(57)【要約】      （修正有）【課題】従来の人事制度、特に、いわゆる「成果主義」の欠点を補うべく、チームプレーを重視した、社員の成長を支援する、透明性の高い人事制度の人事コンサルティングシミュレーションシステム、方法を提供する。【解決手段】新賃金体系による社員の個別賃金と前記社員の個別賃金との総計を算出した結果を格納する第１の記憶手段と、従来の賃金体系による社員の個別賃金と前記社員の個別賃金との総計を算出した結果を格納する第２の記憶手段と、第１の記憶内容と第２の記憶内容とを比較した結果を格納する第３の記憶手段とを備えた。また、昇格、昇給、賞与の基礎となる評価をすべて同一の基準により評価する手段をさらに備えた。さらに、新賃金体系による社員の個別賃金の算出に当り、現行の賃金の総額と、新賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当の総額とを比較し、その結果から新賃金体系による各社員の等級、号俸を算出する手段をさらに備えた。【選択図】図１
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【特許請求の範囲】
【請求項１】
人事コンサルティングシミュレーションに関し、新賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第１の記憶手段と、
従来の賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第２の記憶手段と、
前記第１の記憶内容と第２の記憶内容とを比較した結果を格納する第３の記憶手段と
を備えたことを特徴とする人事コンサルティングシミュレーションシステム。
【請求項２】
前記第１、第２、第３の記憶内容のいずれか１つ、任意の２つ又はすべてを顧客に伝達する手段
をさらに備えたことを特徴とする請求項１記載の人事コンサルティングシミュレーションシステム。
【請求項３】
昇格、昇給、賞与の基礎となる評価をすべて同一の基準により評価する手段
をさらに備えたことを特徴とする請求項１もしくは請求項２記載の人事コンサルティングシミュレーションシステム。
【請求項４】
前記新賃金体系による社員の個別賃金の算出に当り、
現行の賃金の総額と、新賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当の総額とを比較し、その結果から新賃金体系による各社員の等級、号俸を算出する手段
をさらに備えたことを特徴とする請求項１乃至３のいずれか１項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステム。
【請求項５】
前記第１と第２の記憶内容に生じた差異を調整する手段
をさらに備えたことを特徴とする請求項１乃至４のいずれか１項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステム。
【請求項６】
前記賞与決定において、社員の賞与を一律増減する手段の他に社員の成長に合せて賞与を配分する手段
をさらに備えたことを特徴とする請求項１乃至５のいずれか１項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステム。
【請求項７】
人事コンサルティングシミュレーションに関し、新賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第１の記憶手段と、
従来の賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第２の記憶手段と、
前記第１の記憶内容と第２の記憶内容とを比較した結果を格納する第３の記憶手段と
を備えたことを特徴とする人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。
【請求項８】
前記第１、第２、第３の記憶内容のいずれか１つ、任意の２つ又はすべてを顧客に伝達する手段
をさらに備えたことを特徴とする請求項７記載の人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。
【請求項９】
昇格、昇給、賞与の基礎となる評価をすべて同一の基準により評価する手段
をさらに備えたことを特徴とする請求項７もしくは請求項８記載の人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。
【請求項１０】
前記新賃金体系による社員の個別賃金の算出に当り、
現行の賃金の総額と、新賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当の総額とを比較し、その結果から新賃金体系による各社員の等級、号俸を算出する手段
をさらに備えたことを特徴とする請求項７乃至９のいずれか１項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。
【請求項１１】
前記第１と第２の記憶内容に生じた差異を調整する手段
をさらに備えたことを特徴とする請求項７乃至１０のいずれか１項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。
【請求項１２】
前記賞与決定において、社員の賞与を一律増減する手段の他に社員の成長に合せて賞与を配分する手段
をさらに備えたことを特徴とする請求項７乃至１１のいずれか１項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。
【請求項１３】
請求項７乃至１２のいずれか１項をコンピュータに実行させる人事コンサルティングシミュレーションシステムプログラムおよびプログラムを搭載した記録媒体。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本発明は、人事コンサルティングシミュレーション・システムに係り、特に人事コンサルティングシミュレーションシステム、人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法、人事コンサルティングシミュレーションシステムプログラム及び記録媒体に関する。
【背景技術】
【０００２】
日本の近代化に伴い、合理的な人事制度導入の重要性および必要性に応えるべく、さまざまな人事制度が考案され実行されてきたが、日本の実情に合致した合理的な人事制度は、残念ながら構築されたとは言い難い。戦後に至っても、必ずしも合理的な制度導入を好まなかった戦前の因習、例えば、年功序列に代表される旧来の人事制度の持つ問題点を払拭できないまま、特に１９９１年のバブル崩壊以降に、いわゆる「成果主義」を取り入れたことも一因となり、多くの日本企業は活力を失い、その結果、「失われた２０年」と称される事態に至った。
【先行技術文献】
【特許文献】
【０００３】
【特許文献１】特開２００１−２２９３２６号公報
【特許文献２】特開平２００９−２９５０１７号公報
【発明の概要】
【発明が解決しようとする課題】
【０００４】
本発明者は、このような従来の人事制度に鑑み、社員が自立して成長し、その結果、企業の業績が著しく向上する、新しい人事制度の構築を進めてきた。
【０００５】
この人事制度の構築にあたり、いわゆる「成果主義」の問題点を中心に調査した結果、人事制度の偏りにより社員間の賃金格差が広がり、その結果、社員の労働意欲が減退し、職場環境の悪化を招いていると、多くの社員が感じていることが明らかとなった。また、個人の成果を重視するあまり、それまでに存在した社内のチームプレーが排除され、組織全体の活力が落ちる結果を招くことともなった。しかしこのことは、いわゆる「成果主義」そのものの欠陥ではなく、従来から、日本の多くの企業が、人事制度の透明性に欠けており、しかも人事評価の結果を本人に伝えない、あるいは正確に伝えていない悪弊が、いわゆる「成果主義」制度の導入により、さらに増大し、社内のチームプレーが排除されてしまったもの、と本発明者は結論付けるに至った。また、人事評価にあたっては、主に相対評価と絶対評価の２つを挙げることができるが、社員間の評価の違いが比較可能なのは絶対評価以外にあり得ない、との認識を持つに至った。
【０００６】
また、すでに活動している企業は、何らかの人事制度に基づいて、賃金、賞与、昇給、昇格等の評価を行っており、本願発明に基づく新しい人事制度を導入した場合、労働分配率等、経営に関する指標がどのように変化するのか、また、各社員の賃金が、将来的にどのように推移するのか推定することにより、人事制度に関するコンサルティング業務を進めることが重要となる。
【０００７】
このように、人事制度、特に中小企業における問題解決のために、従来技術において、例えば特開２００１−２２９３２６号公報では、従来の企業業績と社員の個人目標達成度とに応じた人事評価を容易に行う手段に関し開示されているが、いわゆる「成果主義」の欠点を補うことに関しては配慮されていない。また、特開平２００９−２９５０１７号公報では、企業全体の業績に関して、各種前提条件の違いによる業績の変化を推定する手段に関し開示されているが、社員各自の賃金の推移を推定することに関しては配慮されていない。本願発明は、従来の人事制度と異なり経営者の考えを可視化して、透明性が高かく、特に、いわゆる「成果主義」の欠点を補うべく、チームプレーを重視した、社員の成長を支援する人事制度の構築と、これに伴う企業業績の推定を容易に実現すること、さらに、すでに実施している人事制度から本願発明による新制度に移行した場合の、各社員の定年に至るまでの賃金推定を明示することにより、コンサルティング業務を容易に実現できるようにする、人事コンサルティングシミュレーションシステム及びその制御方法、プログラム並びに記録媒体を提供することを目的とする。
【課題を解決するための手段】
【０００８】
上記課題を解決するため、
人事コンサルティングシミュレーションに関し、新賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第１の記憶手段と、
従来の賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第２の記憶手段と、
前記第１の記憶内容と第２の記憶内容とを比較した結果を格納する第３の記憶手段とを備える。
さらに、
前記第１、第２、第３の記憶内容を顧客に伝達する手段をさらに備える。
また、
昇格、昇給、賞与の基礎となる評価をすべて同一の基準により評価する手段
をさらに備える。
またさらに、
前記新賃金体系による社員の個別賃金の算出に当り、
現行の賃金の総額と、新賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当の総額とを比較し、その結果から新賃金体系による各社員の等級、号俸を算出する手段
をさらに備える。
さらに、
前記第１と第２の記憶内容に生じた差異を調整する手段
をさらに備える。
また、
前記賞与決定において、社員の賞与を一律増減する手段の他に社員の成長に合せて賞与を配分する手段をさらに備える。
【発明の効果】
【０００９】
本発明の一実施態様においては、従来の人事制度、特に、いわゆる「成果主義」の欠点を補うべく、互いに教えあうことによるチームプレーを重視した、社員の成長を支援する人事制度の構築と、これに伴う企業業績の推定とを容易に実現し、従来は、多くの場合経営者の頭のなかにのみ存在していた人事制度そのものを、可視化、透明化することができる。また、さらに、すでに実施している人事制度から本願発明による新制度に移行した場合の、各社員の定年に至るまでの賃金推定を明示することにより、人事制度に関するコンサルティング業務を容易に実現することができるだけでなく、人事制度の透明性に伴い、社員の成長を促進し、会社業績を向上することができる。
【図面の簡単な説明】
【００１０】
【図１】本発明の一実施形態に係るシステム全体の機能ブロック図である。
【図２】本発明の一実施形態に係る管理システム構成図である。
【図３】本発明の一実施形態に係る顧客システム構成図である。
【図４】本発明の一実施形態に係る年齢給データテーブルである。
【図５】本発明の一実施形態に係る勤続給データテーブルである。
【図６】本発明の一実施形態に係る期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブルである。
【図７】本発明の一実施形態に係る勤務態度ウエートテーブルである。
【図８】本発明の一実施形態に係る評価データテーブルである。
【図９】本発明の一実施形態に係る総合評価データテーブルである。
【図１０】本発明の一実施形態に係る等級・号俸データテーブルである。
【図１１】本発明の一実施形態に係る等級・号俸給表である。
【図１２】本発明の一実施形態に係る昇給条件データテーブルである。
【図１３】本発明の一実施形態に係る号俸決定条件データテーブルである。
【図１４】本発明の一実施形態に係る昇給額パターン表である。
【図１５】本発明の一実施形態に係るモデル賃金表である。
【図１６】本発明の一実施形態に係る賃金シミュレーションデータテーブルである。
【図１７】本発明の一実施形態に係る賞与設定データテーブルである。
【図１８】本発明の一実施形態に係る賃金シミュレーションコンサルティングフローチャートである。
【発明を実施するための形態】
【００１１】
以下、図面を参照して、本発明の一実施形態について説明する。図１は、本発明の一実施形態に係る人事コンサルティングシミュレーションシステムの構成概要を示す機能ブロック図である。本発明の一実施形態に係る人事コンサルティングシミュレーションシステムは、ネットワーク１０を介して管理システム２０、顧客システム３０とを備えて構成される。その他、必要に応じて、いわゆるクラウドコンピューティングにより構成してもかまわない。
【００１２】
次に、図２に従って管理システム２０の詳細を説明する。同図に示すように、管理システム２０は、管理装置データベース（以下、「管理装置ＤＢ」という。）２１、管理装置サーバ２２、管理出力装置２３、管理入力装置２４、管理装置インターフェース２６を備えて構成されている。管理装置サーバ２２は、人事コンサルティングシミュレーションに関するデータの処理を行い、管理装置ＤＢ２１は人事コンサルティングシミュレーションに関する情報を記憶する。管理出力装置２３は、ディスプレイ、プリンタ等を備えて構成され、必要に応じて各種情報を出力する。また、管理入力装置２４は、キーボード、バーコードリーダ、スキャナ等を備えて構成され、必要に応じて情報の入力を行うが、情報の入力を可能にするあらゆる装置を含むことができる。なお、管理システム２０は最終的に管理システムの業務遂行を可能とするのであれば、単独でも複数のシステムから構成されていてもかまわない。
【００１３】
次に、図３に従って顧客システム３０の詳細を説明する。同図に示すように、顧客システム３０は、顧客装置メモリ３１、顧客装置プロセッサ３２、顧客出力装置３３、顧客入力装置３４、顧客装置インターフェース３６を備えて構成されている。顧客装置プロセッサ３２は、人事シミュレーションを行うとともに、管理システム２０から送られる情報に従って顧客出力装置３３に入出力情報を表示する。顧客出力装置３３は、ディスプレイ、プリンタ等を備えて構成され、必要に応じて各種情報を出力する。また、顧客入力装置３４は、キーボード、バーコードリーダ、スキャナ等を備えて構成され、必要に応じて情報の入力を行うが、情報の入力を可能するあらゆる装置を含むことができる。また、顧客入力装置３４では、必要に応じてキーボード等からの入力情報を顧客出力装置３３に表示し、必要に応じて、顧客入力装置３４から入力された情報等を顧客装置インターフェース３６を介して管理システム２０に送信する。管理システム２０では送信された情報に従って、人事シミュレーションおよびコンサルティングを行い、訂正等を必要とする場合には、訂正に関する情報を、顧客システム３０の顧客出力装置３４に、その旨表示することができる。
【００１４】
なお、管理システム２０及び顧客システム３０は、人事シミュレーションを行う機能に関しては、同様な機能を備えるものとする。ただし、管理システム側の人事シミュレーションは、複数の顧客に関する人事シミュレーションを並行して行うことが可能であること、各顧客の人事シミュレーション内容を分析し、問題点を指摘するとともに、問題点に関する対応を指示することで、コンサルテーション業務を行うことができる。
【００１５】
以上、本発明の一実施形態の概要および構成を示した。次に、本発明の詳細および動作について説明する。
【００１６】
各企業における人事制度の根幹を成す賃金体系は、基本的に、年齢給、勤続給、成長給と、その他諸手当からなるのを通常とする。なお、一般的にいう仕事給とは、社員各自の成長に基づいて支給するものとの考えから、本願発明では「成長給」と呼ぶこととする。
【００１７】
まず、年齢給とは、社員の年齢に従って支払われるもので、例えば、１８歳から定年となる６５歳までの年齢に応じて設定される。なお、定年を設けていない企業に関しては、さらに上位年齢まで設定してもかまわない。また、教育制度に従って、同等教育課程修了者に対しては、若干の年齢の加齢に関しても、企業入社時の実年齢ではなく、遅滞のない同等教育課程卒業時の年齢をいわゆる「みなし年齢」として設定してもかまわない。
【００１８】
次に、年齢給の情報を格納する年齢給データテーブル４０を、図４に示す。なお、年齢給データテーブル４０は、年齢給設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。データテーブル４０は、年齢給表題欄４１、年齢給項目欄４２、さらに各年齢における年齢給の情報を格納する、例えば年齢給１８情報欄４２０１、年齢給１９情報欄４２０２、年齢給２０情報欄４２０３、・・・等を備えている。さらに、年齢給項目欄４２は、年齢欄４２１、年齢給金額欄４２２、年齢給ピッチ欄４２３を備えて構成される。年齢給表題欄４１には、設定された年齢給設定の最大年齢を格納する。例えば、最高年齢を６０歳として、年齢給表題欄４１相当画面に「６０」が入力されると、年齢給表題欄４１に「６０」という情報を格納する。この年齢給表題欄４１の情報に従って、各年齢における年齢給の情報を格納する年齢給情報欄は、年齢給６０情報欄４２４３までが設定されるものとする。次に、本発明による人事制度を新規導入するとして、例えば、１８歳における年齢給を、現行の賃金体系に準じて、例えば８０，０００円とすることとし、年齢給１８情報欄４２０１の年齢給金額欄４２２相当画面に「８０，０００」という情報が入力されると、入力情報をそのまま年齢給データテーブル４０に格納する。さらに、例えば、年齢給１９情報欄４２０２の年齢給ピッチ欄４２３相当画面に、現行の賃金体系に準じて、例えば、「４，０００」という情報が入力されると、年齢給１９情報欄４２０２以下の各年齢給ピッチ欄４２３に「４，０００」という情報を、年齢給金額欄４２２に、このピッチに従って増額した年齢給の情報を格納するとともに、年齢給設定画面（図示せず）にも、年齢給データテーブル４０に従った情報を表示するものとする。またさらに、例えば、年齢給２４情報欄４２０７の年齢給ピッチ欄４２３相当画面に、現行の賃金体系に準じて、例えば、「３，０００」という情報が入力されると、年齢給２４情報欄４２０７以下の各年齢給ピッチ欄４２３に「３，０００」という情報を、各年齢給金額欄４２２に、このピッチに従って増額した年齢給の情報を格納するとともに、年齢給設定画面（図示せず）にも、年齢給データテーブル４０に従った情報を、前記と同様に表示するものとする。以下、この作業を繰り返すことにより、年齢給データテーブル４０を完成するものとする。
【００１９】
なお、年齢給ピッチ欄４２３相当画面には、現行の賃金体系に準じて、マイナスの情報、例えば、「−２，０００」という情報が入力された場合には、以下の年齢給金額欄４２２に、このピッチに従って減額した年齢給の情報を格納するとともに、年齢給設定画面（図示せず）にも、年齢給データテーブル４０に従った情報を、前記と同様に表示するものとする。
【００２０】
年齢給データテーブル４０は、入力画面（図示せず）に従って、例えば管理入力装置２４、あるいは、顧客入力装置３４から入力され、例えば、管理システム２０の管理装置ＤＢ２１、顧客システム３０の顧客装置メモリ３１等上に格納するものとする。なお、いずれかに作成した情報を、他のシステムに、例えばネットワーク１０を介して送信してもかまわない。
【００２１】
次に、勤続給について説明する。勤続給とは、社員の勤続年数に従って支払われるもので、例えば、１８歳から定年となる６５歳までの勤続年数に従って支払われるものとする。なお、定年を設けていない企業に関しては、さらに上位年齢まで設定してもかまわない。また、中途採用等の理由により、勤続年数と勤務状況が合致しない場合には、実際の勤続年数ではなく、すでに何年か勤続しているものとして、勤続年数を当てはめてもかまわない。
【００２２】
勤続給の情報を格納する勤続給データテーブル５０を、図５に示す。なお、勤続給データテーブル５０は、勤続給データ設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有するものとする。勤続給データテーブル５０は、勤続給表題欄５１、勤続給項目欄５２、各年齢における勤続給の情報を格納する、勤続給１９情報欄５２０１、勤続給２０情報欄５２０２、勤続給２１情報欄５２０３、・・・等を備えている。さらに、勤続給項目欄５２は、勤続年数欄５２１、標準年齢欄５２２、累計金額欄５２３、年当り加算額欄５２４を備えて構成される。勤続給表題欄５１には、設定された勤続給設定の最大勤続年数を格納する。例えば、最高年齢を６０歳とすると、勤続給表題欄５１相当画面に、１８歳から６０歳までの最大勤続年数である「４２」が入力されると、勤続給表題欄５１に「４２」という情報を格納する。次に、この勤続給表題欄５１の情報に従って、各年齢における勤続給の情報を格納する勤続給情報欄を、勤続給６０情報欄５２４２まで設定するものとする。次に、年齢給データテーブル４０と同様に、例えば、勤続給１９情報欄５２０１の累計金額欄５２３相当画面に、現行の賃金体系に準じて、例えば、「５００」という情報が入力されると、入力情報をそのまま勤続給データテーブル５０に格納する。さらに、例えば、勤続給２０情報欄５２０２の年当り加算額欄５２４相当画面に、現行の賃金体系に準じて、例えば、「５００」という情報が入力されると、以下の各年当り加算額欄５２４に「５００」という情報を、各累計金額欄５２３に、このピッチに従って増額した勤続給の情報を格納するとともに、勤続給設定画面（図示せず）にも、勤続給データテーブル５０に従った情報を表示するものとする。またさらに、例えば、勤続給４３情報欄５２２５の年当り加算額欄５２４相当画面に、現行の賃金体系に準じて、例えば、「０」という情報が入力されると、勤続給４３情報欄５２２５以下の各年当り加算額欄５２４に「０」という情報を、各累計金額欄５２３に、このピッチに従って増額した勤続給の情報を格納するとともに、勤続給設定画面（図示せす）にも、勤続給データテーブル５０に従った情報を、前記と同様に表示する。以下、この作業を繰り返すことにより、勤続給データテーブル５０を完成する。
【００２３】
なお、勤続給データテーブル５０は、入力画面（図示せず）に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル４０と同様とする。
【００２４】
次に、成長給について説明する。成長給とは、前記の通り、社員各自の成長に従って支給するもので、一般的には仕事給と呼ばれるが、ここでは、社員は必ず成長するもの、企業として成長させるものとの考えから、成長給と呼ぶ。この名称は単なる名称に留まらず、その評価方法にも、社員の成長を促す仕組みを有する。
【００２５】
以下、成長給について、その評価方法に従ってどのように評価内容が数値化されるか説明する。まず、成長給を決める基礎として、社員各自の成長を図る第１の基準となる、企業の経営目標に基づく期待成果が、例えば経営者から示されるものとする。例えば、鮮魚小売業を例に説明すると、鮮魚小売部門における１顧客当りの商品買上点数、１品当りの商品の平均単価、人時生産性（粗利÷総労働時間）が設定される。
【００２６】
さらに、評価対象期間における人事評価対象社員の商品買上点数が、例えば１．２点未満なら評価１、１．２点以上なら評価２、１．６点以上なら評価３、２．０点以上なら評価４、２．４点以上なら評価５と評価基準が設定される。同様に、人事評価対象社員が担当した商品の平均単価が、例えば３５０円未満なら評価１、３５０円以上なら評価２、４６０円以上なら評価３、５７０円以上なら評価４、６８０円以上なら評価５と評価基準が設定される。またさらに、人事評価対象社員の人時生産性が、例えば２，４００円未満なら評価１、２，４００円以上なら評価２、３，１００円以上なら評価３、３，８００円以上なら評価４、４，５００円以上なら評価５と成長評価基準が設定されるものとする。
【００２７】
またさらに、各期待成果項目毎に、社員の重要業務が設定される。例えば、商品買上点数に関する重要業務として、「鮮度管理業務」、「接客販売業務」の２つが設定される。また、各重要業務を達成するための知識・技術項目として、例えば、鮮度管理業務に関しては、「商品知識（鮮度知識）」、接客販売業務に関しては、例えば、「接客トーク」が設定される。またさらに、商品の平均単価、人時生産性の期待成果項目にも、それぞれ、各重要業務を達成するための知識・技術項目が設定される。
【００２８】
このような重要業務、知識・技術項目に関しても、５段階の評価基準が設定される。例えば、重要業務の鮮度管理業務に関しては、「その業務はやっていない。」なら評価１、「その業務は少しやっている。」なら評価２、「その業務を基本となるやり方でやっている。」なら評価３、「その業務を優れたやり方でやっている。」なら評価４と評価し、さらに「その業務を優れたやり方で実施しており、他の社員にも教えている。」なら最高評価５と、成長基準が５段階で評価されるものとする。また、知識・技術に関しても、例えば、商品知識（鮮度知識）に関しては、「鮮度知識が不足しており、習得しようとする意欲もなかった。」なら評価１から、「業務を実施するために必要な鮮度知識は、全て持っており、職場全体に広げていた。」の評価５と、これも５段階で評価されるものとする。なお、前記評価情報は、別途、段階別にデータテーブル（図示せず）に記憶されているものとする。
【００２９】
次に、社員各自の成長を図る第２の基準となる勤務態度として、例えば「積極性」、「責任感」、「規律性」、「強調性」が求められるものとすると、これも、例えば積極性に関しては、「困難な仕事を避けることが多く、ほとんど自発的に仕事をすることはなかった。」なら評価１から、「困難な仕事にも積極的にチャレンジし、常に全力を尽くしていた。」なら最高評価５と、これも成長基準が５段階で評価されるものとする。なお、前記評価情報は、別途、段階別にデータテーブル（図示せず）に記憶されているものとする。
【００３０】
前記の通り、人事評価のために設定された項目について説明したが、以下に、各人事評価項目の関連と、項目ごとのウエートについて、図６と図７に従って説明する。
【００３１】
期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル６０を、図６に示す。なお、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル６０は、期待成果と重要業務と知識・技術ウエート設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル６０は、例えば、期待成果６０−１、重要業務６０−２、知識・技術６０−３の項目からなり、期待成果６０−１は、買上点数６０−１−１、平均単価６０−１−２、人時生産性６０−１−３、さらに、重要業務６０−２は、鮮度管理６０−２−１、接客販売６０−２−２、商品づくり６０−２−３、価格設定６０−２−４、出勤計画の遵守６０−２−５、またさらに、知識・技術６０−３は、商品（鮮度）知識６０−３−１、接客トーク６０−３−２、商品（料理）知識６０−３−３、加工技術６０−３−４、計数知識６０−３−５からなる。これらは、例えば、期待成果項目として、買上点数６０−１−１と平均単価６０−１−２と人時生産性６０−１−３が設定され、買上点数６０−１−１の重要業務として、鮮度管理６０−２−１と、接客販売６０−２−２が設定されていることを示す。さらに、例えば、買上点数６０−１−１の鮮度管理６０−２−１の知識・技術項目として、商品（鮮度）知識６０−３−１が設定されていることを示している。以下、同様に展開されるものとする。
【００３２】
なお、図６の各項目には、ウエートが設定されていて、例えば、買上点数６０−１−１のウエートとして「０．５」、平均単価６０−１−２のウエートとして「０．５」、人時生産性６０−１−３のウエートとして「１．０」、が各項目の右端に表示されているが、これはそれらウエートが設定されていることを示し、さらに、期待成果６０−１の右に示される「小計２．０」とは、買上点数６０−１−１のウエート０．５と、平均単価６０−１−２のウエート０．５と、人時生産性６０−１−３のウエート１．０との小計を示す。このように、期待成果と重要業務と知識・技術に関する各項目の関連と、ウエートが設定され、その結果を、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル６０に格納する。
【００３３】
なお、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル６０は、入力画面（図示せず）に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル４０等と同様とする。
【００３４】
次に、勤務態度ウエートテーブル７０を、図７に示す。なお、勤務態度ウエートテーブル７０は、勤務態度ウエート設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。勤務態度ウエートテーブル７０は、例えば、勤務態度７０−４とそのウエートと小計、さらに、勤務態度の項目として、積極性７０−４−１、責任感７０−４−２、規律性７０−４−３、協調性７０−４−４と、それらのウエートからなる。
【００３５】
なお、図７に示す、勤務態度ウエートテーブル７０の各項目にも、ウエートが設定され、例えば、積極性７０−４−１のウエートとして「２．０」、責任感７０−４−２のウエートとして「２．０」、規律性７０−４−３のウエートとして「２．０」、協調性７０−４−４のウエートとして「２．０」、が設定されていることを右端に示し、勤務態度７０−４の右に示される「小計８．０」は、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル６０と同様に、各項目のウエートの小計を示す。このように、勤務態度に関する各項目とウエートが設定され、その結果を、勤務態度ウエートテーブル７０に格納されるものとする。
【００３６】
なお、勤務態度ウエートテーブル７０は、入力画面（図示せず）に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル４０等と同様とする。
【００３７】
次に、評価データテーブル８０を、図８に示す。なお、評価データテーブル８０は、評価データ設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。評価データテーブル８０は、番号欄８２１、社員コード欄８２２、氏名欄８２３、期待成果欄８２４、重要業務欄８２５、知識・技術欄８２６、勤務態度欄８２７、評価点数合計欄８２８、さらに、各社員の評価結果に基づく成長点数を格納する、例えば、社員１評価欄８２０１、社員２評価欄８２０２、社員３評価欄８２０３、・・・を備えて構成される。各社員の評価結果に基づく成長点数を格納する社員評価欄８２０１、８２０２、８２０３、・・・の社員コード欄８２２、氏名欄８２３には、例えば、各社員の社員コード、社員氏名が格納されるものとする。さらに、期待成果欄８２４の６０−１−１は、図６の買上点数６０−１−１と関連付けられており、さらに買上点数６０−１−１のウエートである「０．５」を、図８の「６０−１−１」の下段にそのまま格納する。以下同様に、「６０−１−２」、「６０−１−３」、「６０−２−１」、「６０−２−２」、「６０−２−３」、・・・等も、「６０−１−１」と同様に、図６、図７の情報を図８の各欄に格納する。また、この期待成果（６０−１）、ウエート等は、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル６０、勤務態度ウエートテーブル７０から、自動的に転送してもかまわない。このように、各社員の評価結果に基づく成長点数欄の作成が完了すると、各社員の評価結果に基づく成長点数が入力される。なお、各社員の評価結果に基づく成長点数は、あらかじめ本人、および上長により評価を行い、その評価結果に基づく成長点数が、例えば、管理システム２０の管理入力装置２４、あるいは顧客システム３０の顧客入力装置３４から入力されるものとする。具体的には、例えば、社員１評価欄８２０１の、社員コード「１０００１」、氏名「昭島一郎」の、６０−１−１（買上点数）相当画面に「４」が入力されたとすると、これは、買上点数６０−１−１の買上点数評価が、２．０点以上であったことから、評価として「４」となったことを示している。この評価数値に、図８の「６０−１−１」の下段に格納されたウエート値「０．５」を乗じることにより、４（評価値）（６０−１−２）×０．５（ウエート値）（６０−１−１下段）＝２．０となり、この「２．０」という値が、最終評価となる。同様に、「６０−１−２」、「６０−１−３」にも、図６に示した期待成果の各結果が数値で格納されるとともに、ウエートを乗じ、
４×０．５＝２．０（６０−１−１の最終評価）
３×０．５＝１．５（６０−１−２の最終評価）
４×１．０＝４．０（６０−１−３の最終評価）
となり、その合計点数「７．５」という情報を、社員１評価欄８２０１の期待成果欄８２４の小計欄に格納する。なお、これら計算は、例えば、管理装置サーバ２２、顧客装置プロセッサ３２で行うものとする。以下同様に、重要業務欄８２５、知識・技術欄８２６、勤務態度欄８２７の各評価結果に基づく成長点数が入力され、それぞれのウエートを乗じ、その合計を各小計欄に格納する。次に、例えば、社員１評価欄８２０１の、社員コード「１０００１」、氏名「昭島一郎」の成長点数としては、
７．５（８２０１の８２４小計）
１５．０（８２０１の８２５小計）
２２．５（８２０１の８２６小計）
３０．０（８２０１の８２７小計）
となるが、その合計「７５．０」という情報を、合計欄（８２０１の８２８）に格納する。
【００３８】
なお、評価データテーブル８０は、入力画面（図示せず）に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル４０等と同様とする。
【００３９】
次に、総合評価データテーブル９０を、図９に示す。なお、総合評価データテーブル９０は、総合評価データ設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。総合評価データテーブル９０は、総合評価項目欄９２、各評価に関する情報を格納する、例えば、評価Ｓ情報欄９２０１、評価Ａ情報欄９２０２、評価Ｂ情報欄９２０３、評価Ｃ情報欄９２０４、評価Ｄ情報欄９２０５を備えている。さらに、総合評価項目欄９２は、総合評価欄９２１、成長点数欄９２２、成長点数レンジ欄９２３を備えて構成される。成長点数に関する総合評価は、成長点数１００から２０点までを、もっとも評価の高いＳランクから、もっとも評価の低いＤランクまでの５段階にランク分けするものである。そのため、各評価項目において１から５までの５段階で評価した場合、すべての項目において最高評価の５と評価された社員は成長点数の合計が１００点であり、
１００（最高成長点）÷５（最高評価）＝２０
となることから、各評価項目に関するウエートの合計が２０となるよう、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル６０と勤務態度ウエートテーブル７０の各ウエートを、あらかじめ配分しておくものとする。また、各評価項目の最低評価は１であるため、
１（最低評価）×２０（ウエートの合計）＝２０
となることから、すべての評価項目で最低評価が１の場合、成長点数は２０点となる。このように、図８に示す評価データテーブル８０に従って評価された成長点数は、かならず１００から２０点までのいずれかの値を示すので、各社員の成長点を、ＳからＤの５段階に総合評価するためのデータテーブルが総合評価データテーブル９０ということになる。この総合評価データテーブル９０を作成するには、総合評価データテーブル作成のための画面（図示せず）に従って、作成するものとする。なお、総合評価データテーブル作成のための画面（図示せず）の総合評価欄には、あらかじめ上段から順に、例えば、「Ｓ」、「Ａ」、「Ｂ」、「Ｃ」、「Ｄ」と、格納されているものとする。次に、成長点数レンジ欄相当画面に、上段から順に、例えば、「１０」、「１０」、「２０」、「２０」、「２０」と入力されると、成長点数レンジ欄９２３の評価Ｓ情報欄９２０１に「１０」という情報、以下同様に、評価Ａ情報欄９２０２に「１０」という情報、評価Ｂ情報欄９２０３に「１０」という情報、・・・等をそのまま格納し、さらに、入力されたレンジに関する情報に従って計算の上、評価Ｓ情報欄９２０１の、成長点数欄９２２には「１００−９０」、評価Ｂ情報欄９２０２の、成長点数欄９２２には「９０未満−８０」、以下同様に、「８０未満−６０」、「６０未満−４０」、「４０未満−２０」、という情報を格納する。また、総合評価データテーブル作成のための画面（図示せず）にも、そのまま表示する。なお、各種計算は、例えば、管理装置サーバ２２、顧客装置プロセッサ３２で行われるものとする。
【００４０】
なお、総合情報データテーブル９０は、入力画面（図示せず）に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等、各種計算方法等に関しては、年齢給データテーブル４０、評価データテーブル８０等と同様とする。
【００４１】
前述の通り、総合情報データテーブル９０が作成されると、例えば、評価データテーブル８０の８２０１に示す、社員「昭島一郎」の評価点数合計欄８２８の「７５．０」は、総合情報データテーブル９０の、評価Ｓ情報欄９２０１の成長点数欄９２２の情報「８０未満−６０」に合致するので、「昭島一郎」の総合評価は「Ｂ」ということになる。
【００４２】
次に、成長給における等級と号俸について説明する。成長給における等級、号俸とは、各社員の成長に従って支払われる賃金の基礎となるもので、例えば、９つの等級と４０の号俸からなる。等級とは、企業における社員の役割に応じて設定される階層で、ここでは９つの階層からなり、数字が大きくなるほど、役割の重要さが増すものとする。なお、等級に関しては、例えば、９等級は部長、８等級は課長、７等級は係長等、企業内における役職とリンクさせてもかまわない。また、号俸とは、同じ等級においても、各社員の成長に応じて設定されるもので、階級同様、数字が大きくなるほど、成長度が高くなるものとする。
【００４３】
等級・号俸データテーブル１００を、図１０に示す。なお、等級・号俸データテーブル１００は、等級・号俸データ設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。等級・号俸データテーブル１００は、等級・号俸項目欄１０２、１号俸金額欄１０２０１、等級差額欄１０２０２、号俸差額欄１０２０３、４０号俸金額欄１０２０４を備えている。さらに、等級・号俸項目欄１０２は、項目名欄１０２１、等級欄１０２２、またさらに、等級欄１０２２は、各種情報を格納する、例えば、１等級情報欄１０２２１、２等級情報欄１０２２２、３等級情報欄１０２２３、・・・等を備えて構成される。等級・号俸データテーブル１００は、等級・号俸設定画面（図示せず）に従って、成長給の基本となる金額を、例えば、現行に準じて、１号級１号俸の成長給を、例えば８０，０００円とすることとして、１号俸金額欄１０２０１の１等級欄１０２２１相当画面に「８０，０００」と入力されると、１号俸金額欄１０２０１の１等級欄１０２２１に「８０，０００」という情報を格納する。また、各等級における、号俸間の成長給差額を、現行に準じて、例えば、１等級は３００円、２等級は４００円、３等級は５００円、・・・等として、号俸差額欄１０２０３の１等級欄１０２２１相当画面に「３００」、２等級欄１０２２２相当画面に「４００」、３等級欄１０２２３相当画面に「５００」、・・・と入力されると、そのままこの情報を格納する。さらに、等級間の成長給差額を、現行に準じて、例えば、１から２等級は１，８００円、２から３等級は２，４００円、３から４等級は４，５００円、・・・等とすることとして、等級差額欄１０２０２の２等級欄１０２２２相当画面に「１，８００」、３等級欄１０２２３相当画面に「２，４００」、４等級欄１０２２４相当画面に「４，５００」、・・・と入力されると、そのままこの情報を格納する。前述した、等級間の差額が決定すると、各等級のおける１号俸を計算し、その結果を、１号俸金額欄１０２０１の各等級欄１０２２２から１０２２９に格納する。また、号俸間の差額も計算すれば、すべての等級・号俸の成長給が決定し、例えば、４０号俸金額欄１０２０４の各等級欄１０２２１から１０２２９に、計算結果を格納する。また、上記の通り、等級・号俸データテーブル１００に格納した情報は、等級・号俸データテーブル作成のための画面（図示せず）に表示するものとする。
【００４４】
なお、等級・号俸データテーブル１００は、入力画面（図示せず）に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等、また各種計算方法等に関しては、年齢給データテーブル４０、総合情報データテーブル９０等と同様とする。
【００４５】
前述の通り、等級・号俸データテーブル１００が完成すると、すべての等級・号俸における成長給が決定する。これを図１１の等級・号俸給表１１０に示す。
【００４６】
さらに、以下において、等級の昇格をどのように決定するかについて説明する。昇給に関しては、前述の総合情報データテーブル９０に示す、ＳからＤの５段階による総合評価に従って、各等級別に昇給条件を決定する。この昇給条件を、図１２の昇給条件データテーブル１２０に示す。なお、昇給条件データテーブル１２０は、昇給条件データ設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。昇給条件データテーブル１２０は、例えば、昇給条件項目欄１２２、８→９等級欄１２２０１、７→８等級欄１２２０２、６→７等級欄１２２０３、・・・等を備えている。さらに、昇給条件項目欄１２２は、例えば、成長等級欄１２２１、標準ステップ欄１２２２、最短ステップ欄１２２３、またさらに、各昇格条件を示す、例えば、昇格条件欄１２２２１から１２２３８を備えて構成される。昇格条件として、例えば、８等級から９等級への昇格条件として、標準ステップの場合、総合評価Ｂ以上を５年続ける場合に昇格させるとすると、８→９等級欄１２２０１の標準ステップ価評価欄１２２２１相当画面に「Ｂ」、標準ステップ年数欄１２２２３相当画面に「５」と、入力する。さらに、最短ステップの場合、総合評価Ａ以上を合計４回、さらに、４回のうち１回以上評価Ｓの場合に昇格させるとすると、８→９等級欄相当１２２０１の最短ステップ価評価欄１２２３１相当画面に「Ａ」、最短ステップ年数欄１２２３３相当画面に「４」、条件評価欄１２２３５相当画面に「Ｓ」、最短条件年数欄１２２３７相当画面に「１」と入力する。以下、８から９等級以外の昇格条件に関しても決定に従って入力されると、そのまま、昇給条件データテーブル１２０の当該欄に格納する。また、例えば、標準ステップ１２２２の１２２２２欄には、「以上を」という情報を、１２２２４欄には、「年」という情報を、あらかじめ格納しておいても、かまわない。
【００４７】
なお、昇給条件データテーブル１２０は、入力画面（図示せず）に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル４０等と同様とする。
【００４８】
次に、各社員の号俸をどのように決定するかについて説明する。号俸に関しては、会社の経営目標に対しどれだけの達成率であったかに従って、号俸を決定する。この号俸決定条件を、図１３の号俸決定条件データテーブル１３０に示す。なお、号俸決定条件データテーブル１３０は、号俸決定条件設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。号俸決定条件データテーブル１３０は、号俸条件項目欄１３２、例えば、Ｓ評価号俸条件欄１３２０１、Ａ評価号俸条件欄１３２０２、Ｂ評価号俸条件欄１３２０３、・・・等を備えている。さらに、号俸条件項目欄１３２は、業績欄１３２１、例えば、営業目標１１０％欄１３２２、営業目標１０５％欄１３２３、営業目標１００％欄１３２４、営業目標９５％欄１３２５、営業目標９５％未満欄１３２６を備えて構成される。号俸決定条件として、従来の実績を勘案し、会社の業績が、例えば、営業目標に対し１１０％以上の場合、Ｓ評価では６号俸分、Ａ評価では５号俸分、Ｂ評価では４号俸分、Ｃ評価では３号俸分、Ｄ評価では２号俸分、それぞれ昇給させるとすると、Ｓ評価号俸条件欄１３２０１の営業目標１１０％欄１３２２相当画面に「６」、Ａ評価号俸条件欄１３２０２相当画面に「５」、Ｂ評価号俸条件欄１３２０３相当画面に「４」、Ｃ評価号俸条件欄１３２０４相当画面に「３」、Ｄ評価号俸条件欄１３２０５相当画面に「２」、と入力されると、そのまま号俸決定条件データテーブル１３０に格納する。以下、営業目標１１０％欄１３２２以外の昇格条件に関しても決定に従って格納する。
【００４９】
なお、号俸決定条件データテーブル１３０は、入力画面（図示せず）に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル４０等と同様とする。
【００５０】
上記、各種データテーブルが決定し、業績が経営目標に対し１００％以上であったとすると、号俸決定条件データテーブル１３０の営業目標１００％欄１３２４に示す昇給条件に従って昇格が決定されるが、この昇給条件と、図１０に示す、等級・号俸データテーブル１００の号俸差額欄１０２０３とを組み合わせると、各評価及び各等級における昇給額パターンが算出される。その結果を、図１４の昇給額パターン表１４０に示す。
【００５１】
さらに、評価対象の経営目標が、常に１００％以上１０５％未満であったとして、評価が常にＡである標準的な社員に関するモデル賃金を、年齢給データテーブル４０、勤続給データテーブル５０、等級・号俸給表１１０から算出することができる。例えば、１８歳で入社して、初年１等級・１号俸であった社員が、常にＡ評価であることから、入社２年目には、１等級・４号俸、３年目には、２等級・１号俸、・・・以下同様に、昇給、昇号することとなる。これを、図１５のモデル賃金表１５０に示す。なお、上記モデル賃金表情報は、設定条件別に、別途、記録・格納されているものとする。
【００５２】
次に、全社員の、勤続年数、年齢、等級、号俸等の情報から、各社員賃金および全社員の賃金総額を算出するために使用する賃金シミュレーションデータテーブル１６０を、図１６に示す。なお、賃金シミュレーションデータテーブル１６０は、賃金シミュレーションデータ設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。賃金シミュレーションデータテーブル１６０は、賃金シミュレーション年月日欄１６１、賃金シミュレーション項目欄１６２、シミュレーションの対象となる社員の情報を格納する、例えば、賃金シミュレーション社員１情報欄１６２０１、賃金シミュレーション社員２情報欄１６２０２、賃金シミュレーション社員３情報欄１６２０３、・・・等を備えて構成され、さらに、賃金シミュレーション項目欄１６２は、例えば、社員コード欄１６２１、氏名欄１６２２、勤続年数欄１６２３、対象年齢欄１６２４、等級欄１６２５、号俸欄１６２６、年齢給欄１６２７、勤続給欄１６２８、成長給欄１６２９、諸手当欄１６３０、合計欄１６３１、現行賃金欄１６３２等を備えて構成される。シミュレーションを行うに当たり、賃金シミュレーションデータ設定画面（図示せず）に従って、賃金シミュレーション年月日欄１６１相当画面に、例えば、「平成２５年４月１日」と入力されると、賃金シミュレーション年月日欄１６１に、「平成２５年４月１日」という情報を格納する。以下、賃金シミュレーション社員情報欄１６２０１、１６２０２、１６２０３、・・・等の各情報欄１６２１、１６２２、１６２３、・・・等にも、賃金シミュレーション年月日と同様に入力してもよいし、例えば、管理装置ＤＢ２１、顧客装置メモリ３１等に別途設定された社員データベース（図示せず）等から、賃金シミュレーション年月日に従って情報を読み出して、各欄に格納してもかまわない。なお、等級欄１６２５、号俸欄１６２６、年齢給欄１６２７、勤続給欄１６２８、成長給欄１６２９等の情報は、上記説明の評価方法による結果を格納するものとする。さらに、賃金シミュレーションデータテーブル１６０に格納した情報は、賃金シミュレーションデータ作成のための画面（図示せず）に表示するものとする。
【００５３】
なお、賃金シミュレーションデータテーブル１６０は、入力画面（図示せず）に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル４０等と同様とする。
【００５４】
次に、賞与設定方法について説明する。賞与の決定も、総合評価データテーブル９０の総合評価に従うが、具体的な賞与分配額を、図１７の、賞与設定データテーブル１７０に示す。なお、賞与設定データテーブル１７０は、賞与設定データ設定画面（図示せず）に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。賞与設定データテーブル１７０は、賞与設定項目欄１７２、各等級の賞与分配情報を格納する、例えば、１等級賞与情報欄１７２０１、２等級賞与情報欄１７２０２、３等級賞与情報欄１７２０３、・・・等を備えて構成され、さらに、賞与設定項目欄１７２は、等級欄１７２１、例えば、Ｓ評価賞与欄１７２２、Ａ評価賞与欄１７２３、Ｂ評価賞与欄１７２４、Ｃ評価賞与欄１７２５、Ｄ評価賞与欄１７２６を備えて構成される。賞与設定は、賞与設定データ設定画面（図示せず）に従って、例えば、１等級Ｓ評価の賞与金額が１８０，０００円であったとすると、１等級賞与情報欄１７２０１のＳ評価賞与欄１７２２相当画面に、例えば１８０，０００を１，０００で割った、「１８０」が入力されると、賞与設定データテーブル１７０の１等級賞与情報欄１７２０１のＳ評価賞与欄１７２２に「１８０」という情報を格納する。以下、同様に、すべての等級、評価について、入力に従って情報が格納されるものとする。なお、賞与設定データテーブル１７０に関し、賞与配分の格差に違いのある数種を成し、それぞれの賞与設定データテーブルに従って賞与シミュレーションを行い、その結果を勘案して賞与を決定してもかまわない。
【００５５】
なお、賞与設定データテーブル１７０は、入力画面（図示せず）に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル４０等と同様とする。
【００５６】
上記の通り、賃金シミュレーションデータテーブル１６０、賞与設定データテーブル１７０が完成すると、賞与を含む人件費シミュレーションを行う。まず、現在は現行の賃金制度に基づいている会社の場合、本発明による人事制度と現行制度との人件費比較を行うために、賃金シミュレーションデータテーブル１６０の賃金シミュレーション年月日欄１６１を、現行制度による実績のある過去の年月日に設定して賃金シミュレーションを行い、その結果を賃金シミュレーションデータテーブル１６０に格納するとともに、現行賃金欄１６３２には、賃金シミュレーション年月日欄１６１に格納した年月日における現行賃金を格納する。なお、この賃金シミュレーションは、設定年月日時点での、昇給、昇格結果を含めたシミュレーションを行うもので、現行賃金と本願による新賃金との比較結果を、別途、差異データテーブル（図示せず）に格納する。これにより、本願による新人事制度と従来の人事制度との基本的な差異も含めて検証することとなる。その際、社員の評価結果は、従来の昇給、昇格から勘案した数値を使用してもかまわない。あるいは、例えば現行賃金の総額から、本願による新人事制度に準じた賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当相当の総額を差し引いた金額を原資とし、この原資に従って、成長給の基礎となる社員の等級、号俸を自動計算等により仮格付してもよい。さらに、各社員の現行賃金と新人事制度による賃金のシミュレーション結果に差異が生じた場合には、調整給等により、差異が最少となるよう調整し、その結果を、上記差異データテーブル（図示せず）に格納してもかまわない。その上で、例えば、管理装置サーバ２２、顧客装置プロセッサ３２は、賃金シミュレーションの結果から、合計欄１６３１及び現行賃金欄１６３２の総額を算出し、その結果を、総額データテーブル（図示せず）に格納するとともに、例えば、管理出力装置２３、顧客出力装置３３に表示する。なお、両者の総額を比較することにより、本発明による賃金総額の増減を知ることができる。またこのとき、一定以上の乖離が発生した場合、乖離のあることを示す情報等を表示してもかまわない。
【００５７】
なお、賞与に関しても、賞与設定データテーブル１７０により、賃金シミュレーションデータテーブル１６０と同様なデータテーブル（図示せず）を作成することにより、賞与の総額を求め、賃金と同様に賞与総額の増減を知ることができる。なお、賞与決定において、社員全員の賞与金額を増減させる、いわゆる支給月数を設ける他に、社員の成長に合せて支給（増減）する成長賞与原資を用意し、個々の社員の等級と総合評価（Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ）に基づき、成長賞与を配分し、その結果を別途データテーブル（図示せず）に格納してもかまわない。これにより、経営者、社員の双方が納得できる賞与額を決定するための有効なシミュレーションが可能となる。
【００５８】
以上、本発明に従った賃金シミュレーションの説明を行ったが、上記の通り、本発明による賃金体系を導入するに当たり、まず、直近の現行賃金体系による賃金実績と、本発明による人事制度の賃金シミュレーション結果を比較し、大きな違いがない場合、少なくとも、現時点における賃金実態に関し、両者に違いのないことを示している。ただし、違いがある場合には、その原因を追究する必要がある。そのために、管理システム２０において、顧客が本発明による新賃金体系を構築している段階から、進捗状況を管理するのが好適である。そのため、例えば、顧客システム３０で作成した各種データテーブルを、ネットワーク１０等を介して管理システム２０で、その内容を確認するものとする。または、新規制度導入に手間取り、一定の日時が経過しても、顧客側でデータテーブル等が完成しない場合には、助言したり、あるいは管理システム側でデータを作成し、顧客側に提供してもかまわない。このようなシミュレーションおよびコンサルティングに関し、図１８に示す、賃金シミュレーションコンサルティングフローチャート１８０に従って、説明する。なお、賃金シミュレーションコンサルティングフローチャート１８０は、例えば、管理装置サーバ２２上に展開し、処理するものとする。
【００５９】
まず、すべての必要とされるデータテーブル等の作成が完了しているかどうか、例えば、各データテーブルの初期状態として、ＮＵＬＬコードを格納しておき、情報が書き込まれたかどうか判断し（Ｓ１８０１）、完成しない場合には、所定の処理の終了を待つ（Ｓ１８０４）。ただし、上記の通り、一定日時が経過しても作成が完了しない場合には、管理システム２０で作成する等の対応を行うものとする。必要とされるデータテーブルが完成している場合（Ｓ１８０１）には、このデータテーブルに基づいて新賃金制度によるシミュレーションを行う（Ｓ１８０２）。この結果は、賃金シミュレーションデータテーブル１６０の合計欄１６３１等に反映されるので、現行賃金欄１６３２の現行賃金の実績と、各個人、および全体の総額に関し、両者の比較を行い（Ｓ１８０３）、その結果を、管理システム２０から顧客システム３０へ、例えば、ネットワーク１０を介して、送信するものとする。また、コンサルティング内容を添付してもかまわない。この比較で、個人、総額ともに、乖離がない場合には、新賃金体系が現行の制度と十分適合していると判断することができる。もし、総額で大きな乖離がなくとも、個人の賃金に変化があり、その増減が相殺しあって、総額に変化の現れない場合や、いずれにも大きな乖離が生じた場合は、必要データテーブルの変更を行う（Ｓ１８０５）。また、等号間、号俸間の金額ステップが、一定額の設定となっていることから生ずる差異等に関しては、従来の金額を下回らないよう、調整給等を設けて対応してもかまわない。なお、賃金シミュレーションは、管理システム２０、顧客システム３０、のどちらかあるいは両方で行ってもかまわない。
【００６０】
上記、必要データテーブルの設定に関しては、年齢給、勤続給、成長給の等級、号俸に関する金額を、現行の賃金に合わせることとしているため、誤記入以外、現行賃金と本願による新賃金の間にあまり大きな乖離は生じないはずだが、もし、大きな乖離が発生した場合には、例えば、管理システム２０で、いままでの顧客における各種データテーブル内容の平均値と、当該顧客の各種データテーブルの内容を比較し、人員構成等を勘案の上、その結果を、例えば、管理出力装置２３に出力する。この結果は、別途作成の、コンサルティング内容を添付して、ネットワーク１０等を介して、顧客出力装置３３に送信してもかまわない。また、コンサルティング作業は、コンサルティング担当者の判断を含めてもかまわないし、管理システム２０において自動判断し、その結果を送信してもかまわない。以上、現行の賃金シミュレーションについて説明したが、賞与に関しても、同様にシミュレーションを行うものとする。なお、賃金シミュレーションデータテーブル１６０等は、例えば、管理装置ＤＢ上に、コンサルティングを行う会社別、シミュレーション年月日毎に、複数存在してもかまわない。
【００６１】
なお、賃金シミュレーションの結果、新規賃金制度に関する基礎的なデータテーブル類が確定したなら、この内容に関し、全社員に周知するものとする。また、各社員の最終評価内容の関しても、評価確定の都度、個別に通知する。これにより、各社員は、賃金決定の仕組みと、自分自身の評価を知ることから、人事制度に関する透明性を確保することができるだけでなく、社員自ら、会社の業績と自分に関する評価を設定すれば、賞与を含みうる定年までの賃金を算定することが可能となることから、人事に関する不安と不満が解消する。さらに、中途採用者の処遇に関しても、中途採用者自身の評価に従って入社当初の賃金を算定するとともに、入社後、社内の本願による基準に基づいて再評価したときの賃金シミュレーションを示すことにより、評価によってどのように賃金が増減するか明確にすることで中途採用がよりスムーズとなる。またさらに、各社員の成長基準において、自分が持っている仕事に関するノウハウ等を、他の社員に教えることを高く評価することにより、社員間のチームプレーを実現する。さらに、従来の人事制度から、本願発明の人事制度へ移行しても、従来の賃金額確保することにより、社員の新人事制度に対する不安を払拭し、また、各社員が、どの仕事内容において、どこまで成長すれば昇格するかを知ることができるだけでなく、会社業績を勘案すれば、同一等級内でどれだけ号俸が上昇するも、知ることができる。またさらに、新人事制度導入により、各社員が会社業績向上のために、さらなる成長を目指す、大きな原動力となり、結果として、会社業績が飛躍的に向上する。
【００６２】
なお、前記に示した実施形態においては、コンピュータ、プロセッサ等のプログラム制御による機能を応用して本願実施形態の説明を行っているが、コンピュータ、プロセッサ等のプログラム制御に限らず、他の素子、又は素子集合体等により実現してもかまわない。また、例えば、コンピュータ、プロセッサ等によって実現可能な手段を、少なくとも一部人手等によって実行してもかまわない。
【産業上の利用可能性】
【００６３】
本発明は、中小企業の賃金体系のみならず、大企業のおける賃金体系の構築に、効果的に行う手段となる。さらに個人の評価を必要とする、一般団体等に適用可能である。
【符号の説明】
【００６４】
１０  ・・・ネットワーク
２０  ・・・管理システム
２１  ・・・管理装置ＤＢ
２２  ・・・管理装置サーバ
２３  ・・・管理出力装置
２４  ・・・管理入力装置
２６  ・・・管理装置インターフェース
３０  ・・・顧客システム
３１  ・・・顧客装置メモリ
３２  ・・・顧客装置プロセッサ
３３  ・・・顧客出力装置
３４  ・・・顧客入力装置
３６  ・・・管理装置インターフェース
４０  ・・・年齢給データテーブル
５０  ・・・勤続給データテーブル
６０  ・・・期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル
７０  ・・・勤務態度ウエートテーブル
８０  ・・・評価データテーブル
９０  ・・・総合評価データテーブル
１００  ・・・等級・号俸データテーブル
１１０  ・・・等級・号俸給表
１２０  ・・・昇給条件データテーブル
１３０  ・・・号俸決定条件データテーブル
１４０  ・・・昇給額パターン表
１５０  ・・・モデル賃金表
１６０  ・・・賃金シミュレーションデータテーブル
１７０  ・・・賞与設定データテーブル
１８０  ・・・賃金シミュレーションコンサルティングフローチャート
【図１】
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【図２】
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【図３】
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【図４】
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【図５】
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【図６】
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【図７】
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【図８】
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【図９】
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【図１０】
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【図１１】
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【図１２】
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【図１３】
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【図１４】
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【図１５】
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【図１６】
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【図１７】
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【図１８】
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