(57)【特許請求の範囲】
【請求項１】
複数の工程を連携して行う開発技法について、全体を通した演習による実経験を通してスキルの習得を図ることを目的とする研修を提供する企業において、前記研修の開発部門に対して前記研修の内容の最適化を図るために利用可能な第１の情報を提供し、前記研修の受講者や前記受講者の管理者等に対して、前記受講者の保有するスキルの客観的な評価を含む第２の情報を提供する人材育成支援システムであって、
前記企業が提供する前記研修についての書誌的情報および／または管理情報を研修情報記録手段に保持して管理する研修情報管理部と、
前記企業に属する社員についての管理情報および／または属性情報を社員情報記録手段に保持し、各社員が保有すると自身で評価するスキルに関する情報を社員スキル情報記録手段に保持して管理する社員情報管理部と、
前記研修における各工程での演習の結果として、前記受講者である社員により作成された成果物に対する評価の情報を実績情報記録手段に保持して管理する実績管理部と、
前記研修情報に保持する情報と、前記実績情報記録手段に保持する情報とに基づいて、前記研修の実施により到達する目標のスキルレベルの情報と、前記各受講者についての成果物の評価結果から得られるスキルレベルの情報とから前記第１の情報を算出し、前記実績情報記録手段に保持する情報と、前記社員スキル情報記録手段に保持する情報とに基づいて、前記受講者についての前記研修における各工程での成果物の評価結果から得られるスキルレベルの情報と、前記受講者が保有すると自身で評価するスキルレベルの情報とから前記第２の情報を算出する分析部とを有することを特徴とする人材育成支援システム。
【請求項２】
請求項１に記載の人材育成支援システムにおいて、
前記実績管理部は、前記実績情報記録手段に記録する情報について、過去に実施された同一の前記研修に係るものについても蓄積して保持し、
前記分析部は、前記第１の情報において、過去に実施された同一の前記研修の開催回毎に算出したものを時系列で出力することを特徴とする人材育成支援システム。
【請求項３】
請求項２に記載の人材育成支援システムにおいて、
前記研修情報管理部は、さらに、前記研修の内容を開催回毎に改訂した際の履歴の情報を改訂履歴記録手段に保持して管理し、ユーザが前記第１の情報を参照する際にあわせて参照可能とすることを特徴とする人材育成支援システム。
【請求項４】
請求項１〜３のいずれか１項に記載の人材育成支援システムにおいて、
前記社員情報管理部は、さらに、前記企業に属する各社員の将来のキャリア育成に係る情報を成長予実情報記録手段に保持して管理し、ユーザが前記第２の情報を参照する際にあわせて参照可能とすることを特徴とする人材育成支援システム。
【請求項５】
請求項１〜４のいずれか１項に記載の人材育成支援システムにおいて、
前記実績管理部は、さらに、前記研修の内容に関連するスキルについて前記各受講者が事前に申告したスキルレベルに係る情報を自己申告情報記録手段に保持して管理し、ユーザが前記第２の情報を参照する際にあわせて参照可能とすることを特徴とする人材育成支援システム。
【請求項６】
請求項１〜５のいずれか１項に記載の人材育成支援システムにおいて、
前記実績管理部は、さらに、前記研修の内容に係る前記各受講者からの意見に係る情報をフィードバック情報記録手段に保持して管理し、ユーザが前記第１の情報もしくは前記第２の情報を参照する際にあわせて参照可能とすることを特徴とする人材育成支援システム。
【請求項７】
請求項１〜６のいずれか１項に記載の人材育成支援システムにおいて、
前記社員情報管理部は、前記社員情報記録手段、前記社員スキル情報記録手段、および前記成長予実情報記録手段のうち少なくとも１つを人事情報の管理を行う外部システムに保持して管理することを特徴とする人材育成支援システム。
【請求項８】
請求項１〜７のいずれか１項に記載の人材育成支援システムにおいて、
前記実績管理部は、前記実績情報記録手段、前記自己申告情報記録手段、および前記フィードバック情報記録手段のうち少なくとも１つを前記企業において研修の実施を管理する外部システムに保持して管理することを特徴とする人材育成支援システム。
【請求項９】
請求項１〜８のいずれか１項に記載の人材育成支援システムにおいて、
前記企業が提供する前記研修は、ＩＴ分野におけるシステム開発技法を対象としたものであることを特徴とする人材育成支援システム。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本発明は、企業における人材の育成を支援するための技術に関し、特に、ＩＴ企業等におけるシステム開発の各工程についての研修を改善するための参照情報、および、研修受講者のスキルの客観的な評価情報を提供する人材育成支援システムに適用して有効な技術に関するものである。
【背景技術】
【０００２】
企業における若手人材の育成では、昨今の経済環境や競争環境、雇用形態の変化などを背景として、「稼げる人材」がより求められる傾向にあり、このような人材を育成することが必要とされる。この「稼げる人材」とは、業務におけるより実践的なスキルを有し、業務を遂行・主導することができる人材を意味する。
【０００３】
例えばＩＴ企業では、ＩＴにおける各要素技術を理解しているだけではなく、システム開発工程全般、特に上流である設計フェーズにおける各工程の内容を有機的に理解し、システム開発プロジェクト等において実施することができる実践的なスキルを有する人材が求められることを意味する。一般的に、若手社員についてはこれらのスキルは座学による研修とＯＪＴ（On-the-Job Training）との組み合わせを通して習得することになる。
【０００４】
一方、企業の方では、研修やＯＪＴ等により社員が習得したスキル等の情報を一元管理し、例えば各部署やシステム開発プロジェクト等へ社員を配属・配置する際の参照情報とすることが行われている。例えばシステム開発プロジェクトでは、人材を管理する部門等に対して「○○のスキルレベル××以上」というような形でメンバーの調達要求を行い、該当スキルを保有する人材を調達することが行われる場合がある。また、一元管理されたスキル情報に基づいて、各社員の保有スキルの強み・弱みを社員や上長などが把握できるようにして、人材育成計画の策定などに活用することも行われる。
【０００５】
このような人材の育成とスキル情報の管理にかかる技術として、例えば、特開２００４−２４６５０７号公報（特許文献１）には、クライアントから複数の診断項目に対する診断値を受信して、従業員の行動特性、技能レベルを診断するアセスメント部と、診断結果に基づいて作成される技能の育成計画に関連し、行動特性、技能レベルの向上を図るための研修課程を抽出するスキルアッププラン作成部と、クライアントから実際の業務における事例を受信して、事例を共有情報として管理するパフォーマンス向上支援部とを有し、人の行動特性や技能を診断し、診断結果に基づく育成計画の作成、実行の支援、および育成計画に直結、または関連する研修課程を選出し、成果や結果を事例ごとにデータベースに蓄積し共有化を図る人材育成支援システムが記載されている。
【先行技術文献】
【特許文献】
【０００６】
【特許文献１】特開２００４−２４６５０７号公報
【発明の概要】
【発明が解決しようとする課題】
【０００７】
上述したように、若手社員の育成は主に研修とＯＪＴを通して行われるが、ここでの研修は、システム開発の各工程単位、およびその要素技術単位での研修がほとんどであり、ここで得た知識を業務で活用可能な実践的なスキルとして習得するためにＯＪＴが利用される。しかしながら、実際のシステム開発のプロジェクトにおいて、若手社員が開発工程の全体、特に上流の設計フェーズ等の全体を通した実施を任されるケースは少なく、ＯＪＴの配属次第では開発工程の一部のみについてしか実経験に基づくスキルの定着を図れないという場合も多い。
【０００８】
したがって、このような経験不足を補充するために研修を活用することが考えられるが、開発工程の流れ全体をできるだけ現実のシステム開発プロジェクトに近い形で演習等により効果的・効率的に実経験できるような研修を開発することは困難である。例えば、上流工程では各工程での成果物が設計者によって異なる程度が大きくなるため、研修において、各工程での演習等の結果として作成された成果物の多様性を、次工程の演習に進む際にどこまで許容するか（もしくは補正するか）という問題が生じる。この点につき、例えば、演習等で与える前提条件や制約条件等を詳細に与えることで、結果を誘導して所定の模範解答に収束させることも可能であるが、過度な誘導は研修としての効果を著しく減殺してしまうため、最適化を図る必要がある。
【０００９】
上記のような研修内容の最適化は、研修内容を逐次改訂・改善してその効果を確認しつつ行う必要がある。しかしながら、従来は例えば、研修の実施後に受講者から得られる理解度や満足度、コメントといった定性的なフィードバック情報による分析に基づいて研修内容の改訂を行っていたため、研修の内容自体や、内容を改訂した場合の妥当性などが正しく評価できないという課題があった。
【００１０】
一方、社員のスキル情報の管理の観点では、例えば特許文献１に記載されているように一元的に管理して共有を図ったり、スキルについての客観的な評価を行ったりすることは可能である。しかしながら、例えば特許文献１における客観的なスキルの評価は、自己申告による評価だけではなく、上長による評価や、高業績者の自己申告による評価との比較結果を加味することにより客観性を得ようとするものであり、基礎となる情報はあくまで各人が主観に基づいて判断した評価である。この点につき、例えば研修を通してスキルの習得を図るとともに、受講者のスキルに対する客観的な評価結果を受講者や上長等にフィードバックすることができる仕組みが要望される。
【００１１】
そこで本発明の目的は、システム開発の各工程、特に上流工程（設計フェーズ）についての実経験に基づくスキルの習得を可能とする研修を提供する企業等において、研修の開発部門等に対して研修内容の最適化を図るために利用可能な情報を提供するとともに、受講者や上長等に対してスキルの客観的な評価情報を提供することができる人材育成支援システムを提供することにある。
【００１２】
本発明の前記ならびにその他の目的と新規な特徴は、本明細書の記述および添付図面から明らかになるであろう。
【課題を解決するための手段】
【００１３】
本願において開示される発明のうち、代表的なものの概要を簡単に説明すれば、以下のとおりである。
【００１４】
本発明の代表的な実施の形態による人材育成支援システムは、複数の工程を連携して行う開発技法について、全体を通した演習による実経験を通してスキルの習得を図ることを目的とする研修を提供する企業において、前記研修の開発部門に対して前記研修の内容の最適化を図るために利用可能な第１の情報を提供し、前記研修の受講者や前記受講者の管理者等に対して、前記受講者の保有するスキルの客観的な評価を含む第２の情報を提供する人材育成支援システムであって、以下の特徴を有するものである。
【００１５】
すなわち、人材育成支援システムは、前記企業が提供する前記研修についての書誌的情報および／または管理情報を研修情報記録手段に保持して管理する研修情報管理部と、前記企業に属する社員についての管理情報および／または属性情報を社員情報記録手段に保持し、各社員が保有すると自身で評価するスキルに関する情報を社員スキル情報記録手段に保持して管理する社員情報管理部と、前記研修における各工程での演習の結果として、前記受講者である社員により作成された成果物に対する評価の情報を実績情報記録手段に保持して管理する実績管理部とを有する。
【００１６】
さらに、前記研修情報に保持する情報と、前記実績情報記録手段に保持する情報とに基づいて、前記研修の実施により到達する目標のスキルレベルの情報と、前記各受講者についての成果物の評価結果から得られるスキルレベルの情報とから前記第１の情報を算出し、前記実績情報記録手段に保持する情報と、前記社員スキル情報記録手段に保持する情報とに基づいて、前記受講者についての前記研修における各工程での成果物の評価結果から得られるスキルレベルの情報と、前記受講者が保有すると自身で評価するスキルレベルの情報とから前記第２の情報を算出する分析部を有することを特徴とするものである。
【発明の効果】
【００１７】
本願において開示される発明のうち、代表的なものによって得られる効果を簡単に説明すれば以下のとおりである。
【００１８】
本発明の代表的な実施の形態によれば、システム開発の各工程、特に上流工程（設計フェーズ）についての実経験に基づくスキルの習得を可能とする研修を提供する企業等において、研修の受講に係る実績情報を蓄積して集計・分析することにより、研修の開発部門等に対して研修内容の最適化を図るために利用可能な情報を提供することが可能となる。また、受講者や上長等に対してスキルの客観的な評価情報を提供することが可能となる。
【図面の簡単な説明】
【００１９】
【図１】本発明の一実施の形態である人材育成支援システムの構成例について概要を示した図である。
【図２】本発明の一実施の形態における、同内容の研修が繰り返し行われる中で研修内容（教材）が逐次改訂され最適化されるサイクルの例について概要を示した図である。
【図３】本発明の一実施の形態における、システム開発の各工程の流れを実経験する演習からなる研修の実施方法の例について概要を示した図である。
【図４】本発明の一実施の形態における、研修情報のデータ構成の例について示した図である。
【図５】本発明の一実施の形態における、改訂情報のデータ構成の例について示した図である。
【図６】本発明の一実施の形態における、社員情報のデータ構成の例について示した図である。
【図７】本発明の一実施の形態における、社員スキル情報のデータ構成の例について示した図である。
【図８】本発明の一実施の形態における、成長予実情報のデータ構成の例について示した図である。
【図９】本発明の一実施の形態における、自己申告情報のデータ構成の例について示した図である。
【図１０】本発明の一実施の形態における、実績情報のデータ構成の例について示した図である。
【図１１】本発明の一実施の形態における、フィードバック情報のデータ構成の例について示した図である。
【図１２】本発明の一実施の形態における、実績ギャップの情報を画面出力した場合の例について示した図である。
【図１３】本発明の一実施の形態における、評価ギャップの情報を画面出力した場合の例について示した図である。
【発明を実施するための形態】
【００２０】
以下、本発明の実施の形態を図面に基づいて詳細に説明する。なお、実施の形態を説明するための全図において、同一部には原則として同一の符号を付し、その繰り返しの説明は省略する。
【００２１】
本発明の一実施の形態である人材育成支援システムは、ＩＴ企業等においてシステム開発の各工程、特に上流工程（設計フェーズ）についての実経験に基づく実践的なスキルを有する人材の育成を支援するコンピュータシステムである。ここでの研修は、例えば、仮想的な事例に基づいて一連の工程について演習等の実作業を行い成果物を作成するものであり、このような研修の実施を通して得られた実績（成績）情報を蓄積して、人事情報等と合わせて集計・分析する。これにより、研修の開発部門に対して研修内容を逐次改訂して最適化を図るために利用可能な情報を提供することを可能とするものである。また、受講者（社員）やその上長、人材管理部門等に対して、社員の該当分野についての保有スキルに係る客観的な評価情報を提供することを可能とするものである。
【００２２】
［システム構成］
図１は、本発明の一実施の形態である人材育成支援システムの構成例について概要を示した図である。図１において、人材育成支援システム１００はコンピュータシステムからなるサーバ機器によって構成され、例えば、社内ＬＡＮ（Local Area Network）などのネットワーク３００を介して、教材開発者２１０や、受講者２２０、上長等２３０が有するＰＣ（Personal Computer）等からなるクライアント端末が接続される構成となっている。各クライアント端末から人材育成支援システム１００の各部（機能）に対しては、例えば、各クライアント端末上のＷｅｂブラウザ等を利用して、人材育成支援システム１００上の図示しないＷｅｂサーバプログラムを介してアクセス可能とすることができる。
【００２３】
人材育成支援システム１００は、例えば、ソフトウェアプログラムによって実装される研修情報管理部１１０、社員情報管理部１２０、実績管理部１３０、および分析部１４０の各部と、研修情報１１１、改訂履歴１１２、社員情報１２１、社員スキル情報１２２、成長予実情報１２３、自己申告情報１３１、実績情報１３２、およびフィードバック情報１３３の各データもしくはデータベースを有する。
【００２４】
研修情報管理部１１０は、企業が提供する研修の具体的な内容（教材や演習問題、解答等）以外の書誌的情報や管理情報等を、後述する研修情報１１１や改訂履歴１１２に登録し、保持・管理する。なお、研修の具体的な内容について、リポジトリ等に保持して管理するようにしてもよい。
【００２５】
社員情報管理部１２０は、研修を受講した、もしくは受講する可能性のある社員に関する各種情報を、後述する社員情報１２１、社員スキル情報１２２、および成長予実情報１２３等に登録し、保持・管理する。なお、これらの情報を人材育成支援システム１００に保持するのではなく、企業が独自に有する人事や人材管理系のシステム等を参照してこれらから取得する構成としてもよい。
【００２６】
実績管理部１３０は、研修の内容や関連スキル等に関する受講者２２０の申告や意見、および各工程において演習課題の結果として受講者２２０により作成された成果物に対する評価（成績）の情報を、後述する自己申告情報１３１、実績情報１３２、およびフィードバック情報１３３に登録し、保持・管理する。なお、これらの情報を人材育成支援システム１００に保持するのではなく、研修情報管理部１１０が保持・管理する研修情報１１１と合わせて、いわゆるｅラーニングシステム等の、研修を実際に実施・提供し管理する研修システムにて保持し、これらのシステムと連携することによって取得する構成としてもよい。
【００２７】
分析部１４０は、ユーザからの要求等をトリガとして、人材育成支援システム１００が保持・管理する各種情報に基づいて集計・分析を行い、教材開発者２１０が研修内容を逐次改訂して最適化を図るために利用可能な情報である実績ギャップ１４１および／または受講者２２０や上長等２３０が受講者２２０の該当分野についての保有スキルに係る客観的な評価を把握するために利用可能な情報である評価ギャップ１４２を出力する。教材開発者２１０や、受講者２２０、上長等２３０は、これらの情報をクライアント端末を利用して参照することで、研修内容を改訂して最適化を図ったり、社員（受講者２２０）のキャリア育成の計画策定を行ったり等に利用することができる。
【００２８】
［研修改訂サイクル］
図２は、同内容の研修が繰り返し行われる中で研修内容（教材）が逐次改訂され最適化されるサイクルの例について概要を示した図である。まず、研修実施部門等により研修案内が行われる（Ｓ１）。研修案内には、研修の目的や内容、参加の際に必要とされるスキルの項目やレベル、達成目標のスキル項目やレベルなどの情報が含まれる。
【００２９】
参加を希望する、もしくは参加が必要な受講者２２０は、参加を申し込むとともに、必要とされるスキル項目およびについて自身により評価した現状のレベルを申告する。申告された情報は、図１における実績管理部１３０を介して手動もしくは他の研修システムとの連携等により自己申告情報１３１に記録される。なお、図１における人材育成支援システム１００の社員スキル情報１２２に現状の最新のスキルレベルが登録されている場合はこれを利用してもよい。
【００３０】
次に、研修が実際に実施される（Ｓ２）。ここでは、例えばシステム開発の各工程について演習を行って成果物を作成し、作成された成果物に対する評価（採点）結果を研修実施者等が実績管理部１３０を介して実績情報１３２に登録する。システム的に自動での採点が可能なものについては自動で登録されるようにしてもよい。
【００３１】
図３は、システム開発の各工程の流れを実経験する演習からなる研修の実施方法の例について概要を示した図である。ここでは、システム開発工程のうち、いわゆる概要設計から外部設計、内部設計、開発までの工程全体を実経験する演習からなる研修を例としている。図３の例では、概要設計の演習（Ｓ２１）に入る前に、仮想事例としてのシステム化要件や制約事項等からなるガイダンスが示される。ここでの仮想事例は可能な限り普遍的・典型的な事例（例えば受発注処理など）とするのが望ましい。各受講者２２０は、ガイダンスに従って演習を実施し、成果物を作成する。
【００３２】
演習が終了して成果物が作成されると、教材開発者２１０によって予め作成されている模範解答との比較に基づいて、研修実施者等により成績（実績）が評価される。評価された結果は実績管理部１３０を介して実績情報１３２に登録される。
【００３３】
研修の内容としては、受講者２２０により作成された成果物と予め作成された模範解答との乖離が小さくなるようなもの、究極的にはガイダンスに従って演習を行えば模範解答と同様の成果物が作成されるようなものであることが望ましい。しかし、ガイダンスにおいて前提や制約条件を過度に追加して模範解答に誘導することは、実践的なスキルの定着の妨げとなり研修としての効果を著しく減殺してしまうことにもなるため、ガイダンスの内容の最適化を図る必要がある。これについては、後述するように、研修の繰り返しのサイクルの中でガイダンス等の研修内容を逐次改訂し、研修実施後にその効果を分析して確認し、研修内容にフィードバックすることで最適化していく手法をとる。
【００３４】
図３において、次の外部設計の演習（Ｓ２２）に移る際には、入力とする前工程の成果物として、概要設計の演習（Ｓ２１）で各受講者２２０により作成された成果物ではなく、模範解答を利用するものとして、各受講者２２０のスタートラインを揃える。以上のような手順を以降の内部設計（Ｓ２３）、開発（Ｓ２４）の各工程についても繰り返す。このような手法は、各工程の演習によって受講者２２０により作成される成果物と模範解答との乖離が小さいことでより有効となるものである。
【００３５】
このような研修の実施により、各工程での演習により各受講者２２０によって作成される成果物の多様性を収束させ、各工程間での入出力となる成果物の連続性を実質的に保つことができるため、システム開発の各工程の流れを実経験するような研修を多人数に対して効率的・効果的に実施することが可能となる。また、各工程で得られる成績（実績）の情報が、工程毎の理解度ではなく工程全体の中での位置づけを伴った有機的な理解度を表し、かつ多数の受講生２２０を分母とし、模範的・標準的な解答との比較に基づく客観性の高いものとすることが可能となる。
【００３６】
図２に戻り、上記のような研修（Ｓ２）が実施されると、その後、アンケート等により受講者２２０の研修についての理解度の情報を取得する。取得した情報は、図１における実績管理部１３０を介して手動もしくは他の研修システムとの連携等によりフィードバック情報１３３に記録される。
【００３７】
その後、自動もしくは教材開発者２１０からの要求等をトリガとして、図１における分析部１４０により、人材育成支援システム１００が保持・管理する各種データに基づいて集計・分析を行い、教材開発者２１０が研修内容を逐次改訂して最適化を図るために利用可能な情報である実績ギャップ１４１が出力される（Ｓ３）。
【００３８】
ここでは、例えば、各工程について想定した到達目標スキルレベルと各受講者２２０の演習における実績から算出されるスキルレベルとのギャップを各種の切り口（例えば、受講者２２０の属性による区分、研修実施毎の時系列での変化等）で分析し、分析結果に基づいて必要であれば教材の改訂を行う（Ｓ４）。教材の改訂には、例えば、ガイダンスの内容の変更（前提条件や制約の追加・変更等）、演習実施時間の変更、演習に先立って行われる講義の内容の変更、演習内容の変更等が含まれる。
【００３９】
その後、改定した教材に基づいて次回の研修が開催される（Ｓ１）。このように、研修の実施後に実績を分析して確認し、その結果に基づいてガイダンス等を含む研修の内容を逐次改訂し、改訂した内容に基づいて行われた研修の実施後に改訂の効果を分析して確認し、研修内容にフィードバックするというサイクルを継続することにより、研修内容を最適化していくことができる。これにより、各受講者２２０が作成する成果物が模範解答に効果的・効率的に収束するよう、ガイダンス等を含めた各工程の演習が実施されるようになる。したがって、各受講者２２０が作成した成果物と模範解答との比較に基づいて、各受講者２２０が該当のスキルを実際に有しているか否かについてより高い客観性をもって評価することが可能となる。
【００４０】
［データ構成］
以下では、人材育成支援システム１００の各データもしくはデータベースの構成について説明する。図４は、研修情報１１１のデータ構成の例について示した図である。研修情報１１１は、人材育成支援システム１００を利用する企業等が提供する研修についての書誌的情報や管理情報等を保持するテーブルであり、例えば、研修ＩＤ、研修名、開催回、開催期間、所要スキル、到達目標スキルなどの項目を有する。キー項目は研修ＩＤおよび開催回である。
【００４１】
研修ＩＤの項目は、研修を一意に識別するＩＤ情報を保持する。研修名の項目は、対象の研修のタイトルの情報を保持する。開催回および開催期間の各項目は、対象の研修を繰り返し行う場合の各開催回を識別する順序番号の情報および開催期間の情報をそれぞれ保持する。所要スキルおよび到達目標スキルの各項目は、対象の研修を受講する際に受講者に前提として要求されるスキル項目とレベル、および対象の研修を受講することによって受講者が得られるスキル項目とレベルの情報を開発工程毎にそれぞれ保持する。
【００４２】
図５は、改訂履歴１１２のデータ構成の例について示した図である。改訂履歴１１２は、企業等が提供する研修について、その内容を教材開発者２１０等が改訂した際の履歴の情報を保持するテーブルであり、例えば、研修ＩＤ、開催回、改訂日、改訂者、改訂内容などの項目を有する。キー項目は研修ＩＤおよび開催回である。
【００４３】
研修ＩＤおよび開催回の各項目は、履歴情報の対象の研修を識別する情報であり、上述した研修情報１１１における研修ＩＤおよび開催回の各項目と同様である。改訂日および改訂者の各項目は、対象の研修（開催回）の内容や教材を改訂した日および改訂作業を行った教材開発者２１０の情報を保持する。改訂内容の項目は、改訂の具体的内容を示す情報を保持する。
【００４４】
図６は、社員情報１２１のデータ構成の例について示した図である。社員情報１２１は、人材育成支援システム１００を利用する企業等の社員についての管理情報や属性情報を保持するテーブルであり、例えば、社員ＩＤ、社員名、所属部署、入社年月などの項目を有する。キー項目は社員ＩＤである。
【００４５】
社員ＩＤの項目は、社員を一意に識別する社員番号等のＩＤ情報を保持する。社員名および所属部署の各項目は、対象の社員の氏名および所属する部署の情報をそれぞれ保持する。入社年月の項目は、対象の社員が入社した時期についての情報を保持する。
【００４６】
図７は、社員スキル情報１２２のデータ構成の例について示した図である。社員スキル情報１２２は、各社員が保有するスキルに関する情報を保持するテーブルであり、例えば、社員ＩＤ、保有スキル、実績保有スキル、経験プロジェクト、受講済研修などの項目を有する。キー項目は社員ＩＤである。
【００４７】
社員ＩＤの項目は、スキル情報の対象の社員を識別する情報であり、上述した社員情報１２１における社員ＩＤの項目と同様である。保有スキルおよび実績保有スキルの各項目は、対象の社員が自ら保有していると評価しているスキル項目とレベル、および研修受講時の成績（実績）に基づいて人材育成支援システム１００によって客観的に評価されたスキル項目とレベルの情報をそれぞれ保持する。受講済研修の項目は、対象の社員が過去に受講した研修の情報（研修ＩＤ等）を保持する。
【００４８】
図８は、成長予実情報１２３のデータ構成の例について示した図である。成長予実情報１２３は、各社員のキャリア育成の計画と実績に関する情報を保持するテーブルであり、例えば、社員ＩＤ、キャリアパス情報、Ｘ年後保有スキル、活動計画、活動実績などの項目を有する。キー項目は社員ＩＤである。
【００４９】
社員ＩＤの項目は、予実情報の対象の社員を識別する情報であり、上述した社員情報１２１における社員ＩＤの項目と同様である。キャリアパス情報の項目は、対象の社員の将来のキャリアパスについての希望等に関する情報を保持する。Ｘ年後保有スキルおよび活動計画の項目は、対象の社員が１年後や３年後等の所定の期間後に保有していることを希望する、もしくは保有しているべきスキル項目とレベルの情報、およびそれを達成するための活動計画（研修受講計画やＯＪＴ等の実施計画など）の情報を保持する。活動実績の項目は、対象の社員による活動計画の実施状況や達成状況に関する情報を保持する。
【００５０】
なお、上記の社員情報１２１、社員スキル情報１２２、および成長予実情報１２３については、上述したように、人材育成支援システム１００に保持するのではなく、企業が独自に有する人事や人材管理系のシステム等に保持されたデータを参照する構成としてもよい。また、研修の受講者２２０となるのは対象の企業等の社員に限らず、社員情報１２１に登録されていない社外の者であってもよい。
【００５１】
図９は、自己申告情報１３１のデータ構成の例について示した図である。自己申告情報１３１は、研修の内容に関連するスキル等についての受講者２２０の事前の申告内容に関する情報を保持するテーブルであり、例えば、研修ＩＤ、開催回、社員ＩＤ、申告スキルなどの項目を有する。キー項目は研修ＩＤ、開催回、および社員ＩＤである。
【００５２】
研修ＩＤおよび開催回の各項目は、申告の対象の研修を識別する情報であり、上述した研修情報１１１における研修ＩＤおよび開催回の各項目と同様である。社員ＩＤの項目は、対象の研修について申告を行った社員（受講者２２０）を識別する情報であり、上述した社員情報１２１における社員ＩＤの項目と同様である。申告スキルの項目は、対象の社員（受講者２２０）が対象の研修に関連するスキル（研修情報１１１における所要スキルや到達目標スキルの項目）について、受講前に事前に申告したレベルについての情報を保持する。
【００５３】
図１０は、実績情報１３２のデータ構成の例について示した図である。実績情報１３２は、研修における受講者２２０の成績（実績）の情報を保持するテーブルであり、例えば、研修ＩＤ、開催回、社員ＩＤ、工程、評価結果、所要時間、備考などの項目を有する。キー項目は研修ＩＤ、開催回、社員ＩＤ、および工程である。
【００５４】
研修ＩＤおよび開催回の各項目は、実績情報の対象の研修を識別する情報であり、上述した研修情報１１１における研修ＩＤおよび開催回の各項目と同様である。社員ＩＤの項目は、実績情報の対象の社員（受講者２２０）を識別する情報であり、上述した社員情報１２１における社員ＩＤの項目と同様である。工程の項目は、実績情報の対象の開発工程の情報を保持する。
【００５５】
評価結果の項目は、対象の工程の演習において対象の社員（受講者２２０）によって作成された成果物に対する評価の情報を保持する。この評価は、上述したように、最適化された研修内容に基づいて作成された成果物と、予め作成された模範解答との比較に基づいて行われるため、標準的な指標に基づいた客観的な評価となる。この値は、点数評価であってもよいし、スキルレベル（例えば「指導を受けて実施可能」「独力で実施可能」「指導が可能」などの段階評価）に変換された値であってもよい。所要時間の項目は、対象の工程の演習において対象の社員（受講者２２０）が成果物を作成するのに要した時間の情報を保持する。備考の項目は、評価に際しての研修実施者等による補足情報等を記録しておく。
【００５６】
図１１は、フィードバック情報１３３のデータ構成の例について示した図である。フィードバック情報１３３は、研修の内容等に関する受講者２２０の意見や感想の情報を保持するテーブルであり、例えば、研修ＩＤ、開催回、社員ＩＤ、工程、コメントなどの項目を有する。キー項目は研修ＩＤ、開催回、社員ＩＤ、および工程である。
【００５７】
研修ＩＤおよび開催回の各項目は、フィードバック情報の対象の研修を識別する情報であり、上述した研修情報１１１における研修ＩＤおよび開催回の各項目と同様である。社員ＩＤの項目は、フィードバック情報の対象の社員（受講者２２０）を識別する情報であり、上述した社員情報１２１における社員ＩＤの項目と同様である。工程の項目は、フィードバック情報の対象の開発工程の情報を保持する。コメントの項目は、対象の工程の演習もしくは研修全体に対する、対象の受講者２２０から得られた意見や感想等の内容を保持する。
【００５８】
なお、上記の自己申告情報１３１、実績情報１３２、およびフィードバック情報１３３については、上述したように、人材育成支援システム１００に保持するのではなく、例えばｅラーニングシステム等の研修の実施・管理システムに保持されたデータを参照する構成としてもよい。
【００５９】
また、上記の各テーブルが有する項目の数や種類、正規化のレベル等は一例であり、他のデータ構成によって上記の各テーブルが管理する情報を保持するものであってもよいことは当然である。
【００６０】
［分析例］
以下では、上記の各テーブルのデータに基づいて、人材育成支援システム１００の分析部１４０によって行われる分析の例について説明する。図１２は、分析部１４０によって出力された実績ギャップ１４１の情報を画面出力した場合の例について示した図である。
【００６１】
ここでは例えば、対象の研修（図１２の例では「業務アプリケーション設計演習」）の教材開発者２１０によって指定された開発工程（図１２の例では外部設計）について、実績ギャップ１４１の情報、すなわち、研修情報１１１における到達目標スキルの項目の値と、実績情報１３２における各受講者２２０の評価結果の項目の値との差分の情報から平均値を算出し、これを研修の開催回毎に時系列にプロットしたグラフの形式で表示する。
【００６２】
これにより、例えば、ギャップ値が所定の閾値よりも大きい場合は、演習の際のガイダンスにおける前提条件や制約を追加したり、演習時間を増やしたり、事前の講義内容を強化したり、演習の内容自体を変更したりなどの改訂の検討を行うことができる。このとき、追加の参照情報として、例えば、グラフ上の各開催回のハイパーリンクを選択することにより、実績情報１３２や社員スキル情報１２２等を参照して、対象の開催回の受講者２２０全体を母集団とした保有スキルレベルの平均を算出して提供したり、各受講者２２０からのコメントをフィードバック情報１３３から取得して参照可能としたりすることができる。
【００６３】
また、図１２に示すように、蓄積されたデータに基づいて実績ギャップ値を研修の開催回毎の時系列で参照可能とすることで、研修の内容の改訂に対して効果が得られているか（正しく研修内容が改善されているか）を把握することができ、研修内容の最適化を図るための指標の一つとすることができる。このとき、上記と同様に、グラフ上の各開催回のハイパーリンクを選択することにより、改訂履歴１１２における対象の開催回の改訂内容の項目を参照可能とすることができる。
【００６４】
従来は、研修内容の改善・改訂を行う際には、例えば、研修の実施後に受講者２２０から得られる理解度や満足度、コメントといった定性的なフィードバック情報による分析に基づいていたため、研修の内容自体や、内容を改訂した場合の妥当性などが正しく評価できないという課題があった。これに対し、本実施の形態の人材育成支援システム１００では、研修内容に基づいて各受講者２２０が作成した成果物と模範解答との比較に基づいて、各受講者２２０が該当のスキルを実際に有しているか否かを客観的に評価することが可能となるため、研修内容の改訂による品質向上をより効果的・効率的に行うことができる。
【００６５】
図１３は、分析部１４０によって出力された評価ギャップ１４２の情報を画面出力した場合の例について示した図である。ここでは例えば、上長等２３０によって指定された受講者２２０について、評価ギャップ１４２の情報、すなわち、実績情報１３２における各工程の評価結果の項目の値と、社員スキル情報１２２における保有スキルの項目の値や自己申告情報１３１における申告スキルの項目の値とを各開発工程について取得し、レーダーチャート等の形式で表示する。
【００６６】
これにより、上長等２３０や社員（受講者２２０）は、自身の認識と現状のスキルレベルのギャップを客観的に把握することが可能となり、上長等２３０にとっては、対象の社員についての部署やプロジェクト、業務への配置を最適化させるための指標の一つとし、社員にとってはスキル向上のための計画等を策定する際の指針の一つとすることができる。また、この画面から成長予実情報１２３における対象の社員のキャリア育成の計画と実績に関する情報とともに管理・参照可能とすることで、例えば、上長等２３０や社員自身に対して当該社員が身に着けるべきスキルを示唆し、さらに、これを得るために受講すべき研修を研修情報１１１から抽出して選択可能とすることで、社員のキャリア育成に対するトラッキングとコントロールに供することも可能となる。
【００６７】
従来は、各社員が有するスキルについてはあくまで各人が主観に基づいて評価したものを基礎として把握していた。これに対し、本実施の形態の人材育成支援システム１００では、上述したように、受講者２２０のスキルに対する客観的な評価結果を得ることができるため、これらの情報を受講者２２０や上長等２３０にフィードバックすることで活用を図ることができる。
【００６８】
以上に説明したように、本発明の一実施の形態である人材育成支援システム１００によれば、仮想的な事例に基づいてシステム開発の一連の工程についての演習等の実作業を行い成果物を作成する研修の実施を通して得られた実績情報を蓄積して、人事情報等と合わせて集計・分析することにより、研修の開発部門に対して研修内容を逐次改訂して最適化を図るために利用可能な情報を提供することができる。また、最適化された研修の実施により、受講者（社員）やその上長、人材管理部門等に対して、社員の該当分野についての保有スキルに係る客観的な評価情報を提供することができる。これらにより、研修内容の品質向上と、受講者のキャリア育成の品質向上の両者を図ることが可能となる。
【００６９】
以上、本発明者によってなされた発明を実施の形態に基づき具体的に説明したが、本発明は前記実施の形態に限定されるものではなく、その要旨を逸脱しない範囲で種々変更可能であることはいうまでもない。
【００７０】
例えば、本実施の形態では、ＩＴ企業等におけるシステム開発技法での各工程を演習により実経験する研修を対象とした場合を例として挙げているが、複数の作業・工程を連携して行う開発技法でありＯＪＴで全てを網羅的に実践することが困難なものについて、全体を通した演習による実経験を通してスキルの習得を図ることを目的とする研修であれば、他の分野や業種のものであっても適用することが可能である。
【産業上の利用可能性】
【００７１】
本発明は、ＩＴ企業等におけるシステム開発の各工程についての研修を改善するための参照情報、および、研修受講者のスキルの客観的な評価情報を提供する人材育成支援システムに利用可能である。
【符号の説明】
【００７２】
１００…人材育成支援システム、
１１０…研修情報管理部、１１１…研修情報、１１２…改訂履歴、
１２０…社員情報管理部、１２１…社員情報、１２２…社員スキル情報、１２３…成長予実情報、
１３０…実績管理部、１３１…自己申告情報、１３２…実績情報、１３３…フィードバック情報、
１４０…分析部、１４１…実績ギャップ、１４２…評価ギャップ、
２１０…教材開発者、２２０…受講者、２３０…上長等、
３００…ネットワーク。
【図３】
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【図４】
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【図５】
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【図６】
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【図７】
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【図８】
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【図９】
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【図１０】
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【図１１】
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【図１２】
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【図１３】
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【図１】
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【図２】
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