RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/590  
9 de mayo  de 2022 
(22-3341) Página: 1/4 
Comité de Asuntos Presupuestarios,  
Financieros y Administrativos   
 
  
PROGRAMA DE FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO DEL PERSONAL  
DE LA SECRETARÍA DE LA OMC EN 2021  
1   SECRETARÍA EN TRANSICIÓN  
 El año 2021 fue un año de transición para el personal de la Secretaría con la llegada de una 
nueva administración. Teniendo en cuenta este contexto institucional y en previsión de las 
cuestiones relacionadas con el personal y los procesos asociadas a cualquier organización en 
transición, el Servicio de Formación hizo gran hincapié en promover conversaci ones con todo el 
personal sobre el cambio orgánico y en preparar a todos los niveles de gestión para los inevitables 
cambios de la Secretaría.  
 Para conseguir que el personal siguiera participando en los debates a nivel institucional y 
continuar atendiendo las necesidades de formación de equipos homogéneos, grupos de proyectos 
integrados por representantes de toda la Organización / redes de aprendizaje y distintos miembros 
del personal, todo ello además en un entorno virtual, fue necesario un empeño tenaz de  los colegas 
del Servicio de Formación. Estos últimos estuvieron a la altura de las circunstancias y diseñaron 
conjuntamente y administraron unas 220 actividades de formación interna en 2021. Los miembros 
del personal también participaron en algo más de 20  iniciativas externas de aprendizaje en línea.  
 El aprendizaje en línea sincrónico siguió siendo la principal forma de perfeccionamiento en 2021 
en vista de la pandemia en curso. A través de seminarios en línea, talleres, formación individualizada 
para el p ersonal directivo, orientación entre pares, asesoramiento o redes de aprendizaje, el personal 
tuvo la oportunidad de conectar, compartir las mejores prácticas y, en última instancia, establecer 
comunidades virtuales de aprendizaje interdivisionales . 
 Para e star al día de técnicas de aprendizaje virtual que evolucionaban a un ritmo muy rápido, 
los instructores encargados de la asistencia técnica recibieron formación avanzada en el uso de 
programas informáticos como Zoom. Se impartió un curso sobre la manera d e mejorar las 
competencias en el uso de Zoom, además de los programas básicos sobre el suministro virtual de 
asistencia técnica, dedicados al diseño y la oferta de iniciativas de aprendizaje virtual interesantes.  
2  LIDERAZGO Y CAMBIO - PROGRAMA DE LIDERAZGO EJECUTIVO INTERNO Y SERIE DE 
CONFERENCIAS SOBRE LIDERAZGO  
 Uno de los programas emblemáticos de 2021 fue una serie de iniciativas de aprendizaje titulada 
"Programa de Liderazgo y Cambio 2021 de la Secretaría de la OMC". La idea de esta serie de 
iniciativas era preparar mejor a los supervisores y el personal para enfrentarse a los cambios futuros 
que se prevén de cara a la transformación de la Secretaría.  
 Uno de los pilares fundamentales del programa de liderazgo y cambio fue el primer programa 
de liderazgo e jecutivo  jamás impartido en la Organización. El objetivo de este programa ejecutivo 
modular de cinco días de duración era poner a disposición de los líderes y supervisores de la 
Secretaría los conocimientos y competencias más recientes en la esfera del lid erazgo para el cambio. 
Asimismo, u na comunidad de líderes atenta y ágil estaría en condiciones de  responder rápidamente 
a las exigencias de un entorno externo cada vez más complejo e incierto.  
 En 2021, 24 participantes asistieron a dos programas de liderazgo ejecutivo.  WT/BFA/W/590  
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 Con respecto al contenido del programa, los directores y altos funcionarios de la OMC abordaron 
cuestiones como i) los valores y la finalidad de la Organización enunciados en el Preámbulo del 
Acuerdo de Marrakech y ii) el liderazgo col ectivo/intersectorial, representado por el equipo 
interdivisional sobre la vacunación contra la COVID -19. El personal especializado superior externo 
también aportó una perspectiva diferente sobre el cambio orgánico y la innovación. Por ejemplo, el 
Jefe de Innovación del Programa Mundial de Alimentos (PMA) habló sobre el Acelerador de 
Innovación del PMA, que identifica y promueve herramientas y enfoques nuevos y audaces en sus 
operaciones mundiales para poner fin al hambre en todo el mundo.  
 Colin Williams, p rofesor de Ashridge y coautor de  Agile Leadership for Turbulent Times  
(Liderazgo ágil para tiempos turbulentos), analizó, con los participantes, las nuevas competencias 
de liderazgo necesarias en el siglo XXI. Se presentó a los participantes los conceptos de 
liderazgo  EGO (hacer que las cosas sucedan con rapidez y concreción), liderazgo ECO (aprovechar 
la interdependencia entre equipos y crear un foro para el diálogo) y liderazgo INTUITIVO (tener la 
capacidad de trabajar trascendiendo los límites y reflexio nar acerca del futuro de manera integral).  
 Las observaciones de quienes participaron en los programas de liderazgo ejecutivo de 2021 
han sido sumamente positivas e incluyen comentarios como los siguientes: i) Me ha gustado mucho 
que haya surgido este debate con los colegas. Muy inspiradora la elección de los ponentes externos"; 
ii) "Fue instructivo conocer las iniciativas de la institución y de otras organizaciones para integrar la 
diversidad y las normas de los códigos de conducta en el entramado cult ural de una organización. 
Sobre todo, me hizo reflexionar sobre la importancia de crear un entorno de trabajo en el que el 
personal pueda hablar con tranquilidad de cuestiones que pueden influir en su capacidad de cumplir 
sus responsabilidades"; y iii) "Un o de los mayores beneficios del curso fue que estimuló ideas 
novedosas y permitió una puesta al día en cuanto a  los cambios en la mentalidad de liderazgo de 
vanguardia. A medida que llegan nuevas generaciones y nos adaptamos a lo que hemos aprendido 
con la s prácticas anteriores, vemos una evolución de la gestión de sistemas y estructuras".  
 La serie de conferencias sobre liderazgo  de 2021, otra piedra angular del programa de 
liderazgo y cambio, consistió en breves seminarios en línea, que contaron con la par ticipación de 
una combinación heterogénea  de académicos y profesionales, pensados para que todo el personal 
de la Secretaría pudiera participar en conversaciones sobre cuestiones relativas al liderazgo y la 
gestión del cambio. El mensaje fundamental de est os seminarios en línea fue que todos los 
funcionarios de la Secretaría, y no solo los de alto nivel, son responsables de un cambio 
transformador que exige la participación, la innovación y el liderazgo compartido.  
 La serie de conferencias sobre liderazgo i ncluyó seminarios en línea impartidos por el Instituto 
de Liderazgo Colectivo (Alemania), en los que se trató la importancia de fomentar una cultura de 
diálogo entre los distintos sectores a fin de alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible. 
La Columb ia Business School (Estados Unidos) analizó la necesidad de que las organizaciones 
evolucionen y se adapten a las nuevas realidades de la tecnología, la sociedad y su entorno, y 
destacó que las aptitudes necesarias para activar la evolución y la adaptación  difieren de las que se 
necesitan para controlar los procesos durante los períodos de estabilidad. El Director de Tecnología 
e Innovación de Cognizant (Noruega) se centró en lo que sucede con las organizaciones que hablan 
de innovación pero no la practican . Janet Yung (Singapur), autora de Effective Asian Leadership , 
compartió las perspectivas de 100 líderes de diversas culturas y sectores de todo Asia. 
La importancia de un liderazgo basado en valores, por ejemplo, mediante el fomento del respeto y 
la confi anza, no solo del liderazgo basado en el conocimiento, es un tema recurrente en la 
investigación de la Sra. Jung.  
3  ÉTICA, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN; GÉNERO E INCLUSIÓN  
 Los directores de la División de Asuntos Jurídicos y de la División de Servicios Lingüístico s y de 
Documentación, así como el Jefe de la Sección de Compras, facilitaron conjuntamente los seminarios 
en línea para todo el personal relativos a los Dialógos Abiertos sobre Cuestiones Éticas  y 
también fueron decisivos en la elaboración de situaciones h ipotéticas sobre cuestiones éticas 
específicas de la OMC para que se utilizaran durante estas actividades.  WT/BFA/W/590  
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 El objetivo de los Diálogos Abiertos sobre Cuestiones Éticas de 2021 era profundizar en los 
debates del año anterior, abordando algunos de los dilema s éticos prácticos y cotidianos con que 
tropezaba el personal. Las situaciones hipotéticas brindaron a los presentes la oportunidad de 
reflexionar sobre los elementos comunes y las diferencias de pensamiento en relación con las 
cuestiones éticas planteadas  y de llegar a un acuerdo sobre las expectativas del personal de la 
Secretaría que se enfrentaba a dilemas éticos similares.  
 El Servicio de Formación de Recursos Humanos también organizó seminarios en línea sobre 
microagresiones  y sobre el valor y la importancia de hablar sin reservas  con el objetivo de: 
i) reconocer situaciones de discriminación en el entorno laboral y la valen tía que puede requerir 
afrontarlas y cambiarlas; ii) reconocer las situaciones que pueden dar lugar a un comportamiento 
inaceptable y agresivo hacia los miembros de un equipo; iii)  comprender mejor los métodos para 
hablar sin reservas o intervenir; y iv) u tilizar instrumentos para hablar sin reservas, ofrecer 
información y asumir responsabilidades cuando el comportamiento de uno mismo o de un miembro 
del equipo es inaceptable o raya en abusos (microagresiones).  
 Se produjeron dos cortos sobre conversaciones difíciles y francas  y el modelo de 
intervención  4 D de los defensores/espectadores (sea directo, delegue, desvíe la atención, emplee 
maniobras dilatorias) en los tres idiomas oficiales de la OMC para complementar los seminarios en 
línea destacados en el pá rrafo anterior.  
 Con respecto al género y la inclusión, Laura Bates, fundadora del proyecto sexismo cotidiano , 
un sitio web en el que mujeres y niñas de todo el mundo pueden documentar de manera anónima 
sus experiencias de sexismo, ofreció a los funcionario s una visión general de su labor. La Sra. Bates 
puso de relieve cuestiones relacionadas con el género y la interseccionalidad, es decir, género y 
raza, género y religión, etc. Analizó cómo el sexismo está conectado a otras formas de prejuicio y 
la forma co mpleja en que puede manifestarse en el lugar de trabajo, por ejemplo, mediante 
microagresiones, acoso sexual y abuso. La Sra. Bates también destacó los problemas comunes que 
se plantean al denunciar, la necesidad de procedimientos en el lugar de trabajo y la importancia de 
defender la igualdad de género y la inclusión a la luz de las conclusiones de investigación que indican 
que la diversidad y la igualdad mejoran los resultados y la productividad de una organización.  
  La Red de Directoras de la OMC y las N aciones Unidas, que había estado inactiva en 2020, se 
reactivó en 2021. Las Directoras celebraron almuerzos  virtuales con oradores invitados como 
Humberto Carolo, Director Ejecutivo de White Ribbon  (Canadá), una organización en la que 
hombres y niños se co mprometen a no perpetrar, consentir o permanecer en silencio ante cualquier 
forma de violencia o abuso contra las mujeres. El Sr. Carolo presentó la historia de la campaña 
de White Ribbon, así como enfoques para transformar las relaciones de género en las organizaciones 
con el fin de que hombres y niños actúen como aliados de la igualdad de género en el lugar de 
trabajo y en las comunidades.  
4  MENTORÍA Y COACHING  
 La pandemia en curso, junto con el proceso de transición de la Secretaría, dio lugar a que el 
personal necesitase asesoramiento y apoyo personalizados. Se asignaron mentores  a los nuevos 
funcionarios que, inevitablemente, trataban de orientarse en un entorno de trabajo virtual 
desconocido. El recurso a mentores para ayudar a los empleados a navegar po r la Secretaría y a 
conectar con colegas al margen de su división  sigue siendo fundamental para que los nuevos 
miembros del personal comprendan rápidamente el contexto institucional en el que se espera que 
actúen.  
 Se proporcionó apoyo de coaching  tanto externo como interno (es decir, de la Secretaría) a 
los supervisores y al personal que necesitaban abordar cuestiones relacionadas principalmente con 
la actuación profesional, la gestión del cambio y las perspectivas de carrera. De los 62 funcionari os 
que recibieron coaching  en 2021, 45 contaron con el apoyo de coaches  profesionales internos 
acreditados.  WT/BFA/W/590  
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 En 2021, ocho funcionarios siguieron un programa profesional de coaching  de un año de 
duración, entre ellos algunos miembros del personal de recurso s humanos, el mediador de la 
Secretaría, el mediador interno suplente y el Oficial de Asistencia al Personal. El programa modular 
de coaching , acreditado por la Federación Internacional de Coaching , ofreció formación en esferas 
como i) habilidad de estar " presente"; ii) utilización de metáforas, visualizaciones y otras técnicas 
de coaching ; iii) valores; iv) tratamiento de la resistencia; y v) tratamiento del fracaso.  
 Además de los módulos basados en técnicas, los preparadores internos tuvieron que someters e 
a un riguroso proceso de certificación, que comprendió 40 horas de prácticas de coaching ; 10 horas 
de mentoría impartida por instructore s cualificados; y exámenes escritos y orales.  
5  DESARROLLO PERSONAL (FORMACIÓN EN TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN, CURSOS 
DE IDIOMAS, NARRACIÓN DE HISTORIAS PARA LOS ENCARGADOS DE LA FORMULACIÓN 
DE POLÍTICAS)  
 La demanda de formación en tecnología de la información (TI)  en 2021 fue muy alta. 
Entre los programas caben señalar los siguientes: i) 12 x sesiones de una hora de durac ión sobre 
MS TEAMS; ii) 18 x seminarios "Expresso" en línea de TI, de 45 min utos de duración, sobre diversos 
aspectos del conjunto de aplicaciones de Microsoft Office 365; y iii) 4 x sesiones de verano "Ristretto" 
de TI, de 30 minutos de duración, sobre te mas como la utilización de la función de autocorrección  y 
la creación y personalización de plantillas para mensajes de correo electrónico en MS Outlook. 
Asistieron a sesiones en inglés y francés un total de 244 participantes. Las observaciones facilitadas 
fueron muy positiva s: "Enhorabuena al Servicio de Formación por estas sesiones Expresso de TI, 
no solo las de combinación de correspondencia, sino todas ellas"; "Excellente formation: claire, 
pratique et très bien préparée. Bravo à la formatrice!".  
 Se siguieron impartiendo cursos de idiomas  en los tres idiomas oficiales de la Organización 
(español, francés e inglés) al personal de la Secretaría. A título de recordatorio, la política de idiomas 
revisada, que entró en vigor en enero de 2020, impuso un límite en el número de proveedores de 
formación lingüística que podía contratar la Secretaría. El Centro de Aprendizaje y Multilingüismo de 
la Oficina de las Naciones Unidas en Ginebra (UNOG) sigue siendo un proveedor fundamental, dado 
el alto nivel de formación que proporciona a los organismos internacionales. Finalmente, la OMC 
identificó a BELL Switzerland SA como su segundo proveedor de formación lingüística.  
 A pesar de la pandemia en curso, los resultados de los exámenes llevados a cabo tanto por 
la UNOG  como por Bell fueron mucho mejores en 2021 que en el año anterior. La tasa de aprobados 
del personal que asistía a los cursos de idiomas de la UNOG en el trimestre de invierno de 2021 fue 
del 93%, mientras que la tasa de aprobados en el caso de Bell Switz erland SA en 2021 fue del 87%.  
 Además de impartir formación para el perfeccionamiento  personal en esferas como la gestión 
de la actuación profesional, y técnicas para presentar exposiciones y para redactar con eficacia, 
en 2021 se pusieron también en march a nuevos talleres virtuales, a modo experimental, sobre 
moderación de mesas redondas y narración de historias para especialistas en políticas . 
Este último programa, llevado a cabo por el Departamento de Educación Permanente de 
la Universidad de Oxford, se centró en la narración de historias como técnica de comunicación eficaz; 
los componentes narrativos de una buena historia y la manera de aplicar estas técnicas narrativas 
a la labor normativa.  
6  SOLICITUD DE PROPUESTAS (2022 -2028)  
 En junio de 2021 se anunció  una solicitud de propuestas para identificar instructores y coaches  
externos para el período 2022 -2028. El Servicio de Formación trabajó en estrecha colaboración con 
el Comité de Gestión de la Formación y el Perfeccionamiento, recientemente creado, para i dentificar 
esferas fundamentales en cuanto a l desarrollo futuro del personal, como las siguientes: planificación 
estratégica; liderazgo ágil y gestión del cambio; transformación digital; visualización y narración 
institucional de historias; y examen de las  competencias y planificación de la sucesión.  
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