RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/621  
22 février  2023 
(23-1209) Page: 1/5 
Comité du budget, des finances et de l'administration   
 
  
PROGRAMME DE FORMATION ET DE PERFECTIONNEMENT DU  
PERSONNEL DU SECRÉTARIAT DE L'OMC POUR  2022  
Le présent rapport résume les  initiatives de formation et de perfectionnement du personnel offertes 
aux fonctionnaires de l'OMC en 2022 . 
 
1  BESOINS DE FORMATION IDENTIFIÉS LORS DE L'EXERCICE DE TRANSFORMATION  
1.1  Développement du leadership , innovation & valeurs de l' Organisation  
1.1.  Plus de 1 000 places de formation interne ont été occupées par le  personnel du Secrétariat en 
2022. Pour l'essentiel, l e programme de formation et de perfectionnement de l' Organisation a été 
élaboré à partir des conclusions de la phase de diagnostic de l'exercice de transformation, à savoir : 
i. la nécessité d'améliorer la  gestion du comportement professionnel  (c'est-à-dire, 
évaluations , récompenses , gestion des comportements professionnels non 
satisfaisants ); 
ii. les lacunes perçues au niveau du  leadership & des capacités de gestion ; 
iii. une culture du Secré tariat qui n'encourage pas et ne récompense pas suffisamment 
l'innovation ; et 
iv. la nécessité de valeurs partagées qui sous -tendent les comportements et les méthodes 
de travail à l'échelle du Secrétariat dans son ensemble . 
1.2.  À la lumière de ce qui précède, une série d'initiatives de formation mettant l'accent sur la 
gestion du comportement professionnel, le leadership, l'innovation et les valeurs organisationnelles 
a été organisée pour le personnel du Secrétariat . Des exemples des programmes de formation off erts 
au personnel sont présentés dans les paragraphes ci -dessous . 
1.3.  En 2022, des webinaires intitulés Conversations pour f ixer les attentes en matière de 
comportement professionnel  ont été introduits  pour enclencher des discussions entre supérieurs 
hiérarchi ques et membres des équipes concernant les nouvelles initiatives qui pourraient être 
nécessaires pour faire avancer les travaux du Secré tariat, par exemple dans des domaines tels que 
le numérique et l'économie verte . Cet accent mis sur la nécessité de réfl échir aux nouvelles priorités 
stratégiques a été souligné par la Directrice générale dans le discours qu'elle a prononcé lors de la 
réunion publique du 1er février  2022: "Nous devons être en mesure d'évoluer avec notre temps … 
faire fond sur ce qui fonctio nne bien au sein de l'Organisation, renforcer nos points faibles …  Nous 
devons aussi nous regarder nous -mêmes de temps à autre … Que devons -nous changer ou renforcer 
pour aller de l'avant?" . Les 65 supérieurs hiérarchiques et membres du personnel qui ont p articipé 
aux webinaires axés sur la nécessité de repenser les attentes futures en matière de comportement 
professionnel, ont également été sensibilisés à l'importance de rester connectés  et d'avoir des 
échanges permanents sur le comportement professionnel,  malgré un environnement de travail 
hybride.  
1.4.  En ce qui concerne le renforcement du  leadership et des capacités de gestion , le Programme 
relatif au changement de culture, au leadership et à l'innovation  lancé par le Secrétariat en  2022 a 
été animé par d'éminents penseurs et professeurs spécialistes de la stratégie et du le adership . 
Colin Williams, coauteur de l'ouvrage "Agile Leadership for Turbulent Times" et facilitateur du 
programme interne de leaders hip pour les dirigeants, a examiné, avec les participants, les nouvelles WT/BFA/W/621  
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  compétences en matière de leadership nécessaires au XXIe siècle . Il s'agissait notamment de la 
nécessité de tirer parti de l'interdépendance entre les équipes ainsi que de la capacité à travailler 
au-delà des limites/de l'organisation et à envisager l'avenir de manière holistique . 
Ilze Lansdell -Zandvoort, auteur de "Lessons Leaders can Learn from Those Living Through Change", 
a animé une activité de simulation de changement qui  a permis aux supérieurs hiérarchiques et aux 
directeurs de faire l'expérience directe d'un changement organisationnel complexe . La simulation a 
souligné qu'il était important d'adopter une vision stratégique de la dotation en personnel, des 
processus et d es systèmes et a mis en évidence le niveau élevé et souvent non anticipé de soutien 
dont a besoin le personnel confronté à un changement organisationnel . Jonathan Trevor a exposé 
son "Cadre d'alignement stratégique" qui confirmait que l'architecture organi sationnelle et les 
systèmes et processus de gestion devaient soutenir les priorités globales de l' Organisation . 
1.5.  D'autres programmes axés sur les compétences et sur le  leadership et le changement ont été 
proposés à tous les fonctionnaires occupant des poste s de responsabilité : Réussir la transition 
d'expert technique à supérieur hiérarchique ; L'apprentissage par la pratique /les réseaux 
d'accompagnement  par les pairs pour les supérieurs hiérarchiques , avec des  modules 
complémentaires sur les  compétences en ma tière d'encadrement à l'intention des  participants ayant 
bénéficié du programme de leadership pour les supérieurs hiérarchiques . Le renforcement des 
compétences des responsables par la fourniture de conseils pratiques et de techniques pouvant être 
immédiat ement transposés sur le lieu de travail se traduit souvent par un retour sur investissement 
élevé . De fait, les retours des participants concernant les différents programmes de leadership 
incluaient des déclarations positives, telles que : "Le cours m'a aid é à perfectionner mes compétences 
en matière de gestion et m'a également donné les outils nécessaires pour continuer à me former et 
à m'améliorer" ; "Je me sens plus à l'aise et mieux formé à la gestion des personnes" ; "Je 
recommanderais certainement cette formation à mes collègues . Elle offre une excellente opportunité 
d'améliorer ses compétences en partageant des expériences concrètes ". 
1.6.  Une série de webinaires animés par Tina Ambos et Katherine Tatarinov, coauteurs de l'étude 
intitulée "Initiatives with Im pact: Unleashing Bottom -up Innovation in International Organizations" , 
a été consacrée à la promotion d'une culture de l 'innovation et de la créativité dans les organisations 
internationales (OI). Les recherche s qui ont été réalisées dans ce cadre ont  mis en évidence 
l'importance de l'innovation pour créer des changements fondamentaux dans les comportements du 
personnel et les systèmes les concernant et pour aboutir à  de nouvelles façons de concevoir les 
politiques, les processus et les services . Les webinaires ont permis au personnel à tous les niveaux 
de l'Organisation d'interagir avec les responsables de l'innovation dans  plusieurs OI afin de réfléchir 
à certaines questions, par exemple celle de savoir comment dépasser le s processus bureaucratique s. 
1.7.  Des webinaires sur l'éthique, la diversité, l'inclusion et le genre ont renforcé l'importance des 
valeurs d'entreprise partag ées d'inclusion et de respect . Marianne Rossert, conseillère auprès du 
Bureau de l'éthique de la Banque mondiale, a évoqué l'importance d'encourager un dialogue ouvert 
sur les comportements respectueux et ceux qui sont inacceptables sur le lieu de travail . Des 
webinaires sur la diversité et l'inclusion à travers les yeux de Martin Luther King Jr. ainsi que le tout 
premier atelier sur le racisme au travail, ont abordé la façon dont le racisme se manifeste parfois, 
même de façon non intentionnelle , dans le ca dre professionnel, et les moyens de  changer les 
comportements et de faire du Secrétariat de l'OMC un lieu plus inclusi f, exempt de micro -agressions 
raciales, tant manifestes que subtiles . 
1.8.  Les déclarations ci -après figurent parmi les retours des fonctionnai res ayant participé au 
programme sur le racisme au travail : "Merci aux organisateurs d'avoir créé cet espace pour 
rencontrer des collègues dans le cadre d'un sujet d'intérêt commun . Une séance très enrichissante!" ; 
"Je pense que nous avons du mal à saisir  les sensibilités de nos collègues parce que nous ne 
connaissons pas les contextes historiques dans lesquels ils ont grandi et la façon dont ils perçoivent 
ce que nous disons . C'est le risque vu que nous avons tous des perspectives et des expériences 
cultur elles différentes . Je retire un immense bénéfice de ce type de séances de formation et j'espère 
qu'il y en aura d'autres ". 
1.9.  En ce qui concerne la formation 2022 sur le genre et l'inclusion, l'accent a été mis sur les 
hommes qui défendent l'égalité des genres sur le lieu de travail . Humberto Carolo, Directeur exécutif 
de White Ribbon1, Canada, a parlé du rôle que jouent les hommes pour garantir des lieux de travail 
 
1 Une organisation dans laquelle les hommes et les garçons s'engagent à ne jamais commettre, 
cautionner ou taire toute forme de violence ou d'abus à l'encontre des femmes.  WT/BFA/W/621  
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  sûrs et exempts de harcèlement . Dans le cadre de ce webinaire, un professionnel du secteu r a 
également témoigné sur les moyens de promouvoir l'engagement des hommes en faveur de l'égalité 
des genres au travail . Laura Bates, fondatrice de la "Everyday Sexism Campaign", a également 
animé un webinaire sur la solidarité des hommes . L'événement a a bordé la manière dont les garçons 
et les hommes sont affectés par les stéréotypes de genre et les différents aspects de l'égalité des 
genres dans la société . Des exemples ont également été donnés d'actions que les hommes peuvent 
entreprendre pour soutenir les femmes et combattre les stéréotypes liés au genre.  
1.10.  Une invitation au Réseau des Directrices de l'OMC/de l'ONU a été communiquée aux femmes 
occupant des postes de responsabilité dans les OI basées à Genève . Les invitées qui ont dialogué 
avec les membres  du réseau en 2022 sur différents aspects du genre et du leadership étaient : 
i) Michelle Bachelet , Haute  Commissaire des Nations Unies aux droits de l'homme ; 
ii) Sicorro  Flores  Lier, juge à la Cour pénale internationale ; iii) Dre Ngozi Okonjo -Iweala , Direc trice 
Générale de l'OMC ; iv) Pamela Coke -Hamilton , Directrice exécutive du Centre du commerce 
international ; et v) Rebeca Grynspan , Secrétaire générale de la CNUCED . 
1.11.  Le Cadre de l'OMC sur l'égalité des genres  lancé par la Directrice générale en décembre  2022 
a été le point culminant de l'audit sur l'égalité des genres réalisé cette même année . Entre autres 
choses, le Cadre recommande  pour l'avenir une formation obligatoire sur l'égalité des genres . Cette 
formation i nclut des cours sur la  prévention du harcèlement sexuel et l'élimination des préjugés de 
genre , l'objectif étant de favoriser une meilleure connaissance et une meilleure compréhension de 
ces questions . L'ensemble du personnel de l'OMC devra suivre ce cours  de formation dans un délai 
de six mois à compter de la date à laquelle celui -ci sera disponible . Les fonctionnaires recrutés 
récemment devront suivre le cours dans les trois premiers mois suivant  la date de leur entrée en 
fonction au Secrétariat . 
2  FORMATIO N DE FORMATEURS POUR L'ASSISTANCE TECHNIQUE  
2.1.  Le Service de la formation , en liaison avec  l'Institut de formation et de coopération technique 
(IFCT) , a lancé en 2022 une campagne à l'intention du personnel de l'OMC en charge des 
programmes d'assistance techn ique et de renforcement des capacités  pour les fonctionnaires des 
pays en développement et des PMA . La nécessité d'organiser une formation de cette nature est née 
d'une évaluation externe du programme d'assistance technique de l'OMC réalisée en 2016, qui a  
formulé la recommandation suivante : "En consultation avec la Division des ressources humaines et 
les divisions qui prennent part à l'assistance technique, veiller à ce qu'un système cohérent de 
formation et d'évaluation des formateurs soit mis en place et  mis en œuvre en fonction des besoins ". 
2.2.  Contrairement aux programmes similaires antérieurs qui portaient principalement sur la 
conception et la fourniture de formations liées à l'assistance technique, le programme 2022 
comprenait un module de base sur la c onception et la réalisation ainsi que des modules spécialisés 
qui, à l'avenir, pourront être modifiés en fonction des nouveaux besoins du personnel de l'OMC . À 
cette fin, les participants se sont vu proposer des modules de base sur les types de formation p our 
adultes et la conception et la fourniture des formations , ainsi que des modules spécialisés portant 
sur i) la prise de parole en public avec un acteur ; ii) la conception et l'utilisation d'études de cas ; 
iii) l'animation de groupes de discussion virtue ls; iv) l'utilisation de plates-formes  virtuelles, par 
exemple ZOOM ; et v) l'évaluation des activités de formation et d'assistance technique . 
2.3.  Parmi les retours des 45 membres du personnel qui ont participé à l'événement, figurent les 
déclarations suivantes : "J'ai trouvé toute la formation très pertinente pour mon travail" et "Excellent . 
Il était très intéressant de discuter des questions du point de vue d'un formateur ". 
2.4.  La formation des formateurs chargés de l'assistance technique étan t appelée à évoluer pour 
s'adapter aux besoins changeants des membres du personnel en matière de perfectionnement, il est 
prévu que les futurs ateliers prévoient : i) de nouvelles mises à jour sur les derniers outils et 
techniques en ligne ; et ii) des métho des visant à transmettre au mieux les dispositions hautement  
juridiques de l'Accord sur l'OMC à une variété de publics cibles . WT/BFA/W/621  
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  3  PERFECTIONNEMENT PERSONNEL (FORMATION AUX TI, FORMATION LINGUISTIQUE, 
COURS D'INTRODUCTION, REDÉFINITION DU TRAVAIL ) 
3.1.  La demande d e formation TI en 2022 est restée  extrêmement forte . Des formations brèves, 
sous forme de webinaires TI "Expresso" de 30 minutes ont été réalisées sur divers aspects de la 
suite Office Microsoft 365 . Les séances comprenaient des formations à W ord (création  de 
formulaires, formatage, remplacement et caractères spéciaux, fusion de courrier), O utlook  
(calendrier Outlook, gestion des  affichages) et E xcel (création d'un diagramme de Gannt simple, 
d'une feuille de présence, etc .). 
3.2.  Une nouvelle certification inter nationale TI a également été proposée au personnel . La 
certification ICDL ( International Computer Driving Licence ), une qualification mondialement 
reconnue dans le domaine des technologies de l'information et de la communication (TIC) et de la 
culture numé rique, a été introduite pour encourager le personnel à améliorer ses compétences 
informatiques . Le programme ICDL de l'OMC se compose de quatre  modules  – Essentiels de 
l'ordinateur , Essentiels du Web , Traitement de texte  et Feuilles de calcul . Le personnel  peut obtenir 
une certification dans un ou plusieurs des quatre modules . Les fonctionnaires intéressés se 
soumettent d'abord à une évaluation de leurs compétences avant de s'inscrire au programme de 
formation, qui dure environ huit heures . Un préexamen, un examen et un processus de certification 
ont lieu après le programme de formation . Les 23 fonctionnaires qui ont suivi le programme ICDL 
sur Excel et les 9 fonctionnaires qui ont été formés à W ord ont obtenu la certification internationale.  
3.3.  Le Centre de formation et de multilinguisme de l'ONUG est resté le principal fournisseur de 
formation linguistique pour le personnel du Secrétariat dans les trois langues officielles de 
l'Organisation (anglais, espagnol et français) . Sur les 70 fonctionnaire s qui ont suivi une formation 
linguistique à l'ONUG, 42 ont étudié le français . Le taux de réussite global pour 2022 a été de 82 %. 
3.4.  Comme alternative aux cours programmés par l'ONUG, BELL Switzerland SA a continué à 
fournir des options flexibles d'apprentis sage mixte (étude en ligne à son propre rythme avec des 
tuteurs en ligne ou en présentiel) et des programmes internes sur mesure pour le personnel . 
En 2022, 25 fonctionnaires ont bénéficié de programmes linguistiques dispensés par 
BELL Switzerland SA . 
3.5.  Des programmes d'introduction modulaires couvrant  les thèmes suivants : i) histoire de l'OMC ; 
ii) soutien et bien -être du personnel ; iii) assurance médicale, compensations ; et iv) gestion du 
comportement professionnel, apprentissage et perfectionnement, ont été  organisés pour les 
nouvelles recrues . Des visites du bâtiment de l'OMC ont également été incluses dans le processus 
d'introduction, afin de permettre aux nouveaux membres du personnel de s'orienter rapidement.  
3.6.  Une série de webinaires en anglais et en fran çais sur la redéfinition du travail après la pandémie  
a permis aux supérieurs hiérarchiques et au personnel de discuter de l'évolution du "contrat moral", 
c'est-à-dire de l'accord non écrit et intangible entre les employés et leurs employeurs concernant 
leurs attentes mutuelles . Les objectifs spécifiques des webinaires étaient de i) mettre en évidence 
les attentes cachées des employés, ii) repenser l'engagement des employés et iii) recréer des liens 
et de la confiance dans un environnement de travail post-pandémique . Les webinaires ont abordé, 
entre autres, l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l'importance d'avoir 
un objectif clair sur le lieu de travail et la nécessité d'une communication accrue et de dialogues 
permanents sur  le comportement professionnel . L'importance pour les supérieurs hiérarchiques de 
faire preuve d'empathie et de respecter le devoir de diligence a également été soulignée.  
4  PROGRAMMES  DE FORMATION EXTERNES  
4.1.  Les demandes de formation formulées à titre individ uel par des fonctionnaires souhaitant  
participer à des initiatives de formation externe ont été multipliées par deux par rapport à 2021 . Sur 
les 69 demandes de formation, 28 concernaient des cours en ligne notamment intitulés "Introduction 
à la gestion des  archives" et "Politique en matière de changement climatique : Économie et politique" . 
Les cours hors site, surtout limités à l'Europe, ont porté sur les thèmes  suivants : "Outils 
technologiques de la traduction", "Gestion de crise pour les fonctionnaires" et "Ateliers immersifs 
sur les enquêtes".  WT/BFA/W/621  
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  5  MENTOR AT, ENCADREMENT , ENCADREMENT PAR LES PAIRS , RÉSEAUX 
D'APPRENTISSAGE  
5.1.  Comme les années précédentes, des mentors ont été désignés pour les nouvelles recrues afin 
de les aider à se repérer dans le Secrétariat et à créer des réseaux de collègues en dehors de leur 
division . En 2022, 13 mentors et 6 coachs internes ont été désignés pour aider les participants au 
Programme des jeunes professionnels . Les coachs internes continuent de jouer un rôl e de plus en 
plus actif pour aider les fonctionnaires en ce qui concerne l'amélioration des relations de travail et 
l'organisation de s carrière s. 
5.2.  Des réseaux d'accompagnement par les pairs et d'apprentissage par la pratique ont été 
organisés pour 12 supéri eurs hiérarchiques . L'accompagnement par les pairs consiste à réunir des 
petits groupes de supérieurs hiérarchiques qui s'entraident en utilisant des techniques de coaching 
pour résoudre des problèmes liés au travail et prendre les mesures appropriées . Avec l'aide d'un 
facilitateur, la méthode d'accompagnement par les pairs vise à initier les fonctionnaires de rang 
supérieur du Secrétariat à une forme non directive de soutien aux membres de leur équipe, ce qui 
encourage ces derniers à prendre eux -mêmes des décisions plus éclairées.  
5.3.  En 2022, le Service de la formation a continué à fournir un soutien administratif aux réseaux 
d'apprentissage à l'échelle du Secrétariat, y compris ceux axés sur la transparence, le changement 
climatique et la transformation numér ique. 
6  INITIATIVES FUTURES EN MATIÈRE DE FORMATION ET DE PERFECTIONNEMENT  
6.1.  En 2023 et au -delà, le Service de la formation approfondira l'examen des besoins identifiés lors 
de la phase de diagnostic de l'exercice de transformation . Par exemple, un exercice vi sant à identifier 
les futures compétences en matière de gestion, et compétences de base/génériques et techniques 
sera entrepris.  
6.2.  En outre, en 2023, une série de programmes destinés à célébrer des journées internationales 
de sensibilisation à divers aspects  de la diversité, de l'équité, de l'inclusion et du genre seront 
proposés au personnel, l'accent étant particulièrement mis sur l'inclusion sur le lieu de travail des 
membres du personnel LGBTQ+.  
 
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