ナラティブアプローチを活用した
草の根 NPO「ふりかえり評価」
手法構築
報告書

認定 NPO 法人アカツキ、小池達也、鈴木綾

公益財団法⼈トヨタ財団

イニシアティブプログラム採択事業

1. はじめに................................................................................................................................................................... 4
1-1. 本事業の経緯................................................................................................................................................. 4
1-2. 本事業の⽬的................................................................................................................................................. 6
2. 事業の内容 .............................................................................................................................................................. 7
2-1. 概要 ................................................................................................................................................................... 7
2-2. 事務局会議 ..................................................................................................................................................... 8
2-3. ふりかえり評価研究会 .............................................................................................................................. 9
2-4. ヒアリング .................................................................................................................................................. 10
2-5. アンケート調査 ......................................................................................................................................... 11
2-6. トライアル実施 ......................................................................................................................................... 12
3. 理論的な位置付け ............................................................................................................................................. 13
3-1. NPO の役割とは：マイノリティの利益 .......................................................................................... 13
3-2. NPO のガバナンス：コントロールの失敗を避ける.................................................................... 15
3-3. NPO の組織学習：ダブルループ学習による問い直し ............................................................... 16
コラム１：NPO の組織学習〜藤井敦史先⽣の視点〜 ...................................................................... 18
3-4. NPO のステークホルダー：誰の声が必要か ................................................................................. 19
3-5. NPO 評価：新たな⽅向性 ..................................................................................................................... 21
コラム２：ある企業系助成財団スタッフの声① ................................................................................ 23
コラム３：ある企業系助成財団スタッフの声② ................................................................................ 24
3-6. ナラティブ・アプローチ ....................................................................................................................... 25
4. ふりかえり評価の手法 .................................................................................................................................... 27
4-1. ふりかえり評価で⼤切にしたいこと ................................................................................................ 27
4-2. ふりかえり評価の実施体制 .................................................................................................................. 29
4-3. 全体の流れ .................................................................................................................................................. 31
4-4. プロセスシート ......................................................................................................................................... 321

4-4-1. 1p：団体概要....................................................................................................................................... 32
4-4-2. 2p：⽅法 ................................................................................................................................................ 33
4-4-3. 3p：結果 ................................................................................................................................................ 34
4-5. Step1：評価の⽅法を設計する............................................................................................................ 35
4-5-1. テーマ ................................................................................................................................................. 35
4-5-2. 参加者数・参加者層 ...................................................................................................................... 36
4-5-3. 実施場所：オフラインか、オンラインか ............................................................................. 37
4-5-4. 枠組みの選択 .................................................................................................................................... 38
4-6. Step2：ワークショップを開催する .................................................................................................. 42
4-6-1. チェックイン ...................................................................................................................................... 42
4-6-2. 記録 ........................................................................................................................................................ 42
4-6-3. 進⾏ ........................................................................................................................................................ 43
4-6-4. チェックアウト ................................................................................................................................. 43
4-7. Step3：ワークショップをふりかえる .............................................................................................. 45
4-8. ふりかえり評価を通じて得られること............................................................................................ 45
コラム４：トライアルを実施した NPO の声 ....................................................................................... 46
5. Q&A ....................................................................................................................................................................... 47
5-1. ふりかえり評価は「評価」なのか？ ................................................................................................ 47
5-2. ふりかえり評価は「事業評価」の「組織評価」のどちらなのか？ ..................................... 48
5-3. ふりかえり評価のテーマや枠組みを決めるのに、よい⽅法はあるか？ ............................ 49
5-4. ふりかえり評価の終了後、何をすべきだろうか？ ....................................................................... 49
5-5. ふりかえり評価の中で、数値などの量的データはどのように扱うべきか？ ..................... 50
6. おわりに................................................................................................................................................................ 51
6-1. 事務局からのメッセージ ....................................................................................................................... 51
6-2. 引⽤⽂献....................................................................................................................................................... 52
6-3. 参考資料....................................................................................................................................................... 54i. 資料① アンケート調査の結果 ...................................................................................................................... 552

ⅰ-1. アンケート調査の実施概要 .................................................................................................................. 55
ⅰ-2. アンケート調査のまとめ ....................................................................................................................... 56
ⅰ-3. アンケートの案内⽂ ................................................................................................................................ 57
ⅰ-4. 設問・回答１：基礎情報 ....................................................................................................................... 58
ⅰ-5. 設問・回答２：組織や意思決定について ....................................................................................... 59
ⅰ-6. 設問・回答３：あなたと組織の関係について .............................................................................. 69ii. 資料② トライアル実施の結果 ..................................................................................................................... 80
ii-1. トライアル実施の概要 .............................................................................................................................. 80
ii-2. プロセスシート：認定 NPO 法⼈ぎふハチドリ基⾦ ..................................................................... 81
ii-3. プロセスシート：さぽぬま ..................................................................................................................... 83
ii-4. プロセスシート：NPO 法⼈ビーンズふくしま ............................................................................... 85
ii-5. プロセスシート：NPO 法⼈バングラデシュと⼿をつなぐ会 .................................................... 87ii-6. プロセスシート：認定 NPO 法⼈箱崎事由学者 ESPERANZA .................................................... 89
ii-7. プロセスシート：NPO 法⼈ I-DO ......................................................................................................... 91
ii-8. プロセスシート：NPO 法⼈⻘少年の⾃⽴を⽀える福岡の会 .................................................... 93
ii-9. プロセスシート：NPO 法⼈福岡ジョブサポート ........................................................................... 95
ii-10. プロセスシート：NPO 法⼈チャイルドケアサポートセンター ............................................. 97
ii-11. 事後アンケートの結果............................................................................................................................ 99

3

1.
1-1.

はじめに
本事業の経緯本事業は、永⽥賢介・雪松直⼦（認定 NPO 法⼈アカツキ）、鈴⽊綾（こおりや
ま⼦ども若者ネット）、⼩池達也（⼀般社団法⼈よだか総合研究所）の４名が中⼼となって⽴ち上げた。
永⽥と雪松は、福岡に拠点を置く「認定 NPO 法⼈アカツキ」のスタッフとして、国内の NPO を対象に、対話型の組織基盤整備⽀援を⾏うコンサルティング事業に取り組んでいる。事業を通じ、助成⾦などの資⾦調達に NPO が奔⾛した
結果、組織内の協⼒や対話が不⾜し、事業や組織の持続可能性が低下することを⽬の当たりにしたことから、2018 年から「⽴ち⽌まり対話するための助成⾦・AKBN（アケボノ）ファンド」を実施し、組織内の対話の機会創出に取り組んできた。
鈴⽊は、福島を中⼼に学習⽀援事業や福祉事業の現場における対⼈⽀援や組織運営に取り組んでいる。また、発展型評価（DE）やプログラム評価の枠組みを活⽤した評価⽀援も⾏う。事務局を務める「⼀般社団法⼈若者協同実践全国フォーラム」が主催する「全国若者・ひきこもり協同実践交流会」では、2018 年
から評価分科会のオーガナイザーを務め、評価⼿法や評価倫理についての議論を重ねてきた。
⼩池は、岐⾩を拠点として、NPO やソーシャルビジネスの⽀援や社会調査事
業に取り組んでいる。また評価⼠として、NPO の評価⽀援も⾏う。2018 年から
前述の JYC フォーラム評価分科会にファシリテーターとして参加する他、東海地域で「地域のコモンズと評価に関する研究会」を⽴ち上げて、地域のコモンズに資する NPO の運営、⽀援、評価、社会構築の⼿段について考える場づくりに取り組んだ。
また、永⽥と⼩池は 2018 年に、休眠預⾦等活⽤制度が中央集権的で強固な管理体制を構築し、⼤規模団体が⾏うサービス提供に偏重していること等の問題点を指摘し、改善提案を⾏う「現場視点で休眠預⾦を考える会」でも活動した。
このように、本事業の中⼼メンバーはほぼ同時期に、共通する問題意識に基づ

4いて、個別にアクションを⾏ってきた。この背景には、市⺠社会の領域において、①資⾦提供者側の期待に沿った評価⼿法と、②その評価⼿法と強固に連動した
資⾦提供⼿法が、急速に拡⼤してきたという潮流がある。先に挙げた休眠預⾦等
活⽤制度は、その潮流の代表例でもあり、この制度に組み込まれている評価⼿法「社会的インパクト評価」とともに、SIB 等の他の資⾦提供⼿法に潮流を波及させるための「呼び⽔」でもある。休眠預⾦等活⽤制度そのものの評価は別稿に譲ることとするが、社会的インパクト評価に関しては、資⾦分配団体の半分以上が「問題がある」と感じ、実⾏団体の半分近くが「評価になじみにくい事業に取り組んでおり、⼾惑っている」と感じている、という報告がある。 [1]
評価は、本来的には価値を判断する⾏為であり、事業や活動の現場のみならず⽇々の⽣活においても、⼀⼈⼀⼈が⽇常的に⾏っている営みである。⾃⼰評価であり、かつ評価者が⾃由に設計し実施できるのであれば、「なじみにくい」といった意⾒がこれほど多勢を占めることはないだろう。この事例からも、NPO の活動の現場における当事者や受益者の期待ではなく、資⾦提供者側の期待に沿った資⾦と評価の潮流が、⽇々の NPO の現場への浸⾷を強めていることが⽰唆されている。
NPO の活動の現場で⾏われる「評価」が誰の側に⽴って実施されるかは、その評価⼿法がどれほど優れていようとも、資⾦提供⼿法や制度設計など、その評価⼿法が⽤いられる条件や状況によって、⼤きく左右される。そのため、仮にどれほど優れた評価⼿法があったとしても、資⾦提供⼿法や制度⾃体の問題点までは解決できない。⼀⽅で、社会における「NPO 評価」の⽂脈の中に、上記の潮流とは別の選択肢（alternative）としての評価⼿法を⽤意することで、⼈々の意識や⾏動に対して影響を与え、新たな資⾦提供⼿法を開発する起点の１つになりえる。このことは⼗分に可能であり、また必要だと私たちは考えた。

5

1-2.

本事業の⽬的本事業の⽬的は、前述の経緯に基づいた評価⼿法の開発を⾏うことである。なお、新たな評価⼿法の⽅向性としては、着⼿前より、⼤きく下記の３点が柱となった。
1. 資⾦提供者の側でなく、社会に暮らす当事者や裨益者の側に⽴った評価⼿法。
2. 権⼒や確からしさによって⼤きくされた声と、⼩さく不確かな声を、同等に扱える評価⼿法。
3. 評価に関する⾼い専⾨性や資⼒がなくとも、取り組める評価⼿法。
各項⽬の詳細については、「3.⼿法の背景」で説明する。

6

2.
2-1.

事業の内容
概要

本事業の実施主体は、認定 NPO 法⼈アカツキ・⼩池達也・鈴⽊綾である。2020年 4 ⽉ 1 ⽇から 2021 年 4 ⽉ 30 ⽇の間、公益財団法⼈トヨタ財団のイニシアティブプログラムによる助成⽀援を受け、実施した。
本事業では、実施主体が参加する事務局会議を実施し、評価⼿法の⽬的や⼿法などを議論し、整理した。また、有識者・研究者・⽀援者など、草の根 NPO の活動における各分野の専⾨家が参加する「ふりかえり評価研究会」を開催し、評価⼿法や事業の進め⽅へのフィードバックを得た。加えて、各地の NPO から協⼒を得て評価⼿法のトライアル実施を⾏い、フィードバックを得て、評価⼿法のブラッシュアップを⾏った。さらに、評価⼿法に関係する⼈物を対象に WEB ヒ
アリングを実施し、知⾒を深めた。
以下の項⽬に、詳細を記載する。

7

2-2.

事務局会議

事務局会議の実施結果を表 1 に記載した。事務局会議には、永⽥賢介・雪松直⼦（認定 NPO 法⼈アカツキ）、鈴⽊綾、⼩池達也の 4 名が毎回参加した。
表 1. 事務局会議の実施概要
主な内容

#

⽇時

1

2020 年 04 ⽉ 02 ⽇（⽊）14:00〜16:00

22020 年 04 ⽉ 15 ⽇（⽊）10:00〜12:30

32020 年 04 ⽉ 24 ⽇（⾦）10:00〜12:00

42020 年 05 ⽉ 08 ⽇（⾦）10:00〜12:00

専⾨⽤語の擦り合わせ、ヒアリング準備、名称の確認

52020 年 05 ⽉ 18 ⽇（⽉）10:10〜12:00

研究会#1 準備、ヒアリング準備

62020 年 06 ⽉ 04 ⽇（⽊）13:00〜15:00

研究会#1 ふりかえり、事業⽬的の再検討

7

2020 年 06 ⽉ 22 ⽇（⽉）10:00〜12:00

研究会#2 の⽬的確認、事業⽬的の整理

82020 年 07 ⽉ 31 ⽇（⾦）10:00〜12:30

マイノリティの利益、エンパワーメント、WEB アン
ケート準備

9

2020 年 08 ⽉ 20 ⽇（⽊）10:00〜12:00

WEB アンケート作成

102020 年 09 ⽉ 10 ⽇（⽔）10:00〜12:30

WEB アンケート確定

112020 年 09 ⽉ 18 ⽇（⾦）10:00〜12:30

ロジックの再検討、SDGs との関係

122020 年 10 ⽉ 16 ⽇（⾦）10:00〜12:30

ロジックの再検討、フレームワーク・実施レポート、
アンケート分析13

2020 年 10 ⽉ 26 ⽇（⽉）09:00〜12:00

ロジックの再検討、ワークショップデザイン、クレド

142020 年 11 ⽉ 09 ⽇（⽉）19:00〜22:00

ワークショップデザイン、アウトプット、プロセスシ
ート書式

15

2020 年 11 ⽉ 18 ⽇（⽔）15:00〜17:00

研究会#3 準備16

2020 年 12 ⽉ 16 ⽇（⽔）16:00〜18:20

172021 年 01 ⽉ 08 ⽇（⽔）10:00〜12:50

182021 年 02 ⽉ 01 ⽇（⽉）10:00〜12:40

研究会#4 準備、報告書準備、トライアル経過共有

192021 年 02 ⽉ 18 ⽇（⽊）10:00〜12:30

ツール作成、WEB ページ、研究会#4 準備、トライア
ル経過共有

20

2021 年 03 ⽉ 01 ⽇（⽉）10:00〜13:00

トライアル経過共有・ツール修正

21

2021 年 03 ⽉ 11 ⽇（⽊）10:00〜12:15

トライアル経過共有・ツール修正、WEB 作成
研究会#4 準備、報告書作成

222021 年 03 ⽉ 17 ⽇（⽔）10:00〜12:00

研究会#4 準備23

2021 年 03 ⽉ 31 ⽇（⽉）09:30〜11:30

Web ページの構成、研究会#4 ふりかえり、プロセス
シート修正、報告書の検討

242021 年 04 ⽉ 09 ⽉（⾦）09:30〜12:20

報告書の検討252021 年 04 ⽉ 13 ⽇（⽕）09:30〜12:00

報告書の検討26

2021 年 04 ⽉ 19 ⽇（⽕）09:00〜12:50

報告書の検討運営⽅法の確認、外部評価者からのフィードバック、研究会#1 のゴール⽬標
評価⼿法の実践イメージ確認、オンライン対応、研究会#1 のプログラム確認研究会#1〜#4 の設計、全体スケジュールの確認、評価⼿法の使い道・成果

クレド、グランドルール、トライアル経過共有、研究会#3 ふりかえり
クレド、グランドルール、プロセスシート書式、WEB
ページ、

8

2-3.

ふりかえり評価研究会

事務局・有識者が参加する「ふりかえり評価研究会」の実施結果を表 2 に記載した。
表 2. ふりかえり評価研究会の実施概要
#

⽇時

主な内容

1

2020 年 05 ⽉ 28 ⽇（⽊）13:00〜17:00

22020 年 07 ⽉ 09 ⽇（⽊）13:00〜17:00

32020 年 11 ⽉ 19 ⽇（⽊）10:00〜15:00

42023 年 03 ⽉ 22 ⽇（⽉）10:00〜15:00

本企画の背景、NPO 評価に関する問題意識、専⾨⽤語の擦り合わせ研究会#1 のふりかえり、⽬的、今後の進め⽅、
価値基準、⼿法
研究会#2 のふりかえり、⽬的、⼿法、⽬標設定・効果検証・レポーティング
⼿法の確認、トライアル報告、今後の課題と進め⽅研究会には、事務局会議の参加者に加えて、有識者として下記の５名が参加した。
•

奥⽥裕之（未来バンク 理事）•

喜⽥亮⼦（町⽥市地域活動サポートオフィス 事務局⻑／元・公益財団法⼈トヨタ財団）•

藤井敦史（⽴教⼤学 コミュニティ福祉学部 教授）•

津富宏（静岡県⽴⼤学 国際関係学部 教授）•

松原明（元・認定 NPO 法⼈シーズ・市⺠活動を⽀える制度をつく
る会

代表理事）

また、公益財団法⼈トヨタ財団の職員等がオブザーバーとして参加した。

9

2-4.

ヒアリング

ふりかえり評価の開発にあたって、特に重要な知⾒を持つ⼈物への WEB ヒア
リング（1〜2 時間/回）を実施した。本プロジェクトの実践過程を共有し、フィードバックを得ると共に、今後の実装段階に向けたネットワークを形成した。

表 3. ヒアリングの実施概要#

ヒアリング対象

備考

1

中間⽀援 NPO

休眠預⾦等活⽤制度：資⾦分配団体

2

企業系助成財団

全国規模

3

企業系助成財団

全国規模

4

藤井敦史

⽴教⼤学 コミュニティ福祉学部 教
授

5

岡幸江

九州⼤学 社会教育学 准教授

6

服部広隆

NPO 法⼈福岡すまいの会 理事・事務局⻑7

中⽥豊⼀・宮下和佳

認定 NPO 法⼈ムラのミライ

10

2-5.

アンケート調査

NPO 組織内の権⼒性や対話の状況に関する知⾒を得るため、WEB アンケートを実施した。設問および結果の詳細は「ⅰ-1. アンケート調査の結果」に記載した。

表 4. アンケートの実施概要
項⽬

内容

調査期間

2020 年 9 ⽉ 2 ⽇（⽔）〜10 ⽉ 4 ⽇（⽇）⾮営利組織（NPO 法⼈、社団法⼈、任意団体）の役員もしくは

対象

スタッフ
※実施主体からの依頼・案内により回答

⽅法

WEB アンケート（Google フォーム）

回答者

198 名

回答 URLhttps://forms.gle/JnhTHCwwhvmAiPjE8

11

2-6.

トライアル実施

開発した評価⼿法をもとに、各地の NPO から協⼒を得て、評価⼿法のトライ
アル実施を⾏なった。トライアルでどのような結果や変化が⽣まれたかを、ヒア
リング・ダイアログ等を通じて確認し、評価⼿法にフィードバックした。
トライアルは、3 ステップで実施した。ステップ 1 として、事務局メンバーと団体側担当者との打合せ（2 時間程度）を⾏い、評価⼿法を説明し、団体側のニーズや状況に応じて評価実施⽅法を検討した。ステップ 2 として、団体の関係者を集めたワークショップ（2 時間程度）を⾏った。この際、事務局メンバーが進⾏役を務めた。ステップ 3 として、進⾏役と団体側担当者で 1〜2 時間のふり
かえりを⾏い、団体⾃体へのフィードバックと、評価⼿法へのフィードバックを回収・整理し、プロセスレポートを作成した。
本事業中では、3 件のトライアルを実施した。なお、令和 2 年度福岡県 NPO・
ボランティアセンター「NPO 活動評価⽀援事業」において、本事業で開発中であるふりかえり評価の⼿法を使った同様のトライアルを、6 件実施した。⼿法の開発においては、これらのトライアルで得た知⾒も参考にした。トライアルの実
施概要を表 3 に記載した。プロセスレポート等の詳細は「ⅰ-2.トライアル実施の結果」に記載した。

表 5. トライアルの実施概要
#

団体名

進⾏役

1

認定 NPO 法⼈ぎふハチドリ基⾦

⼩池

2

さぽぬま

⼩池

3

NPO 法⼈ビーンズふくしま鈴⽊4NPO 法⼈バングラデシュと⼿をつなぐ会

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

5

認定 NPO 法⼈箱崎事由学者 ESPERANZA

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

6

NPO 法⼈ I-DO

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

7

NPO 法⼈⻘少年の⾃⽴を⽀える福岡の会

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

8

NPO 法⼈福岡ジョブサポート

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

9

NPO 法⼈チャイルドケアサポートセンター

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

12

備考
NPO 法⼈⻘少年就労⽀援ネッ
トワーク静岡の沼津市内ボラ
ンティアグループ3.

理論的な位置付け

本章では、「ふりかえり評価」の⼿法を必要とする社会的な背景や、現状の問題、依拠する理論や⽅向性などの理論的な位置付けについて記載する。
3-1.

NPO の役割とは：マイノリティの利益

NPO は、活動を通じて、政治・市場・地域共同体などの既存の社会システム
では実現できない社会変⾰や社会構築を実現する。この社会変⾰や社会構築は、
既存の社会システムでは⼗分に反映されない⼈々のニーズに基づいている。したがって、NPO が「公益の担い⼿」と⾔われるとき、公益とは、既存の社会シ
ステムを代表する⼈々の利益ではなく、社会の階層構造の中で⽐較的低い地位に置かれているマイノリティの利益を意味している。藤井（2004）は、「NPO は、
政府セクターや市場セクターでは排除されがちなマイノリティのニーズに敏感に反応し、かつ社会問題として顕在化させ、既存の排除的な公共性の幅を広げて、多元性や複数性を包摂した公共性を⽣み出す存在である」と記している。
[2]
NPO は、会費・寄付⾦・補助⾦・助成⾦・事業収益などの多様な⽅法によって、資源の調達を⾏う。そのため、有⼒な資⾦提供者である政府や市場からの制度的同調圧⼒を、必然的に、また常に受けているともいえる。それゆえに、マイノリティの利益を実現するという市⺠社会の組織としての性格を喪失し、マイノリティの利益や権利を埋没させていく危険性を、構造的にはらんでいる。NPO
が「⾮営利である」というだけでは、NPO 幹部による経営独裁の危険性を防げず、マイノリティのニーズから離れてしまい、結果的にコントロールの失敗が⽣じる可能性がある。 [2]NPO の多くは、資⾦・⼈材・設備・場所・組織⼒が不⾜した状態で活動を⾏なっている。 [3]1-1 で述べたように、近年、資⾦提供者側の期待に沿った評価⼿法と、その評価⼿法と強固に連動した資⾦提供⼿法が、NPO の間で広がっている。その結果、評価の対象は短期的で定量化できる成果に偏り、また NPO

13

の活動による正の変化のみに着⽬しがちになった。これらの影響によって、NPO
⾃⾝のガバナンスが不⼗分になるという例が、国内でも散⾒されるようになった。さらに欧州では、NPO をはじめとする⾮営利組織では、事業や活動の実態が法⼈の掲げる社会的使命や成果⽬標にのみ適合し、他の社会的課題を発⽣させることを厭わない「道徳的許可 moral licensing」の状態に陥りやすい、という指摘もあり、⼀時的なリソースの不⾜に加えて、⼼理学的構造的な原因を抱えた問題である可能性も指摘されている。 [4] 「⾃団体が重要視する社会課題を解決するために、他の社会課題を⽣み出す」という事例は、国内でも⾒られており、これはセクター全体の存在意義を疑わしいものに変化させていく危険性がある。

14

3-2.

NPO のガバナンス：コントロールの失敗を避ける

ガバナンスとは、何らかの主体が、その組織の意思決定や⾏動をコントロー
ルすることである。現代の「ガバナンス」という⾔葉には、⽀配者が独善的に⾏うものではなく、多様な主体が関わることで、組織の意思決定と⾏動をコントロールしてよりよい⾏動を促すこと、という意味が、当然のこととして含まれている。 [5]⼀⽅、NPO 法は、情報開⽰を通じて、市⺠の選択、監視、あるいはそれに基づく法⼈の⾃浄作⽤が働くことによる組織の改善発展が起きる
ことを前提とした制度となっている。 [6]

このことは、現代のガバナンスー

縦の関係性による統治関係だけでなく、横の関係性による緊張関係を重視するーというトレンドと⼀致している。
⼀⽅で、NPO 法が当初想定していた、監事・市⺠による私的⾃治に基づく、理事に対する、あるいは理事同⼠の牽制は、⼗分に機能しておらず、NPO 法⼈のガバナンスに対する社会からの信頼は、⾼いとは⾔えないといういくつかの指摘が挙げられている。 [7] [8] 多くの NPO 法⼈の組織コンサルティングに関わる NPO 法⼈アカツキは、「ワンマン経営の NPO は少なくない。⾃由かつ公平で、多様で多元的な社会を⽬指しているはずの NPO が、実は代表の独裁の下にある、しかも誰もそれをおおっぴらに⼝にはすることができなかったり、
寧ろその状態を望んで⼀⼈ひとりが考えることを放棄してしまっているなんて、笑えない冗談ではないでしょうか。」と、多くの団体が特定のワンマン経営者に依存しており、牽制機能が形骸化していることを指摘している。 [9]既往調査では、NPO 法⼈において理事会・総会・監査での牽制機能がどの程度発揮されているのかの実態は、⼗分には解明されていない。そこで、本事業の中で、NPO 法⼈を含む⾮営利組織を対象としたアンケート調査を⾏なった。
その結果、「⾃団体の意思決定において、意⾒を⾔いにくい⼈（⽴場の弱い⼈や、思いを⾔葉にしにくい⼈）への配慮がされており、対等だと感じています
か？」という問いに対して、代表者や理事・幹事よりもスタッフの⽅が「そう思わない」と回答する割合が有意に⾼かった。この結果は、前述の指摘を裏付ける結果となった。アンケート結果の詳細は「6-1.アンケート調査の結果」に
⽰した。

15

3-3.

NPO の組織学習：ダブルループ学習による問い直し

NPO のガバナンスの機能低下や、コントロールの失敗は、どのように⽣じるのだろうか。
この問いに対しては、社会学者ハワード・オルドリッチが提唱した「エコロジーベースの進化理論」を適⽤し、推論することができる。エコロジーベースの進化論は、①組織、②組織の⼈材、③組織が扱う情報の３つが、多様化（Veriation）、選択（Selection）、維持（Retrention）、苦闘（Struggle）の４段階のプロセス（以下、VSRS）を経て、淘汰されるメカニズムを明らかにしたものである。例えば、ある１つの組織内の⼈材に視点を当てると、当初は多様な⼈材が関わるが（Veriation）、次第にホモフィリー効果（同じような属性や価値観を持つ⼈とつながろうとする⼈間の傾向）が働き、同質の⼈材が組織に関わる者として選ばれるようになり（Selection）、似たような⼈材が組織内で維持されるようになり（Retrention）、従って新しいアイデアの創造や課題の発⾒ができなくなる（Struggle）、というものである。この進化理論は、組織による情報の取り扱いにも適応される。多様な⼈材により情報が多様化・多元化している状態（Veriation）から、情報処理プロセスが組織の構造やルールに依存して取捨選択されるようになり（Selection）、現状認識や戦略が硬直化し（Retention）、柔軟な変化に対応できなくなる（Struggle）。 [10]オルドリッチの理論を整理すると、下記となる。
•

VSRS の各プロセスを経て、多くの組織が環境から淘汰される。

•

Struggle の状態を超えて、柔軟に変化できた⼀部の組織だけが存続することができる。
Ø そのためには、⼈材の多様化や情報プロセスの変化が必要である。
NPO のコントロールの失敗は、組織倫理にも密接に関係している。組織倫理に関する問題は，組織内の既存の価値観や規範といった深いレベルに発⽣の原因があり，しかも多数の要因が複雑に結びついているものが多い。このような問題から組織が学習するためには，⽬標達成を⾄上命題とする「シングルルー
プ学習」を蓄積するだけでは不⼗分であり，⽬的や前提を問い直す「ダブルループ学習」が⾏われ、組織内の既存の価値観や規範にまで疑問が投げかけられ16ねばならない。 [11]NPO が⾏う社会的活動のように、常に異なる状況やス

テークホルダーの中で⾏われ、「意図せざる結果」が多々⽣じる状況においては、ダブルループ学習を⾏う必要性はより⾼まる。 [12] 特に NPO など社会的使命を中⼼に構築されたビジネスモデルの場合、組織のメンバーが同⼀の価値観に従っている場合が多く、彼らの基本的な価値観に対して疑問を投げかけることは難しく、ビジネスモデルの安定性にとっても危険なため、価値観そのものを再考する"ダブルループ学習"を受け⼊れることができず、かなりの組織的学習困難を経験する可能性がある。 [4]NPO は構造的に組織的学習困難に陥りやすい特徴を持っており、さらにNPO が直⾯している成果重視の評価トレンドは、この学習困難に蓋をしてしまっている、といえる。しかし、これらの問題は、現状ではほとんど指摘されて
いない。

17

コラム１：NPO の組織学習〜藤井敦史先⽣の視点〜「ふりかえり評価研究会」でのディスカッションの⼀部をご紹介します。

⼤学院時代に阪神淡路⼤震災が発⽣し、現地に⼊ると、仮設住宅住⺠のケア活動をしている団体と出会いました。その団体では、「孤独死を絶対出さずに、⼈間らしい⽣活を実現する」というベースの価値観を、内部研修を何度も重ねて構築していました。⼀⽅で、どうやってそれを具体化するか、⽬の前の⼈が幸せに⽣きるためにはどうすればいいか、といった問いは、常に開かれていました。これが組織学習という点でとても重要な機能を果たしていたしていたように思います。
「組織は、組織として学習することはできない」ということが、組織学習という概念の核⼼部分です。既存のプログラム（活動）で出会った当事者の語りを現場のスタッフが受け⽌めて、「この当事者にとっての本当の幸せは何なのか？」という問いに⾏き着く。そこから新たな解釈や理解を⽣み出して、組織としてやるべきことをまとめ、新しいプログラムを⽣み出す。そういったことを⾏うためには、組織のメンバーが相互学習できる場が必要です。現場での学
びや気づきを共有する機会など、現場から⽣まれる学びを促進するプロセス
を、継続的に⽤意することが重要だと思いました。
NPO のステークホルダーにおいて、潜在的に強い発⾔⼒や影響⼒を持っているのは、お⾦を持っている資⾦提供者や、様々なサンクション（承認・賞賛）を得ている⼈達。反対に、当事者や受益者は、NPO の⽬的そのものにもかかわらず、組織の中で発⾔⼒や影響⼒が弱くなりがちです。NPO の活動が、彼らから乖離してしまうと、⾊々な問題が起きてしまうので、そうならないような⼯夫が必要です。
組織内での⺠主主義を機能させていくのも重要です。総会や理事会で平等な議決権がある、という点だけでは、参加の機会を潜在的に制限していることになります。そもそも、誰もが判断の根拠となる情報を⼗分に持っているか。⾔説資源やサンクションを持っていない⼈でも、意思表明する機会が開かれているかどうか。そういった視点が、必要ではないでしょうか。

18

3-4.

NPO のステークホルダー：誰の声が必要か

特定の⼈物に判断や意思決定を依存したり、またその⼈物と同質的な⼈物が組織内で増加したり、情報の取捨選択が固定化することの弊害は、先項で⽰した。さらにエコロジーベースの進化理論は、組織が変容するためのステップについて、①組織内の⼈材の多様性を⾼め、②その⼈材が多様な情報を持ち寄り、③開かれた情報の選択プロセスを経ることで、意思決定における硬直化を緩和することができる、と⽰唆する。NPO を想定した場合、ステークホルダー
はすでに多様であるため（表 6）、重要なポイントは②および③であると考えら
れる。
表 6.
種類

NPO 法⼈のステークホルダー（⼀例）具体例

理事会 代表理事、理事
事務局 事務局スタッフ、ボランティアスタッフ
⽀援者 寄付者、会員、⽀援組織・企業、助成財団、⾃治体、資⾦提供者
受益者 受益者
共存者 市⺠、地域の他団体
監視者 監事

どのようなステークホルダーが持っている、どのような情報が、NPO において不⾜しているのだろうか？ この点について、藤井（2013）は「政府の財政削減圧⼒が強まり、営利企業の経営⽂化が重視される環境では、資⾦提供者サ
イドの期待に沿って、事業の⽬的をどのように達成しているか、どの程度の財
政削減効果があったか、という費⽤対効果や効率性に関するアカウンタビリテ
ィが優先される。⼀⽅で、本当に事業の⽬的は当事者のニーズに沿っているのか、多様な価値観を持ったステークホルダーとの学び合いが⾏われているか、という当事者性や社会性に関するアカウンタビリティが軽視される。」と指摘している。 [13]

NPO のダブルループ学習には、真のニーズを知っている原19

理的に唯⼀の存在である受益者や、多様な価値観を持った多くのステークホル
ダーの参加が必要であると⽰唆している。
評価は重要な組織学習の機会である。NPO 法⼈の評価は、その実施者によって、内部評価および外部評価の２つに分類される。現在、多くの場⾯で、内部評価は「⾃⼰評価」、外部評価は「第三者評価」が⼀般的となっているが、実際には「内部」には事務局、理事会、総会など、多様な主体が存在し、主体の選択によって評価の視点は変わる。 [14]いっぽうで今⽇、NPO 法⼈を対象とした評価⼿法の多くは、⼿法が必要とする専⾨性や時間的・⾦銭的コスト等の理由により、その主体を事務局として想定している。代表理事よりも平理事、事務局⻑よりも事務局スタッフ、有給職員よりもボランティア、サービス提供側よりも受益者側、といったより周縁的な・弱い⽴場のステークホルダーの声や価値観を評価において積極的に反映させることが、組織学習の効果を⾼める上で重要だと考えられる。
また、様々な評価⼿法の中には様々なステークホルダーの参加を必要とする「参加型評価」も存在するが、多くの場合、ステークホルダーの参加は、予め設定された評価軸に対する意⾒を述べる形での、限定的・補⾜的な参加に⽌まる。参加者側は、⾼度に構成された評価デザインに関わる機会は特に、ボラン
ティアスタッフや受益者は、理事や事務局と⽐較して、NPO 法⼈の掲げるビジョン・ミッションが内在化する程度は低く、個々に異なる⽬的のために活動や事業へ参加している、と考えられる。そのため、NPO 側が事前に設定した評価
基準をもとに、活動の評価への参加を得たとしても、本質的なダブルループ学
習は⽣まれず、限定的な効果に⽌まる。

20

3-5.

NPO 評価：新たな⽅向性

これまで、NPO に対して、多くの評価ツールが導⼊されてきた（表 7）。評価には、価値や成果を可視化して広くステークホルダーに共有する機能、⼀定の基準に達する団体をラベリングする機能、基準に達しない団体をスクリーニングする機能、評価⼿法が含有した価値基準に沿って暗黙のうちに⾃⼰変⾰を促す機能などがある。その中でも、新⾃由主義下においては、資⾦提供者によって、「⾃由を通じた統治」としての価値基準の外部化が促されている。 [15]
表 7.
具体例

⽬的

NPO を対象とする主な評価ツール
対象

狭義の種別

地
域

推進者

資⾦配分
との連動

拡⼤戦略

社会的介⼊のプログラ
因果関係を確 事業
ム評価
認する

評価
evaluation

⽇
本

評価
専⾨家

中〜強

事業単位でのエ
ビデンス獲得→資源獲得

社 会 的 イ 事業の社会的ン パ ク ト インパクト増 事業評価
⼤評価
evaluation

⽇本

JANPIA/
内閣府

強

休眠預⾦等活⽤制度、PFS、SIB

⽇
本

⽇本
財団

中

助成制度で加点→資源獲得

グ ッ ド ガ 第三者審査に監査
組織＞
バ ナ ン ス よる NPO のauthenticatio
事業
認証
信頼性向上
n
iso-26000

組織の社会的組 織 ＞ 指針
責任を推進す事業
guideline
る

世
界

有志
ネット
ワーク

弱

特になし

EMES
基準

社会的企業ネットワークの 組織
加⼊条件

欧
州

EMES

弱

ネットワーク効果

基準
guideline

近年、国内で特に注⽬を集めているのは、休眠預⾦活⽤法に紐づけて開発された、社会的インパクト評価である。これは、団体毎の資源配分と、事業の成果を連動させるための評価⼿法であり、ソーシャルインパクトボンド等の社会的投資の分野の呼び⽔として、主に国家や投資家等の資⾦提供者側から期待されている。しかし、資源配分と評価結果が連動することにより、収益性の⾼い事業への選択と集中が⽣まれる可能性や、成果の⽣まれやすい受益者の選別、団体同⼠

21

の学び合いの阻害など、負の影響を懸念する声は、NPO や研究者等から数多く挙げられている。
「⾃団体がプラスの変化を⽣み出すためなら、それ以外の部分にマイナスを⽣み出していい」状況が広がっているといえる。
対極的に、津富（2019）は、NPO 法⼈をはじめとする⾮営利組織の本質的な役割は、その活動を通じて社会関係資本＝コモンズの創出を意図的に⽬指しているかどうかにあり、地域をよくする評価には、①共通の知的財産を⽣むこと、②仮説に基づく体系的調査として⾏うこと、③団体間の資源配分競争と連動させないこと、の 3 点が必要であると提⾔している。 [16] ここでは、ネットワー
クや政策レベルなどの地域やグループ単位に焦点をあてたメゾ・或いは更に広範なマクロな視点における連帯や、成果を⽣む社会的介⼊のための共有知を獲得することについて、評価の役割が期待されている。
⼀⽅、前項までの議論で浮かび上がったのは、NPO が権⼒性の強いステークホルダーの価値観に縛られずに、ステークホルダー同⼠が学び合い、受益者のニーズを再確認するためのダブルループ学習を可能にするための評価の必要性である。これは、各 NPO が、マイノリティや弱い⽴場のステークホルダーの利益を阻害せず、参加を担保することなどの、尊重されるべき個⼈という単位のミク
ロな視点からの期待である。ひとつひとつの現場の団体が、⽬の前の社会的なマイノリティや弱い⽴場のステークホルダーを包摂するためには、⾃律的に改善し続けるためのツールと、それを促す動機づけが必要である。この２点を実現するために、価値基準を内包した評価⼿法の開発が必要だと考えられる。

22

コラム２：ある企業系助成財団スタッフの声①

本事業内で実施したヒアリングの⼀部をご紹介します。

評価は⼤事ですが、KPI や 5 段階評価の基準をつくることは難しいことです。以前、財団の評議員から、「うちもインパクト評価をしたほうがいいのではないか」という話がありましたが、KPI の設定や定量評価を⾏うのは⾮常に難しいため、私たちの財団では、実施していません。ものさしの設定を間違ってしまうと、評価の⽬的が「点をとること」になり、本質から外れてしまいます。ものさしは団体によって違います。団体のものさしに合わせた⾃⼰評価が、重要だと思います。
当財団では、助成担当者は極⼒現場に⾏って、参加者として進捗を⾒せてもらっています。しかし、管理や採点はしていません。今後に向けて、課題の発⾒や、改善を応援することを、訪問の⽬的にしています。
評価に取り組むことで、市⺠団体が本来はロングレンジで取り組まなくてはいけないことを、区切ってしまうことにならないようにしたい。それは、常に頭に置いておかないといけないと思います。国や企業などの資⾦提供者に対しては説明責任があり、KPI を作って業績評価する、というのは当たり前のことでしょう。そこは否定しません。誰でも納得できる評価軸が作れるなら、評価軸があってもいいと思います。しかし、今まで私たちができたのは、ここまででした。
NPO のみなさんと共に様々な活動に取り組むことそのものが、企業グループ
全体のレピュテーションの向上に寄与するため、価値があると考えています。

23

コラム３：ある企業系助成財団スタッフの声②

本事業内で実施したヒアリングの⼀部をご紹介します。

事業終了後の報告は、資⾦の使途をチェックすることが⽬的で、成果の採点や評価は⾏いません。助成すると決めた時点で、私たちは、個々の事業や活動を「良い」と判断しています。取り組んだ結果、うまくいかないケースも当然あり得ますが、それは問題ではありません。
少額の助成かつ単年度でもあるので、厳しい報告を求めたり、押し付けたりするべきではないとも考えています。
「財団が NPO を育てた」と主張するための評価でも、NPO が財団によく思われるための評価でも、いけないと思っています。フラットな関係性だからこそ、良いやりとりができると考えています。

24

3-6.

ナラティブ・アプローチ

プログラム評価および派⽣した評価⼿法は、⼀般に、客観的・科学的な唯⼀無⼆の事実が存在することを前提としている。また、それを（主に強い⽴場のステークホルダーが）予め設定した価値基準によって価値判断することで、事実および価値を抽出することを⽬的としている。
⼀⽅、多元主義的認識論は、客観的・科学的事実も⾃然科学という単⼀の価値観に基づいたものであり、これを採⽤したとき、他の価値観を持つ伝統は、単に無関係とされるか抑圧されてしまう、と指摘する。 [17]例えば、ある⺠族の「⾬乞い」という⾏為を評価する場合、「⾬乞いは科学的に意味がない」という姿勢からは、その⺠族にとって意味のある評価は⽣まれない。当事者が持つ価値観や神話を理解し、それに沿って、どのような変化が起きているのかを理解し踏まえることで、その⺠族にとっても、また他の価値観を持った⼈々にとっても、意味のある（実⽤的な）評価が可能となる。
⾃らの価値観を内省し、俯瞰し、⾔語化し、他者に伝えることができる、すな
わち豊かな⾔説資源を持つ個⼈や組織の場合は、既存の評価⼿法が⽣んでしまうステークホルダー間の不均衡な権⼒性を問題とせず、組織に対してダブルル
ープ学習の機会を⽣むことができる可能性がある。しかし、冒頭に記載した通り、今回注⽬しているのは弱いステークホルダーやマイノリティの利益である
ため、⾔説資源が乏しい状態であることを考慮した評価⼿法となることが望ましい。
この点において、ナラティブ・アプローチには⼀定の効果が期待できる。ナラ
ティブとは、当事者としての語り、もしくは語られる物語という意味である。語りによる知識伝達は、①⾏為と不可分に存在する知識を想定し、②その⽬的は知識構築のきっかけを与えることであり、③その⽅法はストーリーテリングによって聞き⼿が考えを巡らすきっかけを与えるというものであり、④その前提は聞き⼿の側に内的な世界が備わっているとする。 [18]これは、従来の「正確な知識・論理を聞き⼿に正確にインストールすること」を⽬的とした⾃然科学的知識伝達とは対照的なアプローチであるが、ステークホルダーの価値観同⼠を25対⽐させダブルループ学習を創発させるためには、適した⽅法論だと考えられる。ナラティブ・アプローチは⼼理学や組織開発の分野では様々な先⾏研究や事例があるものの、特に NPO 評価に関する内容のものは⾒当たらなかったため、本事業の特⾊として位置付けられる。

26

4.

ふりかえり評価の手法

本章では、ふりかえり評価の具体的な⼿法（実施⽅法、進め⽅、プロセスシート、実施以降のフォローアップの⽅法等）について記載する。本章のみを抜粋し、評価⼿法の「⼿引き」として使⽤することもできる。なお、本章に記載した⼿法はすべて 2021 年 3 ⽉末時点での内容である。
4-1.

ふりかえり評価で⼤切にしたいこと

ふりかえり評価の主な特徴は、下記の（１）〜（３）にまとめることができる。
これらは、ふりかえり評価の全⼯程において、⼤切にしてほしい重要な内容である。進⾏役は、ふりかえり評価の実践にあたって、常に意識することや、ワークショップの冒頭では、進⾏役から参加者に説明することが望ましい。
（１）ふりかえり評価では、⼀⼈ひとりの異なる「こえ」を重ね合わせます

NPO のステークホルダーは、それぞれに共通点や類似点を持ちつつも、基本的には個々に異なる意⾒・考え⽅・価値観を持っている。各ステークホルダーには、諸要因により発⾔⼒や影響⼒の差があり、⽇常的な組織内でのコミュニケー
ションの状況によって、その差は顕著に変化する。発⾔⼒や影響⼒を弱められた
ステークホルダーは、⾃らの意⾒・考え⽅・価値観を他者へ共有する機会を求めない、あるいは積極的に共有しないようになる。従前の「NPO 評価」は、NPO内の発⾔⼒や影響⼒の強いステークホルダーの意⾒・考え⽅・価値観に基づいて実施される。そのため、「評価」という単語は、特に発⾔⼒や影響⼒を弱められてきたステークホルダーにとって、発⾔⼒や影響⼒の差を固定化するか、あるいは拡⼤させるツールとしてイメージされやすい。
そのため、本評価⼿法は、「⼀⼈ひとりの意⾒・考え⽅・価値観が異なる」という認識に⽴脚した上で、「それらを⼀致させようとはせず、重なり合う部分を確認する」程度の介⼊を⾏う。
（１）には、「⾃分の意⾒・考え⽅・価値観は、他⼈と違ったとしても、他者に共有していい」というメッセージを含んでいる。無理に他者と⼀致させようとはせず、ステークホルダーの意⾒・考え⽅・価値観の27

うち、重なり合う部分を確認することで、参加者間の⽇常的なコミュニケーショ
ンによって共有されている範囲、また共有されていない範囲を知ることができる。
なお、ここでは他者に情報を共有するために発せられた⾔葉のことを、「こえ」と表記している。漢字ではなくひらがなとした理由は、読む⼈によりわかりやす
く、簡単なものとして伝えることで、より気軽に発⾔ができる場を作ることを意図したためである。

（２）ふりかえり評価では、個⼈の主観的な知識・経験・根拠を求めています

NPO のステークホルダーのうち、その団体で⻑いキャリアを持っている⼈、専⾨性が⾼い⼈、数字やデータの情報を持っている⼈、ある種のネットネットワークを持つ⼈など、客観的に確からしい知識・経験・根拠を持っている⼈は、発⾔⼒や影響⼒が⼤きくなりやすい。ふりかえり評価では、参加者間の発⾔⼒や影響⼒の差を可能な限り埋めることで、主観的な感情や価値観も含めて、これまで共有されてこなかった情報を集めることを⽬指している。

（３）ふりかえり評価では、⼀⼈ひとりのものさし（価値基準）を⼤事にしますNPO がダブルループ学習に向かうきっかけを⽣むのは、ステークホルダーに対する「なぜそのように価値づけるのか」という、価値づけの理由への問いかけである。ふりかえり評価において、この問いかけを⽣むためには、参加者⼀⼈ひ
とりの「こえ」の発⽣源となる価値観（ものさし）が、他者に対して部分的にでも開かれる必要がある。ふりかえり評価では、⼀⼈ひとりの価値観に同等の意味があると考え、お互いの価値観を繰り返し共有していくことで、重ね合わされる
範囲がどこかを探索していく。⼀⼈ひとりの価値観を統合や加⼯したり、指導や指摘したり、まして否定するといったことはしない。

28

4-2.

ふりかえり評価の実施体制

ふりかえり評価の実施プロセスは、NPO 内部の担当者と、第三者的な進⾏役の⼆者によって主に企画・実施される。下記に、各々の役割や要件について記載する。

（１）NPO 内部の担当者

以下が、ふりかえり評価を実施する際の、NPO 内部の担当者（以下、担当者と表記）の主な役割である。
•

ふりかえり評価の実施について、NPO 内部での合意を得る。

•

共にふりかえり評価に取り組むための、第三者的な進⾏役を決定する。

•

ふりかえり評価の全⼯程（３ステップ）を実施するために、合計 10 時間の時間を⽤意する。

•

評価の切り⼝となる「テーマ」を設定する。

•

進⾏役とともに、評価⽅法の詳細を設計する。

•

ステークホルダーに、ふりかえり評価への参加を依頼・案内する。

•

進⾏役とともに、プロセスシートを記⼊する。

•

完成したプロセスシートを、ふりかえり評価事務局に送付する。
担当者の要件としては、上記を満たすことができる⼈物であれば、役職や関わり⽅は問わない。

29

（２）第三者的な進⾏役

以下が、ふりかえり評価を実施する際の、第三者的な進⾏役（以下、進⾏役と表記）の主な役割である。
•

ふりかえり評価の全⼯程（３ステップ）を実施するために、合計 10 時間程の時間を⽤意する。

•「最重要事項」に記載した３つの事項を実現することを念頭に置いて、評価⽅法の詳細を、担当者とともに設計する。

•

ワークショップの内容を記録する。

•

ワークショップの進⾏を担う。（具体的な⽅法は、「4-6」に記載する）•

担当者とともに、プロセスシートを記⼊する。
進⾏役の要件としては、すべての参加者が安⼼して⾃⼰開⽰し「こえ」を共有する場を作れる⼈物であることが必要である。特に、⽇頃から発⾔⼒や影響⼒を発揮する機会が少ない⼈や、弱められている⼈にこそ、⼗全な配慮が求められる。この点において、初対⾯の外部の⼈材よりも、会員・寄付者・ボランティア等の⽀援者など、意思決定の中⼼から遠い NPO のステークホルダーのほうが、適切である可能性がある。もし、担当者や当⽇の参加メンバーが「この⼈が進⾏してくれたら、みんなが安⼼して話ができる」という⼈物を思い浮かべることができたら、進⾏役を依頼することを推奨する。
なお、プログラム評価に代表される⼀般的な評価に対する専⾨性や、組織⽀
援・事業⽀援・コンサルティング等に代表される⽀援スキルの専⾨性は、あれば望ましいと考えられるが、上記の関係性に⽐べればさほど重要ではない。
＜tips＞進⾏役の⼈数について
ワークショップでは、進⾏役は進⾏と記録の両⽅の役割を務めることになる。
簡易な⽅法で記録すれば、進⾏役は 1 名でも可能だが、場合によっては 2 名で役割分担して進⾏役を担うことも検討して頂きたい。

30

4-3.

全体の流れ

ふりかえり評価は、下記の流れで実施する。担当者の所要時間は、Step1 から
Step3 までの合計で 8〜10 時間である。
表 8.
Step

0

1

↓

2

↓

3

担当者

ふりかえり評価の流れ
進⾏役

参加者

・NPO 内部で、ふりかえ
り評価を実施するための・進⾏役を決定する
合意を得る
・進⾏役に依頼する
評価の⽅法を設計する
・評価の切り⼝となる「テーマ」を設定する
・参加のデザインを考え・参加のデザインを考え る
る・ステークホルダーに案内する・ワークショップの準備 ・ワークショップの準備をするをする・プロセスシートを記⼊ ・プロセスシートを記⼊する
する・（必要に応じて）参加者に情報共有を⾏う
ワークショップを開催する
・ワークショップを進⾏
・（⼀参加者として）ワー・ワークショップに参加する
クショップに参加するする・内容を記録する・参加者に事後アンケー
トを配布する・プロセスシートを記⼊ ・事後アンケートに回答
・プロセスシートを記⼊ する
する
する
ワークショップをふりかえる
・今後の団体運営にどのように活かすかを考える・プロセスシートをふりかえり評価事務局に送付
する

31

4-4.

プロセスシート

ふりかえり評価の過程は、プロセスシートに記載する。プロセスシートは、評価を実施した団体が終了後にふりかえり評価のウェブページで公開することで、評価プロセスに対するアカウンタビリティを果たすために使⽤される。
なお、プロセスシートには、ワークショップで話された内容そのものは記載しない。これは、内容の公開を前提とすることで、参加者の語り（ナラティブ）や、評価の結果⽣じる学びや改善に、負の影響が⽣じるのを避けるためである。

4-4-1. 1p：団体概要
1.団体概要

2.⽅法

ふりかえり評価

3.結果

プロセスシート

団体名
設⽴年
所在地

*市区町村までで
結構です

活動地域

スタッフ数

普段の活動⾵景
有給常勤職員 ︓有給⾮常勤職員︓
役員
︓
ボランティア ︓

写真など

名
名
名
名

（レイアウト⾃由）事業概要*簡単で結構です

1p は、団体概要について記載する。この⾴の⽬的は、団体の姿をわかりやす
く読み⼿に伝えることにある。そのため、いずれの項⽬も簡潔に記載することが望ましい。

32

4-4-2. 2p：⽅法
1.団体概要

2.⽅法

ふりかえり評価

3.結果

プロセスシート

テーマ*ふりかえりの対象となる期間や範囲であり、⽬的ではありません

枠組み

枠組みの内容KPT ／ ⽥の字法 ／ 年表

（レイアウト⾃由）

実施⽇時
実施場所
担当者
（役職）
進⾏役

（所属など）（）（）

評価の実施⾵景
事前準備の内容

参加者数・
属性など

事前アンケートの内容など※具体的に記⼊してください（レイアウト⾃由）

事前に準備した資料など2p は、ふりかえり評価の実施⽅法について詳細を記載する。Step1 を経て、担当者と進⾏役で相談しながら、ワークショップ実施前に（実施⾵景を除いて）おおむね完成させ、実施イメージを共有しておくことが望ましい。なお、
内容の詳細については「4-5-1.Step1：評価の⽅法を設計する」に記載する。
•

テーマは、参加者がふりかえり評価を⾏う際の対象となる「期間」や「範囲」を記載する。（「4-5-1. テーマ」に詳細を記載する）•

枠組みは、選択した枠組みを記載する。

•

実施⽇時・場所は、ワークショップの実績を記載する。

•

参加者数・属性などは、合計の⼈数や、団体内での役職・年齢・職業・地域・性別など様々な属性のうち、特徴的な項⽬について記載する。
•

事前に準備した資料などは、テーマを補⾜するために、ワークショップまでの事前に参加者に共有した資料などがあれば、記載する。
•

枠組みの内容は、枠組みとして事前に⽤意した設問の内容を、具体的に記

載する。

33

4-4-3. 3p：結果
1.団体概要

2.⽅法

3.結果

ふりかえり評価

任意チェックリスト

参加性◯

役員や職員だけでなく、会員・受益者・⽀援者など多様な属性が参加した。

プロセスシート
参加者コメント*事後アンケートから転記してください●気付き・感想・学び

参加したいと感じている⼈が参加できるよう、ス
テークホルダーに広く呼びかけた。

必須チェックリスト
⽔平性

⽴場や役職と意⾒の重要度を切り離すフラットな場づくりのため、第三者的なファリシリテーターを配置した。

多様性

ホワイトボードや付箋などを活⽤して、ステークホルダーの多様な意⾒や価値判断を、可視化して共有し、違いを顕在化させた。

包摂性

事後アンケートを提出した⼈のうち「⾃分の声が全く受け⽌められなかった」と答える⼈がいな
かった。

公開性

組織の透明性や説明責任の向上のため、本レポートをWeb上で公開した。

◯●これからしたいこと

3p は、ふりかえり評価を実施した結果について、詳細を記載する。参加者に対して実施する事後アンケートを回収しつつ、実施後 2〜3 週間以内で作成するのが望ましい。
•

任意チェックリストは、ふりかえり評価を⾏う際に満たされるほうがより望ましい項⽬である。その理由や選択⽅法については「4-5-2.参加者数・
参加者層」に記載する。
•

必須チェックリストは、ふりかえり評価を⾏う際に満たされる必要がある項⽬である。これらをすべて満たすようなプロセスで、「ふりかえり評価」を実施できることが、取り組む各団体には期待される。
•

参加者コメントは、事後アンケートからすべて転記する。なお、転記にあたっては編集などを⼀切⾏わないことで、参加者によるふりかえりのプロ
セス評価を外部に共有・報告することを可能にしている。

34

4-5.

Step1：評価の⽅法を設計する

Step1 では、担当者と進⾏役によって、評価の⽅法を設計する。以下に、設計のポイントについて記載する。
4-5-1.

テーマ

参加者がふりかえり評価を⾏う際の対象となる「期間」や「範囲」のこと。
参加者各⾃がバラバラの事象に対してふりかえりを⾏なっても、議論に重なり合いを⽣まない。そのため、ふりかえる対象をある程度限定する必要がある。
ふりかえり評価における「テーマ」は、評価における価値軸を特定のものに固定する「評価⽬的」や、「成果の仮説」とは異なる点に注意する必要がある。
テーマ設定は、主に担当者によって⾏われる。団体のメンバーに共通する関⼼事や、直近の活動や組織の課題から設定すると、よりよい学びの機会となる可能性が⾼められる。
下記にテーマの例を挙げる。なお、ワークショップの過程で話題が下記の期間（例えば、未来や、それ以前のこと）や範囲（例えば、別の事業や活動、組
織運営のこと）から逸脱することは妨げない。あくまで、参加者の語り（ナラティブ）の起点という位置付けである。
•

期間：団体のこれまでの△年について•

範囲：○○事業について、先⽉実施した○○（イベント名）について

35

4-5-2.

参加者数・参加者層

ふりかえり評価に参加する⼈数や参加者の属性・範囲のこと。
参加者数は、2 時間のワークショップで進⾏役 1 名の場合、6 ⼈〜8 ⼈程度が適切である（進⾏役を除く）。参加者数の増減によって、開催時間を適切な⻑さに調整することが望ましい。
また、ふりかえり評価の参加者数を増やす場合、下記の２通りの⽅法が考えられる。これらの⽅法のメリット・デメリットについては、今後検討する。
•

⼀度に参加できる⼈数を増やす：進⾏役を増員し、全体での進⾏から⼩グループでの進⾏に変更することで、⼀度のワークショップに参加できる⼈数を増やす。

•

複数回に分けて実施する：参加者を変えながら、何度も繰り返しワークショ
ップを実施することで、ふりかえり評価に参加した合計の⼈数を増やす。
参加者層は、NPO の組織内において、普段からどのようなコミュニケーションがされているかによって、適切な選択肢が異なる。役員や職員など、中⼼的に組織や活動の運営を担うメンバー間でもコミュニケーションが不⾜していると感じたら、まずは参加者を中⼼メンバーに絞って実施することが望ましいかもしれない。
（その場合は、多様な属性が参加した事にはならないため、プロセス
シート内の任意チェックリストの項⽬「役員や職員だけでなく、会員・受益者・⽀援者など多様な属性が参加した。」の項⽬にマルが付かないことになる。）
また、広くステークホルダーに参加を呼びかける前に、限られたステークホル
ダーで実施したいと感じるかもしれない。
（その場合は、任意チェックリストの項⽬「参加したいと感じている⼈が参加できるよう、ステークホルダーに広く呼びかけた。」にマルが付かない。
）
組織内で議論を深めていくためには、対話の機会を通じて、⾔語化されていない情報を⾔語化したり、⾔語化された情報を共有したりするプロセスが必要である。中⼼メンバーで⽇常的なコミュニケーションが⼗分に⾏われていないま
ま、参加者の属性を多様化したり、広く参加を呼びかけたとしても、議論が深まらない可能性がある。ここで重要なことは、チェックリストを埋めようとすることではなく、組織の状況に対して適切な選択をすることである。

36

4-5-3.

実施場所：オフラインか、オンラインか

ふりかえり評価は、オフライン・オンラインの両⽅に対応可能である。組織や参加者の状況を考慮して、適切な⽅法を選択することが望ましい。下記に、両選択肢のメリット・デメリット・対策を記載する。
表 9.

メリット

ふりかえり評価の実施場所

オフライン

オンライン

・オンラインに不慣れな⼈で・移動のコストが不要で、遠も参加しやすい⽅在住者や移動しづらい⼈で・参加者が⾃ら発⾔しやすいも参加しやすい・多対多のコミュニケーショ

・会場の⽤意が不要

ンが可能

・感染症の影響を受けない・模造紙、ホワイトボード、・消耗品が不要

付箋などを使⽤可能・⻑時間でも疲れにくい・普段の活動の場で実施すれ
ば、より⽇常に近い感覚で実
施できる
デメリット

対策

・移動のコストが必要

・参加者各⾃にオンラインミ

・会場の⽤意と当⽇のレイアーティングの環境が必要

ウトが必要

・⾃ら発⾔しにくい

・感染症防⽌のためのコスト・進⾏役との個対個のコミュや感染拡⼤のリスクがある

ニケーションになりやすい

・備品や消耗品の準備が必要

・⻑時間だと疲れやすい

・備品や消耗品のチェックリ

・オンライン参加に不慣れなストを作成し、活⽤する

参加者に対して個別フォロー
を⾏う・進⾏役が参加者に対してこ
まめに声かけする37

4-5-4.

枠組みの選択

ふりかえり評価では、３つの枠組みを⽤意している。4-5-1.で設定したテーマに基づき、適切な枠組みで実施することが望ましい。下記に、それぞれの⽅法・メリット・デメリットを記載する。
a)

KPT

・⽅法
テーマに対して、Keep（継続する）・Problem（問題）・Try（挑戦する）の三つの項⽬に沿って、順番に書き込んだり、発⾔したりして進めていく⽅法。
3 つの項⽬の内容は、関連していても、していなくてもよい。
Keep の前に「あなたが（テーマに対して）⼀番、良いな・⾃慢したいなと思った出来事を教えてください。」といったポジティブな要素を、また Problem の前に「あなたが活動の中で、もやっとしている事・これってどうなんだろう？と思っている事があれば教えてください。」といったネガティブな要素をふりかえる設問を追加することで、内省を深めることが可能である。
・メリット
⽐較的、詳細で具体的な意⾒が集まりやすいため、短い期間や限定された範囲、１つのマネジメントサイクルをテーマにする場合に使いやすい。⼀例として、数ヶ⽉に渡って取り組まれた、1 つのイベントの準備から終了までなど。
・デメリット「三つの項⽬を関連させるべき」と捉えてしまうと、例えば Try に結びつかない Keep や Problem を発⾔しにくいなど、関連しないことを発⾔するハード
ルが上がる。また、表象的な話題が中⼼になり、抽象的な話題には向いていな
いため、根本的な課題や重なり合う（合わない）部分は発⾒しづらい。
Keep（継続する）

Try（挑戦する）

Problem（問題）

38

b)

⽥の字法

・⽅法
テーマに対して、⽥の字で枠を作り、４つの区分をつくる。左が過去、右が未来、上がポジティブ、下がネガティブ、というように設定し、順番に書き込
んだり、発⾔したりしていく⽅法。
•

左上の「過去×ポジティブ」の枠では、「これまで嬉しかったこと・できて良かったと感じること」等を；•左下の「過去×ネガティブ」の枠では、「これまでモヤっとしたこと・困ったこと・改善が必要なこと」等を；•右下の「未来×ネガティブ」の枠では、「これから、こうなりたくない・
避けたいこと」等を；•右上の「未来×ポジティブ」の枠では、「これから、こうしていきたい・
こうありたい姿」等を；記載していく。なお、それぞれの問いは、「団体に関わる⾃分⾃⾝として感じたこと」を質問しており、団体全体のことでなくても構わない。
・メリット
ポジティブな話題から始まり、ネガティブな話題を経由し、ポジティブな話
題で終わる、という流れの対話になる。そのため、これまでの成果や課題を共有した上で、未来にむけた議論ができる。個⼈的な深い内省と、それらを重ね合わせていくプロセスが両⽴できる。⽐較的、⻑期間・広範囲のテーマを扱うのに向いている。
・デメリット
参加者間で基本的な情報が⼗分に共有されていない状況（たとえば、ある事
業の成果について話をしたいのに、前提となる⽬的や計画が共有されていない）や、限定的な期間・範囲をテーマに扱う場合には向いていない。
これまで嬉しかったこと・できて良これから、こうしていきたい・こう

かったと感じること 等

ありたい姿

↓

等

これまでモヤっとしたこと・困った↑ これから、こうなりたくない・避こと・改善が必要なこと 等

けたいこと 等

→

39

c)

年表

・⽅法
時間軸に沿って、プロジェクトや組織にとっての主な出来事、感じたことなどを記⼊していく。
出来事を、予め記⼊しておくか、ワークショップの場で書き出すかは、状況によって選択する。
また、出来事の切り⼝を設定することで、特定のテーマでの話題が出やすくなる。例えば、出会った⼈／お⾦の状況／参加者の気持ち／活動（現場）／組織（運営）など。

・メリット
参加者間で、⻑期の時系列に沿って、どんな事実が起きていたのか、またその際にどのように感じたのかの情報を共有することができる。例えば、歴史が⻑い団体や、代表を交代する（または交代を意識している）などで情報や経験を共有したい団体に向いている。
・デメリット
課題や解決⽅法を模索するのには向いていない。また、時間軸の短い出来事
が年表に埋もれてしまう、関わった期間が短い⼈や、関わりの浅い⼈が発⾔しにくい状況に陥りやすい。そのため、⽐較的丁寧なファシリテーションが必要
となる。
年

AA〜BB

BB〜CC

出来事
感じたこと

40

CC〜DD

DD〜EE

EE〜FF

4-5-5.

ウォーミングアップ・情報共有

ワークショップの事前に、参加者に対して、ウォーミングアップのための個⼈作業を依頼したり、情報共有を⾏うことも可能である。
ウォーミングアップとしては、例えば以下の⽅法が考えられる。
•「モチベーショングラフ」に記⼊することで、⼀⼈ひとりが⾃分のペースで団体に関わってからの経験や感情の変化をふりかえる。

•

団体の略歴を記載した年表に対して、印象に残ったことを３つマークする。

また、情報共有としては、例えば以下の以下の⽅法が考えられる。
•

事務局スタッフが年表を作成し、配布する。

•

団体の情報が記載された資料を、参加者に事前に配布する。

・メリット
個⼈作業や情報共有によって、参加者が各々事前に共有すべき内容を思い出したり考えたりすることができ、ワークショップ当⽇の進⾏が⽐較的スムーズになる。
・デメリット
情報共有の内容によって、参加者にバイアスが与えられるリスクがある。そのため、情報誌や印刷物などの「良いイメージを対外的に発信するための媒体」は極⼒使⽤すべきではない。決算書など、なるべくフラットな視点で⽤意された資料を⽤いることが望ましい。
個⼈作業ではなく、参加者（の⼀部）で集まって取り組んだ場合、先⼊観が作られてしまうため、主観的な意⾒が出しづらくなる。
参加者にとっての負荷が重くなるため、参加のハードルが⾼くなる。

41

4-6.

Step2：ワークショップを開催する

Step2 では、担当者・進⾏役・参加者が集まって、Step1 で設計した⽅法に沿って、ワークショップを開催する。以下に、開催のポイントについて記載する。
4-6-1. チェックイン

ワークショップの冒頭では、チェックインを⾏う。チェックインでは、進⾏役から、参加者に対して、「4-1.ふりかえり評価の最重要事項」に記載した内容を中⼼に、ふりかえり評価についてのオリエンテーションを⾏う。次に、
Step1 で設定した「テーマ」を確認する。最後に、⾃⼰紹介などの簡単なアイ
スブレイクを⾏う。
4-6-2. 記録

進⾏役は、記録を取る役割を担う。ふりかえり評価では、議論の内容そのものは公開しないため、逐語録ほどの詳細さは必要ない。参加者が後⽇⾒返す事
で、内容を思い出すことができる程度から、団体内部で議論を共有することを想定した詳細な程度まで、作成すべき記録の精度には幅がある。⽬的に合わせた記録を作成すること。また、会場の⾵景など、⾮⾔語的な記録も重要になる場合があるため、写真も数枚撮っておくことが望ましい。ホワイトボードや付箋紙などで議論を可視化しながら進⾏した場合は、その写真を内部⽤の記録として使うこともできる。
オンラインでの開催の場合は、ミーティング⾃体を PC 上に録画することも考えられる。いずれの⽅法にしても、参加者が「記録を取られている」と感じることが、話しづらさに感じたり、語る内容に影響を与えたりしてしまう場合があるため、注意や配慮が必要である。参加者が話しやすい場を作ることを第⼀に考え、適切な⽅法で記録を残すこと。また、記録の⽅法について、参加者から事前に了解を得ることも有効である。
記録を作成する場合は、進⾏役の持つ特定の価値観や⽂脈が、参加者に対してなるべく影響を与えないことが望ましい。⾃らの判断で議論を取捨選択して記録するのではなく、参加者が話しやすい・思い出しやすいための記録を作成することを念頭に置く必要がある。

42

なお、進⾏と記録を同時に担うのが難しい場合は、記録係を別に⽤意することも可能である。
4-6-3. 進⾏

ワークショップの進⾏は、進⾏役が⾏う。ふりかえり評価の進⾏には、当意
即妙・臨機応変なファシリテーションの技術は必要としない。事前に設計した枠組みに基づいて、参加者全員に淡々と投げかけを繰り返していくことが、基本的な進め⽅となる。重要なことは、参加者が⾃分の⾔葉や価値観でふりかえ
り、語ることをサポートすることである。無闇に「語りを引き出そう」と進⾏役が働きかけることが、かえって裏⽬に出る可能性もある。語られるまで待つ
ための時間が必要な場合もある。ふりかえり評価の進⾏は、最⼩限の介⼊に⽌めることが望ましい。
唯⼀、積極的な介⼊が求められるのは、影響⼒や発⾔⼒が強い参加者が、他の参加者の語りを妨げる場合である。他⼈の語りを途中で遮る、あるいは後から⾃分の価値観で上書きするような⾔動は、ふりかえり評価が作ろうとしているフラットな対話の場を後退させる。このような場合には、進⾏役が対話に介⼊し（対話を⼀時中断してもよい）、ふりかえり評価の最重要事項と、参加者のあるべき姿を再度説明し、共有するべきである。
4-6-4. チェックアウト

枠組みに基づいた進⾏が終了したら、チェックアウトを⾏う。チェックアウ
トでは、「今⽇の感想」「今の気持ち」などの簡単なクールダウンを⾏う。参加者の対話の中から、重なり合う部分が浮かび上がっていれば、最後にそれを確認するのもよい。最後に、事後アンケートの案内を⾏う。
4-6-5. 事後アンケート

参加者全員に、ふりかえり評価のワークショップ参加後に回答する「事後アンケート」を配布する。事後アンケートは、オフライン・オンラインの双⽅のフォーマットを⽤意している。実施後 1 週間を⽬安に回答期限を設定し、参加者の提出を促すこと。また、事後アンケートの⾃由記述内容はプロセスシートにも転記され、公開となることをチェックアウト時に伝えておくこと。

43

図 1. 事後アンケート（A4 印刷⽤）

44

4-7.

Step3：ワークショップをふりかえる

Step3 では、事後アンケートを回収したのちに、担当者と進⾏役によって、ここまでの評価プロセス全体をふりかえる。以下に、取り組む内容の例について記載する。なお、Step3 については、中⼼となるのは担当者であり、進⾏役はあくまで補佐程度の役割に留まる。
・評価の内容やアンケートの内容を確認して、プロセスシートを作成する。
・ワークショップ当⽇や、アンケート結果を踏まえて、学びや気付いたことを確認する。
・ふりかえり評価が、団体や参加者、当事者の役に⽴ったかどうかを検討する。
・担当者が、今後やってみたいことや、やるべきと感じることがあった場合、参加者を中⼼とした団体メンバーと相談する。

4-8.

ふりかえり評価を通じて得られることトライアル実施では、以下の変化が確認された。詳細な検証は 2021 年度以降に実施予定である。
•

活動や組織に対するフィードバックの数・質が向上する。
Ø 例：代表者が、会員の率直な意⾒や想いを知ることができて、今後の職務に活⽤できる。
Ø 団体のメンバーの中で共有されていなかった事業の成果に気づいたり、
新しい視点を持ったりすることができる。

•

⾃分たちが主体となって評価を⾏うことに慣れることができる。
Ø 例：与えられた評価指標に基づく評価ではなく、何が本当に⼤切なのかを考える機会を作ることができる。
Ø トライアルを実施した団体の多くが「今後も（継続して／もう⼀回）取り組みたい」と感じている。

45

コラム４：トライアルを実施した NPO の声

本事業内で評価のトライアルを実施した NPO の声をご紹介します。

私たちの団体は、普段から⽉ 1 回のミーティングはしていましたが、活動報
告や、直⾯している困りごとを解決するのが主な話題でした。参加者それぞれに気⼼が知れているので、お互いのことは知っていると思っていましたが、ふりかえり評価に取り組むことで、「今まで他の⼈に⾔えなかった課題」が参加者から出てきました。
「声の⼤きい⼈は⾔えるだろうけど、私は⾔えなかった」という状況があったんだな、と気付きました。私たちの団体は、もともと課題の当事者だった⼈、⽣きづらさに触れたことがある⼈が多く参加しています。
「⾃分たちがなぜここにいるか／どこに進んでいくのか」という話をしていく中で、⾃分の価値観を仲間と認め合い、前向きな気持ちになれたんじゃないかと思います。相⼿を中傷することなく、おかしいと思うことも⾔い合えた。⾔葉を重ね合わせる
ことで、⾃分たちの活動になぜ参加しているのか、これからどうしていきたいのかについて、他のみんなと確実に「噛み合った」と感じる部分を、得ることができました。何がどのように噛み合ったかを⾔葉にするのは難しいですが、⾃分たちの納得度はとても⾼いです。

46

5.

Q&A

本章では、ふりかえり評価について、Q&A 形式でポイントを記載した。

5-1.

ふりかえり評価は「評価」なのか？

この⽂章を読んでいるあなたが「評価」という⾔葉からイメージする⾏為と、ふりかえり評価は、かなり異なるかもしれない。表 10 に、⼀般的に「評価」という⾔葉が⽤いられている際のイメージと、ふりかえり評価の特徴を⽐較する。
表 10. ⼀般的な「評価」のイメージとふりかえり評価の⽐較
⼀般的な「評価」のイメージ

ふりかえり評価

英語

Evaluation

Reflective Review

英語の意味

評価、値踏み省察/再吟味評価結果の数

団体全体で１つ

参加者の⼈数分

評価結果の内容

統合する

統合しない

組織、ニーズ・セオリ
可視化する対象

ー、事業プロセス、事評価のプロセス

業の成果、費⽤対効果
評価軸を決める主体

あらかじめ決められた
価値判断する⼈

個々の参加者評価を実施する主体

第三者・評価者

個々の参加者

重視する内容客観性

主観性

他団体との⽐較

成果の⽐較が可能

プロセスの⽐較が可能

NPO は、潜在化した当事者のニーズと、社会資源を、ともに顕在化させ組み合わせることで、社会課題解決や社会構築におけるイノベーションを実現していく担い⼿として期待されている。ふりかえり評価は、NPO の評価軸の所有者

47

を、資⾦提供者や団体の中⼼⼈物から、団体に関わる⼀⼈ひとりのステークホ
ルダーに拡⼤するための⼿法・プロジェクトである。⼀般的にイメージされる「評価」は、英語では Evaluation のことを指し、これは評価の事前に予め決められた価値軸（value）に沿って、どの程度の値打ちがあるかを決定する取り組みである。したがって、影響⼒を持つ権⼒者や資⾦提供者の価値軸に左右されやすく、影響⼒の⼩さい当事者やスタッフなどの参加の機会は、必然的に限られている。この状態では、価値軸に近いステークホルダーの満⾜度は⾼まる
が、価値軸から遠いステークホルダーの満⾜度は⾼まらず、ゆえに受益者のニーズも社会資源も潜在化したままとなる。この状態は、NPO の活動と、受益者のエンパワーメントを制限する要因となる。⽇本語の「評価」が指す英語には、Evaluation 以外にも例えば Assessment（査定・算定）、Measurement（測定・計測）、Analysis（分析・解析）、Rating（格付け）、Estimate（⾒積・推定）、apprisal（鑑定・値踏み）、Monitoring（定期的な測定）など、さまざまな営みが含まれるが、ふりかえり評価はその中でも reflection（省察）および
review（再吟味）の 1 つとして、実際に受益者と接する現場から、新たな価値軸を顕在化させる。その結果、NPO 内では関わる⼀⼈ひとりのエンパワーメン
トを⽣み、NPO 外には価値軸同⼠の対峙という新たな⽂脈を提⽰することができる。ふりかえり評価は、価値軸を設定する側が⽤いる評価ではなく、⼀⼈ひとりの省察と再吟味の評価として位置付けられる。

5-2.

ふりかえり評価は「事業評価」の「組織評価」のどちらなのか？

NPO を対象とした評価⼿法は、評価の着眼点に応じて、事業の成果やプロセスに着⽬した「事業評価」と、組織の体制に着⽬した「組織評価」に⼤別される。
ふりかえり評価は、ふりかえる際のテーマとして期間や範囲を設定するが、その際に事業と組織のどちらに着⽬するかは、ふりかえりを⾏う本⼈次第である。
また、事業と組織は必然的に相互が影響し合うため、分解して取り扱うことで、むしろ重要な事象や⾒落とされるリスクがある。したがって、⼿法として「事業だけ」あるいは「組織だけ」に対象の領域を限定していない。

48

5-3.

ふりかえり評価のテーマや枠組みを決めるのに、よい⽅法はあるか？

評価を実施する団体が、⾃団体の状況に最も適した⽅法でふりかえり評価を実施するためには、団体内のいくつかの要素に着⽬すべきである。例えば、⽇常的なコミュニケーションの頻度、団体の活動モデル（特に、対⼈⽀援かそう
でないか）、最も重要な受益者の属性（年齢、国籍など）、団体の状況（課題を発⾒・共有したいフェーズか、解決策を探したいフェーズか）などの要素である。団体⾃らがこれらの要素を踏まえて最適なテーマ・枠組み・参加者層を決定するための簡易診断を⾏うフローチャートを、今後制作する予定である。

5-4. ふりかえり評価の終了後、何をすべきだろうか？

ふりかえり評価の終了後、団体が何に取り組むかについては、ふりかえり評
価のプロセスや結果によってさまざまな選択肢がある。参加者を変えて再度ふりかえり評価を⾏う、評価のプロセスで発⾒した論点について団体内で情報共有や議論を深めて⽅針を決定する、など、⽇常的な PDCA に反映していくための「次のアクションプラン」が必要になることもあれば、そうではない期間が必要になることもある。団体⾃らがこれらの選択肢の中から、最適なものを選
びやすくするためのツールを、今後制作する予定である。

49

5-5. ふりかえり評価の中で、数値などの量的データはどのように扱うべきか？

ふりかえり評価は、発⾔⼒や影響⼒の⼩さい⼈が参加しやすいことを重視
し、参加者が各々の主観に基づいたナラティブを⽣成するための⼿法である。
⼀⽅で、量的データや理論的根拠など、客観的に確からしい情報に基づいて、議論や対話は進められるべきという考え⽅もある。
ふりかえり評価が得意とするのは、「どの程度」についての問い（Evaluating
Question：EQ）ではなく、「なぜ」や「何を」についての問い（Learning
Question：LQ）である。「なぜ」や「何を」についての正しい理解がなければ、「どの程度」について意味のある議論をすることはできない。量的データや理論的根拠などの確からしい情報は、しばしば他者を説得するために⽤いられる。⼀⽅、ふりかえり評価では、「確からしさで説得する」ことは、ナラテ
ィブを⽣成する効果を弱めるため、望ましい姿勢ではない。確からしい情報を扱う際は、発⾔者のナラティブの中に含めるように⼯夫することが好ましいだ
ろう。

50

6.

おわりに

6-1.

事務局からのメッセージ

⻑らく⽇本の教育では、「⼀つの答えを探す、或いは記憶する」ことが最重要とされ、またその学びのプロセスは「教える／教えられる」に固定化されてきたよ
うに思います。複雑化する社会の中で、このふりかえり評価の実践が、「異質な他者と互いに受け⽌め合う」ことで「合意を形成する」機会となり、⺠主主義が単なるお題⽬やイデオロギーではなく、社会をつくるパワーになることを実感してもらえたら幸いです。（永⽥）⻑い報告書ですが、読んでいただきありがとうございました。報告書の感想やフィードバックなどがあれば、ぜひウェブサイトのお問合せフォームからお送りください。また、本プロジェクトをはじめとする、当事者が評価・組織・公共調達に関与する⼒を強める試みを、今後展開する予定です。引き続き、いろいろな⼈と⼀緒に取り組んだり、学び合ったりできるといいなと思います。（⼩池）近年、評価に関する議論が盛んになってきたと⾔われますが、実践現場にいる⽅々から、その議論を聴く事は稀です。評価と実践現場の距離って遠いのかもしれない？ふりかえり評価は、多様な主体者の評価への参加保証を⽬的の⼀つにしています。そもそも評価は、誰のものなのか？誰に寄与するものなのか？を考えながら議論、開発をしてきました。ご⼀読くださいませ。（鈴⽊）評価は「されるもの」や「定量的でなければ」という印象もある中で、このふりかえり評価では⾃分たちの⾔葉でふりかえることを⼤切にし、また⾔葉にならないものも重要と考えてきました。「⾔葉の⼤切さ」と「⾔葉の⼒を信じすぎない」という⼀⾒相反することに向き合ったこの⼿法から、⾃分たちの⾏動や想いを表現することについて⼀緒に考えて頂けると嬉しいです。（雪松）

51

6-2.

引⽤⽂献

[1] 社会福祉法⼈⼤阪ボランティア協会「ウォロ」編集委員会, “「休眠預⾦等活⽤制度」についてのアンケート調査結果報告書,” 2021.

[2] 藤井敦史, “NPO における市⺠的公共性形成の条件をめぐって,” 社会・経済システム, 第 巻 25, pp. 87-93, 2004.
[3] 独⽴⾏政法⼈中⼩企業基盤整備機構
度ナレッジリサーチ事業

経営⽀援情報センター, “平成 20 年

事業型 NPO 法⼈・⽀援型 NPO 法⼈の現状と課

題,” 中⼩機構調査研究報告書, 第 巻 1, 第 2, 2009.
[4] A. Zeyen , M. Beckmann, Social Entrepreneurship and Business Ethics :Understanding the Contribution and Normative Ambivalence of Purposedriven Venturing, Routledge, 2020.
[5] もりひろし, “震災後の今だから知りたい「ガバナンス」の意味 （⽇経ビジ
ネ ス ） , ”

⽇ 経 BP, 12 6 2019. [ オ ン ラ イ ン ]. Available:

https://business.nikkei.com/atcl/seminar/19/00059/061100028/. [アクセス⽇: 10 3 2021].
[6] 内閣府 NPO ホームページ, “特定⾮営利活動(NPO 法⼈)制度の概要,” [オンラ イ ン ].

Available:

https://www.npo-homepage.go.jp/about/npo-

kisochishiki/nposeido-gaiyou. [アクセス⽇: 16 7 2020].
[7] ⾺場英朗, “⾮営利組織のガバナンス ―市⺠主体によるモニタリングの理
念と現実―,” 地域社会デザイン研究, 第 1, pp. 9-19, 2013.
[8] 久留⽶⼤学産業経済研究所, “基調講演：松尾匡「市⺠事業の経済倫理として の 商 ⼈ 道 」 , ” [ オ ン ラ イ ン ]. Available: http://www.std.mii.kurumeu.ac.jp/keishaken/htmls/matidukuri/sansuke/OsakaSymp_1Matsuo.html. [アクセス⽇: 9 3 2021].
[9] NPO 法⼈アカツキ, “スタッフブログ【2 歩⽬】代表が 100%満⾜している
NPO は 不 健 全 で あ る , ” 2015. [ オ ン ラ イ ン ]. Available: https://akatsuki.org/blog/satisfaction/. [アクセス⽇: 9 3 2021].
[10] ⼊⼭章栄, “第 31 章

エコロジーベースの進化理論,” 著: 世界標準の経営

理論, ダイヤモンド社, 2019, pp. 574-589.
[11] ⼭⽥敏之, “組織の倫理学習メカニズム
52―概念モデルの提⽰―,” 創価経営論集, 第 巻 34, 第 1, pp. 101-120, 2010.
[12] ⾼柿健, “エコシステムにおける間接的アプローチ −ビジネスマネジメン
トとフィールドマネジメントの視点から−,” 国際経営フォーラム, 第 巻28, pp. 165-182, 2017.
[13] 藤井敦史, 原⽥晃樹 , ⼤⾼研道, 闘う社会的企業, 勁草書房, 2013.
[14] 株式会社価値総合研究所, “平成 13 年度 NPO 活動の発展のため多様な評価システムの形成に向けて

第2章

NPO 法⼈にとっての NPO 評価

2.

「NPO 評価」の多様なアプローチと考慮すべき点,” 内閣府国⺠⽣活局市⺠
活動促進課, 2002.
[15] 津富宏, “新⾃由主義下における社会介⼊の評価,” 社会政策学会, 2020.
[16] 津富宏, “地域を強くする評価の⼒〜社会的インパクト評価、休眠預⾦の動きを受けてー,” 著: ⽇本評価学会第 18 回全国⼤会, 2019.
[17] ケネス・J・ガーゲン , メアリー・ガーゲン, 現実はいつも対話から⽣まれる, ディスカヴァー・トゥエンティワン, 2018.
[18] ⾼橋正泰, “組織のナラティブ・アプローチ,” 創価⼤学経営学会, 2019.

53

6-3.

参考資料

・坂本真佐哉，今⽇から始まるナラティヴ・セラピー 希望をひらく対⼈援助，⽇本評論社，
2019
・徳善義和，マルティン・ルター――ことばに⽣きた改⾰者，岩波書店，2012
・原⽥晃樹，藤井敦史，松井真理⼦，NPO 再構築への道，勁草書房，2010
・ジェームズ・スロウィッキー，「みんなの意⾒」は案外正しい，岩波書店，2009
・東畑開⼈，居るのはつらいよ: ケアとセラピーについての覚書 (シリーズ ケアをひらく) ，
医学書院，2019・D.フェターマン，A.ワンダーズマン，エンパワーメント評価の原則と実践：教育、福祉、医療、企業、コミュニティ介⼊プログラムの改善と活性化にむけて，⾵間書房，2014
・S・マクナミー，K・J・ガーゲン，ナラティヴ・セラピー―社会構成主義の実践，⾦剛出
版，1998
・⾬森孝悦，テキストブック NPO：⾮営利組織の制度・活動・マネジメント(第 3 版)， 東洋
経済新報社、2020
・粉川⼀郎，コミュニティシンクタンク「評価みえ」，社会を変える NPO 評価―NPO の次のス
テップづくり，北樹出版，201154

i. 資料①

アンケート調査の結果

ⅰ-1. アンケート調査の実施概要

実施概要を表 4 に記す。
表 4. アンケートの実施概要（再掲）

項⽬

内容

調査期間

2020 年 9 ⽉ 2 ⽇（⽔）〜10 ⽉ 4 ⽇（⽇）⾮営利組織（NPO 法⼈、社団法⼈、任意団体）の役員もしくは

対象

スタッフ
※実施主体からの依頼・案内により回答

⽅法

WEB アンケート（Google フォーム）

回答者

198 名

回答 URLhttps://forms.gle/JnhTHCwwhvmAiPjE855

ⅰ-2. アンケート調査のまとめ

本アンケートは⺟集団を限定しない WEB アンケートのため、結果の解釈には慎重さが必要である。以下に得られた⽰唆を列挙するが、それらが⼀般化可
能な知⾒かどうかは、今後さらなる検証が必要である。
Q2-2 と Q2-6 では、総会および事務局会議において、代表者は「議論が中⼼」と回答しやすく、スタッフは「報告が中⼼」と回答しやすいことが、有意な傾向であることがわかった。このことから、代表者は、スタッフよりも、実質的には限られた議論の機会しか⽤意していなかったとしても、「議論が中⼼である」と感じやすい傾向が⽰唆された。
Q3-2 では、スタッフは、「受益者の思いや意向が、⾃団体の意思決定に反映されていない」と感じやすいことが、有意な傾向であることがわかった。このことから、受益者にもっとも近い関係になりやすいスタッフが、⾃団体との意
思決定と受益者の思いや意向のズレを感じやすい傾向が⽰唆された。
Q3-3 では、代表者や理事・幹事は、「意⾒を⾔いにくい⼈への配慮がされていて対等だ」と感じやすく、スタッフは「配慮がされておらず対等ではない」と感じやすいことが、有意な傾向であることがわかった。このことから、代表者や理事・幹事が感じる「⼗分な配慮」は、スタッフや受益者などより影響⼒・発⾔⼒の低い⼈々にとっては不⼗分だと感じやすい傾向が⽰唆された。
Q6 では、代表者や理事・幹事は「意⾒や価値観が反映されている」と感じや
すく、スタッフは「反映されていない」と感じやすいことが、有意な傾向である
ことがわかった。⼀⽅で Q7 では、「意⾒や価値観を反映したい」と感じる程度に、役職による有意差はみとめられなかった。このことから、スタッフが、理事・幹事や代表者と同程度に⾃分の意識を反映したいと感じているにも関わらず、実際には反映できていないと感じやすい傾向が⽰唆された。

56

ⅰ-3. アンケートの案内⽂

今⽇、NPO 等の⾮営利組織は、さまざまな場⾯で社会的成果や社会的責任を問われています。それらの組織において、よりよい関係性や意思決定のプロセスが構築されることは、社会的にも⾮常に重要なテーマです。⼀⽅で、この分野におけるデータや情報は限られています。
そこで、NPO 等の⾮営利組織の役員・スタッフを対象に、組織と個⼈の関係を把握するためのアンケート調査を実施いたします。通常業務に加えてコロナ禍対応もありお忙しい中、仕事を増やしてしまい、⼤変恐縮ですが、ご協⼒いただければ幸いです。よろしくお願いいたします。
対象：NPO 等の⾮営利組織の役員もしくはスタッフ（組織形態は、NPO 法⼈、社団法⼈、任意団体です）（匿名での、個⼈を対象としたアンケートです。１つの組織から、複数の⽅に回答していただけます）
期間：2020 年 9 ⽉ 2 ⽇（⽔）〜10 ⽉ 4 ⽇（⽇）
設問数：⼤問 9 問（うち 8 問は選択式）
所要時間：約 5 分
実施主体：認定 NPO 法⼈アカツキ・⼩池達也・鈴⽊綾
備考：
・本調査はトヨタ財団・イニシアティブプログラム採択事業（ナラティブアプ
ローチを活⽤した、草の根 NPO「振り返り」評価⼿法の構築）の⼀部として⾏われます。
・調査結果は、実施主体が WEB ページ等で公開するほか、本事業の検討・推進や、関係者への情報提供という形で、活⽤する可能性があります。ご了承ください。
（9/10 追記）組織形態から財団法⼈を除外しました。これ以前の「Q1-3」で財団法⼈を選択した回答は、すべて除外して集計します。

57

ⅰ-4. 設問・回答１：基礎情報

・Q1-1

あなたの所属する団体での⽴場を教えてください。（n=198）＜回答・分析＞
スタッフ

監事※1

79

4

代表者
（兼務も含む）

理事・幹事

総計

74

198

41

※1：監事については、⼗分な回答数を得られなかったため、以降の分析からは除外し
た。

・Q1-2

あなたの所属する団体での、給与の有無について教えてください。

（n=198）＜回答・分析＞
無給

有給

もしくは、交通費程度の⽀給のみ

53

・Q1-3

145

総計

198

あなたが所属する団体の、組織形態を教えてください。（n=198）＜回答・分析＞
NPO 法⼈

社団法⼈

財団法⼈※2

159

21

3

社会福祉法
⼈※2

1

任意団体

総計

14

198

※2：財団法⼈・社会福祉法⼈については、評議員会を有するなど組織形態が他の法⼈と⼤きく異なるため、以降の分析からは除外した。

58

ⅰ-5. 設問・回答２：組織や意思決定について

・Q2-1

あなたは過去３年間で、総会に出席しましたか？（n=191）＜回答・分析＞
出席した

出席しなかった

総計

代表者（兼務も含む）

40

1

41

理事・幹事

69

3

72

スタッフ

62

16

78

0

10

20

30

40

50

代表者（兼務も含む）

理事・幹事

スタッフ

出席した

出席しなかった

59

60

70

80

90
(n)

・Q2-2

前問で「総会に出席した」と答えた⽅にお聞きします。総会の報告と議論のバランスのうち、最も近いものを選択してください。
（n=171）＜回答・分析＞
1

6

2

3

4

5

6

14

10

3

▲6

1

40

理事・幹事

14

24

18

6

5

2

69

スタッフ

23▲

27

11

▽0

▽0

1

62

80%

100%

報告が中⼼
代表者（兼
務も含む）

総計

議論が中⼼

（▲有意に多い,▽有意に少ない, p<.05）

0%

20%

40%

15%

60%

35%

25%

代表者（兼務も含む）

8%

20%

35%

15%

3%

26%

理事・幹事

9%

37%

44%

7% 3%

18%

スタッフ

2%

1（報告が中⼼）

2

3

4

5

6（議論が中⼼）χ2 検定の結果、有意な偏りが認められた（χ2(10)=21.746, p<.05）。
残差分析の結果、代表者は、5 と答える割合が有意に⾼かった。また、スタッ
フは、4 もしくは 5 と答える割合が有意に低く、1 と答える割合が有意に⾼かった。

60

・Q2-3

あなたは過去１年間で、理事会に出席しましたか？（n=191）＜回答・分析＞
出席した

出席しなかった

総計

代表者（兼務も含む）

41

0

41

理事・幹事

70

2

72

スタッフ

31

47

78

0

10

20

30

40

50

代表者（兼務も含む）

理事・幹事

スタッフ

出席した

出席しなかった

61

60

70

80

90
(n)

・Q2-4

前問で「理事会に出席している」と答えた⽅にお聞きします。理事会の報告と議論のバランスのうち、最も近いものを選択してください。
（n=142）＜回答・分析＞
1

6

2

3

4

5

2

4

11

7

13

4

41

理事・幹事

5

8

12

12

20

13

70

スタッフ

4

5

10

8

2

2

31

60%

80%

100%

報告が中⼼
代表者（兼
務も含む）

議論が中⼼

総計

（▲有意に多い,▽有意に少ない,p<.05）

0%

20%

5%

10%

40%
27%

代表者（兼務も含む）

17%

7%

11%

10%

17%

理事・幹事

17%

13%

32%

29%

19%

32%

16%

スタッフ

26%

1（報告が中⼼）

2

3

4

5

6（議論が中⼼）χ2 検定の結果、有意な偏りは認められなかった（χ2(10)=13.915）。

62

6%

6%

・Q2-5

あなたは過去３ヶ⽉、スタッフ間のミーティングや、事務局会議などに出席しましたか？（n=191）＜回答・分析＞
出席した

出席しなかった

総計

代表者（兼務も含む）

39

2

41

理事・幹事

64

8

72

スタッフ

73

5

78

0

10

20

30

40

50

代表者（兼務も含む）

理事・幹事

スタッフ

出席した

出席しなかった

63

60

70

80

90

(n)

・Q2-6

前問で「ミーティングや会議に出席した」と答えた⽅にお聞きします。スタッフや事務局の会議の報告と議論のバランスのうち、最も近いものを選択してください。（n=176）＜回答・分析＞
1

6

2

3

4

5

1

0

4

9

10

15▲

39

理事・幹事

1

3

5

11

24

20

64

スタッフ

3

17▲

8

9

26

10▽

73

報告が中⼼
代表者（兼
務も含む）

議論が中⼼

総計

（▲有意に多い,▽有意に少ない,p<.05）

0%
3%

20%

40%

60%

100%

10%

代表者（兼務も含む）

23%

2% 5%

26%

38%

8%

理事・幹事

17%

4%

80%

38%

11%

23%

スタッフ

12%

1（報告が中⼼）

31%

2

3

4

36%

5

14%

6（議論が中⼼）χ2 検定の結果、有意な偏りが認められた（χ2(10)=27.5, p<.01）。
残差分析の結果、代表者は、6 と答える割合が有意に⾼かった。また、スタッ
フは、6 と答える割合が有意に低く、2 と答える割合が有意に⾼かった。

64

・Q3-1

あなたは、代表や事務局⻑などの中⼼⼈物の意向が、⾃団体の意思決定により強く反映されていると感じていますか？（n=191）＜回答・分析＞
1

2

3

4

5

0

1

0

9

10

理事・幹事

2

2

3

16

スタッフ

0

4

5

8

そう思わない

代表者（兼
務も含む）

6

無回答

総計

16

5

41

24

13▽

12

72

15

27

19

78

そう思う

（▲有意に多い,▽有意に少ない,p<.05）

0%

20%

40%

60%

80%

100%

3%

代表者（兼務も含む）

25%

28%

44%

3% 3% 5%

理事・幹事

27%
7%

スタッフ

40%

22%

8%
14%

1（そう思わない）

25%

2

3

46%

4

5

6（そう思う）

χ2 検定の結果、有意な偏りが認められた（χ2(10)=17.978, .05<p<.10）。
残差分析の結果、理事・幹事は、6 と答える割合が有意に低かった。

65

・Q3-2

あなたは、受益者の思いや意向が、⾃団体の意思決定により強く反映されていると感じていますか？（n=191）＜回答・分析＞
1

2

3

4

5

0

2

6

12

13

理事・幹事

2

8

11

15

スタッフ

6▲

11

13

19

そう思わない

代表者（兼
務も含む）

6

無回答

総計

3

5

41

21

3

12

72

8▽

2

19

78

そう思う

（▲有意に多い,▽有意に少ない,p<.05）

0%

20%

6%

40%

60%

80%

100%

17%

代表者（兼務も含む）

33%
13%

3%

36%

18%

理事・幹事

25%
10%

8%

19%

35%

22%

スタッフ

32%

1（そう思わない）

5%

2

3

4

5

14%

6（そう思う）

χ2 検定の結果、有意な偏りが認められた（χ2(10)=16.577, .05<p<.10）。
残差分析の結果、スタッフは、1 と答える割合が有意に⾼く、5 と答える割合が有意に低かった。

663%

・Q3-3

あなたは、⾃団体の意思決定において、意⾒を⾔いにくい⼈（⽴場の弱い⼈や、思いを⾔葉にしにくい⼈）への配慮がされており、対等だと感じていますか？（n=191）＜回答・分析＞
1

2

3

4

5

0▽

5

6

14▲

9

理事・幹事

2▽

10

13

12

スタッフ

13▲

10

17

11

そう思わない

代表者（兼
務も含む）

6

無回答

総計

2

5

41

15

8▲

12

72

7▽

1▽

19

78

そう思う

（▲有意に多い,▽有意に少ない,p<.05）

0%

20%
14%

40%

60%

80%

17%

代表者（兼務も含む）

39%
3%

100%

17%

6%

22%

理事・幹事

20%
22%

25%

17%

25%

29%

スタッフ

19%

2

1（そう思わない）3

4

5

6（そう思う）

χ2 検定の結果、有意な偏りが認められた（χ2(10)=30.398, .p<.01）。
残差分析の結果、代表者は、4 と答える割合が有意に⾼く、1 と答える割合が有意に低かった。理事・幹事は、6 と答える割合が有意に⾼く、1 と答える割
合が有意に低かった。スタッフは、5 もしくは 6 と答える割合が有意に低く、1と答える割合が有意に⾼かった。

67

13%

12%

2%

・Q4

あなたの団体で、伝達ミスやすれ違い、勘違いが起こる頻度はどの程度ですか？（n=191）＜回答・分析＞
1
2

3

4

5

2

10

8

8

7

理事・幹事

2

14

22▲

7

スタッフ

7

8

13

8

ほとんど

6

無回答

総計

1▽

5

41

10

5

12

72

10

13▲

19

78

よく起こる

起こらない

代表者（兼
務も含む）

（▲有意に多い,▽有意に少ない,p<.05）

0%

20%

6%

40%

28%

60%

80%

22%

代表者（兼務も含む）

22%
3%

23%

12%
14%

3%

17%

8%

22%

スタッフ

1（ほとんど起こらない）

19%

37%

理事・幹事
12%

100%

14%

2

3

4

5

17%

22%

6（よく起こる）

χ2 検定の結果、有意な偏りが認められた（χ2(10)=18.45, .p<.05）。
残差分析の結果、代表者は、6 と答える割合が有意に低かった。理事・幹事
は、3 と答える割合が有意に⾼かった。スタッフは、6 と答える割合が有意に
⾼かった。

68

ⅰ-6. 設問・回答３：あなたと組織の関係について

・Q5

あなたは、いままでに⾃団体の掲げる理想の社会像と活動の実態に、⽭盾を感じたことはありますか？（n=191）＜回答・分析＞
1

6
2

感じたこと

3

4

5

感じたこと

がない

代表者（兼

無回答

総計

がある

7

5

4

7

6

7

5

41

理事・幹事

5

13

8

13

14

7

12

72

スタッフ

5

10

13

9

10

12

19

78

務も含む）

（▲有意に多い,▽有意に少ない,p<.05）

0%

20%
19%

40%
14%

60%
19%

22%

17%

22%
17%

23%

12%

22%

スタッフ

1（感じたことがない）

19%

13%

理事・幹事
8%

100%

11%

代表者（兼務も含む）
8%

80%

15%

2

3

4

5

17%

6（感じたことがある）

χ2 検定の結果、有意な偏りは認められなかった（χ2(10)=9.022）。

69

20%

・Q6

あなたは、あなたの意⾒や価値観が、⾃団体の意思決定に反映されていると感じていますか？（n=191）＜回答・分析＞
1
感じていない

代表者（兼

2

3

4

6

5

無回答

総計

感じている

1

0▽

1

10

10

14

5

41

理事・幹事

0▽

4

1▽

12

18

25▲

12

72

スタッフ

7▲

9▲

9▲

18

11

5▽

19

78

務も含む）

（▲有意に多い,▽有意に少ない,p<.05）

0%

20%

40%

60%

80%

100%

3%
0%
3%

代表者（兼務も含む）

28%

28%

39%

0% 7% 2%

理事・幹事

20%
12%

30%

15%

42%

15%

スタッフ

31%

1（感じていない）

2

3

4

5

19%

8%

6（感じている）

χ2 検定の結果、有意な偏りが認められた（χ2(10)=40.512, .p<.01）。
残差分析の結果、代表者は、2 と答える割合が有意に低かった。理事・幹事
は、6 と答える割合が有意に⾼く、1 あるい 3 と答える割合が有意に低かった。スタッフは、6 と答える割合が有意に低く、1、2 あるいは 3 と答える割合が有意に⾼かった。

70

・Q7 あなたは、あなたの意⾒や価値観を、⾃団体の意思決定に反映したいと思いますか？（n=191）＜回答・分析＞
1

2

感じていない

代表者（兼

3

4

6

5

無回答

総計

感じている

0

1

3

12

8

12

5

41

理事・幹事

1

1

5

16

16

21

12

72

スタッフ

3

2

6

20

17

11

19

78

務も含む）

（▲有意に多い,▽有意に少ない,p<.05）

0%
3%

20%

40%

60%

80%

100%

8%

代表者（兼務も含む）

33%

22%

33%

2% 2% 8%

理事・幹事

27%
5% 3%

27%

35%

10%

スタッフ

34%

1（感じていない）

2

3

29%

4

5

6（感じている）

χ2 検定の結果、有意な偏りは認められなかった（χ2(10)=7.206）。

71

19%

・Q8

あなたは、⾃団体が社会的成果への期待に応えるために、他の団体や社会的テーマ、また⾏政や国の制度に、マイナスな影響を及ぼしたかもしれないと感じたことはありますか？（n=191）＜回答・分析＞
1

2

3

4

5

9

17

3

4

2

理事・幹事

18

18

7

8

スタッフ

26

17

3

5

感じていない

代表者（兼
務も含む）

6

無回答

総計

1

5

41

4

5

12

72

6

2

19

78

感じている

（▲有意に多い,▽有意に少ない,p<.05）

0%

20%

40%

60%

25%

80%

47%

100%

8%

代表者（兼務も含む）

11%
30%

30%

12%

理事・幹事

13%
44%

29%

7%

8%

2

3

4

5

6（感じている）

χ2 検定の結果、有意な偏りは認められなかった（χ2(10)=10.37）。

72

8%

5%

スタッフ

1（感じていない）

6% 3%

10%

3%

・Q9

あなたが気持ちよく関わり続けることができ、社会的成果や社会的責任への期待に応え続ける組織であるために、⾃団体にどのような改善が必要だと感じますか？（⾃由記述）
＜回答＞
スタッフ
スポンサー企業の圧⼒を弱めること。代表者を、現場を知る⼈に交代すること。スタッフを業務委託ではなく常勤とすること。周囲からのフィードバックを柔軟に受⼊れること。
関わる⼈たちが⾃由に好きなことができるプラットフォームでありつつ、何かあったら責任は理事会がとりますという器の⼤きさ。そのために、関わる⼈たちの間に、団体として⼤切にしたいことや「これはやってはいけないよね」ということが共有されていて、それがすすんで守られる状態になっているといいと思う。
「社会的成果」「社会的責任」の定義および具体的な価値について、対話によるスタッフ間の価値観のすり合わせ
⾏政と対等な⽴場になる。今の市で⾏政と組んでやっているのが、うちの団体ばっかりなので、他の団体を育てる。
スケールの定義を数から質や深さに変える
他団体との横の繋がりを持ち、連携して活動すること
代表によるワンマンプレーと、思いつきによる企画の投げやりを減少。対等な対話。スタッ
フの責任意識と意欲の向上。
明瞭な意思決定プロセスの構築。持続的で計画的な団体運営。職員の給与等の待遇改善。
スタッフ同⼠の意思疎通、協⼒者の確保
⼈材育成
職員が学び続けること、受益者のニーズに⽿を傾けること
社会的成果のためにスタッフが無理をして犠牲になるのではなく、スタッフを権利主体としてそこにどう関わりたいか、スタッフ個⼈の思いではなくそれを相対化することを⼤切にす
る価値基盤の変化が必要。
形だけのパフォーマンスをやめて、必要とするかたに、寄り添い⼿をさしのべる
代表に忖度してしまう組織の雰囲気を改善すること。組織の意思決定に際しては、団体のビジョンを⾒える場所に置き⾒ながら組織メンバーで議論と対話を⾏い決定する。組織のビジ
ョンとは、代表者の価値観や気分を規制し、またそのビジョンとは組織メンバーそれぞれがビジョンをベースに⾃分達の意⾒を述べてもよい、組織を変えていけると実感できるものであると良いと私は思う。
客観的な事業評価。
上層部のマネジメント能⼒や⼈材育成能⼒の強化
理事会が機能すること。ガバナンスを作る。⼈のうわさ・感情で物事がきまらない。

73

⾃団体の社会的意義を広めるためには、より多くの、他業種も含めた団体と交流し、お互いの⽬標の⼀致点を共有し、出来れば何か協働が必要かと思います。
⼀つだけでやっていると、あまり社会に浸透しない感じがしています。
財政⼒をつけること。マネジメント⼒の増強。スタッフ増員。
総会、理事会の中で会員や理事（俗に⾔うヒラ理事）がもっと意⾒を出すべきだと思う。加
えて事務局としても意⾒を出しやすい雰囲気を作るべきだと感じる。
採算度外視で社会的価値の⾼いと⾃分たちが考えることに取り組む勇気が必要
まずは聞く⽿を持ち、⼝調を強めたりせずにそれぞれが思いを伝えられたらいいと思う。
⾃団体の今の⽀援に対する振り返りや、そこから⾒えてくる問題を踏まえての今後の展望等をしっかり議論する姿勢が欲しい。3 年後、5 年後を⾒据えた展望を構築する必要があると思う。
感情や根拠のない意思決定ではなく社会的責任・ミッション・事実に基づいて思案し、⾏動するような組織体になること。
情報共有の仕組み。NPO 内外での事業内容の⾒える化。
給与、賞与の⾒直し。
横のつながり、対話についてのスキル、スタッフ間の尊重、否定から⼊るやりとりを減ら
す、no ジャッジメント、新⼈だから、経験が浅いからここから学べ、勝⼿にやるな、を控える、ジャンジャントライを⼀旦受容、それがあった上でなら⽴場として伝える、伝えるにも、トゲがあっては何にもならない、歩み寄るチャレンジを惜しまない
⽴場や部署に関係なく話ができる場があればと思います。
意⾒を聞く体制にして欲しい
全スタッフの意思確認、統⼀代表者の仕事軽減組織としての仕組み化の⾒直し新スタッフ、リーダーへの定期的な研修
報連相
スタッフそれぞれの価値観が共有できるよう、ミーティングや懇親会など
物理的に会ったり話したりする場を設定する
きちんと⾒直しを都度⾏い、改善するよう組織全体が前向きに業務を⾏える環境づくり
対象者の現状・需要の⼗分な調査。法⼈内でプロジェクトを起こせる環境。
上の⽅は⼤丈夫だと安⼼しているが、⾃分の所属する部署は上司と歳上のかたによるワンマ
ンなところが多いので、スタッフ間のパワーバランスはとても⼤事だと感じる。法⼈全体像
で⾔えば、様々な分野で活躍しているので、社会にたいしてのアプローチ⽅法が変化してい
けば活動の幅もひろがり、様々な⽴場の⼈々が受け⼊れやすいのではないかと思う。
⽅針は⼤事。法⼈が社会の中庸である必要も、時としてないようにも思っています。ただ、対応するスタッフ⼀⼈⼀⼈の社会をとらえる⽬を尊重する意味での組織改善は必要なのではと思います。
組織形態がバラバラではなく、統合されていること。
スタッフ間での意志疎通の機会や、研修会があり、連携できるように努⼒していくこと。
NPO の組織全体図が⾒え、スタッフ全員が関与できること。

74

スタッフの誰かに、仕事が集中しないこと。
スタッフが、継承していくことが可能な、組織であること。
意⾒が⾔いやすい環境を作る事 意⾒が反映される実感がある事
スタッフのキャリアアップ⽀援と仕事・私⽣活の両⽴への配慮
業務量のバランスを平等にする、作業を⾒える化する、スタッフのメンタルケア
経営⾯の改善それぞれのスタッフが、気遣いという名で納得していない事、嫌だなと思っていることに「ハイ、⼤丈夫です」という関係の改善が必要。あとから裏で「やるべきでなかった」と陰⼝となり、結果⼈間関係も壊れ、事業が停滞する。お互いに本⾳を⾔っても関係が壊れないという信頼関係を築いていきたい。

監事
経営の透明性代表者（兼務も含む）
団体内のコミュニケーションの質と頻度を上げる
理念を共有できる仲間をふやして、その仲間⼀⼈⼀⼈が判断し、活動を進められ、皆で振り返り、より良い⽅法を⾒つけて、また実⾏できるような組織を育むこと。
役員報酬
コミュニケーションを取り信頼の下地作りが必要で、団体としては、そのシステムを作ること・常勤・有給で関わる⼈の⼈数を増やし、⼈に情報や経験が蓄積されていくこと。
・多様なかかわり⽅を受け⽌めていくためにも、コアスタッフの安定・継続が重要。
もっと⼀⼈ひとりの思いや願いを聞くこと。そして聞き続けること。
ネガティブなことも全員が話すことができる環境つくり。
代表というパワーポジションを薄めること。
代表が正しいとは限らないということを知ってもらうこと。
⾃分の⾔葉や意⾒は受け⽌めてもらえるという認識になるような環境をつくること。
⽴ち上げたばかりのため、組織体制やガバナンスも整え切れていない。ミッションや事業な
どやりたいことが先⾏しがち。いろいろ不⾜しているし、これから整えていきたい。
会員や寄付者との丁寧コミュニケーションと共にこれからどのように未来にしかけていくかのアイデアの意⾒をもらう機会の充実(今もやってはいますが)⾃団体以外にも参画する⼈たち、協⼒者を増やし、⾵通しのいい団体として活動していきたい。
ステークホルダーとのコミュニケーション量を増やしたい
社会的ニーズに対応する柱となる事業の確⽴（中間⽀援の中でも、団体のミッションがオー
プンデータの活⽤促進であり、NPO によるデータ活⽤促進と、他セクターとの接点開発が⽬的であるため）存在理由、ビジョン、ミッションの再定義と事業の再構築
⽬的をしっかりと共有して、全⼒で活動する。違いよりも同じことに注⽬する

75

ひとりひとりが主体的にかかわれ 積極的に組織あるいは社会に働きかけられるような意識の向上を育めるような仕組みづくり
理事・職員の⼈材確保及び資質向上
⼈財育成
志を共有できるメンバーを。
⽬的、⽬標の共有、適切な役割分担、資⾦調達
社会環境の変化に、臨機応変な対応が出来るようにすべきであり、私を含めたスタッフの意
識変⾰が不可⽋だと考えています。
中⻑期計画の更新と PDCA の強化
組織内での理念の共有とそれぞれが組織内での役割を感じられるような組織改⾰
信頼関係構築より事業収⼊の向上
当団体では兼務をしている職員が多く、そのため全体会議や部局ごとの会議がなかなか開かれない状態です。困難を抱える⼦ども若者に向きあうことはそれぞれできていますが、団体運営に関してはその時間を作っていく必要があると感じています。
参加する様々な⼈の声を拾う⼯夫。各部⾨のリーダーの配置。他分野への⾃団体の取り組む
社会課題についての啓発。
古いやり⽅かもしれませんが、⽴ち上げ期なのである程度トップダウン的なやり⽅が必要だと思っています。いろんな⼈の意⾒を聞いていては⽴ち上げなどできません。なぜなら⼈によって意⾒が違うので、○○さんの意⾒ A と▲▲さんの意⾒ B を同時に聞くことは物理的に不可能ということがあります。なので意⾒ A も意⾒ B も参考にしながら、最終的に責任を取る⼈か実務者が決断するべきだと思います。
受益者の意⾒に⽿を傾け、ニーズを把握するために⼒を注ぐべき。
それをもとに、理事や正会員の意⾒を吸い上げて団体の活動⽅針を決めていくべき。
ある程度ルールや仕組みなどのベースができることとその仕組みが形だけにならないように改善される場が設けられていること。両者のタイミングが合わなくて、⼀部の⼈に頼りすぎたり、変えるべき時にルールに縛られたり。
現在組織⾃体が⼩さいため、収益事業が確⽴する事
収益増と職員増
価値観の共有をまめにおこなうことだと思います。
意⾒を回収する機会や⽅法の確⽴、導⼊が必要
⾵通しがよく、関わる⼈たちが発⾔しやすく、それが尊重されるための改善

理事・幹事
ボランティアなど⼀般市⺠の参画
他の役員の参画・コミットメント
意思決定のための会議回数増加、出席率の向上
ミッションビジョンの各スタッフの読み解き、定期的な報告でも議論でもない対話の時間、各年ごとのスタッフの⽬標設定と成⻑の相互フィードバックなど

76⼈材と⼈材育成
外部環境（地域、社会情勢）情報の定期的なアップデート。ステークホルダーとの対話機会。
評価と情報共有、会議の良質化とファシリテーターの育⽣事業の趣旨や⽬的をみんなで共有出来る集団規範が出来上がること改善については、⼤きなものは特に思い浮かばないのですが、社会的成果や社会的責任を、
その⼤きな⾔葉のまま使うのではなく、⾃分たちなりに再定義し、⽇々接する⼈や団体（内部も外部も）に対する態度やまなざしに落とし込んで仕事をしたいと思っています。その意
味では、⽇々⼩さな反省や改善をしながら、事業を⾏っています。あと、応えなくていい期
待にはきちんと NO を⾔える団体でありたいと思っています。（設問に対する答えになっておらずすみません…）※【Q3-2】あなたは、受益者の思いや意向が、⾃団体の意思決定により強く反映されていると感じていますか？ について、「そう思う」と回答しましたが、こちらは、「思いや意向」だけでなく「現状・状況・ニーズ」ととらえて回答しました。
裨益者へのアンケート等、多様な意⾒を取り⼊れる⼯夫団体の活動を社会的成果として説明できるようになること。
現在はそのようなスキルも、そのデータを集めたり、集計したりする余⼒もないため、団体の活動の成果を普通の⼈（NPO 業界以外の⼈）に知ってもらったり、必要性を感じてもらう
機会が少ないと感じている。
特に私たちの団体は予防的な活動がメインなので、数字のインパクトが取りにくい。
⼈員体制の充実と財政会議や理事会等の資料開⽰や議事録などの連絡をして欲しい
事業組成プロセスに事務局⻑以外の役員・スタッフとエビデンス（客観的指標）が関与できるようにする。
開発の継続性の担保（資⾦・時間・⼈材育成など）
まっとうな社会⼈感覚
存在と⽬標を、もっと広く地域に知ってもらい、賛同者、協⼒者を募ること。
意⾒の対⽴はあって当然という前提のもと、お互いの⾵通しのよいコミュニケーションを常に意識すること。
事務局体制の強化
情報公開と各組織のボトムアップが必要だと考える。
設問がすごくクリティカル...笑・改善が必要だとは感じつつ、正直打ち⼿が⾒えていないというのが前提。
・⾃⼰、他者（スタッフ）、裨益者などのステークホルダー、それぞれの⽬的のすり合わ
せ。相互理解。相利性？
・給与の決め直し。
・今いるメンバーでのミッションの再検討
・業務範囲、⽬的、⽬標などの整理と担当者の納得感の伴うコミット
・研修制度の充実
and more...

77

スタッフの個⼈の幸せや豊かさ、⽣い⽴ちなどを⼤切にしていく。その選択はスタッフも幸せかという問いを持ち続ける。
職員全員への理念の浸透
既存事業の継続だけではなく、本来⽬指しているビジョン実現のための具体的なロードマッ
プと実⾏計画の策定と、実⾏の推進。現状維持をきたいしているあボランティアメンバーの理解や賛同を得ることの難しさに対して、逃げずに情熱を持って前に進む経営チーム、スタッフチームの組織基盤強化。
市役所職員を減らして、外注。そこに NPO が受注して実施
特にありません
受益者等の当事者が意思決定機関（理事等）への加⼊促進
活動の成果をきちんと可視化できるようにしていくこと
当事者意識を持ち続けること。
・⻑が物事を決めつける発⾔をしない・対等感を持ち、認め合う・準備が不⼗分でも提案があったら、その意向を聞いて議論する・意⾒を出し合うところから始める
・組織の理念を⾔語で掲げる活動の主訴を広く啓蒙し、活発な組織であり続けること。
対象となる⼈、関わる⼈が限られているように感じることがあり、改善すべき
個⼈の経営からの脱却。属⼈的な部分を縮⼩して、しくみ化すること。
状況、環境に適応、変化できる団体であるべきだと思う。
・本⾳で対話をすること・ビジョン達成に向かう法⼈への貢献度に対する評価やフィードバック
・給与や休暇等の待遇
・何でも受け⼊れるのではなく、時にはぶつかる機会
組織に主体的にかかわる体制づくりと意識づくり
事業と組織双⽅の⾰新性、他団体やセクター間とのネットワーク、協業
しっかりと受益者の声を聴き受け⽌めるとこ。⾃分たちがやりたいこと、ではなく必要とされていることに重点を置く。当たり前のことですが、つい置き去りにされがちです。
元々からどのようなところにマイナスを受ける利害関係者がいるか理解しておく。また、主語を⼤きくしがちなので個⼈の問題と置き換える。
資⾦調達。
最近、次世代へバトンを繋いだところなので、⾒守っていきたいと思います
社会性の改善。
定期的に事業評価を⾏い、⽀援内容とニーズにギャップがないか確認すること。
コンプライアンスの強化と理念の⾔語化と具現化
既存事業の継続だけではなく、本来⽬指しているビジョン実現のための具体的なロードマッ
プと実⾏計画の策定と、実⾏の推進。現状維持をきたいしているあボランティアメンバーの78

理解や賛同を得ることの難しさに対して、逃げずに情熱を持って前に進む経営チーム、スタッフチームの組織基盤強化。
無理に活動を広げようとせず、当初の⽬的をしっかりと捉えて活動する。
理事の役割分担と当事者性対話の場をつくる⽂化の醸成。それぞれのリーダーシップ。
お⾦を稼ぐことを疎かにしがちで、事務局が少⼈数固定化している。財務⼒を⾼める必要がある。
組織形態の再確認、経営戦略的思考回路
時代にあった事業(⽬的)への⾒直し。意思決定プロセスの改⾰。
権⼒者の影響⼒を抑えるため、新しいアイデアを形にするため、会員やボランティアの関わりを増やすこと。
作業分担、責任分担に⽋けるところを感じる。代表への負担の⼤きさに改善の必要性を感じる
⺠主的な運営。
当事者の声を取り上げ、反映させるためのしくみ①⾃分や他のメンバー個⼈の価値観を踏まえながら団体としてのミッションを模索する姿勢を持つ ②⾃団体の取組が地域社会にどのような影響を与えているのか検証を図る

79

ii. 資料②

トライアル実施の結果

ii-1. トライアル実施の概要

トライアルの実施概要を表 5 に記す。以下に、トライアル実施に取り組んだ
団体のプロセスシートを記載する。なお、トライアル実施の際のプロセスシー
トの書式は開発途上であったため、本報告書およびウェブサイトに記載している最新版の書式とは異なる。
表 5. トライアルの実施概要（再掲）
#

団体名

進⾏役

1

認定 NPO 法⼈ぎふハチドリ基⾦

⼩池

2

さぽぬま

⼩池

3

NPO 法⼈ビーンズふくしま鈴⽊4NPO 法⼈バングラデシュと⼿をつなぐ会

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

5

認定 NPO 法⼈箱崎事由学者 ESPERANZA

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

6

NPO 法⼈ I-DO

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

7

NPO 法⼈⻘少年の⾃⽴を⽀える福岡の会

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

8

NPO 法⼈福岡ジョブサポート

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

9

NPO 法⼈チャイルドケアサポートセンター

永⽥・雪松

福岡県事業で実施

80

備考
NPO 法⼈⻘少年就労⽀援ネッ
トワーク静岡の沼津市内ボラ
ンティアグループii-2. プロセスシート：認定 NPO 法⼈ぎふハチドリ基⾦

1.団体概要

2.方法

3.結果

ふりかえり評価プロセスシート

団体名認定NPO法人ぎふハチドリ基金

設立年

2012

所在地

*市区町村までで結構です岐阜県岐阜市

活動地域

岐阜県内

スタッフ数

有給常勤職員 ： 0名
有給非常勤職員： ０名
役員：14名
ボランティア ：11名

事業概要

若い世代（子ども・若者・子育て家庭）が抱えている困難をサポートする活動に対する助成事業*簡単で結構です

1.団体概要

2.方法

普段の活動風景

3.結果

写真など（レイアウト自由）

ふりかえり評価プロセスシート

テーマ

設立して8年。 これから、ぎふハチドリ基金を どう発展させたい? ハチドリ
café、どうしよう?

使用手法

田の字法

実施日時

2021年2月2日(火)19-21時*ふりかえりの対
象や期間、観点であり、目的では ありません

公開： 2021年 ４月 30日

公開： 2021年 ４月 30日

評価の実施風景

事前準備の内容
実施場所

オンライン（ZOOM）

参加者数
・属性など

実行委員会メンバー6名（地域のNPOの役員・スタッフ、ぎふ
ハチドリ基金のボランティアスタッ
フ）※具体的に記入
してください

事前に準備
した資料等

事前アンケートの内容など

ハチドリcaféについて記載した会報誌

81（レイアウト自由）1.団体概要

2.方法

3.結果

ふりかえり評価プロセスシート

必須チェックリスト◯

参加性

役員や職員だけでなく、会員・受益者・支援者など多様な属性が参加した。
*モニター実施時は必須ではありません

水平性

立場や役職と意見の重要度を切り離すフラットな場づくりのため、第三者的なファリシリテーターを配置した。

◯

多様性

ホワイトボードや付箋などを活用して、ステークホルダーの多様な意見や価値判断を、可視化して共有し、違いを顕在化させた。

◯

包摂性

事後アンケートで「自分の気持ちが全く受け止められていなかった・声が聞き入れられていなかった」と答える人がいなかった。

◯

公開性

組織の透明性や説明責任の向上のため、本レポートをWeb上で公開した。

◯

総括
所感

公開： 2021年 ４月 30日

参加者コメント*事後アンケートから転記してください

・評価というと、第三者からのというイメージが強かったですが、言葉で語り合う中で、意味や価値がだんだん明確になっていく過程を少し感じることができました。
・改めて振り返ることが出来た。みんなの考え・気持ちを聞くことができた良かった。口にすること、表現することが大切だと思った。改めて気づくことがたくさんあった。
・それぞれの悩みや思いを話せるところは良いと思います。お互いの意識や思いの違いを認識した後、その先、③や④のステップで、気持ちを一つにしていくことができるのかが気になりました。このままでは消化不良？になりそうです。
・今まで感じていたが、向き合ってこなかった自分の課題に向き合う機会になりました。

【記入者（役職・氏名）：事務局長・山田朋子】
今までなかなか聞けなかった「思い」を出し合うことができて良かったです。第三者の客観的な視点が入ることにより、新たな気づきがありました。まだ出し足りない部分があったので、思いや考えを十分に出し合って、価値観を共有するまでの過程を体験したいと思います。

82

ii-3. プロセスシート：さぽぬま

1.団体概要

2.方法

団体名

サポぬま

設立年

2016年5月

所在地*市区町村までで
結構です

3.結果

ふりかえり評価プロセスシート

静岡県沼津市

活動地域

沼津市内

スタッフ数

有給常勤職員 ：0名
有給非常勤職員：0名
役員：0名
ボランティア ：約100名

事業概要

NPO法人青少年就労支援ネットワーク
静岡の沼津地域で活動するボランティ
アグループ。学習支援や、ピアサポー
ト（不登校・発達障害・LGBT・労働など）・生活困窮者の支援などを行っている。

*簡単で結構です

1.団体概要テーマ

2.方法

普段の活動風景

3.結果

写真など（レイアウト自由）

ふりかえり評価プロセスシート*ふりかえりの対
象や期間、観点であり、目的では ありません

ウィズコロナの「サポぬま」とみんなの活動について

使用手法

田の字法

実施日時

2021年2月2日(火)19-21時

実施場所

オンライン（ZOOM）
サンウェルぬまづ

参加者数
・属性など
※具体的に記入
してくださいさぽぬま
公開： 2021年 4月 30日

ボランティアスタッフ 合計9名
困窮、LGBT,ひとり親、労働問題などについて支え合う活動をする、当事者
及びサポーター 30～60代

事前に準備
した資料等

83

さぽぬま
公開： 2021年 4月 30日

1.団体概要

2.方法

3.結果

ふりかえり評価プロセスシート

必須チェックリスト◯

参加性

役員や職員だけでなく、会員・受益者・支援者など多様な属性が参加した。
*モニター実施時は必須ではありません◯

水平性

立場や役職と意見の重要度を切り離すフラットな場づくりのため、第三者的なファリシリテーターを配置した。

◯

多様性

ホワイトボードや付箋などを活用して、ステークホルダーの多様な意見や価値判断を、可視化して共有し、違いを顕在化させた。

◯

包摂性

事後アンケートで「自分の気持ちが全く受け止められていなかった・声が聞き入れられていなかった」と答える人がいなかった。

◯

公開性

組織の透明性や説明責任の向上のため、本レポートをWeb上で公開した。

◯

総括
所感

さぽぬま
公開： 2021年 4月 30日

参加者コメント*事後アンケートから転記してください
今回の振り返りミーティングに参加させて頂き、改めて「サポぬま」の活動の広さと、それに関わっている方たちの考えを聞くことが出来ました。
モヤモヤ系や失敗話に重要なテーマがあることに気付いた。
サポぬまとして色々な要因を見返す良い機会になった。
立場や視点の違いによる感じ方の違いを再認識することで、自分の立つ場所や行動の起こし方などを考える良い指標ができたような気がします。
同じようなことをそれぞれが考えていたんだということがわかりました。
情報共有は日々されているけれど、そこでの思いまではいままであまり共有されてなかったかもしれないので、他の方の思いを聞くことができて、とても良かったです。
皆さまの活動に対する思いを強く感じました。
皆さんの話を聞いていて、うなづくことばかりで､本当にこのコロナ
禍で、集まれて話し合えて良かったと思いました。
このワークが、他者を理解することの手法として感心しました。

【記入者（役職・氏名）：小和田尚子】

他者の言葉を重ね合わせていくことで、数字的な評価や達成度ではなく、自分たちのありたい姿を同じ方向性で目指すことができることを確信した。振り返り、お互いを想い馳せることで、心の底への落とし込みをする作業が丁寧に行われた。 もう一度やりたいという参加者が多くいらっしゃいました。

84

ii-4. プロセスシート：NPO 法⼈ビーンズふくしま

1.団体概要

2.方法

3.結果

団体名

ビーンズふくしま

設立年

1999年9月9日

所在地*市区町村までで結構です

ふりかえり評価プロセスシート

福島県福島市

活動地域

福島県

スタッフ数

有給常勤職員 ：47
有給非常勤職員：６
役員：４
ボランティア ：５

事業概要

不登校、貧困等の理由で社会から孤立しがちな子ども・若者の支援*簡単で結構です

1.団体概要

2.方法

普段の活動風景

3.結果

写真など（レイアウト自由）

ふりかえり評価プロセスシート

テーマ*ふりかえりの対
象や期間、観点であり、目的では ありません

事業評価

使用手法

KPT

実施日時

令和２年2月12日（金）実施場所

フリースクールビーンズふくしま

参加者数
・属性など
※具体的に記入
してください

事前に準備
した資料等

ビーンズふくしま
202１年４月30 日

フリースクールスタッフ：３名
ボランティア：１名

特になし

85

1.団体概要

2.⽅法

3.結果

ふりかえり評価プロセスシート

必須チェックリスト◯

参加性

役員や職員だけでなく、会員・受益者・⽀援者など多様な属性が参加した。
*モニター実施時は必須ではありません×

⽔平性

⽴場や役職と意⾒の重要度を切り離すフラットな場づくりのため、第三者的なファリシリテーターを配置した。

○

多様性

ホワイトボードや付箋などを活⽤して、ステークホルダーの多様な意⾒や価値判断を、可視化して共有し、違いを顕在化させた。

○

包摂性

事後アンケートで「⾃分の気持ちが全く受け⽌められていなかった・声が聞き⼊れられていなかった」と答える⼈がいなかった。

○

公開性

組織の透明性や説明責任の向上のため、本レポートをWeb上で公開した。

○

総括
所感

参加者コメント*事後アンケートから転記してください

・⾃分が想っていた事が、みんなと同じであったり違うとこ
ろがわかった事がとても⼤きかった。
⽬標に向かうにはどのようにしていったら良いのか？ ⽅向は？など深く話し合えたと思います。
・ふりかえり評価を⾏い、今の現状を知ることができました。
ただ何となく⽬標を⽴てて、進むよりも⾃⼰評価を出し合い、どのような点が⾜りていないのかなど知ることができ、とても有意義な時間となりました。
・私たちの活動は数字の評価ではなかなか表すことができず、どのように社会に伝えることができるのかと考えていました。
今回の事業評価のやり⽅は数字でないやり⽅で、⾃分たちのふりかえりになっただけでなく、評価の仕⽅、社会への⾒せ⽅が⾒えたように思います。ありがとうございました。

【記⼊者（役職・⽒名）︓ フリースクール事業⻑・菅野多美⼦ 】

今回参加させて頂いた事で、スタッフ同⼠の想いや⽅向性がより深く理解することができた。話し合うだ
けではなく⽬に⾒える形で⽰していった⽅が、全体的にわかりやすくお互いの理解に繋がり、また⽅向性もしっかりしたと感じた。

86

ii-5. プロセスシート：NPO 法⼈バングラデシュと⼿をつなぐ会

1.団体概要

2.⽅法

3.結果

ふりかえり評価プロセスシート

NPO法⼈バングラデシュと⼿をつなぐ会
公開︓ 2021年 3⽉ ３１⽇

団体名

バングラデシュと⼿をつなぐ会

設⽴年

2004年（活動開始1989年）

所在地*市区町村までで結構です福岡市早良区

活動地域

バングラデシュ・福岡市内

スタッフ数

有給常勤職員 ︓有給⾮常勤職員︓
役員
︓
ボランティア ︓

事業概要

バングラデシュの僻地⽀援事業（教育・医療・⽣活向上）国内事業（交流・バザー・講演会・現地訪問）*簡単で結構です

1.団体概要

2.⽅法

3.結果

普段の活動⾵景
写真など

０名
３名
７名
20名

（レイアウト⾃由）

ふりかえり評価プロセスシート

NPO法⼈バングラデシュと⼿をつなぐ会
公開︓ 2021年 3⽉ ３１⽇

テーマ*ふりかえりの対
象や期間、観点であり、⽬的では ありません

これまでの30年とこれから

使⽤⼿法

⽥の字法

実施⽇時

2021年2⽉6⽇（⼟）13:00〜16:00

評価の実施⾵景
事前準備の内容

実施場所
参加者数
・属性など
※具体的に記⼊してください

事前に準備
した資料等

zoomにて実施

事前アンケートの内容など（レイアウト⾃由）理事3名・職員３名・会員５名（合計11名）年表シート・活動と気持ち表現グラフ
シート（事前に参加者記⼊済み）

87

1.団体概要

2.⽅法

3.結果

ふりかえり評価プロセスシート

必須チェックリスト

NPO法⼈バングラデシュと⼿をつなぐ会
公開︓ 2021年 3⽉ ３１⽇◯

参加性

役員や職員だけでなく、会員・受益者・⽀援者など多様な属性が参加した。
*モニター実施時は必須ではありません○

⽔平性

⽴場や役職と意⾒の重要度を切り離すフラットな場づくりのため、第三者的なファリシリテーターを配置した。

○

多様性

ホワイトボードや付箋などを活⽤して、ステークホルダーの多様な意⾒や価値判断を、可視化して共有し、違いを顕在化させた。

○

包摂性

事後アンケートを提出した⼈の中で「⾃分の気持
ちが全く受け⽌められていなかった・声が聞き⼊れられていなかった」と答える⼈がいなかった。

○

公開性

組織の透明性や説明責任の向上のため、本レポートをWeb上で公開した

○

総括
所感

参加者コメント*事後アンケートから転記してください
・今回のふりかえり評価は事務局の事前準備が万全で、私⾃⾝のバングラとのつながりの歴史を振り返るのに⼤変役に⽴ちました。私は１５年近く理事をしていましたがあまり役に⽴っていなかったと振り返りで思いました。理事は退任しましたが、これからも⼆ノ坂代表の活動を陰ながら応援していきたいとおもいます。
・今回の資料として、昔の会報誌を読みかえしながら年表を作成しましたが、知らなかったことがたくさんあり、会の⻑い３１年の歴史、皆さんの功績を知ることができました。その活躍された⽅々が今回⼀堂に会し活発なご意⾒、考えをお聞きすることができたこと、そしてとても貴重な時間を過ごせたこと、とても嬉しく思います。
・活動に参加した、⾃分⾃⾝を振り返る、という感じでのぞむことができました。30年ですので、⼤変⻑く、いろいろなことがあり、簡単には振り返れませんが、このやり⽅は⼤変有⽤だと感じました。
・会に参加した動機や⾜が遠のいた理由などを思い出した。
・他の⽅々が会についてどう考えているのかを知れた。（不安や喜び、価値観の共有）・⾃分が今後、どう関わっていきたいかを考えるきっかけとなった（どう関わりたい
かの明確な考えを持つまでは⾄らなかった）
・参加者の⽴場（事務局、理事、駐在者、役割）や関わり⽅によって、同じ出来事でも捉え⽅が異なり、興味をそそられた。また、関わられた時代は違っていても、その当時の課題は現在でも共通していることを知ることができた。
・気持ちが原動⼒になる事をあらためて感じた。
・過去に関わりのあった会員の⽅達の体験やその時の思いなどを聞くことができ、⾃分にとっては⼤変貴重な体験となりました。このふりかえり評価を会がどのように活かしていくのか…あとは、⾃分たちの問題ですね。
・会の30年の歴史の中での変化が良くわかりました。⼜、時代とともに全てにおいて進歩している様⼦を改めて感じた。
・⼿をつなぐ会の歴代関わってきたメンバーが時間を超えて集まれた貴重な機会でした。

【記⼊者（役職・⽒名）︓⾮常勤職員 ⼭⽥英⾏】“安⼼安全”の雰囲気の中、各⾃が内省して得た思いを⾃⼰開⽰できたる評価⽅法で様々の視点からの発⾔に触れることができ、発⾒が多くあった。
次回は違うメンバーで⾏い、更に多様な思いや考えを聴く機会を持ちたいと思う。

88

ii-6. プロセスシート：認定 NPO 法⼈箱崎事由学者 ESPERANZA

1.団体概要

2.⽅法

3.結果

認定NPO法⼈箱崎⾃由学舎ESPERANZA
公開︓ ２０２１年 ３⽉ ３１⽇

ふりかえり評価プロセスシート

団体名

箱崎⾃由学舎ESPERANZA

設⽴年

2005年6⽉

所在地*市区町村までで結構です福岡市東区箱崎

活動地域

福岡県内

スタッフ数

有給常勤職員 ︓有給⾮常勤職員︓
役員
︓
ボランティア ︓

事業概要

⼩学⽣、中学⽣、⾼校⽣の学校に⾏かない選択をした⼦どもたちの居場所として、様々な活動を⾏うフリースクー
ルである。また、不安を抱える保護者の⽅対象の相談活動も無料で開催している。

*簡単で結構です

1.団体概要

2.⽅法

普段の活動⾵景

3.結果

写真など

４名
１名
７名
１１名

（レイアウト⾃由）

認定NPO法⼈箱崎⾃由学舎ESPERANZA
公開︓ ２０２１年 ３⽉ ３１⽇

ふりかえり評価プロセスシート

テーマ*ふりかえりの対
象や期間、観点であり、⽬的では ありません

これまでの3~5年

使⽤⼿法

⽥の字法

実施⽇時

2021年1⽉29⽇（⾦）14:30〜16:30

実施場所

福岡県NPO・ボランティアセンター
会議室

参加者数
・属性など
※具体的に記⼊してください

事前に準備
した資料等

評価の実施⾵景
事前準備の内容
事前アンケートの内容など（レイアウト⾃由）

職員4名・理事3名・⽀援者2名（合計9名）

事業概要・寄付⾦動向資料（右記）891.団体概要

2.⽅法

3.結果

認定NPO法⼈箱崎⾃由学舎ESPERANZA
公開︓ ２０２１年 ３⽉ ３１⽇

ふりかえり評価プロセスシート

必須チェックリスト◯

参加性

役員や職員だけでなく、会員・受益者・⽀援者など多様な属性が参加した。
*モニター実施時は必須ではありません◯

⽔平性

⽴場や役職と意⾒の重要度を切り離すフラットな場づくりのため、第三者的なファリシリテーターを配置した。

◯

多様性

ホワイトボードや付箋などを活⽤して、ステークホルダーの多様な意⾒や価値判断を、可視化して共有し、違いを顕在化させた。

◯

包摂性

事後アンケートを提出した⼈の中で「⾃分の気持
ちが全く受け⽌められていなかった・声が聞き⼊れられていなかった」と答える⼈がいなかった。

◯

組織の透明性や説明責任の向上のため、本レポートをWeb上で公開した

◯

公開性

総括
所感

参加者コメント*事後アンケートから転記してください
・やはり、⽣徒にきちんと向き合う、保護者の不安を和らげるという基本を⼤切にしたいと感じた。
・理事・⽀援者に恵まれていることを改めて感じ、感謝の気持ちを今後の動きで何らか返していきたいと思った。更に、⽣徒・保護者の率直な意⾒を伺う機会も得たいと思ったが、保護者会などの場では難しいようなので、そこへのアプローチの必要性を感じた。
・法⼈としてのストロングポイントの打ち出し⽅を更に突き詰めていかないとという意識をもてた。
・教育環境、制度設計を進める上での法⼈の役割を意識できた。
・ご参加頂いたそれぞれの⽴場からのご意⾒を伺う機会になり、⾮常に貴重な時間になりました。また、私⾃⾝がふりかえりを⾏うことで、過去から現在、そして未来へと繋がるプロセスを再確認することができ、他のスタッフや関わって頂いている⽅々と共有することで、明確にすることができました。
・同じ質問でも 参加者の⾒⽅の違いにより、いろいろな意⾒が出たのは良かったと思う。
・違う⽴場からの思いを、順を追って聞くことができて、⾃分が関わっていることを違う⾓度から改めて⾒つめ直すことができました。

【記⼊者︓学舎代表 ⼩⽥ 哲也 】 2時間がとても短く感じました。いろいろな⽴場からの意⾒が聞けて、それぞれの思いを感じとることができました。いつもスタッフのみや、理事のみでの話し合いはしているものの、様々な⽴場のメンバーが集まって、意⾒交換をすることが無かったので、皆で話すと新しい
気づきがあることを確認できました。定期的に、ふりかえりをしていくことで当学舎の弱みを強みに変えていけるのではないかと思いました。

90

ii-7. プロセスシート：NPO 法⼈ I-DO

1.団体概要

2.⽅法

ふりかえり評価プロセスシート

3.結果

団体名

I-DO（アイディオ）

設⽴年

2003年3⽉

所在地*市区町村までで結構です福岡県北九州市⼩倉北区

活動地域

福岡県北九州市・福岡市

スタッフ数

有給常勤職員 ︓有給⾮常勤職員︓
役員
︓
ボランティア ︓

事業概要

⼆酸化炭素の削減など都市問題を課題に、都市部における都市交通の現状を把握し、⾮営利セクターの⽴場から公益・公共の⽬的に貢献する活動を⾏っている。

*簡単で結構です

1.団体概要テーマ

2.⽅法

普段の活動⾵景
写真など

6名
50名
4名
0名

3.結果

（レイアウト⾃由）

ふりかえり評価プロセスシート*ふりかえりの対
象や期間、観点であり、⽬的では ありません

設⽴から現在まで約20年の歴史（代表交代に合わせて）

使⽤⼿法

年表

実施⽇時

2021年2⽉16⽇（⽔）17:30〜19:30

実施場所

北九州交通公園事務所

参加者数
・属性など
※具体的に記⼊してください

事前に準備
した資料等

NPO法⼈I-DO
公開︓ 2021年 3⽉ 31⽇

NPO法⼈I-DO
公開︓ 2021年 3⽉ 31⽇

評価の実施⾵景
事前準備の内容
事前アンケートの内容など（レイアウト⾃由）

理事兼正職員4名・正職員4名・アルバイト1名（合計9名）
・現在理事でもある職員が⼤学時代に書いた、当団体の経営に関する卒論を、全員が事前に読んできた・これまでの事業概況をワーク時の⾒出しにした（右記）911.団体概要

2.⽅法

3.結果

ふりかえり評価プロセスシート

必須チェックリスト
役員や職員だけでなく、会員・受益者・⽀援者など多様な属性が参加した。
*モニター実施時は必須ではありません◯

⽔平性

⽴場や役職と意⾒の重要度を切り離すフラットな場づくりのため、第三者的なファリシリテーターを配置した。

◯

多様性

ホワイトボードや付箋などを活⽤して、ステークホルダーの多様な意⾒や価値判断を、可視化して共有し、違いを顕在化させた。

◯

包摂性

事後アンケートを提出した⼈の中で「⾃分の気持
ちが全く受け⽌められていなかった・声が聞き⼊れられていなかった」と答える⼈がいなかった。

◯

公開性

組織の透明性や説明責任の向上のため、本レポートをWeb上で公開した

◯

総括
所感

【記⼊者（役職・⽒名）理事⻑︓参加者コメント

◯

参加性

池⽥

NPO法⼈I-DO
公開︓ 2021年 3⽉ 31⽇*事後アンケートから転記してください
・公に⾃分の気持ちを語って良いという場はあまりないので、貴重な体験でした。
・同じ会社のストーリーを複数⼈がそれぞれ主観で語るというのは⾯⽩かったです。主観が重なって話が⽴体的になっていくので飽きがこなかったです。
・今までにない形で過去の振り返りができたので、今後へどう活かすかという場がほしいところです。
・みんな⼊職前のことよりも、⼊職してからの未来に興味がある・組織を振り返るというより、各々の組織に帰属した個⼈の振り返りの重なりを共有する作業のイメージを持った・組織のアイデンティティを確認できた・理事たちが興味を持ってほしい時代は、みんな興味がないという⼀⽅通⾏な思いが良く分かって良かった・⼤事なことを再確認するタイミングの創出になると思った（事故などのヒヤリハットの再認識など）
・ふりかえりWSは、組織の⽂化を確認したり気づいたり創出する作業だと思った
・会社の歴史や⼀⼈⼀⼈の苦労を初めて知ることが出来た。年表形式で振り返りを⾏ったことで、現代に近づくにつれて深まる議題が多かったように感じた。また全体で忘れてはならないことを再確認するきっかけにもなった。
・私⾃⾝今回振り返った年表では関わりがなかったが、これから続く年表では⾃分⾃⾝も関わる⽴場になるため、今のままの⾃分に満⾜せず勉強していかなければならないと感じた。
コンパクトに会社全体の歴史をみんなで⾒返すことにより、⾃分個⼈を結んでいた前後の関係（環境）に気づくことが出来ました。これまでに何度か上下関係、⼊社年数、実績経験、個⼈差などの対⽐で振り返ることはありましたが、いずれも「点（主観）」で振り返っていただけだったのかなと思いました。
・実際⾏われていた事業の内容だけでなく、そのときの「気持ち」を知ることができたのが良かったです。
業務上表に出ている⾔動のみで捉え過ぎていた時間を気持ちも交えて共有できた気がします。また、⾃分⾃⾝のことを考えることで、初⼼にかえることができ、これからの業務にもいかせていけそうです。
・法⼈の歴史を個⼈観点から聞くことができ、それぞれの苦悩や困難、やりがい等を知ることができて良かった。共感することも多く励みにもなった。
ふりかえり評価に参加して改めて会社の歴史などを知ることができたので⼤変良かったと思います。
・事業承継について、創業当初の思いや活動理念をいかに伝えていくか、どの様に受け取ってもらえるかが不安でしたが、ふりかえり評価で、事業承継の考え⽅が変わりました。今までの法⼈がやってきた事を続けてもらいたいという気持ちから、過去に囚われず、今の社内環境に適応した法⼈運営が⾏えれば、それが⼀番重要な事だと気付きとても有意義でした。
・私達理事の考えている核の事業と、社員全体の考える核の事業が違う事に驚いた。
・ふりかえりを社員が興味のあるようにストーリーを持っていったつもりですが、⾷いつきが悪いのが意
外だった。

純⼀

】

今回、この様な機会を頂きありがとうございました。役員交代にあたり、社員全員で過去を振り返る事で、シーン毎の細かい⼼境の変化等が知ることができました。これを機に年に⼀度ふりかえり評価を⾏い、社員全員で同じ⽅向に進みたいと考えています。

92

ii-8. プロセスシート：NPO 法⼈⻘少年の⾃⽴を⽀える福岡の会

1.団体概要2.⽅法

3.結果

特定⾮営利活動法⼈⻘少年の⾃⽴を⽀える福岡の会
公開︓ 2021年 3⽉ 31⽇

ふりかえり評価プロセスシート

団体名

⻘少年の⾃⽴を⽀える福岡の会

設⽴年

2008年1⽉

所在地*市区町村までで結構です福岡市城南区

活動地域

福岡市城南区・南区・筑紫野市

スタッフ数

有給常勤職員 ︓有給⾮常勤職員︓
役員
︓
ボランティア ︓

事業概要

合計3か所（福岡市2か所、筑紫野市1か所）の⾃⽴援助ホームの運営*簡単で結構です

1.団体概要

テーマ

2.⽅法

3.結果

普段の活動⾵景
写真など

9名
4名
9名
2名

（レイアウト⾃由）NPO法⼈⻘少年の⾃⽴を⽀える福岡の会
公開︓ 2021年 3⽉ 31⽇

ふりかえり評価プロセスシート*ふりかえりの対
象や期間、観点であり、⽬的では ありません

結ホームができてからこれまでの約5年間について

使⽤⼿法

⽥の字法

実施⽇時

2021年2⽉15⽇（⽉）14:00〜16:00

評価の実施⾵景
事前準備の内容

実施場所
参加者数
・属性など
※具体的に記⼊してください

事前に準備
した資料等

⻄花畑公⺠館

事前アンケートの内容など（レイアウト⾃由）理事兼職員2名・職員1名・宿直アルバイト1名（合計4名）*職員は各ホーム⻑
なし

93

田当
の日
字使
法用
のし
フた
レ
ー
ム

1.団体概要

2.⽅法

3.結果

NPO法⼈⻘少年の⾃⽴を⽀える福岡の会
公開︓ 2021年 3⽉ 31⽇

ふりかえり評価プロセスシート

必須チェックリスト◯

参加性

役員や職員だけでなく、会員・受益者・⽀援者など多様な属性が参加した。
*モニター実施時は必須ではありません◯

⽔平性

⽴場や役職と意⾒の重要度を切り離すフラットな場づくりのため、第三者的なファリシリテーターを配置した。

◯

多様性

ホワイトボードや付箋などを活⽤して、ステークホルダーの多様な意⾒や価値判断を、可視化して共有し、違いを顕在化させた。

◯

包摂性

事後アンケートを提出した⼈の中で「⾃分の気持
ちが全く受け⽌められていなかった・声が聞き⼊れられていなかった」と答える⼈がいなかった。

◯

公開性

組織の透明性や説明責任の向上のため、本レポートをWeb上で公開した

◯

総括
所感

参加者コメント*事後アンケートから転記してください・スタッフの⽴場の違いが、法⼈運営や在り⽅そのものを問う視点と現場の在り⽅を問う視点の違いにつながっていることを痛感させられました。
・⽇頃、職員の⽅とほとんど話をする機会がなかったので、貴重な体験となりました。
・⾃⼰評価という形ではなくとも、法⼈にかかわるスタッフが⽴場を超えて対話の機会をもつことで、お互いの理解が進み課題意識も共有できるので、どのような⽴場でも主体的に職務遂⾏できるようになるのでは、と思いました。そしてその主体性こそが職員が継続して働き続けようとする意思につながるのではないかと考えました。
・普段の業務中では時間を作って考える機会が無かった為、⾃分の気持ちを再認識することが出来ました。他の⼈の意⾒を訊くと、同じ職場で働いていてもそれぞれの役割によって⾒え⽅、感じ⽅が全然違うことが分かりました。
⽇頃のコミュニケーションだけでは聞くことのできない想いや気持ちの部分を知るいい機会になったと思います。他の⼈の気持ちを知る事で⾃⾝の仕事に対するモチベーションが⾼まった様に感じています。また、法⼈の課題に関しては全員に共通する意⾒があり、今後改善しないと⾏けない部分を明確にする事が出来ました。
・⾃分が発⾔する機会は今までもありましたが、実際に紙に書いてみることは意外と少なかったと感じました。紙に書いた物を客観的に⾒ると⾃分⾃⾝が改めてどういうことを主に考えているのかなど再認識できました。⽴場の違う⼈の意⾒や感想が改めて⼤事であると実感できました。
・課題として⾃分には⾒えていなかったものも気付くことが出来た。また、
今後法⼈としてもどのように課題に向き合っていくかという点や、職員に求めるものと職員から求められているものが何かも考えて、ホーム・法⼈の運営に取り組んでいくための重要な機会になった。

【記⼊者（役職・⽒名）︓副理事⻑(結ホーム ホーム⻑) 柴⽥ 亮 】
話し合うだけでなく⽂字に書き起こすことでより共有することができ、再認識できた。今後も⾊々な⽴場の⼈とで話し合い、振り返り評価を⾏い、また今後のヒントを得ていきたい。

94

ii-9. プロセスシート：NPO 法⼈福岡ジョブサポート

1.団体概要2.⽅法

団体名

福岡ジョブサポート

設⽴年

2006年10⽉

所在地*市区町村までで結構です

ふりかえり評価プロセスシート

3.結果

福岡市東区⾺出

活動地域

福岡市とその近隣地域

スタッフ数

有給常勤職員 ︓有給⾮常勤職員︓
役員
︓
ボランティア ︓

事業概要

障がいのある⽅の就労⽀援（福祉サービス︓就労移⾏⽀援事業／就労定着⽀
援事業／就労継続⽀援B型事業／⽣活訓練事業／計画相談事業）*簡単で結構です

1.団体概要NPO法⼈福岡ジョブサポート
公開︓ 2021年 3⽉ 31⽇

2.⽅法

3.結果

普段の活動⾵景
写真など

22名
5名
4名
0名

（レイアウト⾃由）

ふりかえり評価プロセスシート

NPO法⼈福岡ジョブサポート
公開︓ 2021年 3⽉ 31⽇

テーマ*ふりかえりの対
象や期間、観点であり、⽬的では ありません

団体設⽴から20年間の歴史

使⽤⼿法

年表

実施⽇時

2021年2⽉8⽇（⽉）16:00〜18:00

評価の実施⾵景

実施場所

オンライン

事前準備の内容

参加者数
・属性など

※具体的に記⼊してください

事前に準備
した資料等

事前アンケートの内容など（レイアウト⾃由）

職員7名（代表・理事・各事業所代
表・総務）
・当⽇参加できない副理事⻑へ、
事前ヒアリングを⾏った
・参加者全員が、団体パンフに掲載されている年表（あゆみ）を⾒て、印象深い出来事3つに丸をつけた

95

1.団体概要

2.⽅法

3.結果

ふりかえり評価プロセスシート

必須チェックリスト◯

参加性

役員や職員だけでなく、会員・受益者・⽀援者など多様な属性が参加した。
*モニター実施時は必須ではありません◯

⽔平性

⽴場や役職と意⾒の重要度を切り離すフラットな場づくりのため、第三者的なファリシリテーターを配置した。

◯

多様性

ホワイトボードや付箋などを活⽤して、ステークホルダーの多様な意⾒や価値判断を、可視化して共有し、違いを顕在化させた。

◯

包摂性

事後アンケートを提出した⼈の中で「⾃分の気持
ちが全く受け⽌められていなかった・声が聞き⼊れられていなかった」と答える⼈がいなかった。

◯

公開性

組織の透明性や説明責任の向上のため、本レポートをWeb上で公開した

◯

総括
所感

NPO法⼈福岡ジョブサポート
公開︓ 2021年 3⽉ 31⽇

参加者コメント*事後アンケートから転記してください・⻑く⼀緒に仕事をしていたはずなのに、その時々の思いや考えを知らないままで、「きっと、私の思いは分かってもらって応じてくれている」「伝わっている」と上から⽬線だったと、⾔葉にすることの⼤事さを今更に知りました。
・若い⼈の事象の受け取りの素直さや発想の違いを知りました。コ
ミュニケーションの⼤事さを頭ではわかっていても、実際に⼀つのことについて短い時間でも会話を交わせることの新鮮さを感じました。
「最初の⼀歩」の機会に感謝いたします。
・⾃分の話したことが、ただの「後出しの⾮難」になっていないか気になってしまいました。
・リモートでの実施だったため、空気の共有ができず難しさがありました。対⾯の場合は、⼿を動かしたり年表を⾒ながら話すなどで、視線もぶつかり合わず、もう少しリラックスできたのかもと思いました。
・普段のコミュニケーション不⾜を感じました。思ったことを率直に⼝に出せる場⾯を作らないといけないと思いました。
・共通の出来事でも、各⾃での受け⽌め⽅が多様であることが改めて分かりました。価値観は様々と分かっていても、⾃分なりに感じていたことと本⼈が⾔葉にして表現したこととの間に意外な差（違い）があり、「そう思っていたのか〜」と新たな気付きを得られました。
・他者の気持ちや意⾒は、ちゃんと⾔葉で確認していく必要を感じました。

【記⼊者（役職・⽒名）︓部⻑ ⼩園 真起⼦】
はじめにふりかえる事柄から皆で意⾒を出し合うことで、それぞれが多様な視点や考えを持っていたことに改めて気づくことができました。進⾏に第三者が⼊ることでさらに意⾒が出しやすくなったり、意外な⾓度からの質問について考える貴重な機会が得られました。

96

ii-10. プロセスシート：NPO 法⼈チャイルドケアサポートセンター

1.団体概要2.⽅法NPO法⼈チャイルドケアサポートセンター
公開︓ 2020年 3⽉ 31⽇

3.結果

ふりかえり評価プロセスシート

団体名

チャイルドケアサポートセンター

設⽴年

2003年（活動開始1996年）

所在地*市区町村までで結構です北九州市⼩倉南区

活動地域

北九州市全域

スタッフ数

有給常勤職員 ︓有給⾮常勤職員︓
役員
︓
ボランティア ︓

事業概要【⼦育て⽀援事業】
⼀時預かり/フリースペース/各種講座/出張託児/ほっと⼦育てふれあいセンター（委託事業）*簡単で結構です

1.団体概要テーマ

2.⽅法

普段の活動⾵景
写真など

3名
1名
7名
40 名

3.結果

（レイアウト⾃由）NPO法⼈チャイルドケアサポートセンター
公開︓ 2020年 3⽉ 31⽇

ふりかえり評価プロセスシート*ふりかえりの対
象や期間、観点であり、⽬的では ありません

ムーブ「⼦どもの部屋」受託（2011年）から現在まで

使⽤⼿法

年表

実施⽇時

2021年1⽉25⽇（⽉）

実施場所

⼩倉⿂町銀天街内
⼦育て広場 ママトモ⿂町（認可外保育施設・事務所併設）

参加者数
・属性など
※具体的に記⼊してください

事前に準備
した資料等

評価の実施⾵景
事前準備の内容*ふりかえり⽤年表に事前
事前アンケートの内容など
記⼊した出来事の⼀部（レイアウト⾃由）

理事5名＋正会員2名（事前別⽇に理事
1名、正会員1名、利⽤者1名）

年表シート（主な出来事は記⼊済み）

97

1.団体概要

2.⽅法

3.結果

NPO法⼈チャイルドケアサポートセンター
公開︓ 2020年 3⽉ 31⽇

ふりかえり評価プロセスシート

必須チェックリスト◯

参加者コメント*事後アンケートから転記してください
・20年近く参加させて頂いています。 始まりの時は 若かったな〜と感じています。その頃と気持ちは同じで、⼦育て⽀援はずっとしていきたいと思います。今は息⼦や娘のよき相談相⼿として、⾃分なりに頼りされていると思っています。年齢のことを⾔うと、理事の皆様が座ってくれているだけでありがたいで〜すと⾔ってくださる優しい仲間です。もう少しがんばります︕︕
・その時々の⾃分の気持ちを振り返りながら、⼼の中に残っていたことや、モヤモヤした気持ちを引き出すことが出来てすっきりした。⼀緒に頑張ってきて良かったなぁーと再認識した。
・普段⼝に出して⾔えない事でも伝えることができる。疲れていても落ち込み気味の時も忘れさせてくれる職場。みんなで助け、思いやる。皆、思いは⼀緒なんだなぁ〜と、今⼀度気づかされました。
・その年にあった出来事を⾃分が忘れていても、他のスタッフの話を聞くと思い出し懐かしくもあり初⼼に返る事が出来ました。ふりかえり評価に参加してこれまで⼤変な時も楽しい時もありましたが、思い出されるのは嬉しかった事、楽しかった事がほとんどでした。
・振り返ることで、忘れていたことも思い出すことができて良かった。
・普段⾃分の気持ちを話すことの少ない⽅が発表した意⾒は、そう思っていたのか、と驚くこと、
あのことを強く⼼にあったのか、など活動の中で嬉しかったのか、気づくことがたくさんありました。
・みんな平等に意⾒を聞こう、という場だと、ちょっと⾔ってみようかな、という気持ちになるのではないかと思いました。
・個⼈的には、⾃分のことがいっぱいでてきて、これまではNPOの番頭さんてきに、カリスマ代
表の下で実務をいろいろしている気分でしたが、完全に理事の中でも線をひいて、代表と私でものごとを決めていたのだなあ、と気付かされました。また事業を継続するために、⾃らがんばってきた、と⾃負していましたが、実はみんなが任せてくれていたのだあ。と気付かされました。
・普段から、仲間の個⼈個⼈はそれぞれが尊敬できる⽅ですが、あらためて、いい仲間だなあ。
とありがたく思いました。
・このなんでも⾔い合うためのふりかえりの続きなら、普段お互いに直してほしい所（託児のときになおしてほしいくせ、など）⾔いやすくなるな、と思いました。
・私の思いは伝えることができましたが、皆さんに受け⽌められ、声が聞き⼊れられたかは…正直わかりません。他の皆さんの思いは私なりに受け⽌めることができました。皆さんの思いを聞き、改めて良いメンバーに恵まれたことを嬉しく思いました。
・⼀⽅的に話した気がしますが、今までの事業の経過を改めて⽬で⾒て感じることができたと思います。この先、この事業を続けるにあたって、⼀度ふりかえりをすることは良いことだと感じ
ました。

参加性

役員や職員だけでなく、会員・受益者・⽀援者など多様な属性が参加した。
*モニター実施時は必須ではありません◯

⽔平性

⽴場や役職と意⾒の重要度を切り離すフラットな場づくりのため、第三者的なファリシリテーターを配置した。

◯

多様性

ホワイトボードや付箋などを活⽤して、ステークホルダーの多様な意⾒や価値判断を、可視化して共有し、違いを顕在化させた。

◯

包摂性

事後アンケートを提出した⼈の中で「⾃分の気持
ちが全く受け⽌められてないかった・声が聞き⼊れられていななかった」と答える⼈がいなかった。

◯

公開性

組織の透明性や説明責任の向上のため、本レポートをWeb上で公開した◯【 記⼊者（役職・⽒名）︓副理事⻑

中川啓⼦

総括
所感

】

「それぞれの思いをきく」事を⼀番の⽬的にしていました。皆、親⼦、スタッフとのかかわりに楽しさや喜びを感じている
からこそ続けているのがよくわかりました。スタッフ同⼠思いを分かち合った上で、課題解決に知恵をしぼったり、今後の展望が描けるといいなと思います。ふりかえり評価の⼿法は簡単なようで奥が深く、ぜひ、また取り組んでみたいです。

98

ii-11. 事後アンケートの結果

トライアル実施の参加者に対して、事後アンケートを⾏った。
9 団体でのトライアル実施の参加者は、合計で 66 名であった。全員にアンケートを送付し、回答者は 56 名（回収率 85%）であった。

・Q1

今回のふりかえり評価の場では、あなたの気持ちがしっかり受け⽌められ、声が聞き⼊れられていましたか。当てはまる項⽬を選択してください。
＜回答・分析＞
選択肢

回答数

強くそう感じた13

おおむねそう感じた36

どちらとも⾔えない

7あまりそう感じなかった0

全くそうは感じなかった

0

参加者の 88%が「強く」または「おおむね」そう感じたと回答したことから、ふりかえり評価が声を聞き⼊れられる場を構築できる評価⼿法として、⼀定の役割を果たすことができたと考えられる。

99

・Q2

ふりかえり評価に参加して得られた学びや気付き、感想などを記⼊して

ください。
＜回答＞
今回の振り返りミーティングに参加させて頂き、改めて「サポぬま」の活動の広さと、それに関わっている⽅たちの考えを聞くことが出来ました。
モヤモヤ系や失敗話に重要なテーマがあることに気付いた。
サポぬまとして⾊々な要因を⾒返す良い機会になった。⽴場や視点の違いによる感じ⽅の違いを再認識することで、⾃分の⽴つ場所や⾏動の起こし⽅などを考える良い指標ができたような気がします。
同じようなことをそれぞれが考えていたんだということがわかりました。情報共有は⽇々されているけれど、そこでの思いまではいままであまり共有されてなかったかもしれないので、他の⽅の思いを聞くことができて、とても良かったです。
皆さまの活動に対する思いを強く感じました。
皆さんの話を聞いていて、うなづくことばかりで､本当にこのコロナ禍で、集まれて話し合えて良かったと思いました。
このワークが、他者を理解することの⼿法として感⼼しました。
評価というと、第三者からのというイメージが強かったですが、⾔葉で語り合う中で、意味や価値がだんだん明確になっていく過程を少し感じることができました。
改めて振り返ることが出来た。みんなの考え・気持ちを聞くことができた良かった。⼝にすること、表現することが⼤切だと思った。改めて気づくことがたくさんあった。
それぞれの悩みや思いを話せるところは良いと思います。お互いの意識や思いの違いを認識した後、その先、③や④のステップで、気持ちを⼀つにしていくことができるのかが気になりました。このままでは消化不良？になりそうです。
今まで感じていたが、向き合ってこなかった⾃分の課題に向き合う機会になりました。
⾃分が想っていた事が、みんなと同じであったり違うところがわかった事がとても⼤きかった。⽬標に向かうにはどのようにしていったら良いのか？ ⽅向は？など深く話し合えたと思います。
ふりかえり評価を⾏い、今の現状を知ることができました。ただ何となく⽬標を⽴てて、進む
よりも⾃⼰評価を出し合い、どのような点が⾜りていないのかなど知ることができ、とても有意義な時間となりました。
私たちの活動は数字の評価ではなかなか表すことができず、どのように社会に伝えることができるのかと考えていました。今回の事業評価のやり⽅は数字でないやり⽅で、⾃分たちのふり
かえりになっただけでなく、評価の仕⽅、社会への⾒せ⽅が⾒えたように思います。ありがとうございました。
・公に⾃分の気持ちを語って良いという場はあまりないので、貴重な体験でした。
・同じ会社のストーリーを複数⼈がそれぞれ主観で語るというのは⾯⽩かったです。主観が重なって話が⽴体的になっていくので飽きがこなかったです。
・今までにない形で過去の振り返りができたので、今後へどう活かすかという場がほしいとこ
ろです。

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⼿をつなぐ会の 30 年の歴史の中での変化が良くわかりました。 ⼜、時代とともに全てにおいて進歩している様⼦を改めて感じた。
過去に関わりのあった会員の⽅達の体験やその時の思いなどを聞くことができ、⾃分にとってはたいへん貴重な体験となりました。この振り返り評価を、会がどのように活かしていくのか・・・あとは、⾃分たちの問題ですね。
⻑く⼀緒に仕事をしていたはずなのに、その時々の思いや考えを知らないままで、「きっと、私の思いは分かってもらって応じてくれている」「伝わっている」と上から⽬線だったと、⾔葉にすることの⼤事さを今更に知りました。
若い⼈の事象の受け取りの素直さや発想の違いを知りました。コミュニケーションの⼤事さを頭ではわかっていても、実際に⼀つのことについて短い時間でも会話を交わせることの新鮮さを感じました。
「最初の⼀歩」の機会に感謝いたします。
共通の出来事でも、各⾃での受け⽌め⽅が多様であることが改めて分かりました。価値観は様々と分かっていても、⾃分なりに感じていたことと本⼈が⾔葉にして表現したこととの間に意外な差（違い）があり、「そう思っていたのか〜」と新たな気付きを得られました。
他者の気持ちや意⾒は、ちゃんと⾔葉で確認していく必要を感じました。
スタッフの⽴場の違いが、法⼈運営や在り⽅そのものを問う視点と現場の在り⽅を問う視点の違いにつながっていることを痛感させられました。⽇頃、職員の⽅とほとんど話をする機会がなかったので、貴重な体験となりました。⾃⼰評価という形ではなくとも、法⼈にかかわるス
タッフが⽴場を超えて対話の機会をもつことで、お互いの理解が進み課題意識も共有できるので、どのような⽴場でも主体的に職務遂⾏できるようになるのでは、と思いました。そしてその主体性こそが職員が継続して働き続けようとする意思につながるのではないかと考えました。
普段の業務中では時間を作って考える機会が無かった為、⾃分の気持ちを再認識することが出来ました。他の⼈の意⾒を訊くと、同じ職場で働いていてもそれぞれの役割によって⾒え⽅、感じ⽅が全然違うことが分かりました。⽇頃のコミュニケーションだけでは聞くことのできな
い想いや気持ちの部分を知るいい機会になったと思います。他の⼈の気持ちを知る事で⾃⾝の仕事に対するモチベーションが⾼まった様に感じています。また、法⼈の課題に関しては全員に共通する意⾒があり、今後改善しないと⾏けない部分を明確にする事が出来ました。
・みんな⼊職前のことよりも、⼊職してからの未来に興味がある・組織を振り替えるというより、各々の組織に帰属した個⼈の振り返りの重なりを共有する作業のイメージを持った・組織のアイデンティティを確認できた・理事たちが興味を持ってほしい時代は、みんな興味がないという⼀⽅通⾏な思いが良く分かって良かった・⼤事なことを再確認するタイミングの創出になると思った（事故などのヒヤリハットの再認
識など）
・ふりかえり WS は、組織の⽂化を確認したり気づいたり創出する作業だと思った
法⼈の歴史を個⼈観点から聞くことができ、それぞれの苦悩や困難、やりがい等を知ることができて良かった。共感することも多く励みにもなった。
気持ちが原動⼒になる事をあらためて感じた。
感想…想い・気付きをチャットで⾃分で記載する⼈はいいが⼝頭で⾔ったことをホストの⽅が記載して下さる場合、その⽅の主観が⼊り削除されたり微妙に伝わっていない内容になっていた。しかし⼝頭で述べたことを全員で共有できた時間は何よりも貴重な会員の思いを知る機会となった。チャットでスピーディーに書けるようにする。

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・他者の考えを率直に聞くことができたことが良かった。
・創業者の想いは⼤切にきちんと継承すべきだと思った。
・ジョブサポートが⼤切にしてきたこと、していくことを具体的にできるといいなと感じた。
会社の歴史や⼀⼈⼀⼈の苦労を初めて知ることが出来た。年表形式で振り返りを⾏ったことで、現代に近くにつれて深まる議題が多かったように感じた。また全体で忘れてはならないことを再確認するきっかけにもなった。 私⾃⾝今回振り返った年表では関わりがなかったが、これから続く年表では⾃分⾃⾝も関わる⽴場になるため、今のままの⾃分に満⾜せず勉強していかなければならないと感じた。
参加者の⽴場（事務局、理事、駐在者、役割）や関わり⽅によって、同じ出来事でも捉え⽅が異なり、興味をそそられた。 また、関わられた時代は違っていても、その当時の課題は現在でも共通していることを知ることができた。
・会に参加した動機や⾜が遠のいた理由などを思い出した。
・他の⽅々が会についてどう考えているのかを知れた。
（不安や喜び、価値観の共有）
・⾃分が今後、どう関わっていきたいかを考えるきっかけとなった（どう関わりたいかの明確な考えを持つまでは⾄らなかった）
・⾃分が発⾔する機会は今までもありましたが、実際に紙に書いてみることは意外と少なかっ
たと感じました。紙に書いた物を客観的に⾒ると⾃分⾃⾝が改めてどういうことを主に考えているのかなど再認識できました。
・⽴場の違う⼈の意⾒や感想が改めて⼤事であると実感できました。
ふりかえり評価に参加して改めて会社の歴史などを知ることができたので⼤変良かったと思います。
コンパクトに会社全体の歴史をみんなで⾒返すことにより、⾃分個⼈を結んでいた前後の関係（環境）に気づくことが出来ました。これまでに何度か上下関係，⼊社年数，実績経験，個⼈差などの対⽐で振り返ることはありましたが、いずれも「点（主観）」で振り返っていただけだ
ったのかなと思いました。
事業承継について、創業当初の思いや活動理念をいかに伝えていくか、どの様に受け取ってもらえるかが不安でしたが、ふりかえり評価で、事業承継の考え⽅が変わりました。今までの法⼈がやってきた事を続けてもらいたいという気持ちから、過去に囚われず、今の社内環境に適応した法⼈運営が⾏えれば、それが⼀番重要な事だと気付きとても有意義でした。
法⼈の過去について振り返りをする機会を頂けたことで、当時のスタッフの思いや 考え等が聞け、共有できたのは良かった。 今後法⼈運営をしていく上で情報の共有化や透明化を図り、必要に応じてスタッフの意⾒、考え、不安等を参考にしていくことが⼤切なのだと改めて感じました。
・⾃分の話したことが、ただの「後出しの批難」になっていないか気になってしまいました。
・リモートでの実施だったため、空気の共有ができず難しさがありました。対⾯の場合は、⼿を動かしたり年表を⾒ながら話すなどで、視線もぶつかり合わず、もう少しリラックスできたのかもと思いました。
・普段のコミュニケーション不⾜を感じました。思ったことを率直に⼝に出せる場⾯を作らな
いといけないと思いました。
私達理事の考えている核の事業と、社員全体の考える核の事業が違う事に驚いた。 ふりかえりを社員が興味のあるようにストーリーを持っていったつもりですが、⾷いつきが悪いのが意外だった。
・法⼈のこれまでを振り返ることで、変化してきたことを客観視する機会が得られました。

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・これからも節⽬節⽬で振り返ることは、次の歩みを考える際によい取り組みだと感じました。
課題として⾃分には⾒えていなかったものも気付くことが出来た。また、今後法⼈としてもどのように課題に向き合っていくかという点や、職員に求めるものと職員から求められているものが何かも考えて、ホーム・法⼈の運営に取り組んでいくための重要な機会になった。
活動に参加した、⾃分⾃⾝を振り返る、という感じでのぞむことができました。30 年ですので、⼤変⻑く、いろいろなことがあり、簡単には振り返れませんが、このやり⽅は⼤変有⽤だと感じました。
⼿をつなぐ会の歴代関わってきたメンバーが時間を超えて集まれた貴重な機会でした。
実際⾏われていた事業の内容だけでなく、そのときの「気持ち」を知ることができたのが良かったです。業務上表に出ている⾔動のみで捉えて過ぎていた時間を気持ちも交えて共有できた気がします。また、⾃分⾃⾝のことを考えることで、初⼼にかえることができ、これからの業務にもいかせていけそうです。
やはり、⽣徒にきちんと向き合う、保護者の不安を和らげるという基本を⼤切にしたいと感じた。 また、理事・⽀援者に恵まれていることを改めて感じ、感謝の気持ちを今後の動きで何らか返していきたいと思った。更に、⽣徒・保護者の率直な意⾒を伺う機会も得たいと思ったが、保護者会などの場では難しいようなので、そこへのアプローチの必要性を感じた。
・法⼈としてのストロングポイントの打ち出し⽅を更に突き詰めていかないとという意識をもてた。
・教育環境、制度設計を進める上での法⼈の役割を意識できた。
ご参加頂いたそれぞれの⽴場からのご意⾒を伺う機会になり、⾮常に貴重な時間になりました。また、私⾃⾝がふりかえりを⾏うことで、過去から現在、そして未来へと繋がるプロセス
を再確認することができ、他のスタッフや関わって頂いている⽅々と共有することで、明確にすることができました。
違う⽴場からの思いを、順を追って聞くことができて、⾃分が関わっていることを違う⾓度か
ら改めて⾒つめ直すことができました。
同じ質問でも 参加者の⾒⽅の違いにより、いろいろな意⾒が出たのは良かったと思う。
今回のふりかえり評価は事務局の事前準備が万全で、私⾃⾝のバングラとのつながりの歴史を振り返るのに⼤変役に⽴ちました。 私は１５年近く理事をしていましたがあまり役に⽴っていなかったと振り返りで思いました。理事は退任しましたが、これからも⼆ノ坂代表の活動を陰ながら応援していきたいとおもいます。
今回の資料として、昔の会報誌を読みかえしながら年表を作成しましたが、知らなかったことがたくさんあり、会の⻑い３１年の歴史、皆さんの功績を知ることができました。 その活躍された⽅々が今回⼀堂に会し活発なご意⾒、考えをお聞きすることができたこと、そしてとても貴重な時間を過ごせたこと、とても嬉しく思います。
20 年近く参加させて頂いています。始まりの時は若かったな〜と感じています。その頃と気持ちは同じで、⼦育て⽀援はずっとしていきたいと思います。今は息⼦や娘の良き相談相⼿として⾃分なりに頼りにされていると思っています。年齢のことを⾔うと理事の皆様が「すわってくれてるだけでありがたいです〜」と⾔って下さる優しい仲間です。もう少し頑張ります！
普段⼝に出して⾔えないことでも、伝えることができる。疲れていても、落ち込み気味な時も、忘れさせてくれる職場。皆で助け、思いやる。皆、思いは⼀緒なんだな〜と今⼀度、気付かされました。
その時々の⾃分の気持ちをふりかえりながら⼼の中に残っていたことや、もやもやした気持ち

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を引きすことができて、スッキリした。⼀緒に頑張ってきてよかったなぁーと再認識した。
その年にあった出来事を⾃分が忘れていても、他のスタッフの話を聞くと思い出し懐かしくもあり初⼼に返る事が出来ました。ふりかえり評価に参加してこれまで⼤変な時も楽しい時もありましたが、思い出されるのは嬉しかった事、楽しかった事がほとんどでした。
振り返ることで、忘れていたことも思い出すことができて良かった。
・普段⾃分の気持ちを話すことの少ない⽅が発表した意⾒は、そう思っていたのか、と驚くこと、あのことを強く⼼にあったのか、など活動の中で嬉しかったのか、気づくことがたくさんありました。
・みんな平等に意⾒を聞こう、という場だと、ちょっと⾔ってみようかな、という気持ちになるのではないかと思いました。
・個⼈的には、⾃分のことがいっぱいでてきて、これまでは NPO の番頭さんてきに、カリスマ代表の下で実務をいろいろしている気分でしたが、完全に理事の中でも線をひいて、代表と私
でものごとを決めていたのだなあ、と気付かされました。また事業を継続するために、⾃らがんばってきた、と⾃負していましたが、実はみんなが任せてくれていたのだあ。と気付かされました。
・普段から、仲間の個⼈個⼈はそれぞれが尊敬できる⽅ですが、あらためて、いい仲間だなあ。
とありがたく思いました。
・このなんでも⾔い合うためのふりかえりの続きなら、普段お互いに直してほしい所（託児のときになおしてほしいくせ、など）⾔いやすくなるな、と思いました。
私の思いは伝えることができましたが、皆さんに受け⽌められ、声が聞き⼊れられたかは…正直わかりません。 他の皆さんの思いは私なりに受け⽌めることができました。 皆さんの思いを聞き、改めて良いメンバーに恵まれたことを嬉しく思いました。
⼀歩的に話した気がしますが、今までの事業の経過を改めて⽬で⾒て感じることができたと思います。この先、この事業を続けるにあたって、⼀度ふりかえりをすることは良いことだと感
じました。

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・Q3

評価⼿法そのものへの感想やアドバイス、改善点などがあれば、記⼊してください。
＜回答＞
⽇頃の会議だと発⾔する⼈が限られてしまう事があるので、参加者全員の意⾒を⾒る事が出来
るのは良い点だと思いました。ただ、気持ちの部分を⾔語化するのは思ったよりもがかかるので、⽂字に書き起こす時間をもう少しとりたかったです。
・参加⼈数によって⾃⼰開⽰できるひととできないひとがいるのではないかと感じた
・今回、交通公園という場所だからこそ公園のひとたちの⾃⼰開⽰が進んだように思えたので、場所は⼤事だなと思った
・意図的だとは思いますが、付箋についてポジティブとネガティブのカラーが変わると頭がバグって何度も間違えて時間がロスしちゃったり理解しにくかったりしたので、あえて「⼿段」と割り切ってデフォルトの⾊でして欲しいなと思いました。
年表に沿って失敗や成功、その時の気持ち等を可視化していたので振り返りやすく、気づきやすかった。
「⾃分の気持ち」だけを振り返ればよい点、だれでも参加しやすい。
関わった年数が多いと⻄暦で記した場合、全部記すことが困難でありシートを拡⼤してみたり何⽇も考えた。殆どの⽅が⻄暦に拘らず⼤まかに「嬉しいこと」「普通」「落ち込んだ」を全体を通して記してありました。それなら書けると思った。代表は A4 に「？」のみ。30 年の年表そのものが想いであり書きにくかったからだと思った。担当者に説明を聞いたが書きにくかった。
・第三者が進⾏することで、意⾒を客観的にまとめ感じたままを⾔葉に表現されたことが良かった。
・他社の情報など、もう少しアドバイス頂きたかった。
（参考までに）初めて振り返り会に参加してとても楽しかった。⼈前で話すことは苦⼿だが、少⼈数だったり
ファシリテーターの⽅の話の振り⽅もあって、⾃分の思いを発⾔することができた。有難うご
ざいました。
⽥の字法では、４フレームに分け、考え発⾔することで、焦点が定まり良かった。 特に未来ｘ
ネガティブでの発⾔が多く、活発な意⾒が多かったように感じた。
たくさんの意⾒や出来事（思い出？）を聞けたことはとても有意義でした。⽴場が違えば同じ出来事も受け⽌め⽅が違いますし、⼤切にしていることも少しずつ異なっているのだと改めて実感しました。各々が⾃分のことを客観的に捉え、お互いのことを知る時間になりました。 今後の活動にどう活かしていくかが難しいところです。
・今回、当初予定していた参加⼈数より減ってしまいましたので、当初の参加予定者が集まって⾏っていたらまた違った意⾒などがでたのかなと思いましたので、また次の機会があればと思っています。
評価⼿法については、また機会がありましたら別の⼿法も経験したいなと思うほどの⼤変興味深い時間でした。当事者（私）にとっては⼊⼝が⾒えませんでしたが、出⼊り⼝へのライトを照らして頂けるあかつきさんの⼿法には今回に限らずいつも驚くばかりです。今後とも宜しくお願い致します。
（理事達への最初の釘差しは⾒事でした）
今回、年表を使った⼿法は初めての体験でしたが、創業当初の思いは創業者の⾃⼰満⾜であり、事業承継の思いが共有できていない事が可視化できたのでとても良かったと思います。

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⼿法そのものは良いと思いますが、内部のスタッフだけで過去の振り返りをすると、ネガティブな内容や関わったスタッフの反省に繋がる事が多いような気がします。 また理事⻑やトップの考え、運営を⾮難する⽅向に⾏きやすいのかなと思います。 そのため今回のように、第三者がファシリテーターとして関わって頂く⽅が、良いのではないかと思いました。
・振り返る期間が⻑かったこともあり、2 時間では時間が⾜りないと感じました。
・アカツキさんの進⾏があったことでやりやすく感じましたが、⾃分たちでやるとなると⼀つの話題で⽌まってしまったり、話がずれていったりする気がします。客観的な⽴場の⼈に進⾏してもらう⽅が良いと思いました。
・ナラティブアプローチの考え⽅が取り⼊れられている点について、それがどのように活きるのか、まだ実感できませんでした。
私たちが⾏った年表のふりかえりは、設⽴後より１５年とかなりの年数が⽴っていたので、個⼈的にはとても便利だった。 年表をもう少し⼤きく作り、１年ごとに枠が設けられているとも
っとわかりやすいと思った。
・今回はコロナ過の中で遠隔での振り返りになりましたが、実際に対⾯して⾏うとライブ感が違うと思うので、次回機会があれば体感したいと思いました。
・要点、その時の気持ちの汲み取りなど、私の⾄らない点をファシリテーターのアカツキさんのフォローのおかげで参加してよかったと思いました。このような機会を得られましたこと感謝します。
⽥の字法を⽤いて振り返りを⾏ったが、それぞれの考えや意⾒を可視化したことで新たな発⾒があり、これまでとこれからに分けた事で、現状がどのようなことが理由でそうなっているのか、今後何を⽬指していきたいかを⼤まかにイメージできた。 振り返り（⽥の字の４項⽬）の
時間配分の中で⼗分な振り返りが出来たのか、少し時間が⾜りない印象を受けた。掘り下げは
特定のテーマに偏りがちなので、せっかく出た他の意⾒についてももう少し触れた⽅が良かったのではないかと感じた。
ファシリテーターの⽅の適切な助⾔や質問がありがたかったです。事前の準備も⼤変だったと思いますが、本当にありがとうございます。 昨年後半から、⾊々なやり⽅を学んできましたが、それらの蓄積の上に、今回の振り返りが⽣かされているような気がします。⽇頃からの活動とお互いの話し合い、語り合い、対話が重要と思いました。
少し⼈数が多く、個々の事案について深く掘り下げるのが難しかったように思います。
・年表がもっと⼤きいと、過去のことを振り返りやすいかなと思いました。
・ペンは、全員同じ⾊か、全員かぶらないようにバラバラか、どちらかのほうが書いて貼りやすいなと感じました。
・考える時間や書く時間をとてもちょうどいい具合に配分してくださっていたので、とても充
実した時間でした。ありがとうございました！
充実した、貴重な時間を得ることができました。ありがとうございました。
活動分野が活動分野だからという側⾯はあると思うが、法⼈の振り返りと今の教育環境や制度設計という部分に広がり、団体の振り返りという点では、少し物⾜りなさを感じた。
（もちろん②の通り、その中での役割ややるべきことの意識にはつながったと思うが・・・）
当学舎のふりかえり評価を⾏うにあたって、保護者もしくは卒業⽣に参加いただくことで、より具体的な改善点が⾒えてきたのではと評価終了後感じました。
短い時間野中で各々ふりかえり、それを深め、共有していくのに、とてもいい⽅法だったと思います。⾃分は考えて⾔葉にするのに時間がかかる⽅ですが、コロナ禍で仕⽅ないですが、もう少し時間あると、より深められたかなと思いました。

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参加者それぞれの考えを付箋を使って記⼊する⽅式は、皆の意⾒を引き出すのにはいい⼿法だと感じる。その後、それぞれの思いを発表するのもいいが、時間が 2 時間しかないことを考えると、もう少しいい⽅法がないか考える必要があるように思いました。
ズームで実施したことで、参加者全員の意⾒が聞けて良かったとおもいます。
過去、未来のプラス、マイナスの思いを出し合い、皆さんと同じ⽅向を⾒ながら強制でなく⾃由に語り合うことができました。⼜単独の⻑い語りがなかったのが良かったと思います。
それぞれの⽴場での気持ちを付箋に書いたことで読み返すことができ思ったことを発⾔できてよかった
⾃分のその時の気持ちは、伝えたがその時の実際の代表の考えなどは聞く時間がなかったので、実際どう思ってこの事業を受けたのか？その時の考えなどが聞けたら良かった。 私が個⼈的に時間が取れず別⽇にママトモへ⾏き全体の話し合い当⽇に参加出来なかったので、全体の時には代表の気持ちなどもみんなで共有出来たのかな？？？
・もともとふりかえりがゴールではなく、これを何度も⾃分達でできるようになるためのツー
ルということでした。今回、8 年間を振り返ると、それぞれ思いが強いところが違うので、共有して、明⽇からまた頑張ろう！という気持ちにはなっても、次の道筋に直接つながりにくいなと思いました。1 年くらいの短い期間の⾃由なふりかえりをしたあとに、現在の団体のうまくいっているところ、いってないところ、とテーマをかえてくと、活発な意⾒がでて、次につながるのではないかと思いました。
このとりとめもない思いをどう次のステップに永⽥さんが進めてくださるのかとても楽しみです。そして、それを今後どう活かしていけるか…わくわくしています。 そういえば…私を含めマイナスな意⾒が少なかったことが少し気になりました。
初めてのことだったので特にありません。今後ともよろしくお願いいたします。

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