【日本CHO協会】「新入社員育成」に関するアンケート

2017.9
回答数：94■新入社員を採用する際に期待していることは（複数回答）
（件）

0
10
コミュニケーション力82
主体性・自立性68
コミュニケーション力
ストレス耐性65
主体性・自立性
思考力・洞察力49
ストレス耐性 47
社会人としての基礎能力
会社の理念やビジョン、商品サービス等への共感
思考力・洞察力 46
高い目標達成指向
34
社会人としての基礎能力 25
革新性やイノベーションの可能性
一定レベルの専門知識や専門スキル
会社の理念やビジョン、商品サービス等への共感 19
個性の強さ
8
高い目標達成指向
企業家精神
4
革新性やイノベーションの可能性 2
その他

20

30

一定レベルの専門知識や専門スキル

40

50

60

70

8090

※その他
・海外勤務、ジョブローテーションなど新しい環境

個性の強さへの適応力や多様な文化・価値観への柔軟性

企業家精神

・学習力（自律的に経験から学ぶ力）
・マナーや身だしなみ

その他■前問で期待していることは、入社後に発揮されてきていると思うかよくわからない十分発揮されている
44%

十分発揮されている6%
どちらかというと発揮されているどちらかというと発揮されていない
どちらかというとよくわからない

67
18
5

発揮されていない
19%

どちらかというと発揮されている
71%■採用後の新入社員に対して、より期待するのはどんなことか（複数回答）（件）
0
自ら考える、より深く考える習慣
周囲とのコミュニケーション
自ら考える、より深く考える習慣
主体性の発揮周囲とのコミュニケーション
チャレンジ精神行動力
主体性の発揮ストレス耐性 チャレンジ精神より早い成⻑・早期戦⼒化
行動力
自立・一人立ち業務内容の理解 ストレス耐性
個性の発揮
より早い成⻑・早期戦⼒化
素直さ

自立・一人立ち1073 206662625930
2928
27513040

業務内容の理解
個性の発揮
素直さ

‑1‑50

60

7080

はい

■入社時研修を実施しているか

100％■入社時研修では、どのようなカリキュラムを実施しているか（複数回答）
0 （件）ビジネスマナー
社会人としての心構え ビジネスマナーコンプライアンス・CSR
社会人としての心構え
ビジネスコミュニケーション
コンプライアンス・CSR
自社の組織や事業・部門ごとの業務内容
ビジネスコミュニケーション
自社の歴史・企業理念
自社の組織や事業・部門ごとの業務内容
情報管理・個人情報保護
自社の歴史・企業理念
キャリアプランや人事制度・教育制度
情報管理・個人情報保護
仕事の進め方キャリアプランや人事制度・教育制度
メンタルヘルスを含めた健康管理
仕事の進め方
業務知識・スキルメンタルヘルスを含めた健康管理
自己の役割認識・仕事に対する責任感
業務知識・スキル
業界の知識
自己の役割認識・仕事に対する責任感
パソコン等のITスキル
語学
業界の知識
その他
パソコン等のITスキル

20

91
85
84
79
78
76
69
67
62
60
49
44
42
31
13
8

40

60

80100

※その他
・製造現場実習、サービス現場実習
・実地研修
・チームビルディング、自己理解と他者理解
・現場研修、ボランティア研修

語学・海外経験のためのタイ海外出張研修

その他

・ダイバーシティについての理解・ダイバーシティー＆インクルージョン関連・販売実習など■入社時研修で身につけて欲しいスキルや能力はどれか（複数回答）
（件）

010

学生から社会人へのマインドチェンジと自覚
84
社会人としてのルール・マナー
71
学生から社会人へのマインドチェンジと自覚
チームワーク・協調性
69
社会人としてのルール・マナー
自発的・積極的な仕事の遂行力
53
チームワーク・協調性
チャレンジ精神44
自発的・積極的な仕事の遂行力
柔軟な思考力・発想力 チャレンジ精神
40
向上心
37
柔軟な思考力・発想力
職場や顧客との良好な関係構築力
31
向上心
仕事に必要な業務スキルや知識31
職場や顧客との良好な関係構築力
ストレス耐性30
仕事に必要な業務スキルや知識会社への帰属意識
29
ストレス耐性
問題解決能力28
会社への帰属意識
28
周囲を巻き込んでいく力 問題解決能力
創造性
18
周囲を巻き込んでいく力
グローバルマインド
18
創造性
その他
2

20

30

40

50

60

70

8090

※その他
・学習力（経験から気付きを引き出し、概念化実施して成⻑につなげる⼒）

グローバルマインドその他■入社時研修でここ数年強化しているカリキュラムはあるか（複数回答）（件）

0

ビジネスコミュニケーション
コンプライアンス・CSR
ビジネスコミュニケーション
自社の歴史・企業理念
コンプライアンス・CSR
自己の役割認識・仕事に対する責任感
自社の歴史・企業理念
メンタルヘルスを含めた健康管理
自己の役割認識・仕事に対する責任感
社会人としての心構え
メンタルヘルスを含めた健康管理
ビジネスマナー
業務知識・スキル
社会人としての心構え
情報管理・個人情報保護
ビジネスマナー
仕事の進め方
業務知識・スキル
自社の組織や事業・部門ごとの業務内容
情報管理・個人情報保護
キャリアプランや人事制度・教育制度
語学
仕事の進め方パソコン等のITスキル
自社の組織や事業・部門ごとの業務内容
業界の知識
キャリアプランや人事制度・教育制度
よくわからない
語学
その他

3230
252322
21
18
15
15
13
13
13
10
7
5
4
6

5

10

パソコン等のITスキル
業界の知識
よくわからない
その他

‑2‑

15

20

253035

■入社時研修の目的は達成できているか
なかなか達成できていない

概ね達成できている
18
よくわからない1%
改善点はあるが、ある程度は達成できている64
2%
期待した程には達成できて期待した程には達成できておらず、改善点が多い9
おらず、改善点が多い
概ね達成できてなかなか達成できていない
1
10%
よくわからない2いる19%

改善点はあるが、ある程度は達成できている
68%

‑2‑

■（前問でお答えいただいた）入社時研修の目的達成に向けた課題は何か（複数回答）
0

（件）

5

10

カリキュラムがマンネリ化している
31
研修開始前の動機形成が不足している
27
カリキュラムがマンネリ化している
日程や予算の制約がある
27
研修開始前の動機形成が不足している
研修事務局のマンパワーが不足している
19
受講者の取り組み姿勢が消極的である
15
日程や予算の制約がある
研修会社や外部講師との事前すり合わせが不足している
1
その他
5
研修事務局のマンパワーが不足している

15

受講者の取り組み姿勢が消極的である

20

25

30

35

※その他
・現場での即戦力化のため、現場で必要なこと（仕事研修会社や外部講師との事前すり合わせが不足しているの仕組みや利用システムの操作説明等）を入社時研

その他修で実施しているが、実際には仕事にまだ携わっていないためか、なかなか身につかない。結局、現場配属後に同じことを再度教えている
・新入社員の数が多く、きめ細かな対応ができない
・研修での理解度合いなどのチェックやアフターフォ■入社時研修後1年以内にフォロー研修は実施しているか実施していたが、とりやめた
実施している2%
実施したいが、出来ていない
実施していたが、とりやめた
実施したいが、実施していない
出来ていないロー体制構築実施していない80
6%・メンタルヘルス研修の実施
・研修から実際の仕事につなげること

62
6・適切なフィードバックによる気付きの引き出しと、学びにつなげること
・研修後のフローとの連動不足

7%実施している85%■フォロー研修の目的は何か（複数回答）
10（件） 0
⾃⼰成⻑実感の確認
58
自己課題の整理と今後の目標設定
57
⾃⼰成⻑実感の確認
入社当初のモチベーション維持・向上
53
チームワークや組織への貢献意識の向上 21
自己課題の整理と今後の目標設定
新たなビジネススキルの獲得
8
その他
32030405060入社当初のモチベーション維持・向上

チームワークや組織への貢献意識の向上
新たなビジネススキルの獲得※その他
・ＯＪＴの一環として、実態に即した必要知識習得のため

その他

・同期との関係強化、全員でのコミュニケーションの機会提供
・自己の仕事状況の振り返りと他メンバーとの情報交換‑3‑

■フォロー研修ではどのようなカリキュラムを実施しているか（複数回答）（件） 0
⾃⼰成⻑に向けた課題認識
⾃⼰成⻑実感の認識
⾃⼰成⻑に向けた課題認識
入社時研修の振り返り
⾃⼰成⻑実感の認識
チームワークや組織貢献
コミュニケーション力の向上
入社時研修の振り返り
効率的な仕事の進め方
チームワークや組織貢献
リーダーシップ
コミュニケーション力の向上
ビジネスマナーその他 効率的な仕事の進め方

10204061 3055
3332
191785
※その他
55060

70

・社⻑とのディスカッション

リーダーシップ

・新入社員一律の実施ではなく、職種毎の専門的な教育

ビジネスマナー・配属後各自が抱える悩みや課題の人事によるヒアリング・会社全体を知り、担当業務や自部門などに狭まりがちな視野を広げる

その他

・自分が先輩になる心構え■外部の研修会社や講師を利用する際に、重要視することは何か（複数回答）（件）

0

自社に合わせたカスタマイズ力・提案力 78
自社に合わせたカスタマイズ力・提案力
講師の質
77
コストパフォーマンス
50
講師の質取り扱いプログラムのバリエーション
22
コストパフォーマンス
アフターフォロー
21
取り扱いプログラムのバリエーション
営業担当の機動力や柔軟性
14
アフターフォロー
研修を実施した企業実績
9
営業担当の機動力や柔軟性
評判
6
関係者からの推薦 研修を実施した企業実績
3
以前からの付き合い
2
評判
全て内製化しているので、外部は利用しない
5
関係者からの推薦
その他
3以前からの付き合い

全て内製化しているので、外部は利用しない
その他

1020

30

40

506070※その他
・効果の見える化
・グループ会社統一研修であり、自社で管轄していない・メンバーへの適切なフィードバック、社外への目を広げる

‑4‑

80

■新入社員育成に対する今後の課題や対策についての考え（自由記述）
・新入社員研修とＯＪＴとの一体的なプログラムの推進と効果測定。
・リテンションを視野に入れた研修プログラムの構築。
・グローバル展開が求められ、外国人採用を行っている中で、日本式の研修内容になってしまっており、異文化コミュニケーション等を取り入れる必要性を感じている。
・インターンシップの充実を通じ、入社前研修的なプログラムを準備すること、入社前後のごく早い時期に、自社におけるキャリア形成プランを考えさせる機会を与えること（そのためにはキャリアプランのひな形をある程度用意しておく必要がある）。
・日本人向けカリキュラムから、様々な背景を持つ新人をイメージしたカリキュラムへの見直し。
・導入研修でビジネスマナーなどをしっかりやるも、配属後の職場では、そもそもきちんとしたマナーができていないため、定着に難がある。
・新入社員が大人数なため、全員に目が届かない。
・本社と事業部門との連携、配属後のフォロー。
・リーダーとしての⾃⼰認識を持たせ、会社の期待を受け⽌めて次からの⾏動を促すこと。会社の中⻑期的な課題を認識させ、自らの役割意識を持たせること。
・研修内容に対する人事サイド以外の理解と研修効果に対する評価の可視化。
・新人に対する教育はOﬀ‑JTとOJTをバランスよく、その目的に合わせた手段として組み合わせて行うことが重要だと考えます。特に、新入社員研修期間中は同期と一緒に学んでいこうという前向きな状態であるところ、職場配属後に初めて体験する様々なことを通じてそのギャップを体感するところ、OJTにていかに職場や仕事に馴染ませていくかということも重要であると考えます。上記に関連するところでありますが、OJT指導者（or上司）の新人に対する過剰期待（≒何でこんなことができないのか？研修で学んだだろう？）や、逆に新人自身の自己認識（理解）の弱さ（≒兎に角学ばなければならないのであるという理解の弱さ）によるギャップを配属時点で極力埋める必要性を感じています。
・弊社では職種のアンマッチが度々発生しました。営業職で入ってきたのに、お客様にちょっと怒られただけで出社できなくなった等。新人研修の場を正式配属前の見極めの場として検討していきたい。また、回答にも記載しましたが、配属前の研修ではなかなか必要性や実感が伝わらないため、どういったシーンで必要な知識なのかを体感できるような工夫も必要と考えています。
・会社に必要なスキルや知識の習得と定着化。
・日程や費用の兼ね合いも考慮する必要があることを前提に、以下の３点が課題です。
①グローバルを意識した研修内容の充実 ②ＯＪＴではない、よりビジネス実務に即した実践的なカリキュラムの充実 ③内定者の入社前研修の工夫
・技術系人財の基礎教育を再構築中。また、ＯＪＴに加え、ＯＦＦＪＴの充実に取り組んでいる。
・Oﬀ‑JTとOJTを関連づけ、相乗効果が図れる仕組み、働きかけをどのようにすればいいか。
・ジュニアリーダー制度（同じ職場の先輩が1年〜2年間、⼀⼈前にするために、業務指導を主⽬的として新人を育成、サポートする制度）を有効、有益なものにするには？女性活躍推進、さらにはダイバーシティ推進の入り口として、マインドセットに有益な仕掛け、働きかけは？
・新入社員を受け入れる部署のOJTトレーニング（最近の新入社員に対して逆効果な接し方が多く見受けられるため）。
・早期戦力化や自主性の向上につなげたい。
・新入職員の育成については、その後の配属や初期ローテーションも含めた初期育成全体の中で検討していくべきと考えている。事業環境の変化に伴い、新人の育成期間中も一人前の戦力として活躍が期待される状況にあるが、戦力化と育成とのバランスをどのように取っていくか、課題と考えている。
・仕事へ取り組む姿勢や社会の環境変化に対し、組織が変化対応できていない。
・学習する場、キャリア形成を考える場、フィードバックで気づきを促す場の提供。
・スピーディーな育成に向けたチャレンジ配置。
・新人研修に対する各部門の協力度合い（事前準備レベル）に温度差があり、教育の重要性を上司にしっかり理解させないといけない。
・新入社員研修のカリキュラムが多すぎるので、詰め込みにならないよう研修日程を分割したり、ｅラーニン
グを活用するなどの対策を考えています。
・多様な意識をもつ新人の意識チェンジを新入社員研修期間中にスムースに行うことが、課題。
・やり抜く、やり遂げる力を強化するプログラムを考えていきたい。
・変化に対する臨機応変な思考や行動を身につける研修を模索中です。計画的・定量的な変化の少ない業務については十分に適応しています。また変化を楽しむメンタルの醸成も必要と考えています。
・いかに短期間で成⻑させ、各部署に配属できるが課題。そのため、内定時研修も充実させています。
・入社時の研修時期は、ちょうど採用活動の本格化する時期であるので、ﾏﾝﾊﾟﾜｰの確保が一番の課題です。
・学習力（自ら経験を通して学ぶ力、フィードバックを受け入れることができる力）を高めること。
・採用、配属、若年時のローテーション。
・現場からは、早い成⻑、⾃⽴を求められているので、その要望に対しての対応をどうするか。新⼊社員と現場の責任者の考え方のギャップをどう埋めるか（例：新入社員がワークライフバランスを重視するのに対して、現場では仕事優先の考えをもつ人が多いなど）。
・流動化する雇用状況のなか、製造業としての定着率を高めていくかが課題である。
・会社への帰属意識の強化と、より早い成⻑・戦⼒化を⽬的としたアーリーキャリアプログラムの構築と導⼊。
・キャリアサポート室において、新入社員のキャリア形成について上司および本人を支援する仕組みの構築を検討中。
・ＯＪＴフェーズでの現場部門の状況を勘案したカリキュラム策定が課題。
・現在、新規で導入したばかりなので、数年実施してから課題と対策を検討する予定です。

‑5‑