‑ JR ‑Lecture 1

採用は経営課題そのもの

Lecture 2

目先でなく3年後を見据えた採用戦略

Lecture 3

人任せの採用からトップ主導の採用へ

Lecture 4

スキルより価値観の合致が大事

Lecture 5

多様性とインクルージョンの推進

Lecture 6

求職者視点で求人原稿を作成

Lecture 7

Lecture2 目先でなく3年後を見据えた採用戦略

リクルートワークス研究所が発た。結果，職場においてリーダー表した「未来予測2040」によるシップを発揮する人材がいないた

都道府県別生活維持サービス労働めに，職場内の離職率が高まって需給シミュレーション結果報告がいます。

注目です。これは，「輸送・機械改善策

運転・運搬」「建設」「生産工程」中核として事業を支え，成長を促

客給仕・飲食物調理」「保健医療進するコア人材の採用は容易では専門職」という 7 職種に対する都ありません。年間を通じて質の高道府県別の需給充足率を推計し，い人材が見つかれば随時採用する2040年までの地域社会における必要があります。特に中小企業で課題と解決策を提供するためのもは，コア人材が退職した後になっのです。2030年には，千葉県，東てから採用活動を始めがちです

京都，神奈川県，大阪府，福岡県

が，経営者は 3 年後のビジョンをの 5 県が需給充足県として予測さ明確にし，組織図や要員計画を策れ，2040年 で は そ の 数 が 4 県 に定し，現状を詳細に分析すること減少します（図）。

が求められます。今回の事例では，このデータを踏まえ，単に目先個人的な理由での離職でしたが，の課題に焦点を当てるのではな

優秀な人材ほど転職市場での価値く，少なくとも 3 年後の採用戦略が高いという事実を念頭に置くべを練ることが，競争力の維持と企きです。

業の存続には不可欠です。しかし，多くの企業は現在の採用にのみ焦点を当てがちです。ここで 2 つの図：都道府県別生活維持サービスの充足率シミュレーション結果（2030年，2040年時点）※充足率（％）＝労働供給推計量÷労働需要推計量。なお，充足率が96.0％以上のものについて労働需給が均衡可能な状況とみなし，「充足」と表記した。

今回のケースのように，組織の「商品販売」「介護サービス」「接ケース❷：有料職業紹介会社に頼り切りで莫大な採用コストが発生している事例

事例を紹介しましょう。
B社（食品）は数年前から採用…

…

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ケース❶：コア人材を採用できない事例に苦労し，有料職業紹介サービス

A社（電機）では，昨年，優秀結果， 1 ヵ月 1 名当たりの採用コなマネジャーが親の介護のため故ストが約100万円となり，年間で郷へ戻り，離職しました。その後，1,000万円以上の費用がかかって有料職業紹介会社と効果的に付慌ててその後任を採用しようとすいます。この採用コストは年々増き合っていくことは大切です。しるものの，組織の中核となるコア加しており，経営に重大な圧力をかしながら，この場合のように依人材の確保には至りませんでし与えています。

存しすぎると，経営的に圧迫して80

人事マネジメント 2024.7
www.busi-pub.comに頼り切っている現状です。そのhttps://www.works-i.com/research/worksreport/item/simulation̲lifestyle̲maintenance.
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改善策

■ 山田 真由子（やまだ まゆこ） 山田真由子社会保険労務士事務所 代表【誰もが輝く職場づくりをサポートする専門家】社労士としての法的な視点だけではなく，キャリアや心理の視点を併せ持ち，統合的な観点から，クライアントの本当の問題をいち早く見抜くことをモットーとしている。著書に『外国人労働者の雇い方 完全マニュアル』『会社で泣き寝入りしないハラスメント防衛マニュアル 部長，それってパワハラですよ』『すぐに使える！ はじめて上司の対応ツール』がある。
HP：https://officestarcompass.com/
公式メルマガ：https://www.reservestock.jp/subscribe/221393

組みを 5 点紹介します。

きる職場環境をつくることが，優だからこそ， 3 年後を見据えて①採用データの活用：効果的な採秀な人材を引き寄せる鍵となりま

自社のブランディングを強化し，用戦略を立てるためには，過去のす。

採用のノウハウを高めることが重採用活動から得られるデータを活⑤採用マーケティングと応募者と要です。具体的には，以下の施策用することが重要です。応募者ののコミュニケーション：採用マーを実施します。

データ，選考結果，採用後のパフケティングを強化し，求職者が自● 採用チャネルの多様化：社内紹ォーマンスと離職率などを分析す

社に興味を持つ魅力を明確に伝え

介制度やSNSを活用した採用活ることで，どの採用チャネルが最ることが重要です。また，選考プ動を強化することで，有料職業も効果的であったか，またどのよロセス中には応募者との定期的な紹介への依存度を減らします。

うな応募者が組織に最適であるかコミュニケーションを保ち，彼らの傾向を把握できます。

が感じる不安や疑問を迅速に解消

企業文化や働きがいを前面に出②採用基準の明確化：採用基準をすることも，ポジティブな応募者し，魅力的な企業としての認識明確に定め，それに基づいて選考体験を提供し，優秀な人材を確保を市場に広めます。

を行うことで，組織のニーズに最するために役立ちます。

しまいます。

● 企業のブランディングの強化：● 採用プロセスの見直し：効率的も合った応募者を選出することがで迅速な採用プロセスを確立可能になります。これには，職種これらの総合的な取り組みによし，応募者との良好なコミュニごとの具体的なスキルセットだけり，人事部は組織全体の採用効率ケーションを保ちます。

でなく，組織文化に合致する人物を高め，競争が激しい人材市場で短期的な採用の課題に対処しつ像も含まれます。の優位性を確保することができる

つ，併せて長期的な人材確保の戦③採用プロセスの最適化：採用プでしょう。また，これらの戦略は略を構築することが企業の持続可ロセスを見直し，応募者にとって単に採用に留まらず，組織の成長能性を支える鍵です。特にB社のも企業にとっても時間的な負担がと発展に対する広範なビジョンのように採用コストが問題となって少なく，かつ効率的なものにする一部として組み込まれるべきでいる場合は，内部リソースも活用ことが重要です。例えば，不要なす。

し，採用手法を見直すことで，コ面接ラウンドを削減し，オンライ目先の採用課題に対応しながストを大幅に削減し，より健全なン選考ツールの導入等によってプら，中長期的な人材確保戦略を構経営を実現することが可能です。

ロセスをスムーズに進行させるこ築することが，慢性的な人材不足

このアプローチにより，企業は競とが挙げられます。の時代には必須です。過去の採用争力を高め，持続可能な成長を達④従業員のエンゲージメントと内データ活用，採用基準の明確化，成することが期待されます。

部紹介の促進：既存の従業員が自効率的な採用プロセスの見直し，社に満足し，エンゲージメントが従業員エンゲージメントの向上，人事としてできること

高い状態を保つことは，内部から効果的な採用マーケティングの強採用戦略を成功に導くためにの紹介による採用の質と量を向上化を実践することで，自社の採用は，人事部が果たす役割が極めてさせる上で不可欠です。従業員が力を強化し，競争力を高めましょ重要です。以下に，具体的な取り自信を持って友人や知人を推薦でう。

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