【日本CHO協会】「人材の最適配置」に関する取り組みアンケート

2020.02

回答数：101件

Q２．人事異動の起案部署は？

Q１．人事異動の時期は？
その他 4%（年度/半期/四半期等）決算時期に合わせた定期異動が中心
64
特に異動が集中する時期はなく、通年事業部・営業部 等のライン部門が起案わからない 1%
その他 8%
人事部門が起案
33
部⾧層等、一定の階層以上は人事部門
4 部⾧層等、一定の階層以上は起案、その他
0
人事部門起案、で随時実施
その他
特に異動が集中する時期はなく、通わからない
年で随時実施
33%

53
22
178
事業部・営業部 等の1
ライン部門が起案
52%

それ以外はライン部門起案
わからない
17%

人事部門が起案
22%（年度/半期/四半期等）
決算時期に合わせた定期

Q2 その他：

異動が中心
63%

・必要な時に必要な部署・人（本人含む）が起案。
・各部署が起案、または、社内ポスティング。
・担当役員と人事部門。
・ライン部門の起案と人事部門による起案の両方。
・事業部のラインと人事部門両方が行っている。
・事業部門内は、担当部⾧が案を策定、その他は人事部門。
・部門間は人事部、部門内は部門。
・事業部・営業部内の異動は部門で起案、部門をまたぐ異動は人事部門が起案。

Q３．人事異動の決裁部署は？
人事担当の取締役や執行役員または人事部門が決裁
部⾧層等、一定の階層以上は人事担当

42 14%
その他

わからない 2%31

役員や人事部門の決裁、それ以外は各事業部門内や部門内の人事異動は、全て各ライン部門⾧が決裁
12
事業部門内や部門内の人事異動は、その他
14

わからない

人事担当の取締役や執行役員

全て各ライン部門⾧が決裁
212%または人事部門が決裁
41%

部⾧層等、一定の階層以上は人事担当役員や人事部門の決裁、それ以外は各ライン部門⾧が決裁
31%
その他：
・社⾧ ・代表取締役
・稟議による社⾧決裁 。
・一定階層以上は取締役会、管理職は社⾧、それ以外は各部門⾧。
・部⾧以上は社⾧決裁。それ以外は各ライン部門⾧が決裁。
・管理職は社⾧、一般は人事総務部⾧。
・部⾧層等、一定の階層以上は社⾧決裁、それ以外は人事部門の決裁。
・社⾧の諮問機関である人事委員会で決裁。
・管理職は人事担当役員、それ以外は人事部⾧。
・事業部門内は、担当部⾧が案を策定、最終決裁は人事部門が事業部門と調整しつつ決定。
・ライン⾧決済であるが、一定階層以上は人事部門⾧の同意が必要。

Q４．人事異動の方法として御社が取り入れているものは(複数回答)
0(件)

社命による通常の人事異動
公募による本人希望の人事異動

20406080

100120101

社命による通常の人事異動

63

フリーエージェント方式等、社内での公募による本人希望の人事異動
求職と求人を14個別にマッチングする人事異動
フリーエージェント方式等、社内での求職と求人を※その他個別にマッチングする人事異動
1

0 ※その他わからない※その他：評価ポイントが一定数たまると異動申請できる制度。

Q５．人事異動に関する御社の考え方は、以下のどれに近いか“はじめに人ありき”の「適材適所」が基本

10わからない 1%

どちらとも言えない 9% 28“はじめに仕事ありき”の「適所適材」が基本ケースバイケースで使い分けている

53

どちらとも言えない

9わからない1“はじめに人ありき”の「適材適所」が基本
10%“はじめに仕事ありき”の「適所適材」が基本
28%

ケースバイケースで使い分けている
52%

Q６．一定期間に複数の部署や職場を経験させる「ジョブローテーション」の仕組みを取り入れているかわからない 2%49

取り入れている
取り入れていない

50件
わからないQ9.へ

50

49件

2

Q7.Q8へ
取り入れている49%

取り入れていない49%≪ジョブローテーションの仕組みを取り入れている企業に質問≫
Q７．ジョブローテーションを行なう主な目的はどれか（複数回答）(件)

幅広い業務を理解させ、戦力化を促進する
40
幅広い業務を理解させ、戦力化を促進する
視野・人脈・専門性・経験値等を拡げる
37
視野・人脈・専門性・経験値等を拡げる
社員の適性を見極める
27

総合的な判断ができる従業員を増やす

社員の適性を見極める
22

部門間の関係性や風通しを良くする
21
総合的な判断ができる従業員を増やす
ジェネラリストが育成できる

19

部門間の関係性や風通しを良くする
ジョブローテーションを打ち出すことで、人材の確保がしやすい
7

その他

ジェネラリストが育成できる
0

わからない
0
ジョブローテーションを打ち出すことで、人材の確保がしやすい

01020304050

≪ジョブローテーションの仕組みを取り入れている企業に質問≫
Q８．ジョブローテーションを実施する対象層は？（複数回答）
(件)

新入社員

16

入社後、一定期間までの若手人材

45新入社員

管理職候補人材

0

10

20

30

405030
入社後、一定期間までの若手人材
22

経営幹部候補人材

管理職候補人材

0

その他

経営幹部候補人材
0

わからない≪ジョブローテーションの仕組みを取り入れていない企業に質問≫
Q９．ジョブローテーションを行なわない主な理由はどれか？（複数回答）(件)
現在の部署が多忙や人材不足でも、異動させなければならない
24

0

5

10152025

現在の部署が多忙や人材不足でも、異動させなければならない
スペシャリストになりづらい
19
スペシャリストになりづらい
従業員が現職で大活躍していても、異動させなければならない
16

望まない異動によって、モチベーションが下がるリスクがある
10
従業員が現職で大活躍していても、異動させなければならない
キャリアが中途半端になり、回り道になる9
望まない異動によって、モチベーションが下がるリスクがある
異動後の教育に、時間と手間がかかる
8
キャリアが中途半端になり、回り道になる
部署間・職種間等の給与体系に差があると、異動が難しい
4
異動後の教育に、時間と手間がかかる
短期間で退職する社員が増え、教育効果が乏しい 3
部署間・職種間等の給与体系に差があると、異動が難しい
尖った人材が生まれにくい
3

その他

短期間で退職する社員が増え、教育効果が乏しい
17

わからない

2
尖った人材が生まれにくい
その他

その他：
・総論賛成、各論反対となる。

わからない・実施したいが、社内環境が整わない。
・取り入れたいが、できていない。
・人材育成に対する一貫した方針、施策がないため、結果としてそのようなジョブローテーションもこれまでなかった。
・ＣＤＰの仕組みが、機能していない。
・人財育成の一つの重要な機会としての認識が、まだ職場に定着していない。
・ジェネラリストを求めていない。
・事業部ごとに予算を管理しているため事業部間のローテーションは組みにくい。
・総論賛成、各論反対のように、部門が優秀な人材を抱えて他部門には出さない。
・人事権が各事業部門にあり、各事業部門に委ねられている。
・基本的にCareer Developmentの責任は、社員本人。
本人の希望があれば、個別に上司・人事が入ってローテーションさせることは可能。
・グローバル人材や上級マネジャー育成に限って実施している。
・新卒は複数部署を経験させる場合もある。
・幹部候補者に対して選抜的に取り入れることを検討中。
・一律には行っていないという意味で、｢取り入れていない｣と回答した。
・基本的に職種ごとの採用のためだが、今後はある程度はローテーションを入れて行きたい。
・必要性を理解いた上で、今後の検討課題としている 。
・全員に必須かどうかということと、必要性があっても仕組みとしての導入はしていない。

30

Q10．人事異動にあたり、職務要件を明確にするためにデータベース化し活用しているものはどれか（複数回答）(件)

職務や業務内容

6001020304050

6070

職務や業務内容

57

職務等級

職務等級
40

期待される役割や責任期待される役割や責任38

職務分類や職群
報酬水準

職務分類や職群24

特にない16
報酬水準

その他

特にない3

その他：

その他4

わからない

・ジョブ登録（社員の異動希望をエントリーできる仕組み）。
・現在構築中。

わからない・データはあっても、まだ活用できている状況でない。

Q11．人事異動にあたり、人材要件を明確にするためにデータベース化し活用しているものはどれか（複数回答）(件) 010203040

50

60

70

80

72

評価履歴

評価履歴

72

異動履歴

異動履歴

56

経験

経験

55

資格取得状況

資格取得状況
属性情報（入社年次・家族構成・所属組織等） 50
属性情報（入社年次・家族構成・所属組織 等）49
本人の意志や希望
本人の意志や希望40

専門性

専門性23

能力特性

能力特性21

コンピテンシー・行動特性

12性格特性

コンピテンシー・行動特性

評判

性格特性

原動力・動機評判

特にない

特にないその他

6
042

その他

その他：
・現在構築中。
・データはあっても、まだ活用できている状況でない。

わからない 5

わからないQ１２． 人事評価や等級・資格等の基準は、以下のどれに近いかどちらとも言えない
職務や役割等、「仕事基準」の仕組み
1% 36

能力や経験等の「人基準」の仕組み

19「仕事基準」と「人基準」を併用した仕組み

43

どちらとも言えない

1

その他
わからない

「仕事基準」と「人基準」を02併用した仕組み

わからない
2%

職務や役割等、「仕事基準」の仕組み
36%42%
能力や経験等の「人基準」の仕組み 19%

Q１３． 社員個人の情報をデータベース化し育成に活用する『タレントマネジメント（システム）』を導入しているかわからない 4%31
未導入で、今後も導入の予定はない
13%
未導入だが、今後導入を検討
53
導入済

未導入で、今後も導入の予定はない

13

わからない

4

31件

導入済
31%Q14.Q15.へ

未導入だが、今後導入を検討
52%≪タレントマネジメント導入済の企業へ質問≫
Q１４． タレントマネジメント情報の公開範囲（＝アクセス権）として該当する対象は？(複数回答)
人事部門

(件)

023

人事部門

20

経営幹部層

事業部⾧クラス

19

経営トップ

経営幹部層

16

上司・上⾧

経営トップ

16

本人

上司・上⾧

13

本人

3

事業部⾧クラス

その他
わからない

その他

53

わからない

10

15

20

25

その他：
・本人担当のキャリアカウンセラー。
・階層により範囲を設定。
・導入したものの、まだ利用環境の準備段階にあり、公開範囲も検討中。

≪タレントマネジメント導入済の企業へ質問≫
Q１５． どのようなタレントマネジメントシステムを利用しているか
外部企業が開発・提供・販売する市販のツールやシステムを利用（カスタマイズを含め）
27
わからない
6%
自社で開発したツールやシステムを利用
4
自社で開発したツールやシステムを利用
わからない
2
12%

外部企業が開発・提供・販売する市販のツールやシステムを利用（カスタマイズを含め）82%