RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/335  
 
8 septembre 2014  
(14-5059)  Page: 1/36  
Comité du Budget, des finances et de l'administration  Original: français  
 
   
  
 
  
 
  
LETTRE D'OBSERVATIONS DÉFINITIVES 
SUR LES ÉTATS FINANCIERS DE L'ORGANISATION MONDIALE DU COMMERCE (OMC) 
POUR L'EXERCICE CLOS LE 31 DECEMBRE 2013 
ET AUDIT DE PERFORMANCE 
 
  
 
   
 
  
 
  
 
   WT/BFA/W/335 
 
- 2 - 
 
  TABLE DES MATIÈRES 
1  OBJECTIFS ET PÉRIMÈTRE DE L'AUDIT ......................................................................... 4  
2  LISTE DES PRINCIPAUX CONSTA TS ET DES RECOMMANDATIONS ................................ 5  
2.1  Les principa ux consta ts ............................................................................................... 5  
2.2  Les recomma ndations ................................................................................................. 5  
3  OBSERVATIONS ET RECOMMANDAT IONS ..................................................................... 6  
3.1  Suivi des précéden tes recommand ations ........................................................................ 6  
3.1.1  Recommandations de  l'auditeur externe ...................................................................... 6  
3.1.2  Recommandations de l'audit interne ........................................................................... 8  
3.2  Aperçu de la si tuation financière ................................................................................... 9  
3.3  L'application de s normes IPSAS .................................................................................... 9  
3.4  La présentation des actifs et des passi fs à l'état de la si tuation fina ncière ........................... 9  
3.5  La note 1 sur les méthodes co mptables ........................................................................ 10 
3.6  La note 14 "avant ages du personnel" ........................................................................... 10 
3.6.1  Les engagements de l'OMC au titre des pensions et de l'assurance maladie des 
retrai tés ..................................................................................................................... .... 10 
3.6.2  La provision pour indemnité de déménagement ........................................................... 11 
3.6.3  La provision pour congés payés ................................................................................ 11 
3.7  les avances au personnel ............................................................................................ 12 
3.8  La note 20 sur l'in formation se ctorielle ......................................................................... 12 
3.9  la note 21 relative à l'information budgétaire ................................................................. 13 
3.10  la note 22 relative au x principaux dirigeants ................................................................ 14 
3.11  Les produits ............................................................................................................  14 
3.11.1  Les contributions statutaires des États membres ........................................................ 14 
3.11.2  Les plans de résorption de la  dette de certains  États me mbres..................................... 16 
3.11.3  La provision pour a rriérés de contributions................................................................ 17 
3.11.4  Les remboursements d' impôts par les États-Unis ....................................................... 17 
3.12  Les charges à payer ................................................................................................. 18 
3.13  Les actifs .............................................................................................................. .. 18 
3.13.1  Le financement des travaux du siège ....................................................................... 18 
3.13.2  La note 9 su r les équipements ................................................................................ 19 
3.13.3  L'amortissement des bâ timents du siège de l'OMC ..................................................... 19 
3.14  Le Centre du commerce international .......................................................................... 20 
4  REMERCIEMENTS ....................................................................................................... 21  
5  CONCLU SION ............................................................................................................. 21  
6  OBJECTIFS ET PÉRIMÈTRE DE L'AUDIT ....................................................................... 22  
7  LISTE DES CONSTATS ET  DES RECOMMAND ATIONS ................................................... 22  
7.1  Les principa ux cons tats .............................................................................................. 22  WT/BFA/W/335 
 
- 3 - 
 
  7.2  Les recommandations du présent rapport ...................................................................... 23 
7.3  OBSERVATIONS ET  RECOMMAND ATIONS ...................................................................... 23 
7.4  L'évolution du person nel de l'OMC depuis 2008 .............................................................. 24 
7.5  La politique de pr omotion du perso nnel ........................................................................ 25 
7.5.1  Le ralentissement de l' avancement d'un gr ade à l'autre ................................................ 26 
7.5.2  La description des profils de poste ............................................................................. 27 
7.5.2.1  Un processu s presque achevé ................................................................................ 27 
7.5.2.2  Un processus mal compris et parfois mal accepté ...................................................... 28 
7.6  La politique d'encouragement de la mobilité interne ........................................................ 30 
7.7  L'informatisation de certaine s tâch es ............................................................................ 31 
7.8  La prise en compte des performances individuelles ......................................................... 31 
7.9  La politique de formation ............................................................................................ 32 
7.10  La politique des contrats te mporaires ......................................................................... 33 
7.11  L'exploitation systématique  des entretiens d'évaluation ................................................. 34 
7.12  La création d'un bilan social ...................................................................................... 35 
7.13  L'organisation et les méthodes ................................................................................... 35 
8  REMERCIEMENTS ....................................................................................................... 36  
9  ANNEXE 1 ................................................................................................................... 36   WT/BFA/W/335 
 
- 4 - 
 
  1  OBJECTIFS ET PÉRIMÈTRE DE L'AUDIT 
1.  Conformément à notre lettre de notification du 19 décembre 2013, une équipe de cinq 
auditeurs externes a effectué un contrôle de l'OMC (Organisation mondiale du commerce) à Genève, du 31 mars au 11 avril 2014. L'objectif de cet audit était d'examiner les états financiers 
de l'Organisation pour l'exercice clos le 31 décembre 2013. 
2.  L'audit s'est déroulé conformément aux normes d'audit internationales ( International Standards 
on Auditing  - ISA), au règlement financier et aux règles financières de l'OMC. 
3.  L'audit avait pour objet de déterminer avec une assurance raisonnable si les états financiers, 
pris dans leur ensemble, ne comportent pas d'anomalies significatives, que celles-ci proviennent de fraudes ou résultent d'erreurs, afin que l'audi teur puisse exprimer une opinion indiquant si ces 
états sont établis, dans tous leurs aspects significatifs, conformément au référentiel d'information 
financière applicable, les normes comptables internationales pour le secteur public (IPSAS
1). 
4.  Chaque observation et chaque recommandation a été discutée avec les personnels concernés. 
La réunion de clôture de l'audit s'est tenue avec M. Tristan Bauswein, directeur de la division de l'administration et des services généraux, le 11 avril 2014. La direction a confirmé la validité des 
faits exposés. La présente lettre prend pleinement en compte ses commentaires et ses réponses. 
5.  Nous avons délivré une opinion avec une réserve sur les états financiers. Les raisons qui 
motivent notre opinion sont décrites dans le rapport, au chapitre relatif au Centre de commerce international. 
6.  La seconde partie du rapport reprend et actua lise les conclusions de l'audit de performance 
effectué du 23 septembre au 2 octobre 2013 par six auditeurs sur la gestion du personnel de l'OMC. 
                                               
1 International Public Sector Accounting Standards.   WT/BFA/W/335 
 
- 5 - 
 
  PREMIÈRE PARTIE: LA CERTIFICATION DES COMPTES DE 2013 
2  LISTE DES PRINCIPAUX CONSTATS ET DES RECOMMANDATIONS 
2.1  Les principaux constats 
 L'OMC a présenté des états financiers corrigés sur un point essentiel par rapport à ceux 
de 2012 pour être conformes aux IPSAS: l'application des normes relatives aux 
avantages à long terme du personnel (pensions et assurance maladie des retraités). En 
revanche ces états ne sont pas encore co nformes aux IPSAS en ce qui concerne le 
Centre du commerce international (CCI), "coentreprise" dépendant à la fois de l'OMC et 
de l'ONU. 
 Nos recommandations conseillent de corriger cette situation et d'apporter des 
améliorations mineures aux méthodes de comptabilisation de certaines opérations et de 
la présentation des notes aux états financiers. Ces dernières doivent notamment 
indiquer les changements de méthodes comptables et expliquer les principales 
évolutions constatées dans les comptes par rapport à l'exercice précédent. 
2.2  Les recommandations 
Les recommandations sont classées par ordre de priorité: 
 Priorité 1: point fondamental, qui requiert l'attention immédiate de la direction; 
 
 Priorité 2: point de contrôle, de nature moins urgente, que doit traiter la direction; 
 
 Priorité 3: point sur lequel les contrôles pourraient être améliorés et l'attention de la 
direction est attirée. 
a. Recommandation n° 1 (priorité 3).  L'auditeur externe recommande de réviser le mode 
de calcul des provisions pour congés payés pour éviter la prise en compte dans cette 
provision de la situation des agents en congés sans solde. 
b. Recommandation n° 2 (priorité 2).  L'auditeur externe recommande de prendre les 
mesures nécessaires pour solder les avances au personnel anciennes. 
c. Recommandation n° 3 (priorité 1).  L'auditeur externe recommande au Secrétariat 
d'étudier la possibilité de présenter une information sectorielle (i) par grand secteur d'activité de l'Organisation et (ii) pour l'ensemble des états financiers (et non-uniquement pour l'état de la performance financière), conformément à la norme 
IPSAS 18 (confirmation et développement de la recommandation 6 de notre rapport de 
l'an dernier). 
d. Recommandation n° 4 (priorité 2).  L'auditeur externe recommande de présenter dans la 
note 21 aux états financiers l'ensemble de s informations demandées par la norme IPSAS 
24 pour comparer les budgets initiaux et définitifs. 
e. Recommandation n° 5 (priorité 2).  L'auditeur externe recommande d'adopter une 
méthode plus réaliste de provisionnement des arriérés de contributions (confirmation de 
la recommandation n° 5 de l'an dernier). 
f. Recommandation nº 6 (priorité 3).  L'auditeur externe recommande au Secrétariat de 
poursuivre ses efforts pour (i) accélérer le remboursement par les États-Unis des impôts 
des agents de l'OMC qui résidaient dans ce pays, (ii) et obtenir ce remboursement selon 
la méthode posée par le Tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail (confirmation de la recommandation 10 de l'an dernier). 
g. Recommandation n° 7 (priorité 3).  L'auditeur externe recommande de (i) distinguer avec 
précision parmi les charges à payer les dettes dont les factures ne sont pas encore parvenues des autres dettes vis-à-vis des fournisseurs et (ii) de régler ou d'annuler les 
dettes anciennes.  WT/BFA/W/335 
 
- 6 - 
 
  h. Recommandation n° 8 (priorité 2). L'auditeur externe recommande de préciser par un 
avenant aux contrats de prêts de l'OMC avec la FIPOI (Fondation des immeubles pour les organisations internationales) l'échéancier du remboursement des prêts. 
i. Recommandation n° 9 (priorité 3).  L'auditeur externe recommande d'indiquer dans la 
note 21 sur les bâtiments la répartition du siège de l'OMC entre bâtiments et 
composantes de durée d'amortissement différente. 
j. Recommandation n° 10 (priorité 1).  L'auditeur externe recommande à l'OMC de 
procéder: (i) aux ajustements des états financiers du CCI afin de les rendre conformes à 
ses propres normes comptables; (ii) à la comptabilisation du CCI dans le respect de la méthode de mise en équivalence; et (iii) présenter l'ensemble des informations prévues par les normes. 
3  OBSERVATIONS ET RECOMMANDATIONS 
3.1  Suivi des précédentes recommandations 
3.1.1  Recommandations de l'auditeur externe 
7.  Nous avons examiné l'état de la mise en œuvre de nos précédentes recommandations (rapport 
du 20 juin 2013 sur les états financiers de l'exercice clos le 31 décembre 2012 et audit de performance) et relevé que sur 23 recommandations, 15 étaient mises en œuvre (65,21%), deux 
étaient en cours de mise en œuvre (8,69%) et six n'avaient pas été appliquées (26,08%), comme 
l'indique le tableau 1 ci-dessous. Toutes les recommandations concernant l'audit de performance sur le bureau de l'audit interne ont déjà été ap pliquées, sauf une qui est en cours de mise en 
œuvre. 
Tableau 1 Mise en œuvre des recomm andations de l'auditeur externe 
Les recommandations Mise en 
œuvre En cours 
d'application  Non 
appliquée  Total Paragraphe 
concerné du 
rapport 
Certification des états financiers de 2012 
1. Actualiser le règlement financier de l'OMC en 
fonction des normes IPSAS et renforcer l'encadrement 
de la division financière  X   16-21 
2. Présenter à l'actif de l'état de la situation financière 
le montant des actifs financiers de l'Organisation accumulés pour couvrir ses engagements au titre des pensions du personnel et au passif de ce même état le 
montant brut des engagements précités, 
conformément aux normes IPSAS 1 et 25 X    22-27 
3. Présenter dans les notes aux États Financiers les 
informations prévues par la norme IPSAS 25 relatives 
aux engagements de l'OMC au titre des pensions et de 
l'assurance maladie de ses retraités et aux actifs 
financiers réunis pour couvrir ses engagements de 
pensions     28-31 
4. Utiliser pour les calculs actuariels relatifs au régime 
de pensions et à l'assurance maladie des retraités des tables de mortalité spécifiques aux fonctionnaires internationaux X    32-33 
5. Corriger le montant des provisions pour avantages 
du personnel à court et à long terme ainsi que le 
commentaire afférent X    34-36 
6. Présenter l'information sectorielle (i) par grand 
secteur d'activité de l'Organi sation (ii) pour l'ensemble 
des états financiers conformément à la norme IPSAS 18   X  37-45  WT/BFA/W/335 
 
- 7 - 
 
  Les recommandations Mise en 
œuvre En cours 
d'application  Non 
appliquée  Total Paragraphe 
concerné du 
rapport 
7. Mentionner dans les notes aux états financiers (i) en 
tant que passifs éventuels les litiges entre 
l'Organisation et des membres de son personnel 
relevant du Tribunal administratif de l'Organisation 
internationale du travail et (ii) en tant qu'actifs 
éventuels les garanties bancaires souscrites par les 
entreprises titulaires de contrats de réalisation des 
travaux d'extension du siège X    46-50 
8. Adopter une méthode plus réaliste de 
provisionnement des arriérés  de contributions, en 
fonction du risque encouru   X  59-60 
9. Respecter strictement les dispositions de l'article 15 
du règlement financier qui subordonne l'accès des 
observateurs au statut de me mbre de l'Organisation au 
règlement de leurs obligations financières  X    61-63 
10. Poursuivre les efforts pour (i) accélérer le 
remboursement par les États-Unis des impôts des agents de l'Organisation et (ii) obtenir ce remboursement selon la méthode stipulée par le Tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail   X  64-66 
11. Corriger le montant des avances aux fonds 
d'affectation spéciale indiqué dans les notes aux états 
financiers X    67 
12. (i) Tenir compte du coût des heures de travail du 
personnel de l'Organisation consacrées à la préparation 
de nouvelles applications informatiques dans le montant des immobilisations incorporelles et (ii) amortir ces applications selon un rythme comparable à celui des applications achetées sur le marché   X  68-70 
13. (i) Constater un passif en contrepartie de l'actif de 
60 MCHF enregistré à l'état de la situation financière au 
titre de l'ancien bâtiment du siège et (ii) amortir cet 
actif sur 99 ans, conformément à la durée du droit de 
superficie accordé par le contrat d'infrastructure du 31 
mai 1995 à compter du 1er janvier 1996  X    71-78 
14. Améliorer l'information donnée sur les actifs de 
l'Organisation en (i) complétant la note sur les 
politiques comptables et (ii) indiquant plus clairement la nature de chaque actif recensé dans les inventaires physiques des équipements  X    81-82 
15. Améliorer l'enregistrement des actifs à l'état de la 
position financière (i) en immobilisant par lots les biens 
tentants faisant l'objet d'une gestion particulière par la 
division informatique, même lorsque leur valeur 
individuelle est inférieure à 2 500 CHF, (ii) en 
immobilisant pour une valeur symbolique les biens déjà 
amortis mais toujours en service et d'une valeur 
élevée, tels que véhicules automobiles et machines, 
(iii) et en amortissant les œuvres d'art et décorations 
selon les mêmes modalités que les frais d'agencement   X  87-88 
16. (i) Provisionner le montant des factures 
non-litigieuses de l'une des entreprises de construction, retenues dans le cadre d'un différend, (ii) enregistrer dans les comptes de 2012 les factures reçues en 2012 correspondant à des prestations exécutées en 2012, en tant que "dettes vis-à-vis des fournisseurs" ainsi que les factures non-encore parvenues en 2012 mais correspondant à des prestations exécutées en 2012, en tant que "factures non-parvenues", (iii) évoquer le différend sur un 
décompte général avec l'une des sociétés de 
construction parmi les passifs éventuels et (iv) rectifier dans les comptes le montant du prêt et de la subvention de la FIPOI X    94-99 
17. Procéder aux ajustements des états financiers du 
CCI afin de les rendre conformes aux normes 
comptables de l'Organisation, procéder à la 
comptabilisation du CCI dans le respect de la méthode 
de mise en équivalence et présenter l'ensemble des 
informations prévues par les normes   X  100-108  WT/BFA/W/335 
 
- 8 - 
 
  Les recommandations Mise en 
œuvre En cours 
d'application  Non 
appliquée  Total Paragraphe 
concerné du 
rapport 
Audit de performance sur l'audit interne 
1. Réviser la charte d'audit interne pour élargir les 
compétences de l'un des comités de l'OMC en matière 
d'audit. X    13-24 
2. Publier des documents pour indiquer les procédures 
à suivre pour (i) mener, en cas de besoin, des 
enquêtes sur des thèmes non-strictement budgétaires et financiers au sein de l'OMC et (ii) adresser les plaintes de la hiérarchie.   X   25-34 
3. Établir les futurs plans d'audit interne en se référant 
au cadre de gestion des risques de l'OMC en cours 
d'élaboration et en coopération avec les auditeurs 
externes. X    35-41 
4. Le bureau d'audit intern e devrait (i) réaliser des 
plans pluriannuels d'audit, (ii) préciser dans ses plans annuels d'audit le temps prévu pour chaque enquête et la date d'achèvement envisagée pour chaque audit et 
(iii) réviser officiellement ses plans annuels d'audit, si 
nécessaire.  X    42-50 
5. Le bureau d'audit intern e devrait mettre en place un 
programme de contrôle et d'amélioration de la qualité 
incluant des évaluations internes et externes 
périodiques. X    69-76 
6. Le bureau d'audit interne devrait établir un plan 
annuel de formation et une liste des formations effectivement suivies chaque année par les auditeurs.  X    77-80 
Total 15 2 6 23  
Source: auditeur externe. 
 
3.1.2  Recommandations de l'audit interne 
8.  Le tableau suivant montre le taux d'application des recommandations des rapports du bureau 
d'audit interne: 156 sur 198 (78,78%) ont été appliquées, 14 sont en cours d'application (7,07%) 
et 28 n'ont pas été mises en œuvre (14,14%). 
Tableau 2 Mise en œuvre des recommandations de l'audit interne 
Thèmes des 
rapports Date de 
présentation des 
rapports au 
Directeur général  Nombre de 
recommandations  Mises en 
oeuvre En cours 
d'application Non 
appliquées  
Les achats 17/11/08 41 41 0 0 
Les voyages 13/10/09 23 20 3 0 
La paye 28/06/10 25 21 1 3 
L'informatique 02/12/10 12 11 1 0 
L'externalisation 
(nettoyage) 30/06/11 31 30 1 0 
L'externalisation (la 
sécurité) 11/11/11 21 20 1 0 
Les consultants et 
fournisseurs de services 21/12/12 26 12 7 7 
Les actifs matériels 
et les 
consommables 23/12/13 19 1 0 18 
Total  198 156 14 28 
Source: auditeur externe d'après les données fournies par le bureau d'audit interne. 
  WT/BFA/W/335 
 
- 9 - 
 
  3.2  Aperçu de la situation financière 
9.  L'état de la performance financière de 2013 fait apparaître un déficit de 5,075 MCHF, au lieu 
d'un déficit de 19,897 MCHF2 en 2012. Cette évolution est due principalement aux produits 
extraordinaires reconnus au titre des dons de 10 MCHF et 2,9 MCHF accordés par la Fondation des 
immeubles pour les organisations internationales (FIPOI) pour la création d'un parking souterrain 
et la rénovation du siège de l'OMC. 
10.  Les comptes de l'exercice 2013 se soldent par un passif net de 594,449 MCHF contre 
786,370 MCHF3 en 2012. Cette baisse du passif net de 191,921 MCHF s'explique pour l'essentiel 
par la diminution des engagements de l'OMC au titre des pensions et de l'assurance maladie des retraités.
4 
11.  Comme l'annonçaient nos précédents rapports, le passage aux normes IPSAS a dégradé la 
situation financière de l'OMC dans la mesure où il a entraîné la comptabilisation des engagements 
à long terme de l'Organisation au titre de ses régimes de pensions et d'assurance maladie, dont la valeur est supérieure à celle des actifs financiers, terrains, bâtiments et équipements de 
l'Organisation. Ces engagements de pension font l'objet d'une couverture par les États membres 
prévue implicitement par l'article 21 du statut du fonds de pension: "En cas de dissolution de l'OMC, le Conseil général prend les dispositions nécessaires en vue de garantir les prestations 
acquises en vertu du présent Statut par les participants et les bénéficiaires à la date de la 
dissolution". 
3.3  L'application des normes IPSAS 
12.  Le Conseil de l'OMC a adopté en mai 2009 un plan d'application progressive des normes 
IPSAS, qui devait s'achever par la présentation d'états financiers relatifs à l'exercice 2012 
conformes à ces normes. 
13.  Ce plan a été mis en œuvre conformément au calendrier prévu mais les auditeurs externes 
ont considéré que les états financiers relatifs à l'exercice 2012 présentés en 2013 n'étaient pas 
conformes aux normes IPSAS sur les deux points im portants suivants, qui ont entraîné une opinion 
a v e c  r é s e r v e s  d e  s a  p a r t :  l a  p r é s e n t a t i o n  à  l ' é t a t  d e  l a  s i t u a t i o n  f i n a n c i è r e  d e s  a c t i f s  e t  d e s  
engagements non-courants relatifs aux avantages du personnel et celle de la participation de 
l'OMC au sein du Centre de commerce international (CCI). L'OMC a changé sa présentation sur 
le premier point (l'état de la situation financière) mais non-sur le second (sa 
participation au sein du CCI), tout en pr ésentant un message du CCI indiquant que les 
comptes de cette institution seront conf ormes aux IPSAS pour l'exercice 2014: la 
réalisation de cet engagement de vra être vérifiée l'an prochain.  
14.  Par ailleurs, conformément à la recommandatio n n° 1 de notre rapport sur les comptes de 
2012, la modification du règlement financier de l'Organisation en fonction des normes IPSAS est 
en cours et l'encadrement de la division financière vient d'être renforcé. 
3.4  La présentation des actifs et des passifs  à l'état de la situation financière 
15.  La recommandation n° 2 de notre rapport sur les comptes de 2012 préconisait de présenter à 
l'actif de l'état de la situation financière le montant des actifs financiers de l'Organisation et au passif le montant brut de ses engagements au titre des pensions du personnel, conformément aux normes IPSAS 1 et 25, au lieu de contracter ces données. Cette recommandation majeure a bien 
été appliquée dans les comptes de 2013. 
                                               
2 Francs suisses. 
3 Le montant de 786,370 MCHF est celui des états financiers de 2012 corrigé par l'OMC dans l'état de la 
position financière de 2013, pour tenir compte des recommandations de l'auditeur externe. 
4 Cette évolution commentée ci-dessous s'explique par la modification du taux d'actualisation des 
engagements de l'OMC et du ta ux d'évolution à long terme de s salaires de l'Organisation.  WT/BFA/W/335 
 
- 10 - 
 
  3.5  La note 1 sur les méthodes comptables 
16.  La note 1 sur les "méthodes comptables" indique le montant des subventions d'investissement 
reçues de la part de la FIPOI pour la construction d'un parking (10 MCHF) et pour la rénovation et la maintenance du siège de l'OMC (2,973 MCHF), alors que l'objet de cette note est de décrire les 
méthodes comptables appliquées dans les états financiers. 
17.  Les explications détaillées données sur les subventions précitées et leur montant devraient 
être reportées dans les notes 15 et 18 consacrées respectivement aux "prêts et subventions" et 
aux "recettes". 
18.  La même note précise les durées d'amortissement des différentes catégories d'actifs de 
l'Organisation sauf dans deux cas: les véhicules et les fenêtres des bâtiments. 
19.  Suite à l'émission d'une recommandation provisoire par les auditeurs externes sur le sujet, 
l'Organisation a procédé aux modifications suivantes dans la note 1: 
a. transfert des explications détaillées données  sur les subventions d'investissement aux 
notes 15 "prêts et subventions" et 18 "recettes"; 
b. indication des durées d'amortissement pour toutes les catégories d'actifs. 
3.6  La note 14 "avantages du personnel" 
3.6.1  Les engagements de l'OMC au titre des pe nsions et de l'assurance maladie des 
retraités 
20.  Conformément à la recommandation n° 3 de notre rapport sur les comptes de 2012, la note 
14 donne les indications prévues par la norme IPSAS 25, paragraphe 141, sur les engagements de l'OMC au titre des pensions et de l'assurance maladie des retraités (ASHI
5) et sur les actifs 
financiers réunis pour couvrir les engagements au titre des pensions. 
21.  Mais la note 14 ne donne aucune explication sur la diminution importante constatée entre les 
exercices de 2012 et de 2013 concernant le montant des engagements au titre des pensions et de 
l'assurance maladie des retraités. 
22.  Les rapports de l'actuaire de l'Organisation montrent que cette diminution est due à deux 
facteurs principaux: l'augmentation du taux d'actualisation des engagements et des actifs, qui 
passe de 2,10% en 2012 à 2,60% en 2013, et la réduction du taux d'augmentation des salaires 
prévu pour les années à venir, soit désormais le montant de l'inflation pendant 10 ans, puis le montant de l'inflation plus 0,5% au cours des années ultérieures, alors qu'en 2012 l'hypothèse retenue était le taux de l'inflation majoré de 1%. 
23.  Cette réduction du taux d'augmentation des salaires a été adoptée par un groupe de travail 
réuni par le Comité de gestion du Régime de pension de l'OMC. Elle se base sur l'expérience acquise au cours de ces dernières années, pendant lesquelles le taux d'augmentation des salaires 
a été inférieur au montant de l'inflation majorée de 1%, d'autant plus que l'Organisation a pris des 
mesures depuis l'an 2000 pour ralentir la progression des carrières des fonctionnaires (voir la seconde partie du présent rapport, consacrée à la gestion du personnel). 
24.  Suite à l'émission d'une recommandation provisoire par les auditeurs externes sur le sujet, 
l'Organisation a intégré dans la note 14 sur les avantages du personnel une explication sur la diminution importante du montant des engageme nts de l'OMC au titre des pensions et de 
l'assurance maladie des retraités constatée en 2013 par rapport à 2012. 
                                               
5 After Service Health Insurance.   WT/BFA/W/335 
 
- 11 - 
 
  25.  Les tables de mortalité retenues par l'actuaire de l'OMC dans ses deux rapports relatifs 
respectivement au Régime de pensions et à l'assurance maladie des retraités (ASHI) sont les tables EVK 2000
6, modifiées de 2% par an. 
26.  Notre recommandation n° 4 proposait d'utiliser des tables spécialement étudiées en fonction 
de la longévité spécifique des fonctionnaires internationaux, comme les tables ICSLT 20087 mises 
au point par les actuaires de l'Union euro péenne et des "organisations coordonnées.8" 
27.  L'un des groupes de travail réunis par le Comité de gestion du Régime de pensions de l'OMC a 
étudié la question et considéré que les avantages et inconvénients des différentes tables disponibles s'équilibraient et n'a pas préconisé l'adoption d'un changement de tables. 
28.  La recommandation a donc fait l'obje t d'un suivi sérieux. Nous conseillons 
néanmoins de procéder régulièrement à un e comparaison des tables de mortalité 
disponibles, d'autant plus que les tabl es ICSLT, spécifiques aux organismes 
internationaux, ont été actualisées en 2013. 
3.6.2   La provision pour inde mnité de déménagement 
29.  La note 14 indique que le taux moyen de l'indemnité de séparation pris en compte pour le 
calcul de la provision relative à cette indemnité est déterminé à partir de la moyenne des 
indemnités payées au cours des six exercices précédents 
30.  Le taux moyen ainsi calculé pour l'exercice 2013 est de 14 832,38 CHF. Pour les exercices 
2011 et 2012, ce taux moyen était calculé sur la base de la moyenne des indemnités payées à 
partir de 2000 soit au cours des 11 années ou 12 années précédentes. 
31.  En adoptant la même base de calcul, le coût  moyen des déménagements du personnel serait 
de 16 551,56 CHF pour 2013 au lieu de 14 8 32,38 CHF. La provision pour indemnité de 
déménagement ainsi calculée serait de 1 561 853 CHF au lieu de 1 399 626 CHF. 
32.  L'Organisation considère, à juste titre, qu'il est plus pertinent de calculer les provisions en se 
référant à des valeurs récentes mais elle n' avait pas mentionné le changement de méthode 
pratiqué et son impact sur les comptes dans la note 14 au début de notre audit. 
33.  L'Organisation a mentionné dans la note 14 aux états financiers de l'exercice 2013 le 
changement de méthode du calcul de l'indemnité de déménagement et son impact sur les comptes suite à l'émission par les auditeurs externes d'une recommandation provisoire sur le sujet. 
3.6.3  La provision pour congés payés 
34.  Au 31 décembre 2013, l'OMC compte 17 personnes en congé spécial sans traitement. En 
application de l'article 109.4 du règlement du personnel, ces agents n'ont plus droit aux congés 
annuels. 
35.  Cependant un agent en congé spécial continue à être pris en compte pour le calcul de la 
provision pour congés payés. Le montant en ca use est inférieur au seuil à partir duquel une 
modification de la provision deviendrait nécessaire dans les états financiers. Il conviendra 
néanmoins de corriger cette erreur à l'avenir et de prendre les mesures nécessaires pour éviter son renouvellement (en paramétrant en conséquence l'application informatique qui calcule la provision, par exemple). 
                                               
6 "Eidgenössischen Versicherungskas se (EVK)": caisse d'assurance confédérale. Cette table de mortalité 
a été créée par une caisse de retraite Suisse dont le nouveau nom est "Caisse fédérale de pensions PUBLICA". 
7 "International Civil Servant Life Table (ICSLT)". 
8 Les six organisations internationales coordonnées, qui gèrent en commun leurs rémunérations et leurs 
régimes de pensions, sont l'Agence spatiale européenne, le Conseil européen de prévisions météorologiques à moyen terme, le Conseil de l'Europe, l'OCDE, l',OTAN et l'Union de l'Europe occidentale.  WT/BFA/W/335 
 
- 12 - 
 
  Recommandation n° 1 (priorité 3). L'auditeur exte rne recommande de réviser le mode de calcul 
des provisions pour congés payés pour éviter la prise en compte dans cette provision de la 
situation des agents en congés sans solde. 
 
Réponse du Secrétariat. Le Secrétariat accepte et va suivre les indications proposés. 
3.7  les avances au personnel 
36.  Les avances au personnel sont passées de 2,386 MCHF au 31 décembre 2012 à 3,104 MCHF 
au 31 décembre 2013, soit une augmentation de 30,09%. 
37.  Cette progression provient à raison de 537 kCHF des frais de voyages pour congés au foyer, 
qui n'étaient pas considérés comme des avances av ant avril 2013 mais comptabilisées directement 
comme des charges. Le montant des frais de congés au foyer est considéré aujourd'hui comme 
une avance jusqu'à ce que l'agent fournisse les pièces justificatives de son déplacement, dont le 
montant est alors comptabilisé comme une charge. 
38.  Ce changement de méthode, bien qu'ayant une incidence sur le résultat de l'exercice, n'a pas 
été signalé dans la note 8 sur les avances. 
39.  Il a été constaté en outre que de nombreuses avances dataient de plusieurs mois sans que les 
agents concernés aient produit les pièces justificatives de leur déplacement. 
40.  Il est donc souhaitable d'accélérer le processus d'obtention des justificatifs des voyages pour 
congé au foyer en fixant un délai raisonna ble pour la régularisation des avances. 
41.  Suite à l'émission d'une recommandation provisoire par les auditeurs externes sur le sujet, 
l'Organisation a indiqué dans la note 8 sur les avances le changement de méthode comptable 
adopté en 2013. 
Recommandation n° 2 (priorité 2). L'auditeur externe recommande de prendre les mesures 
nécessaires pour solder les avances au personnel anciennes. 
 
Réponse du Secrétariat. Le Secrétariat va prendre les mesures nécessaires pour solder les 
avances. 
 
3.8  La note 20 sur l'information sectorielle 
42.  Les états financiers de l'OMC incluent une note 20 "Information sectorielle" présentant la 
répartition par secteurs d'activité des dépenses et recettes citées à l'état de la performance financière. 
43.  Cette note distingue deux secteurs d'activité: le budget ordinaire et les fonds d'affectation 
spéciale. La répartition adoptée correspond à la distinction au sein de l'OMC entre fonds budgétaires et extrabudgétaires, les premiers émanant des contributions obligatoires de tous les 
Membres et les seconds des contributions volontaires de certains d'entre eux. 
44.  Cette répartition ne correspond pas aux objectifs assignés par la norme IPSAS 18, paragraphe 
9, à l'information sectorielle: "Un secteur est une activité distincte ou un groupe d'activités d'une entité pour laquelle il est approprié de publier des informations financières séparées dans le but 
d'évaluer sa performance passée en termes de réalisation d'objectifs et en vue de prise de 
décisions d'allocation future de ressources." 
45.  Il serait plus pertinent dans cette perspective que le Secrétariat prépare une information 
sectorielle sur la base des différents types d'activités de l'Organisation: les négociations 
internationales, le règlement des différends, les études et les statistiques et la formation et l'assistance technique. 
46.  Plusieurs de nos recommandations passées vont dans ce sens:  WT/BFA/W/335 
 
- 13 - 
 
  a. notre rapport de 2010 sur les comptes de 2009 suggérait de calculer le total du coût de 
la formation et de l'assistance technique, pris en charge conjointement par le budget ordinaire et par les fonds d'affectation spéciale, et de clarifier les règles coutumières et complexes de partage entre ces deux sources de financement; 
b. notre rapport de 2012 sur les comptes de 2011 conseillait de calculer le coût total de 
chaque procédure de règlement des différends, par l'intervention des panels et de l'Organe d'appel, coût réparti aujourd'hui entre les dépenses de plusieurs divisions, du 
secrétariat de l'Organe d'appel et du fonds de ce dernier (ABOF). 
47.  Il est donc recommandé d'étudier la mise au point d'un tableau d'information sectorielle par 
grand secteur d'activité de l'OMC, tâche complexe qui demande du temps et pose des difficultés d'imputation des coûts des activités de support (celles des services chargés des finances, du 
conseil juridique, de l'informatique, de la gestion des ressources humaines etc..), qui peuvent être 
soit répartis entre les activités fonctionnelles soit traités à part comme des centres de coût autonome. 
48.  Par ailleurs, la norme IPSAS 18 dans ses paragr aphes 51 et suivants liste l'ensemble des 
éléments qu'une entité doit présenter dans le cadre de son information sectorielle. A titre d'exemple, les paragraphes 53 et 54 précisent respectivement: 
a. "une entité doit indiquer la valeur comptable totale des actifs sectoriels pour chaque 
secteur"; 
b. "une entité doit indiquer la valeur comptable totale des passifs sectoriels pour chaque 
secteur". 
49.  Comme indiqué ci-dessus, l'OMC présente uniquement dans sa note 20 "Information 
sectorielle" la répartition par secteurs d'activité des dépenses et recettes citées à l'état de la performance financière. Il conviendra donc que l'OMC complète à l'avenir les informations 
sectorielles de sa note 20 dans le respect de la norme IPSAS 18, comme l'avait déjà conseillé la 
recommandation 6 de notre rapport sur les comptes de 2012. 
Recommandation n° 3 (priorité 1). L'auditeur externe recommande au Secrétariat d'étudier la 
possibilité de présenter une information sectorielle (i) par grand secteur d'activité de l'Organisation 
et (ii) pour l'ensemble des états financiers (et non-uniquement pour l'état de la performance 
financière), conformément à la norme IPSAS 18 (confirmation et développement de la 
recommandation 6 de notre rapport de l'an dernier). 
 
Réponse du Secrétariat. Le Secrétariat, compte tenu qu'il n'y a que les deux entités présentées, va 
étudier la possibilité proposé par l'auditeur externe. Cependant, le Secrétariat considère impossible 
de présenter la position financière selon une in formation sectorielle compte tenu de la structure 
des actifs et passifs de l'OMC. 3.9  la note 21 relative à l'information budgétaire 
50.  Les états financiers de l'OMC présentent dans la note 21 annexée aux états financiers le 
rapprochement entre le résultat de l'exécution du budget et le résultat comptable conforme aux IPSAS au 31 décembre 2013. 
51.  La norme IPSAS 24 demande en outre: 
 dans son paragraphe 14, de présenter les montants budgétaires initiaux et définitifs, 
c'est-à-dire de comparer les montants des recettes et des dépenses votées avec ceux constatés en fin d'exercice; 
 dans son paragraphe 29, d'expliquer si les variations entre le budget initial et le budget 
définitif sont la conséquence des réaffectatio ns au sein du budget ou d'autres facteurs. 
Recommandation n° 4 (priorité 2). L'auditeur externe recommande de présenter dans la note 21 
aux états financiers l'ensemble des informations demandées par la norme IPSAS 24 pour comparer 
les budgets initiaux et définitifs.  WT/BFA/W/335 
 
- 14 - 
 
  Réponse du Secrétariat. Le Secrétariat a comparé les budgets initiaux et définitifs dans la premier 
section du rapport sue les résultats financières 2013 intitulé Exécution du Budget. Le Secrétariat 
va étudier la possibilité d'indiquer les informations plus importantes aussi dans la note 21.  
3.10  la note 22 relative aux principaux dirigeants 
52.  La note 22 annexée aux états financiers traite des informations relatives aux principaux 
dirigeants prévues par la norme IPSAS 20. 
53.  Cette norme prévoit dans son paragraphe 34 qu' une entité doit présenter les informations 
suivantes: 
a. l'enveloppe de rémunération des principaux dirigeants et le nombre de personnes 
bénéficiant d'une rémunération au sein de cette catégorie; 
b. le montant total de toutes les autres rémunérations et avantages accordés aux 
principaux dirigeants. 
54.  L'OMC n'a pas inclus dans les montants présentés dans la note 22 annexée aux états 
financiers les sommes relatives aux congés payés non-pris versées à certains des principaux 
dirigeants suite à leur départ de l'organisation en 2013, alors qu'elles font partie intégrante de leur 
rémunération de 2013. 
55.  Suite à l'émission d'une recommandation provisoire par les auditeurs externes sur le sujet, 
l'Organisation a ajouté aux informations données sur les rémunérations des principaux dirigeants 
par la note 22 aux états financiers les sommes relatives aux congés payés non-pris versées en 2013. 
3.11  Les produits 
56.  L'OMC continue d'améliorer le taux de recouvrement des contributions obligatoires dues par 
les Membres et par les États observateurs. 
3.11.1  Les contributions statutaires des États membres 
57.  Conformément à l'article 12 du règlement financier, la contribution des 159 États membres
9 
de l'OMC est fixée en pourcentage du montant du commerce international (importations plus exportations) de chaque pays par rapport au total du montant du commerce international de tous 
les membres de l'OMC, suivant un barème révisé chaque année par le Conseil général. La 
contribution minimum est fixée à 0,015% de ce montant. Cinq années de référence sont prises en compte, par exemple 2006-2010 pour les contributions de 2013. 
58.  En pratique, l'Organisation appelle chaque année les contributions prévues par le barème 
diminuées, le cas échéant, de la quote-part de chaque État dans la répartition des excédents 
budgétaires de l'Organisation à la fin de l'exerci ce précédent (prévue par l'article 26 du règlement 
financier) et du montant des intérêts créditeurs versés dans le cadre du système d'incitation au 
paiement rapide des contributions. 
59.  Le tableau n°5 montre une progression des contributions payées légèrement supérieure à 
celle des contributions appelées en 2013 par rapport à 2012 et une diminution des arriérés de 
contribution de l'année en cours (-3,8%) et des arriérés cumulés (-12,3%). Ces derniers arriérés 
représentent 11,25% du montant des contributions statutaires de 2013 (195 551 kCHF), contre 12,82% en 2012. Au 31 décembre 2013, 51 Membres sur 159 et neuf observateurs avaient des arriérés de paiement (dont deux Membres égalemen t au titre de leur position d'ex observateur), 
20 d'entre eux pour un montant supérieur à 100 000 CHF; les plus élevés étaient les suivants: 
                                               
9 Deux nouveaux Membres ont rejoint l'OMC en 2013: le Laos et le Tadjikistan. L'ex-Yougoslavie est 
toujours comptée parmi les Me mbres, en raison de son arriéré de pa iement de contribution, d'un montant de 
830 439 CHF.  WT/BFA/W/335 
 
- 15 - 
 
  États-Unis (cette dette concerne la seule année 2013, les États-Unis payant 
systématiquement une partie de leur contribution annuelle l'année suivante) (11 445 KCHF) 
Mauritanie (1 038 KCHF) 
République de Centre Afrique (939 KCHF) 
République dominicaine (873 KCHF) 
60.  Pour inciter les pays à payer rapidement leurs contributions, dues le 1er janvier de chaque 
exercice, l'OMC leur verse, conformément à l'article 13 du règlement financier, des intérêts 
créditeurs calculés entre la date de chacun de leur paiement au titre du seul exercice en cours et le 
31 décembre. Ces intérêts sont défalqués du montant des contributions appelées avec un décalage de deux ans. Ceux de 2011 ont réduit les contributions de 2013. L'OMC classait en outre jusqu'en 2012 les pays retardataires en quatre catégories, privées d'un nombre de droits proportionnels à 
l'ancienneté de leur dette. 
61.  Le Conseil général a réformé ce système de mesures administratives applicables aux pays 
retardataires et l'a étendu aux États observateurs, par décision du 3 octobre 2012, avec date de 
prise d'effet le 1
er janvier 2013. Les Membres et les observateurs ayant des impayés sont 
désormais classés en trois catégories au lieu de quatre et des mesures additionnelles permettant de renforcer le dispositif qui les prive de certains droits peuvent désormais leur être appliquées, de 
manière proportionnelle à l'ancienneté de leurs dettes.  WT/BFA/W/335 
 
- 16 - 
 
  Tableau 3 Contributions des États membres appelées et payées en 2012 et 2013 
(en francs suisses) 
 2012 2013 2013/2012 
A. Contributions statutaires des anciens États membres 194 300 000
 195 500 000 +0,6%  
B. Contributions statutaires des nouveaux États 
membres 1 466 150  51 258 -96,50%  
C. Répartition de l'excédent entre les États 
membres 0 0 =  
D. Intérêts créditeurs payés aux États membres 
avec deux années de décalage 152 151  144 352 -5,1%  
E. Total des contributions appelées (E= A+ B-C-D) 195 613 999  195 406 906 -0,1% 
F. Total des contributions payées au titre de 
l'exercice 181 508 294  181 843 472 +0,2%10 
G. Arriérés de paiements des contributions au titre 
de l'exercice (G=E-F) 14 105 705  13 563 434 -3,8%  
H. Arriérés de paiements des contributions cumulés  25 113 079  22 016 121 -12,3%  
Source: auditeur externe, d'après les données de l'OMC 
3.11.2  Les plans de résorption de la de tte de certains États membres 
62.  Conformément à la recommandation de l'auditeur externe relative aux états financiers de 
2010, l'Organisation signe des plans de résorption de leurs dettes avec les pays retardataires. 
63.  Les engagements pris ont été moins bien respectés en 2013, où les montants non-payés en 
infraction aux plans (incluant la Mauritanie) ont augmenté de 5,23% par rapport à 2012. La 
Mauritanie est sortie du dispositif de plan de résorption pour non-respect de ses engagements et a été classée en catégorie III (la plus restrictive) des mesures administratives évoquées ci-dessus. 
64.   En revanche, le Congo et la République démocratique du Congo, ont soldé leur dette en 
avance sur leur plan. 
65.  La négociation de ces plans donne lieu à des abandons d'une partie des créances antérieures à 
1988, conformément à une décision du Conseil de 1994. Ces abandons représentent 22,38% du 
total de la dette initiale des pays concernés. 
                                               
10 Les montants non-payés en infraction aux plans ont représenté 488 731 CHF (y compris la dette de la 
Mauritanie), contre 464 413 CHF en 2012.  WT/BFA/W/335 
 
- 17 - 
 
  Tableau 4 Plans de résorption des dettes de  certains Membres en cours d'application 
(en francs suisses) 
États 
membres 
 Durée 
du plan 
en 
années Date 
de la 
fin du 
plan Total des 
arriérés 
avant le 
plan Droit à 
abandon 
de 
créances Montant 
du plan de 
résorption  Solde à 
payer au 
31/12/13 Montant 
non-payé, 
en 
infraction 
au plan Montant 
payé 
d'avance 
par 
rapport 
au plan 
Burundi 20 12/30 1 189 888  297 141  892 747  462 639 - 156 988  
République de 
Centre Afrique 30 12/39 1 096 836  297 141  799 695  939 102 53 180  
Côte d'Ivoire 10 12/19 828 578   828 578  624 391 107 113  
Djibouti 10 12/19 468 925   468 925  283 038 1 681  
Gambie 10 12/19 995 455  297 141  698 314  417 063  1 927  
Niger 15 12/24 899 452  194 652  704 800  593 155 76 315  
Tchad 15 12/26 1 460 410  297 141  1 163 269  824 709  183 458  
Sierra Leone 15 12/25 1 265 529  297 141  968 118  835 249 31 411  
Togo 5 12/14 506 436  73 153  433 283  202 665 116 010  
Total      5 182 011 385 710 342 373  
 
Mauritanie  25 12/34  1 237 988  297 141  940 847  1 037 524  103 021  
Source: auditeur externe, d'après les données de l'OMC. 
 
3.11.3  La provision pour arriérés de contributions 
66.  L'OMC, qui provisionnait à 100% les arriérés de contributions obligatoires, a adopté depuis 
trois ans, conformément à nos recommandations re latives aux états financiers de 2008 et 2009, 
une méthode moins irréaliste consistant à provisionner les arriérés en fonction de leur ancienneté. 
Elle provisionne à 50% les retards de plus d'un an, à 75% ceux de plus de deux ans et à 100% ceux de plus de trois ans. 
67.  Cette méthode exagère néanmoins les risques subis: la solution conforme aux normes IPSAS 
consiste à provisionner en fonction de la réalité du risque encouru, après une analyse statistique 
de ce dernier. 
Recommandation n° 5 (priorité 2). L'auditeur externe recommande d'adopter une méthode plus 
réaliste de provisionnement des arriérés de cont ributions (confirmation de la recommandation n° 5 
de l'an dernier). 
 
Réponse du Secrétariat. Le Secrétariat va consulter l'auditeur externe pour étudier l'éventuelle 
mise en place d'une autre méthodologie. 
3.11.4  Les remboursements d'impôts par les États-Unis 
68.  Les agents de l'OMC sont exonérés d'impôts sur le revenu. Dans le cas des États-Unis, dont 
les résidents sont obligés de payer cet impôt, l'OMC s'en acquitte à leur place, comme les autres 
organisations internationales, et se fait ensuite rembourser par le gouvernement américain, conformément à un accord du 22 décembre 2000.  WT/BFA/W/335 
 
- 18 - 
 
  69.  En 2013, les produits à recevoir au titre des impôts des États-Unis se sont élevés à 
4,893 MCHF, en augmentation de 21,8% par ra pport à 2012 (4,016 MCHF), en raison de 
l'accumulation des arriérés, le rythme des remb oursements étant largement inférieur à celui de 
l'augmentation des créances de l'OMC, malgré l'envoi de nombreuses relances. La dernière lettre 
de relance, en date du 9 octobre 2013, réclame 3,738 MCHF (4,119 M$), compte tenu des frais de 
procédure administrative (conformément au paragraphe 12 de l'accord cité ci-dessus). 
70.  L'OMC continue par ailleurs à supporter les coûts complémentaires du fait que les États-Unis 
remboursent selon la méthode "du premier revenu à prendre en considération", contrairement à la 
méthode posée par le Tribunal administratif de l'Organisation internationale de travail. Cette pratique entraine des coûts complémentaires impossibles à récupérer qui sont partagés entre tous les États membres: le surcoût comptabilisé parmi les dépenses de personnel a représenté 
115 370 CHF en 2013 contre 93 121 CHF en 2012. 
Recommandation nº 6 (priorité 3). L'auditeur externe recommande au Secrétariat de poursuivre 
ses efforts pour (i) accélérer le remboursement par les États-Unis des impôts des agents de l'OMC 
qui résidaient dans ce pays, (ii) et obtenir ce remboursement selon la méthode posée par le 
Tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail (confirmation de la 
recommandation 10 de l'an dernier).  
 
Réponse du Secrétariat. Le Secrétariat va continuer ses efforts dans ce domaine.  
3.12  Les charges à payer 
71.  La note 11 aux états financiers relative aux charges à payer distingue les dettes pour 
lesquelles les factures ne sont pas encore parvenues ( accruals ) et les dettes vis-à-vis des 
fournisseurs ( payables ) au titre de l'année 2013 qui n'ont été réglées qu'en 2014. 
72.  Il a été constaté que des erreurs d'imputation  avaient été commises et que 556 kCHF avaient 
été imputés en dettes vis-à-vis des fournisseurs alors que les factures correspondantes n'avaient 
été émises qu'en 2014 et qu'elles auraient dû être classées en dettes pour lesquelles les factures n'étaient pas encore parvenues. 
73.  Par ailleurs, une quinzaine de factures concernant 10 fournisseurs, pour un montant total de 
14 720 CHF, sont antérieures au 1
er janvier 2013. Il paraît urgent de les régler ou de les annuler 
en cas de litige, si les sommes en cause ne sont pas vraiment dues par l'OMC. 
Recommandation n° 7 (priorité 3). L'auditeur externe recommande de (i) distinguer avec précision 
parmi les charges à payer les dettes dont les factures ne sont pas encore parvenues des autres 
dettes vis-à-vis des fournisseurs et (ii) de régler ou d'annuler les dettes anciennes. 
Réponse du Secrétariat. Le Secrétariat accepte cette recommandation et va suivre les indications 
proposées. 
 3.13  Les actifs 
3.13.1  Le financement des travaux du siège 
74.  L'OMC a bénéficié d'un prêt sans intérêt de la FIPOI d'un montant de de 60 MCHF pour 
financer une partie des travaux de rénovation-extension de son siège (20 MCHF pour le projet "intramuros" et 40 MCHF pour le projet "extramu ros"). Elle a remboursé une première annuité de 
ce prêt, d'un montant de 1 200 kCHF, en 2013. 
75.  Le contrat de prêt de 20 MCHF relatif au projet "intramuros" précise que la première annuité 
du prêt d'une durée de 50 ans doit être versée par l'OMC le 31 décembre de l'année de réception 
des travaux, qui a été prononcée le 30 avril 2012. Cette première annuité de 
400 kCHF (1/50 de 20 MCHF) aurait donc dû être remboursée en 2012 et non-en 2013. 
76.  Le contrat de prêt de 40 MCHF relatif au projet "extramuros", qui a été réceptionné en 2013, 
ne précise pas la date à laquelle l'OMC doit commencer à rembourser ce prêt.  WT/BFA/W/335 
 
- 19 - 
 
  77.  Il serait donc utile de préciser par avenants aux deux contrats de prêts l'échéancier de 
remboursement des deux prêts. 
Recommandation n° 8 (priorité 2). L'auditeur externe recommande de préciser par un avenant aux 
contrats de prêts de l'OMC avec la FIPOI (Fondation des immeubles pour les organisations 
internationales) l'échéancier du remboursement des prêts. 
 
Réponse du Secrétariat. Le Secrétariat va consulter la FIPOI pour évaluer la possibilité d'un 
avenant  3.13.2  La note 9 sur les équipements 
78.  Le tableau 21 sur les bâtiments de la note 9 sur les équipements devrait indiquer la 
décomposition du siège de l'OMC entre ses différentes parties (le Centre William Rappard, son 
extension intramuros, son extension extramuros et le nouveau parking souterrain) et les diverses composantes de chacune de ces parties, de durées d'amortissement différentes. 
Recommandation n° 9 (priorité 3). L'auditeur externe recommande d'indiquer dans la note 21 sur 
les bâtiments la répartition du siège de l'OMC entre bâtiments et composantes de durée 
d'amortissement différente. 
 
Réponse du Secrétariat. Le Secrétariat accepte la recommandation et va suivre les indications de 
l'auditeur externe  
 
3.13.3  L'amortissement des bâtiments du siège de l'OMC 
79.  Le Centre William Rappard (CWR) avait été immob ilisé pour 60 MCHF au bilan d'ouverture de 
l'exercice 2012 (établi conformément aux IPSAS). Ce tte valeur correspondait à celle fixée par le 
contrat d'infrastructure du 31 mai 1995 (56 MCHF), majorée du montant de 
4 MCHF d'investissements effectués par l'OMC avan t 1995. Le Centre n'avait pas été amorti avant 
le passage aux IPSAS de la comptabilité de l'Organisation. 
80.  En 2012, le CWR a été amorti conformément aux IPSAS d'un montant de 606 KCHF 
correspondant à 1/99ème de sa valeur et la provision pour droit d'usage a été ajustée d'un montant 
équivalent et portée à 49 697 kCHF. La durée de 99 ans adoptée est celle du "droit de superficie" accordé par le contrat d'infrastructure précité passé par le Canton de Genève avec la FIPOI et 
l'OMC.
11 Ce droit de superficie durait donc initialement de 1995 à 2094. 
81.  Aucun amortissement n'a été pratiqué en 2013 en raison de la signature d'un nouveau contrat 
d'infrastructure, le 29 août 2013, qui annule l'anci en droit de superficie et le remplace par un 
nouveau droit de superficie de 99 ans, qui cour t en principe de 2013 à 2109. Cependant, une 
incertitude existe sur le point de départ de ce nouveau droit qui peut être soit la date de signature du nouveau contrat (29 août 2013), soit la date d' enregistrement du premier contrat de superficie 
au Registre foncier de Genève (le 8 février 2010), soit la future date d'enregistrement du nouveau 
contrat de superficie au Registre foncier. 
82.  En attendant qu'une solution juridique soit tr ouvée, nous conseillons de pratiquer en 2013 un 
nouvel amortissement de 606 kCHF et de réduire au passif la provision déjà citée. Quand le 
nouveau droit de superficie sera légalement en vigueur, après enregistrement, il conviendra de 
reprendre l'amortissement le premier jour du mois suivant la date de validité du nouveau droit de superficie. 
83.  Suite à l'émission d'une recommandation provisoire par les auditeurs externes sur le sujet, 
l'Organisation a amorti le Centre William Rappard pour 606 KCHF en 2013 comme en 2012. L'Organisation indique qu'elle attend la date d'enregistrement du nouveau contrat de superficie au 
Registre foncier pour procéder à une nouvelle comptabilisation. 
                                               
11 La FIPOI est le titulaire du droit de superficie de 99 ans mais elle en fait bénéficier l'OMC.  WT/BFA/W/335 
 
- 20 - 
 
  3.14  Le Centre du commerce international 
84.  Le Centre du Commerc e International (CCI12), est une agence de coopération technique 
dépendant à la fois de l'OMC et de l'ONU. Le Centre mène les activités de coopération dans le domaine de la promotion commerciale du systèm e d'assistance aux pays en développement de 
l'ONU. Il est une "coentreprise" au sens de la norme IPSAS 8. 
85.  Le CCI applique la réglementation financière de l'ONU et n'établit donc pas ses états financiers 
conformément aux normes IPSAS. Il prévoi t d'adopter ces dernières normes en 2014. 
86.  L'OMC: 
 présente la contribution versée au CCI, d'un montant de 18,1 MCHF, parmi les dépenses 
de l'état de la performance financière; 
 donne au paragraphe 2 de la note 1 sur les politiques comptables des informations 
historiques sur le CCI; 
 et indique au paragraphe 3 de la note 1 que l'OMC ne consolide pas actuellement le CCI 
mais le consolidera ultérieurement en appliquant la méthode de la mise en équivalence. 
 
87.  La norme IPSAS 8 "Participations dans des coentreprises" demande à un coentrepreneur de 
comptabiliser ses participations dans une entité contrôlée conjointement. Elle permet dans son 
paragraphe 43 d'utiliser la méthode de la mise en équivalence. 
88.  La définition de la méthode de la mise en équivalence dans la norme IPSAS 8 est la suivante: 
"la méthode de la mise en équivalence (aux fins de la présente Norme) est une méthode de comptabilisation selon laquelle la participation dans une entité contrôlée conjointement est 
initialement enregistrée au coût et est ensuite ajustée pour prendre en compte les changements 
postérieurs à l'acquisition de la quote-part du coentrepreneur dans l'actif net/situation nette de l'entité contrôlée conjointement. Le solde du coen trepreneur comprend sa quote-part du solde de 
l'entité contrôlée conjointement". 
89.  En son paragraphe 45, la norme IPSAS 8 indique que la méthode de comptabilisation de mise 
en équivalence est décrite dans la norme IPSAS 7 "participation dans des entreprises associées". 
90.  La norme IPSAS 7 précise en son paragraphe 33 que si la coentreprise  utilise des méthodes 
comptables autres que celles du coentrepreneur pour des transactions et événements comparables 
se produisant dans des circonstances similaires, des ajustements sont apportés pour rendre les méthodes comptables de la coentreprise conformes à celles du coentrepreneur lorsque celui-ci 
applique la méthode de la mise en équivalence. 
91.  Par ailleurs, la norme IPSAS 8 dans ses paragr aphes 61 et suivants liste l'ensemble des 
éléments qu'une entité doit présenter relative à ses participations dans des coentreprises. À titre 
d'exemples, les paragraphes 61, 62 et 63 précisent respectivement: 
 tout passif éventuel encouru par le coentrepreneur au titre de ses participations dans 
des coentreprises et sa quote-part de chacun des passifs éventuels encourus 
conjointement avec d'autres coentrepreneurs; 
 tout actif éventuel du coentrepreneur au titre de ses participations dans des 
coentreprises et sa quote-part dans chacun des actifs éventuels détenus conjointement avec d'autres coentrepreneurs; 
 les montants globaux respectifs des actifs courants, actifs non-courants, passifs 
courants, passifs non-courants, produits et charges se rapportant à ses participations dans des coentreprises. 
92.  Comme indiqué ci-dessus, l'OMC n'a pas procédé aux ajustements des états financiers du CCI 
afin de les rendre conformes à ses propres normes comptables, n'a pas procédé à la 
                                               
12 International Trade Centre-ITC.   WT/BFA/W/335 
 
- 21 - 
 
  comptabilisation du CCI dans le respect de la méthode de mise en équivalence et n'a pas présenté 
l'ensemble des informations prévues par les normes. Les états financiers ne sont donc pas encore conformes sur ce point aux normes IPSAS, ce qui motive une opinion avec réserve de l'auditeur externe. Cette réserve devrait pouvoir être levée l'an prochain si les états financiers du CCI sont 
rendus conformes aux IPSAS pour l'exercice 2014, comme le Centre l'a indiqué à l'OMC. 
Recommandation n° 10 (priorité 1). L'auditeur ex terne recommande à l'OMC de procéder: (i) aux 
ajustements des états financiers du CCI afin de les rendre conformes à ses propres normes 
comptables; (ii) à la comptabilisation du CCI dans le respect de la méthode de mise en 
équivalence; et (iii) présenter l'ensemble des informations prévues par les normes. 
Réponse du Secrétariat. Le Secrétariat va étudier la situation du CCI pour définir effectivement la 
nature du CCI par rapport aux normes IPSAS concernés et en conséquence pour adopter un 
traitement comptable adéquat. 
 4  REMERCIEMENTS 
93.  Nous remercions vivement les membres de la direction et du personnel de l'OMC pour la 
qualité de leur accueil et la précision des informations qu'ils nous ont procurées pendant notre enquête. 
5  CONCLUSION 
94.  En se basant sur les vérifications faites, l'auditeur externe certifie que de son point de vue les 
états financiers de l'exercice 2013, sous la réserve exprimée dans l'opinion, donnent une image fidèle de la situation financière  de l'OMC au 31 décembre 2013.  WT/BFA/W/335 
 
- 22 - 
 
  DEUXIÈME PARTIE: L'AUDIT DE PERFORMANCE 
6  OBJECTIFS ET PÉRIMÈTRE DE L'AUDIT 
95.  Conformément à notre lettre de notification du 3 décembre 2012, une équipe de six auditeurs 
externes a effectué un audit de l'Organisation mondiale du commerce (OMC) à Genève, du 
23 septembre au 2 octobre 2013. L'objectif de cet audit13 était de faire le point sur l'application 
des recommandations de notre lettre d'observations définitives de novembre 2008 relatives à la gestion du personnel de l'OMC. 
96.  L'audit s'est déroulé conformément aux normes d'audit (ISSAI
14) de l'Organisation 
internationale des institutions supérieures de contrôle (INTOSAI15) et au règlement financier de 
l'Organisation. 
97.  Chaque observation et chaque recommandation a été discutée avec les personnes concernées. 
La présente lettre prend pleinement en compte ses commentaires et ses réponses. 
98.  La présente lettre d'observations ne porte que sur la gestion du personnel; nos observations 
relatives aux comptes seront directement intégrées  à notre rapport qui sera délivré en 2014 sur 
les comptes de 2013. 
7  LISTE DES CONSTATS ET  DES RECOMMANDATIONS 
7.1  Les principaux constats 
a. La division des ressources humaines (DRH) de l'OMC a lancé en peu de temps un train 
de réformes important, impliquant une lourde charge de travail, conformément à nos recommandations de 2008. 
b. Elle a pris des mesures de réduction du nombre et de la durée des contrats temporaires 
et d'encouragement de la mobilité interne du personnel et mis en place un nouveau 
système de primes. 
c. Ce nouveau système a été inégalement appliqué en 2012 et mériterait d'être renforcé, 
dans le cadre d'une réflexion d'ensemble sur la politique salariale, augmentant la part de 
la rémunération accordée en fonction des performances. 
d. La DRH a initié une politique de ralentissement des promotions et mené presque à terme 
une description des profils de postes. Cette description est une étape obligée dans le 
cadre d'une rationalisation de la politique de promotion; elle doit être achevée et complétée dans une seconde phase par une refonte des classifications. Ces démarches sont indispensables pour permettre le rétablissement progressif d'une pyramide des 
grades conforme à la logique au sein de l'Organisation. Pour que ces tâches soient 
menées à bien avec succès, il est nécessaire qu'elles soient soutenues par la direction générale de l'OMC et que l'ensemble des directeurs y soient étroitement associés. 
e. Le rétablissement du climat social dégradé au sein de la DRH implique une séparation 
plus nette des fonctions de gestion quotidienne du personnel et de préparation des réformes et la nomination d'un adjoint suivant la gestion courante. 
 
                                               
13 Lors de cet audit, l'équipe a également préparé la  certification des états fi nanciers pour l'exercice 
2013 de l'OMC, en examinant les modalités de passage au x normes IPSAS et les systèmes de contrôle interne 
de l'Organisation. 
14 International Standards of Supreme Audit Institutions.  
15 International Organization of Supreme Audit Institution.   WT/BFA/W/335 
 
- 23 - 
 
  7.2  Les recommandations du présent rapport 
Recommandation n° 1.  L'OMC devrait achever la politique de description et de classement définitif 
des postes de travail, en associant plus étroitemen t l'ensemble des directeurs généraux adjoints et 
des directeurs à la définition des dernières étapes de cette politique (recommandation prioritaire). 
Recommandation n° 2.  La division des ressources humaines devrait achever l'informatisation des 
dossiers du personnel. 
Recommandation n° 3.  Le Secrétariat devrait réfléchir à la mise en place d'un système de 
rémunération faisant une part plus grande à la prise en compte des performances individuelles. 
Recommandation n° 4.  Nous recommandons l'élaboration d'un véritable plan de formation 
pluriannuelle (confirmation de la recommandation n°15 de 2008). 
Recommandation n° 5. Pour améliorer le climat au sein de la DRH, (i) les fonctions de conception 
des réformes et de gestion courante du personnel de vraient être plus nettement séparées et (ii) un 
adjoint au directeur chargé de la gestion courante du personnel devrait être nommé. 
7.3  OBSERVATIONS ET RECOMMANDATIONS 
99.  Notre lettre d'observations définitives de novembre 2008 présentait quelques données 
générales sur le personnel de l'OMC et recommand ait, à propos de la gestion du personnel: 
a. que la classification des postes de travail de l'OMC fasse l'objet d'une politique 
systématique, de façon à être achevée dans une période limitée, de l'ordre d'une année 
(recommandation n° 10); 
b. que la durée d'avancement d'une classe à l'autre soit rallongée (recommandation 
n° 11); 
c. que l'importance de la mobilité professionnelle dans les critères pris en compte pour 
l'avancement soit renforcée, au moins pour les agents que leur spécialisation n'oblige pas à rester dans un poste donnée (recommandation n° 12); 
d. la constitution d'une base de données relative aux compétences de chaque agent, 
facilitant la mise en place d'une politique prévisionnelle des emplois et des compétences (recommandation n° 13); 
e. la révision du système de primes et la mise au point d'un système de rémunération 
faisant une plus grande place à la prise en compte des performances individuelles (recommandation n° 14); 
f. l'élaboration d'un plan de formation pluriannuelle (recommandation n° 15); 
g. que chaque contrat de plus de 11 mois soit réexaminé, que des mesures de résorption 
de ces contrats soient proposées et présentées chaque année au Comité budgétaire et que, dans le cas des chauffeurs, l'externalisation d'une partie de ces services soit étudiée 
pour résorber le nombre d'heures supplé mentaires constaté (recommandation n° 16); 
h. que des sondages soient effectuées parmi les entretiens d'évaluation afin d'en mettre en 
évidence les forces et les faiblesses pour faire progresser les managers dans les 
méthodes de fixation d'objectifs, d'évaluation des performances et de conseils sur 
l'évolution des carrières (recommandation n° 17); 
i. la création d'un véritable bilan social et de tableaux de bord périodiques relatifs aux 
ressources humaines (recommandation n° 18). 
100.  Le présent rapport reprend ces différents thèmes puis évoque les problèmes d'organisation 
et méthodes de la division des ressources humaines constatés à l'occasion du présent audit.  WT/BFA/W/335 
 
- 24 - 
 
  7.4  L'évolution du personnel de l'OMC depuis 2008 
101.  Le nombre et la composition du personnel de l'OMC ont très peu changé depuis 2008. 
L'Organisation comprend en tout 729 agents au 1er janvier 2013 contre 721 au 1er septembre 2008 
(+ 1,10%). Les agents permanents sont 674 contre 668 et les agents temporaires 55 contre 53. 
Les professionnels représentent 57% du personnel contre 54% en 2008 et le personnel d'appui 
43% contre 46%.16 
102.  La place des femmes au sein de l'OMC a légèrement augmenté (55% contre 54,1%) et leur 
positionnement s'améliore au sein de l'Organisation: la proportion des femmes parmi les agents 
classés comme professionnels s'est accrue (43,79% du total des emplois contre 39% en 200517) 
et elles occupent un plus grand nombre de postes de grades 9, 10 et 11 (99 femmes occupent un 
poste de ces grades en 2013, soit 42,5% des 233 postes relevant de ce grade, contre 72, soit 
35,8% des 201 postes concernés en 2005). Une seule d'entre elles occupe en 2013 un poste de grade 12, le plus élevé. 
103.  Le nombre de nationalités représentées au sein du personnel progresse: 77 au 
31 décembre 2012 contre 69 en 2008.18 15 pays sont représentés par au moins 10 agents et 26 
par un seul agent. Les Français sont les plus nombreux (175 agents), suivis comme en 2008 par 
les Britanniques (65), les Espagnols (43), les Suisses (36) et les Américains (28). 
104.  La répartition du personnel entre les départements placés sous la direction d'un directeur 
général adjoint a évolué entre septembre 2008 et le 1er janvier 201319: les effectifs de 
professionnels du département n° 4 "Administration générale" ont diminué de 155 à 128 – ce qui 
peut être interprété comme un signe de progressi on globale de la productivité- et ceux du 
département n° 2 "Coopération" ont augmenté de 46 à 80. 
Tableau 1 Répartition du personnel entre les départements au 1er janvier 2013 
Effectifs Dépar- 
tement n° 1 Dépar- 
tement n° 2  Dépar- 
tement n° 3  Dépar- 
tement n° 4 Direction 
générale Total 
Professionnels 73 80 42 128 61 384 
Pourcentage des 
professionnels du 
département dans 
l'effectif professionnel 
total 19% 20,8% 11% 33,3% 15,9% 100,0% 
Pourcentage des 
professionnels du département dans l'effectif total du département 74,5% 66,7% 77,8% 43,0% 58,7% 57,0% 
Personnel d'appui 25 40 12 170 43 290 
Pourcentage des 
personnels d'appui du département dans l'effectif total des personnels d'appui 8,6% 13,8% 4,1% 58,6% 14,9% 100,0% 
Pourcentage des 
personnels d'appui du 
département dans 
l'effectif total du 
département 25,5% 33,3% 22,2% 57,0% 41,3% 43,0% 
Total 98 120 54 298 104 674 
Pourcentage du 
personnel total 14,6% 17,8% 8,0% 44,2% 15,4% 100,0% 
Source: auditeur externe, d'après les données fournies par l'OMC. 
                                               
16 Données communiquées par l'OMC. 
17 Les comparaisons communiquées par l'OMC sont basées sur ce point sur l'année 2005. 
18 D'après le rapport annuel de 2009 de l'OMC. 
19 La répartition des divisions de l'OMC par départem ents vient d'être modifiée par le nouveau directeur 
général.  WT/BFA/W/335 
 
- 25 - 
 
  Tableau 2 Répartition du personnel entre les départements au 19 septembre 2008 
Effectifs Département 
n° 1 
 Département 
n° 2 Département 
n° 3 Département 
n° 4 Direction 
générale Total 
Professionnels 72 46  37 155 51 361  
Pourcentage des 
professionnels du 
département dans 
l'effectif professionnel 
total 20% 12,7%  10,2%  43% 14,1% 100,0%  
Pourcentage des 
professionnels du département dans l'effectif total du département  72,7% 60,5%
 75,5%  44,0% 55,4% 54,0%  
Personnel d'appui 27 30 12 197 41 307 
Pourcentage des 
personnels d'appui du département dans l'effectif total des personnels d'appui 8,8% 9,8%
 4% 64,1% 13,3% 100,0%  
Pourcentage des 
personnels d'appui du 
département dans 
l'effectif total du 
département  27,3% 39,5%  24,5%  56,0% 44,6% 46,0%  
Total 99 76  49 352 92 668  
Pourcentage du 
personnel total 14,8% 11,4%  7,3%  52,7% 13,8% 100,0  
Source: auditeur externe, d'après les données fournies par l'OMC. 
105.  Les charges de personnel représentent 150, 8 millions de francs suisses (MCHF) en 
décembre 2012 contre 140,5 MCHF en décembre 2008. Cet accroissement de 7,33% est supérieur à celui des effectifs (1,10%) sur la même période, notamment à cause des 
promotions in situ
20, évolution qui préoccupe particu lièrement les Membres, comme en 
témoignent les débats au sein du Comité du budget, des fina nces et de l'administration. 
106.  Le Secrétariat précise que les charges consécutives aux avancements de grades et aux 
promotions in situ représentent environ 217 000 CHF par an (en y incluant leur impact sur les 
pensions) et entraînent des dépassements des crédits budgétaires annuels de personnel. 
7.5  La politique de promotion du personnel 
107.  Nous avions recommandé en 2008 "que la classification des postes de travail de l'OMC fasse 
l'objet d'une politique systématique, de façon à êt re achevée dans une période limitée, de l'ordre 
d'une année" (recommandation n° 10) et "que la durée d'avancement d'une classe à l'autre soit 
rallongée" (recommandation n° 11). 
108.  En effet, l'Organisation a adopté en 1999 une classification des agents et des postes de 
travail en 12 grades différente de celle de l'ONU et a fixé des règles de passage d'un grade à l'autre très libérales (un an de service dans un grade donné suffit pour être promus au grade 
supérieur, contre quatre ans à l'ONU). En pratique, l'avancement au grade supérieur a été 
considéré au sein de l'OMC comme un moyen d'augmenter la rémunération de chaque agent, même si l'agent ainsi promu n'occupait pas de fonctions nouvelles. 
109.  Cette situation se traduit par une pyramide des âges où les grades les plus élevés sont 
occupés par de plus nombreux agents que les grades inférieurs; elle est coûteuse, les grades les 
mieux payés étant surreprésentés, et elle se traduit par des anomalies dans le management et par 
                                               
20 Les promotions " in situ"  sont des promotions accordées à un ag ent sans que ce dernier exerce de 
nouvelles responsabilités.  WT/BFA/W/335 
 
- 26 - 
 
  des frustrations, de nombreux agents dépendant de supérieurs hiérarchiques de même grade que 
le leur. 
110.  Nos recommandations avaient donc pour objet de faciliter une réforme de la politique 
d'avancement du personnel permettant de rétablir une pyramide des grades conformes aux 
bonnes pratiques, en augmentant les délais à resp ecter pour être promus d'un grade à l'autre et 
en favorisant l'établissement d'une classification des postes dans chaque division. Ceci permettrait de subordonner les avancements à l'existence d'un vrai besoin et de vérifier si les aptitudes des 
candidats à chaque poste correspondent au profil prédéterminé pour ce dernier. 
111.  L'OMC n'a commencé à appliquer ces recommandations qu'en 2010 en freinant les 
avancements de grades et en lançant une description des profils de postes (phase 1), prélude à une refonte complète de la classification des postes (phase 2). Cette première phase, 
non-complétement achevée, n'est pas parfaitement comprise et acceptée par les autres directions. 
7.5.1  Le ralentissement de l'avan cement d'un grade à l'autre 
112.  L'Organisation n'a pas modifié entre 2008 et 2010 les statuts du personnel et la durée 
minimum d'avancement d'un poste à l'autre est to ujours fixée à un an. Toutefois, depuis 2010, 
l'avancement d'un grade à l'autre a été freiné: d'une cinquantaine d'avancements par an auparavant, on est passé à 41 avancements en 2010 et 18 en 2011. Le nombre d'avancements au 
grade 10 est passé de neuf en 2009 à six en 2010 et  0 en 2011, où les avancements au grade 10 
ont été volontairement gelés. En outre, le Directeur général a annoncé au personnel en janvier 2011 le gel des promotions in situ . 
113.  Par ailleurs, les postes vacants les plus élevés dans la hiérarchie ont été systématiquement 
pourvus par des agents de grades moins élevé qu'auparavant, généralement de grade 6 pour les 
agents classés comme professionnels. 
114.  Enfin, la politique de promotion a été officiellement révisée par le mémorandum administratif 
n° 970/office/11/53 de novembre 2011, qui dispose que chaque promotion doit désormais 
répondre à un besoin de l'Organisation et que le titulaire du poste doit être apte à s'acquitter des fonctions correspondant à un grade supérieur. 
Tableau 3 Nombre de promotions par grade depuis 1996 
Année Grade 
2 à 321 Grade 
3 à 4 Grade 
4 à 5 Grade 
5 à 6 Grade 
6 à 7 Grade 
7 à 8 Grade 
8 à 9 Grade 
9 à 10 Total 
1996 4 14 4 18 1 1 5 5 52 
1997 5 3 11 5 1 4 14 4 47 
1998  12 5 5 2 5 13 4 46 
1999  6 12 11 2 11 14 4  60 
2000  10 5 6 2 11 7 10 51 
2001  8 12 1 7 8 12 10 58 
2002  6 7 5 9 5 12 10 54 
2003 2 7 8 9 3 6 10 6 51 
2004  3 14 6 6 7 5 10 51 
2005 2 7 6 3 4 10 9 7 48 
2006 1 4 6 9 2 9 13 7 50 
2007 1 6 7 4 6 5 12 5 46 
2008 1 5 7 9 7 6 8 10 53 
2009 1 6 8 4 3 6 13 9 50 
2010 1 3 7 3 3 7 11 6 41 
2011  3 4 4 1 4 2  18 
Total 17 103 123 102 59 105 160 107 776 
Source: auditeur externe, d'après le document "Rép onses aux questions sur les ressources humaines du 
Comité du budget des finances et de l'administration" du 25 mars 2013. 
                                               
21 Avancements du grade 2 au grade 3, du grade 3 au grade 4, etc.  WT/BFA/W/335 
 
- 27 - 
 
  115.  Cette politique a donné des premiers résultats positifs: le nombre des agents de grade 12 a 
diminué de moitié; les effectifs pléthoriques de grade 10 ont commencé à se réduire (de deux agents); en contrepartie, le nombre des agents occupant les grades 11 et 9 s'est accru respectivement de 58,3% et de 15,2%; le recrutement des nouveaux agents le plus souvent au 
grade 6 s'est traduit par une augmentation des effectifs de ce grade. 
116.  La politique ainsi menée correspond à une rupture par rapport aux pratiques antérieures de 
promotions in situ. Le ralentissement du rythme  des avancements et le recrutement des cadres à 
un niveau inférieur permet des économies budgétaires et favorise le rétablissement progressif 
d'une pyramide des grades normale. Il est toutefois évident que le rétablissement d'une pyramide des grades cohérente exigera de longues années d'efforts. 
7.5.2  La description des profils de poste 
7.5.2.1  Un processus presque achevé 
117.  Nous avions constaté en 2008 que le classement des postes de travail de l'OMC en fonction 
des 12 grades adoptés en 1999 n'était pas achevé. Ce classement n'était pas réalisé selon une 
procédure systématique confiée à la division des ressources humaines (DRH) mais effectué de 
manière occasionnelle, à la demande d'un agent ou  d'un directeur, pour la division concernée. 
C'est pourquoi nous avions recommandé d'adopter une politique de classement systématique des 
postes par la DRH et de mener à bien cette politique dans une période limitée, de l'ordre d'une 
année. 
118.  La DRH a considéré que l'une des raisons majeures de l'inachèvement du classement des 
postes était l'absence d'une description fiable des postes au sein de l'OMC. Elle n'a donc pas 
achevé la procédure de classement lancée en 1999 et largement dépassée mais a lancé une 
politique de description des postes de travail ( jobs profiles ), qui serait ultérieurement complétée 
pour donner lieu à un classement définitif des postes se substituant à celui lancé en 1999. Ce 
classement définitif (phase 2) différera de la descr iption des postes (phase 1) dans la mesure où il 
mentionnera le grade auquel correspond chaque poste. Il aurait en effet été difficile de préciser les grades dès la phase 1, dans la mesure où existent aujourd'hui de grandes différences de grades 
entre des postes équivalents. Il était donc nécessaire de comparer d'abord les fonctions réelles 
exercées au sein de l'OMC pour chaque poste de travail, avant de fixer le grade correspondant à 
chaque poste et, par conséquent, la hiérarchie des rémunérations. 
119.  La DRH, aidée par des consultants, a donc travaillé avec chaque division pour créer d'abord 
des profils de poste "génériques" correspondant à des emplois de même catégorie, puis des profils 
de poste individuels, correspondant à chaque post e de travail. Ces profils de poste décrivent la 
nature du travail, les autorités à qui les agents concernés doivent rendre compte, le degré de 
formation, d'expérience et de qualités relationnelles nécessaires pour remplir chaque fonction et 
les indicateurs de performance adaptés à chaque poste. 
120.  Le Secrétariat de l'OMC indique que la description des profils de poste a été aidée par 
l'élaboration de plans d'objectifs par division, qui fixent les objectifs de l'année de chaque division 
et les ressources humaines nécessaires pour remplir ces objectifs. 
121.  Ce processus de description des postes a permis de créer de nouvelles catégories de postes, 
comme celui de "juristes de panels", correspondant à des besoins spécifiques de certaines 
directions
22 mais non-reconnus par le classement traditionnel. 
122.  La description des postes est presque achevée: 91% des postes (566 sur 620) ont été 
décrits. Seules les quatre divisions citées au tableau ci-dessous n'ont pas terminé leur tâche. Cependant, même dans les divisions où la descripti on des profils de poste est achevée, les profils 
de poste n'ont pas été communiqués officiellement aux agents concernés et vérifiés par eux. 
                                               
22 La division des affaires juridi ques et la division des règles.  WT/BFA/W/335 
 
- 28 - 
 
  Tableau 4 Divisions n'ayant pas achevé la description des postes de travail 
Divisions Nombre  
de postes Nombre de 
profils de 
poste décrits Taux  
de réalisation 
Services administratifs généraux 69 54 78,2% 
Information et relations extérieures 46 42 94,3% 
Institut de formation et de coopération 
technique 41 39 95,1% 
Langues, documentation et information 138 116 84,0% 
Source: auditeur externe, d'après les données fournies par l'OMC. 
123.  Le travail accompli a déjà facilité le recrutement de nouveaux agents à un grade inférieur 
aux anciens titulaires des postes vacants, dans la mesure où la description du poste en cause 
montrait qu'un agent de grade inférieur à celui remplacé pouvait correspondre aux besoins de 
l'Organisation: 48 postes recrutés de 2010 à 2013, soit 39% des postes vacants, ont ainsi été pourvus à un grade inférieur à celui de l'ancien titulaire du poste. 
Tableau 5 Grades auxquels ont été recrutés  les titulaires des nouveaux postes en 
2010-2013 
 2010 2011 2012 2013 
Recrutement au même grade 13 7 8 11 
Recrutement à un grade supérieur 6 5 1 4 
Recrutement à un grade inférieur 9 13 11 15 
Recrutement à un nouveau poste 11 8 - 1 
Total des recrutements 39 33 20 31 
Source: auditeur externe, d'aprè s les données fournies par l'OMC 
 
7.5.2.2  Un processus mal compris et parfois mal accepté 
124.  Ayant constaté au cours de notre audit que la description des postes était contestée par les 
autres divisions de l'Organisation, nous avons envoyé un questionnaire à tous les directeurs et 
interrogé certains d'entre eux pour mieux comprendre leurs réticences. 
125.  L'enquête ainsi menée fait apparaître des éléments de consensus sur le fond, des critiques 
de méthode et quelques divergences d'opinion très fortes entre les directeurs: 
 l'utilité d'une classification des postes est reconnue, certains directeurs se demandant 
cependant s'il n'aurait pas mieux valu actualiser et compléter l'ancienne classification, 
sans passer par l'étape intermédiaire de la description des profils de postes; 
 la qualité de la description des postes n'est pas contestée, car elle a été réalisée pour 
l'essentiel, par les directions elles-mêmes; 
 l'aide apportée par un consultant externe a été considérée comme médiocre, mais ce 
facteur n'a eu qu'une importance marginale car le consultant n'est intervenu qu'au début 
du processus et les descriptions de postes  ont été rédigées presque intégralement par 
les divisions elles-mêmes; 
 certaines divisions disent qu'elles ont rédigé les profils de poste sans aide de la 
DRH; d'autres divisions se félicitent de l'aide apportée par la DRH pour cette rédaction; 
 les directeurs diffèrent radicalement dans leurs appréciations sur le rôle que la 
description des profils de poste jouera dans la politique générale du personnel: certains affirment que l'on ne leur a pas expliqué ce rôle et qu'ils ne l'ont pas compris; d'autres 
disent que les explications de la DRH étaient très claires et qu'elle a parfaitement 
répondu à leurs questions.  WT/BFA/W/335 
 
- 29 - 
 
  126.  Cette dernière critique de certains directeurs est a priori surprenante car le rôle des profils 
de poste dans la politique du personnel et cette politique elle-même ont été très bien expliqués à 
la fois par des textes juridiques (les mémorandums administratifs) et par les nombreux 
documents23 présentés à l'occasion de plusieurs réunions d'information. Ces documents sont en 
outre publiés en ligne sur le site Internet de l'OMC. 
127.  L'attitude des directeurs, qui estiment que le rô le des profils de poste dans la politique du 
personnel et cette politique elle-même ne leur ont pas été expliqués, trouve sa source, nous semble-t-il, dans les facteurs suivants: 
 l'absence de consultation des directeurs avant le lancement de cette politique: ils ont eu 
l'impression que cette politique leur était imposée, alors que la tradition de l'OMC est 
fondée sur des consensus entre les directeurs qui bénéficient d'une grande marge de manœuvre; 
 l'impression que le processus de description des postes était l'affaire de la DRH mais ne 
bénéficiait pas du plein soutien de la direction générale (en pratique, le soutien de M. Pascal Lamy et de son chef de cabinet était manifeste mais l'engagement de ses 
directeurs généraux adjoints était moins évident); 
 l'absence de prise en compte des problèmes de gestion rencontrés par les directeurs, qui 
souffrent du caractère strict de la politique de ralentissement de l'avancement d'un grade à l'autre depuis 2008-2010. Certains directeurs souhaitent donner des promotions 
à des agents pour mieux faire accepter par ailleurs des réformes susceptibles d'améliorer 
la productivité de leur division et se disent par ailleurs incertains du sort des agents de grade élevé occupant aujourd'hui des postes moins qualifiés (agents de grade 10 
occupant un poste dont la description correspond à un grade 7, par exemple) et sur les 
possibilités de carrière existant au sein de l'Organisation pour les nouveaux agents recrutés au grade 6. 
128.  Ces réticences reflètent pour partie l'attachement, traditionnel au sein de l'OMC, à une 
gestion très décentralisée. Elles sont naturelles dans la mesure où la politique mise en œuvre bouleversait les habitudes acquises. 
129.  Elles témoignent probablement également d'une lacune du processus mis en œuvre: les 
directeurs généraux adjoints et directeurs n'ont pas été assez consultés avant le lancement de la 
description des postes et du freinage des promotions, les réunions organisées à leur intention ayant pour objet de leur expliquer une politique déjà arrêtée plus que de recueillir leur avis sur la 
politique à mettre en œuvre. 
130.  Une consultation préalable des directeurs aurait permis de constater leurs préoccupations 
précises en matière de gestion du personnel à court et moyen terme et de tenir compte de ces 
souhaits dans la politique menée. 
131.  Il nous paraît essentiel d'achever la politique de description et de classement définitif des 
postes telle qu'elle a été lancée en 2010, car cette politique est un élément clé de toute réforme des méthodes de gestion des ressources humaines visant à optimiser le recrutement et la 
promotion des agents, à favoriser leur mobilité interne et à normaliser la pyramide des grades. 
132.  Dans cette perspective, il conviendra d'associer les principaux responsables de l'Organisation 
à  l a  d é f i n i t i o n  e t  à  l a  m i s e  e n  œ u v r e  d e s  d e rnières étapes du processus de réforme engagée 
(achèvement de la description des postes et classement définitif de ces derniers), en les réunissant 
fréquemment, en sollicitant leur avis et en leur demandant d'expliquer leurs préoccupations dans la gestion du personnel de chaque division. 
133.  Il faut notamment réexpliquer la place de la description et du classement des postes dans 
l'ensemble de la politique de gestion du personnel (recrutement, avancement, mobilité interne) et 
                                               
23 Des "slides" de fichiers "Powerpoint".  WT/BFA/W/335 
 
- 30 - 
 
  répondre aux préoccupations relatives au sort des agents de grade élevé occupant aujourd'hui des 
postes moins qualifiés et aux possibilités de promotion offertes aux nouveaux recrutés. 
134.  Il nous paraît également souhaitable que la DRH prépare avec les directeurs des plans 
d'évolution à moyen terme du personnel de chaque division, montrant vers quelle structure idéale 
chaque division devait tendre (nombre de postes de  travail, qualification de chaque poste et grade 
optimal du détenteur du poste) et par quelles étap es il fallait procéder dans cette perspective. 
135.  La réussite de cette politique implique un engagement fort de la nouvelle direction générale 
et, par exemple, l'organisation de réunions de l'ensemble des directeurs généraux adjoints et 
directeurs, sous l'autorité du Directeur général. 
136.  Recommandation n° 1. L'OMC devrait achever la politique de description et de classement 
définitif des postes de travail, en associant plus étroitement l'ensemble des directeurs à la 
définition des dernières étapes de cette politique (recommandation prioritaire). 
7.6  La politique d'encouragement de la mobilité interne 
137.  Notre rapport de 2008 recommandait "que l'import ance de la mobilité professionnelle dans 
les critères pris en compte pour l'avancement so it renforcée, au moins pour les agents que leur 
spécialisation n'oblige pas à rester dans un poste donnée" (recommandation n° 12). 
138.  Malgré une politique d'incitation à la mobilité interne lancée depuis 200124, la mobilité au 
sein de l'OMC était très faible: de 2005 à 2007, moins de 3% des agents avaient changé 
d'affectation chaque année, soit 17 par an en moyenne. 
139.  Conformément à notre recommandation, la  politique de mobilité interne a été 
revue et encouragée par les mémorandums admi nistratifs n° 966 du 10 février 2010 et 
n° 970 de novembre 2011 (Office(11)/53), qui p osent le principe de la mobilité interne 
au sein d'une division et entre les divisions est un élément important à prendre en 
considération lors des promotions. 
140.  Les statistiques de mobilité interne des trois dernières années montrent que cette politique 
n'a obtenu des premières traductions significatives qu'en 2012, où 36 agents ont changé 
d'affectation. Ces résultats auraient pu être plus élevés si 27 demandes de mutation en attente avaient pu être satisfaites, alors qu'elles ont été bloquées pour des raisons diverses: faibles performances du demandeur (un cas), existence de conflits (cinq cas), adéquation des postes 
occupés par les demandeurs avec les besoins de l'Organisation (huit cas) ou inexistence de postes 
répondant à la demande et au profil des demandeurs (13 cas). Certaines mutations sont par ailleurs motivées non-par l'intérêt du service ou la volonté d'enrichir leur carrière des intéressés 
mais par des conflits internes (sept cas sur 36 en 2012). 
141.  Notre recommandation de 2008 relative à la mobilité du personnel peut donc être 
considérée comme appliquée et les mesure s prises doivent être poursuivies. 
Tableau 6 Les mutations internes récentes
 
Années Mutations au sein 
d'une même division  Mutations 
inter-divisions Total 
2010 4 11 15 
2011 7 11 18 
2012 17 19 36 
Source: auditeur externe, d'après les données fournies par l'OMC. 
                                               
24 Par les mémorandums administratifs n° 934 du 31 janvier 2001 et 936 du 26 juillet 2001 et par la 
note au personnel du 19 janvier 2007.  WT/BFA/W/335 
 
- 31 - 
 
  7.7  L'informatisation de certaines tâches 
142.  Notre rapport de 2008 recommandait "la constitution d'une base de données relative aux 
compétences de chaque agent, facilitant la mise en place d'une politique prévisionnelle des emplois et des compétences" (recommandation n° 13). 
143.  Une telle base de données aurait facilité la mise  en place d'une véritable politique de gestion 
prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle impliquerait l'enregistrement des informations relatives aux compétences des agents incluant l'historique de leurs expériences professionnelles au 
sein et hors de l'OMC et les informations résultant des entretiens annuels d'évaluation, alors que 
seules les données purement administratives concernant la carrière de chaque agent sont informatisées. 
144.  La création d'une telle base de données avait été proposée par le précédent directeur de la 
DRH et avait donné lieu à deux appels d'offres successifs qui avaient permis d'identifier un 
prestataire de services capables de constituer une base de données consultable en ligne.
25 
145.  Le recours à ce prestataire de services a été finalement différé, la politique de description 
des profils de poste paraissant à juste titre plus prioritaire à la nouvelle directrice de la DRH. 
L'informatisation des rapports annuels d'évaluation  des performances des agents (voir ci-dessous) 
devrait permettre de créer facilement une telle base de données. 
146.  La réponse de la DRH aux auditeurs indique que les descriptions des profils de poste incluent 
une section sur les aptitudes et compétences requises pour chaque poste. Cette notion est 
cependant différente de celle prise en compte par l'auditeur externe dans sa recommandation: il 
ne s'agit pas d'enregistrer les compétences nécessaires pour exercer un poste (tâche utile par ailleurs) mais d'enregistrer les compétences réelles de chaque agent dans un complément 
informatisé de son dossier personnel, de façon à faciliter la recherche des compétences existant au 
sein de l'Organisation, dans le cadre de la politique de mobilité du personnel par exemple. 
147.  Notre recommandation relative à la constitution d'une base de données relative aux 
compétences de chaque agent n'a donc pas été appliquée. 
148.  Nous avons par ailleurs constaté au cours de notre audit que l'informatisation des dossiers 
individuels de chaque agent de l'OMC, commencée avec l'aide d'un consultant, était restée inachevée: une partie des dossiers des agents est donc enregistrée sous forme électronique alors 
qu'une autre partie est toujours composée de dossiers imprimés, dont l'archivage pose des 
problèmes pratiques à la DRH. 
149.  Recommandation 2. La division des ressources humaines devrait achever l'informatisation 
des dossiers du personnel. 
7.8  La prise en compte des performances individuelles 
150.  Notre rapport de 2008 recommandait "la révision du système de primes et la mise au point 
d'un système de rémunération faisant une plus grande place à la prise en compte des 
performances individuelles" (recommandation n° 14). 
151.  En effet, l'OMC accorde chaque année des augmentations liées au coût de la vie à l'ensemble 
des agents et des "augmentations de traitement liées au comportement professionnel" modulées 
selon le grade et l'ancienneté dans le grade. Ces dernières sont accordées à tous les agents dès 
lors que leur supérieur hiérarchique a considéré leurs prestations comme "satisfaisantes" à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation. 
152.  Les "augmentations de traitement liées au comp ortement professionnel" sont l'équivalent des 
augmentations d'échelon accordées par d'autres organisations. Elles permettent d'avancer du montant minimum au montant maximum du traitement de chaque grade. 
                                               
25 Voir notre audit de performance sur l'informatiq ue de l'OMC, publié avec notre rapport sur les 
comptes de 2010. La technique en cause s'appelle "Software as a service".  WT/BFA/W/335 
 
- 32 - 
 
  153.  À la demande des États membres (mais non-à l'initiative de l'OMC), un système de primes 
au mérité avait été créé en 2004. 
154.  Ce système était peu incitatif car les primes étaient d'un faible niveau (de 3 000 à 
5 000 CHF) par rapport à la moyenne des rémunérations et non-hiérarchisées par grades. De 
surcroît, certains directeurs les répartissaient sans prise en compte du mérite, en en faisant 
bénéficier à tour de rôle une partie de leurs agents chaque année. 
155.  Le système des primes a été révisé par le mémorandum administratif 949/Rev 3 de juillet 
2011, qui crée une "gratification liée au comportement professionnel" non-"pensionnable"26. Cette 
prime est hiérarchisée par grade, puisqu'elle représente 3,5% du traitement médian de chaque 
grade (de 2 189 CHF par an pour le grade 1 à 6 497 CHF pour le grade 10, en 2011). Elle est 
accordée uniquement aux fonctionnaires dont le comportement professionnel est noté lors de leur entretien annuel d'évaluation comme "dépassant sensiblement les exigences". Elle fait l'objet 
d'une concertation entre directeurs, au sein de chaque département puis de l'ensemble de l'OMC, 
et la liste des primes est publiée. Comme les primes créées en 2004, leur montant ne doit pas dépasser 2% de la masse salariale nette, diminuée des augmentations au mérite citées ci-dessus. 
156.  En pratique, le montant global de ces primes et le nombre d'agents ainsi récompensé 
diminue chaque année car certains directeurs refuse nt d'en accorder en indiquant que personne au 
sein de leurs divisions ne dépasse les exigences du poste. Ce comportement a donné lieu à des messages personnels du Directeur général aux directeurs concernés leur rappelant qu'ils doivent 
accorder un bonus aux agents qui dépassent les objectifs qui leur ont été fixés, qui doivent être 
clairs et mesurables. 
Tableau 7 Bilan de la nouvelle politique de primes (2009-2012) (en francs suisses) 
Année 2009 2010 2011 2012 
Nombre de 
bénéficiaires 79 83 65 49 
Montant des 
primes accordées  379 500 375 000 360 000 360 000 
Source: auditeur externe, d'après les données fournies par l'OMC. 
157.  Le système des primes est si peu conforme à la culture traditionnelle de l'OMC que la DRH 
réfléchit à la création d'autres systèmes de récompense, non-assortis d'avantages financiers. 
158.  Notre recommandation a donc été appliquée mais sans résultat probant. Il nous semble que, 
compte tenu du haut niveau des salaires moyens dans l'Organisation, le Secrétariat devrait 
réfléchir à un renforcement de la part du traitement accordé en fonction des performances individuelles au sein du traitement global, au moins pour les grades les plus élevés. Cet objectif 
pourrait notamment être atteint en ne reconduisant pas automatiquement d'une année sur l'autre 
le total des "augmentations de traitement liées au comportement individuel" accordées à chaque agent mais en rendant une partie de cette fraction  du traitement variable d'une année sur l'autre. 
159.  Recommandation n° 3. Le Secrétariat devrait réfléchir à la mise en place d'un système de 
rémunération faisant une part plus grande à la prise en compte des performances individuelles. 
7.9  La politique de formation 
160.  Notre rapport de 2008 recommandait "l'élaboration d'un plan de formation pluriannuelle"  
(recommandation n° 15). 
161.  Il constatait en effet qu'une section de formation venait d'être créée au sein de la DRH et 
que les crédits de formation avaient été augmentés de 300 000 à 1 700 000 CHF de 2003 à 2008 
et recommandait de mieux formaliser cette politique en élaborant un plan de formation en bonne 
                                               
26 C'est-à-dire qui ne donne lieu ni à prélèvement de  cotisations de retraite ni à droit à la retraite 
supplémentaire.  WT/BFA/W/335 
 
- 33 - 
 
  et due forme rappelant les objectifs poursuivis et planifiant les actions à mettre en œuvre pour une 
durée équivalente au biennium budgétaire. 
162.  La politique de formation a été redéfinie peu de temps après notre rapport par le 
mémorandum administratif n° 962 de décembre 2008, qui prévoit le contenu de la politique de 
formation, le volume annuel cible de crédits de fo rmation dont devrait bénéficier chaque agent de 
l'OMC, la détermination pour chaque agent de ses besoins de formation et une évaluation systématique de chaque action de formation. 
163.  La note précitée considère que l'ensemble des demandes du personnel constitue le plan de 
formation de l'Organisation. Dans ces conditions, il n'est pas surprenant qu'aucun document ne précise les conditions d'élaboration et de pilotage d'un véritable plan de formation pluriannuelle et qu'aucun document correspondant à un plan de formation ne nous ait été communiqué. Il nous a 
cependant été indiqué qu'un plan de formation av ait été lancé pour la période 2011-2013 et qu'un 
nouveau plan était en cours de préparation pour la période 2014-2016. 
164.  Les crédits de formation ont par ailleurs di minué depuis 2009. La DRH indique que ces 
crédits sont suffisants compte tenu des besoins exprimés par le personnel. 
Tableau 8 L'évolution des crédits de form ation depuis 2008 (en francs suisses) 
 2008 2009 2010 2011 2012 
Dépenses totales de formation  1 285 251 1 689 342 1 249 227 994 004 1 155 815 
Pourcentage de ces dépenses dans 
les dépenses totales de personnel 1,70% 2,00% 1,80% 1,70% 1,70% 
Source: auditeur externe, d'après les données fournies par l'OMC. 
 
165.  La politique de formation n'a manifestement pas constitué une priorité depuis quelques 
années. Nous réitérons donc notre recommandation tendant à l'élaboration d'un véritable plan de 
formation pluriannuelle rappelant les objectifs de l'OMC en la matière et indiquant la liste des formations programmées répondant à ces objectifs. 
166.  Recommandation n° 4. Nous recommandons l'élaboration d'un véritable plan de formation 
pluriannuelle (confirmation de la recommandation n° 15 de 2008). 
167.  Le Secrétariat de l'OMC indique qu'il perfectionnera l'élaboration des plans de formation 
pluriannuelle après l'achèvement de la description  des profils de poste, qui permet une meilleure 
évaluation des besoins de formation des agents. 
7.10  La politique des contrats temporaires 
168.  Notre rapport de 2008 recommandait "que chaque contrat de plus de 11 mois soit 
réexaminé, que des mesures de résorption de ces contrats soient proposées et présentées chaque 
année au Comité budgétaire et que, dans le cas des chauffeurs, l'externalisation d'une partie de ces services soit étudiée pour résorber le nombre d'heures supplémentaires constaté" (recommandation n° 16). 
169.  Alors que les "contrats d'assistance temporaire" sont définis comme des contrats de 12 mois 
au maximum qui ne peuvent être prolongés que dans des cas exceptionnels, nous avions en effet constaté que l'OMC avait reconduit de manière continue sur le même poste pendant plusieurs 
années des agents sous contrats temporaires. 
170.  Cette situation avait été partiellement résorbée par plusieurs créations de postes permanents 
nouveaux en 2003, 2005, 2006 et 2007. En outre, la  politique concernant le travail temporaire a 
été redéfinie par la note WT/BFA/W/123/Rev 2 de décembre 2004, qui limite le travail temporaire 
à des situations exceptionnelles bien précises (pics temporaires de charges de travail, remplacements de personnes en congés de longue du rée, etc.). Il avait néanmoins été constaté en 
2008 que certains contrats se prolongeaient de manière excessive. 
171.  Nous avons constaté une réduction du nombre de contrats temporaires au cours des deux 
dernières années, comme l'indique le tableau ci-dessous. Mais la durée des contrats dépasse  WT/BFA/W/335 
 
- 34 - 
 
  fréquemment les 12 mois fixés par la réglementation et les contrats continuent à être 
fréquemment renouvelés. Sur un échantillon de 27 personnes sous contrats temporaires depuis 
plus de trois ans, de 2009 à 2013, 455 contrats temporaires ont été établis, soit 17 contrats par personne, d'une durée moyenne de trois mois et d'une durée moyenne cumulée de quatre ans par 
agent. 
Tableau 9 Nombre d'agents sous contrat temporaire 
 2008 2009 2010 2011 2012  
Nombre d'agents sous contrat temporaire au 
31 décembre 53 60 62 57 50 
Nombre d'agents ayant bénéficié de contrats 
temporaires dans l'année 376 349 376 387 314 
Source: auditeur externe, d'après les données fournies par l'OMC. 
172.  Pour limiter le nombre et la durée des contrats temporaires, la DRH recommande la 
passation de contrats de durée de six mois et demande aux divisions de ne pas dépasser la durée 
de 11 mois; en cas de renouvellement des contrats, elle prévient les agents concernés que la durée totale de leurs contrats successifs ne pourra dépasser cinq ans et mentionne ce plafond 
dans leur dernier contrat, afin que ces contrats ne puissent être transformés en contrats réguliers, 
en application de l'article 104.2 du règlement du personnel.27 Elle appuie enfin les 
recommandations n° 1 et 2 de notre rapport de 2011 conseillant de ne recruter des agents 
temporaires au sein de la division de l'informat ique que pour répondre à des besoins occasionnels 
et d'externaliser certaines tâches comme l'élaboration de nouvelles applications informatiques, au 
lieu d'y affecter des agents de l'OMC pendant de longs mois. 
173.  Notre rapport de 2008 mentionnait le ca s des nombreux contrats temporaires des 
chauffeurs, destinés à réduire le coût élevé de leurs heures supplémentaires. Comme l'indique 
notre rapport sur les comptes de 2011, ce problème a été résolu par la recommandation faite aux 
directeurs en décembre 2008 de ne plus utiliser leur chauffeur en cas de travail de nuit mais de recourir à un service de taxi mis en place à la même époque, ce qui a permis de réduire de 75% 
les heures supplémentaires des chauffeurs, au prix de dépenses de taxis qui sont restées très 
limitées. 
174.  La recommandation relative aux contrats temporaires peut donc être considérée 
comme appliquée, dans le cas des chauffeurs,  et en cours d'application, dans le cas 
général. 
7.11  L'exploitation systématique des entretiens d'évaluation 
175.  Notre rapport de 2008 recommandait que "des sondages soient effectuées parmi les 
entretiens d'évaluation afin d'en mettre en év idence les forces et les faiblesses pour faire 
progresser les managers dans les méthodes de fixa tion d'objectifs, d'évaluation des performances 
et de conseils sur l'évolution des carrières" (recommandation n° 17). 
176.  L'application de cette recommandation a été facilitée par la mise en ligne en 2011 des 
rapports d'évaluation des performances de chaque agent, rédigés à la suite de leurs entretiens 
annuels d'évaluation. 
177.  Ces entretiens d'évaluation font l'objet du mémorandum administratif n° 967 de février 
2010, qui rappelle leur caractère systématique et leur impact sur les deux systèmes de 
complément de rémunération évoqués ci-dessus. 
                                               
27 Cet article stipule que "le Directeur général peut accorder, sur proposition du Comité des nominations 
un contrat régulier aux fonctionnaires qui ont accompli cinq années de service continu au titre de contrat à 
durée déterminée et qui, par leurs qualifications, leur travail et leur conduite ont montré posséder les qualités requises ".  WT/BFA/W/335 
 
- 35 - 
 
  178.  La DRH exploite systématiquement28 ces rapports et communique les résultats de ces 
analyses et les leçons à en tirer pour l'avenir à la direction générale. 
179.  La recommandation relative à l'exploitation  des entretiens d'évaluation a donc été 
appliquée. 
7.12  La création d'un bilan social 
180.  Notre rapport de 2008 recommandait "la création d'un véritable bilan social et de tableaux de 
bord périodiques relatifs aux ressources humaines" (recommandation n° 18). 
181.  Nous avions en effet constaté que l'Organisation ne publiait pas dans son rapport annuel 
toutes les données utiles à la compréhension de sa politique du personnel et notamment les 
éléments suivants: 
 la pyramide des âges du personnel; 
 la ventilation des effectifs par catégorie et par classe; 
 l'analyse des flux de personnel (recrutements, départs à la retraite, mobilité interne…); 
 le suivi des plans prioritaires, tels que la classification des postes, la résorption du 
personnel temporaire ou le développement de la mobilité; 
 la politique de rémunérations; 
 la mesure de l'absentéisme; 
 le bilan de la formation. 
182.  La DRH indique qu'elle prépare un tel bilan social et des tableaux de bord périodiques mais 
ces documents ne sont pas encore publiés. La recommandation sur le bilan social et les 
tableaux de bord est donc considérée comme en cours d'application.  
7.13  L'organisation et les méthodes 
183.  La DRH a fait preuve de constance dans le lancement de nombreuses réformes depuis 2010. 
Ces efforts ont augmenté sa charge de travail et contribué à détériorer son climat social, comme en témoignent plusieurs signaux d'alerte, et notamment les suivants: une partie de son personnel 
a adressé au précédent et au nouveau Directeur gé néral des lettres se plaignant de l'organisation 
et des méthodes de la division. Par ailleurs, le nombre de départs volontaires et de congés de 
maladie au sein de la DRH peut être considéré comme élevé.29 
184.  Les lettres adressées aux Directeurs généraux successifs par une partie des agents de la 
DRH font l'objet d'une enquête qui n'est pas achevée au moment de la rédaction du présent 
rapport. Cette enquête devrait déboucher sur des propositions de réforme complétant celles 
proposées ici. 
185.  Le malaise du personnel provient d'abord d'une charge de travail accrue liée à la conception 
et à la conduite de réformes alors que les tâches traditionnelles de la division étaient consacrées à 
la gestion quotidienne du personnel. L'emploi du temps de la directrice du personnel est 
surchargé, ce qui se traduit par des lenteurs dans la prise des décisions quotidienne et par des délais importants de réponse aux messages reçus. 
186.  Cette situation pourrait être améliorée par une séparation plus nette des tâches de 
conception des réformes et des tâches de gestion quotidienne du personnel au sein de la DRH et par la nomination d'un adjoint très expérimenté pour suivre la gestion quotidienne du personnel. 
En effet, bien que la division ait été divisée en 2010 en deux sections responsables respectivement 
de la stratégie et de la gestion courante, ces différentes missions restent mêlées dans la pratique 
                                               
28 Cette exploitation est effectuée en termes très généraux respectant la confidentialité des données 
individuelles. 
29 Le pourcentage des effectifs en congé de maladie (4,57% du personnel de la DRH) est cependant plus 
élevé dans d'autres divisions de l'OM C (11,81% du personnel de la divisi on de la coopération technique et 
8,54% de celui des langues et de la documentation, par exemple et 5,20% en moyenne pour l'ensemble de 
l'OMC, en 2011, d'après les statistiques de la DRH).  WT/BFA/W/335 
 
- 36 - 
 
  et la directrice est constamment mobilisée par le suivi de l'ensemble des tâches de la DRH. La 
nomination d'un adjoint bénéficiant d'une solide expérience de la gestion des ressources humaines permettrait à la directrice de se consacrer pour l'essentiel à la préparation des réformes. 
187.  Recommandation n° 5. Pour améliorer le climat au sein de la DRH, (i) les fonctions de 
conception des réformes et de gestion courante du personnel devraient être plus nettement 
séparées et (ii) un adjoint expérimenté au directeur chargé de la gestion courante du personnel devrait être nommé. 
8  REMERCIEMENTS 
188.  L'auditeur externe tient à adresser ses vifs reme rciements à la directrice de la division des 
ressources humaines, à l'ensemble des directeurs de l'OMC et à leurs collaborateurs, pour la qualité de leur accueil et la précision des informations qu'ils lui ont procurées. 
189.  Fin des observations d'audit. 
9  ANNEXE 1 
Tableau 10 Évolution de la répartition du personnel par grades de 2006 à 2012 
Grades 12/D2  11/D1  10/P5  9/P4 8/P3  7P/P2  6P 7G 6G 5 4 3 2 1 Total  
Nombre 
par grade 
au 
31/12/06 13 12 108 92 77 35 4 36 68 87 62 50 7 0 651 
% par 
grade 
au31/12/06  2% 4% 3,2% 27% 23% 10% 1% 11%  20% 26% 18% 15% 2% 0% 100%  
Nombre 
par grade 
au 
01/09/12 6 19 106 106 71 38 35 35 63 96 61 34 3 0 673 
% par 
grade au 
01/09/12  0,9% 2,8% 15,8%  15,8%  10,5%  5,6% 5,2 % 5,2 %  9,4%  14,3%  9,1% 5,1% 0,4% 0% 100%  
Évolution 
2012/2006 (53,8% )58,3%  (1,9%)  15,2%(7,8%)  8,6% 775,0% (5,2%) (7,4) 10,3%  (1,6%)  (32,0%)  (57,1%) 0% 3,4% 
Source: auditeur externe, d’après les données fournies par l’OMC. 
 
 
__________