(57)【要約】ユーザのキャリアを客観的に評価することが可能な情報提供装置を提供する。職務経歴取得部（１１）は、ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得する。類似度算出部（１２）は、職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する。求人情報抽出部（１３）は、類似度が予め定められた基準以上となる求人情報を抽出する。適正職務レベル算出部（１４）は、抽出された求人情報を用いて、ユーザの適正職務レベルを算出する。適正職務レベル表示部（１５）は、算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う。
2020148969.tif 000002
【特許請求の範囲】
【請求項１】
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得する職務経歴取得手段と、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する類似度算出手段と、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する第１の抽出手段と、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出する適正職務レベル算出手段と、
前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う適正職務レベル表示手段と
を有する情報提供装置。
【請求項２】
前記適正職務レベルに対して予め定められた基準以上の職務レベルを示す複数の前記求人情報と前記職務経歴情報との類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報である高レベル求人情報を抽出する第２の抽出手段と、
前記職務経歴情報に示された前記ユーザの職務能力と前記高レベル求人情報に示された職務能力との差分に基づいて、前記高レベル求人情報に対して前記ユーザの不足している職務能力である不足職務能力を判定する能力判定手段と、
前記不足職務能力が表示されるための処理を行う能力評価表示手段と
をさらに有する請求項１に記載の情報提供装置。
【請求項３】
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力の習得の難易度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項２に記載の情報提供装置。
【請求項４】
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力が前記高レベル求人情報に出現する頻度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項２に記載の情報提供装置。
【請求項５】
前記不足職務能力それぞれを習得したと仮定した場合の前記ユーザの職務価値の上昇量に対応する効果量を算出する効果量算出手段
をさらに有し、
前記職務価値は、前記職務レベル及び前記類似度が予め定められた閾値以上となる前記求人情報の数の少なくとも一方に対応し、
前記能力評価表示手段は、前記効果量に応じた順序で前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項２に記載の情報提供装置。
【請求項６】
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力を習得するための方法を示す情報が表示されるための処理を行う
請求項２〜５のいずれか１項に記載の情報提供装置。
【請求項７】
前記ユーザの将来の適正職務レベルを予測するための処理を行う予測処理手段
をさらに有し、
前記類似度算出手段は、前記職務経歴情報と過去の複数のタイミングそれぞれにおける複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記第１の抽出手段は、前記過去の複数のタイミングそれぞれについて、前記求人情報との前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記適正職務レベル算出手段は、前記過去の複数のタイミングそれぞれについて抽出された前記求人情報を用いて、前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルをさらに算出し、
前記予測処理手段は、現在の適正職務レベルと前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルとに基づいて、前記ユーザの将来の職務レベルを予測して、予測結果が表示されるための処理を行う
請求項１に記載の情報提供装置。
【請求項８】
前記ユーザの成長度を算出する成長度算出手段と、
前記成長度が表示されるための処理を行う成長度表示手段と
をさらに有し、
前記職務経歴取得手段は、前記ユーザの過去の職務経歴情報をさらに取得し、
前記類似度算出手段は、前記過去の職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記第１の抽出手段は、前記過去の職務経歴情報についての前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記適正職務レベル算出手段は、前記過去の職務経歴情報について抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの過去の適正職務レベルをさらに算出し、
前記成長度算出手段は、前記ユーザの現在の適正職務レベルと過去の適正職務レベルとの差分に基づいて、前記ユーザの成長度を算出する
請求項１に記載の情報提供装置。
【請求項９】
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を受け付けるユーザ端末と、
前記ユーザの職務に関する情報を提供する情報提供装置と
を有し、
前記情報提供装置は、
前記ユーザ端末から前記職務経歴情報を取得する職務経歴取得手段と、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する類似度算出手段と、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する第１の抽出手段と、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出する適正職務レベル算出手段と、
前記ユーザ端末に前記算出された適正職務レベルを表示させるための処理を行う適正職務レベル表示手段と
を有する
情報提供システム。
【請求項１０】
前記情報提供装置は、
前記適正職務レベルに対して予め定められた基準以上の職務レベルを示す複数の前記求人情報と前記職務経歴情報との類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報である高レベル求人情報を抽出する第２の抽出手段と、
前記職務経歴情報に示された前記ユーザの職務能力と前記高レベル求人情報に示された職務能力との差分に基づいて、前記高レベル求人情報に対して前記ユーザの不足している職務能力である不足職務能力を判定する能力判定手段と、
前記ユーザ端末に前記不足職務能力を表示させるための処理を行う能力評価表示手段と
をさらに有する
請求項９に記載の情報提供システム。
【請求項１１】
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力の習得の難易度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項１０に記載の情報提供システム。
【請求項１２】
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力が前記高レベル求人情報に出現する頻度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項１０に記載の情報提供システム。
【請求項１３】
前記情報提供装置は、
前記不足職務能力それぞれを習得したと仮定した場合の前記ユーザの職務価値の上昇量に対応する効果量を算出する効果量算出手段
をさらに有し、
前記職務価値は、前記職務レベル及び前記類似度が予め定められた閾値以上となる前記求人情報の数の少なくとも一方に対応し、
前記能力評価表示手段は、前記効果量に応じた順序で前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項１０に記載の情報提供システム。
【請求項１４】
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力を習得するための方法を示す情報が表示されるための処理を行う
請求項１０〜１３のいずれか１項に記載の情報提供システム。
【請求項１５】
前記情報提供装置は、
前記ユーザの将来の適正職務レベルを予測するための処理を行う予測処理手段
をさらに有し、
前記類似度算出手段は、前記職務経歴情報と過去の複数のタイミングそれぞれにおける複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記第１の抽出手段は、前記過去の複数のタイミングそれぞれについて、前記求人情報との前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記適正職務レベル算出手段は、前記過去の複数のタイミングそれぞれについて抽出された前記求人情報を用いて、前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルをさらに算出し、
前記予測処理手段は、現在の適正職務レベルと前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルとに基づいて、前記ユーザの将来の職務レベルを予測して、予測結果が表示されるための処理を行う
請求項９に記載の情報提供システム。
【請求項１６】
前記情報提供装置は、
前記ユーザの成長度を算出する成長度算出手段と、
前記成長度が表示されるための処理を行う成長度表示手段と
をさらに有し、
前記職務経歴取得手段は、前記ユーザの過去の職務経歴情報をさらに取得し、
前記類似度算出手段は、前記過去の職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記第１の抽出手段は、前記過去の職務経歴情報についての前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記適正職務レベル算出手段は、前記過去の職務経歴情報について抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの過去の適正職務レベルをさらに算出し、
前記成長度算出手段は、前記ユーザの現在の適正職務レベルと過去の適正職務レベルとの差分に基づいて、前記ユーザの成長度を算出する
請求項９に記載の情報提供システム。
【請求項１７】
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得し、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出し、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出し、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出し、
前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う
情報提供方法。
【請求項１８】
前記適正職務レベルに対して予め定められた基準以上の職務レベルを示す複数の前記求人情報と前記職務経歴情報との類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報である高レベル求人情報を抽出し、
前記職務経歴情報に示された前記ユーザの職務能力と前記高レベル求人情報に示された職務能力との差分に基づいて、前記高レベル求人情報に対して前記ユーザの不足している職務能力である不足職務能力を判定し、
前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項１７に記載の情報提供方法。
【請求項１９】
前記不足職務能力の習得の難易度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項１８に記載の情報提供方法。
【請求項２０】
前記不足職務能力が前記高レベル求人情報に出現する頻度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項１８に記載の情報提供方法。
【請求項２１】
前記不足職務能力それぞれを習得したと仮定した場合の前記ユーザの職務価値の上昇量に対応する効果量を算出し、
前記職務価値は、前記職務レベル及び前記類似度が予め定められた閾値以上となる前記求人情報の数の少なくとも一方に対応し、
前記効果量に応じた順序で前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項１８に記載の情報提供方法。
【請求項２２】
前記不足職務能力を習得するための方法を示す情報が表示されるための処理を行う
請求項１８〜２１のいずれか１項に記載の情報提供方法。
【請求項２３】
前記職務経歴情報と過去の複数のタイミングそれぞれにおける複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記過去の複数のタイミングそれぞれについて、前記求人情報との前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記過去の複数のタイミングそれぞれについて抽出された前記求人情報を用いて、前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルをさらに算出し、
現在の適正職務レベルと前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルとに基づいて、前記ユーザの将来の職務レベルを予測して、予測結果が表示されるための処理を行う
請求項１７に記載の情報提供方法。
【請求項２４】
前記ユーザの過去の職務経歴情報をさらに取得し、
前記過去の職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記過去の職務経歴情報についての前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記過去の職務経歴情報について抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの過去の適正職務レベルをさらに算出し、
前記ユーザの現在の適正職務レベルと過去の適正職務レベルとの差分に基づいて、前記ユーザの成長度を算出し、
前記成長度が表示されるための処理を行う
請求項１７に記載の情報提供方法。
【請求項２５】
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得する機能と、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する機能と、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する機能と、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出する機能と、
前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う機能と
をコンピュータに実現させるプログラムが格納された非一時的なコンピュータ可読媒体。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本発明は、情報提供装置、情報提供システム、情報提供方法及びプログラムが格納された非一時的なコンピュータ可読媒体に関し、特に、ユーザの職務に関する情報を提供する情報提供装置、情報提供システム、情報提供方法及びプログラムが格納された非一時的なコンピュータ可読媒体に関する。
【背景技術】
【０００２】
例えば人材紹介会社等において、企業等の求人側が用意する求人情報（求人票等）と求職側が用意する職務経歴情報とのマッチングを行い、求職側に条件が合致する企業の情報を提供することが行われている。この技術に関連し、特許文献１は、就職・転職活動において自分に適した企業か否かを容易に判断できる就職・転職サポートシステムを開示する。特許文献１にかかるシステムにおいて、求職側端末には対応する求人情報が両情報の合致度の高い順に強調して表示される。また、特許文献２は、求人情報と求職側のレジュメ情報とのマッチングの際に利用される類似度学習システムを開示する。特許文献２にかかる類似度学習システムは、トピックモデルによる分析手法を利用して、求人情報と求職側のレジュメ情報との類似度学習を行い、類似度の学習結果を表す類似度学習情報を用いて、求人情報と求職側のレジュメ情報との類似度を算出する。
【先行技術文献】
【特許文献】
【０００３】
【特許文献１】特開２００９−００３４８８号公報
【特許文献２】国際公開第２０１７／１３１０４３号
【発明の概要】
【発明が解決しようとする課題】
【０００４】
ユーザが求職活動等を行う際には、自己のキャリアを客観的に評価することが望ましい。しかしながら、上述した特許文献は、ユーザのキャリアを客観的に評価することについて開示していない。したがって、上述した特許文献にかかる技術では、ユーザは、求人情報等から自己のキャリアを自分で判断しなければならない。【０００５】
本開示の目的は、このような課題を解決するためになされたものであり、ユーザのキャリアを客観的に評価することが可能な情報提供装置、情報提供システム、情報提供方法及びプログラムを提供することにある。
【課題を解決するための手段】
【０００６】
本開示にかかる情報提供装置は、ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得する職務経歴取得手段と、前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する類似度算出手段と、前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する第１の抽出手段と、抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの現在の適正職務レベルを算出する適正職務レベル算出手段と、前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う適正職務レベル表示手段とを有する。【０００７】
また、本開示にかかる情報提供システムは、ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を受け付けるユーザ端末と、前記ユーザの職務に関する情報を提供する情報提供装置とを有し、前記情報提供装置は、前記ユーザ端末から前記職務経歴情報を取得する職務経歴取得手段と、前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する類似度算出手段と、前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する第１の抽出手段と、抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの現在の適正職務レベルを算出する適正職務レベル算出手段と、前記ユーザ端末に前記算出された適正職務レベルを表示させるための処理を行う適正職務レベル表示手段とを有する。【０００８】
また、本開示にかかる情報提供方法は、ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得し、前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出し、前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出し、抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの現在の適正職務レベルを算出し、前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う。【０００９】
また、本開示にかかるプログラムは、ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得する機能と、前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する機能と、前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する機能と、抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの現在の適正職務レベルを算出する機能と、前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う機能とをコンピュータに実現させる。
【発明の効果】
【００１０】
本開示によれば、ユーザのキャリアを客観的に評価することが可能な情報提供装置、情報提供システム、情報提供方法及びプログラムを提供できる。
【図面の簡単な説明】
【００１１】
【図１】本開示の実施の形態にかかる情報提供装置の概要を示す図である。
【図２】実施の形態１にかかる情報提供システムを示す図である。
【図３】実施の形態１にかかる情報提供装置の構成を示す図である。
【図４】実施の形態１にかかる情報提供装置によって実行される情報提供方法を示すフローチャートである。
【図５】実施の形態１にかかる適正職務レベル表示部の処理によって表示される適正給与を例示する図である。
【図６】実施の形態１にかかる適正職務レベル表示部の処理によって表示される適正給与を例示する図である。
【図７】不足職務能力及び充足職務能力の第１の表示例を例示する図である。
【図８】不足職務能力の第２の表示例を例示する図である。
【図９】不足職務能力の第３の表示例を例示する図である。
【図１０】不足職務能力及び充足職務能力の第４の表示例を例示する図である。
【図１１】不足職務能力の第５の表示例を例示する図である。
【図１２】実施の形態１にかかる効果量の算出方法を示すフローチャートである。
【図１３】ある不足職務能力を習得したと仮定した場合の、図６に対応するヒストグラムを例示する図である。
【図１４】実施の形態２にかかる情報提供装置の構成を示す図である。
【図１５】実施の形態２にかかる情報提供装置によって実行される情報提供方法を示すフローチャートである。
【図１６】実施の形態３にかかる情報提供装置の構成を示す図である。
【図１７】実施の形態３にかかる情報提供装置によって実行される情報提供方法を示すフローチャートである。
【図１８】実施の形態３にかかる予測結果表示部によって表示される予測結果を例示する図である。
【図１９】実施の形態４にかかる情報提供装置の構成を示す図である。
【図２０】実施の形態４にかかる情報提供装置によって実行される情報提供方法を示すフローチャートである。
【発明を実施するための形態】
【００１２】
（本開示にかかる実施の形態の概要）
本開示の実施形態の説明に先立って、本開示にかかる実施の形態の概要について説明する。図１は、本開示の実施の形態にかかる情報提供装置１０の概要を示す図である。情報提供装置１０は、例えば、サーバ等のコンピュータである。情報提供装置１０は、ユーザの職務に関する情報を提供する。
【００１３】
情報提供装置１０は、職務経歴取得部１１と、類似度算出部１２と、求人情報抽出部１３と、適正職務レベル算出部１４と、適正職務レベル表示部１５とを有する。職務経歴取得部１１は、職務経歴取得手段として機能する。類似度算出部１２は、類似度算出手段として機能する。求人情報抽出部１３は、第１の抽出手段として機能する。適正職務レベル算出部１４は、適正職務レベル算出手段として機能する。適正職務レベル表示部１５は、適正職務レベル表示手段として機能する。
【００１４】
職務経歴取得部１１は、ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得する。類似度算出部１２は、職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する。求人情報抽出部１３は、類似度が予め定められた基準（第１の基準）以上となる求人情報を抽出する。適正職務レベル算出部１４は、抽出された求人情報を用いて、ユーザの適正職務レベルを算出する。ここで、職務レベルとは、例えば待遇の良さであって、給与又は役職等で示される。また、適正職務レベルとは、客観的に評価される、職務経歴情報に示されるユーザのキャリアに適した待遇であって、例えば、適正給与又は適正役職等である。適正職務レベル表示部１５は、算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う。職務経歴取得部１１が後述するユーザ端末から職務経歴情報を取得する場合、適正職務レベル表示部１５は、適正職務レベルを表示する画面データをユーザ端末に送信してもよい。また、ユーザが情報提供装置１０のユーザインタフェースを用いて職務経歴情報を入力する場合、適正職務レベル表示部１５は、情報提供装置１０のユーザインタフェースに、適正職務レベルを表示させてもよい。
【００１５】
本開示にかかる情報提供装置１０は、上記のように構成されているので、ユーザのキャリアを客観的に評価することが可能となる。なお、情報提供装置１０とユーザ端末とを有する情報提供システムを用いても、ユーザのキャリアを客観的に評価することが可能となる。また、情報提供装置１０で実行される情報提供方法及び情報提供方法を実行するプログラムを用いても、ユーザのキャリアを客観的に評価することが可能となる。
【００１６】
（実施の形態１）
以下、実施形態について、図面を参照しながら説明する。説明の明確化のため、以下の記載及び図面は、適宜、省略、及び簡略化がなされている。また、各図面において、同一の要素には同一の符号が付されており、必要に応じて重複説明は省略されている。
【００１７】
図２は、実施の形態１にかかる情報提供システム１を示す図である。情報提供システム１は、１つ以上のユーザ端末２０と、情報提供装置１００とを有する。情報提供装置１００は、図１に示した情報提供装置１０に対応する。ユーザ端末２０と情報提供装置１００とは、有線又は無線のネットワーク２を介して、通信可能に接続されている。
【００１８】
ユーザ端末２０は、例えば、コンピュータである。ユーザ端末２０は、例えば、ユーザのパソコン（ＰＣ）、又は、スマートフォン等の携帯端末などである。ユーザは、ユーザ端末２０を用いて、ユーザの職務経歴情報を入力する。これにより、ユーザ端末２０は、職務経歴情報を受け付ける。ユーザ端末２０は、職務経歴情報を情報提供装置１０に送信する。
【００１９】
情報提供装置１００は、ユーザの職務に関する情報を提供する。実施の形態１にかかる情報提供装置１００は、ユーザ端末２０から職務経歴情報を取得（受信）し、職務経歴情報と、予め格納された求人情報とから、ユーザの現在の適正職務レベルを算出する。さらに、情報提供装置１００は、算出された適正職務レベルを、ユーザ端末２０に表示させるための処理を行う。なお、以下に説明する例では、適正職務レベルは、適正給与とするが、適正職務レベルは、適正役職等の他の待遇であってもよい。また、実施の形態１にかかる情報提供装置１００は、職務経歴情報と、予め格納された求人情報とから、ユーザの現在の不足している職務能力及び充足している職務能力を算出し、ユーザ端末２０に表示させるための処理を行う。
【００２０】
ここで、職務経歴情報は、例えば、ユーザの個人情報（氏名、生年月日、学歴等）及びユーザの職務能力のデータを含む。ここで、「職務能力」は、ユーザが有するスキル、及び、ユーザの職務上の経験を含む。「スキル」とは、例えば、資格、プログラミング能力、外国語使用能力等である。「職務上の経験」とは、例えば、経験職種、海外勤務経験、マネージャ経験等である。
【００２１】
また、求人情報は、例えば、企業等が作成する求人票である。求人情報は、例えば、企業情報（企業名、業種、資本金、従業員数、福利厚生内容等）及び募集内容のデータを含む。募集内容は、例えば、募集職種、勤務予定地、待遇、及び、応募条件を含む。待遇は、例えば、役職及び給与（年収）等を含む。応募条件は、例えば、年齢範囲、及び、要求される職務能力を含む。「要求される職務能力」は、必須となる職務能力と、望ましい職務能力とを含む。
【００２２】
図３は、実施の形態１にかかる情報提供装置１００の構成を示す図である。情報提供装置１００は、主要なハードウェア構成として、制御部１０２と、記憶部１０４と、通信部１０６と、インタフェース部１０８（ＩＦ；Interface）とを有する。制御部１０２、記憶部１０４、通信部１０６及びインタフェース部１０８は、データバスなどを介して相互に接続されている。なお、ユーザ端末２０も、図３に示したハードウェア構成を有している。
【００２３】
制御部１０２は、例えばＣＰＵ（Central Processing Unit）等のプロセッサである。制御部１０２は、制御処理及び演算処理等を行う演算装置としての機能を有する。記憶部１０４は、例えばメモリ又はハードディスク等の記憶デバイスである。記憶部１０４は、例えばＲＯＭ（Read Only Memory）又はＲＡＭ（Random Access Memory）等である。記憶部１０４は、制御部１０２によって実行される制御プログラム及び演算プログラム等を記憶するための機能を有する。また、記憶部１０４は、処理データ等を一時的に記憶するための機能を有する。記憶部１０４は、データベースを含み得る。
【００２４】
通信部１０６は、ユーザ端末２０（及び他の装置）とネットワーク２を介して通信を行うために必要な処理を行う。通信部１０６は、通信ポート、ルータ、ファイアウォール等を含み得る。インタフェース部１０８は、例えばユーザインタフェース（ＵＩ）である。インタフェース部１０８は、キーボード、タッチパネル又はマウス等の入力装置と、ディスプレイ又はスピーカ等の出力装置とを有する。インタフェース部１０８は、ユーザ（オペレータ）によるデータの入力の操作を受け付け、ユーザに対して情報を出力する。インタフェース部１０８は、ユーザの現在の適正職務レベル、及び、ユーザの現在の不足している職務能力及び充足している職務能力を表示してもよい。
【００２５】
実施の形態１にかかる情報提供装置１００は、職務経歴取得部１１２、類似度算出部１１４、求人情報格納部１１６、求人数算出部１１８、求人数表示部１２０、適正職務レベル評価部１３０、及び現在レベル能力評価部１４０（「各構成要素」）を有する。適正職務レベル評価部１３０は、求人情報抽出部１３２、適正職務レベル算出部１３４、及び適正職務レベル表示部１３６を有する。現在レベル能力評価部１４０は、能力判定部１４２、能力評価表示部１４４、習得難易度格納部１４６、及び効果量算出部１５０を有する。
【００２６】
職務経歴取得部１１２、類似度算出部１１４、求人情報格納部１１６、求人数算出部１１８、及び求人数表示部１２０は、それぞれ、職務経歴取得手段、類似度算出手段、求人情報格納手段、求人数算出手段、及び求人数表示手段として機能する。また、適正職務レベル評価部１３０及び現在レベル能力評価部１４０は、それぞれ、適正職務レベル評価手段及び現在レベル能力評価手段として機能する。また、求人情報抽出部１３２、適正職務レベル算出部１３４、及び適正職務レベル表示部１３６は、それぞれ、求人情報抽出手段（第１の抽出手段）、適正職務レベル算出手段、及び適正職務レベル表示手段として機能する。また、能力判定部１４２、能力評価表示部１４４、習得難易度格納部１４６、及び効果量算出部１５０は、それぞれ、能力判定手段、能力評価表示手段、取得難易度格納手段、及び効果量算出手段として機能する。
【００２７】
なお、各構成要素は、例えば、制御部１０２の制御によって、プログラムを実行させることによって実現できる。より具体的には、各構成要素は、記憶部１０４に格納されたプログラムを、制御部１０２が実行することによって実現され得る。また、必要なプログラムを任意の不揮発性記録媒体に記録しておき、必要に応じてインストールすることで、各構成要素を実現するようにしてもよい。また、各構成要素は、プログラムによるソフトウェアで実現することに限ることなく、ハードウェア、ファームウェア、及びソフトウェアのうちのいずれかの組み合わせ等により実現してもよい。また、各構成要素は、例えばＦＰＧＡ（field-programmable gate array）又はマイコン等の、ユーザがプログラミング可能な集積回路を用いて実現してもよい。この場合、この集積回路を用いて、上記の各構成要素から構成されるプログラムを実現してもよい。以上のことは、後述する他の実施の形態においても同様である。なお、各構成要素の具体的な機能については後述する。
【００２８】
職務経歴取得部１１２は、図１に示した職務経歴取得部１１に対応する。求人情報格納部１１６は、例えば企業等から取得した複数の求人情報を格納する。類似度算出部１１４は、図１に示した類似度算出部１２に対応する。求人情報抽出部１３２は、図１に示した求人情報抽出部１３に対応する。適正職務レベル算出部１３４は、図１に示した適正職務レベル算出部１４に対応する。適正職務レベル表示部１３６は、図１に示した適正職務レベル表示部１５に対応する。
【００２９】
適正職務レベル評価部１３０は、ユーザの現在の職務能力に対する客観的な適正職務レベル（適正給与等）を評価する。現在レベル能力評価部１４０は、求人情報に対するユーザの現在の職務能力を評価する。習得難易度格納部１４６は、職務能力それぞれについて習得する難易度を対応付けた難易度テーブルを格納する。効果量算出部１５０は、ユーザが習得していない職務能力それぞれについて、習得したと仮定した場合のユーザの職務価値の上昇量に対応する効果量を算出する。職務価値については後述する。また、その他の構成要素については、図４を用いて後述する。
【００３０】
図４は、実施の形態１にかかる情報提供装置１００によって実行される情報提供方法を示すフローチャートである。職務経歴取得部１１２は、ユーザ端末２０から、ユーザの職務経歴情報を取得する（ステップＳ１００）。類似度算出部１１４は、職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度（マッチ率）を算出する（ステップＳ１０２）。例えば、類似度算出部１１４は、予め格納された経験データベース、スキル語データベース、及び、含意分析技術による同一内容クラスタリングによる表現データベースを用いて、職務経歴情報及び求人情報の内容を共通言語化し、一般語に置き換える。そして、類似度算出部１１４は、言いかえを含む同じ名詞や文書の出現頻度を指標にマッチング処理を行い、職務経歴情報と求人情報との類似度を算出する。あるいは、類似度算出部１１４は、上述した特許文献に記載された方法で、複数の求人情報それぞれについて、職務経歴情報との類似度を算出してもよい。あるいは、人手によりマッチング処理を繰り返し行ってディープラーニング等の機械学習によって学習を行った上で、類似度算出部１１４が、学習結果（学習モデル）を用いて、職務経歴情報と求人情報との類似度を算出してもよい。
【００３１】
求人数表示部１２０は、類似度が予め定められた閾値Ｔｈ１以上の求人情報の数を、求人数として表示するように処理を行う（ステップＳ１０４）。具体的には、求人数算出部１１８は、Ｓ１０２の処理によって算出された類似度が閾値Ｔｈ１以上の求人情報の数を算出（カウント）する。この算出された求人情報の数が、マッチング処理（Ｓ１０２）によってヒットした求人情報の数である求人数となる。Ｔｈ１は、例えば５０％であるが、Ｔｈ１の値は任意である。そして、求人数表示部１２０は、通信部１０６を制御して、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに求人数を表示させるための処理を行う。これにより、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに、求人数が表示される。
【００３２】
求人情報抽出部１３２は、類似度が上位の求人情報を、現在レベルの求人情報（現在レベル求人情報）として抽出する（ステップＳ１０６）。つまり、求人情報抽出部１３２は、類似度が予め定められた基準以上となる求人情報である現在レベルの求人情報（第１の求人情報）を抽出する。具体的には、求人情報抽出部１３２は、Ｓ１０４の処理でヒットした求人情報のうち、類似度が上位の求人情報を、現在レベル求人情報として抽出する。例えば、求人情報抽出部１３２は、類似度が予め定められた閾値Ｔｈ２（＞Ｔｈ１）以上の求人情報を、現在レベル求人情報として抽出してもよい。この場合、Ｔｈ２は、例えば７０％であるが、Ｔｈ１より大きな任意の値であってもよい。あるいは、求人情報抽出部１３２は、Ｓ１０４の処理でヒットした求人情報のうち、類似度が上位であるＡ％の求人情報を、現在レベル求人情報として抽出してもよい。ここで、Ａは、予め定められた値であって、例えば２０（％）である。Ａ＝２０（％）の場合、Ｓ１０４におけるヒット数（求人数）が５０件であるとすると、類似度が高い方から１０件の求人情報が、現在レベル求人情報として抽出される。なお、上記の閾値Ｔｈ２及びＡ（％）が、予め定められた基準（第１の基準）に対応する。
【００３３】
適正職務レベル算出部１３４は、Ｓ１０６の処理で抽出された現在レベル求人情報から、ユーザの現在の適正給与を算出する（ステップＳ１０８）。つまり、適正職務レベル算出部１３４は、抽出された現在レベル求人情報（第１の求人情報）を用いて、ユーザの適正職務レベルを算出する。具体的には、適正職務レベル算出部１３４は、抽出された現在レベル求人情報それぞれに示される募集内容における給与を抽出する。そして、適正職務レベル算出部１３４は、抽出された給与の平均値を算出して、その平均値を、適正給与とする。また、適正職務レベル算出部１３４は、抽出された給与の上限及び下限を算出してもよい。また、適正職務レベル算出部１３４は、抽出された給与の中央値を算出してもよい。
【００３４】
適正職務レベル表示部１３６は、Ｓ１０８の処理で算出された、ユーザの現在の適正給与を表示するための処理を行う（ステップＳ１１０）。つまり、適正職務レベル表示部１３６は、算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う。具体的には、適正職務レベル表示部１３６は、通信部１０６を制御して、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに適正給与を表示させるための処理を行う。これにより、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに、適正給与が表示される。
【００３５】
図５及び図６は、実施の形態１にかかる適正職務レベル表示部１３６の処理によって表示される適正給与を例示する図である。なお、図５及び図６は、互いに独立しており、したがって、同じ求人情報に対する結果を示すわけではない。図５に示す例では、類似度が５０％以上の求人票のうち上位２０％の求人票１０件から算出された適正給与が示されている。図５に示す例では、１０件の求人票で示される給与の平均を適正給与として、「年収６５０万円」と表示されている。また、図５に示す例では、１０件の求人票で示される給与の最大値及び最小値、及び中央値も示されている。したがって、図５に示す例では、ユーザの現在の適正給与の幅も示されている。この幅を「適正給与」としてもよい。あるいは、中央値を「適正給与」としてもよい。
【００３６】
図６に示す例では、ユーザの現在の職務経歴書（職務経歴情報）に対して類似度が５０％である求人情報における年収の各階級における求人数（度数）を示す分布（ヒストグラム）が示されている。また、図６に例示する分布には、さらに、給与の平均値及び中央値が示されている。
【００３７】
上述したように、実施の形態１にかかる情報提供装置１００は、ユーザの職務経歴情報及び求人情報を用いて、適正給与を算出して表示するように構成されている。これにより、ユーザは、自己の客観的な適正給与を把握することが可能となる。つまり、実施の形態１にかかる情報提供装置１００は、ユーザのキャリアを客観的に評価することが可能となる。これにより、ユーザは、自己の客観的な職務上の価値を把握できるので、自己研鑽のモチベーションを高めることができる。
【００３８】
能力判定部１４２は、Ｓ１０６で抽出された求人情報において、現在、ユーザが不足している職務能力、及び、充足している職務能力を判定する（ステップＳ１１２）。具体的には、能力判定部１４２は、Ｓ１０２の処理と同様に、職務経歴情報及び求人情報の内容を共通言語化する。そして、能力判定部１４２は、職務能力（スキル及び経験）に該当するものを職務経歴情報及びＳ１０６で抽出された求人情報それぞれから抽出し、それらを比較して、差分を抽出する。能力判定部１４２は、職務経歴情報及び求人情報において互いに一致した職務能力を、充足している職務能力（充足職務能力）と判定する。一方、能力判定部１４２は、求人情報には示されているが職務経歴情報には示されていない職務能力を、不足している職務能力（不足職務能力）と判定する。
【００３９】
能力評価表示部１４４は、現在、ユーザが不足している職務能力、及び、充足している職務能力が表示されるための処理を行う（ステップＳ１１４）。具体的には、能力評価表示部１４４は、通信部１０６を制御して、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに不足職務能力及び充足職務能力を表示させるための処理を行う。これにより、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに、不足職務能力及び充足職務能力の少なくとも一方が表示される。以下、不足職務能力及び充足職務能力の表示例について説明する。なお、以下に示す複数の表示例は、互いに独立しており、したがって、同じ求人情報に対する結果を示すわけではない。
【００４０】
図７は、不足職務能力及び充足職務能力の第１の表示例を例示する図である。第１の表示例では、能力評価表示部１４４は、Ｓ１０６の処理で抽出された現在レベル求人情報（求人票）と、これらの求人情報に対する職務能力（スキル及び経験）の不足及び充足とを対応付けた表が表示されるための処理を行う。
【００４１】
例えば、図７の例では、複数の求人票のうち、類似度が最も高かったのは類似度８５％である求人票Ａである。そして、求人票Ａに示されたスキルのうち、ユーザが習得していないスキルは「プログラミング言語Ａ」であり、ユーザが習得しているスキルは「プログラミング言語Ｂの２年以上の使用」及び「英語能力試験Ａの７００点以上の取得」である。また、求人票Ａに示された経験のうち、ユーザが習得していない経験は「論文掲載」であり、ユーザが習得している経験は「プロジェクトリーダ」及び「１年以上の海外勤務」である。これにより、ユーザは、求人票Ａの類似度（マッチ率）、及び、求人票Ａで求められている職務能力のうち「プログラミング言語Ａ」及び「論文掲載」を習得していないことを、容易に把握することができる。
【００４２】
また、ユーザは、求人票Ａに示された職務能力のうち、「プログラミング言語Ｂの２年以上の使用」、「英語能力試験Ａの７００点以上の取得」、「プロジェクトリーダ」及び「１年以上の海外勤務」については習得済みであることを、容易に把握することができる。他の求人票（求人票Ｂ、求人票Ｅ等）についても同様である。したがって、ユーザは、類似度の高い求人情報における自己の不足職務能力及び充足職務能力を、容易に把握することができる。これにより、ユーザは、自己のキャリアを客観的に評価することが可能となる。よって、ユーザは、どの職務能力を習得すべきかといった自己研鑽のモチベーションを高めることができる。
【００４３】
図８は、不足職務能力の第２の表示例を例示する図である。第２の表示例では、能力評価表示部１４４は、不足職務能力の習得の難易度（習得難易度）に応じた順序で、不足職務能力が表示されるための処理を行う。能力評価表示部１４４は、習得難易度格納部１４６に格納された難易度テーブルを参照して、Ｓ１１２の処理で判定された不足職務能力を、習得難易度に応じた順序で、表示するための処理を行う。
【００４４】
図８に示す例では、習得難易度が高い順に不足職務能力（不足スキル及び不足経験）が表示されている。例えば、習得難易度が最も高い「習得難易度：５」の不足スキル及び不足経験は、それぞれ、「プログラミング言語Ｂの５年以上の使用」及び「３年の海外勤務」である。これにより、ユーザは、自己の不足職務能力の習得難易度を、容易に把握することができる。なお、習得難易度が低い順に不足職務能力が表示されてもよい。
【００４５】
さらに、難易度テーブルは、各職務能力について、習得が可能な方法を示す習得方法情報を対応付けてもよい。そして、図８に示すように、不足職務能力（不足スキル及び不足経験）の欄に、その習得方法情報を付加してもよい。つまり、能力評価表示部１４４は、不足職務能力を習得するための方法を示す情報が表示されるための処理を行う。
【００４６】
ここで、図８の例では、習得方法情報は、習得できる機関（社内部門、学校、研修等）の名前と、その機関を示すＵＲＬ（Uniform Resource Locator）とを示す。このように、情報提供装置１００は、ユーザの不足職務能力を習得するための方法を推薦することができる。これにより、ユーザは、自己の不足職務能力を習得するための方法を、容易に把握することが可能となる。例えば、ユーザは、「習得難易度：５」の「プログラミング言語Ｂの５年以上の使用」を、「ＹＹ」部門で習得できることを、容易に把握することができる。したがって、ユーザの自己研鑽のモチベーションを高めることができる。なお、習得方法情報は、第２の表示例だけでなく、他の表示例において表示されてもよい。
【００４７】
図９は、不足職務能力の第３の表示例を例示する図である。第３の表示例では、能力評価表示部１４４は、不足職務能力がＳ１０６で抽出された現在レベル求人情報に出現する頻度に応じた順序で、不足職務能力が表示されるための処理を行う。具体的には、能力評価表示部１４４は、Ｓ１１２で判定されたユーザの不足職務能力それぞれが、いくつの現在レベル求人情報に示されているかをカウントし、そのカウント数を、その不足職務能力の出現頻度として算出する。そして、能力評価表示部１４４は、算出された出現頻度に応じた順序で、不足職務能力が表示されるための処理を行う。
【００４８】
図９に示す例では、出現頻度が低い順に不足職務能力（不足スキル及び不足経験）が表示されているが、出現頻度が高い順に不足職務能力が表示されてもよい。例えば、出現頻度「１〜５」の不足スキル及び不足経験は、それぞれ、「プログラミング言語Ｂの５年以上の使用」及び「３年の海外勤務」である。これにより、ユーザは、自己の不足職務能力がいくつの求人情報に表されているかを、容易に把握することができる。言い換えると、ユーザは、自己の不足職務能力がどれだけの求人情報で要求されているかを、容易に把握することができる。したがって、ユーザは、どの職務能力を習得すべきかといった自己研鑽のモチベーションを高めることができる。
【００４９】
なお、図９に示した例では、不足職務能力（不足スキル及び不足経験）が表示されているが、充足職務能力を表示してもよい。この場合、ユーザは、自己の充足職務能力がどれだけの求人情報で要求されているかを、容易に把握することができる。
【００５０】
図１０は、不足職務能力及び充足職務能力の第４の表示例を例示する図である。第４の表示例では、能力評価表示部１４４は、図６に示したヒストグラムにおける年収の各区間を示す棒（ビン）にポインタ９０を重ねると、その区間に関する求人情報についての不足職務能力及び充足職務能力を表示するように処理を行う。具体的には、能力評価表示部１４４は、図６に示したヒストグラムにおける年収の各区間に、その区間に関する求人情報についての不足職務能力及び充足職務能力を対応付けておく。そして、能力評価表示部１４４は、ユーザがユーザ端末２０のデバイス（マウス等）を操作してポインタを年収のある区間を示す棒に重ねるようにする（マウスオーバ）と、その区間に対応付けられた不足職務能力及び充足職務能力を表示するように、処理を行う。例えば、ポインタを年収のある区間を示す棒に重ねるようにすると、例えばツールチップ又はやポップアップによって、その区間に対応付けられた不足職務能力及び充足職務能力が表示される。これにより、ユーザは、どの年収区間でどの職務能力が不足又は充足しているのかを、容易に把握することができる。
【００５１】
なお、図１０に示した例では、ポインタを棒に重ねるとその区間に対応付けられた不足職務能力及び充足職務能力を表示するとしたが、このような構成に限られない。スマートフォン等のタッチパネルを有するユーザ端末２０の場合、年収の各区間を示す棒を指でタッチすることで、その区間に関する求人情報についての不足職務能力及び充足職務能力が表示されてもよい。
【００５２】
図１１は、不足職務能力の第５の表示例を例示する図である。第５の表示例では、能力評価表示部１４４は、不足職務能力の効果量に応じた順序で不足職務能力が表示されるための処理を行う。ここで、効果量とは、不足職務能力を習得したと仮定した場合のユーザの職務価値の上昇量に対応する。また、職務価値とは、ユーザの職務経歴情報に対する職務レベル（適正給与等）、及び、ユーザの職務経歴情報に対する求人数（類似度が予め定められた基準以上（閾値Ｔｈ１以上）となる求人情報の数）の少なくとも一方に対応する。つまり、ある不足職務能力の効果量とは、その不足職務能力を習得したと仮定した場合の適正給与の上昇量、及び、求人数の上昇量の少なくとも一方に対応する。なお、効果量は、上述したように、効果量算出部１５０によって算出される。効果量算出部１５０の具体的な処理については後述する。なお、以下の説明では、効果量が適正給与の上昇量に対応する場合について説明する。
【００５３】
図１１の例では、習得したと仮定した場合に年収が１００万円以上増加するような不足職務能力の効果量のレベルを「効果量５」とする。また、習得したと仮定した場合に年収が１００万円未満８０万円以上増加するような不足職務能力の効果量のレベルを「効果量４」とする。また、習得したと仮定した場合に年収の増加が２０万円未満である不足職務能力の効果量のレベルを「効果量１」とする。例えば、「効果量５」の不足職務能力は、「プログラミング言語Ｂの５年以上の使用」、「３年の海外勤務」及び「３年以上の要件定義経験」である。
【００５４】
このように、ユーザは、どの不足職務能力を習得すればどれだけの効果があるかを、容易に把握することができる。したがって、ユーザの自己研鑽のモチベーションを高めることができる。図１１の例の場合、例えば、不足スキル「プログラミング言語Ｂの５年以上の使用」を習得することで、年収が１００万円以上増加することが推定されるので、ユーザは、この不足スキルを習得するモチベーションを高めることができる。
【００５５】
図１２は、実施の形態１にかかる効果量の算出方法を示すフローチャートである。図４に示したＳ１１２の処理の後、効果量算出部１５０は、Ｓ１１２の処理で判定された不足職務能力を抽出する（ステップＳ１２２）。ここで、抽出された不足職務能力の数をＮ個とする。
【００５６】
情報提供装置１００は、Ｎ個の不足職務能力のうちの１つの職務能力ｋ（ｋは１〜Ｎの整数）を習得したと仮定した職務経歴情報である仮職務経歴情報ｋを用いて、求人情報との類似度を算出する（ステップＳ１２４）。具体的には、効果量算出部１５０は、ユーザの職務経歴情報に、職務能力ｋを習得済みである旨の情報を追加することで、仮職務経歴情報ｋを生成する。そして、効果量算出部１５０は、類似度算出部１１４に対して、仮職務経歴情報ｋと求人情報格納部１１６に格納された求人情報との類似度を算出するように指示する。これにより、類似度算出部１１４は、Ｓ１０２の処理と同様にして、仮職務経歴情報ｋと求人情報との類似度を算出する。
【００５７】
情報提供装置１００は、Ｓ１２４の処理で算出された類似度がＴｈ１以上の求人情報の数を、求人数として算出する（ステップＳ１２６）。具体的には、効果量算出部１５０は、求人数算出部１１８に対して、仮職務経歴情報ｋについての求人数を算出するように指示する。これにより、求人数算出部１１８は、Ｓ１０４の処理と同様にして、Ｓ１２４の処理によって算出された類似度が閾値Ｔｈ１（例えば５０％）以上の求人情報の数を算出する。
【００５８】
情報提供装置１００は、仮職務経歴情報ｋにおける適正給与を算出する（ステップＳ１２８）。具体的には、効果量算出部１５０は、適正職務レベル評価部１３０に対して、仮職務経歴情報ｋにおける適正給与を算出するように指示する。これにより、求人情報抽出部１３２は、Ｓ１０６の処理と同様にして、仮職務経歴情報ｋとの類似度が上位の求人情報を、仮レベルの求人情報（仮レベル求人情報ｋ）として抽出する。また、適正職務レベル算出部１３４は、Ｓ１０８の処理と同様にして、抽出された仮レベル求人情報ｋから、ユーザの仮職務経歴情報ｋにおける適正給与を算出する。
【００５９】
効果量算出部１５０は、職務能力ｋの効果量を算出する（ステップＳ１３０）。具体的には、効果量算出部１５０は、Ｓ１２８の処理で算出された仮職務経歴情報ｋにおける適正給与と、Ｓ１１０の処理で算出された現在の適正給与との差分を算出する。効果量算出部１５０は、この差分（給与増加量）に対応する効果量のレベルを判定する。なお、効果量算出部１５０は、給与増加量そのものを、効果量としてもよい。また、効果量算出部１５０は、Ｓ１２６の処理で算出された仮職務経歴情報ｋについての求人数と、Ｓ１０４の処理で算出された求人数との差分を算出し、その差分（増加求人数）に対応する効果量のレベルを判定してもよい。なお、この場合、効果量算出部１５０は、増加求人数そのものを、効果量としてもよい。
【００６０】
効果量算出部１５０は、全ての不足職務能力について効果量を算出したか否かを判定する（ステップＳ１３２）。具体的には、効果量算出部１５０は、ｋ＝１〜Ｎの全ての職務能力ｋについて効果量を算出したか否かを判定する。全ての不足職務能力について効果量を算出していない場合（Ｓ１３２のＮＯ）、効果量算出部１５０は、効果量を算出してない不足職務能力についてＳ１２４〜Ｓ１３０の処理を行うように制御を行う。
【００６１】
一方、全ての職務能力について効果量を算出した場合（Ｓ１３２のＹＥＳ）、効果量算出部１５０は、効果量と不足職務能力とを対応付けたテーブルを生成する（ステップＳ１３４）。そして、能力評価表示部１４４は、Ｓ１３４の処理で生成されたテーブルを用いて、効果量の順で不足職務能力が表示されるように処理を行う（ステップＳ１３６）。
【００６２】
図１３は、ある不足職務能力を習得したと仮定した場合の、図６に対応するヒストグラム（分布）を例示する図である。効果量算出部１５０は、適正職務レベル表示部１３６に対し、図１３に例示するような、不足職務能力Ａを習得したと仮定した場合の仮職務経歴情報を用いて、ヒストグラムを表示させるように指示してもよい。図１３は、不足職務能力を習得したと仮定した場合のヒストグラムを太線で示し、現在の実際の職務経歴情報についてのヒストグラム（図６に示したもの）を細線で示している。なお、図１３に例示するように、さらに、不足職務能力を習得したと仮定した場合の、給与の平均値及び中央値が示されてもよい。
【００６３】
図１３に例示するヒストグラムをユーザ端末２０に表示させることで、ユーザは、ある不足職務能力Ａを習得したと仮定した場合に、年収の区間及びその区間における求人数がどのように推移するかを、容易に把握することができる。これにより、不足職務能力Ａを習得した場合の自己の客観的な職務価値の変化を把握できるので、自己研鑽のモチベーションを高めることができる。
【００６４】
（実施の形態２）
次に、実施の形態２について、図面を参照しながら説明する。説明の明確化のため、以下の記載及び図面は、適宜、省略、及び簡略化がなされている。また、各図面において、同一の要素には同一の符号が付されており、必要に応じて重複説明は省略されている。なお、実施の形態２にかかるシステム構成については、図２に示したものと実質的に同様であるので、説明を省略する。
【００６５】
図１４は、実施の形態２にかかる情報提供装置１００の構成を示す図である。実施の形態２にかかる情報提供装置１００のハードウェア構成は、実施の形態１にかかるものと実質的に同様であるので、説明を省略する。
【００６６】
実施の形態２にかかる情報提供装置１００は、職務経歴取得部１１２、類似度算出部１１４、求人情報格納部１１６、求人数算出部１１８、及び求人数表示部１２０を有する。実施の形態２にかかる情報提供装置１００は、さらに、高レベル求人処理部２３０及び将来レベル能力評価部２４０を有する。高レベル求人処理部２３０は、求人情報抽出部１３２、適正職務レベル算出部１３４、及び高レベル求人抽出部２３２を有する。将来レベル能力評価部２４０は、能力判定部２４２、能力評価表示部２４４、習得難易度格納部２４６、及び効果量算出部２５０を有する。
【００６７】
高レベル求人処理部２３０及び将来レベル能力評価部２４０は、それぞれ、高レベル求人処理手段及び将来レベル能力評価手段として機能する。また、高レベル求人抽出部２３２は、高レベル求人抽出手段（第２の抽出手段）として機能する。また、能力判定部２４２、能力評価表示部２４４、習得難易度格納部２４６、及び効果量算出部２５０は、それぞれ、能力判定手段、能力評価表示手段、取得難易度格納手段、及び効果量算出手段として機能する。その他の構成要素の機能については、特記しない限り、実施の形態１のものと実質的に同様である。
【００６８】
高レベル求人処理部２３０は、ユーザの現在の職務レベルよりも高いレベルに対応する求人情報（高レベル求人情報）についての処理を行う。高レベル求人情報については後述する。将来レベル能力評価部２４０は、ユーザの将来のレベルの職務能力を評価する。習得難易度格納部２４６は、習得難易度格納部１４６と同様に、職務能力それぞれについて習得する難易度を対応付けた難易度テーブルを格納する。効果量算出部２５０は、高レベル求人情報について、効果量算出部１５０と同様の処理により、ユーザが習得していない職務能力それぞれにおける、習得したと仮定した場合のユーザの職務価値の上昇量に対応する効果量を算出する。つまり、効果量算出部２５０は、図１２に示した処理を実行し得る。その他の構成要素については、図１５を用いて後述する。
【００６９】
図１５は、実施の形態２にかかる情報提供装置１００によって実行される情報提供方法を示すフローチャートである。まず、情報提供装置１００は、図４に示したＳ１００〜Ｓ１０８の処理を行う。そして、高レベル求人抽出部２３２は、Ｓ１０８で算出された現在の適正給与よりもＸ％（Ｘは所定値）以上高い給与を示す求人情報を、類似度により順位付けする（ステップＳ２０２）。さらに、高レベル求人抽出部２３２は、Ｓ１０６の処理と同様に、類似度が上位の求人情報を高レベル求人情報として抽出する（ステップＳ２０６）。つまり、高レベル求人抽出部２３２は、適正職務レベルに対して予め定められた基準（第２の基準）以上の職務レベルを示す複数の求人情報と職務経歴情報との類似度が予め定められた基準（第１の基準）以上となる高レベル求人情報を抽出する。
【００７０】
具体的には、高レベル求人抽出部２３２は、Ｓ１０８で算出された現在の適正給与よりもＸ％高い給与を示す求人情報に限定して、これらの限定された求人情報を、類似度により順位付けする。つまり、Ｓ１０８の処理で算出された適正給与がＰ万円である場合、高レベル求人抽出部２３２は、Ｐ＋Ｐ×（Ｘ／１００）［万円］以上の給与を示す求人情報を抽出する。例えば、Ｐ＝６００（万円）、Ｘ＝１０（％）とすると、６６０万円以上の給与を示す求人情報が抽出される。
【００７１】
そして、高レベル求人抽出部２３２は、この抽出された求人情報を、Ｓ１０２の処理で算出された類似度の高い順で再順位付けする。そして、高レベル求人抽出部２３２は、再順位付けされた求人情報のうち、類似度が上位の求人情報を、高レベルの求人情報（高レベル求人情報）として抽出する。例えば、高レベル求人抽出部２３２は、Ｓ２０２の処理で順位付けされた求人情報のうち、類似度が上位であるＡ％の求人情報を、高レベル求人情報として抽出してもよい。ここで、Ａは、予め定められた値であって、例えば２０（％）である。Ａ＝２０（％）の場合、Ｓ２０２において順位付けされた求人情報が３０件であるとすると、類似度が高い方から６件の求人情報が、高レベル求人情報として抽出される。
【００７２】
なお、Ｓ２０２の処理では、現在の適正給与よりもＸ％以上高い給与を示す求人情報を、類似度により順位付けするとしたが、このような構成に限定されない。例えば、高レベル求人抽出部２３２は、現在の適正給与よりもＸ’万円（Ｘ’は所定値）以上高い給与を示す求人情報を、類似度により順位付けしてもよい。つまり、「適正職務レベルに対して予め定められた基準以上の職務レベル」の「基準（第２の基準）」は、Ｘ（％）に限定されない。
【００７３】
能力判定部２４２は、Ｓ２０６で抽出された高レベル求人情報に対し、Ｓ１１２の処理と同様にして、現在、ユーザが不足している職務能力、及び、充足している職務能力を判定する（ステップＳ２１２）。つまり、能力判定部２４２は、職務経歴情報に示されたユーザの職務能力と高レベル求人情報に示された職務能力との差分に基づいて、高レベル求人情報に対してユーザの不足している不足職務能力を判定する。
【００７４】
能力評価表示部２４４は、Ｓ２０６で抽出された高レベル求人情報に対し、Ｓ１１４の処理と同様にして、現在、ユーザが不足している職務能力、及び、充足している職務能力を表示させるための処理を行う（ステップＳ２１４）。つまり、能力評価表示部２４４は、Ｓ２１２の処理で判定された不足職務能力が表示されるための処理を行う。これにより、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに、高レベル求人情報に対する不足職務能力及び充足職務能力の少なくとも一方が表示される。なお、不足職務能力及び充足職務能力の表示例については、図７〜図１３を用いて例示したものと実質的に同様である。つまり、能力評価表示部２４４は、図７〜図１３に示すように、高レベル求人情報に対する不足職務能力及び充足職務能力の少なくとも一方を表示するように処理を行う。
【００７５】
上述したように、実施の形態２にかかる情報提供装置１００は、適正給与よりも高い給与を示す求人情報に対して不足職務能力を判定して表示するように構成されている。これにより、ユーザは、自己の現在の職務レベルよりも高い職務レベルを目指す上で不足している職務能力を、容易に把握することができる。したがって、ユーザは、どの職務能力を習得すべきかといった自己研鑽のモチベーションを高めることができる。また、ユーザは、自己のキャリアを客観的に評価することが可能となる。
【００７６】
また、実施の形態２にかかる情報提供装置１００の能力評価表示部２４４は、図８に示すように、不足職務能力の習得の難易度に応じた順序で、不足職務能力が表示されるための処理を行うように構成されている。これにより、ユーザは、自己の現在の職務レベルよりも高い職務レベルを目指す上で不足している職務能力の習得難易度を、容易に把握することができる。さらに、実施の形態２にかかる情報提供装置１００の能力評価表示部２４４は、図８に示すように、不足職務能力を習得可能な方法を示す習得方法情報を付加して表示するための処理を行ってもよい。これにより、ユーザは、自己の現在の職務レベルよりも高い職務レベルを目指す上で不足している職務能力を習得するための方法を、容易に把握することが可能となる。
【００７７】
また、実施の形態２にかかる情報提供装置１００の能力評価表示部２４４は、図９に示すように、不足職務能力が高レベル求人情報に出現する頻度に応じた順序で、不足職務能力が表示されるための処理を行うように構成されている。これにより、ユーザは、自己の現在の職務レベルよりも高い職務レベルを目指す上で不足している職務能力がいくつの高レベル求人情報に表されているかを、容易に把握することができる。言い換えると、ユーザは、自己の不足職務能力がどれだけの高レベル求人情報で要求されているかを、容易に把握することができる。したがって、ユーザは、どの職務能力を習得すべきかといった自己研鑽のモチベーションを高めることができる。
【００７８】
また、実施の形態２にかかる情報提供装置１００の効果量算出部２５０は、不足職務能力それぞれを習得したと仮定した場合のユーザの職務価値の上昇量に対応する効果量を算出するように構成されている。そして、能力評価表示部２４４は、効果量に応じた順序で不足職務能力が表示されるための処理を行うように構成されている。ユーザは、自己の現在の職務レベルよりも高い職務レベルを目指す上で不足している職務能力のうち、どの不足職務能力を習得すればどれだけの効果があるかを、容易に把握することができる。したがって、ユーザの自己研鑽のモチベーションを高めることができる。
【００７９】
（実施の形態３）
次に、実施の形態３について、図面を参照しながら説明する。説明の明確化のため、以下の記載及び図面は、適宜、省略、及び簡略化がなされている。また、各図面において、同一の要素には同一の符号が付されており、必要に応じて重複説明は省略されている。なお、実施の形態３にかかるシステム構成については、図２に示したものと実質的に同様であるので、説明を省略する。
【００８０】
図１６は、実施の形態３にかかる情報提供装置１００の構成を示す図である。実施の形態３にかかる情報提供装置１００のハードウェア構成は、実施の形態１にかかるものと実質的に同様であるので、説明を省略する。
【００８１】
実施の形態３にかかる情報提供装置１００は、職務経歴取得部１１２、類似度算出部１１４、求人情報格納部１１６、求人数算出部１１８、求人数表示部１２０、及び適正職務レベル評価部１３０を有する。実施の形態３にかかる情報提供装置１００は、さらに、予測処理部３００を有する。適正職務レベル評価部１３０は、求人情報抽出部１３２、適正職務レベル算出部１３４、及び適正職務レベル表示部１３６を有する。予測処理部３００は、マッチング処理部３０２、過去求人情報格納部３０４、予測モデル算出部３０６、及び予測結果表示部３０８を有する。
【００８２】
予測処理部３００は、予測処理手段として機能する。マッチング処理部３０２、過去求人情報格納部３０４、予測モデル算出部３０６、及び予測結果表示部３０８は、それぞれ、マッチング処理手段、過去求人情報格納手段、予測モデル算出手段、及び予測結果表示手段として機能する。その他の構成要素の機能については、特記しない限り、実施の形態１のものと実質的に同様である。
【００８３】
予測処理部３００は、ユーザの将来の職務価値を予測するための処理を行う。過去求人情報格納部３０４は、複数の過去の求人情報（過去求人情報）を格納する。このとき、過去求人情報格納部３０４は、過去求人情報に対応する時間を示す時間情報とともに、これらの過去求人情報を格納する。マッチング処理部３０２は、過去求人情報と現在のユーザの職務経歴情報とを用いて、Ｓ１０２〜Ｓ１１０と同様の処理が実行されるように制御を行う。その他の構成要素については、図１７を用いて後述する。
【００８４】
図１７は、実施の形態３にかかる情報提供装置１００によって実行される情報提供方法を示すフローチャートである。まず、情報提供装置１００は、図４に示したＳ１００〜Ｓ１１０の処理を行う。そして、マッチング処理部３０２は、過去求人情報格納部３０４に格納されている複数の過去求人情報を抽出する（ステップＳ３００）。つまり、マッチング処理部３０２は、過去求人情報格納部３０４から、特定のタイミング（１年前、２年前等）それぞれにおける、複数の過去求人情報を抽出する。マッチング処理部３０２は、過去求人情報と現在のユーザの職務経歴情報とを用いてＳ１０２〜Ｓ１１０と同様の処理が実行されるように、類似度算出部１１４、求人数算出部１１８、求人数表示部１２０及び適正職務レベル評価部１３０を制御する。これにより、後述するＳ３０２〜Ｓ３１０の処理が実行される。
【００８５】
類似度算出部１１４は、Ｓ１０２の処理と同様の方法によって、ユーザの現在の職務経歴情報と、過去の複数のタイミングそれぞれにおける複数の過去求人情報それぞれとの類似度をさらに算出する（ステップＳ３０２）。例えば、類似度算出部１１４は、ユーザの現在の職務経歴情報と、１年前の複数の過去求人情報それぞれとの類似度を算出する。また、例えば、類似度算出部１１４は、ユーザの現在の職務経歴情報と、２年前の複数の過去求人情報それぞれとの類似度を算出する。また、例えば、類似度算出部１１４は、ユーザの現在の職務経歴情報と、３年前の複数の過去求人情報それぞれとの類似度を算出する。同様にして、類似度算出部１１４は、ユーザの現在の職務経歴情報と、Ｍ年前（Ｍは整数）の複数の過去求人情報それぞれとの類似度を算出する。そして、過去の複数のタイミング（１年前、２年前、３年前、・・・、Ｍ年前）それぞれについて、後述するＳ３０４〜Ｓ３１０の処理が実行される。
【００８６】
求人数表示部１２０は、Ｓ１０４の処理と同様の方法によって、過去の複数のタイミングそれぞれについて、類似度が予め定められた閾値Ｔｈ１以上の過去求人情報の数を、求人数として表示するように処理を行う（ステップＳ３０４）。具体的には、求人数算出部１１８は、過去の複数のタイミングそれぞれについて、Ｓ３０２の処理によって算出された類似度が閾値Ｔｈ１以上の過去求人情報の数を、求人数として算出する。そして、求人数表示部１２０は、通信部１０６を制御して、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに、過去の複数のタイミングそれぞれにおける求人数を表示させるための処理を行う。これにより、現在のユーザの職務経歴情報で過去の複数のタイミングそれぞれにおける過去求人情報とマッチング処理を行ったときにヒットする求人数が表示される。
【００８７】
例えば、現在のユーザの職務経歴情報で１年前の過去求人情報とマッチング処理を行ったときにヒットする求人数が表示される。また、例えば、現在のユーザの職務経歴情報で２年前の過去求人情報とマッチング処理を行ったときにヒットする求人数が表示される。また、例えば、現在のユーザの職務経歴情報で３年前の過去求人情報とマッチング処理を行ったときにヒットする求人数が表示される。同様にして、現在のユーザの職務経歴情報でＭ年前の過去求人情報とマッチング処理を行ったときにヒットする求人数が表示される。これにより、ユーザは、自己の現在の職務経歴情報でどれだけの求人数があったかを容易に把握することができる。
【００８８】
求人情報抽出部１３２は、Ｓ１０６の処理と同様の方法によって、過去の複数のタイミングそれぞれについて、類似度が上位の過去求人情報を、現在レベルの過去求人情報としてさらに抽出する（ステップＳ３０６）。つまり、求人情報抽出部１３２は、過去の複数のタイミングそれぞれについて、類似度が予め定められた基準（第１の基準）以上となる求人情報である現在レベルの過去求人情報（第１の求人情報）を抽出する。具体的には、求人情報抽出部１３２は、過去の複数のタイミングそれぞれについて、Ｓ３０４の処理でヒットした過去求人情報のうち、類似度が上位の過去求人情報を、現在レベルの過去求人情報として抽出する。例えば、求人情報抽出部１３２は、類似度が予め定められた閾値Ｔｈ２（＞Ｔｈ１）以上の過去求人情報を、現在レベルの過去求人情報として抽出してもよい。あるいは、求人情報抽出部１３２は、Ｓ３０４の処理でヒットした過去求人情報のうち、類似度が上位であるＡ％の過去求人情報を、現在レベルの過去求人情報として抽出してもよい。なお、上記の閾値Ｔｈ２及びＡ（％）が、予め定められた基準（第１の基準）に対応する。
【００８９】
適正職務レベル算出部１３４は、過去の複数のタイミングそれぞれについて、Ｓ１０８の処理と同様の方法によって、抽出された現在レベルの過去求人情報から、ユーザの現在の職務経歴情報に対する過去の適正給与をさらに算出する（ステップＳ３０８）。つまり、適正職務レベル算出部１３４は、Ｓ３０６の処理で抽出された現在レベルの過去求人情報を用いて、過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルを算出する。具体的には、適正職務レベル算出部１３４は、過去の複数のタイミングそれぞれについて、抽出された現在レベルの過去求人情報それぞれに示される募集内容における給与を抽出する。そして、適正職務レベル算出部１３４は、抽出された給与の平均値を算出して、その平均値を、過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正給与とする。
【００９０】
適正職務レベル表示部１３６は、過去の複数のタイミングそれぞれについて、Ｓ１１０の処理と同様の方法によって、Ｓ３０８の処理で算出された、ユーザの現在の職務経歴情報に対する過去の適正給与が表示されるための処理を行う（ステップＳ３１０）。つまり、適正職務レベル表示部１３６は、算出された過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルが表示されるための処理を行う。具体的には、適正職務レベル表示部１３６は、通信部１０６を制御して、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに過去の適正給与を表示させるための処理を行う。これにより、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに、ユーザの現在の職務経歴情報に対する過去の適正給与が表示される。
【００９１】
例えば、現在のユーザの職務経歴情報に対する１年前の適正給与が表示される。また、例えば、現在のユーザの職務経歴情報に対する２年前の適正給与が表示される。また、例えば、現在のユーザの職務経歴情報に対する３年前の適正給与が表示される。同様にして、現在のユーザの職務経歴情報に対するＭ年前の適正給与が表示される。これにより、ユーザは、自己の現在の職務経歴情報に対する過去の適正給与を容易に把握することができる。
【００９２】
予測モデル算出部３０６は、Ｓ３０８で算出された過去の適正給与からユーザの将来の適正給与の予測モデルを算出する（ステップＳ３１２）。予測結果表示部３０８は、ユーザの将来の適正給与の予測を表示する（ステップＳ３１４）。つまり、予測処理部３００は、過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルに基づいて、ユーザの将来の適正給与を予測して、予測結果が表示されるための処理を行う。
【００９３】
具体的には、予測モデル算出部３０６は、Ｓ１０８及びＳ３０８でそれぞれ算出された、現在及び過去の複数のタイミングとそれぞれに対応する適正給与とで表されるデータ群を取得する。このデータ群は、例えば、（現在，５００万円）、（１年前，６００万円）、（２年前，７００万円）などと表される。予測モデル算出部３０６は、データ群の近似曲線の式（関数）を、ユーザの将来の適正給与の予測モデルとして算出する。近似曲線の式は、例えば最小二乗法等によって算出される。
【００９４】
予測結果表示部３０８は、予測モデル（近似曲線）を、グラフ形式で表示するように制御を行う。そして、予測結果表示部３０８は、この予測モデル（近似曲線）を用いて、Ｙ年後の適正給与の予測値が表示されるための処理を行う。予測結果表示部３０８は、通信部１０６を制御して、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに予測結果を表示させるための処理を行う。これにより、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに、予測結果が表示される。
【００９５】
図１８は、実施の形態３にかかる予測結果表示部３０８によって表示される予測結果を例示する図である。図１８に例示する予測結果は、横軸を時間とし、縦軸を適正給与とするグラフ形式で表されている。図１８の例では、現在、１年前、２年前、及び３年前の適正給与のデータＰ０，Ｐ１，Ｐ２，Ｐ３が表されている。さらに、Ｐ０，Ｐ１，Ｐ２，Ｐ３の近似曲線Ｌ１が表されている。そして、近似曲線Ｌ１を用いて、１年後の適正給与が４００万円である旨の予測結果が表示されている。
【００９６】
このように、実施の形態３にかかる情報提供装置１００は、過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルに基づいて、ユーザの将来の適正職務レベル（適正給与）を予測して、予測結果を表示するための処理を行うように構成されている。これにより、ユーザは、将来の自己の適正職務レベルの予測を、容易に把握することができる。したがって、特に図１８の例のように、時間の経過とともに適正給与が下降している場合などは、自己研鑽のモチベーションを高めることができる。
【００９７】
なお、予測処理部３００は、Ｓ３１２の処理と同様にして、Ｓ３０４で算出されたユーザの現在の職務経歴情報に対する過去の求人数から、ユーザの現在の職務経歴情報に対する将来の求人数の予測を行ってもよい。そして、予測処理部３００は、Ｓ３１４の処理と同様にして、求人数の予測結果が表示されるための処理を行ってもよい。これにより、ユーザは、現在の職務経歴情報に対する将来の求人数の予測を、容易に把握することができる。したがって、特に、時間の経過とともに求人数が減少している場合などは、自己研鑽のモチベーションを高めることができる。
【００９８】
（実施の形態４）
次に、実施の形態４について、図面を参照しながら説明する。説明の明確化のため、以下の記載及び図面は、適宜、省略、及び簡略化がなされている。また、各図面において、同一の要素には同一の符号が付されており、必要に応じて重複説明は省略されている。なお、実施の形態４にかかるシステム構成については、図２に示したものと実質的に同様であるので、説明を省略する。
【００９９】
図１４は、実施の形態４にかかる情報提供装置１００の構成を示す図である。実施の形態４にかかる情報提供装置１００のハードウェア構成は、実施の形態１にかかるものと実質的に同様であるので、説明を省略する。
【０１００】
実施の形態４にかかる情報提供装置１００は、職務経歴取得部１１２、類似度算出部１１４、求人情報格納部１１６、求人数算出部１１８、求人数表示部１２０、及び適正職務レベル評価部１３０を有する。実施の形態４にかかる情報提供装置１００は、さらに、成長度評価部４００を有する。適正職務レベル評価部１３０は、求人情報抽出部１３２、適正職務レベル算出部１３４、及び適正職務レベル表示部１３６を有する。成長度評価部４００は、マッチング処理部４０２、過去職務経歴格納部４０４、成長度算出部４０６、及び成長度表示部４０８を有する。
【０１０１】
成長度評価部４００は、成長度評価手段として機能する。マッチング処理部４０２、過去職務経歴格納部４０４、成長度算出部４０６、及び成長度表示部４０８は、それぞれ、マッチング処理手段、過去職務経歴格納手段、成長度算出手段、及び成長度表示手段として機能する。その他の構成要素の機能については、特記しない限り、実施の形態１のものと実質的に同様である。
【０１０２】
成長度評価部４００は、ユーザの成長度を評価するための処理を行う。過去職務経歴格納部４０４は、ユーザの過去の職務経歴情報（過去職務経歴情報）を格納する。このとき、過去職務経歴格納部４０４は、過去職務経歴情報に対応する時間を示す時間情報とともに、これらの過去職務経歴情報を格納してもよい。マッチング処理部４０２は、ユーザの過去職務経歴情報と現在の求人情報とを用いて、Ｓ１０２〜Ｓ１１０と同様の処理が実行されるように制御を行う。成長度算出部４０６は、ユーザの成長度を算出する。成長度表示部４０８は、成長度が表示されるための処理を行う。詳しくは、図２０を用いて後述する。
【０１０３】
図２０は、実施の形態４にかかる情報提供装置１００によって実行される情報提供方法を示すフローチャートである。まず、情報提供装置１００は、図４に示したＳ１００〜Ｓ１１０の処理を行う。マッチング処理部４０２は、過去職務経歴格納部４０４からユーザの過去職務経歴情報を取得するように、職務経歴取得部１１２を制御する。これにより、職務経歴取得部１１２は、過去職務経歴情報をさらに取得する（ステップＳ４００）。
【０１０４】
マッチング処理部４０２は、現在の求人情報と過去職務経歴情報とを用いてＳ１０２〜Ｓ１１０と同様の処理が実行されるように、類似度算出部１１４、求人数算出部１１８、求人数表示部１２０及び適正職務レベル評価部１３０を制御する。これにより、後述するＳ４０２〜Ｓ４１０の処理が実行される。なお、マッチング処理部４０２は、過去職務経歴格納部４０４から、過去の複数のタイミングそれぞれにおける過去職務経歴情報を取得するように、職務経歴取得部１１２を制御してもよい。この場合、過去の複数のタイミングそれぞれについて、以下に示すＳ４０２〜Ｓ４１４の処理が実行され得る。
【０１０５】
類似度算出部１１４は、Ｓ１０２の処理と同様の方法によって、ユーザの過去職務経歴情報と、複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出する（ステップＳ４０２）。例えば、類似度算出部１１４は、ユーザの１年前の過去職務経歴情報と、複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する。
【０１０６】
求人数表示部１２０は、Ｓ１０４の処理と同様の方法によって、過去職務経歴情報との類似度が予め定められた閾値Ｔｈ１以上の求人情報の数を、求人数として表示するように処理を行う（ステップＳ４０４）。具体的には、求人数算出部１１８は、Ｓ４０２の処理によって算出された類似度が閾値Ｔｈ１以上の求人情報の数を、求人数として算出する。そして、求人数表示部１２０は、通信部１０６を制御して、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに、求人数を表示させるための処理を行う。これにより、ユーザの過去職務経歴情報で複数の求人情報とマッチング処理を行ったときにヒットする求人数が表示される。これにより、ユーザは、自己の過去の職務経歴情報で現在どれだけの求人数があるのかを容易に把握することができる。
【０１０７】
求人情報抽出部１３２は、Ｓ１０６の処理と同様の方法によって、過去職務経歴情報との類似度が上位の求人情報を、過去レベルの求人情報（過去レベル求人情報）として抽出する（ステップＳ４０６）。つまり、求人情報抽出部１３２は、過去の職務経歴情報についての類似度が予め定められた基準（第１の基準）以上となる過去レベルの求人情報（第１の求人情報）を抽出する。具体的には、求人情報抽出部１３２は、過去職務経歴情報に対してＳ４０４の処理でヒットした求人情報のうち、類似度が上位の求人情報を、過去レベル求人情報として抽出する。例えば、求人情報抽出部１３２は、類似度が予め定められた閾値Ｔｈ２（＞Ｔｈ１）以上の求人情報を、過去レベル求人情報として抽出してもよい。あるいは、求人情報抽出部１３２は、Ｓ４０４の処理でヒットした求人情報のうち、類似度が上位であるＡ％の求人情報を、過去レベル求人情報として抽出してもよい。なお、上記の閾値Ｔｈ２及びＡ（％）が、予め定められた基準（第１の基準）に対応する。
【０１０８】
適正職務レベル算出部１３４は、Ｓ１０８の処理と同様の方法によって、Ｓ４０６の処理で抽出された過去レベル求人情報から、ユーザの過去職務経歴情報に対する過去レベルの適正給与を算出する（ステップＳ４０８）。つまり、適正職務レベル算出部１３４は、過去職務経歴情報について抽出された求人情報を用いて、ユーザの過去の適正職務レベルを算出する。具体的には、適正職務レベル算出部１３４は、過去職務経歴情報に対して抽出された過去レベル求人情報それぞれに示される募集内容における給与を抽出する。そして、適正職務レベル算出部１３４は、抽出された給与の平均値を算出して、その平均値を、ユーザの過去レベルの適正給与とする。
【０１０９】
適正職務レベル表示部１３６は、Ｓ１１０の処理と同様の方法によって、Ｓ４０８の処理で算出された、ユーザの過去職務経歴情報に対する過去レベルの適正給与が表示されるための処理を行う（ステップＳ４１０）。つまり、適正職務レベル表示部１３６は、算出された過去レベルの適正職務レベルが表示されるための処理を行う。具体的には、適正職務レベル表示部１３６は、通信部１０６を制御して、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに過去レベルの適正給与を表示させるための処理を行う。これにより、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに、ユーザの過去職務経歴情報に対する過去レベルの適正給与が表示される。これにより、ユーザは、自己の過去の職務経歴情報に対する適正給与を容易に把握することができる。
【０１１０】
成長度算出部４０６は、現在レベルの適正給与と過去レベルの適正給与との差分に応じて成長度を算出する（ステップＳ４１２）。つまり、成長度算出部４０６は、ユーザの現在の適正職務レベルと過去の適正職務レベルとの差分に基づいて、ユーザの成長度を算出する。具体的には、成長度算出部４０６は、現在レベルの適正給与と過去レベルの適正給与との差分（適正給与差ΔＰ）を算出する。成長度算出部４０６は、例えば、過去職務経歴情報に関する時間と現在との時間差ΔＴで適正給与差ΔＰを除算した値である適正給与上昇度Ｅ（ΔＰ／ΔＴ）を、成長度として算出してもよい。あるいは、成長度算出部４０６は、予め格納された、適正給与差ΔＰとランクとを対応付けたテーブルを用いて、適正給与差ΔＰに対応する成長度のランクを算出してもよい。例えば、ΔＰが１００万円以上である場合に「成長度５」とし、ΔＰが１００万円未満５０万円以下である場合に「成長度４」とし、ΔＰが５０万円未満である場合に「成長度３」としてもよい。あるいは、成長度算出部４０６は、適正給与差ΔＰそのものを、成長度として算出してもよい。
【０１１１】
成長度表示部４０８は、Ｓ４１２の処理で算出されたユーザの成長度が表示されるための処理を行う（ステップＳ４１４）。成長度表示部４０８は、通信部１０６を制御して、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに成長度を表示させるための処理を行う。これにより、ユーザ端末２０のユーザインタフェースに、成長度が表示される。なお、過去の複数のタイミング（１年前、２年前、・・・、Ｍ年前）それぞれにおける過去職務経歴情報について上記処理を行った場合、成長度表示部４０８は、成長度の経過を表示してもよい。
【０１１２】
このように、実施の形態４にかかる情報提供装置１００は、成長度を表示するように構成されている。これにより、ユーザは、自己の成長度を容易に把握することができる。したがって、自己研鑽のモチベーションを高めることができる。
【０１１３】
（変形例）
なお、本発明は上記実施の形態に限られたものではなく、趣旨を逸脱しない範囲で適宜変更することが可能である。例えば、上述した複数の実施の形態は、相互に適用可能である。例えば、実施の形態２にかかる構成を実施の形態１に組み合わせてもよい。他の実施の形態についても同様である。
【０１１４】
また、上述したフローチャートにおいて、各処理（ステップ）の順序は、適宜、変更可能である。また、複数ある処理（ステップ）のうちの１つ以上は、省略されてもよい。例えば、図４のＳ１１２〜Ｓ１１４は、Ｓ１０８の処理の前で実行されてもよい。また、図４において、Ｓ１０４、Ｓ１１２〜Ｓ１１４の処理はなくてもよい。
【０１１５】
また、上述した実施の形態においては、職務レベルが給与である場合について説明したが、職務レベルは給与以外の待遇でもよい。例えば、職務レベルは役職でもよい。この場合、例えば、実施の形態１において、適正職務レベル算出部１３４は、Ｓ１０６の処理で抽出された現在レベル求人情報から、ユーザの現在の適正役職を算出する（Ｓ１０８）。具体的には、適正職務レベル算出部１３４は、抽出された現在レベル求人情報それぞれに示される募集内容における役職を抽出する。ここで、役職のレベル（アシスタントマネージャ、マネージャ、ゼネラルマネージャ等）ごとに予め定められた数値ランクが割り当てられているとする。適正職務レベル算出部１３４は、抽出された数値ランクの平均値を算出して、その平均値に対応する役職を、適正役職とする。
【０１１６】
また、職務レベルが役職である場合、実施の形態２において、高レベル求人抽出部２３２は、Ｓ１０８で算出された現在の適正役職よりもＸランク（Ｘは所定値）以上高い役職を示す求人情報を、類似度により順位付けする（Ｓ２０２）。高レベル求人抽出部２３２は、Ｓ１０８で算出された現在の適正役職よりもＸランク高い役職を示す求人情報に限定して、これらの限定された求人情報を、類似度により再順位付けする。そして、高レベル求人抽出部２３２は、再順位付けされた求人情報のうち、類似度が上位の求人情報を、高レベルの求人情報（高レベル求人情報）として抽出する。他の実施の形態でも同様である。
【０１１７】
また、上述した実施の形態において、求人情報は、企業が作成する求人票としたが、このような構成に限られない。求人情報は、社内における人材募集に関する情報でもよいし、社内ジョブディスクリプションに関する情報でもよい。また、同様に、職務経歴情報は、企業に対する求職で用いられる職務経歴情報に限られず、社内向けの経歴情報も含む。さらに、求人情報は、他のユーザの職務経歴情報を含んでもよい。本開示にかかるシステムに送信（登録）された他のユーザの職務経歴情報は、求職中のユーザ等の給与、役職及び職務能力を示しており、求人に対する求職者の給与、役職及び職務能力の相場を反映していると言える。特に、企業等に転職／就職が決定したユーザの給与、役職及び職務能力は、その企業の求人票の内容と対応し得る。したがって、他のユーザの職務経歴情報は、求人情報に包含され得る。
【０１１８】
また、上述した実施の形態では、図５〜図１１等に示した適正職務レベル等がユーザ端末２０に表示されるとしたが、このような構成に限られない。適正職務レベル等は、情報提供装置１００のインタフェース部１０８に表示されてもよい。したがって、ユーザが職務経歴情報を入力する装置と、適正職務レベル等を表示する装置とは、互いに異なってもよい。
【０１１９】
上述の例において、プログラムは、様々なタイプの非一時的なコンピュータ可読媒体（non-transitory computer readable medium）を用いて格納され、コンピュータに供給することができる。非一時的なコンピュータ可読媒体は、様々なタイプの実体のある記録媒体（tangible storage medium）を含む。非一時的なコンピュータ可読媒体の例は、磁気記録媒体（例えばフレキシブルディスク、磁気テープ、ハードディスクドライブ）、光磁気記録媒体（例えば光磁気ディスク）、ＣＤ−ＲＯＭ（Read Only Memory）、ＣＤ−Ｒ、ＣＤ−Ｒ／Ｗ、半導体メモリ（例えば、マスクＲＯＭ、ＰＲＯＭ（Programmable ROM）、ＥＰＲＯＭ（Erasable PROM）、フラッシュＲＯＭ、ＲＡＭ（Random Access Memory））を含む。また、プログラムは、様々なタイプの一時的なコンピュータ可読媒体（transitory computer readable medium）によってコンピュータに供給されてもよい。一時的なコンピュータ可読媒体の例は、電気信号、光信号、及び電磁波を含む。一時的なコンピュータ可読媒体は、電線及び光ファイバ等の有線通信路、又は無線通信路を介して、プログラムをコンピュータに供給できる。
【０１２０】
上記の実施形態の一部又は全部は、以下の付記のようにも記載されうるが、以下には限られない。
（付記１）
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得する職務経歴取得手段と、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する類似度算出手段と、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する第１の抽出手段と、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出する適正職務レベル算出手段と、
前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う適正職務レベル表示手段と
を有する情報提供装置。
（付記２）
前記適正職務レベルに対して予め定められた基準以上の職務レベルを示す複数の前記求人情報と前記職務経歴情報との類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報である高レベル求人情報を抽出する第２の抽出手段と、
前記職務経歴情報に示された前記ユーザの職務能力と前記高レベル求人情報に示された職務能力との差分に基づいて、前記高レベル求人情報に対して前記ユーザの不足している職務能力である不足職務能力を判定する能力判定手段と、
前記不足職務能力が表示されるための処理を行う能力評価表示手段と
をさらに有する付記１に記載の情報提供装置。
（付記３）
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力の習得の難易度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
付記２に記載の情報提供装置。
（付記４）
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力が前記高レベル求人情報に出現する頻度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
付記２に記載の情報提供装置。
（付記５）
前記不足職務能力それぞれを習得したと仮定した場合の前記ユーザの職務価値の上昇量に対応する効果量を算出する効果量算出手段
をさらに有し、
前記職務価値は、前記職務レベル及び前記類似度が予め定められた閾値以上となる前記求人情報の数の少なくとも一方に対応し、
前記能力評価表示手段は、前記効果量に応じた順序で前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
付記２に記載の情報提供装置。
（付記６）
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力を習得するための方法を示す情報が表示されるための処理を行う
付記２〜５のいずれか１項に記載の情報提供装置。
（付記７）
前記ユーザの将来の適正職務レベルを予測するための処理を行う予測処理手段
をさらに有し、
前記類似度算出手段は、前記職務経歴情報と過去の複数のタイミングそれぞれにおける複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記第１の抽出手段は、前記過去の複数のタイミングそれぞれについて、前記求人情報との前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記適正職務レベル算出手段は、前記過去の複数のタイミングそれぞれについて抽出された前記求人情報を用いて、前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルをさらに算出し、
前記予測処理手段は、現在の適正職務レベルと前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルとに基づいて、前記ユーザの将来の職務レベルを予測して、予測結果が表示されるための処理を行う
付記１に記載の情報提供装置。
（付記８）
前記ユーザの成長度を算出する成長度算出手段と、
前記成長度が表示されるための処理を行う成長度表示手段と
をさらに有し、
前記職務経歴取得手段は、前記ユーザの過去の職務経歴情報をさらに取得し、
前記類似度算出手段は、前記過去の職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記第１の抽出手段は、前記過去の職務経歴情報についての前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記適正職務レベル算出手段は、前記過去の職務経歴情報について抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの過去の適正職務レベルをさらに算出し、
前記成長度算出手段は、前記ユーザの現在の適正職務レベルと過去の適正職務レベルとの差分に基づいて、前記ユーザの成長度を算出する
付記１に記載の情報提供装置。
（付記９）
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を受け付けるユーザ端末と、
前記ユーザの職務に関する情報を提供する情報提供装置と
を有し、
前記情報提供装置は、
前記ユーザ端末から前記職務経歴情報を取得する職務経歴取得手段と、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する類似度算出手段と、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する第１の抽出手段と、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出する適正職務レベル算出手段と、
前記ユーザ端末に前記算出された適正職務レベルを表示させるための処理を行う適正職務レベル表示手段と
を有する
情報提供システム。
（付記１０）
前記情報提供装置は、
前記適正職務レベルに対して予め定められた基準以上の職務レベルを示す複数の前記求人情報と前記職務経歴情報との類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報である高レベル求人情報を抽出する第２の抽出手段と、
前記職務経歴情報に示された前記ユーザの職務能力と前記高レベル求人情報に示された職務能力との差分に基づいて、前記高レベル求人情報に対して前記ユーザの不足している職務能力である不足職務能力を判定する能力判定手段と、
前記ユーザ端末に前記不足職務能力を表示させるための処理を行う能力評価表示手段と
をさらに有する
付記９に記載の情報提供システム。
（付記１１）
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力の習得の難易度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
付記１０に記載の情報提供システム。
（付記１２）
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力が前記高レベル求人情報に出現する頻度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
付記１０に記載の情報提供システム。
（付記１３）
前記情報提供装置は、
前記不足職務能力それぞれを習得したと仮定した場合の前記ユーザの職務価値の上昇量に対応する効果量を算出する効果量算出手段
をさらに有し、
前記職務価値は、前記職務レベル及び前記類似度が予め定められた閾値以上となる前記求人情報の数の少なくとも一方に対応し、
前記能力評価表示手段は、前記効果量に応じた順序で前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
付記１０に記載の情報提供システム。
（付記１４）
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力を習得するための方法を示す情報が表示されるための処理を行う
付記１０〜１３のいずれか１項に記載の情報提供システム。
（付記１５）
前記情報提供装置は、
前記ユーザの将来の適正職務レベルを予測するための処理を行う予測処理手段
をさらに有し、
前記類似度算出手段は、前記職務経歴情報と過去の複数のタイミングそれぞれにおける複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記第１の抽出手段は、前記過去の複数のタイミングそれぞれについて、前記求人情報との前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記適正職務レベル算出手段は、前記過去の複数のタイミングそれぞれについて抽出された前記求人情報を用いて、前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルをさらに算出し、
前記予測処理手段は、現在の適正職務レベルと前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルとに基づいて、前記ユーザの将来の職務レベルを予測して、予測結果が表示されるための処理を行う
付記９に記載の情報提供システム。
（付記１６）
前記情報提供装置は、
前記ユーザの成長度を算出する成長度算出手段と、
前記成長度が表示されるための処理を行う成長度表示手段と
をさらに有し、
前記職務経歴取得手段は、前記ユーザの過去の職務経歴情報をさらに取得し、
前記類似度算出手段は、前記過去の職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記第１の抽出手段は、前記過去の職務経歴情報についての前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記適正職務レベル算出手段は、前記過去の職務経歴情報について抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの過去の適正職務レベルをさらに算出し、
前記成長度算出手段は、前記ユーザの現在の適正職務レベルと過去の適正職務レベルとの差分に基づいて、前記ユーザの成長度を算出する
付記９に記載の情報提供システム。
（付記１７）
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得し、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出し、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出し、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出し、
前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う
情報提供方法。
（付記１８）
前記適正職務レベルに対して予め定められた基準以上の職務レベルを示す複数の前記求人情報と前記職務経歴情報との類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報である高レベル求人情報を抽出し、
前記職務経歴情報に示された前記ユーザの職務能力と前記高レベル求人情報に示された職務能力との差分に基づいて、前記高レベル求人情報に対して前記ユーザの不足している職務能力である不足職務能力を判定し、
前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
付記１７に記載の情報提供方法。
（付記１９）
前記不足職務能力の習得の難易度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
付記１８に記載の情報提供方法。
（付記２０）
前記不足職務能力が前記高レベル求人情報に出現する頻度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
付記１８に記載の情報提供方法。
（付記２１）
前記不足職務能力それぞれを習得したと仮定した場合の前記ユーザの職務価値の上昇量に対応する効果量を算出し、
前記職務価値は、前記職務レベル及び前記類似度が予め定められた閾値以上となる前記求人情報の数の少なくとも一方に対応し、
前記効果量に応じた順序で前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
付記１８に記載の情報提供方法。
（付記２２）
前記不足職務能力を習得するための方法を示す情報が表示されるための処理を行う
付記１８〜２１のいずれか１項に記載の情報提供方法。
（付記２３）
前記職務経歴情報と過去の複数のタイミングそれぞれにおける複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記過去の複数のタイミングそれぞれについて、前記求人情報との前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記過去の複数のタイミングそれぞれについて抽出された前記求人情報を用いて、前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルをさらに算出し、
現在の適正職務レベルと前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルとに基づいて、前記ユーザの将来の職務レベルを予測して、予測結果が表示されるための処理を行う
付記１７に記載の情報提供方法。
（付記２４）
前記ユーザの過去の職務経歴情報をさらに取得し、
前記過去の職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記過去の職務経歴情報についての前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記過去の職務経歴情報について抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの過去の適正職務レベルをさらに算出し、
前記ユーザの現在の適正職務レベルと過去の適正職務レベルとの差分に基づいて、前記ユーザの成長度を算出し、
前記成長度が表示されるための処理を行う
付記１７に記載の情報提供方法。
（付記２５）
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得する機能と、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する機能と、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する機能と、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出する機能と、
前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う機能と
をコンピュータに実現させるプログラムが格納された非一時的なコンピュータ可読媒体。
【０１２１】
以上、実施の形態を参照して本願発明を説明したが、本願発明は上記によって限定されるものではない。本願発明の構成や詳細には、発明のスコープ内で当業者が理解し得る様々な変更をすることができる。
【０１２２】
この出願は、２０１９年１月１７日に出願された日本出願特願２０１９−００６０４３を基礎とする優先権を主張し、その開示の全てをここに取り込む。
【符号の説明】
【０１２３】
１  情報提供システム
１０  情報提供装置
１１  職務経歴取得部
１２  類似度算出部
１３  求人情報抽出部
１４  適正職務レベル算出部
１５  適正職務レベル表示部
２０  ユーザ端末
１００  情報提供装置
１１２  職務経歴取得部
１１４  類似度算出部
１１６  求人情報格納部
１１８  求人数算出部
１２０  求人数表示部
１３０  適正職務レベル評価部
１３２  求人情報抽出部
１３４  適正職務レベル算出部
１３６  適正職務レベル表示部
１４０  現在レベル能力評価部
１４２  能力判定部
１４４  能力評価表示部
１４６  習得難易度格納部
１５０  効果量算出部
２３０  高レベル求人処理部
２３２  高レベル求人抽出部
２４０  将来レベル能力評価部
２４２  能力判定部
２４４  能力評価表示部
２４６  習得難易度格納部
２５０  効果量算出部
３００  予測処理部
３０２  マッチング処理部
３０４  過去求人情報格納部
３０６  予測モデル算出部
３０８  予測結果表示部
４００  成長度評価部
４０２  マッチング処理部
４０４  過去職務経歴格納部
４０６  成長度算出部
４０８  成長度表示部
【図１】
2020148969.tif 000003
【図２】
2020148969.tif 000004
【図３】
2020148969.tif 000005
【図４】
2020148969.tif 000006
【図５】
2020148969.tif 000007
【図６】
2020148969.tif 000008
【図７】
2020148969.tif 000009
【図８】
2020148969.tif 000010
【図９】
2020148969.tif 000011
【図１０】
2020148969.tif 000012
【図１１】
2020148969.tif 000013
【図１２】
2020148969.tif 000014
【図１３】
2020148969.tif 000015
【図１４】
2020148969.tif 000016
【図１５】
2020148969.tif 000017
【図１６】
2020148969.tif 000018
【図１７】
2020148969.tif 000019
【図１８】
2020148969.tif 000020
【図１９】
2020148969.tif 000021
【図２０】
2020148969.tif 000022
【手続補正書】
【提出日】令和3年6月23日(2021.6.23)
【手続補正１】
【補正対象書類名】特許請求の範囲
【補正対象項目名】全文
【補正方法】変更
【補正の内容】
【特許請求の範囲】
【請求項１】
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得する職務経歴取得手段と、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する類似度算出手段と、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する第１の抽出手段と、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出する適正職務レベル算出手段と、
前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う適正職務レベル表示手段と
を有する情報提供装置。
【請求項２】
前記適正職務レベルに対して予め定められた基準以上の職務レベルを示す複数の前記求人情報と前記職務経歴情報との類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報である高レベル求人情報を抽出する第２の抽出手段と、
前記職務経歴情報に示された前記ユーザの職務能力と前記高レベル求人情報に示された職務能力との差分に基づいて、前記高レベル求人情報に対して前記ユーザの不足している職務能力である不足職務能力を判定する能力判定手段と、
前記不足職務能力が表示されるための処理を行う能力評価表示手段と
をさらに有する請求項１に記載の情報提供装置。
【請求項３】
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力の習得の難易度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項２に記載の情報提供装置。
【請求項４】
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力が前記高レベル求人情報に出現する頻度に応じた順序で、前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項２に記載の情報提供装置。
【請求項５】
前記不足職務能力それぞれを習得したと仮定した場合の前記ユーザの職務価値の上昇量に対応する効果量を算出する効果量算出手段
をさらに有し、
前記職務価値は、前記職務レベル及び前記類似度が予め定められた閾値以上となる前記求人情報の数の少なくとも一方に対応し、
前記能力評価表示手段は、前記効果量に応じた順序で前記不足職務能力が表示されるための処理を行う
請求項２に記載の情報提供装置。
【請求項６】
前記能力評価表示手段は、前記不足職務能力を習得するための方法を示す情報が表示されるための処理を行う
請求項２〜５のいずれか１項に記載の情報提供装置。
【請求項７】
前記ユーザの将来の適正職務レベルを予測するための処理を行う予測処理手段
をさらに有し、
前記類似度算出手段は、前記職務経歴情報と過去の複数のタイミングそれぞれにおける複数の求人情報それぞれとの類似度をさらに算出し、
前記第１の抽出手段は、前記過去の複数のタイミングそれぞれについて、前記求人情報との前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報をさらに抽出し、
前記適正職務レベル算出手段は、前記過去の複数のタイミングそれぞれについて抽出された前記求人情報を用いて、前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルをさらに算出し、
前記予測処理手段は、現在の適正職務レベルと前記過去の複数のタイミングそれぞれにおける適正職務レベルとに基づいて、前記ユーザの将来の職務レベルを予測して、予測結果が表示されるための処理を行う
請求項１に記載の情報提供装置。
【請求項８】
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を受け付けるユーザ端末と、
前記ユーザの職務に関する情報を提供する情報提供装置と
を有し、
前記情報提供装置は、
前記ユーザ端末から前記職務経歴情報を取得する職務経歴取得手段と、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する類似度算出手段と、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する第１の抽出手段と、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出する適正職務レベル算出手段と、
前記ユーザ端末に前記算出された適正職務レベルを表示させるための処理を行う適正職務レベル表示手段と
を有する
情報提供システム。
【請求項９】
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得し、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出し、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出し、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出し、
前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う
情報提供方法。
【請求項１０】
ユーザの職務経歴を示す職務経歴情報を取得する機能と、
前記職務経歴情報と複数の求人情報それぞれとの類似度を算出する機能と、
前記類似度が予め定められた基準以上となる前記求人情報を抽出する機能と、
抽出された前記求人情報を用いて、前記ユーザの適正職務レベルを算出する機能と、
前記算出された適正職務レベルが表示されるための処理を行う機能と
をコンピュータに実現させるプログラム。
【手続補正３】
【補正対象書類名】明細書
【補正対象項目名】０００１
【補正方法】変更
【補正の内容】
【０００１】
本発明は、情報提供装置、情報提供システム、情報提供方法及びプログラムに関し、特に、ユーザの職務に関する情報を提供する情報提供装置、情報提供システム、情報提供方法及びプログラムに関する。
【国際調査報告】
2020148969.tif 000023
2020148969.tif 000024
2020148969.tif 000025
2020148969.tif 000026