dustrielle sans références précises à un système technique et à ses pratiques. Mais sur un autre plan, faire de l'histoire des entreprises notamment familiales, c'est se heurter à un autre type de difficultés.

En effet, retracer l'histoire d'un entreprise c'est dégager une politique entrepreneuriale, des stratégies techniques, commerciales, sociales... Or les processus de décisions, les décisions elles-mêmes, les arbitrages ne laissent pas forcément des preuves tangibles dans les archives. Selon les statuts de l'entreprise, certains types de dossiers sont plus ou moins fournis, voire carrément inexistants. En effet, les sociétés en nom collectif, en commandite simple ou par actions conviennent parfaitement aux entrepreneurs du XIXe siècle, en préservant au mieux le secret des affaires. Dans le cadre de la grande entreprise, sous statut de société anonyme, les modalités de gestion, les procédures de mise en œuvre, les prises de décision obéissent à des protocoles de fonctionnement parfaitement identifiés. De plus, au XXe siècle, l'application de la pensée de Fayol contribue à structurer un peu plus les formes d'organisation et le travail administratif, alors créateurs de nombreux dossiers106. L'exemple des archives Alsthom reste symptomatique du fait, reflétant un mode de relations hiérarchisé et foisonnant de rapports périodiques, de notes de service, d'études diverses, de comptes-rendus de réunions, de mémoires, d'enquêtes... dont le rôle est de contribuer à l'élaboration et à la construction d'une politique industrielle. Des commissions de travail sont régulièrement mises sur pied. Elles transmettent leurs réflexions à aux secrétariats des comités de direction ou d'entreprise, qui préparent les dossiers pour discussions, aux différents conseils ou aux assemblées, cet ensemble constituant un tiers du fonds.

Il n'en va pas du tout de même des pratiques au sein d'une entreprise familiale car les dirigeants restent le plus longtemps à l'écart de l'obligation de publier inhérente à la société anonyme. De plus, grâce à leur présence quotidienne dans les murs de l'entreprise, ils côtoient quotidiennement l'ensemble des employés ; les occasions et les situations d'échanges sont donc permanentes. Les archives de direction telles que les entend Bertrand Gille dans sa proposition de classement sont alors réduites à la portion congrue. Elles sont pratiquement indissociables des archives de la famille. La définition d'un objectif industriel se construit autant à l'intérieur de l'espace usinier, qu'au domicile personnel des associés. Les relations de travail s'identifient complètement aux relations familiales107 et dans de

<footnote n="106">106 Henri Fayol, *Entreprises et Histoire*, n° 35, décembre 2003.</footnote>

<footnote n="107">107 Daniel Henri; « Peugeot, une histoire de famille », *L'Histoire*, n° 98, 1987, p. 19-29.</footnote>
telles conditions, l'élaboration d'une décision, ses discussions préalables laissent peu de traces. Le cercle des commandités s'inscrit le plus souvent dans un espace géographique qui ne dépasse pas le cadre communal, et quand cela arrive, quelques kilomètres seulement séparent les résidences privées. N'y a-t-il pas, à la fin du XIXe siècle, douze châteaux patronaux à Beaucourt, autant de lieux propices à de rencontres fortuites ou préparées pour arrêter une ligne de conduite ? D'ailleurs, seule la correspondance suivie entre 1867 et 1882 de Dietz-Monnin, directeur de la maison de vente de Paris et résidant de fait dans la capitale, nous a permis de comprendre à la fois les raisons de la perte de compétitivité des produits manufacturiers éclairant le déclin précoce de certaines branches productives, et de saisir toute la teneur des dissensions au sein du clan familial.

Le fief de Morvillars, quant à lui, avait vu la construction de sept de ces demeures cossues, où le rez-de-chaussée était immanquablement dévolu aux salles de réception. Aujourd'hui, encore les descendants de Juvénal Viellard, impliqués dans les affaires de Viellard-Migeon et Cie occupent trois d'entre elles et bien des décisions internes sont mûries dans l'intimité du cercle familial. Ce n'est que l'éloignement permanent ou temporaire à l'occasion de voyages d'études ou d'affaires, et en absence de techniques de communication moderne, qui suscite le recours à l'écrit. Michel Cotte, pour sa part, a remarquablement analysé la correspondance interne des frères Seguin, qui se traduit par des échanges épistolaires quasiment journaliers, campant le rôle de chacun au sein de la société familiale, préhendant leur réseau de sociabilité, établissant un état des techniques par les choix industriels retenus<fnref n="108" />. Mais, ce type de correspondance suivie reste marginal, envié des historiens.

De plus, en période d'essor et de prospérité des affaires, ce microcosme n'éprouve pas le besoin de recourir à l'acte écrit. Les documents émanant des conseils de gérance ou de l'assemblée générale des actionnaires, lorsqu'ils ont été conservés sont avares de détails, se cantonnant à des résumés frustrants ou à des formules laconiques. Ces quelques recueils de décisions occultent complètement les mécanismes internes de décisions, opacifient la teneur des négociations préalables, tiennent les lieux de pouvoir dans l'ombre. Dans ces conditions, il est très difficile d'appréhender

<footnote n="108">108 Michel Cotte, *Le fonds d'archives Seguin. Aux origines de la révolution industrielle en France (1790-1860)*, Privas, Archives départementales de l'Ardèche, 1997, p. 9-15. Citons également la correspondance des frères Waddington exploitée par Geneviève Dufresne, *Les Waddington : sept générations de cotonniers (1792-1961)*, thèse EHESS, 1990.</footnote>
les différentes personnalités qui animent ces cercles de décision, de cerner leur degré d'influence ou leur champ de compétences. L'activité d'une entreprise ne peut pas être suivie à la simple lecture de ces documents.

« Comme historien, puis comme secrétaire général d'un holding, nous avons constaté que ces documents... se rétrécissent avec le temps pour ne devenir que des recueils de décisions, et que ceux que nous avons rédigés, comme secrétaire du conseil de la Société des Garde-Temps ne rendent plus compte de la vie de la firme »<fnref n="109" />.

En fait, ce sont les périodes de tensions, de difficultés, de crises ou tout simplement du renouvellement du pacte social, qui sont les plus fertiles en papiers d'archives. Souvent, la documentation s'épaissit avec la rédaction des traités de société, les modifications de statuts, leur prorogation ou tout autre forme d'écrits à caractère juridique. Ces périodes préparatoires suscitan d'immanquables tractations, soit du fait de l'élargissement du cercle des dirigeants, soit de la résultante d'une politique malthusienne suscitant des arbitrages souvent très délicats entre plusieurs personnes présentées à la cooptation. Ces liens rigides qui unissent l'ensemble des associés restent des engagements sur l'avenir qui rejaillissent sur les membres de la génération suivante. Les projets paraphés de la main même des protagonistes, les remarques, les modifications sont des éléments révélateurs des motivations, des objectifs, de l'état d'esprit qui anime chaque dirigeant, gérant ou actionnaire.

Mais les sources abondent davantage, surtout en cas de difficultés inhérentes à une activité, ou en cas d'exercices déficitaires. Les dossiers d'ordre technique, commercial, financier... se multiplient à la demande des dirigeants. Les rapports produits fourmillent alors de données qui prennent en compte les évolutions internes, les tendances, les paramètres concurrentiels... Les analyses procèdent alors à des vues d'ensemble, à des comparaisons, à des présentations de tendances souvent en appui sur des annexes statistiques qui éclairent alors le mécanisme de la décision. Très rares sont les cas où des rapports périodiques sur la production ou la situation du personnel sont régulièrement rédigés, permettant aux dirigeants de mieux surveiller la marche de l'entreprise. Cette spécificité relevant davantage des pratiques de la grande entreprise notamment confrontée aux contraintes de la rationalisation. Yves Cohen a su ainsi exploiter les rapports techniques initiés par Ernest Mattern à partir de 1918,

<footnote n="109">109 François Jequier, « Les archives d'entreprise : ce que l'historien désire obtenir », *Bulletin de l'Association des archivistes suisses*, n° 28, mai 1977, p.23.</footnote>
parfaitement conservés dans le fonds documentaire historique du musée
de l'Aventure Peugeot<fnref n="110" />.

Depuis quelques années, les historiens ont prouvé qu’en élargissant
leur terrain d’enquête à d’autres sources que l’archive écrite, ils pouvaient
obtenir d’excellents résultats. Le recueil de la parole des acteurs reste no-
tamment une autre source d’informations pour l’histoire des entreprises,
complétant les lacunes des dossiers et la sécheresse des comptes-rendus.
Sur le plan méthodologique l’Institut d’Histoire de Temps Présent a consa-
cré toute une réflexion à cette question<fnref n="111" />. Si l’oralité constitue aujourd’hui
un matériau à part entière pour l’histoire, il faut cependant constituer tout
un appareil critique face aux témoignages et à leur mode de construction<fnref n="112" />.
Dans le cadre de nos recherches, nous avons eu recours à l’enquête orale
de manière très limitée, nous cantonnant à la posture la plus courante face
à la source orale : celle où la personne interrogée « obéit à deux fonctions
dans le processus de la construction de la connaissance, soit une fonc-
tion d’information factuelle (identifier des « faits »); soit une fonction de
compréhension »<fnref n="113" />. En fait, il s’agissait plutôt de valider ou d’étayer des
hypothèses de travail à partir de l’archive écrite. Si dans nos entretiens, les
descendants Japy attendaient davantage de la connaissance de leur passé
qu’ils n’étaient capables de fournir des éclairages sur une identité manu-
facturière à peine connue, en revanche les membres de la famille Viellard
exprimaient une vision active de leurs affaires et permettaient de reconsti-
tuer tout un entrelacs relationnel, fort utile pour saisir les arbitrages de la
seconde moitié du XXe siècle.

<footnote n="110">110 Yves Cohen, *Organiser à l'aube du taylorisme. La pratique d'Ernest Mattern chez Peugeot, 1906-1919*, Presses universitaires franc-comtoises, 2001.</footnote>

<footnote n="111">111 *Questions à l'histoire orale. Table ronde du 20 juin 1986*. Les Cahiers de l'IHTP, n° 4, juin 1987.</footnote>

<footnote n="112">112 Alain Beltran, « Le témoignage historique : une source démystifiée », dans Samy Cohen (dir.), *L'art d'inter-viewer les dirigeants*, Paris, PUF, 1999, p. 247-258.</footnote>

<footnote n="113">113 Florence Descamps, *Des témoignages oraux aux archives orales*, séminaire EHESS, 12 mai 2002, dactylo., p. 2;
voir également Florence Descamps, *L'historien, l'archiviste et le magnétophone*, Paris, Comité pour l'histoire
économique et financière Éditions, 2001.</footnote>
ÉVIDENCES EN GUISE DE CONCLUSION

Dans l'idéal, la recherche historique ne se conçoit qu'en appui sur des
sources archivistiques de première main. Le matériau essentiel reste l'ar-
chive et pour notre part, la première satisfaction de l'historien est d'arri-
ver à convaincre, à faire ouvrir de nouveaux fonds d'entreprises (en ce
qui nous concerne) et à parvenir sinon à leur versement dans les dépôts
publics, du moins à leur préservation. Pour autant, il ne paraît pas souhai-
table en exploitant ces sources, de s'enfermer dans des analyses par trop
introverties. Un travail de type monographique ou une étude de cas, doit
obligatoirement s'insérer dans un contexte élargi, qu'il soit sectoriel, terri-
torial ou économique, afin de donner prise à des démarches comparatives.
Enfin, il n'est plus possible d'imaginer l'histoire industrielle de manière
désincarnée, réduite à de seules considérations techniques au sens large
du terme, ou encore compressées dans des approches statistiques. L'action
de l'homme, dans ses initiatives, dans ses pratiques, dans ses contradic-
tions et ses conflits, doit être placée au cœur de tout choix technologique,
de toute stratégie entrepreneuriale, de toute évolution sociale ou écono-
mique.

Pierre Lamard, *Itinéraire en terres d'industrie*, extrait mémoire de synthèse présenté en vue de la soutenance de l'Habilitation à diriger des recherches, sous la direction de Patrick Fridenson, EHESS, décembre 2004, 136 p.
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La politique nazie à l'égard des ouvriers français
de juin 1940 à juin 1942
Une relecture à partir des archives allemandes

Robert Belot

Professeur, UTBM-RECITS

Olivier Schmitt

Doctorant, UTBM-RECITS

Résumé

L'Allemagne, au cours de la Seconde Guerre mondiale, a tenté d'exploiter toutes les ressources d'une Europe continentale se trouvant sous sa domina-tion. La main-d'œuvre a été considérée comme une de ces « ressources ».

La politique franco-allemande est largement tributaire des exigences allemandes dans ce domaine.

De nombreuses études sur l'exploitation de la main-d'œuvre prennent en considération la situation exceptionnelle créée à partir de la mi-1942 avec la « Relève » (juin 1942), puis avec le Service du Travail Obligatoire (février 1943). Par contre, rares sont les travaux qui évoquent la période qui précède. C'est ce que nous nous proposons de traiter ici à partir de sources nouvelles explorées dans les archives allemandes. Quelle est la politique du Reich vis-à-vis de la main d'œuvre française? Comment réa-git le gouvernement de Vichy? Comment se comportent les Français con-cernés par ces échanges d'un nouveau style? Peut-on définir les secteurs où les Français sont particulièrement sollicités et tenter une évaluation?

Mots-clés

Industrie, Main-d'œuvre, Armement, Volontariat, Recrutement.
<figure><img src="image_78.png" /></figure>
La politique nazie à l'égard des ouvriers français
de juin 1940 à juin 1942
Une relecture à partir des archives allemandes

Robert Belot et Olivier Schmitt

PROBLÉMATIQUE ET SOURCES

L'Allemagne, au cours de la Seconde Guerre mondiale, a tenté d'exploiter toutes les ressources d'une Europe continentale se trouvant sous sa domination. La main-d'œuvre a été considérée comme une de ces « ressources ». Cette politique répondait aux besoins d'une économie de guerre et correspondait à la vision du monde nazie où l'homme est dénué d'une valeur en soi.

La hiérarchisation des peuples qu'une telle Weltanschauung raciste avait générée n'était pas sans lien avec les politiques d'exploitation de la main d'œuvre européenne du Reich fondées sur une échelle variable de considération pour la vie humaine : les diverses nations sous le joug allemand n'avaient pas toutes droit au même traitement. Les Juifs et les Russes, qui ont massivement été utilisés en tant que main-d'œuvre, représentent le bas de cette échelle; « catégories à part », ils ont particulièrement souffert de cette politique. La main-d'œuvre française avait un statut très différent, du moins jusqu'en 1942.

La situation de la France après l'armistice du 22 juin 1940 est quelque peu différente de celle d'autres pays occupés. La France dispose encore d'une partie de son territoire, d'un gouvernement, de son Empire et de sa flotte. Pourtant, les deux tiers de la France sont sous l'autorité directe de l'occupant; cette zone occupée a ceci de particulier qu'elle regroupe la majeure partie de l'industrie française. Ce n'est bien sûr pas un hasard. La force productive de la France est amoindrie aussi par le fait que de
nombreux Français sont prisonniers de guerre. La France est contrainte de payer des frais d'occupation s'élevant à 400 millions de francs par jours qui pompent sa substance.

L'Allemagne, hormis ces frais d'occupation, rapatrie également quelques milliers de machines-outils et redirige chez elle des matières premières. Elle fait stopper de nombreuses productions d'armements destinées à l'armée française. Très rapidement, la situation économique de la France se dégrade. Le chômage augmente de manière croissante. Au mois d'octobre 1940, il est question de 1,2 à 1,3 millions de chômeurs dans la zone occupée. La pénurie généralisée de tous les biens crée les conditions d'une baisse globale et brutale du pouvoir d'achat. Face à ces difficultés, les perspectives d'emploi que peut offrir l'économie allemande peuvent être perçues par certains chômeurs comme une opportunité pour améliorer leur situation.

La politique franco-allemande en matière de main d'œuvre est bien sûr liée à la conjoncture. De l'ensemble de la période émerge assez bien une première phase, qui va de juin 1940 à juin 1942. L'année 1942 est un tournant à de nombreux points de vue, qu'ils soient militaires, politiques ou économiques, ou dans qu'ils concernent l'utilisation de la main-d'œuvre. La nouvelle configuration qu'imposent à la guerre les premiers revers militaires allemands contre la forteresse russe produit des effets directs sur la politique de recrutement d'ouvriers étrangers à partir du deuxième semestre de l'année 1942. La réquisition et la force deviennent dès lors la voie normale de prélèvement.

De nombreuses études sur l'exploitation de la main-d'œuvre prennent en considération la situation exceptionnelle créée à partir de la mi-1942 avec la « Relève » (juin 1942), puis avec le Service du Travail Obligatoire - STO (février 1943). Par contre, rares sont les études qui évoquent la période qui précède.

C'est ce que nous nous proposons de traiter ici à partir de sources nouvelles explorées dans les archives allemandes. Cette première période est marquée par le « volontariat »<fnref n="1" />, un volontariat naturellement dirigé et encadré par les autorités allemandes qui adoptent des mesures incitatives pour convaincre l'ouvrier français à se rendre en Allemagne. Quelle est

<footnote n="1">1. Bien que la « Relève » étant aussi une forme de volontariat, l'obligation y est davantage marquée.</footnote>
la politique du Reich vis-à-vis de la main d'œuvre française? Comment réagit le gouvernement de Vichy? Comment se comportent les Français concernés par ces échanges d'un nouveau style? Peut-on définir les secteurs où les Français sont particulièrement sollicités?

Les recherches effectuées au sein des archives allemandes de Fribourg-en-Brisgau permettent de proposer un ensemble de réponses.

Les documents allemands qui émanent essentiellement des services économiques (État-major de l'économie de guerre et de l'armement en France; services du Commandant militaire en France) présentent une situation de l'Allemagne différente de l'opinion généralement répandue.

Une approche statistique du recrutement en France, les professions recherchées et les salaires proposés sera présentée. Les différentes attitudes adoptées par le gouvernement français, les services allemands, les ouvriers français et les entreprises françaises et allemandes seront également exposés.

## LA SITUATION DE LA MAIN D'ŒUVRE ALLEMANDE ET LES PERSPECTIVES D'UNE GUERRE LONGUE

Il convient de prime abord de faire un point sur la situation de l'Allemagne après sa victoire sur la France. La rapidité avec laquelle les armées allemandes déferlent d'abord sur la Pologne, puis sur la France a donnée une image quelque peu erronée de la puissance allemande. Si l'armée allemande semble être sans adversaire à sa mesure après l'armistice en France, ceci est pour beaucoup dû à une tactique différente de celle employée au cours de la Première Guerre mondiale. Cette tactique a été appelée le *Blitzkrieg* (guerre-éclair).

La situation de l'industrie allemande quant à elle est différente. Lutant depuis de nombreuses années contre les capacités limitées de son industrie et ayant un accès limité aux sources énergétiques, l'Allemagne a, certes, été en mesure d'augmenter sa production d'armements de manière sensible, mais en 1940, l'armée allemande ne dispose pas de l'ensemble de l'équipement qui lui est destinée. Le fait qu'une grande partie des transports de troupes se fasse tout au long de la guerre encore à la force du cheval - notamment à l'Est - en est un des exemples les plus marquants.
Hitler et ses généraux en sont bien conscients. C'est pourquoi des victoires rapides sont une obligation. Certaines études récentes laissent penser que cette tactique de la guerre-éclair a pour ainsi dire surpris les Allemands eux-mêmes. En effet, la défaite de la France semble avoir été bien plus rapide que les prévisions allemandes<fnref n="2" />.

Cette victoire va amener les dirigeants allemands - et notamment Hitler - à prendre certaines décisions, notamment dans le domaine des productions d'armement. La défaite rapide de la France influence même directement les futures planifications allemandes et la politique de main-d'œuvre<fnref n="3" />. Pourtant, un premier tournant en ce début de guerre remet en cause les prévisions de Hitler, ce qui semble démontrer l'impréparation de l'Allemagne à une guerre de longue. Ce premier tournant est la Bataille d'Angleterre se déroulant de juillet à octobre 1940.

Pour Hitler, l'armée de terre allemande a en grande partie rempli ses objectifs avec la défaite de la France. La formation de nouvelles divisions pour cette armée n'est plus une nécessité. Pourtant, Hitler est persuadé que la guerre contre l'Angleterre se poursuivra. Le combat contre l'Angleterre est d'une autre nature que celui contre la Pologne ou la France puisqu'il exige la maîtrise des airs et des mers. Le 13 juillet 1940, Hitler décide de donner la priorité à la Kriegsmarine (marine de guerre) et à la Luftwaffe (armée de l'Air). Enfin, le niveau de production d'armements ne devant plus être aussi élevé, l'excédent des capacités de production - bien que l'emploi de ce terme soit incorrect au vu de la situation réelle - sera transféré au profit de l'économie<fnref n="4" /> et des transports<fnref n="5" />. Un grand nombre de soldats devait également être congédié. Très rapidement pourtant, cette première réorganisation se heurte à des difficultés, bien que l'activité strictement militaire soit moins importante.

<footnote n="2">2 Il ne faut pas oublier que pour certains généraux allemands, l'armée française en 1940 est la plus puissante d'Europe !</footnote>

<footnote n="3">3 Il est ici question en premier lieu de l'offensive contre l'URSS préparée en décembre 1940. Cette guerre est quant à elle planifiée comme une guerre-éclair. BA-MA, Wi IA 3/136 : Réorganisation de l'économie après les décisions du Führer 1940 en Allemagne et dans les zones occupées, 1940. Le document se présente sous formes de photocopies, le nom de l'auteur n'est pas lisible.</footnote>

<footnote n="4">4 Il s'agit ici de l'économie civile. Ainsi, l'on remarque bien que toute l'industrie allemande n'est pas tournée vers la guerre à cette période.</footnote>

<footnote n="5">5 Traduction : *Verkehr*, qui peut aussi vouloir dire circulation, trafic. Il doit s'agir ici d'excédents de carburants, la consommation étant déjà réquisitionnée au profit de l'armée.</footnote>
Il est intéressant de remarquer qu’un rapport allemand constate que la baisse de la production allemande de munitions (du fait de la décision de Hitler en date du 13 juillet) n’a pas apporté d’améliorations sur le marché du travail. Les demandes en main-d’œuvre des divers programmes de productions sont si importantes qu’elles dépassent le volume de main-d’œuvre disponible. Le tableau ci-dessous présente les principaux déficits.

## Les besoins de main d’œuvre en fonction des secteurs

Dès le 1er août 1940, le déficit en main-d’œuvre de l’Allemagne représente déjà quelque 430 000 ouvriers dans les différents secteurs.

<table><thead><tr><th>Secteurs</th><th>Situation en mars 1940</th><th>Besoins au 1er août 1940 après la décision du Hitler du 13 juillet 1940</th></tr></thead><tbody><tr><td>Munitions</td><td>620 000</td><td>408 415</td></tr><tr><td>Armes</td><td>656 000</td><td>1 042 633</td></tr><tr><td>Constructions aéronautiques</td><td>371 000</td><td>480 000</td></tr><tr><td>Constructions navales</td><td>179 000</td><td>226 000</td></tr><tr><td>Productions automobiles</td><td>267 000</td><td>367 000</td></tr><tr><td>Matériels de transmission</td><td>130 000</td><td>130 000</td></tr><tr><td>Matériels pour l'armée de terre</td><td>1 040 000</td><td>1 040 000</td></tr><tr><td><strong>Total</strong></td><td><strong>3 263 000</strong></td><td><strong>3 694 049</strong></td></tr></tbody></table>

Au fil des mois, il devient de plus en plus difficile pour l'armée allemande de placer des commandes dans les usines allemandes. Font défaut, pour faire face à cette demande, tant les capacités de production que la main-d’œuvre. Il devient donc nécessaire d’épuiser toutes les possibilités pour étendre la production et utiliser la main-d’œuvre disponible.

Vers la fin du mois de juillet 1940, la Pologne, la Norvège, le Danemark, la Belgique et le Luxembourg sont déjà incorporés dans l’économie allemande, permettant de délester la production allemande. La zone occupée française n’est pas encore incorporée dans la production allemande. Dans un premier temps, une partie de la main-d’œuvre allemande est impro-
ductive car elle est chargée de former les prisonniers de guerre. Ceux-ci sont destinés à remplacer les ouvriers allemands du secteur civil afin de libérer ces derniers au profit du secteur de l'armement.

Déjà, des ouvriers slovaques, italiens, norvégiens et danois sont employés en Allemagne<fnref n="6" />. Cette politique de remplacement est également mise en place dans les territoires occidentaux occupés. Selon un rapport allemand, plusieurs centaines de milliers d'ouvriers sont engagés dans le Reich, dont semble-t-il un grand nombre d'ouvriers qualifiés.

Le 20 août 1940, certains programmes allemands de production obtiennent une classification selon leur urgence. Le processus de production est mieux organisé, notamment pour les questions des matières premières et d'utilisation de la main-d'œuvre. Cependant, la question du recrutement d'ouvriers français pour l'Allemagne n'est pas encore envisagée. Enfin le 28 septembre 1940, les services allemands (particulièrement le Département de l'économie de guerre et de l'armement avec les inspections de l'armement) s'efforcent de répondre aux exigences liées à l'ordre du 13 juillet.

Or, dès le 29 juillet, une lettre de Keitel (chef du Haut-commandement de la Wehrmacht) a mentionné une nouvelle extension de l'armée de terre à 180 divisions. Lors d'entretiens qui suivirent, il est même question de l'élaboration d'un programme de 200 divisions. Il est à remarquer que la réalisation de ce programme nécessiterait la mise à disposition de 300 000 ouvriers qualifiés (principalement métallurgistes).

Les Allemands éprouvent des difficultés quant à la manière de répondre au mieux aux exigences. Ce sont surtout les ouvriers qualifiés qui font défaut. Selon un ordre de Hitler du 28 septembre 1940, la Wehrmacht doit mettre 300 000 ouvriers qualifiés à disposition de l'industrie d'armement. Les congés dans l'armée allemande visent justement à atteindre cet objectif. Au 30 novembre 1940, 147 557 ouvriers sont mis à disposition, représentant la moitié des besoins.

Apparemment, même le chiffre de 300 000 ouvriers qualifiés est illusoire. En effet, l'industrie demande toujours de nouvelles incorporations, un pourcentage important n'étaient pas des métallurgistes, certains ouvriers

<footnote n="6">⁶ Il est difficile de situer ces propos dans le temps. Néanmoins, il est possible de prétendre que la période concernée date avant le 20 août 1940. Un autre document allemand datant de septembre précise qu'au début de la guerre, quelques 650.000 ouvriers étrangers travaillent en Allemagne.</footnote>
ont été rappelés plus tôt dans leurs unités, ou encore y sont retournés de leur propre initiative pour des raisons financières et alimentaires.

La situation dans le domaine de la mise au travail est vouée à être très tendue. L'auteur du rapport estime qu'elle va continuer à se dégrader. En effet, à la date du 1er avril 1941, 500.000 personnes doivent être livrées à la Wehrmacht. Une baisse importante de la production d'armements est par conséquent attendue. Face à cette situation, Hitler décrète le 20 décembre 1940 un ordre garantissant aussi longtemps que possible la main-d'œuvre pour les secteurs de l'armement et des mines.

## LES RÉTICENCES ALLEMANDES INITIALES FACE À L'EMPLOI DE FRANÇAIS

Telle est, très rapidement présentée, la situation allemande en 1940.7. La prolongation de la guerre va tendre encore plus la situation de la main-d'œuvre, obligeant les Allemands à des recrutements massifs d'ouvriers étrangers. Or, dans un premier temps, l'Allemagne est réticente à l'emploi d'ouvriers français sur le sol allemand. Pourquoi ?

Une réponse émerge des documents allemands consultés. Il en ressort que le processus de recrutement d'ouvriers en France, amorcé dès le mois d'août 1940, ne concerne que les ouvriers de nationalités étrangères - notamment Slovaques, Polonais et Yougoslaves - se trouvant en France. En effet, les Allemands considèrent que leur situation défavorable par rapport aux Français8 ne peut que les prédisposer à accepter une offre de travail allemande.

Pourtant, ce point de vue va rapidement changer. Face aux demandes toujours plus importantes et pressantes de l'industrie allemande, le recours aux ouvriers français devient inévitable. Le Maréchal du Reich Hermann Göring - opposé à la venue d'ouvriers français -, suite à une proposition du ministre du Reich pour le Travail en date du 27 août 1940, décide le 6 septembre : « [...] dass in geeigneter Form bei zweckmässiger Auswahl des

<footnote n="7">7. Bien que cette présentation repose sur un seul document, de nombreux documents allemands émanant de services différents font également état de cette situation. Mes recherches et des études récentes confirment que l'économie allemande est bien dans cette situation en 1940.</footnote>

<footnote n="8">8. BA-MA, RW 24/15 : Rapport de situation de l'état-major de l'économie de guerre et de l'armement France pour la période jusqu'au 31.8.40, réf., Service Wi / 2 Br.B.Nr 698/40 g, Paris le 31.8.40 (secret). Signé : chef de l'état-major de l'économie de guerre et de l'armement France, Barckhausen. Comme nous le verrons par la suite, les ouvriers français au chômage sont très soutenus financièrement par leurs anciens employeurs.</footnote>
Arbeitsplatzes und ausreichender Überwachung auch Nationalfranzosen eingesetzt werden können [...] »<fnref n="9" />.

Cette reticence vient bien sûr du fait que les Français sont des ennemis. Vaincus depuis peu, certes, mais ennemis. Les faire entrer sur le territoire allemand, les intégrer dans le processus de production, les associer à l'effort de guerre, n'est-ce pas prendre un risque ? Ne seront-ils pas conduits à saboter le travail ? Il y a aussi cette idée que les conditions de vie et d'habitat, les habitudes alimentaires, les méthodes de travail en France sont si différentes de celles de l'Allemagne, que le caractère du Français peu enclin à la mobilité, sédentaire, ne le prédispose pas à l'expatriation, tout ce qui fera que le recrutement d'ouvriers français risque d'être contre-productif et de soulever des difficultés.

De plus, il faut compter également sur le fait que le gouvernement français, au tout début de l'Occupation, est très réticent à l'envoi de travailleurs français en Allemagne, malgré le chômage. Le ministre du Travail, René Belin, s'y oppose, mais donne son accord pour ce qui concerne les travailleurs étrangers se trouvant en France.

En même temps, les Allemands ont bien compris que, face à la situation profondément dégradée en France (chômage, problème de matières premières, baisse des réserves de liquidités), les ouvriers français vont être eux aussi de plus en plus enclins à chercher un travail en Allemagne. Il y a un potentiel qui peut être utile. Dans ces conditions, et nonobstant leurs réticences de principe, les Allemands pensent que l'emploi de Français peut se faire pour des cas particuliers.

Finalement, nécessité faisant loi, les services allemands vont entreprendre de nombreuses initiatives pour encourager les ouvriers français à se porter candidats pour un travail en Allemagne. L'exemple des métallurgistes caractérise bien cette situation. Les Hollandais ont mis 5 % de leur effectif de métallurgistes à disposition de l'Allemagne, les Belges 7 % et les Français 0,5 % seulement<fnref n="10" />. Il existe donc un vivier, qu'il serait dom-

<footnote n="9">9 « L'emploi de Français est aussi possible, mais sous une forme appropriée, avec une sélection adéquate du poste de travail et sous une surveillance suffisante. » Il est clair que Göring ne fait pas confiance aux Français. BA-MA, RW 24/15 : Rapport de situation de l'état-major de l'économie de guerre et de l'armement France pour la période jusqu'au 30.9.40, réf., Az. 66 k Wi / 2 Br.B.Nr 996/40 geh, Paris le 30.9.40 (secret). Signé : chef du Wehrwirtschafts- et Rüstungsstab France, Generalleutnant Barckhausen.</footnote>

<footnote n="10">10 BA-MA, Wi IA 3/152. Haut-commandement de la Wehrmacht, réf., Az. 66 h 18.10 Wi Rü Amt / Rü (IVd) Nr. 7189/41 2.Ang., Berlin le 17.9.1941. Signé le chef de l'OKW, I. A. (illisible).</footnote>
mage de ne pas exploiter. Les Allemands en arrivent à la conclusion que les Français représentent la dernière grande réserve en ouvriers disponibles dans leur zone de domination et qu'ils peuvent être dans le domaine de l'armement : « [...] weil sie nach uns eines der industrialisierten Länder in Europa waren und auch heute noch sind. Insoweit wird Frankreich gerade für die Rüstungswirtschaft viel eher Kontingente an Industriearbeitern stellen können als etwa die Südost-Staaten, die alle sehr viel mehr auf die landwirtschaftliche Produktion abgestimmt sind<fnref n="11" />.»

Pendant cette première phase de recrutement, il est convenu que le volontariat reste la seule voie utilisée, un volontariat encadré puisque ne seront concernés que les ouvriers au chômage, et encore ceux de la zone directement occupée par le Reich. Le secrétaire d'État au Travail, René Belin, qui auparavant était opposé à tout projet de mobilisation de la main d'œuvre en Allemagne, explique aux préfets, en mars 1941, que « l'Allemagne contribue à la diminution du chômage en France en donnant la possibilité de travailler en Allemagne... Il convient de collaborer loyalement avec les services allemands dans leur effort pour recruter de la main d'œuvre volontaire<fnref n="12" />. »

Or, un certain mouvement à la reprise économique en France et diverses mesures (création d'un commissariat à la lutte contre le chômage et d'une Délégation générale à l'équipement national, reclassement professionnel, baisse de la durée hebdomadaire du travail, chantiers de déblaiement et de reconstruction etc.<fnref n="13" />) entraînant une baisse du chômage tendent à réduire le nombre de volontaires au départ (le nombre de chômeurs passe de 1 069 567 million à la mi-novembre 1940¹⁴, point culminant, à 650 000 en février 1941; on ne compte plus que 195 000 demandeurs d'emploi à la fin de 1941. On observe même un manque de main d'œuvre. Or, la perspective d'opérations à l'Est conduit les Allemands à envisager la manière dont il serait possible d'augmenter le flux de Français venant travailler en Allemagne.

<footnote n="11">11 « [...] Puisque qu'après nous (l'Allemagne), ils ont été un des pays les plus industrialisés d'Europe et le sont encore aujourd'hui. C'est justement pour cela que la France va être plus à même de mettre à disposition des contingents d'ouvriers pour le secteur de l'armement, que par exemple les pays du Sud-Est, qui sont davantage réglés sur la production agricole ».</footnote>

<footnote n="12">12 Circulaire citée par Jacques Evrard, *La déportation des travailleurs français dans le IIIe Reich*, Fayard, 1972, p. 30.</footnote>

<footnote n="13">13 Voir : Antoinette Maux-Robert, *La lutte contre le chômage à Vichy. Henri Maux, le Juste oublié*, Lavauzelle, 2002. Une enveloppe de 600 millions de francs est débloquée pour lutter contre le chômage, 100 millions étant affectés à la zone occupée.</footnote>

<footnote n="14">14 Sur ce total, 172 000 chômeurs se trouvent en zone non-occupée.</footnote>
De fait, vers le deuxième semestre 1941, les services allemands com-
mencent à exercer des pressions sur la France afin d'augmenter le nombre
de volontaires. Trois mesures vont dans ce sens :

- demande permanente d'augmentation de la durée de travail en Fran-
ce;

- commandes aux entreprises françaises qui livrent des ouvriers à l'Al-
lemagne;

- retrait des allocations-chômage aux ouvriers refusant un travail en
Allemagne.

Certains documents allemands font état d'une mesure appelée *l'Unternehmereinsatz*. Cette mesure est mise en place pour augmenter encore davantage le nombre de recrutés, sachant aussi qu'un recrutement individuel ne permet pas toujours de répondre aux demandes. Il s'agit de transférer en Allemagne des effectifs complets d'entreprises françaises. Les Allemands pensent ainsi faciliter le départ de Français qui peuvent espérer retrouver une atmosphère conviviale et mieux accepter l'expatriation<fnref n="15" />.

STATISTIQUES SUR LA PREMIÈRE PHASE DE RECRUTEMENT EN FRANCE

Tentons à présent de quantifier et d'analyser cette première phase de
recrutement. Quelles sont les professions recherchées ? En quoi consistent
les propositions salariales allemandes ? Qui sont ces volontaires, et notamment leur nombre, le sexe<fnref n="16" /> ? Les statistiques ci-dessous ont été élaborées grâce aux documents allemands. Prévenons d'emblée que ces chiffres diffèrent de ceux habituellement cités, notamment pour ce qui concerne la détermination du nombre de volontaires français.

<footnote n="15">15 Cette mesure concerne la chimie, le bâtiment, les munitions et la construction d'installations pour les huiles minérales.</footnote>

<footnote n="16">16 À noter que les documents allemands consultés ne donnent pas d'indications sur l'âge des ouvriers et des ouvrières partant en Allemagne.</footnote>
## Recrutement par catégories d'ouvriers en France

(chiffres à la fin du trimestre, en milliers)

<figure><img src="image_79.png" /></figure>

[Sources : BA-MA, Rapports sur la situation de l'état-major de l'économie de guerre et de l'armement France, 1940 - 1942. RW 24 / 15 : livre 1 : Juillet 1940 - Mars 1941. RW 24 / 16 : livre 2 : 1941. RW 24 / 17 : livre 3 : Janvier à Mai 1942. BA-MA, RW 35 / 287 : Rapport de situation sur l'administration et l'économie, juin-septembre 1942. RW 35 / 303 : Rapports économiques du service économique de l'état-major administratif, livre 1 : juin 1940 - janvier 1941. RW 35 / 304 : Idem., livre 2 : février 1941 - janvier 1942. RW 35 / 305 : idem, livre 3 : février 1942 - mars 1943.]

Comme le présente ce graphique, le recrutement en France concerne prioritairement les métallurgistes. Les besoins de l'Allemagne, de même que la reconnaissance de la qualification française par les Allemands, expliquent que cette catégorie soit de plus en plus demandée<fnref n="17" />. Pourtant, l'Allemagne recherche également des ouvriers du bâtiment et des ouvriers agricoles<fnref n="18" />. En effet, dans ces domaines, les besoins allemands sont su-

<footnote n="17">17 Ceci explique aussi pourquoi dans les chiffres donnés à la suite concernent pour l'essentiel les métallurgistes.</footnote>

<footnote n="18">18 Concernant ce qui est appelé les ouvriers divers, ce sont surtout des mineurs. Là aussi, l'arrivée massive de prisonniers russes, rend le recours au mineurs français moins importants.</footnote>
périeurs à l'offre de main-d'œuvre existante en Allemagne. Les ouvriers du bâtiment sont affectés essentiellement à la construction de bunkers. Les ouvriers agricoles sont utilisés pour la moisson et pour remplacer les hommes au front. À partir de troisième trimestre 1941, le recrutement pour l'Allemagne dans ces deux catégories d'ouvriers ne présente plus qu'une augmentation lente.

Prélèvements par nationalités effectués en France

(chiffres à la fin du trimestre, en milliers).

<figure><img src="image_80.png" /></figure>

[Sources : les mêmes que le graphique précédent.]

Ce graphique montre bien que le prélèvement initial concerne essentiellement, dans un premier temps, les ouvriers étrangers en France et épargne les ouvriers français. Comme pour le graphique précédent, une augmentation sensible du recrutement de Français s'amorce au cours du deuxième trimestre 1941.

Pour encourager les vocations de Français, les Allemands ont choisi de proposer des salaires donnant un attrait au départ en Allemagne. La
question des salaires est présente tout au long des réflexions faites par les services allemands pour augmenter le recrutement.

Le tableau ci-dessous permet de comparer les salaires horaires moyens payés en Allemagne (sans les déductions habituelles<fnref n="19" />) et les salaires pratiqués en France. Le cas des métallurgistes a été retenu car ces derniers, nous l'avons vu, font l'objet de nombreuses demandes de la part des entreprises allemandes. À noter, que les salaires français sont ceux pratiqués dans la métallurgie de la région parisienne.

<table><thead><tr><th></th><th>Qualifié</th><th>Semi-qualifié</th><th>Non-qualifié</th></tr></thead><tbody><tr><td>Salaire allemand *</td><td>de 0,75 à 1 RM<br>(soit 15 à 20 F)</td><td>de 0,65 à 0,85 RM<br>(soit 13 à 17 F)</td><td>de 0,55 à 0,70 RM<br>(soit 11 à 14 F)</td></tr><tr><td>Salaire français **<br>(3e trimestre 1940)</td><td>12, 17 F<br>(environ 0,61 RM)</td><td>10,54 F<br>(environ 0,53 RM)</td><td>8,25 F<br>(environ 0,41 RM)</td></tr></tbody></table>

## et salaires pratiqués en France pour un métallurgiste

Les services allemands mettent en avant que le salaire d'un ouvrier étranger ne doit pas être supérieur à celui d'un ouvrier allemand. Ceci n'est apparemment généralement pas un problème puisqu'en Allemagne un tourneur hautement qualifié n'est pas payé moins de 1 RM de salaire à la pièce alors qu'en France, notamment à Paris, le même ouvrier est payé en 0,70 et 0,80 RM. Si l'on se réfère au tableau ci-dessus, la différence de salaire est notable. En effet, 0,80 RM représente environ 16 francs français. Mais cette différence ne serait pas la même si le taux de change n'avait pas été modifié. En réalité, le salaire serait identique en France et en Allemagne.

Outre l'intérêt que représente ce différentiel salarial, les Allemands mettent en place des primes de séparation pour les ouvriers mariés et des allo-

<footnote>* L'Allemagne est répartie en 10 Régions, les différences de salaires étant justifiées par la région où se situe le travail : Berlin - Brandebourg; Westphalie - Rhénanie; Prusse orientale - Poméranie; Hesse - Sud-Ouest de l'Allemagne; Nord de l'Allemagne (Nordmark); Silésie - Sudètes; Basse - Saxe; Bavière; Centre de l'Allemagne; Saxe.</footnote>

<footnote>** Alfred Sauvy, *La vie économique des Français de 1939 à 1945*, Flammarion, 1978, Tableau X, p. 254.</footnote>

<footnote n="19">19 BA-MA, RW 35 / 1147 : Recrutement de main-d'œuvre. Contient : lignes générales pour la visite médicale : Orientation du ministre français du Travail aux autorités administratives françaises sur les recrutements, 1940. Le document ne présente pas de date, ni d'auteur, ni de destinataire. À la suite de l'armistice, les Allemands décrète que le taux de change entre le Reichsmark (RM) et le franc français sera de 1/20. La durée de travail hebdomadaire est de 48 à 60 h.</footnote>
cations aux familles restées en France pendant 6 à 8 semaines. En outre, un avantage important est consenti : la possibilité est offerte à l'ouvrier français de transférer une partie de son salaire vers sa famille restée en France. Des problèmes de transferts d'argent vers la France apparaissent, ayant pour conséquence une montée du mécontentement des ouvriers français. Les Allemands mettent tout en œuvre pour faciliter ces transferts<fnref n="20" />.

Il reste à présenter la structure par sexe des personnes recrutées en France.

<table><thead><tr><th></th><th>2/1941</th><th>3/1941</th><th>4/1941</th><th>1/1942</th><th>2/1942</th></tr></thead><tbody><tr><th>Hommes</th><td>45 010</td><td>71 332</td><td>91 925</td><td>107 453</td><td>121 331</td></tr><tr><th>Femmes</th><td>5 916</td><td>15 088</td><td>22 210</td><td>26 461</td><td>31 347</td></tr><tr><th>Total</th><td>50 926</td><td>86 420</td><td>114 135</td><td>133 914</td><td>152 678</td></tr></tbody></table>

Sources : BA-MA, Rapports sur la situation de l'état-major de l'économie de guerre et de l'armement France, 1940 - 1942. RW 24 / 15 : livre 1 : Juillet 1940 - Mars 1941. RW 24 / 16 : livre 2 : 1941. RW 24 / 17 : livre 3 : Janvier à Mai 1942. BA-MA, RW 35 / 287 : Rapport de situation sur l'administration et l'économie, juin-septembre 1942. RW 35 / 303 : Rapports économiques du service économique de l'état-major administratif, livre 1 : juin 1940 - janvier 1941. RW 35 / 304 : Idem., livre 2 : février 1941 - janvier 1942. RW 35 / 305 : idem., livre 3 : février 1942 - mars 1943.

## Répartition par sexe des travailleurs français en Allemagne

(chiffres trimestriels)

La surprise de ce tableau est que la présence féminine est plus élevée qu'on aurait pu le penser. De plus, le nombre de femmes recrutées ne cesse d'augmenter et proportionnellement de manière plus rapide que les hommes : triplement pour les hommes, sextuplement pour les femmes. Celles-ci sont employées à des postes de travail habituellement occupés par des hommes, hormis certaines exceptions.

Au final, que démontrent ces statistiques ?

Les deux graphiques permettent d'établir que le cours de la guerre influence directement le recrutement en France. La guerre à l'Est (juin 1941) et ses préparatifs provoquent une brutale augmentation du besoin de main d'œuvre dans l'industrie d'armement, alors que la mobilisation des mâles allemands sur le front de l'Est dégarnit le front intérieur du travail.

<footnote n="20">20 La banque française chargée de collecter ces fonds est le Crédit Lyonnais.</footnote>
D'où des besoins moindres dans les secteurs du bâtiment et de l'agriculture, mais accrus dans le domaine de la production d'armements. Alors qu'en France, l'occupant a besoin de la main d'œuvre française pour la construction du Mur de l'Atlantique (Organisation Todt).

Il est difficile de savoir de quelles régions françaises sont issus tous les ouvriers partant pour l'Allemagne. Néanmoins, les ouvriers recrutés en France viennent essentiellement de la région parisienne<fnref n="21" />. Ce n'est pas pour surprendre puisque la région parisienne concentre la production française intéressant l'Allemagne et que les métallurgistes sont très demandés par les usines allemandes<fnref n="22" />.

La remise en route de l'industrie française sous l'impulsion allemande est lente. Alors que certaines régions sont déjà marquées par une pénurie d'ouvriers, comme par exemple l'ouest et le nord-est, le centre regroupe la majeure partie des ouvriers au chômage. Les Allemands décident donc de concentrer les actions de recrutement sur cette zone de 1940 à 1942.

Le point d'arrivée de ces ouvriers est également difficilement discernable. Les ouvriers sont regroupés dans des trains au départ de Paris ou encore Dijon, et ensuite répartis au fur et à mesure dans presque toute l'Allemagne.

Des documents allemands nous permettent de connaître la manière dont certaines régions allemandes accueillent les ouvriers venant de la France. Ces documents<fnref n="23" />, qui ne concernent que la période de janvier à mai 1941, nous permettent de savoir que les ouvriers sont dirigés vers la Bavière, le centre de l'Allemagne, la Hesse, les Sudètes et Berlin. Les transports représentent en moyenne 400 à 600 personnes.

Il est étonnant de remarquer les différences entre les chiffres allemands et ceux qui sont pris en compte dans certaines publications. En effet, selon les sources allemandes contemporaines, de l'automne 1940 au 31 mai 1942,

<footnote n="21">21 La zone non occupée et le Nord-Pas-de-Calais sont aussi concernés par les recrutements. Ainsi, en mars 1941, 927 ouvriers recrutés viennent de la zone dite « libre ».</footnote>

<footnote n="22">22 Pour une étude plus approfondie de la métallurgie en région parisienne, voir Danièle Rousselier-Fraboulet, *Les entreprises sous l'Occupation. Le monde de la métallurgie à Saint-Denis*, CNRS Éditions, Paris, 1998.</footnote>

<footnote n="23">23 Ce sont des documents émanant du fond des archives de Commandant militaire en France (RW 35). Ces documents donnent la gare de départ des ouvriers, les destination, le nombre de personnes composant le train.</footnote>

<footnote n="24">24 BA-MA, RW 35 / 264 : Rapport d'activité du service principal du Travail (Wi VII), 1940 - 1944. Sans date et sans signature. Ce chiffre figure dans de nombreux autres documents allemands. Dans le cas de ce rapport, l'auteur juge positivement le recrutement en France. Il s'étonne même qu'un petit groupes d'hommes ait réussit à recruter autant d'ouvriers.</footnote>
près de 185 000 volontaires ont été recrutés en France et transférés en Allemagne²⁴. Bien entendu, tous les ouvriers recrutés ne sont pas des Français, comme nous l'avons vu. Si l'on se réfère au deuxième graphique, le nombre total de recrutés est d'environ 159 000 à la date du 24 mai 1941²⁵. Environ 113 400 ouvriers sont des Français, 45 600 sont des étrangers vivant en France. Les chiffres généralement présentés, comme Jacques Evrard dans son étude pionnière ou Alfred Sauvy, repris par les historiens, oscillent entre 60 000 et 82 000 départs avant juin 1942²⁶, et de plus, cet auteur estime que le rythme des départs « ne cesse de diminuer ». Ce qui le conduit à considérer que le volontariat est un « échec ».

Le problème est de savoir quelle est la proportion réelle entre les ouvriers recrutés et ceux étant effectivement transféré en Allemagne. En effet, le transport est un problème dominant pendant la période de la Seconde Guerre mondiale. Pour connaître plus précisément le nombre d'ouvriers réellement employés dans les différentes régions allemandes, l'analyse des archives des *Rüstungsinspektionen* (Inspections de l'armement) se trouvant sur le territoire allemand, donnerait sans doute des données plus proches de la réalité. En effet, à de nombreuses reprises, les chiffres habituellement cités le sont sous une certaine réserve.

## LA FRANCE ET LA QUESTION DU RECRUTEMENT D'OUVRIERS FRANÇAIS.

Quelles sont les réactions des différents organes français concernés par le recrutement ? Le gouvernement de Vichy, face au chômage qui ne cesse d'augmenter dans la période qui suit l'armistice de juin 1940, et malgré le fait que plus d'un million de Français se trouvent prisonniers de guerre, met en place un ensemble de mesures pour faire diminuer le chômage. Le gouvernement - comme les Allemands - se rend bien compte, qu'il ne peut laisser trop longtemps les personnes sans ressources<fnref n="27" />.

<footnote n="25">25 Il semble peu probable qu'en une seule semaine, environ 25.000 ouvriers supplémentaires soient recrutés.</footnote>

<footnote n="26">26 Jacques Evrard, *La déportation des travailleurs des travailleurs français dans le IIIe Reich, op. cit.*, p. 33-34. L'auteur se base sur les chiffres de l'administration française. Alfred Sauvy (dans *La vie économique des Français 1939-1945, op. cit.*, p. 178), cite le chiffre de 70 000 départs à la même date. Dans les acte du colloque international, Caen, 13-15 décembre 2001, *La main-d'œuvre française exploitée par le IIIe Reich*, Centre de Recherche d'Histoire Quantitative, Caen, 2003, p. 11, apparaît le chiffre de 60 000 volontaires.</footnote>

<footnote n="27">27 En effet, la crainte de soulèvements, d'une montée d'un état d'esprit révolutionnaire chez les ouvriers est très présente à cette date, notamment dans les services allemands.</footnote>
Le gouvernement français élabore un programme de 25 milliards de francs permettant l'emploi de 200 000 ouvriers pendant plusieurs années. Des travaux d'urgences sont mis en place, comme le déblayages des constructions endommagées, ou la remise en état des routes. À cela s'ajoute l'intensification des travaux agricoles, comme la moisson ou des travaux dans les forêts. La durée de travail dans les usines est également diminuée pour permettre de réaliser des embauches.

Par une « loi » du 13 septembre 1940, le gouvernement français interdit à tous les Français de participer à la production de matériels de guerre dans un pays étrangers. Cette « loi » est la source des premières difficultés que rencontrent les Allemands lorsqu'ils recrutent des ouvriers. Après de longues négociations, et tout en maintenant cette mesure, le gouvernement finit par demander aux préfets de ne pas tenir compte de cette loi dans le cas de l'Allemagne. Des négociations entre des entreprises françaises et allemandes sont contrecarrées par les Comités d'Organisation qui sont (plus ou moins) aux ordres du gouvernement français, ce dernier interdisant à ces entreprises de négocier avec des organismes subalternes allemands.

Hormis cette tutelle gouvernementale, les entreprises françaises - de leur propre initiative - s'opposent fortement aux départs de leurs ouvriers. Les chefs d'entreprises n'hésitent pas à payer les jours de congés, des primes de licenciements élevées. Ces aides, ajoutées aux allocations accordées aux chômeurs, constituent un obstacle supplémentaire pour la politique de pré-lèvement de l'occupant. Le départ pour l'Allemagne n'est pas une nécessité absolue, certains chômeurs se contentant d'attendre une amélioration de la situation en France grâce à ces aides<fnref n="28" />. Des subterfuges sont parfois employés par les entreprises, comme, par exemple, l'emploi des ouvriers à des postes de travail différent de ceux qu'ils occupaient pour déjouer la convoitise allemande. Les Allemands ont observé que des métallurgistes sont cou-ramment employés comme balayeurs au sein de l'usine<fnref n="29" />. Beaucoup d'entrepreneurs s'abritent derrière la « loi » du 13 septembre 1940; en effet, ils craignent de perdre définitivement leurs ouvriers au profit de l'Allemagne. Nombreux sont ceux qui se projettent déjà dans la période l'après-guerre et dans la perspective d'une reprise des productions de paix.

<footnote n="28">28 À titre d'exemple, sur un total d'environ 1,2 chômeurs au mois d'octobre 1940, près de 1 million perçoivent une aide financière.</footnote>

<footnote n="29">29 Cette mauvaise utilisation comme la nomme les Allemands, se fait avec l'approbation officieuse des services français. Le plus étonnant est que les Allemands perçoivent bien cela !</footnote>
La situation des ouvriers est différente. Le recrutement se basant sur le volontariat, un départ éventuel pour l'Allemagne est une décision personnelle. Il est certain que beaucoup d'ouvriers cherchent un travail en Allemagne pour avoir une meilleure situation qu'en France. Fort de la reconnaissance de leurs qualifications, certains ouvriers utilisent cet atout. La situation du travail en Allemagne est telle que - selon des documents allemands - les ouvriers français sont pour ainsi dire en mesure de choisir eux-mêmes la région allemande où ils vont s'engager<fnref n="30" />.

Mais les Allemands, comme les Français, perçoivent bien que l'expatriation en Allemagne est généralement peu appréciée par les ouvriers français, ceux-ci sachant de leur côté qu'ils seront mal accueillis au moment de leur retour. On observe parfois des difficultés à trouver un logement ou encore des problèmes dans les usines où ces ouvriers reprennent leurs places. Quant aux familles restées en France, les Allemands veulent se charger de leur protection<fnref n="31" />. Des femmes d'ouvriers qui se trouvent en Allemagne sont victimes de molestations ou de difficultés dans l'attribution de nourriture.

D'une manière générale, les services allemands remarquent rapidement que le gouvernement français n'est pas intéressé par le départ d'ouvriers en Allemagne et qu'ils ne peuvent compter sur une participation dynamique des services français.

## LE POINT DE VUE ALLEMAND SUR LE RECRUTEMENT EN FRANCE

Un point doit désormais être pris en compte, car il fait généralement défaut dans les études existantes sur la question. Comme les Allemands perçoivent ce phénomène ? Comme jugent-il ce recrutement ? Comment regardent-ils l'attitude du gouvernement de Vichy ?

Les Allemands sont eux-mêmes sont réticents à l'arrivée d'ouvriers français en Allemagne. Néanmoins, à partir du moment où cela devient une nécessité pour la production allemande d'armements, ces premières inhibitions laissent la place à une forte activité de recrutement.

<footnote n="30">30 BA-MA, Wi IA 3/152. Haut-commandement de la Wehrmacht, réf., Az. 66 h 18.10 Wi Rü Amt / Rü (IVd) Nr. 7189/41 2.Ang., Berlin le 17.9.1941. Signé le chef du OKW, I.A. (illisible). Partie concernant les salaires d'embauches.</footnote>

<footnote n="31">31 BA-MA, Wi IA 3/152. Lettre des Ateliers de Mécanique de la Seine au Oberstleutnant Dr. Krull de l'OKW, Pu-teaux le 13.11.1941. Signature illisible. Les Allemands songent même à des sanctions contre les agresseurs.</footnote>
Il est donc demandé au gouvernement français d'accompagner active-
ment les actions de recrutement. Le gouvernement doit aussi donner des
instructions aux services français pour qu'ils comportent loyalement avec
les services allemands chargés du recrutement<fnref n="32" />.

Malgré cela, des difficultés existent toujours. Les Allemands vont
penser que le meilleur moyen pour parer est d'essayer de répondre plus
positivement aux demandes françaises. Le gouvernement français avait
par exemple demandé que les services allemands leur transmettent l'en-
semble des données de l'activité de recrutement. Cette demande est bien
entendue refusée par les Allemands. Mais il sera possible pour la France
de rendre visite aux ouvriers en Allemagne. Une telle visite sera faite lors
du voyage en Allemagne de Gaston Bruneton (commissaire à la main
d'œuvre française en Allemagne) du 17 novembre au 1er décembre 1941.
Mais ce voyage, orchestré par les Allemands, sert d'abord de propagande
auprès des ouvriers français. Ledit Bruneton, lors d'une réunion avec les
Allemands, dira que de son point de vue les ouvriers français se sentent
très bien en Allemagne avec leurs camarades de travail allemands<fnref n="33" />.

Lors des négociations avec le gouvernement français, notamment après
l'offensive contre l'URSS, les services allemands se montrent un peu plus
pressants. Se rendant compte qu'à cette date, c'est la France qui recher-
che alors la collaboration<fnref n="34" />, ils laissent entendre qu'ils ne vont plus avoir
besoin des ouvriers français, les prisonniers de guerre russes arrivant par
millions en Allemagne et constituant un vivier bon marché, même si les
services allemands ont conscience que les Russes ne remplaceront pas les
Français, pour des raisons de qualification et, surtout, de langue :

> « Französische Facharbeiter werden nie durch russische Arbeitskräfte ersetzt werden können. Selbst wenn es gelingt, Russen in grösserem Ausmass einzusetzen, wird die Schwierigkeit der Sprache immer ein wesentliches Hindernis für

<footnote n="32">32 BA-MA, Wi IA 3/222. Recrutement de Français. Lettre du chef de l'état-major de l'économie de guerre et de l'armement France à la Commission allemande d'armistice à Wiesbaden, réf., Abt. Wi 2a Br.B.Nr. 308/41 geh Az 56, Paris le 31 janvier 1941 (secret). Signé Barckhausen.</footnote>

<footnote n="33">33 BA-MA, Wi IA 3/152. idem. Contient : Emploi de main-d'œuvre féminine française dans le Reich; questions de la Firmenwerbung; Installation de la Unternehmer-Einsatzwerbestelle Paris; questions financières pour le recrutement; recrutement de main-d'œuvre par le Plénipotentiaire pour les questions spéciales de la production chimique; voyage d'informations du M. Bruneton, 1941. Note de la Rü In IV sur l'entretien de fin au ministère du Reich pour l'économie, le 27.11.1941, sous la direction du Kriegsverwaltungschef, Dr. Michel, Paris, sur les résultats du voyage en Allemagne de M. Bruneton. Signature illisible.</footnote>

<footnote n="34">34 En effet, les problèmes de matières premières sont de plus en plus critiques.</footnote>
gleichwertige Leistungen sein. Die vordringlichen Programme des RLM und des OKM werden also ohne einen weiteren ständigen Zufluss an franz. Arbeitskräf- ten nicht erfüllt werden können<fnref n="35" /> ».

La qualification française est désormais reconnue, bien qu’un rapport de septembre 1940³⁶ ait pourtant mis en garde contre une surestimation de l’assoulissement de la tension existante sur le marché du travail alle- mand (pénurie d’ouvriers qualifiés) engendré par le recrutement de Fran- çais. C’est surtout l’ouvrier de qualité (Qualitätsarbeiter) français qui suscite la convoitise des Allemands. Mais c’est la main d’œuvre la plus rare, car l’industrie française ne souhaite pas partager cette manne. Ainsi, dans les premiers mois de l’Occupation, les Allemands en viennent même à penser à recruter en premier lieu des femmes et des ouvriers non-qualifiés.

Concernant le recrutement de femmes<fnref n="37" />, l'opinion générale des Alle-
mands est satisfaisante. Les Allemands disent même : « Vielmehr wurde
wiederholt betont, dass die in Deutschland eingesetzten französischen Arbeits-
kräfte gegenüber den anderen Nationalitäten besonders gelobt werden und aus
diesem Grunde immer wieder eine Einsatz gerade französicher Arbeitskräfte
gewünscht wird<fnref n="38" />. » Les documents allemands ne font mention que du cas
de la Société Zeiss-Ikon de Dresde qui se plaint des ouvrières françaises
mises à sa disposition. Cette société déplore notamment l'indiscipline des
ouvrières les plus jeunes (elles sortent le soir et se livreraient à des ac-
tes de prostitution). Ce n'est pas une population stable. La plupart de ces
ouvrières sont des jeunes mères (elles demandent donc leur retour vers
leurs bébés). Certaines sont malades (tuberculose, maladies vénériennes)
et n'auraient donc jamais dû venir en Allemagne.

<footnote n="35">35 BA-MA, Wi IA 3/152. Aide-mémoire concernant la Commission Bruneton / Utilisation de métallurgistes civils français en Allemagne. Entretien au ministre du Reich du Travail, le 15.11.1941. Daté du 17.11.1941. Réf., x/Le. Signature illisible. « Des ouvriers qualifiés français ne pourront jamais être remplacés par de la main-d'œuvre russe. Même s'il est possible, d'employer des Russes dans un volume important, le problème de la langue sera toujours un obstacle pour un rendement de même niveau. Les programmes urgents du ministère de l'Aviation et du Haut-commandement de la Marine de guerre ne pourront donc pas être exécutés sans l'arrivée constante de main-d'œuvre française. ».</footnote>

<footnote n="36">36 BA-MA, RW 24/15. Rapport de situation de l'état-major de l'économie de guerre et de l'armement France pour la période jusqu'au 30.9.40, réf., Az. 66 k Wi / 2 Br.B.Nr 996/40 geh, Paris le 30.9.40 (secret). Signé : chef du Wehrwirtschafts- et Rüstungsstab France, Generalleutnant Barckhausen.</footnote>

<footnote n="37">37 Voir tableau 2.</footnote>

<footnote n="38">38 BA-MA, Wi IA 3/152. Document secret de la Rüln A (zone de Paris et Nord-Ouest de la France), réf., Z/Abrü Nr. 7670/4L geh. Paris le 30.6.1941, signé l'inspecteur de l'armement I.A. Major (illisible). « Il est plutôt dit, que la main-d'œuvre française engagée en Allemagne est particulièrement vantée par rapport aux autres nationalités et que pour cette raison l'emploi de main-d'œuvre française est souhaitée ».</footnote>
Bien que victorieuse, l'Allemagne souffre toujours d'un difficile ac-
cès aux matières premières. L'utilisation d'ouvriers qualifiés permet un
meilleur degré d'efficacité (limiter le gaspillage de matières dont l'Alle-
magne ne dispose pas en quantités illimitées). Des ateliers de formation
sont mis en place en France, comme par exemple à Puteaux en région
parisienne (dépendant de la Marine). Mais l'urgence des demandes alle-
mandes ne permet pas d'attendre que des ouvriers soient formés pour le
travail en Allemagne.

C'est pourquoi les Allemands négocient âprement le recrutement des
ouvriers des arsenaux. En effet, un grand nombre de ces ouvriers sont
au chômage du fait que les usines d'armements de l'État ont été saisies.
Dans les années 1940-1941, les Allemands ne souhaitent pas de produc-
tions importantes d'armements en France. Les ouvriers des arsenaux sont
donc voués au chômage ou un emploi dans des secteurs différents. Or, la
qualification de ces ouvriers est essentielle pour les Allemands ; cette main
d'œuvre présente l'avantage de n'avoir pas besoin de formation et d'assu-
rer un bon niveau de performance et de rentabilité<fnref n="39" />.

Les Allemands jugent l'état d'esprit des ouvriers français globalement positif. Du moins c'est ce qu'ils concluent de l'interception des lettres envoyées par les ouvriers à leur famille en France. Ils remarquent que les congés accordés aux ouvriers sont perçus comme une très bonne propagande. En effet, l'ouvrier de retour dans sa famille pourra vanter la vie en Allemagne, les institutions sociales existantes en Allemagne. Leur intérêt est de créer des conditions de vie agréables aux ouvriers français.

Pour entretenir cet état d'esprit, les Allemands souhaitent, par exemple,
privilégier l'ouvrier français par rapport aux autres nationalités du fait de
ces compétences. Les chefs d'entreprise l'ont bien compris et participent à
cette discrimination positive. À tel point que le gouvernement allemand
finit par demander aux entreprises allemandes de cesser de surenchérir les
offres de salaires qu'elles ne sont pas en mesure de payer par la suite<fnref n="40" />!

<footnote n="39">39 Un accord est conclu avec le gouvernement français vers la fin de l'année 1941. Les ouvriers des arsenaux de la Marine française ne seront pas concernés. Cependant, beaucoup de ces ouvriers retrouvent un travail en France et l'action de recrutement de ces ouvriers ne donnera pas de résultats.</footnote>

<footnote n="40">40 Les services allemands évoquent des guerres concurrentielles entre entreprises ! Certaines offrant par exemple de 1,50 à 1,60 RM par heure. Ces recrutements sont faits « au noir » - comme les appellent les services allemands - ce qui nuit au bon déroulement du recrutement. L'on remarque ici que les entreprises ne passent pas par les services allemands pour recruter des ouvriers.</footnote>
TENTATIVE D'ÉVALUATION DE CETTE PREMIÈRE POLITIQUE
DE PRÉLÈVEMENT DE MAIN D'ŒUVRE

Au final, que peut-on dire du recrutement d'ouvriers effectué en Fran-
ce de 1940 à juin 1942 ? Le recrutement basé sur le « volontariat » est-il une
réussite ou un échec ? Très tôt, compte tenu de l'évolution de la guerre, les
Allemands pensent que le flux d'ouvriers français volontaires ne sera pas
susceptible de compenser en masse les pénuries en ouvriers de l'industrie
allemande et qu'il faut passer à une autre logique plus incitative (la Re-
lève) et plus coercitive (le STO).

Au cours des mois d'octobre à décembre 1940, et nonobstant un pic de la courbe du chômage, le traumatisme de la défaite, la germanophobie traditionnelle du Français, et la résistance inattendue de l'Angleterre ont pu expliquer le faible flux de volontaires. Les aides françaises accordées aux ouvriers au chômage constituent également un frein au départ. Peut-être aussi pense-t-on que la victoire de l'Allemagne n'est pas définitive. Il convient également de prendre en compte les hésitations initiales de la politique allemande.

Le changement de contexte (guerre à l'Est) et la politique volontariste des services allemands ont permis de renverser la tendance, et malgré le fait que la courbe du chômage français amorce une rapide décrue.

À la fin de l'année 1941, la contribution de la France en matière de main-d'œuvre est loin d'être négligeable, surtout si l'on dépasse le cas des seuls volontaires français en Allemagne. Le bilan total est impressionnant : outre un certain pourcentage de prisonniers de guerre placés en situation de travail (dans l'agriculture notamment), on compte environ 160 000 ouvriers servant dans les chantiers allemands en France, 100 000 dans des usines travaillant pour l'armée allemande et environ 120 000 recrutés vers l'Allemagne)<fnref n="41" />.

Pourtant cela reste insuffisant pour satisfaire les demandes de l'indus-
trie allemande. Alors que certains services allemands se plaignent que
trop peu de Français viennent en Allemagne, il leur est répondu que un
million de prisonniers de guerre français se trouvent déjà en Allemagne.

<footnote n="41">41 BA-MA, RW 24/17. Rapport de situation pour décembre 1941 (secret) de l'état-major de l'économie de guerre et d l'armement France, réf., Az.66 k service Wi 2 b Br.B.Nr. 72/42., Paris le 15.1.1942. Signé : le chef de l'état-major de l'économie de guerre et d l'armement France, Generalleutnant Barckhausen. Le fait que le gouvernement est lui aussi une attitude plus positive envers le recrutement n'est pas à oublier.</footnote>
L'échange de prisonniers de guerre contre des ouvriers est une proposition française faite dès l'année 1940. Mais à cette date, elle est refusée par les Allemands, Hitler voulant garder un atout lors des négociations à venir avec la France. C'est essentiellement l'économie allemande qui pousse dans ce sens.

Bien sûr, l'Allemagne va se servir de la volonté française de faire revenir les prisonniers de guerre. Dès le début de l'année 1941, certains services allemands songent à un possible échange sur le fondement de la proposition française. Dans un document allemand, il est écrit :

> « Diese Auffassung besteht hier nach wie vor. Durch einen Austausch würde der deutschen Rüstungswirtschaft in verhältnissmäßig kurzer Zeit eine grössere Anzahl Facharbeiter zur Verfügung stehen, die sich auf andere Weise nicht in so kurzer Zeit transferieren lässt. Die 20 - 30.000 Kriegsgefangenen, die im Austausch beurlaubt würden, könnten in Deutschland entbehrt werden, wenn dagegen 60 - 90.000 erstklassige Facharbeiter kämen.<fnref n="42" /> »

Les services allemands en France vont rester attachés au volontariat jusqu'en juin 1942 en espérant attirer de la main-d'œuvre qualifiée<fnref n="43" />. Les services allemands se refuseront longtemps à utiliser des moyens de pression trop dirigistes, comme ce fut le cas en Belgique et aux Pays-Bas. Bien entendu, l'emploi de moyens de pression peut se faire de manière plus indirecte, comme, par exemple, la demande d'augmentation de la durée de travail faite à la France.

Pour mesurer l'efficacité de cette première politique de main d'œuvre, il faut bien sûr prendre en compte les attentes de l'Allemagne et ses objectifs quantitatifs au cours de cette première période.

Au vu des documents allemands, on peut estimer qu'un niveau de recrutement se situant entre 100 000 et 120 000 serait considéré par le gouvernement allemand comme un succès en 1940. En décembre 1940, le départ

<footnote n="42">42 BA-MA, Wi IA 3 / 148. Aide-mémoire sur les trois lettres du Haut-commandement de la Wehrmacht / Département de l'économie de guerre et de l'armement du 26.3.1941, Paris le 3.4.1941. « Cette conception existe toujours. Par un échange, il serait mis à disposition en relativement peu de temps un grand nombre d'ouvriers qualifiés pour le secteur de l'armement, qui ne se laissent pas transférer d'une autre manière aussi rapidement. L'Allemagne pourrait se priver des 20 à 30.000 prisonniers de guerre qui seraient échangés, si par contre 60 à 90.000 ouvriers qualifiés venaient. » Ainsi, les Allemands ne songent pas à un échange de 1 pour 1, mais bien de 1 pour 2 voir 3. Le système de la « Relève » adoptera le rapport de 1 pour 3, le plus défavorable aux Français.</footnote>

<footnote n="43">43 BA-MA, Wi IA 3/152. Haut-commandement de la Wehrmacht, réf., Az. 66 h 18.10 Wi Rü Amt / Rü (IVd) Nr. 7189/41 2.Ang., Berlin le 17.9.1941. Signé le chef du OKW, I.A. (illisible).</footnote>
de quelques milliers de Français tous les mois représenterait une détente non négligeable de la situation du marché du travail en Allemagne. Les services allemands se rendent vite compte que la remise en route progresse de l'économie française et la baisse du chômage constituent un frein au départ et la pire contre-propagande envers les départs d'ouvriers.

Pour ce qui concerne la capacité d'insertion des ouvriers français dans l'industrie allemande (à l'exception des femmes dans certaines situations...), le bilan est perçu comme globalement positif par les Allemands. De nombreux documents font l'éloge des ouvriers français, s'intégrant mieux que prévu dans les usines allemandes. Voici ce qui écrit dans un document allemand - bien que daté de 1943 : « Dans son travail en Allemagne, depuis l'armistice, l'ouvrier français a été dans beaucoup de cas une surprise agréable à cause de ses qualités [...]<fnref n="44" />. » Mais cet éloge est accompagné d'un jugement négatif car les Allemands regrettent qu'un grand nombre d'ouvriers français sont allés travailler en Allemagne pour des raisons financières et non par adhésion aux buts de guerre nazis<fnref n="45" />. L'ouvrier allemand, lui, est perçu comme un « Soldat du Travail »! Ce sont deux conceptions du travail qui s'opposent. L'ouvrier français se contente de vendre sa force de travail au plus offrant.

Sur le plan quantitatif, eu égard aux premières estimations allemandes de 1940, le bilan est pareillement regardé de manière très positive. Pourtant, replacé dans un cadre plus macroéconomique, cette politique est un demi-échec du fait des besoins toujours plus importants de l'économie allemande de 1940 à 1942. Le nombre de recrutés ne sera jamais en mesure de répondre aux besoins toujours plus importants de l'industrie allemande. Les conséquences de la politique de résorption du chômage mise en œuvre par Vichy ne peuvent que tarir le flux d'ouvriers. Vers la fin de 1941 - début 1942, les demandes allemandes se font toujours plus pressantes et les services allemands se montrent plus impatients.

La nomination le 20 mars 1942 de Fritz Sauckel en tant que « Pléni-potentiaire au recrutement et à l'emploi de la main-d'œuvre » (General-bevollmächtigte für den Arbeitseinsatz) marque un tournant dans la politi-

<footnote n="44">44 BA-MA, Wi IA 3/17. Abw.Nr.8532/2.44 g Abw I (I wi B/West) U à W Stab Ausl F.A., le 24.2.1944. i.A (illisible). Document sur le développement démographique et formation économique en France, Paris le 15.12.1943, pas de signature (texte en français).</footnote>

<footnote n="45">45 Les services allemands se plaignant d'ailleurs que les ouvriers français recherchent du travail dans les régions allemandes offrant les salaires les plus élevés.</footnote>
que de recrutement. Les besoins de l'industrie allemande, dégarnie par
l'envoi des militaires allemands sur le front de l'Est (suite aux incorpora-
tions d'ouvriers dans l'armée allemande), sont tels que le gouvernement
allemand doit s'engager dans une politique coercitive. Sauckel envisage
pourtant, dans un premier temps, d'utiliser la voie du volontariat, même
si c'est un volontariat plus contraint. Très rapidement, son point de vue
change, Hitler lui-même se déclarant favorable à l'idée d'un service obli-
gatoire si la France ne met pas davantage d'ouvriers à disposition de
l'Allemagne. La « Relève » et le « STO » incarneront ce changement. L'Al-
lemagne cherche alors de moins en moins le compromis avec la France.
La Relève a été longtemps présentée par les défenseurs de Vichy comme
une réussite française, comme une négociation se faisant au détriment du
Reich. Il s'agit bien sûr de tout le contraire, même si la France a bien bé-
néficié pendant une certaine période d'un traitement plutôt favorable eu
égard aux autres pays européens occupés.
<figure><img src="image_81.png" /></figure>
# Les analyses économiques sur les déterminants du recours aux contrats de travail à durée limitée

Matthieu Bunel

Maître de conférences UTBM-RECITS-CEE

## Résumé

Peu de travaux théoriques et appliqués permettent d'appréhender l'arbitrage réalisé par les entreprises entre CDI et contrat à durée limitée (CDL).

L'objectif de cet article est de proposer une taxinomie des déterminants du recours aux CDL en croisant l'objectif de l'entreprise (efficacité externe et gestion efficiente de la main d'œuvre) et les caractéristiques des CDL (existence d'une date butoir versus durée optimale du contrat).

## Mots clés :

Économie du travail, Contrats de travail, Contrats à durée limitée.

## Classifications JEL

J41, J53.
<figure><img src="image_82.png" /></figure>
# Les analyses économiques sur les déterminants du recours aux contrats de travail à durée limitée

Matthieu Bunel

> « Le défi consiste à se doter d'une législation qui procure la souplesse sans la précarité. », L'entreprise au XXIᵉ siècle, CJD (1996).

Le droit du travail français se caractérise par deux principaux types de contrats de travail : les contrats à durée limitée et ceux à durée indéterminée (CDI). En septembre 2004, Michel Candes-sus dans un rapport intitulé « lever les freins de la croissance » préconise la fusion de ces deux cadres contratuels pour favoriser la création d'emploi. En décembre 2004, le rapport Cahuc et Kramarz reprend cette idée en partant du constat que « la césure CDD-CDI et la réglementation des licenciements économiques entraînent de profondes inégalités : les jeunes sont cantonnés à des emplois en CDD et les entreprises hésitent à embaucher des seniors sur des emplois stables, car leur destruction est très coûteuse ». Cahuc et Kramarz proposent la création d'un contrat de travail unique. Ce contrat disposerait de trois composantes principales :

1) être à durée indéterminée;

2) ouvrir un droit à une indemnité de précarité au salarié;

3) donner lieu à une taxe de « contribution de solidarité » égale à 1,6 % des salaires.

La contribution de solidarité servirait au financement d'un service public pour l'emploi ayant pour mission le reclassement des salariés licenciés. Cette taxe serait proportionnelle au comportement passé des entreprises en terme de licenciement. Cette proposition s'inspire très largement du
système « d'experience rating » expérimenté aux États-Unis ou au Canada (Cremieux and Van Audenrode, 1996).

La mise en place du contrat nouvelle embauche en août 2005 s'inscrit, en partie, dans la lignée de ces rapports. Ce contrat réservé aux entreprises de moins de 20 salariés est un CDI ouvrant droit à un licenciement sans motif pendant une durée de deux ans. Toutefois, il n'intègre pas le mécanisme incitatif de la « contribution de solidarité » imaginé par Cahuc et Kramarz.

Au delà de la controverse existant sur l'efficacité de « l'expérience rating » en termes de créations d'emplois (Cremieux and Van Audenrode, 1996), celle-ci n'implique pas nécessairement comme le propose Cahuc et Kramarz la disparition des CDD. La fusion entre CDD et CDI se justifie par la volonté d'atteindre un coût de licenciement intermédiaire entre ces deux formes contractuelles.

Or les distinctions entre ces deux types de contrat ne se limitent pas à cette seule dimension. L'existence d'une date butoir, d'une durée contractuelle fixée *a priori* et le fait que les CDD soit souvent un préalable à un CDI (on parle d'emboîtement contractuel) sont des éléments qu'il faut également prendre en considération.

Relativement peu de travaux théoriques et appliqués permettent d'appréhender l'arbitrage réalisé par les entreprises entre CDI et contrat à durée limitée (CDL) en tenant compte de ces différents éléments.

L'enjeu de cet article est de proposer une synthèse de l'état du savoir théorique sur les déterminants au recours aux CDL en s'appuyant sur une taxinomie croisant l'objectif de l'entreprise (efficacité externe et gestion efficiente de la main d'œuvre) et les caractéristiques des CDL (existence d'une date butoir versus durée optimale du contrat).

La structure de l'article est la suivante. La première section rappelle le cadre juridique et le recours aux contrats à durée limitée dans le cas de l'économie française. La deuxième section présente une revue de la littérature économique sur les déterminants de l'utilisation des contrats à durée limitée. La section 3 conclut.

# 1. CADRE JURIDIQUE ET UTILISATION DES CDL

Cette section présente l'évolution du cadre juridique des contrats à durée limitée (CDL) et l'utilisation de ces contrats de travail par les entreprises françaises.
## 1.1. Évolution du cadre juridique des CDL

Aujourd'hui, les CDD et les contrats d'intérim (CI) sont considérés comme des contrats « précaires » et « flexibles ». L'analyse historique sou-ligne que cette conception n'a pas toujours existé. Au XIXe siècle « les con-trats de louage » sans détermination de durée sont considérés comme les contrats les plus flexibles. En effet, avant la loi de décembre 1870, le Code civil n'imposait, ni indemnités, ni de préavis de licenciement en cas de rupture du contrat. En outre, la confiscation du livret ouvrier grâce aux avances sur salaire permettait aux employeurs de contrôler unilatérale-ment la durée de la relation de travail (voir Sauze, 2005 pour une synthèse sur le sujet). C'est pourquoi, les contrats à durée déterminée sont considé-rés au XIXe siècle par les salariés comme préférables puisqu'ils limitaient la dépendance dans le temps du salarié à l'égard de l'employeur.

La loi du 27 décembre 1870 qui définit les contrats à durée indéter-minée et le droit au licenciement modifie en partie cette situation. Il faut toutefois attendre l'introduction, dans les conventions collectives, dans les années 1930 puis 1950, de dispositions de délai-congé et d'indemnités de licenciement pour les employés puis pour les ouvriers pour que les con-trats à durée déterminée soient considérés comme un cadre contractuel plus précaire que les CDI. Finalement, se sont les lois de février 1958 et de juillet 1967 qui imposent un préavis d'au moins d'un mois et des indem-nités de licenciement en fonction de l'ancienneté des salariés qui généra-lisent cette conception.

Concernant les CDL, les premiers cadres législatifs précisant rigoureu-sement l'utilisation des contrats d'intérim et des contrats à durée déter-minée datent respectivement de 1972 et 1979. Selon Michon et Ramaux (1992), ces dispositifs législatifs ont permis de mettre un cadre légal à des pratiques qui avaient tendance à se développer durant les années 1970 mais ont également stimulé l'utilisation de ces formes contractuelles en les institutionnalisant.

Après plusieurs modifications de la législation, c'est essentiellement la loi du 12 juillet 1990 qui précise, aujourd'hui, la réglementation de l'emploi à durée déterminée. Elle couvre les contrats à durée déterminée (CDD) et le travail temporaire ou les contrats d'intérim. L'article L 122-1 du Code du travail précise que « Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ». Il énumère d'ailleurs les trois cas exclusifs où un CDD peut être conclu :
- Soit pour le remplacement de salariés absents (congés) ou pour ceux dont le contrat est suspendu temporairement, comme la maladie, ou la maternité. (CdT article L 122-1-1 alinéas 1).

- Soit pour faire face à des variations d'activités saisonnières ou bien occasionnelles (CdT article L 122-1-1 alinéas 2 et 3).

- Soit enfin comme moyen de lutte contre le chômage. C'est le cas notamment pour les contrats de qualification, les contrats d'adaptation, les contrats de retour à l'emploi ou encore les contrats d'emploi solidarité (CdT article L 122-2).

Par ailleurs, un salarié disposant d'un contrat à durée limitée doit percevoir un salaire au moins égal à celui que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de qualification, équivalente et occupant le même poste dans l'entreprise en CDI (CdT article L 122-3-3). Lorsque le contrat à durée limitée prend fin et ne se poursuit pas par un CDI au sein de l'entreprise celle-ci doit verser une indemnité d'au moins 10 % de la rémunération brute versée durant le contrat (CdT article L 122-3-4).

La rupture unilatérale d'un contrat à durée limitée en dehors des cas autorisés (période d'essai, accord entre l'employeur et le salarié, faute grave de l'une des deux parties) conduit au paiement d'une somme au moins égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié jusqu'au terme du contrat (CdT article L 122-3-8).

## 1.2. L'utilisation des CDL en France

En 2004, en France, les 3/4 des embauches se font par des contrats à durée déterminée et par des périodes d'essai. Simultanément moins de 10 % des contrats de travail sont des CDD ou des contrats d'intérim. Les CDL restent donc largement minoritaires, lorsque l'on raisonne sur les stocks (c'est à dire sur la proportion des CDL dans l'ensemble des formes contractuelles), par rapport aux CDI, mais ils sont très nettement majoritaires pour les flux d'embauches. Par ailleurs les CDL ont fortement progressé passant de 3 % en 1983 à 10 % aujourd'hui.

La proportion des CDL dans l'ensemble des contrats de travail varie de manière significative selon le secteur d'activité et les caractéristiques des travailleurs.

Il existe une forte concentration sectorielle des CDL. Dans certains secteurs, par exemple le BTP, la construction automobile, ou le nettoyage, 1/4 de l'effectif total est constitué en permanence d'emplois temporaires. 66 % des intérimaires sont utilisés dans le bâtiment et le génie civil, les indus-
tries de biens d'équipements et les industries de biens intermédiaires; et
40 % des CDD sont utilisés dans les services marchands (les grandes sur-
faces), le commerce, l'agro-alimentaire et les services du tertiaire (hôtels,
restaurants, cafés).

En outre, les CDL sont distribués de manière inégalitaire et se concen-
trent sur les jeunes. Aussi bien en France qu'au États-Unis, les jeunes, les
individus ayant une faible qualification, les femmes, les salariés travaillant
dans les services (comparativement à ceux travaillant dans l'industrie), et
enfin les cols blancs (comparativement aux ouvriers), occupent des emplois
d'une durée relativement plus courte et limitée (Diebold, Neumark, et Pols-
ky, 1997 et Cahuc et Kramarz, 2004). Par exemple, en France, la part des
contrats courts parmi tous les contrats pour les moins de 25 ans est de plus
de 50 % contre moins de 10 % pour les plus de 30 ans. Ainsi, plus du 1/3 des
CI et des CDD concernent les moins de 25 ans. De même, plus de 27 % des
salariés en contrat court ont terminé leurs études depuis moins de quatre
ans. Les taux d'entrée par CDD sont de 20 % pour les cadres supérieurs, de
40 % pour les professions intermédiaires, de plus 70 % pour les employés et
les ouvriers qualifiés et de 80 % pour les ouvriers non qualifiés.

Cependant, les études empiriques montrent qu'il existe un noyau dur
de CDL. Ces contrats ne sont donc pas seulement utilisés en fonction de
la conjoncture et ils se concentrent sur certains types de salariés dans l'en-
treprise. L'évolution de la proportion d'entreprises utilisatrices des CDL
semble confirmer ce jugement. Si en 1977 seulement 12 % des établisse-
ments avaient recours aux CDD, aujourd'hui ce pourcentage est supérieur
à 50 %. Cette tendance est d'autant plus forte pour des établissements de
taille élevée (Bunel, 2006). Les CDL sont ainsi utilisés comme une période
de sélection avant une embauche ferme (Cancé et Fréchou 2003). D'après
l'enquête Emploi, en 2002, près de 35 % des salariés en CDD et 25 % des in-
térimaires en 2001 ont un CDI, alors que seulement 13 % des chômeurs ont
trouvé un emploi stable. Ils peuvent également être utilisés pour stimuler
l'effort. Les salariés qui peuvent espérer obtenir une embauche ferme à la
suite de son contrat temporaire, redoublent d'efforts.

1.3. Les motifs d'utilisation des CDL

Les CDL jouent un rôle important et multidimensionnel dans la gestion
de la main d'œuvre au sein d'une entreprise. Ils ne servent pas unique-
ment de volant de main d'œuvre aux entreprises jouant le rôle d'amortis-
seur en période de ralentissement de la conjoncture, et d'accélérateur en
période de reprise. Une étude réalisée aux États Unis (Lenz, 1996), par *The Conference Board*, fournit un classement des différentes incitations à utiliser des contrats courts. Les entrepreneurs américains déclarent utiliser les CDL : à 81 % pour s'adapter aux fluctuations de la demande, à 48 % pour bénéficier de qualifications spécifiques, à 42 % pour remplacer des travailleurs absents, à 31 % comme amortisseur protégeant un noyau dur de salariés, à 20 % comme moyen de sélection, et seulement 4 % comme instrument visant à réduire les coûts administratifs d'embauche.

En France, il existe relativement peu d'étude permettant d'appréhender les raisons d'utilisation des CDL par les entreprises. Les données et les enquêtes disponibles portent principalement sur les caractéristiques et le choix (subi ou non) des salariés (Cancé et Fouché, 2003).

L'enquête sur l'Activité et les conditions d'emploi de la main d'œuvre spécifique aux « pratiques de flexibilité » (enquête Acémo flexibilité), réalisée en 1999, constitue une des rare source sur le sujet. Elle permet de décrire les différentes formes de flexibilité externe et interne utilisées par les entreprises pour faire face aux fluctuations d'activité (Bunel, 2006). Cette enquête contient également des informations sur les motifs d'utilisation des CDD et des contrats d'intérim (CI).

Les résultats obtenus (voir graphique 1) soulignent que les CDD et les CI sont utilisés par la plupart des entreprises françaises (70 % et 57 %). Les formes contractuelles sont principalement utilisées pour faire face aux points d'activité (respectivement 52 % et 49 %) et pour remplacer des salariés absents (respectivement 53 % et 47 %). Mais ils servent également de période d'essai préalable à une embauche en CDI (respectivement 34 % et 21 %). Enfin, le graphique 1 souligne que ces différents motifs sont rarement exclusifs et c'est la possibilité d'atteindre simultanément ces différents objectifs qui incitent les entreprises à recourir aux CDL.
Graphique 1 : Motifs d'utilisation des CDL

<figure><img src="image_83.png" /></figure>

Source : Enquête Acémo - flexibilité

L'arbitrage entre CDD et CI est fortement lié au secteur d'activité. Les CDD sont plus fréquents dans le tertiaire et les CI dans l'industrie. Toutefois, le graphique 2 souligne qu'une forte proportion d'entreprise utilise simultanément ces deux formes contractuelles notamment pour faire face aux pointes d'activité (47 %) ou pour remplacer un salarié absent (42 %). En revanche, lorsque les entreprises souhaitent utiliser les CDL comme période d'essai préalable à un CDI elles utilisent davantage les CDD (83 %) et de manière exclusive (49 %). C'est pourquoi une mission d'intérim est signée avec une entreprise temporaire pour une durée moyenne en générale courte (2 semaines) alors que le CDD est directement contracté avec l'entreprise pour une durée moyenne plus longue (2 mois et demi).

Graphique 2 : Arbitrage entre recours aux CDD et aux intérimaires

<figure><img src="image_84.png" /></figure>

Source : Enquête Acémo - flexibilité
Ainsi, le recours aux CDL permet tout d'abord d'adapter les effectifs au plus près du rythme de l'activité. La rapidité de réponse aux changements externes représente une condition nécessaire pour qu'un système productif soit efficient. En effet l'utilisation des CDL peut être réalisée sur les postes susceptibles de disparaître ou sur les postes qui ne sont pas encore considérés, du fait de la mise en place de nouvelles technologies et/ou du peu d'information sur les qualifications requises pour ce type d'emploi. Cette stratégie permet d'effectuer des « tests » sur la viabilité et sur la formation requise pour mener à bien ce travail, tout en réduisant le coût social des licenciements, et en facilitant les restructurations planifiées par l'entreprise.

Mais les CDL sont également utilisés comme une période de sélection avant une embauche ferme. Les entrepreneurs font en effet face à une incertitude concernant la productivité d'un salarié. Or le signal fourni par le niveau d'éducation est de moins en moins complet et pertinent du fait de l'acquisition massive des diplômes universitaires par une large partie de la population. Les employeurs souhaitent obtenir davantage de renseignements à travers un premier contrat de travail.

Toutefois, cette stratégie de recherche d'informations s'est développée et a été acceptée par les offreurs de travail à cause de la présence d'un niveau élevé de chômage exerçant une pression sur ceux-là (Cancé et Fouché, 2003). Le déficit du nombre de postes proposés a contribué au fait que les travailleurs acceptent des contrats courts comme un pis-aller et participent bon an mal an à ce processus de sélection.

Un dernier élément qui n'a pu être mesuré dans cette enquête est la volonté des employeurs d'éviter les coûts de licenciements en cas de rupture du contrat. Notons que ces coûts englobent aussi bien les dépenses directes de licenciements et les coûts d'opportunité générés par la procédure de préavis que les pertes indirectes liées à la dégradation de la crédibilité et de la réputation de l'entreprise. Une succession de plans sociaux risque d'être interprétée comme un signal négatif par le marché du travail. Si par la suite, l'entreprise souhaite à nouveau procéder à des embauches elle devra payer un sur-salaire pour attirer des travailleurs qualifiés.

## 2. TAXINOMIE DE L'ANALYSE ÉCONOMIQUE DU RECOURS AU CDL

Les études précises sur la durée des contrats de travail et sur les contrats à durée fixée a priori sont relativement récentes en économie. Selon Harris et Holmström (1987), Dye (1987) et Danziger (1988) le premier auteur à présenter un modèle formalisé analysant la durée des contrats de
travail de manière endogène est Jo Anna Gray en 1978 dans le *Journal of Political Economy*. Avant de présenter, dans le point 2.2., une taxinomie des modèles théoriques développés depuis la publication de cet article puis dans le point 2.3. les caractéristiques de ces différents modèles, le point 2.1. présente le rôle précurseur joué par plusieurs économistes antérieurs à Gray relatif à l'analyse de la durabilité de la relation d'emploi.

## 2.1. Les prémisses d'une analyse des contrats à durée limitée

L'analyse walrasienne du marché du travail et la macro-économie keynésienne n'intègrent pas les enjeux liés à l'existence d'une relation durable d'emploi entre un employeur et ses salariés. Herbert Simon (1951) est l'un des premiers à avoir perçu l'importance de la distinction entre les « contrats spot », de court terme, et la « relation de travail » de long terme. Cependant, bien que la durée de la relation d'emploi occupe une place importante dans son analyse, l'arbitrage entre contrats « spot » et contrats de long terme, ne permet pas d'appréhender les contrats à durée intermédiaire que sont les CDL. Lors de la conclusion d'un tel contrat, l'entrepreneur et l'offreur de travail décident de limiter *a priori* leur relation à une période donnée. Ils établissent explicitement un segment de temps $[t_0, t_1]$, dans lequel $t_0$ correspond à l'origine de leur relation, et $t_1$ à la fin du contrat. La construction d'un tel segment de temps repose donc sur deux piliers relativement différents :

- L'existence d'une date butoir $t_1$ venant mettre un terme de façon préterminée à une relation que l'on initialise en $t_0$.

- Le choix de l'interstice de ce segment.

Or, l'existence d'une date butoir n'apparaît dans aucun des deux contrats proposés par Simon (1951). Les contrats spot, du fait de leur instabilité, ne possèdent pas cette borne limite puisque $t_0 = t_1 = t$. Pour les contrats de long terme, c'est à dire de la forme $[t_0, \infty[$ la date butoir n'en est plus une, puisqu'elle reste ouverte. Gray (1978) démontre que les contrats à durée intermédiaire, ayant une durée non nulle et non infinie n'ont pas le même impact sur le comportement des agents que les deux contrats envisagés par Simon (1951).

Il faut également souligner les apports d'Oi (1962) et de Fisher (1977) les premiers à proposer des schémas permettant de comprendre des ruptures de contrat *ex post*<fnref n="1" />. L'originalité de l'apport Oi (1962) est d'avoir ap-

<footnote n="1">1 Les travaux Becker et alii (1977) dans le domaine de l'économie de la famille peuvent également être mentionnées.</footnote>
pliqué la règle (s, S) à la gestion de la main d'œuvre<fnref n="2" />. Malheureusement ces travaux n'apportent pas d'explication aux déterminants *a priori* de la durée d'un contrat de travail. Ces analyses reposent en effet sur une comparaison entre les bénéfices et les coûts marginaux liés au prolongement d'une relation. Comme pour les travaux de Simon (1951), la date butoir fixée *a priori* caractérisant les CDL est absente de l'analyse.

L'article de Fischer (1977) propose pour la première fois un modèle caractérisé par l'existence de contrats à durée intermédiaire. Toutefois, celle-ci reste exogène. Pour cet auteur néokeynésien, l'objectif premier est de montrer que les politiques monétaires influencent les cycles économiques. C'est pourquoi, il ne se focalise pas sur la fixation de la durée des contrats. Il faut attendre donc l'article de Gray (1978) pour avoir un modèle qui endogénéise la détermination *ex ante* de la durée des contrats de travail.

Il paraît paradoxal, qu'une telle approche émerge si tardivement dans l'histoire des sciences économiques. D'autant plus que l'intuition de l'importance jouée par la dimension temporelle est déjà présente chez les économistes du XIXᵉ siècle tels Marx ou Marshall.

Marx met clairement en évidence, dans *Salaire, prix et plus-value* (1865) que ce que « l'ouvrier vend ce n'est pas directement son travail, mais sa force de travail qu'il met temporairement à la disposition du capitaliste » (p. 509 souligné par nous). Toutefois Marx ne va pas plus loin. Il ne va ni expliciter, ni exploiter la durabilité de la relation de travail, dans le reste de son œuvre.

L'apport de Marshall est à ce sujet beaucoup plus intéressant. Dans les chapitres III à V des *Principes d'économie politique* (1890), il envisage un cadre théorique de rémunération du travail. Ne postulant pas une « extériorisation » du travail à l'homme, il affirme que si « l'ouvrier vend son travail, [...] il garde la propriété de lui-même ». Il en déduit alors que les agents humains de production ne sont pas achetés et vendus comme des machines. Il précise que « le travail est lentement produit et lentement consommé ». La durée de la relation entre le travailleur et l'employeur n'est plus seulement un support temporel comme chez Marx, mais cons-

<footnote n="2">2 La règle (s, S) est issue des travaux de Arrow, Harris et Marschak (1951) relatif à la gestion des stocks. Cette règle repose sur le raisonnement suivant. Soit une variable X fixée selon la discrétion d'un agent A où tout changement de cette variable implique un coût pour A. La valeur de X maximisant l'utilité de ce dernier en absence de rigidités coûteuses est appelée valeur cible, notée X*. Elle évolue au cours du temps en fonction de l'état de l'environnement. Lorsque X diverge de X*, l'agent A subit une perte d'opportunité. Il existe donc un plancher s et un plafond S à partir desquels la perte générée par l'absence de correspondance entre la valeur cible et la valeur réelle de X est égale aux coûts associés au fait de faire varier X. Les niveaux s et S constituent un critère de décision déterminant à partir de quel niveau l'agent a intérêt à faire varier X.</footnote>
titue une véritable variable stratégique nécessaire à la récupération de l'investissement en capital humain. L'auteur note à cet égard que « la particularité [...] dans l'action de l'offre et de la demande [...] consiste dans la longueur du temps qui est nécessaire pour préparer et former le travail et dans la lenteur des rendements qui résultent de cette formation ». Néanmoins, Marshall s'il met en évidence l'importance de la durée de la relation travail en tant que moyen d'obtention d'une plus grande efficacité, n'indique pas quel arbitrage permet d'obtenir la durée optimale. Son apport original et innovant reste donc inachevé sur ce point.

L'arrivée tardive dans la théorie économique de modèles traitant explicitement de la durée des contrats de travail s'explique par la nécessité d'un saut épistémologique. Une condition préalable à une telle analyse est de reconnaître que le travail n'est pas de même nature que les autres marchandises et qu'il ne s'échange pas sur un marché où « le service producteur travail » est obtenu instantanément contre son prix. La théorie de la productivité marginale statique devait donc être dépassée. L'analyse de la relation d'emploi devait avoir pour prémisses la remise en cause du cadre walrasien pour appréhender le comportement des agents sur le marché du travail. La relation de travail se définit comme un rapport durable entre l'employeur et le salarié se déroulant au sein d'une organisation. Or, cette orientation est observée chez Simon (1951) puis plus systématiquement au cours des années 1970 et l'émergence de la nouvelle microéconomie du travail (Perrot, 1992).

## 2.2. Structure de la taxinomie proposée

Depuis l'article fondateur de Gray, plusieurs modélisations ont été proposées pour appréhender les CDL. La taxinomie proposée ici permet de classer ces différents travaux en croisant d'une part, deux approches de l'entreprise : l'analyse sur l'efficacité externe et la gestion efficiente de la main d'œuvre, et d'autre part, les deux caractéristiques des CDL l'existence d'un interstice fixé a priori et l'interdépendance contractuelle entre ces contrats et les suivants liée à la présence d'une date butoir (voir tableau 1).

### Efficacité externe versus gestion efficiente de la main d'œuvre

« L'efficacité externe » se focalise sur les comportements d'adaptation des entreprises dans un environnement changeant. Au cœur de ces modélisations se trouve la recherche de « l'efficacité systémique » de la firme, pour reprendre les termes de Ménard (1995). Concernant la gestion du facteur travail, l'objectif est de déterminer quel niveau d'emploi ou quel type
de contrat de travail permet à l'entreprise de s'adapter de façon efficiente à un environnement stochastique.

« La gestion efficiente de la main d'œuvre » considère l'entreprise non plus comme un agent mais comme une organisation. En entrant dans la « boite noire », les différents types de contrats de travail sont envisagés à l'aune d'une recherche d'efficience interne et non plus externe. Dans ce cadre, l'objectif de l'entreprise est de gérer au mieux ses ressources humaines. Pour ce faire elle devra les sélectionner les inciter, les contrôler et les manager. Le choix du type de contrat peut constituer l'un des outils à la disposition des entreprises pour atteindre ces différents objectifs.

Notons que bien que ces deux approches soient complémentaires, il est possible que la logique d'efficience externe contredise la logique de gestion efficiente de la main d'œuvre. Or, il n'existe pas, à notre connaissance, des travaux intégrant dans leur analyse un arbitrage entre ces deux logiques.

## Date butoir et interstice

Le second binôme caractérisant la taxinomie proposée fait référence aux deux piliers définissant les contrats à durée limitée: l'existence d'une date butoir $t_1$ délimitant *a priori* une relation ayant débutée en $t_0$, le choix de l'interstice du segment $[t_0, t_1]$, fixant la durée au cours de laquelle l'employeur et le salarié s'engagent dans une relation d'emploi.

La détermination d'une date butoir $t_1$, fait appel aux outils de la théorie des jeux. Délimiter ou non *a priori* la durée d'une relation de travail, fait directement référence à un choix entre deux types de super-jeux : les jeux répétés à horizon fini et défini *ex ante*, et les jeux répétés à horizon indéfini.

Or, les travaux en théorie des jeux et en économie expérimentale (Roth, Murnighan et Schoumaker, 1988) soulignent l'importance de la présence ou de l'absence d'une date limite (*dead line*). Des stratégies bien différentes voire opposées peuvent alors être adoptées selon que les joueurs se trouvent dans l'une ou l'autre de ces deux configurations.

La relation de travail correspond, comme le propose Leibenstein (1987), à un cas du dilemme du prisonnier, entre le manager et le travailleur. Suite à la conclusion d'un contrat, le salarié peut choisir soit un comportement coopératif, en fournissant un effort maximal, soit un comportement non coopératif en tirant au flanc. Le manager quant à lui peut également décider soit de coopérer, en délivrant un salaire élevé rétribuant l'effort consenti par le salarié, et en lui offrant des conditions de travail correctes; soit de ne pas coopérer, en fournissant un salaire faible et de mauvaises conditions de travail. Chacun des deux joueurs a donc la possibilité d'adopter
pour une stratégie coopérative, soit non coopérative, soit encore de type donnant donnant (tit for tat). Dans le cas où il existe une date butoir, il serait optimal de choisir uniquement une stratégie strictement non coopérative.

Les travaux sur la détermination de l'étendue de la durée du contrat s'appuient principalement sur une logique d'optimisation dynamique ou de partage de risque. La détermination de l'interstice optimal est obtenue par un arbitrage inter temporel entre les avantages et les inconvénients associés à la variation de la durée du contrat. Plusieurs éléments peuvent alors intervenir.

Les parties contractantes vont être incitées à prolonger la durée du contrat afin d'amortir les coûts de contractualisation et de formation spécifique. Mais les pertes liées à la rigidité du contrat n'encouragent pas à étendre indéfiniment cet engagement.

L'interstice du contrat peut également résulter d'un arbitrage issu d'une logique de partage du risque entre employeur et salariés dans la lignée des travaux sur les contrats implicites.

Enfin, la durée du contrat peut être issue d'un compromis entre la rémunération générée par un investissement spécifique et une stratégie d'incitation à l'effort.

## 2.3. Les caractéristiques des modélisations sur les CDL

Présentons rapidement les caractéristiques des différents modèles composant la taxinomie proposée.

### Modèles à la Gray et Canzoneri

Le contrat peut être déterminé tout d'abord en fonction de l'environnement macro-économique dans lequel se trouvent les parties contractantes. Les variables environnementales étant exogènes et de nature stochastique, le contrat optimal est obtenu par la résolution d'un problème d'optimisation permettant de fixer les trois éléments (W, T, γ) constitutifs d'un contrat. W correspond au niveau de salaire, T à la durée optimale du contrat et γ à l'indexation du salaire. Des auteurs tels Gray (1978), Canzoneri (1980), Ball (1987), ou encore Ellis et Holden (1997) se sont engagés dans cette voie. Ce modèle spécifié initialement par Gray et Canzoneri porte le nom de ces deux auteurs.

Pour ces théoriciens, ce sont le caractère aléatoire des variations des chocs nominaux et réels ainsi que les coûts de contractualisation qui vont déterminer la durée des contrats. Dans le modèle de Gray-Canzoneri,
<table><caption>Tableau 1
Typologie des différentes approches concernant les CDL.</caption><thead><tr><th>Caractéristiques des CTE / approches de la firme</th><th>Efficacité externe L'entreprise est considérée comme un agent qui s'adapte à un environnement stochastique</th><th>Gestion efficiente de la main d'œuvre L'entreprise est considérée comme une organisation</th><th>Modèle à la Lazear La date butoir et l'interdépendance contractuelle entre les CDL et les CDI permettent de réduire les problèmes d'anti-sélection</th><th>Modèle à la Harris et Holström La durée du contrat est utilisée pour permettre à l'employeur de s'ajuster au mieux dans un contexte d'information impartidaite et de fluctuations temporelles des capacités productives des salariés.</th><th>Modèle la Cantor Arbitrage entre profiter des conséquences d'un investissement spécifique et incitation à l'effort</th></tr></thead><tbody><tr><td>La présence d'une date butoir et interdépendance contractuelle</td><td></td><td></td><td>Modèle à la Gray-Canzoneri Arbitrage entre amortissement des coûts de contractualisation et recherche d'une production efficiente dans un contexte d'incertitude concernant les chocs réels et nominaux</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Recherche d'une durée contractuelle optimale a priori.</td><td></td><td></td><td>Modèle à la Danziger Dans la lignée de la théorie des contrats implicites, recherche d'efficacité dans le partage du risque entre des parties contractantes n'ayant pas la même aversion vis à vis du risque.</td><td></td><td></td></tr></tbody></table>
l'existence des contrats à durée intermédiaire est la résultante de l'adaptation de l'entrepreneur à deux types de contraintes :

- La volonté d'amortir les coûts fixes de contractualisation.

- La recherche d'une production efficiente dans un environnement uncertain.

En fonction de la modélisation retenue, un arbitrage doit d'être effectué entre ces deux contraintes afin d'aboutir à une durabilité la plus satisfaisante possible pour les deux parties. On obtient que plus les coûts de contractualisation seront élevés, plus la durée du contrat aura tendance à être longue. Tandis que plus les pertes liées aux rigidités associées à l'engagement temporel seront importantes, plus la durée de cet engagement aura tendance à être faible.

Notons que rien n'assure que la durée optimale à laquelle aboutit l'entrepreneur soit la même que celle obtenue par l'offreur de travail. Cette divergence potentielle provient du fait que leurs intérêts peuvent être différents. Un compromis entre les deux parties pourrait être envisagé suite à une période de négociation. Toutefois, cette approche n'a pas été retenue par ces économistes qui envisagent plutôt que l'une des deux parties signataires impose à l'autre une durée<fnref n="3" />. Ce postulat a été retenu par Gray et Canzoneri bien qu'il existe à ce niveau une différence entre ces deux auteurs. Pour Gray (1978), c'est l'entrepreneur qui possède le privilège d'imposer aux offreurs de travail la durée des contrats. Les travailleurs sont supposés offrir la quantité de travail demandée par l'employeur au taux de salaire négocié. Elle résume l'arbitrage entre les contrats longs et les contrats courts de la façon suivante :

> « Longer contracts have the advantage of amortizing the fixed cost of negotiating a contract over a longer period, thereby minimizing the per period losses due to transaction costs. Shorter contracts in the other hand, imply smaller (per period) expected losses due to deviations of output and employment from their desired levels ».

Tandis que pour Canzoneri (1980) ce sont les syndicats qui fixent la durée des contrats ainsi que le taux de salaire nominal. Les entreprises fixent quant à elles le nombre de travailleurs embauchés qui maximisent leur profit pour un salaire donné. Le choix de la durée du contrat est ob-

<footnote n="3">3 Remarquons qu'en France d'après l'article L121-1 du Code du travail, il est illégal de négocier la durée du contrat.</footnote>
tenu par l'arbitrage entre les coûts d'une nouvelle contractualisation et les pertes liées à une mauvaise anticipation du niveau général des prix.

Plusieurs éléments du modèle de Gray et Canzoneri peuvent être sujet à discussion. Présentons les rapidement.

Gray (1978) suppose implicitement que le taux de préférence pour le présent est nul. Cette hypothèse est difficilement acceptable au sein d'une analyse temporelle. Toutefois, il est facile de modifier à ce sujet le modèle et d'introduire cette variable. Danziger (1995) et Ellis et Holden (1997) effectuent d'ailleurs cette opération. Ils montrent que la relation, entre la durée et le taux de préférence pour le présent, n'est pas univoque.

Une critique d'une portée plus importante est qu'une négociation explicite entre l'employeur et l'employé n'est pas présente dans le modèle. L'obtention d'un contrat optimal est générée par une fonction objectif ne faisant pas apparaître directement les utilités des deux parties contractantes. Dye (1987) propose de pallier à cette limite. Il postule que les travailleurs ont le choix entre travailler sur un marché du travail « spot » et recevoir $w_t$ comme salaire, soit s'engager dans un contrat pour la période $[t_0 - t_1]$, et de recevoir un salaire constant $w$.

Cette formalisation conduit Dye (1987) à récuser les conclusions de Gray. Pour lui la durée optimale du contrat n'est fonction que des processus stochastiques gouvernant la variation du prix du bien produit par la firme ($P_t$) et du salaire versé sur le marché « spot » du travail ($w_t$). Il démontre que si les coûts de contractualisation sont suffisamment faibles et si les travailleurs ne sont pas trop risquophobes, on obtient une durée plus courte si $P_t$ et $w_t$ suivent des processus indépendants.

Enfin dans le modèle de Gray-Canzoneri toute interdépendance entre les différents contrats est écartée. L'horizon temporel de référence est limité à l'intervalle de temps que couvre un contrat. Rien n'est envisagé sur les périodes suivantes. Celles-ci sont supposées ne pas influencer la durée actuelle des contrats. Ce postulat difficilement acceptable est relâché par les analyses intégrant la gestion de la main d'œuvre (voir *infra*).

Dans la lignée de cette dernière remarque, Ball (1987) et Ellis et Holden (1997) ont souligné un point totalement absent de l'analyse de Gray, ce sont les externalités générées par la durée des contrats sur le reste de l'économie. Ball souligne qu'une entreprise i et ses travailleurs sont affectés par la durée des contrats de travail des autres firmes, car des contrats plus ou moins longs impliquent une réaction plus ou moins rapide des prix et des salaires aux chocs monétaires. Ce retard a pour conséquence, comme l'avaient déjà souligné Fischer (1977), d'augmenter la variabilité de la de-
mande agrégée et des salaires. Ce phénomène générant une augmentation de la durée des contrats de la firme i. Ce phénomène d'externalité a pour conséquence que les contrats choisis de manière privée par les firmes conduisent à la détermination d'une durée plus longue que celle qui conduirait à l'optimum social. Ball (1987) propose une démonstration formalisée de ce mécanisme.

Ellis et Holden (1997) soutiennent eux que la durée des contrats a un impact sur la politique menée par les autorités monétaires. En effet, dans le cadre des anticipations rationnelles avec des contrats d'une durée de plus d'une période, le taux d'inflation crédible fixé par le gouvernement augmente avec la durée des contrats. Cela vient du fait que plus les contrats sont longs, plus les autorités monétaires sont incitées à tricher en générant de l'inflation, car cette politique aura un impact sur la production d'autant plus grand. Cette interaction conduit les entreprises à établir des contrats qui possèdent une durée plus longue que celle qui permettrait d'atteindre l'optimum social.

Enfin, le modèle de Gray conclut que les contrats dont la durée est contingente sont toujours préférés par les employeurs. Ce résultat contredit les résultats empiriques, puisque les CDL restent minoritaires en termes de stock. Le modèle de Dye (1987) souffre à ce niveau du problème inverse puisqu'il conclut que les contrats à durée déterminée sont toujours dominés par des contrats dont la durée est limitée mais indéterminée a priori. Plus récemment Rey et Salanié (1993), ont spécifié précisément les cas où établir une durée contractuelle non contingente et stochastique plutôt que déterminée est plus profitable pour les parties contractantes et les cas où la situation s'inverse.

## Modèles à la Danziger

Danziger (1988; 1992; 1996) part de deux faits stylisés. Il constate qu'il existe un nombre non négligeable de contrats de travail qui ont une durée fixe. Par ailleurs, malgré l'accroissement de l'incertitude des chocs réels consécutif aux deux chocs pétroliers de 1973 et 1978, la durée des contrats est restée relativement stable aux États-Unis. Si le modèle de Gray-Canzoneri permet d'expliquer le premier point, il bute sur le second. L'ambition de Danziger est donc de dépasser et de prolonger ce modèle reposant sur la recherche d'une production efficiente et d'introduire une force contre-balançant la volonté de réduire la durée des contrats en cas d'augmentation de l'incertitude. Pour ce faire il s'appuie sur la théorie des contrats implicites développés par Azariadis, Gordon et Baily. Il reprend alors le
fait que les contrats sont un moyen pour la firme d'assurer les travailleurs vis à vis des chocs réels. Il postule en effet qu'il existe une différence entre les employeurs et les travailleurs concernant leur aversion au risque. Les premiers sont considérés comme neutres vis à vis du risque, tandis que les seconds sont risquophobes. Cette hypothèse se justifie en admettant qu'une entreprise peut plus facilement diversifier ses actifs par un accès plus aisé aux marchés financiers. Danziger arrive dans ce cadre à une conclusion inverse de celle de Gray-Canzoneri. Une plus grande incertitude générée par des chocs réels incite pour des raisons d'efficience de partage de risque à allonger la durée des contrats. Dans la modélisation de Danziger l'économie est frappée par trois types de chocs :

- Les chocs réels qui impliquent une augmentation de la productivité marginale du travail.

- Les chocs nominaux provoquant une modification des prix des biens consommés.

- Les chocs relatifs enfin qui modifient le taux marginal de substitution technique entre les deux biens produits par la firme.

La rupture théorique concernant la relation entre incertitude et durée n'est valable dans ce modèle que pour les chocs réels. En effet si l'on suppose que ces derniers chocs suivent un processus stochastique de moyenne nulle, alors les entrepreneurs sont indifférents à la durabilité du contrat dans la conjoncture où seuls de tels chocs se manifestent.

Les chocs nominaux et relatifs incitent toujours à raccourcir la longueur des contrats de travail. Les entrepreneurs souhaitent conserver leur pouvoir d'achat au cours du temps, ils ne sont donc pas indifférents aux chocs nominaux et relatifs, et ne peuvent assurer les travailleurs contre ces variations.

Ainsi, Danziger présente une analyse plus précise de l'impact de l'incertitude que celle proposée dans le modèle de Gray-Canzoneri. Selon la nature des différents chocs affectant l'économie, les variations de la durée des contrats de travail ne suivront pas la même direction.

Dans ses articles de 1995 et 1996, Danziger met en évidence, qu'outre la nature des chocs, la taille des chocs joue également un rôle central dans la détermination de la durée optimale. Toutefois, l'analyse de Danziger n'est pas exempte de certaines limites.

Tout d'abord, elle retient un nombre relativement limité de déterminants de la durée optimale. Seuls l'intensité et la variabilité des trois types de chocs, ainsi que les coûts de contractualisation sont retenus comme variables explicatives. Les caractéristiques des travailleurs et des firmes
n'interviennent pas ici, contrairement au modèle de Gray-Canzoneri. Cela vient du fait que l'on raisonne sur des fonctions d'utilité et de production identiques pour tous les travailleurs et pour toutes les entreprises. De fait l'élasticité de la production par rapport à l'input travail ainsi que l'élasticité de l'offre de travail par rapport au salaire réel sont annihilées. Or, les études empiriques pointent ces éléments comme des déterminants significatifs de la durabilité des contrats. De plus cette formalisation conduit à un résultat qui ne reflète que très partiellement la structure des formes contractuelles. D'après Danziger, les travailleurs et les firmes se trouvant dans un environnement identique, c'est à dire soumis aux mêmes variations conjoncturelles, concluront tous des contrats d'une durée équivalente. Or, cette déduction est contredite par les faits et notamment l'existence d'une hétérogénéité de la durée des contrats de travail.

La deuxième critique adressée à l'analyse Danziger est qu'à l'instar du modèle de Gray-Canzoneri, les contrats à durée limitée dominent toujours les contrats à durée indéterminée. Il est néanmoins légitime de relativiser cette critique car Danziger (1995) met en évidence qu'en présence d'incertitude liée aux « petits chocs » et aux « grands chocs » la suprématie des contrats à durée fixe est remise en cause. Si l'on suppose l'existence d'une forme contractuelle où lors de la manifestation d'un « grand choc » le contrat est terminé prématurément, il existe alors une taille critique pour ces types de choc à partir de laquelle ces contrats avec renégociation stochastique sont préférables aux CDL. En effet la renégociation consécutive à un grand choc permet de réduire les pertes liées à une mauvaise indexation des salaires, ce que ne permettent pas les CDL. La durée optimale anticipée de cette nouvelle forme contractuelle sera donc plus longue. Pour des raisons d'amortissement des coûts de contractualisation, ceux-ci seront alors préférés à ceux-là. Il est toutefois difficile d'associer et de faire correspondre les contrats avec renégociation stochastique et les CDI. La critique initiale n'est donc pas totalement écartée.

Par ailleurs, selon Danziger, les CDL sont des formes contractuelles souhaitées par les salariés et la durée optimale du contrat est acceptée par l'employeur si la contrainte de participation est respectée. Ce résultat paraît peu réaliste, puisque les études empiriques montrent que cette forme contractuelle est davantage recherchée par les employeurs et plutôt perçue comme une contrainte par les salariés (Cancé et Fléchou, 2003).

Enfin, si les chocs réels constituaient la cause principale de l'apparition des CDL, pourquoi affecteraient-ils seulement certains emplois et non pas l'ensemble des contrats de travail. Les modèles reposant sur la logique ef-
ficacité externe seraient totalement satisfaisants et suffisants si les CDL de-
venaient une forme contractuelle dominante dans l'économie. Or, tel n'est
pas le cas. Par ailleurs, ces analyses n'expliquent pas l'emboîtement pou-
vant exister entre les CDL et les autres formes contractuelles. C'est pour-
quoi plusieurs modélisations complémentaires ont démontré que les CDL
sont également utilisés pour gérer la main d'œuvre dans un contexte d'in-
formation imparfaite sur les capacités productives et le niveau d'effort.

Modèles à la Lazear

Les modélisations proposées par Lazear (1995) démontrent que la pré-
sence d'une date butoir et l'interdépendance contractuelle entre les CDL et
les CDI permettent, en situation d'information imparfaite, de réduire les
problèmes d'anti-sélection et d'aléa-moral.

Lorsque l'employeur ne connaît pas parfaitement le niveau de produc-
tivité des travailleurs et qu'il n'observe pas sans coût le niveau d'effort
fourni par ses salariés, il est confronté au risque de recruter un salarié
ayant de faibles capacités productives (anti-sélection) et à celui de voir ses
salariés « tirer au flanc » (aléa-moral). L'utilisation des CDL ne permet pas
en soi de limiter ces deux types de risque.

Concernant l'aléa-moral, l'existence d'une date butoir génère une si-
tuation de type dilemme du prisonnier où aucune des parties n'a intérêt
unilatéralement à coopérer. Selon Lazear (1995), l'employeur doit associer
aux CDL une certaine structure de rémunération. Le modèle à paiement
différé appliqué aux CDL, se caractérise par le fait que les travailleurs en
début de contrat sont rémunérés en dessous de leur productivité mar-
ginale. En contrepartie, ils bénéficient soit d'une prime de fin de contrat
compensant cet écart, soit ils obtiennent pendant la seconde partie de leur
contrat un salaire supérieur à leur productivité. L'intérêt de cette forme
contractuelle est de les dissuader à adopter des comportements opportu-
nistes pendant la durée du contrat. En effet, si un salarié est contrôlé en
train de tirer au flanc et qu'il est renvoyé, il subit une perte potentielle. La
menace est crédible si les coûts de licenciement ne sont pas trop élevés.
La prime ou la hausse des salaires doivent, pour respecter la contrainte
d'incitation, être d'autant plus fortes que la désutilité associée à l'effort est
importante, que la probabilité de contrôle est faible, et que les salariés ont
une forte préférence pour le présent.

Le problème de cette modélisation c'est qu'elle ne fournit aucun élé-
ment d'information sur la durée optimale du contrat. Elle permet seule-
ment de comprendre le profil salarial octroyé à un salarié pour une durée de contrat donnée.

Par ailleurs, elle ne permet pas de comprendre la concentration des CDL sur certains types de salariés (les jeunes et les moins qualifiés).

Dans des développements complémentaires Lazear (1995) présente comment l'employeur confronté au risque de recruter un salarié ayant des capacités productives plus faibles que les autres, peut utiliser les CDL comme mécanisme d'auto-sélection.

Il démontre qu'en présence d'anti-sélection, un contrat à durée limitée suivi d'un contrat de longue durée constitue un mécanisme qui permet de résoudre le problème d'anti-sélection. Au cours du premier contrat, la firme prend connaissance de la productivité du salarié (P) et lui verse un salaire $w_1$. Le salarié sait qu'il obtiendra un contrat de longue durée uniquement s'il atteint un niveau de productivité donné (P*). Le salaire versé après la signature du second contrat est fonction de son niveau de productivité, constaté lors du premier contrat. Si le contrat n'est pas reconduit par l'entreprise, le travailleur reçoit un salaire de type concurrentiel. Cette interdépendance contractuelle permet de résoudre le problème d'anti-sélection. Pour sélectionner, les salariés les plus productifs, l'employeur peut décider de fixer un niveau de productivité élevé (P*) ou bien verser un salaire $w_1$ inférieur au salaire concurrentiel.

Cette seconde modélisation de Lazear (1995) permet d'expliquer pourquoi les salaires associés aux CDL sont en moyenne plus faibles que les autres. En revanche, elle ne permet pas d'intégrer des chocs sur le niveau de productivité des salariés ni de répondre au problème de la gestion de l'effort. Par ailleurs, la modélisation de Lazear (1995) ne permet pas d'engogénéiser la durée du premier contrat de travail comme dans les modélisations de Harris et Holmström (1987) et Cantor (1988; 1990).

## Modèles à la Harris et Holmström

L'article de Harris et Holmström (1987) propose un modèle général où l'employeur est en situation d'information imparfaite sur les caractéristiques des salariés. L'apport de cette modélisation est double puisqu'elle permet d'expliquer la coexistence de contrat à durée déterminée et de contrat à durée indéterminée et d'établir pour les premiers leur durée optimale.

À l'instar de Dye (1985), Harris et Holmström (1987) prennent en compte, la dynamique contractuelle et les interactions pouvant exister entre plusieurs contrats de travail. L'utilisation des CDL se justifie par l'arbitrage réalisé par les employeurs entre obtenir une information plus
précise sur les véritables capacités productives présentes et futures du sa-
larié (« sûres » ou « risquées ») et le coût lié au contrôle de ces capacités.
Lorsque les capacités productives du salarié sont « sûres », le niveau de
production atteint est toujours élevé. Inversement, si ces capacités sont
« risquées », le niveau de production atteint est irrégulier. Il peut-être soit
faible, soit élevé.

Dans ce cadre d'information imparfaite, l'employeur dispose, à cha-
que période, de croyances sur le type des capacités productives du sala-
rié, notées pᵢ. Ces croyances peuvent évoluer en fonction du niveau de
production atteint par le salarié et de l'éventuel contrôle des capacités
productives courantes réalisé par l'employeur. L'employeur fixe en début
de contrat un niveau de rémunération déterminé par ses croyances pᵢ au
moment de sa signature. Celui-ci reste constant tant qu'il n'y a pas de
nouvelle contractualisation.

Afin de tenir compte de l'impact de chocs de productivité susceptibles
d'affecter les capacités productives des travailleurs, Harris et Holmström
(1987) supposent, qu'à chaque période, ces capacités peuvent évoluer d'un
état à l'autre (« sûres » et « risquées »). Il existe toutefois une dépendance
d'état dans ces variations puisque la probabilité de changement d'état dif-
fère selon les capacités productives initiales du salarié. La probabilité de
conserver des capacités productives sûres est plus élevée que celle d'ac-
quérir de telles capacités. La proposition inverse est également vérifiée.

Enfin, les capacités productives courantes sont supposées connues par-
faitement par l'employeur dès qu'il effectue un contrôle. Dans ce cadre,
l'évolution des croyances, pᵢ, dépend du niveau de production atteint par
le salarié à chaque période et du contrôle des capacités productives réali-
sé. Si le niveau de production est faible, l'employeur n'est pas incité à con-
trôler l'identité du salarié puisqu'il est nécessairement de type « risqué ».
En revanche, si le niveau de production est élevé une incertitude subsiste.
Dans ce cadre, quand l'employeur a-t-il intérêt à rompre et à renégocier le
contrat de travail ?

Harris et Holmström (1987) démontrent que tel est le cas lorsque les
croyances, pᵢ, sont comprises dans un intervalle [p₁, p₂]. En début de con-
trat pᵢ n'appartient pas à cet intervalle. Ainsi, la durée du contrat est dé-
terminée en fonction du nombre de périodes nécessaire pour que pᵢ attei-
gne l'une des bornes de l'intervalle [p₁, p₂].

Notons, que les bornes p₁ et p₂ ainsi que l'interstice de cet intervalle
peuvent varier d'un individu à l'autre. Ils sont déterminés en fonction des
coûts liés au contrôle, du facteur d'actualisation, de l'écart entre le niveau
de production élevé et faible, du niveau de production atteint en moyenne par un salarié « risqué », des croyances initiales de l'employeur sur les capacités productives du salarié, du niveau initiale de ces capacités et de leur probabilité de changement d'état d'une période à l'autre.

Ainsi, plus cet intervalle est étroit plus la durée du contrat est longue. Dans le cas extrême où celui-ci devient vide, un contrat à durée indéterminée est conclu. Les différentes formes contractuelles observées empiriquement dans les relations de travail peuvent se justifier théoriquement d'après ce modèle par une hétérogénéité des intervalles $[p_1, p_2]$. Ce modèle, un peu complexe, permet d'expliquer trois points caractérisant le développement des CDL.

- La coexistence de contrats à durée limitée avec des contrats à durée illimitée.

- L'hétérogénéité de la durée des CDL en fonction de la valeur prise par différents éléments affectant l'intervalle $[p_1, p_2]$.

- L'interdépendance contractuelle entre les CDL mais également entre CDL et CDI.

Plusieurs critiques peuvent cependant être émises à l'égard de cette modélisation originale.

Bien que la date butoir du contrat soit endogène et que la durée du contrat puisse varier d'un salarié à l'autre, cette dernière ne peut pas être fixée a priori par l'employeur. Il doit au préalable observer les niveaux de production atteints par le salarié. Il faudrait dans ce cas introduire dans la modélisation les coûts liés à la rupture du contrat et à la renégociation.

En outre, les capacités productives du salarié sont supposées, par Harris et Holmström (1987), comme exogènes et fonction de l'état de la nature. Elles ne dépendent pas du niveau d'effort consenti par le salarié. Or, comme le démontre Cantor (1988, 1990) les CDL sont également des instruments permettant d'inciter les salariés à ne pas tirer au flanc et à s'investir pleinement dans l'entreprise.

## Modèles à la Cantor

Les travaux de Cantor (1988, 1990) permettent de démontrer qu'en situation d'information imparfaite sur les capacités productives et sur le niveau d'effort du salarié, les CDL ne permettent pas en soi d'inciter celui-ci à fournir le niveau d'effort maximum. C'est l'utilisation successive de contrats à durée limitée qui permet d'encourager les travailleurs à ne pas tirer au flanc.
Dans le modèle de 1988, Lazear suppose, qu’à chaque période, la productivité d’un salarié ($y_t$) est composée de trois éléments : ses capacités productives ($a_t$), son niveau d’effort ($e_t$) et l’état de la nature ($z_t$).

Les capacités productives du travailleurs évoluent de manière plus simple que dans le modèle d’Harris et Holmström (1987) puisqu’elles sont déterminées par un processus autorégressif d’ordre un de type $a_t = a_{t-1} + d_t$, où $d_t$ est une variable aléatoire de moyenne nulle et de variance $\sigma_d^2$.

Les chocs de productivité exogènes affectant l’économie sont pris en compte à travers l’évolution de la variable $z_t$. Celle-ci est supposée évoluer de manière aléatoire de moyenne nulle et de variance $\sigma_z^2$.

L’employeur est en situation d’information imparfaite. Il observe parfaitement $y_t$ mais ne connaît pas les valeurs prises par les variables $a_t$, $e_t$ et $z_t$. La rémunération octroyée au salarié dépend uniquement de la productivité globale et des anticipations concernant son évolution. Dans ce cadre d’analyse, le salarié peut être incité à faire croire à son employeur qu’une augmentation de sa productivité globale ne vient pas d’un surcroît d’effort mais d’un accroissement de ses capacités productives. Ainsi, il obtiendra lors de la conclusion du prochain contrat un salaire plus élevé. La contrepartie de cette stratégie est qu’elle est coûteuse puisqu’un accroissement de son effort réduit son utilité.

Cantor (1988) démontre que le niveau d’effort optimum est de fournir un minimum en début de contrat et de travailler intensément en fin de contrat. En effet, dans la première partie du contrat, la date de renégociation est lointaine. Les gains potentiels associés au surcroît d’effort obtenus lors de la prochaine contractualisation sont inférieurs aux coûts de cet investissement intensif. Il existe toutefois un seuil à partir duquel cette inégalité s’inverse. Le niveau de désutilité de l’effort devient alors inférieur aux bénéfices d’une augmentation des salaires futurs influencés par le niveau d’effort actuel.

L’employeur intégrant cet arbitrage, fixera alors une durée de contrat permettant de maximiser la période pendant laquelle le salarié fourni le niveau d’effort maximum. La durée optimale du contrat est donc hétérogène d’un salarié à l’autre et dépend uniquement de leur taux de préférence pour le présent et de la désutilité associée à un effort intensif.

Notons que cette modélisation est intimement dépendante du postulat selon lequel l’employeur ne peut contrôler, même moyennant un coût, ni les capacités productives, ni le niveau d’effort de son salarié. En outre, les coûts de contractualisation ne sont pas intégrés dans la modélisation.
Enfin, le modèle de 1988 permet d'estimer une durée maximisant l'effort du salarié. Mais il ne spécifie pas pourquoi les contrats à durée intermédiaire génèrent une situation plus satisfaisante que d'autres formes contractuelles.

En 1990, il propose une modélisation alternative intégrant la création d'un capital humain spécifique qui permet de répondre à cette question.

L'employeur est supposé avoir la possibilité de financer une formation spécifique à son salarié. Si ce dernier lors de la formation fournit un niveau d'effort élevé une quasi-rente est dégagée qui est distribuée entre les deux parties contractantes par un processus de marchandage. Pour que l'investissement spécifique soit réalisé il faut respecter les contraintes de participation des deux parties. Les gains de l'employeur et ceux du salarié doivent être supérieurs au coût de la formation et respectivement à la valeur monétaire de la désutilité associée à un effort élevé. Quel est l'impact des différentes formes contractuelles sur le montant de l'investissement spécifique atteint à l'équilibre ?

Tout d'abord si les parties signent un seul contrat de longue durée contractérisé par un salaire fixe, l'employeur ne peut pas inciter son salarié à s'investir pleinement dans la formation spécifique puisque aucune pénalité ne peut lui être attribuée s'il tire au flanc.

L'employeur peut également opter pour une succession de contrats « spot ». Dans ce cas le retour sur investissement des dépenses en formation est trop faible et n'est pas financée par l'employeur.

Les contrats à durée intermédiaire apparaissent alors comme une forme contractuelle médiane, qui va s'avérer plus intéressante pour les deux parties contractantes. Ce résultat était déjà présent dans l'analyse de Townsend (1982). Ces deux modélisations démontrent que cette structure contractuelle bien que préférable aux deux premières n'est pas optimale au sens de Pareto. Toutefois, l'existence potentielle de comportements opportunistes implique que les parties contractantes ne peuvent s'engager *ex ante* sur un contrat optimal. Cette inefficience provient de l'existence d'une incohérence temporelle, i. e. que les intérêts de court terme des agents et ceux de long terme divergent. Ainsi, dans l'analyse de Cantor (1990) les contrats de travail à durée intermédiaire constituent des contrats non-optimaux mais qui sont toutefois plus satisfaisants que les contrats de long terme et les contrats « spot ».

Comme dans l'article de 1988, cette seconde modélisation permet d'intégrer l'hétérogénéité de la durée des contrats à durée limitée en fonction des caractéristiques spécifiques des entreprises et des salariés. Par ailleurs,
on obtient que plus l'étendue de la carrière du salarié est importante, plus la durée du contrat devrait être élevée. Ce résultat permet d'expliquer pourquoi les jeunes avant d'être embauché en CDI doivent réaliser des CDD d'une durée plus longue que les autres.

Par ailleurs, comme dans le modèle de Gray-Canzoneri, les contrats à durée limitée dominent toujours les contrats à durée déterminée. Mais ce résultat s'applique principalement au premier contrat entre un salarié et un employeur. Ce qui rend cette modélisation plus cohérente avec les observations bien qu'elle n'intègre pas suffisamment le rôle joué par les coûts d'une nouvelle contractualisation.

## CONCLUSION

Afin de favoriser les créations d'emploi et réduire le dualisme du marché du travail, le rapport Cahuc et Kramarz propose une fusion des contrats CDD et CDI et l'instauration d'une contribution de solidarité proportionnelle aux licenciements passés de l'entreprise. La disparition des CDD suggérée par ce rapport n'est toutefois pas sans poser quelques interrogations sur l'impact occasionné sur l'efficacité de la gestion de la main d'œuvre.

Peu d'études identifient les conséquences de la disparition des CDL sur la gestion de la main d'œuvre et l'emploi. Cette forme contractuelle est appréhendée le plus souvent comme un instrument permettant juste de faire face aux fluctuations d'activité. Or, l'accroissement de l'incertitude concernant l'environnement externe de l'entreprise ne peut expliquer l'augmentation de leur utilisation, de leur concentration sur certains types de salariés ainsi que de leur relative stabilité au cours des cycles économiques. L'analyse des CDL se limitant à leur efficacité externe est donc insuffisante.

Des travaux théoriques complémentaires s'inscrivant dans un cadre de gestion efficiente de la main d'œuvre et d'asymétrie d'information, ont démontré que les CDL sont des dispositifs contractuels encourageant les salariés à fournir plus d'effort et/ou de mécanisme permettant d'auto-sélectionner des travailleurs les plus productifs.

Ces modélisations bien que peu nombreuses sont riches d'enseignements. Par exemple, en appliquant les résultats issus du modèle développé par Cantor (1988; 1990), il apparaît que dans le cadre des Contrats nouvelle embauche, l'augmentation de la durée où l'entreprise peut exercer un droit de licenciement sans motif risque d'inciter les salariés recrutés à peu
s'investir dans l'entreprise et à tirer au flanc. Ainsi, avant de généraliser ce
type de contrat, il est nécessaire d'entamer une réflexion aussi bien en ter-
mes d'efficacité externe que de gestion efficiente de la main d'œuvre.

Toutefois, l'état actuel du savoir concernant les déterminants des CDL reste relativement fruste et ne permet pas d'intégrer l'ensemble des faits stylisés. Par exemple, les modélisations ne tiennent pas compte des phé-nomènes d'interaction entre les salariés en CDI et ceux bénéficiant de CDL sur leur niveau d'effort et sous-estiment l'influence des coûts associés à une nouvelle contractualisation. Il est donc nécessaire de développer des recherches aussi bien théoriques qu'appliquées dans ce domaine<fnref n="4" />.

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<footnote n="4">4 Il existe plusieurs études sur données espagnoles analysant l'influence de la diffusion des CDL après la réforme de 1984 Ortega (2004). (la proportion de CDL est passée en stock de 11 % à 35 % entre 1983 et 1995).</footnote>
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# La médecine hospitalière aux XIXᵉ et XXᵉ siècles :
innovation technique, gestion financière
et interventionnisme étatique

Pierre-Yves Donzé

Chargé d'enseignement, université de Neuchâtel

## Résumé

Cette thèse, centrée sur l'exemple du canton de Vaud (Suisse), porte sur l'histoire économique de la médecine hospitalière contemporaine. Elle vise à réfléchir aux interactions entre les innovations techniques de la médecine et les aspects matériels (financement, gestion, organisation) ainsi que politiques (interventionnisme de l'État, conflits régionalistes, etc.) du développement hospitalier et à intégrer ces deux dimensions en une exécution synthétique de la croissance des systèmes hospitaliers au cours des XIXᵉ et XXᵉ siècle.

## Mots-clés

Innovation technique, Système hospitalier, Hôpital, Santé publique, Chirurgie.
<figure><img src="image_85.png" /></figure>
La médecine hospitalière aux XIXe et XXe siècles :
innovation technique, gestion financière
et interventionnisme étatique

Pierre-Yves Donzé

Bien que la médecine se soit affirmée, au cours du XXe siècle, comme un secteur d'activité en croissance permanente et dans lequel l'innovation technologique est omniprésente, la dimension économique et technique de cette médicalisation n'a paradoxalement que peu retenu l'attention des historiens, plutôt focalisés sur les aspects sociaux et culturels du phénomène<fnref n="1" />. Inspiré à la fois par les travaux d'historiens américains sur la gestion hospitalière et ceux réalisés dans le champ de la sociologie des techniques, je me suis attaché à réfléchir, dans le cadre d'une thèse de doctorat soutenue récemment à l'université de Neuchâtel (Suisse)<fnref n="2" />, à ces interactions entre technique et finance, en prenant pour cadre d'analyse le canton de Vaud<fnref n="3" />, en raison de l'étendue relative de son territoire (3 200 km<fnref n="2" />) et de la présence d'un hôpital universitaire en son chef-lieu, Lausanne. L'exemple de la médecine hospitalière vaudoise aux XIXe et XXe siècles montre ainsi que l'histoire de la médecine abordée sous l'angle des systèmes hospitaliers met en évidence un certain nombre d'éléments peu

<footnote n="1">1 Cet article présente quelques-uns des résultats d'une thèse de doctorat soutenue en avril 2005 à l'université de Neuchâtel (Suisse) et réalisée sous la codirection des professeurs Laurent Tissot (Université de Neuchâtel) et Vincent Barras (Université de Lausanne). Intitulée *L'ombre de César. Les chirurgiens et la construction du système hospitalier vaudois (1840-1960)*, elle sera publiée courant 2006 aux Éditions Payot, Lausanne.</footnote>

<footnote n="2">2 Voir Pierre-Yves Donzé, « Les systèmes hospitaliers contemporains, entre histoire sociale des techniques et business history », in : *Gesnerus. Swiss Journal of the History of Medicine and Sciences*, à paraître en 2006.</footnote>

<footnote n="3">3 En Suisse, la santé publique dépend des États cantonaux et non de l'État fédéral.</footnote>
appréhendés jusqu'ici. En effet, une telle approche permet d'introduire la notion de territoire dans l'explication des développements de la médecine hospitalière et de mieux y mettre en lumière les influences du marché.

Cette double importance du territoire et du marché comme facteurs ex-
plicatifs du développement de la médecine hospitalière a été jusqu'ici très
peu abordée dans l'historiographie, si bien qu'il est difficile de comparer le
cas vaudois à d'autres systèmes hospitaliers, suisses ou étrangers. Il est fort
probable que l'organisation de la santé publique à un niveau national dans
la plupart des pays occidentaux ait joué en défaveur de recherches histori-
ques menées à l'échelle du système et prenant en considération l'ensemble
des hôpitaux concernés. La monographie d'établissement a ainsi souvent
eu la préférence des historiens. Si elle a pu déboucher sur d'excellents tra-
vaux, cette approche ne permet toutefois pas de souligner les incidences
réciproques du territoire et du marché sur l'évolution de la médecine hos-
pitalière. Certes, le marché est bien un facteur explicatif omniprésent dans
l'historiographie américaine des hôpitaux<fnref n="4" />, mais on a affaire à une pers-
pective qui ne met pas de limite territoriale à ce marché et ne prend pas
vraiment en considération la structure de ce dernier. Ainsi, les hôpitaux
concurrents du système – soit l'offre de soins – ne sont que rarement pris
en compte et l'aspect économique est souvent réduit à la seule extension de
la demande (hausse démographique, urbanisation, apparition des classes
moyennes, etc.), ce qui déforme l'analyse en terme de marché.

L'approche adoptée dans ce travail a permis de mettre en évidence cette
double influence du territoire et du marché sur la médecine hospitalière.
La dimension du marché naît de l'interpénétration du système technique
médical (axé autour de la pratique d'une nouvelle chirurgie)<fnref n="5" /> et du système
hospitalier qui se réalise au cours des XIXᵉ et XXᵉ siècles. Dans un premier
temps, jusque vers la fin du XIXᵉ siècle, ces deux systèmes n'interfèrent
que très peu l'un sur l'autre et fonctionnent de manière relativement auto-
nome. La chirurgie peut alors être considérée comme un système techni-
que artisanal, fondé sur des connaissances techniques certes ingénieuses
et qui se transforment, mais qui ne sont pas uniformisées, ainsi que sur

<footnote n="4">4 Voir par exemple l'ouvrage, très représentatif de ce champ historiographique, de David Rosner, *A once cha-
ritable enterprise. Hospitals and health care in Brooklyn and New York, 1885-1915*, Cambridge, Cambridge
University Press, 1982, 234 p.</footnote>

<footnote n="5">5 L'appellation de « système technique médical » fait référence aux travaux de Thomas Hugues et de François Caron. Voir en particulier Thomas P. Hugues, *Networks of power: electrification in Western Society, 1880-1930*, Baltimore, Johns Hopkins University Press, 1993 [1er éd. 1983], 474 p. et François Caron, *Les deux révolutions industrielles du 20e siècle*, Paris, Albin Michel, 1997, 590 p.</footnote>
un mode de travail décentralisé. Le chirurgien travaille généralement au domicile des malades et entreprend chaque cas de manière individualisée. L'hôpital n'est pas un lieu de travail central dans le cadre de ce système technique. Le système hospitalier ne répond en effet prioritairement pas à un besoin médical. Sa constitution se réalise dans le canton de Vaud principalement au cours des années 1840-1880 et s'explique d'abord par l'importance que prend la question sociale dans le cadre d'une société en voie de croissance démographique, d'industrialisation et de modernisation : il s'agit alors clairement de venir en aide et d'encadrer les ressortissants des classes sociales défavorisées. Le système hospitalier est organisé selon le principe de la complémentarité entre ses diverses composantes, une complémentarité qui prend plusieurs formes. Elle est d'abord géographique. L'Hôpital cantonal de Lausanne et la vingtaine d'hôpitaux régionaux répartis sur le territoire vaudois s'adressent en effet à une même catégorie de personnes – les indigents malades ou blessés – mais sur des espaces différents. Le quadrillage du canton de Vaud par ces établissements hospitaliers généralistes est le signe d'un territoire qui connaît une croissance généralisée. Ensuite, la complémentarité entre établissements est aussi sociale. Certaines institutions, telles que les cliniques privées de Lausanne et de la Riviera lémanique, s'adressent aux ressortissants des classes aisées et se développent en lien avec l'essor du tourisme. Elles n'entrent toutefois aucunement en concurrence avec les autres établissements du système hospitalier car elles prennent en charge un type particulier de malades qui n'est pas pris en compte par ces derniers. Enfin, il y a une complémentarité à un niveau fonctionnel. Les quelques établissements spécialisés du système, destinés aux classes indigentes et situés à Lausanne (Asile des aveugles, Hospice de l'Enfance et Hospice orthopédique), répondent à une logique de type marketing, aussi bien sur le marché philanthropique que sur celui des soins. La multiplication des œuvres philanthropiques en ville de Lausanne mène en effet à une diversification et une spécialisation des engagements financiers charitables. Cette volonté rencontre l'intérêt de certains médecins pour leur positionnement dans une niche médicale qui leur permettrait de s'imposer comme spécialiste de la branche. Ici aussi, les établissements spécialisés restent complémentaires des hôpitaux généralistes qui ne s'intéressent pas à ces diverses spécialités.

Les interactions entre système technique médical et système hospitalier se développent dès la fin du XIXe siècle. La transformation du système technique médical vers un modèle industrialisé débouche en effet sur une profonde réorganisation du système hospitalier qui met fin à la complé-
mentarité entre les divers établissements. Sous l'influence de César Roux, qui accède au Service de chirurgie de l'Hôpital cantonal en 1887 et à la chaire universitaire de chirurgie en 1890, et d'autres chirurgiens principalement formés dans l'espace germanique, le travail chirurgical connaît un double mouvement de concentration et de mécanisation similaire à ce qui s'observe dans d'autres secteurs économiques. Les méthodes de travail et l'infrastructure médico-technique (tables d'opérations, installations radiologiques, stérilisateurs, etc.) tendent à s'uniformiser. Enfin, le cadre de travail devient fortement hiérarchisé et connaît une première division du travail, à un niveau vertical, avec à sa tête le chirurgien, qui a abandonné pour l'essentiel les visites à domicile. La chirurgie se pratique désormais dans des hôpitaux, lieux dans lesquels se concentrent les nouveaux équipements et les malades, facilitant ainsi une prise en charge d'un nombre croissant de patients.

L'intervention des chirurgiens-modernisateurs dans le système hospitalier bouleverse son organisation interne. Les hôpitaux se modernisent et se transforment avec l'intégration d'une nouvelle infrastructure médico-technique et la construction de nouveaux bâtiments hospitaliers, un redéploiement qui commence dès l'extrême-fin des années 1890 et dure jusque dans l'entre-deux-guerres. Il s'agit alors de dégager les ressources financières nécessaires à l'amortissement de cet équipement et au fonctionnement d'établissements devenus plus coûteux. La croissance des hospitalisations, et donc des revenus, est une condition nécessaire à la perpétuelle modernisation de l'équipement technique, une croissance qui est essentiellement assurée par l'arrivée en masse des classes moyennes, voire aisées dans certains cas, dans les hôpitaux qui s'inscrivent désormais au cœur du marché médical. Les différentes administrations hospitalières cherchent à attirer un nombre aussi important que possible de malades rentables, à augmenter leurs parts de marché et à positionner leurs établissements les uns par rapport aux autres. Le système hospitalier perd sa complémentarité et tend à devenir beaucoup plus compétitif. Le seul domaine dans lequel celle-ci subsiste est celui de la complémentarité fonctionnelle entre les hôpitaux spécialisés privés, dans lesquels sont décentralisées certaines cliniques universitaires, et l'Hôpital cantonal, qui n'entre pas dans une logique de compétition avec ces institutions comme c'est le cas avec les hôpitaux régionaux et les cliniques privées. Si la complémentarité subsiste à un niveau fonctionnel, ce n'est en effet plus le cas aux niveaux géographique et social. Les hôpitaux régionaux modernisés drainent à eux toute une catégorie de malades, notamment les cas chirurgicaux aigus,
qui venaient alors plutôt se faire soigner à l'Hôpital cantonal. De même, l'hospitalisation des malades aisés n'est plus l'apanage des cliniques privées lémaniques mais devient un objet de lutte avec l'Hôpital cantonal et les hôpitaux régionaux, qui cherchent tous deux à hospitaliser ce type de patients rentables. D'une situation de complémentarité, le système hospitalier est ainsi passé à une situation de concurrence.

Or, cette situation de concurrence s'avère défavorable au passage à un nouveau système technique médical. En effet, les méthodes et les techniques de travail en chirurgie évoluent au cours des années 1930 dans le sens d'une division horizontale du travail, favorisée notamment par l'émergence de spécialités médicales. L'affirmation à l'Hôpital cantonal de ce système technique médical importé des États-Unis nécessiterait toutefois un nombre plus important de malades et de nouveaux équipements. Ainsi, Pierre Decker, à la tête du Service universitaire de chirurgie depuis 1932, n'a de cesse de revendiquer une réorganisation du système hospitalier cantonal fondée sur l'abandon de la concurrence entre établissements et une division des tâches entre eux. Le blocage auquel se heurte la réalisation d'une nouvelle chirurgie est en effet de nature économique : elle requiert la centralisation à Lausanne des investissements financiers publics, de même que des cas chirurgicaux aigus, et la décentralisation des malades chroniques et des cas chirurgicaux classiques – scientifiquement moins intéressants – dans les hôpitaux régionaux. Seul le retour à un système hospitalier complémentaire – mais dont la complémentarité serait de nature purement fonctionnelle – semble permettre le passage à une chirurgie basée sur le travail d'équipe.

La volonté de réforme de la Faculté est très mal accueillie par les autres acteurs du système hospitalier, d'autant plus qu'on assiste dans l'entre-deux-guerres à une recomposition du territoire vaudois en faveur de la ville de Lausanne. Les projets de Decker entraînent une vive réaction de la part des hôpitaux régionaux et des chirurgiens-modernisateurs qui n'imaginent pas l'abandon des malades scientifiquement intéressants et financièrement rentables au profit de l'Hôpital cantonal. Cette opposition de principe se heurte toutefois à la dure réalité du financement de ces établissements. Les hôpitaux régionaux connaissent en effet de graves difficultés liées à des ressources financières insuffisantes, qui reposent essentiellement sur les pensions versées par les malades ou ceux qui les supportent (État, assurances). Afin d'équilibrer leurs comptes, les hôpitaux régionaux revendiquent une hausse de ces participations et donc un soutien étatique plus important, tandis que les assurances s'adressent aussi à l'État afin de
garantir des prestations accessibles à une large partie de la population. Après 1945, l'essentiel des acteurs du système hospitalier, à l'exception des chirurgiens-modernisateurs qui revendiquent le maintien du statu quo, se tournent vers le principal bailleur de fonds du système, l'État, et entreprennent toute une série de discussions et de négociations. Ces tractations débouchent dans les années 1950 et 1960 sur la signature de conventions et l'adoption d'un plan hospitalier qui ont pour effet la suppression de la concurrence à l'intérieur du système hospitalier au profit de sa cartellisation : le marché des soins n'est désormais plus régi par la loi de l'offre et de la demande mais est partagé entre les divers établissements du système hospitalier. Une nouvelle complémentarité, qui n'est pas géographique mais fonctionnelle, se met en place par l'intermédiaire du plan hospitalier. L'existence des divers hôpitaux est garantie et ils se voient confier des fonctions à l'intérieur du plan hospitalier, la recherche médicale et le traitement des cas chirurgicaux aigus se trouvant centralisés à l'Hôpital cantonal. Avec l'adoption du plan hospitalier de 1966, la gestion hospitalière est ainsi abordée au niveau du système et non plus au niveau de chaque établissement. Certes, ces derniers conservent une certaine autonomie dans leur organisation interne et la mise en application des choix faits à l'échelle cantonale, mais les véritables décisions se prennent dorénavant au niveau du système hospitalier qui est pris en considération dans sa globalité. Le développement des différents établissements hospitaliers du canton ne dépend désormais plus de la seule volonté des édiles locales et des chirurgiens à leur tête, mais d'un plan hospitalier négocié entre divers partenaires dans une perspective cantonale et organisé par de nouveaux gestionnaires de la santé publique (sociologues, architectes). C'est donc une réorganisation du système hospitalier et l'interventionnisme étatique qui rendent possible la réalisation d'un nouveau système technique médi-cal basé sur le modèle américain.

Ce travail a aussi permis de mettre en évidence l'importance de la territorialisation des systèmes hospitaliers. Elle s'explique par le fait que ceux-ci ne sont pas sans limites mais se construisent dans un cadre géographique cohérent et autonome, qui leur donne une certaine homogénéité, autour de certains axes structurants qui agissent directement sur la transformation des divers établissements hospitaliers. Des oppositions telles que celles de type centre-périphérie, public-privé ou malades aigus - malades chroniques, qui se nouent dans le cas vaudois entre l'Hôpital cantonal universitaires de Lausanne et la vingtaine d'hôpitaux régionaux répartis sur l'ensemble du territoire, structurent fortement la configura-
tion du système hospitalier et l'organisation interne de ses différents éta-
blissements. Or, le territoire n'est pas un substrat immuable sur lequel se
construit le système hospitalier. Sa structure interne et l'équilibre entre ses
diverses régions socio-économiques sont au contraire fortement évolutifs.
La dynamique du territoire influence donc celle du système hospitalier. Le
développement généralisé de ce dernier dans la seconde partie du 19e siè-
cle correspond ainsi à un contexte socio-économique qui voit l'ensemble
du territoire cantonal connaître la croissance démographique et l'éclosion
de centres urbains, même si celle-ci est plus marquée dans les régions de
Lausanne et de Vevey-Montreux. Quant à la remise en question de la po-
litique hospitalière cantonale, qui sous-tend cette croissance généralisée,
par les professeurs de la Faculté, qui exigent de leur côté, au cours de
l'entre-deux-guerres, une centralisation des infrastructures dans la capi-
tale, elle s'explique par l'évolution contrastée du territoire vaudois dans
ces années – croissance en ville de Lausanne et stagnation dans le reste du
canton. Dans ce contexte, la lutte des hôpitaux régionaux contre les vel-
léités centralisatrices de la Faculté apparaissent comme une revendication
identitaire et politique de l'arrière-pays en voie de marginalisation. Enfin,
la croissance généralisée du canton après 1945 et la recomposition territo-
riale dans le sens d'une forte urbanisation éclairent l'intervention de l'État
et l'adoption en 1966 d'un plan hospitalier visant à redimensionner le sys-
tème hospitalier en fonction de cette réorganisation spatiale.
<figure><img src="image_86.png" /><figcaption>ANNEXE : Carte du canton de Vaud</figcaption></figure>
# L'institution de la responsabilité sociale des entreprises en Bulgarie : quelle évolution dans le cadre des processus de transformation post-socialiste et d'intégration européenne?

Petia Koleva

Maître de conférences, université de Nantes (IUT de Saint-Nazaire),
laboratoire CERL

Nathalie Rodet-Kroichvili

Maître de conférences, UTBM-RECITS

Julien Vercueil

Professeur agrégé, université Lyon 3,
laboratoire CEMI (EHESS, Paris)

## Résumé

L'enjeu est de rendre compte de l'évolution de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) en Bulgarie dans le contexte de transition et d'intégration à l'Europe de ce pays. Reposant sur les enseignements d'une approche théorique de la dynamique institutionnelle ainsi que sur des études de cas, notre analyse montre que l'étude de la RSE en Europe de l'Est doit tenir compte de l'interaction entre des éléments dépendants du passé et des standards et pratiques importés, eux-mêmes en évolution.

## Mots-clés

Responsabilité sociale des entreprises, Dynamique institutionnelle, Bulgarie.
<figure><img src="image_87.png" /></figure>
# L'institution de la responsabilité sociale des entreprises en Bulgarie : quelle évolution dans le cadre des processus de transformation post-socialiste et d'intégration européenne?

Petia Koleva, Nathalie Rodet-Kroichvili, Julien Vercueil

## INTRODUCTION

Dans les années 1990 a progressivement émergé la réflexion sur le développement durable. Au niveau des entreprises, cela s'est traduit par une pression accrue pour que celles-ci soient attentives aux conséquences environnementales et sociales de leurs activités, pré-occupations que l'on désigne sous le terme de « responsabilité sociale des entreprises », ou encore, lorsque sont prises simultanément en compte les interactions avec les parties prenantes à l'intérieur et à l'extérieur des en-treprises, de « responsabilité sociétale des entreprises » (RSE)<fnref n="1" />. Cette prise de conscience récente est essentiellement le fait des entreprises de la Triade, voire même des firmes multinationales anglo-saxonnes. À l'heure du 5ᵉ élar-gissement européen qui a conduit à l'adhésion de huit pays post-socialistes à l'UE en 2004 et qui conduira à l'intégration de deux nouveaux pays en 2007, la RSE est donc essentiellement appréhendée comme une institution importée par les firmes multinationales dans le cadre des investissements directs étrangers qu'elles effectuent dans les PECO, comme un transfert des « bonnes pratiques » en la matière de l'Ouest vers l'Est. Qu'en est-il ?

La mobilisation d'une approche évolutionnaire des institutions nous invite à penser que la réflexion sur la responsabilité sociale des entreprises dans les PECO ne doit pas se réduire à l'analyse d'un problème d'impor-

<footnote n="1">1 Pour une présentation du concept, cf. par exemple Capron & Quairel-Lanoizelée (2004).</footnote>
tation/transposition de pratiques venues de l'étranger mais qu'elle doit
envisager l'héritage socialiste, ainsi que les processus d'adaptation et de
recomposition au cours de la transition et de l'intégration européenne de
ces économies post-socialistes, deux « chocs » qui apparaissent comme les
moteurs d'une évolution institutionnelle multidimensionnelle. En effet, la
RSE (même si le terme n'est jamais évoqué) n'est pas une notion étrangère
à la période socialiste. Autrement dit, l'idée que les entreprises possèdent
une fonction sociale n'apparaît pas révolutionnaire pour les PECO : les
unités de production socialistes remplissaient en leur temps une mission
sociale effective vis-à-vis de leurs salariés, voire de la communauté locale,
bien que l'on déplore l'absence du volet environnemental.

Après avoir indiqué en quoi une approche économique évolutionnaire
des institutions pouvait éclairer les transformations et les spécificités de la
responsabilité sociale des entreprises dans les PECO, nous illustrerons, sur
le cas bulgare, l'hypothèse évolutionnaire selon laquelle les comportements
socialement responsables ne sont pas le simple résultat de l'importation de
pratiques étrangères, mais qu'ils suivent une dynamique propre, qui s'en-
racine dans le passé, et qui s'enrichit au contact de nouvelles pratiques.

INTÉRÊT D'UNE APPROCHE ÉCONOMIQUE ÉVOLUTIONNAIRE DES INSTITUTIONS POUR APPRÉHENDER L'ÉVOLUTION DU CONCEPT ET DES PRATIQUES RELATIVES À LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DES ENTREPRISES DANS LES PECO

LES FIRMES MULTINATIONALES : À L'ORIGINE DE « BONNES PRATIQUES » EN MA-
TIÈRE DE RSE DANS LES PECO ?

D'après une vision répandue (cf. Simpson, 2003), les premiers pas en
direction des pratiques socialement responsables dans les PECO auraient
été le fait des firmes multinationales, seules à même d'exporter une tra-
dition d'engagement vis-à-vis de la communauté (acquise dans leur pays
d'origine) et une expérience en termes de solution de problèmes. Or l'ex-
périence des quinze années de restructurations « responsables » conduit à
nuancer cette affirmation.

Tout d'abord, il ressort de ce bilan que les « nouveaux maîtres économi-
ques », qu'ils aient été autochtones ou étrangers, ont procédé à des licen-
ciements de grande ampleur, au nom de l'efficacité du marché libre. Les
études des situations que connaissent notamment la Bulgarie, la Pologne
et la République tchèque montrent que les privatisations, notamment au
profit d'investisseurs étrangers, ont produit un choc sur l'emploi. Long-
temps convaincues que le marché du travail suffirait à lui seul à équilibrer
la situation de l'emploi, les firmes multinationales n'ont pas considéré les
mesures d'accompagnement comme une priorité. Aujourd'hui il s'avère
que, loin d'être la panacée, la réduction arbitraire d'effectifs, sans un dia-
gnostic approfondi des problèmes sous-jacents dont souffre l'entreprise,
cache de nombreux dangers et coûts en termes de défiance, de perte de
fidélité des salariés ou des clients, d'augmentation du taux de renouvelle-
ment du personnel, de déclin de la créativité et de la prise de risque, etc.

Par ailleurs, l'image de la RSE véhiculée par les firmes multinationales
implantées dans les PECO semble assujettie aux fluctuations de la con-
joncture économique. Lorsque cette dernière est favorable, une multitude
d'entreprises « s'arragent pour afficher de bons résultats en matière de
RSE, même s'il s'agit davantage, pour certaines, de philanthropie et si
d'autres ne vont guère au-delà des effets de relations publiques » (OIT,
2003). En revanche, en cas de retournement de conjoncture, les préoccu-
pations financières reprennent la première place dans la hiérarchie des
priorités, même pour les entreprises authentiquement responsables. Ces
dernières sont ainsi tentées de « fermer les yeux sur leur responsabilité
sociale quand on en arrive à la restructuration » (ibid.) ou à se défausser en
transférant les responsabilités sur les fournisseurs.

Enfin, plus généralement, la vision selon laquelle les firmes multinatio-
nales seraient la tête de pont pour l'instillation de pratiques socialement
responsables est quelque peu simpliste dans la mesure où elle conçoit la
RSE comme le simple résultat des actions de certaines institutions-acteurs
et semble ignorer le fait que cette diffusion s'opère – et interagit avec – un
contexte organisationnel déjà existant. Pour le dire autrement, cette vision
méconnaît les mécanismes d'évolution des institutions tels qu'ils sont mis
en évidence par une approche économique évolutionnaire des institutions.

Vers une approche économique évolutionnaire des institutions

Proposer une approche économique évolutionnaire des institutions
suppose tout d'abord de se doter d'une définition des institutions. Le croi-
sement de différentes perspectives théoriques mettant au cœur de leur
problématique les institutions nous invite à distinguer les institutions-rè-
gles et les institutions-acteurs. Dans notre approche, les institutions-règles
correspondent à des prescriptions de comportement collectivement admi-
ses (dont les pratiques en matière de responsabilité sociale des entreprises
constituent un exemple), tandis que les institutions-acteurs sont des collectifs d'individus dotés d'une certaine stabilité et d'une capacité d'action sur leur environnement (l'État, le collectif de salariés, etc.). L'étude des principes de la dynamique institutionnelle soulignera les liens étroits qui existent entre institutions-règles et institutions-acteurs.

Institutions-règles et institutions-acteurs font partie de la même catégorie générale d'institution dont la fonction est de créer des régularités de comportements et ainsi de permettre la coordination des actions des individus. Les institutions reflètent dès lors l'élaboration d'un ordre social, qui n'est ni optimal, ni spontané, mais qui traduit une stabilisation provisoire des rapports de force. Eléments catalyseurs d'un ordre social, les institutions incorporent donc une dimension collective qui en constitue une caractéristique centrale. Ce faisant, les institutions orientent l'action individuelle, mais sans la déterminer.

L'intérêt principal de notre approche économique évolutionnaire des institutions est de rendre compte de la dynamique des institutions. Elle repose sur une conception de l'évolution comme processus dépendant du sentier (path-dependency) au sens où « chaque moment de l'évolution des institutions n'est intelligible qu'en fonction de l'ensemble des moments qui l'ont précédé » (Garrouste [1995]). Le caractère dépendant du sentier ne correspond pas à une vision déterministe du changement : l'évolution est le résultat d'une double dynamique qui conduit au renforcement des institutions et en même temps introduit la variété. Le mode d'articulation de ces processus explique le caractère plus ou moins continu ou discontinu de l'évolution (Corei [1995]). L'introduction de la variété est concomitante de l'émergence de conflits, les institutions représentant une solution provisoire trouvée par le collectif aux conflits qui le traversent. Notons que l'irréversibilité du changement institutionnel suppose l'introduction du temps dans l'analyse.

Au-delà de la conception de l'évolution qu'elle propose, cette approche économique évolutionnaire des institutions s'efforce de rendre compte des principes de la dynamique institutionnelle. Ces derniers s'articulent autour de quatre hypothèses concernant respectivement les causes, les processus, les acteurs et le résultat du processus de changement institutionnel.

- les *causes* de la dynamique institutionnelle sont multiples et complexes, mais celle-ci peut plus généralement être considérée comme le résultat de la contestation d'un compromis antérieur entre intérêts divergents, la
conséquence de la rupture de l'équilibre fragile des pouvoirs : en ce sens, l'évolution institutionnelle est perpétuelle, cause et effet de multiples autres changements (technologiques, organisationnels, sociaux, éthiques...).

- concernant les *rouages* de la dynamique institutionnelle, on peut af- firmer que même si ce processus échappe largement dans le long terme à la volonté humaine - en ce sens, l'évolution institutionnelle est le résul- tat d'un processus spontané ou d'une sélection naturelle - on ne peut pas non plus considérer que ce processus est « aveugle » ou totalement non conscient. En effet, les agents peuvent avoir une maîtrise partielle du pro- cessus - en ce sens, l'évolution est artificielle dans le court terme. Ainsi, l'évolution est généralement mixte, faite de sélection spontanée et artifi- cielle des institutions.

- si les individus sont les *acteurs* du changement, il s'agit toujours d'ac- teurs « institués », au sens où le comportement de l'homme est encadré par les institutions existantes, et donc selon J.R. Commons, par l'action collective. L'action collective joue donc un rôle déterminant, que l'évolu- tion institutionnelle soit spontanée ou artificielle. Dans ce processus, les institutions-acteurs – et en particulier l'État – ne peuvent se substituer aux individus, mais jouent un rôle indispensable d'arbitre.

- le *résultat* du processus de changement institutionnel est indéterminé *a priori*, même s'il s'agit d'un processus cumulatif où l'institution est à la fois effet et cause des comportements, engageant le processus sur une voie privilégiée, ce qui n'exclut pas les changements de « trajectoire ».<fnref n="2" />

## LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DES ENTREPRISES : UN EXEMPLE D'ÉVOLUTION INSTITUTIONNELLE EN BULGARIE DANS LE CONTEXTE DE TRANSFORMATION POST-SOCIALISTE ET D'INTÉGRATION EUROPÉENNE

Pour tester la pertinence de l'hypothèse, suggérée par l'approche éco- nomique évolutionnaire des institutions, selon laquelle l'existence de comportements socialement responsables dans les PECO est le fruit d'un processus évolutionnaire, nous avons réalisé une première série d'enquê- tes de terrain auprès d'entreprises bulgares, situées à Varna, en août 2004. Ces entretiens permettent de mettre en évidence trois formes différentes de la problématique de la responsabilité sociale des entreprises dans le contexte bulgare actuel.

<footnote n="2">2 Pour plus de détails sur cette approche économique évolutionnaire des institutions, Cf. P. Koleva, N. Rodet-Kroichvili, J. Vercueil (2004).</footnote>
La forme minimaliste de la RSE

Dans les pratiques des firmes bulgares interrogées, on repère tout d'abord l'existence d'une forme minimaliste de RSE. Celle-ci correspond à la mise en œuvre de mesures contraignantes, sous l'impulsion de l'État, et/ou de mesures volontaires dont le nombre et surtout le coût pour l'entreprise sont limités.

Ainsi, l'un des dirigeants interrogés cite comme dimension de la RSE dans son entreprise le versement de cotisations sociales par l'employeur, ce qui peut sembler étonnant pour quelqu'un de non habitué à la réalité sociale des pays en transition. Il convient toutefois de rappeler que les nouveaux entrepreneurs à l'Est se sont vite adaptés à l'environnement des années 1990 et ont essayé de tirer profit de la hausse rapide du chômage à l'issue de la restructuration du secteur d'État, dans un contexte où la nouvelle législation sociale a été lente à se mettre en place et difficile à faire appliquer. De nombreuses entreprises privées en ont profité pour faire trauffer des chômeurs sans les déclarer – pratique socialement irresponsable mais très répandue, notamment en Bulgarie. Or depuis deux ans, une loi stricte en la matière a été adoptée en Bulgarie et les contrôles auprès des PME se sont multipliés. Dès lors, les propos concernant le paiement des cotisations doivent être interprétés comme le signe d'une RSE obligatoire, imposée par l'État.

D'autres mesures de RSE, volontaires quant à elles, apparaissent pourtant comme un engagement limité de l'entreprise : c'est le cas par exemple du cautionnement des salariés souhaitant souscrire un prêt auprès d'une banque dont l'entreprise est cliente ou du rassemblement de tous les salariés et de leur famille trois fois par an à l'occasion de fêtes (« c'est utile sans être cher »).

En cohérence avec l'engagement réduit vis-à-vis des salariés à l'intérieur de l'entreprise, les efforts sont limités en matière de responsabilité externe.

Enfin, ces mesures s'accompagnent souvent de nombreuses autres pratiques reconnues comme non responsables (déclaration du nombre réel de salariés mais paiement des cotisations patronales sur la base du salaire minimum et non sur celle du salaire réellement perçu par les employés, interdiction de prendre des vacances en été sous peine de licenciement, renvoi sans préavis).

Pour les firmes qui adoptent ce modèle minimaliste de RSE, il semblerait que l'image d'entreprise responsable ne constitue pas actuellement un avantage concurrentiel dans un contexte où règne « une concurrence sau-
vage » et où les énergies doivent être mobilisées pour survivre, même si ces entreprises reconnaissent pourtant qu'il n'en sera pas toujours ainsi. Ces entreprises peuvent être conçues comme opportunistes dans une période de flou réglementaire, s'affranchissant des contraintes sociales de la période socialiste (et donc adoptant des comportements en rupture avec ceux de la période antérieure) et n'étant encore soumises qu'à des règles peu coercitives en la matière dans le cadre du nouveau système qui se met en place.

## La forme paternaliste de la RSE

Un second modèle de RSE semble caractériser les entreprises bulgares : la vision paternaliste qui peut être résumée par l'adage « il faut donner pour recevoir » ou encore par l'affirmation d'un des dirigeants interrogés : « l'employeur est censé ne pas tromper la confiance de ses employés. Ils sont comme des enfants, il faut que l'on s'en occupe ».

Dans cette conception de la RSE, l'entreprise s'apparente à un collectif dans lequel les engagements réciproques des salariés et du patron sont très forts. Cela se traduit pour le dirigeant par le déploiement dans son entreprise de mesures sociales extrêmement développées, en contrepartie d'une fidélité et d'un niveau d'effort conséquent de la part de ses salariés. C'est le cas par exemple de l'offre d'un salaire pouvant représenter jusqu'au double du salaire moyen pratiqué par la branche et qui apparaît pour le dirigeant interrogé comme un « juste salaire ». Autre exemple : compte tenu du faible niveau des retraites en Bulgarie, un des employeurs essaie, si possible, de garder en activité ses ouvriers ayant atteint l'âge de la retraite (par exemple comme gardiens de chantier), ce qui leur permet d'obtenir un complément de revenus. La responsabilité est dans ce cas ressentie également comme une obligation vis-à-vis des familles des employés : certains conjoints ont un petit travail dans l'entreprise en attendant de trouver un meilleur emploi ailleurs.

Par ailleurs, cette vision de la RSE extrêmement développée vis-à-vis des salariés de la firme se double d'un engagement social externe effectif : ainsi, par exemple, la firme précédemment évoquée pratique une sorte de discrimination positive, en embauchant davantage d'ouvriers d'origine turque que d'origine bulgare. Son dirigeant estime que c'est un moyen d'assurer une subsistance à des personnes pauvres originaires des régions rurales, qui sont des laissés pour compte de la transition. Il obtient en retour une fidélité et un fort attachement à la firme.
Derrière ce modèle de RSE se profilent les pratiques informelles ins-
taurées au XIXᵉ siècle dans certaines entreprises industrielles occidentales
par leurs fondateurs. En même temps, l’accent mis sur la formation d’un
collectif comprenant les employés et leur chef possède sans doute des ra-
cines plus récentes, à chercher dans le fonctionnement des entreprises de
l’époque socialiste<fnref n="3" />. Il apparaît en effet que les anciennes solidarités et les
modes de fonctionnement hérités de l’ère socialiste jouent un rôle impor-
tant dans cette forme paternaliste de RSE. On peut en trouver une illus-
tration dans le fait que pour l’une des entreprises interrogées, mettant en
œuvre une RSE de type paternaliste, la grande majorité des ouvriers qui
travaillent pour l’entreprise étaient des ex-collègues du combinat d’État
(démantelé dans les années 1990) où travaillait l’entrepreneur.

La forme hybride de RSE

Une troisième modalité de RSE est repérable dans les entreprises bulgares : il s’agit d’une forme hybride, résultat de la transposition de pratiques socialement responsables, initialement formulées dans le contexte des économies de marché occidentales, combinées à la survivance de modalités héritées de l’ancien système. Si l’application de principes importés correspond à un processus artificiel d’évolution, l’adaptation des principes hérités ainsi que le processus d’hybridation s’apparentent davantage à un processus spontané d’évolution.

Ainsi, si certains dispositifs apparaissent comme innovants par les
investisseurs étrangers qui les appliquent dans les entreprises bulgares
nouvellement acquises, cela est sans doute en partie erroné. Ainsi en est-il
par exemple de la création d'un fonds social d'entreprise ou de la partici-
pation à l'intéressement. En effet, l'activité sociale de redistribution était
une caractéristique importante de toute entreprise détenue par l'État dans
la période socialiste, unité de production qui assurait également (et entre
autres) un nombre important de prestations sociales dont bénéficiaient
les salariés (service médical, crèche, distribution d'avantages en nature,
etc.). Par ailleurs, la participation des salariés aux résultats de l'entreprise

<footnote n="3">3 Dans les années 1980, l'assouplissement du système de planification s'était traduit par la mise en place d'in-
citations financières pour les entreprises d'État bulgares, afin d'accroître la productivité et d'augmenter la
production destinée à l'exportation. Des unités de travail (brigades), composées de 30 à 50 ouvriers ont ainsi
été créées. Leur chef avait le droit de déterminer le niveau de la main-d'œuvre et des matières premières, ainsi
que d'augmenter les salaires des membres de la brigade avec la progression de la productivité. À l'instar de son
homologue soviétique, la brigade bulgare représentait une formule qui se situe entre l'autogestion ouvrière et
le système des équipes autonomes de certaines entreprises capitalistes.</footnote>
comme facteur de meilleure motivation au travail a déjà été « testée » en Bulgarie lors des réformes de la deuxième moitié des années 1980, quoique à une échelle limitée. Ces pratiques ne sont donc que le prolongement et l'approfondissement d'institutions existantes. Parfois, elles peuvent même aller au-delà, dans le contexte bulgare, de ce qui est pratiqué dans le pays d'origine de la multinationale.

En revanche, plus révolutionnaires pour le pays sont les programmes de formation de la main-d'œuvre, non seulement du point de vue technique, mais également en matière comportementale et de connaissance du groupe, source de l'émergence d'une culture d'entreprise, ou encore la volonté affichée de lutte contre certaines pratiques informelles. Par exemple, l'une des entreprises interrogées cherche à instiller dans sa filiale bulgare le respect de la loi comme code de conduite. Cette valeur, qui semble évidente dans les pays occidentaux, ne va pas de soi dans un pays en transition comme la Bulgarie, où la pratique de la dissimulation a des racines anciennes et où les liens pervers entre État, banques et entreprises ont conduit à la grave crise économique de 1996-1997⁴. Cette réalité est résumée par le directeur que nous avons interrogé de la façon suivante : « C'est un sport national de cacher les choses, de payer à moitié prix ». Dès lors, la stratégie volontaire de non-participation à la corruption peut être vue comme une forme intéressante et atypique (pour le contexte bulgare) de responsabilité sociale externe, qui ne se retrouve pas dans les autres exemples de terrain.

## CONCLUSION : L'ÉVOLUTION DE LA RSE, UNE CONVERGENCE VERS UN « MODÈLE EUROPÉEN »

Le processus d'hybridation précédemment évoqué préfigure-t-il la moralité dominante d'évolution de la RSE en Bulgarie, et plus généralement dans les PECO ? On peut penser que la forme minimaliste va progressivement disparaître suite à la mise en place d'un nouveau cadre réglementaire et à la progressive généralisation de son application d'une part, et suite à la prise de conscience par les dirigeants que la mobilisation des salariés est une variable-clé de la réussite de l'entreprise d'autre part. Quant à la forme paternaliste de RSE, il est possible qu'elle tende à s'effacer avec le remplacement des fondateurs des entreprises qui la pratiquent. Autrement dit, les phénomènes d'adoption cumulative de pratiques (ici, la mise

<footnote n="4">⁴ Cf. Koleva (2004) pour plus de détails.</footnote>
en œuvre de la RSE), caractéristiques de tout processus d'évolution institutionnelle, semblent jouer plutôt en faveur de la forme hybride.

Pour autant, il est difficile d'envisager *a priori* le résultat de ce processus d'hybridation, c'est-à-dire le terme de l'évolution des pratiques socialement responsables à l'Est. En ce sens, notre approche fait bien apparaître le caractère « génétique » de ce processus d'évolution institutionnelle, par définition ouvert à la variété. En dépit de la proximité géographique et du processus d'intégration propre à l'Union Européenne, il semble difficile d'envisager dans un avenir proche un alignement des pratiques sociale-ment responsables dans le nouvel espace européen, et ce pour trois raisons. La première a trait aux résistances et héritages dans les pays nouveaux membres et candidats à l'adhésion, la seconde renvoie à l'hétérogénéité du modèle européen lui-même, enfin la dernière concerne une caractéristique du capitalisme actuel qui semble transcender les modèles nationaux de RSE et qui peut conduire à diluer un embryon de « modèle européen ».

En effet, pour que l'on puisse parler d'une convergence au niveau des pratiques responsables, il faut tout d'abord qu'il y ait une harmonisation des réglementations sociales par rapport auxquelles se définissent ces pratiques. Or c'est loin d'être le cas. L'adoption de l'acquis communautaire dans le domaine social n'a pas constitué une priorité pour les décideurs des PECO adhérents, préoccupés par l'objectif de « réduction des rigidités du marché du travail ». La combinaison entre l'énorme transposition réglementaire (les fameux chapitres des accords d'adhésion) et le respect des critères très stricts de Bruxelles ont mobilisé les compétences des administrations dans les PECO pendant près de dix ans. Une fois l'objectif de l'adhésion atteint, on doit s'attendre, selon certains experts, à une « lassitude réglementaire » en ce qui concerne la mise en œuvre de la législation (Woolfson, 2004).

Par ailleurs, l'ajustement entre les nouvelles normes régissant les relations entre les parties prenantes de l'entreprise et les mentalités et comportements forgés en réponse aux anciennes réglementations risque d'être difficile. On peut penser que les nouvelles normes agiront comme un « irritant »<fnref n="5" />, en déclenchant une série de comportements nouveaux et non antici-pés par les architectes de l'élargissement, voire que les règles « importées »

<footnote n="5">5 La notion d'« irritant légal » est utilisée par certains analystes du droit européen pour désigner les interactions entre une nouvelle règle légale et son contexte : il s'agit d'une « dynamique évolutionnaire dans laquelle la signification de la règle extérieure sera reconstruite et le contexte intérieur subira un changement important » (cf. Teubner, 2001).</footnote>
seront contestées et modifiées après l'adhésion. Le caractère conflictuel de l'évolution institutionnelle apparaît clairement au travers de cet exemple, l'arbitrage entre plusieurs règles suscitant nécessairement des oppositions d'intérêts, qui alimentent l'incertitude quant à l'issue du processus. Outre le conflit, l'hybridation des pratiques « socialement responsables » ancienes (ou locales) et récentes (ou occidentales) sera source d'innovations en matière de RSE, de sorte qu'à partir de l'hybridation, plusieurs modèles est-européens de RSE verront vraisemblablement le jour.

Au-delà des incertitudes concernant l'harmonisation réglementaire entre l'Est et l'Ouest de l'Europe ainsi que l'émergence de formes inédites de RSE à l'Est, c'est le manque d'uniformité au niveau des pratiques réelles de la RSE dans l'Union des quinze qui conduit à contester l'hypothèse de la convergence. En effet, parler d'un modèle européen de la RSE simple exagéré, dans la mesure où la perception des pratiques socialement responsables varie fortement d'un pays à l'autre. Le contexte historique, institutionnel et culturel influence les manifestations de la RSE, si bien que des comportements d'entreprises considérées comme responsables localement peuvent paraître ailleurs normales ou même surprenantes<fnref n="6" />.

Un autre facteur joue contre la convergence en matière de RSE à l'échelle européenne. En effet, l'homogénéité des modèles nationaux européens de RSE, si tant est qu'elle ait existé même de manière rudimentaire, a été remise en cause par l'internationalisation croissante des économies et les mises en réseaux de toutes natures, tant réels que virtuels (Petit, 2003). Alors que les firmes multinationales font de l'intégration sociale interne un paramètre important de leur structure et de leur stratégie, de nouvelles distinctions apparaissent entre leurs salariés et les autres travailleurs, qui pourraient s'avérer difficilement conciliables avec l'idée continentale d'égalité des droits de « citoyenneté industrielle » quelle que soit la situation d'emploi. En outre, le fonctionnement des firmes multinationales semble induire un autre dualisme, qui transcende les différences entre modèles nationaux spécifiques : il s'agit du système d'emploi interne à ces firmes. Pour reprendre les termes de Streek (2001), un écart se creuse ainsi entre un groupe d'employés stables, qui devient de plus en plus cogestion-

<footnote n="6">6 Par exemple, des études récentes montrent que les pratiques « socialement responsables » en France de par-tage précoce de l'information avec les partenaires sociaux ne sont pas vues comme extraordinaires par les Alle-mands (cf. Segal et alii, 2003). Ces pratiques s'inscrivent, dans le cas allemand, dans le cadre d'une Mitbestim-mung considérée comme une forme accomplie de RSE appliquée aux enjeux internes tels que la gestion locale de l'emploi et des conditions de travail. Du point de vue des acteurs classiques du dialogue social allemand, le concept de RSE n'apporte rien de nouveau à la dynamique sociale du pays.</footnote>
naire et copropriétaire, et une main-d'œuvre marginale à laquelle les en-
treprises font appel en cas de besoin de flexibilité, sans perspective d'une
intégration dans l'emploi stable. Par conséquent, lors des débats actuels
au niveau européen, l'un des sujets principaux de préoccupation pour cer-
taines parties prenantes est que le processus de convergence en matière de
RSE ne signifie pas forcément un nivellement par « le haut » (European
Multistakeholder Forum on CSR, 2004).

À la lumière de ces évolutions récentes, le thème de la RSE dans les PECO apparaît comme beaucoup plus complexe qu’une approche en termes soit d’exportation de modèles, soit d’héritages, aurait pu le laisser présager. Une approche évolutionnaire des institutions nous invite à considérer que l’étude des formes de la RSE dans les organisations est-européennes devrait tenir compte des interactions entre, d’une part, les éléments dépendants du passé et, d’autre part, le transfert de normes et pratiques soumises elles-mêmes à des recompositions.

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