日本地域看護学会誌

Vol.25 No.3, 2022

55

■企画連載■ 地域看護に活用できるインデックス

キャリア・アンカー

久保

No.31

善子

共立女子大学看護学部

日本地域看護学会誌，25（3）：55–60，2022

Ⅰ．はじめにAcquisition）が活用されている．他方，キャリアの志4, 5）

向性の理論は，個人の仕事をしていくうえでの価値や欲キャリア（Career）とは，狭い意味では，職業・職務・求を捉えようとする概念であり，研究では，Gouldner

職位等の経歴をいうが，広い意味では，仕事・働くこと（1957）に よ る 組 織 人 志 向 と 職 業 人 志 向 の 分 類 や，に関わるさまざまな行動・経験・機会・能力・成果・役

Kotter（1981）のジェネラリスト志向とスペシャリスト

割・コミットメント等の連鎖・蓄積をいう．これは仕事志向の 2 大志向の分類 ，Schein（1975）の個人の私生を通して発展し続ける自分を表すものといえる ．日本

活を含めた職業人生を捉えた広がりをもつ概念である

では，キャリアを仕事人生や職業生活と概括して訳すこ

キャリア・アンカー分類とが多いが，キャリアの概念は広がっており，職業以外

キャリア・アンカーは，キャリアを決定するにあたって，の生活範囲までをも含むようになっている ．

なにかを犠牲にしなければならないときに，どうしても

1）

1）

世界では 1900 年代前半より，キャリアや労働者の心6）7）に分けられる．Schein は，

8, 9）

あきらめたくないと感じた能力・動機・価値観であると．飯野は，医療従事者のキャリア開発には，理に関する研究が本格的に行われるようになり，時代の述べている

背景とともに，多数のキャリア理論が構築されてきてい仕事をするうえで動機づけられる要因，つまりはキャリる．日本では 1990 年代後半より，看護基礎教育の大学

ア・アンカーが基盤にあり，コンピテンシーや知識の獲化の急速な進展と大学院の設置，専門看護師，認定看護得や技術の向上に結びついていると述べている ．また，師といったスペシャリスト養成の開始に伴い，看護職の坂口は，看護職のキャリア研究において，自らのキャリ

キャリア研究に関心が高まった ．さらに，慢性的な看ア・アンカーを内省し，自分のキャリアを管理すること

護職不足や離職の問題，ワーク・ライフ・バランスを重が，看護職のキャリア開発には重要と述べている ．そ視した多様な働き方にも力が入れられるようになり，多こで，本稿では，私生活を含めた職業人生を捉えた概念

くのキャリア研究が行われるようになった ．

であり，キャリア開発において重要な要因であるキャリ

2）2）

日本の看護職のキャリアに関連する研究においては，
キャリア発達の理論に基づいた研究と，キャリアの志向

8, 9）

10）

11）

ア・アンカーに着目し，キャリア・アンカーの概念や指標について紹介する．

性の理論に基づいた研究とに大別される．キャリア発達の理論は，キャリアの形成状況を個人側から捉えようと

Ⅱ．キャリア・アンカーの定義する概念であり，研究では Super（1976）の職業的自己実現過程を 5 段階と考えた職業的発達理論 や，Benner3）

キャリア・アンカー（Career Anchor）は，アメリカ
で（1984）の臨床看護実践の修得段階を 5 段階と考えたドの組織心理学者 Schein が 1975 年に提唱した理論

レイファスの技能習得モデル（Dreyfus Model of Skill

ある．Anchor は，船のいかりを意味し，いかりがしっ

8, 9）

56

かりと海底におりていていれば，船は安定していられることから，キャリアにおいても，軸となるアンカーを把握することが重要とされる．キャリア・アンカーを自覚

業務課題／目標・目的
志向軸
夢・志・理想どうしたいか？

変化しやすい身につけやすいすることによって，人生や仕事に求めているものを明確にすることができ，納得のいく働き方を選びやすくなる

コンピテンシー（行動特性）と考えられている．Schein は，キャリア・アンカーを，職業上の選択を行わなければならない場合に，どうしてもあきらめることができない能力・動機・価値観と定義しており，8 つの類型を提唱している

．

8, 9）

昨今，コンピテンシー（Competency）の概念が，保第1層なにをもつか？

知識・技術
資格・人脈

変化し
にくい

キャリア・アンカー（能力・動機・価値観）

第2層
どう行うか？
第3層
どうあるべきか？

村山昇：働き方の哲学 ，飯野直子：公衆衛生専門職コンピテンシー・
10）
薬局における薬剤師のコンピテンシー を参考に筆者が改編
1）

図1

キャリア形成に必要な要素

健医療従事者の評価や能力開発に関して導入されてきており，関心が高い．コンピテンシーを経営学的視点で導入した McClelland（1973）は，実際に業績を上げている

やるべきこと役割・職務

ハイパフォーマーの行動特性を 250 余りの研究を基に明らかにした ．その後，後継者である Spencer & Spencer
12）

やれること
コンピテンシー（1993）は，コンピテンシーを「ある職務または状況に対し，基準に照らして効果的，あるいは卓越した業績を生む原因として関わっている個人の根源的特性」と定義した ．しかしながら，図 1 のとおり，キャリア形成のキャリア開発3 つの融合と進化

やりたいことキャリア・アンカー

13）

要素には，3 層と 1 軸があるといわれており，キャリア・

飯野直子：公衆衛生専門職コンピテンシー・薬局における薬剤師のコン
10）ピテンシー を参考に筆者が改編

アンカーは，キャリア形成に最も重要な第 3 層に位置づ

図2

けられている

キャリア開発の考え方．第 1 層は，なにをもって仕事をするか，

1, 10）

なにをもって人生を過ごすかということを意味し，具体的には知識・技術・資格・人脈を指す．目の前の仕事やを把握し，個人と組織の両方の視点でマネジメントして生活において必要な知識や技術等のことである．第 2 層

いくことが必要である．

は，仕事をどう行うか，人生をどう過ごすかということを意味し，具体的には行動特性といったコンピテンシー

Ⅲ．指標の紹介を指す．第 1 層の知識や技術が，仕事や生活の成果に結びつくかは，第 2 層の特性が重要とされている．第 3 層

キャリア・アンカーは，Schein が提唱した理論であは，仕事はどうあるべきか，人生はどうあるべきかといるため，Schein が開発した概念を基に開発されているうことを意味し，具体的にはキャリア・アンカーを指す．

指標が主であるが，本稿では 4 つの指標を紹介する．まキャリア・アンカーは，仕事やキャリアを推し進めていた，著作権の関係上，詳細な質問項目は掲載できないた

く際に根底にある能力・動機・価値観とされ，中長期にめ，興味のある人は原文の書籍・論文を参考にされたい．

わたる仕事人生のあり方を操っているとされる．最後に，
1 軸は志向軸であり，仕事はどうしたいか，人生はどう

1．キャリア・アンカーズ

セルフ・アセスメント

14）

したいかという方向性を意味する．短期的には業務課題，

Schein が開発した CAREER ANCHORS Self-Assess-

目標・目的という軸，中長期的には夢・志・理想を示

ment を金井と高橋が日本語へ翻訳している指標であ

1, 10）．

る ．この指標は，キャリアを選択する際に，自己分析・

また，図 2 のとおり，キャリア開発には，キャリア・

自己管理するためのツールである．質問項目は 40 項目

アンカーである「やりたいこと」と，コンピテンシーでで，「1：まったく当てはまらない」「2：たまに当てはまある「やれること」，役割や職務である「やるべきこと」

る」「3：たいてい当てはまる」「4：いつも当てはまる」

10）をバランスよく融合させていくことが重要とされる ．

の 4 件法で評価し，得点化する．下位尺度は，表 1 の 8

したがって，看護職自身や組織が，キャリア・アンカー

つのキャリア・アンカー：①専門職能力，②経営管理能

す14）日本地域看護学会誌

表157

金井ら訳のキャリア・アンカー・カテゴリー

①専門・職能別能力（Technical/ Functional Competence ; TF）②経営管理能力（General Managerial Competence ; GM）③自律・独立

特定の分野で能力を発揮し，自分の専門性や技術が高まることに幸せを感じる集団を統率し，権限を行使して，組織の中で責任ある役割を担うことに幸せを感じる
組織のルールや規則に縛られず，自分のやり方で仕事を進めていくことを望む（Autonomy/Independence ; AU）④保障・安定一つの組織に忠誠を尽くし，社会的・経済的な安定を得ることを望む（Security/Stability ; SE）⑤起業家的創造性

リスクを恐れず，クリエイティブに新しいものを創り出すことを望む（Entrepreneurial Creativity ; EC）⑥奉仕・社会貢献

社会的に意義のあることを成し遂げる機会を，転職してでも求めようとする（Service/Dedication to a Cause ; SV）⑦純粋挑戦

解決困難に見える問題の解決や手ごわいライバルとの競争にやりがいを感じる（Pure Challenge ; CH）⑧生活様式

個人的な欲求や家族の願望，自分の仕事などのバランスや調整に力をいれる（Lifestyle ; LS）

Schein EH：キャリア・アンカーセルフアセスメント．金井壽宏・高橋

表2

Vol.25 No.3, 2022

潔（訳） より作成
14）

横山訳のキャリア・アンカー・カテゴリー

①特定・専門指向（Technical/ Functional Competence ; TF）②総合・管理指向（General Managerial Competence ; GM）③自律・独立指向

特定の仕事・職業・分野で自分を活かすことにこだわる
総合的なマネジメント職位に就きたい
自分のやりたいことを自分のやり方で自由に決めてやっていきたい（Autonomy/Independence ; AU）④安全・安定指向

身分的，経済的な安定感や保証を何よりも重視したい（Security/Stability ; SE）⑤創意・創業指向

進んでリスクをとり，当面の障害を克服して自分の組織や企業を創始，創業しようと（Entrepreneurial Creativity ; EC）

するか，あるいは条件や機会が熟せば独立，創業しようと心がけている⑥奉仕・貢献指向

人間の幸せや社会・環境に貢献したい（Service/Dedication to a Cause ; SV）⑦挑戦・克服指向

克服不可能を思われるような困難，危険，複雑な課題の達成に立ち向かう（Pure Challenge ; CH）⑧生活・様式指向

仕事と非仕事，ないしは組織内外の自分の活動と家族生活の調和等の最適バランスを（Lifestyle ; LS）

最も重視する

小野田博之：自分のキャリアを自分で考えるためのワークブック

より作成

15）

力，③自律・独立，④保障・安定，⑤起業家的創造性，の 8 つのキャリア・アンカー：①特定・専門指向，②総⑥奉仕・社会貢献，⑦純粋挑戦，⑧生活様式，で構成さ合・管理指向，③自律・独立指向，④安全・安定指向，れる．40 項目の質問に回答したあと，さらに，質問項⑤創意・創業指向，⑥奉仕・貢献指向，⑦挑戦・克服指目を眺め直して，自身の感じていることを最も言い表し

向，⑧生活・様式指向，に関して各事例が示されている．

ている項目を 5 項目挙げ，その 5 項目には 5 点を加算す

8 つのキャリア・アンカーを総当たりで 2 つずつ比較し，る．次いで，リッカートを得点し，加算の得点を合計し，事例の内容の共感状況を 4 件法で評価する．リッカート

総得点が高い下位尺度項目が，自身のキャリア・アンを得点化し，合計得点が高い項目が自身のキャリア・ア

カー・カテゴリーと判断する．

ンカーのタイプとなる．また，前述の作業を行ってみての振り返りのワークシート等を含めて，自身のキャリア

2．キャリア・アンカーのワークシート
Schein の書いた論文・書籍

15）を基に，横山が翻訳した内容を小野田がキャリア・アンカーに関するワークシートとして開発している ．このワークシートは，表 215）を内省できるワークシートとなっている．

8, 9）

3．行政分野で働く保健師のキャリア志向尺度

16）2011 年に大倉らによって開発された尺度であり，行58

政分野で働く保健師のキャリア・アンカーについて評価はまらない」「3：どちらともいえない」「4：どちらかとできる尺度である ．2006 年に，行政分野で働く保健

いえばあてはまる」「5：あてはまる」の 5 段階である．

師 14 人にキャリア・アンカーについてインタビューを

6 つの下位尺度から構成され，①立場を考慮し，専門性行い，質的研究を用いて尺度項目を生成し ，2006 年を発揮する，②効果的な活動にむけたマネジメントを行にキャリア・アンカーについて評価できる尺度の初版がう，③集団・組織全体の健康レベルの向上に力を尽くす，開発されている ．2011 年に開発された尺度が第 2 版④労働者に応じた支援を行う，⑤産業保健チームや関係であり，初版の課題を改善した尺度となっている ．第者と協力して仕事を行う，⑥仕事と私生活を両立する，

2 版の質問項目は 19 項目で，設問は「あなた自身の仕事である．①立場を考慮し，専門性を発揮するは，「専門に向き合う姿勢について，今後こうなりたいという展望職であることと所属組織の一員であることを両立させも含めて，回答してください」であり，非常に当てはまる」や「組織の安全衛生活動を支援する」等の 8 項目かるから全く当てはまらないまで，4 件法で回答する．5

ら構成される．②効果的な活動にむけたマネジメントをつの下位尺度から構成され，①管理志向，②協働志向，

行うは，「組織の経営理念・方針に合致した活動をする」③奉仕志向，④安定志向，⑤専門志向，である．①管理や「スタッフの能力に応じた業務調整を行う」等の 10 項

志向は，「職場でスタッフを指導や管理する立場として目から構成される．③集団・組織全体の健康レベルの向

自分の力を発揮したい」や「地域保健の精度管理や質管上に力を尽くすは，「労働者の働きがいを高める活動に理を担いたい」等の 6 項目から構成される．②協働志向関わる」や「職場の健康課題を見出し，課題解決を行う」

は「物事の調整や交渉をして合意に至るためのプロセス

等，9 項目で構成される．④労働者に応じた支援を行うを大切にしたい」や「主体である住民を裏方で支える支は，「労働者の身近で気軽な相談相手である」や「労働者援者でありたい」等の 6 項目から構成される．③奉仕志一人一人を知っている」等の 5 項目から構成される．⑤

向は，「誰かのために自分が役に立つ仕事をしたい」や

産業保健チームや関係者と協力して仕事を行うは，「自「困っている人を何とか助けてあげたい」の 2 項目から分の上司や産業医と自由に意見交換を行う」や「管理監構成される．④安定志向は，「自分の生活を支える経済督者と連携して健康支援を行う」等の 5 項目で構成され的な手段として仕事を続けていくことが大切である」やる．⑥仕事と私生活を両立するは，「私生活のバランス「リストラされる心配をせず将来の不安が少ない」等の 3を保ち，仕事と両立する」や「仕事の自由度が高く，自項目から構成される．⑤専門志向は，「特定の領域に焦分のペースで仕事を行う」の 2 項目で構成される．尺度

点をあてた奥の深い仕事がしたい」や「経験や知識を特全体の折半法による信頼係数は 0.85 であり，Cronbach’s

定の領域に特化した技能として磨いていたい」の 2 項目

α 係数は 0.95 であった．また，6 因子の Cronbach’s α 係から構成される．Cronbach’s α 係数は，全体が 0.85 で数は 0.88，0.90，0.91，0.80，0.85，0.79 であり，信頼あり，5 因子の Cronbach’s α 係数は 0.81，0.82，0.75，

性と妥当性を有する活用可能な尺度となっている ．

16）

17）

18）

16）

19）

0.61，0.69 である．尺度の信頼性・妥当性は確保されているが，再現性に検討の余地があると考察されている ．
16）

4．産業看護職のキャリア・アンカー尺度

19, 20）Ⅳ．活用できる地域看護実践例
キャリア・アンカーの指標の活用の方法としては，22016 年に久保らによって開発された尺度であり，産つある．1 点目は，看護職として，どのような点を重視

業看護職のキャリア・アンカーについて評価できる尺度

して，仕事をしているのかを把握するための自己分析である ．産業看護職 16 人に，キャリア・アンカーにツールとしての活用である．自分自身について，継続しついてインタビューを行い，質的研究を用いて尺度項目て自己観察・分析し，洞察力を高めることは重要である．

を生成している ．質問項目は 39 項目で，設問は「仕事また，長期的なキャリアの拠所は，「どんな仕事をしたに対して生活全般を通して重視している事柄や大切にしいか」ということよりも「どのように仕事をしていきたている事柄について，ご自身にどの程度当てはまっていいか」という価値観が重要である．そのため，看護職が，るかを将来的な展望を含め，5 段階より選択し，当てはなにを最も大切にして仕事に取り組むのかを考えるツー

まるものを 1 つ選んでください．」としている．評定尺ルとして，自分で自分のキャリアを自律的に管理できる度は，「1：あてはまらない」「2：どちらかといえばあてように活用されることを期待したい．

19）

21）

日本地域看護学会誌

2 点目は，個人の自己分析ツールやキャリアデザインに役立てるだけではなく，組織として看護職のキャリ
ア・アンカーを見極めることで，適材適所の人員配置や効果的な研修体系の構築に生かすことができると考える．キャリア開発の一要素として，キャリア・アンカーを考慮することができれば，人材育成だけではなく，組織の発展につながると考える．
育の担当者や大学の卒後教育の担当者より依頼があり，
産業看護職を対象としたキャリア研修を行った経験がある．その際，キャリア教育とともに，キャリア・アンカー
セルフ・アセスメント

リア・アンカー尺度

59

Publishing Company, Boston MA, 1984.
5）久保善子：産業看護を支える基礎概念；ベナー看護理論・
臨床技能習得の段階に関する理論．産業看護，4（4）
：2─7,
2002.
6）Gouldner AW：Cosmopolitans and locals；Toward ananalysis of latent social roles–I. Administrative Science
Quarterly, 2（3）：281–306, 1957.
7）Kotter JP：The psychological contract；Managing the

著者の実践例としては，企業・健康保険組合の現任教ズ

Vol.25 No.3, 2022

および産業看護職のキャ

14）を用い，自分自身のキャリア・19, 20）joining-up process. California Manage Review, 15（3）：91–81, 1973.
8）Schein EH： How career anchors hold executives totheir career paths ．Personnel, 52：11─24, 1975.
9）Schein EH：Career dynamics, Matching individual andorganizational needs. Addison-Wesley Publishing,
Boston MA, 1978.

アンカーについて内省をしてもらった．加えて，個人ワー

10）飯野直子：公衆衛生専門職コンピテンシー・薬局におけるクだけではなく，グループワークを通して，今後の仕事

薬剤師のコンピテンシー．保健医療科学，55（2）：133─

のあり方について考えてもらった．本稿で紹介した 4 つの指標は，個人でも自分自身のキャリア・アンカーを分析できるツールになっているが，スタッフのキャリア教
育とかねて，集合研修で活用することも効果的である．

146, 2006.
11）坂口桃子：看護職のキャリア・ディベロップメントに関する実証的研究；キャリア志向タイプと形成時期．日本看護管理学会誌，3（2）：52─59, 1999.
12）McClelland DC：Testing for competence rather than for
intelligence. American Psychologist, 28：1─14, 1973.

Ⅴ．おわりに13）Spencer LM, Spencer SM：コンピテンシーマネジメントの展開［完訳版］．梅津祐良・成田

本稿では，キャリア開発に重要なキャリア・アンカーについての指標を紹介した．キャリア研究においては，
現在，多くの指標が開発され，使用されている現状がある．看護師においては，職業コミットメント尺度 ，ワー22）

ク・モチベーション測定尺度 ，ワーク・ライフ・バラ
23）

攻・横山哲夫（訳），

生産性出版，東京，2011.
14）Schein EH：キャリア・アンカーセルフアセスメント．金井壽宏・高橋潔（訳），白桃書房，東京，2013.

15）小野田博之：自分のキャリアを自分で考えるためのワーク
ブック．58─69，日本能率協会マネジメントセンター，東京，2013.

等が挙げられる．また，保健師においても，

16）大倉美佳・野呂千鶴子・荻田美穂子他：行政分野で働く保行政保健師のキャリア発達を総合的に測定する尺度 ，健師のキャリア志向尺度の開発および基本属性との関連．

ンス尺度

24）

25）

行政保健師の職業的アイデンティティ尺度

等がある．

26）

適切な尺度や指標の活用とともに，看護職の職務特性や多様な価値観等に合わせたさらなる尺度や指標の開発
は，今後も必要であると考える．

日本公衆衛生雑誌，58（12）：1026─1039, 2011.
17）大倉美佳・佐伯和子・表志津子他：行政分野で働く保健師のキャリア志向に関する質的研究．北陸公衆衛生学会誌，
32（2）：67─72, 2002.
18）Okura M, Saeki K, Kido T：Major structural factors oforientation for public health nurses working in

【文献】
1）村山

administration agencies. Journal of Tsuruma Health
昇：働き方の哲学．34─39，ディスカヴァー・トゥ

エンティワン，東京，2018.
2）福井純子：看護師のキャリア選択に影響を及ぼす要因；経Science Society, 30（2）：11─21, 2006.
19）Kubo Y, Hatono Y, Kubo T, et al.: Development of the
Career Anchors Scale among Occupational Health

験を積んだ看護師の振り返りの語りから．北海道医療大学

Nurses in Japan. Journal of Occupational Health, 58

看護福祉学部学会誌，9（1）：133─139, 2013.

（6）：519─533, 2016.

3）岡田昌毅：働く人の心理学．42─72，ナカニシヤ出版，京都，2014.
4）Benner P：From Novice to Expert; Excellence andPower in Clinical Nursing Practice. Addison Wesley20）久保善子・鳩野洋子・久保智英他：産業看護職のキャリア
アンカーに影響する要因の検討．日本職業・災害医学会会誌，66（6）：476─485, 2018.
21）Kubo Y, Hatono Y, Kubo T, et al.：Exploring career60

anchors among occupational health nurses in Japan；A24）川村晴美・鈴木英子：看護職のワーク・ライフ・バランス

qualitative study. Japan Journal of Nursing Science,

尺度の信頼性・妥当性の検証．日本保健福祉学会誌，22

14：61–75, 2017.

（2）：19─26, 2016.

22）佐藤みほ・朝倉京子・渡邊生恵他：日本語版職業コミット
メント尺度の信頼性・妥当性の検討．日本看護科学会誌，
35：63─71, 2015.
23）西村夏代・出井涼介・山本智恵子他：看護師のワーク・モ25）佐伯和子・平野美千代・本田

光：行政保健師のキャリア発達を総合的に測定する尺度第 2 版の開発．看護ケアサイ
エンス学会誌，20（2）：85─95, 2022.
26）根岸

薫・麻原きよみ・柳井晴夫：「行政保健師の職業的チベーション測定尺度の開発．社会医学研究，34（2）：アイデンティティ尺度」の開発と関連要因の検討．日本公27─34, 2017.

衆衛生雑誌，57（1）：27─37, 2010.