事 例 等 報 告 概 要（地方公共団体等の事例、現地調査）【地方公共団体等の事例】○ 埼⽟県............................................................................................................................... 70○ 東京都............................................................................................................................... 74○ ⼤阪市............................................................................................................................... 76○ 福島県いわき市 ................................................................................................................ 80○ 福島県富岡町 .................................................................................................................... 84○ ⼭⼝県宇部市 .................................................................................................................... 88○ 研究会委員報告（健康経営） .......................................................................................... 90【現地調査】○ 現地調査福島県いわき市 .............................................................................................. 94（注）上記【地⽅公共団体等の事例】では、各地⽅公共団体団体及び研究会委員報告のページ構成として、それぞれ始めのページの内に報告概要を掲載し、後続ペー

ジ以降に報告時の資料の抜粋を添付しています。
※資料の抜粋のみ掲載しているものもあります。

69

埼玉県事例報告概要
参考：団体基礎情報（※については次頁以降の事例についても同じ）

埼玉県（研究会第一回発表）【人口】7,385,848人（※1: 【 総 計 】 令 和 4 年 住 民 基 本 台 帳 人 口 ・ 世 帯 数 、 令 和 3 年 人 口 動 態 （ R 4 . 1 . 1 現 在 ） ）【面積】3,797.75km2（※2:全国都道府県区町村別面積調（R4.10.1時点））【埼玉県のメンタルヘルス体系について】【総職員数】61,892人（一般行政職員数7,195人）（※3:地方公共団体定員管理調査（R4.4.1現在））○ メンタルケア対策委員会

・県のメンタルヘルスに関する総合的対策を推進。全庁的なメンタルヘルスに関する情報共有や重点取組事項などを決定。

○ メンタルケアチーム
・産業医、人事管理部門、健康管理部門、職場が連携し、メンタル不調職員の早期対応、適切な療養支援及び職場復帰支援を実施。

【埼玉県職員心の健康づくり計画について】○ 目指すもの「職員一人一人が能力を最大限に発揮できる、職場環境づくり」○ 職場環境の改善を推進
メンタルヘルス対策は職場マネジメントの一環であるという意識の醸成
・長時間労働健康相談、ストレスチェック医師面接指導の適切かつ効果的な実施と活用
・コミュニケーションを基本とした職場における若手職員へのメンタルヘルス支援を強化
・管理監督者、衛生推進者等へのサポートの強化、研修対象をグループリーダー等に拡大○ 職員の意識の向上
心の健康の保持増進に向けた行動変容を促進
・タイムリーで実践的なセルフケア研修の実施
・相談事業の有効な活用（周知強化、外部資源の活用）【新規採用職員等を対象としたメンタルヘルス支援について】○ 個別のアプローチ（令和２年度～）・年度３回の情報発信 ※健康相談事業や健康診断等のトピックスを個人メールに送信・コミュニケーションスキルアップやストレス対処の獲得を目的とした「セルフケア研修」
・アンケートシステムを利用した健康状況の把握（生活状況アンケート：２月）○ ラインケアへのアプローチ（令和３年度～）
・管理監督者等のための「メンタルヘルス・ラインケアサポート情報」の発信
・５月、１１月、２月に人事課・主管課経由で各所属管理監督者へメール送信○ その他
・ストレスチェックにおける医師面談の勧奨と、20代職員は早期に面談できるよう調整

70

埼玉県事例報告資料（抜粋）71埼玉県事例報告資料（抜粋）72埼玉県事例報告資料（抜粋）73参考：団体基礎

東京都（研究会第一回発表）【人口※1】13,794,933人【面積※2】2,194.05km2【総職員数※3】175,473人（一般行政職員数19,876人）

東京都事例報告資料（抜粋）「東京都職員の心の健康づくり計画」
心の健康づくり計画
２ 心の健康づくり対策の具体的な進め方（１）心の健康づくり体制と役割① 事業者・総括安全衛生管理者
事業者及び総括安全衛生管理者は、職場における職員の健康を確保する責務（安全配慮義務）を認識するとともに、ストレスチェックの実施も含めた職員の心の健康づくりを推進するため、職員及び管理監督者に対してその方針を明示し、必要な環境及び体制の整備に努める。
② 職員（セルフケア）
心の健康づくりは、まず職員自身がストレス、心の健康等について理解し、自らのストレスに気付くことが重要である。積極的にストレスチェックを受検するとともに、自らのストレスを軽減する方法を身に付けるなどストレスへの予防的対処や、身近な者、管理監督者、産業保健スタッフ等に自発的に相談するなどして、心の健康の保持増進に努める。
③ 管理監督者（ラインによるケア）
職場の管理監督者は、職場における職員の心の健康づくりを推進する上で中心的な役割を担っている。したがって、管理監督者は、心の健康づくりに関する正しい知識及び心の健康問題に対する適切な対応方法を身に付けることが必要である。
また、職場環境の改善、職員への相談対応など、職場の産業保健スタッフ等と連携し、セルフケアへの支援に取り組むとともに、職員のメンタルヘルス不調の状態に早期に気付き、早期に対応できるように努める。
④ 事業場内産業保健スタッフ
ア 精神保健専門スタッフ
東京都職員共済組合に配置されている健康管理医・精神保健相談員などの精神保健専門スタッフは、
職員の心の健康の保持増進及び心の健康問題の発生を予防するため、精神保健に関する相談、予防指導、職場復帰及び職場適応の支援、精神保健教育など、職員及び管理監督者に対する支援を行う。
また、就業上の配慮が必要な場合には、これを管理監督者に対して意見又は助言を行う。
イ 産業医
産業医は、職場環境の維持管理、健康相談など職員の健康の保持増進を図るため、助言・指導を行う。
ウ

衛生管理者等衛生管理者、衛生推進者、健康管理担当者等は、心の健康づくり計画に基づき、精神保健専門スタ
ッフ等の助言・指導等を踏まえ、管理監督者と連携して教育研修の企画・実施、職場環境等の把握、改善等を行い、職場における心の健康づくりを推進する。

⑤

安全衛生委員会等
職場における職員の心の健康づくりを推進するためには、一次予防から三次予防までの各予防対策が組織的かつ計画的に行われるようにすることが重要である。そのため、安全衛生委員会等の場において心の健康づくりに関する職場の現状、問題点、施策の改善等を調査審議し、積極的に推進する必要がある。

74

東京都事例報告資料（抜粋）
また、心の健康づくりを効果的に推進するため、安全衛生委員会等の代表者とともに、精神保健専門
スタッフ等も構成員として、随時活動可能な「メンタルヘルス対策推進会議（仮称）」等を設置するな
どして積極的な取組を推進する。
安全衛生委員会が未設置の職場においても、同様に職員団体側の代表も構成員とする「メンタルヘル
ス対策推進会議（仮称）」等を設置し、効果的に心の健康づくりを推進する。
「メンタルヘルス対策推進会議（仮称）」等の役割としては、・ストレスチェックにおける集団分析結果、メンタルヘルス不調状況の推移等の把握及び情報の共有
・職場全体の意識高揚及び効果的な取組の推進
・心の健康づくりのための施策状況の定期的把握並びに評価及び改善などが考えられる。
⑥

外部医療機関等の活用
医療機関との連携、産業保健推進センター、地方公務員安全衛生推進協会、中央労働災害防止協会な
どの公的機関等からの情報収集等、必要に応じて外部機関の活用を図る。

（２）心の健康づくりに関する教育
心の健康づくりのための教育は、全ての職員に対して行わなければならないが、職員、管理職、監督者など職層、職種又は状況等によって異なるものであり、それぞれに必要な教育を行う。
①

職員に対する教育の実施
メンタルヘルスに関する正しい知識が必要であることから、メンタルヘルスに関する基礎知識、スト
レスチェック結果の正確な見方と活用方法、心の健康問題に対する正しい態度、ストレスの軽減、対処法などを内容とした教育研修を行う。

②

管理監督者に対する教育の実施
管理監督者は、職場において職員の心の健康づくりを推進する上で中心的な役割を担う立場にあることから、管理監督者の役割、心の健康問題の兆候の早期発見及び適切な対応、プライバシーの保護、ス
トレスチェックに係る不利益取扱いの禁止に関する事項などを内容とした教育研修を行う。

③

衛生管理者等に対する教育の実施
衛生管理者、衛生推進者など職場の衛生管理担当者は、管理監督者等と連携して心の健康づくりを推進する立場にあることから、その役割、心の健康に関する包括的な予防に対する基礎知識等、プライバ
シーの保護に関する事項などを内容とした教育研修を行う。

（３）利用しやすい相談体制の整備
心の健康に問題を持つ職員だけでなく、全ての職員が心の健康増進のための相談を受けられるように精
神保健相談員を配置する。
①

職場訪問による精神保健活動の展開②

電話相談の充実③

相談メールラインの開設（４）職場復帰と再発防止
職場復帰の際には、復帰時期・復職後の職務内容等を十分に勘案し、受入計画を作成する必要がある。
この計画は、円滑な職場復帰及び再発防止のために活用され、実施中も本人の状態及び職場の環境等を総合的に判断しながら調整していくことも必要である。
① 病気療養中の職員の状況把握及び具体的な受入方針の決定② 復職後の職員の状況把握及び必要に応じた仕事の内容等の調整③ 職場復帰訓練の活用による円滑な職場復帰の実現④ 精神保健相談員等による復職支援及び復職後のフォローの実施

75

大阪市事例報告概要
参考：団体基礎情報

大阪府大阪市（研究会第二回発表）【人口※1】2,732,197人【面積※2】225.33km2※3【課題（心の健康づくり計画策定の背景）】 【総職員数 】35,827人（一般行政職員数14,968人）○ 職場環境の改善

・ 休職者が毎年右上がりで増加する状況が続いていた。平成23年から、従来から実施していた
セルフケア・ラインケアの取組に加え、新たに職場環境改善という観点でも取組が必要との結論に至る。

【心の健康づくり計画の策定・方針】○ 策定における各部門・関係機関との連携・策定担当となる安全衛生担当部署のほか、人事担当部門(人事異動・復職支援)、人材開発センター(研修の充実)、職員共済組合(コラボヘルスによる健康講座)など、各関係部門・部署と連携・協議を実施。加えて、嘱託精神科産業医からの専門的な助言など、外部の機関とも連携。
また、計画を策定した後もPDCAサイクルを回し、常に計画の強化を検討しつつ、状況に沿った対策とするため、５年ごとに計画を見直す。（H23.3計画策定 H28.3第２次計画策定 R3.3第３次計画策定）○ 基本方針①

ストレスチェックを利用して、職場のストレス要因を把握し、円滑なコミュニケーションの推進と職場環境改善に取り組む② 職員全員が心の健康問題を理解し、それぞれの役割を果たせるように教育・研修の充実を図る③ メンタルヘルス不調者の早期発見・早期対応に努め、病気休職者の円滑な職場復帰支援を図る【具体的な取組】（第３次計画）○ 管理監督者相談・ 健康問題を抱える職員について、職場がどう対応するかなど、精神科産業医等が医学的見地から助言をする。

○ 研修等の充実
・ 係長級以上全員を対象にしたラインケア研修、講師派遣型訪問研修（職場環境改善ミーティング）や、総務局人事課人事グループ及び共済組合と連携した復職支援研修の実施等に取り組んでいる。

○ セルフケアの充実
・ 新規採用者及び係長昇任後職員を対象に、セルフケアのリーフレットを個別にメール送付する。

【これからの取組】① 第４次計画策定のため、対策の評価・次期取組の検討② トータルヘルスプロモーションと一次予防(心身の健康づくりとコラボヘルス)③ 若手職員等へのメンタルヘルスケアの充実

76大阪市事例報告資料（抜粋）77大阪市事例報告資料（抜粋）78大阪市事例報告資料（抜粋）79いわき市事例報告概要

福島県いわき市（研究会第一回発表）

参考：団体基礎情報【人口※1】314,913人【面積※2】1,232.26km2【総職員数※3】3,758人（一般行政職員数1,755人）【策定や運用の過程で工夫している点及び取組効果】○ 心の健康づくり効果指標の策定
・実施計画において「心の健康づくり効果指標」を定めており、「メンタルヘルス不調による休職者数」以外の指標（長時間勤務者の減少・ストレスチェックの受診率向上など）について
は、目標値に向かい改善されてきた経過がある。

○ ほぼ100％のストレスチェック受診率
・平成28年度から全ての職員にストレスチェックを受診するよう決めた。ストレスチェック受診率は、策定当時７割を切っていたが、現在はほぼ100％に近くなっている。

○ 評価から見えた今後の課題と取組み①

メンタル不調による休職者や若年層の病休者の増加→一次予防のさらなる強化対策として、各個人向けの研修を充実させ、職場全体で早期発見ができる職場づくりを目指す。
② 職場内産業保健スタッフの人員配置が不十分→保健師、心理士等の保健スタッフの増員を検討。
③ 試し出勤以前のステージ（リハビリ出勤）の必要性について→リワークプログラム等の活用の検討④ 医療機関等との連携が困難→病休者の同意のもと、所属長や産業保健スタッフが主治医との面談に同行するなど、医療機関との連携・情報共有を推進する。

【若年層に向けた対策の概要や工夫点、効果等】○ ケア体制の確保・連携強化
・新規採用及び採用２年目職員を対象に、心身の健康管理についての研修を実施。
・新規採用職員には、年２回（６月、11月）、健康相談員（保健師、看護師）による面接指導（11月にはストレスチェックの結果も踏まえる。）を実施。
・令和３年度には、８月に「健康相談用紙」を配布し、６月の面談後の経過を把握。

【力を入れている方策や今後取り入れたい方策】○ 現在特に力を入れている方策
・令和４年度から復職支援員を１名から３名に増員し、復職支援を強化。

○ 今後取り入れようと考えている方策等
・ストレスチェックの集団分析結果に基づく職場環境改善計画を令和２年度から全職場で実施しているが、所属により取組みへの理解の差があるため、外部の専門家の意見を踏まえ、計画を作成する過程において必然的に取組みの目的に対する理解を促し、的確な対策が図れるような様式へのバージョンアップについて検討予定。

80

いわき市事例報告資料（抜粋）
令和４年度総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会事例発表「メンタルヘルス対策に関する計画策定等について」⑴ メンタルヘルス対策に関する計画の概要・特徴、計画を策定することとなった経緯・背景、策定や運用の過程で工夫している点（課題となっている点）取組の効果（計画策定前と策定後で組織にどのような変革をもたらしたか）等
・ 計画概要、策定経緯
平成 14 年度にメンタルヘルス対策の基本方針「いわき市職員メンタルヘルス対策計画」及び、具体的な実施項目を定めた「いわき市職員メンタルヘルス対策実施要領」を策定し、計画に基づいたメンタルヘ
ルス対策を推進。
策定 10 年後の平成 23 年に発生した東日本大震災の災害復旧・復興業務など、心身の負担の一層の増加が懸念される状況が続いたことから、平成 26 年度に「いわき市職員メンタルヘルス対策計画」改定するとともに、平成 27 年度から令和元年度までの５年間を実施期間とする、メンタルヘルス対策の具体的な実施項目を盛り込んだ新たな「実施計画」を策定。
令和元年度東日本台風の災害対応業務優先による一時中断等を経て、令和２年度から令和６年度までの５年間を実施期間とした現行実施計画を策定。
・ 策定や運用の過程で工夫している（課題となっている）点及び取組効果
実施計画において「心の健康づくり効果指標」を定めており、令和 27 年度から令和元年度において、目標を達成できなかった指標はあるものの、「メンタルヘルス不調による休職者数」以外の指標（長時間勤務者の減少・ストレスチェックの受診率向上など）については、目標値に向かい改善されてきた経過がある。
【評価から見えた今後の課題と取組み】① メンタル不調による休職者や若年層の病休者の増加➡ 一次予防のさらなる強化対策として、各個人向けの研修を充実させ、職場全体で早期発見ができる職場づくりを目指す。
② 職場内産業保健スタッフの人員配置が不十分➡ 保健師、心理士等の保健スタッフの増員を検討。
③ 試し出勤以前のステージ（リハビリ出勤）の必要性について➡ リワークプログラム等の活用の検討④ 医療機関等との連携が困難➡ 病休者の同意のもと、所属長や産業保健スタッフが主治医との面談に同行するなど、医療機関との連携・情報共有を推進する。
⑵ 若年層に向けた対策の概要や工夫点、効果等
新規採用及び採用２年目職員を対象に、心身の健康管理についての研修を実施。新規採用職員には、
年２回（６月、11 月）、健康相談員（保健師、看護師）による面接指導（11 月にはストレスチェックの結果も踏まえる。）を実施。
令和３年度には、８月に「健康相談用紙」を配布し、６月の面談後の経過を把握。
⑶ 現在特に力を入れている方策や今後取り入れようと考えている方策等
令和４年度から復職支援員を１名から３名に増員し、復職支援を強化。
また、ストレスチェックの集団分析結果に基づく職場環境改善計画を令和２年度から全職場で実施しているが、所属により取組みへの理解の差があるため、外部の専門家の意見を踏まえ、計画を作成する過程
において必然的に取組みの目的に対する理解を促し、的確な対策が図れるような様式へのバージョンアップについて検討予定。

81いわき市事例報告資料（抜粋）82いわき市事例報告資料（抜粋）83富岡町事例報告概要
参考：団体基礎情報

福島県富岡町（研究会第二回発表）【人口※1】12,043人【面積※2】68.39km2【総職員数※3】164人（一般行政職員数118人）【課題】○ 若手職員の休職者等の増加

・ 20代と40代で休職者等が増加。若手職員が休職等になる要因として、自らが描いていた公務
員像と実際に従事する業務との乖離や、災害関連業務と通常業務を並行して行わざるをえない
業務量の問題などが上げられており、その状態が慢性化している（ストレスチェックにおける、高ストレス者の割合が全体の約20％。同じ職員に固定化する傾向あり。）○ 職員間のコミュニケーション不足
・

業務多忙によって職員間のコミュニケーション不足も見られ、相談しづらく一人で抱え込むといった、メンタルヘルスに悪循環の状態が生じている。

【対応方針等策定にあたっての基本的な考え方】○ ケア体制の確保・連携強化・「職員一人ひとりが心身ともに健康で、その能力を十分に発揮できるよう、しっかりとしたケ
ア体制を確保すること」という町長からの指令に基づき、人事担当課・産業医等の事業場内産業保健スタッフと、外部資源であるEAP業務受託者との連携強化を推進。

○ 研修の充実・ セルフケア、ラインケアを推進するための各種研修を充実。

【取組の特徴】○ メンタルヘルス対策だけに特化しない複層的な取組を推進①②③④

職場内だけではなく、地域とのつながりづくりの取組
メンタル不調者の変化を見落とさない、気づきのための研修
職員一人ひとりに目を配る環境づくり
職場内での仲間づくり・つながりづくり※富岡町の具体例○福利厚生・交流事業
・地域のイベント等に参加し、地域とのつながりをつくる互助会事業
・町長と若手職員との懇談○研修の実施・若手職員をメインとしたセルフケア研修
・職場内でのコミュニケーションから部下のメンタル不調に気づくためのラインケア研修【取組の効果】○ 再休務者の減少
・ 休務者数に大きな変化は見られないものの、復職後に再度休務する職員は減少。
○ コミュニケーション不足の改善
・ 所属を横断したコミュニケーションの場の確保が促進されている。

84

富岡町事例報告資料（抜粋）85富岡町事例報告資料（抜粋）86宇部市事例報告概要
参考：団体基礎情報

山口県宇部市（研究会第二回発表）【人口※1】161,767人【面積※2】286.65km2【総職員数※3】1,226人（一般行政職員数879人）【課題】○ メンタルヘルス不調者の増加

・ 市において休職者の増加傾向が続いていたことから、メンタルヘルス未然防止プログラムを平成29年度に策定。平成29年度以降、メンタルヘルス不調による休職者の発生率が1.5％以上で推移し、県内他市と比較しても高い水準。ストレスチェックの結果による高ストレス者も40歳代、50歳代の男性に多い傾向にある。年齢が上がるにつれて、相談しにくい、同僚からの支援が得られにくいといった現状が見えており、各年齢層や職階部署に応じた細かい対策が必要。

【メンタルヘルス未然防止プログラムの基本的な考え方】○ 年間計画の策定
・ 年間計画を策定し、計画に沿って実施、集計・分析、検討・検証といった流れで、前年度までの結果を踏まえて随時内容の見直しを行い、実情に沿った対策を実施。
・ 大項目・中項目・小項目・実施時期・実施者を明確にし、各プログラムに取り組んでいる。

○ 推進体制・ 産業医を内科医と精神科医の2名体制とし、職員課にも保健師を２名配置して、随時相談を受けたり、面談を通じて職員のサポートが十分に実施できるようにしている。また、EAP事業者を活用して、ストレスチェックを含め、動画による健康情報配信、職場の意見集などを民間に委託し、外部情報を積極的に取り入れている。

【特徴的な取組】○ １on１ミーティングの取組開始
・ 人間関係向上を目指し、コミュニケーションの機会を増やすため、1on1ミーティングを開始
し、今後より浸透させていく予定。

○ 職場ドック（平成23年に高知県が開発したプログラム）の導入検討
・ 課長職に対して外部講師を招いて職場ドックに関係した研修を実施し、自分や部下のメンタル不調に早期の段階で気が付き、不調を未然に防止するためのきっかけづくりを行っている。

【現状の問題】○ 対策効果の把握
・ プロクラムに沿った対策を実施しているものの、人員は減りつつ業務が増えている中では、各職員に余裕が生まれてこない状況にあり、効果の検証が難しい。

○ 世代に合った取組の実施
・ 上司の背中を見て育つといった過去の考え方が通用する時代ではなく、今の世代にあった取組をする必要がある。また、職位の上位者から、マネジメントに関するアップデートをしていく必
要がある。

88

宇部市事例報告資料（抜粋）89

研究会委員報告概要

研究会委員報告（研究会第二回発表）

松原委員（近畿大学 経営学部 准教授）【「健康経営」の基盤となる考え方】〇 従業員の心身の健康と生産性の両者を高めることが健康経営の大きな目的
・健康増進施策を通じて、従業員の健康を維持・増進すること、生産性を高めることが、健康経営の大きな目的。

〇 ワーク・エンゲージメントは健康経営の重要な指標
・ポジティブで達成感に満ちた、仕事に関連のある活力、熱意、没頭といった状態の「ワーク・エンゲージメント」は健康的に働いていることを示す1つの要素であり、健康経営を推進する
うえで重要な指標。

【「健康経営」のプロセス】① 組織の長がリーダーとなり、健康経営を経営理念、方針といった戦略の基盤に位置づける。
② それをサポートする組織体制をつくり、施策等を展開する。
③ 従業員の実態把握を行い、課題を明確にした上で、健康経営の宣言をし、体制を構築する。
④ その体制を評価し、PDCAサイクルを回す。

【健康経営の取組事業者による実例】〇 一般市
・2016年4月～2017年3月まで、企業等経営者と大学が中心となって健康経営の成果を検証していく研究会へ参加。「職員の主体性や職場の関係性に課題がある」という市の課題に取り組むた
めに、民間企業が多く参加する職場づくりの取組に加わり、そこから発想を得て、職員が仕事に対して主体的に取り組む施策を推進。
・上記研究会への市長の参加のほかに、以下の取組を実施① 20年前に比べ職員が約400名削減されている一方で、業務量が減少していない状況を把握② 外部機関を活用し、各部署の業務量調査を実施③ 「業務を法令に基づいてやらなければならない業務」、「職員がやるべき業務」、「それ以外」の３つに分類し、「それ以外の業務」については業務削減を推進④ ワーク・ライフ・バランスの推進「イクボス宣言」など〇 民間企業の事例
・地域健康プロジェクト→社員はもとより、地域住民にも声をかけ、地域⼀体での健康増進を推進
・管理栄養士による栄養相談→社員はもとより、地域住民も同社の管理栄養士への相談を可能とし（毎週水曜）、地域⼀体
での健康増進を推進
・地産地消・旬産旬消の意識向上→同社の営業所の空き地を活用した有機農園での野菜の栽培の実施→水遣りや除草などを従業員同士で汗を流し、収穫の喜びを味わい、社員同士の絆を醸成
・地域の医療機関との連携→地域の医療機関による産業医としての 社員の健康サポートを依頼し連携

90

研究会委員報告資料（抜粋）91

研究会委員報告資料（抜粋）92

研究会委員報告資料（抜粋）93【福島県いわき市現地調査報告概要】

現地調査 福島県いわき市
いわき市におけるメンタルヘルス対策については、令和３年度及び今年度の本研究会において対応方針等の概要やその取組内容等の報告を受けている。これらの内
容は今年度の研究会の目的である、地方公共団体における対応方針等策定に向けた
具体的な支援策の検討上大いに参考にすべきものであるため、現地に赴き、現地の専門職の方々と意見交換するとともに、令和３年度に取りまとめた報告書の重要な論点となった、首長によるリーダーシップを発揮すべきとの視点から、いわき市長に率直なご認識をお伺いすることとした。
この現地調査の結果について、以下のとおり報告する。
日 時
調査員
いわき市

令和４年１１月４日(金)大杉座長、江藤委員、沼委員
内田市長
総務部職員課（事務職員、復職支援員、健康相談員）
産業医（１）自治体情報
自治体名
人

口

区

分

首長部局職員数

福島県いわき市
325,425 人

対応方針等策定(令和４年 11 月１日現在)

担当部署の職員数

中核市

うち専門職員数

1,755 人
(令和４年４月１日現在)

専門職の職種37 人
５人
看護師、保健師
心理職（精神保健福祉士等）（２）いわき市におけるメンタルヘルス対策の背景
いわき市は、東日本大震災により、大きな被害を受けた地域であると共に、原発事故の避難者を受け入れるなど、復興事業にも大きな力を入れてきた自治体である。令和元年には、東日本台
風により、再び大きな災害に見舞われ、今は新型コロナウイルスの対応に追われるなど、想定外のことが多く発生し、職員への負担が大きくなっている。
長期病休者は増加傾向にあり、心の健康問題が原因となっている職員が半数を占めている。最近は、特に若年層でメンタルヘルス不調者が増えているのが課題となっている。
（３）いわき市職員メンタルヘルス対策計画で推進している４つのケア① 職員自身による「セルフケア」
平成28年度から全職員を対象にストレスチェックを実施しているほか、「こころ元気だよ94

【福島県いわき市現地調査報告概要】

り」を作成し、庁内の様々な場所に掲示するとともに、ポータルにアップしている。
また、年に３回、一般職員の研修、管理監督者向けの研修、病休者がいる所属長向けの研修を行っている。研修の講師は、東京の心療内科・精神科の医師に委託している。
② 管理監督者による「ラインによるケア」
各部署の課長補佐職をメンタルヘルス対策委員としており、研修を実施しているほか、スト
レスチェック後の自部署の集団分析を基にした職場環境改善計画作成及び改善への取組の中心的役割を担ってもらっている。良好な職場環境の維持改善はすべての職場に求められるという考えから、集団分析を実施したすべての職場で、職場環境改善計画を作成している。
③ 事業場内の健康管理担当者による「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」
健康相談員が新規採用職員向けの面談を全員対象に実施しており、１人につき年に２回、６月と11月頃に職員健康相談室で実施している。また、復職支援員を３名配置し、精神疾患による病休者の職場復帰支援を行っている。

職員健康相談室④ 事業場外の専門家による「事業場外資源によるケア」
こころの健康相談事業という取組を行っており、市内３カ所の心療内科と提携しているほか、いわき市内にある医療創生大学の心理相談センターを活用している。
臨床心理士による心の健康相談事業を月に２回実施しており、個別に市内の臨床心理士の先生に依頼し、１日３名（１名１時間）が受診している（匿名で利用可）。
■ストレスチェックから計画策定までのサイクル
ストレスチェックの実施

メンタルヘルス対策委員
への研修

職場環境改善計画を実施

・フィードバックの内容や人事・各課の課長補佐が研修を受け、集異動等を踏まえ、計画を修正

団分析結果の見かたや活用法を学ぶ

職場環境改善計画の前年度分の評価及び新年度分の作成

職場環境改善計画の評価に対するフィードバック

・自己評価に対し、専門家がコメント付す形でコンサル・客観的に自分の部署を自己評価

・2 回目の研修を開催し、改善計画の良い取組事例を紹介

し、新年度改善計画を作成

図表 1 ストレスチェックのサイクル95【福島県いわき市現地調査報告概要】（４） 今後の取組① ストレスチェックの集団分析結果に基づく職場環境改善計画の見直し
ストレスチェックは、部署ごとに取組に対する理解度の差が大きく、研修を行っても、標準化が難しいという課題がある。そこで、計画作成の段階で、取組の理解を深められるよう、計画の様式の見直しを検討しており、（公財）日本生産性本部の協力を得て様式を作成している。
② 試し出勤準備（ならし）制度の導入
精神疾患による病気休暇等取得者が、休職期間中の試し出勤前に、主に病気の基礎知識の習得や生活のリズムを整えることなどを目的として、円滑な職場における「試し出勤」ができるようにすることを目指している。
個別プログラム

PC を利用しての簡単な作業
読書など

集団プログラム

復帰支援職員等による講義、グループディスカッション等
リラクゼーション

個別面談

復職支援員による面談
図表 2 試し出勤準備制度のプログラム（５）意見交換
・取組についての質問
Ｑ１ 復職支援員を１名から３名に増やしているが、どのような経緯だったのか。
Ａ１

復職支援員は、試し出勤のサポートとして、試し出勤に取り組む前から、終わった後のフォローまで、１年以上関わる可能性がある。今までは、健康相談員が一緒に付いて行く形でサポートしていたが、健康相談員は他の業務があるので、復職支援員がメインの３名体制にしたかった。休務件数が増えてきたことや、所属長の方が、本人がいない
ところで相談に来るケースがあったため、増やさなければならない状況になった。
Ｑ２ 計画の様式の見直しをしているとのことだが、具体的な見直しの内容は何か。
Ａ２

職場の至らない点、人的な能力不足、環境の不備、業務量の過多といったマイナスを減らす点ではなく、良いところを伸ばしていくという部分を強調できないかという話が出ている。あとは、達成感を持たせるためにどのような項目を評価できるか、職場の良い点を挙げてもらう部分が、今の様式には、あまりない。総合評価も、〇、×、△の３
段階評価になっているが、大体の部署が△を挙げており、いいところもあるのに×の評
価をしてきてしまうところもあるので、評価の仕方も変えたい。

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【福島県いわき市現地調査報告概要】

Ｑ３

メンタルヘルス実施計画の中に、同僚の方が周りの職員の健康状態を把握し、早期発見に努めるとある。同僚が早めに察知して支援が入ることもあるのか。
Ａ３ある。その同僚は、たまたま隣に座っていた同僚ではなく、以前、一緒に仕事していて、その人のことを理解した上で、当人から相談され、健康相談室に連絡をくれるケースだ。しかし、今はそういった関係を作るのは難しい。パソコン業務が主になっているので、話を聞きたくても、一生懸命に仕事しているのを見ると聞けないという方たちが結構いる。目配せが難しくなる中で、どう関係を構築するか考えなければならない。

・取組の成果・効果
Ｑ４ メンタルヘルスの取組の中で、どのような成果や効果があったか。
Ａ４

まだストレスチェックの意味が理解されていないと感じているが、長年の取組で、調査結果の変化、調査項目の変更、ストレスチェックを行っている意義を研修会の先生が繰り返し説明することにより、話を聞く人が増え、対策委員会の会議に関わる人も増え、徐々に意識が変化していると感じている。今後、良い事例をポータルにアップして、多くの人が参考にできるようにできれば、もっと意識が変化するのではないか。
Ｑ５ 課長補佐をメンタルヘルス対策委員にしていることの利点は何か。
Ａ５ 課長補佐というポジションは、上にも下にも距離が近くて話しやすく、次に課長になる人である。委員経験者が組織のリーダーになっていくことの意義は大きい。

・取組における課題
Ｑ６ 三次予防について懸念はあるか。
Ａ６

試し出勤をしている中で、出勤できなくなるケースが多くあるが、試し出勤の中断を提案するにしても、明確な基準がないことだ。本人が早く復帰したいという気持ちを持っていても、出勤できないケースの場合、本人に納得してもらって中断してもらいたいのだが、明確な基準がないので、復職支援員が折り合いの付け方を悩んでいる。
Ｑ７ 人的リソースについて懸念はあるか。
Ａ７

産業保健スタッフが将来的に確保できるのかという悩みがある。現在は、経験豊富な職員が揃っているが、長期的に資格保有者を継続して確保できるのかという懸念がある。
また、主治医との連携が難しい。病気休暇される方は必ず診断書を持ってきてもらうが、県内の心療内科は、かなり混み合っており、個別に職場復帰に向けたアドバイスを求めたくても、申し訳なくてできない。

97【福島県いわき市現地調査報告概要】

Ｑ８ 人的リソースの充実に向けて何が必要だと思うか。
Ａ８

福島県富岡町は、同じ福島県の浜通りの自治体であるが、メンタルヘルスの取組の事例を聞き、近くにメンタルヘルスに係る医療機関があることを知った。いわき市でも活用できるのではないかとなり、実際に連絡を取って、来年度の事業予算に向けて構築しているところだ。私たちは、意外と近くにメンタルヘルス対策に係るリソースがあることを知らない。他の自治体の取組や仕組みを知ることは大事であり、近隣の自治体と情報交換できる機会があっても良いと思う。情報を得ることは大事であると痛感した。
Ｑ９ 若手職員のメンタルヘルス不調者が増えていることの要因をどう考えているか。
Ａ９

以前は、中高年になる年齢のはざまの人が多かったが、最近は若い人が多い。感覚的には、コミュニケーションをパソコンなどに頼りがちになり、実際に面と向かって対人関係を築くことがうまくいかず、そのうち休務者になるという方が増えている印象だ。

・内田市長への質問
Ｑ10 メンタルヘルス対策で実施していること、気を付けていることは何か。
Ａ10 なるべく自分の考えを発信するようにしている。Facebook、Twitter で１日１回、必ず発信しているのと、毎週金曜日に部長会というものがあり、一通り案件が終わった後、私自身から１週間、振返りで話すことを記録してもらい、それがポータルで全職員に伝わるようにしている。その中で、明るい職場づくりについて随所に伝えている。中でも、若い職員たちに手上げ方式でチームを組んでもらい、例えば、行政改革を進めるチームを作ったり、広報発信の文章を柔らかくしたり、そして何より無駄な仕事を省く業務改善を進めている。そういうチームができて議論が進んでいること、意見が出たということを随時発信することで、動いている姿を見せようと努めている。

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