(57)【要約】【課題】個々の企業ごとに適切な人材採用が行われるようにする。【解決手段】個別企業の社員の社内評価得点を含む社内評価情報が保存された社員評価データベース５と、社員の職務適性試験の結果情報が保存された社員試験結果データベース６と、社員評価データベース５に保存された社員の社内評価得点を、社員試験結果データベース６に保存された社員の職務適性試験の結果情報に関連付け、社内評価得点が所定値以上である高評価社員の職務適性試験の結果情報を抽出する高評価社員情報抽出手段９と、高評価社員情報抽出手段９により抽出された結果情報に基づいて、採用選考対象者の職務適性試験の結果の個別企業における採用目標範囲２０を決定する採用目標範囲決定手段１１と、を備えている。【選択図】図１
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【特許請求の範囲】
【請求項１】
採用選考対象者の職務適性試験の結果をコンピュータで分析するための人材採用支援システムであって、
企業の社員の社内評価得点を含む社内評価情報が保存された社員評価データベースと、
前記社員の職務適性試験の結果情報が保存された社員試験結果データベースと、
前記社員評価データベースに保存された前記社員の社内評価得点を、前記社員試験結果データベースに保存された前記社員の職務適性試験の結果情報に関連付けて、前記社内評価得点が所定値以上である高評価社員の前記職務適性試験の結果情報を抽出する高評価社員情報抽出手段と、
前記高評価社員情報抽出手段により抽出された前記結果情報に基づいて、採用選考対象者の前記職務適性試験の結果の前記企業における採用目標範囲を決定する採用目標範囲決定手段と、
を備えていることを特徴とする人材採用支援システム。
【請求項２】
前記社員評価データベースに保存された前記社員の社内評価得点を、前記社員試験結果データベースに保存された前記社員の職務適性試験の結果情報に関連付けて、前記社内評価得点が前記所定値より小さい値の第２の所定値以下である前記低評価社員の前記職務適性試験の結果情報を抽出する低評価社員情報抽出手段をさらに備え、
前記採用目標範囲決定手段は、前記低評価社員情報抽出手段により抽出された前記結果情報も参照して、採用選考対象者の前記職務適性試験の結果の前記企業における採用目標範囲を決定する請求項１に記載の人材採用支援システム。
【請求項３】
前記採用目標範囲決定手段は、前記高評価社員情報抽出手段により抽出された複数の前記結果情報から前記高評価社員の前記職務適性試験の解析項目ごとにおける得点の平均値を算出し、前記高評価社員の各々について前記平均値からの偏差を前記各解析項目ごとに算出して前記偏差が小さくなるほど高くなる得点を前記解析項目ごとに付与し、それら解析項目ごとの得点の合計を前記高評価社員の各々の適性値として算定し、前記適正値を参照して前記採用目標範囲を決定する請求項１に記載の人材採用支援システム。
【請求項４】
前記社員評価データベースに保存された前記社員の社内評価得点を、前記社員試験結果データベースに保存された前記社員の職務適性試験の結果情報に関連付けて、前記社内評価得点が前記所定値より小さい値の第２の所定値以下である前記低評価社員の前記職務適性試験の結果情報を抽出する低評価社員情報抽出手段をさらに備え、
前記採用目標範囲決定手段は、前記低評価社員情報抽出手段により抽出された複数の前記結果情報から前記低評価社員の前記職務適性試験の解析項目ごとにおける得点の平均値を算出し、前記解析項目のうち、前記高評価社員の前記平均値と前記低評価社員の前記平均値との差が所定値以上である解析項目のみに基づいて前記適正値を算定する請求項３に記載の人材採用支援システム。
【請求項５】
前記職務適性試験の結果情報は、性格情報を含んでおり、
前記適正値は、前記性格情報に基づいて算定されている請求項３又は４に記載の人材採用支援システム。
【請求項６】
前記職務適性試験の結果情報は、言語能力得点と非言語能力得点とを有する能力情報を含んでおり、
前記採用目標範囲決定手段は、前記高評価社員情報抽出手段により抽出された前記結果情報のうち前記言語能力得点と前記非言語能力得点との両方から得られる総合能力得点に対して、前記言語能力得点と前記非言語能力得点との得点差に応じて重み付けをした能力値を算定し、前記能力値を参照して前記採用目標範囲を決定する請求項１乃至５のいずれかに記載の人材採用支援システム。
【請求項７】
採用選考対象者の職務適性試験の結果をコンピュータで分析するための人材採用支援プログラムであって、
企業の社員の社内評価得点を前記社員の職務適性試験の結果情報に関連付けて、前記社内評価得点が所定値以上である高評価社員の前記職務適性試験の結果情報を抽出する高評価社員情報抽出ステップと、
前記高評価社員情報抽出手段により抽出された前記結果情報に基づいて、採用選考対象者の前記職務適性試験の結果の前記企業における採用目標範囲を決定する採用目標範囲決定ステップと、
を前記コンピュータに実行させることを特徴とする人材採用支援プログラム。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本発明は、企業の人材採用活動において実施される職務適性試験を利用した人材採用支援システム及び人材採用支援プログラムに関するものである。
【背景技術】
【０００２】
企業は、新卒採用や中途採用などの採用活動の際に広範な人材の中から自社に適した者を選ぶために、面接試験だけでなく、ＳＰＩ試験のような筆記又はインターネット等による職務適性試験を実施する場合がある（例えば、特許文献１参照）。
【０００３】
一般的な職務適性試験は、性格検査と能力検査とからなる。その試験結果は、各解析項目の結果をそれぞれ偏差値化して出力されると共に、各項目の偏差値に応じて職種毎の職務適応性を段階評価して人事担当者に提供される。
【特許文献１】特開２００１−３５７１２４号公報
【発明の開示】
【発明が解決しようとする課題】
【０００４】
ところで、個々の企業においては社風や求められる性格・能力がそれぞれ異なることから、人材適性も企業ごとに異なることとなる。しかしながら、従来の職務適性試験では、試験結果の偏差値から職務適応性を評価する際に、画一化した評価手法により判定が行われている。よって、あらゆる企業の採用活動に対して職務適性試験を一律に適用しようとしても、個々の企業にとっては的確な評価結果が得られているとは限らないのが現状である。そうすると、企業と採用内定者との間にミスマッチが発生し、企業側から見れば過大な採用活動を誘発することとなり、応募者側から見れば自分に適さない企業に入社するリスクが生じる。
【０００５】
そこで本発明は、職務適性試験の結果を有効に利用して、個々の企業ごとに的確な採用活動が実施されるようにすることを目的としている。
【課題を解決するための手段】
【０００６】
本発明は前記事情に鑑みてなされたものであり、本発明に係る人材採用支援システムは、採用選考対象者の職務適性試験の結果をコンピュータで分析するための人材採用支援システムであって、企業の社員の社内評価得点を含む社内評価情報が保存された社員評価データベースと、前記社員の職務適性試験の結果情報が保存された社員試験結果データベースと、前記社員評価データベースに保存された前記社員の社内評価得点を、前記社員試験結果データベースに保存された前記社員の職務適性試験の結果情報に関連付けて、前記社内評価得点が所定値以上である高評価社員の前記職務適性試験の結果情報を抽出する高評価社員情報抽出手段と、前記高評価社員情報抽出手段により抽出された前記結果情報に基づいて、採用選考対象者の前記職務適性試験の結果の前記企業における採用目標範囲を決定する採用目標範囲決定手段と、を備えていることを特徴とする。
【０００７】
前記構成によれば、個別の企業において既に高い社内評価を得ている社員が過去に受けた適性試験の結果を参照し、高評価社員の職務適性試験の結果に基づいて職務適性試験の結果の採用目標範囲を決定しているので、個々の企業の社風や求められる性格・能力に応じた人材を採用することに貢献することができる。したがって、企業と採用内定者との間のミスマッチが低減され、企業側から見れば過大な採用活動が抑制でき、応募者側から見れば自分に適さない企業へ入社してしまうリスクを減らすことができる。
【０００８】
前記社員評価データベースに保存された前記社員の社内評価得点を、前記社員試験結果データベースに保存された前記社員の職務適性試験の結果情報に関連付けて、前記社内評価得点が前記所定値より小さい値の第２の所定値以下である前記低評価社員の前記職務適性試験の結果情報を抽出する低評価社員情報抽出手段をさらに備え、前記採用目標範囲決定手段は、前記低評価社員情報抽出手段により抽出された前記結果情報も参照して、採用選考対象者の前記職務適性試験の結果の前記企業における採用目標範囲を決定してもよい。
【０００９】
前記構成によれば、個別の企業において低い社内評価を得ている社員が過去に受けた適性試験の結果も参照して採用目標範囲を決定しているので、個々の企業の社風や求められる性格・能力に対応しない人材を採用から除外することに貢献することができる。
【００１０】
前記採用目標範囲決定手段は、前記高評価社員情報抽出手段により抽出された複数の前記結果情報から前記高評価社員の前記職務適性試験の解析項目ごとにおける得点の平均値を算出し、前記高評価社員の各々について前記平均値からの偏差を前記各解析項目ごとに算出して前記偏差が小さくなるほど高くなる得点を前記解析項目ごとに付与し、それら解析項目ごとの得点の合計を前記高評価社員の各々の適性値として算定し、前記適正値を参照して前記採用目標範囲を決定してもよい。
【００１１】
前記構成によれば、高評価社員の適性値は、高評価社員の職務適性試験の解析項目ごとの得点の平均値からの偏差を求め、その偏差が小さくなるほど高くなるよう解析項目ごとに付与された得点を合計することで求められているので、高評価社員の職務適性試験の結果の変動の影響を抑制した適切な適正値を得ることができる。
【００１２】
前記社員評価データベースに保存された前記社員の社内評価得点を、前記社員試験結果データベースに保存された前記社員の職務適性試験の結果情報に関連付けて、前記社内評価得点が前記所定値より小の第２の所定値以下である前記低評価社員の前記職務適性試験の結果情報を抽出する低評価社員情報抽出手段をさらに備え、前記採用目標範囲決定手段は、前記低評価社員情報抽出手段により抽出された複数の前記結果情報から前記低評価社員の前記職務適性試験の解析項目ごとにおける得点の平均値を算出し、前記解析項目のうち、前記高評価社員の前記平均値と前記低評価社員の前記平均値との差が所定値以上である解析項目のみに基づいて前記適正値を算定してもよい。
【００１３】
前記構成によれば、職務適性試験の結果において、高評価社員と低評価社員との間で差の大きい解析項目を抽出して採用目標範囲の決定に用いているので、高評価社員と低評価社員との間の特性の違いを十分に反映した適切な採用目標範囲を設定することができる。
【００１４】
前記職務適性試験の結果情報は、性格情報を含んでおり、前記適正値は、前記性格情報に基づいて算定されていてもよい。
【００１５】
前記構成によれば、個々の企業にマッチする性格を有する者を好適に把握することができる。
【００１６】
前記職務適性試験の結果情報は、言語能力得点と非言語能力得点とを有する能力情報を含んでおり、前記採用目標範囲決定手段は、前記高評価社員情報抽出手段により抽出された前記結果情報のうち前記言語能力得点と前記非言語能力得点との両方から得られる総合能力得点に対して、前記言語能力得点と前記非言語能力得点との得点差に応じて重み付けをした能力値を算定し、前記能力値を参照して前記採用目標範囲を決定してもよい。
【００１７】
前記構成によれば、言語能力得点と非言語能力得点との両方から得られる総合能力得点に、言語能力得点と非言語能力得点との得点差が大きくなるほど値が小さくなるような重み付けをして能力値を求めているので、言語能力と非言語能力のバランスが良好な者に高得点が与えられる。よって、言語能力および非言語能力の何れか一方について偏って高得点である者の能力値が従来よりも低く設定され、企業への適応性の高いと思われるバランスのとれた人材を見つけることができる。
【００１８】
また、本発明の人材採用支援プログラムは、採用選考対象者の職務適性試験の結果をコンピュータで分析するための人材採用支援プログラムであって、企業の社員の社内評価得点を前記社員の職務適性試験の結果情報に関連付けて、前記社内評価得点が所定値以上である高評価社員の前記職務適性試験の結果情報を抽出する高評価社員情報抽出ステップと、前記高評価社員情報抽出手段により抽出された前記結果情報に基づいて、採用選考対象者の前記職務適性試験の結果の前記企業における採用目標範囲を決定する採用目標範囲決定ステップと、を前記コンピュータに実行させることを特徴とする。
【００１９】
前記構成によれば、前記同様に、個別の企業において既に高い社内評価を得ている社員が過去に受けた適性試験の結果を参照し、高評価社員の職務適性試験の結果に基づいて職務適性試験の結果の採用目標範囲を決定しているので、個々の企業の社風や求められる性格・能力に応じた人材を採用することに貢献することができる。
【発明の効果】
【００２０】
以上の説明から明らかなように、本発明によれば、職務適性試験の結果を効果的に利用することで企業と採用内定者との間のミスマッチが低減され、企業及び応募者の時間、コスト、リスク等を削減することができる。
【発明を実施するための最良の形態】
【００２１】
以下、本発明に係る実施形態を図面を参照して説明する。
【００２２】
図１は本発明の実施形態に係る人材採用支援プログラム８を用いた人材採用支援システム１を示すブロック図である。図１に示すように、人材採用支援システム１は、入力装置３及び表示装置４が接続されたコンピュータ２を備えている。コンピュータ２は、ＣＰＵや、ＣＰＵが実行するプログラム等が保存されたハードディスク等の記憶装置や、プログラム実行時にデータを一時記憶するためのＲＡＭや、書き換え可能なＥＥＰＲＯＭ等のメモリや、入出力インターフェース等で構成されている。入力装置３は、マウスやキーボード等からなる。表示装置４は、液晶ディスプレイやＣＲＴ等からなる。
【００２３】
コンピュータ２には、社員評価データベース５、社員試験結果データベース６及び採用選考対象者データベース７が接続されている。社員評価データベース５は、個別の企業における既存の社員の社内評価得点を含む社内評価情報が蓄積保存されている。社内評価得点は、職務適応性や業績評価などの複数の観点からみた既存社員の社内評価を予め数値化したもので、従来から企業人事部において利用されているものである。社員試験結果データベース６は、過去の採用合格者である既存の社員が入社試験の際に受けた過去の職務適性試験の結果情報や採用面接試験の評価点である面接値が蓄積保存されている。職務適性試験は、ＳＰＩ試験のような公知の職務適性試験であって、性格検査と能力検査とからなり、各検査項目の結果をそれぞれ偏差値化して出力するものである。採用選考対象者データベース７は、当該企業の入社試験を受けた採用選考対象者の職務適性試験の結果及び採用面接試験の評価点である面接値が年度毎に蓄積保存されている。
【００２４】
コンピュータ２の記憶装置には、人材採用支援プログラム８がＣＰＵにより実行可能に保存されている。人材採用支援プログラム８は、高評価社員情報抽出手段９と、低評価社員情報抽出手段１０と、採用目標範囲決定手段１１と、試験結果対照手段１２とを備えている。なお、これらの手段９〜１２は、当該プログラム８中のコードセットにより構成されており、その各ステップがＣＰＵにより実行される。
【００２５】
高評価社員情報抽出手段９は、社員評価データベース５に保存された社員のうち社内評価得点が所定値以上である高評価社員を選び出し、社員試験結果データベース６から当該高評価社員の職務適性試験の結果情報を抽出する。低評価社員情報抽出手段１０は、社員評価データベース５に保存された社員のうち社内評価得点が第２の所定値以下である低評価社員を選び出し、社員試験結果データベース６から当該低評価社員の職務適性試験の結果情報を抽出する。ここで、低評価社員情報抽出手段１０で用いられる第２の所定値は、高評価社員情報抽出手段９で用いられる所定値よりも小さい値である。なお、高評価社員及び低評価社員の抽出には、入社後所定年数以上（例えば、１０年以上望ましくは１５年以上）が経過した管理職レベルの社員を対象としている。
【００２６】
採用目標範囲決定手段１１は、高評価社員情報抽出手段９及び低評価社員情報抽出手段１０により抽出された結果情報に基づいて、採用選考対象者の職務適性試験の結果の当該企業における採用目標範囲を決定する。その詳細は後述する。試験結果対照手段１２は、採用目標範囲決定手段１１により決定された採用目標範囲２０（図３参照）に採用選考対象者の職務適性試験の結果を対照させて表示装置４に表示し、採用選考対象者の職務適性試験の結果が採用目標範囲２０に属しているか否かを判定可能にする。
【００２７】
図２は図１に示すシステム１により生成された高評価社員及び低評価社員の職務適性試験の結果及びその分析結果を示す評価表である。図２に示すように、職務適性試験の結果情報は、能力情報と性格情報とからなる。能力情報は、言語能力得点と、非言語能力得点と、言語能力及び非言語能力の両方を総合的に数値化した総合能力得点とを有している。性格情報は、多数の解析項目（社会的内向性、内省性、身体的活動性、持続性、慎重性、達成意欲・・など）に関する評価を数値化した情報を有している。このような能力情報及び性格情報の内容は、従来の職務適性試験で既に提供されていたものである。
【００２８】
次に、人材採用支援プログラム８による能力情報の処理手順について説明する。採用目標範囲決定手段１１は、高評価社員情報抽出手段９及び低評価社員情報抽出手段１０により抽出された職務適性試験の結果情報から、言語能力得点と非言語能力得点との得点差が大きくなるほど値が小さくなるような重み付けをした能力値を算定する。具体的には、個々の社員について言語能力得点と非言語能力得点との間の差の絶対値の平方根を能力バランス値として算出する。この能力バランス値は、その値が小さいほど言語能力と非言語能力とのバランスが良いことを意味している。そして、その能力バランス値を総合能力得点から引き算し、個々の社員の能力値を算定する。
【００２９】
次に、人材採用支援プログラム８による性格情報の処理手順について説明する。採用目標範囲決定手段１１は、高評価社員情報抽出手段９により抽出された職務適性試験の結果情報から、性格情報の各解析項目ごとに高評価社員の平均値を算出する。また、採用目標範囲決定手段１１は、低評価社員情報抽出手段１０により抽出された職務適性試験の結果情報から、性格情報の各解析項目ごとに低評価社員の平均値を算出する。そして、高評価社員の平均値と低評価社員の平均値との差が所定値以上である解析項目を抽出し、それら抽出された解析項目を採用目標範囲２０の決定に利用する。図２では、社会的内向性、身体的活動性、持続性、達成意欲の解析項目が採用目標範囲２０の決定に利用され、抽出されなかった内省性、慎重性の解析項目は採用目標範囲２０の決定に利用されない。
【００３０】
採用目標範囲決定手段１１は、解析項目ごとに高評価社員の平均値に対する各社員の評価値の偏差を算出し、この偏差が小さくなるほど高くなる得点を５点満点で解析項目ごとに付与する（図２中、各解析項目の右隣に表示）。具体的には、解析項目ごとに高評価社員及び低評価社員の評価値の標準偏差σを算出し、前記偏差が０．５σ未満である場合には５点、１．０σ未満である場合には４点、１．５σ未満である場合には３点、２．０σ未満である場合には２点、３．０σ未満である場合には１点、その他は０点を各社員ごとに得点として付与する。そして、前記抽出された解析項目ごとの得点の合計を適正値として算定する。なお、本実施形態では、適性値を１００点満点換算して求めている。
【００３１】
また、図２の評価表の右端列には、高評価社員及び低評価社員の入社時の採用面接における評価である面接値が付け加えられている。この面接値は、面接官の評点を集約して、１００点満点で評価したものである。なお、合格者（社員）は、６０点以上の評価を得る。
【００３２】
図３は図２に示す評価表に基づいて決定された採用目標範囲２０を説明するプロット図である。図３に示すように、縦軸は能力情報に基づいて算定した能力値、横軸は性格情報に基づいて算定した適正値であり、高評価社員及び低評価社員の各データがプロットされている。採用目標範囲決定手段１１は、高評価社員の各々の適正値を全て含むように適正値の採用目標範囲２０を決定し、かつ、高評価社員の各々の能力値を全て含むように能力値の採用目標範囲２０を決定している。具体的には、採用目標範囲２０の下限値は、図３における高評価社員の複数のプロットのうち最小値となるプロットと同一又は若干小さい値を設定し、採用目標範囲２０の上限値は、図３における高評価社員の複数のプロットのうち最大値となるプロットと同一又は若干大きい値を設定する。これにより、採用目標範囲２０の範囲枠は、高評価社員の複数のプロットの最外ポイント及びその外側近傍を通過するように設定される。よって、適正値及び能力値の値が小さい場合のみならず、その値が大きすぎる場合にも採用目標範囲２０から外れるようになっている。
【００３３】
次いで、試験結果対照手段１２は、採用選考対象者について職務適性試験の結果から能力値及び適正値を求め、その能力値及び適正値を採用目標範囲２０に対照させる。具体的には、試験結果対照手段１２は、採用選考対象者の能力値及び適正値の図３のグラフ上にプロットして表示装置４に表示し、採用選考対象者の職務適性試験の結果が採用目標範囲２０に属しているか否かを判定する。そして、試験結果対照手段１２は、その判定結果を採用選考対象者データベース７に記録する。採用選考対象者の能力値及び適正値の求め方は、前述した社員の能力値及び適正値の求め方と同じである。つまり、試験結果対照手段１２は、採用選考対象者について前記平均値からの偏差を解析項目ごとに算出して偏差が小さくなるほど高くなる得点を解析項目ごとに付与し、それら解析項目ごとの得点の合計を採用選考対象者の適性値として算定する。また、試験結果対照手段１２は、採用選考対象者について職務適性試験の総合能力得点に対して前述した重み付けをした能力値を算定する。
【００３４】
また、採用目標範囲２０には、低評価社員のデータも含まれているので、低評価社員のデータを含む領域である要注意範囲２１，２２が重ねて設定されている。具体的には、左側の要注意範囲２１は、採用目標範囲２０のうち能力値及び適正値が下限値である点（ＬＬ点）を基点として低評価社員のプロットを含むように設定した範囲であり、右側の要注意範囲２２は、採用目標範囲２０のうち能力値が上限値で適正値が下限値である点（ＨＬ点）を基点として低評価社員のプロットを含むように設定した範囲である。これら要注意範囲２１，２２は、採用は可能であるが、長期適応性に問題が生じる可能性があり、採用面接において厳選する必要があることを意味するものである。
【００３５】
図４は図２に示す評価表に基づいて決定された能力値及び面接値のプロット図である。図５は図２に示す評価表に基づいて決定された適正値及び面接値のプロット図である。図４及び５によれば、高評価社員及び低評価社員について、職務適性試験の結果である能力値及び適正値と、採用面接での評価との相関関係を一目で視認することができる。よって、採用面接官に対して面接評価と適性試験結果との関連性についてフィードバックすることが可能となる。
【００３６】
以上に説明した構成によれば、個別企業において高い社内評価を得ている高評価社員が過去に受けた職務適性試験の結果に基づいて職務適性試験の結果の採用目標範囲を決定しているので、個々の企業の社風や求められる性格・能力に応じた人材を採用することに貢献することができる。したがって、企業と採用内定者との間のミスマッチを低減することができる。また、適性値については、高評価社員の職務適性試験の解析項目ごとの得点の平均値からの偏差を求め、その偏差が小さくなるほど高くなるよう解析項目ごとに付与された得点を合計して算出されているので、高評価社員の職務適性試験の結果の変動の影響を抑制した適切な適正値を得ることができる。
【００３７】
さらに、適正値の算定には、高評価社員と低評価社員との間で差の大きい解析項目のみを利用しているので、高評価社員と低評価社員との間の特性の違いを反映した適切な採用目標範囲を設定することができる。また、能力値については、言語能力得点と非言語能力得点との両方から得られる総合能力得点に、言語能力得点と非言語能力得点との得点差が大きくなるほど値が小さくなるような重み付けをして算定しているので、言語能力と非言語能力のバランスが良好な者に高得点が与えられ、企業への適応性の高いバランスのとれた人材を見つけることができる。
【００３８】
さらに、採用選考対象者の職務適性試験の結果を採用目標範囲２０に対照させ、採用目標範囲２０から外れている数が多いか否かを判断することで、採用活動（リクルート活動、求人広告等）の効果を検証し、効果的な採用活動を行うことができているかどうかを検証することにも役立つ。また、採用選考対象者データベース７には、採用試験を受験した全応募者（採用選考対象者）のデータが年度毎に累積して蓄積保存されているので、全応募者のデータについての傾向を年度別に追跡調査することもできる。
【００３９】
なお、社員評価データベース５、社員試験結果データベース６及び採用選考対象者データベース７は、１つの企業により所持されていてもよいし、別々の企業に分散して所持されていてもよい。後者の場合には、各データベースはインターネット等のネットワークを介してコンピュータ２に通信可能に接続されているとよい。人材採用支援プログラム８は、職務適性試験の提供企業が一元的管理していてもよいし、ＣＤ−ＲＯＭ等の記録媒体に保存された状態で個別企業に提供されてもよいし、当該プログラム８が保存されたサーバからインターネット等のネットワークを介してダウンロードすることにより個別企業に提供されてもよい。
【産業上の利用可能性】
【００４０】
以上のように、本発明に係る人材採用支援システム及び人材採用支援プログラムは、企業と採用内定者との間のミスマッチを低減できる優れた効果を有し、この効果の意義を発揮できるシステムやプログラム等に広く適用すると有益である。
【図面の簡単な説明】
【００４１】
【図１】本発明の実施形態に係る人材採用支援プログラムを用いた人材採用支援システムを示すブロック図である。
【図２】図１に示すシステムにより生成された高評価社員及び低評価社員の職務適性試験の結果及びその分析結果を示す評価表である。
【図３】図２に示す評価表に基づいて決定された能力値及び適正値に関する採用目標範囲を説明するプロット図である。
【図４】図２に示す評価表に基づいて決定された能力値及び面接値のプロット図である。
【図５】図２に示す評価表に基づいて決定された適正値及び面接値のプロット図である。
【符号の説明】
【００４２】
１  人材採用支援システム
２  コンピュータ
５  社員評価データベース
６  社員試験結果データベース
７  採用選考対象者データベース
８  人材採用支援プログラム
９  高評価社員情報抽出手段
１０  低評価社員情報抽出手段
１１  採用目標範囲決定手段
２０  採用目標範囲
【図１】
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【図２】
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【図３】
2010015289.tif 000005
【図４】
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【図５】
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