対比5 ▼ 〜どちらも社外への異動だけれど〜

出向と転籍

会社が従業員を雇用する際，入働条件の変更もあり得るもの」と業員の労働力の使用を包括的に会

社後，個々の適性や能力に応じて，がありますが，いずれも同一会社社に任せる」という意味合いが含

職種や配置を決定することが多（企業）内に留まるものです。

まれると解されており，これによく，その後も従業員の能力開発やそして，会社外への異動が，『出り，会社は，従業員の職種や就業人員の補充・調整等，適宜人事の向』と『転籍』です。
『出向』と『転場所を決定し配置することができ異動が行われるのが通例です。終籍』の相違は，「労働契約上の雇るのです。上記，会社内の異動に身雇用を前提としてきた日本企業用主が変わるか否か」という点でついては，この包括的な権限によの特徴ともいえますが，長期雇用す。
『出向』は「在籍出向」，『転籍』り行うことが可能です。

を考えたとき，人事異動は欠かせは「移籍出向」ともいいます。

ない人材活用の仕組みの一つでし『出向』は，現在の会社（出向元） 『出向』と『転籍』はそういうわた。ただ，徐々に長期雇用が減少に在籍（雇用関係を維持）のまま，し，勤務地限定・職務限定の雇用別の会社（出向先）の従業員とし両者は，関連会社等，別の会社形態が増加するなか，正規社員とて勤務するものです。雇用関係がで勤務することになる異動です

非正規社員の均衡も考慮すると，出向元の会社に残ったままで，いが，もとより，従業員が自分で選

人事異動の定義は明確に認識してずれ復帰が予定されており，出向択した会社以外での就労など考えおかなければなりません。

元では休職等となります。一方，ているはずもなく，一方的に会社『転籍』は，雇用関係を終了させを変えることはできません。

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ただし，会社外への異動となるけにはいきません。て別の会社へ移籍するもので，現そこで，労働契約において『出社外への異動

在の会社を退職して転籍先会社と向』『転籍』に対する従業員の同

ここで一度，人事異動にはどの新たに労働契約を締結し，復帰は意を得ておかなければなりません

予定されていません。

が，『出向』に関しては，就業規ような種類があり，各人事異動を行うには，どのような根拠や要件が必要なのか考えてみましょう。

2

則や労働協約において『出向』を命じる旨の規定を置き周知していまず，人事異動には，大きく分異動の根拠れば，個別に同意をとることまでけて会社内における異動と会社外

次に，会社が人事異動を命じるは求められていません。雇用関係ことができる根拠は何かを見てみが維持され，復帰を前提としてい会社内での異動には，「出張」「応ます。本来，労働契約は，業務のる『出向』は，会社内の異動に準援」「派遣」「異動」「配置転換」「転種類や内容を決めて締結するのがじる扱いとされているようです。

勤」等があります。「日常業務の基本ですが，正社員の場合は，労しかし，『転籍』は必ず従業員一環として， 1 日から数日程度，働契約書等に業務の内容や就業場の個別の同意が必要です。いわば就業場所が変わるのみで業務や配所の記載はあるものの，その後の転職ともいえる『転籍』は，たと置の変更はないもの」と，「ある変更も予定しており，通常は，具え規定があったとしても業務命令程度の期間，業務の種類・就業場体的な業務内容を決めずに締結しのみで行うには従業員への影響が所または勤務地が変更になり，労ます。そこで，契約内容には，「従大きすぎるといえます。新たな労への異動があります。

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■ 西尾 直子（にしお なおこ） 社会保険労務士▼ 対比1 「振替休日」と「代休」

法律事務所勤務を経て，パートナー事務所を開設。主に，企業や医療機関の労働相談に従事している。立命館大学・医療経営講座修了生（齋藤清一先生に師事），医療経営コンサルタント（全国社会保険労務士会連合会認定）▼ 対比2 「採用内定」と「試用期間」▼ 対比4 「労働協約」と「労使協定」▼■ 外山アソシエイツ 社労士事務所 〈大阪市〉
─労務相談，労務監査，労務DD，人事制度─
http://www.toyama-as.jp/▼ 対比3 「短時間労働者」と「パートタイマー」
対比5 「出向」と「転籍」▼ 対比6 「退職届」と「退職願」

働契約を締結するのに，本人の明そして，『出向』命令の是非をべての労働契約関係が転籍先会社

確な同意がいらないわけがないと問われたときに一番争点となるのとなりますが，『出向』は，出向いうことです。

が，この「権利濫用か否か」とい元と出向先とで労働契約が二分ささて，『転籍』が会社の規定だう点です。これは，会社内の配置れることになり，解雇等人事に関けで命令できないのは分かりまし

転換においても要件となります

する権利義務は出向元，就労に関たが，『出向』については，就業が，いざ裁判となった場合，『出向』しては出向先，給与の支払いにつ規則等で規定さえしていれば，自『転籍』のほうが，より厳格な審いては両者の取り決めにより決定由に命令できるのでしょうか？

査がなされることはいうまでもあされます。つまり，出向先の労務りません。まして，雇用調整のた管理，服務規律の規定に服しなが3めに行われた場合は，人選や通知ら，地位・身分に関する基本部分

出向命令の要件の手続きの相当性等，整理解雇には，従前通り出向元の就業規則の『出向』命令の要件としては，「労準じた要件で検討がなされるよう適用を受けるという状態になるの働契約上命令できるか否か」といです。

です。

うことの他に，「権利濫用でない」

また，『出向』命令の根拠となまた，労災，安全衛生および安ということがあります。権利濫用る規定についても，「出向先名，全配慮等，従業員の労働に付随すか否かの主な検討項目は，下記の出向先での賃金・労働条件・出向る法律上の責任についても，労務通りで，組合員排除，退職勧奨等の期間・復帰の有無や手続き等をの提供を受けている出向先が負うの不当な目的は許されません。

具体的に規定することが必要」とのが原則です。

1 業務上必要性の有無するものや，異動に対する会社の2 人選の合理性援助措置など，不利益を是正する

以上は，冒頭で述べたように，

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労働条件，業務内容，就業場配慮を行ったか否かを判断材料と長期雇用の正社員についての検討

所の変更に伴う不利益の程度するものもあります。ですが，『転ですが，勤務地，職種限定の特約籍』については個別同意なく発令がある労働契約については，原則

例えば，「賃金が著しく低下すされることがないため，紛争の要包括同意は通用しません。個別同る」「就業時間の大幅な変更があ因は，もっぱら従業員の不同意，意がなければ，『出向』『転籍』はる」「仕事以外の事由を理由とし転籍後の労働条件の低下等となっもちろん，職種や就業場所の変更ている」「労働組合に入ったことています。いずれにしても，異動等，特約の範囲を超えた配置転換を理由とする」「思想・信条等にに伴う不利益以上に，いかに従業を命じることは困難とお考えくだ対する差別的な理由」「別の業務員個々の事情を配慮したうえで人さい。に就いたことにより技術の著しい選したかが重要となります。

4 私生活への不利益の程度低下を招く」「従業員本人または家族の重大な病気に関わる」「重4

今後は，これまで目的としてきた従業員の能力・適性等の人材活用の基準より，個々の健康面や私病人の介護に代理人がいない」等

労働契約関係

生活上の事情等への配慮を最優先を考慮し，通常，受け入れられる

なお，『出向』『転籍』後の労働としなければならないのかもしれ程度か否かを検討します。

関係については，『転籍』は，すません。

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