(57)【要約】【課題】評価事項ごとの質問に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判別可能で、かつ質問事項を細分化することで、評価対象者に対する正確な評価の具現化を図ることができる労務管理用評価システムを提供する。【解決手段】評価事項において、質問事項の序列通りに各評価点が並んでいるかを評価点序列判定部が判定し、その判定結果に基づき、各質問事項のランクの序列から逸脱した評価がなされている質問事項のランク、または、評価点を、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定する。これにより、評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または異常ランクもしくは異常点を、段階的かつ正確に判定できる。また、質問事項を細分化することで、評価対象者に対する正確な評価の具現化を図ることができる。【選択図】図１
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【特許請求の範囲】
【請求項１】
組織に所属または所属しようとする評価対象者を、該評価対象者である自己を含む評価者が、前記組織の労務に関して評価する際または評価した際に利用される労務管理用評価システムであって、
前記組織の労務に関連し、かつ予め設定された序列に従ってランク別に細分化された前記評価対象者への複数の質問事項を有する１つまたは複数の評価事項と、対応する質問事項とそれぞれ関連付けて記憶され、かつ前記評価対象者が前記各質問事項に対して取得した複数の評価点と、前記予め設定された序列とを記憶する記憶部と、
前記評価事項の各質問事項は、前記序列通りに前記各評価点が並んでいるかを判定する評価点序列判定部と、
前記各質問事項のランクの序列から逸脱した評価がなされている前記質問事項のランク、または、前記評価点を、前記評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定する境界等判定部とを備えたことを特徴とする労務管理用評価システム。
【請求項２】
前記労務管理用評価システムでは、前記評価者が前記評価対象者を評価する際に、Ｘ，Ｙ軸方向にそれぞれ複数の前記評価事項が配されたマトリクス表を使用し、
前記Ｘ，Ｙ軸方向の何れか一方の前記各評価事項は、前記組織の労務に関する複数の評価項目で、前記Ｘ，Ｙ軸方向の残った方に配された前記各評価事項は、前記組織の労務に関する予め設定されたランク別の複数のスキル特性であるとともに、前記マトリクス表における前記各評価項目と前記各スキル特性とがそれぞれ交わる複数のマスには、対応する前記各質問事項がそれぞれ配され、
前記記憶部に記憶される前記各評価事項は、前記各評価項目および前記各スキル特性であることを特徴とする請求項１に記載の労務管理用評価システム。
【請求項３】
前記記憶部には、前記各評価点において、事前に決められた不適正な異常点の判定基準となる異常判定値が記憶され、
前記各質問事項の隣接するランク間の前記評価点同士をそれぞれ対比した際に、前記異常判定値を超えて序列からプラス方向またはマイナス方向に乖離した方の前記評価点を、前記異常点として抽出する異常点抽出部を有したことを特徴とする請求項１または請求項２に記載の労務管理用評価システム。
【請求項４】
前記記憶部には、前記各質問事項のランクに応じて予め設定された複数の評価基準点と、前記各質問事項について、これらの評価基準点と対応する評価点とを対比する際に、予め設定された許容誤差である評価許容値とがそれぞれ記憶され、
前記境界等判定部は、前記各質問事項に対応する前記各評価点と、対応するランクの前記各評価基準点とをそれぞれ対比した際に、前記序列から逸脱するとともに、前記評価許容値を超えた評価がなされている前記質問事項のランク、または、前記評価点を、前記評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定することを特徴とする請求項１〜請求項３のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項５】
前記境界等判定部は、前記評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点を複数判定可能なものであることを特徴とする請求項１〜請求項４のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項６】
ディスプレイまたはプリンタと、
前記ランク別の質問事項に対する各評価点を、グラフまたは図形として前記ディスプレイ、または、前記プリンタを使用して紙面に表示する評価点視覚表示部とを有したことを特徴とする請求項１〜請求項５のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項７】
前記ランク別の各スキル特性について、前記組織の労務管理の趣意、要点、有用度、重要度の何れかに応じて、前記各スキル特性のランクの並べ替え、または、新たなスキル特性の追加を行うスキル特性変更部を有したことを特徴とする請求項２〜請求項６のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項８】
前記マトリクス表には前記評価対象者の対応するスキル特性別の評価を示す複数のスキル特性評価値が配され、
全ての該スキル特性評価値の平均値、または、該全てのスキル特性評価値から予め設定されたスキル特性異常判定値を超える異常値を除いたものの平均である調整値に基づき、前記評価対象者の総合的な職務遂行能力の指標となる総合的職務遂行能力値を算出する総合的職務遂行能力値算出部を有したことを特徴とする請求項２〜請求項７のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項９】
前記各質問事項は、前記組織に対する前記評価対象者の貢献実績または貢献予定や職務遂行姿勢に関したもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者に前記組織が下した、または、下そうとする処遇の適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１０】
前記各質問事項は、前記組織における前記評価対象者の職種の適否を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の職種の適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１１】
前記各質問事項は、前記組織における前記評価対象者の職位の適否を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の職位の適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１２】
前記各質問事項は、前記組織における前記評価対象者のリスクの程度、または、リスク対応の程度を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記組織における前記評価対象者のリスクの程度、または、リスク対応の程度を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１３】
前記各質問事項は、前記組織に対する前記評価対象者の人的資源の高度化や高機能化の程度を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、労務管理に関するＨＲテック対応の程度について判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１４】
前記各質問事項は、前記組織に対する前記評価対象者の優れた行動特性の維持や常用発揮の程度を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、コンピテンシー発揮の程度について判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１５】
前記各質問事項は、前記組織に所属しようとする評価対象者の前記組織への適合性および必要スキルの有無を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記組織への採否の決定業務を代行する代行組織が、前記評価対象者が自己評価した前記各評価点に基づき、前記組織に対する適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１６】
前記各質問事項は、前記組織に所属しようとする評価対象者の組織人適性を検査するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記組織が、前記評価対象者が自己評価した前記各評価点に基づき、前記組織に対する適否を検査する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１７】
前記各質問事項は、前記組織に所属する評価対象者の社員教育、または、前記組織に所属しようとする評価対象者としての採用内定者の研修教育に関したもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の前記社員教育または前記研修教育の理解度、習熟度もしくは達成度を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１８】
前記各質問事項は、前記組織に所属する評価対象者の目標管理のスキル、または、前記組織に所属しようとする評価対象者である採用内定者の目標管理予測の程度に関したもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の目標管理実践のスキル、または、目標管理可能性の程度を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【発明の詳細な説明】
【技術分野】
【０００１】
本発明は、組織に所属または所属しようとする評価対象者に対して、評価対象者である自己を含む評価者が、所定の労務に関する事項について評価するための労務管理用評価システムに関する。
【背景技術】
【０００２】
企業や行政機関等の各種の組織においては、新入社員、中堅チーフ職、管理職、経営者等の労務に関する能力評価等が定期的に行われている。
従来、これらの評価を効率的に行うためのものとして、例えば、特許文献１の“従業者等の研修及び人事評価システム”に開示されたものなどが知られている。
【先行技術文献】
【特許文献】
【０００３】
【特許文献１】特開２００４−４６７７０号公報
【発明の開示】
【発明が解決しようとする課題】
【０００４】
しかしながら、従来の評価システムでは、評価対象者に対する質問事項が、抽象的、概略的な内容であった。しかも、仮に１つの評価項目（評価事項）が複数の質問事項を有している場合であっても、各質問事項は評価のレベルが同等と思われる内容（文言）を並べたものに過ぎなかった。その結果、評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を正確に判別することはできなかった。
【０００５】
そこで、発明者は鋭意研究の結果、評価事項（評価項目）に配された複数の質問事項を、予め設定された序列（一定の基準に従って並べた順序）に従ってランク別に細分化されたものとし、各質問事項のランクの序列から逸脱した評価がなされている質問事項のランク、または、評価点を、評価事項における評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定するようにすれば、上述した課題はすべて解消されることを知見し、本発明を完成させた。
また、発明者は鋭意研究の結果、評価事項の各質問事項を所定のランクごとに細分化すれば、組織の趣意や評価のポイントが明確化するため、評価対象者はそれぞれの質問事項に対して強い問題意識で臨むようになり、評価対象者に関する評価者の評価の精度が高まる。しかも、抽象的な評価項目の質問事項が具体的かつ客観的な質問事項に転換するので、例えば、評価対象者の勤務評価や、新しく組織に所属しようとする評価対象者の適正を、従前より正確に行うことができることを知見し、本発明を完成させた。
【０００６】
本発明は、このような問題点に鑑みてなされたもので、評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判別可能で、かつ質問事項を細分化することで、評価対象者に対する正確な評価の具現化を図ることができる労務管理用評価システムを提供することも目的としている。
【課題を解決するための手段】
【０００７】
請求項１に記載の本発明は、組織に所属または所属しようとする評価対象者を、該評価対象者である自己を含む評価者が、前記組織の労務に関して評価する際または評価した際に利用される労務管理用評価システムであって、前記組織の労務に関連し、かつ予め設定された序列に従ってランク別に細分化された前記評価対象者への複数の質問事項を有する１つまたは複数の評価事項と、対応する質問事項とそれぞれ関連付けて記憶され、かつ前記評価対象者が前記各質問事項に対して取得した複数の評価点と、前記予め設定された序列とを記憶する記憶部と、前記評価事項の各質問事項は、前記序列通りに前記各評価点が並んでいるかを判定する評価点序列判定部と、前記各質問事項のランクの序列から逸脱した評価がなされている前記質問事項のランク、または、前記評価点を、前記評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定する境界等判定部とを備えたことを特徴とする労務管理用評価システムである。
【０００８】
“労務管理用評価システム”とは、労働者・人材の有効活用を行うために、評価対象者を評価するためのシステムである。この労務管理用評価システムは、コンピュータの中央演算装置（ＣＰＵ）を有した制御部によって、システム全体が制御される。
組織の種類は任意である。例えば、企業等の営利団体（営利組織体）、行政機関等の公的団体などである。
“評価対象者”とは、組織に所属する者（例えば、新入社員（職員）、中堅チーフ職、管理職、経営者等の組織人）でも、これから組織に所属しようとする者（例えば、組織への就職希望者等）でもよい。
【０００９】
評価者は限定されない。例えば、組織に所属する者（評価点を付けた者、評価点を付けてない者）、組織から委託された者（自然人または法人）を採用することができる。その他、評価対象者自身、コンピュータ（ＡＩを含む）でもよい。
組織の労務に関する事項（労務関連事項）の種類は任意である。例えば、新入社員（職員）の採否事項（例えば、職種の適否、職位の適否等）を採用することができる。その他、組織に所属する者（組織人）に対する、処遇の適否、リスク管理、ＨＲテック（テクノロジーの活用によって人材育成や採用活動、人事評価などの人事領域の業務の改善を行うソリューション）、各種の適性検査などを採用することができる。
【００１０】
ここでいう“評価事項”とは、組織の労務に関して、評価者が評価対象者を評価する際の事柄である。この評価事項には、評価項目やスキル特性などが含まれる。
“複数の評価事項”とは、この組織の労務に関して評価対象者を評価する際に利用される、観点また趣意が互いに異なる２つ以上の事項である。例えば、規則の厳守、使命感の堅持、価値観の共有などを採用することができる。
ここでいう“質問事項”とは、組織の労務に関する評価事項について、評価者が評価対象者を評価する際に、所定の観点・趣意から評価対象者に問いかけるための質問（文言）である。なお、マトリクス表を利用した評価時には、各質問事項をランク別に配置した方が評価し易いものの、評価者が各質問事項に解答する際には、これらをランダムに配した方が、前後に配された問題の傾向から高得点の解答を予測されるおそれが少ないために好ましい。
【００１１】
各質問事項についての解答は、例えば、解答のランクが３つの場合には「不良、普通、良」、解答のランクが５つの場合には、「不良、やや不良、普通、やや良、良」などのように、点数付けがし易いものが、予め用意されている方が好ましい。ただし、これには限定されず、〇×式や記入式、アルファベットなどの解答でもよい。
ここでいう“評価点“とは、質問事項について評価者が評価した点数である。
一つの評価事項における質問事項の数は２つ以上であれば任意である。これにより、質問事項全体は細分化される。
このように細分化されることで、例えば、“誠実な姿勢”という評価事項のときにその内容の中で精神的側面、実務的側面、管理的側面、経営的側面、貢献度についての側面など、様々な側面で細分化することにより、習熟度、理解度、もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点を、緻密かつ高精度に付けることができる。
“質問事項のランク”とは、評価対象者の評価事項に対する習熟度、理解度もしくは達成度を知るために必要となる、質問の難易度、有用度、必要度を基準とした序列における階級である。
“序列”とは、一定の基準に従って並べた順序である。一定の基準としては、例えば、自然数や整数などである。
【００１２】
“記憶部”とは、例えばパソコン等に搭載されて、評価事項と各評価点とを少なくとも記憶するものである。具体的には、データの読み書きが自在なＲＡＭ（Ｒａｎｄｏｍ  ａｃｃｅｓｓ  ｍｅｍｏｒｙ）や、データの読み取り専用のＲＯＭ（Ｒｅａｄ  Ｏｎｌｙ  Ｍｅｍｏｒｙ）等を採用することができる。その他、パソコンのハードディスクなどでもよい。
ここでいう「対応する質問事項とそれぞれ関連付けて（複数の評価点が）記憶され」とは、記憶部に複数の質問事項と、それぞれの答えである複数の評価点とを記憶するにあたって、質問事項とそれに対する評価点という1対1の関係で記憶することを意味する。
【００１３】
「前記評価事項の各質問事項は、前記序列通りに前記各評価点が並んでいるか」とは、１つの評価事項に属した複数の質問事項は、予め設定されたランク順に並んでおり、これらの質問事項と1対1の関係にある各評価点が、そのランクに従った順序で並んでいるか否かを意味する。
したがって、“評価点序列判定部”とは、評価事項において、各質問事項の序列と、対応する評価点の並びとを対比し、各評価点がその序列に従って並んでいるかを判定するためのプログラム（アルゴリズム、ロジック）である。
【００１４】
例えば、１つの評価事項に帰属するレベル５（易）〜レベル１（難）の５つの質問事項に対する評価点が５点、４点、３点、２点、１点と、マイナス1点ずつ減少する序列で並んでいた場合、評価点序列判定部は、全ての評価点が序列通りに並んでいると判定する。
また、同様の序列において、レベル５の質問事項の評価点が５点、レベル４の質問事項の評価点が４点、レベル３の質問事項の評価点が＜１点＞、レベル２の質問事項の評価点が２点、レベル１の質問事項の評価点が１点の際には、レベル４までは評価点が質問事項の序列通りに並んでいると判定する。
【００１５】
「各質問事項のランクの序列から逸脱した評価がなされている前記質問事項のランク（異常ランク）、または、前記評価点」とは、１つの評価事項に属した複数の質問事項は、予め設定されたランク順に並んでおり、これらの質問事項のランク、または、その各質問事項に対応する評価点が、そのランクに従った順序から外れたもの（序列から逸脱）であることを意味する。
なお、例えば、所定の序列がある複数の質問事項を有する評価事項の場合において、評価事項に属する複数の質問事項のうち、各評価点が、この質問事項の序列通りに並んでいるかを評価点序列判定部により判定することも可能である。同様に、この場合の境界等判定部は、各質問事項の序列から逸脱した評価点が付されている質問事項のランク、または、評価点を、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定してもよい。
【００１６】
ここでいう“習熟度”とは、組織の労務に関連した評価事項に対する評価対象者の習熟（仕事等に十分に慣れ、上手になる）の度合いである。
ここでいう“理解度”とは、組織の労務に関連した評価事項に対する評価対象者の理解の度合いである。なお、この理解度には、組織に対して評価対象者が適しているかを示す適格性も含むものとする。
ここでいう“達成度”とは、組織の労務に関する様々な問題や困難な事柄を解決し、やり遂げる力の度合いである。
ここでいう「評価対象者の習熟度または理解度もしくは達成度の境界」とは、所定の評価事項に対して、評価対象者が習熟または理解や達成する能力のレベルと、習熟または理解や達成する能力を有していないレベルとの境目をいう。例えば、評価事項に５段階（レベル５〜１）の質問事項がある場合において、レベル３までの質問事項の評価点が序列通りに並んでおり、レベル２以降の質問事項の評価点が序列から逸脱している場合には、レベル３とレベル２との間が、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界となる。
【００１７】
ここでいう“異常ランクもしくは異常点”とは、予め設定された序列から逸脱した評価がなされた質問事項のランク（異常ランク）、もしくはこれらの質問事項に対応する各評価点が、そのランクに従った順序から外れた異常な評価点（異常点）を意味する。
“境界等判定部”とは、このような質問事項のランク、または、評価点の境界を判定するためのプログラムである。境界等判定部による評価対象者の習熟度または理解度や達成度の境界、または異常ランクもしくは異常点の判定数は任意である。例えば、１つでも、２つ以上でもよい。
なお、これらの記憶部、評価点序列判定部および境界等判定部は、制御部により制御される。例えば、労務管理用評価システムの全体を制御するものでもよい。
【００１８】
請求項２に記載の本発明は、前記労務管理用評価システムでは、前記評価者が前記評価対象者を評価する際に、Ｘ，Ｙ軸方向にそれぞれ複数の前記評価事項が配されたマトリクス表を使用し、前記Ｘ，Ｙ軸方向の何れか一方の前記各評価事項は、前記組織の労務に関する複数の評価項目で、前記Ｘ，Ｙ軸方向の残った方に配された前記各評価事項は、前記組織の労務に関する予め設定されたランク別の複数のスキル特性であるとともに、前記マトリクス表における前記各評価項目と前記各スキル特性とがそれぞれ交わる複数のマスには、対応する前記各質問事項がそれぞれ配され、前記記憶部に記憶される前記各評価事項は、前記各評価項目および前記各スキル特性であることを特徴とする請求項１に記載の労務管理用評価システムである。
【００１９】
ここでいう“マトリクス表”とは、組織の労務に関するランク別の複数のスキル特性と、これに対応する細分化された複数の評価項目とを、Ｘ（行）軸方向とＹ（列）軸方向との二次元に配置し、ＸとＹ（行と列）の交点（マス、欄）に、対応する前記各質問事項がそれぞれ配されたマトリクス表である。例えば、スキル特性をＹ（縦、列）軸方向に配した場合、その序列化の向きは、上方向でも下方向でもよい。
ここでいう“評価項目”とは、組織の労務に関して、評価者が評価対象者を評価する際の項目（纏まりがある物事を、一定の基準で小分けした一つ一つ）である。
なお、例えば、Ｘ軸方向（Ｙ軸方向でもよい）に並んでいる複数の評価項目に所定の序列がある場合、各評価項目に属する複数の質問事項のうち、Ｘ軸方向に並んだ各質問事項に対する各評価点が序列通りであるかを評価点序列判定部により判定することも可能である。同様に、この場合の境界等判定部は、各評価項目（各質問事項）の序列から逸脱した評価がなされている評価項目における質問事項のランク、または、評価点を、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定してもよい。
【００２０】
“スキル”とは、評価対象者が教養や訓練を通して獲得した能力のことで、生まれ持った才能に技術をプラスして磨きあげたものである。
ここでいう“スキル特性”とは、組織の労務に関して、特別に備わっている性質、特有の性質、特質のことである。例えば、基本的スキル特性（組織人が備えるべき必須かつ基本的な事項）、人間的スキル特性（豊かな人間性の保持や理性や感性の具備）、意識的スキル特性（積極的姿勢やモチベーションの程度）、義務的スキル特性（評価項目の実践に不可欠な精神的な姿勢）、自主的スキル特性（明確な目的意識の下で率先垂範の規範的姿勢）、技術的スキル特性（評価項目の高度化に不可欠な経験的技術や特殊技術）などが挙げられる。
【００２１】
請求項３に記載の本発明は、前記記憶部には、前記各評価点において、事前に決められた不適正な異常点の判定基準となる異常判定値が記憶され、前記各質問事項の隣接するランク間の前記評価点同士をそれぞれ対比した際に、前記異常判定値を超えて序列からプラス方向またはマイナス方向に乖離した方の前記評価点を、前記異常点として抽出する異常点抽出部を有したことを特徴とする請求項１または請求項２に記載の労務管理用評価システムである。
【００２２】
ここでいう“異常判定値”とは、各質問事項の評価点において、不適正な異常点（異常な評価点）を判定するために事前に決められた異常点の判定基準となる値（点）である。
評価点の評価としては、例えば組織が事前に決めた適正な値の範囲を(1)“所定範囲”とし、それを超えた適正な値と不適正な値との境界を(2)“許容値”とし、許容値を異常に超えた値を(3)異常値（異常点）とする。具体例を挙げれば、対応する評価点から５％未満乖離した範囲を(1)“所定範囲”、対応する評価点から５％乖離した値を(2)許容値、対応する評価点から１０％乖離した値を(3)異常値（異常点）とする。
ここでいう“不適正な異常点”とは、序列に従って配された各質問事項の評価点において、異常判定値の前後の評価点のうち、異常判定値を超えて序列から乖離した方の評価点をいう。
ここでいう「序列からプラス方向またはマイナス方向に乖離した」とは、序列に従った数値（評価点）の並びを基準として、序列の値よりプラス方向に乖離（離間）した値（評価点）、または、マイナス方向に乖離した値（評価点）をいう。
“異常点抽出部”とは、異常判定値を超えて序列からプラス方向またはマイナス方向に乖離した方の評価点を、不適切な異常点として抽出するプログラムである。
【００２３】
請求項４に記載の本発明は、前記記憶部には、前記各質問事項のランクに応じて予め設定された複数の評価基準点と、前記各質問事項について、これらの評価基準点と対応する評価点とを対比する際に、予め設定された許容誤差である評価許容値とがそれぞれ記憶され、前記境界等判定部は、前記各質問事項に対応する前記各評価点と、対応するランクの前記各評価基準点とをそれぞれ対比した際に、前記序列から逸脱するとともに、前記評価許容値を超えた評価がなされている前記質問事項のランク、または、前記評価点を、前記評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定することを特徴とする請求項１〜請求項３のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００２４】
“評価基準点”とは、予め各質問事項の序列に合わせて設定された、評価対象者の評価点の基準となる値（一般常識や組織の見地から妥当と思われる点数）である。
ここでいう“評価許容値”とは、それぞれの評価事項に帰属する質問事項のランクにおいて、評価基準点と、対応する質問事項についての評価対象者の評価点等とを比べるときに利用される、予め設定された許容誤差をいう。例えば、評価事項に５段階（レベル５〜１）の質問事項がある場合において、評価許容値は１点（または２点等）としてもよい。
「前記評価許容値を超えた評価がなされている質問事項のランク、または、評価点」とは、各質問事項に対応する各評価点と、対応するランクの各評価基準点とをそれぞれ対比した際に、予め設定された序列から逸脱するとともに、評価許容値を超えた質問事項のランク、または、評価点のことを意味する。
【００２５】
請求項５に記載の本発明は、前記境界等判定部は、前記評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点を複数判定可能なものであることを特徴とする請求項１〜請求項４のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
境界等判定部による評価対象者の習熟度または理解度や達成度の境界の判定数は、複数あれば任意である。例えば、２つでも、３つ以上でもよい。
【００２６】
請求項６に記載の本発明は、ディスプレイまたはプリンタと、前記ランク別の質問事項に対する各評価点を、グラフまたは図形として前記ディスプレイ、または、前記プリンタを使用して紙面に表示する評価点視覚表示部とを有したことを特徴とする請求項１〜請求項５のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００２７】
ディスプレイの種類は任意である。例えば、液晶ディスプレイ、有機ＥＬディスプレイなどを採用することができる。
プリンタの種類も任意である。例えば、インクジェットプリンタ、レーザープリンタなどでもよい。
グラフの種類は任意である。例えば、線グラフ、折線グラフ、棒グラフ、円グラフでもよい。
【００２８】
図形の形状は任意である。例えば、各種の２次元図形（例えば、三角形、四角形以上の多角形等）を採用することができる。
評価点視覚表示部とは、評価事項におけるランク別の各質問事項についての各評価点を、グラフまたは図形として視覚的に表示するためのプログラムである。
各評価点をグラフまたは図形として表示されるものは、例えば、コンピュータ等のディスプレイや、プリンタを使用した紙面などである。
【００２９】
請求項７に記載の本発明は、前記ランク別の各スキル特性について、前記組織の労務管理の趣意、要点、有用度、重要度の何れかに応じて、前記各スキル特性のランクの並べ替え、または、新たなスキル特性の追加を行うスキル特性変更部を有したことを特徴とする請求項２〜請求項６のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００３０】
“スキル特性変更部”とは、ランク別の各スキル特性について、所定の理由によりスキル特性の並べ替え、または、新たなスキル特性の追加を行うためのプログラムである。
ランク別の各スキル特性の並び替えは、組織の労務に関する事項の趣意、要点、有用度、重要度の何れかに応じて行われる。または、これらのランク別の各スキル特性には、組織の労務に関する事項の趣意、要点、有用度、重要度の何れかに応じて、別のスキル特性が追加される。
【００３１】
請求項８に記載の本発明は、前記マトリクス表には前記評価対象者の対応するスキル特性別の評価を示す複数のスキル特性評価値が配され、全ての該スキル特性評価値の平均値、または、該全てのスキル特性評価値から予め設定されたスキル特性異常判定値を超える異常値を除いたものの平均である調整値に基づき、前記評価対象者の総合的な職務遂行能力の指標となる総合的職務遂行能力値を算出する総合的職務遂行能力値算出部を有したことを特徴とする請求項２〜請求項７のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００３２】
“スキル特性評価値”とは、スキル特性別の評価対象者の評価点である。また、このスキル特性評価値は、(1) 対応する各ランク別項目評価値の平均値と、(2) 対応する各項目別評価値の平均値と、(3) 対応するこれらの評価値の平均値を平均化した平均評価値との何れかからなる。なお、ランク別項目評価値とは、ランク別の各スキル特性において、それぞれに帰属する全ての評価項目に共通する（同一）ランクの各評価点の平均点である。また、項目別評価値とは、ランク別の各スキル特性について、それぞれに帰属する評価項目ごとに取得した各評価点を平均化したものをいう。
“スキル特性異常判定値”とは、各スキル特性評価値において、不適正な異常値を判定するために事前に決められた異常値の判定基準となるものである。
【００３３】
“総合的職務遂行能力”とは、総合的に職務を遂行するための基本的能力である。スキル特性の平均値から総合職能値を算出することができる。
“総合的職務遂行能力値算出部”とは、全ての前記スキル特性評価値の平均値、または、調整値から、前記評価対象者の総合的職務遂行能力値を算出するプログラムである。
【００３４】
請求項９に記載の本発明は、前記各質問事項は、前記組織に対する前記評価対象者の貢献実績または貢献予定や職務遂行姿勢に関したもので、前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者に前記組織が下した、または、下そうとする処遇の適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００３５】
“評価対象者の貢献実績”とは、評価対象者が組織に対してこれまでに貢献した実績である。
“評価対象者の貢献予定”とは、就職後の評価対象者が、組織に対して貢献できるかの予測実績である。
“職務遂行姿勢”とは、評価対象者が組織の職務に取り組むときの心構えである。
ここでいう“処遇”とは、定期または不定期に行われる賃金や賞与、昇格や降格、配置転換などである。
この評価システムは、予め設定された貢献実績や職務遂行姿勢の程度を判断する質問事項に対して、評価者（組織に所属する者、組織から委託された者、評価対象者自身、コンピュータ（ＡＩを含む））が付した各評価点に基づき、組織（評価者等）が、評価対象者に対して組織の下した、または、下そうとする処遇の適否を判断（数値化を含む）する際の支援を行う機能を有している。
【００３６】
請求項１０に記載の本発明は、前記各質問事項は、前記組織における前記評価対象者の職種の適否を判断するためのもので、前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の職種の適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００３７】
“職種”とは、仕事の種類のことで、「営業職」「経理職」「人事職」「開発職」など、仕事の内容によって分けられる。営業部、経理部、人事部など、部署に分かれている会社に勤めている場合、所属している部署の業務の種類である。
この評価システムは、予め設定された職種の適否を判断する質問事項に対する評価者が評価した各評価点（評価値）に基づき、組織（評価者等）が評価対象者の職種の適否を判断（数値化を含む）する際の支援を行う機能を有している。
【００３８】
請求項１１に記載の本発明は、前記各質問事項は、前記組織における前記評価対象者の職位の適否を判断するためのもので、前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の職位の適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００３９】
“職位”とは組織における地位である。
この評価システムは、定期または不定期の昇格や降格、配置転換などの場合に、予め設定された貢献実績や職務遂行姿勢の程度を判断する質問事項に対し、評価者が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）が、評価対象者の職位の適否を判断（数値化を含む）する際の支援を行う機能を有している。
【００４０】
請求項１２に記載の本発明は、前記各質問事項は、前記組織における前記評価対象者のリスクの程度、または、リスク対応の程度を判断するためのもので、前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記組織における前記評価対象者のリスクの程度、または、リスク対応の程度を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００４１】
“リスク管理”とは、想定されるリスクが発生しないように、そのリスクの原因となる事象の防止策を検討し、実行することである。
この評価システムは、組織に所属または所属しようとする者や応募者のリスク管理に関するもので、予め設定されたリスクの程度、または、リスク対応の程度を判断する質問事項に対して、評価者が付した各評価点に基づき、組織（評価者等）が、リスク（危機）の程度、または、リスク対応の程度（習熟度や理解度もしくは達成度）を判断（数値化を含む）する際の支援を行う機能を有している。
ここでいう“リスク対応”とは、リスクの原因を適切に理解し、対処する等の対応をいう。
【００４２】
請求項１３に記載の本発明は、前記各質問事項は、前記組織に対する前記評価対象者の人的資源の高度化や高機能化の程度を判断するためのもので、前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、労務管理に関するＨＲテック対応の程度について判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００４３】
“ＨＲテック（ＨＲ（Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ） Ｔｅｃｈ（Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ））”とは、テクノロジーの活用によって人材育成や採用活動、人事評価などの人事領域の業務の改善を行うソリューション（解明、解決法）群を指すものである。
“人的資源の高度化”とは、気配りや心配り等々、保持するスキルの高度化のことである。
“人的資源の高機能化”とは、問題意識や危機管理意識等々の積極的活用による、保持するスキルの更なる機能化のことである。
この評価システムは、予め設定された人的資源の高度化や高機能化の程度を判断する質問事項に対して、評価者（評価対象者自身も含む）が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）が、労務管理に関するＨＲテック対応の程度（習熟度や理解度もしくは達成度）を判断（数値化を含む）する際の支援を行う機能を有している。
【００４４】
請求項１４に記載の本発明は、前記各質問事項は、前記組織に対する前記評価対象者の優れた行動特性の維持や常用発揮の程度を判断するためのもので、前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、コンピテンシー発揮の程度について判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００４５】
“コンピテンシー”とは、優れた成果を生む望ましい行動特性(ハイパフォーマンス)を意味する。
この評価システムは、コンピテンシー発揮の程度について、予め設定されたハイパフォーマンスの維持や常用発揮の程度を判断する質問事項に対して、評価者（評価対象者を含む）が評価した評価点に基づき、組織（評価者等）が、コンピテンシー発揮の程度（習熟度や理解度もしくは達成度）を判断（数値化を含む）する際の支援を行う機能を有している。
【００４６】
請求項１５に記載の本発明は、前記各質問事項は、前記組織に所属しようとする評価対象者の前記組織への適合性および必要スキルの有無を判断するためのもので、前記労務管理用評価システムは、前記組織への採否の決定業務を代行する代行組織が、前記評価対象者が自己評価した前記各評価点に基づき、前記組織に対する適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００４７】
“代行組織”とは、組織に所属しようとする評価対象者（就職を希望する応募者）を採用するにあたって、企業の採用の採否業務を代わりに行う組織または企業のことである。
この評価システムは、予め設定された組織への適合性および必要スキルの有無に関する質問事項に対して、評価対象者（応募者）自身が自己を評価した評価点に基づき、代行組織が入社後の組織に対する適否を判断（数値化を含む）する際の支援を行う機能を有している。
【００４８】
請求項１６に記載の本発明は、前記各質問事項は、前記組織に所属しようとする評価対象者の組織人適性を検査するためのもので、前記労務管理用評価システムは、前記組織が、前記評価対象者が自己評価した前記各評価点に基づき、前記組織に対する適否を検査する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００４９】
この評価システムは、組織に所属しようとする評価対象者（就職を希望する応募者）の組織人適性に関して、予め設定された組織人適性検査の質問事項に対して、評価対象者（応募者）自身が評価した評価点に基づき、組織（評価者等）が、組織人適性を判断（数値化を含む）する機能を有している。
この評価システムは、就職を希望する応募者自身が就職を希望する組織への適性を自己検査する場合や、組織が応募者を採用する際に、その応募者が組織に適しているかを検査する際の支援を行う機能を有している。
【００５０】
請求項１７に記載の本発明は、前記各質問事項は、前記組織に所属する評価対象者の社員教育、または、前記組織に所属しようとする評価対象者としての採用内定者の研修教育に関したもので、前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の前記社員教育または前記研修教育の理解度、習熟度もしくは達成度を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００５１】
この評価システムは、予め設定された社員教育や研修教育に関する質問事項に対して、評価者が評価した評価点に基づき、組織（評価者等）が、評価対象者における社員教育または研修教育の習熟度、理解度もしくは達成度を判断（数値化を含む）する際の支援を行う機能を有している。
【００５２】
請求項１８に記載の本発明は、前記各質問事項は、前記組織に所属する評価対象者の目標管理のスキル、または、前記組織に所属しようとする評価対象者である採用内定者の目標管理予測の程度に関したもので、前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の目標管理実践のスキル、または、目標管理可能性の程度を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システムである。
【００５３】
ここでいう“目標管理のスキル”とは、組織体や所属長から課せられた下命や課業、または、自己が設定した達成目標を、計画的、合理的、効率的に達成するための組織人が備えるべき学習や訓練によって、身に付けた職能のことである。
ここでいう、“目標管理予測の程度”とは、組織または職種もしくは職位に所属を希望しようとする者が、該組織等から与えられ、または、自らが設定する目標管理実践の予測の程度を判別する質問について、具備する管理技術や管理知識の実践課程を予測し、該組織等の課業や目標値を計画（ＰＤＣＡ）に基づき合理的に達成するための予測の程度のことである。
ここでいう“目標管理実践のスキル”とは、組織体や所属長から課せられた目標値達成のための管理技術や知識活用の実践、または、評価対象者自らが設定した目標値のための、課業や目標値を計画（ＰＤＣＡ）に基づき合理的に達成するための実践のことで、その実践のために身につけたスキルのことである。
【００５４】
この評価システムは、組織に所属する評価対象者の目標管理のスキル、または、組織に所属しようとする評価対象者である採用内定者の目標管理予測の程度に関するもので、予め設定された質問事項に対して、評価者が評価した評価点に基づき、組織（評価者等）が、評価対象者（組織に所属する者）の目標管理実践のスキル、または、評価対象者（組織に所属しようとする者）の目標管理可能性の程度（習熟度、理解度もしくは達成度）を判断（数値化を含む）する際の支援を行う機能を有している。
【発明の効果】
【００５５】
請求項１に記載の労務管理用評価システムによれば、評価事項において、質問事項の序列通りに各評価点が並んでいるかを評価点序列判定部が判定し、その判定結果に基づき、各質問事項のランクの序列から逸脱した評価がなされている質問事項のランク、または、評価点を、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定する。
これにより、組織（評価者等）が、評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または異常ランク、さらには異常点により、段階的かつピンポイントで正確に判定することができる。
【００５６】
また、この労務管理用評価システムでは、評価事項に属する質問事項を所定のランクごとに細分化したため、企業の趣意や評価のポイントが明確化する。これにより、評価対象者は評価事項の質問事項に対して高い問題意識で臨むようになり、評価対象者に関する評価者の評価の精度を高めることができる。
さらに、このように評価事項の質問事項を細分化することで、抽象的な質問事項が具体的かつ客観的な質問事項に転換される。そのため、例えば、組織（評価者等）は、組織に所属する評価対象者の勤務評価や、新しく所属しようとする評価対象者の職種等の適性を、より正確に行うことができる。
【００５７】
特に、請求項２に記載の本発明によれば、組織の労務に関して評価者が評価対象者を評価するにあたって、Ｘ，Ｙ軸方向の何れかに複数の評価項目とランク別の複数のスキル特性とを配置し、かつ各評価項目と各スキル特性とが交わる各マスに、ランク別に細分化された複数の質問事項を配置したマトリクス表を利用する。これにより、組織（評価者等）は各評価項目と各スキル特性との関係性が一目で明らかになり、かつ評価項目に対する評価対象者の習熟度や理解度もしくは達成度も、ピンポイントで視認することができる。
【００５８】
また、請求項３に記載の本発明によれば、予め記憶部に、各評価点において事前に決められた不適正な異常点の判定基準となる異常判定値を記憶しておく。
その後、各質問事項の隣接するランク間同士を対比した際に、この異常判定値を超えて序列からプラス方向またはマイナス方向に乖離した方の評価点を、異常点抽出部によって不適正な異常点として抽出（除去）する。これによって、より適正な評価点を得ることができる。その結果、境界等判定部を用いて、組織（評価者等）は、より精度の高い評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点の判定を行うことができる。なお、異常点はイレギュラーなものであるため、それを除いた方が、より適正に評価対象者の評価を行うことができる。
【００５９】
さらに、請求項４に記載の本発明によれば、予め記憶部に、各質問事項のランクに対応して事前に設定された各評価基準点と、各質問事項について予め設定された評価許容値とをそれぞれ記憶しておく。
その後、各質問事項について、これらの評価基準点と対応する評価点とを対比する際に、評価許容値を超えて序列から逸脱した評価がなされた質問事項のランク、または、評価点を、評価対象者の習熟度、理解度または達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点とし境界等判定部によって判定する。
このように、評価基準点と評価許容値とを設けたことにより、組織（評価者等）は、より高精度かつピンポイントで、評価対象者の習熟度、理解度または達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点を判定することができる。
【００６０】
さらに、請求項５に記載の本発明によれば、評価点序列判定部が、各質問事項の序列通りに対応する評価点が並んでいない箇所が複数個所存在すると判定した場合であっても、境界等判定部が複数判定可能なものであるため、それぞれの判定箇所において、各質問事項のランクの序列から逸脱した評価がなされている質問事項のランク、または、その質問事項に対応する評価点を、組織（評価者等）は、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定することができる。
【００６１】
請求項６に記載の本発明によれば、評価事項のランク別の各評価点は、評価点視覚表示部を使用してディスプレイの画面やプリンタで印刷された紙面上で、グラフや図形として視覚的に表示することができる。これにより、組織（評価者等）は、各質問事項に対する評価点等をそれぞれ読み取るなどしなくても、そのグラフや図形を一見するだけで、当該評価事項の各評価点の他、評価対象者の習熟度や理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点といった全体的な内容を把握することができる。
【００６２】
請求項７に記載の本発明によれば、ランク別の各スキル特性は、スキル特性変更部を利用して、組織の労務に関する事項の趣意、要点、有用度、重要度の何れかに応じて並べ替えや、スキル特性の追加を行うことができる。
すなわち、組織の運営実態などは各組織により大きく異なるため、業種の違いなどでそれぞれの組織に必要なスキル特性が異なるのも当然である。そのため、どの要望にも具体的に機能するために、スキル特性の序列を並べ替えることができる。また、組織にとって必要かつ不可欠なスキル特性の内容が不足する場合には、新たなスキル特性の追加を行うこともできる。
したがって、その組織（評価者等）にとって最適なスキル特性に対してランク付けすることが
可能となり、そのスキル特性に属する評価項目の質問事項を明確化することができる。
【００６３】
請求項８に記載の本発明によれば、総合的職務遂行能力値算出部を利用して、全てのスキル特性評価値の平均値、または、全てのスキル特性評価値から異常値を除いたものの平均である調整値から、評価対象者の総合的職務遂行能力値を算出する。これにより、マトリクス表の一部を構成する各スキル特性の平均値、または、調整値に基づいて、組織（評価者等）は、評価対象者の総合的職務遂行能力値を、例えば、評価対象者が所属する同一職種や同一職位のグループ内において対比することで、評価対象者の総合的な職務遂行能力を判別することができる。
【００６４】
請求項９に記載の本発明によれば、組織における評価対象者（就職を希望する応募者を含む）の処遇（例えば、賃金や賞与、昇格や降格、配置転換等）を決定、または、決定しようとする際に、予め設定された貢献実績または貢献予定や職務遂行姿勢に関連する各質問事項について、評価者が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）が、処遇についての評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判断することができる。これにより、公平かつ適切な処遇決定を簡便に行うことができる。よって、組織の定期または不定期な処遇の決定にも迅速に対応することができる。
【００６５】
請求項１０に記載の本発明にあっては、労務管理における評価対象者（就職を希望する応募者を含む）の職種（例えば、「営業職」「経理職」「人事職」「開発職」等）の適否を判断する際に、予め設定された職種に関連する各質問事項について、評価者が評価した各評価点（評価値）に基づき、組織（評価者等）が、職種についての評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判断することができる。これにより、評価対象者の職種の適否を公正かつ適正に判断することができる。
【００６６】
請求項１１に記載の本発明にあっては、組織における評価対象者（就職を希望する応募者を含む）の職位（地位）の適否を判断する際に、予め設定された職位に関連する各質問事項について、評価者（評価対象者自身も含む）が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）が、職位についての評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判断することができる。これにより、組織（評価者等）の誰（評価点を付けた者、評価点を付けていない者）が職位を決定しても、公平かつ適正に評価対象者の職位を決めることができる。
【００６７】
請求項１２に記載の本発明にあっては、組織における評価対象者（就職を希望する応募者を含む）のリスク管理に関するもので、予め設定されたリスク関連の各質問事項に対する評価者が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）が、リスク管理についての評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判断することができる。これにより、評価対象者の想定されるリスクの程度（数値化を含む）や、リスクの原因を適切に理解し、対処する等のリスク対応の程度（数値化を含む）により、組織が適切なリスク管理を行うことができる。
【００６８】
請求項１３に記載の本発明にあっては、組織における評価対象者（就職を希望する応募者を含む）の人的資源の高度化や高機能化の程度に関して、予め設定された人的資源の高度化や高機能化に関連した各質問事項に対して、評価者が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）は、ＨＲテック対応の程度についての評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判断することができる。これにより、組織（評価者等）は、評価対象者の労務管理に関するＨＲテック対応の程度を公平かつ適切に判断することができる。
【００６９】
請求項１４に記載の本発明にあっては、組織における評価対象者（就職を希望する応募者を含む）
のコンピテンシースキル（優れた成果を生む望ましい行動特性）に関するもので、予め設定されたハイパフォーマンスの維持や常用発揮の程度についての各質問事項に対して、評価者が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）は、評価対象者のコンピテンシー発揮の程度を判断することができる。これにより、組織（評価者等）は、組織と価値観を共有した明確な目標管理や、自主的スキルアップなどのコンピテンシースキルに対する、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判断することができる。
【００７０】
請求項１５に記載の本発明にあっては、組織に所属しようとする評価対象者（就職を希望する応募者）を採用する組織の採否業務を代行するシステムに関するもので、予め設定された組織への適合性および必要スキルの有無を判断するための各質問事項に対して、評価者（評価対象者自身を含む）が評価した各評価点に基づき、代行組織は、組織への適合性等の評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判断することができる。これにより、代行組織が、評価対象者の就職後における組織への適性や不適性を容易に判断することができる。
これにより、組織が面倒な採否業務を行うことなく、自社（組織）に適合し、必要な能力（スキル）を有した人材を採用することができる。
【００７１】
請求項１６に記載の本発明にあっては、組織に所属しようとする評価対象者（就職を希望する応募者）の組織への組織人適性検査に関するもので、予め設定された組織への組織人適性検査の各質問事項に対して、評価対象者自身が自己を評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）は、組織人適性検査の評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判断することができる。
これにより、組織（評価者等）は、評価対象者の組織への適性を、容易に判断することができる。また、例えば、評価対象者自身が、就職を希望する組織への組織人適性を容易に検査することができる。
【００７２】
請求項１７に記載の本発明にあっては、組織に所属する評価対象者（就職を希望する応募者を含む）の社員教育や、組織の採用内定者の研修教育に関する労務管理システムであって、予め設定された社員教育や研修教育における質問事項に対して、評価者が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）は、その評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を、段階的かつ正確に判断することができる。これにより、評価対象者自身が、就職を希望する組織へのスキルの適否を容易に判断することができる。また、組織（評価者等）は、応募者や内定者の社員教育や研修教育の習熟度、理解度もしくは達成度を正確に判断することができる。
【００７３】
請求項１８に記載の本発明にあっては、組織に所属する評価対象者の目標管理のスキル、または、組織に所属しようとする評価対象者である採用内定者の目標管理予測の程度を判断する際に利用される労務管理システムであって、予め設定されたそれぞれの目標管理のスキルまたは目標管理予測における質問事項に対して、評価者が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）が、組織に所属する評価対象者の目標管理のスキル（目標管理実践のスキル）、または、採用内定者の目標管理予測（目標管理可能性）の程度に関連した評価事項に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判断することができる。
【図面の簡単な説明】
【００７４】
【図１】本発明の実施例１に係る労務管理用評価システムのブロック図である。
【図２】本発明の実施例１に係る労務管理用評価システムのＣランクのスキル特性のマトリクス表である。
【図３】本発明の実施例１に係る労務管理用評価システムのＢランクのスキル特性のマトリクス表である。
【図４】本発明の実施例１に係る労務管理用評価システムのＡランクのスキル特性のマトリクス表である。
【図５】本発明の実施例１に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図６】本発明の実施例１に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図７】本発明の実施例１に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図８】（ａ）は、スキル特性Ａランクにおける評価項目の評価基準点を図形化したものである。（ｂ）は、同じＡランクの管理手段の定着化（Ａ３）の評価点を図形で表示したものである。
【図９】（ａ）は、本発明の実施例２に係る労務管理用評価システムに用いられる別のマトリクス表において、異常ランクに境界線を付した表である。（ｂ）は、本発明の実施例２に係る労務管理用評価システムに用いられる別のマトリクス表において、異常点に丸印を付した表である。
【図１０】本発明の実施例３に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図１１】本発明の実施例３に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図１２】本発明の実施例３に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図１３】本発明の実施例４に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図１４】本発明の実施例４に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図１５】本発明の実施例４に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図１６】本発明の実施例５に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図１７】本発明の実施例５に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図１８】本発明の実施例５に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図１９】本発明の実施例６に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図２０】本発明の実施例６に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図２１】本発明の実施例６に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図２２】本発明の実施例７に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図２３】本発明の実施例７に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図２４】本発明の実施例７に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図２５】本発明の実施例８に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図２６】本発明の実施例８に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図２７】本発明の実施例８に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図２８】本発明の実施例９に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図２９】本発明の実施例９に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図３０】本発明の実施例９に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図３１】本発明の実施例１０に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図３２】本発明の実施例１０に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図３３】本発明の実施例１０に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図３４】本発明の実施例１１に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図３５】本発明の実施例１１に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図３６】本発明の実施例１１に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図３７】本発明の実施例１２に係る図２中のマトリクス表のＣランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図３８】本発明の実施例１２に係る図３中のマトリクス表のＢランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図３９】本発明の実施例１２に係る図４中のマトリクス表のＡランクの評価項目に挿入される各質問内容を示す表である。
【図４０】本発明の実施例１３に係る基本的スキル特性に属する評価項目の横方向の序列チェックに関する表である。
【発明を実施するための形態】
【００７５】
以下、本発明の実施例を具体的に説明する。なお、ここではマトリクス表を利用した労務管理用評価システムについて説明する。
【実施例】
【００７６】
図１〜図４において、１０は本発明の実施例１に係る労務管理用評価システムで、この労務管理用評価システム１０は、企業である組織に所属または所属しようとする評価対象者（ここでは、企業の中堅チーフ職の社員）を、評価者（評価対象者である自己を含む）が、組織内での労務管理能力（労務に関する事項）について評価する際に、マトリクス表を利用して行うものである。ただし、マトリクス表を利用せずとも、Ｘ軸方向（例えば図２を参照）にのみ、または、Ｙ軸方向にのみ複数の評価事項を配してもよい。
【００７７】
図２〜図４に示すように、マトリクス表とは、Ｙ軸方向（Ｘ軸方向でもよい）に、予め設定された組織の労務に関して、下向きに“易”から“難”へとランクが移行する序列に従って“Ｃ〜Ａ”のランク別の３つのスキル特性（評価事項）を配置する一方、Ｘ軸方向に、予め設定された組織の労務に関する３つの評価項目（評価事項）が配置されるとともに、マトリクス表における各スキル特性と各評価項目とがそれぞれ交わる合計９つのマスに、１つの評価項目（例えばＣ１等）に対して、それぞれ細分化された３つの質問事項（例えば、Ｃ１−１〜Ｃ１−３等）がそれぞれ縦並び（Ｙ軸方向）に配置されたものである。このうち、各スキル特性（例えば、基本的スキル特性等）に帰属する“ｃ〜ａ”の各質問事項は、評価対象者に対して、“易”から“難”へと１つずつ下向きにランクが移行するランク別に細分化された、組織の労務に関するものである。
【００７８】
図１に示すように、労務管理用評価システム１０は、パソコンを本体としている。このパソコンの制御部（ＣＰＵ）１１には、キーボード１２と、記憶部１３と、評価点序列判定部１４と、境界等判定部１５と、ランク別項目評価値算出部１６と、項目別評価値算出部１７と、スキル特性評価値取得部１８と、異常点抽出部１９と、評価点視覚表示部２０と、スキル特性変更部２１と、総合的職務遂行能力値算出部２２と、マトリクス表示部２３と、ディスプレイ２４、プリンタ２５とがそれぞれ電気的に接続されている。
【００７９】
以下、これらの構成体を具体的に説明する。
パソコンは、人事室に配された市販のノート式のパソコンである。
キーボード１２は、人事課の社員（評価者）が、中堅チーフ職である評価対象者の労務管理能力について評価する際に、試験用紙である評価作業用紙の各質問事項に対して、評価者が解答して得られた各評価点を、オペレータがパソコンに入力する入力部である。
【００８０】
ここでの記憶部１３は、パソコンのハードディスクである。
記憶部１３には、(1) 各評価項目、(2) 各スキル特性、(3) ランク別の各評価基準点と、対応する質問事項について評価対象者が取得した複数の評価点とを対比したときの、予め設定された許容誤差である評価許容値と、(4)各評価点において、評価許容値を超えて、事前に決められた不適正な異常点の判定基準となる異常判定値と、(5) 評価対象者の対応するスキル特性別の評価を示す複数のスキル特性評価値と、(6) 各スキル特性評価値において、不適正な異常値を判定するために事前に決められた異常値の判定基準となるスキル特性異常判定値と、(7) 各質問事項に対する予め設定された序列と、(8) このマトリクス表のテンプレートとが、それぞれデータとして記憶されている。
【００８１】
評価点序列判定部１４とは、各評価項目において、各質問事項の序列通りに各評価点が並んでいるかを判定するプログラムである。
ランク別項目評価値とは、ランク別の各スキル特性において、それぞれに帰属する全ての評価項目に共通する（同一）ランクの各評価点の平均点である。
境界等判定部１５とは、各評価項目について、ランク別の評価基準点と、対応する各評価点等とをそれぞれ対比し、その点差が評価許容値を超えた評価項目のランクを、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界（のランク）と判定するとともに、その点差が評価許容値を異常に超えている場合（異常判定値を超えた場合）に、異常ランクもしくは異常点と判定するプログラムである。この境界等判定部１５は、パソコンのＣＰＵから構成されている。以下、実施例１に記載された全てのプログラムは、同様にパソコンのＣＰＵからなる。
【００８２】
ランク別項目評価値算出部１６とは、ランク別の各スキル特性について、それぞれに帰属する全ての評価項目に共通する同一ランク（例えば、Ｃ１−１〜Ｃ３−１等）の各評価点を平均化したランク別項目評価値を、スキル特性のランクごとに求めるプログラムである。
項目別評価値算出部１７とは、ランク別の各スキル特性について、それぞれに帰属する評価項目ごとに異なるランク（例えば、Ｃ１−１〜Ｃ１−３等）において取得した各評価点を平均化して得られた項目別評価値を、評価項目ごとに求めるプログラムである。
スキル特性評価値取得部１８とは、ランク別の各スキル特性において、それぞれに帰属する各スキル特性評価値を、対応する各ランク別項目評価値の平均値、対応する各項目別評価値の平均値、対応するこれらの評価値の平均値を平均化した平均評価値の何れか１つとするプログラムである。
【００８３】
異常点抽出部１９とは、各評価項目に配された各評価点と、対応するランクの評価基準点とをそれぞれ対比（各質問事項の隣接するランク間の評点同士を対比でもよい）した際に、予め設定された前記異常判定値を超えて序列からプラス方向またはマイナス方向に乖離しているものを、不適正な異常点として抽出するプログラムである。
評価点視覚表示部２０とは、各評価項目におけるランク別の各評価点を、グラフまたは図形とてディスプレイ２４の画面に表示、または、プリンタ２５により印刷された紙面上に印刷するプログラムである。
ディスプレイ２４は、パソコンの液晶画面である。
プリンタ２５は、パソコンにＬＡＮケーブルを介して電気的に接続されたレーザ方式のものである。
【００８４】
スキル特性変更部２１とは、ランク別の各スキル特性について、組織の労務に関する事項の趣意、要点、有用度、重要度の何れかに応じて、スキル特性の並べ替え、または、新たなスキル特性の追加を行うプログラムである。
総合的職務遂行能力値算出部２２とは、全てのスキル特性評価値の平均値（調整値でもよい）から、評価対象者の総合的職務遂行能力値を算出するプログラムである。調整値とは、全てのスキル特性評価値から予め設定されたスキル特性異常判定値を超える異常値を除いたものの平均である。
マトリクス表示部２３とは、作成されたマトリクス表をディスプレイ２４に表示するプログラムである。
【００８５】
ここで、図２〜図７を参照して、Ｙ軸方向にランク別の３つのスキル特性、Ｘ軸方向に３つの評価項目がそれぞれ配されるとともに、各評価項目と各スキル特性とが交わる合計９つのマスに、それぞれ３つの質問事項（合計２７の質問）が配されたマトリクス表について説明する。
まず、図２および図５に示すように、Ｃランクの基本的スキル特性をＹ軸方向に配したマトリクス表について、具体的に説明する。
このとき、Ｃ１〜Ｃ３の３種類の評価項目にそれぞれ帰属するｃ〜ａランクの各質問事項は、合計９つ存在する（Ｃ１−１〜Ｃ１−３、Ｃ２−１〜Ｃ２−３、Ｃ３−１〜Ｃ３−３）。なお、スキル特性のＣランクに属する各評価項目の質問事項の内容については、図５の表に記載している。また、各質問事項では、５段階採点方式（不良１点、やや不良２点、普通３点、やや良４点、良５点）を採用している。
【００８６】
なお、各評価項目のｃランクの評価基準点は５点、ｂランクの評価基準点は４点、ａランクの評価基準点は３点である。また、評価許容値は１点である。
さらに、隣接するランク間の評価点の差が評価基準点から３点（異常判定値）以上、序列からプラス方向またはマイナス方向に乖離したときに異常点としている。ここでは、ｂランクの評価基準点“４点”対して、Ｃ２−２の評価点が“１点”（マイナス方向に乖離）であるため、ランク別項目評価値および項目別評価値をそれぞれ算出する際に、異常点抽出部１９がこれを異常点（異常ランクＣ２−２）として抽出する。その後、ランク別項目評価値算出部１６と、項目別評価値算出部１７とにより、この異常点を除いた各評価点を平均化することで、ランク別項目評価値と項目別評価値とがそれぞれ算出される。
【００８７】
また、ａランクの評価基準点が３点に対してＣ２−３の評価点が1点であるため、その誤差は２点で評価許容値の1点を超えている。これにより、境界等判定部１５が、Ｃ２−２とＣ２−３との間を、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界として判定する。そのため、評価対象者は評価項目の内容「誠実な一貫姿勢（Ｃ２）」に対して、上述したように、Ｃ２−２が異常点として除去されることで、Ｃ２−１とＣ２−３との間に境界等判定部１５により境界が引かれるため、Ｃ２−１までしか習熟、理解または達成できていないものと認識される。
さらに、ｂランクの評価基準点が４点に対してＣ３−２の評価点が２点であるため、その誤差は２点で評価許容値の1点を超えている。これにより、境界等判定部１５が、Ｃ３−１とＣ３−２との間を、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界として判定する。さらにまた、ａランクの評価基準点が３点に対してＣ３−３の評価点が１点であるため、その誤差は２点で評価許容値の1点を超えている。これにより、境界等判定部１５が、Ｃ３−２とＣ３−３との間を、評価対象者の習熟度等の境界として判定する。したがって、ここでは境界が２つ存在する。よって、「自己責任の明確化（Ｃ３）」においては、Ｃ３−１までしか習熟、理解または達成できていないものと認識される。
【００８８】
次に、ランク別項目評価値においては、ｃランクの評価点の平均が５点、ｂランクの評価点の平均（Ｃ２−２の評価点を除く）が３．５点、ａランクの評価点の平均が２点であるため、ランク別項目評価値の平均は３．５点である。
一方、項目別評価値においては、「公平な姿勢（Ｃ１）」の各ランク（ｃ〜ａ）の評価点の平均点が４．６７点、「誠実な一貫姿勢（Ｃ２）」の各ランクにおける評価点の平均（Ｃ２−２の評価点を除く）が３点、「自己責任の明確化（Ｃ３）」の各ランクにおける評価点の平均が２．６７点である。よって、各項目別評価値の平均値は３．４５点となる。したがって、スキル特性評価値は、スキル特性評価値取得部１８を用いて、これらのランク別項目評価値の平均値（３．５点）と、項目別評価値の平均値（３．４５点）を平均化した値の３．５点（３．４８点の四捨五入値）としている。ただし、スキル特性評価値は、ランク別項目評価値の平均値（３．５点）としても、または項目別評価値の平均値（３．４５点）としてもよい。
このように、評価基準点と評価許容値と異常判定値を設けたことにより、より高精度に、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点を判定することができる。
【００８９】
次に、図３および図６に示すように、Ｂランクの実務的スキル特性をＹ軸方向に配したマトリクス表について、具体的に説明する。
このとき、Ｂ１〜Ｂ３の３種類の評価項目にそれぞれ帰属するｃ〜ａランクの各質問事項は、合計９つ存在する（Ｂ１−１〜Ｂ１−３、Ｂ２−１〜Ｂ２−３、Ｂ３−１〜Ｂ３−３）。なお、スキル特性のＢランクに属する各評価項目の質問事項の内容については、図６の表に記載している。各質問事項では、同じく５段階採点方式（不良１点、やや不良２点、普通３点、やや良４点、良５点）を採用している。
【００９０】
また、各評価項目のｃランクの評価基準点は４点、ｂランクの評価基準点は３点、ａランクの評価基準点は２点である。また、ここでの評価許容値は１点である。
その後、ランク別項目評価値算出部１６と項目別評価値算出部１７とにより、各評価点から、ランク別項目評価値と項目別評価値とがそれぞれ算出される。
【００９１】
また、ｂランクの評価基準点が３点に対してＢ１−２の評価点が１点であるため、その誤差は評価許容値の1点を超えている。これにより、境界等判定部１５が、Ｂ１−１とＢ１−２との間を評価対象者の習熟度または理解度の境界として判定する。また同様に、ｂランクの評価基準点が３点に対してＢ３−２の評価点が１点であるため、境界等判定部１５が、Ｂ３−１とＢ３−２との境目を評価対象者の習熟度または理解度の境界として判定する。これにより、評価対象者は評価項目の内容「仕事の正確度（Ｂ１）」に対して、Ｂ１−１までしか習熟、理解もしくは達成できていないものと認識される。同じく、「仕事の改善（Ｂ３）」に対して、Ｂ３−１までしか習熟、理解もしくは達成できていないものと認識される。
【００９２】
次に、ランク別項目評価値においては、ｃランクの評価点の平均が３点、ｂランクの評価点の平均が１．３３点、ａランクの評価点の平均が１．３３点であるため、ランク別項目評価値の平均は１．８９点である。
一方、項目別評価値においては、「仕事の正確度（Ｂ１）」の各ランク（ｃ〜ａ）の評価点の平均点が２点、「課業の計画的達成（Ｂ２）」の各ランクにおける評価点の平均が２点、「仕事の改善（Ｂ３）」の各ランクにおける評価点の平均が１．６７点である。よって、各項目別評価値の平均値は１．８９点となる。したがって、スキル特性評価値は、スキル特性評価値取得部１８を用いて、これらのランク別項目評価値の平均値（１．８９点）と、項目別評価値の平均値（１．８９点）を平均化した値の１．９点（１．８９点の四捨五入値）としている。ただし、スキル特性評価値は、ランク別項目評価値の平均値と、項目別評価値の平均値とが同じ値であるため、何れを採用してもよい。
このように、評価基準点と評価許容値とを設けたことにより、より高精度に、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点を判定することができる。
【００９３】
次に、図４および図７に示すように、Ａランクの管理的スキル特性をＹ軸方向に配したマトリクス表について、具体的に説明する。
このとき、Ａ１〜Ａ３の３種類の評価項目にそれぞれ帰属するｃ〜ａランクの各質問事項は、合計９つ存在する（Ａ１−１〜Ａ１−３、Ａ２−１〜Ａ２−３、Ａ３−１〜Ａ３−３）。なお、スキル特性のＡランクに属する各評価項目の質問事項の内容については、図７の表に記載している。各質問事項では、同じく５段階採点方式（不良１点、やや不良２点、普通３点、やや良４点、良５点）を採用している。
【００９４】
なお、各評価項目のｃランクの評価基準点は３点、ｂランクの評価基準点は２点、ａランクの評価基準点は１点である。また、ここでの評価許容値は１点である。
その後、ランク別項目評価値算出部１６と項目別評価値算出部１７とにより、各評価点から、ランク別項目評価値と項目別評価値とがそれぞれ算出される。
また、ｂランクの評価基準点が２点に対してＡ３−２の評価点が４点であるため、その誤差は評価許容値の1点を超えている。これにより、境界等判定部１５が、Ａ３−１とＡ３−２との間を評価対象者の習熟度、理解度または達成度の境界として判定する。これにより、評価対象者は評価項目の内容「管理手段の定着化（Ａ３）」に対して、Ａ３−１までしか序列通りではないと認識される。
【００９５】
次に、ランク別項目評価値においては、ｃランクの評価点の平均が２．３３点、ｂランクの評価点の平均が２点、ａランクの評価点の平均が１点であるため、ランク別項目評価値の平均は１．７８点である。
一方、項目別評価値においては、「ミスマッチ対策（Ａ１）」の各ランク（ｃ〜ａ）の評価点の平均点が１．３３点、「労働時間の有効活用（Ａ２）」の各ランクにおける評価点の平均が１．６７点、「管理手段の定着化（Ａ３）」の各ランクにおける評価点の平均が２．３３点である。よって、各項目別評価値の平均値は１．７８点となる。したがって、スキル特性評価値は、スキル特性評価値取得部１８を用いて、これらのランク別項目評価値の平均値（１．７８点）と、項目別評価値の平均値（１．７８点）を平均化した値の１．８点（１．７８点の四捨五入値）としている。ただし、スキル特性評価値は、ランク別項目評価値の平均値と、項目別評価値の平均値とが同じ値であるため、何れを採用してもよい。
このように、評価基準点と評価許容値とを設けたことにより、より高精度に、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点を判定することができる。
【００９６】
また、各評価項目に共通する同一ランクの各評価点等と、対応する同一ランクの評価基準点とをそれぞれ対比した際に、予め設定された異常判定値を超えて序列からプラス方向またはマイナス方向に乖離しているものを、異常点抽出部１９を用いて、不適正な異常点として抽出（除去）する。そのため、より適正なランク別項目評価値を得ることができる。
また、ランク別の各評価点等と、対応するランクの評価基準点とを対比した際に、予め設定された異常判定値を超えて序列からプラス方向またはマイナス方向に乖離しているものを、この異常点抽出部１９を用いて不適正な異常点として抽出する。そのため、より適正な項目別評価値を得ることができる。
【００９７】
さらに、各評価項目におけるランク別の評価点等を、評価点視覚表示部２０を用いて、三角形や四角形以上の多角形の図形として、視覚的に表示する（図８（ａ），図８（ｂ）を参照）。
図８（ａ）は、図４の管理的スキル特性（Ａランク）におけるｃ〜ａランクの評価項目の評価基準点を図形化したものである。同様に、図８（ｂ）は管理的スキル特性（Ａランク）の「管理手段の定着化（Ａ３）」における評価点を図形化したものである。
これにより、各評価項目の評価点等の数値をそれぞれ確認しなくても、各評価基準点と各評価項目の全体的な数値（評価点）内容とを対比して、一見しただけで視覚的に認識することができる。
さらにまた、ランク別の各スキル特性は、スキル特性変更部２１を利用して、組織の労務に関する事項の趣意、要点、有用度、重要度の何れかに応じて並べ替えや、スキル特性の追加を行うことができる。
すなわち、組織の運営実態などは各組織により大きく異なるため、業種の違いなどでそれぞれの組織に必要なスキル特性が異なる。これにより、どの要望にも具体的に機能するために、スキル特性の序列を並べ替えることができる。また、組織にとって必要かつ不可欠なスキル特性の内容が不足する場合には、新たなスキル特性の追加を行うこともできる。
したがって、その組織にとって最適なスキル特性をランク付け可能となり、そのスキル特性に属する評価項目の質問事項を明確化することができる。
【００９８】
さらにまた、総合的職務遂行能力値算出部２２を利用して、全てのスキル特性評価値の平均値（３．５点（Ｃランク）＋１．９点（Ｂランク）＋１．８点（Ａランク）＝２．４点）から、評価対象者の総合的職務遂行能力値を算出することができる。これにより、マトリクス表の一部を構成する各スキル特性の平均値に基づいた評価対象者の総合的職務遂行能力値を、組織（評価者等）が、例えば、評価対象者が所属する同一職種や同一職位のグループ内において対比することで、評価対象者の総合的な職務遂行能力を判別することができる。なお、全てのスキル特性評価値の平均値に代えて、スキル特性評価値から予め設定されたスキル特性異常判定値を超える異常値を除いたものの平均である調整値を採用してもよい。
【００９９】
また、記憶部１３に記憶されたマトリクス表のテンプレートを、マトリクス表示部２３によってディスプレイ２４に表示するとともに、ディスプレイ画面に表れたマトリクス表を通して、評価対象者のランク別の各評価点等と、ランク別のスキル特性評価値とを一目で視認することができる。したがって、組織（評価者等）は序列化された評価項目における各評価点等およびスキル特性評価値における、評価対象者の習熟度や理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点を同時に判別することができる。
その結果、組織（評価者等）は、既に勤務している評価対象者やこれから入社する評価対象者の組織における、例えば職務や職位等に対する総合的な判断をすることができる。
【０１００】
次に、図９ａ，図９ｂの表を参照して、本発明の実施例２に係る労務管理用評価システムについて説明する。
この実施例２の労務管理用評価システム１０Ａは、実施例１の評価基準点を利用することなく、序列から逸脱した評価点のランクを、評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界として判定する点と、その判定結果を、図９ａの表中に図形（下向き三角形）として表示し、それを可視化する点とを特徴としている。
【０１０１】
実施例２では、図９ａに示すように、マトリクス表として、Ｘ軸方向に４つの評価項目（Ｎｏ．１：公平な姿勢、Ｎｏ．２：誠実な一貫姿勢、Ｎｏ．３：自己責任の明確化、Ｎｏ．４：人間関係力）が、それぞれｅ（易）〜ａ（難）ランクの５種類の質問事項を有して配され、かつＹ軸方向に実施例１のＣランクの基本的スキル特性のみが配されたものを利用する。ここでの序列は、それぞれ隣接するランク間の２つの質問事項において、「易ランク側の質問事項の評価点より、難ランク側の評価点の方が、値が小さくなる」という基準に従って並べた順序である。
【０１０２】
以下、図９ａのマトリクス表を用いて、実施例２を具体的に説明する。
このとき、Ｎｏ．１〜Ｎｏ．４の４種類の評価項目にそれぞれ帰属するｅ〜ａランクの各質問事項は、合計２０個が存在する（Ｎｏ．１−ｅ〜Ｎｏ．１−ａ、Ｎｏ．２−ｅ〜Ｎｏ．２−ａ、Ｎｏ．３−ｅ〜Ｎｏ．３−ａ、Ｎｏ．４−ｅ〜Ｎｏ．４−ａ）。また、各質問事項では、５段階採点方式（不良１点、やや不良２点、普通３点、やや良４点、良５点）を採用している。
【０１０３】
Ｎｏ．１の評価項目（公平な姿勢）において、Ｎｏ．１−ｄの評価点が３点に対してＮｏ．１−ｃの評価点が４点と大きいため、評価点序列判定部１４がここは序列に反していると判定する。これに基づき、境界等判定部１５が、Ｎｏ．１−ｄとＮｏ．１−ｃとの間を、各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界として判定する。その結果、評価対象者はＮｏ．１の評価項目の内容に対して、ｄランクまでしか習熟、理解または達成ができていないものと認識される。
Ｎｏ．２の評価項目（誠実な一貫姿勢）において、Ｎｏ．２−ｅの評価点が４点に対してＮｏ．２−ｄの評価点が５点と大きいため、評価点序列判定部１４がここは序列に反すると判定する。これに基づき、境界等判定部１５が、Ｎｏ．２−ｅとＮｏ．２−ｄとの間を、評価対象者の習熟度等の境界として判定する。その結果、評価対象者はＮｏ．２の評価項目の内容に対して、ｅランクまでしか習熟、理解または達成ができていないものと認識される。
【０１０４】
Ｎｏ．３の評価項目（自己責任の明確化）において、Ｎｏ．３−ｄの評価点が２点に対してＮｏ．３−ｃの評価点が３点と大きいとともに、Ｎｏ．３−ｂの評価点が２点に対してＮｏ．１−ａの評価点が４点と大きい。そのため、評価点序列判定部１４は、これらのランク間を序列に反すると判定する。これに基づき、境界等判定部１５は、Ｎｏ．３−ｄとＮｏ．３−ｃとの間、および、Ｎｏ．３−ｂとＮｏ．３−ａとの間を、それぞれ評価対象者の習熟度等の境界として判定する。その結果、組織（評価者等）の認識は、評価対象者がＮｏ．３の評価項目の内容に対して、ｄランクまでしか習熟、理解または達成ができていないものと認識される。
【０１０５】
Ｎｏ．４の評価項目（人間関係力）において、Ｎｏ．４−ｄの評価点が３点に対してＮｏ．４−ｃの評価点が３点と同じであるため、評価点序列判定部１４がここは序列に反すると判定する。これに基づき、境界等判定部１５が、Ｎｏ．４−ｄとＮｏ．４−ｃとの間を、評価対象者の習熟度等の境界として判定する。その結果、評価対象者はＮｏ．４の評価項目の内容に対して、ｄランクまでしか習熟、理解または達成ができていないものと認識される。
これらの評価結果は、図９ａの表中に下向き三角形の図形と、ランク間のボーダーラインの線引きとで表示され、可視化されている。これにより、図９ａのマトリクス表を一見するだけで、評価対象者の習熟等のランク境界と、序列に従った習熟等のランク範囲とを同時に把握することができる。
また、図９ｂは、上記マトリクス表の評価点において、予め設定された序列に反する評価点を異常点として、丸印を付した表である。これにより、図９ｂのマトリクス表を一見するだけで、丸印（異常点）が付された各マスにおいて評価対象者の習熟、理解もしくは達成ができていない異常点をすべて把握することができる。
【０１０６】
次に、図1および図１０〜図１２を参照して、本発明の実施例３に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図１に示すような実施例３の労務管理用評価システム１０Ｂは、組織が評価対象者に下した、または下そうとする処遇（例えば、賃金や賞与、昇格や降格、配置転換等）の適否ついて、予め設定された組織への評価対象者の貢献実績や職務遂行姿勢に関した複数の質問事項について、評価者が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）が判断する際に、これを支援するためのものである。
【０１０７】
図１０〜図１２の表に、処遇に関してのＣ〜Ａランク別の複数の質問事項を示す。これらの質問事項が、図２〜図４のマトリクス表に反映される。なお、ここでの評価者の各評価点は、例えば、実施例1の場合と同じとする。もちろん異なってもよい。
これにより、組織（評価者等）は、このマトリクス表を利用して、各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判別することができる。その結果、組織（評価者等）が評価対象者に下した、または、下そうとする処遇の適否の判断、これに基づく公平かつ適切な処遇決定を簡便に行うことができる。よって、組織の定期または不定期な処遇の決定にも迅速に対応することができる。
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【０１０８】
次に、図1および図１３〜図１５を参照して、本発明の実施例４に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図1に示すような実施例４の労務管理用評価システム１０Ｃは、組織（評価者等）が、予め設定された職種（例えば、営業職、経理職、人事職、開発職等）の適否についての各質問事項に対して、評価者が付した各評価点に基づき、評価対象者の職種の適否を判断する際に、これを支援するためのものである。
【０１０９】
図１３〜図１５の表に、職種に関してのＣ〜Ａランク別の複数の質問事項を示す。これらの質問事項が、図２〜図４のマトリクス表に反映される。なお、ここでの評価者の各評価点は、例えば、実施例1の場合とする。もちろん異なってもよい。
これにより、組織（評価者等）は、このマトリクス表を利用して、職種に関連した各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判別することができる。その結果、組織（評価者等）が、労務管理における評価対象者の職種の適否の判断やこれに基づく公平かつ適切な職種決定を簡便に行うことができる。
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【０１１０】
次に、図1および図１６〜図１８を参照して、本発明の実施例５に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図１に示すような実施例５の労務管理用評価システム１０Ｄは、組織（評価者等）が、予め設定された職位の適否についての各質問事項に対して、評価者が付した各評価点に基づき、評価対象者の職位（地位）の適否を判断する際に、これを支援するためのものである。
【０１１１】
図１６〜図１８の表に、職位に関してのＣ〜Ａランク別の複数の質問事項を示す。これらの質問事項が、図２〜図４のマトリクス表に反映される。なお、ここでの評価者の各評価点は、例えば、実施例1の場合と同じとする。もちろん異なってもよい。
これにより、組織（評価者等）は、このマトリクス表を利用して、職位に関連した各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判別することができる。その結果、組織（評価者等）が下した、または下そうとする評価対象者の職位の適否の判断やこれに基づく公平かつ適切な職位決定を簡便に行うことができる。
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【０１１２】
次に、図1および図１９〜図２１を参照して、本発明の実施例６に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図１に示すような実施例６の労務管理用評価システム１０Ｅは、評価対象者である社員または入社希望者のリスク管理に関するもので、組織（評価者等）が、予め設定されたリスク管理用の各質問事項に対して、評価者が付した各評価点に基づき、評価対象者のリスク（危機）の程度、または、リスク対応の程度を判断する際に、これを支援するためのものである。
【０１１３】
図１９〜図２１の表に、リスクに関してのＣ〜Ａランク別の複数の質問事項を示す。これらの質問事項が、図２〜図４のマトリクス表に反映される。なお、ここでの評価者の各評価点は、例えば、実施例1の場合と同じとする。もちろん異なってもよい。
これにより、組織（評価者等）が、このマトリクス表を利用して、リスク管理に関連した各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判別することができる。
その結果、評価対象者のリスクの程度、またはリスク対応の程度の判断に基づき、組織（評価者等）が下した、または、下そうとする、評価対象者に対する公平かつ適切な社内処理（処遇、採否等）の決定を簡便に行うことができる。
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【０１１４】
次に、図1および図２２〜図２４を参照して、本発明の実施例７に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図１に示すような実施例７の労務管理用評価システム１０Ｆは、評価対象者の労務管理についてのＨＲテック対応の程度に関するもので、組織（評価者等）が、予め設定されたＨＲテック対応用の各質問事項に対して、評価者が付した各評価点に基づき、評価対象者のＨＲテック対応の程度を判断する際に、これを支援するためのものである。
【０１１５】
図２２〜図２４の表に、ＨＲテック対応の程度に関してのＣ〜Ａランク別の複数の質問事項を示す。これらの質問事項が、図２〜図４のマトリクス表に反映される。なお、ここでの評価者の各評価点は、例えば、実施例1の場合と同じとする。もちろん異なってもよい。
これにより、組織（評価者等）が、このマトリクス表を利用して、ＨＲテック対応の程度に関連した各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判別することができる。
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【０１１６】
次に、図1および図２５〜図２７を参照して、本発明の実施例８に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図１に示すような実施例８の労務管理用評価システム１０Ｇは、評価対象者のコンピテンシー発揮の程度に関するもので、組織（評価者等）が、予め設定されたハイパフォーマンスの維持や常用発揮の程度についての各質問事項に対して、評価者が付した各評価点に基づき、評価対象者のコンピテンシースキルの程度を判断する際に、これを支援するためのものである。
【０１１７】
図２５〜図２７の表に、コンピテンシー発揮の程度に関してのＣ〜Ａランク別の複数の質問事項を示す。これらの質問事項が、図２〜図４のマトリクス表に反映される。なお、ここでの評価者の各評価点は、例えば、実施例1の場合と同じとする。もちろん異なってもよい。
これにより、組織（評価者等）は、このマトリクス表を利用して、コンピテンシー発揮の程度に関連した各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判別することができる。
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【０１１８】
次に、図1および図２８〜図３０を参照して、本発明の実施例９に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図１に示すような実施例９の労務管理用評価システム１０Ｈは、就職希望者（評価対象者）を採用する会社（組織）の採否業務の代行に関するもので、予め設定された会社への適合性および必要スキルの有無についての各質問事項に対して、評価者（評価対象者自身を含む）が評価した各評価点に基づき、評価対象者の就職後における会社への適性や不適性を採否代行会社（代行組織）が判断する際に、これを支援するためのものである。
【０１１９】
図２８〜図３０の表に、就職希望者の採否に関してのＣ〜Ａランク別の複数の質問事項を示す。これらの質問事項が、図２〜図４のマトリクス表に反映される。なお、ここでの評価者の各評価点は、例えば、実施例1の場合と同じとする。もちろん異なってもよい。
これにより、代行業者（代行組織）は、このマトリクス表を利用して、就職希望者の採否に関連した各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判別することができる。会社（組織）は採否業務を行わずとも、自社に適合し、必要な能力を有した人材を採用することができる。
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【０１２０】
次に、図1および図３１〜図３３を参照して、本発明の実施例１０に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図１に示すような実施例１０の労務管理用評価システム１０Ｉは、就職希望者の組織人適性検査に関するもので、組織（評価者等）が、予め設定された組織への組織人適性検査の各質問事項に対して、評価対象者自身が自己評価した各評価点に基づき、評価対象者の就職後における会社への適性や不適性を判断する際に、これを検査して判断するものである。なお、この評価システムは、就職を希望する応募者自身が就職を希望する組織への適性を自己検査する場合の他に、組織（評価者等）が応募者を採用する際に、その応募者が組織に適しているかを検査することにより、これを支援するものである。
【０１２１】
図３１〜図３３の表に、就職希望者の組織人適性検査に関してのＣ〜Ａランク別の複数の質問事項を示す。これらの質問事項が、図２〜図４のマトリクス表に反映される。なお、ここでの評価対象者が自己評価した各評価点は、例えば、実施例1の場合と同じとする。もちろん異なってもよい。
これにより、組織（評価者等）は、このマトリクス表を利用して、組織への組織人適性検査に関連した各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判別することができる。
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【０１２２】
次に、図1および図３４〜図３６を参照して、本発明の実施例１１に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図１に示すような実施例１１の労務管理用評価システム１０Ｊは、組織に所属する評価対象者の社員教育や、組織の採用内定者の研修教育に関するもので、予め設定されたこれらの教育における質問事項に対して、評価者が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）が、社員教育や研修教育についての評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度を判断する際に、これを支援するためのものである。
【０１２３】
図３４〜図３６の表に、社員教育、研修教育に関してのＣ〜Ａランク別の複数の質問事項を示す。これらの質問事項が、図２〜図４のマトリクス表に反映される。なお、ここでの評価者の各評価点は、例えば、実施例1の場合と同じとする。もちろん異なってもよい。
これにより、組織（評価者等）は、このマトリクス表を利用して、社員教育や研修教育に関連した各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判別することができる。
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【０１２４】
次に、図1および図３７〜図３９を参照して、本発明の実施例１２に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図１に示すような実施例１２の労務管理用評価システム１０Ｋは、組織に所属する評価対象者の目標管理のスキル、または、組織に所属しようとする評価対象者である採用内定者の目標管理予測の程度に関するもので、予め設定されたこれらの目標管理における質問事項に対して、評価者が評価した各評価点に基づき、組織（評価者等）が、目標管理のスキル（目標管理実践のスキル）や目標管理予測（目標管理可能性）について判断する際に、これを支援するためのものである。
【０１２５】
図３７〜図３９の表に目標管理に関してのＣ〜Ａランク別の複数の質問事項を示す。これらの質問事項が、図２〜図４のマトリクス表に反映される。なお、ここでの評価者の各評価点は、例えば、実施例1の場合と同じとする。もちろん異なってもよい。
これにより、組織（評価者等）は、このマトリクス表を利用して、組織に所属する評価対象者の目標管理のスキル（目標管理実践のスキル）、または、組織に所属しようとする評価対象者である採用内定者の目標管理予測（目標管理可能性）の程度に関連した各評価項目に対する評価対象者の習熟度、理解度または達成度を、段階的かつ正確に判別することができる
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【０１２６】
次に、図４０を参照して、本発明の実施例１３に係る労務管理用評価システムについて説明する。
図１に示すような実施例１３の労務管理用評価システム１０Ｌは、それぞれの組織（企業）の運営実態や業種の違い（趣意、要点、有用度、必要なスキル）により、基本的スキル特性に属する評価項目（質問事項）にも序列を設定した例である。
以下、図４０の表を具体的に説明する。表中において、ｃランクの質問事項“「公平な姿勢」はあるか？”の評価基準点は５Ｐ、ｂランクの質問事項“「誠実な一貫姿勢」はあるか？”の評価基準点は４Ｐ、ａランクの質問事項“「自己責任の明確化」はあるか？”の評価基準点は３Ｐのように、易から難へ向かって横方向（Ｘ軸方向）にランク別の序列が存在する。
ここで、評価者のｃランクの評価点５Ｐ、ｂランクの評価点が４Ｐ、ａランクの評価点が１Ｐ
となり、評価点序列判定部１４は、ｂランクとａランクとの間が序列に反すると判定する。これに基づき、境界等判定部１５が、ｂランクとａランクとの間を評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界として判定する。その結果、評価対象者は評価項目（質問事項）の内容に対して、ｂランクまでしか習熟や理解もしくは達成ができていないものと認識される。なお、ここでは、基本的スキル特性に関して説明したが、同様に実務的スキル特性、または、管理的スキル特性等についてでもよい。
その他の構成、作用および効果は、実施例１から推測可能な範囲であるため、説明を省略する。
【産業上の利用可能性】
【０１２７】
本発明は、組織に所属または所属しようとする評価対象者に対して、評価対象者である自己を含む評価者が、所定の労務に関する事項について評価するための技術として有用である。
【符号の説明】
【０１２８】
１０，１０Ａ〜１０Ｌ  労務管理用評価システム
１３  記憶部
１４  評価値点序列判定部
１５  境界等判定部
１６  ランク別項目評価値算出部
１７  項目別評価値算出部
１８  スキル特性評価値取得部
１９  異常点抽出部
２０  評価点視覚表示部
２１  スキル特性変更部
２２  総合的職務遂行能力値算出部
２３  マトリクス表示部
２４  ディスプレイ
２５  プリンタ
【図１】
2020071638.tif 000003
【図２】
2020071638.tif 000004
【図３】
2020071638.tif 000005
【図４】
2020071638.tif 000006
【図５】
2020071638.tif 000007
【図６】
2020071638.tif 000008
【図７】
2020071638.tif 000009
【図８】
2020071638.tif 000010
【図９】
2020071638.tif 000011
【図１０】
2020071638.tif 000012
【図１１】
2020071638.tif 000013
【図１２】
2020071638.tif 000014
【図１３】
2020071638.tif 000015
【図１４】
2020071638.tif 000016
【図１５】
2020071638.tif 000017
【図１６】
2020071638.tif 000018
【図１７】
2020071638.tif 000019
【図１８】
2020071638.tif 000020
【図１９】
2020071638.tif 000021
【図２０】
2020071638.tif 000022
【図２１】
2020071638.tif 000023
【図２２】
2020071638.tif 000024
【図２３】
2020071638.tif 000025
【図２４】
2020071638.tif 000026
【図２５】
2020071638.tif 000027
【図２６】
2020071638.tif 000028
【図２７】
2020071638.tif 000029
【図２８】
2020071638.tif 000030
【図２９】
2020071638.tif 000031
【図３０】
2020071638.tif 000032
【図３１】
2020071638.tif 000033
【図３２】
2020071638.tif 000034
【図３３】
2020071638.tif 000035
【図３４】
2020071638.tif 000036
【図３５】
2020071638.tif 000037
【図３６】
2020071638.tif 000038
【図３７】
2020071638.tif 000039
【図３８】
2020071638.tif 000040
【図３９】
2020071638.tif 000041
【図４０】
2020071638.tif 000042
【手続補正書】
【提出日】平成30年12月3日(2018.12.3)
【手続補正１】
【補正対象書類名】図面
【補正対象項目名】図１５
【補正方法】変更
【補正の内容】
【図１５】
2020071638.tif 000043
【手続補正書】
【提出日】令和1年6月17日(2019.6.17)
【手続補正１】
【補正対象書類名】特許請求の範囲
【補正対象項目名】全文
【補正方法】変更
【補正の内容】
【特許請求の範囲】
【請求項１】
組織に所属または所属しようとする評価対象者を、該評価対象者である自己を含む評価者が、前記組織の労務に関して評価する際または評価した際に利用される労務管理用評価システムであって、
前記組織の労務に関連し、かつ予め設定された序列に従ってランク別に細分化された前記評価対象者への複数の質問事項を有する１つまたは複数の評価事項と、対応する質問事項とそれぞれ関連付けて記憶され、かつ前記評価対象者が前記各質問事項に対して取得した複数の評価点と、前記予め設定された序列とを記憶する記憶部と、
前記評価事項に属した複数の質問事項を、予め設定されたランク順に並べたとした際に、これらの質問事項に対応する各評価点が、そのランクに従った序列で並んでいるか否かを判定する評価点序列判定部と、
前記各質問事項のランクの序列から逸脱した評価がなされている前記質問事項のランク、または、前記評価点を、前記評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定する境界等判定部とを備えたことを特徴とする労務管理用評価システム。
【請求項２】
前記労務管理用評価システムでは、前記評価者が前記評価対象者を評価する際に、Ｘ，Ｙ軸方向にそれぞれ複数の前記評価事項が配されたマトリクス表を使用し、
前記Ｘ，Ｙ軸方向の何れか一方の前記各評価事項は、前記組織の労務に関する複数の評価項目で、前記Ｘ，Ｙ軸方向の残った方に配された前記各評価事項は、前記組織の労務に関する予め設定されたランク別の複数のスキル特性であるとともに、前記マトリクス表における前記各評価項目と前記各スキル特性とがそれぞれ交わる複数のマスには、対応する前記各質問事項がそれぞれ配され、
前記記憶部に記憶される前記各評価事項は、前記各評価項目および前記各スキル特性であることを特徴とする請求項１に記載の労務管理用評価システム。
【請求項３】
前記記憶部には、前記各評価点において、事前に決められた不適正な異常点の判定基準となる異常判定値が記憶され、
前記各質問事項の隣接するランク間の前記評価点同士をそれぞれ対比した際に、前記異常判定値を超えて序列からプラス方向またはマイナス方向に乖離した方の前記評価点を、前記異常点として抽出する異常点抽出部を有したことを特徴とする請求項１または請求項２に記載の労務管理用評価システム。
【請求項４】
前記記憶部には、前記各質問事項のランクに応じて予め設定された複数の評価基準点と、前記各質問事項について、これらの評価基準点と対応する評価点とを対比する際に、予め設定された許容誤差である評価許容値とがそれぞれ記憶され、
前記境界等判定部は、前記各質問事項に対応する前記各評価点と、対応するランクの前記各評価基準点とをそれぞれ対比した際に、前記序列から逸脱するとともに、前記評価許容値を超えた評価がなされている前記質問事項のランク、または、前記評価点を、前記評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点と判定することを特徴とする請求項１〜請求項３のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項５】
前記境界等判定部は、前記評価対象者の習熟度、理解度もしくは達成度の境界、または、異常ランクもしくは異常点を複数判定可能なものであることを特徴とする請求項１〜請求項４のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項６】
ディスプレイまたはプリンタと、
前記ランク別の質問事項に対する各評価点を、グラフまたは図形として前記ディスプレイ、または、前記プリンタを使用して紙面に表示する評価点視覚表示部とを有したことを特徴とする請求項１〜請求項５のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項７】
前記ランク別の各スキル特性について、前記組織の労務管理の趣意、要点、有用度、重要度の何れかに応じて、前記各スキル特性のランクの並べ替え、または、新たなスキル特性の追加を行うスキル特性変更部を有したことを特徴とする請求項２に記載の労務管理用評価システム。
【請求項８】
前記マトリクス表には前記評価対象者の対応するスキル特性別の評価を示す複数のスキル特性評価値が配され、
全ての該スキル特性評価値の平均値、または、該全てのスキル特性評価値から予め設定されたスキル特性異常判定値を超える異常値を除いたものの平均である調整値に基づき、前記評価対象者の総合的な職務遂行能力の指標となる総合的職務遂行能力値を算出する総合的職務遂行能力値算出部を有したことを特徴とする請求項２に記載の労務管理用評価システム。
【請求項９】
前記各質問事項は、前記組織に対する前記評価対象者の貢献実績または貢献予定や職務遂行姿勢に関したもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者に前記組織が下した、または、下そうとする処遇の適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１０】
前記各質問事項は、前記組織における前記評価対象者の職種の適否を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の職種の適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１１】
前記各質問事項は、前記組織における前記評価対象者の職位の適否を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の職位の適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１２】
前記各質問事項は、前記組織における前記評価対象者のリスクの程度、または、リスク対応の程度を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記組織における前記評価対象者のリスクの程度、または、リスク対応の程度を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１３】
前記各質問事項は、前記組織に対する前記評価対象者の人的資源の高度化や高機能化の程度を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、労務管理に関するＨＲテック対応の程度について判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１４】
前記各質問事項は、前記組織に対する前記評価対象者の優れた行動特性の維持や常用発揮の程度を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、コンピテンシー発揮の程度について判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１５】
前記各質問事項は、前記組織に所属しようとする評価対象者の前記組織への適合性および必要スキルの有無を判断するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記組織への採否の決定業務を代行する代行組織が、前記評価対象者が自己評価した前記各評価点に基づき、前記組織に対する適否を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１６】
前記各質問事項は、前記組織に所属しようとする評価対象者の組織人適性を検査するためのもので、
前記労務管理用評価システムは、前記組織が、前記評価対象者が自己評価した前記各評価点に基づき、前記組織に対する適否を検査する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１７】
前記各質問事項は、前記組織に所属する評価対象者の社員教育、または、前記組織に所属しようとする評価対象者としての採用内定者の研修教育に関したもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の前記社員教育または前記研修教育の理解度、習熟度もしくは達成度を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。
【請求項１８】
前記各質問事項は、前記組織に所属する評価対象者の目標管理のスキル、または、前記組織に所属しようとする評価対象者である採用内定者の目標管理予測の程度に関したもので、
前記労務管理用評価システムは、前記評価者が、前記各質問事項に対応した前記各評価点に基づき、前記評価対象者の目標管理実践のスキル、または、目標管理可能性の程度を判断する際に利用されることを特徴とする請求項１〜請求項８のうち、何れか１項に記載の労務管理用評価システム。