(57)【要約】【課題】  従来の雇用形態では、企業のコスト削減、人財確保等、組織改革ができず、また個人（働く側）から見た場合、所得向上、能力向上、自由裁量に資することができないという問題があった。【解決手段】  集客チャンネルの選定、集客のためのセミナー、企業向けセミナーによる集客、宣伝を実施し、契約ミーティング、情報収集ミーティング、情報収集、情報分析、フィードバックミーティングの結果をコンピュータに蓄積・管理し、この情報を駆使して社内インディ制度導入準備の実行をし、実施要項ミーティング、詳細情報収集ミーティング、詳細情報分析、契約書類作成、説明会の開催により社内インディ制度導入実施を実行し、社内インディ制度導入フォローアップを実施し、さらに社会保険労務士等向けのセミナーの開催、コンサルタント登録研修の実施による社内インディ制度コンサルタント養成を行う社内インディ制度立ち上げシステム。【選択図】図１
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【特許請求の範囲】
【請求項１】
社内インディ制度システムを立ち上げるために、集客チャンネルの選定、集客のためのセミナー、企業向けセミナーによる集客、宣伝を実施し、契約ミーティング、情報収集ミーティング、情報収集、情報分析、フィードバックミーティングの結果をコンピュータに蓄積・管理し、この情報を駆使して社内インディ制度導入準備の実行をし、実施要項ミーティング、詳細情報収集ミーティング、詳細情報分析、契約書類作成、説明会の開催により社内インディ制度導入実施を実行し、これらの各情報をコンピュータにより蓄積、管理することにより、社内インディ制度導入フォローアップを実施し、さらに社会保険労務士等向けのセミナーの開催、コンサルタント登録研修の実施による社内インディ制度コンサルタント養成を行うことを特徴とする社内インディ制度立ち上げシステム。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本発明は、企業及び社員の甘えの構造を断ち切るために、雇用の形態を改革したもので、企業の業績向上を図るとともに、有能な社員の能力を最大限に引き出すことができるシステムで、社員自らが独立し会社と個別の契約を結び、社員自らの裁量と能力に基づいて仕事を決定し、会社からの業務を受注し、会社内で仕事を行って収入を得る会社に居ながらにして独立できる社内インディ制度に関するものである。
【背景技術】
【０００２】
従来は、技術者及び技能者の再生化教育を委託する企業のコンピュータと、再生化教育のための教育機構を有する企業のコンピュータとが、通信可能に接続されてコンピュータネットワークに構成されて、再生化教育を委託する企業のコンピュータが、委託する技術者及び技能者に関する情報を格納するデータベースを有して、再生化教育のための教育機構を有する企業のコンピュータが、再生化教育を委託する企業のコンピュータの情報を読み取って技術者及び技能者の再生化教育を作成・修正する処理手段を有して、技術者及び技能者が、再生化教育のための教育機構を有する企業若しくはその関連する企業において再生化教育に関係する仕事を行いながら再生化教育が施されること、を特徴とする人材再生法（例えば、特許文献１参照）が存在している。
【特許文献１】特開２００３−１９６４０５号公報（特許請求の範囲の欄、発明の実施の形態の欄の段落｛００２７｝〜｛００３１｝、図１、図２を参照）
【発明の開示】
【発明が解決しようとする課題】
【０００３】
本発明に係る社内インディ制度立ち上げシステムは、上記した従来の技術が有する問題点に鑑みなされたもので、次の課題を解決することが目的である。
従来の技術者及び技能者に再生化教育による産業界への高確率での復帰を可能にして、再生化教育を支援する企業にはレベルが向上した技術者及び技能者の復職等による技術資産の増大と、産業界での技術及び技能の循環とを可能にするものであるが、企業のコスト削減、人財確保等、組織改革の推進には寄与しない、また個人（働く側）から見た場合、所得向上、能力向上、自由裁量に資することができないという問題があった。これらの問題を解決するものである。
【課題を解決するための手段】
【０００４】
上記課題を解決するための本発明の第１発明は、請求項１に記載された通りの社内インディ制度立ち上げシステムであり、次のようなものである。
社内インディ制度システムを立ち上げるために、集客チャンネルの選定、集客のためのセミナー、企業向けセミナーによる集客、宣伝を実施し、契約ミーティング、情報収集ミーティング、情報収集、情報分析、フィードバックミーティングの結果をコンピュータに蓄積・管理し、この情報を駆使して社内インディ制度導入準備の実行をし、実施要項ミーティング、詳細情報収集ミーティング、詳細情報分析、契約書類作成、説明会の開催により社内インディ制度導入実施を実行し、これらの各情報をコンピュータにより蓄積、管理することにより、社内インディ制度導入フォローアップを実施し、さらに社会保険労務士等向けのセミナーの開催、コンサルタント登録研修の実施による社内インディ制度コンサルタント養成を行う構成である。
【発明の効果】
【０００５】
本発明に係る社内インディ制度立ち上げシステムは、上記説明のような構成を有するので、以下に記載する効果を奏する。
（１）社員自らが独立し、会社と個別の契約を結び、自らの裁量と能力の基に仕事を決定し、会社からの業務を受注し収入を得ることができる会社に居ながらにして独立した個人事業主になれるものである。
（２）企業としては、人財の活性化、人財確保ができ、動機づけ効果があり、コスト削減が可能で、さらに組織改革の推進ができ、企業の業績向上に結びつけることができる。
【発明を実施するための最良の形態】
【０００６】
社内インディ制度システムを立ち上げるために、各種情報をコンピュータに入力して蓄積・管理できるようにデータベースとして有し、集客チャンネルの選定、集客のためのセミナー、企業向けセミナーによる集客、宣伝を実施し、契約ミーティング、情報収集ミーティング、情報分析、フィードバックミーティングによる社内インディ制度導入準備の実行をし、実施要項ミーティング、詳細情報収集ミーティング、詳細情報分析、契約書類作成、説明会の開催により社内インディ制度導入実施を実行し、社内インディ制度導入フォローアップを実施し、社会保険労務士等向けのセミナーの開催、コンサルタント登録研修の実施による社内インディ制度コンサルタント養成を実施する社内インディ制度立ち上げシステムである。
【実施例】
【０００７】
図１は、本発明に係る社内インディ制度立ち上げシステムの全体的な構成を示すブロック図で社内インディ制度の概略を説明したものである。
ここで、図２〜図７に基づいて、本発明の詳細な説明をする。
先ず、本発明のシステムにおける重要な事項である社内インディ制度の概要について説明する。
制度としては、図２に示すように、社員自らが独立し、会社と個別の業務請負契約を結び、自らの裁量と能力の基に仕事を決定し、何時、どこで、どのように行うかの段取りを検討し、会社からの業務を受注し収入を得るもので、会社に居ながらにして独立できる制度である。これは、働く側の能力を最大限に引き出すことができ、従来の会社−社員の関係とは違う新しい制度である。
【０００８】
この社内インディ制度は、図２に示すように、従来の会社と雇用契約を結んでいる社員が自らの意思で独立するということで、会社と個別の業務請負契約をして社内独立者（個人事業主）になるという新しい制度である。
この社内インディ制度は会社と社内独立者（以下、アントレという。）の両者にメリットがり、具体的には以下のような準備から実施まで行い、これをフォローアップして、さらに各企業に合致したより良い社内インディ制度のシステムを構築するものである。
【０００９】
次に、制度導入の理念について図３に基づいて説明する。
理念としては、関係する者全てが良い方向に向かうものでなくてはならず、企業の業績向上が可能であり、これとタイアップしてアントレの利益になり、さらに全体として、サービスの向上につながり、お客様の信頼向上がなされ、結果的に、アントレがオンリーワン企業へと向かうことになり、これらが順次連鎖しながら図示の矢印のように全てが良い方向に回転していくものとなる。
【００１０】
次に、本発明の制度導入の主な目的について、図４に基づいて説明する。
導入の目的としては、人財の活性化、コストの削減、組織改革の推進を図ることができ、企業側のメリットとしては、人財確保、コストの削減が得られる。また、アントレのメリットは、収入増の可能性、能力向上の機会ができ、しかも自由裁量で働く側が企業側に拘束されずに契約通りに約束を遵守すれば自由に仕事をすることができるものである。
【００１１】
また、本発明の制度を導入する上で、現在の社会情勢等による背景がどうなっているかをまとめてみると図５に示すようになる。
社内インディ制度を採用することで、コスト対効果の追求が行え、非正規型労働力の戦略的活用ができ、しかも経営環境の変化を促す。アントレの各々に成果に見合った収入への期待ができ、効率が良くなり、これらによって労働者の意識変化をうながし、就業形態の多様化が進み、人財の活性化に結びついていく。
【００１２】
以上のように、本発明の社内インディ制度を採用することで労働者の意識変化・就業形態の多様化が進んでいくが、これを裏付けるものとして独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、終身雇用に関する意識の変化は、「よい制度」であるとする回答は４０％弱に対し、「良くない・どちらともいえない」との回答が６０％を超え、終身雇用制度に対する疑問、不安感が高まっている。また、成果主義についてみれば、同じく独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、「賛成だが不安」が６０％、「賛成」が３０％弱で、浸透・理解具合の低さを象徴しているが約９０％は賛成であることから、制度導入の背景でも述べたように成果主義における点から見てもこの制度の採用は意義があることになる。
【００１３】
以上のように、成果主義に「賛成」という回答が多いにもかかわらず、実際に賃金へ反映されていると感じている労働者は少ないということも独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査で判明していることを見ても、本発明の社内インディ制度を採用することは意味があると考えられる。
【００１４】
また、仕事に対する意識についての独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査では、「より良い仕事をしたい」と感じる社員の割合が多い。それは人一倍努力をしてでも、いい仕事をしたいと考える労働者が多いということで、その機会を与えることも会社の大きな役割の一つであるのではないかということが判った。
【００１５】
次に、雇用形態の変化についての調査では、正社員の比重は確実に減少しつつある。それは平成９年では役員７．０％、正社員７０．０８％、パート１２．７２％、アルバイト６．０８％、派遣０．４７％、契約・嘱託１．７６％、その他１．８６％であったものが、平成１４年の調査では、役員７．１２％、正社員６３．１４％、パート１４．３０％、アルバイト７．７４％、派遣１．３２％、契約・嘱託４．５３％、その他１．７３％というように正社員の比重が確実に減少してきている。
この点から見ても、同様に本発明の社内インディ制度を採用する意味が強く出ている証拠として考えられる。すなわち、正社員の人財活用が今後の課題であることがはっきりと証明されている。
【００１６】
ここで、図６に基づいて従来の就業形態はどうかを見てみると、メリットとしては、正社員は安定と帰属意識、組織力、チーム力、長期戦略、ノウハウの蓄積が高められる。パートは柔軟な人員調整ができ、安価である。契約社員も柔軟な人員調整がとれる。請負は法定福利費を抑えることができる。派遣は、自由な人員調整と専門性が高い利点がある。アウトソーシングについて見れば、雇用関係がない、専門性が高いというメリットが挙げられる。
これに対してデメリットとしては、正社員では、ぶらさがり社員の存在がある。法定福利費が必要、退職金・賞与・労務管理が必要である。パートは、法定福利費・労務管理が必要となる。契約社員は帰属意識が薄い。請負はノウハウの蓄積がない。派遣は、業務内容の制約・時間の制限がある。アウトソーシングは、アウトソーサーの質の維持が必要であり、管理もする必要があり、ノウハウの蓄積がないというデメリットがある。
【００１７】
この従来の就業形態に対して本発明の社内インディ制度は、単なる請負ではなく、元々優秀な企業の社員と契約を結ぶため、製造・営業・経理・人事等のコア職種も安心して任せることができるものである。
そして、パート・アルバイトではなく、追加トレーニングコストは不要、モチベーションも高いため、非定型業務にもすぐ取り掛かっていくことができ、派遣・アウトソーシングではなく、派遣社員、アウトソーサーの管理・指示にかかるマネージメントパワーが不要である。
【００１８】
その他、導入上の問題点として考えられるものとして。労働基準法上の問題として就業時間の拘束は？・仕事の指揮命令は？・労働基準法以外の問題点として考えられるものとしては？・社会保険の問題は？・税金の問題は？と様々な疑問はあるが、これらは社内インディコンサルタントが企業、個人事業主のために弁護士・税理士など各方面の専門家の協力を得てあらゆる角度から検討された制度で、企業の業績向上のために貢献するものである。
【００１９】
次に、社内インディ制度の導入の流れについては、図７に示すように、導入コンサルティング開始→現状分析導入可能性調査→社内インディ制度導入決定→その他必要な業務相談、ヒアリング、詳細情報収集→社内インディ制度実施計画作成→社内インディ制度導入実施→制度運用→制度検証→アフターフォローが一つの流れであることが理解できる。
【００２０】
以上、この制度を立ち上げるためには、図１のブロック図からも理解できるように、集客、宣伝の上から会社内において、社内インディ制度に関心のある個人の集客チャンネルの選定を行い、この選定したチャンネルに基づいて、企業向けセミナーの開催によって集客の実施を行う。なお、このセミナー以外のチャンネルによる集客の実施は色々工夫選択することが可能である。
【００２１】
次に、社内インディの制度導入の準備として、各企業毎の契約上の諸課題のミーティング、情報収集のためのミーティングを行い、その収集された情報の分析をし、この分析結果に基づいてフィードバックミーティングや作業員へのインタビューを実施する。
この準備を踏まえて、社内インディ制度導入の実施を決定する。
この実施に際しては、実施要項をどうするかミーティングをし、さらに準備段階で行った情報収集に加えて詳細情報収集ミーティングを行い、その収集された詳細情報を分析する。さらに、従来の就業規則等、諸規定の改定を行い、新規契約書類の作成を行い、説明会等の開催をし、加えて制度運用改善のためのインタビューを実行する。
【００２２】
また、視点を変えて、本発明の社内インディ制度導入の概要について説明すると、企業内の経営陣、部課長、各社員における各コンセプトを明確化した上で、社内インディ制度導入を検討し、次のようなステップをすることで社内インディ制度の立ち上げを行う。
目的浸透のために現在の中長期経営方針、さらには経営目標、部内目標との関係を明確化した上で社内インディ制度の導入目的を社員・アントレに噛み砕いて説明し、浸透させる。
次に、目標設定のために、社内インディ制度を導入することにより、達成を目指す目標を設定する。目標は、経営方針との整合性を考慮し、定性目標・定量目標のバランスをとる。
次に、進捗管理のために、制度導入目標は指標によりウェブ上で管理を行う。アントレ・会社共に指標を常時確認でき、スピーディーな軌道修正、アントレサポートが可能になる。
さらに、制度改善のために、制度導入会社（自社及びに他社）の情報蓄積とオンラインデータベース化による、広い意味でのナレッジマネージメントを通じ、効率的な制度改革が可能になるものである。
【００２３】
以上のように、社内インディ制度が導入実施されたままではなく、フォローアップすることにより、世界情勢等、外的状況が変化するのに対応できるように社内インディ制度を改良していくものである。それは契約の見直し、情報のコンピュータ管理、フォローＷＥＢ上での制度進捗管理、アントレに対するサポート、データベース化による制度運用改善のためのインタビュー、その他人事労務管理制度の導入等を行ってフォローアップするものである。
また、集客、宣伝から社内インディ制度実施、フォローアップまでの流れを全て掌握した上で種々のアドバイスを行えるように、社内インディ制度コンサルタント養成が必要である。このコンサルタントとしては、社会保険労務士が最適任者で、この社会保険労務士向けのセミナーの開催、コンサルタント登録制度を導入してコンサルタント登録を行う。この際、コンサルタント登録申込者必須研修の準備・実施を行い、インディ制度の実行性・安全性を担保することが必要である。
【産業上の利用可能性】
【００２４】
単一の個人事業主の場合について説明したが、これを複数（少数）の個人が組んで組織化したり、小単位の事業主を対象にする場合にも応用することができる。
【図面の簡単な説明】
【００２５】
【図１】本発明に係る社内インディ制度立ち上げシステムを示すフロー説明図である。
【図２】同社内インディ制度立ち上げシステムの制度の概要を示す説明図である。
【図３】本発明に係る社内インディ制度立ち上げシステムの制度導入理念を説明する説明図である。
【図４】同社内インディ制度立ち上げシステムの導入意義・目的を示す説明図である。
【図５】同社内インディ制度立ち上げシステムの導入背景を示す説明図である。
【図６】他の就業形態のメリット・デメリットを示す説明図である。
【図７】本発明の社内インディ制度立ち上げシステムの導入流れを示す説明図である。
【図８】本発明の社内インディ制度導入の概要を他の視点から見たフロー図である。
【図１】
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【図２】
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【図３】
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【図４】
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【図５】
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【図６】
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【図７】
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【図８】
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