一問一答問題集「労働基準法」（PDF：A４横版）

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一問一答 問題集＜労働基準法＞

１ 総 則
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１回目

２回目

３回目

１

労働基準法で定めるＣは、このＢＡのを理由としてＢ

Ｂ：基準は最低のものであるから、Ａ

Ａ：労働条件
Ｃ：労働関係の当事者を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

２

１回目

２回目

３回目

２

○ 平成 12 年・過去問

労働基準法第１条は、この法律で定める労働条件の基準は最低のものであ

労働基準法に規定があることを理由として労働条件を低下させることを禁るから、労働関係の当事者はこの基準を理由として労働条件を低下させては止した条文です。例えば、１日の所定労働時間が７時間であった事業が、労ならない旨定めるが、労働条件の低下が社会経済情勢の変動等他に決定的な働基準法の規定が８時間なので、所定労働時間を８時間とすることを禁じて理由がある場合には、これに抵触するものではない。

います。

３

１回目

２回目

３回目

３

○

労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の労働関係の当事者は、労働基準法の基準を理由として労働条件を低下させ当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないが、ここてはならないことはもちろん、その向上を図るように努めなければなりませでいう労働条件とは、賃金、労働時間、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎ん。

等に関する条件をすべて含む労働者の職場における一切の待遇である。

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４

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３回目

×

労働基準法２条に違反したとしても、直接罰則の適用は受けません。
労働基準法第２条において、労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定しているが、この規定に違反した場合、使用者に対してのみ罰則が適用される。

５

１回目

２回目

５

３回目

○ 平成９年・過去問「雇入れ」については労働基準法３条の「均等待遇」の規定が適用されな労働基準法第３条では、信条による労働条件の差別的取扱いを禁止していいので、特定の思想等を理由として採用を拒否しても適法です（昭 48.12.12

るが、企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を有する

最高裁判決：三菱樹脂事件）。

者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とすることができないというのが最高裁判所の判例の趣旨である。

６

１回目

２回目

３回目

６

○ 平成 11 年・過去問

労働条件には、賃金、労働時間はもちろん解雇、安全衛生、災害補償、寄使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働宿舎等も含まれます。

時間について差別的取扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生についても同様である。

７

１回目

２回目

３回目

７×

労働基準法において女性であることを理由とした差別的取扱を禁止して賃金その他の労働条件について、労働者が女性であるという理由で男性よいるのは「賃金」についてのみです。その他の労働条件については、禁止しりも不利に取り扱うことは禁止されており、男性よりも有利に取り扱うことていません。なお、差別的取扱いには、不利に取り扱う場合だけでなく、有も禁止されている。

利に取り扱う場合も含まれます。
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１回目

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３回目

○

就業規則に「男女同一賃金の原則」に違反する規定があったとしても、現就業規則に性別を理由として賃金について異なる制度を設けていたとし実に差別的待遇が行われていなければ、同条違反とはなりません。ただし、ても、現実に男女間で異なる取り扱いが行われていなければ、労働基準法第その規定は無効とされます。

４条男女同一賃金の原則に違反しない。

９

１回目

２回目

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３回目

○ 平成 13 年・過去問

設問の「労働関係」とは、必ずしも形式的な労働契約により成立している
暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によっことを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すて労働者の意思に反して労働を強制することを禁じる労働基準法第５条のると認められる場合であれば足ります。

規定の適用については、同条の義務主体が「使用者」とされていることから、当然に、労働を強制する使用者と強制される労働者との間に労働関係があることが前提となるが、その場合の労働関係は必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りる。

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１回目

２回目

３回目

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○

労働を強要すれば、強制労働禁止の規定に違反します。

労働基準法第５条では、労働者の自由意思に基づかないで、労働を強制することを禁止しているので、現実に労働したか否かにかかわらず、労働を強要すれば、同条の規定に違反する。

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１回目

２回目

３回目

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× 平成 11 年・過去問「限られる」とありますが、本肢の事由だけに限定されません。「精神又強制労働として禁止されているのは、暴行、脅迫、監禁又は１年を超えるは身体の自由を不当に拘束する手段」による強制労働も禁止されています。

長期契約により、労働者の意思に反して労働を強いることに限られる。
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１回目

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３回目

○ 平成 13 年・過去問「業として」とは、主業であると副業であるとを問わず、同種の行為を反中間搾取の禁止を規定する労働基準法第６条における「業として利益を得復継続することをいい、１回の行為であっても、反復継続する意思があれば、る」とは、営利を目的として、同種の行為を反覆継続することをいう。したこれに該当します。

がって、１回の行為であっても、反覆継続して利益を得る意思があれば充分であり、それが主業としてなされる場合と副業としてなされる場合とを問わない。

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１回目

２回目

３回目

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○

訴権の行使は、一般的には、公民としての権利の行使に該当しないが、行行政事件訴訟法５条に規定する民衆訴訟及び公職選挙法 25 条に規定する政事件訴訟法第５条に規定する民衆訴訟及び公職選挙法第 25 条に規定する選挙人名簿に関する訴訟等は、公民権の行使に該当します。なお、民法によ選挙人名簿に関する訴訟等は、公民権の行使に該当する。

る損害賠償に関する訴権の行使は、公民としての権利の行使に該当しません。

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１回目

２回目

３回目

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「ノーワーク・ノーペイ」。公民権行使のために労働しなかった時間について、労働者が労働時間中に選挙権その他公民としての権利を行使するために賃金の支払いは義務づけられていません。有給とするか、無給とするかは当就業しなかった場合、使用者は当該就業しなかった時間分の通常の賃金を支事者に委ねられています。

払わなければならない。

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１回目

２回目

×

３回目

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○ 平成 11 年・過去問「市議会議員をはじめとする公職に就任しようとするときは、会社の承認

労働基準法７条は、労働時間中の公民権行使及び公の職務の執行を保障しを受けなければならず、これに反して承認を得ずに公職に就任した者は懲戒たものなので、公職の就任を使用者の承認によること、すなわち、承認なく解雇に付する」旨の就業規則の規定は、労働基準法第７条の趣旨に反し、無して公職に就任した者を懲戒解雇にする規定は、法の趣旨から無効としてい効であるというのが最高裁判所の判例の趣旨である。

ます（昭 38.6.21 最高裁判決：十和田観光電鉄事件）。
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１回目

２回目

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３回目

×

設問の労働者の定義は、労働契約法に規定する定義です。労働基準法でい労働基準法第９条で定義する「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、う「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者をいう。

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１回目

２回目

賃金を支払われる者をいいます。

17

３回目

×

株式会社の取締役であっても、代表権がなく、工場長や部長職にあって賃個人事業の事業主や株式会社の取締役は、労働者とはならない。

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１回目

２回目

金を受ける場合には、その限りにおいて労働者となります。

３回目

18

× 平成 10 年・過去問

設問の労働者の定義は、労働組合法に定義する労働者です。

労働基準法上の「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

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１回目

２回目

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３回目

○ 平成 10 年・過去問

外国人であっても、日本国内の事業に使用され、「労働者」の定義に該当
労働基準法は、日本国内の事業で使用される労働者であれば、日本人であすれば、法令や条例に特別の定めがある場合を除いて、労働基準法が適用さるか外国人であるかを問わず、また、当該外国人の就労が不法就労であるかれます。その就労が合法であるか、不法であるかは問いません。

否かを問わず適用されるものである。

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１回目

２回目

３回目

労働基準法で使用者とは、事業主又は

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Ａ

その他その事業のＡ：事業の経営担当者
Ｂ：労働者

Ｂ

に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

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３回目

○ 平成 11 年・過去問使用者であるか否かの判断は形式によらず、実態で判断するので、権限が労働基準法上の使用者は、同法各条の義務について実質的に一定の権限を与えられていない者は、使用者とはみなされません。

与えられている者であり、たとえ名称が部長や課長等の管理職的な名称であっても、このような権限が与えられておらず、単に上司の命令の伝達者にすぎない場合は、同法上の使用者とはみなされない。

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１回目

２回目

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３回目

○

なお、移籍型出向の出向労働者については、出向先とのみ労働契約関係が在籍型出向については、出向元、出向先それぞれにおいて労働契約関係があるので、出向先についてのみ労働基準法が適用されます。

あるので、出向元、出向先及び出向労働者の三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者についての使用者責任を負う。

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× 平成 10 年・過去問

派遣労働者が現実に労働する場所は、派遣先の事業場であり、派遣元の事
労働者派遣における派遣労働者については、派遣元の事業主に労働基準法業主が使用者責任を負うことができないものがあります。これらについては、が適用され、派遣先の事業主には労働基準法は適用されない。

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１回目

２回目

派遣先の事業主が使用者責任を負います。

３回目

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○

支給条件が明確な退職手当は、賃金となります。
退職手当は、あらかじめ、その支給条件が労働協約、就業規則、労働契約等によって定められていて、それにしたがって使用者に支払義務があるものについては賃金となる。

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３回目

○

社会保険料のうち本来労働者が負担すべき部分を使用者が負担した場合、労働基準法上、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問法律上当然に生ずる義務を免れることになるので、それは賃金となります。

わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうとされており、法令の定めにより労働者が負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担する場合も、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、賃金に該当する。

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１回目

２回目

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３回目

×

「総日数」とあるのを、「労働した日数」とすると正しくなります。
賃金が、日給制の場合の平均賃金は、算定事由発生日以前３カ月間に支払われた賃金の総額をその期間中の総日数で除して得た額の 100 分の 60 を下ってはならない。

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１回目

２回目

３回目

27×

通勤災害により療養のために休業した期間及びその期間中の賃金は、平均平均賃金の算定において、業務災害又は通勤災害により療養のために休業賃金の算定に含めます。

した期間及びその期間中の賃金は、除くこととされている。

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１回目

２回目

３回目

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○ 平成 11 年・過去問

原則として、減給の制裁の意思表示が到達した日以前３カ月間にその労働減給の制裁に関し平均賃金を算定すべき事由の発生した日とは、減給の意者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額が平均思表示が相手方に到達した日である。

賃金となります。

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３回目

×

賃金締切日があるときは、直前の賃金締切日から起算します。
雇入後３カ月未満の労働者の平均賃金を算定する場合には、原則的な計算期間の３カ月に満たない短期間であるので、賃金締切日の有無にかかわらずすべて算定事由発生日以前雇入後の全期間について計算することとされている。

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