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認定看護師が役割を獲得するまでのプロセスに関する研究
鈴江 智恵（一宮研伸大学 看護学部，t.suzue.t@ikc.ac.jp）
A study of the process undergone by certiﬁed nurses to acquire a role
Tomoe Suzue (Department of Nursing,Itinomiya Kenshin College of Nursing)要約
本研究は認定看護師への支援を探求するために、認定看護師が役割を獲得するまでのプロセスを明らかにすることが目的である。認定看護師は、特定の看護分野で高い水準の技術と知識を使って実践する看護師である。認定看護師の役割機能の発揮には、役割開発の段階に応じた組織的な支援が必要だとされている。本研究は、5 年以上の活動継続と役割機能を発揮している 11 人の認定看護師を対象に半構造化面接を行い、今まで把握されていなかった役割を獲得するまでのプロセスを修正版グランデッド・セオリー・アプローチで分析した。その結果、【組織に近づく】【実践に溶け込む】【自分の基準を創る】【先を見据える】【サポート授受の実感】の 5 つのカテゴリを生成した。そして、この一連のプロセスの核を成しているものは、【実践に溶け込む】ことであることがわかった。このカテゴリは実践を介した上司、同僚、他
職種と関係性を構築しながら役割行動を具体化していくことで、自己認識を深めていく認定看護師の主体的な動きであった。また、このプロセスには看護部長からの〈垂直的サポートの意味づけ〉をすることが大きく作用していたことがわかった。

護現場における看護ケアの広がりと質の向上をはかること」であり、役割を実践・指導・相談と定めている（日看協，
2018b）。病院では超高齢化の進展による医療ニーズの増大・複雑化を背景に、院内感染対策チーム、認知症ケアチームなど様々なプログラムが導入され、短い入院期間
1. はじめにに同時に並行して展開する多職種によるチーム医療が進
認定看護師は公益社団法人日本看護協会（以下、日看められている。2002 年の診療報酬改定で専門性を有する協と略す）の審査に合格し、ある特定の分野で熟練した看護師の配置が評価され、多職種を束ねるチームマネジ
看護技術と知識を有することを認められた看護師のこと
メントは認定看護師の重要な役割となっている。認定看である。受審資格は看護師免許取得後 5 年以上の看護実
護師の実践は社会的な評価を受けており、現在は 21 分野
務実績があり、その内 3 年以上の特定分野での実務研修のうち 16 分野の認定看護師の配置が診療報酬に関連してが必要である。現在、特定分野は 21 分野あり、全国で19,835 人（2018 年 7 月現在）が登録されている（日看協， いる。そして地域包括ケアシステムが進む中、日看協は認定看護師の活動の場を従来の施設内に限定せず、急性2018a)。
期医療に加え在宅医療までに拡大し、それを支えられる人材の育成を目指している。現在の水準の高い看護実践
1.1 認定看護師制度の背景に加え、認定看護師の専門性をさらに発展させ、医学的認定看護師は認定看護師制度の下につくられた資格で知識をベースにした役割の発揮を期待し、認定看護師のあり、その経緯は 1987 年、当時の厚生省が「看護制度検
教育に難易度の高い特定行為の研修（2）を追加した新たな討会報告」で、医療の高度・専門化のニーズに対応する（1）
認定看護師制度への移行のスケジュールを公表している
米国の専門看護師 のような特定分野の看護師を認定するシステムの確立に言及したことに始まっている（厚生 （荒木，2018）。
省健康政策局看護課，1987）。専門看護師は修士課程で教育されているが、当時、わが国には大学を卒業した看護1.2 問題の所在
師がまだ少なかったことから、看護現場では、複数の看認定看護師の実践が社会的評価を得ている一方で、役護団体や学会が、厚生省が言及した専門看護師とは異な割活動に関する先行研究の多くは、認定看護師の活動とる独自の認定看護師制度を創る機運があがっていた。そ活用の実態から、組織全体に役割が理解されていないこ
こで日看協が制度の一本化をし、修士課程修了を前提ととや、認定看護師と管理者との間の役割認識のズレなど、する専門看護師制度に追加した形で、養成期間 6 か月間
組織的な活動支援の不足を指摘している（神坂他，2010;の現実的な認定看護師制度を創設した背景がある（鈴木， 福田他，2012; 星野他，2012）。宮首・亀岡（2012）が行っ1996）。認定看護師制度の目的は「特定の看護分野においた調査でも、特定分野 7 分野の認定看護師の 21.4 % が 5て、熟練した看護技術と知識を用いて水準の高い看護実
年毎の認定更新を躊躇していたことが明らかになってい践のできる認定看護師を社会に送り出すことにより、看る。これらから、認定看護師には看護現場で高度な実践
キーワード
認定看護師，役割の獲得，プロセス，修正版グランデッド・
セオリー・アプローチ，支援

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Policy and Practice Studies, Volume 4, Number 2, 2018

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鈴江 智恵：認定看護師が役割を獲得するまでのプロセスに関する研究能力を求められているが、その能力の発揮である役割活• 役割の獲得：認定看護師が組織・上司・同僚らとの人動については、組織と認定看護師間で役割に関する検討
的交換過程を通して形成した役割期待を認知したうえは不十分であることが伺えた。
で、自分が考える役割活動ができる状況にあること。
Graen（1976）の提唱する役割形成モデル（Role-Making• 既存の役割：日本看護協会が規定する認定看護師の 3Model）では、役割は職務記述書などによる固定的なもつの役割をさす。①個人、家族及び集団に対しての水のではなく、対人的相互作用で見出していくものだとし準の高い看護の実践、②看護実践を通して看護職に対ている。そして、その役割行動は、組織成員が役割期待する指導、③看護職に対するコンサルテーション。
を抱き、それに基づいた役割の要求をし、結果として役• 一般看護師：特定の専門分野を持たず、患者のケアに割獲得をして遂行する一連の行動であることを述べてい
関わっている看護師。
る。このことから認定看護師の役割形成は、日看協が規定している役割を、上司や同僚たちとの相互作用によっ
3. 研究方法て、自分が考える役割を定義し、その役割行動をする役
3.1 データ収集
割獲得の一連のプロセスだといえる。つまり、役割形成
研究協力者を 1 回以上の認定更新をしており、役割機には上司や同僚たちとの間での様々な交換過程によって、 能の発揮をしていることを看護部長が評価している認定
役割あるいは役割行動が明確化していくプロセスが存在
看護師に限定し、A 県内にある病院の看護部長を通じてしている。しかし、認定看護師の役割あるいは役割行動紹介を受けた。その後に、研究内容・方法の説明を行い、を対人的相互作用によるプロセスとして捉えた研究は極6 施設 11 人の認定看護師から研究協力の同意を得た。平めて少ない。米国では、Hamric and Taylor（1989）が、専
成 28 年 8 月初旬～平成 29 年 6 月中旬に、1 人約 60 分間
門看護師の役割開発の成長過程を明かにし、発達段階にの半構造化面接を行い、面接内容は同意を得て、IC レコー
応じた習得すべき知識やスキルを明示している。それはダーに録音し、逐語録を作成した。インタビューガイドは、
教育者、雇用施設の管理者などの専門看護師の役割への①役割の獲得の自覚はどういう状況になった時に感じた理解を助け、専門看護師本人の指標にも活用されている。 のか、②役割の獲得をするまでに、どのようなプロセス
一方、わが国では、西澤他（2008）が、皮膚・排泄ケアがあったのか、③そのプロセスを規定した出来事、エピ
認定看護師の役割発揮のコンピテンシー・モデルを構築
ソードは何か、④その出来事やエピソードは、本人や役し、褥瘡管理の体制構築の「調整力」を、他職種や同僚、 割にどう影響したか、とした。
上司との対人相互作用の視点で発達段階を明らかにしている。さらに自己評価尺度の開発をし、役割開発の段階
3.2 倫理的配慮に対応する支援ツールとして活用している（横野（西澤）研究協力者に研究の意義・目的・方法、研究協力の任他，2016）。しかし、特定分野の限られたコンピテンシ―
意性と拒否・同意撤回の自由、インタビューで語られたの成長段階の把握であることから、活用範囲は限られる。 内容・逐語録は研究目的以外に使用しないこと、特に研佐野他（1973）は、組織開発の観点から、組織を構成す
究結果の公表においては匿名化し、個人情報の保護を厳る個人の役割獲得過程において、上司・同僚らとの交換守することを文書と口頭で説明し同意を得た。本研究は過程やそれがどのように個人に影響するのかといったメ
春日井市民病院研究倫理委員会の承認を得て実施した。
カニズム解明の必要性を述べている。役割開発における成長過程を把握した支援が必要だと考えるが、特定分野
3.3 分析方法
を限らない認定看護師が役割活動を行ううえで基盤とな分析は修正版グランデッド・セオリー・アプローチ
る役割獲得過程の段階を明らかにし、その段階に対応し （Modified Grounded Theory Approach；以下 M-GTA と略す）
た支援について言及している研究はない。
を採用した（木下，2003）。M-GTA は、質的研究法の一つ
そこで本研究では、すでに役割機能を発揮している認として知られているグラウンデッド・セオリー・アプロー
定看護師を対象にし、まだ把握されていない役割の獲得
チ（Grounded Theory Approach；以下 GTA と略す）に独自を、Graen の役割形成モデルにあるプロセスで捉え、対人の修正を加えたものである。M-GTA における分析では、的相互作用と、これによる役割あるいは役割活動への影研究テーマをデータに即して分析していくため、絞り込
響を明らかにすることを目的とした。このことによってんだ分析テーマと、分析結果の適応範囲、一般化可能範
認定看護師本人が行う役割開発の指標と管理者が行う成囲である分析焦点者の 2 つの視点が重要となる。GTA と長段階に対応した支援に示唆を与え、認定看護師制度のの分析方法の違いは、①データの切片化をせず、文脈の目的である看護ケアの広がりと質の向上をはかることに解釈や意味を尊重する立場をとっていること、② GTA の寄与できると考える。
特徴である「データ収集と分析を交互に同時並行して行う」という方法は用いず、データをまとめて収集し、そ2. 用語の定義
れらを分析したあとで必要があれば、追加収集するとい• 認定看護師：日本看護協会の認定審査に合格し、あるう方法をとっていること、③概念・定義・具体例・理論
特定の看護分野において、熟練した看護技術と知識を的メモで構成する分析ワークシートと呼ぶ書式を使い、有すると認められた看護師。
分析の最小単位の概念を生成したらデータ全体から分離

実践政策学

第4巻2号

2018 年

T. Suzue: A study of the process undergone by certified nurses to acquire a role

することである。本研究に M-GTA を採用した理由は、認定看護師が役割を獲得していくという現象にプロセス的特性と、社会的相互作用性があることと、M-GTA は限定された範囲内での理論を生み出し、その理論は実践現場で活用していくことを重視しており、本研究が、認定看護師の役割を獲得するまでの限定された範囲のプロセスの把握であり、その分析結果を認定看護師への組織的的支援に還元することを目指していることからも、M-GTAによる分析が適していると考えたからである。
本研究の分析テーマは「認定看護師が認定資格を取得
した直後から、上司・同僚など人々と関わりながら、役割を獲得したことを認識するまでのプロセス」である。
また、本研究の分析焦点者は「5 年毎の資格更新を 1 回以
上行っており、役割機能の発揮の認識をもつ認定看護師」である。この分析テーマと、分析焦点者の 2 つの視点か
らデータを分析していった。データの解釈によって生成する概念、複数の概念から成るカテゴリ、必要に応じて両者の間にサブカテゴリを生成した。データの解釈には、
分析ワークシートを用い、分析テーマと分析焦点者に照らして関連箇所に注目し、それを１つの具体例とし、他の類似具体例をも説明できる概念とその定義を設定「一覧表」で示した。カテゴリ・概念を成す具体例は「代表的具体例」で示した。分析ワークシート上で概念を精緻化していく過程で、これ以上に新たな概念が見出されな
くされなくなった時点で理論的飽和化に達したと判断した。概念は具体例が 10 ケース以上あるものを採用した。
そして、概念やカテゴリ相互の関係性を分析した結果を考察で述べ、その結果を結果図に記し、その概要をストー
リーラインとして言語化した。本研究の妥当性の確保には、概念と具体例の関連性を質的研究に精通した研究者と、認定看護師として実践経験をもつ看護管理者による検討を行った。
4. 結果
4.1 研究協力者の概要（表 1）
研究協力者は A 県内 6 施設の 7 領域の認定看護師 11 名
（女性 10 名、男性 1 名）である。平均年齢は 50.45 歳、認
表 1：研究協力者の概要
年齢

CN の経験年数

A

50 歳代

10 年

30 年

B

50 歳代

7年

20 年

データ符号

看護師歴

C

40 歳代

10 年

24 年

D

40 歳代

７年

26 年

E

50 歳代

8年

33 年

F

50 歳代

8年

29 年

G

50 歳代

10 年

32 年

H

50 歳代

6年

30 年

I

50 歳代

8年

22 年

J

40 歳代

6年

23 年

K

50 歳代

13 年

31 年

161

定看護師の経験年数は平均 8.45 年、看護師の経験年数は
平均 27.27 年であった。
4.2 分析結果
役割を獲得するまでのプロセスの段階を表す 5 つのカ
テゴリと、7 つのサブカテゴリ、16 の概念を生成し一た（表2）。以下、カテゴリを【 】、サブカテゴリを［ ］、概念を〈 〉、代表的具体例は「 」内に記し、研究協力者のインタビューのデータ符号を（ ）に示した。
4.2.1 分析結果の概要（ストーリーライン・結果図）
分析焦点者の役割を獲得するプロセスは【組織に近づ
く】段階から始まっていた。この段階は活動初期の新たな役割活動に〈役割行動ミスト（3）〉や〈役割焦燥感〉という今までに経験しない［組織を意識］したことによる困惑があり、その対処の糸口をつかむことであった。そこでは、分析焦点者が看護部長からの〈垂直的サポートの意味づけ〉をしたことによって、病院組織の部局・職位の相互関係や指示命令系統が明示された〈組織図がわかる〉ことだけでなく、実践現場で患者への水準の高い看護の提供という役割活動をするために必要とする組織にある〈力関係を知る〉ことができた。そして、このことがこのプロセスの核となる【実践に溶け込む】段階に向かわせていた。この段階は、実践現場の中に入り、分析焦点者が繋ぎ手となって患者の問題を共有するチームをまとめていくことである。ここでは認定看護師として介入したことによる効果を示す〈専門性の主張〉をしつつ、チームメンバーの〈期待に近づく〉ことや、その時どきの〈状況に適応〉する［役割行動の具体化］をしていた。
そしてチームメンバーとの考えや価値観の〈違いを認め合う関わり〉をし、チームメンバーを〈看護実践でつなげる〉ことで［フラットな連結］をすることである。［役
割行動の具体化］と［フラットな連結］が融合することによって【実践に溶け込む】ことができていた。そして【実践に溶け込む】ことによって、他者と自己を分別する
認定看護師としての〈自分らしさの認識〉をし、患者が抱える問題との間に距離を置いた〈介入調整〉ができるようになっていた。そして、他者に影響されない【自分の基準を創る】ことに結びつけていた。そしてこれらのプロセスが、役割活動の発展である【先を見据える】ことにもつながっていた。この一連のプロセスを経たこと
で〈持続的成長感〉を得たことや、今後も役割活動の機会が与えられ〈組織内活動の継続〉と〈組織外活動の拡大〉を予測することができていた。この段階でも看護部長の〈垂直的サポートを意味づけ〉し、【先を見据える】ことができたことで、分析焦点者は役割を獲得したことを自覚していた。
また、この一連のプロセス全体には、垂直的サポートだ
けでなく、院外の認定仲間も含めた【サポート授受の実感】を得ていることが欠かせなかった。

Policy and Practice Studies, Volume 4, Number 2, 2018

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鈴江 智恵：認定看護師が役割を獲得するまでのプロセスに関する研究

表 2：認定看護師が役割を獲得するまでのカテゴリー・概念一覧
カテゴリ

サブカテゴリ

概念

概念定義

役割行動ミスト

認定資格取得直後に既存の役割を果たすための役割行
動が、組織全体の行動に結びつかないことから、考えている役割行動が霧がかかったように見えにくくなる
こと

役割焦燥感

認定資格取得直後に既存の役割を果たすために、自分が考えている役割行動を早くとらなければならないと考え 行動するが、実際には上手く物事が進まず役割が果たせていないことに焦りを感じること

組織図がわかる組織の部門編成や職位、指揮・命令系統が、明示されている組織図と関連してわかること

力関係を知る

組織が物事を進めてく手順には、公式化された組織図・手順書などには書かれていない組織が動く仕組みがあることを教えられ、困難を生じた役割活動での体験と重ね合わせることによって、非公式な組織が動く仕組
みを知ること期待に近づく

実践現場での活動の中で、患者や上司・チームメンバーらの言動や行動の反応から、自分の役割行動が相手の期待に近づいているという感覚をもつこと状況に適応固定化した役割行動ではなく、その時どきにその場にある状況に適応した役割行動をとることができること

専門性の主張自分の役割行動が、専門分野の知識と技術を使って患者の抱える問題の解決に役立っていることを、看護実
践で他職種・チームのメンバーに示していくこと

看護実践でつなげる

最適な患者ケアの提供という共通の目標をもつ多職種で構成する専門職チームと、病棟の看護チームを、日々の看護実践のなかで調整的役割をしてチームを繋げること違いを認め合う関わり

看護実践をする中で相手の考え方・価値観の相違が浮
かび上がるが、そこでの相違をお互いに理解したうえで関わりあうこと自分らしさの認識

認定看護師の役割を行動として具体化していく過程
で、看護実践者としての共通点を認めながら、自己と一般看護師とを分別し、認定看護師である自己を認識
すること

介入調整

介入している患者の抱える問題との間に距離を置き、専門的判断をして役割行動の範囲と介入の深さの程度をコントロールすること

持続的成長感認定看護師としてのこれまで経験してきたことは、自分のキャリアを発達させ、役割活動をすることで今後も成長できると感じること

組織内活動の継続

この先も認定看護師として組織から活動の機会が与えられ、自分の考える役割活動をしているだろうと思えること

組織外活動の拡大

活動の場を組織内に限定せず、この先も組織外での活動が継続・拡大できていくだろうと思えること

垂直的サポートの意味づけ

部局の長からの支援を受け、その支援が自己の役割にどのような意味をもち、今後の自分にどう影響するのかを汲み取ること

紐帯の交流

濃厚な接触ではなく、必要時に支援の授受をする個人・グループと結び付いていること

組織を意識組織に近づく組織がわかる

役割行動の具体化

実践に溶け込む

フラットな連結

自分の基準を創る

先を見据える

サポート授受の実感

自分の基準を創る

先を見据える

サポート授受の実感

4.2.2 カテゴリを成す概念の代表的具体例
データの解釈から生成されたカテゴリおよびサブカテ
ゴリと概念の代表的具体例を述べる。
（1）【組織に近づく】は、分析焦点者が資格取得直後の役
割活動が思うようにできない困惑から、対処の糸口をつかんでいくが、まだ実践現場に近づくことができな
い段階のカテゴリである。［組織を意識］［組織がわかる］のサブカテゴリを成す概念の代表的具体例を挙げる。
〈役割行動ミスト〉は「資格をとったっていう段階では、

実践政策学

ほとんど言うことも聞いてもらえないし、師長さんた
ちでさえも、そのころ認定看護師が少なかったってい
うこともあって、私たちをどう扱っていいかわからなかったし、私たちもどう扱ってもらえばいいのかわからなかったと思う」（A）〈役割焦燥感〉は「あれもしなきゃ、これもしなきゃ
いけないって思うんですが、『聞いていないよ、そん
なことできるか』っていう話になる。そこで誰に最初に言わなきゃいけなかいのかという話になるんですけ
ど、気持ちだけが焦って実際にどうするかまでは考えるのが難しかったですね」（B）

第4巻2号

2018 年

T. Suzue: A study of the process undergone by certified nurses to acquire a role163

〈役割行動ミスト〉〈役割焦燥感〉
組織に近づく

〈自分らしさの認識〉〈介入調整〉
自分の基準を創る
先を見据える

コア・カテゴリ

カテゴリ サブカテゴリ
［

］

概念
〈

変化の方向

サポート授受の実感［役割行動の具体化］［フラットな連結］〈垂直的サポートの意味づけ〉

実践に溶け込む

作用の方向〉

図 1：認定看護師が役割を獲得するプロセス〈組織図がわかる〉は「組織のことを知らなかったんで、手順が踏めなかったです。いろんなことをやろうと思って計画したら『それはここに相談することじゃないでしょ』っていうようなことは一杯ありました。
随分怒られましたが、ほんとうにわからなかったんですよ」（G）〈力関係がわかる〉は「病院は縦割りだからですかね。
看護部長が『ここは抜かしちゃダメ』っていうことを教えてくれたんで。『なるほど、そうか』って感じでしたね」（C）（2）【実践に溶け込む】は、実践現場に近づいていなかった分析焦点者が実践現場の中に入り、役割行動を具体化し、価値観や考えの違いを認め合いながら、繋ぎ手となって患者の問題を共有するメンバーを 1 つのチー
ムとしてまとめていく段階のカテゴリである。［役割
行動の具体化］［フラットな連結］のサブカテゴリを成す概念の代表的具体例を挙げる。
〈期待に近づく〉は「ひとつずつのことを『ちゃんと根拠を持ってやっていこうね』ということで、何かあった時には、チームで話し合います。それでわからない
ところは聞いてくれるので、私は資料を提示する。そういうところを期待されていることは、自分でもすごく感じています。皆が今一番必要とすることは何か、
自分はそれをどういう形で応えることができるか考えれるようになったと思います。最初のころは、そこのところがわからなかったし、自分はちゃんと求められていることをしているんだって思っていましたけど、今考えると押し付けていたのかなって思います」（F）〈状況に適応〉は、「忙しいってことを理由にして、私がベッドサイドでケアしている時に病棟の人（看護師）
が関わってこない。そういう時は、強引に突き進みます。敢えて師長の前で、受け持ち（看護師）と話をして、師長さんの反応を見るようにしています。師長さんが『どういうこと？』って口をはさんでくれれば、そこは任せていけますしね。反応を見ながら変えていきます」（A）〈看護実践でつながる〉は「やっぱり自分を含めた専門チームが患者さんに関わったことで、結果が見えてくると病棟のメンバーは受け止めてくれる。いろんな人が話を聞いてくれるし、協力してくれる。いいことだとわかれば一緒にやってくれるようになる。専門のチームと病棟のチームを繋ぐのは自分だし、両方のチームが合わさって一つのチームだけど、私はそこを橋渡ししてるけど、自分がどっちのチームの人ってことじゃなくて、一つのチームとして患者さんのケアを一緒にしてるって気持ちです。最近ですよ、そう思うのは」（E）〈違いを認め合う関わり〉は、「患者さんの捉え方は看護師同士であっても、お互いに見えないところが大きいです。早く手を打っていれば問題を食い止めて、少しでも患者さんは今のままの状態を続けることができる。でも、それが患者さんや家族が本当に望んでいる
ことかどうか、そこのアプローチの仕方に考え方や価値観の違いがあるんです。患者さんにとって何が一番かってことはみんなが考えている。だから言わなきゃいけないことは言いますし、聞きもします。それでどうするかっていうことが一番何で。そこがあるから、一緒にやっていけてるってことだと思います」（D）〈専門性を主張〉は「半年間研修に行ったことで、医Policy and Practice Studies, Volume 4, Number 2, 2018

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鈴江 智恵：認定看護師が役割を獲得するまでのプロセスに関する研究

師からは『あれもこれできることが増えたんでしょ』と言われました。あくまでも、専門領域の看護からア
プローチをすることを学んできたので、そのことを実績として示さなければ通じないということがわかりました。実践してなんぼっていうことなんで、難しいですが、示すことだと思います。とにかくこういう結果が出たんだってっていうことをわかってもらうことだと思います。結果が一番何で」（H）

思っていた時期もありました。でも、認定看護師がいるから、診療報酬がついてっていうことになると、この先も資格を持った人を育てながらこの体制を維持していくっていう役割は当面は続くなと思いました」（K）〈組織外活動の拡大〉は、「外部からのベンチマークでありたいです。だから時間の自由は大きいですね。外部から来た仕事に部長が『これはダメ』」と制限して最初から言われるとモチベーションは、かなり下がります。うちの病院は依頼があった仕事には『どう？』って打診していただいていますが、施設によっては、管理者、看護部長宛てに来た依頼だからと言って、上が断っていることがあると聞いています」（H）（5）
【サポート授受の実感】は、看護組織のトップマネ
ジャーや、同分野の認定看護師同士のサポートが、役
割活動に影響していることを実感する段階のカテゴリである。2 つの概念の代表的具体例を挙げる。
〈垂直的サポートの意味づけ〉は、「自分がこうしたいと言っても『ダメなものはダメ』ということをはっきり言ってくれる。部長にはそういうところを求めていると思います。なので、なぜそれが通らなかったのかっ
ていうことを考えます。部長は私たちの舵取りをしてくれてると思っています」（A）〈紐帯の交流〉は、「活動自体は足踏み状態のことが多いし、考えが一向に浮かんでこない。そういう時は、同じ認定仲間にメールして『どうしてる？』ということは聞くことはできる。いつでも聞けるし、そういう意味で一緒に学んだ仲間の繋がりは強いです」（J）（3）
【自分の基準を創る】は、臨床現場での役割活動の中で認定看護師としての自己認識を強め、他者の影響を受けず本人で意思決定していくことが可能になる段階のカテゴリである。2 つの概念の代表的具体例を挙げる。
〈自分らしさの認識〉は、「自分には時間が与えられていないとばかり思っていました。それでデス・カン
ファレンスを開催してそこで導きだせた学びを病棟に貼り出すようにしたんです。みんなからは『カンファレンスで学んだ結果だね』っていう声が聞こえるようになって。そのうち師長さんが『外にラウンドに行かなくても、うちのスタッフには良いモデルになっていますよ』と言ってくださったんです。その時、自分はこういうことで役立っているんだから、これでいいん
だって思いました。それまでは、気持ちが外に外にいっていて、自分でもしっくりいっていないと感じていました。それが病棟の皆に認めれてきたということと、師長さんから評価していただいたことで、自分の方法というか、私らしい方法が見えてきたっていうことだったと思います」（B）
5. 考察〈介入調整〉は「初めのころは、やっぱり患者さんが各カテゴリが意味する認定看護師が役割を獲得するま気になるし、皆を信用していないってことではないん
でのプロセスの段階を、概念との関連から考察し以下にですけど、このまま手を引いていいのかなっていう気述べる。
持ちがあります。そういう経験をたくさんしてくると、認定としてのアセスメント力よりも気持ちの方が強く
5.1 役割活動が思うようにできない困惑から、対処の糸なっていることに気づいてくる。それで自分が介入す
口をつかんでいく段階
るのは、看護が定まるというか、そういうところまで
分析焦点者には、今まで所属部署の中だけで物事を思だということを自分に言い聞かせていました」（A）
考し完結させていたことから、新たな役割を持って多部（4）【先を見据える】は、認定看護師として、この先も自署を横断することへの困惑があったことがうかがえる。
己成長と自分が望む活動の機会を与えられていくだろ
しかし、このプロセスでは分析焦点者が役割活動の「期うという発展的な展望を持つ段階のカテゴリである。 待」と「現実」のギャップに、どう対処してきたのかを
3 つの概念の代表的具体例を挙げる。
見出すことができていた。今まで経験してこなかった組〈持続的成長感〉は「最初は、ほとんどシステム化さ織を意識することによって生じる〈役割行動ミスト〉や、れていなかったので全部立ち上げてきました。医事課 〈役割焦燥感〉の対処は、公式・非公式の両側面があるの人や現場にもおろさなきゃいけないし、電子カルテ ［組織がわかる］ことであった。これは分析焦点者が、看でシステムを組むのはお金もかかりますし、抵抗され護部長の〈垂直的サポートを意味づけ〉し、対処としてることも多かったです。方法を変えていく、そういう 【組織に近づく】ことに自らを向かわせていることであところで一緒にやって、それこそ対立っていうところる。桑田・田尾（1998，p. 229）は、「上司と部下の関係だ
ではいろいろ勉強になりました。物事を成し遂げていけではなく、ヨコの同僚との関係においても、合意の形
くっていうことで自分は成長しているのだと思いま成とは影響関係そのものである」と述べているが、病院す」（I）
組織は同職種間の上司・部下の関係に加え、医師、薬剤〈組織内活動の継続〉は「私がいなくても病棟の人がで師、放射線技師など数多くの専門職種のヒエラルキーだ
きるようになったら、私はいらないんじゃないかってけでなく、事務部門などの非専門職との合意形成など多

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義にわたり、影響関係は複雑である。組織図はあっても、 いると考える。活動初期は実践現場から離れていた分析
そこから見て取れるのは職位や指示命令系統だけである。 焦点者が、【組織に近づく】ことで、相互作用の場を実践
実際に組織を動かしているかもしれない組織の人間関係、 現場に場を移したことを意味している。塩満（2012）は、力関係までは読み取ることはできない。部門間に関する
PSW が指導者役割を獲得する成長過程を M-GTA を使っ文脈では、専門職者だけでなく総務課、管理課など専門て分析している。PSW の施設利用者との立ち位置の変化
職をサポートする事務成員との関係性構築に苦労したとを成長過程に意味づけており、新人期には利用者の“前”いう具体例が散見された。例えば、「医師からの依頼はすにあった立ち位置が、中堅期では“横”に変化し、円熟
ぐ受ける」が、分析焦点者には「上を通してから」とい期では“横”に位置を維持しながら少し“後ろ”に位置う職位を重視した対応が多かったということである。こするという分析焦点者の認識の変化を捉えている。本研
こでの分析焦点者が行った対処は、看護組織トップから究においても、分析焦点者は、チームメンバーらとの立の〈垂直的サポートを意味づけ〉し、【組織に近づく】こ
ち位置を、活動初期の実践現場の外から中に変化させたとで、役割活動の今後を方向づけたことであった。横野（西ことによって、自分の役割を具体化していったと考える。
澤）他（2016）が行った研究では皮膚・排泄ケア認定看そして具体例の「皆が今一番必要とすることは何か、自護師の調整能力の発揮割合が最も少なかった相手は院長・分はそれをどういう形で応えることができるか考えれる
看護部長の病院管理者であった。この層への調整には病ようになった」は、チームメンバーの反応や状況をモニ
院管理者の役割活動の理解だけでなく、認定看護師本人
ターしながら、〈期待に近づく〉という感覚を掴み、臨床が活動しやすい環境を自ら求める必要性を指摘している。
現場の〈状況に適応〉させた役割行動を探求していたと看護部長への相談が、自分の役割活動の評価に影響考えられる。さらに、具体例の「それは実践してなんぼっするのではないかという懸念があることは考えられる
ていうことなんで、難しいですが、示すこと」は、成果が、本研究では分析焦点者が活動初期に受けたサポートを出すことによって認定看護師としての〈専門性の主張〉
は、公式の組織の動きではなく、看護部長の『ここは抜をしていくことも、役割行動を具体化することにおいてかしちゃダメ』という具体的な組織の力関係を示唆する必要であったことがうかがえた。
言葉であった。これは看護部長が認定看護師と密接な関細田（2015）は、チーム医療の要素の１つである協働係性を持ち、この段階の分析焦点者に意図的な交換過程
志向は、チーム医療が単に複数の職種が専門的な仕事をの場をつくっていたのではないかと考えられる。Hamric
分担するだけでなく、対等な立場で、互いに尊敬しあい、& Tayler（1989）は、活動初期である適応の段階の役割開協力して業務をすることであると述べている。具体例の発の課題がキー・プレイヤーなどの力関係に基づく関係 「お互いに言わなきゃいけないことは言いますし、聞きも性構築の学習であることを明示している。これらのことします」は、「遠慮」や「無関心」を払拭し、正当な意見から、認定看護師の活動初期は困惑や焦燥感を味わうが、 を伝え合う〈違いを認め合う関わり〉であり、チーム医
今後の役割活動を決定づける時期である。そして次の段
療の重要な要素であると考える。鎌倉（2015）は、摂食・階の【実践に溶け込む】ことができるかは、この段階で嚥下認定看護師の役割について、専門医、認定看護師、の看護部長からのサポートが左右する。これらから認定
言語聴覚士などの専門職チームと病棟で患者ケアをする
看護師本人がこの〈垂直的サポートを意味づけ〉し、【サ看護チームのチームワークが、摂食嚥下リハビリテーショ
ポート授受を実感】できる交換過程であることが重要だ
ンの成果に影響し、両方に所属する認定看護師がチームと考える。
ワークの鍵となることを述べている。具体例の「自分がどっちのチームの人ってことじゃなくて、一つのチーム
5.2 看護実践の中に入り、役割行動を具体化し、メンバー
として患者さんのケアを一緒にしてる」は、〈違いを認めを１つのチームにまとめてていく段階
合う関わり〉と、両チームを〈看護実践でつなげる〉こ
この段階は、患者の問題を共有したチームメンバーらとで、［フラットな連結］を実現し、チームワークの調整の交換過程を重ねる実践の場に入り、分析焦点者が認識をしていることだと考える。
する期待や状況に適応させた役割行動を具体化して繋これらから、【実践に溶け込む】は、分析焦点者の具体ぎ手となってチームをまとめていくことである。Graen
的な役割期待が、目標を共有するメンバーと対等な立場（1976）の提唱する役割形成モデルでは、役割が対人的で正当な意見を伝え合うある程度の時間をかけた［役割な相互作用の中から、ダイナミックに生み出されること
行動の具体化］と、［フラットな連結］が相互に作用し融を想定している。自分の役割の範囲がどの領域まで関わ合していくプロセスである。この【実践に溶け込む】でるのかは、職務記述書などの公式的なものではなく、相の交換過程は、認定看護師本人が考える役割を現実化す
互に影響しあっている。自分の職務に関する役割期待
る重要なプロセスである。このプロセスを経ることによっは、時間をかけて上司や同僚らと接触・交渉することでて専門分野への自信、自己効力感、アイデンティティの実現していく一連のプロセスである。【実践に溶け込む】 高まりが認定看護師としての自己認識を強める【自分のは、分析焦点者が、この一連のプロセスを経て役割行動基準を創る】ことや、この先の役割活動を肯定的に予測を具体化していくプロセスである。またこの段階は、役する【先を見据える】ことにつながっていくのであろう。
割期待を形成する際の認定看護師の立ち位置が変化してこれらから【実践に溶け込む】は、役割の獲得をするま

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166

鈴江 智恵：認定看護師が役割を獲得するまでのプロセスに関する研究

でのプロセスの核であると考えられた。

う相互が計画し実現できれば、組織と個人の関係性が安定し、〈持続的成長感〉を得ることができると考えられる。
具体例の文脈からは、この先も組織内での安定した〈組織内活動の継続〉と、地域施設からの講演依頼や研修講師など〈組織外活動の拡大〉を保障されることを願っていることがうかがえた。神坂ら（2010）の看護部長を対象にした調査では、多くの看護部長が認定看護師導入の効果を得るためのキーパーソンは自分であると捉えており、活動時間の確保、他職種への交渉など認定看護師の役割を十分に発揮できる環境を作る権限と責任を持っていると自覚していた。また、西澤他（2008）の研究結果
からは、皮膚・排泄ケア認定看護師が、一般看護師や医師らに対して、卓越した技術で褥瘡を治癒させたその活動成果を基に、看護部長に対して「褥瘡管理活動を拡大し維持すること」の調整をしていることが明らかになっている。これらから、今後の役割活動に関する看護部長の考えは認定看護師への大きな影響力となる。分析焦点
者は、プロフェッショナル的な価値観と志向に基づき、病院外の人達から承認される〈組織外活動の拡大〉を望んでいるが、それが認められるかどうかは看護部長の自分への評価であり、役割活動に権限を持つ看護部長の認識を知る手がかりとなる。分析焦点者の文脈にも「看護部長」という言葉が多く出現し、活動成果に関しての直接的な交換過程の機会が多いことがうかがえた。具体例の「依頼があった仕事には『どう？』って打診していた
だいています」などの看護部長との対話から肯定的に［垂直的サポートを意味づけ］たことによって、この先も役
割活動の機会が当てられていくだろうという自己効力感
が【先を見据えること】になり、役割を獲得したという感覚をもつことではないかと考える。この【先を見据える】
は、金井（2000，p. 83）がいうキャリア・パースペクティ
ブであり、「長期・短期的な自分が仕事生活の中で、何ものかに変化する可能性の見通し」である。この段階で重要なことは、ただの希望ではなく、実現の可能性であり、それを見通すことができる環境が役割開発資源として取り込まれていることであると考える。

5.3 自己認識を強め、他者の影響を受けずに意思決定していくことが可能になる段階
分析焦点者は、実践の中で〈自分らしさの認識〉をする。
これは一般看護師との共通点を認めながらも、認定看護師である自分とを分別し、専門的で高度な知識と技術を持って実践するうえでの価値観や信念が形成されていくことである。鑪他（1995）は、自分らしさや自己意識はアイデンティティには欠かせず、それを明確にしている
ことは選択と、方向性のある行動がとれやすくなることだと述べている。具体例の「その時、自分はこういうことで役立っているんだから、これでいいんだって思いました」は同僚や、直属の上司である師長との交換過程を繰り返すことによって〈自分らしさの認識〉し、他者からの影響を受けない自分を認識している。今岡他（2018）は、1 年目の看護師長が役割遂行の困難を乗り越えるプロ
セスを M-GTA を使って分析している。このプロセスには
1 年が経過した頃に【看護師長としての自己像を獲得する】という自己認識のカテゴリが存在していた。これはチームが一体となり部下との協働を介してマネジメントできたことによって、看護師長として承認された成功体験が支えになっていた。また、自己認識を強めることによって、看護師長としてのビジョンもつことができている。本研
究の〈自分らしさの認識〉も、同様に同僚や上司からの承認と成功体験によるものであった。具体例の「私らしい方法が見えてきた」は選択と方向性のある行動が取れやすくなった状態を認識したものだと考える。
分析焦点者が、「認定としてのアセスメント力よりも気持ちの方が強くなっていることに気づいてくる。それで自分が介入するのは、看護が定まるというか、そういうところまでだということを自分に言い聞かせていました」の具体例は、一般看護師と本人の役割の違いを表出している。認定看護師が役割活動上ですべきことをするための〈介入調整〉は、重要な調整能力だと考えられ、E. ゴ
フマン（1985）の「役割距離」の概念を参考にしている。「役割距離」とは、個人とその個人が担っている役割との間の肯定的な距離であり、役割に対して一定の距離をとる
5.5 サポートを受けていることを実感する段階
ことで、次の役割を引き受けることが可能になることをHouse（1981）のソーシャル・サポートの分類によれ述べている。さらに杉浦（2013）は、この役割から適切ば、認定看護師が受けた看護部長からの「垂直的サポート」
な距離をとる能力を職場におけるロール・コンピテンシー
は「道具的サポート」の中の「情報的サポート」にあたる。
の重要な要素であることを示唆している。分析焦点者は 「情報的サポート」は相手が知りたいことを理解して、必この段階で、役割の問題の重要度を専門知識に裏付けら要な知識を与え、問題解決に有用な専門家を紹介するな
れた【自分の基準を創る】ことによって決定し、気持ち
ど問題解決を間接的に助けるものである。分析焦点者はを切り替え、次の問題に関わることができていた。分析 「看護部長」という言葉をキーワードのように何回も使用
焦点者は他者の影響を受けない認定看護師としての【自していたが、看護部長との言語的なやりとりに「大事な分の基準を創る】ことで自分の役割活動に有能感を得て、 こと」を取り出し、自分が経験した現象にある問題に関今後の役割活動の【先を見据える】ことにつながってい
連づける、つまり情報に意味づけをしていた。看護部長
ると考えられた。
のサポートは分析焦点者が今必要とする情報を理解したものであると言える。このサポートは、看護部長が組織
5.4 認定看護師として発展的な展望を持つ段階
横断的な活動がいかに困難であるかを経験的に理解した仕事を通した個人の要求と、組織の要求が調和するよものである。この支援で重要なことは、サポートのタイ

実践政策学

第4巻2号

2018 年

T. Suzue: A study of the process undergone by certified nurses to acquire a role

ミングと何をサポートするかである。
看護組織のトップからの【垂直的サポートの意味づけ】
は、シャイン（1991，p. 40-41）の組織の 3 次元モデルの内円ないし核へ向かう動きである特典や特別の情報、組織の「秘密」を入手することではないかと考える。このことを知らされることによって、組織の方針や計画を多少触れることになる。こうして組織の「舞台裏」を見て、「実
際にどのように組織が動いているのか」、「物事は実施にどう作用するのか」「人は物事をどう処理するのか」といったことを共有することは、組織の実際を知ること以上に、この情報を共有することが許されたことに、組織の中核に近づいている認識が出てくるのだろうと考える。
一方、同分野の認定看護師同士のサポートである日常
的には顔を合わせない［紐帯の交流］は、ストレスになっている何らかの情報を直接的に提供する働きかけでる「情緒的サポート」と、具体例の「同じ認定仲間にメールして『どうしてる？』ということは聞くことはできる。」という「情報的サポート」でもある。竹生・土屋（2010）の調査では、対象を特定分野に限っているが、約 9 割が相談できる同分野の認定看護師がおり、そのうちの半数が院外に相談を求めている。これらから看護部長とともに院外の仲間のサポートが必要であり、サポートを受けられているという実感が、このプロセスに大きく作用している。
6. 本研究の結論と今後の課題
M-GTA を用いて、活動継続をし、役割機能を発揮している認定看護師 11 名に面接調査し、分析を行った。その結果、役割を獲得するまでのプロセスは、5 つ段階を意味づけるカテゴリから生成された。活動初期の困惑状態は、役割活動に必要な【組織に近づく】ことで、臨床現場の中の【実践に溶け込む】ことができ、患者の抱える問題を共有することによって、チームメンバーら結びつけていた。このプロセスの核となる【実践に溶け込む】ことによって、認定看護師として他者の影響を受けない【自分の基準を創る】ことにつながっていた。そして認定看護師が役割を獲得するまでのプロセスは、役割活動の【先を見据える】ことができるまでであった。さらに、このプロセス全体に【サポート授受の実感】があったことが把握できた。本研究は、認定看護師の活動初期から役割を獲得するまでプロセスの把握であり、その後の役割活動を発展させていくプロセスの把握はしていない。認定
看護師制度発足後 20 年が経過した今、医療提供の場は在宅への移行が推進されている。社会の要請で誕生した認定看護師の役割の見直しは 2025 年問題を控え、喫緊の課題となっている。今後、医療の現場では、認定看護師が役割を獲得し、役割拡大につなげていくことをいかに管理側が支援できるかという問題に直面していくことになる。そのためには、看護管理者の認定看護師の役割を獲得していくプロセスを踏まえた支援の検討が強く望まれ
る。

167

謝辞
本研究をまとめるにあたり、ご協力いただきました看
護管理者の皆さま、快くインタビューに応じていただきました認定看護師の皆さま、執筆へのご助言をいただきました春日井市民病院看護局 細野美穂子認定看護師、日本福祉大学大学院福祉社会開発研究科 中島明彦客員教授に深く感謝いたします。
注（1）

米国の看護師の種類は、准看護師（LPN）、看護師（RN）、
そして高度実践看護師（ARRN）である。高度実践看護師の中に専門看護師（CAN）がある。看護師（RN）
取得後に修士、または博士課程の教育を受けた特定の役割を担う看護師である。米国の CNS の資格、役割については以下を参照した。http://www.jana-office.com/
sympo/20131207.pdf。
（2）2025 年に向けて、さらに在宅医療等の推進をするために、医師又は歯科医師の判断を待たずに、手順書により、一定の診療の補助、例えば脱水時の点滴などを行う看護師を養成し、確保していく必要があることから、その行為を特定し、手順書によりそれを実施する場
合の研修制度は 2016 年 10 月 1 日から施行された。今後の在宅医療等を支えていく看護師を計画的に養成していくことが、「特定行為に関わる看護師の研修制度」の目的である。詳細は厚生労働省ホームページ . 特定行為に係る看護師の研修制度。https://www.mhlw.go.jp/
stf/seisakunitsuite/bunya/0000077077.html による。
（3）

概念「役割行動ミスト」の命名には、自己の将来のキャリアの不透明感を示す概念である「キャリア・ミスト」
を参照している。詳細は鈴木竜太 (2014) 組織内キャリ
ア発達における中期のキャリア課題 . 日本労働研究雑誌，Vol. 56，No. 12，41．

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Abstract
This research study was aimed at exploring forms of support
for certified nurses by clarifying the process that culminates intheir acquiring a role. Certified nurses are those nurses who apply advanced techniques and knowledge to clinical practice in
specific nursing fields. Systematic support that is appropriate tocertified nurses’ specific stage in role development is required
to facilitate their assumption of the functions required of theirroles. This study consisted of semi-structured interviews of 11
certified nurses who had fulfilled the functions of their roles formore than 5 years. Using Modified Grounded Theory Approach,

we analyzed the process until the roles that they had yet to grasp
木下康仁（2003）．グランド・セオリー・アプローチの実
were acquired. Consequently, we established the following five践―質的研究への誘い―．弘文堂．
categories: approaching the organization; blending into practice;
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setting standards for oneself; looking ahead; and Realizing the
告書―21 世紀へむけての看護制度のあり方―．第一法
transfer of support. From this series of processes, blending into
規出版．
practice emerged as the core process. These categories constitute桑田耕太郎・田尾雅夫（1998）．組織論．有斐閣アルマ．
a subjective initiative for certified nurses to deepen their self宮首由美子・亀岡智美（2012）．CN の活動継続意思の現awareness by fulfilling appropriate role behavior requirements,
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（受稿：2018 年 9 月 23 日 受理：2018 年 12 月 11 日）
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