(57)【特許請求の範囲】
【請求項１】
複数の従業員の給与計算を行う給与計算方法であって、
情報処理装置が備える給与設計処理部が複数の手当項目に対する給与設計データを生成する給与設計ステップと、
情報処理装置が備える給与計算処理部が、前記給与設計データ及び前記各従業員の勤務状況を示す勤務状況データを用いて前記給与計算を行う給与計算ステップを含み、
前記複数の手当項目は、第１手当項目を含み、
前記複数の従業員は、
基準期間に応じて給与計算が行われる第１従業員群と、
労働時間に応じて給与計算が行われる第２従業員群を含み、
前記第１従業員群の従業員は、契約労働時間が定められ、
前記第１手当項目は、前記給与計算ステップにおいて、前記第１従業員群の従業員に対して当該第１手当項目の賃金を用いずに単位時間あたりの賃金が計算され、
平均契約労働時間は、前記第１従業員群の少なくとも一人の契約労働時間を基準期間あたりのものに換算した値であり、
前記給与設計ステップにおいて、前記給与設計処理部は、前記第２従業員群の少なくとも一人の従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記第１手当項目の内部計算値を含めた値を、前記平均契約労働時間で割ることを含む計算を行って、前記給与設計データを生成する、給与計算方法。
【請求項２】
前記第１従業員群は、短期第１従業員を含み、
最大契約労働時間は、前記第１従業員群の従業員の契約労働時間の最大値であり、
前記短期第１従業員の契約労働時間は、前記最大契約労働時間よりも短く、
前記給与設計ステップにおいて、前記給与設計処理部は、前記短期第１従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記各手当項目の内部計算値に、前記短期第１従業員の契約労働時間の、前記最大契約労働時間に対する割合を乗じることを含む計算を行って、前記給与設計データを生成する、請求項１記載の給与計算方法。
【請求項３】
前記複数の手当項目は、複数のカテゴリーに分類されており、
前記複数の手当項目は、第２手当項目を含み、
前記複数のカテゴリーは、第１カテゴリーと、第２カテゴリーを含み、
前記第１カテゴリーは、前記第１手当項目を含み、
前記第２カテゴリーは、前記第２手当項目を含み、
前記第１手当項目及び前記第２手当項目は、前記給与計算ステップにおいて、前記第１従業員群の従業員に対して当該第１手当項目及び当該第２手当項目の賃金を用いずに単位時間あたりの賃金が計算され、
平均最大契約労働時間は、前記第１従業員群の契約労働時間の最大値を基準期間あたりのものに換算した値であり、
前記給与設計ステップにおいて、前記給与設計処理部は、前記第２従業員群の少なくとも一人の従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記第１手当項目の内部計算値を含めて前記第２手当項目の内部計算値を含めない値を、前記平均最大契約労働時間で割ることを含む計算を行って、前記給与設計データを生成する、請求項１又は２に記載の給与計算方法。
【請求項４】
複数の従業員の給与計算を行うための給与設計データを生成する給与設計装置であって、
複数の手当項目に対する給与設計データを生成する給与設計処理部を備え、
前記複数の従業員は、
基準期間に応じて給与計算が行われる第１従業員群と、
労働時間に応じて給与計算が行われる第２従業員群を含み、
前記第１従業員群の従業員は、契約労働時間が定められ、
最大契約労働時間は、前記第１従業員群の従業員の契約労働時間の最大値であり、
平均契約労働時間は、最大契約労働時間を基準期間あたりのものに換算した値であり、
前記第１従業員群は、短期第１従業員を含み、
前記短期第１従業員の契約労働時間は、前記最大契約労働時間よりも短く、
前記給与設計処理部は、
前記第２従業員群の少なくとも一人の従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記手当項目の内部計算値の少なくとも一部を、前記平均契約労働時間で割ることを含む計算を行って、前記給与設計データを生成し、
前記短期第１従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記各手当項目の内部計算値の少なくとも一部に、前記短期第１従業員の契約労働時間の、前記最大契約労働時間に対する割合を乗じることを含む計算を行って、前記給与設計データを生成する、給与設計装置。
【請求項５】
コンピュータを、請求項４に記載の給与設計装置として機能させるためのプログラム。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本発明は、給与計算方法、給与設計装置及びプログラムに関し、特に、複数の従業員の給与計算を行う給与計算方法等に関する。
【背景技術】
【０００２】
非特許文献１には、発明者らが提案した「給与設計」の基本コンセプトが記載されている。
【先行技術文献】
【非特許文献】
【０００３】
【非特許文献１】溝口，「給与設計学」のすゝめ，城崎ビジネス出版，２０１８年，第９３−９４頁
【発明の概要】
【発明が解決しようとする課題】
【０００４】
給与設計の基本的な概念は、業務に対して共通基準で対価を決定しており、いわゆる同一価値労働同一賃金の考え方である。そのため、パートタイム社員でも、フルタイム社員と同じ基準で決めることができる。
【０００５】
しかしながら、一般に、フルタイム社員は月給給与体系のような基準期間に応じて給与額が定まり、パートタイム社員は時給・日給の給与体系のような実際に働いた労働時間（会社による拘束時間）に応じて給与額が定まることが多い。これらの給与体系を整合させることが難しい場合があった。
【０００６】
よって、本発明は、基準期間に応じて給与額が定まる従業員と、労働時間に応じて給与額が定まる従業員とに対して、整合した給与体系を構築することに適したプログラム等を提供することを目的とする。
【課題を解決するための手段】
【０００７】
本願発明の第１の観点は、複数の従業員の給与計算を行う給与計算方法であって、情報処理装置が備える給与設計処理部が複数の手当項目に対する給与設計データを生成する給与設計ステップと、情報処理装置が備える給与計算処理部が、前記給与設計データ及び前記各従業員の勤務状況を示す勤務状況データを用いて前記給与計算を行う給与計算ステップを含み、前記複数の手当項目は、第１手当項目を含み、前記複数の従業員は、基準期間に応じて給与計算が行われる第１従業員群と、労働時間に応じて給与計算が行われる第２従業員群を含み、前記第１従業員群の従業員は、契約労働時間が定められ、前記第１手当項目は、前記給与計算ステップにおいて、前記第１従業員群の従業員に対して当該第１手当項目の賃金を用いずに単位時間あたりの賃金が計算され、平均契約労働時間は、前記第１従業員群の少なくとも一人の契約労働時間を基準期間あたりのものに換算した値であり、前記給与設計ステップにおいて、前記給与設計処理部は、前記第２従業員群の少なくとも一人の従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記第１手当項目の内部計算値を含めた値を、前記平均契約労働時間で割ることを含む計算を行って、前記給与設計データを生成する。
【０００８】
本願発明の第２の観点は、第１の観点の給与計算方法であって、前記第１従業員群は、短期第１従業員を含み、最大契約労働時間は、前記第１従業員群の従業員の契約労働時間の最大値であり、前記短期第１従業員の契約労働時間は、前記最大契約労働時間よりも短く、前記給与設計ステップにおいて、前記給与設計処理部は、前記短期第１従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記各手当項目の内部計算値に、前記短期第１従業員の契約労働時間の、前記最大契約労働時間に対する割合を乗じることを含む計算を行って、前記給与設計データを生成する。
【０００９】
本願発明の第３の観点は、第１又は第２の観点の給与計算方法であって、前記複数の手当項目は、複数のカテゴリーに分類されており、前記複数の手当項目は、第２手当項目を含み、前記複数のカテゴリーは、第１カテゴリーと、第２カテゴリーを含み、前記第１カテゴリーは、前記第１手当項目を含み、前記第２カテゴリーは、前記第２手当項目を含み、前記第１手当項目及び前記第２手当項目は、前記給与計算ステップにおいて、前記第１従業員群の従業員に対して当該第１手当項目及び当該第２手当項目の賃金を用いずに単位時間あたりの賃金が計算され、平均最大契約労働時間は、前記第１従業員群の契約労働時間の最大値を基準期間あたりのものに換算した値であり、前記給与設計ステップにおいて、前記給与設計処理部は、前記第２従業員群の少なくとも一人の従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記第１手当項目の内部計算値を含めて前記第２手当項目の内部計算値を含めない値を、前記平均最大契約労働時間で割ることを含む計算を行って、前記給与設計データを生成する。
【００１０】
本願発明の第４の観点は、複数の従業員の給与計算を行うための給与設計データを生成する給与設計装置であって、複数の手当項目に対する前記給与設計データを生成する給与設計処理部を備え、前記複数の手当項目は、第１手当項目を含み、前記複数の従業員は、基準期間に応じて給与計算が行われる第１従業員群と、労働時間に応じて給与計算が行われる第２従業員群を含み、前記第１手当項目は、前記第１従業員群の従業員に対する給与計算において当該第１手当項目の賃金を用いずに単位時間あたりの賃金が計算され、前記給与設計処理部は、前記第２従業員群の少なくとも一人の従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記第１手当項目の内部計算値を用いて前記給与設計データを生成する。
【００１１】
本願発明の第５の観点は、複数の従業員の給与計算を行うための給与設計データを生成する給与設計装置であって、複数の手当項目に対する給与設計データを生成する給与設計処理部を備え、前記複数の従業員は、基準期間に応じて給与計算が行われる第１従業員群と、労働時間に応じて給与計算が行われる第２従業員群を含み、前記第１従業員群の従業員は、契約労働時間が定められ、最大契約労働時間は、前記第１従業員群の従業員の契約労働時間の最大値であり、平均契約労働時間は、最大契約労働時間を基準期間あたりのものに換算した値であり、前記第１従業員群は、短期第１従業員を含み、前記短期第１従業員の契約労働時間は、前記最大契約労働時間よりも短く、前記給与設計処理部は、前記第２従業員群の少なくとも一人の従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記手当項目の内部計算値の少なくとも一部を、前記平均契約労働時間で割ることを含む計算を行って、前記給与設計データを生成し、前記短期第１従業員に対して、基準期間に応じて計算された前記各手当項目の内部計算値の少なくとも一部に、前記短期第１従業員の契約労働時間の、前記最大契約労働時間に対する割合を乗じることを含む計算を行って、前記給与設計データを生成する。
【００１２】
本願発明の第６の観点は、コンピュータを、第４又は第５の観点の給与設計装置として機能させるためのプログラムである。
【００１３】
なお、本願発明を、第６の観点のプログラムを記録するコンピュータ読み取り可能な記録媒体として捉えてもよい。
【発明の効果】
【００１４】
本願発明の各観点によれば、平均契約労働時間（例えば月給制の給与体系での平均月所定労働時間）という概念を導入することにより、基準期間に応じて給与額が定まる従業員と、労働時間に応じて給与額が定まる従業員とに対して、整合した給与体系を構築することができる。
【図面の簡単な説明】
【００１５】
【図１】本願発明の実施の形態に係る給与システム１の構成の一例を示すブロック図である。
【図２】図１の給与システム１の動作の一例を示すフロー図である。
【図３】図２の処理の具体例を説明するための第１図である。
【図４】図２の処理の具体例を説明するための第２図である。
【図５】図２の処理の具体例を説明するための第３図である。
【図６】図２の処理の具体例を説明するための第４図である。
【発明を実施するための形態】
【００１６】
以下、図面を参照して、本願発明の実施例について述べる。なお、本願発明の実施の形態は、以下の実施例に限定されるものではない。
【実施例】
【００１７】
図１は、本願発明の実施の形態に係る給与システム１の構成の一例を示すブロック図である。図１を参照して、給与システム１の構成の一例を説明する。以下では会社の従業員の給与計算を例に説明するが、本願発明は、会社以外の組織に属する従業員の給与を計算するための処理としても実現することができる。
【００１８】
給与システム１は、給与設計装置３（本願発明の「給与設計装置」の一例）と、給与計算装置５（本願発明の「給与計算装置」の一例）と、情報処理装置７を備える。
【００１９】
情報処理装置７は、会社において各従業員の給与を決定するために、当該会社の利用者（例えば経営者や人事担当の従業員など）が操作するものである。情報処理装置７は、通信部３１と、制御部３３と、キーボードやマウスなどの入力部３５と、ディスプレイなどの出力部３７を備える。
【００２０】
給与計算装置５は、いわゆる「給与計算ソフト」により実現された装置であり、給与計算により各従業員に実際に支払う給与額を決定する。給与計算装置５は、給与計算係数記憶部２１と、勤務実績データ記憶部２３と、通信部２５と、給与計算処理部２７を備える。
【００２１】
給与計算には、一般に、２種類存在する。
【００２２】
一つは、基準期間に応じて給与額を定めるものである。例えば、月給制である。月給は、月の暦日数に関係なく、会社の定めた所定労働日数を働けば、会社と契約した１か月分の給与が支払われる。そのため、各月の給与の基本的な部分は、原則として定額となる。
【００２３】
もう一つは、実際の労働時間に応じて給与額を定めるものである。例えば、時給制や日給制である。時給・日給は、従業員が実際に働いた時間・日数によって変わる。
【００２４】
給与計算では、通常、月給と時給・日給を区別して計算されている。会社では、通常、月給と時給・日給は、統一した考え方により給与計算がなされていない。
【００２５】
正社員は、一般に、期間の定めのない労働契約で会社に雇われ、その会社の就業規則などで定められた所定労働時間（本願発明の「契約労働時間」の一例）の上限（フルタイム）で労働する者とされている。ただし、限定正社員という区分による、勤務地・労働時間・職務内容などに制約がありながら正社員と待遇が同じである雇用形態とする場合もある。非正社員は、正社員以外の雇用形態の者である。非正社員は、例えばパートタイムで労働する者などである。一般に、正社員は月給制が多く、非正社員は時給・日給制が多い。
【００２６】
正社員と非正社員との間の給与格差は、近時、社会問題となっている。しかし、給与計算装置５は、単に、各労働者の給与計算に使用する各種パラメータ（以下、「給与計算係数」という。）と、当該労働者の勤務実績を示す勤務実績データ（例えば、タイムカードに打刻された実際の始業時刻と終業時刻を示す就業時刻データなど）に従って給与計算を行うのみであり、給与格差問題に対する解決策を提示することは困難である。
【００２７】
給与設計装置３は、給与計算装置５による各従業員の給与計算に使用するための給与設計データを決定することを支援するものである。給与設計装置３は、設定値記憶部１１と、給与設計データ記憶部１３と、通信部１５と、設定部１７と、給与設計処理部１９（本願発明の「給与設計処理部」の一例）を備える。
【００２８】
発明者らは、「給与設計」として、新しい給与体系を提案した（非特許文献１参照）。給与設計は、給与（正当な労働の対価）は従業員による会社の生産性の向上に対する貢献度から算出されるべきとし、個々の従業員の自主性が反映される給与の決め方を提案した。
【００２９】
一般に、労働は、肉体的及び／又は精神的な拘束時間と捉えられている。始業時刻は会社が従業員の行動を拘束し始める時刻であり、終業時刻は会社による拘束が終わる時刻である。しかしながら、現在の一般的な労働では、従業員の行動が労働であるか否かを確定することは困難であり、始業時刻及び終業時刻を確定することは難しくなっている。現在では仕事を時間だけで管理することは困難であるにもかかわらず、依然として拘束時間によって給与を管理している。働き方の変化に給与体系が対応できていない。
【００３０】
給与設計は、給与決定者（社長など）と従業員とが、経営の数字を共通に理解することを前提にする。経営の数字をオープンにし、手当化によって給与の基準を明確化する。
【００３１】
給与設計の基本的な概念を説明する。給与を、基本給と仕事給と生活給（諸手当）に分ける。「人」に対する給与（生活保障）は、基本給と生活給を併せたものである。仕事（期待）に対する給与は、仕事給である。
【００３２】
基本給は、会社が従業員を雇用する以上、仮に会社が求める仕事を従業員ができなくても、会社が従業員に保障するものである。基本給は、仕事とは切り離して、従業員の最低限の生活を完全に安定させ、安心感を担保する目的で設計する。基本給は、年齢給と経験給を含む。年齢給は、年齢に応じて支払う給与である。経験給は、担当業務の経験年数に応じて支払う給与である。ここで、経験年数は、当該会社のみにおける経験ではなく、その人が人生を通じて経験した年数である。経験年数は、一般に、仕事の成果に結びつくものではない。そのため、給与設計では、生活保障である基本給の一部として捉える。
【００３３】
生活給（諸手当）は、基本給を底上げするものであり、仕事の成果に直接関係のない手当である。例えば家族手当、住宅手当、学歴手当などである。
【００３４】
仕事給は、仕事に対する給与であり、基本給・生活給とは切り離して設計する。仕事給は、資格手当（資格給）、職務手当（職務給）及びインセンティブ手当（インセンティブ給）を含む。資格手当は、労働生産性を向上させるために必要と期待され、取得している資格及び取得してほしい資格に対して設定される。職務手当は、労働生産性を向上させるために会社が期待する業務に対して設定される。インセンティブ手当は、会社と従業員の相互の期待をやる気に結び付ける手当（いわば、従業員が自主的に仕事をする動機付けを目的とする手当）として設定される。
【００３５】
役員兼務などの場合には、役員報酬手当を設定することもできる。また、年俸制の給与体系の従業員が含まれていてもよい。
【００３６】
なお、給与設計の基本給は、従来の基本給とは異なる概念である。従来の基本給は、給与設計の基本給と仕事給を合わせたものに近い。
【００３７】
給与設計の基本的な概念は、業務に対して従業員に共通する基準で対価を決定しており、いわゆる同一価値労働同一賃金の考え方である。そのため、中途採用者でも既存社員と同じ基準で決めることができる。同様に、パート社員でも、フルタイム社員と同じ基準で決めることができる。
【００３８】
しかしながら、特に、月給のように基準期間に応じて給与が定まる給与体系（例えばフルタイム社員）と、時給・日給のように実際に働いた時間（会社による拘束時間）に応じて給与が定まる給与体系（例えばパートタイム社員）とを整合させることは難しかった。
【００３９】
例えば、フルタイム社員において時間外手当（残業手当）を計算するには、１時間あたりの賃金を計算する必要がある。この賃金は、通常、月額基準賃金を１か月の平均所定労働時間（平均月所定労働時間）で割って計算される。
【００４０】
所定労働時間は、契約で定められた労働時間であり、例えば就業規則や雇用契約書で定められた始業時刻から終業時刻まで（休憩時間を除く）の就業時間である。法定労働時間の範囲内で自由に設定することができる。平均月所定労働時間は、例えば、フルタイム社員の１年間の所定労働時間について、月平均を計算したものである。例えば、従業員のうち、最も長く勤務する者の所定労働時間の月平均として捉えてもよい。
【００４１】
月額基準賃金は、毎月固定で支給される手当も含めて計算される。ただし、除外される手当がある。例えば、日本では、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与、精勤手当など）である（労働基準法施行規則２１条参照）。
【００４２】
月額基準賃金からは、通勤手当などが除かれている。そのため、パートタイム社員の時給について、月額基準賃金を利用することが考えられる。しかしながら、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金などは、パートタイム社員の時給に反映されないことになる。
【００４３】
例えば、毎月支払うインセンティブ手当に、奨励手当が含まれるとする。奨励手当は、１か月を超える期間にわたる事由によって算定される手当であり、月額基準賃金には含まれない。月額基準賃金を使用すると、フルタイム社員に対して支給されている手当を、パートタイム社員の給与体系に十分に反映させることができない場合が生じる。
【００４４】
「給与設計」では、人に対する給与（基本給と生活給）と、仕事（期待）に対する給与（仕事給）が分けて計算されている。月額基準賃金を計算するために除外される手当のうち、人に対する給与に含まれるものは時給・日給の計算に親和的ではない。他方、仕事（期待）に対する給与は、時給・日給の計算に親和的である。そのため、月額基準賃金を計算するために除外される手当であっても、時給・日給の計算に含めて計算することができる。発明者らは、手当（特に仕事給に含まれる手当）に対して平均月所定労働時間という概念を導入することにより、これを、パートタイム社員の時給制・日給制の給与体系と整合させることを提案する。
【００４５】
フルタイム社員は、通常、月給制である。月給制では、月の暦日数に関係なく、会社の定めた所定労働日数を働けば、会社と契約した１か月分の給与が支払われる。そこで、平均月所定労働時間を導入することにより、フルタイム社員のいわば時給を計算し、これによって、パートタイム社員の給与体系と整合させることができるようになる。
【００４６】
給与設計装置３と、給与計算装置５と、情報処理装置７は、例えば、コンピュータとプログラムを用いて実現することができる。給与設計装置３の通信部１５と、給与計算装置５の通信部２５と、情報処理装置７の通信部３１は、例えばインターネットなどの通信環境を利用して通信をすることができる。
【００４７】
図２は、図１の給与システム１の動作の一例を示すフロー図である。図２を参照して、図１の給与システム１の動作の一例を説明する。
【００４８】
従業員はｎ人（ｎは自然数）であり、それぞれに従業員番号ｉ（ｉは、ｎまでの自然数）が与えられているとする。「手当」は、給与設計において決定される単位である。手当はｍ個（ｍは自然数）であり、それぞれに手当番号ｊ（ｊは、ｍまでの自然数）が与えられている。手当ｊは、手当番号ｊの手当である。
【００４９】
情報処理装置７の利用者は、入力部３５を操作して、初期設定値を入力する。情報処理装置７の制御部３３は、通信部３１により給与設計装置３に入力された初期設定値を送信する。給与設計装置３において、設定部１７は、通信部１５により受信した初期設定値を利用して初期設定を行い、設定値記憶部１１に記憶させる（ステップＳＴＡ１）。
【００５０】
初期設定値は、就業規則などに定められた平均月所定労働時間を計算するために必要な情報（例えば、フルタイム社員の１年間の勤務日数と、１日の勤務時間を特定する情報）を含む。
【００５１】
初期設定値は、手当設定データを含む。手当設定データは、各手当を計算するためのデータである。例えば、手当ｊの内部計算値Ｔ0ijを手入力にて決定すること、手当ｊの内部計算値Ｔ0ijを等級によって決定すること、などである。等級によって決定する場合には、等級数と、最低金額と、ピッチが定められる。なお、等級によって決定する場合に、各等級の値を手入力にて決定してもよい。さらに、例えば、月額基準賃金を計算するときに算入されるか除外されるかである。さらに、例えば、支払時期が毎月か賞与かである。さらに、仕事給に属する手当について、基本仕事給に含まれるか否かである。給与設計では、仕事給は仕事に対する給与であるが、会社の給与体系としては基本給に含めた方が適切な場合もある。このような場合に、基本仕事給に含めることにより、本来は仕事給であっても、明細書上は基本給として表示することができる。
【００５２】
初期設定値は、従業員ｉが、月給か、時給か、日給かを特定する情報を含む。初期設定値は、少なくとも日給による従業員ｉに対して、一日の所定労働時間ｄiを含む。例えば一日５時間労働であれば、ｄiは５である。
【００５３】
初期設定値は、各従業員ｉの就労条件割合αi及び労働時間割合βiを含む。就労条件割合αiは、最も就労条件が良い者を１として、各従業員ｉの就労条件の、最も就労条件が良い者に対する割合である。労働時間割合βiは、最も長い所定労働時間（例えばフルタイム社員の所定労働時間）に対して、各従業員ｉの所定労働時間の割合である。労働時間割合βiは、例えば、フルタイム社員が平日勤務（月・火・水・木・金の各曜日）であるのに対して、従業員ｉが火・木曜日の勤務である場合に、概算的に０．４としてもよく、厳密に、１年間での火・木曜日の数を１年間での平日の数で割った値にしてもよい。就労条件割合αi及び労働時間割合βiは、０よりも大きく、１以下の数である。
【００５４】
給与設計処理部１９は、平均月所定労働時間ｈを計算する（ステップＳＴＡ２）。
【００５５】
給与設計処理部１９は、利用者が、各従業員ｉの設定を終了する指示をしたか否かを判定する（ステップＳＴＡ３）。新たに設定することを指示して終了とは異なる指示をしたならば、ステップＳＴＡ８に進む。設定の終了を指示したならば、ステップＳＴＡ２０に進む。
【００５６】
ステップＳＴＡ８において、利用者は、設定する対象の給与として、毎月の給与と賞与とのいずれかを選択し、給与設計処理部１９は選択された給与について処理を開始する。
【００５７】
利用者は、従業員ｉを選択し（ステップＳＴＡ９）、給与設計処理部１９は、選択された従業員ｉの毎月の給与か賞与の各手当の現状を表示する（ステップＳＴＡ１０）。
【００５８】
利用者は、各手当の設定値を修正する（ステップＳＴＡ１１）。例えば、等級により計算される手当について等級を変更したり、手入力により計算される手当について手入力を行ったりする。
【００５９】
給与設計処理部１９は、修正後の内部初期計算値Ｔ0ijを計算し（ステップＳＴＡ１２）、従業員ｉの各手当ｊの内部計算値ＭＴ0ijを、ＭＴij＝Ｔ0ij×αi×βiにより計算する（ステップＳＴＡ１３）。
【００６０】
給与設計処理部１９は、従業員ｉが月給か時給か日給かを判定して（ステップＳＴＡ１４、ＳＴＡ１６）、従業員ｉの手当ｊの賃金Ｔijを計算する（ステップＳＴＡ１５、ＳＴＡ１７、ＳＴＡ１８）。従業員ｉが月給ならばＴijをＭＴijとする（ステップＳＴＡ１５）。従業員ｉが時給ならばＴijをＴ0ij×αi÷ｈにより計算する（ステップＳＴＡ１７）。従業員ｉが日給ならばＴijをＴ0ij×αi÷ｈ×ｄiにより計算する（ステップＳＴＡ１８）。給与設計データ記憶部１３は、計算されたＴijを記憶する。そして、修正後の手当を表示してステップＳＴＡ３に戻る。
【００６１】
ステップＳＴＡ２０において、給与設計処理部１９は、給与設計データ記憶部１３及び設定値記憶部１１に記憶された給与計算に必要となるデータを給与計算装置５に送信する。給与計算処理部２７は、受信したデータを給与計算係数記憶部２１に記憶する。
【００６２】
また、情報処理装置７の制御部３３は、利用者が入力部３５により入力した各従業員の勤務状況（例えば、給与計算の対象期間の各日の実際の始業時間と就業時間など）を示す勤務実績データを給与計算装置５に送信し、給与計算処理部２７に対して受信した勤務実績データを勤務実績データ記憶部２３に記憶させる。
【００６３】
給与計算処理部２７は、給与計算係数と勤務実績データを用いて給与計算を行い（ステップＳＴＡ２１）、情報処理装置７の出力部３７に、各従業員ｉに実際に支払う給与額を表示する（ステップＳＴＡ２２）。
【００６４】
図３〜図６は、フルタイム社員とパートタイム社員の明細書に表示される数値の一例を示す。平均月所定労働時間は160時間であり、一日所定労働時間は８時間であり、就労条件割合は0.80、労働時間割合は0.75とする。
【００６５】
図３（ａ）は、初期設定の一例を示す。基本給は基礎給を含み、基礎給は経験給と年齢給を含む。仕事給は、インセンティブ手当と職務手当と資格手当を含む。生活給は、家族手当を含む。その他、特別賞与と、年俸報酬がある。
【００６６】
経験給は、担当業務の経験年数に応じて支払う給与である。年齢給は、年齢に応じて支払う給与である。
【００６７】
インセンティブ手当は、奨励手当と、見積手当と、環境美化手当を含む。奨励手当は、奨励手当は、１か月を超える期間にわたる事由によって算定される手当であるが、毎月の支払いのタイミングで併せて支払われる。見積手当は、顧客に対して提示した見積書を評価して算定される手当であり、賞与のタイミングで支払われる。環境美化手当は、仕事場の整理整頓を行い、整理整頓された状態を維持することに対する手当であり、支払いは毎月である。
【００６８】
職務手当は、指導手当と、プロジェクトリーダー手当と、係長手当を含む。指導手当は、他の従業員の指導を評価して算定される手当であり、支払いは毎月である。プロジェクトリーダー手当は、プロジェクトのリーダーとしての役割を評価して算定される手当であり、支払いは賞与である。係長手当は、係長としての役職を評価して算定される手当であり、支払いは毎月である。
【００６９】
資格手当は、簿記検定手当を含む。簿記検定手当は、簿記検定についての資格を評価して算定される手当であり、支払いは毎月である。
【００７０】
家族手当は、扶養家族の人数により算定されるものであり、毎月支払われる。
【００７１】
特別賞与は、決算賞与手当を含む。決算賞与手当は、決算賞与として別途与えられるものであり、手入力により定められる。
【００７２】
年俸報酬は、役員報酬手当を含む。役員報酬手当は、役員兼務のためのものである。以下では、簡単のために、役員報酬手当について説明を省略する。
【００７３】
年齢給は年齢によって定まり、決算賞与手当は手入力で定まるとする。他の手当は等級によって定まるとし、等級数は２、最低金額は5,000円で、ピッチは5,000円とする。
【００７４】
また、奨励手当とプロジェクトリーダー手当は、月額基準賃金の算定に使用されないとする。また、係長手当は、基本仕事給と指定されている。
【００７５】
図３（ｂ）は、給与体系を示す。毎月支払う給与と、賞与がある。
【００７６】
毎月支払う給与には、基本給、仕事給、生活給がある。基本給は、基礎給（年齢給と経験給）と基本仕事給で定まる。仕事給は、資格給（資格手当）と職務給（職務手当）とインセンティブ給（インセンティブ手当）で定まる。
【００７７】
賞与は、基礎給賞与と、仕事給賞与と、特別給賞与で定まる。
【００７８】
図４は、月給制の正社員の場合について（ａ）毎月と（ｂ）賞与の明細書の一例を示す。フルタイム社員に対して勤務時間が0.75に制限された正社員である。年齢給について、年齢が５０歳で、その年齢給の内部計算値は160,000円とする。家族手当は０とする。他の等級は２であり、内部計算値は10,000円とする。賞与は、３か月を対象として年４回支払われる。算定期間賞与月数（賞与として計算される基礎給の月数）は１．２５とする。
【００７９】
図４（ａ）を参照して、毎月の明細書に記載される値は、各手当の内部計算値に、就労条件割合0.80及び労働時間割合0.75を乗じたものとなる。その合計である132,000円が、残業時間などがない状態で予定される支給額である。なお、職務給のうち係長手当は基本仕事給として基本給の欄に表示される。
【００８０】
図４（ｂ）を参照して、賞与の明細書に記載される値は、各手当の内部計算値に、就労条件割合0.80及び労働時間割合0.75を乗じたものとなる。基本給は、基礎給に算定期間賞与月数を乗じた平均とする。３か月の平均は、127,500円である。仕事給の月額は12,000円であり、３か月の合計は36,000円である。合計は、163,500円である。各月の賞与の額は、例えば等級などを変更して変えてもよい。累計による計算は、途中で入社や退社などがあった場合などの計算のために行っている。
【００８１】
図５は、時給制の非正社員の場合について（ａ）毎月と（ｂ）賞与の明細書の一例を示す。比較のため、各種条件は図４と同じである。
【００８２】
図５（ａ）を参照して、毎月の月額として計算される内部月額は、各手当の内部計算値に、就労条件割合0.80及び労働時間割合0.75を乗じたものである。その合計である132,000円が、残業時間などがない状態で予定される支給額である。また、各手当の内部計算値に、就労条件割合0.80を乗じて、平均月所定労働時間１６０で割った値が、１時間あたりの給与である。なお、職務給のうち係長手当は基本仕事給として基本給の欄に表示される。計算式から明らかなように、平均月所定労働時間１６０に労働時間割合0.75を乗じた値は１２０時間であり、１時間あたりの給与に１２０時間を乗じると、図４（ａ）と同じ値になる。
【００８３】
図５（ｂ）を参照して、賞与の明細書に記載される値は、各手当の内部計算値に、就労条件割合0.80及び労働時間割合0.75を乗じたものとなる。基本給は、基礎給に算定期間賞与月数を乗じた平均とする。３か月の平均は、127,500円である。仕事給の月額は12,000円であり、３か月の合計は36,000円である。合計は、163,500円である。各月の賞与の額は、例えば等級などを変更して変えてもよい。
【００８４】
図６は、日給制の非正社員の場合について（ａ）毎月と（ｂ）賞与の明細書の一例を示す。比較のため、各種条件は図４と同じである。
【００８５】
図６（ａ）を参照して、毎月の月額として計算される内部月額は、各手当の内部計算値に、就労条件割合0.80及び労働時間割合0.75を乗じたものである。その合計である132,000円が、残業時間などがない状態で予定される支給額である。また、各手当の内部計算値に、就労条件割合0.80を乗じて、平均月所定労働時間１６０で割り、１日の所定労働時間８を乗じた値が、１日あたりの給与である。なお、職務給のうち係長手当は基本仕事給として基本給の欄に表示される。計算式から明らかなように、１月あたりの労働日数２０日に労働時間割合0.75を乗じた値は１５日であり、１日あたりの給与に１５日を乗じると、図４（ａ）と同じ値になる。
【００８６】
図４（ｂ）を参照して、賞与の明細書に記載される値は、各手当の内部計算値に、就労条件割合0.80及び労働時間割合0.75を乗じたものとなる。基本給は、基礎給に算定期間賞与月数を乗じた平均とする。３か月の平均は、127,500円である。仕事給の月額は12,000円であり、３か月の合計は36,000円である。合計は、163,500円である。各月の賞与の額は、例えば等級などを変更して変えてもよい。
【符号の説明】
【００８７】
１  給与システム、３  給与設計装置、５  給与計算装置、７  情報処理装置、１１  設定記憶部、１３  給与設計データ記憶部、１５  通信部、１７  設定部、１９  給与設計処理部、２１  給与計算係数記憶部、２３  勤務実績データ記憶部、２５  通信部、２７  給与計算処理部、３１  通信部、３３  制御部、３５  入力部、３７  出力部
【要約】
【課題】  本発明は、基準期間に応じて給与額が定まる従業員と、労働時間に応じて給与額が定まる従業員とに対して、整合した給与体系を構築することに適したプログラム等を提供する。
【解決手段】  例えば月給制の従業員と時給制の従業員に対して、給与設計装置３では、１月という基準期間に応じた内部計算を行い、月給制の従業員に対する給与計算のための係数を決定する支援を行う。給与設計装置３は、同様に、１月という基準期間に応じた内部計算を行い、平均月所定労働時間を用いて時給制の従業員に対する係数を決定する支援を行って、月給制の従業員と整合したものとする。
【選択図】  図１【図１】
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【図２】
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【図３】
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【図４】
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【図５】
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【図６】
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