WT/INF/215  
27 juin 2018 
(18-4078) Page: 1/6 
  
 
  
NOTE DU SECRÉTARIAT  
DROIT DE TRAVAILLER DANS UN ENVIRONNEMENT EXEMPT DE DISCRIMINATION,  
DE HARCÈLEMENT ET D'ABUS DE POUVOIR  
Le document ci-après présente la version actualisée de la politique de l'OMC sur la prévention du 
harcèlement .* La question du harcèlement est cruciale , quelles que soient les circonstances . Grâce 
à cette politique actualisée , le Secr étariat  de l'OMC a mis en place une série de voies que peuvent 
suivre  ses foncti onnaires pour traiter  différent es situations  possibles, a insi qu'un certain nombre de 
nouveaux services et de nouvelles fonctions destinés à les aider selon les circonstances propres à 
chaque cas . 
 
Le Direct eur général a le plaisir  de porter cette politique actualisée à l'attention de tous les 
Membres et observateurs de l'OMC, pour leur information.  
 
_______________  
 
 
1  OBJECTIF ET PORTÉE  
1. Le présent mémorandum administratif étoffe les dispositions pertinentes du Statut du 
personnel de  l'OMC, y compris les Normes de conduite . Il fait partie intégrante de la politique mise 
en place par le Directeur général conformément à  l'Examen stratégique 2014, qui vise à 
promouvoir un environnement de travail plus productif  grâce à une protection améliorée des droits 
individuels des fonctionnaires . À cet égard, il complète le document  OFFICE(14)/17 (Procédure 
applicable à titre provisoire aux enquêtes administratives et aux actions disciplinaires ), le 
Mémorandum  administrati f n° 973 (Bons offices, médiation, conciliation ) et le Mémorandum 
administratif  n° 974 (Bureau du contrôle interne ). Ensemble, ces mémorandums  administratifs 
constituent  un cadre destiné à garantir  que l'OMC offre un environnement exempt  de 
discrimination,  de harcèlement et d'abus de pouvoir.  
2. La protection assurée  par le présent mémorandum administratif s'étend aux fonctionnaires  
au bénéfice de contrats réguliers, de durée déterminée ou de courte durée, ainsi qu'aux stagiaires, 
aux participants au programme des jeunes professionnels, aux consultants et aux autres 
personnes assimilées . 
2  DÉFINITIONS  
3. Aux fins du présent mémorandum administratif et des autres mémorandums administratifs 
visés au paragraphe 1 ci -dessus, et sans préjudice du Statut du personnel de l'OMC, y compris les 
Normes de conduite , et du Règlement du personnel : 
4. La discrimination  s'entend de tout traitement injuste ou  distinction arbitraire fondé sur la 
race, le sexe, la religion, la nationalité, l 'origine ethnique, la préférence sexuelle, le handicap, 
l'âge, la langue, l 'origine sociale ou toute autre qualité  d'une personne . Elle peut survenir à 
l'occasion d'un incide nt isolé  visant une personne ou un groupe de personnes en situation 
similaire , ou elle peut prendre la forme de harcèlement ou d 'abus de pouvoir.  
                                                
* Ce document a été distribué à tous les membres du personnel de l'OMC le 30  avril 2018 sous la cote 
OFFICE(18)/37.  WT/INF/215  
- 2 - 
  5. Le harcèlement  s'entend de tout comportement ina pproprié  et importun , dont on peut 
raisonnablement  attendre ou considérer  qu'il cause à autrui  un tort, une vexation ou  une 
humiliation . Cette conduite peut viser l'intégrité personnelle ou professionnelle d'une personne ou 
les deux . Le harcèlement peut prendre la forme de paroles, de gestes, d'actes ou d e décisions 
professionnelles qui ont pour but ou pour effet d'effrayer, d' agresser , de rabaisser, d'intimider, 
d'avilir, d'humilier, d'isoler ou de gêner  une autre personne, ou qui suscitent sur le lieu de travail 
un climat d 'intimidation, d 'hostilité ou d e vexation . Le harcèlement suppose d 'ordinaire une série 
d'incidents échelonnés dans le temps . 
6. Le harcèlement sexuel  s'entend i) de toute avance sexuelle ou sollicitation de faveurs 
sexuelles importune, ii) de toute avance à caractère sexuel accompagnée de  promesses explicites 
ou implicites d'avantages ou de menaces de conséquences , iii) de tout comportement verbal ou 
physique  ou de tout geste gênant ou importun à caractère sexuel , iv) de l'exhibition de matériel 
pornographique ou v) de tout autre comportem ent à caractère sexuel dont on peut 
raisonnablement attendre ou considérer  qu'il cause à autrui une vexation ou une humiliation . S'il 
procède généralement d'un mode de comportement, le harcèlement sexuel peut prendre la forme  
d'un acte isolé . Il peut mettre en présence des personnes de sexe opposé ou du même sexe, et 
homme et femme peuvent en être la victime ou l'auteur.  
7. L'abus de pouvoir  s'entend de l'utilisation abusive d'une position d'influence, de pouvoir ou 
d'autorité aux dépens d'autrui . Il consiste dans sa forme aggravée dans le fait d'user de s on 
influence, de son pouvoir ou de son autorité  pour influencer indûment la carrière ou les conditions 
d'emploi  d'autrui, y compris, mais pas exclusivement,  la nomination, l'affectation, le 
renouvelle ment de contrat, l'évaluation du comportement professionnel ou la promotion . Il peut 
également consister à créer sur le  lieu de travail un cl imat d 'hostilité ou de vexation . L'abus de 
pouvoir constitue une circonstance aggravante de la discrimination et du  harcèlement , y compris  
sexuel.  
8. Aux fins du présent mémorandum administratif , la discrimination, le harcèlement, y compris 
le harcèlement sexuel, et l 'abus de pouvoir sont collectivement désignés par l 'expression "conduite 
prohibée" . 
9. Les supérieurs hiérarc hiques  peuvent faire des évaluations ou prendre des décisions avec 
lesquelles un fonctionnaire n'est pas  d'accord, par exemple au sujet du comportement 
professionnel  ou des tâches qui lui sont attribuées . De telles évaluations ou décisions ne 
constituent p as en soi un e conduite prohibée . Les supérieurs hiérarchiques ont le devoir d' exprimer 
leur avis de façon équilibrée, franche et constructive et de prendre les mesures qui s'imposent . 
Ces commentaires et  actes ne constitueront un e conduite prohibée  que s 'ils sont  biaisé s ou utilisé s 
à titre de  représailles . 
3  PRINCIPES GÉNÉRAUX  
10. Les "Normes de conduite" de l'OMC, qui figurent en annexe au Statut du personnel, 
disposent que " tout fonctionnaire est en droit d'être traité avec dignité et respect, sans abus ni 
harcèlement ", à l'abri de toute forme de discrimination (paragraphe 12) . Par conséquent, toute 
forme de discrimination, de harcèlement (y compris le harcèlement sexuel) et d'abus de pouvoir 
au sens du présent  mémorandum  administratif est prohibée . 
11. L'Organis ation a le devoir de prendre toutes les mesures appropriées pour assurer un 
environnement de travail harmonieux et sûr, dans lequel les fonctionnaires  agissent avec 
tolérance, sensibilité et respect des différences, et de protéger son personnel contre tout e forme 
de conduite prohibée , par des mesures préventives et la possibilité  de recours efficaces en cas 
d'échec de la prévention . À cette fin, toute allégation de conduite prohibée  devra être examinée 
conformément au présent m émorandum administratif.  WT/INF/215  
- 3 - 
  4  RESPONSABILITÉS DES FONCTIONNAIRES, DES SUPÉRIEURS HIÉRARCHIQUES ET DE 
LA DIVISION DES RESSOURCES HUMAINES (DRH)  
12. Dans leurs interactions avec les autres membres du personnel et dans leurs contacts 
professionnels avec des tiers1, les fonctionnaires n'adopte ront ni ne toléreront un  comportement  
qui constitue un e conduite prohibée  en vertu du présent mémorandum administratif et du Statut 
et du Règlement du personnel de l'OMC . Toute conduite prohibée  de ce type sur le lieu de travail 
ou dans le cadre des activi tés professionnelles  sera passible d'une  action disciplinaire, qu'elle  ait 
lieu au bureau , au cours d'un voyage ou d'une mission officiels , ou dans d'autres contextes . Ce 
type de conduite prohibée sera également pris en compte , ainsi qu'il conviendra, dans  le cadre du 
processus de gestion du comportement professionnel.  
13. Les Normes de conduite confèrent  aux supérieurs hiérarchiques la charge  particulière de 
"donner l'exemple ". Ceux-ci doivent servir de modèle en respectant les normes de conduite les 
plus élevées . Ils ne devraient jamais " fermer les yeux " sur des cas de discrimination, de 
harcèlement ou d'abus de pouvoir parmi leurs subordonnés.  
14. Les supérieurs hiérarchiques  prendr ont toutes les mesures appropriées pour  assurer u n 
environnement de travail harmonieux, exempt  de toute intimidation, hostilité ou vexation et de 
toute forme de conduite prohibée . Ils veilleront à ce que les plaintes pour conduite prohibée  soient 
traitées rapide ment de manière équitable et impartiale . Le manquement de la part des supérieurs 
hiérarchiques aux obligations qui leur incombent en vertu du présent mémorandum administratif 
pourra être considéré comme une faute professionnelle  qui, s i elle  est établi e, sera passible  
d'actions  administratives ou disciplinaires, selon qu' il conviendra.  
15. Les Directeurs veilleront à  la mise en œuvre du présent m émorandum administratif dans 
leurs divisions respectives et tiendront tous les supérieurs hiérarchiques directs responsables  du 
respect des dispositions du dit mémorandum.  
16. Les supérieurs hiérar chiques directs informeront le D irecteur dont ils relèvent de s plainte s 
éventuelles . Les Directeurs informeront à leur tour la DRH de toutes les allégations de conduite 
prohibé e. La DRH suivra de près toutes ces allégations, ainsi que les mesures prises par les 
supérieur s hiérarchiques directs et les D irecteurs pour y répondre, et leur fournira tous les conseils 
et le soutien nécessaires.  
17. Les supérieurs hiérarchiques pourront ég alement solliciter l'avis du Bureau du contrôle 
interne pour s'acquitter de leurs responsabilités en ce qui concerne une conduite prohibée .2 
18. La prévention des cas de conduite prohibée  est une responsabilité partagée . En 
conséquence, les fonctionnaires  qui observent des comportements prohibés affectant d'autres 
personnes ne devraient pas rester passifs, mais prendre des mesures pour faire face à la situation, 
y compris, le cas échéant, en offrant un soutien à la personne concernée, ou en informant un 
respons able de confiance, un fonctionnaire des ressources humaines, l'assistant social du 
personnel, le médiateur interne ou externe ou le Bureau du contrôle interne (BCIn).  
5  MESURES PRÉVENTIVES  
19. La prévention est essentielle pour contribuer à un environnement de travail harmonieux et 
sûr et pour protéger le personnel contre toute forme de conduite prohibée . À cet égard, les 
mesures préventives suivantes seront appliquées le cas échéant.  
20. La DRH org anisera régulièrement des programmes à l'intention de tous les fonctionnaires 
pour les sensibiliser aux  politiques de l'Organisation en matière de conduite prohibée , fournir des 
orientations sur les politiques et les procédures pertinentes et favoriser la création d'un 
environnement de travail harmonieux, exempt  de toute intimidation, hostilité ou vexation et de 
toute forme de discrimination ou de représailles . 
                                                
1 Par exemple délégué, stagiaire, consultant, sous -traitant, employé du sous -traitant, etc.  
2 Ainsi qu'il est prévu dans le document OFFICE(15)/101 – Mémorandum administratif n° 974 . WT/INF/215  
- 4 - 
  21. En particulier, tous les fonctionnaires seront  tenus de suivre le programme de formation en 
ligne sur la prévention de la discrimination, du harcèlement, du harcèlement sexuel et de l'abus de 
pouvoir sur le lieu de travail . La DRH offrira  également une formation ciblée aux supérieurs 
hiérarchiques  directs, dont l'achèvement sera une condition préalabl e à l'avancement aux niveaux 
de responsabilité suivants . 
22. La DRH veillera à ce que tous les nouveaux fonctionnaires  reçoivent une copie du présent 
mémorandum administratif  et des autres politiques pertinentes au moment de leur entrée en 
fonctions et à ce qu 'ils soient bien informés des  questions relatives à la conduite prohibée  pendant 
le programme d'initiation, y compris en suivant le programme de formation en ligne mentionné au 
paragraphe 21 ci -dessus.  
23. Il incombe aux fonctionnaires de se familiariser avec le présent mémorandum et les autres 
mémorandums pertinents mentionnés au paragraphe 1 ci -dessus, y compris les diverses options et 
voies internes qui s'offrent à eux pour faire face aux cas de conduite prohibée . 
24. Afin de résoudre les problèmes susceptibles de donner lieu à des cas de conduite prohibée , 
les responsables hiérarchiques maint iendront  ouvertes des voies de communication et veiller ont à 
ce que les fonctionnaires qui souhaitent faire part de leurs préoccupations de bonne foi puissent le 
faire librement et sans crainte de conséquences négatives.  
25. S'il est nécessaire d'obtenir des orientations ou conseils confidentiels sur une situation  qui 
pourrait être un cas de  conduite  prohibé e, les fonctionnaires pourront  consulter l'assistant social  
du personnel ou consulter un membre du Conseil du personnel, le Directeur des ressources 
humaines ou le Bureau du contrôle interne  (BCIn) . 
6  MESURES CORRECT IVES  
6.1  Dispositions pratiques  
26. Les fonctionnaires qui pensent être victimes d'une conduite prohibée sont encouragés à 
traiter le problème au plus vite . Dans la mesure du possible, le fonctionnaire lésé  est encouragé à 
informer le mis en cause de son grief, à lui faire savoir que son comportement est importun et à 
lui demander d'y mettre immédiatement fin ; en effet, le mis en cause n'a parfois pas conscience  
que sa conduite est vexatoire . 
27. La personne lésée  est encouragé e à conserver une trace écrite des faits e n consignant les 
dates, les lieux, une description de ce qui s'est passé, ainsi que le nom des témoins éventuels et 
de toute personne susceptible d'avoir des informations concernant l'incident ou la situation en 
cause . La date et l'heure des dispositions p rises par la personne lésée  pour notifier ce qu' elle 
considère  comme une conduite prohibée doivent également être consignées, ainsi que  ce qui a été 
dit par tous les intervenants.  
6.2  Procédures informelles  
28. En cas d'inégalité de pouvoir  ou de statut, ou si d'autres considérations rendent difficile une 
confrontation directe, le fonctionnaire lésé  ne devrait pas être tenu de s'expliquer avec le mis en 
cause . Il peut alors s'adresser directement à un supérieur hiérarchique ou à un Directeur  de 
confiance, qui informera la personne concernée et fera le nécessaire pour régler le problème . Ce 
responsable établira une note sur l'allégation et les mesures qui ont été prises, et informera la 
DRH du problème soulevé et des dispositions prises pour l e régler.  
29. Les responsables ont le devoir de  prendre rapidement des mesures concrètes en présence 
de signalements et d'allégations de conduite prohibée . Tout manquement à cet égard pourra être 
considéré comme une faute professionnelle et entraîner des mesures administratives et/ou 
l'ouverture de procédures disciplinaires . Il pourra être envisagé de régler le problème de façon 
informelle au moyen de la médiation, sans préjudice du droit des fonctionnaires d'engager la 
procédure formelle décrite ci -après.  
30. Dans bien des  cas, il est possible de résoudre une situation problématique de façon 
informelle . Le recours à la médiation ou à la conciliation au titre du Mémorandum administratif WT/INF/215  
- 5 - 
  n° 973 (Bons offices, médiation, conciliation)3 offre la possibilité de rég ler une plainte ou un 
différend en évitant menaces et controverses . 
31. À tout moment, les fonctionnaires pourront consulter un membre du Conseil du personnel, 
un responsable  des ressources humaines, ou un supérieur hiérarchique direct.  
32. Dans tous les cas, l'as sistant social du personnel ou le service médical pourra être sollicité 
pour avis . La personne lésée sera également libre de  consulter à ses propres frais un conseiller 
externe comme un psychologue du travail ou un spécialiste du stress.  
33. L'échec de  la voie  informelle n'exclut  pas la possibilité de recouri r à une procédure formelle 
conformément aux dispositions ci -après.  
6.3  Procédure formelle  
34. Lorsque  la procédure informelle n'est ni souhaitée ni appropriée, ou qu'elle a échoué , la 
personne lésée  pourra soumettr e au Bureau du contrôle interne (BCIn) une plainte écrit e dans le 
cadre de la procédure applicable à titre provisoire aux enquêtes administratives et aux actions 
disciplinaires (OFFICE(14)/17).  
6.4  Prévention des représailles  
35. Aucun fonctionnaire qui soulève un  problème de conduite prohibée, harcèlement ou abus de 
pouvoir au titre du présent m émorandum administratif ne fera l'objet d'une quelconque forme de 
représailles ou menace de représailles, aussi bien pendant qu'après la procédure . Toutes 
représailles entr aîneront l'application de mesures disciplinaires.  
36. Dès que le Bureau du contrôle interne (BCIn) reçoit une plainte, il prend des mesures 
appropriées  pour suivre la situation de la partie lésée , du mis en cause, et du ou des services 
concernés, jusqu'au dépôt de son  rapport d'enquête . Ce suivi a pour but de garantir qu'aucune des 
parties n'engage ou ne subisse des représailles, ou des menaces de représailles, du fait de 
l'ouverture de l'enquête.  
37. Lorsque  des représailles ou des menaces de représailles sont constatées, le BCIn peut 
prendre  – ou demander au Directeur général de prendre – des mesures appropriées pour protéger 
la personne visée, et faire en sorte que les représailles ou les menaces ce ssent immédiatement.  
6.5  Mauvaise foi ou allégations infondées  
38. Les fonctionnaires doivent avoir des motifs raisonnables pour déposer une plainte pour 
conduite prohibée.  
39. Les allégations de manquement aux Normes de conduite de l'OMC peuvent avoir de graves 
consé quences ; la formulation délibérée d'une allégation fausse, ou la menace de déposer une 
plainte de mauvaise foi, sont des conduites inacceptables passibles d'actions disciplinaires.  
40. Lorsqu'une  plainte concernant le respect des Normes de conduite a été dépos ée de bonne foi 
et qu'il est établi par la suite qu'elle n'était pas fondée, la réputation de tous les fonctionnaires 
visés devra être protégée.  
6.6  Confidentialité  
41. Tous les signalements et allégations de conduite prohibée seront traités avec tact, et la vie 
privée d es personnes concernées sera protégée de manière à garantir la confidentialité dans toute 
la mesure possible . Quiconque participera, à quelque étape que ce soit, à une tentative de 
règlement d'un cas de conduite prohibée sera tenu à la confidentiali té. Tout manquement au 
respect de la confidentialité de la procédure sera passible d'une action disciplinaire.  
                                                
3 OFFICE(15)/80.  WT/INF/215  
- 6 - 
  6.7  Examen postérieur à l'enquête  
42. Une fois que l'enquête aura pris fin et qu'une décision aura été rendue, la DRH prendra des 
mesures appropriées pou r suivre l'évolution de la situation . Ces mesures pourront inclure, sans s'y 
limiter, les suivantes:  
a. suivre régulièrement la situation de la partie lésée , du mis en cause, et du ou des 
services concernés, pour veiller à ce qu'aucune des parties ne subisse des représailles, 
ou des menaces de représailles, du fait de l'enquête, de ses constatations  ou du résultat ; 
en cas de représailles, le Bureau du contrôle interne (BCIn) sera rapidement informé;  
b. veiller à ce que toute mesure administrative ou disciplinaire  prise à la suite de l'enquête 
du BCIn soit dûment appliquée;  
c. arrêter d'autres mesures appropriées, en particulier préventives, qu'il conviendrait de 
prendre pour que la présente politique atteigne ses objectifs . La DRH pourra, si 
nécessaire, demander des renseignements au Directeur de la d ivision concernée.  
7  DISPOSITIONS FINALES  
43. La DRH présentera au Directeur général des rapports annuels qui passeront en revue  toutes 
les mesures préventives prises pour assurer un cadre de travail harmonieux et sûr, protégea nt les 
fonctionnaires  des cas de conduite prohibée ; les mesures correctives et tout examen ou évaluation 
concernant ces mesures  préventives  et/ou correctives . 
44. Au bout de trois ans, il sera procédé à un réexamen du  présent mémorandum administratif 
pour déterminer s'il s'est révélé efficace pour lutter contre les cas de conduite prohibée, et 
identifier toute modification qui permettrait d'améliorer le fonctionnement de la politique.  
45. Le présent mémorandum administratif entrera en vigueur le 30  avril 2018.  
46. Les Mémorandum s administratifs n°  858 et 941 sont annulés.  
__________