JANPORA
Japan NPO Research Association
Discussion Papers

NPO 第二世代の中核的人材のキャリア形成と組織貢献－仙台都市圏の NPO を中心として－

佐藤 勝典
遠藤 憲子
張 洋
西出 優子
高浦 康有

Discussion Paper 2010-001-J

Japan NPO Research Association

NPO 第二世代の中核的人材のキャリア形成と組織貢献－仙台都市圏の NPO を中心として－

佐藤 勝典
遠藤 憲子
張 洋
西出 優子
高浦 康有

Discussion Paper 2010-001-J
June 2010

Japan NPO Research Association

NPO 第二世代の中核的人材のキャリア形成と組織貢献―仙台都市圏の NPO を中心として*佐藤 勝典†
東北大学大学院経済学研究科博士課程後期
遠藤 憲子‡
東北大学大学院経済学研究科博士課程後期
張 洋§
東北大学大学院教育学研究科博士課程前期（2010 年 3 月修了）
西出 優子**
東北大学大学院経済学研究科准教授
高浦 康有††
東北大学大学院経済学研究科准教授

The Career Formation and Organizational Contribution of Core Human
Resources of Nonprofit Organization‟s Second Generation:
The Case of Sendai Urban Area
Katsunori SATO
Ph.D. Candidate, Graduate School of Economics and Management, Tohoku University
Noriko ENDO
Ph.D. Candidate, Graduate School of Economics and Management, Tohoku University
Chan BEN
Master Course, Graduate School of Education, Tohoku University (Completed in March, 2010)
Yuko NISHIDE
Associate Professor, Graduate School of Economics and Management, Tohoku University
Yasunari TAKAURA
Associate Professor, Graduate School of Economics and Management, Tohoku University
日本では，NPO 法が施行され 11 年が経過し，NPO が日本の社会で大きな役割を果たすようになった．
NPO の創設期に参画したメンバーに比べて，活動が安定した後にその組織活動に参画したメンバーは，異なる意識を持っているといわれている．後者は、その多くが創設期の次世代層であり，彼らのキャリ
ア形成や組織貢献について探ることによって，第二世代育成のあり方について提案ができる．NPO の第二世代のキャリア形成や組織貢献について探ることが，組織の持続可能性にとって重要である．これ
らの課題を探るために，仙台都市圏を中心として NPO の第二世代の中核的人材へインタビュー調査を行った．インタビュー結果の分析から，若い頃にボランティアを経験した人材が，企業等での社会経験
後に NPO へ回帰する．NPO における「シャケ回帰モデル」を提案する．NPO がボランティアを受け入れることは、NPO の慈善活動ではなく，将来の人材獲得につながる．
キーワード：NPO，第二世代，中核的人材，キャリア形成，組織貢献，シャケ回帰モデル．

11 years have passed since the law to promote specified nonprofit activities (so-called “NPO law”) was enforced inJapan in 1998, and nonprofit organization have played a major role in Japanese society. Those who participate inorganizational activities after these activities get stabilized are said to have different sense with those who
participated in nonprofit organization in the period of its establishment. Since most of the former ones become thenext-generation layer after the establishment period, studying their career formation and organizational
contribution can help to draw out helpful suggestions for the development of the second generation andsustainability of nonprofit organizations. In order to deal with these issues, the authors carried out a study of corehuman resources of nonprofit organization‟s second generation, mainly in Sendai urban area. Interviews wereconducted as the main data collection tool. The result of data analysis shows that talented persons who experienced
volunteering when they were young tend to get back to nonprofit organization after accumulating social
experiences in companies. This research proposes the „Salmon regression model‟ and points out that nonprofit
organization‟s taking in volunteers is not a charitable activity but the one that links to the acquisition of humanresources in the future.
Key words: Nonprofit organization, Second generation, Core talented person, Career formation, Organizational
contribution, Salmon regression model.
*

本稿は，2010 年 3 月 13 日に立命館大学にて行われた日本 NPO 学会第 12 回年次大会で発表された報告論文「NPO 第二世代の中核的人材のキャリア形成と組織貢献―仙台都市圏を中心として」を元にしている．学会発表の際，討論者の浦坂純子先生（同志社大学社会学部准教授），モデレータの小野晶子先生（独立行政法人労働政策研究・研修機構研究員）から，有益なコメントを頂いた．また，草稿の段階で，権奇哲先生（東北大学大学院経済学研究科教授），福嶋路先生（東北大学大学院経済学研究科
准教授）から示唆に富むコメントを頂いた．ここに記して感謝する．むろん，本稿にある誤りは，著者の責任である．
†
東北大学大学院経済学研究科博士課程後期〒980-8576 仙台市青葉区川内 27-1
E-mail:kattsu@kb4.so-net.ne.jp‡東北大学大学院経済学研究科博士課程後期〒980-8576 仙台市青葉区川内 27-1
§東北大学大学院教育学研究科博士課程前期（2010 年 3 月修了）
〒980-8576 仙台市青葉区川内 27-1**東北大学大学院経済学研究科准教授〒980-8576 仙台市青葉区川内 27-1
E-mail:ynishide@econ.tohoku.ac.jp††東北大学大学院経済学研究科准教授〒980-8576 仙台市青葉区川内 27-1
E-mail:takaura@econ.tohoku.ac.jp

１．問題意識１．１ 研究背景と目的

本研究は，東北大学大学院経済学研究科地域イノベーション研究センターのプロジェクト型教育研究の一つである NPO 人材マネジメント・プロジェクトの調査研究の一環として行われた．
NPO 人材マネジメント・プロジェクトは，2007 年度
後期に東北大学大学院経済学研究科の非営利組織特論を履修する有志により NPO の人材に関わる現状と課題の実態(特に、人材のリクルートや育成の方法について)を把握するとともに，NPO の経営者に理論的・実践的解決策を提示することを目的として設立された．
2007 年度の研究は，プロジェクトとしての研究アプ
ローチや方針を探る目的で宮城県内の4 団体の NPOの経営者へインタビューを実施した．2007 年度の研究では，NPO においてはメンバーの参加形態の違いによって人材面での課題や対処の仕方が異なることが示唆され、都市部と農村部の NPO の間で人材にまつわる課題
やマネジメントのあり方が異なることが明らかになった．
2008 年度の研究は，人材マネジメント，活動安定期(活動開始から 4 年以上が経過していること)、東北地方を意識して 12 団体の NPO の経営者へのインタビューを実施して，
NPO における内発的動機づけの観点から，
NPO 内部における人材マネジメントの現状と課題が浮
かび，次世代後継者，組織拡大に伴い発生する弊害，
職員・ボランティアのジョブインボルブメント，資金不足・人材不足の課題が NPO にあることが明らかになった．
さらに，NPO における組織内外のネットワークと人
材マネジメントの関連性からいくつか問題は残されているが，ネットワークの形態に関わらず NPO の外部とのネットワークは人材マネジメントにおおむね良好な関係を与えること，農村部の NPO では地域社会内部に資源を求めざるを得ないので地域内の団体と結束型ソーシャルキャピタルが重要であること，地域コミュニティーの強いところとそうではないところでは人材マ
ネジメントの違いが浮かび上がった．(2008 年度の研究
成果は日本 NPO 学会第 11 回年次大会にて発表した)
これら，2007 年度～2008 年度の研究成果をふまえて、本研究のテーマ設定を行った．次項で詳しくは研究の基本的問題設定について議論する．

NPO 法が施行されて 11 年の歳月が経過した．NPOが日本の社会で大きな役割を果たすようになってきた．
NPO の創設期に参画したメンバーに比べ，活動が安定した後にその組織活動に参画したメンバーでは，異なる意識を持っているといわれている．後者は、その多くが創設期の次世代層であり，彼らのキャリア形成や組織貢献について探ることによって，第二世代育成の
あり方について提案ができることになるのではないか．
さらに，NPO が日本の社会で大きな役割を果たすよ
うになって，指定管理者の受託や多くの職員を雇用する団体も増えてきており、組織の持続性の観点も無視できなくなってきている．
それでは NPO の第二世代にはどのような特性があるのだろう．NPO の活動が安定したあとに NPO に入った第二世代は，活動ミッションに傾倒した第一世代とは異なる意識を持っているといわれている．したがって，NPO の第二世代の特性やキャリア形成について探ることが組織の持続性にとっては重要であり，学術的にも実務的にも NPO の第二世代についてのインプ
リケーションが求められていると考えられる．そこで
我々は，これらの課題に取り組むべく，NPO の第二世
代の中核的人材のキャリア形成と組織貢献について仙台都市圏の NPO を中心として調査研究に取り組むことにした．
１．２ 本稿の構成
まず，第 1 章は，本研究の問題意識と目的を述べ、NPO 人材マネジメント・プロジェクトの歩みから基本的な問題設定を行う．そして，Hooghe (2003)などの先行研究の考察を通してリサーチクェスチョンを導きだ
す．つぎに，第 2 章は，NPO の中核的人材について検討し，インタビュー調査の設計を行う．そのうえで，第 3 章は，インタビュー調査の結果の分析と得られた知見の討議を行う．最後に，第 4 章は，本研究の結論として NPO の後継者(第二世代)の特性や育成におけるインプリケーションとして NPO における「シャケ回帰モデル」を提言し，残された研究課題を探る．

１．４ 本研究の基本的な問題設定
１．３ NPO 人材マネジメント・プロジェクトの歩み(2007～2009 年度)

本研究では，仙台都市圏における NPO でのキャリア形成と組織貢献をテーマとして NPO の中核的人材に

1

焦点を当てた，モデルを探ることを目的とする．
前項で述べた，2007 年度～2008 年度の NPO 人材マ
ネジメント・プロジェクトの研究成果を発表した，日
本 NPO 学会第 11 回年次大会でのコメントおよび 2009年 6 月に本プロジェクト，NPO 法人せんだい・みやぎ
NPO センターと共催で行った，東北大学大学院経済学研究科地域イノベーションセンター第 8 回プロデュー
サ塾 NPO 人材マネジメント・プロジェクト活動報告会(企画：東北大学経済学部西出ゼミナール)で様々なコメントを得た．コメントの中では，NPO の創設者とは違う NPO の後継者の特性やキャリア形成について，若い頃の NPO でのボランティア経験が，将来の働く場として NPO を選ぶことにつながるのではないかとの議論がなされた．これらが本研究の基本的な問題設定へとつながった．
そして，我々が，調査対象を仙台都市圏に絞った理由は，東北大学大学院経済学研究科地域イノベーショ
ンセンターが主に東北地域を研究対象としていること，
及び地域の NPO 第二世代の中核的人材に焦点を当てたことによるものである．

なる可能性について，ベルギーのオランダ語圏の被験者に対して面接調査で検証を実施している．
この研究では，過去のボランティア活動への参加は，市民活動や政治的エンパワーメントに強い影響がある
ことが示されている．このことの意味するものは、活動参加の測定は現在のメンバーシップに限られるもの
ではなく，回答者の過去のボランティア活動への参加を含める必要がるということである．さらに，NPO での参画の効果について測定するときに，ボランティア
活動の経験が，現在の NPO での参加と姿勢について強い関係があること明らかにしている．
これらの経験に基づいて，Hooghe (2003)はボランテ
ィアに関する調査研究を実施する際には，回答者のボランティア活動への参加経験についての質問項目を加えることをすすめている．しかし，我々はこの研究にはボランティアと職員の区別がない点に疑問を抱いた．
次に，Stolle and Hooghe（2004）の研究は，ソーシャ
ルキャピタルの起源について議論をしている．ソーシャルキャピタルに関する多くの研究は，成人期についての研究であるが，いくつかの政治的姿勢や態度は若い頃すでに形成されており，人生を通じて安定し続ける，という現実を無視する傾向にあると主張している．
そして彼らの研究は，Youth Parent Socialization Panel
Study（1965-1982）の結果を用いて，ボランティアへの一般的な参加や信用に関するパターンはすでに青春期に形成され成人期を通じて継続することを実証している．ある人の 17 歳の時の信用は 34 歳の時の信用と強く関係があり，完璧な大人のソーシャルキャピタルの生成に関する研究をするためには，青春期に注目を移すべきであると彼らは提案している．
我々は，Stolle and Hooghe（2004）の研究から，青春期の影響が成人期の信用や規範に影響を与えるというアイデアを得た．Hooghe (2003) の研究は NPO のみな
らず，ソーシャルキャピタルの観点からも応用できること示したものである．我々は，若い頃にボランティ
ア活動に関わることが，将来の NPO での中核的人材になる可能性につながるのではないだろうかという仮説を導いた．しかし，我々は，Hooghe (2003) の研究には
回答者に大きな影響を与える学歴，企業経験や家庭環
境が調査項目にあまり入っていないことに気づいた．
さらに，MacNeela (2008)の研究 は，アイルランドの福祉施設でボランティアへのインタビューを通じて，
ボランティアを始めた動機やボランティアに関与し続ける理由の分析を行っている．ボランティアの動機，
組織やボランティアへの関与要因との個人的な関与，
利便やボランティアへのチャレンジというテーマで，

１．５ 先行研究の検討から我々は，本研究を始めるのにあたり文献調査を行ったが，日本の主な学術雑誌には，NPO の第二世代の中核的人材のキャリア形成と組織貢献に関わる文献は見られなかった．
本研究に関する学術論文が検索できなかったということ及び日本において NPO 法が施行されて 11 年であることを考えると，NPO のマネジメントの次世代への継承は今後の課題であり，本研究を実施した時点では研究が尐ないとのことが推測できる．
しかし，海外へ視点を向け，市民活動に長い歴史のあるヨーロッパでは，NPO 第二世代の中核的人材のキャリア形成と組織貢献についての研究がいくつかみられた．
特に，
ベルギーで実証分析を行った Hooghe (2003)の研究は，若い頃のボランティアの経験が将来のボラ
ンティア活動に影響を与えるという結果を導きだして
おり，本研究の問題意識と重なる点が多いといえる．
Hooghe (2003) の研究によると，若い頃のボランティア
活動が将来の NPO での活動につながる．ソーシャルキ
ャピタルについての多くの文献は，ボランティア団体
にとって民主的な政治文化の確立が明らかに重要であり，実証研究はメンバーシップの民主的な態度に弱い効果があることを明らかにしていると議論している．
そして，彼らは，弱い紐帯が参加への不十分な結果に2

社会心理学の理論に照らし合わせて，なぜ人がボラン
ティアをするのか分析を試みている．
この研究では，ボランティアに対するインタビューの結果，ボランティア活動における便益とチャレンジ
メリットがボランティアプロセスにおいて高い位置を占めた．そして，多くのボランティアにとって恩義や絆が健康や社会ケアのボランティアへ関与を始めるきっかけであり，ボランティアを続ける動機であることが判明している．さらに，ボランティア活動に参加することは，価値の表現やボランティア自身のキャリア
開発につながるというだけではなく，社会的交換や職務規範となり，人とのつながりを形成し，個人の生涯の人格形成にも寄与するということが判明した．
この MacNeela (2008)の研究から，我々はボランティ
アに参加することが，個人のキャリア開発や人格形成につながるという知見を得た．しかし，NPO とボラン
ティアは互恵的関係から考察した場合，NPO にとってある人が参加することで，組織にどのようなパフォー
マンス上に影響を与えるかという議論に乏しい．次項
において，これら先行研究の知見と問題点からリサー
チクェスチョンを組み立てる．

我々は，その仕組みを解明すべく，次章では，仙台都市圏での NPO の中核的人材のキャリア形成と組織
貢献を明らかにするために，我々が行った NPO の第二世代の中核的人材へのインタビュー調査をまとめ，その仕組みの解明を試みる．
２．調査の方法とインタビュー調査
２．１ NPO における第二世代の中核的人材について
本研究では，NPO の創設に関わっていない NPO の第二世代で、現在の NPO で中心的な役割，マネージャ
ー以上の業務に相当する役割を果たしている人材を
NPO における第二世代の中核的人材と定義する．
本研究は，2008 年度の NPO 人材マネジメト・プロ
ジェクトの調査先を中心として７団体の NPO の中核的人材を選定した．2008 年度のプロジェクトの調査団
体は，仙台都市圏で活躍する NPO の中間支援組織である，NPO 法人せんだい・みやぎ NPO センターの加藤哲夫代表理事から長年のご経験からのアドバイスをもとに活動実績がおおむね 10 年以上の団体を選定した．
まず，我々は，プロジェクトのメンバーと親交のある NPO の中核的人材 2 人へパイロット調査(2009 年 6月～7 月)を行い，インタビューの項目を選定した．そのうえで，3 人の NPO の中核的人材へ基本的なインタ
ビュー事項を記載した調査票を示し，半構造的形式のインタビュー調査(2009 年 11 月～2010 年 2 月)を約１時間ずつ実施した．さらに，2 人の 2008 年度のインタビ
ューの記録を回答者の了承のもと再構成した．
回答者が活躍する団体の主な活動分野は，中間支援 1
団体，障害者支援 2 団体，子育て支援 1 団体，ホーム
レス支援 1 団体，環境保護 1 団体，ツーリズム推進 1
団体である．なお，本研究では，個人情報保護の観点から団体名と個人名は公表しない．

１．６ リサーチクェスチョン
Hooghe (2003) などの先行研究及び，我々のプロジェ
クトのこれまでの研究成果（佐藤・他，2009)をもとに，本研究のリサーチクェスチョンを組み立てる．
これらの先行研究には，前項で示したようにいくつかの課題がある．我々は，これらの課題を解消すべくインタビューにおけるボランティアと職員の区別，回答者に大きな影響を与える学歴，企業経験や家庭環境が調査項目，互恵的関係から NPO にとってある人が参加することがどのようなパフォーマンス上に影響を与えるのかという組織貢献の項目を質問項目に加えた．
本研究では，地域の NPO の第二世代の中核的人材に焦点を当て，仙台都市圏で第二世代の中核的人材のキャリア形成と組織貢献を対象とする．我々が以前に行った，佐藤・他(2009)の研究成果から，仙台都市圏を中心として東北地方の NPO では内部で人材育成が困難
な NPO は中核的人材を外部から調達している，外部から NPO へ加わる中核的な人材は NPO および企業で多種な多様な経験を積んでいるという知見を得ている．
NPO での中核的人材について知るために， NPO の中核的人材が，これまでの間にボランティア活動とどのように関わってきたのか分析して，そのうえで NPOに具体的な提案を行う．

２．２ インタビュー調査結果
本項では，インタビューの各項目について説明する．
まず，回答者の属性について回答者の活躍する団体の法人格について，回答者の年代に関する質問をした．
法人格は，NPO 法人 5 団体，財団法人 1 団体，一般社団法人 1 団体である．回答者の年代は，20 代 1 人，
30 代 3 人，40 代 2 人，年齢不明 1 人であった．性別は，
男性 3 人，女性 4 人であった．出身都道府県は，岩手
県 1 人，宮城県 4 人，東京都 1 人，神奈川県 1 人であった．
つぎに，回答者の主な経歴として最終学歴や職歴に3

ついて，回答者がこれまでどのような業界や企業で働いてきたのかたずねた．最終学歴は高校卒 1 人，専門学校卒１人，大学卒 3 人，大学院卒 1 人，不明 1 人であった．企業経験については，企業経験ありが 6 人，
企業経験なしが 1 人であった．企業経験者 6 人の主な業界は，電機，銀行，リース，スポーツ施設などであり，企業経験がない 1 人の回答者は大学院博士課程を修了していた．
そして，NPO との出会いについて，NPO やボランテ
ィア活動との出会い(回答者が，初めて NPO や市民活動でのボランティアに関わったのはいつか？<きっかけ、要因、環境など>)についてたずねた。学生時代が 3人，社会人が 1 人，現在の団体で初めて NPO に出会った回答者が 2 人(内 1 人は，父親が福祉バスの運転手ということで本人が直接的ではないにしてもボランティ
ア活動に間接的な影響を受けていた)，またアフリカでの調査活動（具体的な内容についての未回答）という回答者も 1 人いた．
NPO へ戻った決定要因は，再就職先の一つとして 2

人，NPO で働くことを目指して 2 人，社会起業家を目
指して 1 人，研究活動の一環として 1 人，未回答 1 人であった。
さらに，NPO でのキャリアパスとして，ボランティ
ア，職員，理事などの立場と NPO での経歴についてた
ずねた．現在の NPO での立場は，理事 3 人，事務局統
括 1 人，職員 3 人であった．(NPO での経歴は表 1 参照)
その他にも，インタビューでは，企業などの経験はNPO で役立つかについて企業などで習得したどのような能力が NPO で役立つか，回答者の組織のパフォーマ
ンスへの貢献として，回答者が NPO に在籍することでNPO の組織パフォーマンスにどのような貢献がなされているのか，回答者が NPO で人材に求めるものとして回答者が NPO の職員やボランティアに求める能力や姿勢などについて，回答者とワークライフバランスについて回答者の NPO での仕事と家庭(家事や余暇の過ごし方など)のバランスについてたずねた．
これらのインタビュー調査結果を、
表1にまとめた．

4

表 1 インタビュー調査結果のまとめ
NPO と の 出 NPO で の 企 業 な ど で 回 答 者 の 組 NPO で の 人 ワ ー ク ラ イ会いキ ャ リ ア パ の 経 験 は 織 パ フ ィ ー 材 に 求 め ら フバランス
NPO で 役 立 マ ン ス へ の れるものス
貢献
つか子 育 て 支援 大 学 → 電器 大 学 時 代に ボ ラ ン ティ パ ソ コ ン， 外 部 か ら見 感 受 性 ，専 夫 と は 対
一 般 社 団理 企 業 → 主婦 国 際 交 流の ア → 職 員→ 会 計 の スキ て も し っか 門 性 が 必 等 ． 家 事も事 （ 30 代 女 → NPO → ボ ラ ン テ ィ NPO 理 事 ル ， 仕 事 の り し た 組 織 要 ． コ ミ ュ 対 等 に 行 っ
出 産 （ 内 部 昇 段 取 り ， 根 に す る た め ニ ケ ー シ ョ ている性 ） 岩 手県 一 般 社 団 ア
後，
再就職 進 ） → 一般 回 し ， コ の 会 計 の見 ン 能 力 と協出身
シャケ(Jターンを
求め
NPO 社 団 理 事 ミ ュ ニ ケ ー 直 す こ と が 調 性 が 低 い型)と 難 し い．の 事 務 局 の （ 発 足 時 か シ ョ ン ス キ できた
ル が 大 いにボ ラ ン ティ
仕 事 に 出 ら理事）役立つ
ア は 気 持ち会ったが大切
障 害 者 支援 大 学 → 都市 大 学 時 代の ボ ラ ン ティ 銀 行 出 身で 事 業 の 多角 障 害 者 との 銀 行 で 相応
NPO 理 事 銀 行 → NPO 家 庭 教 師 の ア → 学 生 理 あ る こ と が 化 社 会 企 コ ミ ュ ニ の 賃 金 を 得（ 20 代 男 シ ャ ケ (U ター ア ル バ イ ト 事 → ボ ラ ン 信 用 に つ な 業 家 と し て ケ ー シ ョ ン ら れ た が 、
収 益 を 社 会 が 必 要 。 学 NPOでラ イフ
先 が NPO の テ ィ ア → 理 がる性 ） 宮 城 ン型)
事へ還元する 生 を 受 け 入 サ イ ク ル を
理
事
長
の
家
県出身
れたい
得た
だった
属性

経歴

障 害 者 支 援 高 卒 → 劇 団 今 の NPO が 友 人 の 紹 介 や っ た こ と 通 所 者 の 母 中 高 生 の ボ 家 庭 の 時 間NPO 職 員 活 動 の 傍 ら 初 め て(父 親 で パ ー ト 職 全 部 が 役 立 親 の よ う な ラ ン テ ィ ア は 尐 な い が(40 代 女 性 ) 接 客 、 販 が 福 祉 バ ス 員→正職員 つ(接 客 、 車 存 在 、 ゼ ネ な ど を 受 け 施 設 が 家 族
売 、 な ど多の 延 長 、余の 運 転 、 事 ラ ル マ ネ ー 入れる
宮城県出身の 運 転 手、様 な 仕 事をジ
ャー
的役
暇 を 通 所者
務作業など)
元 夫 が 障害
経験 転身
割
と楽しむ
者
ホ ー ム レス 大 学 院 博士 ジ ャ ズ フェ フ ィ ー ルド 企 業 経 験な 説 明 能 力の 企 業 に 比べ 研 究 の 時間
支 援 NPO 職 課 程 修 了 → ス テ ィ バ ル ワ ー ク を 試 し す べ て 高 さ が 買 わ 上 下 関 係 が が な い 。 夜
大 学 れ 、 団 体活 自 由 。 判断 は 早 く 帰れ
員 (30代 男 NPO 稚魚 が ボ ラ ン み て ボ ラ ン OJT
テ ィ ア 活動 テ ィ ア →縁 と 違 い 一日 動 を 公 表す 力 、 理 念が る 。 日 曜は性) 宮 城 県との出会い あり正職員 の リ ズ ム が る 機 会 が 増 共 有 で き 時 休 め る が 土
出身
えた
間のある人 曜日は仕事ある
環 境 活 動財 大 学 → リー 転 職 先 とし 正 職 員 →事 人 と 人 をつ 活 動 家 に多 尐 し の 気持 仕 事 が 本当
団 法 人 事 務 ス 会 社 営 業 て 環 境 の 仕 務 局 統括( 実 な ぐ ， 営 業 い 押 し つ け ち ， 公 平 な に 自 分 の や
局 総 括 (40 → 財 団 法 人 事 を 目 指 す 質 的 な 責 任 の 経 験 が 生 で は 無 い 視 点 ， 素 直 り た い こ とが ， 行 政 で 者)
か さ れ て い WIN-WIN の に聞く耳な の か ，前代 男 性) 東 転身
は 年 齢 制限る
職 を 一 生や関 係 を 構築京都出身
る 気 に なれが あ り NPO
する
ず転職
に出会った
グ リ ー ン 首 都 圏 で水 ア フ リ カで 首 都 圏 から 初 め て 会う ス ワ ヒ リ語 人 と 人 のつ 移 住 先 の現
ツ ー リ ズム 泳 教 室 講師 の 現 地 調査 移 住 → 青年 人 に 人 見知 が で き るの な が り を大 居 住 地 の男
NPO理 事( － → 現 居 住 地 の 活 動 が 地 団 や 消 防 団 り を し な い で ア フ リ カ 切 に し な け 性 と 結 婚 ，
代 女 性) 神 へ 移 住 → 域 づ く り に の 活 動 → 事 営 業 ス マ イ 人 の 研 修 生 れ ば な ら な 土 地 に 根 差
触 れ 合 う 務局理事
ル を 持 って を 受 け 入れ い
し て 生 活を奈川県出身 NPO シ ャケ
きっかけ
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た
している
(Jターン型)
中 間 支 援 専 門 学 校卒 国 際 交 流 指 定 管 理施 効 率 性 を求 指 定 管 理施 人 の 話 を聞 今 の 仕 事がNPO
ス → フ リ ー ア シ ス タン 設 の ス タッ め ら れ るの 設 か ら 事務 く こ と がで 個 人 的 な社
タ ッ フ (30 タ ー → 電 気 ト ラ ン ゲ ッ フ → 事 務 局 で 企 業 で の 局 ス タ ッ フ き る ， 様 々 会 関 心 に 結
工 事 事 務 → ジ テ ィ ー スタッフ経 験 は 役立 へ 異 動 す な 社 会 問題 び 付 い てい
代 女 性) 宮
国 際 交 流団 チ ャ ― のつ 情 報 処 る ． 国 際交 に 取 り 組む る ． プ ライ
城県出身
体 → 派 遣社 ア ー ト 文化
理 の ス キ 流 で 身 に付 団 体 が ある ベ ー ト でもル ， 電 話の け た 企 画運 偏 見 を 持た 世 界 観 が広員 → NPO 交 流 会 の 広応対，接遇 営 能 力 を 生 な い 資 質 が が り ， 仕 事
シャケ(Jターン 報 の ボ ラ ン
ティア
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必要
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出典―インタビュー調査の結果より著者作成

5

割や WIN-WIN の関係構築などの組織管理的な側面など多種多様である．
NPO では，特に，コミュニケーション能力が高い人
物が求められる．いずれの回答者も NPO の人材に対しては，コミュニケーション能力の高い人材を求めている．障害者支援団体では，障害者とコミュニケーショ
ンがとれることが必須の要件である．さらに，各団体
ともボランティアを受け入れる体制が整っている．しかし，各団体の活動する分野において職員やボランテ
ィアに求められるものは異なっている．
ワークライフバランスについての回答では，NPO では，企業とは違い賃金は安いが，自分のライフスタイ
ルを手に入れたという回答者や，家族と過ごす時間は
尐ないが，NPO が第二の家庭の様なものであると感じている回答者もいた．NPO は企業と比べて，労働時間が弾力的で比較的に家庭を重視することができるといえる．
さらに NPO の中核的人材の出身の都道府県をみると，仙台の NPO で活躍をしている回答者は宮城県出身者が約半数と尐ない．仙台が東北の中枢都市であること，仙台が支店経済都市であることで，人材が東北各地や関東から集まっている．

３． インタビューから得られた主な知見の討議
インタビュー調査の回答から，若い頃のボランティ
ア活動などの経験が NPO での活躍することに何らかの影響を与えていることがうかがえる．回答者本人が，NPO でボランティアを経験したことがなくても，イン
タビューから，ボランティアや市民活動に関わる環境
が，NPO で活躍することに大きく影響を与えていることが分かった．
NPO での業務経歴は，ボランティアから職員，そして，職員から理事にステップアップした回答者がいた
一方で，ボランティア経験がなく NPO の職員になった回答者もいた．NPO で，ボランティアから職員，そして理事へステップアップした回答者は，NPO で職員から理事になるのは難しい，職員全員が認めないと理事にはなれない．ステップアップしたからこそ，職員が何に困っているのか分かると回答した．しかし，ボラ
ンティア経験がなく NPO 職員になった回答者は，職員には公平な視点が必要で気持ちだけでは利害や意見の調整は難しいと回答した．これらの回答より、それぞれの NPO が活動する分野によって状況が異なる可能性がうかがえる．(活動分野ごとの特徴に関する具体的な調査は今後の研究課題となりうる)
回答者の企業などの経験は NPO で役立つといえる．
我々は，今までの研究(佐藤・他 2009)から小規模の NPO
では，人材が限られているので人材育成をする体力が乏しく即戦力が求められるということを示した．イン
タビューに回答した NPO の中核的人材は，企業などで営業，財務，情報処理などの経験をして，様々なビジネススキルを身につけている回答者が多い．企業などでの経験や身につけた能力は，NPO の中核的人材にとって NPO での業務にとても重要な貢献をしているといえる．
NPO の第二世代の中核的人材は，NPO の第一世代の中心的リーダー(主に創設者)に認められている．インタ
ビューの回答やインフォーマルな会話から，NPO の第二世代の人材は，企業経験や事務能力などを買われて信頼を得ているようである．
回答者が NPO で活躍することで，それぞれの NPOの組織パフォーマンスへいずれもよい影響を与えている．その内容は，回答者のスキルや経歴によって様々であるが，組織体制の確立，事業の多角化，PR 活動の増加などの経営的側面やゼネラルマネージャー的な役

４． 結論
４．１ NPO における「シャケ回帰モデル」の提案
NPO における中核的人材のキャリア形成は，シャケの成長と相通じるものがある．NPO における，「シャケ回帰モデル」は NPO 人材マネジメント・プロジェク
トのメンバーの会話の中から生まれた．NPO の第二世
代の中核的人材とシャケの生態があまりにも類似点が多いことに驚いた．そこで NPO における人材の「シャケ回帰モデル」の策定を試みた．
「シャケ」は，「サケ」
を表す東北地方の方言である．本稿では，東北地方の特色を出すために敢えて「サケ」ではなく「シャケ」とした．
「シャケ回帰モデル」については，各段階での類型の分類や議論があり，これまでのインタビューを分類する必要性がある．NPO の中核的人材をシャケに見立ていくつかの種類に分類する．なお，本研究でいう「シャケ」とは、サケ目サケ科サケ属を総称している．特定の種の生態と NPO の中核的人材を比較するものではない．

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表 2 「シャケ回帰モデル」における中核的人材の分類
シャケ(Uターン型) 若い頃ボランティアを経験したNPOへ企業などでの職務経験の後、戻った中核的人材
シャケ(Jターン型)

若い頃ボランティアを経験した団体ではない他のNPOへ帰った中核的人材

稚魚

シャケになる可能性があるが企業などでの職務経験がまだ浅い人材

転身

若い頃のボランティア経験はないが転職先としてNPOを選んだ、ただしボランティ
ア・市民活動に関する環境の影響が見られる（部分的な近似）

出典－著者作成
４．２ 「シャケ回帰モデル」のイラストの説明

る．これと同様に，ボランティアを経験した人材も人生の選択として，自分自身がボランティアを経験した
NPO へ戻る(シャケ U ターン型)，
他の NPO へ戻り活躍することがある(シャケ J ターン型)．
まだ，企業などでの経験はないが，NPO で人生の準備期間を送る人材(稚魚)や，ボランティア経験はないがNPO へ転職した人材もいる(転身)．
要するに，NPO における人材はシャケに例えることができるのである． (シャケの生態は巻末に記載する)

NPO の中核的人材が，学生時代や若い頃にボランテ
ィなど市民活動に関わることをシャケの誕生と見たてる．その後，学生などは就職活動を行い，大学などを卒業して一斉に企業などへ就職する．これをシャケが海へ出て大海を回遊することに見たてる．大半の人材
は，企業人として生涯を過ごす．企業で生涯を過ごす
人をシャケが捕食されたことと見立てる．しかし，わずか数％のシャケは，自分の生まれた川などへ回帰す

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誕生
ボランティアとの出会い
回帰
シャケ(U ターン型)ボランティアを 経 験 し た
NPO で活躍

シャケ(J ターン型)ボランティアをした団体とは違う NPO で活躍

稚魚
NPO で成長中転身 転職先として NPO を選

企業などか

んだ

ら

成長

成長期
シャケが大海で成長するように企業などでスキルを磨く

図 1 「シャケ回帰モデル」のイラスト

出典－著者作成
表３ ボランティアの回帰

ボランティア誕生

学生時代や若い頃にボランティアに関わる．

成長

新卒で就職活動を行い．一斉に社会人生活をスタートする．それぞれの企業などで多種多様なキャリアパスを積む．
(大半の人材は企業人として生涯過ごす)回帰

学生時代にボランティアを経験した一部の人材がNPOへ戻り中核的人材になる．回
帰率については今後の研究課題である．
シャケ(Jターン型)のように，学生時代にボランティアを経験したNPOではなく，結婚や転居などにより他のNPOで中核的人材として活躍する人材もいる．
出典－著者作成

４．３ 戦略的インプリケーション

NPO の人事戦略上のインプリケーションとして
NPO は単なる社会貢献としてボランティアを受け入れるだけでなく，将来の即戦力となる観点から人材に対して投資すべきである．たとえば、学生・生徒のボラ
ンティアを受け入れる時には単なるルーティン・ワー
クを任せるのではなく，経営者の業務に随行させるこ

本研究の最後に，東北大学大学院経済学研究科地域
イノベーション研究センタープロジェクト型教育研究
NPO 人材マネジメント・プロジェクトとして NPO の
実務家に対して提言を行う．

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と(シャドゥイング)や理事会の意思決定の現場に参画させることなどマネジメント体験を積ませることが必要であろう．
NPO が若い世代のボランティアを受け入れるのは単なる NPO の社会貢献活動ではなく，将来の中核的人材の獲得につながる可能性があるからである．
一方で，企業等での経験を積んだ人材が NPO に回帰
しやすい土壌をつくる努力も惜しむべきではない．企業とは異なる NPO のもつ魅力―公益的ミッションの重視や生活者の視点に立ったワークライフバランスへの配慮―といったものを強く打ち出すことで，もうひとつの転職先としての NPO という選択肢を若手世代に強く印象付けることができるだろう．企業等での経験が生かされるような，やりがいのある仕事を NPO が積極的に創出することももちろん必要であるまた NPOの雇用施策において，近年関心が高まっているシニア
世代の活用については，社会的経験の豊富さに加えてボランティア経験のある人材を中心に発掘していくべきである．
（回帰効果の利用）

謝辞
インタビューに協力して下さった NPO の皆さんには，心より感謝申し上げる．プロジェクト型教育研究の一環として本プロジェクトを継続支援していただいた東北大学大学院経済学研究科地域イノベーション研究センターにも御礼を申し上げたい．
参考文献
Hooghe, Marc (2003) Participation in voluntary associationsand value indicators: The effect of current andprevious participation experience, Nonprofit andVoluntary Sector Quarterly vol.32, no.1, pp.47-69.
帰山雅英（2002）『最新のサケ学』成山堂書店
MacNeela, Padraig (2008) The give and take of volunteering:
Motives, benefits, and personal connections among
Irish volunteers, Voluntas, Vol.19, no.2, andpp.125-139.
佐藤勝典・畠山正人・遠藤憲子・北條陽子・瀧山剛・張洋・張蕾・西出優子・高浦康有（2009）「活動安定後の NPO における人材マネジメント－東北地方の現状と課題」『日本 NPO 学会第 11 回年次大会報告論文（名古屋大学）』
Stolle, Dietlind and Hooghe, March（2004）The Roots of Social
Capital: Attitudinal and Network Mechanisms in the
Relation between Youth and Adult Indicators of Social
Capital, Acta Politica vol.39, pp422-421.

４．４ 本研究の課題
NPO の中核的人材の定義が，あまり明確には定まっていない．調査の実行可能性の問題から，NPO の中核的人材のキャリア形成と組織貢献について，これまでの調査でインタビューを行った団体を中心として，活動が安定している団体の中核的人材へインタビューを行った．サンプルの団体は，活動分野も多岐にわたり，仙台都市圏の NPO の大まかな特徴を表しているが，サンプリングが厳密なランダムサンプリングではないた
めに，すべてを表しているわけではない．
さらに，「シャケ回帰モデル」に関して，NPO への回帰率などの定量的な研究は，NPO の経営が第一世代
から第二世代への移譲が活発化するであろう，今後の研究課題であり，このモデルの一般性を強調するには，
定量的な調査をすることが望ましい．
「シャケ回帰モデル」の課題として，NPO は人材が回帰するのを待つだけでよいのかという課題がある．
NPO は，人材が回帰しやすい土壌づくりをする必要がある．今回のインタビューの調査団体にはなかったが、大規模な NPO には，NPO 独自の NPO でしか得られない人材育成に取り組んでいる団体も存在する．
NPO へ回帰する人材が NPO との積極的な関係を持つためのボランティアや寄付行為などの仕組みづくりについても解明を試みたい．

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参考資料
表４ シャケの生態について(日本近海において)
誕生
成長

シャケ
比較的高緯度(北海道・東北など)の川で生まれる．
春先の日中に群れで降海する． 最初 は汽 水域 で成 長し 次第 に沖 合へ 移動 する ．オ ホー ツク
海からベーリング海やアラスカ湾で１～6年回遊し成長する．
(大半は捕食される)

回帰

生き残った尐数のシャケが生まれた川に戻り産卵する．
回帰率は北海道で概ね5％程度，本州太平洋岸で3％程度，本州日 本海 側で1％ 程 度 であ る．
鮭児のようにアムール川で生まれたシャケが日本の河川にやってくる場合もある．
マスの仲間ように同じ湖沼で生涯を過ごすシャケの仲間もいる．

出典－帰山（2002）を参考にして著者作成

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付録
インタビューシートのひな型(実際のインタビューでは各団体の特性に応じて適宜改良を加えている)
団体名(役職) 中核的人材の氏名
調査日時：2009 年 月 日（ ） : ～ :
場所：
参加者：
団体概要
設立年（法人の種類と取得年）
事業収支、寄付金額
主な活動内容スタッフ構成・人数【ボランティア・スタッフ】 人（内訳： ）【有給スタッフ】 人（内訳：常勤 人，非常勤 人）

中核的人材の概要
回答者（役職）
回答者の属性年代－ 10 代 20 代 30 代 40 代 50 代 60 代以上
性別－ 男 女家族構成－

ボランティア
経験有無
企業経験の有無有無有 （業界－
無）

質問・回答
Ｑ．NPO の出会いはどのようなものでしたか？（ボランティア活動や NPO に初めて出会った時期と参加した活動について教えてください）
Ａ．年齢－
活動内容－

Ｑ．なぜ，NPO を働く場として選んだのですか教えてください？
Ａ．

Ｑ．現在，在籍している NPO は，ボランティア活動や NPO に最初に出会った団体ですか？それとも違う団体ですか？(なぜ，最初にボランティア活動をした団体に戻ったのか，違う団体へ移ったのか教えてください)Ａ．

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Ｑ．なぜ企業などから NPO へ転職された(戻られた)のですか？（NPO へ転職するきっかけ，動機など），また，企業などでの業務経験は NPO で役立っていますか教えてください？<企業などからの転職者のみ>
Ａ．

Ｑ．企業などから NPO へ転職した(戻る)際に直面した，企業と NPO とでの仕事のやり方に関する驚きとその克服法について教えてください（企業と NPO の違いでどんなショック《これまでの価値観や規範，仕事のやり方等の違い》を感じていますか，その克服のために取り組んだことはありますか）<企業などからの転職者のみ>
Ａ．

Ｑ．NPO での業務経歴（NPO での業務内容のキャリアパス《ボランティア→非常勤→専従，ジョブローテーショ
ン、昇進の有無等》や関わった業務の経験年数）や回答者が在籍することが，NPO にどのような組織運営上の効果を与えているか教えてください。
Ａ．

Ｑ．
さんのワークライフバランスについて（企業などではなく NPO で働いていることが仕事の家庭の配分にどのような影響を与えているか教えてください）

Ｑ.
Ａ．

Ｑ．
Ａ．

さんの今後の NPO での目標について教えてください。

さんが NPO の職員やボランティアに対して求める重要なスキル・能力や知識は何ですか。

Ｑ．信頼や規範，ネットワークなど，人や組織，地域とのつながりは，NPO での仕事にどのように役立っていま
すか？
Ａ．

Ｑ．NPO での仕事を通して，どのような組織の内外や地域で，信頼や規範，ネットワークなど，人や組織，地域とのつながりができたり，広げたりしていますか？
Ａ．

Ｑ．＿＿＿さんにとって，NPO で働く意味・意義は何ですか？
Ａ．

以下，可能であればご協力ください．
○ 組織図：どの部署に何人いるのか，コアメンバーは？回答者の団体内での役割は？

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スタッフの種別人数，配置 (うち企業などの経験者数)
常勤職員（ ）名，非常勤職員
（ ）名
有給役員
（ ）名， 無給役員
（ ）名
有給職員
（ ）名，有償ボランティア（ ）名，無償ボランティア
平均勤務年数：役員
年，有給職員年，ボランティア
年【調査を終えて】13（ ）名