‑ JR ‑Lecture 1

採用は経営課題そのもの

Lecture 2

目先でなく3年後を見据えた採用戦略

Lecture 3

人任せの採用からトップ主導の採用へ

Lecture 4

スキルより価値観の合致が大事

Lecture 5

多様性とインクルージョンの推進

Lecture 6

求職者視点で求人原稿を作成

Lecture 7

Lecture3 人任せの採用からトップ主導の採用へです。特に，放課後等デイサービ

なぜ採用が上手くいくのかスなどの障害福祉サービス事業所

先日，放課後等デイサービスのでは，児童発達支援管理責任者（児事業所の経営者とお会いする機会発官）の配置が義務付けられていがありました。放課後等デイサー

ますが，同業者がこの資格要件にビスとは，児童福祉法を根拠とす該当する人を見つけるのに苦労さる，障害のある就学児や発達に特れているにもかかわらず，この事性のある就学児が利用できる通所業所ではすぐに児発官を採用でき支援サービスです。彼女は昨年法たのです。

…

…

しまっています。
そこで，上手くいっていない 2つの事例を見ていきましょう。

ケース❶：人事部がどのような採用の動きをしているのか経営者が確認していない事例
社会福祉法人の理事長から「採用が上手くいっていない」と相談よくお聞きすれば，いろいろなを受けました。私が，理事長に「現人と会う機会に，何か採用につな

在，どのような媒体を使われてい彼女は実業家としての頭角を現がるかもしれないという意識でアるのですか？」とお聞きすると，し，別の事業所を開設することにンテナを張って仕事をしているのハローワークに求人を出しているなったそうです。放課後等デイサで，他の仕事をしている人でも，とのことでした。そこで，「スマービスは採用に苦労する業界なの「もし，今働いているところに不ホで一緒に検索して求人原稿を見で，「採用は上手くいっています

満があった時は相談してね」と声ましょう」ということになったのか？」とお聞きすると，「人の確かけをしているのです。このようですが，なかなか法人の情報が出保はできました。なぜならば，先にトップ自らが，自社の思いを伝てこないのです。あとで分かった生からのアドバイスをきちんと守えることで，一般的に難しい採用ことですが，ハローワークの求人って実行しているので，今のとこでもできているのだと感心させら票において法人名を非表示にしてろ大丈夫です」と答えられました。

れました。

いたのです。理事長は人事がハロ人を設立し，設立時に関わらせていただいた方でした。

そういえば，以前に「人手不足一方で，一定の社員や求人広告ーワークの求人を非表示にしていの時代なので，経営者自らが採用会社などに人任せの企業は，上手たことを知らずに，採用が上手くに関与していかないと採用が難しく採用が進んでいませんでした。

いかないと言っていたのです。

い時代になったので，経営者自らもちろん，社員に任せ，外部の会改善策が声かけし，対外的な場面でお話社に委託することが悪いわけでは理事長であれば，毎日の業務でをされる時は，採用のことも念頭ありません。彼らとともに自社の忙しいのも理解できますが，採用に入れてお話するほうがよいです

魅力を掘り起こし，それをどのよが上手くいっていないことが分かよ」といったアドバイスをしていうな媒体と表現方法でアピールすった時点で，どのような求人をハました。そのことを愚直に守ってるのかを一緒につくり上げてローワークに出しているのか確認くれたようです。

PDCAサイクルを回すことが大切すべきだと思います。

この事業所は，世間相場より良なのです。上手くいっていない企

ハローワークの求人を一般公開

い福利厚生があるわけでもなく，業の場合は，一緒につくり上げる

すると，有料紹介の人材会社から給与水準についても世間相場程度という概念が乏しく，丸投げして営業の電話が多くかかってくるの74

人事マネジメント 2024.8
www.busi-pub.com■ 山田 真由子（やまだ まゆこ） 山田真由子社会保険労務士事務所 代表【誰もが輝く職場づくりをサポートする専門家】社労士としての法的な視点だけではなく，キャリアや心理の視点を併せ持ち，統合的な観点から，クライアントの本当の問題をいち早く見抜くことをモットーとしている。著書に『外国人労働者の雇い方 完全マニュアル』『会社で泣き寝入りしないハラスメント防衛マニュアル 部長，それってパワハラですよ』『すぐに使える！ はじめて上司の対応ツール』がある。
HP：https://officestarcompass.com/
公式メルマガ：https://www.reservestock.jp/subscribe/221393

図：ハローワークインターネットサービス

で，非公開にしているという企業がありました。営業電話がかかってくる不利益より，公開しない不利益，つまり，法人が求人していることを応募者が分からずにエントリーが来ないことや，転職を考えている方の場合は，ハローワー
クに行かなければ企業名が分から

https://www.hellowork.mhlw.go.jp/

ないので，その時点でその求人を見ることをやめてしまい，機会の「おしゃれができて服装が自由」

し，一緒にPDCAサイクルを回し喪失になってしまいます。ということを前面に打ち出しています。

ハローワークインターネットましたが，職員にアンケートを取

2 情報の透明性サービス（図）に掲載することで，ると「施設系の介護施設では，利求人情報を公開し，応募者が企多くの応募者が求人票を閲覧する

用者 1 人ひとりと向き合った介護業の魅力を理解できるようにしまことができます。採用方針を人事ができずに不満を持っていたが，す。特に，ハローワークなどの媒体に伝えて，どのように戦略を練る

この事業所では思った介護ができにおいて，法人名や具体的な情報のかを一緒に検討し，PDCAサイる」「調理職員の手づくりの昼食を非表示にしないようにします。

クルを回すことが必要でしょう。

が無料」というところが魅力だと

3 自社の強みの明確化

ケース❷：求人広告会社に任せきりの事例
ある介護の事業所では，慢性的な人手不足でした。当初は，ハロいうことが分かりました。そして，自社の強みや魅力を職員や現場そのことを盛り込んだ求人原稿をからのフィードバックを基に明確作成し，数ヵ月後には，看護師と化し，求人広告に反映させます。

理学療法士を採用することができ

4 採用活動の積極的な関与ました。

経営者だけでなく，人事部も積ーワークに出していましたが，反このように，職員のアンケート極的に採用活動に関与し，応募者響がなかったので，求人広告会社やインタビューなどを取り，実際に自社の魅力を直接伝える機会をを使って求人広告を出していましにどのようなことが魅力で転職しつくります。

た。自社の強みを洗い出すことなてきたのかをきちんと把握し，そ5 外部パートナーとの協力

く，求人広告会社のアドバイス通れを求人原稿に落とし込むことがりに求人広告を出して反響がない必要です。

会社と連携し，共同で魅力的な求人広告を作成します。と嘆いていました。
改善策

外部の求人広告会社や人材紹介

人事としてできること

私が関与することになってか

これらの事例から，以下の点をこれらの対策を実施すること

ら，まずは事業所の現状を知るた人事部門として実践すべきです。

で，現場の採用力を高め，少しずめに，職員の方にアンケートを取

1 経営者との連携強化

つ採用課題にも対応できるようにりました。以前の求人広告には，採用方針や戦略を経営者と共有なるでしょう。

2024.8

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