はじめに

これから賃金制度は大きく変化する
日本企業で導入されている賃金（給与）には、名称だけでも、年功給、職能給、仕事給、役割給、年俸給、能率給、歩合給、年齢給、勤続給など数多くあります。これらを表に整理したのが、次ページの図表 1 です。
従来、「年功型賃金」といわれる制度が活用されてきました。時代の 変 化 に よ り 徐 々 に、 職 務 給、 役 割 給 な ど を 取 り 入 れ る 企 業 が 多 く
なってきましたが、まだまだ「職能給制度」という能力を中心に賃金を決めているところが多いと思います。職能給制度は「職務遂行能力」
で 賃 金 を 決 め る 制 度 で す。 そ の た め、 能 力 を 明 確 に す る 必 要 性 か ら「能力基準書」がいろいろな型で作成れさて来ました。
ところが、2016 年、政府が正規社員と非正規社員の均衡待遇と図る「同一労働同一賃金」の実現を公約として掲げたことから、企業は人事・賃金制度における対応を迫られることとなりました。
「同一賃金同一労働」とは、賃金を「能力」でなく、「仕事」につけるという考え方です。そうなると職能給ではなく、職務給、役割給を取り入れなければならなくなるということになります。
しかし、いきなり完全な職務給、役割給を取り入れるといっても、なかなか難しいと思います。
そこで職能給制度はそのままにして、職能給での「能力基準書」を今までのような「能力要素」を中心のものでなく、「仕事を基準」にしたものにし、社員区分を「能力」ではなく「仕事」で区分する方式に代える考え方をしてみました。社員区分を「仕事」に置くことにより、「賃金を人につける」のではなく「仕事につける」という考え方ができると思います。
そのため、本書では「仕事をベースとした能力基準書」（以下、「簡
易型能力基準書」という）を中小企業でもスムーズに作成できるよう実例を多く示すとともに、従来の年功型の職能給制度の良さもある程度残したままで「同一労働同一賃金」に対応を見据えた人事・賃金制
i

図表 1
社員区分
の方法

各種賃金制度の整理表

人事・給与
給与の名称 制度における名称①年齢、学歴、年功給勤続・経 験
年数など属 た だ し、人的要素で 一 般 的 に
区分する
は職能給
と組み合
わせたも
のを年功
給と呼ぶ
②職 務 遂 行 職能給
能力と習熟
度合を分析
評 価して区分する③仕事の内容 職務給
を分析し、
その責任の
度合いに
よって区 分する制度の特徴「同一労働同一賃金」
対応におけるハードル

職 能 資 格 制 ①給与を人につける ・給与を人（年齢、度という考え方なの
勤続・能力）につ
職能等級制
で、人事異動、仕けるしくみなの
度
事の内容の変化にで、現状のままで職能資格等
対応させやすいは対応できない級制度②役職と直接連動さ ・対応するには「職れないので、ポス
務遂行能力の評価
最近では年
ト不足にも対応で基準を仕事に置く
齢・勤続をきるしくみ」にする必除外してい ③ゼネラリストの育
要がある
る企業が多
成には向くが、専くなってい門職は育ちにくいる④給与を能力に連動させるので、基本
的には給与は下がらず、毎年昇給するので、社員が安心して働くことができ、定着率も高くなる⑤毎年人件費が上がる
職 務 等 級 制 ①仕事の内容と給与 ・職務分析をきちん
度が連動しているのと行えば、正規社
で給与がわかりや員の仕事、非正規すい
社員の仕事と明確②専門家が育つに区分できるので③勤続・経験年数が対応できる。
増えても給与が上 ・少ない人員で 1 人がらないので人件にいろいろな仕事費の抑制に結びつを担当させているく中小企業では、か④定期昇給がないのなり難しいで世間相場と連動せず、高齢者を採用しづらく、定着率が低くなるii

④職務、役職 職 務・ 職 階 職 務 職 階 制 民間企業では採用時 ・制度そのものがそで区分する 給度から職務を決めての
うなっているので
採 用（ 職 務 採 用、対応できる
公務員、私 キャリア、ノンキャ学、特殊法 リアなど）を行って人で導入さ いないので、民間企れている制 業での導入は難しい
度⑤役割と責任 役割給
度合を概念
的に分析
し、その役
割と責任の
度合いで区
分する

役割給制度
①役割と給与が連動 ・役割区分を明確に役割等級制
しているので、給すれば対応できる度
与がわかりやすい ・役割の違いをどこ②役割が変われば給まで明確にできる
与も変わるので、かがポイント
社員に不安感を与える③役割基準をわかりやすくする必要があるが、定義の仕方が難しい④役割評価の結果で給与が下がることもあるので、評価制度をきちんと行
う必要がある度についてまとめました。

「同一労働同一賃金」を見据えた人事・賃金制度を考える
政府は、2016 年 12 月 20 日に次のガイドライン案を示しました。
ガイドライン案では、「各企業が 職 務や能力等の内容の明確化と、それに基づく公正な評価を推進し、それに則った賃金制度を、労使の話し合いにより、可能な限り速やかに構築していくことが、同一労働同
一 賃 金の実 現には望ましい。」とされています。しかし、中小 企 業においてこれらをすぐに実行するのは困難です。
そこで、部分変更によって従来の制度でも対応できる方法を考えて
みました。

iii

同一労働同一賃金ガイドライン（案）前文抜粋（目的）○本ガイドライン案は、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものである。同一労働同一賃金は、いわゆる正規雇用労働者（無期雇用フル
タイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものである。
○もとより賃金等の処遇は労使によって決定されることが基本である。しかし、我が国においては正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間には欧州と比較して大きな処遇差がある。政府としては、この問題の対処に当たり、同一労働同一賃金の考え方が広く普及しているといわれる欧州制度の実態も参考としながら検証した結果、それぞれの国の労働市場全体の構造に応じた政策とすることが重要との示唆を得た。
○我が国の場合、基本給をはじめ、賃金制度の決まり方が様々な要素が組み合わされている場合も多いため、同一労働同一賃金の実現に向けて、
まずは、各企業において、職務や能力等の明確化とその職務や能力等と賃金等の待遇との関係を含めた処遇体系全体を労使の話し合いによって、それぞれ確認し、非正規雇用労働者を含む労使で共有することが肝要である。
○今後、各企業が職務や能力等の内容の明確化と、それに基づく公正な評価を推進し、それに則った賃金制度を、労使の話し合いにより、可能な限り速やかに構築していくことが、同一労働同一賃金の実現には望ましい。

対応に向けた取組みは今から始めるべき
職能給制度では、「職務遂行能力（仕事に必要な能力）の保有度合に応じて区分する」ので、能力要素（判断力、折衝力、指導力、管理能力など）により評価基準書が作成されており、仕事によるものとはなっていませんでした。
そこで、「同一労働同一賃金」への対応として、正規社員と非正規社員とが担当する仕事を種類ごとに書き出し、「仕事に必要な能力」を評価できるしくみへと部分的に変更し、担当する仕事によって区分しiv

ていくという方法を考えました。
具体的には、図表 2 のような簡易型能力基準書を作成して、例えば正規社員は「具体的仕事」の①～⑰すべてを担当するが、非正規社員
は①・⑤・⑥・⑦のみを担当させるということであれば、現在の職能給制度でも「仕事の区分」ができ、待遇に合理的な差をつけることも可能になるということです。
このように、賃金制度は従来どおりでも能力基準書を「仕事をベース」にしたものに変更することで、同一労働同一賃金に対応できると考えられます。
本書は、このような簡易型能力基準書へと変える方法によって「同一労働同一賃金」に対応できる人事・賃金制度のしくみ、作成方法について紹介しています。
企業においては、「同一労働同一賃金」が法制化されるまでの間に、できることは今から取り組んでおくことが大切だと思います。

図表 2

能力基準書
☆：指導できる。複雑・困難な作業でも対応できる◎：１人で問題なくできるレベル○：上司の大枠の指示があればできるレベル

【総
No

務】
仕事の種類

評価基準
具体的仕事
備品管理（文具注文、備品、消耗品、常備薬の発注および管理ができる。
備品、常備薬）6S、大掃除、パトロー ７月と12月の大掃除およびパトロールのアナウンスと実施を確認②
することができる。
ル呼びかけ
電話・ＦＡＸ、コピー 電話・ＦＡＸ、コピー機、携帯電話の選定、リース契約、管理を③
することができる。
機の管理
社用車（リース契約）の選定、入替え、メンテナンス、鍵の管理④ 社用車の管理をすることができる。

①

1

庶務

☆

○

◎

○

◎

☆

○

◎

☆

⑤ 郵便物の管理

郵便物、宅急便の管理業務ができる。

◎☆

来客の取次ぎ、お茶出しをすることができる。

◎

☆

◎

☆

切手・印紙・官製はが切手・印紙・官製はがきの管理ができる。
きの管理
印鑑・登記簿などの管印鑑・登記簿などの管理業務ができる。
⑧
理
銀行との日頃の情報交換を密にし、必要時に資金調達をスムーズ⑨ 資金調達に行うことができる。
毎月の債権回収（銀行振込）がなされているか確認することがで⑩ 売掛入金確認 集金
きる。また領収書を作成し、回収することができる。
総勘定元帳、仕訳帳、現金出納帳、売掛・買掛元帳などの記帳が⑪ 帳簿管理できる。
⑫ 締処理（ひだりうちわ）毎月買掛・売上の締処理を行うことができる。
経理業務◎⑥ 来客対応⑦2

求められる能力水準
5等級
4等級
3等級

買掛金、販売管理費の請求書のチェックを行い、支払日に銀行振込をすることができる。
給与規定に従って毎月の給与計算を行い、給与支給日に各社員の銀行口座に振り込むことができる。
住民税・源泉税・社会 住民税・源泉税・社会保険料・雇用保険料納付業務を滞りなく期⑮
保険・雇用保険支払い 日までに行うことができる。
債権回収情報、営業部との情報交換（与信管理表）により、与信管理（与信限度額の設定、管理）を行い、適切な処置（取引停⑯ 与信止、公正証書作成指示）ができる。

☆

○
○
○

◎

○

◎

☆
☆

○

◎

☆

⑬ 支払い業務○◎☆

⑭ 給与計算・振込

○

◎

☆

○

◎

☆

○

◎

◎

☆

⑰ 経理知識小切手、手形の知識を持ち、扱うことができる。

v○

CONTENTS

CONTENTS
はじめに

これから賃金制度は大きく変化する「同一労働同一賃金」を見据えた人事・賃金制度を考える
対応に向けた取組みは今から始めるべき第 1 章 「能力基準書」の種類
1 「能力基準書」にはどんなものがあるか

10

2

11

等級を基準にした「能力基準書」

（1）長

所

11

（2）短

所

12

3

能力要素を基準にした「能力基準書」

（1）長

所

13

（2）短

所

14

4

13

仕事をベースにした「能力基準書」（1）―職能要件書型―
18

（1）長

所

18

（2）短

所

18

5

仕事をベースにした「能力基準書」（2）―簡易型―

（1）長

所

21

（2）短

所

21

6

職務行動を基準とした「能力基準書」

（1）長

所

26

（2）短

所

26

第2章
1

6

21

26

 事をベースにした「簡易型能力基準書」の
仕つくり方作成にあたり注意すべき点

30

2 「簡易型能力基準書」の作成手順

31

（1）
「能力基準書」の職種を決定する 32（2）「仕事の種類洗い出し表」を作成する 32（3）洗い出した具体的仕事を種類ごとにまとめる 34（4）「能力基準まとめ作業表」をチェックする 35（5）まとめた「具体的仕事」ごとの「仕事の種類」名を決める 37（6）職場で社員にあてはめてチェックする 38（7）「具体的仕事」ごとに「評価基準」を書き出す 40（8）「具体的仕事」ごとに 1～ 3 等級に「求められる能力水準」を評価して「記号」を入れる 41（9）「能力基準書（共通項目）」を作成する 44（10）管理職クラスの能力基準書を作成する 45

3

見直しの必要性と手順

49（1）見直しをすべき理由

49（2）見直しのタイミング

50（3）見直しの手順50

第 3 章 「簡易型能力基準書」の活用方法
1 「同一労働同一賃金」への活用

58

2 「業績評価の基準書」への活用

61

3 「能力評価の基準書」への活用

64

第 4 章 「簡易型能力基準書」を活用した
人事・賃金制度見直し事例
1

総合職・一般職の定義を明確にした

68

2

コース別に「共通能力基準書」を作成した

69

3

職種別の能力基準書を作成した

71

4

年功型賃金から成果・役割に応じて変動する賃金制度に変更した（1）事例会社の基本給のしくみ

95
95

7

CONTENTS（2）賃金表のしくみ 96（3）賃金改定の方法 99

5

人事評価は「能力基準書」を基準に絶対評価ができるしくみ
にした

106

6

退職金制度をポイント制に変更した

151

7

賞与支給もポイント制に変更した

158

8

人事制度運用規程を公開した

160

第 5 章 「簡易型能力基準書」の実例
1

設備機器製造業

177（営業職／技術職／工務職／生産管理職／資材管理職／原価管理職）

2

菓子製造業

194

（製造職／資材職／品質管理職／工務職／商品管理職／総務・経理職）

3

印刷業

209

（営業職／営業事務職／印刷職）

4

倉庫業

218

（営業職／倉庫職／配送職／センター事務職／業務職）

5

プラント設備業234（総務職／プラント設備職／生産支援職／品質保証職／技術職）

8

第1章

「能力基準書」の種類

1 「能力基準書」にはどんなものがあるか
職能資格制度を導入している会社では、等級ごとに「職務能力の保有度合」を明確にした「能力基準書」が必要です。
この「能力基準書」は、①等級を基準にしたもの、②能力要素を基準にしたもの、③仕事を基準にしたもの、④職務行動を基準にしたものと、いくつかに分類できます。
それぞれの作成方法と「同一労働同一賃金」に対応できるかという面から考えると、図表 3 のように整理できます。

図表 3

職能給制度での能力区分の方法

能力基準書の

具体的方法

種類「同一労働同一賃金」
対応へのハードル

１.等 級 を 基 準 に 等級別に「求められる能力水準」を全職種共 このままでは対応でする方式

通で作成するきない

２.能 力 要 素 を 基 等級ごとに必要な能力要素を決め、その能 このままでは対応で準にする方式

力要素ごとに「求められる能力水準」を全職 きない
種共通で区分する。能力要素ごとに細かく設定するので、基準がある程度明確になる

３.仕 事 を 基 準 に 職種ごとに具体的仕事を洗い出してその仕 仕事を基準にしていす る 方 式（1） 事を基準に「求められる遂行基準」を等級ご るので、一部修正す
職能要件書型とに区分する。仕事が基準になるので、基準 れば対応できるが明確になるが、かなり手間がかかる

４.仕 事 を 基 準 に 職種ごとに仕事を洗い出すのは上記 3.と同 仕事を基準にしていす る 方 式（2） じであるが、「求められる能力水準」を文章 るので対応できる
簡易型

でなく、記号で明確にする

５.職 務 行 動 を 基 職務行動を基準として区分する。「コンピテ このままでは対応で準にする方式

ンシー評価」といわれるもので、どちらかと きないいうと大企業向け。作成には手間と専門的能力を要する10これらの「能力基準書」を具体的に作成するには、図表 3 の 1.や2.は、他社の実例や専門書を参考に人事部門の担当者が少し勉強すれば作成できるでしょう。しかし 3.や 4.となると、具体的に仕事を洗い出し、求められる能力水準を作成し、具体的な仕事ごとの職務評価を行わなければなりません。現場の社員を巻き込んで作成しなければならないし、ある程度時間がかかると思います。また、5.についてはある程度の専門知識を持った専門家を加えないと良いものが作成できな
いでしょう。
それぞれの能力基準書の内容と長所・短所は、次のとおりです。

2 等級を基準にした「能力基準書」
この基準書は、求められる能力基準を等級に置いて作成されたもの
で、「等級ごとにどんな能力が求められるか」を文章化しています（図
表 4）。

（1）長
①

所

等級ごとに「求められる能力水準」を文章化するだけなので時間をかけずに作成できる②

他社の文章表現を参考にすれば簡単にできる③

さまざまなに職種に対応できるので、職種別に作成する必要がない④

小さな会社で 1 人がいろいろな職種の仕事をしているような場合も対応できる⑤

初めて能力基準書を作成し、社員に提示しようとする場合でも、簡単に書かれているので社員が理解しやすい

2

第 1 章 「能力基準書」の種類
等級を基準にした「能力基準書」

11

（2）短
①

所

求められる能力水準の表現が等級別に 3～ 4 項目表現されているだけなので、求められる能力水準がわかりにくい②

等級ごとの能力水準の違いが不明確で、能力評価に活用する
場合、評価者間のバラつきが出る③

社員の能力開発に活用しようとしても、「どんな能力が求められるか」の具体性がなく活用しにくい④

管理者が部下から「どんな能力を身に付ければ昇格するのか？給与が上がるのか？」を質問されても明確に答えにくい
図表 4

等級
5 等級

等級を基準とした能力基準書の例
求められる能力基準

・経営方針に基づき適切な部門方針、目標が設定できる
・内外の変化を先取りした戦略的な判断ができる
・部門の業務革新に向けて責任ある判断ができる
・他部門、社内外関係先と必要な調整ができる
・部下を統括して部門全体の総力を結集し、担当部門の運営ができる

4 等級

・経営に関する知識、担当業務および関連分野の高度な専門知識を有する・担当の部署を運営できる・社内外関係先と必要な調整ができる
・部下を教育、統率して、組織の力を発揮させ、担当業務を遂行で
きる

3 等級

・担当業務の範囲で判断業務を遂行することができる
・グループのマネジャーができる
・社内関係先と必要な調整ができる
・部下を教育、指導して、また自ら率先してグループをまとめながら担当業務を遂行できる

12

2 等級

・担当業務の範囲での判定業務を遂行することができる
・グループのリーダーができる
・状況に応じて処理手順を変更する程度の工夫ができる・能力基準書に基づいて下位者を指導できる

1 等級

・能力基準書に基づいた日常定型的な業務が遂行できる・担当業務は上司の指示が大枠であっても、内容を理解し、業務を遂行できる・チームメンバーとしての自覚を持ち、チームに溶け込める

3 能力要素を基準にした「能力基準書」
この基準書は、求められる能力基準を能力要素に置いて作成されたもので、「職能資格等級制度」が導入された時代に多く見られた基準書です。会社が求める能力要素を定めて、等級ごとに「求められる能力水準」を文章化したものです（図表 5）。

（1）長
①

所

基準書が「能力要素」ごとに細かく表現されているので「求められる能力水準」がある程度明確になる② 「求められる能力水準」が能力要素別、等級別に細かく表現されているので評価にバラつきが出にくい③ 「求められる能力水準」が能力要素別、等級別に表現されているので、上位等級に昇格するために不足している能力、身に付いている能力がある程度明確になり、能力開発に活用しやすい④ 「求められる能力水準」が職務能力行動で表現されているので理解しやすい⑤

能力要素の定義が明確に示されているので、能力要素の意味を共有しやすく、理解されやすい

3

第 1 章 「能力基準書」の種類
能力要素を基準にした「能力基準書」

13

（2）短
①

所

評価の基準となる「能力要素」としてどんなものが自社に合うかなど、能力要素を決めるためにはかなりの専門能力が求められる② 「求められる能力水準」を能力要素別、等級別に作成するので、作成に時間がかかる③ 「求められる能力水準」が職務行動で表現されているが、職種別になっていないため、職務に合わない表現もある④

2～ 3 の能力要素の組合わせで自社に合うように表現しているので、定義では説明されているが評価がしにくい⑤

能力要素を自社に合うようにかなり検討して作成するが、実際の職場で求められる職務遂行能力と合わない面もある
図表５
評価要素

能力要素を基準にした能力基準書の例

１等級

２等級

３等級

４等級

基

知識（識見）
担当事務および関 所 属 職 務 全 般 に 会 社 の 主 要 業 務 担 当 職 務 に 必 要
知識スキル修得と 連 事 務 を 処 理 す わたり相当の知識 について必要な知 な専門知識と関連発揮るために必要な知 を有し、主要業務 識を体系化して修 部門の実務知識お識を修得し、業務 について必要な知 得し、業務に活か よび人事管理につに活かすことがで 識を修得し、業務 すことができる いての基礎的な知
識、 技 法 を 修 得
きるに活かすことがでし、下級者への指きる導など業務に活かすことができる本
能コンプライアンス 会 社 の 社 会 的 責 会 社 の 社 会 的 責 会 社 の 社 会 的 責 会 社 の 社 会 的 責
法令等を守り誠実 任と公共的使命を 任と公共的使命を 任と公共的使命を 任と公共的使命をか つ 公 正 に 業 務 認識し、法令等の 認識し、法令等の 認識し、法令等の 認識し、法令等を遂 行 す る と と も 遵守について、上 遵守について会社 遵守について会社 遵 守 す る 行 動 がに、違反行為の発 司の命令、指示の の方針をよく理解 の方針をよく理解 定着するよう下級
生 等 に 適 切 に 対 もとで適正に行動 し、自ら適正に行 し、自ら適正に行 者を指導できる応する法令遵守、 できる
動し、疑義がある 動できる
社会的意識、使命
場合も、自らの意
感、倫理遵守見を持って上司と相談し適正な行動ができる力

規律・マナー
諸規則、上司の指 小 さ な 規 律 違 反
上 司 の 命 令 や 定 示・命令を守り社 でも注意するなどめられた諸規律、 員としての身だし 後輩に対して良い
14
通 達 等 に 従 い 職 なみ、服装に心が 手本となることが場 秩 序 の 維 持 に けて行動できる できる力

社会的意識、使命感、倫理遵守場合も、自らの意
見を持って上司と相談し適正な行動ができる

諸規則、上司の指 小 さ な 規 律 違 反
規律・マナー
上 司 の 命 令 や 定 示・命令を守り社 でも注意するなどめられた諸規律、 員としての身だし 後輩に対して良い
通 達 等 に 従 い 職 なみ、服装に心が 手本となることが場 秩 序 の 維 持 に けて行動できる できる
努める
責任・役割達成志 自分に与えられた 担当職務の範囲内 課（班）の中で、 部 署 の 業 務 推 進
向
仕事は、陰日向な で、困難な状況に 自分に割り当てら 役であることを自自らの役割の中で く、誠意を持って 直面しても、努力 れた役割に基づく 覚し、部下の目標
目標達成に向けて やり遂げることが を尽くし、やり遂 目 標 の 達 成 に 向 達成に向け、困難
率先して行動し、 できる
げることができる け、困難な状況に な状況に直面して障害や困難があっ直面しても、最後 も、最後までやりても自己の職責はまでやり遂げるこ 遂げることができる
最後までやり抜くとができるチャレンジ・革新 担 当 職 務 で 余 裕 新しい仕事や難し 担当の仕事につい 現 在 の 業 務 の 進
業 務 の 革 新 に 積 がある場合、自分 い仕事を指示・命 て、従来のやり方 め方に満足せず、極的に取り組み、 から次の仕事の指 令された場合、意 に満足せず常に新 常に改善・改革をその実現のため上 示を求めるなど、 欲的に取り組むこ しい方法はないか 求 め て 改 革 の 成司、関係部署への 意欲的に行動でき とができる
チャレンジして、 果を上げることが働きかけを行って る後輩に対しても良 できるいる
い影響を与えることができる
コスト・効率意識 物品を大切に使用 常に収益を意識し 業務遂行にあたっ 担 当 部 署 全 体 で
費 用 対 効 果 や 時 するよう心がけ、 た行動に努め、自 て、常に費用対効 費 用 対 効 果 や 時
間、労力などのコ 常 に 時 間 観 念 を らの行動だけでな 果や時間、労力な 間、コストをトー
ストをトータルで 持って業務を遂行 く周りにも心がけ どのコストをトー タル的に考え行動
考えて行動してい することができる るなど効率的な行 タル的に考えて行 し、コスト低減のる動ができる
動することができ 効果を上げること
評価要素
１等級
２等級
４等級
ができる
る ３等級


顧客の話を真剣に 顧客の話を真剣に 顧 客 ニ ー ズ を 把
聴き、顧客のニー 聴き、そこから新 握 す る だ け で なズを把握し、ニー しいニーズを引き く、部署の課題とズに沿った顧客志 出し、それを満た 結びつけ、双方に向の行動ができる す提案ができるよ 価値のある提案がうな行動ができる できる

折衝・説得力特定の意図を持って相手と交渉し、相手を説得し理解を求める能力困 難 な 折 衝 事 項 交渉・折衝事項にに際しても、会社 ついて、内外の担の立場と顧客の状 当者や責任者と相況を勘案して相手 互 の 信 頼 関 係 をと折衝し、用件、 維持しながら、自目的を達成するこ 己の意図や目的を相手に説明し、説
とができる
得できる

対 人 関 係 能 力

傾聴・ニーズ把握
力
人の話を注意深くかつ熱心に聴き、話の要点を的確に掴む能力

対話・応対力好 感 の 持 て る 対 日常の応対、相談
相手の意見を正し 応で、相手との対 において相手の要く理解し、正確か 話の中で話の内容 望を受け止め、当
つ丁寧に対応でき を 正 確 に 受 け 止 方の用件、目的を
第 1 章 「能力基準書」の種類
る能力
め、必要なことは 相手に理解、納得
3 能力要素を基準にした「能力基準書」
間違いなく取り次 させることができ15

を求める能力と折衝し、用件、 維持しながら、自目的を達成するこ 己の意図や目的をとができる
相手に説明し、説得できる

好 感 の 持 て る 対 日常の応対、相談
対話・応対力相手の意見を正し 応で、相手との対 において相手の要く理解し、正確か 話の中で話の内容 望を受け止め、当
つ丁寧に対応でき を 正 確 に 受 け 止 方の用件、目的をる能力
め、必要なことは 相手に理解、納得
間違いなく取り次 させることができぐことができる る

業 務 遂 行 能 力

段取り・計画力 担当業務の範囲内 係 内 の 計 画 や 進
担当業務の範囲で で、繁忙期に飛込 捗状況を間違いな計画を立て、優先 みの仕事が入って く把握し、多少の順位を判断しなが も段取り良く期限 状況変化があってら、能率的に仕事 内 に 完 了 す る よ も 仕 事 の 優 先 順を進める能力う、計画的に仕事 位 を 的 確 に 判 断を進めることがで し、機敏に計画をきる
修正しながら効率的に仕事を進めることができる
企画・立案力特定事項について、目標達成のために具体的・効果
的な実行計画をまとめる能力

担当業務の推進 特定事項の課題 特定分野の業務にあたり、上司の 解決と目標達成の 課題について、部方針を的確に掴ん ために関連情報を 門 方 針 に 基 づ きだ 上 で 課 題 解 決 収集・分析し、関 従来のやり方を相と目標達成のため 係部署と調整しな 当程度改善した効の 具 体 的 実 行 計 がら効果的対策を 果 的 な 対 策 を 企
画をまとめ上げる 企画・立案できる 画・立案できる
ことができる

情報収集・分析力 担当業務の範囲内 常 に 問 題 意 識 を グループ内の業務 社 会 経 済 情 勢 や担当の範囲内で情 の 各 種 情 報 の 収 持って担当事務の に関連する各種情 顧客等に関する各
報 等 の 収 集 に 努 集・整理・蓄積に 遂 行 や 目 標 達 成 報の収集・整理・ 種情報を保有し、め、その内容を分 努め、必要に応じ のために必要な各 蓄積に努め、タイ その有効活用に高析し、円滑に業務 てシステムを効率 種情報の収集・整 ムリーに業務に活 い意識を持って分を推進している 的に活用して担当 理・蓄積を迅速か 用するとともに目 析・評価・加工し業 務 の 的 確 な 推 つ的確に行って、 標 達 成 の た め に て業務の中で活用進に役立てること 業 務 遂 行 に 活 用 戦略的な視点から するとともに、上ができる
することができる グ ル ー プ 業 務 推 司 を 補 佐 し て グ
進 策 の 企 画 の 支 ループ内の情報共援を行うことがで 有化ができる
きる
業務（事務）の品 担当業務の範囲内 担当業務および関 自らの業務品質の ミスが発生しそう
質力
では、きちんと見 連 事 務 の 範 囲 内 レベルが高いだけ な点をあらかじめミスをせず、正確 返す等してケアレ で、正確かつ的確 でなく、下級者に 認識し、未然に防に担当業務を行っ スミスがないよう な 業 務 処 理 に よ も普段から業務品 止策を立てることている
心がけ、正確に業 り、高い業務品質 質向上に向けた指 ができる
務処理ができる を保証することが 導を徹底すること 下 級 者 へ の 業 務できるができる
品質指導で一定の成果を上げることができる
正確な理解・的確 担当業務について 上司の指示・命令 前例があまりない 前例のない異例なな判断力の上司の指示、命 のポイントを正確 複雑な問題につい 問題についても、
16 わからないことは 令を間違いなく理 に掴み、業務の処 ても、過去の同じ 規程や会社の立場放置せず、担当業 解でき、担当業務 理にあたって最も ような事例や規程 を考慮して判断・