第21回学術大会 シンポジウム「主治医と産業医の違い」

加藤 高裕（浜松町メンタルクリニック

抄

院長）

録

近年、コンプライアンスという法令遵守を企業のステークホルダーに対してコミットし、
コーポレートガバナンスを強化することで、企業が私物化されることを防ぎ、ハラスメン
ト防止、労務管理の徹底、健康経営方針等が企業内での倫理観を高めています。経営面に対して、社外取締役や外部監査を取り入れ、安全と健康という観点で会社に勧告する立場にあるのが「産業医」です。

かつて、産業医業務は、企業近くの医師や、企業内の診療所が治療や健康診断も兼ねていました。折しも後期高齢者医療制度の流れから、健康保険組合は統合の流れがあり、「主治医」と「健診業務」、「産業医業務」の区分が明確になってまいりました。そして、「産業医」は、癌や事故などの外傷からの回復を見守る存在から、労働安全衛生法の改正からメンタルヘルス対策も重要な課題になり、すべてにコンサルティングする立場となってきました。

日本外来臨床精神医学 vol.19(2022)

CONTENTS

主治医と産業医の違い
浜松町メンタルクリニック加藤高裕

利益相反（ＣＯＩ）開示；特にありません

1.心療内科・精神科とは
2.産業衛生概論
3.産業医とは
4.産業医vs診療医？
5.職場のメンタルヘルス
6.復職よりも職場定着を目指そう

1.心療内科・精神科とは

1.心療内科・精神科とは

精神科医

→

一日40～50人に対して向精神薬を処方

薬剤師→処方された薬物の調合・受渡し

看護師→

直接の医療ケア

臨床心理士→

カウンセリング（アドバイザーではなく、気づきをたかめる治療法）
精神保健福祉士

1.心療内科・精神科とは心療内科でむきあう疾患



統合失調症
認知症

うつ

発達障害

神経症

不安障害 双極性感情障害

てんかん

薬物依存（アルコール・覚醒剤など）

日本外来臨床精神医学 2022

経済的なケアや書類などのフォロー

こころの発達

精神科→vol.19

医学でいうところの「発達」は、生まれてから、老いるまでの成長の「歴史」
精神科・心療内科でむきあう「歴史」は、個々人の「脳」の「歴史」

特に多く関わるのは、脳実質の変化ではなく、生来のニューロンのネッ
トワークか、ホルモンの影響や体験などで可塑性のあるニューロンの表
現形 いわゆる「こころ」は、「脳の思考パターン」の膨大な集積であり、「情緒」や「知性」などの産物
 こころの成長には、ヒトの場合、完成までに20年以上かかり、40年程度で固定化しながら、60年以上では身体の老化に伴い、脳実質の老化がおこりながらも、こころの成長が認められる場合もある


労働と法律2. 産業衛生概論

そもそも法律が必要なのか

どんなことにも約束ゴト（明文化したもの）とマナー（言語化していなくても、守るべきもの）がある

労働と法律

産業衛生とは企業の関心が資材と生産技術の効率的な組合せに集中し，労働者を災害や職業性の健康障害から守ることがなおざりにされることが歴史的にあった。

日本国憲法27条

そこで， すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う。
 賃金、就業時間、休息（休息権！）その他の勤労条件に関する基準は、法律（労働基準法）でこれを定める。

 児童は、これを酷使してはならない。

労働者の人間としての能力を適正に発揮させるための計画，
労働者の人間生理に見合った環境や作業方法，
作業量を設定するための検討を行い，産業現場の労働の編成や，環境，機械･装置を健康を維持できるように計画したり，すでにでき上がった不適切なものを修正する活動が必要となる。
元来は工場での衛生管理・作業安全管理 健康診断など
現在は、オフィスのKY活動や労務管理に関わるメンタルケアの必要性

労働と法律

労働と法律

労働三法

日本国憲法28条

日本の労働者の基本的権利について規定

勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。（労働三権） ①労働基準法
 ②労働組合法

 ①団結権 ③労働関係調整法

 ②団体交渉権
 ③団体行動権 警察官・自衛官・消防官（労働三権の否定）
 一般国家公務員・地方公務員（団体交渉権・団体行動権の否定）
 現業公務員（労働協約締結権の制限・団体行動権の否定）

日本外来臨床精神医学 2022

vol.19

法の体系

労働と法律






個別的労働関係法：個別的な労働関係、労働契約関係についての法律


労働契約法



労働基準法



労働安全衛生法

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）



短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）



育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児介護休業法）



最低賃金法

条約・議定書法律
労働安全衛生法

国際宣言・憲章
憲法

国の法令

行政法

政令
省令

集団的労働関係法（労使関係法）：使用者と労働組合との関係についての法律

告示



労働組合法



労働関係調整法

労働争訟法：個別的労働紛争の簡易な解決を目指す法律




国際法

労働審判法

労働市場法（雇用保障法）：労働市場の規制に関する法律


職業安定法



雇用保険法



労働者災害補償保険法



労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（労働者派遣法）

民事法

条例

民法

規則

民事特別法

刑法

労働安全衛生法の誕生

自治体法令

業務上過失

OHS（Occupational Health and Safety / 労働安全衛生）関連法規
民法

労働基準法では労働環境の多様化に対応不可

業者の責務

安全配慮義務事故発生の余地のない労働環境を作ること。

雇用契約に起因
労働安全衛生法

労働法規
1972年、労働基準法と相まって、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な作業環境を作ることを目的に制定

労働安全衛生法の構成

労働基準法と相まって、労働災
害の防止のための最低基準を守るだけでなく

事業者の責務
事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだ
けでなく・・・

労働基準法

労働安全衛生法の体系

労働安全衛生規則
ボイラー・圧力容器安全規則

総則

事業者等の債務

労
働
安
全
衛
生
法

クレーン等安全規則
労働安全衛生法

労働災害防止計画
安全衛生管理体制

管理者・委員会
じん肺法

施行令

有機溶剤中毒予防規則
鉛中毒予防規則
特定化学物質等障害予防規則

労働者の危険又は健康障害防止の措置

事業者の構ずべき措置

機械等及び有害物に関する規制

機械・有害物規制

労働者の就業に当たっての措置

教育・就業規制

酸素欠乏症等予防規則

健康の保持増進のための措置

健診、作業環境測定

粉じん障害防止規則

作業環境測定法

電離放射線障害防止規則

事務所衛生基準規則
快適な職場環境の形成の為の措置
etc

日本外来臨床精神医学 2022

vol.19Etc

事前送検；労働災害が起きていないのに送検。。。。→前科？

管理体制と担当者選任
事業者

総括安全衛生管理者

安全管理者

安
全
衛
生
委
員
会

衛生管理者
産業医

作業主任者

動力プレス、フォークリフト、
ボイラー、圧力容器、放射線業務、乾燥設備、酸欠、特定
化学物質、有機溶剤①行政上のリスク→いかなる行政措置を受けるか、行政措置を受けた場合の影響→労災認定されるか否か、労災認定された場合の影響②刑事上のリスク→司法事件として送検されるか否か、送検された後に起訴（両罰規定適応含む）される可能性③民事上のリスク→判例や裁判例などに照らしてどのように判断されるのか→労働審判や裁判に要する費用、解決金、慰謝料などの相場はどうか④社会上のリスク（レピュテーションリスク）→取引先との取引停止、減少のおそれ（官公庁からの指名停止、行政処分、認定取消によるラインの停止など）→資金調達への影響（例：民事係争中、刑事事件となっている
場合に金融機関の融資、出資者による出資への影響など）→人材不足の中で、人材の流出、より良い人材獲得が困難となる可能性（モチベーションの低下、掲示板や口コミサイトへの投稿など）

労働契約とは？

【事例Ⅰ】
建設業を営む法人および現場責任者などを送検したケース。店舗施設建設工事現場において、協力会社従業員に
躯体の配筋やコンクリートの穴埋めをさせた際、地上から高さ４メートル付近の作業手すりや囲いなどの落下防止措置を講じていなかった。
【事例Ⅱ】
工作機械部品製造業を営む法人および代表者が、無資格（玉掛け技能講習等み修了）の従業員につるし上げ荷重
2.83トンのクレーンの玉掛け作業を行わせたもの。
【事例Ⅲ】
金属製品製造業を営む法人および代表者が、アーク溶接をしていた従業員に対して有効な呼吸保護具（型式検定合格）を使用されていなかった。

危険の予見と安全配慮義務
危険を予見し、安全に配慮する

リスクアセスメントの重要性
予見の可能性を認定
結果が発生し、それが重大であるほど予見できた筈という認定になりがち

安全配慮義務とは？
賃金支払い

使用者（会社）（労働契約法3条）

安全配慮義務（労働契約法5条）
人事権・業務命令権
労務提供

労働者（社員）

使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命・身体等の安全（健康）を確保しつつ、労働することができるように必要な配慮をするものとする。

自己安全義務
自己保健義務ポイント
労働契約の本質は賃金支払いと労務提供の双務契約ですが、付随義務として安全配慮義務があります。

日本外来臨床精神医学 2022

vol.19

労働安全衛生法（以下，「安衛法」という）では、事業者に対して各種の措置義務を定めるとともに，労働者に対しても安衛法第26条において，「労働者は，事業者が講ずる措置に応じて必要な事項を守らなければならない」と定めて，労働者にも罰則付きで遵守義務
会社は，医師による健康診断を行なわなければならない（安衛法第66条第1項）
労働者は，前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない（同条第5項）

衛生委員会の役割

人事権・業務命令権（最適配慮）と安全配慮義務

衛生委員会

・労働者の健康が脅かされる事態があっても、それを変更する
権利が無ければ安全配慮を履行することが難しい・使用者（＝会社や人事）が、現場で労働者１人１人を見ることは現実的に不可能

産業保健
スタッフ

衛生管理者

作業環境

人事労務

測定士

担当者

過半数は労働組合や労働者の代表により推薦されるなので、現場の管理職に権限を委譲している委員会の活動（毎月1回以上開催）• 「心の健康づくり」策定、その実施体制の整備、具体的

管理職は業務命令と人事権を適正に使用し、労働者の安全を図る義務があるな実施方法や個人情報共有範囲の審議• 職務変更、休職延長、復職時期、職務制限の決定

厚生労働省 労働者の健康を守るために 過重労働による健康障害防止対策 （平成21年度版）
中村 純 : 職場のメンタルヘルス対策最前線（昭和堂）より引用

メンタルヘルスケアの向上には、企業トップの意識改革が必要です。

企業内は

3.産業医とは連携
管理監督・人事労務担当者

産業医
保健師
産業カウンセラー
衛生管理者などから構成精神科医・心療内科医

その他
事業外資源として• 地域の医師会の中にある地域産業センター• EAP（Employee Assistance Program:従業員支援プログラム）などを活用しましょう

産業医・産業保健スタッフ

家族
メンタルヘルス対策のネットワーク
中村純著『職場のメンタルヘルス対策最前線』（昭和堂刊）より引用

産業医の選任事業場規模

産業医の職務事

業者選任すべき事由が発生した日から１４日以内

選任
勧
告

事業場の規模常時使用する労働者数

衛生管理者

勧
告
指
導
者
・
助
言

１人以上

産

業

作
（安衛則第1５条）
作業方法・衛生状態
有害のおそれがあるとき直ちに、労働者の健康障害を防止するための必要な措置を講じなければならない

日本外来臨床精神医学 2022

•
•
•
•
•
•
•

医

業

1,000人以上～
3,000人以下

場

等

を

巡

3,000人を超える場合

視

健康診断の実施及びその結果に基づく労働者の健康を保持するための措置に関すること
作業環境の維持管理に関すること
作業の管理に関すること前に掲げるもののほか、労働者の健康管理に関すること
健康教育、健康相談、その他の健康の保持増進を図るための措置に関すること
衛生教育に関すること
労働者の健康障害の原因の調査及び再発防止のための措置に関すること（安衛則第14条）

vol.19

産業医の職務形態
委託で可

50人以上～1,000人未満（安衛法第13条）
総括安全衛生管理者

産業医数

権限の付与

２人

専属！
専属である
ことが必要

500人以上有害業務

イ多量の高熱物体を取り扱う業務及び著しく暑熱な場所における業務
ロあ多量の低温物体を取り扱う業務及び著しく寒冷な場所における業務
ハラジウム放射線、エックス線その他の有害放射線にさらされる業務
二土石、獣毛等の塵埃または粉末を著しく飛散する場所における業務
ホ異常気圧下における業務
ヘさく岩機、鋲打機等の使用によって、身体に著しく振動を与える業務
ト重量物の取り扱い等重激な業務
チボイラー製造等強烈な騒音を発する場所における業務
リ坑内における業務
ヌ深夜を含む業務
ル水銀、ヒ素、黄りん、フッ化水素、塩酸、硝酸、硫酸、青酸、苛性アルカリ、石炭酸その他これらに準ずる有害物を取り扱う業務
ヲ鉛、水銀、クロム、ヒ素、黄りん、フッ化水素、塩素、硝酸、亜硫酸、硫酸、一酸化炭素、二硫化炭素、青酸、ベンゼン、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、蒸気、または粉じんを発散する場所における業務
ワ病原体によって汚染のおそれが著しい業務

国の援助

産業医の選任義務のない事業場の労働者の健康管理等

常時50人未満の労働者を使用する事業場

利
用

努
力
義
事業者 務

依
頼
依
頼

産業医の選任義務なし

地域産業保健センター事業の利用

委
託国

地域産業保健センター事業

労働者の健康管理等に係る相談窓口の設置（安衛則15条の2第2項）

健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師（安衛法第13条の2）

地域産業保健センター事業の実施に当たり名簿に記載されている
保健師

労
働
者
の
健
康
管
理
等

援助

個別訪問指導による労働者の健康管理の実施

労働者の健康管理等に関する相談、情報の提供

産業保健情報の提供
常時50人未満の労働者を使用する事業場

産業医の選
任業務のな
い事業場

産業保健に関する広報・啓発（安衛則第15条の2第1項）

一次予防
予防
労働者
個人への
アプローチ

組織への
アプローチ

２次予防

3次予防

早期発見・早期介入

不調者対応・再発防止

心理学的アプローチ• ストレスチェック（Web/紙）• カウンセリング（電話＋対面）

•
•
•
•

健康に働く
職場環境の構築• 衛生委員会の参加• 職場巡回• ストレスチェック• 集団分析
• セミナー、研修• 早期発見、早期対応仕組作り保健指導
健康指導
過重労働対策マインドコーチ

ストレスチェック制度

2015.12～疾患モデルの流用
病気レベルの労働者への対応• 各面談• 休復職判定• フォローアップ• 休職・復職制度作り• 復職支援• 対応方針助言

一般的な産業医はここのみが多い

労働基準法第３６条
2019（平成31）年４月より、「３６（サブロク）協定」で定める時間外労働に、罰則付きの上限が設けられます。
法定労働時間を超えて労働者に時間外労働（残業）をさせる場合には、労使協定（３６協定）の締結と所轄労働基準監督署長への届出
３６協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負います。
月45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まるとされている
さらに、月100時間又は２～６か月平均で80時間を超える 場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされていることに留意しなければなりません
月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）ただし、中小企業への適用は2020年４月

日本外来臨床精神医学 2022

vol.19

産業医と主治医の違い

4.産業医vs診療医？

主治医と産業医の役割の違い

主治医

産業医

対象

患者

社員

目的

日常レベル

就業可能なレベル

契約

患者と治療契約

事業主との業務契約立場

患者の利益を最優先

従業員の利益・会社の利益（安全配慮義務の遵守）

書類

診断書

意見書

法律

医師法

労働安全基準
労働基準法

対応

疾患性

事例性

連携

主治医

産業医

業務の場所

医療機関（病院・診療所）

事業所・会社目的

傷病患者の救命および病状の改善

労働者が健康かつ安全に勤務できるようサポート

実施する行為

診断・治療（診断書を提出）

評価・助言・指導（医療行為はしない）（意見書を提出）

具体的な業務

診察・検査・診断・処方・手術

健康診断の事後措置
・職場巡視・衛生委員会の出席
・社員への面接・助言・指導

目標と改善レベル日常生活レベル

就業レベル

立場

患者の利益を最優先

従業員と会社の利益を考慮

法律

医師法・医療法

労働安全衛生法
労働基準法

対応

疾患性

事例性

労働者（患者）に関する主治医と産業医の役割の違い
主治医

産業医

労働者による
医師の選択選択できる⇒受診するかどうかの最終判
断は労働者しだい

選択できない労働者に関する情報

本人のみから入手⇒妥当性が見出しにくい本人に加え、人事や上司・労務管
理上の情報も入手可能 ⇒客観的な判断材料がある

職場復帰時の確認事項

労働者の身体的・精神的な病
職場への復帰が可能な状態かど状からみて出社・就労が可能か うか⇒必要に応じ、就業上の制限
どうかなどを企業へアドバイスする

法的な側面への考慮：労災認定基準の拡大

5.職場のメンタルヘルス

1987年 高血圧や動脈硬化などの基礎疾患が潜在していたとしても、過労により自然増

1999年 厚生労働省は悪の範囲を越えて増悪した場合は、職業性疾 1996年 労働安全衛患と認定される。

生法の改正により、かならずしも業務が直接的に起因していなくても、 業務が濃厚に関連した精神障害と認められれば、労災認定されるようになった。

日本外来臨床精神医学 2022

vol.19

精神障害労災認定について指針を作成し、発症前6ヵ月に仕事の量、質の大きな変化、重大なミス、出向など強いストレス因があったことが証明されれば、労災認定をするようになった。 中村純著『職場のメンタルヘルス対策最前線』（昭和堂刊）より引用

メンタルヘルス指針

医師による面接指導

厚生労働省による行政指導通達 等

1999年（平成11年）「心理的負荷による精神障害等に係る業務上・外の判断指針」



2000年（平成12年）「事業者における労働者の心の健康づくりのための指針」(平成18年に労働安全衛生法に基づく指針の策定により廃止)



2006年（平成18年）「労働者の心の健康の保持増進のための指針」



2009年（平成21年改訂）

医師による面接指導の対象となるのは

時間外・休日労働時間が1月あたり100時間を超
え、かつ、疲労の蓄積が認められる者（申し出による）○時間外、休日労働時間が月100時間を超えたら・・「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」



2011年12月「心理的負荷による精神障害の認定基準」



2015年12月（平成27年12月）「ストレスチェック制度の義務化」（安衛法の改正）



2016年4月（平成28年4月）「障害者差別解消法」



2018年4月（平成30年4月「障碍者雇用促進法改正」→精神障害も含むことに

NIOSH（米国国立労働衛生研究所）の職業ストレスモデル

事業者

申し出をした労働者に対し、医師による面接指導を実施しなければなりません。

労働者

面接指導の申し出をし、医師による面接指導を受けましょう。

産業医

労働者に対し、面接指導の申し出をするよう推奨しましょう。
長時間労働者への医師による面接指導の実施

改正労働安全衛生法 （平成１８年４月１日施行）参照

精神障害に係る業務上・外の判断指針
2
業務による心理的負荷

3
業務以外の心理的負荷

例 事故や災害の体験
仕事の失敗
過重な責任の発生
仕事の量・質の変化
その他

1
精神障害

例 自分の出来事
家族・親戚の出来事
金銭関係
その他

4
個体側の要因既往症、生活史（社会適応状況）
アルコール等による依存状況、性格傾向
厚生労働省 心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について 1999

ストレスケアの４つの柱

6.復職よりも職場定着を目指そう
セルフケア

労働者による
ストレスの気付き、ストレスへの対処

ラインによるケア

管理監督者による
職場環境の等の改善、個別の指導・相談

事業場内産業保健
スタッフ等によるケア

産業医、衛生管理者等による職場実態の把握、個別の指導・相談等
ラインによるケアへの支援
管理監督者への教育・研修

事業場外資源によるケア

事業場外資源による
直接サービスの提供・支援サービスの提供
ネットワークへの参加

日本外来臨床精神医学 2022

vol.19平成29年 労働安全衛生調査（厚労省より）社内復帰支援プログラムの流れ□第一ステップ■傷病休業（病気休暇）開始及び休業中のケア□第二ステップ■主治医による復帰可能の判断□第三ステップ■職場復帰の可否及び職場復帰支援プランの作成□第四ステップ■最終的な職場復帰の決定□第五ステップ■職場復帰後のフォローアップ

平成28年の同じ調査では、産業医に対して 8.6％ 1.9％

休職者

復帰支援

プロセスのまとめ

受診→休務→経過観察の産業医面談

厚労省；メンタルヘルス対策における職場復帰支援

休職者

復帰支援

プロセスのまとめ

回復期の支援→復帰可能診断書提出→産業医・人事面談→社内リワーク→復職判定会議①生活基盤の確立の確認②身体面の安定の確認→現職復帰→定時勤務化→軽作業から担務へ→時に配置転換→就業時間制限の緩和・解除→面談介入終了③労働意識の再獲得の確認④労働能力の回復の確認（判定が難しい）

メンタルヘルスケアの向上には、企業トップの意識改革が必要です。

復職前までに時間をかけ、何度も本人と面談をするのはなぜ？

連携
管理監督・人事労務担当者
精神科医・心療内科医

産業医・産業保健スタッフ

その他
事業外資源として• 地域の医師会の中にある地域産業センター• EAP（Employee Assistance Program:従業員支援プログラム）などを活用しましょう

本人の申し出だけを手がかりに復職を決定すると強い焦燥感から起因する復職希望場合には、病状が十分に回復されいないために、復職後仕事が手にかず、周囲への負担が大きく、本人

家族

事例により、家族面談が必要かも

日本外来臨床精神医学 2022

評価へも影響をきたし、短期間で再休業せざるを得なくなる

中村純著『職場のメンタルヘルス対策最前線』（昭和堂刊）より引用

vol.19

主治医の意見だけで素通しさせ復職を決定すると症状は回復しているものの、
週5日の就業できる程度まで病状や生活リズムが安定するにいたっておらず、復職後から遅刻や欠勤を繰り返してしまう労働能力の回復の確認

それぞれの医師の復職の基準は・・・

セルフリワーク
主治医

労働者（患者）の治療が主体
患者の立場・利益を最大限に尊重「本人の病状が安定している」という状態

産業医

（通勤練習

自己学習

3週～6週）

医療系デイケア→統合失調症、知的障害向き

職場復帰前後の対応
労働者と事業者の中立性が基本
組織と個人の力動を含めた対応・判断
安全配慮義務に責任を負う

主治医・産業医の意見を聴取し、事業者による最終的な復職の決定

回復の支援目的

医療系リワーク→心理基礎学習（心理検査
グ 軽作業）

アサーション・トレーニン

都道府県障害者職業センター→心理基礎学習
り多い

無料のため待機者がかな

企業系デイケア→就労移行支援事業所（概ね3万/月）以上はどれもホワイトカラー・ワーカー

利用料は前年度収入による
ブルーカラー・ワーカー向け

管理職の能力判定にはやや難あり

認知機能の改善グループワークによるコミュニケーション能力の向上（key word) 対人認知

（key word) 対人認知



他者理解：対人的コミュニケーションと個体内コミュニケーション



言語的コミュニケーション（verbal communication）



人間は、いくらことばをたくさん使っても、理解しあうことが難しい。対話は、人間の内部で起きているからである

送り手の意図が明確に示され、受け手もそれを意識することが可能である。



ひとりの人間の内部には"もうひとりの自分"がいる。



それは別の表現でいえば、"とりこまれた他人"ということでもある。ふたりの人間のあいだで進行しているようにみえるコミュニケーションは、実は、ひとりの人間の内部でのコミュニケーションでもある。

言語的メッセージが使用不可能な場合の代替機能を果たすこともある。また、言語では表現しきれない意味や微妙な心情を伝える場合や、相手を拒絶したり回避する場合に非言語的な機能が使われることが多い。

「個体内コミュニケーション Intrapersonal communicationと呼んで、「対人的コミュニケーション Interpersonal communication」と区別した



非言語的コミュニケーション（nonverbal communication）

アサーションの研修

リフレーミングの習得
リフレーミング ；違う角度や視点から考えること
相手の立場を想像してみること（key word) アサーションについて

アサーティブなタイプ



このタイプは相手も自分もどちらも大切にタイプです。 自分の気持ちを正直に率直に、その場にふさわしい表現方法ができるタイプです。 そして相手が同じように意見を話すことを人にも薦めることができます。



また、その結果として意見がぶつかることも あることを知っています。そして意見が ぶつかったときは自分の意見をすぐに折りません。 お互いに意見を出し合っていき、そこでお互いに 譲ったり、譲られたりしながら双方にとって納得のいく結論を出そうとします。3つの中では一番理想的なタイプですね

例）上司と新人部下
上司 ： 部下に当たり前な質問をされて怒ってしまった
部下 ： 上司に質問をしたら怒られた《リフレーミング》
上司 ： 自分にとっては当たり前でも、経験の浅い部下にとっては当たり前のことではないかもしれない
部下 ： 質問をする前に、自分で調べる努力をしてもよかったのかもしれない

日本外来臨床精神医学 2022

vol.19

メンタルヘルス不調者の出社継続率を 91.6%に改善した
復職支援プログラムの効果（産業衛生学雑誌； 2012; 54 (6): 276–285）＜社内リワークプログラムの改善点＞
出典：「メンタルヘルス不調者の出社継続率を91.6%に改善した復職支援」（中外製薬株式会社）①生活記録表を用いた復職判定
復職判定基準を「出社を模した生活を最低でも2週間続けること」と定め、休職者の生活状況を記録して復職判定に利用②復職後6か月間の復職後プランの作成
復職後6か月間は業務負荷を段階的に調整、その期間の具体的な業務内容など
復職後プランを作成③休職中～復職後の毎月の産業医面談実施
休業開始から復職後まで毎月1回の産業医面談を実施

復職フォローアップの必要性；自分らしさの回復をめざして
制限緩和時期
定時勤務化時期
その人らしさ反応
所定労働時間ライン160時間/月
重症
度

回復を感じるライン
再燃

時間経過

日本外来臨床精神医学 2022

再発

筆者の考え©2021

vol.19

抄録；「主治医と産業医の違い」
近年、コンプライアンスという法令遵守を企業のステークホルダーに対してコ
ミットし、コーポレートガバナンスを強化することで、企業が私物化されることを防ぎ、ハラスメント防止、労務管理の徹底、健康経営方針等が企業内での倫理観を高めています。経営面に対して、社外取締役や外部監査を取り入れ、安全と健康という観点で会社に勧告する立場にあるのが「産業医」です。かつて、産業医業務は、企業近くの医師や、企業内の診療所が治療や健康診断も兼ねていました。折しも後期高齢者医療制度の流れから、健康保険組合は統合の流れがあり、「主治医」と「健診業務」、「産業医業務」の区分が明確になってまいりました。
そして、「産業医」は、癌や事故などの外傷からの回復を見守る存在から、労働安全衛生法の改正からメンタルヘルス対策も重要な課題になり、すべてにコンサ
ルティングする立場となってきました。

第21回学術大会 シンポジウム「発達障害グレーゾーンのビジネスパーソンのリワーク ～岩谷セオリーの実践を通して～」

井田 高志（リファイン就労支援センター 代表理事）

抄録

メンタルヘルス不調により、休職するビジネスパーソンのリワークを行う当社（リファ
イン就労支援センター）は、「発達障害偏倚は程度（スペクトラム）ものであり、環境の要求水準により発症する」という岩谷セオリーをベースに、毎日70人の利用者（リファインリワークプログラム利用者）に多彩なグループワークを中心とした集団行動療法により、自己理解・他者理解を通して、自己受容し自分らしい社会適応スキルを身に付けて「再発なき、病気になる前より豊かに自分らしく生きていく」支援を行っている。
岩谷セオリーの「疾病モデル」と「適応モデル」という2つのメンタルヘルスアプローチの「社会適応」の症例を発表させて頂く。

日本外来臨床精神医学 vol.19(2022)

第21回日本外来臨床精神医学会学術大会

2021/12/5 ＠立正大学品川キャンパス「石橋湛山記念講堂」
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メンタルヘルスへの２つのアプローチ（岩谷セオリー）
疾病モデル

適応モデル

精神医学のパラダイムを基にしたモデル．
「疾病」として理解する．

心理社会ストレスモデルを基にする．
「適応」という視点で理解する．

不健康者が対象．

健康者・不健康者が対象．

生物学的モデル：「器質性」「内因性」「心因」という理解．

心理学的モデル：不適切なコーピングが原因であるストレス反応の集積として考える．

特定し，除去可能なものを原因と考える．

本人と環境との関係性の中に原因を見出す．

原因を除去．

コーピングにより積極的に改善．

“病的”性格との因果関係を追及

内的プロセスを追求

性格を固定的にとらえる

性格を動的にとらえる

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臨床心理士

社労士

通院同行

各種手続きコンサル

医療連携の橋渡し

アセスメント
心理テスト/カウンセリング

障害者年金/障害者手帳取得

主治医
精神科顧問医師

精神医学
アセスメントリフレーミング/アサーション/
グループワーク

通院同行

定着支援

家族面談

復職会議

リファイン

就業フォロー/職場改善指導/
復職支援コンサル

定着コンサルタント

キャリア開発自己経歴の振り返り仕事上での強み弱みの整理キャリアカウンセラー

復職支援/
キャリアデザイン
就活コンサル 「出来る事」「したい事」の整理/
面接対策/復職会議参加

就職活動の優先順位づけ/
適性に合う働き方仕事内容のアドバイス

キャリアコンサルタント
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日本外来臨床精神医学 2022 vol.19

心理ビジネストレーナー

適応力アップトレーニング

Copyright© ﾘﾌｧｲﾝ就労支援ｾﾝﾀｰ All rights Reserved 無断複写・複製・転載を禁じます自己理解

アセスメント(職業適性検査、カウンセリング、ライフラインチャート等）
認知と行動の理解
リフレーミング
キャリア開発価値観ワーク
感情日記

認知行動療法をベースとした
自己理解・他者理解

自己のスキーマを知る対処行動（ＰＤＣＡ）
復職だけでなく、適職検討
認知を広げる
行動を変える

アサーション
質問の技／聞く技術
アクティブリスニング
姿勢・声ビジネスコミュニケーション
スキル

人間関係構築力

ストレス耐性

ストレスサインを知る（感知能力／回避能力／根本の処理能
力／転換能力／経験／容量）⇒ストレス対処法

ストレスコーピング
リラクゼーション⇒行動を変える（ヨガ/メンタルビジョントレーニング）

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自分取扱説明書

就業
トレーニング卒業「自分取扱説明書」「再発なき、生き方のビジョンの再構築」を文書化・明確化
岩谷セオリーによる気質/性格/行動特性、神経発達偏倚、強み/弱み、発症経緯/再発防止策、ストレスサイン/対処行動、目標/ロードマップなど

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卒
業
総
数

復
職
者
合
計

定
着
利
用
者

9

7

1

0

1

1

9

8

就
職
者

8

1

定
着
支
援
利
用
者
割
合

実
施
合
計

1

一
人
当
た
り
の
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均
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数

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9

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.

5

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%

1

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.

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.

1

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%

1

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.

5

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3

2

0

1

0

8

2

.

3

2

%

1

2

.

3

定着支援
定着支援
就業フォロー
職場改善指導復職支援コンサル
ティング

リファイ
ン

・発症原因/再発防止策/
定着課題を良く理解している/
リファインスタッフによる客観的な相談/支援

定着コンサルタント

卒業総数

定着利用者

実施合計

一人当たりの
平均回数

316

276

3,690

13.36

現在276名の方の定着支援を実施中

・体調相談だけでなく、人間関係、仕事上の課題全てのことについての相談/支援
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Case 1Case 1◼ 55歳 男性

◼ リファインプログラムを通しての変容◼ 大手物流会社勤務 課長 メンタルダウン４回◼ 発症経緯・組合専従から職場へ異動し、本社課長に昇格「やる立場からやらせる立場」
顧客も支店の人も「顔が見えない」過度な不安からADHD衝動的行動
気分の落ち込みや不眠症状により半年間休職
その後、復職→休職を繰り返す
・3回目の休職時、大学病院のデイケアに通い、週2～5日認知行動療法の基本、症状の理解を学び復職するも4回目の休職
・2019年２月、産業医の加藤先生から認知と行動を変える為、リファイン利用開始
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日本外来臨床精神医学 2022 vol.19①発達障害の診断と受容以前の主治医・診断名は「うつ」「効いた感じのしない薬を出すだけの主治医だった」

・産業医の加藤先生から主治医へADHDの傾向があるので、検査（WAIS-Ⅲ）
・検査結果はADHD傾向も主治医も本人も納得感低く、受容していない

リファイン
リファインではADHD,ASD傾向があると言われていた「岩谷セオリー」が浸透していて、発達障害特性の受容がしやすい
Copyright© ﾘﾌｧｲﾝ就労支援ｾﾝﾀｰ All rights Reserved 無断複写・複製・転載を禁じますCase 1Case 1◼ リファインプログラムを通しての変容◼ リファインプログラムを通しての変容

産業医加藤先生の指示で主治医を岩谷先生に変更②職場適応の課題
報連相の課題・復職前の会社面談「どうにもならなくなってから報告してくることが問題」

岩谷先生・センター長面談「傷つくのが怖いから報連相しない」「ASDだね」と深刻な表情をせず言われた一言で「やっぱりなぁ」とむしろスッキリした・アトモキセチンに変更後、落ち着きが出始め、極度に不安になることが減ってきた・代表面談無欠の事実を産業医から厳しく指導された

リファイン
人生で初めて泣いて⇒スッキリした
本音の自分を素直に出せる人が出来た（主治医・産業医・リファイン代表）⇒どんどん自己開示出来るようになり報連相の不安が改善された

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ＡＳＤ特性

ＡＤＨＤ特性・思い付きの行動する
行動特性

・不注意が多い
・整理整頓が苦手
・優先順位付けが苦手

・ 他者の意図を読むことが苦手

話がくどくて長い
自信があると話を被せる

自分のルールにこだわる
諦めが早い
評価が気になる・マルチタスクが苦手
人前で話すのが得意
片付けが苦手物事を先送りする
報連相が苦手

性格
大胆
大雑把
楽天的
内気

注意力散漫

寡黙

ＮＯと言えない
失敗を恐れる
傷つくのが怖い

めんどくさがりべき思考

短気

波風を立てたくない

自分勝手
自己中心的

衝動的

承認欲求

Case 1◼ 復職後・営業職から人事給与担当に「業務が合っている」
・営業職は先が「見えない」
・給与担当の業務は1ヶ月先、半年先が「見える」
・同僚全員が同じ業務をしていて安心臆病
恐がり

不安が減り、「あまり他人の目が気にならなくなってきた」

悲観的
心配性

受動型
自己指向性気質Copyright© ﾘﾌｧｲﾝ就労支援ｾﾝﾀｰ All rights Reserved 無断複写・複製・転載を禁じます

定着支援で「会社で生きづらい」⇒「今、すごく生きやすい」
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Case ２

Case ２◼ 54歳 男性 大手製菓メーカー勤務 営業 管理職◼ リファインプログラムを通しての変容◼ 病名：適応障害 初めてのメンタルダウン◼ 会社への訴えを取り下げた◼ 発症経緯・子会社出向の打診を辞退子会社を下に見て出向に「不安」、「不安」に固執
・しかし出向命令により子会社へ出向
・仕事上のミス多発。叱責を受け強いプレッシャー出向で下に見られる「不安」
・親会社への配置転換を勝手に申し出るが認められず、
適応障害の診断がされ自宅療養・主治医から復職可の診断を受けたが、産業医より復職不可、リワークプログラ
ム修了を復職条件とされ、リファイン通所指示を受ける・出向を不服とし、会社を訴える準備し労基署に訴える
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日本外来臨床精神医学 2022 vol.19◼ 対人緊張の緩和
不安と不満に寄り添いながらも客観的視点で親密な面談を繰返し信頼関係構築◼ 「他者理解をしていない自分」に気付く
安心安全の場で自己開示⇒自己理解・他者理解
多彩なグループワークを通しての気づき◼ 喪失した自信を回復
自分取扱説明書の作成 優位性志向型気質（他人より優位でいたい、他人に負けたくない）「岩谷セオリー」
強い思い込み・固執執着・視野狭窄などASD特性とADHD特性を自己理解
Copyright© ﾘﾌｧｲﾝ就労支援ｾﾝﾀｰ All rights Reserved 無断複写・複製・転載を禁じます■不安が強くなると自己中心的な行動を起こす■気質/性格/行動特性/脳機能特性【ＡＳＤ傾向】行動特性

好奇心旺盛
行動力がある
知識欲がある
向上心がある
一生懸命 律儀 自己中心的【ＡＤＨＤ傾向】

性格

真面目

素直

自己防衛

・相手の気持ちが想像できない・思い込みが強い・想像力が弱い・自分独自のルールを
曲げない

頑固

気質

・衝動的に動く・人の発言に割り込む
・一方的に喋る

優位性志向

他責

自己正当化

• 【優位性志向】• 【ASD思い込み】• 【ASD思い込み】• 相手から自分が無知や• 自分の評価が下がる不• 自分の主張は正当であ

無能で、能力が低いと安から回避することしり、相手の理解を得ら思われたくないか考えられないれると思い込んでいる• 【ASD思い込み】責任• 【ASD想像力欠如】不• 【ASD視野狭窄】自分を追及されて、失敗を安が解消できれば、すの利益だけを求め、組認めることで、自分のべての問題が解決でき織の利益が損なわれる

評価が下がると思い込

ると勘違いすることを考えないんでいる（優劣志向）
Copyright© ﾘﾌｧｲﾝ就労支援ｾﾝﾀｰ All rights Reserved 無断複写・複製・転載を禁じます-3-

Case ３Copyright© ﾘﾌｧｲﾝ就労支援ｾﾝﾀｰ All rights Reserved 無断複写・複製・転載を禁じます

Case ３◼ 47歳 男性 教育関連事業会社勤務 広報担当
◼ 病名：双極性障害⇒発達障害 休職4回
◼ 発症経緯

・「広報素材の制作・管理」という「見えるもの」の整理・管理や分析する業務に従事し一定以上の評価を得ていたが、新規事業立案を作れずメンタルダウン
し休職。療養のみで復職するも早期に再休職
・3年前に上司が「英語を使った新しい教育の在り方等」
抽象的で具体的な指示のない要求をされ、「自分が何をしたら良いか分からなくなった」「何をどこから始めて何処へ持って行ったらよいか分からない」
4回目のメンタルダウン、主治医からリファインを勧められ通所開始◼ リファインで通所当初は半分欠席・通所出来ても臥せっている状態が続く
・起床時にめまい・ふらつき・頭痛で動けない⇒メニエル病の服薬⇒改善なし
・グルーワークで「寝てしまう」「言葉がでない」「返答に時間が掛かる」⇒主治医に相談し大学病院に検査入院（2週間×2回）
・1回目：頭部MRI、AQ、CAARS、SCT、P-Fスタディ、WAIS-Ⅳ検査実施「発達障害の傾向はみられない」

・2回目：ロールシャッハ、睡眠検査（無呼吸症候群）「病的なもはない」

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Case ３

Case ３◼ リファインで岩谷先生に相談（発達障害の傾向）

主治医通院同行
・奥さん：同時に二つ出来ない・鍵の閉め忘れ・薬の飲み忘れ・過集中◼ リファインプログラムを通しての変容

・ASD特性の「他者の気持ちを理解する力が弱い」ことに気付いた⇒特性を受容し、報連相というスキルを的確に使うトレーニング

・リファイン：周囲の人に関心がなく、自分中心行動、苦手を感じると脳がシャットアウトする感じでグループワーク中人前で寝てしまう

・「予測することが苦手だと理解」⇒自己理解・自己受容・多弁・一人で話し続ける・声が大きくなる・議題と関係ない話を始める

予測出来ないことが起こると頭がパニックになる⇒指導するが、本人は認識なし

仕事が上手くいく＝想定内で仕事が進む

主治医：「私は診断の際まず発達障害を疑って診断します。リファインからこれだけのエピソードで発達障害だと思います。治療薬を変更します」

・薬変更後、劇的に集中力が上がり、リファインプログラムに取り組めるようになった
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日本外来臨床精神医学 2022 vol.19

仕事が上手くいかない＝想定外のことが起こる⇒①適切な計画・段取り（想定外を想定した）②報連相のコミュニケーション・人間関係づくり
Copyright© ﾘﾌｧｲﾝ就労支援ｾﾝﾀｰ All rights Reserved 無断複写・複製・転載を禁じますCase ３
◼ 復職後11ヶ月 毎週、定着支援というフォローを実施◼ 現職場復帰…気分体調も安定して就労 業績の評価は上々①リファインで身に付けた新しい人間関係構築の実践
・恒常的なコミュニケーション（報連相）
・「To-Doリスト」自分情報はオープン
・感謝の言葉②適度な距離感と得意業務に集中 週4日リモートワーク⇒毎日レポート提出、対面の面談は2週間に一度⇒ ASDの固執執着自己志向性気質（マイペース）

一人で細かく分析・整理するなど得意なことに集中
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日本外来臨床精神医学 2022 vol.19

Copyright© ﾘﾌｧｲﾝ就労支援ｾﾝﾀｰ All rights Reserved 無断複写・複製・転載を禁じます第21回学術大会 シンポジウム「発達障害の心理に向き合う対話を支援する『二人羽織』」

小島 健一（鳥飼総合法律事務所

抄パートナー弁護士）録

演者は、企業からの依頼を受け、その人事労務や産業保健を支援しているが、特に対応に難渋している社員に、パーソナリティ障害の症状や発達障害の特性を看取することは少なくない。しかし、いずれも診断閾値下のいわゆる「グレーゾーン」かもしれないし、本人の意に反してその可能性に言及することは、労使の対立構造のもとでは大きなリスクを伴う。

そこで演者は、「二人羽織」と名付けた方法、すなわち、演者自身は社員から見えない状態で、相互に認識・主張が対立する問題について社員と「対話」する上司や人事に助言・指導することによって、当事者の「対話」による解決を支援してきた。
「対話」では、症状や特性に関しては「持って持たず」のスタンスを維持し、本人になり切ってその心理プロセスを想像し、自己受容と成功体験を促すことを意識すると良い効
果があるようである。仕事や職場を通じた人の「成熟」を間接的に支援する活動を紹介したい。

日本外来臨床精神医学 vol.19(2022)

Ⓒ 小島健一

2021/12/5

2【自己紹介～「予防法務型労働弁護士」】
2021年12月5日
第21回日本外来臨床精神医学会学術大会

 依頼者は、使用者（企業、団体、自治体等）
日系・外資系、大企業・中小企業、業種も様々

発達障害の心理に向き合う
対話を支援する『二人羽織』

 人事＝ “人”が働くことに関すること、全て鳥飼総合法律事務所
弁護士 小島健一

 早い段階から依頼者に寄り添って、継続して解決までお付き合いする

ke.kojima@torikai.gr.jpⒸ 小島健一2021/11/15【人事といっても・・・】

役割は広がり続けている

3

発達障害かもしれない
社員への対応の相談・支援は、かれこれ20年余りやってます2021/11/15Ⓒ 小島健一4【新しい支援の形】⚫ 紛争処理から 紛争予防へ

さらに+ ① 心と体の安全・健康（メンタルヘルス/ 労働安全衛生/ 産業保健）+ ② 個人と組織の適応・成長“戦わずして勝つ”から“戦わずして負けない”へ⚫ “相棒” / “参謀”として 伴走する

（カウンセリング/ コーチング/ 組織開発）➢ 行動の選択によって、“新しい土俵”を作り出す+ ③ ダイバーシティ＆インクルージョン（女性/ 外国人/ 障害者）

➢ 法律にとらわれずに、人の心を動かす+ ④ HR Tech

➢ 他領域の専門家と信頼関係を築き、協働する（IT/ AI）

2021/11/15Ⓒ 小島健一5【人事労務・産業保健を支える専門職】
 弁護士 / 社会保険労務士 / 人事コンサルタント
 産業医 / 労働安全衛生コンサルタント
 産業看護職（保健師 / 看護師）
 心理職 / PSW / 〇〇カウンセラー / キャリア・○○○ ジョブコーチ / SPIS外部支援者☞ 共通するのは、内部にある“外部性”⇒ 問題が外部の誰かのものになる前に、外部の視点で、当事者による解決 を支援する

日本外来臨床精神医学 2022 vol.19

2021/11/15Ⓒ 小島健一

6【新しい法学会の発足】◼ 前駆的活動(一社) 産業保健法学研究会（略称「産保法研」）
http://www.oshlsc.or.jp/
三柴丈典近畿大学法学部教授が主宰
民間資格｢メンタルヘルス/産業保健法務主任者｣講座・認定
厚労省サイト「こころの耳」でも推奨◼ 学会化 「日本産業保健法学会」

働くことと職場の安全・健康に関わる全ての人（当事者・関係者・専門職・支援者）が立場の違いを超えて活発な交流と真剣な議論をできる場になることを期待

https://jaohl.jp/
2020年11月発足 【会員登録受付中】｢メンタルヘルス/産業保健法務主任者｣は学会認定資格に2021年９月23・24日 第１回学術大会（ライブ配信 + 10月末までオンデマンド配信）2021/11/15Ⓒ 小島健一

7Ⓒ 小島健一2021/11/15【職場で頻発する難問】【パーソナリティ障害 ～ 配慮は要らない？】 発達障害の傾向がうかがわれる労働者◼

「発達障害には配慮しなければならないが、パーソナリティ障害は手にあまる」という二分法ではうまく解決しないのではないか？

（自己認識はなく、診断がつきにくい
グレーゾーン）をめぐる紛争が増加◼ 神奈川SR経営労務センター事件（横浜地裁平30.5.10判決、労働判例1187号39頁）➢ 繰り返されるメンタルヘルス不調➢ 産業医が、休職中の社員が➢ ハラスメント被害の一方的な主張

発達障害のみならずパーソナリティ障害であると見立て、
たとえ復職させても職場での軋轢のストレスからうつ状態を再発・再燃させると見越した意見を述べ、それを受けて同センターが復職を許可せず退職させたことが、違法無効と判断された➢ 上司や同僚を疲弊させる言動☚ 身勝手で頑固だが、不器用でもろい
他責を強めてしまっていることがある

2021/11/15Ⓒ 小島健一9【上司の苦悩】Ⓒ 小島健一2021/11/15

10【ハラスメントから学ぶ】

 たとえ部下を指導するためであっても、＋ 不信感 ・ 嫌悪感 ⇒ 攻撃的 ・ 威圧的 で、パワハラに…
☜ 実はこれ、恐怖感 と 被害意識 から生まれている 上司に必要なことは、まず、

 「ハラスメント」の一言で済ませては、

もったいない◆“異文化の衝突”➢他人の個性と価値観は様々なことを知る。

加害者も、被害者も、「成長」するチャンス◆ 支配ではなく 「支援」、強制ではなく 「共生」

さらに、自分の個性と価値観もユニークなことに気づく
これを前提として、➢ 自分の感情をコントロールする➢ 丁寧に話を聞く➢ 具体的に指導する➢ 進歩・成長を認める

2021/11/15

8◆ 自分を「理解」し、他人を「受容」する＋ 誰にでも多かれ少なかれ持っている発達障害（傾向）の特性を知る☜ 被害者になりやすいが、加害者にもなり得るⒸ 小島健一11【発達障害かもしれない人の理解と指導】

2021/11/15Ⓒ 小島健一12【その人に通底する特性 ～ 疾病性】

◼ ASDやADHDの診断基準や◼ その人ごとに、

いわゆる「３つ組の障害」＊を知っているだけでは、職場では、ほとんど役に立たない。

仕事がうまく行かない「場面」に共通している特性
を見きわめる＊自閉スペクトラム症（ASD）には、

以下の３つの特性があるとされている。
① 社会性（人と共に感じる能力）の欠如② コミュニケーションの独特さ③ 想像（イメージ）することが苦手◼ まず、その人ごとに、仕事のやり方をよく観察し、発達障害の特性が仕事において顕在化した、
うまくいかない「場面」を列挙する。

日本外来臨床精神医学 2022 vol.19① 「だいたいこれくらい」がよくわからない（程度の把握が苦手）② 「あれもこれもごちゃごちゃ」になりやすい（要点の把握や統合が苦手）③ 思考の道筋が固定的（こだわりが強い）④ 作業しながら使う一時的な記憶が苦手（ワーキングメモリが小さい）

13

14

【長時間労働を招く特性 ②】【長時間労働を招く特性 ①】
以下、４スライドの出典は、佐藤恵美「長時間労働を招く働き方に影響する発達障害特性」（「産業精神保健研究」 （医療法人社団弘冨会）Vol.10・2019年）〔ASD その1〕➢ 「明確な一つの基準がなく、曖昧なもの」の状況をつかみ、その重要性や緊急度、手加減などの程度を勘案することが苦手➢ 接客が長時間化し、疲れ果てる（客の言いたいことの要点がつかめない上、どのように話を終わらせてよいのか分からず、また、時間経過の感覚もつかめないため）➢ 客の要求や対応の要点が判断できず、全てに対応しようとするため、少しでも分からないことがあると自責し、自宅に帰っても勉強する（手加減ができない）➢ 自分が決めている「形」にならないと気が済まず、臨機応変に注力の度合いを変えることができない〔ASD その2〕➢ 手元の作業が全部終わるまで、別の作業に着手することができない➢ 相手との関係性や婉曲な言い方などを考慮しなければならない
文書の作成は苦手（言い回しのどれが最も正しいのか決められない）➢ 一つの業務に集中し過ぎてしまい、周囲の状況や他の業務に頭が回らない（過集中）➢ 無自覚に、昼食をとらなかったり、トイレに一切立たなかったり、所定時間を大幅に過ぎてしまうなど、根を詰めた後にどっと疲労が来る➢ 臨機応変に対応する周囲のやり方が杜撰に見えたり、不誠実に思えて、不信感や腹立たしさを募らせる➢ 「そこまでやらなくていい」と助言されても、本人は「どこまで」がやり過ぎなのか分からないし、やらずにはおれない

15【長時間労働を招く特性 ④】【長時間労働を招く特性 ③】〔ＡＤＨＤ その1〕
➢ 思いつくこと、目につくことに注意が向いてしまう（注意の転導性）➢ 思いついたらやらないと気が済まない、目についたことにすぐに飛びついてしまう （衝動性）➢ あれこれと連想してしまう （頭の中の多動性）➢ 頼まれた作業を忘れてしまう、予定を失念する、忘れ物などのミスを連発する（注意を向けるべきことが抜け落ちてしまう）➢ 次々と別の業務に手をつけてしまうため、業務がなかなか進まない上に、やることを増やしてしまう➢ 周囲からは「いつも余計なことをしている」ように見える➢ 「余計なことはしないでいい」という漠然とした言い方では、「余計なこと」が何を指すか分からない

2021/11/15Ⓒ 小島健一1617【発達障害の本質は“身体障害” ？ ①】
 本質は、感覚入力の精度と情報処理の速度の違い（多様性）にあるのではないか〔ＡＤＨＤ その2〕
➢ 物事の整理ができない（連続性のある状況、見える化されていないこと、判断基準があいまいなことなど、程度を判断して、取捨選択することが苦手）➢ 文書を作成しても、要点が定まらずにくどくなり、いつまでもまとめられない➢ 資料をため込むが、探そうとすると何がどこにあるか分からず、頭が混乱して作業がフリーズする➢ 周囲の刺激に敏感で、気を取られて、常に頭の中が忙しい➢ 不意に尋ねられたり、電話が掛かってくると、とても混乱する➢ 急に時間が制限されると、仕事の組み立てが崩れてしまって、頭の中の混乱が収まらない➢ 急かされたり叱責されたりすると、ネガティブな記憶を残しやすい

2021/11/15Ⓒ 小島健一【発達障害の本質は“身体障害”？ ②】（熊谷高幸 「自閉症と感覚過敏― 特有な世界はなぜ生まれ、どう支援すべきか？」（新曜社・2017年））（綾屋紗月・熊谷晋一郎 「発達障害当事者研究― ゆっくりていねいにつながりたい」（医学書院・2008年）⚫ 感覚過敏は自閉症の結果ではなく、「大量に刺激が感受されすぎて、たくさんの感覚で頭が埋め尽くされている状態を、私は『感覚飽和』と呼んでいる。」「この感覚飽和に陥って情報処理が追いつかないときに、
いわゆる『フリーズ』や『パニック』が引き起こされている。」⚫
自閉とは、「身体内外からの情報を絞り込み、
意味や行動にまとめあげるのがゆっくりな状態。
また、一度できた意味や行動のまとめあげパターンも容易にほどけやすい。」⚫ 脳にインプットされる情報が適当に取捨選択されず、⚫

日本外来臨床精神医学 2022 vol.19

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むしろ、感覚過敏が自閉症を形成するのではないか
一瞬で脳のワーキングメモリーがいっぱいになってしまう。
その処理が終わるまで、
時間経過によって変化した新たな情報がインプットされないため、相手の表情の変化や出来事の脈絡を読み取ることできない。
その結果、・ 他人の感情の動きをくみとれず、・ 過去の場面の記憶は鮮明に残り、・ 将来の予測を持ち難い

Ⓒ 小島健一

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2021/11/15Ⓒ 小島健一20【ついしてしまいがちな行動 ～ 事例性】

【陥りがちな心の状態 ～ 心理性 ①】⚫ 処理できないのに引き受けてしまう⚫ 能力の凸凹が極端、⚫ 自分の仕事を増やさないように振る舞う感覚が他の人と異なるため、失敗（違和感や疎外感に打ちのめされる経験）を繰り返し、「また失敗するのではないか」と“不安”になる⚫ やるべきことを先送りする⚫ 自分の考えや意見をすぐ撤回してしまう⚫ なんでも言い控えるようになる⚫ 報連相ができなくなる⚫ 「失敗を繰り返したくない」と思うほど⚫ 人間関係を避ける“不安”は膨らみ、さらに“焦り”や“恐れ”も生じるため、パニックになって“思考停止”し、本来できることもできなくなるので、益々、失敗を積み重ねる⚫ とめどないシミュレーションをしてしまう⚫ 攻撃的になって、上司を非難する⚫ 会社や職場に責任を転嫁するⒸ 小島健一2021/11/15

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2021/11/15【陥りがちな心の状態 ～ 心理性 ②】⚫ 発達障害かもしれない人が自分への“いら立ち”は、 時として、他者に向けられる“怒り”となって表現される

自分自身を知るためには、うまくいかない「場面」に共通する「特性」
だけではなく、「陥りがちな心の状態」 と「ついしてしまいがちな行動」
から、自分自身をひも解いていくことが必要⚫ うまくいかない状況への自分流の“解釈”は、発達障害の特性としてよくみられる「こうあるべき」という“こだわり”の強さと相まって、「自分は絶対に間違ってはいない」という“確信”、「自分はおとしめられようとしている」という“被害感情”を強め、うまくいかないことがあるたび、その“検証”を繰り返し、
いつしか、強固な自分なりの“信念”を心の奥に根付かせるⒸ 小島健一22【自己理解】⚫ 「どうして自分はうまくできないのか」という

2021/11/15Ⓒ 小島健一

ここまでの6つのスライドの出典は、佐藤恵美「『判断するのが怖い』あなたへ」（2020年・ディスカバー21）

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2021/11/15Ⓒ 小島健一【仕事だからこそ成長する】【周囲の理解】24「世界はまさに一変し、なぜか自然に涙が出た。
このとき自分は世界に生まれた、と言っても大袈裟ではない変化が頭の中に起きていた」



大人になって発達障害と診断された
岩本友規さんの体験

その人に効果的に働き掛けるために必要な➢それまで、「相手の気持ちになって考えてみなさい」と言われても、直観的に全く意味が分からなかった。

その人のことの理解の仕方も、同じではないか？

➢

上司から、業務における情報の伝え方を ロジカルに指導 された。

⚫ 周囲の人が、マイナス感情に支配されず、• 人の脳の特性によって情報の認知のしかたが違う

疾病性／事例性• 相手の視点を自分の心の中で想像して 自分が作った資料を見る➢

世界には自身の心とそれ以外の他者の心がある という視点を知識として獲得 し、多様な状況で自他の区別をつけるトレーニング をした結果、＋ “心理性”（？）
小島健一「“発達する”人事 ― 発達障害の傾向のある人の雇用にかかわる留意点と実務」〔全12回連載〕（「労務事情」産労総合研究所・2020年4月～2021年3月）から

日本外来臨床精神医学 2022 vol.19

ある時、突然、「主体性」を獲得する に至った
（岩本氏談： 「本当に『自分が考えて』いるという実感を得られるようになった」）（岩本友規「発達障害のある人の『自分の見つけ方』『自分の育て方』をどのように支えるか」（明星大学発達支援センター紀要MISSION March/2018 No. 3））

2021/11/15Ⓒ 小島健一252021/11/15【メンタライジング】
自己への違和感は、読書による自己や他者概念についての知識の積み重ねや、多様な他者の在り方を見て、対話しメンタライジングするという経験を経て、まさに自己と他者の価値観のすり合わせをしていた
ある瞬間にリアルな自己感が立ち上がったことで解決された」➢ 「自他の心の仕組みを知識として取り入れて認知し、社会的な文脈において認知的に自他の心をメンタライジング（「心で心を思うこと」「自己と他者の精神状態に注意を向ける
こと」など）する経験を積み重ねて表象化していけば、
定型発達の人の社会での振る舞いや自己のありようにかなり近づけると考えられる」 大学で発達障害学生を支援している吉野智子さんの言葉⚫

私は、診断名を聞かずに学生の相談に乗っている、と周りからよく言われます。
実は、診断名にはそれほど興味がありません。
支援の手立ては、本人を徹底的に理解する ことです。

⚫

その学生が 何に困っているのか、どこに躓いているのか
具体的に確認します。

これも、その人の価値観！

⚫

Ⓒ 小島健一

それだけではなく、上手くいっていること、本人が大切にしていることも、同じ分量、確認します。

（岩本友規「発達障害のある人の就労に必要な自己理解とは―高機能自閉症スペクトラムにおける社会的自己の形成を中心に―」（明星大学発達支援研究センター紀要 MISSION March/2019 No.4））

上手くいっていることには支援のヒントがあります。

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2021/11/15【ルールへのこだわり】Ⓒ 小島健一28【必要な「自己理解」とは？】◼ 発達障害のある人は、“素直”で、裏表のない正直者だといわれている。
◼ 親や先生、さらに、社会から教えられた「○○すべき」という規範や「○○なものだ」という法則、
つまり、ルールをそのまま自分の中に取り込み、自分も他人もそれによって縛ってしまうくせがある。
まさに、自分の「価値観」にこだわり、とらわれてしまう◼ 自分の価値観は、自分という存在の大切な一部だと感じられる。
しかし、それが、自分を閉じ込める牢獄、他人を排除する要塞、征服する凶器になることもある◼ 自分の価値観をよく知り、手なずけるために、まずは、それを“言語化”して他人に伝えることから始めるべき

2021/11/15

26【好きこそものの上手なれ】➢ 「周囲との関係がうまくいかないことをきっかけとした

2021/11/15Ⓒ 小島健一Ⓒ 小島健一29【「二人羽織」による「対話」への介入】
 私の支援方法⚫ 依頼者の論理と利害、感情を肯定し、依頼者（経営・人事・上司）を全面的に支持する⚫ 過去のメールや面談記録、職場エピソードを読み込み、相手方（労働者）を徹底的に理解する。
⚫ 相手方の論理と利害、感情を想像し、依頼者の気づきを促す⚫ 相手方に直面する担当者の「対話」を丁寧に指導する（添削、下書き、シナリオ、シミュレーション、ロールプレイング）⚫ 精神疾患・障害を知ることは、振り回されないため「持って持たず」日本外来臨床精神医学 2022 vol.19

発達障害それ自体が問題なのではない。
うまくいかないと感じることが、自信を失わせ、孤立感を生み、感情を不安定にし、周囲との対立を深めていく• 発達障害のある人にとって、小さな成功体験を積み重ねることは、非常に大切• 発達障害のある人に必要な自己理解とは、“だめな自分を認める”というネガティブな心理ではなく、自分や他人にだめ出しをしている“自分の価値観”が、実は、外界から取り込んだものであって、自分の心はもっと自由であることを実感する
ポジティブな心理であるべき••

2021/11/15Ⓒ 小島健一30【「対話」が拓く】◆ 誠実に「対話」を尽くす⚫ 労働者からの要求（いじめ・パワハラ被害の主張、他部署への異動要求など）⚫ 労働者への要求（体調回復、能力発揮、態度改善など）◆ 「押し出す」ではなく、「引き込む」感覚で

Ⓒ 小島健一

2021/11/15

31【当事者でこそできる「対話」】

相手を変える➢ より深く、より高い視点で相手方への“憑依”（なりきり）と自分からの“幽体離脱”（メタ認知）“素の心”をターゲットにする、当事者（経営者、人事、上司）の言葉

ゆるがない「事実」を確認し、人によって異なる「認識」を言語化する・ 働く人として、厳しい指摘と要求➢ 期待を示し続ける・ 存在自体を認めて、期待と配慮Ⓒ 小島健一

自分の価値観の影響を受ける➢ 公正さを貫き➢ 同一人が、“北風と太陽”の両方で2021/11/15

32【「対話」の秘訣 ①】

 “徹底した性善説”による「対話」が➢Ⓒ 小島健一2021/11/15

決して、見捨てない33

2021/11/15Ⓒ 小島健一34

Q： 発達障害かもしれない社員にうまく対応できるようになるためには、どうしたらよいでしょうか？

【「対話」の秘訣 ②】

A： 自分にもある発達障害の特性に気づき、受け容れる① 相手の主観的な世界をわが事のように感じるため

そして、ちょっぴり➢

物 語（ストーリー） と② 自分自身を客観的に把握してコントロールするため

高 揚 感（わくわく）➢➢

2021/11/15Ⓒ 小島健一

相手の言動は理解できなくはないものになり、不信感や嫌悪感を募らせることを防ぎ、具体的な打ち手を見つける手がかりにもなりえる35

相手がこちらの常識や期待のとおりに動かないことが、自分が大切にしていることへの脅威であると、恐怖感や被害意識から、威圧的・攻撃的な言動につながりかねない。
いつもは眠っている自分の中の発達障害の特性、
たとえば、強いこだわりが刺激されていると見ることもできる

2021/11/15Ⓒ 小島健一【私の活動】【私の著作】⚫ 産業保健研究会（略称「さんぽ会」） 幹事
http://sanpokai.umin.jp/～ とにかく楽しい、人事と多職種の勉強会・交流会

 連載「人事労務戦略としての健康経営」 〔全６回〕（「ビジネスガイド」日本法令・2016年10月～2017年10月）⚫

https://jaohl.jp/

 論文「中小企業が『がん罹患社員用就業規則』を定める意義」（「労働の科学」大原記念労働科学研究所・2019年6月号特集）⚫ （一社）産業医アドバンスト研修会（略称「アドバ研」） 監事
https://johta.jp/～ 産業医スキルアップのためのe-learning等を提供

 論文「合理的配慮をめぐる『対話』が個人と組織を成長させる」（「産業ストレス研究」日本産業ストレス学会・2020年 Vol.27 No.2）
 連載「“発達する”人事」～発達障害の傾向のある人の雇用にかかわる留意点と実務 〔全12回〕（「労務事情」産労総合研究所・2020年4月～2021年3月）（一社）保健医療リテラシー推進社中 監事
https://covnavi.jp/～ 新型コロナウイルス感染症や新型コロナウイルスワクチンに関する正確な情報を提供するプロジェクト「こびナビ」を運営

日本外来臨床精神医学 2022 vol.19★ 連載は順次公開 ☞ http://www.torikai.gr.jp/author/ke-kojima

 連載「働き方改革につながる! 精神障害者雇用」 〔全12回〕（「労働新聞」労働新聞社・2017年10月～12月）（一社）日本産業保健法学会 理事～ ｢メンタルヘルス法務主任者/産業保健法務主任者｣認定

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等

 編集・執筆担当 「新型コロナ労務Q&A」（日本産業保健法学会ウェブサイト・2020年5月～ https://jaohl.jp/qa/ ）等

2021/11/15Ⓒ 小島健一37「公認心理師の基礎と実践 20 ― 産業・組織心理学」

2021/11/15

38【信長パワハラDVD】ご注文はこちらへ https://tcg-nobunaga.com/（遠見書房・2019年9月）
執筆分担：小島健一「第４章 働くことと法」

予告動画 https://youtu.be/prsTbegKlFI

日本外来臨床精神医学 2022 vol.19Ⓒ 小島健一