【事件の表示】
　特願２０００−３２４９２５「ＩＴ技術者用の人材管理システム及び人材管理サーバ」拒絶査定不服審判事件〔平成１４年　５月１０日出願公開、特開２００２−１３３０４８〕について、次のとおり審決する。
【結　論】
　本件審判の請求は、成り立たない。
【理　由】
１．手続の経緯
　この出願は、平成１２年１０月２５日の出願であって、平成１５年１１月１１日付けで拒絶査定がなされ、これに対し、同年１２月１８日に拒絶査定に対する審判請求がなされ、当審において平成１８年１２月２８日付けで新たな拒絶理由が通知され、これに対し、平成１９年３月１２日付けで意見書の提出とともに同日付けで手続補正がなされ、さらに、同年５月２９日付けで拒絶理由が通知され、これに対し、同年８月３日付けで意見書の提出とともに同日付けで手続補正がなされたものである。
　
２．本願発明
　本願の請求項１に係る発明（以下、「本願発明」という。）は、平成１９年８月３日付けで補正された明細書の特許請求の範囲の請求項１に記載された事項により特定される、次のとおりのものである。
「人材管理サーバと、多数の端末装置とが、情報通信回線を介して情報のやり取りが可能なＩＴ技術者用の人材管理システムであって、
　前記人材管理サーバは、データベースを有しており、
　前記データベースには、ＩＴ技術者であって人材として登録される登録者を単位として記憶領域を確保し、各登録者の前記記憶領域に、人材情報として、基本情報の他に、その登録者の技術レベルに関する情報と、その登録者が、現在、人材派遣業者への就職の内定期間にある者であるのか、前記人材派遣業者の被雇用者であって派遣社員として登録されている者であるのか、或いは、過去に前記派遣社員であった者であるのかを区別するための識別情報と、を記憶し、
　前記識別情報に基づき、前記記憶領域に記憶されている最新の情報が、前記内定期間にある者に関する情報である内定者情報なのか、前記派遣社員として登録されている者に関する情報である派遣社員情報なのか、或いは、前記派遣社員であった者に関する情報である退職後情報なのかを区別可能とし、
　前記人材管理サーバは、前記識別情報に基づいて区別される前記派遣社員であった者に対し、所定のタイミングで前記情報通信回線を介して情報を送信する情報送信手段と、その情報に対して前記情報通信回線を介して返信されてきた情報に基づいてその登録者の技術レベルを判断する技術レベル判断手段と、その判断された技術レベルに関する情報と現在の職業に関する情報、過去の職歴に関する情報及び今後考えているキャリアアップ計画に関する情報その他の前記情報通信回線を介して返信されてきた情報とに基づいて、その登録者の前記記憶領域に記憶されている前記退職後情報を更新又は記録する退職後情報更新記録手段と、を備えることにより、前記派遣社員であった者について前記被雇用者でなくなった後もその状況を把握できるようになっていることを特徴とするＩＴ技術者用の人材管理システム。」
　
３．引用文献
　これに対して、当審における拒絶理由で引用した引用文献１（特開２０００−２６８１００号公報）には、図面とともに以下の記載がある。
（ａ）「【請求項１】 派遣社員の個人情報および派遣先企業の企業情報の管理を行うと共に、該派遣先企業に派遣した派遣社員の勤務状況の管理を行う人材派遣業務管理システムにおいて、前記個人情報および企業情報を記憶した記憶手段と、通信網に接続され、該通信網を介して外部端末とデータ通信を行うデータ通信手段と、前記データ通信手段により受信された、前記派遣先企業へ派遣した派遣社員の勤務情報を、該派遣社員の個人情報に関連づけて前記記憶手段に記憶する勤務情報記憶手段と、前記データ通信手段が、前記派遣先企業から、該派遣先企業に派遣した派遣社員の個人情報を受信すると、該個人情報に対応する勤務情報を前記記憶手段から読み出し、該派遣先企業へ送信する勤務情報送信手段と、前記データ通信手段が、前記派遣先企業から、前記勤務情報送信手段が送信した勤務情報の内容について承認した旨を示すデータが含まれた前記勤務情報を受信すると、該勤務情報によって、前記記憶手段に記憶されている当該勤務情報を更新する承認処理手段とを具備することを特徴する人材派遣業務管理システム。」
（ｂ）「【００１９】
【発明の実施の形態】以下、図面を参照して、本発明に係る人材派遣業務管理システムの一実施形態について説明する。まず、本発明に係る人材派遣業務管理システムの一実施形態の概略構成を図１に示す。この図において、１は通信網接続装置（データ通信手段）であり、通信網２０を介して派遣先企業の端末装置（後述する）とデータ通信を行う。ここで、通信網接続装置１は、通信網２０の種類（例えば、アナログ回線，ＩＮＤＳ回線，専用回線等）に応じて、モデム、ターミナルアダプタ、ルータ等が使用される。
【００２０】２はデータベース（記憶手段）であり、個人データ（個人情報）、企業データ（企業情報）、勤務データ（勤務情報）を格納する。ここで、個人データには、データベースに登録された派遣社員の、氏名、社員コード、住所、性別、年齢、電話番号、取得している資格、希望業種、当該希望業種の実務経験、過去に派遣された派遣先の企業の名称、その派遣期間および従事内容、および、その派遣社員が上記人材派遣業務管理システムにログインするためのパスワード等の情報が含まれている。」
（ｃ）「【００２３】３はコンピュータであり、派遣会社のオペレータにより入力されたデータ、通信網接続装置１によって受信された派遣先企業からのデータまたは指示、および、データベース２に格納された各種データに基づいて、本実施形態の人材派遣業務管理システムが有する派遣社員管理機能、派遣先企業管理機能、勤務管理機能、給与管理機能の処理を実行する。
【００２４】４はマウスおよびキーボード等の入力装置であり、派遣会社のオペレータは、この入力装置４を用いて各種データの入力を行う。また、５はコンピュータ３から出力された画像データを表示する表示装置、６はコンピュータ３から出力された印字データを印字するプリンタである。
【００２５】次に、上述した人材派遣業務管理システムと各種データの授受を行う派遣先企業におけるシステム構成について説明する。１０は前述した通信網接続装置１と同様の通信網接続装置であり、上記人材派遣業務管理システムとデータ通信を行う。１１はコンピュータシステム等の端末装置であり、通信網接続装置１０および通信網２０を介して上述した人材派遣業務管理システムにログインし、派遣社員の勤務データの入力やその勤務データの承認行為（後述する）を行う。
【００２６】なお、派遣先企業におけるシステム構成は、上述した構成に限らず、端末装置１１の代わりに例えばノート型パーソナルコンピュータのようなモバイル端末１５を用い、携帯電話１６により基地局１７を介して通信網２０に接続し、上述した人材派遣業務管理システムにログインするようにしてもよい。」
（ｄ）「【００２８】［〔１〕派遣社員管理機能の処理］派遣社員管理機能は、派遣社員の登録を希望する人物（以下、登録希望者という）の個人データを派遣社員の個人データとして新規に登録し、また、既に登録されている派遣社員の個人データを管理する機能である。以下、その処理内容について説明する。
【００２９】まず、登録希望者から電話や電子メール等により、派遣社員の登録申し込みがあった場合、オペレータは、その登録希望者の個人データを登録するために必要な情報（ただし、社員コードを除く）について当人に問い合わせる。そして、新規登録処理の実行を指示するコマンドと共に、問い合わせの結果得られた情報を入力装置４からコンピュータ３へ入力する。
【００３０】これにより、コンピュータ３は、上記登録希望者に対して付与する社員コードを生成して、表示装置５に表示すると共に、入力された各種情報を生成した社員コードと共に、派遣社員の個人データとしてデータベース２に登録する。
【００３１】また、既にデータベース２に登録されている派遣社員から、個人データの一部（例えば、住所、電話番号、取得資格等）に変更が生じた旨の通知を受けると、オペレータは、個人データの変更処理の実行を指示するコマンドと共に、その派遣社員の社員コードと変更内容を入力装置４からコンピュータ３へ入力する。
【００３２】これにより、コンピュータ３は、入力された社員コードに基づいて、データベース２からその社員コードに対応する個人データを読み出し、変更された項目の情報を、新たに入力された情報に更新して、再度、データベース２に格納する。」
（ｅ）「【００３８】さらに、オペレータがある派遣先企業に対する引き当て処理を行う場合、オペレータは、その派遣先企業の企業データを参照して、派遣社員の希望条件を確認し、引き当て処理の実行を指示するコマンドと共に、検索条件として上記希望条件を、入力装置４からコンピュータ３に入力する。
【００３９】これにより、コンピュータ３は、入力された希望条件を満たす個人データをデータベース２から検索し、検索された個人データを表示装置５に表示する。そして、オペレータは、表示装置５に表示された個人データの内容を検討し、適宜、上記派遣先企業に派遣する派遣社員を決定する。またこの時、データベース２内の個人データと企業データとを相互に関連づけ、どの派遣社員がどの企業に派遣されたか、また、どの企業にどの派遣社員が派遣されているかを認識できるようにする。」
（ｆ）【図１】には、コンピュータ３がデータベース２と接続されている点が示されている。
　
　なお、引用文献中の丸数字は、〔 〕で囲まれた数字に置き換えた。
　
　上記摘記事項（ｂ）によれば、個人データは「氏名、社員コード、住所、性別、年齢、電話番号、取得している資格、希望業種、当該希望業種の実務経験、過去に派遣された派遣先の企業の名称、その派遣期間および従事内容、および、その派遣社員が上記人材派遣業務管理システムにログインするためのパスワード等の情報」を含むものであり、かつ、同（ｄ）によれば、新規登録処理の際には、このような個人データがデータベースに登録され、また、変更処理の際には、個人データが読み出されて変更された項目の情報が更新されて、再度、データベースに格納されるのだから、個人データが派遣社員毎に一括して読み出され登録されることは明らかであり、派遣社員を単位として記憶領域が確保されているといえる。
　また、上記摘記事項（ｅ）によれば、派遣先企業に派遣する派遣社員を決定する時に、データベース内の個人データと企業データとを相互に関連づけ、どの派遣社員がどの企業に派遣されたかを認識できるようにするのだから、個人データと企業データとを含むデータベースによって、派遣社員が企業に派遣されているか派遣されていないかを識別できることは明らかであり、データベースには、派遣社員が、現在、企業に派遣されている者であるのか、企業に派遣されていない者であるのかを区別するための関連づけ情報を格納しており、この関連づけ情報に基づき、記憶領域に記憶されている最新の情報が、派遣されている者に関する情報なのか、派遣されていない者に関する情報なのかが区別可能であるということができる。
　
　これらの各摘記事項及び図面の記載の内容を総合すると、引用文献１には、次の発明（以下、「引用発明」という。）が開示されていると認めることができる。
「コンピュータを有する人材派遣業務管理システムであって、
　コンピュータは、データベースと接続されており、
　データベースには、派遣社員を単位として記憶領域を確保し、各派遣社員の記憶領域に、氏名、社員コード、住所、性別、年齢、電話番号、取得している資格、希望業種、当該希望業種の実務経験、過去に派遣された派遣先の企業の名称、その派遣期間および従事内容等の情報を含む個人データを格納するとともに、データベースに、派遣社員が、現在、派遣されている者であるのか、派遣されていない者であるのかを区別するための関連づけ情報を格納し、
　この関連づけ情報に基づき、記憶領域に記憶されている最新の情報が、派遣されている者に関する情報なのか、派遣されていない者に関する情報なのかが区別可能であり、
　派遣社員から個人データの一部に変更が生じた旨の通知を受けると、個人データを読み出し、変更された項目の情報を、新たに入力された情報に更新する人材派遣業務管理システム。」
　
４．対比
本願発明と引用発明とを対比すると、
（ア）引用発明における「個人データ」は本願発明における「人材情報」に相当し、以下同様に、「関連づけ情報」は「識別情報」に、「格納し」は「記憶し」に、「人材派遣業務管理システム」は「人材管理システム」に、それぞれ相当する。そして、引用発明における「コンピュータ」及び「データベース」が本願発明における「人材管理サーバ」及び「データベース」に相当し、これを踏まえれば、引用発明における「コンピュータは、データベースと接続されており」は本願発明における「前記人材管理サーバは、データベースを有しており」に相当する。
（イ）上記摘記事項（ｄ）によれば、引用発明においては、登録希望者から派遣社員の登録申し込みがあった場合、各種情報と社員コードを派遣社員の個人データとしてデータベースに登録し、かつ、同（ｅ）によれば、希望条件を満たす個人データをデータベースから検索し、派遣先企業に派遣する派遣社員を決定するのだから、引用発明における「派遣社員」が実際に企業に派遣されている社員ではなく、登録を申し込み個人データがデータベースに登録された者をさすことは明らかなので、引用発明における「派遣社員」は本願発明における「人材として登録される登録者」に実質的に相当する。
（ウ）本願発明の「基本情報」がどのような情報を意味するものであるのかについて、明確に定義されていないが、本願明細書の段落【００２５】の記載からみて、「基本情報」は「氏名、性別、生年月日、現在の連絡先（電子メールアドレス、住所、電話番号等）等」を含むものと認められるから、引用発明における「氏名、住所、性別、年齢、電話番号」「等の情報」は、本願発明における「基本情報」に実質的に相当する。
（エ）引用発明における「派遣社員の」「取得している資格」、「当該希望業種の実務経験」「等の情報」は、資格及び実務経験が技術レベルに関連することは明らかであるから、本願発明における「登録者の技術レベルに関する情報」に実質的に相当する。
（オ）引用発明における「派遣社員が、現在、派遣されている者であるのか、派遣されていない者であるのかを区別するための関連づけ情報」と、本願発明における「その登録者が、現在、人材派遣業者への就職の内定期間にある者であるのか、前記人材派遣業者の被雇用者であって派遣社員として登録されている者であるのか、或いは、過去に前記派遣社員であった者であるのかを区別するための識別情報」とは、「登録者が、現在、どのような就業状況にある者であるのかを区別するための識別情報」である点で共通する。
（カ）引用発明における「この関連づけ情報に基づき、記憶領域に記憶されている最新の情報が、派遣されている者に関する情報なのか、派遣されていない者に関する情報なのかが区別可能であり」と、本願発明における「前記識別情報に基づき、前記記憶領域に記憶されている最新の情報が、前記内定期間にある者に関する情報である内定者情報なのか、前記派遣社員として登録されている者に関する情報である派遣社員情報なのか、或いは、前記派遣社員であった者に関する情報である退職後情報なのかを区別可能とし」とは、「前記識別情報に基づき、記憶領域に記憶されている最新の情報が、どのような就業状況にある者に関する情報なのかを区別可能とし」という点で共通する。
（キ）引用発明における「派遣社員から個人データの一部に変更が生じた旨の通知を受けると、個人データを読み出し、変更された項目の情報を、新たに入力された情報に更新する」と本願発明における「人材管理サーバは、前記識別情報に基づいて区別される前記派遣社員であった者に対し、所定のタイミングで前記情報通信回線を介して情報を送信する情報送信手段と、その情報に対して前記情報通信回線を介して返信されてきた情報に基づいてその登録者の技術レベルを判断する技術レベル判断手段と、その判断された技術レベルに関する情報その他前記情報通信回線を介して返信されてきた情報に基づいて、その登録者の前記記憶領域に記憶されている前記退職後情報を更新又は記録する退職後情報更新記録手段と、を備えることにより、前記派遣社員であった者について前記被雇用者でなくなった後もその状況を把握できるようになっている」とは「登録者からの情報に基づいて、その登録者の前記記憶領域に記憶されている情報を更新する」点で共通する。
　
　そうすると、両者は、
「人材管理サーバを有する人材管理システムであって、
　前記人材管理サーバは、データベースを有しており、
　前記データベースには、人材として登録される登録者を単位として記憶領域を確保し、各登録者の前記記憶領域に、人材情報として、基本情報の他に、その登録者の技術レベルに関する情報を記憶し、前記データベースに、その登録者が、現在、どのような就業状況にある者であるのかを区別するための識別情報を記憶し、
　前記識別情報に基づき、前記記憶領域に記憶されている最新の情報が、どのような就業状況にある者に関する情報なのかを区別可能とし、
　登録者からの情報に基づいて、その登録者の前記記憶領域に記憶されている情報を更新する
人材管理システム。」
である点で一致し、以下の点で相違する。
　
［相違点１］
　本願発明が、多数の端末装置を有し、人材管理サーバと多数の端末装置とが、情報通信回線を介して情報のやり取りが可能であるのに対して、引用発明は、そのような構成を有さない点。
　
［相違点２］
　本願発明の人材管理システムが、ＩＴ技術者用の人材管理システムであり、ＩＴ技術者を対象とするのに対して、引用発明の人材管理システムは、対象とする職種を特に限定していない点。
　
［相違点３］
　本願発明が、データベースに、各登録者の記憶領域に、その登録者が、現在、人材派遣業者への就職の内定期間にある者であるのか、人材派遣業者の被雇用者であって派遣社員として登録されている者であるのか、或いは、過去に派遣社員であった者であるのかを区別するための識別情報を記憶し、識別情報に基づき、記憶領域に記憶されている最新の情報が、内定期間にある者に関する情報である内定者情報なのか、派遣社員として登録されている者に関する情報である派遣社員情報なのか、或いは、派遣社員であった者に関する情報である退職後情報なのかを区別可能とするのに対して、引用発明は、データベースに、登録者が、現在、どのような就業状況にある者であるのかを区別するための識別情報を記憶し、識別情報に基づき、記憶領域に記憶されている最新の情報が、どのような就業状況にある者に関する情報なのかを区別可能としているものの、識別情報が、各登録者の記憶領域に記憶されているか否かが明らかでないとともに、就業状況が、「人材派遣業者への就職の内定期間にある」、「人材派遣業者の被雇用者であって派遣社員として登録されている」、「過去に派遣社員であった」に特定されておらず、識別情報に基づき区別可能な最新の情報が、「内定者情報」、「派遣社員情報」、「退職後情報」に特定されていない点。
　
［相違点４］
　本願発明の人材管理サーバが、識別情報に基づいて区別される派遣社員であった者に対し、所定のタイミングで情報通信回線を介して情報を送信する情報送信手段と、その情報に対して前記情報通信回線を介して返信されてきた情報に基づいてその登録者の技術レベルを判断する技術レベル判断手段と、その判断された技術レベルに関する情報と現在の職業に関する情報、過去の職歴に関する情報及び今後考えているキャリアアップ計画に関する情報その他の前記情報通信回線を介して返信されてきた情報とに基づいて、その登録者の記憶領域に記憶されている退職後情報を更新又は記録する退職後情報更新記録手段と、を備えることにより、派遣社員であった者について被雇用者でなくなった後もその状況を把握できるようになっているのに対して、引用発明の人材管理サーバは、識別情報に基づいて区別される派遣社員であった者に対し、所定のタイミングで情報通信回線を介して情報を送信する情報送信手段と、その情報に対して前記情報通信回線を介して返信されてきた情報に基づいてその登録者の技術レベルを判断する技術レベル判断手段とを備えておらず、また、登録者からの情報に基づいてその登録者の記憶領域に記憶されている情報を更新するものの、更新又は記録はオペレータを介して行われており、情報更新記録手段を備えていないとともに、更新又は記録が、判断された技術レベルに関する情報と現在の職業に関する情報、過去の職歴に関する情報及び今後考えているキャリアアップ計画に関する情報その他の前記情報通信回線を介して返信されてきた情報に基づいて退職後情報を更新又は記録するものではなく、その結果、派遣社員であった者について被雇用者でなくなった後もその状況を把握できるものではない点。
　
５．判断
［相違点１］について
　引用文献１の上記摘記事項（ｄ）には、登録希望者が電子メール等により登録申し込みを行うことが示されており、電子メールにより登録申し込みを行うためには、登録希望者は電子メールを送信する端末装置を利用可能であり、端末装置は情報通信回線を介して派遣会社と情報のやり取りが可能であると認められ、また、登録希望者が複数いることは自明のことであるから、登録申し込みは多数の端末装置から行われると認められる。そして、登録希望者は、登録され派遣されれば派遣社員になり、派遣社員を辞めれば過去に派遣社員であった者になるのであるから、登録希望者である状態のみならず、上記摘記事項（ｄ）に記載の派遣社員からの個人データの変更の通知をはじめとして、登録希望者から派遣社員を経て過去に派遣社員であった者となるまでの各状態において、派遣会社との情報のやり取りにこの端末装置を用いるようにすることにも困難性はない。
　もっとも上記摘記事項（ｄ）によれば、引用文献１では、得られた情報をオペレータが入力装置からコンピュータへ入力するのだから、この端末装置は人材管理サーバと情報通信回線を介して直接情報のやり取りをするものではないが、上記摘記事項（ｃ）によれば、引用文献１の人材管理システムは、派遣先企業の端末装置と情報通信回線を介して情報のやり取りが可能であることが明らかであるから、引用発明において、派遣社員等が利用する多数の端末装置を人材管理サーバと情報通信回線を介して直接情報のやり取りが可能であるように設けることは、当業者が格別の困難なくなし得たことである。
　
［相違点２］について
　ＩＴ技術者を人材派遣することは普通に行われており（例えば、「ＮＴＴデータ通信が、システム運用管理専門会社を設立」、ビジネスコミュニケーション、株式会社ビジネスコミュニケーション社、1995年11月1日、第32巻第11号、p.104には、「新会社の業務概要は（中略）システム運用管理技術者の人材派遣となっている。」と記載されている。）、引用発明の人材管理システムにおいて人材管理の対象をＩＴ技術者とすることに特段の阻害要因があるとも認められないから、引用発明の人材管理システムをＩＴ技術者用の人材管理システムとし、ＩＴ技術者を対象とすることに困難性はない。
　
［相違点３］について
　人材管理システムにおいて、内定者について各登録者の記憶領域に入社年月日（発令日）を記録すること、及び、退職者について各登録者の記憶領域に退職年月日を記録することは、それぞれ周知の事項である（例えば、前者について、「AGENT III 人事情報検索システム＜業務処理手順書＞」、Ｃ１版、株式会社東芝、1993年9月17日、p.143、後者について、木村安寿監修・トーマツ・コンサルティング・グループ編、「トータルシステムの基礎＜４＞ 販売・人事管理システムの設計」、初版、株式会社中央経済社、1997年6月20日、p.169-171参照。）。そして、記録された入社年月日（発令日）が、その登録者が、現在、就職の内定期間にある者であるのか、被雇用者であって社員として登録されている者であるのかを区別するための識別情報となること、及び、この識別情報に基づき、記憶領域に記憶されている最新の情報が、内定期間にある者に関する情報である内定者情報なのか、社員として登録されている者に関する情報なのかを区別可能であることは明らかであり、また、記録された退職年月日が、その登録者が、現在被雇用者であって社員として登録されている者であるのか、過去に社員であった者であるのかを区別するための識別情報となること、及び、この識別情報に基づき、記憶領域に記憶されている最新の情報が、社員として登録されている者に関する情報なのか、社員であった者に関する情報なのかを区別可能であることは明らかである。
　ところで、人材派遣業に関しては、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」（1986年7月1日施行）において、派遣労働者を常時雇用することが要件とされる「特定労働者派遣事業」と、常時雇用の要件がない「一般労働者派遣事業」とが規定されて一般に行われており、このうち、「一般労働者派遣事業」としては、派遣労働者を企業に派遣する際にのみ雇用する態様が一般的である。そして、上記摘記事項（ｄ）によれば、引用発明においては、登録希望者から派遣社員の登録申し込みがあった場合、オペレータは、必要な情報について当人に問い合わせ、得られた情報を入力して、派遣社員の個人データとしてデータベースに登録するのであって、要するに、派遣社員の登録はオペレータによる登録希望者の情報の問い合わせと入力のみで行われるのだから、社員を雇用する際に一般に行われる手続と比較すれば、引用発明における派遣社員の登録が登録者を雇用するものではなく、常時雇用を要件としていないことは明らかであり、引用発明は派遣労働者を企業に派遣する際にのみ雇用する態様の事業を対象とするものであると解される。
　しかしながら、引用発明を、引用発明と同様の人材派遣事業の一態様として法律に定められ、一般に行われている常時雇用を行う「特定労働者派遣事業」に適用することに格別の阻害要因はなく、その際に、常時雇用を行う企業において一般に行われている内定及び退職の制度を前提とする上記周知事項を採用して、相違点３に係る本願発明の構成を想到することは、当業者が容易になし得たものである。
　
［相違点４］について
　退職後、すなわち、被雇用者でなくなった後も、社員であった者を再度雇用し得る対象として登録するとともに、会報等の情報を送付することは、一般的な雇用形態を取る企業において従来普通に行われていることである（例えば、「【ワーキング・ウーマン】女子再雇用制度不景気で足踏み　「身分」や年齢制限」、産経新聞 東京朝刊、産経新聞社、1993年9月21日、第18面には、「リクルート（本社・東京）では、再雇用制度を「帰って来いよ女性社員制度」と名付け、昭和五十八年から開始。退職時に月二回発行のＯＧ会報の送付希望者を再雇用の予備軍として登録。一昨年からは再雇用制度の運用のために人事部に事務局を設け、フリーダイヤルで元社員からの問い合わせに対応している。」と記載されている。また、「会社に戻りませんか？　女性元社員の再雇用制度６社に１社　会報紙作ってＰＲ」、読売新聞 東京朝刊、読売新聞社、1991年11月4日、第15面には、「一方、女性退職者のサークルを基盤に再雇用を始めた東京ガス（東京・港区）では、今春から女性退職者向けの会報紙「ヴァン・ヴェール＝フランス語で碧（みどり）の風」を発行。その中で再雇用を取り上げるようにした。同制度で広報部の職場に戻った女性二人が編集し、八百人余の会員に年四回、郵送。もともと会員の親ぼくを深めるのが狙いとあって、内容は同社のショールームで開く料理教室などのお知らせ、会員からの投書などが中心だが、会員のほぼ二人に一人が、「二、三年以内に再就職を希望する」と回答したアンケートなども掲載している。」と記載されている。）。さらに、派遣労働者を企業に派遣する際にのみ雇用する態様の人材派遣事業においても、一回の派遣が終了し被雇用者でなくなった後も、派遣社員であった者を継続して登録し、複数回派遣することが普通に行われている。そうすると、社員を常時雇用する一般的な雇用形態を取る企業においても、派遣労働者を企業に派遣する際にのみ雇用する態様の人材派遣事業においても、ともに、被雇用者でなくなった後も、その者を再雇用を目的として登録することが普通に行われているのであるから、雇用した社員を派遣し、派遣終了後も雇用を継続する雇用形態を採る「特定労働者派遣事業」において、社員が被雇用者でなくなった後も、社員であった者を再雇用を目的として登録することに困難性はない。
　そして、上記の［相違点３］についての検討のとおり、引用発明の人材管理システムは、派遣労働者を企業に派遣する際にのみ雇用する態様の事業についてのものと解され、この種の人材派遣業においては、派遣終了後も登録者を継続して登録することが普通に行われているのであるから、引用発明の人材管理システムが、派遣終了後の被雇用者でない登録者をも対象としていることは明らかである。そうすると、上記の通り、「特定労働者派遣事業」において、社員が被雇用者でなくなった後も社員であった者を再雇用を目的として登録することにも困難性はないのであるから、引用発明を「特定労働者派遣事業」に適用する際に、被雇用者でなくなった後も派遣社員であった者を引き続き登録して人材管理システムの対象とし、これに伴って、情報を更新又は記録する対象を、雇用されていない者に関する情報である退職後情報とすることも当業者が容易に推考することができたものである。
　次に、所定のタイミングで情報通信回線を介して情報を送信する情報送信手段と、その情報に対して情報通信回線を介して返信されてきた情報に基づいてその登録者の技術レベルを判断する技術レベル判断手段は周知の事項であるから（例えば、特開平９−２５８６４５号公報（情報送信手段について段落【００２７】、情報通信回線を介して返信する点について段落【００２４】、技術レベル判断手段について段落【００１６】）参照。）、企業において、被雇用者でなくなった後も、社員であった者を再雇用を目的として登録することが上記の通り普通に行われていること、人材派遣業において登録者の技術レベルを判断することが普通に行われていること（例えば、「デジタル時代の資格　Ｐ検２０００　幅広い層に人気の試験が一新　課題を達成する過程を重視」、日経ＰＣ２１、日経ＢＰ社、2000年5月1日、第5巻第9号、p.226には「Ｐ検は、もともとは人材派遣会社のパソナが登録者向けに実施していた試験。」と記載されている。）、及び、［相違点１］についての検討のとおり、人事管理サーバと端末装置の間で情報通信回線を介して直接情報をやり取りすることに困難性はないことを考慮すると、人材派遣業における人材管理システムである引用発明を「特定労働者派遣事業」に適用する際に、上記の周知の情報送信手段及び技術レベル判断手段を派遣社員であった者を対象として採用することに困難性は認められない。
　さらに、情報更新記録手段についても、［相違点１］についての検討のとおり、情報通信回線を介して直接情報をやり取りすることに困難性はなく、データベースに記憶された情報を外部からの情報に基づいて更新又は記録する手段を設けることは、データベースを用いたシステムにおいては常套手段であるといえる。また、このような情報のやり取りにおいて、送受信される情報をどのようなものとするかは必要に応じて取り決めることができる事項であり、引用発明の人材管理システムが、「当該希望業種の実務経験」、「過去に派遣された派遣先の企業の名称、その派遣期間および従事内容」（段落【００２０】）を含む派遣社員についての種々の情報を登録するものであること、転職に際して現職、前職及び計画や目標等に関する情報を利用することが一般に行われていること（例えば、登録実用新案第３０６９８２２号公報には、就・転職支援用履歴書類を記録したＣＤディスク記録媒体が現職、前職、スキルアップチャレンジ計画、目標に関する情報を含む点が示されている。特に段落【００１７】、【００２０】及び【００２３】参照。）を考慮すると、情報通信回線を介して返信される情報を、派遣社員についての情報である「現在の職業に関する情報、過去の職歴に関する情報及び今後考えているキャリアアップ計画に関する情報」とすることは、当業者が適宜選択することができる設計的事項であると認められる。
　以上のとおりであるから、引用発明を「特定労働者派遣事業」に適用し、その際に情報を更新又は記録する対象を退職後情報とし、周知の情報送信手段、技術レベル判断手段及び情報更新記録手段を採用するとともに、返信される情報を現在の職業に関する情報、過去の職歴に関する情報及び今後考えているキャリアアップ計画に関する情報として、相違点４に係る本願発明の構成を想到することは、当業者が容易になし得たものである。
　
　そして、本願発明の作用効果も、引用発明及び周知技術から当業者が予測できる範囲のものである。
　
　そうすると、本願発明は、引用発明及び周知技術に基づいて、当業者が容易に発明をすることができたものである。
　
　なお、請求人は、平成１９年８月３日付け意見書において、
「（５）承服できない理由その１
　審判官殿は、拒絶理由通知１０／１３頁の「［相違点４］について」と題する部分において、参考文献「ワーキングウーマン」「会社に戻りませんか？」のそれぞれの記載と、「派遣労働者を企業に派遣する際にのみ雇用する態様の人材派遣事業においても、一回の派遣が終了し被雇用者でなくなった後も、派遣社員であった者を継続して登録し、複数回派遣することが普通に行われている。」という認定とを根拠として、「雇用した社員を派遣し、派遣終了後も雇用を継続する雇用形態を採る「特定労働者派遣事業」において、社員が被雇用者でなくなった後も、社員であった者を再雇用を目的として登録することに困難性はない」と判断しております。
　しかしながら、上記参考文献「ワーキングウーマン」「会社に戻りませんか？」は、本願発明の進歩性を判断するための引用文献としては、明らかに不適当であります。
　即ち、上記参考文献「ワーキングウーマン」の冒頭には、「妊娠、出産、育児、介護等の理由でいったん退職した女性を企業が再び雇用する女子再雇用制度」と記載され、上記参考文献「会社に戻りませんか？」の冒頭には、「結婚や出産で退職した女性元社員の再雇用制度を活用するために」と記載されていることからも判りますように、これら参考文献に記載されているのは、いずれも、「一旦退職し、その後は無職の状態にある女性元職員を、同じ企業が将来再雇用することを前提とした再雇用制度」が紹介されているだけであります。
　つまり、この参考文献を参照しても、得られる情報は、「現在無職の状態にある女性の再雇用制度に関する情報」に過ぎません。
　これに対し、本願発明は、例えば段落［００１７］欄等にも記載されていますように、「人材派遣業者の被雇用者でなくなった後にある企業の正社員となった者が、さらに次の転職を考える可能性が高い…」ということに着目した発明でありますから、管理する対象としてのＩＴ技術者は、退職した後にも他の企業でＩＴ関係の業務を行っているという前提に立っております。
　つまり、上記しましたように、参考文献に記載されているのは、「妊娠や出産等を理由に一旦は退職して無職になっているけれどもその退職の理由となった事柄が解消した後には再度職を求める女性職員を、できれば自社で再雇用したい」という事項だけであって、その参考文献には、「一旦退職して他の企業に就職したＩＴ技術者を、当該他の企業に勤めている間も把握したい」という事項については、示唆すらされていません。
　ましてや、そのような把握をするために有効なシステムについては、全く触れられていません。
　さらには、参考文献「ワーキングウーマン」の最後の段落には「労働省では「退職時と異なる身分及び勤務形態で再雇用する場合には、退職時の経験、勤続年数などを勘案した賃金の格付けを行う。」」という記載があり、この記載からしても、この参考文献に記載されているのは、一旦退職して無職になった女性の再雇用に関する話だけであり、また、その労働省に関する記載において退職時の情報のみを勘案するという記載になっていることからして、退職後に変化した技術レベルやキャリアアップ計画を情報として更新したい本願発明とは、全く異なる次元の話をしていることが判ります。
　従いまして、参考文献「ワーキングウーマン」「会社に戻りませんか？」を本願発明の進歩性を判断する上での引用文献とすることには、承服できません。
（６）承服できない理由２
　参考文献「ワーキングウーマン」の最後から数えて第二段落目には「しかし、制度はあるものの、実績が伴わない面もある。西武百貨店…わずか８０人だった。」という記載があります。
　つまり、この参考文献「ワーキングウーマン」に紹介されている再雇用制度は、一旦退職して無職になっている女性の再雇用制度に限っているにも関わらず、成功しているとは言えないのでありますから、これを参考にしてさらに高度な仕掛けが必要と思われるＩＴ技術者用の人材管理システムの参考にするということには、明らかな無理があります。
　また、参考文献「会社に戻りませんか？」の最下段の第二段落目には「…もともと会員の親ぼくを深めるのが狙いとあって、内容は、同社ショールームで開く料理教室のお知らせ、会員空の投書などが中心…」という記載があります。
　つまり、この参考文献「会社に戻りませんか？」に紹介されている再雇用制度は、せいぜいが退職して無職になっている女性の気を引いておこうという程度のものであり、技術レベルやキャリアアップ計画を積極的に収拾するという本願発明の参考には到底なり得ません。
　以上からも、参考文献「ワーキングウーマン」「会社に戻りませんか？」は、いずれも本願発明の進歩性を判断する上での引用文献としての適格性を欠いております。」
と主張しているので、この主張について検討する。
　「【ワーキング・ウーマン】女子再雇用制度不景気で足踏み　「身分」や年齢制限」、及び、「会社に戻りませんか？　女性元社員の再雇用制度６社に１社　会報紙作ってＰＲ」にはいずれも、退職した社員を対象とすることは記載されているものの、退職後に無職の状態にある者のみを対象としていることや、退職後に他の企業に就職している者を対象から除外することは何ら記載されていない。
　一方、本願明細書には、請求人が主張するように、「人材派遣業者の被雇用者でなくなった後にある企業の正社員となった者が、さらに次の転職を考える可能性が高い頃合い（例えば、過去の実績を分析すると、ＩＴ技術者の場合、就職後４〜５年経過時点が次の転職の頃合いと考えることができる。）になったときに、その者がそのとき有している業務に関する能力を踏まえつつ、適切に転職の情報を渡すことができるのである。」（段落【００１７】）との記載があるものの、これは、本願発明が「人材派遣業者の被雇用者でなくなった後にある企業の正社員となった者」については「適切に転職の情報を渡すことができる」という効果を奏することを記載したものであって、本願発明が「人材派遣業者の被雇用者でなくなった後にある企業の正社員となった者」のみを対象とすることや、「転職」のためのものであることが請求項１に発明特定事項として記載されているわけではない。また、「現在の職業に関する情報」（【請求項１】）や「人材情報（退職後情報）として、現在の職業に関する情報（中略）も、記憶されるようになっている。」（段落【００２７】）との記載についても、「現在の職業に関する情報」が具体的にはどのような情報であるのかについては記載されておらず、職業に関する調査を行う際に選択肢に「無職」を含めることが一般に行われていること等を参酌すると、現在は無職であるという情報も「現在の職業に関する情報」に含まれると解することができる。そうすると、本願発明が「人材派遣業者の被雇用者でなくなった後にある企業の正社員となった者」のみを対象としているとは認められない。
　また、「【ワーキング・ウーマン】女子再雇用制度不景気で足踏み　「身分」や年齢制限」には、「労働省では『退職時と異なる身分及び勤務形態で再雇用する場合には、退職時の経験、勤続年数などを勘案した賃金の格付けを行う』など望ましい再雇用条件を満たした企業に一人あたり四十万円までの女子再雇用促進給付金を支給している」と記載されているが、「退職時の経験、勤続年数などを勘案した賃金の格付けを行う」ことは、女子再雇用促進給付金を支給する際の条件を示したものであって、企業にこのような格付けが義務づけられているわけではなく、「退職時の経験、勤続年数など」という記載から見ても企業が「退職時の経験」や「勤続年数」以外の事項を勘案できることは明らかであるから、上記文献は、企業が再雇用に際して「退職時の情報のみを勘案する」ことを示すものではない。
　次に、「【ワーキング・ウーマン】女子再雇用制度不景気で足踏み　「身分」や年齢制限」における「制度はあるものの、実績が伴わない」という記載は、周知として挙げた事項に関係しない別の企業についての記載である。また、「会社に戻りませんか？　女性元社員の再雇用制度６社に１社　会報紙作ってＰＲ」には、女性退職者向けの会報誌において、再雇用を取り上げ、再就職に関するアンケートの回答を掲載することが記載されており、料理教室などのお知らせや会員からの投書が掲載されているか否かにかかわらず、「退職後、すなわち、被雇用者でなくなった後も、社員であった者を再度雇用し得る対象として登録するとともに、会報等の情報を送付する」ことが示されているといえる。
　したがって、請求人の上記主張は採用することができない。
　
６．むすび
　以上のとおり、本願発明は、引用発明及び周知技術に基づいて、当業者が容易に発明をすることができたものであり、特許法第２９条第２項の規定により特許を受けることができないから、本願の他の請求項に係る発明を検討するまでもなく、本願は拒絶されるべきものである。
　よって、結論のとおり審決する。