第1回：女性社員を部下に持つ男性上司が理解・意識・実行したいこと数々の失敗から気づいたことた意味で使われることが多いと思「えーっ !?

人材ビジネスをやうが，皆さんの会社の男性上司のっているんですか？ 人ってどう方々は，このマネジメントを通じ，男性上司に最も必要な観点とはなるか分かりませんね」 これは， 【女性の部下にどのような気持ち「同じ女性でも様々なタイプが過去，私の部下だった女性から，を持ってもらうか】といったこといるので，接し方を変えています」

久々に再会した際に言われた言をどの程度，考えてアクションをこのようなことをクライアント企葉。現在，私は，様々な企業の採起こしているだろうか。

業や私が毎月開催している無料体

簡単にいかないことが多い。

用支援，教育支援，転職希望者（女私のクライアント企業の男性上験セミナーに参加される様々な企性中心）のキャリアコンサルティ

司の皆さんは，【管理の手段・仕業の男性上司の皆さんから伺うこング〜就職支援等の人材ビジネス組み・施策を考える】ことが多く，とがよくある。そんなとき，私はをしているが，そんな私がなぜ， 【管理される側の気持ちを考える】

次のような言葉を投げかけていこのようなことを言われたのか？

ことが，やっているつもり，できる。「逆にあなたは，女性の部下

それは，昔の私は女性のマネジメているつもりで，意外とできていから，どのようなタイプに思われントで数々の失敗をしていたからない傾向にある。それもあってか，ていると思いますか？」。

である。

しっかりとした管理体制・仕組み

この問いかけに対し，即答する【女性活躍推進】 このような言が整備され，戦略的に施策を打っ方はあまり多くなく，返ってきた葉をよく耳にするようになった現ているのにもかかわらず，女性が答えに対して「そう思うのはなぜ代。もし皆さんが「女性が輝き，輝き活躍する状況に至っていないですか？」と続けて問いかけると，活躍する職場づくりに必要なことケースをよく見かける。

明確な答えを即答する方はさらには何ですか？」と問われたら，ど「気にかけてくれる」「認めてく少なくなる。このような男性上司のような回答をするだろうか。一れる」 これは，私自身の様々なの皆さんに対して私は，「何を」「ど概に「コレ」と明言することはと失敗〜成功体験，そして，クライのようにするか」を考え，行動すても難しいと思うが，私は過去のアント企業でのサポート実績からることも非常に重要だが，「誰が」自分自身の様々な失敗〜成功体験必要だと感じた，女性が輝き，活その考えたことを実行するかも重と，クライアント企業における「女躍する職場づくりに必要な【女性要ではないか？

性の部下を持つ男性上司」の皆さの部下に持ってもらいたい気持

右のような【女性社員を部下に持んへのサポート実績から行き着いち】である。さらに，女性が輝き

つ上司の上司力診断】というものた 1 つの考えを持っている。

活躍する職場づくりを推進するたを通じ，自己理解を深めていただ【マネジメント×○○○○○○

めには，「考えてくれている」「動いている。

○】 これが私の中で行き着いた

いてくれている」 このような気この診断内容は，男性上司の大1 つの考えだが，果たして〇の中持ちを女性の部下に持ってもらう

きく 2 つの側面を測るよう設計さに入る言葉として，皆さんは何をことも非常に重要であると考えてれている。そして，この 2 つこそ，想像するだろうか。

いる。これらの気持ちを女性の部

女性が輝き，活躍する職場づくり

一般的にマネジメントとは，「経下に持ってもらうことは，活字でに必要なこととして前述した【マ営効率を最大化するための人・物・表現するとさほど難しい印象を受

ネジメント×○○○○○○○】で金・情報等の資源の管理」といっけないかもしれないが，実際にはあり，この〇の中には【マーケテ90

人事マネジメント 2018.1
www.busi-pub.comという話をし，■ 佐藤 隆久（さとう

第 1 回：女性社員を部下に持つ男性上司が理解・意識・実行したいこと
第 2 回：男性上司は何をした？①：退職希望の女性社員が3年後マネージャーになった理由
第 3 回：男性上司は何をした？②：目標管理制度導入で起きた女性社員の退職と成長
第 4 回：男性上司は何をした？③：消極的だった女性社員の会議・MTGが円滑化・活性化した訳
第 5 回：男性上司は何をした？④：女性社員に支持される女性管理者が誕生したプロセス
第 6 回：女性社員が輝き活躍する職場をつくるために男性上司が磨くべき上司力たかひさ）

h t t p : // v c - c o r p . n e t /ベンチャー企業での人事部長経験，女性のみが所属する会社の経営経験，コンサルティング会社での人事コンサルタント等の経験をバックボーンに，通算18年にわたり，様々な業界企業が抱える【人材の採用・定着・成長に関する問題解決】を支援し，人材開発，組織活性化を実現。自身の体験とクライアント企業での支援実績に基づく新卒採用・中途採用・教育研修のコンサルティングは，圧倒的に分かりやすく納得感があると好評を得ている。
▶モットー「関わる全ての方に分かり易く納得感ある学びと気付きを提供する」

い【相互理解タイプ】に近い方が多い。
その他，【俺様タイプ】は，自分の分身・手足を育てようとしすぎる，【評論家タイプ】は，世間で評判・話題の方法で部下を育てようとしすぎる，【保身タイプ】は，リスク回避を優先した部下との関わりを持ちすぎる，【成り行きタイプ】は，部下への理想像を持たず，その場しのぎの対応・指導をィング】という言葉が入る。
マーケティングとは一般的に，「企業などの組織が行うあらゆるマネジメントの観点を持ったアクしすぎる，【楽観タイプ】は，無ションから生まれやすい傾向にあ条件にとにかく明るく活発で前向るように感じる。

きなアプローチをしすぎる このような傾向が見られ，いずれも，活動のうち，顧客が真に求める商品やサービスをつくり，その情報問われるのは上司自身の言動「自分のタイプへの自覚」と，女を届け，顧客がその価値を効果的

先ほどの【女性社員を部下に持性の部下に「どのような気持ちをに得られるようにするための概つ上司の上司力診断】では，①マ持ってもらおうという考え」が欠念，顧客のニーズを解明し，顧客

ネジメント・マーケティング共に落した状態で接することで，せっ価値を生み出すための経営哲学，低い【俺様タイプ】，②マネジメ

かく考え，運営・実行している【管戦略，仕組み，プロセス」 このントが低くマーケティングのみ高理の手段・仕組み・施策】がうまような意味として使用されることい【評論家タイプ】，③マネジメ

くいっていないケースが多い。

が多いと思うが，皆さんの会社のントは平均的でマーケティングが男性上司の方々は，このマーケテ高い【保身タイプ】，④マネジメ【女性活躍推進】という言葉がィングの観点を入れた女性の部下ントは平均的でマーケティングが取りざたされるようになったが，に対するアクションをどの程度起低い【成り行きタイプ】，⑤マネどんなに素晴らしい管理の手段・こしているだろうか。

ジメントのみ高く，マーケティン

仕組み・施策を考え，運用するにこれまでの様々な実績から，女グが低い【楽観タイプ】，⑥マネしても，女性が輝き，活躍できる性が輝き，活躍する職場づくりにジメント・マーケティングともにかどうかに最も大きな影響力を発必要と考えた，女性の部下に持っ高い【相互理解タイプ】 これら揮するのは，今も昔も変わらず，てもらいたい気持ち「考えてくれ

全 6 タイプのどこに自分が近いか女性の部下と日々接する【上司自ている」「動いてくれている」 こを男性上司の皆さんが知ることが身の言動】ではないだろうか。

れらについては，マーティングのできるが，女性が輝き，活躍する

次回以降，男性上司の意識的な観点を持ったアクションから，そ職場づくりが比較的うまくいって言動により，女性の部下が輝き，して，「気にかけてくれる」「認めいる男性上司の皆さんは，マネジ活躍した事例を紹介していきたてくれる」 これらについては，メント・マーケティングともに高い。

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