# NUOTOLINIO DARBO TEISINIS REGULIAVIMAS

## Gintarė Tamašauskaitė

Vilniaus universiteto Teisės fakulteto doktorantė
Vilniaus universiteto Teisės fakulteto Darbo teisės instituto narė
Saulėtekio al. 9, I rūmai, LT-10222 Vilnius
Tel. (+370) 682 82728
El. paštas: Gintare.Tamasauskaite@tf.vu.lt

Straipsnyje analizuojamos nuotolinio darbo teisinio reguliavimo pagal Lietuvos darbo teisę problemos. Tiriama nuotolinio darbo teisinė prigimtis, samprata, šio reiškinio poveikis tradicinių darbo santykių teisiniam reguliavimui, siekiama išsiaiškinti tam tikrų nuotolinio darbo rūšių bei nuotolinio priklausomojo ir nuotolinio savarankiškojo darbo atskyrimo požymius.

Le présent article examine les problèmes de la régulation juridique Lituanienne du travail à distance (télétravail). L'étude se fonde sur l'analyse de la nature juridique du télétravail, sa notion et le mouvement de la régulation juridique des relations de travail sous l'influence de ce phénomène. Par ailleurs, il y a le but s'expliquer les différences des sortes de télétravail particulières et le caractère de la distinction du travail dépendant et du travail indépendant.

## Įvadas

2002 m. Europos socialiniai partneriai bendruoju teledarbo susitarimu [11] savanoriškai sulygo dėl principinių vienos iš lanksčių darbo organizavimo formų (teledarbo) reguliavimo nuostatų. 2010 m. pakeitus Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – Darbo kodeksas) 108, 115 straipsnius [4], įtvirtinta nuotolinio darbo sutarties rūšis. Per Darbo kodekso galiojimo dešimtmetį tai yra vienintelė akivaizdi nacionalinės darbo teisės modifikacija, tiesiogiai sietina ir su informacinių ir komunikacinių technologijų panaudojimu darbo vietoje.

Lietuvoje galiojančios darbo teisės normos, numatančios nuotolinio darbo sutarčių sudarymo ypatumus, yra naujos.

Nacionaliniu moksliniu lygiu informacinių technologijų panaudojimo darbo vietoje reiškinys ir konceptualūs nuotolinio darbo teisiniai aspektai beveik netirti. Dėl šių priežasčių atliekamo tyrimo tematika yra socialiai reikšminga. Ji sietina su šiuolaikinės darbo teisės uždavinių įgyvendinimu. Be to, didėjant informacinių technologijų skverbčiai į darbo organizavimo procesus, minėti klausimai tampa vis aktualesni ir praktiniu požiūriu.

Tyrimo objektas – nuotolinio darbo, jo poveikio tradicinių darbo santykių teisiniam reguliavimui, darbo teisės institutų sąveikos analizė. Šio straipsnio tikslas – kompleksiškai, atsižvelgiant į JAV, Europos Sąjungos valstybėse susiklosčiusias nuotolinio darbo interpretacijas ir regu-
liavimą, ištirti požymius, kurie būdingi nuotolinio darbo reguliavimui pagal darbo teisę. Tikslo siekiama numatant šiuos uždavinius: 1) pirmojoje straipsnio dalyje nustatyti, kokia nuotolinio darbo teisinė prigimtis ir samprata yra (turėtų būti) įtvirtinta Lietuvos darbo teisėje; 2) antrojoje dalyje sistemiškai ir klasifikuotai išanalizuoti tam tikras nuotolinio darbo rūšis; 3) trečiojoje dalyje ištirti nuotolinio darbo įtaką tradicinių darbo teisinių santykių įgyvendinimui, priklausomojo ir savaran-kiškojo nuotolinio darbo, kai naudojamos informacinės technologijos, sąsajumą ir atskyrimo problemą. Taip pat straipsnyje siekiama įvertinti darbo su namudininkais teisinio reguliavimo pokyčius, nuotolinio darbo reiškinio poveikį darbo sutarties šalių teisėms ir pareigoms vykdant nuotolinio darbo sutartis.

Atliekant mokslinį tyrimą, taikomi loginis (siejant argumentus, apibendrinant ir teikiant išvadas), istorinis (tiriant nuotolinio darbo socialinę ir reguliacinę kaitą), sisteminės analizės (nuosekliai ir kryptingai tiriant nuotolinio darbo požymius ir reguliavimą), lyginamasis (analizuojant kitų valstybių teisinį reguliavimą, mokslinių tyrimų rezultatus), teleologinis (nustantant teisės normų tikslingumą) tyrimo metodai. Galiojantis nacionalinis teisinis reguliavimas analizuojamas atsižvelgiant į užsienio valstybėse tyrimo klausimais susiklosčiuisią praktiką ir mokslinius tyrimus.

Nuo 2010 m., kai nacionalinėje darbo teisėje buvo įtvirtinta nuotolinio darbo sutartis, nuotolinio darbo įgyvendinimo klausimais gausi nacionalinė teismų praktika dar nesusiformavo. Lietuvoje teisės moksliniu lygiu tyrimo tematika detaliai neanalizuota, nuotolinio darbo reiškinys labiau tik paminimas nacionaliniuose tei-

sės mokslo darbuose kaip vienas iš darbo santykių reguliavimo lankstumą lemiančių veiksnių. Istoriškai svarbūs JAV mokslininko ir nuotolinio darbo tyrimų pradininko J. M. Nilles tyrimų rezultatai. Europos lygiu išskirtini R. Blainpain, H. Guyot, A. Largier, E. Ray mokslo darbai.

# 1. Nuotolinio darbo samprata

Nuotolinis darbas – vienas iš ryškiausių pavyzdžių, atskleidžiančių darbo organisavimo pokyčius informacinėje visuomenėje ir netipinių darbo teisinių santykių formavimąsi. Pasaulyje nuotolinio darbo samprata nuolat kinta. 20 a. aštuntajame dešimtmetyje JAV nuotolinis darbas pradėjo formuotis kaip socialinis reiškinys. Nuotolinio darbo ir teledarbo idėjos tėvu laikomas Pietų Kalifornijos universiteto profesorius J. M. Nilles [23] nuo įprastos darbo vietos nutolusį darbą pasiūlė kaip išeitį, kuri turėjo padėti išspręsti problemą, kai darbuotojai vykdami ir grįždami iš darbo sugaišdavo daug laiko transporto spūstyse. Įprastai tokį laiką darbuotojai, pasinaudodami telekomunikacijų priemonėmis, galėdavo skirti darbui, užduotis atlikti gyvenamosiose vietose ar kitur, bet ne darbovietėse. Įmonės, kurios pradėjo dalyvauti profesoriaus pasiūlytame eksperimentiniame projekte trumpuoju laikotarpiu, turėjo papildomai investuoti, kad darbuotojams suteiktų reikalingų priemonių. Ilguoju laikotarpiu investicijos pasiteisino, darbo našumas didėjo. Ilgalaikė ekonominė ir socialinė nauda turėtų skatinti darbdavius aktyviau integruoti nuotolinį darbą įmonėse.

Praėjus beveik keturiems dešimtmečiams, nuotolinis darbas reiškiasi įvairiausiomis formomis. 2006 m. Europos Sąjungoje 25–49 m. amžiaus grupėje nuo-
toliniu būdu iš namų dirbo 8,4 proc. vyrų ir 7,1 proc. moterų [30, p. 128]. Pasaulinė 2009–2013 m. prognozė numatė, kad įvairių formų nuotolinių darbuotojų turėjo padidėti nuo 919,4 milijono 2008 m. (29 proc. pasaulinės darbo jėgos) iki 1,19 milijardo 2013 m. (34,9 proc. pasaulinės darbo jėgos) [31].

Viena, nuotolinis darbas traktuojamas kaip darbas, kurį darbuotojas atlieka ne įprastoje savo darbo vietoje, bet namuose ar kitoje vietoje. Pabrėžiamas įprastos darbo vietos ir faktinės darbo atlikimo vietos santykis. Jei asmuo dirba ne darbovietėje, vadinasi, jis yra „nutolęs“, „keliaujantis“ darbuotojas, priskirtas funkcijas ar jų dalį atliekantis ne įmonės patalpose.

Kita, technologiniai pokyčiai stipriai lemia darbo santykių vystymąsi ir nuolatinį jų atsinaujinimą. Dėl informacinių technologijų panaudojimo darbo funkcijoms atlikti išnyksta aiški riba tarp įprastos ir faktinės darbo vietų, implikuojami nauji reguliaciniai elementai: „elektroninė darbo vieta“, „nutolusi darbo vieta“ ir pan. Informacinės technologijos sudaro prielaidas keistis industrinės epochos laikotarpiu suformuotai tradicinės darbo vietos sampratai. Tiriant darbo vietos sąvoką, mokslinėje darbo teisės literatūroje neaptinkama vienintelio apibrėžimo<fnref n="1" />. Palaikytina Lietuvos darbo teisės mokslininkų nuomonė, kad, nors terminai kalbos požiūriu lygaverčiai, tačiau būtina vertinti visą konteks-

tą nusprendžiant, kuria reikšme – bendrine ar specialiąja teisine – terminas vartotinas [22, p. 196–197].

Dar daugiau daugiaprasmiškumo įneša naujų darbo teisės reiškinių, susijusių su informacinių technologijų naudojimu, inkorporavimas į darbo teisę. Diskutuotina dėl nuotolinio darbo sampratos, elektroninės, kompiuterizuotos, skaitmeninės, nuotolinės, nutolusios ar kt. darbo vietos definicijų ir jų sąsajų. Atsižvelgus į tarptautinę praktiką svarstytina, kas laikytina nuotoliniu darbu; ar nacionaliniu lygiu nuotolinio darbo siejimas su tam tikra darbo sutarties rūšimi yra tinkama reguliacinė kryptis, ar vis dėlto tikslingiau nuotolinį darbą laikyti tik vienu iš darbo funkcijos atlikimo būdų arba darbo organizavimo formų.

Pažymėtina, kad darbo funkcijos atlikimas už įprastos fizinės darbo vietos ribų pasinaudojant informacinėmis technologijomis išplėtė nuotolinio (nutolusio nuo įprastos darbo vietos) darbo sampratą. Mokslo literatūroje matomas nuotolinio darbo apibrėžimų pluralizmas. Vieni mokslinkai nuotoliniu darbu pripažįsta tokį darbą, kai pasireiškia erdvės, laiko elementai, t. y. geografinis nutolimas nuo įprastos darbo vietos tam tikru metu (Huws [17]), kiti (Blainplain [12, p. 3–5], Martino [21, p. 11], Kiselev [25, p. 113]), kai būdingi erdvės, laiko ir informacinių technologijų naudojimo elementai. Matyti, kad informacinių technologijų naudojimas atlieka kompensacinę erdvinio elemento funkciją. Tai lemia teledarbo kaip nuotolinio darbo rūšies išskyrimą.

Manytina, kad vienos ar kitos darbo formos priskyrimo prie nuotolinio darbo pokyčius evoliuciškai nulėmė tai, kad informacinių technologijų elementas kaip būtinasis teledarbui apibrėžti pradėtas

<footnote n="1">¹ Nacionaliniuose teisės aktuose vartojamos giminogos sąvokos: „darbovietė“ [3, 30 str. 1 d. 3 p. ir 4 p., 30 str. 2 d., 93 str. ir kt.] „darbo vieta“ [3, 83 str. 1 d. 2 p., 128 str. 1 d., 143 str. 1 d. 3 p., 158 str. 2 d. ir kt.], „laisva darbo vieta“ [3, 89 str.], „naujai steigiama darbo vieta“ [3, 109 str. 2 d.]. Tam tikrais atvejais terminai „darbo vieta“ ir „pareigybė“ [3, 109 str. 5 d.] arba „darbo vieta“ ir „pareigos“ [3, 133 str. 1 d. ir 2 d., 165 str. 1 d., 170 str. 1 d. 2 p.] vartojami sinonimiškai.</footnote>
priskirti, kai informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimas darbo vietoje tapo neišvengiamas. Iki tol vien nuo įprastos darbo vietos nutolęs darbas, kurį buvo galima atlikti namuose, atrodė fenomenaliai [16, p. 35]. 1996 m. priimtose Tarptautinės darbo organizacijos konvencijoje Nr. 177 [1, 1 str.] ir Tarptautinės darbo organizacijos rekomendacijoje Nr. 184 [2, 1 p.] buvo įtvirtinti namudinio darbo požymiai: 1) darbas, kurį asmuo atlieka namuose arba kitose pasirinktose vietose, išskyrus darbovietę, 2) darbas, už kurį mokamas darbo užmokestis, 3) tokio darbo rezultatai (produktai ar tam tikros paslaugos) yra nustatyti darbdavio, neatsižvelgiant į tai, kas aprūpina darbo priemonėmis. Informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimas prie namudinio darbo bruožų nebuvo numatytas.

Nuotolinio darbo sampratą plėtojo Huws, Korte, Robinson, jie akcentavo erdvės aspektą, nutolimą nuo įprastos darbo vietos [18, per 20, p. 201–203]. Olson apibrėžimą papildė darbo namuose, naudojant informacines ir komunikacines priemones, elementu. Galiausiai Nilles pasiūlė teledarbo sąvoką, apibūdinančią bet kokius darbo vietos pakeitimus informacinėmis technologijomis [20, p. 201–203]. Atkreiptinas dėmesys, kad terminai, sietini su nuotoliniu darbu, lingvistine reikšme taip pat kito. Profesoriaus Nilles vartotas terminas angl. „telecommuting“ (dirbti nuotoliniu, keliaujamu būdu) vėliau transformuotas į angl. „telework“ (teledarbas). Pastarasis terminas dažniausiai vartojamas Europos Sąjungos dokumentuose. Pagal turinį jis suvokiamas kaip nuotolinis darbas, kai naudojamos ir informacinės technologijos. Lietuvos darbo teisėje vartojamas nuotolinio darbo terminas, tačiau oficialiame Dar-

bo kodekso vertime į anglų kalbą [32] vartojamas terminas „teleworking“. Europos žodyne terminai angl. „telecommuting“, „teleworking“, „distance working“ [33] į lietuvių kalbą verčiami vienodai – „nuotolinis darbas“.

Pažymėtina, kad Europos socialinių partnerių susitarime dėl teledarbo [11, 2 str.] įtvirtinta lanksti teledarbo definicija. Teledarbas pripažįstamas darbo organizavimo ir (ar) vykdymo forma, naudojant informacines technologijas, esant darbo sutarčiai ar darbo santykiams, kai darbas, kuris gali būti atliekamas įprastoje darbdavio dispozicijoje esančioje darbo vietoje, yra vykdomas kitur. Tokia teledarbo sąvoka apima skirtingas jo formas, kurios sparčiai kinta, neatsižvelgiant į technologijų pažangą.

Susitarimo dėl teledarbo komentare pabrėžiama, kad teledarbas yra darbo organizavimo forma, bet ne atskira darbo sutarties rūšis [27, p. 9]. Lietuvos darbo kodekse [3, 115 str.] traktuojama priešingai, nuotolinį darbą pripažįstant darbo sutarties rūšimi. Jungtinėje Karalystėje, remiantis susitarimu dėl teledarbo [11], išsakoma pozicija, kad teledarbas yra ne darbo rūšis, bet darbo metodas [28, p. 3].

Pagal Europos socialinių partnerių susitarime įtvirtintą teledarbo apibrėžimą išskirtini penki svarbiausi elementai, identifikuojantys teledarbą: 1) de facto teledarbas reiškiasi kaip darbo organizavimo būdas (forma), 2) naudojamos informacinišs technologijos, 3) sudaryta darbo sutartis arba darbas atliekamas esant darbo teisiniams santykiams (savarankiškojo darbo atvejai nepatenka), 4) reguliarus darbo funkcijos atlikimas nuotoliniu būdu (atsitiktiniai atvejai nepatenka), 5) darbas atliekamas už darbdaviui priklausančios
darbo vietos ribų, tačiau darbo funkcijos pasižymi tuo, kad jos gali būti atliekamos ir įprastoje darbo vietoje. Požymių visuma padeda identifikuoti teledarbą. Gali ma teigti, kad informacinių technologijų naudojimas minėtame susitarime laikomas vienu iš būtinųjų teledarbo apibrėžimo elementų. Namudinis darbas ar kitoks darbas, kai informacinės technologijos nenaudojamos, pagal susitarimą nelaikytinas teledarbu, nors ir vykdomas nuotoliniu būdu.

Vis dėlto praktiškai gali pasireikšti ne visi požymiai. Europos socialiniai partneriai atvejus, kai darbuotojas dalį laiko dirba darbdavio patalpose, o kitą dalį funkcijų atlieka už jų ribų, laiko kintančiojo teledarbo (angl. *alternating telework*) rūšimi [27, p. 10–11]. Teledarbu pripažįstamas darbas namuose, telecentruose, nutolusiose nuo pagrindinės darbovietės vietose ir kitoks mobilus darbas, atitinkantis esminius teledarbo požymius.

Nacionalinė darbo teisė numato nuotolinio darbo sutarties sudarymą, tačiau nepateikia nuotolinio darbo sąvokos<fnref n="2" />. Kompleksiškai vertinant galiojantį teisinį reguliavimą, pažymima, kad nuotolinis darbas iš esmės siejamas su darbuotojo galimybe sulygtą darbo funkciją arba jos dalį atlikti jam priimtoje kitoje negu darbovietė vietoje. Apibrėžti kitus nuotolinio darbo sutarties ypatumus įstatymų leidėjas pavedė Vyriausybei ir darbo sutarties šalims, sudarant kolektyvines sutartis. Nacionaliniu lygiu nuotolinio darbo požymiai aiškiai neišdėstyti. Netiesiogiai galima išskirti

erdvinio nutolimo nuo įprastos darbo vietos ypatumą. Vienintelė ypatybė dėl informacinių technologijų panaudojimo įtvirtinta nuotolinio darbo ypatumuose [7], yra darbdavio pareiga atsakyti už priemones, kuriomis užtikrinama darbuotojo darbo metu naudojamų duomenų apsauga, bei pasirašytinai supažindinti darbuotoją su duomenų apsaugą garantuojančiais teisės aktais. Tokio reguliavimo nustatymas sudaro prielaidas teigti, kad Darbo kodekso ir poįstatyminių aktų keitimas [4; 7] buvo labiau kosmetinis (darbas su namudininkais pervardytas į nuotolinį darbą ir išplėsta darbo atlikimo erdvė, numatant darbo atlikimą ne tik namuose, bet ir kitose vietose). Kita vertus, namudininkų kategorija nebuvo gausi. Lietuvos įstatymų leidėjas pasirinko įtvirtinti minimalius nuotolinio darbo sutarties ypatumus, suteikdamas galimybę darbą organizuoti ne tik darbovietėje, bet ir už jos ribų, iš dalies perkeliant Europos socialių partnerių susitarimą dėl teledarbo, kuriam įgyvendinti nacionaliniai socialiniai partneriai neskyrė pakankamo dėmesio [14, p. 240].

Vertinant praktiniu požiūriu paminėtina, kad darbuotojas įvairias darbo funkcijas (vadybos, buhalterijos, programavimo, vertimo ir kt.) gali atlikti tiek darbovietėje, tiek už jos ribų. Nepaisant to, ar konkreti darbo funkcija atliekama darbovietėje, ar ne, pačios funkcijos pobūdis nesikeičia vien dėl to, kad ji atliekama nuotoliniu būdu panaudojant technologines priemones. Darbuotojas nuotoliniu būdu atlieka tą pačią vadybos, buhalterijos ar kitą funkciją, bet ne nuotolinį darbą. Pagal darbo teisę, jei darbas atliekamas ne darbovietėje, turi būti sudaroma nuotolinio darbo sutartis ar esama darbo sutartis keičiama dėl nuotolinio darbo. Atkreiptinas dėmesi

<footnote n="2">² Iki 2010 m. teisės aktų pakeitimo [4; 7] Namudinio darbo sutarties ypatumuose [6] buvo pateikta lakoniška namudinio darbo sąvoka, pagal kurią buvo galima išskirti šiuos skiriamuosius namudinio darbo požymius: 1) darbas, kurį asmuo atlieka namuose, 2) darbas, atliekamas esant dirbančio asmens ir darbdavio susitarimui, 3) už darbą mokamas sulygtas darbo užmokestis.</footnote>
sys į nuotolinio darbo sutarties būtinąsias sąlygas (darbovietę ir darbo funkciją) ir jų identifikavimą. Nuotolinio darbo atveju darbo funkcija nesikeičia. Kinta tik jos vykdymo būdas, t. y. vadybinė, buhalterinė užduotis atliekama ne darbovietėje, bet kitoje vietoje.

Dar daugiau klausimų kyla dėl antrosios būtinosios sąlygos – darbovietės įvardijimo. Vienas iš nuotolinio darbo ypatumų [7, 4 p.] – reikia nurodyti konkretų darbo vietos adresą. Manytina, ypač kai darbas mobilus, kai darbuotojas darbo funkciją praktiškai gali vykdyti tik virtualioje erdvėje ir ne vienoje konkrečioje vietoje ar valstybėje, o bet kurioje jam patogioje ir priimtinoje vietoje, įgyvendinti tokį įpareigojimą yra sudėtinga. Minėta darbo teisės nuostata laikytina apsunkinančia darbo teisinių santykių reguliavimą. Atsisakytina reikalavimo apibrėžiant nepastovią nuotolinio darbo vietą (-as) nurodyti darbo viatos adresą.

Teigtina, jeigu nacionalinė darbo teisė įtvirtina atskirą nuotolinio darbo sutarties rūšį, ji privalo pateikti definiciją, apibrėžiančią, kas Lietuvoje laikoma nuotoliniu darbu ir kuo nuotolinio darbo sutartis skiriasi nuo kitų galimų Darbo kodekse neįvardytų darbo sutarties rūšių. Atsižvelgiant į tai, kad informacinės technologijos nuolat kinta, siūlytina įtvirtinti lanksčią nuotolinio darbo sąvoką, kuria būtų galima vadovautis, neatsižvelgiant į naudojamų informacinių ir komunikacinių technologijų tipą. Tokia definicija turėtų atskleisti laiko, erdvinio – nuotolinio bei informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo kaip požymių<fnref n="3" />, esant darbo teisiniams santykiams, specifinę raišką ir sąveiką.

Atliktas tyrimas leidžia daryti išvadą, kad nuotoliniu darbu plačiausiu požiūriu laikytinos įvairios darbo organizavimo formos ar darbo atlikimo būdai, kuriems būdingi nutolimo nuo įprastos darbo vietos laike ir erdvėje požymiai. Nuotolinis darbas – darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje negu darbovietė vietoje (ne)naudojant informacinių ir komunikacinių technologijų priemonių. Laikantis tokio modelio nuotolinis darbas apima ir namudinį darbą, kurį galima atlikti nenaudojant informacinių technologijų. Visais atvejais, kai informacinės ir komunikacinės priemonės naudojamos, remiantis tarptautine praktika, nutolęs darbas laikytinas teledarbu (viena iš nuotolinio darbo rūšių) – darbo organizavimo forma ar darbo atlikimo būdu, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka sulygtoje (-ose) darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje negu darbovietė vietoje (-se), naudodamas informacinių ir komunikacinių technologijų priemones.

## 2. Pagrindinės nuotolinio darbo rūšys

Išskirti pagrindines nuotolinio darbo rūšis svarbu teoriniu ir praktiniu požiūriu. Jis sietinas su nacionalinėje darbo teisės teorijoje naudojamu darbo sutarčių rūšių atskyrimu remiantis teisės normų bendrumo ir diferencijavimo principu. Darbo teisėje numatant atskirą nuotolinio darbo sutarties rūšį ir nustatant ją reglamentuojančias specialiąsias teisės normas, būtina visapusiškai įvertinti objektyvųjį ir subjektyvųjį

<footnote n="3">³ Plačiau žr. straipsnio 2 dalyje.</footnote>
diferencijavimo kriterijus, suponuojančius atsižvelgti į darbo pobūdį ir skirtingas jo atlikimo sąlygas bei darbuotojo asmenines savybes [22, p. 215–217].

Atsižvelgiant į nuotolinio darbo definicijų gausumą, išskiriamos įvairios nuotolinio darbo rūšys. Jungtinės Karalystės mokslininkų atliktoje teledarbo studijoje pateikiami penki teledarbo tipai: a) elektroninis darbas namuose, naudojant įvairią komunikacinę įrangą; b) darbas telekotedžuose ir gretimuose centruose, nutolusiuose nuo pagrindinės darbovietės; c) mobilus ir namudinis darbas, sudaranstis galimybę darbuotojams užduotis atlikti ir namuose, ir kelionės į darbą metu; d) darbas virtualiose grupėse, komandose, kurios gali būti lokalizuotos bet kokiu atstumu nuo darbovietės; e) darbas nutolusiuose biuruose, skambučių centruose ir pan. [13, p. 46].

Kai kurie mokslininkai nurodo nuotolinio darbo rūšis, įvardydami nuotolinių darbuotojų kategorijas: a) tinklo namudininkai (dirba namuose bet kurį darbą ir naudoja internetą), b) kompiuterių namudininkai (dirba namuose ir naudoja kompiuterį darbui atlikti), c) mobilūs darbuotojai (kuriems darbo funkcijai svarbus mobilus ryšys, bet ne internetas ar kompiuteris), d) dienos namudininkai (kurie dirba namuose įprastomis darbo valandomis, bet nenaudoja kompiuterio, interneto ar mobiliojo telefono), e) viršvalandžius dirbantys darbuotojai (atitinka d) punkte nurodytus, tik pastarieji taip dirba po darbo valandų ar savaitgaliais), f) dirbantys iš bet kurių kitų vietų, išskyrus namus [16, p. 37–38].

Vertinant sistemiškai, pažymima, kad dažniausiai pateikiamos klasifikacijos, sudyrtos pagal nuotolinio darbo elementų (laiko, erdvės bei informacinių ir komuni-

kacinių technologijų panaudojimo) veikimą ir jų sąveiką.

## 2.1. Laiko elemento veikimas

Pagal nuotolinio darbo periodiškumą išskirtinos reguliariojo ir atsitiktinio nuotolinio darbo rūšys. Periodiškumas gali būti skirtingas. Nuotoliniu būdu galima dirbti arba nuolat ir kasdien ar kelis kartus per savaitę, arba – keletą valandų per dieną ar savaitę. Atsitiktiniu nuotoliniu darbu laikytini išimtiniai atvejai, kai darbuotojas atlieka darbo funkciją nutolęs nuo įprastos darbo vietos. Kai kuriose valstybėse, pateikiant nuotolinio darbo definiciją, nurodomas nuotolinio darbo reguliarumas kaip būtinas požymis, nepriskiriant atsitiktinių pavienių atvejų (Belgija, Danija, Prancūzija, JAV, Suomija [29, p. 128–129]).

Pateikta klasifikacija taip pat siejama su nuotolinio darbo rūšių išskyrimu pagal nuotoliniu būdu atliekamo darbo trukmę. Pagal ją nuotolinis darbas gali būti pastovus (nuolatinis), kintamas (dalinis). Nuolatiniam nuotoliniam darbui būdinga tai, kad darbo funkcija nuotoliniu būdu atliekama visą darbo laiką. Dalinio nuotolinio darbo atveju darbo funkcija nuotoliniu būdu atliekama tik tam tikru momentu, skiriant tik dalį viso darbo laiko, o likusį laiką dirbama įprastai.

## 2.2. Erdvės (nuotolinio) elemento veikimas

Erdvės (nuotolinis) elementas yra vienas iš ryškesnių nuotolinio darbo rūšių atskyrimo pagrindų. Pagal darbo funkcijos atlikimo vietą nuotolinis darbas gali būti atliekamas už darbovietės ribų esančioje nuolatinėje ar kintamojoje vietoje: darbuotojo namuose, nutolusiame centre (telecentre), satelitiniame įmonės biure ar kitoje aplinkoje.
Nuotolinis darbas namuose gali būti
absoliutus (kai darbo funkcija nuolat atlie-
kama namuose) ir išimtinis (alternatyviai
tik tam tikra darbo dalis atliekama namuo-
se). Analogiškai gali būti dirbama nutolu-
siuose nuo darbovietės centruose, sateliti-
niuose biuruose ar kitose vietose. Nuotoli-
nis darbas gali būti atliekamas ir keliose už
įmonės ribų esančiose vietose toje pačioje
ar skirtingose valstybėse.

Nuotolinio darbo erdvinio elemento
reiškimasis suponuoja tai, kad gali būti
naudojama bet kuri nuotolinė erdvė, pri-
imtina darbo funkcijai atlikti.

2.3. Informacinių ir komunikacinių
technologijų naudojimas

Informacinių ir komunikacinių technolo-
gijų priemonių naudojimas atliekant dar-
bo funkciją už įprastos darbo vietos ribų
sudaro prielaidas formuotis specifinėms
nuotolinio darbo rūšims. Pagal poreikius
naudoti informacinių ir komunikacinių
technologijų priemones darbo funkcijai
įgyvendinti nuotoliniu būdu ir jų naudo-
jimo pobūdį nuotolinis darbas gali būti
įprastas ir teledarbas. Įprastas nuotolinis
darbas yra, kai darbo funkcija atliekama
nuotoliniu būdu nenaudojant informacinių
ir komunikacinių technologijų priemonių.
Prie šio darbo priskirtinas paprastas namu-
dinis darbas. Kai darbo funkcijai vykdyti
nuotoliniu būdu reikalingos informacinės
ir komunikacinės priemonės, reiškinys lai-
kytinas atskira nuotolinio darbo rūšimi –
teledarbu.

Pagal informacinių ir komunikacinių
technologijų priemonių naudojimo inten-
syvumą ir pobūdį galima įvardyti šiuos
teledarbo porūšius: darbas namuose, tele-
centruose, satelitiniuose biuruose ar kitose
nutolusiose vietose, naudojant bent ku-

rią nors iš informacinių ir komunikacinių
technologijų priemonių (telefoną, kom-
piuterį, internetą ir kt.). Taip pat teledarbui
priskirtinas mobilus („klajojantis“; pranc.
„nomade“) darbas ir virtualusis (kai nau-
dojamasi tik elektroniniais tinklais ir infor-
macinėmis sistemomis) darbas.

Užsienyje mobiliu (kartais įvardijant „klajokliniu“) darbu laikomas darbo funkcijos atlikimas už įprastos darbo vietos ribų bet kurioje kitoje kintamoje vietoje (viešbutyje ar kitoje nepastovioje ir konkrečiu momentu darbuotojui priimtinoje vietoje darbo funkcijai vykdyti). Ši forma dažniausiai naudojama, kai darbo funkcijos pobūdis yra dinaminis (pardavimų ar draudimo agentų, nekilnojamojo turto brokerių darbas).

Reikia pridurti, kad virtualaus nuotoli-
nio darbo organizavimui palengvinti darb-
daviai gali pasitelkti įvairias informacines
ir komunikacines tarptinklines platformas.
Tokiu atveju informacinių technologijų
naudojimas ypač intensyvus. Darbdaviui
nebūtina turėti patalpų, nes jis gali veikti
tik elektroninėje erdvėje, pavyzdžiui, teik-
ti programavimo paslaugas. Tokios įmonės
darbuotojai programuotojai su darbdaviu
suderinta tvarka darbo funkciją gali atlikti
naudodami technologinius įrankius ir re-
zultatus pateikti prisijungdami prie infor-
macinės sistemos ar tiesiogiai persiųsdami
juos įmonės klientui. Vadinasi, panašiais
atvejais išnyksta aiški riba tarp fizinės dar-
bo vietos (konkreti erdvė, kurioje yra dar-
buotojas, atliekantis jam pavestą funkciją)
ir virtualios darbo vietos (elektroninės spe-
cialios darbuotojui sukurtos skaitmeninės
erdvės bendrojoje darbdavio naudojamoje
informacinėje sistemoje).

Šioje straipsnio dalyje pateiktos daž-
niausiai aptinkamos funkcinės nuotolinio
darbo rūšių klasifikacijos nelaikytinos
baigtiniu nuotolinio darbo rūšių sąrašu
teisiniu požiūriu. Ateityje, tobulėjant tech-
nologijoms, formuosis naujos nuotolinio
darbo rūšys. Dėl šios priežasties teisiniu
požiūriu nėra tikslinga teisės aktuose įtvir-
tinti kiekvienos nuotolinio darbo rūšies
definicijas. Teigtina, kad pakaktų naciona-
linėje darbo teisėje įtvirtinti pagrindinius
nuotolinio darbo požymius. Teleologiškai
išskirti nuotolinio darbo rūšis svarbu ku-
riant bendrąjį lankstų nuotolinio darbo tei-
sinį reguliavimą ir kad būtų galima visa-
pusiškai įvertinti nuotolinio darbo įvairovę
ir specifiką.

3. Nuotolinio darbo poveikis darbo
santykių teisiniam reguliavimui

2010 m. keičiant Darbo kodeksą [4, 17 str. 8 d.] buvo nurodytas nuotolinio ir namudinio darbo sutarčių santykis. Įsigaliojus pakeitimams, darbo sutartys su namudininkais tęsiamos be išimčių taikant nuotolinio darbo sutarties reguliacines nuostatas. Darytina išvada, kad nuotolinio ir namudinio darbo teisiniai santykiai laikomi vienarūšiais. Teledarbui, kaip ypatingai nuotolinio darbo rūšiai, specialus reguliavimas nenumatytas.

Remiantis Darbo kodeksu [3, 115 str.], galima išskirti pagrindinius būdinguosius nuotolinio darbo sutarties požymius: 1) galimybė visą arba dalį darbo funkcijų atlikti kitose negu darbovietė vietose, 2) darbo vietos pasirinkimas priklauso nuo darbuotojo valios („darbuotojui priimtinose vietose“), 3) nuotolinio darbo sutarties ypatumai nustatomi poįstatyminiais aktais ir kolektyvinėmis sutartimis. Pažymėtina, kad galimybė pasitelkti nuotolinį darbą profesinei funkcijai atlikti yra darbo sutarties šalių savanoriško ir abipusio susi-

tarimo rezultatas. Kai kurie mokslininkai (Guyot, Ray) teigia, kad darbas nuotoliniu būdu nėra darbuotojo teisė ir kad darbdavys neturi pareigos tenkinti darbuotojo prašymą dėl nuotolinio darbo [15, p. 21; 24, p. 445].

Nuotolinio darbo sutarties ypatumų pa-
skirtis yra nustatyti bendrųjų darbo teisės
normų išimtis [7, 9 p.]. Visapusiškai išana-
lizavus ypatumus, išskirtini papildomi (pa-
lyginti su Darbo kodekse įtvirtintais) bend-
drieji skiriamieji nuotolinio darbo sutarties
požymiai: 1) susitarimas dėl visos arba
dalies darbo funkcijų atlikimo ne darbo-
vietėje, bet kitose darbuotojui priimtinose
vietose, 2) susitarimas, kai darbo sutarties
šalys dėl nuotolinio darbo gali sulygti bet
kurioje darbo teisinių santykių vykdymo
stadijoje bei aptarti darbuotojo galimybę
sugrįžti dirbti darbovietėje visa apimtimi,
3) savanoriškas susitarimas, sudaromas tik
bendra darbo sutarties šalių valia.

Kitus nuotolinio darbo sutarties ypa-
tumus pagal taikymo privalumą galima
suskirstyti į dvi grupes: 1) privalomai
taikytini ypatumai, laikytini būtinosiomis
nuotolinio darbo sutarties sąlygomis, ir
2) dispozityviai taikytini ypatumai, laiky-
tini alternatyviomis nuotolinio darbo su-
tarties sąlygomis.

Remiantis Nuotolinio darbo sutarties
ypatumų [7] nuostatomis, pirmajai bū-
tinųjų nuotolinio darbo sutarties sąlygų
grupei priskirtini ypatumai, pagal kuriuos
reikalaujama: 1) nurodyti darbo vietą
(darbo funkcijos atlikimo vietos adresą),
2) numatyti darbdavio suteikiamas darbo
priemones ir aprūpinimo jomis tvarką,
darbuotojo atsakomybę už sugadinimą,
3) įtvirtinti reikalavimus darbdaviui ir dar-
buotojui dėl darbuotojų saugos ir sveikatos
(suteikti saugią įrangą, apmokyti darbuo-
toją ir pan.), 4) numatyti papildomas pa-
reigas darbuotojui dėl saugos ir sveikatos
užtikrinimo trečiųjų asmenų atžvilgiu,
5) aptarti darbuotojo atskaitomybės tvarką,
6) naudojant informacines technologi-
jas numatyti darbdavio pareigą atsakyti
už priemones, kuriomis užtikrinama dar-
buotojo darbo metu naudojamų duomenų
apsauga ir darbdavio prievolė pasirašy-
tinai darbuotoją supažindinti su duome-
nų apsaugą<fnref n="4" /> užtikrinančiais teisės aktais,
7) neviršyti imperatyvių darbo laiko nor-
matyvų bei perkelti darbo laiko apskaitos
pareigą darbuotojui, suteikiant teisę ap-
skaityti dirbtą laiką savo nuožiūra ir laisva
forma), 8) netaikyti įmonės darbo tvarkos
taisyklių, 9) garantuoti nuotolinių darbuo-
tojų lygiateisiškumą (užtikrinti tapačias
teises kaip darbuotojams, dirbantiems dar-
bovietėje), 10) sudaryti vienodas sąlygas
darbuotojams bendradarbiauti su kitais
įmonėje dirbančiais darbuotojais, jų atsto-
vais, gauti iš įmonės informaciją ir infor-
muoti darbuotojų atstovus apie nuotolinius
darbuotojus.

Atskirai diskutuotina dėl įmonės darbo
tvarkos taisyklių netaikymo nuotoliniams
darbuotojams. Pagal Darbo kodeksą [3,
230 str.] darbo tvarkos taisyklės apibrėžia
darbo tvarką, išdėsto vidines darbo or-
ganizavimo nuostatas, žinotinas visiems
darbuotojams. Sistemiškai vertinant įsta-
tymines darbo teisės normas, numatančias,
kas gali būti reguliuojama darbo tvarkos
taisyklėmis, pastebima, kad Darbo kodek-
se [3] įtvirtinta, kad jos gali nustatyti reikš-

mingą teisinį darbo santykių reguliavimą
ir įprastinėje darbo vietoje dirbantiems
darbuotojams, ir nuotoliniams darbuoto-
jams (pavyzdžiui, dėl papildomų atosto-
gų, šiurkščių darbo drausmės pažeidimų ir
kt.<fnref n="5" />). Ypatumuose numatytas įmonės darbo
tvarkos taisyklių netaikymas nuotoliniams
darbuotojams teleologiškai sunkiai paaiš-
kinamas. Tam tikrais atvejais tokia nuosta-
ta gali būti vertinama kaip galinti pablogin-
ti nuotolinių darbuotojų padėtį. Manytina,
kad būtų tikslingiau pasirinkti ne absoliutų
įmonės darbo tvarkos taisyklių netaikymą
nuotoliniams darbuotojams, bet jų taikymą
su tam tikromis išimtimis.

Išdirbto laiko apskaitos vykdymo per-
kėlimas nuotoliniam darbuotojui laikyti-
nas viena iš įprastinio darbo teisinio regu-
liavimo išimčių, grindžiamų praktiškumu.
Pirma, darbdaviui sudėtingiau prižiūrėti
ir kontroliuoti darbuotoją, kuris yra už
įprastos darbo vietos ribų. Antra, sudarant
nuotolinio darbo susitarimą tarp darbo
sutarties šalių turi natūraliai susiklostyti
aukštesnio laipsnio fiduciariniai santykiai
(anot Jaakson ir Kallaste, tai tarsi psicho-
loginė darbdavio ir darbuotojo sutartis [19,

<footnote n="4">⁴ Pažymėtina, kad Nuotolinio darbo sutarties ypa-
tumuose [7] vartojamas netikslus duomenų apsaugos
terminas. Nėra aišku, ar turima omenyje asmens duo-
menų teisinė apsauga (atitinkanti Lietuvos Respublikos
asmens duomenų teisinės apsaugos įstatymą), ar kitokio
pobūdžio duomenys (pavyzdžiui, komercinės paslap-
tys).</footnote>

<footnote n="5">⁵ Darbo kodekso 147 str. 1 d. – darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas (kaita) per parą (kaita) savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo (pamai-nos) pradžia ir pabaiga nustatoma pagal darbo tvarkos taisykles; 150 str. 5 d. – viršvalandiniu darbu nelaiko-mas administracijos pareigūnų darbas, nustatomas [...] darbo tvarkos taisyklėse; 168 str. 2 d. – darbo tvarkos taisyklėse gali būti nustatomos didesnės trukmės ir kitų rūšių kasmetinės papildomos atostogos; 188 str. 1 d. – darbo apmokėjimo sąlygos, dydžiai, profesijų ir pareigų tarifiniai ir kvalifikaciniai reikalavimai, darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarka [...] darbo tvarkos taisyklėse; 235 str. 2 d. 3 p. – dalyvavimas veikloje, kuri pagal [...] darbo tvarkos taisyklių [...] nuostatas nesuderi-nama su darbo funkcijomis; 235 str. 2 d. 6 p. – atsisaky-mas teikti informaciją, kai [...] darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti [...]; 253 str. 1 d. 8 p. – darbuotojas privalo atlyginti materialinę žalą, atsiradusią dėl kitokių darbo tvarkos taisyklių [...] pažeidimo.</footnote>
p. 196]), orientuoti į tinkamą darbo funkcijos atlikimą ir siektino darbo rezultato sukūrimą. Darbdavys, jei būtų poreikis, galėtų savarankiškai imtis papildomų priemonių (nustatyti tarpusavio komunikavimo tvarką, taikyti atsiskaitymo apie atliktus darbus ir rezultatus praktiką ir kt.), kad nuotoliniai darbuotojai nepiktnaudžiautų apskaitydami darbo laiką.

Alternatyviųjų nuotolinio darbo sutarties sąlygų grupei priskirtini ypatumai, numatantys: 1) sutartyje aptarti nuotolinio darbuotojo patirtų su darbu susijusių išlaidų kompensacinę atlyginimo tvarką, 2) darbdavio teisę (bet ne pareigą) nuotoliniam darbuotojui įteikti darbo pažymėjimą, 3) darbuotojo galimybę sugrįžti dirbti visą darbo laiką darbovietėje.

Minėtų ypatumų tyrimas atskleidžia, kad galiojantis nuotolinio darbo sutarties teisinis reguliavimas yra labai fragmentinis, kazuistinis, jam stinga aiškios koncepcinės krypties. Sistemiškai analizuojant, pažymėtina, kad poįstatymiu teisės aktu įvirtinti pavieniai ypatumai nurodo, kokios darbo sutarties sąlygos būtinos, o kokios – alternatyvios. Neliko rekomendacinio asmenų, su kuriais sudarytinos nuotolinio darbo sutartys, sąrašo<fnref n="6" />. Kita vertus, darbo teisėje nėra išlygų ar nuotolinio darbo sutarčių sudarymo ir speficikos apribojimų (pavyzdžiui, dėl tam tikrų darbo rūšių, susijusių su sveikatai kenksmingais biologiniais, cheminiais, kancerogeniniais veiksniais,

mutagenais ar pan. medžiagomis, nacionaliniu saugumu, darbu valstybės tarnyboje ar kitomis socialiai jautriomis sritimis). Pagal dabartinį reguliavimą atliekant darbą ne darbovietėje ir (ar) naudojant informacines technologijas, atsižvelgiant į darbo sutarties šalių valią, galima sudaryti atskirą nuotolinio darbo sutartį arba esamos darbo sutarties pakeitimus tarpusavio susitarimu. Teigtina, kad dėl nuotolinio darbo ribojimo atvejų Lietuvos įstatymų leidėjo pozicija turi būti aiškesnė.

Atkreiptinas dėmesys į nuotolinio darbo sąveiką su kitomis darbo formomis. Nacionalinės darbo teisės teorijoje pripažįstama, kad savarankišką nepriklausomąjį darbą reguliuoja ne darbo teisė, bet – civilinė teisė. Praktiškai gali susiklostyti dvejopa situacija. Pavyzdžiui, darbdaviui, vykdančiam vertimų veiklą, reikalingas asmuo, kuris atliktų vertimo raštu funkciją. Vertimo raštu profesinis pobūdis leidžia užduotį atlikti nuotoliniu būdu. Darbdavys turi tokias galimybes: 1) samdyti vertėją pagal nuotolinio darbo sutartį arba 2) sudaryti vertimo paslaugų sutartį su vertėju, savarankiškai vykdančiu individualią vertimo veiklą. Vienos ar kitos užimtumo formos pasirinkimas nelemia darbo funkcijos pobūdžio ir jos atlikimo būdo pokyčių. Esminių skirtumų atsiranda šalių tarpusavio teisių, pareigų, mokesčių, rizikos ir atsakomybės paskirstymo srityje. Pabrėžtina, kad asmuo, kuris atliks vertimo užduotį, išliks tas pats individas, tačiau pasikeis jam garantuojamos teisinės apsaugos, sitinos su nuotolinio darbo specifika, apimtis. Nors galimybė darbą atlikti nuotoliniu būdu didina darbuotojo savarankiškumą darbdavio atžvilgiu, tačiau socialinės apsaugos požiūriu dirbančiojo poreikis jausitis socialiai saugiai išlieka. Tai aiškintina

<footnote n="6">⁶ Rekomendacijose darbdaviams ir darbuotojams jų susitarimu taikyti lanksčias darbo organizavimo formas [8, 12 p.] (2012 m. rugsėjo 15 d. neteko galios [9]) namudinis darbas laikytas darbo organizavimo forma, rekomenduojant įj taikyti darbuotojams, auginantiems mažamečius vaikus, slaugantiems sergančius šeimos narius, neįgaliesiems bei kitiems darbuotojams, atliekantiems darbą, kai nereikia kasdien tiesiogiai bendrauti su kitais darbuotojais. Profesiniu požiūriu dirbti namuose siūlyta buhalteriams, projektuotojams, konsultantams ir kt.</footnote>
nekvestionuojamu darbo teisės apsauginės funkcijos veikimu. Pastarąjį reikėtų sieti su nuotolinio darbo sutarties ypatumų [7] paskirtimi.

Taip pat atkreiptinas dėmesys į nuotolinio darbo ir kitų darbo teisės institutų sąsajas. Nuotolinio darbo naudojimas turi ryšį su atleidimu iš darbo dėl ekonominių priežasčių. Nacionalinė darbo teisė [3, 129 str. 1 ir 2 d.] įpareigoja darbdavį ieškoti išeičių, kad būtų išvengta darbo sutarties nutraukimo ir siūlyti darbuotojui kitą darbą. Prie svarbių veiksnių, dėl kurių darbo sutartis gali būti nutraukta, nurodomos ekonominės, technologinės priežastys, darbovietės struktūriniai pertvarkymai ir pan. Manytina, kad tokiais atvejais darbdavys, spręsdamas dėl darbo sutarties nutraukimo, turėtų įvertinti nuotolinio darbo pritaikymą. Prancūzijoje moksliniu lygmeniu diskutuojama, kad panašiais atvejais, kai darbuotojas atleidžiamas dėl ekonominių priežasčių, grindžiant patalpų trūkumu ar pan., siekiant išvengti darbo sutarties nutraukimo, jam turi būti pasiūlomas nuotolinio darbo postas [24, p. 447]. Teigtina, kad tais atvejais, kai nuotolinio darbo taikymas galį padėti išvengti atleidimo iš darbo, darbdavys, esant realiai galimybei, turėtų pasiūlyti darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu.

Kita vertus, taikant nuotolinį darbą, kyla klausimų dėl darbo saugos ir sveikatos bei nelaimingų atsitikimų darbe kvalifikavimo. Pagal nacionalinę teisę [5, 3 str. 11 ir 12 d.] nelaimingu atsitikimu darbe pripažįstamas įvykis darbe (ir eismo įvykis darbo laiku), kai darbuotojas patiria traumą bei kuris teisės aktų nustatyta tvarka pripažintas nelaimingu atsitikimu darbe.

Nuotolinio darbo atveju, kai darbuotojas pats apskaito darbo laiką ir dažnai turi

derinti asmenines šeimines ir profesines pareigas, atsiranda rizika, sprendžiant, kurie įvykiai laikytini nelaimingais atsitikimais darbe, o kurie – ne. Manytina, kad darbo sutarties šalys, sulygdamos dėl nuotolinio darbo, turėtų aiškiai susitarti dėl nelaimingų atsitikimų darbe pripažinimo ir kvalifikavimo tvarkos ir sąlygų.<fnref n="7" /> Būtų tikslinga numatyti konkrečius darbo funkcijos atlikimo laikotarpius (tarkime, darbo laiko intervalus). Jeigu įvykis, kurio metu nuotolinis darbuotojas patirtų traumą, įvyktų susitarime numatytu laikotarpiu kaip numatytu darbo laiku, toks įvykis, atlikus visapusį faktinių aplinkybių tyrimą, laikytinas nelaimingu atsitikimu darbe. Antraip, jeigu darbuotojas patiria traumą vykdydamas ne darbo funkcijas ar laiku, kuris pagal susitarimą nepriskiriamas darbo laikui, įvykis neturėtų būti laikomas nelaimingu atsitikimu darbe.

Atkreiptinas dėmesys į nuotolinio darbo sutarčių ir kitų darbo sutarčių santykį. Pavyzdžiui, vienoje iš civilinių bylų teismai, vertindami faktinę aplinkybę, kai darbuotojas vienu metu dirbo pagal įprastą darbo sutartį, sudarytą su vienu darbdaviu, ir pagal nuotolinio darbo sutartį, sudarytą su jo konkurentu, padarė išvadą, kad galiojantis teisinis reguliavimas nenumato darbuotojui pareigos informuoti pagrindinį darbdavį apie sudarytą nuotolinio darbo sutartį su kitu darbdaviu [26]. Lietuvos darbo teisė nedetalizuoja nuotolinio darbo sutarties ir darbo sutarties dėl antraeilių pareigų santykio. Teigtina, kad nuotolinio darbo sutarties sudarymas neeliminuoja

<footnote n="7">⁷ Pavyzdžiui, *Renault* susitarime įtvirtinti darbo vietos ir laiko apribojimai nelaimingam atsitikimui darbe kvalifikuoti. Jeigu nelaimingas atsitikimas įvyksta darbo metu namuose sutinkamai su sutartimi, pripažįstama, kad yra profesinė sąsaja ir *a priori* nelaimingas atsitikimas darbe preziumuojamas [24, p. 457].</footnote>
darbo teisės normų dėl antraeilių pareigų taikymo, todėl minėtas teismų vertinimas nelaikytinas išsamiu ir pakankamu.

Pateikti pavyzdžiai iliustruoja Lietuvos įstatymų leidėjo nepakankamą dėmesį nuotolinio darbo sutarties reguliavimo ir kitų darbo teisės institutų įvertinimo ryšio. Teikdama Darbo kodekso pakeitimo įstatymo [4] projektą, Ministro Pirmininko tarnyba aiškinamajame rašte [10] nurodė, kad siekia reglamentuoti naujos<fnref n="8" /> nuotolinio darbo sutarties sudarymą ir ypatumus, padidinti darbo santykių lankstumą.

Atlikus teisės aktų keitimo teleologinį tyrimą, darytina išvada, kad pagrindinės nacionalinių teisės aktų keitimo priežastys buvo labiau nacionalinio pobūdžio. Minimas darbo santykių lankstumo didinimas, esamo teisinio reguliavimo nepakankamumas. Vis dėlto nebuvo teikiama pakankamai dėmesio tarptautinėms tendencijomis, pasireiškiančioms nuotolinio darbo teisinio reguliavimo srityje, ypač Europos Sąjungos lygiu. Nepasinaudota galimybe įgyvendinti 2002 m. Europos socialinių partnerių susitarimą dėl teledarbo [11], kuriame ypač daug dėmesio skiriama informacinių technologijų naudojimo darbo

vietoje teisiniam reguliavimui. Manytina, kad reikalingumas nustatyti aiškesnes reguliacines kryptis ir sukurti konceptualiai su kitais darbo teisės institutais derantį nuotolinio darbo teisinį reguliavimą didės.

## Išvados

1. Atliktas mokslinis tyrimas atskleidžia, kad Lietuvos darbo teisėje nuotolinio darbo teisinis reguliavimas yra fragmentinis ir konceptualiu požiūriu ne-nuoseklus. 2010 m. pakeitus Darbo kodeksą įtvirtinta atskira nuotolinio darbo sutarties rūšis, tačiau nuotolinio darbo sąvoka nepateikta. Siūlytina nacionalinėje darbo teisėje įtvirtinti lanksčią bendrąją nuotolinio darbo sąvoką, apimančią laiko, erdvės (nuotolinį), informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo specifinius požymius, leidžiančius darbo sutarties šalims, įgyvendinant darbo teisinius santykius, nuotolinį darbą traktuoti kaip vieną iš darbo atlikimo būdų, darbo organizavimo formų, bet ne kaip atskirą darbo ar sutarties rūšį.

2. Užsienio valstybių praktikoje gausu įvairių nuotolinio darbo sąvokų ir įvardijamų rūšių, kurios klasifikuojamos pagal atskirų nuotolinį darbą sudarančių esminių požymių (laiko, erdvinio-nuotolinio ir informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo) veikimo pobūdį ir intensyvumą. Informacinių technologijų naudojimas laikytinas vienu iš ryškiausių pagrindų, atskiriančių paprastas nuotolinio darbo rūšis (įprastą namudinį darbą ar kitų darbo funkcijų atlikimą nuotoliniu būdu nenaudojant informacinių technologijų priemonių) ir teledarbą, kai pasireiškia nuotolinio darbo požymių

<footnote n="8">⁸ Aiškinamajame rašte dviprasmiškai teigiama, kad, viena vertus, nustatoma nauja darbo sutarties rūšis, kita vertus, dalyje dėl teisės akto projekto atitikties lietuvių bendrinės kalbos normoms pažymima, kad jame nėra najų sąvokų. Tai parodo, kad nebuvo svarstyta, kurį terminą „nuotolinis darbas“, „teledarbas“ ar kitą terminą turinio ir specialiają teisine reikšme būtų tikslingiau vartoti. Nuspręsta vartoti bendrinės kalbos žodį „nuotolinis“. Lietuvių kalbos žodynas (LKŽ) [35], Dabartinės lietuvių kalbos žodynas (DLKŽ) [34] nepateikia termino „nuotolinis“ išaiškinimo. Jis laikytinas išvestiniu, siejant su veiksmažodžiu „nutoli – tolyn nueiti, atsitolinti“ (DLKŽ) ir „nutoli – nueiti, pasitraukti tolyn, būti toliau nuo ko“ (LKŽ) arba daiktavardžiu „nuotolis – erdvės tarpas tarp objektų, didesnis atstumas“ (DLKŽ) ir „nuotolis – erdvės tarpas nuo ko, atstumas, tolumas“ (LKŽ).</footnote>
visuma. Nuolatinė nuotolinio darbo
reiškinio transformacija, nulemta tech-
nologinių ir socialinių veiksnių, lemia
poreikius kurti lankstų darbo santykių
teisinį reguliavimą. Funkcinis tam tik-
rų nuotolinio darbo rūšių išskyrimas
teisiniu požiūriu reikšmingas kaip vie-
na iš pagalbinių priemonių, nustatant
bendrąsias darbo teisės reguliacines
normas.

3. Nuotolinio darbo reiškinys skatina mo-
dernizuoti įprastų darbo teisinių sany-
tykių reguliavimą. Jam veikiant darbo
santykiuose tarp darbo sutarties šalių
atsiranda didesnis pasitikėjimas, iš da-
lies mažėja ekonominės subordinacijos
laipsnis, darbuotojas tampa savarankiš-
kesnis, lankstesnis, tam tikrais atvejais
įprastos darbdavio pareigos (darbo sau-
gos garantija, formalieji darbo sutarties
įforminimo reikalavimai, darbo laiko
apskaitos organizavimas ir pan.) per-

keliamos darbuotojui arba atsakomybė
paskirstoma. Tai įrodo, kad tradiciniai
darbo teisiniai santykiai kinta. Iškyla
naujų iššūkių darbo teisei įgyvendinti
apsauginę funkciją, t. y. numatyti pa-
kankamus saugiklius dėl darbuotojo
profesinio ir asmenino gyvenimo ba-
lanso, streso darbe valdymo, saugos ir
sveikatos, nelaimingų atsitikimų darbe,
tinkamų darbo sąlygų, asmens duome-
nų teisinės apsaugos, kitų individualių ir
kolektyvinių teisių įgyvendinimo. Abe-
jotina, kad galiojantis itin kazuistinis
nuotolinio darbo sutarties įtvirtinimas
darbo sutarties šalims suteikia daugiau
aiškumo. Nacionalinei darbo teisei būti-
na kompleksiškai ir konceptualiai įtvir-
tinti lanksčią nuotolinio darbo sąvoką
bei nustatyti pagrindines jo teisinio re-
guliavimo kryptis, sistemiškai integruo-
jant šią specifinę darbo organizavimo
formą į visą darbo teisės sistemą.

LITERATŪRA

Norminė medžiaga

1. Tarptautinės darbo organizacijos konvencija nr. 177 dėl namudinio darbo. Ženeva: TDO, 1996 [interaktyvus. Žiūrėta 2013 m. rugsėjo 25 d.]. Prieiga per internetą: <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312322:NO>.

2. Tarptautinės darbo organizacijos rekomendacija nr. 184 dėl namudinio darbo. Ženeva: TDO, 1996 [interaktyvus. Žiūrėta 2013 m. rugsėjo 25 d.]. Prieiga per internetą: <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312522:NO>.

3. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (su pakeitimais ir papildymais). *Valstybės žinios*, 2002, nr. 64-2569.

4. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 76, 77, 80, 107, 108, 109, 115, 127, 147, 149, 150, 151,

202, 293, 294 straipsnių pakeitimo ir papildymo bei kodekso papildymo 123¹ straipsniu įstatymas. *Valstybės žinios*, 2010, nr. 81-4221.

5. Lietuvos Respublikos nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialinio draudimo įstatymas (su pakeitimais ir papildymais). *Valstybės žinios*, 1999, nr. 110-3207.

6. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. rugpjūčio 19 d. nutarimas nr. 1043 „Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo“. *Valstybės žinios*, 2003, nr. 81 (1) 3690.

7. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2010 m. liepos 21 d. nutarimas nr. 1094 „Dėl 2003 m. rugpjūčio 19 d. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimo nr. 1043 „Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo“ pakeitimo“. *Valstybės žinios*, 2010, nr. 89-4710.

8. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2003 m. spalio 17 d. įsakymas
nr. A1-160 „Dėl Rekomendacijų darbdaviams ir darbuotojams jų susitarimu taikyti lanksčias darbo organizavimo formas patvirtinimo“. *Vals- tybės žinios*, 2003, nr. 101-4573.

9. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2012 m. rugsėjo 10 d. įsakymas nr. A1-403 „Dėl Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2003 m. spalio 17 d. įsakymo nr. A1-160 „Dėl Rekomendacijų darbdaviams ir darbuotojams jų susitarimu taikyti lanksčias darbo organizavimo formas patvirtinimo“ pripažinimo netekusiu galios“. *Vals- tybės žinios*, 2012, nr. 107-5430.

10. Lietuvos Respublikos Ministro Pirmininko tar- nybos 2010 m. balandžio 30 d. aiškinamasis raštas nr. XIP-1999 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso 76, 77, 107, 108, 109, 115, 127, 132, 134, 140, 147, 149, 150, 151, 202, 293 ir 294 straipsnių pakeitimo ir papildymo bei Ko- dekso papildymo 123(1) ir 129(1) straipsniais įstatymo projekto“ [interaktyvus. Žiūrėta 2012 m. spalio 3 d.]. Prieiga per internetą: <http://www3. lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.forma_1>.

11. 2002 m. liepos 16 d. Europos pramonės ir darb- davių konfederacijų sąjungos (UNICE) Europos smulkiųjų ir vidutinių įmonių ir amatininkų są- jungos (UEAPME), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras (CEEP) ir Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC) ben- drasis susitarimas dėl teledarbo. [interaktyvus. Žiūrėta 2012 m. spalio 21 d.]. Prieiga per inter- netą: <http://www.ueapme.com/docs/joint_posi- tion/Telework%20agreement.pdf>.

Specialioji literatūra

12. BLANPAIN, R. *The Legal and Contractual Si- tuation of Teleworkers in the European Union*, Consolidated Report. European Foundation for the Improvement of Living and Working Condi- tions. Dublin. 1997, 52 p.

13. BLAINPAIN, R. Legal and Contractual Si- tuation of teleworkers in the Member States of the European Union. Labour Law Aspects inclu- ding self-employed, General Report. Cracow: The Jagiellonian University Press, 1998 / 99, no. 10, p. 45–95. ISBN 83-7099-081-9.

14. DAVULIS, T. Lietuvos Respublikos darbo ko- dekso pakeitimai 2009–2010 metais – besikei- čianti darbo teisėkūros paradigma? Darbo rinka XXI amžiuje: lankstumo ir saugumo paieškos. Tarptautinės mokslinės konferencijos – 2011 m.

gegužės 12–14 d. straipsnių rinkinys. Vilnius: 2011, p. 227–242. ISBN 978-9955-488-50-7.

15. GUYOT, H. Le télétravail codifié. *JCP / LA SEMAINE JURIDIQUE*, Ed. Soc., 2012, nr. 19, p. 19–21.

16. HADDON, L.; BRYNIN, M. The Character of the Telework and the Characteristics of Telewor- kers. *New Technology, Work and Employment*, 2005, p. 34–46. ISSN 0268-1072.

17. HUWS, U. *The New Homeworkers: New Tech- nology and the Changing Location of White Col- lar Work*. London: Low Pay Unit, 1984. 79 p.

18. HUWS, U.; KORTE, W. B.; ROBINSON, S. Te- lework: Towards the Elusive Office. Chichester: John Wiley and Sons, 1990, 266 p.

19. JAAKSON, K.; KALLASTE, E. Beyond Flexi- bility: Reallocation of Responsibilities in the Case of Telework. *New Technology, Work and Employment*, 2010, no 25:3, p. 196–209. ISSN 0268-1072.

20. LARGIER, A. Le télétravail. *Résaux*, 2001, nr. 2 (106), p. 201–229.

21. MARTINO, V. *The high Road to Teleworking*. Ženeva: International Law Organisation, 2001, 143 p. [interaktyvus. Žiūrėta 2012 m. spalio 3 d.]. Prieiga per internetą: <http://ncsi-net.ncsi.iisc. ernet.in/cyberspace/societal-issues/186/186. pdf>

22. NEKROŠIUS, I., et al. *Darbo teisė*. Vilnius: Tei- sinės informacijos centras, 2008. 544 p. ISBN 978-9955-30-027-4.

23. NILLES, J. M.; CARLSON, R. F.; GRAY, P.I.; HANNEMAN, GERHARD J. *The Telecommu- nications-Transportation Tradeoff: Options for Tomorrow*. Los Angeles: 1976. 208 p. ISBN 978- 0471015079.

24. RAY, J. E. Légaliser le télétravail: une bonne idée? *Droit social*, 2012, nr. 5, p. 443–457.

25. КИСЕЛЕВ, И. Я. Новый облик трудового права стран запада (прорыв в постиндустри-альное общество). (Начало). Москва: Интел- Синтез, 2003.

Teismų praktika

26. Panevėžio apygardos teismo 2012 m. sausio 19 d. nutartis civilinėje byloje nr. 2A-56-198/2012.

Praktinė medžiaga

27. ETUC: *Voluntary Agreement on Telework: Interpretation/Comment*. Prieiga per inter- netą <http://www.etuc.org/IMG/pdf/accord_ en_120503.pdf> [interaktyvus. Žiūrėta 2012 m. spalio 4 d.].
28. Department for Employment and Learning. Guidance on Teleworking. [interaktyvus. Žiūrėta 2012 m. spalio 4 d.]. Prieiga per internetą: <http://www.delni.gov.uk/acfacf.pdf>.

29. Développement du télétravail dans la société numérique de demain. Centre d'analyse stratégique, 2009. 151 p.

30. EUROSTAT, Reconciliation between work, private and family life in the European Union, 2009, Office for Official Publications of the European Communities [interaktyvus. Žiūrėta 2013 m. kovo 25 d.]. Prieiga per internetą: <http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-78-09-908/EN/KS-78-09-908-EN.PDF>.

31. International Data Corporation, Worldwide Mobile Worker Population 2009–2013 Forecast, 2010 [interaktyvus. Žiūrėta 2013 m. kovo

25 d.]. Prieiga per internetą: <http://www.gotomypc.com/remote_access/images/pdf/How_to_Equip_Your_Company_for_the_New_Mobile_Workforce.pdf>.

32. 2010 m. gruodžio 9 d. Lietuvos Respublikos darbo kodekso vertimas į anglų kalbą nr. IX-926. [interaktyvus. Žiūrėta 2013 m. balandžio 18 d.]. Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_1?p_id=391385>.

33. Europos žodynas. [interaktyvus. Žiūrėta 2012 m. spalio 3 d.]. Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/ev/ev.main>.

34. Dabartinės lietuvių kalbos žodynas. [interaktyvus. Žiūrėta 2012 m. spalio 6 d.]. Prieiga per internetą: <http://dz.lki.lt/search/>.

35. Lietuvių kalbos žodynas. [interaktyvus. Žiūrėta 2012 m. spalio 6 d.]. Prieiga per internetą: <http://www.lkz.lt/startas.htm>.

# RÉGULATION JURIDIQUE DU TRAVAIL À DISTANCE

## Gintarė Tamašauskaitė

## Résumé

L'article présente les résultats de la recherche scientifique de la régulation juridique du travail à distance (télétravail). La nature juridique du télétravail, sa notion, l'influence de ce phénomène à la régulation juridique des relations de travail traditionnelles sont analysables. Par ailleurs, cette recherche explique les différences des sortes de télétravail particulières et le caractère de la distinction du travail dépendant et du travail indépendant.

La nouvelle catégorie du contrat de travail à distance est légalisée par le Code de travail Lituanien depuis 2010 sans notion de travail à distance. L'auteur conseille de suppléer la régulation nationale par la notion de travail à distance général. Cette notion flexible doit être composé de trois éléments : des particulières de temps, d'espace (distance) et de l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication. Cela peut aider de trouver le télétravail comme une forme ou une méthode de l'organisation de travail mais pas comme une sorte de travail généralement.

Selon l'intensité d'effet des particulières de temps, d'espace (distance) et de l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication on peut délimiter les sortes du travail à distance ordinaires (les cas quand il y a un ou deux éléments) et la sorte spécifique – le télétravail

(les cas quand il y a tous les trois éléments). Au point de vue du droit la séparation fonctionnelle des sortes de travail à distance est importante comme un moyen déterminant les normes du droit de travail ordinaires.

D'une part, le changement du phénomène de travail à distance a de l'influence sur les besoins de créer la régulation des relations de travail juridique plus flexible et moderne. Les parties de contrat du télétravail doivent plus se fier, le niveau de la subordination économique diminue, le salarié devient plus indépendant, les devoirs traditionnels de l'employeur sont transférés au salarié ou sa responsabilité est partagée. D'autre part, cela lance un défi au droit de travail de réaliser sa fonction protectrice et déterminer les moyens raisonnables afin de garantir une balance entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, de la santé et de la sécurité, d'accident du travail, de la protection des données personnelles et d'autres droits et des libertés individuelles ou collectives.

L'auteur est d'avis que cette actuelle régulation juridique de contrat du travail à distance en Lituanie est trop casuistique et inconséquente. Le droit de travail Lituanien doit déterminer les directions de la régulation de travail à distance fondamentales et sa conception. La catégorie de travail à distance a s'intégrer au system de droit de travail national.

Įteikta 2013 m. liepos 3 d.

Priimta publikuoti 2013 m. rugsėjo 27 d.