パートタイム・有期雇用労働法の概要

パートタイム・有期雇用労働法※は、パートタイム労働者・有期雇用労働者の「公正な待遇の実現」を目的としています※2021年４月１日全面施行（中小企業にも適用されました）

パートタイム・有期雇用労働法
キャラクター 「パゆう」ちゃん

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）STEP 1

「パートタイム・有期雇用労働法」の対象労働者を確認する

パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者

STEP 2・・・・ ・ ・・・・・・・・・・・・・3

フローチャートで確認する「職務の内容が同じ」かどうか・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・4「職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が同じ」かどうか ・・・・5

STEP 3

各条文の重要ポイントを理解する

労働条件に関する文書の交付等（第６条）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・6
就業規則の作成の手続（第７条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・7
不合理な待遇の禁止（第８条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・7
通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止（第９条） ・ 8「同⼀労働同⼀賃⾦ガイドライン」の概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・9賃⾦（第10条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・10
教育訓練（第11条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・11
福利厚生施設（第12条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・11
通常の労働者への転換（第13条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・12
事業主が講ずる措置の内容等の説明（第14条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・14
雇入れ時（第14条第１項） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・14
説明を求められたとき（第14条第２項） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・15
指針（第15条） ・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・16
相談のための体制の整備（第16条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・17
短時間・有期雇用管理者（第17条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・18
報告の徴収並びに助言、指導及び勧告等（第18条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・18
事業主等に対する援助（第19条）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・19
苦情の自主的解決（第22条） ・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・19
紛争の解決の援助（第24条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・20
調停の委任（第25条） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・20
紛争の解決の援助 解決例
調停 解決例

STEP 4・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・21

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 21

同一労働同一賃金の実現のための事業主向け情報＆支援ツールを活用する・22

2

STEP 1

「パートタイム・有期雇用労働法」の対象労働者を確認する

パートタイム労働者や有期雇用労働者の待遇は、一般に、働きや貢献に見合ったものとならず、通常の労働者と比較して低くなりがちな状況にあります。パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（本リーフレットにおいて「法」と表記します））は、パートタイム労働者及び有期雇用労働者の就業の実態を考慮して雇用管理の改善に関する措置を講ずることなどにより、同一企業内における通常の労働者とパートタイム労働者及び有期雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けることができるよう、通常の労働者とパートタイム労働者及び有期雇用労働者との均等・均衡待遇の確保を推進することを目指しています。

パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者
パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者は、

以下のパートタイム労働者及び有期雇用労働者です
１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者（※）のパートタイム労働者

１週間の所定労働時間に比べて短い労働者

事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者
有期雇用労働者（注）「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」といった名称にかかわらず、上記に当てはまる労働者であれば、パートタイム・有期雇用労働法の対象となります。

※通常の労働者
いわゆる正規型の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者（無期雇用フ
ルタイム労働者）をいいます。
なお、法の対象となるパートタイム労働者に該当するか否かは、当該労働者と同種の業務に従事する通常の労働者と比較して判断します。

本リーフレットでは、法の対象者であるパートタイム労働者と有期雇用労働者を「パートタイム・有期雇用労働者」と表記します。

パートタイム・有期雇用労働者は、その就業の実態によって、適用されるパートタイム・有期雇用労働法上の規定が異なります。雇用しているパートタイム・有期雇用労働者について、通常の労働者と比較して「職務の内容が同じ」かどうか、「職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が同じ」かどうかを、次頁のチャートにしたがって確認してください。

3

STEP 2

フローチャートで確認する「職務の内容が同じ」かどうか
職務の内容とは、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいいます。
職務の内容が同じかどうかについては、次の手順に従って判断します。

1

同じ

職種を比較

異なる

例：「販売職」 「事務職」 「製造工」

2

従事している業務のうち中核的業務で比較

実質的に同じ異なる

業務の比較例（販売職）
パート

接客 レジ 品出し 清掃

正社員

接客 レジ 品出し クレーム処理 発注＊中核的業務に○「中核的業務」とは、ある労働者に与えられた職務に伴う個々の業務のうち、その職務を代表する
中核的なものを指し、与えられた職務に不可欠な業務、業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務、労働者の職務全体に占める時間的割合・頻度が大きい業務という基準に従って総合的に判断します。
何が中核的業務に当たるかは、同じ販売職でも個々の事業所ごとに異なります。

3

責任の程度を比較

著しくは異ならない

与えられている権限の範囲、業務の成果について求められている役割、トラ

職務の内容は同じ

ブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度、ノルマなどの成果への期待度などを総合的に判断します。

4

異なる

職
務
の
内
容
は
異
な
る

「職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が同じ」かどうか
通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者の職務の内容・配置の変更の範囲が同じかどうかについては、次の手順に従って判断します。

1

2

3

転勤の有無を比較

ともに有り

転勤の範囲を比較

職務の内容・配置の変更の
有無を比較

ともに無し

実質的に同じ一方のみあり異なる

ともに有り ともに無し 一方のみあり

人事異動による配置替えや昇進などによる職務の内容や配置の変更の有無を比較します。

4

職務の内容・配置の変更の範囲を比較

実質的に同じ異なる

経験する部署の範囲や昇進の範囲を比較します。なお、比較の際は将

職
務
の
内
容
・
配
置
の
変
更
の
範
囲
は
異
な
る

来にわたる可能性を含め、形式的な判断ではなく、業務の性質などをふま

職務の内容・配置の変更の範囲は同じ

えた実質的な判断をします。

◆ 「職務分析・職務評価」に取り組むことで、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との職務を整理することができ、その結果、パートタイム・有期雇用労働者の納得性を高めることが期待できます。職務分析や職務評価の実施方法については、多様な働き方の実現応援サイト内「職務分析・職務評価」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/）をご参照ください。

◆ 「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/reform/estimation/pdf/evaluation.pdf?20210519 ）5

STEP 3

各条文の重要ポイントを理解する

労働条件に関する文書の交付等（第６条）
対象すべてのパートタイム・有期雇用労働者

1. 事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければならない。
2. 事業主は、１の４つの事項以外のものについても、文書の交付などにより明示するように努めるものとする。
労働基準法では、パートタイム・有期雇用労働者も含めて、労働者との労働契約の締結に際して、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。「契約期間」「有期労働契約を更新する場合の基準」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇」「賃金の決定・計算・支払の方法」「賃金の締切・支払時期」「退職に関する事項」などについては、書面の交付（労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可）で明示することが義務付けられています（違反した場合は30万円以下の罰金）。
上記に加えて、パートタイム・有期雇用労働法では、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたとき（※１）は、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口（※２）」の４つの事項を文書の交付（パートタイム・有期雇用労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可）により、速やかに、パートタイム・有期雇用労働者に明示することが義務付けられています（法第６条第１項）。同条に違反した場合、行政指導によっても改善されなければ、パートタイ
ム・有期雇用労働者１人につき、10万円以下の過料の対象となります（法第31条）。
※１ 「雇い入れたとき」とは、初めて雇い入れたときだけではなく、労働契約の更新時も含みます。
※２ 「相談窓口」とは、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口であり、法第16条により、相談に対応するために整備する窓口をいいます（17ページ参照）。
上記以外の労働条件に関する事項については、文書の交付などにより明示することが努力義務とされています（法第６条第２項）。

昇給や賞与の支給を事業所の業績やパートタイム・有期雇用労働者の勤務成績、勤続年数などによって行っており、支給要件を満たさない場合には支給されない可能性があるときは、制度「有」とした上で、「業績により不支給の場合あり」や「勤続○年未満は不支給」など、支給されない可能性があることを文書等に明記してください。

6

就業規則の作成の手続（第７条）
1. 事業主は、パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用するパートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。
2. １の規定は、事業主が有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとする場合について準用する。
就業規則の作成又は変更に当たっては、労働基準法第90条により、労働者の過半数で組織する労働組合等の意
見を聴かなければならないこととされていますが、パートタイム労働者に適用される就業規則の作成又は変更に当たっては、パートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くことが努力義務とされています（法第７条第１項）。有期雇用労働者の場合も同様です（法第７条第２項）。

不合理な待遇の禁止（第８条）
対象すべてのパートタイム・有期雇用労働者

事業主は、雇用するパートタイム・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、その待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の職務内容、職務内
容・配置の変更範囲（人材活用の仕組みや運用など）、その他の事情のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
待遇の違いが不合理と認められるかどうかの判断は、個々の待遇（※１）ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情（①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情（※２））を考慮して判断されます。
※１ 基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生施設、教育訓練、休暇など※２ 職務の成果、能力、経験、事業主と労働組合との交渉の経緯など
事業主は、パートタイム・有期雇用労働者と同一の事業所に雇用される通常の労働者や、職務の内容が同一の通常の労働者との間だけでなく、雇用するすべての通常の労働者との間で、不合理と認められる相違を設けることが禁止されています。
法第８条は、私法上の効力のある規定であり、同条に違反する待遇の相違を設ける部分は無効となり、損害賠償が認められ得るものと考えられます。同条に違反する場合であっても、同条の効力により、パートタイム・有期雇用労働者の待遇が通常の労働者の待遇と同一になるものではないと考えられます（個別の事案によります）。
ガイドライン（指針※３）において、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例を示しています（９ページ参照）。
※３ 同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）7通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止（第９条）
対象

通常の労働者と職務の内容及び職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が同じであるパートタイム・有期雇用労働者

事業主は、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が通常の労働者と同一のパートタイム・有期雇用労働者については、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。
通常の労働者と就業の実態（職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲）が同じと判断されたパートタイム・有期雇用労働者は、すべての賃金、教育訓練、福利厚生施設、解雇などのすべての待遇について、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由として差別的に取り扱うことが禁止されています。

◆ 賃金の支給額については、所定労働時間が短いことに基づく合理的な差異や、個人の勤務成績により生じる差異によるものについては許容されますが、例えば、通勤手当のように、一般的に所定労働時間の長短に関係なく支給されるものについては、通常の労働者と同様に支給する必要があります。

◆ 経営上の理由により解雇等の対象者を選定する際、労働時間が短いことのみをもって通常の労働者より先にパートタイム労働者の解雇等をすることや、労働契約に期間の定めがあることのみをもって通常の労働者より先に有期雇用労働者の解雇等をすることは、差別的取扱いがなされていることとなり、禁止されています。

M E M O

8

「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
このガイドライン（指針）は、正社員と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないのか、原則となる考え方及び具体例を示したものです。原則となる考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない
場 合に つい ては 、各社 の労 使で個 別具体 の事 情に 応 じ て議論 し て いくこ とが 望まれ ます 。

（ 詳 し くは こ ちら ）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

基本給

給与明細書
基本給

円

役職手当

円

通勤手当

円

賞与

円

時間外手当

円

深夜出勤手当円

休日出勤手当円

労働者の「①能力又は経験に応じて」、「②業績又は成果に応じて」、「③勤続年数に応じて」支給する場合は、①、②、③に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求めている。

正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の賃金の決定基準・
ルールに違いがあるときは、「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内
容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。

役職手当等
労働者の役職の内容に対して支給するものについては、正社員と同一の役職に就くパートタイム労働者・有期雇用
労働者には 、同一の支給をしなければならない 。
また、役職の内容に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
※ 同様の手当…特殊作業手当（同一の危険度又は作業環境の場合）
特殊勤務手当（同一の勤務形態の場合）

家族手当

円

住宅手当

円

精皆勤手当（同一の業務内容の場合） 等

通勤手当等
パートタイム労働者・有期雇用労働者には正社員と同一の支給をしな ければならない 。

家族手当・住宅手当等
家族手当、住宅手当等は ガ イ ド
ラ イ ン には 示さ れ ていな いが 、均等・均衡待遇の対象となっており、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれる。

※ 同様の手当…単身赴任手当（同一の支給要件を満たす場合）等

賞与
会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、正社員と同一の貢献であるパートタイム労働者・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。
また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

時間外手当等正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行ったパートタイム労働者・有期雇用労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。
※待遇差が不合理か否かは、最終的に司法において判断されることにご留意ください。

9

賃金（第10条）
対象

法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者以外のすべてのパートタイム・有期雇用労働者

事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（基本給、賞与、役職手当等）を決定するように努めるものとする。
パートタイム・有期雇用労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の主観や、パートタイム・有期雇用労働者だからという理由で「パートタイム労働者は一律○○円」といったように一律に決定するのではなく、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案して賃金（基本給、賞与、役職手当など職務の内容に密接に関連して支払われる賃金）を決定することが努力義務とされています。

「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項」のどの要素を勘案するか
は事業主に委ねられていますが、法第１４条第２項により、事業主には説明義務が課せられていることに留意する必要があります。

M E M O10

教育訓練（第11条）
対象

法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者以外の通常の労働者と職務の内容が同じであるパートタイム・有期雇用労働者

1. 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務の内容が同じパートタイム・有期雇用労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、そのパートタイム・有期雇用労働者に対しても実施しなければならない。

対象

法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者以外のすべてのパートタイム・有期雇用労働者

2. 事業主は、１のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ、そのパートタイム・有期雇用労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。
パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身に付けるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム・有期雇用労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務付けられています（そのパートタイム・有期雇用労働者が既に必要な能力を身に付けている場合を除きます）。
上記の訓練以外の訓練、例えば職種転換のためのキャリアアップ訓練などについては、職務の内容の違いにかかわらず、パートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じて実施することが努力義務とされています。

福利厚生施設（第12条）
対象

法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者以外のすべてのパートタイム・有期雇用労働者

事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えなければならない。
福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用可能なものについては、パートタ
イム・有期雇用労働者に対しても利用を可能にすることが義務付けられています。
この規定は、例えば、定員の関係で給食施設を事業所の労働者全員が利用できないような場合に、増築などをして結果として全員が利用できるようにすることまで求めるものではありませんが、通常の労働者と同じ利用規定を適用した
り、利用時間に幅を設けたりすることなどにより、すべてのパートタイム・有期雇用労働者が、通常の労働者と同様に利用する権利が与えられることを求めているものです。

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通常の労働者への転換（第13条）
すべてのパートタイム・有期雇用労働者

対象

事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。
◆ 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム・有期雇用労働者に周知する。

◆ 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム・有期雇用労働者にも応募する機会を与える。
◆ パートタイム・有期雇用労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける。
◆ その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる。
パートタイム・有期雇用労働者から通常の労働者への転換を推進するため、上記のいずれかの措置を講ずることが義務付けられています。
転換を推進するためにも、どのような措置を講じているか、事業所内のパートタイム・有期雇用労働者にあらかじめ周知することが求められます。

通常の労働者への転換推進措置については、措置の内容の周知が重要です
措置の内容が周知されていないと、パートタイム・有期雇用労働者が「自分の勤め先で正社員転換制度があるか分からない」「過去、正社員になった人はいるが、正社員転換の基準が分からない」などの不満・不安を抱くことが考えられますので、納得性の向上のためにも、措置の内容を明らかにしておくことが重要です。
パートタイム・有期雇用労働者への周知方法、周知内容の例については、以下を参考にしてください。
正社員転換推進措置の内容をあらかじめ周知

正社員を募集・社内公募する機会が来たときに周知措置の内容の周知方法の例

実際に募集・社内公募する際の周知方法の例① 就業規則に記載① 事業所内の掲示板での掲示② 労働条件通知書に記載② 資料の回覧③ 事業所内の掲示板での掲示③ 社内メールやイントラネットでの告知④ 資料の回覧④ 人事考課の面接等で希望聴取⑤ 社内メールやイントラネットでの告知⑤ 給与袋に資料を同封⑥ 給与袋に資料を同封

など

12

など

◆ パートタイム・有期雇用労働者から通常の労働者への転換の要件として、勤続期間や資格などを課すことは、事業所の実態に応じたものであれば問題ありませんが、必要以上に厳しい要件を課した転換の仕組みを設けている場合は、法律上の義務を履行しているとはいえない場合もあります。

◆ パートタイム労働者からいわゆる契約社員など、通常の労働者以外のフルタイム労働者へ転換する制度を設け、さらに、契約社員から通常の労働者へ転換する制度を設ける、といった複数の措置の組み合わせにより、通常の労働者へ転換する道が確保されている場合も法第13条の義務を履行したことになると考えられます。
◆ 法第13条では通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずることが求められており、その結果として通常の労働者に転換することまでは求められていません。しかし、措置を講じてから、長期間にわたって通常の労働者に転換された実績がない場合については、転換を推進するための措置を講じたとはいえない可能性があり、周知のみで応募はしにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか検証する必要があります。
◆ 「短時間正社員」（※）等のいわゆる多様な正社員への転換推進措置を講ずることでも法第13条の義務を履行したことになると考えられます。

※短時間正社員について◆ 短時間正社員とは、他の正規型のフルタイムの労働者（１日の所定労働時間が８時間で週５日勤務など、期間の定めがなく、かつ1週間の所定労働時間が最も長い労働契約を締結している、正規型の労働者）と比較し、その所定労働時間（所定労働日数）が短い正規型の労働者であって、次のいずれにも該当する者をいいます。
• 期間の定めのない労働契約を締結している者• 時間当たりの基本給及び賞与・退職金などの算定方法などが同種のフルタイムの正規型の労働者と同等である者◆ 短時間正社員制度の概要や取組事例、導入手順等については、多様な働き方の実現応援サイト内• 短時間正社員とはhttps://stg-part-tanjikan.xyz/tayou/tanjikan/outline/index.html• 「短時間正社員制度」導入・運用支援マニュアル
https://stg-part-tanjikan.xyz/tayou/tanjikan/download/pdf/sogo_manual_r02.pdf
をご参照ください。

◆ 短時間正社員という呼称であっても、その処遇が、正社員としての実態を伴っていない場合には、パートタイム・
有期雇用労働法の適用対象となります。

13

事業主が講ずる措置の内容等の説明（第14条）
対象すべてのパートタイム・有期雇用労働者

1. 事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、実施する雇用管理の改善に関する措置の内容を説明しなければならない。
2. 事業主は、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由と待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければならない。
3. 事業主は、パートタイム・有期雇用労働者が２の求めをしたことを理由として、そのパートタイム・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
パートタイム・有期雇用労働者は、通常の労働者に比べて労働時間や職務内容が多様であり労働条件があいまいになりやすく、パートタイム・有期雇用労働者が不満を持つことも少なくありません。
法第14条は、事業主が講ずる雇用管理の改善等の措置を説明することにより、パートタイム・有期雇用労働者が自身の待遇に納得して働けるようにすることを目的としています。

雇入れ時（第14条第１項）
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたとき（労働契約の更新時を含む）は、事業主は、実施する雇用管理の改善に関する措置の内容を説明することが義務付けられています。
説明内容の例

説明義務が課される事項• 賃金制度はどのようなものとなっているか• 不合理な待遇の禁止（第８条）• 通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用
労働者に対する差別的取扱いの禁止（第９条）• どのような教育訓練があるか• どの福利厚生施設が利用できるか• 賃金（第10条）• 正社員への転換推進措置としてどのようなものがあるか• 教育訓練（第11条）など• 福利厚生施設（第12条）• 通常の労働者への転換（第13条）

法第14条第１項の説明方法としては、雇い入れたときに、個々の労働者ごとに説明を行うほか、雇入れ時の説明会
等に、複数のパートタイム・有期雇用労働者に同時に説明を行うことも差し支えありません。

法第14条第１項については、資料を活用し口頭により説明を行うことが基本ですが、説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できる内容の資料を交付すること等によることも可能です。また、口頭による説明の際に、説明する内容等を記した資料をあわせて交付することは望ましいことです。

14

説明を求められたとき（第14条第２項）
説明義務が課される事項

説明内容の例• 通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由• 比較対象の通常の労働者との間で待遇の決定基準に違いがあるか、違う場合はどのように違うのか・なぜ違うのか• 労働条件に関する文書の交付等（第６条）• 就業規則の作成手続（第７条）• 教育訓練の実施や福利厚生施設の利用の決定に
当たり何を考慮したか （通常の労働者との違いがある
場合は、なぜ違うのか）• 不合理な待遇の禁止（第８条）• 通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用
労働者に対する差別的取扱いの禁止 （第９条）• 正社員への転換推進措置として講じる措置の決定に当たり何を考慮したか• 賃金（第10条）など• 教育訓練（第11条）• 福利厚生施設（第12条）• 通常の労働者への転換（第13条）

パートタイム・有期雇用労働者から求められたとき、事業主はそのパートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由と、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられています（法第14条第２項）。
なお、待遇の相違の内容及び理由については、求めがあったパートタイム・有期雇用労働者と職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲などが最も近いと事業主が判断する通常の労働者と比較して説明することとなります。

法第14条第２項の説明に当たっては、例えば賃金の決定方法についての説明を求められた場合、「あなたはパー
トタイム労働者だから賃金は○○円だ」という説明では義務を果たしているとはいえません。
他方、[パートタイム・有期雇用労働者が納得するまで説明すること]まで求めているものではありません。

法第14条第２項に基づきパートタイム・有期雇用労働者が説明を求めたことを理由に、解雇や配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、労働契約の更新拒否などの不利益な取扱いをすることは禁止されています（法第14条第３項）。

事業主には、パートタイム・有期雇用労働者が不利益な取扱いを恐れることなく説明を求めることができる職場環
境としていくことが望まれます。

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指針（第15条）
厚生労働大臣は、事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置等に関し、その適切かつ有効な実施を図るた
めに必要な指針を定めるものとする。
法第15条に基づき定められている指針（※）では、事業主がパートタイム・有期雇用労働者を雇う上での基本的考え方などを、次のように規定しています。
※短時間・有期雇用労働者対策基本方針 （本リーフレットにおいて、「パートタイム・有期雇用労働指針」と表記します）

1. 労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働契約法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、雇用保険法、労災保険法などの労働関係法令を遵守してください。
2. 労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは許されないことに留意してください。
3. パートタイム労働者の多くは、家庭生活との両立などのために、短時間かつ自己の都合に合う一定の就業時間帯を前提として勤務しているため、事業主は、このような事情を十分考慮して労働時間・労働日の設定・変更を行うように努めてください。また、パートタイム・有期雇用労働者に対して、できるだけ所定労働時間を超えた残業、所定労働日以外の日の労働をさせないように努めてください。
4. 法第14条第２項によりパートタイム・有期雇用労働者から求めがあった際には、当該パートタイム・有期雇用労働者の職務内容、職務内容・配置の変更範囲等に最も近いと事業主が判断する通常の労働者との間の待遇の相違の内容と理由について説明をすることになります。
待遇の相違の内容については、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間の待遇に関する基準の違いの有無、個別の待遇の内容又は待遇の基準について説明します。
待遇の相違の理由については、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者の職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情のうち、待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものに基づき説明してください。
説明は資料を活用し、口頭で行うことが基本ですが、説明すべき内容がわかりやすく記載された資料をパートタ
イム・有期雇用労働者に交付することでも差し支えありません。
5. 法第14条第２項で説明が求められている事項以外の事項についても説明するよう努めてください。
パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善に関する措置などを講ずるときは、パートタイム・有期雇用労働者の意見を聴く機会を設けるための適当な方法を工夫するように努めてください。
法第22条で自主的な解決を図ることが努力義務となっている事項以外に係る苦情についても、事業所内で自主的に解決を図るよう努めてください。

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6. 法第７条に定める過半数代表者であること、もしくは過半数代表者になろうとしたこと、又は、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益に取り扱わないようにしてください。
パートタイム・有期雇用労働者が不利益な取扱いをおそれて、法第14条第２項に定める説明を求めないことがないようにしてください。
パートタイム・有期雇用労働者が親族の葬儀などのために勤務しなかったことを理由に、解雇などが行われることがないようにしてください。

7. 短時間・有期雇用管理者を選任したときは、短時間・有期雇用管理者の氏名を事業所の見やすい場所に掲示するなどして、パートタイム・有期雇用労働者への周知に努めてください。

相談のための体制の整備（第16条）
対象すべてのパートタイム・有期雇用労働者

事業主は、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。
パートタイム・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するための必要な体制（苦情を含めた相談に応じる窓口等の体制）を整備することが義務付けられています。
相談に応じることのできる窓口等であれば、その名称を問うものではなく、また組織であるか個人であるかを問いません。

なお、「パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項」には、法に定める事項に限らず、パートタ
イム・有期雇用労働指針で定める事項（16ページ参照）や、同指針で示す労働基準法、最低賃金法、労働契約法（無期転換ルール（※）に係る労働者の無期転換申し込みに関する事項を含む）等の適用・遵守に関する事項も含まれます。
※ 無期転換ルールとは、有期労働契約が更新されて通算契約期間が５年を超えた時は、労働者の申込み（無期転換申込権の行使）により、 期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。

相談窓口は、雇入れ時の文書の交付などによる明示（６ページ参照）のほか、事業所内のパートタイム・有期雇用労働者が通常目にすることができる場所に設置されている掲示板への掲示等により、 パートタイム・有期雇用労働者に周知することが望まれます。

17短時間・有期雇用管理者（第17条）
事業主は、常時10人以上のパートタイム・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとする。
パートタイム・有期雇用労働者を常時10人以上雇用する事業所ごとに、パートタイム・有期雇用労働指針に定める事項その他の雇用管理の改善等に関する事項を管理する「短時間・有期雇用管理者」を選任することが努力義務となっています。
「短時間・有期雇用管理者」に期待される業務は以下のようなものとされています。
① 法や関係指針に定められた事項、その他のパートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善などに関する事項
について、事業主の指示に従い必要な措置を検討し、実施すること。
② 労働条件などに関して、パートタイム・有期雇用労働者の相談に応じること。

報告の徴収並びに助言、指導及び勧告等（第18条）
1. 厚生労働大臣は、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善などを図るために必要があると認めるときは、
パートタイム・有期雇用労働者を雇用する事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
2. 厚生労働大臣は、雇用管理の改善措置の規定に違反している事業主に対して、勧告をしても、事業主がこれに従わない場合は、その旨を公表することができる。
3. 前２項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。
厚生労働大臣から委任を受けた都道府県労働局長は、法及び関係指針によって事業主が講ずべき措置について、

これが十分に講じられていないと考えられる場合などには、事業主に対し、報告を求め、必要に応じて助言、指導又は勧告を行うことができるとされています（法第18条第１項）。さらに、講ずべき措置を講じていない事業主が勧告を受けても勧告に従わなかった場合、その旨を公表することができるとされています（法第18条第２項）。
また、事業主が、本項に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合は、20万円以下の過料の対象となります（法第30条）。
また、全国的に重要である事案については、厚生労働大臣が助言などを行うこととしています（パートタイム・有期雇用労働法施行規則※第８条）。
※ 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則18事業主等に対する援助（第19条）
国は、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るため、パートタイム・
有期雇用労働者を雇用する事業主、事業主の団体その他の関係者に対して、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項についての相談及び助言その他の必要な援助を行うことができる。
国は、パートタイム・有期雇用労働者を雇用する事業主やその団体、その他関係者に対して、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項についての相談及び助言その他の必要な援助を行うことができるとしたものです。
なお、「その他の必要な援助」としては、好事例等の情報提供や助成金の支給などが考えられます。

苦情の自主的解決（第22条）
事業主は、パートタイム・有期雇用労働者からの苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理を委ねるなどして、自主的な解決を図るように努めるものとする。

法で事業主の義務として課せられる事項に関し、パートタイム・有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは、事
業所内の苦情処理機関を活用するほか、人事担当者や短時間・有期雇用管理者が苦情処理を担当するなどして、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務となっています。

M E M O

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紛争の解決の援助（第24条）
1. 都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
2. 事業主は、パートタイム・有期雇用労働者が１の求めをしたことを理由として、そのパートタイム・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争について、当事者であるパートタイム・有期雇用労働者、事業主の双方又は一方は、都道府県労働局長に紛争解決のための援助を求めることができます。都道府県労働局長
は、助言、指導又は勧告を行うことによって紛争の解決を援助します（法第24条第１項）。
法第24条第１項に基づきパートタイム・有期雇用労働者が紛争解決のための援助を求めたことを理由に、解雇や配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、労働契約の更新拒否などの不利益な取扱いをすることは禁止されています（法第24条第２項）。

調停の委任（第25条）
都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「均衡待遇調停会議」に調停を行わせるものとする。

法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム・有期雇用労働者、事業主の双方又は一方から申請があった場合で、都道府県労働局長が必要と認めた場合、学識経験者などの専門家で構成される第三者機関である「均衡待遇調停会議」が調停を行います。
「均衡待遇調停会議」は、必要に応じ、当事者や参考人から意見を聴いた上で、調停案を作成し、当事者に対して受諾勧告を行うことができます。

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◆ 法第22条、法第24条、法第25条の対象となる苦情・紛争は、法において事業主が措置を講ずることが義務とされている事項です。
労働条件に関する文書の交付等（第６条）、不合理な待遇の禁止（第８条）、通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止（第９条）、職務の遂行に必要な教育訓練の実施（第11条第１項）、福利厚生施設（第12条）、通常の労働者への転換（第13条）、事業主が講ずる措置の内容等の説明（第14条）◆ パートタイム・有期雇用労働者が援助を申し出たこと、調停を申請したことを理由に、解雇や配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、労働契約の更新拒否などの不利益な取扱いをすることは禁止されています。

紛争解決
援助
事例

パートタイム労働者Ａが勤務する店舗では、正社員に対して支給される通勤手当がパートタイム労働者には支給されていません。
Ａは、パートタイム労働者に通勤手当が支給されないことは、パートタイム労働者であることを理由とする
不合理な待遇であるため、通勤手当を支給してほしい旨、店長に苦情を申し立てました。しかし店長からは、正社員とパートタイム労働者では店舗異動の有無が異なるため、パートタイム労働者に通勤手当を支給しなくても不合理ではないと言われ対応してもらえませんでした。
そこで、Ａはパートタイム労働者に通勤手当が支給されないことに関する紛争の解決を図るため、法第24条に基づく都道府県労働局長の援助の申立てを行いました。
申立てに基づき、労働局がパートタイム労働者、事業主双方に事情聴取を行ったところ、通勤手当の解決例

性質や目的などから、パートタイム労働者に通勤手当を支給しないことは不合理と認められうると判断されました。
労働局からの助言を受け、事業主はパートタイム労働者に対して正社員と同様に通勤手当を支給することとしたため、紛争の解決が図られました。

調停

有期雇用労働者Ｂが勤務する事業所では、正社員に対しては賞与が支給されていますが、有期雇用
労働者には賞与は支給されていません。

事例

Ｂは、正社員と職務の内容が同じにもかかわらず賞与が支給されないことは不合理な待遇であるため賞与を支給してほしい旨、上司に苦情を申し立てました。しかし上司からは、有期雇用労働者に賞与を支給しないのは有期雇用労働者への役割期待が正社員とは異なるためであり、賞与を支給しないことは不合理な待遇ではないと言われ対応してもらえませんでした。
そこで、Ｂは有期雇用労働者に賞与が支給されないことに関する紛争の解決を図るため法第25条に基づく調停の申請を行いました。
申請に基づき均衡待遇調停会議を開催し、有期雇用労働者、事業主双方に事情聴取を行ったとこ

解決例

ろ、賞与の性質や目的などを踏まえると有期雇用労働者に賞与を一切支給しないことは不合理と認められうると判断されました。その後、調停委員から調停案の提示を受け、有期雇用労働者と事業主双方が受諾したため調停は終了しました。

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パートタイム・有期雇用労働法に沿って自社の待遇の状況を点検して見直しを検討したい

STEP 4

同一労働同一賃金の不合理な待遇差実現のための解消のための点検・検討マニュアル

事業主向け情報＆支援ツール（業界別・業界共通のマニュアル）を活用する

具体例を示しながら、各種手当、福利厚生、教育訓練、賞与、基本給について、点検・検討の手順を示しています。
業界の特性を踏まえた７業界（スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品製造業、生活衛生業、福祉業及び労働者派遣業）の業界編と、業界共通編があります。
URL▶ https://www. 二次元バーコード▶
mhlw.go.jp/stf/newpage_0
3984.html

パートタイム・有期雇用労働法について知りたい

WEB上の自主点検ツール
パートタイム・有期雇用労働法（Excel形式）

について「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」を参照しながら、同一労働同一賃金に向けた自社の取組状況を点検することができるWEB上の自主点検ツールも掲載しています。

パートタイム・有期雇用労働法の内容について、事業主の皆様に取り組んでいただきたいことについて解説しています。

URL▶

https://parttanjikan.mhl
w.go.jp/reform/

URL▶ https://www. 二次元バーコード▶
mhlw.go.jp/c

二次元バーコード▶

ontent/00062
8384.xlsm※Excelのアプリのダウンロードが必要です

職務評価を用いた基本給のパートタイム・有期雇用労働法に沿って自社の待遇の状況を点検したい

点検・検討マニュアル
基本給に関する均等・均衡待遇の状況を確認し、等級制
度や賃金制度を設計する１つの手法として、職務評価について解説しています。

パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

URL▶

自社の待遇の状況が法律の内容に沿ったものなのかどうか、点検の手順を示しています。待遇の状況を入力することで法律に対応しているか点検できるツールも掲載しています。
URL▶ https://www. 二次元バーコード▶
mhlw.go.jp/content/00065
6095.pdf

22

https://parttanjikan.mhlw.go.jp/reform/esti
mation/pdf/evaluation.pdf?202105191

二次元バーコード▶

パートタイム・有期雇用労働法を含めた労働関係法令全般について
自社の法対応状況を確認したい

専門家の支援を受けたい

働き方改革推進支援センター

パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール

労働時間管理のノウハウや同一労働同一賃金への対応、賃金制度の見直しなど、労務管理に関する課題について、社会保険労務士などの労務管理等の専門家が無料で相談に応じます。

パートタイム・有期雇用労働法やその他の労働関係法令について、自社の取組状況を点検しパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇改善に向けてどのように取り組むべきかを確認することができます。
URL▶

URL▶

https://part- 二次元バーコード▶
tanjikan.mhl
w.go.jp/shind
an2/

https://www.mhlw.go.jp/stf/se 二次元バーコード▶
isakunitsuite/b
unya/00001983
31.html

職務分析・職務評価の導入支援
取組に関する助成金を知りたい
職務分析・職務評価とは、各労働者の職務内容を評価し、その重要度を点数化することにより、基本給の均等・均衡を客観的に確認することができる手法です。
働き方改革推進支援センターでは、職務分析・職務評価の導入に関する相談にも応じています。

キャリアアップ助成金
非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成するものです。

URL▶

https://www.mhlw.

URL▶ go.jp/stf/seisakunits 二次元バーコード▶

https://part- 二次元バーコード▶
tanjikan.mhl
w.go.jp/estim
ation/

uite/bunya/koyou_r
oudou/part_haken/jigyounushi/career.html

同一労働同一賃金に関する事業主への支援情報

パート・アルバイト・契約社員に関する様々な情報

有期雇用労働者の無期転換ポータルサイト
取組に関する同一労働同一賃金
URL▶

特集ページ

https://muki.mhlw.go.jp/

二次元バーコード▶

多様な働き方の実現応援サイト
URL▶ https://www.m 二次元バーコード▶
hlw.go.jp/stf/se
isakunitsuite/b
unya/00001449
72.htmlURL▶

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https://part- 二次元バーコード▶
tanjikan.mhl
w.go.jp/パートタイム・有期雇用労働法に関するお問い合わせは、

都道府県労働局雇用環境・均等部（室） へ
電話番号

電話番号

電話番号

北海道

011-709-2715

石 川

076-265-4429

岡 山

086-225-2017

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017-734-4211

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宮 城

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長 野

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岐 阜

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静 岡

054-252-5310

愛 媛

089-935-5222

福 島

024-536-4609

愛 知

052-857-0312

高 知

088-885-6041

茨 城

029-277-8295

三 重

059-226-2318

福 岡

092-411-4894

栃 木

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滋 賀

077-523-1190

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0952-32-7218

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027-896-4739

京 都075-241-3212

長 崎

095-801-0050

埼 玉

048-600-6269

大 阪

06-6941-8940

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兵 庫

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大 分

097-532-4025

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奈 良

0742-32-0210

宮 崎

0985-38-8821

神奈川045-211-7380

和歌山

073-488-1170

鹿児島099-223-8239

新 潟

025-288-3511

鳥 取

0857-29-1709

沖 縄

098-868-4380

富 山

076-432-2740

島 根

0852-31-1161

令和５年６月作成 リーフレットNo.８