【日本CHO協会】「ミドル・シニアのキャリア自律」に関するアンケート

2022年2月
回答数：１０７件

Ｑ１．自社社員の平均年齢

Ｑ２．自社の50歳以上のシニア社員数は、今後10年間でどのように変化していく予測か？

30歳代前半

50歳代前半
1%

わからない
3%

30歳代前半2%
2

30歳代後半
40歳代前半30歳代後半21%

40歳代後半
50歳代前半40歳代後半24%

わからない

大きく減っていく
88%
15

大きく減っていく

22

少しづつ減っていく

53

少しづつ減っていく
1114%
42

1

それほど変わらない
大きく増えていく
少しづつ増えていく
29%
大きく増えていく3

わからない

0 それほど変わらない
10%

26

31

少しづつ増えていく
39%

40歳代前半49%

Ｑ３.自社のシニア雇用に関して
Ｑ３－１）定年年齢は？

Ｑ３－２）本人の意思があれば、継続可能な雇用の上限年齢は？

定年年齢は定めていない
60歳
2%
61～65歳

わからない
1%

わからない
1%

13

上限年齢は定めていない
65歳
7%
70歳

61～65歳
定年年齢は定めていない 12%0

65歳・70歳以外の年齢

028

わからない

170歳
上限年齢は定めていない
14%
わからない

66～70歳

91

83
15

1

65歳
78%

60歳
85%

Ｑ３－３）本人と会社の合意のもとでの個別運用や例外・特別対応にて、就業可能な上限年齢は？
わからない
6%
例外は認めていない

30

個別運用の上限年齢

19

上限年齢は定めていない

52

65 2件

わからない

6

67 1件

例外は認めていない28%

上限年齢は定めていない
48%＜個別運用の上限年齢＞

68 1件
69 1件
個別運用の上限年齢
18%

1／7

70 14件
75 1件

Ｑ３－４）高年齢者雇用安定法が改正され、70歳までの就業確保措置が努力義務となったが、社内でどのように検討されているか？（複数回答）
(件) 0

10

まだ方針が定まっていない
53
継続雇用の上限引き上げを検討中（またまだ方針が定まっていない32は実施済）
定年年齢の引き上げを検討中（または実21
継続雇用の上限引き上げを検討中（または実施済）施済）
継続的な業務委託契約を検討中（または実施済）
15
定年年齢の引き上げを検討中（または実施済）
3
定年の廃止を検討中（または実施済）

2030

4050

60

継続的に社会貢献事業に従事できる制度を検討中（または実施済）
1
継続的な業務委託契約を検討中（または実施済）
わからない
6
定年の廃止を検討中（または実施済）

その他：

継続的に社会貢献事業に従事できる制度を検討中（または実施済）

・努力義務のうちは特別な対応はしないこととした。
わからない

Ｑ３－５）雇用年齢の上限を引き上げる場合に対応がむずかしいのは、どの職種か？（複数回答）
(件)

05

10

15

20

25

30

35

40

45

50

管理職
管理職

45

バックオフィスの非専門職
バックオフィスの非専門職

18

営業職

営業職

16

製造現場の現業社員
製造現場の現業社員
バックオフィスの専門職

16

研究開発職

5

7

バックオフィスの専門職

店頭の接客・サービス職

2

研究開発職

その他：

その他

2

・コンピュータソフトウェアの技術サポート職

店頭の接客・サービス職
職種による大きな違いはない

43

・職種というより、能力個人差がある中で一律引き上げに課題わからない3

その他

職種による大きな違いはない
わからない

Q４.定年後の職務の現状は？

どのようなケースもあり、
7
特に顕著な傾向はない管理職を継続するケースが多い
定年前と同じ仕事に就くが、10% 44
管理職からは外れるケースが多い
専門性を活かした仕事に就くケースが多い
19
定年前と同じ仕事で、わからない
3%

これまでとは異なる補助的な仕事に就くケースが多い
22
これまでとは異なる 新たな仕事に就くケースが多い1
新たな仕事に就くケースが多い
1%
どのようなケースもあり、
11
特に顕著な傾向はない
わからない3
補助的な仕事に就くケースが多い

定年前と同じ仕事で、管理職を継続するケースが多い
6%

定年前と同じ仕事に就くが、21%

管理職からは外れるケースが多い
41%

専門性を活かした仕事に就くケースが多い
18%

2／7

Q５.継続雇用者を含め、シニア層に働き方の選択肢を用意しているか？（複数回答）(件) 01020304050607080

働く時間（労働時間・時間帯・勤務日数）に関する選択肢はある
74
働く時間（労働時間・時間帯・勤務日数）に関する選択肢はある
働く場所(ｵﾌｨｽﾜｰｸとﾃﾚﾜｰｸ、転勤の有無等)に関する選択肢はある29
働く場所(ｵﾌｨｽﾜｰｸとﾃﾚﾜｰｸ、転勤の有無等)に関する選択肢はある
仕事内容に関する選択肢（社内公募へのチャレンジ等）はある
23
仕事内容に関する選択肢（社内公募へのチャレンジ等）はある
選択肢はなく、会社が呈示した諸条件に従ってもらう
27

その他：

その他

6
選択肢はなく、会社が呈示した諸条件に従ってもらう
わからない
3
その他

・これから検討する。
・個人事業主として業務委託・副業制度や短時間勤務の制度化を検討中

わからない

・希望は聞くが、叶わないケースも存在する。
・グル―プ会社の経営層になる以外は、会社がポジションごとに就労形態、処遇を提示し合意されれば再雇用・本人の希望と、会社の提案のマッチングを図って決定

Q６.シニア社員の活用・活性化に対する課題認識と取り組み状況は？
優先度の低い人事課題であり、特に取り組んでいない2%
優先度の高い人事課題と認識し、それほど優先度の高い人事課題ではないため、積極的に取り組んでいる優先度の高い人事課題ではあるが、積極的には取り組んでいない
それほど積極的には取り組んでいない
それほど優先度の高い人事課題ではない
6%
ため、優先度の低い人事課題であり、特に取り組んでいない

その他
3%

わからない
3%
優先度の高い人事課題と認識し、

41

積極的に取り組んでいる
38%

51
72

その他：

その他

3
優先度の高い人事課題ではあるが、わからない

3
それほど積極的には取り組んでいない48%

・優先度の高い人事課題ではあるが自社の雇用ではなく、社外への転身にむけた支援を積極的に取り組んでいる。
・定年延長により６５歳までは現役で職位を与え処遇も維持して働ける。以降はポストがないため退職して頂きたい。
・自分のキャリアについて改めて考えてもらおうと積極的に取り組んでいる。

Q７.シニア社員の活性化策として、実行している施策は？（複数選択）(件)

01020304050

60

上司による面談

60上司による面談（生活軸の）ライフプラン研修
55（生活軸の）ライフプラン研修（仕事軸の）キャリアプラン研修
53（仕事軸の）キャリアプラン研修
早期退職制度・転進支援制度
39
早期退職制度・転進支援制度
グループ会社内での雇用維持
31
グループ会社内での雇用維持
キャリア相談機能の社内設置（カウンセ29
キャリア相談機能の社内設置（カウンセラー・コンサルタント等）
ラー・コンサルタント等）
人事による面談

25人事による面談

複業（副業・兼業）の認可・支援・推奨
25
複業（副業・兼業）の認可・支援・推奨
社外の仕事の情報提供

18
社外の仕事の情報提供

後輩世代の育成の役割を付与

17
後輩世代の育成の役割を付与
シニアの役割・資格等の再設計
15
シニアの役割・資格等の再設計
スキルアップ研修
14
スキルアップ研修
社内の仕事・ポジション等の情報提供と公募制
11
社内の仕事・ポジション等の情報提供と公募制
キャリア相談機能の外部委託（カウンセラー・コンサルタント等）
7
キャリア相談機能の外部委託（カウンセラー・コンサルタント等）
シニア向けの職務開発・職場開発
7
シニア向けの職務開発・職場開発リスキリング研修（DXを中心とした、職業能力の再開発・再教育）
6
リスキリング研修（DXを中心とした、職業能力の再開発・再教育）
その他
3
その他
特になし
7
わからない

2

その他：
・企画中
・回答は全て現在検討中の施策で、早いものは2022年4月から実施予定

・社外交流／越境体験プログラム実施

特になし

キャリアデザインセミナー

わからない

3／7

70

Q８.従業員のキャリア開発・キャリア自律を支援する専門の組織（例：キャリア開発室）はあるか？
わからない
2%

人事・人材開発部門とは独立して設置し人事・人材開発部門とは独立して設置している
7%

8ている
人事・人材開発部門内に設置している

34

専門組織はないが、専任の担当者はいる

13

専門組織もないし、専任の担当者もいない

50

人事・人材開発部門内に設置している32%

わからない 専門組織もないし、専任の担当者もいない
2

47%

専門組織はないが、専任の担当者はいる
12%

Q９.キャリアプランやライフプランを考える研修について
Ｑ９－１）これらの研修を実施しているか？
実施している76

実施していない

29

わからない

2

わからない
2%

実施していない
27%

実施している

７６名

設問Ｑ９－２）～４）へ実施している
71%＜Q9-1で「実施している」と回答した方＞
Ｑ９－２）どのような研修内容か？（複数回答）
0

(件)

1020

30

40

50

60

年金受給の仕組みやライフプラン・マネープラン
61
年金受給の仕組みやライフプラン・マネープラン
自己のキャリアの棚卸と社内で活躍するために
58

自己のキャリアの棚卸と社内で活躍するために
26
退職後のセカンドライフ支援
再就職支援やセカンドキャリア支援20
退職後のセカンドライフ支援
3
起業や副業・兼業に関する研修
その他
わからない

その他：

再就職支援やセカンドキャリア支援 5
起業や副業・兼業に関する研修・退職金制度、再雇用制度の説明
・健康や介護についての教育

0・健康維持・体力づくり
・女性社員に対するキャリアプランをその他意識するための研修
・年代別を検討中
・社外活躍も選択肢に入れること

4／7

70

＜Q9-1で「実施している」と回答した方＞
Ｑ９－３）どの年齢層を対象にしているか？（複数回答）(件)

010203040Ｑ９－４）参加対象は？
50

30歳未満

5

30歳未満
30歳以上、40歳未満

13

40歳以上、45歳未満
30歳以上、40歳未満

17

45歳以上、50歳未満
40歳以上、45歳未満
50歳以上、55歳未満

1349

その他
対象年齢の中で、わからない希望者が参加

55歳以上、60歳未満
45歳以上、50歳未満
60歳以上

45

16%

50歳以上、55歳未満
わからない

0

対象年齢の全員が参加
どちらの場合もある
対象年齢の中で、希望者が参加 12%
どちらの場合もある

わからない
1%

53
12
90
12

対象年齢の全員が参加
71%

55歳以上、60歳未満
その他：

60歳以上

・組合員は全員参加、管理職以上は希望者のみ
・女性の中堅社員

Q１０.自社のシニア社員の現状について、総じてどのように感じるか？
専門性が高く、モチベーションも高く、専門性が高く、モチベーションも高く、10業務に取り組んでいるモチベーションは高いものの、業務に取り組んでいる. 9%

わからない. 1%

2

専門性が低く、停滞している
高い専門性はあるが、モチベーションが低く、停滞している
技術的にも、マインド的にも停滞しており、個人差が大きく、個々の社員により

19

モチベーションは高いものの、6

専門性が低く、停滞している. 2%

69

全く異なるため、何とも言えない
その他
わからない

0

高い専門性はあるが、1

モチベーションが低く、停滞している. 18%

個人差が大きく、個々の社員により全く異なるため、何とも言えない
64%

技術的にも、マインド的にも停滞しており、組織に良い影響を与えていない. 6%

Q１１.「役職定年制」を導入しているか？
わからない
4%
57

導入している
導入していないが、8

今後導入を検討する予定
導入していないし、今後も予定はない
わからない

38

導入していないし、 4導入している
53%

今後も予定はない
36%

導入していないが、今後導入を検討する予定
7%

5／7

Q１２.定年後の継続雇用について定年前の年間給与を100とした場合、継続雇用後の給与水準は概ねどの位か？

30%以上、50%未満

6
いったんは変わらないが、22少しづつ減っていく

50%以上、70%未満

381%

30%未満70％以上、80%未満 職務に変更がなければ変わらない
233%
80%以上、90%未満
290%以上、100%未満 個人によって、あるいは個人によって、あるいは次の職務によって大きく異なる
次の職務によって大きく異なる 7%
職務に変更がなければ変わらない
いったんは変わらないが、 80%以上、90%未満少しづつ減っていく
その他

2%

わからない

わからない
1%
30%未満
6%

その他
3%

0
8

30%以上、50%未満
21%

3
1

3
70％以上、80%未満
121%

50%以上、70%未満
35%

その他：
・管理職と一般職で比率が異なる。
・65歳定年制で今のところ65歳以降の継続雇用制度はない。
60歳になるとそれまでの給与の60～70％になる。
・定年を６５歳としており、原則継続雇用はしない。

Q１３.定年後の社員に関する課題は？（複数回答）(件)

01020304050

それまでと異なる仕事をさせるのが難しい
それまでと異なる仕事をさせるのが難しい
55
対象者のモチベーションが低下している
対象者のモチベーションが低下している
50
対象者が仕事や処遇に不満を抱いている
対象者が仕事や処遇に不満を抱いている47
個人差が大きく、一律の制度や施策で対応するのが難しい
46
個人差が大きく、一律の制度や施策で対応するのが難しい
権限や責任が伴わないため、それまでと43
権限や責任が伴わないため、それまでと同じ仕事をさせるのが難しい
同じ仕事をさせるのが難しい
次の仕事選び・適職探しに苦慮している
29
次の仕事選び・適職探しに苦慮している
対象者の次の年代層のモラールダウンが起きている
20
対象者の次の年代層のモラールダウンが起きている対象者への遠慮や戸惑いから、仕事がしづらい状況が職場で生まれている
19
対象者への遠慮や戸惑いから、仕事がしづらい状況が職場で生まれている
対象者の上司が悩み、苦しんでいる
18
対象者の上司が悩み、苦しんでいる対象者が職場で煙たがられている
11
特になし
その他

対象者が職場で煙たがられている
6
3

その他：
・後継者の育成が進まない。
・組織の新陳代謝が進まない。

特になし
その他

・年功色が強く、役職定年もないため、６５歳定年後は退職していただきたい。

Q１４.ミドル・シニアのキャリア自律に関しての関心事（自由記述）◆団塊ジュニアが次第に50代になっていくので体制整備を進めていきたい。
役職定年的な制度がないと、その下の世代のモチベーションダウンにもなるため、会社全体としても大きな課題と捉えている。
◆経営層が年功を重んじる考え方を変えないため、世の中の流れとは違うことを社内で提案できる環境にない。
結果として有能な若手の離職がとまらず、会社依存型のローパフォーマンスの幹部が増加し、社内に停滞感がある。
若手管理職の早期登用を実現し、社内の風土を少しでも変えていきたい。
◆メンバーシップ型の雇用に対する意識変革（キャリアオーナーシップ）◆年齢で社員をカテゴライズするのは「年齢による差別」と考えられ、望ましいことではない。
あくまでも一人一人個別の能力と貢献によって評価と処遇すべきである。
◆少子高齢化が現在進行形である中、役職定年制が果たす役割は、すでに終焉しているのではないかと思う。
終身雇用・年功序列が破壊されていく現代において、ポストの交代はあくまでも能力主義・人物主義であることが理想なのだと考える。
ただし情緒的な人事も当然残存していくだろうから、そのバランスが難しいのだろうと思う。

6／760

Q１４.ミドル・シニアのキャリア自律に関しての関心事（自由記述）◆キャリア自律を求める会社とキャリア意識の低い個人のギャップがある。会社が長期間にわたり、個人のキャリアを決定し続けて、55歳に突然、キャリア自律を求めることに構造的な問題があると考える。
総合職であれば管理職や経営職になることをゴールとする仕組みとなっているが、この仕組みがある以上、一定の年齢までは走り続ける必要があり、途中でコース替えを設定できるかどうかがポイントだと考える。
◆現在の中高年世代社員のキャリア自律について◆キャリアを自分で考え選択していくことへのマインドセット（転換）。
それを所謂“肩たたき”としてではなく、今後の人生設計に向けたポジティブな受け取りと行動にどう結び付けていくか。
◆定年後を見据えたキャリア自律の仕組み構築事例◆セカンドキャリアに対しての選択肢を会社としてもっと従業員に情報提供して自律的に「会社で役立つ人間」か「社会で役立つ人間か」になることを指向させていくべきと考えており、そのための施策を講じていきたい。
◆管理ポスト等から仕事内容が変わってもモチベーションを高く保ちつつ仕事に臨めるようなキャリア自律意識の育て方を模索している。
◆今のミドルシニア世代は、自律できていないので、ゆるやかながらキャリア研修等で変えていくしかないが、若い世代が同じようにならないために、ミドルシニアになるまでの有効な施策を考えたい。
◆自律という意識を高める必要がある。
◆できるだけ長く社内に残りたいと思う人が多く、選択肢として外を見ることをしない。
主体的にキャリアを考えるようになっていただきたい。
◆如何にして社内に籠らず、外の世界などとの交流視点を早めに持つことが出来るか。
◆社外を含めたキャリア形成意識の醸成◆社外転身策（教育・在籍出向・再就職先）◆自社だけではなく、広く専門性を活かせる働き方も選択肢になると良い。
これまでの分野に限定されるケースがあり、それにこだわらないキャリア志向も持てると良い。
◆シニア社員には過去の経験に安住せず学び直しや新たなチャレンジを行うことで、自律的な成長を実現してもらう必要がある。
現状、マインドセットや健全な危機感を植え付けることから始め、具体的なリカレント方法のガイドを行っているが、より確実に行動変容に繋がるリカレントプログラムの開発が課題である。
◆ベテラン社員（50歳以降）のリスキリングが話題になっているが、具体的な取り組み（研修等）をされている企業様があれば、事例を参考にさせて頂きたい。
◆スキルの棚卸を行い、活用出来うるものを有効活用すること。
新たなスキルを習得させ、今までとは異なる職務で活躍させること。
◆本来は前向きにシニア起業や地方創生などの分野で新たなキャリアにチャレンジしやすい風土を醸成したいが、やはり皆保守的で変化を好まないため、自身でキャリア展望をもたないまま再雇用によって雇用されている状況。私は雇用という枠組みでは日本の社会変化のダイナミズムが失われてしまうと思っている。メンバーシップの雇用制度の定年退職は、「卒業」として捉え、いつまでも惰性で同じ会社で就労するより、せっかく卒業したのだから「やりたいこと」をやれる社会にしたい。
◆再雇用時に業務を自由に選択できる仕組み
または専門知識のあるものについてはその知識を活かした、専門家として業務の内容に見合った報酬制度の導入◆一般化せず個別に向き合う必要性を痛感しているが、各社はどのようにしているのか。
◆働き方の多様なニーズに対して、いつの段階で、どのレベルまで、選択肢を用意すべきかについて悩んでいる。
◆ミドル・シニアの多様な価値観や環境に適応したキャリア施策◆生産性の低下が懸念されるが、策が打てていない。マンパワーをさけていない。
◆ミドルのキャリア45歳から55歳程度のレンジの社員のモチベーション維持、低下に課題を感じている。課長、部長まで届いた後の身の置き場がない。上位20%のうちの過半のモチベーション維持は課題。しかも90年代入ってから多くの女性社員が雇用され管理職に届いている女性社員も多い。そうした女性の退職に関する不安は増大している気がする。
◆相談会での気づきを持てる教育研修の機会◆研修を実施した方がいいのか、どうなのか…。（どのような効果があるのか。。。）◆一般職事務業務が集中化、効率化により現場ではなくなる傾向にあり、新しい仕組みやDXに対応できないと期待業務自体が狭まり、モチベーションダウンにつながる。
◆世の中のデジタル化に対する知識・技術。

若手人財への伝承能力。

◆７０歳定年制に向かっての法律改正が気になる。
◆バブル入社世代が多く、その世代（現在50代）の今後の対応。
このままでは希望者全員を再雇用しなければならず、会社として放置しておけない。早期退職施策等による人員整理が必要。
◆今の自分の仕事に集中しているので、改めてキャリアについて考える時間が少ない（作れない）のが現状。

7／7