RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/621  
22 de febrero  de 2023 
(23-1209) Página: 1/5 
Comité de Asuntos Presupuestarios,  
Financieros y Administrativos   
 
  
PROGRAMA DE FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO DEL PERSONAL  
DE LA SECRETARÍA DE LA OMC EN 2022  
En el presente informe se resumen las iniciativas de formación y perfeccionamiento ofrecidas al 
personal de la OMC en 2022.  
1  LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN IDENTIFICADAS EN EL EJERCICIO DE 
TRANSFORMACIÓN  
1.1  Desarrollo del liderazgo, innovación y valores corporativos  
1.1.  En 2022, se asignaron al personal de la Secretaría más de 1.000 plazas de formación interna. 
El programa de formación y per feccionamiento de la Organización se elaboró principalmente a partir 
de las conclusiones alcanzadas durante la fase de diagnóstico del ejercicio de transformación, a 
saber:  
i. la necesidad de mejorar la gestión de la actuación profesional (es decir, las 
evalu aciones, las recompensas, la gestión de los resultados insatisfactorios);  
ii. las deficiencias observadas en las capacidades de liderazgo y de gestión;  
iii.  una cultura de la Secretaría que no incentiva ni recompensa suficientemente la 
innovación; y  
iv. la necesidad d e compartir unos mismos valores para fomentar determinados 
comportamientos y formas de trabajar en toda la Secretaría.  
1.2.  A la luz de lo anterior, se puso a disposición del personal de la Secretaría una serie de iniciativas 
de formación en las que se hacía hi ncapié en la gestión de la actuación profesional, el liderazgo, la 
innovación y los valores organizativos. En los párrafos que siguen se exponen ejemplos de los 
programas de formación ofrecidos al personal.  
1.3.  En 2022, se introdujeron unos seminarios en línea  titulados Conversaciones para fijar las 
expectativas en relación con la actuación profesional, concebidos como oportunidades para suscitar 
debates entre el personal directivo y los miembros de los equipos sobre cualquier iniciativa nueva 
que pudiera ser n ecesaria para hacer avanzar la labor de la Secretaría, por ejemplo en esferas como 
la digitalización y la economía verde. Esta atención a la necesidad de reflexionar sobre las nuevas 
prioridades de trabajo fue subrayada por la Directora General en su discu rso durante la reunión 
general del 1 de febrero de 2022, en el que declaró "Debemos ser capaces de avanzar al ritmo de 
los tiempos  ... aprovechar lo bueno de la Organización, fortalecer los puntos débiles  ... 
También  tenemos que mirarnos a nosotros mismos de vez en cuando  ... ¿Qué es preciso que 
cambiemos o reforcemos para seguir adelante?" También se recordó a los 65 miembros del personal 
directivo y funcionarios que asistieron a los seminarios en línea, centrados en la necesidad de 
reconsiderar las expect ativas futuras en relación con la actuación profesional, la importancia de 
permanecer en contacto y mantener un diálogo ininterrumpido sobre la actuación profesional pese 
a trabajar en un entorno laboral híbrido.  WT/BFA/W/621  
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  1.4.  En cuanto a la mejora de las capacidades de liderazgo y de gestión, el programa 
Cambio  de cultura, liderazgo e innovación , puesto en marcha por la Secretaría en 2022, contó con 
la participación de destacados pensadores y profesores especializados en los ám bitos de la estrategia 
y el liderazgo. Colin Williams, coautor de Agile Leadership for Turbulent Times  (Liderazgo ágil para 
tiempos turbulentos) y facilitador del programa de liderazgo ejecutivo interno, examinó junto con 
los asistentes las nuevas competen cias en materia de liderazgo necesarias en el siglo XXI. Entre  ellas 
figuraba la necesidad de aprovechar la interdependencia entre equipos, así como la capacidad de 
trabajar más allá de los límites/la Organización y reflexionar acerca del futuro de manera holística. 
Ilze Lansdell -Zandvoort, autora de Lessons Leaders can Learn from Those Living Through Change  
(Enseñanzas que pueden extraer los líderes de aquellos que superan el cambio) dirigió una actividad 
de simulación del cambio que proporcionó al persona l directivo y los directores una experiencia 
directa con respecto a cambios organizativos complejos. En la simulación se puso de relieve la 
importancia de adoptar una visión estratégica de la dotación de personal, los procesos y los sistemas 
y se destacó e l alto nivel de apoyo, a menudo imprevisto, que requiere el personal al someterse a 
un cambio organizativo. Jonathan Trevor presentó su Strategic Alignment Framework  (Marco de 
Alineación Estratégica), en el que se corroboraba la necesidad de que la estruct ura organizativa y 
los sistemas y procesos de gestión apoyaran a las prioridades generales de la organización.  
1.5.  Se ofrecieron programas adicionales sobre el liderazgo y el cambio basados en aptitudes a todo 
el personal con funciones directivas: La transició n de experto técnico a jefe de equipo ; Aprendizaje 
activo/orientación entre pares para el personal directivo , y módulos complementarios sobre 
Aptitudes de coaching  para los participantes que asistieron al programa de liderazgo ejecutivo. 
La mejora de las a ptitudes de los directivos mediante técnicas y consejos prácticos que pueden 
trasladarse de inmediato al lugar de trabajo se traduce a menudo en un alto rendimiento de las 
inversiones. He aquí algunas de las observaciones de los participantes sobre los div ersos programas 
de liderazgo: "El curso me ayudó a desarrollar mis competencias en materia de gestión y también 
me proporcionó las herramientas para seguir formándome y mejorando con el tiempo"; 
"Mi impresión es que tengo más experiencia para la gestión de  las personas y me siento más 
cómodo "; "Sin duda recomendaría esta actividad de formación a mis colegas. Brinda una oportunidad 
excelente para mejorar las propias aptitudes mediante el intercambio de experiencias en la 
vida real".  
1.6.  La profesora Tina Ambos y  la Dra. Katherine Tatarinov, coautoras del estudio "Initiatives with 
Impact: Unleashing Bottom -up Innovation in International Organizations" (Iniciativas con efectos: 
desencadenar la innovación ascendente en las organizaciones internacionales), organizaro n una 
serie de seminarios en línea sobre la promoción de una cultura de lainnovación y la creatividad en 
las organizaciones internacionales. En su investigación, se ponía de relieve la importancia de la 
innovación para producir cambios fundamentales en los  comportamientos del personal y en los 
sistemas y, en último extremo, generar nuevas maneras de concebir políticas, procesos y servicios. 
Sus seminarios en línea brindaron al personal de todos los niveles de la Organización la oportunidad 
de interactuar co n los jefes de innovación de diversas organizaciones internacionales para estudiar 
diversas cuestiones, por ejemplo "cómo abrirse paso a través del proceso burocrático ". 
1.7.  Los seminarios en línea sobre ética, diversidad, inclusión y género reforzaron la impo rtancia de 
los valores corporativos comunes de la inclusividad y el respeto. Marianne Rossert, asesora del Oficial 
Principal de Ética del Banco Mundial, habló de la importancia de fomentar un diálogo abierto sobre 
los comportamientos tanto respetuosos como  inaceptables en el lugar de trabajo. En los seminarios 
en línea sobre la diversidad y la inclusión desde la perspectiva de Martin Luther King Jr., así como 
en el primer taller que se ha organizado sobre el racismo en el lugar de trabajo, se abordaron las 
formas en que puede manifestarse el racismo, aunque sea de manera no intencionada, en los 
entornos laborales y cómo tienen que modificarse los comportamientos para garantizar una 
Secretaría de la OMC más inclusiva, libre de microagresiones raciales, ya sea n manifiestas o sutiles.  
1.8.  He aquí algunas de las observaciones de los funcionarios que participaron en el programa sobre 
Racismo en el lugar de trabajo : "Doy las gracias a los organizadores por haber creado este espacio 
para que nos reunamos con los colegas  en el marco de un tema de interés común. ¡Una sesión muy 
enriquecedora!" y "Pienso que nos cuesta entender las sensibilidades de nuestros colegas porque no 
conocemos bien el contexto histórico en el que se criaron y cómo perciben lo que decimos. Ese es 
el riesgo de que todos tengamos perspectivas y experiencias culturales distintas. Para mí estas 
sesiones de formación son sumamente beneficiosas, y espero que se organicen más" . WT/BFA/W/621  
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  1.9.  Con respecto a la formación sobre género e inclusión de 2022, se hizo hincapié e n la necesidad 
de apoyar la función de los hombres como aliados en la defensa de la igualdad de género en el lugar 
de trabajo. Humberto Carolo, Director Ejecutivo de White Ribbon1 (Canadá), habló del papel de los 
hombres en el empeño de velar por entornos  laborales seguros y sin acoso. En el seminario en línea 
se incluyó asimismo el testimonio de un profesional del sector privado sobre cómo promover el 
compromiso de los hombres con respecto a la igualdad de género en el trabajo. Laura Bates, 
fundadora de " Everyday Sexism Campaign" (Campaña sobre el sexismo cotidiano) también dirigió 
un seminario en línea sobre los hombres en el papel de aliados. En esta actividad se abordó la 
manera en que los niños varones y los hombres se ven afectados por los estereotipo s de género y 
se examinaron los distintos aspectos de la igualdad de género en la sociedad. Además, se 
presentaron ejemplos de las medidas que pueden adoptar los hombres para apoyar a las mujeres y 
combatir los estereotipos de género.  
1.10.   Se invitó a las mujer es que ocupan cargos directivos en las organizaciones internacionales 
con sede en Ginebra de la Red de Directoras de la OMC y las Naciones Unidas. Las oradoras invitadas 
que dialogaron con los miembros de la red en 2022 sobre varios aspectos del género y e l liderazgo 
fueron: i) la Alta Comisionada de las Naciones Unidas, Michelle Bachelet; ii) la Magistrada 
de la Corte  Penal Internacional, Socorro Flores Lier; iii) la Directora General de la OMC, 
Dra. Ngozi  Okonjo -Iweala; iv)  la Directora Ejecutiva del Cent ro de Comercio Internacional, 
Pamela  Coke-Hamilton; y v) la Secretaria General de la UNCTAD, Rebeca Grynspan.  
1.11.   El Marco sobre Igualdad de Género de la OMC, puesto en marcha por la Directora General en 
diciembre de 2022, fue la culminación de una auditoría s obre la igualdad de género realizada ese 
año. Entre otras cuestiones, el Marco recomienda que en el futuro se instaure una actividad de 
formación obligatoria sobre igualdad de género. Esta incluirá cursos para abordar la prevención del 
acoso sexual y la el iminación los sesgos de género a fin de aumentar la sensibilización y el 
conocimiento sobre estas cuestiones. Se espera que todos los funcionarios de la OMC participen en 
esta actividad de formación en un plazo de seis meses contados desde la fecha en que el curso esté 
disponible. Los nuevos funcionarios contratados deberán realizar el curso en un plazo de tres meses 
contados desde su fecha de incorporación a la Secretaría.  
2  FORMACIÓN PARA INSTRUCTORES ENCARGADOS DE LA ASISTENCIA TÉCNICA  
2.1.  El Servicio de Forma ción, junto con el Instituto de Formación y Cooperación Técnica (IFCT), 
puso en marcha en 2022 una campaña dirigida al personal de la Secretaría encargado de los 
programas de asistencia técnica y creación de capacidad comercial para los funcionarios públic os de 
los países en desarrollo y los PMA. La necesidad de organizar esta clase de actividad de formación 
surgió de una evaluación externa del programa de asistencia técnica de la OMC realizada en 2016, 
en la que se recomendaba: "En consulta con la División  de Recursos Humanos y otras Divisiones 
concernidas, velar por que se establezca un sistema coherente para formar y evaluar a los 
instructores, y por que este sistema se aplique en función de las necesidades".  
2.2.  A diferencia de otros programas anteriores sim ilares, centrados principalmente en el diseño y 
la realización de actividades de formación relacionada con la asistencia técnica, el programa de 2022 
se componía de un módulo básico sobre el diseño y la realización y de módulos especializados que, 
en el fu turo, se modificarían en función de las nuevas necesidades de los funcionarios de la OMC. 
Con este fin, se ofrecieron a los participantes, por un lado, módulos básicos sobre tipos de formación 
para adultos y diseño y realización de actividades de formación  y, por otro lado, módulos 
especializados sobre los siguientes temas: i) hablar en público con un actor ; ii) el diseño y la 
utilización de los est udios de  casos prácticos;  iii) la moderación de mesas redondas virtuales ; iv) la 
utilización de las plataformas virtuales, por ejemplo, ZOOM ; y v) la evaluación de actividades de 
formación y asistencia técnica . 
2.3.  Estas son algunas de las declaraciones de los 45 funcionarios que asistiero n a la actividad: 
"Me ha parecido que toda la formación era muy pertinente para mi trabajo" y "Excelente.  
Ha sido muy interesante examinar las cuestiones desde la perspectiva de un instructor".  
 
1 Organización en la que los hombres y los niños varones se comprometen a no cometer ni consentir 
ninguna forma de violencia o abuso contra las mujeres ni permanecer en silencio ante situaciones de ese tipo.  WT/BFA/W/621  
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  2.4.  Dado que la formación para los instructores encargados de la a sistencia técnica evolucionará 
con el fin de adaptarla a las necesidades de perfeccionamiento cambiantes de los funcionarios, 
se prevé que en el futuro los talleres incluyan: i) nuevas actualizaciones sobre las herramientas y 
técnicas en línea más reciente s y ii) la forma de transmitir claramente las disposiciones redactadas 
en un lenguaje extremadamente jurídico de los Acuerdos de la OMC a distintos públicos específicos.  
3  DESARROLLO PERSONAL (FORMACIÓN EN TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN, CURSOS 
DE IDIOMAS, CUR SOS DE INTRODUCCIÓN, REDEFINICIÓN DEL TRABAJO)  
3.1.  En 2022, la demanda de formación en tecnología de la información (TI) siguió siendo muy alta. 
Se organizaron seminarios “expreso” en línea breves, de treinta minutos de duración, sobre diversos 
aspectos del co njunto de aplicaciones de Microsoft Office 365. Entre las sesiones figuraban la 
formación en WORD (crear formularios, formatos, sustitución y caracteres especiales, combinación 
de correspondencia), OUTLOOK (calendario de Outlook, gestionar vistas), y EXCEL  (crear un 
diagrama de Gannt simple, un cuaderno de registro de asistencia, etc.).  
3.2.  También se puso a disposición del personal una nueva certificación internacional en técnicas 
de TI. La certificación ICDL (International Computer Driving Licence), una calif icación reconocida a 
nivel mundial en el ámbito de la tecnología de la información y las comunicaciones y de la 
alfabetización digital, se introdujo para alentar al personal a que mejore sus aptitudes en materia 
de TI. El programa ICDL de la OMC se compone  de cuatro módulos: Aspectos básicos del ordenador, 
Aspectos básicos de la navegación en línea, Procesamiento de textos y Hojas de cálculo. El personal 
puede obtener la certificación en uno de los cuatro módulos o en varios. Los funcionarios interesados 
deben someterse a una evaluación de aptitudes antes de inscribirse en el programa de formación, 
que dura aproximadamente ocho horas. Después del programa de formación, se lleva a cabo un 
preexamen, un examen y un proceso de certificación. Los 23 funcionarios  que realizaron el 
programa  ICDL sobre EXCEL y los nueve funcionarios que recibieron formación en el uso de WORD 
obtuvieron la certificación internacional.  
3.3.  El Centro de Aprendizaje y Multilingüismo de la Oficina de las Naciones Unidas en Ginebra 
(ONUG) sig uió siendo el principal proveedor de formación lingüística para el personal de la Secretaría 
en los tres idiomas oficiales de la Organización (francés, inglés y español). De los 70 funcionarios 
que asistieron a cursos de idiomas en la ONUG, 42 estudiaron f rancés. La tasa general de aprobados 
en 2022 fue del 82%.  
3.4.  Como alternativa a las clases programadas por la ONUG, BELL Switzerland SA siguió ofreciendo 
opciones de formación mixta flexibles (el estudio individual en línea con instructores virtuales o 
presen ciales) y programas internos a medida para el personal. En 2022, 25 funcionarios 
se beneficiaron de programas de idiomas ofrecidos por BELL Switzerland SA.  
3.5.  Se organizaron programas de introducción modulares para los recién llegados que abarcaron 
los siguie ntes temas: i) historia de la OMC; ii) el apoyo al personal y su bienestar; iii) el seguro 
médico y las compensaciones; y iv) la gestión de la actuación profesional, la formación y el 
perfeccionamiento. También se incluyeron visitas guiadas del edificio de  la OMC como parte del 
proceso de introducción para que los nuevos funcionarios se orienten rápidamente.  
3.6.  Una serie de seminarios en línea en inglés y francés sobre la redefinición del trabajo después 
de la pandemia brindó al personal directivo y a los func ionarios la oportunidad de examinar la 
evolución del "contrato psic ológico", a saber, el acuerdo tácito e intangible entre los empleados y 
sus empleadores sobre las expectativas mutuas. Los objetivos específicos de los seminarios en línea 
eran i) sacar a l a luz cualquier expectativa oculta de los empleados; ii) replantear la participación 
de los empleados; y iii) restablecer la conexión y la confianza en un entorno de trabajo posterior a 
la pandemia. Los seminarios en línea trataron, entre otras cosas, de l a importancia del equilibrio 
entre la vida profesional y la vida privada, de la conveniencia de un objetivo claro sobre el lugar de 
trabajo y de la necesidad de una mayor comunicación y de un diálogo permanente sobre la actuación 
profesional. También se in sistió en la importancia de que el personal directivo mostrara empatía y 
cumpliera su deber de diligencia.  WT/BFA/W/621  
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  4  PROGRAMAS DE FORMACIÓN EXTERNA  
4.1.  Las solicitudes de formación presentadas por funcionarios a título individual para participar en 
iniciativas en materi a de formación externa se duplicaron en comparación con 2021. 
De las 69 peticiones de formación, 28 correspondían a cursos en línea sobre temas como 
"Introducción a la gestión de archivos" y "Política del cambio climático: economía y política". 
Entre  los cursos externos, que se limitaron esencialmente a Europa, se incluyeron "Herramientas 
tecnológicas en la traducción", "La gestión de crisis para los funcionarios públicos" y 
"Talleres  inmersivos sobre las investigaciones".  
5  MENTORÍAS, COACHING, ORIENTACIÓN E NTRE PARES, REDES DE APRENDIZAJE  
5.1.  Como en años anteriores, se designaron mentores para los nuevos funcionarios a fin de que 
los ayudaran a integrarse en la Secretaría y a establecer contactos con colegas de fuera de su 
división. En 2022, se designaron 13 me ntores y seis coaches  internos para apoyar a los participantes 
en el Programa para Jóvenes Profesionales. Los coaches internos desempeñan un papel cada vez 
más activo en el apoyo a los funcionarios en cuestiones relativas a la mejora de las relaciones de 
trabajo y la gestión de las perspectivas de carrera.  
5.2.  Se organizaron redes de orientación entre pares y de aprendizaje activo para 12 miembros del 
personal directivo. La orientación entre pares consiste en la formación de pequeños grupos de 
miembros del pers onal directivo que se ayudan entre sí mediante el uso de técnicas de coaching  
para resolver cuestiones relacionadas con el trabajo y para adoptar los modos de proceder 
oportunos. Puesto en práctica con la ayuda de un facilitador, el método de la orientació n entre pares 
tiene por objeto introducir al personal directivo de la Secretaría en una forma no directiva de apoyo 
a los miembros de sus equipos, que en última instancia alentará a estos a adoptar sus propias 
decisiones de manera más meditada.  
5.3.  En 2022, el  Servicio de Formación siguió prestando apoyo administrativo a las redes de 
aprendizaje para el conjunto de la Secretaría, en particular las centradas en la transparencia, el 
cambio climático y la transformación digital.  
6  INICIATIVAS FUTURAS EN MATERIA DE FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO  
6.1.  En 2023 y posteriormente, el Servicio de Formación seguirá profundizando el examen de las 
necesidades identificadas en la fase de diagnóstico del ejercicio de transformación. Por ejemplo, se 
llevará a cabo un ejerci cio para identificar las futuras aptitudes de gestión, básicas/genéricas y 
técnicas.  
6.2.  Además, se pondrá a disposición del personal una serie de programas de 2023 para celebrar 
unas jornadas de sensibilización internacional sobre diferentes aspectos de la di versidad, la equidad, 
la inclusión y el género, haciendo especial hincapié en garantizar la inclusión en el lugar de trabajo 
a los funcionarios LGBTQ+.  
 
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