où s'affrontent la direction centrale -qui s'adjoint une direction du personnel chargée de cette fonction conflictuelle -et un syndicat contraint de rechercher, pour s'affirmer auprès des salariés comme auprès de la direction, toutes les occasions de revendication. Dans un tel système, gestion sociale et gestion technique sont nettement distinctes, la première ayant constamment le pas sur la seconde.

L'entreprise allemande constitue un espace plus hétérogène où gestion technique et gestion sociale tendent à se recouvrir. L'hétérogénéité se manifeste d'abord par le traitement spécifique des systèmes de rémunérations des ouvriers et des employés. Pour les premiers, la généralité des systèmes de rendement confère une autonomie particulière au domaine de la production : les salaires sont faiblement déterminés par les tarifs conventionnels et surtout influencés par la gestion des "suppléments de salaire", gestion administrée au niveau des ateliers sous l'autorité des contremaîtres. Quant au classement dans les groupes de salaire, contremaîtres et chefs d'atelier détiennent aussi une autorité dans la mesure où la promotion dépend d'une organisation du travail non pas fondée sur l'affectation à des postes mais au contraire sur les capacités révélées par la rotation dans les postes. Mais, comme on l'a vu au chapitre premier, les diplômes professionnels détenus par l'ouvrier ou acquis par la formation continue, jouent un rôle décisif dans ces affectations.

Pour les employés, la rémunération est plus directement déterminée par la convention collective elle-même mais, là encore, l'existence et l'importance des diplômes professionnels acquis dans l'apprentissage employé, ou dans le perfectionnement, jouent un rôle décisif dans les classements.

Un autre aspect de l'hétérogénéité de l'entreprise allemande se révèle dans la rigidité des cloisonnements entre qualifiés, non qualifiés et semi-qualifiés, assez strictement assurés dans le type ou l'absence de diplôme professionnel. Ici, l'ancienneté ne joue plus qu'un rôle négligeable dans la promotion d'une classe à une autre de l'échelle des salaires. Les groupes des qualifiés, des semi-qualifiés, des non qualifiés ont donc une identité et une stabilité qu'ils n'ont pas en
France. Il en résulte que les conflits qui naissent au stade de la production sont plus difficilement généralisables et que la domination du groupe des qualifiés sur les organes de représentation y est plus forte.

Le statut professionnel des individus et le type d'organisation du travail qui y est associé favorisent une certaine confusion entre gestion technique et gestion sociale, confusion renforcée par la priorité de la logique de la production sur la logique administrative et de contrôle. Cette situation est favorable au règlement des problèmes à la base. Enfin, comme on l'a vu, conseil d'entreprise et directeur du personnel ont un intérêt commun à détecter ces problèmes et à faciliter leur règlement. Sans doute, le "devoir de paix social" du conseil d'entreprise y est-il pour quelque chose. Mais ce "devoir" est fortement relativisé par le caractère "à durée déterminée" des conventions dont l'échéance ouvre le droit à la grève de la part du syndicat.

Il reste qu'entreprise et syndicats sont en principe deux corps étrangers : au syndicat, la négociation collective d'industrie, à l'entreprise la négociation pacifique avec le conseil d'établissement. Même si la réalité est assez différente, un consensus semble bien exister, de part et d'autre, pour une neutralisation conflictuelle de l'entreprise. On pourrait donc parler ici aussi de régulation conjointe. Celle-ci toutefois, ne peut être comprise sans référence à la capacité dont dispose la gestion technique pour administrer une part importante de la gestion sociale. Et cette capacité ne peut elle même être comprise sans référence à l'existence d'un mode d'organisation fermement assis sur la force des statuts professionnels des ouvriers, des employés et des cadres intermédiaires, les contremaîtres.
# CHAPITRE IV

## COHERENCES SOCIETALES ET CONSTRUCTION
DU RAPPORT SALARIAL
FRANCE-ALLEMAGNE
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Dans la première partie de cet ouvrage, nous avons décrit de façon aussi systématique que possible les différences nationales, entre la France et l'Allemagne, que l'on peut mettre en évidence à partir d'une multitude d'informations partielles portant aussi bien sur les inégalités au sein du salariat, les caractéristiques des travailleurs, les pratiques organisationnelles ou l'institutionnalisation des relations entre employeurs et salariés. Les résultats qui se dégagent de ces trois premiers chapitres ont entre eux plusieurs caractéristiques communes. Ces résultats sont essentiellement dépendant de la démarche comparative à partir de laquelle ils ont pu être révélés et ont par là un caractère descriptif et négatif : la formation professionnelle de base est moins développée en France qu'en Allemagne ; l'influence de l'ancienneté sur le salaire est très inégale ; la coopération dans le travail prend des formes différentes dans les entreprises de deux pays ; les institutions représentatives n'ont pas le même poids ni la même place et les systèmes de détermination des salaires relevent de principes très différents en France et en Allemagne. Les dimensions sur lesquelles ont porté les observations apparaissent également comme relativement isolées les unes par rapport aux autres de par l'usage systématique de la comparaison terme à temre et fortement indéterminées compte tenu de la forte variabilité de leurs modalités concrètes dans l'un ou l'autre pays.

La comparaison internationale peut ainsi conduire à mettre l'accent sur la non comparabilité et l'indétermination des institutions, des comportements des acteurs ainsi que des formes de régulation micro et macro sociales. Les résultats obtenus à partir d'une telle comparaison peuvent donc à la fois présenter un intérêt certain du point de vue empirique sans n'être aucunement porteur d'aucune interrogation ayant une certaine valeur générale.
Il en va tout autrement si on considère que le prolongement logique de l'observation de fortes différences quantitatives et qualitatives réside dans une réflexion méthodologique et théorique sur la construction de cette non comparabilité. La spécificité nationale de chaque dimension va alors apparaître comme produite à partir des relations qu'elle entretient avec les autres. L'étude ces relations conduit à déplacer le niveau de l'analyse comparative puisque nous passons de la juxtaposition d'effets nationaux au repérage et à l'explicitation de cohérences sociétales. C'est ce passage de l'effet national à l'analyse sociétale qui constitue l'objet principal de ce chapitre.

Un tel passage s'effectuera en conservant le rôle central accordé à l'analyse empirique mais celle-ci prendra une autre dimension et les faits observés dans chacun des pays seront réinterprétés dans un cadre d'analyse plus large. C'est ainsi que la mobilité des travailleurs sera analysée en tant que fait de socialisation à partir de l'espace professionnel au sein duquel elle se déploie et en relation avec l'entreprise qui légitime les principales orientations dans l'un ou l'autre pays (section 1). De la même façon les faits d'organisation et les comportements des acteurs sociaux seront analysés à travers les interactions étroites qu'ils entretiennent avec les faits de socialisation (sections 2 et 3). Ce passage à l'analyse sociétale nous conduira également à mettre l'accent sur les dimensions plus théoriques qui se dégagent de notre démarche inductive. Nous avons déjà évoqué ci-dessus la notion d'espace professionnel qui sera précisée au cours de la première section. Les deux sections suivantes seront consacrées à une analyse de l'entreprise comme construit social (section 2) et aux processus de construction des acteurs dans chacun des deux payés comparés (section 3). Ce dernier aspect nous conduira à développer une analyse historique dont nous préciserons l'articulation avec l'approche sociétale.
## IV. 1. Mobilité des travailleurs, rapports sociaux et définition d'un espace professionnel

La mobilité des travailleurs observée dans toutes ses formes (mobilité entre entreprises ou entre qualifications ; accès aux formations professionnelles et générales ; mobilité sociale) et dans les rapports que celles-ci entretiennent entre elles apparaît comme l'une des dimensions centrales de la comparaison dont les premiers résultats ont été exposés dans la première partie.

L'étude des formes de la mobilité est tout d'abord centrale dans la mise en évidence de différences nationales qui correspondent au premier niveau de notre analyse comparative. On observe ainsi des différences très significatives dans les orientations de la mobilité à l'intérieur du système de formation et dans les cloisonnements horizontaux et verticaux qui déterminent ces orientations. On constate également que les mouvements entre grands groupes d'emplois, entre entreprises ou entre secteurs présentent des différences notables aussi bien en ce qui concerne leur intensité que leurs articulations. On constate enfin que ces diverses mobilités dépendant de façon très variable, selon que l'on considère l'un ou l'autre pays, des caractéristiques possédées ou préalablement acquises par les travailleurs -origine sociale, formation, ancienneté, expérience- et généralement considérées comme explicatives des inégalités d'accès aux diverses catégories d'emplois et de statut. L'existence de telles différences relevant de l'articulation des flux de main d'oeuvre explique de façon quasi mécanique les diversités nationales de structures de main d'oeuvre, notamment en ce qui concerne le niveau et la nature de la formation, ainsi que la spécificité des ruptures, ou des continuités entre grandes catégories de statuts ou de qualification, on peut ainsi comprendre le fait que les ouvriers qualifiés français soient définis par rapport aux ouvriers non qualifiés essentiellement par leur plus grande ancienneté alors que la formation professionnelle est le critère de différenciation principal en Allemagne.
Le lien entre les formes de la mobilité et la nature des ruptures entre catégories enrichit certes une simple analyse en terme de caractéristiques des travailleurs à laquelle se trouvent souvent limitées les études des stratifications du marché du travail. Un tel enrichissement à partir des conditions de construction des catégories ne dépasse pourtant pas, à ce stade de nos réflexions, le simple enregistrement de cohérences statistiques.

Or, on doit constater qu'une telle approche statistique et descriptive de la comparaison internationale apparaît rapidement comme très limitée. En effet, une approche purement statistique nous conduit à souligner des interdépendances de fait entre des variables individuelles (ancienneté, âge, éducation etc...) ainsi qu'entre certaines définitions moyennes des catégories (ouvriers-non ouvriers, employés, cadres) par rapport à ces variables, tout en maintenant l'hypothèse implicite d'une comparabilité entre les pays de ces variables, de ces catégories et de leurs liens.

Cette hypothèse de comparabilité nous conduit par exemple à un raisonnement en terme de niveau au sein d'un espace fondamentalement homogène dans lequel serait appréciée la situation qui prévaut dans chaque pays : les non ouvriers français ont relativement plus d'ancienneté alors que leurs homologues allemands ont relativement plus de diplômes professionnels ; la probabilité d'un ouvriâgé d'être en position d'ouvrier qualifié est plus élevée en France alors que cette même probabilité est plus forte pour un travailleur titulaire d'un diplôme d'apprentissage en Allemagne. Un tel raisonnement en terme de niveau suppose l'indépendance et la comparabilité de variables ou de catégories qui sont en fait insérées, dans chaque pays, dans une constellation de relations qui les définissent et fondent leur spécificité. Il nous apparaît ainsi que la crédibilité d'une synthèse de l'ensemble des résultats présentés au cours de la première partie suppose l'abandon de cette hypothèse implicite d'une comparabilité terme à terme des variables et des catégories. Il s'agit alors de considérer que chaque pays est marqué par des conditions particulières de construction des caractéristiques des travailleurs et des catégories dans lesquelles ils se regroupent et que ces conditions s'expriment à travers des formes de mobilité à la fois spécifiques, cohérentes, et stables. Nous sommes donc en présence de deux espaces dont les principes de structuration sont différents. Les comparaisons terme à terme entre pays ne sont qu'une étape qui débouche sur l'analyse puis la théorisation d'interdépendances stables
et propres à chaque pays et sur la caractérisation de variables ou de catégories comme autant de faits sociaux que nous considérons, pour le moment, comme non commensurables. Une telle rupture méthodologique marque l'originalité d'une analyse sociétale par rapport à l'étude statistique de différences nationales.

La nécessité d'un tel changement de nature dans la comparaison apparaît nettement en ce qui concerne les variables qui définissent les caractéristiques dont les individus sont porteurs : formation, expérience professionnelle, ancienneté dans l'entreprise. Prenons l'exemple de la formation professionnelle. L'ensemble des différences nationales qui affectent cette caractéristique de formation -nombre de diplômés ; nature des liens avec les qualifications et les statuts ; articulation avec les variables d'ancienneté ou d'expérience- conduisent à mettre l'accent sur la non comparabilité de deux réalités globales -la formation professionnelle en France et la formation professionnelle en Allemagne- qui ne peuvent être appréhendées que par rapport au système de régulation dans lequel elles s'inserrent et qu'elles contribuent à définir. Cette nécessité d'un dépassement d'une approche analytique est particulièrement nette si on considère les liens entre la formation et l'expérience et leurs contributions respectives -dans l'un et l'autre pays- à la stratification du salariat. On peut certes admettre en première analyse -et selon une logique proche de celle de la théorie du capital humain (1)-que les écarts de qualifications sont supportés et sanctionnés dans l'un et l'autre pays par des combinaisons différentes de deux variables substituables mais fondamentalement équivalentes que sont la formation ou l'expérience. Les processus de mobilité qui correspondent à ces variables apparaissent alors comme des arbitrages dont on explique mal la régularité et la stabilité nationale puisque le champ dans lequel ils se déploient n'est conçu ni comme sélectionnant certains itinéraires plutôt que d'autres ni comme structuré par l'existence de forme dominante de la moblité.

Il n'en va pas de même si on admet, comme nos observations

<footnote>(1) Nous reviendrons dans le chapitre 5 sur le concept de capital humain et sur notre position par rapport à la théorie du marché du travail qui découle de ce concept.</footnote>
nous incitent à le faire, que l'importance variable de l'expérience et de la formation renvoie dans chaque pays à des conceptions de la qualification et des statuts, à des pratiques organisationnelles et des formes de régulation macro-sociales dont la cohérence s'appuie sur certaines formes de mobilité qui sont ainsi indissociables du système de régulation dans lequel elles s'inscrivent. Les variables qui définissent certaines caractéristiques des salariés ne renvoient plus alors à des arbitrages entre des facteurs de stratification du salariat (éducation, expérience, origine sociale), qui seraient considérés comme des données mais à des processus d'apprentissage (1) dont les interactions sont propres à chaque pays et qui à la fois sélectionnent certains facteurs plutôt que d'autres, conditionnent leur pouvoir stratifiant et déterminent les formes de socialisation particulières qui leur correspondent dans chacune des sociétés comparées.

Les variables elles-mêmes, ainsi que leurs "effets" (sur le salaire, la position hiérarchique, la mobilité...) ne sont que l'expression de ces apprentissages ainsi que des réalités sociales ou économiques dont ils sont porteurs. Il en va de même en ce qui concerne les catégories d'emplois ou de statut -entreprises, secteurs, qualifications, niveaux hiérarchiques- entre lesquelles se déroulent les itinéraires de mobilité des travailleurs. En effet, l'analyse des résultats que nous obtenons ne peut pas se limiter au fait que les mouvements de travailleurs entre ces catégories d'emplois ont des configurations ou des intensités différentes ou que ces mouvements s'effectuent selon des itinéraires individuels ou collectifs propres à chaque pays. Il apparaît au contraire que ces différences dans le mouvement des travailleurs sont inséparables de différences *dans la nature même des catégories* entre lesquelles ces mouvements se réalisent. L'exemple de la mobilité entre ouvriers et non ouvriers est particulièrement significatif à cet égard. La forme et l'intensité de la mobilité entre ces deux catégories en France et en Allemagne sont à la fois révélatrices et constitutives de leur spécificité sociale et professionnelle aussi bien dans l'entreprise que dans l'ensemble de la société. Dans le cas de l'Allemagne par exemple le relatif cloison-

<footnote>(1) Nous utilisons ici le terme apprentissage dans un sens très large, mais relativement neutre, d'itinéraires des travailleurs à travers lesquels s'opèrent des transformations de leurs savoirs, de leurs capacités, ou leurs rapports aux autre. Cette notion marque toutefois une rupture par rapport aux mouvements des travailleurs appréhendés à travers leur seule réalité statistique.</footnote>
nement entre ouvriers non qualifiés et ouvriers qualifiés reflète les
processus à partir desquels se construisent, dans le système éducatif
et dans les organisations productives, la force et la spécificité du
statut ouvrier dans ce pays. Cette prééminence d'une formation profes-
sionnelle ayant un caractère général dans la constitution de la
classe ouvrière est en même temps essentielle pour comprendre comment
la mobilité vers les emplois non ouvriers est à la fois cohérente
avec les principes qui fondent l'identité professionnelle du groupe de
départ et définie par une rupture avec les caractéristiques de ce groupe.

Nous retrouvons donc une situation où l'observation de
différences de flux entre des catégories supposées comparables renvoie à la
fois aux conditions dans lesquelles se construisent de façon propre à chaque
pays, leur identité sociale et professionnelle et les ruptures qui se trouve
être compatibles avec ces formes particulières d'identité et de diffé-
renciation.

Nous pouvons donc définir, de façon encore un peu plus
précise que cela n'a été fait jusqu'ici, en quoi consiste notre essai
de synthèse sociétale dans le domaine précis d'un ensemble de faits
et tendances que l'on rassemble généralement sous la rubrique "fonctionnement du marché du travail" : étude de la mobilité des travailleurs, construction
de leurs hiérarchies, importance relative des caractéristiques individuelles
Il s'agit de s'appuyer sur l'observation de différences propres aux
flux de mobilité pour repérer certains processus à travers lesquels
se construisent, de façon particulière à chaque société, les catégories
de la mobilité. Ces catégories étant elles-mêmes constitutives des
conditions dans lesquelles se déroule la mobilité et des orientations
dominantes qui vont être les siennes dans un pays donné. Ce changement de
perspective est essentiel car il marque le passage d'une mobilité
représentative de mouvements et de flux assurant la redistribution
de la main d'oeuvre à une mobilité productive des catégories sur lesquelles
elle s'appuie et représentative des apprentissages économiques et sociaux
qui s'avèreront être cohérents avec ce que sont ces catégories et avec les
rapports qu'elles entretiennent entre elles.
Les formes d'apprentissage propres aux travailleurs de chaque pays sont donc centrales dans l'élaboration des diverses particularités sociétales qui se dégagent de notre analyse comparative. Cette rupture avec l'universalisme des catégories et des variables est importante dans notre démarche mais il ne faut pas pour autant en sous estimer les risques. Elle peut en effet conduire à enfermer l'analyse comparative dans le repérage de particularismes nationaux ou dans le recours permanent à des spécificités culturelles qui imprègneraient et influenceraient l'ensemble des comportements que l'on observe sur le marché du travail. Notre recherche déboucherait alors sur une impasse puisque les facteurs explicatifs qui s'en dégageraient seraient plus pauvres (soit par leurs dimensions anédoctiques, soit par leur caractère général et insaisissable) que les informations empiriques rassemblées. Une telle issue ne pourrait alors que rendre inévitable la reconnaissance du caractère étroitement empirique de notre démarche et le recours aux théories classiques du marché du travail -théorie néoclassique et théorie marxiste- que postulent l'universalité des déterminants fondamentaux de la mobilité et des ajustements de marché tout en admettant la possibilité de fortes différences dans leurs formes concrètes.

Il est donc nécessaire si nous voulons éviter ce danger de dégager, à partir des résultats obtenus dans le cas des deux pays qui ont été plus particulièrement étudiés ici, quelques relations invariante qui dépassent la simple mise en rapport de faits concrets et à partir desquelles nous pourrons, au cours du chapitre suivant, jeter les bases d'une approche théorique. Nous le ferons en mettant l'accent sur l'existence de liens étroits et socialement construits qui existent dans chacun des pays étudiés entre trois dimensions qui sont au coeur de l'analyse empirique proposée dans les trois premiers chapitres de ce livre : les *formes de la mobilité* des travailleurs définies comme l'ensemble des actes effectués par chaque travailleur et qui ont une influence directe ou indirecte sur la façon dont il contribue -en tant qu'individu ou membre d'un collectif de travail- à la production de biens et services (1) ; la *nature des rapports sociaux* définis comme l'ensemble des

<footnote>(1) Nous reprenons là l'ensemble des éléments que "comptabilisent" les analyses économiques de la mobilité et notamment la théorie du capital humain dans sa forme la plus large (éducation ; changements professionnels rapport à la tâche, ... etc) Cf. JJ. SILVESTRE, Les inégalités de salaires, op.cit.</footnote>
relations de coopération, de compétition et de domination que les
travailleurs entretiennent entre eux à l'occasion de la production
ou de sa préparation ; les capacités des travailleurs définies à partir
des caractéristiques individuelles ou collectives des travailleurs repérables
dans chaque société et sur la base desquelles s'établit une hiérarchie économique,
sociale et professionnelle au sein du salariat (1). Nous nous
intéresserons dans un premier temps aux relations entre les deux
premières dimensions ; nous reviendrons sur la troisième à la fin de
cette section.

On peut tout d'abord remarquer que le fait de poser la nécessité du lien entre mobilité et rapports sociaux est relativement trivial et cela pour deux raisons complémentaires. La première raison est que toute mobilité (acquisition de savoirs ; progression dans une profession dans une entreprise ; passage d'une catégorie à une autre) est, à travers les conditions de son déroulement, production et cristallisation de rapports de coopération, de compétition et de domination qui la définissent certes mais qu'elle contribue aussi à construire et à stabiliser. Il est difficile dans ce sens de dissocier les mobilités individuelles et la mobilité collective dans la mesure où les ensembles d'apprentissage individuels ne concourrent pas uniquement à permettre le passage entre des niveaux ou des strates mais façonnent la dimension collective de ces catégories ainsi que les rapports qu'elles entretiennent entre elles. La seconde raison est que les rapports sociaux qui caractérisent les espaces de travail ou d'acquisitons de savoir définissent les conditions dans lesquelles les travailleurs "apprennent" certaines formes de relations à leur environnement technique et humain. Ces apprentissages jouent alors un rôle essentiel dans la façon dont leur mobilité tend à s'orienter et à se réaliser. C'est nous semble-t-il dans ce sens que l'on peut considérer qu'il existe un lien étroit entre les rapports sociaux qui caractérisent un espace de travail et d'éducation et ce que les théoriciens du marché et de la concurrence appellent -dans leur problématique particulière- les cloisonnements du marché du travail.

<footnote>(1) Ici plus particulièrement le salariat industriel.</footnote>
Il est toutefois évident que notre approche ne peut retenir
la notion de cloisonnement définie par les économistes à partir
de la non réalisation -pour des raisons extérieures aux déterminants
fondamentaux qui la conditionnent- d'une mobilité potentielle considérée
comme inélectutable. La notion de strate nous convient beaucoup
mieux si on la conçoit comme significative des rapports sociaux
à partir desquels se construisent les relations que les travailleurs
entretiennent avec l'espace (professionnel, social ou scolaire) dans
lequel ils peuvent être mobiles (1).

C'est à partir de ce double lien entre mobilité et rapports sociaux que nous définirons la notion de forme de socialisation. Cette notion de forme de socialisation n'est pas en rupture avec l'approche empirique des mouvements des travailleurs à laquelle nous nous sommes livrés dans la première partie. Elle est avant tout la traduction d'un regard particulier sur ces mouvements. Il s'agit alors de considérer que ces mouvements sont constitutifs des rapports sociaux qui se nouent à l'occasion de leur déroulement en même temps que ces rapports sociaux contribuent à les orienter et à en façonner les modalités concrètes.

Cette double relation entre mobilité et rapports sociaux
apparaît de façon assez nette dans les résultats que nous obtenons
en comparant la France et l'Allemagne.

Cette relation apparaît tout d'abord lorsque l'on essaie
d'expliquer les différences considérables entre les deux pays dans
le domaine de la formation professionnelle. Il s'agit alors -par exemple-
de comprendre les raisons pour lesquelles l'orientation des élèves dans
les deux systèmes éducatifs se trouve être favorable à l'apprentissage
en Allemagne et largement défavorable aux formations professionnelles
de base en France.

<footnote>(1) Telle est notamment, selon nous, l'approche retenue par M. PIORE dans sa théorie de la stratification du marché du travail qui rompt fondamentalement avec une problématique en terme de cloisonnement du marché. Nous reviendrons sur ce point dans le chapitre 5.</footnote>
Nous admettrons qu'il s'agit là d'un problème que l'on peut peser en terme de mobilité puisque nous cherchons à comprendre sur quelles bases se déterminent certaines orientations des élèves soit vers les différentes filières du système éducatif soit -au delà de l'âge de la scolarité obligatoire- vers le marché du travail. Il n'est pourtant pas possible d'en rester là puisque les résultats présentés dans la première partie (notamment cu cours du chapitre 1) ont montré que ces problèmes d'orientation scolaire étaient étroitement liés aux deux types de rapports qui se nouent au sein du système éducatif ou, à travers lui, dans l'ensemble de la société. Le premier rapport est celui qu'entretiennent au sein du système de formation les structures d'éducation générale et les structures de formations professionnelles. Le second rapport est celui, plus général, qui s'établit entre classes sociales par le biais de leurs relations avec le système éducatif dans son ensemble et de leurs relations au sein de ce système.

Dans le cas de la France la centralité du système de formation générale -et plus précisément d'enseignement secondaire- est ainsi l'expression d'un certain type de rapport entre les différentes classes sociales. Ces rapports sont caractérisés par la tendance à exclure les formes trop radicales de ségrégation au profit d'une compétition dans un espace éducatif défini par son ouverture et le caractère progressif -jusqu'aux plus hauts niveaux- d'un processus d'élimination qui débouche, en dernier ressort, sur une sélectivité -scolaire et sociale- très forte. Ces rapports entre classes sociales s'expriment aussi dans le système éducatif par l'intermédiaire de multiples dimensions : nature des enseignements, forme des procédures d'orientation, type de corps enseignant, comportement des élèves et des familles, etc...

Cette centralité de l'enseignement secondaire vue comme la traduction de rapports sociaux propres à la société française, est en même temps étroitement liée aux types de mobilités éducatives que nous avons observés. Ces mobilités -choix des filières, réaction aux échecs, attitude vis-à-vis de la formation professionnelle, déterminants à l'entrée dans la vie active etc...- sont certes la conséquences de la structure d'ensemble du système éducatif mais sont aussi constitutives de cette structure et des rapports sociaux qui lui confèrent sa stabilité.
Il en va formellement de même dans le cas de l'Allemagne où les phénomènes de ségrégation précoce qui concourrent à la construction d'un système de formation professionnelle autonome et puissant expriment et renforcent certaines formes de rapports entre classes sociales ou fractions de classes. Ces rapports correspondent notamment au refus des classes supérieures mais aussi des classes inférieures (notamment les ouvriers) de s'engager dans une compétition directe -non ségrégative-et de permettre le développement massif d'espaces éducatifs dans lesquels une telle compétition pourrait exister réellement.

La constitution et le fonctionnement des différentes filières elles mêmes doivent aussi être interprétés à partir des conditions internes au système scolaire qui concourrent à leur émergence. Ainsi la capacité intégratrice du système d'apprentissage allemand -et les comportements des élèves qui lui sont associés (notamment le faible taux d'abandons et d'échecs)- nous paraît en grande partie le résultat de l'homogénéité scolaire et du faible degré de compétition qui caractérisent -malgré une forte diversité des origines sociales des élèves- la filière de formation générale (icatede principale) dont l'apprentissage est l'aboutissement normal. On peut d'ailleurs proposer une analyse semblable au cas de la France. En effet, à l'inverse de ce qu'on observe en Allemagne, l'hétérogénéité des voies d'accès aux formations professionnelles de base et la compétition déjà forte entre les élèves au cours des années qui précèdent l'orientation vers ces formations y renforce sans aucun doute les tendances à l'instabilité des élèves et au renforcement des comportements d'échec.

On pourrait certes conclure à partir de ces exemples que nous raisonnons à partir de l'hypothèse d'un lien causal entre différents stades de la mobilité éducative. Les formes de socialisation dominantes à un premier stade -l'enseignement primaire supérieur ou le début de l'enseignement secondaire- seraient alors considérées comme déterminantes dans la constitution des orientations et des comportements des élèves au cours des stades ultérieurs. En fait, les relations sont plus complexes, notamment à cause de l'intervention dans les schémas de mobilité des rapports que les différents niveaux éducatifs ainsi que les différents types d'enseignement entretiennent entre eux.
En France, par exemple, l'absence de passage des élèves du premier niveau de l'enseignement professionnel (CAP) aux autres niveaux (brevets de techniciens, baccalauréats techniques, etc...) ne peut se comprendre que si l'on fait intervenir la nature de l'espace éducatif que constitue l'enseignement secondaire général. C'est en effet à partir des types de compétition, de sélection et d'élimination qui se développent dans cet espace, que se constituent -indépendamment l'un de l'autre- les deux niveaux de l'enseignement professionnel. On peut donc considérer que l'absence de mobilité verticale au sein du système de formation professionnelle est un fait indissociable des rapports de dépendance que ce système de formation entretient avec l'enseignement général qui sont eux-mêmes l'expression des relations qui se nouent entre classes sociales à travers l'appareil éducatif dans son ensemble. Il en va de même dans le cas de l'Allemagne où le système de formation professionnelle construit sa force et son autonomie sur une forte intégration verticale mesurée par l'importance des flux de mobilité éducative allant de l'apprentissage vers les diplômes de niveau moyen et élevé. Nous savons également que dans ce pays une telle orientation de la mobilité éducative s'appuie sur le développement -au travers du système de formation professionnelle-d'une réelle compétition entre catégories sociales de niveau moyen et élevé (1). La compétition sociale au sein de l'apprentissage -et à partir de lui- est en effet, comme nous l'avons vu au chapitre 1, un facteur de stimulation de la mobilité éducative en même temps qu'elle en marque les limites dans un système de stratification professionnelle et sociale plus large.

Ces réflexions à partir des deux cas concrets que nous avons étudiés, nous suggèrent quelques généralisations utiles pour le développement d'une analyse plus théorique des systèmes éducatifs ainsi que de l'offre ou de la demande d'éducation.

Ces réflexions nous conduisent, tout d'abord, à relativiser

<footnote>(1) Cette compétition dans le système de formation professionnelle entre ces catégories traduit en même temps l'existence de mécanismes de ségrégation spécifiques aux catégories supérieures (cadres supérieurs, fonctionnaires) et inférieures.</footnote>
la notion de structure ou de système en mettant l'accent sur les interactions sociales dont ces structures sont l'expression. Dans le cas des structures éducatives propres aux deux pays comparés nous avons à la fois voulu souligner leur force, leur permanence et leur importance tout en les définissant à partir des relations entre mobilité et rapports sociaux dont ces structures sont en quelque sorte la cristallisation organisationnelle ou institutionnelle. Cela signifie notamment que la notion de déterminisme de structure ou de système est contradictoire avec notre démarche en même temps que nous mettons l'accent sur la réalité des régularités macro-sociales au sein desquelles les institutions que nous décrivons ont acquis une forte stabilité.

Ces réflexions nous conduisent ensuite à examiner de plus près les notions d'offre de diplômes ou de demande d'éducation qui sont souvent au coeur des analyses de marché du travail. On ne peut certes pas nier que la connaissance de l'état des formations possédées par les actifs soit un élément important d'une analyse des inégalités entre travailleurs, des modalités d'accès aux emplois et des tensions qui peuvent apparaître dans ces différents domaines. Toutefois les différences considérables que l'on constate entre deux pays comme la France et l'Allemagne nous incitent à ne pas considérer un tel état comme une donnée mais à analyser les conditions de sa production. Il apparaît alors difficile de retenir pour une telle analyse les notions d'offre de diplôme et de demande d'éducation.

En effet, de telles notions, conceptuellement rattachées à une approche en terme de marché, privilégient l'hypothèse d'une forte neutralité sociale (1) des décisions des acteurs. L'analyse de la mobilité éducative qui découle de ces décisions est alors réduite à la comptabilité de ses résultats. Les observations effectuées dans la comparaison France-Allemagne montrent au contraire que l'offre de diplôme traduit la façon dont certains types de rapports sociaux agissent au sein d'un système de mobilité. Les résultats de la mobilité éducative -types de diplômes, abondance ou rareté de formation- sont alors l'expressio

<footnote>(1) Nous reviendrons sur le sens que nous donnons à cette expression dans le chapitre 5, 1ère section.</footnote>
de ces rapports sociaux et constitutifs des formes de mobilité éducatives qui se développent dans une société donnée. Il est donc nécessaire avant d'opérer toute dissociation entre stocks de formations -offre- et flux -mobilité éducative- de s'interroger sur les médiations à partir desquelles ces deux catégories intéragissent. Une telle interrogation nous éloigne fondamentalement d'une analyse en terme de marché.

L'étude de telles médiations ne peut d'ailleurs pas se limiter à la recherche des liens entre mobilité et rapports sociaux au sein du seul système éducatif. Une telle étude passe nécessairement -comme les résultats présentés dans la première partie l'ont déjà souligné- par l'analyse de la formation des qualifications et des hiérarchies professionnelles *dans les entreprises*. Nous devons ainsi essayer de comprendre comment s'articulent, dans le fonctionnement global du marché du travail, les mobilités éducatives, les mobilités liées à l'expérience accumulée et les rapports sociaux qui se nouent dans les organisations productives.

Les résultats présentés précédemment -notamment dans les chapitres 2 et 3- nous conduisent à opposer deux systèmes d'organisation du travail et de hiérarchisation des travailleurs caractéristiques des entreprises allemandes et françaises.

Dans le cas de l'Allemagne nous avons mis l'accent sur l'importance des relations de coopérations et de compétitions que les travailleurs entretiennent entre eux sur la base de leurs compétences professionnelles intrinsèques ou de leurs performances dans l'exécution de leur tâche. Nous avons également souligné le fait que l'encadrement, et notamment l'encadrement des ouvriers, est largement axé sur le contrôle de ces performances et l'organisation de ces rapports professionnels.

Ces formes de rapports sociaux internes aux entreprises ont deux dimensions complémentaires. D'une part elles conditionnent la façon dont s'articulent les hiérarchies qui dépendent directement de la performance professionnelle et celles qui correspondent à des rapports de pouvoir et de commandement. D'autre part, elles caractérisent les processus à partir desquels s'effectue le passage entre une division
technique des tâches dans l'entreprise et une division sociale ou professionnelle au sein du collectif des travailleurs.

Dans les deux cas, les caractéristiques intrinsèques des travailleurs jouent un rôle central aussi bien en ce qui concerne la constitution des groupes significatifs et les bases sur lesquelles se fonde leur identité collective que la forme des ruptures qui s'établissent entre ces groupes. Ainsi les rapports internes aux entreprises, rapports de contrôle et de commandements, rapports dépendants des tâches effectivement exécutées, sont fortement médiatisés par des relations fondées sur des caractéristiques des travailleurs qui ont une relative autonomie par rapport à l'organisation et à la gestion de ces rapports dans chaque entreprise particulière.

On comprend alors comment la formation professionnelle peut se développer en relation étroite avec les entreprises dans lesquelles elle assure la reproduction d'un système de qualification fondé sur les relations entre pairs et sur l'autonomie des travailleurs par rapport à leur tâche au sein d'un groupe de qualification donné. Cette articulation forte entre le développement de la formation professionnelle et les processus à travers lesquels les entreprises légitiment et construisent les différentes strates professionnelles est d'ailleurs centrale pour comprendre l'existence d'une forte "demande" de travailleurs ayant une formation professionnelle achevée sur l'ensemble du marché du travail donc pour une large part, le dynamisme du système de formation professionnelle.

L'importance que les entreprises allemandes accordent à la formation professionnelle ne nous semble donc pas directement motivée par la recherche d'un meilleur ajustement des travailleurs à leurs tâches et aux exigences techniques spécifiques dont celles-ci sont porteuses. Au contraire, la formation professionnelle est beaucoup plus représentative du type de rapport que les travailleurs entretiennent entre eux dans l'exécution de ces tâches. Ainsi, plutôt que d'assurer une stricte adaptation des travailleurs aux postes de travail elle est au contraire au coeur des rapports sociaux qui déterminent, dans chaque entreprise, la médiation entre les exigences techniques et les pratiques organisationnelles.
L'importance accordée à la formation professionnelle est ainsi un phénomène de marché du travail -de demande exprimée sur ce marché- qui doit être associé à un phénomène organisationnel dont nous avons déjà souligné l'importance : l'étroite imbrication, dans le cas de l'entreprise allemande, de la gestion technique et de la gestion sociale. L'autonomie du groupe de travail sur laquelle se fonde cette imbrication explique l'accent mis sur les critères de qualification intrinsèque des travailleurs plutôt que sur ceux qui prennent en compte leurs rapports à l'organisation comme l'ancienneté par exemple.

Le paradoxe, apparent, d'une telle situation est de favoriser, à partir de principes organisationnels favorables à une assez forte autonomie du groupe d'atelier, le développement d'un système de qualification fondé sur des normes sociales et professionnelles largement indépendantes des caractéristiques de chaque entreprise particulière.

Nous pouvons comprendre à partir de là la signification des ruptures entre catégories de travailleurs en Allemagne.

Prenons l'exemple des relations entre le groupe des ouvriers non qualifiés et celui des ouvriers qualifiés. L'autonomie que le groupe des ouvriers qualifiés va acquérir, de part son fonctionnement interne même, par rapport aux tâches précises qui sont confiées à chaque travailleur limite le développement d'une mobilité ascendante en cours de carrière conçue comme le passage progressif de tâches simples à des tâches plus complexes. A la continuité des exigences techniques entre les divers emplois est opposée une discontinuité qui n'est certes pas uniquement sociale mais qui se fonde sur une forte interdépendance entre l'exécution des tâches les plus qualifiées et les rapports sociaux spécifiques qui se nouent à l'occasion de cette exécution et dont l'autonomie est renforcée par le dynamisme du système d'apprentissage. Une telle discontinuité limite alors les possibilités de promotion sur le seul critère d'ancienneté ou d'expérience et maintient les travailleurs non qualifiés dans une strate relativement isolée par rapport au reste du marché du travail.

La forte limitation d'une mobilité ascendante en cours de carrière des ouvriers non qualifiés vers les emplois qualifiés ne peut pas être analysée à partir d'un arbitrage des entreprises entre formation
et expérience ou à partir du fait que l'offre des diplômes professionnels de base suffit à répondre aux besoins des entreprises. Ces réalités qui déterminent effectivement, et si l'on peut dire statistiquement, les chances et les formes de la mobilité des travailleurs s'inscrivent dans les conditions d'existence de la professionnalité ouvrière et de la qualification, collective et individuelle, qui lui correspond. Cela nous est apparu nettement dans les entreprises étudiées notamment à travers le fait que de nombreux traits du fonctionnement organisationnel (relations entre groupes d'ateliers et directions du personnel ; rapports de travail et de commandement entre contremaître et ouvriers) ou du comportement des syndicats (préservation du statut professionnel des ouvriers qualifiés) rendent impossible le développement de pratiques de promotions internes qui donneraient à l'ancienneté des travailleurs ou à leur expérience professionnelle une réelle capacité de structuration autonome au sein de l'ensemble du groupe ouvrier. Les phénomènes d'arbitrage ou de demande de travailleurs diplômés évoqués plus haut existent de fait mais il est impossible de les analyser en terme de décision puisque ces "décisions" ne sont que l'expression de l'espace professionnel dans lequel elles s'inscrivent.

On voit apparaître sur ces exemples comment
peut être défini la relation entre rapports sociaux et mobilité. Les
rapports sociaux de travail jouent un rôle déterminant dans la
construction de normes professionnelles qui sont elles-mêmes constitutivent
de l'espace au sein duquel la mobilité se réalise. Certes cette mobilité
exprime de fait des stratégies des travailleurs et des demandes
des entreprises (1) mais ces stratégies et ces demandes se déploient
dans un espace professionnel au sein duquel elles ont un sens. Telle est
la signification que nous donnons par exemple à la forte mobilité
des anciens apprentis vers d'autres entreprises que celle dans laquelle
ils ont acquis leur formation. Telle est également l'analyse que l'on
peut faire des comportements des entreprises en matière d'organisation
-souvent très couteuse- de l'apprentissage, d'acceptation d'une
forte mobilité des anciens apprentis et de forte demande de travailleurs

<footnote>(1) Nous incluons dans ces notions les attitudes vis-à-vis de la formation aussi bien que les diverses mobilités -ou immobilités- des travailleurs au cours de leur vie professionnelle (changement d'entreprise, changement ou non changement de catégorie professionnelle).</footnote>
ayant le diplôme d'ouvrier qualifié. Ces divers comportements que l'on peut qualifier en première analyse de comportement de marché sont plus fondamentalement -selon nous- des traits constitutifs d'un espace de professionnalité ouvrière, lui même conçu cristallisation de pratiques organisationnelles, de normes professionnelles et de formes de mobilité.

Nous rencontrons également en Allemagne une seconde discontinuité entre les ouvriers qualifiés et les non ouvriers affectés à des fonctions d'encadrement ou à des tâches techniques. Cette discontinuité est, dans ce cas, fortement marquée par l'interaction forte qui existe dans les entreprises allemandes entre les rapports d'autorité et d'encadrement technique et la possession de caractéristiques professionnelles qui respectent, tout en les dépassant, les principes d'identité et de stratification propres aux travailleurs d'exécution. Les rapports qui s'établissent entre ouvriers et contremaîtres illustrent assez bien ce type d'interaction. La relation d'autorité entre ces deux groupes est étroitement conditionnée par le rapport éducatif qui s'établit à l'occasion de l'apprentissage dans lequel l'acquisition de connaissances techniques générales et indissociables de l'établissement d'un contrôle social assez strict. La relation hiérarchique peut donc à la fois être favorable au développement d'une forte identité professionnelle des ouvriers qualifiés et légitimée -aussi bien du point de vue social que professionnel- par le niveau atteint dans une échelle des savoirs techniques.

L'importance d'une formation professionnelle de niveau élevé ou supérieur comme moyen privilégié d'accès à ces emplois marque le fait que la discontinuité essentielle entre travailleurs manuels et non manuels n'est pas directement articulée sur la nature des tâches effectuées et sur le contrôle strict de leur exécution mais correspond à un système de stratification sociale et professionnelle plus large dans lequel le contrôle de la mobilité verticale s'appuie sur les principes qui fondent -dans certaines limites- l'autonomie des travailleurs d'exécution et la force de leur statut professionnel.
Nous retrouvons encore ici la façon dont rapports sociaux et mobilité de travailleurs s'articulent pour construire ce que nous avons déjà défini comme un espace de qualification ou un espace professionnel. La professionnalité non ouvrière est marquée en Allemagne à la fois par les rapports de coopération qui s'établissent entre non ouvriers et ouvriers sur la base du fonctionnement concret des organisations et par la force de principes hiérarchiques qui dépassent -de par leurs bases objectives (1) et leur nature- les relations de travail et la division des tâches qui marquent chaque organisation particulière. Les diverses formes de mobilité des travailleurs -sociale, professionnelle, éducative- sont l'expression de ces rapports internes au salariat industriel tout en étant porteuses des formes de socialisation qui donnent à ces rapports leur cohérence et leur stabilité.

Nous pouvons proposer *dans le cas de la France* une analyse formellement semblable pour expliquer des formes de stratification du salariat qui sont, comme nous l'avons vu, très différentes de ce que l'on observe en Allemagne. Nous prendrons de nouveau comme point de départ certaines caractéristiques organisationnelles qui marquent la gestion des entreprises et les rapports sociaux qui s'y développent.

Nous avons ainsi souligné à plusieurs reprises l'importance prise, dans les entreprises françaises, par l'hétérogénéité des postes de travail et des tâches effectivement réalisées dans la définition des hiérarchies entre travailleurs et des formes de mobilité qui leur correspondent. Cela ne signifie évidemment pas que les références "objectives" aux contenus des tâches, aux contraintes techniques et aux conditions immédiates de la production déterminent de façon quasi mécanique les positions des travailleurs dans la hiérarchie et limitent les rapports qu'ils entretiennent entre eux à l'interdépendance qui s'établie entre leurs tâches respectives. Nous avons au contraire constaté que cette approche de la qualification renforce la nécessité d'un contrôle du collectif de travailleurs sur les conditions dans lesquelles les hiérarchies vont se former et vont acquérir, indépendamment des changements qui peuvent affecter les conditions précises d'exercice des emplois, un minimum de stabilité. L'ancienneté dans l'entreprise, dans l'établissement ou même dans l'atelier comme critère central de hiérarchisation matérialise l'existence d'un tel contrôle. L'ancienneté apparaît ici -au même titre que la formation

<footnote>(1) Diplômes possédés, origine sociale.</footnote>
professionnelle dans le cas allemand- comme la forme de médiation la plus efficace entre les rapports que chaque travailleur entretien avec un ensemble de tâches spécifiques, indéterdépendantes et hiérarchisées et l'histoire collective de travailleurs engagés dans une action commune. L'accent mis par les entreprises françaises sur les contenus des tâches effectuées plutôt que sur les caractéristiques des travailleurs n'exclut donc pas l'existence de processus de hiérarchisation autonomes par rapport aux données immédiates de la production : nature des tâches, efficacité des travailleurs. Ces processus sont alors l'expression des rapports sociaux stables qui caractérisent chaque organisation et se nouent entre les différentes composantes du travailleur collectif.

Le fait que les processus de hiérarchisation soient fortement articulés sur les différences entre les emplois occupés favorise toutefois l'effacement des critères de stratification fondés sur la nature et l'intensité des apprentissages préalables des travailleurs au profit des critères qui favorisent certains types de trajectoires entre ces emplois. Tout niveau de qualification atteint à un instant donné peut être ainsi considéré -au moins théoriquement- comme un état transitoire au sein du système des emplois plutôt que défini par l'appartenance à un groupe fortement marqué par la stabilité et la stricte définition des caractéristiques sociales et professionnelles des travailleurs qui le composent. La spécificité d'un tel processus de stratification favorise un décloisonnement entre niveaux hiérarchiques puisque les continuités qui se manifestent au sein du système des emplois prennent le pas sur les discontinuités sociales et professionnelles qui tendraient à se former au sein du collectif des travailleurs.

Encore faut-il s'entendre sur le sens que nous donnons à la notion de décloisonnement. Nous constatons que certaines caractéristiques organisationnelles - l'importance accordée aux emplois occupés eux mêmes pourvus d'un coefficient hiérarchique ; la séparation entre gestion technique et gestion sociale - conduisent à une gestion des travailleurs plus administrative, plus centralisée et d'un certain point de vue
plus individualisée que ce n'est le cas en Allemagne. Cette forme
de gestion des travailleurs plus administrative ouvre le champ de
leur mobilité potentielle (1) au sein de l'ensemble de l'organisation,
même si la mobilité réelle est nécessairement limitée aux vacances
d'emplois de tous niveaux, qui peuvent résulter de départs de
travailleurs ou d'une croissance du nombre de postes de travail. La
notion de décloisonnement correspond donc à la conception de la
qualification ou de la professionnalité qui va de pair avec la
gestion administrative et centralisée qui en est la traduction explicite
et directement observable. Nous exprimons à travers ces quelques
remarques l'hypothèse fondamentale dans notre analyse selon laquelle
des pratiques organisationnelles sont indissociables des processus
de développement de la professionnalité des travailleurs. Ces
pratiques organisationnelles sont donc, par là, constitutives -au
delà des limites de la collectivité restreinte au sein de laquelle
elles se développement- de ce que l'on appelle généralement le fonction-
nement du marché du travail.

Un tél décloisonnement est alors favorable à la généralisation
d'un système "d'autodidacte" dans lequel la mobilité résulte de la gestion
par les organisations des potentialités des individus plutôt que du
renforcement de leur appartenance à des groupes professionnels stables.
Les itinéraires de mobilité individuels et collectifs qui vont se
trouver privilégiés et renforcés seront alors fortement dépendants des
proximités qui résultent de l'organisation du travail (mobilité
verticale au sein d'un atelier ou d'une entreprise ; mobilité interne
à un secteur économique). Il en ira de même pour les mobilités
qui correspondent à des ruptures hiérarchiques (passage ouvrier -
non ouvrier ; passage cadre) dont le déroulement est contrôlé à
partir des rapports différenciés que les travailleurs entretiennent avec
l'entreprise et son système d'autorité (promotion des travailleurs
les plus anciens ; importance accordée à l'aptitude au commandement).
La stratification du salariat industriel en France, résulte donc de l'inte-
raction entre une conception de la qualification et de la professionnalité
relativement administrative -donc potentiellement égalitaire- et de la
force différenciatrice des catégories de la division du travail.

(1) L'existence même d'un système de coefficient allant des plus bas
niveaux aux plus hauts niveaux de la hiérarchie des emplois exprime
à travers un outil de gestion apparemment neutre la continuité
qualificationnelle et organisationnelle qui est à la base d'une telle
ouverture du champ de mobilité.
On peut alors essayer d'analyser la façon dont s'insère l'éducation dans ces processus de mobilité et de stratification. Il est sans doute difficile d'affirmer que l'accent mis par les entreprises françaises sur l'expérience en général, et l'ancienneté en particulier est un moyen de palier les insuffisances d'une formation professionnelle qui ne remplirait pas son rôle de production à une assez grande échelle de savoirs techniques adaptés aux "besoins" des entreprises. Nous avons vu que dans le cas de l'Allemagne la formation professionnelle ne joue pas ce rôle. Au contraire, sa légitimité résulte du fait qu'elle s'insère dans un processus de production des qualifications où la professionnalité des travailleurs peut acquérir une forte autonomie par rapport aux exigences des tâches et aux besoins précis des entreprises.

Nous considérons que dans le cas de la France les formes de collectivisation de la qualification relèvent d'une logique contradictoire avec les discontinuités et les relations internes qu'implique la constitution de groupes qui s'identifient fortement aux diplômes et aux apprentissages préalables qui leur correspondent. Le faible nombre de travailleurs ayant une formation professionnelle et la forte indétermination des relations entre niveaux de diplôme et niveau de qualification sont donc deux phénomènes indissociables et relèvent autant de la pratique des entreprises et des formes de professionnalités qui s'y développent que de déterminations extérieures imputables au seul fonctionnement du système éducatif. Deux formes de mobilité s'intègrent alors dans un tel espace de professionnalité construit à partir des pratiques organisationnelles des entreprises françaises : les mobilités qui se développent dans le système éducatif au profit des formations générales ou d'une entrée directe sur le marché du travail ; les mobilités verticales sur la base de la seule expérience professionnelle entre ouvriers qualifiés et ouvriers non qualifiés, et entre ouvriers qualifiés et non ouvriers. Ces mobilités correspondent certes à des stratégies individuelles dans un marché du travail ou de telles mobilités sont possibles et même économiquement rentables. L'important nous paraît toutefois résider dans le fait que ces stratégies sont légitimées par les entreprises et deviennent par là une caractéristique structurelle de leur système de stratification interne. L'accent que nous mettons
donc ici sur les interactions entre mobilité et rapports sociaux nous conduit, comme nous l'avons déjà souligné, à lier étroitement les comportements stratégiques des acteurs (travailleurs ou entreprises) aux structures dans lesquelles ces comportements se cristallisent et peuvent acquérir à la fois leur efficacité (sociale ou économique) et leur légitimité.

Ces remarques concernant le rôle particulier de la formation professionnelle ne signifient pas que le niveau atteint dans le système scolaire n'a pas d'effet sur les niveaux de qualification ou de responsabilité que peuvent atteindre les travailleurs dans les entreprises. L'éducation intervient certes, mais comme une caractéristique définissant le potentiel des travailleurs à progresser dans le système des emplois sans que la formation professionnelle se trouve être privilégiée, bien au contraire, par rapport à la formation générale. Cette tendance est assez nette y compris aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie. Dans le cas des diplômés des grandes écoles par exemple la valeur professionnelle des diplômes obtenus n'exclut pas que leur hiérarchie interne et leur position par rapport aux diplômes inférieurs dépendent fortement des conditions dans lesquelles peuvent se développer les carrières des diplômés et de la supériorité qui leur est reconnue, par rapport à d'autres salariés, à progresser dans les organisations auxquelles ils appartiennent. La valeur du diplôme est ainsi construite à partir des mobilités plus ou moins favorables dont leurs titulaires sont en mesure de bénéficier dans un système où la mobilité prime sur la formation, le potentiel sur l'acquis. De la même manière, les formations de base acquises au sein de certaines grandes entreprises apparaissent dans les faits, même lorsqu'elles sont sanctionnées par un diplôme professionnel, avant tout comme l'un des éléments d'un système de mobilité interne (les formations ouvrières peuvent permettre d'accéder à terme à des fonctions de cadres "maisons") à travers lequel elles vont acquérir leur valeur.

Contrairement à ce qui se passe en Allemagne, la formation professionnelle n'est donc pas constitutive des processus à travers lesquels les entreprises légitiment, construisent et stabilisent les différentes strates professionnelles ce qui explique, beaucoup plus que des rigidités structurelles ou culturelles qui se manifesteraient au sein de la société en général ou du système éducatif en particulier,
le faible développement du système de formation professionnelle en France.

Les quelques éléments de synthèse que nous venons de proposer
à propos des observations effectuées en France et en Allemagne mettent
en avant à partir d'une démarche inductive une notion centrale
dans nos analyses : la notion d'espace. Cette notion d'espace a été
introduite sur une base empirique dans les trois premiers chapitres
à partir de la façon dont nous avons présenté, plus qu'analysé,
la place du système éducatif et les relations qui se nouent dans les
entreprises. Cette notion est également introduite par notre approche
des comparaisons internationales. En effet en soulignant la non
comparabilité des éléments d'une telle comparaison nous mettons
nécessairement l'accent sur les champs d'action, de socialisation
et de conflit au sein desquels se construit et se renforce leur
spécificité sociale.

Dans la première section de ce chapitre, nous avons essayé
de mieux définir cette notion en faisant intervenir, de façon plus
explicite, le concept de forme de socialisation qui exprime l'importance
des liens entre la mobilité des travailleurs et les rapports
sociaux. Nous avons pu préciser, dans les pages qui précédent, comment
nous concevions les processus de construction et les conditions
d'existence de ce que nous avions défini à la fin du chapitre
1 comme l'espace qualificationnel, caractéristique de la société
allemande, et l'espace organisationnel, caractéristique de la société
française (1). Nous avons alors mis l'accent sur trois dimensions
essentielles de la notion d'espace : la nature de l'entreprise ; les
conditions d'existence de la mobilité ; la spécificité des entreprises
qui constituent les différentes strates du salariat.

Sur le premier point -nature de l'entreprise- nous devons lever
une ambiguïté qui pourrait naître des qualificatifs, organisationnel

<footnote>(1) Notre analyse concerne, il faut le rappeler, les salariés industriels des deux pays. Il n'en demeure pas moins que l'opposition entre les formes de stratification de ces salariats ne peut pas être dissociée de caractéristiques propres à l'ensemble des deux sociétés.</footnote>
ou qualificationnel, à partir desquels nous avons désigné les espaces français et allemands. Nous avons certes souligné le fait que les conditions de développement de la professionnalité en France tendait à concentrer sur les entreprises les processus et les principes de hiérarchisation du salariat. Celà ne signifie pas que chaque organisation particulière contrôle ce processus ne serait-ce que parce que ceux-ci correspondent à des régularités sociétales qui dépassent les capacités de maîtrise de chacune de ces organisations. Tel est le cas par exemple des tendances générales concernant le développement d'une carrière minimale ou celles qui renforcent l'importance de la formation générale. Ces tendances que l'on pourrait qualifier d'externes à chaque organisation créent les conditions d'une centralité effective des phénomènes internes aux entreprises dans la formation des hiérarchies professionnelles.

La notion d'espace qualificationnel appliquée à la situation allemande fait référence au fait que tout semble se passer dans ce pays comme si la stratification du salariat était déterminée par une caractéristique unique *externe* aux entreprises : le niveau atteint dans le système de formation professionnelle. Or, les observations que nous avons faites et les analyses proposées dans les pages qui précédent montrent que cette importance de caractéristiques "externes" est indissociable de pratiques organisationnelles, de rapports hiérarchiques et de formes de qualifications collectives propres aux entreprises allemandes. La notion d'espace qualificationnel intègre donc la façon dont les entreprises allemandes créent les conditions d'une hiérarchisation des travailleurs relativement indépendante des éléments (promotion interne, forme des rapports d'autorité) qui sont *directement* sous son contrôle.

Ces remarques nous permettent de préciser la place qu'occupe l'entreprise dans la notion d'espace. L'entreprise est centrale mais considérée à travers la façon dont elle contribue à créer des contraintes, spécifiques à chaque pays, auxquelles elle se soumet.

En ce qui concerne le second point -la mobilité- nous devons nous expliquer sur l'importance accordée aux *conditions d'existence* des formes de socialisations qui lui correspondent dans chaque pays.
Nous voulons exprimer ici que dans notre approche la mobilité n'est pas comme dans la théorie du capital humain, par exemple, productrice de qualifications mais mouvement au sein d'un système de qualifications. Cela explique par exemple pourquoi nous ne considérons pas le mobilité éducative vers les formations professionnelles de base, comme une offre répondant, plus ou moins efficacement, à une demande mais comme intégrée aux rapports sociaux qui définissent la qualification ou la professionnalité ouvrière. C'est aussi la raison pour laquelle nous ne voyons pas nécessairement dans l'intensité de la mobilité un facteur d'unification du marché du travail. On ne peut pas considérer par exemple que la plus grande homogénéité des salaires ouvriers entre secteurs ou entre entreprises, en Allemagne, soit le résultat d'une plus forte mobilité horizontale des travailleurs. Cette homogénéité des salaires et des statuts est plus fondamentalement l'expression du développement au niveau de l'ensemble de l'industrie de normes professionnelles ayant une forte légitimité. Ces normes définissent un espace de qualification au sein duquel la mobilité devient égalisatrice dans la mesure où elle traduit et renforce l'existence de telles normes. A l'inverse, nous pouvons aisément constater que la mobilité entre ouvriers et non ouvriers relativement élevée en France va de pair avec des inégalités fortes et permanentes entre ces deux catégories. Là aussi nous devons nous reporter aux conditions d'existence de la mobilité qui s'inscrit dans des discontinuités organisationnelles au lieu d'exprimer, comme en Allemagne, un élargissement de la qualification ouvrière.

Cette relation entre la mobilité et la nature des normes ou des discontinuités qui définissent les qualifications des travailleurs nous amène à évoquer la dernière dimension de la notion d'espace professionnel tel que nous l'avons progressivement construite : la nature des facteurs de stratification et la spécificité -sociale et professionnelle- des catégories qui composent les différentes strates du salariat. Nous avons plusieurs fois souligné le fait que les caractéristiques individuelles des travailleurs de tel ou tel groupe (ouvriers qualifiés - ouvriers non qualifiés ; employés cadres ;
travailleurs de l'industrie et du secteur tertiaire) n'étaient pas de simples arbitrages entre diverses possibilités de réponse à des demandes qui s'inscriraient elles-mêmes dans des rationalités plus larges. Ces caractéristiques ont une signification structurelle car elles sont constitutives de deux dimensions essentielles de la professionnalité des travailleurs concernés : les principes sur lesquels ils fondent leur identité collective ; la nature des capacités à partir desquelles chaque groupe se définit et les groupes se hiérarchisent. Nous voulons souligner ici le fait que toute capacité reconnue et légitimée par les entreprises -l'éducation, l'expérience, l'origine sociale- est aussi un élément de la cohésion et de la force -ou de la faiblesse- du groupe face à l'entreprise et relativement aux autres groupes inférieurs ou supérieurs. Ce que l'on définit couramment dans l'analyse du marché du travail comme les éléments de la qualification des travailleurs -capacités offertes et demandées- est donc -tout comme la mobilité qui les produit- l'expression des rapports sociaux caractéristiques d'un système de stratification donné.

Cette approche des capacités des travailleurs définies comme rapport social nous a déjà permis de relativiser le sens que l'on peut accorder à la notion de demande émanant des entreprises ou plus précisément de mieux comprendre les conditions dans lesquelles cette demande se forme. C'est notamment le cas si on considère les notions classiques de qualification générale et qualification spécifique qui en l'absence d'une analyse des rapports sociaux au sein desquelles elles se développent peuvent apparaître comme découlant d'un simple déterminisme technologique. Or, nous pensons avoir montré que dans le cas des deux pays comparés c'est justement le développement de médiations organisationnelles entre les exigences techniques et les principes de hiérarchisation des travailleurs qui expliquent l'importance des qualifications que l'on peut qualifier de générales en Allemagne -formation professionnelle- et spécifiques en France "ancienneté".

On peut aussi analyser -à partir de ces deux pays- les éléments qui déterminent la valorisation et l'usage -plus ou moins intensif de certains types de travailleurs et des capacités dont ils sont porteurs.
Nous pourrions résumer notre analyse sur ce point précis de la façon suivante. Les caractéristiques organisationnelles des entreprises allemandes vont de pair avec la légitimation de capacités individuelles (formation professionnelle) favorable à une forte cohésion du collectif des travailleurs fondée, elle-même, sur une grande stabilité sociale et professionnelle des groupes ainsi formés. Les principes sur lesquels se fonde l'identité professionnelle des travailleurs favorisent un renforcement de leur statut collectif quelque soit leur niveau dans la hiérarchie. Cette possibilité dans le cas de l'Allemagne d'une adéquation entre stabilité professionnelle et renforcement du statut des travailleurs peut expliquer à la fois le niveau relativement haut des salaires ouvriers et la faible tendance au développement d'emplois supérieurs créés sous la pression d'une forte demande de mobilité ascendante. Dans le cas de la France, une telle mobilité ascendante est comme nous l'avons vu constitutive de la qualification industrielle donc des principes sur lesquels se fondent à la fois les capacités des travailleurs et leur identité professionnelle. L'affaiblissement du statut collectif et de la rémunération des travailleurs manuels et le développement d'emplois créés sous la pression d'une forte demande de mobilité ascendante sont donc inscrits dans les formes mêmes de la professionnalité dont nous avons défini les principaux traits.
## IV.2. L'entreprise productrice de rapports de travail

L'analyse qui précède a mis en évidence les relations entre la mobilité du travail et les rapports sociaux liés à l'activité productive. Ainsi les conditions de production et de fonctionnement des rapports sociaux internes aux groupes professionnels sont mises en relation avec la construction des identités collectives et les formes de mobilité (ou de stabilité) des catégories de travailleurs.

Mais dans la mesure où cette analyse tend à privilégier dans la mobilité les processus de socialisation, et dans les rapports sociaux les conditions de formation de la professionnalité, elle doit être complétée par la prise en compte des faits d'organisation, dont on soulignera d'abord le caractère irréductible par rapport aux faits de socialisation, avant de faire apparaître les interactions que ces deux ordres de faits sociaux entretiennent entre eux.

Ceci nous conduira à systématiser les analyses empiriques de l'organisation des entreprises allemandes et françaises présentées notamment dans le chapitre 2, et à conceptualiser l'entreprise non seulement comme espace d'interaction entre faits d'organisation et faits de socialisation mais aussi comme acteur organisationnel (en tant que centre de décision relativement autonome), productrice elle-même de faits de socialisation et de faits d'organisation liés à des rapports sociaux spécifiques.

L'entreprise en tant que telle constitue en effet un niveau d'analyse essentiel dans notre approche, si on la considère comme productrice à la fois de normes et de règles organisationnelles, de formes d'autorité et de domination, et de rapports sociaux de travail.
Dès lors, elle ne peut pas être considérée uniquement comme un lieu neutre où l'on pourrait observer les relations entre la mobilité des travailleurs et la formation des identités professionnelles collectives. Elle joue au contraire un rôle actif dans ces relations, et à plusieurs titres : par la division du travail et l'organisation des tâches, par les règles et les normes organisationnelles, par les formes d'autorité et de contrôle, par les choix de technologie en fonction de sa politique de gestion et d'organisation. L'ensemble de ces choix et décisions contribuent à créer des conditions spécifiques à la mobilité des travailleurs, à la formation des groupes professionnels et aux rapports sociaux de coopération et de subordination hiérarchique. Mais on gardera toujours à l'esprit que l'entreprise est elle-même constituée par l'interaction d'un ensemble de faits de socialisation et de faits d'organisation produits par d'autres acteurs complexes, institutions et organisations, avec lesquels elle entretient des relations plus ou moins sélectives (notamment, système éducatif et de formation, organisations professionnelles et syndicales, groupes industriels, agences et services publics (1).

C'est dire que la notion d'organisation ne peut pas être con-
fondue avec une organisation concrète, une entreprise particulière par
exemple ; pas plus que la notion de socialisation ne peut être assimilée
à la fonction d'une agence éducative particulière, école ou famille. Une
entreprise est constituée en effet par des faits d'organisation et des faits

(1) Pour se limiter à l'organisation industrielle, on peut faire l'hypothèse d'interactions entre les formes de structuration du travail et de rap-ports sociaux dans l'entreprise et celles que l'on observerait dans la structuration de l'industrie. Pour ne prendre qu'un exemple illustran-notre propos : n'y a-t-il pas une relation à découvrir entre d'une part les caractéristiques de la professionnalité de l'ouvrier qualifié alle-mand (notamment la polyvalence de sa qualification ou celles du Meister et de l'ingénieur gradué, et d'autre part la force et le caractère modal de l'industrie mécanique (notamment dans la moteur de la machine-outil) au sein de la structure industrielle allemande ? Au contraire la faibles-se relative de la qualification ouvrière française qui contraste avec l'importance des qualifications d'ingénieurs et cadres irait de pair avec la vigueur des industries de pointe, utilisant les nouvelles technologie et le poids d'industries de main d'oeuvre à faible qualification ouvrièr-On aurait dans ce cas une structure industrielle, s'opposant à la struct-allemande plus modale. Dans cette perspective d'analyse, qui reste large-ment spéculative, la "stratégie" des entreprises multinationales loin d'avoir un effet de convergence sur les sociétés industrielles ne ferait que renforcer leur différenciation en utilisant leurs ressources parti-culières comme avant d'opportunités. De même, la comparaison de la "cohérence" du système français par rapport à celle du système allemand n'aurait toute sa signification qu'en intégrant la logique sociale d'éch-ges socio-économiques complémentaires.
de socialisation qui la pénètrent, et qu'elle contribue d'ailleurs elle-même
produire. Une telle perspective d'analyse permet de poser en des termes
nouveaux la question des limites ou des frontières de l'entreprise, de
ce qui constitue son intérieur et son extérieur ou encore celle
de ses rapport à l' environnement. En ce sens l'autonomie de
l'entreprise, comme acteur, n'est toujours que relative ; elle dépend
sans doute de son degré d'ouverture ou de fermeture par rapport à
d'autres acteurs organisationnels et institutionnels, mais aussi de
l'action qu'elle peut exercer sur eux, notamment par sa propre production de
faits d'organisation et de faits de socialisation. Nous reviendrons sur
ces divers aspects du fonctionnement de l'entreprise à propos des approches
sociologiques du travail et des organisations par rapport auxquelles nous
pouvons nous situer.

IV.2.1. **Organisation et rapports de travail : la polyvalence et le système de classification.**

Pour souligner d'abord la spécificité des faits d'or-
ganisation et le rôle particulier que joue à cet égard l'entreprise,
revenons sur quelques observations faites dans les précédents chapitres.

Considérons en premier lieu le cas de la polyvalence des
travailleurs que nous avons pu observer dans certaines entreprises fran-
çaises et allemandes (1). Ce mode d'organisation (et de gestion) de la
force de travail est exemplaire dans la mesure où il met en oeuvre à la
fois des faits d'organisation et des faits de socialisation, tout en
manifestant le caractère irréductible des premiers par rapport aux seconds.

Ainsi, dans l'entreprise allemande la pratique de la polyva-
lence correspond à une conception particulière de l'organisation des tâches,
notamment celle des *postes* de travail. Ceux-ci (dans la mesure où la technolo-
gie le permet) sont définis comme des ensembles de tâches complémentaires que
le Meister (équivalent du contremaître) organise lui-même en fonction de la

<footnote>(1) Tout en admettant que ce phénomène n'est généralisable ni en Allemagne ni en France, il constitue toutefois un cas limite qui met en évidence dans les deux pays les orientations spécifiques des entreprises à l'égard de la qualification.</footnote>
qualification des ouvriers. Leur affectation successive à différents groupes de tâches, jointe à l'action formatrice du Meister lui-même (1), prend ainsi valeur de socialisation professionnelle. Mais cette socialisation à son tour donne au "groupe de maîtrise" (appellation significative d'une unité productive au sein d'un atelier) une capacité professionnelle collective qui rend particulièrement efficace l'organisation du travail qui la produit. Dans ce cas, la polyvalence correspond bien sans doute à un système de travail permettant de répondre à des exigences organisationnelles précises (assurer la continuité du procès de travail en cas d'absentéisme ou d'incident technique) ; mais ce système est d'autant plus efficace qu'il crée lui-même les conditions de cette efficacité, à savoir la capacité collective du groupe de travailleurs à maîtriser un processus de travail. En ce sens, la polyvalence constitue un fait d'organisation produit par l'entreprise, qui contribue directement à la formation de l'identité collective des travailleurs et des rapports sociaux qui la sous-tendent.

Tout autre est la signification de la polyvalence observée dans les entreprises françaises, dans la mesure où elle repose sur un système de travail qui a une autre logique. Dans ce cas, en effet, l'organisation des tâches en postes de travail, les critères d'évaluation de ces postes et ceux de leur affectation à des travailleurs s'effectuent selon une logique plus administrative que professionnelle (2). On se souvient que dans l'entreprise française tous les postes de travail sont affectés d'un coefficient hiérarchique correspondant à une grille de classification des emplois, établie par une convention collective, le plus souvent nationale. Comme les salaires sont liés aux coefficients et ceux-ci aux postes occupés, une amélioration du salaire d'un ouvrier entraîne un changement de poste. La grille de classification des postes, qui sous-tend l'organi-

<footnote>(1) Le rôle de formateur du Meister est reconnu par le diplôme qui lui est attribué ; il encourage aussi les ouvriers sous sa responsabilité à suivre tel ou tel cours organisé par l'entreprise ou en liaison avec les chambres d'industrie. Le prétige d'un Meister se mesure à la fois par ses qualités de formateur et par le nombre, dans une entreprise ou dans une localité, d'ouvriers qu'il aura formés.</footnote>

<footnote>(2) Cette opposition, comme toute typologie, ne nous satisfait pas entièrement même si elle traduit tendanciellement certaines caractéristiques essentielles de deux systèmes de gestion et d'organisation de la "force de travail". Elle ne signifie surtout pas que la professionnalisation de la main d'œuvre est inexistante dans l'entreprise française, ou que la gestion administrative de celle-ci est absente dans l'entreprise allemande. Il s'agit plutôt de traduire autrement que par une longue périphrase deux formes différentes de professionnalisation dont la logique renvoie à des formes spécifiques de rationalité de l'entreprise.</footnote>
gramme de chaque atelier et service, constitue en effet l'architecture interne de l'organisation et des emplois, et toute modification en un point met en cause la cohérence de l'ensemble.

Un tel système (dont la logique ne semble pas avoir été réellement affectée par l'application d'accords récents (1) a de multiples conséquences. Ainsi l'affectation d'un travailleur à un poste a pour effet immédiat de le situer dans un organigramme, (i.e. dans la structure formelle d'une organisation) plutôt que de l'introduire dans un "espace de travail" ; sa classification est moins alors la reconnaissance ou la sanction de sa propre qualification professionnelle que celle des exigences technico-professionnelles requises par le poste qu'il occupe, et définies sans référence aux capacités professionnelles concrètes des travailleurs. L'avantage de ce système (favorable à une gestion centralisée de la force de travail) apparaît dans la mesure où il est combiné à la règle d'ancienneté pour les promotions notamment : il évite alors tout jugement sur la professionnalité, susceptible d'être contesté (2).

Le critère de promotion est moins dans ce cas la capacité à maîtriser un ensemble de tâches dans un même espace de travail, mais plutôt le "potentiel" du travailleur pour tenir un poste supérieur au précédent (i.e. situé à un coefficient hiérarchique supérieur dans l'organigramme).

(1) Notamment les accords sur la nouvelle grille des classifications dans la Métallurgie. Cf. F. EYRAUD, "La fin des classifications Parodi", Sociologie du Travail, 3, 1978.

(2) Le renouvellement récent (2 juin 1980) de l'accord d'entreprise à la Régie Renault introduit à cet égard une modification que la direction considère comme essentielle : afin de promouvoir des carrières aux "agents de production" (i.e. : aux ouvriers de production) les anciens "OS", situés dans le bas de la hiérarchie salariale, pourront bénéficier d'une progression de salaire en fonction de leur ancieneté dans le poste Ainsi, cette "promotion par l'expérience" leur permettra de passer du coefficient 167 au coefficient 179, (équivalent de celui de l'OP1) sans changer d'emploi. C'est sans doute là une innovation importante, mais, remarquons-le, qui ne change rien d'essentiel à la logique du système analysé ci-dessus. En apparaissant comme un "point essentiel" de cet accord, elle en marque plutôt les limites : la "carrière" de ces "OS" prend ainsi de façon évidente un caractère plus administratif que professionnel, et correspond davantage à cet égard à celle d'un fonctionnaire. L'entreprise rétribue dans ce cas le temps passé dans l'emploi, indépendamment de l'évolution de la qualification du travailleur (que celle-ci ait progressé ou régressé).
Quelle signification peut avoir la polyvalence dans ce système de travail ? Elle apparaît ici davantage comme une réponse à des problèmes économiques de gestion (faire face à absentéisme, assurer la continuité du procès technique, intégrer certaines tâches d'entretien à la production) qu'à une préoccupation de socialisation professionnelle de la main d'oeuvre. La logique du sytème de classification apparaît d'ailleurs comme un obstacle majeur au développement d'une polyvalence fondée sur la professionnalité des travailleurs. Tandis que dans le cas précédent la polyvalence était autant un processus d'apprentissage qu'un mode d'organisation du travail, elle correspond ici plutôt à une addition de savoir-faire particuliers (savoir tenir plusieurs postes) qu'à un processus cumulatif (pratique et théorique) de professionnalisation (1).

L'exemple de la polyvalence met en évidence les conditions organisationnelles de la formation des identités professionnelles collectives ; chaque type d'organisation contient un modèle implicite de pratique ou de savoir-faire, qui repose lui-même sur des rapports sociaux spécifiques. En ce sens, toute organisation a un effet de socialisation dans la mesure où elle est elle-même implicitement constituée par une "théorie de la pratique" et qu'elle véhicule des processus d'apprentissage à la fois par les pratiques qu'elle met en oeuvre et par les normes qu'elle diffuse. De ce point de vue, le système d'organisation du travail observé dans les entreprises allemandes et françaises manifeste des capacités de socialisation différentes.

Sans doute, comme dans toute organisation, se développent dans les entreprises françaises comme dans les entreprises allemandes, des

<footnote>(1) De ce point de vue, ce type de polyvalence rappelle l'analyse faite par Georges FRIEDMANN de l'"ouvrier pluri-spécialisé" (sorte d'OS supérieur appelé aussi par lui "pluri-OS") qui tendait à se substituer au professionnel polyvalent traditionnel. Bien que cet ouvrier "pluri-OS" pratiquait l'alternance des tâches, Georges FRIEDMANN était alors très sceptique quant à son développement qualificationnel ; l'alternance des tâches devait être associée, selon lui, à un apport de connaissances techniques pour avoir un véritable effet de valorisation professionnelle. Cf. Le Travail en miettes, 1956, pp. 41-47.</footnote>
processus de différenciation et d'intégration des status et des rôles professionnels ; mais ces processus n'ont pas la même nature ici ou là, parce qu'ils sont liés à des types de rapports sociaux différents, ou à des logiques d'action différentes. En particulier, les conditions organisationnelles de la formation des identités collectives et des groupes professionnels ne sont pas comparables dans les deux cas.

Dans la situation allemande, on l'a vu, le système de classification des travailleurs est relativement indépendant de la structure de l'organisation ; ce qui se traduit notamment par la dissociation du salaire par rapport au poste de travail. L'entreprise tend alors à valoriser (et à rétribuer) la capacité du travailleur à maitriser l'ensemble d'un processus de travail. Ce "fait d'organisation" a un effet direct sur la formation de l'identité professionnelle (individuelle et collective) dans la mesure où il traduit la reconnaissance, par l'entreprise, de la professionnalité comme un attribut personnel du travail, et non comme un attribut de sa position dans la structure d'organisation. Cela se traduit par des pratiques organisationnelles spécifiques. Ainsi l'organisation du travail doit être suffisamment flexible pour permettre aux travailleurs, quelles que soient leurs classifications, d'être capables de maîtriser l'ensemble des tâches et des postes d'une unité productive. Ceci implique qu'une large autonomie soit laissée au Meister dans la définition des postes et dans leur affectation, afin de concevoir l'organisation du travail comme un processus d'apprentissage, dont la polyvalence représente alors la forme la plus achevée. De même, dans la mesure où le salaire est davantage lié à la capacité productive du travail, l'appréciation de cette capacité devra être le plus possible décentralisée : y participeront directement le Meister et le Productionsleiter (chef d'atelier). Mais une telle situation incite à leur tour les travailleurs à développer leur propre capacité productive soit en suivant des cours de formation professionnelle complémentaire (ou un apprentissage s'ils ne sont pas déjà Facharbeiter) soit en faisant preuve d'initiative dans le cadre même de leur activité. Le principe même du rendement dans l'accomplissement des tâches, dans la mesure où il reste contrôlé par les travailleurs eux-mêmes (1), est une marque d'individualisation (et, dans ce sens, d'auto-nomie) de la prestation productive.

<footnote>(1) Les délégués du personnel ont un tel droit de contrôle, aux termes de la co-gestion du travail.</footnote>
Ces différentes pratiques tendent à la fois à développer la professionnalité collective du groupe de travail, tout en différenciant le contenu (qualitatif et quantitatif) de la prestation productive de chacun de ses membres. Le fait d'organisation sans doute le plus significatif ici est la dissociation entre la structure des emplois et des qualifications (au sens de classification) d'une part et la structure des postes de travail d'autre part. Ceci retentit sur le rapport du travailleur à son travail qui est ici médiatisé par la capacité du travailleur à s'approprier un savoir-faire professionnel ; ou par sa capacité à "assumer la relation formation-emploi" (1). Mais cette capacité, tout en étant conditionné par des faits de socialisation (formation professionnelle, mobilité) auxquels l'entreprise contribue elle-même par ses normes et ses pratiques organisationnelles, ne peut s'actualiser et être mise en oeuvre que dans la mesure où l'organisation du travail le permet et même y incite. La possibilité pour un ouvrier d'élargir son savoir-faire professionnel et de développer sa professionnalité est en fait étroitement liée à l'autonomie du Meister et du Vorarbeiter (équivalent du chef d'équipe français) qui ont la responsabilité de la répartition et de l'affectation des tâches, et qui par là ont un contrôle effectif sur les temps de travail (ou le dépassement des normes de temps alloués).

Ainsi, le système de travail et plus généralement l'organisation de l'entreprise allemande met en évidence l'importance de l'interaction entre faits d'organisation et faits de socialisation pour la constitution des identités professionnelles et la formation des groupes. C'est parce que le travail est organisé d'une certaine façon (favorable au développement de la polyvalence) que la pratique professionnelle a une capacité de socialisation et d'apprentissage ; de même l'existence d'une forte densité de formation professionnelle et de qualification (qui constitue d'ailleurs à ce titre un fait d'organisation tout autant qu'un fait de socialisation) à laquelle l'entreprise a directement contribué, lui permet de développer d'autant mieux un mode d'organisation qui légitime cette formation et la renforce en même temps.

<footnote>(1) Selon l'expression de Michel BROSSARD (op.cit. p. 361 et p. 374) qui souligne ainsi ce qu'il appelle l'individualisation du système de rémunération en Allemagne, qui intègre plus qu'en France les capacités productives individuelles des travailleurs.</footnote>
Toutes autres sont les conditions organisationnelles de formation des identités collectives et des groupes professionnels dans le système d'organisation de l'entreprise française.

Dans ce cas, on l'a vu, une relation étroite existe entre la structure des emplois et la structure des postes du fait de leur indexation par les coefficients hiérarchiques à un même système de classification. Les emplois (i.e. la nature des tâches et des fonctions) sont définis en fonction des exigences des postes indépendamment de la professionnalité des travailleurs. La hiérarchie des salaires elle-même est définie en fonction de la grille des coefficients ; elle traduit ainsi davantage le contenu prescrit des postes que la capacité productive des travailleurs (1). Ce système confère sans doute un "caractère collectif élevé" aussi bien à l'organisation des postes elle-même qu'aux revendications qui tentent d'en modifier partiellement le contenu (2). Mais cette "collectivisation" est fondée en fait sur des procédures de nature plus administrative que professionnelle qui en déterminent la véritable nature et la portée réelle sur la formation des identités professionnelles. Le principe unificateur: du classement des emplois et des postes repose en effet davantage sur leur position respective dans l'organigramme (qui est la formalisation en terme d'organisation du système de classification) que sur l'appréciation de la capacité des travailleurs à maîtriser des ensembles de tâches. La logique administrative tend alors à l'emporter sur celle de la professionnalité ; ce qui conditionne à la fois la nature de l'organisation et de la gestion de l'entreprise, et celle des rapports sociaux de travail.

<footnote>(1) Il existe sans doute des systèmes de notation et de primes permettant en principe de personnaliser la rémunération en fonction de la qualité de la prestation productive ; mais ces augmentations individuelles de salaire ont tendance à perdre de leur efficacité, soit par le caractère d'automaticité de leur affectation, soit par l'action des syndicats qui tend à dépersonnaliser et à unifier leur contenu ou à les faire intégrer dans le salaire de base. Cela est aussi une conséquence de la centralisation de la gestion du personnel qui ne laisse souvent qu'une faible autonomie à cet égard à la maîtrise, pourtant la mieux placée pour apprécier les prestations individuelles des travailleurs.</footnote>

<footnote>(2) Selon l'expression de Michel BROSSARD, op.cit. pp. 373-374.</footnote>
Ainsi, s'impose la centralisation de la gestion du personnel au niveau de la direction de l'entreprise, seule capable d'avoir une vue cohérente de l'ensemble des postes et de les *harmoniser* les uns par rapport aux autres, quelle que soit la nature des problèmes à résoudre (recrutement, affectation au poste, évaluation des postes, promotion, salaire) ; ce qui tend alors à différencier la gestion sociale de la gestion technique, et à réduire d'autant l'autonomie de l'encadrement de la production, celle de la maîtrise notamment (1).

Sans doute la gestion du personnel intègre, en France comme en Allemagne, la formation des travailleurs. Mais celle-ci ne joue pas le même rôle dans les deux cas.

Dans les entreprises françaises la formation est moins intégrée à l'organisation même des tâches et au système de travail qui en découle. Par contre, elle l'est davantage aux critères d'affectation aux postes et aux catégories d'emplois. Dès lors elle tend à devenir l'un des moyens efficaces de la promotion (par changement de postes) même s'il n'existe pas d'adéquation immédiate entre le contenu de la formation et celui des postes : la possession du diplôme prévu par la convention collective ou d'un équivalent suffit alors à faire jouer le droit à la promotion (dans la limite des postes disponibles, bien entendu). La formation (ou sa reconnaissance formelle) devient ainsi un enjeu entre patronat et syndicat, comme critère supplémentaire (2) ; à ce titre, elle

<footnote>(1) Il est significatif que dans plusieurs des entreprises observées, les agents de maîtrise étaient doublés par des agents (appelés dans certains cas, comme à la Régie Nationale des Usines Renault par exemple : assistants de personnel) dont la fonction (prolongement dans les ateliers de celle de la direction du personnel) est le suivi individuel et collectif de la gestion du personnel et la détection du "potentiel" des ouvriers.</footnote>

<footnote>(2) La formation apparaît alors comme un enjeu pour les syndicats qui cherchent à faire introduire des critères de formation dans les clauses des conventions collectives. Leur objectif est alors de "limiter l'arbitraire patronal" en fournissant un critère objectif à la promotion, et de défendre la formation dispensée par l'enseignement public en vue de démocratiser l'enseignement et de le préserver de la "main mise du patronat" (privatisation). Cf. F. EYRAUD, "La fin des classifications Parodi", Sociologie du Travail, 3, 1978, pp. 259-279 ; l'auteur analyse la négociation récente d'une réforme du système de classification, mettant en évidence les enjeux et les stratégies des syndicats et du patronat.</footnote>
tend à s'intégrer à la logique du système de classification, sans avoir nécessairement d'impact réel sur le fonctionnement du système de travail, ni sur le développement de la professionnalité.

Sans doute, en France comme en Allemagne, l'entreprise traite la formation dans une perspective d'efficacité productive (i.e. de façon instrumentale), mais dans le premier cas elle est plus intégrée à la gestion des postes qu'au processus même du travail. En un certain sens (et nos observations l'ont vérifié) la formation suit la promotion, c'est-à-dire l'affectation au poste (1). Tandis que dans la situation allemande la formation, davantage liée au développement de la professionnalité, précède plutôt la promotion dont elle est la condition nécessaire bien que non suffisante (2).

Mais ces "faits d'organisation" retentissent sur la formation des identités professionnelles, individuelles et collectives. L'analyse du système de classification et de ses rapports avec le système de travail révèle en effet une dissociation entre la gestion administrative des postes (liée au système de classification) et la gestion technique du travail (liée à l'organisation des tâches productives). D'où l'éclatement de l'identité professionnelle, à la fois collectivisée et individualisée.

**Collectivisée**, parce que fondée sur un même système de classification, une grille commune de coefficient, en fonction de

(1) Cf. Ph. TRESSE, La gestion des ressources humaines à la Régie Renault, Thèse pour le doctorat de 3ème cycle "La formation professionnelle de la Régie est très nettement axée sur la promotion ou plus généralement sur l'affectation au poste de travail. On a vu en effet que c'était essentiellement la mise en place des individus dans des postes de travail qui conditionnait la formation ; celle-ci n'intervient donc qu'a posteriori des décisions de mutations./.../ L'affectation à un poste (qu'elle soit envisagée au travers d'une simple mutation ou au travers d'une promotion) est le principal fondement de la formation" p. 475.

(2) Nous avons pu observer dans certaines entreprises l'existence d'ouvriers qualifiés ayant un diplôme de Meister, qui étaient inscrits sur une licence d'aptitude à la maîtrise en attendant qu'ils soient affectés à un poste disponible.
critères indentiques (au moins pour une même catégorie). Ce système est
sans doute unificateur, mais dans le même sens que celui attribué par
Max WEBER à la bureaucratie : celui de créer de l'égalité (l'égalité
devant la loi !) (1). En ce sens tous les ouvriers classés au coefficient
170 sont en effet égaux, sans qu'ils le soient nécessairement quant à
leurs conditions de travail, à leur professionnalité, ni quant à leur
salaire réel. En effet, si l'appartenance à un même coefficient tend
à unifier le salaire de base, celui-ci ne représente en fait qu'une partie
du salaire effectif.

L'individualisation est en effet la seconde composante de l'identité professionnelle. L'affectation à un poste de travail, dans la mesure où chaque poste est affecté d'un coefficient et d'une définition d'emploi spécifiques, tend à isoler le travailleur, à individualiser sa prestation productive par rapport à celle des autres travailleurs qui participent au même processus de travail. C'est là, on l'a vu, l'une des limitations au développement de la polyvalence, et toute mobilité à l'intérieur du processus de travail ou entre postes de coefficients différents est liée à des vacances de poste. Ainsi, paradoxalement, la logique même de la collectivisation administrative (formelle) des postes de travail va de pair avec l'individualisation de la professionnalité du travail au sein du processus de travail, limitant par là même le développement de celle-ci.

En effet, tout se qui tend à diminuer la flexibilité
du procès de travail, à autonomiser les tâches les unes par rapport aux
autres, va à l'encontre du développement des rapports de coopération et
tend à individualiser la professionnalité. C'est bien le cas d'une
gestion centralisée et administrative des postes de travail et des
catégories d'emploi qui, tout en les "harmonisant" les uns par rapport aux
autres, tend en fait à considérer chacun individuellement, indépendamment

<footnote>(1) Max WEBER voyait en effet dans la bureaucratie, par la formalisation des règles et des status liés au processus administratif, une fonction unificatrice favorable au développement de l'égalité ; ainsi s'imposait l'utilisation de critères impartiaux pour la sélection et la promotion. cf. S.M. LIPSET, L'homme et la politique, 1963, p. 41.</footnote>
de ses relations aux autres. Ceci retentit nécessairement sur la conception
que l'on peut avoir des rapports du travailleur à son travail et des
rapports des travailleurs entre eux au sein du procès de travail. Dans
ce cas la professionnalité tend à être définie davantage en terme de
"qualification" (dans le sens particulier donné ici à ce terme, comme
utilisation administrative ou organisationnelle de la force de travail,
proche alors de la notion de "classification") (1). La conception même
de l'affectation au poste de travail (telle qu'elle ressort du système
de classification), comme individualisation de la prestation productive
et adéquation de cette prestation avec les caractéristiques technico-
organisationnelles du poste, définit le rapport du travailleur à sa
tâche comme un rapport individuel indépendamment des relations (réelles
ou potentielles) entre l'ensemble des tâches et l'ensemble des travailleurs
d'une unité productive concrète. La définition des tâches prise en
compte pour classer les postes et leur attribuer un coefficient hiérarchique
ne peut qu'être cohérente avec l'espace conceptuel dans lequel elle se
situe, celui, administratif, du système de classement. Mais comme
celui-ci, par l'organigramme, est en rapport avec l'organisation des
postes dans les unités productives, la logique administrative du classement
tend à s'imposer à l'organisation elle-même, et par là au système de
travail. Celui-ci est alors conçu comme une additivité de postes ou
d'ensembles de tâches qui tendent, comme les types d'emplois qui leur sont
liés, à devenir étanches les uns par rapport aux autres ; d'où le
développement de cloisonnements, entre postes, entre catégories, entre
types de tâches, voire entre services. L'ensemble de ces cloisonnements
.et de ces étanchéités) vont alors conditionner à la foi le développement
de la professionnalité et les formes de rapports sociaux et de mobilité
qui lui sont associées.

Plus les status (catégories) et les rôles (définitions
de tâches) seront étroitement définis et délimités, moins le travailleur

<footnote>(1) On utilise aussi, en droit, la notion de "qualification conventionnelle" opposée à celle de "qualification personnelle".</footnote>
aura de possibilité d'utiliser sa capacité professionnelle et de la
développer, et plus il tendra à limiter sa coopération avec les autres
travailleurs au minimum nécessaire à l'accomplissement des tâches prescri-
tes. De plus, dans ce cas, la mobilité (volontaire ou pas) aura tendance
à s'effectuer au sein de filières d'emplois hiérarchisés, soit au sein
d'une même catégorie, soit entre catégories. La socialisation profes-
sionnelle liée à la mobilité s'effectuera alors davantage par addition
d'expériences professionnelles successives dans des espaces d'emplois
hiérarchisés, plutôt que par un développement ou un élargissement du
savoir-faire technico-professionnel dans un espace de travail..
homogène.

Dans ce cas, la socialisation est modelée par la logique
du rapport du travailleur à sa tâche ; la "promotion" est fondée davantage
sur une rupture par rapport à l'expérience professionnelle antérieure (les
ruptures les plus significatives, on l'a vu, sont à cet égard celle
du passage à la maîtrise et à cadre) que par une continuité dans un
espace de travail homogène. En ce sens la mobilité sera plus déstabilisante
par rapport à la formation du groupe professionnel.

L'analyse qui précède met donc en évidence les processus
organisationnels qui contribuent à la formation des identités professionnel-
les et des groupes. Mais ces processus ne sont pas indépendants de l'action
collective des syndicats et du patronat. Dans la situation française,
l'identité professionnelle se constitue, on l'a vu, à partir de processus
apparemment contradictoires (mais en fait complémentaires)

D'une part le système de classification conduit à une
relative collectivisation des catégories d'emploi. Il est significatif à
cet égard que de nombreux conflits mettent en évidence à la fois les
classifications comme enjeu entre patronat et syndicats et la solidarité
de catégories sur lesquelles l'action syndicale prend appui tout en contri-
buant à la renforcer (1). La revendication "d'une grille unique" de clas-
sification, des OS aux cadres, illustre bien la nature de l'enjeu ; elle
symbolise pour les syndicats la solidarité entre catégories et pour le
patronat, elle devient un "problème politique, dans la mesure où il voit

<footnote>(1) Les grèves d'OS en sont la meilleure illustration, notamment à la
Régie Renault.</footnote>
dans les cadres une force de soutien potentiel des finalités de l'entreprise (1). La revendication de la "grille unique" par les syndicats traduit en même temps qu'un enjeu la nature des processus de formation des identités collectives sur lesquels ils fondent eux-mêmes leur action et leur mobilisation. L'interdépendance entre les catégories d'emplois est telle qu'elle permet de mobiliser chaque catégorie (ou les catégories les plus stratégiques à un moment donné) tout en globalisant le mouvement revendicatif afin de lui donner une portée générale (i.e., "politique" pour le patronat).

Mais, d'autre part, le fonctionnement réel du système de classification manifeste complémentairement son pouvoir d'individualisation de la force de travail, notamment par les modes de gestion et d'organisation du travail qu'il induit et les formes de rapports sociaux et de mobilité qui lui sont associés. L'individualisation, dans ce cas, correspond d'abord sur le plan des salaires à l'écart relativement important qui existe entre le salaire de base (fixé par le coefficient attribué au poste de travail) et le salaire réel (qui inclut à la fois des primes individuelles, l'ancienneté, les compensations individuelles liées à l'appréciation de la qualité de la prestation productive). Elle résulte tout autant de l'isolement organisationnel des postes entre eux, ou de l'étanchéité des catégories ou des secteurs d'activité (2). Sans doute a-t-on pu souligner précédemment des traits d'individualisation dans le système allemand (liés notamment aux rapports plus étroits entre le salaire et le niveau de professionnalité des travailleurs) ; toutefois cette personnalisation de la politique du personnel et sa décentralisation (cf. rôle du Meister dans l'appréciation de la professionnalité) y sont davantage fondées qu'en France sur un système de travail qui laisse une autonomie relativement importante aux travailleurs pour développer leur professionnalité et au Meister pour l'apprécier et la sanctionner. Autrement dit, l'analyse institutionnelle du système de relations professionnelles (ici, le système de classification et le système de salaire) n'a qu'un faible pouvoir expliquatif si elle n'est pas mise en relation avec l'analyse des rapports sociaux de travail tels qu'ils se produisent au sein d'espaces de travail spécifiques

<footnote>(1) Cf. F. EYRALD, op.cit. p. 265</footnote>

<footnote>(2) On a observé par exemple un plus fort cloisonnement en France entre les services de production et les services d'entretien, ou entre les ouvriers de production et les ouvriers d'entretien.</footnote>
En ce sens les processus de collectivisation et d'individualisation liés au système de classification française doivent être considérés comme produits aussi bien par les modalités institutionnelles du système de classification que par la structuration des espaces de travail et les formes de rapports sociaux qui leur sont liés, parce qu'il y a interaction entre ces divers faits sociaux.

Sans doute partout l'action des syndicats prend
appui sur l'individualisation des conditions de travail pour mieux
atteindre l'objectif ultime de collectivisation de la revendication ;
dans le cas présent, l'utilisation du système de classification par
l'entreprise constitue sans doute un moyen efficace de développement
de l'action syndicale. On peut se demander toutefois si ce type d'action,
en se portant sur le terrain de l'''adversaire'', ne renforce pas indirec-
tement la situation qu'il tente de modifier. Paradoxalement, en effet,
l'action syndicale en cherchant à ''unifier'' les conditions de formation
du salaire (de même que la direction du personnel cherche à ''harmoniser''
l'attribution des coefficients aux postes) ne contribue-t-elle à ''déper-
sonnaliser'' le rapport que le travailleur entretient avec sa tâche, en
renforçant la logique administrative du système de classification au
détriment d'une logique de développement de la professionnalité des
travailleurs en fonction des conditions concrètes de leur prestation
productive ? L'objectif ultime, celui de la collectivisation de la reven-
dication, n'est-il pas alors atteint au détriment d'un objectif plus
immédiat, celui des conditions organisationnelles de l'identité profes-
sionnelle (individuelle et collective) des travailleurs ?

Cette dernière remarque nous conduit à clarifier
le sens de l'analyse faite ici et qui s'est fondée, particulièrement
dans l'exemple présent, sur le système de classification et son utilisation
par l'entreprise et les syndicats. Ceci pourrait laisser penser que le
système de relations professionnelles a, dans ce cas, un pouvoir explicatif
déterminant comme processus de formation des identités collectives et les
groupes professionnels. En fait la logique de notre démarche nous amène
à relativiser l'explication par un déterminant principal en mettant plutôt
en évidence les interactions entre des processus différents qui concourrent
à la formation des acteurs et à celle de leur champ d'action. Ainsi dans
l'exemple précédent, le système de classification des postes et des emplois, comme élément du système français de relations professionnelles ne prend tout son sens quant à la formation des identités professionnelles que dans la mesure où il est lui-même en interaction avec le système d'organisation et de division du travail (1). En ce sens les caractéristiques du système de relations professionnelles (dans le cas présent, des éléments de la gestion sociale de l'entreprise et de l'industrie) peuvent être considérés comme "faits d'organisation". Mais en même temps, ce dernier exemple illustrate bien comment des faits d'organisation peuvent avoir un effet particulier sur la socialisation des acteurs.

Ceci est même particulièrement manifeste dans la situation de l'entreprise française où le système de classification qui (comme fait d'organisation) est aussi bien un phénomène industriel national (par l'existence des conventions collectives de branches) qu'un phénomène d'entreprise a une fonction de socialisation de la main d'oeuvre d'autant plus importante que, dans ce cas, l'entreprise valorise et légitime relativement moins qu'en Allemagne la socialisation professionnelle produite par les institutions de formation professionnelle. On a là l'un des éléments, que nous développerons ultérieurement, d'un système plus général de relations entre l'organisation et la société : moins une organisation valorise la socialisation des institutions éducatives, plus elle sera amenée à développer une socialisation particulière en mettant en oeuvre des processus d'intégration à ses propres normes ; et inversement. Ainsi le degré "d'ouverture" ou de "fermeture" d'une organisation aux faits de socialisation produits par d'autres institutions, aura une influence sur les modes de contrôle social et donc sur les formes de rapports sociaux qui s'y développeront.

Mais, avant de progresser dans cet essai de systématisation des données empiriques, il importe ici d'introduire un nouvel élément des situations que nous avons observées ici et là : la technologie, qui a été l'un des critères contrôlé lors du choix des entreprises dans les deux pays. Sans revenir ici sur les analyses antérieures faites à ce

<footnote>(2) Ceci se vérifie d'ailleurs aussi bien dans la situation allemande que dans la situation française.</footnote>
propos, nous devons tenter de l'intégrer plus systématiquement à l'analyse des faits d'organisation, dans la mesure où de nombreuses études (sur lesquelles nous reviendrons ultérieurement) l'ont prise en compte, souvent comme variable explicative, pour conceptualiser l'organisation.

IV.2.2. La technologie et les rapports de travail : l'exemple de l'étendue d'autorité (Span of Control) du contremaître.

Nos observations, on l'a vu, mettent en évidence par rapport aux "variables" habituellement retenues dans l'étude des organisations (Span of control, importance de l'encadrement d'autorité et de l'encadrement technique par rapport aux exécutants) à la fois un effet des "systèmes de production" (pour reprendre une notion utilisée dans l'étude classique de Joan WOODWARD) et un effet sociétal (dont notre recherche d'expliquer le contenu. Les résultats statistiques pourraient laisser penser que l'effet sociétal tend à l'emporter sur l'effet de la technologie dans la mesure où pour des technologies comparables, et quelle que soit la variable organisationnelle considérée, les scores obtenus dans l'un des pays sont toujours supérieurs à ceux observés dans l'autre. On serait sans doute tenté de voir là une sorte de "surdétermination" du "sociétal" par rapport au "technologique", mais la logique de notre démarche conduit plutôt à considérer la technologie comme une variable intervenante dans l'interaction entre les faits d'organisation et les faits de socialisation. Cette perspective d'analyse ne traite donc plus la technologie comme une variable indépendante, exogène et explicative à elle seule, mais l'intègre dans les processus de formation des identités collectives et des rapports sociaux de travail. Ceci ne conduit pas pour autant à nier les effets de la technologie ; la structure de l'encadrement (technique et d'autorité) n'est certes pas la même dans une entreprise de mécanique lourde dans une chaîne de montage ou dans une raffinerie de pétrole. Mais la technologie n'intervient alors que comme condition, parmi d'autres, de la formation des rapports sociaux de travail, ou comme condition des processus d'organisation ou de socialisation (1). Pour systématiser à l'extérieur les conclusions ultimes de la démarche de Joan WOODWARD, on pourrait soutenir que ce n'est pas la technologie qui explique la hiérarchie dans l'entreprise mais ce sont plutôt les processus de contrôle (des tâches et des travailleurs) mis en oeuvre par l'entreprise qui rendent compte des formes de structuration.

<footnote>(1) Ainsi on a vu dans le chapitre 1 que les processus de formation de la professionnalité étaient relativement autonomes par rapport aux technologies mises en oeuvre.</footnote>
du travail (1). Ces processus peuvent sans doute varier en fonction du degré d'incertitude inhérent aux différents types de technologie et de production, mais ils sont liés aussi à la nature des rapports sociaux de travail. L'un des principaux résultats de notre recherche à cet égard est bien de manifester les degrés de liberté laissés à l'entreprise pour "choisir" ses propres systèmes de contrôle à l'intérieur d'un même type de technologie. Mais la variabilité des choix n'est sans doute pas infinie ; elle est elle-même conditionnée par un ensemble de faits d'organisation et de faits de socialisation, qui, dans un contexte sociétal donné, en tracent les limites (2).

Pour illustrer notre démarche à cet égard, revenons aux observations empiriques, en considérant l'une des questions classiques de la sociologie des organisations, celle du "Span of Control" (i.e. : l'étendue d'autorité) de la première ligne de commandement, mesuré dans notre cas par le nombre d'ouvriers sans l'autorité du contremaître. Rappelons ici ces résultats.

Nos données traduisent bien les mêmes tendances que celles observées par Joan WOODWARD : le "span of control" prend l'allure d'une courbe en "J" renversée lorsque l'on passe de la production à l'unité, à la production en grande série, puis à celle en continu. Mais, comme on l'a déjà constaté, cette courbe n'a pas le même profil lorsqu'on compare les entreprises françaises et allemandes ; dans le premier cas elle est nettement moins accusée que dans le second. La variabilité du nombre d'ouvriers par agent de maîtrise selon les types de production est moins importante dans les entreprises françaises et plus importante dans les entreprises allemandes. Et c'est dans la production en grande série que l'écart entre les deux courbes se manifeste le plus, tandis qu'il s'atténue dans la production en continu.

L'interprétation d'ensemble de ces résultats, on l'a vu, n'est pas aisée, car ceux-ci semblent peu cohérents eu égard aux "théories" classiques des organisations. Tout se passe comme si, en fait, deux logiques

<footnote>(1) Point de vue développé par Joan WOODWARD dans *Industrial organization, Behaviour and control, 1970*, ouvrage moins connu par le lecteur français que le précédent, *Industrial Organization. Theory and Practice, 1965*.</footnote>

<footnote>(2) Peut-être même faut-il admettre qu'en dehors de ces limites, les choix faits par l'entreprise risquent de remettre en cause l'efficacité de sont fonctionnement ?</footnote>
différentes étaient à l'oeuvre, dans l'une et l'autre situation (1), manifestant ainsi l'importance des conditions sociales d'utilisation des techniques existant à un moment donné, ou encore la signification sociale de toute technique si l'on admet que celle-ci (elle-même produit social) ne devient effective que par son insertion dans des faits d'organisation et des faits de socialisation qui lui donnent finalement toute son efficacité. Autrement dit, dans cette perperspective, toute technique s'accompagne, dans son utilisation, d'un certain degré de liberté qui n'est autre que celui qu'ont les acteurs productifs eux-mêmes conditionnés par ces faits d'organisation et de socialisation. Mais, bien entendu, toute technique conditionne à son tour (jamais de façon absolue) les acteurs productifs dans la mesure où son utilisation suppose des capacités à la fois théoriques et pratiques, autrement dit un apprentissage. C'est sans doute cette dépendance des réalités techniques par rapport aux conditions sociales de leur apparition comme de leur utilisation qui peut expliquer qu'à des techniques apparamment comparables puissent être associées des formes d'organisation du travail, des structures d'emploi, et des types de rapports sociaux différents. Les techniques sont en ce sens inséparables des rapports sociaux de production (au sens large de cette expression).

Cette approche de la technique (et plus largement de la technologie, comme système de techniques) permet de relativiser singulièrement les théories supposant, plus ou moins implicitement, un certain déterminisme technologique ; elle montre aussi les limites des approches de la contingence structurelle utilisant des indicateurs formels pour vérifier les effets de technologies différentes sur les structures d'organisation, comme c'est le cas notamment pour la mesure du "Span of control". Nous reviendrons sur ce point.

Ainsi, si l'on suppose l'existence de deux logiques d'organisation du travail (administrative et professionnelle ; comme nous l'avons déjà évoqué), alors l'on peut mieux rendre compte du fait d'une plus large "étendue d'autorité" (Span of control) dans les entreprises allemandes, et d'une plus faible étendue d'autorité, dans la situation française.

<footnote>(1) Les interprétations en fonction d'une logique unitaire en effet ne se sont pas averées pertinentes pour rendre compte de l'ensemble de nos résultats.</footnote>
Considérons d'abord les tendances générales associées à ces deux logiques d'organisation en fonction des types de contrôle des tâches et des travailleurs.

La logique professionnelle de l'entreprise dans la mesure où elle tend à privilégier la socialisation professionnelle institutionnalisée (par l'organisation de la formation) qu'elle légitime dans sa gestion constitue ainsi un système de contrôle qui allégera d'autant les autres formes de contrôle, notamment celui assumé par l'encadrement d'autorité. De plus, la valorisation de la professionnalité technique (dans le cas d'organisation industrielle) sera associée au développement d'une qualification technique-instrumentale (opposée à qualification sociale-normative) (1) ; ceci tendra à donner d'autant plus de poids et d'autonomie aux tâches technico-productives, les services techniques étant alors considérés davantage comme auxiliaires de la production. Dans ce cas les rapports sociaux de travail seront plus orientés par la coopération (entre types de fonctions et de services) que par la subordination hiérarchique ; les rapports d'autorité étant eux-mêmes fortement légitimés par la forme que prend dans ce cas la professionnalité.

La logique administrative d'organisation de l'entreprise, par contre, sera associée à d'autres caractéristiques d'organisation du travail et de socialisation des travailleurs. Dans ce cas l'entreprise étant moins sélective du point de vue de la formation professionnelle sera d'autant plus active pour la socialisation des travailleurs. Elle sera amenée à assurer elle-même cette socialisation en fonction de ses caractéristiques productives particulières ; elle développera alors une qualification à dominante sociale-normative fondée davantage sur l'adaptation des travailleurs à ses normes organisationnelles. Dans ce cas, les fonctions de contrôle tendront à être assumées plutôt par l'encadrement d'autorité et par les services techniques auxquels les tâches productives seront subordonnées. Dans un tel système les rapports sociaux de travail seront plus orientés verticalement (du fait de l'importance des rapports d'autorité et de la moindre autonomie des tâches d'exécution par rapport à celles de conception et d'organisation)

<footnote>(1) Rappelons que cette opposition ne se vérifie, dans chaque situation, que tendanciellement.</footnote>
qu'horizontalement (du fait des cloisonnements associés aux règles administratives ou conventionnelles). Les fonctions d'autorité elles-mêmes seront alors davantage distinguées des fonctions techniques ou d'expertises, ce qui entrainera un développement plus important de l'en-cadrement. Finalement, une plus forte division du travail entre les tâches de conception, de gestion, de préparation du travail d'une part, et celles d'exécution d'autre part tendra à se produire dans la mesure où les premières ont pour fonction de contrôler et d'administrer les secondes, ne leur laissant que peu d'autonomie.

Ces deux logiques, auxquelles correspondent les modes de gestion et des types de rapports sociaux particuliers, sont elles-mêmes on l'a vu, la traduction d'interactions complexes entre des faits d'organisation et des faits de socialisation que nous avons pu partiellement identifier. Sans doute, ces deux logiques ont-elles des effets propres sur les structures organisationnelles (taux d'enca-drement ou étendue d'autorité plus élevée dans un cas que dans l'autre) mais ce résultat n'est pour nous que l'expression de rapports sociaux de travail différents dans les deux cas, et qui se manifestent notamment par des types de contrôle social différents. En ce sens, l'organisation est conceptualisée comme un *rapport social* qui peut avoir des effets sur ses propres structures. C'est de ce point de vue qu'il nous semble possible de ré-interpréter l'effet de la *technologie*.

Prenons l'exemple de l'étendue d'autorité (span of control) évoquée précédemment. On observe d'abord, quel que soit le type de technologie, des régularités nationales : l'étendue d'autorité (mesurée par le nombre d'ouvriers sous le commandement du contremaître) est toujours supérieure dans les entreprises allemandes que celle observée dans les entreprises françaises, et la variabilité de cet indicateur en fonction des types de technologie est plus forte dans le premier cas que dans le second. Remarquons ici que nos observations constituent en fait un certain paradoxe eu égard à la théorie classique des organisations. Celle-ci en effet considère que le "span of control" de la première ligne d'autorité est d'autant plus étroit qu'elle s'exerce sur l'exécution de tâches plus complexes, nécessitant une professionnalité relativement importante ; inversement le "span of
control'' sera d'autant plus large que les tâches accomplies sous l'autorité du supérieur hiérarchique seront moins complexes, plus routinières, ne nécessitant qu'une faible professionnalité. Dans le premier cas, le supérieur n'aura à contrôler qu'un faible nombre de subordonnés, et un nombre relativement important dans le second cas.

Or, nos observations sont à cet égard contradictoires : la maîtrise allemande se caractérise par une étendue d'autorité plus large que celle de son homologue français (i.e. : elle contrôle davantage d'ouvriers) alors que le système de travail de l'entreprise allemande favorise et légitime davantage le développement de la professionnalité des ouvriers ; la situation inverse se vérifie dans les entreprises françaises où la maîtrise a sous ses ordres moins d'ouvriers, dans un système de travail moins favorable à l'élargissement et à la reconnaissance de la professionnalité.

Plusieurs interprétations sont alors possibles. On peut, comme le suggère Jean Daniel REYNAUD, estimer que la situation allemande correspond à un système d'organisation où le "contrôle est allégé parce que la production est peu le lieu du conflit", ce qui expliquerait, selon lui, le taux d'encadrement plus faible en Allemagne quel que soit le type de technologie (1). Ou bien on peut rendre compte du faible taux d'encadrement par une "professionnalité" plus grande des travailleurs (une organisation plus "professionnalisée" est une organisation moins "encadrée"). Mais alors, comment expiquer que ce soit dans la production en grande série (là où la professionnalité des travailleurs est la plus faible) que la différence du taux d'encadrement entre les entreprises françaises et allemandes soit la plus forte ? L'argument de Jean Daniel REYNAUD semble prendre ici tout son poids : "dans un système d'organisation où le contrôle est allégé parce que la production est peu le lieu du conflit, il est naturel qu'il puisse être particulièrement allégé quand l'exécution comporte peu d'imprévus...". Toutefois, comment expliquer alors que dans la production en continu (qui est un système relativement automatisé) le poids de l'encadrement

<footnote>(1) Cf. son article "Conflit et régulation sociale", Revue Française de Sociologie, 2, 1979, dans lequel il réinterprète certains résultats de notre recherche du point de vue théorique de la régulation conjointe.</footnote>
direct soit cependant plus important, et que, dans ce cas précisément,
les différences soient les plus faibles entre les entreprises françaises
et allemandes ? Sans doute, là aussi les imprévus sont en principe
très réduits. Cependant, les risques d'incident dans des productions
faisant appel à des technologies complexes ont une telle gravité qu'il
est nécessaire de multiplier ce que Joan WOODWARD appelait les
"contrôles de controle" ; de plus l'existence dans les processus
continus du travail posté (1) contribue à développer une partie de
l'encadrement direct (celui qui est lui-même posté, et que coordonne
la maîtrise travaillant selon les horaires de jour). Dans ce cas l'impor-
tance de l'encadrement (qui est autant un encadrement technique que
d'autorité, vient compenser la ridigité d'un processus automatisé en
introduisant une certaine flexibilité dans les tâches de contrôle,
d'entretien ou de sécurité, tout en assurant la continuité du processus.

La difficulté à trouver un seul principe d'explication aux
différences de taux d'encadrement, en fonction des types de technologie,
révèle sans doute la complexité des phénomènes pris en compte. Ainsi
il existe des possibilités de substitution entre certaines catégories
d'emploi (notamment entre ouvriers qualifiés et techniciens, et l'on
sait que la maîtrise elle-même peut être plus ou moins "technicienne"
ou "disciplinaire". Cependant, si l'on admet l'existence de régularités
nationales (ce que nos observations confirment largement), l'explication
doit pouvoir rendre compte à la fois des régularités nationales
et de celles liées aux différents types de technologie.

Notre démarche, tout en reconnaissant une certaine influence
de la technologie sur la formation des catégories professionnelles dans
l'entreprise, notamment sur les rapports d'autorité, tend à mettre en
évidence le caractère d'endogénéité de la technologie eu égard aux
rapports sociaux. Elle tend ainsi à relativiser l'effet de la technologie
par rapport à ce que nous désignons par l'effet sociétal. Ce faisant,
elle conduit à critiquer les approches de types structuro-fonctionnalistes
qui ont parfois privilégié le déterminisme technologique dans l'explication
des structures d'organisation, celle des structures d'autorité notamment.

<footnote>(1) i.e. du travail organisé par équipes successives, nuit et jour, on trouve dans ce type de production deux catégories de maîtrise, postée et non postée, permettant d'assurer la continuité de l'encadrement et du contrôle.</footnote>
Une analyse plus qualitative des interdépendances entre tâches, fonctions et catégories d'emploi dans l'entreprise, ainsi que celle du focntionnement de celle-ci et des logiques d'action qui le sous-tender permet de rendre compte des différences observées plus efficacement qu'en recourant à une analyse purement quantitative fondée sur des indicateurs et des variables incapables de mesurer la spécificité des rapports sociaux de travail (1).

Dans cette perspective d'analyse, ce sont les caractéristiques particulières des entreprises allemandes et des entreprises françaises, leur logique d'action respective, qui fondent l'explication et qui rendent compte finalement des contingences technologiques. A cet égard, loin d'opposer deux types d'explication, la localisation du conflit et la professionnalité, notre démarche les intègre. Le système de relations professionnelles n'est pas en effet isolable, comme principe d'explication, du système d'organisation ou de celui correspond à la socialisation des travailleurs (2). Ainsi, si l'on admet que dans *l'entreprise allemande* la production est"peu le lieu du conflit" (selon l'expression de Jean Daniel REYNAUD), ce fait est pour nous associé à celui d'une plus forte "professionnalisation" de la production, sur laquelle se fonde à la fois des rapports de coopération entre les diverses catégories qui contribuent à la production cette professionnalisation étant produite, on l'a vu, par l'interaction entre faits d'organisation et faits de socialisation. L'allègement relatif de l'encadrement (par rapport à la situation française) correspon alors à plusieurs processus à effet cumulatif : plus forte valorisation des ouvriers de production (plus nombreux et mieux rémunérés), reconnaissance d'une autonomie professionnelle liée à leur professionnalité, rapports de coopération entre production et services techniques, décentralisation de la gestion sociale davantage associée à la gestion technique. La production (ou l'atelier) est moins dans ce cas le

<footnote>(1) Nous ne développerons pas ici cette question, dans la mesure où elle a donné lieu déjà à des débats critiques. Cf. M. BROSSARD et M. MAURICE, "Existe-t-il un modèle universel de structures d'organisation ? Sociologie du Travail, 4, 1974, et D. MONJARDET, "La variable technologie dans les études d'organisation", in *L'organisation du travail et ses formes nouvelles*, Paris, 1977.</footnote>

<footnote>(2) Le statut que nous donnons dans notre approche au système de relation professionnelle sera explicitement ultérieurement ; nous ne faisons ici qu'illustrer cette question en fonction de l'objet considéré ici : l'interaction entre la technologie et les rapports sociaux de travail</footnote>
lieu du conflit, parce qu'elle est davantage le lieu de la coopération productive, fondée notamment sur la légitimation de la professionnalité et de la formation professionnelle (1). La tendance à la polyvalence qualificationnelle soulignée précédemment est l'expression de l'ensemble de ces caractéristiques ; elle traduit notamment l'existence des rapports sociaux de coopération, qui contribuent à homogénéiser la professionnalité dans l'unité productive. Un tel système de travail permet, au total, un allègement de l'encadrement dans la mesure où ils renforcent l'autonomie professionnelle des évèductants, et d'autant plus que la maîtrise elle-même, plus orientée vers le développement de la professionnalité collective que vers le contrôle autoritaire de ses subordonnés, jouit d'une relative autonomie dans l'accomplissement de ses fonctions ; ce qui lui permet notamment de décentraliser une partie de ses fonctions auprès des Vorarbeiter (équivalents des chefs d'équipes) (2). La diffusion des fonctions et des savoirs-faire techniques tout au long de la ligne hiérarchique, du chef d'atelier (qui est le plus souvent un ingénieur gradué) jusqu'au Meister, et au delà jusqu'aux ouvriers eux-mêmes, mais aussi latéralement - parmi les spécialistes des services techniques, en contribuant à résoudre la plupart des questions de communication, de coordination du travail, et en réduisant les conflits de compétence, tend à alléger d'autant les fonctions de l'encadrement direct de la production, dont le statut professionnel apparaît davantage lié à sa propre professionnalité (comme qualité attribuée à sa personnel) qu'à son rang hiérarchique dans l'organisation.

Le système de travail dans l'entreprise française ne fonctionne pas selon les mêmes principes. Mais là encore, localisation du conflit et professionnalité sont en interaction. La nature du conflit est sans doute aussi différente, si l'on se réfère aux conditions de travail particulières. et aux revendications qu'elles peuvent susciter. La maîtrise, par exemple, est sans doute dans ce cas beaucoup

<footnote>(1) Aussi bien par la direction que par les syndicats (ce qui rejoint la notion de "régulation conjointe" proposée par J.D. REYNAUD, op. cit.)</footnote>

<footnote>(2) Ceux-ci ont le statut d'ouvrier (et le plus souvent celui d'ouvrier qualifié) mais assurent des fonctions techniques ou d'organisation du travail qui sont souvent prises en charge par le contremaître dans les entreprises françaises, comme l'affectation au poste de travail, ou la distribution du travail dans l'unité productive de base.</footnote>
plus sollicitée par des tâches administratives nombreuses, nécessitées notamment par une plus forte centralisation de la gestion du personnel (1), elle est aussi plus directement engagée dans ses fonctions de "suivi" d'un personnel qu'elle doit adapter à des tâches particulières, et dont elle doit apprécier à la fois la qualité et la quantité de la prestation productive. Dans ce cas l'assiduité au poste de travail, la ponctualité dans les horaires, la disponibilité vis-à-vis du contre-maître, l'allégeance même à l'entreprise, devront être appréciées par la maîtrise comme autant d'indices du "potentiel" du travailleur qu'elle transmettra à ceux dont la tâche principale est d'harmoniser les rapports entre les contributions et les rétributions, en fonction d'un système centralisé de notation et de classification. L'importance accordée dans ces systèmes aux qualités sociales-normatives (par rapport à celles techniques instrumentales) implique une action de socialisation qui mobilise l'encadrement direct et tend à allourdir ses fonctions, d'autant plus que l'organisation du travail elle-même tend, en différenciant davantage les tâches d'exécution et celles de conception, à renforcer le rôle de la maîtrise qui subit les conséquences de conflits de compétence tout en contrôlant l'exécution de décisions prises en dehors d'elle.

Si l'on se souvient enfin de la faible professionnalité technique de la maîtrise comparée à celle de son homologue dans les entreprises allemandes et de l'importance de sa fonction pour la socialisation des travailleurs aux normes organisationnelles de l'entreprise, on comprend que l'ensemble des rapports de travail entre celle-ci et les travailleurs et des caractéristiques plus générales de la gestion administrative tendent à renforcer le poids de l'encadrement direct de la production. Mais, dans la mesure où l'autorité est moins liée ici à la professionnalité qu'au statut correspondant de la position dans la hiérarchie, les rapports sociaux en seront affectés sur le lieu de travail. Le contremaître sera davantage le représentant de la direction alors que son faible pouvoir en fait plutôt un transmetteur de consignes et d'informations. Les revendications ou les réclamations exprimées

<footnote>(1) Dans certains cas, on l'a vu, la maîtrise est doublée par des assistants qui la soulagent d'autant de certaines tâches administratives.</footnote>
dans l'atelier ne pouvant trouver à ce niveau le lieu de leur
résolution tendront à remonter la ligne hiérarchique ; les
délégués du personnel eux-mêmes contribuant alors, selon un processus
analogue à "homogénéiser" les revendications afin de développer
la capacité d'action collective des travailleurs. Celles-ci par
leur généralisation tendront à devenir l'enjeu d'un conflit plus
global opposant direction et syndicats. Une telle situation (véritable
cercle vicieux) ne peut que renforcer le rôle hiérarchique de la
première ligne de commandement au détriment de son rôle professionnel
(1). Dans ce cas, le poids de la maîtrise (qui s'exprime à la fois
par son importance numérique relative par rapport aux effectifs
ouvriers, et par le nombre plus réduit de travailleurs sous ses
ordres), contrairement à ce qu'on en attend dans la théorie des
organisations, ne semble pas influencé par une quelconque rationalité
technologique, mais plutôt par une logique de contrôle social traduisant
elle-même un autre type de rationalité.

Ainsi apparaissent, lorsque l'on compare les deux situations,
allemande et française, deux types différents de rationalité qui sont
à l'oeuvre dans le système d'autorité et d'organisation de l'entreprise,
et qui s'expriment notamment dans les rapports différents que l'on
observe entre l'étendue d'autorité de l'encadrement, le degré de
division des tâches et de professionnalisation, et la localisation
et la gestion du conflit.

Ces deux types de rationalité (ou de logique d'action)
rendent compte des différences de l'étendue d'autorité (Span of
control) observées dans chaque pays en fonction de la technologie.
Nous en soulignerons ici plus particulièrement deux aspects, à savoir:
l'amplitude des variations entre les types de technologie et la
variabilité pour une même technologie d'un pays à l'autre.

<footnote>(1) Les analogies abondent dans le discours patronal, avec les notions militaires, pour qualifier ceux qui sont en "première ligne" et que l'on compare volontiers aux "sous-officiers de l'industrie", soulignant ainsi leur rôle d'autorité au sein d'une organisation conflictuelle.</footnote>
L'amplitude des variations d'abord entre types de technologie n'est pas la même ici ou là : plus prononcée en Allemagne qu'en France. Dans le premier cas le logique de la professionnalité semble plus directement associée aux effets de la technologie sur l'étendue de l'autorité du Meister. Tout se passe en effet comme si l'entreprise allemande intégrait davantage la technique (Technik) (1) dans des formes d'organisation et de gestion, comme dans la nature de ses rapports sociaux : la technique, à la fois connaissance et pratique, est alors étroitement associée aux processus d'acquisition de la professionnalité et à la mise en oeuvre de celle-ci ; ce qui correspondrait à la nature plus technique-instrumentale de la qualification dans ce cas. Les analyses précédentes ont montré à quel point l'entreprise allemande valorise les tâches de production et associe étroitement l'acquisition de connaissances et la pratique du travail aussi bien dans la formation professionnelle que dans l'organisation du travail ; de même les compétences techniques pénètrent à ce point le système d'autorité et la ligne hiérarchique qu'elles tendent largement à légitimer.

Dans les entreprises françaises la variabilité de l'étendue d'autorité (Span of control) en fonction des types de technologie est de plus faible amplitude. Tout se passe comme si la logique administrative de gestion et d'organisation tendait dans ce cas à atténuer les effets attendus de la technologie ; la qualification, a contenu plus social-normatif, serait ici moins sensible aux variations de la technologie (2).

Notons que dans ce cas, pas plus que dans le précédent, ces effets n'ont une totale autonomie. Notre analyse montre au contraire qu'on ne peut pas les isoler des faits d'organisation et des faits de socialisation qui leur donnent leur véritable signification, en fonction de la spécificité des rapports sociaux de travail (3). Ainsi

<footnote>(1) La notion allemande de "Technik" se réfère d'ailleurs aussi bien au travail de transformation industrielle qu'aux connaissances et aux qualifications qui lui sont nécessaires</footnote>

<footnote>(2) La prédominance de la fonction administrative et intégratrice de l'entreprise dans ce cas se manifeste quel que soit le type de technologie.</footnote>

<footnote>(3) C'est dans ce sens que l'on pourrait ré-interpréter la notion de "pouvoir hiérarchique de la technologie" proposée par Dario SALERNI, "Le pouvoir hiérarchique de la technologie", Sociologie du Travail, 1, 1979.</footnote>
dans la situation française le système de travail et le système d'autorité qui le contrôle intègrent sur un mode différent la technologie : celle-ci est alors davantage conçue et utilisée en fonction des finalités administratives du système de gestion et de la nature de la professionnalité. Le rapport du travailleur à son travail, aussi bien que les rapports d'autorité sont dans ce cas médiatisés moins par la technologie elle-même que par l'administration des règles propres à l'entreprise.

Ceci permet de mieux comprendre aussi le second type d'observations : la variabilité de l'étendue d'autorité entre les entreprises françaises et allemandes appartenant à un même type de technologie (notamment le fait que les différences entre les deux pays soient les plus importantes dans la production en grande série, et les moins importantes dans la production en continu) (1) ; ce qui nous permettra de revenir sur les interprétations développées précédemment pour les développer ici dans une nouvelle perspective.

Rappelons que dans la production en grande série, selon Joah WOODWARD, l'encadrement est particulièrement allégé (un effectif moindre d'agents de maîtrise peut contrôler davantage d'ouvriers) du fait de la plus grande prévisibilité du travail et d'un contrôle qui est davantage incorporé à la technologie elle-même ; ce qui supprime d'autant le contrôle directement exercé par l'encadrement auprès des travailleurs eux-mêmes. Il est alors logique que l'allègement de l'encadrement soit dans ce cas d'autant plus élevé que le système de travail légitime davantage la professionnalité technique-instrumentale des travailleurs (situation allemande), et qu'il le soit d'autant moins dans un système qui légitime davantage dans sa gestion la professionnalité sociale-normative (situation française). Dans ce dernier cas, l'encadrement sera amené à remplir sa fonction de socialisation en tenant compte davantage des normes particulières de l'entreprise que des particularités des technologies utilisées. Dans le premier cas, au contraire, l'activité de l'encadrement sera davantage en rapport avec les exigences technico-professionnelles propres à chaque type de

<footnote>(1) Rappelons ici que selon J. WOODWARD (op.cit.) le "span of control" est plus important (i.e. : davantage le subordonné sous les ordres du supérieur) dans le cas de la production en grande série, alors qu'il l'est moins dans la production à l'unité, et moins encore dans la production en continu.</footnote>
technologie.

Ce faisant nos observations confirment les propos tenus
par Joan WOODWARD dans son dernier ouvrage (1970) lorsqu'elle introduisait
dans son analyse les formes de contrôle comme variable intermédiaire.
On peut faire alors l'hypothèse que la moindre différence entre les
deux pays observée dans la production en continu traduit là encore
plutôt un rapprochement dans les formes de contrôle utilisées, qu'une
convergence liée à une technologie "moderne" (1).

L'effet de la technologie doit être alors ré-interprété,
en fonction de l'usage (social) qui est fait de celle-ci. L'effet
social de cet usage est au moins aussi important que l'effet de
la technologie elle-même ; celle-ci n'a d'ailleurs jamais d'effet
direct dans la mesure où elle opère toujours dans un espace
socialement structurz par un ensemble de rappors sociaux spécifiques. Ceci
conduit à relativiser l'intérêt des comparaisons fondées sur des
indicateurs auxquels ont attribué une signification homogène, voire
universelle. l'exemple du "Span of control" est à cet égard significatif.

L'analyse précédente tend à montrer que cette notion peut avoir
un contenu différent selon le type de rationalité qui sous-tend
une organisation donnée. Ainsi la variabilité du "Span of control"
en fonction des types de technologie sera plus ou moins forte selon
la logique, professionnelle ou administrative, qui caractérise
tendanciellement le fonctionnement d'une organisation. Son système
d'autorité et de contrôle sera affecté par la rationalité dominante.
Le "Span of control" pourra traduire dans un cas plutôt la distance
de la compétence professionnelle entre supérieur et subordonné,
cette distance légitimant alors l'autorité du premier sur le
second ; ou bien la distance devra faire alors appel à des critères
plus organisationnels que technico-professionnels (comme la hiérarchie
salariale ou l'ancienneté) pour légitimer l'autorité qu'elle désigne.
Les différences que l'on observe dans l'un et l'autre cas reposent
moins alors sur la comparaison, terme à terme, d'indicateurs situés
sur une échelle de mesure homogène que sur la comparaison de deux
systèmes d'organisation qui ont chacun leur propre rationalité et leur

<footnote>(1) Ce qui n'évacue pas pour autant des "choix" différents dans l'organi-
sation du travail et les rapports sociaux comme l'a montré Duncan GALLI
dans sa comparaison de raffineries de pétrole anglaises et françaises.
op.cit.</footnote>
propre cohérence (1).

Dans l'exemple précédent, la comparaison de l'amplitude de la variabilité, à technologie égale, de l'étendue d'autorité en France et en France, n'a d'intérêt que dans la mesure où elle traduit les types de rationalité différents qui sont à l'oeuvre. Dans les deux cas, c'est en quelque sorte *l'usage des technologies qui est "socialisé" en fonction de rapports sociaux différents*.

Affirmer que l'entreprise allemande intègre davantage le phénomène technique que l'entreprise française, c'est en réalité souligner la spécificité de cette intégration, qui correspond dans chaque cas à une façon différente d'utiliser une même technologie. Le rapport du travailleur à la technique est toujours en fait un rapport social, dans la mesure où il s'effectue en fonction d'un ensemble de rapports sociaux qui lui donnent sa signification, indépendamment même de la représentation que le travailleur peut avoir lui-même de la nature de ce rapport ou des stratégies qu'il peut développer (2). Ce rapport social est spécifié notamment par les faits de socialisation (socialisation professionnelle en particulier) et par les faits d'organisation (division des tâches, rapports de coopération et d'autorité, système de classification et de salaire etc...) que nous avons précédemment analysés.

Mais, tout en mettant en évidence l'importance des rapports sociaux qu'exprime toute organisation, l'on ne doit pas pour autant négliger l'influence des phénomènes technologiques (considérés comme des données dans une société particulière) (3) ; en France, comme en Allemagne, la technologie de la production en grande série (du moins le modèle qui est encore aujourd'hui dominant) comme celle

<footnote>(1) A la limite, on peut très bien concevoir l'existence de différences significatives qui pourraient être cependant associées à des scores semblables sur des indicateurs formellement identiques.</footnote>

<footnote>(2) Ceci ne veut pas dire que l'on ne reconnaît pas la dimension subjective du rapport au travailleur à son travail. Mais cette dimension saisie au niveau de la conscience ou des attitudes n'est pas elle-même indépendante de la nature des rapports sociaux de production.</footnote>

<footnote>(3) Tout en étant, bien entendu, à l'origine des "construits sociaux" et non des phénomènes "naturels".</footnote>
de la production en continu contribuent à structurer de manière analogue les emplois et l'organisation des tâches dans la mesure où toute technologie, en tant que construit social, implique un certain type de rationalité. Dès lors lorsqu'on observe la manière dont est utilisée une même technologie dans des sociétés différentes, il s'agit de décrypter des rationalités multiples à la fois celle propre à ce type particulier de technologie et celle qui correspond aux rapports sociaux particuliers de chaque société. L'effet sociétal, mis en évidence dans la présente recherche, exprime comment se combinent dans chaque société l'ensemble de ces rationalités, en fonction de ses rapports sociaux particuliers. Si l'on peut identifier un certain effet de la technologie, celui-ci doit toujours être relativisé en fonction du type de rapports sociaux au sein duquel il se manifeste.

Plus directement encore ce type d'analyse conduit à poser en d'autres termes la question classique des effets sur l'emploi de l'évolution des technologies existantes ou de la diffusion des nouvelles technologies. Notre recherche ne permet sans doute pas de poser en terme dynamique la question des rapports entre technologie et emploi, du moins si l'on privilégie l'approche quantitative de cette question. Elle permet cependant d'analyser et de mieux comprendre comment à une même technologie peuvent être associées des structures d'emploi différentes, en mettant en évidence le type de rationalité qui sous-tend dans chaque cas la structure même des emplois.

Ainsi en élargissant la question posée à propos de l'étendue d'autorité (Span of control) de l'encadrement par la prise en compte des rapports sociaux, celle-ci n'est plus seulement conceptualisée en fonction du degré de complexité (technologique) des tâches ou de leur prévisibilité, mais aussi par rapport aux **interdépendances (hiérarchiques et fonctionnelles)** entre les différentes **catégories d'emploi** correspondant à ces tâches. Dès lors la nature de ces interdépendances sera plus importante pour mesurer le "Span of control" de l'encadrement que le nombre de subordonnés sous ses ordres, car elle permettra de qualifier la nature des rapports sociaux qui les sous-tendent.
Si l'on observe globalement un nombre plus élevé de cadres et d'employés non-cadres dans les entreprises françaises, ou davantage d'ouvriers dans les entreprises allemandes, pour des technologies comparables et quels que soient les types de technologies, ceci doit être interprété en fonction des interdépendances qui se développent, dans chaque cas, entre ouvriers et non ouvriers, entre cadres et non-cadres. Or, les observations présentées précédemment mettent en évidence que ces interdépendances traduisent des types de rationalité différents, correspondant à des rapports sociaux différents ; qu'il s'aigsse des rapports d'autorité entre cadres et non-cadres ou des rapports de coopération entre techniciens ou employés des services fonctionnels, et ouvriers. Tout se passe comme si dans chaque cas, la structure de l'encadrement correspondait à la même logique que celle qui préside à l'organisation des tâches des exécutants, qu'ils soient employés ou ouvriers. Ainsi le poids relativement plus faible des ouvriers dans les entreprises françaises, va de pair avec des effectifs plus nombreux de l'encadrement moyen et des employés des services techniques et administratifs. La situation inverse se vérifie pour les entreprises allemandes. Mais ces régularités nationales se modulent différemment selon les types de technologie comme si les caractéristiques nationales de structuration des emplois étaient renforcées par des "exigences" propres à chaque type de technologie.

Autrement dit, selon que le système de travail différenciera plus ou moins les tâches d'exécutuion et les tâches de commandement, ou bien les tâches techniques et les tâches administratives, les types de technologie tendront à renforcer les traits dominants de chaque système. Ainsi la production en grande série (ou la division entre tâches d'exécution et de conception est la phase poussée) tend à renforcer plutôt le poids de l'encadrement d'autorité (la maîtrise notamment) dans les entreprises françaises et plutôt celui de l'encadrement technique (les techniciens des temps et des méthodes) dans les entreprises allemandes ; par contre la production à l'unité et celle en continu (qui font appel davantage aux compétences techniques et à la coopération entre exécution et encadrement) tendent
à renforcer l'encadrement technique dans les entrerises françaises,
tandis que les entreprises allemandes font appel davantage dans ce
cas à la professionnalité et à la polyvalence des ouvriers.

Ce simple rappel met en évidence l'importance des faits
d'organisation pour la constitution et la répartition des
catégories d'emploi. Mais ces faits eux-mêmes ne font que traduire
les processus de différenciation et d'intégration des tâches par
lesquels, chaque société adapte l'usage des différents types de
technologie à la spécificité de ses rapports sociaux. Ceci manifeste
à la fois les degré de liberté et les contraintes qui conditionnent
l'ensemble des processus de différenciation et d'intégration ;
ceux-ci sont associés aussi bien aux exigences relatives de
chaque type de technologie qu'à la nature particulière des rapports
sociaux eux-mêmes.

Alors que l'on a souvent souligné les contraintes liées
à la technologie pour l'organisation des tâches et la division sociale
du travail dans l'entreprise, peut-être faudrait-il s'interroger
davantage aux contraintes associées aux rapports sociaux. Changer
la technologie est sans doute plus aisé que changer les rapports
sociaux ; les tendances récentes d'évolution du travail (ou des
conditions de travail) manifestent davantage une crise des rapports
sociaux qu'une crise des technologies. C'est parce que de nouveaux
mouvements sociaux se sont manifestés modifiant l'équilibre des
rapports sociaux existant que certaines technologies ont dû
être modifiées, plutôt que l'inverse (1).

De même si nos observations montrent bien à quel point des
rapports sociaux différents peuvent être associés à des technologies
comparables, elles soulignent tout autant la stabilité relative de
ces rapports sociaux liée aussi bien à la complexité des processus
qui les constituent qu'à leur propre historicité.

<footnote>(1) En ce sens la stabilité relative des technologies (ex : les chaînes
de montage d'automobile) traduit tout autant celle des rapports
sociaux qui sous-tendent leur utilisation.</footnote>
Sans doute cette relative stabilité se manifeste-t-elle aussi dans l'organisation de l'entreprise (par delà la contingence des changements organisationnels qui constitue la matière première privilégiée de la littérature managériale) si l'on admet que l'organisation est elle même la cristallisation des rapports sociaux et qu'elle est essentiellement à cet égard un construit social (1).

Les réflexions qui précèdent nous ont conduit à souligner quelques uns des processus organisationnels qui contribuent à la stratification des catégories d'emploi dans l'entreprise. Mais si l'on a privilégié dans cette analyse les faits d'organisation, notre approche ne les isole pas, bien au contraire, des faits de socialisation. Non seulement, on l'a vu, les faits de socialisation contribuent à la production des faits d'organisation, mais ces derniers concourrent ainsi à la constitution des premiers. L'entreprise n'est pas seulement le lieu privilégié de cette interaction dans la mesure où elle contribue directement à la porudire et à lui donner sa spécificité en fonction des rapports sociaux qui la caractérisent. Elle participe ainsi à la production des identités professionnelles, par les processus de différenciation et d'intégration des catégories et des groupes de travailleurs. Mais dans cette action l'entreprise intègre de manière spécifique des faits de socialisation et des faits d'organisation qui lui sont extérieurs. En se donnant une organisation qui lui est propre l'entreprise construit sa propre identité en se fermant en quelque sorte sur elle-même ; en ce sens elle se constitue comme entité relativement autonome par rapport à son environnement.

Ce dernier point sera développé ultérieurement pour mettre en évidence les rapports entre les processus de formation des identités collectives des différents acteurs de l'entreprise, et ceux par lesquels se forme sa propre identité ; ce qui est une autre manière d'analyser l'interaction entre processus de socialisation et d'organisation, ou les rapports de l'entreprise avec son environnement.

<footnote>(1) A. L. STINCHCOMBE, dans son article classique publié dans *Handbook of organizations*, de J.G. MARCH (1965) sous le titre "Social structure and organization, montrait que les formes d'organisation étaient largement conditionnées dans leur apparition historique et leur durée à des conditions sociales structurelles, notamment à la nature des ressources humaines disponibles à un moment donné d'une société donnée. pp. 142-169.</footnote>
IV.2.3. L'interaction entre faits d'organisation et faits de socialisation : le rôle actif de l'entreprise

En guise de conclusion à cet essai d'intétration de l'analyse
des faits d'organisation, soulignons encore leur interdépendance
avec les faits de socialisation.

Une première relation est apparue entre les formes de
contrôle que développe l'entreprise et les formes de socialisation
qu'elle met en oeuvre pour différencier et intégrer les travailleurs.
Le type de sélection exercé à l'entrée joue à cet égard un rôle
déterminant dans la mesure où elle est fondée sur la "qualité profes-
sionnelle" des individus et que celle-ci va conditionner l'action de
socialisation que toute organisation met en oeuvre pour adapter
et intégrer ses membres à ses propres normes afin d'atteindre
ses objectifs. Une organisation peut ainsi soit sélectionner des
personnes déjà socialisées par le système scolaire notamment ou effec-
tuer elle-même cette socialisation. Mais dans la mesure où l'organisa-
tion recrute des individus professionnalisés, elle aura moins besoin
de développer elle-même des processus de contrôle internes (1).
C'est ce que l'on observe dans les entreprises allemandes qui en légi-
timant la socialisation professionnelle produite par le système
de formation l'intègre dans sa politique de gestion, ce qui lui
permet d'alléger d'autant les autres formes de contrôle organisation-
nel. Les entreprises françaises, au contraire, tendent à développer
davantage des formes de contrôle internes dans le mesure où
elles considèrent les personnes nouvellement recrutées comme des
individus à socialiser selon leurs propres normes. La nature de
la professionnalité et les identités collectives elles-mêmes en
seront affectées dans l'un et l'autre cas.

Dans le premier, la professionnalité se constitue à partir
de processus de socialisation relativement indépendants de l'entreprise,
tout en étant reconnus et légitimés par celle-ci. L'identité profes-
sionnelle est alors fondée sur la qualification du travailleur
indépendamment du statut que lui confère une organisation particulière ;
elle donne à celui-ci une plus forte autonomie par rapport à l'entreprise.

<footnote>(1) Ce type d'analyse a été développé en particulier par Amitai ETZIONI,
in *Modern Organizations*, 1964, pp. 68-70.</footnote>
et une mobilité potentielle liée à une professionnalité socialement reconnue. Dans le second cas, au contraire, la professionnalité est davantage fonée sur des processus de socialisation propres à l'entreprise ; elle est dès lors associée plus directement à ses normes organisationnelles. L'identité professionnelle correspond ici plutôt au statut que donne l'entreprise au travailleur et à sa position dans l'organisation, ce qui contribue à le rendre plus dépendant de celle-ci, sa professionnalité n'étant pas nécessairement reconnue sur le marché du travail.

On notera ici le comportement différent de l'entreprise, en tant qu'organisation. Celle-ci choisit de privilégier soit l'histoire des individus et leurs investissements antérieurs (socialisation, mobilité) dans d'autres espaces sociaux (écoles, autres organisations productives), soit l'histoire des individus dans l'organisation actuelle (ancienneté, expérience accumulée).

Ainsi, les processus par lesquels l'entreprise intègre socialement des travailleurs dans sa propre organisation contribuent à modifier la nature des identités collectives des travailleurs, et, par là, la nature même des rapports sociaux qui se développent aussi bien dans l'entreprise qu'à l'extérieur de celle-ci (1). Ceci manifeste bien le double mouvement par lequel l'entreprise construit son identité tout en contribuant à former l'identité collective des travailleurs ; mais les processus de constitution des identités peuvent être plus ou moins dépendants ou autonomes les uns par rapport aux autres, selon la nature des rapports qui se développent entre les organisations productives et les agences de socialisation qui leur sont extérieures (2).

De plus, comme on l'a vu précédemment, la façon dont l'entreprise conçoit la socialisation des travailleurs (sélection

<footnote>(1) Les formes de constitution des identités collectives sont sans doute à leur tour en rapport avec les formes de solidarité entre les travailleurs et la nature elle-même de leur action collective.</footnote>

<footnote>(2) Par exemple le système éducatif peut être plus ou moins autonome par rapport au système productif ; la formation professionnelle peut être prise en charge plus ou moins par l'école ou par l'entreprise.</footnote>
à partir d'une socialisation externe, ou socialisation interne) retentit sur les formes de contrôle qu'elle développe dans son organisation et sa gestion ; celles-ci étant également liées à la nature de la professionnalité et aux formes d'identité collective. Lorsque l'entreprise légitime une socialisation professionnelle relativement autonome et favorise le développement d'une professionalité technico-instrumentale par ses modes d'organisation et de gestion, les contrôles qu'elle exerce seront d'autant allégés ; la sélection pour le recrutement et pour l'avancement seront davantage fonés sur la capacité professionnelle des travailleurs, développant parmi eux une certaine compétition, l'acquisition de compétences technico-professionnelles devenant une sorte d'enjeu. Le contrôle est dans ce cas davantage internalisé par les travailleurs et le "Leistungsprinzip" (principe du rendement ou de l'engagement personnel dans le travail), comme c'est le cas en Allemagne, tend à l'emporter sur le principe d'égalisation des rétributions et des contributions productives (1). L'autorité de l'encadrement sera moins liée à l'exercice d'un contrôle à caractère disiciplinaire qu'à celui du développement de la capacité technico-productive des travailleurs, en valorisant notamment le "Leistungsprinzip" ; autorité et expertise tendront dans ce cas à se renforcer mutuellement, de même la distinction organisationnelle entre le principe de la "Line" et celui du "Staff" tendra à s'atténuer, ce qui allègera d'autant au total le poids de l'encadrement tout en développant l'étendue de son autorité (Span of control).

Des tendances différentes se manifesteront lorsque l'entreprise sera conduite à assurer par elle-même la socialisation de ses membres ; celle-ci nécessairement aura pour objectif une adaptation plus précise de la professionnalité des travailleurs aux exigences de son propre système de production. Le contrôle visera ici davantage

<footnote>(1) Notons que lorsque l'entreprise exerce une forte sélectivité par la professionnalité (et les diplômes) et qu'elle intègre la socialisation professionnelle dans l'organisation du travail, la quaternité de contrôle sera particulièrement allégée.</footnote>
à développer la conformité des travailleurs aux normes de l'entreprise,
en fonction d'un ensemble de règles inpersonnelles applicables
à tous. L'efficacité de ce système se mesurera par sa capacité à
homogénéiser une main d'oeuvre faiblement socialisée au départ,
l'intégration et la différenciation devant respecter dans ce cas
davantage le principe d'égalisation. Dans la fonction d'encadrement
l'administration des règles tendra à supplanter le développement
de la professionnalité, et la gestion à l'ancienneté celle du rendement
individuel ou de la compétition. Le contrôle est ici à la fois plus
impersonnel et plus administratif, tout en étant moins internalisé
dans les rapports du travailleur à son travail. L'encadrement d'autorité
tendra à se développer davantage, tout en étant assisté par un
nombre plus élevé de techniciens ou de spécialistes à qui sont
confiées les tâches de préparation ou de simplification du travail et qu'ils
constituent une sorte d'encadrement technique pour des travailleurs
dont la professionnalité est fondée davantage sur la durée de la
socialisation interne que sur l'acquisition systématique de compétences
techniques reconnues sur le marché industriel.

Ainsi, reformulant la thèse de Joan WOODWARD, qui soutenait qu'il n'y avait pas de structures organisationnelles bonnes en soi, mais que celles-ci correspondaient aux contraintes de la technologie (première version de sa thèse, 1965) ou mieux encore (deuxième version, 1970) aux formes de contrôle "choisies" par l'entreprise pour maîtriser les incertitudes (liées notamment aux types de technologie) de la production, nous pourrions soutenir que les formes d'organisation de l'entreprise, observées en France et en Allemagne, traduisent dans chaque cas, la spécificité du contrôle social, qui va de pair lui-même avec les caractéristiques des identités collectives et des rapports sociaux entre catégories d'acteur.
IV.3. La socialisation et le processus de construction
des acteurs

L'enquête qui est à la base de ce livre, a montré l'existence
de différences inattendues (les différences de structure d'emploi) à
la base des différences de structures de salaires. Ces différences de
structure d'emploi révélaient elles-mêmes des différences de
structure sociale (entre ouvriers qualifiés et non qualifiés, entre ouvrier
et encadrement) et des différences de statut des diverses catégories,
qui laissaient penser que les phénomènes de "rareté relative des facteurs"
ne jouaient qu'un rôle secondaire dans les écarts de rémunération observés.

Nous avons montré que les catégories de salariés se cons-
truisaient dans chaque pays sur des bases profondément différentes, que
les rapports entre le travail productif et son encadrement dépendaient
du système de travail et d'organisation des entreprises, qu'enfin les
systèmes de relations professionnelles ne pouvaient s'expliquer sans
référence à ces caractéristiques fondamentales. Au cours de ces
développements, des tendances fortes sont apparues qui diversifient les
deux systèmes et les définissent comme des équilibres "stables" :
des forces jouent qui tendent à les rétablir lorsqu'on tente de s'en
écarter. Sans nier que des évolutions puissent se produire et entrainer
éventuellement des rapprochements, nous avons insisté sur le fait
que les "forces économiques" ou... les "nécessités technologiques"
ne constituaient pas des conditions suffisantes de convergence. La
stabilité des équilibres implique donc qu'on puisse montrer qu'ils ne
datent pas d'aujourd'hui, de même qu'ils ne disparaîtront pas dès
demain. Nous devons retrouver dans le diachronique ce que nous avons
observé dans le synchronique. Une enquête historique, même modeste,
doit nous permettre de repérer des traits de permanence, des invariants.
Il ne s'agit donc pas d'expliquer le présent par l'histoire, mais
l'histoire doit nous permettre de confirmer que nous avons bien identifié
des tendances stables des systèmes, tant du point de vue des rapports
professionnels et des rapports organisationnels entre les acteurs que du
point de vue de la formation des institutions qui, pour nous, sont
la cristallisation des rapports sociaux. La construction des acteurs telle que nous l'observons aujourd'hui constitue un caractère assez stable pour que nous puissions retrouver dans le temps les éléments de socialisation qui la produisent différemment : socialisation professionnelle de la classe ouvrière, socialisation institutionnelle dans le mouvement ouvrier et dans l'entreprise. Cependant, même si l'histoire n'a pas, dans notre étude, fonction explicative, il est difficile de ne pas évoquer d'abord rapidement les origines de l'industrialisation dans les deux pays et les différences bien connues qui les caractérisent.

Dans tous les pays, le processus de l'industrialisation a plus ou moins coïncidé avec l'avènement des mouvements démocratiques et du mouvement ouvrier. Mais ces transformations se déroulent aussi en même temps que l'Etat pénètre de plus en plus l'organisation de la vie économique, par trois voies : le contrôle du commerce extérieur -dont l'ampleur est désormais un aspect déterminant du développement économique, lié à l'apparition des transports de masse-, l'organisation de la production et du commerce intérieur, avec l'abolition du système corporatif, et enfin l'intervention dans les relations de travail, avec l'instauration des premières grandes lois sociales. Or, l'industrialisation, dans les deux pays, ne démarre ni dans le même temps ni dans les mêmes conditions. En France, le maximum du taux de croissance annuel de la production industrielle, tel qu'il a pu être reconstitué par MARCZEWSKI et MARKOVITCH (1), se situe dans la période 1825-1844 (près de 4 %) puis décroit. Il ne retrouve un niveau élevé (2,6 %) que dans le premier quart du XXème siècle (1896-1929). Une longue période de stagnation économique relative -et de stagnation démographique- s'écoule donc dans la seconde moitié du XIXe siècle, mis à part quelques moments privilégiés.

En Allemagne, c'est après 1850, que le capitalisme industriel fait brusquement irruption :"l'essor des années 1852 à 1857 bouleversa complètement la vie matérielle dans les Etats du Zollverein, écrit P. BENAERTS (2). On a pu dire que l'unité allemande fut édifiée dès lors sur le charbon et sur le fer. Les grands districts industriels de la Silésie, de la Saxe, de la Rhénanie-Westphalie surgirent en quelques

<footnote>(1) J. MARCZEWSKI. Introduction à l'histoire quantitative, Genève, Droz, 1965, p. 139</footnote>

<footnote>(2) P. BENAERTS, l'unité allemande, 1806-1938, Paris, Colin, 1958, p. 77.</footnote>
années, dotés d'un machinisme et d'un outillage mécanique entièrement neufs... Le Zollverein devint en peu d'années gros producteur de houille, de fer, de machines et de tissus de coton. Les produits manufacturés apparurent sur le champ de la concurrence internationale. De grandes cités se bâtissaient à la place des bourgades". Cependant, c'est après 1870 que les plus grands changements vont avoir lieu, même s'ils sont entrecoupés de crises que l'économie allemande, sauf pour celle de 1873-1877, traversa plus aisément que les autres pays développés, spécialement l'Angleterre et les Etats Unis, grâce à ses ententes patronales (1). Une première image, bien que grossière, donne une idée de ce formidable développement : de 3 millions de tonnes en 1840, la production de houille passe à 26 millions en 1870, atteint 70 millions en 1900 et 190 millions en 1913 !

Mais l'industrialisation se développe en France et en Allemagne dans des climats politiques profondément différents, spécialement du point de vue du rôle de l'Etat. Alors que, en France, l'Etat s'affaiblit depuis l'écroulement napoléonien de 1815, il s'édifie en Allemagne avec la réalisation de l'unité nationale sous la domination progressive de la Prusse. Et il joue dans le développement économique un rôle actif qui fait du capitalisme allemand un mélange étonnamment efficace de capitalism libéral et de capitalisme d'Etat. La réalisation du Zollverein à partir de 1829, la politique tarifaire de défense contre l'extérieur et spécialement contre l'Angleterre, conjointement à une politique d'encouragement des exportations, la législation sur les sociétés, la nationalisation des chemins de fer (1873)(2), l'édification d'un système éducatif adapté à l'industrie etc... justifient ces remarques de R. DAHRENDORF : "au lieu de développer le principe libéral, l'industrialisation, en Allemagne, l'a englouti" et encore : "l'Allemagne impériale devient une société industrielle, non une société capitaliste" (3). Même si cette dernière affirmation peut paraître excessive, il faut en retenir l'idée que le capitalisme allemand s'est constitué selon des normes spécifiques et a contribué à construire des rapports sociaux originaux.

<footnote>(1) H. BURGELIN, La société allemande, Paris, Arthaud, 1969, p. 53</footnote>

<footnote>(2) Création de l'Office Impérial des Chemins de Fer, cf. BURGELIN, o.c. p. 42.</footnote>

<footnote>(3) R. DAHRENDORF, Industry and democracy, Londres, p. 43.</footnote>
Les deux faits fondamentaux qui ont été jusqu'ici évoqués, c'est d'abord la force du statut ouvrier -et plus généralement du statut professionnel du salarié- en Allemagne comparé à la professionnalité plus fragile, plus dépendante de l'entreprise, du salarié français. C'est ensuite la relation d'acceptation de l'entreprise par les travailleurs et les syndicats en Allemagne, comparée à la relation d'opposition qui caractériserait plutôt le cas français. Ce sont ces deux faits qu'il faut maintenant essayer de retrouver dans le temps. On tentera de le faire en étudiant successivement deux aspects du processus de socialisation des travailleurs, la professionnalisation et la syndicalisation, et deux aspects du processus de socialisation de l'entreprise, comme institution économique et comme institution sociale.

#### IV.3.1. La socialisation professionnelle

L'emploi de la notion de classe révèle sa complexité dès qu'on aborde la comparaison entre la France et l'Allemagne. D'un côté, ce dernier pays a peut être plus contribué qu'aucun autre à créer et à fonder la réalité et la notion de classe ouvrière. C'est là en effet qu'elle a surgi comme phénomène de masse avec une rapidité exceptionnelle, pratiquement en une génération. Au contraire, en France, la population ouvrière s'est constituée avec une remarquable lenteur, du fait de la stagnation démographique mais aussi de l'étalement sur une très longue période de l'exode rural. Le phénomène est particulièrement net dans le dernier quart du XIXème siècle, pendant lequel la population ouvrière fait plus que doubler en Allemagne, en 25 ans, entre 1882 et 1907 (de 4 millions à 8.600.000), alors qu'elle passe de 3 millions à 3.400.000 de 1876 à 1906 en France (1). L'urbanisation évolua aussi de façon très constrastée dans les deux pays : en Allemagne, entre 1871 et 1910 le pourcentage de population urbaine passe de 36 à 60 %, en France, entre 1866 et 1911 : de 30 % à 44 % (2). La formation de la classe ouvrière allemande entraîna un bouleversement social beaucoup plus rapide qu'en France, les ouvriers d'origine rurale envahissant massivement les nouvelles cités

<footnote>(1) Il s'agit ici de la classe ouvrière proprement dite : les ouvriers employés en établissement dans l'industrie, à l'exclusion des "travailleurs isolés" comptés dans les recensements quinquennaux ; cf. F. SELLIER, Les salariés en France, PUF, Que Sais-je ?, 1979.</footnote>

<footnote>(2) J.H. CLAPHAM, Economic development of France and Germany, 1814-1914. Cambridge 1968, pp. 167 et 279.</footnote>
industrielles, alors que, en France, une relative stabilité caractérisait la situation. Ce phénomène de "frontière", à l'américaine, était propre à provoquer une réaction de défense des ouvriers qualifiés par rapport aux nouveaux arrivants. Cependant, aucun phénomène de syndicalisme de métier ne se produisit. Par contre, on peut voir là l'origine de la constitution des ouvriers qualifiés, en tant que tels, en un groupe social relativement autonome. Le mouvement d'industrialisation fut trop rapide, les changements techniques qu'il induisait trop fréquents pour que le métier, du type britannique, puisse former la base stable d'une organisation sociale. C'est plutôt en France que cette tendance se manifesta mais elle fut rapidement neutralisée par les orientations du mouvement ouvrier à la fin du XIXème siècle. On a donc là deux types de socialisation professionnelle dont il faut décrire le processus.

#### IV.3.1.1. Le cas allemand

Cette rapide transformation de la société rurale en une société urbaine et industrielle exacerbait en Allemagne le besoin et le souci d'éducation des masses : "il s'agissait de rendre capable, en peu de temps, un peuple de paysans et d'artisans, d'incorporer sa vie dans la nation, la technique et l'industrie moderne. Si en Angleterre les métiers industriels sont entièrement nés de la libre initiative d'hommes dynamiques et entreprenants et si en France ils se sont aussi développés dans la liberté, l'encouragement de l'industrie par l'Etat reste la caractéristique de la situation allemande" (1). Ce n'était là qu'un des aspects de la lutte pour l'industrialisation, à l'exemple de l'Angleterre, mais en passant par la voie de l'"Etat Industriel" (Industriestaat) : l'étroite interdépendance entre le "mouvement constitutionnel" et la construction industrielle fut pour les fondateurs de "l'Etat industriel allemand une conviction sacrée, mais... tous les encouragements étatiques pour l'industrie culminaient en un seul mot : la formation (Bildung)" (1). Il s'agit d'abord de l'école élémentaire dont le développement fit un bond entre 1825 et 1875. Mais elle ne suffisait pas.

<footnote>(1) Franz SCHNABEL, Deutsche Geschichte im 19en. Jahrhundert, III, pp. 292, 297 et 301.</footnote>
On avait un besoin immédiat de contremaîtres, d'ingénieurs, d'agents commer-
ciaux. D'où la multiplication des écoles professionnelles et le développement
de l'apprentissage, non seulement dans l'artisanat en liaison avec la
tradition corporative, mais encore dans l'industrie.

Les petits Etats absolutistes avaient mené très tôt
une bataille méthodique contre l'autonomie juridique des métiers. L'Etat
prussien avait promulgué, dès 1731, une ordonnance sur les Métiers qui sup-
primait pratiquement l'autonomie corporative mais qui soumettait en même temps
l'activité industrielle à des normes d'Etat. Cette ordonnance établissait une
formule unique de diplôme de compagnon, précédent qui marqua l'évolution vers
une législation industrielle moderne unifiée en matière de formation profes-
sionnelle (1). Ainsi, au moment même où l'artisanat entrait en crise,
l'Etat donnait à l'industrie une structure juridique où elle allait pouvoir s'évelopper. En un sens, il la fondait comme institution sociale et politique et, avec elle, il établissait la formation professionnelle d'entreprise.
Il est vrai qu'avec l'ordonnance de 1810 sur la liberté de l'industrie,
la relation d'apprentissage devint de plus en plus une convention purement
privée, qui développait de nombreux abus. En particulier, vers 1850, il n'y
avait plus aucune règlementation de la durée du temps d'apprentissage ;
elle dépendait du paiement que recevait le patron qui hébergeait l'apprenti.
Plus la somme était élevée, plus courte était la durée nécessaire pour
se voir attribuer le diplôme. Cette durée pouvait ainsi varier entre
2 et 4 ans. Progressivement, la coutume de l'hébergement disparaût,
et, avec elle, celle de la rémunération du patron, mais l'apprentissage
demeura dans un état d'anarchie sans doute assez comparable à celui
qui régnait en France à cette époque.

Le retournement de la situation se produisit très
tôt et très vite. Après une courte période de prise de

<footnote>(1) ABRAHAM (Karl), Comment ön a vu au début du XIXe siècle l'enseignement professionnel industriel, cité par HOFFMANN (Ernst), Zur Geschichte der Berufsausbildung in Deutschland, 1962, p. 8.</footnote>
conscience où le Congrès de 1875 de la "Verein für Sozialpolitik" joua un rôle important, renforcé par une enquête gouvernementale sur l'état de l'apprentissage, une loi de 1878 introduisit l'obligation du contrat écrit d'apprentissage et une règlementation de ses conditions d'exécution (indemnités de rupture, par exemple) et de sa conclusion (remise d'un certificat mentionnant le métier appris). Mais cette loi ne comportait encore aucun moyen de contrôle de la qualité de l'apprentissage donné par le patron. La tendance anti-libérale s'accentua avec les lois de 1881 et 1887 qui marquèrent un retour au droit corporatif. Le décret d'application du "statut ordinaire des corporations" (Normal Statut für Innungen) règla en détail la manière dont les corporations devaient gérer l'apprentissage "général" industriel. Pour ce dernier, les autorités avaient désormais la possibilité de retirer aux patrons de l'industrie qui ne s'en montreraient pas capables, le droit d'avoir des apprentis, pour lesquels un chiffre maximum était fixé. Pour l'artisanat, la règlementation corporative était renforcée. La constitution de corporations était autorisée, des chambres de métiers étaient créées et dotées de droits étendus dans le domaine de l'apprentissage. Toutes les corporations se voyaient confier la tâche de s'occuper des problèmes de formation et autorisées à envoyer des inspecteurs dans les entreprises. Enfin, la loi de 1897 vint fixer les conditions d'attribution du diplôme de compagnon et de contremaître et soumettre les patrons qui accueilleraient des apprentis à l'obligation d'avoir eux-mêmes au moins cinq ans d'exercice dans leur profession. En 1907, une disposition nouvelle rendait nécessaire le diplôme de contremaître pour assumer cette responsabilité. Elle subsistera telle quelle jusqu'en 1953. Le diplôme de maîtrise avait ainsi acquis une place centrale et devait connaître un essor extraordinaire (1).

A l'origine de ce développement, l'industrie avait pu recruter des ouvriers qualifiés parmi les compagnons formés dans l'artisanat. A la fin du XIXème siècle, cette source ne suffisait plus. On en vint de plus en plus à organiser des formations particulières "en installant

<footnote>(1) En 1970, un million d'actifs hommes allemands sur 14 millions ont un diplôme de maîtrise (Meisterbrief) ; 49 % sont artisans, 17 % seulement sont contremaîtres, 17 % sont employés, 17 % sont ouvriers qualifiés.</footnote>
des ateliers d'apprentissage et en instituant des diplômes d'aptitude".
D'après l'enquête du ministère de l'Economie de Prusse, en 1907, 60 %
des ouvriers qualifiés avaient été formés en usine. La formation d'usine
n'avait cependant pas le degré d'organisation et d'unité queles lois de 1897
et 1908 avaient conféré à l'artisanat et les congrès de l'Association
Centrale des Industriels allemands (Zentral-Verband deutscher Industrieller)
avaient exprimé à maintes reprises la nécessité,pour l'apprentissage
industriel, de bénéficier lui aussi d'une règlementation étatique. Le
besoin de posséder un diplôme était d'ailleurs tellement ressenti (alors
que les entreprises et les chambres de commerce n'avaient souvent pas une
organisation suffisante pour en délivrer) que beaucoup d'ouvriers formés
en usine passaient l'examen de compagnon artisan. Dans certaines régions,
en Bavière par exemple, des accords avaient été passés dans cette perspectiv
entre les chambres de commerce et d'industrie, d'une part, et les chambres
de métier d'autre part. Plus généralement, une collaboration s'établit
entre les entreprises, spécialement celles qui avaient créé leurs propres
écoles (Werkschulen) et les chambres de commerce et d'industrie, pour
organiser une règlementation autonome du diplôme de compagnon d'industrie
(industrielle Gesellenprüfung). Mais le diplôme d'artisan gardait son
prestige et les chambres d'industrie tentaient souvent de s'associer
les chambres de métiers pour la délivrance de diplômes communs. C'est seule-
ment en 1935, que les deux diplômes acquirent pleine égalité : désormais,
les diplômés de l'industrie eurent le même droit d'accès que les diplômés
de l'artisanat aux postes de techniciens des services publics. Les
apprentis d'industrie étaient admis aux examens de compagnon et les
ouvriers qualifiés d'industrie aux examens de maîtrise de l'artisanat
sous certaines conditions.

Cette évolution de l'apprentissage d'atelier doit être
liée à celle de la formation scolaire. Le développement de l'apprentissage
d'atelier et de sa sanction par un diplôme (le fameux Lehrabschluss-
prüfung) eut une influence certaine sur la structure de l'enseignement
général et sur le maintien de sa structure de classe, en offrant une voie
aux enfants de l'école primaire (Volkschule). Mais, en même temps que
se cristallisait cette division sociale de l'appareil scolaire, sa branche
"bourgeoise" subissait aussi l'influence du développement industriel. C'est
vers 1890-1900 que le Gymnasium, fondé sur l'enseignement des "humanités"
perd son monopole et que se créent des collèges techniques élémentaires et supérieurs (Real et Oberrealgymnasium). Mais, en même temps, se développe un enseignement professionnel proprement dit. BISMARCK confie au Ministère du Commerce, dès 1885, l'administration du perfectionnement (Fortbildung) et de l'enseignement technique (Fachschulwesen), dans le domaine commercial et industriel. Selon Fritz URBSCHAT (1) son intérêt pour ces questions ressortait plutôt de préoccupations politiques contre le mouvement marxiste : "l'éducation civique devint une des tâches éminentes des nouvelles écoles professionnelles". Mais cette incitation de nature politique n'aurait pu suffire si avait manqué l'intérêt que mirent les associations et organisations corporatives à pousser ce genre d'enseignement : Ecoles professionnelles et techniques n'étaient pas considérées comme faisant partie des institutions d'enseignement et la formation dans ce domaine était laissée à l'économie elle-même. C'est le principe du laissez-faire qui réglait ce sujet. A la fin du XIXe siècle, on avait encore affaire à un ensemble d'institutions très hétérogènes quant à la structure et à la qualité. Cependant, en 1897, se fondait une association des écoles de commerce qui établissait un plan d'enseignement commercial complet. Déjà, entre 1898 et 1919, une dizaine de grandes villes possédaient des écoles supérieures de commerce. Les écoles supérieures techniques étaient apparues bien auparavant. Progressivement, les universités allaient accueillir ces secteurs d'enseignement.

C'est bien l'objectif, primordial pour l'Etat, du développement industriel qui explique la différenciation du système éducatif allemand, créé et encouragé par l'Etat dès le second quart du XIXème siècle. Comparant le système allemand au système américain, Jürgen KOCKA (2) montre qu'il n'y avait aux Etats Unis à la fin du XIXème siècle aucune institution comparable à l'appareil de formation technico-industriel allemand. En 1900, cet appareil comportait plusieurs degrés : écoles industrielles et de perfectionnement, écoles élémentaires de mécanique, écoles supérieures de mécanique (Technische Mittelschulen) et écoles

<footnote>(1) Grundlage einer Geschichte der Berufserziehung, Leipzig, 1937, cité d'après HOFFMANN (o.c.) p. 81.</footnote>

<footnote>(2) Jürgen KOCKA, Angestellte zwischen Faschismus und Demokratie, Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen, 1977, p. 131.</footnote>
supérieures techniques (Technische Hochschulen). L'admission à ces écoles était soumise à certaines conditions d'habilitation et leur fréquentation permettait d'obtenir des diplômes spécifiques. Elles étaient étroitement liées aux grades et aux carrières du monde du travail. C'était vrai non seulement pour les métiers de la fabrication, mais aussi pour ceux du tertiaire. De ce point de vue, il en résultait une discrimination claire entre les ouvriers et les employés. Dans le domaine de la fabrication, la production allemande d'ingénieurs dépassait, à la fin du XIXème siècle, celle des Etats Unis. Même sans compter les ingénieurs allemands sortis des écoles techniques d'ingénieurs ou des écoles supérieures de mécaniques, en comparant seulement les effectifs sortis des Technische Hochschulen avec ceux sortis des "collèges" américains, J. KOCKA les estime, pour la période 1890-1900, à 30.000 en Allemagne (pour une population totale de 56 millions) et à 21.000 aux Etats Unis (pour une population de 76 millions).

Un caractère social important de ce système de formation fortement ancré dans la pratique, c'est la relative homogénéité sociale associée à une grande diversité professionnelle du monde du travail de l'industrie, des ouvriers aux ingénieurs gradués, dont la plus grande partie n'a terminé sa formation et acquis ses diplômes qu'après avoir déjà travaillé. C'est d'ailleurs pourquoi, le terme d'ingénieur désigne une réalité assez différente en France et en Allemagne. Sans doute, en France aussi, des écoles assez variées en spécialité et en niveau donnent le titre d'ingénieur. Mais, dans presque tous les cas, il s'agit d'un titre acquis et exercé directement à l'issue d'une formation d'enseignement supérieur, toujours située à l'issue d'un curriculum purement scolaire. En Allemagne, les deux tiers des ingénieurs sont issus des écoles techniques (ingénieurs gradués). Et si, en 1965, leur titre d'ingénieur fut reconnu par la loi, cette loi fut abrogée, du moins en tant que loi fédérale, par le tribunal constitutionnel.

A la différenciation des grades (ingénieurs "gradués", ingénieurs "académiques") correspond d'ailleurs une différenciation sociale. G. HORTLEDER (1) note à ce propos qu'au XIXème

<footnote>(1) Dans une enquête de prestige social, citée par HORTLEDER, l'ingénieur diplômé vient en quatrième position, après le professeur d'université, le médecin et le haut fonctionnaire. L'ingénieur gradué est à la neuvième place et le Techniker à la treizième, cf. Gerd HORTLEDER, Das Gesellschaftsbild des Ingénieurs. Zum politischen Verhalten der Technischen Intelligenz in Deutschland, Frankfurt/M, 1970.</footnote>
siècle, au moment de la construction des chemins de fer, la formation des ingénieurs s'alimenta auprès des couches sociales de l'artisanat et pas toujours du plus florissant (p. 83), alors qu'en France, grâce à l'Ecole Polytechnique (1794), à l'Ecole des Ponts et Chaussées (1747), à l'Ecole des Ingénieurs Militaires (1748), et à l'Ecole des Mines (1783), la profession avait déjà acquis un statut social élevé. Ainsi, la valorisation sociale relativement faible de l'ingénieur gradué est le reflet de l'importance donnée à la pratique dans le système éducatif. Deux importantes conséquences en découlent : par la formation professionnelle elle-même l'ouvrier qualifié et l'ingénieur gradué appartiennent, dans une large mesure au même monde du travail. De plus, l'un et l'autre disposent d'un statut social fondé sur la formation et le diplôme qu'ils ont acquis.

Ces remarques sont essentielles pour comprendre l'importance que nous avons accordée dans cet ouvrage à la force et à la stabilité du statut ouvrier. Profondément cloisonné dans la société, le monde du travail manuel constitue une "classe" large, d'un caractère bien spécifique. Par sa formation, par la capacité de mobilité à l'intérieur de la classe, que lui permettent formation et perfectionnement, les individus y sont socialisés d'une manière profondément différente de celle que nous observons en France, où, là aussi, le système de formation joue un rôle majeu dans la socialisation historique du monde du travail.

### IV.3.1.2. Le cas français

En France, la préoccupation des autorités et le souci des classes populaires à l'égard des problèmes de formation professionnelle, marquent nettement toute la période qui s'étend de la Révolution de 1789 à la IIIème République. Et cependant, tout se passe comme si le système social s'était révélé incapable d'établir autre chose que des institutions sociales élitistes, du moins dans la sphère professionnelle. Des signes de cette tendance apparaissent dès l'abrogation des corporations et des lettres de maîtrise en 1791. Les assemblées révolutionnaires crurent qu'une règlementation de l'enseignement remédierait aux deux dangers de l'orientation, exclusivement humaniste et hostile aux principes révolutionnaires, qui caractérisaient les écoles congréganistes : "Aussi voulurent-elles dès 1791, faire une loi sur l'éducation qui traiterait en particulier de l'enseignement manuel et technique. La plupart des projets essayèrent d'insituer des écoles où les meilleurs élèves (1) auraient étudié les matières scientifiques propres à former des cadres pour l'industrie (1), tandis que leu (1) Nous soulignons.
camarades moins doués auraient dû se contenter de quelques notions succintes et aller ensuite dans un apprentissage libre. Ces tendances expliquent pourquoi les lois sur l'enseignement et l'éducation se succédèrent dès le début de la Révolution, alors qu'il fallut attendre 1803 pour avoir un texte, très incomplet d'ailleurs, relatif à l'apprentissage" (1).

Comme en Allemagne, l'apprentissage libre entraina surtout des abus. Mais alors que l'objectif primordial de l'industrialisation, en Allemagne, incita rapidement l'Etat à rétablir certaines tendances corporatives pour pallier ces abus, c'est la tendance vers l'instauration d'écoles professionnelles qui prévalut en France. Or, cette tendance fut elle même dominée par une lutte concurrentielle entre les Ministères de l'Education et ceux du Commerce et de l'Industrie, lutte où les premiers l'emportèrent sur les seconds, ce qui relègua l'enseignement technique dans les catégories inférieures du système éducatif. Alors que l'objectif industriel dominait en Allemagne -même si, comme on l'a vu pour BISMARCK, les arrière-pensées de politique n'étaient pas absentes- ce sont les implications politiques qui déterminèrent largement l'évolution française.

Cette préoccupation politique apparaît nettement chez les révolutionnaires et aussi chez Napoléon. Il exprime ainsi, en 1803, sa préférence pour l'école contre l'apprentissage en atelier. Parlant des enfants des soldats et matelots qui devaient fréquenter l'école des Arts et Métiers, il déclare : "On dira peut être qu'on devrait les mettre en apprentissage chez les maîtres, mais... il y a un but politique. Il faut rapprocher les extrémités du centre et donner un esprit national, ce qui ne se trouve pas dans les apprentissages particuliers". (GUINOT, p. 61). Sous le Second Empire, des militants ouvriers (VARLIN, TOLAIN, POULOT) prônent aussi l'école professionnelle pour s'opposer à l'apprentissage en atelier. Georges DUVEAU (2) écrit à leur propos : "les délégués (aux Expositions) de 1862 et de 1867, les fondateurs de l'Internationale, en constatant combien les ouvriers sont isolés, désencadrés, rêvent au compagnonage, aux corporations de jadis... Ces hommes nouveaux gardent un

<footnote>(1) J.P.GUINOT, Formation professionnelle et travailleurs qualifiés depuis 1789. Paris, Domat-Montchrestien, 1946, p. 44.</footnote>

<footnote>(2) Georges DUVEAU, La vie ouvrière en France sous le Second Empire, Paris, Gallimard, 1946.</footnote>
état d'esprit d'artisan... Ils n'ont pas renoncé au grand rêve de quarante huit, l'association de production. Ils voient la chambre syndicale comme une sorte d'école professionnelle où chacun viendrait s'instruire et se renseigner sur tout ce qui concerne le métier".

Les écoles professionnelles existantes et surtout celles des Arts et Métiers, soulèvent leur enthousiasme. Cependant, même dans ces écoles, on retrouve un certain élitisme et la perspective de pouvoir sortir de la classe ouvrière : "Chaque année (les écoles impériales d'Arts et Métiers) versent dans les ateliers de machines trois cents jeunes gens dont la main et le jugement sont formés (1). Les uns, et c'est le plus grand nombre, se placent comme dessinateurs..., les autres, après avoir travaillé comme ouvriers, arrivent promptement à la position de contre-maitre, quand ils ne trouvent point à exploiter pour leur propre compte un petit établissement de serrurerie ou de menuiserie" et certains mêmes, deviennent ingénieurs (DUVEAU, pp. 268-269).

Ce prestige de l'école professionnelle, mais d'une école pour une élite, s'explique non seulement par ses mérites propres mais aussi par l'état lamentable de l'apprentissage d'atelier dont beaucoup de syndicalistes ont horreur. Aucune obligation ne lie les patrons ; aucun diplôme ne sanctionne une formation rarement complétée. Cependant, comme l'écrit GUINOT (p. 144), il n'est pas question, pour les hommes d'Etat des premier temps de la IIIème République, "de contraindre les jeunes ouvriers à faire un apprentissage ni les patrons à les recevoir en qualité d'apprentis ; le libéralisme est toujours prépondérant".

L'intérêt de l'Etat pour le problème professionnel s'accentue cependant. La IIIème République tente de combler le vide entre l'école primaire et les écoles professionnelles de haut niveau. C'est la

<footnote>(1) L'âge d'admission est de treize ans au moins et seize ans au plus. On demande à l'entrée "peu de science..., à peine les premiers éléments d'arithmétique, de la géométrie et du dessin, mais elles exigent aussi un commencement d'apprentissage dans le travail du bois et du fer" (DUVEAU, 1948, p. 268).</footnote>