し出をすること。
3.・ ハラスメント行為のあった日時、目撃者、その内容及びハラスメントに対して感じたこと、ハラスメント行為者に対して言ったこと、ハラスメントに対して行った対応等について記録を残すこと。
第７条・ （禁止行為）
すべての職員等は、他の職員等を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序及び協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の各号に掲げる行為をしてはならない。
1.・ セクハラに関する禁止行為
ｲ.・ 性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問 発言
ﾛ.・ わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
ﾊ.・ 性的な噂の流布
ﾆ.・ 不必要な身体への接触
ﾎ.・ 社内外においてつけ回す等の行為
ﾍ.・ 性的な言動により、他の職員等の就業意欲を低下し、能力の発揮を阻害する行為
ﾄ.・ 性的な脅迫や侮辱行為
ﾁ.・ 交際 性的関係の強要
ﾘ.・ 性的な言動への抗議又は拒否等を行った職員等に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
ﾇ.・ その他、相手方及び他の職員等に不快感を与える性的な言動
2.・ パワハラに関する禁止行為
ｲ.・ 暴行 傷害等身体的な攻撃
ﾛ.・ 脅迫 名誉棄損 侮辱 ひどい暴言等精神的な攻撃
ﾊ.・ 隔離 仲間外し 無視等人間関係からの切り離し行為
ﾆ.・ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
ﾎ.・ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない等の行為
ﾍ.・ 人事考課及び処分等による脅迫行為ﾄ.・ 私的なことへの過度に立ち入り行為
ﾁ.・ その他前各号に準ずる行為
3.・ マタハラに関する禁止行為

ｲ.・ 妊娠による体調不良に対し、本人の求めがあるにも関わらず休暇取得、時差出勤その他
労働基準法及び育児介護休業法で認められた措置の対応を認めない行為
ﾛ.・ 妊娠による体調不良により通常と同様の業務に従事できない者に対し、 迷惑」 無責任」などという趣旨の苦情行為
ﾊ.・ 妊娠中及び出産後の職員等に対し業務に従事させない、本人の意に反し専ら簡易な業務のみ与える等の就業環境を害する行為
ﾆ.・ 妊娠

出産

育児休業その他労働基準法および育児介護休業法で認められた措置の申出及び取得等に対し業務に支障が生じるという趣旨の苦情行為
ﾎ.・ 妊娠

出産

育児休業その他労働基準法および育児介護休業法で認められた措置の申出及び取得等を理由とした退職、配置転換の強要、降格その他当該職員等への不利益行為
ﾍ.・ その他前各号に準ずる行為（２）・ 理事または事務局担当スタッフは、職員等がハラスメントを受けている事実を認めながら、これを無視する、黙認する等の行為をしてはならない。

第８条・ （懲・ 戒）
前条第 1 項に定める禁止行為に該当する事実が認められた場合は、ガバナンス・ コンプライ
アンス規程第 4 章第 33 条に定める処分を行う。

第９条・ （相談及び苦情への対応）
ハラスメントに関する相談及び苦情処理の相談窓口は、ガバナンス コンプライアンス規程
第 5 章公益者保護」による。
（２）・ ハラスメントの被害者に限らず、すべての職員等はハラスメントに関する相談及び苦情を申し出ることができる。
（３）・ ハラスメントに関する相談は、放置すれば就業環境を害する恐れがある場合や、回数を重ねれば就業環境を害する恐れが生じる場合があるものも含む。
（４）・ セクハラに関する相談には、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクハラが生じる恐れがある場合も対象に含まれるものとする。
（５）・ パワハラに関する相談は、教育 指導の延長として行われ、パワハラが生じる恐れがある場合にも対象に含まれるものとする。
（６）・ 相談等を受けるときは、相談等を申し出た者と同性の相談員が同席するよう努めるものとする。
第１０条・ （事実関係等の確認）
ハラスメントの相談を受けた後の事実関係等については、ガバナンス コンプライアンス規程 第 4 章コンプライアンス」による。
第１１条・ （事実関係確認後の対応）
事実関係確認後の対応等については、ガバナンス コンプライアンス規程 第 4 章コンプライアンス」による。
（２）・ 調査担当者はコンプライアンス担当理事あるいは監事の了解を得て、相談者、行為者の和解を促すことができる。
第１２条・ （事後対応）
この法人は、ハラスメントの内容や状況に応じ、被害者及び加害者の関係改善に向けての援助、被害者と加害者を引き離すための配置転換、及び加害者の謝罪などの措置その他被害者の労働条件及び就業環境を改善するための措置を講ずるものとする。
（２）・ この法人は、事後対応として被害者からのメンタルヘルス不調に関しての相談がある場合には対応し、事務局担当スタッフ(理事)やこの法人が指定する医師等と相談の上、適切な措置を講じるものとする。
第１３条・ （不利益取り扱いの禁止）
職員等は、ハラスメントの拒否、苦情の申し出、当該苦情にかかる調査への協力及びその他ハラスメントに対する正当な対応をしたことにより、不利益な取り扱いを受けることはない。
第１４条・ （プライバシーの保護）
ハラスメントに関する相談等を担当する相談員、その他相談に関係する者は、関係者のプライバシーを保護しなければならない。
第１５条・ （根拠のない誹謗中傷等への懲戒）
根拠のない誹謗中傷等を行った場合、情報漏えいした場合等の懲戒については、ガバナンス

コンプライアンス規程第 4 章第 33 条による。

第１６条・ （再発防止の義務等）
総務部長は、ハラスメントの事案が生じたときは、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析と再発防止等、適切な再発防止策を講じなければならない。
第１７条・ （規程の改廃）
この規程は、法律改正、この法人の経営状況又は社会情勢の変化等により必要と認めたときは、規程の内容を変更することがある。本規程の改廃は、理事会の承認を得なければならない。

第１８条・ （解釈の疑義）
この規程の解釈に関して疑義が生じた場合の判断は理事会が行う。

（附則）この規程は、理事会承認の日(・2024・ 年・ 6・ ・ 月・ 28・ ・ 日)から施行する。