(57)【要約】【課題】実務の現場の職務遂行において求められる実践的で実務要請的な能力を、正しく測定するための実務的能力診断システムを提供する。【解決手段】実務的能力診断を実施する運営者側に設置される運営者端末と、受験者側に設置される受験者端末が通信ネットワークを介して運営管理サーバと接続されている実務的能力診断システムにおいて、前記運営管理サーバは、実務的能力として求められる分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングに関する設問及び回答の選択肢を前記受験者端末へ送信する設問回答送信手段と、前記受験者が入力した回答の選択肢についての入力情報を前記受験者端末から受信して記憶する回答情報記憶手段と、各能力別に配点された点数を加算した結果に基づいて当該受験者の前記各能力別の偏差値を算出する偏差値算出手段などを備える。【選択図】図１
2009199396.tif 000002
【特許請求の範囲】
【請求項１】
実務的能力診断を実施する運営者側に設置される運営者端末と、受験者側に設置される受験者端末が通信ネットワークを介して運営管理サーバと接続されている実務的能力診断システムにおいて、
前記運営管理サーバは、
受験者からのログイン情報に含まれるＩＤに基づいて受験者を特定する受験者特定手段と、
前記ログイン情報に応答して実務的能力として求められる分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力を診断するために作成された設問及び回答の選択肢を前記受験者端末へ送信する設問回答送信手段と、
前記設問に対して受験者が入力した回答の選択肢についての入力情報を前記受験者端末から受信して記憶する回答情報記憶手段と、
前記回答情報記憶手段から受験者の回答情報を呼び出して、分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力別に回答の選択肢に配点されている点数を加算し、該加算結果と平均点との差分の標準偏差に対する割合に応じて当該受験者の前記各能力別の偏差値を算出する偏差値算出手段と、
偏差値が最低又は低レベルであった能力を抽出すると共に、当該能力を強化するために有効な行動に関するコメントを作成するコメント作成手段と、
前記偏差値算出手段及び前記コメント作成手段によって得られた受験者の能力診断の結果を前記受験者端末へ送信する診断結果送信手段と、
を備えることを特徴とする実務的能力診断システム。
【請求項２】
受験者が所属する会社側に設置される人事担当者端末が通信ネットワークを介してさらに接続されており、
前記運営管理サーバは、
前記偏差値算出手段及び前記コメント作成手段によって得られた受験者の能力診断の結果を前記人事担当者端末へ送信する診断結果送信手段と、
をさらに備えることを特徴とする請求項１記載の実務的能力診断システム。
【請求項３】
前記運営管理サーバは、
受験者の分析思考力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力に関する偏差値を用いた指数算出演算を行なって配慮型リーダーシップ機能の指数及び統制的リーダーシップ機能の指数を算出する指数算出手段と、
予め経験則により定められ記憶されている配慮型リーダーシップ機能の指数及び統制的リーダーシップ機能の指数によって領域分割された支援型、解説型、委任型、教示型の４つの領域のいずれか１つに当該受験者の実務的能力類型を対応付けて判定する判定手段と、
をさらに備えることを特徴とする請求項１乃至２のいずれかに記載の実務的能力診断システム。
【請求項４】
前記運営管理サーバは、
受験者の分析思考力、大局判断力、計画策定力、組織統制力、リスクテイキング、チームビルディングの各能力に関する偏差値を用いた指数算出演算を行なって活動的能力の指数及び概念化能力の指数を算出する指数算出手段と、
予め経験則により定められ記憶されている活動的能力の指数及び概念化能力の指数によって領域分割された行動型、高位バランス型、低位バランス型、思索型の４つの領域のいずれか１つに当該受験者の実務的能力類型を対応付けて判定する判定手段と、
をさらに備えることを特徴とする請求項１乃至２のいずれかに記載の実務的能力診断システム。
【請求項５】
前記運営管理サーバは、
受験者の分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力に関する偏差値を用いた指数算出演算を行なって職務タイプ別の適合度指数を算出する指数算出手段と、
前記適合度指数に基づいて当該受験者の適合職種を判定する判定手段と、
をさらに備えることを特徴とする請求項１乃至２のいずれかに記載の実務的能力診断システム。
【請求項６】
コンピュータを、
実務的能力として求められる分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力を診断するために作成された設問及び回答の選択肢を表示する設問回答表示手段と、
前記設問に対して受験者が入力した回答の選択肢についての入力情報を記憶する回答情報記憶手段と、
前記回答情報記憶手段から受験者の回答情報を呼び出して、分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力別に回答の選択肢に配点されている点数を加算し、該加算結果と平均点との差分の標準偏差に対する割合に応じて当該受験者の前記各能力別の偏差値を算出する偏差値算出手段と、
偏差値が最低又は低レベルであった能力を抽出すると共に、当該能力を強化するために有効な行動に関するコメントを作成するコメント作成手段と、
前記偏差値算出手段及び前記コメント作成手段によって得られた受験者の能力診断の結果を表示する診断結果表示手段
として機能させることを特徴とする実務的能力診断プログラム。
【請求項７】
通信ネットワークを介して実務的能力診断を実施する運営者側に設置される運営者端末と受験者側に設置される受験者端末とに接続して実務的能力診断システムを構成している運営管理サーバであって、
受験者からのログイン情報に含まれるＩＤに基づいて受験者を特定する受験者特定手段と、
前記ログイン情報に応答して実務的能力として求められる分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力を診断するために作成された設問及び回答の選択肢を前記受験者端末へ送信する設問回答送信手段と、
前記設問に対して受験者が入力した回答の選択肢についての入力情報を前記受験者端末から受信して記憶する回答情報記憶手段と、
前記回答情報記憶手段から受験者の回答情報を呼び出して、分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力別に回答の選択肢に配点されている点数を加算し、該加算結果と平均点との差分の標準偏差に対する割合に応じて当該受験者の前記各能力別の偏差値を算出する偏差値算出手段と、
偏差値が最低又は低レベルであった能力を抽出すると共に、当該能力を強化するために有効な行動に関するコメントを作成するコメント作成手段と、
前記偏差値算出手段及び前記コメント作成手段によって得られた受験者の能力診断の結果を前記受験者端末へ送信する診断結果送信手段と、
を備えることを特徴とする運営管理サーバ。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本発明は、実務の現場で成果につながる能力を測定する実務的能力診断システムに関するものである。
【背景技術】
【０００２】
従来、ビジネススキルの分類に応じて、ビジネスの遂行に関連するスキルとビジネスパーソンとしてのパーソナルな資質・特性を測定評価の対象とするビジネステストが数多く行なわれている。このビジネステストは、人材としての有用性・価値を測定し評価するためのものであるので、人材アセスメントとも呼ばれている。なお、企業において社員の採用・配置・昇進昇格・異動そして退職管理等を意味するものとして使われている人材マネジメントを上手く実行するためには、この人材アセスメントを正しく実施することが前提となっている。
ところで、人材能力の評価手段、すなわちアセスメントツールとしてビジネステストを考えた場合、どのようなツールによって、どのようなビジネススキルとパーソナリティを測定できるかが重要となる。さらに、アセスメントツールには測定対象と領域そして測定の精度限界、すなわち測定ツールを使用することにより、どの程度信頼できるデータを得られるかという点も重要である。
【０００３】
現在、企業における人材の能力診断システムとしては、様々なものが提供されており、例えば、コンピュータを利用して管理能力を診断するシステムであって、診断側は被診断者に対し電子メールで設問を送信し、被診断者は設問メールが特定する仮想職場環境下での各種処理要求に応じ、仮想相手方に対し電子メールで回答を送信して要求処理を実行するもの（特許文献１を参照）などが提供されている。
【特許文献１】特開２００３−６７５５９号公報
【発明の開示】
【発明が解決しようとする課題】
【０００４】
しかしながら、従来の能力診断システムにおいて用いられているテストの中には、まず知識と能力を混同しているテストがある。例えば、管理監督者能力調査や管理能力診断テストと名付けられている診断ツールである。これらは、管理監督者層を対象としているので、マネジャーやリーダーを対象としたテストではあるものの、測定評価の対象は管理者が知っておくべき知識や身につけるべき態度・心構えであり、ビジネス能力そのものではない。まして、ビジネスパーソンが保有しているスキルである職務遂行能力は測定できず、能力診断テストというよりも特性診断テストとでも呼ぶべきものである。
【０００５】
次に、能力と心構え（自覚の度合い）を混同しているテストがある。例えば、管理能力診断テストと呼ばれているものの中には、設問に対して複数の選択式で回答させるタイプのものがある。具体的には、「Ｑ１：指示命令は明快適切で、変更したり、曖昧さはない。（全くそうである・大体そうである・そうではない）」、「Ｑ２：部下の仕事に問題が見つかったら、間髪を入れずにすぐ改善させるようにしている。（全くそうである・大体そうである・そうではない）」などである。
これらは、管理者としての普段の心がけを問うものであり、仮に当人が「全くそうである」と回答したとしても、その当人が職務の現場で実際にそのような行動を取っているのかの確証は得られない。これらの設問が問うているのは、心がけや自覚している意識であり、能力診断としての信憑性に疑問が残るものである。
【０００６】
さらに、前記のテストと比較すると、コンセプチュアルなスキル、すなわち問題解決と意思決定に寄与するような思考能力の評価という点で、より妥当性が高い結果が得られるマネジメント・シミュレーション・テストがある。しかし、マネジメント・シミュレーション・テストと銘打たれていても、実際に設問で問われているものは、管理者としての普段の心がけや自覚の度合いであったり、管理に関わる知識であったり、態度と志向性であったりする場合が多く、能力診断としての信頼性・妥当性という面では疑問を感じさせるようなものが少なくない。
【０００７】
このマネジメント・シミュレーション・テストの測定対象はコンセプチュアルなスキルであるので、当該テストの開発に当たっては、そのコンセプチュアルなスキルがどのように発現することが好ましいのか、言い換えれば、どのような意思決定が真の問題解決にどの程度有効であるのか、あるいは有効でないのかについて、その効果の妥当性をしっかりと検証しておくことが必要である。
さらに、回答が自由文章記述式の場合は、様々な問題解決のための意思決定と行動の案が出されることになるので、その妥当性を正しく評価するためには、評価者側にも高い専門的なスキルが要請されることになる。特に、特定のマネジメント意思決定場面において、スキルレベルの高いマネジャーならばどのような意思決定を行なうのか、逆に低いマネジャーはどのような意思決定を行ないやすいのか、といった様々なマネジャータイプが行なう意思決定と現実に実行するマネジメント行動との関連性を、豊富なデータを用いて科学的に分析し検証を行なった上で開発されたものであることが求められる。
【０００８】
このように、従来のテストを用いた能力診断システムでは、会社などにおける真の成果につながる実務的能力を診断することができないために、実務の現場における真の実力を測定して信頼のおける人事データを手に入れたい、昇格基準の納得感を高めたい、採用ミスマッチを防ぎたいといった要望が大きくなってきた。
そこで、このような要望に応えるビジネス上の職務の遂行において求められる実践的で実務要請的な能力を、正しく測定する実務的能力診断システムが提供されていないというのが課題であった。
【課題を解決するための手段】
【０００９】
上記の課題を解決するために請求項１記載の発明は、実務的能力診断を実施する運営者側に設置される運営者端末と、受験者側に設置される受験者端末が通信ネットワークを介して運営管理サーバと接続されている実務的能力診断システムにおいて、前記運営管理サーバは、受験者からのログイン情報に含まれるＩＤに基づいて受験者を特定する受験者特定手段と、前記ログイン情報に応答して実務的能力として求められる分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力を診断するために作成された設問及び回答の選択肢を前記受験者端末へ送信する設問回答送信手段と、前記設問に対して受験者が入力した回答の選択肢についての入力情報を前記受験者端末から受信して記憶する回答情報記憶手段と、前記回答情報記憶手段から受験者の回答情報を呼び出して、分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力別に回答の選択肢に配点されている点数を加算し、該加算結果と平均点との差分の標準偏差に対する割合に応じて当該受験者の前記各能力別の偏差値を算出する偏差値算出手段と、偏差値が最低又は低レベルであった能力を抽出すると共に、当該能力を強化するために有効な行動に関するコメントを作成するコメント作成手段と、前記偏差値算出手段及び前記コメント作成手段によって得られた受験者の能力診断の結果を前記受験者端末へ送信する診断結果送信手段と、を備えることを特徴とする。
【００１０】
請求項２記載の発明は、請求項１記載の実務的能力診断システムであって、受験者が所属する会社側に設置される人事担当者端末が通信ネットワークを介してさらに接続されており、前記運営管理サーバは、前記偏差値算出手段及び前記コメント作成手段によって得られた受験者の能力診断の結果を前記人事担当者端末へ送信する診断結果送信手段と、をさらに備えることを特徴とする。
【００１１】
請求項３記載の発明は、請求項１乃至２のいずれかに記載の実務的能力診断システムであって、前記運営管理サーバは、受験者の分析思考力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力に関する偏差値を用いた指数算出演算を行なって配慮型リーダーシップ機能の指数及び統制的リーダーシップ機能の指数を算出する指数算出手段と、予め経験則により定められ記憶されている配慮型リーダーシップ機能の指数及び統制的リーダーシップ機能の指数によって領域分割された支援型、解説型、委任型、教示型の４つの領域のいずれか１つに当該受験者の実務的能力類型を対応付けて判定する判定手段と、をさらに備えることを特徴とする。
【００１２】
請求項４記載の発明は、請求項１乃至２のいずれかに記載の実務的能力診断システムであって、前記運営管理サーバは、受験者の分析思考力、大局判断力、計画策定力、組織統制力、リスクテイキング、チームビルディングの各能力に関する偏差値を用いた指数算出演算を行なって活動的能力の指数及び概念化能力の指数を算出する指数算出手段と、予め経験則により定められ記憶されている活動的能力の指数及び概念化能力の指数によって領域分割された行動型、高位バランス型、低位バランス型、思索型の４つの領域のいずれか１つに当該受験者の実務的能力類型を対応付けて判定する判定手段と、をさらに備えることを特徴とする。
【００１３】
請求項５記載の発明は、請求項１乃至２のいずれかに記載の実務的能力診断システムであって、前記運営管理サーバは、受験者の分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力に関する偏差値を用いた指数算出演算を行なって職務タイプ別の適合度指数を算出する指数算出手段と、前記適合度指数に基づいて当該受験者の適合職種を判定する判定手段と、をさらに備えることを特徴とする。
【００１４】
請求項６記載の発明は、実務的能力診断プログラムであって、コンピュータを、実務的能力として求められる分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力を診断するために作成された設問及び回答の選択肢を表示する設問回答表示手段と、前記設問に対して受験者が入力した回答の選択肢についての入力情報を記憶する回答情報記憶手段と、前記回答情報記憶手段から受験者の回答情報を呼び出して、分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力別に回答の選択肢に配点されている点数を加算し、該加算結果と平均点との差分の標準偏差に対する割合に応じて当該受験者の前記各能力別の偏差値を算出する偏差値算出手段と、偏差値が最低又は低レベルであった能力を抽出すると共に、当該能力を強化するために有効な行動に関するコメントを作成するコメント作成手段と、前記偏差値算出手段及び前記コメント作成手段によって得られた受験者の能力診断の結果を表示する診断結果表示手段として機能させることを特徴とする。
【００１５】
請求項７記載の発明は、通信ネットワークを介して実務的能力診断を実施する運営者側に設置される運営者端末と受験者側に設置される受験者端末とに接続して実務的能力診断システムを構成している運営管理サーバであって、受験者からのログイン情報に含まれるＩＤに基づいて受験者を特定する受験者特定手段と、前記ログイン情報に応答して実務的能力として求められる分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力を診断するために作成された設問及び回答の選択肢を前記受験者端末へ送信する設問回答送信手段と、前記設問に対して受験者が入力した回答の選択肢についての入力情報を前記受験者端末から受信して記憶する回答情報記憶手段と、前記回答情報記憶手段から受験者の回答情報を呼び出して、分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力別に回答の選択肢に配点されている点数を加算し、該加算結果と平均点との差分の標準偏差に対する割合に応じて当該受験者の前記各能力別の偏差値を算出する偏差値算出手段と、偏差値が最低又は低レベルであった能力を抽出すると共に、当該能力を強化するために有効な行動に関するコメントを作成するコメント作成手段と、前記偏差値算出手段及び前記コメント作成手段によって得られた受験者の能力診断の結果を前記受験者端末へ送信する診断結果送信手段と、を備えることを特徴とする。
【発明の効果】
【００１６】
本発明の実務的能力診断システムによれば、次のような効果が発生する。
第１に、信頼のおける人事データを手に入れることができる。より具体的には、適性・意欲だけではなく、職務の遂行に貢献できる能力をもっているかどうかがわかり、配属時の適応力の評価ができる。また、異なった職種・勤務条件に惑わされないで客観的で納得性の高い選択が可能となり、コア人材（幹部候補生）の早期選抜ができる。
第２に、昇格基準の納得感を高めることができる。より具体的には、関心・意欲だけでなく、マネジメントスキルの保有レベルが容易にわかり、管理職公募に際しての評価ができる。また、より簡単かつ低コストでコンピテンシーの核となるコア能力がわかる。
第３に、採用ミスマッチを未然に防ぐことができる。より具体的には、即戦力かどうかがわかり、中途採用時の実力評価ができる。また、性格・知能だけでなく、将来の職務の遂行に関わる実務的能力がわかり、新卒採用時の基盤力評価ができる。
【発明を実施するための最良の形態】
【００１７】
実務の現場での成果に直結する真の実力を測定する実務的能力診断システムを提供するという目的を、本発明に係る実務的能力診断システムによって実現した。以下、本願の実施の形態について、図面を参照しながら説明する。
【実施例１】
【００１８】
図１は、本願の実務的能力診断システムの実施例１の全体のシステム構成を示した説明図である。
本願の実務的能力診断システムは、図１に示すように、実務的能力診断を運営する運営者が操作する運営者端末１０３、実務的能力診断を受験する受験者が操作する受験者端末１０４が、通信ネットワーク１０１を介して運営管理サーバ１０２と接続されている。
なお、図１に示した実務的能力診断システムにおいては、運営管理サーバ１０２、運営者端末１０３、受験者端末１０４は、いずれも１つとして示されているが、これらは各々複数あってもよい。
【００１９】
通信ネットワーク１０１は、インターネット、ＬＡＮ（ローカル・エリア・ネットワーク）、ＷＡＮ（広域ネットワーク）など、種々のネットワークを利用することが可能である。
【００２０】
運営管理サーバ１０２は、図示しないが、ＣＰＵなどの制御部とＲＡＭやＲＯＭなどの記憶部やインターネットなどとの通信を制御する通信部などを備えたコンピュータである。
また、運営者端末１０３、受験者端末１０４は、図示しないが、ＣＰＵなどの制御部とＲＡＭやＲＯＭなどの記憶部と液晶画面などの表示部やキーボードなどの入力部、インターネットなどとの通信を制御する通信部などを備えた情報処理機器であり、この中にはパーソナルコンピュータ、携帯電話、ＰＨＳ、ＰＤＡなどが含まれる。
【００２１】
運営管理サーバ１０２は、図２の通り、各種のデータを管理する複数の情報管理部を有する。その具体的な内部構成は、能力診断テストを受験する受験者の所属する会社に関する名称・住所などの情報が格納されている会社情報管理部２０１、能力診断テストを実際に受験する受験者の名前、年齢、分析結果などの情報が格納されている受験者情報管理部２０２、能力診断テストの設問や回答の選択肢に関する情報が格納されている設問情報管理部２０３、回答の各選択肢における分析思考力などの各能力別のポイントやスキルプロファイルに関する分析をする際のコメント用の文章などの情報が格納されているスキル評価情報管理部２０４、受験者のスキル強化のために有効な行動を分析する際のコメント用の文章などの情報が格納されているスキル強化情報管理部２０５、リーダーシップスタイル分析をする際のタイプ別ポイントのウエイトやコメント用の文章などの情報が格納されているＰＭ分析情報管理部２０６、ＡＩポジショニング分析をする際のタイプ別ポイントのウエイトやコメント用の文章などの情報が格納されているＡＩ分析情報管理部２０７、職務タイプ別ポイントのウエイトやコメント用の文章などの情報が格納されている職務適合情報管理部２０８、分析した後に受験者などに提供する診断報告書に関する項目や表示方法などに関する情報が格納されているレポート情報管理部２０９から構成されている。
【００２２】
まず、実施例１のシステム全体の概要について説明する。図３は、実務的能力診断システムの処理手順の概要を示したフローチャートである。
実施の開始後（ステップＳ３０１）、受験者が受験者端末１０４を操作し、通信ネットワーク１０１を介して運営管理サーバ１０２へアクセス後、受験者端末１０４の表示部にログイン画面を表示する（ステップＳ３０２）。
ログイン画面において、受験者は自分のユーザＩＤ及びパスワードを入力して、ログイン認証を行なう（ステップＳ３０３）。
受験者情報管理部２０２に記憶保存されている情報と照合してログイン認証が正常に終了した後、運営管理サーバ１０２は設問情報管理部２０３に格納されている実務的能力診断用の設問及び回答の選択肢を受験者端末１０４へ送信して、受験者端末１０４の表示部に表示する（ステップＳ３０４）。
【００２３】
次に、表示された設問に対して受験者が回答を選択して受験者端末１０４に入力し、その回答情報を運営管理サーバ１０２へ送信する（ステップＳ３０５）。図４は、受験者端末１０４に表示された設問に対する回答を入力する場合の画面表示の例を示したものである。このように、受験者は表示された設問の回答の選択肢５つの中から１つを選択し、選択肢の横に表示されているラジオボタンをクリックすることによって回答を入力する。なお、本システムにおいて用いられる設問は、図４に示されているような短文の設問だけでなく、長文の設問も併せて実施される。
そして、送信された受験者の回答を元に、運営管理サーバ１０２はスキル評価情報管理部２０４から職務適合情報管理部２０８に記憶されている情報に基づいて、各種分析を行う（ステップＳ３０６）。分析後は、その結果を受験者情報管理部２０２に記憶保存するとともに受験者端末１０４へ送信し、その表示部に表示して（ステップＳ３０７）、終了となる（ステップＳ３０８）。
【００２４】
分析結果のレポートの内容は、レポート情報管理部２０９に格納されているレポートの表示方法に従って作成される。その内容は、第１にスキル評価、第２にスキル強化のために有効な行動、第３にリーダーシップスタイル分析、第４にＡＩポジショニング分析、第５に職務適正分析に大きく分類することができる。
より詳しく説明すると、第１のスキル評価は、分析思考力などの各能力別のスコア、偏差値、評価ランクの表、レーダーチャートで表示したスキルプロファイル・チャート、受験者のスキルプロファイルに関する分析コメントから構成されている。図７は各能力別の偏差値や評価ランクの表の具体例を示したものであり、図８はスキル評価ランクをレーダーチャートで表示した場合の具体例を示したものである。
第２のスキル強化のために有効な行動は、受験者の強化ターゲットとなるスキル、そのスキル強化のために有効な行動についての説明から構成されている。図９は、スキルを強化するための強化ターゲットやスキル強化のために有効な行動を表示した具体例を示したものである。
第３のリーダーシップスタイル分析は、リーダーシップスタイル分析による受験者のポジショニングと分析結果のコメントから構成されている。
第４のＡＩポジショニング分析は、ＡＩポジショニング分析による受験者のポジショニングと分析結果のコメントから構成されている。
第５の職務適性分析は、受験者の職務タイプ別の適合度を示したグラフ、受験者の適合職種ランキングから構成されている。図１４は、職務適性分析結果における職務タイプ別の適合度を示したグラフの具体例を示した説明図である。
【００２５】
ところで、本システムにおける設問は、図４に示されている通り、マネジメント・シミュレーション事例を用いたものとなっている。このシミュレーション事例の内容は、マネジメント研修で使用されるような高度な管理的意思決定を求められるものから職場のチームリーディングに関する意思決定まで、多岐にわたっている。そして、これらの事例は、集合研修形式で行なう管理能力の診断評価プログラムであるセンターアセスメント(集合研修スタイルによる管理能力の診断プログラム)で多く使用されているＩＢ演習（インバスケット事例演習）やＧＤ演習（グループ討議演習）などをベースとしているものである。
【００２６】
特に、本システムの開発のベースとなっている理論は、センターアセスメントで使用されているＩＢ演習（インバスケット事例演習）である。ＩＢ演習とは、演習参加者が一定時間内に多くの未処理案件（約２０〜３０案件）を決裁する演習をいう。この未処理案件には、管理者が職務遂行の現場で遭遇するような問題、例えば内外からのクレームやトラブル、部下指導、他部署との調整など、いわゆるマネジメント課題が織り込まれている。このような問題にどのように対処し、どのような意思決定と行動を選択するのか、演習参加者が案件ごとに自由に記述したコメントを読んで、演習参加者の意思決定能力や自己管理能力を診断評価していくことがＩＢ演習のアセスメント目的となっている。
より詳しく説明すると、管理者が現在置かれている状況を明らかにする指示書を示し、かかる状況下における具体的な未処理案件の決裁を内容とする個々の事例を示して、演習参加者に当該決裁に際しての返信文や伝達文などのコメントを記述させるものである。
そして、演習参加者が記述したコメントに対して、専門的なスキル（能力評価技術）と経験を積んだアセッサーと呼ばれるエキスパートが、演習参加者のコメントを読んで各種能力について診断評価を行うものである。
【００２７】
次に、ＩＢ事例演習の実施結果が、本システムにどのように反映されているのかについて説明する。ＩＢ演習を実施した結果、個々のシミュレーション事例に対して、演習参加者がどのような意思決定を行なったのか、どのようなマネジメントシーンで、どのような行動を示したのか、そして最終的にどのような意思決定と行動を選択した演習参加者が、どの程度のマネジメントスキル（コア能力）を保有していると判定されたのか、これらの関連性を示す数多くのデータサンプルを分析すると、演習参加者の選択した意思決定と行動と保有コア能力との関連の中に一定の類型を見出すことができる。
本システムにおける設問は、このようにして検証された一定の類型、すなわち意思決定と行動のパターンと保有コア能力との相関関係を踏まえた上で構造化がなされていることから、信頼性・妥当性も確保されているものである。
本システムでは、ＩＢ演習で使用されてきたこのような設問（事例）を取り入れて、受験者が選択する傾向性の高い回答を５つの選択肢に絞り込んでいる。この絞込みに際しては、これまでに実施された多くのセンターアセスメントのデータ、つまりＩＢ演習で自由に記述した決裁文章（意思決定データ）の中から、特に受験者が選択する確率が高いと思われる決裁内容（意思決定の選択肢）を、過去の経験知・経験則に基づいて選択している。
【００２８】
次に、本願に係る実務的能力診断システムにおける評定項目について説明する。評定項目は、受験者が実務上の問題にどのように対処し、どのような意思決定と行動を選択するのかを行動心理学・意思決定科学・対人心理学等の理論を駆使して、受験者の真の実力を診断評価するために選ばれたものである。
主な評定項目、すなわちスキル定義は、次の通りである。
第１は、意思決定能力、つまり、組織リーダーとして真に解決すべき課題を発見し、全体最適な意思決定を行なう力である。
第２は、業務管理能力、つまり、組織目標の達成に向けて、最適なアプローチを勘案し、自他の業務を軌道修正していける力である。
第３は、チームリーディング能力、つまり、組織リーダーとしての自律性を発揮しつつ、チームとしての結束を高めていける力である。
【００２９】
そして第１の意思決定能力は、さらに分析思考力、大局判断力から構成されている。
分析思考力とは、論理的・内省的な思索の展開、因果関連の類推、課題事象の背景への考察であり、論理的かつ合理的な思索を展開していく力、すなわち物事の因果関連を類推し、課題事象の背景を考察していく力である。
大局判断力とは、全体観に立った意思決定、効果的な施策の選定、結論の妥当性と納得性であり、全体観に立った納得性の高い意思決定を行なう力、すなわち問題解決につながるような効果的な施策を選定していける力である。
【００３０】
第２の業務管理能力は、さらに計画策定力、職務統制力、組織統制力から構成されている。
計画策定力とは、業務効率の維持、所用時間と作業項目の配列、最適アプローチの勘案であり、目標達成に至るまでの業務手順・進行プロセス等を重視して、慎重かつ周到に事前の準備を行っていける力である。
職務統制力とは、自身の職務の円滑な推進、進捗度測定と評価、目標値による軌道修正であり、自身に課せられた業務を円滑に促進させるために、適時適切に達成度を評価すると共に、必要に応じて達成軌道の修正を行なっていける力である。
組織統制力とは、自身の業務に対する評価と統制、役割配分と責任の明確化、組織メンバーの役割責任を自覚させ、各人の業務が円滑に進むように、適時適切な達成度評価と達成軌道の修正を行っていける力である。
【００３１】
第３のチームリーディング能力は、さらにリスクテイキング、組織調和力、チームビルディングから構成されている。
リスクテイキングとは、自立的な意思決定、主体的な行動、自己責任によるリスク負担の程度であり、課題解決を求められる場面では、安易に他者に依存せずに、自己責任のもとでリスクを負担し、主体的な意思決定と行動を展開していける力である。
組織調和力とは、組織的行動の重視、フォロワーシップの発揮、配慮と協調をベースとした行動であり、常に他のメンバーとの調和を意識し、互いの協調関係を維持しつつ、組織のコンセンサスを重視しながら物事を進めていく力である。
チームビルディングとは、チームとしての一体感、協働意識の醸成、目標達成のためのメンバーへの動機付けであり、チーム活動を円滑に推進していくために、個々のメンバーに積極的に働きかけ、チーム目標の達成に向けて全員の協働意識を高めていく力である。
【００３２】
図５は、運営管理サーバ１０２が受験者の回答情報を受験者端末１０４から受信してから、受験者のスキルを各種分析するまでの処理手順を示したフローチャートである。
実施の開始後（ステップＳ４０１）、受験者の回答を設問毎に判定表と照合する（ステップＳ４０２）。図６は、スキル評価情報管理部２０４に格納されている判定表の情報の具体例を示したものである。例えば、受験者がＱ１の回答に際して選択肢Ｃを選択した場合、大局判断力＝−１、職務統制力＝１、組織統制力＝１と計算される。
そして、すべての設問について加算集計して、分析思考力、大局判断力、計画策定力、職務統制力、組織統制力、リスクテイキング、組織調和力、チームビルディングの各能力毎のスコアの合計値を算出し、結果を受験者情報管理部２０２に記憶保存する（ステップＳ４０３）。
次に、各能力毎のスコアの合計値に基づいてスキル評価分析を行ない、結果を受験者情報管理部２０２に記憶保存する（ステップＳ４０４）。具体的には、スキル評価情報管理部２０４には各能力毎のスコアの平均点や標準偏差などの偏差値情報が記憶してあるので、各能力毎のスコアの合計値と平均点との差分の標準偏差に対する割合に応じて、各能力毎のスコアの合計値に係る偏差値を算出して５段階評価ランクを決定し、各能力別の偏差値や評価ランクの作成、評価ランクに基づいたレーダーチャートによるスキルプロファイル・チャートの作成、スキルプロファイルに関するコメントなどを作成する。
【００３３】
図７は各能力別の偏差値や評価ランクの表の具体例を示したものであり、図８はスキル別の評価ランクを８つの評価軸によるレーダーチャートで出力したスキルプロファイル・チャートの具体例を示したものである。
図示しないが、スキル評価に関するコメントは、５つの評価ランクに応じた文章を予めスキル評価情報管理部２０４に記憶保存しておき、受験者の評価ランクに応じた文章を自動挿入することによって作成する。ただし、分析思考力と大局判断力、職務統制力と組織統制力、リスクテイキングと組織調和力に関しては、各能力の評価ランクの組合せに応じた文章を自動挿入する。つまり、分析思考力と大局判断力を例にとって説明すると、５×５の２５パターンの文章がスキル評価情報管理部２０４に予め記憶保存されており、受験者の分析思考力が３、大局判断力が５の場合は、分析思考力＝３、大局判断力＝５の場合に対応付けられている文章が自動挿入される。
【００３４】
そして、偏差値が最低又は低レベルであった能力を抽出して、スキル強化のために有効な行動の分析を行ない、結果を受験者情報管理部２０２に記憶保存する（ステップＳ４０５）。図９は、スキル強化情報管理部２０５に格納されている情報に基づいてスキルを強化するための強化ターゲットやスキル強化のために有効な行動を表示した具体例を示したものである。
次に、各能力毎の偏差値に基づいて、ＰＭ分析情報管理部２０６に格納されている情報を参照してリーダーシップスタイル分析を行ない、結果を受験者情報管理部２０２に記憶保存する（ステップＳ４０６）。
続いて、各能力毎の偏差値に基づいて、ＡＩ分析情報管理部２０７に格納されている情報を参照してＡＩポジショニング分析を行ない、結果を受験者情報管理部２０２に記憶保存する（ステップＳ４０７）。
最後に、職務適合情報管理部２０８に格納されている情報を参照して職務適正分析を行ない、結果を受験者情報管理部２０２に記憶保存し（ステップＳ４０８）、終了となる（ステップＳ４０９）。
【００３５】
次に、ステップＳ４０６で行なわれるリーダーシップスタイル分析の理論的裏付けとなっているＰＭポジショニング理論について説明する。ＰＭポジショニング理論とは、リーダーシップに関する理論がベースになっているものであり、リーダーシップを２つの機能で説明しようとする考え方である。２つの機能とは、業績を志向する統制的リーダーシップの機能と人間関係の維持を志向する配慮型リーダーシップの機能である。
【００３６】
ここで、ＰＭの中のＰとは、パフォーマンス、すなわち業績を志向する統制的リーダーシップの機能を指し、本発明に係る実務的能力診断システムにおいては、組織統制力、リスクテイキング、職務統制力の３能力で評価する。
そして、ＰＭの中のＭとは、メンテナンス、すなわち人間関係の維持を志向する配慮型リーダーシップの機能を指し、本発明に係る実務的能力診断システムにおいては、組織調和力、分析思考力、チームビルディングの３能力で評価する。
ＰＭポジショニングマップでは、４つのディメンションに分類できる。図１０は、ＰＭポジショニングマップの説明図である。それぞれのポジションとそこに該当した受験者のリーダーシップスタイルの基本ポジションと担当組織とのマッチングについては、次の通りである。
【００３７】
第１は、タイプＰＭ（解説型）であり、統制的リーダーシップの機能も配慮型リーダーシップの機能も高い。リーダーシップのスタイルはティーチングが中心となりやすい。つまり、メンバーに対して、いつまでに何をどうして欲しいのか、自身の期待と組織の要請を解説的に伝える。あるいは、グループ内の意思疎通を円滑にすることに気を遣い、難しい問題が生じた場合にも、メンバーと相談しながら事を進めていく。このようなタイプのリーダーはマチュリティ（成熟度）レベルが極端に低くはないが、いまだ標準に達していない組織・メンバーを担当している場合に特に有効なリーダーとして認知されることが多い。すなわち、標準よりも多少低いマチュリティレベルにある組織・メンバーとの適合性が高い。
【００３８】
第２は、タイプＰｍ（教示型）であり、統制的リーダーシップの機能が高く、配慮型リーダーシップの機能が低い。リーダーシップのスタイルはコーチングが中心となりやすい。つまり、受験者に対して、各人が達成すべき目標と果たすべき役割を規定する。あるいは、目標達成のための手法と手続きを重視して、目標が達成されるようにしっかりと監督する。このようなタイプのリーダーは、マチュリティレベルが低い（低下傾向にある）グループにとっては、うってつけである。組織としての結束力と生産性の強化のためには強い統制行動が求められるからである。
【００３９】
第３は、タイプｐＭ（支援型）であり、統制的リーダーシップの機能が低く、配慮型リーダーシップの機能が高い。リーダーシップのスタイルはサポーティング（支援）が中心となりやすい。つまり、チームとしての方向性と受験者に期待することを伝えるが、目標達成の手段については各人の意向を尊重する。あるいは、グループワークが円滑に進むように側面から見守り、グループに対しては必要以上の強い統制行動を控える。このようなリーダーシップスタイルは、標準よりもマチュリティレベルが高いが、いまだ最高には達していないような組織・メンバーにとっては好ましい。完全に権限を委譲するまでには至っていないが、統制的な管理行動を緩める時期に来ているからである。このタイプは、マチュリティレベルが標準以上の組織・メンバーとの適合性が高い。
【００４０】
第４は、タイプｐｍ（委任型）であり、統制的リーダーシップの機能も配慮型リーダーシップの機能も共に低い。リーダーシップのスタイルはアドバイザリィー（委任）的なものになりやすい。つまり、組織目標達成のための統制行動を極力控え、メンバー個々人の自主性と意志の自由度を尊重して、最低限に必要な管理のみを行なう。基本的には、メンバーの個人的な利益や満足度を高めることを優先して考えるタイプである。このようなリーダーシップスタイルは、マチュリティレベルが最高に達している組織・メンバーにとっては好ましい。自分達の仕事に誇りを持っており、自分達の目標達成のためのルートは自分達で選択し、実行していくことを望んでいるからである。
【００４１】
続いて、ステップＳ４０７で行なわれるＡＩポジショニング分析の理論的裏付けとなっているＡＩポジショニング理論について、説明する。ＡＩポジショニング理論とは、経営管理の技法ではなく、人材アセスメントのデータを分析してヒューマンキャピタルの特性を把握し、適職・適性配置や処遇の判断材料とする考え方である。フィールドアセスメント（仕事の現場での人事評価や意識行動調査）のデータや、センターアセスメント（研修形式での能力評価プログラム）のデータをベースにすることができる。
ところで、ＡＩの中のＡとは、アクティビティ・スキル、すなわち活動的能力を指し、本発明に係る実務的能力診断システムにおいては、チームビルディング、組織統制力、リスクテイキングの３能力で評価する。
そして、ＡＩの中のＩとは、インテリジェンシティ・スキル、すなわち概念化能力を指し、本発明に係る実務的能力診断システムにおいては、分析思考力、計画策定力、大局判断力の３能力で評価する。
このようにＡＩポジショニング理論は、人的資源の能力的特性を活動性と知性の２つの評価機軸で診断して分類区分し、それぞれのポジション（ディメンション）に応じた職務づけ・適性配置を考える材料となるものである。
【００４２】
図１１は、４つのディメンションに分類したＡＩポジショニングマップの説明図である。各ポジションとそこに該当した受験者の能力特性は、次のように分類できる。
第１は、タイプＡＩ（高位バランス型）であり、活動的能力も概念化能力も高い。ラインリーダー職でもスタッフ職でも職務適性はマッチする。このタイプは一般的には高いマネジメントスキルを保有しているので、現状よりもさらに高位のマネジメントの要請にも応えられる可能性が高い。
第２は、タイプＡｉ（行動型）であり、活動的能力が高く、概念化能力は低い。どちらかと言えば、スタッフ職よりもラインリーダー職の方に職務適性はマッチする。この場合のラインリーダーとは、仕事の現場で、強いリーダーシップを発揮することが求められている組織のリーダーを意味する。
第３は、タイプａＩ（思索型）であり、概念化能力が高く、活動的能力は低い。どちらかと言えば、ラインリーダー職よりもスタッフ職の方に職務適性はマッチする。この場合のスタッフ職とは、対人的な影響力を行使して成果を追求するよりも、抜本的かつ長期的な観点からの慎重な問題解決が求められるような職務組織のスタッフを意味する。
第４は、タイプａｉ（低位バランス型）であり、概念化能力も活動的能力も低い。このディメンションにポジショニングされる者は、集団内で相対的にみて低いマネジメントスキルのレベルにあることが多い。従って、スタッフかラインリーダーかという判定よりも、むしろマネジメント適性の問題として、より重要なマネジメントポジションには不適合であるという判定の材料になる。
【００４３】
図１２は、運営管理サーバ１０２がリーダーシップスタイル分析又はＡＩポジショニング分析を行なう際の具体的な処理手順を示したフローチャートである。
実施の開始後（ステップＳ５０１）、受験者情報管理部２０２に記憶保存されている各分析の対象となる能力の偏差値を参照する（ステップＳ５０２）。リーダーシップスタイル分析又はＡＩポジショニング分析を行なうためには、ＰＭＡＩの各値を算出しなければならない。より具体的に説明すると、Ｐ値の算出のためには、組織統制力、リスクテイキング、職務統制力の３能力、Ｍ値の算出のためには、組織調和力、分析思考力、チームビルディングの３能力、Ａ値の算出のためには、チームビルディング、組織統制力、リスクテイキングの３能力、Ｉ値の算出のためには、分析思考力、計画策定力、大局判断力の３能力が対象となる。
次に、参照した対象となる各能力の偏差値にＰＭ分析情報管理部２０６又はＡＩ分析情報管理部２０７に格納されている対象能力毎の計算ウエイトを乗算し（ステップＳ５０３）、乗算後の各能力の値をＰ・Ｍ・Ａ・Ｉ毎に加算することによって、Ｐ・Ｍ・Ａ・Ｉの各値を算出する（ステップＳ５０４）。
具体的には、Ｐ値は、組織統制力５０％、リスクテイキング３０％、職務統制力２０％の各計算ウエイトを乗算した後の値を加算して算出する。Ｍ値は、組織調和力５０％、分析思考力３０％、チームビルディング２０％、の各計算ウエイトを乗算した後の値を加算して算出する。Ａ値は、チームビルディング４０％、組織統制力４０％、リスクテイキング２０％、の各計算ウエイトを乗算した後の値を加算して算出する。Ｉ値は、分析思考力５０％、計画策定力３０％、大局判断力２０％、の各計算ウエイトを乗算した後の値を加算して算出する。
【００４４】
そして、ＰＭＡＩの各値に基づいてＰＭ分析情報管理部２０６又はＡＩ分析情報管理部２０７に格納されている情報を参照して、受験者がリーダーシップスタイル分析又はＡＩポジショニング分析における各４タイプの内のどのタイプに該当するかを判定する（ステップＳ５０５）。
具体的には、まずリーダーシップスタイル分析の場合は、Ｐ値が５０以上かつＭ値が５０以上の場合はタイプＰＭ（解説型）、Ｐ値が５０以上かつＭ値が５０未満の場合はタイプＰｍ（教示型）、Ｐ値が５０未満かつＭ値が５０以上の場合はタイプｐＭ（支援型）、Ｐ値が５０未満かつＭ値が５０未満の場合はタイプｐｍ（委任型）であると判定される。
次にＡＩポジショニング分析の場合は、Ａ値が５０以上かつＩ値が５０以上の場合はタイプＡＩ（高位バランス型）、Ａ値が５０以上かつＩ値が５０未満の場合はタイプＡｉ（行動型）、Ａ値が５０未満かつＩ値が５０以上の場合はタイプａＩ（思索型）、Ａ値が５０未満かつＩ値が５０未満の場合はタイプａｉ（低位バランス型）であると判定される。
タイプの判定後、受験者が該当すると判定されたタイプについてコメントする文章が記憶保存されているＰＭ分析情報管理部２０６又はＡＩ分析情報管理部２０７を検索する（ステップＳ５０６）。なお、各タイプについてコメントする文章は、それぞれ１パターンのみである。
最後に、分析した結果を受験者情報管理部２０２に記憶保存して（ステップＳ５０７）、終了となる（ステップＳ５０８）。
【００４５】
次に、受験者の職務タイプ別の適合度及び適合職種ランキングを提示する際の具体的な職務タイプや適合職種の内容について説明する。
本システムにおいては、職務タイプを５つに分類して、各タイプ別に適合職種を提示している。具体的には、第１の職務タイプは、多くの人と関わりながら、組織目標の共有化を図り、全体観に立って関連部署の利害を調整していくような業務であり、適合職種としては本社および事業部等の管理部門のプレイングリーダーが該当する。
第２の職務タイプは、個々人との関係を深め、パーソナルなニーズを掴み取り、きめ細かく働きかけをしていくような業務であり、適合職種としては顧客開拓・接客・営業販売が該当する。
第３の職務タイプは、複雑で専門的なテーマ・課題を、じっくりと時間をかけて調査・分析したり、開発していくような業務であり、適合職種としては市場分析・マーケティング調査・生産・製造・技術設計・研究開発が該当する。
第４の職務タイプは、達成目標と計画に沿って、所定の作業を正確・確実に進めていくことが求められる業務であり、適合職種としては事務管理部門のスタッフが該当する。
第５の職務タイプは、問題解決のために、迅速なアクションと統制行動が求められるような業務であり、適合職種としては顧客折衝・消費者対応・広報等の対外折衝が該当する。
【００４６】
図１３は、受験者の職務タイプ別の適合度及び適合職種ランキングを提示する具体的な処理手順を示したフローチャートである。
実施の開始後（ステップＳ６０１）、受験者情報管理部２０２に記憶保存されている各能力に関する偏差値を参照する（ステップＳ６０２）。
次に、参照した偏差値に職務適合情報管理部２０８に格納されている各職務タイプ別に定められている計算ウエイトを各対象能力毎に乗算する（ステップＳ６０３）。そして、各対象能力の乗算結果を職務タイプ毎に加算することによって、職務タイプ別の適合度指数を算出する（ステップＳ６０４）。
具体的には、第１の職務タイプの場合は、大局判断力４０％、計画策定力２０％、組織統制力２０％、チームビルディング２０％の各計算ウエイトと受験者情報管理部２０２に記憶保存されている各能力に関する偏差値を乗算した後の値を加算して算出する。
第２の職務タイプの場合は、組織調和力４０％、チームビルディング３０％、組織統制力３０％の各計算ウエイトと受験者情報管理部２０２に記憶保存されている各能力に関する偏差値を乗算した後の値を加算して算出する。
第３の職務タイプの場合は、分析思考力４０％、計画策定力３０％、職務統制力３０％の各計算ウエイトと受験者情報管理部２０２に記憶保存されている各能力に関する偏差値を乗算した後の値を加算して算出する。
第４の職務タイプの場合は、計画策定力４０％、職務統制力４０％、分析思考力２０％の各計算ウエイトと受験者情報管理部２０２に記憶保存されている各能力に関する偏差値を乗算した後の値を加算して算出する。
第５の職務タイプの場合は、リスクテイキング４０％、チームビルディング３０％、組織統制力３０％の各計算ウエイトと受験者情報管理部２０２に記憶保存されている各能力に関する偏差値を乗算した後の値を加算して算出する。
【００４７】
次に、適合度指数の高い順番にソーティングして、受験者の適合職種ランキングを作成する（ステップＳ６０５）。図１４は、職務適性分析結果の具体例を示した説明図である。
最後に、分析した結果を受験者情報管理部２０２に記憶保存して（ステップＳ６０６）、終了となる（ステップＳ６０７）。
【実施例２】
【００４８】
図１５は、本願の実務的能力診断システムの実施例２の全体のシステム構成を示した説明図である。
本願の実務的能力診断システムは、図１５に示すように、実施例１のシステム構成に、さらに受験者が所属する会社側に設置された当該会社の人事担当者が操作する人事担当者端末１０５を通信ネットワーク１０１を介して運営管理サーバ１０２と接続したものである。なお、図１５においては、人事担当者端末１０５は１つとして示されているが、複数あってもよい。
【００４９】
また、本実施例の場合において運営管理サーバ１０２、運営者端末１０３、及び受験者端末１０４は、受験者が所属する会社の管理下にある場合も含まれる。すなわち、受験者が所属する会社が、自社以外のＡＳＰサービスなどで運営されている本システムを利用するのではなく、自社の管理下の運営管理サーバ１０２に本システムのコンピュータ・プログラムをインストールして、自社で本発明に係る実務的能力診断システムを運営しているような場合である。そして、この場合、１台の端末が運営者端末１０３と人事担当者端末１０５を兼ねていてもよい。
【００５０】
本実施例では、受験者の各種の分析結果が、人事担当者端末１０５へ送信される。
人事担当者端末１０５へ送信されるフィードバックレポート、すなわち診断報告書の具体的内容は、レポート情報管理部２０９に格納されているレポートの表示方法に従って作成され、第１に総評（文章）、第２にリーダーシップスタイル分析、第３にＡＩポジショニング分析、第４にランキングシート、第５に個人別フィードバックレポート（全受験者分）に大きく分類することができる。
より詳しく説明すると、第１の総評（文章）は、総合スコア（チャート）、受験者グループの傾向性（文章）から構成されている。
第２のリーダーシップスタイル分析及び第３のＡＩポジショニング分析は、バランスチャートと受験者グループの傾向性から構成されている。
そして、第４のランキングシートは、マネジャーの選抜・昇格・登用を目的とした場合は、事前にウエイト付け（評価項目別に加減処理）された総合点によるランキング表、非加重の（ウエイト付けしない）ランキング表から構成され、非管理職のスキル診断を目的とした場合は、非加重の（ウエイト付けしない）ランキング表、コンセプチュアルスキル関連項目を加重した総合点によるランキング表、アドミニストラティブスキル関連項目を加重した総合点によるランキング表、リーダーシップスキル関連項目を加重した総合点によるランキング表から構成されている。
【実施例３】
【００５１】
実施例３は、図示しないが、実施例１に記載した機能に相当する内容を含むコンピュータ・プログラムが記録された記録媒体の場合である。例えば、前記コンピュータ・プログラムを受験者端末１０４相当の情報処理機器にインストールして、スタンドアロン形式で本発明に係る実務的能力診断システムを実現する場合などが含まれる。
前記コンピュータ・プログラムは、これまでに知られたプログラミング言語、例えばＣ言語などによって記述可能である。また、前記コンピュータ・プログラムは、ＣＤ−ＲＯＭ、ＤＶＤなどの光学的な記録媒体に記憶したり、ハードディスク、磁気テープといった磁気的な記録媒体に記憶したりすることが可能である。
さらに、インターネットなどの通信ネットワーク１０１を介して送受信される伝送媒体であってもよい。
【図面の簡単な説明】
【００５２】
【図１】実施例１の全体のシステム構成を示した説明図である。
【図２】運営管理サーバ１０２の内部構成を示したブロック図である。
【図３】実務的能力診断システムの処理手順の概要を示したフローチャートである。
【図４】受験者端末１０４に表示された設問に対する回答を入力する場合の画面表示の例を示したものである。
【図５】運営管理サーバ１０２が受験者の回答情報を受験者端末１０４から受信してから、受験者のスキルを各種分析するまでの処理手順を示したフローチャートである。
【図６】スキル評価情報管理部２０４に格納されている判定表の情報の具体例を示したものである。
【図７】各能力別の偏差値や評価ランクの表の具体例を示したものである。
【図８】スキル評価ランクをレーダーチャートで表示した場合の具体例を示したものである。
【図９】スキルを強化するための強化ターゲットやスキル強化のために有効な行動を表示した具体例を示したものである。
【図１０】ＰＭポジショニングマップの説明図である。
【図１１】ＡＩポジショニングマップの説明図である。
【図１２】運営管理サーバ１０２がリーダーシップスタイル分析又はＡＩポジショニング分析を行なう際の具体的な処理手順を示したフローチャートである。
【図１３】職務適性分析の処理手順の概要を示したフローチャートである。
【図１４】職務適性分析結果における職務タイプ別の適合度を示したグラフの具体例を示した説明図である。
【図１５】実施例２の全体のシステム構成を示した説明図である。
【符号の説明】
【００５３】
１０１  通信ネットワーク
１０２  運営管理サーバ
１０３  運営者端末
１０４  受験者端末
１０５  人事担当者端末
２０１  会社情報管理部
２０２  受験者情報管理部
２０３  設問情報管理部
２０４  スキル評価情報管理部
２０５  スキル強化情報管理部
２０６  ＰＭ分析情報管理部
２０７  ＡＩ分析情報管理部
２０８  職務適合情報管理部
２０９  レポート情報管理部
【図１】
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【図２】
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【図３】
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【図５】
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【図６】
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【図１０】
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【図１１】
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【図１２】
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【図１３】
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【図１５】
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【図４】
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【図７】
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【図８】
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【図９】
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【図１４】
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