RESTRICTEDORGANISATION MONDIALE
DU COMMERCEWT/BFA/W/68
4 avril 2002
(02-1735)
Comité du budget, des finances et de l'administration
RECRUTEMENT AU SECRÉTARIAT DE L'OMC
Introduction
1. En 2001, le Comité du budget, des finances et de l'administration a demandé que soit établi un
rapport sur l'application de la politique de recrutement visée à l'article 3.1 du Statut du
personnel afin de garantir l'égalité des chances pour tous les candidats qualifiés, sans
distinction de sexe, de nationalité, de race ou de religion, l'objectif étant de faire en sorte que
le Secrétariat reflète au mieux la composition de l'OMC.  Le présent rapport a été préparé en
réponse à cette demande.
2. L'article 3.1 du Statut du personnel dispose ce qui suit:  "La politique de recrutement de
l'OMC vise à attirer et à retenir les fonctionnaires possédant les plus hautes qualités
d'efficacité, de compétence et d'intégrité.  Elle est fondée sur le principe de l'égalité des
chances pour tous, sans distinction de sexe, de nationalité, de race ou de religion, l'objectif
étant d'assurer la diversification la plus large possible du Secrétariat."
3. La politique de recrutement de l'OMC vise donc à garantir que l'Organisation dispose des
meilleures ressources humaines qui soient et que ces ressources reflètent la plus grande
diversité possible du point de vue du sexe, de la nationalité, de la race et de la religion.  Les
méthodes spécifiques employées par l'OMC pour réaliser cet objectif sont décrites ci-après.
Le présent rapport contient également des statistiques sur l'évolution du système de
recrutement et le développement du programme de stages de l'OMC.
Avis de vacance
4. Les postes vacants font normalement l'objet d'un avis de vacance externe pour une période de
huit semaines.  Les exceptions à cette règle doivent être approuvées par la haute direction.
En 1990, 43 pour cent de tous les postes vacants ont fait l'objet d'un avis externe, contre
86 pour cent, soit le double, en 2001.
5. Les avis de vacance externes sont envoyés à toutes les missions des États Membres de l'OMC
et à toutes les organisations internationales pertinentes.  Ils sont par ailleurs systématiquement
annoncés sur le site Web de l'Organisation et, le cas échéant, dans des journaux et revues
spécialisées nationaux.
6. Chaque avis de vacance indique les tâches spécifiques à accomplir, ainsi que les
qualifications et l'expérience requises pour le poste.  En outre, les avis précisent que toutes les
personnes qualifiées, sans distinction de sexe, sont invitées à présenter leur candidature.
Candidatures
7. Les candidatures peuvent être reçues par courrier, par téléfax et/ou par courrier électronique.
Les candidats peuvent télécharger la notice personnelle de l'OMC à partir du site Web deWT/BFA/W/68
Page 2
l'Organisation.  Le Secrétariat prévoit en outre de mettre en place une procédure de
candidature en ligne qui permettra aux candidats non seulement de télécharger la notice
personnelle à partir du site Web mais également de l'envoyer par voie électronique;  cette
initiative facilitera grandement la procédure de candidature.
8. Il est accusé réception de toutes les candidatures et tous les candidats sont informés du
résultat final du concours pour le poste pour lequel ils ont postulé.
9. Le tableau ci-après montre l'évolution du nombre de candidatures reçues depuis 1995,
première année pour laquelle ces renseignements étaient disponibles.
Année Nombre d'avis de
vacance externesNombre de candidatures
reçuesNombre moyen de
candidatures par
vacance
1995 24 9311 388
1999 18 1727 96
2001 44 6578 150
10. La part des candidatures émanant de pays en développement a régulièrement augmenté,
passant de 27 pour cent en 1995 à 45 pour cent en 2001.
Processus de sélection
11. Toutes les candidatures sont examinées en premier lieu par le Directeur de la Division
concernée et par la Division de l'administration et des services généraux (Section des
ressources humaines), l'objectif étant d'établir une liste restreinte.  La liste restreinte
comprend normalement entre cinq et dix candidats dont les qualifications et l'expérience sont
jugées correspondre au plus près à celles qui sont requises pour le poste et qui sont indiquées
dans l'avis de vacance.
12. Les candidats qui figurent sur la liste restreinte sont invités à venir à Genève pour un
entretien, un test écrit et un test de personnalité.  Les entretiens ont lieu devant un jury
composé de deux représentants de la Division concernée, d'un représentant d'une autre
Division ayant des compétences directement en rapport avec le poste en question, ainsi que
d'un représentant de la Division de l'administration et des services généraux (Section desressources humaines).  Le jury formule une recommandation par consensus concernant le
candidat le plus apte à occuper le poste et, dans la mesure du possible, retient un deuxième
candidat pour le cas où le candidat recommandé s'avérerait ne pas être disponible.  Lorsque
deux candidats ou plus sont tout aussi qualifiés, la préférence est accordée au candidat du
groupe le moins bien représenté.
13. La recommandation du jury est transmise au Comité des nominations et des promotions, qui
est présidé par un Directeur général adjoint.  Si le Comité accepte la recommandation du jury,
celle-ci est transmise au Directeur général pour approbation.  Dans le cas contraire, la
recommandation est renvoyée au jury pour réexamen.  Le délai entre la date où l'avis de
vacance est publié et la date où le Directeur général prend sa décision est généralement de
cinq mois.  La date à laquelle le poste vacant est finalement pourvu dépend de la rapidité avec
laquelle le/la candidat(e) retenu(e) peut se rendre disponible.WT/BFA/W/68
Page 3
14. Sur les 113 candidats extérieurs recrutés depuis 1995, 33 (29 pour cent) étaient des
ressortissants de pays en développement.  Depuis 1999, sur 45 candidats sélectionnés, le
nombre de ressortissants de ces pays s'élève à 18 (40 pour cent).
Composition du Secrétariat
15. Le tableau ci-après illustre l'évolution de la composition du Secrétariat par fonction et par
sexe depuis 1990:
Répartition du personnel par fonction et par sexe
5056105151176186
124138179
77 7590
020406080100120140160180200
1990 1995 2001Professionnels (femmes) Personnel de soutien (femmes)
Professionnels (hommes) Personnel de soutien (hommes)
1990
12%
38%
31%19%1995
13%
39%
31%17%2001
19%
33%
32%16%WT/BFA/W/68
Page 4
Répartition du personnel par Division et par sexe
94117149
107115142
97102139
104111130
020406080100120140160
1990 1995 2001
Divisions opérationnelles (femmes) Divisions opérationnelles (hommes)
Divisions de soutien (femmes) Divisions de soutien (hommes)
16. La part des professionnels est donc passée de 43 pour cent en 1990 à 51 pour cent en 2001.
La part des femmes est passée de 50 pour cent à 52 pour cent et la part de celles qui occupent
des postes professionnels est passée de 29 pour cent à 37 pour cent au cours de la même
période.2001
27%
25%
23%
25%1995
26%
26%
23%25%1990
27%
24%26%23%WT/BFA/W/68
Page 5
17. Le tableau ci-après indique l'évolution de la composition du Secrétariat par nationalité
depuis 1990:
Répartition du personnel par fonction et par nationalité
129153216
45 4168200217237
28 34 39
050100150200250
1990 1995 2001
Professionnels (pays développés) Professionnels (pays en développement)
Personnel de soutien (pays développés) Personnel de soutien (pays en développement)
1990
32% 11%
50%7%1995
34% 9%
49%8%2001
39%
12%
42%7%WT/BFA/W/68
Page 6
Répartition du personnel par Division et par nationalité
148178228
43 4160185202225
26 2447
050100150200250
1990 1995 2001Divisions opérationnelles (pays développés)
Divisions de soutien (pays développés)
Divisions opérationnelles (pays en développement)
Divisions de soutien (pays en développement)
18. Le nombre total des nationalités représentées au Secrétariat est passé de 48 en 1990 (22 pays
développés et 26 pays en développement) à 63 en 2001 (26 pays développés et 37 pays endéveloppement).  Le nombre de pays en développement représentés au Secrétariat a donc
augmenté de 42 pour cent depuis 1990.1990
37%11%
46%6%1995
40%9%
46%5%2001
41%
11%
40%8%WT/BFA/W/68
Page 7
Programme de stages
19. Dans le cadre des efforts constants qu'elle déploie pour donner aux ressortissants de ses
Membres ainsi que des pays et territoires douaniers qui négocient leur accession la possibilité
d'améliorer leurs connaissances et leur compréhension du système commercial multilatéral,l'OMC dispose d'un vaste programme de stages  destiné aux étudiants qui ont obtenu leur
premier diplôme universitaire.  Ce programme joue également un rôle important dans
l'élargissement de la base de recrutement de l'Organisation.  Depuis le début du programme
actuel en 1999, la répartition géographique annuelle des stagiaires a été la suivante:
Année Pays/territoire douanier Nombre de stagiaires
Pays développés 451999
Pays en développement 24
Pays développés 582000
Pays en développement 22
Pays développés 522001
Pays en développement 42
20. La part des stagiaires provenant de pays en développement est par conséquent passée de
35 pour cent à 45 pour cent depuis 1999.
Conclusion
21. En résumé, le Secrétariat continue de poursuivre son objectif, qui est de parvenir à la plus
grande diversification possible du Secrétariat tout en maintenant les plus hautes qualités de
compétence, d'efficacité et d'intégrité.  La part des candidatures reçues de pays en
développement s'est régulièrement accrue depuis 1995 et représente désormais un peu moins
de la moitié du nombre total des candidatures reçues.  Le nombre de nationalités représentéesau Secrétariat a augmenté d'environ 30 pour cent depuis 1990 et celui des pays en
développement de 42 pour cent.  Le Secrétariat compte désormais plus de femmes que
d'hommes et la proportion des femmes occupant des postes professionnels a augmenté de
28 pour cent depuis 1990.
__________