(57)【要約】【課題】求人条件を満たさない求職者であっても、組織にとって有用な求職者を採用することが可能な情報処理装置及びプログラムを提供する。【解決手段】情報処理装置２は、組織が求める求人条件に関する求人情報と求職者に関する求職者情報との第１の適合度を出力する第１の出力手段２０２と、求職者が組織に加わったと仮定し、求人情報と組織の構成員に関する構成員情報とを合成した合成情報と一定以上の評価が得られた過去の組織の構成員に関する構成員情報との第２の適合度を出力する第２の出力手段２０３と、少なくとも第１の適合度に基づいて求職者に対する評価値を出力する評価手段２０６とを備える。【選択図】図１
2019016152.tif 000002
【特許請求の範囲】
【請求項１】
組織が求める求人条件に関する求人情報と求職者に関する求職者情報との第１の適合度を出力する第１の出力手段と、
前記求職者が前記組織に加わったと仮定し、前記求職者情報と前記組織の構成員に関する構成員情報とを合成した合成情報と一定以上の評価が得られた過去の組織の構成員に関する構成員情報との第２の適合度を出力する第２の出力手段と、
少なくとも前記第１の適合度に基づいて前記求職者に対する評価値を出力する評価手段と、を備えた情報処理装置。
【請求項２】
前記第２の出力手段は、前記第１の適合度の出力結果に応じて前記第２の適合度を出力し、
前記評価手段は、前記第１の適合度及び前記第２の適合度に基づいて前記評価値を出力する、
請求項１に記載の情報処理装置。
【請求項３】
前記第１の適合度の出力結果は、前記第１の適合度が第１の閾値未満の場合である、
請求項２に記載の情報処理装置。
【請求項４】
前記第１の適合度の出力結果は、前記第１の適合度が第１の閾値以上であり、かつ、前記第１の適合度の値が同じ、又は近い前記求職者が複数存在する場合である、
請求項２に記載の情報処理装置。
【請求項５】
前記第１の適合度が第１の閾値未満であり、前記第２の適合度が第２の閾値以上の場合、前記求人条件を緩和した新たな求人情報を生成する緩和手段をさらに備え、
前記評価手段は、前記新たな求人情報に基づいて前記第１の出力手段に前記第１の適合度を再度算出させ、再度算出された前記第１の適合度が前記第１の閾値以上の場合、再度算出された前記第１の適合度及び前記第２の適合度に基づいて前記評価値を出力する、
請求項１に記載の情報処理装置。
【請求項６】
前記緩和手段が緩和する前記求人条件は、前記求職者情報のうち前記第１の閾値を満たしていないとされた項目である、
請求項５に記載の情報処理装置。
【請求項７】
他社が求める求人条件に関する求人情報と前記求職者情報との第３の適合度を出力する第３の出力手段をさらに備え、
前記緩和手段は、前記第１の適合度が第１の閾値未満であり、さらに前記第２の適合度が第２の閾値未満であるが、前記第３の適合度が第３の閾値以上の場合、前記求人条件を緩和した新たな求人情報を生成し、
前記評価手段は、前記新たな求人情報に基づいて前記第１の出力手段に前記第１の適合度を再度算出させ、再度算出された前記第１の適合度が前記第１の閾値を満たす場合、再度算出された前記第１の適合度、前記第２の適合度及び前記第３の適合度に基づいて評価値を出力する、
請求項５に記載の情報処理装置。
【請求項８】
前記第２の適合度が前記第２の閾値以上とされた前記求職者情報は、前記求人条件に対する前記求職者情報以外の求職者情報を含む、
請求項１から７のいずれか１項に記載の情報処理装置。
【請求項９】
他社が求める求人条件に関する求人情報と前記求職者情報との第３の適合度を出力する第３の出力手段と、
前記第３の適合度が第３の閾値以上の高い場合、前記求人条件を前記求職者にとって有利な方向に変更する変更手段と、をさらに備え、
前記評価手段は、前記新たな求人情報に基づいて前記第１の出力手段に前記第１の適合度を再度算出させ、再度算出された前記第１の適合度が前記第１の閾値以上の場合、再度算出された前記第１の適合度、前記第２の適合度及び前記第３の適合度に基づいて前記評価値を出力する、
請求項１に記載の情報処理装置。
【請求項１０】
コンピュータを、組織が求める求人条件に関する求人情報と求職者に関する求職者情報との第１の適合度を出力する第１の出力手段と、
前記求職者が前記組織に加わったと仮定し、前記求職者情報と前記組織の構成員に関する構成員情報とを合成した合成情報と一定以上の評価が得られた過去の組織の構成員に関する構成員情報との第２の適合度を出力する第２の出力手段と、
少なくとも前記第１の適合度に基づいて前記求職者に対する評価値を出力する評価手段として、
機能させるためのプログラム。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本発明は、情報処理装置及びプログラムに関する。
【背景技術】
【０００２】
近年、求職者と求人企業との間のマッチングを行うマッチング装置が提案されている（例えば、特許文献１参照。）。
【０００３】
特許文献１に記載されたマッチング装置は、特定の要件を満たす組織を探す人材と、特定の要件を満たす人材を探す組織と、をマッチングするマッチング装置は、人材および組織にかかる要件をそれぞれ示す人材情報および組織情報を保持する記憶部、人材情報および組織情報の関連性を示すマッチングスコアを算出するマッチング処理部を有する。
【先行技術文献】
【特許文献】
【０００４】
【特許文献１】特開２０１５−１６４０２２号公報
【発明の概要】
【発明が解決しようとする課題】
【０００５】
本発明の課題は、求人条件を満たさない求職者であっても、組織にとって有用な求職者を採用することが可能な情報処理装置及びプログラムを提供することにある。
【課題を解決するための手段】
【０００６】
［１］組織が求める求人条件に関する求人情報と求職者に関する求職者情報との第１の適合度を出力する第１の出力手段と、
前記求職者が前記組織に加わったと仮定し、前記求職者情報と前記組織の構成員に関する構成員情報とを合成した合成情報と一定以上の評価が得られた過去の組織の構成員に関する構成員情報との第２の適合度を出力する第２の出力手段と、
少なくとも前記第１の適合度に基づいて前記求職者に対する評価値を出力する評価手段と、を備えた情報処理装置。
［２］前記第２の出力手段は、前記第１の適合度の出力結果に応じて前記第２の適合度を出力し、
前記評価手段は、前記第１の適合度及び前記第２の適合度に基づいて前記評価値を出力する、前記［１］に記載の情報処理装置。
［３］前記第１の適合度の出力結果は、前記第１の適合度が第１の閾値未満の場合である、前記［２］に記載の情報処理装置。
［４］前記第１の適合度の出力結果は、前記第１の適合度が第１の閾値以上であり、かつ、前記第１の適合度の値が同じ、又は近い前記求職者が複数存在する場合である、前記［２］に記載の情報処理装置。
［５］前記第１の適合度が第１の閾値未満であり、前記第２の適合度が第２の閾値以上の場合、前記求人条件を緩和した新たな求人情報を生成する緩和手段をさらに備え、
前記評価手段は、前記新たな求人情報に基づいて前記第１の出力手段に前記第１の適合度を再度算出させ、再度算出された前記第１の適合度が前記第１の閾値以上の場合、再度算出された前記第１の適合度及び前記第２の適合度に基づいて前記評価値を出力する、前記［１］に記載の情報処理装置。
［６］前記緩和手段が緩和する前記求人条件は、前記求職者情報のうち前記第１の閾値を満たしていないとされた項目である、前記［５］に記載の情報処理装置。
［７］他社が求める求人条件に関する求人情報と前記求職者情報との第３の適合度を出力する第３の出力手段をさらに備え、
前記緩和手段は、前記第１の適合度が第１の閾値未満であり、さらに前記第２の適合度が第２の閾値未満であるが、前記第３の適合度が第３の閾値以上の場合、前記求人条件を緩和した新たな求人情報を生成し、
前記評価手段は、前記新たな求人情報に基づいて前記第１の出力手段に前記第１の適合度を再度算出させ、再度算出された前記第１の適合度が前記第１の閾値を満たす場合、再度算出された前記第１の適合度、前記第２の適合度及び前記第３の適合度に基づいて評価値を出力する、前記［５］に記載の情報処理装置。
［８］前記第２の適合度が前記第２の閾値以上とされた前記求職者情報は、前記求人条件に対する前記求職者情報以外の求職者情報を含む、前記［１］から［７］のいずれかに記載の情報処理装置。
［９］他社が求める求人条件に関する求人情報と前記求職者情報との第３の適合度を出力する第３の出力手段と、
前記第３の適合度が第３の閾値以上の高い場合、前記求人条件を前記求職者にとって有利な方向に変更する変更手段と、をさらに備え、
前記評価手段は、前記新たな求人情報に基づいて前記第１の出力手段に前記第１の適合度を再度算出させ、再度算出された前記第１の適合度が前記第１の閾値以上の場合、再度算出された前記第１の適合度、前記第２の適合度及び前記第３の適合度に基づいて前記評価値を出力する、前記［１］に記載の情報処理装置。
［１０］コンピュータを、組織が求める求人条件に関する求人情報と求職者に関する求職者情報との第１の適合度を出力する第１の出力手段と、
前記求職者が前記組織に加わったと仮定し、前記求職者情報と前記組織の構成員に関する構成員情報とを合成した合成情報と一定以上の評価が得られた過去の組織の構成員に関する構成員情報との第２の適合度を出力する第２の出力手段と、
少なくとも前記第１の適合度に基づいて前記求職者に対する評価値を出力する評価手段として、機能させるためのプログラム。
【発明の効果】
【０００７】
請求項１、２、５、６、１０に係る発明によれば、求人条件を満たさない求職者であっても、組織にとって有用な求職者を採用することが可能になる。
請求項３に係る発明によれば、常に第２の適合度を出力する場合と比べて処理の負担が軽減される。
請求項４に係る発明によれば、求人条件の適合度の点数が同点又は近い求職者が複数いる場合に第２の適合度で評価することができる。
請求項５、６に係る発明によれば、求人条件を満たさない項目を組織の構成員が補うことができれば、そうでない場合よりも高い評価値を得ることができる。
請求項７に係る発明によれば、求人条件を満たさない求職者であっても求職者が他社に採用される可能性があれば、求人条件を緩和することで当該求職者を採用することが可能になる。
請求項８に係る発明によれば、求人条件以外の点で優れている点があれば、求職者を採用することが可能になる。
請求項９に係る発明によれば、求人条件を満たさない求職者であっても求職者が他社に採用される可能性があれば、求人条件を求職者にとって有利な方向に変更することで当該求職者を採用することが可能になる。
【図面の簡単な説明】
【０００８】
【図１】図１は、本発明の第１の実施の形態に係る情報処理装置の制御系を示すブロック図である。
【図２】図２は、第１の実施の形態に係る情報処理装置の動作の一例を示すフローチャートである。
【図３】図３は、本発明の第２の実施の形態に係る情報処理装置の制御系を示すブロック図である。
【発明を実施するための形態】
【０００９】
以下、本発明の実施の形態について図面を参照して説明する。なお、各図中、実質的に同一の機能を有する構成要素については、同一の符号を付してその重複した説明を省略する。
【００１０】
［実施の形態の要約］
本発明の実施の形態に係る情報処理装置は、組織が求める求人条件に関する求人情報と求職者に関する求職者情報との第１の適合度を出力する第１の出力手段と、前記求職者が前記組織に加わったと仮定し、前記求職者情報と前記組織の構成員に関する構成員情報とを合成した合成情報と一定以上の評価が得られた過去の組織の構成員に関する構成員情報との第２の適合度を出力する第２の出力手段と、少なくとも前記第１の適合度に基づいて前記求職者に対する評価値を出力する評価手段とを備える。
【００１１】
「組織」とは、人の集まりをいい、例えば、企業、企業に属する組織（部門、チーム、グループ等）、団体等が該当する。「求職者」は、企業や企業に属する組織が求人する場合、社外の者でもよく、社内の者でもよい。
【００１２】
「求人情報」には、例えば、年齢、性別、職種、役職、給与、学歴、資格等が含まれる。「求職者情報」には、例えば、年齢、性別、氏名、学歴、職歴の概要等を含む履歴書情報や、職務経歴、職種、資格、自己ＰＲ、趣味、特技、希望等を含む職務経歴書情報が含まれる。なお、求職者情報は、求人を求める側で用意した応募書類等に書き込まれた情報でもよい。
【００１３】
［第１の実施の形態］
図１は、本発明の第１の実施の形態に係る情報処理システムの制御系を示すブロック図である。この情報処理システム１は、情報処理装置２と、情報処理装置２にネットワーク３を介して接続された複数の求職者端末装置４及び求人サイト５とを備える。求人サイト５は、同図では１つであるが、複数でもよい。
【００１４】
求職者端末装置４は、求職者が使用するものである。求職者端末装置４は、例えば、パーソナルコンピュータ、多機能携帯電話機（スマートフォン）等の情報端末装置を用いることができる。
【００１５】
情報処理装置２は、情報処理装置２の各部を制御する制御部２０と、各種の情報を記憶する記憶部２１と、キーボード、マウス等により実現される入力部２２と、液晶ディスプレイ等により実現される表示部２３と、ＮＩＣ（Network Interface Card）等によって実現され、ネットワーク３を介して外部と通信する通信部２４とを備える。
【００１６】
制御部２０は、ＣＰＵ（Central Processing Unit）、インターフェース等から構成されている。ＣＰＵは、プログラム２１０に従って動作することにより、受付手段２００、取得手段２０１、第１の出力手段２０２、第２の出力手段２０３、第３の出力手段２０４、緩和手段２０５、評価手段２０６等として機能する。各手段２００〜２０６の詳細については後述する。
【００１７】
記憶部２１は、ＲＯＭ（Read Only Memory）、ＲＡＭ（Random Access Memory）、ハードディスク等から構成され、プログラム２１０、求人情報２１１、求職者情報２１２、既存のチームのメンバ情報２１３、過去のチームのメンバ情報２１４、他社の求人情報２１５等を記憶する。チームは、組織の一例である。チームのメンバは、組織の構成員の一例である。メンバ情報２１３、２１４は、構成員に関する構成員情報の一例である。
【００１８】
求人情報２１１は、求人条件に関する情報である。求職者を求める組織は、本実施の形態では、例えばチームとするが、これに限られない。求人条件には、例えば、年齢、性別、職種（例えば、経理、事務、営業、研究等）、役職、給与、学歴（例えば、高卒、大卒、博士等）、資格（パソコン操作能力、グラフィック操作能力、英語等の語学力）、勤務地、勤務形態（正社員、派遣社員、アルバイト）等の項目と、項目（例えば、英語力等）に対する項目値（例えば、TOEIC730点以上等）がある。これらの情報は、例えば求人特徴ベクトルとして算出される。
【００１９】
求職者情報２１２には、履歴書を電子化した履歴書情報、及び職務経歴書を電子化した職務経歴書情報が含まれる。履歴書には、例えば、年齢、性別、氏名、学歴、職歴の概要（勤務先の会社名、部署名、役職等）等の項目について、それぞれ項目値が記載される。職務経歴書には、例えば、職務経歴、職種、資格、自己ＰＲ、趣味、特技、希望等の項目について、それぞれ項目値が記載される。また、履歴書には、求職者の客観的情報（年齢、性別、資格等）が記載される。職務経歴書には、一定期間にどのような職種でどのような業務を担当し、いかなる成果を上げたが記載される。これらの情報は、例えば求職者特徴ベクトルとして算出される。
【００２０】
既存のチームのメンバ情報２１３には、既存チームのメンバの履歴情報及び職務経歴情報が含まれる。
【００２１】
過去のチームの編成情報２１４は、一定以上の評価を得られた過去のチーム、例えば、チームとして目標を達成できた過去のチーム、又は成功した過去のチームのメンバ情報が編成情報として記憶部２１に記憶されたものである。
【００２２】
他社の求人情報２１５は、他社の求人条件に関する情報である。
【００２３】
受付手段２００は、求職者の操作により求職者端末装置４からネットワーク３を介して送信された当該求職者の履歴書及び職務経歴書を受け付けし、履歴書から抽出した履歴情報、及び職務経歴書から抽出した職務履歴情報を求職者情報２１２として記憶部２１に記憶する。
【００２４】
取得手段２０１は、求人サイト５から同業他社の求人情報を取得し、他社の求人情報２１５として記憶部２１に記憶する。
【００２５】
第１の出力手段２０２は、チーム（チームが所属する会社の場合もある。）が求める求人情報２１１と求職者の求職者情報２１２との第１の適合度を算出し、第１の適合度の算出結果を評価手段２０６に出力する。
【００２６】
具体的には、第１の出力手段２０２は、記憶部２１に記憶された求人情報２１１から項目ごとの特徴を示すＮ次元の求人特徴ベクトルを算出する。これと同様に、第１の出力手段２０２は、求職者情報２１２からＮ次元の求職者特徴ベクトルを算出する。次に、第１の出力手段２０２は、求人特徴ベクトルと求職者特徴ベクトルとの類似度（例えばコサイン類似度）を算出し、この値を第１の適合度とする。この第１の適合度は、１に近いほど求職者が求人条件に適合していることを示し、０に近いほど求職者が求人条件に適合していないことを示す。
【００２７】
第２の出力手段２０３は、求職者が既存のチームに加わったと仮定し、その仮のチームのメンバ情報と一定以上の評価が得られた過去のチームの編成情報２１４との第２の適合度を算出し、第２の適合度の算出結果を評価手段２０６に出力する。
【００２８】
具体的には、第２の出力手段２０３は、求職者情報２１２と既存のチームのメンバ情報２１３とを合成した仮のチームのメンバ情報を生成し、その仮のチームのメンバ情報からＭ次元のメンバ特徴ベクトルを算出する。これと同様に、第２の出力手段２０３は、一定以上の評価が得られた過去のチームの編成情報２１４からＭ次元の編成特徴ベクトルを算出する。次に、第２の出力手段２０３は、メンバ特徴ベクトルと編成特徴ベクトルとの類似度（例えばコサイン類似度）を算出し、この値を第２の適合度とする。この適合度は、１に近いほど求職者と既存チームのメンバとの相性が良いことを示し、０に近いほど求職者と既存チームのメンバとの相性が悪いことを示す。仮のチームのメンバ情報は、合成情報の一例である。相性が良い場合には、求職者と既存チームのメンバとが補完関係にある場合や、既存チームの特徴を増強する関係がある場合が含まれる。前者の例としては、求職者の能力が低い項目をその項目について能力の高い者がメンバにいる場合が該当する。後者の例としては、ほとんどのメンバがある項目について高い能力を有している場合に、求職者もその項目について高い能力を有している場合が該当する。
【００２９】
第３の出力手段２０４は、求職者情報と他社の求人情報との第３の適合度を算出し、第３の適合度の算出結果を評価手段２０６に出力する。
【００３０】
具体的には、第３の出力手段２０４は、記憶部２１に記憶された他社の求人情報２１５から項目ごとの特徴を示すＰ次元の求人特徴ベクトルを算出する。これと同様に、第３の出力手段２０４は、求職者情報２１２からＰ次元の求職者特徴ベクトルを算出する。次に、第３の出力手段２０４は、求人特徴ベクトルと求職者特徴ベクトルとの類似度を算出し、この値を第３の適合度とする。この第３の適合度は、１に近いほど求職者が他社の求人条件に適合していること、すなわち当該求職者が他社に採用される可能性が高いことを示し、０に近いほど求職者が他社の求人条件に適合していないこと、すなわち当該求職者が他社に採用される可能性が低いことを示す。
【００３１】
緩和手段２０５は、第１の出力手段２０２が算出した第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１未満であるが、第２の出力手段２０３が算出した第２の適合度が第２の閾値Ｔｈ２以上の場合、又は第３の出力手段２０４が算出した第３の適合度が第３の閾値Ｔｈ３以上の場合、求人条件を緩和した求人情報を生成する。緩和手段２０５は、求人条件を緩和した新たな求人情報を第１の出力手段２０２に出力して再度の判定を行わせる。第１の適合度を再度算出した後は、評価手段２０６等は、初回と同様の処理を行う。
【００３２】
評価手段２０６は、第１の出力手段２０２、第２の出力手段２０３、及び第３の出力手段２０４がそれぞれ出力した第１の適合度、第２の適合度、及び第３の適合度に基づいて、求職者に対する評価値を算出し、評価結果を表示部２３に表示する。なお、評価結果として、例えば、評価値とともに評価値と評価値用の閾値との比較結果を表示してもよく、求職者が複数いる場合は、評価値の大きい順に評価値とともに求職者の氏名を表示してもよく、これらに加えて求職者の採用、不採用の結果を表示してもよい。
【００３３】
また、評価手段２０６は、第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１以上であるか否かを判断し、第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１以上であれば、第１の適合度のみで採用の可否を決定し、求職者に対する評価結果を表示部２３に表示してもよい。この場合、第１の適合度＝評価値としてもよい。求職者の数が募集人数よりも多い場合は、例えば、評価値の大きい者を採用する。
【００３４】
（第１の実施の形態の動作）
次に、第１の実施の形態に係る情報処理システム１の動作の一例について図２を参照して説明する。図２は、第１の実施の形態に係る情報処理装置２の動作の一例を示すフローチャートである。
【００３５】
求職者は、求職者端末装置４を操作して自己の履歴書及び職務経歴書を、ネットワーク３を介して情報処理装置２に送信する。情報処理装置２の受付手段２００は、求職者端末装置４から送信された履歴書から履歴情報を抽出し、職務経歴書から職務経歴書情報を抽出し、履歴情報及び職務履歴情報を求職者情報２１２として記憶部２１に記憶する（Ｓ１１）。
【００３６】
第１の出力手段２０２は、チームが求める求人情報２１１と記憶部２１に記憶された当該求職者の求職者情報２１２との第１の適合度を算出し、評価手段２０６に出力する（Ｓ１２）。
【００３７】
評価手段２０６は、第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１以上であるか否かを判断する（Ｓ３）。第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１以上であれば（Ｓ１３：Ｙｅｓ）、評価手段２０６は、求職者に対する評価結果を表示部２３に表示する（Ｓ１４）。この場合の評価結果は、評価値用の閾値を超える評価値である。
【００３８】
上記ステップＳ１３において、第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１未満である場合（Ｓ３：Ｎｏ）、第２の出力手段２０３は、求職者情報２１２と既存のチームのメンバ情報２１３とを合成して仮のチームのメンバ情報を生成する（Ｓ２１）。続いて第２の出力手段２０３は、仮のチームのメンバ情報と過去のチームの編成情報２１４との第２の適合度を算出し、評価手段２０６に出力する（Ｓ２２）。
【００３９】
評価手段２０６は、第２の適合度が第２の閾値Ｔｈ２以上であるか否かを判断する（Ｓ２３）。第２の適合度が第２の閾値Ｔｈ２以上であれば（Ｓ２３：Ｙｅｓ）、緩和手段２０５は、求人条件を緩和した新たな求人情報を生成する（Ｓ２５）。その後は、前述したように、求人条件が緩和された新たな求人情報について、第１の適合度の算出（Ｓ１２）、第１の適合度と第１の閾値Ｔｈ１との比較（Ｓ１３）、評価結果の表示（Ｓ１４）が行われる。
【００４０】
上記ステップＳ２３において、第２の適合度が第２の閾値Ｔｈ２未満の場合（Ｓ８：Ｎｏ）、第３の出力手段２０３は、求職者情報２１２と記憶部２１に記憶された他社の求人情報２１５との第３の適合度を算出し、評価手段２０６に出力する（Ｓ３１）。
【００４１】
評価手段２０６は、第３の適合度が第３の閾値Ｔｈ３以上であるか否かを判断する（Ｓ３２）。第３の適合度が第３の閾値Ｔｈ３以上であれば（Ｓ３２：Ｙｅｓ）、緩和手段２０５は、求人条件を緩和した新たな求人情報を生成する（Ｓ２４）。その後は、前述したように、求人条件が緩和された新たな求人情報について、第１の適合度の算出（Ｓ１２）、第１の適合度と第１の閾値Ｔｈ１との比較（Ｓ１３）、評価結果の表示（Ｓ１４）が行われる。
【００４２】
上記ステップＳ３２において、第３の適合度が第３の閾値Ｔｈ３未満である場合（Ｓ３２：Ｎｏ）、評価手段２０６は、求職者に対する評価結果を表示部２３に表示する（Ｓ１４）。この場合の評価結果は、評価値用の閾値未満の評価値となる。
【００４３】
（変形例１）
評価手段２０６は、第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１以上であっても、第２の出力手段２０３により第２の適合度を算出させ、第１の適合度及び第２の適合度を単純加算又は重み付け加算により評価値を算出してもよい。また、評価手段２０６は、第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１以上であり、かつ、第２の適合度が第２の閾値Ｔｈ２以上であっても、第３の出力手段２０４により第３の適合度を算出させ、第１の適合度、第２の適合度及び第３の適合度を単純加算又は重み付け加算により評価値を算出してもよい。
【００４４】
（具体的な事例）
次に、具体的な事例を説明する。
【００４５】
（事例１）
事例１は、英語力が足りないが、それは他のメンバが補えると判断し、求人条件を緩和したケースである。求職者Ａは、求人条件の一つの英語力（TOEIC730点）をクリアしていないために、第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１未満であったが（Ｓ１２：Ｎｏ）、既存チームのメンバに英語に堪能な者がおり、組織としてはカバーできると第２の出力手段２０３が判断し（Ｓ２３：Ｙｅｓ）、英語に関する求人条件をTOEIC600点以上と緩和し（Ｓ２４）、再判定、すなわち第１の出力手段２０２により第１の適合度を算出し、評価手段２０６による第１の適合度と第１の閾値との比較を行ったところ、組織に最も適合した人材であったと判断できた。
【００４６】
（事例２）
事例２は、市場が求める人材であったので、求人条件を緩和したケースである。求職者Ｂは、求人条件の一つの英語力（TOEIC730点）をクリアしていないために、第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１未満であり（Ｓ１２：Ｎｏ）、既存のチームのメンバはいずれも TOEIC730点の英語力を有していないため、第２の適合度が第２の閾値Ｔｈ２未満であったが、第３の適合度を算出したところ、他社に採用される確率が高かった（Ｓ３２：Ｙｅｓ）。英語に関する求人条件をTOEIC600点以上と緩和し（Ｓ２４）、再判定を行ったところ、組織に最も適合した人材であったと判断できた。
【００４７】
（事例３）
事例３は、既存チームのメンバが持っていない職歴を有していたので、求人条件を緩和したケースである。求職者Ｃは、第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１未満であったが（Ｓ１２：Ｎｏ）、ベンチャー企業の経営を試みたという経歴を持っており、これは既存のチームのどのメンバも持っていない経歴であった。そのため、第２の適合度が第２の閾値Ｔｈ２以上となり、求人条件を緩和した上で再判定し、採用を決定した。このような事例に類似するものとして、求職者が数学オリンピックで優れた成績を収めたとか、ノーベル賞にノミネートされた等の特殊な能力を有する場合が該当する。
【００４８】
（事例４）
事例４は、変形例１に対応するものであり、職務履歴のダイバーシティ（多様性）を重視して採用者が決まるケースである。２名の求職者Ｄ、Ｅがいて、第１の適合度が第１の閾値Ｔｈ１以上であるが（Ｓ１２：Ｙｅｓ）、第１の適合度が全く同一でどちらか一人に絞れない場合、２名をそれぞれ別個に既存のチームメンバに加えた仮のチームのメンバ情報と過去のチームの編成情報２１４との第２の適合度を算出した結果（Ｓ２２）、評価手段２０６は、第２の適合度が大きい方を大きい評価値を与える。求職者Ｄが持つ営業組織での業務経験があった方が、チームとしての成功が高いと予想される場合は、求職者Ｄを採用すべしと判断できる。なお、第１の適合度が近い場合（例えば、差が５％以下）も本事例４に該当する。
【００４９】
このように、上記の求職者Ａ〜Ｃのように、求人条件を満たさない求職者であっても、チームにとって有用な求職者を採用することが可能になる。また、上記の求職者Ｄ、Ｅのように、求人条件を満たす者が複数いた場合に、既存のチームのメンバとの適合度で採用する求職者を決めることができる。
【００５０】
［第２の実施の形態］
図３は、本発明の第２の実施の形態に係る情報処理システムの制御系を示すブロック図である。第１の実施の形態では、求人要件を緩和する緩和手段を備えているが、本実施の形態は、求人要件を求職者に有利な方向に変更する変更手段をさらに備えたものである。以下、第１の実施の形態と異なる点を中心に説明する。
【００５１】
第１の適合度が第１の閾値以上であり、第２の適合度も第２の閾値以上であり、第３の適合度が第３の閾値以上であるために他社に採用される可能性が高い場合、変更手段２０７は、求職者に有利になるように求人条件を変更するものである。
【００５２】
（事例５）
事例５は、第２の実施の形態に対応するものであり、求人条件を変更する場合、緩求職者が有利な方向（例えば課長待遇から部長待遇に変更）に求人条件を変更したものである。
【００５３】
求職者Ｆは、求人条件との第１の適合度、及び既存チームのメンバとの第２の適合度がいずれも閾値以上であるため、自社で採用したい人材であるが、他社の求人情報の第３の適合度も閾値以上であるため、自社で雇用できるか分からない状況であった。そこで、現在課長待遇での採用を検討していたが、変更手段２０７によりさらに上位のポジション（例えば、部長）に変更して求職者Ｆを採用すべきと判断した。
【００５４】
［他の実施の形態］
以上、本発明の実施の形態を説明したが、本発明の実施の形態は上記実施の形態に限定されるものではなく、本発明の要旨を変更しない範囲内で種々の変形、実施が可能である。例えば、上記実施の形態では、比較対象からそれぞれ算出した特徴ベクトル同士のコサイン類似度を算出したが、ピアソンの相関係数、偏差パターン類似度等の他の指標を用いてもよく、２つのベクトルの距離を示す指標を用いてもよい。
【００５５】
また、上記各実施の形態では、転職における採用判定について説明したが、社内での人事異動、チームスポーツのメンバ構成検討の場においても、本発明は適用可能である。
【００５６】
制御部２０の各手段は、それぞれ一部又は全部を再構成可能回路（ＦＰＧＡ：Field Programmable Gate Array）、特定用途向け集積回路（ＡＳＩＣ：Application Specific Integrated Circuit）等のハードウエア回路によって構成してもよい。
【００５７】
また、本発明の要旨を変更しない範囲内で、上記実施の形態の構成要素の一部を省くことや変更することが可能である。また、本発明の要旨を変更しない範囲内で、上記実施の形態のフローにおいて、ステップの追加、削除、変更、入替え等が可能である。また、上記実施の形態で用いたプログラムをＣＤ−ＲＯＭ等のコンピュータ読み取り可能な記録媒体に記録して提供することができる。また、上記実施の形態で用いたプログラムをクラウドサーバ等の外部サーバに格納しておき、ネットワークを介して利用することができる。
【符号の説明】
【００５８】
１…情報処理システム、２…情報処理装置、３…ネットワーク、４…求職者端末装置、５…求人サイト、２０…制御部、２１…記憶部、２２…入力部、２３…表示部、２４…通信部、２００…受付手段、２０１…取得手段、２０２…第１の出力手段、２０３…第２の出力手段、２０４…第３の出力手段、２０５…緩和手段、２０６…評価手段、２０７…変更手段、２１０…プログラム、２１１…求人情報、２１２…求職者情報、２１３…既存のチームのメンバ情報、２１４…過去のチームの編成情報、２１５…他社の求人情報、Ｔｈ１…第１の閾値、Ｔｈ２…第２の閾値、Ｔｈ３…第３の閾値
【図１】
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【図２】
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【図３】
2019016152.tif 000005