RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/553  
11 mai 2021 
(21-3959) Page: 1/4 
Comité du budget, des finances et de l'administration   
 
  
PROGRAMME DE FORMATION ET DE PERFECTIONNEMENT DU  
SECRÉTARIAT DE L'OMC POUR  2019 ET 2020  
1  MÉTHODES DE FORMATION ET DE PERFECTIONNEMENT POUR  2019 ET 2020  
1.1.  Les méthodes employées en 2019 pour la formation et le perfectionnement étaient très 
différentes de celles qui ont été adoptées en 2020 en raison de la COVID -19. En 2020, 
l'apprentissage en ligne sur LinkedIn a été activement encouragé et tous les programmes existants  
en présentiel ont été transformés en webinaires . De nouveaux programmes virtuels ont aussi été 
proposés, notamment sur le travail en équipe et l'assistance technique à distance . 
1.2.  En plus des ateliers et des webinaires, les formations continues personnalisées comme 
l'accompag nement individuel du personnel de direction, l'accompagnement par les pairs, le mentorat 
et les réseaux d'apprentissage ont apporté un soutien psychologique considérable au personnel, 
donnant aux participants un sentiment d'appartenance essentiel dans le c ontexte de la pandémie.  
1.3.  Au cours de la période 2019 -2020, le Service de la formation des RH a beaucoup élargi son 
éventail de programmes, avec des webinaires animés par des formateurs dans le monde entier . En 
outre, du fait de la COVID -19, tous les fonctio nnaires et les formateurs se sont familiarisés avec 
diverses plates -formes virtuelles et ont dû acquérir de nouvelles compétences liées à l'organisation 
de webinaires (modérer un "chat", répartir les participants en petits groupes pour certaines activités,  
"partager" un écran ou une présentation).  
1.4.  Il convient de saluer la résilience dont ont fait preuve en 2020 les fonctionnaires du Service de 
la formation des RH, et notamment une personne qui a été durement touchée par la pandémie.  
2  POLITIQUES RÉVISÉES (COM PORTEMENT PROFESSIONNEL, FORMATION 
LINGUISTIQUE, FORMATION ET PERFECTIONNEMENT)  
2.1.  Une politique révisée en matière de comportement professionnel a été publiée en octobre  2019; 
elle est axée sur la gestion du comportement professionnel et les procédures en ca s de 
comportement insatisfaisant . Cette politique permet d'énoncer plus simplement les objectifs dans le 
cadre de plans de travail des Divisions et de plans de travail individuels, au début de chaque cycle 
de gestion du comportement professionnel . Le nouve au système de PER en ligne a également été 
configuré pour permettre de consigner les discussions sur le comportement professionnel tenues 
tout au long du cycle annuel . La révision la plus notable est l'absence de système de notation : les 
supérieurs hiérarc hiques doivent simplement cocher une case si le comportement professionnel du 
fonctionnaire n'est pas satisfaisant.  
2.2.  La Politique révisée établit également des procédures détaillées en cas de comportement 
professionnel insatisfaisant . Début 2020, des séance s d'information ont été présentées par des 
spécialistes des RH et des comédiens pour sensibiliser le personnel aux principaux aspects de la 
Politique et illustrer le bon déroulement d'une discussion sur le comportement professionnel . Les 
formations théâtra lisées permettent aux participants d'adopter des points de vue différent s; elles 
permet tent aussi de créer un espace très interactif mais sécurisant, où ils peuvent discuter de sujets 
difficiles et parvenir à des solutions viables . L'accompagnement individuel et l'accompagnement par 
les pairs, sous forme de réseaux encadrés d'apprentissage par l'action, sont également encouragés 
pour aider les supérieurs hiérarchiques à résoudre les problèmes professionnels et relationnels.  
2.3.  La Politiq ue en matière de formation linguistique a été mise à jour et publiée également en 
octobre  2019. L'un de ses objectifs est que la formation linguistique soit dispensée par un nombre WT/BFA/W/553  
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  limité de prestataires renommés dont les résultats puissent être suivis de plus près . À cette fin, 
l'OMC a lancé un appel d'offres avec certaines organisations des Nations Unies et a retenu l'école 
Bell comme prestataire de prédilection . Cette institution, ainsi que l'école de langues de l'ONUG , 
sont actuellement les principaux f ournisseurs de formation linguistique pour le personnel de l'OMC.  
2.4.  Il est indiqué clairement dans la  récente mise à jour de la Politique en matière de formation 
linguistique que les fonctionnaires qui, deux fois de suite, n'achèvent pas une formation et/ou 
échouent à un examen financé par l'OMC ne peuvent plus bénéficier des arrangements proposés . 
Cette mesure vise à responsabiliser davantage les fonctionnaires qui suivent une formation et à 
réduire le taux d'abandon . Toutefois, en 2020, du fait de la pandém ie, le Service de la formation des 
RH a décidé de ne pas cesser de financer les cours pour les fonctionnaires qui n'étaient pas en 
mesure d'achever leur formation . Au total 97 fonctionnaires ont pris des cours de langues en 2020, 
dont 52 à l'UNOG et 45 à l 'école Bell . Au premier trimestre, 12 fonctionnaires inscrits aux cours de 
l'UNOG et 10 suivant une formation Bell ont dû abandonner en raison de difficultés personnelles 
liées à la COVID -19. Aux deuxième et troisième trimestres, la situation s'est amélior ée: six inscrits 
aux cours de l'UNOG ont échoué ou n'ont pas achevé leur formation, et il n'y a eu ni abandon ni 
échec parmi les apprenants de l'école Bell . En 2019, l'OMC a financé des cours de langues pour 
106 fonctionnaires.  
2.5.  La Politique révisée en mati ère de formation et de perfectionnement est entrée en vigueur en 
avril 2020. Elle dispose que les priorités en la matière devront se fonder sur les besoins du 
Secrétariat, sur les plans de travail des Divisions et sur les plans de travail individuels . Elle établit 
également un Comité de gestion chargé, entre autres choses, de : i) superviser l'administration de 
la Politique révisée, ii) définir des priorités conformes aux besoins de l'Organisation et aux priorités 
des Divisions en matière de formation, et iii) déterminer si certaines activités devraient être 
obligatoires pour tous les fonctionnaires ou pour certaines  catégorie s. Le Comité s'est déjà réuni, 
notamment pour examiner les besoins futurs du personnel du Secrétariat en matière de formation.  
3  RESPECT&HARMONY@WTO ; ÉTHIQUE ; ÉGALITÉ HOMMES -FEMMES, DIVERSITÉ ET 
INCLUSION  
3.1.  Le Service de la formation des RH a collaboré avec un formateur extérieur pour concevoir un 
cours d'apprentissage en ligne en quatre parties intitulé Respect&Harmony@WTO . À ce jour, environ 
95% des fonctionnaires du Secrétariat ont suivi ce programme lancé  en septembre  2019. Des 
séances d'information avec des comédiens ont également été organisées en complément de 
l'apprentissage en ligne ; cette formation théâtralisée s'est avérée cruciale pour offrir au personnel 
un espace sûr où réfléchir aux problèmes au  travail en lien avec les conduites prohibées . Avec pour 
slogan "Ne fermez jamais les yeux", les séances comportaient des scénarios mis en scène sur le 
harcèlement et l'abus de pouvoir, et une explication de la procédure de signalement prévue dans la 
Politique pertinente.  
3.2.  Un groupe de travail interne a été établi en 2019, avec pour mission d'étudier la question  de 
l'éthique à l'OMC et de consolider les résultats d'un précédent groupe de travail créé pour examiner 
les règles de conduite du personnel . Des web inaires en français et en anglais intitulés "Conversations 
sur l'éthique" ont été proposés à tous les fonctionnaires en novembre et décembre  2020; ils 
comportaient  des scénarios sur les dilemmes éthiques au quotidien, les qualités attendues des 
personnes qui sont des modèles sur le plan éthique et les sources de soutien disponibles pour les 
fonctionnaires confrontés à un dilemme qu'ils souhaitent signaler . Le Servic e de la formation des RH 
envisage de travailler avec l'École des cadres du système des Nations Unies pour adapter un 
programme en ligne récemment lancé sur le leadership éthique à l'intention du personnel du 
Secrétariat.  
3.3.  Des efforts ont été faits pour incl ure les collègues masculins du Secrétariat dans des 
conversations sur l'égalité hommes -femmes et l'inclusion . Un atelier à leur intention a été organisé 
en juin 2019, pour aborder différents aspects tels que la réaction au mouvement #MeToo : d'après 
une enq uête réalisée par LeanIn.org, 60 % des hommes supérieurs hiérarchiques sont mal à l'aise 
pour travailler en étroite collaboration avec des femmes . Il a été question d'autres phénomènes mis 
en évidence récemment, comme la tendance des hommes à minimiser leur s préjugés envers les 
femmes dans les professions STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques) . Un forum 
réservé aux hommes a aussi été organisé en novembre  2019 - les fonctionnaires présents ont 
évoqué le courage indispensable pour s'exprimer et susciter une prise de conscience, en s'appuyant WT/BFA/W/553  
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  sur des données et statistiques concernant les éventuelles carences de l'Organisation dans le 
domaine de l'égalité hommes -femmes et de l'inclusion.  
3.4.  Des webinaires intitulés "Penser différemment la diversit é, l'inclusion et les préjugés" ont été 
dispensés en 2020 . Cette démarche vise à instaurer un cadre de travail inclusif en adaptant 
délibérément la conduite des fonctionnaires et en veillant à ce que tous - quel que soit leur 
parcours - aient un sentiment d'appartenance et de respect, et se sentent valorisés et appréciés tels 
qu'ils sont . Une perspective personnelle concernant la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail a 
été présentée  aux fonctionnaires au mois de novembre  2020 par une intervenante noire, spécialiste 
de premier plan, qui a joué un rôle déterminant pour l'élaboration de stratégies en la matière dans 
diverses organisations . Le but de ce webinaire était de sensibiliser les participants aux préjugés 
inconscients et de leur offrir des con seils et des suggestions pratiques pour favoriser l'établissement 
d'un environnement de travail inclusif.  
3.5.  Le Service de la formation des RH a préparé des ateliers sur les microagressions et le courage 
de s'exprimer, prévus pour mai et juin 2021. L'objectif  de ces ateliers est de : i) reconnaître les 
situations de discrimination dans l'environnement de travail et prendre conscience du courage 
nécessaire pour les affronter et y remédier ; ii) reconnaître les situations qui peuvent conduire à un 
comportement ina cceptable et agressif envers les membres d'une équipe ; iii) mieux comprendre les 
méthodes de prise de parole ou d'intervention ; et iv) s'entraîner à utiliser des outils pour s'exprimer, 
donner son avis et prendre ses responsabilités lorsque son propre comportement ou celui d'un 
membre d'une équipe est inacceptable ou proche de l'abus (microagressions).  
4  FAIRE FACE À LA PANDÉMIE (LINKEDIN LEARNING ; COURS D' INFORMATIQUE ; SÉRIE 
"WEBINAR MASTER "; GESTION ET TRAVAIL À DISTANCE ; SÉRIE DE CONFÉRENCE S 
"MOTIVATIONAL SPEAKERS")  
4.1.  Les fonctionnaires ayant été priés d'adopter le télétravail mi -mars 2020, le Service de la 
formation des RH a travaillé d'arrache -pied avec les formateurs faisant partie de l'Accord -cadre sur 
l'apprentissage pour convertir des atelier s en présentiel d'une journée en webinaires d'une à deux 
heures . De nombreux contacts ont également été établis avec d'autres prestataires extérieurs 
spécialisés dans la formation à distance . Pendant que ces nouveaux programmes virtuels étaient 
adaptés au personnel du Secrétariat, des accès LinkedIn Learning et des ateliers en informatique 
ont été proposés.  
4.2.  Pour les compétences en informatique, en plus des ateliers d'une demi -journée, les possibilités 
d'accompagnement personnalisé et les webinaires " Express o" (30 minutes sur des astuces ou 
raccourcis pour différentes tâches et applications) ont été mis en avant . Douze webinaires "Expresso " 
ont été organisés en 2020, avec un taux de participation moyen de 30 fonctionnaires . En outre, 
99 fonctionnaires ont bén éficié d'une ou deux séances d'accompagnement personnalisé et 148 ont 
suivi différentes formations virtuelles en informatique tout au long de 2020 . En 2019, plus de 
110 places ont été offertes pour des formations d'une demi -journée (Excel niveaux 1, 2 et 3 , Outlook 
trucs et astuces, PowerPoint, gestion de messagerie et tableaux croisés).  
4.3.  En 2020, des webinaires courts ainsi que des séances modulaires plus longues sur la conception 
et la présentation de webinaires ("How to be a Webinar Master") ont été organ isés, ainsi que des 
webinaires sur l'adaptation au travail en équipe à distance . Ces derniers portaient sur les sujets 
suivants : i) transition en cinq étapes pour le travail à distance (d'après Matt Mullenweg), 
ii) communication asynchrone, iii) flux de tr avail visibles/partage des connaissances, iv) spontanéité 
planifiée en équipe/visibilité de l'équipe et suivi des activités du reste de l'organisation, et 
v) disponibilité et renforce ment de la confiance.  
4.4.  Une série de conférences par des " Motivational Speakers" a été organisée de juillet à 
décembre  2020: les intervenants - des explorateurs de l'extrême - ont échangé avec le s 
fonctionnaires  sur l'importance du courage, de la flexibilité, de la résilience et du travail d'équipe 
face à l'adver sité. Présentant cette série, la responsable du Service de la formation a déclaré ce qui 
suit: "Nous sommes confrontés à des changements inédits et irréversibles . Nos invités ont non 
seulement surmonté des obstacles apparemment insurmontables, mais, ce fai sant, ont puisé dans 
leurs ressources les plus profondes pour libérer leur potentiel . C'est pourquoi nous nous tournons 
aujourd'hui vers eux . Cette série de conférences est cri de ralliement, pour nous motiver, nous unir 
et nous aider à aller de l'avant av ec une vigueur et un élan renouvelés ! " WT/BFA/W/553  
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  4.5.  La série "Motivational Speakers" a été complétée par des webinaires sur la résilience et 
plusieurs séances concernant la santé et le bien -être, organisés par le Réseau des employés, ainsi 
que par des séances de médit ation en ligne avec la psychologue de l'OMC les mardis et jeudis.  
5  FORMATION SPÉCIALISÉE (FORMATION DE FORMATEURS POUR L'ASSISTANCE 
TECHNIQUE À DISTANCE, RÉSEAU POUR LA TRANSPARENCE)  
5.1.  Une formation en présentiel destinée aux formateurs pour l'assistance tech nique a été 
dispensée en 2019 . Toutefois, compte tenu de l'interdiction de voyager pendant la pandémie, les 
formateurs ont dû apprendre rapidement diverses méthodes interactives et virtuelles pour assister 
les fonctionnaires gouvernementaux . Les ateliers s ur l'assistance technique à distance ont porté sur 
les sujets suivants : i) concevoir et adapter une formation pour un environnement virtuel, ii) outils 
et méthodes d'interaction en ligne, et iii) assistance technique virtuelle et apprentissage pratique.  
5.2.  Un réseau sur l'égalité hommes -femmes ainsi que des réseaux d'apprentissage pour les 
supérieurs hiérarchiques, les éditeurs et les chercheurs en économie ont été mis en place en 2019 
et 2020 . Le plus notable cependant est le réseau pour la transparence lancé  par Mme Serra Ayral, 
Conseillère à la Division du commerce et de l'environnement . Ce réseau est un incubateur d'idées 
visant à moderniser le cadre de transparence de l'OMC . Les discussions relèvent généralement de 
trois grands thèmes relatifs à la transpa rence : i) synergies pour la collecte, le traitement et la 
diffusion de l'information, y compris au moyen d'outils en ligne ; ii) pratiques des comités 
encourageant le respect des obligations ; et iii) efficacité de l'assistance technique et de la 
communicati on. Depuis le lancement en juin 2020, quelque 75 fonctionnaires, de différentes classes 
et de 15 Divisions, ont rejoint le réseau . Des exposés sont présentés par des équipes en séances 
plénières, et un canal Teams dédié permet d'avoir un panorama des prati ques et défis actuels . Des 
sous-groupes ont aussi été créés pour approfondir des questions pratiques qui demandent une 
coopération entre Divisions.  
6  DÉPENSES P OUR 2019  ET 202 0 
6.1.  Le taux de dépenses au titre du Programme de formation des RH en  2019 a été de 68%, ce 
qui a donné lieu à une économie de 437  000 CHF . En 2020, le taux de dépenses a été de 49 % et 
l'économie de 700  432 CHF. Cette économie a été principalement réalisée sur les services de 
consultants.  
6.2.  Il convient de noter qu'en 2020, même si le Servic e de la formation des RH a proposé au 
personnel plus de 120 jours de formation interne, une dizaine de formations personnalisées 
(accompagnement) et 10 activités en ligne pour renforcer la collaboration au sein des équipes et 
des Divisions, les dépenses gl obales en matière de formation ont été considérablement réduites, 
l'accent étant mis sur des webinaires en ligne de 1h30 à 2  heures  par opposition aux journées de 
formation plus coûteuses organisées les années précédentes . En outre, depuis mars 2020, en ra ison 
des restrictions des voyages, les fonctionnaires du Secrétariat n'ont pas participé à des programmes 
de formation externe en présentiel (dont le coût inclut déplacements et indemnités journalières).  
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