Sustainability Data Book 2018
編集方針・目次・トヨタ自動車の概要
安全への取り組み

55
企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

CSR の実績データ集

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

従業員とともに「人事労務トヨタウェイ」として体系的に整理されています。
基本的な考え方 トヨタの「安定した経営基盤」を支える従業員に対する考え方は、「人事労務トヨタウェイ」は、人間性尊重経営の具現化、すなわち、従業員に仕事を通じた社会貢献や自己実現の場を提供し、一人ひとりの考える力・創造力・実行力を発揮してもらうことを目的としています。その目的を実現するために、会社は従業員の雇用の安定を最大限に考慮し、進んで労働条件の改善に努め、従業員は会社の繁栄のために最大限の協力をするという労使の「相互信頼・相互責任＊」関係を原則としています。このような考え方は全世界のトヨタの事業体に共有され、各地域の特色を踏まえて推進される経営・諸施策に反映されています。
トヨタは、このような取り組みが人間性尊重経営の具現化のみならず、お客様の満足と社会への貢献ひいては会社と社会の持続的成長につながるものと考えています。
従業員の働きやすい環境構築に資する「人事労務トヨタウェイ」の概念＊ 相互信頼・相互責任に基づく労使関係

人事労務トヨタウェイ

会社を信頼して働ける
環境づくり

目的

人間性尊重経営の具現化

原則

労使相互信頼・相互責任関係の確立

恒常的・自発的な知恵・改善を促進する仕組みづくり

徹底的な人材育成

トヨタは 1950 年代の経営危機により、労働争議や人員整理を経験しました。この辛い経験を教訓に、1962 年に「労使宣言」を締結し、「従業員は生産性の向上に積極的に協力し、会社は労働条件の維持・向上に努める」という理解を労使で共有し、また危機感も共有することにより、お互いが会社の繁栄に向けそれぞれの役割や責任を遂行する、「労使相互信頼・相互責任」という関係を培ってきました。この考えは当社の労使関係の基盤であり、労使宣言締結から 50 年を経た現在、労使の絆をより一層強固にしていくよう取り組んでいます。

個々人の役割遂行と全体最適を目指したチームワークの醸成推進体制・仕組み

トヨタでは世界中の主要な事業体人事メンバーとの日々のコミュニケーションや定期的

トヨタ本社人事（日本）な会議を通じて、従業員が会社を信頼して働ける環境づくり、恒常的・自発的な改善を促進する仕組みづくりや人材育成、チームワークの醸成について議論しています。
その内容は、翌年の人事機能方針および各事業体の方針策定に反映させて、着実な「人事労務トヨタウェイ」の実現に取り組んでいます。

北米地域
統括人事

欧州地域
統括人事

アジア地域
統括人事

中国地域
統括人事

各事業体
人事

各事業体
人事

各事業体
人事

各事業体
人事

その他
地域人事

Sustainability Data Book 201856

編集方針・目次・トヨタ自動車の概要
安全への取り組み

企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会への取り組み

社会貢献活動

人権の尊重

環境への取り組み

ビジネスパートナーとともに従業員満足度調査結果

トヨタは従業員に対して仕事を通じた社会貢献や自己実現の場を提供することで、一人ひとりの考える力・創造力・実行力を発揮してもらうことを目指しています。トヨタは「従業員満足度調査」をその達成状況を測る一つの指標と位置付け、その分析結果を従業員が安心して働けるための施策の企画、実行に役立てています。

従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

CSR の実績データ集

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

従業員満足度調査結果（海外）
年度

2010

2012

2014

2016

事務・技術職

（％）

74.0

74.0

76.0

74.0

技能職

（％）

72.0

72.0

72.0

72.0

2016 年度に行った、事務・技術職を対象とした従業員満足度調査では、78.0% が会社
生活に満足していると答えました。その理由としては、「仕事の質・レベル」が最も多く、次いで「給与水準」「職場の人間関係」が挙げられました。

従業員の雇用（オーストラリア）
2014 年 2 月、オーストラリアの事業体 TMCA のアルトナ工場の生産終了を発表しました。決定後、組合と従業員、会社との三位一体の協働により、「最大限に従業員

従業員満足度調査結果（日本）
年度
事務・技術職

（％）

技能職

（％）

2011

2012

2013

73.9
64.4

2014

2015

78.0

77.2
69.2

2016

を尊重する」プロジェクトが始動。同年 7 月に再就職支援センターを開設しました。
センターでは、個人の意向に沿った再就職への個別相談、求人情報提供、就職フェア、職業訓練などを実施。また、外部の各種教育コースと連携した「スキルアップ」プロ

71.9

グラムを組合と共に展開し、542 人がさまざまな資格を手にしました。再就職先は豪州国内にとどまらず、他のトヨタ海外事業体からも求人情報が提供され、32 人が2016 年度 事務・技術職の肯定回答理由（日本）

新しい職を得ました。

会社生活の満足度について最も多い理由仕事の質・レベル

2 番目に多い理由

給与水準（賃金・賞与）

3 番目に多い理由

職場の人間関係

生産終了決定から 3 年間、従業員は最後まで高いモチベーションを維持し、改善を積み重ね、品質（SQA）をはじめとする複数の指標において、アルトナ工場史上の最高値を記録しました。
同年 10 月、同工場は生産終了式典を行い、54 年間にわたる歴史を閉じましたが、従業員への再就職支援は現在（2018 年 5 月時点）も継続しています。

2015 年度 技能職の肯定回答理由（日本）
会社生活の満足度について最も多い理由給与水準（賃金・賞与）

2 番目に多い理由

職場の人間関係

3 番目に多い理由

仕事の質・レベル

成長を実感できた従業員の割合（日本）

最後のクルマを送り出す従業員
年度

事務・技術職

（％）

技能職

（％）

2011
72.6

2013

2014

2015

2016

76.5

77.2

78.4

77.6

75.8

71.9

最後までお客様に最高のクルマをお届けするため、一致団結する従業員

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編集方針・目次・トヨタ自動車の概要
安全への取り組み

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企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

CSR の実績データ集
従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

安全・健康
基本的な考え方

従業員の安全・健康の確保は、企業活動で最も大切なものの一つで、時代に左右されない普遍的な取り組みです。1957 年、当時の豊田英二専務取締役が会社代表安全管理者に就任した際、安全衛生に関する基本的な考え方として、「安全な作業は、作業の入口である。わたしたちは、まずしっかりとこの入口を通りましょう」とのメッセージを示しました。この言葉は今日のトヨタにおける「安全衛生基本理念」として永く受け継がれ、「従業員には、決して労働災害に遭ってほしくない」との強い思いが込められています。
よって、安全衛生全般の活動は、会社総括安全衛生管理者を筆頭に策定した重点方針を PDCA ＊サイクルを通じて改善推進を図っています。

健康推進についても、方針結果を健康保険組合や労働組合と産業保健スタッフ（人事・安全衛生）が協議しながら各種健康支援策につなげています。2017 年 9 月には、豊田章男社長による「トヨタ自動車健康宣言 ～健康第一の会社を目指して～」を発表。その中で、従業員の心身の健康は「良い仕事をするための原動力」であり、トヨタは従業員一人ひとりの「より良い生活習慣改善へのチャレンジ」を積極的に支援し「健康増進・疾病予防活動」に取り組むこととしています。
また、こうした安全・健康に関する共通課題については、副社長を長とする「安全衛生環境分科会」（年 1 回）や安全健康推進部長を長とする「懇談会」を開催し、会社と組合の労使協調による課題解決に取り組んでいます。
＊ PDCA：Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・ Action（改善）を繰り返すことによって、業務を継続的に改善するサイクル

安全衛生基本理念
安全な作業

確実な作業

熟練した作業『トヨタ自動車 健康宣言』～健康第一の会社を目指して～

安全な作業は、作業の入口である。

わたしたちは、まずしっかりとこの入口を通りましょう。

心身の健康は「良い仕事をするための原動力」であり、「社員一人ひとりの幸せ」にとって、また家族にとっても大変重要です。
在職中に元気でやりがいを持って働き、定年後も豊かな人生を送ることを願っています。
失敗を恐れず「バッターボックスに立ってチャレンジ」する当社の風土は、健康面にも通じることであり、一人ひとりの「より良い生活習慣改善へのチャレンジ」をトヨタは積極的に支援し、健康保険組合と連携した『健康増進・疾病予防活動』に取り組むことをここに宣言します。

Sustainability Data Book 2018
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安全への取り組み

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企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会への取り組み

社会貢献活動

人権の尊重

環境への取り組み

ビジネスパートナーとともに従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

CSR の実績データ集

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

グローバルでの安全の取り組み「健康経営優良法人 2018」の認定取得

海外の各地域にある統括会社を中心に、安全衛生の取り組みを推進しています。現在、特に優良な健康施策・活動などの健康経営を実践している企業を認定する「健康経各地域と協力し、労働安全衛生マネジメントシステム（OSHMS ＊ 1）のグローバル展開

営優良法人 2018（大規模法人部門）」に当社が認定されました。

を進めています。地域特有の要求事項とともに、ISO 45001 ＊ 2 に基づいた、グローバル

健康経営とは、「企業が従業員の健康を共通の要求事項を定めています。また、OSHMS に基づく現地現物確認や監査を行うこ

大切にすることで、元気にモチベーショとで弱点を把握し、安全管理レベルの向上を図っています。

ンを保って働くことができる職場が生ま

さらに、毎年各地域の安全衛生担当マネジャーによるグローバル安全会議を行い、共通

れ、結果として企業の業績向上・成長に

課題への対応策の検討、各地域のこだわり活動や好事例の共有化を行うことで、安全衛

つながる」という考え方であり、今回の生活動のレベルアップを図っています。

認定は、従業員の健康管理を経営的な視＊ 1 OSHMS (Occupational Safety and Health Management System)：労働安全衛生マネジメントシステム＊ 2 ISO 45001：ISO（国際標準化機構）が制定した労働安全衛生マネジメントシステムに関する国際規格

点で考え、戦略的に取り組んでいる法人として社会的評価を受けたものです。

グローバル情報共有・連携体制
地域統括会社

安全 3 本柱活動の推進

生産事業体

安全・健康機能方針のもとに「相互啓発型安全文化の定着」を掲げ、安全を「風土・文化」

TTCC（中国）へと高めるための活動を推進しています。職場の一人ひとりが自らのリスクに気付き、自律的に未然防止の行動が実践できるよう、トップの率先垂範と全員参加による基本
ルールの遵守活動に取り組んでいます。2017 年度、グローバルの休業度数率は 0.59（前

各地域内での情報の広がり

TME（ベルギー）

TDEM（タイ）

TMC

年度比 1.7％減）でした。今後も、「いつかは全災害ゼロ、そしてゼロの継続」を各職場の合言葉に活動を展開し、安全の 3 本柱「人づくり（教育・OJT を通じた一人ひとりの危険予知能力向上、全員参加の活動）」「リスク管理（安全マネジメントシステムの推進）」

TSAM（南アフリカ）「環境・設備の整備（安全な機械、快適な職場環境の提供）」の一層の深化を図ります。
労働災害発生頻度（休業度数率）
2013

2014

2015

2016

2017

休業災害度数率（グローバル）

0.79

0.89

0.75

0.60

0.59

休業災害度数率（日本）

0.06

0.06

0.03

0.07

0.07

全産業（国内）

1.58

1.66

1.61

1.63

1.66

製造業（国内）

0.94

1.06

1.06

1.15

1.02

自動車製造業（国内）

0.18

0.23

0.20

0.18

0.15

年度
（%）

国内のデータ出典：全産業、製造業、自動車製造業（厚生労働省 平成 29 年労働災害動向調査の結果）

グローバル安全会議（2017 年タイにて）TMNA（米国）
TDV（ベネズエラ）TDB（ブラジル）TASA（アルゼンチン）

トヨタでは、地域統括会社・生産事業体と連携をとり、各種情報の共有を行うことで、
グローバルで安全健康に関する取り組みレベルの向上を図っています。

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安全への取り組み

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お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに

海外現地現物確認活動

環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

CSR の実績データ集
従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

健康づくり活動（日本）

トヨタの本社機能は、各地域の統括会社と協力し、OSHMS に基づき、海外事業体の安「心身ともに健康な人づくり・職場づくり」を全社指針に掲げ、2017 年度より「健康全活動状況を現地現物で確認しています。これにより課題を明確にすることで、安全活

チャレンジ 8（エイト）」を推進・展開しています。
「健康チャレンジ 8」とは、①適正体動の改善を推進しています。

重（BMI）、②朝食、③飲酒、④間食、⑤運動、⑥禁煙、⑦睡眠、⑧ストレスの 8 つの健康

例えば、他の事業体で発生した災害の対策事項を実施し、未然防止が図られているか、

習慣改善にチャレンジし、心身の健康を保持増進する活動です。従業員一人ひとりが、それらを継続的に取り組む仕組みが整備されているかなどを確認しています。

現状よりも「一つ」でも多く、あるいは今実践できている健康習慣の「もっといい健康づ

さらに、的確な対策や活動については、ほかの事業体へも好事例として展開し、活用しくり」に向けた意識と実践により、心身共に健康な人づくりを目指しています。

ています。

具体的な活動としては、個々の健康診断の結果に合わせて「8 つの健康習慣」の実践状況を記載した「個人結果」帳票を提供し、「健康チャレンジ 8 実践きっかけシート」（健康
行動目標の設定、週 1 回の実践状況確認）を活用することで、各個人の健康づくりの意
識・行動を継続するきっかけづくりを行っています。
また、職場に対しても「組織分析結果」をフィードバックすることで、実践数の低い項目を見える化し、体操指導や健康講話など、職場に出向いた支援を行いながら、職場主体の健康づくり活動を通じた健康文化・風土づくりを推進しています。加えて、会社食堂
では低カロリーで栄養バランスがとれたメニューの提供などによる食習慣の改善や、受動喫煙防止に向けた環境整備にも取り組んでいます。

中国・工事現場の確認

欧州・設備改善活動の確認

従業員個々の健康に関する自己管理・自助努力支援ツールとして、「トヨタ健康ハンドブック」を展開し、健診データの保管や健康づくりの記録など、自己健康管理に役立て

構内仕入先（工事・請負・委託・納品など）の方々の安全な作業環境づくり（日本）

ビジネスパートナーが構内で安全に作業できるよう、コミュニケーションの場を設け、困りごとを吸い上げることで、作業環境の改善を進めています。
例えば、設備の定期清掃や点検作業をする場合、作業場が暗い、足場が滑りやすいなどの困りごとに対し、照明の追加や滑り止めの設置などの作業環境改善を実施しています。
実際の作業者でないと分からない困りごとを吸い上げて改善する活動を、グローバルでも定着できるよう、今後も引き続き取り組んでいきます。

てもらうなどの諸活動を展開しています。

Sustainability Data Book 2018
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安全への取り組み

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お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに

メンタルヘルス活動（日本）

積極的な心の健康増進を図るため、「メンタルヘルス不調の未然防止・再発予防」を目的とした、「セルフケア研修」「ラインケア研修」を行っています。
「セルフケア研修」では、新入社員・若年層を対象に、不調のサインへの気付き、ストレスへの対処法を習得するための教育を実施。
「ラインケア研修」では、管理者を対象とした心理学的研修、事例検討を中心とした「新任部長研修」を実施や、直接部下を見る監督者に向けた「リスナー研修」を実施し、職場での「コミュニケーションなど」についてアドバイスするとともに、産業保健スタッフとの連携を図れるようにしています。
産業保健スタッフが行う「不調者への健康相談」については社内ガイドラインを定め、相談内容・対応の標準化・システム化などにも取り組んでいます。
さらに、本人、主治医、産業医、安全衛生担当、人事担当、職場が連携対応するよう、休務・復職支援体制の見直しを行い、「職場復帰支援ガイドライン」を全社展開。円滑な職場復帰や復帰後の日常支援をするための取り組みを実施しています。
海外勤務者の健康管理

海外勤務者は、勤務地によって医療環境に差があるため、地域に応じた健康・管理・支援を提供しています。
2017 年度も、海外勤務者の健診受診と健康フォローメールでの産業医・保健師からのアドバイスの提供を実施しました。
現地窓口担当者との定期的な情報交換や産業医などによる医療巡回により、現地の医療環境を把握するとともに、現地勤務者に対してはインターネットを活用し、医療情報などを提供しています。

環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

CSR の実績データ集
従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

Sustainability Data Book 201861

編集方針・目次・トヨタ自動車の概要
安全への取り組み

企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

環境への取り組み

ビジネスパートナーとともに従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

CSR の実績データ集

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

人材育成（教育・キャリア開発）
基本的な考え方 「モノづくりは人づくりから。」トヨタは常にこの理念を持って、人材育成に取り組んでいます。持続的成長には、人の知恵によって日々の改善を重ねていくことが欠かせません。また、さまざまな文化や慣習が存在するなかで、「もっといいクルマづくり」と「お客様第一」を実現するためには、全従業員が価値観を共有する必要があります。そこで「トヨタウェイ」の実践を基軸とした教育プログラムをグローバルに実施し、持続的成長に向けた人材育成を進めています。
トヨタは OJT ＊ 1 を基本に、＊ 1 OJT（On the Job Training）：職場での教育

トヨタウェイ 5 つの価値観
チャレンジ

改 善

Challenge

Kaizen

現地現物

Genchi Genbutsu

リスペクト

チームワークRespect

Teamwork

企業理念 P5

理念、方針と連動した各従業員への評価とフィードバック

トヨタウェイの実践から落とし込まれています。評価とフィードバックは、手法として体系立てて整理したものを「グローバルコンテンツ」と呼んでいます。

部下と上司との密接なコミュニケーションを基本に、人「グローバルコンテンツ」は国内外を問わず、研修や職場での OJT を通じてトヨタの従業員が実践しています。

トヨタの従業員の日常業務（テーマ・役割）は、年度方針

世界中で働くトヨタの従業員が、共通の価値観・考え方である「トヨタウェイ」を理解し実践できるように、仕事の型・材育成につながる仕組みとしています。
グローバルコンテンツ一覧に上司との面談を持ちます。面談では各従業員の自己評

事務・技術職価に対し上司が評価をし、それをフィードバックしま

方針管理●全社規模の改善を実現するための活動●組織のアウトプット最大化のための仕組み

OJD＊2●日常業務実践と指導を通じた人材育成推進に向けた、
4ステップからなる方法論

トヨタ流
マネジメント●トヨタのマネジメントの役割全体像●効果的な職場マネジメントのための実施事項

問題解決
自工程完結

す。このサイクルを回して人材育成につなげています。
なお、半期の成果は賞与に、過去 1 年間の発揮能力は昇

管理者

具体的には、年度初めにテーマ・役割を決定し、定期的給に反映しています。
理念・方針・日常業務の関係
一 般

トヨタ基 本 理 念

CSR方針「社会・地球の持続可能な発展への貢献」

方針

日常業務

ト ヨタ 行 動 指 針

トヨタウェイ 2 0 0 1

トヨタグローバルビジョン

トヨタウェイ

技能職
管理・監督のスキルと役割●管理･監督者として、標準作業を徹底するためのスキル●異常管理を通じた組・チームの運営の知識など●問題を特定し解決するための8ステップからなる方法論（トヨタウェイを実践する）仕事の仕方

問題解決●仕事のあるべき姿を実現するために、現状を改善していくための手法●それぞれのプロセス（工程）
において品質を作り込むための3ステップからなる方法論

製造技能●異常判断や作業のポイントに関する知識●異常処置能力

基本技能●ライン作業に最低限必要な技能●トヨタの価値観●すべての仕事の基本＊ 2 OJD（On the Job Development）

Sustainability Data Book 2018
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安全への取り組み

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企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

グローバルでの人材育成体制

TMC 人材の育成（日本）「グローバル幹部人材」育成、TMC で取り組む「TMC 人材」育成、各地域・事業体で取り管理職の人材育成

組む「海外事業体人材」育成を通じてグローバルでのトヨタウェイの価値観の共有を

CSR の実績データ集
従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

部長級、次長・室長級、課長級それぞれの昇格者全員に、資格別の研修を 1 年間実施しています。

目指す教育を展開しています。

「集合研修」や、少人数でディスカッションを行う「ゼミ活動」を実施しています。講師は
役員・部長級が務めることで、「教え／教えられる風土」の再強化を図っています。

グローバル幹部 の 人材育成

経営人材候補の育成のために、管理職の中からの選抜者に対する研修も実施しています。

「GLOBAL21」プログラム

トップ役員の秘書業務、海外ビジネススクールへの短期派遣、経営課題への取り組み

グローバル人材TMC人材業務、国内経営幹部向けリーダーシッププログラムへの派遣を通じ、経営トップが直接海外事業体人材

見極める機会を創出するとともに、役員候補者の心構えの醸成を図っています。
事務職・技術職の人材育成

グローバル幹部の人材育成「トヨタウェイ」の実践を人材育成の根幹と位置付け、現地現物を重視した OJT を基本とグローバル幹部人材育成のための「GLOBAL21」プログラムは、全世界の優秀な人材が、して、OFF-JT ＊においても上司や先輩の指導を受けながら成長する機会を設けています。

グローバルトヨタの幹部にふさわしい能力 ･ 見識を習得し、各担当職務で個人の強みを例えば、問題解決の研修では、まず集合研修により問題解決のステップを学び、その後、最大限に発揮するための仕組みです。

各自の業務において実際の課題に取り組んでいます。

次の 3 つを柱に、プログラムを構成しています。

2015 年の人材育成体系の見直しでは、新入社員、若手 ･ 中堅社員に対する全社教育の1．経営哲学 ･ 幹部への期待の明示

OJT、OFF-JT の充実も図りました。

トヨタウェイおよびグローバルビジョンを展開し、グローバル人事評価制度や各種

入社後 1 年間、新入社員は各分野の基礎知識を徹底的に習得します。3 年目および 6 ～教育へ織り込んでいます。

8 年目の若手 ･ 中堅社員に対しては、グローバルビジョンに沿った OJT の 5 本柱を基に

2．人事管理評価基準およびプロセスをグローバルで統一し、公平性 ･ 一貫性を担保しています。

構成した集団研修を実施しています。
＊ OFF-JT（Off the-Job Training）：自職場を離れて行う研修

評価の大項目は「課題創造力」「課題遂行力」「組織マネジメント力」「人材活用力」「人望」の 5 点です。
3．育成配置 ･ 教育プログラムの展開
グローバルでの配置や幹部教育を展開しています。海外事業体人材の育成は、地域の事業体ごとの教育を基本に、TMC での OJT を通じたトヨタらしい仕事の仕方を習得しています。TMC 人材の育成では、「GLOBAL21」に対応するプログラムを
TMC 教育体系の中に整備しています。

若手・中堅従業員を対象とした OJT の 5 本柱
具体的な取り組み
仕事の仕方

問題解決、トヨタ生産方式など

もっといいクルマづくり

新型車・競合車乗り比べなど

いい町・いい社会づくり

ボランティア活動への参加など

お客様第一

コールセンターでお客様の生の声を知るなど

会社の歴史

創業の精神・失敗の歴史からの学び

Sustainability Data Book 2018
編集方針・目次・トヨタ自動車の概要
安全への取り組み

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企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

CSR の実績データ集

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

若手社員対象の「修行派遣プログラム」

品質・仕事の質を高める活動「TQM（Total Quality Management）」

る能力向上を目的として、「修行派遣プログラム」に取り組んでいます。

TQM とは「お客様第一」「絶え間ない改善」「全員参加」の考え方を実践し、変革に挑戦

2014 年から国内若手社員の海外への派遣規模を拡大し、若手社員の早期育成・さらな
入社 4 年目以降の社員を、海外現地法人、海外大学院（MBA 含む）、国内関連会社などに
1 ～ 2 年間研修派遣し、実務や異文化の理解を深めることに加え、ビジネスの場で通用する語学力の習得などを研修ミッションとして課します。

する風土づくりや創造性を引き出す人材育成を実現するための活動です。その施策として「QC サークル活動 」や「創意くふう」提案などを積極的に行っています。特に QC＊

サークル活動は、海外事業体にも展開され、毎年 11 万人以上、約 1 万 4,000 サークルが2018 年度は、新たに 328 人を派遣しました。

改善に取り組んでいます。

技能職の人材育成＊ QC サークル活動：主に技能系職場で職場メンバーが中心にサークルを組み、職場の身近な問題点に対して主体的に改善を行う活動。活動を実践する上でメンバーは、「個々人の成長と互いに職場を良くしていこう」という意識のもと、全員が力を合わせて改善に取り組むことで、チームワークや信頼感が生まれ、「明るく働きがいのある職場」を実現「目標の明確化・育成計画の立案→育成・配置→評価・フィードバック」というサイクルを回していくことに重点を置き、上司・先輩による OJT を通じて育成を進めています。
資格ごとの階層別研修、管理監督者向け研修などの OFF-JT や、OJT と OFF-JT を組み合わせて知識・技術を体系的に修得する専門技能修得制度も実施しています。
現在、少子高齢化、就業人口の減少、職場メンバーの多様化など取り巻く環境が変化する
なか、生産体制を維持していくためには、職場メンバーが一つにまとまり、組織としての成果を最大化する必要があります。
特に、60 歳の定年以降も 65 歳まで再雇用制度で働く従業員や、女性技能職の増加への対応に取り組んでいます。新技術や生産体制の変化に柔軟に対応できる人材を育成する
ため、要素技術まで掘り下げた単位で評価する仕組みとするとともに、異動者支援策のQC サークル活動推進体制
アドバイザー＆世話人の役割方針のブレークダウン
環境整備（時間･場所･掲示など）

全員参加で自主的な問題解決への取り組み

仕組みづくりＱＣサークル

ＱＣサークル

ＱＣサークル

ＱＣサークル

職場

ＱＣサークル

ＱＣサークル活動サポート・アドバイス一環として「スタートアップセミナー」を実施し、効率的・効果的な職能要件の修得を支援しています。

海外事業体人材の育成
海外事業体の自立化推進を目的として、海外事業体の従業員が TMC に出向し、OJT により人材育成を図る制度を実施しています。半年から 3 年の任期で、スキル・ノウハウ
や「トヨタウェイ」の習得を目指します。また、幹部の従業員についてはこれらに加え、主に TMC の部長・室長として、トヨタの意思決定プロセスの習得や人脈の構築を図っています。
2018 年 6 月時点で 28 カ国・49 事業体から 461 人の出向者が在籍しています。

トップの役割

サブアドバイザー・アドバイザー
副世話人・世話人

方針、
ビジョン＆バリューの提示
リソーセスの確保
現場訪問、発表会参加・激励事務局の役割

推進委員会
役員

事務局

•全員参加
•役割体系
•インセンティブ•PR（社内報・ホームページなど）•指標設定•ベンチマーキング

教育研修•研修プログラム•テキスト・ツール•講師・トレーナー

発表会•社内発表会•社外発表会への派遣

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編集方針・目次・トヨタ自動車の概要
安全への取り組み

64
企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに

トヨタモーターノースアメリカ（TMNA）が QC 大会および管理者研修を実施（米国）
各海外事業体では、それぞれの国 ･ 地域の実状に即した QC サークル活動を基本に、個人の能力向上と明るい職場づくりを目指す取り組みを実践しています。
TMNA では、2018 年 5 月に QC サーク
ル事例発表大会を開催しました。全米の各事業体から約 100 人が参加し、13 社による事例共有を行いました。また、翌週には、11 事業体が参加する管理者研修も実施しました。
管理者研修の様子

平成 29 年度「創意工夫功労者表彰（文部科学大臣賞）」で受賞数日本一を達成
優れた創意工夫により技術の改善・向上に大きく貢献した者を表彰する制度に「創意工夫功労者表彰（文部科学大臣賞）」があります。
平成 29 年度は受賞者 930 人のうちトヨタからは 78 人が受賞し、受賞者数日本一を達成しました。トヨタでは、賞の設立された昭和 35 年から 59 年間途絶えることなく受賞を続けており、受賞者数は延べ 1,380 人に上っています。
現在も社内で提案件数は伸び続け、会社の発展に大きく寄与しています。
「創意工夫功労者表彰（文部科学大臣賞）」受賞者

環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

CSR の実績データ集
従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

Sustainability Data Book 2018
編集方針・目次・トヨタ自動車の概要
安全への取り組み

65
企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

環境への取り組み

ビジネスパートナーとともに従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

CSR の実績データ集
従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

ダイバーシティ & インクルージョン
基本的な考え方

トヨタでは、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を重要な経営基盤の一つとして位置付け、多様な才能や価値観を持つ人材が活躍し、一人ひとりにとって魅力的な自己実現の場となる環境づくりに努めています。
2018 年 6 月からはイントラネットに新サイト「ダイバーシティネット（多様な人材の活躍推進）」を立ち上げ、社内の風土醸成に向けたさまざまな情報発信を行っています。このような多様な視点により生まれる「新たな発想」や「課題の発見」をさらなる競争力強化につなげたいと考えています。

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
性 別

国 籍

育児・介護者

高年齢者

障がい者“もっとい いクルマづくり”を実 現LGBT

イントラネット「ダイバーシティネット」

在宅勤務制度（日本）

ダイバーシティマネジメントの取り組み（日本）

トヨタでの「働き方変革」は、生産性向上と育児・介護と仕事の両立支援を図っていくも多様な人材が生き生きと活躍できる職場環境を実現するため、管理職によるダイバーシのです。2016 年 10 月から、従来の在宅勤務制度をさらに拡充した「FTL（Free Timeティマネジメントの取り組みを行っています。トヨタでは「ダイバーシティマネジメント& Location）」制度を導入しています。従来の在宅勤務は、育児・介護従事者のみが対象のできる上司＝イクボス」と定義付けています。柔軟な意識・姿勢でマネジメントをでしたが、FTL 制度はそれ以外でも一定の適用条件を満たせば、本人発意、上司の承認行うことで、組織の成果は出しつつ自身や部下の私生活の充実も考えられる上司を育成のもと利用可能です。

しています。

2017 年度末時点で、有資格者約 1 万 3,200 人のうち、合計 3,300 人が FTL 制度を活用

2016 年度からは、イントラネットを活用し、管理職 1,100 人による「イクボス宣言」をしています。利用者からは、「時間を意識した効率的な働き方になっている」「家族と一緒掲載しています。各職場での取り組みや部下へのメッセージを順次掲載することで、多様にいる時間が増えた」など、制度を支持する声が多く上がっています。

なメンバーの活躍を応援し合う風土づくりを進めています。

また 2018 年 4 月からは新たに業務職（一般職相当）を対象とした部分的在宅勤務制度

また、2018 年には新たに課長級への昇格者を対象とした「ダイバーシティマネジメントを導入し、働き方変革に向けた取り組みを職場一体となって進めています。

研修」を、さらには管理職にとどまらず、若手を対象にした LGBT や車イスなどへの理解※ 育児・介護事由に限るを深める「心のバリアフリー研修」を実施。

※

すべての職場でダイバーシティマネジメントが実践されることを目指し、取り組みを進めています。

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安全への取り組み

66
企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに女性活躍推進の取り組み（日本）「働きながら安心して子どもを産み育てたくなる会社」の実現に向けて、キャリア形成支援・早期復職支援をはじめとする柔軟な働き方の実現や、育児環境整備といった両立支援に積極的に取り組んでいます。
また、トヨタは女性の活躍促進に向けて積極的に取り組む企業を愛知県が認証する「あいち女性輝きカンパニー」の優良企業として、2016 年に選出されました。
女性活躍推進法に基づく行動計画

女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定。
2016 年 4 月 1 日～ 2020 年 3 月 31 日

２. 当社の課題

社員に占める女性の人数が少なく、管理職に占める女性の割合が低い

３. 目標

女性管理職数を、登用目標を定めた 2014 年時点に対し、2020 年に 3 倍、		2030 年に 5 倍とする

４. 取り組み内容

取り組み 1

新卒採用時の女性の一定比率採用（事務系 40%、技術系 10%）

取り組み 2

育児と仕事の両立支援と、育児休職からの早期復職支援に向けた、

		
		
		

【活動の詳細】＜両立支援＞◦女性活躍推進のための職場風土醸成［2016 年 4 月～］

		◦男性社員の育児参画促進［2016 年 10 月～］

		◦在宅勤務制度の適用拡大［2016 年 10 月～］

				＜早期復職支援＞◦保育費用補助制度の利用促進［2016 年 4 月～］
取り組み 3

女性管理職登用に向け、早期からのキャリア意識の形成と		

計画的な人材育成						

【活動の詳細】＜キャリア意識の形成＞◦本人の意識高揚とそれを後押しする支援策の推進［2016 年 4 月～］

		（女性向け座談会の開催、グループ交流会の開催）				

＜計画的な人材育成＞◦管理職向け研修プログラムの拡充［2016 年 4 月～］

安全・健康

１. 計画期間

CSR の実績データ集
従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント2018 年 4 月 1 日～ 2020 年 3 月 31 日

２. 内容

目標 1

			
		

両立支援に関する諸制度及び両立事例の周知、理解促進
＜対策＞

			

◦社内専用サイト等を通じた継続的な情報提供（2018 年 5 月～）
目標 2

男性育児参画の促進

			

＜対策＞

			

◦男性育児者への育児参画訴求メッセージ送付（2018 年 10 月）

			◦男性育児両立者による座談会の開催（2017 年 12 月～）

女性活躍推進の取り組み全体像（事務・技術職）（日本）
フェーズ1 制度拡充

フェーズ2 定着に重点

フェーズ3 定着 + 活躍

2002年
女性の定着・活躍のための
制度整備

2007年
定着を進めるための
制度拡充

2012年
育児者保護から、
意欲・やる気を後押しできる環境整備

2014年
活躍の
取り組みを
拡充

▼時短導入・育休拡大

拡充（小4まで可）

改定（残業可）▼早期復職支援▼両立支援セミナー導入▼家族手当導入

2016年
働き方変革

▼病児・宿泊
保育導入▼送迎保育導入▼託児所設立（70人受け入れ）▼在宅勤務導入（140人受け入れ）（460人受け入れ）▼個別育成計画作成▼在宅勤務拡大▼再雇用制度導入

KPI

環境整備と風土の醸成

ガバナンス
人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

施 策

		

従業員とともに推 移

１. 計画期間

環境への取り組み

2002年

2007年

2012年

2017年

（7人）

（20人）

（76人）

（186人）

女性主任職

（67人）

（142人）（297人）（636人）

退職率（5.8％）（4.2％）（2.4％）（1.5％）

女性管理職

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安全への取り組み

67
企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
ビジネスパートナーと
ともに

人権の尊重

推 移

フェーズ1 制度拡充

フェーズ2 定着に重点

フェーズ3 定着 + 活躍

2002年
女性の定着・活躍のための
制度整備

2011年
定着を進めるための
制度拡充

2013年
意欲・やる気を後押し、活躍できる環境整備

施 策▼時短・深夜労働免除導入

安全・健康

CSR の実績データ集
従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント▼両立支援面談開始

交替勤務対応（最大2：30まで預入可）

TMC では、2015 年度から「産休前セミナー」を導入しています。TMC に夫婦で勤務する従業員に対しては、「家事 ･ 育児は夫婦で分担」の観点から、出産を控えた女性従業員だ
けでなく夫と双方の上司が参加しています。両立を織り込んだキャリアプランと働き方、夫婦での効率的な育児休暇の取り方、家事の分担方法、互いのスケジュールのオープン▼常1直勤務制度導入＊1▼新人の重点配置（組立ライン以外）▼託児所設立従業員とともに

ガバナンス
人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

両立支援への取り組み（日本）

女性活躍推進の取り組み全体像（技能職）
（日本）

▼育休拡大

環境への取り組み▼病児・宿泊保育導入▼常2直勤務制度導入

KPI

生産職場のみ

2003年

2011年

2017年

退職率

9.1％

7.7％

2.6％

女性技能職

900人

1,922人（うち職制）（EX級＊22人）（EX級129人、SX級＊38人）＊1 常 1 直勤務制度：育児両立者向けに工場での交替勤務職場で常に昼勤務を可能とする制度＊2 EX（Expert）＊3 SX（Senior Expert）

化など、チームとしてどのように協力していくかを話し合います。
2017 年度からは、託児所の大幅な拡充に取り組み、通園バスを本社 ･ 工場地区に巡らせる送迎保育を一部で開始しました。また、グループ会社 6 社と連携して、各社の託児所が相互に利用できる制度を導入しています。

事業所内大規模新託児施設「ぶぅぶフォレスト」オープン2018 年 4 月、本社地区にトヨタ自動車 4 園目となる定員 320 人の託児所「ぶぅぶフォレスト」を増設しました。これにより、これまでの 3 つの託児施設と合わせ、約トヨタ女性技術者育成基金（日本）460 名の受け入れが可能となりました。当社託児所の特徴として早朝・宿泊保育を

国内製造業界の女性活躍促進に貢献するため、2014 年 12 月、グループ会社 9 社と共に導入し、工場での交替勤務者や病院の夜勤を伴う看護師など、多様な保育を必要と「一般財団法人 トヨタ女性技術者育成基金」を設立し、理系志望の女子学生数の拡大とする従業員の両立支援をしています。

モノづくりの世界で活躍できる女性技術者の育成を目指しています。例えば高校生を

また、近隣工場からのバスによる幼児送迎を新たに導入し、交替勤務者の送迎の対象に、理系キャリア紹介事業として、女性技術者が愛知県内の高校で出前講座を実施

負担軽減に加え、集団での幼児保育を可能としています。さらに早期復職を希望する

しています。理工系の女子大学生への奨学支援事業としては、キャリア構築支援のため

社員、キャリア入社、海外からの帰任者などに対応するため、年度途中での入園にもの育成プログラム、経済的支援を行う奨学給付プログラムを提供しています。

対応しています。

Web http://www.toyota-rikeijosei.or.jp/

また、ぶぅぶフォレストに併設したトヨタ記念病院付属の病児保育施設「ぴーぽらんど」をオープンしました。本施設は豊田市在住の地域住民も利用可能となっており、地域と一体となった仕事と育児の両立を支援しています。

園内風景

外観

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安全への取り組み

68
企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

CSR の実績データ集
従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

また、両立支援制度パンフレットに、「育児期を迎えられる男性社員の方へ」というページ

さまざまな両立支援制度を利用して得た気付きを設け、男性社員が活用しやすい制度を紹介しています。さらにイントラネット上では、
本橋とも子

育児参画する男性社員の事例や、一部の職場で行われた「イクメン座談会」の様子を第一子妊娠を機に 3 年間子育てに専念し、職場に復帰しました。子どもを授かった

掲載し、情報発信をしています。その結果、2017 年度には、男性の育児休職利用者（平時は、この上ない歓びの反面、私の職場に両立支援制度を活用した前例がなく、均取得期間 2.5 か月）は 45 人と、5 年前から約 3 倍に増加、また配偶者出産直後の短期働き続けるイメージを持てないまま退職を考えたこともありました。そんな不安に休暇（有給休暇・特別休暇）は、約 95％の男性社員が取得するなど、男性の育児参画が対し、上司から「制度を活用した働き方に挑戦してみてはどうか」と勧められ、仕事進んでいます。

調達企画部と子育ての両立を目指すことにしました。
職場復帰後、まず時短勤務制度を活用しました。子どもが急に熱を出した際の保育園へのお迎えなど夫と協力したものの、毎日が時間との戦いで、仕事も育児も思うようにいかず、何度も挫折しかけました。そこでフルタイムの在宅勤務制度を利用することにし、定時退社が必須のプレッシャーから解放されました。職場でこの制度を利用するのは私が初めてでしたが、家族や同僚の支えもあり、仕事を続けることができました。
苦労もありましたが、タイムマネジメントこそが両立のカギであるということに気付きました。それからは常に仕事の細分化と段取り、やるべきことの洗い出しを心掛けるようにしています。
こうした学びは私にとってかけがえのない経験となり、今もさまざまな業務の改善に積極的に取り組んでいます。

父親の 1 カ月育児休職
デザイン部
1 カ月、父親として育児休職の制度を利用しました。
1 カ月という短期間ではありましたが、全面的に育児を担ったことで、いざというときに代わりがいるという妻にとっての安心につながり、自分にとっても家族にとっても大切な経験となりました。私が育児休職をとることで、出産前から仕事を控えてきた妻が早いタイミングで職場に復帰できたことは、彼女の今後のキャリアにおいても意味があったのではないかと思います。
また育児休職の期間は、会社の「外の世界」を実体験として認識する機会にもなりました。会社の中の価値観がすべてと思わずに、世の中の「リアル」を見てモノづくりをすることの必要性をあらためて実感しました。育児休職は父親としても、モノづくりに携わる者としても大変貴重な機会となりました。ぜひもっと当たり前に誰もが取得できるように、
「仕事の仕
組み」
「働き方」の変革が一層進むことを期待します。

男性育児参画の推進（日本）

男性社員の育児参画についても、積極的に推進する風土づくりを行っています。
2017 年 2 月からは、子どもが生まれた社員に対し、上司の手書きメッセージや TMCの両立支援制度紹介を掲載した「お祝いレター」を渡す取り組みを開始し、2017 年度
1 年間で約 3,000 人の社員が受け取っています。

小松英正

我が家は私、妻、娘の 3 人家族で、共働き家庭です。私は娘が生後 9 カ月のころ、約Sustainability Data Book 2018
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企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会への取り組み

社会貢献活動

人権の尊重

環境への取り組み

ビジネスパートナーとともに介護施策の主な取り組み（日本）

従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

安心して仕事に従事できる環境を整備するため、2009 年より介護に関する会社施策を両立支援

ステークホルダー・
エンゲージメント

例えば、情報提供の充実の一環として、2009 年から専門知識を持った社会福祉士・介護福祉士などの社外講師による介護講演会を毎年開催しています。
2017 年度は、「介護を知る」「介護に備える」「仕事と介護の両立」のテーマを２回ずつ
合計 6 回開催し、従業員とその家族約 500 人が参加しました。

情報提供

介護サービス

育児介護休職制度利用状況（日本）

経済的支援
2012

2013

2014

2015

2016

◦介護休職・勤務時間の短縮措置◦勤務時間制度の柔軟性向上

拡充しました。

①勤務時間短縮などの申請単位変更②在宅勤務時間設定の変更③各種両立支援制度の適応期間拡大④介護休職制度の新設◦トヨタ健康保険組合に介護相談窓口設置◦介護講演会開催◦体験型介護セミナー開催◦「介護積立」導入◦大手介護事業者との提携◦介護事業者の拡大◦ホームヘルプの導入◦「介護保障」導入◦「両親介護保障」新設◦介護パンフレット発行◦介護融資制度導入

2017

男性

（人）

19

22

20

43

44

54

女性

（人）

467

424

469

577

602

582

60 歳以降の就労制度（日本）1991 年の技能職定年退職者を対象とした社内再雇用制度の導入に続き、2001 年には柔軟な勤務時間制度利用状況（日本）年度

従業員が笑顔で働ける環境づくり

主な介護施策の取り組み（日本）

介護を取り巻く社会情勢が変化するなか、介護に対する従業員の不安・負担を軽減し、

年度

CSR の実績データ集

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

社外就労希望者に関係会社などの就労先の情報を提供する「選択式再就労システム」を
2012

2013

2014

2015

2016

2017

導入し、社内就労と社外就労の両面から 60 歳以降の働き方を支援する仕組みを運用して
きました。

男性

（人）

20

17

18

41

342

935

女性

（人）

817

977

1,140

1,322

1,515

1,667

◦ 2015 年度までの数値は、育児・介護事由による「時短勤務」「在宅勤務」利用者の合計数
2016 年度以降の数値は育児・介護事由による「時短勤務」と、育児・介護事由によらず取得可となった「在宅勤務」の合計数

2006 年および 2013 年には改正高齢者雇用安定法施行に合わせて、本人の希望調査・面談などを行い、より多くの従業員が再雇用される制度へと見直しを行いました。
また、技能職では 2016 年度から「実質 65 歳定年」を目指し、65 歳まで意欲高く活躍し続けることを後押しするために、定年時点と同じ職位・待遇を維持する「上級スキルド・パートナー制度」を新設しました。

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安全への取り組み

70
企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

CSR の実績データ集

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

期間従業員の雇用（日本）

障がいのある方が安心して就労できる職場環境づくり「トヨタループス」

期間従業員の雇用に当たっては、適切な採用・契約更新などを行っており、雇用の安定開始し、同年 10 月にはトヨタ自動車の特例子会社として厚生労働大臣の認可を受けまや就業能力の向上にも最大限努めています。社員登用制度により、期間従業員としてした。

1 年以上の勤務者を対象に、本人が希望し職場推薦のある人に受験機会を設け、意欲・

トヨタからの委託業務である社内印刷やメールサービス、カタログ封入作業を中心に、活力向上につなげています。

社外者証・通門証や資産ラベルの発行、シュレッダー業務の代行や使用しない PC のまた、3 年目にもあらためてチャレンジの機会を設けています。今後も、持続的な成長

データ消去、トヨタ記念病院の看護助手補助業務などを行っています。

に向け、強い技能系職場の堅持が必要であり、期間従業員からの社員登用を積極的に2016 年 4 月からは花本分室が本格的に稼働し、名古屋事業所と東京事業所においても実施します。

特定信書の貨物軽自動車運送業をスタートさせるなど、障がいのある方の雇用拡大に

トヨタループス株式会社は、2009 年 4 月より 28 人の障がいのある方々とともに事業を向けた新たな業務への取り組みも進めています。
2018 年 4 月 1 日時点、障がいのある方 244 人が就労しており、従業員が抱えている
障がいのある方の雇用（日本）

健康や就労についての不安を解消・軽減するため、雇用の拡大とともに支援スタッフも障がいのある方の社会的自立を考え、健常者と一緒に働くことを基本とし、障がいのある

よるカウンセリングの実施により、サポート体制を強化しています。また、行政、地域社会

方もさまざまな職場で各種業務に従事しています。
2018 年 6 月時点の雇用者数は 1,282 人、雇用率は 2.25%（特例子会社含む）で法定雇用率（2.2%）を上回っています。社内手話講習会の開催や各職場への相談員の配置、好事例の展開を通じて働きやすい職場環境づくりに努め、定着を支援しています。

増員しています。さらに相談窓口の開設や産業医との面談、臨床心理士や精神科医にや福祉機関との積極的な情報交換によって、従業員一人ひとりが安心して就労できる
職場環境づくりに努めています。
業務以外に活躍している従業員も多く在籍しています。2017 年 12 月に開催されたアビ
リンピック（障がいのある方の技能競技大会）栃木全国大会にトヨタループスから 6 名が愛知県代表として参加し、「オフィスアシスタント」部門で金賞、「データベース」部門で銀賞を獲得しました。
また、国際知的障がい者スポーツ連盟（INAS）が運営する水泳国際競技大会（2017 年
秋、メキシコにて開催）において、女子 400m リレーで金賞、200m リレーで銅賞を獲得
しました。

日本チーム

小川選手

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お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに

トヨタループスの社員がトヨタ記念病院看護助手をサポート

環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

CSR の実績データ集

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

海外事業体マネジメントの現地化

2014 年 11 月より、トヨタループスの従業員 10 人が医療分野での業務サポートに

従来より、中長期的な視点に立って海外事業体マネジメントの現地化を進めており、取り組んでおり、トヨタ記念病院の 5 つの病棟（救命、内科混合、整形外科、外科

本社が「何をやるか」を決め、現地で「いかにやるか」を決めるという役割分担をしてい混合、脳卒中センター）において、看護助手のサポート業務を行っています。

ます。

患者に提供するお茶やおしぼりの準備に始まり、ベッドメイキング、クリーニングに

また、地域本部長をはじめ、地域本部担当役員は、原則現地駐在とし、現場に根ざした出す洗濯物の確認など業務は多岐にわた経営を実践できる体制を整えています。

りますが、看護助手からは「作業を習得

現地人材の登用も積極的に進めており、現在 6 地域本部のうち、3 地域本部において日本してもらうまでには苦労した部分もあり

人以外の人材が本部長（地域における責任者）を務めており、TMC における外国人役員

ますが、作業を習熟したいまでは、とて数は 7 人（うち 1 人は社外取締役）です（2018 年 6 月時点）。

も丁寧に業務に当たっていただいていま

マネジメントポストの現地化も進めていきます。これにより各地域のお客様や現場のす。結果、私たちも患者さんと向き合う

声を迅速に把握し、経営判断につなげていきます。

時間が増え、より良いサービスが提供できていると実感しています」と好評です。 ベッドメイキングをするトヨタループスの従業員

海外幹部に占める現地従業員の割合

現地従業員

年度

2012

2013

2014

2015

2016

2017

（％）

60.1

64.7

62.9

62.6

65.8

67.8

LGBT（性的マイノリティ）
LGBT を適切に理解し、その存在を認識・受容することのできる職場の実現に向けた取り組みを開始しています。LGBT への差別やハラスメントを禁止する旨を社員行動指針に織り込み、新卒採用活動ではエントリーシートでの性別記入を廃止しています。
また社内研修では、新卒入社者を対象とした人権啓発研修や、中堅社員向けには社外講師（LGBT 当事者）による参加体験型の研修を実施しています。新任管理職向けにはダイバー
シティマネジメント研修内での理解活動を行っています。また、社内でのハラスメント
相談窓口開設、本社 ･ 名古屋オフィスの一部での専用トイレ設置など、施設面からも対応を進めています。
今後も、LGBT の適切な理解とその受容に向けた活動を継続します。

日本人以外の地域本部担当役員
地域

役員名

北米本部

James E. Lentz 専務役員

欧州本部

Johan van Zyl 専務役員

中南米本部

Steve St. Angelo 専務役員

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安全への取り組み

72
企業理念・サステナビリティの考え方

お客様第一・品質第一への取り組み豊かな社会づくり

社会貢献活動社会への取り組み
人権の尊重

ビジネスパートナーとともに環境への取り組み
従業員とともに

ガバナンス
安全・健康

CSR の実績データ集

人材育成
ダイバーシティ＆（教育・キャリア開発） インクルージョン

従業員が笑顔で働ける環境づくり

ステークホルダー・
エンゲージメント

従業員が笑顔で働ける環境づくり
基本的な考え方トヨタの成長を支える人材基盤をより強固にするため、従業員が生き生きと安心して働ける環境づくりを整えています。コミュニケーションと互いの切磋琢磨から育つチームワークの土壌を築き上げ、会社、職場、仲間への「誇りと愛着」の醸成を図ります。

WE LOVE TOYOTA 活動（日本）

高まりや職場の活性化につながっています。現在は 35 の運動部があり、選手たちは業務

トヨタ社内の一体感を醸成し、愛社精神を深めることを目的に、2009 年度より「WEと両立しながら、数々の優れた成績を挙げています。

LOVE TOYOTA 活動」を実施しています。

また、豊田市内小学校での「夢の教室」へのアスリート派遣、販売店のスポーツ教室へのその活動の一環として、2017年は6月と9月に「WE LOVE TOYOTA セミナー」を開催。

参加、自治体が開催するスポーツイベントへも協力しており、2017 年は 200 件を超える役員を含めて約 400 人が参加しました。初めて会うメンバー同士でチームを編成し、活動を行いました。

「社内プリウスカップ」（時間内に定められた距離を走り、燃費を競うレース）やゲーム
対決を通じてクルマの楽しさを語り合い、参加者のチームワークと絆を深めました。
また、2017 年 12 月に開催された第 71 回「社内駅伝大会（HURE! フレ ! 駅伝）」は、海外
12 チームを含む 567 チームの従業員が選手として参加。ランナー、応援する人たちが絆を深め、大会を支えるスタッフを含めた全員で、新たな未来に襷をつなぐ笑顔あふれる大会となりました。3 万 4,000 人を数えた来場者の熱い声援は、トヨタとしての一体感
向上や士気高揚につながっています。
ラグビー部

硬式野球部

従業員による恩返し活動
トヨタは、販売店・仕入先などのビジネスパートナーをはじめ、たくさんの地域社会の方々に支えられていることを認識しています。こうして、日ごろトヨタを支えていただいている皆様へ恩返しをしたいという思いから、「恩返し活動」を実施して駅伝大会

2017 年 6 月に開催された「WE LOVE TOYOTA」セミナーの集合写真います。従業員自らが「接遇・交通安全・ボランティア・スポーツ」4 つの領域で活動し、その行動を「恩返しポイント」として申請することで会社がそのポイントに応じた寄付を実施しています。

企業スポーツから子ども向けの教室まで、さまざまなスポーツを応援

トヨタはさまざまなスポーツの振興に取り組み、豊かな地域社会づくりへの貢献を目指しています。特に 1937 年の会社創立以来、力を入れてきたのが企業スポーツです。
選手がプレイする姿は、挑戦、チームワーク、諦めない心など、トヨタが大切にしてきた精神そのものを体現しています。職場の仲間が懸命に頑張っている姿は、労働意欲の（2017 年度 従業員の参加率：90.7％、寄付総額：約 2,500 万円）