# À l'université : les dessous d'un consensus apparent

Élise Lemercier

► To cite this version:

Élise Lemercier. À l'université : les dessous d'un consensus apparent. Travail, genre et sociétés, 2015, n° 34 (2), pp.175-180. 10.3917/tgs.034.0175. hal-02180973

HAL Id: hal-02180973

https://hal.science/hal-02180973v1

Submitted on 19 May 2025

HAL is a multi-disciplinary open access
archive for the deposit and dissemination of sci-
entific research documents, whether they are pub-
lished or not. The documents may come from
teaching and research institutions in France or
abroad, or from public or private research centers.

L'archive ouverte pluridisciplinaire HAL, est
destinée au dépôt et à la diffusion de documents
scientifiques de niveau recherche, publiés ou non,
émanant des établissements d'enseignement et de
recherche français ou étrangers, des laboratoires
publics ou privés.

<figure><img src="image_1.png" /></figure>

Distributed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License
# Élise Lemercier*
## À l'université : les dessous d'un consensus apparent

Treize ans après la première loi introduisant la parité dans les élections politiques, la loi du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et la recherche (ESR) élargit cette mesure aux instances où sont administrées les universités<fnref n="1" />. Le 28 janvier 2013, lors de son discours, Najat Vallaud-Belkacem, alors ministre des Droits des femmes, qualifiait le projet de loi ESR d'« historique et symbolique », participant d'une « révolution culturelle » en matière d'égalité entre femmes et hommes. Qu'en est-il de cette « révolution culturelle » à l'université ? Moins de deux ans après la promulgation de cette loi, il serait bien sûr prématuré d'en dresser un bilan. Il s'agira bien plus d'examiner les changements institutionnels introduits et leur réception dans le monde académique.

Une prise de conscience progressive des inégalités entre
femmes et hommes dans le monde académique

L'idée selon laquelle les universités françaises ne sont pas productrices d'inégalités de genre a longtemps prévalu, protégées en cela par leur fonctionnement institutionnel (recrutement par concours, procédures d'avancement de carrière, etc.). Depuis les années 1980², le secteur privé a été incité à comparer la situation salariale des femmes et des hommes mais il faudra attendre 2013 pour rendre la procédure obligatoire dans la fonction publique. Or, la faiblesse des données sexuées sur les personnels a contribué à la difficulté de reconnaissance des inégalités entre femmes et hommes à l'université.

C'est au cours des années 2000 que le contexte va se transformer par la mobilisation de catégories d'acteurs et d'actrices différentes pour documenter les inégalités de genre à l'université : rapports publics<fnref n="3" />, recherches académiques sur le plan fond de verre dans le privé [Laufer, 2004] et les inégalités de carrières dans l'enseignement supérieur et la recherche [Boukhobza, Delavault et Hermann, 2000 ; Marry, 2005], incitations de l'Union européenne à la création de missions égalité entre les femmes et les hommes dans les universités, création d'une mission parité en sciences et technologies au ministère de la Recherche, création d'une mission pour la place des femmes au CNRS, mobilisations d'actrices de l'exécutif de l'État, d'associations (en particulier l'Association Nationale des Études Féministes [ANEF, 2014], le collectif CLASHES<fnref n="4" /> et la Conférence Permanente des chargé-e-s de mission Égalité Diversité<fnref n="5" />) et de la Conférence des Présidents d'Université<fnref n="6" />.

<footnote n="8">⁸ Tous mes remerciements vont à la CPED – Conférence permanente Égalité Diversité – pour ses débats stimulants et formateurs et, en particulier, à Isabelle Kraus et Colette Guillopé dont les regards et les conseils furent précieux pour la rédaction de cet article.</footnote>

<footnote n="1">¹ <http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTeXte=JORFTEXT000027735009></footnote>

<footnote n="2">² Voir la loi Roudy de 1983 qui introduit les rapports de situations comparées pour les entreprises de plus de cinquante salariés ayant un contrat avec l'État.</footnote>

<footnote n="3">³ Voir Anicet Le Pors et Françoise Milewski [2001, 2003 et 2005] et, plus récemment, Françoise Guégot [2011].</footnote>

<footnote n="4">⁴ Le collectif CLASCHES œuvre contre le harcèlement sexuel dans l'enseignement supérieur :
<http://clasches.fr/></footnote>

<footnote n="5">⁵ La CPED regroupe actuellement les chargé-e-s de mission de cinquante-huit universités et huit grandes écoles. Voir
<http://www.unistra.fr/index.php?id=cped></footnote>

<footnote n="6">⁶ <http://www.cpu.fr/actu-alite/charte-egalite-femmes-hommes-dans-les-etablissements-de-lenseignement-superieur-et-la-recherche/></footnote>
Le constat est sans appel : les choix d'orientation sont en-
core fortement sexués et la ségrégation verticale reste élevée :
les femmes représentent 57,6 % des inscrit-e-s en licence et
master pour 48 % des inscrit-e-s en doctorat<fnref n="7" />. La ségrégation
horizontale et verticale est également forte parmi les person-
nels non enseignants, pourtant très féminisés. Quant aux en-
seignant-e-s, la part des femmes diminue nettement entre le
corps des maître-sse-s de conférences et celui des profes-
seur-e-s : de 43,5 % à 24,4 % en 2013⁸. Et en 2012, seulement
27 % des élu-e-s des conseils centraux des universités étaient
des femmes et il n'y avait que huit femmes présidentes parmi
les quatre-vingt universités françaises.

Ces statistiques éloquentes ont participé à légitimer une politique en faveur d'une meilleure représentation des femmes dans les instances et les postes à responsabilité des universités. Apparaîtront d'abord des incitations à une « représentation équilibrée entre les femmes et les hommes »<fnref n="9" /> puis les premiers objectifs chiffrés<fnref n="10" />. Les données prospectives ont joué un rôle notable dans la justification d'une réglementation plus contraignante : notamment, 2068 qui est la date estimée de la parité du corps des professeurs d'université<fnref n="11" />. Comme lors des débats dans le champ politique, la démonstration par le chiffre est au cœur du processus de légitimation de la parité [Fraisse, 2002], tant pour convaincre de l'existence des inégalités que pour fixer des objectifs précis.

Un apparent consensus autour de la parité

Associée à des décrets d'application, la loi du 22 juillet 2013 introduit ainsi la parité femmes/hommes dans la constitution des listes de candidats aux élections universitaires, la nomination de personnalités extérieures membres de ces conseils, les sections disciplinaires, les conseils académiques en formation restreinte au rang B<fnref n="12" />, mais aussi au niveau national, dans le Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche (CNESER), le conseil chargé d'administrer le Haut conseil de l'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur (HCERES) et dans le Conseil stratégique de la recherche placé auprès du Premier ministre. Comme le souligne le rapport du Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes<fnref n="13" />, cette loi marque une nouvelle étape de la reconnaissance juridique de la parité : le terme de « parité » y apparaît pour la première fois dans le cœur des dispositions, et non uniquement dans l'exposé de ses motifs.

Une ambiguïté persiste néanmoins quant à la mise en œuvre de ce principe : entre, d'un côté, la constitution de listes de candidats alternant chaque sexe (pour les élections aux conseils centraux) et, de l'autre, l'obligation d'une composition paritaire à 50 % de chaque sexe (pour les conseils académiques en formation restreinte au rang B, par exemple). La loi

<footnote n="7">⁷ Sources MESR, en 2011 :
<http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/Cha rte_egalite_femmes_homme s/90/6/Chiffres_parite_cou v_vdef_239906.pdf></footnote>

<footnote n="8">⁸ Sources : <http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid22708/bilans-et-statistiques.html></footnote>

<footnote n="9">⁹ Voir la loi Génisson de 2011 et le décret de 2009 sur le statut des enseignants-chercheurs.</footnote>

<footnote n="10">¹⁰ Voir la loi Sauvadet de 2012 et le décret sur le statut des enseignants-chercheurs de mars 2014. Ce derniers comprend toutefois la possibilité de dérogation pour certaines disciplines peu féminisées.</footnote>

<footnote n="11">¹¹ Estimation produite à partir du taux de croissance actuel du nombre de femmes professeures.</footnote>

<footnote n="12">¹² Elle statue sur les situations individuelles des maître-sse-s de conférences et assimilé-e-s. La formation restreinte pour les professeur-e-s n'est pas soumise à l'obligation paritaire.</footnote>

<footnote n="13">¹³ Voir l'avis n°2013-0514-PAR-002 du Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes, publié le 14 mai 2013 :
<http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/avis_hce-2013-0514-par-002_esr.pdf></footnote>
ESR constitue toutefois une avancée majeure en matière de promotion de l'égalité entre femmes et hommes. Elle renforce ainsi le principe de présence obligatoire et quantifiée des femmes dans les instances universitaires, en complément d'une réglementation récente sur les jurys aux concours de recrutement.

Par contraste avec le débat des années 1990, l'introduction de la parité à l'université semble susciter peu de réactions publiques. C'est tout particulièrement le cas des listes alternées de candidats de chaque sexe pour les élections aux conseils centraux. De nombreuses organisations syndicales les pratiquaient déjà pour les catégories de personnels les plus féminisées. Les rares oppositions viennent d'organisations étudiantes ayant essayé, en vain, d'introduire un amende-ment à la loi au nom des difficultés opérationnelles de consti-tution de telles listes.

L'instauration de quotas sexués, quant à elle, déclenche de plus nombreuses réactions dans le monde académique. La parité dans les conseils académiques restreints fait ainsi l'objet d'un recours de la Conférence des présidents d'université auprès du Conseil constitutionnel<fnref n="14" />. Si le principe de l'amélio-ration de la place des femmes à l'université est rarement remis en question publiquement, les quotas de femmes font débats dans les coulisses des instances universitaires, souvent sous forme de commentaires ironiques ou d'agacements. Les arguments opposés insistent sur l'insuffisance d'un « vivier de femmes », la complexification – parfois indiscutable – d'une double voire triple parité<fnref n="15" /> et les résistances s'intensi-fient pour les espaces de pouvoir les plus importants (conseils académiques restreints et comités de sélection pour les recru-tements de professeur-e-s). Comment expliquer alors cette ac-ceptation en demi-teinte de la parité à l'université ?

### Des résistances à l'introduction de quotas sexués à l'université

L'expérience de l'université de Strasbourg est éclairante à cet égard. En 2009, avant l'introduction d'obligation réglementaire, Isabelle Kraus, chargée de mission égalité/diversité, alertait le conseil d'administration sur le fait que la moitié des comités de sélection comportait 90 à 100 % d'hommes. Après l'interdiction des comités exclusivement masculins, décision fut prise d'atteindre l'objectif d'une représentation semblable à la proportion de femmes et d'hommes dans la section CNU concernée. Trois ans après, les femmes représentaient en mo-yenne 40 % des comités de sélection grâce à la définition d'objectifs chiffrés par le conseil d'administration et à un tra-vail rigoureux de production et de diffusion des statistiques sexuées. Pourtant, même dans cet établissement volontariste, des voix s'élèvent contre l'introduction de quotas sexués.

<footnote n="14">¹⁴<http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/root/bank_mm/decisions/2015465qpc/2015465qpc_saisinece.pdf>.</footnote>

<footnote n="15">¹⁵Dans les comités de sélection des rangs B, une triple parité est exigée : rang A/rang B; femmes/hommes et au moins autant de membres externes qu'internes à l'université.</footnote>
Pour le comprendre, il faut revenir sur les rhétoriques de légitimation de la parité à l'université. L'un des arguments les plus répandus est celui de la représentativité, comme l'illustre le choix de l'université de Strasbourg de définir comme objectif le pourcentage femmes/hommes de la section CNU. Cette logique argumentative trouve son origine dans le débat sur la parité en politique des années 1990. Pour contrer les arguments des tenants de l'universalisme républicain, se développent alors les discours présentant la parité comme un instrument de perfectionnement de la représentation démocratique : la société étant constituée pour moitié de femmes, ses représentants doivent être pour moitié des femmes. Cette stratégie argumentative conduit ainsi à euphémiser l'introduction de discrimination positive en faveur des femmes [Bereni et Lépinard, 2004] : c'est au nom de l'universalité de la différence des sexes que la parité ne signifierait pas l'introduction de quotas de femmes. Les femmes étant associées au renouvellement de la démocratie, elles doivent « performer leurs différences » : elles risquent ainsi de n'être reconnues que comme complémentaires, renforçant par là même la bicatégorisation sexuée [Sénac, 2012] et le rappel à l'ordre genré [Paoletti, 2007].

Cette « grammaire paritaire » s'est progressivement diffusée du champ politique vers le champ professionnel, notamment sous l'influence du féminisme d'État [Bereni et Revillard, 2007]. La loi ESR 2013 en est une parfaite illustration : la parité dans les instances universitaires est perçue comme un outil contribuant à réduire les inégalités de carrière. Pourtant, la parité n'est pas assimilable à l'égalité professionnelle [Gardey et Laufer, 2002]. Les mécanismes du « plafond de verre » produisent précisément une sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité. Imposer la parité pour les représentant-e-s de ces catégories implique donc nécessairement d'y surreprésenter les femmes. L'argument de la représentativité perd alors de son efficacité et la discrimination positive se dévoile. L'acceptation, en demeinte, de la parité à l'université s'éclaire alors. Produire l'égal accès des femmes et des hommes aux fonctions électives (ou aux nominations) est largement consensuel, à condition d'effectuer sa dimension préférentielle à l'égard des femmes, en particulier les quotas visant à accroître la proportion de femmes dans les postes à responsabilité.

En conclusion, la loi ESR 2013 introduit des changements institutionnels notables : des objectifs chiffrés et coercitifs au nom d'une présence obligatoire et quantifiée des femmes dans les lieux de pouvoirs. Mais ces nouvelles mesures relèvent-elles pour autant d'une « révolution culturelle » ? Il s'agit bien plus d'une continuité produite par la diffusion de la « grammaire paritaire » du champ politique vers celui de l'égalité professionnelle [Bereni et Revillard, 2007] : notamment
ses stratégies de légitimation et ses procédures de mise en œuvre. Le consensus autour de l'introduction de la parité à l'université n'est qu'apparent et au prix d'une euphémisation de sa dimension préférentielle.

De nombreux espaces de pouvoir, parmi les plus déterminants, ne sont pas concernés par ces mesures coercitives (conseil académique restreint en formation de rang A, postes exécutifs des universités, gouvernance des laboratoires et des programmes de recherche, etc.). À la lumière de cette hiérarchisation des espaces de pouvoir au sein des universités, on peut s'interroger sur les effets concrets que produiront ces mesures en matière d'égalité entre femmes et hommes. Des femmes professeures très minoritaires dans leur discipline en dénoncent déjà un effet pervers : l'accroissement de leurs tâches d'évaluation des dossiers scientifiques au détriment de leurs activités de publication. De même, à focaliser notre regard sur le pourcentage de femmes professeures, ne risque-t-on pas d'oublier les inégalités vécues par les autres catégories de personnel ? Pour que la parité ne reste pas inachevée, ces mesures ne devraient-elles pas alors être associées à des politiques d'égalité professionnelle<fnref n="16" />, en particulier concernant l'articulation des temps de vie ?

## Références bibliographiques

* ANEF, 2014, *Le genre dans l'enseignement supérieur et la recherche*, Paris, La Dispute.

* BERENI Laure et LEPINARD Éléonore, 2004, « "Les femmes ne sont pas une catégorie". Les stratégies de légitimation de la parité en France », *Revue française de science politique*, vol. 54, n° 1, pp. 71-98.

* BERENI Laure et REVILLARD Anne, 2007, « Des quotas à la parité : "féminisme d'État" et représentation politique (1974-2007) », *Genèses*, n° 67, pp. 5-23.

* BOUKHOBZA Noria, DELAVAULT Huguette et HERMANN Claudine, 2000, *Les enseignants-chercheurs à l'université : la place des femmes*, Paris, La Documentation française, coll. « Rapports officiels ».

* GARDEY Delphine et LAUFER Jacqueline, 2002, « Égalité, parité, discrimination : l'histoire continue », *Travail, genre et sociétés*, n° 7, pp. 39-40.

* GUEGOT Françoise, 2011, *L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique*, Paris, La Documentation française, coll. « Rapports officiels ».

* LAUFER Jacqueline, 2004, « Femmes et carrières : la question du plafond de verre », *Revue française de gestion*, n° 151, pp. 117-127.

* LE PORS Anicet et MILEWSKI Françoise, 2001, *Piloter l'égalité. Rapport du Comité de pilotage pour l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques*, Paris, La Documentation française, coll. « Rapports officiels ».

* LE PORS Anicet et MILEWSKI Françoise, 2003, *Promouvoir la logique paritaire. Rapport du Comité de pilotage pour l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques*, Paris, La Documentation française, coll. « Rapports officiels ».

* LE PORS Anicet et MILEWSKI Françoise, 2005, *Vouloir l'égalité. Rapport du Comité de pilotage pour l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques*, Paris, La Documentation française, coll. « Rapports officiels ».

<footnote n="16">¹⁶ Voir notamment la contribution de la CPED au livre blanc de l'ANEF : <http://www.unistra.fr/fil eadmin/upload/unistra/u niversite/fonctionnement/ mission_egalites_diversite/ CPED/article_ANEF_final_dis tribution.pdf></footnote>
supérieurs des fonctions publiques, Paris, La Documentation française, coll. « Rapports officiels ».

MARRY Catherine, 2005, « Enquête sur les promotions CR-DR dans une section des sciences de la vie du CNRS », Rapport de recherche pour la Direction générale du CNRS et la Mission pour la place des femmes au CNRS.

PAOLETTI Marion, 2007, « La parité dés-enchantée. », *Travail, genre et sociétés*, n° 18, pp. 153-156.

SENAC Réjane, 2012, « Partage du pouvoir : du sexisme constituant à la parité inachevée », in DAUPHIN Sandrine et SENAC Réjane (dir.), *Femmes-hommes : penser l'égalité*, Paris, Études de La Documentation française, pp. 121-133.