基発０７２４第２ 号
職発０７２４第５ 号
能発０７２４第１ 号
雇児発０７２４第１号
平成２６年７月２４日

各都道府県労働局長

殿

厚 生 労 働 省 労 働 基 準 局 長
（

公

印

省

略

）

厚 生 労 働 省 職 業 安 定 局 長
（

公

印

省

略

）

厚生労働省職業能力開発局長
（

公

印

省

略

）

厚生労働省雇用均等・児童家庭局長
（

公

印

省

略

）

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律の施行について短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律（平成２６年法律第２７号。以下「改正法」という。）については、平成２６年４月２３日に公布され、同日付け雇児発０４２３第６号により、雇用均等・児童家
庭局長より貴職あてその趣旨及び内容を通達したところである。
また、改正法の施行期日については、「短時間労働者の雇用管理の改善等に1

関する法律の一部を改正する法律の施行期日を定める政令（平成２６年政令第２５３号）」が同年７月９日に公布され、改正法（附則第４条を除く。）の施
行期日が平成２７年４月１日と定められたところである。
本日、改正法の施行に関して、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する
法律施行規則の一部を改正する省令」（平成２６年厚生労働省令第８５号。以
下「改正省令」という。）及び「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件」（平成２６年厚生労働省告示第２９３号。以下「改正告示」という。）が公布又は告示され、改正省令及び改正告示は、改正法とともに平成２７年４月１日から施行又は適用されることとなっている（別紙参照）。
改正法による改正後の「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下「法」という。）」、改正省令による改正後の「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則（以下「則」という。）」及び改正告示による改正後の「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（以下「指針」という。）」の主たる内容及び取扱いは下記のとおりであるので、その円滑な施行に遺漏なきを期されたい。
記第１

総則（法第１章）
法第１章は、法の目的、短時間労働者の定義、事業主等の責務、国及び地方公共団体の責務等、法第２章の短時間労働者対策基本方針や法第３章及び第４章に規定する具体的措置に共通する基本的考え方を明らかにしたものであること。
１

目的（法第１条関係）（１） 法第１条は、法の目的が、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間労働者の果たす役割の重要性が増大していることにかんがみ、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができる
ようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することにあることを明らかにしたものであること。
（２） 「職業能力の開発及び向上等」の「等」には職業紹介の充実等（法第２１条）が含まれるものであること。

2

（３） 「措置等を講ずる」の「等」には、事業主等に対する援助（法第１９条）、紛争の解決（法第４章）及び雇用管理の改善等の研究等（法第２８条）が含まれるものであること。
（４）「待遇の確保等」の「等」には、・ 短時間労働者であることに起因して、待遇に係る透明性・納得性が欠如していることを解消すること（適正な労働条件の確保に関する措置及び事業主の説明責任により達成される）、・ 通常の労働者として就業することを希望する者について、その就業の可能性をすべての短時間労働者に与えること（通常の労働者への転換の推進に関する措置により達成される）、等が含まれるものであること。
（５）「あわせて経済及び社会の発展に寄与する」とは、少子高齢化、労働力人口減少社会に入った我が国においては、短時間労働者について、通常の労働者と均衡のとれた待遇の確保や通常の労働者への転換の推進等を図ることは、短時間労働者の福祉の増進を図ることとなるだけでなく、短時間労働者の意欲、能力の向上やその有効な発揮等による労働生産性の向上等を通じて、経済及び社会の発展に寄与することともなることを明らかにしたものであること。
２

定義（法第２条関係）（１）

法第２条は、法の対象となる短時間労働者の定義を定めたもので

あること。
（２）

短時間労働者であるか否かの判定は、（３）から（７）を踏まえ行うものであること。その際、パートタイマー、アルバイト、契約社
員など名称の如何は問わないものであること。したがって、名称が「パートタイマー」であっても、当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の所定労働時間である場合には、法の対象となる短時間労働者には該当しないものであること。しかしながら、短時間労働者については法に基づく雇用管理の改善等に関する措置等が講じられる一方、このような者については法の適用対象とならないために雇用管理の改善等に関する措置等が講じられないというのは均衡を失しており、現
実にそのような均衡を失した雇用管理を行うことは事業所における労働者の納得を得がたいものと考えられることから、このような者についても法の趣旨が考慮されるべきであることについて、指針にも定めていることに留意すること（第３の１１（３）ハ参照）。
なお、派遣労働者については、派遣先において法が適用されることはないものの、法とは別途、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び3

派遣労働者の保護等に関する法律（昭和６０年法律第８８号）により、就業に関する条件の整備を図っているものであること。
（３） 法第２条の「通常の労働者」とは、社会通念に従い、比較の時点
で当該事業所において「通常」と判断される労働者をいうこと。当該「通常」の概念については、就業形態が多様化している中で、いわゆる「正規型」の労働者が事業所や特定の業務には存在しない場合も出てきており、ケースに応じて個別に判断をすべきものである。具体的には、「通常の労働者」とは、その業務に従事する者の中にいわゆる正規型の労働者がいる場合は、当該正規型の労働者であるが、当該業務に従事する者の中にいわゆる正規型の労働者がいない場合については、当該業務に基幹的に従事するフルタイム労働者（以下「フルタイムの基幹的労働者」という。）が法の趣旨に鑑みれば通常と考えられることから、この者が「通常の労働者」となる。
また、法が業務の種類ごとに短時間労働者を定義していることから、「通常」の判断についても業務の種類ごとに行うものであること（「業務の種類」については後出（６）を参照。）。
この場合において、いわゆる正規型の労働者とは、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金体系等（例えば、労働契約の期間の定めがなく、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、退職金、定期的な昇給又は昇格の有無）を総合的に勘案して判断するものであること。また、フルタイムの基
幹的労働者は、当該業務に恒常的に従事する１週間の所定労働時間が最長の、正規型の労働者でない者を指し、一時的な業務のために臨時的に採用されているような者は含まないものであること。また、この者が、当該事業所において異なる業務に従事する正規型の労働者の最長の所定労働時間と比較してその所定労働時間が短い場合には、そのような者は「通常の労働者」にはならないものであること。
（４） 「所定労働時間が短い」とは、わずかでも短ければ該当するものであり、例えば通常の労働者の所定労働時間と比べて１割以上短くなければならないといった基準があるものではないこと。
（５） 短時間労働者であるか否かの判定は、具体的には以下に従い行うこと。
イ

同一の事業所における業務の種類が一の場合
当該事業所における１週間の所定労働時間が最長である通常の労働者と比較し、１週間の所定労働時間が短い通常の労働者以外の者
が短時間労働者となること（第２条括弧書以外の部分。図の１－4

(１)及び１－（２）)。
なお、当該業務にいわゆる正規型の労働者がいない場合は、フル
タイムの基幹的労働者との比較となること（図の１－（３））。
ロ

同一の事業所における業務の種類が二以上あり、同種の業務に従事する通常の労働者がいない場合
当該事業所における１週間の所定労働時間が最長である通常の労働者と比較し、１週間の所定労働時間が短い通常の労働者以外の者が短時間労働者となること（第２条括弧書以外の部分。図２-（１）のＢ業務）。

ハ

同一の事業所における業務の種類が二以上あり、同種の業務に従事する通常の労働者がいる場合（イ）

原則として、同種の業務に従事する１週間の所定労働時間が最長の通常の労働者と比較して１週間の所定労働時間が短い通常の労働者以外の者が短時間労働者となること(第２条括弧書。図の２－（２）)。
なお、フルタイムの基幹的労働者が通常の労働者である業務においては、必然的に、その者より１週間の所定労働時間が短い者
が短時間労働者となること（図の２－（３））。
（ロ）

同種の業務に従事する通常の労働者以外の者が当該業務に従事する通常の労働者に比べて著しく多い場合(当該業務に従事す
る通常の労働者の１週間の所定労働時間が他の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間のいずれよりも長い場合を除く。)は、当該事業所における１週間の所定労働時間が最長の通常の労働者と比較して１週間の所定労働時間が短い当該業務に従事する者が短時間労働者となること（第２条括弧書中厚生労働省令
で定める場合（則第１条）。図の２－（４）のＢ業務）。
これは、たまたま同種の業務に従事する通常の労働者がごく少数いるために、そのような事情がなければ一般には短時間労働者に該当するような者までもが法の対象外となることを避ける趣旨であるから、適用に当たって同種の業務に従事する通常の労働者と、当該事業所における１週間の所定労働時間が最長の通常の労働者の数を比較する際には、同種の業務において少数の通常の労働者を配置する必然性等から、事業主に法の適用を逃れる意図がないかどうかを考慮すべきものであること。
（６）

上記（５）は、労働者の管理については、その従事する業務によって異なっていることが通常と考えられることから、短時間労働者で5

あるか否かを判断しようとする者が従事する業務と同種の業務に従事する通常の労働者がいる場合は、その労働者と比較して判断することとしたものであること。
なお、同種の業務の範囲を判断するに当たっては、『厚生労働省編
職業分類』の細分類の区分等を参考にし、個々の実態に即して判断す
ること。
（７）

短時間労働者の定義に係る用語の意義はそれぞれ次のとおりであること。
イ 「１週間の所定労働時間」を用いるのは、短時間労働者の定義が、雇用保険法等労働関係法令の用例をみると１週間を単位としていることにならったものであること。
この場合の１週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り原則として日曜日から土曜日までの暦週をいうこと。
ただし、変形労働時間制が適用されている場合や所定労働時間が１月、数箇月又は１年単位で定められている場合などには、次の式
によって当該期間における１週間の所定労働時間として算出すること。
（当該期間における総労働時間）÷（（当該期間の暦日数）／７）
なお、日雇労働者のように１週間の所定労働時間が算出できない
ような者は、法の対象とならない。ただし、日雇契約の形式をとっていても、明示又は黙示に同一人を引き続き使用し少なくとも１週間以上にわたる定形化した就業パターンが確立し、上記の方法により１週間の所定労働時間を算出することができる場合には、法の対象となること。
ロ「事業所」を単位として比較することとしているのは、労働者の管理が、通常、事業所単位で一体的に行われているためであること。
「事業所」については、出張所、支所等で規模が小さく組織的関連
ないし事務能力を勘案して一の「事業所」というに足りる程度の独立性のないものは、場所的に離れていても直近上位の機構と一括して一の「事業所」と取り扱うこと。

３

事業主等の責務（法第３条関係）（１）
イ

事業主の責務（法第３条第１項関係）
基本的考え方
労働者の待遇をどのように設定するかについては、基本的には契約自由の原則にのっとり、個々の契約関係において当事者の合意により決すべきものであるが、現状では、短時間労働者の待遇は必ず6

しもその働き・貢献に見合ったものとなっていないほか、他の就業形態への移動が困難であるといった状況も見られる。このような中では、短時間労働者の待遇の決定を当事者間の合意のみに委ねていたのでは短時間労働者は「低廉な労働力」という位置付けから脱することができないと考えられるところ、それでは、少子高齢化、労働力人口減少社会において期待されている短時間労働者の意欲や能力の有効な発揮がもたらされるような公正な就業環境を実現す
ることは難しい。
そこで、法は、第１条に定める法の目的である「通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができる」ことを実現するた
めに、短時間労働者の適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換の推進（以下「雇用管理の改善等」という。）について、事業主が適切に措置を講じていく必要があることを明らかにするため、法第３条において、短時間労働者について、その就業の実態等を考慮して雇用管理の改善等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとすることを事業主の責務としたものであること。
法第３章以下の事業主の講ずべき措置等に関する規定は、この法第３条の事業主の責務の内容として、法の目的を達成するために特に重要なものを明確化したものであること。また、法第１５条に基づく指針については、当該責務に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要なものを具体的に記述したものであること。
ロ

短時間労働者の就業の実態等
法第３条において考慮することとされている「その就業の実態等」の具体的な内容としては、短時間労働者の「職務の内容」、「職務の内容及び配置の変更の範囲（有無を含む。）」、経験、能力、成果、意欲等をいい、「等」の内容には、それらだけでは十分でない場合に、必要に応じて同業他社の状況も考慮することを含むもの
であること。
なお、責務を具体化した法第３章以下及び指針の措置規定のいくつかにおいては、就業の実態等を特に考慮すべき場合やその考慮方
法について、待遇の種類ごとに明らかにされていること。

ハ

雇用管理の改善等に関する措置等

7

「雇用管理の改善等に関する措置等」とは、法第３章第１節に規定する「雇用管理の改善等に関する措置」と、法第２２条に規定す
る苦情の自主的解決に努める措置をいうものであること。
ニ

通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等
法は、短時間労働者について、就業の実態等を考慮して雇用管理の改善等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇を確保することを目指しているが、これは、一般に短時間労働者の待遇が通常の労働者と比較して働きや貢献に見合ったものとなっておらず低くなりがちであるという状況を前提として、通常の労働者との均衡（バランス）をとることを目指した雇用管理の改善を進めていくという考え方であること。
通常の労働者と短時間労働者の「均衡のとれた待遇」は、就業の実態に応じたものとなるが、その就業の実態が同じ場合には、「均等な待遇」を意味する。
他方、通常の労働者と短時間労働者との間で、就業の実態が異なる場合、その「均衡のとれた待遇」とはどのようなものであるかについては、一義的に決まりにくい上、待遇と言ってもその種類（賃金の決定、教育訓練の実施及び福利厚生施設の利用）、性格（職務との関連性、実施に当たっての事業主の裁量の程度等）は一様でない。
そのような中で、事業主が雇用管理の改善等に関する措置等を講ずることにより通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図っていくため、法第３章第１節においては、講ずべき措置を定めたものであること。
具体的には、法第８条において、すべての短時間労働者を対象に、法第９条から第１２条までに規定される事業主が講ずべき措置の前提となる考え方として、「職務の内容」、「職務の内容及び配置の変更の範囲（有無を含む。）」及び「その他の事情」を考慮して、不合理なものであってはならないとする短時間労働者の待遇の原則を明らかにしている。その上で、法第９条から第１２条までにおいては、短時間労働者の態様を就業の実態から見て３つに分類し、待遇を賃金の決定、教育訓練の実施及び福利厚生施設の利用の３つについて、どのような者のどのような待遇について、どのような措置をもって均衡とするのかを個々具体的に明らかにしているもの
であること。具体的には、法第１１条第１項は、職務の内容が同一であるという就業の実態が通常の労働者に近く、また、職務との関8連性が高い待遇であること、といった事情を踏まえて具体的な措置の内容を明らかにしたものであり、法第１２条は、すべての通常の労働者との関係で普遍的に講じられるべき措置の内容について明らかにしたものであること。他方、法第１０条、法第１１条第２項
については、就業の実態が多様な短時間労働者全体にかかる措置として、具体的に勘案すべき就業の実態の内容を明記（職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験等）したものであること。これらの勘案すべき就業の実態の内容を明記しているのは、これらの要素が通常の労働者の待遇の決定に当たって考慮される傾向にあるのとは対照的に、短時間労働者について十分に考慮されている現状にあるとは言い難く、短時間労働者についても、これらに基づく待遇の決定を進めていくことが公正であると考えられることによること。
「通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等」の「等」として
は、・短時間労働者であることに起因して、待遇に係る透明性・納得性が欠如していることを解消すること（適正な労働条件の確保に関する措置及び事業主の説明責任により達成される）、

・

通常の労働者として就業することを希望する者について、その就業の可能性をすべての短時間労働者に与えること（通常の労働者への転換の推進に関する措置により達成される）、等が含まれるものであること。
（２）イ

均衡のとれた待遇の確保の図り方について基本的考え方
短時間労働者についての、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保に当たっては、短時間労働者の就業の実態等を考慮して措置を講じていくこととなるが、法第３章第１節においては、「就業の実態」を表す要素のうちから「職務の内容」、「職務の内容及び配置の変更の範囲（有無を含む。）」の２つを具体の措置が求められる法の適用要件としている。これは、現在の我が国の雇用システムにおいては、一般に、通常の労働者の賃金をはじめとする待遇の多くがこれらの要素に基づいて決定されることが合理的であると考えられている一方で、短時間労働者については、これらが通常の労働者と全く同じ、又は一部同じであっても、所定労働時間が短い労働者であるということのみを理由として待遇が低く抑えられている場合があることから、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図る際に、短時間労働者の就業の実態をとらえるメルクマールとし

9

て、これらの要素を特に取り上げるものであること。
なお、法第９条から第１２条までに規定される事業主が講ずべき措置の前提となる考え方として、すべての短時間労働者を対象とす
る短時間労働者の待遇の原則として規定された法第８条においては、労働契約法にならい、短時間労働者と通常の労働者の待遇の相違の不合理性を判断する際の考慮要素として、「職務の内容」、「職務の内容及び配置の変更の範囲（有無を含む。）」のほかに、「その他の事情」を規定しているが、「その他の事情」については、合理的な労使慣行など考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものであること（第３の３（３）参照）。
ロ「職務の内容」について（イ）

定義「職務の内容」とは、「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」をいい、労働者の就業の実態を表す要素のうちの最も重要なものであること。
「業務」とは、職業上継続して行う仕事であること。
「責任の程度」とは、業務に伴って行使するものとして付与されている権限の範囲・程度等をいうこと。具体的には、授権されている権限の範囲（単独で契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲等）、業務の成果について求められる役割、ト
ラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度、ノルマ等の成果への期待の程度等を指す。責任は、外形的にはとらえにくい概念であるが、実際に判断する際には、責任の違いを表象的に表す業
務を特定して比較することが有効であること。
また、責任の程度を比較する際には、所定外労働も考慮すべき要素の一つであるが、これについては、例えば、通常の労働者には所定外労働を命ずる可能性があり、短時間労働者にはない、といった形式的な判断ではなく、実態として業務に伴う所定外労働が必要となっているかどうか等を見て、判断することとなること。例えば、
トラブル発生時、臨時・緊急時の対応として、また、納期までに製品を完成させるなど成果を達成するために所定外労働が求められるのかどうかを実態として判断すること。なお、ワークライフバラ
ンスの観点からは、基本的に所定外労働のない働き方が望ましく、働き方の見直しにより通常の労働者も含めてそのような働き方が広まれば、待遇の決定要因として所定外労働の実態が考慮されること自体が少なくなっていくものと考えられるところであること。

10

（ロ）

職務の内容が同一であることの判断手順「職務の内容」については、法第９条等の適用に当たって、通常の労働者と短時間労働者との間で比較して同一性を検証しなければならないため、その判断のための手順が必要となる。具体的には以下の手順で比較していくこととなるが、「職務の内容が同一である」とは、個々の作業まで完全に一致していることを求めるものではなく、それぞれの労働者の職務の内容が「実質的に同一」であることを意味するものであること。
したがって、具体的には、「業務の内容」が「実質的に同一」であるかどうかを判断し、次いで「責任の程度」が「著しく異なって」
いないかを判断するものであること。
まず、第一に、業務の内容が「実質的に同一」であることの判断に先立って、「業務の種類」が同一であるかどうかをチェックする。
これは、『厚生労働省編職業分類』の細分類を目安として比較し、この時点で異なっていれば、「職務内容が同一でない」と判断することとなること。
他方、業務の種類が同一であると判断された場合には、次に、比較対象となる通常の労働者及び短時間労働者の職務を業務分担表、
職務記述書等により個々の業務に分割し、その中から「中核的業務」と言えるものをそれぞれ抽出すること。
「中核的業務」とは、ある労働者に与えられた職務に伴う個々の業務のうち、当該職務を代表する中核的なものを指し、以下の基準に従って総合的に判断すること。
①

与えられた職務に本質的又は不可欠な要素である業務②

その成果が事業に対して大きな影響を与える業務③

労働者本人の職務全体に占める時間的割合・頻度が大きい業
務

通常の労働者と短時間労働者について、抽出した「中核的業務」
を比較し、同じであれば、業務の内容は「実質的に同一」と判断し、明らかに異なっていれば、業務の内容は「異なる」と判断することとなること。なお、抽出した「中核的業務」が一見すると異なっている場合は、当該業務に必要とされる知識や技能の水準等も含めて比較した上で、「実質的に同一」と言えるかどうかを判断するものであること。
ここまで比較した上で業務の内容が「実質的に同一である」と判断された場合には、最後に、両者の職務に伴う責任の程度が「著し11く異なって」いないかどうかをチェックすること。そのチェックに当たっては、「責任の程度」の内容に当たる以下のような事項について比較を行うこと。
①

授権されている権限の範囲（単独で契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲等）②

業務の成果について求められる役割③

トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度④

ノルマ等の成果への期待の程度⑤

上記の事項の補助的指標として所定外労働の有無及び頻度

この比較においては、例えば管理する部下の数が一人でも違えば、責任の程度が異なる、といった判断をするのではなく、責任の程度の差異が「著しい」といえるものであるかどうかを見るものであること。
なお、いずれも役職名等外見的なものだけで判断せず、実態を見て比較することが必要である。
以上の判断手順を経て、「業務の内容」及び「責任の程度」の双方について、通常の労働者と短時間労働者とが同一であると判断された場合が、「職務の内容が同一である」こととなること。
ハ「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されると見込まれる」ことについて

（イ）
①

定義
「職務の内容及び配置の変更の範囲」
現在の我が国の雇用システムにおいては、長期的な人材育成を前提として待遇に係る制度が構築されていることが多く、このような人材活用の仕組み、運用等に応じて待遇の違いが生じることも合理的であると考えられている。法は、このような実態を前提として、人材活用の仕組み、運用等を均衡待遇を推進する上での考慮要素又は適用要件の一つとして位置付けている。人材活用の仕組み、運用等については、ある労働者が、ある事業主に雇用されている間にどのような職務経験を積むこととなっているかを見るものであり、転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役
割の変化等（以下「人事異動等」という。）の有無や範囲を総合判断するものであるが、これを法律上の要件としては「職務の内容及び配置の変更の範囲」と規定したものであること。
「職務の内容の変更」と「配置の変更」は、現実にそれらが生じる際には重複が生じ得るものであること。つまり、「職務の内12

容の変更」とは、配置の変更によるものであるか、そうでなく業
務命令によるものであるかを問わず、職務の内容が変更される場
合を指すこと。他方、「配置の変更」とは、人事異動等によるポスト間の移動を指し、結果として職務の内容の変更を伴う場合もあれば、伴わない場合もあるものであること。
それらの変更の「範囲」とは、変更により経験する職務の内容
又は配置の広がりを指すものであること。
②

同一の範囲
職務の内容及び配置の変更が「同一の範囲」であるとの判断に当たっては、一つ一つの職務の内容及び配置の変更の態様が同様であることを求めるものではなく、それらの変更が及びうると予定されている範囲を画した上で、その同一性を判断するものであること。
例えば、ある事業所において、一部の部門に限っての人事異動等の可能性がある者と、全部門にわたっての人事異動等の可能性がある者とでは、「配置の変更の範囲」が異なることとなり、人材活用の仕組み、運用等が同一であるとは言えないこと。
ただし、この同一性の判断は、「範囲」が完全に一致することまでを求めるものではなく、「実質的に同一」と考えられるかど
うかという観点から判断すること。

③「変更されると見込まれる」職務の内容及び配置の変更の範囲の同一性を判断することについては、将来にわたる可能性についてもみるものであるため、変更が「見込まれる」と規定したものであること。ただし、この見込みについては、事業主の主観によるものではなく、文書や慣行によって確立されているものなど客観的な事情によって判断されるものであること。また、例えば、通常の労働者の集団は定期的に転勤等があることが予定されているが、ある職務に従事している特定の短時間労働者についてはこれまで転勤等がなかったという場合にも、そのような形式的な判断だけでなく、例えば、同じ職務に従事している他の短時間労働者の集団には転勤等があるといった「可能性」についての実態を考慮して具体的な見込みがあるかどうかで判断するものであること。
なお、育児又は家族介護などの家族的責任を有する労働者については、その事情を配慮した結果として、その労働者の人事異動等の有無や範囲が他と異なることがあるが、「職務の内容及び配13

置の変更の範囲」を比較するに当たって、そのような事情を考慮すること。考慮の仕方としては、例えば、通常の労働者や短時間労働者のうち、人事異動等があり得る人材活用の仕組み、運用等である者が、育児又は家族介護に関する一定の事由（短時間労働者についても通常の労働者と同じ範囲）で配慮がなされ、その配慮によって異なる取扱いを受けた場合、「職務の内容及び配置の変更の範囲」を比較するに際しては、その取扱いについては除いて比較することが考えられること。
（ロ）「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されると見込まれる」ことの判断
手順「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されると見込まれる」ことについては、法第９条の適用に当たって、通常の労働者と短時間労働者との間で比較して同一性を検証しなければならないため、その判断のための手順が必要となる。この検証は、（２）ロ（ロ）において示
した手順により、職務の内容が同一であると判断された通常の労働者と短時間労働者について行うものであること。
まず、通常の労働者と短時間労働者について、配置の変更に関して、転勤の有無が同じかどうかを比較すること。この時点で異なっていれば、「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されると見込まれない」と判断することとなること。
次に、転勤が双方ともあると判断された場合には、全国転勤の可能性があるのか、エリア限定なのかといった転勤により移動が予定されている範囲を比較すること。この時点で異なっていれば、「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されると見込まれない」と判断することとなること。
転勤が双方ともない場合及び、双方ともあってその範囲が「実質的に」同一であると判断された場合には、事業所内における職務の内容の変更の態様について比較すること。まずは、職務の内容の変
更（事業所内における配置の変更の有無を問わない。）の有無を比較し、この時点で異なっていれば、「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されると見込まれない」と判断することとなること。同じであれば、

14

職務の内容の変更により経験する可能性のある範囲も比較し、異同を判断するものであること。
（３）

事業主の団体の責務（法第３条第２項関係）
短時間労働者の労働条件等については、事業主間の横並び意識が強い場合が多く、事業主の団体を構成している事業にあっては、事業主の団体の援助を得ながら構成員である複数の事業主が同一歩調で短時間労働者の雇用管理の改善等を進めることが効果的である。そこ
で、事業主の団体の責務として、その構成員である事業主の雇用する
短時間労働者の雇用管理の改善等に関し必要な助言、協力その他の援助を行うように努めることを明らかにしたものであること。
（４）

なお、これら事業主及び事業主の団体の責務を前提に、国は必要な指導援助を行うこととされ（法第４条）、短時間労働者を雇用する
事業主、事業主の団体等に対して、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての相談及び助言その他の必要な援助を行うことができることとされている（法第１９条）こと。
４

国及び地方公共団体の責務（法第４条関係）（１）

国の責務（法第４条第１項関係）
国は、短時間労働者の雇用管理の改善等について、事業主その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じて必要な指導、援助等を行うとともに、短時間労働者の能力の有効な発揮を妨げている
諸要因の解消を図るために必要な広報その他の啓発活動を行うほか、その職業能力の開発及び向上等を図る等、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとしていること。
具体的内容は、指針の策定、事業主に対する報告徴収、助言、指導、勧告及び公表、調停の実施を含む紛争の解決の援助、啓発活動の実施、事業主等に対する援助の実施、職業訓練の実施、職業紹介の充実等で
あること。
（２）

地方公共団体の責務（法第４条第２項関係）
地方公共団体は、国の施策と相まって短時間労働者の福祉の増進を図るために必要な施策を推進するように努めるものとしていること。
具体的内容は、広報啓発活動、職業能力開発校等における職業訓練の実施、労政事務所等における講習等の開催等であること。
第２短時間労働者対策基本方針（法第２章第５条関係）
法第２章は、短時間労働者の福祉の増進を図るため、短時間労働者の雇用

15

管理の改善等の促進、職業能力の開発及び向上等に関する施策の基本となるべき方針である短時間労働者対策基本方針について規定したものであること。
１趣旨
短時間労働者の福祉の増進を図るための施策は、法に基づくもののほか、他の関係法律に基づく施策等多岐にわたっており、これらの諸施策を円滑かつ効率的に実施していくためには、短時間労働者の職業生活の動向を的確に見通した上で短時間労働者対策の総合的かつ計画的な展開の方向を労使をはじめ国民全体に示し、これに沿って対策を講ずることが必要である。
そのため、厚生労働大臣は、短時間労働者対策基本方針を定め、これを公表するものとしたものであること。

２

内容
短時間労働者対策基本方針に定める事項は、次のとおりであること。
（１）

短時間労働者の職業生活の動向に関する事項（２）

短時間労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上を図るために講じようとする施策の基本となるべ
き事項

（３）

その他短時間労働者の福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項

３

短時間労働者対策基本方針は、短時間労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならないこととされていること。

４

短時間労働者対策基本方針の策定、変更に当たっては、労働政策審議会の意見を聴かなければならないものとされているが、短時間労働者対策基
本方針の内容が他の審議会の所掌に係る事項を含む場合には、その審議会の意見を聴くことを排除するものではない（第３の１１（１）において同
じ。）。

第３

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等（法第３章）
法第３章は、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等として、第１節に事業主等が講ずべきものの具体的内容として雇用管理の改善等に関する措置を、第２節に事業主等に対する国の援助等を規定したものであること。
１

労働条件に関する文書の交付等（法第６条関係）（１）

労働条件の明示については、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第１５条において、賃金、労働時間その他の労働条件について労働契約の締結に際し明示することが使用者に義務付けられているが、短時間労働者に対する労働条件は、通常の労働者とは別に、かつ、個々

16

の事情に応じて多様に設定されることが多いことから、雇入れ後に疑義が生じやすくなっている。そのため、法第６条第１項においては、
労働基準法第１５条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のもののうち、特に短時間労働者にとって重要な事項であるものを厚生労働省令で特定事項として定め、事業主が文書の交付等により明示しなければならないものとし、それ以外の事項は同条第２項において文書の交付等の努力義務を課したものであること。
なお、法第６条第１項の文書の交付等の義務に違反した者に対して、都道府県労働局長による助言、指導、勧告を行っても履行されない場合には、公表の対象となるとともに、法第３１条に基づき、１０
万円以下の過料に処するものとされていること。
（２）「特定事項」とは、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無及び相談窓口であること（則第２条第１項）。
（３）「昇給」とは、一つの契約期間の中での賃金の増額を指すものであること。したがって、有期労働契約の契約更新時の賃金改定は、「昇給」に当たらないものであること。
「退職手当」とは、①労使間において、労働契約等によってあらか
じめ支給条件が明確になっていること、②その受給権は退職により在職中の労働全体に対する対償として具体化する債権であること、の要件を満たすものであればよく、その支給形態が退職一時金であるか、退職年金であるかを問わないものであること。
「賞与」とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうものであること。
「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」（以下「相談窓口」という。）とは、事業主が労働者からの苦情を含めた相談を受け付ける先をいうものであること。
「昇給」等については、これらの要件に該当するものであれば、その名称は問わないものであること。
（４）

昇給及び賞与が業績等に基づき実施されない又は支給されない可能性がある場合や、退職手当が勤続年数に基づき支給されない可能性がある場合は、制度としては「有り」と明示しつつ、その旨が明示されるべきものであること。
（５）「昇給」に係る文書の交付等に当たって、「賃金改定（増額）：有」等「昇給」の有無が明らかである表示をしている場合には法第６条第１項の義務の履行といえるが、「賃金改定：有」と表示し、「賃17

金改定」が「昇給」のみであるか明らかでない場合等「昇給」の有無が明らかでない表示にとどまる場合には同項の義務の履行とはいえ
ないこと。
（６）

「相談窓口」は法第１６条に基づき相談のための体制として整備することとされているものであること。
（７）「相談窓口」の明示の具体例としては、担当者の氏名、担当者の役職又は担当部署等が考えられること。
（８）「文書の交付等」の「等」とは、ファクシミリを利用してする送信、電子メールの送信のいずれかの方法によることを当該短時間労働者が希望した場合における当該方法が含まれるものであること。ただし、電子メールの送信の方法による場合には、短時間労働者が当該電子メールの記録を出力することによる書面を作成することができる
場合に限られるものであること（則第２条第２項）。
なお、これらの方法による場合を短時間労働者が希望した場合に限定したのは、これらの方法が文書の交付に比べて簡便な側面がある一方で、誤送信等のリスクも高いことによる。この「希望した場合」とは、短時間労働者が自ら事業主に対して申し出た場合のみでなく、事業主から電子メールの送信等による方法もあることを提示して、短時間労働者がそれを選択した場合も含まれるが、選択を強制することになってはならないものであること。
また、「当該電子メールの記録を出力することによる書面を作成することができる」場合とは、短時間労働者が望めばプリンターに接続
して書面を作成することが可能である場合を指すが、これは事業主が送信した労働条件の明示にかかる事項の全文が見えることが必要であり、その場合には、電子メールのソフト等を搭載したパソコンに限らず、電子メール機能を有する携帯電話等でも差し支えないものであること。さらに、チャットのように受信直後に内容が消えてしまうよ
うなものは適当ではなく、電子メールのソフト等において保存が可能なものであることが必要であること。
（９）

ファクシミリを利用してする送信の方法により行われた明示は、

短時間労働者が使用するファクシミリ機器に受信された時に到達したものとみなされるものであること。また、電子メールの送信の方法
により行われた明示は、短時間労働者が使用する通信端末機器に受信された時に到達したものとみなされるものであること（則第２条第３項）。この場合の「通信端末機器」には、前述のとおり、パソコンのほか、携帯電話等も含まれるが、ＰＯＰサーバーや携帯電話会社のメ18

ールセンター等、事業主と短時間労働者の間で行われる電気通信の途中に介在する場所に到達しただけではこの要件を満たさないものであること。なお、ファクシミリ及び電子メールに係る通信端末機器は、
短時間労働者が所有しているものに加え、短時間労働者以外の者が所有しているものも短時間労働者がその利用を希望している場合には含まれるものであること。
なお、事業主はファクシミリを利用してする送信の方法又は電子メールの送信の方法により明示を行う場合には、短時間労働者との間で明示がなされたかどうか争いが起こることを避けるため、後日、短時間労働者に受信したかどうかを確認する、短時間労働者が電子メールを受信した後に電子メールを返信させる等によりその到達状況を確認しておくことが望ましいものであること。
（１０）

法第６条第２項は、特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第１５条第１項に規定する
厚生労働省令で定める事項以外の事項についても文書の交付等により明示するよう努めるものとしたものであること。
（１１）

法第６条第２項により、明示するよう努めるべき事項のうち、主要なものとしては、以下のような事項が挙げられるものであること。
イ

昇給（特定事項を除く。）

ロ

退職手当（特定事項を除く。）、臨時に支払われる賃金、賞与（特定事項を除く。）、一箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当、一箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当及び一箇月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当

ハ

所定労働日以外の日の労働の有無

ニ

所定労働時間を超えて、又は所定労働日以外の日に労働させる程度

ホ

安全及び衛生

へ

教育訓練

ト

休職

（１２）

労働基準法第１５条第１項に基づく明示については、「労働契約の締結に際し」て履行することが求められている一方、法第６条に基づく明示については、「短時間労働者を雇い入れたとき」が履行時点であるが、法第６条に基づく明示については、労働基準法第１５条第１項に基づく明示の履行に併せて行うことによっても、履行したもの

19

となること。また、法第６条に基づく明示事項が、労働基準法第１５条第１項に基づく明示により、又は就業規則を交付することにより明らかにされている場合は、当該措置で足りるものであること。
（１３）

短時間労働者の労働契約に期間の定めがある場合であって、その更新をするときについては、労働契約の更新をもって「雇い入れ」
ることとなるため、その都度法第６条の明示が必要となるものであること。
２

就業規則の作成の手続（法第７条関係）（１） 短時間労働者を含め常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、労働基準法第８９条の定めるところにより、就業規則を作成する義務があるが、その作成又は変更に当たっては、同法第９０条において、使用者は事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければならないこととされている。短時間労働者に適用される就業規則についてもこの手続がとられなければならないことはもちろんであるが、短時間労働者に適用される就業規則の作成又は変更に当
たっては、これに加えて、就業規則の適用を受ける短時間労働者の意
見が反映されることが望ましいため、事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとしたものであること。
（２）「短時間労働者の過半数を代表すると認められるもの」は、事業所の短時間労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、短時間労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は短時間労働者の過半数を代表する者が考えられること。
この場合の過半数代表者の適格性としては、次のいずれにも該当す
るものとするものであること。
イ

労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。

ロ

就業規則の作成又は変更に係る意見を事業主から聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

（３）（２）ロの選出方法については、①その者が短時間労働者の過半数を代表することの適否について判断する機会が当該事業所の短時間労働者に与えられており、すなわち、使用者の指名などその意向に沿って選出するようなものであってはならず、かつ、②当該事業所の過半数の短時間労働者がその者を支持していると認められる民主的20

な手続がとられていること、すなわち、短時間労働者の投票、挙手等の方法により選出されること等が考えられること。
なお、法は意見の聴取を要請するものであって、就業規則を労働基準監督署に届け出る際に意見書の添付を義務付けるものではないこと。
３

短時間労働者の待遇の原則（法第８条関係）（１）

平成１９年の法改正により、短時間労働者と通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図るため、通常の労働者と就業の実態が同じ
短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止が規定されるとともに、就労の実態が一定の類型に該当する短時間労働者ごとに、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用に関して、事業主がどのような措置を講ずべきかを示す規定が整備された。しかしながら、短時間労働者の働き方が一層多様化してきている中で、依然として、その待遇が必ずしも働き・貢献に見合ったものとなっていない場合もあること、労働契約法の一部を改正する法律（平成２４年法律第５６号）により、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」の規定（労働契約法（平成１９年法律第１２８号）第２０条）が新たに設けられたこと等を踏まえ、労働契約法第２０条の規定にならい、法第８条において、法第９条から第１２条までに規定される事業主が講ずべき措置の前提となる考え方として、すべての短時間労働者を対象とする短時間労働者の待遇の原則を規定したものであること。
（２）

法第８条は、事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違するものとする場
合においては、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないという短時
間労働者の待遇の原則を明らかにしたものであること。
したがって、短時間労働者と通常の労働者との間で待遇の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、当該待遇の相違が法第８条に列挙されている要素を考慮して、不合理と認められるかどうかが判断されるものであること。
また、法第８条の不合理性の判断の対象となるのは、待遇の「相違」であり、この待遇の相違は、「短時間労働者であることを理由とする待遇の相違」であるが、法は短時間労働者について通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ろうとするものであり、法第８条の不合理性の判断の対象となる待遇の相違は、「短時間労働者であること

21

を理由とする」待遇の相違であることが自明であることから、その旨が条文上は明記されていないことに留意すること。
（３）

短時間労働者と通常の労働者との「職務の内容」及び「職務の内容及び配置の変更の範囲」の異同の判断は、第１の３の（２）ロ及びハに従い行うものであること。
また、「その他の事情」については、合理的な労使の慣行などの諸事情が想定されるものであり、考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものであること。
（４）「待遇」には、すべての賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用のほか、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等
労働時間以外の全ての待遇が含まれること。
（５）

法第８条の不合理性の判断は、短時間労働者と通常の労働者との間の待遇の相違について、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、個々の待遇ごとに判断されるもの
であること。
（６）

法第８条は、法第９条から第１２条までに規定される事業主が講ずべき措置の前提となる考え方を明らかにしたものであることから、
法第１８条に基づく事業主に対する報告の徴収並びに助言、指導及び勧告は、事業主が講ずべき措置を個々具体的に規定している法第９条から第１２条までの規定について行い、直接法第８条について行うものではないこと。
しかしながら、事業主は、法第８条で明らかにされた考え方を念頭に、短時間労働者の雇用管理の改善を図ることが期待されること。
（７）

本条は、労働契約法第２０条にならった規定であること。労働契約法第２０条については、平成２４年８月１０日付け基発第０８１０
第２号「労働契約法の施行について」において「法第２０条は民事的効力のある規定であること。法第２０条により不合理とされた労働条
件の定めは無効となり、故意・過失による権利侵害、すなわち不法行為として損害賠償が認められ得ると解されるものであること。また、
法第２０条により、無効とされた労働条件については、基本的には、期間の定めのない労働契約（以下「無期契約」という。）を締結している労働者と同じ労働条件が認められると解されるものであること。」とされていること。
（８）

また、同通達において、労働契約法第２０条に基づき民事訴訟が提起された場合の裁判上の主張立証については、「有期契約労働者が労働条件が期間の定めを理由とする不合理なものであることを基礎

22

づける事実を主張立証し、他方で使用者が当該労働条件が期間の定めを理由とする合理的なものであることを基礎づける事実の主張立証を行うという形でなされ、同条の司法上の判断は、有期契約労働者及び使用者双方が主張立証を尽くした結果が総体としてなされるものであり、立証の負担が有期契約労働者側に一方的に負わされることにはならないと解されるものであること」とされていること。
４

通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止（法第９条関係）（１）

短時間労働者の職務の内容や人材活用の仕組み、運用等といった就業の実態が通常の労働者と同様であるにもかかわらず賃金などの取扱いが異なるなど、短時間労働者の待遇は就業の実態に見合った公正なものとなっていない場合がある。就業の実態が通常の労働者と同じ短時間労働者については、すべての待遇について通常の労働者と同じ取扱いがなされるべきであり、法第９条において、そのような場合の差別的取扱いの禁止を規定したものであること。
（２）

法第９条は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者であって、当該事業所における慣行その他の事
情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（以下「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）については、
短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはな
らないものとしたものであること。
（３）

法第９条の判断に当たっては、具体的には、以下のイ及びロの事

項について、（４）から（９）により行うこととなること。
イ

職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一であること。

ロ

人材活用の仕組み、運用等が、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、当該事業所に雇用される通常の労働者と同一であること。

（４）（３）イの「職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一であること」とは、その業務の内容や当該業務に伴う責任の程度が同一であるかを判断することとなる。その判断に当たっては、第１の３の（２）ロに従い行うものであること。
（５）（３）ロの「人材活用の仕組み、運用等が、当該事業主との雇用

23

関係が終了するまでの全期間において、当該事業所に雇用される通常の労働者と同一であること」とは、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるものであ
ることであり、職務の内容や配置が将来にわたって通常の労働者と同じように変化するかについて判断することとなるものであること。これは、我が国における雇用管理が長期的な人材育成を前提になされていることが多い現状にかんがみ、差別的取扱いの禁止の規定の適用に当たっては、ある一時点において短時間労働者と通常の労働者が従事する職務が同じかどうかだけでなく、長期的な人材活用の仕組み、運用等についてもその同一性を判断する必要があるためであること。
具体的には、第１の３（２）ハで示したとおり同一であるかどうかを判断するものであること。
（６）「当該事業所における慣行」とは、当該事業所において繰り返し行われることによって定着している人事異動等の態様を指すものであり、「その他の事情」とは、例えば人事規程等により明文化されたものや当該企業において、当該事業所以外に複数事業所がある場合の他の事業所における慣行等が含まれるものであること。
なお、ここでいう「その他の事情」とは、人材活用の仕組み、運用等を判断するに当たって、当該事業所における「慣行」と同じと考えられるべきものを指すものであり、短時間労働者と通常の労働者の待遇の相違の不合理性を判断する考慮要素としての法第８条の「その他の事情」とは異なるものであること。
（７）「当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間」とは、当該短時間労働者が通常の労働者と職務の内容が同一となり、かつ、人材活用の仕組み、運用等が通常の労働者と同一となってから雇用関係が終了するまでの間であること。すなわち、事業所に雇い入れられた後、上記要件を満たすまでの間に通常の労働者と職務の内容が異なり、また、人材活用の仕組み、運用等が通常の労働者と異なっていた期間があっても、その期間まで「全期間」に含めるものではなく、同一となった時点から将来に向かって判断するものであること。
（８）「見込まれる」とは、将来の見込みも含めて判断されるものであること。したがって、期間の定めのある労働契約を締結している者の場合にあっては、労働契約が更新されることが未定の段階であっても、更新をした場合にはどのような扱いがされるかということを含め

24

て判断されるものであること。
（９）

法第９条の要件を満たした場合については、事業主は短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用のほか、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等
労働時間以外のすべての待遇について差別的取扱いをしてはならな
いものであること。
この場合、待遇の取扱いが同じであっても、個々の労働者について査定や業績評価等を行うに当たり、意欲、能力、経験、成果等を勘案することにより個々の労働者の賃金水準が異なることは、通常の労働者間であっても生じうることであって問題とはならないが、当然、当該査定や業績評価は客観的に行われるべきであること。また、労働時間が短いことに比例した取扱いの差異として、査定や業績評価が同じである場合であっても賃金が時間比例分少ないといった合理的な差異は許容されることは、言うまでもないこと。
なお、経営上の理由により解雇を行う場合には、解雇対象の選定が妥当である必要があるが、通常の労働者と同視すべき短時間労働者については、労働時間が短いことのみをもって通常の労働者より先に解雇する場合には、解雇対象者の選定基準の設定において差別的取扱いがなされていることとなり、法第９条違反となるものであること。
５

賃金（法第１０条関係）（１）

法第１０条については、法第９条の対象となる短時間労働者以外のすべての短時間労働者が対象となるものである。これは、短時間労働者が勤続年数を重ねてもほとんど賃金に反映されないことや昇給が最低賃金の改定に応じて決定されるなど、働きや貢献とは関係のない要素で賃金が決定されることが多いことから、職務の内容、成果等に応じて賃金を決定するよう努めることとしたものであること。
その対象となる賃金は、基本給、賞与、役付手当等の勤務手当及び精皆勤手当など職務の内容に密接に関連して支払われる賃金であり、通勤手当（職務の内容に密接に関連して支払われるものを除く。）、
退職手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当その他名称の如何を問わず、職務の内容と密接な関連を有する賃金（以下「職務関連賃金」という。）以外の賃金については、本条の対象外となるものであること（則第３条）。
なお、通勤手当について、則第３条第１号括弧書中の「職務の内容に密接に関連して支払われるもの」については、現実に通勤に要する
交通費等の費用の有無や金額如何にかかわらず、一律の金額が支払わ25

れている場合など、名称は「通勤手当」であるが、実態としては基本
給などの職務関連賃金の一部として支払われているものが該当するものであること。
なお、手当について職務関連賃金に該当するかを判断するに当たっては、通勤手当以外についても、名称のみならず、支払い方法、支払いの基準等実態を見て判断する必要があるものであること。例えば、家族手当について家族の有無にかかわらず、一律に支払われている場
合については、名称は「家族手当」であっても職務関連賃金の一部となっている可能性があること。
（２）「短時間労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し」とは、短時間労働者がその働き・貢献に見合った賃金決定がなされるよう、働き・貢献を評価する要素である職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験等を勘案要素の例示として挙げているものであること。これらの要素のうち、どの要素によることとするかは各企業の判断に委ねられるものであるが、その勘案については、法第１４条第２項に基づく説明を求められることを念頭に、どの要素によることとしたのか、また、その要素をどのように勘案しているのかについて合理的な説明ができるものとされるべきであること。
「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等」を勘案した措置の例としては、職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を踏まえた①賃金水準の見直し、②昇給・昇格制度や成績等の考課制度の整備、③職務手当、役職手当、成果手当の支給等が考えられること。
例えば、職務の内容を勘案する場合、責任の重さや業務の困難度で賃金等級に差を設けることなどが考えられるが、本条の趣旨は、この措置の結果として短時間労働者の集団の中で賃金の差を生じさせることにあるのではなく、職務の内容、職務の成果等を適切に賃金に反映させることにより、結果として通常の労働者の待遇との均衡を図っていくことにある点に留意すべきであること。
なお、「経験等」の「等」としては、例えば、勤続年数が考えられ
ること。
（３）

「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」とは、短時間労働者と職務の内容が同一である通常の労働者だけでなく、職務の内容が異なる
通常の労働者との均衡も考慮することを指しているものであること。
具体的には、通常の労働者の賃金決定に当たっての勘案要素を踏まえ、例えば職務の内容が同一の通常の労働者の賃金が経験に応じて上昇する決定方法となっているならば、短時間労働者についても経験を26

考慮して賃金決定を行うこととする等、「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等」に応じた待遇に係る措置等を講ずることにな
ること。
（４）

法第１０条の措置を講ずる時期については、通常の労働者の定期昇給や賃金表の改定に合わせて実施すること等が考えられるが、例えば、期間の定めのある労働契約を締結している場合においては、当該契約を改定する際又は更新する際に、あわせて賃金の決定方法について均衡を考慮したものとなるよう見直すことも考えられるものであ
ること。
（５）

本条に定めるもののほか、指針の定めに従い、退職金その他の手当についても、短時間労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮した取扱いをするように努める必要があること（１１（５）イ（ロ）参照）。
６

教育訓練（法第１１条関係）（１）

法第１１条第１項は、職務の内容が通常の労働者と同じ短時間労働者について、事業主が通常の労働者に対して職務の遂行に必要な能力を身に付けさせるための教育訓練を実施している場合には、既にそのような能力を有している場合を除き、当該短時間労働者に対しても実施されなければならないものであることを定めたものであること。
これは、短時間労働者の職務の内容が通常の労働者と同じである場
合は、短時間労働者に対しても職務の遂行に必要な能力を身に付けさせるための教育訓練を実施することは当然であることから、そのような場合の事業主の教育訓練の実施義務を定めたものである。
（２）「既に当該職務に必要な能力を有している場合」とは、短時間労働者が以前同業他社に勤務し、当該教育訓練と同様の内容の教育訓練を受講している場合など職務の遂行に必要な知識や技術を身に付けている場合を指すものであること。
なお、本条の規定は、他の法律において、教育訓練等を受講することが義務付けられている場合についてまで、その義務を免除する趣旨
ではないこと。
また、教育訓練を実施する場合には、短時間労働者の勤務時間帯など短時間労働者側の事情も考慮して実施する必要があること。
（３）

法第１１条第２項は、当然の措置を求めている第１項の規定に加えて、事業主は、職務の遂行に必要な能力を身に付けさせるための教
育訓練以外の教育訓練及び職務の内容が通常の労働者と異なる短時
間労働者に対する職務の遂行に必要な能力を身に付けさせるための27

教育訓練についても、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務の内
容、職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じて、短時間労働者に対して実施するよう努める必要があることを定めたものであること。
これは、労働力人口が減少する中で、我が国の経済の活力を維持するためには、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することが重要であるところ、短時間労働者がキャリアアップするための企業内での教育訓練の機会が乏しく、通常の労働者との待遇の格差の原因となっている現状を改善するため、短時間労働者に対しても積極的な教
育訓練の実施を求める趣旨であること。したがって、この教育訓練は、事業主が中長期的な視点から行うキャリアアップのための教育訓練などを指すものであるが、幹部候補生の養成のために実施するような、長期の研修や海外留学等の実施までを求める趣旨ではないこと。
なお、企業内における中長期的な人材育成システムからは外れがちである短時間労働者についても、その職務の内容、職務の成果等に応じた教育訓練を行い、活用を図っていくことは、言うまでもなく企業においてもメリットがあるものであること。
なお、「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」とは、第１０条の場
合と同様、短時間労働者と職務の内容が同一である通常の労働者及び職務の内容が異なる通常の労働者の双方との均衡を考慮することに
なること。
（４）

教育訓練の実施に当たって、通常の労働者との均衡を考慮した結果、実施内容やカリキュラム等が異なることもあり得るものであること。
７

福利厚生施設（法第１２条関係）（１）

事業主が実施する福利厚生の内容は多様であるが、職務の遂行に関連の深い福利厚生施設の利用については、通常の労働者と短時間労働者との間で差を設けるべきではない。それゆえ、法第１２条は、事業主は健康を保って働くための施設や業務を円滑に遂行するための施設である給食施設、休憩室、更衣室（以下「３施設」という。）については、短時間労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮しなければならないことを明らかにしたものであること。
法第１２条における「通常の労働者」には、当該事業所におけるすべての通常の労働者が含まれることから、ある短時間労働者と職務内容が同一の通常の労働者のみならず、職務内容が異なる通常の労働者との関係も考慮するべきであること。ただし、ある短時間労働者の従事する業務には更衣室が必要なく、当該業務に従事している通常の労28

働者も同様の実態にある場合には、他の業務に従事している通常の労働者が更衣室を利用しているからといって当該短時間労働者に更衣室の利用の機会を与える必要はないことが通常であると考えられること。
（２）「配慮」とは、施設の定員の関係等でその雇用する労働者全員に施設の利用の機会を与えられないような場合に、増築等により結果として全員に利用の機会が与えられるようにすることまでは求めない
が、通常の労働者と同じ利用規程を適用したり、利用時間帯に幅を設けることにより短時間労働者にも利用の機会が拡大する措置を講ずる等の具体的措置を求めるものであること。すなわち、施設の定員の関係等で利用の機会が制限されている場合においても、定員を理由としてその利用を通常の労働者に限定することは本条に違反することとなるものであること。
（３）

本条の対象となる３施設の運営を事業主ではなく、労使が運営する共済会等が実施している場合には、本条により事業主が講じなければならない措置の対象外となるものであること。ただし、共済会で運営している場合でも、会員からの出資がなく、運営について事業主の負担で運営されている場合には本条の対象となるものであること。
なお、本条に定めるもののほか、指針の定めに従い、その他の福利厚生についても、短時間労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮した取扱いをするように努める必要があること（１１（５）イ（ハ）参照）。
８

高年齢者雇用確保措置の適用との関係
高年齢者の継続雇用制度の導入等が行われる事業所において、当該制度の対象となる高年齢者が短時間労働者である場合に法第９条の適用関係が問題となり得る。
継続雇用制度が講じられた事業所においては、再雇用等により定年年齢を境として、職務の内容が比較対象となる通常の労働者と同一であったとしても、人材活用の仕組み、運用等が異なっている等の実態があれば、法第９条の要件に該当しないものであること。
また、定年の引上げ等により、６０歳を超えた定年の定めを行っている事業所においては、職務の内容が比較対象となる通常の労働者と同一であり、特段人材活用の仕組み、運用等も異ならないのであれば、法第９条の要件に該当する可能性があること。
しかしながら、法第９条の適用がない場合であっても、法第１０条から
法第１２条までに規定する措置については、それぞれの規定の適用要件に

29

応じて講ずるべきものであること。
９

通常の労働者への転換（法第１３条関係）（１）

短時間労働者の中には、通常の労働者として働くことを希望していても、その雇用の機会がないためにやむを得ず短時間労働者として働いている者もいるほか、現状では一度短時間労働者になると通常の労働者としての就業に移ることが困難な状況にある。そのような状況
は、労働者個人の働く意欲の維持、キャリア形成の観点から問題であるだけでなく、社会の活力・公正の観点からみても問題であるため、
法第１３条は通常の労働者への転換を推進する措置を事業主に義務付けたものであること。
（２）

具体的には以下に例示された措置のいずれかを講ずることが求められるものであること。
イ

通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、
労働時間その他の当該募集に関する事項を当該事業所において雇用する短時間労働者に周知すること。

ロ

通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間労働者に対して与えること。

ハ

一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けること。

ニ

イからハまでに掲げるもののほか、通常の労働者として必要な能力を取得するための教育訓練を受ける機会を確保するための必要な援助を行う等、通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。

（３） （２）イは、事業主は、通常の労働者を募集しようとするときに、企業外からの募集と併せて、その雇用する短時間労働者に対しても募集情報を周知することにより、通常の労働者への応募の機会を付与するものとしたものであること。最終的に採用するかどうかは、公正な採用選考である限り事業主の判断に委ねられるが、周知したのみで、応募を受け付けないなど実際に応募の機会を付与しない場合は、本条を満たしたものとはいえないこと。「その他の当該募集に係る事項」とは、求人者が求人の申込みに当たり明示することとされている労働契約期間や就業の場所等の事項を指すものであること。例えば、事業
主は公共職業安定所に求人票を出す場合、併せてその募集案内を社内掲示板に掲示することにより、当該事業所で雇用する短時間労働者に30

も応募の機会を与えることなどが考えられること。また、周知の方法としては、事業所内の短時間労働者が通常目にすることができる場所に設置されている掲示板への掲示のほか、回覧による方法や電子メー
ルによる一斉送信等が考えられるが、募集期間終了までに希望者が見ることのできる状態にあることが必要であること。また、募集する求人の業務内容が専門的資格を必要とするものであって当該事業所に有資格である短時間労働者が存在しないことが明らかである場合については、募集に係る事項を周知しなくても、本条違反とはならない
ものであること（そのような事情がなければ周知することとされていることが前提である）。なお、他の企業で実績を有する者等をヘッドハンティングする場合など、個人的資質に着目して特定の個人を通常の労働者として採用するものは、（２）イの「通常の労働者の募集を行う場合」には該当しないものであること。
（４）（２）ロは、企業外に通常の労働者に係る募集を出す前に、企業内の短時間労働者に配置の希望を申し出る機会を与えるものであり、
いわゆる優先的な応募機会の付与をいうものであること。また、社内から通常の労働者のポストへの応募を積極的に受け付ける「社内公募」制度のようなものも（２）ロに該当するものであること。なお、
この優先的な応募機会の付与は、優先的な採用まで義務付けるものではないことは言うまでもないこと。
（５）（２）イ及びロについては、通常の労働者の募集の必要がないときにまで募集を行うことを求めるものではないが、（１０）にあるとおり、そのような措置を講ずる予定であるとしてあらかじめ周知することが求められるものであること。
（６）（２）ハは、その雇用する短時間労働者を通常の労働者へ登用するための制度として、一定の資格を有する短時間労働者を対象とした
通常の労働者への転換のための試験制度を事業所内に設けることとしたものであること。「一定の資格」としては、例えば勤続年数やその職務に必要な資格等があり得るものであること。ただし、当該「一定の資格」として著しく長い勤続期間を要することとするなど、当該事業所の雇用管理の実態から見ても制限的なものと考えられ、対象者がほとんど存在しないようなものは、この（２）ハの措置を行ったとは言えないものであること。
（７）（２）ニは、通常の労働者への転換を推進するための措置としては、（２）イからハまでに掲げる措置以外のものでも差し支えない旨を明らかにしたものであり、一例として、通常の労働者として必要な

31

能力を取得するための教育訓練を受ける機会を確保するための必要な援助を行うことを挙げたものであること。この「必要な援助」としては、自ら教育訓練プログラムを提供することのほか、他で提供される教育訓練プログラムの費用の経済的な援助や当該訓練に参加する
ための時間的な配慮を行うこと等も考えられるものであること。
（８）

本条の措置としては、短時間労働者から通常の労働者への転換を直接図ることが可能となる措置が望ましいことは言うまでもないが、例えば、短時間労働者からいわゆる契約社員など、通常の労働者以外のフルタイム労働者への転換制度を設け、さらに契約社員には通常の労働者への転換制度が設けられているような、複数の措置の組み合わせにより通常の労働者への転換の道が確保されている場合も本条の義務の履行と考えられること。
なお、本条は、多様な就業形態間の移動の障壁を除去する政策をとるものであることから、当該事業所においていわゆる正規型の労働者とフルタイムの基幹的労働者が通常の労働者として存在する場合に、事業主が講ずる措置がフルタイムの基幹的労働者への転換を推進するものにとどまる場合は、就業形態間の障壁が残ることになることから、本条の義務の履行とはいえないこと。他方、いわゆる「短時間正社員」（他の正規型のフルタイムの労働者と比較しその所定労働時間が短い、正規型の労働者をいう。）については、一般的に、時間の制
約が比較的大きい短時間労働者であっても就業しやすい形態であることから、例えば通常の労働者への転換を推進するに当たっての一つの経由点として設定することは、望ましいと考えられること。
（９）

本条の措置は、制度として行うことを求めているものであり、合理的な理由なく事業主の恣意により通常の労働者の募集情報を周知するときとしないときがあるような場合や、転換制度を規程にするな
ど客観的な制度とはせずに事業主の気に入った人物を通常の労働者に転換するような場合は、本条の義務の履行とはいえないこと。
（１０）

本条の趣旨を踏まえると、当該事業所において講じられている

通常の労働者への転換を推進するための措置が短時間労働者に対して周知されていることが求められ、（２）イやロの措置のように、一定の機会が到来したときに初めて措置を講ずることとなるものについても、そのような措置を講ずる予定であるとしてあらかじめ周知することが求められるものであること。
（１１）

本条においては、通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずることが求められているのであって、その結果として短時間労32

働者を通常の労働者に転換することまで求められるものではないが、長期間にわたって通常の労働者に転換された実績がない場合については、転換を推進するための措置を講じたとはいえない可能性があり、周知のみで応募はしにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか検証すべきものであること。
１０

事業主が講ずる雇用管理の改善等の措置の内容等の説明（法第１４条
関係）

（１）

短時間労働者は、通常の労働者に比べ労働時間や職務の内容が多様であり、その労働条件が不明確になりやすいことなどから、通常の労働者の待遇との違いを生じさせている理由がわからず、不満を抱く
場合も少なくない状況にある。また、そもそも事業主が短時間労働者についてどのような雇用管理の改善等の措置を講じているのか、短時間労働者が認識していない場合も多いと考えられ、こうしたことが、短時間労働者の不安や不満につながっていると考えられる。短時間労働者がその有する能力を十分に発揮するためには、このような状況を改善し、その納得性を高めることが有効であることから、法第６条の文書の交付等と併せて、事業主に対し、短時間労働者の雇入れ時に当該事業主が講ずる雇用管理の改善等の措置の内容について説明しなければならないこととするとともに、短時間労働者から求めがあった
ときは、待遇の決定に当たって考慮した事項について説明しなければならないこととしたものであること。
（２）

法第１４条第１項は、事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、法第９条から法第１３条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第１５条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間労働者に説明しなければならないことを定めたものであること。
労働基準法第１５条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項及び法第６条第１項の特定事項については、労働基準法又は法により、別途、文書等の交付等による明示が義務付けられていることから、本項による説明義務の対象とはしていないこと。
（３）

法第１４条第１項に基づく説明については、事業主が短時間労働者を雇い入れたときに、個々の短時間労働者ごとに説明を行うほか、雇入れ時の説明会等において複数の短時間労働者に同時に説明を行う等の方法によっても、差し支えないこと。
また、本項に基づく説明は、事業主が講ずる雇用管理の改善等の措

33

置を短時間労働者が的確に理解することができるよう、口頭により行うことが原則であるが、説明すべき事項を漏れなく記載した短時間労働者が容易に理解できる内容の文書を短時間労働者に交付すること
等によっても、本項の義務の履行といえること。
なお、口頭による説明の際に、説明する内容等を記した文書を併せて交付することは、事業主が講ずる雇用管理の改善等の措置を短時間労働者が的確に理解することができるようにするという観点から、望ましい措置といえること。
短時間労働者の労働契約に期間の定めがある場合であって、その更新をするときについては、労働契約の更新をもって「雇い入れ」ることとなるため、その都度本項による説明が必要となるものであること。
（４）

法第１４条第２項は、事業主は、雇い入れた後、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、法第６条、第７条及び第９条から第１３条までの規定により措置を講ずべきとされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間労働者に説明しなければならないことを定めたものであること。
なお、１１（５）ハ（ロ）にあるように、事業主は、短時間労働者
が、本項に基づき説明を求めたことを理由として当該短時間労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないこと。
また、説明を求めることにより、事業主から不利益な取扱いを受けることをおそれて、短時間労働者が本項に基づき説明を求めることができないことがないようにするものであること。
具体的には、説明を求めることにより、不利益な取扱いを受けると想起されかねないような言動をすべきでないこと。
また、法第１６条に基づく相談のための体制の整備を適切に実施すること等により、短時間労働者が不利益な取扱いを受けることへの危惧を持つことなく説明を求めることができるような職場環境としていくことが望まれること。
（５）

本条により事業主に説明義務が課されている事項には、第１項については法第１０条及び第１１条第２項の規定により、第２項については法第６条第２項、第７条、第１０条及び第１１条第２項の規定により努力義務が課されているものも当然含むものであること。
（６）

本条による説明は、本条による説明義務に係る各条項の規定により求められている措置の範囲内で足りるものであること。このため、本条第１項については、法第１１条、第１２条に関し、通常の労働者

34についても実施していない又は利用させていない場合は講ずるべき措置がないことから、この場合に同項により説明する内容は「ない」
旨を説明しなくとも同項に違反するものではないこと。しかしながら、第２項については、通常の労働者にこうした措置がないためであることを説明する必要があること。
（７）

本条第１項の説明内容としては、事業所において法に基づき事業主が実施している各種制度等について説明することが考えられること。例えば、法第９条については、雇い入れる短時間労働者が通常の労働者と同視すべき短時間労働者の要件に該当する場合、通常の労働者との差別的な取扱いをしない旨を説明することが考えられること。
法第１０条については、職務の内容、職務の成果等のうちどの要素を勘案したどのような賃金制度となっているかを説明することが考えられること。法第１１条については、短時間労働者に対しどのような教育訓練が実施されるかを説明することが考えられること。法第１２条については、短時間労働者がどのような福利厚生施設を利用できるかを説明することが考えられること。法第１３条については、どのような通常の労働者への転換推進措置を実施しているかを説明することが考えられること。
第２項の説明内容としては、短時間労働者から求められた内容に応じて、事業主が実施している各種制度等がなぜそのような制度であるのか又は事業主が実施している各種制度等について説明を求めた短
時間労働者にどのような理由で適用され若しくは適用されていないかを説明することが考えられること。例えば、法第１０条については、職務の内容、職務の成果等のうちどの要素をなぜ勘案しているか、また、当該説明を求めた短時間労働者について当該要素をどのように勘案しているかを説明することが考えられること。
（８）

本条の規定による説明により短時間労働者が納得することについては、本条の義務の履行とは関係がないものであること。
１１

指針(法第１５条関係)（１）

法第１５条第１項は、法第６条から第１４条までに定めるもののほか、第３条第１項の事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めることとしているものであること。
指針の策定については法第５条第３項から第５項までの規定が、指針の変更については法第５条第４項及び第５項の規定が準用されること。したがって、指針は短時間労働者の労働条件、意識及び就業の35

実態等を考慮して定めなければならず、指針の策定及び変更に当たっては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴かなければならないこと。
（２） 指針第１は、指針と法の関係を明らかにしようとするものであり、指針が法第３条第１項の事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置等に関し、その適切かつ有効な実施を図るために法第６条から
第１４条までに定めるもののほかに必要な事項を定めたものである
ことを明らかにしたものであること。
（３）

指針第２は、事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たっての基本的考え方を明らかにしたものであること。
イ

指針第２の１は、短時間労働者にも労働基準法、最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）、労働安全衛生法（昭和４７年法律第５７号）、労働契約法、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号。以下「男女雇用機会均等法」という。)、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号。以
下「育児・介護休業法」という。)、労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）、雇用保険法（昭和４９年法律第１１６号）
等の労働に関する法令が適用され、事業主がこれを遵守しなければならないものであることを確認的に明記したものであること。

ロ

指針第２の２は、事業主は法の規定に従い、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずる必要があることを確認的に明記するとともに、事業主は、短時間労働者の多様な就業実態を踏まえ、その職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じ、待遇に係る措置を講ずるよう努めるものとしたものであること。
本規定は、すべての短時間労働者に及ぶ基本的考え方を述べたものであり、事業主は、法及び指針において具体的に規定されていな
い場合においても、この考え方に基づき措置を講ずべきであること。

ハ

指針第２の３の前段は、法に基づく短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに際して、その雇用する通常の労働者
その他の労働者の労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは法的に許されないものであることを確認的に明記したものであること。「その他の労働者」には、短時間労働者をはじめ、当該事業所で雇用されるすべての労働者が含まれるものであ

36

ること。
指針第２の３の後段は、法に基づく短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに際して、所定労働時間が通常の労働者と同一である有期契約労働者は法の定める短時間労働者とはならないが、このような者についても、法の趣旨が考慮されるべきであることを明記したものであること。
（４）（３）イにおける労働に関する法令の主な内容は、以下のとおりであること。
イ

労働条件の明示
労働基準法第１５条第１項の規定に基づき、事業主は、短時間労働者に係る労働契約の締結に際し、当該短時間労働者に対して、同項に規定する厚生労働省令で定めるところにより、次に掲げる労働条件に関する事項を明示する義務があること。

（イ）

労働契約の期間（ロ）

期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準（ハ）就業の場所及び従事すべき業務（ニ）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる
場合における就業時転換（ホ）

賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与、一か月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当、一か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当及び一か月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当を除く。以下この（ホ）において同じ。）の決定、計算及び支払いの方法並びに賃金の締切り及び支払の時期（ヘ）ロ

退職（解雇の事由を含む。）

就業規則の整備短時間労働者を含め常時１０人以上の労働者を使用する事業主
は、労働基準法第８９条の定めるところにより、短時間労働者に適用される就業規則を作成する義務があること。

ハ

年次有給休暇事業主は、短時間労働者に対しても、労働基準法第３９条の定めるところにより、別表に定める日数の年次有給休暇を付与する義務があること。
なお、年次有給休暇の付与に係る「継続勤務」の要件に該当するか否かについては、勤務の実態に即して判断すべきものであるの

37

で、期間の定めのある労働契約を反復して短時間労働者を使用する
場合、各々の労働契約期間の終期と始期の間に短時日の間隔を置いているとしても、必ずしも当然に継続勤務が中断されるものではな
いことに留意すること。
ニ

期間の定めのある労働契約
事業主は、短時間労働者のうち期間の定めのある労働契約（以下
この項において「有期労働契約」という。）を締結するものについては、労働基準法第１４条第２項の規定に基づき定められた有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成１５年厚生労働省告示第３５７号）の定めるところにより、次に掲げる措置を講ずる必要があること。

（イ）

雇止めの予告事業主は、有期労働契約(当該契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している短時間労働者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。（ロ）の②において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければならない。
（ロ）①

雇止めの理由の明示（イ）の場合において、事業主は、短時間労働者が更新しな
いこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

②

有期労働契約が更新されなかった場合において、事業主は、
短時間労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

（ハ）

契約期間についての配慮
事業主は、有期労働契約(当該契約を一回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している短時間労働者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、
当該契約の実態及び当該短時間労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。
ホ

解雇の予告

（イ） 事業主は、短時間労働者を解雇しようとする場合においては、
労働基準法の定めるところにより、少なくとも３０日前にその予告をする義務があること。３０日前に予告をしない事業主は、３０日分以上の平均賃金を支払う義務があること。

38

（ロ）

（イ）の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場

合においては、その日数を短縮することができること。
へ

退職時等の証明
事業主は、短時間労働者が、①退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合、②解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、労働基準法第２２条の定めるところにより、遅滞なくこれを交付する義務があること。

ト

健康診断
事業主は、健康診断については、短時間労働者に対し、労働安全衛生法第６６条に基づき、次に掲げる健康診断を実施する必要があ
ること。

（イ）

常時使用する短時間労働者に対し、雇入れの際に行う健康診

断及び１年以内ごとに１回、定期に行う健康診断（ロ）

深夜業を含む業務等に常時従事する短時間労働者に対し、当該業務への配置替えの際に行う健康診断及び６月以内ごとに１回、定期に行う健康診断（ハ）

一定の有害な業務に常時従事する短時間労働者に対し、雇入れ又は当該業務に配置替えの際及びその後定期に行う特別の項目についての健康診断（ニ）その他必要な健康診断
この場合において、事業主が同法の一般健康診断を行うべき「常時使用する短時間労働者」とは、次の①及び②のいずれの要件をも満たす者であること。
①

期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年（労働安全衛生規則（昭和４７年労働省令第３２号）第４５条において引用する同規則第１３条第１項第２号に掲げる業
務に従事する短時間労働者にあっては６月。以下この項において同じ。）以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。)であること。

②

その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の39

３以上であること。
なお、１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３未満である短時間労働者であっても上記の①の要件に該当し、１週間の労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数のおおむね２分の１以上である者に対しても一般健康診断を実施することが望ましいこと。
①の括弧書中の「引き続き使用」の意義については、上記ハのなお書の趣旨に留意すること。
チ

有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより無期労働契約に転換されるものであること。

リ

期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件と無期契約労働者の労働条件が相違する場合において、職務の内容、人材活用の仕組み、運用等その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものであること。

ヌ

妊娠中及び出産後における措置
事業主は、妊娠中及び出産後１年以内の短時間労働者に対し、労働基準法及び男女雇用機会均等法の定めるところにより、次に掲げる措置を講ずる必要があること。

（イ）

産前及び産後の休業の措置（ロ）

健康診査等を受けるために必要な時間の確保及び健康診査等に基づく医師等の指導事項を守ることができるようにするために必要な措置（ハ）その他必要な措置
なお、（ハ）の措置としては、労働基準法第６４条の３に定める危険有害業務の就業制限、同法第６５条第３項に定める軽易業
務転換、同法第６６条に定める時間外労働、休日労働及び深夜業の禁止並びに変形労働時間制の適用制限、同法第６７条に基づく
育児時間等があること。
ル

育児休業及び介護休業に関する制度等
事業主は、短時間労働者について、育児・介護休業法の定めるところにより、次に掲げる措置を講ずる必要があること。

（イ）

育児休業又は介護休業に関する制度

40

（ロ）

子の看護休暇に関する制度（ハ）介護休暇に関する制度（ニ）所定外労働の制限に関する制度（ホ）

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する者又は要介護状態にある家族を介護する者に対する時間外労働の制限又は深夜業の制限の措置（ヘ）

３歳に満たない子を養育する者に対する所定労働時間の短縮

措置又は育児休業に関する制度に準ずる措置若しくは始業時刻
変更等の措置又は要介護状態にある家族を介護する者に対する所定労働時間の短縮その他の措置
なお、次の点に留意すること。
①

育児・介護休業法第６条第１項及び第２項並びに第１２条第２項の規定により、雇用期間が１年に満たない労働者等であって労使協定で育児休業及び介護休業をすることができないものとして定められたものについては、（イ）の措置の対象とはならないこと。
また、育児・介護休業法第１６条の３第２項及び第１６条の６第２項の規定により、雇用期間が６か月に満たない労働者等であって労使協定で子の看護休暇及び介護休暇を取得することができないものとして定められたものについては、（ロ）及び（ハ）の措置の対象とはならないこと。

②

育児・介護休業法第５条第１項及び第１１条第１項の期間を定めて雇用される者について、「子の養育又は家族の介護を行
い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」（平成２１年厚生労働省告示第５０９号。以下「育介指針」という。)第２の１において、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、育児休業及び介護休業の対象となるものであるが、その判断に当たっては、同指針第２の１の（１）の事項に留意することとされていること。

③

育児・介護休業法第５条第１項の規定により、期間を定めて雇用される者のうち育児休業をすることができるものは、育児休業申出時点で当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であり、かつ、その養育する子の１歳到達日を超えて引き41

続き雇用されることが見込まれる者であり、この場合、当該子の１歳到達日から１年を経過する日までの間に、労働契約が完了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者は除くこととされているところであるが、期間を定めて雇用される者が育児・介護休業法第５条第１項各号に定める要件を満たす労働者か否かの判断に当たっては、育介指針第２の１の（２）の事項に留意することとされていること。
④

育児・介護休業法第１１条第１項の規定により、期間を定めて雇用される者のうち介護休業をすることができるものは、介護休業申出時点で当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であり、かつ、介護休業開始予定日から起算した９３日
経過日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者であり、この場合、９３日経過日から１年を経過する日までの間に、労働契約が完了し、かつ、当該労働契約の更新が明らかである
者は除くこととされているところであるが、期間を定めて雇用される者が育児・介護休業法第１１条第１項各号に定める要件を満たす労働者か否かの判断に当たっては、育介指針第２の１の（２）の事項に留意することとされていること。

⑤

育児・介護休業法施行規則第３３条の２の規定及び平成２１
年１２月２８日付け職発１２２８第４号、雇児発第１２２８号
第２号「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」の記の第９の７の（７）のイにおいて、所定労働時間が１日６時間以下の労働者については、(ヘ)の措置を講ずる必要は基本的にはないものとされて
いること。

ヲ

雇用保険の適用事業主は、一定の要件を満たす短時間労働者は雇用保険の被保険者となるが、雇用保険の被保険者に該当する者であるにもかかわらず適用手続をとっていない短時間労働者については、雇用保険法に基づき必要な手続をとらねばならないものであること。

ワ

高年齢者の短時間労働の促進
少子高齢化社会において、経済社会の活力を維持し発展させていくためには、高年齢者の高い就業意欲を活かし、その能力を有効に発揮させていくことが必要であり、今後特に高年齢者の雇用対策は重要となる。これらの者については、健康、体力等の状況によって個人差が大きくなり、就業ニーズも多様化し、短時間労働を希望す

42

る者も増大するので、これに対応して、事業主は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の趣旨にしたがい、短時間労働を希望する
高年齢者に対して適切な雇用機会を提供するよう努める必要があ
ること。
（５）

指針第３は、指針第２の基本的考え方に立って、次の点について適切な措置を講ずるべきとしたものであること。
イ

短時間労働者の雇用管理の改善等（指針第３の１関係）（イ）

労働時間（指針第３の１の（１）関係）
短時間労働者の多くは、家庭生活との両立等のため、短時間かつ自己の都合に合う一定の就業時間帯を前提として勤務している者であり、事業主は、このような短時間労働者の事情を十分考
慮して労働時間・労働日を設定するように努め、できるだけ所定
労働時間外又は所定労働日外に労働させないように努めるものとしたものであること。
（ロ）

退職手当その他の手当（指針第３の１の（２）関係）
事業主は、法第９条及び第１０条に定めるもののほか、短時間労働者の退職手当、通勤手当その他の職務の内容と密接な関連を有しない手当についても、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努めるものとしたものであること。
なお、通勤手当については、通勤手当という名称で支払われていても職務の内容に密接に関連して支払われるものについては、
法第１０条の対象であり、その旨は則第３条第１号括弧書において明確化されていること。
「均衡等」の「等」とは、就業の実態を前提として通常の労働者とのバランスを考慮しただけでは十分でない場合に必要に応じて同業他社の状況などを考慮することを指すものであること。
なお、就業の実態や通常の労働者との均衡等を考慮した結果、通常の労働者と異なる定め方をすることは、合理的理由があれば許容されるものであること。
（ハ）

福利厚生（指針第３の１の（３）関係）企業が行っている福利厚生について短時間労働者には適用しないなどの例があり、これが短時間労働者に不公平感を生んでいる場合がある。このため、法第９条において、通常の労働者と同視すべき短時間労働者については福利厚生の取扱いについて短
時間労働者であることを理由として差別的取扱いをしてはならないこととしているとともに、法第１２条において、事業主は健43

康を保って働くための施設や業務を円滑に遂行するための施設である給食施設、休憩室、更衣室については、短時間労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮しなければならないこととしている。指針においては、これら法第９条及び第１２条に定めるもののほか、物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設その他これらに準ずる施設の利用及びそれ以外の事業主が行う福利厚生の措置（慶弔休暇の付与等）についても、短時間労働者に対してその就業の実態や通常の労働者との均衡等を考慮した取扱いをするよう努めるものとしたものであること。
なお、就業の実態や通常の労働者との均衡等を考慮した結果、通常の労働者と異なる取扱いをすることは、合理的理由があれば許容されるものであること。
ロ

労使の話合いの促進（指針第３の２関係）
企業内における労使の自主的な取組を促進する観点から、労使の話合いの促進のための措置の実施に係る規定を設けたものである
こと。

（イ）

待遇についての説明（指針第３の２の（１）関係）
事業主は、法第１４条第２項に定めるもののほか、短時間労働者を雇い入れた後、当該短時間労働者から本人の待遇について説明を求められたときには、当該短時間労働者の待遇に係るその他の事項についても、誠意をもって説明するように努めるものとしたものであること。
「説明」に当たっては、短時間労働者と通常の労働者の職務の内容等との関係についても説明をするなどにより納得性を高めることが重要であること。また、短時間労働者が待遇についての「説明」を求めたことを理由として、当該短時間労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないことは当然のことであること。
（ロ）

意見を聴く機会を設けるための適当な方法の工夫（指針第３の２の（２）関係）
事業主は、短時間労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たっては、当該事業所における関係労使の十分な話合いの機会を提供する等短時間労働者の意見を聴く機会を設けるための適当な方法を工夫するように努めるものとしたものであること。
「関係労使」とは、集団的労使関係に限定されるものではない

44

こと。
また、「意見を聴く機会を設けるための適当な方法」は事業所の事情に応じ、各事業所において工夫されるべきものであるが、例として、職場での労使協議、職場懇談会、意見聴取、アンケー
ト等が挙げられること。
（ハ）

苦情の自主的な解決（指針第３の２の（３）関係）
事業主は、法第２２条に定めるもののほか、短時間労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮した待遇に係るその他の事項についても、短時間労働者から苦情の申出を受けたときは、当該事業所における苦情処理の仕組みを活用する等その自主的な解決を図るように努めるものとしたものであること。
「苦情処理の仕組みを活用する等」とは、事業所内の苦情処理制度や法第１６条に基づく相談のための体制の活用のほか、短時間雇用管理者が選任されている事業所においては、これを活用すること等が考えられること。
このような苦情処理の仕組み等について、特定事項として文書の交付等により明示することとされている相談窓口以外のものについても、短時間労働者に対し、周知を図ることが望まれること。
ハ不利益取扱いの禁止（指針第３の３関係）（イ）

指針第３の３の（１）は、事業主は、短時間労働者が法第７条に定める過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしていたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしてはならないことを明記したものであること。
（ロ）

指針第３の３の（２）の前段は、事業主は、短時間労働者が法第１４条第２項に定める待遇の決定に当たって考慮した事項の説明を求めたことを理由として不利益な取扱いをしてはならないことを明記したものであること。
これは、説明を求めた短時間労働者に対して事業主が法第１４条第２項により求められる範囲の説明を行ったにもかかわらず、
繰り返し説明を求めてくるような場合に、職務に戻るよう命じ、それに従わない場合に当該不就労部分について就業規則に従い賃金カットを行うようなこと等まで、不利益な取扱いとして禁止する趣旨ではないこと。
指針第３の３の（２）の後段は、法第１４条第２項に定める待45遇の決定に当たって考慮した事項の説明を求めることにより、事業主から不利益な取扱いを受けることをおそれて、短時間労働者
が本項に基づき説明を求めることができなくなることがないよ
うにすることを明記したものであること。
具体的には、説明を求めることにより、不利益な取扱いを受けると想起されかねないような言動及び行動をすべきでないこと。
また、法第１６条に基づく相談対応のための体制の整備を適切に実施すること等により、短時間労働者が不利益な取扱いを受けることへの危惧を持つことなく説明を求めることができるような職場環境としていくことが望まれること。
（ハ）「理由として」とは、短時間労働者が「過半数代表であること若しくは過半数代表者になろうとしていたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたこと」又は「待遇の決定に当たって考慮した事項の説明を求めたこと」について、事業主が当該短時
間労働者に対して不利益な取扱いを行うことと因果関係があることをいうものであること。
（ニ）「不利益な取扱い」とは、解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、労働契約の更新拒否等がこれに当たるものであること。なお、配置転換等が不利益な取扱いに該当するかについては、給与その他の労働条件、職務内容、職制上の地位、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について、旧勤務と新勤務とを総合的に比較考慮の上、判断すべきものであること。
（ホ）

指針第３の３の（３）は、事業主は、短時間労働者が親族の葬儀等のために勤務しなかったことを理由として解雇等が行われることは適当でないことを明記したものであること。
「親族の葬儀等」とは、親族の死に際して行われる葬儀等の行事をいい、「親族」及び「葬儀等」の範囲や「勤務しなかった」
日数等については、社会通念上勤務しないことが許容される範囲のものが該当するものと考えられること。
「理由として」とは、短時間労働者が「親族の葬儀等のために勤務しなかったこと」について、事業主が当該短時間労働者に対して解雇等を行うことと因果関係があることをいうものであること。
また、「解雇等」には、労働契約の更新拒否等が含まれるとともに、「親族の葬儀等のために勤務しなかったこと」を理由として直接的に解雇等を行う場合のみならず、出勤率、欠勤日数等を46

解雇等の判断基準として採用している場合に、当該勤務しなかった日を当該出勤率、欠勤日数等の算定に当たって計算に含めて、解雇等を行うことも含まれるものであること。
ニ

短時間雇用管理者の氏名の周知（指針第３の４関係）
事業主は、短時間雇用管理者を選任したときは、その氏名を事業所の見やすい場所に掲示する等により、その雇用する短時間労働者に周知させるよう努めるものとしたものであること。
なお、短時間雇用管理者の氏名の周知の方法としては、短時間雇用管理者の氏名及び短時間雇用管理者である旨を事業所の見やす
い場所に掲示することのほか、例えば、これらの事項を書面に記載
し短時間労働者に交付することでも差し支えないものであること。
また、短時間雇用管理者を法第１６条に基づく相談体制とし、法第６条第１項の特定事項である相談窓口として文書の交付等により明示する場合においては、同項による文書の交付等による明示の際に、相談窓口となる者が短時間雇用管理者であることを併せて明示することでも差し支えないものであること。

１２

相談のための体制の整備（法第１６条関係）（１）

短時間労働者は、就業の実態が多様であり、通常の労働者と待遇が異なる理由が分かりにくく、これが不満につながりやすい。このため、法においては、雇入れ時に雇用管理の改善等の措置の内容について説明しなければならないこととするとともに、短時間労働者から求めがあったときに待遇の決定に当たって考慮した事項を説明しなけ
ればならないこととしているところである（第３の１０参照）。しかしながら、その待遇に係る疑義等について相談する体制が各事業所において十分に整っていなければ、短時間労働者に対する説明による納得性の向上の実効性は確保されない。このため、事業主は、雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととしたものであること。
（２）「必要な体制」の整備とは、短時間労働者からの苦情を含めた相談に応じる窓口等の体制を整備することをいうこと。苦情を含めた相談に応じることができる窓口等であれば、その名称を問うものではな
く、また、窓口等は組織であるか、個人であるかを問わないこと。例
えば、雇用する労働者の中から相談担当者を決め、相談に対応させる
こと、短時間雇用管理者を選任している事業所において、短時間雇用
管理者を相談担当者として定め、短時間労働者からの相談に対応させ47

ること、事業主自身が相談担当者となり、相談に対応すること、外部専門機関に委託し、相談対応を行うこと等が考えられること。
なお、本条においては、相談に応じる窓口等を設置すること自体が義務の対象となっていること。しかしながら、上記の相談に応じる窓
口等においては、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応することが求められること。
（３）

相談窓口は、法第６条第１項の特定事項であり、雇入れ時の文書等による明示事項となされていること（則第２条第１項）。また、雇入れ時の文書等による明示のほか、事業所内の短時間労働者が通常目にすることができる場所に設置されている掲示板への掲示等により、短時間労働者に周知することが望まれること。
１３

短時間雇用管理者(法第１７条関係)（１）

短時間労働者については、通常の労働者と異なる雇用管理が行われていることに加えて、個々の短時間労働者の間でも個別多様に労働条件が設定されることが多く、多くの短時間労働者を雇用する事業主は自らがすべての短時間労働者についてきめ細かな管理を行うことは困難な面が多い。そこで、事業所における短時間労働者の雇用管理の改善等を図るための体制を整備するために、事業主は、短時間労働者を常時厚生労働省令で定める数（則第６条により１０人と定められている。）以上雇用する事業所ごとに、短時間雇用管理者を選任するように努めるものとしたものであること。
（２）

則第７条においては、短時間雇用管理者は、指針に定める事項その他の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから事業主が選任することとされていること。この「必要な知識及び経験を有していると認められる者」とは、短時間雇用管理者の職務を遂行するに足る能力を有する者をいい、事業所の人事労務管理について権限を有する者が望ましいものであること。
（３）

短時間雇用管理者が担当すべき業務としては次のものが含まれること。
イ

法に定める事項は言うまでもなく、指針に定める事項その他の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項について、事業主の指示に従い必要な措置を検討し、実施するとともに、必要に応じ、関係行政機関との連絡を行うこと。

ロ

短時間労働者の労働条件、就業環境に係る事項等に関し、短時間労働者の相談に応ずること。

48

１４

報告の徴収並びに助言、指導及び勧告等（法第１８条関係）（１）

報告の徴収並びに助言、指導及び勧告（法第１８条第１項関係）イ

法第１８条第１項は、本法の目的を達成するため、厚生労働大臣
又は都道府県労働局長は、短時間労働者の雇用管理の改善等を図るために必要があると認めるときは、事業主に対し、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告を行うことができることとしたものであること。

ロ

本項の厚生労働大臣等の権限は、労働者からの申立て、第三者からの情報、職権等その端緒を問わず、必要に応じて行使し得るもの
であること。

ハ「短時間労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるとき」とは、法及び指針によって事業主が講ずべき措置について、
これが十分に講じられていないと考えられる場合において、その措置を講ずることが雇用管理の改善等を図るため必要であると認められるとき等をいうものであること。

ニ報告の徴収並びに助言、指導及び勧告は、おおむね（イ）～（ニ）のとおり実施するものであること。

（イ）

報告の徴収
報告の徴収は、法第１８条第１項の助言、指導、勧告のために行う事実の調査として、文書の提出の要請、出頭を求めての事情聴取、事業所への現地実情調査等を行うことのほか、法の施行に関し必要な事項につき事業主から報告を求めることをいうもの
であること。
（ロ）

助言
法の規定(指針に規定された事項を含む。)に違反する状況を解消するために事業主に対して口頭又は文書により行うものであ
ること。
（ハ）

指導
助言の対象となった事案のうち是正のためには強い要請が必要であると認められるものについて、事業主に対して文書の手交又は郵送の方法により行うものであること。
（ニ）勧告
指導の対象となった事案のうち是正のためには更に強い要請が特に必要であると認められるものについて、事業主に対して文書の手交又は郵送の方法により行うものであること。
また、勧告を行う場合であって、事業主が当該勧告に係る必要49

な是正措置を講じるまでに一定の期間を要すると認められるときは、必要に応じて、当該事業主に対し、当該勧告において是正措置の実施に至るまでのスケジュール等を明記した措置計画の作成を求めるものであること。
なお、（ハ）の「是正のためには強い要請が必要であると認められるもの」とは、具体的には助言を行っても事業主に是正措置を講ずる意向が確認できないものを、また（ニ）の「是正のためには更に強い要請が特に必要であると認められるもの」とは、指導を行っても事業主に是正措置を講ずる意向が確認できないものをいうこと。
（２）

公表（法第１８条第２項関係）
短時間労働者について、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置を推進するためには、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いを禁止する等、事業主に一定の措置を義務付けるとともに、法違反の速やかな是正を求める
行政指導の効果を高め、法の実効性を確保することが必要である。
このような観点から、厚生労働大臣は、法第６条第１項、第９条、第１１条第１項、第１２条から第１４条まで及び第１６条の規定に違反している事業主に対し自ら勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができることとしたものであること。
（３）
イ

権限の委任（法第１８条第３項関係）法第１８条第１項及び則第８条の規定に基づき、厚生労働大臣が助言、指導、勧告を行う全国的に重要である事案とは、おおむね以下のいずれかに該当する事案をいうものであること（イ）

広範囲な都道府県にまたがり、事案の処理に当たり各方面との調整が必要であると考えられる事案（ロ）

事案の性質上広範な社会的影響力を持つと考えられる事案（ハ）

都道府県労働局長が勧告を行っても是正の意向がみられず、悪質かつ重大な事案
なお、（ロ）については、企業の規模、事案に係るパートタイム
労働者の数等を考慮すること。また、（ハ）における「悪質」とは、度重なる説得に応じない等遵法意識の見られない場合を、「重大」とは、事業主の措置により不利益を被る短時間労働者が多数いる場
合や社会的影響が大きい場合をいうこと。

50

ロ

法第１８条第２項の規定に基づく厚生労働大臣による公表については、則第８条において、都道府県労働局長に権限の委任がなされていないものであること。

１５

事業主等に対する援助（法第１９条関係）（１）

短時間労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るためには、事業主に対する短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等の義務付け等の制度と相まって、短時間労働者の雇用管理の改善等の措置等を図る事業主等に対し、国が必要な援助を行うことが有効であると考えられる。
このため、国は、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るため、短時間労働者を雇用する事業主、事業主の団体その他の関係者に対して、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項についての相談及び助言その他の必要な援助を行うことができることとしたものであること。
（２）「その他の関係者」とは、事業主団体のほか、短時間労働者の雇用管理の改善等の支援を行っている団体を広く指すものであること。
（３）「その他の必要な援助」としては、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての好事例等の情報提供や助成金の支給などが考えられること。
１６

職業訓練の実施等（法第２０条関係）（１）

短時間労働者の中には、主要な仕事、高度な技術・技能が必要な仕事、責任のある仕事をしたいと希望する者がいるにもかかわらず、
企業の対応は、教育訓練の実施率が低い等短時間労働者の能力をより有効に活用するための環境整備が十分になされているとはいえない。
また、短時間労働者になろうとする者の中には、職業生活を一定期間中断していたこと等により、職業能力の減退、かつて習得した知識、技能の陳腐化等、就業しようとする職業に必要な能力に欠けるために希望する職業に従事できない者もいるところである。
このようなことから、国、都道府県及び独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、短時間労働者及び短時間労働者になろうとする者がその職業能力の開発及び向上を図ることを促進するため、職業能力の開発及び向上に関する啓発活動を行うように努めるとともに、職業訓練の実施について特別の配慮をすることとしたものであること。
（２）「特別の配慮」とは、職業能力開発促進センター、都道府県立職業能力開発校における短時間労働者及び短時間労働者になろうとす51

る者等に対する普通職業訓練（短期課程）等の推進をいうものであること。
１７

職業紹介の充実等（法第２１条関係）
短時間労働者になろうとする者については、職業生活を一定期間中断していた者が多く、職業に関する知識、自らの適性・能力等についての客観的な理解、就労に対する心構えが不十分であるとか、労働市場に関する知識・情報が不足している場合があることなどからきめ細かな配慮が必要とされる者が多いことにかんがみ、特に、その適性、能力、経験及び技能の程度等にふさわしい職業を選択し、並びに職業に適応することを容易にするため、国は、雇用情報の提供、職業指導及び職業紹介の充実等必要な措置を講ずるように努めることとしたものであること。
第４

紛争の解決（法第４章）
法第４章は、紛争を解決するための仕組みとして第１節において苦情の自主的解決、都道府県労働局長による紛争の解決の援助について、第２節において調停制度について定めたものであること。
１

苦情の自主的解決（法第２２条関係）（１）

企業の雇用管理に関する労働者の苦情や労使間の紛争は、本来労使間で自主的に解決することが望ましいことから、事業主は、法第６条第１項、第９条、第１１条第１項及び第１２条から第１４条までに定める事項に関し、短時間労働者から苦情の申出を受けたときは、労使により構成される苦情処理機関に苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るよう努めなければならないこととしたものであること。
なお、この他の事項に関する苦情についても自主的解決が望ましい
ことについては、第３の１１（５）ロ（ハ）のとおりであること。
（２）「苦情処理機関」とは、事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関等をいうものであること。これは、労働者の苦情については、まずはこのような苦情処理機関における処理に委ねることが最も適切な苦情の解決方法の一つであることから、これを例示したものであること。
（３）「苦情の処理を委ねる等」の「等」には、法第１６条に基づく相談のための体制の活用や短時間雇用管理者が選任されている事業所においてはこれを活用する等労働者の苦情を解決するために有効であると考えられる措置が含まれるものであること。

52

（４）

苦情処理機関等事業所内における苦情の自主的解決のための仕組みについては、短時間労働者に対し、周知を図ることが望まれるものであること。
（５）

法では、短時間労働者と事業主との間の個別紛争の解決を図るた

め、本条のほか、法第２４条第１項において都道府県労働局長による紛争解決の援助を定め、また、法第２５条第１項においては紛争調整委員会（以下「委員会」という。）による調停を定めているが、これらはそれぞれ紛争の解決のための独立した手段であり、本条による自主的解決の努力は、都道府県労働局長の紛争解決の援助や委員会による調停の開始の要件とされているものではないこと。しかしながら、企業の雇用管理に関する労働者の苦情や労使間の紛争は、本来労使で自主的に解決することが望ましいことにかんがみ、まず本条に基づき企業内において自主的解決の努力を行うことが望まれるものであること。
２

紛争の解決の促進に関する特例（法第２３条関係）（１）

法第６条第１項、第９条、第１１条第１項及び第１２条から第１４条までに定める事項に係る事業主の一定の措置についての短時間労働者と事業主との間の紛争（以下「短時間労働者の均衡待遇等に係る紛争」という。）については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成１３年法律第１１２号。以下「個別労働関係紛争解決促進法」という。）第４条、第５条及び第１２条から第１９条までの規定は適用せず、法第２４条から第２７条までの規定によるものとしたものであること。
（２）

これは、個別労働関係紛争解決促進法に係る紛争は、解雇等労使間の個別の事情に関わるものが多いことから、あっせん委員が労使の間に入って、その話し合いを促進するあっせんの手法が効果的であるのに対し、短時間労働者の均衡待遇等に係る紛争は、当該事業所における賃金制度等に由来するものであり、継続的な勤務関係にある中で、差別的取扱い等かどうかの認定を行った上で必要な制度の見直し案等の調停案を示し、受諾の勧告を行うことが有効であるという、両者の紛争の性格が異なるためであること。
（３）「紛争」とは、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置に係る事業主の一定の措置に関して労働者と事業主との間で主張が一致せず、対立している状態をいうものであること。
３

紛争の解決の援助（法第２４条関係）（１）

紛争の解決の援助（法第２４条第１項）

53

短時間労働者の均衡待遇等に係る紛争の迅速かつ円満な解決を図る
ため、都道府県労働局長は、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決について援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対して、必要な助言、指導又は勧告をすることができることとしたものであること。
イ「紛争の当事者」とは、現に紛争の状態にある短時間労働者及び事業主をいうものであること。したがって、労働組合等の第三者は関係当事者にはなり得ないものであること。

ロ「助言、指導又は勧告」は、紛争の解決を図るため、当該紛争の当事者に対して具体的な解決策を提示し、これを自発的に受け入れることを促す手段として定められたものであり、紛争の当事者にこれに従うことを強制するものではないこと。

（２）

紛争の解決の援助を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止（法第２４条第２項）
イ

法第２４条第１項の紛争の解決の援助により、紛争の当事者間に生じた個別具体的な紛争を円滑に解決することの重要性にかんがみれば、事業主に比べ弱い立場にある短時間労働者を事業主の不利益取扱いから保護する必要があることから、短時間労働者が紛争の解決の援助を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止することとしたものであること。

ロ「理由として」及び「不利益な取扱い」の意義については、それ
ぞれ第３の１１（５）ハ（ハ）及び（ニ）と同じであること。

４

調停の委任（法第２５条関係）（１）
イ

調停の委任（法第２５条第１項）
紛争の当事者（以下「関係当事者」という。）間の紛争について、当事者間の自主的な解決、都道府県労働局長による紛争解決の援助に加え、公正、中立な第三者機関の調停による解決を図るため、短時間労働者の均衡待遇等に係る紛争について、関係当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、都道府県労働局長は、委員会に調停を行わせるものとすることとしたものであること。

ロ「関係当事者」とは、現に紛争の状態にある短時間労働者及び事
業主をいうものであること。したがって、労働組合等の第三者は関係当事者にはなり得ないものであること。

ハ「調停」とは、紛争の当事者の間に第三者が関与し、当事者の互譲によって紛争の現実的な解決を図ることを基本とするものであ54

り、行為が法律に抵触するか否か等を判定するものではなく、むしろ行為の結果生じた損害の回復等について現実的な解決策を提示
して、当事者の歩み寄りにより当該紛争を解決しようとするものであること。
ニ

次の要件に該当する事案については、「当該紛争の解決のために必要があると認め」られないものとして、原則として、調停に付すことは適当であるとは認められないものであること。

（イ）

申請が、当該紛争に係る事業主の措置が行われた日（継続する措置の場合にあってはその終了した日）から１年を経過した紛争に係るものであるとき（ロ）

申請に係る紛争が既に司法的救済又は他の行政的救済に係属しているとき（関係当事者双方に、当該手続よりも調停を優先する意向がある場合を除く。）（ハ）ホ

集団的な労使紛争にからんだものであるとき

都道府県労働局長が「紛争の解決のために必要がある」か否かを判断するに当たっては、ニに該当しない場合は、法第２２条による自主的解決の努力の状況も考慮の上、原則として調停を行う必要があると判断されるものであること。

（２）

調停の申請をしたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止（法第２５条第２項）
イ

法第２５条第１項の調停により、関係当事者間に生じた個別具体的な紛争を円滑に解決することの重要性にかんがみれば、事業主に比べ弱い立場にある短時間労働者を事業主の不利益取扱いから保護する必要があることから、短時間労働者が調停の申請をしたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止することとしたものであること。

ロ「理由として」及び「不利益な取扱い」の意義については、それ
ぞれ第３の１１（５）ハ（ハ）及び（ニ）と同じであること。

５

調停（法第２５条及び第２６条関係）（１）

調停の手続については、法第２６条において準用する男女雇用機会均等法第１９条、第２０条第１項及び第２１条から第２６条の規定
及び則第９条の規定において準用する雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則（昭和６１年労働省
令第２号。以下「男女雇用機会均等法施行規則」という。）第３条から第１２条の規定に基づき行われるものであること。
法第２２条の苦情の自主的解決の努力は委員会の調停を開始する要55

件ではないが、企業の雇用管理に関する労働者の苦情や労使間の紛争は、本来労使で自主的に解決することが望ましいことにかんがみ、調停を申し立てる前に苦情の自主的解決の努力を行うことが望まれるものであること。
（２）

委員会の会長は、調停委員のうちから、法第２５条第１項の規定により委任を受けて同項に規定する紛争についての調停を行うための会議（以下「均衡待遇調停会議」という。）を主任となって主宰する調停委員（以下「主任調停委員」という。）を指名するものであること。また、主任調停委員に事故があるときは、あらかじめその指名する調停委員が、その職務を代理するものとなるものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第３条第１項
及び第２項）。
（３）

均衡待遇調停会議は、主任調停委員が招集するものであること。

また、均衡待遇調停会議は、調停委員２人以上が出席しなければ、開くことができないものであること。さらに、均衡待遇調停会議は、公開しないものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第４条第１項から第３項）。
（４）

均衡待遇調停会議の庶務は、当該都道府県労働局雇用均等室において処理するものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第５条）。
（５）法第２５条第１項の調停の申請をしようとする者は、調停申請書を当該調停に係る紛争の関係当事者である労働者に係る事業所の所在地を管轄する都道府県労働局長に提出しなければならないものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第６条及び別記様式）。
（６） 都道府県労働局長は、委員会に調停を行わせることとしたときは、遅滞なく、その旨を会長及び主任調停委員に通知するものであること。また、都道府県労働局長は、委員会に調停を行わせることとした
ときは関係当事者の双方に対して、調停を行わせないこととしたときは調停を申請した関係当事者に対して、遅滞なく、その旨を書面によって通知するものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第７条第１項及び第２項）。
（７）

調停は、３人の調停委員が行うこととされており、調停委員は、委員会のうちから、会長があらかじめ指名するものとされていること（法第２６条において準用する男女雇用機会均等法第１９条第１項
及び第２項）。

56

（８）

委員会は、調停のために必要があると認めるときは、関係当事者

または関係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考
人（以下「関係当事者等」という。）の出頭を求め、その意見を聴くことができるものとされていること（法第２６条において準用する男
女雇用機会均等法第２０条第１項）。ただし、この「出頭」は強制的な権限に基づくものではなく、相手の同意によるものであること。これらの出頭については、必ず関係当事者等（法人である場合には、委員会が指定する者）により行われることが必要であること。
「その他の参考人」とは、関係当事者である短時間労働者が雇用されている事業所に過去に雇用されていた者、同一の事業所で就業する
派遣労働者などを指すものであること。
委員会に「関係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人」の出頭を求めることができるとしたのは、委員会が通常の労働者との比較が問題となる短時間労働者の均衡待遇等に係る紛争を扱うため、比較対象となる通常の労働者の就業の実態について明らかにすることが必要であり、また、調停案の内容によっては同一の事業所において雇用される他の短時間労働者等に対しても影響を及ぼし得ることから、これらの者を参考人として意見聴取することが必要な場合があるためであること。
（９）

委員会から出頭を求められた関係当事者等は、主任調停委員の許可を得て、補佐人を伴って出頭することができるものであり、補佐人
は、主任調停委員の許可を得て陳述を行うことができるものであること(則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第８条第１項及び第２項)。「補佐人」は、関係当事者等が陳述を行うことを補佐することができるものであること。なお、補佐人の陳述は、あくまでも関係当事者等の主張や説明を補足するためのものであり、補佐人が自ら主張を行ったり、関係当事者等に代わって意思表示を行った
りすることはできないこと。
（１０）

委員会から出頭を求められた関係当事者等は、主任調停委員の許可を得て当該事件について意見を述べることができるほか、他人に代理させることができるものであること（則第９条において準用する
男女雇用機会均等法施行規則第８条第３項）。他人に代理させることについて主任調停委員の許可を得ようとする者は、代理人の氏名、住所及び職業を記載した書面に、代理権授与の事実を証明する書面を添付して主任調停委員に提出しなければならないものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第８条第４項）。

57

（１１）

委員会は、当該事件の事実の調査のために必要があると認める

ときは、関係当事者等に対し、当該事件に関係のある文書又は物件の提出を求めることができるものであること（則第９条において準用す
る男女雇用機会均等法施行規則第９条）。
（１２）

委員会は、必要があると認めるときは、調停の手続の一部を特定の調停委員に行わせることができるものであること。「調停の手続の一部」とは、現地調査や、提出された文書等の分析・調査、関係当事者等からの事情聴取等が該当するものであること。この場合において、則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第４条第１項及び第２項の規定は適用せず、則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第８条の規定の適用については、同条中「主任調停委員」とあるのは、「特定の調停委員」とするものであること。
また、委員会は、必要があると認めるときは、当該事件の事実の調査を都道府県労働局雇用均等室の職員に委嘱することができるものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第１０条第１項及び第２項）。
（１３）

委員会は、関係当事者からの申立てに基づき必要があると認めるときは、当該委員会が置かれる都道府県労働局の管轄区域内の主要な労働者団体又は事業主団体が指名する関係労働者を代表する者又は関係事業主を代表する者から意見を聴くものとすることとされていること(法第２６条において準用する男女雇用機会均等法第２１条)。「主要な労働者団体又は事業主団体が指名する関係労働者を代表する者又は関係事業主を代表する者」については、主要な労働者団
体又は事業主団体に対して、期限を付して関係労働者を代表する者又は関係事業主を代表する者の氏名を求めるものとするものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第１１条第１項）。関係労働者を代表する者又は関係事業主を代表する者の指名は、事案ごとに行うものであること。指名を求めるに際しては、管轄区域内のすべての主要な労働者団体及び事業主団体から指名を求めなければならないものではなく、調停のため必要と認められる範囲
で、主要な労働者団体又は事業主団体のうちの一部の団体の指名を求めることで足りるものであること。則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第１１条第１項により委員会の求めがあった
場合には、当該労働者団体又は事業主団体は、当該事件につき意見を述べる者の氏名及び住所を委員会に通知するものとするものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第１１58

条第２項）。
（１４）

委員会は、調停案を作成し、関係当事者に対しその受諾を勧告することができるものであること（法第２６条において準用する男女
雇用機会均等法第２２条）。調停案の作成は、調停委員の全員一致をもって行うものとするものであること（則第９条において準用する男
女雇用機会均等法施行規則第１２条第１項）。また、「受諾を勧告する」とは、両関係当事者に調停案の内容を示し、その受諾を勧めるものであり、その受諾を義務付けるものではないこと。委員会は、調停案の受諾を勧告する場合には、関係当事者の双方に対し、受諾すべき期限を定めて行うものとするものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第１２条第２項）。
関係当事者は、調停案を受諾したときは、その旨を記載し、記名押印した書面を委員会に提出しなければならないものであること（則第９条において準用する男女雇用機会均等法施行規則第１２条第３項）。しかしながら、この「書面」は、関係当事者が調停案を受諾した事実を委員会に対して示すものであって、それのみをもって関係当事者間において民事的効力をもつものではないこと。
（１５）

委員会は、調停に係る紛争について調停による解決の見込みがないと認めるときは、調停を打ち切ることができ、その場合、その旨を関係当事者に通知しなければならないものとされていること（法第２６条において準用する男女雇用機会均等法第２３条）。「調停による解決の見込みがないと認めるとき」とは、調停により紛争を解決することが期待し難いと認められる場合や調停により紛争を解決する
ことが適当でないと認められる場合がこれに当たるものであり、具体的には、調停開始後長期の時間的経過をみている場合、当事者の一方が調停に非協力的で再三にわたる要請にもかかわらず出頭しない場
合のほか、調停が当該紛争の解決のためでなく労使紛争を有利に導くために利用される場合等が原則としてこれに含まれるものであること。
６

時効の中断（法第２６条において準用する男女雇用機会均等法第２４条
関係）
本条は、調停が打ち切られた場合に、当該調停の申請をした者が打切りの通知を受けた日から３０日以内に調停の目的となった請求について訴えを提起したときは、調停の申請の時に遡り、時効の中断が生じることを明らかにしたものであること。
「調停の申請の時」とは、申請書が現実に都道府県労働局長に提出され59

た日であって、申請書に記載された申請年月日ではないこと。
また、調停の過程において申請人が調停を求める事項の内容を変更又は追加した場合にあっては、当該変更又は追加した時が「申請の時」に該当するものと解されること。
「通知を受けた日から３０日以内」とは、民法の原則に従い、文書の到達した日の当日は期間の計算に当たり算入されないため、書面による調停
打切りの通知が到達した日の翌日から起算して３０日以内であること。
「調停の目的となった請求」とは、当該調停手続において調停の対象とされた具体的な請求（地位確認、損害賠償請求等）を指すこと。本条が適用されるためには、これらと訴えに係る請求とが同一性のあるものでなければならないこと。
７

訴訟手続の中止（法第２６条において準用する男女雇用機会均等法第２５条関係）
本条は、当事者が調停による紛争解決が適当であると考えた場合であって、調停の対象となる紛争のうち民事上の紛争であるものについて訴訟が係属しているとき、当事者が和解交渉に専念する環境を確保することができるよう、受訴裁判所は、訴訟手続を中止することができることとするものであること。
具体的には、法第２５条第１項に規定する紛争のうち民事上の紛争であるものについて関係当事者間に訴訟が係属する場合において、次のいずれかに掲げる事由があり、かつ、関係当事者の共同の申立てがあるときは、受訴裁判所は、４月以内の期間を定めて訴訟手続を中止する旨を決定することができるものであること。
（１）

当該紛争について、関係当事者間において調停が実施されている

こと。
（２）

（１）の場合のほか、関係当事者間に調停によって当該紛争の解決を図る旨の合意があること。
なお、受訴裁判所は、いつでも訴訟手続を中止する旨の決定を取り消すことができるものであること。また、関係当事者の申立てを却下する決定及び訴訟手続を中止する旨の決定を取り消す決定に対しては不服を申し立てることができないものであること。
８

資料提供の要求等（法第２６条において準用する男女雇用機会均等法第２６条）
委員会は、当該委員会に継続している事件の解決のために必要があると認めるときは、関係行政庁に対し、資料の提供その他必要な協力を求めることができるものであること。「関係行政庁」とは、例えば、国の機関の60

地方支分部局や都道府県等の地方自治体が考えられるものであること。
「その他必要な協力」とは、情報の提供や便宜の供与等をいうものであること。
第５１

雑則（法第５章）
雇用管理の改善等の研究等(法第２８条関係)
短時間労働者の職域の拡大に伴い、基幹的、恒常的な職務や専門的、技術的な職務に従事する短時間労働者も存在するなど、短時間労働者の就業の実態は多様化・複雑化している。
このため、厚生労働大臣は、短時間労働者がその能力を有効に発揮できるようにするため、雇用管理の改善等に関する事項について、調査、研究
及び資料の整備に努めるものとしたものであること。
具体的には、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する好事例を収集・分析することや、短時間労働者の雇用管理の改善等に資する評価制度についてガイドラインを作成すること等が考えられること。

２

過料（法第３０条及び第３１条関係）（１）

法第１８条第１項の助言、指導及び勧告を適切に行うためには、その前提として、同項の報告の徴収を適切に行う必要がある。このため、法第３０条は、法第１８条第１項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対して、２０万円以下の過料に処することとしたものであること。
（２）

法第３１条は、法第６条第１項の規定による義務の履行を確保するため、同項の規定に違反した事業主に対して１０万円以下の過料に処することとしたものであること。
（３）

過料については、非訟事件手続法（平成２３年法律第５１号）第５編の過料事件の規定により、管轄の地方裁判所において過料の裁判の手続を行うものとなること。都道府県労働局長は、法第３０条又は第３１条の要件に該当する事実がある場合には、管轄の地方裁判所に対し、当該事実に係る事業主について、法第３０条又は第３１条に基づき過料に処すべき旨の通知を行うこととなること。
第６
１

附則
施行期日
改正法附則第１条の規定により、改正法の公布の日（平成２６年４月２３日）に施行されている改正法附則第４条（政令への委任）の規定を除き、改正法は改正法の「公布の日から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日」から施行することとされているが、「短時間労働者の雇61

用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律の施行期日を定める政令（平成２６年政令第２５３号）」により、改正法（附則第４条を除く。）の施行期日は平成２７年４月１日とされたこと。
２

紛争の解決の促進に関する経過措置について（改正法附則第２条関係）
今般、改正法により新たに設けられた法第１４条第１項の規定に関する
紛争は、委員会の調停の手続に付すことが可能となるものであり、法施行前に個別労働紛争解決促進法第５条第１項のあっせんの手続に付されているということはないが、同項のあっせんの手続の対象となる紛争は、労働者の募集及び採用に関する事項を除く「労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争」（個別労働紛争関係解決促進法第１条）であり、事業主と短時間労働者との間の労働関係に関するほとんどすべての紛争が対象となることから、内容としては同じもの
があっせんの手続に付されている可能性がある。このため、法施行の際に、個別労働紛争関係解決促進法上のあっせんの手続に係属している紛争については、そのまま同法上の手続として処理することとしたものであること。

第７

適用時期及び関係通達の改廃等

１

この通達は、平成２７年４月１日から適用すること。

２

平成１９年７月１日付け雇児発第０７０１００１号「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律（短時間労働援助セン
ター関係）の施行について」、平成１９年１０月１日付け基発第１００１
０１６号、職発第１００１００２号、能発第１００１００１号、雇児発第１００１００２号「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律の施行について」は、１の適用期日をもって廃止するとともに、都道府県労働局における業務の進め方については追って通知するこ
と。

62

図
正規型の労働者がいる場合
業務の種類が一の場合→１（１）・（２）へ
正規型の労働者はいないがフルタイムの基幹的労働者がいる場合→１（３）へ
同種の業務に正規型の労働者もフルタイムの基幹的労働者もいない場合→２（１）へ
同種の業務に正規型の労働者がいる場合→２（２）へ

業務の種類が二以上ある場合

同種の業務に正規型の労働者はいないがフルタイムの基幹的労働者がいる場合→２（３）へ
同種の業務に正規型の労働者がいるが、通常の労働者以外の者の数が著しく多い場合→２（４）へ63

業務

通常の労働者

通常の労働者以外の者「正規型の労働者」がいる場合
１－（１）

１－（２）

Ａ業務

Ａ業務

週40時間

週40時間

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

100人

100人

×

○

○

○

週40時間

週35時間

週40時間

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

100人

100人

100人

×

○

○

○

週40時間

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

100人

×

○

○

○

「正規型の労働者」がいない場合
１－（３）

Ａ業務

週40時間
フルタイムの基幹的労働者がいる場合短時間労働者に該当するかを判断する際に比較することとなる通常の労働者
正規型の労働者がいない場合でフルタイムの基幹的労働者が通常の労働者になったもの
64

業務

通常の労働者

通常の労働者以外の者

同種の業務に正規型の労働者もフルタイムの基幹的労働者もいない場合
２－（１）

Ａ業務

週40時間

週40時間

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

100人

100人

×

○

○

○

週40時間

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

100人

×

○

○

○

週40時間

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

100人

×

○

○

○

週35時間

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

100人

Ｂ業務

同種の業務に「正規型の労働者」がいる場合
２－（２）

Ａ業務

週40時間

100人

Ｂ業務

×

○

○

同種の業務に「正規型の労働者」はいないがフルタイムの基幹的労働者がいる場合
２－（３）

Ａ業務

Ｂ業務

週40時間

週40時間

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

100人

100人

×

○

○

○

週40時間

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

100人

×

○

○

○

週40時間
フルタイムの基幹的労働者がいる場合同種の業務に「正規型の労働者」がいるが、通常の労働者以外の者の数が著しく多い場合

２－（４）

Ａ業務

週40時間

週40時間

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

100人

100人

×

○

○

○

週35時間

週30時間

週25時間

100人

100人

100人

週35時間

Ｂ業務

1人

65

○

○

○

別表
短時間労働者の週所定労働時間

雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に応ずる年次有
給休暇の日数

短時間労働者の週 短時間労働者の１年間の所 ６箇月

１年

２年

３年

４年

５年

６年

所定労働日数

６箇月

６箇月

６箇月

６箇月

６箇月

６箇月

定労働日数（週以外の期間
によって労働日数が定めら以上れている場合）３０時間以上

１０日

１１日

１２日

１４日

１６日

１８日

２０日

３ ０ 時 ５日以上

２１７日以上間未満

４日

１６９日から２１６日まで

７日

８日

９日

１０日

１２日

１３日

１５日

３日

１２１日から１６８日まで

５日

６日

６日

８日

９日

１０日

１１日

２日

７３日から１２０日まで

３日

４日

４日

５日

６日

６日

７日

１日

４８日から７２日まで

１日

２日

２日

２日

３日

３日

３日