日本地域看護学会誌

Vol.21 No.3, 2018177

■企画連載■■企画連載■ 地域看護で活用できるインデックス
地域看護に活用できるインデックス

ソーシャル・キャピタル
ワーク・ライフ・バランス

No.20
No.1

川原田
まり子
渡井 いずみ札幌市立大学看護学部
名古屋大学大学院医学系研究科

日本地域看護学会誌，17（3）：・・-・・，2015
日本地域看護学会誌，21（3）：77-81，2018

Ⅰ．緒言
Ⅰ．はじめにわが国では，高齢者世帯の割合は増加し続けており 1），
わが国では長らく「働く夫，家事・育児をになう妻，
今後も増加が続くと考えられる．筆者らは，過疎地域に子ども」という家族を標準的なモデル世帯とした制度が暮らす高齢者世帯に別居の子どもが通ってきて高齢者世構築されてきた．しかし，1985 年に男女雇用機会均等
帯の生活を支援している現状を通い介護家族と捉え，高法，1992 年に育児休業法が施行されるなど女性の社会齢者と通って支援する子どもをひとつの家族と考えて支進出が推進され経済の停滞に伴う生活不安とも重なっ援する方法を検討してきた 2）．
て，共働き世帯の割合が増えた．2016 年には専業主婦
今回は，さらに，通い介護家族にかかわっている専門
世帯数 664 万に対し，共働き世帯数は 1,129 万と倍近く職の援助経験から，通い介護家族への援助における課題
1）になっている ．多くの女性が子育て・介護・家事をしと援助方法を検討したいと考えた．そこで，援助の専門ながら労働市場にも参画し，パートナーである男性も家職として通い介護家族にかかわる可能性がもっとも高い
庭内で家族ケアや家事を分担することが強く求められると考えられるケアマネジャーを対象として，別居の子どようになった．いまは多くの男女がともに仕事と家庭ともが通って支援している高齢者世帯への援助において，いう 2 大領域で役割をもっている反面，性別役割分業が自分なりによい援助ができた・援助がうまくいったと感「普通」であった時代の慣習や価値観がまだ社会に根強じた経験と援助において困難を感じた経験を調べ，通いく残っているためさまざまな葛藤やストレスを感じるよ
介護家族への援助における課題と援助方法を検討した．
うになっている．

２．聞き取りの方法
いる．それを実現するためには男性の働き方を見直す必
対象者の所属施設にて，インタビューガイドに沿って要が出てきた．2007 年には関係閣僚，経済界・労働界・聞き取りを行った．項目は，通い介護家族への援助体験
地方公共団体の代表等からなる「官民トップ会議」におのなかで，1）自分なりによい援助ができたと感じた経
いて，「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）
験や援助がうまくいったと感じた経験について，(1)自分
1）「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が策
憲章 」
なりによい援助ができた・援助がうまくいったと感じた
定され，その推進機関として内閣府に「仕事と生活の調
内容と(2)具体的な場面，また，2）困難を感じた経験に
和（ワーク・ライフ・バランス）推進室」が設置された．
ついて，(1)援助で感じた困難の内容と(2)具体的な場面，
これをきっかけに，国民に広く「ワーク・ライフ・バラ
3）ケアマネジャー自身について，性別，年代，ケアマ
ンス」という言葉が浸透するようになった．しかし，いネジャー経験年数である．
まだ学術的に十分に WLB の概念が整理されるには至っ
具体的な場面の内容は，1）自分なりによい援助がでておらず標準化された尺度の開発や利活用も発展途上ときたと感じた経験や援助がうまくいったと感じた経験いう現状である．
では，①援助対象世帯の概要（高齢者の年代，性別，健そこで本稿では，「ワーク・ライフ・バランス」および
康状態，要介護度，利用していたサービス，通って支援
類似概念と定義を整理し，これらを測る指標を解説する
していた家族），②よい援助ができた・援助がうまくいとともに，地域看護実践への活用について考察する．
ったと感じた状況（ケアマネジャーとしての対応，対応の結果），③振り返って思うこと，④よい援助ができた・
Ⅱ．ワーク・ライフ・バランス（Work-Life Balance;

一方で，働く母親はシングルマザーなど一部をのぞけ

援助がうまくいった要因はなにか，である．2）困難をWLB）とは（定義と概念）

Ⅱ．方法
ば子育て不安や虐待リスクの懸念が少ないとして，行政感じた経験では，①援助対象者世帯の概要は同様の項目，

保健では支援の必要な対象者として注目することは少な
１．対
象い傾向がある．また職場では，男性や独身女性と比較し②困難が生じた状況，③ケアマネジャーとしての対応，
WLB 憲章では，WLB の実現した社会とは「国民一人④対応の結果，⑤振り返って思うこと，である．援助経
ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き，仕事上の過疎地域を含む 3 市町の地域でケアマネジャーを対象て育児中の女性は残業や出張・転勤なども軽減されておに実施した先行の質問紙調査において３）援助体験の聞きり職業ストレスは低いと見なされている．育児と仕事の験を具体的に捉えるために，「自分なりによい援助がで責任を果たすとともに，家庭や地域生活などにおいてきたと感じた経験や援助がうまくいったと感じた経験」
も，子育て期，中高年期といった人生の各段階に応じて取り調査に協力できると回答したケアマネジャーおよび両立が困難なため離職しやすいことは知られていたが，と「援助において困難を感じた経験」とし，援助事例に多様な生き方が選択・実現できる社会」と定義している．

そのケアマネジャーと同じ所属施設で協力して活動して離職に至るまでの心理的葛藤という概念やその測定方法基づいて聞き取った．
これらの項目は，事前に郵送した．
それ以外に，「老若男女誰もが，仕事，家庭生活，地域

いるケアマネジャーで，調査協力に同意が得られた 12に関する理解は乏しかったと思われる．

初回の聞き取りは筆者 2 名同席で行い，その後は 1 名
生活，個人の自己啓発など，さまざまな活動について，名である．
ケアマネジャー経験年数は，2～9 年目である．
2000 年以降，急速に進展する少子高齢化を受けて，で行った．協力して援助したケアマネジャーがいた場合自ら希望するバランスで展開できる状態（2007 年 7 月，

女性には労働力と子どもを産むことの両方が期待されては，
ケアマネジャー2 名同席とした．1 回あたりの面接．
男女共同参画会議，仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・78バランス）に関する専門調査会）」「個人が仕事上の責任Ⅲ．指標の紹介と活用状況

を果たしつつ，結婚や育児をはじめとする家族形成のほか，介護やキャリア形成，地域活動への参加等，個人や現在，WFC は「仕事役割が家庭役割を侵害する方向で多様なライフスタイルの家族がライフステージに応じたの葛藤（Work to Family Interference：以下，WIF）」と希望を実現できるようにすること（2007 年 6 月，
「子供と「家庭役割が仕事役割を侵害する方向での葛藤（Family

家族を応援する日本」重点戦略検討会議）」などの定義も

to Work Interference； 以 下，FIW ）」の 2 方 向 の 構 造あり，政府内でも統一された定義はない．ただし，いずであることが共通認識となっており，実証研究でもこれも仕事と私生活とのバランスを指すという点は共通しの 2 つは区別すべきとされている．国内の実証研究でている．

は，欧米で開発された WFC 尺度を邦訳して用いられる

また WLB の類似概念に「ワーク・ファミリー・バラ

ことが多い．たとえば Grazywacz らの尺度 を用いた
4）

ン ス（Work-Family Balance； 以 下，WFB ）」が あ る．

研究

女性の社会進出が早かった欧米で当初使われた概念で，開発した尺度仕事役割と家族役割のバランスをとること，と定義されよって邦訳する元々の評価指標が異なるために，ほかのる．具体的には育児や介護などケアの必要な家族をもつ研究知見との比較や解釈がむずかしくなっている．

，Small らの尺度 を用いた研究 ，Geurts らが

5-7）

8）

を用いた研究10）9）などである．研究者に

11，12）

従業員が仕事と両立できることを指しており，そのため日本語版としての信頼性・妥当性が検証され，かつ，に育児休業や短時間勤務，ワークシェアリングなどの施

わが国において広く実証研究に使用されている WFC 尺策（ファミリー・フレンドリー制度）を企業に導入する

度は，現在のところ 1 つである．また WLB については，ことが推奨された．歴史的経緯をみると，WFB の概念

構成概念が議論されている段階で，参考となる国際的指とその対策が提唱され，その後，全労働者が利用可能な標はまだ見当たらない．ここでは，わが国で新たに開発

施策（短時間勤務・フレックス制度・有給休暇の増大なされた多項目多次元の評価指標を 1 つ紹介する．

ど）への発展があり，使われる概念が WFB から WLB に変化している．つまり WFB は狭義の WLB といえる．
ワーク・ファミリー・コンフリクト（Work-Family

１．日本語版ワーク・ファミリー・コンフリクト尺度（WFCS）（表１）

Conflict；以下，WFC）は「仕事役割と家庭役割が相互この尺度は，米国の経営行動学者である Carlson らがにぶつかり合うことから発生する役割間葛藤」と定義開発した「WFC 尺度」 を筆者らが邦訳し，信頼性・妥さ れ ，WFC が 高 い と WFB が 悪 い こ と を 意 味 す る．

当性を検証したもの

WFC に関しては理論や概念整理も進んでおり，実証研

2 方向と「時間」「ストレス反応」「行動」という 3 形態を究の蓄積がある．わが国でも 1990 年代に組織心理学者

組み合わせた 6 因子 18 項目で構成され，WFC の理論的の金井が，働く女性に特有のストレス「家庭と仕事の両構造

立葛藤」として WFC を紹介し ，女性パートタイマー

が家族と過ごしたい時間を，思っている以上に仕事に取を対象とした WFC 尺度 を開発している．欧米では，られる ” という項目は「時間に基づく仕事⇒家庭葛藤」，

WFC が高いと抑うつなどメンタルヘルス，仕事への満“ 家庭での責任からくるストレスがよくあるので，仕事

足感やモチベーションなど仕事のパフォーマンス，さらに集中するのが難しいことがある ” は「ストレス反応にには夫婦間の愛情低下やパートナーのメンタルヘルスの基づく家庭⇒仕事葛藤」を測る項目である．
「全くあては低下など家族内にも影響を与えること等が明らかにされている．

まらない（1 点）」から「全くそのとおりである（5 点）」の近年では，仕事と家庭役割の多重役割がもたらすプラ

5 段階 Likert で回答し，総得点を項目数で除した平均点

スの面も注目されている．たとえば職場でよいことがあをその下位尺度の得点とする．得点が高いほど葛藤が高ると家族にも優しくできる，仕事でいやなことがあっていと解釈される．再テスト法における重みづけκ係数はも家族といっしょにいると癒されるなどである．このよ

0.42 ～ 0.83，6 下位尺度の級内相関係数は 0.76 ～ 0.93，

うに，仕事と家庭という 2 領域間でプラスやマイナスのさらに 6 つの下位尺度および尺度全体の Cronbach α

感情が流出し合う状態は，ワーク・ファミリー・スピル

は 0.77 ～ 0.92 と使用可能な信頼性を備えている．またオーバー（Work-Family Spillover）という概念で説明さ確証的因子分析において 6 因子モデルの適合度がよくれている．

（CFI ＝ 0.9, AIC ＝ 315.82, RMSEA ＝ 0.07），構成概念

2）

2）

3）

13）

である．本尺度は WIF と FIW の14）を忠実に測定することができる．たとえば “ 自分15）

日本地域看護学会誌

表１

ワーク・ファミリー・コンフリクト尺度

Vol.21 No.3, 201879

日本語版（WFCS）

1．自分が家族と過ごしたい時間を，思っている以上に仕事にとられる
2．仕事に時間が取られるため，仕事と同様に家庭での責任や家事をする時間が取りにくい
3．職務を果たすのに多くの時間を使うため，家族との活動ができないことがある
4．家族としての責任に時間を費やすために，自分の職務が妨げられることがよくある
5．家族と時間を過ごすために，自分のキャリアアップに役立つ職場での活動に時間をかけられないことがよくある
6．家族としての責任を果たすために多くの時間を使うので，仕事の活動が犠牲になっている
7．仕事から帰った時，くたくたに疲れていて，家族といろいろなことをしたり，家族としての責任が果たせないことがよくある
8．仕事から帰った時，精神的に疲れ切っていて，家族のために何もすることが出来ないことがよくある
9．職場でのストレスのために，家に帰っても自分が好きなことさえ出来ないことがある
10．家庭でのストレスのために，職場でも家族のことが頭を離れないことがよくある
11．家庭での責任からくるストレスがよくあるので，仕事に集中するのが難しいことがある
12．家庭生活の緊張と不安のため，往々にして仕事をする能力が低下してしまう
13．仕事の際に使う問題解決行動は，家庭での問題解決には効果的でない
14．職場で，有効かつ必要な態度や行動は，家庭ではむしろ逆効果だろう
15．職場では効果的な行動は，良い親や配偶者となるには役に立たない
16．家庭ではうまくいく行動が，職場では効果的でないように思う
17．家庭では有効かつ必要な態度や行動は，職場ではむしろ逆効果だろう
18．家庭で，問題をうまく解決する行動は，職場では有用でないように思う
各項目を「1 ＝全くあてはまらない」「2 ＝あまりあてはまらない」「3 ＝どちらともいえない」「4 ＝まあそのとおりである」「5 ＝全くそのとおりである」の 5 件法でたずねるの WLB 指標などのプロセス要素，経営パフォーマンス

の妥当性が確認されている．
本尺度の利点として，性，職種，子どもの有無など指標というアウトカム要素という一連のプロセスに沿っ

個人の属性を限定せず使えること，18 項目と簡便で使て構成されている（図 1）．各項目について「あり」1 ～ 4

いやすいことが挙げられる．これまでに，国内では IT点，「なし」0 点として，10 の要素ごとの平均点を算出

技術者 ，就労妊婦 ，シングルマザー ，一般労働

し，レーダーチャートに示す．経営者は自社の従業員の

16）

17）

18）

など多様な対象者を対象と平均点と WJI の標準値を比較することによって，自社した WFC 研究に用いられ，WFC と蓄積疲労，抑うつ，の WLB への取り組みの程度から経営評価までを体系的睡眠など健康との関連，WFC とバーンアウトや離職意に把握することができる．

者，医師 ，看護師

19，20）

21）

22，23）

図など仕事パフォーマンスとの関連が検討されている．

この指標をいち早く実用化したのが日本看護協会であ一方で，使用した研究者からは単身者の無回答項目が多る．一部の質問項目を看護師に特化した表現に修正しいことや行動葛藤が 2 因子に分かれないという報告が寄て「看護職の WLB インデックス調査」 とし，全国の病せられている．今後も本尺度について利用可能な対象者

院が現状把握の分析に活用できるよう看護協会のホームの基準や構成概念の検討を重ねていくことが必要と考えページで公開している．看護協会では，「WLB 推進ガイ

る．

ドブック」も作成しており，アクション 1 ～ 5 の 5 段階で26）

院内の WLB を推進する手順が記載されている．本指標
２．組 織 に お け る WLB 指 標（WLB-JUKU INDEX;
WJI）

24，25）

は，そのうちアクション 2 の「現状分析」のためのツールのひとつであり，看護協会に利用申請すると，分析結果

WLB は個人の視点でみると，仕事と家庭のバランスを示してくれるほか，分析結果に応じた具体的な WLBがうまくとれているかどうかという主観的な概念である

策のアドバイスももらえる仕組みとなっている．看護協

が，企業経営上の雇用戦略という視点でも重要な概念で会では，全国の病院から収集したインデックス調査の結ある．本指標は企業が導入している WLB 制度の推進程

果から平均値を算出し，それも公開することで各病院が度や従業員個人が WLB をどうとらえているかを得点化

自分の病院の WLB 制度や利用率の全国における立ち位できる指標である．企業が WLB 推進の方向性を見いだ

置を確認できるようにしている．近年，看護管理や病院すことを目的として，学習院大学経済経営研究所と協力

管理の雑誌には，看護師定着のためのさまざまな WLB

企業 34 社により開発された．WLB 推進体制や制度の導制度の取り組みが紹介されており，本指標の活用効果を入などのインプット要素，制度の浸透程度および個人

実感するものである．

80

インプット要素① W L B の経
営方針の設
定と推進体
制の整備

推進体制の
WLB 指標プロセス要素

① W L B 制度
（WLB 支援
制度とWLB②個人による②個人による

制度の利用

制度の認知

状況・利用

基盤制度）

希望（追加）

の導入
支援

基盤

制度

制度

制度認知の

制度利用の

の

の

WLB 指標

WLB

WLB

WLB

制度の
WLB 指標アウトカム要素③個人にとって WLB の達成

④経営パフォー
マンスの実現

個人の経営パフォーWLB 指標マンス指標

制度浸透の WLB 指標
WLB 指標出典）学習院大学経済経営研究所（編著）・今野浩一郎（著）
・脇坂明（著）：経営戦略としてのワーク・ライフ・バランス；

ワーク・ライフ・バランス塾と参加企業の実践から学ぶ！成果測定のための評価指標（WLB-JUKU INDEX）付き．
140，第一法規，東京，2008．

図１ 「WLB-JUKU INDEX」の構成

Ⅳ．地域看護実践への活用に向けて第 3 に WLB-JUKU INDEX は多様な企業に使える指標である．地域産業保健センターでコーディネーターと指標の活用の方法として，大きく 3 つが考えられる．

して活動する保健師や受け持ち地域の中小事業所に出向

第 1 に地域や職域において家事・育児・仕事という多重く機会のある行政保健師であれば，経営者にこの指標を役割をもっている人が，その状況をどの程度困難だと感示すことができるだろう．中小規模の事業所では WLB

じているかを明らかにし，保健師がその後の支援につな推進をするか否かはトップの意識次第といわれている．

げるツールとすることである．出産しても仕事を辞めず

保健師は健康を切り口とする職種ではあるが，WLB にに休職を経て復職する母親の割合はいまや 6 割を超えて関わる法律・制度や指標の知識をもつことが地域においいる．復職前後や 1 歳半健診時などで疲労がみられる母て健康経営企業を増やすことへの貢献にもなりうると考える．

親に，保健師がこの指標を用いて WFC の程度を確認す
れば，母親がどの程度せっぱ詰まった心理状況かどう【文献】

かを客観的に把握することができる．高 WFC を示す母

1）内閣府：仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）

親には早めに子育て支援サービスを導入することでネグ

憲章．http://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/20barrier_

レクトなどの予防に結びつくと考えられる．職域においては，復職時から継続的に WFC をモニタリングすることで，本人の職場適応の変化を評価することができる．
WFC 高値が続くようなら，働き方への助言や職場への配慮について本人と相談するきっかけとなるだろう．

html/20html/charter.html（2017 年 10 月 6 日）．
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4）Grzywacz JG, Marks NF: Reconceptualizing the work-

第 2 に家族ケアの役割をもつ共働き夫婦を対象とした

family interface; An ecological perspective on the

健康教室やカウンセリングの場を設け，夫婦がそれぞれcorrelates of positive and negative spillover between

自分の WFC を算出し，お互いの数値も確認して対策を協議してもらう，という使い方である．ケアの必要な家族をもちながら働くノウハウは，現在，まったく個人に委ねられている．WFC を用いた WLB セミナーを開催し，そこで提供可能な WLB 支援制度の紹介や相談窓口を案内すれば，多くの共働き夫婦に有益ではないだろうか．

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日本地域看護学会誌

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