RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/590  
9 mai 2022 
(22-3341) Page: 1/4 
Comité du budget, des finances et de l’administration   
 
  
PROGRAMME DE FORMATION ET DE PERFECTIONNEMENT DU PERSONNEL  
DU SECRÉTARIAT DE L'OMC POUR  2021  
1   UN SECRÉTARIAT EN TRANSITION  
 2021 a été une année de transition pour le personnel du Secrétariat, avec la mise en place 
d'une nouvelle administration. Dans ce contexte institutionnel  et en prévision des questions de 
personnel et de processus liées à toute organisation en transition, l e Service de la formation a mis 
davantage l'accent sur la tenue  de discussions avec l'ensemble du  personnel au sujet du changement 
organisationnel , ainsi que sur la préparation de tous les niveaux hiérarchiques aux changements 
inévitables touchant le  Secré tariat.  
 Pour m aintenir la participation du personnel aux discussions organisationnelles  et répondre aux 
besoins de formation d'équipes homogènes, de groupes de projets/réseaux d'apprentissage à 
l'échelle de l'Organisation  et de différents membres du person nel, tout en travaillant dans un 
environnement virtuel , les collègues du Service de la formation ont dû poursuivre leurs efforts 
méritoires . Ces dernier s ont relevé le défi et ont conçu collaborativement et dispensé environ 
220 activités de formation inter nes en 2021. Les membres du personnel ont également participé à 
un peu plus de 20 activités de formation externes en ligne.  
 L'apprentissage synchrone en ligne est resté la principale forme de perfectionnement en 2021 
compte tenu de la pandémie actuelle. Le s webinaires, les ateliers, le s séances individuelles de  
coaching pour le personnel de direction, le coaching par les pairs, le mentorat et les réseaux 
d'apprentissage ont permis aux fonctionnaires de se mettre en contact, de partager les meilleures 
pratiq ues et, au final , d'établir des communautés d'apprentissage en ligne  à l'échelle de 
l'Organisation . 
 Afin de se tenir au courant des techniques d'apprentissage en ligne, qui évoluent rapidement, 
les formateurs en charge de l' assistance technique ont reçu une formation avancée à l'utilisation de 
logiciels tels que Zoom. L e cours  "Advancing Your Zoom Skills" a été dispensé en plus de s 
programmes  de base sur "l'assistance technique à distance"  axés sur la conception et la fourniture 
d'activités de format ion en ligne  intéressantes . 
2  LEADERSHIP ET CHANGEMENT – PROGRAMME INTERNE DE LEADERSHIP POUR LES 
DIRIGEANTS ET S ÉRIE D'EXPOS ÉS SUR LE LEADERSHIP  
 L'un des programmes phares pour 2021 a été une série d'activités de formation intitulée 
"Programme du Secrétaria t de l'OMC de 2021 sur le leadership et le changement". L'objectif de cette 
série d'activités était de mieux préparer les dirigeants et le personnel aux futurs changements très 
attendus nécessaires pour transformer le Secrétariat.  
 L'une des pierres angulai res du programme sur le leadership et le changement était le tout 
premier programme  interne de leadership pour les dirigeants . Ce programme modulaire de 
cinq jours pour les dirigeants visait à doter les dirigeants et responsables du Secrétariat des 
connais sances actuelles et des compétences en matière de  conduite du changement. Une 
communauté de dirigeants alerte et agile pourrait aussi  répondre rapidement aux exigences d'un 
environnement extérieur de plus en plus complexe et incertain.  
 Au total, 24 partici pants ont suivi deux programmes sur le leadership pour les dirigeants en 
2021.  WT/BFA/W/590  
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 S'agissant du contenu du programme, les directeurs et les fonctionnaires de classe élevée de 
l'OMC traitent de questions telles que i) les valeurs et le but de l'Organisation én oncés dans le 
préambule de l'Accord de Marrakech et ii) le leadership collectif/intersectoriel représenté par l'équipe 
interdivisions chargée des vaccins contre la COVID -19. Des praticiens externes expérimentés offrent 
aussi une approche différente du chan gement organisationnel et de l'innovation. Par exemple, le 
Directeur de l'innovation du Programme alimentaire mondial (PAM) a parlé de l'accélérateur 
d'innovation du PAM, qui identifie  et déploie de s outils et approches nouveaux et audacieux dans ses 
opéra tions mondiales pour éradiquer la faim dans le monde.  
 Colin Williams, professeur à Ashridge et coauteur de l'ouvrage "Agile Leadership for Turbulent 
Times" , a examiné, avec les participants,  les nouvelle s compétences en matière de leadership 
nécessaires  au XXIe siècle. Les participants ont découvert les concepts de leadership  EGO (faire 
bouger les choses avec rapidité et précision), de leadership ECO (tirer parti de l'interdépendance 
entre les équipes et créer un cadre de dialogue) et de leadership INTUITIF (aptitude à dépasser ses 
limites au travail  et à réfléchir  à l'avenir de manière holistique).  
 Les réactions des participants aux programmes de 2021 sur le leadership exécutif ont été 
extrêmement positives  et incluent des observations telles que les suivantes: i) "J'ai vraiment 
apprécié l'émergence de  ce dialogue avec les collègues. Choix d'intervenants extérieurs très 
inspirant"; ii) "Il a été in structif de prendre connaissance des initiatives internes et de celles d'autres 
organisations visant à intégrer la diversité et les codes de conduite standard dans le tissu culturel 
d'une organisation. Cela m'a surtout fait réfléchir au fait qu'il est impo rtant de créer un 
environnement de travail dans lequel le personnel peut s'exprimer en toute sécurité sur des 
questions susceptibles d'affecter sa capacité d'honorer ses responsabilité ."; et iii) "L'un des 
principaux bénéfices  du cours est qu'il a permis d e faire naître de nouvelles idées et de communiquer 
des renseignements actualisés sur  l'évolution de la pensée avant -gardiste en matière de leadership . 
Alors que les nouvelles générations arrivent et que nous intégrons  les enseignements de la pratique 
antérieure, la gestion des systèmes et des structures évolue."  
 La série d'exposés sur le leadership  de 2021, une autre pierre angulaire du programme sur 
le leadership et le changement, comprenait des webinaires succincts avec divers universitaires et 
praticiens destinés à faire participer tous les fonctionnaires du Secrétariat aux discussions sur 
différents aspects du leadership et de la gestion du changement. Le message sous -jacent de ces 
webinaires était que tout changement profond nécessite engagement, innovation et leadership 
partagé et relève donc de la responsabilité de l'ensemble des  fonctionnaire s du Secrétariat, et pas 
seulement de la haute direction . 
 La série d'exposés sur le leadership comprenait des webinaires organisés par le Collective 
Leadership Institute (Allemagne), qui traitaient de l'importance qu'il y avait à encourager une culture 
du dialogue entre les différents secteurs afin d'atteindre les Objectifs de développement durable. La 
Columbia Business School (États -Unis) a étudié la nécessité , pour les organisations , d'évoluer et de 
s'adapter aux nouvelles réalités concernant la technolog ie, la société et leur environnement, et a 
souligné que les compétences nécessaires pour permettre  l'évolution et l'adaptation différaient de 
celles requises pour contrôler les processus pendant les périodes de stabilité. Le Directeur  de la 
technologie et de l'innovation chez Cognizant (Norvège) a mis l'accent sur ce qui arrivait aux 
organisations qui ne joignaient pas le geste à la parole en matière d'innovation. Janet Yung 
(Singapour), autrice du livre "Effective Asian Leadership", a partagé les points de  vue de 
100 dirigeants issus de différentes cultures et de différents secteurs en Asie . L'importance d'un 
leadership fondé sur des valeurs, par exemple favoriser le respect et la confiance , et pas seulement 
un leadership fondé sur le savoir, est un thème r écurrent des travaux de recherche de Mme Jung.  
3  ÉTHIQUE; DIVERSITÉ ET INCLUSION; ÉGALITÉ DES GENRES ET INCLUSION  
 Les directeurs  de la Division des affaires juridiques  et de la Division des services linguistiques 
et de la documentation, ainsi que le chef de la Section des achats , ont organisé conjointement des 
webinaires pour tous les fonctionnaires concernant  la tenue de  dialogues ouverts sur les  
questions d'éthique  et ont é galement contribué à l'élaboration  de scénarios spécifiques à l'OMC 
en matière d'éthique destinés à être utilisés lors de ces activités . 
 L'objectif des Dialogues ouvert de 2021 sur l es questions d 'éthique était d'approfondir les 
discussions de l'année préc édente en répondant à certains dilemmes concrets en matière d'éthique WT/BFA/W/590  
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  rencontrés au quotidien par le personnel. Les scénarios en question offraient aux participants la 
possibilité de réfléchir aux points communs et aux divergences de vues sur les questions  d'éthique 
soulevées et de s'entendre sur les attentes des fonctionnaires du Secrétariat qui rencontraient des 
dilemmes de ce type . 
 Le Service de la formation des RH a également organisé des webinaires sur les 
microagressions  et le courage de s'exprimer , dont les objectifs étaient les suivants: i) identifier 
les situations de discrimination dans l'environnement de travail et prendre conscience du courage 
nécessaire pour les affronter et y remédier; ii) reconnaître les situations qui peuvent conduire à un 
comportement inacceptable et agressif envers les membres d'une équipe; iii) mieux comprendre les 
méthodes à suivre pour s'exprimer ou intervenir ; et iv) s'entraîner à utiliser des outils pour 
s'exprimer, donner son avis et prendre ses responsabilités lorsque  son propre comportement ou 
celui d'un membre d'une équipe est inacceptable ou proche de l'abus (microagressions).  
 Deux courtes vidéos sur les conversations difficiles et courageuses et le modèle 
d'intervention  4 D pour les défenseurs /spectateur s (interven ir, déléguer , détourner l'attention et 
agir a posteriori ) ont été produites dans les trois langues officielles de l'OMC pour compléter les 
webinaires évoqués dans le paragraphe ci -dessus.  
 En ce qui concerne l'égalité des genres et l'inclusion, Laura Bates, fondatrice du projet 
Everyday Sexism  (Sexisme ordinaire ) – un site Web sur lequel les femmes et les filles du monde 
entier peuvent relater anonymement des expériences vécues en matière de  sexisme –, a donné aux 
fonctionnaires un aperçu de son travail. Mme Bates a mis en avant les questions relatives à l'égalité 
des genres et à l'intersectionnalité, c'est -à-dire l'égalité des genres et la race, l'égalité des genres 
et la religion, etc. Elle  a étudié la relation entre le sexisme et les autres formes de préjudice, ainsi 
que les façons complexes dont il pouvait se manifester sur le lieu de travail, par exemple les 
microagressions, le harcèlement sexuel et les abus. Mme Bates a aussi signalé des  difficultés 
communes en matière de dénonciation , la nécessité d'établir des procédures sur le lieu de travail et 
l'importance qu'il y a à promouvoir l'égalité des genres et l'inclusion à la lumière des résultats de la 
recherche, qui montrent que la divers ité et l'égalité améliorent les résultats et la productivité d'une 
organisation.  
  Le Réseau des Directrices de l'OMC/de l'ONU, qui était inactif en 2020, a été réactivé en 2021. 
Les Directrices ont organisé des déjeuners virtuels avec des intervenants invi tés comme 
Humberto  Carolo, Directeur exécutif de White Ribbon  (Canada), une organisation dans laquelle les 
hommes et les garçons s'engagent à ne jamais commettre, cautionner ou taire toute forme de 
violence ou d'abus à l'encontre des femmes. M. Carolo a pr ésenté l'historique de la campagne de 
White Ribbon, ainsi que les approches adoptées par cette  organisation pour favoriser  l'égalité des 
genres et faire des hommes et des garçons des alliés de cette égalité sur le lieu de travail et dans 
les communautés.  
4  MENTORAT ET COACHING  
 La pandémie actuelle, conjuguée à un Secrétariat en transition, s'est traduite par un besoin de 
soutien personnalisé pour les fonctionnaires sous la forme de séances individuelles de coaching et 
de mentorat. Des mentors  ont été désignés  pour les personnes nouvellement recrutées qui 
essayaient immanquablement  de s'orienter dans un environnement de travail virtuel inconnu. Le 
recours à des mentors pour aider les employés à s'orienter au sein du Secrétariat et à entrer en 
contact avec des c ollègues d'autres divisions reste essentiel pour faire en sorte que les nouveaux 
membres du personnel comprennent rapidement le contexte institutionnel  dans lequel ils doivent 
accomplir leur travail.  
 Un soutien sous forme de coaching  fourni par des coachs externes et internes (c'est -à-dire 
des membres du Secrétariat) a été fourni aux responsables et aux fonctionnaires qui avaient besoin 
de répondre à des questions concernant principalement le comportement professionnel, la gestion 
du changement et l'organis ation des carrières. Sur les 62 membres du personnel coachés en 2021, 
45 ont été soutenus par des coachs professionnels internes agréés.  
 En 2021, huit fonctionnaires ont suivi un programme de coaching professionnel d'un an. Parmi 
ceux-ci figuraient des mem bres du personnel des RH, la médiatrice du Secrétariat, la médiatrice 
interne suppléante et l'assistante du personnel. Dans le cadre du programme modulaire de coaching, WT/BFA/W/590  
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  accrédité par la Fédération internationale de coaching, des formations ont été dispensé es dans des 
domaines tels que les suivants: i) savoir être "présent"; ii) utilisation de métaphores, visualisation  
et autres techniques de coaching; iii) valeurs; iv) faire face à  la résistance; et v) faire face à  l'échec.  
 Outre les modules basés sur les compétences, les coachs internes ont dû suivre un processus 
de certification rigoureux comprenant 40 heures de pratique de coaching, 10 heures de mentorat 
par un coach qualifié et des examens écrits et oraux.  
5  PERFECTIONNEMENT  PERSONNEL (FORMATION AUX T I, FORMATION LINGUISTIQUE, 
NARRATION  POUR LES DÉCIDEURS)  
 En 2021, la demande de formation aux TI a été extrêmement forte. Les programmes 
incluaient: i) 12 séances d'une heure sur MS TEAMS; ii) 18 webinaires "Expresso" de 45 minutes sur 
divers aspects de la  suite Office Microsoft 365; et iii) 4 séances d'été "Ristretto" de 30 minutes sur 
des thèmes tels que l'utilisation de la fonction de correction automatique et la création et la 
personnalisation de modèles de courriel dans MS Outlook. Au total, 244 partic ipants ont assisté aux 
séances organisées en anglais et en français. Les retours d'information ont été extrêmement positifs : 
"Félicitations au Service de la formation pour ces séances "Expresso" sur les TI, pas seulement celles 
sur la fusion des courriels,  mais toutes!"; "Excellente formation: claire, pratique et très bien 
préparée. Bravo à la formatrice!".  
 Le personnel du Secrétariat a continué de bénéficier d'une formation linguistique  dans les 
trois langues officielles de l'Organisation (anglais, françai s et espagnol). À titre de rappel, la politique 
révisée en matière de formation linguistique, qui est entrée en vigueur en janvier 2020, limite le 
nombre de fournisseurs de formation linguistique pouvant être engagés par le Secrétariat. Le Centre 
de format ion et de multilinguisme de l'ONUG reste un fournisseur clé étant donné le niveau élevé 
des formations qu'il offre aux organisations internationales. L'OMC a finalement choisi  
BELL Switzerland SA comme deuxième fournisseur de formation linguistique.  
 Malgré  la pandémie actuelle, les résultats des examens à la fois pour l'ONUG et pour Bell se 
sont grandement améliorés en 2021 par rapport à l'année précédente. En 2021, le taux de réussite 
pour le personnel ayant suivi une formation linguistique pendant le trim estre d'hiver a été de 93 % 
pour l'ONUG et de 87 % pour Bell Switzerland SA.  
 En plus de formations axées sur le perfectionnement  personnel dans des domaines tels que la 
gestion du comportement professionnel, les techniques de présentation et de prise de paro le en 
public  et la rédaction efficace, de nouveaux ateliers virtuels sur la modération de tables rondes et la 
narration pour les spécialistes des politiques  ont également été menés à titre expérimental en 
2021. Ce dernier programme, mené par le Département  de la formation continue de l'Université 
d'Oxford, était axé sur la narration comme technique de communication efficace, les éléments 
narratifs d'un bon récit et la manière d'appliquer ces techniques narratives aux travaux de politique 
générale.  
6  APPEL À P ROPOSITIONS (2022 -2028)  
 Un appel à propositions a été lancé en juin 2021 pour désigner  les formateurs et coachs 
externes pour la période 2022 -2028. Le Service de la formation a travaillé en étroite collaboration 
avec le Comité de gestion de la formation et du perfectionnement nouvellement créé afin d'identifier 
les domaines clés pour le perfectionnement futur du personnel, c omme la planification stratégique, 
le leadership agile et la gestion du changement, la transformation numérique, la visualisation  et la 
narration institutionnelle , et l'inventaire des compétences et la planification de la relève.  
 
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