事業主・産業医・その他産業保健関係者の皆様へ

働き方改革関連法により2019年４月１日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます
Part1 産業医・産業保健機能の強化
Chapter1

産業医の活動環境の整備

Section1
Point1
Point2
Point3

産業医の独立性・中立性の強化 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 1
産業医の知識・能力の維持向上 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 1
産業医の辞任・解任時の衛生委員会等への報告 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 1

Section2
Point1
Point2
Point3

Chapter2
Point1
Point2
Point3

Part2

産業医への権限・情報提供の充実・強化

産業医の権限の具体化 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２
産業医等に対する労働者の健康管理等に必要な情報の提供 ・・・・・・・・・・・・・２
産業医が勧告しようとするときの事業者に対する意見の求め、産業医から勧告を受けたときの勧告の内容等の記録・保存 ・・・・・・・・・・・・・３

Section3
Point1
Point2
Point3

産業医の独立性・中立性の強化

産業医の活動と衛生委員会等との関係の強化

産業医の勧告を受けたときの衛生委員会等への報告 ・・・・・・・・・・・・・・・・３
産業医による衛生委員会等に対する調査審議の求め ・・・・・・・・・・・・・・・・４
安全委員会、衛生委員会等の意見等の記録・保存 ・・・・・・・・・・・・・・・・・４

健康相談の体制整備、健康情報の適正な取扱い
労働者からの健康相談に適切に対応するために必要な体制の整備等・・・・・・・・・ ４
労働者の心身の状態に関する情報の取扱い・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ５
産業医等の業務の内容等の周知・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ５

長時間労働者に対する面接指導等
Point1
Point2
Point3
Point4
Point5
Point6

労働時間の状況の把握・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ６
労働者への労働時間に関する情報の通知・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ８
医師による面接指導の対象となる労働者の要件・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ８
研究開発業務従事者に対する医師による面接指導・・・・・・・・・・・・・・・・・ ９
高度プロフェッショナル制度対象労働者に対する医師による面接指導・・・・・・・・10
改正安衛法第66条の８第１項、第66条の８の２第１項又は第66条の８の４第１項の規定により面接指導を行う労働者以外の労働者に対する必要な措置・・・・・・・・・11

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
働き方改革関連法解説（労働安全衛生法／産業医・産業保健機能の強化関係）（2019.3）

Part1 産業医・産業保健機能の強化
長時間労働やメンタルヘルス不調などにより、健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないため、産業医による面接指導や健康相談等を確実に実施します。

Chapter1


産業医の活動環境の整備

産業医の独立性・中立性を高めることなどにより、産業医等が産業医学の専門的立場か
ら労働者一人ひとりの健康確保のために、より一層効果的な活動を行いやすい環境を整備します。

Section1 産業医の独立性・中立性の強化

Point

１

産業医の独立性・中立性の強化（改正労働安全衛生法第13条第３項）➢ 産業医が、産業医学の専門的立場から、独立性・中立性をもってその職務を行うことができるよう、
産業医は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識に基づいて、誠実にその職務を行わなければなりません。
Point

２

産業医の知識・能力の維持向上（改正労働安全衛生規則第14条第７項）➢ 産業医は、労働者の健康管理等を行うために必要な医学に関する知識・能力の維持向上に努めなければなりません。
Point

3

産業医の辞任・解任時の衛生委員会等への報告（改正安衛則第13条第４項）➢ 産業医の身分の安定性を担保し、その職務の遂行の独立性・中立性を高める観点から、事業者は、産業医が辞任したとき又は産業医を解任したときは、遅滞なくその旨・その理由を衛生委員会又は安全衛生委員会（衛生委員会等）に報告しなければなりません。 ※ 「遅滞なく」とは、おおむね１月以内をいいます。
！
☞

産業医から一身上の都合により辞任したい旨の申出があった場合の衛生委員会等への報告は？
産業医の辞任や解任の理由が産業医自身の健康上の問題であるなど、産業医にとって機微な内容のものである場合には、産業医の意向を確認した上で、「一身上の都合により」、「契約期間満了により」などと報告しても差し支えありません。

1Section2 産業医への権限・情報提供の充実・強化

Point

１

産業医の権限の具体化（改正安衛則第14条の４第１項、第２項）➢ 事業者が産業医に付与すべき権限には、以下のアからウまでの事項に関する権限が含まれます。
ア

事業者又は総括安全衛生管理者に対して意見を述べること。

イ

労働者の健康管理等を実施するために必要な情報を労働者から収集すること。

ウ

労働者の健康を確保するため緊急の必要がある場合において、労働者に対して必要な措置をとるべきことを指示すること。

！

産業医が労働者の健康管理等を行うために必要な情報を労働者から収集する方法とは？

☞作業場等を巡視する際などに、対面により労働者から必要な情報を収集する方法のほか、事業者から提供された労働時間に関する情報、労働者の業務に関する情報等を勘案して選定した労働者を対象に、職場や業務の状況に関するアンケート調査を実施するなど、文書により労働者から必要な情報を収集する方法
等があります。

！

産業医が労働者の健康管理等を行うために必要な情報を労働者から収集する際に、産業医や事業者が配慮することは？

☞

産業医は、労働者の健康管理等を行うために必要な情報を収集しようとする際には、情報の収集対象となった労働者に人事上の評価・処遇等において、事業者が不利益を生じさせないようにしなければなりま
せん。

☞

事業者は、産業医が情報を収集する際の情報の具体的な取扱い（対象労働者の選定方法、情報の収集方
法、情報を取り扱う者の範囲、提供された情報の取扱い等）について、あらかじめ衛生委員会等において審議し、決定しておくことが望まれます。

！
☞

ウの「労働者の健康を確保するため緊急の必要がある場合」とは？
保護具等を使用せずに、有害な化学物質を取り扱うことにより、労働災害が発生する危険のある場合のほか、熱中症等の徴候があり、健康を確保するため緊急の措置が必要と考えられる場合などが含まれます。

Point

２

産業医等に対する労働者の健康管理等に必要な情報の提供（改正安衛法第13条第４項、第13条の２第２項、改正安衛則第14条の２第１項、第２項、第15条の２第３項）➢ 産業医が産業医学の専門的立場から労働者の健康確保のためにより一層効果的な活動を行いやすい環境を整備するため、産業医を選任した事業者は、産業医に対して、以下のアからウまでの情報を提供しなければなりません。
➢ 事業者から産業医へのアからウまでの情報の提供は、次の情報の区分に応じ、それぞれに定める時期に行わなければなりません。 ※「速やかに」とは、おおむね２週間以内をいいます。
ア①健康診断、②長時間労働者に対する面接指導、③ストレスチェックに基づく面接指導実施後の既に講じた措置又は講じようとする措置の内容に関する情報（措置を講じない場合は、その旨・その理由）
提供時期：①～③の結果についての医師又は歯科医師からの意見聴取を行った後、遅滞なく提供すること。

イ

時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えた労働者の氏名・当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報（高度プロフェッショナル制度対象労働者については、１週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合におけるその超えた時間（健康管理時間の超過時間））
提供時期：当該超えた時間の算定を行った後、速やかに提供すること。

ウ

労働者の業務に関する情報であって産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるもの
提供時期：産業医から当該情報の提供を求められた後、速やかに提供すること。

2

※

事業者から産業医への情報提供の方法については、書面により行うことが望まれ、具体的な情報提供の方法については、事業場ごとにあらかじめ事業者と産業医で決めておくことが望まれます。

➢ 労働者数50人未満の事業場の事業者は、医師又は保健師に対して、アからウまでの情報について、各情報の区分に応じて、情報提供するように努めなければなりません。
！

イの「時間外・休日労働時間（高度プロフェッショナル制度対象労働者については、健康管理時間の超過時間）が１月当たり80時間を超えた労働者の氏名・当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報」
について、該当する労働者がいない場合には？

☞

時間外・休日労働時間（高度プロフェッショナル制度対象労働者については、健康管理時間の超過時間）が１月当たり80時間を超えた労働者がいない場合には、該当者がいないという情報を産業医に情報提供する必要があります。

！

ウの「労働者の業務に関する情報であって産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるもの」とは？

☞「労働者の業務に関する情報であって産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるもの」には、①労働者の作業環境、②労働時間、③作業態様、④作業負荷の状況、⑤深夜業等の回数・時間数などのうち、産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるものが含まれます。

☞

なお、必要と認めるものについては、事業場ごとに、あらかじめ事業者と産業医とで相談しておくことが望まれます。

☞

また、健康管理との関連性が不明な情報について、産業医等から求めがあった場合には、産業医等に説明を求め、個別に確認することが望まれます。

！
☞

事業者は産業医等に労働者の健康管理等に必要な情報を書面により提供する必要があるか？
また、事業者が産業医等に提供した情報は、保存しておく必要があるか？
事業者が産業医等に情報を提供する方法としては、書面による交付のほか、磁気テープ、磁気ディスク
その他これらに準ずる物に記録して提供する方法や電子メールにより提供する方法等があります。

☞

Point

３

また、産業医等に提供した情報は、記録・保存しておくことが望まれます。

産業医が勧告しようとするときの事業者に対する意見の求め、産業医から勧告を受けたときの勧告の内容等の記録・保存（改正安衛則第14条の３第１項、第２項）➢ 産業医の勧告が、その趣旨も含めて事業者に十分に理解され、かつ、適切に共有されることにより、労働者の健康管理等のために有効に機能するよう、産業医は、勧告をしようとするときは、あらかじめ勧告の内容について、事業者の意見を求めます。
➢ 事業者は、勧告を受けたときは、勧告の内容・勧告を踏まえて講じた措置の内容（措置を講じない場
合は、その旨・その理由）を記録し、これを３年間保存しなければなりません。

Section3 産業医の活動と衛生委員会等との関係の強化

Point

１

産業医の勧告を受けたときの衛生委員会等への報告（改正安衛法第13条第６項、改正安衛則第14条の３第３項、第４項）➢ 事業者は、勧告を受けたときは、勧告を受けた後、遅滞なく勧告の内容、勧告を踏まえて講じた措置又は講じようとする措置の内容（措置を講じない場合にあっては、その旨・その理由）を衛生委員会等に報告しなければなりません。

3

Point２

産業医による衛生委員会等に対する調査審議の求め（改正安衛則第23条第５項）➢ 産業医が衛生委員会等に産業医学の専門的な立場から、労働者の健康管理等について積極的に提案できるよう、産業医は、衛生委員会等に対して、労働者の健康を確保する観点から、必要な調査審議を求めることができます。

！

産業医が衛生委員会等に対して調査審議を発議するときは、産業医が衛生委員会等に出席する必要はあるか？

☞

産業医が衛生委員会等に対して調査審議を発議するときは、発議の趣旨等を産業医から他の委員に説明する必要があることから、産業医は、衛生委員会等に出席する必要があります。

Point

３

安全委員会、衛生委員会等の意見等の記録・保存（改正安衛則第23条第４項）➢ 事業者は、安全委員会、衛生委員会等の開催の都度、これらの委員会の意見・当該意見を踏まえて講じた措置の内容・これらの委員会における議事で重要なものを記録し、これを３年間保存しなければな
りません。

！

衛生委員会等の意見・当該意見を踏まえて講じた措置の内容等の記録・保存について、議事録を保存することでもよいか？

☞

衛生委員会等の意見、当該意見を踏まえて講じた措置の内容等が具体的に記載された議事録であれば、その議事録を保存することでも構いません。

Chapter2

健康相談の体制整備、健康情報の適正な取扱い

 面接指導や健康診断の結果など、労働者の健康情報が適正に取り扱われ、労働者が安心して産業医等による健康相談等を受けられるようにするために、健康情報の事業場内での取扱いルールの明確化・適正化が推進されるようにします。
 また、労働者が産業医等に直接相談できるようにするための環境整備やその仕組みが労働者に周知される
ようにします。
Point

１

労働者からの健康相談に適切に対応するために必要な体制の整備等（改正安衛法第13条の３）➢ 産業医等がより一層効果的な活動を行いやすい環境を整備することにより、産業医等が産業医学の専門的立場から労働者の健康管理等を適切に実施できるよう、事業者は、産業医等が労働者からの健康相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講じるように努めなければなりません。

！ 労働者が産業医等による健康相談を安心して受けられる体制を整備するためには？
☞事業者は、産業医による健康相談の申出の方法（健康相談の日時・場所等を含む。）、産業医の業務の具体的な内容、事業場における労働者の心身の状態に関する情報の取扱方法を、労働者に周知させる必要があります。

☞

また、労働者数50人未満の事業場の事業者は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師又は保健師について、労働者に周知させるように努めなければなりません。

☞

周知方法としては、各事業場のみやすい場所に掲示等するほか、書面により労働者に通知すること、イ
ントラネット等により労働者が当該事項の内容に電子的にアクセスできるようにすることなどが適当です。

☞

なお、保健指導、面接指導、健康相談等は、プライバシーを確保できる場所で実施できるように、配慮するとともに、その結果については、労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針に基づき事業場ごとに策定された取扱規程により、適切に取り扱う必要があります。

4

労働者の心身の状態に関する情報の取扱い（改正安衛法第104条第１項から第４項まで、改

Point

２

正じん肺法第35条の３第１項から第４項まで、改正安衛則第98条の３、改正じん肺則第33条）➢ 労働者が雇用管理において不利益な取扱いを受ける不安なく、安心して医師等による健康診断等を受けられるようにするため、事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し又は使用するに当たっては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければなりません。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りではありません。
➢ 事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければなりません。 ※ 「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成30年９月７日付け労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示第１号）、「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」（平成31年３月28日に作成）参照！ 「その他正当な事由がある場合」とは？
☞「その他正当な事由がある場合」とは、メンタルヘルス不調により自殺企図の徴候が見られる場合など、
人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるときなど、以下のアからエまでの場合が含まれます。

Point

３

ア

法令に基づく場合イ

人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき

ウ

公衆衛生の向上、児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき

エ

国の機関若しくは地方公共団体又はその委託を受けた者が法令の定める事務を遂行することに対して協力する必要がある場合であって、本人の同意を得ることにより当該事務の遂行に支障を及ぼす
おそれがあるとき

産業医等の業務の内容等の周知（改正安衛法第101条第２項、第３項、改正安衛則第98条の２
第１項、第２項）➢ 産業医を選任した事業者は、その事業場における産業医の業務の具体的な内容、産業医に対する健康相談の申出の方法、産業医による労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの方法を、以下のアからウまでの方法により、労働者に周知させなければなりません。
※

労働者数50人未満の事業場の事業者は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師又は保健師についてこれらの事項を、以下のアからウまでの方法により、周知するよう努め
なければなりません。

ア

常時各作業場の見やすい場所に掲示し、備え付けること。

イ

書面を労働者に交付すること。

ウ

磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

！ 「事業場における産業医の業務の具体的な内容」とは？
☞☞産業医が事業場において遂行している業務を指します。
業務の内容については、改正安衛則第14条第１項に定める職務と対比できるようにしておくと分かりやすいので、そのようにしておくことが適当です。

5

Part2 長時間労働者に対する面接指導等
長時間労働やメンタルヘルス不調などにより、健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないため、医師による面接指導が確実に実施されるようにし、労働者の健康管理を強化します。
Point

１
➢

労働時間の状況の把握（改正安衛法第66条の８の３、改正安衛則第52条の７の３第１項、第２項）

事業者は、改正安衛法第66条の８第１項又は第66条の８の２第１項の規定による面接指導を実施す
るため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。

➢ 事業者は、これらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、３年間保存するための必要な措置を講じなければなりません。
※

派遣労働者については、派遣先事業者が労働時間の状況を把握し、派遣元事業者が面接指導等を行わなければなりません。

！

「労働時間の状況」として、事業者は、何を把握すればよいか？

☞

労働時間の状況の把握とは、労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間
帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するものです。

☞

事業者が労働時間の状況を把握する方法としては、原則として、タイムカード、パーソナルコンピュー
タ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録、事業者（事業者から労働時間の状況を管理する権限を委譲された者を含む。）の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければなりません。

☞

なお、労働時間の状況の把握は、労働基準法施行規則第54条第１項第５号に掲げる賃金台帳に記入した
労働時間数をもって、それに代えることができます（ただし、管理監督者等、事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、裁量労働制の適用者については、この限りではありません。）。

！

面接指導の要否については、時間外・休日労働時間により判断することとされているが、個々の事業場の事情により、休憩時間等を含めた時間により労働時間の状況を把握した場合には、その時間により、面接指導の要否を判断してよいか？

☞

面接指導の要否については、時間外・休日労働時間（休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた時間）により、判断することとなります。

☞

なお、個々の事業場の事情により、休憩時間等を除くことができず、休憩時間等を含めた時間により、労働時間の状況を把握した労働者については、その時間をもって判断することとなります。

！

労働時間の状況を把握しなければならない労働者には、裁量労働制の適用者や管理監督者も含まれる
か？

☞

労働時間の状況の把握は、労働者の健康確保措置を適切に実施するためのものであり、その対象となる労働者は、高度プロフェッショナル制度対象労働者を除き、①研究開発業務従事者、②事業場外労働のみ
なし労働時間制の適用者、③裁量労働制の適用者、④管理監督者等、⑤派遣労働者、⑥短時間労働者、⑦
有期契約労働者を含めた全ての労働者です。

6

！

労働時間の状況の把握方法について、改正安衛規則第52条の７の３第１項に規定する「その他の適切な方法」とは、どのようなものか？

☞「その他の適切な方法」としては、やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合において、労働者の自己申告による把握が考えられますが、その場合には、事業者は、以下のアからオまでの措置を全て講じる必要があります。

！

ア

自己申告制の対象となる労働者に対して、労働時間の状況の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ

実際に労働時間の状況を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

ウ

自己申告により把握した労働時間の状況が実際の労働時間の状況と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の状況の補正をすること。

エ

自己申告した労働時間の状況を超えて事業場内にいる時間又は事業場外において労務を提供し得る状態であった時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、その報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際に、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間の状況には該当しないと報告されていても、実際には、事業者の指示により業務に従事しているなど、事業者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間の状況として扱わなければならないこと。

オ

自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものです。このため、事業者は、労働者が自己申告できる労働時間の状況に上限を設け、上限を超える申告を認めないなど、労働者による労働時間の状況の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の状況の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、その阻害要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然ですが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間の状況を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

労働時間の状況の把握方法について、「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」とは？

☞「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」としては、例えば、労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合など、事業者の現認を含め、労働時間の状況を客観的に把握する手段がない場合があり、この場合に該当するかは、労働者の働き方の実態や法の趣旨を踏まえ、適切な方法を個別に判断することとなります。

☞

ただし、労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合などでも、例えば、事業場外から
社内システムにアクセスすることが可能であり、客観的な方法による労働時間の状況を把握できる場合もあるため、直行又は直帰であることのみを理由として、自己申告により労働時間の状況を把握することは、認められません。

☞

また、タイムカードによる出退勤時刻や入退室時刻の記録やパーソナルコンピュータの使用時間の記録などのデータを有する場合や事業者の現認により労働者の労働時間を把握できる場合にもかかわらず、自己申告による把握のみにより労働時間の状況を把握することは、認められません。

！

労働時間の状況を自己申告で把握する場合に、日々の把握が必要か？

☞

労働時間の状況を労働者の自己申告により把握する場合には、その日の労働時間の状況を翌労働日までに自己申告させることが適当です。

☞

なお、労働者が宿泊を伴う出張を行っているなど、労働時間の状況を労働日ごとに自己申告により把握することが困難な場合には、後日一括して、それぞれの日の労働時間の状況を自己申告させることとしても差し支えありません。

☞

ただし、このような場合であっても、事業者は、時間外・休日労働時間の算定を毎月１回以上、一定の期日を定めて行う必要があるので、これを遵守できるように、労働者が出張の途中であっても、労働時間の状況について自己申告を求めなければならない場合があることには、留意する必要があります。

！

パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録は紙媒体により毎月出力して記録しなければならないか？

☞

労働時間の状況の記録・保存の方法については、紙媒体により出力することによる記録のほか、磁気テープ、磁気ディスクその他これに準ずるものに記録・保存することでも差し支えありません。

7

Point2

労働者への労働時間に関する情報の通知（改正安衛則第52条の２第３項）➢ 事業者は、時間外・休日労働時間の算定を行ったときは、当該超えた時間が１月当たり80時間を超えた労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければなりません。
※

当該通知については、高度プロフェッショナル制度の対象労働者を除き、管理監督者、事業場外労働のみなし労働時間制の適用者を含めた全ての労働者に適用されます。

！

「当該超えた時間に関する情報」とは？

☞「当該超えた時間に関する情報」とは、時間外・休日労働時間数を指すものであり、通知対象は、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えた労働者です。

☞

通知については、疲労の蓄積が認められる労働者の面接指導の申出を促すためのものであり、労働時間に関する情報のほか、面接指導の実施方法・時期等の案内を併せて行うことが望まれます。

☞

また、研究開発業務従事者については、時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超えたものに対して、申出なしに面接指導を行わなければならないため、事業者は、対象労働者に対して、労働時間に関する情報を、面接指導の案内と併せて通知する必要があります。

！

労働者に対する労働時間に関する情報の通知の方法は？

☞事業者は、１月当たりの時間外・休日労働時間の算定を毎月1回以上、一定の期日を定めて行う必要があ
り、時間が１月当たり80時間を超えた労働者に対して、その超えた時間を書面や電子メール等により通知する方法が適当です。

☞

なお、給与明細に時間外・休日労働時間数が記載されている場合には、これをもって労働時間に関する情報の通知としても差し支えありません。

！

労働者に対する労働時間に関する情報の通知の時期は？

☞

事業者は、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えた労働者に対して、その算定後、速やかに通知する必要があります。

！

時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えない労働者から、労働時間に関する情報について開示を求められた場合は？

☞労働者が自らの労働時間に関する情報を把握し、健康管理を行う動機付けとする観点から、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えない労働者から、労働時間に関する情報について開示を求められた場合には、これに応じることが望ましいと考えられます。

Point

３

医師による面接指導の対象となる労働者の要件（改正安衛法第66条の８第１項、改正安衛則第52条の２第１項）➢ 面接指導の対象となる労働者の要件を、「時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超え、かつ疲
労の蓄積が認められる者」に拡大しました。

※ 面接指導を行うに当たっては、この要件に該当する労働者の申出により行います。
！

所定労働時間が１週間当たり40時間に満たない事業場においては、１週間当たり40時間（法定労働時間）と所定労働時間のどちらを基準として算定すればよいか？

☞

１週間当たり40時間（法定労働時間）を基準として、改正安衛法第66条の８の３に基づき把握した労働時間の状況により、その超えた時間を算定します。

8

！

海外派遣された労働者について、時間外・休日労働時間の算定後（労働者からの申出が必要な場合は申出後）、遅滞なく面接指導を実施することが困難な場合の面接指導の実施方法・時期は？

☞海外派遣された労働者が面接指導の対象となった場合には、情報通信機器を用いた面接指導を実施することが適当です。 ※ 「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第66条の８第１項及び第66条の10第３項の規定に基づく医師による面接指導の実施について」（平成27年９月15日付け基発0915第５号）参照☞

また、上記の対応が困難な場合には、書面や電子メール等により派遣中の労働者の健康状態を可能な限り確認し、必要な措置を講じることが適当であり、この場合には、帰国後面接指導の実施が可能な状況となり次第、速やかに実施する必要があります。

Point

４

➢

研究開発業務従事者に対する医師による面接指導（改正安衛法第66条の８の２第１項、第２項、改正安衛則第52条の７の２第１項、第２項）

事業者は、時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超える研究開発業務従事者に対して、申出なしに医師による面接指導を行わなければなりません。

！

研究開発業務従事者に対する面接指導については、時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超える労働者のみが対象か？

☞

研究開発業務労働者の面接指導については、時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超えた場合には、その労働者からの申出なしに、事業者は、面接指導を行わなければなりません。

☞

また、時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超えない場合でも、その超えた時間が80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められた場合には、改正安衛法第66条の８第１項の規定される面接指導の対象となるため、労働者から申出があれば、事業者は、面接指導を行わなければなりません。

！

時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超えた研究開発業務従事者に対する面接指導について、
面接指導の費用を事業者が負担する必要があるか？
また、面接指導を受けるのに要した時間に係る賃金を事業者が支払う必要があるか？

☞

時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超えた研究開発業務従事者に対する面接指導について、
面接指導の費用は、新安衛法において、事業者に当該面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担する必要があります。

☞

また、当該面接指導については、事業者がその事業の遂行に当たり、当然実施されなければならない性格のものであり、所定労働時間内に行われる必要があります。

☞

さらに、当該面接指導を受けるのに要した時間に係る賃金の支払いについては、面接指導の実施に要す
る時間は労働時間と解されるので、当該面接指導が時間外に行われた場合には、当然、割増賃金を支払う必要があります。

研究開発業務従事者に対する医師による面接指導の経過措置☞

研究開発業務従事者に対する面接指導について、・ 中小企業（建設業、製糖業を除く。）以外については、2019年３月31日までに締結した改正前の労働基準法第36条（旧第36条）に基づく36協定の有効である１年間は適用が猶予（最大で2020年３月31日まで適用が猶予）
・ 中小企業（建設業、製糖業を除く。）については、改正後の労働基準法第36条（新第36条）の適用が１年間猶予されるため、2020年３月31日までに締結した旧第36条に基づく36協定の有効である１年間は適用が猶予（最大で2021年３月31日まで適用が猶予）
・ 建設業、製糖業については、新第36条の適用が５年間猶予されるため、2024年３月31日までに締結した旧第36条に基づく36協定の有効である１年間は適用が猶予（最大で2025年３月31日まで適用が猶予）となります。

9

2019.４
中小企業（建設業、製糖業
を除く。）以外

中小企業

2020.４2021.４2023.４2024.４2025.４

旧第36条
新第36条
旧第36条

（建設業、製糖業
を除く。）

建設業

2022.４

新第36条
旧第36条

新第36条
製糖業

旧第36条
新第36条

※ 図中の「旧第36条」は改正前の労働基準法第36条、「新第36条」は改正後の労働基準法第36条を指します。

Point

５

高度プロフェッショナル制度対象労働者に対する医師による面接指導（改正安衛法第66条の４の２第１項、第２項、改正安衛則第52条の７の４第１項、第２項）➢ 事業者は、１週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合におけるその時間について１月当たり
100時間を超える高度プロフェッショナル制度対象労働者に対して、申出なしに医師による面接指導を行わなければなりません。
！

健康管理時間の算定期間中に、高度プロフェッショナル制度対象労働者ではなくなり、一般の労働者となった場合には、どのように面接指導を行う必要があるか？
また、労働時間の状況の算定期間中に、一般の労働者が高度プロフェッショナル制度対象労働者となった場合には、どのように面接指導を行う必要があるか？

☞

健康管理時間の算定期間中に、高度プロフェッショナル制度対象労働者ではなくなり、一般の労働者となった場合には、当該労働者が、① 高度プロフェッショナル制度対象労働者ではなくなる日までに算定した健康管理時間に基づき、改正
安衛法第66条の８の４第１項に規定する面接指導又は改正安衛法第66条の９に基づく必要な措置を、②当該労働者が高度プロフェッショナル制度対象労働者でなくなった日から算定した労働時間の状況に基づき、改正安衛法第66条の８第１項若しくは第66条の８の２第１項に規定する面接指導又は改正安衛法第66条の９に基づく必要な措置をそれぞれ行う必要があります。

☞

さらに、①又は②に該当しない場合においても、それぞれの時間を通算した時間に基づき、改正安衛法
第66条の８第１項若しくは第66条の８の２第１項に規定する面接指導又は改正安衛法第66条の９に基づく必要な措置に準じた措置を講じることが適当です。

☞

また、労働時間の状況の算定期間中に、一般の労働者が高度プロフェッショナル制度対象労働者となった場合には、① 当該労働者が高度プロフェッショナル制度対象労働者となる日までに算定した労働時間の状況に基づ
き、改正安衛法第66条の８第１項若しくは第66条の８の２第１項に規定する面接指導又は改正安衛法
第66条の９に基づく必要な措置を、② 当該労働者が高度プロフェッショナル制度対象労働者となった日から算定した健康管理時間に基づき、改正安衛法第66条の８の４第１項に規定する面接指導又は改正安衛法第66条の９に基づく必要な措置
をそれぞれ行う必要があります。

☞

さらに、①又は②に該当しない場合においても、それぞれの時間を通算した時間に基づき、改正安衛法
第66条の８の４第１項に規定する面接指導又は改正安衛法第66条の９に基づく必要な措置に準じた措置を講じることが適当です。

10！

健康管理時間の超過時間が１月当たり100時間を超えた高度プロフェッショナル制度対象労働者に対する面接指導について、面接指導の費用を事業者が負担する必要があるか？
また、面接指導の実施に要する時間は健康管理時間に含まれるか？

☞

健康管理時間の超過時間が１月当たり100時間を超えた高度プロフェッショナル制度対象労働者に対する面接指導について、当該面接指導の費用は、新安衛法において、事業者に面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担する必要があります。

☞

なお、改正安衛法第66条の９に基づく必要な措置として行う面接指導の費用についても、同様に、事業者が負担する必要があります。

☞

また、当該面接指導は、事業の遂行に当たり、当然実施されなければならない性格のものであり、その実施に要する時間は健康管理時間に含まれます。

☞

なお、改正安衛法第66条の９に基づく必要な措置として行う面接指導についても、同様に、その実施に要する時間は健康管理時間に含まれます。

Point

６

➢

改正安衛法第66条の８第１項、第66条の８の２第１項又は第66条の８の４第１項の規定により面接指導を行う労働者以外の労働者に対する必要な措置（改正安衛法第66条の９及び改正安衛則第52条の８）

事業者は、改正安衛法第66条の８第１項、第66条の８の２第１項又は第66条の８の４第１項の規定により面接指導を行う労働者以外の労働者であって健康への配慮が必要なものについては、必要な措置を講じるように努めなければなりません。

！

新安衛則第52条の８第１項の「面接指導に準ずる措置」には、どのようなものが含まれるか？

☞

改正安衛則第52条の８第１項の「面接指導に準ずる措置」には、労働者に対して保健師等による保健指導を行うこと、チェックリストを用いて、産業医等が疲労蓄積度を把握の上で、必要な者に対して面接指導を行うこと、事業場の健康管理について事業者が産業医等から助言指導を受けること等が含まれます。

！

改正安衛則第52条の８第２項の「必要な措置の実施に関する基準」を定めるに当たって、どのように定めればよいか？

☞

改正安衛則第52条の８第２項の「必要な措置の実施に関する基準」を事業場において定めるに当たっては、衛生委員会等で調査審議の上、定めましょう。

☞

この際には、事業者は衛生委員会等における調査審議の内容を踏まえて決定するとともに、長時間労働
による健康障害に係る医学的知見を考慮し、時間外・休日労働時間が１月当たり45時間を超える労働者については、健康への配慮の必要な者の範囲と措置について検討し、それらの者が措置の対象となるように「必要な措置の実施に関する基準」を設定することが望まれます。

☞

また、この措置としては、時間外・休日労働時間が１月当たり45時間を超える労働者について作業環境、労働時間等の情報を産業医等に提供し、事業場における健康管理について事業者が助言指導を受けることも考えられることに十分留意しましょう。

☞

なお、常時50人以上の労働者を使用する事業場以外の事業場においては、衛生委員会等の調査審議に代えて、新安衛則第23条の２の関係労働者の意見を聴くための機会を利用して、上記の「必要な措置の実施に関する基準」の設定について労働者の意見を聴取するように努め、その意見を踏まえつつ、必要な取組を行う必要があります。

☞

さらに、面接指導又は面接指導に準ずる措置を実施した場合には、事業者は、その結果に基づき事後措置を実施するよう努めなければなりません。

！

健康管理時間の超過時間が１月当たり100時間を超えない高度プロフェッショナル制度対象労働者について、事業者は、当該高度プロフェッショナル制度対象労働者本人の申出により面接指導を行うことが努力義務とされているが、当該超えた時間について１月当たり数時間又はそれ以下の対象労働者も当該面接指導の対象となるか？

☞

健康管理時間の超過時間が１月当たり100時間を超えない高度プロフェッショナル制度対象労働者については、当該高度プロフェッショナル制度対象労働者の申出があった場合には、当該超えた時間によらず、改正安衛法第66条の９に基づく必要な措置として、改正安衛法第66条の８の４第１項に規定する面接指導を行うように努めなければなりません。

11

参照条文
○ 労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）（抄）（産業医等）
第十三条 １・２（略）３ 産業医は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識に基づいて、誠実にその職務を行わなければならない。
４ 産業医を選任した事業者は、産業医に対し、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の労働時間に関する情報その他の産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報として厚生労働省令で定めるものを提供しなければならない。
５ 産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができる。この場合において、事業者は、当該勧告を尊重しなければならない。
６ 事業者は、前項の勧告を受けたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該勧告の内容その他の厚生労働省令で定める事項を衛生委員会又は安全衛生委員会に報告しなければならない。
第十三条の二 （略）２ 前条第四項の規定は、前項に規定する者に労働者の健康管理等の全部又は一部を行わせる事業者について準用する。この場合において、同条第四項中「提供しなければ」とあるのは、「提供するように努めなければ」と読み替えるものとする。
第十三条の三 事業者は、産業医又は前条第一項に規定する者による労働者の健康管理等の適切な実施を図るため、産業医又は同項に規定する者が労働者からの健康相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。
（面接指導等）第六十六条の八 事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者（次条第一項に規定する者及び第六十六条の八の四第一項に規定する者を除く。以下この条において同じ。）に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。以下同じ。）を行わなければならない。
２ 労働者は、前項の規定により事業者が行う面接指導を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師が行う面接指導を受けることを希望しない場合において、他の医師の行う同項の規定による面接指導に相当する面接指導を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。
３ 事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、第一項及び前項ただし書の規定による面接指導の結果を記録しておかなければならない。
４ 事業者は、第一項又は第二項ただし書の規定による面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、
厚生労働省令で定めるところにより、医師の意見を聴かなければならない。
５ 事業者は、前項の規定による医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなければならない。
第六十六条の八の二 事業者は、その労働時間が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める時間を超える労働者（労働基準法第三十六条第十一項に規定する業務に従事する者（同法第四十一条各号に掲げる者及び第六十六条の八の四第一項に規定する者を除く。）に限る。）に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならない。
２ 前条第二項から第五項までの規定は、前項の事業者及び労働者について準用する。この場合において、同条第五項中「作業の転換」とあるのは、「職務内容の変更、有給休暇（労働基準法第三十九条の規定による有給休暇を除く。）の付与」と読み替えるものとする。
第六十六条の八の三 事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法
により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。
第六十六条の九 事業者は、第六十六条の八第一項、第六十六条の八の二第一項又は前条第一項の規定により面接指導を行う労働者以外の労働者であつて健康への配慮が必要なものについては、厚生労働省令で定めるところにより、必要な措置を講ずるように努めなければならない。
（法令等の周知）第百一条 （略）２ 産業医を選任した事業者は、その事業場における産業医の業務の内容その他の産業医の業務に関する事項で厚生労働省令で定めるもの
を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けることその他の厚生労働省令で定める方法により、労働者に周知させなければならない。
３ 前項の規定は、第十三条の二第一項に規定する者に労働者の健康管理等の全部又は一部を行わせる事業者について準用する。この場合において、前項中「周知させなければ」とあるのは、「周知させるように努めなければ」と読み替えるものとする。
４ （略）（心身の状態に関する情報の取扱い）
第百四条 事業者は、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。
２ 事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定により事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。
４ 厚生労働大臣は、前項の指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者又はその団体に対し、当該指針に関し必要な指導等を行うことができる。
（厚生労働省令への委任）
第百十五条の二 この法律に定めるもののほか、この法律の規定の実施に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。

12

○ じん肺法（昭和35年法律第30号）（抄）（心身の状態に関する情報の取扱い）
第三十五条の三 事業者は、この法律、これに基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。
２ 事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定により事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。
４ 厚生労働大臣は、前項の指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者、その団体に対し、当該指針に関し必要な指導等を行うことができる。
○ 労働安全衛生規則（昭和47年労働省令第32号）（抄）（産業医の選任等）
第十三条 １～３ （略）４ 事業者は、産業医が辞任したとき又は産業医を解任したときは、遅滞なく、その旨及びその理由を衛生委員会又は安全衛生委員会に報告しなければならない。
（産業医及び産業歯科医の職務等）
第十四条 法第十三条第一項の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げる事項で医学に関する専門的知識を必要とするものとする。
一 （略）二 法第六十六条の八第一項、第六十六条の八の二第一項及び第六十六条の八の四第一項に規定する面接指導並びに法第六十六条の九に規定する必要な措置の実施並びにこれらの結果に基づく労働者の健康を保持するための措置に関すること。
三～九 （略）
２～６ （略）７ 産業医は、労働者の健康管理等を行うために必要な医学に関する知識及び能力の維持向上に努めなければならない。
（産業医に対する情報の提供）
第十四条の二 法第十三条第四項の厚生労働省令で定める情報は、次に掲げる情報とする。
一 法第六十六条の五第一項、第六十六条の八第五項（法第六十六条の八の二第二項又は第六十六条の八の四第二項において読み替えて準用する場合を含む。）又は第六十六条の十第六項の規定により既に講じた措置、講じようとする措置の内容に関する情報（これらの措置を講じない場合にあつては、その旨及びその理由）
二 第五十二条の二第一項、第五十二条の七の二第一項又は第五十二条の七の四第一項の超えた時間が一月当たり八十時間を超えた労働者の氏名及び当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報
三 前二号に掲げるもののほか、労働者の業務に関する情報であつて産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるもの
２ 法第十三条第四項の規定による情報の提供は、次の各号に掲げる情報の区分に応じ、当該各号に定めるところにより行うものとする。
一 前項第一号に掲げる情報法第六十六条の四、第六十六条の八第四項（法第六十六条の八の二第二項又は第六十六条の八の四第二項において準用する場合を含む。）又は第六十六条の十第五項の規定による医師又は歯科医師からの意見聴取を行つた後、遅滞なく提供すること。
二 前項第二号に掲げる情報 第五十二条の二第二項（第五十二条の七の二第二項又は第五十二条の七の四第二項又は第五十二条の七の四第二項において準用する場合を含む。）の規定により同号の超えた時間の算定を行つた後、速やかに提供すること。
三 前項第三号に掲げる情報産業医から当該情報の提供を求められた後、速やかに提供すること。
（産業医による勧告等）
第十四条の三 産業医は、法第十三条第五項の勧告をしようとするときは、あらかじめ、当該勧告の内容について、事業者の意見を求めるものとする。
２ 事業者は、法第十三条第五項の勧告を受けたときは、次に掲げる事項を記録し、これを三年間保存しなければならない。
一 当該勧告の内容
二 当該勧告を踏まえて講じた措置の内容（措置を講じない場合にあつては、その旨及びその理由）
３ 法第十三条第六項の規定による報告は、同条第五項の勧告を受けた後遅滞なく行うものとする。
４ 法第十三条第六項の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げる事項とする。
一 当該勧告の内容
二 当該勧告を踏まえて講じた措置又は講じようとする措置の内容（措置を講じない場合にあつては、その旨及びその理由）（産業医に対する権限の付与等）
第十四条の四 事業者は、産業医に対し、第十四条第一項各号に掲げる事項をなし得る権限を与えなければならない。
２ 前項の権限には、第十四条第一項各号に掲げる事項に係る次に掲げる事項に関する権限が含まれるものとする。
一 事業者又は総括安全衛生管理者に対して意見を述べること。
二 第十四条第一項各号に掲げる事項を実施するために必要な情報を労働者から収集すること。
三 労働者の健康を確保するため緊急の必要がある場合において、労働者に対して必要な措置をとるべきことを指示すること。

（産業医の定期巡視）第十五条の二 １・２ （略）３ 第十四条の二第一項の規定は法第十三条の二第二項において準用する法第十三条第四項の厚生労働省令で定める情報について、第十四条の二第二項の規定は法第十三条の二第二項において準用する法第十三条第四項の規定による情報の提供について、それぞれ準用する。
（委員会の会議）
第二十三条 １～３ （略）４ 事業者は、委員会の開催の都度、次に掲げる事項を記録し、これを三年間保存しなければならない。
一 委員会の意見及び当該意見を踏まえて講じた措置の内容
二 前号に掲げるもののほか、委員会における議事で重要なもの
５ 産業医は、衛生委員会又は安全衛生委員会に対して労働者の健康を確保する観点から必要な調査審議を求めることができる。

13

（面接指導の対象となる労働者の要件等）
第五十二条の二 法第六十六条の八第一項の厚生労働省令で定める要件は、休憩時間を除き一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合
におけるその超えた時間が一月当たり八十時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者であることとする。ただし、次項の期日前一月以内に法第六十六条の八第一項又は第六十六条の八の二第一項に規定する面接指導を受けた労働者その他これに類する労働者であつて法第六十六条の八第一項に規定する面接指導（以下この節において「法第六十六条の八の面接指導」という。）を受ける必要がないと医師が認めたものを除く。
２ 前項の超えた時間の算定は、毎月一回以上、一定の期日を定めて行わなければならない。
３ 事業者は、第一項の超えた時間の算定を行つたときは、速やかに、同項の超えた時間が一月当たり八十時間を超えた労働者に対し、当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を通知しなければならない。
（面接指導の結果についての医師からの意見聴取）
第五十二条の七 面接指導の結果に基づく法第六十六条の八第四項の規定による医師からの意見聴取は、面接指導が行われた後（法第六十六条の八第二項ただし書の場合にあつては、当該労働者が面接指導の結果を証明する書面を事業者に提出した後）、遅滞なく行わなけ
ればならない。
（法第六十六条の八の二第一項の厚生労働省令で定める時間等）
第五十二条の七の二 法第六十六条の八の二第一項の厚生労働省令で定める時間は、休憩時間を除き一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間について、一月当たり百時間とする。
２ 第五十二条の二第二項、第五十二条の三第一項及び第五十二条の四から前条までの規定は、法第六十六条の八の二第一項に規定する面
接指導について準用する。この場合において、第五十二条の二第二項中「前項」とあるのは「第五十二条の七の二第一項」と、第五十二条の三第一項中「前条第一項の要件に該当する労働者の申出により」とあるのは「前条第二項の期日後、遅滞なく」と、第五十二条の四中「前条第一項の申出を行つた労働者」とあるのは「労働者」と読み替えるものとする。
（法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法等）
第五十二条の七の三 法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。
２ 事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、三年間保存するための必要な措置を講じなければならない。
（法第六十六条の八の四第一項の厚生労働省令で定める時間等）
第五十二条の七の四 法第六十六条の八の四第一項の厚生労働省令で定める時間は、一週間当たりの健康管理時間（労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第四十一条の二第一項第三号に規定する健康管理時間をいう。）が四十時間を超えた場合におけるその超えた時間について、一月当たり百時間とする。
２ 第五十二条の二第二項、第五十二条の三第一項及び第五十二条の四から第五十二条の七までの規定は、法第六十六条の八の四第一項に規定する面接指導について準用する。この場合において、第五十二条の二第二項中「前項」とあるのは「第五十二条の七の四第一項」と、第五十二条の三第一項中「前条第一項の要件に該当する労働者の申出により」とあるのは「前条第二項の期日後、遅滞なく、」と、第五十二条の四中「前条第一項の申出を行つた労働者」とあるのは「労働者」と読み替えるものとする。
（法第六十六条の九の必要な措置の実施）
第五十二条の八 法第六十六条の九の必要な措置は、法第六十六条の八の面接指導の実施又は法第六十六条の八の面接指導に準ずる措置（第三項に該当する者にあつては、法第六十六条の八の四第一項に規定する面接指導の実施）とする。
２ 労働基準法第四十一条の二第一項の規定により労働する労働者以外の労働者に対して行う法第六十六条の九の必要な措置は、事業場において定められた当該必要な措置の実施に関する基準に該当する者に対して行うものとする。
３ 労働基準法第四十一条の二第一項の規定により労働する労働者に対して行う法第六十六条の九の必要な措置は、当該労働者の申出により行うものとする。
（法令等の周知の方法等）
第九十八条の二 法第百一条第一項及び第二項（同条第三項において準用する場合を含む。次項において同じ。）の厚生労働省令で定める方法は、第二十三条第三項各号に掲げる方法とする。
２ 法第百一条第二項の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとする。
一 事業場における産業医（法第百一条第三項において準用する場合にあつては、法第十三条の二第一項に規定する者。以下この項において同じ。）の業務の具体的な内容
二 産業医に対する健康相談の申出の方法
三 産業医による労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの方法
３ （略）（指針の公表）第九十八条の三 第二十四条の規定は、法第百四条第三項の規定による指針の公表について準用する。
○ じん肺法施行規則（昭和35年労働省令第６号）（抄）（指針の公表）第三十三条 法第三十五条の三第三項の規定による指針の公表は、当該指針の名称及び趣旨を官報に掲載するとともに、当該指針を厚生労働
省労働基準局及び都道府県労働局において閲覧に供することにより行うものとする。

＊

第196回通常国会において、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。（法律の概要等はこちら↓）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html＊

本パンフレットでは、その中の「産業医・産業保健機能」、「長時間労働者に対する面接指導等」の強化について解説しています。

14

相談窓口のご案内■ 働き方改革関連法に関する相談については、以下の相談窓口をご活用ください。
法
律
に
つ
い
て

労働基準監督署

産業医・産業保健機能、長時間労働者に対する面接指導等の強化、
時間外労働の上限規制や年次有給休暇などに関する相談に応じます。
▶検索ワード：労働基準監督署
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

都道府県労働局【ﾊﾟｰﾄﾀｲﾑ働者、有期雇用労働者関係】

雇用環境・均等部（室）【派遣労働者関係】

需給調整事業部（課・室）

正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消に関する相談に応じます。
▶検索ワード：都道府県労働局
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/■ 働き方改革の推進に向けた課題を解決するために、以下の相談窓口をご活用ください。
産業保健総合支援センター

医師による面接指導等、労働者の健康確保に関する課題について、
産業保健の専門家が相談に応じます。
▶検索ワード：産業保健総合支援センター
https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/sodan/tabid/122/Default.aspx

働き方改革推進支援センター

働き方改革関連法に関する相談のほか、労働時間管理のノウハウや賃金制度等の見直し、助成金の活用など、労務管理に関する課題について、社会保険労務士等の専門家が相談に応じます。
▶検索ワード：働き方改革推進支援センター
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html

よろず支援拠点
課
題
解
決
の
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援

生産性向上や人手不足への対応など、経営上のあらゆる課題について、専門家が相談に応じます。
▶検索ワード：よろず支援拠点
https://yorozu.smrj.go.jp/

経営改善・金融・税務・労務など、経営全般にわたって、
中小企業・小規模事業者の取組を支援します。

商工会
商工会議所
中小企業団体中央会▶検索ワード：全国各地の商工会WEBサーチ
http://www.shokokai.or.jp/?page_id=1754▶検索ワード：全国の商工会議所一覧
https://www5.cin.or.jp/ccilist▶検索ワード：都道府県中央会
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求人充足に向けたコンサルティング、事業所見学会や就職面接会などを実施しています。
▶検索ワード：ハローワーク
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

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その他の相談窓口

その他

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