1次利用、2次利用、1.5次利用
千年カルテプロジェクトの具体的なサービスは多岐にわたります。これを理解する上で、まず、医療情報利活用における1次利用、2次利用、1.5次利用について説明します。

サービス（被験者募集支援）、臨床研究サービスについては、次回以降で詳しく説明します。

千年カルテプロジェクトが目指すもの

医療情報の1次利用とは、当該患者に直接関係する法律のもとで医療情報利活用の社会基盤を構築しま診療そのものへの利用を指します。当然、顕名医療情す。匿名加工医療情報だけでなく、病院や患者の診療報を扱います。一方、2次利用とは、1次利用以外のす自体にもサービスを展開し、極めて多様性の高い利活べての利用を指します。

用が可能です。千年カルテプロジェクトは、この基盤を、1次利用と、匿名加工医療情報を用いた2次利用をうま将来の医療イノベーションにつなげていく責務があると考えています。

く組み合わせたサービスを提供します。
これを1.5次利

千年カルテプロジェクトが目指す医療イノベーション用と呼んでいます。具体的な説明は、図3を参照してくとは何か？まだまだアイデアの段階ではありますが、構ださい。このようなサービスができるのも千年カルテプ

想としては以下が挙げられます。

ロジェクトが、単に匿名加工医療情報を作成するだけ第1に、人工知能を組み込んだ医療ロボティック・プのプロジェクトではないからで、医療情報利活用に大きロセス・オートメーションです。膨大で質の高い医療情な広がりをもたせることが可能となります。

報を人工知能の技術で分析することにより、テーラーメ
イドな診療パターンを導き出し、個々の患者の状況に応■図3：1.5次利用とは1次利用
2次利用

1次+α型
1次 - 2次連携型

当該患者に直接関係する診療そのものへの利用
1次利用以外のすべての利用

1次利用を発展させて、当該患者の診療以外に利用●当該患者の医療情報を匿名化することなく利用
基本的に、患者の書面による同意（オプトイン）が必要[例] 患者向け健康コンサルタントサービス[例] お薬飲み忘れ防止サービス

1次利用と2次利用を連携させたサービス●2次利用で得た知見を使った個別の患者に関するサービス
1次利用が当該患者の診療目的ならオプトアウトで可能[例] 診療アラートサービス

じて最適な治療を具体的に提案するシステムです。医師の労務負担を軽減し、かつ、より根拠に基づいた診療を実現します。
第2に、次世代医療基盤の海外展開です。千年カルテプロジェクトの基盤の上には、様々なサービスが搭載されます。
これらをセットにして海外に展開することにより、日本の医療産業の海外展開を支援します。
第3に、質の高い保険外医療サービスの充実です。
国が管轄する医療費が逼迫する中、有象無象の保険具体的なサービスを図4に示します。病院向けサービ

外医療サービスが生じ、さまざまな問題を引き起こす可スの大半は無償としています。次世代医療基盤法で能性があります。千年カルテプロジェクトの基盤を活用は、医療情報の提供に対して直接的な対価を支払ってすることにより、品質管理を行いつつ、保険外の医療はならないことになっています。病院向けサービスは、サービスを充実させることが可能ではないかと考えて対価に代わるインセンティブとしての意義もあります。
こいます。
※1 オプトアウト：■図4：千年カルテで提供する様々なサービス

臨床研究のうち、診療情報等の情報のみを用いた研究等については、国が定めた指針に基づき、対象となる患者の一人ずつから直接同意を得る必要はないが、研究の目的を含めて、研究の実施についての情報を公開し、さらに拒否の機会を保障することが必要とされている。このような手法を「オプトアウト」と言う。
※2

二次利用

顕名と匿名

匿名加工情報とは、特定の個人を識別することができないように個人情報を加工し、当該個人情報を復元できないようにした情報のことをいいます。顕名情報とはこの反対に、特定の個人を識別可能な情報のこと。
※3 ＥＨＲ：
Electronic Health Record

個々の医療機関での情報が地域や国レベルで統合して利用できるようになること。
※4 ＰＨＲ：
Personal Health Record

個人が自らの健康や疾病に関する情報を、自己管理のもとに活用できる状態となること。

08 ● ● ●Vol.60プチコラム

労務管理ワンポイントアドバイス［第14回］
試用期間

千年カルテプロジェクトは、次世代医療基盤法という千年カルテプロジェクトでは、顕名医療情報を用いた1.5次利用れらのサービスのうち、経営分析サービス、治験PRO〜一問一答！現場の悩みにズバリお答えします〜

西尾 直子

外山アソシエイツ
社会保険労務士

Q 正職員採用時には試用期間を設けているものの、形だけの制度になっているため見直す予定です。留意点などを教えてください。
正職員を採用したときの典型的な制度として『試用期間』があります。面接での判断が入職後に異なることがあるため、しばらく様子を見ながら勤務態度や適性を審査して、雇用継続の是非や配置等を決定する期間です。法律上、この間は使用者に契約を解約する権利が残っている労働契約とされ、「解約権留保付労働契約」といいます。
では、この『試用期間』をどのように考えればよいのかをみていきましょう。
まず、試用期間は労働者に不利なため、法律には制度自体の規定はなく、平均賃金の計算から除外することと、14日間の解雇予告除外期間が規定されているのみです。
しかし、長期雇用が前提である以上、使用者が試用を考えることも合理性があるとして、制度の有無や期間は使用者の裁量に委ねられています。期間は3か月、6か月とするところが多く、短縮や延長の規定を設けるのが一般的です。
職員を不安定な状態に置いているので、長すぎる期間は無効になります。本採用拒否の猶予を理由として、当初1年の試用期間の延長を認めた裁判例がありますが、通常は1年が限度でしょう。ですが、労働条件については本採用後と異なる条件を定めても構いません。例えば、給与を低めに設定することも可能です。
ただし、試用期間を設けるにあたって注意すべきことは、就業規則等に制度や延長の規定を置いておかなければならないことと、募集時や労働契約締結時に明示しなければならない、ということです。入職後、いきなり「試用期間があり給与が低い」などとしてはいけません。その他、要件を満たせば社会保険に加入が必要ですし、有給休暇の算定期間にも含まれます。ただ、法定外の規定（休職・退職金等）に関する勤続年数への通算の有無については任意ですので、就業規則にいずれかを明記しておくことを忘れないようにしましょう。
そして、試用期間満了までに使用者が意思表示をしなければ、期間の経過によって自動的に本採用となり、使用者は解約権を喪失します。
一方、使用者が本採用しないことを決定したときは、冒A頭にある「契約を解約する権利」を行使することになり、これが「本採用拒否」ですが、入職時点で労働契約が成立しているため、当初から採用しなかったのとは異なり、解雇にあたります。本採用後と比較して、若干認められやすいといえますが、やはり解雇は解雇であり、客観的に合理的な理由が求められることに変わりはありません。
また、前述のとおり、試用期間の長すぎる設定は無効になりますが、本採用拒否においては、逆に、あまりに早い段階での決定も否定されるおそれがあります。能力判断や勤怠不良の改善の期間として短かすぎるということです。というのも、試用期間は教育期間でもあり、実態が重視されるからです。漫然と期間を経過しながら突然の本採用拒否や、採用選考時に分かっていた事柄を理由とすることは認められません。教育訓練を行い、それでも雇用の継続が困難である、となって初めて有効となります。新卒採用か中途採用かで程度は異なりますが、改善点があれば、期間中にできるだけ注意・指導を尽くしてから判断・決定されるのがよろしいでしょう。
なお、試用期間の代わりに有期雇用契約を締結する場
合がありますが、裁判では、期間満了による契約終了の明確な合意がなく、趣旨・目的が能力や適性を判断する期間となっている、として試用期間と同質と見做した例や、有期雇用契約を数回更新した後に正社員となった際に設けた試用期間が否定された例がありますので注意が必要です。
わざわざ試用期間を定めたのですから、職員の態度、素質、能力や適性をしっかり見極め、有効に活用なさってください。
筆者：西尾直子氏

社会保険労務士（大阪府社会保険労務士会所属）
知的財産管理技能士[二級・管理業務]、生産性賃金管理士（日本生産性本部認定）法律事務所勤務を経て、外山法律事務所のパートナー事務所を開設。
立命館大学・医療経営講座の修了生（齋藤清一先生に師事）でもあり、医療労務コンサルタント（全国社会保険労務士会連合会認定）として、医療機関からの相談も数多く手掛けている。

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