研究

運輸事業者の人材確保と技術の継承に対する認識と対応

少子高齢化が進展する中，我が国は団塊の世代の大量退職による労働力不足と技術の継承の懸念といういわゆる「2007年問題」に直面している．本稿は，こうした状況下において，運輸事業者における人材確保と技術の継承に対する認識と取り組みについて，全般的な状況と分野ごとの状況を概観するとともに，航空整備分野，鉄道分野，バス分野の事業者のアンケート調査とヒアリング調査を行い，現況をまとめたものである．その中で，分野により若干の差はあるものの各事業者とも労働力確保と技術の継承に関する問題を認識し，問題の回避に向けた対策を行っているという結果を示している．続いて，各分野を比較することで，分野を通じた課題を抽出している．そして，この結果を踏まえ，事業者の進めるべき施策や行政の方向性の足掛かりを示している．
キーワード 2007年問題，団塊の世代，人材確保，技術の継承（財）運輸政策研究機構運輸政策研究所主任研究員

内田 傑
UCHIDA, Suguru

博（経）武蔵工業大学環境情報学部講師
前（財）運輸政策研究機構運輸政策研究所研究員

岡田 啓
OKADA, Akira

修（工）前（財）運輸政策研究機構運輸政策研究所研究員

江口 弘
EGUCHI, Hiroshi

1――はじめに象としたアンケート調査 3）を行っている．全産業でみると36.1％が労働力の「不足感が強まる」としている．

平成 17 年，我が国の総人口は戦後初めて減少局面

技能継承に関しては，平成18年度能力開発基本調査 4）を迎えた．労働力人口についても，現在のまま推移しにおいてアンケート調査が行われており，それによるた場合，平成18年に比べて，27年には420万人（6％），と，全産業計で 29.6 ％の企業が団塊世代の退職等に

37年には820万人（12％）減少すると予測されている 1）．

伴う技能継承に問題があるとしているという結果が出

そして，現在，団塊の世代の大量退職による労働力不ている．

足と技術の継承の懸念といういわゆる「2007 年問題」に直面している．

少子高齢社会における雇用対策は，「高齢社会対策大綱」（平成 13 年 12 月28日閣議決定）に基づいて進め

団塊の世代の退職の影響や今後の労働力人口減少

られている．特に，平成 16 年 6 月に成立した「高年齢社会に対する企業の認識等については，これを調査者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する

するアンケートが実施されている．内閣府 2）は，高齢法律」により，平成18年4月から，65歳までの定年の引者等を始めとする人材の活用に係る今後の方向等をき上げの段階的な実施，継続雇用制度の導入等の措把握するため，企業に対するアンケート調査（全国の置が事業主に義務づけられた．団塊の世代が60歳を従業員数 30 人以上の企業約 8,000 社を対象）を行っ

すぎても就労できる環境が整ってきている．

た．これによれば，人材確保については，全体の 3 分

本稿では，こうした状況下において，運輸事業者にの 1 の企業が「より困難になる方向」と回答している．

おける人材確保と技術の継承に対する取り組みにつ

この回答は企業規模により割合が変化し，大企業ほどいて，全般的な状況と分野ごとの状況を概観するとと同選択肢を選ぶ割合が多い傾向が見受けられた．技もに，鉄道分野，バス分野に関するアンケート，ヒアリ

術・技能の伝承についても，「多少困難化する」，「かング調査，航空分野（特に整備士）に関するヒアリング

なり困難化する」という回答が合わせて5割近くを占め調査を整理，分析することにより，実態を把握しようとるなど懸念を抱いている企業が多い．

するものである．さらに，この結果を踏まえ，事業者のまた，団塊世代の退職の影響に絞った調査として，内閣府が東京，大阪，名古屋の上場企業1,042社を対004

運輸政策研究Vol.11 No.1 2008 Spring

進めるべき施策や行政の方向性を示すことを目的とする．

研究2――運輸事業者における人材確保，技術の継承の現況
2.1 運輸事業者全般

国土交通省 5）は，平成15年に，運輸・通信業におけ

手不足感 DI 注 1）として調査している．平成 19 年 3 月に発表された人手不足感 DI は，貨物部門が＋ 39.9，旅客部門が＋ 59.3 でいずれも前回調査より不足感が強まっている．特に不足感の高いのはハイヤー・タクシー＋86.3，バス＋68.4，
トラック＋48.6となっている．

る 50 歳代及び 60 歳以上の年齢構成比率の急速な上なお，技術力の維持と向上という観点から，土木学

昇が顕著であることを指摘している．高齢者，女性の会が平成 16 年度に土木学会会長提言 11）をとりまとめ

活用については，他産業に比べその比率は低いものている．交通に関する土木技術も含んだものである．

の，急激に比率を伸ばしていると指摘している．この

ここでは，多様性・選択性キャリアパス制度の構築，分析結果は，「人口減少，少子高齢化時代の国土交通

技術継承の仕組み・システムの構築，大学教育プログ

行政」というサブタイトルのついた『平成14年度国土交

ラムの見直しなど11項目が提言されている．

通白書』6）にも記載されていた．しかし，その後は，行運輸業を全般的にみると，一般に団塊の世代の占政において少子高齢化時代における運輸事業者全般

める割合は高く，危機意識も強く持たれており取り組の労働力問題や技術の継承に関した議論はなされてみも進められているという傾向が見られる．ただ，団いないように見受けられる．そこで，運輸業における塊の世代にどの程度技術力が集約しているかによっ

団塊世代の退職による影響等について，全産業の中て雇用者側の危機意識の度合いも異なるようである．

で運輸業がいかなる状況にあるかといった観点から概観する．

2.2 物流

平成 18 年の総務省労働力調査 7）によれば，運輸業

物流分野は，少子高齢化問題もさることながら，労において，団塊の世代前後にあたる55歳から59歳ま

働集約型産業であるため厳しい労働環境下におかれでの年齢の者が占める割合は16.4％となっている．こていることが多いことから，識者や業界団体が労働力

れは全産業における比率の12.4％を上回っている．ま

不足について比較的早くから検討している．たとえば，

た，平成17年度の能力開発基本調査 8）によると，団塊（財）運輸政策研究機構 12）では，平成11年に物流業の世代の就業者の割合の平均は，「運輸業」が11.3％で労働需給を予測したうえで，労働力の今後の展望や労最も高い（全業種では平均7.6％）．特に団塊世代の就働需給緩和策について提言している．業界団体にお業者割合が 16 ％以上を占めていると回答した企業がいても少子高齢化の影響を問題視しており，平成13年

運輸業の約4分の1を占めるといった特色がみられる．

10月に（社）全日本トラック協会が労働力確保の観点か

上記調査においては，こうした運輸業の年齢構成を

ら高齢者雇用の推進方策をガイドライン 13）にまとめた反映し，雇用者側においても，2007年問題に対する危ほか，平成 14 年 2 月には（社）
日本物流団体連合会が機意識を「強く持っている」，「持っている」と回答した「日本の物流は大丈夫でしょうか−もう始まっている少割合が39.4％と全業種計（33.7％）に比較して高くなっ子高齢化社会−」14）というパンフレットを作成して問ているという結果が出ている．危機意識を持つ要因

題を投げかけている．

としては，「意欲のある若年・中堅層の確保が難しい」とする企業が78.6％と突出している．一方，運輸業でさらに，海運分野，
トラック分野では次のような検討がなされている．

も，団塊の世代の退職に危機意識を持っていないとする企業もある．その理由として「団塊の世代がきわ

2.2.1 海運

めて多い訳ではない」，「退職する団塊の世代が，特筆

外航海運分野については，外国人船員の受入れがすべき技能をもっていない」などが列挙されていた．

進んでいたこともあり，日本人船員の大幅な減少とこ2007 年問題に対する取り組みについては，運輸業のれに伴う海技の伝承をいかにして行うのかという議論

約 85％が何らかの取り組みを行っており，これは，全が早くからなされていた．また，内航海運については，

業種計（8割弱）
よりも高い割合である．厚生労働省が高齢化に加え，特に労働環境が厳しいこともあり，国，300 人以上の規模の企業に対して行った調査 9）でも，業界団体とも船員不足対策を進めている．

現実に運輸業の97.1％が何らかの雇用確保措置を導平成 19 年 3 月から始まった交通政策審議会海事分入しており，この数字は，平均をやや上回っている．

科会ヒューマンインフラ部会においては，外航，内航

また，運輸事業の雇用状況については，半年毎にそれぞれについて次の2点が検討課題の中心となって

国土交通省が交通関係企業景気動向調査 10）の中で人いる．外航については，いかにして優秀な船員，海技研究

Vol.11 No.1 2008 Spring 運輸政策研究005

者を必要な規模確保し，海技の伝承を図っていくか，

成 18 年には身体検査基準を見直すなど，安全性に配また，内航については，安定輸送を支える専門技術慮した措置もとられている．外国人乗員については，者としての船員，海技者の後継をいかに確保・育成し法務省と調整して在留資格が緩和（在留資格取得にていくかという点である．平成19年6月に示された「海あたっての飛行経験の緩和）された．

事分野における人材の確保・育成のための海事政策

また，航空分野のうち，航空整備分野については，のあり方について（中間とりまとめ）」15）においては，

前記の「今後の航空従事者行政のあり方について」の

船員数の将来見通しを推計したうえ，①船員を集める

中で，団塊の世代の大量退職に備えた供給力の充実②船員を育てる③船員のキャリアアップを図る④陸上が求められるとされている．具体的には，平成 18 年 3

海技者への転身を支援するという4つの柱に沿った具

月にまとめられた「航空整備士専門学校における大型

体的な取り組みが提言されている．

機に対応した整備士養成のあり方に関する調査検討委員会」17）に基づいた対策が求められている．航空整備分野については，今回実施した航空会社のヒア

2.2.2 トラック

トラック分野については，平成 19 年 1 月より国土交

リングから現況が把握できたので後述する．

通省が「トラック運送事業における労働力実態調査検討委員会」を設置し，労働力確保問題について検討を

2.4 鉄道とバス

開始している．この検討委員会では，トラックドライバー

鉄道分野については，国レベル，業界団体の取り組の需給予測について分析するとともにトラック運送事

みが未だ系統だって行われていない．また，事業者の業の労働力問題の実態と課題についてアンケート及

認識や取り組みの現況についてもその把握は十分でびヒアリング調査を行っている．現在の労働力の過不ない．技術力継承等の問題について，平成19年6月の足感について行われたアンケート結果によれば，正社

交通政策審議会陸上交通分科会技術・安全小委員会

員及び非正社員の「日帰りドライバー」，および正社員

での検討が始まったばかりである．このため，鉄道分の「長距離ドライバー」が不足するという回答が 40 ％野については今回，アンケート及びヒアリング調査をを占めている．6月には，中間的な論点整理が行われ，実施し，現況と取り組み状況を詳細に分析した．

業界のイメージアップ，わかりやすいキャリアアップ，

バス分野についても，業界全体の人手不足感は相

教育・研修の充実などの項目に応じ，事業者，事業者

当強いと思われるものの，目立った取り組みとしては，団体，行政がどう対処すべきか提言している．なお，

平成 18 年 9 月に（社）
日本バス協会が慢性的な労働力

この委員会は，平成19年6月，「トラックドライバーを安不足を懸念して「バス事業者のための高齢者雇用推定的に確保するための方策検討委員会」に改組され，進の手引き」18）をとりまとめたものがある程度である．

さらに具体的な対策が検討されている．

そこで，バス分野についても，今回，アンケート及びヒ
アリング調査を実施し，現況と取り組み状況を詳細に分析した．

2.3 航空航空分野のうち，パイロット（操縦士）の分野については，国土交通省が設置した「今後の航空従事者行政

2.5 小括に関する検討会」において検討が進められた．この有運輸事業の労働の特色は，高度な知識・技能が求識者等により構成される検討会においては，操縦士養められるパイロットのような職種がある一方，トラック成のあり方等について，質の高い航空従事者の長期ドライバーのような労働集約型で労働環境の厳しい職的かつ安定的な確保の観点から検討がなされた．こ

種のあることが特色となっている．人材確保，技術のの検討会のまとめた「今後の航空従事者行政のあり方

継承に関しても，その深刻さの度合いや分野の特色にについて」16）によると，年間 40 〜 90 名の操縦士不足

応じた分野ごとの対策がとられているものと思われる．

の可能性があるとしたうえで，団塊の世代の退職に伴う一時的な大量需要については，外国人乗員及び加齢乗員の大幅な採用増を中心として対応するとともに，

3――データ取得方法

自社養成の充実及び民間操縦士養成機関からの採用

鉄道会社・バス会社に対するアンケートとヒアリング促進によって補完するとしている．加齢乗員について調査及び航空会社・行政に対するヒアリング調査を以は，この報告に先だって操縦士の年齢制限が，63歳未

下の要領で行った．

満から65歳未満に緩和された（平成16年）．一方，平006

運輸政策研究Vol.11 No.1 2008 Spring研究3.1 鉄道・バス分野に関する調査の概要
3.1.1 鉄道分野に関する調査

3.2 航空会社等への調査の概要

平成 18 年 10 月に JAL，ANA の 2 社に対して，ヒアリ

平成 18 年度において，鉄道事業者数は全部で 189

ング調査を実施した．このヒアリング調査に，鉄道分社局存在している．その中のJR，大手，公営事業者の野で利用したアンケート用紙を持参し，ヒアリング時に35 社局によって，全体の 97 ％（人キロベース）が輸送

アンケートの設問を質問し，回答内容を録音とメモでされている 19-20）．

記録した．後日，記録を元に質問者がアンケート用紙

本研究では，平成18年10月〜11月，関東，中京，京に得た回答内容を記載していった．

阪神に路線網を所有する主要鉄道事業者 25 社局（19

航空整備分野については，平成 18 年 10 月に行政に社，6 局）に対して郵送配布・郵送回収もしくはメール

対してもヒアリング調査を行った．ヒアリングにおいて送付・メール回収にてアンケート調査を実施した．大は，非指示的面接法を採用し，回答内容をメモで記録

都市圏の鉄道事業者を中心にアンケートを配布したのした．

は，大都市圏の鉄道事業者は輸送量が多いこと，また，人口の高齢化スピードや絶対数の増加は，すでに高齢化の進んだ地方よりも大都市圏の方が著しいと言われているためである 21）．アンケートは，技術の維持・継承に対する取り組み，人材確保に対する取り組

4――航空整備分野
航空整備に関するヒアリング調査をもとにした航空整備分野の現況について以下にまとめる．

み，部門別・年齢別の職員数を尋ねる質問で構成されている．またアンケートの回答形式は複数選択肢と4.1 職員構成

自由記述の混合となっている．アンケートの配布数25，

前述の「航空整備士専門学校における大型機に対回収数23，回収率92％である．アンケート調査をまと応した整備士養成のあり方に関する調査検討委員会」

め，中でも特徴的な施策を行っているとみなされた事

では，団塊世代の整備士の大量退職に伴う大規模な業者や事実確認の必要な数社に対してヒアリング調査

整備士養成が必要であるという主張がなされている．

を実施している．ヒアリングは，非指示的面接法 注2）をしかし，実際の整備士の採用は，JALであればB747，

採用し，回答内容をメモで記録した．

ANAであればトライスターといった大型の機材の購入に合わせて行うという傾向がある．一方，オイルショッ

3.1.2 バス分野に関する調査

クなど，不景気のときには両社とも大型機材の購入を

平成 19 年 1 月，関東，中京，京阪神，九州に本社を行わないため，整備士も多く採用されないという傾向

置く23社局（17社，6局）に対して郵送配布・郵送回収がある．このため，本稿が焦点をあてている団塊の世

もしくはメール送付・メール回収にてアンケート調査を代にあたる整備士が必ずしも多いというわけではな

実施した．アンケート用紙は，鉄道分野との比較を実く，現在の 50 歳前半の世代に大量の人数を抱えてい施することを前提に，鉄道分野のアンケートのそれをるという偏った年齢構成である（図―1）．団塊世代のバス事業者向けに若干修正したものを使用した．アン

退職問題と同様の問題（整備職大量採用世代の退職

ケートの対象としたバス事業者は，三大都市圏を中心問題と言い換えることもできるであろう）が5〜10年遅に，300 両以上の車両を所有する24 社局とした．アン

れて生起することになると予測される．

ケートは，人材確保に対する取り組み，部門別・年齢

JAL，ANA双方とも労働集約とコスト削減を図るた

別の職員数を尋ねる質問で構成されている 注3）．まため，子会社の活用を行っているが，その方策は，JAL

アンケートの回答形式は複数選択肢と自由記述の混合とANAとでは差異がある．JAL は整備部門の現業機となっている．アンケートの配布数 24，回収数 23，回

能について，整備子会社を中核に整備士の採用，育収率95.8％である．鉄道分野と同様にアンケート調査

成 を 進 めており，子 会 社 化 が 進 行して いる．一 方 ，をまとめ，特徴的な施策を行っているとみなされた事

ANA は ANA 本体での採用とグループエアラインやグ業者や事実確認を行うために必要な数社に対してヒループ整備会社での採用を並行して行い，それぞれ

アリング調査を実施している．なお，鉄道事業者へのに役割を持たせていく方針である．ただし，ANA 本

ヒアリングと同様に，非指示的面接法を採用し，回答

体とグループ会社の人員比について，現在は本社の内容をメモで記録した．

方が多いが，将来的にグループ会社の方を多くしようと考えている．JAL，ANAとも子会社の活用を積極的

研究

Vol.11 No.1 2008 Spring 運輸政策研究

007

構成割合（％）

25

を整備士の訓練用に活用しようとしている．インストラ

20

クターがコンピューターを使って行った講義内容をデ

15

ジタル処理するもので，熟練整備士の技能を蓄積する

10

ことにより，技術の継承の視聴覚教材としても用いる

5

ことが可能となる．
上

以

29
30 歳
〜
34
35 歳
〜
39
40 歳
〜
44
45 歳
〜
49
50 歳
〜
54
55 歳
〜
59
60 歳
〜
64
65 歳
歳

以

24
歳
■図―1

25
〜

下

0

航空整備分野職員年齢構成（2社合算，グループ会社含む）

4.3 人材確保の取り組み

人材の確保が必要な背景には，大量採用世代の退職のみならず，羽田空港と成田空港の発着枠拡大のに行っているため，技術の維持・継承，人材確保につ際に生じる多頻度運航が予想され，さらに運航整備機

いても，子会社も併せた対策を進めている．

会の大幅な増加が予測されることがある．
65歳までの再雇用は，技術の維持・継承という観点

4.2 技術の維持，継承からも重要であるが，人材確保という観点からも見逃

航空整備士は担当する機種毎に国家資格が分かれせない．また，新規採用については人気職種というこている．また，JALもANAも国家資格とは別に社内資ともあり，少子化で志願者が減少するといった事態に格を設定している．国家資格においても経験が必要は陥っていない．しかし，現場の整備士の供給源であ

な資格があるが，社内資格においても経験を要求しる航空高専，高専，専門学校については，大学全入時ている．このようなことから，一人前の整備士になる

代の今日，将来的にも十全な供給源となりうるのかとためには一般に10年は必要であるといわれている．

いう懸念がある．

こうした中，熟練整備士の退職による問題が徐々にこうした状況下，ANAとJAL は，平成 19 年 4 月より，発生し始めている．熟練職員は複数の資格を持って航空専門学校と協同して大型航空機整備士の養成をいるケースが多い．そのような熟練職員が一人退職し開始した．具体的には，航空専門学校に「一等航空運

た場合，その分を複数名で補わなければならないの

航整備士コース」を新設し，1，2年次は航空機に関すであるが，現在，整備士を十分に補えないという問題

る基本教育を学内で行い，3 年次はエアライングルーがある．

プ教官の指導・監督のもと，インターン生として教育施

こうした問題の解決のため，次のような方策がとられている．第一は 65 歳までの再雇用制度である．熟設や整備工場等において大型機に関する知識・技能の習得を目指すものである．

練整備士が定年後も会社に留まるならば，若手の教育

女性の採用には積極的であり，徐々にではあるが人指導という役割を担わせることも可能となる．再雇用数を増やしてきている．外国人については海外の整備者に対する休暇制度の充実や多彩な勤務形態の選択

拠点で現地採用している．

肢（短い勤務時間，少ない出社日数等）の提示でこうした雇用を促している．第二はシミュレーションの活4.4 小括用である．最近の機種は故障が少ないため，故障か

航空整備分野においては，年齢構成の変更は容易

ら学ぶ機会の大幅な減少という問題があり，シミュレーではない．長期的にみると，景気動向に左右されずいションにより擬似的な故障に対応する訓練を行っていかにコンスタントに採用していくかが課題となる．

る．第三はマニュアルの遵守の推進である．航空整備技術の継承に関しては，様々な工夫が試みられてい部門は比較的マニュアルが整備されているが，改善点

る．従来，年数をかけて教育したものを短期間で教育があればマニュアルに反映できる仕組みを構築していしなければならない状況にきているが，安全運航の確る．このほか，不具合や失敗事例の同業他社との情報保という至上命題を完遂すべく，きめ細かい教育方法

交換や機材の統一化も進めている．機材の統一化は，により整備士の質を落とさないことが重要となろう．ま機材の種類が多いとその機材に精通した整備士と部た，JAL，ANAとも子会社を併せての技術の継承を進品の在庫が必要であり，保守の効率が悪くなることをめているが，本社と子会社の分離体制が長く続くこと避けるために行われている．さらに，JAL では，熟練による一体管理体制の弱体化は避けることが望ましい．

整備士だけで整備を行っている工程において，キャリ

JAL・ANA 両社とも若手の人材確保についても他

アの浅い整備士との2名体制により技術の継承を行っの交通分野ほどの心配はないようであり，近い将来のている．また，ANA では，「バーチャルトレーニング」

ため教育機関との協力等の試みも見られる．いずれ

008

運輸政策研究Vol.11 No.1 2008 Spring

研究は，現在は少ない大卒の採用を増やす等の試みも必

圧縮が実施され鉄道事業収入が低下したためと推測

要かもしれない．

される．そして，45 〜 49 歳の職員と同様に 30 歳未満の職員数が少ないことが分かる．これはバブル経済の崩壊，規制緩和等の要素が複合的に関連し，事業

5――鉄道分野者の人事戦略に影響を与えたため，新規採用を絞っ

5.1 職員年齢構成

たと予測される．他方，中京は，関東・京阪神とは年

5.1.1 職種別・地域別の職員年齢構成

齢構成が異なっているが，これは，サンプル数が 2とアンケート調査において，各社局の職員年齢構成を少ないために生じていると思われる．

尋ね，それを整理した．なお，本項目に関しての有効
25

関東
■図―3

地域別職員年齢構成（全職種）■表―2

地域別鉄道分野調査結果

上
以

歳

歳

64

京阪神

65

歳

59

〜

60

歳

54

〜

55

49
50

〜

歳

歳

44

〜

45

〜

40

平均年齢よりも若い職員が多いことを意味している．
他方，営業と車両関係は運転関係とは異なり，平均年

歳

39
〜

35

歳

34

下
以
歳

24

であることがわかる．これは，運転関係においては，

歳

0

プラス，営業関係と車両関係において歪度がマイナス〜

2と表―1に示す．表―1より運転関係において歪度が530

職種別にアンケート調査結果をまとめたものを図―1029

つの統計量を計算した．

15〜

グラフにし，さらに平均年齢，標準偏差，歪度 注 4）の 3

2025

年齢構成の特徴を把握するため，年齢構成の分布を構成割合（％）

回答数は 21 である．そして，アンケート調査から得た中京齢よりも高齢の職員が多いことを意味している．運転と営業は昇進・昇格システムによって繋がっているた
めに，上記の様な平均年齢の構成となっている．
平均年齢（歳）
標準偏差
歪度

関東

京阪神

中京

41.6
11.0
0.07

41.5
9.6
0.28

39.0
11.5
0.05

20

0

齢よりも年齢の低い職員が多いことを意味している．
上
以

64
〜

電気関係

65

歳

59
〜

車両関係

60

54
歳
〜

営業関係

55

49
〜

50

44

45

〜

以

歳

39
〜

35

40

34
〜

30

歳

29
〜

25

下
歳

運転関係

歳

図―3に見られるとおり，右に裾が長い，つまり平均年歳

5歳

値が大きくなっているという特徴が示される．これは歳

表― 2より，京阪神の歪度が他の地域と比較して数

10

歳

15

24

構成割合（％）

25

全国

41.0
10.7
0.08

そして，図―3より，京阪神圏においては，関東等と比較して，30歳未満の職員の比率がさらに少ないことが工務関係観察される．

■図―2

鉄道分野職務別職員構成（調査全事業者ベース）■表―1

鉄道分野調査結果（調査全事業者ベース）

5.1.2 若手職員と高齢職員の割合による鉄道事業者の分類

5.1.1の図― 3 から定年が近い年代の職員の割合が

全国

運転

営業

工務

車両

電気

平均年齢（歳） 41.0

38.8
10.1
0.44

42.0
11.1
−0.10

41.1
10.6
−0.02

42.9
10.4
−0.20

41.1
10.9
0.03

標準偏差
歪度

10.7
0.08

多いことと，30歳以下の職員の割合が少ないことが示される．それでは，団塊世代の定年退職の影響度や少子化（若手社員不足）が深刻化している事業者はどのくらいあるのか，またそれにおいて地域差があるの

地域別に年齢構成を集計した調査結果を図―3，表―であろうか．そこで，高齢職員（55 歳〜 59 歳の職員）

2として示す．図―3の通り，関東・京阪神で45〜49歳と若手職員（30歳未満の職員）との割合を用いて鉄道の割合が他の年齢層と比較して少ない．このように，事業者の分類を行うこととした．分類を行うために，

関東・京阪神において 45 〜 49 歳の割合が少ないの高齢職員と若手職員の割合（全職務ベース）を散布図

は，50〜59歳の職員が就職した昭和40年代の前半にとして提示する（図―4）．

おいては輸送力増強を図るために新規採用を行い，

図―4において，全国19社局平均（中京を除く）
を中

その後，公共料金抑制政策の下で運賃改定の凍結や心として平面を 4 つに分割すると，左上の領域と右下研究

Vol.11 No.1 2008 Spring 運輸政策研究

009

20
全国19社局平均

15
京阪神平均

10

関東平均

5
関東
京阪神

0
0

5
10
15
20
25
30歳未満の職員数/全職員数×100（％）■図―4

鉄道分野における高齢者と若手の割合関係

3035

55歳〜59歳の職員数/全職員数×100（％）

55歳〜59歳の職員数/全職員数×100（％）

25

25

20

関東平均
全国19社局平均

15
京阪神平均

10

関東

5

0

京阪神

0

■図―5

5
10
15
50〜54歳の職員数/全職員数×100（％）

20

鉄道分野における団塊の世代とPost 団塊の割合（全職務ベース）の領域に多くの鉄道社局が散布していることが分か言い換えると点線よりも上に位置する社局は，12社局る．これは，鉄道分野においては，高齢職員の割合がであった．しかも，この 12 社局の内 9 社局は，先ほど高く，若手職員の割合が少ない社局と，高齢職員の割の「高齢型」に分類される鉄道社局であった．このこ合は低く，若手職員の割合が高い社局との 2 タイプがとは，高齢型の鉄道事業者は，55 〜 59 歳の職員が退多いことを意味している．なお，図―4において，全国職したのちのサービス水準維持等においても問題が19 社局平均を中心として 4 分割した右上を「高齢・若生じる可能性があることを示唆している．

年型」，左上を「高齢型」，左下を「中堅型」，右下を「若年型」と呼ぶこととする．
高齢型の社局は京阪神の鉄道事業者に多いことも

5.2 技術の維持，継承
5.2.1 認識図― 4 から分かる．このことは，京阪神圏平均値にも職員の高齢化，若手職員の割合が少ない等の組織表れている．京阪神圏の平均値は，全国平均と比較

内の現実を抱えている鉄道事業者は，鉄道技術の維して，左側に位置している．若手職員の割合が平均よ

持，継承についていかなる認識を持っているのでありも低いのである．このことは，京阪神の鉄道事業者

ろうか．アンケート調査結果を図―6に示す．

においては，職員が高齢化していると同時に若手職員

全国23鉄道事業者

が少ないことを意味している．さらに，京阪神の事業認識している者3 社においては 55歳以上の人々の割合が20％を超23社局（100％）

過している．

22社局（96％）

施策を検討
施策を実施

21社局（91％）

5.1.3 Post団塊の状況
0％55〜59歳の職員が順次退職していった後，鉄道サービス水準を特に技術・経験面から支えるのが，50 〜

■図―6

20％

40％

60％

80％

100％

鉄道技術の維持および継承の問題に関する認識

54 歳の職員であろう．本稿では，50 〜 54 歳の職員を
Post 団塊と定義する．団塊の世代の職員である55 〜

図― 6 に見られるとおり，調査を行ったすべての事

59 歳の職員の比率とPost 団塊の職員比率が大きくか業者がこの問題について認識していることが判明しい離すると，問題が生じると予測される．

た．また多くの事業者は，問題をただ認識しているだ

そこで，各社局の55 〜 59 歳の職員割合とPost団塊の割合を散布図で表示し，比率のかい離があるかど

けではなく，施策を検討し，その施策を実施に移していることが判明した．

うか整理した．職務を分けないで整理した結果を図―5に示す．なお，図―5における点線は，二つの職員の割合が同じところを示している．
全国19社局の平均は，点線よりも上側に位置する結果となった．関東圏は，全国平均よりPost団塊の割合

5.2.2 施策の取り組み状況と職員構成との関係

それでは，鉄道事業者は，鉄道技術の維持・継承のためにいかなる施策を実施しているのであろうか．ア
ンケート結果を表―3にまとめた．

が多く，京阪神圏はその逆であった．そして，55〜59

技術の維持・継承問題は，運用や保守の省力可能

歳の職員割合とPost 団塊の割合のかい離が大きい，な設備やシステムの導入を行うことで補うことができ

010

運輸政策研究Vol.11 No.1 2008 Spring

研究

■表―3

技術の維持・継承に向けた各社の取り組みに伴う必要な職員の確保の問題を認識していること

各社局の施策や取り組み内容

社局数

運用や保守の省力が可能な設備及びシステムの導入

21社局
12社局
6社局
5社局
5社局
2社局

OJT（On the Job Training）の実施
熟練技術者（再雇用制度活用）による教育強化
技能競技会や各種実技研修の実施
各作業のマニュアル化，情報共有化
システム化による技術の維持がわかった．さらにこの21社局中，人材確保に関する施策を検討しているのが 18 社局，実際に施策を実行に移しているのが15社局となっていた．
5.3.2 その他の人材確保に関する取り組み状況

鉄道事業者は，新規採用以外の人材確保問題に関る．図― 6 の「施策を実施」している 21 社局の鉄道事していかなる認識と取り組みをもっているのであろう

業者は，前述の設備やシステムの導入を実施していた．

か．調査結果を図―8に示す．

続いて，多くの事業者においてOJTを採用し，実施必要性がある17社局（77％）

している．また，熟練技術を持った定年退職職員を再雇用し，その職員が技術に関する教育を行う教育強（1）女性技術職員の採用施策を実施

11社局（52％）

取組み不要他
5社局（23％）化を実施している事業者が 6 社あった．さらに，各作必要性がある20社局（91％）

業をマニュアル化することで，長期的な技術継承問題を解決しようと試みている事業者も複数存在するとい（2）大学卒業者以上の現場部門採用施策を実施

取組み不要他

14社局（64％）

2社局（9％）

う結果を得た．
必要性がある18社局（82％）

また，多くの事業者が，協力会社（業務委託会社やメーカー）の技術レベルの維持を促す取り組みを同時施策を実施
14社局（64％）（3）中途採用

取組み不要他

4社局（18％）に行っていることが判明した．具体的には，協力会社との人事交流，技術関連の会合・講習会・研修の定期的な開催などである．

（4）外国人の採用

施策を実施
4社局（18％）
取組み不要他
18社局（82％）

上記のアンケート結果から，鉄道事業者は運用や保守の省力化やシステムの導入を行うことによりサービ
ス水準の維持を行うと同時に技術の維持・継承問題

必要性がある22社局（100％）（5）定年の延長または定年後の再雇用施策を実施
21社局（95％）を補おうとしていることが明らかになった．次に，これ施策を実施
1社局（5％）

らの設備やシステム等で代替できない技術や経験をOJT などの教育，人事交流や研修などの組織を超え（6）事務職から技術職への配置転換取組み不要他

21社局（95％）

た協力を通じて当該問題を補完しようとしていることが判明した．

0％
■図―8

50％

100％

鉄道分野の人材確保の方法に関する事業者の意識

5.3 人材確保の取り組み
5.3.1 新規採用世代（高卒者，大卒者など）の少子化に伴う必要な職

図―8より，多くの鉄道事業者は，今後の人材として第一に定年退職者を確保していこうとしていることがわか員の確保についての認識

少子化の中，鉄道事業者は，必要な職員の確保問った．これは，5.2.2で述べた技術の維持・継承とも関連

題についてどのように認識しているのであろうか．調している．さらに，再雇用により定年退職者を確保した

査結果を図―7に示す（本項目の有効回答数は22）．

場合，熟練技術を持っているにも関わらず給与水準を図― 7 から伺える通り，22 社局中 21 社局が少子化低く抑えることもできるというメリットが存在している．
第二に大学卒業者の現場部門における採用，第三全国22鉄道事業者に中途採用，第四に女性職員の採用と採用の範囲を認識している21社局（95％）
施策を検討
18社局（82％）

取組み不要他

拡大することで人材確保を達成しようとしていることが

1社局
（5％）

調査からわかった．

施策を実施

15社局（68％）
0％
■図―7

研究

20％

40％

60％

5.3.3 施策の取り組み状況と職員構成との関係
80％

100％

鉄道分野の新規採用世代の人材確保に関する認識

定年退職者の再雇用や採用範囲の拡大といった人材確保の施策と職員構成による分類には関係が見受

Vol.11 No.1 2008 Spring 運輸政策研究011

けられる．何故ならば，自社に不足している部分を人

イナス，運転士においてはプラスであることがわかる．

材の確保を通じて補おうとするためである．

これは，鉄道分野と同様，運転士については，平均年まず，「高齢型」においては，外部委託化，委託先で齢よりも比較的若い職員が多いことを意味している．その新卒，中途採用の実施，定年退職者の再雇用，そしして，技工と事務員については運転士とは異なり，平て今後 3 年程度の大量採用の実施などの施策を実施

均年齢よりも高齢の従業員が多いことを意味している．

している．ただし，大量採用による人材の質の低下の図―9から2つの特徴が見て取れる．第一に技工は，懸念がある．次に，「中堅型」においては，高卒だけで55〜59歳の割合が突出していることである．第二に，なく，専門学校，大学卒の採用を促進する，中途社員，

34 歳以下の年齢の運転士の割合が他の職種よりも低女性社員の積極的採用，新たな労働条件の構築およくなっていることである．

び適用といった施策を行っていた．そして，「高齢・若地域別にも年齢構成を集計した（図― 10，表― 5）．

年型」においては，現状の採用方法を維持，学生・学図― 10，表― 5 から鉄道分野とは異なり，バス分野で校に対するPR強化，各種広告による周知拡大など，採は，全職種ベースにおける地域別での年齢構成の違用する人材の幅を広げようとする試みが多くみられた．

いが，ほとんど見受けられないことがわかる．そして，最後に，「若年型」においては，採用範囲の拡大，全国

表― 5 の統計量より職員構成の特徴を述べると，どの各地に人材募集，そして，他社との競争を認識しつつ地域も平均年齢 45 歳を中心としてほぼ左右対称に職中途採用の実施，計画的な採用により既に人材を確

員年齢が分布している，ということになる．しかしなが保し継続する，新規採用予定は近年実施していない

ら，図―10より，34歳以下の職員の数が，他の年齢層等，現状を維持していこうとしていることがわかった．

よりも少なくなっていることが分かる．そして，その傾向は年齢階層が低くなるごとに顕著になっていることも見て取れる．

6――バス分野

105

ケート調査から得た年齢構成の特徴を把握するため，

35
30
25
20
15
10
5
0

■図―10

■表―5

標準偏差

以

以

24
歳

上

歪度

技工

上

以

40 歳
〜
44
45 歳
〜
49
50 歳
〜
54
55 歳
〜
59
60 歳
〜
64
歳
65
歳

中京圏

京阪神圏

九州

バス分野地域別職員年齢構成（全職種）

地域別バス分野調査結果

平均年齢（歳）

25 下
〜
29
30 歳
〜
34
35 歳
〜
39
40 歳
〜
44
45 歳
〜
49
50 歳
〜
54
55 歳
〜
59
60 歳
〜
64
65 歳
歳

構成割合（％）

表―4にあるとおり技工と事務員において歪度がマ

運転士

〜
39

〜

東京圏

を図―9，表―4に示す．

事務員

35

以
歳

25

24

偏差，歪度という3 つの統計量を計算した．その結果

歳下

年齢構成の分布をグラフにし，さらに平均年齢，標準

歳

0
〜
34

局の年齢構成を尋ね，それを整理した．そして，アン

1530

鉄道分野と同様に，アンケート調査において，各社

20

29

6.1.1 職種別・地域別の職員年齢構成

構成割合（％）

25

6.1 職員年齢構成

全国

関東

京阪神

中京

九州

44.9
9.8
0.03

44.8
9.9
0.07

45.4
9.2
0.00

45.0
9.7
−0.04

44.6
9.9
−0.03

6.1.2 若手職員と高齢者職員の割合，団塊の世代とPost団塊の割合

鉄道分野との比較のために，バス分野においても

その他

若手職員と高齢者職員の割合の関係，団塊の世代と■図―9

バス分野職務別職員構成（調査全事業者ベース）

Post団塊の割合の関係を散布図として整理した．それ■表―4

バス分野調査結果（調査全事業者ベース）

ぞれを図―11，図―12として示す．

平均年齢（歳）
標準偏差
歪度

012

運輸政策研究

全体

事務員

運転士

技工

その他

44.9
9.8
0.03

44.1
11.2
−0.14

45.0
9.2
0.14

44.7
12.4
−0.32

46.6
12.3
−0.01

Vol.11 No.1 2008 Spring

図―12においては，全国平均値の周辺に点が集まっている様子が伺える．他方，図―11においては，水平方向言い換えると30歳未満の職員の割合において点のばらつきが伺える．このことは，いくつかのバス事

研究55歳〜59歳の職員数/全職員数×100（％）

40

6.2 人材確保の認識と取り組み
関東
京阪神
中京
九州

35
30
中京平均

25

6.2.1 新規採用世代（高卒者，大卒者など）の少子化に伴う必要な乗務員の確保問題に対する認識

前項において年齢構成分布から若手職員の問題を

京阪神平均

20

一つ指摘したが，バス事業者はこの人材確保に関し

15ていかなる認識を持っているのであろうか．調査結果
全国平均

10

を図― 14 に示す．図― 14 にあるとおり，23 社局中 21

関東平均

5
0

社局が人材確保問題を認識していることがわかった．
0

5

10

15

20

士の不足問題についての認識が高かった．

30歳未満の職員数/全職員数×100（％）

55歳〜59歳の職員数/全職員数×100（％）■図―11

アンケートの記述から，認識の中でも，特にバス運転

バス分野の高齢職員と若手職員の比率（全職種）
全国23バス事業者

40

認識している

関東
京阪神
中京
九州

35
30
25

21社局（91％）
施策を検討
12社局（52％）
中京平均

20

関東平均

施策を実施

9社局（39％）
京阪神平均

15

0％
全国平均

10

取組み不要他
2社局
（9％）

■図―14

20％
40％
60％
80％
100％
バス分野の新規採用世代の人材確保に関する認識

5
0

0

■図―12

5
10
15
50〜55歳の職員数/全職員数×100（％）

20

バス分野における団塊の世代とPost団塊の割合

6.2.2 大型二種免許年齢別取得状況とバス事業者の認識

警察庁交通局運転免許課 22）によると，若年層における大型二種免許保有者数が減少し続けている．40
歳未満の大型二種免許保有者数は，平成13年度にお業者においては，若年職員を確保できず，一部の事業

いて 15 万人であったが，平成 18 年度には 12 万 8 千人者では若年職員の確保に成功していることを意味してになり，平成 13 年比で 15 ％の減少となった．同時にいる．

全年齢に占める割合も低下し，平成 13 年度 12.6 ％で6.1.1 で述べたように，特に若手職員の割合が少な
かった運転士についての高齢職員と若手職員の割合あったが，平成 18 年度には 11.7 ％と0.9 ポイントの減少となっている．
この若年層における大型第二種免許保有者数の減

おいて，30 歳未満の職員の割合がゼロパーセント近

少を，バス事業者は認識している．例えば，ある事業辺である．具体的には，8 事業者において，若手職員者は「大型第二種免許取得者かつ経験者（要希望であの割合がゼロパーセント近辺であった．

る）となると若年層においてなかなかおりません」と回

55歳〜59歳の職員数/全職員数×100（％）の関係を図―13に示す．図―13より，多くの事業者に答し，他の事業者は「若年層において大型二種免許取40

得者が少ないことは，認識」と回答していた．また，あ

35

関東
京阪神
中京
九州

30
中京
平均

25

る関東のバス事業者は「大型二種免許保有者の高齢化と新規取得人数の少なさに問題があると考えてます」と回答している．

20

10

免許が創設された．これにより，今後，バス分野の人

関東
平均

5

全国平均

材確保にどのような影響が生ずるのか見守る必要が
ある．

0
0

■図―13

研究

なお，平成 19 年 6 月に，免許の種類として中型二種

京阪神平均

15

5

10

15
30歳未満の職員数/全職員数×100（％）

20

バス分野の高齢職員と若手職員の比率（運転士）

Vol.11 No.1 2008 Spring 運輸政策研究013

6.3 技術の維持，継承

6.2.3 その他の人材確保に関する取り組み状況

人材確保問題を認識している比率は高いものの，図―先述のとおり，技工（整備士）は団塊の世代前後に14 から，人材確保に関する施策を検討しているのがあたる55歳から59歳が極端に多い（図―9）．これは，12社局，実際に施策を実行に移しているのが9社局で外注化を進めている事業者が新規採用を凍結する等ある．施策の検討，実施については，鉄道分野よりもの施策をとっていることも影響している．

割合が低い．

年齢構成に関連して，運転士について労働力不足

バス事業者は，どのような人材を確保していこうとが問題となっているのに対し，技工については，団塊しているのか，その認識をさらに詳しく調査で聞いての世代の大量退職が技術の維持，継承が問題となるいる．その結果を図―15に示す．

ことがヒアリング結果からわかっている．バスの整備
はもともと特殊な技術であるうえ，車両の多様化や排必要性がある23社局（100％）
施策を実施（1）女性技術職員の採用

ガス規制により専門性を増しており，容易には継承できないという問題が指摘されている．

20社局（87％）

外注化が進みつつあるが，緊急時の迅速な対応等必要性がある21社局（91％）（2）大学卒業者以上の現場部門採用のため自社整備を続ける事業者もある．
取組み不要他
2社局（9％）

施策を実施
19社局（83％）

必要性がある23社局（100％）
施策を実施（3）中途採用

7――課題の抽出と事業者及び行政の方向性
7.1 人材確保，技術の継承問題に関する運輸分野の比較と課題

22社局（96％）の抽出必要性がある15社局（65％）（4）外国人の採用

施策を実施
5社局（22％）

取組み不要他
8社局（35％）

航空分野，鉄道分野，バス分野の三分野における人材確保問題，技術の継承問題に関する事業者の認識等を比較し，まとめると，次の3 点が言える．

必要性がある23社局（100％）

第一に，職務に就く際に免許が必要となる職種，知（5）定年の延長または定年後の再雇用施策を実施
23社局（100％）

識や技術を習得する際に数年から十年を必要とする（6）事務職から技術職への配置転換必要性がある 取組み不要他
9社局（39％） 14社局（61％）
施策を実施
3社局（13％）

職種について，必要な新規採用者をいかに確保していくのかが問題となっている．つまり，新規に人を雇い，事業者の期待に応え得る人材になるまでに時間を有する職種において問題が生じている．これは，環

0％
■図―15

50％

100％

バス分野の人材確保の方法に関する事業者の意識境の変化に対応した経費節減・利益の追求を行うこと，また，労働市場の流動化により転職が容易である
こと等から，比較的短期的な視野で人材確保を実施

バス分野においても，人材確保の施策としては，第してしまい，長期的な視点をもって人材確保や技術の一に定年の延長もしくは定年退職者の再雇用であっ継承を行っていない，もしくは行えない状況にあるこた．続いて，中途採用，女性職員の採用，大学卒業者

とも背景にある．

の現場採用であった．特に中途採用で確保しようとしているのは，運転士である．
運転士を確保するための施策としては，具体的に，
学歴・年齢・性別不問，大型第二種免許が無くとも一第二に，労働環境の魅力のイメージにより，新規採用人材の確保の容易さが異なっている．具体的には，
航空整備分野は人気職種であるが，バス運転士はそうでないといったことが挙げられる．

定の年齢内であればよいといった募集条件の緩和，大第三に，運輸事業者は省力技術（ソフト・ハード面

型二種を持たない者からの養成などを行っている．同双方）の開発により人材不足を補うことを実践してい時に，募集の宣伝の拡大，社宅の整備など労働条件

る．鉄道分野や航空分野においてこの傾向が強いこの向上，労働環境の改善（経営状況との兼ね合い）ととが調査から明らかになった．具体例としては，シミュいった施策を行うことで働く魅力を向上させようとす

レーションの活用，マニュアル化，省力化などためのる事業者もあった．

システム導入である．

014

運輸政策研究Vol.11 No.1 2008 Spring

研究7.2 事業者の進めるべき施策とがまず求められる．そして，必要に応じ，関係者か人材確保，技術の継承について，多くの事業者が自らなる連絡会議を設け，関係者間で問題意識を共有

主的に運営方針を定め施策を進めているようである．

し，施策の検討を進めることが重要であろう．事業行

しかし，7.1のような運輸事業の特色に鑑み，さらに施政は国土交通省，労働行政は厚生労働省と所管は異策を進めるため，年齢構成や労働者の性格が近い他なるが，両者の連携が必要である．たとえば，労働力の分野の取り組みを参考にして施策を進めるのが有不足問題に密接に関連する「再チャレンジ支援総合プ

効である．製造業などで進められている取り組みも参ラン」（平成 18 年 12 月）24）には国土交通省も名を連ね考になるであろう．年齢構成的に現在は問題ない事ており，今後の労働政策に運輸事業者の声を的確に業者も将来の見通しは今のうちに立てておくべきで反映させることが重要である．また，事業者団体が，ある．

事業者の問題点を適時収集し，行政に反映させるこ

定年の延長や定年後の再雇用は，多くの事業者でとも重要となる．

手がけており，今後も中心的な方策になるものの，一今回は対象事業者が規模の大きい事業者が中心で時しのぎにならないよう，いつまで，どの程度まで高齢あったため各事業者の取り組みが進んでいるように見者の労働力を活用できるのかを見極めたうえ，こうし受けられるものの，新興・中小事業者や第三セクターた方策を計画的に進めることが重要である．この場を含めた場合，より困難な状況に陥っていると思われ

合，安全性の確保の観点から，高齢者が従事することる．こうした事業者を含めて対策を行う場合，行政のが適当な職務内容かどうか検討が必要である．また，役割はより重要となる．特に，バス分野については，

高齢者が技術の継承を意欲と責任をもって進められ若手職員（特に運転士）を中心とした労働力不足が深るよう，どのような立場，労働条件，労働環境で再雇用刻であると認識されているにもかかわらず，行政や事等を行うかも重要である．

業者団体による取り組みが十分でないので，今後のどの業種も20 代後半から 30 代前半（鉄道は 20 代）

取り組みが期待される．

が少ないのが特色となっている．若年層の不足は，段また，事業者の求める人材と教育機関の育成する階的な技術の継承の観点のみならず，量的な人材確人材をマッチさせるため，事業者と教育機関との連携

保の観点からも問題が大きい．

が重要であるが，この際，行政が調整役となることも比較的中途採用になじみやすい運輸業においては，必要である．航空，海運などでは両者の連携が進め

不足している世代を中途採用により対応することも効られているが，その他の運輸事業では必ずしも十分果的である．ただし，他の業種も中途採用に力を入れではない．経済産業省と文部科学省が連携した「産学始めており競争が激化することも予測される．世代の人材育成パートナーシップ会議」（平成19年10月）や国特色をとらえて優秀な人材を確保できるような労働条

土交通省と文部科学省が連携した建設業界と専門高件，労働環境に配慮することやフリーター就職支援な校が協力して行う人材育成事業（平成 20 年度予算要

どの若年者雇用対策を活用することも重要である．

求）なども参考になるであろう．

労働条件，労働環境を改善，向上することは，新規

最後に，事故防止や安全のために技術の継承が重採用のみならず，離職を食い止めるという意味でも重要であることを明確化する必要がある．運輸安全一括要である．事業者は様々な試みを行っているが，需要法の国会審議（平成 18 年 3 月）においても，「安全に関の伸び悩みや規制緩和を契機とした潜在的な競争圧する技術継承や人材育成のための環境整備が図られ力を背景にコスト削減が課題となっている状況下におるよう，運輸事業者に対して指導，監督，支援を行う

いて十分な対応がとれない恐れもある．

こと」と衆参で附帯決議されている．平成 18 年 4 月にいずれにせよ，少子高齢化により，将来のある時点とりまとめられた「公共交通に係るヒューマンエラー事において人材確保，技術の継承の問題が生ずる．従っ

故防止対策検討委員会最終とりまとめ」（平成 18 年 4て，事業者は，経営トップ判断の下，長期戦略の中に月）25）に基づいて策定されるマニュアルなどに明確化

雇用と技術の継承施策を組み込み，実行することが重することも考えられる．

要である．

8――おわりに
7.3 行政の方向性

行政の進めるべき施策として，運輸事業全般，ある

本稿は，少子高齢社会下における人材確保と技術

いは，各交通分野の実態を把握し，状況を分析するこの継承に対する運輸事業者の取り組みについて概観

研究

Vol.11 No.1 2008 Spring 運輸政策研究015

すると同時に鉄道分野，バス分野のアンケート，ヒアリ

注4）歪度とは，平均値回りの分布の対称性を知るための統計量である．この

ング調査，航空整備分野のヒアリング調査を行い，現し，ゼロより小さい場合は平均値よりも左に裾が長くなっていることを意味す

況をまとめた．そのまとめの中では，分野による差は

る．ゼロ近辺は分布が左右対称になっていることを意味する．

統計量がゼロより大きい場合，分布は平均値よりも右に裾が長いことを意味あるものの各分野の事業者とも労働力確保と技術の参考文献

継承に向けた対策を行っていることを示した．この状

1）内閣府［2007］，「平成19年版高齢社会白書」．

況を踏まえ，今後，事業者の進めるべき施策と行政の方向性を示した．

2）内閣府［2006］，「平成18年版高齢社会白書」．
3）内閣府［2007］，「団塊世代の退職の雇用への影響―19年企業行動に関するアンケート調査報告書−」．

今後の課題としては，事業者が行った施策のうち効果的な施策はどのようなものであったか，年齢構成の高齢化・若手の不足によりサービス水準が低下したのか等を継続的な調査を通じて明らかにすることである．これらは今後の調査課題としたい．また，中小事
業者や第三セクターを含めた状況や今後不足の懸念
される管理者層の状況についても研究を進めたい．

4）厚生労働省［2007］，「能力開発基本調査報告書」．
5）国土交通省総合政策局［2003］， 近年の交通運輸産業における労働力事情等について ，
「国土交通月例経済」（平成15年3月号）．
6）国土交通省［2003］，「平成14年度国土交通白書」．
7）総務省［2006］，「労働力調査」．
8）厚生労働省［2006］，「能力開発基本調査報告書」．
9）厚生労働省［2006］，「改正高齢法に基づく高年齢者雇用確保措置の導入状
況について」．
10）国土交通省総合政策局［2007］，「交通関係企業景気動向調査（平成19年3月1日時点）結果」．
11）平成16年度土木学会会長提言特別委員会［2005］，「平成16年度 土木学会会長提言 特別委員会報告書−土木界における技術力の維持と向上のため

謝辞：本研究は，運輸政策研究所少子高齢社会グループに−」．

研究の成果の一部である．本研究の遂行にあたり，森地

12）運輸政策研究機構［1999］，「物流システムの高度化に対応した労働力の確

茂運輸政策研究所所長から適切なご指導を頂いた．そ13）全日本トラック協会［2001］，「高齢者のための安心職場づくり」．

して，グループ研究メンバーである日比野直彦客員研究

14）
日本物流団体連合会［2002］，「日本の物流は大丈夫でしょうか−もう始まっ員，大野恭司前研究員，早川伸二研究員の協力も多大

15）交通政策審議会海事分科会［2007］，「海事分野における人材の確保・育成であった．ここに記して感謝の意を示したい．更に，アンケート・ヒアリング調査にご協力くださった鉄道事業者，バス事業者，資料の提供やヒアリングにご協力くださった行政関係者，航空事業者にも，合わせて感謝の意を示したい．

保に関する調査報告書」．

ている少子高齢化社会−」．
のための海事政策のあり方について」（中間とりまとめ）．
16）国土交通省航空局［2006］，「今後の航空従事者行政のあり方について」．
17）航空輸送技術研究センター［2006］，「整備士養成機関における大型機に対応した整備士養成のあり方に関する調査・研究報告書」．
18）
日本バス協会［2006］，「バス事業者のための高齢者雇用推進の手引き」．
19）国土交通省［2007］，「鉄道輸送統計調査年報」．
20）国土交通省［2007］，「陸運統計要覧」．
21）松谷明彦［2004］，「『人口減少経済』の新しい公式」，p. 87．

注22）警察庁交通局運転免許課［各年版］，「運転免許統計」．

注1）人手不足感DIとは，交通関連企業における景況感，経営動向を把握する

23）岩永雅也・大塚雄作・a橋一男［2001］，「改訂版 社会調査の基礎」，放送

ために貨物，旅客など全16業種約1500社に対してアンケート調査を行い，「人手不足」と回答した事業者の割合から「人手過剰」と回答した事業者の割合

大学教育振興会．
24）「多様な機会のある社会」推進会議［2006］，「再チャレンジ支援総合プラン」．

を引いた指標である 10）．
注2）非指示的面接法とは，調査者（あるいは調査員）が自由に判断して質問を

25）国土交通省［2006］，「公共交通に係るヒューマンエラー事故防止対策検討委員会最終とりまとめ」．

構成しながら回答を得る調査法である 23）．
注3）バス分野に関しては，継承するべき技術は鉄道と比較して多くないと予測されるので，アンケートにおいて「技術の継承問題」を尋ねていない．

（原稿受付 2007年8月22日）

A study on the awareness and counter measures to stable recruit and failure of technical succession in transportation
sectors
By Suguru UCHIDA, Akira OKADA and Hiroshi EGUCHIIn an aged society with fewer children, Japan faces the so-called 2007 shocks , which include shortage of workforce due
to baby boomer's retirement in 2007 and the so-called failure of technical succession . There are concerns, but not any studies in transportation sectors. Then, we research two things: First, we arrange current status and issues on workforces and technical succession in transportation sectors. Second we investigate the awareness and counter measures to stable recruit and technical succession problems in railway, bus and aircraft maintenance companies through questionnaires and hearing surveys.
This study shows that transportation companies have, more or less, awareness of the issues and carry out many measures tosolve them. This study also compares each transportation companies to find out common problems among transportation sectors. Finally we present implications based on this comparison to transportation companies and policy makers.
,
Key Words : 2007 shocks, baby boomer s retirement, stable recruit, technical succession

この号の目次へ016

運輸政策研究Vol.11 No.1 2008 Spring

http://www.jterc.or.jp/kenkyusyo/product/tpsr/bn/no40.html
研究