RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/489  
11 de junio de 2019 
(19-3992) Página: 1/7 
Comité de Asuntos Presupuestarios,  
Financieros y Administrativos  Original:  inglés  
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESPUESTAS DE LA SECRETARÍA DE LA OMC A  
LA AUDITORÍA DE  RESULTADOS  DE 2018 EN  
LA ESFERA DE LOS RECURSOS HUMANOS  
 
 
  WT/BFA/W/489  
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  1  INTRODUCCIÓN  
Los Auditores Externos prepararon un informe sobre la auditoría1 de los estados financieros de 
la OMC correspondientes a 2018, para el cual emitieron un dictamen sin reservas . Además, llevaron 
a cabo una auditoría de resultados en la esfera de los recursos humanos y formularon varias 
observaciones y recomendaciones al respecto . En general, la Secretaría considera útiles las 
observaciones y recomendaciones . No obstante, estima que algunos puntos requieren explicaciones 
y aclaraciones . A continuación figuran las partes de los párrafos pertinentes del informe de auditoría 
con las correspondientes observaciones de la Secretaría de la OMC.  
1.1  Párrafo 121 del informe de auditoría  
1.1.  La responsabilidad de los RH en el proceso de contratación no está claramente definida . Las 
Divisiones peticionarias también participan en el proceso de  confección de las listas iniciales de 
candidatos antes de hacer una preselección . Independientemente del hecho de que la División de 
Recursos Humanos necesita experiencia técnica para la preselección, debería evitarse cualquier 
conflicto de intereses.  
1.2  Observaciones de la Secretaría de la OMC  
1.2.  El proceso de contratación está establecido en el Estatuto del Personal y el Reglamento del 
Personal, así como en la política sobre "Ascensos y contratación externa de personal mediante avisos 
de vacante" , que figura en el Memorándum Administrativo N º 976. 
1.3.  El Memorándum Administrativo N º 976 establece el proceso general de selección para las 
vacantes internas y externas . Además, en la sección 5.1 del Memorándum Administrativo N º 972 
sobre movilidad interna  del personal , se establece el proceso de convocatoria de expresiones de 
interés, que precede a todos los avisos de vacante.  
1.4.  Asimismo, los Memorandos Administrativos se complementan con los "Procedimientos de 
contratación de la OMC", un documento interno d el Servicio de Contratación en el que se detalla 
cada paso y se sugieren las herramientas que habrían de  utilizar se. 
1.5.  Las decisiones relativas a la contratación son sumamente importantes en la OMC , y la 
implicación de las Divisiones contratan tes al inicio d el proceso ayuda a obtener el mejor resultado 
posible en la contratación de las personas más idóneas.  
1.6.  En resumen, en todas las contrataciones para vacantes de plazo fijo se siguen los pasos 
siguientes:  
a. Preparación de un aviso de vacante : lo preparan la Div isión que contrata y los RH,  tras 
mantener conversaciones al respecto . 
b. Publicación de una convocatoria de expresión de interés : el contenido del aviso de 
vacante se utiliza para preparar una expresión de interés . La finalidad de la expresión 
de interés es dar oportunidades de transferencia lateral al personal que cumpla los 
requisitos.  
c. Aviso interno de vacante : en caso de no prosperar la convocatoria de expresión de 
interés, se publica un aviso interno de vacante dirigido a los funcionarios con contrato 
ordinario o de plazo fijo . Si hay al menos dos candidatos que cumplen los requisitos, se 
lleva a cabo un proceso de selección . Se forma un grupo de selección, compuesto por 
el responsable de la contratación, dos funcionarios de otras dos Divisiones de grado 
igual o superior al del puesto anunciado y un representante de los RH . El grupo de 
selección prepara las preguntas para las entrevistas y los exámenes escritos y, mientras 
tanto, se acuerdan los criterios de evaluación . Se invita a los candidatos 
preselecci onados a hacer una entrevista y un examen escrito . Los exámenes escritos 
son anónimos hasta después de ser calificados . Dependiendo del tema del examen 
escrito, a veces se puede invitar a un experto técnico del exterior para ayudar a 
calificarlo . Los nombres de los participantes en el examen escrito solo serán revelados 
una vez que el grupo de selección tenga lista la puntuación de la entrevista y del examen 
                                                
1 WT/BFA/W/488.  WT/BFA/W/489  
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  escrito . Según la puntuación global obtenida, el grupo de selección decide recomendar 
al can didato o candidatos para el puesto . Los informes de evaluación de la actuación 
profesional de los tres últimos años de los candidatos recomendados s e facilitan  a los 
miembros del grupo  para su examen  a modo de información complementaria . El grupo 
presenta a la Junta de Nombramientos2 para su examen un informe sobre el proceso 
de selección, así como los resultados de cada candidato entrevistado y su idoneidad 
para el puesto . La Junta de Nombramientos examina el informe del grupo y los demás 
documentos justif icantes, tales como el aviso de vacante y los currículos de los 
candidatos preseleccionados, y hace una recomendación al Director General . El Director 
General estudia la recomendación y la aprueba si procede.  
d. Aviso externo de vacante : si al aviso interno n o responden al menos dos candidatos que 
cumplan los requisitos, o si tras el proceso interno de selección no se encuentra ningún 
candidato apropiado, entonces se publica un aviso externo de vacante . Los RH  
confecciona n una lista inicial de candidatos más c orta, en función de los requisitos 
básicos y las respuestas a las preguntas de preselección, si esto formaba parte del 
proceso de solicitud . La División que contrata examina los currículos y elabora una lista 
de candidatos preseleccionados, para lo cual ap lica criterios de selección adicionales . 
Dependiendo del número de candidatos de esa lista, se puede realizar una prueba a 
distancia, ya sea mediante entrevistas en vídeo en línea o mediante un examen escrito, 
con miras a reducir la lista a un número razon able de entre seis y ocho candidatos . El 
proceso de selección posterior es similar al que se ha descrito para los avisos internos 
de vacante, salvo por el hecho de que los RH  verifica n las referencias profesionales de 
los candidatos externos  recomendados  para el puesto.  
1.3  Párrafo 122 del informe de auditoría  
1.7.  El proceso de elaboración del presupuesto asignado al personal y de dotación de personal para 
cubrir las vacantes se basa principalmente en restricciones presupuestarias , y no en la demanda 
real de las re spectivas tareas y flujo de trabajo . Por consiguiente, las contrataciones se han realizado 
puesto por puesto . La OMC no ha aprovech ado las oportunidades de contratación colectiva para 
crear una lista de reserva y contratar personal potencialmente dotado de una gama más amplia de 
calificaciones y que podría prestar una mayor diversidad de servicios requeridos por el conjunto de 
la Organiz ación.  
1.3.1   Observaciones de la Secretaría de la OMC  
1.8.  Las actividades de la Secretaría de la OMC tienen que administrarse dentro de los límites del 
presupuesto aprobado por el Consejo General . Tomando esto en consideración, la Secretaría de 
la OMC procura asegur ar una contratación y una distribución de puestos óptimas según las 
prioridades . Esto se lleva a cabo en el marco de una estructura aprobada que fue desarrollada sobre 
la base de una amplia evaluación de las necesidades y prioridades de la Organización . Prueba de 
ello es la redistribución de puestos de varias Divisiones a la División jurídica entre 2015 y 2017, para 
atender la oleada de asuntos planteados, sin dejar de respetar el límite máximo del número total de 
puestos.  
1.9.  Se han entablado procesos para ins cribir candidatos en una lista de reserva . Son ejemplo de 
ello los siguientes avisos de vacante:  
a. aviso de vacante EXT/F/16 -11; 
b. aviso de vacante EXT/F/17 -23; y 
c. aviso de vacante EXT/F/18 -40. 
1.4  Párrafo 124 del informe de auditoría  
1.10.   En general, la ausencia  de una descripción del proceso podría ocasionar un conflicto de 
intereses y una transparencia limitada, lo cual podría dar lugar a una definición muy poco clara de 
las tareas y responsabilidades . Asimismo, esto siempre conlleva el riesgo de proces os ineficientes e 
ineficaces y flujos de trabajo deficientes . Además, en algunas partes de los procesos , he detectado 
problemas de interrelación, duplicación de esfuerzos y flujos de trabajo redundantes . Me hago cargo 
de que la OMC ya ha realizado un traba jo considerable para definir los procesos y elaborar 
                                                
2 Está integrada por representantes de la Administración y del Consejo del Personal.  WT/BFA/W/489  
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  procedimientos operativos normalizados, así como para evitar los conflictos de intereses . No 
obstante, aún están pendientes los ajustes y las decisiones finales.  
1.4.1   Observaciones de la Secretaría de la OMC  
1.11.   La Secretaría de la OMC toma en cuenta las observaciones del Auditor Externo y completará 
la documentación necesaria en 2020, ya que se trata de un componente del proyecto SIRH.  
1.5  Párrafo 125 del informe de auditoría  
1.12.   Recomiendo que la OMC finalice en breve la descripción del proceso para agilizar  el flujo de 
trabajo , con una asignación clara y transparente de tareas y responsabilidades . Por consiguiente, la 
División de Recursos Humanos debería definir y armonizar de in mediato la apropiación de los 
procesos y aclarar las funciones y responsabilidades . Sobre esa base, la División de Recursos 
Humanos debería coordinar a nivel interno la descripción final del proceso con todos los participantes 
de los procesos . Entonces , debería autorizarse la versión consensuada de la descripci ón de los 
procesos.  
1.5.1   Observaciones de la Secretaría de la OMC  
1.13.   La Secretaría de la OMC toma en cuenta las observaciones del Auditor Externo y completará 
la documentación necesaria en 2020, ya que se tra ta de un componente del proyecto SIRH.  
1.6  Párrafo 128 del informe de auditoría  
1.14.   La División de Recursos Humanos se divide en diferentes secciones, tales como contratación, 
nóminas, derechos, etc. A l parecer, el personal de la División de Recursos Humanos solo tiene acceso 
a la parte relacionada con su sección . Muchas veces, esto obstaculiza su trabajo, en particular 
cuando  los expedientes no están completos o los cálculos básicos se han realizado en diferentes 
secciones de la División de Recursos Humanos y con sistemas distintos o manualmente.  
1.6.1   Observaciones de la Secretaría de la OMC  
1.15.   La División de Recursos Humanos (DRH) está estructurada en torno a cinco Servicios, 
señalados a continuación, bajo la dirección global del Director de la División, que colaboran ent re sí 
de manera cotidiana ; por ejemplo, mediante el intercambio de información y la cooperación en las 
esferas comunes de trabajo y proyectos . Un ejemplo del estrecho grado de colaboración entre los 
Servicios de la DRH es la contratación de nuevo personal,  en cuyo caso el Servicio de Contratación, 
los Servicios de RH para el Personal y el Servicio de Formación trabajan en estrecha colaboración 
para asegurar una integración sin tropiezos y eficiente, coordinando diversas acciones entre los tres 
Servicios.  
1.16.   Aunque, por lo general, el acceso a los datos y la información sobre  los recursos humanos no 
está restringido dentro de la DRH, el acceso a determinada información de carácter confidencial se 
limita en función de si es estrictamente necesario conocerla según el trabajo de cada Servicio:  
a. Servicio de Formación y Gestión de l a Carrera;  
b. Servicio de Contratación;  
c. Servicios de RH para el Personal, que comprende la Unidad de Pagos y la Unidad de 
Administración del Personal;  
d. Retribución y Prestaciones, Políticas y Seguros ; y 
e. Asignación de Recursos y Datos.  
1.7  Párrafo 136 del informe de auditoría  
1.17.   La División de Recursos Humanos utiliza cinco escalas de sueldos distintas . La escala de 
sueldos utilizada para cada funcionario depende de la fecha de contratación (aviso de vacante) o de 
la fecha en que empezó su primer contrato de p lazo fijo . En 2019, la OMC ya podría reducir una de 
esas escalas.  WT/BFA/W/489  
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  1.7.1   Observaciones de la Secretaría de la OMC  
1.18.   La primera escala de sueldos congelada se introdujo en 2012 a raíz de un ajuste negativo de 
la escala de sueldos oficial de la OMC . En años posterior es se introdujeron otras escalas congeladas, 
que afectaban al personal existente, a raíz de los ajustes negativos de la escala de sueldos oficial 
comunicados cada año al Comité de Asuntos Presupuestarios, Financieros y Administrativos . Esta 
evolución a la baja de la escala de sueldos oficial de la OMC se debe , en gran medida, a una caída 
considerable del valor del euro con respecto al franco suizo.  
1.19.   Con arreglo al método de ajuste de los sueldos establecido en el anexo B del Estatuto del 
Personal, la convers ión de euros a francos suizos de los niveles de sueldos de las Organizaciones 
Coordinadas se efectúa utilizando una fórmula del 50 %/50% de paridades de poder adquisitivo (PPA) 
y los tipos de cambio nominales (TCN) . La congelación de las escalas de sueldos para el personal 
existente cuando se reduce la escala oficial está en consonancia con lo que se hace en las Naciones 
Unidas, que es el principal punto de comparación  para la OMC a efectos de los ajustes de las escalas 
de sueldos . En enero de 2019, una de l as escalas congeladas fue superada por la escala de sueldos 
oficial y, por lo tanto, fue eliminada.  
1.8  Párrafo 138 del informe de auditoría  
1.20.   La utilización de cinco escalas de sueldos distintas genera  una falta de eficiencia y 
transparencia en el proceso de pa go. Además, la aplicación de escalas de sueldos diferentes para el 
mismo grado resulta injusto para los empleados.  
1.8.1   Observaciones de la Secretaría de la OMC  
1.21.   La aplicación de cuatro escalas de sueldos diferentes no crea ineficiencias ni reduce la 
transparenc ia porque el sistema de planificación de recursos institucionales ha sido programado para 
gestionar varias escalas de sueldos y no genera trabajo adicional o complicaciones para el equipo 
de pagos, ni da lugar a una falta de transparencia en el proceso de pago. Todos los funcionarios 
tienen acceso a su historial de sueldo, incluida la escala en que  este se basa, a través del módulo 
Oracle self -service . Todos los años se distribuye al personal una nota administrativa en la que se 
indica el ajuste de la escal a de sueldos oficial y las escalas de sueldos congeladas en vigor . Los 
candidatos seleccionados que son contratados son informados del nivel de sueldo del puesto en el 
aviso de vacante correspondiente.  
1.9  Párrafo 150 del informe de auditoría  
1.22.   Recomiendo que la  OMC revise el sistema de evaluación de la actuación profesional . Esa 
revisión debería comprender la aplicación de indicadores válidos y mensurables que permitan una 
evaluación objetiva de la consecución de los objetivos establecidos.  
1.9.1   Observaciones de la Secretaría de la OMC  
1.23.   El sistema de gestión de la actuación profesional ha sido examinado recientemente . Se ha 
realizado una labor considerable en esta esfera en el contexto del examen estratégico ; se toman en 
cuenta las tendencias y prá cticas más modernas y actualizadas en el campo de la gestión de la 
actuación profesional . Esto comprende importantes mejoras en la gestión de las actuaciones 
profesionales deficientes, incluida la posibilidad de adoptar medidas apropiadas en los casos 
identificados . La gestión de la actuación profesional es una esfera que ha evolucionado mucho en 
los últimos años, pues los modelos más tradicionales son reemplazados por sistemas más efectivos 
para el perfeccionamiento de la actuación profesional, incluso sob re la base de observaciones de 
carácter prospectivo . El Comité Consultivo Mixto (CCM) está examinando los cambios propuestos y 
se espera que formule una recomendación al respecto al Director General en los próximos meses.  
1.24.   La Secretaría de la OMC señala , además , que el Auditor Externo se confunde con respecto a 
la función de la calificación de la actuación profesional en el proceso de ascensos cuando dice que 
las personas con la calificación "Supera de modo significativo" tienen derecho  a un ascenso . En 
realidad, las personas que hayan recibido esa calificación pueden  optar a un ascenso, ya que es uno 
de los varios criterios exigidos para solicitar un ascenso.  WT/BFA/W/489  
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  1.10  Párrafo 154 del informe de auditoría  
1.25.   Recomiendo que la OMC examine y ajuste las reglas sobre la pres tación por familiar 
secundario a cargo . En este contexto, la OMC debería considerar conceder dicha prestación 
solamente a un número limitado de funcionarios, tomando en cuenta la situación económica del 
funcionario y la situación social de los beneficiario s finales . La OMC también podría considerar la 
posibilidad de suprimir esta regla.  
1.10.1   Observaciones de la Secretaría de la OMC  
1.26.   De conformidad con la cláusula 6.5 del Estatuto del Personal, "[l]os funcionarios tendrán 
derecho a una prestación familiar por cada  familiar primario o por un familiar secundario a cargo" . 
En la mayoría de las organizaciones internacionales, si no en todas, incluidas las Naciones Unidas, 
es habitual conceder una prestación por familiar secundario a cargo para sufragar una parte del 
costo adicional que conlleva  la ayuda proporcionada al padre, la madre, la hermana o el hermano a 
quienes el funcionario proporcione como mínimo la mitad de las sumas necesarias para su sustento . 
En los sistemas tributarios de muchos países también es corrie nte tener en cuenta esa carga 
económica mediante reducciones fiscales.  
1.27.   Para que un funcionario tenga derecho a una prestación por familiar secundario a cargo, el 
Reglamento del Personal no solo requiere que el funcionario proporcione como mínimo la mitad d e 
las sumas necesarias para el sustento de esa persona, sino también que esta sea una cantidad 
equivalente como mínimo al doble de la prestación . La prestación solo se paga a los funcionarios 
que cumplan las condiciones mencionadas.  
1.28.   La prestación por famil iar secundario a cargo solo podrá concederse por un familiar secundario 
a cargo.  
1.29.   Tener en cuenta la situación económica de cada funcionario que recibe la prestación y la 
situación social de cada familiar secundario a cargo resultaría sumamente complicado p or varios 
motivos, entre ellos, el costo de aplicación . Los recursos necesarios para gestionar una diferenciación 
de las prestaciones en función de la situación social en diferentes lugares, en caso de ser factible, 
ocasionaría un costo considerable que pr obablemente sería superior al ahorro que pudiera 
conseguirse . Asimismo, cabe señalar que el Consejo General aprobó recientemente, tras un largo 
debate, un nuevo método de ajuste de las prestaciones por familiares a cargo, incluida la prestación 
por familia r secundario a cargo.  
1.11  Párrafo 155 del informe de auditoría  
1.30.   Al igual que en los últimos años, incluso en 2017 y 2018, la OMC ofreció un Programa de 
Verano para Estudiantes (pasantía) para los hijos de los funcionarios . Esta pasantía especial está 
dirigida únicamente a los hijos de los empleados actuales de la OMC con contrato ordinario o de 
plazo fijo, y se lleva a cabo todos los años , desde junio hasta finales de agosto, durante un período 
de 10 días laborables (dos semanas consecutivas).  
1.12  Párrafo 156 del informe de auditoría  
1.31.   En 2017 , la pasantía estaba remunerada con un sueldo de grado 1 y en 2018 se ajust ó a un 
pago diario de CHF 60. La OMC gastó  en esta pasantía  CHF 48.719 en 2017 y CHF 17.700 en 2018 . 
1.13  Párrafo 158 del informe de auditoría  
1.32.   La prác tica de remunerar esa pasantía no es compatible  con las normas internacionales 
habituales en materia de pasantías . Por ejemplo, las Naciones Unidas no pagan un sueldo por las 
pasantías . La ausencia de un reglamento o de directrices genera  una falta de gobe rnanza y 
transparencia . Además, el hecho de limitar esta oportunidad a un círculo restringido de hijos de 
funcionarios representa una desventaja para los demás y no cumple con los requisitos de equidad.  WT/BFA/W/489  
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  1.13.1   Observaciones de la Secretaría de la OMC  
1.33.   La Organizac ión ofrecía el Programa de Verano para Estudiantes ya en 1972, cuando era 
conocida como el GATT, es decir, mucho antes de convertirse en la Organización Mundial del 
Comercio . Es una oportunidad para que los hijos (de entre 18 y 24 años) de los funcionarios  
descubran, solo una vez, el lugar de trabajo de su padre o su madre y el entorno laboral de la OMC . 
De conformidad con la regla 103.2 b) del Reglamento del Personal, los hijos de los funcionarios no 
pueden optar a un empleo en la OMC mientras su padre o s u madre esté trabajando en la 
Organización.  
1.34.   Otras organizaciones tienen programas similares, como por ejemplo, el CERN, que ha ofrecido 
a los hijos de funcionarios un cierto número de oportunidades de pasantía de verano remunerada 
durante un período de cua tro semanas ; Merck también ofrece un programa parecido.  
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