意思決定志向経営経済的管理論の成立過程
ハイネンの所論を中心として
木

英

ムロ
︑γ

植
はじめに

4？れわれは，前稿1'）において西ドイツのハイネン学派の提唱する意思決定志

向経営経済的管理論に関して，その理論形成の直接的基礎となった管理学説をもっぱら文献史的に取り上げて検討した。この考察をつうじて，とりわけ最近提起されてきた管理の諸アプローチが，ハイネン学派の管理過程モデルの中にいかに結実しているかを解明しようとしたのである。すなわち，そこでは基本的にはハイネン（Heinen，E．）門下のディーテルーミュラーバーダー（Dietel，B．

und MUIIer‑Bader，P）の見解に従いながらも，その論旨を明白にするために，彼らが考察対象とした管理学説を私見でもって再構成し，しかも心理学的アプローチに焦点を絞って検討を行なった。また，周知のように管理論それ自体がフランスのファヨール（Fayo1，H．）の開拓的研究など若干の例外を除
くと，主として英米で展開されてきた極めてアングロサクソン的研究であることもあって，一応，前稿ではドイツにおける過去の経営研究との関連にはまったく言及せず，もっぱらアメリカの管理論の系譜の中でのみ考察をすすめた。

しかしながら，この学派の総帥であるハイネンは，ドイツ経営経済学の長い伝統をけっして等閑に付すようなことはしていない。否，むしろ自らの管理論の特質を，伝統的研究との関連において明らかにしょうとしている2）。われわれ

注1）拙稿，「ハイネン学派の管理学説研究にたいする一考察」，『徳山大学論叢』，
第17号 1982年6月，1〜50ページ。
2） Heinen，E．，．Ftihrung als Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre ，in ： E．Heinen （Hrsg．） ， Betriebswirtschaftliche Fuhrungslehre． 1978．

SS．15‑44．以下では，この論稿を Heinen，，。FUhrung als Gegenstandと略して引用する。

一63一（1978）

徳山大学論叢

第21号

は，本稿においてこのハイネンの論稿を取り上げ，ハイネン学派の管理論成立過程をさらに詳細に解明し，これを通じて彼らの管理論の特質の理解を深めることにしたい。

1，グーテンベルクの管理論よく知られているように，ドイツにおける経営の研究はr経営経済学』と呼ばれ，r経済科学』 （Wirtschaftswissenschaften）の一環として展開されてきたU。このため，近年まで研究の中心はいわゆるr価値の流れ』に向けられ，r管理』ないしr管理職能』それ自体については正面から取り上げられることがほとんどなかった。このような傾向は，第2次大戦後の困乱の中から西ドイ
ツ経営経済学を復興させ，近代的経営経済学の理論体系を確立したグーテンベ

ルク（Gutenberg，E．）の見解2）の中に典型的な形でみることができる。このグーテンベルクの学説は，近年さまざまな角度から批判が投げかけられているにもかかわらず，現在もなお西ドイツの経営経済学界においてパラダイム（Paradigma）とも称せられるほど根強い影響力を保っているのである。そこ
で，まず，グーテンベルクが管理の問題をどのように取り扱っているかを考察し，それにたいしてハイネンが自らの管理論をいかに特色づけようとしている
注1）ドイツにおける経営の研究は，もちろん経営経済学だけでなく，経営社会学，経営心理学，経営科学と名づけられる諸研究が存在するが，これらは経営経済学に比べて歴史も浅く著作の数も少なく，独自の学会や専門誌も持たないのでここでは一応捨象している。
2） Gutenberg，E． ： EinfUhrung in die Betriebswirtschaftslehre． 1958．

池内信行監訳r経営経済学入門』，1959年。以下では，Gutenberg：EinfUhrung（1958）と略して引用する
derselbe， Unternehmensftthrung，1962，小川洌，二神恭一訳『企業の組織と意思決定』，1964年。以下では，Gutenberg：Unternehmensfilhrung（1962）と略して引用する。
derselbe， Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre． 1 ．Bd． ： Die Produktion．

18．Aufl．，ユ971．以下では，Gutenberg：Grundlagen Bd．1（1971）と略して
引用する。

一64一

1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程かを検討しよう。 グーテンベルクは，経営経済学の研究対象をひとまずいかなる経済体制にも共通してみられる，すなわち彼のいういわゆる「体制無関連的』（systemindifferent）事態としての『経営』（Betrieb）であると述べ，
斯学はこの経済的側面を研究するものであると規定する3）。この経営は，人間の欲求充足に必要な物財やサービスを生産し，販売するために生産要素を結合する過程をさし4），資本主義経済体制では『企業』（Unternehmung）という形態をとる5）。生産要素はr基本要素』（Elementarfaktor）とr処理的要素』（dispositiver Faktor）に分かれる。基本要素は労働給付6＞，経営手段7）および原材料の3つの要素から構成されている4）。これらの結合は機械的ないし有；機的に行なわれるのではなく，一定の原則にしたがった意識的人間行為
によって行なわれる8）。結合行為は，基本要素の一つである労働給付から分離した『営業・経営指導』 （Geschafts‑und Betriebsleitung）9）と名づけられる処理的要素によって遂行される。この処理的労働給付としての営業・経営指導という活動が，本稿で問題としている管理という概念にほぼ相当する。グー

テンベルクの理論は，この営業・経営指導ないし企業管理を経営経済の最高の職分であり，この職能が全経営事象の頂点に立つと位置づけ，きわめて重視する点に一一つの特徴がある。彼の研究は年を追って発展し深化されてきたが，それにもかかわらず彼のこの問題にたいするアプローチの仕方自体は終始一貫し
3） Gutenberg：EinfUhrung （1958） ， S．13 und S．189．
4） Ebenda， S．27 und S．39
5） Ebenda， S．192．

6）ここにいう労働給付とは，生産，販売，財務などの活動に直接従事する執行職分
であ？一て，処理的性格をもつものを除いた「対象関連的」（objektbezogen）労働給付行為をさしている。

7）経営手段とは，グーテンベルクによれば生産の技術的前提を形づくっている設備
や装置のことである。
8） Gutenberg：Grundlagen Bd．1 （1971）， S．5．

9）グーテンベルクは，この営業・経営指導という概念を管理機関そのものをさす実体概念として用いる場合と，この機関が行なう処理的労働給付活動をさす機能概念として用いる場合があり，両者を区別していない。

一65一

徳山大学論叢第21号ている。それは，たとえば彼が企業管理を主題として上梓した著書の中に，また，彼の代表作で何度も改訂を施しているr経営経済学原理』第1巻の企業管理に関する記述の中に明白にうかがえる。しかも，彼の科学的関心はますます
経営事象の意思決定に向けられてきており10），この傾向はグーテンベルク理論の発展をはかろうとするハイネン自身の理論形成の一つの重要な契機にもなっている。

さて，グーテンベルクによれば営業・経営指導の中心問題は，企業における経営的意志形成すなわち『管理決定』 （Ftihrungsentscheidung）である。それは「営利経済原理』（erwerbswirtschaftliches Prinzip 11））， r経済性原理』（Prinzip der Wirtschaftlichkeit 12））およびr財務二二維持原理』（Prinzip

der Aufrechterhaltung des finanziellen Gleichgewichts 13））という指導原理にもとづいて行なわれる。営業・経営指導を担当する中核機関は最高管理層（FUhrungsspitze 14））とよばれ，その本来の職分は（1）不確実性下にある長期的企業政策を決定すること，②この政策を確保するため購買，生産，販売，財務，開発などの重要な部分領域相互の利害を全体の観点から調整し，直直をはかること，（3）経営過程全体の進行における障害たとえば計画の誤まり，組織

10） Gutenberg，E，．Betriebliche Entscheidpng als Gegenstand der neueren
Betriebswirtschaftslehre， in ： Marktforschung in Unternehmen， Jg． 2 ．
Nr．6，Dez．1962， S．69．

11）この原理は，市場経済体制における企業が投資する長期資本をもとに，あらゆるリスクを考慮に入れ，また市場のあらゆるチャンスを利用し，できるだけ多くの利潤を獲得するために施策を講じるという原理である。
Gutenberg ： EinfUhrung （1958）， S．43．

12）この原理は，経済体制の如何を問わずすべての経営が一定の経営給付をできるだけ少ない手段投入（要素投入量）で達成するか，あるいは所与の手段でできるだ
け多くの給付を達成するように活動する原理をいう。
Gutenberg：EinfUhrung （1958）， S．31．

ユ3）この原理は，返済期限の各時点において，支払手段の充足が支払手段の必要よりも大きいか，少なくとも等しいという状況を実現する原理をいう。
Gutenberg： Einfifhrung （1958） ， S．l14．
14） Gutenberg ： Einftihrung （1958）， SS．45‑47．
derselbe ： Unternehmensf'u'hrung （1962）， SS．61‑75．

一66一

1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程

上の欠陥，経済的・技術的条件の変化などによる混乱を排除すること，（4）業務上の諸施策の中で企業全体にとってきわめて重要な影響を及ぼすと考えられる
事柄について決定を下すこと，（5）管理職を任命することユ5），など「真の管理決定」とよばれるものである。さらに，このような管理職分を果すための用具として，営業・経営指導から計画立案（Planung），組織（Organisation），統制（Kontrolle）という派生的要素が導き出される16）。 r計画立案』とは，企業政策的に望んだものを合理的な形態に練直すこと，すなわち企業政策によって定められた目標を達成するため経営事象に一定の秩序を与える手段である。

こうして計画立案されたものを経営自体で実施し，実現する用具がr組織』である。組織は，グーテンベルクによれば経営事象の決定的かつ形成的な力ではなく，単なる営業・経営指導の延長された腕にすぎない17）。組織は，それによって一定の行程を実現するr規制』（Regelung）から構成されている。組織の規制には，一定の秩序が一回かぎりの事態にたいしてつくられる個別的な場合ごとの規制と、比較的同じ種類の事態が反復される一般的規制がある。もし組織化すべき対象が比較的高度に同質性，規則性，単純性を示すなら，場合ごとの規制は一段的規制に置き換えられる。こうした傾向は『組織の代位法則』（Substitutionsgesetz der Organisation）とよばれる18）。最後の『統制』ト15）最高管理層の重要な特色は，経営意思の単独決定権を持っていることである。それは管轄決定権能（Ressortentscheidungsbefugnis）と管理決定権能からなる。
前者は，最高管理層の構成員が管轄する部門にたいしてもつ彼独自の責任であり，その範囲と内容は任意に規定でき，委譲されることによって一定の序列に組み込むことができる。後者は，最高管理層固有の職分で他に委譲ができないため「本来の管理職分」とよばれ，企業の運命や存続にきわめて高い重要度をもつ責任である。
16）グーテンベルクの生産要素の体系を要約すると，下図のように解される。
1

基 本 要
原 材 料

素

経営 手 段本 源 的 要 素17） Gutenberg ： Grundlagen Bd． 1 （1971）， S．236．

一67一

申処理的要素→労 働 給 付処理的労働給付
対象関連的

統
J働給付 計立組
ﾄ案織 制r

一派生的要素→徳山大学論叢

第21号

は，計画されたものが計画にしたがって実行されたかどうか，またそれが遂行可能なものと判明したかどうかを確かめる職分である。この意味で統制は計画統制であり，これを行なうためには適切な報告，たとえば経営計算制度を必要とする19）。

このように，グーテンベルクの理論はドイツ経営経済学の伝統に忠実に立って，斯学を徹底して経済科学の一つの独立部門として捉える。そして，心理学などの隣接諸科学の成果を斯学に導入することを拒否し20），経営を個別経済的観点から，とりわけ要素投入と要素収益の関係，すなわちいわゆる生産性関係を中心にかなり純粋な経済学的分析をすすめている。こうした立場をとった結果，既に述べたように管理の重要性を認めるが，管理の研究に関しては「企業管理に関しては科学的学問は存在しない……責任ある地位が企業にたいして正しい意思決定を下す技術は原則として教えることも学ぶこともできない21）」というきわめて否定的な見解を示すことになった。また，グーテンベルクの場合，本来の管理というものは企業全体の存続と成果とに関係する広範な意思決定が下されるところに存在する。このような意思決定は委譲すことができず，したがって管理は企業階層の上層部にのみ起こると解されている。しかも，その研究傾向は，下された意思決定の内容ないし結果を志向するという特徴をもっている。彼の管理にたいするこうした理解は，管理の対象である組織の概念にも表われている。すなわち，彼はいう，「組織の概念は，できるだけ狭く解すべきである22》」と。彼にあっては，「組織は経営において計画立案によって先18） Gutenberg：EinfUhrung （1958）， SS．49‑50．
derselbe ： UnternehmensfUhrung （1962）， SS．144‑147．
derselbe ： Grundlagen Bd． 1 （1971）， SS．237‑242．
19） Gutenberg ： Grundlagen Bd． 1 （1971）， S．148．

derselbe：EinfUhrung （1958）， SS．51‑52．
20） Gutenberg，E．， ．Uber einige Fragen der neueren Betriebswirtschafts‑
lehre， in ： ZfB，Jg．36． Erg5nzungsheft，Mla'rz 1966， S．4．

彼は，この論文で「私はここで経営経済学への心理学の進入にたいして論駁したい」とのべ，サイモン（Simon，H．A．）やカトーナ（Katona，G．）などの行動心理学の成果の導入に明確に反対している。
21） Gutenberg ： UnternehmensfUhrung，Vorwort．

一68一

1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程に与えられた秩序を実現する職分をもつ，単なる用具にすぎない22）」。しかも，「この秩序自体を設計するのは組織の職分ではない23）」のである。以上のように，グーテンベルクの管理論は管理事象を生産要素の体系の中24｝で把握するとともに，組織を非常に限定して捉える点に特徴がある。

皿．ハイネンの管理概念

上記のようなグーテンベルクの学説は，西ドイツ経営経済学において，ある意味で一つの強固なパラダイムを形成した。たしかに，ハイネンも認めるように，グーテンベルクの見解それ自体は完結した言明体系であって，「内部に矛盾がなく，その限り批判の余地はない1）」。グーテンベルクは，経営経済学をヴェーバー（Weber，M．）およびゾンバルト（Sombart，W．）の社会科学方法論にならって理念型的認識をはかる理解科学として特徴づけた2）。これにたいして，ハイネンは斯学を意思決定志向の応用的すなわち実践・規範的科学と性
格づけ，その体系構想3）にあたり，グーテンベルクの理論を説明モデルとして位置づけた。実践・規範的経営経済学の目的は，このモデルからさらに「究極的には経営経済における意思決定の改良に導く手段と方法を示すことをめざし，行動規範の定式化をつうじて責任ある管理者に援助を与えんとする4）」意思決定モデルを形成することにある。この課題を果すために，ハイネンはグーテン

22） Derselbe ：Grundlagen Bd．1 （1971）， S．236．
23） Derselbe ：EinfUhrung （1958）， S．49．

24） Bessai，B．，．Eine Analyse des Begriffs Management in der deutsch‑，in：ZfhF， Jg．26．1974，S．359f．

sprachigen betriebswirtschaftlichen Literatur

注1）Heinen，E．：EinfUhrung in die Betriebswirtschaftslehre．6．Auf1．，
1977．S．50．以下では，Heinen；EinfUhrung（1977）と略して引用する。
2 ） Gutenberg，E． ： Betriebswirtschaftslehre als Wissenschaft． 2 ． Aufl．，

1961．SS．26‑30．以下では，Gutenberg：Wissenschaft（1961）と略して引用する。

3）この点に関して詳細は，下記の論文を参照せよ。
拙稿，「意思決定志向経営経済学の生成（ll・完）」，『大阪経大論集』第112号
1976年7月，145〜168ページ。

一69一

徳山大学論叢第21号

ベルクのように経済的アプローチに限定せず，社会学，心理学，政治学など隣接
諸科学の認識を体系的に利用するいわゆるインターディシプリナリー・アプロー
チの採用を主張する。このアプローチの採用は管理の問題を研究する場合にはとりわけ重要で，これによって，管理は「適切な組織的方策によって支持され，教えることも学ぶこともできる行動とみなしうる5）」ようになるというのである。

では，このような立場からハイネンは管理をどのように捉えるのだろうか。彼はまず管理を意思決定過程に結びつけて捉える。経営経済は結局のところ人間の意思決定によって説明される。意思決定過程は，思考上，意志形成と意志貫徹の局面に分解される。管理は，主として後者に関係するが前者にも作用する。それは意志貫徹をした結果の予想が事前に意志形成に影響を及ぼすからである6）。この管理は，ハイネンによれば「（組織の）目標に一致する行為をさせるために個々のあるいは複数の人間（管理者）がその他の人々（被管理者）に影響を及ぼす人
間関連的行為である7）」と定義される。したがって，管理はある人（々）が，他の人（々）に目標，行為の制限あるいは行為の命令を与えるのに成功した場合にのみ成立する。この場合，後でも述べるように，与えるという行為が管理者の個人的目標や観念にもとつくものかどうか，あるいはその行為が上位の管理者であるがゆえに行なわれるかどうかはあまり問題ではない。また，管理はその受容に強制をともなうものから，自由意志によるものまでを含んでいる。このようにハ
イネンの場合，「管理とは目標に向けられる人間の効果的行動影響力である」というかなり広い管理概念を採用する。したがって，管理を企業階層の上層部に限定するグーテンベルクの主張とは当然異なり，それが「経営経済のあらゆる組織
階層領域で生じ7）」，「管理にとっては，管理に携わる人間が企業階層においていかなる地位を占めているか，また意思決定の内容が組織にたいしていかなる意
4） Heinen，E．， ．Zum Wissenschaftsprogramm der entscheidungsorientierten
Betriebswirtschaftslehre， in ： ZfB， Jg．39． Nr．4， April 1969，SS．209‑

210．

5）Derselbe，F茸hrung als Gegenstand（ユ978）， S．14．

6） Ebenda， SS．37‑38．
7） Ebenda， S．31．

一70一

1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程

義をもたらすかはとるにたらないことである。8）」とされる。経営経済的組織の階層構造は，経営経済にたいする意思決定の重要さから起こる。経営の全領域に作用する意思決定は，相応の情報や権限をもつ機関にもとめられ，個々の現場だけに関係する意思決定はそれぞれの担当者によって下され，この決定を貫徹する必要から，上位の意思決定機関の公式的命令の権限が生じる。このよ
うな職分の配分にもとつく公式的組織階層の理解の仕方は，グーテンベルクもハイネンも大きな隔たりはない。

さて，ハイネンはこうした公式的に定められた管理構造と実際の管理過程を区別する。彼はいう，「組織階層関係の総体としての公式的管理構造は，枠条件だけを形成するにすぎない。管理過程は必らずしも公式的に定められた関係にしたがって経過しない9）」と。管理は，一般にはもっぱら上から下へ向けられた一面的な影響力過程とみなされてきた。このように計画された管理は，実際には下から上への多くの作用に影響される。つまり，管理者だけが協働者に影響力を行使するのでなく，反対に協働者も管理者に影響を及ぼそうとしている。もちろん，協働者は公式のリーダーに命令することはできないが，その影
響は意識的，無意識的行動，たとえば専門知識による議論や助言，拒絶ないし受容を伝える言葉，協力の態度などの中に表われる。この影響によって，管理者の行為は被管理者の価値に近づくよう導かれる。このため，管理は人間と人間との間の相互影響力過程とみなすことができる。もし被管理者が管理者に自分の価値観を意思決定前提として与えるのに成功するなら，それは非公式リー

ダーシップとよばれる。公式に任命されたリーダーは，公式的制裁権力を授けられている。この権力は，管理すべき者にたいして場合によっては強制措置をとる可能性をリーダーに与えるものである。制裁による権力行使は，リーダー
シップの一つの基礎を意味する。リーダーシップはまた，管理者がもつパーソナリティや能力にたいする被管理者の見方にも関係する。このことは，直接的
8） Ebenda， S．33．
9） Ebenda， S．32．

一71一

徳山大学論叢第21号

制裁権力を持たなくても，協働者は管理者に影響を及ぼすことができることを示している。それゆえ，被管理者という立場は，公式的権力をもっていないという点でのみ管理者と区別されるにすぎない。反対に，両者とも，給付，協働，情報などであまり協力しない態度をとることができるという非公式制裁の可能性を保持している。ところで，こうした管理概念の定義は，L応，組織の目標

体系がすでに形成され，この目標を管理をつうじて達成しようとする場合を前提として考えている。しかし，管理は組織の目標体系が形成される過程でも生ずる。目標形成過程では，管理は組織にたいする個人的願望に起因する目標を達成しようと試みられる。しかも，取引が済み，組織の目標が定式化された後でも，個々の管理が組織目標の貫徹のためか，あるいは私的目標にもとつくそ
れかを区別するのはなかなか困難である。したがって，管理は分業にもとつく行為を組織の目標体系に調節する前提ではあるが，保証にはなりえない10）。

以上のような観点から，ハイネンは「研究の基礎となる管理概念は組織における人間の相互関係から出発する1物べきであると主張する。この言明からも推定されるように，グーテンベルクとハイネンとの管理概念の差異は，ようす
るに両者の組織にたいするアプローチの相違にもとづいている。グーテンベル
クは組織現象を経営経済の部分面として考慮する「経営経済は組織をもつ12）」という立場をとるのにたいして，ハイネンはモデルに組織現象を完全に導入する「経営経済は組織であるi2）］という見解に立っている。ここから，ハイネン

は「グーテンベルクの基礎モデルは不満足な形ではあるが経営経済のもっとも本質的側面を示している……しかしながら処理的要素としての組織の考察は，依然，不十分であり1吻，「その組織概念はあまりにも狭い。それによってインター

ディシプリナリーな研究成果を導入するのが困難になっている13）」と批判する
10）ハイネンの管理モデルに関する詳細は，下記論文を参照せよ。
拙稿，「ハイネン学派の管理学説研究にたいする一考察」，r徳山大学論叢』，第17号 1982年6月，1〜50ページ。
11） Heinen， ．FUhrung als Gegenstand（1978）， S．33．

12） Derselbe：Einftthrung （1977）， S．48．
13） Ebenda， S．50．

一72一

1984年6，月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程のである。そして，ハイネンは組織の研究に関してグーテンベルクを離れて，過去に展開された他の経営経済学説に目を向け，その中から「経営経済を労働する人間の集団として理解し吻，「完結した言明体系を生み出そうとした14＞」

ニックリッシュ（Nicklisch，H．）の組織論に接近して行くのである。そこ
で，次にこのニックリッシュの組織論を検討することにしよう。

皿．ニックリッシュの組織論

ニックリッシュはドイツ経営経済学のいわゆる第1世代に属する泰斗であり，

特に第1次世界大戦の少し前から第2次大戦にかけて活躍した代表的経営学者である。彼の学問的功績は多々あるが，グーテンベルクも指摘するように1），

ニックリッシュが科学の要件として「完結性と統一性」を備えた経営経済学体
系を，ドイツで最初に確立したという点は正当に評価しなければならない。しかし，彼の学説も他の学問と同じくその時代のドイツ経済社会や思想などの変遷によって影響を受け，大きく変化している。シェーンプルーク（Sch6npflug，F．）によれば，ニックリッシュの理論はその主張の変転から，通常，3期に区分される2）。本稿では，その第2期に登場し3），第3期の経営経済学説4）形成の際に理論的フレームワークを担った組織論5）を，ハイネンの経営経済的管
14） Heinen，E．，．Entwicklungstendenzen in der entscheidungsorientierten
Betriebswirtschaftslehre．，

in ： Die Unternehmung， Jg．25．Nr． 2 ， 1971，

S．92．

注1）「Gutenberg：Wissenschaft（1961）， SS．22‑23．
2） Sch6npflug，F．， （Hrsg．v．Hans Seischab） ， Betriebswirtschaftslehre．
Methoden und Hauptstr6mungen．1954． S．156．ff．
3 ） Nicklisch，H．，Wirtschaftliche Betriebslehre．1922．

4）Derselbe， Die Betriebswirtschaft，1929 一 1932．以下では， Nicklisch：
Betriebswirtschaft（1932）と略して引用する。

5）Derselbe， Der Weg aufw5rts！Organisation．・2．Aufl．，1922．以下では，Nicklisch：Organisation（1922）と略して引用する。

一73一

徳山大学論叢

第21号

理論の成立との関連という観点から取り上げて考察をすることにしよう。

ニックリッシュによれば，組織論は彼の経営研究の展開過程において必然的に生成してきた理論で，彼の経営経済学が立脚すべき基礎を成している6）。それではニックリッシュの場合，その中心をなす組織はどのように把握されるか。

彼はいう，「組織の本質を把握する前に，物質（Materie）と人間（Mensch）が把握されなければならない7）」と。なぜなら，組織は人間の意識内容とこれに対峠する世界（すなわち物質）を前提としているからである。物質は人間の意識の外部にあり，空間的広がりと時間的長さをもつ統一体である。この物質が統一体として存立するのは，部分を全体に結合するr力』 （Kraft）が存在するからである。この意味で「物質は力から成り立ち，力である8）」。物質が生成し，変化し，消滅するには，r原因』 （Ursache）， r基礎』 （Grund）

および『結果』（Wirkung）がある。すなわち，すべての結果には原因と基礎がある。原因とは物質に働く力であり，r物それ自体』（Ding an sich）であって基礎を生じさせる。基礎は結果を導く媒介・装備・条件であり，結果の担い手とその環境からなる。結果は基礎が充分になるやいなや生じる。したがって，「結果は原因の存在様式である9）」といえる。これにたいして，人間は「有機的に作用する力で，自発的に自己を意識している10）」という点において物質とは異なっている。この意味で「人間は精神である11）」。人間は意識によって自から人類という全体であることを知り，また他のすべての人間と結ばれている肢体であることを知る。こうした意識は人間をして組織可能なr組織人』（Organisator）とならしめている。精神の自発的自己意ma ，すなわち直接的

自己意識はr良心』（Gewissen）とよばれる12）。この良心にしたがって意欲
6） Ebenda，Vorwort． S．VII．

7）Ebenda， S．47．このような理解の仕方には，意識と物それ自体という2元論的世界観に立つカント哲学の影響がうかがえる。
8）Ebenda， S．3．このような機能的把握は，一般システム論と相通じるものがある。
9） Ebenda， S．16．
10） Ebenda， S．48．
11） Ebenda， S．17．

一74一1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程

し行為することをr自由』と名づける。自由は良心の中にあり，それゆえ自由であるということは，すべての人間がいかなる共同体，社会的有機体，国家においても単なる手段であってはならないことを示している。それは「人間の（すなわち精神の）本質は良心に基礎づけられている13）」からである。このため，ニックリッシュにあっては「身体は人間ではなく，人間が地上で生活するために構成された道具である14）」にすぎない。このような良心を重視する見解
は，彼の規範理論の出発点となっている。
さて，人間の行為は欲求15）（Bedtirfnisse）にもとつく意欲によって規定され，動機によって方向づけられる。欲求と動機は良心において評価され，規制されており，その評価は精神をもつ人間にふさわしいかどうかを基準とする。

人間の動機づけられた意識から目的が形成される。欲求は充足ないしその見込み16）によって快・無感動・不快という感情を生じる。欲求は人間の肉体生活を維持するr肉体的欲求』と，精神的本質の発展に重要なr精神的欲求』からなる。後者はさらに自己維持欲求17）と一体化欲求18）および肢体化欲求19）に分れる。

ユ2）この他，感覚器官を通じて意識される肉体衝動は間接的自己意識と呼ばれ，人間の外の世界ないし物に関する意識は間接的意識と名づけられる。意識は精神によって良心を通じて影響され統一される。
13） Ebenda， S．44．

14）Ebenda， S．35．人間のこのような機能主義的把握は，バーナード（Barnard，C．
1．）の「物体としての単なる身体は人間ではない」という見解と軌を一にしている。Barnard，C．1．， The Functions of the Executive，1938。 p．10．

ユ5）「人間の欲求にたいする物の意義」は主観的価値と呼ばれ，これにたいして「全体にたいする構成要素としての物の意義」は客観的価値と名づけられている。
Nicklisch ： Organisation （1922）， SS．28‑29．

16）ニックリッシュは，充足手段が達成可能と思われると快感を，充足の見込みがな
い欲求は，不快感をもたらし，欲求の充足は無感動に導くという，最近のモチベー
ションの期待理論に類似した見解を示している。
17）この欲求は，人間が精神的本質を維持しようとする欲求で，信心によってのみ充足される。

18）この欲求は，人間が個人を越えて人類ないし共同体において一つになる欲求で，愛を働かせることによって充足される。
19）この欲求は，人類の中や人間の間での依存性を秩序づける欲求で，公正であることによって充足される。

一75一

徳山大学論叢第21号

有機体において肢体であるべき，また組織すべき個々の人間の能力は，人間の中にあるこれら三つの欲求の強さに依存している20）。「組織化は，欲求とともに始まり，その充足とともに終る21）」。したがって，ニックリッシュにあっては「欲求する人間が，すべての組織とすべての組織のアルファであり，オメガ
である21）」といえる。ようするに，組織は人間がその欲求充足という目的を達成しようとする場合，分業と交換をとおして形成される社会的有機体（共同体）である。ニックリッシュは，この人間有機体が生活してゆく場合に従う法則を

r組織法則』（Organjzationsgesetz）とよぶ。この法則は人間の良心の中に与えられており，（1）E由の法則，②一体化および肢体化の法則，③維持の法則という三種から構成されている。第1の法則は「人間はその欲求から環境に働
きかけ，自分に関係づけ，充足を得ようと望む形に改造する21）」という命題にもとづいている。この働きかけは良心による評価を経て行なわれる。良心に従って意欲し行為することは，既に述べたように自由であるので，この法則はr自由の法則』またはr良心の法則』と呼ばれる。この法則は，人間がこれに従って目的を設定することからr目的設定の法則』ともいわれ22），組織法則の中でもっとも基本的な法則であり，最高の法則である。人間は良心において自らを一つの全体として，また同時に肢体として意識している。この意識は共同体を構成する個々人に与えられた共同体の特徴である。このような共同体（組織）における人間は，協働者と管理者に分れる。協働者は管理者の奴隷，すなわち
強制されて働く者ではない。むしろ，管理者のために良心的に仕事に共同して参加する者である。この意味で協働者は自由な人間であり，管理者が設定した目的を自己の目的として認める者である。したがって，管理者は支配者ではな
く，「共同体の奉仕者23）」である。この良心の法則から，一体化および肢体化

20）この点はマズロー（Maslow，A．H．）の欲求理論に似ている。
Maslow，A．H．， Motivation and Personalitor， 2 nd ed， 1970．
21） Nicklisch ： Organisation （1922）， S．50．

22）したがって，共同体の目的が適切かどうかは，良心にもとずいているかどうかに依存している。
23） Ebenda， S．114．

一76一

1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程の法則と維持の法則が派生する。『一体化および肢体化24）の法則』すなわち
r形成の法則』は独立した法則ではなく，人間の意識から彼の外の世界へ自由の法則を投影したものである。この投影によって，人間は一体化され肢体化されて共同体となる。この投影がなければ，人間は個別的なものにすぎず，関連性がない。人間の意識と行為において一体化し肢体化する精神の強さは，人間の良心の純粋さ，深さ，強じんさに依存するとともに，全体意識の範囲と経験から得る認識内容の豊かさにも依存する。また，こうして形成された共同体では，管理なしには人間が目的に集まって来ることは決してありえない。管理によって重点のおかれる主要職位が形成され，それから次第に個々の構成員の間に肢体職位が形成され，トップから末端に至る秩序づけが生じる25）。そこにおける職務は精神的作用と自然法則的現象の有機的結合である。こうして個々の人間における労働分割と労働統合が結びつけられ，組織が形成されるのである。

第3の法則であるr維持の法則』は，社会的有機体が継続する場合に従う法則である。物質において時間と空間が一体であるように，良心において形成の法
則と維持の法則は一体である26）。維持の法則には，目的結果の実現とその分配という二つの側面がある。目的結果の実現については，所与の基礎から最大可能な結果を達成すること，あるいは，目的とされた結果を基礎の最小可能な費用で達成することと定式化される27）。分配の側面については「宇宙のエネルギーは一定である」というrエネルギー保存の法則』を有機体（組織）の解釈に適用する。人間と物は，ともにエネルギー（力）である。あらゆる有機体の給付
価値は，対応価値として還流しなければならない。還流が行なわれると有機体のエネルギーは一定に保たれ，還流しないとその有機体は他により多く，またはより少なく渡したことになる。ようするに，ニックリッシュは組織を維持す

24）ニッタりッシュは一体化を労働統合（Arbeitszusammenfassung），肢体化を労働分割（Arbeitsteilung）と解する。
25）この法則は経営現象に適用され，r労働肢体化（Arbeitsgliederung）原理』として展開されている。
26）すなわち，形成の法則は空間的形成を志向し，維持の法則は時間的形成を志向する。

27）この意味で，この法則は「経済法則」ともいわれる。この二つの表現は内容的には一致しているが，人間の目的活動という点からは後者の方が適切である。

一77一

徳山大学論叢

第21号

るために上述の意味の節約をはかるとともに，組織参加者へ全体結果の公正な分配をしなければならないと主張するのである28）。

ニックリッシュのこのような組織論は，これだけではさまざまな組織に共通する特徴を明らかにした組織一般理論にすぎない。しかし，彼の意図はこの組織論のフレームワークを経営の研究に全面的に適用して，経営経済学を体系化することにあった。ニックリッシュによれば「経営経済学の対象は経営（Bet‑trieb）という経済の単位の生活である29＞」。この場合，後でもみるように経営には価値30）を生産する単なる個別経済だけでなく，家計経済も含まれている。

したがって「経営の生活とは，経済の生活であり」，「経済の生活とは人間が価値を把握し生産すること，および人間の欲求を充足するため価値を提供する
こと29）」をいう。すなわち，経営とは人間の欲求とその充足の間隙を橋渡しす
ることを目的とした構成体（組織）である31）。また，人間が統一的に結合されて経営の生活を行ない，このようにして経営機構から一つの有機体がっくられ

ると『経営共同体』（Betriebsgemeinschaft）とよばれる。このような経営概念は，全体経済のあらゆる発展段階ないし経済体制に妥当する超歴史的なものである。ニックリッシュは資本主義経済を独立分業的経営の経済段階として捉える。そこでは，経営は基本的には自給自足的な本源的経営であるr家計』（Haushalt）と，それから派生し独立して市場の危険を負担する経営である『企業』（Unternehmung）に分離している。この『本源的経営』（ursprUngliche

Betriebe）とr独立派生的経営』 （selbst standige，abgeleitete Betriebe）
28）ニックリッシュのこの組織維持法則は，「能率」 （efficiency）と「有効性」（effectiveness）の確保による組織の存続を主張するバーナードのいわゆる「組織均衡理論」ときわめてよく似ている。
Barnard，C．1．， op．cit．，pp．56‑6ユ，91‑96，235‑257．

29） Nicklisch：Betriebswirtschaft （1932）， S．6．

30）ここでいう価値は，財やサービスなどがもつ人間の欲求充足のための適性をさし，その形成は人間の労働による。
31）ニックリッシュの経済に関する理解は，「欲求と充足の持続的調和の精神における人間共同生活の形成」という，主としてゴットル（Gottl‑Ottlilienfeld，F．v．）の提唱した『生活経済学』に負っている。
Gottl‑Ottlilienfeld， Fr．v．，Wesen und Grundbegriffe der Wirtschaft，
1933．

一78一

1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程との問は緊密な価値循環網で結ばれている。この循環は生産または給付価値循
環と財務循環からなり，経営の過程と呼ばれ，下図のように描写される32）。

心的欝
ア

家

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！

％

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蝋11

鉾総

蟄．

口勿︶

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値市
価二
足費
充硝

5

︑

夢難／

就

黛製夢

誘家計艘灘力の資本調達市場

生産（価値形成）
8

9
饗警籔

企

図1 給付価値循環業

図2 財務循環

図1の価値循環においては「流入する具体的価値の代わりに渡す全抽象的価
値を，その具体的価値から生じた生産物が流出する際に再び取り返さねばならない33）」という維持の法則が前提とされている。図2の財務循環は資本参加だ

けでなく，信用保証を含む価値利用とその対応価値の流れを示している。この家計と企業の価値循環は直接的関係として描かれているが，双方が複数登場すると間接的関係がそこに表われてくる。このような経営の価値循環は一つの全体であり，したがってそれ自体完結しているが，同時にそれはより大きな全体
すなわちすべての経営が属する経済全体の中の価値循環の肢体でもある。また

経営過程は調達，生産，販売からなる成果獲得過程と成果分配過程という肢体過程にも分けられる。これらの肢体過程を連結し，全体を統合して統一性を
32）この図は，フェルカー（V61ker，G．）が描いたものに修正を加えて作成した。
Vδユker，G．，Heinrich Nicklisch．Grundz護ge seiner Lehre，ユ961． S．33． und 37．
33） Nicklisch ； Betriebswirtschaft （1932）， S．75．

一79＝

徳山大学論叢第21号

もたらす活動が，ニックリッシュのいう『管理』 （Verwaltung）である34）。

肢体過程間の連結は情報処理，輸送手配や在庫管理によって行なわれ，全体の統合は種々の段階において指導と統制をつうじて遂行される。この職能は，「市場にたいする鋭敏な感覚と経済的と思うものを具体化するため，労働と財産め危険をおかす勇気を持つ者3吻，すなわち企業者（Unternehmer）によって担われる。しかし，ニックリッシュの研究の視点はこの企業者の立場にあるのではなく，企業の各成員全体に立っている。ニックリッシュの場合，管理の問題についてテイラー（Taylor，F．W．）やファヨール（Fayo1，H．）の理論に言及はするが，自らは管理そのものに関する立ち入った分析をしていない36）。

IV．ハイネンの組織概念

上述のような特色をもったニックリッシュの組織論にたいして，ハイネンは
以下のような問題を指摘し，自らの見解を提示する。まず第1点は，ニックリッシュの理論の倫理・規範的性格1）にたいする指摘である。ハイネンはニックリッ

シュの学説が研究者の主観評価的・告白的命題にもとつくことから，r告白・
規範的（あるいは倫理・規範的）経営経済学』と名づける。ニックリッシュのモデルは，「研究者が自分の倫理的見地にもとづいて，経営生活において『社34） Ebenda， SS．506‑507．
35） Ebenda， S．169．

36）しかしそれにもかかわらず，われわれはニックリッシュが「管理論をはじめて経営経済の学問体系に明白に組み入れる道を開拓」し，「その再構成の決定的な精神的内容を与えた」点は，フンメル（Humme1，0．）とともに評価したい。
Hummel，O．，．Die Entwicklung der Verwaltungslehre durch Nicklisch，
in：Die Betriebswirtschaft， Jg．29． Heft 7 ， Juli 1936． SS．166'168．

注1）フェルカーはこの点を鋭く指摘する。「ニックリッシュの場合には，経営する者に向けられた倫理的要求は，道徳的感覚から生じた彼の経済科学的体系の直接的構成要素である」と。
Vδ1ker，G．，a．a．O．， S．13．

一 80一

1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程

会的』に行動することがrよい』と確信しており，それが社会的現実になるた
めには経営において活動する人間がこれにしたがって行動せねばならない2）」という規範を含んでいる。これにたいして，ハイネンは「経営経済的言明は事物言明として実際の事象を記述したり，説明したり，あるいは指針の形で形成を助けたりするべきものである2）」と述べ，規範の基礎にある「価値は，その正当性を価値自身の中にもつ・」にすぎないと主張して，ニックリッシュの立場を拒否する。ハイネンはニックリッシュと同じく経済主体の正しい行動に対する指針としての規定的命題を用いるが，「経験的に確認可能な，または仮定として設定された経営経済の目標」にもとつく『実践・規範的経営経済学』を主張する3）点で，ニックリッシュと一線を画している。

第2点は，ニックリッシュの組織論の根底にある人間観にたいする指摘である。ニックリッシュはいう，「組織の中心には人間がいる4）」と。この人間は既に述べたように肉体ではなく，精神であり，さまざまな欲求を持つ主体的人間である。人間はいかなる組織においても単なる手段であってはならない。また，その行動は公正であるように良心において評価され，規制される。このよ
うに，ニックリッシュの人間モデルは倫理的人間のモデルである5）。ニックリッ

シュのモデルでは人間が超歴史的に把握され，しかも社会的，生物学的特性がほとんど無視されている。また，その人間の理解があまりに抽象的，思弁的，観念的であるため，実際の組織における合理的意思決定過程を記述し，説明することができない。これにたいして，ハイネンも「人間ならびに人間の協働が科学的関心の中心になっている6）」として，ニックリッシュと同じく人間を経
2） Heinen：EinfUhrung （1977）， S．23．

3）『価値自由問題』にたいするハイネンの立場については，下記論文を参照せよ。
拙稿，「ハイネン経営経済学に関する価値自由論議にたいして」，r徳山大学総合経済研究所紀要』，第3号1981年3月，109〜125ページ。
4） Nicklisch ： Organisation （1922）， S．50．

5）このような特徴は，シェーンプルークやブート（Buth，W．）によってr人間中心的』（antropozentrisch）と表現されている。
Schb'npflug，F．，a．a．O．， S．206．

Buth，W．，．Das Problem einer ， antropozentrischen
lehre，

in ： ZfB， Jg．36．Nr．9， Sept．1966， SS．549‑567．

一81一

Betriebswirtschafts‑

徳山大学論叢

第21号

営経済学の科学プログラムの中核に据える。したがって，理論展開において人間を重視するという点ではニックリッシュと一致している。しかし，人間にたいする理解に関してはかなり異なっている。すなわち，ハイネンは「人間は合理的に行動しようとする意図をもつが，将来の不確定性や心理学的，生理学的，能力的要因によって制約されている」とし，r制約された合理性』にもとづいて満足化行動をする意思決定主体としてのいわゆる『経営人7）』モデルから出発する。さらに，彼の経営人モデルは，最近のモチベーション論やリーダーシッ
プ論などの成果を摂取し，拡充されている8）。その結果，このモデルは現実により接近し，より高度の説明力を備えた理論を展開するのを可能にしている。

第3点は，ニックリッシュの組織概念そのものにたいする指摘である。既に述べたように「経営経済（経営）は組織である」という認識においては，ニックリッシュとハイネンは完全に一致している。だからこそハイネンはニックリッ

シュの学説に接近したのであった。しかし，そこから，さらに彼は近年アメリカで急速に発展を遂げてきた『システム理論』 （System Theory）とr連合
体理論』 （Coalition Theory）の概念用具を用いることによって新たなる展開をはかっている。すなわち，ニックリッシュは「組織化するとは有機的に活動している状態をいう4）」と述べ，組織にたいする有機的，動的把握の道を切り開いた。この組織概念が経営に適用されて，既述の図1，図2の価値循環として具体化されたのである。このようなニックリッシュの理解は，まさに現代のシステム理論に通じるものがある。この点に着眼して，ハイネンは組織を「情報を獲得し，処理する目標志向的社会・技術システム（sozio‑technisches

System）9）」とみなし，システム理論を管理論の理論的枠組として導入する。

彼のいうこのシステムとしての組織は，次のような5つの命題群でもって把握

6） Heinen，Einftihrung （1977） ， Vorwort．

7）ハイネンの人間モデルに関しての詳細は，下記論文を参照せよ。
拙稿，「意思決定志向経営経済学の生成（皿・完）」，『大阪経大論集』，第l12号

1976年7月，155〜158ページ。
8）拙稿，「ハイネン学派の管理学説研究にたいする一考察」，r徳山大学論叢』，

第17号1982年6月，1〜50ページ。
一82一

1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程

される10）。（1）組織の要素は人間ないし人間の集団と物的補助手段からなる。

（2にれらの要素の間には多くの部分的に継続的な関係が存在し，この関係によって組織に一定の基礎構造が付与される。この関係の主要な例は，分業，コミュ
ニケーシュン構造，集団構造，および階層構造である。③組織要素の組合せや関係は，ある部分，意識的形成方策の結果生じる。この方策は組織化とも呼ばれ，望ましい状況（目標）を紹来せしめるように考慮して行なわれる。（4）組織は環境から特定の投入要素（インプット）を受け入れ，これを内部で転換し，

この転換過程の成果（アウトプット）を環境に引き渡すというrオープン・シ
ステム』である。インプットとアウトプットは物質的なものと非物質的なものがある11）。（5）組織は絶え間なく変化する環境の中で生活している。組織は相対的に堅牢な基礎構造をもっているにもかかわらず，流動的な要素にたいして適応能力，生存能力を備えている。このような理解から明らかなように，ハイネ

ンは組織の解明のためにシステム理論とくにベルタランフィ（Bertalanffy，
Lv．） によって提唱され，ボールディング（Boulding，K．）やアシュビー（Ashby，W．R．）らによって発展せられた『一般システム論12）』 （General

System Theory）の理論的フレームワークを用いる。しかしまた，ハイネンは9）組織を社会・技術システムとして最初に把握したのは，イギリスのタヴィストッ
ク研究所のミラー＝ライス（Miller，E．J． and A．K．Rice）やエメリー＝トリスト（Emery，F．E． and E．L．Trist）らである。この立場では，企業を社会システムと技術システムからなるオープン・システムとして捉え，外部環境の変化にたいして技術システムをとおして適応するのであるが，そのために社会シ
ステムが技術システムの要請に対応しなくてはならないと主張する。ただし，ハイ
ネンはこの立場に全面的な依存をしているわけではない。
Miller，E．J． and A．K．Rice， Systems of Organization，，1967．

Emery，F．E． and E．L． Trist， Socio‑Technical Systems， in F．E．
Emery，ed．，Systerns Thinleing，1969． pp．281‑296．
10） Heinen，，． FUhrung als Gegenstand （1978）， SS．20‑21．

11）ハイネンはここから続けて，経営経済的組織というシステムにおけるインプット
は，たとえば人間の労働力，理念や情報，販売収入によるお金，資本導入，原料，エネルギーや機械給付などであり，アウトプットは譲渡可能な財およびサービス，獲得した投入要素にたいするお金の支払所得支払および情報などであると述べて，
ニックリッシュとほぼ同じ考えを示している。
Heinen，．Ftihrung als Gegenstand（1978）， S．21．

一83一

徳山大学論叢第21号

システム理論はきわめて多様な事態を統一的に記述し，インターディシプリナ
リーに研究成果を導入するのに役立つが，それ自体はメタ理論であって，認識進歩には必ずしも導かないと述べ13）。その限界も指摘している。

ところで，ニックリッシュは，「組織とは拘束されているとはいえ自由な存在である14）」と規定する。自由と自由がひき起こす拘束的存在とが組織の本質を形造っている。自由は良心にもとづいて行動する時に成立する。したがって，
ニックリッシュの場合，組織法則は良心の中に与えられており，良心に従っているかぎり，対立やコンフリクトは存在しないことになっている。これにたいしてハイネンは「組織が参加誘因を提供することによって，人間は組織のメンバーになったり留まったりする15）」といういわゆる組織均衡理論16）（誘因一貢献理論）から出発する。そして，「経営経済的組織に参加した人間は，部分的に矛盾する種々の個人的目標を追求するので，組織はたいてい潜在的コンフリ
クトがあり，それは局部的，遂次的，許容水準内で準解決（Quasi‑Lb' sung）

されるにすぎない」という仮定に立ち，「経営経済を利害関係集団からなる連合体あるいは政治システムとしてみる17）」連合体理論18）へとすすむ。連合体理論を導入することによって，多様な個人的目標や利害が存在するにもかかわらず，組織行動が組織の目標体系に調節される管理過程を説明できるようになつ

12）．． Bertajanff‑yrL．v．， ．Zur einer allgemeinen Systemlehre，in ： Biologia

Generalis， Bd．19．Heft l，1949， SS．114‑129．
Boulding，K．， General Systems Theory ， General Systerns， vol．2 ． no．3，
April 1956， pp．197‑208．

Ashby，W．R．，

General Systems Theory as a New Discipline

Systems， vol．3 1958， pp．1‑6．
13） Hginen，E．，．，Modelle zielgerichteter Sozialsysteme，，Generalin：Bierfelder，W． （Hrsg．）， Handw6rterbuch des 6ffentlichen Dienstes． Das PerlsonalWesen，1976．， SP．10ユ4‑1026．
14） Nicklisch：Organisation （1922）， S．1．
15） Heinen，．FUhrung als Gegenstand（1978）． S．23．

16）この理論については，下記論文を参照せよ。
拙稿，「ハイネン学派の管理学説研究にたいする一考察」，『徳山大学論叢』，第17号1982年6月，13〜14ページ。

一84一

1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程た。すなわち，連合体理論は「個々人として行為するよりも，多数の人間や集団の緊密な継続的・分業的協働の方がもっと高い利益が実現できる19）」という前提によって成立している。この理論では，連合体の当事者は，通常，欲求の完全な充足を放棄している。手元にある手段は制約されており，要求は自らの充足程度や，他の参加者の要求充当の度合の見積りによって変化する。参加者の利害は交錯しており，彼らは共同行為によって獲得した成果の分け前を要求する。ここに，成果配分の問題が発生する。また，目標の選択やその達成の方法にも問題が生ずる。さらに，成果の予想にたいする片寄った評価，将来の貢献給付に関する期待，および共同行為の種類と方向を規定する権力に対する要求においても，連合体当事者間にコンフリクトが発生する。共同行為を調節す
る目標，目標達成に必要な方策，個々の参加者がなすべき貢献，ならびに組織が提供すべき誘因は，組織内部の交渉過程の対象であって，その結果は大部分
その時々の参加者の権力に依存している。組織のメンバーシップは，公式の活動によって獲得される・。組織に加入する条件は，加入交渉の際に変更可能である。加入交渉によって取り決められた協定は，連合体の協定の一部とみなされる。したがって，この協定はその時々その権力によって特色づけられ，その内部でシステム過程が経過する粋条件を形成する。粋条件の承認が，組織のメ
ンバーシップを獲得する前提である。個々の成員が協定に違反した場合は，組織のメンバーシップを喪失することがある。交渉当事者の潜在的権力の変化や

17） Heinen，E．，．Der entscheidungsorientierte Ansatz der Betriebswirt‑
schaftslehre，

in：ZfB， Jg．41． Nr．7，Juli 1971． S．435．

ハイネンは，ここでイーストン（Easton，D．）の政治学に接近する。
Easton，D．， A System Analysis of Potitical Life， 1967．

18）連合体理論自体は，もともとサイアート＝＝マーチ（Cyert，R．M． and J．G．
March）によって展開されたものである。
Cyert，R．M． and J．G．March， A Behavioral Theory of the Firm，1963．p．26ff．

19） Heinen，，，Fuhrung als Gegenstand（1978）， S．25．

20）ハイネンは，組織において公式的役割を持つ者をr組織成員』（Organisations‑
mitglieder）とよび，持たない者をr組織参加者』（Organisationsteilnehmer）
とよんで区別している。

一85一

徳山大学論叢

第21号

相当の権力背景を持った新しい成員の加入は，現行の権力配分を移動させ，新しい連合交渉への刺激を与える。連合体の協定の範囲は，現行の法律規則や社会規範によって規定される21）。以上のような連合体理論を組織概念に適用することによって，ハイネンはニックリッシュが分析できなかった組織コンフリク
トの問題を解明する道を切り開いている。

おわりにハイネンは，これまでの経営経済学をその研究課題の相違から2つのアプロー

チに大別した。一つはグーテンベルクに代表されるアプローチで，「経営経済を生産要素の抽象システムとして理解し，要素投入と要素収益の間の生産性関係を体系構想のための出発点と関連点に引き出す1）」立場である。他は，ニックリッシュに代表されるアプローチで，「経営経済学の課題を人間の面からのみ社会倫理的に克服しようとし，経営経済を労働する人間の集団として理解し，その関係を倫理・規範的基礎に立って分析し，形成しようとする1）」立場である。ハイネンは意思決定志向経営経済学を構想するにあたり，この二つアプロー
チをテーゼとアンチテーゼとして捉え，両方のジンテーゼを追求した2）。この構想は，本稿で明らかにしたように，彼が経営経済的管理論を形成する場合にも踏襲されていた。すなわち，ハイネンはまず近年まで西ドイツ経営経済学の支配的学説であったグーテンベルクの理論に接近した。グーテンベルクの管理

21） Heinen，．F'u'hrung als Gegenstand（1978）， SS．25‑26．

注1）Heinen，E．，。Neue Denkans翫ze in der entscheidungsorientierten Bet．
riebswirtschaftslehre，in ： Der 6sterreichische Betriebswirt， Jg．24．

Heft 3．Okt．1974， S．99

2）このような見解自体は，ハイネン独自のものでなく，第2次大戦前にもゼルハイム（S61heim，F．）によって経営経済学の課題が費用問題と組織問題にあることが指摘されている。
S61heim，F．，．Zur Methodologie und Systematik der Einzelwirtschafts‑
lehre， in ： Archiv der Fortschritte betriebswirtschaftlicher Forschungund Lehre， Jg．4． 1927， S．30．

一86一

1984年6月 植木英治：意思決定志向経営経済的管理論の成立過程

論はたしかに完結した言明体系をなしており，それ自体は内部に矛盾はなく，その限り批判の余地はない。しかし意思決定の改良に導く手段と方法を示し，行動規範の定式化をつうじて責任ある管理者に援助を与えんとする実践・規範科学の立場に立つハイネンからみると，グーテンベルクの理論，特に彼の組織概念はあまりにも狭く，そのためインターディシプリナリーな成果の導入が困難であるという問題があった。そこで，ハイネンは「経営（経済）を人間の欲求とその充足の間隙を橋渡しすることを目的とする組織」として理解したニッ
クリッシュの組織論に目を転じた。ところが，ニックリッシュの理論はいわゆる現代組織理論やシステム理論と相通ずるものがあるにもかかわらず，あまりに観念的，思弁的かつ倫理・規範的である点に問題があり，しかも管理そのものにたいする分析がほとんどなされていなかった。結局，ハイネンはこのようなドイツの伝統的な管理論や組織論から多くの示唆を得つつ，経営経済的管理論を経営経済学の一領域として位置づけ，その具体的理論内容をアメリカの管理研究に求めていくのである。アメリカの伝統的な管理論は，ハイネンによれば研究目標の設定によって二つのグループに分けられる3）。その一つは，管理を「いかに」という観点から捉える立場である。その研究の焦点は管理の技術ある

いは方法に向けられている。そこでは，管理する者が「正しい」行動をするための指針を展開する。この言明は「管理モデル」とよばれ，管理する者と管理される者との相互関係の性質を特徴づける管理様式を決定する。この立場は規範的言明によって定式化されるが，その場合，特に時流に沿うような心理学再認識を利用する。また，しばしば，特定の条件にのみ妥当する結果を一般化することがある。したがって，このグループは科学としての理論的基礎づけを欠いている。それにもかかわらず，実務上は好評を博し，有効性はほとんど疑われることがない4）。これにたいして，もう一つのグループは管理に関するさまざまな側面に妥当する理論的基礎に従事している。この立場は概して専門学科に結びついた組織理論に由来する。そこでは，意思決定過程の経過において生成す
3） Heinen，．FUhrung als Gegenstand（1978）， SS．38‑39．

一87一

徳山大学論叢第21号

る相互関係を記述し，説明しようとする。この種のモデルは小集団研究において進められている。しかし，そこで獲得された成果を全部組織に転用しようとするには無理がある。理論化の基礎になった，少数の被験者がおかれている統制可能な実験室での状況と，実際の状況との相違は著しい。この研究の上に築かれる規範的言明は普遍妥当性を要求することができない5）。

このように，ハイネンは二つのアプローチを理想型的に概観した上で，これら二つのグループは「相互にほとんど結びつくことなく，並存し，管理過程についての基礎づけられた説明を土台として，この過程に実践的，目標志向的形
成に指針を与えることができるまとまりのある管理研究あるいは管理理論はまだ存在しない」と問題点を指摘する。そして，この状況を克服するものとして

彼はr社会科学的に基礎づけられた人間観』にもとづいて，rシステム理論』
やr連合体理論』を包含する意思決定志向経営経済的管理論を提唱し，さらにこの中に最近のリーダーシップ論，モチベーション論，コンフリクト論，権力論等々の成果を導入しようとしているのである6）。

［付記］

本論文を脱稿後，ハイネン教授より新著Edmund Heinen（Hrsg．）， Betriebs‑
wirtschaftliche FU'hrungslehre． Grundlagen‑Strategien‑Modelle， 2．

Auf1．，Wiesbaden 1984．を贈呈された。本書は，本稿でとりあげた初版本に比べて相当改訂がなされており，ハイネン学派の管理論の新しい研究動向を知る上で非常に重要であるが，この点については稿を改めて書くことにしたい。
4）この立場は，おそらく下記の人々に代表されるだろう。
Urwick，L．F．， The Pattern of Management， 1956．
Koontz，H． and C． O'Donnell， Managernent， 6 th ed．1976．

5）この立場は，おそらく下記の人々に代表されるだろう。
Lewin'K●〜Field Theo「：ソin Sociat Science，1951
Cartwright，D． and A，Zander （eds．），Group Dynarnios， 2 nd ed．1969．

6）拙稿，「ハイネン学派の管理学説研究にたいする一考察」，r徳山大学論叢』，
第17号1982年6月，ユ〜50ページ。この論文では指摘しなかったが，ハイネン学
派の管理論の難点の一つは，「経営戦略」や「経営目標」に関する考察がほとんどなされていないという問題である。今後の研究に期待したい。

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