(57)【要約】雇用リクルーティングのシステムと方法が提供されている。一つの特徴として、遠隔地にあるコールセンターが、求職者の配置可能性と転職希望の緊急性に関する情報を得るため、及び初回の審査を行うために（１０７）、求職者と最初の接触を図り、その後、場合によって、各地域における求職者対応スペシャリストが個別の面談を求職者に対して行う。別の特徴として、リクルーターへの報酬は、個人とグループのパフォーマンスに応じて、基礎報酬を調整することによって決められる。別の特徴として、求職者には求職者対応スペシャリストが対応し、顧客である雇用者に対しては顧客対応スペシャリストが対応する。別の特徴として、求職者と求人情報は別々に管理されるため、求職者は、発生した求人を即座に埋めることができる。別の特徴として、求職者と求人のマッチングをチームで行う方法を通じて、求職者と求人は、求職者対応スペシャリストと顧客対応スペシャリストの協力作業によってマッチングされる。別の特徴として、求職者と求人は、求職者、雇用者それぞれの格付けによってマッチングされる。
2005527914.tif 000002
【特許請求の範囲】
【請求項１】
（ａ）求職者情報、求職者の名前、履歴情報、潜在的な求職者の現職を離れることへの関心、及び潜在的な求職者の要望と嗜好基準の少なくとも一つ、及び（ｂ）求人情報とを蓄積するコンピューター読取可能な媒体から成る、求職者を求人にマッチングするシステムであって、
雇用リクルーターが、その求職者について記録された評価情報に少なくとも部分的に基づいて、名前が残された求職者に割当てられ、
求職者情報と求人情報が、コンピューター読取可能な媒体又は潜在的なマッチングを決定するコンピューターの助けを得た媒体からアクセスされ、
雇用リクルーターが、そのリクルーターが割当てられた潜在的な求職者が考慮するための職を選抜するところの、
求職者を求人にマッチングするためのシステム。
【請求項２】
労働市場という観点から見た場合にローカルな第一の施設における、第一の電気通信装置であって、その労働市場にとって地域局番であるか又はフリーダイヤルの、少なくとも一つの電話番号を提供しつつ、第一の電気通信装置が効果的に電話通信システムにつながれ、第一の施設は雇用リクルーターを含むスタッフを擁する第一の電気通信装置と、
労働市場という観点から遠隔である第二の施設での、第二の電気通信装置であって、効果的に電話通信システムにつながれ、第二の施設はテレマーケターを含むスタッフを擁する第二の電気通信装置と、
から成る通信システムであって、
第一の施設の少なくとも一つの電話番号にかかった電話が、第二の施設のテレマーケターによって応答されるよう第二の施設に転送するために、第一と第二の電気通信装置が、電話通信システムの電話転送機能を用いる、
雇用リクルーティング組織による使用のための通信システム。
【請求項３】
労働市場という観点から見た場合にローカルな第一の施設における第一の電気通信装置であって、その労働市場にとって地域局番であるか又はフリーダイヤルの、少なくとも一つの電話番号を提供しつつ、第一の電気通信装置が効果的に電話通信システムにつながれ、第一の施設は雇用リクルーターを含むスタッフを擁する第一の電気通信装置と、
労働市場という観点から遠隔である第二の施設での、第二の電気通信装置であって、第二の電気通信システムが、効果的に電話通信システムにつながれ、第二の施設はテレマーケターを含むスタッフを擁する第二の電気通信装置
とを有する電機通信施設であって、
第一と第二の電気通信装置が、第二の施設のテレマーケターから電話を受けた潜在的な求職者に、第一の施設の少なくとも一つの電話番号を表示する、電話通信システムの送話者表示機能を用いる、
雇用リクルーティング組織による使用のための電気通信施設。
【請求項４】
（ａ）リクルーターグループ内のそれぞれのリクルーターについての基礎報酬、及び、一つ又はセットとなった役割のパフォーマンスゴールを示すデータ、（ｂ）個々のリクルーターの実際のパフォーマンスを示すデータ、（ｃ）及びグループの実際のパフォーマンスを示すデータを格納するための格納媒体と、
格納媒体にアクセスし、個々のリクルーターの基礎報酬、個々のリクルーターの実際のパフォーマンス、及びグループの実際のパフォーマンスに基づいて、個々のリクルーターのための実際の報酬を決定するための指示を実行するように設定されたプロセッサーを含む、
雇用サービスを提供する雇用リクルーターグループ内の雇用リクルーターのために報酬を設定する際に、雇用リクルーティング組織が使用するためのシステム。
【請求項５】
格納媒体にデータを格納するためのオペレーターの入力を受け取るため、及び実際の報酬を提示するためのユーザーコンピューター上で実行される、少なくとも一つのインターフェースを有する、請求項４に記載のシステム。
【請求項６】
個々のリクルーターの実際のパフォーマンス及びそのグループの実際のパフォーマンスが、所定の期間において評価される、請求項４に記載のシステム。
【請求項７】
特定のリクルーターの実際のパフォーマンスが、そのリクルーターのもたらした収益に基づいて評価され、そのグループの実際のパフォーマンスが、そのグループのもたらした収益に基づいて評価される、請求項４に記載のシステム。
【請求項８】
特定のリクルーターの実際のパフォーマンスが、その特定のリクルーターによって求人に配置された求職者の数に基づいて評価され、そのグループの実際のパフォーマンスが、そのグループによって求人に配置された求職者の数に基づいて評価される、請求項４に記載のシステム。
【請求項９】
実際の報酬が、グループ単位で調整された報酬額を得るためにグループの実際のパフォーマンスに基づいて基礎報酬を調整し、そのグループ単位で調整された報酬額を、個々のリクルーターの実際のパフォーマンスに基づいて調整することによって決定される、請求項４に記載のシステム。
【請求項１０】
実際の報酬が、個人単位で調整された報酬額を得るために個々のリクルーターの実際のパフォーマンスに基づいて基礎報酬を調整し、その個人単位で調整された報酬額を、そのグループの実際のパフォーマンスに基づいて調整することによって決定される、請求項４に記載のシステム。
【請求項１１】
実際の報酬が、個々のリクルーターの実際のパフォーマンスに基づいて基礎報酬を調整し、グループの実際のパフォーマンスに基づいて基礎報酬を調整することによって決定される、請求項４に記載のシステム。
【請求項１２】
グループ内の各リクルーターそれぞれの実際のパフォーマンスが評価され、各リクルーターそれぞれのための実際の報酬がそこでの基礎報酬額、そこでの実際のパフォーマンス、そのグループの実際のパフォーマンスによって決定される、請求項４に記載のシステム。
【請求項１３】
特定のリクルーターの実際のパフォーマンスが、その特定のリクルーターによって求職者がいかに早く求人に配置されたかによって評価される、請求項４に記載のシステム。
【請求項１４】
特定のリクルーターの実際のパフォーマンスが、その特定のリクルーターによって求職者が配置された求人の報酬によって評価される、請求項４に記載のシステム。
【請求項１５】
特定のリクルーターの実際のパフォーマンスが、特定のリクルーターの実際のパフォーマンスが求職者が高評価の雇用者に配置されたときにより高いと判断されるような、その特定のリクルーターによって配置された求職者を雇用する者への評価に基づいて決定される、請求項４に記載のシステム。
【請求項１６】
（ａ）グループ内の個人のための基礎報酬及び一つ又は一セットの役割に対するパフォーマンスゴールを示すデータ、（ｂ）グループのためのパフォーマンスゴールを示すデータ、（ｃ）特定の個人のパフォーマンスゴールを示すデータ、（ｄ）グループの実際のパフォーマンスを示すデータを格納するための格納媒体と、
格納媒体にアクセスし、特定の個人の基礎報酬額、特定の個人の実際のパフォーマンス、及びそのグループの実際のパフォーマンスに基づいて特定の個人のための実際報酬額を決定する指示を実行するために設定されたプロセッサーとを有する、
グループ内の一人又はそれ以上の個人による一つ又は複数の貢献の結果であるサービスを提供する個々人又はグループのために報酬額を設定するシステム。
【請求項１７】
特定の個人の実際のパフォーマンス及びそのグループの実際のパフォーマンスが、所定の期間において評価される、請求項１６に記載のシステム。
【請求項１８】
特定の個人の実際のパフォーマンスが、その特定の個人のサービスへの貢献からもたらされた収益に基づいて評価され、そのグループの実際のパフォーマンスが、そのグループのサービスからもたらされた収益に基づいて評価される、請求項１６に記載のシステム。
【請求項１９】
実際の報酬が、グループ単位で調整された報酬額を得るためにグループの実際のパフォーマンスに基づいて基礎報酬を調整し、そのグループ単位で調整された報酬額を、個々人の実際のパフォーマンスに基づいて調整することによって決定される、請求項１６に記載のシステム。
【請求項２０】
実際の報酬が、個人単位で調整された報酬額を得るために特定の個人の実際のパフォーマンスに基づいて基礎報酬を調整し、その個人単位で調整された報酬額を、グループの実際のパフォーマンスに基づいて調整することによって決定される、請求項１６に記載のシステム。
【請求項２１】
実際の報酬が、特定の個人の実際のパフォーマンスに基づいて基礎報酬を調整し、グループの実際のパフォーマンスに基づいて基礎報酬を調整することによって決定される、請求項１６に記載のシステム。
【請求項２２】
個人によって提供されるサービスが雇用リクルーティングを構成し、特定の個人の実際のパフォーマンスが、その特定の個人によって求職者がいかに早く求人に配置されたかによって評価される、請求項１６に記載のシステム。
【請求項２３】
個人によって提供されるサービスが、雇用リクルーティングを構成し、特定の個人の実際のパフォーマンスが、その特定の個人が配置した求職者が得る職の報酬によって評価される、請求項１６に記載のシステム。
【請求項２４】
個人によって提供されるサービスが、雇用リクルーティングを構成し、その特定の個人の実際のパフォーマンスが、特定の実際のパフォーマンスは求職者が高評価の雇用者に配置されたときにより高いと判断されるような、その特定の個人によって配置された求職者を雇用する者への評価に基づいて決定される、請求項１６に記載のシステム。
【請求項２５】
個人の集団が、雇用リクルーティングにおいて分担可能な部分をそれぞれ担当する、複数の求職者スペシャリスト及び複数の顧客スペシャリストから成る、請求項１６に記載のシステム。
【請求項２６】
雇用リクルーティングにおいて分割可能な部分が、雇用リクルーティングのための求職者獲得から成り、特定の求職者スペシャリストの実際のパフォーマンスが、その特定の求職者スペシャリストによって求人に配置された求職者の数に基づいて評価され、そのグループの実際のパフォーマンスが、そのグループによって求人に配置された求職者の数に基づいて評価される、請求項２５に記載のシステム。
【請求項２７】
雇用リクルーティングにおいて分割可能な部分が、雇用リクルーティングのための求人獲得から成り、特定の顧客スペシャリストの実際のパフォーマンスが、その特定の顧客スペシャリストによって求人に配置された求職者の数に基づいて評価され、グループの実際のパフォーマンスが、そのグループによって求人に配置された求職者の数に基づいて評価される、請求項２５に記載のシステム。
【請求項２８】
求職者の評価を示すデータとグループ内のリクルーターの評価を示すデータを格納するための格納媒体、及び求職者評価と選ばれたリクルーターの評価の突合せに基づいて求職者を選ばれた一人のリクルーターに割当てる指示を実行するために格納媒体にアクセスするプロセッサーとを有する、グループ内のリクルーターに求職者を割当てるシステム。
【請求項２９】
配置可能性の程度を示すレイティングによって求職者が評価される、請求項２８に記載のシステム。
【請求項３０】
配置可能性が、経験、学歴、現職での勤続年数、転職頻度、及び現職位のうち少なくとも一つを示す請求項２９に記載のシステム。
【請求項３１】
求職者が、新職取得緊急性を示すレイティングに基づいて評価される請求項２９に記載のシステム。
【請求項３２】
リクルーターが、求職者を配置する際の彼等の実績に基づいて評価される請求項２８に記載のシステム。
【請求項３３】
リクルーターが、求職者を配置する際の彼等のサービスからもたらされた収益に基づいて評価される請求項３２に記載のシステム。
【請求項３４】
リクルーターが、彼等がいかに早く求職者を配置できたかに基づいて評価される請求項３２のシステム。
【請求項３５】
求職者評価とリクルーター評価の突合せに基づいて求職者がそれぞれ一人のリクルーターに割当てられ、より高く評価された求職者がより高く評価されたリクルーターに割当てられる、請求項２８に記載のシステム。
【請求項３６】
求職者評価とリクルーター評価の突合せに基づいて、求職者がそれぞれ一人のリクルーターに割当てられ、同様の評価の求職者が循環的にリクルーターに割当てられる、請求項２８に記載のシステム。
【請求項３７】
格納媒体にアクセスし、以前選ばれたリクルーターが与えられた期間内に求職者を配置できないときに、求職者を別のリクルーターに割当てるための指示を実行するようにプロセッサーが設定される、請求項２８に記載のシステム。
【請求項３８】
格納媒体にアクセスし、求職者を、その求職者を獲得したリクルーターに割当て、以前選ばれたリクルーターが与えられた期間内に求職者を配置できないときに、求職者を他の選ばれた一人のリクルーターに割当てるための指示を実行するようにプロセッサーが設定される、請求項２８に記載のシステム。
【請求項３９】
格納媒体にアクセスし、前回の割当が期限切となった求職者を、担当不在の求職者を求職者グループから選んでいるリクルーターに割当てるための指示を実行するようにプロセッサーが設定される、請求項２８に記載のシステム。
【請求項４０】
格納媒体にアクセスし、以前その求職者を選んだリクルーターが与えられた期間内に求職者を配置できないときに、求職者を別の選ばれた一人のリクルーターに割当てるための指示を実行するようにプロセッサーが設定される請求項２８に記載のシステム。
【請求項４１】
求職者プールに属するデータ及び関連する雇用者からの空き求人プールに属するデータを格納するための格納媒体を有し、関連する雇用者からの空き求人プールが、求職者プールデータとは別個に獲得される、雇用リクルーティングにおける使用のためのシステム。
【請求項４２】
さらに、少なくとも、求職者プールに属するデータを格納媒体に格納するためのオペレーターの入力を受け取るための、コンピューター上で実行可能な第１のインターフェースと、少なくとも、空き求人プールに属するデータを格納媒体に格納するためのオペレーターの入力を受け取るための、コンピューター上で実行可能な第2のインターフェースを含む、請求項４１に記載のシステム。
【請求項４３】
それらインターフェースは、少なくとも一つのネットワークを経由して格納媒体と通信し、少なくとも一つのインターフェースは格納媒体から遠隔である、請求項４２に記載のシステム。
【請求項４４】
第１のユーザーインターフェースに関わるオペレーターが、求職者スペシャリスト又はテレマーケターである、請求項４２に記載のシステム。
【請求項４５】
第２のユーザーインターフェースに関わるオペレーターが、顧客スペシャリスト又はテレマーケターである、請求項４２に記載のシステム。
【請求項４６】
格納媒体が、求職者と雇用者によって提供された所定の条件を示すデータを格納し、さらに、その条件に従って求職者と空き求人をマッチングする指示を実行する目的で格納媒体にアクセスするために設定されたプロセッサーを有する請求項４１に記載のシステム。
【請求項４７】
求職者によって提供された条件が、希望する職種、給料、勤務地、新職取得緊急性のうち、少なくとも一つを含む請求項４６に記載のシステム。
【請求項４８】
雇用者によって提供された条件が、要求される学歴、経験、現職での勤続年数、転職頻度、求職者の現在又は以前の職位のうち、少なくとも一つを含む請求項４６に記載のシステム。
【請求項４９】
格納媒体が、顧客と顧客スペシャリストグループ内のその顧客担当の顧客スペシャリストの評価を示すデータを格納し、プロセッサーが、格納媒体にアクセスし、より高く評価された雇用者がより高く評価された顧客スペシャリストに割当てられるような、彼等の評価の突合せに基づいて、雇用者それぞれの空き求人を顧客スペシャリストそれぞれに割当てる指示を実行するために設定される、請求項４１に記載のシステム。
【請求項５０】
顧客スペシャリストが、空き求人を埋める際の彼等の実績に基づいて評価される、請求項４９に記載のシステム。
【請求項５１】
顧客スペシャリストが、空き求人を埋める際に彼等がもたらす収益の額に基づいて評価される、請求項４９に記載のシステム。
【請求項５２】
顧客スペシャリストが、彼等がいかに早く空き求人を埋めることができるかに基づいて評価される、請求項４９に記載のシステム。
【請求項５３】
それぞれの雇用者が、それぞれの空き求人を埋めるために彼等が支払う手数料の額に基づいて評価される、請求項４９に記載のシステム。
【請求項５４】
格納媒体にアクセスし、以前選ばれた顧客スペシャリストが与えられた期間内に選ばれた顧客の空き求人を埋められないときに、少なくとも一人の選ばれた雇用者の空き求人を、別の選ばれた顧客スペシャリストに割当てるための指示を実行するようにプロセッサーが設定される、請求項４９に記載のシステム。
【請求項５５】
格納媒体が、求職者と求職者スペシャリストグループ内のその求職者担当の求職者スペシャリストの評価を示すデータを格納し、プロセッサーが、格納媒体にアクセスし、より高く評価された求職者がより高く評価された求職者スペシャリストに割当てられるような、彼等それぞれの評価の突合せに基づいて、空き求職者を選ばれた求職者スペシャリストそれぞれに割当てる指示を実行するために設定される、請求項４１に記載のシステム。
【請求項５６】
求職者スペシャリストが、空き求人を埋める際の彼等の実績に基づいて評価される、請求項５５に記載のシステム。
【請求項５７】
求職者スペシャリストが、空き求人を埋める際に彼等がもたらす収益の額に基づいて評価される、請求項５５に記載のシステム。
【請求項５８】
求職者スペシャリストが、彼等がいかに早く空き求人を埋めることができるかに基づいて評価される、請求項５５に記載のシステム。
【請求項５９】
それぞれの雇用者が、それぞれの空き求人を埋めるために彼等が支払う手数料の額に基づいて評価される、請求項５５に記載のシステム。
【請求項６０】
格納媒体にアクセスし、以前選ばれた求職者スペシャリストが与えられた期間内に求職者を配置できないときに、空き求職者を、別の選ばれた求職者スペシャリストに割当てるための指示を実行するようにプロセッサーが設定される請求項５５に記載のシステム。
【請求項６１】
求職者プールと関連する雇用者からの空き求人プールに関するデータを格納するための格納媒体と、
求職者が割当てられた求職者スペシャリストそれぞれ及び雇用者が割当てられた顧客スペシャリストそれぞれによる使用のためのコンピューター上で実行可能なそれぞれのインターフェースと、
（ａ）求職者スペシャリスト、（ｂ）顧客スペシャリスト、及び（ｃ）求職者スペシャリストと顧客スペシャリストのうち少なくとも一者間の協力作業において、求職者プール内の少なくとも一人の求職者を、関連のある雇用者からの空き求人プール内の少なくとも一つの空き求人にマッチングする際の使用のための指示を実行するために、格納媒体にアクセスするように設定されたプロセッサー
を有する、求職者を空き求人にマッチングするためのシステム
【請求項６２】
求職者スペシャリスト同士の協力作業のために、求職者スペシャリストが彼等のインターフェースを経由して、特定の求職者が割当てられている別の求職者スペシャリストに、その特定の求職者にふさわしいと信じられる特定の空き求人を提案する、請求項６１に記載のシステム。
【請求項６３】
顧客スペシャリスト同士の協力作業のために、顧客スペシャリストが彼等のインターフェースを経由して、特定の雇用者が割当てられている別の顧客スペシャリストに、その特定の雇用者の空き求人にふさわしいと信じられる特定の空き求職者を提案する、請求項６１に記載のシステム。
【請求項６４】
求職者スペシャリストと顧客スペシャリスト間の協力作業のために、顧客スペシャリストが彼等のインターフェースを経由して、特定の求職者が割当てられている求職者スペシャリストに、その特定の求職者にふさわしいと信じられる特定の空き求人を提案し、求職者スペシャリストが彼等のインターフェースを経由して、特定の雇用者が割当てられている顧客スペシャリストに、その特定の雇用者の空き求人にふさわしいと信じられる特定の空き求職者を提案する、請求項６１に記載のシステム。
【請求項６５】
求職者の評価によって、及びそれぞれ空き求人を有する雇用者の評価によって得られたデータを格納するための格納媒体と、
格納媒体にアクセスし、求職者評価と雇用者評価の突合せに基づいて求職者を空き求人にマッチングするための指示を実行するために設定されたプロセッサー
を含む、求職者を空き求人にマッチングするためのシステム。
【請求項６６】
求職者が配置可能性の程度を示すレイティングに基づいて評価される請求項６５に記載のシステム。
【請求項６７】
配置可能性が、経験、学歴、現職での勤続年数、転職頻度、及び現職位のうち少なくとも一つを示す、請求項６６に記載のシステム。
【請求項６８】
求職者が、新職取得緊急性の程度を示すレイティングに基づいて評価される、請求項６５に記載のシステム。
【請求項６９】
雇用者が、空き求人プールの総求人数に占める特定の雇用者からもたらされた求人の数を示す尺度に基づいて評価される、請求項６５に記載のシステム。
【請求項７０】
雇用者が、所定の期間内の、空き求人プールの総求人数に占める特定の雇用者からもたらされた求人の数を示す尺度に基づいて評価される請求項６５に記載のシステム。
【請求項７１】
個々の雇用者が、所定の期間内に、彼等によってもたらされた収益の額を示す尺度に基づいて評価される、請求項６５に記載のシステム。
【請求項７２】
（ａ）：（ａ１）配置可能性の程度を示すレイティング及び（ａ２）新しい職を得る緊急性の程度を示すレイティングのうち少なくとも一つによる求職者の評価と（ｂ）所定の期間内の、空き求人プールの総求人数に占める特定の雇用者のものである求人数の算出による空き求人を有する雇用者の評価によって得られたデータを格納するための格納媒体と、
格納媒体にアクセスし、求職者プール内の少なくとも一人のある求職者を、リクルーターグループ内の特定のリクルーターに割当て、求職者評価と雇用者評価の突合せに基づいて求職者を空き求人にマッチングするための指示を実行するために設定されたプロセッサーとを有する、
求職者プール内の求職者を空き求人プール内の空き求人にマッチングするためのシステム。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本発明は、雇用リクルーティングのためのシステムと方法に関するものである。
【発明の開示】
【発明が解決しようとする課題】
【０００２】
雇用リクルーティング企業や雇用代理業者は、通常、求人の枠を持った雇用者に対して求職者を補充する。典型的な補充の手順は、リクルーターがまず求人を持ち、そしてその枠を埋めるような人材を確保するか、又はその逆である。さらに、通常リクルーターは、そうした求人に対して人材を補充することに成功した時点か、又は事前に定められた時点に、報酬として歩合を受け取る。このアプローチは、リクルーターが、自分の確保している人材を自分が配置を取りまとめるときのために手放さずにおく状況を生み出すという、いわば根源的弊害を有し、求人に対して人材を配置していく助けとなるべきコミュニケーションと情報の共有を妨げる。このアプローチは、求人が埋まるのを遅らせかねず、効果的に最良の求職者と最良の求人をマッチングすることを阻害する。なにより、個々のリクルーターが、求職者配置と顧客である雇用者の獲得の両方に優れているとは限らない。
【０００３】
求職者を獲得する方法、すなわち、まず求職者を特定し、登録させる方法は、通常、間接的又は直接的なマーケティングの手法によってなされる。間接的な手法とは、新聞や業界紙等の刊行物に求人広告を掲載すること等を含み、直接的なマーケティング（ヘッドハンティングとも呼ばれる。）とは、潜在的な求職者に対して、テレマーケティング（飛び込み的な電話）をかけることにより、転職について考えるよう促すこと等を含む。直接的なマーケティングは通常、情報技術（ＩＴ）等、熟練した労働力に対する需要が供給を上回る専門職の分野で用いられる。一般的に、雇用リクルーティング業におけるテレマーケティング、すなわち飛び込み電話は、求職者と求人のある雇用者とを確保したリクルーターによって行われる。リクルーターは、求職者と雇用者に即座にアクセス可能なように、彼等がサービスを提供する地域に配置され、そして、地元の企業に対してテレマーケティングを行う。このように、テレマーケティングが地元に限定して行われるのは、多くの求職者が、彼等の転職願望等個人的な事柄について、遠隔地にいるか、あるいは彼等のコミュニティーとは無関係であるかもしれないリクルーターと話し合うことについては懐疑的だからである。こうした繊細さは、いくつかの文化圏や地域、例えば日本等において特に強い。雇用リクルーティングが各地域内に限られていること、また遠隔地にいるテレマーケターとやりとりすることに落胆する傾向は、テレマーケティングのスキルを身につけたリクルーターが不足している地域等で問題となりうる。
【０００４】
したがって、上に問題点として指摘した事柄を解決するシステムと方法を提供することには意味がある。
【課題を解決するための手段】
【０００５】
本発明は、雇用リクルーティングのためのシステムと方法に関するものである。一つの特徴として、本発明は、初回の電話会談において、潜在的な求職者の情報及び求職者自身を獲得する方法を提供する。雇用リクルーターではない一人又は複数のテレマーケターが、電話による初回審査を主導するのが望ましい。少なくとも部分的には電話による初回審査から得られた情報に基づいて、潜在的な求職者が、テレマーケターではない雇用リクルーター又は求職者スペシャリストが行うフォローアップの個人面談のために選抜される。場合によっては、テレマーケターが異なる市、郡、及び国等潜在的な求職者からは遠い場所にいる場合もあるだろうし、潜在的な求職者からの電話が遠隔地にいるテレマーケターに転送されることもあるだろう。さらに、電話による初回審査の結果得られた情報は、潜在的な求職者の履歴や要望、及び現職を辞職してもよいと思っているか等を含んでもよい。
【０００６】
別の特徴として、本発明は、求職者と求人をマッチングする方法とシステムを提供するものであり、潜在的な求職者の履歴や要望、及び現職を辞職してもよいと思っているか、さらに、望ましくは、電話による初回審査で得られた情報のうち少なくともいくつかに基づく求職者の評価結果等の、電話による初回審査で得られた求職者に関する情報を、コンピューター上で読み取り可能な媒体に格納することも含む。この方法はさらに、コンピューター上で読み取り可能な媒体の上に空き求人の情報を格納することを含む。次いで求職者は、少なくとも求職者評価結果に基づいて雇用リクルーターか求職者スペシャリストに割当てられ、その場で雇用リクルーターは、コンピューターを用いて求職者情報と求人情報にアクセスし、個々のリクルーター又は求職者スペシャリストに割当てられた求職者に紹介可能な求人を、求職者に考えてみてもらうために選択する。
【０００７】
別の特徴として、この発明は、個々の地域の労働市場に通じた求職者リクルーターか求職者スペシャリストを含むスタッフを擁する少なくとも一つの施設を含み、リクルーターや求職者スペシャリストではないテレマーケターを含むスタッフを擁した遠隔地にある少なくとも一つの施設に、電話を転送するための電話転送機能を備えた電話通信システムによってつながれる雇用リクルーティング組織を提供する。各地域の電話通信システムは、少なくとも一つのその地域の番号か又はフリーダイヤル番号を提供し、潜在的な求職者が、その番号を使って、その地域又は遠隔地にいる適切な人物と接触をとることができるようにする。遠隔地にある施設はさらに、遠隔地の施設にいる人物から電話を受けた潜在的な求職者の電話（通話者表示機能がついている場合。）に、その地域にある施設の電話番号を表示させることによって、その電話が、その地域にある施設から発信されていると、その求職者に伝える通話者表示機能を有してもよい。
【０００８】
別の特徴として、この発明は、グループ内のリクルーターそれぞれに、特定の役割又は役割のセットに対する基本報酬とパフォーマンスゴールを設定することを含む雇用サービスを提供する、雇用リクルーターグループ内の個々のリクルーターのために報酬を決定する方法を提供する。この方法はさらに、個々のリクルーターの実際のパフォーマンスを評価し、リクルーターグループ全体の実際のパフォーマンスを評価し、個々のリクルーターの基本報酬とそのリクルーター個人及びグループの実際のパフォーマンスに基づいて、個々のリクルーターの実際の報酬を決定することを含む。場合によっては、個々の、又はグループでのリクルーターのパフォーマンスは事前に決められた期間について評価される。さらに、パフォーマンスは、個人又はグループがあげた総収益、各リクルーターによって配置された人材の数、いかに早く人材を配置したか、人材が得る報酬額、雇用者の格付け（パフォーマンスレベルの高い求職者が、より格付けの高い雇用者に配置される。）によって評価される。実際の報酬額は、まずグループのパフォーマンスに基づいて基本報酬を調整し、次に個々のリクルーターの実際のパフォーマンスに基づいてグループで調整された基本報酬を調整するか、又は、まず個人のパフォーマンスに基づいて調整し、次に個人の調整された基本報酬をグループのパフォーマンスに基づいて調整することによって求められる。報酬額を決定する方法は個々のリクルーターのために報酬を設定するために応用される。
【０００９】
別の特徴として、この発明は、グループが、リクルーター、テレマーケター、求職者スペシャリスト、顧客スペシャリスト等を含み、グループと個人のパフォーマンスが、個人又はグループによってもたらされた総収益、個々のリクルーター・顧客スペシャリスト及び求職者スペシャリストによって配置された人材の数、いかに早く人材が配置されたか、人材が得る報酬額、雇用者の格付け（パフォーマンスレベルの高い求職者がより格付けの高い雇用者に配置される。）によって評価される、雇用リクルーティングにおいて提供されるサービス全体に資する役割を担う人々のグループ内の個人のために、報酬を設定する方法を提供する。基礎報酬はグループ内の全ての個人に対して同じであってもよいし、又はグループ内のメンバーの職種や責任、又は／及び、経験によって異なってもよい。
【００１０】
別の特徴として、この発明は、リクルーターのグループのために、又はグループ内の一人か又は一人以上が貢献した結果である役割を果たす個人のグループのために報酬額を設定する際の使用のためのシステムを提供し、そのシステムは、グループ内の個々のリクルーターの、特定又は役割のセットに対する基本報酬とパフォーマンスゴールを示すデータ、特定のリクルーターやグループ内の個人の実際のパフォーマンスを示すデータ、グループの実際のパフォーマンスを示すデータ、又は／及び、グループのパフォーマンスゴールを示すデータを格納する媒体を含む。このシステムはさらに、格納媒体にアクセスし、特定のリクルーターの基本報酬、実際のパフォーマンス、グループの実際のパフォーマンスに基づいて、そのリクルーターのための実際の報酬額を決定するための指示を実行できるよう設定されたプロセッサーを含む。このシステムはさらに、報酬額の算出に関連のあるデータを入力し、表示するためのインターフェースを含むかもしれない。
【００１１】
別の特徴として、この発明は、グループ内のリクルーターに求職者を割当てる方法を提供し、その方法は、求職者とグループ内のリクルーターの評価、求職者の評価と選ばれたリクルーターの評価の突合せにもとづいて、求職者を選ばれたリクルーターに割当てることを含む。場合によっては、求職者は経験、学歴、現職での勤続年数、転職頻度、及び現職位等の配置可能性を示す尺度によって評価され、また、新職取得緊急性によって格付けされる。さらに、リクルーターは、彼等の配置実績、彼等のサービスによりもたらされた総収益、いかに早く求職者を配置することができたか等に基づいて評価される。求職者は、数多くある方法のうちのどれによっても配置される。例えば、高く格付けされた求職者は、高く格付けされたリクルーターに割当てられてもよい。あるいは、グループ内の全てのリクルーターが高い格付けの求職者を担当する機会が持てるよう、ある特定の格に格付けされた求職者は、グループ内のリクルーターに循環的に割当てられてもよい。求職者は、その求職者を獲得したリクルーターに割当てられてもよいし、担当の決まっていない求職者を探していたリクルーターに割当てられてもよい。いずれにしても、もしそのリクルーターが与えられた期限内にその求職者を配置することができなければ、担当は終了し、その求職者は別のリクルーターが担当するかもしれない。求職者をリクルーターに割当てる場面について述べたが、この方法は、求職者を求職者スペシャリストに割当てる際にも応用できる。
【００１２】
別の特徴として、この発明は、有求人雇用者を顧客スペシャリストに割当てる方法を提供し、その方法は、雇用者の評価、グループ内の顧客スペシャリストの評価、顧客評価と選ばれた顧客スペシャリストの評価を突き合わせることによって顧客を選ばれた顧客スペシャリストに割当てることを含む。場合によって雇用者は、その雇用者が求人を得るために支払う手数料、一定の期間内にプールされている求人総数のうち、いくつの求人がその雇用者関連であったか等の尺度で評価される。さらに顧客スペシャリストは、それぞれの配置実績、彼等の働きに基づく総収益、いかに早く人材を配置したか等によって評価される。雇用者は数多くある方法のうちのどれによっても割当てられる。例えば、高く格付けされた雇用者は高く格付けされた顧客スペシャリストに割当てられてもよい。あるいは、全てのグループ内の顧客スペシャリストが、高い格付けの顧客を担当できるように、特定の格付けをされた顧客は、グループ内の顧客スペシャリストに循環的に割当てられてもよい。雇用者は、その雇用者を獲得した顧客スペシャリストに割当てられてもよい。いずれにしても、もしその顧客スペシャリストが与えられた期限内にその顧客の求人に求職者を配置することができなければ、担当は終了し、その雇用者は別の顧客スペシャリストが担当してもよい。
【００１３】
別の特徴として、この発明は、求職者をリクルーターに、又は／及び、雇用者を顧客スペシャリストに割当てる、上述のようなシステムを提供し、そのシステムは、求職者、又は／及び、雇用者の評価を示すデータ及びリクルーターと顧客スペシャリストの評価を示すデータを格納するための格納媒体を含む。このシステムはさらに、格納媒体にアクセスし、求職者と選ばれたリクルーターの評価の突合せに基づいて、求職者を選ばれたリクルーターに割当てるため、又は／及び、雇用者と顧客スペシャリストの評価の突合せに基づいて、個々の雇用者の求人を顧客スペシャリストのうちの一人に割当てるための指示を実行できるよう設定されたプロセッサーを含む。
【００１４】
別の特徴として、この発明は、求職者のプールと、関連のある雇用者からの求人のプールを、それぞれ別個に作り上げることを含む、雇用リクルーティングの方法を提供する。求職者のプールは顧客スペシャリストではないテレマーケターか、顧客スペシャリストによって蓄積される。同様に、求人のプールは、顧客スペシャリストではないテレマーケターか、求職者スペシャリストでない顧客スペシャリストによって蓄積される。次いで、求職者は、求職者と雇用者が求める条件にしたがって、求人と組み合わされる。求職者によって列挙される条件は、職種に関する希望、給料、場所、新職取得緊急性等を含み、雇用者によって列挙される条件は、必要な学歴、経験、現職勤続年数、転職頻度、求職者の現在又は以前の職場での職種等を含んでもよい。マッチング作業は、求職者を担当する求職者スペシャリストか、又は有求人雇用者を担当する顧客スペシャリストが行う。マッチングの過程は、求職者スペシャリストと顧客スペシャリストの協力作業で達成されてもよい。
【００１５】
別の特徴として、この発明は、上述のように、関連する顧客からの求人のプールと求職者のプールがそれぞれ別個に作り上げられ、求職者プールのデータ、関連のある雇用者からの求人プールのデータ、又は／及び、求職者と雇用者によって先に示された条件を示すデータを格納するための格納媒体を含む、雇用リクルーティングにおける使用のためのシステムを提供する。そのシステムはさらに、関連するデータの入力のためのコンピューターで実行可能なインターフェースの複数性を備え、少なくとも一つのネットワークを経由して格納媒体にコミュニカティブに接続されるインターフェースを含む。そのシステムはさらに、所定の条件に従って、求職者と求人をマッチングする指示を実行し、格納媒体にアクセスするために設定されたプロセッサーを含む。
【００１６】
別の特徴として、この発明は、求職者と求人をマッチングするための方法を提供し、その方法は、求職者を担当する求職者スペシャリスト達の協力作業により、求職者プールの中の求職者を、関連のある雇用者からの求人プールの中の少なくとも特定の一つの求人とマッチングすることを含む。その協力作業は、求職者を担当するほかの求職者スペシャリストに、その求職者にふさわしいと考えられる特定の求人を提案する求職者スペシャリスト、又は求職者を担当する他の複数の求職者スペシャリストに、特定の求職者たちにふさわしいと考えられる特定のいくつかの求人を提案する、グループ内の複数の求職者スペシャリストを含む。
【００１７】
別の特徴として、この発明は、求職者と求人をマッチングする方法を提供すし、その方法は、雇用者を担当する顧客スペシャリスト達の協力作業により、求職者プール内の求職者を、関連のある雇用者からの空き求人プール内の少なくとも一つの特定の求人とマッチングすることを含む。その協力作業は、雇用者を担当するほかの顧客スペシャリストに、その顧客スペシャリストが担当する雇用者の求人にふさわしいと考えられる求職者を提案する顧客スペシャリスト、雇用者を担当するほかの複数の顧客スペシャリストに、その顧客スペシャリストが担当する雇用者の求人にふさわしいと考えられる求職者を提案するグループ内の複数の顧客スペシャリストを含む。
【００１８】
別の特徴として、この発明は、求職者のプールと、関連のある雇用者からの空き求人プールに関するデータを格納するための格納媒体を含む、上述したような、求職者と求人をマッチングするシステムを提供する。このシステムはさらに、求職者を担当する求職者スペシャリスト各々と、雇用者を担当する顧客スペシャリスト各々が使用するための、コンピューター上で実行可能なインターフェースを含む。このシステムは、また、求職者スペシャリスト達、顧客スペシャリスト達、又は／及び、その求職者スペシャリスト達と顧客スペシャリスト達が協力作業を行う上で、格納媒体にアクセスし、求職者プール内の少なくとも一人の特定の求職者を、関連する雇用者からの空き求人プール内の少なくともひとつの特定の求人とマッチングする時に使用するための指示を実行するために設定されたプロセッサーを含む。
【００１９】
別の特徴として、この発明は、求職者と求人をマッチングする方法を提供し、その方法は、求職者プールの中の求職者をグループ内の特定のリクルーターに割当て、求職者を評価し、有求人雇用者を評価し、求職者評価と雇用者評価の突合せに基づいて、求職者を求人とマッチングすることを含む。求職者は、経験、学歴、現職勤続年数、転職頻度のうち少なくとも一つを含む、配置可能性の程度を示す尺度によって評価されてもよい。求職者は又、新職取得緊急性を示す尺度によって評価されてもよい。雇用者は、空き求人プール内求人総数に占める個々の雇用者がもたらす求人数、事前に決められた期間における空き求人プール内求人総数に占める個々の雇用者関連の求人数を示す尺度、又は事前に定められた期間においてそこでもたらされた収益に基づいて評価されてもよい。
【００２０】
別の特徴として、この発明は、上述したような、求職者を求人にマッチングするためのシステムを提供し、そのシステムは、求職者評価と有求人雇用者評価によって得られたデータを格納するための格納媒体を含む。このシステムはさらに、格納媒体にアクセスし、求職者評価と雇用者評価の突合せに基づいて、求職者と求人をマッチングする指示を実行するために設定されたプロセッサーを含む。
【発明を実施するための最良の形態】
【００２１】
この発明は、雇用リクルーティングのための方法とシステムを提供する。一般に、雇用リクルーティングの過程は、雇用リクルーティングのための求職者プール蓄積、求人プール蓄積、求職者の雇用リクルーターへの割当て、有求人雇用者の顧客サービススペシャリストへの割当て、求職者と求人のマッチング、配置の完了、歩合の発行を含む。求職者は、雇用リクルーティング会社からは遠隔のコールセンター（CC）にいるテレマーケター（すなわち、電話オペレーター）によって獲得されてもよく、その場合、ある地域の雇用リクルーティング会社にかけようとした潜在的な求職者の電話は、遠隔地のCCに送られる。テレマーケターはまた、雇用リクルーターのために潜在的な求職者を審査してもよく、さらに、将来的に配置が可能と思われる求職者と交渉を続けてもよい。審査は、例えばＧ１〜Ｇ５尺度のような配置可能性に基づいて、潜在的な求職者を評価することも含む。配置可能な求職者は、初回求職者面談（ＩＣＩｓ）とも呼ばれる、雇用リクルーター主導の、配置可能性と求職者配置の緊急性を判断するための、フォローアップ個人面談に参加する。ＩＣＩは、例えばＰ１〜Ｐ４及びＵＰ（unplaceable）レイティングで表される配置可能性と、Ａ〜Ｃレイティングで表される彼等の緊急性に基づいて、求職者を評価することを含む。見込みのある雇用者、すなわち顧客と彼等のそれぞれの求人もやはり、Ｔ１〜Ｔ５レイティングのような、雇用者格付けをつけられるかもしれない。
【００２２】
求人は、顧客サービススペシャリストとのフォローアップ面談のために雇用者を審査するテレマーケター、又は直接的に顧客サービススペシャリストによって得られてもよい。求職者は、求職者とリクルーターの特質に基づいて、リクルーターに割当てられてもよい。同様に、雇用者は、雇用者と顧客サービススペシャリストの特質に基づいて、顧客サービススペシャリストに割当てられてもよい。求職者と求人のマッチングは、チームアプローチと、又は／及び、雇用リクルーターと顧客サービススペシャリストが、マッチングを成功させるために、彼等の求職者と求人に関連する情報を分け合う協力作業を応用することによって、実行されてもよい。マッチングは、適切なマッチングを生むために、配置可能性、緊急性、及び雇用者の格付けを、要因として考慮してもよい。補充過程は、個々のリクルーターの歩合を算出する際に、雇用リクルーターのグループのパフォーマンスを考慮に入れることで、さらに向上され得る。例えば、個々のリクルーターの報酬は、一定の期間内に、事前に設定した配置期限を守りつつ、そのリクルーターのグループによってなされた配置の全体数によって、上がったり下がったりしてもよい。
【００２３】
Ｉ．雇用リクルーティングのために、求職者と求人を獲得する。
【００２４】
図１に示されるように、雇用リクルーティングのために求職者を獲得する方法は、雇用リクルーティングのために、潜在的な求職者を勧誘すること（１０１）によって始まってもよい。これは様々な手段によって達成されるが、しかし一般的に、広告（例：新聞や雑誌等の定期刊行物）（１０２）や、雇用者の会社のウェッブページにおいて、又はインターネットの広告を経由してのウェッブベースのマーケティング（例：ポップアップ広告）（１０３）や、バナー等のような、潜在的な求職者とのコミュニケーションを開始するために必要なマーケティングスキルを含む。そうした広告は、望ましくは、後述されるように、雇用サービスセンター（ＥＳＣ）に割当てられたフリーダイヤル番号や、当該地域の局番を持つ番号等、接触をとるための情報を、潜在的な求職者に提供する。
【００２５】
広告とマーケティングの結果、潜在的な求職者は、得られた一つ又は複数の電話番号を使って電話をかけ（１０４）、テレマーケターがその電話を受ける（１０５）。ここで使われている"テレマーケター"という用語は、その本来的な役割が電話によってビジネスを行うことである人を意味する。ＥＳＣでは、潜在的な求職者からの電話は対応可能であるテレマーケターに割当てられてもよい（１０６）。例えば、次の対応可能なテレマーケターが電話をとってもよいし、あるいは折り返し電話が、その求職者に飛び込み電話をかけたテレマーケターに宛てられてもよい。場合によって、テレマーケター達は、一つか又はそれ以上の数の、地元のＥＳＣからは遠隔のコールセンター（ＣＣ）に配置されてもよい。遠隔とは一般に地元のＥＳＣがサービスを行わない地域を意味する。例えば、配置サービスをもっぱら特定の都市、例えば東京で行うＥＳＣにとって、遠隔とは、その特定の都市に含まれない全ての地域、例えば別の都市、郡、県、国を含む。さらに、全国レベル、例えば日本での雇用補充サービスを提供するＥＳＣにとって、遠隔とは、国外の地域を含む。遠隔のＣＣ所在のテレマーケター宛ての潜在的な電話は地元のＥＳＣで受け取られ、図４との関連で述べられたように、そこで遠隔のＣＣに転送され、適切なテレマーケターへとつながれてもよい（１０６）。
【００２６】
求職者にとって、彼等地元のテレマーケター、リクルーター、又は雇用リクルーティングの過程に参加している者と話していると信じることが、通常望ましいことを覚えておくべきである。例えば、多くの人が、転職といった個人的な事柄を遂行するときに、遠隔地に存在する者と話すのは私的な事柄にふさわしくないと感じる。彼等は、彼等の地元に属すると信ずる人物と交渉するのを好む。遠隔地のコールセンターに自動的に送られる地域局番を持つ電話番号の使用は、コールセンターが、低コストな地域や、コールセンターの施設や人材が容易に入手できるその他の地域に置かれることも可能にしつつ、この目的を達成する。さらに、求職者とは遠隔の地にいるテレマーケター又は雇用リクルーティングの過程に参加する別の者がかけた電話が、例えば通話者表示機能を持つ求職者にそう認識される等して、求職者の地元から発信していると見られ、取り扱われるかもしれない。
【００２７】
求職者との初回の接触が済んだら、テレマーケターは、求職者がテレマーケター以外の人物によるフォローアップ個人面談に臨むにふさわしいかを見極めるために、潜在的な求職者との初回審査電話会談を行ってもよい（１０７）。例えば、個人面談は、求職者とより個人的なレベルで交渉する役割を担う顧客スペシャリストと呼ばれるリクルーターによって主導されてもよい。高い選抜基準を維持するために、求職者が雇用者との個人面談に向けて推薦される前に、リクルーターによる一回又はそれ以上の個人面談を経ていることが望ましい。
【００２８】
テレマーケターは、履歴や嗜好等の関連情報を求職者から得る等、様々な方法で求職者を審査してもよい。得られた情報に基づいて、テレマーケターは求職者が配置可能かどうか、つまり求職者が職に配置される十分な可能性があるかどうか、を判断する（１０８）。得られた履歴や嗜好等の関連情報は、個々の産業と、求職者が検討中であると伝えてきたポジションによって異なってもよい。例えば、情報産業（ＩＴ）分野における関連のある情報とは、求職者の学歴、経験、現職での勤続年数、転職頻度、現在の又は以前の職位等の履歴と、望ましい職種、給料、勤務地、新職取得緊急性等の条件を含む。求職者が伝えてくる条件とは特定の勤務地で働きたいといった要望や、あるレベル以上の給料等の待遇も、同様に含むかもしれないことを覚えておくべきである。さらに、いくつかのケースでは、関連があるなら、年齢、性別、既婚か未婚か、外見等に関する情報も記録されてもよい。
【００２９】
履歴又は条件の情報に基づいて、配置ができないと判断された求職者も、将来は配置が可能となるかもしれない。例えば、あるポジションに必要な学歴や経験を欠くために配置ができない求職者は、将来彼等が要求される訓練を修了したときや、必要な経験を得たときに配置可能になるかもしれない。将来はおそらく配置可能であると判断された求職者へのフォローアップを容易にするために必要な情報（１１３）は、求職者関連データベースに格納され（１１４）てもよく、そして、そうした求職者へのフォローアップ電話のためにリマインダーが設定され（１１５）てもよい。その後の適切な時期に、テレマーケターが、そうした求職者へのフォローアップ（１１６）を準備する。テレマーケターは、そうしたフォローアップ接触を、コンピューター化されたユーザーインターフェース（図５参照。）上にあり、適切なテレマーケターに宛てられる自動ポップアップメッセージや、自動的に編集されるフォローアップされるべき潜在的な求職者の一つ又は複数のリストや、求職者がある時期にフォローアップの電話を依頼する等、様々な方法で行うよう準備してもよい。リマインダーは求職者と初回の接触をとったテレマーケター等適切なテレマーケターに宛てられる。これが可能でなければ、リマインダーは次に対応可能なテレマーケターに宛てられる。求職者にフォローアップをする（１１７）とき、上述したフォローアップの個人面談が望ましいかどうか判断するために、テレマーケターは、再度潜在的な求職者を審査してもよい。この新たな審査では、昇進や新たなスキル等、その他様々な求職者に関する情報を記録すべきである。現時点で、又は将来的に配置が可能でないと判断された潜在的な求職者のレコードは無効とされ、消去される（１１８）。あるいは、そうしたレコードは、将来において不要な接触を避けるために保存される。
【００３０】
配置可能であると判断された求職者（１０８）も、彼等の相対的な配置可能性に基づいて格付けされることによって評価される（１０９）。求職者は初回審査電話会談の一部としてテレマーケターによって、又は初回審査電話会談を再検討する他の者によって格付けされる。例えば、リクルーターが、テレマーケターによって得られた情報に基づいて格付けしてもよい。格付けは、少なくとも、初回審査電話会談で得られた情報のいくつか、例えば潜在的な求職者の履歴情報及び要望又は嗜好基準を、具体化したものでなければならない。求職者の経験と学歴は、様々な種類のソフトウェアプログラム、プログラム言語、ネットワークハードウェア等に関する、求職者の能力レベルを示すかもしれない。格付けの尺度は、一群のアルファベットか、又は一群の数字、又はその両方によって表現される。例えば、潜在的な求職者の格付けは、Ｇ１を最も高い格として、Ｇ１〜Ｇ５レイティングの形式で表されるかもしれない。例えば、標準的なスキルを有する求職者がＧ３の格付けを得るときに、高いスキルを有する求職者はＧ１の格付けを得、ほとんどスキルを持たない求職者はＧ５の格付けを得るかもしれない。
【００３１】
最終的に、配置可能な求職者との初回審査電話会談のレコードは、フォローアップ個人面談のため等、さらなる対処のために求職者データベースに格納され（１１０）てもよい。例えば、リクルーターは、コンピューターネットワーク（図5参照。）を使って、求職者の面談スケジュールを決めるために、テレマーケターからは遠隔の場所からデータベースにアクセスしてもよい。そのような面談は、求職者の地元にあるリクルーターのオフィスで、求職者とリクルーターによって行われる。リクルーターは、直接的にこの目的、又はその他の目的のために、求職者に対して電話をかけ始めてもよい。レコードは、求職者の身分証明、履歴、要望、嗜好基準等と、そして配置可能性の格付けを内容としてもよい。特定の求職者が個人面談に参加できるかどうかの可能性（例：日にちと時間）に関する情報もやはり記録される。
【００３２】
図２に示すように、テレマーケティング又は飛び込み電話を利用して求職者を獲得する方法は、テレマーケターに、一連の飛び込み電話を通じて潜在的な求職者との接触を始めさせることによって、潜在的な求職者を勧誘することを含む。飛び込み電話とは、一般に求職者が電話をかけてこられると予想していない状況において、彼又は彼女に電話をかけるという意味である。潜在的な求職者の名前と電話番号は様々な方法によって得られる。一つのアプローチとしては、ある会社を、対象となる求職者が存在しそうであるとして特定することである。自動ダイヤル器又は手動でのダイヤルがその会社の代表電話、同様に、その会社のその他の内線番号に電話をかけるのに使用される。例えば、もし代表番号が２１２−５５５−２０００であれば、その他の内線番号の２０００１や２００２等にも電話をかけられる。従業員の名が、それぞれの内線番号において、もし設定されていれば、ボイスメールの挨拶から知ることができるかもしれない。こうした電話は、誰も電話をとらないと予想される夜間に行われてもよい。会社のウェブサイトも社員名簿等を入手するために検索されてもよい。同様に、特別な訓練学校の卒業生リストもその学校自体から、又は学生名簿等のその他の情報源から得られるかもしれない。免許や登録を必要とする分野の従事者は、そうした免許の取得者や登録者の公的なリストを検索することによって、得られるかもしれない。同業者組合のメンバーや、業界紙の購読者も検索の対象とされてもよい。飛び込み電話をかけるための潜在的な求職者のリストは、飛び込み電話用データベースに格納されてもよい。一つ又は一つ以上の潜在的な求職者のリストは、上述した将来配置が可能であると評価された求職者とのフォローアップを促すことからも得られる。
【００３３】
飛び込み電話の手順は、テレマーケターが潜在的な求職者との初回の接触を始めるために必要な段階を含んでいる。例えばテレマーケターは、潜在的な求職者が転職に興味を持っているかどうかを知るために、潜在的な求職者に飛び込み電話をかけ（２０１）てもよい。もし意図した潜在的な求職者との接触がならなかった場合（２０２）は、フリーダイヤル番号かその地域の局番の電話番号をその潜在的な求職者のためのメッセージとして残すことによって、その潜在的な求職者は、折り返し電話をかけるよう勧められる（２０３）。求職者が折り返し電話をかけてきた（１０４）とき、その電話は例えばＥＳＣで受け取られ（１０５）、ＥＳＣ又は遠隔のコールセンター（ＣＣ）にいる適切なテレマーケターに転送される（１０６）。
【００３４】
テレマーケターの初回の電話（２０２）によってか、又は求職者の折り返し電話（２０３）によってか、ひとたび潜在的な求職者との接触がとれたなら、テレマーケターは、前述した初回審査電話会談（１０７）を潜在的な求職者と行う。審査は、様々な方法で行われるであろうし、また関連のある履歴情報と要求と嗜好基準を含み、求職者が配置可能であるかを判定し（１０８）、一体、そして、どの程度、その求職者が新職の紹介（２０４）、つまり現職を離れることに関心があるかを判定する。
【００３５】
配置不可能である、又は興味がないと判定された求職者は、将来配置可能に、又は／及び、興味を持つようになるかもしれない（１１３）。例えば、現在の雇用者に恩義を感じて、又はその時点では転職を妨げるような事柄が予定されていたために、新職を紹介されることに興味のなかった求職者も、将来は新職を紹介されることに興味を示すかもしれない。さらに、求職者は彼等の現在の雇用者のために、ある期日まで働くことが義務付けられている契約社員であるかもしれない。将来の配置に興味を持つかもしれない求職者に関する情報は、求職者関連データベース（１１４）に格納され、そしてその求職者に対するフォローアップ電話のために、リマインダーが設定される（１１５）。配置可能であり興味もあると判定された求職者は、それぞれの配置可能性に基づいて格付けされ（１０９）初回審査電話会談のレコードは、次の使用のために求職者データベースに格納され（１１０）てもよい。
【００３６】
図2ａは求職者データのデータフローのフローチャートである。
【００３７】
"未編集データ"ボックスに示されるように、リクルーター、顧客、求職者、そして任命されたリサーチ担当者等、様々な情報源からの、未編集フォーマットに入っているデータはシステムに流れ込む。全てのデータは追跡の目的のために、作成者や作成日といったタグと一緒にラベルが貼られる。テレマーケターとリクルーターは、データが事前に選別され、求職者データベースのような特別なデータの集積やデータベースに組み込まれるまで、又はフォローアップのためにテレマーケターかリクルーターに割当てられるまで、未編集のデータを閲覧することはできない。
【００３８】
テレマーケティングデータのデータフローについて次に述べる。"飛び込み電話／フォローアップ"ボックスに示されるように、テレマーケターは一般に初回審査電話会談を主導し、質の高い求職者とリクルーター間のフォローアップ個人面談のためのミーティングを設定する責任がある。テレマーケターは、テレマーケティングの手順（すなわち、飛び込み電話。）のために所定の数の潜在的な求職者レコードを与えられ、そして、彼等が、ある日の飛び込み電話のために、求職者関連データベースや飛び込み電話データベース等のそれぞれのデータベースから個々に取り出せ、要求できる1セットのレコードを割当てられる。この数は、例えば２０等と決められるが、個々別々に管理者が管理する。テレマーケターは、既に面談されていたり、誰かに割当てられていたり、そのデータにマークがつけられていたり未編集である潜在的な求職者に関する潜在的な求職者レコードを取り出すことはできない。
【００３９】
"継続中のアクション"ボックスに示すように、例えば2ヶ月等、事前に決められた期間内に、そのレコードの担当であるテレマーケターによって取り扱われないレコードの割当ては期限切れとなり、そしてそのレコードは別のテレマーケターに割当てられるか、又はしばらくの間他のテレマーケターが要求できるように有効とされる。
【００４０】
"適格性認定"ボックスに示すように、最終的に求職者の適格性の見極めは次に示すいずれかの結果となる。
ａ）求職者レコードの、飛び込み電話データベースから求職者関連データベースへ、又は飛び込み電話データベースから求職者データベースへ、等、他のふさわしいデータベースへの移動
ｂ）求職者を他のテレマーケターに移管することも含んだ上での、将来のフォローアップと適格性認定のための日付と時間の設定。
【００４１】
"面談設定"ボックスに示すように、適格性があると認められた求職者のためには面談が設定され、その求職者のレコードはそれぞれのリクルーター／求職者スペシャリストへの割当てのために適切なデータベースに転送される。
【００４２】
"初回求職者面談のグレードに基づく振り分け"ボックスについては、レコードは次に対応するスタッフグレードのリクルーターに割当てられる。面談が中止となったり、又は再度日程調整となったら、求職者レコードは同じテレマーケターにフォローアップのために再転送されるかもしれない。ひとたびレコードがリクルーターに転送されたら、その求職者に関する責任は、そのレコードを割当てられたリクルーターに移る。テレマーケティングセールス担当者は、様々なリポートを通じて、彼等が面談設定に成功した求職者に関するいかなる進捗も追跡することができる。
【００４３】
リクルーターのデータフローについてここで述べる。"飛び込み電話／フォローアップ"ボックスに示すように、リクルーターは、テレマーケターのように、彼等が割当てられた所定のレコード／求職者を扱う。
【００４４】
"継続中のアクション？"ボックスに示すように、リクルーターに割当てられたレコードは、与えられた期間内、例えば7日間等のうちに扱われねばならず、そうでなければその割当ては期限切れとなる。継続して行われている電話や働きかけは、割当てが期限切れとなったり、他のリクルーターに再割当てされることを防ぐ。また、継続した働きかけが行われていると見えるレコードも、次に働きかけをした日から2ヶ月等に、期限切れとなることがある。例えば、あるレコードに関して電話がかけられたが、その人物が仕事の都合上不在で、彼が戻った時点で再連絡となり、次の働きかけが1ヶ月後の3月１５日（3月１５日以前の１ヶ月以内）であったなら、期限が切れるのは、その働きかけから2ヵ月後、つまり5月１５日となる。さらに、将来的な働きかけは、例えば最長で3ヶ月先までと限定して設定され、全てのレコードが5ヶ月以内の期限を持つようにする。このように、上述の例においては、次の働きかけを行う日は、最も遠くて5月１５日であり、期限は7月１５日前後となる。
【００４５】
上述の期限切れルールへの二つの例外は、
１）リクルーターの格／ランキングによって、彼等には、０から１，０００の範囲で、数多くの免除が与えられる。免除対象と記されたレコードは、期限切れとならない。
２）ひとたび求職者が配置されたり、依然顧客との交渉段階にある場合には、その割当ては期限切れとならない。
【００４６】
期限が設定された全てのレコードは、期限日の終わりに期限切れとなる。それらは自動的に担当者なしと付記され、従って再度割当てられるか、他のリクルーターが求人を埋めるためにアクセスが可能となる。
【００４７】
"適格性認定"ボックスについては、リクルーターの継続的なフォローアップによって、レコードが、適切なデータベース又は他のリクルーターに転送されるようになってよい。特定のレコードを与えられたリクルーターは、求職者を適格性ありと認定するかもしれず、そしてひとたびそう認定したなら、面談の日にちと日付が設定されてもよい。もしその面談がキャンセルされたり、再度の日程調整等になったら、そのリクルーターはフォローアップし、再度適格性認定をする必要がある。
【００４８】
"求職者面談と格付け"ボックスに示すように、求職者は面談を受けた後に、格（P−レイティング）付けされる。配置が不可能な求職者のレコードは自動的に、例えば顧客関連データベース等、対応するデータベースに転送される。
【００４９】
"転職準備完了？"ボックスについては、接触した際に、転職準備が整っていなかった配置可能な求職者のレコードは、求職者関連スタッフによるフォローアップのために求職者関連データベースに移されてもよい。これらの求職者は新しい機会を探す準備ができており、彼等のレコードはそれぞれのリクルーターに再度転送して戻されてもよい。
【００５０】
"求人紹介"ボックスについて、転職準備ができており、配置可能な求職者は求人を示され、もし興味があれば雇用者に紹介される。
【００５１】
データベースについてここで述べる。次に示すのは特定の求職者レコードに関連が生じ得ることで、レコードが、例えば飛び込み電話データベース等主要なデータベースから、求職者関連等その他のより適切なデータベースに移送されるきっかけとなるために使われたり、適切な責任ある一人又は複数の当事者による働きかけを促すきっかけとなるために使われるかもしれない、データ変数の詳述である。
【００５２】
オープン:まだ電話をかけていない新しいデータ、電話をかけてまだ成功していないデータ、及びリクルーターがもう扱いたくない求職者。
【００５３】
オープン―英語力なし:  上述のようであるが、英語力がわずかであるか、又は全くない求職者。
【００５４】
SMP:上級管理業務遂行。これらは特に役職者サーチのための上級求職者であり、SMPグループによってフォローアップされ、取り扱われる。
【００５５】
就職直後／若年：最近卒業したばかりで、顧客が若く経験のないスタッフに手数料を払うのを嫌うために配置が難しい求職者。また、最近ある会社で働き始めたばかりの求職者も、雇用者を頻繁に、及び／又は、恒常的に替えることは彼等のキャリアに有害であるために、たやすく配置できず、またすべきではない。
【００５６】
顧客：現在その雇用リクルーティング組織の顧客であり、そこからは求職者を引き抜くべきではない対象。
【００５７】
興味なし：転職や新しい会社の情報を得ることに興味のない求職者。
【００５８】
配置不可能：顧客の要望事項とその雇用リクルーティング組織独自の適格性基準に基づいて、彼等の求職活動を手助けできないであろう求職者。
【００５９】
リサーチ：まだ接触していないか、あるいは、以前に接触した情報があり、その求職者の所在を知るために、連絡のとれそうな番号を探すためのリサーチスタッフのプールにある。
【００６０】
無効：リサーチに似ており、ここではその人物又はレコードは既に有効ではなく、あらゆる手がそのレコードに関しては出し尽くされている。そのレコード自体が固有の価値を持たないように思われ、リサーチに再度送ることが何の結果も示さないように見える。
【００６１】
求職者関連：関わっている仕事や個人的な理由からまだ転職する準備のできていない配置可能な求職者のMetのプール。求職者関連チームメンバーの接触によって、彼等が転職可能になった時点で我々がそれを知り、そのレコードが彼等に会ったリクルーターか、又は適切なリクルーターに再転送されることを確実にする。
【００６２】
未編集のデータ：
リサーチによって入力されたか、又は求職者や顧客の紹介によって得られた新しいデータ。これはデータをシステムに組み込むための初期のプールであるが、準備ができるまで、全てのリクルーターやテレマーケティングスタッフは見ることを禁じられる。
【００６３】
Ｂ／Ｗ―プール、東京以外：これらは、接触するのが難しい、又は求人を見つけるのが難しい求職者と会社の、事前に審査された、しかも開放されているレコードである。例えば、都市から相当離れた地域に居所があるか、在海外か、又は全く異なる産業に従事している等である。
【００６４】
本発明のさらなる側面として、レコードの一連の変化過程を通じて、試みられた働きかけや、得られた結果等に基づいて、統計値が自動的に編集される。一つのアプローチにおいて、それぞれのレコードに対する働きかけの種類それぞれに応じて、たった一つの統計値が許される。図２ａの"リクルーター／求職者スペシャリスト"ボックスの下の"面談設定"ボックスに示すように、コンサルタントとテレマーケティングスタッフによって編集される初回電話統計値は、
１）ＣＣＰ統計値（飛び込み電話プレゼンテーション）―求職者が雇用リクルーティング組織について知らされ、面談に訪れるよう請われたときの、その日付、求職者、そして電話をかけた者の詳細が格納される。
２）ＣＣＩ統計値（初期求職者インターフェース）―もし求職者と面談の日付と時間が設定されたら、再度、求職者と電話をかけた人物の詳細なデータが格納される。
【００６５】
"求人紹介"ボックスについては、状況が変化する中での顧客とのやりとりの全ての段階において、種類、求職者、リクルーター、そしてもし必要なら、求職者に伴う顧客サービスとテレマーケターコーラーの詳細も格納するために統計値が編集される。例えば、テレマーケターによってＩＣＩが設定され、求人が顧客サービス担当者によって提出されたら、全てのこうした詳細は、この顧客とその求職者のために編集された統計値それぞれにタグ付けされる。
【００６６】
顧客ステータスと統計値は以下を含むかもしれない：
実行‐リクルーターが求職者を雇用者にひきあわせるのを忘れないようにするための初回の入力である。これらの入力は、彼等の求職者に対する、求人との可能なマッチングのための顧客サービスからの全ての項目と、同様に、自動化された働きかけ項目とラベルが付されたいかなる項目をも含む（履歴書参照）。
【００６７】
履歴書‐履歴書がクライアントの検討のために送付されたらできるだけ早く、求職者のステータスは更新され、この統計値が編集される。クライアントに送付され、例えば２１日を超過した履歴書に対しては、そのステータスは自動的に、"履歴書"送付済みステータスには再度置かれず、実行アイテムに変更される。この顧客に対するこの求職者は、"紹介"か"処理終了"になるべきである。
【００６８】
紹介−求職者と顧客の最初の面談が確認されたときに編集される。
【００６９】
2回目の面談から5回目の面談−求職者と顧客との２、３、４、５回目の面談が確認された時点で編集される。
【００７０】
口頭の要請−会社から求職者に対して、入社要請を延長したいという口頭での自認。これは実際に起きるかもしれないし、そうでないかもしれない。
【００７１】
書面での要請−その会社に入社するための、実際の物理的な書面による要請がその求職者によって受領された。
【００７２】
署名後／登録‐求職者は要請書面に署名し、今現在の雇用者と登録段階にある。
【００７３】
開始後：手数料未了−まだ我々は提供したサービスに対して支払いを得ていないが、求職者が前雇用からの離職に成功し、新しく顧客の会社に入社した。この段階か、又はそれより早いある時点で、請求書が準備され、顧客に対して発送される。
【００７４】
開始後：雇用リクルーティング組織手数料受領−求職者は依然顧客の会社におり、雇用リクルーティング組織（ＲＯ）は全てのサービスに対して手数料を支払われた。
【００７５】
開始後：支払い受領−最終段階は、リクルーター／顧客スペシャリスト（Ｃ）が求職者を顧客に配置したことによって、支払いを受ける。
【００７６】
処理終了：顧客又は求職者が申し出る理由のいずれかによって、面談の過程が終了する。
【００７７】
本発明のさらなる側面として、全ての統計値と顧客ステータス記入から発生したデータは、求職者と顧客の両方のサイドに関する数多くのリポート発行を可能にする。週計又は年度計のいずれかで、必要に応じて、総計とパーセンテージが全てのリポートに表示される。これは、個人、チーム、会社全体、顧客、複数の会社又は全ての会社について成される。リポートは下記を含んでよい。
【００７８】
リクルーターのリポート：
個人ステータスリポート‐ステータスリポートは、求職者と彼等が紹介された会社のそれぞれのために自動的に出来上がる。このリポートは、実行から開始後：支払い未了までの全てのレコードを含む。開始後：Me支払い受領又は"処理終了"のステータスのあるレコードは、自動的にこのリポートから除外される。全ての統計値が格納されているので、ステータスリポートのそれぞれのセクションにおいて、履歴書が送付されてからの日数や、記入事項がある特定のステータスにあった期間等、詳細な数字が記入事項それぞれに含まれる。例えば、求職者のための3回目の面談での記入事項は、３０日前に送付された履歴書を有してもよいし、５日間の３回目の面談段階であってもよい。
【００７９】
個人統計値リポート‐統計値リポートは、例えば、ＣＣＰ、ＩＣＩ、履歴書、紹介、要請及び配置の総計等、今週のそれぞれの統計値計を示してもよい。履歴書から紹介までの割合に応じて、パーセンテージも表示されてよい。こうしたリポートは、全体としてのどんなチーム又はどんな会社についても作成される。さらに、このリポートはテレセールスコーラー、全てのコーラー、顧客サービススペシャリスト又はスペシャリストについてもである。
【００８０】
顧客リポート：
リクルーターが、彼等の求職者への働きかけに基づいて、顧客のためにステータス記入事項と統計値を編集する際に、顧客の側に関してもリポートが作成される。
【００８１】
顧客ステータスリポート‐他のステータスリポートと同じ書式であるが、しかし顧客に固有であり、全ての関連あるリクルーターの記入事項を含む。
【００８２】
顧客統計値リポート‐同様に、他の統計値リポートと同じ書式であるが、しかし顧客に固有であり、全てのリクルーターからの全ての期間に関する全ての統計値を含む。
【００８３】
統計的換算：
最終的に、それぞれの統計値が個別に格納され日付を付される際の基準に基づいて、換算レートと時間が算出される。例としては次のようなものを含む：求職者に関する各段階間のタイムライン：履歴書から紹介までの日数、紹介から申し出までの日数、ＩＣＩから配置までの日数、等。別の例：個別の、グループの、又は全てのリクルーターについての、各段階間の統計値又は顧客に関するタイムライン。別の例：個人、グループ又は顧客についての、統計値に関するパーセンテージ換算："履歴書"から"紹介"への％、1回目の面談から2回目の面談への％、要請から配置への％、ＩＣＩから配置への％、等。
【００８４】
図3に示すように、有求人雇用者を獲得する方法は、例えば、求職者を獲得するために使われるアプローチと同様の、広告やテレマーケティングのテクニックといった、雇用者とコミュニケーションを開始するために使われる必須のマーケティングテクニックを使う等、有求人雇用者を勧誘することによって始まってもよい。テレマーケターが雇用者と最初に接触してもよいし、初回審査電話会談を行ってもよい。もし雇用者が十分に興味を持ち、テレマーケターがそれが適切であると判断すれば、フォローアップ会談（例：電話によって、又は個別で。）が、雇用者と顧客スペシャリスト等の人物の間で日程調整されてもよい。顧客スペシャリストは、顧客の雇用に関するニーズを把握し、顧客が良質のサービスを受けていることを確実にするために、本来的に顧客とのやりとりに関心を持っている。顧客スペシャリストは、本来的に顧客とのやりとりと求職者を供給することに関心を持ち、基本的にテレマーケターではなく、求職者スペシャリストとも区別されうる。さらに、求職者は職を得るために手数料を支払うのだから、雇用リクルーティングの過程は、彼等が顧客である状況で生じている事を覚えておくべきである。こうした場合、求職者顧客スペシャリストと雇用者顧客スペシャリストという区別がされてもよい。さらに、"リクルーター"という言葉は、求職者スペシャリストと顧客スペシャリストの両方を包含するともいえる。
【００８５】
テレマーケターによって行われる審査は、雇用者が応募可能な求人を持っているかどうか（３０５）、そして、もしそうなら、それらはいくつであり、どんな種類なのか、そしてその雇用者がその雇用リクルーティング会社に彼等の求人を掲載することに関心があるか（３１０）を判定することを含む。もし雇用者が空き求人を有し、関心も持っているなら、特定の職のための関連する情報（３１５）を集め、支払われるべき手数料を明記した契約書にサインをしてもらうため、雇用者と顧客スペシャリストとの間で、雇用者ミーティングが設定される。この情報はまたテレマーケターによっても獲得される。関連ある情報とは、個々の産業と掲載される職種によって異なるであろうし、履歴的な情報、要望、嗜好基準を含むこともあるだろう。求人に関する条件は、求職者が満たすべき必須の要素と求職者が満たせれば望ましい要素とを含むこともあるだろう。これらの基準は求職者が列挙する要望や嗜好と補間関係でもありうる。
【００８６】
雇用者は、個々の雇用者からもたらされうる潜在的な収益、過去に掲載したその会社の求人数、例えば過去6ヶ月等望ましい時間枠において掲載された求人の総数との関連での現在の掲載数等の要因によって、評価／格付けされる。格又は階層は、例えば、Ｔ1がＴ２より上位の格付けであり、Ｔ２がＴ３より上位であるといったＴ1からＴ５の形式等、一まとまりのアルファベットか数字、又はその両方によって表現される。さらに後述する、Ｔレイティングについての関連ある議論を参照されたい。
【００８７】
求人のレコードは、求人データベースに格納されてもよい（３２５）。レコードに格納された情報は、特定の求人に対する雇用者の要望又は嗜好基準や雇用者の格等を含んでもよい。
【００８８】
図3ａは雇用者データのデータフローのフローチャートである。
【００８９】
"評価"ボックスに示すように、会社とその求人に関するレコードすなわち情報は、全て、データフィールド又は変数が彼等のステータスを示す、一つのデータベースに格納されるのが望ましい。そして、そのステータスは、特定の雇用者のレコードへのアクセスを提供又は制限するのに使われてもよい。これは、レコードを別のファイルに手動で移さなければならないのではなく、単にいくつかのフィールドを変更することによって、会社のレコードのアクセスプロパティーを絶え間なく、即座に変更するのを大変効果的にする。これは、例えば、顧客／雇用者が競争相手に買収又は合併され、そのために顧客でなくなった場合等の変更をたやすくする。この例では、ステータスは旧顧客又はターゲットと変更され、このことが、リクルーターが求人を探したり、場合によっては、偶発的に電話をしてしまったり、求職者の履歴書を送ってしまったりすることを防ぐ。顧客サービスの部署又はスタッフは、彼等が顧客であるか、旧顧客であるか、ターゲットであるか、開拓中であるか等の顧客に関する全ての情報を継続保有する。ひとたび顧客がサインをしたら、リクルーターは通常、その特定の顧客のレコードを見るためにアクセスが可能になり、直接又は顧客サービスグループを通して、求職者を顧客に紹介してもよい。
【００９０】
"仕事のマッチング"ボックスに示すように、求職者スペシャリストが求職者を求人にマッチングするのに加えて、これもまた顧客スペシャリストの主要な役割である。彼等は全ての求職者情報と履歴書を検索することができ、自動的に求職者スペシャリストに、彼等の担当の求職者と特定の求人とのマッチングを知らせることができる。提案は、そのマッチングを提案した顧客スペシャリストによって、フォローアップされる必要がある。しかしながら、例えば２１日間の間、もし求職者スペシャリストがその提案に対して何の行動も起こさなかったら、その提案は除外される。
【００９１】
"制限付き情報？"ボックスに示すように、顧客サービスは、ある顧客における接触ネームや、特定の顧客のために掲載された求人、又はその両方等、顧客レコードにおける特定の情報へのアクセスを制限することができる。ひとたび制限されたら、チームリーダー等特別な職員のみが、自由に情報を閲覧することができる。
【００９２】
"ステータス評価と階層格付け評価"ボックスに示すように、ある顧客に配置をすべきかどうか、全ての会社は恒常的に評価され、彼等のステータスはそれに従って部分的に変更される。それぞれの顧客レコードにおいては地図、契約書、要請書等のスキャンが可能である。それぞれはまた、ＨＱ  ＰＤＦファイル、社史、製品、パートナー、社内風土、従業員数、歳入指数、顧客サービスのコメント、求職者スペシャリストのコメント、その他可能であれば、先方担当者のプロフィールといった関連情報等の会社情報を可能な限り多く含む。求職者スペシャリストもまた、その顧客に対する類型的な求職者のプロフィールを知るために、その顧客に配置された全ての求職者の履歴書へのアクセスを持つ。
【００９３】
雇用リクルーティング電気通信システムの詳細
図４を参照すると、雇用リクルーティングにおける使用のための電気通信システムの具体案が示されている。ここでは、求職者によって地元局番である電話番号にかけられた電話は、求職者が遠く離れた場所にいる人物と話していることに気づかないように、遠隔地にあるコールセンターに転送されてもよい。一つの可能性ある具体化案として、このシステムは、それぞれが追加的な吹き替えＩＰ（ＶＯＩＰ）モジュール（４０６）と複数の電話ターミナル（４０７）を持った、ローカルの雇用サービスセンター（ＥＳＣ）施設（４０３）と遠隔ＣＣ支社別交換機（ＰＢＸ）施設（４０４）を含む。ＰＢＸは手動のスイッチボードを使用してもよく、又は、場合によってスイッチボードを使う固有の自動支社変換機（ＰＡＢＸ）を含んでもよい。ＥＳＣ４０３は、顧客スペシャリストと求職者スペシャリストが働き、求職者及び雇用者と面談やミーティングを行うオフィスであってもよい。各所における各要素は電気通信装置の一部として捉えられてもよい。
【００９４】
さらに、公的な電話交換ネットワーク（ＰＳＴＮ）、広域ネットワーク（ＷＡＮ）、又は地域ネットワーク（ＬＡＮ）、又はそれらの連携等のコミュニケーションネットワークが使われてもよい。好ましい具体化案としては、そのコミュニケーションネットワークは、公的電話交換システム（ＰＳＴＮ）（４０２）のような電話通信システムと、雇用リクルーティング組織に固有なバーチャルプライベートネットワーク（ＶＰＮ）、ＷＡＮ、又はＬＡＮのような雇用リクルーティングコミュニケーションネットワーク又はイントラネット（４１０）を含む。ネットワーク４１０は、例えばＶＯＩＰと共に使われる時に、電話通信システムの一部と捉えられてもよい。あるいは、又は補足的に、雇用リクルーティングコミュニケーションネットワーク４１０は、ＰＳＴＮ３０２を用いながら、実行されてもよい。そのシステムは、電話を個人（例：テレマーケター、求職者スペシャリスト、そして顧客スペシャリスト）に配信するために、地元のＥＳＣか、遠隔のＣＣのいずれか、又は両方に配置されている少なくとも一つの自動電話配信装置（ＡＣＤ）（示されていない。）を含む。４０３センターと４０４センター間の信号を運ぶための適切な媒体、例えば銅線、光ファイバー、又は／及び、ワイヤレスの通信道具等が使われてもよい。
【００９５】
その通信システムは一般に、地元のＥＳＣ又は遠隔のＣＣに電話をかける、又は地元のＥＳＣ又は遠隔のＣＣから電話をかけることを可能にする。予期される通話の行き来は、外部の者（例：求職者と雇用者）から発せられて、ＥＳＣ又は遠隔のＣＣにいる個人にかかってくる通話、ＥＳＣと遠隔のＣＣにいる個人間での発信通話、ＥＳＣ又は遠隔のＣＣにいる個人から外部のものへ向けて発せられる発信通話が含まれる。外部の者が発し、かかってくる通話は、まずＰＳＴＮ（４０２）で交換され、ＥＳＣ（４０３）に届けられ、その際に、ダイアルされた番号に基づいて、その電話は適切な人物に宛てられてもよい。例えば、もしダイアルされた番号がＥＳＣにいる個人に宛てられたものであったら、ＥＳＣＰＢＸ（４０８）は、望ましくはＶＰＮを経由して、その外部の人物からかかってきた通話を遠隔のＣＣＰＢＸ（４０５）に伝送し、その通話は最終的に、遠隔のＣＣにいる、通話先である人物の電話ターミナル（４０７）に転送される。
【００９６】
ＥＳＣ（４０３）にいる個人から遠隔のＣＣ（４０４）にいる個人へかけられる通話は、ＥＳＣＰＢＸ（４０８）において、ＰＳＴＮ（４０２）を経由し、望ましくはＶＰＮを経由して、遠隔のＣＣＰＢＸ（４０５）に届くよう道筋がつけられ、その電話は遠隔のＣＣにいる通話先である人物の電話ターミナル（４０７）に転送される。遠隔のＣＣ（４０８）にいる個人からＥＳＣ（４０３）にいる個人へかけられる通話は、逆の順序で処理される。オプションとして、遠隔のＣＣとＥＳＣにいる個人間の通話は、ＶＯＩＰによって処理されてもよい。ＥＳＣ（４０３）又は遠隔のＣＣ（４０４）にいる人物からの発信通話は、それぞれＥＳＣＰＢＸ（４０３）と遠隔のＣＣＰＢＸ（４０５）において、ＰＳＴＮ（４０２）を経由して、通話先である外部の人物に届くよう道筋がつけられる。
【００９７】
システムは、求職者が、その地域において雇用リクルーティングの過程にかかわっているテレマーケター又はリクルーター又はその他の者と話していると信じるように、都合よく設定されてもよい。特に、遠隔のコールセンターのテレマーケター（４０４）が求職者（４０１）に電話をしたいと思ったとき、通話はまず地元のＥＳＣ（４０３）にかけられ、そこでオペレーターが求職者の電話番号に転送する。この方法によって、求職者によって受け取られた発信者ＩＤ情報は、遠隔のＣＣ（４０４）ではなく、地元のＥＳＣ（４０３）の電話番号、又は／及び、名称を示す。例えば米国特許４，５８２，９５６で議論されたように、ＰＳＴＮによって提供された発信者特定の機能が使用されてもよい。
【００９８】
図５を参照すると、雇用リクルーティングでの使用のためのデータ通信システムの具体案は、少なくとも一つのテレマーケターインターフェース（５０１）と、例えば求職者スペシャリストインターフェース又は顧客スペシャリストインターフェースを含むかもしれない少なくとも一つの雇用リクルーターインターフェース（５０４）と、少なくとも一つの求職者インターフェース（５０５）と、そこではそれらインターフェースとサーバー（後述）が通信ネットワーク（５１２）を通じて相互に連結される少なくとも一つのサーバー（５０７）を含む、パーソナルコンピューターワークステーションのような数多くのインターフェースを含んでもよい。通信ネットワークは、必ずしもその限りではないが、ＷＡＮ、ＬＡＮ、インターネット、又はそれらが組み合わさったものでもよい。オプションとして、データ通信システムは、データベースサーバー（５０７）、イントラネットサーバー（５０２）、一つ又は複数のインターネットサーバー（５０３）等、数多くのサーバーを使用してもよい。オプションとして、遠隔のＣＣは独立したイントラネットサーバー（５０６）を維持してもよい。データベースサーバーはさらに、ＣＰＵのようなプロセッサー、ハードドライブ、オプティカルドライブ、ディスクドライブ、テープドライブ、又はそれらの組み合わせのようなデータ格納媒体（コンピューター上で読むことのできる媒体）、そして少なくとも一つの求職者データベース（５０８）と求人データベース（５１０）を含んでもよい。好ましくは、データベースサーバーはまた、求職者関連データベース（５０８）と飛び込み電話データベース（５１１）を含んでよい。これらのデータベースは通常、求職者、顧客／雇用者、そして求人に関する情報を保持するために使われる。データベースはさらに、リクルーターの報酬、グループと個人のパフォーマンスゴール等に関する情報を保持することもある。データベース管理ソフトウェアがデータを管理するために使われてもよい。それらデータベースはコンピューターで読み取り可能な媒体上のデータの蓄積を組織することによって構築される。
【００９９】
さらに、コンピューターワークステーションは必要な機能を果たすためにソフトウェアを使用してもよい。例えば、求職者、雇用者、求人に関連したデータを追跡し管理するためのポップアップスクリーン、スクリプト、そしてその他のツールを提供することによって、雇用リクルーティングの過程を手助けするアプリケーションを走らせるために使用されるソフトウェアが使われてもよい。そのソフトウェアは、一つか又はそれ以上のアプリケーションを実行するためにコンピューターワークステーションかサーバーのプロセッサーによって実行される指示を含む。アプリケーションは、ユーザーの課題遂行を助けるために、スクリーン上のグラフィックユーザーインターフェース、ボイスコマンドユーザーインターフェース等を提供してもよい。例えば、求職者からの電話がテレマーケターインターフェース（５０１）又はリクルーターインターフェース（５０４）で受け取られたとき、電話番号から電話をかけてきた人物を認識し、即座にスクリーン上に表示するために、求職者レコードに付随する情報にアクセスするソフトウェアが使われる。
【０１００】
テレマーケターインターフェース（５０１）は、テレマーケターに、飛び込み電話データベース（５１１）、求職者関連データベース（５０９）、求職者データベース（５０８）に入り、情報にアクセスする手段を提供し、またイーメール、一つ又は複数のイントラネット、そしてインターネットへのアクセスも提供してもよい。同様に雇用リクルーターは、求職者データベース（５０８）、求職者関連データベース（５０９）、求人データベース（５１０）、雇用者に関する情報を含む雇用者データベース（５２０）、同様にイーメール、一つ又は複数のイントラネット、そしてインターネットにアクセスするために、雇用リクルーターインターフェース（５０４）を使用してもよい。
【０１０１】
求職者インターフェース（５０５）は、インターネットへのアクセスが可能なパーソナルコンピューター、ウェブ対応携帯電話を含む携帯電話、パーソナルデジタルアシスタント（ＰＤＡ）、又はその他のふさわしい通信媒体等、求職者が雇用リクルーティングサービスに関する情報を取り出し、雇用リクルーティング組織の人物とコミュニケーションをとることを可能にするいかなる装置又はシステムでもよい。相互作用的な音声応答（ＩＶＲ）システム（示されていない。）もまた、求職者が情報を取り出し、又は／及び、テレマーケター又はリクルーターとコミュニケーションすることを可能にするために使用されてもよいことを覚えておくべきである。例えば、求職者はＩＶＲシステムを使うことによって、来るべき面談の時間、日付、そして場所を確認できることもあるだろう。
【０１０２】
当該技術分野でスキルを身につけた者により、図４と図５に描かれたシステムは、発明を実施するために用いられうる、数多くの可能なシステム構成のうちの２例であると理解されるに違いなく、それゆえに、描かれたシステムは１例と見られるだろう。
【０１０３】
ＩＩ．  リクルーターとテレマーケターへの報酬の算出
図６を参照すると、雇用リクルーターといった実質的に同じ一つ又は複数の役割を果たす個人又はグループのための歩合又はボーナスのような報酬を算出するためのプロセスが示されている。
【０１０４】
一般に、雇用リクルーティング組織は、雇用者の求人に求職者を割当てることによって、雇用者から手数料を得る。雇用者が雇用リクルーティング組織に支払う報酬／歩合に関する詳細は様々な方法で設定することができる。例えば、雇用者が雇われた求職者の年棒の一部を、埋められた求人ごとに、雇用リクルーティング組織に支払ってもよい。支払いは、例えば３ヶ月等の見習い期間を従業者が成功裏に完了した場合に限られてもよい。雇用者は、埋められた求人の数、又は／及び、埋められた求人のレベルに応じて支払ってもよい。雇用者は、雇用リクルーティング組織が毎月その雇用者の求人を可能なかぎり埋めようとするとき、固定の月極め、又はその他の定期払いをしてもよい。いくつかのケースでは、求職者が求人にマッチングされたときに支払う場合もある。
【０１０５】
しかしながら、ひとたび組織が手数料を受け取ると、その組織に所属する人たちに報いることが重要である。報酬は、チームワークを奨励し、なおかつ雇用リクルーティング組織内の情報を共有しつつも、本来的に求職者の配置に責任を持った人物に対して分配されなければならない。さらに、こうしたゴールは本来的に求職者と共に働く求職者スペシャリストと、本来的に雇用者と共に働く顧客スペシャリストが生かされたときに達成される。
【０１０６】
その過程は、月、四半期、又は年間等、ある適切な期間に対する基礎個人報酬（６０１）を設定することによって始まってもよい。この報酬は、任意に設定されてもよいし、ある期間に対する雇用リクルーティング組織の概算又は実質の総収益等の統計的なデータからもたらされてもよい。グループ、又は／及び、個人のゴールも設定されてもよい（６０２）（６０３）。そのグループは、一つ又は複数の共通の役割を果たす人物のみを、又は異なる役割を果たす人物を含んでもよい。例えば、そのグループは、求職者スペシャリストのみ、顧客スペシャリストのみ、あるいは両方の種類のスペシャリストを含んでもよい。ゴールは、総収益の観点から、又はその他の関連する手法に基づいて記述されるが、例えば、雇用リクルーティングの場面において関連のある要素とは、ある期間において配置された求職者の数、いかに早く人材が配置されたか、人材が配置された個々の雇用者等をも含む。この方法においては、ある好ましい雇用者への人材配置が、より高い報酬につながる。ゴールは恣意的に設定されてもよいし、例えばグループ又は個人のある四半期の売上等、グループ又は個人の過去のパフォーマンスデータに基づいてもよい。個人のゴールは全ての個人に共通でもよいし、例えば、かなり経験の浅い人物にはその未経験を反映して他の者より低めに設定される等、個々の人物の特徴を反映してもよい。同様に、ある個人のゴールは、例えば経験等に基づき分けられたグループ内の個人の部分集合において等しくてもよい。例えば、全ての年長の求職者スペシャリストが同じゴールを持ってもよいし、全ての若手の求職者スペシャリストが同じゴールを持ってもよい。
【０１０７】
グループ（６０４）と個人（６０５）の実際のパフォーマンスが評価され、適切な期間における、グループの実際のパフォーマンス（６０６）を反映するためと個人の実際のパフォーマンス（６０７）を反映するために、基礎個人報酬を調整することによって、個人のための報酬額が導き出される。個人の報酬は、個人又はグループから必要な反応を引き出すために設定されてもよい。例えば、報酬は、グループと個々の従業者による優れた働きの程度に比例して基礎個人報酬を上方修正することによって、優れたグループと個人の働きを促進するために設定されてもよい。同様に、劣った働きは、グループ、又は／及び、個人従業者の劣った働きの責任を問うために基礎個人報酬を下方修正することによって、抑止される。
【０１０８】
例えば、基礎個人報酬１０，０００米ドル、グループの目標売上１００，０００米ドル、そして個人の目標売上２０，０００米ドルと仮定する。さらに、グループでの実際の売上が総額１２５，０００米ドルで、個人で総額３０，０００米ドルだったとするなら、そのグループは目標を２５％上回り、個人は５０％上回ったのである。会社は、１０，０００米ドルの個人の基礎報酬をグループの実際のパフォーマンスに応じて２５％まで調整し、それから個人のパフォーマンスに対してその結果を５０％まで上方修正することによって、グループと個人の優れた働きに報いてもよい。このように、この個人の報酬は、（（１０，０００＋２５％）＋５０％）＝１２，５００米ドル＋５０％＝１８，７５０米ドルである。あるいは、調整は個人の基礎報酬に個別に適用されてもよい（すなわち、１０，０００＋２，５００＋５，０００＝１７，５００米ドル）。
【０１０９】
個人の報酬は、もしグループ、又は／及び、個人がそれぞれの目標を下回る働きをした場合には、部分的に減額されてもよい。上の例において、四半期における個人のパフォーマンスが１０，０００米ドルであったと仮定するなら、その個人の報酬額は（（１０，０００＋２５％）−５０％）＝６，２５０米ドルである。同様に、そのグループの四半期に対する人材配置が７５，０００米ドルをもたらしたなら、その個人の報酬額は（１０，０００米ドル−２５％）＋５０％＝１１，２５０米ドルである。
【０１１０】
さらに、報酬額は生み出した売上以外の要因に基づいても調整されてもよい。例えば、雇用リクルーティングサービスを提供している個人に対しては、特定の個人、又は／及び、グループの実際のパフォーマンスは、求人に配置された求職者の数、いかに早く求職者が配置されたか、又は／及び、求職者が配置された求人の報酬額に基づいて評価されてもよい。さらなるバリエーションとして、ある個人の実際のパフォーマンスは、求職者がより高い格の雇用者に配置されたときにはそのパフォーマンスがより高度であったとみなされるところの、求職者が配置された雇用者の格に基づいて評価される。この方法においては、報酬体系が、個人が好ましい顧客／雇用者に対してよりよいサービスを提供することを奨励する。
【０１１１】
報酬体系は、雇用リクルーティング組織における人事管理者又は同様の者によって管理されてもよいことに注意すべきである。管理者は、その者自身リクルーターであってもよい。さらに管理者はリクルーターのパフォーマンスやその他の関連情報にまつわる情報を格納するデータベースにアクセスするために、コンピューター化されたインターフェースを使用してもよい。リクルーターのパフォーマンスは、例えばリクルーターによって、又は管理者かその他の指定された人物によって、時あるごとにマニュアルで入力されてもよいし、又は自動的に追跡されてもよい。リクルーターに割当てられた求職者と、その配置に要した時間を追跡するためにソフトウェアプログラムが使われてもよい。例えば、求職者がリクルーターに割当てられた日付は、求職者が配置された日付と同様に、プログラムを使って入力することができる。そして、そのプログラムは自動的に、配置に要した期間を例えば日数で算出し、後の使用のために結果を格納する。雇用者の識別情報や、配置により得られた売上等その他の情報は、後に報酬とパフォーマンスを評価する時の使用のために格納される。この方法においては、個々のリクルーターに対する様々なパフォーマンス測定法が、後に報酬を決定する際の使用のために、時間の経過と共に開発される。
【０１１２】
例えば、人事管理者は、個々のリクルーターの基礎報酬とパフォーマンスゴールに関するデータと、リクルーターとグループの実際のパフォーマンスを示すデータを格納するためにコンピューターを使用してもよい。マイクロソフトアクセス等、いかなるデータベース管理ソフトもコンピューターに備わっている格納媒体に格納されたデータを管理するために使われてもよい。データベースに入力された情報に基づいて、ソフトウェアは、与えられるべき実際の報酬を決定するために、プロセッサー（例：サーバー５０７等。）で示された指示を経て、計算を実行してもよい。そうした計算は、グラフィカルユーザーインターフェース上の適切なアイコンをクリックする等の、オペレーターの命令に即して実行されてもよい。又は、その計算は、ログオンのたびごと、あるいはその他の定期設定で、自動的に実行されてもよい。さらにそのソフトウェアは、リクルーターの一覧及び彼等のパフォーマンス情報と報酬を供給する等の適切な方法で、結果をインターフェースに表示するためにデザインされてもよい。
【０１１３】
さらなるアプローチでは、テレマーケターへのボーナス体系が提供される。例えば、４つの異なるボーナスカテゴリ：ボーナスワン、ボーナスツー、チーム、初回紹介時ボーナス、が提供されてもよい。全てのボーナスは毎月定期的に支払われる。電話セールスコンサルタントに対する基礎ボーナスは月額１，２５０米ドルである。これは４つのターゲットに対して均等に配分され、上限が課されることはない。（最低限のターゲットの数を越えた分だけ、さらに支払いがある。）最初のボーナスは、テレマーケターと彼等の働くチームによって達成されたポイントに基づいて支払われる。ポイントは内部的な格付けシステムによって与えられる。これは配置のために持ち出された求職者のふさわしさに基づく。
【０１１４】
格付けは次に示すポイントを与えられる。Ｐ１＝５，Ｐ２＝４，Ｐ３＝３，Ｐ４＝２，ＵＰ＝−１
【０１１５】
ボーナスワン：個々のテレマーケターの総合ポイントでの月間達成に基づく。４０＝３１２．５０米ドル。最低限のターゲット数を超えた場合の１ポイントごとに追加の４．５０米ドル。
【０１１６】
ボーナスツー：それぞれのテレマーケターによって毎月設定される個別のＩＣＩに基づく。２０ＩＣＩｓ＝３１２．５０米ドル。最低限のターゲット数を越えた場合のＩＣＩにつき、追加の８米ドル。
【０１１７】
チームボーナス：週ごとの総合ポイント（各チームによって設定される）でのチームによる達成への認識。各チームは管理部門によって承認された、それぞれの目標を持つ。各チームの目標は、メンバーの人物考査、労働時間数、各チームのサイズに基づく。例として、６０ポイントであれば、ボーナスは各メンバーに５５米ドルである。さらなるポイントには追加の９．１７ドルがメンバーに分け与えられる。
【０１１８】
初回紹介時ボーナス：チームのメンバーに、新たな高い潜在性を持つ求職者を連れてくることを奨励するためのインセンティブ。一週間に3件の紹介＝１２０米ドル。注記：目標に達しなかった週は、ボーナスは与えられない。さらなる紹介ごとに追加の４０米ドル。
【０１１９】
上述のドル表示は単なる例である。
【０１２０】
ＩＩＩ．求職者を求職者スペシャリストに割当て、雇用者を顧客スペシャリストに割当てる。
【０１２１】
図７ａを参照すると、配置サービスのために、求職者を求職者スペシャリストに割当てる過程は、求職者がどれほど雇用リクルーティングサービスに興味を持っているかによって異なる。例えば、興味を持っており、フォローアップの個人面談のためにテレマーケター（７０１）によって審査された求職者は、求職者と求職者スペシャリストの特質を含むそれぞれの評価に基づいて、求職者スペシャリストに割当てられてもよい。目標は、お互いが快適であるために、求職者を相性の良い求職者スペシャリストに割当てることである。例えば、現在の職において高いレベルにいる求職者はより要求が高いかもしれず、非常に有能な求職者スペシャリストに割当てられることを期待しているかもしれない。あるいは、特定の格を有する求職者は、グループ内の全てのリクルーターが高く格付けされた求職者を配置する機会が持てるように、循環方式又は総当りのトーナメント方式（例：求職者第１はリクルーター第１に割当てられ、求職者第２はリクルーター第２に割当てられる、等。）によってリクルーターに割当てられてもよい。循環的な割当てスキームは同じ又は類似の格付けを有する求職者とリクルーターに限定されてもよい。
【０１２２】
求職者は、初回審査電話会談で収集された、考慮対象である職種とその業界によって異なるかもしれない前述の関連する履歴情報、要望、嗜好基準によって評価されてもよい。好ましくは、求職者は、例えばG尺度によって、関連ある履歴と嗜好情報に基づき、格付け／評価され（７０２）、関連ある情報は続くアクセスのために求職者データベースに格納される（７０３）。求職者は、配置可能性の程度を示す尺度によって、例えば経験、学歴、現職での勤続年数、転職頻度、現職位、そして新職取得緊急性等によって格付けされる。
【０１２３】
さらに、求職者スペシャリストは、例えば経験、実績、そしてパフォーマンスを含むかもしれないリクルーターによる評価に基づいて評価されてもよい。例えば、求職者スペシャリストは、彼等が求職者を配置する際にもたらされた総収益、又は／及び、いかに早く求職者を配置することができたか（例：ある日数内における配置回数。）によって格付けされてもよい。スペシャリストは同レベルのパフォーマンスをするスペシャリストが同じ層に含まれるところの層構造に編成されてもよい。
【０１２４】
一般に、求職者は、求職者の評価と選ばれたスペシャリストの評価の突合せに基づいて、選ばれた求職者スペシャリストに割当てられるべきである。Ｇ１の格付け（最も高い求職者の格付け）を持つ求職者は、例えば一般によりよい経験を持ち、配置に関するよりよい実績を持つ求職者スペシャリストに割当てられ、一方、Ｇ５の格付け（最も低い求職者の格付け）を持つ求職者はより少ない経験を持ち、又は／及び、より劣った実績を持つ求職者スペシャリストに割当てられる。他の求職者スペシャリスト、同様に顧客スペシャリストも援護するかもしれないが、 "チーム主体のアプローチ"でさらに後述するように、選ばれたスペシャリストが、本来的に求職者を求人に配置することに責任がある。
【０１２５】
あるいは、個々の格付けの求職者は、グループ内の全てのリクルーターが高く格付けされた求職者を配置する機会を持てるように、循環的にリクルーターに割当てられてもよい。
【０１２６】
電話や個人的な接触等スペシャリストによってなされた努力を通じて興味を持つようになった求職者（７０５）は、望ましくはその求職者に興味を持たせたスペシャリストに割当てられるべきである。同様に、例えば、求職者データベースを検索することによって、割当て期限切れであるために担当者不在の求職者であると判定された求職者を選ぶ（７０６）求職者スペシャリストは、望ましくは彼等が探し出した求職者を割当てられるべきである。
【０１２７】
求職者が求職者スペシャリストに割当てられる方法を考慮することなしに、担当に対する期限が設定されてもよい（７０７）。期限が切れる時は、例えば割当てられた日から90日等、全ての求職者に対して固定であってもよいし、又は配置の困難さに応じて変動してもよい。例えば、特殊なスキルを持った求職者の配置に対しては長めの期間が設定されていいし、時間制限を有する求職者や雇用者のためには、リクエストに応じて、短めの期限が設定されてもよい。担当開始と期限切れの日の間に、求職者スペシャリストは彼等の担当する求職者と求人をマッチングしようと試みる（７０８）。もし求職者スペシャリストが担当期限切れの前に担当する求職者を成功裏に配置する（７０９）ことができれば、求職者スペシャリストは配置完了（７１０）へと進む。しかしながら、もし求職者が期限前に配置されなかった場合は、担当は終了し、求職者は担当者不在となる。そして担当者不在の求職者は次の求職者スペシャリスト、やはり望ましくは相応する評価を受けた者に割当てられるか、又は担当者不在の求職者データベースを検索する求職者スペシャリストによって選ばれる。
【０１２８】
求職者の求職者スペシャリストへの割当ては、情報を受け取って出力するための、コンピューターが生成するインターフェースを供給することによって、コンピューター化された方法によって実行されてもよい。例えば、やはり図５を参照すると、リクルーターインターフェース５０４のうちの一つは、求職者と求職者スペシャリスト等のリクルーターの評価に関するデータを格納するために、リクルーター又は雇用リクルーティング組織に通常存在するその他の人物によって操作される。そして、プロセッサー（例：サーバー５０７における、又はワークステーションにおける。）が、求職者をリクルーターに、彼等の評価の突合せに基づいて割当てるために、ソフトウェアの指示を実行する。例えば、ソフトウェアは、より低く評価された求職者とより低く評価されたリクルーターをマッチングさせながら、より高く評価された求職者とより高く評価されたリクルーターをマッチングさせてもよい。ソフトウェアは、割当てがリクルーターの中でほぼ均等に分けられるように、あるいは、それぞれのリクルーターが扱える人数又は扱いたい人数に比例するように、現在リクルーターに割当てられている求職者の数を示してもよい。さらに、同じ格付けを有する求職者は、各リクルーターが次の担当を得るような、そして全てのリクルーターが一つの担当を割当てられた後に、全ての求職者の担当が決まるまで、リクルーター各々が2回目の担当を割当てられるといったような、循環方式又は総当りのトーナメント方式によって、リクルーターに割当てられる。
【０１２９】
ソフトウェアはさらに、以前選ばれたリクルーターが与えられた時間内に求職者を配置できなかった時に求職者を他のリクルーターに割当てるため、「コンピューターの格納媒体（サーバー５０７に伴うデータベースにおけるような）にある情報データベースにアクセスできるようにデザインされる。求職者はまず、彼又は彼女を獲得してきたリクルーターに割当てられる。さらに、担当の決まっていない求職者は、コンピューター化されたインターフェースを使い彼等を選んだリクルーターに割当てられてもよい。例えば、リクルーターは履歴情報、要望、嗜好基準を担当者不在の求職者用のインターフェースを経由してみることができ、そして彼又は彼女が配置したいと興味を持った求職者を選んでもよい。ソフトウェアは、選ばれた求職者をリクルーターに割当て、他のリクルーターがその求職者が担当を得たことが分かるようにデータベースを更新し、リクルーターのリクエストに答える。
【０１３０】
図７ｂを参照すると、雇用リクルーティング組織は、有求人雇用者を獲得することに責任のある顧客スペシャリストを有してもよい。求職者が求職者スペシャリストに割当てられる方法と同様に、雇用者も顧客スペシャリストに割当てられてもよい。配置サービスのために、雇用者を顧客スペシャリストに割当てる過程は、雇用者が雇用リクルーティングサービスに興味を持った方法によって異なってよい。例えば、テレマーケターによって勧誘され、フォローアップの顧客（雇用者）面談のために審査された（７１１）雇用者は、その雇用者とスペシャリストのそれぞれの特質／評価に基づいて顧客スペシャリストに割当てられてもよい。そのような面談では、顧客スペシャリストは雇用者の雇用リクルーティングに関するニーズについて相談し、その求人についての情報を得る。職と求職者のマッチング（７１５）はそれに続いて起きてもよい。
【０１３１】
さらに、雇用者は、望ましくはＴレイティング等によって格付けされる。Ｔレイティングの特徴的な例の中では、層構造による格付けは、四半期ごと又は3ヶ月に2度の間隔で、又はそれよりも頻繁に、平均的には毎週、そしてもし状況が許すなら、選ばれた顧客については、その会社とそれが属する業界に関する最近の動向とニュースに基づいた毎日複数回の更新をして、見直される。
【０１３２】
層構造に関する続く議論は、雇用リクルーティング組織の観点から成されている。層構造の格付けは現在アクティブである顧客のステータス、例（ａ）アクティブ、アクティブでない、再交渉、再開発、雇い入れ凍結、接触凍結、触らず、消滅、そして（ｂ）顧客、前顧客、ターゲット、開発、及び顧客の格付け、例：確実、進行中、試し済み、サインした直後、潜在的、まだ試していない、絶望的、下降気味、失速、求人埋まり、終結、等を反映する。
【０１３３】
第１階層
第1階層の顧客は2つの主要な点から定義される：
これらの会社は、質と数の両面において、積極的に雇用をしている。彼等は、他と競争し、収入を得るため、早急に会社を確立する必要がある。
【０１３４】
雇用リクルーティング組織は、そのビジネスと人材に関して、こうした顧客を知り、そして理解している。
１．こうした企業はこれまでのある期間、往々にして数年間、顧客である。
２．その期間中に、我々は人事担当者のみならずライン管理者や管理職とも知己を得た。
３．我々は既にこうした顧客企業に求職者を配置しており、雇用担当マネジャーと、又は必要なら本社スタッフとも同様に、効果的直接的に交渉することを可能にする高度の信用を作り上げた。
４．我々は、彼等の雇用プロセス、要請書面、ストックオプション、インセンティブ、その会社独自のボーナスを理解している。
５．我々は彼等の組織（詳細な組織図を作成することができる）を理解し、もし本社が海外にあるなら、その本社とどのように連携し活動するかを理解している。
６．しばしば、我々は事前に履歴書を送付することなしに、求職者を紹介することができる。我々の近しい関係と過去の配置の成功によって、われわれが推薦する求職者のための面談を設定することができる。
【０１３５】
第１階層の顧客は雇用に関して真剣であり、積極的に彼等の雇い入れニーズを満たしているため、雇用リクルーティング組織は、顧客がその目的を達成するのを手助けするために次に挙げるようなサービスを提供することがある：
優先的な顧客サービス。当該顧客と我々のコンサルタントとのコミュニケーションの促進と、同様に求職者用リサーチのため、顧客マネジャーを設置する。
【０１３６】
マインドシェアと特定の顧客に関する知識を向上するために、顧客が我々の全てのコンサルタントに対してプレゼンテーションをする機会。
【０１３７】
顧客側での雇用リクルーティング。顧客側に我々の顧客サービスのメンバーを配置し、より効果的な雇用リクルーティングのために、全ての雇用リクルーティングに関する責務がこのマネジャーを通過するようにする。
【０１３８】
顧客のニーズに応じて、追加的なサービスが提供されてもよい。我々は雇用セミナーを組織・管理し、顧客の雇用目的のためのパンフレットやその他のマーケティングの材料を作成することができる。
【０１３９】
第2階層
第２階層の顧客は有力な顧客であり、活気があり、大きな潜在性があるか、そうでなくとも気になる存在である。次に挙げる事柄が第2階層の顧客を詳述する：
雇い入れに意欲的である。第1階層の顧客が通常注意深くコーディネートされ事前に練られた雇い入れ計画に従うのに対して、第2階層の顧客は、雇い入れに差し迫っている。これは、さらなる収入を上げるか、顧客を支えなければならないという至急のニーズの結果であり得る。
【０１４０】
我々は、こうした企業が内部的にどう動いているか、そして彼等の雇用プロセスがどのようであるかを、ある程度まで理解している。もちろん、我々は彼等の管理部門と会っているし、彼等のビジネスを理解しているが、我々が欲する程度までは彼等の企業構造を深く理解していない。これは達成するのに数週間、時には一ヶ月を要する―残念ながら、平均的に、大半の雇用サイクルは約6ヶ月のみである。
【０１４１】
通常まだ開業したばかりの体勢（日本で10人のスタッフ又は日本で５００人のスタッフ―企業と産業によって異なる）であり、いくつかの重要な職種を雇い入れている。彼等は普通数の面では多く雇用しないが、もし我々がキーとなる従業員を配置できれば、将来的にさらなる機会が得られるだろう。
【０１４２】
第3階層
第3階層の顧客は、核となる顧客であり、通常数の面で第4階層の顧客と等しい。次に記すものが第3階層の顧客を描写する：
我々はこうした顧客に対して少なくとも一つの配置を行っている。通常我々はこうした企業としばらく取引があり、彼等のビジネスをする方法を学んでいる。我々は本社／ＡＰＡＣレベルに付き合いがあり、必要ならそれらの人々と直接協議することができる。
【０１４３】
我々はライン管理者と面識があるが、依然として彼等に対してのアクセスは限られている―我々は通常重要な職種で中心的な役割を果たす人物の大半を知っている。
【０１４４】
こうした顧客は雇い入れをしているが、時に応じてそれは限定的な方法であり、ただ一つの求人が出されているかもしれない。
【０１４５】
第4階層
第4階層の顧客は、移行期の企業であり、新しい顧客である。第4階層の顧客は、我々の手数料同意書にサインをしたばかりの新しい顧客であるか、又は埋められるべき新たな雇用者数を持つアクティブではない顧客であり、通常雇い入れの潜在性を示している。加えて、第4階層の顧客のうち幾社かは、彼等の雇い入れを減らしつつある。第4階層の顧客は以下の特徴によって表現される：
我々は、求職者を、直接的にライン管理者と接触をとるのではなく、顧客の人事管理部門を通じて紹介しなければならないかもしれない。我々はまだ管理職と面識がないかもしれない。
【０１４６】
我々は、彼等の会社がどう活動するか完全には理解していない。我々は彼等のビジネスと製品／サービスについて紹介されているが、彼等の内部的な手続きがどう働くか、又、どう申し出が生み出されるのかについて理解していない。顧客はまだ追加的な雇用予定に関して承認された予算を持っていない。
【０１４７】
第5階層
第5階層の顧客はアクティブではない顧客か、アクティブだが活発ではない顧客である。こうした企業は通常次のカテゴリーのうち一つ又はいくつかに該当する：
我々が過去に共に働いた企業である。我々はこうした企業に人材を配置したかも知れないし、そうでないかもしれない。しかしながら彼等は現在先を見越して雇い入れをしてはいない（全ての職種が埋まっている、保留中の職種、最近求職者との面談活動がない、本社からの雇い入れ予定なし、等。）
近い将来潜在的に雇い入れをしそうな企業であり、第4階層に昇格しそうな兆候を見せている企業。
【０１４８】
その業界においてあまりうまくやっておらず、それゆえ、もうすぐ従業員を一時解雇しそうな企業。
【０１４９】
経営管理又は雇用方針の変更、彼等のビジネスの不成功な行為、合併又はそのほかの理由によって、こうした企業はもはや我々の企業風土とよく折り合わず、我々にとってのターゲットとなりつつある、別の言い方をすれば、求職者の源泉である。
【０１５０】
このように、上述した、雇用者の評価が、売上創出潜在性、又は／及び、前売上創出記録、そして、スペシャリストの経験、実績、そしてパフォーマンス等の顧客スペシャリストの評価が一般に考慮に入れられる雇用者評価スキームで、雇用者は、相応する評価を持つ顧客スペシャリストに割当てられる。スペシャリストも、同じ階層に属する者はおおよそ同じパフォーマンスを持つところの階層構造に編成される。Ｔ１の格付け（最も高い雇用者の格付け）を有する雇用者は、例えば、より優れた経験を持ち、よりよい配置に関する実績を持つスペシャリストに割当てられ、一方で、Ｔ５の格付け（最も低い雇用者の格付け）を有する雇用者はより経験が少なく、又は／及び、より悪い配置に関する実績を持つスペシャリストに割当てられるかもしれない。スペシャリストの努力によって等、スペシャリストによって勧誘された雇用者は（７１３）、好ましくはその雇用者を勧誘したスペシャリストに割当てられるべきである。しかしながら、同じ顧客スペシャリストによって勧誘された雇用者が、他の顧客スペシャリストに割当てられるかもしれないが、それは例えば、当該顧客スペシャリストが彼等を扱うには忙しすぎる場合、又は彼等を扱わないと選択した場合である。
【０１５１】
雇用者の顧客スペシャリストへの割当ては、情報を受け取り、出力するための、コンピューターが生成するインターフェースを供給することによって、コンピューター化された方法で実行されるかもしれない。例えば、図５を参照すると、リクルーターインターフェース５０４の一つは、雇用者と顧客スペシャリスト等のリクルーターの評価に関するデータを格納するために、リクルーター又は雇用リクルーティング組織に通常存在する人物によって操作される。データは地域ごとに、又はサーバー５０７のような中心的な位置に格納される。そして、プロセッサー（ローカルの、又はネットワーク化されたアプリケーションのどちらが使われるかによってサーバー（そして又は）ワークステーションにある、）が、雇用者をリクルーターに、彼等の評価の突合せに基づいて割当てるために、ソフトウェアの指示を実行する。例えば、ソフトウェアは、より低く評価された雇用者とより低く評価されたリクルーターをマッチングしながら、より高く評価された雇用者とより高く評価されたリクルーターをマッチングしてもよい。ソフトウェアは、割当てがリクルーターの中でほぼ均等に分けられるように、あるいは、それぞれのリクルーターが扱える人数又は扱いたい人数に比例するように、現在リクルーターに割当てられている雇用者の数を示してもよい。さらに、同じ格付けを有する雇用者は、各リクルーターが次の担当を得るような、そして全てのリクルーターが一つの担当を割当てられた後に、全ての雇用者の担当が決まるまで、リクルーター各々が2回目の担当を割当てられるといったような、循環方式又は総当りのトーナメント方式によって、リクルーターに割当てられる。
【０１５２】
ソフトウェアはさらに、以前選ばれたリクルーターが与えられた時間内に求人（全ての求人又は事前に決められた一部の求人）を埋めることができなかった時に、雇用者を他のリクルーターに割当てるため、コンピューターの格納媒体にある情報データベースにアクセスできるようにデザインされる。雇用者はまず、その雇用者を、例えば紹介、ネットワーキング、個人的な縁故、等で獲得してきたリクルーターに割当てられる。ソフトウェアは、雇用者とリクルーターのマッチングの一覧を表示する等による、適切な方法で結果をそのインターフェース上に表示するためにデザインされるかもしれない。
【０１５３】
ＩＶ．雇用リクルーティングのために求職者と求人を確保する。
【０１５４】
図８を参照すると、雇用リクルーティングの過程はそれ自体が求職者プールと求人プールを獲得する。これは、まず求人を獲得して、それからその求人を埋める求職者を探すという慣習的な考えに従わないために、"逆転の雇用リクルーティング"と呼ばれる。慣習的なアプローチは通常、求人が埋まる前に顕著な遅れを生む結果につながる。本発明では、求職者のプールは常に利用でき、そのため求人はすぐに埋めることができる。この点は特に、IT産業及びその他従業員に対する強力な需要があり、企業間における従業員の移動が盛んなところで有利である。
【０１５５】
逆転の雇用リクルーティングは求人プールを獲得し（８０１）、求職者プールを獲得（８０２）することによって始まってもよい。求職者プールは、例えば、求職者のデータベースを満たす（にデータを入力する）ことによって、空き求職者によって満たされるべきである。求職者の配置可能性は、例えば、電話でテレマーケター又はリクルーターに主導される初回審査電話会談の最中に、又はリクルーター／求職者スペシャリストによって主導される個人面談の最中に判定されてもよい。同様に求人プールも、有求人雇用者を雇用リクルーティングサービスのためにサインさせることによって、空き求人で満たされてもよい。好ましくは、求人は顧客スペシャリスト又は求職者スペシャリストではないスペシャリストによって獲得される。この方法では、雇用者と求職者の差し迫ったニーズは、雇用リクルーティング組織における専心的な人材によって取り扱われる。
【０１５６】
次に、求職者は求人とマッチングされる（８０３）が、それは一般に、求職者と雇用者の両方によって提示された前述の要望と嗜好基準を考慮に入れながら、求職者と空き求人をペアにすることである。そのマッチングは、彼等が担当する求職者によって提示された基準に一致する空き求人のために、求人データベースを検索する求職者スペシャリストによって完成してもよい。同様に、又は加えて、そのマッチングは、提供された雇用者の基準に一致する求職者のために、求職者データベースを検索する顧客スペシャリストによって完成するかもしれない。一つの可能性には、求職者スペシャリストと顧客スペシャリストは、求職者と求人を協力作業の中でマッチングする。協力作業とは、関連する求人情報を他の求職者スペシャリストに提供できるような求人に関する知識を持っていることによって、又はグループ内においてそれぞれの求職者と空き求人に関する知識をお互いに交換することによって、求職者スペシャリスト同士でなされる。このように、求職者が割当てられた求職者スペシャリストは他の求職者スペシャリストによって援護されてもよい。
【０１５７】
同様に、協力作業は、関連する空き求人情報を他の顧客スペシャリストに提供する、空き求人に関する知識を持った顧客スペシャリスト同士で、又は求職者それぞれと空き求人に関する知識をお互いに交換する顧客スペシャリスト同士でなされる。
【０１５８】
少なくとも一つのマッチングができたとき、その求職者が興味を持つかどうかを知るために、求人が求職者に提示される（８０４）。好ましくは、求職者は検討のため3つの求人を提示される。求職者が提示された求人に興味を持たなかったら、その人物は次の一つ又は複数のマッチングに向けて処理される。しかし、もし求職者が一つ又は全ての職に興味を持ったら、求職者の履歴書が、検討のためにその雇用者（たち）に送付される。オプションとして、雇用者のリクエストに基づいて、履歴書の送付前に、雇用者の条件と一致させるために、顧客スペシャリストが求職者の履歴書を検討する。もし、雇用者が求職者に興味を持ったら（８０６）、雇用者と求職者の間で面談が設定される（８０７）。この面談はＩＣＩに従ってもよい。面談の後、顧客である雇用者の面談の結果についてのフィードバックのために、雇用者との連絡が取られてもよい（８０８）。もし、否定的なフィードバック、すなわち、雇用者が求職者に興味を持たなかったなら、求職者はさらなるマッチングのために紹介される。しかし、もし肯定的なフィードバック、すなわち雇用者が求職者に対する興味を示したなら、雇用者とのフォローアップの面談が設定されてもよい（８０９）。
【０１５９】
好ましくは、求職者は、マッチング努力の結果、入社の要請（８１０）を受ける。要請が受け入れがたければ、求職者の担当である求職者スペシャリスト又は雇用者の担当である顧客スペシャリストによって、交渉が行われてもよい。場合によって、公式の要請が示される前に、要請の条件について交渉が行われてもよい。提示された（８１１）時点で、又は交渉の後で（８１２）、要請が求職者にとって受け入れられるものであれば、そのマッチングは、一般に、要請の受け入れ連絡、関連書類への署名、サービスに対する支払いの受領を含む配置の終了を意味するクロージングに向けて処理される（８１３）。場合によって、サービスに対する支払いは、求職者が試用期間を修了し、顧客／雇用者が提供されたサービスに関する納品書を送付される（８１４）時等、合意されていた時点で生じ得る。望ましくは、これが顧客から支払いを受け取る（８１５）結果につながる。雇用者は、雇用リクルーティングサービスに対して手数料を支払う当事者であるという点から顧客と呼ばれるが、しかし特殊な状況においては、手数料はもう一方の当事者、求職者に対しても請求されてもよいことを覚えておくべきである。いくつかのケースにおいては、求職者が雇用リクルーティングサービスに対して手数料を支払い、一方、他のケースでは、サービスは雇用者によって支払われる。その他の場合には、義捐金や政府系機関等のスポンサーに相当する当事者によって、手数料が支払われる。
【０１６０】
配置の後で、図６との関連で既に議論したように、求職者スペシャリストや顧客スペシャリスト等、配置に貢献した各個人に与えられるべき歩合が支給される。場合によって、求職者の名前、マッチングの雇用者、給料、接触情報、嗜好情報、格付け等、配置に関連する情報を含んだ求職者のレコードは、求職者関連データベースに将来の参照のために格納されるかもしれない（８１７）。
【０１６１】
求職者、雇用者、そして求人の管理は、情報を受け取り出力するためにコンピューターが生成するインターフェースを供給することによって、コンピューター化された方法で実行されてもよい。例えば、図５を参照すると、リクルーターインターフェース５０４の一つは、求職者プールと関連する雇用者からの空き求人プールを特定するデータを格納するために、リクルーター又は雇用リクルーティング組織に通常存在する人物によって操作される。一つの可能性として、リクルーターインターフェースは、求職者スペシャリストと顧客スペシャリストによって使用される別個のインターフェースを含み、そこでは求職者スペシャリスト（あるいはその他の付随するオペレーター）が空き求職者プールを特定するデータを入力するために一つのインターフェースを使い、顧客スペシャリスト（あるいはその他の付随するオペレーター）が空き求人プールを特定するデータを入力するために別のインターフェースを使う。データは、ネットワーク５１２によるコミュニケーションを経由して、データベース５０８、５１０、５２０等の集約化された位置に格納されてもよい。テレマーケターインターフェース５０１も、顧客スペシャリストと求職者スペシャリストのインターフェースを経由して入力されたデータの代わりに、あるいはそれに加えて、これらのデータベースにデータを入力し得ることを覚えておくべきである。格納されたデータは、前述したように、求職者と顧客によって提供された条件を含んでもよい。
【０１６２】
雇用者／求人を顧客スペシャリストに割当てることも、コンピューター化された方法で実行されてもよい。例えば、コンピューター（例：サーバー５０７、又は／及び、ワークステーション）内のプロセッサーが、彼等の評価の突合せ、そこではより高く評価された雇用者がより高く評価された顧客スペシャリストに割当てられる、に基づいて雇用者を顧客スペシャリストに割当てるために、ソフトウェアの指示を実行する。ソフトウェアは、割当てがスペシャリストの中でほぼ均等に分けられるように、あるいは、それぞれのスペシャリストが扱える又は扱いたい雇用者の人数に比例するように、現在スペシャリストに割当てられている雇用者の数を示すかもしれない。ソフトウェアはさらに、以前選ばれたスペシャリストが、与えられた時間内に雇用者の全ての求人又は事前に決められた一部の求人を埋めることができなかった時に、雇用者を他の顧客スペシャリストに割当てるため、コンピューターの格納媒体にある情報データベースにアクセスできるようにデザインされる。雇用者はまず、その雇用者を、例えば紹介、ネットワーキング、個人的な縁故等で獲得してきたスペシャリストに割当てられる。
【０１６３】
加えて、コンピューター（サーバー５０７、又はワークステーション）内のプロセッサーが、彼等の評価の突合せ、そこではより高く評価された求職者がより高く評価された求職者スペシャリストに割当てられる、に基づいて空き求職者を求職者スペシャリストに割当てるために、ソフトウェアの指示を実行してもよい。ソフトウェアは、割当てがスペシャリストの中でほぼ均等に分けられるように、あるいは、それぞれのスペシャリストが扱える、又は扱いたい求職者の人数に比例するように、現在スペシャリストに割当てられている求職者の数を示すかもしれない。ソフトウェアはさらに、以前選ばれたスペシャリストが、与えられた時間内に求職者を配置することができなかった時に、求職者を他の求職者スペシャリストに割当てるため、コンピューターの格納媒体にある情報データベースにアクセスできるようにデザインされる。求職者はまず、彼又は彼女を、例えば紹介、ネットワーキング、個人的な縁故等で獲得してきたスペシャリストに割当てられる。ソフトウェアは、求職者、職とのマッチング、求職者スペシャリストとのマッチングそして顧客スペシャリストとのマッチング等の一覧を表示する等による、適切な方法で結果をそのインターフェース上に表示するためにデザインされるかもしれない。
【０１６４】
Ｖ．求職者を求人にマッチングするためのチーム主体のアプローチ
図９を参照すると、求職者は協力作業によって求人に組み合わされてもよい。例えば、求職者（９０１）と（９１０）それぞれは、求職者スペシャリスト（９０２）と（９２０）それぞれに割当てられる。有求人雇用者（９０４）と（９４０）は顧客スペシャリスト（９０３）と（９３０）にそれぞれ割当てられる。協力作業は、彼等それぞれの求職者を求人にマッチングするための、求職者スペシャリスト（９０２）と（９２０）のような求職者スペシャリスト間の開放的なコミュニケーションを含んでもよい。例えば、空き求人と求職者（９１０）に関する知識を持った求職者スペシャリスト（９０２）は、オープンに関連した求人の情報を求職者スペシャリスト（９２０）に伝えてもよい。求職者スペシャリスト（９２０）は、求職者（９０１）にふさわしいであろう求人に関する情報を提供することによって、求職者スペシャリスト（９０２）のために同じことをしてもよい。求職者と空き求人に関する知識を持った求職者スペシャリストのグループが、お互いの担当する求職者又はグループ内の他の求職者に関連した情報を、お互いに伝え合ってもよい。
【０１６５】
同様に、協力作業は、彼等それぞれの顧客を求職者にマッチングするための、スペシャリスト（９０３）と（９３０）のような顧客スペシャリスト間の開放的なコミュニケーションを含んでいてもよい。例えば、空き求職者と雇用者（９０４）に関する知識を持ったスペシャリスト（９０３）は、オープンに雇用者（９０４）に関連ある求職者情報を、スペシャリスト（９３０）に伝えてもよい。顧客スペシャリスト（９３０）は、雇用者（９４０）に関連した求職者情報をスペシャリスト（９０３）に提供することによって、スペシャリスト（９０３）のために同じことをしてもよい。求職者と空き求人に関する知識を持った求職者スペシャリストのグループは、お互いの担当する求職者又はグループ内の他の求職者に関連した情報を、お互いに伝え合ってもよい。
【０１６６】
さらに、求職者と空き求人に関する知識を持った顧客スペシャリストのグループは、それぞれが担当する雇用者又はグループ内の他の雇用者に関連した情報をお互いに伝えあってもよい。協力作業はさらに、求職者スペシャリストと顧客スペシャリストの間の、又はそれら複数のマッチングにおける、開放的なコミュニケーションを含んでいてよい。
【０１６７】
求職者と求人をマッチングするチーム主体の方法は、情報を受け取って出力するためにコンピューターが生成するインターフェースを提供することによって、コンピューター化された方式で実行されてもよい。例えば、図５も参照すると、リクルーターインターフェース５０４は、求職者プールと提携する雇用者からの空き求人プールに関するデータを格納するために、顧客スペシャリストと求職者スペシャリスト、又は雇用リクルーティング組織に通常存在する人物によって操作される複数のインターフェースを含んでよい。データは、データベース５０８、５１０、５２０のような集約化された位置に、ネットワーク５１２によるコミュニケーションを経て、格納されてもよい。
【０１６８】
中央の、又は／及び、地域のコンピューターに備わるプロセッサーは、格納媒体（例：データベース）にアクセスするため、及び、求職者スペシャリスト、顧客スペシャリスト、又は／及び、求職者スペシャリストと顧客スペシャリスト間の協力作業によって求職者を求人にマッチングするためのソフトウェアの指示を実行するために設定される。あるアプローチでは、求職者スペシャリストが他の求職者スペシャリストに、潜在性のある求職者−求人のマッチングを提案する。別のアプローチでは、顧客スペシャリストが他の顧客スペシャリストに、潜在性のある求職者−求人のマッチングを提案する。更なるアプローチでは、上述したプロセスを組み合わせたものが使用される（顧客スペシャリストと求職者スペシャリスト、及び、求職者スペシャリストと顧客スペシャリストのコミュニケーション）。
【０１６９】
特に、インターフェースは、スペシャリスト達が潜在性のある求職者−求人のマッチングを提案するため、お互いにコミュニケーションするのを可能にするよう設定される。例えば、データベースインデックス又はその他の識別子が特に求職者、又は／及び、求人（例：求職者Ｃ２２、求人Ｊ１０２）を特定するために参照される。他のアプローチでは、潜在性のある求職者−求人のマッチングに関する情報を表示させるスペシャリスト達の間でメッセージ、すなわち、求職者の履歴書と求人の詳細という書式で、求職者、又は／及び、雇用者の評価、その配置から得られるかもしれない歩合、求職者が職を探している期間、求人が空きとなっている期間等のその他の情報が送られる。そうした情報は詳述で、又は要約の形式で表示されてもよい。要約形式であるときは、さらに詳細な情報へのハイパーリンク又は他のリンクがはられてもよい。そのリンクが活性化されたとき、データベースにアクセスでき、関連ある情報がスペシャリストのインターフェース、例：新しい画面又はポップアップ画面、に表示され、確保される。スペシャリストのインターフェース間のコミュニケーションは、イーメール、インスタントメッセージ、又は利用可能なその他のシステムを経由する。
【０１７０】
ＶＩ．求職者と雇用者の評価を勘案しながらの求職者と求人のマッチング
図１０を参照すると、求職者と雇用者の格付けに基づいて求職者と空き求人をマッチングするためのプロセスが示されている。そのプロセスは、初回審査電話会談中に得られた情報を確認し、追加的な関連情報を得、さらに、対人関係スキル、外見、話し方、及び態度に関する求職者の特質を評価するために使われる、フォローアップの個人面談、すなわちＩＣＩで開始されてもよい。例えば、求職者はまず、最初に接触する受付者等管理部門の従業員によって、次いで公式の面談に基づいて求職者スペシャリストによって評価されてもよい。
【０１７１】
フォローアップの個人面談を主導する求職者スペシャリストは、初回審査電話会談中に得られるであろう履歴情報と条件を確認し、関連する追加的な又は新しい情報で、その情報を補充するべきである。求職者スペシャリストはさらに、管理部門の従業者によって準備されたコメントを勘案しながら、第一印象、面談スキル等に基づいて求職者の特質を評価し、又、求職者が職種、給料、希望する職種を変えることをいとわないかについても尋ねる。
【０１７２】
求職者スペシャリストは、相対的な配置可能性（１００２）及び配置に対する緊急性（１００３）に基づいて、求職者を評価してもよい。配置可能性は、例：Ｐ１が最も高い配置可能性を有し、Ｐ２が次に高い…となっている、Ｐ１からＰ４、及びＵＰ（配置不可能）のタイトルを含むＰレイティングの形式でもよい。Ｐレイティングは、求職者の学歴、経験、現職での勤続年数、転職頻度、現在又は以前の職位等、配置可能性に関して考慮される関連要素、及び求職者の第一印象、面談スキル等のフォローアップの個人面談中に集められた追加的な情報、及び管理部門の従業者によって準備されたコメントのうち、少なくともいくつかを含む。Ｐレイティングスキームの例は以下のようである：
Ｐ１
職種：セールスエンジニアのみ
ＩＴ産業における少なくとも５年から７年の経験
最低限中級程度の英語力
好ましくは、一つの会社において１０年以下
Ｐ２
職種：セールスエンジニアのみ
ＩＴ産業における少なくとも５年の経験
最長で、一つの会社において１２年
英語力：実務以上
外国籍：
外資系銀行ＩＴ技術者―日本人でなくともよい
銀行エンジニアではない―要上級日本語力
Ｐ３
職種：全て
ＩＴ産業における少なくとも２年の経験
最長で、一つの会社において１５年
セールスエンジニアに関しての英語力：実務以上
その他の者については上級英語力
Ｐ４
ボーダーラインの求職者
ＩＴ産業における少なくとも２年の経験
ＵＰ
日本国籍の者については英語力なし／外国籍については日本語力なし
ＩＴに関連したスキルなし
乏しい個性／モチベーション
【０１７３】
追加的に、緊急性は、緊急度Ａが緊急度Ｂより緊急性が高く、ＢがＣより高いとみなされるところの、Ａ、Ｂ、及びＣのタイトルのセットから成るＵレイティングの形式であってもよい。Ｕレイティングは、求職者の転職に対するためらいのなさ、又は／及び、求職者の適格性と関連して要求される給料と職種を含んでいてよい。Ｃの格付けを有する求職者は通常、ためらいがあったり、又はポジションを引き受けることができない。同様に、彼等の適格性に釣り合わない非現実的な給料又は職種を要求する求職者も、低い緊急性Ｃの求職者としてクラス分けされてもよい。
【０１７４】
求職者スペシャリストは、フォローアップの個人面談中に集められた情報に基づいて、求職者の配置可能性（１０４）を再査定すべきである。もし求職者が配置可能でないなら、すなわちＵＰ、又は／及び、Ｃ求職者であるなら、求職者のレコードは、将来に備えて、求職者に関連する部署に送られてもよい（１００５）。
【０１７５】
求職者と雇用者の評価を勘案しながら、求職者を空き求人にマッチングする方法は雇用者と彼等それぞれの求人の特質を格付けすることを含んでいてよい（１００６）。雇用者の特質は、例えばその収益を生む潜在性等から導き出されてもよい。好ましくは、雇用者は、低い数字のＴレイティングが高いグレードを示す、Ｔ１からＴ５のタイトルを含む、Ｔレイティング等によって格付けされてもよい。例えば、Ｔ１はＴ２より大きい等である。Ｔレイティングは、その会社に掲載された求人の特質等、雇用リクルーティング会社にとっての収益を生じる潜在性を示す要素から成る。
【０１７６】
求職者スペシャリストは、例えば求職者より提供された嗜好に関する情報と一致する空き求人を、求人データベースにおいて探すことによって等、求職者と雇用者の格付け（１００７）を使用しながら、求職者と空き求人のマッチングに着手してもよい。データベース検索は、職種、給料、要求される学歴、格付け等によるキーワード検索であってもよい。あるいは、その者の条件が、雇用者に提出された条件に一致している空き求職者を求職者データベースで探す顧客スペシャリストによって、又は上述した協力作業を通じてマッチングが実行されてもよい。
【０１７７】
求職者と求人のマッチングは、情報を受け取り出力するためのコンピューター上で生じるインターフェースを供給することによって、コンピューター化された方式で実行されてもよい。例えば、図５も参照すると、リクルーターインターフェース５０４は、求職者と雇用者を評価することによって得られたデータを格納するために、顧客スペシャリスト、求職者スペシャリスト又は雇用リクルーティング組織に通常存在する人物によって操作されてもよい。データは、ネットワーク５１２のコミュニケーションを経由して、データベース５０８、５１０、５２０のような集約化された位置に格納されてもよい。中央、又は／及び地域のコンピューターに備わるプロセッサーは、格納媒体（例：データベース）にアクセスし、求職者評価と雇用者評価の突合せに基づいて、求職者を求人にマッチングするためのソフトウェアの指示を実行するために、設定される。このように、より高い格付けの求職者は、より高い格付けの求人に組み合わされる。
【０１７８】
別のアプローチでは、リクルーターインターフェース５０４は、求職者が配置可能性の程度を示す尺度、又は／及び、新職取得緊急性の程度を示す尺度によって格付けされ、それぞれの空き求人を有する雇用者が、事前に決められた期間における空き求人プール内の求人総数に占める個々の雇用者がもたらした求人総数を算出することによって評価されるところの、求職者と雇用者の格付けによって得られたデータを格納するために操作される。このように、比較的多くの埋めるべき求人を持つ所与の雇用者は、相対的に高く格付けされる。中央、又は／及び地域のコンピューターに備わるプロセッサーは、格納媒体（例：データベース）にアクセスし、求職者をリクルーターに割当て、求職者の格付けと雇用者の格付けの突合せに基づいて、求職者を空き求人にマッチングするためのソフトウェアの指示を実行するために、設定される。ソフトウェアは、例えば求職者、求人とのマッチング、リクルーターとのマッチングのリストを提供すること等により、適切な方式で、結果をインターフェース上に表示するためにデザインされてもよい。
【０１７９】
このように、現発明が、雇用リクルーティングのための方法とシステムを提供するのがみてとれる。一面では、遠隔のコールセンターが、求職者の配置可能性と転職の緊急性に関する情報を取得し、及び初回の審査を実行するのを目的に、求職者との初回の接触をとるために使用される。このアプローチで、求職者は、コールセンターは低コストの地域に位置しながらも、地元コミュニティーに属する誰かと個人的に接触する。地元の求職者スペシャリストが次に個人的に求職者と面談してもよい。
【０１８０】
別の面では、基礎報酬を個人とグループのパフォーマンスに基づいて調整することによって、リクルーターのために報酬が設定される。報酬の構造は、求職者を求人に配置する助けとなるコミュニケーションと情報の共有を向上する。
【０１８１】
別の面では、求職者は求職者スペシャリストに割当てられ、顧客である雇用者は顧客スペシャリストに割当てられる。
【０１８２】
別の面では、求職者と求人は別々に獲得され、そのため求職者は即座に求人を埋めるために空き状態である。さらに、顧客スペシャリストが本来的に雇用者にサービスを提供しつつ、求職者スペシャリストが本来的に求職者にサービスを提供する。
【０１８３】
別の面では、求職者と求人をマッチングするチーム主体の方法において、求職者スペシャリストと顧客スペシャリストの協力作業により、求職者が求人に組み合わされてもよい。
【０１８４】
別の面では、求職者と雇用者の格付けを使用しながら、求職者が職にマッチングされる。
【０１８５】
この発明は実証的な方法で説明されており、用いられた用語は、語の、限定的というよりはむしろ説明的な状態であるように意図されていることが理解される。この発明は、その意図や本質的な特色からかけ離れることなしに、その他の特殊な形式において具体化されるかもしれない。現具体案はそれゆえ、全ての点に関して、実証的であって制限的ではないと解されるべきである。
【図面の簡単な説明】
【０１８６】
図において、同じ番号がふられた要素や段階は、一般に相互に対応するものである。
【図１】広告を使い、求職者を獲得する方法を図示する。
【図２】テレマーケティング又は飛び込み電話によって、求職者を獲得する方法を図示する。
【図２ａ】求職者データのデータフローのフローチャートである。
【図３】有求人雇用者を獲得する方法を図示する。
【図３ａ】雇用者データのデータフローのフローチャートである。
【図４】在遠隔地のコールセンターを含む、雇用リクルーティングのための電気通信システムのスキーム的なダイアグラムである。
【図５】在遠隔地のコールセンターを含む、雇用リクルーティングのためのデータ通信システムのスキーム的なダイアグラムである。
【図６】リクルーターの報酬を算出するための方法を図示する。
【図７ａ】求職者スペシャリストに、求職者を割当てる方法を図示する。
【図７ｂ】顧客スペシャリストに、求職者を割当てる方法を図示する。
【図８】求人プールと求職者プールがそれぞれ別個に蓄積される雇用リクルーティングのための方法を図示する。
【図９】協力作業で求職者と求人をマッチングするためのコミュニケーションの道程のダイアグラム的な描写である。
【図１０】求職者と雇用者の格付けに基づいて、求職者をリクルーターに割当てるための方法を図示する。
【図１１】補充プロセスの全体的なフローチャートである。
【図１２】初回の求職者面談過程のフローチャートである。
【図１３】求職者と求人をマッチングする過程のフローチャートである。
【図１】
2005527914.tif 000003
【図２】
2005527914.tif 000004
【図２ａ】
2005527914.tif 000005
【図３】
2005527914.tif 000006
【図３ａ】
2005527914.tif 000007
【図４】
2005527914.tif 000008
【図５】
2005527914.tif 000009
【図６】
2005527914.tif 000010
【図７ａ】
2005527914.tif 000011
【図７ｂ】
2005527914.tif 000012
【図８】
2005527914.tif 000013
【図９】
2005527914.tif 000014
【図１０】
2005527914.tif 000015
【図１１】
2005527914.tif 000016
【図１２】
2005527914.tif 000017
【図１３】
2005527914.tif 000018
【国際調査報告】
2005527914.tif 000019
2005527914.tif 000020
2005527914.tif 000021