RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/642  
12 juin 2023 
(23-3996) Page: 1/5 
Comité du budget, des finances et de l'administration   
 
  
EXERCICE DE TRANSFORMATION DU SECRÉTARIAT DE L'OMC  
AU 12  JUIN 2023 
EN VUE DE LA RÉUNION DU CBFA DU 27 JUIN 2023 
PHASE  1: Lancement d'initiatives clés et obtention de résultats rapides  
➢ Renforcer les pratiques du Secrétariat en matière de gestion des talents  
➢ Renforcer les façons de travailler du Secrétariat pour optimiser l'efficacité et l'impact  
➢ Possibilités offertes par les données, la technologie et l'innovation pour assurer la pertinence 
à long terme  
PREMIÈRE VAGUE  
• Gestion des talents  
• Façons de travailler  
1. Définir des systèmes de gratification (en dehors des promotions) pour le personnel 
du Secrétariat  
a. Gratifications non monétaires : 
Changements à apporter : Lancement de gratifications non monétaires nouvelles ou 
remani ées pour reconnaître le travail d'équipe, l'innovation et l'excellence dans les 
activités de gestion.  
b. Gratifications annuelles liées au comportement professionnel : 
Changements à apporter : Modification du système de gratification annuelle liée au 
comporteme nt professionnel (sans augmentation du montant budgétisé), avec 
création de deux catégories:  
i. Comportement exceptionnel (fonctionnaires recevant une gratification plus 
importante)  
ii. Très bon comportement  
c. Culture plus forte de reconnaissance et d'encouragement : 
Changements à apporter : Conception et déploiement de formations à l'intention des 
supérieurs hiérarchiques, des responsables et des autres fonctionnaires ; mise en 
avant de bonnes pratiques et de modèles positifs . 
Avancement : La mise en œuvre a avancé en ce qui concerne l'ensemble des trois piliers . 
Une nouvelle politique intitulée "Programme de reconnaissance et de récompenses" est 
entrée en vigueur au début de 2023 . Ce programme crée de nouvelles récompenses 
pour reconnaître et récompenser le personnel p our le travail d'équipe, l'innovation et 
l'excellence dans les activités de gestion, et il actualise le système de récompense par 
les pairs qui permet aux fonctionnaires de récompenser les bons collègues . La nouvelle 
politique introduit aussi une gratification liée au comportement professionnel annuelle 
et différenciée . Les critères et le calendrier établis pour la désignation et la sélection 
des candidats à une récompense en 2023 ont récemment été annoncés au personnel ; 
le processus s'achèvera  à la fin de 2023 . Un système de médaille virtuelle marquant les 
paliers d'ancienneté (cinq ans) atteints par les fonctionnaires a été mis en place en 
décembre  2022, coïncidant avec une activité de reconnaissance du personnel organisée WT/BFA/W/642  
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  à la fin de l'année par la Directrice générale . Des travaux sont en cours pour pérenniser 
une campagne annuelle permettant aux membres du personnel d'adresser des 
messages de remerciement sous forme numérique à leurs collègues, laquelle avait 
connu un certain succès lorsqu'elle a  été lancée l'année dernière . La Division des 
ressources humaines et l'équipe de volontaires chargée de la mise en œuvre établissent 
des manuels détaillés et des modèles qui serviront de référence pour les récompenses 
et la reconnaissance du personnel à l' avenir . L'équipe chargée de la mise en œuvre 
prévoit de laisser l'entière responsabilité de l'administration du système révisé de 
reconnaissance et de récompense du personnel à la Division des ressources humaines  
d'ici à l'été, après sa dissolution . 
Une pa ge Intranet dédiée contenant des lignes directrices sur les récompenses, les 
mécanismes visant à promouvoir une reconnaissance collégiale entre pairs et d'autres 
initiatives figurant dans le "Programme de reconnaissance et de récompenses" sera 
bientôt disp onible.  
D'autres travaux ont été planifiés pour améliorer la formation en matière de leadership 
afin d'aider à ancrer une culture solide de la reconnaissance et de l'encouragement, 
mais ils seront suspendus en attendant l'élaboration du cadre de compétence s, qui 
interviendra au cours des prochains mois.  
2. Améliorer les systèmes internes clés  
a. Gestion des risques : 
Changements à apporter : 
i. Élaboration et mise en place d'une taxonomie des risques complète et adaptée 
pour l'ensemble du Secrétariat  
ii. Élaboration d'un processus global de gestion des risques avec des 
responsabilités clairement définies  
iii. Sensibilisation aux risques et renforcement de l'identification, du signalement 
et de la gestion des risques dans tout le Secrétariat  
iv. Pourvoir le poste de  Responsable de la gestion des risques (actuellement 
vacant)  
Avancement : Le proces sus de recrutement d'un nouveau Responsable en chef de la 
gestion des risques et de la conformité est en cours,  et le nouveau titulaire devrait 
prendre ses fonctions en juillet . Lorsqu'il aura été recruté, le nouveau Responsable 
en chef de la gestion des risques et de la conformité s'appuiera sur les travaux 
accomplis par l'équipe de volontaires chargée de la mise en œuvre pour actualiser 
et étoffer la politique et les pr ocessus en matière de  gestion des risques, la 
taxonomie des risques et l'appétence pour le risque  du Secrétariat . 
b. Achats : 
Changements à apporter : 
i. Actualisation des valeurs de seuil pour le processus de passation de marchés 
de faible valeur  
ii. Renforcement des  capacités et culture positive dans l'ensemble du 
Secrétariat, grâce à davantage de formation sur l'utilisation du processus 
d'achat  
iii. Harmonisation des processus internes  
iv. Utilisation croissante des outils numériques pour accroître l'efficacité et la 
transpa rence  
Avancement : Des progrès notables ont été réalisés et la majorité des changements 
souhaités ont été apportés . Une version révisée de la Politique d'achat interne tenant 
compte des valeurs de seuil peu élevées est entrée en vigueur au début de 2023 . 
Une nouvelle page Intranet a été lancée . Elle contient des renseignements révisés, 
élargis et faciles à lire concernant tous les aspects des achats, et permet d'accéder 
aux modèles actualisés et élargis . Un réseau de points focaux pour les achats 
composé de fonctionnaires issus de l'ensemble du Secrétariat a été créé  dans le but 
d'établir un réseau collaboratif  d'utilisateurs de première ligne qui b énéficier ont WT/BFA/W/642  
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  d'efforts plus ciblés de renforcement des capacités ; ce réseau institutionnalisera un  
cadre pour l'échange des meilleures pratiques . Dans un premier temps, la Section 
des achats a tenu récemment des réunions avec plus de 100 points focaux pour le 
personnel afin de présenter  la version révisée de la politique, des proc essus et des 
procédures en mati ère d'achats, ainsi que les outils modernisés, les modèles et les 
renseignements disponibles.  
La Section des achats poursuit ses travaux visant à mettre au point des matériels 
de formation plus élaborés et préparer une numéri sation accrue du processus 
d'achat.  
DEUXIÈME VAGUE  
• Gestion des talents  
• Façons de travailler  
Parcours de carrière, mobilité, recrutement et promotions  
a. Parcours de carrière : 
Changements à apporter : Passer d'un système rigide de progression verticale à une 
architecture plus dynamique des parcours de carrière permettant une plus grande 
flexibilité et plus de possibilités d'évolution . Dissocier les parcours des experts et des 
responsables pour les classes supérieures . Commencer à jeter les bases pour 
l'élabora tion et l'introduction à terme des familles d'emplois/de carrières en tant 
qu'étape ultérieure.  
Avancement : Une équipe composée de fonctionnaires volontaires et de membres de 
la Division des RH travaille à la mise en œuvre . Un fondement essentiel de cet ax e 
de travail sera un cadre de compétences actualisé, qui identifiera les compétences  
comportement ales et  techniques spécifiques nécessaires à l'échelle du Secrétariat . 
La dissociation entre les parcours des experts et des responsables , ainsi que 
l'introduc tion des familles d'emplois/de carrières, seront solidement ancrées dans 
les résultats des travaux actuellement menés en vue d'actualiser le cadre de 
compétences.  
b. Recrutement : 
Changements à apporter : Introduire plusieurs mesures pour rendre le processus de  
recrutement plus rapide, plus efficace, plus centré sur les candidats et plus apte à 
contribuer à un Secrétariat diversifié et inclusif, y compris avec une planification plus 
avancée.  
Avancement : Une équipe de fonctionnaires volontaires et d'experts des R H a 
commencé à rédiger une politique de recrutement pour le Secrétariat ; elle procède  
également à l'identification de possibilités d'optimisation du processus de 
recrutement actuel.  
c. Mobilité : 
Changements à apporter : Mettre en œuvre des mécanismes formels ainsi que des 
communications, une formation et une assistance pour encourager une plus grande 
mobilité interne et externe, ainsi qu'une perception positive de la mobilité.  
Avancement : Une équipe de fonctionnaires volontaires et d'experts des RH tra vaille 
à la révision des politiques de mobilité interne et externe . En ce qui concerne la 
mobilité interne, un exercice visant à encourager un plus grand respect de 
l'obligation, pour les fonctionnaires recrutés à la classe de début, d'effectuer un 
détache ment temporaire auprès d'une autre Division au cours des sept premières 
années d'emploi au Secrétariat, a enregistré des progrès . Trois détachements 
temporaires sont confirmés, et trois autres pourr aient suivre si des arrangements 
adéquats de remplacement peuvent être trouvés . Cet exercice a aussi permis 
d'informer le personnel sur les possibilités de mobilité et les avantages associés.  WT/BFA/W/642  
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  En ce qui concerne la mobilité externe, pour donner suite à des demandes d'échange 
de compétences spécifiques, deux foncti onnaires du Secrétariat ont  été détachés 
auprès d'organisations internationales à Genève . Le Secrétariat de l'OMC a accueill i 
un fonctionnaire détaché  en échange , et il en recevra  un deuxième de ces 
organisations . Ce type d'échange est envisagé avec d'autr es organisations 
internationales . Des efforts de communication sont faits pour présenter  des 
exemples positifs en matière de mobilité du personnel.  
d. Promotions : 
Changements à apporter : Diverses mesures approuvées qui visent à rendre le 
processus de promotion plus cohérent et plus transparent . D'autres analyses ont été 
demandées sur la manière dont il pourrait être remédié au retard concernant les 
promotions qui a entraîné des niveaux élevés de frustration au sein du personnel.  
Avancement : Les travaux  de révision de la politique existante en matière de 
promotion ont avancé et la politique révisée devrait être soumise au Comité 
consultatif mixte d'ici à l'été . Les principaux éléments du projet ont été testés auprès 
des Directeurs et des fonctionnaires . Une note d'information a été distribuée aux 
fonctionnaires et aux Membres pour présenter les principaux changements apportés 
à la politique en matière de promotions.  
L'exercice de promotion en cours intégrera des éléments visant à améliorer la 
cohérence et  la transparence du processus dans la mesure où la politique existante 
le permettra.  
TROISIÈME VAGUE  
• Données, technologie et innovation  
Ces travaux visent à tirer parti des possibilités liées aux données, à la technologie et à l'innovation 
pour assurer la pertinence à long terme du Secrétariat au moyen d'initiatives axées sur les activités 
suivantes:  
• Élaborer une feuille de route pour la transformation numérique du Secrétariat.  
• Créer des mécanismes pour développer la collaboration et les partenariats extern es. 
• Renforcer la culture de l'innovation au Secrétariat.  
a. Transformation numérique : 
Résultats obtenus à ce jour : Pour l'avenir, le Secrétariat a notamment pour objectifs 
d'améliorer l'efficacité opérationnelle et l'expérience des employés, de mettre la 
valeur inexploitée au service des Membres et de mobiliser les talents du personnel 
de l'OMC grâce à des technologies modernes et à des outils numériques faciles à 
utiliser.  
En plus du recensement des outils numériques déjà utilisés, une liste d'application s 
souhaitées a été élaborée, ces applications ayant été regroupées dans différentes 
catégories en fonction des priorités pour constituer une "feuille de route" pour 
l'avenir . Parmi les initiatives prioritaires figurent la mise au point d'une fonction de 
recherche intelligente pour moderniser la plate -forme DOL, ainsi que la création d'un 
guichet unique pour les notifications sur la base du portail des notifications.  
Avancement : Les travaux se poursuivent sur plusieurs initiatives de transformation 
numérique . En raison des contraintes budgétaires actuelles, il a été nécessaire 
d'examiner plus attentivement et d'ajuster l'ordre, la portée, le degré de priorité et 
le calendrier de ces initiatives, parallèlement à d'autres travaux en cours ou planifiés . 
Pour l'i nstant, les efforts de mise en œuvre sont axés sur les domaines qui s'appuient 
le plus sur les ressources internes, sur la recherche de solutions à faible coût 
facilement accessibles, et sur les réformes des outils numériques mis à la disposition 
des Membr es pour faciliter les travaux des Comités . Des travaux sont en cours pour 
améliorer les mécanismes de gouvernance des TI.  WT/BFA/W/642  
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  b. Partenariats externes : 
Résultats obtenus à ce jour : Plusieurs mécanismes ont été identifiés pour renforcer 
l'approche des partenariats  externes dans l'ensemble du Secrétariat afin de mobiliser 
les connaissances et de réaliser des gains d'efficience.  
Avancement : Cycle des travaux de conception achevé, y compris un examen par le 
Comité directeur ; plans de mise en œuvre en suspens en attend ant l'achèvement 
des travaux de la phase  2. 
c. Innovation : 
Résultats obtenus à ce jour : Diverses initiatives visant à renforcer la culture de 
l'innovation au sein du Secrétariat ont été identifiées.  
Avancement : Cycle des travaux de conception achevé, y compris un examen par le 
Comité directeur ; plans de mise en œuvre en suspens en attendant l'achèvement 
des travaux de la phase  2. 
PHASE  2: Orientation stratégique et structure organisationnelle  
➢ Définir les valeurs, la vision et l'orientation stratégique du  Secrétariat  
➢ Optimiser la structure organisationnelle du Secrétariat pour qu'il puisse remplir 
son rôle  
➢ Continuer la mise en œuvre de la Phase 1  
Des travaux visant à  définir une vision et des piliers  stratégiques pour l'avenir du Secrétariat  ont 
commencé à  la fin du mois de mars . Le personnel du Secrétariat, la haute direction, les Membres et 
des consultants externes ont particip é à un processus de consultation . S.E.  Dacio Castillo (Honduras) 
a aidé à recueillir les contributions des Membres dans le cadre de séances d'information et de 
consultations1, et une session informelle du Comité du budget, des finances et de l'administration a 
aussi été tenue le 25  avril 2023.  
Le Secrétariat compte s'appuyer sur les contributions reçues de toutes les sources pour définir une 
vision concise, identifier des piliers stratégiques clés ainsi que des éléments fondamentaux qui 
soutiennent et facilitent la mise en œuvre de sa vision et des piliers stratégiques, et pour planifier 
les prochaines étapes.  
Ces travaux représentent une première étape dans la deuxième phase des efforts de 
transformations . Des travaux supplémentaires seront nécessaires pour compléter le processus 
d'élaboration d e la stratégie et veiller à ce que les projets et activités du Secrétariat cadrent avec 
elle. Willy Alfaro a été nommé Directeur chargé de mener  les travaux du Secrétariat concernant sa 
vision et sa stratégie à compter du 1er mai 2023.  
Note: Les propositio ns approuvées seront mises en œuvre conformément aux règles, 
réglementations et procédures existantes.  
__________  
 
1 Des séances d'information à l'intention des Membres ont été tenues le 28  mars et le 14  avril et les 
Membres ont été invités à participer à des consultations pour faire part de leurs vues. Les rapports factuels 
établis par l'Ambassadeur Castillo au sujet des consultations qu'il a tenues ont été distr ibués sous les cotes 
WT/INF/234 et WT/INF/235.