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27 de junio de 2018 
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NOTA DE LA SECRETARÍ A 
DERECHO A TRABAJAR E N UN ENTORNO SIN DIS CRIMINACIÓN,  
ACOSOS NI ABUSOS DE AUTORIDAD  
En el documento infra se presenta  la versión actualizada de la política de la OMC sobre la 
prevenc ión del acoso .* Bajo cualquier circunstancia, e l tema del acoso es una cuestión  de 
importancia crítica. A través de  esta política actualizada, la Secretaría de la OMC ha establecido 
una serie de canales a los que pueden recurrir los funcionarios  para abordar distintas situaciones 
posibles, así como nuev os servicios  y nuevas f unciones para brindar asistencia  a los miembros de l 
personal según  sus circunstancias  específicas.  
El Director General se complace en señalar esta po lítica actualizada a la atención de todos los 
Miembros y observadores de la OMC, para su información.  
1  FINALIDAD Y ALCANCE  
1.  El presente Memorándum Administrativo desarrolla las disposiciones pertinentes del Estatuto 
del Personal de la OMC, incluidas  las Norm as de Conducta . Forma parte integrante de la política 
establecida por el Director General a raíz del  Examen Estratégico de 2014, con la finalidad de  
promover un entorno de trabajo más eficiente mediante la mejora de la protección de los derechos 
individuales de los funcionarios . A este respecto , el presente Memorándum complementa el 
documento  OFFICE(14)/17 (procedimiento provisional para las investiga ciones administrativas y 
medidas disciplinarias ), el Memorándum Administrativ o Nº 973 (buenos oficios, mediación, 
conciliación ) y el Memorándum Administrativo Nº  974 (Oficina de Supervisión Interna ), que en  
conjunto  ofrecen un marco para garantizar que la OMC sea un entorno en el que  no haya 
discriminación, acoso ni abuso de autoridad . 
2.  Las medidas de protección previstas en el presente  Memorándum Administrativo están 
destinadas a los funcionarios,  con independencia de que tengan un contrato ordinario, un co ntrato 
de plazo fijo o un contrato de corta duración , así como a los pasantes, los participantes en el 
Programa para Jóvenes Profesionales , los consultores y las demás personas e n situación  similar . 
2  DEFINICIONES  
3.  A los efectos del presente Memorándum  y de los demás Memorandos Administrativos 
mencionados en el párrafo 1 supra , y sin perjuicio del Estatuto del Per sonal, incluidas las Normas 
de Conducta, y del Reglamento del Personal de la OMC : 
4.  Por discriminación se entiende cualquier trat o injusto o distinció n arbitraria por motivos de 
raza, sexo, religión, nacionalidad, origen étnico, orientación sexual, discapacidad, edad, idioma, 
origen social u otro motivo . La discriminación puede ser un incidente  aislado que afecte a una 
persona  o a un grupo de personas e n situación  similar . También se puede manifestar en forma de 
acoso o abuso de autoridad . 
5.  Por acoso se entiende cualquier conducta inadecuada e importuna  de la que  se pueda esperar o 
pensar  razonablemente que causará un daño, una ofensa o una humillación a otra persona . Esta 
conducta puede tener por objeto atentar contra la integridad personal o profesional de una 
                                                
* El documento se distribuyó a todo el personal de la OMC el 30 de abril de  2018 con la 
signatura  OFFICE(18)/37.  WT/INF/215  
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  persona, o contra ambas . El acoso puede manifestarse mediante palabras , gestos, acciones o 
decisiones laborales cuya finalidad  o efecto es asustar , abusar, denigrar, intimidar, menospreciar, 
humillar, aislar o avergonzar a otra persona, o crear un entorno de trabajo de intimidación, 
hostilidad o agravio . El acoso normalmente entraña una serie de incidentes a lo largo de un 
período de  tiempo . 
6.  Por acoso sexual  se entiende  i) cualquier insinuación sexual importuna o proposición importuna 
de relaciones sexuales ; ii) cualquier invitación de índole sexual acompañada de amenazas  
importantes  o de promesas de favoritismo, explícitas o implícitas ; iii) conductas verbales o físicas 
humillantes o indeseadas o gestos de carácter sexual ; iv) la exhibición de material pornográfico , o 
v) cualquier otro comportamiento de carácter sexual del que se pueda esperar o pensar 
razonablemente que causará  una ofensa o una humillación a otra persona . Si bien el acoso sexual 
norm almente corresponde a un patrón de conducta , puede también tratarse de  un incidente  
aislado . El acoso sexual puede ocurrir entre personas del sexo opuesto o del mismo sexo . Tanto 
hombres como mujeres pueden ser víctimas o acosadores . 
7.  Por abuso de autoridad  se entiende el uso inadecuado de una posición de influencia, pode r o 
autoridad contra otra persona . Esto es especialmente grave cuando una persona utiliza su 
influencia, poder o autoridad par a influir indebidamente en la s perspectivas de  carrera o las 
condiciones de trabajo de otra persona , lo que incluye entre o tras cosa s el nombramiento, la  
asignación, la prórroga de contrato, la evaluación de la actuación profesional o el ascenso . El 
abuso de autoridad puede también consistir en una conducta que cree un entorno de trabajo de 
hostilidad o agravio . La discriminación y el acoso, incluido el de carácter sexual, son especialmente 
graves cuando vienen acompañados de abuso de autoridad . 
8.  A los efect os del presente Memorándum Administrativo , se utilizará la expresión "conducta 
prohibida" para referirse a la discriminación, el acoso, incluido el de carácter  sexual, y el abuso de 
autoridad . 
9.  Los superiores jerárquicos  pueden hacer evaluaciones o tomar decisiones co n las que un 
funcionario  tal vez no est é de acuerdo , por ejemplo en relación con la actuación profesional o l os 
cometidos . Esas evaluaciones  o decisiones no constituyen, en sí mismas, una conducta prohibida . 
Los superiore s jerárquicos tienen la responsabilidad de  hacer observaciones  equilibrada s, francas y 
constructivas y de  tomar las medidas apropiadas . Esas observaciones y medidas solo constituirán 
conducta prohibida si son sesgadas o se utilizan como represalia contra una persona . 
3  PRINCIPIOS  GENERALES  
10.  En las Normas de Conducta de la OMC, anexas al Estatuto del Personal, se reconoce que  
"[t]odos los funcionarios tienen derecho a que se les trate de forma digna y respetuosa, sin abusos 
ni acosos " y sin ningún tipo de discriminación  (párrafo  12). En consecuencia , se prohíbe cualquier 
forma de discriminación, acoso  (incluido el de carácter  sexual ) y abuso de autoridad en el sentido 
del presente Memorándum Administrativo . 
11.  La Organización tiene el deber de tomar todas las medidas apropiadas  para garantizar un 
entorno de trabajo armonioso y seguro , en el cual los funcionarios actúen con tolerancia, 
sensibilidad y respeto hacia las diferencias , y de proteger a sus funcionarios ante cualquier forma 
de conducta prohibida mediante medidas de prev ención y remedios eficaces cuando haya fallado la 
prevención . A tal efecto, cualquier alegación de conducta prohibida se examinará de conformidad 
con el presente Memorándum Administrativo . 
4  RESPONSABILIDADES  DE LOS FUNCIONARIOS,  DE LOS SUPERVISORES Y DE LA 
DIVISIÓN DE RECURSOS  HUMANOS (DRH)  
12.  En sus relaciones con los demás funcionarios, y en sus contactos profesionales con tercero s1, 
los funcionarios no tendrán ni tolerarán  ningún comportamiento que constituya  una conducta 
prohibida con arreglo al presente Memorándum Administrativo y al Estatuto del Personal y el 
Reglamento del Personal  de la OMC . Cualquier  conducta prohibida en el lugar de trabajo o en 
conexión  con el trabajo podrá llevar  a la adopción de medidas disciplinarias, con independencia de 
                                                
1 Por ejemplo, un delegado, pasante, consultor, contratista, empleado de un contratista, etc.  WT/INF/215  
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  que esa conducta se manifieste  en el lugar de trabajo, en el curso de un viaje oficial o una misión 
oficial, o en otros contextos . Además, esa conducta prohibida se tendrá en cuenta, según proc eda, 
en el proceso de gestión de la actuación profesional.  
13.  Las Normas de Conducta imponen a los superiores jerárquicos la obligación especial de 
"fijar las pautas mediante el ejemplo personal ". Los superiores jerárquicos deben servir de modelo, 
manteniendo  una conducta irreprochable . No deben n unca " hacer la vista gorda " ante los casos de 
discriminación, acoso o abuso de poder entre sus subordinados.  
14.  Los superiores jerárquicos adoptarán todas las medidas apropiadas para promover un entorno 
laboral armonioso , libre de toda intimidación, hostilidad o agravio y de cualquier  forma de  
conducta prohibida . Se asegurarán de que las quejas por conductas prohibidas se aborden con 
prontitud de manera equitativa e imparcial . El incumplimiento por los superiores jerárqui cos de las 
obligaciones que les corresponden en virtud del presente Memorándum Administrativo podrá 
considerarse un incumplimiento de sus obligaciones , lo cual, de confirmarse , llevará a la 
imposición de medidas administrativas o disciplinarias, según proceda.  
15.  Los Directores velarán por que se aplique  el presente Memorándum Administrativo en sus 
respectivas Divisiones y por que  todos los supervisores directos se responsabilicen del  
cumplimiento de l as disposiciones  del presente Memorándum Administrativo . 
16.  Los supervisores directos informarán a su Director de las quejas que se presenten . Los 
Directores informarán a la División de Recursos Humanos (DRH) de todas las alegaciones de 
conducta prohibida que reciban . La DRH seguirá de cerca tales alegaciones, as í como las medidas 
adoptadas por los supervisores directos y los Directores para atenderlas , y les prestará todo el 
asesoramiento y apoyo necesarios.  
17.  Los superiores jerárquicos también podrán recabar el asesoramiento de la Oficina de 
Supervisión Interna en  el cumplimiento de sus obligaciones por lo que  respect a a la conducta 
prohibida.2 
18.  La prevención de la conducta prohibida es una responsabilidad compartida . En consecuencia, 
los funcionarios que observen un comportamiento prohibido que afecte a otr as perso nas no 
deberá n permanecer pasivo s, sino que deberá n adoptar medidas para corregir la situación, en 
particular, cuando proceda, ofrece rán ayuda a la persona afectada o informa rán a un superior 
jerárquico de confianza, a un funcionario de la DRH, al Asistent e Social, al Mediador Interno o 
Externo o a la Oficina de Supervisión Interna.  
5  MEDIDAS PREVENTIVAS  
19.  La prevención de la conducta prohibida es esencial para contribuir a un entorno laboral 
armonioso y seguro y para proteger a los funcionarios de cualquier  forma de conducta prohibida . A 
este respecto, se aplicarán, cuando proceda, las medidas preventivas que se indican a 
continuación.  
20.  La DRH  organizará periódicamente programas destinados  a todos los funcionarios a fin de dar 
a conocer mejor las políticas de  la Organización relativas a las conductas prohibidas, ofrecer 
orientación sobre las políticas y los procedimientos pertinentes y promover la creación de un 
entorno laboral armonioso, libre de toda intimidación, hostilidad o agravio y de toda forma de  
discriminación o represalia.  
21.  En particular, todos los funcionarios deberán  completar el programa de formación en línea 
sobre la prevención de la discriminación, el acoso, el acoso sexual y el abuso de autoridad  en el 
lugar de trabajo . La DRH ofrecerá también f ormación específica a los supervisores directos, que 
deberán completar dicha formación  para poder ascender a los sucesivos niveles de 
responsabilidad.  
                                                
2 De conformidad con lo establecido en el documento OFFICE(15)/ 101 - Memorándum 
Administrativo  Nº 974. WT/INF/215  
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  22.  La DRH se asegurará de que se facilite a todos los funcionarios nuevos un ejemplar del 
presente Memorándu m Administrativo y de las demás políticas pertinentes cuando sean 
contratados  y de que esos funcionarios se familiaricen con las cuestiones relacionadas con las 
conductas prohibidas durante el programa de introducción  a la OMC , en particular mediante el 
programa de formación en línea a que se hace referencia en el párrafo 21 supra . 
23.  Es responsabilidad de l os funcionarios conocer el contenido de este y de los demás 
Memorandos pertinentes mencionados  en el párrafo 1 supra , así como las diversas opciones y 
canales internos de que disponen para hacer frente a la conducta prohibida.  
24.  A fin de resolver problemas que podrían traducirse en casos de conducta prohibida, los 
superiores jerárquicos mantendrán abiertos canales de comunicación y se asegurarán de que los 
funcionarios que deseen plantear sus preocupaciones de buena fe puedan hacerlo libremente y sin 
temor de que ello tenga  consecuencias negativas . 
25.  Si se necesita orientación o asesoramiento confidencial sobre asuntos que puedan dar lugar a 
casos de conducta pro hibida, los funcionarios podrán consultar al Asistente Social, o pedir 
orientación a un miembro del Consejo del Personal, al Director de la División de Recursos 
Humanos o a la Oficina de Supervisión Interna.  
6  MEDIDAS CORRECTIVAS  
6.1  Medidas prácticas  
26.  Se alienta  a los funcionarios que consideren que son víctimas de una conducta prohibida a 
tratar el problema cuanto antes . Se alienta también a los funcionarios agraviados, siempre que sea 
posible, a señalar  al infractor su agravio, informar a esa persona de que su comportamiento es 
importuno  y pedirle que ponga fin a ese comportamiento inmediatamente ya que, en algunos 
casos, el supuesto infractor o infractora quizá no sea consciente de que su comportamiento  es 
ofensivo.  
27.  Se alienta a la persona agraviada a mantener un registro por escrito de los acontecimientos, 
donde se señalen fechas y lugares, una descripción de lo sucedido y los nombres de cualquier 
testigo y/o cualquier persona que pueda tener informació n sobre el incidente o la situación de que 
se trate . En el registro se anotarán  con fecha y hora los pasos que haya dado la persona agraviada 
para señalar la conducta prohibida percibida , así como  lo que dijeron todos aquellos que tomaron 
parte en ese proc eso. 
6.2  Procedimientos informales  
28.  Cuando  la diferencia  de poder o posición u otras consideraciones hagan difícil la confrontación 
directa, no se pedirá a los funcionarios agraviados que se confronten con el infractor . En tales 
casos, los funcionarios podrán t ratar el asunto directamente con un supervisor o Director de 
confianza, que informará a la persona de que se trate y adoptará las medidas apropiadas  para 
abordar el asunto . El superior jerárquico tomará nota de la s alegaciones  y de las medidas 
adoptadas . También informará a la DRH del asunto  plantead o y de las medidas adoptadas para 
resolverlo . 
29.  Los superiores jerárquicos tienen la responsab ilidad de adoptar con prontitud medidas 
concretas en respuesta a los informes y alegaciones de conducta prohibida . No hacerlo se podrá 
considerar un incumplimiento de sus obligaciones y podrá dar lugar a medidas administrativas y/o 
a la iniciación de actuaciones para la aplicación de medidas disciplinarias . Se podrá contemplar  la 
posibilidad de resolver informalmente el as unto a través de la mediación, sin perjuicio del derecho 
de la persona afectada a entablar un procedimiento formal, según se explica infra. 
30.  Hay muchos casos  en los que  una situación se puede resolver por cauces  informales . El 
recurso a la mediación o la conciliación con arreglo al Memorándum Administrativo Nº 973 ( buenos 
oficios, medicación, conciliación)3 ofrece la oportunidad de resolver una queja o diferencia de 
manera que no suponga una amenaza o un conflicto.  
                                                
3 Documento OFFICE(15)/80.  WT/INF/215  
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  31.  Los funcionarios podrán consultar en cualquier momento a un miembro del Consejo del 
Personal, un oficial de la División de Recursos Humanos o un supervisor directo.  
32.  En todos los casos se podrá pedir asesoramiento al Asistente Social o al Servicio Médico . Las 
personas agraviadas podrán acudir libremente y a su propia costa a un asesor externo, como un 
psicólogo en cuestiones laborales o un consejero en cuestiones de estrés.  
33.  Un intento infructuoso de resolver el asunto por cauces  informales no impedirá proseguir  el 
proceso  de manera formal con arreglo a las siguientes disposiciones.  
6.3  Procedimiento formal  
34.  En circunstancias en que la resolución informal no sea deseable o adecuada, o haya sido 
infructuosa, la persona agraviada podrá presentar una queja por escrito a la Oficina de Supervisión 
Interna , de conformidad con el procedimiento provisional para las investigaciones administrativas 
y medidas disciplinarias (documento OFFICE(14)/17).  
6.4  Prevención de represalias  
35.  Los funcionarios que denuncien un caso de conducta pro hibida, acoso o abuso de autoridad al 
amparo del presente Memorándum Administrativo no serán objeto de ningún tipo de represalia o 
amenaza de represalia, ya sea durante el proceso de resolución del asunto o con posterior idad al 
mismo . En caso de que se tomen represalias, se impondrán  medidas disciplinarias.  
36.  En el momento en que reciba una queja, la Oficina de Supervisión Interna adoptará las 
medidas apropiadas  para seguir  la situación de la parte agraviada, del supuesto infractor y del 
servicio o servicios de que se trate hasta que la Oficina de Supervisión Interna emita su informe de 
la investigación . La finalidad de es e seguimiento  será asegurar que ninguna parte tom e represalias 
o sea objeto de represalias o amenaza s de represalias  como resultado de la in iciación de una 
investigación.  
37.  Si se detectan represalias o amenazas de represalias, la Oficina de Supervisión Interna podrá 
adoptar o pedir al Director General que adopte las medidas apropiadas  para proteger a la persona 
objeto de represalias o amenaza s de represalias y lograr que esas represalias o amenazas de 
represalias  cesen inmediatamente.  
6.5  Mala fe o alegaciones infundadas  
38.  Los funcionarios deberán tener motivos razonables antes de presentar una queja  por conducta 
prohibida.  
39.  Las alegaciones de incumplimiento de las Normas de C onducta de la OMC pueden tener 
graves consecuencias ; la formulación a sabiendas de una alegación falsa, o la amenaza de 
presentar una queja  de mala fe, no es admisible y dará lugar a medidas disciplinaria s. 
40.  En los casos en que se formulen quejas  de buena fe  en relación con las Normas de C onducta 
de la OMC y se determine posteriormente que esas quejas  carecen de fundamento, se protegerá la 
reputación de todos los funcionarios interesados.  
6.6  Confidencialidad  
41.  Se tratarán con el mayor cuidado t odos los informes y alegaciones de conducta prohibida y se 
protegerá la privacidad de las personas interesadas para asegurar la confidencialidad en la mayor 
medida posible . Todas las personas que intervengan  en cualquier et apa del proceso para tratar de 
resolver  un caso de conducta prohibida dará n un trato confidencial al asunto . El incumplimiento de 
la obligación de respetar el carácter confidencial de ese proceso podrá ser objeto de medidas 
disciplinarias.  WT/INF/215  
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  6.7  Examen posterior  a la investigación  
42.  Una vez completada la investigación y adoptada una decisión al respecto , la DRH adoptará las 
medidas apropiadas  para mantener la situación  en examen . Esas medidas podrán incluir, aunque  
no exclusivamente , las siguientes:  
a. hacer un seguim iento periódico de la situación de la parte agraviada, del supuesto 
infractor y del servicio o servicios de que se trate  para asegurar que ninguna parte sea 
objeto de represalias o amenaza de represalias como consecuencia de la investigación, 
sus conclusio nes o su resultado . Si se detectan represalias, se informará con prontitud a 
la Oficina de Supervisión Interna ; 
b. asegurar que cualquier  medida administrativa o disciplinaria adoptada como resultado de 
la investigación de la Oficina de Supervisión Interna se aplique debidamente;  
c. identificar otras medidas apropiadas , en particular las preventivas, que deban adoptarse 
para asegurar que se cumpl an los objetivos de la presente política . La DRH podrá pedir 
información al Director de la División afectada en caso ne cesario.  
7  DISPOSICIONES FINALES  
43.  La DRH rendirá informes anuales al Director General, que incluirán un panorama  general de 
todas las medidas preventivas adoptadas para asegurar  un entorno de trabajo armonioso y seguro 
que proteja al personal frente a conduct as prohibidas ; las medidas correctivas ; y los exámenes o 
evaluaci ones realizados en relación con dichas medidas  y/o acciones.  
44.  El presente  Memorándum Administrativo se revisará al cabo de tr es años con el fin de 
determinar si ha sido eficaz para abordar  las conductas prohibidas, y de identificar cualquier 
modificación que permita mejor ar el funcionamiento de la política.  
45.  El presente  Memorándum Administrativo entrará en vigor el 30 de abril de  2018.  
46.  Por el presente Memorándum Administrativo, quedan derogados los Memorandos 
Administrativos Nº 858 y Nº 941. 
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