(57)【要約】【課題】従業員にとって確実に行動特性の向上を図ることができ、組織側にとって的確に将来あるべき行動特性を実現することができる。【解決手段】従業員の希望行動特性と特性値算出部１０２による診断テスト結果に基づいて人材配置管理部１０３は職場の配置転換情報を従業員に提供する。将来特性値演算部１０４は、将来の全従業員の将来行動特性値を求める。人材配置管理部１０３は、組織側が目標とする将来の組織側目標行動特性値と全従業員の将来行動特性値との差分を演算し、不足する行動特性があった場合、その行動特性と不足量を算出する。対象者決定部１０６は、将来特性値演算部１０４で算出した行動特性の不足分を補うことのできる学習コンテンツを提供する従業員を選出する。【選択図】　　　　図１
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【特許請求の範囲】
【請求項１】
従業員の職務遂行能力を複数の項目毎に表す行動特性の各項目と、組織内の配置転換可能な職場の情報とを関連付けて格納する職群情報データベースと、
前記従業員の行動特性に関する各項目の特性値を求める特性値算出部と、
前記従業員が希望する行動特性と、前記特性値算出部で算出した特性値とに基づいて、前記職群情報データベースから前記従業員が希望する行動特性に対応した職場を配置転換の候補として抽出する人材配置管理部と、
前記人材配置管理部が抽出した候補に基づき、前記従業員が配置転換した場合における将来の従業員の行動特性値を求めると共に、組織側の将来のある時点で目標とする行動特性値を求め、この行動特性値と、前記従業員行動特性値の全従業員の行動特性値との差分を求め、不足する行動特性を判定する将来特性値演算部と、
前記将来特性値演算部で求めた不足行動特性値を満たすための学習コンテンツを抽出する学習情報管理部と、
前記従業員からの希望に対応した行動特性の情報と、前記特性値算出部で算出した特性値とに基づいて、前記学習情報管理部が抽出した学習コンテンツを履修する対象者を決定する対象者決定部とを備えたことを特徴とする人材管理システム。
【請求項２】
請求項１に記載の人材管理システムにおいて、
従業員が希望する行動特性に対応した職場が職群情報データベース中に存在しなかった場合は、該当する学習コンテンツを提示する学習情報管理部を備えたことを特徴とする人材管理システム。
【請求項３】
請求項１または２に記載の人材管理システムにおいて、
従業員が希望する行動特性でかつ特性値算出部が算出した特性値が劣っていた行動特性に対応した職場を、配置転換の候補として優先的に抽出する人材配置管理部を備えたことを特徴とする人材管理システム。
【請求項４】
請求項３に記載の人材管理システムにおいて、
不足する行動特性を希望せず、かつ、当該行動特性に対する特性値算出部が算出した特性値が劣っている従業員を対象者として優先的に選択する対象者決定部を備えたことを特徴とする人材管理システム。
【請求項５】
請求項１〜４のいずれかに記載の人材管理システムにおいて、
現在の職場に最も近い部署から優先的に配置転換先の候補を抽出する人材配置管理部を備えたことを特徴とする人材管理システム。
【発明の詳細な説明】
【０００１】
【発明の属する技術分野】
本発明は、従業員の能力向上に寄与すると共に、組織としての将来の目標を的確に実現することができる人材管理システムに関する。
【０００２】
【従来の技術】
企業等の組織において、従業員の能力管理や配置管理は、従来、例えば上司や人事部の人事担当者が各従業員の職種経験や職務内容、更には教育履歴等を参照して人的に行っていた。また、能力管理は、例えばＭＢＯ（Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｂｙ　Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ　ａｎｄ　Ｓｅｌｆ　Ｃｏｎｔｒｏｌ）制度を用いた上司と部下による日常業務管理や、従業員の自己啓発を促すための教育プログラムの提供および教育結果の蓄積により実行されていた。更に、配置管理は、例えば従業員の職務経歴や職位等を参考にした配置転換、更には組織内の公募制度を用いた配置転換により実行されていた。
【０００３】
【発明が解決しようとする課題】
しかしながら、上記従来のように上司や人事担当者が人為的に能力管理や配置管理を行った場合、従業員にとって、配置転換された職場が必ずしも自分の希望する職場ではなく、その結果、従業員の能力が生かせない場合があった。また、組織内での公募により配置転換した場合でも、その職場が従業員にとって必ずしも能力を十分に伸ばすことができない場合もあった。
一方、組織側も何年後かの将来計画に基づいて必要な部署への人員配置等を行う。しかし、このような人員配置も経験則的な手法で行われており、また、上述したように配置転換による従業員の能力が不確定であるため、組織としての将来計画の実現は必ずしも確実であるとは言えないのが実状であった。
【０００４】
【課題を解決するための手段】
本発明は、前述の課題を解決するため、個人の職務遂行能力を複数の項目毎に表す行動特性に基づいて、従業員の配置転換や学習コンテンツの提供を行い、かつ、組織側も行動特性に基づいて将来計画を実現するようにしたものであり、次の構成を採用する。
【０００５】
〈構成１〉
従業員の職務遂行能力を複数の項目毎に表す行動特性の各項目と、組織内の配置転換可能な職場の情報とを関連付けて格納する職群情報データベースと、従業員の行動特性に関する各項目の特性値を求める特性値算出部と、従業員が希望する行動特性と、特性値算出部で算出した特性値とに基づいて、職群情報データベースから従業員が希望する行動特性に対応した職場を配置転換の候補として抽出する人材配置管理部と、人材配置管理部が抽出した候補に基づき、従業員が配置転換した場合における将来の従業員の行動特性値を求めると共に、組織側の将来のある時点で目標とする行動特性値を求め、この行動特性値と、従業員行動特性値の全従業員の行動特性値との差分を求め、不足する行動特性を判定する将来特性値演算部と、将来特性値演算部で求めた不足行動特性値を満たすための学習コンテンツを抽出する学習情報管理部と、従業員からの希望に対応した行動特性の情報と、特性値算出部で算出した特性値とに基づいて、学習情報管理部が抽出した学習コンテンツを履修する対象者を決定する対象者決定部とを備えたことを特徴とする人材管理システム。
【０００６】
〈構成２〉
構成１に記載の人材管理システムにおいて、従業員が希望する行動特性に対応した職場が職群情報データベース中に存在しなかった場合は、該当する学習コンテンツを提示する学習情報管理部を備えたことを特徴とする人材管理システム。
【０００７】
〈構成３〉
構成１または２に記載の人材管理システムにおいて、従業員が希望する行動特性でかつ特性値算出部が算出した特性値が劣っていた行動特性に対応した職場を、配置転換の候補として優先的に抽出する人材配置管理部を備えたことを特徴とする人材管理システム。
【０００８】
〈構成４〉
構成３に記載の人材管理システムにおいて、不足する行動特性を希望せず、かつ、行動特性に対する特性値算出部が算出した特性値が劣っている従業員を対象者として優先的に選択する対象者決定部を備えたことを特徴とする人材管理システム。
【０００９】
〈構成５〉
構成１〜４のいずれかに記載の人材管理システムにおいて、現在の職場に最も近い部署から優先的に配置転換先の候補を抽出する人材配置管理部を備えたことを特徴とする人材管理システム。
【００１０】
【発明の実施の形態】
以下、本発明の実施の形態を具体例を用いて詳細に説明する。
《具体例》
〈構成〉
図１は、本発明の人材管理システムの具体例を示す構成図である。
図示のシステムは、単独のコンピュータまたはネットワークを介して相互に接続された複数のコンピュータから実現され、制御部１００、データベース２００、入力部３００、出力部４００からなる。
制御部１００は、従業員情報管理部１０１、特性値算出部１０２、人材配置管理部１０３、将来特性値演算部１０４、学習情報管理部１０５、対象者決定部１０６を備えている。
従業員情報管理部１０１は、データベース２００中の後述する従業員情報データベース２０１に関するデータの管理を行う機能部である。即ち、従業員自身あるいは従業員の上司や人事部が作成し、入力部３００から入力した希望行動特性の情報、特性値算出部１０２が行う診断テスト結果情報、将来特性値演算部１０４が算出した将来行動特性値等の情報を格納する機能を有している。
【００１１】
特性値算出部１０２は、各従業員への診断テスト（コンピテンシーテスト）を行い、各従業員の行動特性値を算出する機能部である。
人材配置管理部１０３は、従業員情報データベース２０１中の希望行動特性の情報と、特性値算出部１０２による診断テスト結果に基づいて、データベース２００中の職群情報データベース（ＤＢ）２０２から、従業員の身に付けたい行動特性（希望行動特性）に対応した配置転換先の職場を抽出し、これを出力部４００を介して従業員に対して出力する機能部である。また、人材配置管理部１０３は、従業員が希望する行動特性でかつ特性値算出部１０２が算出した特性値が劣っていた行動特性に対応した職場を、配置転換の候補として優先的に抽出する機能を有している。また、人材配置管理部１０３は、現在の職場に最も近い部署から優先的に配置転換先の候補を抽出する機能を有している。
【００１２】
将来特性値演算部１０４は、組織側が入力部３００から入力した組織目標行動特性値から全従業員の将来の行動特性値の合計値の差分を演算し、不足する行動特性値を算出する機能部である。ここで、組織とは、企業等、複数の従業員からなる組織を指す。また、組織目標行動特性値とは、組織側が将来のある時点で実現させるための目標としている行動特性の値であり、例えば、数年後は行動特性として分析力と企画力を重視した企業を目指す、あるいは、他社に比較してある行動特性が劣っており、これを他社と同等のレベルにする、といった観点から決定される値である。
学習情報管理部１０５は、将来特性値演算部１０４が算出した不足行動特性値に基づいて、不足分を補うためには、どのような学習コンテンツを履修したらよいかを、データベース２００中の学習情報データベース（ＤＢ）２０３を参照して抽出する機能部である。
対象者決定部１０６は、学習情報管理部１０５が抽出した学習コンテンツを、従業員情報データベース２０１における将来行動特性値情報に基づいてどの従業員に割り当てたらよいかを算出する機能部である。ここで、対象者決定部１０６は、不足する行動特性を希望せず、かつ、その行動特性に対する特性値算出部１０２が算出した特性値が劣っている従業員を対象者として優先的に選択する機能を有している。
【００１３】
尚、これら制御部１００の従業員情報管理部１０１〜対象者決定部１０６は、それぞれの機能に対応したソフトウェアと、これらのソフトウェアを実行するためのプロセッサや記憶装置等のハードウェアから実現されているものである。
【００１４】
データベース２００は、人材管理システムとして扱う全ての情報を格納するデータベースであり、ハードディスク装置等の不揮発性記憶装置上に設けられている。このデータベース２００は、従業員情報データベース２０１、職群情報データベース２０２、学習情報データベース２０３、職種事典２０４からなる。
従業員情報データベース２０１は、各従業員毎の現在の所属や希望職種、更に学習履歴や診断テスト結果を格納するデータベースである。
図２は、従業員情報データベース２０１中のある従業員情報の説明図である。
図示の従業員情報は企業に勤務する社員の情報を示しており、この社員情報は、社員を識別するための社員ＩＤ（Ｎｏ．）、社員の氏名を表す氏名データ、現在所属情報、希望行動特性情報、診断テスト結果情報、学習履歴情報、将来行動特性値情報、興味関心情報といった各種の情報からなるものである。ここで、現在所属情報は、その社員の現在までの所属状況を示すデータであり、図示例の社員は、１９９９年４月に入社して以来、職種および職務に変更がなかった社員の例である。また、現在所属情報における職種データおよび職務データは、データベース２００中の職種事典２０４に則った分類である。即ち、職種は職務の上位概念の意味を持つ。言い換えれば、複数の職務を束ねることにより職種の概念を表すことができる。
【００１５】
また、希望行動特性情報は従業員が希望する行動特性の情報、診断テスト結果情報はコンピテンシーテストの結果情報、学習履歴情報はその従業員が今までの学習した履歴情報、将来行動特性値情報はその従業員が将来のある時点で得られる行動特性の値、興味関心情報は業務とは直接関係はないがその従業員が興味関心を持っている事柄を示す情報である。尚、これら情報については動作の項で詳述する。
【００１６】
職群情報データベース２０２は、各行動特性に対応した職務と所属先の情報を示すデータベースである。
図３は、職群情報データベース２０２の一例を示す説明図である。
図示のように、各要素（行動特性）に対応する職務と、更にその職務に対応する実際の所属先の情報が職種毎に格納されている。ここで、所属先は、社内で実際に人を受け入れることができる職場、即ち、求人を行っている部署である。これらの部署からは、求人情報として、募集職務、所属、職務内容、要件、向上する主な能力といった項目毎の情報が入力され、これら求人情報に基づいて職群情報データベース２０２が作成されている。従って、その求人状況や配置転換の実施等によって、職群情報データベース２０２の内容は動的に変化する。また、図中の法人営業部といったように、ある所属先が複数の行動特性に相当する場合もある。
【００１７】
学習情報データベース２０３は、職群情報データベース２０２と同様に、各要素に対応して学習コンテンツの情報を示すデータベースである。この学習情報データベース２０３では、全ての要素に対応した学習コンテンツが予め用意されているものである。
【００１８】
職種事典２０４は、本出願人が先に提案したもので（特願２００１−３３６３５２）、次のような構成を有している。
即ち、職種事典２０４は、例えば職種カテゴリ「機械・メカトロ関連職」、「研究開発」の如く大分類が設定されている。この大分類と最終成果物の供給過程の２軸により、職種を特定することができる。尚、職種を更に分解すると、職務を特定することができ、職種事典上では、職務の集合体として職種が特定されている。例えば、「研究開発」と最終成果物（商品）としての「自動車」を組み合わせると、自動車の部品、例えば、乗用車用エンジン、制動装置等が成果物として選択可能となる。そして、乗用車用エンジンを選択した場合、成果物（商品）「乗用車用エンジン」と供給過程「研究開発」、「設計」等からなる職種マップが作成されている。この職種マップにおいて成果物と供給過程「研究開発」を特定し、これらの交差領域の中から更に所定の職務（仕事内容）に着目して職種マップ上をプロットすると所定の職種を特定することができる。これらの判定処理は、例えば職種カテゴリ、成果物、供給過程、職務等をコード化することにより、制御部１００による判定の自動化を実現され、例えば最適な職種「エンジンの研究開発」が判定される。
【００１９】
入力部３００、出力部４００は、例えば、ネットワークのインタフェース装置からなるものであり、従業員自身あるいは上司や人事部のコンピュータ端末への入出力制御を行うための機能を有している。
【００２０】
〈動作〉
最初に従業員の動作について説明する。
図４は、動作を示す説明図である。
従業員は、将来身に付けたい、能力を高めたい行動特性を入力部３００から入力する。ここで、行動特性とは例えば次のような項目から構成されている。
図５は、行動特性の説明図である。
行動特性とは、各個人のコンピテンシーを表すもので、その側面として、「現状を把握する」「課題を形成する」…といった職務遂行能力を表す６分類から構成されている。また、各側面は、「情報収集」「分析」「構想」「企画」「判断」…といったように更に１２個の要素に分類されている。尚、コンピテンシーとは基本的な職務遂行能力を指すものである。
【００２１】
従業員は、このような行動特性のテーブルを参照して将来どのような行動特性を伸ばしたいかを直接入力する。あるいは、予め、実際の仕事と行動特性との関係を示す行動特性辞書といったものを用意しておく。そして、従業員はこのような行動特性辞書を用いて、希望する仕事に対応する行動特性を求め、これを入力するといった方法を用いてもよい。また、このような希望する行動特性の入力は従業員が直接行うのではなく、その従業員の上司や人事部といった部署が、従業員からの希望状況に基づいて行動特性を判定し、これを入力するといった動作であってもよい。即ち、従業員が自己申告した言葉を、上司や人事部等が行動特性の言葉に置き換えるような方法であってもよい。
このような希望行動特性情報は、実際には、従業員自身のコンピュータ端末からネットワークを介して入力されたり、あるいは上司や人事部のコンピュータ端末から入力される。このような希望行動特性情報は、従業員情報管理部１０１によって従業員情報データベース２０１に格納される（ステップＳ１）。例えば、図２の従業員情報では、希望行動特性の要素として、「分析」と「企画」が格納されている（図中、○印で示す）。
【００２２】
人材管理システムでは、このような従業員の希望行動特性の入力を受け付けると共に、従業員に対して行動特性の診断テストを行う（ステップＳ２）。この診断テストは一般にコンピテンシーテストと呼ばれ、複数の設問に対する回答結果によって、各要素の値が求められるようになっている。尚、コンピテンシーテストについては、近年、各種の就職支援Ｗｅｂサイト上等で広く行われており、その設問および値の求め方については、公知であるため、ここでの説明は省略する。
このようなコンピテンシーテストの結果が得られると、特性値算出部１０２は、この値を従業員情報管理部１０１に渡し、従業員情報管理部１０１は従業員情報データベース２０１に格納する（ステップＳ３）。例えば、図２の従業員情報では、「情報収集：−」、「分析：−」、…、「企画：＋」、…といった値が格納されている。尚、ここでは、説明の煩雑さを避けるため、特性値として＋、−の２段階としたが、実際には多段階の特性値が判定される。
【００２３】
次に、人材配置管理部１０３は、従業員情報データベース２０１中の希望行動特性と診断テスト結果に基づいて、その従業員に対する配置転換先を検索する（ステップＳ４、Ｓ５）。これは次のように行われる。先ず、対象となる従業員の各要素における希望行動特性と診断テスト結果のパターンとしては、次のような組み合わせが得られる。
図６は、希望行動特性と診断テスト結果の各要素毎のパターンを示す説明図である。
図中、希望行動特性で○は本人が希望した要素であり、×は希望していない要素である。また、テスト結果の−，＋は、それぞれ不足している、優れていると診断されたことを意味している。
【００２４】
このようなパターンにおいて、人材配置管理部１０３は、先ず、本人が希望しているがテスト結果がマイナスであった要素を最初の候補とする。即ち、テスト結果がマイナスであった要素については、そのような能力を向上させるような職場に配置転換したり、学習する機会を与えることで、行動特性値の向上が期待できると考える。そして、本人の希望を最優先することで、図６中の▲１▼、▲２▼の順で候補の優先度を設定する。
図２に示した社員（以下、従業員Ａという）の場合、希望行動特性は「分析」と「企画」であるが、診断テスト結果は、「分析：−」、「企画：＋」であるため、「分析」が先ず選択され、これに該当する所属先があるかを判定する。そして、分析に対応した所属先が存在した場合、これを配置転換先情報として従業員Ａに提供する（ステップＳ６）。また、該当する所属先が複数存在する場合は、全て提供し、従業員Ａに選択させる。更に、候補とする優先度は、現在の所属と同一のものを最優先とする。即ち、ある従業員の現在の所属が○○事業部△△部□□課であった場合、□□課→△△部→○○事業部といったように、現在の所属から近い順に候補とする。
これにより、従業員Ａがシステムから提示された配置転換先を了承したならば、配置転換が行われる。また、このような処理により、従業員情報データベース２０１の従業員情報が更新される。また、配置転換先の受入人数の残りが０となった場合は、該当する職群情報データベース２０２の中の「分析」の所属先情報は削除される。
【００２５】
一方、ステップＳ５において、人材配置管理部１０３が職群情報データベース２０２を参照した結果、対応する所属先がなかった場合は学習情報管理部１０５に制御を渡す。そして、学習情報管理部１０５は、学習情報データベース２０３を参照し、該当する学習コンテンツを提示する（ステップＳ７）。
また、従業員Ａが身に付けたい行動特性で配置転換を希望すると共に学習コンテンツの履修も望む場合、学習情報管理部１０５は、該当する学習コンテンツを提示する。
更に、従業員Ａが業務とは直接関係はないが、学習を希望している場合は、その興味関心情報を入力部３００から入力する。これにより、従業員情報管理部１０１は、従業員情報データベース２０１に情報を追加する。これが、図２における興味関心情報である。そして、学習情報管理部１０５は、ステップＳ７において、この興味関心情報の情報に対しても該当する学習コンテンツを抽出し、これを従業員Ａに提示する。図示例では、顧客満足と日本版４０１ｋに対応する学習コンテンツが提示される。このように、本システムでは、従業員が希望する学習コンテンツに対しては自由に提供するものである。
尚、学習情報管理部１０５が従業員の希望する学習コンテンツを提供する場合、診断テスト結果が「−」のもの、即ち、その従業員の行動特性が劣っていると判断されたもの（図６の▲１▼、▲３▼の場合）を優先的に提示する。
【００２６】
次に、将来特性値演算部１０４は、従業員Ａの将来行動特性値を算出する（ステップＳ８）。即ち、配置転換によって向上するであろう行動特性値と、学習コンテンツを履修した場合は、その履修によって向上するであろう行動特性値を予測して算出する。尚、配置転換によって向上する行動特性値と、学習によって向上する行動特性値は予め対応付けられ、それぞれの向上の度合は、配置転換に基づく経験及び学習コンテンツの履修による向上値が予め設定されている。将来特性値演算部１０４は、この向上値を配置転換内容及び学習コンテンツに応じて加算して、将来行動特性値を算出する。図２中の将来行動特性値はこのような算出処理に基づいて表したもので、将来（後述する組織目標行動特性値の達成期間に対応した値）では、「分析」が＋になっている。この＋は、例えば値がある値を超えた状況を表わし、この＋表記は、向上値の内容に応じて、一つの履修により＋に変化する場合や、複数の履修、配置転換間と履修の組み合わせ等、複数の要素の成果として変化する場合が想定される。このような状況は、一つの行動特性値を向上させる場合に、複数の要素を組み合わせる場合に発生する。より短期間で行動特性値を向上させることを希望する従業員は、複数の要素を組み合わせることが予想される。
【００２７】
次に、組織側の動作について説明する。
図７は、組織側に対する動作を示すフローチャートである。
企業等の組織では、将来の目標に基づいて組織目標行動特性値を決定し、これを入力部３００を介して入力する。この組織目標行動特性値は、例えば数年後といった達成期間後にその組織の特長としたい行動特性や、現在不足している行動特性といった観点から求められるものである。この組織目標行動特性値は入力部３００を介して将来特性値演算部１０４内の図示しない一時記憶部に保持される（ステップＳ１１）。
【００２８】
次に、将来特性値演算部１０４は、従業員情報データベース２０１に基づいて、全従業員の将来の行動特性値を求める（ステップＳ１２）。即ち、将来特性値演算部１０４は、従業員情報データベース２０１を参照して、全ての従業員の将来行動特性値を各要素毎に合計する。あるいは、各要素毎の平均値を算出してもよい。そして、将来特性値演算部１０４は、ステップＳ９で一時記憶された組織目標行動特性値と比較し、組織目標行動特性値に対して全従業員の将来行動特性値が不足している要素と、どれだけ不足しているかを算出する（ステップＳ１３）。
次いで、学習情報管理部１０５は、不足している要素と値に基づき対応する学習コンテンツを学習情報データベース２０３を参照して特定する（ステップＳ１４）。
【００２９】
次に、対象者決定部１０６は、学習情報管理部１０５で特定された学習コンテンツとその補充量に基づいて、従業員の中から対象者を選択する（ステップＳ１５）。この選択処理は、次のような観点に基づいて行われる。先ず、学習コンテンツが判明すると、その学習コンテンツに対応付けられている行動特性をキーワードとして、希望行動特性が×（図６参照）である従業員を抽出する。そして、その中で診断テストの結果が−である従業員を優先して決定する。即ち、この場合の選択の優先順位は、図６において、▲３▼、▲４▼の順となる。
例えば、不足している要素が「情報収集」であった場合、希望行動特性の「情報収集」が×でかつ診断テスト結果が「−」である従業員を候補として選出する。ここで従業員Ａは、この条件に当てはまるため、対象者の候補として選出される。
【００３０】
そして、対象者決定部１０６は、不足分の行動特性値がなくなるまで、このような対象者選択処理を行う。
このような対象者選択処理により、全ての対象者が決定されると、対象者決定部１０６は、該当する従業員に、履修すべき学習コンテンツを提示する（ステップＳ１６）。
これにより、通知を受けた従業員は、与えられた学習コンテンツを履修する。また、従業員情報管理部１０１は、従業員情報データベース２０１の該当する学習履歴等の情報を更新する。
このような処理により、従業員は、自らの選択により設定された学習コンテンツとは異なる学習コンテンツの履修をすることになる。
【００３１】
〈効果〉
以上のように具体例によれば、従業員の希望行動特性と特性値算出部１０２による診断テスト結果に基づいて人材配置管理部１０３が職場の配置転換情報を従業員に提供し、その結果の将来の全従業員の将来行動特性値を将来特性値演算部１０４で求める。また、人材配置管理部１０３は、組織側が目標とする将来の組織側目標行動特性値と全従業員の将来行動特性値との差分を演算し、不足する行動特性があった場合、対象者決定部１０６は、その行動特性の不足分を補うことのできる学習コンテンツを従業員に提供するようにしたので、従業員にとって自分の希望する行動特性が配置転換によって取得でき、また、組織にとっても、確実に組織目標行動特性値を実現することができる。
【００３２】
また、上記具体例では、配置転換先を抽出する場合、従業員が希望する行動特性に対応した職場が職群情報データベース２０２中に存在しなかった場合は、学習情報データベース２０３を参照して、該当する学習コンテンツを従業員に提示するようにしたので、従業員が希望する行動特性に対応した職場が存在しない場合でも、学習コンテンツの履修によって確実に行動特性は身に付けることができる。
更に、上記具体例では、従業員が希望する行動特性でかつ特性値算出部１０２が算出した特性値が劣っていた行動特性に対応した職場を、配置転換の候補として優先的に抽出するようにしたので、配置転換によって最も効率的に行動特性値を向上させることができる。
【００３３】
そして、上記具体例では、組織目標行動特性値に対して不足する行動特性を履修する対象者を選択する場合、行動特性を希望せず、かつ、この行動特性に対する特性値算出部１０２が算出した特性値が劣っている従業員を対象者として優先的に選択するようにしたので、学習コンテンツを履修するのに最も適した対象者を選択することができる。
また、上記具体例では、従業員に対して配置転換の候補を抽出する場合、現在の職場に最も近い部署から優先的に配置転換先の候補を抽出するようにしたので、従業員の配置転換先として無理のない職場を選択することができ、また、組織側にとっても不慣れな職場への配置転換による戦力ダウンといった状況を未然に防ぐことができる。
【００３４】
【発明の効果】
以上のように、本発明によれば、従業員の希望行動特性と現在の行動特性とに基づいて職場の配置転換を行い、その結果の将来の全従業員の行動特性値と、組織側が目標とする将来の組織側目標行動特性値との差分を演算し、不足する行動特性があった場合は、その行動特性の不足分を補うことのできる学習コンテンツを従業員に提供するようにしたので、従業員にとって自分の希望する行動特性が配置転換によって取得でき、また、組織にとっても、確実に組織目標行動特性値を実現することができる。
【図面の簡単な説明】
【図１】本発明の人材管理システムの具体例の構成図である。
【図２】従業員情報データベース中のある従業員情報の説明図である。
【図３】職群情報データベースの一例を示す説明図である。
【図４】従業員側の動作を示す説明図である。
【図５】行動特性の説明図である。
【図６】希望行動特性と診断テスト結果の各要素毎のパターンを示す説明図である。
【図７】組織側に対する動作を示すフローチャートである。
【符号の説明】
１０１　従業員情報管理部
１０２　特性値算出部
１０３　人材配置管理部
１０４　将来特性値演算部
１０５　学習情報管理部
１０６　対象者決定部
２０１　従業員情報データベース（従業員情報ＤＢ）
２０２　職群情報データベース（職群情報ＤＢ）
２０３　学習情報データベース（学習情報ＤＢ）
【図１】
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【図２】
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【図３】
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【図４】
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【図５】
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【図６】
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【図７】
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