RESTRICTEDORGANIZACIÓN MUNDIAL
DEL COMERCIOWT/GC/W/103
7 de octubre de 1998
(98-3892)
Consejo General
14 de octubre de 1998
CONDICIONES DE SERVICIO APLICABLES AL PERSONAL
DE LA SECRETARÍA DE LA OMC
Explicación, razón de ser, justificación y certificación actuarial
del Plan de remuneraciones y de personal propuesto
Parte A - Proyecto de Estatuto del Personal
Parte B - Proyecto de Estatuto del Plan de Pensiones de la OMC
Parte C - Trámites del procedimiento para el establecimiento de la Secretaría 
de la OMC
Parte D - Certificación actuarialWT/GC/W/103
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PARTE A:  PROYECTO DE ESTATUTO DEL PERSONAL
FINALIDAD Y ALCANCE
El objetivo en la determinación de las condiciones de servicio es contar con funcionarios del
nivel más alto de competencia, integridad y eficie ncia y responder de forma eficiente a las exigencias
de la OMC.
DEBERES, OBLIGACIONES Y PRIVILEGIOS
Las cláusulas 1.1 a 1.3  establecen los principios de equidad, imparcialidad, igualdad de
oportunidades, no discriminación, protección y se guridad, inmunidad respecto de procedimientos
judiciales, respeto de la intimidad personal y carácter confidencial de la información personal, a los
que deben ajustarse la OMC y sus Miembros en relación con el personal de la Secretaría.
Las cláusulas 1.4 a 1.12  y el anexo B describen las obligaciones del personal de la Secretaría,
incluidas la adhesión a la OMC, la imparcialidad y la independencia respecto de influencias externas,
la discreción y la comunicación de sus intereses personales.  Esas cláusulas se ocupan de los
privilegios e inmunidades y del respeto del ordenamiento jurídico y establecen un código de conducta.
Las organizaciones que aplican el régimen común siguen remitiéndose, por lo general, a las
normas de conducta establecidas en 1954 por la Junta Consultiva de Administración Pública
Internacional.  Esas normas, que no han sido incorporadas a los Estatutos del Personal de las
organizaciones, aunque han resistido bastante bien  la prueba del tiempo, se han quedado desfasadas
en algunos aspectos.  Las normas de la OMC, que serán parte integrante del Estatuto del Personal de
la OMC y, por lo tanto, vincularán contractualmente al personal de la Organización, pretenden reflejarprincipios modernos e incorporar varias normas nuevas, entre las que destacan las referentes al acoso
y a la participación del personal en los procesos de solución de diferencias.
ASOCIACIÓN DEL PERSONAL, REPRESENTACIÓN Y CONSULTA
Las cláusulas 2.1 a 2.5  reconocen la libertad de asociación, la existencia de un Consejo del
Personal representativo elegido y la necesidad de órganos consultivos mixtos en los que esténrepresentados el personal y la administración.  Se destaca la importancia de un contacto y una
comunicación regulares entre la administración y el personal y de la comunicación en materia de
políticas de personal, condiciones de trabajo y bienestar.
POLÍTICA DE CONTRATACIÓN
Las cláusulas 3.1 a 3.5  destacan la necesidad de atraer y conservar funcionarios que ofrezcan
los niveles más altos de eficiencia, competencia e integridad.  Se hace hincapié en la igualdad de
oportunidades sin distinción de sexo, nacionalidad, raza o religión, con el objetivo de asegurar la
máxima diversificación posible de la Secretaría.  Se apoyan la contratación por concurso y lapromoción interna basada en el mérito.
POLÍTICA RELATIVA A LOS CONTRATOS
Las cláusulas 4.1 a 4.5  establecen una política en materia de contratos encaminada a
establecer un equilibrio entre la continuidad y la renovación;  en ellas se prevé el otorgamiento de
contratos de plazo fijo o de contratos "ordinarios".  La continuación del empleo depende de la
continua necesidad del puesto ocupado por el funcionario, del cumplimiento por éste de sus derechos
y obligaciones y de una actuación profesional continuamente satisfactoria.  Los contratos de plazo fijoWT/GC/W/103
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podrán prorrogarse, pero su duración total no excederá normalmente de cinco años.  Todos los
contratos iniciales serán por un plazo fijo de prueba de un año como mínimo.  El contrato de plazo
fijo puede dar lugar a un contrato "ordinario", que  no tiene fecha de expiración, pero está sujeto a
revisión periódica en relación con la necesidad del puesto ocupado y con la actuación profesional del
funcionario.  El funcionario normalmente será co nsiderado para un contrato ordinario tras haber
completado cinco años de servicio en el marco de un contrato de plazo fijo.
EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN PROFESIONAL
Las cláusulas 5.1 a 5.3  prevén una evaluación anual objetiva, transparente y adecuadamente
constatada de la actuación profesional de cada funcionario con referencia a las tareas asignadas a éste,
el desempeño profesional y el cumplimiento de las metas y objetivos convenidos.  Habráprocedimientos similares para la evaluación del potencial profesional de los funcionarios para asumir
otras responsabilidades.
SUELDOS, PRESTACIONES Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Las cláusulas 6.1 a 6.10  y el anexo A se refieren a los objetivos de la política de retribuciones
(asegurar la eficiencia, la competencia y la integridad y una remuneración igual por trabajo de igual
valor);  al establecimiento de una escala de sueldos y el método para ajustarlos;  a la revisión
periódica de la escala y el mecanismo de ajuste;  a la clasificación continua de todos los puestos a fin
de establecer una base equitativa para la remuneración;  a la retribución de acuerdo con la actuación ylos resultados profesionales;  a la retribución por familiares a cargo;  y al horario de trabajo y las
vacaciones.
Se establece una escala "unificada" de sueldos netos  en francos suizos que será objeto de
ajuste anual  en una cuantía no superior a la variación del costo de la vida en Suiza, pero sólo en la
medida en que tengan en cuenta la variación del costo de la vida los sueldos de la administración
pública de Alemania, los Estados Unidos, Francia, el Japón y el Reino Unido.
La escala unificada reemplaza a:  a) la escala actual de sueldos del personal del cuadro
orgánico en todo el mundo expresados en dólares de los Estados Unidos y convertidos a francos
suizos mediante el sistema de ajuste por lugar de destino (que responde al objetivo de tener en cuenta
las variaciones de los tipos de cambio e igualar el poder adquisitivo entre Nueva York y Ginebra);  yb) a la escala local de sueldos del personal de Servicios Generales expresados en francos suizos y
ajustados anualmente de acuerdo con las variaciones del costo de la vida en Ginebra.  La escala de
sueldos unificada eliminará los problemas que plantea la actual superposición de los sueldos y
pensiones del personal del cuadro orgánico y de servicios generales y simplificará la administración
de las nóminas de sueldos.
El mecanismo de ajuste propuesto tiene por objeto mantener el valor de la escala en términos
reales, pero sólo en la medida en que los cinco países de referencia mantengan el poder adquisitivo de
los sueldos de sus respectivas administraciones públicas.  El costo de los actuales mecanismos de
ajuste depende en parte de las diferencias cambiarias, en parte de la diferencia del costo de la vidaentre Nueva York y Ginebra, en parte de las diferencias de las estructuras de gastos del personal en
países que no son lugar de destino, y en parte de las variaciones del índice del costo de la vida en
Ginebra.  El mecanismo propuesto tiene también por objeto simplificar la administración de las
nóminas de sueldos y proporcionar, al mismo tiempo, un método de control del poder adquisitivo de
los sueldos de la OMC directamente relacionado con la práctica nacional de los cinco países dereferencia.
Se reconoce que el mecanismo de indización de los sueldos es uno de los elementos críticos
determinantes de los costos presentes y futuros del conjunto global de las condiciones de servicio.WT/GC/W/103
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Por esta razón se prevé que tanto la escala de sueldos como el mecanismo de ajuste sean objeto de
revisión cada cinco años .
La cláusula 6.5  prevé la introducción de retribuciones relacionadas con la actuación
profesional, como parte del sistema más general de gestión de la actuación profesional.  Elotorgamiento de esas retribuciones se determinará a la luz de los informes de evaluación de la
actuación profesional ( cláusulas 5.1 a 5.3 ).  A pesar de que la Asamblea General de las Naciones
Unidas ha recomendado en más de una ocasión la introducción de programas de reconocimiento de la
actuación profesional, en general las organizaciones del régimen común no prevén retribuciones
relacionadas con la actuación profesional;  se otorgan, en forma casi automática, incrementos
periódicos de sueldos, con poco margen para la modulación según la actuación profesional.  Además,
existe una diferencia significativa entre las categorías de servicios general y del cuadro orgánico conrespecto al valor de ese incremento periódico.
Tan pronto como sea posible se introducirá la retribución de acuerdo con la actuación
profesional .  En la fase inicial, las actuales escalas de sueldos con incrementos se transpondrán a una
escala unificada, a reserva de su posterior sustitución en el año 2000 por un régimen de pagosplenamente estructurado en relación con la actuación profesional.  Se dispondrá así de tiempo
suficiente para elaborar, en consulta con el personal, un sistema de evaluación y clasificación de bases
sólidas.  Se destinará a retribuciones en función del rendimiento una cantidad especificada, que puede
ser revisada por el Consejo General a instancia del Director General.
Se propone un régimen unificado de prestaciones globales por familiares a cargo , derivado
del actual régimen de prestaciones aplicables al personal de servicios generales.  En los casos en que
un funcionario, anteriormente del cuadro orgánico, hubiera tenido derecho a una prestación de cuantía
superior, esa cuantía se congelará hasta que sea absorbida, como consecuencia de la indización, por la
nueva prestación propuesta.  Este sistema simplificará las nóminas de sueldos y eliminará lasdesigualdades inherentes al régimen actual, en el que el valor de la prestación por familiar primario o
secundario a cargo varía según la categoría del funcionario.
PROMOCIÓN DE LAS PERSPECTIVAS DE CARRERA
La cláusula 7.1  promueve un enfoque de las perspectivas de carrera que tiene en cuenta al
mismo tiempo la política en materia de contratación y la asignación de los recursos humanos máseficaz para la Organización.
SEGURIDAD SOCIAL
Las cláusulas 8.1 y 8.2  se refieren al Plan de Pensiones conexo de la OMC (que se describe
en el Estatuto del Plan de Pensiones adjunto), a un plan que cubra los gastos médicos con motivo de
enfermedad, accidente o muerte y a la licencia por maternidad o la licencia parental.
GASTOS DE VIAJE Y DE MUDANZA
Las cláusulas 9.1 y 9.2  se refieren al pago de los gastos de viaje y de los gastos de mudanza.
SEPARACIÓN DEL SERVICIO
Las cláusulas 10.1 a 10.9  definen las diversas formas de "separación del servicio", fijan la
edad máxima normal en 62 años, enumeran los motivos por los que el Director General puede
rescindir el contrato de servicio de los funcionarios y determinan las circunstancias en que puede
otorgarse a esos funcionarios una "indemnización por rescisión".  Se prevé asimismo el pago de una
"prima por separación del servicio" en determinados casos, en reconocimiento de los gastos deWT/GC/W/103
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reinstalación y de los servicios prestados a la Organización.  Tanto la indemnización por rescisión
como la prima por separación del servicio están relacionadas con el sueldo.
La rescisión de los contratos irá acompañada del pago de una indemnización por rescisión
cuando se deba a la supresión de un puesto (y la imposibilidad de asignar al funcionario otro puesto),a incapacidad o a una evaluación de las necesidades de la Organización.  En el caso de una rescisión
relacionada con las necesidades de la Organización, la prima, en casos excepcionales, se podrá
aumentar a un 50 por ciento.  Cuando la rescisión se deba a que la actuación profesional de un
funcionario no alcance los niveles mínimos exigidos, y concurran dificultades excepcionales, podrá
pagarse una indemnización que no será superior al 50 por ciento de la correspondiente en caso de
supresión del puesto o de incapacidad.
Las indemnizaciones citadas se basarán en un sistema uniforme de indemnizaciones por
rescisión del contrato y no en el sistema existente, que da lugar a resultados anómalos (dado que la
escala actual aplicable a la categoría de servicios generales se basa en la totalidad del sueldo neto,
mientras que la escala correspondiente al cuadro orgánico se basa solamente en una parte del mismo).
La nueva escala es una función del sueldo neto total para todos los grados.
En la prima por separación del servicio  hay dos elementos.  La prima puede pagarse a los
funcionarios contratados internacionalmente que presenten pruebas de su reinstalación  fuera de Suiza,
a no ser que su separación de la Organización sea consecuencia de una actuación profesional o una
conducta insatisfactoria, destitución sumaria por falta grave o abandono de su puesto.  Este elementode la prima reconoce una serie de gastos de reinstalación normalmente intangibles, como la pérdida de
contactos profesionales y comerciales en el país de origen, la necesidad de renunciar a la residencia y
liquidar las obligaciones en Ginebra y los gastos relacionados con el nuevo establecimiento en el país
de reinstalación.  El establecimiento de una compensación por esos gastos (paralelo al pago de un
subsidio de instalación en la contratación) es un factor importante de la contratación internacional y,por ende, de la máxima diversificación posible de la Secretaría.
El segundo elemento de la prima por separación del servicio está relacionado con la duración
del período de servicio  y es aplicable a los funcionarios no contratados internacionalmente que hayan
completado un mínimo de diez años de servicio en la Organización.  La cuantía de la prima pagadera
en estos casos equivale al 50 por ciento de la prima pagadera a los funcionarios internacionales que se
reinstalen fuera de Suiza.
La introducción de una escala de sueldos unificada y la reducción de la cuantía de la prima
pagadera al personal de apoyo contratado internacionalmente asegurará que el importe de la prima por
separación sea coherente para todos los grados, a diferencia de la prima de repatriación, que da lugar a
pagos más altos para los funcionarios de servicios generales que para los funcionarios del cuadroorgánico.
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Las cláusulas 11.1 a 11.4  describen la naturaleza de las medidas disciplinarias apropiadas y
los procedimientos correspondientes.
QUEJAS Y APELACIONES
Las cláusulas 12.1 a 12.5 describen el procedimiento para la resolución de las quejas y
reclamaciones presentadas por los funcionarios en relación con sus condiciones de empleo.WT/GC/W/103
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ENMIENDAS
Las cláusulas 13.1 y 13.2  establecen que el Consejo General podrá enmendar el Estatuto del
Personal y el Director General podrá enmendar el Reglamento del Personal (sin perjuicio de losderechos adquiridos por los funcionarios en virtud del Estatuto y del Reglamento del Personal de la
OMC).  Se informará al Consejo General de toda enmienda del Reglamento del Personal, y las
enmiendas que tengan consecuencias financieras o creen nuevos derechos deben ser aprobadas por el
Consejo General, excepto en el caso de que sean resultado de mecanismos automáticos aprobados.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
En virtud del reconocimiento de la cláusula 14.1 , los servicios anteriores prestados en virtud
de un contrato con ICITO/GATT contarán a todos los efectos como servicios prestados en virtud de
un contrato con la OMC.WT/GC/W/103
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PARTE B:  PROYECTO DE ESTATUTO DEL PLAN DE PENSIONES
FINALIDAD Y DEFINICIONES
Los artículos 1 a 3  explican la finalidad del Plan de Pensiones de la OMC (proporcionar al
personal afiliado prestaciones de jubilación, fallecimiento e invalidez y otras prestaciones conexas),
definen las expresiones clave y disponen que un Consejo de Administración dará efectividad al Plan.
ADMINISTRACIÓN DEL PLAN
Los artículos 4 a 8  contienen las disposiciones relativas a la administración del Plan de
Pensiones y las responsabilidades correspondientes.
El Consejo de Administración  está integrado por nueve miembros:
Un Presidente  elegido por el Consejo General.
Cuatro miembros del Consejo (y cuatro suplentes) elegidos por el Consejo General.
Cuatro  miembros (y cuatro suplentes) nombrados por el Director General, de los cuales dos
son elegidos libremente por el Director General y los otros dos son elegidos por el Director
General de una lista elaborada por los funcionarios afiliados al Plan.
Además, los beneficiarios del Plan de Pensiones designan un observador .
El Consejo de Administración tiene la responsabilidad de la gestión y administración del
Plan y, especialmente, de velar por que se mantenga el equilibrio actuarial.  El Consejo debe presentar
anualmente al Consejo General y a los afiliados un informe sobre la situación del Plan.
El Consejo de Administración cuenta con la asistencia de un secretario , responsable de la
aplicación del Plan de Pensiones bajo la dirección del Consejo, y de un actuario consultor .  La
decisión sobre las tablas que han de aplicarse en el Plan (en relación por ejemplo, con el período de
servicio y la mortalidad), así como sobre los tipos de interés aplicables en las evaluaciones actuariales
periódicas que analizan las hipótesis en cuanto a la posible evolución futura del Plan, corresponde al
propio Consejo.  Las bases actuariales del Plan deben examinarse por lo menos una vez cada tresaños.
El apartado c) del artículo 8 fija el tipo de interés  aplicable en todos los cálculos en relación
con el Estatuto (por ejemplo, en el cálculo de los pagos de cotizaciones atrasadas).
MEDIDAS FINANCIERAS CORRECTORAS
El artículo 9  establece el procedimiento para el examen periódico por el Consejo de
Administración de la viabilidad financiera del Plan de Pensiones.  En el caso imprevisto de déficit o
superávit actuariales, el Consejo debe recomendar al Consejo General la adopción de medidascorrectoras.  Se trata de una importante disposición sobre la gestión del riesgo a largo plazo.
El Consejo debe encargarse de que se realice una evaluación actuarial  del Plan al menos una
vez cada tres años.  A la luz de los informes de evaluación del actuario consultor, el Consejo ha de
facilitar al Consejo General la mejor estimación de las repercusiones que puedan tener para financiarlas prestaciones el mantener las cotizaciones en el nivel actual y para la financiación futura de las
cotizaciones el mantener las prestaciones en el nivel actual.WT/GC/W/103
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Las medidas correctoras  recomendadas al Consejo General por el Consejo de
Administración -en caso de que de los datos actuariales se desprenda que existe déficit o superávit-
pueden incluir un reajuste de las contribuciones o de las prestaciones, o de unas y otras,  y cualquier
otra medida que el Consejo de Administración considere idónea para restablecer el equilibrio
actuarial.
En síntesis, en el supuesto poco probable de que el Plan de Pensiones (que en circunstancias
normales prevé prestaciones previamente definidas) atraviese graves dificultades financieras, no se
excluye la posibilidad de que se establezcan nuevos niveles para las prestaciones o las cotizaciones
con el fin de conseguir la viabilidad financiera.  Si en virtud de una decisión del Consejo General
hubieran de introducirse cambios en los niveles de las prestaciones, esos cambios no serían aplicables
a quienes percibieran ya prestaciones en calidad de pensiones del Plan, ni a los derechos de pensióndel personal que prestara en esos momentos sus servicios derivados de su período de servicio
contributivo en el marco del Plan antes del cambio, pero los cambios serían aplicables a todos los
derechos adquiridos por el personal en servicio o por los futuros funcionarios después de la fecha del
cambio (a este supuesto se refiere el apartado  b) del artículo 44).
De lo anterior se desprende que, aunque los Miembros de la OMC pueden hacer frente a un
problema financiero grave no sólo mediante el aumento de las cotizaciones sino también mediante el
reajuste de las prestaciones, se respetarán los derechos de pensión adquiridos previamente por los
antiguos funcionarios o los funcionarios que presten en esos momentos sus servicios.
TRANSMISIÓN DE LOS DERECHOS DE PENSIÓN
El artículo 10  permite la continuidad de los derechos de pensión de las personas que pasen de
un plan de pensiones de otra organización al  Plan de Pensiones de la OMC y viceversa.
ACTIVOS E INVERSIONES DEL PLAN
Los artículos 11 y 12  describen las fuentes de los activos  del Plan de Pensiones
(fundamentalmente las cotizaciones de los Miembros de la OMC y de los afiliados y el rendimiento
de las inversiones del Plan) y establece que esos activos se mantendrán independientemente de los
demás activos de la OMC y se utilizarán exclusivamente para los beneficiarios del Plan.
Los artículos 12 y 13  se ocupan además de las bases a que debe atenerse el Consejo de
Administración en lo que respecta a la inversión de los fondos  del Plan de Pensiones, incluidos el
tipo de inversiones que deben realizarse y los instrumentos que deben utilizarse.  La política de
inversión del Consejo debe basarse en un asesoramiento profesional y ser aplicada por gestores de las
inversiones.  Deben llevarse cuentas detalladas de todas las transacciones del Plan.  Corresponde alConsejo de Administración determinar la forma en que puede obtener el asesoramiento profesional.
MONEDA
El artículo 15  especifica que el Plan es un plan basado en francos suizos .  Los beneficiarios
que prefieran que sus prestaciones se paguen en otra moneda deben asumir el riesgo cambiario.  Con
el fin de mantener en un nivel bajo los gastos administrativos, se establece que los beneficiarios no
podrán cambiar la elección de la moneda en que perciben su prestación más de una vez cada seis
meses.
AFILIACIÓN
Los artículos 16 a 19  permiten la afiliación al Plan en general a los funcionarios de la OMC
con un período de servicio de seis meses como mínimo, prevén la reanudación de la afiliación al PlanWT/GC/W/103
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dentro de los doce meses siguientes a la separación del servicio de la OMC si no se ha percibido
ninguna prestación, definen el servicio contributivo, establecen las condiciones para la validación de
períodos de servicio no contributivo y se ocupan de la revalidación de períodos de servicio
contributivo anteriores.
A tenor de las disposiciones del régimen común, los participantes pueden revalidar como
máximo un período de cinco años de servicio contributivo anterior.  Este límite se introdujo como
parte de un conjunto de medidas de austeridad para reducir el déficit actuarial de la Caja.  Se propone
que se suprima este límite arbitrario y se permita revalidar sólo el período total de servicio
contributivo anterior.
REMUNERACIÓN PENSIONABLE
El artículo 20 y el anexo 1  definen la remuneración pensionable que sirve de base para
calcular las cotizaciones al Plan (de conformidad con el artículo 21) y las prestaciones que debe
satisfacer el Plan (de conformidad con los artículos 23 a 32).
La "remuneración pensionable" es el equivalente bruto (incluido los impuestos) del sueldo
neto del funcionario, basado en los impuestos suizos.  No es posible utilizar sin más los sueldos netos,
dado que las pensiones, a diferencia de los sueldos de la OMC, están sujetas a impuestos.
A tenor de las disposiciones del régimen común, la remuneración pensionable se establece
aplicando los tipos de tributación interna a una parte del sueldo neto y se expresa en dólares de los
Estados Unidos.  Para el personal de servicios generales se aplican tipos impositivos y partes del
sueldo neto diferentes que para el personal profesional, lo que da lugar a que niveles inferiores de
sueldo neto produzcan niveles más elevados de remuneración pensionable y, por tanto, pensiones
superiores.  Se propone que se introduzca una escala única de remuneración pensionable, basada en laescala única de sueldos netos (Estatuto del Personal 6.2 y 6.3).  Los tipos de tributación interna se
derivarían de los tipos impositivos suizos y se aplicarían a la misma parte del sueldo neto;  así la
relación entre remuneración pensionable y remuneración neta sería coherente en toda la escala.  Los
niveles de la remuneración pensionable disminuirían en los grados 1 a 7 y aumentarían en los grados 8
y superiores.
COTIZACIONES AL PLAN
El artículo 21  fija como tasa de cotización mensual al Plan del Personal un porcentaje de su
remuneración pensionable y establece que la OMC pagará una cotización igual al doble de la del
participante.
Actuarialmente, se entiende por "tasa o porcentaje de cotización" la tasa necesaria a largo
plazo para proporcionar las prestaciones especificadas en el Plan, teniendo en cuenta una serie de
supuestos económicos y demográficos (inflación, rendimiento de las inversiones, mortandad,
incapacidad).
GARANTÍA DE LAS PRESTACIONES
El artículo 22  garantiza el pago de las prestaciones a los beneficiarios del Plan en caso de
disolución de la OMC.  La garantía cubre únicamente los derechos adquiridos por los afiliados y
beneficiarios hasta la fecha de la disolución.
Entre las disposiciones del régimen común no hay ninguna que garantice la continuación del
pago de las prestaciones en caso de disolución.  Habida cuenta de que el Plan de Pensiones de laWT/GC/W/103
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OMC será la única fuente de seguridad social (protección contra la vejez, invalidez y muerte), es
esencial que incluya una disposición que proteja a lo s afiliados en caso de que la OMC sea disuelta.
PRESTACIONES
Los artículos 23 a 32  describen las diversas prestaciones , y las condiciones para su
percepción, establecidas en el Plan de Pensiones, incl uidas:  la prestación de jubilación;  la prestación
de jubilación anticipada; la prestación de jubilación diferida;  la liquidación por retiro del Plan;  la
prestación de invalidez total o parcial;  la pensión de viudedad;  la pensión de hijo;  y la pensión de
familiar secundario a cargo.  Se refieren también al aplazamiento de un pago o de la opción entre las
prestaciones.
En gran medida, las prestaciones establecidas coinciden con las prestaciones de que puede
disfrutar actualmente el personal.  Sin embargo hay diferencias en lo que respecta a las prestaciones
de jubilación y jubilación anticipada, la liquidación por retiro del Plan y la pensión de viudedad.
Se pagará una prestación de jubilación (artículo 24)  al índice anual normalizado del 2 por
ciento de la remuneración media final por cada uno de los primeros 30 años de servicios y el 1 por
ciento por cada año posterior, hasta un máximo del 70 por ciento de esa remuneración media.
Las disposiciones del régimen común prevén diferentes índices de acumulación de los
derechos a prestaciones según la fecha de comienzo del servicio contributivo del afiliado.  En todoslos casos el porcentaje de acumulación máximo es del 70 por ciento y se consigue a los 38,75 o los
40 años de servicio, según la fecha de afiliación.  Sin embargo, el personal afiliado a la Caja a partir
del 1º de enero de 1983 acumula las prestaciones en los 10 primeros años a un ritmo
considerablemente inferior (16,25 por ciento) que el personal afiliado antes de esa fecha (20 por
ciento).  Se propone que se vuelva al índice de acumulación anterior a 1983.
Se pagará una prestación de jubilación anticipada (artículo 25)  al índice anual normalizado
del 2 por ciento de la prestación de jubilación reajustada a la baja en función de uno de los dos
factores de reducción siguientes (en el régimen actual el factor máximo de reducción va del 5 al 30
por ciento según la duración del período del servicio contributivo).  Un factor mejorado de reducción
del Plan de la OMC del 3 por ciento para todo el personal, unido a un factor del 1 por ciento para
quienes cuenten con más de 30 años de servicio, constituye un incentivo para la jubilación anticipada,coherente con la promoción de la renovación y de las economías salariales en la Organización.
Se pagará una liquidación por retiro del Plan (artículo 27)  en los casos en que, al cesar en
el servicio, la edad del afiliado sea inferior a la edad normal de jubilación, o cuando el afiliado haya
llegado a la edad normal de jubilación pero no tenga derecho a una prestación de jubilación.  Lacuantía de la liquidación asciende al 10 por ciento de la remuneración media final por cada uno de los
20 primeros años de servicio.  Este sistema contrasta con el régimen actual, que prevé o bien la
devolución de las cotizaciones propias del funcionario con un interés del 3,25 por ciento anual si el
período de servicio contributivo ha sido inferior a cinco años o bien la devolución de las
contribuciones propias del funcionario más el 10 por ciento por cada año de servicio contributivodespués de los cinco primeros años, hasta un máximo del 100 por ciento.  Esta disposición penaliza a
los funcionarios que cesan con menos de cinco años de servicio contributivo y no recuperan ninguna
de las contribuciones que la Organización ha pagado por ellos.
La prestación por invalidez (artículo 29)  se paga en caso de invalidez total (cuando el
funcionario haya quedado plenamente incapacitado para seguir prestando servicios) o parcial (cuando
el funcionario pueda ser destinado a funciones de grado inferior).  El régimen actual sólo recoge el
supuesto de invalidez total.  Al prever la invalidez parcial, el sistema propuesto introducirá unWT/GC/W/103
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elemento de flexibilidad que ofrecerá una mejor cobertura de invalidez de efecto neutro para los
costos.
La pensión de viudedad (artículo 30)  se fija en el 60 por ciento de la prestación de
referencia, en armonía con la práctica de seguridad social prevaleciente en Suiza.  Conforme alrégimen actual, el cónyuge percibe el 50 por ciento, que puede equivaler a menos del 25 por ciento
del sueldo neto final del funcionario fallecido.  La modificación se basa en el hecho de que
normalmente el Plan de la OMC será la única fuente de seguridad social para los funcionarios y sus
familias.
AJUSTE EN FUNCIÓN DEL COSTO DE LA VIDA
El artículo 33  describe los mecanismos de ajuste de las pensiones en función del costo de la
vida para garantizar el mantenimiento del poder adquisitivo de las prestaciones  en la moneda en
que esas prestaciones se pagan.  Ese artículo es aplicable a todas las prestaciones de jubilación y en
favor de familiares supérstites, incluidas las diferidas.
Las prestaciones pagadas en francos suizos  se ajustan anualmente en función de la variación
del índice suizo de los precios de consumo.  En los casos en que el beneficiario opte por una moneda
distinta del franco suizo, la prestación se ajusta, de manera similar, en función del índice suizo de
precios de consumo.
Si el beneficiario presenta prueba de que reside en un país distinto de Suiza puede percibir la
prestación en moneda local .  La cuantía de la prestación en moneda local se calcula aplicando a la
prestación en francos suizos el promedio de los tipos de cambio (en los 36 meses naturales anteriores
al de la separación) entre el franco suizo y la moneda del país de residencia.  Esa cuantía de la
prestación en moneda local se ajusta posteriormente en función de la variación anual del índice oficialde precios de consumo del país de que se trate.
Cuando el costo de la vida  en el país de residencia del beneficiario sea más de un 10 por
ciento superior o inferior al de Suiza , se aplicará un factor inicial por diferencia del costo de la vida
a la cuantía de la prestación en moneda local.
En la CCPPNU está previsto el llamado doble régimen según el cual, en síntesis, el
beneficiario que presente prueba de residencia en un país distinto de los Estados Unidos recibirá una
prestación que es la mayor de a) la prestación en dólares de los Estados Unidos convertida a la
moneda local al tipo de mercado, y b) la prestación en moneda local establecida sobre la base del tipo
de cambio medio correspondiente a los 36 meses en la fecha de la separación del servicio, con la
salvedad de que la cantidad pagadera en el caso a) está limitada al 110 por ciento de la cantidadpagadera en el caso b).
El sistema propuesto en el proyecto del artículo 33 reduce en realidad este límite al 100 por
ciento y suprime la posibilidad de que el beneficiario se acoja al más elevado de estos dos regímenes,
pues en todos los casos sólo será pagadera la cantidad en moneda local cuando el beneficiario hayafacilitado prueba de residencia en un tercer país.  Salvo en circunstancias excepcionales, por ejemplo
la vuelta a Suiza, una vez que el beneficiario opte por el régimen en moneda local no podrá volver al
régimen en francos suizos.
LIQUIDACIÓN RESIDUAL
El artículo 34  garantiza la percepción por los supérstites o la masa hereditaria de un afiliado
fallecido de una liquidación residual equivalente a las cotizaciones pagadas por el afiliado menos las
prestaciones pagadas.WT/GC/W/103
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LICENCIA SIN SUELDO
El artículo 35  se ocupa de la limitación de los derechos durante la licencia sin sueldo.
REAFILIACIÓN
El artículo 36  se ocupa del supuesto de que un ex afiliado que tiene derecho a determinadas
prestaciones vuelva a afiliarse al Plan de Pensiones.
RECONOCIMIENTO MÉDICO
El artículo 37 establece las prescripciones relativas al reconocimiento médico de los afiliados
al Plan de Pensiones.
INFORMACIÓN REQUERIDA
El artículo 38  precisa la información que podrá requerirse de los afiliados al Plan de
Pensiones y de sus beneficiarios.
RECUPERACIÓN DE SUMAS ADEUDADAS AL PLAN
El artículo 39  permite deducir de la prestación de un participante las sumas que se deban al
Plan.
INTERESES SOBRE PRESTACIONES NO PAGADAS
El artículo 40  fija las condiciones en las que el Plan de Pensiones habrá de pagar intereses
sobre prestaciones no pagadas.
INALIENABILIDAD DE LOS DERECHOS
El artículo 41  prohibe a los afiliados o beneficiarios ceder a otras personas los derechos que
les correspondan en virtud del Estatuto del Plan de Pensiones.
PÉRDIDA DE LAS PRESTACIONES
El artículo 42  enumera los casos en los que los beneficiarios perderán sus prestaciones.
TRIBUNAL ADMINISTRATIVO DE LA UIT
El artículo 43  describe la jurisdicción del Tribunal Administrativo de la UIT en relación con
la aplicación del Estatuto del Plan de Pensiones.
ENMIENDAS Y DERECHOS ADQUIRIDOS
El artículo 44  prevé la posibilidad de que el Consejo de Administración recomiende
enmiendas del Estatuto del Plan de Pensiones al Consejo General.  Las enmiendas entrarán en vigor
en la fecha que especifique el Consejo General, pero ello sin perjuicio de los derechos a prestacionesadquiridos por el personal durante un período de servicio contributivo anterior a dicha fecha.  El
Estatuto enmendado se aplicará a todos los derechos adquiridos después de la fecha de la enmienda,
incluidos los del personal en servicio.WT/GC/W/103
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ENTRADA EN VIGOR
El artículo 45  dispone que el Estatuto del Plan de Pensiones entrará en vigor en una fecha
que se especifica.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
El artículo 46  establece el régimen aplicable a los funcionarios transferidos de la Caja
Común de Pensiones del Personal de las Naciones Un idas al Plan de Pensiones de la OMC a partir de
la fecha de su entrada en vigor.  A estos funcionarios se les acreditará el valor actuarial equivalente de
la prestación de jubilación en francos suizos acumulado por ellos en la CCPPNU sobre la base de su
período de servicio contributivo y de su remuneración media final.  Su período de serviciocontributivo anterior se ajustará en la fecha de la transferencia, de modo que la cuantía de la
prestación acumulada en virtud del Estatuto del Plan de Pensiones de la OMC sea la misma que la que
habían acumulado en la CCPPNU.
Se tiene así en cuenta el hecho de que, a los efectos de convertir el valor de la prestación
acumulado, en especial para el personal del cuadro orgánico, es necesario ajustar la duración del
período de servicio contributivo.  Si esto no se hiciera, el valor de la prestación acumulada en la fecha
de la transferencia sería excesivo.
Cuando la escala de la remuneración pensionable de los funcionarios transferidos de la
CCPPNU al Plan de Pensiones de la OMC resulte inferior a la que les correspondería en virtud de los
estatutos de la CCPPNU, seguirá aplicándose esta última a estos funcionarios hasta que sea superada
por la escala prevista en el Estatuto del Plan de Pensiones de la OMC.  Esta disposición protege el
derecho adquirido por los funcionarios transferidos a permanecer en la escala anterior de la
remuneración pensionable cuando ésta sea superior a la escala propuesta (como sucederá sobre todoen el caso del personal de servicios generales).
Seguirán aplicándose los factores de reducción para la jubilación anticipada de la CCPPNU a
un funcionario cuando estos factores sean más favorables.WT/GC/W/103
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PARTE C:  TRÁMITES DEL PROCEDIMIENTO PARA EL
ESTABLECIMIENTO DE LA SECRETARÍA DE LA OMC
Si el Consejo General aprueba el proyecto de Decisión sobre las condiciones de servicio
aplicables al personal de la Secretaría de la OMC, los trámites siguientes del procedimiento serán, por
orden cronológico los que a continuación se indican:
- comunicación por el Director General a la Caja Común de Pensiones del Personal de las
Naciones Unidas de que ICITO desea solicitar la terminación de su afiliación a la Caja el
31 de diciembre de 1998;
- organización por el Consejo de Personal de un referéndum entre todo el personal sobre las
condiciones de servicio propuestas;
- a reserva del resultado del referéndum, celebración de una reunión extraordinaria del Comité
Mixto de Pensiones del Personal y de la Comisión de Actuarios de las Naciones Unidas para
examinar la solicitud de la ICITO de terminación de su afiliación, definir el método que ha de
aplicarse para determinar la parte proporcional de los activos que deben devolverse a ICITO,
y formular las recomendaciones correspondientes a la Asamblea General de las Naciones
Unidas.
- a reserva de la conclusión de acuerdos satisfactorios con la CCPPNU y de la recuperación de
la CCPPNU de activos suficientes para que sea posible la introducción de las nuevas
condiciones de servicio propuestas con efecto neutro para los costos, establecimiento de la
Secretaría de la OMC el 1º de enero de 1999.
Queda entendido, y así ha sido acordado con la CCPPNU, que en cualquier momento hasta
enero de 1999, inclusive, la OMC podrá decidir que desiste de retirarse de la Caja.WT/GC/W/103
Página 15PARTE D:  CERTIFICACIÓN ACTUARIAL DEL PLAN DE REMUNERACIONES Y DE PERSONAL DE LA OMC
De conformidad con el punto 3 de la Decisión WT/L/269 adoptada por el Consejo General y el Comité Ejecutivo de ICITO el 24 de a bril de 1998, el
grupo de actuarios independientes certifica lo siguiente:
1. que el plan de remuneraciones (los sueldos y todos los benefi cios) y de personal propuesto por el Grupo de Trabajo, que figur a en los documentos
WGCS(98)1/Rev.6, WGCS(98)2/Rev.9 y WGCS(98)3/Rev.3, será de efecto neutro sobre los costos para la Organización durante un perí odo de siete
años;
2. que el Plan de Pensiones independiente de la OMC propuesto po r el Grupo de Trabajo, que figura en el documento WGCS(98)2/Rev. 9, sería viable;
en circunstancias normales y sobre la base de los supuestos que se incluyen en los informes independientes, siempre que, además :
a) como mínimo, sean transferidos por la CCPPNU, como activos inic iales del Plan de Pensiones de la OMC, activos por los valores  que figuran a
continuación, en las siguientes hipótesis:WT/GC/W/103
Página 16 1. Hipótesis Principales características de las prestaciones del
Plan de Pensiones de la OMCi) Valor mínimo de los activos transferidos
al 1º de enero de 1999
1 - Índice de acumulación del 2 por ciento durante los primeros 30 años y del 
1 por ciento después158 millones FS*
- Factor de reducción del 3 por ciento para la jubilación anticipada por cada 
año anterior a la fecha de jubilación normal (no aplicación de la "Regla 
de los 85")
- Pensión de viudedad del 60 por ciento
- Remuneración pensionable basada en un coeficiente de conversión del 70 por
ciento
2 - Las mismas que en la hipótesis 1, con la siguiente excepción:
- Remuneración pensionable basada en un coeficiente de conversión del 65 por
ciento149 millones FS*
3 Las mismas que en las hipótesis 1 y 2, con la siguiente excepción: 137 millones FS*
- pensión de viudedad del 50 por ciento
* Redondeado a la baja hasta el orden de los millones.
b) se obtenga de la inversión de los activos del Plan de Pensiones propuesto a largo plazo, como mínimo, un rendimiento real net o del 3,5 por ciento anual
en francos suizos.
Por el grupo de actuarios:
[firmado] [firmado]
Denis Stainier Simon Desrochers
William M. Mercer Rowers Perrin