阪神水道企業団経営懇談会（平成２２年度第３回）会議要旨【開催日時】
平成２３年３月１１日（金）午前１０時～午前１１時３０分【開催場所】
阪神水道企業団２階会議室【出席者】
佐々木 弘 委員
伊藤 禎彦 委員
水谷 文俊 委員
道奥 康治 委員
宮本 寛爾 委員
山中敦 阪神水道企業団企業長
安藤 伸雄 阪神水道企業団副企業長
その他、部課長級職員等【懇談内容】○ 水道用水供給ビジョンに基づく施策展開について
アクションプラン（職員計画、施設整備計画）【資料】○ 資料 前回懇談会（H23.2.7）会議録 HP での公表案（参考）○ 改革推進プラン（H18.2 策定）○ 個別外部監査報告書（前回懇談会配付資料使用）○ 資料① アクションプラン（行動計画＋詳細計画）の位置づけ○ 資料② 詳細計画策定にあたっての懸案事項○ 資料③-1 施設整備計画～行動計画 10 に基づく詳細計画～○ 資料③-2 職員計画～行動計画 26 に基づく詳細計画～○ 資料③-3 財政収支見通し～行動計画 22 に基づく詳細計画～○ 資料③-4 経営改善計画～行動計画 21 に基づく詳細計画～

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【主な意見等】（委員）
本日は職員計画について議論するが、前回議論した施設整備計画についても、なお意見等があれば引き続き議論したい。前回の会議の際、時間的制約などから、施設整備計画については今回も、引き続き議論していくこととしていた。次回３月２８日の年度最後の会議では、詳細計画の残り、財政収支見通しと経営改善計画について、この２つは関連性が強いので、これを併せて議論することとしている。次に、個別外部監査報告書が参考資料として配付されており、これも財政収支見通しと経営改善計画に関連性が強いと思うが、この報告書で概ねどのようなことを指摘されているのかということについて、重要な部分を説明してもらいたい。報告書にある人事・労務管理（定員）、組織の問題について、職員計画に関連するところがあれば、併せて触れてもらえればと思う。
（企業団）（職員計画、改革推進プラン、個別外部監査報告書説明）➢職員計画について（委員）
職員計画は、改革推進プランの職員数に関する事項について、後継として位置付けているということであるが、改革推進プランの内容も含めて、何か質問、意見があればお願いしたい。
（委員）
職員数は 235 名を目標に進めていくとなっているが、この根拠になるようなものがあるのかどうか、なぜ 235 名なのか。他の企業団とか水道の事業体と比較しているとは思うが、それぞれ条件が異なる。専門的に言えば、例えば生産関数であるとか、規模であるとか、様々な条件について補正をした上での数値であるのかということがまず 1 点。それから、退職者不補充で、採用を抑制するということになれば、10 年後、更にはもう少し先のことを考えたときに、職種、業務によってはコアになる人材がいなくなり、業務に支障を来すようなことになる可能性まで検討されたのかどうかというのが 2 点目。
それから、退職者の補充を全くしない場合の推移が参考として記載されており、このようなことにはならないと思うが、この職員計画も、当面の、10 年2先の目標年次までのことというようにしか見えない。人の採用、人件費の部分が減少しても別の部分で業務費が増えるとか、トータルで考える必要がある。そういうのも含めて、これは雇用だけの、職員計画だけの問題になっているが、トータルのコストを含めて検討しているのかどうか。例えば、労働生産性は上がっているが、トータルの生産性は低下し、結果として業務に支障を来してしまっているとか、そうはならないのかということが 3 点目。以上について聞きたい。
（委員）
1 点目は職員数の目標値 235、この根拠、なぜこの数値なのかということ。
改革推進プランでは単純に、組織再編等による削減と業務委託化によって 235名ということになっているが、この目標値の根拠について。2 点目は、職員数を削減していく上で、コアになる職種と、そうではないものがある。職種によって生産に与える影響など、違いが出てくる。そのあたりのこともしっかりと検討した上での計画なのかということ。3 点目は、職員計画は、どちらかと言えば人件費の部分に焦点を絞って資料が作られているが、例えば人件費の削減にあたって職員数を減らす場合には、改革推進プランにもあるとおり、事務処理等の見直しや業務をＯＡ化することによって、職員数を減らしていくことになる。ところが組織の再編という施策では、それは組織を再編するということであって、職員の数、絶対数が減るわけではない。置き換えるということである。OＡ化では、それに伴う施設であるとか、その他のハードの部分の費用が逆に増えるということもあるし、施設整備とも関係するところが当然出てくる。職員数が今後どうあるべきか、特に減らしていくということを主に検討しているが、人件費が減るということと、他の部分でそれに置き換わるというか、それに関連して費用、投資等々が逆に増えていくということもあり得る。委員の言葉で言えば、トータルの生産の効率性など、そのようなことも考えて職員計画を検討されたのかどうか。
（企業団）
235 名は、基本的には積み上げである。改革推進プランに基づく組織の統廃合、及び取水場の運転管理を業務委託することにより職員数を削減し、235名という数になっている。今後どのようにしていくかということについては、これからまだ検討をしていかなければならないと考えている。2 点目については、現状では財政状況の厳しい中で、一種の緊急避難的なことで、採用を抑制しこのような職員の年齢構成になっているが、中途採用を実施するというようなことも含めて、今後新たな計画を立ててしっかり実施していきたい。

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企業団として重い責任は、人材の確保であり、今お話のあったコアな部分を適切に育成していくことが、重要なことであると考えている。それから３点目のトータルの生産性ということに関しては、十分に議論されていないところもあるが、これからまたよく検討していきたいと考えている。
235 名は、現在の社会状況や経営環境の中で、どの程度経営改善できるのかということで、委託、組織の統廃合、OA 化などを実施しながら、今のサービスを低下することなくどれくらい移行できるかということと、それを退職者不補充により 235 名というのを一つの目標としたというところである。2 点
目のコアになる人材の確保という点については、現在のサービスを、一般的に言えば事務部門とか生産部門とか種々あるが、それらを業務改善しながら実施してきており、その延長線上で基本的に 235 という数字が出てきている。
コアの部分が今後どうなるかについては、現在のサービスを維持していく上での編成、それを基本に考えているところであるが、これから、例えば大きな組織再編であるとか、あるいは改善できる部門があれば、それは置き換えていくことになる。水道システムでみると、企業団自体が浄水部門でコアであり、一番影響が大きいところであるので、その影響度が大きくならないよ
うな形で改善できるところは改善していく。それから、トータルの生産性ということに関しては、やはり分賦金が一つの大きな目途であり、給水原価などで各項目を把握しているが、部門別の分析など十分にできていないということはあり、そのようなことも検討していく必要はあると考えている。非生産性というと語弊があるが、料金自体をいかに維持していくかという中で、削れるものは削っていくと、そういうスタンスである。
235 名の積み上げに関して、基本的にはそれまでの改革推進プラン策定時点における職員数、283 名という体制があり、それは各係でどれだけの人数が必要かというところを積み上げて、そういう意味で積み上げと考えているが、改革推進プランにおいて、業務委託化で 24 名、組織再編等で 24 名の減という、そのような合理化というか、施策を行うことによって 235 名ということになっている。外部監査報告書では職員定数は業務量に基づく積み上げ計算によったものではないという評価がなされている。つまり 235 名はこれまでの体制から改革推進プランで効率化できる職員数を削減するという形で算出されているという評価である。
（委員）
積み上げという説明があったが、これを積み上げと言えるかどうかだが。
（企業団）

4コア業務に関しては、職員計画の基本方針というところに、職員育成方針に基づきという表現をしており、この中でコア業務にどのような人材を育成していくのかという内容も含んでいる。業務の委託化については、コア業務として専門的な知識を有する職員を育成すべき必要性を考慮し、職員で従事、強化すべき業務と、それ以外の部分で一層の効率化、できるところは委託化するなど、これからも検討していくところであり、現在もいろいろと組織再編の検証評価、これはアクションプランの行動計画として実施していくこととしているが、そういうことも踏まえ実施していきたいと考えている。トータルの生産性については、狭い意味になるが、例えば業務の委託化にかかるコストと、職員によるコストの比較もしており、当然委託した方がコストが低いのは確かであるが、そういったコスト等も比較検討しながら業務の重要性等も考慮して検討しているところである。
（委員）
3 点目が非常に重要なことだと思う。この会議でも前回は施設整備計画、今回は職員計画という個別のアプローチで説明があり、議論もそうなっているが、それを越えてもっとトータルな視点というのが非常に重要であり、我々も絶えず頭に入れながら議論していく必要がある。2 点目のコアな業務と職種に関して、これは委員に対する確認であるが、例えばこの改革推進プランに組織の再編の図がある。平成 22 年度の体制として部、課、係の名称が記載されており、そこにそれぞれの職員が張り付いていくということだと思うが、委員が言われたコアな職務について、例えばここに記載されている図で、どの部分がコアであると企業団として考えるのか、もしくはこの括り方では不十分なのか、もっと大きな括りが必要か、あるいはより細かい括り方をしな
いとコアなところが抽出できないのか、それについてはどうお考えなのか。
（委員）
この組織の図で言っているのではなくて、経営のコストカットとして、これで最適なことをしているのかという観点での指摘である。当然、適正な水道の品質というものが維持されていくということが前提になる。それを担保できないということになれば全く意味がない。外部委託を実施していくときに、それで 100％信頼できるのかということになる。不測の事態が起きた時に、対応できるような人材、技術の人材がいないことには問題が大きくなる。それから委託した時にそれが適切に実施されているかどうかをチェックできる
人がいないと、委託はできないのではないか。そういうこともなく、ただ単に企業団が管理する団体になってしまうのであれば、それはもう存在意義が5

ない。技術の人の肩を持つわけではないが、そういう懸念を持っている。であるので、やはり重要なことは声を上げなければならないと思う。だからこの図の何々課とかそういうものではなくて水道事業として、何かがあった時にはチェックできる、そういう人材を確保しておかなければならない。コストだけの問題ではないと。それとこの職員計画でも、10 年後の年齢構成を見たときに、40 代より下のところが少なく、危機感を持って、これは採用が必要であると、そこは譲れないというものを出さなければならない。それをチェックした上で大丈夫であるというならば、全く問題はないが。他の公益事業でも、昔、国鉄が多くの人員を抱えていると言われていたが、国鉄は技術としては非常にいい人材を多く有していた。何かを実施する際にも厳しいチェックがなされていた。ただ経営のマネージメントの部分では問題があったということはあるが、やはり技術の部分に支えられて、そのような技術的な問題が生じることがなかったということは非常に大きいと思う。企業団は非常に高い技術を持っているというのは他からも聞いているが、それが維持できなくなってしまうようなことは避けるべきであると思うので、その点は問題ないのかということを確認したかったということである。
（委員）
つまり、委員は、もっと実質的というか、機能的な意味で言われている。
235 名を算出した根拠として事務局は積み上げと言われたが、その積み上げも、もっと機能的、実質的なところで検討する必要があるということだと思う。
（委員）
企業団の技術レベルを維持し、技術を継承し、人材を育成していくということに加えて、この水道事業というものが、10 年先 20 年先更に 30 年先を見越して、何が必要かということをしっかり考えていかなければならないと思う。新しい技術をしっかりアンテナを張って導入する、あるいは自ら新しい技術を開発し、新しい水道事業にしていく。用水供給事業というものが今後どうなるのかという問題はあるが、淀川から取水し、浄水処理をしてこの地域に供給すること自体はそう簡単には変わらないので、そういう環境のもとで、水道事業とが新しい姿を創造していく、そういう力は持っておいてもらいたいと思う。この企業団は今までアクティブな集団であったし、新しい技術情報を日本だけでなく世界に発信していた集団だった。今後もそういう組織であってもらいたいと思う。
（委員）6

業務、職種のコアの部分ということに関して、最近は、コア以外の人材の職種をアウトソーシングする手法が企業でも一般的で、重要なところ以外はそのようにしていくのも一つの方法ではないかと思う。
（委員）
技術者の質というのは、即品質につながってくる。技術者の品質を測る時に、インターナショナル・エンジニアリング・アライアンス（IEA）という、ヨーロッパでは技術者の質保証の、いわゆるアライアンス、つまり各国で技術者の品質の互換性を担保するためのアライアンスというものが最近できている。そこではエンジニア、テクノロジスト、テクニシャンという 3 つのカテゴリがあり、どれが上とか下はないが、例えばエンジニアの場合は、総合的であるとか、複雑な、創意工夫が必要な、とそういう能力を求めると。テクニシャンの場合は、非常に特化した専門的な範囲で、特に行動とか、あるいは動作の技術、そういう能力を求めると。そのようにある程度、水道技術者の場合もカテゴライズし、3 段階かどうか別にして、それぞれのカテゴリが経年的に担保されているかどうか、パフォーマンスの検証ができるのではないかと思う。また、これは技術分野でのアライアンスであるが、事務部門も同じことだと思うので、そういう意味で、委員が言われたように、部局で分けるのではなく、事務方技術方の、カテゴリのそれぞれの人材が激減というか、急にパフォーマンスが低下することのないように、そのような計測指標が必要ではないかと思う。
（企業団）
御指摘のように技術力というのは常住であり、そこでの品質確保、及び安定性が一番重要であると考えている。業務委託、アウトソーシングに関して、尼崎浄水場については運転管理業務を委託しているが、委託にあたっても、単なる委託ということではなく、受託者の技術力について、企業団でしっかりと把握し、品質の落ちないような体制はとっている。猪名川浄水場も尼崎浄水場と同じようにアウトソーシングすれば、ということになるかもしれないが、そこまでは全く考えていない。それは我々自体の技術力を確保していかなければならないし、それがなければ存在の価値もないし、お客様へのサービスの確保もできないということになると思う。そういう中で効率的に実施していけるところはないかということで検討、実施してきている。さらにレベルを上げるために、職員育成方針を策定し、また、品質保証プログラムも作り上げて、品質的には落とさずに安定性を確保しながら、効率的に実施できるところについては実施していきたいと考えている。そういう中で退職7

者不補充、採用の抑制で 235 名の目標としているが、技術継承の問題とか、組織力のダウンなども懸念されるので、継続的に新規採用を実施していくような計画としていきたい。
（委員）
目標年度の平成 31 年までに、退職者の補充を前倒しして、できるだけ全体のパフォーマンスが急激に下がらないように計画されているということだが、同様の状況が次の 31 年以降も起きるように思われる。この資料によると 31年以降も 3，4 年間、退職者が増加するようである。一旦 31 年に 235 名で揃えると、このレベルを維持するために、その後は退職者に応じた採用ということになるが、その時に総合的なパフォーマンスが急激に低下するようなことになって、パフォーマンスの連続性が懸念されるところである。であるので、今計画していこうとしていることと同様のこと、31 年以降の退職者に対する前倒し採用が必要ということになってくる。そうすると 235 名という目標が達成できなくなるというジレンマに陥るが、そこは少し気になる。
（委員）
職員計画に平成 40 年までの定年退職者数の推移がグラフで示されており、平成 31 年以降のところに着目されている。ここでも退職者数の増加が見込まれており、これも視野に入れると、235 がどうなるのかということを憂慮された御意見であったと思うが、これについてどうか。
（企業団）
確かにそこは問題であり、議論もしているところである。これから考えていかなければならないものとしては、先程、委員の意見にも、コア業務ノンコア業務ということがあったが、職員で実施していくべき業務とそうでないもの、再任用職員で実施していくもの、委託的なもの、あるいは臨時的に補っていくものなど区分していくことが一つあり、そういうことも考えた上で、平成 31 年以降の対処となってくると思う。今のところどうすべきか十分に検討できていないが、今後の定年制の問題であるとか、総合的に判断してこの職員計画を進めていかなければならないと思う。
（委員）
この職員計画の最後のところに、今後の展開として、逐次見直しを実施していくというようなことが書かれており、一応平成 31 年あたりを目指して進んでいくが、進捗管理をしていく中で 31 年以降のことも視野に入れ、また、8235 という数字の見直しもあり得るということだと思う。
（企業団）
単純な数字比較だけでは難しい面があるが。他事業体の状況も把握し、比較検討もしていきたいと考えている。委員からは、企業団が優れた技術を持っており、これからも適切に確保していくようにという御意見をいただいたが、これは何としても実施していかなければならないと思う。それからコアということに関して、中心となっていく人間、それぞれの分野で適切に確保していきたい。他事業体では、建設事業が減ってきている中で、ものを作る経験をさせるというのが海外に出ていく一つの理由ということも言われている。時代が建設から維持更新の時代に大きく変わってきているので、そういうことも踏まえていく必要があると思う。
海外へ出て行くチームを作るのに、何千人と職員のいる事業体であれば、例えば１％としても、何十人と集まるが、企業団では 2 人しか出せないということになる。海外に行ける能力を持った者は企業団にもいると思うが、2 人
ではなかなか行けないので、決して後ろ向きなつもりはないが、例えばそういう機会があれば構成 4 市と一緒になって実施していくとか、そういうことは考えていきたい。
（委員）
水道を使用する人のことを従来は住民とか需要者と言ってきたが、最近はそれをお客様と言うようになり、その満足度を重視するようになってきている。住民の満足度を重視するのも大事であるが、同時に職員の満足度というのも大事なことである。民間会社では経費節減を公務員より重視しているが、同時に重視しているのは職員の満足度ということがある。職場が生き生きとして創造的な仕事をしていこうとすれば、やはり職員の満足度みたいなことも意識していく必要があるように思う。
（委員）
今言われたことは、自治体では行革と絡んで出てくる。行革では職員をいかに減らすか、いかに給与をカットするかという話になるが、一方で公務員の満足度とか、働く環境とか、そのようなことが議論の的になる。組合との関係も出てくるので、アンケート調査を実施するなどいろいろ考えられているが、そのあたりについてどうか。
（企業団）

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職員の満足度ということでは、職員育成方針の中でも、やりがいのある職場であるとか、働きやすい環境づくりという内容も入れており、そういう中で検討していきたいと考えている。
（委員）
職員計画に、課題として組織活力の低下という表現があったが、柱として特に項目は作らなくても、そのようなことが無いようにとか、働く職場の雰囲気も重視してなど、そういう表現を加えるのも一つの方法だと思う。
➢施設整備計画について（委員）
施設整備計画では、概算費用として年平均 50 億円ということになっている。
例えば管路にも種類があって、各々の延長距離があり、耐震化していくものとか、バックアップのためとか種々検討されていると思うが、原価計算では、管路の種類及び実施する距離数などに応じて、当然違ってくる。この詳細計画の中では、年次ごとの実施距離数及び単価など、そのような数値が表記されていないので、どうして 50 億円なのかということがわからない。そのような内容も計画に入れるべきだと思うが、どうなのか。
（企業団）
施設整備計画では、業務指標（PI）として例えば耐震化が必要な脆弱管路の残存率などを表記しており、それに加えて平成 31 年時点の指標目標を掲げている。計画では積上げの数値として年 50 億円というものを出しているが、当然見直しの中で変わっていくこともあるので、目標の 10 年間で大きく、これくらいは実施していくということで、あえて年次の具体的な数字などは省いているというのが実情である。
（委員）（計画に）施設概略図があるが、管路の長さや、おおよそどこにどういう管路が入っているのかというのがわかっている。施工が容易な箇所とかそうではない箇所があり、それによって単価も違うと思うが、それぞれの内容を出さないと、概算で 50 億円というのはどうかと思う。ある程度の根拠がなければならないのではないか。
（企業団）

10施設整備にあたっては、老朽管の事故発生件数とか、施設の現況機能調査などから、優先順位を決めて実施していくが、やはり影響度の大きいところから実施していくことになる。その根拠となるものはあるが、優先順位など、これからもう少し検証して財政計画で確実なものにしてくところである。ただ単に 50 億円ということでは決してないので、その点は御理解いただきたい。
（委員）
他になければ、以上で本日は終わりたい。

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