派遣元事業主の皆さまへ労働者派遣を行う際の主なポイント
１ 適切な事業運営

労働者派遣の流れ

チェック

派遣元事業主

労働者

１

派遣先

許可を適切に受けている

適切な事業運営

派遣登録

禁止業務への派遣は行っていない
日雇派遣の原則禁止に該当する派遣は行っていない

派遣依頼（登録型派遣の場合）離職後１年以内の労働者の派遣は行っていない
グループ企業への派遣割合は８割を超えていない

抵触日通知

マージン率などの情報提供を行っている

２ 公正な待遇の確保

期間制限に違反していない①派遣先均等・均衡方式

雇用安定措置を実施している

比較対象労働者の待遇情報の提供

キャリアアップ措置を実施している
毎年度、労働者派遣事業報告書・関係派遣先割合報
告書を提出している②労使協定方式

労使協定の締結

２ 公正な待遇の確保にあたって待遇情報の提供

チェック（派遣先均等・均衡方式の場合）
派遣労働者の待遇決定にあたって派遣先の通常の労働者との間で公正な待遇を確保しているコーディネート
同意チェック（労使協定方式の場合）
過半数代表等と労使協定を適切に締結し、労使協定で定めるべき事項を網羅している

３ 派遣契約の締結
待遇の説明

派遣労働者の賃金の額が通知で示された最新の統計の一般の労働者の平均的な賃金額と同等以上である。

４ 労働契約の締結
労働条件・派遣料金
就業条件の明示

３ 派遣契約の締結にあたってチェック

派遣先への通知

事業所単位・個人単位の期間制限を超えての派遣は行っていない

派遣就業の開始

５

派遣契約の必須事項はすべて網羅している

４ 労働契約の締結にあたって

雇用管理

チェック
就業管理

雇入れ前に待遇に関する事項などの説明を行っている

連絡調整（適正な派遣就業の確保）

６

労働条件、就業条件、派遣料金等の明示を行っている
社会・労働保険の加入手続を適切に行っている

派遣就業の終了

厚生労働省

都道府県労働局

PL020212 需01

1

労働者派遣とは労働者派遣とは、自己の雇用する労働者を、その雇用関係の下に、他人の指揮命令を受けて、その他人のために労働に従事させることをいいます。
正社員・契約社員・アルバイトの場合（直接雇用の場合）

派遣の場合派遣契約A社
労働契
約

賃金の支払い仕事上の指揮命令

派遣元事業主派遣先 A社

勤務

派遣労働者

労働者

直接雇用の場合

派遣の場合
派遣元事業主A社

労働者と労働契約を結ぶのは（雇用主は）賃金を支払うのは

A社

社会保険・労働保険の手続を行うのは派遣元事業主A社

勤務先は派遣先のA社

A社

仕事上の指揮命令を行うのは派遣先のA社

A社

年次有給休暇を付与するのは派遣元事業主A社

休業の際の休業手当を払うのは派遣元事業主A社

派遣元事業主労働基準法などの労働基準関係法令などについては、一部は派遣先が責務を負いますが、基本的には派遣労働者の雇用主である派遣元事業主が責務を負います。

【参考２】 請負との違い【参考１】 紹介予定派遣について
X社の社員に派遣元事業主
AさんをX社へ
職業紹介
Aさん

請負会社

X社で直接雇用

派遣労働者としてX社で就労

請負契約

×

Aさん

指揮命令なし

請負労働者

X社◆一定の労働者派遣の期間（６カ月以内）を経て、直接雇用に移行すること（職業紹介）を念頭に行われる派遣を紹介予定派遣といいます。
◆労働者派遣事業と職業紹介事業の許可が必要です。
◆紹介予定派遣であることの派遣労働者への明示が必要です。

発注者◆請負の場合は、請負会社が作業の完成についてすべての責務を負います。
◆請負会社が請け負った作業について、発注者が請負労働者に対して指揮命令をすることはできません。

◆派遣先での直接雇用に至らなかった場合、派遣労働者の求めに応じて、理由を派遣先に確認し、派遣労働者への明示することが必要です。

１

適切な事業運営◆労働者派遣事業の許可
労働者派遣事業を営むためには労働者派遣事業の許可が必要です。

◆派遣を行ってはならない業務① 港湾運送業務 ② 建設業務 ③ 警備業務
④ 病院などにおける医療関係業務（紹介予定派遣や産前産後休業の場合などは可能）2◆日雇派遣（30日以内）の原則禁止
日雇労働者（派遣元事業主との労働契約が30日以内の労働者）を派遣することはできません。
【以下の①・②のいずれかに該当する業務・場合は例外】①日雇派遣の例外「業務」◆ ソフトウェア開発◆ 機械設計◆ 事務用機器操作◆ 通訳、翻訳、速記◆ 秘書◆ ファイリング◆ 調査◆ 財務処理◆ 取引文書作成◆ デモンストレーション◆ 添乗◆ 受付・案内◆ 研究開発◆ 事業の実施体制の企画、立案◆ 書籍などの制作・編集◆ 広告デザイン◆ ＯＡインストラクション◆ セールスエンジニアの営業、金融商品の営業②日雇派遣の例外の「場合」
日雇労働者が以下のいずれかに該当・60歳以上の人
・ 雇用保険の適用を受けない学生
・ 副業として従事する人（生業収入が500万円以上の人に限る）
・ 主たる生計者以外の人（世帯収入が500万円以上の人に限る）◆離職後１年以内の労働者の派遣禁止
離職した労働者※を離職後１年以内に元の勤務先へ派遣労働者として派遣することはできません。 ※60歳以上の定年退職者は例外◆グループ企業派遣の８割規制
派遣元事業主が属するグループ企業への派遣は全体の８割以下にすることが必要です。

◆マージン率などの情報提供
インターネットなどにより、派遣元事業主のマージン率や教育訓練に関する取り組み状況、労使協定を締結しているか否か（締結している場合は、労使協定の対象となる派遣労働者の範囲及び労使協定の有効期間の終期）などの情報提供が必要です。
派遣料金（派遣先が派遣元事業主へ支払う料金）
賃金（派遣元事業主が労働者に支払う賃金）

２

マージン

公正な待遇の確保にあたって◆派遣労働者の同一労働同一賃金
以下の①【派遣先均等・均衡方式】または②【労使協定方式】のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の公正な待遇を確保する必要があります。
①【派遣先均等・均衡方式】派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇
比較対象労働者の待遇情報の提供

派遣先

均等／均衡
＜通常の労働者＞（無期雇用フルタイム）

派遣

派遣元＜派遣労働者＞「均等待遇」① 職務内容（※１）、② 職務内容・配置の変更範囲（※２）が同じ場合には差別的取扱いを禁止「均衡待遇」① 職務内容（※１）、② 職務内容・配置の変更範囲（※２） 、③ その他の事情の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止※１ 職務内容とは、「業務の内容」＋「責任の程度」をいいます。
※２ 職務内容・配置の変更範囲とは、「人材活用の仕組みや運用等」をいいます。

3

②【労使協定方式】一定の要件を満たす労使協定による待遇※

派遣先が実施する「業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練」や派遣先の食堂・休憩室・更衣室については、派遣先の通常の労働者との均等・均衡を確保することが必要です。

待遇情報の提供※
派遣先

労使協定の締結

派遣
派遣労働者含む

派遣元

過半数労働組合
or過半数代表者

書面の交付等の方法により労働者に周知し、書面を３年間保存することが必要です。

＜使用者＞＜労使協定に定める事項＞

①
②
③
④⑤
⑥

協定の対象となる派遣労働者の範囲
賃金決定方法（同種業務の一般の労働者の平均的な賃金額以上、職務の内容等が向上した場合に賃金が改善）
職務の内容などを公正に評価して賃金を決定すること
賃金以外の待遇決定方法（派遣元の通常の労働者（派遣労働者除く）との間で不合理な相違がない）
段階的・体系的な教育訓練を実施すること
有効期間 など
協定を書面で締結していない場合、協定に必要な事項が定められていない場合、協定で定めた事項を遵守していない場合、過半数代表者が適切に選出されていない場合には、【労使協定方式】は適用されず、【派遣先均等・均衡方式】が適用されます。

◆公正な待遇の確保に関する説明
派遣労働者の求めがあった場合、待遇決定方式に応じて次の事項等の説明が必要です。
※ 派遣労働者が説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されています。

【派遣先均等・均衡方式】の場合◎ 派遣労働者と比較対象労働者の待遇の相違の内容① 派遣労働者と比較対象労働者の待遇のそれぞれの決定に当たって考慮した事項の相違の有無② 派遣労働者と比較対象労働者の待遇の「個別具体的な内容」または「基準」◎ 待遇の相違の理由
派遣労働者と比較対象労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質および待遇を行う目的に照らして、待遇差の理由として適切と認められるものに基づき、待遇の相違の理由を説明しなければなりません。
【労使協定方式】の場合◎ 賃金が、次の内容に基づき決定されていること等について説明する必要があります。
・ 派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上であるものとして労使協定に定めたものであること
・ 労使協定に定めた公正な評価◎ 待遇（賃金などを除く）が派遣元に雇用される通常の労働者（派遣労働者を除く）との間で不合理な相違がなく決定されていること等を派遣先均等・均衡方式の場合の説明の内容に準じて説明する必要があります。

３ 派遣契約の締結◆事前面接の禁止
事前に派遣先が派遣労働者を指名すること、派遣就業の開始前に面接を行うこと、履歴書を送付させることなどは原則的に禁止されています。派遣元事業主はこれらに協力をしてはなりません。ただし、紹介予定派遣の場合は例外です。
4◆適切な派遣契約の締結

派遣契約では、業務内容、就業場所、派遣期間などを定めることが必要です。
派遣契約には、派遣先の都合による派遣契約の中途解除の際に、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項についても定めることが必要です。
【派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項】
・派遣労働者の新たな就業機会の確保
・派遣労働者に対する休業手当などの支払に要する費用の負担に関する措置など◆事業所単位・個人単位の期間制限
派遣先事業所単位の期間制限と派遣労働者個人単位の期間制限があります。
派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間（派遣可能期間）は、原則３年が限度です。
派遣先が３年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合など※からの意見を聴く必要があります。
※過半数労働組合が存在しない場合、事業所の労働者の過半数を代表する者

３年
○○
支店

受入開始

過ど半へ数の労
意働
見組
聴取合
な

３年

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位（いわゆる「課」などを想定）に対し派遣できる期間は、３年が限度です。
３年
人事課

受入開始

会計課

過半数労働組合
などへの意
見聴取

３年
同じ人について、３年を超えて同じ課への派遣は×
別の人の場合、同じ課への派遣○

課が異なれば、同じ人の派遣○※以下の人・業務は例外として期間制限の対象外となります。
◆派遣元事業主で無期雇用されている派遣労働者◆60歳以上の派遣労働者◆有期プロジェクト業務（事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定期間内に完了するもの）◆日数限定業務（１カ月間に行われる日数が通常の労働者に比べ相当程度少なく、かつ、月10日以下であるもの）◆産前産後休業、育児休業・介護休業などを取得する労働者の業務

４

労働契約の締結◆雇入れ前の待遇に関する事項などの説明
労働契約締結前に、労働者に対して以下の説明が必要です。
①派遣労働者であること ②雇用された場合の賃金の見込み額などの待遇に関すること（書面などにより説明）③派遣元事業主の事業運営に関すること ④労働者派遣制度の概要◆社会・労働保険の適用社会・労働保険の適切な加入が必要です。
派遣労働者と派遣先に対し、社会・労働保険の適用の有無を通知することが必要です。
未加入の場合には、その理由を通知することが必要です。

5◆労働条件、就業条件、派遣料金等の明示
労働契約の締結時、派遣労働者に対し、労働条件（賃金・休日など）、労働条件に関する事項（労使協定の対象となる派遣労働者であるか否かなど）、派遣料金額※の書面などによる明示や、不合理な待遇差を解消するために講ずる措置（派遣先均等・均衡方式によりどのような 措置を講ずるか、労使協定方式によりどのような措置を講ずるかなど）の説明が必要です。
派遣しようとするときにも労働条件に関する事項の明示や不合理な待遇差を解消するために講ずる措置の説明が求められます。
また、派遣しようとするときに、派遣労働者に対し、あらかじめ書面などにより就業条件（業務内容・場所など）の明示が必要です。この際、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となることも明示しなければなりません。
※

派遣料金額（派遣先から派遣元事業主に支払われる額）は、その額の変更時にも派遣労働者への明示が必要です。

５ 雇用の管理◆キャリアアップ措置
派遣元事業主は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、①段階的かつ体系的な教育訓練、②希望者に対するキャリア・コンサルティングを実施する義務があります。

◆苦情の処理派遣元事業主は、派遣労働者からの苦情の処理体制を整備しなければなりません。

◆派遣元責任者の選任、派遣元管理台帳の作成
派遣元事業主は、派遣元責任者を選任し、派遣元管理台帳を作成しなければなりません。

◆雇用安定措置
派遣元事業主は、派遣労働者が同一の組織単位に継続して1年以上派遣される見込みがあるな
ど一定の場合に、派遣終了後の雇用を継続させる措置（雇用安定措置）を講じる義務があります。
※

雇用安定措置を講じる際は、本人の意向を尊重し、本人が希望する措置を講じるよう努めなければなりません。また、特に本人が派遣先での直接雇用を希望する場合には、派遣先への直接雇用の依頼を行い、直接雇用が実現するよう努めなければなりません。

雇用安定措置の内容① 派遣先への直接雇用の依頼② 新たな派遣先の提供（合理的なものに限る）③ 派遣元事業主での（派遣労働者以外としての）無期雇用④ その他安定した雇用の継続を図るための措置（雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣など）
雇用安定措置の対象者
雇用安定措置の対象者

派遣元事業主の責務の内容

A：同一の組織単位に継続して３年間派遣され①～④のいずれかの措置を講じる義務（※3）
る見込みがある方（※１）
B：同一の組織単位に継続して１年以上３年未①～④のいずれかの措置を講じる努力義務
満派遣される見込みがある方（※1）
C：（上記以外の方で）派遣元事業主に雇用さ②～④のいずれかの措置を講じる努力義務
れた期間が通算１年以上の方（※2）
※1
※2
※3

いずれも、本人が継続して就業することを希望する場合に限られます。
現在、いわゆる「登録状態」にある方も、この対象者の中に含まれます。
①の措置を講じた結果、派遣先での直接雇用に結びつかなかった場合には、派遣元事業主は、②～④のいずれかの措置を追加で講じる義務があります。

6

６

派遣就業の終了にあたって◆労働契約申込みみなし制度
派遣先が以下の違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先から派遣元事業主との労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約が申し込まれたものとみなされます。派遣労働者が承諾した時点で労働契約が成立します。
（派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除きます。）

対象となる違法派遣①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合②無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合③事業所単位または個人単位の期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合※④いわゆる偽装請負の場合※派遣元事業主は、派遣労働者に対して就業条件などを明示する際に、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となることも明示しなければなりません。

◆派遣契約が中途解除された場合派遣契約と労働契約は別であり、派遣契約が解除されたからといって、即座に派遣労働者を解雇できるものではありません。
派遣労働者の解除が行われた場合には、派遣元事業主は、派遣先と連携して派遣先の関連会社での就業のあっせんを受ける、派遣元事業主において他の派遣先を確保するなど、派遣労働者の新たな就業機会の確保が必要です。
新たな就業機会を確保できないときは、まず休業などを行い、雇用の維持を図ることが必要です。
派遣契約を締結する際は、新たな就業機会の確保や、派遣労働者に対する休業手当等の支払いに要する費用の負担に関する措置など派遣契約の解除に当たって講じる措置を派遣契約において定める必要があります。

解雇について◆期間の定めのない労働契約の場合、権利の濫用にあたる解雇は、労働契約法第16条により無効となります。また、期間を定めないで雇用されている派遣労働者について、労働者派遣の終了のみを理由として解雇することは許可取消しなどの対象となり得ます。
◆有期労働契約の場合、労働契約法第17条の「やむを得ない事由」がある場合でなければ、契約期間中の解雇はできません。期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。また、派遣先との間の派遣契約が中途解除された場合でも、そのことが直ちに派遣元事業主の「やむを得ない事由」に該当するものではないことに注意してください。
なお、やむを得ず解雇する場合であっても、以下のような手続きが必要となります。

①解雇は少なくとも30日前までの予告が必要です。予告できない場合には、解雇予告手当を支払う必要があります。
（２カ月以内の有期労働契約の派遣労働者などには適用されません）②労働契約期間の満了に伴い、派遣元事業主が、派遣労働者との有期労働契約を更新しない（雇止めをする）場合には、30日前までの予告が必要です。
（契約を３回以上更新している場合や、雇入れから１年を超えている場合に限ります。更新しないことを明示している場合は除きます）

また、有期雇用派遣労働者について、有期雇用派遣労働者との労働契約が継続している場合、労働者派遣の終了のみを理由として解雇することは許可取消しなどの対象となり得ます。
7

裁判外紛争解決手続（行政ADR）について派遣労働者と派遣元または派遣先との間で、次の事項などに関してトラブルとなった場合には、トラブルを早期に解決するため、 「都道府県労働局長による助言・指導・勧告」や「紛争調整委員会による調停」を求めることができます。この制度は無料で利用することができ、調停等の内容が公にされないため、プライバシーが保護されます。また、これらを求めたことを理由として、派遣元および派遣先は派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないこととされています。
派遣元が講ずべき措置① 派遣先の通常の労働者との不合理な待遇差② 労使協定に基づく待遇の決定③ 雇入れ時・派遣時の明示・説明④ 派遣労働者の求めに応じた説明と説明を求めたことによる不利益取扱いの禁止
派遣先が講ずべき措置①業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練の実施②食堂、休憩室、更衣室の利用の機会の付与【問い合わせ先】

都道府県労働局

労働局名

課室名

電話番号

労働局名

北海道

需給調整事業課

011-738-1015

滋

青森

需給調整事業室

017-721-2000

京

岩

手

需給調整事業室

019-604-3004

宮

城

需給調整事業課

秋田

需給調整事業室

山

形

福

島

茨
栃

課室名

電話番号

賀

需給調整事業室

077-526-8617

都

需給調整事業課

075-241-3225

大阪

需給調整事業第一課

06-4790-6303

022-292-6071

兵庫

需給調整事業課

078-367-0831

018-883-0007

奈良

需給調整事業室

0742-32-0208

需給調整事業室

023-626-6109

和歌山

需給調整事業室

073-488-1160

需給調整事業室

024-529-5746

鳥

取

職業安定課

0857-29-1707

城

需給調整事業室

029-224-6239

島

根

職業安定課

0852-20-7017

木

需給調整事業室

028-610-3556

岡山

需給調整事業室

086-801-5110

群

馬

需給調整事業室

027-210-5105

広島

需給調整事業課

082-511-1066

埼

玉

需給調整事業課

048-600-6211

山

口

需給調整事業室

083-995-0385

千葉

需給調整事業課

043-221-5500

徳島

需給調整事業室

088-611-5386

東京

需給調整事業第二課

03-3452-1474

香川

需給調整事業室

087-806-0010

神奈川

需給調整事業課045-650-2810

愛媛

需給調整事業室

089-943-5833

新潟

需給調整事業室

025-288-3510

高

知

職業安定課

088-885-6051

富山

需給調整事業室

076-432-2718

福岡

需給調整事業課

092-434-9711

石川

需給調整事業室

076-265-4435

佐賀

需給調整事業室

0952-32-7219

福井

需給調整事業室

0776-26-8617

長崎

需給調整事業室

095-801-0045

山

梨

需給調整事業室

055-225-2862

熊本

需給調整事業室

096-211-1731

長野

需給調整事業室

026-226-0864

大分

需給調整事業室

097-535-2095

岐阜

需給調整事業室

058-245-1312

宮

崎

需給調整事業室

0985-38-8823

静岡

需給調整事業課

054-271-9980

鹿児島

需給調整事業室

099-803-7111

愛知

需給調整事業第二課

052-685-2555

沖需給調整事業室

098-868-1637

需給調整事業室

059-226-2165

三 重縄

このパンフレットは、労働者派遣制度の主な内容を説明したものです。
◆厚生労働省のホームページに、労働者派遣法や業務取扱要領などの資料を掲載しています。
厚生労働省 労働者派遣事業検索◆「人材サービス総合サイト」（厚生労働省運営）にて派遣会社の情報などを掲載しています。
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