(57)【要約】【課題】企業に退職金規程がある場合、従業員も企業も大きい損害を受けている。１、企業は従業員に対する債務である退職金資金を蓄積しているが、従業員は原則として定年退職しない限り受給できない。定年退職前に受給の場合「自己都合退職」による低率となる。２、企業ではゼロ金利政策により退職金制度上での逆ザヤの補填のため経常的経費増を強いられている。【解決手段】退職金規程を廃止し、従業員経営参加の新制度による経営方法を制定する。１、毎期の余剰利益金の一部を一定率で従業員に配分する。２、配分は「利益の増加に比例して個人の配分が増加」の方式で規定。従業員は自発的に企業の発展に努力する。３、退職金制度は廃止するが全員が勤務を継続する場合、過去勤務期間分の退職金は全額即時受給出来、所得税優遇も受けられる（所得税法基本通達）ので従業員には大きい経済的メリット。企業は余剰利益が生じた年度に、規定の率で配分、人事政策上成果主義を採用。【特許請求の範囲】
【請求項１】
日本で一般的に企業に適用されている退職金制度は、事実上、従業員に大きい損害と迷惑をかけ、企業にも損害を与えている。退職金制度を完全廃止し、過去勤務期間分退職金を一括全額支給し、退職金制度に代わって従業員参加型経営施策を建て、各年度の余剰利益の一部を当該年度に従業員に配分し、従業員の報酬が企業の利益の増加に正比例する制度を確立し、従業員が経営マインドを持って利益の増加を目指して知恵と行動で、自発的に自然に努力すれば、結果として自動的に企業の利益と従業員の報酬の増加に繋げ得る仕組みの、退職金制度廃止の方法と廃止後の合理的経営方法
【発明の詳細な説明】
【発明の詳細な説明】
＜要約＞
１０００  退職金制度の本質的弊害
１００１  退職金制度の根本的な欠陥と弊害
１００２  退職金制度は現代の雇用情勢と企業の人事政策に合わない
１００３  退職金制度が従業員に与えている大きい迷惑
１００４  退職金は退職時点以前に受給すると不利な条件となる不合理
１００５  退職金制度による企業の継続的に大きい実害
１００６  各決算期に配分可能な剰余金を退職時まで保留することの会計原則逸脱
２０００  退職金制度の弊害から抜け出す方法
２００１  退職金制度を全従業員対象に抜本的に全面廃止すること
２００２  世間の他の退職金制度はすべて弊害があり、適用しないこと
３０００  退職金制度に代わる新しい画期的制度の創設の重要性
３００１  新体制の具体的条件
３００２  新体制の具体的メリット
３００３  企業の利益高の増減と従業員への配分の増減が正比例する画期的システム
３００３−１  新制度による余剰利益の配分の例
３００４  新体制の副次的メリット
３００４−１  従業員への配分金の支給には人事評価を適用することができる
３００４−２  企業は前向きの投資の計画を立て易くなる
３００４−３  従業員参加型の経営なので精神的にも労使一体型を貫くことができる
４０００  退職金制度の賢明な廃止方法
４００１  退職金制度を廃止するために整えるべき基本条件
５０００  退職金制度を廃止するための具体的手順
＜項目別説明＞
【１０００】退職金制度の弊害
【１００１】退職金制度の本質的弊害
退職金制度では企業が退職金支給に備えて蓄積する財源は長年の間の各決算期に生じた余剰利益（経常的な人件費、物件費と設備費などを差引いた可処分利益残）の内の部分の蓄積に他ならない。それは本来従業員の幸福のためには、各決算期に即時従業員に利益配分金として支給されるのが望ましいものであり、遠い将来の退職金の支給のために引当て備蓄するべきではない。しかし一般の企業での実情では退職金制度での支給に備えてその配分金を当期に配分せず、永年留保して退職時になってようやく配分しているので、従業員が生活に必要な物品、サービスを必要な時に購入する都合と資金計画を永年阻害しており、従業員は退職時までの間、経済的には大きい損害と迷惑を蒙っているのである。
【１００２】現代の雇用形態と人事政策に合わない
退職金制度は旧来の暖簾分けの習慣から時代の変遷を重ね、今や人事政策上では余分な制度に堕したもので、現代の実情に合わせて廃止し、毎決算期の報酬に集中すべきである
退職金制度は江戸時代に永年奉公した店員に暖簾分けをした習慣の名残でもあるが、戦後に優れた技術者が少なくなった時、自社の熟練者を確保する方法の一つであった。しかし、高度成長期を経て昨今の厳しい競争の中での企業では優秀な社員は遠い将来の退職金への関心よりも、むしろ現時点でのより高い報酬を求める傾向にある。従って現在所属する企業の利益の配分を退職金支給の積立に回さず、各決算期に支給されることを当然欲している。欧米の合理的な労働社会では退職時まで支給が引き伸ばされる退職金制度は存在し得ず、毎月の月給額の高さのみが焦点となっている。（福祉制度も当然重要であるが）日本も有能社員の確保と獲得のためには退職金制度は廃止して、その分を各年各月の給与に上乗せする体制をとるべきである。
【１００３】退職金が従業員に与えている大きい損害と迷惑
退職金制度は退職金制度の本質的弊害の［１００１］説明の通り、従業員にとっては経済的に大きい損害を蒙る非合理的な存在である。
退職金制度は一般的には従業員が退職時に永年勤務の労働に対する一種の功労金制度のように誤解され、すべての解説書でもそのような解説がされている。しかし、実は決して功労金どころではなく、すでに毎期に支給されているべき利益配分金の支給を長年遅らされたもので、従業員はそれだけの大きい迷惑を蒙っているのであり、全く当を得ていない。
【１００４】退職金は退職時点以前には不利な条件でないと受給できない不合理
退職金はその本質から見て企業が従業員に負う債務であるにもかかわらず、一般に普及している退職金制度では退職時以前に受給を望むと「自己都合退職」としての支給率の低い条件でしか受給できない。従業員は多額の支出を要する耐久消費財やサービスの購入には月例給だけでは不足である場合が多い。月給や賞与以上の支出を必要とする場合、ローンに頼らず自己の管理の範囲で支出するために退職すると中途退職金の支給率は定年退職の場合の金額よりも低くなり、惨めな目にあう。
【１００５】企業が退職金制度によって蒙っている継続的に大きい実害
企業にとって退職金制度は従業員に支給すべき資金を無利子で留保し有利子貯蓄出来る点においては資金運用面では得策となる筈である。しかし、実際には得策にはなっていない。企業側が現在退職金規程に規定している支給率は数年以上前以前に通用していた定期預金金利、数％（平成３年度までの公定歩合は殆ど５．５％以上）の複利計算の運用率に準拠して設定されている例が多い。しかし、数年前にバブルが弾けたとき以来、実際は資金運用にはならない所謂ゼロ％の定期預金での積立金から支給せざるを得ず、企業側としては毎年継続的な資金運用不足を生じる。その分は毎年積み増しを迫られて損失増加になったり、人件費の圧縮に向かい、企業と従業員の経済的不幸を招く。さらに適格退職年金制度に加入している場合、その契約条件により、担保している保険会社が本来営利会社としてリスクを負うべき運用金利逆ざやを企業側が負担させられるので、企業側も退職金制度の存在によって更に大きい損害を蒙っている。
【２０００】退職金の弊害と苦しみから抜け出す方法
【２００１】退職金制度を全従業員を対象に全面廃止するべきこと
退職金制度は上記［１００１〜５］説明の実情の通り、事実上従業員と企業に大きい損害と迷惑を与えている制度であり、企業としても退職金に備えての毎年の負担が大きいので全廃を望んでいる企業は多い。しかし多くの企業は従業員との争いを避けるため退職金規規程の全廃を諦め、中途半端な低率支給の退職金を計画したり、前払い制度と称して給与を増額したり、政府系、などの退職金制度に加入したりしているが、これでは半永久的に従業員の経済的不幸と企業の発展は実現出来ない。速やかに全廃に踏み切るべきである。
【２００２】世間の他の退職金制度は全て弊害があり適用すべきでないこと
退職金制度は如何なる制度のものであっても退職しなければ受給できず、その間その資金は退職時までお預けである点だけでも大きい弊害である。先ず企業が個人へ支給せず預かっている過去勤務分退職金を従業員に全額一括支給すべきで、従業員はその預けている資金を早く取り戻して必要な物やサービスの購入や多数の資産運用システムの中から選別して健全運用する道を選ぶべきである。
（他の退職金システムの例）
（例１）一旦廃止を決めた退職金制度の名残の中途半端な継続
中には例外的に退職金制度の廃止に踏み切る企業もあるが、退職金の罪悪的本質を徹底的に検討し尽くさず、また、従業員の自立を育成する積極的な考えはなく、従業員側の強い廃止反対の声を和らげる手法として、廃止の代償として給与水準を引き上げる（退職金の前払いと一般に称されている）など、安易なコンソール条件付きで廃止を提案する企業が多い。結果として企業は大事な健全経営に逆行する人件費増加（たとえ２〜３％でも永年の複利計算では看過できない多額となる）の方向に向かってしまい、折角退職金制度を廃止したにも拘わらず、その後寧ろ恒久的な人件費増加を招き、その点で経営上困難な方向に向かってしまう。
（例２）支給率の低い改訂退職金制度
また、現在のゼロ金利に近い預金金利の実情に合わせて支給率の低い退職金制度に改訂することも一応順序としては考えられるが、極めて低い支給率に基くテーブルでは退職金の意味もなさない。また、退職金制度という鍵をかけられていまうと、退職時までは原則として支給されない根本的欠陥を忘れてはならない。退職金制度は思い切って全廃して、企業が積み立てる資金を個人に配分し、個人が自己の裁量で有利な運用をすべきである。
（例３）公的退職金制度
また、中小企業退職金共済法により運営されている退職金積立制度（中退金）や、確定拠出型年金制度が政府系機関などで運営されており、商工会議所が（保険会社）運営の制度もあり、夫々特長はあるが、元々公定歩合がゼロ％に近いから何れの制度でも果実は微々たるものになり、且つ、退職金制度であるから永年に亘って企業／個人側が預納する点に変わりなく、自由を奪われる退職金制度の弊害［１００４］を蒙るものであるから、何れの制度への加入も弊害の方が多い。
【２００３】退職金相当額を従業員に各決算期に支給せず永年留保することの会計原則からの逸脱
企業が従業員に対して各期に配分し得る予備的金額を支給せず永年に亘って留保すること（［１０００］参照）は会計原則の「各期の利益の配分は各期に」を逸脱している。就業規則上で退職金規程で支給が規定されている場合、その支給のために資金を留保積立することは狭義では合法であるが原則を逸脱していることに変わりはない。しかも場合によっては退職時まで４０年以上にも及ぶことが等閑視されて良いものか、個人の財布を預かっている企業の責任者は早く廃止を真剣に検討すべきである。
【３０００】退職金制度に代わる新しい制度創設の重要性
弊害の多い退職金制度を廃止し、この機会に企業として理想的な制度を創設するチャンスを逃がしてはならない。基本的には［１０００］退職金制度の本質的弊害を裏返しにして、下記を基本条件とする新制度を従業員とともに相談して創設すべきである。
１、従業員と企業の両方にとって経済的に有利な制度であることをベースとし、
２、企業の発展には従業員の経営参画が必須であることを基本条件とする。
【３００１】新体制の具体的条件
Ａ，企業が各決算期に得る余剰利益の一部を経常的な給与や賞与とは別に従業員に配分する。配分率は企業と従業員が相談の上取り決める。
Ｂ，余剰利益の配分率は、例えば従業員１０％、企業９０％とし、固定する。
Ｃ，余剰利益の金額の大小に比例して両者の配分は自動的に上下する。
Ｄ，従って、配分は利益が大きいときは従業員も企業も同率で大きくなり、小さい時は両者とも同率で小さくなる。例えば、余剰利益が３０％上がれば、企業の利益も従業員への配分も３０％上がるシステムとする。
Ｅ，但し、前年度から継続している月例給与と賞与の支給のシステムと基本的報酬額と従来から通用している人事評価方法には関係を及ぼさない。
Ｆ，配分額としては企業の損益がそのまま従業員への配分額に反映するので、従業員は職務に熱心に、且つ自分の商売のように身近な存在として自発的に努力する傾向となり、上からの強制的は存在せず、明るい積極的精神で働くことができる。
Ｇ，従業員が企業の事業方針にも真剣に意見を出したり、経営会議に出て発言したり、、経営に参画する全くの労使一体型経営体制となる。
【３００２】新制度のメリット
退職金制度を廃止することは数々の弊害を払拭して従業員と企業が経済的にも有利になることのメリットは大きい。しかし、長期的視野に立てば、賢明な新体制を立てて従業員と企業が一体になって企業の発展に従業員が強制的ではなく、従業員の知恵と努力で自然に積極的に職務に邁進できる体制で、しかも努力の結果が有形の経済的な形で報われるシステムの構築は退職金の廃止そのもののメリット以上に大きい。
給与として支給されている場合には該決算期の業績が大幅に上がっても個人には翌期の給与額は比例して大幅に上がることはない。
【３００３】企業の利益高の増減と従業員の配分の増減が比例するシステム
【３００３−１】
余剰利益の配分例
余剰利益額：    総利益（−）経常経費（人件費＋物件費）（−）（先行投資＋設備費）
配分ルール（例）：企業の取り分＝余剰利益額×９０％
従業員への配分＝余剰利益額×１０％
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【３００４】新体制の副次的メリット
【３００４−１】
従業員への配分金支給には人事評価を適用することができる
退職金制度が存在していた場合、退職金を支給する法則上では退職金の金額の多寡は勤務期間の年月のみが尺度で、退職金は勤務期間に応じて規定の支給率で支給されるが、従業員の個々の業績と成果には全く無関係に支給され、優秀な従業員と怠惰な従業員との差別をつけられず、企業の人事政策が介在しえない重大な欠陥がある。
この新制度で余剰利益を配分するシステムでは企業が従業員と協議決定した人事評価ファクターを加えた率で計算配分することができるので、企業としては人事政策上意味のある配分をすることができる。
【３００４−２】
企業は前向きの投資等の計画が建てやすくなる
退職金制度が存在している間は毎年度に支給する退職金支給総額は単に退職金規程に基き個人毎に計算した合計であり、企業の運営に大事な毎年度の企業の業績、利益及び経営方針に無関係に支出され、前向きの投資の計画的資金政策を立てるのに支障があった。しかし、退職金制度廃止後はその大きく無定見な支出がなくなるので、企業は業績を重く考慮した計画的な投資計画を立て易くなり、企業の将来の発展の助力となる。これは長期経営政策を建てるべき企業には大きいメリットである。
【３００４−３】
従業員参加型の経営なので精神的にも労使一体型を貫くことができる
退職金制度が存在している場合、退職金総額支出が異常に大きい年度でも、企業の業績が赤字の年度でも、企業は就業規則に規定された退職金支給率に応じて満額支給せざるを得ず、企業の財政は益々苦しくなる。又、従業員は通常経営に直接参加していないので企業の成績が悪くても企業の経営者と精神的な一体感がないから多額の退職金を権利として当然のように受給するので労使の心が離反し、所謂労使一体型を形成できない。ここに退職金制度が及ぼす根本的欠陥がある。しかし、私が考案した新制度では従業員が経営に参画しているので、企業の成績が赤字の場合、当然「従業員への配分はない」ことを予め理解しており、企業の非合理な負担は避ける。新システムの公平配分の原則に照らせば企業が赤字の場合、理論的には従業員の配分もマイナスの計算となるべきだが、実施規則では従業員への配分をマイナスとすることはしない。経営責任がある幹部は赤字の責任はとるべきだが、従業員にはゼロ、つまり配分なし、とするように規定し、来期の利益向上を目指しての努力を促す。要は従業員参加型経営の根本精神を理解しておれば、利益向上のために努力が期待されるし、また、企業が赤字であるのに従業員が配分を求めることは不合理であることは従業員には当然理解せしめ得る。
【４０００】退職金制度の賢明な廃止方法
退職金規程が存在している場合、言うまでもなく従業員は退職時まで退職金を受給できない。しかし、退職金制度を企業として任意の時点で全員対象に同時に廃止し、過去勤務期間分の退職金を全額支給する場合、全員が退職せず勤務を継続する条件であるにも拘わらず従業員全員が過去勤務期間分の退職金全額を退職所得として、一時金で現金で受給できる。
なお、全員を対象として廃止して退職、退職一時金を支給する場合、全員に対して退職所得として所得税の優遇制度が原則として適用される。（所得税基本通達３０−２）但し退職金制度の廃止の条件により、また、各税務当局により見解が異なる場合があるので担当税務当局と事前によく相談が必要）
特に既にある程度の勤務期間を経過している従業員はまとまった一時金を現金受給できるので予期しない大きい臨時収入が得られるので、大型の耐久消費財の購入、子女の学費の納付、ローンの返済、に支出出来る。なお余裕のある人は財テクに資金を回すなど、家族の一段の幸福が期待できる。
【４００１】退職金制度を廃止するために整えるべき基本的条件
基本的に企業では退職金制度は全従業員を対象としている就業規則の一部であるので、退職金制度を廃止する場合も全従業員を対象として廃止の条件を設定すべきである。
１、従業員に対して不利益変更の処置と判定されないよう規定条文上で予め準備し置く
２、全従業員が廃止に同意すること
３、退職金規定、年金規定を完全に廃止すること（適格退職年金制度、中退金など、他の退職金関連の制度の契約が存在する場合、これも解約すること）
４、退職金規定廃止時に企業は過去勤務期間分の退職金を全員に現金で一時支給すること（適格退職年金制度を契約中の保険会社から全額を一時支給させること）
５、当年度に定年を迎えるもの以外は従業員全員が退職せず引き続き勤務を続けること
（上記の条件は過去勤務期間分の退職所得としての所得税優遇制度の恩恵を蒙るための基本条件でもある。）
【５０００】退職金制度を廃止するための手順
１、退職金制度の廃止の理由、廃止の方法次第で起こり得る問題点、廃止の手順、及び、廃止と同時に実施する従業員参加型の新経営制度、余剰利益からの従業員への配分、などについて検討のために委員会を組成し、一定期間で策定する予定で実施案を作成する。
２、理事会および評議員会で大筋の決議を得た上、公認会計士、弁護士、社会保険労務士に説明し、問題点を整理、クリアーしておく。
３、退職金制度廃止の直後に必要となる全従業員の過去勤務期間分の退職金全額一時支給の資金準備をしておく。
４、前項の退職金支給に関して、退職金としての所得税優遇制度の適用に関して税務当局と良く相談しておく。
５、税制適格退職年金制度など、他の退職金制度に加入している場合、担保している保険会社などと過去勤務退職金について全員全額解約支給の有利な条件を打ち合わせておく。
６、従業員参加型経営施策について全従業員に説明し、今後毎年度、決算結果により企業が得る余剰純利益の一定比率（例１０％）を従業員に翌期初に現金で支給することの画期的新制度について従業員代表の同意を得る。従業員毎に成績や勤務期間などで差を付ける場合、その差についてのルールを設定しておく。該期の余剰利益が赤字の場合には配当は出来ないがマイナスはないことについて納得を得ておく。
７、退職金規程の廃止が従業員に対する「不利益変更」と見倣されないよう検討し、要すれば、そのための条文設定について弁護士などに相談し、予め必要に応じて追加条文を作成する。
８、従業員代表に就業規則上で退職金制度の廃止についての同意の署名、捺印を得ておき、新制度の施行についてよく説明し概括的同意を得ておく。
９、過去勤務分退職金の全額支給について各従業員ごとの支給額を個人ごとに作成しておく。
１０、従業員全員を集めて企業代表者が退職金規程を廃止する理由、同時に施行する余剰純利益の一定比率金額の配分の内容と従業員経営参加型経営の条件、内容、を詳細に亘り解説した説明文を全従業員に配布し、時間をかけて丁寧に解説し、了解を求めるとともに新制度の従業員経営参加型経営に全員が参加し、今後は経営者のつもりで知恵と行動で業績向上に向かって一丸となって努力することを促す。
１１、前項記載の各個人別過去勤務分退職金の支給金額通知書を各人に手渡す。全員が廃止に同意した場合その大きい金額の現金が近日中に全員に支給されることをタイムリーに伝える。疑問質問に対しては、全員が了解同意するまで丁寧に詳細説明する。
１１、退職金規程を廃止し、従業員代表の署名捺印を得て所轄官庁に届ける。
１２、従業員に支給される過去勤務分退職金の資金運用と翌年に申告すべき確定申告の手続について個人別に相談に応じる体制を作る。
１３、過去勤務期間分退職金を全員に支給する。
１４、契約中の適格退職年金制度を解約し、担保している保険会社から各従業員に現金支給させる。
１５、各従業員に支給する当期の余剰利益の配分金額を当年度末までに計算決定し、当期決算後に各個人に支給する。
（書類名）  図表
退職金規程による積立と支給の概念と、新しい経営参加型利益配分法（本特許内容）との比較
【例】
○Ａ欄及びＢ欄の比較はファクターは任意の数字。比較年数は仮に１０年間と設定した。
○ＡとＢは比較し易いように元となる企業の余剰利益額を同額とし、個人の得る退職金支給額合計（Ａ）と従業員への配分合計額（Ｂ）は同額とした。
○ＡとＢとの大きい違いはＡの個人への支給は退職時までは０（ゼロ）なので、支出は全く出来ないが、、Ｂでは毎年配分を得ているのでこの金額で支出なり貯蓄ができること。
○何れも金利要素と所得税要素は状況により異なるので省いている。
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