RESTRICTEDORGANIZACIÓN MUNDIAL
DEL COMERCIOWT/BFA/W/68
4 de abril de 2002
(02-1735)
Comité de Asuntos Presupuestarios,
Financieros y Administrativos
DOTACIÓN DE PERSONAL DE LA SECRETARÍA DE LA OMC
Introducción
1. En 2001 el Comité de Asuntos Presupuestarios, Financieros y Administrativos pidió que se
presentase un informe sobre la aplicación de la política de contratación con arreglo a la cláusula 3.1
del Estatuto del Personal, para garantizar a todos los candidatos calificados igualdad de
oportunidades, sin distinción de sexo, nacionalidad, raza o religión y, con el objetivo de asegurar la
máxima diversificación posible de los Miembros de la OMC en la Secretaría.  El presente informe seha elaborado en respuesta a esa petición.
2. La cláusula 3.1 del Estatuto del Personal dice lo siguiente:  "La política de contratación de la
OMC estará encaminada a atraer y conservar funcionarios que ofrezcan los niveles más altos de
eficiencia, competencia e integridad.  Se basará en el principio de igualdad de oportunidades para
todos, sin distinción de sexo, nacionalidad, raza o religión, con el objetivo de asegurar la máximadiversificación posible de la Secretaría".
3. La política de contratación de la Organización, tiene pues el objetivo de garantizar que la
OMC cuente con recursos humanos de la mejor calidad y que esos recursos reflejen la mayor
diversidad posible en términos de sexo, nacionalidad, raza o religión.  A continuación se describen los
métodos concretos empleados por la OMC para lograr ese objetivo.  Este informe también incluye
estadísticas sobre la evolución de la pauta de contratación y el desenvolvimiento del programa de
pasantías de la OMC.
Anuncio de los puestos vacantes
4. Normalmente, los puestos vacantes se anunci an en el exterior durante un período de
ocho semanas.  Las excepciones a esa norma deben ser aprobadas por la dirección superior.  En 1990
se anunció en el exterior el 43 por ciento de todos los puestos vacantes, mientras que en 2001 eseporcentaje se había duplicado hasta alcanzar el 86 por ciento.
5. Los avisos de vacantes relativos a puestos anunciados en el exterior se envían a todas las
misiones acreditadas ante la OMC y a todas las organizaciones internacionales pertinentes.  Los
avisos de vacantes también se exponen sistemáticamente en el sitio Web de la OMC y, cuando
procede, en diarios de ámbito nacional y publicaciones especializadas.
6. Cada aviso de vacante especifica las funciones que se deberán desempeñar así como las
aptitudes y la experiencia requeridas para el puesto vacante de que se trate.  El aviso también
especifica con claridad que se considerarán las candidaturas masculinas y femeninas en condiciones
de estricta igualdad.WT/BFA/W/68
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Candidaturas
7. Podrán recibirse las candidaturas por correo, por fax y/o por correo electrónico.  Los
candidatos pueden descargar del sitio Web el impreso de datos personales de la OMC.  La Secretaría
también prevé presentar un procedimiento para la presentación de candidaturas en línea mediante elcual los candidatos podrán no sólo descargar el impreso de datos personales del sitio Web sino que
también podrán completarlo y enviarlo en formato electrónico, con lo que se facilitará
considerablemente el trámite de presentación de candidaturas.
8. Se acusa recibo de todas las candidaturas y se informa a todos los candidatos del resultado
final del concurso para el que presentaron su candidatura.
9. El cuadro que se incluye a continuación muestra la tendencia en el número de candidaturas
recibidas desde 1995, que es el primer año para el que se dispone de tales datos.
AñoNº de vacantes anunciadas
en el exteriorNº de candidaturas
recibidasPromedio de candidaturas
por vacante
1995 24 9.311 388
1999 18 1.727 96
2001 44 6.578 150
10. La proporción de candidaturas procedentes de los países en desarrollo ha aumentado
constantemente pasando del 27 por ciento en 1995 al 45 por ciento en 2001.
Proceso de selección
11. En una primera fase todas las candidaturas serán objeto de un examen por parte del Director
de la División interesada y por la División de Administración y Servicios Generales (Sección de
Recursos Humanos) con miras al establecimiento de una lista de preselección.  Normalmente la lista
de preselección incluye entre 5 y 10 candidatos que se consideran aquellos que en mayor grado
poseen las condiciones y la experiencia requeridas para el puesto, de conformidad con el aviso de
vacante.
12. Se pide a los candidatos incluidos en la lista de preselección que acudan a Ginebra para
realizar una entrevista, una prueba escrita y una prueba de personalidad.  Realiza las entrevistas ungrupo que comprende a dos representantes de la división interesada, un representante de otra división
cuya trayectoria esté relacionada directamente con el puesto de que se trate y un representante de la
División de Administración y Servicios Generales (Sección de Recursos Humanos).  El grupo formula
por consenso una recomendación sobre el mejor candidato para el puesto, mencionando asimismo,
cuando ello sea posible, un segundo candidato para el caso en que el candidato preferido resulte noestar disponible.  Cuando dos o más candidatos sean igualmente idóneos, se mostrará preferencia por
el candidato del grupo menos bien representado.
13. La recomendación del grupo se remitirá a la Junta de Nombramientos y Ascensos (JNA) que
preside un Director General Adjunto.  Si la JNA se muestra de acuerdo con la recomendación del
grupo, ésta se enviará al Director General para que dé su aprobación.  De no ser así, la JNA remitirá larecomendación de vuelta al grupo para que la reconsidere.  Por lo general el tiempo que media entre la
fecha en que se anuncia la vacante y la fecha en la que el Director General adopta la decisión es de
cinco meses.  La fecha en la que se provea definitivamente el puesto dependerá de la prontitud con la
que el candidato seleccionado pueda estar disponible.WT/BFA/W/68
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14. De los 113 candidatos externos seleccionados y contratados desde 1995, 33 (el 29 por ciento)
eran nacionales de países en desarrollo.  Desde 1999, de 45 candidatos seleccionados, 18 (el 40 por
ciento) fueron nacionales de países en desarrollo.
Composición de la Secretaría
15. El siguiente cuadro ilustra la evolución registrada en la composición de la Secretaría
desde 1990 por función y por sexo del personal:
Desglose del personal por función y por sexo
5056105151176186
124138179
77 7590
020406080100120140160180200
1990 1995 2001Personal femenino profesional Personal femenino de apoyo
Personal masculino profesional Personal masculino de a poyo
1990
12%
38%
31%19%1995
13%
39%
31%17%2001
19%
33%
32%16%WT/BFA/W/68
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Desglose del personal por división y por sexo
94117149
107115142
97102139
104111130
020406080100120140160
1990 1995 2001
Personal femenino en División operacional Personal femenino en Divisón de apoyo
Personal masculino en División operacional Personal masculino en División de apoyo
16. Así pues la proporción de personal profesional ha aumentado, pasando del 43 por ciento
en 1990 al 51 por ciento en 2001.  La proporción de personal femenino ha pasado del 50 al 52 por
ciento y la proporción del personal femenino en los puestos profesionales ha pasado del 29 por ciento
al 37 por ciento durante el mismo período.
17. El cuadro siguiente muestra la evolución registrada en la composición de la Secretaría
desde 1990 según la nacionalidad:2001
27%
25%
23%
25%1995
26%
26%
23%25%1990
27%
24%26%23%WT/BFA/W/68
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Desglose del personal por función y por nacionalidad
129153216
45 4168200217237
2834 39
050100150200250
1990 1995 2001
Profesional país desarrollado Profesional país en desarrollo
Apoyo país desarrollado Apoyo país en desarrollo
1990
32% 11%
50%7%1995
34% 9%
49%8%2001
39%
12%
42%7%WT/BFA/W/68
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Desglose del personal por división y por nacionalidad
148178228
43 4160185202225
26 2447
050100150200250
1990 1995 2001Operational Division Developed Operational Division Developing
Support Division Developed Support Division Developing  
18. El número total de nacionalidades representadas en la Secretaría ha pasado de 48 en 1990
(con inclusión de 22 países desarrollados y 26 países en desarrollo), a 63 en 2001 (con inclusión de26 países desarrollados y 37 países en desarrollo).  El número de países en desarrollo representados en
la Secretaría se ha incrementado pues en un 42 por ciento desde 1990.
Programa de pasantías
19. En el marco de sus esfuerzos permanentes para facilitar a los nacionales de los Miembros de
la OMC, países candidatos a la adhesión y territorios aduaneros la oportunidad de mejorar su
conocimiento y comprensión del sistema multilateral de comercio, la OMC aplica un amplio
programa de pasantías destinado a estudiantes universitarios postgraduados.  Este programa también
desempeña un papel importante en la ampliación de la base de contratación de la Organización.
Desde el comienzo del actual programa en 1999, el desglose geográfico anual de las pasantías ha sidoel siguiente:División operacional país desarrollado División operacional país en desarrollo
División de apoyo país en desarrollo División de apoyo país desarrollado
1990
37%11%
46%6%1995
40%9%
46%5%2001
41%
11%
40%8%WT/BFA/W/68
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Año País/Territorio Aduanero Numero de pasantes
País desarrollado 451999País en desarrollo 24
País desarrollado 582000País en desarrollo 22
País desarrollado 522001País en desarrollo 42
20. Así pues la proporción de pasantes procedentes de países en desarrollo ha aumentado pasando
del 35 por ciento al 45 por ciento desde 1999.
Conclusión
21. En resumen, la Secretaría sigue persiguiendo su objetivo de asegurar la máxima
diversificación posible de su personal compatible con el mantenimiento de los niveles más altos de
eficiencia, competencia e integridad.  La proporción de candidaturas recibidas de los países en
desarrollo no ha dejado de aumentar desde 1995 y en la actualidad es ligeramente superior a la mitad
del número total de candidaturas recibidas.  El número de nacionalidades representadas en la
Secretaría ha aumentado aproximadamente en un 30 por ciento desde 1990 y el número de países endesarrollo representados en un 42 por ciento.  En la actualidad hay más mujeres que hombres en la
Secretaría, y la proporción de mujeres que ocupan puestos profesionales se ha incrementado en un
28 por ciento desde 1990.
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