第213回国会　参議院　国民生活・経済及び地方に関する調査会　第3号（2024-02-21）

令和六年二月二十一日（水曜日）
　　　午後一時開会
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　　　委員の異動
　二月二十日
　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任
　　　　　木村　英子君　　　　　舩後　靖彦君
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　　出席者は左のとおり。
　　　　会　長　　　　　　　　　福山　哲郎君
　　　　理　事
　　　　　　　　　　　　　　　　今井絵理子君
　　　　　　　　　　　　　　　　清水　真人君
　　　　　　　　　　　　　　　　長峯　　誠君
　　　　　　　　　　　　　　　　田名部匡代君
　　　　　　　　　　　　　　　　下野　六太君
　　　　　　　　　　　　　　　　中条きよし君
　　　　　　　　　　　　　　　　舟山　康江君
　　　　　　　　　　　　　　　　山添　　拓君
　　　　委　員
　　　　　　　　　　　　　　　　白坂　亜紀君
　　　　　　　　　　　　　　　　田中　昌史君
　　　　　　　　　　　　　　　　堂故　　茂君
　　　　　　　　　　　　　　　　友納　理緒君
　　　　　　　　　　　　　　　　長谷川英晴君
　　　　　　　　　　　　　　　　星　　北斗君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本　啓介君
　　　　　　　　　　　　　　　　山本佐知子君
　　　　　　　　　　　　　　　　和田　政宗君
　　　　　　　　　　　　　　　　若林　洋平君
　　　　　　　　　　　　　　　　柴　　愼一君
　　　　　　　　　　　　　　　　森屋　　隆君
　　　　　　　　　　　　　　　　竹内　真二君
　　　　　　　　　　　　　　　　三浦　信祐君
　　　　　　　　　　　　　　　　高木かおり君
　　　　　　　　　　　　　　　　舩後　靖彦君
　　　事務局側
　　　　　　　第二特別調査室
　　　　　　　長　　　　　　　　村田　和彦君
　　　参考人
　　　　　　　和光大学名誉教
　　　　　　　授
　　　　　　　ジャーナリスト　　竹信三恵子君
　　　　　　　東京大学大学院
　　　　　　　経済学研究科教
　　　　　　　授　　　　　　　　山口慎太郎君
　　　　　　　立命館大学教授　　筒井　淳也君
　　　　─────────────
　　本日の会議に付した案件
○国民生活・経済及び地方に関する調査
　（「誰もが取り残されず希望が持てる社会の構
　築」のうち、社会経済、地方及び国民生活に必
　要な施策（ジェンダー平等と働き方）について
　）
　　　　─────────────

○会長（福山哲郎君）　ただいまから国民生活・経済及び地方に関する調査会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、木村英子君が委員を辞任され、その補欠として舩後靖彦君が選任されました。
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○会長（福山哲郎君）　国民生活・経済及び地方に関する調査を議題といたします。
　本日は、「誰もが取り残されず希望が持てる社会の構築」のうち、「社会経済、地方及び国民生活に必要な施策」に関し、「ジェンダー平等と働き方」について三名の参考人から御意見をお伺いした後、質疑を行います。
　御出席いただいております参考人は、和光大学名誉教授・ジャーナリスト竹信三恵子君、東京大学大学院経済学研究科教授山口慎太郎君及び立命館大学教授筒井淳也君でございます。
　この際、参考人の皆様に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多忙のところ御出席いただき、誠にありがとうございます。
　皆様から忌憚のない御意見を賜りまして、今後の調査の参考にいたしたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の進め方について申し上げます。
　まず、竹信参考人、山口参考人、筒井参考人の順にお一人二十分程度で御意見をお述べいただき、その後、午後四時頃までを目途に質疑を行いますので、御協力をよろしくお願いいたします。
　また、御発言の際は、挙手をしていただき、その都度会長の許可を得ることとなっておりますので、御承知おきください。
　なお、御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず竹信参考人からお願いいたします。竹信参考人。

○参考人（竹信三恵子君）　それでは、ちょっと簡単に始めていきたいと思います。
　今日、たったの二十分なので詳しいことはなかなか話せないと思いますけど、図表をお手元にお配りしているので、これが早くできるかなと思います。レジュメはちょっと少し詳細になっているので、図表の方が分かりやすいかな。これですね。こういうものですね。ということです。
　これで見ますと、今日お話ししたいことは、基本的には二点だけです。
　賃上げと言っていますが、これ、女性の賃金上がらないと賃金上がりません。そこが割と忘れられている。そのことがまず一つ大きな問題で、じゃ、どうするのかという問題になってきます。
　二つ目が、いろんな手だても取られてはいるんですけれども、説明の付かない賃金格差が結構たくさんあって、ひょっとしたらこれは性差別とかそういったものをきちんと立て直さないと解決できないかもしれない、それを余り逃げないで直視した方がいいかもしれないということですね。この二点を主な論点で簡単に御説明をしたいと思います。
　ということで、まず日本の賃金の状況というのは、もうお分かりの話かと思いますが、図表でいいますと図表一のように、先進国は右肩上がりに大体いろいろあっても上がっていますが、日本は低迷、調査によっては下がっているというケースもありますが、そういう状況にあるというのが図表一です。
　これ、十五年ぐらい前ですかね、そのときには、二十年ですかね、グローバル化があって、国際競争激しくなって、人が増え、人件費の競争が厳しくなっているから下がるんだという、結構そういう言われ方もしていたんですね。しかし、これで見る限りほかの国々はそうはなっていないので、もっと別の要因もあるんじゃないんですかという、そういうことを一応申し上げたかったためにこれを付けました。
　次に、図表二なんですけれども、そこに出てくるのが、やっぱりパートとか非正規の賃金の低さなんですよね。
　それで、これ、いろいろ書いてありますので簡単に言いますと、正社員とかフルタイムも下がっているんですね、全般に。男性も実は低下傾向にあります。これは、やはり産業構造が変わっていたりとか少子高齢化で働き盛りが減っているとか、影響はあると思います。
　ただ同時に、このグラフ、図表二で分かりますように、パートの数が急速に増えているということですね。これ、九三年に一四・四％だったものが二二年にはもう三割超えています。そういうところから見て、これパート労働者の割合なんですけど、それで見ていくと、その影響が非常に実は大きいということですね。パートの給与総額は、数が増えているから増える、あと最低賃金の増えている影響もプラスの効果もあるとは思いますけれども、というようなことが言えるわけなんですけど、とにかくパートとか非正規の賃金の水準が男性のフルタイムに比べて低過ぎるので、そこが増えていくとその分下がっちゃうということになるわけですよね。これ、お分かりでしょうか。ですから、女性が活躍すると言うんだけど、その女性の賃金が仕事に見合ってちゃんと増えていないと、むしろ活躍すればするほど平均が下がる可能性があるということですね。
　そういうふうに言うと、じゃ、女性のスキルを良くすれば、上げればいいじゃないかというふうによく言われるんですけど、スキルが問題になっているケースもありますけど、スキルがあっても全然上がっていないというケースもたくさんあるんですね。典型的なのは介護とかそれから保育とか、そういう公定価格で押し下げられているような福祉、医療関係はスキルもかなりある人たちがやっていますし、それから、これもちょっと特殊かと思われるかもしれませんけど、非正規公務員のこれ四分の三、女性なんです。八割近く女性なんです、非正規公務員って。御存じだったでしょうか。それで、その非正規公務員は、実は、相談支援業務といってＤＶ相談とか物すごくレベルの高い相談をしていますが賃金が安いという、そういう状況にあるわけですね。
　これは、総合的にはいろんな要件はもちろんあるんですけど、基本的には、女性の賃金は安くても大丈夫なんだという根強い思い込みというのが社会に蔓延していて、私が多分こう言っても、いや、そんなことないでしょう、女の人は大丈夫ですよっておっしゃる方がいらっしゃると思われるぐらい、あちこちで聞きます。私、ジャーナリストなものですから、単に数量的な調査だけだと人々が何を陰で言っているかというのは見えてこないんですよね。陰口は調査では分からないです。
　それで、陰口ベースで見ると本当にそういうことが普通に聞こえてきて、上司に、パートの人とかにしても非正規公務員にしても、来年度の契約更新どうですかね、お願いしますよというふうに言うと、何て言われていることが多いかというと、余りあからさまには最近言われなくなっていますけど、あなた、まあいろいろあっても世帯主じゃないから大丈夫だよねって本当に言われているんですね。世帯主じゃないというのは、夫がいて、首になってもあなたは困らないから、まあ契約更新なくても大丈夫でしょうと言われていたり、それから、最近では人手不足なので余り言われなくなりましたけど、数年前までは、実際、女子学生なんかに、仕事がなくて困っていると言うと、結婚すればいいから女は楽だよねって本当に言われていた時代、時期というのがそんなに大昔じゃなくてあります。それ、建前で言ったら絶対言いません。ちらちらと出てくるという、そういうことなんですね。
　もう一つは、家計補助という考え方があって、女性の賃金は所詮家計補助なので、なくても誰も困らない、夫の賃金があるからって、これも言われています。
　これ、実際、ある大手の外食産業のチェーンで今裁判が起きていて、コロナのときに休業手当を支給してくれなかったという裁判なんですね。その方は、一日五時間働いて大体月十万円ぐらいの収入があった方がゼロになってしまったというそういう人で、休業手当出なくて非常に困ったと。で、その十万何に使っていたかというと、保育園の保育料、旦那さんがその方は転勤していて、転勤のためのいろんな住宅費とか最近会社が出してくれないらしくて自分でやっていたんですね。だから、そういうものに夫の賃金は消えてしまうんですね、夫の生活費、住宅費、住宅ローンと。で、彼女の十万円が保育料とか子供二人と自分との食費とかそういったものに消えていく。だから、これがなくなるというのは物すごい重要なことなんですよ、大変なことなんです。
　でも、裁判の中で会社が出した準備書面は、原告のような仕事というのは家計補助であると、夫もいる家計補助なのだからそんなに深刻な問題ではなくて、会社がそれに対してちゃんとした措置をとらなかったのは仕方がないというか余り問題ないのだという趣旨の準備書面が出ています。今ですよ、今、この時代に。
　そういうことが実際に平気で横行していて、そうなってくると、図表三のように、これ、女性が、ちょっと細かいんですけど、女性は上がっていっているけど男性は全般に下がりぎみというのは何かというと、男性のようなフルタイム系のお仕事は賃金がやっぱり下がっていっているんですね。さっき言った産業構造とかいろんな問題があります。労働組合の組織率が下がっていて賃上げの力も下がっていますというところもあります。
　女性が上がっているというのは、やっぱり最低賃金すれすれのところで張り付いている人が多いので、最賃上がると何となく上がっていくというのもありますし、それはもちろん女性活躍の中でそれなりのお仕事に就けるようになった人が増えていっているということも全くマイナスではなくてあると思います。
　でも、ベースが低過ぎるんです。だから、そこがちょこっと上がっても、男性の下がっていった分をカバーして日本全体の賃金を上げるという方向まで行かないぐらいのレベルなんです。だから、ここを何とか引き上げなきゃいけない。
　例えば、この右側に棒グラフがありますけど、これ二〇〇三年から二〇一三年までのグラフなんですね。これで見ると、これ男女共同参画白書のを取ったんですけど、これで見ると、全産業で見ると、この十年間で女性は百四万人就業者が増えています。男性は百九万人減っています。ということは、この期間、男性の、少子高齢化、働き盛りの減少なんかで減った分を女性が進出して補っていたんだということが見えてくるグラフだと思うんですね。
　産業別に見ると、じゃ、どこが増えているのかというと、この医療、福祉ですよね。ニーズがありますから、実際、今。この賃金がすごく安いというのは皆さん御存じだと思います。とすると、例えば女性の平均賃金を見て六割ぐらいと考えた場合、この百四万人の人が増えた分が百九万人減った人の六割分ぐらいしかもらっていないという、雑駁な計算で申し訳ないんですが、イメージとしてはそういうことですよね。
　ということは、そこをちゃんとしない限り、しかもそこは、今申し上げたように、スキルが低いからだけじゃない要因で高くないんですよ。とすると、これを何とかしないと日本の賃金は上がらない。女性活躍すればするほど、下手をすればですけど、下がってくる可能性があります。これ私、かなり重要なこの社会の問題点、壁だと思っているんですね。
　それで見ていくと、そうはいっても、じゃ、女性を上げましょうって政府も頑張っているし、いろんな案が、策が出てきていますけれども、例えば、何が問題でなかなか賃金上がらないのかということが、これ厚労省のガイドラインで出ているものを借りてきましたけど、勤続年数と職階が大きいというふうになっていて、やっぱり子供できたりしたりいろんなことで辞めちゃうから、そこで昇進できないとか、勤続年数の、年齢給上がらないとかもちろんありますし、職階は昇進できないということなんだと思います。
　それについて、下の図表五で見ると、これは、よく言われている、勤続年数が、じゃ、同じなら昇進できるのとか、学歴はどうだろうかということを見てグラフを作ってくださったものです。これで見ると、大卒男性と高卒男性は年を追っていくにつれて課長以上割合が増えていっているんですが、大卒女性、高卒女性はちょっと増えているけど余り上がっていないというの分かりますよね。
　これ、大学の女子学生に見せるとびっくりして、えっ、大学を出ても高卒男性より低いんですねみたいな、そういうような反応になって出てきてしまうので、ちょっとすごいグラフだななんて思いますが。つまり、学歴とか勤続年数でも説明できないものが何かあるわけですよね。
　次の、資料一と書いたものがあるんですけど、四ページ目ですね。じゃ、何なのか、それはということで、例えば一つ、いろんな事例がレジュメの方には書いてあります。一つが、子育てについての懲罰的な措置と言ったらいいんでしょうか。これ、二〇一一年、ちょっと古いんですけど、朝日新聞が出した、主婦派遣がはやっていて、これは大変メリットがあるという記事です。肯定的に書かれているんですけど。その中で、何で主婦派遣がいいかというと、それまでのスキルもあったり非常に役に立つと、優秀であるということが書いてあって、しかし、この人たちは子育てがあるので、働く時間や場所などの都合を聞く分、主婦の時給は割安にできると書いてあるんです。つまり、その人たちは、働く時間や場所の都合を聞いて、わがまま、かぎ付きわがままを言っているので、時給は安くしてもしようがないと働く側も思っているし会社も思っている。そういうことをアピールして、派遣会社が優秀な人を安く使えますよと言って主婦派遣を推進しているという記事です。
　これ非常に肯定的で、両方のニーズが合っているからいいことなんだというふうに書いてある記事なんですけど、しかし、それで見る限りですよ、スキルとかが高くても、子育てしていると、その都合を聞いてもらえないと、かなり安くなっても構わないというふうになるので、結局、子育てに対する懲罰的な時給だというふうに言うことができるぐらいのものなんですね。
　その結果、正規と非正規の格差は、下のグラフにありますように、正規は男性が圧倒的に多くて、非正規は女性が何と七割。非正規問題というと家族を養えない男性の問題だというふうにしばしば捉えられがちですが、何と非正規は七割近くが女性なのだということを忘れられがちです。
　その理由としては、そのように、子供がいるから長く働けませんとかそういったこととか、安くてもしようがないのですとか、そういったようないろんなバイアスが入っているということ。それから、もう一つ大きいのは、非正規は短期契約なので、組合つくって賃金上げてくださいとか条件良くしてくださいと言うことが非常に難しく、それを言うと次の契約更新がされなくなるんじゃないかと非常に怖がっています。
　これは、実際、コロナ禍で個人が請求できる休業手当を、できましたよね、皆さんのおかげで、それを使おうというふうに、使いましょうというふうに言うと、多くのパートの人が使わないんですね。何て言っているかというと、もちろんいろんな理由がたくさんあるんです。その中の一つとして非常に興味深かったのは、女性ユニオンの人が言っていたんですけど、割と多いのは、そんなもの請求したりすると会社に分かって、会社が権利意識が強いパートだから次の契約更新しないと言ったらどうしようと思っている。言うかどうか分かりません。つまり、短期契約というのは人をすごくおびえさせるので、要求ができない、で、上げられないという、そういうものがあります。ということで、非正規は安い。正社員男性を一〇〇とした場合、五六・二％ぐらいまでという試算が出てきているということになります。
　さらに、働きにくい、勤続年数がという話が出ましたけれど、勤続を何とかさせるためには女性の身体、肉体的な条件をやっぱり大事にしなければいけないというのが当然あると思います。子供を育てるということについての懲罰的な賃金をやめるということも重要ですし、それから、生理休暇等々がもう少し取りやすくなっていてもおかしくないはずなんです。
　均等法だと、女性がどんどん社会に進出したので、そのような女性の肉体に沿った保護が普及したのではないかと一瞬思います。しかし、このグラフを見ますと、このように、一九八五年に九・二％取得していた、これも低いんですけど、六五年には二六・二％取得していました。それが何と二〇二〇年には〇・九％まで下がってきている。つまり、会社に出ていく女性は男性並みに働くのが当たり前であって、生理休暇などというものに請求したがるというのは根性がないというか、そういうような見方で捉えられがちなので、みんななるべく取らないようにしています。どうしても我慢できない人は辞めていきます。
　実際、こっちは更年期ですけど、更年期でも、コロナ禍でコールセンターの、これは契約社員の方でしたけれども、更年期でどうしても会社に出てこれないというふうに言ったら、そういう人は次の契約はなしですねといって首になっています。それで、ユニオンに駆け込んで交渉したけど駄目でしたということが普通に起きている。
　つまり、女性が進出すると言いながら、子育て、更年期障害、生理痛、こういったようなものについてきっちり対応するようなまともな保護がすっかり忘れられた社会になってしまっていて、これは均等法以降、活躍するなら男性並みにちゃんと合わせてくださいねというモラルが浸透した結果だと思います。それをきちんと見直して、要るものはちゃんと付けていかなきゃいけないですが、問題点は、そういうふうに言うと、女性は男性と差を付けられるからやっぱり嫌だなといって言いたがらないんですよ。女性保護が人気がないというのは結構そういう理由があります。
　じゃ、どうすればいいのか。これは、男性の働き方を女性基準にすればいいんです。実際、ヨーロッパは、労働時間を育児と介護両方できるように男女共通の労働時間規制をきっちりとしいたおかげで、男性も家事参加ができ、女性は家事、育児をしながら働きに行けるようになっている。
　だけど、日本の場合は、均等法のいいところもあったけどツケもあって、なぜかというと、それは女性保護を撤廃しちゃいましたよね。そのとき、男性は青天井で残業できる仕組みでしたよね、今は少し良くなっている部分もありますけど。なので、そこに合わせない女性は総合職になれないというふうに言われ続けてきたので、結局、そこではそのような仕組みができなくて、女性は男性に合わせるか諦めるかだったんですよ。
　だから、それは共通の男女規制をしくようにして女性基準に合わせる。休暇をちゃんと取れるようにすれば、生理痛とかの休暇ももう少しましになるはずです。というような形のやり直しをしなければいけないということがはっきりしています。
　それから、賃金についても、これ資料二というところなんですけど、実際、男性の、これ、どういう数字かというと、大手の電力会社の賃金差別裁判のときに証拠で出した図表です。これで見ますと、何でかというと、同期同学歴男性との昇給、昇格差別を訴えた女性が、原告と同期同学歴の事務系職員を賃金の高い順に並べていった。そうすると、このグラフのように、青いところ、男性が左側にがっと寄っていて、右側に女性ががっと寄っているという一目瞭然のグラフが出てきたわけです。これで問題だというふうに主張したんですが、判決では、昇格賃金での格差は認定したけれど、格差は人事評価の結果であり、男女が層として明確には分離していない、つまり、いい女性もいるじゃないかと、一本この赤い線が入っていますけど、そういうことで、男女差別じゃないとして敗訴です。これはやっぱり、そのような統計的な資料を使って、格差、差別、そういうのを差別として証明するという何らかの法的な措置が日本でも必要になってきているはずだということを示すものです。
　ということで、例えばＥＵの賃金透明性指令というのが去年出されましたけれども、対象企業で男女賃金の格差が五％以上あると、当該企業は賃金格差の是正を求められると同時に罰金の懲罰を科されるということ。これは、ＥＵもさすがにやっぱり賃金格差がなかなか是正されなかったので、これ、やるっきゃないといってやったということだと思いますが、このような会社の判断に任せている限りは、会社の判断で賃金は安くされているので直らないんですよ。その会社がいい会社なら別なんですけど、社長さんが、女の賃金安くてもいいですと思っている、例の家計補助ですと思っている人だったら上がらないんです。とすると、やっぱり公的な何らかの規制なり社会的な規制が必要であるということが私の結論です。
　なので、賃金は女性のそのような底上げなしでは全体は上がらなくて、日本は賃下げ国家になり続けていくでしょうし、活躍すればするほど、それから、社会的な規制をきちんと入れて、例えば差別禁止法とか、それから人権監視機関とか、いろいろ海外から言われていますけど、そういったものもある程度整備していかないとこの事態は直らない可能性が高いということを申し上げたいと思います。
　以上です。ありがとうございました。

○会長（福山哲郎君）　ありがとうございました。
　次に、山口参考人にお願いいたします。山口参考人。

○参考人（山口慎太郎君）　東京大学の山口です。よろしくお願いいたします。
　私からは、男性の育休取得について、主に諸外国の事例についてお話をしていきたいと思います。
　二ページ目を御覧ください。
　今日お話しさせていただくポイントとして三つ考えております。
　一つ目は、まず最初に、海外と比べた日本の男性育休にまつわる状況というのを御理解いただきたいと思います。
　その上で、男性が育休を取得することによって家族であるとか本人にとってどういういい影響があるのか。これまでに、ヨーロッパなどでは男性の育休取得は既に進んでいることもありまして、どういった効果があるのかということについて社会科学分野で実証研究が進んでおりますので、その結果について御紹介し、恐らく日本でも今後男性育休取得が進めば同様の効果が期待できるのではないかというお話をしていきたいと思います。
　そして最後に、現在、日本の男性の育休取得状況はかなり低いものになっているんですが、こういった状況をどのように変えていくことができるのか。海外も最初から今のように男性の育休取得率が八割、九割という世界だったわけではありません。かつてはやはり三％とか五％とか、そういう時期から始まって現在のような高い男性の育休取得率に至っているわけです。そのプロセスの中に日本にとっても学べる点があるのではないかというふうに考えています。
　では、中身を一つずつ見ていきましょう。
　三ページを御覧ください。
　皆様、この辺の数字は御存じかもしれませんが、日本の男性育休取得率というのは、傾向で見るとここ数年急速に右肩上がりになっていて、期待できる部分というのは間違いなくあるんですが、その水準で見ると一四％ほどであり、女性と比べるとかなりはっきり少ないわけですし、海外と比べても水準としては少なくなっています。
　四ページ目を御覧ください。
　男性の育休の取得率について、先進国について入手可能な国についてお示ししております。全ての国について入手可能ということではないんですが、この御覧いただいているように、多くの大陸ヨーロッパの国々においては七割から九割程度の育休取得率に男性でもなっているわけです。ここでは、イタリア、オーストラリアといった国々ではやや低い三割程度の水準になっているんですが、日本はその半分程度の一四％ということで、先進国の中では最低水準であるということは否めないわけです。
　この背景にどういう事情があるのだろうかというふうに考えていくと、多くの方は、真っ先に、北欧は福祉国家なので育休制度が充実しているんじゃないか、日本はそうでないから制度が余り充実していないんじゃないのかなと考えられる方が多いんですが、実は、実際にはその逆のことが起こっているというのを示しているのが五ページ目のグラフです。
　育休制度の良しあしを国際的に比較する際には、まずはどれだけ育休期間を、育休を取ることができるのかという期間による基準というのが一つあるわけです。その上で、期間中にどれぐらい給付金という形でお金をもらえるのかという、この組合せで順位を付けていくというのが一般的に行われる国際比較の方法です。男性の育休取得についてここでは考えたいわけですから、男性だけに割り当てられた育休取得期間というのをここのグラフではお示ししています。
　これで見ていただくと、上の方にあるアメリカはゼロということですし、先ほどの北欧の国々、フィンランド、スウェーデン、ノルウェーといった国々でも九から十五週、ＯＥＣＤ平均で見ても十週程度ということで、それほど長くはないわけです。一方、グラフ下の方、赤で示している棒グラフなんですが、日本は丸一年父親も育休を取得することができて、制度という形で見ると、ほかのヨーロッパの先進国よりもはるかに優れた制度を私たちは持っているということになります。ちなみに、韓国の方が五十四週で長いんですが、育休期間中にもらえるお金の量で考えると日本の方が手厚いということで、ユニセフは、日本の男性向けの育休制度は世界最高であるにもかかわらず、取得状況は世界最低水準であるということを指摘しています。
　後ほど、何で男性の育休取得、日本で進まないかという点についてはお話ししたいと思いますが、一旦、次の話題で、六ページ目から始まるところで、男性育休は本人にも家族にもプラスの影響があるという様々な社会科学の研究結果を御紹介したいと思います。
　七ページ目には、まず、カナダのケベック州で行われた育休改革の事例を御紹介したいと思います。
　カナダのケベック州では、二〇〇六年から、男性のみが取ることのできる育休の期間というのを五週間導入して、同時に、利用資格の緩和など様々な形で男も育休を取れるようにという改革が行われました。その結果というのは非常に目覚ましいものがありまして、下半分に示しているように、まず育休、男性の育休取得率が二一から七五％ということで大幅に上がりました。期間についても、二週間が平均だったのが五週間に延びたわけです。ここまでは予想される改革の成果であったわけです。成功は成功なんだけれど、驚きというものはなかったんですね。
　ところが、この追跡調査の驚くべき結果というのは、育休が取り終わって三年たってからの男性の子育て時間、家事時間というのが九十分から百十分、一日当たり、七十から八十五分ということで、二割程度増えているということが分かったわけです。つまり、育休、男性が五週間平均で取るようになる、まあ一か月ちょっとですね、それほど長くないんだけれど、このたった一か月というのが三年後のライフスタイルに大きな影響を与えるということを示しているわけです。ちなみに、同様の結果はスペインからも報告されています。
　したがいまして、男性の育休というのは短いから余り意味ないんじゃないか、育児のまね事なんじゃないかというふうに否定的な見方をされている方もいらっしゃるかもしれないのですが、実は、そのたった一か月なんだけど、男の人生変えるぐらいのインパクトがあるものだということは御理解いただきたいと思います。
　続いて、八ページを御覧ください。
　じゃ、何でたかだか一か月の育休が三年後の育児時間に影響するのか。その背後にあるのは最近の脳科学で解明されてきています。オキシトシンと呼ばれる脳内ホルモンがあります。雑誌、新聞なんかでは愛情ホルモンという名前で紹介されていることが多いんですが、これが脳内で分泌されることによって子供をかわいいと思えるようになるということが言われています。そして、このオキシトシンという物質は、母親、女性については出産ですとか授乳といったプロセスの中で自然と分泌される、ある意味女性は、母親になると生物学的に自然な形で子供をかわいいと思う傾向があるということが言えるわけです。
　じゃ、男は、どんなに子育て熱心な人であったとしても、出産もしないし授乳もしないからオキシトシンがないんじゃないか、もしそうだとしたら、子供かわいいと思うのは例外的な人だけで、普通の男は子供かわいいなんてなかなか感じられないんじゃないかというような話になってしまうかもしれないんですが、実は最近の科学研究で、男であっても、子供とスキンシップを持つこと、具体的にはおむつ替えてあげるとかだっこしてあげるとか、そういった当たり前の親として行うことですね、こういったことをするとオキシトシンが出てきて子供がかわいく感じられるようになると。子供かわいくなると、頼まれなくとも、当然、子供のお世話もっとしてあげたくなるわけです。そうすると、もっともっとオキシトシンが出てくる。オキシトシンがもっと出てくると、もっと子育てに時間を使いたくなると。こういった非常にポジティブなサイクルが動き始めて、三年後の家事、育児時間の延長ということにつながっているわけです。
　最初は、男性はなかなか子供のかわいさというのは分からない方というのも正直多いんじゃないかなというふうに思います。私自身も、実際に子供を持つまで、子供を持つことがどういうことか分からなかったし、子供かわいいというのは感覚的にはありませんでした。同様のことは私の友人でも言う者は少なくありません。
　そして、私は、半ば責任感のようなものから、取りあえずもう自分の子供なんだから自分で面倒見てやらなきゃいけないよねという、かわいいから面倒を見るのではなくて、義務感、責任感から、まずおむつ替えよう、だっこしよう、何か話しかけてあげようというようなことから始まりました。やっているうちにかわいさが分かるようになって、もう誰に頼まれなくとも子供と一緒にいる時間を増やしたいなというふうに感じたものです。
　したがって、男性が育休を取ることを推進することによって、まずは子育てのスタートダッシュ、ブートキャンプのようなものを始めて、始めてしまえばもう子供のかわいさというのは多くの男性でも感じられるようになるものなので、ここに男性の育休を推進する大きな価値というのがあるというふうに考えています。
　そしてさらに、育休には望ましい効果というのはまだまだございまして、九ページ目を御覧ください。
　育休取得で子供の偏差値、学力も上がるというようなこともノルウェーの研究から報告されています。男性、父親が育休を取ることで子供との関係が良くなって、子供の発達が安定してくるわけですね。結果的に、十六歳時点で偏差値が一向上したと。決して大きな数字ではありませんが、子供の発達にとってプラスであるということが分かることはかなり喜ばしいことかなというふうに思っています。
　また、夫婦仲にも好ましい影響があることが報告されています。十ページ目を御覧ください。
　夫婦仲、どう測るのかというのはなかなか難しいものではあるんですが、ここでは、この研究者たちは一つの目安として離婚率というのを指標に取っています。夫婦仲が良ければ離婚率は低めになるだろうというような考え方が背後にあるわけです。
　こちらで御紹介したい研究というのはアイスランドのもので、アイスランドにおいても父親向けに大きな育休改革を行いました。結果、男性が育休取るようになったと。と同時に、出産五年後の離婚率が二三から一七％に下がりました。さらに、出産十年後で見ても、長期的に離婚率が三三から二九％に下がることが報告されました。
　どうしてこういった変化が起こるのかということについては、十一ページ目に著者らの見解をまとめてあります。
　そもそも子供というのは、日本語では子はかすがいという言い方をするんですが、実は、世界的には、日本も含めてなんですが、子供が生まれた直後というのは離婚率が大幅に上がることが知られています。夫婦仲が急激に不安定になるんですね。
　その背景には、これまで夫婦だけでお金も時間も使えていたんだけれど、今度は急に子供中心の生活になってしまうということで、結婚に対する満足感が急激に低下するわけです。その上、日本でよく言うようにワンオペ育児ということになってしまえば、妻の側からすれば相当な不満もたまってしまうわけです。そこが男性が育休取ることによって、子育て初期の大変な状況というのを夫婦協力して乗り切ることによって、夫婦で抱えがちな問題、葛藤というのを抑えることができるのではないかということが言われています。
　そして、気になる所得への影響ですが、十二ページ目を御覧ください。
　男性については、所得は二％減っているということがノルウェー、スウェーデンの研究から報告されています。そして、この減少というのは子供が五歳になっても消えない効果なので、長期的な効果があるということが分かっています。
　これだけ聞くと、二％は小さいかもしれないけれど非常にマイナスの影響があるのではないかというふうに感じられるかもしれないんですが、この何で二％減ったのかという部分について掘り下げてみると、要は子育てや家事を重視するようなライフスタイルに移ったのではないかということが指摘されています。
　例えば、それまでは残業していて残業代が家計に入ってきたのが、ちょっと子供、子育てに時間を使うようになったので残業を少し減らすと、二％分、その分所得が減った。数字で捉えることはできないんですが、その分、子供と過ごす時間が増えて、本人の満足度、幸福感というのが上がったのであれば、お金と引換えにして大きなものを得ているというふうに言えるかもしれません。
　また、こちらはカナダの研究なんですが、家計全体、夫婦の所得を合算した場合には、ひょっとしたらマイナスというのはほとんどない、むしろプラスであるかもしれないことが指摘されています。
　どういうことかというと、父親が家の中で家事、育児の責任をより多く担うようになることで、妻は家庭内の責任が軽くなるわけですね。そうなると、外で仕事で活躍できるようになり、結果、妻の方の所得が上がって夫の所得の減少というのを打ち消すことができるかもしれないと。カナダのケースでは、母親のフルタイム就業率が五％ポイント上がったことが指摘されています。
　では、続いて、最後のトピックで、どうすれば増える、男性育休ということなんですが、十四ページ目を御覧ください。
　先ほど、日本の男性の育休取得状況が余り伸びていないということについては、制度のせいではないんだよというお話をしました。アンケートなんかで見ていくと、なぜ取らないのですかということを聞くと、ここに挙げているような三つが必ず理由として挙がってきます。昇進などキャリアに悪い影響、同僚や上司の目が気になる、仕事が忙しい。こういった理由を目にすると、まあ、やっぱりなと感じられるかもしれませんし、日本的だなというふうに思われるかもしれません。これらが示しているのは、制度ではなくて、まず職場にやはり最大の問題があるという指摘なんですね。
　それと同時に、海外の取得事例を掘り下げてみると、実はこれ、日本特有でも何でもなくて、今、育休取得率、男性で八割、九割という北欧でも、こういった理由で育休を取らない男性というのがかなりいたわけです。ところが、育休取得を推進していく中でこうした懸念というのが消えていって、今のような状況になるわけです。
　そのプロセスを詳しく見た研究によると、十五ページにあるような結果が報告されています。
　ここでは、育休は伝染するということでまとめさせていただいているんですが、考え方としては、周りの誰かが育休を取るとほかの誰かが育休をぐっと取りやすくなるということがあって、どんどんどんどん育休取得の連鎖が、輪が広がっていくんですね。
　具体的な数字としては、職場の同僚あるいは血のつながった実の兄弟が育休を取ると、じゃ、自分も取ってみようかなということで、育休取得率が一一から一五％ポイント上がることが報告されています。そして、驚くべきところは、子供を持たれる方で部下を持つ方も多いんですが、上司が育休を取ると、もうその職場においては男も育休を取ることは問題ないんだよと強烈なメッセージになるんですね。結果、同僚同士の影響の二・五倍という非常に大きな影響を持っているわけです。したがって、日本においても、誰かが育休を取るということは次の誰かが育休を取ることの手助けにつながっているんですね。
　十六ページを御覧ください。
　こちらのチャートでは、北欧において育休取得が増えていったメカニズムに、背後に何があったかを示しています。
　まず最初に、職場で誰かが勇気を持って育休を取得するわけです。まだ誰も職場で取っていないんだけれど、誰か取らないとまず始まらないわけですね。この部分を例えば制度的に助けてやることはできるのではないかというふうに考えています。後ほどお話しします。
　その結果、誰かが育休を取って、育休取った結果、問題なかったなというのが同僚が見て、周りが確認すると、じゃ、自分も取ってみようかなということでまた後に続く人が取る。さらに、その後に続く人も育休を取るようになっていって、育休取得というのが社会の中で当たり前のものに最終的にはなっていくということが報告されています。
　十七ページを御覧ください。
　では、日本でどのように育休取得を男性の間で広めていくかということについて、簡単なアイデアを三つまとめています。
　そもそも当然のことなんですが、第一に、育休取得したからといって不利に扱わない。職場で昇進させないですとか仕事から干してしまうといったことは、当然違法でもありますし、行わないようにしなければならないと。
　その上で、最初に職場で勇気ある父親というのが出てこなければいけないわけです。これについては、給付金の引上げということで経済的なインセンティブを提供することも制度としては良いと思いますし、会社の中で表彰する、あるいは何かの報奨金を付けるというのもアイデアになると思います。
　その上で、社内で、社内の誰々は育休取ったんだけれど、その後、プライベートも仕事も充実していますよといったことをどんどん広めていくことが肝腎かなというふうに考えています。
　では、最後に、十八ページを御覧いただいて、私からの報告をまとめさせていただきたいと思います。
　主に三点ございます。
　一つ目、日本の育休制度は世界最高だけれども、取得率が著しく低いと。主な障壁は職場にあるので、これからは、経済界に対する働きかけ、経済界が変わっていかなければいけない、働き方改革というのが必要だということを指摘しておきたいと思います。
　二つ目、男性の育休取得というのは本人と家族に大きくプラスの影響があります。たかが一か月というふうに思われるかもしれませんが、大変大きなインパクトがあります。私の個人的な意見ではあるんですが、男性の育休取得推進というのは最も効果を過小評価されている政策、施策の一つではないかというふうに考えています。
　そして最後に、男性の育休取得というのは伝染するのだと。誰かが周りの地域なり職場なりで先陣を切って育休を取ることは、後に続く人に対して道を開いていることにつながるということを指摘しておきたいと思います。
　以上です。ありがとうございました。

○会長（福山哲郎君）　ありがとうございました。
　次に、筒井参考人にお願いいたします。筒井参考人。

○参考人（筒井淳也君）　よろしくお願いします。
　資料、お手元の配付資料並びに前のスクリーン、同じものが映し出されますので、お好きな方を御覧になっていただければと思います。（資料映写）
　まずは、スライドの四ページ目から御覧になってください。
　しばしば女性労働力参加に関しましてＭ字型というものが注目されるわけですね。そのＭ字型というのは、未婚のときには就職、就業していますが、一旦、結婚、出産に合わせて就業離れて、再び、子供がある程度育った場合に再就業する、それがＭ字型に結び付くというふうに言われてきたわけです。
　ただ、このＭ字型という見方、これは数値としては非常にシンプルで、そもそもその集計対象になっているのは、未婚か有配偶かも区別していませんし、フルタイムかパートかも区別していないという、若干大ざっぱな数字になっているわけですね。ですので、もうちょっと細かく見ていく必要があるかな。具体的には、配偶状態、それからフルタイムなのかパートなのか、あるいは賃金率とか、そういったことを実は詳しく見ていかないと女性の就業の実態は分からないということをお伝えしたいと思います。
　今回見ていくのは、結婚してフルタイムで働くようなライフスタイル、ライフコースというのが果たして増えてきたのかという話をしたいと思います。結論から申しますと、増えていませんということですね。
　次のページを御覧になってください。
　五ページ目ですが、これは、いわゆる行政の報告書等ではここまでは詳しく報告されることがあって、これは配偶関係別の労働力率、労働力参加率ですね。見ていただけると分かりますが、この配偶関係別、要するに結婚しているのかどうかということで女性の労働力参加見た場合には、Ｍ字型というのはもちろん見えません。見えてくるのは、未婚の方は就業継続、結婚している方はそれよりかなり低い。もちろん、令和になりまして、かなり有配偶の就業者数も、就業率も上がっているんですが、それでもまだ無配偶の方には追い付いていないという格差があるということです。このことは非常に見やすく分かるんですね。
　ただ、じゃ、この有配偶の方で働いておられるというのはどういう働き方をしているのかというところまでは、なかなか行政のデータでは、行政の報告書等では示されないところになります。
　そこで、我々社会学者のグループがＳＳＭ調査といって非常に大規模な調査を行っていまして、非常に詳しい労働の実態について調査をしています。そのデータを用いながらもうちょっと詳しく見ていこうということなんです。ただ、ちょっとグラフが煩雑ですので見にくいかと思います。お手元の資料だと一段階見にくくなっていまして、前のスクリーンのがまだ区別が分かりやすいとは思うんですが。
　ただ、ここで示しているのが、まず、有配偶と無配偶それぞれ一〇〇としたときに、どれぐらいのパーセンテージの方がどういう働き方をしているのか。正規雇用なのか、非正規雇用なのか、無職なのか。この場合、自営等はデータからは外しておりますが。
　見ていただくと、一九九五年から二〇一五年の二十年間の変化において、まず目立つのは有配偶の無職の方はかなり割合が減っているんですよね。ただ、これ、青が未婚の方、赤が有配偶の方なんですけど、この青と赤のそれぞれの正規雇用の差を見た場合に、実はこの差は、縮まってはいますけどまだ非常に大きいです。三〇ポイントほど違うわけですよね。有配偶の無職の方、いわゆる専業主婦の割合は減ったんですけど、その分、じゃ、どういう方が増加しているかというと、増加幅でいうと圧倒的に非正規雇用の方の方が大きいわけですね。
　つまり、結婚しても働く女性が増えたというときに、実はかなり多くの割合は非正規雇用であるということですね。それはいつの時代の話だというふうな実感をお持ちの方もいらっしゃるかもしれませんが、全国的な平均で見ると、もう圧倒的にそうであるということです。なかなか、東京にいるとフルタイム共働きというのがかなり目立つようにはなってきていると思うんですけど、全国的に見るとそんなことはないということですよね。
　そして、次の七ページ目のスライドに行きたいと思います。これは男性について見た場合です。
　男性について見た場合に非常に目立つのは、上の方に二つ線がありますね。これは、先ほどと同じで赤が有配偶、青が無配偶、未婚なんですけど、この正規雇用の差が広がっている。これはどういうことかと申しますと、要するに、未婚の正規雇用の割合、男性です、男性の割合というのが非常に下がっているということなんですね。これは、女性と今度は逆の動きになりますよね。女性は有配偶の就業率は非正規雇用だけでも上がっているんですけど、男性の場合は、正規雇用に関して見れば、未婚の方の非正規雇用率が格段に増えているということなんですよね。
　実は、働き方について見る場合には、この配偶関係と併せて考えないと、結婚していることを前提と考えてしまうと、そうじゃない方が見えてこないので、その点は少し、一段階下がったデータというのも見ていただく必要はあるかなと思います。
　後でまた小括ということでお示ししたいと思いますので、取りあえず次の八ページ目なんですけど、今度は、非常に恐縮なんですけど、またこれグラフがたくさん線があって、一体どこを見たらいいんだというような感じなんですけど、多分前のスクリーンのが少し見やすいと思うんですけど、太い赤い線に注目していただきたいんですね。
　このグラフは、先ほどのグラフと違って、女性全体を一〇〇としたときに、その中にいろんな方がいらっしゃいますよね、未婚の正規雇用の方もいらっしゃるし、有配偶の非正規雇用の方もいらっしゃる。そんな感じで全体を一〇〇としたときの内訳のグラフです。先ほどは配偶関係、それぞれの配偶関係を一〇〇としたときですよね、未婚一〇〇、有配偶一〇〇としたときなんですが、今回は全て合わせて一〇〇にしている。ということは、未婚化の影響がよく分かるグラフになっております。
　その上で御覧になっていただいて、今回はもう一つだけ指摘しておきたいと思うんですけど、この真ん中にある若干太めの線で、スクリーンの方は恐らく見やすいと思うんですけど、要するに、有配偶正規雇用ですね、有配偶フルタイムで働いていらっしゃるような方が二十年間で割合として増えたのかというと、ほとんど増えていないです。その一つの原因は、結婚しない女性が増えてきているということですよね。結婚している女性の正規雇用率は若干上がっているんですけど、それでもやっぱり非正規雇用の上昇幅の方が大きい。
　この二つの理由、要するに、そもそも結婚しない人がフルタイムで働き続けるという方多いですよね。なんだけど、結婚してフルタイムで働き続けるという方の数は余り増えていないということが分かるわけです。ということは、その女性の、いわゆる女性活躍という言葉で何を目指すのかというのは、なかなか、いろんな目標があり得るんですけど、もし結婚してもフルタイムで働き続けるということを一つの目標とした場合には、これは達成できているのかというと、できていないということになります。
　次、男性について同じグラフなんですけど、これもいろいろ指摘できるところはあるんですけど、一点だけ、二〇一五年でいうと、上から三番目の青い線なんですけど、これ要するに未婚の非正規雇用の方ですよね、非正規雇用の未婚の方の割合が今、特に二十代、三十代ではもう非常に目立つ上昇の仕方をしているということです。これがよく分かるかなと思います。
　ちょっと小括の方で少し頭を整理していこうかなと思うんですけど、スライド十ページ目を御覧になってください。
　まず、女性についてです。女性について、結婚した後も正規雇用を続ける女性の割合は徐々に増えてきているんですけど、ただ、未婚者の水準、未婚者が正規雇用を続けるような水準ですよね、そこまでは行っていない。まだ、やっぱり結婚した場合に、その正規雇用の格差、正規雇用の方のその割合の格差というのは非常に大きい。つまり、簡単に言ってしまうと、もう結婚というのはやはり女性のフルタイムの継続就業に対してはいまだに高い壁のままであるということです。
　二番目です。女性は未婚化が進んだために、全体に占める有配偶正規雇用女性の割合はこの二十年間余り増えてこなかったということです。この二番目のことをどういうふうに受け止めていいのかというのはなかなか難しいと思うんですよね。というのは、多くの政策というのは、どうしても有配偶の方を出発点に考えてしまうんですよね。なんですけど、未婚化は間違いなく進んできました。最近、徐々に未婚率というのは上昇幅が減ってきて、少し落ち着いてきてはいるんですけど、落ち着いてきているということは下がっているということではないです。つまり、未婚率が高いままキープされてしまっているということですね。ですので、余り現状変わっていないということです。この方たちを少し視野に入れていただくと、ああ、そうか、結婚して働き続けるというのは、結婚を出発点として考えるだけではなくて、そもそも結婚していない方が増えているんだと。そこら辺の正規雇用率は高いですので、その点も考え合わせていくと少し別の視点も見えてくるかなと思います。
　三番目ですね、男性です。未婚化の中で、未婚の非正規雇用男性が増加してきました。これ、女性とは逆の形での正規、非正規と配偶関係の結び付きが目立ってきたということです。簡単に申しますと、女性は結婚すれば非正規になりやすいし、男性は非正規だと未婚継続しやすいということです。これは、就業と、働くことと結婚することの関係の影響の向きですよね。女性に関しては、やはりまだどちらかといえば結婚した場合にフルタイムを続ける障壁が大きいということ、男性に関しては、そもそも非正規で未婚時代を過ごしてしまうと、その後の結婚確率が大幅に減ってしまうということですね。この点が見えてくるかなと思います。
　いずれにしろ、結婚して正規雇用を継続するというキャリアパスは男女共に増えてこなかったということが言えるかなと思います。女性はほぼ変化なし、男性は実は減ってきましたということですね。
　そして、次の十二枚目のスライドです。ここからはちょっと文章中心になります。
　有配偶女性に注目しますと、継続就業を阻む壁というのがいっぱいあって、一つは雇用システムになります。日本的雇用システムというのは、労働時間、職務、勤務先を自分で決めることがすごくやりにくいという、そういう特徴があります。いわゆるこれメンバーシップ型雇用と言われているんですけど、このメンバーに入れるのは大抵男性、もうちょっと厳密に言うと、主婦がいる男性、主婦付き男性と言われている方ですね、が非常に多いということですね。これはもう徐々に変わってきてはいますけど、まだちょっと支配的な地位にあるかなと思います。
　海外だと、そもそも職務と等級が同じなら、性別、年齢、企業規模が異なっていても賃金率は近似するという傾向があるんです。これをジョブ型雇用と申します。同一労働同一賃金というふうにも言いますが、これは、同じような職務を経験してやっているのであれば、男性でも女性でも、二十五歳でも五十五歳でも、トヨタでもそこら辺の、そこら辺のというか、比較的規模の小さい企業でも、同じ職務であれば大体賃金率がそろってくるという、これがジョブ型雇用と言われていることなんですね。このジョブ型雇用だと、キャリア中断や転職、時短労働がキャリア形成に依存しにくいですので男女均等になりやすいと言われているんですけど、日本では余り一般的ではないですのでなかなか難しいということです。このジョブ型の導入というのは非常に難しいんですけど、近づけていくことはできるのかなと思います。
　そして、もう一つの壁ですね、こっちは制度ですけど、高度成長期から安定成長期に男性稼ぎ手モデルに合わせた各種制度が定着してきました。配偶者控除と第三号被保険者制度ですね。これ、実は現在だと、もうやっぱり社会保険、こちらの制度の壁の意識が非常に強いと思いますが、その後修正されつつもいまだに女性の就業に制約を課しているのは明らかで、この制度を見据えつつ就業時間を調整している女性はかなり多いというデータがございます。
　他方で、じゃ、このいろんな壁があるんですね、右の方のグラフに書かせていただいたんですけど、この壁を全て説明できる人がこの世に何人いるのかというぐらいややこしいです。私も実はこの場に来る前にもう一回復習してきたぐらいですね、ちゃんと把握できているのかというと、なかなか怪しいものがあると思います。そもそも複雑な制度というのがあって、その複雑な制度の根本的なところを変えずに少しパッチを当ててきたみたいな歴史があるんですよね。余計分かりにくくなっているということですよね。
　ただ、他方で、この制度の壁を撤廃しても、賃金率が低い非正規雇用であれば継続的なキャリアアップとか賃金増は見込めません。最初の報告でもありましたように、非正規雇用と正規雇用の賃金格差、日本では非常に高いですよね。ですので、就業調整が撤廃されたら、じゃ、これはもう問題解決かというと、そんなことはないということですよね。やっぱり雇用システムの改革、働き方改革というのはいろんなところで大事になってくるということです。
　そして、次、家庭ですね。これは私どもが、今、十四ページになります、十四枚目になります。
　なかなか東京とか首都圏にお住まいの方だと、今どき家のことをしない男性なんてまだいるのかというようなリアリティーをお持ちの方もいるかもしれませんけど、びっくりするぐらい日本の男性は家のことはしません。これはもう日本全国の平均で見た場合に、下の数字を見ていただければ分かるんですけど、これは、このデータはちょっとややこしいです。フルタイムの有配偶女性に限ったデータなんですよね。そのフルタイムの有配偶女性が家事、育児、下に書いてあるような家事、育児をほぼ毎日行っているという人だけを集めた場合に、じゃ、その夫はどれぐらいやっているのかというデータなんです。
　少し補足させていただくと、要するに、男性と、妻と夫が比較的対等に働いている共働き、フルタイムの共働きというふうに考えていただければ、フルタイム、共働きなので、もう家事とか育児も均等化しているだろうというふうに思いきや、圧倒的な格差がまだあるということなんですね。同じぐらい働いていても、やっぱり男性は家事、育児参加しません。見ていただければ分かるんですけど、食事の用意に関してはもう六六％の方がほとんど行わないという、男性はですよね、後片付けに関しても半数、子供の身の回りの世話に関しては、若干これは低くなりますが、それでもまだまだ四割近くですよね、ほとんどしていないという方がいらっしゃるということですね。
　ということで、これもうほぼ時間が来ましたけど、十五ページ目です。
　有配偶女性の継続的な就業を阻む壁、今回、三つポイントをお話ししてきました。
　一つは雇用システムです。この雇用システムはなかなか行政が変えることが難しいです。民間の企業が蓄積してきたものですよね。難しいんですけど、ただ、やはり、長期的、総合的、持続的に変えていく必要があるのかなと思います。この雇用システム、どうしても、家のことをやってくれる男性じゃないと活躍できないような、そういう働き方ですよね。こういう雇用に関して、これはなかなかお金を使えば変わるというものではないので、仕組みを変える必要があります。この仕組みに関して変えていくという機運を、これやっぱり簡単に言うと働き方改革になるんですけど、働き方改革なんだけど、仕組みについても少し手当てするということですね、それが必要になる。
　それから、制度もそうですね。こちらはまさに行政ですよね。政府が設定している制度ですので、こちらも、今のところは、基本やっぱり男性稼ぎ手モデルのときにつくられた制度にパッチを当てている状態なんですね。パッチを当てるんじゃなくて、もうちょっと根本的なところで変えていく、そういうことが男女賃金格差、あるいは女性の長期的な継続就業においては必要になってくる、制度改革が必要になってくるということです。
　それから、家庭ももちろんそうだと思います。家庭に関してはなかなか行政が介入するのは難しいですけど、ただ、先ほど山口先生が報告されたように、制度が波及する効果というのはもちろんありますので、こちらはやれることはあるかなと思います。
　ただ、最重要としてはやっぱり働き方ですよね、雇用システムの改革というのが重視できるのかなと思います。
　最後のスライドです。十六ページ目になります。
　有配偶女性の継続的キャリアの問題というのは、女性が結婚できていることが出発点になっているんですけど、ただし、かなり多くの方、男性についてはもちろんそうですけど、出発点に着いていない人が増加しているということも意識しておく必要があるのかなと思います。
　これは、もう無配偶であろうが有配偶であろうが必要になってくるのは、若者が五年後、十年後の生活の安定が予期できる社会というのが私は大事になってくるかなと思います。十年後に、ああ、自分は安心して働けているんだなという実感が今の若い人は非常に難しいですね、そういう実感を得るのが難しい状態です。これを改善していけば未婚化も緩和できるでしょうし、結婚してからの働き方にもプラスの影響があるのかなと思います。
　具体的には、例えば不本意な転居ですよね、転勤とか、転勤というのは非常に日本独特の慣習ですので、これまだまだ改善する余地があります。それから時間外労働、それから賃金率ですよね、が現状の非正規雇用より高い仕事の就業を増やすことが大事になってくるかなと思います。
　可能ならば、今回、実は地元と都市部の話ができなかったんですけど、地元に居続けながら上記のような仕事が継続できる環境があるといろんな点で望ましい効果があるのかなと思いますが、ちょっとこの点に関しては余りお話ができなかったので、また後ほど時間があればということでお願いしたいと思います。
　私の報告は以上です。

○会長（福山哲郎君）　ありがとうございました。
　以上で参考人の御意見の陳述は終わりました。
　これより参考人に対する質疑を行います。
　本日の質疑はあらかじめ質疑者を定めずに行います。
　まず、各会派一名ずつ指名させていただき、一巡後は、会派にかかわらず御発言いただけるよう整理してまいりたいと存じます。
　発言は着席のままで結構でございます。
　また、質疑者には、その都度答弁者を明示していただくようお願いいたします。
　なお、できるだけ多くの委員が発言の機会を得られますように、答弁を含めた時間が一巡目はお一人十五分以内となるように御協力お願いいたします。
　これより一巡目の質疑を行います。
　質疑のある方は挙手を願います。
　友納理緒君。

○友納理緒君　自由民主党の友納理緒でございます。
　今日は、理事の皆様、参考人の皆様への質問の機会をいただき、ありがとうございます。
　本日は、お忙しい中、竹信先生、山口先生、筒井先生、大変貴重な御意見を賜りました。誠にありがとうございます。皆様からの御意見を伺って、一人一人が大切な社会の構成員であって、性別に関係なく、この国が誰にとっても希望を持って生きていくことができる国となるためのヒントをいただいたと思います。心から感謝を申し上げたいと思います。
　まず、質問ですけれども、竹信三恵子参考人にお伺いをいたします。
　私は元々看護師をしておりましたので、看護職も九割女性という中で、専門性の割には賃金が低く、これは正規雇用でも同じような状況がございますが、働き続けてもなかなか給与が上がらないという問題に直面をしています。ですので、看護も含めて、女性が多いその他の医療、介護、そのほかのサービスについても正当な評価を受けるべきだと思いますので、今日の参考人のお話から学ばせていただくことは大変多くございました。
　その中で、私、看護師の後には弁護士を十年ほどやっていまして、その弁護士のときは、今度自営になりましたので、ちょっと産休とか育休とかほぼきちんと取れませんでしたけれども、ただ、労働時間ですとか職務は自由に選択ができましたし、キャリアの中断はなく、収入も特に下がらないような状況でここに至ることができました。
　ただ、今、国会議員になりますと、やはりまだ女性が少ない職場ですので、働き方としてすごく難しいなと感じることがございます。例えば、私はまだ幼い子供が二人いますので、朝の会議は保育園に預けてからだと間に合わないですし、夜の会合は子供のお迎えですとか世話がありますから行くことができないわけですね。そうしますと、会議や会合の出席の多さで評価をされたりですとかやる気を見られたりすると、すごく困ってしまうということがあります。
　これは、恐らく男性の働き方に女性を当てはめてもうまくいかないといった状況、まあ形式的平等というんですかね、そういった状況だとうまくいかない状況があって、先ほど参考人のお話にも男女雇用機会均等法がそういった状況を助長してしまったというものがあったかと思いますけれども、まさにそういった側面が本当にこの世界にもあるのかなと思っています。
　その中に、先ほど生理休暇の取得率の激減というお話がありましたけれども、生理休暇に関してはちょっと思うところがありますので、この点について質問をさせていただきたいと思うんですが。
　生理休暇については、御存じのとおり、労基法の六十八条に、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」というふうに規定がありますけれども、ただ、この就業が著しく困難という判断を女性がしていくことは恐らくすごく難しくて、そうすると、自分の今状況が働くことが著しく困難な状況かというのは、かなり厳しい中で働いていますけれども、でも、働けるから平気じゃないかと思って、なかなか取得することができないということがあるんですね。その意味で、この法律の規定の仕方というのは女性に優しくないんではないかと思うんです。
　そのほかにも、今回の国会で子の看護休暇の取得の時期の拡大とか取得の目的の見直しというのが議論されているんですけれども、私からしてみますと、日数の拡大とかを含めて、この子の看護休暇というのをすごい重視してほしいと思うんです。
　それは、親の立場であれば、まあ病児保育とかももちろん重要なんですけど、病気の子供を人に預けるというのはやっぱりやりたくないというか、できれば自分で見たいということを考えますと、やっぱりこういった子の看護休暇みたいな制度がもっと進んできてもいいんだろうというふうに、取りやすく進んできていいんだろうと思うんですけど、それを考えますと、子育てに優しい政策とか、そういった政策が遅れてしまうのは、政策に女性の目線がやっぱり入りづらい状況がある、入っていないことがある。今日のテーマでもありますけど、例えば働き方に関する様々な政策とか法律も、女性の視点がもう少し入っていればもっと違った世界があったのではないかなと思ったりするんですね。
　この問題は、結局その原因の一つに、法律を作るこの国会の場に今女性の議員がすごく少ないということも影響しているのかなという気がするんですけれども、ちょっとこの点について参考人の御意見があればお伺いしたいなと思うんですけれども。（発言する者あり）

○参考人（竹信三恵子君）　済みません。よろしいでしょうか。

○会長（福山哲郎君）　はい、結構です。

○参考人（竹信三恵子君）　竹信、お答えします。
　大変貴重な御意見いただきまして、ありがとうございます。
　フリーランスの問題から始まって、看護師さん、女性の専門職の安さというようなこともいろいろ含めてお話ししていただいて、補っていただいてありがとうございました。
　それで、やっぱり、どこの部分かな、女性の意思決定の参画の仕方が余りにも足りないというのは全くおっしゃるとおりで、日本の労働時間がなかなか短縮されないというのはなぜかというと、おっしゃることだと思います。つまり、労働時間が短いと困る人がほとんど決めていないんです。
　議員にしても、それから、何でしょうね、企業の幹部にしても、大抵の人が長時間労働を、それこそ妻の無償労働で支えられて長時間労働を勝ち抜いてきた勝ち組なんですよね。それやらないと日本の社会って勝てないので、女性もそれやらないとなかなかできないという、こうなってきてしまっているシステムがあるので、そうなると、勝ち組が労働時間短縮するということを余り実は真剣に考えていなくて、労働時間短縮で問題になるのはいつも過労死だけです。だから、死ななければいいレベルのことを考えている、最終的には。
　だから、そこはやはり、その部分の女性の政治意思決定への参画というところと、それから、その女性たちが子育てをちゃんとできるような、何といったらいいんですかね、考えられるような人たちがたくさん入っている方がいい。比率が高ければそういう人が入ってきます。数が余りに少ないと勝ち抜いた人しか入れない。でも、勝ち抜いた人の中にもよく分かっていて入ってくださる方もいらっしゃるので駄目という意味では全くありませんが、でも、比率を増やせばいろんな人が入ってきますから、おっしゃるような形になると思うんですね。
　となると、今日は触れませんでしたけど、やはりクオータ制は私は必要だと思っています。そこにはいろんな御意見があって、クオータ制ならいいんですかという反対意見があることも十分承知していますが、これほど増えないということは、さっき社会的規制というのを申し上げましたけど、やっぱり一定期間でいいから社会的規制で増える状態というのをつくってみないと変わらないと思います。先ほど、それを変えることによって波及効果があるという男性の育休の話を先生がされていましたけれども、それと似ていて、そのような仕組みが一遍入ってきてやってみると、あっ、これ普通じゃないかというふうになっていくんですよね。それがいまだにできていないから、普通じゃないと思っているんですね。
　というようなことが必要なので、おっしゃるとおり、まず意思決定の場面でのクオータ制を入れる必要があると私は考えています。

○友納理緒君　ありがとうございます。意思決定の場に、また、女性というか多様な人材が増えて、すごく多様性を受け入れられる社会になればいいなというふうに私も考えます。
　次に、山口参考人にお伺いをいたします。
　女性の活躍を推進するためには、女性だけを支援するだけではなくて、男性の働き方を変えなければいけないというのがもう原則だと思っています。その意味で、先生のお話は大変共感をするところばかりでございました。
　やっぱり、育休を取って早い時期に生まれてきた子供に接することは、アタッチメントという、子にとってもとてもいいですけれども、先ほどおっしゃったように、オキシトシンの分泌というところで、父親にとっても、やっぱり十月十日子供をおなかの中で育ててきた母親と、生まれてその場で出産によって突然父親になる、父性をすぐ持つことは難しいと思いますので、やっぱりそういった中で、関わっていく中で父性を育てていくという機会はとても重要だと思います。特に産後一年ぐらいは産後のホルモンのバランスでうつになったりというようなことがあって、そのときの冷たい声掛けとかはその後の離婚につながったりというのが、実際離婚事件たくさんやっていましたから、元をたどってみるともうそこが原因だったというのがたくさんありますので、すごく感じています。
　そこで、是非男性には育休を取ってほしいというふうに思うんですけれども、それを阻む一つの要因としては、先生の記事にもあったんですけど、職場の雰囲気というのがやはり今根強くまだあるんだと思います。今回、国会に提出された法案で、子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律案で育児休業給付金の支給率を手取り十割程度にするというような手当てはされましたけど、やっぱりお金だけの問題ではなくて、この何とも言えない職場の雰囲気ですね、先生、実体のない雰囲気というふうにお書きになっていらっしゃいましたけれども。でも、何か実体がないからこそ、この雰囲気を打ち消すことというのがすごく難しい、どこに原因が、その雰囲気が出てくる原因があるのかというのがすごく分かりづらいんではないかと思っていまして、それで勇気あるお父さんというのがなかなか出てこないという状況があるんではないかと思うんですけど、その雰囲気を打ち消す方法というか、そういう方法にはどういったものがあるかというのを御示唆いただければと思います。

○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。友納議員、御質問ありがとうございました。
　どういうふうに職場で男性育休の取得を進めていくかということですが、一つは心構えみたいなものについてお話ししたいと思いますし、もう一つはもう少し具体的な施策についてお話ししようと思います。
　一つ目なんですが、職場で男性の育休取得を進める上で最も大切なものはトップのコミットメントです。社長がどれぐらい本気であるかと、ほとんどこれで決まります。逆に言うと、人事部が男性の育休取得増やしたいということでたまに私のところに御相談に見える方もいるんですが、社長はどうおっしゃっていますかということを聞くと、人事は頑張っているんだけど社長は余りいい顔しないとなると、ほぼ確実にうまくいきません。逆に、社長自らいらっしゃることですとか、あるいは社長室長が来たりすると、話は大分早い。もうトップはやる気である、あとは制度を整備するだけ、あるいは社長の意思を現場に伝えていくだけということになって、非常に話がスムーズです。
　したがって、まずトップが本気を見せるというのが必要条件になっていると思いますし、そのために、上場企業においては、育休取得率の開示の義務化ですとか、あるいは取得率に数値目標を設定するという方向でもいいのかもしれません。さらには、取得率だけですと、一日取ったらもうそれはカウントされてしまうわけで、実態としてやっぱり期間がどれぐらいであるのかといった情報開示につなげていくのがよいかなというふうに思います。
　もうちょっと現場のレベルで具体的に機能しそうな施策としては、一部の民間企業、自治体で取り入れられているんですが、同僚に対して手当を支給する、あるいは、形ばかりなんだけど、お祝いの品を、お菓子ですとかそういったものを配っていって、誰々さんは育休取って仕事は一旦離れるわけですが、その間ちょっと御不便をお掛けしますとかカバーしてくださいという形で、同僚にある程度負担というのは避けられない部分があるわけです。そこに対して会社の方から手当を支給したりお祝いの品物をお渡しすることで、少し職場の中で育休取得を歓迎していく、支援していく空気の醸成というのは可能だというふうに聞いていますので、そこに対して更に行政が支援するような、財政的な支援をしていってもよいのかなというふうに感じております。
　以上です。

○友納理緒君　ありがとうございます。
　ハラスメントの対策と一緒ですね。やっぱりトップがちゃんとやっていただくというところが重要なんだろうなというふうに思います。
　最後に、筒井参考人にお伺いしたいと思います。
　ある論文を、先生のものをお読みしましたら、女性の就労促進のためには、女性の負担が多い時期を重点的に支援するのではなくて、男性も含めてルーティーン的な家事遂行を可能にする恒常的な労働時間の削減、家庭の事情に仕事を合わせることができるように柔軟な働き方を推進すべきだというふうにお書きになっていらっしゃいました。
　全くそのとおりだと思っておりますけれども、他方で、ここ数年、数十年、先ほどの家事の分配の話がありましたけど、分担の話がありましたけれども、家事負担の再分配というのはやっぱりうまく進んでいなくて、家庭内の無償労働が極端に女性に偏っているという状況が続いているんだと思います。そうすると、なかなか難しいな、難しい状況があるなと思うんですが。
　そこで、一つの考え方として、女性の家事負担を家庭外に委託するということがあり得ると思うんです。女性の負担を減らして働きやすくするということですね。例えば、いわゆる家事支援サービスとかを利用する中で、炊事、洗濯だけではなくて、それこそ学童保育、ベビーシッターとか育児に関する業務もそういったものを委託すると。これらの利用を促進するための方策として、家事支援サービスの利用枠を所得控除するとか、家事支援控除のような制度を採用することもどうかというような話が多々上がることがあると思うんですけれども、こういった点について参考人がどうお考えになるか、お教えください。

○参考人（筒井淳也君）　どうもありがとうございました。
　家事分担ですよね、この問題を解決する方法はいろいろあって、全体の作業量を減らすとか、それから、もちろんおっしゃったように外部委託ですね。ただ、この外部委託が日本では非常に進みにくいわけですね。例えば、掃除なりを外部委託している方の割合という統計データがあるんですけど、一％とか二％とか非常に低い水準。これはどういうふうな理屈でそれほど外部委託が進まないのかというと、やはり日本の場合、家庭の中に他人を入れるということが非常に抵抗感が強くなってしまっているんですね。ドメスティックワーカーと言われるいわゆる家事手伝いの方とかがなかなか増えていかない理由はそこに一つあるんですよね。
　これに関しては、文化的で、あるいはその感性的な理由もあるのでなかなかあれなんですけど、ただ他方で、じゃ、その不安感なりを和らげていくために、例えば何かあった場合には行政と連携してちゃんと補償制度があるとか、いろんな安心感ですね、やっぱりこの安心感が非常にでかいと思うんですよね。ですので、この点を、実は家事委託の業者自体は増加傾向にあると思うんですけど、ただ、利用率が低調であるところのネックになっているのが、やっぱりちょっと不安だよねという考え方がある。それか、割高というのももちろんありますよね。
　この二点ですね、料金と一種のリスク、不安感ですね、この両面で行政ができることというのは、なかなかその料金を割り引くというのは、一部の自治体では実は非常に期間限定でやっているんですよね、クーポンを配付して。ただ、それも呼び水としては一つあり得ると思うんですよね。
　ですので、いろんなやり方でそれができるのかなという点はありますけど、他方で、ドメスティックワーカー、家事を手伝うような方の賃金というのは非常に低く抑えられがちという問題があります。ですので、これは万能の解決法では全然ありません。やはり、構造的に、働きやすさ、柔軟に家庭のことがやれる時間を増やすとか、そういった、やっぱり一番大きいのは男性の働き方を変えることだと思うんですけど、この点が一番大事な目標でありつつ、ほかにもいろんな補助的な課題があるのかなと思います。
　以上です。

○友納理緒君　ありがとうございます。
　男性の働き方を変えることが一番の手段という先生の御意見がありましたので、是非国会議員の皆さんから一緒に始めていくことができればと思いました。
　ありがとうございました。

○会長（福山哲郎君）　柴愼一君。

○柴愼一君　立憲民主・社民の柴です、柴愼一です。
　三名の参考人の方々、本当に考えさせられるというか、我が身を振り返って、質問をする、非常にしにくいなと思いながら、ただ、私も妻がフルタイムでずっと郵便局の管理職までやっていましたので、一緒に家事もやっていました。昨年、勤続四十年で早期退職をしまして、今まで家事分担していたのが妻が主にやってくれるようになって、こんなに生活が楽になるのかと思うぐらいやっぱり激変をしまして、それだけやっぱり大変な、家事の分担というのは大変なことなんだなと逆の意味で感じています。
　これまで、この調査会では、様々な困難な状況に置かれている方々、生活困窮、格差、一人親、子ども・子育て世帯であるとか、障害を持たれる方、不登校とか、自殺やヤングケアラーの方々の実態や、そういった方々を支える活動をしている団体の方々から意見を聞いてきました。今日の話は、逆に、社会の半分を占める女性が抱える困難な状況というのはまた極めて大きな問題なんだなというふうに思いました。
　そして、私も労働組合の役員をずっとやってきましたので、女性活躍とか男女共同参画とかというテーマでも様々な取組をしてきました。参考人の皆さんから提起いただいた問題、処遇の格差、子育てや家事の分担、また労働参加などは、話聞いていると、根っこはみんな同じところで何かぐるぐる回っているのかなというふうに感じました。
　働く場面、雇用とか賃金、処遇面でのこの男女の格差は、女性に問題があるのではなくて、社会全体、特に意思決定の場でのマジョリティーである男性の意識の問題だなというふうに思っています。そんな実態、大変な状況にあるという実態についての理解不足や問題意識の低さ、男性にとってはこの状況が居心地が良かったりとかするということや、企業においては労務費、人件費抑制の、そんなものにもつながっているということだと思います。
　そこで、竹信参考人、筒井参考人にお聞きをしたいんですが、男女の賃金格差の是正、女性の労働参加、キャリア形成を阻害しているものというのは様々お聞かせいただきました。性別の役割分担意識であるとか様々なものがあると思います。それを克服するための方策、幾つかいただきましたが、まず何から手を着けるべきなのかと。政治、社会が取り組むもの、企業、労使が取り組むものなど、社会的規制であるとか雇用システムということもいただきましたが、具体的にまず何からやるべきなのかということがあればお聞かせいただきたいと思います。

○会長（福山哲郎君）　竹信参考人からでよろしいですか。

○柴愼一君　はい。

○参考人（竹信三恵子君）　じゃ、お答えします。
　何からというと全部という感じになるので難しいんですけど、一つは、意識の中では、もう大黒柱型で男性が稼いでいれば家族は成り立っていくんだということがなくなっているんだということの共有が必要だというふうに思っています。女性だけの問題ではなくて、男性の賃金がこれだけ下がっていっていると、下がっているんですよ、それ余りみんな気付いていないと思いますけど。そうすると、今もう大黒柱型から多就業型、たくさんの人が家族全員総出でもって働くみたいな、そういう状況になっているおうちが物すごく増えているんですね。
　なので、女性がちゃんとした賃金をもらえるようになると、家族中みんな物すごく楽になるんですよ。それがそういっていないということがとても大きな壁になっていて、それをもっとキャンペーンも含めてきちんと組合も変えていく必要がある。父ちゃんに賃金をという昔のスローガンではなくて、母ちゃんにも賃金をにしないともうもたないなって。
　ヨーロッパなんかもよく美化して言われていますけど、実質的にもうそれですよね。男性の賃金が製造業が外に出ていったりする中でそうそう高くはもらえないですし、そうなってくるとサービス産業も盛んになってくるわけですから、サービス産業に就くことが多い女性の賃金がいろんなさっき言った偏見によって実質以上に低くされていたら、絶対家計は豊かになりません。単身の人ももちろん非常にきついです。
　それを考えたら、もう大黒柱だからということ自体を実態とは違っているのだというふうにしてやっていかなきゃいけないときの重要なファクターが女性がどれだけちゃんと稼げるかで、そこに差別をなくして仕事に見合った賃金をと、こういう話になってくるという、そういう筋道になると思います。

○参考人（筒井淳也君）　男女賃金格差、それから男女のキャリアの在り方の違いですね、この差が縮まっているようでなかなか縮まっていかないということについて、これはどうしたらいいのかということなんですけど、比較的日本よりはヨーロッパあるいはアメリカの方が賃金格差はまあ少し小さいということ。
　　　〔会長退席、理事田名部匡代君着席〕
　じゃ、何が違うのかというと、働き方がやはり違う。その一点目は、やはり職務単位の働き方なんですね。ヨーロッパやアメリカの主要な働き方というのは、日本でいえばアルバイト的な感覚がちょっとあるんですね。同じ仕事をしていれば同じ賃金であるということです。これは日本人には非常に受け入れ難いというか、そのイメージがしにくいんですよね。
　例えば、同じレベルの経理の仕事をしていた場合に、トヨタで働いているのと、まあトヨタの例ばっかり出すのもあれなんですけど、大企業で働いている場合と比較的小規模の企業で働いている場合だと、日本人だと、どうしてもそれは大企業の方が給料は高いだろうという感覚があるんですけど、諸外国でいえば、同じ仕事をしているんだったら大体同じ賃金になるんじゃないのという感覚なんですね。
　これは、実は企業規模とかそういったものに応じて、職務ではない、具体的な働いている職務内容じゃなくて別のところで賃金が決まりやすいというのは若干日本独特のところがございまして、ここがなかなか変わりつつはあるんですけど変わっていかない。これ非常に分かりやすく言うと、同一労働同一賃金ということなんですね。同一労働同一賃金の同一労働というのは職務なんですね。同じような仕事、同じぐらいスキルが要する仕事をしている場合の賃金格差が大き過ぎないこと、こういった理念があるわけです。
　ところが、日本だと、正規雇用と非正規雇用、特に、例えば派遣労働とか契約労働、契約社員の方ですね、それほど違う仕事をしているようには見えないのに、場合によっては賃金率が三倍ぐらい違ったりするわけですね。これは恐らく諸外国の方が見たらびっくりする。あれ、同じぐらい仕事をしている、労働時間が違えばもちろん給料も変わっていいのに、同じ職務の賃金率、つまり時給ですよね、ここが格差が日本だと正規雇用、非正規雇用、非常に高い。
　この理由の一つは、正規雇用の方が配置転換とか転勤とか長時間労働を受け入れているから高いんだという理屈なんですよね。だから、これはちょっともう女性の働き方、要するに転勤も受け入れなきゃいけないし、長時間労働、残業も受け入れなきゃいけない、そうじゃないと出世できないぞと。こういった働き方だと女性のキャリアにとって非常に不利になりますので、その点、持続的に変えていく必要があるのかなというのが一点あります。
　他方で、これ賃金格差はなかなか諸外国もなくなりません。例えば、直近のノーベル経済学賞受賞されている方ですね、クラウディア・ゴールディンさん、この研究テーマ、男女賃金格差ですよね。アメリカでもまだまだ高いんだという議論なんですね。
　　　〔理事田名部匡代君退席、会長着席〕
　その理由は、彼女は、労働時間ですよね、やはり無制限に仕事にコミットできるような男性的働き方をした方が賃金が有利になるという、この点を改めるために、結局は労働時間ですよね、ここ、男性が家庭のことをしてくれる人がいるから安心して一〇〇％仕事に打ち込めるような、これはもう持続不可能になっている時代なんです。賃金格差の面でも望ましくないということで、分かりやすい対策として、やっぱり労働時間のキャップをもうちょっと厳しくやる。
　ただ、その副作用として、実は労働時間のキャップを掛けるとどういう副作用があるかというと、時間外労働で実は日本のサラリーマンはお金稼いでいるんですね。これがなくなりますので賃金が下がりかねない。ということは、賃金率をやっぱり上げていかないといけない、要は賃金を上げなきゃいけないということなんですね。
　そういう感じで連関していますので、全てはつながっているということなんですけど、私が注目したいのは、労働時間と、それから時間当たりの賃金率をやっぱり上げるというのがいろんなところでプラスに作用するであろうという話です。
　以上です。

○柴愼一君　ありがとうございます。
　同一労働同一賃金を、例えば女性の処遇を引き上げていくというのはやっぱりお金が掛かりますと。労務費掛かるということでいけば、今回、今まさに春闘で賃上げしなきゃいけないと言っているときにこそ、適正な労務費というのはそういったところも含めて見ていくべきじゃないかというのをちょっと改めて自分自身でも感じました。
　次に、山口参考人に質問いたします。
　女性の育児負担の軽減というのは、男性の家事や育児への参加を増やすということというのはお金が掛からない少子化対策にもなるというのは事前にいただいた資料でも拝見しました。男性を家庭に返すということは男性を豊かな人生に導くという、そういう御意見もそのとおりだなと、そういうふうに思いましたし、そうあるべきだと。そして、そのことはこの日本社会をじわじわと変えていくことにつながっていくのかなというふうに思いました。
　男性の育休取得を増やしていくには具体的にどうしていくのかと。先ほど言ったとおり、日本の制度というのは、制度は世界最高だけれども実際には進まないと。ただ一方、私の出身の例えば日本郵政グループとかは一生懸命やっていたりとか、びっくりするほど取得率が上がってきています、期間は短いですけど。
　ですので、大企業では制度の整備とか取得促進に向けた様々な取組が一定の成果を上げてきているんじゃないかというふうに思っているんですが、一方で、企業の大部分を占める中小企業での育休取得というのはどういう状況なのか、もし課題があるとすればどのような措置が必要か、お聞かせいただけたらと思います。

○参考人（山口慎太郎君）　中小企業と大企業の間で男性の育休取得率には大きな差があります。もう一つ大きな差を生み出しているのは地域によるものですね。大都市では取得率は高く、東京では高く、地方部では低くなっています。
　これに対して、どのように中小企業においても取得を高めていくかというのは、これ結構難しい課題だなというふうに思っています。というのも、やはり組織が大きければ、一人ぐらい抜けても規模に対しては小さな欠損にしかならないのに対して、十人の企業だったら、残りの九人が頑張らなきゃいけないということになって、かなり大きなダメージになりかねないというふうに考えられるわけです。
　したがって、代替人材を雇用するための財政的な支援ですとか、あるいは、今いる人材により長く働いてもらうというようなことをした場合には、そこに対してちゃんと金銭的に手当を付けていく、残業代をきちんと支払うといった形で、金銭的な報酬というのを用意していくことによって納得感のある働き方をしていただきたいなというふうに思っています。そして、誰かが働けなくなってしまう状況というのは、子育てに限らず介護もあるかもしれない、病気もあるかもしれない、あるいは何かほかの理由というのもあるかもしれない。そういうときのために、お互いさまということで、誰かが何らかの事情で抜けてしまったときに周りがカバーするんだというのが当たり前の空気を醸成していく必要があると思います。
　そして、先ほどの友納議員の御質問にもお答えしたときにも申し上げたように、周囲に対する手当を会社が支払っていって、そこに対して行政が財政支援をしていくというのも可能なやり方かなというふうに考えております。

○柴愼一君　ありがとうございます。
　もう少しだけ山口参考人にちょっと聞かせていただきたいと思います。
　性別役割分担意識というのは変わってきているのかと。山口先生は東大ですので、東大生の男性はどんな意識になってきているのかと。東大生はきっと年収水準が高い家庭が例えば多かったりすると、専業主婦率が高かったりとかするんじゃないかと。すると、子育てに専念をした母親に育てられた子供たちというのは変わってきているのか、又は再生産がされているのか、どんな受け止めをされていますでしょうか。

○参考人（山口慎太郎君）　なかなか自分の学生だけをもって東大全体について語れないんですが、アンケートなんかを見ていくと真っ先に感じるのは、確実に若い世代ほどジェンダーニュートラルの考え方、性別役割分業意識から離れていっているというのは感じます。この世代差というのは非常に大きくて、我々の世代とはちょっと想像の付かないような水準になっていると思います。
　現代においての若い人たちの中では、男性も将来の配偶者には自分と同じぐらいやっぱりフルタイムで働いてほしいというのがよくある要望になっていますし、女性の側から見ても、男性が稼いでくるだけじゃなくて、しっかり子育て、育児ともしてほしいということになっていて、そういった価値観の変化というのはかなり劇的なものがあるというふうに感じています。

○柴愼一君　時間になりました。これで終わります。ありがとうございました。

○会長（福山哲郎君）　竹内真二君。

○竹内真二君　公明党の竹内真二です。
　三人の参考人の皆様には、お忙しい中を貴重な意見をお伺いできて、本当にありがとうございます。
　三人の参考人のお話を伺っていて、やはり男性基準であったこれまでの日本というものが女性基準にしっかりと移っていかないと、非常に社会というものがぎすぎすしてきている。女性にとっても非常に生きづらい、それがひいては男性や社会的な弱者の方々にも生きづらい、そういう社会になっていってしまうというふうに思いながら話を聞かせていただきました。本当にありがとうございます。
　その上で、順番に質問をさせていただきますけれども、初めに竹信参考人にお伺いをいたします。
　私も実は、柴先生と同じように、竹信先生に最初に、ジャーナリストであり、新聞社でも勤務されて、そして大学でも教鞭を執られて、やはり今の若い方のこうした雇用とか働き方に関するどういう意識を持っているかというのをどのようにお感じになっているかを最初にお聞きしたかったんですけれども。

○参考人（竹信三恵子君）　まず、物すごく自分たちが支えがないと思っている若い人が多いと思います。自分で頑張るしかない。それはやはり、組合の組織率が減っていたり、それから成果主義とか自助努力で頑張りなさいという教育が非常に強いので、私の世代なんかはもっと上の世代なので、それに比べると孤立感が強く、それで、働くにしても自分が頑張るしかないというふうに思っているために労働法とか使えない、それが非常に大きな弱みになっていると思うんですね。
　なので、そこを支えてあげることがとっても男女共に重要で、私、ちょっとすごく気になっているのは、やはり日本の社会は有期雇用が多過ぎるんですよね。つまり、本当に有期じゃない仕事まで全部有期に契約でしちゃうということができる社会になっていて、ずっとあるお仕事が何か三か月とか一年の契約になっているというのを誰もおかしいと思わないって、これどう考えても、普通に考えて私はおかしいと思うんですね。
　そのために何が起こるかというと、さっきも何度も言っているように、その労働時間、何か権利を主張すると次の契約更新がされなくなるという恐怖に不断にさらされているという人たちがめちゃめちゃに多い社会だと思います。それが主に女性に重点的に来ていて、子供がいるから短時間しか働けないというふうになると、あっ、短時間ね、じゃ、有期雇用ねというふうに言われるんだけど、短時間と有期は何の関係もないんですよね。なのに、それが何か関係しているかのように錯覚させられてしまっているために、そのそういう人々がこういう権利を主張しようとすると次の契約がもうないという不安にさらされるという、これが若い人の間にも蔓延していて、結局誰も助けてくれないから自分で頑張る、でも頑張れるわけないので、そこを何とかするためには、私、やはり不必要な、無期雇用、有期雇用はなるべく減らして、それで法律やいろんな支えがちゃんと得られるような働き手を増やしていくことが若い方にとっても安心の種になると思うんです。
　何でそう思ったかというと、私、授業でそのことをずっと教えていたんです、実は大学のときに。そのときに、初めは、労働の話なんて聞いてもどうせ役に立たないし、首になるから聞かなくていいですとコメントペーパーに書いてきた人がいて、それで、授業が終わってみたら、労働法にしても組合にしてもネットワークにしても結構、弁護士さんとかですね、助けになるものはあるんですねと書いてあって、だから、自分はそれでちょっと元気が出ました、就職したらそういうものをなるべく探し出して息長く働けるように頑張ってみたいというふうに書いた子が複数いました。
　なので、やはり安心をちゃんと担保してあげることがいかに大事かということですよねということでした。

○竹内真二君　ありがとうございます。
　竹信参考人にもう一問聞きたいんですけれども、そうしますと、今日は図表を基にして説明をいただきましたけれども、このレジュメの方には幾つかオランダのいろんな取組も一部紹介されていて、時間の関係で触れられていないと思うんですけれども、今の話に関連して、このオランダの場合には、そうしたら、女性労働者の方というのは不安というものとは余り関係ない形で今働くことが実現できているんでしょうか。（発言する者あり）

○会長（福山哲郎君）　竹信参考人、挙手をお願いします。

○参考人（竹信三恵子君）　竹信です。ついつい何か。
　不安があるかないかはもっとちゃんと調査しないと分かりませんが、私が十年ぐらい前に取材に現地に行ったんですね。二回ぐらい行っているんですけど、十年前に行ったときに、不安を感じたことがないという人に出会いました。ええっ、大丈夫かと思ったんですけど、感じたことがないと。
　どうしてかというと、まず、短時間でも有期、仕事がずっとある場合は、あっ、無期雇用です、ごめんなさい、無期雇用なんです。だから、別に首にならないというのがまず①、原則としてはそうなっているということが一個あって、それから、労働時間が短くても時給は均等待遇、さっきお話が出ました均等待遇ですから、同一労働同一賃金なので、そうすると、何とかそれを延ばせばちゃんと生活ができるわけですよね、一つはね。
　それは延ばす権利もあるんです。二〇〇〇年に労働時間調整法というのが導入されておりまして、働く人が自分から契約を変えてほしいというふうに言ったときに会社は断ってはいけない。そう言うと、日本の人は大変驚いて、会社が潰れますというふうに反論するんですが、潰れません。
　どうしてかというと、そのような契約に結び変えた場合、会社が潰れるという理由を会社が立証して証明すれば断っていいんです。つまり、立証責任が会社側にあるので、理由がちゃんとあれば、だって潰れたらみんな困りますからね、断れる。ただ、それは、そのためにちゃんと調査をして会社が断る理由を見付けなければいけないわけでありまして、何でもかんでも駄目だよそんなのみたいに断っちゃいけませんよと、こういうことになりますよね。
　それプラスもう一つあります。あとは、教育費と、それからいろんな、住宅費ですね、それが本当に困った場合には税金によって基本的に保障される。教育費はほとんど無償化されているとその人は言っていましたけども、なので、稼ぐものは医療費と食費があればまあ何とかなる。だから、短時間労働でやっていても何とかなるという思いがあるので、それが安心の源泉ですと言っていました。
　以上です。

○竹内真二君　ありがとうございました。
　次に、山口参考人にお聞きします。
　私も、先ほど来お話を聞いていて、男性の育休一か月でも人生を変えるインパクトがあるということに大変感銘を受けましたけれども、あとは実際どう実現していくかということで、本当は私も、中小企業というものをやはりよく訪問していて、この育休という問題とぶつかっている、相談も受けるわけですから、この点についてお聞きしたかったんですが、先ほどもう、少しお答えになったので、もう一つ、取得率というものがこれからまだまだ上げていかなくてはいけないわけですけど、ただ、一部に、取るだけ育休というような、この育児休暇をせっかく取っても育休しないでいるという不届き者というか、そういう課題もあると伺っているんですけれども、ちょっとその点についてお聞かせ願えたらと思います。

○参考人（山口慎太郎君）　取得率だけ高めていってもその実態が伴わないのではないか、取るだけ育休の話はまあ聞いたことはあるんですが、ちょっと信じられないというのが正直なところです。
　取るだけ育休にならないための施策としては、まずは、基本的な考え方としては、準備をして育休に臨むと。いきなり育休になってしまうと、当然ですが何していいか分からなくなってしまう。それに対してできることとしては、一つは、自治体でもう既に提供しているところも多いと思うんですが、父親学級、両親学級というところで、まず妊娠中にどういうサポートをパートナーにしていくべきなのか、子供生まれたらどういうふうなお世話すべきなのか、ちょっとした本当の基本のキぐらいでも知っておくと大分スムーズに入れますし、育休取る前に夫婦で話し合ったりして、どういうふうに有意義に育休過ごすかというのをお話ししていただくとよいのかと思いますので、自治体がそういった講座、研修の機会を提供するというのは可能だと思います。
　同時に、自治体が提供していても、なかなかふだんの仕事忙しいということで参加されない方も多いというふうに聞いています。それに対して、一部の企業では、父親学級、両親学級というのを従業員とその配偶者もまとめて提供するわけですね。例えば、母親が働いていて、そうしたら父親の方も、社員じゃないんだけれど招いて育休の夫のための研修を受けさせると。その費用は母親側の会社が負担するということでやっていて、非常に従業員の方にも評価が高く、実際に取るだけ育休になることを防ぐことに成功しているそうなので、行政としても、自分たちで必ずしも主催しなくても、そういったところに補助金を付けていくというのはうまいやり方かなというふうに考えています。

○竹内真二君　ありがとうございました。
　次に、筒井参考人にお伺いをいたします。
　筒井参考人が書かれていた日経新聞の記事を読ませていただいて、一昨年の十二月だったか、記憶しているんですけれども、「「男性的働き方」こそ障壁」という記事を読ませていただいたときに、やはり、その記事の中で、一つは、男性的働き方を変える上で、慢性的に時間外労働を要請する雇用制度というのがやはり問題だということをおっしゃっているのと、あともう一つ、その記事の中で、仕事と家庭の両立困難というものを緩和するためにリモートワークというものの活用というものもおっしゃっておりまして、今日のお話でも、最後のところに、可能ならば地元で上記のような仕事が継続できる環境があるとよいという形で書かれておりますけれども、これ地元にはかぎ括弧が付いているんですけれども、こうしたリモートワークということの活用についても、少しこの男性の家事という視点等も踏まえながら御紹介いただけたらと思うんですけれども。

○参考人（筒井淳也君）　どうもありがとうございました。
　リモートワーク、あれは以前はテレワークという言葉で語られるものだったんですけど、これは日本の行政、特に厚労省等も両立における一つの切り札的な位置付けを与えてきたものなんですね。ですので、もうちょっと政府としても、そのリモートワークの強みというのを生かすにはどういった制度設計が必要になるのか。例えば、現在、サラリーマンというのは多分リモートワーク増えていますけど、光熱費等自宅で掛かるコスト、これ控除できないですよね。この点、もしかしたらもう審議されているかもしれませんが、そういった経費的なところをどういうふうにクリアしていくのかとか、要するに、今自宅が職場であるという方が徐々に増えてきているんですよね。ですので、こういったものをどういうふうに制度的にバックアップしていくのかというのも一つの課題になると思います。
　他方で、リモートワークというのは、基本的にはリモートワークができる職種の方しか助けないところがありまして、例えばケアワーク等ですね、女性が多く関わっているところでは余り効果がないですので、その点の考慮というのも必要でありつつも、ただ、メリットが大きいのは間違いなくて、おっしゃっていただいたように、その地元の雇用ですね、これ、今非常に地方は人口減に悩んでいるんですね。この人口減に悩んでいる地元の議員の方のお話も聞いて、一番の原因は何かというと、もう雇用がないってことなんですね。働き口がない。働き口が幾らないところに子育て支援しても、そもそも仕事がないので出ていきますというふうになってしまうわけですね。
　この地元の雇用をいかに推進するかということで一つ考えられるのは、しばしばリモートワークというのは、例えば、都会の人がもうリモートワークできるようになったから地方に移住しようというような観点で、まあメディアでも報道されるところではあるんですけど、逆に地元に居続けながら大都市の企業に雇用できる機会をつくるものでもあるんですよね。ですので、地元に居続けながら比較的安定した賃金を、例えば一か月に一遍ぐらい都市に出て少しミーティングなりやって、でも基本的には地元に居続けながら、非常に住居コストも安い環境で、場合によっては子育てもしやすい環境で雇用されるという、そういった可能性もあり得るんですよね。
　ですので、リモートワークの可能性というのを、もちろん限界はありつつも、もうちょっと生かしていくというのが、両立なり、それからひいては少子化ですよね、それから女性の継続的な就業継続に関してもプラスになるところはあると思いますので、是非是非検討していただければと思います。

○竹内真二君　ありがとうございました。以上で終わります。

○会長（福山哲郎君）　高木かおり君。

○高木かおり君　日本維新の会・教育無償化を実現する会の高木かおりです。
　本日は、三人の参考人の先生方、大変貴重なお話をありがとうございました。早速ですけれども、質問に入らせていただきたいと思います。
　まず、竹信参考人に伺いたいと思います。
　やはり、今日、冒頭に、性差別というものをやはり直視するべきなんだというお話もありました。先生のお話は、本当にどれも大変身にしみる思いでお聞きをさせていただきましたけれども、今日は、たくさん御質問したいんですけれども、ちょっと絞ってお話をさせていただきたいと思います。
　先ほど有期雇用が多過ぎるという話がありました。民間にできることは民間にということで、自治体の方針の下で様々な行政サービスが今、民間の力を使ってやっていこうというケース増えていると思います。
　先生の著書で、「女性不況サバイバル」、読ませていただきました。その中でも、やはりこの公共サービスの基本となる公的使命感、あと民間企業の対価に見合ったお客様サービス、こういったところのこの視点の対立、著書の中には学童保育の事例があったかと思います。これ、重要なセーフティーネットなんですけれども、やはりそのバランスの問題というのは大変これ重要な視点だなというふうに思っております。
　やはりそういう中で女性が、特に保育の現場なんかでは賃金も低いであるとか、また、ちょっと専門家としてきつい、専門家としての発言をすることによって、有期雇用のままで、なかなか雇用、解雇されてしまう、こういった問題もあるというふうなお話がありました。
　そういう中で、やはりこの直接当事者のお話を聞くですとか、いろいろな現場を先生見られてこられたんであろうと思います。そういった点について是非お聞かせをいただきたいと思います。

○参考人（竹信三恵子君）　そうですね、まず、有期雇用の話でいいますと、これ多過ぎて公共サービスがもう成り立たなくなっています。この間も、東京都がスクールカウンセラー大量に雇い止めという、話題になって、今、電子署名であちこち回っていますけれども。
　そのようなスキルの蓄積が必要で、それから相談者との関係が永続的に必要なような相談業務系が公務の中で有期になっていて、その中に会計年度任用職員という一年有期のものがありますけれども、それの八割近くは女性が占めているんですよね。そうなると、そのようなサービスをその人たちが担っていると、一年でつまり雇い止めになってしまう可能性があるわけですね。更新しても三年でもう終わりとか五年で終わりとか出てきてしまうと、サービス受ける人は継続的にもう面倒見てもらえなくなる。
　実際、ＤＶ支援員の人がもうそれで辞めてしまって、食べられないといってついに辞めてしまって東京に地方から出てきた人がいるんですけど、その方のところにＤＶの支援を受けていた女性から連絡があって、新しい人が来たんだけれど全くスキルが足りなくてやってもらえない、何とかしてくれないかと言われて、彼女はもう別の民間施設の方に移っているのでちょっと悪いけどできないんだというふうに言うぐらいのことがもう頻発しているんです、実は。
　ですから、それやると安くできると思ってそうしているのかもしれないけれども、それやったらもう公共サービスは終わりですので。ということは、もうずっとあるお仕事はちゃんと無期できちんと処遇すべきだということをもう一回しっかり位置付け直す必要は絶対にあると思います。しかも、それが女性だから安くていいとか大丈夫だという性差別が入っているというのは全く問題だと思っています。

○高木かおり君　ありがとうございました。
　続きまして、山口参考人に伺いたいと思います。
　今日、本当に改めて、男性育休の必要性ということは、もう本当に様々な視点、家庭でもそうですし、やはり企業が一番頑張らないといけない、トップが頑張らないといけない。制度の仕組み、これは一筋縄ではまだまだいかないんだろうというふうに思います。やはり、日本は、制度は世界最高だと言われているのに、ここがちょっともどかしいところが本当にあるなというふうに思っております。
　今日は、以前から私、先生の「子育て支援の経済学」、読ませていただいて、もちろんこの男性育休というのは大変重要な視点であります。ただ、この子育て支援の中で、その先は、やはり子供を育てていく中で、日本はこの家族関係支出の対ＧＤＰ比が低いという現状があると思います。一方で、その家族関係支出のうち、現金給付と現物給付、この割合、ＯＥＣＤ諸国の平均と同等程度でありました。ということは、この国の規模に対してそもそものパイが日本はやはり低過ぎるということなのかということをまず一点お伺いをしたいということと、もう一つ関連して先生に伺いたいんですけれども、この児童手当等の現金給付、これ増加させても、既にいる子供の塾代とかそういったものに充てられてしまって、もう一人の次の子供を産み育てるインセンティブにつながらないと、こういう、経済学でいうと量と質のトレードオフとおっしゃっておられると思いますけれども、そういった傾向があるというのを雑誌記事でも読ませていただきました。
　私の地元大阪府では、来年度から私立の高校等の授業料無償化を進めようとしていますけれども、この制度の目指すところというのは、やはりこの所得、それから世帯の子供の人数に制限なく自らの可能性を追求していく、そういう社会を実現したいという思いでありますけれども、やはりこれ、学校選択の機会の保障であると思うんですけど、同時に、保育所であるとか、そういった現物、学校であるとか、現物給付政策の延長線上にあるというふうにやっぱり思っているんです。
　そこで、この高校の授業料無償化というのが、子育て世代やこれから子育てしようとしている世帯に対する長期的な影響、これについて是非先生の御見解を伺いたいと思います。

○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。
　まず最初に、家族関係社会支出についてですが、日本は、近年急速に伸びてはきているんですが、それでもＯＥＣＤ平均に恐らくまだ達していないと思われるので、まだまだ家族支援の規模というのは拡大していく必要があると思います。
　もう一つ、これに関連して指摘しておきたいのが、通常、教育費というのは、まあ二つ目の御質問と関連しているところあるんですが、教育費というのは家族関係社会支出にカウントされないわけですが、やはり子育て支援の一環として多くの御家庭には受け止められると思います。そして、教育費の対ＧＤＰ比で見ると先進国平均を少し上回っているぐらいだったと記憶しているんですが、それが家庭からの支出なのか公的な支援なのかで見ると、公的支援で見ると先進国で最低水準なんですね。そういった意味では、家族関係社会支出だけではなくて、教育費全般に対する公的支援というのが足りていないというふうに感じています。
　高校の授業料無償化という点なんですが、もちろんこれも好ましい方向の政策だというふうには感じますが、更に踏み込んで、授業料ではなくて教育の無償化というのが必要だというふうに考えています。というのも、既に義務教育では授業料自体は無償化は完了しているわけです。ところが、給食費は掛かる、教材費も掛かる、修学旅行にお金も掛かるということが一般の家庭からすると経済的な負担感を生んでいるわけです。
　そうした家庭、特に低所得の家庭については就学援助という形で既に支援というものはされているんですが、じゃ、ぎりぎりそのラインを超えてしまったらもらえなくなるというのがあるわけです。じゃ、そういった支援という、給食とかはどの子供にとっても最低限おなかいっぱい食べさせてあげるというのは是非達成させてあげたいことだというふうに思います。
　そうなってくると、家計所得にかかわらず、まず教育の無償化で、優先順位としては、私の考えからすると、できるだけ年少の段階から、未就学児に対する幼児教育、保育に対する支援、次いで小学校、中学校とだんだん年齢が上がっていくのが、これまでの研究でも特に費用対効果が高いことが分かっていますので、そういった優先順位は付けるべきかなとは思うんですが、今後、授業料ではなくて教育の無償化という方向にもっとより踏み込んで進めていってほしいなというふうに考えております。

○高木かおり君　大変参考になりました。やはり、そういった子供たちの未来のためにしっかりと我々も頑張っていきたいなというふうに改めて思いました。ありがとうございます。
　それでは、最後に筒井参考人に伺いたいと思います。
　先ほど竹内委員から地元のリモートワークという、活用というお話もあったんですけれども、ちょっと先生の「未婚と少子化」という著書も読ませていただいたんですが、地方自治体のこの少子化問題というところで、これ重要な点として、各自治体がオリジナルの政策パッケージをこれ立案することが挙げられていましたけど、この東京一極集中が今本当に私は問題だというふうに思っているんですが、やはり、これ一例として、内閣府等が行う地方創生に関する補助金とか支援メニュー、こういったものが、まあ言い方はちょっと悪いかもしれないんですけれど、その時々の話題づくりというか、ぶち上げて、そういったパフォーマンス的なものがあって、結局単発に終わってしまう、こういったことも見ていて思うところであります。そういう中で、地方にとって長期的な支援とかフォロー、こういったのはまだまだ至っていないんじゃないかなというふうに思っております。
　そういう中で、自治体におきましての今後の少子化対策を進めていく上で、改めてこの国としてどういう施策を打っていくべきか、先生の御見解伺いたいと思います。

○参考人（筒井淳也君）　少子化問題というのもやはり今回のテーマ、大きなテーマである女性の継続就業なりと深く関係しているテーマでありますし、特に地方の自治体に関しては人口減少といった喫緊の課題等もありますので、こういった問題について地方でもかなり議会等、集中的に議論がされているとは思います。
　他方で、実はもう今おっしゃっていただいたことの中にあると思うんですけど、少子化の実態というのは、あるいは女性の働き方、男性も含め、働き方、雇用というのは自治体に応じて千差万別なところがございまして、例えば愛知県の自治体でありますと、多いのが、実は製造業の工場がありますので比較的安定した雇用があるんですね。そうすると、人口も減っていないし、出生率も驚くほど高いという自治体が実は愛知県には多いんですよね。それから、実は工場がかなり普及している瀬戸内海沿岸とかそこら辺で、実は余り少子化で悩んでいない自治体というのも実はあるんですよね。
　例えば、滋賀県でいう栗東市ってあるんですけど、ここ出生率二なんですよね。驚くほど高いですね。人口も減っていません。こういった自治体がある。一つの特徴としては、やはり雇用があるということなんですよね。
　ただ、ここで行き詰まってしまうんですね。男性にしろ女性にしろ、安定した雇用がある自治体、じゃ、これをどういうふうに自治体として呼び込んでいくかというのは、もうこれはずうっと頭を悩ましつつ、でもこれは難しいなという、たまたま民間の大きな大企業が工場を造ったとかそういったことがあれば、例えば今、熊本がそうですよね。菊陽町の半導体工場、あそこも、出生率も高いし賃金も高いし人口も増えているしという、そういう自治体もあるんですけど、ただ、これ、たまたまな影響もある。
　じゃ、国としてどういうふうな方針で、そういった若い人が安心して住み続けて結婚もして子供を持ちと、それも望めばということなんですけど、こういったことができるのは、やっぱり雇用であり、他方でそれが自治体レベルではなかなか難しいということになれば、やはり国として、できることは限られてはいるんですけど、地元の雇用を増やすような政策、これは実は余り、今更感があるんですけど、比較的地元でしかできない雇用というのはやっぱり建築が多かったんですよね。それから、今は製造業が一部で生き残っているんですよね。こういったところがかなり干上がってしまって地元の雇用が減ってしまったということがある。ただこれは、じゃ、そこに戻せばいいのかというとそんなことはない、なかなか難しいところがあると思います。
　ですので、雇用という面でいえば、これは専門家の間でも残念ながら解決法がなかなか見付かっていないというのが現状です。そこに一縷の望みがあるとしたら、私が考えているのは、先ほど申しましたようなリモートワークを、地元に居続けながら大企業に雇用される働き方ですよね、これが行政が割合早く介入できる一つの方策かなというふうに考えています。
　もう一つは、やっぱり少子化といえば、子育て支援もやっぱり大事になってくると思うんですよね。これに関しまして、地方の取組の方が先進的に進んでいる部分が一部あると思うんですよね。ですので、実は、国がああだこうだ言う前にもう地方が取り組んでいくというのがあるんですけど、ただ、そこで、少し認識に関してちょっと制限を掛けるべきなのか。実は、子供が増えているから子育て支援を充実させるという因果関係もあるんですよね。ですので、子育て支援をすれば、そこに人が殺到して出生率が上がるというような効果は実はそれほど高くないのかなと思いますので、そこはやっぱりバランスよく考える必要がある。やっぱり、雇用と実際にそこで結婚して子供を持った方への支援というのを、このイコールではないというバランスの取り方をしていく必要があるかなと思います。
　以上です。

○高木かおり君　終わります。

○会長（福山哲郎君）　舟山康江君。

○舟山康江君　国民民主党の舟山康江でございます。
　冒頭離席をしておりまして、竹信参考人の話は聞けなかったんですけれども、事前にいただいた資料、また今日の資料も読ませていただきまして、まず竹信参考人に質問させていただきます。
　男女賃金格差に焦点を当てたいろんなお話いただきましたけれども、この背景には、やはり本来正規雇用であるべきものを非正規、有期で置き換えてきた、そしてまた、女性が多く担っているそのサービス、ケア、保育、こういったものが、ある意味、本来は主婦が家庭でやるものだというところでやはり賃金が安く抑えられてきたということ、この辺りはしっかりと解消していかなければいけないと思いますし、改めて、広げ過ぎたこの非正規の働き方をやっぱりどうやって正規化していくのかというのは、これ制度的に非常に大きな課題として、我々国会としても向き合っていきたいと思っております。
　そして、もう一点お聞きしたいのが、ここにも少し書かれてありますけれども、やはり、夫セーフティーネットというんでしょうか、その背景には、やはり私、いわゆるモデル世帯、ずうっと標準的に言われてきた、夫サラリーマン、専業主婦、子供二人というこのモデル世帯の中で、やはり女性は、専業主婦か、若しくは補助的な労働力かというところで論じられてきた。これがまた、女性は補助的でいいんだ、安くていいんだ、そしてもう一つ、女性の側も、いわゆる第三号被保険者の仕組み、その扶養の範囲に収まるようにということで、あえて低賃金労働を自ら進んでというか、制度的な流れの中でそこに押し込めてきたところがあるんじゃないかと思うんですね。
　その観点から、このいわゆるモデル世帯の見直しですとか第三号被保険者制度の見直しについての御見解をお聞きしたいと思います。

○参考人（竹信三恵子君）　第三号被保険者問題は、ライフスタイルに沿って税制決める、税金決めると、もうそういうところがあるので、原則として、私、撤廃した方が分かりやすいし、公平だと思っています。
　ただ、撤廃すれば働きに行くようになるかというと、一概にそうとは言えないというものもあるので。一つは、最近、貧困専業主婦問題というのを御存じかと思いますが、男性の賃金が下がっていく中で、非常に低い若い夫と、それから子供に病気があったり、あと保育園がたまたま余りない地域だったり、いろんな意味で外に出られないという専業主婦がいて、その主婦の人が働きに行って保育料を稼ごうと思うんだけど、保育料が、じゃない、パートの賃金が安過ぎて、その保育料が高くはないのにそれさえ払えないぐらい、つまり夫も貧困なものですから、そうなると、家にいて節約した方がいい、そういう形になってしまって出られない人って結構実は出てきているという論考もありますよね。八世帯に一世帯ぐらいですかね、あるという説もあって、そうなると何らかのその保護が必要になってくるので、それをライフスタイルではなくて所得に応じてきちんと公平に、社会保険とかを、うまく負担を減らす方法を考えなきゃいけないのは①だと思うんですね。
　もう一つは、最賃が安過ぎるんです、やっぱり。だから、子育てできるぐらいのレベルでの時間に調整して働くと社会保険払えなくなっちゃう。分かりますでしょうか。最低賃金の時給が高ければ、一定時間働くと、それでもってもうカバーできるぐらい稼げるんですよ、本来。でも、日本の最低賃金って結構巧妙にできているというか、計算してみると、ちょうどその調整すると払わなくていいところぐらいのところに設定されているといいますか、やっぱり置いておくつもりで、女性を家に置いておくつもりでつくったんじゃないかと疑ってみたくなるほどのところの時給レベルになっている事態が長く続いてきているんですよね。
　だから、最低賃金をそれこそ時給千五百円以上とか、最近よくそういう運動が出てきていますけど、それでやってみると、そんなに長時間働かなくても社会保険をカバー、吸収できるぐらい稼げる可能性があって、そうなると、やっぱり最低賃金の問題というのは非常に大きな意味を持ってくるということが言えると思います。
　ですから、第三号の問題だけに特化してしまうと、そういったいろんな問題や世帯の変化の問題が見えてこなくなるので、総合的に変えていって、それがなくてもちゃんとやっていけるように全部きちんと変えていくと、そういうような立論をした方がいいのではないかと私は思っています。

○舟山康江君　ありがとうございました。
　最低賃金、まだまだですけれども、少しずつ上がってくる。上がってくると、やはり働く時間を調整しながらいわゆる扶養の範囲内に収めるという動きも、これ実際にデータを見ると、上がれば上がるほど労働時間が減っているという実情も見ると、やはりその辺も併せて考えていかなきゃいけないなということを非常に感じます。
　あわせて、やっぱり保育のサービス、こういったものは現金、現物給付としてしっかりと保育サービスなんかの充実というのも併せて措置していくということの必要性も議論していかなきゃいけないと改めて思います。
　今の質問に関連して筒井参考人にもお伺いしたいんですけれども、先ほどのお話伺っていて、確かにＭ字カーブが上に上がってきて、大分このくぼみが少なくなってきたと思っていましたけども、実は結婚した後も女性は非正規雇用になっているということはもう改めて、ああ、ほとんど変わっていないんだなということを思い知らされました。
　その背景として、先ほどから、雇用、制度、それから家庭という三つの様々な要因が絡んでいるというお話がありましたけども、その中で、今の質問、同じ質問をさせていただきたいんですけれども、この就業調整をするということの中で、やはりある意味、継続就業、正規就業を阻んでいるものとしてこういった制度があるという御指摘もありましたけども、この辺り、見直しの方向について筒井参考人の御見解をお伺いしたいと思います。

○参考人（筒井淳也君）　そうですね、いろんな、特に現在の社会保険の壁が、もうやはり意識されることが多いのはそちらで、配偶者控除に関しましては連続性がありますので、壁という形ではなかなか意識しづらくはなっていると思います。他方で、社会保険に関しては、なかなかやっぱり直近の手取りにかなり影響があるということで、かなり強い就業調整が掛かるという、これは間違いないということですね。
　ですので、やはり壁に当たるものですね、この壁というのは、先ほどおっしゃいましたけど、制度ももちろんあります。だから、これは制度を変える。ただ、ほかのところの要因も同時に変えていかないと、なかなかそれだけだと問題が解決していかないんですよね。
　例えば、幾らでも働けるようになるぞというふうになった場合でも、でも、やっぱり家庭責任がまだまだ私にはありますからという家庭の家事分担の壁ももちろんありますし、もう一つ大きいのが、やはり一番最初におっしゃられたような正規雇用と非正規雇用でその圧倒的な賃金格差ですよね、ここが要するに時給のレベルでの格差になっているんですね。要するに、同じ賃金率で短く働くからその分少ないのではなくて、そもそも賃金率が違う。しかも、極端に違う職務をしていない場合でも、同じような仕事をしている場合でも、それでも賃金率が違う。やはりここ二十年ぐらいずっと言われていることとしては、例えばパート労働の女性が基幹的な労働に関わりつつある、正社員がやってもおかしくないような労働をやっているんだけど、でもやっぱり低賃金であるというような問題がある。こういった問題も合わせて総合的に変えていったところに女性の継続的な就業、それから賃金格差の縮小というのがあるというふうな認識をしていく必要があるかなと思います。

○舟山康江君　ありがとうございました。
　同一労働同一賃金の実現というのはもう本当いろんなところから声が出ていて、何とかその方向に行こうと動いているんですけども、なかなか解決には至っていない。それは、同じ職場の中で正規と非正規の違いもあれば、同じ仕事の中で、例えば正規なんだけれども、大企業とその下請、孫請、二次下請といったその重層構造の中での大きなところと小さいところという、こういった差もあると思うんですね。
　製造業だったり、あと建設業なんかもそうだと思いますけれども、ここを何とか、この問題というのは日本特有なのか、先ほどの冒頭のお話の中でも、ジョブ型雇用、導入はなかなか難しいというお話がありましたけれども、その難しい壁というのはどこにあるのか、なぜ日本はこういった独特の働き方なのか、その辺りの御見解をお願いいたします。

○参考人（筒井淳也君）　世界標準の働き方であるジョブ型雇用、同一労働同一賃金に近い働き方ですね、こちらがなぜ日本にだけ根付かなかったのかというのは研究者がいろんな研究をしてきていろんな研究成果があるんで、ちょっと時間がありますのでなかなか詳しくは申し上げられないんですが、ただ、これを例えば導入した場合、本格的にその同一労働同一賃金あるいは非正規雇用と正規雇用のその時給レベルでの格差を縮めていったときに、やはり副作用の問題が一つあるんですよね。
　その副作用というのは、要するにいわゆるディーセントワーク、正規雇用でフルタイムでそれなりの賃金を与える、こういった経営を続けていける企業だけが生き残りなさいというふうになってしまった場合、どうしても欧米社会のように失業率は増えるんですよね。で、この、じゃ、増えてしまった失業者を今度は公的に対応する、救うという、こういった二段構えで実は実現できているのが一点ある。
　これ、日本の場合、働き方改革をやるときに、雇用外の生活保障ですよね、雇用されていない方の生活保障をどうするかという議論が併せて議論されないですよね。これはやはり視野の一つの狭さなんですよね。社会構造全体で見るといろんなものがつながっているというところで、実はそういう副作用、日本は実は失業率が比較的低く抑えられているけど、実は働いている人の中では賃金がなかなか上がらなくて、しかも働き方がきつい。じゃ、どっちを取りますかというような議論を本当はすべきなんですけど、なかなかそこまで追い付いていないというのが大きいかなと思います。
　もう一点は、やはりその同じ職務の方でつながるということですよね。これ、要するに労働組合ですね。この労働組合の在り方が日本では企業別ですよね。これはやっぱり、職種ごとにつながっているような状態があればあるほど特定の職に就く人の声が強くなりやすいという傾向があります。ですので、実は日本は賃金が上がらない条件というのがなかなかそろってしまっているところがあって、それは、欧米と比べたときに、職種別のつながり方、組合のつくり方とかがちょっと薄いとか、そういったことも実は背景にありますし、アメリカだと、じゃ、どうだというと、非常にその個人の発言力が強いんですね。例えば、転職活動をやって、ほかの企業がこれだけお金くれると言っているから私辞めようと思うんだけどどう思うというふうに上司に言って、上司が、じゃ、賃金上げようかというような、そういった交渉を個人レベルでもやるんですよね。日本の場合そういうこともやらないし、かといって集団的な賃金交渉の水準、仕組みも今までは少なくともちょっと弱い時期があったと思うんですよね、若干今変わりつつあると思うんですけど。
　そういった仕組みレベルでなかなか賃金が上がらない、そういう社会的な特性があるということは認識をもうちょっと成熟していく必要があるのかなと感じています。

○舟山康江君　ありがとうございました。
　続きまして、山口参考人にお聞きしたいと思います。
　育児休業制度が導入されたのが一九九一年ですよね。私、就職した翌年だったんですけれども、当初はなかなかやっぱり女性も育児休業を取りにくかった。私、国家公務員だったんですが、国家公務員でさえなかなか取れなかった。そういう中で、やっぱり、もう先輩で、自分が穴を空けたいということで取ってくれた人がいて、そこから少しずつ当たり前のように取れるようになったのかなと思っています。
　そういう中で、男性もようやく少しずつ増えてきているのかなと思うんですけれども、海外の状況を見ると、この四ページ、五ページですね、取得率は大分違うというところ。これはちょっと参考までに教えていただきたいんですけれども、海外でも入口はなかなか取りにくかったけれども、今やっとここまで来たんだということなのか。そして、これ五ページ目を見ますと、案外他国の育児休業期間って短いんだなと思うんですけれども、例えばデンマークなんかは七三％、すごいと思うけど、上限二週間ぐらいなんで、二週間は少なくともかなりの人が取っているという、そういう見方でいいのか、ちょっと教えてください。

○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。
　まず、最初の御質問で、海外では今取得率非常に高いけれど最初からこうだったのかという点なんですが、全くそんなことはなくて、例えばノルウェーなんかは、ここにはないんですが、八割、九割なんですけれど、当初は三％ぐらいという時期がかなり長く続きました。そういった状況を変えるために大幅な育休改革を行って、父親だけが取れる期間というのを世界で初めて導入した。パパクオータという形で知られているんですが、かつ給付金も一〇〇％だったので、会社に行っても家で子育てしていても同じだったと、手に入ってくる所得は変わりがないということになったので大幅に増えた。
　大幅に増えたんだといっても、最初は五〇％ぐらいまでしか行かなかったんですね。そこから先、少しずつ上がっていったんですけど、そのときのプロセスとして、やっぱり周りの人が取ったから自分も取ろうというので、十年ぐらいやっぱり掛かっていったと。取らなかった理由というのも、周りの目が気になるとか、もう本当に日本と変わらない状況だったので、彼らの経験というのは大いに参考になると思います。
　二つ目、デンマーク、二週間ということがグラフにはあるんですが、これは男性だけに割り当てられた育休期間ですので、夫婦のどちらかが使っていいというのも更にこれに上乗せしてございます。したがって、デンマークでは、二週間は最低取って、男性はもっと平均では一か月以上取っているというふうに認識しております。

○舟山康江君　ありがとうございました。終わります。

○会長（福山哲郎君）　山添拓君。

○山添拓君　日本共産党の山添拓です。
　参考人の皆さん、今日はありがとうございました。
　まず、竹信参考人に伺いたいと思います。
　女性の賃上げのために社会的規制の強化が必要と指摘をされていました。それ、私も同感です。とりわけ、この賃金格差の解消という意味では、その一つのステップとして格差の透明化ということが必要かと思います。
　昨年、女性活躍推進法に基づく公表も始まり、政府はまだ十分分析しているとは言えない状況だと思いますが、分かってきたことも幾つかあるのではないかと思います。
　この公表の義務付けが始まった下で言えることと、開示は開示で格差が明らかになるというだけですから、その解消のためには更にステップが必要かと思うのですが、その辺りについて御意見を伺えればと思います。

○参考人（竹信三恵子君）　開示されたのは、義務化は良かったともちろん思っています。ただ、余りにも項目等々についても弱いですし、それから、先ほどＥＵの賃金透明性指令の例を引きましたけれども、どういう場合になると駄目なのかとか、何をまずいと、駄目だというふうに言うのかとかいう規定がちゃんとないですし、それがないから、もし違反した場合の罰則もないわけで、強行規定みたいな形にどうしてもならないわけですよね。
　そうすると、開示しておけばいいのかなという、ちょっと言い過ぎかもしれませんが、そういうような形になってしまうと、実質的に改善につながらないケースもたくさん出てくるというのが日本の在り方です。それが柔らかくていいんだと見る方もいらっしゃるかもしれませんが、先ほど述べたように、こんなに差があって、しかもそういう格差がある、しかも理由のない差別、差別と言ってもいいようなものがある社会で、やっぱりもっと、これやっちゃ駄目なんだというのが見えるような形の開示のさせ方と、それから罰則規定がないとうまく機能しないというふうに考えています。

○山添拓君　強制力、実効性というのが私も必要だと思います。同時に、その格差の解消をどのように図っていくかというのは、労使間の交渉や協議によってしか進まないということもあるかと思うんですね。
　ですので、どのような制度設計をすればこの格差の透明化から更に解消というふうに進むかという点も伺いたいと思います。

○参考人（竹信三恵子君）　ありがとうございます。
　私ちょっと考えているのは、とにかくもっと、非常にミクロな感じになってしまいますけど、女性の賃金上がらないというのの一つに、先ほど、保育士、看護師、それから介護士ですよね、たくさん進出していけるはずの、しかもニーズも極めて高い、スキルも高い、そういう働き方が余りにもそれに比して安過ぎる。それどころか、介護問題では、訪問介護なのに移動時間をカバーするだけの介護報酬はカウントされていないのではないかということが裁判でも明らかになったりしています。
　とすれば、これは業種別に最低賃金つくった方がいいんじゃないかと思っています。最低賃金って、やっぱりこういう状況で労使関係の力が弱いときに数少ない強行的な規定じゃないですか。最賃上がれば必ず賃金って上がりますよね、どんな人でも。それが、そういった非常に重要なお仕事に就いてこんなに低いってことを是正するためには、業種別でもう少し高いレベルの、スキルに見合った、せめてその資格を持っているならこれぐらいというぐらいの最低賃金を、制度をつくっていくことが非常に重要で、それが切り札になるかなというふうに思っています。

○山添拓君　ありがとうございます。
　筒井参考人に今の点にも関わってちょっと伺いたいんですが、雇用システムの改革が必要という御指摘に、私もそのとおりだと思いました。とりわけ労働時間にキャップを掛けていく必要があると。
　労働組合の中には、八時間働けば普通に暮らせる社会にと、こういうスローガンが掲げられて、私たちも選挙などで訴えることがありますが、場合によっては八時間でも長過ぎると。これ、家事や育児、介護をやろうと思えば、八時間働いて、通勤も含めると長過ぎると、こういう視点もあるかと思うんです。
　ただ、先ほどもお話のあったように、労働時間を短くすれば、それによって賃金が下がってしまうと、残業代も払われないと、そこで賃金率のアップが必要だという御指摘もそのとおりだと思うのですが、そういう意味では、一気に賃上げをしなくてはならないというときに、この方法については、今、竹信参考人からは最低賃金の問題が指摘があり、かつ分野別ということもありました。政治の責任による賃上げというのは幾つかの手法はあり得るのかと思うんですけれども、参考人の御意見も伺えればと思います。

○参考人（筒井淳也君）　賃金率を上げるというのをいわゆる政治主導で行うということは、あり得なくはないですよね。
　ただ、基本的には、やはりその民間企業の意思決定の範囲内でやると。特にやっぱり労働者の間の、雇用されている方の間の声を強くする仕組みをバックアップしていくというのが王道であるというのは、これはもう世界各国共通の認識かなというふうに思います。
　ですので、その仕組みづくりですね、これなかなか、その日本独特の雇用システムにマッチした今労働組合の形態になっていますので、そこをどういうふうに変えていくのかというのは比較的長期的な議論しかできないというところがあります。ですので、賃金を上げていくということに関しては、即効性のない議論というのはやりにくいのは確かだと思います。ただ、やはりそこで比較的介入しやすいのが最低賃金、まあこれは間違いないと思います。
　もう一つは、やはりおっしゃっていただいたように、働き方改革が実入りの減少につながってしまうというのがよく見られる現象です。中には、その経営者の方が、うちは働き方改革やるぞということで人件費を減らしたいという、背後にある理由が実はある、潜んでいることさえあると思いますよね。
　ただ、そういった動きに関して、もちろん見えやすくするという、経営の在り方を見えやすくするというような仕組みづくりもあるんですけど、一つは、やはり男女賃金格差の縮小とか共働きのしやすさですよね、こちらの方にも重点を当てる必要がある。要するに、若干労働時間が短くなってしまえば、当然その給料が下がるというのは傾向として圧力掛かるのは当然なんですけど、これが夫、妻共に同等に働けるようになれば、例えば男性一人が八百万円を稼ぐより、四百万、四百万という、こちらの方が実は税金のことを考えると若干実入りが増えるぐらいなんですよね。
　ただ、それは要するに、所得を下げる余地があるとかそういう議論をしたいのではなくて、共働きによって世帯所得を増やす方策ですよね、こういった道筋もあります。ただ、それでも、日本の場合はどうしても、やっぱり女性が結婚相手として安心したい男性の給料、賃金というのがどうしても今のところあるんですよね。それは、女性の側が、やはり何かあったら辞めるのは私なんじゃないかとか、継続就業の可能性というのは本当に安定して、安心して期待できるものなのかという不安がやはりそこにあるということがあると思うんですよね。
　やはり、ここを解消してあげる、つまり、働こうという意図があれば何とかフルタイムは続けていけるんだろうという見込みを若い人が持てるぐらいには働き方改革を進め、当然、育児休業も重要になってきますよね。そういった制度改革を組み合わせて、出発点として、例えば学卒後二十二歳とか三歳の若い人の気持ちになって、そういう人たちが十年後、十五年後に、ああ、自分は継続して働けることができているんだなという見込みが得られるかどうか、今のところ非常に不安な若い人が多いと思うんですよね。ここを解決してあげるというのが一つ。賃金率ももちろん大事なんですけど、結局その個人にとってはやっぱり世帯所得というのが大事になってきますよね。そういった意味では重要になってくるのかなと思います。
　以上です。

○山添拓君　ありがとうございます。
　それはすなわち、やはり非正規がこれだけ当たり前になっている状況をこのままにしておいてよいのかということにつながっていくのではないかと思いました。
　竹信参考人にもう一点伺いたいのですが、公務の非正規化、低賃金化という問題もレジュメの中で指摘がありました。国の公務員、例えばですね、国の公務員でいえば、非正規は圧倒的に女性ですし、その非正規の賃金が正規の四割。また、非正規の女性の賃金は正規の男性と比べると三割台という結果も出ています。こうした格差というのは女性に対しての間接差別と言うべきかと思いますが、政府は、任用は適切に行っている、間接差別の指摘は当たらない、そういう答弁に現状ではとどまっています。この非正規公務員の待遇の改善、女性の賃上げ、雇用の安定化、この点での実態や御提案があれば伺いたいと思います。

○参考人（竹信三恵子君）　おっしゃるとおりだと思います。
　これは、やっぱり一番ネックになっているのは短期契約です。それは、政府の言い分、この間も交渉をやったんですけど、そのときに伺うと、住民の方とかそういう人たちに均等に仕事を分けるみたいなことを言ったり、つまり、一人首にすると代わりの人来るので、みんなに分けるとか、公正な任用をするためにはみんなに出した方がいいんだみたいなことを言ったりするわけですよね。でも、これは実態とかなり違っていまして、打ち切って人を入れるということは失業を増やすと同じことなので、実は余りいいことではないわけです。
　それから、もっといい人を入れるために、公平にするために任期で終わらせるんだということ自体についても、特に公務の場合って、スキルとか熟練とか住民の方との関係性のつながりとかとっても大きい、さっきもちょっと申し上げましたが、ですよね。それをころころころころ替えるともたなくなってしまって、実は住民の方も、もう公的なところに相談に行っても当てにならないからみたいな形にまでなりつつある。
　そういうことを考えますと、一番重要なことは、ずっとあるお仕事はちゃんと期限なしで雇うと。財源がないならないで、まず最低限ある仕事は実態に合わせて期限なしにした上で、中身を交渉していくなり、賃金テーブルを考えるなりしていけばいい話でありまして、声を抑え付けるために短期契約を意図的に導入していくみたいな、そういう労務管理の方法自体が不公正で間違っているのではないかと思いますし、住民にとってもそれは大変なマイナスになると思います。

○山添拓君　ありがとうございます。そのとおりだなと思いながら伺いました。
　山口参考人に伺います。
　男性の育休について、日本の制度は休業の期間も給与の水準も世界トップクラスと、にもかかわらず実際の取得はなかなか進まないという点で、その原因の一つは、やはり休むと代わりがいない、代替要員の確保、代替人材の確保ということは先ほども指摘がありました。要するに、それは職場体制の弱さということではないかと思うんです。
　例えば、今の公務の話でいえば、公務員についてはワーク・ライフ・バランスのための定員を付けたりもするんですが、一方で、定員合理化計画の下で全体は抑制するということもされてきました。この休めない構造ですね、自分が休んだら職場が回らない、本当にそうかどうかは分かりませんが、と思わされるというそういう構造があって、この合理化や効率化の下で、これは民間も含めてそういう状況つくられていると思うんですね。
　これを変えていこうと思うと、それは必ずしもその経済合理性とは相入れないかもしれないけれども、休める条件を整えていくと、これを職場に求めていくということになるんだと思うんですけれども、そういう辺りをどう折り合いを付けてといいますか、前に進めていく上での現場のモチベーションになっていくのか、経営者側のモチベーションになり得るのかという辺りを御示唆をいただければと思います。

○参考人（山口慎太郎君）　非常に重要な御指摘だと思います。
　短期的にはコスト削減につながるのかもしれませんが、逆に言うと、長期的に見たときに、企業にしても組織の成長につながらないだろうなというふうに感じます。
　というのも、代わりがいないというのは、属人的な仕事のやり方になっているわけです。育休以外にもいろんな理由で人は離れざるを得ないことというのはあるわけですね。これ、マネジメントの観点からするとリスクがとても高いと、マネジメントが全然できていないような状況になっているわけです。そういった状況がそもそも経済合理的ではないし、生産性も高くないわけです。
　したがって、たとえ人が抜けても安定してその企業なり組織なりが提供しなければいけないサービスなり製品なりを生み出せるような体制をつくっていくということがリスク回避上も非常に重要になるわけですし、長期的な企業の成長にもつながるわけです。
　また、代わりの人がいて育休安心して取れるような職場だったら、やっぱり今の若い人はそういうところを見るんですね。面接で育休取れますかということをわざわざ口にする人はいないから、企業の管理職ですとか経営層は、若いやつは本当に育休取りたいと思っているようには見えないんだけどみたいなことを言われるんですが、じゃ、実際アンケートを取ると、九割ぐらいは取りたいと言っているんですね。
　したがって、育休取れないような会社だと、これはちょっと自分にとっていい会社じゃないなと、余り自分を大事にしてくれる会社じゃないからということで選ばれなくなってしまうと、最終的にはその企業の中長期的な成長にとってもマイナスになるというふうに考えております。

○山添拓君　私たちの政党もよく考えないといけないなと思いました。
　どうもありがとうございました。終わります。

○会長（福山哲郎君）　舩後靖彦君。

○舩後靖彦君　れいわ新選組、舩後靖彦でございます。
　本日は、竹信参考人、山口参考人、筒井参考人、お忙しい中、ありがとうございます。
　私は、ＡＬＳという難病で人工呼吸器を付けているため、声を出すことができません。そのため、事前にいただいた資料を基に作成した質問をパソコンの音声読み上げで質問させていただきます。本日お聞きした内容が反映されていなかったり、また、お聞き苦しいところがあるかもしれませんが、御容赦いただければ幸いです。
　では、質問に移ります。
　まず、三人の参考人の皆様に障害当事者の立場からお伺いいたします。
　今の雇用労働施策は基本的に長時間働ける男性健常者をモデルにつくられており、障害や慢性疾患のある人、あるいは子育て、家族介護などに携わる人は周辺に追いやられていると感じています。
　私も、四十歳の頃、ＡＬＳを発症するまで商社マンとして海外を飛び回り、家事、育児は家族に任せきりでした。全身麻痺で働けない、それどころか二十四時間の介助を必要とするというギャップを受け入れるまで非常に大きな葛藤があり、死にたいとばかり考えていた時期もありました。しかし、現在、必要な医療的ケアと介助、コミュニケーション支援を受け、また、参議院から合理的配慮を受けて、こうして国会議員として働くことができています。
　国会議員は非常に特殊な仕事で、一般化するのは難しいかもしれませんが、多くの障害者も働いて自立したい、社会参加したいと考えています。
　私のこうした感じ方について、竹信参考人、山口参考人、筒井参考人から一言ずついただければ幸いです。

○参考人（竹信三恵子君）　非常に重要な御指摘だと思います。
　障害をお持ちの方と女性の状況ってとても似ています。先ほど何度か指摘していますように、子供がいると短時間労働になるから有期雇用になれと言われ、そこにちゃんとした同一労働同一賃金がないために、極端に貧困的な、貧困化するような労働条件で働かなくちゃならない、これが今の女性の状況、一般的な状況ですよね。
　そのために、ケアがないと言われている男性型の働き方の人に非常に依存をしなくちゃいけなくて、そこにＤＶが発生したりすることさえあるという、とっても人権侵害的な状況になっているということは事実なんですよね。
　なので、おっしゃったように、様々なシステムがあって合理的配慮、これは障害のある方だけじゃないと思います。先ほどの、何で子供がいるという当たり前のことをちゃんとやっているために配慮してもらえないのかとか、それから、どうして生理痛があるからといって我慢して働き続けなければいけないのかとか、それを言うと一人前の労働者じゃないと言われてひどい扱いを受けたりするとか。これって、その体験は全く重なっていて、何か、そのように日本って標準型の妻が付いている男性モデルじゃないとまともに生活できないというちょっと異様な事態になっていることに問題があるので、それをそれぞれがちゃんと働ける仕組みに基準を変えるんだというのは今日皆さんおっしゃっていることだと思うんですけど、その基準を変えていく。それが今おっしゃったような障害のある方もちゃんと働けるということにつながっていくというふうに思いますし、そのためには、働けない場合でもいろんなセーフティーネットがあって何とかなるというような、ユニバーサルなセーフティーネットがやっぱりないとまずいんだということをはっきり分からせるものだと思うんですね。
　ということで、そのような大転換というか、それが必要な時期に来ている。女性の問題というのは、ほとんどもうそのためのバリエーションみたいなものだということを申し上げたいと思います。

○参考人（山口慎太郎君）　舩後議員の御指摘のように、長時間労働を前提としており、専業主婦を持つような男性を中心としたような働き方になっており、結果として、病気の方、介護をされる方、子育てする方、障害をお持ちの方というのは周辺に追いやられているという御認識はそのとおりだというふうに感じております。
　まず、大前提として、障害があろうが病気であろうが、介護、子育ての責任があるような方が合理的配慮の下で力を発揮できるような社会にするというのは、もう人権の問題で大前提だというふうに感じております。その上で、そうした多様性、包摂性のある社会というものには一定の経済合理性もあるものだというふうに認識しております。今、少子高齢化で労働力不足が言われていますが、様々な方の力を総動員して社会の、経済の活力を入れていかなければならないというふうに考えています。
　人によっていろいろな働き方が必要だったり助けが必要だったりするわけですが、逆に言えば、配慮をすることによって、その人が真に持つ能力を発揮することができるようになるわけです。そうすれば、結果的に経済も社会も活性化していくわけですから、人権の問題であるというのが大前提でありつつも、経済合理性も踏まえた方向であるというふうに認識しております。

○参考人（筒井淳也君）　私の専門分野は社会学という学問で、特に私は家族社会学を専門にしておりますが、家族社会学でもここ最近の集中的な議題の一つがやはりケアなんですね。これは、ケアが必要な人、それからそのケアが必要な人のケアをする人、この二つの集団に関して特に就業の面で不利に、極端に不利になってしまうというこの問題を、じゃ、どういうふうに社会的に解決していくのかというところでいろんな議論が交わされているということです。
　他方で、ケアが必要な人、これは家族社会学ではよく依存という言葉を使いますが、どうしても身近に集中的なケアをしてくれる人がいないとなかなか生活が困難になってしまう、これ依存する人、依存者という言い方をしますが、この依存する人という、実は、その依存と自立というのは相対的な概念なので、実はばりばり働けるように見えている男性でさえどこかでは依存しているんですよね。
　ですので、根本的に人は誰かに依存している人というのはあるのですが、他方で、特に就業に困難を感じるようなケアが必要な人、それからケアをする人というのは、これ、実は全ての人にとってそうなる可能性はあるということなんですよね。たまたま健康、いわゆる普通な生活が、日常的な介助が必要なく働けて、しかも家事さえも免除されてしまうような男性がずっと長い間活躍してきた時代があったんですけど、それさえも今はおかしいと。ケア、ある程度全ての人がケアを引き受けなければいけないし、場合によっては人生のどこかでケアが必要な人になっていくという可能性がある。そういったことを認識すると、人々が最低限将来に向けて安心した生活を行っていくためには、ケアが必要な人あるいはケアラーの人への手当てというのをやはり行政が安心して提供しますから、人生どういう状況に入ったとしてもある程度継続して働けるんだよというメッセージをどこかで担保しておく必要があるのかなと思います。
　今のところ、行政というよりは、ケアは家族に集中しているのが現状です。これは実はどの国もそうなんですよね。どの国も、もう最低限やっぱりその身近なケアをする人は家族なんだという前提で制度をつくっているんですけど、ただ、そのケアをする人の負担というのをどういうふうに減らしていくのかというところで若干国によって違いがあるということなんですよね。
　ですので、そういったその公的な仕組みをつくることによってケアに関する不安や困難というのを取り除いていくことが、例えば若い人にとって、将来、ああ、ある程度私も安心して暮らしていけるんだなという、なかなか政治家の方もちゃんとやってくれているんだなというような、その安心感をどこかで与えてくれるようなその行政的な仕組みですよね。これ、今やっぱり伝わっていないと思うんですよ。どうしても不安ばかり感じているところがあるんですよね。
　なかなか、その不安感というのの大きなところはやっぱり失業なんですけど、ただ、やっぱりケアが必要になった、必要になる場合に、じゃ、どれぐらい助けてくれるのかということに関してもやっぱり不安を覚えている人は多いと思うんですよね。この不安感をどこまで取り除くことができるのかというのは、社会全体の課題として、特に政治の課題として大きいのではないかと思います。
　以上です。

○舩後靖彦君　ありがとうございます。
　次に、筒井参考人、竹信参考人にお伺いいたします。
　お二人の資料の中で、男女雇用機会均等法は、性別役割分業の上に成り立つ男性の長時間労働を正社員モデルとして定式化し、かえって女性の非正規雇用を拡大したという指摘がありました。そして、男性も雇用の調整弁としての派遣、有期雇用という非正規に投げ込まれ、二〇二三年十二月の非正規雇用労働者は、男性労働者の二三％、女性労働者の五四・三％にまで広がっています。このような状況の中で、非正規雇用から正規への転換、失業給付などの社会保障の強化などは当然必要と考えます。
　その一方で、賃金格差をなくすために、正規、非正規にかかわらず、同一労働同一賃金、ジョブ型雇用を進める必要があるという意見もあります。この意見に関してお二人のお考えをお聞かせください。

○参考人（筒井淳也君）　では、先に私が回答いたします。質問ありがとうございました。
　正規雇用と非正規雇用の賃金格差の問題、この問題は日本において特に鮮鋭に現れる。それは、同一、類似の職種においても賃金格差を許してしまうような働き方ですよね、こういったところが一つ原因にあるんではないかというのが私の考えで、その問題を克服するために、同一職種であれば大体類似の賃金になるという仕組み、欧米、これはグローバル基準はそうなっていると思うんですけど、こういったものを導入するというのが一つの道筋ではあるかなと思いますが。
　これは実は先ほど申し上げた副作用に関係するところで、社会全体、割と大きな仕組みを変えるときには必ず副作用が生じるんですよね。この副作用というのの大きな一つは、やはりジョブ型雇用の社会というのは特に若年者の失業が高くなるんですよね。日本は、実は若年者、非正規雇用化はしているんですけど、失業自体はそれほど大きくならないんですよね。ですので、何か問題を解決しようと思えばどこかで新たな問題が出てくるという、ここが実は社会を動かす上での非常に困難な課題になるんですね。
　ただ、そう言っているうちはなかなか動かないですので、やはり私は、雇用外の生活保障ですよね。ここは、例えばいろんなやり方があるんですけど、スウェーデンなんかで割とやられているのが、雇用の外にある人に積極的な職業訓練なり、あるいはそれを雇用の世界に戻すようなサポートですよね、これ日本ももちろん存在するんですけど、支出の規模がやはりまだ少ないですよね。
　こういったところも併せて、要するに、ジョブ型、同一労働同一賃金の社会にしていったときに生じる、生じ得る副作用もちゃんと見据えながら制度改革をやっていくという、これが必要になってくるのではないかと思います。
　以上です。

○参考人（竹信三恵子君）　今のお話に加えまして、そういったものを実現するためには、やはり働く側といいますか、人々からの圧力、賃上げ圧力や社会保障強化の圧力が必要であると思います。
　日本でそれがなかなか進まなかったというのは、企業別で、なかなかそれがみんなで横断して一緒にやっていくということができない。企業別って悪くはないところもあるんですけど、企業別労働組合が何が大変かというと、自分の働いているところを強化するためにみんな協力してくださいというのが企業別組合の非常に持ち味なんですよね。だから、パイが全体に広がっていれば自分のところも広がっていくからいいんですけど、そうでもない社会になってくると、うちの企業が潰れたら困るでしょう、だから君たちも頑張ってくださいねといって、従業員をむしろ一体化させてしまうというマイナスの効果があるわけです。
　だけど一方で、企業横断型になりますと、その壁を越えていますから、社会全体としてどれだけ働く人の取り分を増やしていくのかというようなことに視点が向かう。そうなると、当然賃金の上での同一労働同一賃金も必要になってくるし、それが万一駄目で首になったときも、その横断型の労働組合に残ることが理論的には可能です。
　つまり、企業別は、その会社首になったらもうメンバーシップはなくなるので、企業のメンバーでさえも、違う、ごめんなさい、労働組合のメンバーでさえもなくなってしまう。だけど、企業別の、企業横断型の組合に属していれば、職種として、仮にその会社を首になっても、その中でまだメンバーとして残っていることが可能になるというような仕組みですね。そうなると、国によっては失業者まで組織しているという組合が出てきていたりしますよね。
　そのような形で、人間って失業したり就職したりいろいろするので、必ず働くということとセーフティーネットということが一体になって、それを働く側のためにどのように整備するかという総合的な視点が必要になったときには、企業横断型のネットワークなり労働組合なりがやっぱり必要になってくるということはもうやっぱりあると思います。
　そういう形にしておけば、仕事を失った人たち、また障害を持ってしまったケース、労働災害とかも当然ありますから、それから子供がいて働けなかったとか、いろんなケースの人をそれなりに中に組織して圧力として行使させていくことができる可能性を持っていますので、そのような組織づくりというものを狭い意味の労働組合に限らなくてもいいのでやっていく必要がある。そうしないと声が出てこないということですね。一人で言うのって大変ですけど、集まると声が出るという、そういう特性が人間は社会的存在なのでありますから、それを意識した形でのシステムをちゃんとつくり直していくことも併せて必要だということをお話伺っていて思いました。

○舩後靖彦君　本日は、参考人の皆様から貴重な御意見をいただき、ありがとうございます。
　これで質問を終わります。

○会長（福山哲郎君）　以上で各会派の一巡目の質疑は終了いたしました。
　他に御発言もなければ、参考人に対する質疑はこの程度といたします。
　参考人の皆様に一言御礼を申し上げます。
　皆様には、長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただき、誠にありがとうございました。調査会を代表いたしまして厚く御礼申し上げます。
　本日はこれにて散会いたします。
　　　午後三時五十七分散会