2012（平成 24）年度
職員研修会
大学職員等(研修修了者)と大学基準協会職員との合同研修会

報告書
（抜粋）

公益財団法人大学基準協会2013（ 平 成 25） 年 10 月

目

次

（抜粋）

2012（平成 24）年度「『大学マネジメント・業務スキル基準表』に関する職員研修会」
講演記録
プログラム
開会挨拶

3
4
工藤 潤（大学基準協会 事務局長）

講

演１

6

「『大学マネジメント・業務スキル基準表』の作成経緯」
ＡＣＰＡ理事 谷口 邦生（早稲田大学理事）

講

演２

11

「ＮＰＯ法人実務能力認定機構(ＡＣＰＡ)の活動紹介」
ＡＣＰＡ理事長 筧 捷彦（早稲田大学理工学術院教授）

講

演３

15

「『大学マネジメント・業務スキル基準表』の概要説明」
ＡＣＰＡ事務局長 内山 博夫

講

演４

18

「早稲田大学におけるスキル基準表の活用状況と今後の予定」
三橋 重美（早稲田大学 人事部人材開発担当課長）

質疑応答及び意見交換
閉会挨拶

25
27
工藤 潤（大学基準協会 事務局長）

講演資料
資
料１

31
ＡＣＰＡ「大学マネジメント・業務スキル基準表」の活用について

資

料２

32
ＮＰＯ法人 実務能力認定機構（ＡＣＰＡ）のご紹介

資

料３-１

36
大学マネジメント・業務スキル基準表 概要説明

資

料３-２

38
大学マネジメント・業務スキル基準表 活用マニュアル≪Ver１.１≫

資

料３-３

58
ＡＣＰＡ実務能力基準表 Ver.１.４【抜粋版】

資

料３-４

83
部門別スキルマトリクス【ひな型】

資

料４

85
三橋 重美（早稲田大学 人事部人材開発担当課長）

2012（平成 24）年度「『大学マネジメント・業務スキル基準表』に関す る 職員研修 会 」
講演記録

－1－

－2－

2012 （ 平 成 24 ） 年 度「大学マネジメント・業務スキル基準表」に関する職員研修会
プログラム
公益財団法人 大学基準協会 2013（平成 25）年１月 25 日（金）14：00～16：00◆ 開会挨拶

◆ 講

大学基準協会 事務局長

工藤

潤

演

◇ 「『大学マネジメント・業務スキル基準表』の作成経緯」
ＡＣＰＡ理事谷口

邦生（早稲田大学理事）◇ 「ＮＰＯ法人実務能力認定機構（ＡＣＰＡ）の活動紹介」
ＡＣＰＡ理事長筧捷彦（早稲田大学理工学術院教授）◇ 「『大学マネジメント・業務スキル基準表』の概要説明」
ＡＣＰＡ事務局長

内山博夫◇ 「早稲田大学における活用状況・今後の予定」
早稲田大学 人事部人材開発担当課長

三橋◆ 質疑応答・意見交換◆ 閉会挨拶

大学基準協会 事務局長

－3－

工藤

潤

重美

開会挨拶
工藤

潤（大学基準協会

事務局長）

● 司会：
司会 定刻となりましたので、ただいまより平成

一昔前は、その大学改革というと、教員が中心になっ

２４年度大学基準協会「『大学マネジメント・業務スキて、あるいは従属的な立場で職員がかかわるというこ

ル基準表』に関する職員研修会」を開催したいと存じとであったのですが、今やもうそういう時代ではなくます。

て、職員も教員と同等な立場で改革を進めていくとい

本日は大変ご多忙の中、ＮＰＯ法人実務能力認定機

うことが求められています。まさに「教職協働」とい構(ＡＣＰＡ)理事長の筧先生、それからＡＣＰＡ理事のう言葉がありますが、そういう時代になってきている

谷口様、ＡＣＰＡ事務局長の内山様、そして早稲田大

わけでございます。

学人事部人材開発担当課長の三橋様の４名の皆様にお越しいただきました。

そうした中で、大学職員の業務あるいはそこで求められる能力などが、見事に体系化されて、今日ご紹介

また、本日は本協会の職員以外にも多数ご出席いたされるかと思います。

だいております。お忙しい中、皆様、お集まりくださ
いまして、厚く御礼申し上げます。

本日参加している方々の中には、大学関係者や、会員校から派遣されている基準協会の研修員もいますの

それでは最初に、本協会の工藤事務局長より、開会のご挨拶をお願いしたいと存じます。

で、この説明を受けて、大学に持ち帰って、是非活用していただきたいということと、また基準協会のスタッフあるいは他の認証評価機関の方もこういうこと● 工藤 潤を学んで、大学というものや、大学の職員のあり方な皆さん、こんにちは。今日は実務能力認定機構の筧

どをいろいろ学んでいただければと思っております。

理事長、谷口理事、内山事務局長、それから早稲田大

今日はいろいろなご説明や大変貴重な資料も配られ学の三橋様をお呼びして、「大学マネジメント・業務スておりますので、是非学んで、そして最後に質疑応答

キル基準表」について、いろいろとご説明いただき、もございますので、さまざまな意見を出していただけ

勉強していきたいと思います。

ればと思っております。

４名の皆様におかれましては、本日、大変ご多忙のそれでは、よろしくお願いいたします。

ところご出席いただきまして、誠にありがとうござい● 司会：
司会 ここでご講演に先立ちまして、簡単に本日ます。
今、我が国において大学を取り巻く環境が大きく変の配付資料の確認をさせていただきます。

化しております。例えば、少子高齢化、グローバリゼー

１枚目は、本研修会の次第でございます。

ションの進行、情報化の進展、産業構造の変化など、資料につきましては、全部で７点ございます。

そうした環境が大きく変化してきているということに

資料１は、「ＡＣＰＡ『大学マネジメント・業務スキ伴いまして、やはり大学の業務も複雑化・多様化してル基準表』の活用について」という、１枚ものの案内

きているわけでございます。

チラシでございます。

その中で、大学は社会の変革を担う人材を育成していかなければならないということで、大学改革が重要

資料２は、「ＡＣＰＡのご紹介」と題するハンドアウ
トでございます。

課題となっているところでございます。

資料３につきましては、３－１から３－４まで、４－4－

点ございます。
資料３－１は、同基準表の「概要説明」と題するハンドアウトでございます。
資料３－２は、同基準表の「活用マニュアル」でございます。
資料３－３は、同基準表のスキル項目を説明した「スキル項目説明書」の抜粋版でございます。
資料３－４は、同基準表の「部門別スキルマトリク
ス」のひな型を記した資料でございます。
最後に資料４は、「早稲田大学におけるスキル基準表の活用状況と今後の予定」と題するハンドアウトでございます。
以上４点が本日の配付資料となりますので、ご確認くださいますようお願いいたします。

－5－

講

演

１
「『大学マネジメント・業務スキル基準表』の作成経緯」
ＡＣＰＡ理事● 司会：それでは、これよりご講演に移りたいと存じま谷口

邦生（早稲田大学理事）

題意識についてお話しいたします。

す。最初に「大学マネジメント・業務スキル基準表」の作

早稲田大学では９０年代の後半からさまざまな改革を実

成経緯について、ＡＣＰＡ理事の谷口様にご講演をお願い

践してきています。英語ですべての授業を行う国際教養学

したいと存じます。その際、配付資料１をご参照ください

部をはじめ二つの学部を新設し大学院も１１研究科を新設ませ。それでは谷口様、よろしくお願いいたします。

しています。この中には専門職大学院である会計、ファイ
ナンス、ロースクール等もあります。この他に、オープン● 谷口 邦生

教育センターのような全学の共通教育センター的な組織も皆さん、こんにちは。

新設しています。このように多くの組織を新設したにも係

ただいまご紹介いただきました、ＡＣＰＡの理事を務めらず、職員数はずっと約８００人で推移しており増員はしております谷口でございます。

ておりません。

まず最初に、業務スキル基準表についてご説明を差し上

職員数は抑制して教員をなるべく増やすということが理げる貴重なお時間を頂戴いたしましたことに対しまして心事会の基本政策ですので、職員数を抑制している状況です。

から御礼申し上げます。

いろいろな部署が増えますと、どうしても職員を配置しま

また、工藤事務局長にはＡＣＰＡの評価審査委員としてすので、職員数は増えるのが一般的ですが、そこはどうに

ＡＣＰＡの活動に対しましてもご支援をいただいておりま

かやり繰りしながらやってきましたので、それなりに頑す。また早稲田大学でも講演等で大変お世話になっており張ったとは言えるのですが、果たして質的にどうなのかとます。この場をお借りして感謝申し上げます。

いうことが問われていると思います。

今日は、「ＡＣＰＡマネジメント・業務スキル基準表の活

私は、いつも職員研修の機会などで、大学の高度化、あ用について」（資料１）の左側にございます「背景」と、右るいはレベルを上げるためには教育研究の向上は勿論のこ側にございます「活動目的」ついてご説明いたしますが、とですが、職員の高度化は不可欠だということを常に言っ

この内容は主には早稲田大学の職員に対し、この基準表をているのですが、「職員の高度化」なり「職員のレベルを上作成するに当たって話していた背景や目的を一般化してまげろ」と言うのは簡単ですが、具体的に「どうすればよい

とめたものでございます。

か」というと、私自身もよくわからないというところがあ

本日は、どういう問題意識からこの基準表を作成しよう

ります。

と思ったのかということについて少しお話しさせていただ

日本には８００弱の大学がございます。大学基準協会のき、この基準表がどのように職員、大学の仕事を体系化し、皆様方もこれらの大学に対し、評価等に関わる様々なお仕大学の業務レベルを上げるということにつながっていくの事をされていると思いますが、どちらの大学も若干の違い

か、ということにつきましてお話しさせていただきます。

はあるにせよ基本的には同じような業務を行っていると思われます。全国的に職員の業務が整理されていないので、この基準表をつくろうという話になったのは２００９年

職員業務の全体像が見えないという問題があります。教員ですので、４年前のことになりますが、そのときの私の問から見ても、事務所に行くと、職員が何か忙しそうにやっ－6－ている。でも、具体的に何をやっているのかよくわからな

仕事の上限、レベルを決めてしまっているという状況があい。
「何であんなにたくさんの職員がいる必要があるのかります。

ね」みたいな話をよく聞きます。

これは評価といいますか、「この点はよかった」「ここはこのような状況に対し、まずは大学にはどのような業務まずいよ」ということを意識せずにやっていますと、仕事があるのかということ、それから、それぞれの業務にはどそのものに関心や意欲が湧かなくなってくるというようなのようなスキルと、どの程度のスキルレベルが必要かとい現実もあるのではないかと思います。

うことをはっきりさせなければならないだろうと考えまし早稲田大学だけなのか、他の大学もそうなのかわかりまた。

せんが、大学は全体として非常に緩いと言いますか曖昧さ

そこで、IT 分野、ビジネス分野等の領域で実務能力基準

がたくさんあるような組織風土だと言えます。また仕事の表を作成しているＡＣＰＡと早稲田大学内での職員のスキ尺度においても「なるべくきちんとやろうよ」とやっていルマップの仕組みを検討してきた人事部門あるいは情報シ

ますが、どうしても大学というところの持つ基本的な特性

ステム部門が一緒に取り組んで、大学全体の基準表づくり的なものとの関連でミスが出てしまう傾向があります。

を始めたわけでございます。

それから最近私が非常に問題だと感じていることは、企
画提案型業務も重要だけれども、大学運営の基本となる本

もう少し早稲田大学の職員の状況をお話しいたします。

来業務ができていないじゃないかと思うことがあります。

この数年は、専任職員の業務を、「伝統的な管理運営業務か日常業務で度々問題や間違いを起こすのですね。つまらなら創造的なプロジェクト型業務へ転換するぞ」というスい間違いが多いのですが、間違いをずっと放っておいて、ローガンを掲げて、研修を行ったり、実践活動のプロジェ

それもかなり大きな、基本的なルールというところでずれ

クトを動かしたりしてきました。先ほど工藤事務局長のおていますと、個別大学の枠を超えた大きな問題に繋がる可話にもありました教職協働への取り組みや企画提案型の仕能性があります。基本的な足元の仕事をちゃんとやらない事ができるような研修を行ってきており、そこそこ出来るで、企画提案型業務ばかりというのはあり得ないと考えてようになってきているのですが、その実態を見てみますと、います。これが今の状況といいますか、私が感じている理全体として満足できる状態にはなっていません。

想と現実のギャップという問題です。

この１０年くらいは世の中全体の高学歴化に対応して、

もう１つ、業務マニュアルがほとんど存在しないのが現早稲田でも大学院を出た職員が２、３割入ってきています状です。業務マニュアルがある職場もありますが、ほとんので、８００人中１００名程度はマスターを持っており、どの職場には業務マニュアルがありません。業務マニュア

ドクターを持っているのが１２人。あと外国籍の職員が約ルをつくれと言っても、各職場ではつくらない。どうして１０人ということで、職員の高学歴化とともに早稲田大学

かというと、「私は別にマニュアルで業務は引き継いでいなの特長である多様性も職員の分野でそれなりに持っていま

いし、マニュアルで仕事をしていません」と言います。聞す。

き伝えみたいな感じで仕事をやっているわけですね。

ただしかし、仕事の実態は、一部ではありますが、自分

次のセッションで説明いたしますが、この基準表はかな

で仕事のレベルの上限をつい作ってしまうという傾向が見り詳細に出来ています。業務マニュアルを基礎に基準表をられます。

作成することが理想ですが、早稲田には業務マニュアルが業務に対して日常的な評価が少ない。
「よくやった」とか、

ほとんどありませんでしたので、何を材料として作ったか

要するに、「目標に対してここまでできているね」とか、「こと申しますと、各職場には業務引継書というのがございま

こがまだだね」とか、「もうちょっとこうしたほうがいいね」

す。これは標準化されたフォーマットであるわけではなくという指導、評価があまりない。次に同じような仕事を任て、それぞれの職場、それぞれの係で引継書をまとめていされたときにどの程度までやればいいのかよくわからないます。

ので、自分で到達点を主観的に決めてしまい、自分でそのまずは業務の原型となる業務引継書を全ての職場から集－7－

めました。あまりにざっくりまとめられすぎていて、業務

ばＮＴＴグループの連結従業員の数が２２万人ですので、内容がよくわからない業務引継書も相当数ありましたので、教員を除いた職員数の２１万人と同じ規模です。

そういう職場についてはヒアリングをしながら進めました。

これを別の見方をすれば、大学全体が１つの会社であり、基本的にはＡＣＰＡ事務局と人事部、情報システム部門のその会社は全国に約８００の支店があると考えれば、早稲

職員数名でスキル基準表を作成しましたが、各職場の管理

田大学は学生数の規模で言えば、２番目に大きな支店に当職が行う作業もたくさんありましたので、管理職対象の説たります。それぞれの支店(大学)は当然役割や目指すものに

明会も節目節目で行っています。全国の大学で使っていた違いはありますが、業務に関しては基本的に同じようなこだくという目的がありますので、ある程度まとまった段階とを行っています。１つの大きな会社であれば、例えば銀で東京大学や法政大学の人事関係の課長さんにもご意見を行などでは、支店ごとの事務は極力小さくして、共通化・伺いました。

標準化された事務については、コスト削減のために事務処
理センターをどんと作って、そこでデータを集中処理するでは、このスキル基準表を活用して、今後どのようなこでしょう。よりコスト削減を求めるならば、日本ではなくとが行えるかというところを最後に少しお話しします。

人件費の低い海外に事務センターを設置してさまざまの

昨年１０月に早稲田大学では、「Waseda Vision 150」といサービス業務を提供する可能性もあります。業務規模としう中長期計画を策定しました。今生まれた子供たちが大学てはその程度のものだということになります。

に入る頃の２０年後に、早稲田大学はどうなっていたいの単純に大学の共同事務センターを作ることがスキル基準

かということを４つのビジョンとしてまとめ、１３の核心表の目的ではありませんが、各大学の業務が標準化できれ戦略を進めていこうとしています。ビジョンの基本的な問ばそのことも可能になるということを申し上げたかっただ

題意識は、大学はこの２０年間社会から押されっぱなしでけです。スキル基準表の目的は、大学業務の標準化と「見受け身になって社会の要請に必死にこたえてきたのではなえる化」というのが第１の目的となりますが、次のステッ

いか、そういう側面が強くあったのではないか。本来、大プとして、業務内容を整理して業務委託等を大幅に進め、学というのは社会に対して未来のあるべき姿を示して、そ職員の仕事を新しい分野にシフトすることが早稲田大学でれを担えるような人材を育成していくということが役割なは求められると考えています。

のですが、この辺で本来の姿に向かってひとつ舵を切ろう

早稲田大学の場合は、専任職員は８００人ですが、実はじゃないかと考えたわけです。舵を切るためにどうしなくこの他に、任期つきの嘱託職員が４００人弱と派遣社員がてはならないかというと、大学そのものが変わらなければ

５００人くらい働いています。また㈱早稲田総研インター

ならないということですね。

ナショナル等の教育支援・研究支援・施設管理等の関連会

これまで早稲田大学は常に変革というスローガンを掲げ社を４社持っており、関連会社社員が４００人くらいおりてアクションを起こし、少しずつではありますが改革を実ます。これらを合計するとトータル２０００人で業務を執行しておりますが、今回のビジョンは大学を根本から大き行していることになります。その２０００人の中で、誰がく変えるという決意を表しています。

どういう仕事をやるのかという、業務の切り分けを行うと職員が変われば大学は変わると思っている人は世の中にともに業務委託になじむ業務についてはアウトソーシング

は誰もいないと思います。大学に職員という集団が存在しを進める中で、職員の仕事を新しい領域にシフトしたいとていることを認識している人も少ないでしょう。

考えています。

大学は社会的には非常に大きな存在なのですが、そこで「Waseda Vision 150」では、２０年後には、学生数を４働く教職員の数だけ見てみますと、教員が１７万人、職員

万４０００人から３万５０００人へと学部生を９０００人

が２１万人ですので規模的には一つの産業セクターと言え減らして、大学院生は９０００人から１万５０００人へ６るほどの規模ではありません。

０００人増やしていく。教員数は１６７９名を２０００名

職員数だけで言えば、１つの大きな会社の従業員、例えに増やすという数値目標を掲げています。

－8－

授業料の値上げはなかなか見込めないという状況の中で、のエフォート、時間を割いて仕事をしたかということを明

現在の学費体系を変えないとすれば収入はじり貧になりま確にする。そういったことをしっかりやれば、どの程度のす。これを補完するために外部研究資金を２００億、寄附

職員がこの事業に関わりどのような成果を出したのかとい金を１００億にしようという目標も設定していますが、こうことが「見える化」できます。早稲田大学にはいろいろ

れらの領域に職員の業務をシフトする必要があります。

な部署がございますが、現在は課単位でさえ人件費は見え

また、社会人教育の受講生についても１５０００人増のない状態です。今後はさらに中項目の業務（事業）単位で数値目標を掲げていますので、その部分へシフトする必要

職員の人件費や光熱費、オフィスの減価償却費を含めた運がありますが、ともかく仕事を整理しないと幾ら新しい業営費全体と事業評価をセットで「見える化」したいと考え

務領域にシフトしますよと叫んでも、全くシフトなんかでています。

きません。このスキル基準を活用して、業務内容とスキル

外部研究費の獲得や寄付獲得の分野では、いくら経費を体系の整理、役割分担と育成を行うことにより、職員のシ投入してその何倍の金額を獲得するのかという目標を設定

フトが可能になると考えています。

する必要がありますが、その際この経費をセットにした評
価は必須になるでしょう。

スキル基準表の活用として考えられることは、先ほど８それから、最後に１点だけ、先ほど新しい業務にシフト

００大学の職員数は大きな会社の連結従業員規模だというするためには云々と申し上げましたが、現在教員と職員とお話をいたしましたが、日本全体の大学の業務の高度化なの中間的なスタッフの必要性について様々な議論がありまり、職員の業務レベルを上げるには、職員の大学間での流すが、スキル基準表を作成したからといって従来型の職員動化が効果的だと考えています。

という枠組みにこだわる必要は全くないと思っています。

アメリカの大学職員の場合、全員ではないにしても、勤ただしかし、これからの職員は単に事務だけを担う集団

務する大学を変えながら同じ専門分野でキャリアを積んでではなくて、事務もやりますが、やはり大学を変革するイ

いくようですが、日本はアメリカと違い、大学に限らずモノベーターとしての役割を担うのだという意識レベルまで、ビリティが低いのでなかなかそうはいきません。しかしな

この基準表をどう活用するかということを検討する中で意がら各大学において大学共通のスキル基準表に基づいてス

識レベルを変えることが私は可能だと思っています。そうキル認定が行われるようになれば、基準表が職員の流動化いう意味でこのスキル基準表はいろいろな可能性を秘めてを後押しするツールに十分なりうると考えています。

いるのではないかと考えています。

大学職員の流動化が進めば大学全体のレベルアップにも当然つながっていくのではないかと思います。

時々早稲田大学の外で早稲田の職員の取り組みについて講演をさせていただくことがあります。その際スキル基準
表についても触れたいと思って資料を作成して持っていく

それからもう１つ、こちらは大学基準協会のお仕事とものですが、ほんの数分しかご説明することしかできません

関係するのではないかと思いますが、事業評価のツールとので、ほとんどの大学の方にはスキル基準表について何もして、この基準表が使えるのではないかと考えています。

伝わっておりません。今日は初めてこのような場で、まと資料１の裏面に、かなり小さな文字ですが、ＡＣＰＡス

まった時間をいただきたっぷりご説明させていただく機会

キル項目説明書の記載例がございます。
早稲田大学では、この基準表の中項目レベルの業務単位をいただきましたことに対しまして心より感謝申し上げます。

で事業評価ができるのではないかと考えています。この記

早稲田大学でどこまで活用例がつくれて、それをちゃん

載例の場合では「国際化推進政策立案」に当たります。

とマニュアルにしてお見せして、「早稲田大学はこういうふ

この中項目単位で１年間の計画を策定し、１年後実行内

うに活用していますよ」ということをご説明するとともに、容について評価を行う。それからこれは今まで私どもでは

ワークショップを開催し議論をしながら一緒にやっていかやっておりませんが、Ａという職員がこの業務にどれだけないとこの基準表の活用は進まないと考えています。この－9－

基準表をポンとお渡しして、「これを使ってください」と言っても、結構面倒な作業もありますので、使えるものではないと思っています。
少し時間を超過いたしましたが、思いのたけをしゃべらせていただきました。
ご清聴、どうもありがとうございました（拍手）。

● 司会：谷口様、ありがとうございました。

－10－

講

演

２
「ＮＰＯ法人実務能力認定機構(ＡＣＰＡ)の活動紹介」
ＡＣＰＡ理事長● 司会：続きまして、ＡＣＰＡ理事長の筧先生に、ＡＣ
ＰＡの活動紹介について、ご講演をお願いしたいと思いま筧捷彦（早稲田大学理工学術院教授）

ぞれ学生さん自身が工夫をして、何か場を見つけてやらな
い限りは身にはつかない。

す。その際、配付資料の２をご参照ください。

頭で「知っているよ、パソコンとはね」というご高説をそれでは筧先生、よろしくお願いいたします。

立てても仕事には役に立たないわけですから、使えるようにしたい。しかしそれをやるのに大学の授業でＰＣを使い● 筧 捷彦こなすことを目的にして手取り足取り教えるのが大学の授ご紹介いただきましたＡＣＰＡの理事長を務めておりま業なのか。大学の教員たる者、そう思うわけですね。

す筧といいます。よろしくお願いします。

しかし、授業の中で端末室が整備されてくれば、先生方

今、谷口理事からお話を申し上げましたが、大学職員のはＰＣを使って何かやらせることを通じて、その本来の授スキルに関しての基準表を用意するというのもＡＣＰＡの業の目的を達成すべく、高邁な話もし、何かをやっている活動の一部です。というので、まずＡＣＰＡ自身が何をしはずである。だとすると、その実務的な能力が知らないうているのかというのを紹介しようという話で、ここに私がちに身についているかもしれないような部分にちゃんと立っております。

フォーカスを当てて、「そういうものが社会では求められて実務能力認定機構、アクレディテーション・カウンシル・

いるし、この授業で直接の目的に先生はうたっていないか

フォア・プラクティカル・アビリティーズ、頭文字をとっもしれないけれども、やむを得ずというか、使わされるのて、そのままローマ字読みではなく「アクパ」と略称してで、そのことが身につきますよ」という辺りのことをきちおります。

んと明らかにしたいというのが、もともとの出発だったわ

目的は、ここにありますよう(資料２ Ｐ２)に、
「実務能力

けです。

を養成する講座や教育機関の認証、個人の実務能力スキル

そこで２００２年に、そこにありますように(資料２ Ｐの認定を通じて、グローバルに活躍できる人材の育成に貢２)、大学における実務教育及び実務能力認定に関する研究献する」ということです。

会というのを立ち上げました。翌年ＮＰＯとして認証を受

これは何かというと、ＮＰＯの設立当時、今もそうです

け、それから活動が始まったわけですが、２００８年にはが、「ＩＴ、コンピュータを使って何かやりましょう」とい国際的な質保証認定機関として、ＩＮＱＡＡＨＥと略称でうのが当たり前に使えるような環境が整い始めていたとき呼んでいますが、それに加盟承認されております。

に、大学を出た学生さんは、「ＰＣとかインターネットを

この国際機関には、大学基準協会、大学評価・学位授与

使って何か仕事ができるの？」「いや、大学で何も教えてい機構がいち早く加盟をし、続いてＪＡＢＥＥという工学教ませんよ」「そんなのでいいのですか」というのが、ＡＣＰ育に関して技術者教育の認定を行っている組織が加盟いたＡが動き出したときの最初の目的だったのですね。

しました。それに続いて我々ＮＰＯのＡＣＰＡも、日本かでは、その「コンピュータがあります」というのは、学らは加盟を認められております。

校で端末室を設置して、ＰＣを使わせるということはでき

主な事業は下(資料２ Ｐ２)に書いてあるとおりに、実務

ますが、恐らく本当に使いこなす部分の話になると、それ

能力認定制度に関する調査研究がベースで、具体的な日ご－11－

ろの活動としては、実務教育に関する第三者機関としてのいての基準が考えられます」というのを提示いたします。

認証・認定と個人の実務能力の認定を行うという事業を実

これがベースです。

施しております。

それを使って、教育機関に対しては、そこで行われてい役員は、ここ(資料２ Ｐ３)にありますように、私が今理る授業や講座、セミナー、あるいは認定試験のようなもの

事長を務め、きょうお話させていただきます事務局長の内を実施している広い意味での教育機関に対して、それらの山、それから理事には、慶應、京大、早稲田、法政、明治、講座などがＡＣＰＡの準備している実務能力の基準表に照

放送大学といった大学の先生方あるいは職員の方に加わっらしてどういう位置づけになるか、基準表に示すスキル内ていただいております。そのほかに監事、顧問で組織をな容にかなうものは認定をいたします。

しております。

もちろん、その実務能力基準表を整備するに当たっては、

大きい目的をもうちょっと身近な言葉を並べてあらわすと、この図(資料２ Ｐ４)のようになるでしょうか。企業と企業の方々あるいは企業のリクエストといったものも伺って、基準表を常にアップデートしていきます。

大学とがあって、企業は大学から卒業した人たちを採用し個人に対しては、その個人が「教育機関でこんな認証認て人材としているわけですが、そのときに求める人材とい定を受けました」という履歴情報を集積し、この人はこううのが何か、そういう関係にあります。

いう能力を持っているということを認定します。ＡＣＰＡ

企業自身は、やはりグローバル人材育成あるいはその評
価制度を見直していかなければなりません。また大学側かは、企業と教育機関と個人との間でこのような立場にあります。

らも、その教養教育や専門教育を通じて、直接的に旗を揚げているところは少ないかもしれませんが、実際的には社

実務能力基準表整備会に対して実務能力を持った学生さんを社会に送り出す役割を担っているわけです。

このような活動を行っていく上で一番中心になるのが、その実務能力の基準表をきちんとつくるということでありその企業側が求めている評価制度であるとかグローバルます。ここ(資料２ Ｐ６)にありますように、当初２００２

人材という社会ニーズと、大学側で直接、間接に結果とし年から活動を開始し、２００３年ころはもっぱらその専門て行われている実務能力に関する教育との間をうまく取り家や企業へ出かけてヒアリングを行い、それから国や公益持つ働きを持ちたいというのが、ＡＣＰＡが行っている実団体がお持ちになっている資料などを収集して人材要件を務能力認定制度であります。

分析し、職種、職務で必要とされている知識、スキル項目を体系的にまとめて、実務能力基準表というのをつくり上ＡＣＰＡ実務能力認定制度のしくみげてきました。

別の絵に書くとこのようなしくみ(資料２ Ｐ５)で、企業スキル基準表のねらいとしては、先ほど言いましたようと教育機関とそこで育てられる個人、育っていく個人といに、社会と教育機関、主として頭に置いているのは大学でうのがあり、その中央にＡＣＰＡが位置する。企業からはすが、と個人との間を結ぶものでありますから、入学前、教育機関に対して人材育成の要請があるわけでございます。

学生レベルから始まって、入社３年から５年程度の初級レ

教育機関は、もちろん個人との間ではそのスキルを修得

ベルのスキルというのを体系化しています。

していく場を与えたり、キャリアプランを示したり、ある

スキル基準表の構成は、概要説明書(全体がどうできていいは就業力向上の支援を行っています。企業と個人との間るかという説明を書いたもの)と、スキルマトリクス(一覧表では、企業側からの視線で職務と能力のマッチングが検討の形のもの)と、一覧表にリストアップされた各項目についされ、また個人は企業に対してみずからの持つ能力をアて、「具体的に細かい要素にどんなものがあって、それはどピールするといったような相互の関係にあるわけですが、ういう位置づけのものであるよ」ということを書いたスキＡＣＰＡはその３つのステイクホルダーの真ん中に位置しル項目説明書が、ＡＣＰＡが言うところの実務能力基準表て、まずは実務能力というものについて、「こんな能力につでございます。

－12－

基準表の種類としては、この資料にも歴史的経過が書い

ニーズが出てきたわけです。

てありますが、２００２年に活動を開始して、４年かかっ

文科省も中央教育審議会その他を通じて言っているのは、て、最初に「つくろうよ」と着手したＩＴの部分の基準表

専門の深い知識というのはもちろん必要であるが、知識をが公開できて、それに基づいて認定、認証を始めました。

知っているけど使えないというのは、何の意味があるのか

その後、「少しずつ間口を広げましょう」ということで、ということです。このような問いかけを受けて、ある意味

２００７年にはビジネス分野に関しての基準表、２００９での実務というか、知識だけでなく振る舞えるところまで

年には「語学（英語）」分野の基準表をつくりました。

教育内容を持っていきましょう、という方向になっていま

この「語学（英語）」分野基準表の作成の内情をお話しますと、特に大学のカリキュラムにおいてＡＣＰＡ認証を受す。そういうところまで踏み込んだ内容で社会人リテラ
シーの基準表をつくりました。

けた科目を数多く設置し、何かについて積極的に基準表を

具体的には、スキルマトリクスというのはこういった表活用していただいている早稲田大学で、かなりドラス(資料２ Ｐ７)になっています。縦軸にスキルの要件を示し

ティックに「英語教育を変えようよ」という話がありまします。横軸は職種や業務が明記されています。その職種やた。何をしたかというと、普通のこれまでの授業のほかに、業務にとって、縦軸のスキル項目はどれくらいの重みを持

チュートリアルイングリッシュというのを始めたわけです。

つものかというのを、星の数、３つ、２つ、１つ、空欄にチュートリアルイングリッシュというのは基本的に何か分けて表がつくられ、見える化をしております。

というと、４人から５人の生徒に１人チューターがついて、スキル要件の内容を定義しているものがスキル項目説明

本当に英会話をやらせるということを繰り返すことによっ書(資料２ Ｐ８)です。スキル項目は、カテゴリ、中項目、て能力を高めようという仕組みをつくったわけです。

小項目と要素で分類されています。スキルの単位は小項目

もちろん、これ自身の出発は課外授業だったわけです。
早稲田大学のヘッドクォーターは「こういうものが大事」となりますが、小項目の基本的事項である各要素を理解しているというのがスキルの内容となります。

と認識し、これを正規の授業とか、それに関連するものとして位置づけようと思い活動を始めたわけです。ただ何が講座／検定試験認証

難しいかというと、だれが抵抗するというのはわかります

資料２ Ｐ９は運営組織です。評価・審査を行うための委よね。私たち教員といいますか、英語の担当の先生は絶対員会が運営の要となり、講座の認証審査を行う小委員会と反対します。
「街中の英会話教室みたいなものと同じような機関の認証審査を行う小委員会があります。調査・研究部

ことをやって、それが大学のやることか」という話になる会では基準表そのものを改めたり、諸外国や国内動向の研わけですね。

究、あるいは新しい評価方法などを研究しています。

英語の実務的な能力というのを見るのにどんなファク

資料２ Ｐ１０は、今現在、ＡＣＰＡの認証を受けていたターが必要で、スキルがどういうもので、どう位置づけらだいている講座や検定試験の件数を示しているものです。

れるか。またこの授業の教材について、英語の先生方から認証件数は、講座に関しては１２８、検定試験に関しては見ても、「なるほど、このスキルが習得できるように教材が３１あります。認証分野別の件数は、ＩＴ分野が１１４、できているのね」というのを示さないことには納得が得ら

ビジネス１３、英語が１７、社会人リテラシーが１５。提れませんから、「そのような目安を示せる基準表が必要だ」

供機関別の件数は、大学が６３、公益法人が１９、企業がという要請があったのでつくったわけです。

７７となっております。

同じような話で、今、谷口理事からお話がありました大
学のマネジメントや業務そのものについても同じような基

個人スキル認定

準表が欲しいということで、２０１１年度につくりました。

個人スキル認定は、ＡＣＰＡが認証した講座を修了した

そうなると、さらにそれを一歩広げて、もうちょっと一個人に対して、その講座で認証したスキルを履修者個人が般化した意味での社会人リテラシーというものの基準表の習得したものとしてスキル認定証明書を与えております。

－13－

大学への普及拡大のために(資料２ Ｐ１１)
この実務能力認定制度を活用していただくことで、各個ここからなのですが、ＡＣＰＡとしてはこの認知度をさ人は習得したいスキルが明示された授業を計画的に履修すらに上げていくようなこと、つまりＡＣＰＡそのものの存ることができます。そのことが大学授業のインセンティブ

在を世の中になかなか知っていただいていないのが現状でになるだろうし、授業を通じて身につけたスキルを就職活ございますので、何とか我々自身が世の中に知られるよう動でアピールするのに学生が使えると考えております。

にしたいと思っております。
具体的には、ここできょうお話する「大学マネジメント・大学での活用事例

業務スキル基準表」を活用していただけるような支援をし

資料２ Ｐ１２は早稲田大学での活用状況です。認証講座

ましょうということで、この資料(資料２ Ｐ１４)にも大学の設置数は８７、うちＩＴが６５、英語が１７、社会人リ基準協会の名前を挙げておりますが、さまざまな教育関係

テラシーが５という具合になっています。右側の表は、科機関でこのような説明の機会を設けさせていただいたり、

目名及び設置している学部、学科、担当教員を示していま

出かけていったりして、お話をしております。
それからもう一つ、これは今活動を始めて、さて具体的す。
この制度が開始された頃は、学生に一生懸命アピールしにどうするかというところですが、社会人リテラシー領域ても、認知度はほとんどありませんでしたが、この数年前の分について、特に大学教育と連携をしつつ、あるいは学から学生の関心が高まり、就職活動で使うためにスキル認

内でのスキル育成教育の充実の動きとも合わせつつ、ルー定証明書の取得者数は急増してきています。

ブリックのつくり方に関しての支援ができればと考えて、資料２ Ｐ１３のチラシは、学生のインタビュー記事を掲載しています。インタビュー相手の学生は、一生懸命積極

今活動をそちらにも向けて踏み出しているところでございます。
長くなりましたが、以上でお話を終わりたいと思います

的に、いわゆる就活で動き回った１人なのですが、そのときに、行くところ、行くところ、「私はこういうスキル認定（拍手）。

を受けておりまして」「え、何ですか、それは」「いや、Ａ
ＣＰＡというのがあって」と、全部解説してくれたわけです。その意味では我々、非常にありがたく思っている個人
であります。
資料左側は、早稲田大学で科目を提供している部署の一つであるメディアネットワークセンターのポータルサイト
を通じて授業一覧を見に行った状況です。サイト右側のところにちゃんと「こういうスキル認定の対象になりますよ」という記載があって、クリックするとＡＣＰＡのページにリンクする仕組みがつくってあります。
スキル認定証明書を取得した学生は現在ほぼ１０００人です。多数の学生が取得することにより、我々が意図したとおりに「目的意識を持って計画的に履修科目を決めることができた」とか、「真剣に授業に取り組んだ」、「目標を定めてスキルを身につけたことがこのような証明書で与えられるのがありがたい」、それから、「企業就職のときにアピールできたのがうれしかった」と、こういう声を聞いており
ます。

－14－

● 司会：筧先生、どうもありがとうございました。

講

演

３
「『大学マネジメント・業務スキル基準表』の概要説明」
ＡＣＰＡ事務局長● 司会：続きまして、「大学マネジメント・業務スキル

博夫

ございました。

基準表」の概要説明について、ＡＣＰＡ事務局長の内山様にご講演をお願いしたいと思います。

内山

活用目的につきましては、こちら(資料３－２ Ｐ３)にございますとおり、個々の業務の可視化を通じて、大学全体

その際、配付資料３－１から３－４をご参照ください。
それでは内山様、よろしくお願いします。

の業務のスキルや知識力、業務の難易度を体系化して一覧
表示をします。それらを活用して業務分析ですとか人材の適正配置を行い、組織の活性化、組織強化、人材育成に貢● 内山 博夫

献したいということで進めております。

ＡＣＰＡ事務局の内山でございます。よろしくお願いいたします。

基準表の構成は、概要説明書とスキル項目説明書、それ

私からは、今回のテーマでございます「大学マネジメンとスキルマトリクスという３つで構成されています。

ト・業務スキル基準表」の見方についてご説明をさせていただきたいと思います。本来は、ＡＣＰＡのホームページ( http://www.acpa.jp/kijun/management.php )に、この「大概要説明書につきましては、お手元の活用マニュアル(資料３－１)とほぼ同様の内容でございます。

学マネジメント・業務スキル基準表」の説明がございまして、それとお手元にある資料３－２の活用マニュアルでごスキル項目説明書につきましては、活用マニュアル(資料

説明を進めていくということなのですが、きょうはイン

３－１)の５ページから７ページにかけて、詳細に説明してターネット接続ができませんので、ホームページと同じ内おります。

容を、パワーポイント(資料３－１)でご覧いただきご説明をさせていただきます。

このスキル項目説明書というのは全部で２５０ページほどの、非常に大きな容量になるのですが、本日は活用マニュ
アルの記載事例に対応した抜粋版(資料３－３)をお配りしホームページでは、まず「背景」「活用目的」の説明がごております。

ざいます。この内容については、活用マニュアルの２ペー

スキル項目説明書に記載している業務内容は、どちらのジ、３ページに詳細な説明がございます。先ほど谷口理事

大学でも共通する業務について、大きな業務領域である「カから、作成経緯や問題意識をベースにした内容で、活用目

テゴリ」、業務そのものである「中項目」、業務の処理機能的につきましてもより踏み込んだご説明がございましたのとしての「小項目」、処理機能を実行するために必要なスキで、ここでは簡単にふれさせていただきます。

ルや知識項目である「要素」という４階層で記述をしてお先ほどの谷口理事からの話にございましたが、この基準
表は、２００９年に早稲田大学とＡＣＰＡ、それに東京大ります。各要素については、そのスキルの内容、知識の内容について説明をしています。

学と法政大学、企業の人事研修の方も加わっていただき大各要素には「難易度」が記載されております。活用マニュ

学マネジメント業務基準表検討ワーキング会議で進めてまアル(資料３－２)の７ページにスキル項目説明書の人事・労いりまして、２年くらいかけてつくってきたという状況で務の部分の抜粋がございますのでご覧ください。

－15－

一番右側の部分に難易度がございます。難易度は４段階

スキルレベル１は、先ほどのスキル項目説明書の難易度のございまして、難易度１というのが１年程度でできるレベ１の要素がすべて独力で行えるレベルです。スキルレベル

ル、２というのが、その要素につきまして３年未満ででき

２、３、４につきましてもそれぞれの難易度までの要素をるレベル、難易度３というのは３年以上経験してできるレ

すべて独力で行えるということでスキルレベルが設定されベル、難易度４というのは高度で専門性が必要とされるレます。(資料３－２ Ｐ９参照)

ベルという定義をしております。(資料３－２ Ｐ６参照)

これを活用マニュアルの１２ページの記載事例でご説明

業務全体は、２０のカテゴリーと１６２の業務機能(中項

します。小項目の「010 人事政策立案方法の理解」という目)で構成されております。(資料３－２ Ｐ６参照)。カテゴ

項目に対し、主担当が必要とされるスキルレベルは「３」リーＮｏの１８番「マネジメント」、１９番「部門共通業務」、と設定されています。この「３」というスキルレベルは、

２０番「共通スキル」は、どこの部署でも必要な共通カテ

７ページのスキル項目説明書の記述例の小項目「人事政策ゴリーとなっています。

立案方法の理解」を構成する５つの要素(人事政策に関する

このスキル項目説明書は業務内容の基本データとなりま

知識～人事政策立案方法の研修)のそれぞれの難易度が、

すが、ＡＣＰＡにご連絡いただければ、エクセルデータ形

２・２・２・３・４と設定されておりますが、難易度３ま式でご提供いたします。各大学では、それぞれの業務実態

でのすべての要素(２・２・２・３)について独力で遂行できに合わせて、加筆、修正、削除をしてご活用いただきたい

なければいけないというような読み方になります。

と考えております。

「部門別スキルマトリクス」につきましてもひな型を提供させていただいております。(資料３－４参照) このひな続きまして、スキルマトリクスのご説明をいたします。

型(資料３－４)は抜粋版ですが、ご提供するひな型は、スキ活用マニュアル(資料３－２)の８ページから１２ページをル項目説明書のすべての中項目／小項目と必要とされるレ

ご覧ください。スキルマトリクスというのは、「大学全体スベルが記載された資料となります。この書式には、このあ

キルマトリクス」と「部門別スキルマトリクス」の２種類とにご説明いたします業務分担表と各個人のスキル判定ので構成されます。

項目も併せて記載できるようになっています。

「大学全体スキルマトリクス」は、活用マニュアルの１０ページから１１ページにございます。
「大学全体スキルマ

このような書式を活用し、業務分析や個人スキルの判定

トリクス」というのは、それぞれの業務が大学組織のどうを行っていただくわけですが、詳細については、このあといったところで行われているのかを表しているものです。

の早稲田大学の事例でご説明がございますので、ここでは縦軸に業務機能(中項目)、横軸に大学組織を記載し、その縦簡単にふれさせていただきます。

横の交点に業務を担当している部門を表しています。

活用マニュアルの１３ページに業務分析の表があります。

ここで記載しております大学組織名称は一般事例ですの「部門別スキルマトリクス」の表に業務分担表をつけ加え

で、各大学の組織実態に合わせて再構成をしていただくこたものが業務分析の表になります。この項目に実際に担当とになります。

していらっしゃる職員の方の役職とお名前を記載していた「部門別スキルマトリクス」につきましては、活用マニュ
アルの１２ページをご覧ください。ここにございますのはだくことで、各自の担当業務と必要とされるスキルレベルが明らかになります。

人事部人事課の記載例ですが、それぞれの部門で作り込んでいただいます。

個人のスキルレベル判定の記載事例は活用マニュアルの１７ページになります。それぞれの担当者のスキルレベル

各担当部門の業務に関する小項目ごとに、各役職(役割)はどうなのかということを表しています。

がどの程度のスキルを必要とされるか(あるべき姿)を示しています。

例えば、小項目「030 要員政策の策定」に関し、専任Ａ
さんのスキルレベル判定結果は「３」となっています。こ必要とされるスキルレベルは、４段階で構成されます。

の判定は、７ページのスキル項目説明書の小項目「要員政－16－

策の策定」に対して、専任Ａさんはスキルレベル判定が「３」だというわけですが、これはその構成している要素の難易度３までのすべての要素(難易度１・２・３)を独力で遂行できるが、難易度４の要素(要員政策策定の評価)はまだ自分で１人ではできないということを表しています。(資料３－２
Ｐ１５参照)。また１７ページに戻りますが、専任Ａさんの業務分担はリーダーですので、必要とされるスキルレベル
は「４」となります。必要とされるスキルレベル「４」と実際のスキルレベル判定結果「３」とに差異があります。
この差異について、指導・育成をする必要があります。
お手元の配付資料はすべて、ＡＣＰＡホームページ( http://www.acpa.jp/kijun/management.php )に公開をしております。公開資料はＰＤＦ版でございますので、ＡＣ
ＰＡ事務局にご連絡いただければ、実際にご活用いただけるエクセルデータ形式でご提供いたします。
枠組みについて簡単にお話しさせていただきましたが、実際の運用につきましては早稲田大学の具体事例でこのあとご説明をさせていただきたいと思います。どうもありがとうございました（拍手）。

● 司会：内山様、ご講演ありがとうございました。

－17－

講

演

４

「早稲田大学におけるスキル基準表の活用状況と今後の予定」
三橋● 司会：最後に、早稲田大学におけるスキル基準表の活重美（早稲田大学 人事部人材開発担当課長）には職員管理職の人事考課です。

用状況と今後の予定について、早稲田大学人事部人材開発

さて、スキル基準表について、本日は「早稲田大学にお担当課長の三橋様にご講演をお願いしたいと存じます。

ける活用状況と今後の予定」という題目になっております

その際、配付資料４をご参照ください。それでは、よろしくお願いいたします。

が、どのように早稲田大学でカスタマイズしたのか、スキル基準表開発時点からＡＣＰＡ事務局と協力してつくりあ
げてきましたので、その辺りのお話しできればと思います。

● 三橋 重美

また、活用という意味では、既に去年の段階でスキル基

ただいまご紹介いただきました早稲田大学人事部の三橋

準表を使える状況になっていて、実際に一部箇所では活用重美と申します。本日は、どうぞよろしくお願いいたしま

を始めてはいるのですが、本格的な活用は、現在の予定です。

は２０１３年４月以降、つまり次年度以降ということで進また、このような貴重な機会をいただきまして、誠にありがとうございます。

めておりますので、本日は現在進行形の状況について、お話を聞いていただければと思います。

これからのご説明は、資料４が中心になるのですが、たということで、資料４の目次でございますが、内山事務

だいまＡＣＰＡ事務局長の内山様が使われました資料３の局長のお話と多少ダブる部分もございます。また、早稲田

２、３、４も併せてご説明させていただきたいと考えておバージョンということで、用語の使い方などが多少違うとります。

ころもございますので、その辺は予めご了承いただきたい

４０分ほどお時間をいただいておりますが、あくまでもと思います。

これからお話しする内容は早稲田大学での事例という前提になります。

そういう意味で言えば、目次の６番、７番、８番辺りが題目の中心の話になってくるかと思います。

僣越ではございますが、簡単に自己紹介させていただきます。現在は人事部におりまして３年目になります。 大

１．早稲田大学の概要

学では、大学法人運営の中でも「ヒト、モノ、カネ」のう

資料の中に専任職員数というところがございますが、専

ち「カネ」の部分を主に経験してきました。それは、かつ

任職員、正社員は約８００人おりまして、これ以外に契約て金融機関に７年間所属していたということもあるので職員が約４００名、さらに派遣職員が６００名弱おり、つしょうが、大学に入職してからも、財務部に１２年間おりまり、ここに書いていない職員が約１，０００名おりましまして、そのあと学部の事務所でも主には研究費関係の経て、職員総数は約１，８００名ということになります。今理業務を行っておりました。

回のこのスキル基準表は、この１，８００人を対象としてそういう意味では、これまで２３年間、「カネ」関係の仕作成しております。

事をして、「ヒト」関係は３年目ということで、どちらかと２．スキル基準表作成の経緯

いうと専門は前者になります。
私の人事での主な担当業務は、職員の研修と採用、さら－18－作成の経緯もあれこれといろいろ書いてはおりますが、

これも最初にお話がありましたとおり、２００９年７月頃

ございます。

のスタートですから、今から３年半ほど前になります。私はまだ人事におりませでしたが、このときに早稲田大学内

３．スキル基準表とは？

部のスキル基準表のプロジェクトチームかできたわけです。

「大学マネジメント・業務スキル基準表」は、「スキル項

その後、ＡＣＰＡと共同で本格的にスキル基準表の中核と目説明書」「スキルマトリクス（大学全体）と（部門別）」「業

なる「スキル項目説明書」の作成に着手し、完成までに約

務分析表」「個人スキル判定表」の５つで構成され、これを１年かかりました。今後の変更、変動もあるものですから、

ひっくるめてスキル基準表と呼んでいます。

この完成をもって作業が終了したというわけではないのですが、一応完成を見たのが２０１１年の春頃でございます。

４．スキル基準表活用の目的「スキル項目説明書」の抜粋版は資料３－３です。実際には、トータルで２６０ページ位あります。

活用の目的は、最初の谷口理事のご説明でもございまし
たが、業務分析・業務改革、あるいは適材適所の人材配置、

そのあとに、これからご説明させていただきますが、「ス

人材育成ということをうたっております。

キルマトリクス（大学全体）」に着手いたしました。なお、ＡＣＰＡ版ですと大学全体スキルマトリクスと申しますが、これについては後程ご説明いたしますので、ここでは簡単にご説明したいと思います。

早稲田では「スキルマトリクス（大学全体）」と呼んでいます。

一番目の業務分析・業務改革とは、職員の様々な役割、ここでいう役割の定義は主担当であるとかリーダーである

先ほど申し上げましたスキル項目説明書とこの「スキルとか管理職であるとかいうことなのですが、それぞれがマトリクス（大学全体）」を事務局で完成させて、さらに数行っている業務あるいは業務それぞれについて担当者数がカ月の間に、「スキルマトリクス（部門別）」、「業務分析表」、何人いるとか、あるいは資格がどうなっているかというよ「個人スキル判定表」の３つについて、ひな型までですが、うなこととか、またあるいはそれぞれの業務に求められる事務局で完成させたという経緯になっています。

スキルレベルといったものをあわせて把握することにより、２０１１年１１月にスキル基準表研修を実施しました。

この目的を達成することができます。

ここには全４回と書いてありますが、正確には、全管理職

さらに、人材配置については、先程触れました業務の切

約１８０名を対象に、１回に２～３時間の研修を５回実施

り分け作業と直結しているのですが、大学には様々な雇用

しております。本日ご用意させていただいた資料４は、そ形態があります。本学の場合にも、専任がいて、契約職員の時の研修資料を一部含んでおります。

がいて、それから派遣職員がいる、あるいは委託している

管理職への研修を行い、職員側の理解も深まったこと確事業もあります。そのような雇用形態等に照らして、実際認して後、「スキルマトリクス（部門別）」「業務分析表」「個に適切な業務が行われているかどうかというところを見る

人スキル判定表」の各ひな型をベースとして各部門での作

わけでございます。

成依頼に着手したのが２０１１年１１月です。これを２０

今までのところをちょっと簡単にまとめますと、わかり

１２年３月および５月までという期限で完成させました。

やすい例で申し上げますと、例えば早稲田大学人事部で、これにより２０１２年６月から活用ができる状態になった

どんな仕事があるのかというのがまずあって、人事部の中わけです。以上が経緯でございます。

で、例えば私がどんな仕事を担当しているのかというのもこの資料の末尾にあります業務の切り分け作業開始につ明らかになります。それから、私が担当している業務といいては、後程ご説明いたしますのでここでは省きますが、うのがどのくらいの仕事の難しさなのかというのもわかり

これは更なる第二段階の活用につなげる作業でございまします。担当している複数の業務、それぞれ業務で求められて、４月スタートに向けて現在準備作業中です。要するに、るレベル・難易度に対して、私自身が持っているスキルレ

資料３－３の「スキル項目説明書」をさらにバージョンアッベルは一体どの程度なのかというのもわかります。つまり、プさせる作業を約４か月程度かけて実施しているところでできていない部分というのが一目瞭然でわかってしまうわ

－19－

けです。

これは縦軸・横軸は同じですので、そのクロスする部分のそういう意味では、「今の仕事はあなたに向いていませ

中身は異なりますが、一体で考えています。

ん」というような形で、すぐに客観的に見られてしまう。
そんな状況になります。

「スキルマトリクス（部門別）」の横軸は役割です。役割
として、補助者・主担当・リーダー・課長・部長の５分類

それからただ今申し上げたことと関係しますが、業務ごで表示していますが、この定義は早稲田大学学内の都合にとに必要とされるスキルレベルと実際のスキルレベルとが合わせています。具体的なイメージを持っていただくため比較できるようになっておりますので、足りない部分、換に、資料の括弧書き部分をご参照ください。

言すれば、必要なスキルは、研修であるとかＯＪＴで、そ

主担当というのは通常、専任職員であるとか嘱託職員あのギャップを埋めていくという形で人材育成ができます。

るいは契約職員がメインで行う役割でして、課長というのが課の統括者です。課長補佐というイメージがリーダーに

５．スキル基準表の仕組みなります。

仕組みについては、内山様から細かいご説明がありまし
たので、ここでは省略させていただきます。

また、早稲田大学では学術院と呼んでいますが、簡単に言うと、学部・研究科の事務所の長が部長であるケースもまた、難易度についても、内山様からお話がございましありますが、副部長であるケースもありまして、この場合たが、難易度を決めるのに当たっては、プロジェクトチー

には副部長が部長の役割となるというイメージで活用してムの中で随分と議論をいたしました。結果として、難易度います。

を決める基準は、やはりだれが見てもわかるように、業務の経験年数というのを指標に使いました。

それからスキルレベルですが、ここがＡＣＰＡ版と違っていますのでご注意ください。ＡＣＰＡ版ですとスキルレ

大学の業務の多くは、１年経過すれば一通りは一巡してベルは４段階です。早稲田大学ではＡＣＰＡと共同してス経験できるということで見ています。つまりは「１回やれキル基準表づくりを行いましたので、早稲田大学のレベル

ば、この仕事はできる」というのが難易度１です。それか

設定も最初は４段階でした。現場活用を始めた段階で、やら、「２回やればできる」というのが２です。それ以上の経

はりいろいろな課題が出てきた中の１つとして、「各要素で験が必要というのが３、ないしは専門的なスキルも要ると

難易度１が実行できない場合にどうするのか」という質問いうのが４というようにご理解いただければと思います。

が事務局にありまして、「確かにそういう場合はある」とい

それから、「スキルマトリクス（大学全体）」も先程申しうことで、「難易度１ができなれば、スキルレベルは０です」

上げましたが、特徴的なのは、縦軸は業務ということで、「スという査定、すなわち５段階の設定をしております。

キル項目説明書」の中項目レベルを記載し、横軸は、それ

なお、このスキルレベルを「個人スキル判定表」で決めぞれの大学によっていろいろな部門があるかと思いますが、るときの一番わかりやすい説明は、資料３－２の１６ペー部門をあらわしています。

ジです。ここを読んでいただくと、かなり理解が深まるのしたがって、この使い方としては、各部門が自分の部門ではないかと思います。どうやってその難易度に対してス

で「スキル項目説明書」の細かい要素を探すときの速見表

キルレベルを決めるのかという、良い例が書いてありますになっているのですが、例えば、大学全体の組織運営をすのでここは重要です。

る立場で見ると、「違う部門で同じ仕事をやっている」といそれから、業務分析表は先程少し触れましたが、縦軸・うことがすぐに判明します。ただし、中項目レベルでは同横軸がクロスする部分に担当者の名前を記載します。ただじという意味ですから、中身を突き詰めれば違う業務の場し、最終的に「個人スキル判定表」では派遣職員や契約職合もあるかもしれませんが、似たような業務を二重にやっ員については対象外としています。これらの方々は、人数ているというムダが発見できるというような使い方もできさえ把握できれば活用できるという考えで、嘱託Ａさんにます。

ついては嘱託①とか、嘱託Ｂさんについては嘱託②というそれから「スキルマトリクス（部門別）」と「業務分析表」、

ように各部門で決めていただいて、人数の分だけ番号をつ－20－けて対応します。

ところは、事務局で、言葉の表現等も含めて修正等の作業

いろいろな表が出てきますので、その関係性はどうなっを行いました。

ているかというのをご理解していただけるように、「スキル「スキルマトリクス（部門別）」と「業務分析表」の作成

項目説明書」と「スキルマトリクス（部門別）」との関係、作業期間として４か月程度を設定し、そのあと「個人スキあるいは「スキル項目説明書」と「個人スキル判定表」とル判定表」の作成作業として２か月の期間をとって、作成の関係、あるいは「スキルマトリクス（部門別）」と「個人部門へお願いしています。

スキル判定表」の関係というのを書いてありますので、これもあとでお読みいただければと思います。

資料にある留意点は、事務局が管理職向けのスキル基準
表研修の中で、「こういったところについては気をつけて作成してください」という内容をまとめたものです。

６．スキル基準表の作成

２０１１年１１月からつくり始めて、２０１２年の３月

では実際に、早稲田大学の事務局の手を離れてといいままでにスキルマトリクスの「業務分析表」、そのあと２か月、すか、事務局の作業が終わったあとで、先程２０１１年１

４～５月にかけて「個人スキル判定表」を提出してもらう

１月に全管理職を対象として研修を実施したと申し上げまというスケジュールです。しかし、実際には提出締切日でしたが、その研修のあと、各部門での作成作業をどのようある２０１２年６月１日迄に全部門から出てこなかったたに行っていったかということに触れさせていただきます。

め、最終的には夏休み期間に入ってしまいました。これを管理職向けの研修とつながっているのですが、「スキル基

もって第一次完成というか、初めてその活用の段階に入っ準表」と「スキルマトリクス（部門別）」、「業務分析表」とたということです。

「個人スキル判定表」について、ひな型から内容を埋めていく作業は、基本的にはラインの課長級管理職に指示を出

７．スキル基準表作成のフォロー体制しました。ただし、早稲田大学には非ラインの調査役等もまた、事務局をフォローする体制づくりを行い、キャン

おりますので、その方達には「自らの担当業務について、

パス別、分野別に１３名の管理職をアドバイザーとして選内容を埋めてください」と指示を出しました。

抜しました。これは資料にありますアドバイザーマトリク

作業実施箇所は、学内に約１００か所ございまして、こスという一覧ですが、縦軸が大学のキャンパス、横軸が専の作業単位で作成資料を事務局が受け取った場合、整理が門分野で振り分けています。基本的にはそれまでの配属経

つかなくなってしまうという大きな課題があり、また、最験、業務経験等を勘案して事務局で決め、キャンパスごと

終的には当該部署としてまとめることも必要なので、部単に、学部系の人、研究系に強い人、総務系の人、財務系の位での事務局への提出を求め、この期間として約半年を要

人、入試系の人など１３名を任命のうえ、体制表を管理職しました。

向け研修で配付し、半年近い作成期間の間でいろいろとわ「スキル項目説明書」は事務局で作成しておりますので、からない問合わせがあった場合には、事務局も受ける一方各部門ではもちろん作成する必要はございません。ただし、で「第一次窓口はアドバイザーです」という体制をとりま

各部門での作業が進む中で、「こういう要素がないのだけれした。

ども・・・」という話が出てきた場合、スキル項目説明書
修正連絡票というシートをつくり、各部門で必要な要素(ス８．スキル基準表の活用（１）８．スキル基準表の活用（１）

キル項目説明書の一番細かなレベル)と内容を設定して、随現在の活用状況について３つございます。

時このシートを使って事務局へ提出していただくようにおその１つ目は、まさに今取り組んでいる最中なのですが、願いしました。この運用ルールについては資料に書いてあスキル基準表の大きな目的にあります業務分析と適正な人りますので、あとで見ていただければと思います。

員配置をするといった目標達成の具体策として、学内的になお、各部門からいろいろな内容のシートが出てきますは２０１３年度からスタートする中長期計画「Wasda

ので、「スキル項目説明書」の正式な要素として落とし込む

Vision 150」の核心戦略として位置づけられている「教職－21－

員の役割と評価の明確化」の実現に向けて、専任職員、嘱託Ｂ ← 専門嘱託 ← 専任 )に寄せたいという狙いがある

託職員、派遣職員、委託の業務、役割、専門性の切り分けのです。今は専任職員がやっているけれども、本当は派遣の明確化に関する作業を去年の１１月からスタートしてお職員の方でもできるのではないかという、そういう発想でります。(Ｐ３９)つけていただくのです。

どういうことをやっているかといいますと、まずは専任

それからまた、現在は専任・専門嘱託・一般嘱託・派遣

職員と専門嘱託、一般嘱託、派遣職員の定義づけをしておというカテゴリの中でやっているけれども、委託しようとります。(Ｐ４０)

思えばできるのではないかというものに「○」を付けても専門嘱託と一般嘱託ですが、これはいずれも契約職員です。専門嘱託というのは、例えば１級建築士の資格を持っらっております。将来は委託につなげたいという狙いがあります。(Ｐ４１)ているとか、あるいは産業医であるとか、それから特殊な

また、現在実際に業務委託をしているものについては技術を持った技術系の方といった人をイメージしておりま「◎」を付けていただきます。ただこれも、「今は業務委託す。

しているけれども、実は専任とか専門嘱託がやったほうが一般嘱託Ｂというのが、いわゆる契約職員の標準です。

良い」ということが、もしかしたら見直しの中で生じるか

あと、派遣職員と一般嘱託Ａといって、契約期間的にも内もしれませんので、業務委託をしていない場合を想定して、容的にも派遣職員に近い方がいらっしゃいますので、それ左側の４つのカテゴリ(専任・専門嘱託・一般嘱託・派遣)

ぞれこの定義に従って、この「スキル項目説明書」に新たにも「○」をするようにという指示を出しています。

な項目を設けて分類をするという作業を行っています。

スキル項目説明書(資料３－３)の２／１５を見ていただ

具体的な作業については、最初に資料４の表(Ｐ４３)を見ていただいたほうが良いと思います。この表は内部の作業

くと、カテゴリ「人事・労務」中項目「人事政策立案」になります。

者に対し提示している作業例の一部です。つまり資料３－

最初の小項目というのが、この場合ですと「人事政策立

３の「スキル項目説明書」の一番右側が難易度となってお案方法の理解」となっていますが、すべての中項目の最上

りますが、さらにその右側に「作業手順①、②」に従い別位にある小項目は「○○の理解」というように表現されての欄を増設しております。

います。他のページを見ていただいても、そうなっていま

作業の手順として簡単に申し上げますと、これはまさにす。また、ここは二重線でくくっています。この二重線部

今行っている最中で、本日が締切日なので、職場に戻ると分は知識に関する部分なので、業務の切り分けの対象外と作業結果のメールが沢山届いていると思います。

なります。(Ｐ４２)

まずは第一次作業として、部門の担当業務の担い手とし担当項目(Ｐ４４)は作業担当者の注意事項ですが、事務局てあるべき姿をイメージして、理想形を落とし込んでいたが中項目ごとに担当者を振り分けて、「あなたはここをやっだくわけです。要するに、人事部で私は、研修業務を担当てください」という担当者一覧(Ｐ４５)を明示しています。

していますが、例えば、この仕事は「専門嘱託でできる」

作業用ファイル(Ｐ４４)というのは、約２６０ページござという判断であれば、そこに「○」を付ける。簡単に言いいます「スキル項目説明書」、正確に要素の数は数えたこと

ますと、そういうことです。

がありませんが、５，０００は超えているかと思います。

先ほどの表(Ｐ４３)を例にすると、「この難易度１のこのこれが共通のフォルダーに入れてあり、各要素の右側部分

要素については、専任でなくて一般嘱託でできる」というに先ほどの凡例でお示しした４つのカテゴリ(専任・専門嘱ことです。今、一般嘱託Ｂが行っている仕事という話では託・一般嘱託・派遣)と委託の空欄部分があります。これをなくて、もしかしたら専門嘱託がやっているかもしれませ

上書する作業が本日で終わる予定です。

んし、専任職員がやっているかもしれない。あるいは委託

さらに次のステップは、担当業務の担い手として「○」しているかもしれないのですが、ここにあるべき姿を入れを付けた業務切り分けのあるべき姿と実際はどうなのかとていただくわけです。つまりは、極力左側( 派遣 ← 一般嘱いう差異を明らかにする作業を行います。これを２～３月－22－

の２か月間で各部門に依頼をして、実際に職場へも行ってアップ研修やグローバル化に対応する語学研修をライン

差異分析を行います。

アップして受講していただけるように、やる気のある方に

例えば、「この要素はあるべき姿として一般嘱託Ｂで良は積極的に支援をする体制を人事部ではとっております。

い」ということで、一般嘱託Ｂに「○」が付いている仕事「個人スキル判定表」の活用の結果、こういった研修をに関して、実際には専任職員が行っている場合、専任の欄使って、職員の皆さんがそれぞれに求められるスキルをに色を塗ります。これにより、業務切り分けに関し、担当

キャッチアップしていただく、そのような活動につなげて部門でも当然判定ができますし、人事部としても判定がでおります。なお、２０１３年度については、さらにこの部

きます。この作業ができてはじめて「適正な配置になって分を拡充することを考えております。

いません」という見える化ができ、最初のほうで申し上げ

少し補足しますと、多人数であれば、講師を呼んで学内たスキル基準表の活用目的の１つないしは２つが達成できで集合研修を実施することも可能ですが、非常に専門性のるという流れになっています。

高い内容や小さな職場の場合、集合研修では逆に費用がかかってしまうようなケースもありますので、積極的に外部

８．スキル基準表の活用（２）の研修に行っていただく、あるいは通信教育等を受けてい活用の２番目である職員の人材育成については既に始ただくというような対策も考えております。

まっております。

この資料(Ｐ４９～Ｐ５１)は、本年度の自己啓発の支援内

これは個人スキル判定表ができた段階で、「スキルマトリ

容です。例えば今までは、通信講座などの支援はあったのクス（部門別）」にあります役割に応じた目標とするスキルですが、外部の研修についてもより行きやすいように、補レベルに対し、実際各自は業務ごとにどの程度のスキルが助額をなるべく増やして、求められるスキルに近づけられあるのか、という比較ができるようになっています。

るような体制をとっていきたいと考えています。

そこで足りない部分は、学内の研修とか、外部研修もあるでしょうし、自らキャリアアップを図るという活用の仕８．スキル基準表の活用（３）方ができるようになっています。

ということで、次が最後なのですが、３つ目の活用としこの資料(Ｐ４８)は、２０１２年度の本学のＳＤプログラ
ムです。２０１３年度分については、毎年４月１日以降にては、今申し上げた「スキル基準表」のほかに、「職員ポー
トフォリオ」というのをつくろうとしています。

本学ホームページでアップしますので、ご興味のある方は

これは何かと申し上げますと、例えば人事部では、氏名、ご覧ください。この中で今年度から業務スキルアップ研修

生年月日、異動履歴等の人事基本情報を持っています。たを設けました。スキル基準表で必要なスキルをすべてまかだし、研修履歴などの情報は、実は人事部として持ってはなうものではないのですが、対応する研修をラインアップいるのですが、基本情報として統一した持ち方ではなく、化しています。

我々研修担当者が別個で持っているというような対応にそれから、例えば「スキル項目説明書」(資料３－３)の目

なってしまっております。このような問題の解消も含めて

次(４／４)を見ていただきますと、マネジメント、部門共通

なのですが、この本人登録情報というのをここに書きまし業務あるいは共通スキルといったところは職員全員に共通た。

して求める業務スキルであります。

例えば、どこかの企業を経験して、大学に転職して来ら

例えば、マネジメントの中にある統計や調査分析、あるれた方の職歴であるとか、あるいは保有している資格であいは共通スキルの中の大学の基本として、本学の歴史とか、るとか、ＴＯＥＩＣのスコアであるとか、またあるいは高関係法令を知る必要があります。また、大学組織、大学の校時代・大学時代の留学経験とか、各個人の履歴書を探れ

社会的責任に関連したコンプライアンスの問題に対応できばわからないわけではないのですが、そういったものをするスキルを磨くことも必要です。英語コミュニケーション

べて一括して管理できるようなものをつくろうと考えてお運用能力のスキルアップは必須です。このようなスキル

ります。

－23－

それが「職員ポートフォリオ」で、職員個々人が自己のキャリアアップをスキル基準表と連携させて行うのが最大の目的です。
人事基本情報は、人事部側の担当者が一方的に登録し、もちろん見られる人は限られているわけですが、本人登録
情報については、例えばＷｅｂ等を使って登録を行い、例
えばＴＯＥＩＣを受けてスコアが上がれば、そこを書きかえるとか、新たな資格を取れば追記するとか、またあるい
は本人の開示希望の有無など、内容については今後の検討対象ですが、私の個人的な見解としては、本人の希望する範囲、この中で「公開しても良い」という部分については、
学内全教職員に公開して、いろいろな形で使えるようにしたいと考えております。以上が「職員ポートフォリオ」です。

９．今後のスケジュール
早稲田大学では人事の異動が６月１日と１２月１日の基
本的には年２回となっていますので、それに合わせて「スキル基準表」の見直しや修正が発生するわけですが、基本的には６月１日の異動というのがメインになっております。
毎年その異動を受けて担当者が入れ替わったり担当業務が変わったりしたところは、その直後、６～７月に各部門で修正を行って、最終的には１年後の５月末日時点での「個人スキル判定」を行い、常に事務局に提出するというのを毎年繰り返すという流れにしております。

10．ご参考（Ｑ＆Ａ）
10．ご参考（Ｑ＆Ａ）
ご説明は以上でございます。ご参考としてＱ＆Ａをつけさせていただきました。これは学内の研修を行った時に出てきた質問を記載しております。ただし、Ｑ＆Ａの１は、早稲田大学ならではの質問なので、皆さんのご参考になりませんが、それ以外では、幾つかご参考になるところがあるかと思いますので、後程ご覧いただければと思います。

以上でございます。ご清聴、誠にありがとうございました（拍手）。

● 司会：三橋様、ありがとうございました。

－24－

質疑応答及び意見交換● 司会：予定していた終了時刻を過ぎておりますが、申請者は、授業を通じて修得出来るスキルを基準表

大変貴重な機会ですので、若干お時間をいただきましに照らし明確化していただき、そのうえで授業の実施て、２つくらい、ご質問をお受けしたいと思います。

内容および方法について、具体的な構成と各回授業のただいまのご講演内容に関しまして、「この点を少し内容や演習内容・課題内容、使用教材等をご提示いた

お聞きしたい」とか、「この辺りは少し疑問に思います」

だきます。

とか、
「これについてはこういった意見を持っているの

申請内容につきまして、初めに事務局が所定の内容ですが」といったようなご質問やご意見がございましが整っているかを形式審査します。そのうえで、講座

たら、ご自由にお願いしたいと思います。ご質問のあ

審査小委員会に所属する委員の中から申請講座に関連る方は挙手をお願いしたいと思います。

する専門分野の委員の先生が講座審査(本審査)を行います。本審査は１科目について２人の委員の先生にお講座／検定試験認証について願いしています。
審査は年に２回、前期と後期で受け付けをさせてい● 質問者Ａ：貴重なお話、ありがとうございました。

ただき、基本的には１０月１日認証と４月１日認証と資料２で、少しお伺いさせていただきたいのですが、いう形で運営をしています。

講座／検定試験の認証制度についてのページで、スラ● 質問者Ａ：実際に授業をごらんになるというようイド番号にしますと９番のところです。
ＡＣＰＡが実施している、「実務に的確に対応できるな調査はされているのでしょうか。

人材を育成するための講座として必要な質が備わって● 内山：基本的には申請書類と教材で審査をします。

いる講座であるかを、実務能力基準表に基づき審査のうえ認証する」という取り組みは、文部科学省で言っ審査過程で審査委員から疑問や質問が出た場合には科ている個別の授業の質保証につながってくるようなこ

目担当教員からご回答をいただきます。審査委員の判とですので、各大学にとっても参考になる取り組みだ

断によってはそのような調査ということも考えられまと思います。

すが、書類審査と質疑が基本となります。

この認証を受けるに当たりまして、その授業をどの

また、教場での授業以外にｅラーニング講座の認証ように審査されているのかということを、少しお伺い

申請もございます。ｅラーニング講座の場合は、申請できればと思いますので、お願いいたします。

書類や教材以外に受講アカウントをいただいて、講座の中身を実際に見ました上で審査を進めています。

● 内山：認証申請をしていただく場合の申請関係の所定書式はＡＣＰＡサイトに公開されております。申● 発言者Ａ：
発言者Ａ ＡＣＰＡ認証は、認証する行為にとど請書式としては、申請書と講座シート、それと実際にまらず、プログラム、講座の改善を支援していくとい講座で使う教材になります。

う意味合いもあって、認証するときに「条件つき認証」

申請内容としては、どのように授業を実施して、履など、講座の改善要望事項も指摘しています。
「これで修生がどのようなスキルを修得できるか、ということいい」ということで認証する、あるいは「この辺は問が審査委員にわかるような資料を提出していただきま題がある」ということで条件つきの認証を行うなど、す。

幾つかのステイタスを設けて認証しています。

－25－

早稲田大学以外での活用事例についてるかというのは、これからの様々な大学との交流を通じて見出していけるのかなと思います。私どもとして● 質問者Ｂ：本日は大変お忙しい中、本協会の研修は、使える範囲、使える方法でどんどん活用していたにお越しくださいまして、ありがとうございました。

だきながら、ＡＣＰＡとしてそれぞれの大学と情報共

本日、「大学マネジメント・業務スキル基準表」の作有を行い、活用の付加価値を高める情報提供を行いた成経緯から始まり、早稲田大学における活用状況や今いと考えております。

後の予定についてまで、詳しくご説明いただいたとこ

例えば、早稲田大学での活用方法のなかに、ＡＣＰ

ろなのですが、私、以前に早稲田大学の専門職大学院

Ａのひな型とは違う一歩進んだ活用方法や運用形式がの会計研究科の事務局担当をさせていただいて、早稲あります。このような実際の運用を通じて出てくる工田大学の職員さんとやり取りをさせていただきました。

夫は、大きな大学あるいは小さな大学、全学的あるい大変僣越なのですが、早稲田大学さんは非常に優秀

は部分的など、さまざまな活用環境の中での使い方でな職員の方が多いというように感じておりまして、な

様々な工夫があるのかと思います。

おかつ今日の説明にもあったとおり、職員の方々がた

それらの活用手法などを情報共有し、それぞれの大くさんの人数でやられているというように存じ上げて学へフィードバックさせていただきたいと考えておりおります。

ます。当然ながら情報の提供や活用はそれぞれの大学

早稲田大学さんは、大変ヒューマンリソースの充実のご判断になりますが、スキル基準表を大学改革に活した大学の１つかと思うのですが、そのような大学にかす中で、その利便性を高め、新しい価値を見出しておけるスキル基準表の活用にかかるさまざまな取り組

いくことができる大学間の連携の輪をどんどん広げてみについて、非常に詳細にご説明いただいたわけです。

いきたいと考えております。そのために、ＡＣＰＡは、

他方で、ほかの、例えば地方でありますとか設置形

それぞれの大学を支援するしくみを検討しご提案して態の異なる大学等における、事務職員の方とやり取り参ります。

をさせていただくと、非常になかなか人手が足りないというようなところも多くございます。

本日はお時間をいただきありがとうございました。
今後ともよろしくお願いいたします。

そうした早稲田大学さんと規模、設置形態、立地条
件、職員の人数が違うなど、いろいろな違いがあるな● 司会：まだまだご質問等あるかと存じますが、時かで、早稲田大学さんと異なる大学さんがこの基準表

間の関係上、この辺りで区切らせていただきたいと思を活用していくに当たって、何か例えば参考となる事います。本日ご講演いただきました皆様におかれまし

例があったらご紹介いただきたいというところと、もては、長時間にわたり貴重なご講演をいただきまして、

しそういった具体的なものがないのであれば、こうし本当にありがとうございました。

た使い方が例えばあるのではないかというようなところについて、お伺いしたいと思います。
よろしくお願いいたします。

● 内山：非常に難しいご質問で、まだ残念ながら、実際に活用されているのは早稲田大学だけでございま
すので、それ以外の大学での活用については、ＡＣＰ
Ａとしてこれから積極的に進めさせていただきたいと考えております。
今回ご説明いたしました他にどのような使い方があ

－26－

閉会挨拶
工藤

● 司会：
司会 最後になりましたが、本協会の工藤事務局
長より、閉会のご挨拶をお願いしたいと存じます。

潤（大学基準協会

事務局長）

思いますので、このＡＣＰＡの取り組みについても、われわれは、これから参考にしながら検討を進めていきたいと思っております。

● 工藤 潤

きょうは貴重なお話をいただき、大変ありがとうご

本日は詳細なご説明をいただきまして、大変勉強にざいました。（拍手）。

なりました。どうもありがとうございました。

● 司会：
司会 以上をもちまして、本研修会を終了いた

先ほど、最後の方からご質問がありましたが、まさにこの基準表の活用というのはこれから始まっていっします。本日はどうもありがとうございました。

て、早稲田大学が先行していますが、ほかにもいろい
ろな大学がそれを活用していって、そうした情報を共有していくことによって、また新しい活用方法が出てくるだろうというように私は思っております。
さらに、これを活用すること自体、私はまさに大学の事務局における自己点検・評価につながってくるだ
ろうと思います。
つまり、大学の事務局において、業務分析を行い、必要な業務とは何か、そこにどういう能力が必要なのかということを分析・整理していき、さらにはそうした行為が新しい業務を生み出していったり、あるいはさらに業務を充実させていくということにつながっていけば、大変重要な取り組みになっていくのだろうと
私は思っております。
きょうずっとお話を聞いていておわかりのとおり、
まさにそうした評価におけるアウトカムというものを、非常に重視しているという点がＡＣＰＡの１つの特徴でございます。
昨年、文部科学省から「大学改革実行プラン」が出されて、そこでは、学生の学習成果を重視していく方
向性が打ち出されています。
恐らくこれは日本だけの問題ではなくて、世界に目を向けても、そうした流れに今なりつつあります。
各認証評価機関においても、そうしたアウトカムというものの重視の方向性が今後とられていくだろうと－27－―了―