ルポ 1

課長職級を中心として「能力開発・人材育成に本気で取り組む職場風土」をめざす
京都府 京都市能（ 意 欲 性、 効 率 性、目 標 指 向 性、機研 修を専門とする企業が作 成したを作成する。それを職場ミーティンントのあり方をまとめた「開発計画」

れを実現・解決するためのマネジメ

職場の組織目標や検討課題、またそツールで、職場活性度に関する開 放 性）についてマークシート方 式

グで共有し、日目のグループワーでチェックする。受講者の部下と上司も同様のアンケートに回答するほか、受講者の普段のリーダーシップやマネジメントのあり 方について無記名の記述式で答える意見調査も実施される。

クで決意表明をする。

自分のマネジメントの“答え合わせ”と課題抽出

西田さんには、自らの診断結果（資）を説明してもらった。

「目標指向性」では、「職場の目標料

践的なマネジメント能力の向上を図のグループワークでは、この診 断 結回り、管理職のリーダー群を形成する

職場でのヒアリングを挟んだ

ま る とこ ろ 職 場 風 土 改 革 で あ る が、▼「開発計画」の作成と職場ミーティングの実施

・研修の結果を踏まえ、各受講者は「開発計画」を作成。
・
「開発計画」を各職場に持ち帰り、職場ミーティングを実施。現状と課題を共有し、実践への協力を得る。

▼・職場ミーティング結果の共有と、決意表明。

■研修 3 日目〔8 月中〕グループワーク

その後、各局内で局長級、部長級へ研修履修内容の報告、受講者へのフォローアップアンケートとフォローアップ研修（12 月）が行われる。

■ 資料1 「改革・創造を目指すリーダー研修」の流れ2ぶん」へ向けた紙面改革として、特を 念 頭 に、
「 読 みたく なる 市 民 しん

ニューアルを敢 行した。特に若 年層報紙『きょうと市民しんぶん』のリ田さん。広報課では昨年度、市の広「 これ に は 理 由 が あ り ま す 」 と 西頭に、すべての項目で比較的高いレ・職場ヒアリングの結果を踏まえ、自己リーダーシップの現状分析、および分析結果の相互検討を実施。

リーダーシップやマネジメントのあのとおり。受■研修 2 日目〔7 月中〕グループワーク

研修の流れは資料

職場ヒアリング

ベルで、本人、部下、上司の三者と・診断の結果を基に、自職場の現状について、課員からヒアリングを実施

り方について、受講者同士で意見交▼

講 者 は ま ず、
「 職 場 活 性 度 診 断 」の■研修 1 日目〔7 月中〕グループワークも一致している。

1・職 場活性度診断の結果や、部下・上司の意見が戻され、受講者同士で相互検討。
・リーダー像についての討論など。

換し検討を加える。それを基に、自▼アンケートに回答する。人材育成や事前：職場活性度診断

でいる京都市の事例を紹介する。

「改革・創造を目指す
リーダー研修」とは「 正 直、 し ん ど い 研 修 で し た が、受講後は、マネジメントというものをより強く意識するようになりました」。総 合 企 画 局 市 長 公 室 広 報 課 長

総合企画局市長公室広報課長
西田良規さんの西田良規さんは、昨年度受講した「改革・創造を目指すリーダー研修」をこう振り返る。
市長部局の課長職級を対象とする
人 程 度の職 員 が 受 講 す

この研修は、各局からの推薦により選ばれたる。現実の課題解決をテーマに、実・受講者のマネジメント、リーダーシップに関する質問に、本人と部下・上司がマークシート方式で回答。
・部下と上司には記述式（無記名）で意見調査も実施。

い。この課題に真正面から取り組んがはっきりしているか」の設問を筆

次予防とは、つ3

果と上司、部下からの意見を踏まえ、メンタルヘルス4ことが目的だ。

▼

それは一朝一夕に変わるものではな

023014

地方公務員 安全と健康 フォーラム 2017.1

ルポ 1 京都府 京都市のである。マスコミや SNS などで集記事に大胆にマンガを取り入れた
強 く 課 員 と 話 し 合い、「 読みたくなしかし西田さんはその都度、粘り空気が流れることも珍しくなかった。

目標達成のために、業務の効率性をた。確かに、紙面改革という大きなベルでの一致が見 られた項 目があっ場 合、 自 分 な り の『 落 と し ど ころ 』

ば部下は、他部署と調整事項があるう か？

西 田 さ ん は 言 う。
「たとえ話題となり、狙いどおり若年層の閲の意向に合わせた無理な調整をしてを持っていることがあります。でも、ま た「 開 放 性 」 で は、「 互いに 自いたりすることもあるのでは……」。

考 え る こ と は 後 回 し に なってい た。

標に向かっているというチーム意識

由にものを言い合う／相手の意見をこうしたことは薄々、自分でもわる市民しんぶん」の必要性、重要性

もっとも、ここに至る過程は平坦ができたことを感じていました。診

よく 聞 く 」は高いレベルで一致してかってはいたし、上司からやんわり読率も上がった。懸念された高齢者ではなかった。編集方針の変更に疑断結果は、そのことを裏づける“答いた が、「 意 見 が 対 立したときは納と指摘されることもあったが、普段私に報告する際のことを考えて、私問を投げかける課員、特集スペースえ合わせ”ができたようで、うれし得のいくまで話し合っているか」は、は な か な か 納 得 で き ない。 し か し、それが「見える化」された形だ。

拡大の分、情報を掲載できなくなっかったですね」と西田さんは目を細三 者 の 評 価 は い ず れ も 低 い レ ベルを訴えた。
「そのなかで皆が一つの目た部署との折衝で苦労した課員がいめる。

層の反応も悪くなかった。

た。今までの広報紙づくりで培った仕事の期限は守られているか

優先順位を決めて仕事を進めているか

手際よく仕事を進めているか

お互いに自由にものを言っているか

お互いに相手の意見をよく聞いているか

打合せや会議で意見や提案が活発にでるか意見が対立したときは納得のいくまで話し合っているか困難な課題にも食い下がる
エネルギーをもっているか＊実際の診断結果を基に、内容を省略するなど編集部で再構成して作成したものです。

自 らのマ ネ ジメント が「 見 え る 化 」

職場内の仕事の連携はうまくいっているかで、しかもバラつきが見られた。具

必要な情報がすぐとりだせるようになっているか

一 方 で、 課 題 も あ る。
「効率性」

お互いの仕事や成果に関心を払っているかスキルが無駄になると訴えてきた課

職場で決定したことは必ず実行に移しているかされ、そのあり方を考え、他の受講目標を必ず達成しようとする
意欲があるか

体的にどんな場面でのことなのだろ

仕事の方針や計画は全員に徹底しているか

では、部下の評価との乖離や低いレ職場の目標がはっきりしているか員もいたという。課全体に戸惑いの紙面刷新後の『きょうと市民しんぶん』。ごみを妖精に見立て正しい分別を呼びかけた27年6月1日号（右）は、SNSやネットニュースに取り上げられ、全国的な反響を呼んだ者 か らの 意 見 も 聞いた 後 で は、「すんなり納得できた」という。

地方公務員 安全と健康 フォーラム 2017.1

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西田さんの「職場活性度診断」（一部）■ 資料2性放●開性率●効高い低い54
1 2 3● 目標指向性＝上司の評価＝部下の評価＝西田さん自身の評価

ろ、マネジメントを「見える化」し、答え合わせにしろ、課題抽出にしめざすメンタルヘルス

次予 防そのとどまらず、個人と組織の活性化を

そしてこの考えは、予防や治療に種研修に加え、人事評価制度を職員場風土の構築を目的としている。各の育成と、それを実現するための職ものであることに注目したい。の育成や組織活性化のためのツール見直しのきっかけとする、まさに実践的な研修といえよう。と し て 位 置 づけ ているの が 特 徴 で、職 位 に 応 じて 発 揮 して ほ しい 行 動

強みと弱みを基にマネジメントを変「 研 修 で はっき り と 見 え た 自 分のえ、こう語る。

か。西田さんは、自らの経験を踏まヘル ス 対 策 に も つ な が る の だ ろ う

では、こうした研 修は、メンタル

ト レス は 低 い 傾 向 が 見 ら れ ま し た 」

内コミュニケーションが あ れ ば、スな部署でも、職員同士の支援や職場て い る と い う。
「 仕 事 量が 多 く 多 忙

チェックの集団分析の結果にも表れ

重 要 性 は、 最 近 実 施 し た ス ト レ ス

個人と組織を活性化させることのは「上位目標を踏まえ、必要な情報る。そして課長職級については、①

そ れ ぞ れ に 対 す る 役 割 を 示 し てい

織目標、②組織運営、③職員育成の標準職務行動は、職位ごとに①組組みを取り入れた。との面談、評価結果の開示などの仕で、職場 内でのミーティングや上司日々の仕 事に取り組んでほしいですに す る か 』 とい う こ と を 意 識 し ては ま ず、『 どれ だ け 働 き や すい職 場

うした風土をつくるために課長職に自ずと良い対策が出てくるはず。そ土をつくれば、何か問題があっても、場風土に行き着きます。良い職場風

タルヘルス対 策にしても、結局は職（ 標 準 職 務 行 動 ）を 明 文 化 し た う え

えていけば、職場内コミュニケーショと語るのは、行財政局人事部人事課ね」。

すべては職場風土に行き着く

ンはより活性化し、さらに高い“志”を収集したうえで、組織目標を設定補佐し、責任をもって課等を円滑かする」、② は「 局 長 級 及 び 部 長 級 をも チ ー ム で 目 標 を 共 有 し、 進 ん ででも迷いがあったというが、それでの改革の方 向性について、実は自分前出・西田さんは「市民しんぶん」
都市職員力・組織力向上プラン」を

つ確 実 に 運 営 す る 」、 ③ は「 研 修 やいった。
「 その“答え”が出たとき、し、課等の職員と共有のうえ、達成て、その 中 で 役 割 を 果 た し ている 』

実施している。奥田さんは、その肩日常業務を通じて課等の職員の意欲チーム内に流れたすがすがしい空気良輔さんだ。

とい う 実 感 を 持 ち、
『 し ん どい 仕 事

書きが示すように、プランの実務をを 高 め る と と も に、 活 気 と チ ー ム

は、山の頂にいるような、えもいわ

そこで課員は『 今、自分のしているだけど、やる』という気持ちになる

担 当 し ている。
「 改 革・ 創 造 を 目 指

ワ ー クの あ る 職 場 風 土 を 構 築 す る 」

れぬものがあります」という。プラ員のストレスは募る一方 となる。そ力開発・人材育成に本気で取り組む

プ ラ ン は、
「 職 員一人 ひ と り が 能て い る わ け だ が、 こ の 点 に つい て、「 す が す が しい 空 気 」 が 流 れ る こ と

これ か ら、 京 都 市 役 所 の 各 部 署 で、京都市では、平成の で は な いで し ょ う か 」。 逆 に、 職すリーダー研 修」も、このプランのとされている。の対策として仕事の量・時間を減ら職場風土を目指して」と、そのサブ自身も課長職である奥田さんは、こ仕 事 が 全 体 の 目 標 に つ な がって い場 内コミュニケーションが 希 薄で組一環として実施されている。

しても、根 本 的なメンタルヘルス対タ イ ト ルで う た わ れ ている よ う に、う 語 る。
「 職 員 育 成 に 限 ら ず、 メ ン

年 度の 目 標 達 成 を め ざ している。

ンは、来 年 度 か ら 後 期 計 画 に 入 り、策にはならないのではないか――と将来にわたって京都市を支える職員の中心的役割を担うことが求められいうのが、西田さんの考えだ。

課 長 職 に は、
「 職 場 風 土の 構 築 」

織目標も共有されないままでは、課年度から「京職員力・組織力向上担当課長の奥田行財政局人事部人事課職員力・組織力向上担当課長
奥田良輔さん（ 目 標 ） も 共 有 で き る と 思 い ま す。

「しんどい仕事だけど、やる」
組織と個人の活性化へ

025を期待したい。

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地方公務員 安全と健康 フォーラム 2017.1