雇児発第 1011002 号
平成 18 年 10 月 11 日
最終改正平成 28 年８月２日雇児発 0802 第１号

改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について

婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等（法第９条）(１) 第１項の「出産」とは、妊娠４箇月以上(１箇月は 28 日として計算する。したがって、４箇月以上というのは 85 日以上のことである)の分娩をいい、生産のみならず死産をも含むものであること。
(２) 第３項は、妊娠、出産は女性特有の問題であり、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るためには、妊娠、出産に関連して女性労働者が解雇その他不利益な取扱いを受けな
いようにすることが必要であることから、事業主がその雇用する女性労働者に対し、則第２条 の２に掲げる事由を理由として解雇その他不利益な取扱いを行うことを禁止するものであること。
なお、本項は、「その雇用する女性労働者」を対象としているものであるので、求職者は対象に含まないものであること。
(３) 第３項の適用に当たっては、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和 60 年法律第 88 号）」第 47 条の２の規定により、派遣先は、派遣労働者を雇用する事業主とみなされるものであること。
(４) 第３項は、産前産後の休業をしたことを理由として時期を問わず解雇してはならないことを定めたものであり、労働基準法第 19 条とは、目的、時期、罰則の有無を異にしているが、重なり合う部分については両規定が適用されるものであること。
(５) 指針第４の３ 柱書きの「法第九条第三項の「理由として」とは、妊娠・出産等と、解雇その他の不利益な取扱いの間に因果関係があることをいう。」につき、妊娠・出産等の事由を契機として不利益取扱いが行われた場合は、原則として妊娠・出産等を理由として不利益取扱いがなされたと解されるものであること。ただし、
イ①円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障があるため当該不利益取扱いを行わざるを得ない場合において、②その業務上の必要性の内容や程度が、法第九条第三項の趣旨に実質的に反しないものと認められるほどに、当該不利益取扱いにより受ける影響の内
容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在すると認められるとき
又は

ロ①契機とした事由又は当該取扱いにより受ける有利な影響が存在し、かつ、当該労働者が当該取扱いに同意している場合において、②当該事由及び当該取扱いにより受ける有利な影響の内容や程度が当該取扱いにより受ける不利な影響の内容や程度を上回り、当該取扱いについて事業主から労働者に対して適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば当該取扱いについて同意するような合理的な理由が客観的に存在するときについてはこの限りでないこと。
なお、「契機として」については、基本的に当該事由が発生している期間と時間的に近接して当該不利益取扱いが行われたか否かをもって判断すること。例えば、育児時間を請求・取得した労働者に対する不利益取扱いの判断に際し、定期的に人事考課・昇給等が行われている場合においては、請求後から育児時間の取得満了後の直近の人事考課・昇給等の機会までの間に、指針第４の３(２)リの不利益な評価が行われた場合は、「契機として」行われたものと判断すること。

(６) 指針第４の３(１)なお書きの「妊産婦」とは、労働基準法第 64 条の３第１項に規定する妊産婦を指すものであること。
(７) 指針第４の３(２)のイからルまでに掲げる行為は、法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為について個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、長期間の昇給停止や昇進停止、期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益な取扱いに該当するものと考えられること。
イ

指針第４の３(２)ロの「契約の更新をしないこと」が不利益な取扱いとして禁止されるのは、妊娠・出産等を理由とする場合に限られるものであることから、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等はこれに該当しないものであること。契約の不更新が不利益な取扱いに該当することになる場合には、休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならないものであること。
ロ

指針第４の３ ホの「降格」とは、(２) 指針第２の５(１)と同義であり、同列の職階ではあるが異動前の職務と比較すると権限が少ない職務への異動は、「降格」には当たらないものであること。

(８) 指針第４の３(３)は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
イ

指針第４の３(３)ロの「等」には、例えば、事業主が、労働者の上司等に嫌がらせ的な言動をさせるようし向ける場合が含まれるものであること。

ロ

指針第４の３(３)ハのなお書きについては、あくまで客観的にみて他に転換すべき軽易な業務がない場合に限られるものであり、事業主が転換すべき軽易な業務を探すことなく、安易に自宅待機を命じる場合等を含むものではないことに留意すること。

ハ

指針第４の３(３)ヘの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
「 相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく越えるものであることの意であること。
③の「原職相当職」の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他の雇用管理の状況によって様々であるが、一般的に、(ｲ)休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、(ﾛ)休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと及び(ﾊ)休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であることのいずれにも該当する場合には、「原職相当職」と評価されるものであること。

ニ

指針第４の３(３)ト①の「派遣契約に定められた役務の提供ができる」と認められない場合とは、
単に、妊娠、出産等により従来よりも労働能率が低下したというだけではなく、それが、派遣契約に定められた役務の提供ができない程度に至ることが必要であること。また、派遣元事業主が、代替要員を追加して派遣する等により、当該派遣労働者の労働能率の低下や休業を補うことができる場合についても、「 派遣契約に定められた役務の提供ができる」と認められるものであること。
②においても同様であること。

(９) 指針第４の３(１)ハからチまでに係る休業等については、労働基準法及び法がその権利又は利益を保障した趣旨を実質的に失わせるような取扱いを行うことは、公序良俗に違反し、無効であると判断された判例があることに留意すること。
(10) 法第９条第４項は、妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇についての民事的効力を定めたものであること。すなわち、妊娠中及び出産後１年以内に行われた解雇を、裁判で争うまでもなく無効にするとともに、解雇が妊娠、出産等を理由とする
ものではないことについての証明責任を事業主に負わせる効果があるものであること。
このような解雇がなされた場合には、事業主が当該解雇が妊娠・出産等を理由とする解雇ではないことを証明しない限り無効となり、労働契約が存続することとなるものであること。

事業主の講ずべき措置
本章は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保のための前提条件を整備する観 点から、労働者の就業に関して講ずべき措置を規定したものであって、第２章第１節及び第３節の規定と相まって労働者の職業生活の充実を図ることを目的としているものであること。
１ 職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置(法第 11 条)(１) 職場におけるセクシュアルハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つけ、能力の有効な発揮を妨げるとともに、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題であり、社会的に許されない行為であることは言うまでもない。特に、職場におけるセクシュアルハラスメントは、いったん発生すると、被害者に加え行為者も退職に至る場合がある等双方にとって取り返しのつかない損失を被ることが多く、被害者にとって、事後に裁判に訴えることは、躊躇せざるを得ない面があることを考えると、未然の防止対策が重要である。
また、近年、女性労働者に対するセクシュアルハラスメントに加え、男性労働者に対するセク
シュアルハラスメントの事案も見られるようになってきところである。こうしたことから、法第11 条第１項は、職場におけるセクシュアルハラスメントの対象を男女労働者とするとともに、その防止のため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の
雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務付けることとしたものであること。また、第２項は、これらの措置の内容を具体化するために、厚生労働大臣が指針を定め、公表することとしたものであること。
(２) 指針は、事業主が防止のため適切な雇用管理上の措置を講ずることができるようにするため、防止の対象とするべき職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び事業主が雇用管理上措置すべき事項を定めたものであること。
イ

職場におけるセクシュアルハラスメントの内容指針２「職場におけるセクシュアルハラスメントの内容」においては、事業主が、雇用管理上防止すべき対象としての職場におけるセクシュアル
ハラスメントの内容を明らかにするために、その概念の内容を示すとともに、典型例を挙げたものであること。
また、実際上、職場におけるセクシュアルハラスメントの状況は多様であり、その判断に当たっては、個別の状況を斟酌する必要があることに留意すること。なお、法及び指針は、あくまで職場におけるセクシュアルハラスメントが発生しないよう防止することを目的とするものであり、個々のケースが厳密に職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否かを問題とするものではないので、この点に注意すること。
① 職場指針２(２)は「職場」の内容と例示を示したものであること。
「職場」には、業務を遂行する場所であれば、通常就業している場所以外の場所であっても、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店(接待の席も含む)、顧客の自宅(保険外交員等)の他、取材先(記者)、出張先及び業務で使用する車中等も含まれるものであること。
なお、勤務時間外の「宴会」等であっても、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当するが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意か等を考慮して個別に行うものであること。
② 性的な言動指針２(４)は「性的な言動」の内容と例示を示したものであること。
「性的な言動」に該当するためには、その言動が性的性質を有することが必要であること。したがって、例えば、女性労働者のみに「お茶くみ」等を行わせること自体は性的な言動には該当しないが、固定的な性別役割分担意識に係る問題、あるいは配置に係る女性差別の問題としてとらえることが適当であること。
「性的な言動」には、(ｲ)「性的な発言」として、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂を意図的に流布することのほか、性的冗談、からかい、食事・デート等への執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと等が、(ﾛ)「性的な行動」として、性的な関係の強要、必要なく身体に触ること、わいせつな図画(ヌードポスター等)を配布、掲示することのほか、
強制わいせつ行為、強姦等が含まれるものであること。
なお、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者及び学校における生徒等もセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、また、女性労働者が女性労働者に対して行う場合や、男性労働者が男性労働者に対して行う場合についても含まれること。また、被害を受けた者（以下「被害者」という。）の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、法及び指針の対象となること。
「性的指向」とは、人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするかを表すものであり、「性自認」とは、性別に関する自己意識をいうものであること。
③ 対価型セクシュアルハラスメント指針２(５)は対価型セクシュアルハラスメントの内容とその典型例を示したものであること。
「対応により」とは、例えば、労働者の拒否や抵抗等の対応が、解雇、降格、減給等の不利益を受けることと因果関係があることを意味するものであること。「解雇、降格、減給等」とは労働条件上不利益を受けることの例示であり、「等」には、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等が含まれるものであること。
なお、指針に掲げる対価型セクシュアルハラスメントの典型的な例は限定列挙ではないこと。
④ 環境型セクシュアルハラスメント指針２(６)は環境型セクシュアルハラスメントの内容とその典型例を示したものであること。
「労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること」とは、就業環境が害されることの内容であり、単に性的言動のみでは就業環境が害されたことにはならず、一定の客観的要件が必要であること。具体的には個別の判断となるが、一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得るものであること。
また、継続性又は繰り返しが要件となるものであっても、明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態の場合又は心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合には、就業環境が害されていると解し得るものであること。
なお、指針に掲げる環境型セクシュアルハラスメントの典型的な例は限定列挙ではないこと。
⑤ 「性的な言動」及び「就業環境が害される」の判断基準「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要である。具体的には、セクシュアルハラスメントが、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女
性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当であること。ただし、労働者が明確に意に反することを示しているにも関わらず、さらに行われる性的言動は職場におけるセクシュアルハラスメン
トと解され得るものであること。
ロ

雇用管理上講ずべき事項
指針３は、事業主が雇用管理上講ずべき措置として 10 項目挙げており、これらについては、企業の規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければならないものであること。
また、措置の方法については、企業の規模や職場の状況に応じ、適切と考える措置を事業主が選択できるよう具体例を示してあるものであり、限定列挙ではないこと。
① 「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」
指針３ は、職場におけるセクシュ(１) アルハラスメントを防止するためには、まず事業主の方針として職場におけるセクシュアルハラスメントを許さないことを明確にするとともに、これを従業員に周知・啓発しなければならないことを明らかにしたものであること。
「その発生の原因や背景」とは、例えば、企業の雇用管理の問題として労働者の活用や能力発揮を考えていない雇用管理の在り方や労働者の意識の問題として同僚である労働者を職場における対等なパートナーとして見ず、性的な関心の対象として見る意識の在り方が挙げられるものであること。さらに、両者は相互に関連して職場におけるセクシュアルハラスメントを起こす職場環境を形成すると考えられること。また「その発生の原因や背景、 」には、性別
役割分担意識に基づく言動も考えられることを明らかにしたものであり、事業主に対して留意すべき事項を示したものであること。

イ①並びにロ①及び②の「その他の職場における服務規律等を定めた文書」として、従業員心得や必携、行動マニュアル等、就業規則の本則ではないが就業規則の一部を成すものが考えられるが、これらにおいて懲戒規定を定める場合には、就業規則の本則にその旨の委任規定を定めておくことが労働基準法上必要となるものであること。イ③の「研修、講習等」を実施する場合には、調査を行う等職場の実態を踏まえて実施する、管理職層を中心に職階別に分けて実施する等の方法が効果的と考えられること。

② 「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」
指針３(２)は、職場におけるセクシュアルハラスメントの未然防止及び再発防止の観点から相談（苦情を含む。以下同じ。）への対応のための窓口を明確にするとともに、相談の対応に当たっては、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制を整備しなければならないことを明らかにしたものであること。指針３(２)イの「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足らず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいうものであること。この際、労働者が利用しやすい体制を整備しておくこと、労働者に対して周知されていることが必要であり、例えば、労働者に対して窓口の部署又は担当者を周知していることなどが考えられること。
指針３(２)ロの「その内容や状況に応じ適切に対応する」とは、具体的には、相談者や行為者に対して、一律に何らかの対応をするのではなく、労働者が受けている性的言動等の性格・態様によって、状況を注意深く見守る程度のものから、上司、同僚等を通じ、行為者に対し間接的に注意を促すもの、直接注意を促すもの等事案に即した対応を行うことを意味するものであること。なお、対応に当たっては、公正な立場に立って、真摯に対応すべきことは言うまでもないこと。
指針３(２)ロの「広く相談に対応し」とは、職場におけるセクシュアルハラスメントを未然に防止する観点から、相談の対象として、職場におけるセクシュアルハラスメントそのものでなくともその発生のおそれがある場合やセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合も幅広く含めることを意味するものであること。
例えば、指針３(２) ロで掲げる、放置すれば相談者が業務に専念できないなど就業環境を害するおそれがある場合又は男性若しくは女性に対する差別意識など性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合のほか、勤務時間後の宴会等においてセクシュアルハラスメントが生じた場合等も幅広く相談の対象とすることが必要であること。
指針３(２)ロ②の「留意点」には、相談者が相談窓口の担当者の言動等によってさらに被害を受けること等（いわゆる「二次セクシュアルハラスメント」）を防止するために必要な事項も含まれるものであること。
指針３(２)ハについては、近年、様々なハラスメントが複合的に生じているとの指摘もあり、労働者にとっては一つの窓口で相談できる方が利便性が高く、また解決にもつながりやすいと考えられることから、相談について一元的に受け付けることのできる体制を整備することが望ましいことを示したものであること。
③ 「職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」指針３(３)は、職場におけるセクシュアルハラスメントが発生した場合は、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認するとともに、当該事案に適正に対処しなければならないことを明らかにしたものであること。
指針３(３)ロの「被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと」には、職場におけるセクシュアルハラスメントを受けた労働者の継続就業が困難にならないよう環境を整備する
ことや、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントにより休業を余儀なくされた場合等であって当該労働者が希望するときには、本人の状態に応じ、原職又は原職相当職への復帰ができるよう積極的な支援を行うことなども含まれること。
指針３(３)ロ①の「事業場内産業保健スタッフ等」とは、事業場内産業保健スタッフ及び事業場内の心の健康づくり専門スタッフ、人事労務管理スタッフ等をいうものであること。
ハ併せて講ずべき措置
指針３(４)は、事業主が(１)から(３)までの措置を講ずるに際して併せて講ずべき措置を明らかにしたものであること。
指針３(４)イは、労働者の個人情報については、「個人情報の保護に関する法律（平成 15 年法律第 57 号）」及び「雇用管理に関する個人情報保護に関するガイドライン（平成 24 年厚生労働省告示第 357 号）」に基づき、適切に取り扱うことが必要であるが、職場におけるセクシュアル
ハラスメントの事案に係る個人情報は、特に個人のプライバシーを保護する必要がある事項であることから、事業主は、その保護のために必要な措置を講じるとともに、その旨を労働者に周知することにより、労働者が安心して相談できるようにしたものであること。
指針３(４)ロは、実質的な相談ができるようにし、また、事実関係の確認をすることができる
ようにするためには、相談者や事実関係の確認に協力した者が不利益な取扱いを受けないことが

必要であることから、これらを理由とする不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、さらにその旨を労働者に周知・啓発することとしたものであること。
また、上記については、事業主の方針の周知・啓発の際や相談窓口の設置にあわせて、周知することが望ましいものであること。
２ 職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置(法第 11 条の２)
(１) 事業主による妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いについては、法第９条第３項により禁止されているところであるが、近年、事業主による不利益取扱いのみならず、上司又は同僚による妊娠、出産等に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること（以下「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」という。）も見られるようになってきところである。
こうしたことから、法第１１条の２第１項は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメン
トを防止するため、その雇用する女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務 付けることとしたものであること。
また、第２項は、これらの措置の内容を具体化するために、厚生労働大臣が指針を定め、公表することとしたものであること。
(２) 指針は、事業主が防止のため適切な雇用管理上の措置を講ずることができるようにするため、防止の対象とするべき職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容及び事業主が雇用管理上措置すべき事項を定めたものであること。
イ

職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容
指針２「職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容」においては、事業主が、雇用管理上防止すべき対象としての職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容を明らかにするために、その概念の内容を示すとともに、典型例を挙げたものであること。
また、実際上、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの状況は多様であり、その判断に当たっては、個別の状況を斟酌する必要があることに留意すること。
なお、法及び指針は、あくまで職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが発生しないよう防止することを目的とするものであり、個々のケースが厳密に職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否かを問題とするものではないので、この点に注意すること。
① 職場
指針２(２)は「職場」の内容と例示を示したものであること。「職場」には、業務を遂行する場所であれば、通常就業している場所以外の場所であっても、出張先、業務で使用する車中及び取引先との打ち合わせ場所等も含まれるものであること。
なお、勤務時間外の「懇親の場」等であっても、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当するが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意か等を考慮して個別に行うものであること。
② 制度等の利用への嫌がらせ型
指針２(４)は制度等の利用への嫌がらせ型の内容を示したものであること。なお、指針に掲げる制度等の利用への嫌がらせ型の典型的な例は限定列挙ではないこと。制度等の利用への嫌がらせ型については、女性労働者が指針２(４)イに規定する制度等の利用の請求等をしようとしたこと、制度等の利用の請求等をしたこと又は制度等の利用をしたことと、行為との間に因果関係あるものを指すこと。
「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、女性労働者への直接的な言動である場合に該当すると考えられること。なお、解雇その他不利益な取扱いを示唆するものについては、
上司でなければ該当しないと考えられるが、一回の言動でも該当すると考えられること。
「制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの」とは、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な女性労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得な
い状況になるような言動を指すものであること。これは、女性労働者への直接的な言動である
場合に該当すると考えられること。また、上司の言動については、一回でも該当すると考えられる一方、同僚の言動については、繰り返し又は継続的なもの（意に反する言動を行う者に明示しているにもかかわらず、さらに行われる言動を含む。）が該当すると考えられること。
なお、労働者が制度等の利用の請求等をしたところ、上司が個人的に請求等を取り下げるよ
う言う場合については、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当し、指針に基づく対応が求められる。一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる旨を規定した各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第６５条
第１項）に違反することとなること。
「制度等の利用をしたことにより嫌がらせ等をするもの」とは、単に言動があるのみでは該
当せず、客観的にみて、一般的な女性労働者であれば、「能力の発揮や継続就業に重大な悪影
響が生じる等当該女性労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなもの」を指すものであること。これは、女性労働者への直接的な言動である場合に該当すると考えられること。また、上司と同僚のいずれの場合であっても繰り返し又は継続的なもの（意に反する言動を行う者に明示しているにもかかわらず、さらに行われる言動を含む。）が該当すると考えられること。
③ 状態への嫌がらせ型
指針２は状態への嫌がらせ型の内(５) 容を示したものであること。なお、指針に掲げる状
態への嫌がらせ型の典型的な例は限定列挙ではないこと。
状態への嫌がらせ型については、指針２(５)イに規定する事由と行為との間に因果関係があるものを指すこと。
「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、女性労働者への直接的な言動である場合に該当すると考えられること。なお、解雇その他不利益な取扱いを示唆するものについては、
上司でなければ該当しないと考えられるが、一回の言動でも該当すると考えられること。
「妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの」とは、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な女性労働者であれば、「能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等当該女性労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなもの」を指すもの
であること。これは、女性労働者への直接的な言動である場合に該当すると考えられること。
また、上司と同僚のいずれの場合であっても繰り返し又は継続的なもの（意に反する言動を行う者に明示しているにもかかわらず、さらに行われる言動を含む。）が該当すると考えられること。
ロ

雇用管理上講ずべき事項
指針３は、事業主が雇用管理上講ずべき措置として 13 項目挙げていること。
また、措置の方法については、企業の規模や職場の状況に応じ、適切と考える措置を事業主が選択できるよう具体例を示してあるものであり、限定列挙ではないこと。
① 「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」指針３(１)は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを防止するためには、まず事業主の方針として職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを許さないことを明確にするとともに、これを従業員に周知・啓発しなければならないことを明らかにしたものであること。
「その発生の原因や背景」とは、例えば、妊娠、出産等に関する制度等の利用に不寛容な職場風土が挙げられるものであり、具体的には、妊娠、出産等に関する否定的な言動（他の女性
労働者の妊娠、出産等の否定につながる言動（当該女性労働者に直接行わない言動も含む。）
をいい、単なる自らの意思の表明を除く。以下同じ。）も考えられること、また、妊娠、出産等に関する制度等の利用ができることを職場において十分に周知できていないことが考えられることを明らかにしたものであり、事業主に対して留意すべき事項を示したものであること。
イ①並びにロ①及び②の「その他の職場における服務規律等を定めた文書」として、従業員心得や必携、行動マニュアル等、就業規則の本則ではないが就業規則の一部を成すものが考えられるが、これらにおいて懲戒規定を定める場合には、就業規則の本則にその旨の委任規定を定めておくことが労働基準法上必要となるものであること。
イ③の「研修、講習等」を実施する場合には、調査を行う等職場の実態を踏まえて実施する、管理職層を中心に職階別に分けて実施する等の方法が効果的と考えられること。
② 「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」指針３ は、職場における妊娠、出(２)産等に関するハラスメントの未然防止及び再発防止の観点から相談（苦情を含む。以下同じ。）
への対応のための窓口を明確にするとともに、相談の対応に当たっては、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制を整備しなければならないことを明らかにしたものであること。
指針３(２)イの「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足らず、
実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいうものであること。
この際、労働者が利用しやすい体制を整備しておくこと、労働者に対して周知されていることが必要であり、例えば、労働者に対して窓口の部署又は担当者を周知していることなどが考えられること。
指針３(２)ロの「その内容や状況に応じ適切に対応する」とは、具体的には、相談者や行為者に対して、一律に何らかの対応をするのではなく、労働者が受けている言動等の性格・態様によって、状況を注意深く見守る程度のものから、上司、同僚等を通じ、行為者に対し間接的に注意を促すもの、直接注意を促すもの等事案に即した対応を行うことを意味するものであること。
なお、対応に当たっては、公正な立場に立って、真摯に対応すべきことは言うまでもないこと。
指針３(２)ロの「広く相談に対応し」とは、職場における妊娠、出産等に関するハラスメン
トを未然に防止する観点から、相談の対象として、職場における妊娠、出産等に関するハラス
メントそのものでなくともその発生のおそれがある場合や妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合も幅広く含めることを意味するものであること。例えば、指針３(２)ロで掲げる、放置すれば相談者が業務に専念できないなど就業環境を害するおそれがある場合又は妊娠、出産等に関する否定的な言動が原因や背景となって妊娠、出産等に関するハラスメントが生じるおそれがある場合のほか、休憩時間等において妊娠、出産等に関するハラス
メントが生じた場合、妊娠、出産等に関するハラスメントが取引先等から行われる場合等も幅
広く相談の対象とすることが必要であること。
指針３(２)ロ②の「留意点」には、相談者が相談窓口の担当者の言動等によってさらに被害を受けること等を防止するために必要な事項も含まれるものであること。
指針３(２)ハについては、近年、様々なハラスメントが複合的に生じているとの指摘もあり、労働者にとっては一つの窓口で相談できる方が利便性が高く、また解決にもつながりやすいと考えられることから、相談について一元的に受け付けることのできる体制を整備することが望ましいことを示したものであること。
③ 「職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」
指針３(３)は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが発生した場合は、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認するとともに、当該事案に適正に対処しなければならないことを明らかにしたものであること。
指針３(３)ロの「被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと」には、
職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを受けた女性労働者の継続就業が困難にならないよう環境を整備することや、女性労働者が職場における妊娠、出産等に関するハラスメン
トにより休業を余儀なくされた場合等であって当該女性労働者が希望するときには、本人の状態に応じ、原職又は原職相当職への復帰ができるよう積極的な支援を行うことなども含まれること。
指針３(３)ロ① の「事業場内産業保健スタッフ等」とは、事業場内産業保健スタッフ及び事業場内の心の健康づくり専門スタッフ、人事労務管理スタッフ等をいうものであること。
④ 「妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消する為の措置」
指針３(４)イは、妊娠等した労働者の業務の分担等を行う他の労働者の業務負担が過大となり、妊娠、出産等に関する否定的な言動が行われる場合があるため、それらを解消する為の措置について定めたものであること。なお、「業務体制の整備など」には、代替要員の確保などについても含まれるものであること。
指針３(４)ロは、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景には、制度等の利用ができることを妊娠等した労働者自身が認識できていない場合があることや、妊娠中
は体調の変化が起きやすく通常通りの業務遂行が難しくなることもあり、周囲の労働者とのコ
ミュニケーションがより一層重要となることについて妊娠等した労働者自身が意識を持っていない場合があることから、周知・啓発等について望ましい旨定めたものであること。
ハ併せて講ずべき措置
指針３(５)は、事業主が(１)から(４)までの措置を講ずるに際して併せて講ずべき措置を明らかにしたものであること。
指針３(５)イは、労働者の個人情報については、「個人情報の保護に関する法律（平成 15 年法律第５７号）」及び「雇用管理に関する個人情報保護に関するガイドライン（平成 24 年厚生労働省告示第 357 号）」に基づき、適切に取り扱うことが必要であるが、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの事案に係る個人情報は、特に個人のプライバシーを保護する必要がある事項であることから、事業主は、その保護のために必要な措置を講じるとともに、その旨を労働者に周知することにより、労働者が安心して相談できるようにしたものであること。
指針３ ロは、実質的な相談ができる(４) ようにし、また、事実関係の確認をすることができるようにするためには、相談者や事実関係の確認に協力した者が不利益な取扱いを受けないことが必要であることから、これらを理由とする不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、さらにその旨を労働者に周知・啓発することとしたものであること。
また、上記については、事業主の方針の周知・啓発の際や相談窓口の設置にあわせて、周知することが望ましいものであること。
３ 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(法第 12 条及び第 13 条)
法第 12 条及び第 13 条、則第２条の３並びに「妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため事業主が講ずべき措置に関する指針(平成９年労働省告示第 105 号)」の趣旨及びその解釈については、引き続き「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について(平成９年 11 月４日付け基発第 695 号、女発第 36 号)」によるものとすること。
４ 深夜業に従事する女性労働者に対する措置(則第 13 条)(１) 平成 11 年４月１日以降女性労働者に対する深夜業の規制が解消されたが、女性が充実した職業生活を送るためには、深夜業に従事する女性労働者の通勤及び業務の遂行の際における防犯面からの安全の確保が必要である。しかしながら、従来女性の深夜業は原則として法律上禁止されていたため、事業主において深夜業に従事する女性労働者の安全の確保に関する取組が十分になされない懸念も存在する。このため、則第 13 条は、法第２条第２項に規定された事業主の責務の一部を具体化するものとして、事業主は、当分の間、女性労働者を深夜業に従事させる場合には、通勤及び業務の遂行の際における当該女性労働者の安全の確保に必要な措置を講ずるように努
めるべきことを明らかにしたものであること。
(２) 「当分の間」とは、深夜業に従事する女性労働者に関して通勤及び業務の際における安 全の確保に必要な措置が十分に講じられるようになるまでの間をいうものであり、具体的な年限を限った
ものではないこと。
(３) 「通勤」とは、労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間を、合理的な経路及び方 法により往復することをいうものであること。
(４) 「業務の遂行」とは、労働者が実際にその業務に就いている状態をいうものであること。
(５) 「安全の確保に必要な措置」の内容は、具体的には、「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針(平成 10 年労働省告示第 21 号)」２(１)に明らかにされているものであること。この指針の解釈については、「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針について（平成 10 年６月 11 日付け女発第 170 号）」によられたいこと。

紛争の解決の援助
１ 苦情の自主的解決(法第 15 条)(１) 企業の雇用管理に関する労働者の苦情や労使間の紛争は、本来労使間で自主的に解決することが望ましいことから、事業主は、法第６条、第７条、第９条、第 12 条及び第 13 条第１項に定める事項（労働者の募集及び採用に係るものを除く。）に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、労使により構成される苦情処理機関に苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るよう努めなければならないこととしたものであること。
(２) 本条は、苦情処理機関に苦情の処理をゆだねることが最も適切な苦情の解決方法の一つであることから、これを例示したものであること。
(３) 「苦情の処理をゆだねる等」の「等」には、事業場の人事担当者による相談等労働者の 苦情を解決するために有効であると考えられる措置が含まれるものであること。
(４) 苦情処理機関においては、労働者に対する差別に関する苦情のみを取り扱うのではなく、その他の事案についても、必要に応じ、関係部署との連携を保ちつつ、適切に対処することが望ましいものであること。
(５) 労働者と事業主との間の個別紛争の解決を図るため、本条のほか、法第 17 条第１項において都
道府県労働局長による紛争解決の援助を定め、また、法第 18 条第１項においては紛争調整委員会（以下「委員会」という。）による調停を定めているが、これらはそれぞれ紛争の解決のための独立した手段であり、本条による自主的解決の努力は、都道府県労働局長の紛争解決の援助や委員会による調停の開始の要件とされているものではないこと。しかしながら、企業の雇用管理に関する労働者の苦情や労使間の紛争は、本来労使で自主的に解決することが望ましいことにかんがみ、まず本条に基づき企業内において自主的解決の努力を行うことが望まれるものであること。
２ 紛争の解決の促進に関する特例（法第 16 条）(１) 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇に関する事業主の一定の措置についての 労働者と事業主との間の紛争については、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成 13 年法律第 112 号）」第４条、第５条及び第 12 条から第 19 条までの規定は適用せず、法第 17 条から
第 27 条までの規定によるものとしたものであること。
(２) 「紛争」とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇に関する事業主の一定の措置に関して労働者と事業主との間で主張が一致せず、対立している状態をいうものであること。
３ 紛争の解決の援助(法第 17 条)(１) 紛争の解決の援助(法第 17 条第１項)
法第５条から第７条まで、第９条、第 11 条第１項、第 11 条の２第１項、第 12 条及び第 13条第１項に定める事項に係る事業主の一定の措置についての労働者と事業主との間の個別具体的な私法上の紛争の迅速かつ円満な解決を図るため、都道府県労働局長は、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決について援助を求められた場合には、必要な助言、指導又は勧告をすることができることとしたものであること。
イ 「紛争の当事者」とは、現に紛争の状態にある労働者及び事業主をいうものであること。したがって、労働組合等の第三者は関係当事者にはなりえないものであること。
ロ 「助言、指導又は勧告」は、紛争の解決を図るため、当該紛争の当事者に対して具体的な解決策を提示し、これを自発的に受け入れることを促す手段として定められたものであり、紛争の当事者にこれに従うことを強制するものではないこと。
(２) 紛争の解決の援助を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止(法第 17 条第２項)
イ

法第 17 条第１項の紛争の解決の援助により、紛争の当事者間に生じた個別具体的な私法上の紛争を円滑に解決することの重要性にかんがみれば、事業主に比べ弱い立場にある労働者を事業主の不利益取扱いから保護する必要があることから、労働者が紛争の解決の援助を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止することとしたものであること。

ロ「理由として」とは、労働者が紛争の解決の援助を求めたことが、事業主が当該労働者に対して不利益な取扱いを行うことと因果関係があることをいうものであること。

ハ「不利益な取扱い」とは、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の更新拒否等がこれに当たるものであること。
なお、配置転換等が不利益な取扱いに該当するかについては、給与その他の労働条件、職務内
容、職制上の地位、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について、旧勤務と新勤務とを総合的に比較考慮の上、判断すべきものであること。

調

停

１ 調停の委任(法第 18 条)(１) 紛争の委任（法第 18 条第１項）
イ

紛争当事者（以下「関係当事者」という。）間の個別具体的な私法上の紛争について、当事者間の自主的な解決、都道府県労働局長による紛争解決の援助に加え、公正、中立な第三者機関の調停による解決を図るため、法第 16 条の紛争のうち募集及び採用に関する紛争を除いたものについて、関係当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、都道府県労働局長は、委員会に調停を行わせるものとすることとしたものであること。

ロ「関係当事者」とは、現に紛争の状態にある労働者及び事業主をいうものであるこ と。したがって、労働組合等の第三者は関係当事者にはなり得ないものであること。

ハ「調停」とは、紛争の当事者の間に第三者が関与し、当事者の互譲によって紛争の 現実的な解決を図ることを基本とするものであり、行為が法律に抵触するか否か等を判定するものではなく、
むしろ行為の結果生じた損害の回復等について現実的な解決策を提示して、当事者の歩み寄りにより当該紛争を解決しようとするものであること。

ニ

次の要件に該当する事案については、「当該紛争の解決のために必要があると認められないもの」
として、原則として、調停に付すことは適当であるとは認められないものであること。
① 申請が、当該紛争に係る事業主の措置が行われた日（継続する措置の場合にあってはその終了した日）から１年を経過した紛争に係るものであるとき② 申請に係る紛争が既に司法的救済又は他の行政的救済に係属しているときや集団的な労使紛争にからんだものであるとき

ホ

都道府県労働局長が「紛争の解決のために必要」があるか否かを判断するに当たっては、ニに該当しない場合は、法第 15 条による自主的解決の努力の状況も考慮の上、原則として調停を行う必要があると判断されるものであること。

(２) 調停の申請をしたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止（法第 18 条第２項）法第18 条第１項の調停により、関係当事者間に生じた個別具体的な私法上の紛争を円滑に解決することの重要性にかんがみれば、事業主に比べ弱い立場にある労働者を事業主の不利益取扱いから保護する必要があることから、労働者が調停の申請をしたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止することとしたものであること。
「理由として」及び「不利益な取扱い」の意義は、それぞれ第５の３(２)ロ及びハと同じであること。
２ 調停（法第 19 条から第 23 条まで）
(１) 法第 1 条第１項では、調停は、３人の調停委員が行うこととされているが、簡易迅速な手続の実施の観点から、則第 10 条第１項では、調停手続の一部を特定の調停委員に行わせることができることとしたものであること。
則第 10 条第１項の「調停の手続の一部」とは、現地調査や、提出された文書等の分析・調査、
関係当事者等からの事情聴取等が該当するものであること。
なお、調停案の作成及び受諾の勧告は引き続き調停委員の全員一致をもって行うものであること。
(２) 法第 20 条第１項の関係当事者の「出頭」及び第２項の職場において性的な言動を行ったとされる者（以下「行為者」という。）の「出頭」は強制的な権限に基づくものではなく、相手の同意によるものであること。これらの出頭については、必ず関係当事者（法人である場合には、委員会が指定する者）又は行為者により行われることが必要であること。
(３) 法第 20 条第２項は、職場におけるセクシュアルハラスメント又は職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に係る事業主の雇用管理上の措置義務についての紛 争に係る調停においては、職場におけるセクシュアルハラスメント又は職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に係る事実関係の確認に関わる事項が紛争の対象となる場合もあることから、関係当事者に加え、行為者の出頭を求めることができることとしたものであること。
なお、調停は、本来、事業主と労働者の二者の紛争の解決を主眼とするため、行為者 の出頭を求めるに当たっては、事業主と労働者の二者だけでは紛争を解決するために必要な事実関係の確認が行えない場合に、委員会が調停のために必要があると認め、かつ、関係当事者が同意をした
場合において出頭を求めるものであること。
(４) 則第８条第１項の「補佐人」は、関係当事者が事情の陳述を行うことを補佐することができるものであること。補佐人の陳述は、関係当事者が直ちに異議を述べ又は訂正しない限り、関係当事者本人の陳述とみなされるものであること。なお、補佐人は、意見の陳述はできないものであること。
(５) 則第８条第３項の代理人は、意見の陳述のみを行うことができるものであること。なお、行為者については、本人の意見を聴くことが出頭の制度を創設した趣旨であることから、代理は認めな
いものであること。
(６) 法第 21 条の「主要な労働者団体又は事業主団体が指名する関係労働者を代表する者又は関係事
業主を代表する者」とは、主要な労働者団体が指名する関係労働者を代表する者又は主要な事業
主団体が指名する関係事業主を代表する者の意であること。
(７) 則第 11 条の関係労使を代表する者の指名は、事案ごとに行うものであること。指名を求めるに際しては、管轄区域内のすべての主要な労働者団体及び事業主団体から指名を求めなければならないものではなく、調停のため必要と認められる範囲で、主要な労働者団体又は事業主団体のうちの一部の団体の指名を求めることで足りるものであること。
(８) 法第 22 条の「受諾を勧告する」とは、両関係当事者に調停案の内容を示し、その受諾を勧めるものであり、その受諾を義務付けるものではないこと。
則第 12 条第３項の「書面」は、関係当事者が調停案を受諾した事実を委員会に対して示すものであって、それのみをもって関係当事者間において民事的効力をもつものではないこと。
(９) 法第 23 条の「調停による解決の見込みがないと認めるとき」とは、調停により紛争を解決することが期待し難いと認められる場合や調停により紛争を解決することが適当で ないと認められる場合がこれに当たるものであり、具体的には、調停開始後長期の時間的経過をみている場合、当事者の一方が調停に非協力的で再三にわたる要請にもかかわらず出頭しない場合のほか、調停が当該紛争の解決のためでなく労使紛争を有利に導くために利用される場合等が原則としてこれに含まれるものであること。
３ 時効の中断（法第 24 条）
法第 24 条は、法第 23 条により調停が打ち切られた場合に、当該調停の申請をした者が打ち切りの通知を受けた日から 30 日以内に調停の目的となった請求について訴えを提起したときは、調停の申請の時に遡り、時効の中断が生じることを定めるものであること。
「調停の申請の時」とは、申請書が現実に都道府県労働局長に提出された日であって、申請書に記載された申請年月日ではないこと。
また、調停の過程において申請人が調停を求める時効の内容を変更又は追加した場合にあっては、
当該変更又は追加した時が「申請の時」に該当するものと解されること。
「通知を受けた日から 30 日以内」とは、民法の原則に従い、文書の到達した日は期間の計算に当たり参入されないため、書面による調停打ち切りの通知が到達した日の翌日から起算して 30 日以内
であること。
「調停の目的となった請求」とは、当該調停手続において調停の対象とされた具体的な請求（地位確認、損害賠償請求等）を指すこと。本条が適用されるためには、これらと訴えに係る請求とが同一性のあるものでなければならないこと。
４ 訴訟手続の中止（法第 25 条）
法第 25 条は、当事者が調停による紛争解決が適当であると考えた場合であって、調停の対象となる紛争のうち民事上の紛争であるものについて訴訟が係属しているとき、当事者が和解交渉に専念する環境を確保することができるよう、受訴裁判所は、訴訟手続を中止することができることとする規定を設けたものであること。
５ 資料提供の要求等（法第 26 条）

法第 26 条の「関係行政庁」とは、例えば、国の機関の地方支分部局や都道府県等の地方自治体が考えられるものであること。
「その他必要な協力」とは、情報の提供や便宜の供与等をいうものであること。
６ 公表(法第 30 条)
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇を確固たるものとし、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進するためには、労働者に対する差別等を禁止し、事業主に一定の措置を義務付けるとともに、法違反の速やかな是正を求める行政指導の効果を高め、法の実効性を確保することが必要である。このような観点から、厚生労働大臣は、法第５条から第７条まで、第９条第１項から第３項まで、第 11 条第１項、第 11 条の２第１項、第 12 条及び第 13 条第１項の規定に違反している事業主に対し自ら勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができることとしたものであること。
７ 罰則
第 29 条第１項の助言、指導及び勧告を適切に行うためには、その前提として、同項の報告の徴収を適切に行う必要がある。このため、法第 33 条は法第 29 条第１項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対して、20 万円以下の過料に処することとしたものであること。