# 1. Problématique

## *1.1 Portrait des personnes proches aidantes au
				Canada*

Près du tiers des personnes adultes canadiennes (28 %) agissent à titre de personne proche aidante (PPA) et il est estimé que près de la moitié (46 %) adopteront ce rôle au cours de leur vie (Sinha, 2013). Ce nombre pourrait toutefois s’avérer plus significatif, considérant le contexte actuel de vieillissement de la population, qui amènera, au cours des années à venir, plusieurs Canadiennes et Canadiens à offrir du soutien à un proche pour favoriser son maintien à domicile (Gouvernement du Québec, 2012; Organisation des Nations unies, 2003). Aux fins de cet article, une PPA est une

> […] personne qui apporte un soutien à un ou à plusieurs membres de son entourage qui présentent une incapacité temporaire ou permanente de nature physique, psychologique, psychosociale ou autre, peu importe leur âge ou leur milieu de vie, avec qui elle partage un lien affectif, familial ou non
> — Loi visant à reconnaître et à soutenir les personnes proches aidantes
						– c R-1.1, art 2

Le type de soutien offert à la personne aidée varie, allant du soutien moral à l’aide pour le transport, les soins médicaux, la prise en charge des travaux ménagers, ainsi que la gestion des rendez-vous (Gagnon et al., 2018).

## *1.2 Une réalité genrée*

Au sein des personnes proches aidantes (PPA) canadiennes, la proportion de femmes est légèrement plus élevée (soit 54 % contre 46 % pour les hommes) (Nogues et Tremblay, 2016; Ramesh et al., 2017; Sinha, 2013). Néanmoins, les responsabilités qui incombent aux femmes proches aidantes, ainsi que les attentes qui y sont rattachées, sont en général plus accaparantes que celles qui incombent aux hommes (Gagnon et Beaudry, 2018; Li et Lee, 2020; Ramesh et al., 2017; Van Pevenage et Reiss, 2020) : en général, les femmes sont plus touchées que les hommes par les défis liés à la conciliation entre la proche aidance et l’emploi (Glavin et Peters, 2015; Li et Lee, 2020). Pensons notamment aux obligations liées aux soins personnels comme les soins d’hygiène ou la préparation des repas, qui doivent généralement être effectuées à heures fixes. Ces responsabilités sont plus souvent prises en charge par les femmes proches aidantes, tandis que les hommes assument plus fréquemment des tâches liées, par exemple, à l’entretien de la maison (Sinha, 2013), des tâches qui peuvent souvent être effectuées dans un délai et un horaire plus souples, réduisant ainsi l’impact sur l’emploi, dans la majorité des cas (Gagnon et Beaudry, 2019; Li et Lee, 2020; Van Pevenage et Reiss, 2020). De plus, les femmes proches aidantes consacrent en moyenne plus d’heures à leurs responsabilités d’aidante que les hommes (Wang et al., 2018). Par ailleurs, la proportion de femmes proches aidantes qui occupent un emploi à temps complet (79 %) est inférieure à celle des hommes qui ont les mêmes responsabilités (90 %) (Fast et al., 2013). Enfin, le fait que les femmes occupent en moyenne des emplois moins bien rémunérés et offrant moins d’avantages sociaux que les hommes les rend d’autant plus vulnérables lorsqu’elles soutiennent un proche, en plus de leurs responsabilités professionnelles (Ramesh et al., 2017).

## *1.3 Les besoins des personnes proches aidantes en
				emploi*

Au Canada, la majorité des PPA (plus de 75 %) doivent concilier leurs responsabilités de soins avec un emploi rémunéré (Fast et al., 2013). Cette conciliation s’avère toutefois difficile et peut mener au choix de démissionner de l’organisation ou se retirer du marché du travail (Fast et al., 2013).

Les PPA canadiennes en emploi font donc face à des obstacles multiples. Ainsi, près de la moitié (43 %) rapportent avoir eu à s’absenter du travail ou à ajuster leur horaire pour répondre à leurs obligations de personne proche aidante (Sinha, 2013). D’autres encore rapportent des absences répétées, une réduction de leur productivité, ainsi qu’une plus faible chance d’avoir accès à des promotions (Li et Lee, 2020). Lorsqu’elles peinent à concilier emploi et proche aidance, certaines PPA font le choix de refuser une promotion ou un nouvel emploi (Sinha, 2013). Pour mieux faciliter la conciliation avec la proche aidance, d’autres personnes choisissent d’alléger leur horaire de travail (Fast et al., 2013). En somme, les PPA sont nombreuses à signaler un besoin de flexibilité pour mieux concilier leurs différentes obligations. Les études antérieures corroborent ce besoin de flexibilité, en particulier en ce qui a trait aux horaires de travail pour répondre aux situations imprévisibles rattachées à la proche aidance (Fast, 2015; Fast et al., 2013; Sinha, 2013). Par situation imprévisible, pensons notamment à un état de santé fluctuant ou bien à une situation d’urgence, par exemple à la suite d’un accident.

## *1.4 Mécanismes de protection du lien d’emploi des
				personnes proches aidantes*

Des mécanismes de protection sont mis en place pour favoriser le maintien en emploi des PPA canadiennes. Certains de ces mécanismes découlent d’initiatives organisationnelles, notamment offrir une souplesse dans les conditions d’emploi pour faciliter la conciliation (Bosset, 2009). Ces décisions vont alors au-delà des obligations légales de l’organisation, et s’inscrivent davantage dans une volonté morale de la part des personnes décisionnaires (Barel et Frémeaux, 2013; Cornet et El Abboubi, 2012). Parmi les mesures pouvant être offertes, mentionnons la flexibilité d’horaire (Hacker, 2021), l’offre de services directement sur le milieu de travail (p. ex. les garderies) (Sabharwal, 2014), l’adaptation des tâches (Tamtik et Guenter, 2020), ainsi que les congés mobiles (Hacker, 2021).

Ces différentes mesures ne sont toutefois pas offertes de manière homogène. Une étude de Gagnon et al. (2018) met en lumière que la perception de l’autorité hiérarchique joue un rôle important dans le choix d’accorder ou non une mesure de conciliation à une travailleuse ou un travailleur qui en fait la demande en raison de sa situation de PPA. Parmi les 1 910 personnes responsables ayant participé à cette recherche, seulement 62,8 % rapportent être enclins à embaucher une PPA, alors que 10,5 % n’y sont pas enclins et 2 % y sont totalement réfractaires. Les facteurs pris en considération dans le choix d’offrir ou non une mesure de conciliation à la travailleuse ou au travailleur sont multiples, soit : la nature du poste occupé, la productivité, ainsi que le lien unissant la PPA à la personne aidée. À titre d’exemple, une PPA qui soutient son enfant a deux fois plus de chance de voir sa demande acceptée (67,5 %) qu’une PPA qui offre du soutien à un ami proche (34,4 %).

Au sein de la population, les PPA d’amis sont toutefois plus nombreuses (16 %) que les PPA qui soutiennent leur enfant (5 %) (Sinha, 2013). Bien que plus nombreuses, elles semblent néanmoins se retrouver désavantagées lorsqu’elles souhaitent avoir accès à des mesures de conciliation en milieu de travail. La décision d’accorder ou non une mesure de conciliation à une personne en emploi semble être étroitement liée à la légitimité perçue par le ou la gestionnaire quant à la situation de proche aidance, ainsi qu’à sa perception générale de la PPA dans son contexte d’emploi (Gagnon et al., 2018).

En revanche, d’autres mesures de conciliation peuvent découler d’obligations légales. C’est le cas notamment pour l’accommodement raisonnable (Bosset, 2009). Ce type d’obligation, lorsqu’applicable, contraint les gestionnaires à adapter les conditions d’emploi d’une travailleuse ou d’un travailleur victime de discrimination, jusqu’à contrainte excessive (Bosset, 2007). Par contrainte excessive, on désigne toute mesure qui compromettrait la sécurité, qui entraverait l’exploitation de l’entreprise, qui engendrerait des frais excessifs, qui porterait atteinte aux droits d’un tiers, ou l’inexistence de mesure raisonnable (Bosset, 2007). Au Canada, toutes les provinces et territoires protègent les travailleuses et les travailleurs contre la discrimination en vertu de la race, de l’origine nationale ou ethnique, de la couleur, de la religion, du sexe, de l’âge, ainsi que des déficiences mentales ou physiques (*Charte canadienne des droits et libertés*, partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R-U), 1982, c 11 art 15 (1)). En plus de ces motifs, les provinces et territoires canadiens peuvent offrir une protection bonifiée, notamment en incluant d’autres motifs de discrimination protégés. À titre d’exemple, toutes les provinces et territoires canadiens ont choisi d’offrir une protection en vertu de l’état civil et de l’orientation sexuelle de leurs citoyennes et citoyens (*Alberta Human Rights Act*, RSA c A-25.5 art 3(1)(b); C*harte des droits et libertés de la personne*, RLRQ c C-12 art 10 al 1. ; *Code des droits de la personne*, LRO c H.19 art 1; *Human Rights Act*, c 214 art 5(1); *Loi sur les droits de la personne*, LTN-O c 18 art 5 (1); *Human Rights Code*, RSBC c 210 art 7(1); *Human Rights Act*, c H-12 art 1(1)(d); *Loi sur les droits de la personne*, LRY c 116 art 7; Loi *sur les droits de la personne*, c 171 art 2.1; *Human Rights Act*, SNL c H-13.1 art 9(1); *Consolidation of Human Rights Act*, SNU c 12 art 7(1); *The Human Rights Code*, CCSM c H175 art 9(2); *The Saskatchewan Human Rights Code*, c S-24.2 art 2(1)). En revanche, certains motifs ne sont pas protégés uniformément au Canada. C’est le cas notamment du statut familial, protégé à même les lois sur les droits de la personne de tous les territoires et provinces canadiens, à l’exception du Québec (*Alberta Human Rights Act*, RSA c A-25.5 art 3(1)(b); *Code des droits de la personne*, LRO c H.19 art 1; *Human Rights Act*, c 214 art 5(1); *Loi sur les droits de la personne*, LTN-O c 18 art 5 (1); *Human Rights Code*, RSBC c 210 art 7(1); *Human Rights Act*, c H-12 art 1(1)(d); *Loi sur les droits de la personne*, LRY c 116 art 7; Loi *sur les droits de la personne*, c 171 art 2.1; *Human Rights Act*, SNL c H-13.1 art 9(1); *Consolidation of Human Rights Act*, SNU c 12 art 7(1); *The Human Rights Code*, CCSM c H175 art 9(2); *The Saskatchewan Human Rights Code*, c S-24.2 art 2(1)). Le statut familial peut parfois aussi être nommé statut de famille, état familial ou situation de famille. Aux fins de cet article, l’expression « statut familial » est favorisée et inclut toutes ces formulations. Dans ce contexte, la protection en vertu du statut familial réfère à la protection contre la discrimination basée sur le lien unissant deux personnes et inclue plus largement la situation de proche aidance (*Alberta Human Rights Act*, RSA c A-25.5 art 3(1)(b); *Code des droits de la personne*, LRO c H.19 art 1; *Human Rights Act*, c 214 art 5(1); *Loi sur les droits de la personne*, LTN-O c 18 art 5 (1); *Human Rights Code*, RSBC c 210 art 7(1); *Human Rights Act*, c H-12 art 1(1)(d); *Loi sur les droits de la personne*, LRY c 116 art 7; Loi *sur les droits de la personne*, c 171 art 2.1; *Human Rights Act*, SNL c H-13.1 art 9(1); *Consolidation of Human Rights Act*, SNU c 12 art 7(1); *The Human Rights Code*, CCSM c H175 art 9(2); *The Saskatchewan Human Rights Code*, c S-24.2 art 2(1)). Ainsi, dans les provinces ou territoires où le statut familial est un motif de discrimination interdit, une PPA canadienne victime d’un traitement distinctif en raison de ses obligations de personne aidante pourrait demander une mesure d’accommodement raisonnable. Le Québec fait toutefois exception, puisqu’il est la seule province à ne pas prévoir de protection en vertu du statut familial. Au Canada, il semble donc y avoir une protection inégale des travailleuses et travailleurs proches aidants selon la province ou le territoire de résidence.
# 2. Objectif de la recherche

Dans ce contexte, la recherche vise à identifier, décrire et comparer les recours légaux disponibles pour les PPA canadiennes en matière de traitement distinctif et de discrimination en emploi selon la province ou le territoire.
# 3. Méthodologie

La collecte de données permettant de répondre à l’objectif de la recherche repose sur un examen de sources documentaires (Sabourin, 2009). Pour ce faire, la jurisprudence, c’est-à-dire les décisions rendues en matière de traitement distinctif et de discrimination en emploi des PPA, est analysée. Ces décisions sont identifiées par la base de données juridique libre d’accès CanLii, puis sont soumises à une analyse de contenu (Sabourin, 2009). Cette analyse permet d’identifier les éléments pertinents pour répondre à l’objectif de la recherche (Sabourin, 2009; Savoie-Zajc, 2007). En français, les mots clés recherchés sont « proche aidant » ET « discrimination », ainsi qu’« aidant naturel » ET « discrimination. » Les expressions « proche aidant » et « aidant naturel » sont aussi recherchées, puisqu’elles sont utilisées de manière synonymique (L’Appui pour les proches aidants, 2022b). Il est à noter que la jurisprudence identifiée est restreinte au droit de la personne et du travail, ainsi qu’aux décisions rendues en cour d’appel. En anglais, les mots clés recherchés sont « caregiver » et « discrimination ». En droit de la personne, l’expression « employ* » est ajoutée, pour limiter la recherche aux décisions spécifiques au droit du travail et de l’emploi. Comme la proche aidance n’est pas explicitement protégée par les lois québécoises sur les droits de la personne, la recherche des décisions rendues au Québec se fait à partir des mots clés « proche aidant » ET « emploi », ainsi qu’« aidant naturel » ET « emploi. » Ces recherches permettent d’identifier 408 décisions au total. Un survol de toutes les décisions est effectué pour éliminer les doublons, ainsi que les décisions non pertinentes à l’atteinte de l’objectif de la recherche, notamment celles propres à l’expression anglaise « professional caregiver », qui réfère au personnel offrant des soins à titre professionnel. À cette étape, les décisions qui ne font pas mention d’une PPA victime d’un traitement distinctif en contexte d’emploi sont également exclues. Ce survol a permis de retenir 23 décisions analysées selon les catégories suivantes : (i) la province (ou le territoire) où la décision a été rendue, (ii) le tribunal (ou autre instance décisionnelle) ayant rendu la décision, (iii) l’année à laquelle la décision a été rendue, (iv) la présence syndicale dans l’organisation, (v) le lien unissant la PPA et la personne aidée, (vi) les prétentions de la PPA, (vii) les faits, (viii) la décision rendue, (ix) la justification, ainsi que (x) les indemnités et autres réparations. Aux fins de cet article, seules les décisions où les plaintes des PPA ont été accueillies sont détaillées, afin de bien définir le contexte dans lequel s’appliquent les protections prévues. Au total, 10 des décisions identifiées ont été rendues en faveur des PPA canadiennes.
# 4. Résultats

L’analyse de contenu permet d’identifier les différents contextes dans lesquels les PPA canadiennes peuvent bénéficier d’une protection de leur lien d’emploi, d’un accommodement raisonnable, ou se prévaloir d’un droit précis. Étant donné que les protections légales offertes aux PPA québécoises sont différentes de celles offertes aux autres PPA canadiennes, les résultats sont présentés en deux temps, soit les protections offertes au Québec d’abord, suivies de celles offertes ailleurs au Canada.

## *4.1 Protections légales disponibles pour les
				personnes proches aidantes québécoises*

Au Québec, la législation prévoit des congés annuels pour les PPA en emploi. Ces congés, prévus à la *Loi sur les normes du travail* (LNT), sont définis aux articles 79.7 et suivants. Ainsi, l’article 79.7 de la LNT stipule que les PPA peuvent se prévaloir de 10 jours de congés annuels pour soutenir une personne proche qui en présente le besoin. L’article 79.8 de la LNT et les suivants prévoient des congés de compassion pour des situations plus spécifiques, notamment les maladies et accidents graves. Dans le cadre de cette recherche, les décisions analysées se rapportent toutes au droit prévu à l’article 79.7 de la LNT. L’analyse de la jurisprudence retenue permet d’identifier trois conditions que les PPA doivent respecter pour se prévaloir de ce droit : (i) de répondre à la définition d’une PPA telle qu’énoncée à l’article 79.7 de la LNT, (ii) d’aviser l’organisation le plus tôt possible et (iii) de prendre des moyens raisonnables pour limiter la fréquence et la durée du congé (art. 79.7 LNT).

Par ailleurs, parmi les décisions analysées, six ont été rendues en faveur des PPA au Québec en raison du respect de ces trois conditions. Ainsi, qu’il s’agisse d’une suspension pour s’être absenté en raison de l’état de santé d’un proche (*Union des employé(e)s de service - Local 800 c Charl-pol Saguenay Inc*.; *Valcourt c. Groupe Lessard inc.*), d’un congédiement à la suite d’une absence pour proche aidance (*Belisle c. 9350-6418 Québec inc*. ; *Nguyen et 7 862 563 Canada inc.*) ou d’une demande de congé pour accompagner un proche à un rendez-vous médical (*Fraternité des policiers et policières de Mascouche c Mascouche (Ville); Unifor Section Locale 184 c Silicium Québec Sec.*), les tribunaux québécois statuent que les PPA qui respectent les trois conditions énoncées ne peuvent subir de préjudice en raison de leurs obligations envers un proche. Le terme « préjudice » couvre toute conséquence découlant de la demande ou de la prise de congé, telle qu’une suspension ou un congédiement.

Ainsi, les PPA québécoises ont droit à des congés prévus explicitement à même la LNT, mais bénéficient également d’une protection contre les conséquences pouvant découler de cette demande ou prise de congé, notamment la suspension et le congédiement. Ce faisant, les PPA lésées qui respectent les trois conditions énoncées peuvent obtenir une réparation, pouvant aller de l’annulation du congédiement ou de la suspension (*Belisle c. 9350-6418 Québec inc*.; *Fraternité des policiers et policières de Mascouche c Mascouche (Ville); Nguyen et 7 862 563 Canada inc.*; *Valcourt c. Groupe Lessard inc.*) à une compensation pour la perte de salaire encourue (*Belisle c. 9350-6418 Québec inc*. ; *Fraternité des policiers et policières de Mascouche c Mascouche (Ville);* *Valcourt c. Groupe Lessard inc.*). La décision *Unifor Section Locale 184 c Silicium Québec Sec.*, rendue en août 2020 en tribunal d’arbitrage, témoigne d’ailleurs bien de l’importance de respecter toutes les conditions énoncées. Dans ce litige, le Tribunal a conclu que le travailleur n’avait pas pris les mesures nécessaires pour limiter la durée de son absence. En acceptant d’effectuer des heures supplémentaires la veille d’un rendez-vous médical pour son fils, il s’est placé dans une situation où la fatigue l’a empêché de reprendre le travail comme prévu après avoir accompagné son fils à son rendez-vous. Le Tribunal statue qu’en agissant de la sorte, le travailleur a manqué de considération envers sa direction en acceptant d’effectuer des heures supplémentaires, puisqu’il savait que ce choix risquait fortement de compromettre sa présence au travail le lendemain. Ce manquement à la troisième condition a conduit à une acceptation partielle de la demande du travailleur, malgré le fait qu’il ait respecté les deux autres conditions énoncées. Par conséquent, la suspension initiale de 21 jours a été réduite à une suspension de cinq jours ouvrables.

Dans une autre décision identifiée (*Desbiens c. 9307-3096 Québec inc.*), le tribunal administratif du travail a rejeté la demande d’une travailleuse, celle-ci ayant omis d’aviser sa direction de son absence, conformément à la deuxième condition énoncée. Par ailleurs, au-delà des critères présentés, les PPA doivent parfois se conformer à certaines exigences organisationnelles additionnelles. Une organisation peut ainsi être en droit de sanctionner une travailleuse ou un travailleur qui ne fournit pas les pièces justificatives pour motiver son absence en raison d’un soutien offert à un proche (*S.T.T. du C.S.S.S. de Laval (CSN) c. C.S.S.S. de Laval*).

## *4.2 Protections offertes ailleurs au
				Canada*

Dans les autres provinces et territoires canadiens, ce sont les lois sur les droits de la personne respectives à chaque province ou territoire qui s’appliquent en matière de protection des travailleuses et travailleurs proches aidants. Ce faisant, les PPA qui souhaitent faire valoir leurs droits dans un litige doivent démontrer qu’elles ont subi un traitement distinct en emploi en raison de leurs obligations de proche aidance. Une fois ce fardeau de preuve établi, il revient alors aux gestionnaires de démontrer ne pas avoir été en mesure d’offrir un accommodement raisonnable à la travailleuse ou au travailleur concerné (Bosset, 2007). Alors que la LNT constitue au Québec la référence pour définir les conditions que les PPA doivent remplir afin de faire valoir leurs droits, ailleurs au Canada, c’est l’arrêt *Johnstone* (*Canada (Procureur général) c. Johnstone, 2014 CAF 110)* qui établit le fondement juridique pour reconnaître la discrimination en vertu du statut familial.

L’arrêt *Johnstone* énonce ainsi quatre critères à respecter pour que la discrimination soit reconnue : (i) la travailleuse ou le travailleur a la responsabilité légale de l’enfant à charge, (ii) la garde ou la supervision de l’enfant émane d’une obligation légale et non d’un choix personnel, (iii) la travailleuse ou le travailleur démontre avoir déployé des efforts raisonnables pour trouver des solutions alternatives accessibles pour concilier la garde de son enfant et ses obligations professionnelles (iv) une mesure organisationnelle entre en conflit de façon concrète avec les obligations parentales de la travailleuse ou du travailleur. Bien que l’arrêt *Johnstone*parle explicitement d’obligations parentales, depuis la décision *Devaney v. ZRV Holdings Limited*, rendue par le tribunal des droits de la personne de l’Ontario en août 2012, ces protections peuvent être élargies aux PPA qui ne soutiennent pas un enfant. On ne parle alors pas d’obligation légale, puisque cela ne s’applique pas toujours lorsque la PPA n’est pas le parent de la personne aidée, mais plutôt de soutien requis par l’état ou la condition de la personne aidée.

Dans ce contexte, quatre des décisions identifiées ont été rendues en faveur des PPA canadiennes à l’extérieur du Québec (*A.B. v Yellowknife (City)*; *Devaney v. ZRV Holdings Limited*; *Simpson v. Pranajen Group Ltd. o/a Nimigon Retirement Home*; *S.M. v St. John’s (City)*). Deux de ces décisions rapportent une situation dans laquelle l’horaire de travail de la PPA entre en conflit avec ses obligations de proche aidance (*Simpson v. Pranajen Group Ltd. o/a Nimigon Retirement Home*; *S.M. v St. John’s (City)*). Dans le premier cas, l’indisponibilité de la travailleuse mène à son congédiement, tandis que dans le second, le travailleur a recours à sa banque de congés personnels pour mieux concilier proche aidance et emploi. Dans une autre décision (*A.B. v Yellowknife (City)*), une travailleuse demande un congé estival pour soutenir son enfant qui a des besoins particuliers. En raison de ses besoins particuliers, ce dernier ne peut avoir accès aux services de garde offerts par la municipalité ni aux services scolaires habituels, l’école étant fermée durant la saison estivale. Malgré une recherche d’accommodement, les solutions qui sont présentées à la travailleuse lui sont insatisfaisantes, menant ultimement à sa démission. Dans la décision *Devaney v. ZRV Holdings Limited,*un travailleur souhaite recourir au télétravail pour soutenir sa mère en perte d’autonomie, avec qui il habite. Sa demande est rejetée et, par la suite, en raison de son manque d’assiduité au bureau, le travailleur est congédié. Dans les quatre cas, en ayant respecté les conditions énoncées par l’arrêt *Johnstone,* les travailleuses et travailleurs ont eu gain de cause.

Par ailleurs, la jurisprudence analysée montre qu’une travailleuse ou un travailleur qui n’est pas en mesure de démontrer que sa présence est réellement requise auprès de son proche en raison de sa condition ou son état de santé ne peut obtenir gain de cause devant le Tribunal (*Canadian Union of Public Employees, Local 1750 v Ontario (Workplace Safety and Insurance Board); International Union of Elevator Constructors, Local 125 v Otis Canada; Misetich v. Value Village Stores Inc)*. Il revient également à la travailleuse ou au travailleur de prouver le lien entre la situation de proche aidance et le préjudice subi. À défaut, sa plainte risque d’être rejetée, et ce même si un prejudice a été effectivement subi (*Bian v. University of Western Ontario* et *Board of Health for the Peterborough County-city Health Unit v Canadian Union of Public Employees, Local 4170*).

C’est donc dire qu’être une PPA ne garantit pas une protection contre un congédiement ou une suspension, à moins que ces mesures ne découlent directement de la situation de proche aidance. Ainsi, la proche aidance ne peut servir de justificatif pour modifier des conditions d’emploi, sauf lorsque celles-ci interfèrent avec les obligations liées à la proche aidance. Par ailleurs, une fois la discrimination reconnue par l’instance décisionnelle, il revient à l’organisation de démontrer que l’accommodement demandé représente une contrainte excessive. Néanmoins, dans les quatre cas identifiés, aucune organisation n’a été en mesure de satisfaire à ce fardeau de preuve, donc de justifier la raison pour laquelle elle n’a pas réussi à offrir (ou n’a tout simplement pas offert) des mesures d’accommodement permettant aux travailleuses et aux travailleurs de mieux concilier leurs responsabilités d’emploi et celles de prodiguer des soins à un proche.
# 5. Discussion - Efficience des législations

Peu importe la province ou le territoire canadien, il semble que toute PPA qui est en mesure de démontrer qu’elle respecte les critères énoncés (tant dans la LNT au Québec que dans l’arrêt *Johnstone*ailleurs au Canada) peut assez facilement faire valoir ses droits. Encore faut-il toutefois qu’elle dispose des ressources nécessaires (en temps et en argent) pour entreprendre des démarches légales. Ainsi, les différentes lois en matière de proche aidance au Canada semblent s’appliquer tel que prévu.

Une nuance s’applique toutefois pour les travailleuses et travailleurs syndiqués. Dans leur cas, toute contestation doit d’abord être portée par l’entremise du syndicat qui les représentera en cas de litige, plutôt qu’à la Commission ou au Tribunal des droits de la personne (dans les provinces et territoires autres qu’au Québec) ou au tribunal administratif du travail (au Québec). Les droits demeurent les mêmes selon la province où demeure et travaille la PPA. Cependant, l’adhésion à un syndicat peut offrir certains avantages supplémentaires en comparaison aux travailleuses et travailleurs qui n’adhèrent pas à un syndicat, puisqu’une entreprise peut choisir, par la voie de la convention collective, d’élargir les protections prévues par la loi. Dans ce cas, les protections peuvent se trouver bonifiées par rapport au plancher légal, c’est-à-dire par rapport au minimum déterminé par la loi. À titre d’exemple, certains milieux d’emploi choisissent de bonifier les congés personnels et familiaux (*Syndicat des pompiers et pompières du Québec – section locale de Saint-Jérôme c Saint-Jérôme (Ville)* et *Syndicat des travailleurs de Les Produits Gilbert c Produits Gilbert Inc.*). Ce type de congés peut être avantageux pour les PPA, puisqu’il peut leur éviter d’avoir recours à des congés sans solde une fois les jours de congé prévus par la loi écoulés.

Néanmoins, il va sans dire que les protections offertes au Québec demeurent plus restreintes que celles disponibles ailleurs au Canada. Alors que les PPA canadiennes expriment un besoin marqué de flexibilité en emploi, les lois sur les droits de la personne (applicables dans l’ensemble des provinces et territoires au Canada, à l’exception du Québec) semblent répondre plus efficacement à ce besoin, que le cadre législatif québécois.

Ainsi, une PPA canadienne à l’extérieur du Québec peut bénéficier de congés, se voir accorder la possibilité de faire du télétravail ou un horaire de travail modifié, à partir du moment où elle répond aux critères établis par l’arrêt *Johnstone*. La seule limite à ces protections réside dans la notion de contrainte excessive, soit lorsqu’une mesure de conciliation compromet la sécurité, nuit à l’exploitation de l’entreprise, engendre des frais excessifs, porte atteinte aux droits d’un tiers, ou lorsque aucune mesure raisonnable n’est envisageable (Bosset, 2007). Ce fardeau semble toutefois difficile à rencontrer par l’organisation, notamment car aucune des décisions identifiées dans le cadre de cette recherche ne rapporte une situation dans laquelle cette dernière a su faire valoir sa position avec succès.

En revanche, les protections offertes aux PPA en emploi au Québec se limitent aux congés prévus par la LNT, ainsi qu’aux conséquences qui peuvent en découler (par exemple un congédiement ou une suspension). Alors que les PPA canadiennes expriment un besoin accru de flexibilité, les lois au Québec n’encadrent pas l’accommodement des PPA en matière de changement d’horaire ou de modification des conditions de travail.

Deux décisions analysées illustrent bien les limites des protections offertes au Québec. Dans l’affaire *Esther c. Olymel*, un travailleur est congédié pour s’être absenté 13 jours au cours d’une même année pour soutenir sa conjointe. Le Tribunal rappelle que l’article 79.7 de la LNT ne prévoit que 10 jours de congés annuels et conclut que la protection offerte ne peut s’étendre au-delà de cette durée. Notons que dans ce cas précis, la condition de la conjointe du travailleur ne lui permettait pas d’avoir accès aux congés de compassion prévus aux articles 79.8 et suivants de la LNT. La plainte du travailleur est donc rejetée et le congédiement maintenu.

La décision *Beauchesne c. Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal* vient illustrer davantage l’écart existant entre les protections offertes aux PPA au Québec et celles offertes ailleurs au Canada. Dans ce litige, la travailleuse, mère d’un enfant atteint de la fibrose kystique, alléguait avoir subi de la discrimination fondée sur trois motifs interdits par la Charte québécoise, soit le handicap de son fils, le moyen pour pallier un handicap, ainsi que l’état civil. Le Tribunal rejette toutefois chacun de ces arguments. D’une part, la travailleuse elle-même n’est pas en situation de handicap et n’utilise pas de moyen pour pallier un handicap. D’autre part, les lois sur les droits de la personne au Québec ne lui permettent pas d’invoquer le handicap de son enfant, ni d’être considérée comme un moyen pour pallier un handicap. Enfin, le Tribunal souligne que l’état civil n’est pas applicable à cette situation. Finalement, le Tribunal précise qu’au Québec, aucune protection équivalente à celle prévue ailleurs au pays en vertu du statut familial n’existe. Dans ce contexte, le Tribunal n’a d’autre choix que de rejeter la plainte de la travailleuse.

L’analyse des décisions identifiées ne permet pas de noter de différence de traitement selon le genre des PPA (hommes ou femmes), et ce, peu importe la province ou le territoire. Les lois et chartes provinciales et fédérales applicables en matière de droit de la personne au Canada interdisent par ailleurs toute discrimination fondée sur le sexe ou le genre. Il convient toutefois de rappeler qu’au Québec, les mesures de conciliation entre la proche aidance et l’emploi ne découlent pas d’une obligation légale, mais plutôt du choix discrétionnaire. Les inégalités de traitement documentées par Gagnon et al. (2018) ne sont donc pas documentées dans la jurisprudence analysée, puisqu’il s’agit d’ententes gré à gré entre les parties, plutôt qu’une décision rendue par un tribunal. Par le fait même, la jurisprudence analysée ne permet pas d’identifier de nuance selon le lien de filiation entre la PPA et la personne aidée.

Néanmoins, certaines provinces ne protègent explicitement que les personnes proches aidantes familiales, c’est-à-dire celles qui ont un lien de filiation de sang, par alliance ou par adoption (Alberta Human Right’s Commission, 2017; New Brunswick Human Rights Commission, 2017; Northwest Territories Human Rights Commission, 2023; Nova Scotia Human Rights Commission, 2023; Ontario Human Rights Commission, 2023; R. Smith, 2022; University of Saskatchewan, 2023). Ce faisant, plusieurs PPA ne bénéficient pas de protection explicite en vertu de la loi, même si une interprétation élargie pourrait être retenue par un tribunal ou une instance décisionnelle (*Devaney v. ZRV Holdings Limited*). On peut alors penser que certaines PPA lésées renonceraient à entreprendre un recours légal contre leurs gestionnaires, étant donné que le lien de filiation entre elles et la personne aidée n’est pas explicitement protégé par les lois sur les droits de la personne de leur province ou territoire. De plus, la décision initiale d’entreprendre un recours légal repose d’abord sur la capacité de la PPA à s’auto-reconnaître dans ce statut.

Au Québec, un peu plus du tiers des PPA (35 %) ne se reconnaissent pas comme telles (L’Appui pour les proches aidants, 2022a), et ce, pour diverses raisons. C’est le cas notamment des conjointes (Hughes et al., 2013; Van Pevenage et al., 2020) ou des parents d’enfants à besoins particuliers (Van Pevenage et Reiss, 2020), qui se définissent avant tout comme conjointe ou comme parent, plutôt que comme PPA. C’est également le cas des personnes qui offrent du soutien à un proche qui n’est pas un aîné et tendent à moins se reconnaître comme PPA étant donné que, socialement, la proche aidance est grandement associée au vieillissement et au maintien à domicile qui en découle (Kutner, 2001). Les PPA qui consacrent un faible nombre d’heures par semaine à ces responsabilités sont également plus enclines à ne pas se reconnaître dans ce rôle (Conseil du statut de la femme, 2018). Finalement, les PPA qui soutiennent un proche qui n’est pas un membre de leur famille sont aussi moins enclines à s’identifier comme étant une PPA (Brotman et Ferrer, 2015; Gabrielson et al., 2014; Hawthorne et al., 2020; Martin-Storey et al., 2022; Wardecker et Matsick, 2020). Pour revendiquer un droit, il faut d’abord reconnaître que ce droit s’applique à sa propre situation. Ainsi, les PPA qui ne se reconnaissent pas comme telles sont moins susceptibles d’entreprendre une démarche légale lorsqu’elles estiment subir un préjudice ou une discrimination liée à leur statut de PPA. Dans ces cas, aucun recours n’étant entrepris, il n’existe pas de décision judiciaire sur laquelle fonder une analyse.

Alors que la collecte des données met en lumière les inégalités entre les protections offertes aux PPA selon la province ou le territoire, on constate également que celles offertes au Québec, en plus d’être davantage restreintes, ne sont pas en adéquation avec les besoins rapportés par les PPA.

Au Québec, les protections prévues ne favorisent pas la flexibilité et ne permettent pas de répondre adéquatement aux besoins d’une PPA souhaitant changer son horaire ou ses conditions de travail, comme c’est le cas ailleurs au Canada. De plus, comme elles prévoient l’obligation d’aviser les instances responsables le plus rapidement possible, ces protections s’appliquent difficilement dans le contexte changeant et imprévisible de la proche aidance. C’est le cas, par exemple, des personnes qui doivent s’absenter du travail en raison d’un accident survenu à un proche ou encore d’une dégradation de son état de santé nécessitant un soutien accru ou une hospitalisation d’urgence.

Néanmoins, le fait que les protections offertes aux PPA soient plus limitées au Québec ne signifie pas nécessairement que celles-ci se retrouvent plus fortement exclues du marché du travail que les PPA des autres provinces et territoires. Tel que mentionné précédemment, certaines organisations font le choix de proposer des ajustements et une flexibilité aux travailleuses et travailleurs, même lorsque cela ne s’inscrit pas dans une obligation légale (Bosset, 2009). Dans ce contexte, la gestion de la diversité apparaît comme une avenue prometteuse pour favoriser la conciliation entre la proche aidance et l’emploi, et ce même lorsque aucune disposition législative ne vient encadrer de telles pratiques.
# 6. Conclusion – Mise en valeur de la gestion de la diversité

D’un point de vue légal, les différentes lois encadrant la conciliation entre la proche aidance et l’emploi au Canada s’avèrent efficaces, dans la mesure où une PPA peut se prévaloir des droits prévus à condition de répondre aux critères énoncés. D’un point de vue social, on peut néanmoins se questionner sur la pertinence et l’efficience des lois au regard des différents besoins des PPA en emploi. L’analyse de la jurisprudence met par ailleurs en lumière cette inadéquation, en particulier pour les PPA au Québec, pour qui les protections légales se limitent essentiellement aux congés prévus par la LNT.

Dans ce contexte, toute organisation québécoise faisant le choix de modifier les conditions d’emploi d’une PPA afin de lui offrir davantage de souplesse ne le fait pas dans le cadre de l’application du principe d’accommodement raisonnable, comme c’est le cas ailleurs au Canada. Rappelons que l’accommodement raisonnable constitue une obligation légale qui découle de la protection contre la discrimination et qui contraint une organisation à adapter les conditions d’emploi d’une travailleuse ou d’un travailleur afin de lui permettre une meilleure harmonisation entre ses responsabilités professionnelles et de soins. Bien que les mesures de flexibilité offertes par les organisations québécoises puissent s’apparenter à un accommodement raisonnable, elles s’en distinguent car elles ne reposent pas sur une obligation légale, mais plutôt sur une démarche volontaire inscrite dans une stratégie organisationnelle. Ce genre de stratégies relèvent de la gestion de la diversité et peuvent favoriser le maintien en emploi des PPA.

Dans les décisions identifiées, les PPA revendiquent notamment un besoin de congé temporaire (*A.B. v Yellowknife (City)*), un changement d’horaire (*Simpson v. Pranajen Group Ltd. o/a Nimigon Retirement Home; S.M. v St. John’s (City)*), ou la nécessité de travailler de la maison (*Devaney v. ZRV Holdings Limited*). Ainsi, une organisation peut choisir d’offrir une flexibilité d’horaire (Sethi et al., 2017), ce qui facilite la gestion de situations urgentes ou imprévues. La réduction des heures de travail, tout comme l’adoption de la semaine de travail comprimée, représente également des avenues intéressantes pour les équipes de direction qui adoptent un rôle actif face aux enjeux de conciliation de leur personnel (Dardas et al., 2021). Outre les changements d’horaire, un changement des conditions de travail, en permettant par exemple le télétravail, peut faciliter la conciliation entre la proche aidance et l’emploi (Ramesh et al., 2017; Sethi et al., 2017). Dans certaines situations, les organisations offrent également des congés – rémunérés ou non – pour faciliter cette conciliation (Wang et al., 2018). Elles peuvent également offrir un accès à des services professionnels pour les PPA, par exemple du *counseling*, par le biais de programmes d’aide aux employés (Ramesh et al., 2017; Sethi et al., 2017).

En plus de favoriser l’égalité des chances au sein d’une main-d’oeuvre hétérogène (Cornet et El Abboubi, 2012), ces stratégies peuvent également renforcer l’attraction et la fidélisation de talents qualifiés (Ramesh et al., 2017; Sadavoy et al., 2020; Sethi et al., 2017), un enjeu particulièrement important dans le contexte actuel de pénurie de personnel (Jalette, 2023). À plus long terme, ces stratégies peuvent contribuer à l’inclusion, ainsi qu’au maintien en emploi des travailleuses et travailleurs proches aidants.

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