(57)【要約】【課題】多種多様な働き方をする社員の行動特性の傾向を客観的に把握し、多様な働き方をする社員のパフォーマンス向上のための労働環境の整備や社員教育の充実に資する情報を提供する。【解決手段】本願発明の人材情報分析システムは、企業で管理されている社員の人材情報とオフィスログ情報を記憶する記憶手段と、前記人材情報と前記オフィスログ情報に含まれる評価項目における評価値に基づいて、前記社員の行動特性の傾向を分析する情報分析手段と、前記情報分析手段における前記社員の行動特性の傾向の分析結果を提供する行動特性提供手段とを備える。【選択図】  図１
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【特許請求の範囲】
【請求項１】
企業で管理されている社員の人材情報とオフィスログ情報を記憶する記憶手段と、
前記人材情報と前記オフィスログ情報に含まれる評価項目における評価値に基づいて、前記社員の行動特性の傾向を分析する情報分析手段と、
前記情報分析手段における前記社員の行動特性の傾向の分析結果を提供する行動特性提供手段と
を備える人材情報分析システム。
【請求項２】
前記情報分析手段は、前記人材情報に含まれる、前記社員の職種情報、勤務地情報、役職情報の少なくともいずれかの情報毎に、前記社員の行動特性の傾向を分析すること
を特徴とする請求項１記載の人材情報分析システム。
【請求項３】
前記情報分析手段は、前記人材情報に含まれる、前記社員の性別情報、年代情報、勤務形態情報、個人属性情報の少なくともいずれかの情報毎に、前記社員の行動特性の傾向を分析すること
を特徴とする請求項１または２記載の人材情報分析システム。
【請求項４】
前記情報分析手段は、所定の閾値を超えるパフォーマンスを奏する特定の社員の行動特性の傾向を分析すること
を特徴とする請求項１乃至３のいずれか１項に記載の人材情報分析システム。
【請求項５】
前記所定の閾値を超えるパフォーマンスを奏する特定の社員が予め特定されていること
を特徴とする請求項４記載の人材情報分析システム。
【請求項６】
前記人材情報に含まれる、前記社員の人事評価情報に基づいて、前記所定の閾値を超えるパフォーマンスを奏する特定の社員が特定されること
を特徴とする請求項４記載の人材情報分析システム。
【請求項７】
企業で管理されている社員の人材情報とオフィスログ情報を記憶する記憶手段を備えるコンピュータが、
前記人材情報と前記オフィスログ情報に含まれる評価項目における評価値に基づいて、前記社員の行動特性の傾向を分析する情報分析ステップと、
前記分析ステップにおける前記社員の行動特性の傾向の分析結果を提供する行動特性提供ステップと、
を実施する人材情報分析方法。
【請求項８】
企業で管理されている社員の人材情報とオフィスログ情報を記憶する記憶手段を備えるコンピュータに、
前記人材情報と前記オフィスログ情報に含まれる評価項目における評価値に基づいて、前記社員の行動特性の傾向を分析する情報分析ステップと、
前記分析ステップにおける前記社員の行動特性の傾向の分析結果を提供する行動特性提供ステップと、
を実施させる人材情報分析プログラム。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本願発明は、企業の社員に関する情報を分析することにより、社員のパフォーマンスの向上や、企業における社員の労働環境の整備を図るための情報を提供する人材情報分析システムに関する。
【背景技術】
【０００２】
近年、労働者に関する世の中の大きな動きとして、年功序列、終身雇用の社会構造が崩れ、人材の流動化が加速している。特に、日本企業は、少子高齢化に伴う労働人口の縮小及び働き方改革による労働時間圧縮など、特殊な経営環境に置かれており、このような状況の下、企業の優位性を保つためには、多様な働き方をする社員一人ひとりのパフォーマンスの底上げが益々重要になってきている。
【０００３】
ここで、社員一人ひとりのパフォーマンスの底上げを図るためには、社員一人ひとりの行動を客観的に把握、評価することが重要になる。これに対して、従来の日本企業における人材管理手法は、人事担当者の感や経験等の属人的な判断に任されている場合が多いため、社員の行動を客観的に把握した上で人事評価が行われているとは言い難く、そのような人事評価に基づく社員教育の提案も抽象的で曖昧なものになりやすいのが現状である。
【０００４】
このような状況の下、社員一人ひとりのパフォーマンスの底上げを図るためには、多種多様な働き方をする社員一人ひとりの行動特性の傾向を客観的に把握して、多様な働き方をする社員のパフォーマンス向上のための労働環境の整備や社員教育の充実に資するような情報を提供できる人材管理手法が求められている。
【０００５】
例えば、特許文献１では、従業員の希望行動特性と診断テスト結果に基づいて求めた従業員の行動特性に基づいて、職場の配置転換情報を提供できる人材管理システムが提案されており、この人材管理システムでは、得られた従業員の行動特性において、組織側が希望する行動特性に対して不足する行動特性がある場合には、その不足する行動特性を補うことのできる学習コンテンツを提案することができる。
【先行技術文献】
【特許文献】
【０００６】
【特許文献１】特開２００４−１３３６２号公報
【発明の概要】
【発明が解決しようとする課題】
【０００７】
しかしながら、特許文献１では、従業員の希望行動特性と診断テスト結果に基づいて、従業員の行動特性を求めており、従業員の行動特性の把握はある程度客観的であるとは言えるものの、従業員個人の意思が入り込むことにより、得られた行動特性が客観性の低い情報となるおそれがある。また、組織側が希望する行動特性も組織側が求める抽象的な理想像にすぎず、多様な働き方をする社員一人ひとりの実態に即したものとなっていない。
【０００８】
本願発明は、以上のような課題を解決するためになされたものであり、多種多様な働き方をする社員の行動特性の傾向を客観的に把握し、多様な働き方をする社員のパフォーマンス向上のための労働環境の整備や社員教育の充実に資するような情報を提供する人材情報分析システムを実現することを目的とする。
【課題を解決するための手段】
【０００９】
上記課題を解決するために、本願発明の人材情報分析システムは、企業で管理されている社員の人材情報とオフィスログ情報を記憶する記憶手段と、前記人材情報と前記オフィスログ情報に含まれる評価項目における評価値に基づいて、前記社員の行動特性の傾向を分析する情報分析手段と、前記情報分析手段における前記社員の行動特性の傾向の分析結果を提供する行動特性提供手段とを備える。
【００１０】
前記情報分析手段は、前記人材情報に含まれる、前記社員の職種情報、勤務地情報、役職情報の少なくともいずれかの情報毎に、前記社員の行動特性の傾向を分析してもよい。
【００１１】
前記情報分析手段は、前記人材情報に含まれる、前記社員の性別情報、年代情報、勤務形態情報、個人属性情報の少なくともいずれかの情報毎に、前記社員の行動特性の傾向を分析してもよい。
【００１２】
前記情報分析手段は、所定の閾値を超えるパフォーマンスを奏する特定の社員の行動特性の傾向を分析してもよい。
【００１３】
前記所定の閾値を超えるパフォーマンスを奏する特定の社員が予め特定されていてもよい。
【００１４】
前記人材情報に含まれる、前記社員の人事評価情報に基づいて、前記所定の閾値を超えるパフォーマンスを奏する特定の社員が特定されてもよい。
【００１５】
上記課題を解決するために、本願発明の人材情報分析方法は、企業で管理されている社員の人材情報とオフィスログ情報を記憶する記憶手段を備えるコンピュータが、前記人材情報と前記オフィスログ情報に含まれる評価項目における評価値に基づいて、前記社員の行動特性の傾向を分析する情報分析ステップと、前記分析ステップにおける前記社員の行動特性の傾向の分析結果を提供する行動特性提供ステップと、を実施する。
【００１６】
上記課題を解決するために、本願発明の人材情報分析プログラムは、企業で管理されている社員の人材情報とオフィスログ情報を記憶する記憶手段を備えるコンピュータに、前記人材情報と前記オフィスログ情報に含まれる評価項目における評価値に基づいて、前記社員の行動特性の傾向を分析する情報分析ステップと、前記分析ステップにおける前記社員の行動特性の傾向の分析結果を提供する行動特性提供ステップと、を実施させる。
【発明の効果】
【００１７】
本願発明によれば、多種多様な働き方をする社員の行動特性の傾向を客観的に把握し、多様な働き方をする社員のパフォーマンス向上のための労働環境の整備や社員教育の充実に資するような情報を提供する人材情報分析システムを実現することが可能となる。
【図面の簡単な説明】
【００１８】
【図１】図１は、人材情報分析システムの概要を示す図である。
【図２】図２は、人材情報分析システムの構成例を示す図である。
【図３】図３は、人材情報分析システムにおける人材情報、オフィスログ情報の分析の一例を示す図である。
【図４】図４は、人材情報分析システムにおける人材情報、オフィスログ情報の分析の他の例を示す図である。
【図５】図５は、人材情報分析システムにおける人材情報分析シーケンスを説明するための図である。
【図６】図６は、人材情報分析システムにおける人材情報分析処理を説明するための図である。
【図７】図７は、行動特性のハイパフォーマの可視化における利用例を説明するための図である。
【図８】図８は、行動特性の社員教育における利用例を説明するための図である。
【図９】図９は、行動特性の人事評価における利用例を説明するための図である。
【図１０】図１０は、行動特性のワークスタイル支援／労働環境整備における利用例を説明するための図である。
【発明を実施するための形態】
【００１９】
以下、本願発明を実施するための形態について説明する。
【００２０】
＜人材情報分析システムの概要＞
図１は、人材情報分析システムの概要を示す図である。人材情報分析システム１０は、システムを利用する利用企業端末２０とネットワークを介して接続されている。利用企業端末２０では、企業で管理されている社員の人材情報とオフィスログ情報を人材情報分析システム１０に提供し、人材情報分析システム１０では、利用企業端末２０から受信した社員の人材情報と社員のオフィスログ情報を分析することにより、利用企業端末２０に対して社員の行動特性に関する分析結果を提供する。
【００２１】
企業で管理されている社員の人材情報としては、例えば、生年月日、年齢、性別、家族情報、勤続年数、勤務地、職種情報、経歴、役職、人事評価情報、資格情報、スキル情報、勤務形態、残業時間、有給休暇等が含まれるがこれらに限定されるものではない。
【００２２】
社員のオフィスログ情報は、社員が業務遂行の際に行う行動履歴を記録したものであり、メール対応、資料作成、顧客訪問、管理業務、打ち合わせ、情報収集、休憩等の評価項目が含まれるがこれらに限定されるものではない。本願発明では、社員人材情報に加えて、社員のオフィスログ情報を利用することにより、多種多様な働き方をする社員の行動特性の傾向を客観的に把握し、多様な働き方をする社員のパフォーマンス向上のための労働環境の整備や社員教育の充実に資するような情報を提供するものである。
【００２３】
人材情報分析システム１０では、利用企業端末２０から受信した社員の人材情報と社員のオフィスログ情報を分析することにより、社員の行動特性の傾向を客観的に把握する。具体的には、オフィスログ情報に含まれる「メール対応」等、および人材情報に含まれる「スキル」等の評価項目毎の評価値に基づいて、社員の仕事における時間の使い方を分析することにより、社員の行動特性の傾向を明らかにする。
【００２４】
ここで、個々の社員の働き方は、社員の職種、勤務地、役職や、社員の性別、年代、勤務形態、個人属性等の情報毎に異なるので、これらの情報毎に社員の行動特性の傾向を分析することにより、多種多様な働き方の社員のパフォーマンス向上や労働環境の整備等に資する情報を提供することもできる。
【００２５】
また、企業におけるハイパフォーマの人材とそれ以外の人材のオフィスログを比較・分析してもよい。ここで、本願発明におけるハイパフォーマの人材とは、企業において高いパフォーマンスを奏すると認識されている社員のことである。ハイパフォーマの人材については、企業が有する独自の基準に基づいて定めてもよいし、企業が管理する人材情報に含まれる人事評価情報を用いて特定するようにしてもよい。
【００２６】
分析結果を受信した利用企業端末２０では、その分析結果を、「ハイパフォーマの人材の可視化」、「潜在的ハイパフォーマの特定」、「社員教育の提案」、「ワークスタイル支援」、「ロールモデル／行動指針作成」、「人事評価」、「労働環境の整備」等において利用することができる。
【００２７】
「ハイパフォーマの人材の可視化」とは、ハイパフォーマの人材とそれ以外の人材の仕事における時間の使い方等の傾向を分析することにより、ハイパフォーマの行動特性を客観的に明らかにすることである。「潜在的ハイパフォーマの特定」とは、人材情報に含まれる人事評価情報を利用して、ハイパフォーマと同様の行動特性を有しながら過去の評価が低い人材（潜在的ハイパフォーマ）を特定することである。
【００２８】
「社員教育の提案」とは、ハイパフォーマの人材の行動特性と社員の行動特性の相違点を明らかして、相違点を補うような社員教育プログラム、例えば、研修を提案するものである。「ワークスタイル支援」とは、例えば、男性／女性、年代別、育児中／介護中等の特定の属性を持つ社員と他の社員の行動特性における相違点を明らかにすることにより、特定の属性を持つ社員に対して、より働きやすい労働環境の提案等を行うものである。
【００２９】
「ロールモデル／行動指針作成」とは、ハイパフォーマの人材の特徴を明確にし、それを基に模範となるロールモデル／行動指針を作成するものである。例えば、分析結果を利用して、以下のようなロールモデル／行動指針を作成することができる。
＜ロールモデル＞（人材情報により特定）
・２０代に海外勤務を経験。
・課題をスピード感を持ち完遂できる。
＜行動指針＞（オフィスログにより特定）
・お客様訪問を○回／月以上実施する。
・残業時間に打合せは実施しない。
・毎日３０分のワーク時間（シンキングタイム）を確保する。
【００３０】
「人事評価」とは、本願発明における分析によりハイパフォーマの傾向が可視化された後、オフィスログから導き出された特徴のある行動特性に則しているか否かを人事評価の指標の一つとして用いるものである。「労働環境の整備」とは、「ワークスタイル支援」における社員の属性に応じた働きやすい労働環境の提案や、優秀な人材の流出防止のための労働環境の改善を提案するものである。
【００３１】
＜人材情報分析システムの構成＞
図２は、人材情報分析システムの構成例を示す図である。人材情報分析システム１０は、人材情報およびオフィスログ情報の分析、社員の行動特性の提供を行う中央処理部１１、利用企業端末２０とネットワーク４０を介して通信を行うＩ／Ｆ部１４、および人材情報等の各種情報を記憶するための記憶部１５を備える。
【００３２】
中央処理部１１は、人材情報およびオフィスログ情報の分析を行う情報分析部１２、行動特性を提供する行動特性提供部１３として動作する。記憶部１５には、人材情報、オフィスログ情報のほか、提供された行動特性情報が記憶されている。
【００３３】
情報分析部１２では、提供された人材情報とオフィスログ情報を用いて、人材情報とオフィスログ情報に含まれる評価項目における評価値に基づき社員の行動特性を分析する。行動特性情報提供部１３では、情報分析部１２における分析結果を利用企業端末に提供する。
【００３４】
本願発明では、人材情報に加えて、社員のオフィスログ情報を利用して、多種多様な働き方をする社員の行動特性の傾向を客観的に把握し、多様な働き方をする社員のパフォーマンス向上のための労働環境の整備や社員教育の充実に資するような情報を提供するものである。
【００３５】
尚、人材情報分析システム１０は、記憶部、Ｉ／Ｆ部および中央処理部を備えたコンピュータによって構成してもよく、中央処理部１１における処理をプログラムによって実施するように構成してもよい。その場合には、中央処理部１１に予めそのプログラムを搭載しておいてもよく、あるいはプログラムを記憶部１５に記憶しておき、実行する際に中央処理部１１にロードするようにしてもよい。
【００３６】
＜人材情報、オフィスログ情報の分析＞
図３、４を用いて、人材情報分析システムにおける人材情報、オフィスログ情報の分析の具体例を説明する。図３、４では、ハイパフォーマの人材とそれ以外の人材のオフィスログを分析することにより、ハイパフォーマの人材とそれ以外の人材の仕事における時間の使い方等の傾向を分析する場合を説明する。
【００３７】
図３の例では、企業におけるハイパフォーマの人材が予め特定されている。例えば、営業職において、所定の売上金額を達成した社員をハーパフォーマの人材と定義されている。また、オフィスログ情報は、「メール対応」、「資料作成」、「管理業務」、「顧客訪問」、「情報収集」、「打ち合わせ」の６つの評価項目から構成されており、縦軸の評価値も評価項目により異なる。例えば、「メール対応」、「資料作成」、「管理業務」、「情報収集」における評価値は、それぞれの業務に費やした対応時間であり、「顧客訪問」、「打ち合わせ」における評価値は、対応時間や顧客訪問回数、打ち合わせ回数である。
【００３８】
図３に示すように、オフィスログの各評価項目において、ハイパフォーマの人材「●」とそうでない人材「×」の評価値をプロットし、ハイパフォーマの社員とそうでない社員の間で社員の行動に違いがみられる評価項目を明らかにし、ハイパフォーマの人材に共通する行動特性を明らかにする。
【００３９】
図３の例では、「顧客訪問」、「情報収集」、「打ち合わせ」の３つの評価項目において、ハイパフォーマの社員とそうでない社員の間の評価値に違いが見られたので、ハイパフォーマの人材の行動特性は、「顧客訪問時間が長い」、「情報収集時間が長い」、「打ち合わせ時間が短い」という傾向があると判定することができる。
【００４０】
また、オフィスログ情報の分析に、人材情報の人事評価を組み合わせることにより、「潜在的ハイパフォーマ」を特定することができる。「潜在的ハイパフォーマ」とは、ハイパフォーマと同様の行動特性を有しながら過去の人事評価が低い人材のことである。図３においては、ハイパフォーマとして特定された「顧客訪問時間が長い」、「情報収集時間が長い」、「打ち合わせ時間が短い」という特徴がある人材のうち人事評価が低い人材を「潜在的ハイパフォーマ」として特定する。この「潜在的ハイパフォーマ」の情報は、潜在能力を発揮できる配置転換を支援するための情報として利用することができる。
【００４１】
図４は、人材情報分析システムにおける人材情報、オフィスログ情報の分析の他の例を示す図である。図４の例では、企業におけるハイパフォーマの人材が予め特定されていないので、人材情報に含まれる人事評価の高い人材を「ハイパフォーマの人材」と定義。
【００４２】
図４においても、オフィスログの各評価項目において、ハイパフォーマの人材「●」とそうでない人材「×」の評価値をプロットし、ハイパフォーマの社員とそうでない社員の間で社員の行動に違いがみられる評価項目を明らかにすることにより、ハイパフォーマの人材に共通する行動特性を明らかにすることができる。ここで、図３と同様に、ハイパフォーマと同様の行動特性を有する人材のうち人事評価が低い人材を「潜在的ハイパフォーマ」として特定することもできる。
【００４３】
＜人材配置情報の提供シーケンス＞
図５は、人材情報分析システムにおける人材情報分析シーケンスを説明するための図である。
【００４４】
利用企業端末は、企業で管理されている社員の人材情報とオフィスログ情報を人材情報分析システムに送信し、人材情報分析システムは、受信した人材情報、オフィスログ情報を登録する。
【００４５】
人材情報分析システムでは、利用企業端末から受信した社員の人材情報と社員のオフィスログ情報を分析することにより、社員の行動の傾向を客観的に把握する。具体的には、人材情報とオフィスログ情報に含まれる評価項目毎の評価値に基づいて、社員の仕事における時間の使い方を分析することにより、社員の行動特性の傾向を明らかにする。
【００４６】
利用企業端末では、受信した分析結果を利用して、「ハイパフォーマの人材の可視化」、「潜在的ハイパフォーマの特定」、「社員教育の提案」、「ワークスタイル支援」、「ロールモデル／行動指針作成」、「人事評価」、「労働環境の整備」等において利用することができる。
【００４７】
＜人材配置情報の提供処理＞
図６は、人材情報分析システムにおける人材情報分析処理を説明するための図である。
【００４８】
人材情報分析システムは、利用企業端末から、人材情報、オフィスログ情報をそれぞれ受信し、受信した情報を登録する（Ｓ１−１〜Ｓ１−４）。
【００４９】
人材情報分析システムは、人材情報とオフィスログ情報を分析し（Ｓ１−５）、その分析結果を、利用企業端末に提供する（Ｓ１−６）。
【００５０】
＜行動特性の利用例＞
図７−１０を用いて、人材情報、オフィスログ情報の分析により把握した行動特性の利用例を説明する。尚、図７−１０に示した利用例は例示であり、これらに限定されるものではない。
【００５１】
＜ハイパフォーマの可視化における利用例＞
図７は、行動特性のハイパフォーマの可視化における利用例を説明するための図である。
【００５２】
図７は、営業職および企画職における可視化されたハイパフォーマの人材の行動特性を示している。評価項目は、図３、４と同様に、「メール対応」、「資料作成」、「管理業務」、「顧客訪問」、「情報収集」、「打ち合わせ」の６つの評価項目から構成されており、各評価項目における評価値は、図３におけるハイパフォーマの人材の評価値を用いてプロットすることができる。例えば、図３におけるハイパフォーマの人材の評価値の平均値を各評価項目毎にプロットすれば、ハイパフォーマの人材の平均的な行動特性の傾向を可視化することができる。尚、図７に示した行動特性例は例示であり、これらに限定されるものではない。
【００５３】
図７の例では、営業職におけるハイパフォーマの人材の行動特性には、「顧客訪問時間が長い」、「情報収集時間が長い」、「打ち合わせ時間が短い」という傾向があり、企画職におけるハイパフォーマの人材の行動特性には、「打ち合わせ時間が長い」、「メール対応時間が長い」、「顧客訪問時間が短い」という傾向がある。
【００５４】
＜社員教育における利用例＞
図８は、行動特性の社員教育における利用例を説明するための図である。
【００５５】
図８では、所定の社員の行動特性とハイパフォーマの行動特性を比較した結果、所定の社員の行動特性の情報収集にかける時間が少ない傾向にあると判断できるので、このような社員に対しては、マーケティング研修や営業プロセス研修等の研修を勧めることができる。
【００５６】
＜人事評価における利用例＞
図９は、行動特性の人事評価における利用例を説明するための図である。
【００５７】
図９では、所定の社員の行動特性とハイパフォーマの行動特性を比較した結果、６つの評価項目のうち４つをクリアしていると判断できるので、このような比較結果を人事評価をする際の指標の一つとして利用することができる。
【００５８】
＜ワークスタイル支援／労働環境整備における利用例＞
図１０は、行動特性のワークスタイル支援／労働環境整備における利用例を説明するための図である。
【００５９】
図１０では、育児中の女性のハイパフォーマの行動特性と同じ属性（育児中の女性）の社員の行動特性を比較した結果、育児中の女性のハイパフォーマの行動特性には、「顧客訪問時間、打ち合わせ時間が短い」、「情報収集、資料作成時間が長い」という傾向があり、同じような属性の社員のパフォーマンス向上のために、在宅勤務の推奨やテレビ会議システムの導入等の労働環境の整備の検討を提案することができる。
【００６０】
以上説明したように、本実施の形態における人材情報分析システムによれば、企業で管理されている人材情報とオフィスログ情報を分析することにより、多種多様な働き方をする社員の行動特性の傾向を客観的に把握し、多様な働き方をする社員のパフォーマンス向上のための労働環境の整備や社員教育の充実に資するような情報を提供することが可能となる。
【産業上の利用可能性】
【００６１】
本願発明は、社員の行動を把握することにより、労働環境の整備や社員教育の充実に資する情報を提供するシステムに利用することができる。
【符号の説明】
【００６２】
１０…人材情報分析システム、１１…中央処理部、１２…情報分析部、１３…行動特性生成部、１４…Ｉ／Ｆ部、１５…記憶部、２０…利用企業端末、４０…ネットワーク。
【図１】
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【図２】
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【図３】
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【図４】
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【図５】
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【図６】
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【図７】
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【図８】
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【図９】
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【図１０】
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