接客スキル向上へ各人が努力

従業員の能力を高める
さまざまな制度を整えています

企業統治・ＣＳＲマネジメントの強化業務に必要なスキルの向上

能力向上支援イトーヨーカドー、ヨークベニマル、およびセブン＆アイ・フードシステムズは、業務に必要なスキルを認定する社内資格制度を運用。イトーヨーカドー、そごう・西武、セブン銀行は、通信講座の受講費用を補助して自セブン＆アイグループでは、各事業会社が事業特性己啓発を支援しています。に合わせた研修体系を整えて、人材育成に取り組んでまたセブン-イレブンは、自社だけでなく加盟店の接います。また、独自の制度や仕組みで、従業員一人ひと客能力の向上を支援しています。

りの能力向上を支援しています。

環境負荷の低減

各事業会社の主な能力向上支援策
事業会社

主な能力向上支援策
加盟店従業員向け、レジ接客研修
英会話研修● 外部研修への積極的な参加●

セブン-イレブン●

デニーズ、ファミールの従業員であれば誰もが参加できる社内研修（左下写真）と社内検定の制度があります。社内資格の検定前には、本部トレーナーがその受検者の店舗に赴いて、個人の実際の運営中の課題を評価・指摘することで（右下写真）、より質の高い内容の検定と、受検者の合格を支援しています。

衣料、住居、サービスの3部門で計15種類の社内ライセンス制度を運用● 食品部門のパートタイマー向け技術コンクールの開催●

イトーヨーカドー

部門別、技術別に細かく設定された項目による個人の目標・進捗管理制度● 鮮魚、精肉、青果、加工食品、デイリー、衣料、住居の全7部門で技術コンクールを実施●

清掃状況や対応能力、他の従業員とのコミュニケーションなどに関する課題を評価・指摘

安全・安心な商品とサービスの提供

働きがいのある職場づくり

ヨークベニマル

誰もが受けられる接客の基礎からマネジメントの基本までの講座を開設し、自己啓発を支援● 接客技術向上のための専門資格の取得
支援● 通信講座の奨励および受講費用の補助●

そごう・西武

国家資格の取得支援
誰もが受けられる社内資格の研修（レストラン事業部）と業態ごとの検定制度の運用● 外部研修への積極的な参加●セブン＆アイ・フードシステムズ

●

セブン銀行

通信講座や社外研修の受講奨励● 社内のお客様応対コンテストの開催● お客さま応対窓口関連の社外コンテス
トへの参加
●

セブン銀行
イトーヨーカドーの技術コンクール

セブン＆アイHLDGS.は、「セブン＆アイHLDGS.企業行

デニーズの店舗での巡回指導

6社※の従業員数および性別・雇用形態別内訳（2010年度）

動指針」
において「雇用、異動、昇進に当たっては、差別のパートタイマー 71%ない公平、公正な基準に基づいて行う」「職場で一人一人正社員 29%

事業会社の研修体系の例
プロとしての力を育むステージの能力を十分に伸ばすことができ、社員同士が尊重しあ

男性 75%

い、差別やいやがらせのない職場環境を確保するととも従業員数82,891人に、活力ある企業風土を醸成させる」こと、また「社員の女性 25%

心身のゆとり、豊かさを実現できるよう努め、快適、安全

新入社員

全社共通研修

職層別研修

WebWEBサイトでの主な開示項目 http://www.7andi.com/csr/●●

40

新人フォロー研修

リーダーシップ研修Ⅰ

部門別研修
その他

リーダーシップ研修 Ⅱ

メンター研修全銀協セミナー※セ ブン-イレブン、イトーヨーカドー、ヨークベニマル、そごう・西武、セブン＆アイ・フードシステムズ、セブン銀行の6社。

プロとしての力を発揮するステージ
中堅社員

管理職社員

管理職研修
新任管理職研修

全銀協研修

働きがいのある職場づくりづくりに向けた仕組み・制度の拡充を図っています。

若手社員

コミュニケーション研修、金融基礎研修（通信教育）、基礎スキル研修、中途入社者研修、コンプライアンス・人権・EAP研修など
新入社員研修で清潔な職場環境作りに努める」
ことを約束しています。
この方針のもとに、各事業会社では働きがいのある職場地域社会との共生セブン-イレブンの集合研修

社員一人ひとりの能力を高めていくために、社員の役割を「プロとしての力を育むステージ」と「プロとしての力を発揮するステージ」とに分け、各ステージに必要な知識やスキルを習得するための各種研修を整えています。

能力開発研修イブニングセミナー（自己啓発）MBA研修活動方針（セブン＆アイHLDGS.企業行動指針）

CSRレポート データ集（従業員相談受付関連データ・中途採用者数・再雇用者数・女性管理職比率・正社員平均勤続年数・正社員有給休暇取得率・ボランティア休暇取得者数）

41

働きがいのある職場づくり

セブン＆アイグループ各社は、独自の表彰制度を設けています。社長からの表彰でその功績を讃え、表彰された事例は社内で紹介をしています。このように、優公正な評価・処遇

ワークライフバランスの実現

自己評価と対話を基本にした評価・処遇制度を運用しています

安心して長く働けるよう育児・介護を支援しています

セブン＆アイグループの各社は、個々の従業員の能セブン＆アイグループでは、パートタイマーを含む全社の士気向上や教育研修への意欲増進にもつなげ力を最大限に引き出すこと、成果主義を実践すること

従業員が育児や介護をしながらでも働き続けられるています。

を目的とした評価制度を設けています。各社とも年によう、育児・介護支援制度を整備しています。各社とも

イトーヨーカドー、ヨークベニマルでは社内資格に、2回（セブン-イレブンは年3回）、まず従業員が自身の育児に関しては法定水準を超える制度を運用していそごう・西武では公的資格に合格した従業員に、認定仕事ぶりを評価、次に上長が評価し、それら評価についます。

バッジを渡しています。個人の技術レベルを、お客様にて面談で話し合います。面談での直接対話によって、従

このほか、セブン-イレブン、イトーヨーカドー、セブン&も一緒に働く仲間にも「見える化」することで、従業員業員が自らの長所と課題を把握するとともに、評価のアイ・フードシステムズは、障がい者や介護の支援、環の技術認定への意欲向上につなげています。

透明性・公平性を確保しています。

境保全など身近なボランティア活動への参加を支援す

また、事業会社は個々人が多様な働き方を選べ、やりがいを持てる制度の整備に力を入れています。例え

イトーヨーカドー従業員が働きやすいよう、育児・介護支援制度の改訂を重ねてきました。代表的な制度は下記のとおりです。
※ 法定以上の箇所は下線部。
●

本人の申請により、育児のために子どもが1歳に達する直後の4月15日まで（やむを得ない場合は1年間延長可）、または、家族の介護のために最長1年間休職できます。
※ 父母がともに育児休業を取得する場合、取得期間は1歳2ヶ月に達する直後の4月15日まで可能。

●※ 休職プランと併用できます。

●

ば、イトーヨーカドーではパートタイマーが働き方を選社員を対象に、目標の達成・新規業務への挑戦・全社への影響度合い・社会への貢献といった評価項目から表彰者を選出する「元気が出るキャンペーン」を実施。表彰された事例は社内会議のなかでビデオ上映し、広く共有するとともに、社長が表彰状を授与しています。

アルバイトを正社員や店長へ登用する制度を運用しています。セブン＆アイ・フードシステムズでは2007年
度からの4年間で153人が社員に登用されました。

イトーヨーカドー

キャリアパートナー部門のレギュラーメンバー●

子の看護休暇小学校入学前の子の傷病の看護のほか、予防接種や健康診断の付き添いが対象。対象児が1人の場合年間5日、2人以上の場合年間10日間の取得が可能。
（有給）

●

介護休暇

社員
登用

セブン銀行

子どもたちの「職場参観日」
を実施
2010年11月および2011年1月に、従業員の子どもたちがセブン銀行の職場を訪れる「職場参観日」を実施しました。これは、ワークライフバランス支援の一環として、仕事に対する家族の理解を深め、従業員が働きやすい環境をつくることを目的としたものです。

働きがいのある職場づくり

レギュラーパートナー

本人の申請により、育児・介護を理由に一度退職した後に、優先的に再雇用を受けることができます。

地域社会との共生

リーダーパートナー
職場のリーダー役

再雇用プラン（育児・介護）

TOPI CS

３つのステップ区分
役職
登用●

要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者が対象。
2週間以上の長期にわたり常時介護を必要とする家族の介護、またはその他の世話をする場合、対象家族が1人の場合年間5日、2人以上の場合年間10日間の取得が可能。
（有給）

エキスパート社員

マネジャー・チーフ

42

次世代育成支援対策の認定事業者
として、イトーヨーカドーは2007年と2011年に、セブン銀行は2009年に、「 次世代認定マーク」を取得しています。

パートタイマーが自身の事情や考え方に合わせて働き方を選べる「ステップアップ選択制度」
を運用。試験を受けて一定水準をクリアし上長からの評価が高いリーダーパートナーは、社員として登用しています。
制度を開始した2007年度からこれまでに651人が社員に登用されました。

職場の中核役（熟達・熟練者）

サービスや仕事の進め方を変革し、成果をあげた個人やチームに対し、「お客様サービスNo.1社長表彰」を授与しています。この表彰は、従業員の創意工夫による成果をあげたプロセスを共有することを目的に2009年度から実施しています。2010年度は296組を選出しました。

セブン銀行※ 右のマークはセブン銀行が取得したものです。

ステップアップ選択制度
社長（右）から表彰状を授与された2人（中央）と、池袋本店長（左）イトーヨーカドー

安全・安心な商品とサービスの提供

社長（右）から表彰状を授与される社員

セブン＆アイ・フードシステムズでもパートタイマーや午後7時以前の勤務終了プラン（育児）

本人の申請により、育児のために子どもが小学校4年生の年度末まで、店舗の閉店時間にかかわらず午後7時以前に終了するシフトで勤務できます。

べる「ステップアップ選択制度」
を、ヨークベニマルやセブン-イレブン

短時間勤務プラン（育児・介護）

本人の申請により、育児のために子どもが小学校2年生の4月15日まで、勤務時間を最大2時間短縮できます。
介護のためには、2〜3年間勤務時間を最大2時間短縮できます。

るボランティア休暇制度も整えています。年5日の取得が可能です。

休職プラン（育児・介護）

環境負荷の低減れた成果をあげた従業員を会社全体で讃えることで、企業統治・ＣＳＲマネジメントの強化

成果をあげた従業員を賞讃

本店、各拠点で実施し、延べ38家族、58人の子どもたちが参加。名刺交換やATM操作の体験などを通じて、職場の雰囲気を実感してもらうことができました。

ATMの説明を聞く子どもたち

43働きがいのある職場づくり

差別なく誰もが活躍できる職場環境づくりに努めています

労働安全衛生への配慮

セブン＆アイHLDGS.では、従業員の意思を尊重し、その能力を十分に発揮できる適材適所の配置をめざして「セブン＆アイHLDGS.人材公募制度」を運用しています。

労働災害度数率の推移

従業員とその家族の心と体の健康に配慮しています

そのほか、各社の社内公募制度もあります。例えば

セブン＆アイグループは、安全で働きやすい職場環別のない公平・公正な雇用、異動、昇進」を掲げていま

イトーヨーカドーでは、入社丸2年以上の従業員は、業務境の維持に努めています。各社での「安全衛生委員会」

す。2010年2月には、従来イトーヨーカドーにあった人経験や年功を問わず誰の開催、定期健康診断の実施、本部での健康管理セン

権啓発室をセブン＆アイHLDGS.に移管。グループ全でも全ての管理職ポス

ター設置に加えて、臨床心理士やカウンセラーによる体での教育と啓発を強化しています。

トと職種に立候補できメンタル面の相談を電話やメールで受け付ける制度

また、人権について考える機会となるよう、毎年、グます。2010年度は475も導入。さらに、従業員の家族も利用できる、健康相談

ループの従業員とその家族から人権啓発標語を募集人が応募し、うち78人や医療機関の案内サービスも提供しています。

しています。2010年度は過去最多の43,919点（従業が希望の役職や職種に員：42,995点、家族：924点）が寄せられました。

就きました。

これらのほか、労働災害の防止策として、イトーヨー器具の取り扱いに関する教育を実施。セブン-イレブ

障がい者の雇用促進を決定しています。
重度の障がいがある方の雇用を促進するために設立された特例子会社（株）
テルベ※は、重度障がい者15人を雇用しています（2011年2月末現在）。2009年には厚生労働省の障がい者雇用優良企業に認定されました。

障がい者雇用率の推移※1
（%）
3.0
セブン銀行

1.97

2.0

1.0

2010

2007

2008

2009

2010

（年度）

度数率＝
（労働災害による休日が一日以上の死傷者数／総労働時間）
×100万※ 1 2008〜2010年度の数値のみ。
※ 2 2010年度の数字のみ。

0.04回交通安全講習会を実施しています。またセブン＆アを店舗に掲示して労災事故防止を呼びかけています。

特例子会社テルベ

労働災害強度率の推移

セブン&アイ・フードシステムズ 0.03

0.03

イトーヨーカドー 0.03

※ OFC： 店舗を訪問して、経営に関するアドバイスをする店舗経営相談員。

テルベは、セブン＆アイグループ従業員への啓発活動の一環として、毎月、社内のイントラネットに「テルベ通信」を発信。従業員が業務に取り組む姿や見学受け入れの様子を広く紹介しています。
また、グループ事業会社の障がい者雇用の促進と定着に向けた啓発活動も実施しています。セブン銀行からの要請を受け、2010年7月には、セブン銀行の各部門の責任者5人向けに研修を実施。その後、テルベで障がい者の就業を支援・管理している職業コンサルタントがセブン銀
行本店と事務センターに赴き、従業員約30人に障がい者とともに働く上での心構えや留意点を説明しました。
伝票・帳票類などの印刷業やしいたけの栽培事業などを営むテルベ

0.02
そごう・西武 0.01健康相談窓口への相談内訳（2010年度）
健康指導 8%

症状・治療について65%

その他 10%メンタルヘルス 17%

ヨークベニマル 0.008

0.01

合計1,070件※

セブン-イレブン 0.003
セブン銀行 0.0002007※ 家族からの健康相談を含む。

200820092010

（年度）

強度率＝
（労働損失日数／総労働時間）
×1,000TOPI CS

健全な労使関係「セブン＆アイグループ労働組合連合会」
は、国内8つ※重しています。例えば、労働組合が営業時間中に座談会の労働組合（合計組合員数約45,000人）で構成されてや研修会などの組合活動を行う際は、組合員の勤務時間に配慮するほか、特に重要な組合全体の会議においついて情報交換をして連携することで、それぞれが独自ては会社の会議スケジュールが重ならないよう配慮し性を保ちながら、より強固な組織にしていくことを基本ています。2010年度の労使交渉や協議会では給与、賞そごう・西武的な考えとして活動しています。

与、労働時間の適正化、有給休暇の取得促進、営業上の（年度）※1 2
 010年7月の法改正にともない、2010年度から算出方法を変更しました。
※2 各
 年 度 の 数 値 は 翌 年 の 6 月１日 現 在 の 数 値 。セブン＆アイ
HLDGS.、
テルべ、セブン-イレブン・ジャパン、イトーヨーカドー、セブン＆アイ・フードシステムズの計5社によるグループ雇用率。

44

セブン銀行 0.000

組合員数が約25,000人と最大であるイトーヨーカ

課題改善などについて話し合い、8件の労働協約を締結

ドーの労働組合は、ユニオンショップ制を採用していましました。

す。2011年2月末現在、全従業員（学生アルバイトを※ イトーヨーカドー、セブン＆アイ・フードシステムズ、ヨークマート、丸大、サンエー、ヨークベニマル、赤ちゃん本舗、そごう・西武。
また以下のグループ企業の組合とも情報共有、連携しています。ライ
フフーズ、シェルガーデン、ロフト。

除く）に占める労働組合の加入率は55.8％です。イトー
ヨーカドーは、労働三権などに基づいて組合の活動を尊

働きがいのある職場づくり

2009

そごう・西武 0.43

います。各組合が組織運営や組合員の労働条件などに

1.85

2008

セブン-イレブン 0.73※22ヨークベニマル
法定雇用率
1.96
1.8%
グループ※21.87

0

セブン&アイ・
フードシステムズ 1.22※1

地域社会との共生※1994年にセブン‐イレブン・ジャパン、イトーヨーカドー、ヨークベニマル、セブン＆アイ・フードシステムズと北海道北見市が共同で出資し設立。

イトーヨーカドー 1.72

4

安全・安心な商品とサービスの提供

容、本人の希望などを考慮しながら配属先と担当業務

2007

ン・ジャパンは業務で車両を使うOFC ※に対して、年1
イ・フードシステムズでは、定期的に啓発ポスターなど各事業会社では、一人ひとりの障がいの程度や内ヨークベニマル 2.56

カドーは生鮮食品を扱う従業員を対象に、包丁などのイトーヨーカドーの社内公募ポスターできる職場づくりに積極的に取り組んでいます。

6

環境負荷の低減

セブン＆アイグループは、グループの基本方針に「差セブン＆アイグループでは、障がいのある方が活躍

企業統治・ＣＳＲマネジメントの強化

公募制度の活用

多様な人材の活用

45働きがいのある職場づくり
取り組み課題に対する主要事業会社の2010年度の目標・実績、自己評価
事業会社

2010年度の目標

セブンイレブン・ジャパン●

グローバル化に向けた語学力の強化

社内ライセンス「フレンズメイト」
取得者数だけでなく、より高い知識・技術・接客応対能力を身に付けた認定者（ランク1と2）の育成・拡大を図る● 新規に衣料・住居・バッグルーム、一般食品、生鮮の全部門で「販売コンクール」を実施● 財務・
マーケティング・リーダーシップ研修への参加を幹部社員に必須化
●

イトー
ヨーカドー

能力向上支援ヨーク
ベニマル
そごう・西武

社内研修「マネジメントスクール」の対象者を拡大● 技術コンクールの継続実施●「目標設定カルテ」の充実と面接実施の徹底●●●

販売技術、マネジメント研修、OJT指導者研修、専門販売員育成研修の推進
自分の売場を見つめ直して、提案につなげる研修を推進

セブンイレブン・ジャパン
イトー
ヨーカドー

公正な評価・処遇

ヨーク
ベニマル
そごう・西武ワークライフバランスの実現

セブンイレブン・ジャパン
イトーヨーカドー
ヨーク
ベニマル
そごう・西武セブン＆アイ・
フードシステムズ

多様な人材の活用

ヨーク
ベニマル

性差なく能力が正当に評価される職場環境づくりの推進●●●

女性登用の促進
女性の登用の促進
公募制によるチャレンジ機会の拡大

セルフチェック評価の完全実施● 女性社員登用の積極的な促進● より働きがいのある職場環境整備のために、研修制度・人事制度のさらなる充実を図る。事業部全店規模のコンテストの実施●「フレンズメイト」
ランク1〜3の比率：46.4％● 衣料、住居、食品、サービスの全17部門で販売コンクールを開催● 左の研修を36回開催し、787人が参加△

研修を各地域で実施することで、参加対象者を拡大● 年2回の面接が定着△

マネジメント研修参加者：250人、専門販売員育成研修参加者：500人「改善提案研修」
参加者：140人

○

●

●

●
●

労務管理研修を店長に年2回実施
全社員の17％にあたる226人が昇格進級● 外部研修を一部活用。
資格取得者には報奨金を支給
立候補制度、新規プロジェクトへの応募者が昨年比144％と大きく増加
女性社員管理職の比率は横ばい○●

女性管理職者比率：16.3％

△

●

△

女性役職者比率 係長：34.6％（前年度29.9％）、課長・担当以上：4.9％（前年度3.5％）● 次世代幹部社員研修への参加者：50人○

セルフチェック評価を、パート社員も含め全社員の99.9％に実施● 女性社員の管理職（店長以上）比率が、22％まで上昇（前年度は18％）● 会社統一の人事規程集を発行。
研修は内容を随時更新して実施○●

各種社内研修の充実
グローバル化に向けた語学力の強化

社内ライセンス「フレンズメイト」のランク1〜3の比率を55％とする● 管理職者向け研修の受講対象者に、年1回以上の参加を必須とする●「目標設定カルテ」が活かされるよう、従業員に周知●●

自主的に能力をつける機会として、販売技術、マネジメントスキル、専門資格などの公開講座（37講座）を開始。年間約3,000人の受講を予定

年2回、労務研修を開催（上期は就業規則について、下期は評価方法について）● 国家資格（調理師免許、社会保険労務士、衛生管理者）の取得促進● パートタイマー、アルバイト定着率の向上を目的として、受け入れ時の手順書を見直す●

立候補制度のさらなる推進
女性社員の積極的な登用●

性差なく能力が正当に評価される職場環境づくりの推進●

女性登用の促進● 外部の情報も参考にして、人事評価制度を見直す● 女性役職者比率の2012年度末目標
係長：50.0％、課長・担当以上：10.0％● 公募制によるチャレンジ機会の拡大●●●

セルフチェック評価の見直しと完全実施
職務内容に応じた評価制度の見直し

男性の育児休職取得推進● 各種休職制度の取得推進●●

男性の育児休職取得者はなし

×

次世代育成支援対策推進法への対応として、残業時間の削減に積極的に取り組む。残業時間の前年度比15％削減●

残業時間を16％削減○●

残業時間を前年度比5％削減●

男性の育児休職取得促進のために、制度の周知と上長への周知●

男性育児休職取得者はなし

×●

育児休職制度の男性への周知と、管理者への周知の継続●

男性育児休職取得者の推進と制度の周知●

男性育児休職取得者はなし

×●

労働組合と連動した育児支援制度パンフレットを作成し、配付

残業実績を店別・個人別に分析し、営業部・地区ごとに対策を実施
1人当たり残業時間を、前年度から約4割削減

○

●

○

●

人権啓発研修は年間受講者が約7,000人。人権標語への応募数はグループ合計で43,919件（前年度比112％）○●

障がい者も4月の定期入社時に入社できるよう、それ以前に行う職場実習の時期や内容の見直しを実施。入社後の定着率は徐々に向上

○

●

●

残業時間削減のための取り組み（人員配置計画の精度向上、残業が発生した場合の原因追究と問題の解決に地区・営業部で取り組む）

外国人留学生の積極的な採用● 障がい者の積極的な採用●●

明るく働きがいのある楽しい職場環境づくりを進める（定年以降の）再雇用制度の周知を図る
障がい者雇用率の法定雇用率維持●●●

外国人留学生を9人採用● 障がい者の法定雇用率を維持
●

●

●

●

中途採用による人材活用の継続● 障がい者雇用率の法定雇用率（1.80％）の継続確保● 人材の有効活用の推進●●●

中途採用による人材育成の継続

セブンイレブン・ジャパン●

車両使用者の事故・違反撲滅●

労災防止に関する情報発信と教育の継続・徹底や、社外研修の活用により、休業4日以上の労災を削減

●

●

●

労災防止のための教育を実施

そごう・西武メンタルヘルス推進体制の改善● 全事業所で新型インフルエンザ予防接種の推進と補助● 店舗労働安全衛生委員会の推進、全店での情報共有

セブン＆アイ・フードシステムズ●●

労災防止のための従業員教育を継続して実施

中途採用者数：1人
障がい者雇用率：1.85％

中途採用はなし● 定年再雇用者数：10人●

人員、人材の棚卸しと、業務の棚卸しを実施することで、在店時間の減少に努める。在店限度時間の設定を実施外国人留学生の積極的な採用● 障がい者の積極的な採用●

役職者教育や入社教育時に、人権啓発やノーマライゼーション研修を継続して実施
障がい者雇用率2.0％をめざす

社員登用制度による非正規社員の活用● 障害者雇用促進法の改正（短時間勤務者も分母に算入）を考慮した採用を進める● 中途採用の継続実施
●

○

×

●

車両使用者の事故・違反撲滅● 労働災害防止のための教育を実施●○

労災発生件数：前年度比93％● 休業4日以上の労災発生件数：前年度比89％○●

労災防止のための情報発信と教育の継続・徹底
年間安全衛生計画を店舗別に作成し、店舗の状況に合わせた取り組みを行い、労災発生件数を削減△●

入社時教育、およびOff-JTで労働災害項目の研修を実施●

OJT教育を実施

人事担当が人事異動者に面談を実施● 健康保険組合の専門医相談ダイヤルによるカウンセリングの継続実施● 各事業所内でインフルエンザ予防接種を実施●●

衛生委員会などで、発生防止の啓蒙・教育を継続実施○○●●

東日本大震災以降、我々の仕事がいかに多くの人の生活の支えになることができるのかということを改めて実感しています。日々の生活に欠かせない必需品をお客様にお届けすることの意義、買物自体の楽しさを提供することの価値を再認識するにつれ、我がグループでは、今改めて、仕事を通じた社会への貢献について問い直しています。
仕事を通じて社会に貢献していくということを考えたとき、働く人々、従業員一人ひとりが自分たちの仕事の意義を認識し、安心して仕事ができる環境が整っていることが必要です。これらの条件が揃ってこそ「働きがい」を実感でき、社会に貢献していくことができるのではないでしょうか。
このような観点から、我々のグループではかねてより「働きがいのある職場づくり」に取り組んでいます。
本CSRレポートでは「働きがいのある職場づくり」について、事業会社ごとの取り組み結果を掲載しています。目標を達成できたものもあれば、取り組みが不十分であったり、取り組み方法に改善を要するものもあるのが実態です。未達成のものについては取り組み方を真摯に見つめ直し、これからも継続的に改善策を実施していきたいと考えています。
全ての従業員が安心して働くことができ、「 働きがい」
を実感できる職場づくりのため、従業員の意識・価値観の変化に耳を傾けながら、これからもグループ一丸となって取り組んでいきます。

人材計画に基づく積極的な中途採用の強化

車両使用者の事故・違反件数：前年度比93％●

従業員の声に耳を傾けながら、働きがいのある職場づくりをめざしています

セブン＆アイHLDGS.
人事企画部
シニアオフィサー

土佐谷 政孝働きがいのある職場づくり

ヨーク
ベニマル

女性登用は後退●セブン＆アイ・
フードシステムズ

イトー
ヨーカドー

○

●

●

●

●

●
●

●

男性の育児休職取得の推進●●

そごう・西武

労働安全衛生への配慮●○

地域社会との共生

セブンイレブン・ジャパン
イトー
ヨーカドー

立候補制度、社内プロジェクト公募の推進
女性社員の積極的な登用

語学教育の支援を実施

2011年度の目標

安全・安心な商品とサービスの提供

セブン＆アイ・
フードシステムズ

●

●

●

自己評価

環境負荷の低減

労務管理研修の継続実施
セブン＆アイ・ ●社内昇格検定制度の継続
フード● 国家資格（調理師免許、社会保険労務士、衛生管理者）
取得
システムズのための研修を実施●

2010年度の実績△：わずかに届かなかった ×：大きく未達成
企業統治・ＣＳＲマネジメントの強化

取り組み課題○：目標を達成

地元専門医（心療内科）によるカウンセリング体制を整備
休職者のための復職プログラムを構築

休職者に対して産業医との面談および、復職プログラムの完全実施
年1回の健康診断受診フォローおよび、疾病予防面談の実施● 労災防止に向けた器具・器材取り扱いの指導●●※セブン銀行の2010年度の実績と2011年度の目標は、Webサイトのデータ集で報告しています。

46

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