RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/553  
11 de mayo  de 2021 
(21-3959) Página: 1/4 
Comité de Asuntos Presupuestarios,  
Financieros y Administrativos  Original:  inglés  
 
  
PROGRAMA DE FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO DE LA  
SECRETARÍA DE LA OMC EN 2019 Y 2020  
1  LOS MÉTODOS DE FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO EN 2019 Y 2020  
1.1.  Los métodos de aprendizaje y perfeccionamiento empleados en 2019 fueron muy distintos de 
los de 2020 a causa de la COVID -19. En 2020 se promovió activamente el aprendizaje en línea por 
medio de LinkedIn y todos los programas presenciales que había pasaron a ser seminarios en línea . 
También se pusieron a disposición del personal nuevos programas virtuales para ayudarle a 
adaptarse a trabajar en equipo de manera telemática o a suministrar asistencia técnica virtualmente.  
1.2.  Además de talleres y seminarios en lín ea, la formación adaptada y continua —por ejemplo, la 
formación individualizada para el personal directivo, la orientación entre pares, el asesoramiento o 
las redes de aprendizaje —, resultó ser de gran apoyo psicológico para el personal, y proporcionó a 
los participantes un sentimiento de pertenencia a una comunidad, especialmente durante la 
pandemia.  
1.3.  A lo largo de 2019 y 2020, el Servicio de Formación de Recursos Humanos aumentó 
enormemente su cartera de programas con seminarios en línea dirigidos por form adores de todo el 
mundo . Además, la COVID -19 ha hecho que tanto el personal como los formadores se hayan 
familiarizado con el uso de diversas plataformas virtuales y se hayan visto obligados a adquirir 
nuevas aptitudes, como la capacidad de organizar semin arios en línea, moderar "chats", organizar 
subgrupos y compartir pantallas y exposiciones de manera virtual.  
1.4.  Deseamos expresar nuestro reconocimiento por la resiliencia demostrada en 2020 por los 
miembros del Servicio de Formación de Recursos Humanos, uno de los cuales se vio gravemente 
afectado por la pandemia.  
2  REVISIÓN DE LAS POLÍTICAS DE FORMACIÓN (ACTUACIÓN PROFESIONAL ; IDIOMAS ; 
FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO)  
2.1.  En octubre de 2019 se publicó una revisión de la política relativa a la actuación profesional, 
centrada en la gestión de la actuación profesional y los procedimientos en caso de actuación 
profesional insatisfactoria . Dicha política introdujo una manera más sencilla de reflejar los objetivos 
en materia de actuación profesional por medio de planes de trabajo de las divisiones y planes de 
trabajo individuales al comienzo del ciclo de actuación profesional . Asimismo, se configuró el 
correspondiente sistema gestión en línea de la actuación profesional para registrar información sobre 
las entrevistas de ev aluación en curso durante el ciclo de examen . Lo más destacable de esa política 
profesional revisada es el hecho de que no haya un sistema de calificación ; todo lo que se pide a los 
gestores es que marquen una casilla si la actuación profesional del funcio nario no es satisfactoria.  
2.2.  La política relativa a la actuación profesional también ofrece un marco global para hacer frente 
a los casos de actuación profesional insatisfactoria . A principios de 2020, profesionales de Recursos 
Humanos y un grupo de actores colaboraron en la organización de sesiones de información 
presenciales para dar a conocer a los funcionarios los principales aspectos de esa política y mostrar 
cómo se deben hacer las entrevistas de evaluación . El uso de la teatralización ajustada a un gui on 
permite a los participantes adoptar una perspectiva diferente sobre las cuestiones relacionadas con 
el trabajo . Este tipo de aprendizaje genera además un espacio muy interactivo, pero seguro, para 
que los participantes debatan cuestiones espinosas relat ivas a la actuación profesional y lleguen a 
soluciones viables . También se promueve la formación individualizada y la formación por pares WT/BFA/W/553  
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  mediante la facilitación de grupos de aprendizaje activo, a fin de ayudar al personal directivo a hacer 
frente a los p roblemas relacionados con la actuación profesional y las relaciones interpersonales.  
2.3.  La política en materia de idiomas también se actualizó y se publicó en octubre de 2019. U no 
de sus objetivos es dejar la formación en idiomas en manos de un número limitad o de proveedores 
de reconocido prestigio, cuyos resultados puedan ser objeto de un seguimiento más estricto .  
Con ese fin, la OMC llevó a cabo un proceso de licitación con algunas organizaciones de las Naciones 
Unidas y eligió la escuela Bell Language School como proveedor de cursos de idiomas . Esta escuela 
y la escuela de idiomas de la UNOG son actualmente los principales proveedores de formación 
lingüística para el personal.  
2.4.  En la política en materia de idiomas, recientemente actualizada, se establece que los 
funcionarios que suspendan dos veces seguidas un curso de idiomas y/o no aprueben un examen 
financiado por la OMC dejarán de poder beneficiarse de dicha política . Se trata de que el personal 
se responsabilice más de su formación y de redu cir la tasa de abandono . Sin embargo, en 2020, 
debido a la pandemia, el Servicio de Formación de Recursos Humanos decidió no poner fin a los 
acuerdos de financiación de los funcionarios que no pudieron completar sus estudios de idiomas . 
En 2020 siguieron c ursos de idiomas un total de 97 funcionarios (52 con las Naciones Unidas  
y 45 con Bell) . Durante el primer trimestre, 12 de los participantes en cursos de las Naciones Unidas 
y 10 funcionarios que asistían a clases de Bell Language School no pudieron comp letar su formación 
en idiomas por diversas dificultades personales derivadas de la COVID -19. En el segundo y el tercer 
trimestre, las cifras mejoraron : 6 de los participantes en cursos de las Naciones Unidas no superaron 
o no completaron su formación en id iomas, mientras que entre los funcionarios matriculados en la 
Bell Language School no hubo suspensos . En 2019, 106 funcionarios obtuvieron financiación de 
la OMC para asistir a clases de idiomas.  
2.5.  En abril de 2020 entró en vigor una política en materia de f ormación y perfeccionamiento 
revisada en la que se pone de relieve que las prioridades en materia de formación y 
perfeccionamiento deben basarse en las necesidades de la Secretaría, así como en los planes de 
trabajo de las divisiones y los planes de trabaj o individuales . En ella también se anuncia el 
establecimiento de un Comité de Gestión de la Formación y el Perfeccionamiento encargado, entre 
otras cosas, de : i) supervisar la aplicación de la política revisada ; ii) fijar prioridades acordes con las 
necesi dades de la Organización y las prioridades de formación de las Divisiones ; y iii) recomendar 
si algunas actividades de formación deben ser obligatorias para todos los funcionarios o para una 
categoría de funcionarios de la Secretaría . Desde entonces, el Co mité se ha reunido para, entre otras 
cosas, identificar las necesidades futuras de formación del personal de la Secretaría.  
3  RESPETO Y ARMONÍA EN LA OMC ; ÉTICA ; GÉNERO, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN  
3.1.  El Servicio de Formación de Recursos Humanos trabajó en colaboración con un proveedor 
externo de servicios de formación para elaborar un curso de aprendizaje electrónico sobre respeto 
y armonía estructurado en cuatro partes . Hasta la fecha, aproximadamente el 95 % de los 
funcionarios ha seguido este programa de aprendizaje electrónico, que se puso en marcha en 
septiembre de 2019. A demás de la iniciativa de aprendizaje electrónico, también se celebraron 
sesiones de información con actores . La formación teatralizada resultó ser útil al proporcionar al 
personal un e spacio seguro para explorar cuestiones relacionadas con la conducta prohibida en el 
trabajo . Las sesiones de información, cuyo lema era "Nunca hacer la vista gorda", comprendían la 
teatralización de situaciones de acoso y abuso de autoridad y una explicaci ón del procedimiento de 
presentación de informes previsto en la política.  
3.2.  En 2019, se creó un grupo de trabajo interno con miras a estudiar una serie de cuestiones 
relacionadas con la ética en la OMC basándose en los resultados de un grupo de trabajo anter ior 
establecido para examinar las normas de conducta del personal . En noviembre y diciembre de 2020, 
se celebraron seminarios en línea en francés e inglés titulados "Conversaciones sobre Ética" para 
todo el personal en los que se abordaron situaciones hipo téticas sobre dilemas éticos cotidianos, las 
cualidades que se esperan de los modelos de conducta ética y las fuentes de apoyo para el personal 
que desee denunciar un dilema ético . El Servicio de Formación de Recursos Humanos tiene la 
intención de colabora r con la Escuela Superior del Personal del Sistema de las Naciones Unidas para 
adaptar el programa en línea que esta ha publicado recientemente, "Introducción al liderazgo ético", 
con objeto de ponerlo a disposición del personal de la Secretaría.  WT/BFA/W/553  
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  3.3.  Se ha hec ho un esfuerzo expreso por incluir al personal masculino de la Secretarí a en los 
debates relativos al género y la inclusión . En junio de 2019 se organizó un taller tipo "Barbershop" 
(conversación informal) solo para hombres, en el que se plantearon cuestio nes tales como la 
reacción al movimiento #MeToo : según un estudio de LeanIn.org, el 60 % de los directivos hombres 
manifestaron que trabajar en estrecha colaboración con mujeres les producía una sensación de 
incomodidad . Se examinaron otras conclusiones a l as que han llegado diversos estudios, como la 
tendencia de los hombres a restar importancia a su sesgo hacia las mujeres en las profesiones de 
disciplinas de científicas, tecnológicas, de ingeniería y matemáticas . Asimismo, en noviembre 
de 2019 se organizó un foro para hombres . Los participantes destacaron hasta qué punto es 
importante tener el valor de hablar sin reservas y de concienciar mediante hechos y estadísticas 
acerca de las deficiencias en materia de género  e inclusión que pueda tener la Organización.  
3.4.  En 2020 se celebraron seminarios en línea titulados "Pensar de manera diferente sobre la 
diversidad, la inclusión y la parcialidad", con el objetivo de crear una organización inclusiva, 
adaptando conscientement e la forma en que trabajan los funcionarios y velando por que todos, 
vengan de donde vengan, sientan que pertenecen a una comunidad, se sientan respetados y 
valorados y sientan que los demás los ven tal como son . A mediados de noviembre de 2020, una 
destac ada especialista negra, que ha desempeñado un papel decisivo en el establecimiento de 
estrategias de diversidad e inclusión en diversas organizaciones, ofreció al personal una perspectiva 
personal sobre la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo . El objetivo último de este seminario 
en línea fue crear conciencia sobre los prejuicios inconscientes y proporcionar consejos prácticos y 
sugerencias para fomentar un entorno de trabajo inclusivo.  
3.5.  El Servicio de Formación de Recursos Humanos ha organizado talleres sobre microagresiones 
y sobre el valor y la importancia de hablar sin reservas, que se celebrarán en mayo y junio de 2021. 
Los objetivos de estos talleres son : i) reconocer situaciones de discriminación en el entorno laboral 
y la valentía que pued e requerir afrontarlas y cambiarlas ; ii) reconocer las situaciones que pueden 
dar lugar a un comportamiento inaceptable y agresivo hacia los miembros de un equipo ; 
iii) comprender mejor los métodos para hablar sin reservas o intervenir ; y iv) utilizar inst rumentos 
para hablar sin reservas, ofrecer información y asumir responsabilidades cuando el comportamiento 
de uno mismo o de un miembro del equipo es inaceptable o raya en abusos (microagresiones).  
4  ACTUACIÓN FRENTE A LA PANDEMIA (PLATAFORMA LINKEDIN LEARNI NG; FORMACIÓN 
EN TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN ; COORDINACIÓN DE SEMINARIOS EN LÍNEA ; 
GESTIÓN Y TRABAJO A DISTANCIA ; SERIE "MOTIVATIONAL SPEAKERS")  
4.1.  Poco después de que, a mediados de marzo de 2020, se le pidiera al personal que trabajara 
desde casa, el Servi cio de Formación de Recursos Humanos se puso a trabajar febrilmente con los 
formadores del Acuerdo Marco sobre Aprendizaje para transformar lo que hasta entonces habían 
sido talleres de un día de duración en seminarios en línea de hora y media o dos horas . Asimismo, 
se establecieron numerosos contactos con otros proveedores externos especializados en formación 
virtual . Mientras se adaptaban esos nuevos programas virtuales al personal de la Secretaría, se 
habilitaron la plataforma LinkedIn Learning y cursos de formación en tecnología de la información.  
4.2.  Además de los talleres de media jornada, se dio un impulso a la orientación individualizada en 
materia de tecnología de la información y a los seminarios "expresso" en línea sobre tecnología de 
la información, de 30 minutos de duración (con consejos o atajos para realizar una tarea con una 
aplicación) . En 2020 se organizaron 12 seminarios "expresso" en línea, en los que participaron de 
media una treintena de funcionarios . Además, 99 funcionarios asistieron a una  o dos sesiones de 
orientación en materia de tecnología de la información, y 148 se beneficiaron de la asistencia a 
diversas clases de formación virtual en tecnología de la información a lo largo de 2020. E n 2019 se 
ofrecieron más de 110 plazas de formació n para sesiones de media jornada en los niveles 1, 2 y 3 
de Excel ; consejos y trucos de Outlook ; PowerPoint ; gestión de la bandeja de entrada y tablas 
dinámicas.  
4.3.  En 2020 se organizaron seminarios en línea de corta duración y sesiones amplias estructuradas 
en módulos sobre cómo impartir buenos seminarios en línea, además de seminarios en línea sobre 
cómo adaptarse al trabajo en equipo a distancia . En estos últimos se abordaron temas como : i) las 
cinco etapas de transición al trabajo a distancia (idea basada en la obra "Five Levels of Remote 
Work" de Matt Mullenweg) ; ii) la adaptación a la comunicación asincrónica ; iii) la creación de flujos 
de trabajo visibles/el intercambio de conocimientos ; iv) la espontaneidad planificada en el trabajo 
en equipo/la visibil idad de los equipos y cómo mantenerse al día con el resto de la organización ; 
y v) comunicar la disponibilidad y generar confianza.  WT/BFA/W/553  
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  4.4.  Entre julio y diciembre de 2020 se organizó la serie "Motivational Speakers" (Oradores que nos 
motivan) . En las sesiones int ervinieron varios exploradores que han soportado las condiciones más 
extremas . Los oradores mantuvieron un debate franco con el personal acerca de la importancia del 
valor, la flexibilidad, la resiliencia y el trabajo en equipo frente a la adversidad . Al anunciar la serie, 
la Jefa del Servicio de Formación dijo lo siguiente : "Nos enfrentamos a un cambio sin precedentes y 
no hay vuelta atrás . En ocasiones de este tipo, volvemos la mirada hacia personas que no solo se 
han sobrepuesto a obstáculos en apariencia insuperables, sino que, al hacerlo, han sabido 
aprovechar sus recursos más recónditos para liberar su potencial . El objetivo último de esta serie 
dedicada a oradores que nos motivan es hacer un llamamiento a todos para que nos unamos y 
continuem os avanzando con más energía y resolución ". 
4.5.  La serie "Motivational Speakers" (Oradores que nos motivan) se complementó con seminarios 
en línea sobre resiliencia y diversas sesiones sobre salud y bienestar, organizadas por las Redes  OMC 
para los Empleados, así con como sesiones virtuales de meditación los martes y jueves, facilitadas 
por el psicólogo de la Organización.  
5  FORMACIÓN FUNCIONAL (FORMACIÓN DE FORMADORES : SUMINISTRO VIRTUAL DE 
ASISTENCIA TÉCNICA ; RED DE TRANSPARENCIA)  
5.1.  En 2019 se impartieron cursos presenciales a los formadores en la esfera de la asistencia 
técnica . Sin embargo, dada la prohibición de viajar durante la pandemia, los proveedores de 
asistencia técnica tuvieron que adquirir rápidamente diversas técnicas de formación interactiva y 
virtua l para actuar como facilitadores de los talleres destinados a funcionarios públicos . En los 
talleres sobre el suministro virtual de asistencia técnica se abordaron temas como : i) el diseño y la 
adaptación de la formación en un entorno virtual ; ii) las herr amientas y técnicas interactivas de 
formación en línea ; y iii) el suministro virtual de asistencia técnica en un entorno de aprendizaje 
basado en la experiencia.  
5.2.  En 2019 y 2020 se organizaron una red de género y redes de formación para directivos, editores  
y economistas investigadores . Sin embargo, cabe destacar sobre todo la puesta en marcha de una 
Red de Transparencia por la Sra . Serra Ayral, consejera de la División de Comercio y Medio 
Ambiente . La Red de Transparencia sirve de incubadora de ideas con mi ras a modernizar el marco 
de transparencia de la OMC . Normalmente, las deliberaciones se inscriben en tres temas generales 
relacionados con la transparencia : i) las sinergias en la recopilación, elaboración y difusión de 
información, entre otras cosas medi ante herramientas en línea ; ii) las prácticas de los Comités que 
facilitan el cumplimiento ; y iii) la eficacia de las actividades de asistencia técnica y divulgación . 
Desde que se puso en marcha en junio de 2020, se han adherido a la red aproximadamente 
75 funcionarios de diversos grados, procedentes de 15 Divisiones . En las sesiones plenarias se 
realizan exposiciones en grupo ; además, hay un espacio específico de la aplicación "Teams" en el 
que se ofrece un panorama de las prácticas y dificultades actuales . También se han establecido 
subgrupos para profundizar en temas prácticos que requieren la cooperación de distintas Divisiones.  
6  GASTOS DE 2019 Y 202 0 
6.1.  La tasa de gastos del Programa de Formación de los Recursos Humanos en 2019 fue del 68 %, 
con un ahorro de  CHF 437.000. En 2020, el gasto fue del 49 %, con un ahorro de CHF 700.432. 
Este ahorro se logró principalmente en la partida de consultores/proveedores.  
6.2.  Cabe señalar que, si bien el Servicio de Formación de Recursos Humanos aportó el equivalente 
a más de 1 20 días de formación en la sede, aproximadamente una docena de sesiones de orientación 
individuales y diez iniciativas virtuales para potenciar el espíritu de equipo o iniciativas de División 
para el personal de la Secretaría en 2020, los gastos generales de formación se redujeron mucho 
en comparación con años anteriores, ya que el esfuerzo se centró sobre todo en los seminarios de 
hora y media o dos horas, en vez de en los eventos de jornada completa que solía organizar, más 
caros . Además, desde marzo de 2020, las restricciones a los viajes han hecho que los funcionarios 
de la Secretaría hayan dejado de asistir a programas externos de formación de carácter presencial 
(que entrañan el costo de los viajes y las dietas).  
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