経営の広場（第1回）「働き方改革」とPCO
ＭＹフューチャークリエイション代表

栗本幹夫

2019年4月より「働き方改革関連法」が順次施止まりの状況にある中で、PCO業界の求人難行されます。そこで、国が主導する「働き方改は今後も続くものと思われます。その結果と革」の流れを踏まえて、PCO業界としてはどうして、各企業は現有の従業員に頼らざるをえ対応していったらよいかを各企業で具体策をず、過重労働につながることが懸念されます。

検討し実施して行くことが求められます。

このような状況になった背景には、いくつかの要因が考えられますが、その主なものとし

1．労働力不足の必然性と働き方改革の必要性ては、次の要因があげられます。

緩やかながら持続的に景気回復が続いてお①少子化による生産年齢人口（15歳〜 64歳）

りますが、今後もこの基調は変わらないものとの減少 （表1「人口動態の近未来予測）

思われます（GDPは2018年度：＋1.1％、2019②先進諸外国に比べ「時間当たり労働生産年度：＋0.8％・三菱総合研究所）。そうします性」（4,694円）
が低位（OECD加盟35か国中と、今でも有効求人倍率が全体で「1.63倍」（正20位、先進7か国では最下位）

社員：1.13倍）（2018年7月厚生労働省）と高別紙

表1③IT革命への対応の遅れと人材育成の停滞

人口動態の近未来予測<表１：「⼈⼝動態の近未来予測」＞

総⼈⼝（万⼈）

２００５年

２０１０年

２０１５年

２０２０年

２０２５年

２０３０年

備考

（２００８年）（２０１３年）（２０１８年）（２０２３年）（２０２８年）（２０３３年）「平均初婚年齢」で使⽤12,777

12,806

12,66012,41012,066

11,662

国勢調査・社保・⼈

⽣産年齢

8,409

8,103

7,863

7,341

7,085

6,773

⼝研「⽇本の将来推

６５歳以上

2,5672,925

3,395

3,612

3,657

3,685

計⼈⼝」

平均初婚年

男性

29.8

30.5

31.1

齢（才）

⼥性

28.0

28.8

29.4

1.26

1.39

1.46

1.34

男性

78.56

79.55

80.75

⼥性

85.52

86.30

86.99

合計特殊出⽣率（⼈）
平均寿命（才）⼈⼝動態統計1.33

1.34

⼈⼝動態統計

80.93

81.95

国勢調査・社保・⼈⼝研

87.65

88.68

「⽇本の将来推計⼈⼝」

このような労働力不足の状況が今後も続くれます。そこで、このような状況を改善すると予測されることから、何らかの対策を講じために「働き方改革」への取り組みは、企業規ない限り従業員の長時間労働・休日出勤等の模の大小を問わず喫緊の課題となっておりま過重労働がエスカレートすることは必至と思す。

われます。そうなりますと、今後益々ストレ★財務局調査による「人手不足の現状及びそのス障害等で健康を害する従業員が増加し、組対応策について」（査対象期間：2017年11月

織運営上でも支障が生じてくることが危惧さ下旬〜 2018年1月中旬）

MＹフューチャークリエイション◆◆◆

5「働き方改革」とPCO
全国の各財務局が行った企業へのヒアリン
グ調査によりますと（8）
誰にでもチャンスのある教育環境の整備（9）
高齢者の就業促進①人手不足感は「71.0％」（対前年比＋4.0）（10）
外国人材の受入れ②正規・非正規を問わず高い

3）上記2．の計画を推進するための「働き方改③不足している人材は「営業・現業職員が最革関連法」の施行は、2019年4月1日＜中小も高く、「正規64.6％・非正規87.6％」

企業に猶予される項目の適用開始時期＞④人 手 不 足 の 要 因 は「 採 用 が 進 ま な い
59.0 ％・ 事 業 拡 大20.7 ％・ 退 職 者 増 加13.0％」＜2018年1月31日

財務省発表資（1）
残業時間の罰則付き上限規制＜適用開始時期「2020年4月」＞
原則「月45時間、年360時間」と定めら料より＞れます。労使協定で特例を設けた場合となっています。

で も、 年720時 間（ 単 月 で は100時 間 未満）を超えることはできません。さらに、

2．「働き方改革実行計画」と「働き方改革関連法」
国が進める「働き方改革」の概要は次の通りです。

次の条件も同時に満たすことが求められます。
（イ）2カ 月、3カ 月、4カ 月、5カ 月、61）働き方改革の基本的な考え方

カ月の平均で、いずれにおいても、「働き方改革」は働く人々が、個々の事情に休日労働を含んで80時間以内であ応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」でることきるようにするための改革です。働き方改革（ロ）1カ月の労働時間が、休日労働を含は、残業規制をするための改革ではありませんで100時間未満であることん。

（ハ）月45時 間、 か つ、 年360時 間 が 原

2）「働き方改革実行計画」（骨子）〜 2017年3月28日・働き方改革実現会議で決定

則なので、これを上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう1年のうち、6カ月までとすること（1）
同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善（2）賃金引上げと労働生産性の向上（3）
罰則付き時間外労働の上限規制の導入な
ど長時間労働の是正（4）柔軟な働き方がしやすい環境整備（5）女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備（ニ）働く人の健康管理を徹底するため、一般従業員に加えて管理職の労働時間の把握を義務化★中小企業の「月60時間超の残業割増賃率」を「25％→50％」に引き上げます＜適用開始時期「2023年4月」＞（2）
有給休暇取得の義務化
使用者は10日以上の年次有給休暇が（6）病気の治療と仕事の両立付与される労働者に対し、「毎年5日間（7）雇用吸収力、付加価値の高い産業への転日時を指定して有給休暇を与えなけれ職・再就職支援6◆◆◆ばならない」とされています。ただし、

経営の広場（第1回）
事業主が日時を指定する計画的付与な

3．PCO業界の「働き方改革」の進め方

どにより取得された有給休暇の日数分

上記「1・2」を踏まえて業界各社は、自社のについては、改めて指定の必要はあり現状を踏まえて、如何にしたら従業員が「働ません。

き甲斐」を感じて嬉々と働いて労働生産性を（3）勤務間インターバル制度の普及促進あげ、その結果が自社の成長発展につなげら

事業主は、前日の終業時刻と翌日のれるのかを経営者のみならず一緒に働く従業始業時刻の間に一定時間の休息の確保

員を含めてみんなで考え、具体策をタイムスに努めなければならないことが義務化

ケジュールに落とし込んでフォローして所期されます。の成果につなげる検討をすることが大事です。

（4）フレックスタイム制の拡充
労働時間の調整が可能な期間を「1か月から3か月」に拡充されます。

働き方改革の成否は「経営トップの旗の振り方にかかっている」と言っても過言ではないと思います。

（5）「高度プロフェッショナル制度」の新設
高度専門職（年収1075万円以上）の健1）
働き方改革プロジェクトの立ち上げ康を守るためメリハリのある働き方が働き方改革実行の担い手は従業員であり、できるように、本人の希望に応じた自社内組織毎の代表者による「働き方改革プロ由な働き方の選択肢を用意します。

ジェクト」を立ち上げて全社的な取り組みをす（6）産業医・産業保健機能の強化る必要があります。規模の大きな企業は、下事業主から産業医への従業員の健康部組織として部門毎に下部プロジェクトを作

情報の提供を強化充実すると同時に産り、多くの意見を吸い上げる配慮も大事です。

業医の活動と衛生委員会との関係を強2）
働き方改革ビジョンの作成化します。また、産業医等による従業（1）
経営職階でまず検討し、プロジェクトで員からの健康相談を強化します。
（7）雇用形態による不合理な待遇格差を解消するための規定の整備＜適用開始時期「2021年4月」＞成案を作成します。
（2）ビジョン達成の納期を決めておく必要があります。
（3）
ビジョンの表現は、ビジョン達成時の姿同一労働同一賃金が義務化されます。

をありありと現在進行形で表現します。

〜「職務内容」（業務の内容・責任の範★例「㈱ジェーピーシーの働き方改革ビ囲）・「配置変更の範囲」等で正規雇用者ジョン」（ペストコントロール経営塾より）と非正規雇用者の待遇面での格差を設

1．私たちは、働きやすく働き甲斐のあるけることが禁止されます。そのため、職場環境の下で働いています

非正規雇用者から説明を求められれば

2．私たちは、労働生産性の向上による処説明をしなければならない義務が発生

遇の改善とワークライフバランスの実します。

現で毎日楽しく働いています◆◆◆7

「働き方改革」とPCO
3）ビジョン達成に向けた具体策の策定

もっと簡単なやり方で同じ成果を出す（1）ビジネスツール「ECRS」を活用して「業務方法を考えて、簡素化してしまうの見直しによる課題の抽出」＜検討課題例＞「付加価値労働生産性の向上」と「働きや会議資料や報告書類のペーパーレス化・すい職場環境づくり」の視点から現状分析

届け出書類や経費精算の電子化を行い課題の抽出を行います。

（2）抽出された課題をもとにした具体策の策★ECRSの解説と検討課題例

定

仕事をもっと良いやり方に変えたいと業務全般にわたる現状分析から抽出さいったときに活用するフレームワーク

れた「働き方改革」の課題解決への取り組です

み策を組織の枠を超えて、ビジネスツーＥliminate（取り除く）

ルを使って策定します。

仕事のやり方を見直して、余計なもの

4）
業務の効率化の推進や無駄なものをなくしてしまう（1）ITの活用による付加価値労働生産性の向＜検討課題例＞
会議の廃止

上★IT（ Information Technology）とは情報・会議の時間短縮

Ｃombine（統合する）技術に関することです。

取り除くことが出来ないなら、別々に付加価値労働生産性とは、労働の投下やっていることを統合してしまうに対する収益性の評価のことを言いま＜検討課題例＞

す。労働生産性は、少ない労働投下で会議の統合・顧客担当制の見直し（顧客大きな収益を生み出す割合が大きいほ

別担当制からエリヤ別担当制） ・PC

ど労働生産性が高いということになり／ TC別施工業務を廃止しスキルアップます。それでは、付加価値労働生産性によるマルチ化はどのように計算すればよいかといい

・ERP導入による業務の効率化

ますと、次の計算式から算出されます。

Ｒeplace（交換する）

付加価値労働生産性＝付加価値（営業利

仕事の手順を変えたり他のものに置き益＋人件費＋減価償却費）÷年間の総労換えてしまう

働時間数＜検討課題例＞
クラウドコンピューティングの導入に福利厚生費等あらゆる人への支払い費よる業務の効率化用を含めます。総労働時間数には人件ICTシステムの導入による社内外のコ費の算出の対象となった役員・従業員

ミュニケーション力の向上と効率化

等すべての人の労働時間数の和です。

・AI・IOT・ロボット・RPA等の活用に恒常的な労働力不足が続く中で業務のよる提案力の強化並びに業務の効率化

効率化を進めるうえでは、まず第一にＳimplify（簡素化する）
8★人件費には、役員・従業員の報酬・給与・◆◆◆検討すべきはITの積極的な導入・活用

経営の広場（第1回）ではないかと考えます。
（イ）IOT・クラウドコンピューティングの活用

ウェアとソフトウェアをまるごとアウトソーシングできるのがメリットです。
ソフトウェアをサービスとして提供す

インターネットを通じて戸外のＰＣやるSaaS、ソフトウェアを構築する環境ものと接続して情報の収集・分析・管ごと提供するPaaSなどがあります。

理等に活用します。

◆ 政 府 認 定「 ク ラ ウ ド 」の 活 用 に よ り★IOT（Internet of Things）とは、自動車＜税・社会保険書類不要に＞や家電製品或いは工場の設備など様々・企業がクラウドに上げる情報は、「給なモノに関してセンサーを通じて得ら与・扶養家族・マイナンバー・年末れた情報をインターネットでつなぎ、調整に要する情報等」で、企業にとっ収集された情報をクラウドコンピューては、書類の作成・提出が必要なくタを通じて解析し、新しい価値を生みなり大幅に事務負担が軽減されます。

出す仕組みのことで「モノのインター（2021年度目標）ネット化」と呼ばれています。

（2018年7月9日日本経済新聞朝刊より）★クラウドコンピューティングとは、イ（ロ）AI（Artificial Intelligence）（人工知ンターネットを利用したサービスの利能）・ロボット・ドローン・3Dカメ用形態を表します。インターネット上

ラ等の活用のさまざまなハードウェアやソフト施工現場の調査・施工（害虫の認識・ウェアの資源をクラウド（雲）として捉

過去のデータに基づく分析と予測そしえて、ユーザーはそうしたサーバー群て施工）・データの分析・業務の代行等の存在を意識することなく、さまざまの領域で活用が期待できます。（イ）とな処理をサービスとして利用できます。

有機的に接続して効果的に活用します。

クラウドコンピューティングでは、ユー★AI とは、「学習・認識・理解」
・「予測・ザーは、インターネットへの接続機能推論」
・「計画・最適化」など、人間の知やWebブラウザーなど最低限の環境を的活動をコンピュータによって実現す用意するだけで、電子メールやグルーるものと定義されます。

プウェア、業務システムといったさま（ハ）ICT（Information and Communication

ざまなサービスが利用できます。実際

Technology）（情報通信技術）の効の処理は、サービスを提供する事業者果的な活用（ASP）側のサーバーで実行・管理され外出先等でのノマドワーキング＜情ます。ユーザーは、利用したサービス報の共有や確認そして交換・資料の作の料金を支払うだけで済みます。自社

成・会議への参加・日報の作成等＞（いサーバーの管理や、個々のクライアン

わゆる「テレワーク」）に活用します。さトパソコンへのソフトウェアのインスらには、取引先の開拓・情報の収集やトールなどの手間がかからず、ハード交換にも活用できます。
◆◆◆

9「働き方改革」とPCO★ICTとは、通信を含めた情報通信技術のこで、この機会に事業戦略の見直しを併せてことを言います。すなわち、通信技術検討する必要があると考えます。

を利用したコミュニケーションのこと（1）
新規取引先の開拓を言います。

既取引先人脈はもとよりあらゆる人脈（ニ）ERP（Enterplise Rsource Planning）を活用して新規取引先を開拓（基幹系情報システム）の活用（2）「強み」を活かした特化戦略の推進

経理・人事・総務・営業・施工等基◆「T-PAC作戦」（徹底的に異業種等から幹系システムを統合し一元的に管理すパクッテ自社に合うようにアレンジしてることにより経営の効率化・事務の合カスタマイズする）を展開理化を図ることが期待できます。
（ホ）ITシステムやデバイスへの投資コス●例えば＜QBハウスの理容作業（目途10分）
等管理システム＞のパクリ

トの最小化

QBハウスでは、チケット購入から理容業種・業界の枠を超えた「IOT・クラ作業終了までのプロセス管理にIOTを

ウ ド コ ン ピ ュ ー テ ィ ン グ・ICT・AI・活用して理容師一人ひとりの時間管理

ロ ボ ッ ト・3Dカ メ ラ・RPA・ERP等 」

を本社で一元的に管理し、業務の効率の活用は、セキュリティ対策がしっか化と全国の理容師の個別指導に活用しりできているプロバイダー又はシェア成果を上げております。このシステム

リングエコノミー（他人の所有物をレを「テレワーク」のノウハウを応用して、ンタル）を活用するのが賢明な選択だと業務の効率化と施工担当者の個別教育考えます。

指導に活かせるのではないかと考えま（2）業務提携による遠隔地施工の解消
協会や協同組合が相互に「PC業務ネッす。
（3）業際越境戦略の検討〜キーワードは「隣のトワーク」などの協定を結んで遠隔地の施良さそうな芝生へ侵入」

工を当該地区の業者に委託できると良い・「小さく生んで大きく育てる」と思います。

●異業種の例（3）
営業活動の見直しと積極的な業務展開で「売上高アップ」
働き方改革による「業務の効率化」や「多様な人材の確保」等により生じてくる「時間的余裕」を効果的に活用できます。
5）事業戦略の見直し

・「ダスキン」の外食産業・PCO・クリーニング業界への参入
・「コンビニ業界・ドラッグストア業界」の相互参入（4）M＆A戦略の検討〜後継者のいない同業者等を買い取る

現在の市場規模拡大が望み薄の中で、今後（5）ブルーオーシャン戦略の検討〜既存市場益々業界内競争が激化することは必至であり、を「レッドオーシャン」、新規開拓市場を技術革新等の進展に伴い業界の垣根もなくな「ブルーオーシャン」というるボーダレス化が進むものと思われます。そ10◆◆◆（6）
業務マニュアルの見直し経営の広場（第1回）
一連の働き方改革の検討作業を通じて出てきた業務プロセスの変更に対応した（2018年7月・9979社に実施）（ロ）
多様な勤務形態の導入「マニュアル」の見直しが必要となります。

フルタイムで働ける人材ばかりでは（7）
厚生労働省・経済産業省等の助成金の活用なく、むしろ短時間勤務しかできない人「事業主の方のための雇用関係助成金」・

材で働くことを希望する人のニーズは「生産性向上特別措置法による支援措置」

高いと思われます。そこで、勤務時間（又（2018年6月6日施行）等が用意されておりは日）限定正社員制度の導入やシニア人ます。各種の助成金制度の活用につきま材の活用も選択肢の1つとなります。

しては、各都道府県の「労働局」へ相談し★例えば、異業種ですでに導入されててみて下さい。

いる「地域限定正社員制度」を参考にし

6）
多様な人材の活用と多様な働き方の導入て「勤務限定正社員制度」の導入も一考

多様な人材の確保と教育システムの工夫（1）に値すると考えます。参考となるのが、（イ）
多様な人材の確保

サイボウズ㈱の「9種類の働き方」ではな

先に述べました通り、今後も少子高いかと思われます。なお、週20時間未齢化による生産年齢人口の減少傾向が満勤務正社員への社会保険の適用は免続く中で、景気回復基調に変化はない除（除く、労災保険）できることになっものと予測されます。それに伴いまして い ま す。（2017年 度 税 制 改 正 に よ りて、今後益々労働力不足が深刻化する

2018年1月1日施行）のは必至です。このような状況から、（ハ）
初期教育の工夫

労働力不足を解消するには、定年延長

勤務限定正社員やシニア人材といえの検討そしてＩＴの積極的な活用に加どもPCOの仕事に携わる社員には、施えて、シニア人材や社会進出が進む女工業務をはじめ基本的な知識や作業の性の積極的な活用に目を向けざるを得仕方・資格取得等の実践的な教育指導ない状況にあります。

を行う必要があります。そして、その帝国データーバンクがまとめた「人手ことが定着率を高めることにつながる不足に対する企業の動向調査」によりまのです。

すと、従業員が不足している企業の割★厚生労働省の「キャリアアップ助成合は、「正社員で50.9％金」を活用する。

対前年比＋5.5ポイント」
・「非正規社員で33.0％対前年（2）多様な働き方の導入と組織の効果的な運営比＋3.6ポイント」となっております。中人材確保が益々厳しくなる中で、上記小企業からは、大手企業が働く環境のの新人に加えて、今まで働いている従業整備や給与などの待遇面を改善し好条

員についても当然のことながら、マルチ件での採用活動を積極的に行っている人材の育成（多能工化）と従業員一人ひとため、今後益々人材確保が難しくなるりの効率アップを併進していく必要があことを懸念していることが伺えます。

ります。そのためにも、前述の「4）−（1）◆◆◆11「働き方改革」とPCO業務の効率化の推進」で触れました内容をション力」をなお一層向上させる研修が必要で現場の行動レベルで実践出来ませんと、す。そして、マルチ人材育成のための「スキル働き方改革を成果につなげることは難しの向上」・「ＩＴ機器活用スキルの習熟」のためいと言わざるを得ません。そして、成果の研修も必要です。さらには、OJTの一環としを上げるうえからも「会議・ミーティング・てAR等の活用も有効ではないかと考えます。

日報等」で進捗状況を定期的に継続して★ARとは、「Augmented Reality」の略で、「拡フォローしていくことが重要です。そこ張現実」のことです。実在する現場の風景で、管理職の「マネジメント力とリーダーにバーチャルの視覚情報を重ねて表示すシップ力さらにはコミュニケーション力」

ることで、目の前にある世界を 仮想的にの優劣が、部下の「多様な働き方」を認め、拡張する というものです。テクノロジー

個人・組織の生産性の向上につなげるうとしてのインパクトは大きく、特に近年えで「キーファクター」となるといってもはスマホ向けサービスとして比較的簡単過言ではないと思います。そのため、導に実現できることもあり、利便性からし入の前に管理職の「キーファクター」となて研修用機材としての活用が期待できるる要素についてその力量を再確認しておのではないかと考えます。

く必要があります。それに加えて、従業「ポケモンGO」もARの一例です

員自身による「目標管理の徹底」を図るこ★厚生労働省の「雇用主の方のための雇用関とが肝要です。
★日本能率協会主催「管理職向けセミナ・係助成金」を活用する。
8）
処遇の改善

アンケート」には、働き方改革を実現す

これまで述べてきました通り、「多様な人材るためにさらに身につけたい或いはスの確保」そして「多様な働き方の導入」さらにはキルアップしたい項目として「①コミュ「業務の効率化の推進」・「新たな働き方に対応ニケーション力②マネジメント力③人した教育研修の充実」等により、従業員がこれ材育成力④業務改善・効率化の推進」がまで以上に生き生きと働き、モチベーション上位に挙げられております。

アップを図り、その結果として「付加価値労働（2018年5月16日〜 7月4日の研修会で実施）生産性の向上」につなげることが会社の将来を（2018年8月16日 報道各社向け発表より）考えたとき最も重要なことであると思います。

7）人材育成のための教育研修の充実

そして、「公平かつ適正な評価」と「処遇の改善」

働き方改革を成功させるためには、全社的につなげることが大事なことです。加えて、なベクトルの統一はもとより、従業員のモチ振替休日の取得、ノー残業デーの設定、時間ベーションアップを図り、一人ひとりが改革外労働の適正管理、「有給休暇・病気休職・育の担い手として主体的に取り組んでもらうこ

児休職・介護休職等が取得しやすい労働環境とが重要です。そのような職場環境を作っての整備」など福利厚生面の改善も併せて行うこいくためには、まず前述した管理職の「マネジとが、ワークライフバランスの実現の上からメント力・リーダーシップ力・コミュニケーも肝要と考えます。

12◆◆◆

経営の広場（第1回）
9）
ストレスマネジメントの徹底による生産性の向上のためにＩＴ関連機器や「働き方改革」は、管理職を含めた従業員にソフトウェアの導入に関わる新たな投資費用とっては一時的に大きな負担を強いることにが発生します。そこで、働き方改革を実行したなる可能性が大です。それに伴いストレス負成果として、本業の儲けであります「営業利益荷が大きくかかってくることが懸念されます。

率の向上」につなげられる計画になっているのストレスを抱える社員が昨今増え続けているかどうかの検証をしておく必要があります。

ことに鑑み、これまで以上に「ストレスマネジ

13）「働き方改革」のアクションプランの策定メント」に気配りをする必要があります。
10）就業規則等関連する諸規定・マニュアルの見直しと遂行過程のフォローアップ
上記「1）〜 13）」までのことをプロジェクトチームを中心に進めていくには、「アクション「働き方改革」は、業務運営の仕方を変えるプラン」を策定し、定期的に進捗状況報告会をことになるため、この際、会社の成長発展の開きながら進めていくことが肝要です。なお、ためにも関連する諸規定やマニュアルを抜本アクションプランには、次の項目を入れて管的に見直す必要があります

理するとよいと思います。

11）「働き方改革」を通して組織のなお一層の活性化を図る

①大項目

②細目

⑤達成評価基準③納期④遂行責任者

⑥進行計画

⑦進行実績

「働き方改革」による「働く環境の整備」並び

このプロジェクトを失敗させないためには、に「業務の効率化による生産性の向上」の実現

従業員に参画意識というか当事者意識を持たを確実にするための「仕掛け」を講ずる必要がせることはもとより。優先順位を決めて「段階あります。例えば、次のような施策を設けて的試行推進」も一つのやり方と考えます。そう実効性を高めることが考えられます。

すれば、中途での計画修正も容易にできます。

＜働き方改革貢献表彰＞①「付加価値労働生産性」の対前年比改善

時代の転換点にさしかかっている今こそ幅が大きい組織（課・グループ等）を表「働き方改革」を通じて 不易流行の経営彰する（半期と年間）を勇気をもって実践する時が来ている②業務遂行の仕方を工夫することにより、時間外労働を縮減し今まで以上に成果を挙げた社員を表彰する（半期毎）③業務改善提案が採用された社員を表彰する（月毎）④社員情報により新規採用ができた場合、その情報提供者を表彰する（月毎）
12）「働き方改革実行計画」の検証★
「不易流行の経営」とは不易：「経営理念・会社の強み」等の変えてはいけない
流行：「経営環境の変化やハイスピードで進む技術革新」等には積極的に対応する経営のことをいう

働き方改革プロジェクトで策定した計画には、従業員の働く環境の整備・業務の効率化等◆◆◆

13

「働き方改革」とPCO「GRIT」＝「情熱」＋「粘り強さ」＝「やり抜く力」の発揮が必要な時です

経営の広場
（第1回）
「人工知能と経済の未来」〜 2030年雇用大崩壊（井上智洋著文芸春秋社刊）「テレワークで生き残る！中小企業のためのテレワーク導入・活用術」★GRITとは、次の頭文字をとった造語です
Ｇuts：努力（田澤由利著

商工中金経済研究所刊）「ビジネス・フレームワーク」

Resilience：根性（堀Initiative：忍耐公俊著日本経済出版刊）「Grit: The Power of Passion and Perseverance」

Tenacity：情熱（アンジェラ・ダックタース著

神崎朗子 訳

ダイヤモンド社刊）<参考書籍＞「働き方改革」実践ガイド（山崎紅著

日経BP社刊）「検証働き方改革」〜問われる本気度（日本経済新聞社編

日本経済出版刊）「IOT」〜ビジネスモデル革命（小林啓倫著

朝日新聞出版刊）＜著者紹介＞
栗本 幹夫（早稲田大学商学部卒業、安田生命で5つの支社長を歴任、子会社の㈱ワイズ研修企画取締役ビジネスコンサルティング事業部長、岡谷電機産業㈱一部上場プロジェクトリーダー、PCO会社の取締役を経て、MYフューチャーク「UXの時代」〜 IOTとシェアリングは産業をどリエイションを設立、ペストコントロール経

う変えるのか

営塾主任講師、キャリアコンサルタント）（松島14◆◆◆聡著

英治出版刊）