RESTRICTEDORGANIZACIÓN MUNDIAL
DEL COMERCIOWT/BFA/W/80
10 de octubre de 2002
(02-5487)
Comité de Asuntos Presupuestarios,
Financieros y Administrativos
NOTA DE LA SECRETARÍA
En virtud de la cláusula 6.2 del Estatuto del Personal, la escala de sueldos de la OMC y el
método para ajustarlos son objeto de revisión cada tres años.  Con objeto de facilitar esa revisión, un
grupo de trabajo conjunto de la Secretaría ha llevado a cabo un estudio, con la asistencia de un
experto externo de vasta experiencia en la comparación de sistemas internacionales de
remuneraciones y prestaciones.  El informe adjunto se somete a la consideración del Comité de
Asuntos Presupuestarios, Financieros y Administrativos.WT/BFA/W/80
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EESSTTUUDDIIOO  DDEE  LLOOSS  SSUUEELLDDOOSS  YY  SSUUBBSSIIDDIIOOSS
22000022
ORGANIZACIÓN MUNDIAL
DEL COMERCIOWT/BFA/W/80
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ÍNDICE
RESUME N........................................................................................................................ ......................4
1. INTRO DUCCIÓN ................................................................................................................. ...5
2. EQUIVALENCIA DE GRADO S ............................................................................................6
3. RESULTADOS DE LA CO MPARACIÓN DE SUELDOS..................................................7
4. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULT ADOS ....................................................................9
5. SUBSIDIOS .................................................................................................................... .........10
6. PROCESO DE AJUS TE DE SU ELDOS ..............................................................................11
ANEXO .......................................................................................................................... .......................13WT/BFA/W/80
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RESUMEN
1. Con arreglo a lo establecido en la cláusula 6.2 del Estatuto del Personal, la Organización
Mundial del Comercio (OMC) realizó un estudio de los sueldos válido con fecha julio de 2002.  En el
estudio se efectuaron comparaciones con las siguientes organizaciones:
Unión Europea (UE),
Fondo Monetario Internacional (FMI),
Organización de Cooperación y De sarrollo Económicos (OCDE) y
Naciones Unidas.
2. Se establecieron equivalencias de grado entre los de la OMC y los de las organizaciones con
las que se efectuó la comparación, según se indica en el párrafo 2.2.  Para comparar los niveles de
sueldo se utilizaron los grados 3, 6, 9 y 12 de la OMC.
3. En la sección 3 del presente informe se describen pormenorizadamente los cálculos realizados
para llegar a los resultados alcanzados, con inclusión del método elegido para convertir a una base
común sueldos que están expresados en diferentes monedas y son aplicables en diferentes lugares.
El resultado de la comparación del punto medio de las escalas de sueldos de las organizaciones
tomadas como referencia con la escala de sueldos de la OMC figura en el anexo del presente informe
y pone de manifiesto que la escala de sueldos de la OMC es inferior a la del grupo de referencia en un10,7 por ciento, sobre la base de promedios ponderados.  Sin embargo, esta diferencia no es uniforme
y su mayor magnitud se registra en los grados correspondientes a puestos directivos.
4. Se propone que los puntos medios de la actual escala de sueldos de la OMC se aumenten de
manera uniforme en un 10,7 por ciento, según se indica en el párrafo 4.1.  No obstante, el aumento
real que se conceda al personal será inferior al aumento de los puntos medios de la escala de sueldos.Se propone que el aumento concedido al personal refleje la tendencia del mercado puesta de
manifiesto en este estudio y que por consiguiente se  diferencie por grados.  Las cantidades propuestas
figuran en el párrafo 4.6.
5. También se examinaron los subsidios y prestaciones;  los cálculos expuestos en la sección 5
indican que la prestación por cónyuge pagada por  la OMC debería aumentar de 5.686 a 5.976 francos
suizos por año, mientras que la prestación por hijo a cargo y la prestación por familiar secundario a
cargo deberían aumentar de 3.883 y 1.308 a 4.752 y 2.112 francos suizos, respectivamente.
La prestación por el primer hijo a cargo de un funcionario sin cónyuge debería aumentar de
9.569 a 10.776 francos suizos.
6. El examen del subsidio de alquiler indica que en la actualidad parece cumplir la finalidad
limitada para la que se estableció.
7. La sección final del informe se refiere al proceso de ajuste de los sueldos, definido
actualmente en la cláusula 6.2 del Estatuto del personal.  En el párrafo 6.3 del informe figuran
propuestas para aplicar en el futuro una mejor fórmula de ajuste de sueldos.WT/BFA/W/80
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1. INTRODUCCIÓN
1.1. Para llevar a cabo un estudio de los sueldos una organización debe adoptar una metodología
lógica, de modo que los datos comparativos resultantes sean, a la vez, pertinentes desde el punto de
vista estadístico y significativos para la institución.  Existen cinco fases distintas de definición,
análisis e interpretación que deben seguirse para que un estudio de los sueldos sea fiable:
Definición del mercado,
Selección de las organizaciones que se estudiarán a efectos de comparación,
Selección de las funciones o grados que deban compararse,
Reunión y análisis de datos,
Establecimiento de una relación con el mercado escogido.
1.2. Definición del mercado:  La OMC es una organización intergubernamental que para la
contratación de personal compite principalmente con otras instituciones internacionales, en especial
en lo que se refiere a funciones técnicas clave, como las de economistas, juristas y traductores.
En consecuencia, se propone que la OMC se compare con un grupo de organizaciones
internacionales.  Al mismo tiempo, es indispensable que la OMC respete las relaciones establecidas
desde hace mucho tiempo con las estructuras de remuneración de la administración pública de cierto
número de Miembros.  Con el fin de que el estudio sea representativo de los sueldos competitivos dediferentes Miembros, y para evitar un sesgo hacia los niveles de remuneración de un país, sólo una de
las organizaciones consideradas es de Miembro concreto.  Los datos también se han analizado para
tener en cuenta los sueldos de la función pública nacional.  Los resultados figuran en la sección 3
- Resultados de la comparación de sueldos.
1.3. Selección de las organizaciones tomadas como referencia:  En un estudio de sueldos las
instituciones que se toman como referencia para la comparación se eligen normalmente por su
pertinencia, su esfera de actividades y su tamaño.  Se prefieren en general las organizaciones
firmemente establecidas y con sistemas de sueldos estables.  Se escogió un grupo de referencia
compuesto por organizaciones internacionales con las que la OMC compite directamente en la
contratación de personal.  Son las siguientes:
Unión Europea - sede en Bélgica;
Fondo Monetario Internacional - instalado en los Estados Unidos de América;
Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos - sede en Francia;
Naciones Unidas - se utilizaron sus escalas de sueldos en Suiza.
1.4. Selección de funciones y grados:  Cada organización del grupo de comparación tiene un
sistema formal de clasificación de puestos y existen equivalencias conocidas de grado establecida
entre las organizaciones, que se han ido definiendo a lo largo del tiempo y que se utilizan en varias deellas.  Estas equivalencias de grado se toman como base para la comparación de las escalas de
sueldos.  Las equivalencias de grado se confirmaron mediante análisis de tres estudios independientes
cuyos resultados figuran en la sección 2 - Equivalencia de grados.
1.5. Reunión y análisis de datos:  Los datos obtenidos de las organizaciones de referencia se
presentaban en forma de escalas de sueldos aplicables en sus respectivas localizaciones.  Estos datos
se convirtieron a una base común de Ginebra, como se describe en la sección 3 - Resultados de la
comparación de sueldos.
1.6. Establecimiento de una relación con el mercado:  En la sección 4 del presente informe
- Interpretación de los resultados, se analizan los datos en función de la estructura de sueldos de
la OMC, y se formulan propuestas para establecer una relación entre la escala de sueldos de la OMC ylas del grupo de referencia.WT/BFA/W/80
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2. EQUIVALENCIA DE GRADOS
2.1 Se efectuaron tres comprobaciones independientes para verificar las relaciones aceptadas de
grados utilizadas para realizar comparaciones entre organizaciones internacionales.  La primera
comprobación consistió en examinar los resultados de una comparación realizada por consultores
daneses de tres organizaciones:  la UE, las Naciones Unidas y la OTAN.  Esta última, por ser una delas Organizaciones Coordinadas, tiene una estructura de grados equivalente a la de la OCDE, una de
las instituciones tomadas como referencia para la comparación en el presente estudio.  La segunda
comprobación se hizo utilizando las equivalencias de grado de un estudio llevado a cabo en 2001 por
el Banco de Pagos Internacionales (BPI), el FMI y la OCDE, haciendo coincidir los puestos de
la OMC de las categorías de economista, jurista y recursos humanos con las descripciones de puestos
del estudio del BPI.  La última comprobación la realizó un especialista en evaluación de puestos de
trabajo que conoce las instituciones financieras internacionales con sede en Washington.  Estaevaluación definió una concordancia entre los puestos profesionales principales de la OMC y los de
Washington.
2.2 Los resultados de los tres estudios confirman las equivalencias de grado utilizadas en el
presente estudio, que se indican en forma de cuadro infra .  Como puede verse, en muchos casos se
produce una concordancia de "doble equivalencia" con los grados de la OMC.  Cuando esto ocurre,las cifras empleadas para los cálculos son los promedios de los puntos medios pertinentes de los
grados incluidos en la doble equivalencia.  Los sueldos de la OMC se compararon con las escalas de
sueldos de las organizaciones de referencia en cuatro grados fundamentales para establecer una
relación general de sueldos con el grupo de comparación.  Estos grados fueron los siguientes:
Grado 3 Nivel de comienzo de carrera de un(a) secretario(a),
Grado 6 Grado de transición entre el nivel máximo de los servicios de apoyo y el nivel
de comienzo de carrera de los puestos profesionales,
Grado 9 Nivel de carrera profesional plena, y
Grado 12 Director superior de división.
Cuadro de equivalencias de grado utilizadas en las
comparaciones de sueldos de la OMC
OMC Naciones Unidas FMI OCDE UE
Director General
AdjuntoDirector General
AdjuntoSubdirector
GerenteVicesecretario
GeneralA1
Subdirector
GeneralDirector General
AuxiliarB5 A7 A2
12 D2 B4 A6/A7 A2/A3
11 D1 B3/B2 A6/A5 A3
10 P5 B1/A15/A14 A5/A4 A4/A5
9 P4 A14/A13 A4 A5
8 P3 A12/A11 A3 A6
7 P2/SG7 A10 A2/B6 A7
6 P1/SG6 A9 A1/B5 A8/B1
5 SG5 A8/A7 B5/B4 B2/B3
4S G 4 A 6 / A 5 B 4 B 3 / B 4
3 SG3 A4 B3 B5
2S G 2 A 3 / A 2 B 2B 6
1S G 1 A 1B 1WT/BFA/W/80
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3. RESULTADOS DE LA COMPARACIÓN DE SUELDOS
3.1 Cuando existen diferencias de tiempo, moneda y lugar, los datos tienen que reducirse a una
base común.  Con excepción de la UE, todas las escalas de sueldos de las organizaciones consideradas
se han actualizado recientemente, en fecha cercana a la de referencia del estudio (julio de 2002).
Cuando las escalas han perdido actualidad en comparación con la fecha de referencia del estudio, lonormal es ajustar los datos a esa fecha con el fin de tener en cuenta cualquier aumento conocido y
previsto.  La UE prevé un ajuste normal por costo de vida que se concederá en diciembre del corriente
año, con efecto retroactivo al 1º de julio.  En el presente estudio los sueldos de la UE se han
aumentado en un 2 por ciento, cuantía en la que se prevé que aumenten sus escalas.  Asimismo, los
sueldos de la UE, que se expresan normalmente como sueldos brutos, se convirtieron a valores netos
aplicando los tipos internos de imposición aplicables al personal de la UE.
3.2 Existen varias opciones para convertir a una base Ginebra los datos de los sueldos.  Una
característica común de esas opciones es que todas ellas emplean combinaciones de tipos de cambio y
datos del costo de la vida.  En 1986, el Directorio del Banco Mundial y la Junta de Gobernadores
del FMI llevaron a cabo un estudio pormenorizado de las opciones existentes y llegaron a la
conclusión de que el factor de conversión más conveniente para los datos sobre sueldos era una
ponderación del 50/50 de la paridad de poder adquisitivo (PPA) y los tipos de cambio nominales(TCN) medios de un año.  La PPA refleja con precisión el poder adquisitivo interno de los sueldos
basándose en datos históricos.  Se dispone de diversos índices de PPA para su empleo a nivel
internacional.  No obstante, se necesita un índice transitivo y coherente.  La transitividad supone que,
por ejemplo, las comparaciones entre los Estados Unidos y Francia y entre los Estados Unidos y Suiza
conduzcan a comparaciones igualmente válidas para Francia y Suiza.  La coherencia supone que nohaya ningún sesgo en la base de datos elaborada para cada país, de tal manera que los datos puedan
compararse directamente con datos similares de un país diferente.  El índice de PPA elaborado por el
Proyecto de Comparación Internacional, proyecto de l BIRF y de las Naciones Unidas, utilizado por
la OCDE y la UE, se considera el índice más adecuado.
3.3 El tipo de cambio nominal o de mercado es a la vez fácilmente verificable y fácil de usar, y al
mismo tiempo es el método de conversión más habitual que tienen en cuenta los funcionarios o los
posibles contratados.  Sin embargo, el TCN no refleja de manera especialmente sensible el poder
adquisitivo interno de una moneda respecto de otra.  En primer lugar, existen fluctuaciones a corto
plazo que no reflejan las variables económicas subyacentes y, en segundo lugar, es probable que la
evolución de los precios internos vaya a la zaga de los tipos de cambio.  Aunque podría preferirse un
índice de PPA por permitir una mejor comparación de los niveles de vida, existen problemas de
oportunidad.  Los análisis indican que la PPA sigue más de cerca el promedio quinquenal de los tiposde cambio que el promedio anual.  Por otra parte, los TCN están más actualizados y reflejan mejor la
percepción existente, pero en cambio asignan demasiada importancia a las fluctuaciones a corto plazo.
Por todo ello, el empleo de una combinación 50/50 de la PPA y del TCN medio de un año permite
cierto grado de reconocimiento de las tendencias actuales y al mismo tiempo compensa parte del
retraso que resultaría de utilizar únicamente la PPA.
3.4 En consecuencia, los datos se convirtier on a una base común de  Ginebra utilizando una
combinación 50/50 de PPA y TCN.  Los datos correspondientes a la PPA sólo eran válidos para junio
de 2001.  Para actualizar estos datos y al mismo tiempo mantener la compatibilidad con el sistema de
ajuste por lugar de destino de las Naciones Unidas, que tiene un retraso incorporado de cuatro meses
cuando se aplica a los sueldos de las Naciones Unidas en Ginebra, la fecha de los datos de PPA seajustó a marzo de 2002.  Los datos de PPA y TCN fueron los siguientes:WT/BFA/W/80
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País PPATipo de cambio
subyacente de
la PPATCN
medio de un año
Bélgica (base) 1,000 1,000 1,112
Francia 1,149 1,000 1,112
Suiza12,071 1,519 1,643
Estados Unidos 1,211 ,8512 1,000
3.5 Tanto la OCDE como la UE pagan a su personal internacional un subsidio de expatriación
además del sueldo básico.  Se trata en cada caso de un porcentaje del sueldo, del 14 por ciento en
la OCDE y del 16 por ciento en la UE.  Estos porcentajes se han sumado a los sueldos netos
correspondientes.  Las otras dos organizaciones de referencia tienen sistemas de remuneración básica
que incluyen algún subsidio en concepto de expatriación.
3.6 Con objeto de obtener un aumento general para la OMC, se ha calculado un promedio
ponderado de los diferentes grados.  Con tal fin, los resultados a nivel de grado se ponderaron por el
número de funcionarios de la OMC incluidos en cada grado representativo.  Los grados de la OMC se
agruparon como sigue:
Grado 3 - abarca los grados 1, 2, 3 y 4
Grado 6 - abarca los grados 5, 6 y 7
Grado 9 - abarca los grados 8, 9 y 10
Grado 12 - abarca los grados 11, 12, Subdirec tor General y Director General Adjunto
3.7 Se efectuó una prueba de la relación existente entre los sueldos del grupo de comparación y
los de las administraciones públicas nacionales.  Las Naciones Unidas siguen a la AdministraciónPública Federal de los Estados Unidos más un margen del 15 por ciento (normalmente).  Tanto
la OCDE como la UE siguen los sueldos medios de los funcionarios públicos de un grupo de sus
Estados miembros, ajustados por la PPA.  El FMI, en sus cálculos comparativos, da una ponderación
del 60 por ciento a la administración pública de los Estados Unidos, incluido el Consejo de la Reserva
Federal.  Dado que la OCDE calcula su estructura de remuneraciones a partir del promedio de lossueldos de la administración pública de sus Estados miembros europeos, una mayor ponderación de
la OCDE en la comparación de sueldos daría más importancia a la remuneración pública media en
Europa para determinar la estructura de sueldos de la OMC.  Se calculó el impacto que supondría el
aumento del 50 por ciento de la ponderación de la OCDE (véase el cuadro 3 del anexo del presente
informe) pero ello no alteró de manera importante el promedio ponderado general.  Dado que todaslas organizaciones de referencia ya incluyen algún elemento de la función pública nacional en sus
propias comparaciones, el aumento de la ponderación de la administración pública nacional no tiene
ninguna consecuencia, puesto que, en conjunto, los sueldos de las instituciones de referencia reflejan
los valores de las administraciones públicas nacionales, con un margen añadido en concepto de
expatriación.
3.8 En el anexo del presente informe figuran los resultados del estudio y los consiguientes
cálculos PPA/TCN, comparados con la conversión que utiliza el TCN y el ajuste por lugar de destino.
                                                     
1 Los datos de la PPA para Suiza son los correspondientes a la ciudad de Ginebra.WT/BFA/W/80
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4. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
4.1 Los resultados de la comparación indican que el punto medio de las escalas de remuneración
de las organizaciones de referencia es, basándose en un promedio ponderado, un 10,7 por ciento
superior al punto medio de la escala de sueldos vigente de la OMC (columna 1 del cuadro 3 del
anexo).  Se propone que los puntos medios actuales de la escala de sueldos de la OMC se aumentende manera uniforme en un 10,7 por ciento.  La diferencia entre la escala de sueldos de la OMC y los
promedios ponderados de las organizaciones de referencia aumenta de manera bastante uniforme a
partir del grado 3, que se encuentra básicamente a nivel del mercado, hasta el grado 12, que está casi
un 30 por ciento por debajo del mercado.
4.2 El sistema tradicional de grados divididos en escalones permite un control de los sueldos
máximos pagaderos al personal.  En un sistema de esta clase el campo de variación del sueldo es
pequeño y los escalones tienen poco valor.  El personal puede avanzar dentro del grado y alcanzar elescalón máximo en su debido momento.  Todas las organizaciones que han pasado del sistema de
grados divididos en escalones al sistema de sueldos basados en la actuación profesional (FMI, BIRF,
los bancos regionales de desarrollo, etc.) han mantenido alguna forma de control de los sueldos por el
punto medio.  En estos sistemas se considera que el punto medio del margen de variación dentro de un
grado representa el nivel medio de sueldo deseable para los funcionarios que cumplen plenamente susfunciones.  El incremento anual del sueldo tiene por finalidad mantener una relación definida entre los
sueldos medios del personal y los puntos medios de la escala de sueldos.  Esta relación, conocida
como comparatio , es el porcentaje indicativo en que los sueldos medios del personal se sitúan por
debajo o por encima de los puntos medios.
4.3 En consecuencia, si la comparatio  es baja, la proyección resultante de los sueldos medios los
hace bajar en un porcentaje definido con respecto al punto medio (por ejemplo, una comparatio
de 90).  Utilizando como control el punto medio ex acto, la proyección sitúa los sueldos medios a un
nivel igual al punto medio (una comparatio  de 100).  Una organización que tenga dificultades para
contratar y conservar funcionarios en determinadas ramas profesionales puede dejar que los sueldos
de esos puestos suban a niveles que superen los puntos medios, mediante una proyección de lossueldos medios que los eleve por encima del punto medio (por ejemplo, comparatio  de 105).
4.4 Cabe destacar que el aumento del nivel de los pu ntos medios de la escala de sueldos no tiene
por qué traducirse en un aumento equivalente de los sueldos del personal.  En 1988, cuando el BIRF,
el BID y el FMI adoptaron nuevas escalas de remuneración basadas en el mercado, la escala de
sueldos aumentó en torno al 15 por ciento, pero los sueldos pagados al personal fueron más bajos.
La OMC podría considerar un enfoque similar, de forma que pudiera obtenerse un posicionamiento
remunerativo más competitivo a efectos de contratación sin trasladar a los Miembros todo el impactopresupuestario.
4.5 No obstante, el resultado de la comparación de sueldos destaca un problema al que habrá que
hacer frente.  El desfase de la remuneración en los niveles superiores es considerablemente mayor que
en los niveles más bajos.  No es un hecho sorprendente.  En primer lugar, el sistema de remuneración
de las Naciones Unidas, del que se derivan las actuales escalas de la OMC, es muy restrictivo en losgrados de los puestos directivos.  Mientras que la mayoría de las organizaciones internacionales
aceptan que los sueldos del personal directivo estén sujetos a cierta compresión, debido al nivel de
remuneración establecido para los jefes ejecutivos y por razones políticas, esto es mucho menos
evidente en la mayoría de las organizaciones tomadas como referencia.  Esta constatación refleja la
realidad de los mercados y las tendencias de las remuneraciones de la función pública.  Los sueldos delos funcionarios directivos han progresado en general más que los demás sueldos (al menos en el
contexto de los sistemas consolidados de remuneración basada en la actuación profesional).  Además,
los sueldos del personal local se han fijado tradicionalmente en el percentil 75 de la remuneración del
sector privado local, y la remuneración del personal de nivel superior en el percentil 50 más un
porcentaje por expatriación.WT/BFA/W/80
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4.6 Si, como se propone, las escalas de sueldos se aumentaran de manera uniforme en el 10,7 por
ciento en los puntos medios, la comparatio  de los sueldos del personal en los nuevos puntos medios
sería de 92,0 sobre la base de un promedio ponderado.  Esto indica que sería necesario un incremento
del 8 por ciento para que los sueldos medios del personal alcanzaran el nivel de los puntos medios de
la escala de sueldos propuesta (es decir, una comparatio  de 100).
4.7 Teniendo en cuenta las diferencias entre los sueldos de las organizaciones de referencia y los
sueldos actuales de la OMC en los grados superiores, se propone aumentar como sigue los sueldos del
personal:
Grados 1 a 4 inclusive 5,4 por ciento
Grados 5 a 7 inclusive 7,4 por ciento
Grados 8 a DGA inclusive 9,4 por ciento
Esto daría por resultado un aumento ponderado medio del 8,0 por ciento, lo que haría que los sueldos
del personal alcanzaran el nivel fijado como objetivo del 8 por ciento, indicado por la utilización
estricta del punto medio como control.  También contribuiría en cierta medida a colmar el desfase de
remuneración en los niveles superiores del personal.
4.8 Las escalas de sueldos que serían necesarias para dar cabida al aumento uniforme propuesto
del 10,7 por ciento en los puntos medios de las escalas y los aumentos diferenciales por grados sepresentarán al Comité para su aprobación cuando éste haya tenido tiempo de examinar esta propuesta.
5. SUBSIDIOS
5.1 Prestación por cónyuge:  En la OMC el grado 9 se ha tomado como punto único de cálculo
para el examen de las prestaciones por familiares a cargo.  El valor de repercusión del impuesto de un
cónyuge a cargo se ha calculado en un nivel de sueldo bruto de 175.801 a 176.400 francos suizos quees el tramo fiscal que se aproxima más al valor bruto calculado del sueldo neto de la OMC en el punto
medio del grado 9 (sueldo neto, 132.741 francos suizos;  bruto, 176.275).  Con este sueldo bruto, un
contribuyente soltero estaría gravado con el 24,7 por ciento;  una persona casada sin hijos, con el
21,75 por ciento.  Esta diferencia del 2,95 por ciento más el valor de repercusión de los subsidios
antes de impuesto o de los descuentos fiscales es la cantidad que debería tenerse en cuenta paracalcular la prestación por cónyuge en la OMC.  Esto supone una desgravación fiscal de 5.976 francos
suizos anuales.  En la actualidad el nivel de la prestación asciende a 5.686 francos suizos.
5.2 Prestación por hijo a cargo:  Al igual que en el caso de la prestación por cónyuge, en la OMC
se tomó el grado 9 como punto único de cálculo.  Todos los cálculos se han basado en una unidad
familiar con cónyuge a cargo y dos hijos a cargo.  Después se procedió a promediar los resultados
para obtener la cantidad correspondiente a un hijo.  La prestación por hijo a cargo consta de
dos elementos:  el valor de repercusión de las desgravaciones fiscales y el nivel real de los pagos de laseguridad social efectuados en el cantón de Ginebra para los hijos a cargo.  Se ha calculado que el
valor de repercusión del impuesto es de 2.248 francos suizos anuales.  Esta cifra se calcula teniendo
en cuenta las prestaciones antes del impuesto y la diferencia de los tipos fiscales entre el 21,75 por
ciento "con cónyuge" y el 19,2 por ciento aplicado en el caso de cónyuge y dos hijos, o sea 1,275 por
ciento por hijo.  Los pagos de la seguridad social en el cantón de Ginebra son los siguientes:
En el momento del nacimiento: 1.000 francos suizos
De 0 a 14 años: 2.400 francos suizos anuales
De 15 a 18 años: 2.640 francos suizos anualesWT/BFA/W/80
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Promediando los pagos a lo largo del período de 18 años en que el hijo se encuentra a cargo, estos
pagos ascienden a 2.504 francos suizos anuales.  La prestación por hijo calculada es por tanto de
4.752 francos suizos, frente al nivel actual de 3.913 francos suizos.
5.3 Prestación por familiar secundario a cargo:  La prestación por familiar secundario a cargo se
calcula del mismo modo que la prestación por hijo pero empleando los tipos fiscales de persona
casada con un hijo.  El cantón de Ginebra no paga ningún subsidio.  Por consiguiente, la prestación
que se ha calculado por familiar a cargo secundario es de 2.112 francos suizos por año.
5.4 Primer hijo a cargo de un funcionario soltero:  La prestación por el primer hijo a cargo de un
funcionario que no tenga cónyuge, calculada em pleando la misma metodología, es de 10.776 francos
suizos anuales.
5.5 Subsidio de alquiler:  Con la excepción de las Naciones Unidas, ninguna de las
organizaciones tomadas como referencia tiene un plan universal de ayuda para los alquileres.  Las
Naciones Unidas son también el organismo compar ado que paga menos.  Sólo la OCDE tiene algún
tipo de ayuda limitada para el alquiler, restringida al grado profesional más bajo (que sólo tiene dos
escalones) y a los grados de personal de apoyo.  Las demás organizaciones de referencia no tienen
subsidios de alquiler porque sus niveles de remuneración de base son suficientemente adecuados en
sus respectivas sedes, por lo cual los miembros del personal no necesitan apoyo adicional para atendersus costos de alojamiento a corto o a medio plazo.
5.6 Los "umbrales" de los alquileres son del 22 por ciento (con personas a cargo) y del 25 por
ciento (personas solteras).  En consecuencia, se supone que el personal pagará hasta el 22 o el 25 por
ciento del sueldo en concepto de alquiler.  Por en cima de este umbral el funcionario podrá tener
derecho a recibir un subsidio de alquiler que cubra el 80 por ciento de la cantidad que supere elumbral.  Los funcionarios de la OMC que tienen derecho a ello no reciben en general grandes sumas.
Sólo 29 funcionarios (el 7 por ciento del total) tienen derecho a subsidios de alquiler.  Con dos
excepciones, todos ellos se encuentran entre los grados 6 y 11.  Este grupo de funcionarios recibe por
término medio una cantidad equivalente al 4,4 por ciento del sueldo en concepto de subsidio de
alquiler.  El pago más alto es del 12,5 por ciento del sueldo y el más bajo del 0,7 por ciento.
5.7 Este examen del subsidio de alquiler, con arreglo a las normas actuales, indica que cumple la
finalidad específica para la que se estableció.
6. PROCESO DE AJUSTE DE SUELDOS
6.1 Un buen sistema de ajuste de sueldos establece una manera prudente pero sensible de ajuste
de los sueldos en los períodos comprendidos entre los exámenes generales de las remuneraciones.  Lo
ideal sería que un sistema de esta clase no diera sorpresas y fuera relativamente sencillo de entender y
de fácil funcionamiento.  Durante los decenios de 1960 y 1970 el mecanismo preferido de ajuste solíaser el basado en el costo de vida, pero los sistemas así basados pasaron de moda a mediados del
decenio de 1980 cuando la elevada inflación registrada en numerosos países originó aumentos de
sueldos considerablemente superiores a los niveles reales de remuneración.  Como resultado de ello,
la tendencia en los últimos años ha sido seguir alguna forma de indicador de remuneración del
mercado.  En momentos de baja inflación los aume ntos de remuneración, aunque suelen ser pequeños,
también tienden a ser aumentos reales una vez ajustados en función de la inflación, y en cambio en
momentos de inflación elevada los aumentos de remuneración suelen en general quedar por debajo de
la inflación.
6.2 La OMC emplea una formulación compleja para el movimiento provisional de los sueldos,
comparando las variaciones del índice del costo de la vida en Suiza con las variaciones de laremuneración de la administración pública en cinco países (Alemania, Francia, Estados Unidos, Japón
y Reino Unido).  El índice de estos cinco países se obtiene de los datos actuales de la OCDEWT/BFA/W/80
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correspondientes a tres países, los del Gobierno del Japón, de dos años atrás, y los del FCS de los
Estados Unidos, que también son de dos años atrás.  A corto plazo, el agregado de los cinco países
determina la cantidad concedida pero a largo plazo el aumento no puede ser superior al índice del
costo de la vida en Suiza.  No obstante, puesto que los datos corresponden a dos años diferentes, el
índice de los cinco países no responde a la situaci ón económica mundial actual ni la refleja.  A todos
los efectos y finalidades, esto significa que la OMC sigue el índice suizo del costo de la vida.
6.3 Un mecanismo para los ajustes provisionales a la vez transparente y significativo consistiría
en aplicar, de manera prudente, las variaciones internacionales efectivas de remuneración registradas
en el grupo de comparación.  Por ejemplo, la OMC podría ajustar su remuneración en el 80 por ciento
de la variación de las organizaciones de referencia.  En un entorno económico estable esto significaría
casi a ciencia cierta que cuando se efectuara la revisión trienal de los sueldos podría haber algunos
pequeños ajustes pero que probablemente éstos no serían importantes.WT/BFA/W/80
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ANEXO
Cuadro 1
Datos sobre sueldos obtenidos de las organizaciones de referencia,
incluidos los subsidios por expatriación
Organización OMC (FS) UE (∈) FMI ($) OCDE ( ∈)Naciones Unidas
(FS)
Grado de la OMC
3 67.352 40.139 39.020 40.574 69.288
6 88.048 60.913 65.320 50.736 82.195
9 132.741 79.580 114.705 100.017 133.196
12 175.705 111.055 196.780 137.106 176.231
Cuadro 2
Datos sobre sueldos reducidos a una base común
utilizando una combinación TCN/PPA de 50/50 (en francos suizos)
Organización OMC UE FMI OCDE Naciones Unidas
Grado de la OMC
3 67.352 70.085 62.796 65.545 69.288
6 88.048 106.358 105.121 81.961 82.195
9 132.741 138.952 184.597 161.572 133.196
12 175.705 193.909 316.683 221.489 176.231
Cuadro 3
Diferencia porcentual, por grado, con todas las organizaciones de referencia combinadas
CálculoGrupo de referencia,
utilizando la
conversión TCN/PPAGrupo de referencia
con la ponderación de
la OCDE aumentada
en un 50%Grupo de referencia utilizando
el TCN y el ajuste por lugar de
destino de las Naciones Unidas
Grado de la OMC
3 (0,6) (0,9) 3,2
6 6,7 5,1 9,8
9 16,5 17,0 21,6
12 29,2 28,9 33,9
Media ponderada 10,7 10,4 14,9
Media simple 12,9 12,6 17,1
__________