# Repenser le travail comme lieu d'émancipation

Christine Martin

► To cite this version:

Christine Martin. Repenser le travail comme lieu d'émancipation. Chroniques du Travail, 2025, 15, pp.155-178. 10.4000/159ly. hal-05468454

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# Repenser le travail comme lieu d'émancipation

*Rethinking Work as a Place of Emancipation*

Christine Martin

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OpenEdition
Journals

**Édition électronique**

URL: https://journals.openedition.org/chroniquestravail/1845

DOI: 10.4000/159ly

ISSN: 3074-7899

**Éditeur**

Presses Universitaires de Provence

**Édition imprimée**

Pagination: 155-178

ISBN: 979-10-320-0587-3

ISSN: 2257-5650

**Référence électronique**

Christine Martin, « Repenser le travail comme lieu d'émancipation », *Chroniques du travail* [En ligne], 15 | 2025, mis en ligne le 02 décembre 2025, consulté le 02 décembre 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/1845 ; DOI : https://doi.org/10.4000/159ly

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# 1 Repenser le travail comme lieu d'émancipation

Christine Martin*

## Résumé

À partir d'une enquête ergologique dans une entreprise portuaire, cet article explore les conditions concrètes d'une émancipation possible au travail. Il met en évidence la manière dont les travailleurs retravaillent les normes, inventent des ajustements et produisent des savoirs ancrés dans leur activité. Ces « réserves d'alternatives », lorsqu'elles sont reconues, mises en mots et partagées, peuvent nourrir une dynamique de transformation collective. En articulant les notions d'empowerment, de pouvoir d'agir et d'enracinement, l'article réaffirme la pertinence et l'opérationnalité du concept d'émancipation pour penser le travail aujourd'hui. Il défend l'idée que le travail peut être un espace d'initiative, de débat et d'expérimentation politique. Dans ce cadre, l'action syndicale apparaît comme un levier essentiel de transformation sociale, en capacité de reconfigurer les finalités et les modes d'organisation du travail vers plus de justice, de coopération et de démocratie.

## Mots Clés

Travail, émancipation, politique, transformation sociale

## Abstract

Based on an ergological investigation conducted in a port enterprise, this article explores the concrete conditions under which emancipation is possible at work. It highlights how workers reinterpret norms, develop adjustments, and generate knowledge rooted in their activity. When acknowledged and shared, these «reserves of alternatives» can support collective transformation. By engaging with the concepts of empowerment, agency, and situated knowledge, the article reaffirms the relevance of emancipation as a framework for understanding work today. It argues that work is not merely a site of constraint and domination, but also one of initiative, political debate, and experimentation. Within this perspective, trade union action reemerges as a vital lever for social transformation, capable of redefining the purposes and forms of work organization around cooperation, democracy, and justice.

## Keywords

Work, emancipation, politics, social transformation

155

<footnote>* CRTD, CNAM Paris.</footnote>
Le travail peut-il encore être un levier
d'émancipation ? Quelles conditions
et quelles dynamiques rendraient cela
possible ? Ces questions, loin d'être
nouvelles, continuent de traverser la
philosophie et les sciences humaines et
sociales et elles trouvent un écho tout
particulier dans la démarche ergolo-
gique. Celle-ci invite à regarder l'activité
non pas comme une simple obéissance
aux normes prescrites, mais comme
un espace vivant, où les individus
confrontent, transforment et renou-
vellent leur rapport au monde. Plutôt
que de subir passivement, ils réinter-
prètent sans cesse les règles, les ajustent
et les renormalisent<fnref n="1" />, contribuant ainsi
à « faire histoire » à la fois à l'échelle
individuelle et collective.

Adopter cette perspective suppose de
s'intéresser au travail à partir du point de
vue de l'activité, conçue comme « un élan
de vie et de santé qui est propre à l'être
humain, chaque fois qu'il entreprend de
faire quelque chose<fnref n="2" /> ». Ainsi, « chaus-
ser les lunettes de l'activité » n'est pas
qu'une approche méthodologique : c'est
une posture engagée selon les termes
de Christine Castejon et Jacques Rollin<fnref n="3" />.
Un engagement que nous partageons

qui repose sur la conviction que, malgré
les contraintes structurelles, les indivi-
dus conservent toujours des marges de
manœuvre. Une tension que les auteurs
de l'introduction au recueil *Travail, ergo-
logie et politique* expriment en ces termes :

Soit on déplore à longueur d'analyse
les effets délétères du « système » –
et de ses composantes variablement
cernées- sur le travail, soit on s'obs-
tine à repérer comment chaque être
humain – et les êtres humains en gé-
néral – essaie, dans un effort continu,
incessant, de se construire un habitat
existentiel vivable, c'est-à-dire dans
lequel il puisse peser un tant soit peu
sur ce qu'on appelle à mauvais escent
son « environnement », et qu'avec le
philosophe Georges Canguilhem l'er-
gologie appelle « milieu ».

C'est la perspective que nous adoptons
pour repenser le travail comme un espace
d'émancipation. Or, une enquête ergolo-
gique menée au sein des ports pétroliers
de Fos et Lavera dans les Bouches-du-
Rhône<fnref n="4" /> nous a montré que même dans
une entreprise où on peut penser que
les conditions d'une émancipation sont
réunies, le compte n'y est pas. Dans cette
entreprise à l'histoire et aux dynamiques
singulières, où se rencontrent défense

<footnote n="1">1 La renormalisation est définie ainsi dans le vocabulaire ergologique (Y. SCHWARTZ, L. DURRIVE, *L'activité en dialogue. Entretiens sur l'activité humaine* (II), Toulouse, Octarès, 2009) : « L'être humain, comme tout vivant, est exposé à des exigences ou normes, émises en continu et en quantité par le milieu dans lequel il se trouve. Pour exister en tant qu'être singulier, vivant, et en fonction des lacunes des normes de ce milieu face aux innombrables variabilités de la situation locale, il va et doit tenter en permanence de réinterpréter ces normes qu'on lui propose. Ce faisant, il essaie de configurer le milieu comme son milieu propre. C'est le processus de renormalisation qui est au cœur de l'activité. Pour partie, chacun parvient à transgresser certaines normes, à les tordre de façon à se les approprier. Pour partie, il les subit comme quelque chose qui s'impose de l'extérieur [par exemple, le langage est dans l'activité un effort de singularisation du système normatif qu'est la langue]. »</footnote>

<footnote n="2">2 Ibid., p. 253.</footnote>

<footnote n="3">3 Y. SCHWARTZ, *Travail, ergologie et politique*, Paris, La Dispute, 2021, p. 18.</footnote>

<footnote n="4">4 Dans le cadre d'un travail de thèse en Cifre, article résumé de thèse : C. MARTIN, « Os mal-entendidos da emancipação. Uma investigação ergológica », *Laboreal*, vol. 20, 1, 2024, <https://journals.openedition.org/laboreal/22392>.</footnote>
de l'intérêt général, rapport de force favorable aux salariés, commerce international actif et transformations organisationnelles, personne ne se prétend dans un processus d'émancipation.

Comment expliquer l'écart entre des conditions structurelles qui semblaient a priori favorables et une demande sociale d'intervention pour la prévention des risques psycho sociaux ? Comment les pratiques quotidiennes et les ajustements opérés par les travailleurs pourraient-ils ouvrir des perspectives nouvelles, voire des dynamiques effectives d'émancipation ?

Dans un premier temps, nous proposerons une définition de l'émancipation nourrie par la démarche ergologique et mise en dialogue avec d'autres approches. Nous prolongerons ensuite cette réflexion en formulant une revendication politique : celle de considérer l'émancipation au travail comme possible et ses conditions de réalisation à partir d'un exemple de terrain.

## L'émancipation et ses autres

Le concept d'émancipation revêt une multiplicité de significations et d'usages, à tel point qu'on pourrait le qualifier de « plastique », au sens où il se façonne différemment selon les contextes, qu'ils soient académiques ou non. Aussi son emploi et les finalités qu'on lui attribue suscitent des débats.

Aujourd'hui, il semble que la perspective émancipatrice, du moins dans sa

formulation explicite, ait été progressivement délaissée par les syndicats et les partis politiques désignés comme « progressistes ». Pourtant, penser les conditions d'émancipation dans le travail permet de penser d'un autre point de vue que celui de la souffrance et de l'aliénation. Une quête positive et nécessaire de notre point de vue à condition de questionner et actualiser le concept d'émancipation lui-même.

Repartons de l'étymologie du terme. Émancipation vient du latin « emancipare » et désigne le fait d'affranchir un esclave du droit de vente. Le « e » privatif est associé à « manucapare » : prendre par la main. L'utilisation du privatif exprime le fait d'ôter la main du maître, celle qui achète. En effet, l'usage était dans les « ventes » d'esclaves de signifier son choix en le prenant par la main. L'émancipation renvoie ainsi dès son étymologie à une liberté d'action. L'esclave émancipé n'a plus la main du maître, il n'est plus sous la main du maître. L'étymologie nous oriente ainsi vers un concept politique qu'on pourrait dire étroitement associé aujourd'hui aux notions d'autonomie, de liberté d'action, de pouvoir d'agir et de pouvoir penser.

Aujourd'hui, aucune définition ne fait réellement consensus en dehors de son acceptation juridique. En droit, l'émancipation désigne « un acte juridique solennel, ou bienfait de la loi résultant du mariage, par l'effet duquel un enfant mineur est affranchi soit de la puisance paternelle ou de la tutelle, soit des deux ». Cette définition est passée dans
le langage courant, ainsi Le Larousse définit l'émancipation comme « action de (se) libérer, de (s')affranchir d'un état de dépendance ; état qui en résulte » et au figuré comme : « l'action de se libérer, de se dégager d'une dépendance morale, des préjugés de son époque, etc. ».

Ces définitions restent insuffisantes, de notre point de vue, pour saisir la complexité du concept d'émancipation, notamment lorsqu'il s'agit de le penser dans le champ du travail.

Pourtant, le concept n'est pas nouveau et la pensée philosophique a, depuis Marx, exploré des conditions possibles d'une émancipation. Ces questionnements demeurent profondément actuels et développés par des auteurs contemporains comme Bernard Friot et ses travaux sur la généralisation d'un salaire à vie ou encore Emmanuel Renault pour qui il n'est « pas possible de penser une humanité sans travail et une émancipation sans travail<fnref n="5" /> ».

Néanmoins la définition de l'éman- cipation comme des conditions de sa réalisation reste floue. Ce flou demeure sur la définition mais le concept reste présent et subit même une « réécriture néolibérale » pour Frederico Tarragoni<fnref n="6" /> depuis plusieurs années. Une réinter- prétation du concept qui valorise une « émancipation » individuelle, la « libre

entreprise de soi », et le « self made man » américain.

La première campagne du président Macron constitue, pour le philosophe, un exemple emblématique où l'émanci- pation est présentée comme un pilier de sa politique, notamment pour la forma- tion et le travail. Le futur président déclai- rait dans un discours en 2017 : « mon projet est un projet d'émancipation, par le travail, par l'école, la culture ». La traduction dans les politiques menées a pris notamment la forme d'une loi en 2018 intitulée « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réformant en profondeur la formation profes- sionnelle. Cette loi a pour fondement la libéralisation, la flexibilisation et l'individualisation de la formation et la monétisation<fnref n="7" /> du compte person- nel de formation (CPF). L'individu est mis au centre de ce projet, plus préci- sément son employabilité et le main- tien de celle-ci. Sous le prétexte d'une supposée « liberté de choisir », celle-ci devient une responsabilité individuelle transférée de l'employeur à l'individu. Dans le même temps, les politiques publiques de formations nationales ou régionales orientent leurs commandes pour répondre aux besoins immédiats des entreprises ne proposant que des formations courtes, adéquationnistes et liées aux spécificités du territoire et non pus des personnes.

<footnote n="5">5 E. RENAULT, « Fin de la politique et émancipation du travail : Quand le réalisme rejoint l'utopie. », *Cites*, 59 (3), 2014, p. 33-44.</footnote>

<footnote n="6">6 F. TARRAGONI, *Émancipation*, Paris, Anamosa, 2021.</footnote>

<footnote n="7">7 Nouveau mode de financement de la formation, le CPF, compte personnel de formation, a remplacé en 2014 (loi du 5 mars) le DIF, droit individuel à la formation créée en 2004 et le DIF issu de la loi de 1971. Crédité initialement en heures de formation par année travaillée, il a été transformé en un montant financier : 500 € par année travaillée.</footnote>
## Un sujet d'actualité

La récupération néolibérale du concept d'émancipation vise à le vider de sa substance critique. Pourtant, il demeure d'une grande actualité et ne saurait être abandonné à ces seules appropriations. Reste à se demander : l'émancipation est-elle encore un concept opérant pour penser le travail et agir sur lui ? Peut-on repérer aujourd'hui des formes concrètes de sa réactualisation ?

La réponse semble être oui. Ces dernières années, de nombreux événements académiques et travaux en sciences humaines et sociales ont témoigné d'un regain d'intérêt pour ce concept, en s'efforçant de le relier aux enjeux contemporains. C'est le cas du colloque « Penser l'émancipation » organisé à l'université Paris 8 en septembre 2017, ou encore du colloque « Sciences sociales en danger ? Pratiques et savoirs de l'émancipation » tenu à l'EHESS en juin 2022. Mais cette actualisation ne se limite pas aux milieux académiques. Depuis 2022, plusieurs prises de parole de la jeunesse ont remis sur le devant de la scène la question du travail, non seulement comme lieu de contrainte, mais aussi comme espace à reconquérir. Certaines de ces interventions ont rencontré un écho médiatique important, notamment celles de jeunes diplômés profitant de leur cérémonie de remise de diplôme pour dénoncer les impasses du monde professionnel et les

contradictions entre les savoirs qu'ils ont acquis et les finalités qui leur sont proposées.

L'appel du 30 avril 2022 des diplômés d'AgroParisTech est emblématique de cette prise de distance critique. Ce discours collectif, massivement relayé, invite à une « bifurcation » et en appelle à une désertion du monde du travail<fnref n="8" />. Ces jeunes interrogent frontalement le sens du travail, ses conditions et sa finalité, et appellent leurs camarades à ne pas se satisfaire des promesses associées à leur réussite scolaire. En voici un extrait :

> Ne perdons pas notre temps !

> Et surtout ne laissons pas filer cette énergie qui bout quelque part en nous !

> Désertons avant d'être coincés par des obligations financières.

> [...] À vous de trouver vos manières de bifurquer.

Ils mettent à mal la « valeur » de leurs futurs emplois, les dénonçant comme faisant « davantage partie des problèmes que des solutions ». Cet appel n'est pas un cas isolé, d'autres discours similaires ont suivi dans de grandes écoles (ENSAT ou polytechnique), mettant en lumière la conscience écologique et politique des nouvelles générations. Plus récemment encore, les analyses de l'enquête Génération du Cereq<fnref n="9" /> révèlent qu'un quart des jeunes diplômés en 2017 envisage de changer de voie entre 2020

<footnote n="8">8 Des agros qui bifurquent. Appel à déserter – remise des diplômes AgroParisTech 2022, 10 mai 2022, <https://youtu.be/SUOVOC2Kd50>.</footnote>

<footnote n="9">9 G. DABET, L. LERCARI, E. PERSONNAZ, « Réorientations précoces : un jeune sur quatre souhaite changer de métier », Céreq Bref, 467, 2025, <https://www.cereq.fr/reorientation-reconversion-precoce-jeune>.</footnote>
et 2023. Les raisons de ces changements de trajectoires sont du même ordre que celles des jeunes diplômés précédemment cités. Pour 77 % d'entre eux, ce changement permettra de donner plus de sens à leur travail et pour 67 % d'améliorer leurs conditions de travail.

Enfin ces remises en cause du travail sont aussi celles des emplois « destructeurs » pour la planète. Les emplois « inutiles » ou « bullshit jobs »<fnref n="10" /> décrits par l'anthropologue David Graeber<fnref n="11" />. Cette crise de sens a pris la forme en 2021 de démissions massives aux États-Unis<fnref n="12" />. Une situation non sans conséquence, pour celles et ceux qui restent dans des secteurs dits en tension comme la santé, le social, l'hôtellerie-restauration. Les difficultés de recrutement ont des conséquences lourdes sur la santé des salariés de ce secteur du fait d'un turn-over important, de sous-effectif notamment.

Ces différents phénomènes ne sont pas spécifiques à notre période, mais ils remettent au centre du débat politique et social la place du travail, ce qui s'y passe, son utilité. Loin d'une résignation généralisée, ces divers phénomènes reposent le travail dans sa dimension anthropologique qui nous engage « corps et âme ». C'est dans cette perspective que le concept d'émancipation nous paraît toujours d'actualité, même s'il n'est que rarement formulé en ces

termes. La quête d'une vie cohérente, sans contradiction profonde entre ce que l'on est et ce que l'on fait, constitue à nos yeux une aspiration contemporaine forte, y compris dans sa dimension environnementale. Dans ce contexte, revisiter le concept d'émancipation et interroger les conditions concrètes de sa mise en œuvre nous semble une manière pertinente de nourrir ce débat, en l'ancrant plus spécifiquement dans l'expérience du travail.

## Empowerment, pouvoir d'agir et enracinement

Cette actualité et notre conviction de l'utilité de ce concept nous ont poussés à proposer une définition de l'émancipation à partir de la démarche ergologique dans le point suivant. Comment, cependant, proposer une définition nouvelle et enrichie d'un concept déjà abondamment commenté, discuté, sans sombrer dans des paraphrases redondantes ? N'existe-t-il pas dans d'autres concepts approchants, plus contemporains et ayant la même visée ?

Nous nous intéressons ici à trois d'entre eux, l'empowerment, le pouvoir d'agir et l'enracinement. Ces concepts n'ont pas le même fondement, ni la même histoire, cependant ils ont en commun de jouer « à la fois le rôle de ressort explicatif et de finalité ultime de l'intervention »

<footnote n="10">10 Traduit par « boulot à la con ».</footnote>

<footnote n="11">11 D. GRAEBER, *Bullshit jobs*, Paris, Les liens qui libèrent, 2018.</footnote>

<footnote n="12">12 En 2021, près de 38 millions de salariés Américains ont démissionné, un phénomène d'ampleur appelé la « great resignation ». Celui-ci a eu une résonance en France avec des démissions, mais dans une moindre mesure comme l'a étudié la DARES : <https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-france-vit-elle-une-grande-demission>.</footnote>
comme le définit Gaspard Brun<sup>13</sup>. Ils permettent d'expliquer ce que l'on cherche : avoir de l'empowerment, du pouvoir d'agir ou être émancipé tout en définissant la visée de ces actions.

## Émancipation vs Empowerment

Même si l'origine du concept d'empowerment fait l'objet d'un débat, son histoire est celle de militants et militantes engagés aux USA dans différents mouvements : pour les droits civiques, dans des luttes contre la pauvreté et les discriminations, mais aussi féministes. Peu utilisé en France, il est défini par Baqué<sup>14</sup> comme le « processus par lequel un individu ou un groupe acquiert les moyens de renforcer sa capacité d'action, de s'émanciper ».

Fondée sur le renforcement des capacités individuelles et sur un meilleur accès aux droits et à leur défense, cette conception de l'émancipation s'inscrit également dans une critique des logiques de domination descendantes (top-down), notamment celles qui structurent les rapports inégaux entre les pays dits du Nord et ceux du Sud.

Il est également utilisé par les grandes organisations internationales dont la Banque mondiale<sup>15</sup> qui définit l'empowerment comme un processus visant à aider un individu à sortir d'une situation d'impuissance (*powerlessness*) « incorporée

dans la nature des relations institutionnelles ». En d'autres termes, les personnes dites « impuissantes » rencontrent des difficultés à faire valoir leurs droits ou à négocier une amélioration de leur condition auprès d'institutions, qu'elles soient formelles (administrations, systèmes juridiques, entreprises) ou informelles (normes sociales, réseaux locaux, coutumes).

En termes ergologiques, l'empowerment peut se définir comme l'affirmation par les catégories opprimées d'une reprise de pouvoir sur ce qui les opprime. Une renormalisation sans laquelle la situation devient invivable, car comme définie, l'élan de vie contenu dans l'activité humaine pousse à une réinterprétation de son milieu pour le faire sien, son impossibilité est pathogène.

Néanmoins, l'empowerment, tel qu'il est mobilisé aujourd'hui ne vise pas directement la transformation des structures. Il s'inscrit davantage dans une logique de négociation permettant une meilleure connaissance et utilisation des institutions en place. C'est à ce titre qu'il est parfois critiqué d'autant qu'il est dans ces acceptations contemporaines de plus en plus dépolitisé. Or, à l'origine, l'empowerment portait une ambition bien plus subversive : pensé comme un processus de conscientisation collective et de mobilisation politique, il a notamment

<footnote n="13"><sup>13</sup> G. BRUN, « Pouvoir d'agir, en analyse de l'activité », *Activités*, 14 (1), Art.1 varia, 2017, <https://journals.openedition.org/activites/2957>.</footnote>

<footnote n="14"><sup>14</sup> M-H. BACQUE, C. BIEWENER, « L'empowerment, un projet d'émancipation ? », *Poche/Sciences humaines et sociales*, 2015, p. 139147.</footnote>

<footnote n="15"><sup>15</sup> <https://openknowledge.worldbank.org/entities/publication/bdc9ff61-d597-5a3e-b1ee-c2b5b2ec3be5>, World Bank, 2002, p. 14.</footnote>
été mis en œuvre dans les années 1930 par le sociologue et organisateur communautaire Saul Alinsky. Une vision et une visée militante qui contraste avec les usages qui prédominent aujourd'hui. C'est ce que souligne Anne-Emma-nuèle Calvès<fnref n="16" /> pour qui l'empowerment est devenu « un concept vague et fausse-ment consensuel » qui « s'intéresse plus à la contribution des pauvres au déve-loppement qu'à la contribution du déve-loppement au pouvoir des pauvres ».

L'évolution et les limites de ce terme tiennent aussi à des définitions plu-rielles et l'absence de consensus qui permet le passage « d'un empowerment libérateur à un empowerment libéral<fnref n="17" /> ». Ainsi, si l'on peut voir dans certaines définitions de l'empowerment une pre-mière étape vers l'émancipation, celle-ci se distingue par sa visée. L'empowerment vise le renforcement du pouvoir d'action des individus qui peut s'étendre à des collectifs. Néanmoins, il se différencie de l'émancipation caractérisée par une visée plus radicale, orientée vers une transformation des structures sociales elles-mêmes.

## Émancipation vs Pouvoir d'agir

Issu de la philosophie, le concept de pouvoir d'agir a été largement repris et développé par les psychologues du

travail, notamment au sein du courant de la clinique de l'activité. Fondée par Yves Clot, cette approche vise à com-prendre le rapport des sujets à leur acti-vité en articulant souffrance, conflits de normes et développement du pouvoir d'agir dans et par le travail. Yves Clot, en tant que figure centrale de ce courant, décrit en ces termes ce concept :

> Cette notion est utilisée pour la pre-mière fois en 1997, et elle s'inscrit dans une perspective déjà parcourue par Spinoza et Ricœur. [...] Elle unifie sans les éliminer les trois concepts qui nous servaient à penser les déve-loppements possibles ou impossibles de l'action, l'efficacité rapportée à l'efficience et au sens<fnref n="18" />.

Aujourd'hui, cette notion irrigue un ensemble de disciplines (à l'exception de l'ergologie) intervenant sur les ques-tions de travail et de transformation des organisations, communément dési-gnées sous le terme d'ergodisciplines<fnref n="19" />. Dans la clinique de l'activité et comme le définit Clot, l'approche du changement visée est différente des approches clas-siques puisqu'elle : « propose la mise en œuvre d'un dispositif méthodologique destiné à devenir un instrument pour l'action des collectifs de travail eux-mêmes<fnref n="20" /> ». Il s'agit donc d'une action qui vise « à seconder ces collectifs dans

<footnote n="16">16 A.-E. CALVES, « « Empowerment ». Généalogie d'un concept clé du discours contemporain sur le développement », *Revue Tiers Monde*, 200 (4), 2009, p. 735-749.</footnote>

<footnote n="17">17 *Ibid.*, p. 744.</footnote>

<footnote n="18">18 Y. CLOT, *Travail et pouvoir d'agir*, Paris, Presses universitaires de France, 2008, p. 102.</footnote>

<footnote n="19">19 Telles que définies par François Daniellou et regroupant ; « l'ergologie, la clinique de l'activité, la PDT, la clinique médicale du travail, une petite part de la sociologie du travail et l'ergonomie », C. GAUDART, D. ROLO, « L'ergonomie, la psychodynamique du travail et les ergodisciplines. Entretien avec François Daniellou », *Travailler*, 34(2), 2015, p. 11-29.</footnote>

<footnote n="20">20 Y. CLOT, *Travail et pouvoir d'agir*, op. cit, p. 101.</footnote>
leurs efforts pour redéployer leur pouvoir d'agir dans leur milieu ».

Ce concept est « dans l'air du temps » comme le dit Gaspard Brun et il est utilisé dans des contextes divers, des discours managériaux aux négociations d'entreprises sur les thématiques liés à la QVT : qualité de vie au travail en passant par les négociations nationales des accords nationaux interprofessionnels ANI.

Bien que proches, les notions de pouvoir d'agir et d'émancipation ne se confondent pas. Le pouvoir d'agir renvoie à la capacité des individus de prendre des initiatives, d'intervenir sur leur environnement de travail, d'exercer une certaine autonomie dans leurs choix et leurs actions. S'il n'implique pas nécessairement une portée collective ni une visée transformatrice expliquée, il introduit néanmoins des possibilités de changement en rompant avec l'idée d'une obéissance stricte aux normes prescrites, ouvrant des marges de manœuvre dans les pratiques quotidiennes. L'articulation entre pouvoir d'agir et émancipation trouve tout son intérêt dans la tension qui les relie. L'émancipation, entendue comme une rupture plus profonde avec les rapports de domination, ne se construit pas uniquement sur des grands renversemens : elle s'enracine aussi dans les gestes concrets par lesquels les individus réinterprètent, déplacent ou détournent les cadres contraignants de leur activité. C'est à travers ces mouvements,

souvent discrets, que le pouvoir d'agir peut ouvrir des brèches vers une transformation plus large. Il devient alors une condition favorable à l'émancipation, à condition qu'il s'inscrive dans une perspective partagée, à la fois individuelle et collective, orientée vers une redéfinition plus globale des rapports sociaux et des finalités du travail.

## Émancipation vs Enracinement

Intéressons-nous maintenant à un troisième concept, moins connu, le concept d'enracinement de la philosophie Simone Weil.

On retrouve dans son œuvre l'enracinement défini comme un des besoins de l'âme que la philosophie présente comme difficile à définir, mais comme « peut-être le plus important et le plus méconnu de l'âme humaine<fnref n="21" /> ».

Weil distingue les besoins spirituels des obligations morales et définit l'enracinement comme un exemple central. Elle définit les besoins spirituels de l'âme humaine comme similaire aux besoins physiques. Les besoins spirituels sont décomposés en quinze besoins « qui sont à la vie de l'âme ce que sont pour la vie du corps les besoins de nourriture, de sommeil et de chaleur<fnref n="22" /> ». Pour l'enracinement, elle s'inspire de la botanique soulignant l'importance pour l'Homme de trouver un milieu nourricier. En effet, ce besoin dépasse la simple appartenance à une communauté.

<footnote n="21">21 S. WEIL, *L'enracinement ou prélude à une déclaration des devoirs envers l'être humain*, Paris, Flammarion, 2014 (1949).</footnote>

<footnote n="22">22 *Ibid.*, p. 83.</footnote>
Que signifie alors l'enracinement ? L'enracinement désigne le fait que chaque homme a une racine découlant de sa participation effective à l'existence d'une collectivité (ou communauté) à laquelle il appartient (lieu de naissance, famille, profession...). Pour la philosophie, « chaque être humain a besoin de recevoir la presque totalité de sa vie morale, intellectuelle, spirituelle par l'intermédiaire de milieux dont il fait naturellement partie 23 ».

Pour être enraciné, l'Homme doit appartenir à une communauté consciente de son passé et engagée dans sa transmission, dans une perspective proche du projet-héritage définie par la démarche ergologique développée dans le point suivant. L'enracinement implique ainsi une solidarité avec son milieu et une participation active à la société.

Ainsi, contrairement aux concepts d'empowerment et de pouvoir d'agir, l'enracinement, être enraciné n'est pas renvoyé à son pouvoir individuel d'action, la connaissance de son environnement ou même de ses droits. Son environnement, le terreau dans lequel on pousse, pour reprendre la référence à la botanique, puis celui dans lequel on évolue et celles et ceux qui nous entourent sont au centre de l'enracinement comme de l'émancipation de notre point de vue. La proposition de Weil en posant en

creux les conditions de cet enracinement s'approche de l'émancipation y compris en le revendiquant comme un besoin de l'âme. Il ne s'agit pas dans les deux cas de pouvoir faire sans, d'espérer un « supplément », un plus à la vie, mais bien de le poser comme condition d'une vie « en santé » au sens canguilhemien 24. Néanmoins, une différence demeure, l'enracinement décrit un besoin mais pas un processus de libération ou de mise en mouvement pour satisfaire ce besoin comme l'émancipation.

## L'émancipation comme initiative : une définition ergologique

Notre définition de l'émancipation se fonde sur la démarche ergologique à partir du couple notionnel de la contrainte et de l'initiative reprenant celui de l'aliénation et l'émancipation.

L'élaboration d'une définition nous semble d'autant plus nécessaire qu'aucune acception véritablement consensuelle du concept d'émancipation ne s'impose aujourd'hui dans le champ des sciences sociales. Cette absence d'unité tient en partie aux limites inhérentes aux définitions de l'aliénation, dont l'émancipation est souvent pensée comme le contrepoint. Or, pour appréhender ce qui affecte les individus dans leur rapport au monde, le modèle critique de l'aliénation mobilise un cadre théorique

<footnote n="23">23 *Ibid.*, p. 61.</footnote>

<footnote n="24">24 Canguilhem définit la santé comme un état qui n'est pas figé et la bonne santé ainsi « Je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l'existence et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi », G. CANGUILHEM, « Milieu et normes de l'homme au travail », Cahiers internationaux de sociologie, vol. III, 1947, p. 120-135.</footnote>
fondé sur le postulat d'une intériorisation des normes par les sujets, supposée expliquer leur assujettissement.

Dans ce modèle, on suppose en effet qu'un individu peut reproduire inconsciemment les normes auxquelles il a été exposé. C'est pourquoi, dans le schéma de l'intériorisation, « le passage de la contrainte extérieure (le social institué) vers l'intérieur (le mental, le corps) est vu comme un simple décalque : une reproduction<fnref n="25" /> ». Pour Louis Durrive, ce modèle « passe à côté de l'essentiel » en omettant la dimension fondatrice de toute norme : la normativité. Ce modèle, hérité notamment de Marx, mais aussi de Foucault et Bourdieu, suppose donc que l'aliénation résulte d'une intériorisation totale des normes, de sorte que l'individu participe inconsciemment à sa propre domination sociale. Cette domination repose ainsi sur une normativité extorquée ou détournée, rendue acceptable par « l'illusion de liberté qui la recouvre aux yeux de tous<fnref n="26" /> ».

Dans le contexte du travail, il n'est plus question d'intériorisation des normes, mais de leur application. En effet, « par la division sociale et technique du travail [l'organisation] cherche à imposer le même au différent, à réduire le divers au modèle, le rhapsodique au systématique<fnref n="27" /> ». La logique organisationnelle tend à uniformiser les pratiques par la multiplication de process, de normes

qualité à appliquer qui minimisent la diversité des situations réelles de travail et masque la complexité de l'activité. Or, à rebours de ce modèle de l'application, la démarche ergologique considère que la renormalisation, telle que définie dans la première partie, constitue une condition essentielle pour qu'une norme devienne une véritable auto-contrainte, c'est-à-dire une règle reconnue, discutée et intégrée par le sujet lui-même dans son activité.

Pour illustrer notre propos, nous reprenons un développement proposé par Louis Durrive. À partir du feu rouge de la signalisation routière, il démontre la nécessaire appropriation des normes réfutant la thèse de l'intériorisation. Le feu rouge est une norme symbolique. En effet, rien n'empêche un automobiliste de passer quand le feu est rouge : il n'y a pas de barrière ou de contrainte matérielle pour empêcher de dépasser cette ligne imaginaire. Ce sont la connaissance des règles de conduite et de sécurité routière et la reconnaissance de leur utilité, de leur valeur qui pousse les automobilistes à s'arrêter. La contrainte, transformée ici en auto-contrainte, reste symbolique, bien que complétée dans ce cas par une puissance contraignante, le gendarme.

L'application de la norme ne repose pas ici sur une intériorisation totale, au contraire c'est son appropriation

<footnote n="25">25 L. DURRIVE, *L'expérience des normes. Comprendre l'activité humaine avec la démarche ergologique*, Toulouse, Octarès, 2015, p. 25.</footnote>

<footnote n="26">26 *Ibid.*, p. 27.</footnote>

<footnote n="27">27 *Ibid.*, p. 26.</footnote>
qui permet de la rendre effective. Ainsi, la norme pour être effective doit être reconnue et :

> appropriée par la personne qui s'y soumet. À moins de cela, la norme ne fonctionne pas comme une norme : ou bien elle reste lettre morte, si elle demeure symbolique ; ou bien elle se réduit à une pure contrainte si elle est doublée par une force extérieure<fnref n="28" />.

Il y a donc spontanément une action, une réaction, une appropriation face à une norme. Ces réactions sont pour Canguilhem, source de santé, de la bonne santé. La bonne santé, pour le philosophe, existe à condition de créer son propre milieu (subjectif) à l'intérieur d'un environnement (objectif). L'appropriation de son espace passe par une transformation de l'environnement pour en faire un milieu personnalisé qui lui ressemble.

L'analyse de l'activité dans le travail a permis depuis les années 1970, de mettre en évidence et d'observer la normativité à l'œuvre même dans les environnements les plus contraints comme celui du travail. La normativité, mobilisée ici, est inspirée par Georges Canguilhem. Elle se définit comme le fait de décréter des normes pour soi-même et constitue un des fondements de la démarche ergologique. Elle implique une régulation active par les individus, contrairement à une régulation subie.

La mise en évidence d'un écart entre le travail prescrit et le travail réellement réalisé a permis également de démontrer le caractère in-anticipable de l'activité et sa nécessaire actualisation par la personne en activité. Dans le monde du travail, l'application des normes relève d'une forme de contrainte, il existe un risque de sanction, voire de rupture de contrat avec le licenciement. Cependant, c'est comme dans l'exemple du feu rouge, l'appropriation des normes permet que le travail se réalise. La stricte application des consignes ne permet pas d'intégrer les variabilités de l'activité et passe nécessairement par des ajustements réalisés par les travailleurs et les travailleuses. Ainsi, dans son article « Milieu et normes de l'homme au travail », Canguilhem écrit en 1947 :

> les réactions ouvrières à l'extension progressive de la rationalisation taylorienne, en révélant la résistance du travailleur aux « mesures qui lui sont imposées du dehors », doivent donc être comprises autant comme des réactions de défense biologique que comme des réactions de défense sociale et dans les deux cas comme des réactions de santé<fnref n="29" />.

Un environnement impossible à s'apporter, devient pathogène, il rend littéralement malade. Si on s'intéresse au travail et à son organisation, on constate des conditions artificielles, imposées « du dehors » comme le formule Canguilhem. L'impossibilité d'y intervenir, le travail inutile ou la qualité empêchée sont identifiés comme des facteurs

<footnote n="28">28 L. DURRIVE, *L'expérience des normes, op. cit.*, p. 25.</footnote>

<footnote n="29">29 G. CANGUILHEM, « Milieu et normes de l'homme au travail », art. cit., p. 128.</footnote>
de risques psycho sociaux et peuvent
avoir des effets sur la santé. À partir de
son analyse des réactions ouvrières, le
philosophe médecin fait le lien entre
défense sociale et quête de santé dans
ces réactions. La rencontre que consti-
tue le débat de normes entre des normes
antécédentes extérieures à l'individu
et des normes propres internes à l'in-
dividu garantit son équilibre de fonc-
tionnement (physique, mental, social).
Dans chaque situation de travail, la per-
sonne doit trouver des compromis entre
« ce qu'on me demande » et « ce que ça
me demande 30 ».

Or cette négociation se révèle difficile : quand un travailleur « prend sur lui », cela veut dire qu'il renonce partiellement à adapter les normes antécédentes à ses normes propres, il va prendre moins de libertés vis-à-vis de la prescription, et plutôt adapter ses normes propres aux normes antécédentes, donc sacrifier une partie de son confort voire de sa santé. Ces empêchements provoquent des « réactions » comme le formule Canguilhem, de défense de ce qui a été construit comme un usage de soi par soi, mais aussi avec les autres.

Comment alors comprendre la préé-
minence de la résignation, l'absence de
« réactions » dans un contexte où l'inten-
sification du travail et sa standardisation
sont de plus en plus fortes ? Comment
dans ce cas définir l'émancipation ?

La définition de l'émancipation retenue ici repose sur un parti pris positif : elle s'enracine dans les potentialités déjà présentes, le déjà là, à l'œuvre au sein même de l'activité humaine. Cette approche met en évidence le lien intrinsèque entre aliénation et contrainte : l'aliénation ne saurait exister sans contrainte mais comme l'initiative, il ne peut s'exercer qu'a condition d'être repris à son compte par un individu. « Aliéner, c'est en effet priver quelqu'un de son droit essentiel d'exister singulièrement »<fnref n="31" />, autrement dit ce qui rend l'être humain aliénable, c'est précisément sa capacité d'agir. Dès lors, contrainte et initiative ne peuvent être pensées isolément : elles forment un couple en tension, tout comme l'aliénation et l'émancipation, qui se définissent l'une par rapport à l'autre dans le champ de l'expérience humaine.

Ce couple et cette mise en tension sont
au fondement de notre définition, ainsi
nous proposons de définir l'émanci-
pation comme une reprise d'initiative,
une mise en débats des normes avec
une visée, celle de la mise en œuvre
de réserves d'alternatives dans des
projets-héritages.

Notre définition ergologique se fonde
sur les concepts de réserves d'alterna-
tives et projets-héritages qu'il nous faut
à présent définir.

Derrière ces deux concepts, on
retrouve la nécessité de l'existence d'un

<footnote n="30">30 D. EFROS, Y. SCHWARTZ, « Résistances, transgressions et transformations. L'impossible invivable dans les situations de travail », *Nouvelle revue de psychosociologie*, 7 (1), 2009, p. 41.</footnote>

<footnote n="31">31 L. DURRIVE, *L'expérience des normes, op. cit.*, p. 30.</footnote>
commun, d'un patrimoine socialisé, partagé par un collectif. Comme le pré-cise Yves Schwartz :

> ce faire histoire passe par la dialec-tique des projets-héritages. La socia-lisation des réserves d'alternatives se cristallisant à travers des projets-hé-ritages est ce qui doit permettre d'éviter des dérives, la « démagogie » ou « cacophonie », organisant la vie en « chapelets de normes locales », plus ou moins compatibles entre elles, échappant à toute mise en dé-bat pour créer un monde commun<fnref n="32" />.

L'existence de projets-héritages offre la possibilité de partir de l'ancrage local, qu'il s'agisse d'une équipe, d'un service, d'un atelier ou d'une entreprise, non pour y rester enfermés, mais pour en dépasser les frontières. Il s'agit ainsi de relier les valeurs portées et les renorma-lisations opérées dans l'activité quoti-dienne à un horizon plus vaste, ouvrant la voie à une mise en débat des normes à une échelle élargie, jusqu'à celle de l'hu-manité tout entière.

Dans ce projet, les « réserves d'alter-natives » constituent des outils pour penser et construire ces nouveaux modèles. Elles se construisent dans les renormalisations que tout travailleur opère pour atteindre les objectifs fixés de la meilleure façon, compte tenu des conditions et circonstances du moment. Elles portent en elles un travailler et un vivre autrement. Ainsi, pour l'ergo-logie, dans toute activité existent des réserves d'alternatives, c'est-à-dire dif-

férentes manières possibles de renor-maliser une même norme antécédente dans la situation. Ces réserves d'alter-natives doivent être socialisées afin de permettre l'émergence de projets-héri-tages. Les projets-héritages constituent un point d'appui fondamental pour pen-ser l'émancipation. Comme évoqué pré-cédemment, ils résonnent avec la notion d'enracinement développée par Simone Weil, en soulignant à la fois l'impor-tance du milieu et la dimension collec-tive de l'émancipation. En ce sens, l'ini-tiative émancipatrice ne peut se réduire à une simple reprise de pouvoir d'agir ou à une logique d'empowerment, telle que présentée dans la première partie. Pour produire un effet véritablement transformateur, ces initiatives doivent s'inscrire dans des projets-héritages. Yves Schwartz souligne ainsi la portée de ce concept en partant d'une situation en apparence figée, mais qui :

> porte une histoire et un avenir pour ceux qui s'y investissent. Elle contient à leurs yeux des « projets-héritages » qui donnent une force symbolique à leur travail, au-delà de la réalité éco-nomique. Le projet dessine ce qui fait héritage dans la situation, et récipro-quement : l'héritage est déterminant pour construire les contours du pro-jet. Sans cette mise en perspective, impossible d'approcher l'activité humaine, le point de vue de ceux qui font, de ce lieu de production, leur milieu de vie au travail<fnref n="33" />.

Ainsi, même si l'émancipation est à gagner, nous l'avons montré par la nor-

<footnote n="32">32 Y. SCHWARTZ, *Travail, ergologie et politique*, op. cit., p. 146.</footnote>

<footnote n="33">33 Y. SCHWARTZ, L. DURRIVE, *L'activité en dialogue. Entretiens sur l'activité humaine (II)*, op. cit., p. 258.</footnote>
mativité et les renormalisations, elle est déjà là, non comme un état, mais comme un acte. Partir de ce déjà-la est une quête que mène par exemple depuis plusieurs années dans ses écrits et ses interventions auprès du monde militant, Philippe Davezies, enseignant chercheur et médecin du travail. Même si la quête a pu paraitre pour lui, « décevante », il propose en ces termes son analyse pour repartir de ces possibles.

Nous n'avons trouvé nulle part d'être humain émancipé. Nous l'avons même aperçu entravé par les impasses de sa propre construction et englué dans une multitude de compromissions. Mais nous l'avons aussi trouvé animé par une dynamique vitale qui le conduit à reprendre à son compte, autant qu'il le peut, les situations dans lesquelles il se trouve en-gagé souvent à son corps défendant, pour tenter d'en faire autre chose en quoi il puisse se reconnaître. Nous avons vu que ce mouvement tend à le porter au-delà de lui-même et l'amène à affirmer des responsabilités sur des dimensions de la situation qui concernent le collectif<fnref n="34" />.

## Repenser politiquement le travail

Notre proposition ici de Repenser politiquement le travail vise donc à examiner à travers le concept d'émancipation ce qui émerge dans le travail dans sa complexité et sa globalité. Le milieu de travail est ici considéré comme un des milieux de vie, un lieu profondément

politique qu'il s'agit d'investir, de comprendre pour le transformer.

S'intéresser à l'émancipation dans le travail consiste à s'intéresser à l'environnement de travail dans sa globalité et son impact sur la santé. Une intention d'autant plus présente dans notre propos qu'il s'appuie sur une recherche de terrain dans les ports pétroliers et la mise en œuvre d'une politique de prévention primaire des risques psychosociaux. Plus précisément, notre recherche s'est déroulée au sein de Fluxel, une entreprise de 235 salariés filialisée en 2011, opérant sur les ports pétroliers de Fos et Lavera. Si Fluxel est récente dans cette configuration (en tant que filiale), elle prolonge une histoire séculaire commune avec le port autonome de Marseille (aujourd'hui GPMM - Grand Port Maritime de Marseille), et reste un bastion historique de la CGT.

L'activité de l'entreprise, centrée sur le transit d'hydrocarbures par pipeline, alimente deux filières majeures : raffinage et pétrochimie. Située au carrefour des flux internationaux, Fluxel assure 60 % des entrées de pétrole en France et occupe la 1re place nationale et la 3e en Europe en 2022. Une place maintenue dans un contexte de baisse importante des volumes de vracs liquides qui transitent par ces deux ports : -43 % entre 2008 et 2021. Privatisée, mais toujours d'intérêt national, l'entreprise joue un rôle clé sur le bassin industrialo-

<footnote n="34">³⁴ P. DAVEZIES, « Émancipation vis-à-vis du travail, dans le travail, par le travail ? », 2009, <http://philippe.davezies.free.fr/download/down/Emancipation_2009.pdf>.</footnote>
portuaire local, mais aussi national, entre la mer et la terre.

Notre intervention se déroule dans un contexte spécifique. En 2017, après plusieurs alertes internes relayées par la médecine du travail, une expertise pour risques graves est votée. Elle révèle l'existence de risques psychosociaux liés à l'organisation du travail et la nécessité d'action de l'entreprise. Suivi de près par les acteurs externes de santé au travail : inspecteurs Carsat, inspectrice du travail, médecin du travail, la direction a pris conscience de l'urgence à agir. Un accord entre élus cégétistes et direction a permis de formuler un projet pour repenser les pratiques et restaurer la « fierté d'y travailler ». Il a permis également notre recrutement en Cifre<fnref n="35" />. Ce projet a ainsi articulé la mise en place d'une politique de prévention des risques psychosociaux associant direction et groupe de salariés volontaires avec notre objet de recherche : les conditions d'une émancipation au travail.

La mission qui nous a été confiée consistait à élaborer une politique de prévention primaire des risques psychosociaux (RPS) au sein d'une entreprise où, en apparence, « tout pourrait aller bien ». Fluxel, en effet, par sa structuration organisationnelle et ses rapports de pouvoir, mais aussi par son histoire singulière, semblait réunir les conditions propices à une certaine forme d'émanipulation dans le travail. Riche de ses

paradoxes, cette entreprise laisse transparaître une liberté manifeste, tant dans la parole que dans les pratiques quotidiennes des salariés, nombreux à y faire toute leur carrière. Ceux-ci bénéficient de conditions de travail et de vie à priori enviables : rémunérations supérieures à la moyenne du secteur, stabilité de l'emploi, possibilité de devenir propriétaires, de pratiquer des loisirs diversifiés ou de partir en vacances. Autant d'éléments qui pourraient laisser penser à une situation professionnelle globalement satisfaisante. Pourtant, les diagnostics posés par les médecins du travail, les inspecteurs de la CARSAT et les experts en santé au travail convergent : la souffrance existe, marquée notamment par des troubles psychosociaux significatifs. Ce paradoxe a nourri notre réflexion dans le cadre d'une intervention articulée à notre recherche philosophique sur l'émancipation. Il nous a conduits à interroger en profondeur la notion même de « risque psychosocial ». Depuis le rapport Moro et de Gaulejac (2011), les RPS ont été largement intégrés aux politiques de santé au travail, mais sans que la dimension psychique de la souffrance, pourtant ancienne, soit véritablement pensée comme un objet de prévention en soi. Cette reconnaissance tardive interroge, tout autant qu'elle révèle l'ambiguïté persistante de cette catégorie d'analyse. En effet, certains de ces usages tendent à réduire les interactions humaines à une source de risque uniquement, laissant dans

<footnote n="35">35 Modalité de financement des thèses, la CIFRE, convention industrielle de formation par la recherche permet une contractualisation entre un doctorant ou une doctorante, une entreprise et un laboratoire de recherche avec un soutien financier de l'état via l'Anrt.</footnote>
l'ombre toutes leurs richesses. Sur ce
point, nous rejoignons la critique formu-
lée par Christine Castejon, une véritable
« colère épistémique » face à certains
usages de ce concept et qui invite à :

une interrogation radicale sur le fait
que collectivement, praticiens de l'in-
tervention, universitaires, acteurs
multiples de la santé au travail, nous
nous laissions emporter, par com-
modité, faut-il dire par paresse, dans
l'emploi d'un terme qui entretient ce
qu'il est censé combattre<fnref n="36" />.

À travers sa critique du terme, Chris-
tine Castejon souligne la nécessité fon-
damentale de « comprendre le travail
pour ne pas l'accuser », tout en recon-
naissant pleinement « les réalités tout
à fait avérées concernant la difficulté
de travailler, c'est-à-dire de mettre en
œuvre une activité à la fois individuelle
et collective prenant en charge un enjeu
de la vie sociale<fnref n="37" /> ». Cette perspective
rejoint notre démarche : penser l'éman-
cipation dans le travail exige de ne pas
réduire les difficultés professionnelles à
de simples tensions interpersonnelles,
avec les collègues, les usagers, les clients
ou encore le management, mais bien
d'interroger les causes structurelles des
atteintes à la santé. Autrement dit, ne
pas accuser le travail de tous les maux
ne signifie pas en occulter la part réelle
de souffrance ; bien au contraire, cela
appelle une analyse rigoureuse et située
des situations concrètes. Les chiffres
récents de la sinistralité au travail

confirment l'ampleur du phénomène
et soulignent l'urgence d'y répondre en
mobilisant tous les outils disponibles. Il
s'agit ainsi de considérer le travail non
pas comme une « catégorie statistique,
mais en tant qu'il est notre bien com-
mun pour construire la société et nous
construire nous-mêmes<fnref n="38" /> ». Cette res-
ponsabilité concerne tous les niveaux
d'intervention : acteurs et actrices de la
prévention, représentants du personnel,
syndicalistes, encadrants de proximité
ou dirigeants.

C'est ce que nous avons tenté tout au
long de notre recherche « embarquée »
comme nous l'avons défini dans notre
travail de thèse, en empruntant le terme
à Pierre Veltz. Embarquée car elle sup-
pose que la chercheuse ici soit embar-
quée avec les opérationnels de l'entre-
prise. Une recherche-action qui ne se
contente pas d'observer les acteurs, mais
implique un cotravail avec ces acteurs.
Selon le sociologue on ne peut réelle-
ment comprendre un système qu'en
en faisant partie, en cherchant avec les
opérationnels à comprendre, analyser et
avancer vers la résolution d'un problème
identifié par les opérationnels.

L'outil SDC : une réserve d'alternative

Afin d'illustrer et d'exemplifier les
concepts clés de notre définition ergo-
logique : réserves d'alternatives et
projets-héritages, nous présentons ici
une situation issue de notre terrain de

<footnote n="36">36 C. CASTEJON, « Rétrécir ou pas », *Connexions*, 103 (1), 2015, p. 39.</footnote>

<footnote n="37">37 *Ibid.*, p. 45.</footnote>

<footnote n="38">38 *Ibid.*, p. 46</footnote>
recherche : la mise en place d'un groupe de travail thématique.

Notre mission de mise en œuvre d'une politique de prévention des risques psycho sociaux est fondée sur une démarche participative dans l'entreprise. Un appel à volontariat a été fait avant notre arrivée et a constitué un groupe de salariés représentatif de tous les services, appelé : copil Qvt<fnref n="39" />. Regrouppant 6 personnes, il a pour spécificité de ne comporter ni élus, ni représentant de la direction.

La mise en place de groupes de travail thématiques a été organisée pour cibler des services ou des thématiques spécifiques. Ils étaient coanimés par un des membres du Copil Qvt comme garant de la méthodologie participative et porteur de leurs expériences. Une des thématiques présentées dans cet exemple porte sur les outils informatiques et leurs mises à jour ou évolutions. Un sentiment de travail inutile est remonté par les concepteurs, principalement un cadre et son équipe de la direction technique qui n'ont pas de remontées ou alors uniquement des critiques. Du côté des utilisateurs, les exploitants de la direction des opérations, c'est un sentiment de mépris qui est remonté du fait de l'absence de consultation en amont ou d'espace de régulation ensuite.

Un groupe de travail est donc lancé, constitué de représentants des deux directions concernées : techniques et

des opérations avec des opérationnels et des hiérarchiques. Commençons par des éléments de contexte, plus particulièrement sur la direction des opérations, essentiels pour comprendre le milieu dans lequel s'enracine notre exemple.

Les équipes postées en 3x8 (5 équipes sur chacun des deux sites) sont composées de responsables de salle, un chef de quart et une équipe d'ouvriers professionnels : 9 à Fos et de 12 à Lavera. Ensemble, ils représentent avec l'encaissement de cette direction à la journée près de 60 % de l'effectif de l'entreprise. Cœur de métier de Fluxel, c'est aussi un lieu de solidarité forte et d'appartenance cégétiste massive et militante. Les liens entre les salariés sont fondés sur une culture « portuaire » qui mêle le métier, l'histoire de l'entreprise et les liens humains, fraternels, voire familiaux. Différentes dimensions se mêlent dans un service sans turn-over et avec une ancienneté sur le métier et parfois dans l'équipe et le site qui dépasse les 10 ans.

Si chaque site présente des pratiques spécifiques, les deux restent étroitement connectés par des échanges quotidiens. Les ouvriers assurent la continuité de service en se remplaçant mutuellement en cas d'absence, ce qui favorise une interconnaissance renforcée par des luttes communes, des piquets de grève partagés, ainsi que par les temps de relève entre équipes.

<footnote n="39">³⁹ Copil QVT comme abréviation pour Comité de pilotage Qualité de vie au travail.</footnote>
L'objectif de ce groupe de travail spécifique est d'identifier une amélioration d'interface dans le logiciel Fluxy<fnref n="40" /> (outil maison créé et mis à jour par un service de la direction technique). Le logiciel est central dans l'activité de l'entreprise. Il est alimenté par le service trafic, en charge du placement des navires et ses utilisateurs principaux sont les salariés postés en salle de contrôle (responsables de salle et chefs de quart). Il est aussi une ressource pour des clients externes.

La pratique au moment de notre intervention, remise en cause par la direction, est d'utiliser un fichier Excel plutôt que renseigner et utiliser l'interface SDC pour salle de contrôle accessible dans Fluxy. Ce fichier créé par les utilisateurs est préalable à cette interface, il en est l'inspiration, la copie même pour les concepteurs. Malgré plusieurs versions proposées, les utilisateurs finaux continuent d'utiliser leurs fichiers Excel.

<figure><img src="image_4.png" /><figcaption>Figure 1. Vue du fichier Excel projeté en salle de contrôle.</figcaption></figure>

Ce tableau affiché en salle de contrôle sur un grand écran est un appui de tous les instants à la conduite des terminaux pétroliers et un outil de communication

entre les différents acteurs sur le site. La salle de contrôle est le lieu à partir duquel les chefs de quart et le responsable de salle conduisent les installations, vérifie

<footnote n="40">40 Ce logiciel est décrit ainsi dans sa charte d'utilisation « met en œuvre un système d'information et de communication nécessaires à l'exercice de la logistique pétrolière des ports pétroliers de Fos et Lavera et met à disposition de ses collaborateurs, clients et autres utilisateurs des outils informatiques et de communication »</footnote>
la sécurité de leurs équipes, des équipes
ments et de l'environnement. Afin de les
aider, les outiller dans cette supervision,
plusieurs outils se trouvent à leur dispo-
sition dont l'outil informatique Fluxy.

Le remplacement du fichier Excel par
l'applicatif salle de contrôle SDC, objet
du groupe de travail présenté, vise une
forme de standardisation, de mise en
conformité des outils mis à disposition
mais aussi des pratiques. La direction
cherche avant tout à répondre à des
objectifs de performance, en assurant
un suivi statistique destiné à satisfaire
des exigences commerciales. Mais ces
logiques, éloignées des réalités du ter-
rain, entrent en décalage avec les pra-
tiques concrètes de régulation mises en
œuvre par les agents de maîtrise, géné-
rant des tensions vives.

Ces tensions ont été trop rapidement
interprétées comme propres à certaines
catégories de personnel, ici les équipes
d'exploitation, souvent décrites comme
jamais satisfaites et systématiquement
critiques à l'égard de l'encadrement,
une attitude attribuée à leur politisa-
tion. Cette lecture, largement répan-
due, réduit les conflits à de simples
rapports de force ou à des postures
idéologiques, évitant de questionner les
conditions réelles du travail. Une telle
approche, comme le rappelle avec force
Christine Castejon, revient à accuser le
travail au lieu de le comprendre et, ce
faisant, empêche toute transformation
émancipatrice.

Or, ce que révèle plus finement l'analyse
en termes de prévention des risques,
c'est que ce groupe de travail, bien
qu'orientée vers une régulation immé-
diate, ambitionne aussi de contribuer
à une prévention plus globale dans l'en-
treprise. Il s'agit notamment d'amélior-
rer la communication entre les services
et de lutter contre le sentiment croissant
d'un travail perçu comme inutile.

Grâce à un travail de mise en discus-
sion collective associant utilisateurs et
concepteurs, plusieurs enjeux ont pu
être identifiés dans le choix de mainten-
nir l'utilisation du fichier Excel contre
celui de l'interface par les équipes
exploitantes :

1. l'autonomie: la gestion en
continu et en autonomie des
équipes d'exploitation nécess-
site des outils adaptés à leurs
contraintes réelles;

2. l'efficacité et la fiabilité dans la transmission des informations : lors des relèves entre les équipes à la fin de chaque quart, il rend possible une transmission orale entre équipes sans passer par des interfaces plus lourdes et est accessible d'un simple coup d'œil en permanence pour tous les acteurs internes ;

3. la préservation de la confiden-
tialité interne: certaines infor-
mations opérationnelles de
régulation ne doivent pas néces-
sairement être visibles par les
clients externes, ce qui freine
l'utilisation du logiciel partagé.
Fruit de l'intelligence collective, ce
fichier Excel constitue en tant que tel une
réserve d'alternative, issue des renor-
malisations de cette partie du travail de
surveillance en salle et de conduite d'ex-
ploitation. Lister dans un premier temps
les raisons du refus a permis de ne pas
rester sur des postures de principe cari-
caturales comme « ils refusent le chan-
gement, ils ne sont jamais contents
(pour les maitrises en salle), et « ils ne
comprennent pas notre commande, ils
ne connaissent pas la réalité de notre
travail (pour les ingénieurs et cadres).

Les travaux en ergologie ont montré
que toute activité humaine recèle des
réserves d'alternatives : des manières
possibles de faire autrement, de renor-
maliser une norme, de prendre l'initia-
tive au sein même de la contrainte. Dans
le cas étudié, cette réserve d'alternatives,
ce « déjà-là », a d'abord été mise en dis-
cussion à l'échelle des équipes de maî-
trise, puis mobilisée comme ressource
commune sur les deux sites portuaires.
Cette socialisation de l'expérience per-
met non seulement une meilleure com-
préhension mutuelle, mais surtout la
co-construction d'un projet collectif,
capable de transformer à la fois les outils
et l'organisation du travail. Il ne s'agit
pas simplement d'échanger des points
de vue : les savoirs techniques, réglementaires, construits dans l'activité sont
intégrés dans un véritable processus de
renégociation des prescriptions.

Cependant, malgré cette dynamique, la
réserve d'alternatives matérialisée par le
tableau Excel ne parvient pas à se consti-

tuer en « projet-héritage ». L'histoire et
l'avenir de l'entreprise, pourtant por-
teurs de sens pour les salariés, ne sont
pas reconnus comme des objets légiti-
times de débat par l'encadrement et les
concepteurs. L'un des points de rupture
majeurs est la question de la confidentia-
lité, qui justifie le refus des équipes d'ex-
ploitation et de maîtrise d'utiliser cer-
taines extensions du logiciel. Ce refus,
fondé sur une volonté de préserver l'aut-
tonomie et la responsabilité des équipes,
se heurte à une vision stratégique défen-
due par la hiérarchie, où la transparence
vis-à-vis des clients est valorisée comme
un gage de performance externe, non
discutable mais pour autant non appli-
qué puisque le fichier Excel est main-
tenu dans les usages.

Ce conflit révèle un clivage profond dans
les représentations de l'entreprise. Là
où certains salariés défendent une cer-
taine vision de l'intérêt général, enraci-
née dans l'histoire du port autonome, la
hiérarchie et les ingénieurs portent une
autre conception, orientée vers le service
client. Or, l'absence de reconnaissance de
ces visions divergentes comme légitimes
empêche la construction d'un véritable
projet partagé. L'héritage n'est pas dis-
cuté, il reste fragmenté et réduit la portée
transformatrice de cette initiative.

Dans ce contexte, la mise en mots de
l'expérience devient un enjeu central.
Comme le rappelle Christine Castejon,
le langage en entreprise peut être stan-
dardisé au point d'effacer la diversité
des perceptions, bridant ainsi l'émer-
gence d'alternatives. Or, le langage est
plus qu'un simple vecteur de communication, « le langage au travail ne sert pas seulement à réaliser le travail, il sert comme partout ailleurs, à vivre, avec soi-même et avec les autres 41 ».

Cependant cette verbalisation demeure fragile, les salariés avancent avec prudence, car exprimer ses pratiques, ses expertises est considérée pour certains comme inutile voir contre-productive car non prise en compte. La qualité des espaces de discussion, leur ouverture, leur sécurité, leur capacité à accueillir la divergence sont donc déterminantes. Leur efficacité dépend également de leur finalité, notamment sur ce qui peut ou non être discuté, y compris dans les choix stratégiques. Dans notre intervention et pour cet exemple, malgré une transmission vers les niveaux décisionnels organisée et structurée, le projet-héritage tel que défini n'a pas pu se structurer totalement.

C'est pourtant à ces conditions que des initiatives individuelles peuvent deviner des réserves d'alternatives : par leur mise en commun, leur mise en mots, elles prennent corps, s'ancrent dans des coopérations, font histoire, au sens fort du terme, en retravaillant les rapports sociaux et en réinscrivant les conflits dans des dynamiques d'émancipation. Sans cette mise en débat collective des réserves d'alternatives, les initiatives individuelles risquent de rester isolées, sans portée transformatrice réelle ; c'est

bien dans leur inscription dans un projet partagé, nourri par l'histoire et orienté vers l'avenir, qu'elles peuvent contribuer à la construction d'un monde commun au sein du travail.

## Conclusion

L'histoire du mouvement ouvrier et syndical montre que les conquêtes sociales n'ont jamais été le fruit d'une évolution naturelle, mais ont toujours été arrachées au prix de luttes collectives, souvent intenses, pour transformer les conditions de travail et les rapports de force dans l'entreprise. Dans cette dynamique, le rôle des militants syndicaux et des élus ne peut se réduire à la seule défense des acquis : il s'agit aussi pour eux d'identifier, de mettre en visibilité et de nourrir les réserves d'alternatives présentes dans l'activité quotidienne, comme exemplifié ici. Ces « déjà-là » peuvent être des tableaux Excel et constituent des points d'appui concrets pour faire émerger des formes de coopération nouvelles, transformant l'organisation du travail de l'intérieur, à partir des tensions, des résistances, mais aussi des initiatives portées par les collectifs.

Investir pleinement les questions du travail, de son organisation, de ses conditions et de ses finalités permet d'ouvrir un horizon véritablement émancipateur. Une ambition qui n'est pas nouvelle puisque, dès 1906, la Charte d'Amiens 42 inscrivait l'émancipation

<footnote n="41">41 C. CASTEJON, « Chiffrement parlant » ou la déstabilisation d'un dogme », *Empan*, 88 (4), 2012, p. 59.</footnote>

<footnote n="42">42 Texte fondateur du syndicalisme révolutionnaire français, affirmant l'autonomie syndicale et la visée d'une transformation sociale radicale par l'action directe des travailleurs.</footnote>
intégrale comme cœur du projet syndical, affirmant que :

> cette besogne n'est qu'un côté de l'œuvre du syndicalisme ; il prépare l'émancipation intégrale, qui ne peut se réaliser que par l'expropriation capitaliste ; il préconise comme moyen d'action la grève générale et il considère que le syndicat, aujourd'hui groupement de résistance, sera, dans l'avenir, le groupement de production et de répartition, base de réorganisation sociale<fnref n="43" />.

Si cette visée de réappropriation des moyens de production a structuré les luttes sociales pendant des décennies, elle ne suffit plus à garantir l'émanicipation réelle. Comme l'ont montré Simone Weil et, plus récemment, de nombreux travaux critiques sur l'organisation du travail, l'enjeu dépasse la seule propriété : il porte sur le contenu même de l'activité et sur les modalités concrètes de son organisation. Changer de propriétaire sans changer les méthodes de travail revient souvent à reproduire les mêmes formes d'aliénation. C'est pourquoi il s'agit désormais d'« investir le bureau des méthodes », de contester les choix organisationnels en les mettant en débat, pour ouvrir des espaces de négociation véritables dans lesquels les travailleurs peuvent faire entendre leurs savoirs, leurs contraintes et leurs aspirations.

Cela implique de reconnaître la légitimité des savoirs issus de l'expérience, d'ouvrir des controverses sur les alternatives possibles, et d'agir sur l'organisation elle-même, non pas seulement en réaction, mais en proposition. Loin d'un simple contre-pouvoir, cette démarche constitue une force transformatrice à même de redéfinir les finalités du travail et les formes d'organisation collective et la transformation sociale.

Repenser un avenir émancipateur impose alors d'aborder les lieux de travail non seulement comme des espaces de résistance, mais aussi comme des terrains fertiles pour l'expérimentation, l'innovation sociale et la transformation concrète. Dans ce contexte, l'action syndicale peut (et doit) redevenir l'un des leviers essentiels pour infléchir les mutations à l'œuvre et favoriser l'émergence d'organisations plus justes, plus coopératives, plus démocratiques.

Le travail, les entreprises, les collectifs sont déjà les lieux où se recomposent de nouvelles manières de faire et de penser et où se dessine la possibilité d'un « demain émancipateur ».

<footnote n="43">43 J. JULLIARD, « La charte d'Amiens, cent ans après. Texte, contexte, interprétations », Mil neuf cent. Revue d'histoire intellectuelle, 24 (1), 2006, p. 5-40.</footnote>