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# Produire et pacifier la subalternité économique : les intermédiaires du travail des réfugiés à New York

*Producing and Pacifying Economic Subordination: Refugee Labor Intermediaries in New York City*

*Producir y pacificar la subalternidad económica: los intermediarios del trabajo de los refugiados en Nueva York*

Fred Salin

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OpenEdition
Journals

## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/remi/28141

DOI : 10.4000/13rq8

ISSN : 1777-5418

## Éditeur

Université de Poitiers

## Édition imprimée

Date de publication : 1 avril 2025

Pagination : 147-171

ISBN : 978-23-81940-29-8

ISSN : 0765-0752

## Référence électronique

Fred Salin, « Produire et pacifier la subalternité économique : les intermédiaires du travail des réfugiés à New York », *Revue européenne des migrations internationales* [En ligne], vol. 41 - n°1 | 2025, mis en ligne le 01 avril 2025, consulté le 21 novembre 2025. URL : http://journals.openedition.org/remi/28141 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13rq8

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# Produire et pacifier la subalternité économique : les intermédiaires du travail des réfugiés à New York

Fred Salin<fnref n="1" />

L'étude sociologique des réfugiés a pu souffrir par le passé d'un dualisme simpliste qui faisait des réfugiés une immigration essentiellement politique, par opposition à une autre immigration qui serait quant à elle essentiellement économique (Hein, 1993a ; Malkki, 1995). Pourtant, la gestion institutionnelle et les trajectoires des réfugiés gagnent à être étudiées en articulant les dimensions politique et économique. Si les premiers travaux sur le sujet ont été réalisés aux États-Unis comme en France dans le but de mesurer l'accès à l'emploi des réfugiés provenant du Sud-Est asiatique dans les années 1970, dans une logique d'évaluation des systèmes d'asile naissant, la littérature socio-logique s'est depuis développée sur le sujet. L'étude de l'emploi des réfugiés a ainsi donné lieux à des travaux centraux dans la sociologie états-unienne (Ong, 2003 ; Portes et Stepick, 1985 ; Portes et Rumbaut, 1996). En France, l'intérêt académique suit l'importance politique du sujet : si des travaux ont émergé au début des années 1990 sur les trajectoires professionnelles des réfugiés du Sud-Est asiatique (Hassoun, 1988 ; Meslin, 2020), la question témoigne aujourd'hui d'un regain d'intérêt (Akoka et al., 2017 ; Clappe, 2021 ; Di Cecco, 2021 ; Keyhani, 2020 ; Lusinchi, 2022 ; Puygrenier, 2021 ; Tcholakova, 2014).

Une bonne part de la littérature grise française ou états-unienne, et quelques travaux de sociologie, appréhendent la question du travail des réfugiés en analysant les caractéristiques individuelles des réfugiés (Connor, 2010). La situation d'activité ou l'occupation de tel ou tel poste sont mises en relations avec une combinaison de traits personnels. Si une telle approche, qualifiée par la sociologue Irene Bloemraad (2006) de « tradition comportementale », peut s'avérer utile en première analyse, « son défaut principal est son manque d'attention aux contextes institutionnels ». La notion d'« infrastructure de la migration » (Xiang et Lindquist, 2014 ; Cranston et al., 2018) permet quant à elle de s'intéresser à l'assemblage d'acteurs publics ou privés qui cadrent les migrations et permet d'articuler contextes institutionnels, trajectoires et expériences des réfugiés.

<footnote n="1">1 Sociologue, docteur, EHESS, CNRS, Inserm, Université Sorbonne Paris Nord, IRIS, Aubervilliers, France ; membre de l'Institut Convergences Migrations ; fred.salin@proton.me</footnote>
Les intermédiaires du travail des réfugiés constituent des acteurs centraux de l'infrastructure de la migration : leur action canalise les réfugiés vers des positions économiques spécifiques. À rebours d'un certain nationalisme méthodologique présent dans certains travaux d'économie des migrations (Friedberg et Hunt, 2018 ; Banerjee et Duflo, 2020), il s'agit non pas d'analyser l'effet de l'arrivée de personnes migrant-es sur des indicateurs économiques d'un territoire, mais plutôt de montrer comment les structures de gestion des migrations et les contextes d'arrivée déterminent les positions économiques des migrant-es.

L'intermédiation du travail des réfugiés aux États-Unis constitue un cas pertinent pour travailler cette problématique. En effet, la question de l'emploi des réfugiés est au cœur du système de réinstallation<fnref n="2" /> états-unien mis en place à partir des années 1980. À partir d'une enquête de terrain réalisée à New York en 2019 dans une agence caritative appelée Refugee Charity, je propose ainsi d'étudier la chaîne de contraintes qui, du niveau fédéral à l'interaction au guichet, structure la mise au travail des réfugiés.

L'article se compose de deux parties : la première présente la genèse et l'organisation du système de réinstallation des réfugiés aux États-Unis. Après avoir présenté la structuration de ce système autour de la notion de self-sufficiency, je montre comment la politique fédérale se concrétise dans l'établissement d'instruments d'action publique encadrant l'organisation des activités de Refugee Charity<fnref n="3" /> et le travail des conseiller-es en emploi de l'agence. La solution trouvée par l'agence pour répondre aux contraintes institutionnelles est d'établir des partenariats avec des entreprises, créant ainsi des filières de recrutement. Les emplois sont déterminés avant la rencontre avec les réfugiés, et toute l'action des conseiller-es en emploi consiste à faire accepter ces emplois. Dès lors, les conseiller-es mettent en œuvre un répertoire d'apaisement, fait de discours et d'activités ludiques, qui préparent à la canalisation vers des emplois subalternes, c'est-à-dire vers des « positions dominées dans la hiérarchie officielle du travail et des emplois » (Siblot et al., 2015). L'entreprise de socialisation à la subalternité opère sur le plan moral et sur le plan corporel. En effet, le corps des réfugiés apparaît dans le processus de mise au travail comme un site central de discipline, d'intériorisation normative et d'explication de leur réussite ou de leur échec à trouver un emploi. Du Refugee Act de 1980 aux interactions au guichet de l'agence à la fin des années 2010, cet article propose ainsi une analyse de l'infrastructure états-unienne de mise au travail des réfugiés.

## Encadré 1 : Méthodologie

L'analyse qui suit s'appuie sur une observation participante à découvert, à raison d'un jour par semaine pendant quatre mois (janvier 2019 à avril 2019), dans une agence new-yorkaise d'une des neuf grandes organisations caritatives en charge de la gestion des réfugiés aux États-Unis. Engagé comme bénévole, j'ai pu suivre les différents ateliers dispensés aux réfugiés, tenir un journal de terrain, analyser toute l'archive documentaire vivante de l'organisation, aider des réfugiés anglophones, francophones et hispanophones pour des ateliers CV ou de recherche d'emploi, et traduire leurs échanges avec les conseiller-es professionnel-les.

<footnote n="2">2 *Resettlement* en anglais.</footnote>

<footnote n="3">3 L'ensemble des noms de personnes et d'institutions ont été anonymisés.</footnote>
La gestion des réfugiés aux États-Unis :
une pression institutionnelle au travail subalterne

Pour comprendre l'infrastructure de la migration états-unienne qui organise
aujourd'hui la mise au travail des réfugiés, il faut revenir à la genèse du
système de réinstallation au début des années 1980. C'est en effet après la
défaite militaire au Vietnam que se met en place aux États-Unis un système
qui articule niveau fédéral et étatique, financements publics et organisations
caritatives. Tout le système est structuré autour de la notion de self-sufficiency,
initialement synonyme d'indépendance économique. Pourtant, dès le début des
années 1980, la suspicion de dépendance aux aides sociales et la mise en place
du workfare aux États-Unis conduisent peu à peu à la suppression des droits
sociaux des réfugiés. Aujourd'hui, la pression institutionnelle à la mise au
travail des réfugiés prend la forme d'un système multiscalaire d'avantages et
de sanctions qui portent sur les organisations caritatives, leurs employés et
les réfugiés. Pour répondre à ces attentes, les organisations comme Refugee
Charity mettent en place des partenariats avec des entreprises qui canalisent les
réfugiés vers des emplois subalternes.

Genèse du système de réinstallation des réfugiés :
la construction de la self-sufficiency comme mise au travail

L'histoire de la gestion des réfugiés aux États-Unis dans la deuxième moitié
du XXe siècle est souvent présentée en deux temps. Après la Seconde Guerre
mondiale, l'admission des réfugiés sur le sol états-unien se fait de manière
ad hoc, comme réponse à des crises ponctuelles qui opposent blocs occidental
et soviétique. Il en va ainsi des personnes déplacées de 1948, des Hongrois-es
de 1956 ou des Cubain-es de la fin des années 1950 (Anker et Posner, 1981 : 9 ;
Bon Tempo, 2008 ; Haines, 2012). Le Refugee Act de 1980 crée le statut de refugee
dans le droit états-unien, dans un contexte de défaite militaire au Vietnam, ainsi
que l'office chargé de leur réinstallation, l'Office of Refugee Resettlement (ORR).

La gestion des réfugiés aux États-Unis articule deux registres contradictoires. D'une part, les autorités états-unières se targuent d'un « exceptionnalisme humanitaire » (Darrow, 2018b), fondé sur la place prépondérante du pays dans le système de réinstallation onusien4. D'autre part, le traitement des réfugiés accorde une place centrale au travail. Lê Espiritu (2006a et b) analyse ainsi comment le système de réinstallation est cadré dès sa genèse comme un moyen de compenser la défaite états-unienne et s'articule autour de la figure des « désespérés amenés au succès économique »5. Les réfugiés de 1980 bénéficient alors d'un traitement favorable comme alliés victimes du communisme. Les critères qui fondent leur accès aux aides sociales sont moins restrictifs que pour les citoyen·nes états-unien·nes (Hein, 1993b : 49). Fait rare dans l'architecture des politiques sociales états-unières, c'est l'État fédéral qui rembourse l'intégralité des frais de réinstallation des réfugiés durant leurs trois premières années. Certes, le Refugee Act fait de la self sufficiency l'objectif de la réinstallation mais cette indépendance économique est définie alors comme une atteinte d'un niveau de vie décent, voire d'une intégration dans la classe moyenne

<footnote n="4">4 Jusqu’à récemment, le pays acceptait la majorité des réfugiés réinstallés es du HCR.</footnote>

<footnote n="5">5 Les « desperate-turned-successful ».</footnote>
(Haines, 2012 : chap. 1). Enfin, le dernier trait structurant du système de réinstallation est qu'il est entièrement confié à neuf organisations caritatives<fnref n="6" /> dont six à base confessionnelle.

Au lendemain de la proclamation du *Refugee Act*, des voix dénoncent ce traitement favorable, qui nourrirait la dépendance des réfugiés aux aides sociales et la destruction de l'éthique du travail au profit de l'« industrie de gestion des réfugiés » (Haines, 2012 : chap. 6). L'arrivée au pouvoir de Ronald Reagan en 1981 conduit au durcissement des conditions de mise au travail des réfugiés : l'obligation de rechercher du travail est introduite dès l'arrivée des réfugiés ; la durée de financement fédéral des aides sociales est réduite de trois ans à neuf mois ; les services de conseils et d'accompagnement sont supprimés au profit de programmes plus directifs de placement. Dans cette nouvelle configuration, la *self-sufficiency* équivaut alors à l'absence de réception d'aides sociales et dessine ce que Besteman (2016) appelle la définition néolibérale du refuge, c'est-à-dire la nécessité de survivre seul-e sans assistance de l'État, avec pour seul critère d'acceptabilité la somme d'argent gagnée individuellement.

En 2019, période à laquelle je débute le terrain, le système de réinstallation à l'œuvre fonctionne depuis plus de quarante ans autour de l'objectif de mise au travail rapide des réfugiés. La taxinomie états-unienne distingue les *refugees*, venu-es des camps onusiens, des *asylees*, qui ont demandé et obtenu l'asile sur le territoire états-unien. Entre 2000 et 2019, le nombre moyen de nouveaux *refugees* s'élevait à 56 000 *refugees* et celui des *asylees* à 28 000⁷. Le nombre de *refugees* a largement baissé depuis les années 1980 et s'est trouvé d'autant plus réduit avec l'arrivée de Donald Trump au pouvoir<fnref n="8" />. En 2019, les 30 000 *refugees* venaient principalement de République démocratique du Congo (43 %), de Birmanie (17 %) et d'Ukraine (15 %)<fnref n="9" />. Le nombre d'*asylees* a quant à lui augmenté et les 46 000 *asylees* reconnus en 2019 avaient pour origine la Chine (16 %), le Venezuela (14 %), le Salvador (7 %) ou encore le Guatemala (6 %)<fnref n="10" />. Ces deux catégories donnant accès à une protection internationale et aux agences caritatives du système de réinstallation, je les désignerai toutes deux par le terme de réfugié-e. Toutes les semaines, les organisations caritatives se répartissent les nouvelles arrivées dans leurs agences (Darrow, 2018a). L'État de New York est le troisième État où les *refugees* ont été le plus réinstallé-es sur la période

<footnote n="6">6 Appelées *voluntary agencies* ou Volags.</footnote>

<footnote n="7">7 Office of Homeland Security Statistics (2022) *Yearbook of Immigration Statistics, Refugees and Asylees Data Tables 2022*, [en ligne]. URL : https://www.dhs.gov/ohss/topics/immigration/yearbook/2022</footnote>

<footnote n="8">8 Le nombre de *refugees* admis-es aux États-Unis est fixé par le président des États-Unis. Donald Trump, entre autres mesures, a baissé ce « plafond d'admissions » de réfugiés à son plus bas niveau depuis le *Refugee Act* de 1980. Le décret présidentiel dit du *Muslim ban* a conduit à interdire l'entrée aux États-Unis des ressortissant-es de pays à majorité musulmane, tels que la Syrie, l'Irak, la Libye, le Soudan, le Yémen ou la Somalie.</footnote>

<footnote n="9">9 Office of Immigration and Statistics (2022) *Refugees and Asylees: 2020, Annual Flow Report* [en ligne]. URL : https://ohss.dhs.gov/topics/immigration/refugees-and-asylees/ refugees-and-asylees-annual-flow-report</footnote>

<footnote n="10">10 *Ibid.* Le système d'asile états-unien est caractérisé par un grand nombre de demandes pendantes (1,6 million en 2022) et des temps de recours longs (4,3 ans en 2022). Voir : https://web.archive.org/web/20240226235523/https://trac.syr.edu/reports/705/</footnote>
2002-2019 après la Californie et le Texas<fnref n="11" />. La répartition nationale d'un nombre réduit de refugees a conduit à la baisse du nombre de refugees par agence. En mai 2019, lors d'une réunion de coordination, les quatre principales agences de New York annoncent pour l'année environ 200 bénéficiaires<fnref n="12" /> chacune. C'est dans l'une d'elle, Refugee Charity, que j'ai observé la mise en œuvre du système de réinstallation états-unien et ses effets sur la mise au travail des réfugiés.

## Des contraintes emboîtées :
les trois niveaux de la mise au travail des réfugiés

L'incitation à la mise au travail rapide des réfugiés par le système de réinstallation opère sur trois niveaux : les agences, les employés des agences et les réfugiés.

Les agences sont d'abord tenues à des objectifs de moyens et de résultats via des contrats financiers incitatifs. Le paiement des agences se fait en deux fois. D'abord, elles reçoivent des financements pour chaque bénéficiaire reçu : plus le nombre de bénéficiaires est élevé, plus le financement associé l'est également. Ce premier mécanisme de paiement per capita incite ainsi les agences à accepter le plus de bénéficiaires possible (Darrow, 2018a). Ensuite, les agences reçoivent des primes basées sur leur performance, laquelle est mesurée par l'occurrence d'événements valorisés par le financeur. Ainsi, le tableau ci-dessous montre, en 2019, la somme allouée pour chacun des événements liés à la mise au travail des réfugiés dans le cadre d'un financement de l'État de New York (Cf. Tableau 1).

<table><caption>Tableau 1 : Grille de rémunérations des organisations caritatives pour le placement des réfugiés</caption><thead><tr><td>Événement</td><td>Rémunération associée (en $)</td></tr></thead><tbody><tr><td>Employment Preparation</td><td>700</td></tr><tr><td>Job Placement</td><td>1 300</td></tr><tr><td>90 Day Retention</td><td>1 500</td></tr><tr><td>Transitional Supports</td><td>600</td></tr><tr><td>Self-Sufficiency</td><td>2 800</td></tr></tbody></table>

Source : Contrats RSSP de l'État de New York, OTDA.

Chaque composante de l'accompagnement à l'emploi, de la préparation au placement en passant par le niveau de rémunération et le maintien en emploi, est déclinée et hiérarchisée. La priorité de l'objectif de self-sufficiency se manifeste par sa plus grande rémunération relative. Les incitations monétaires servent ainsi à aligner les objectifs des agences sur ceux des administrations. Elles imposent un mode d'action et des choix organisationnels aux agences. Comme l'indiquent les responsables de l'administration de l'État en charge du financement :

<footnote n="11">¹¹ Pour davantage de chiffres, voir par exemple, Migration Policy Institute (2021) *Refugees and Asylees in the United States*, [en ligne]. URL : https://www.migrationpolicy.org/article/refugees-and-asylees-united-states-2021</footnote>

<footnote n="12">¹² Traduction de « clients ».</footnote>
« L'objectif est "l'emploi dès que possible". Les répondants à l'appel à projet devaient montrer que la majorité de leurs efforts étaient consacrés à l'emploi. Plus ils consacrent d'argent dans les activités liées à l'emploi, plus leur dossier a des chances d'être accepté. »<fnref n="13" />

Au-delà des choix budgétaires de l'agence, l'intitulé précis des actions à mettre en œuvre est renseigné dans le contrat d'exécution. Les agences doivent ainsi s'engager à mettre en place des ateliers portant sur l« introduction aux attentes et normes américaines sur le lieu de travail », le « développement des compétences pour l'entretien et la recherche d'emploi », ou des « ateliers CV ». Le champ lexical des programmes et des activités manifeste également la centrabilité de la mise au travail rapide dans la gestion des réfugiés. Le programme de financement per capita s'intitule ainsi « Accueil et Placement » et celui qui dépend des performances se nomme « Services pour un emploi rapide ». La garde d'enfants, la préparation au permis de conduire ou la traduction de documents sont conçues comme des activités effectuées en vue de l'occupation d'un emploi et sont ainsi appelées « services de transition ».

La pression à la mise au travail se répercute dans l'organisation du travail à l'agence et, en premier lieu, dans le contrôle de l'activité des conseiller·es en emploi<fnref n="14" /> qui doivent s'assurer que les réfugié·es trouvent un poste au plus vite. Dans l'agence où j'ai travaillé, les performances de placement étaient notées chaque mois dans un tableur et les mérites respectifs des conseiller·es ainsi étalés. Comme l'analysent Gonzalez Benson et Taccolini Panaggio (2019), « plus un conseiller place des réfugiés dans des emplois, plus son emploi est stable, et plus son agence a des chances d'être financée ». D'autres travaux ont montré que ce cadre incitatif du travail provoque un effet d'écrémage, c'est-à-dire la concentration des efforts sur les réfugié·es qui présentent les chances les plus hautes d'obtenir un emploi (Shutes, 2011 ; Darrow, 2015). Enfin, le système de prime incite les conseiller·es à privilégier les nouveaux·elles bénéficiaires aux ancien·nes qui voudraient de l'aide pour améliorer leur situation d'emploi.

Toutefois, les financements à disposition pour la mise au travail des réfugié·es sont restreints. Comme me l'indique Sharon, la directrice de Refugee Charity, il n'y a pas assez d'argent pour que l'activité de placement des réfugié·es intéresse les entreprises. L'argent reçu pour gérer les réfugié·es, environ 1 000 $ pour l'arrivée et 2 000 $ pour un programme de mise à l'emploi, est décrit par Sharon comme insuffisant. Dès lors, le travail gratuit des bénévoles est vital pour mener à bien les objectifs de l'agence. Les conseiller·es professionnel·les se concentrent sur les relations avec les entreprises et sur des entretiens avec les réfugié·es. À leurs côtés, les travailleuses sociales<fnref n="15" /> s'occupent de l'aide aux papiers. Le reste est délégué aux bénévoles et stagiaires. Au moment où j'entre comme bénévole dans l'agence, il y a environ quatorze employé·es et vingt stagiaires et volontaires, en grande majorité des femmes.

Les réfugié·es enfin, comme destinataires finaux·ales de ce système, sont touché·es par divers dispositifs incitatifs. D'abord, les heures effectuées par

<footnote n="13">13 Entretien avec deux responsables de l'Office of Temporary and Disability Assistance, avril 2019.</footnote>

<footnote n="14">14 Traduction de « job advisor ».</footnote>

<footnote n="15">15 Traduction de « case manager ».</footnote>
les volontaires sont comptabilisées, monétisées, et cet argent est distribué aux réfugiés selon leur participation aux activités de l'agence. Un autre moyen d'incitation au travail, très utilisé à Refugee Charity, consiste à orienter les réfugiés vers un programme spécial appelé *Matching Grant*, qui propose plus d'argent qu'un programme classique, mais sur une durée plus courte — six mois au lieu de cinq ans, et sans possibilité de recourir ensuite aux services de l'agence. Comme me l'a présenté Sharon, il s'agit d'un *single swim program*, c'est-à-dire d'un programme sans filet de sécurité.

Ainsi, la notion de *self-sufficiency* est réduite au placement en emploi sans égard à la qualité de l'emploi ou à la correspondance entre l'emploi et les désirs des réfugiés. La mobilisation conjointe de travail gratuit et de subventions publiques par des organisations non-lucratives centrales dans le système de mise au travail des réfugiés témoigne de l'intérêt qu'il y a à inclure dans l'analyse de l'infrastructure migratoire des acteurs qui ne sont pas uniquement attirés « par l'appât du gain » (León, 2012).

## De l'agence à l'entreprise : des filières du travail peu qualifiée

Comment s'y prennent concrètement les conseiller-es pour remplir les objectifs de mise à l'emploi rapide des réfugiés ? Dans une note intitulée « Quel est le rôle d'un conseiller professionnel ? », Michael Clarke, qui cumule alors quinze ans de service à Refugee Charity, détaille ainsi sa fonction :

> « Notre rôle est de trouver un emploi à nos bénéficiaires. Pour ce faire, je dispose d'une banque d'employeurs avec lesquels j'ai travaillé au fil des ans et établit de bonnes relations de travail en envoyant nos bénéficiaires qualifiés, qui sont passés par nos différents ateliers [...]. Une grande partie de notre travail consiste à construire une relation solide avec les employeurs. »

Chaque cas individuel n'est pas traité en fonction de ses enjeux propres, mais dans le cadre de relations institutionnelles plus larges entre l'agence caritative et son réseau d'entreprises. Chaque conseiller-e entretient ainsi sa « banque d'employeurs » sur la base d'un contrat à double-sens : les entreprises assurent à la conseiller-e l'embauche de réfugiés si ces dernier-es sont cooptées par l'agence. On retrouve ici le rôle des intermédiaires du travail comme dispositifs de préjugements à destination des entreprises (Marchal et Bureau, 2009).

Le système de contrôle et d'incitation des conseiller-es permet d'objectiver les placements effectués. Ainsi, en analysant l'ensemble des placements réalisés par Michael Clarke entre 2003 et 2016, on peut établir que 20 % des 800 effectués l'ont été dans une quincaillerie d'environ cinquante salariées, 15 % dans un supermarché new-yorkais, comptant également cinquante employées, et 8 % dans une entreprise de nettoyage de plus de soixante-dix salariées. Plus de 40 % de l'ensemble des emplois trouvés via Michael Clarke en treize ans l'ont donc été sur trois entreprises seulement.

À côté de ces filières établies sur le long terme, le placement des réfugiés fonctionne également par vague. On trouve ainsi dans les archives de l'agence des noms d'entreprises qui apparaissent de manière récurrente mais sur une courte période. Durant mon observation, j'ai assisté à une telle vague de recrutement pour une entreprise de restauration rapide en cuisine chinoise, que j'appellerai
Bamboo Food et qui comptait à l'époque une quinzaine d'établissements à New-York. L'entreprise avait besoin de main-d'œuvre en cuisine, au service, ainsi qu'à la plonge et avait pour cela sollicité Refugee Charity pour diffuser les offres d'emploi. Dans l'agence, de grandes affiches rouges de Bamboo Food annonçaient « NOW HIRING »<fnref n="16" /> sur les pancartes d'information. Les conseiller-es orIENTaient alors tout-ès les bénéficiaires vers les sessions de recrutement collectif de l'entreprise. Gage du bon partenariat entre l'entreprise et l'agence, la directrice de Refugee Charity s'était rendue dans un des restaurants et avait pris une photo avec toute l'équipe de travail.

Deux personnes venues me voir pour faire leur CV ont été orientées vers Bamboo Food. La première, Carmen Martinez, trente-trois ans, est à New York depuis trois ans. Elle avait travaillé au Salvador comme aide au ménage pendant huit ans. Depuis son arrivée à New York, elle s'emploie aussi comme femme de ménage pour une famille colombienne aisée. Sa conseillère ne lui a proposé qu'une seule offre d'emploi : Bamboo Food. Elle vient me voir pour faire un CV et leur donner. L'entretien qu'elle a fait la semaine dernière s'est bien passé, elle veut travailler un maximum, tous les jours de 6 h 00 à 23 h 00 si possible, commencer par la plonge puis apprendre à cuisiner. C'est pratique pour elle car il n'y a pas besoin de parler anglais.

Le deuxième, Jean-Baptiste Mbele, soixante-dix ans, vient de la République démocratique du Congo, où il était à la retraite depuis quinze ans. Il a fui à cause de sa participation à un ministère rattaché à l'opposition actuelle. Il doit maintenant travailler, n'ayant pas de quoi survivre aux États-Unis, mais il est vieux, me dit-il. Sa conseillère m'a demandé si je pouvais le préparer à l'entretien d'embauche, car il y a le mardi suivant une journée d'entretiens avec Bamboo Food. J'en parle à Jean-Baptiste Mbele qui me dit qu'il a effectivement rendez-vous mais ne sait pas pourquoi. Je lui annonce l'entreprise, et ses yeux s'embuent : il ne voit presque plus, ne peut se déplacer que difficilement. Il me demande s'il n'existe pas quelque chose pour les personnes âgées. Ma responsable, à qui je retourne la question, me déclare que pour les personnes âgées, il y a du bénévolat possible, mais très peu de travail, et qu'il faut prendre toutes les opportunités, celle-là en particulier.

Ces deux cas montrent ainsi que l'enthousiasme ou même la volonté des réfugié-es placé-es importent peu. Que ce soit dans le cas de Carmen Martinez, à qui l'emploi correspond pour l'instant, ou Jean-Baptiste Mbele, désespéré par l'offre proposée, le placement est imposé comme unique option possible dans le cadre d'un partenariat entre l'agence et l'entreprise. Les emplois proposés par Refugee Charity sont, comme cela a été également démontré dans d'autres villes états-uniennes, des emplois d'exécutions mal rémunérés et peu qualifiés (Connor, 2010 ; Darrow, 2015). L'interface de gestion des emplois de Refugee Charity montre que sur l'ensemble des offres postées depuis 2014, 35 % concernent des services de restauration, 10 % le secteur de soin, 7,5 % le secteur du commerce, soit les secteurs les moins bien rémunérés de New York. De plus, les salaires indiqués pour les postes précis sont toujours très proches du salaire minimum, soit 15 $ de l'heure.

<footnote n="16">16 Littéralement : « Nous recrutons en ce moment ».</footnote>
## Pacifier le déclassement et la subalternité économique : le rôle des intermédiaires dans la production du consentement

L'action de l'agence charitable et plus précisément des conseiller·es prend la forme d'une canalisation des réfugié·es vers des emplois subalternes. Mais une telle imposition peut susciter des conflits. On trouve trace de ces tensions dans les notes laissées dans les dossiers des bénéficiaires, qui témoigne de colères, d'incompréhension, de dégoût. Dans le dossier d'un réfugié on peut ainsi lire qu'il tenait tête à son conseiller en disant qu'il n'avait pas fait tout ce chemin pour effectuer des tâches dégradantes et qu'il pouvait, pour l'instant, vivre en restant chez sa sœur et son mari. L'insatisfaction des réfugié·es devant les emplois que le système de réinstallation leur proposait a été largement documentée aux États-Unis (Lin et al., 1979 ; Gold, 1994). Dès lors, les employé·es de l'agence charitable tentent de socialiser les réfugié·es à leur déclassement afin d'en adoucir et apaiser l'expérience. Les contraintes macropolitiques se traduisent ainsi dans la micropolitique de l'agence. Comme l'analyse Darrow (2018a) avec son concept de « bridge administratif »<fnref n="17" />, l'action des agences caritatives passe par la mise en place d'un système d'incitation et de répression qui vise à leur mise au travail rapide. Les travaux de Ong (2003) permettent d'enrichir cette approche en étudiant les processus de subjectivation à l'œuvre dans le gouvernement des réfugié·es. Ong s'intéresse notamment à l'ensemble des « experts de la subjectivité » (Rose, 1992) qui apprennent aux réfugié·es « à devenir des êtres subjectifs qui développent de nouvelles façons de penser à soi, d'agir sur soi, et qui les aident à s'épanouir dans cette vie »<fnref n="18" /> (Ong, 2003: 16).

À l'inverse de la socialisation aux destins scolaires analysés par la sociologie française (Bourdieu, 1966), l'entreprise de socialisation au déclassement des réfugié·es est courte, brutale, mais aussi explicite du fait de la simplicité de la langue utilisée. La partie suivante en étudie le développement sur trois niveaux : les argumentaires déployés, l'intériorisation par le jeu et la dimension corporelle.

## Chasser les illusions, abaisser les exigences : les répertoires de l'apaisement

Le discours déployé par Refugee Charity tient en quelques idées simples : le déclassement ou la subalternité économique sont obligatoires, il vaut mieux l'accepter que s'y opposer, d'autant plus que cette situation est temporaire et amenée à s'améliorer. Pour cela, le meilleur moyen de trouver immédiatement un emploi, puis d'obtenir un meilleur emploi dans le futur, c'est de travailler sur soi et sur ses exigences.

Le déclassement dont il est question ici n'est pas simplement la mesure de la mobilité sociale entre le statut d'activité ou d'emploi dans le pays précédent et dans le pays de résidence, il est à comprendre également comme frustration relative, c'est-à-dire comme décalage entre les attentes forgées et ce qui advient. L'occupation d'emplois subalternes n'est pas nécessairement synonyme de déclassement mais le devient lorsque les emplois occupés sont moins valorisés

<footnote n="17">17 Traduction de « administrative indentureship ».</footnote>

<footnote n="18">18 Traduction de l'auteur.</footnote>
que ceux visés ou occupés précédemment. Si, faute de statistiques, c'est-à-dire
faute d'intérêt institutionnel pour la question, il n'est pas possible de présenter
le tableau complet des mobilités professionnelles, le thème du déclassement
apparaît dans les ateliers de Refugee Charity, et émerge dans les cas présentés.

Une première action des salariés de Refugee Charity est ainsi de mobiliser un principe de réalité auprès des réfugiés, c'est-à-dire de les faire adhérer à un « projet réaliste » qui, de même que dans les espaces dits d'insertion des jeunes de milieu populaire en France, « est synonyme de résignation aux réalités du monde professionnel et d'acceptation d'un futur étroitement borné aux zones les plus dominées de l'espace social » (Zunigo, 2010).

J'ai assisté durant mon terrain à une telle opération d'abaissement des exigences. J'étais dans le bureau d'une conseillère, Renata, pour traduire du français à l'anglais un entretien avec Honorine Sawadogo, quarante-et-un ans, burkinabaise, ancienne secrétaire d'entreprise et institutrice. La conseillère voulait montrer à deux stagiaires travailleuses sociales comment procéder pour les entretiens de préparation à l'emploi. « Avant de faire le CV [dit-elle], il faut bien réfléchir : quel type de travail voulez-vous ? Attention [prévient-elle], il faut bien distinguer entre les emplois que vous voulez [elle lève alors sa main gauche à hauteur d'épaule] et les emplois accessibles [elle abaisse alors sa main droite au niveau de son ventre, manifestant l'écart entre le désir postulé et la réalité promue] ». Se tournant vers les stagiaires, Renata déclare alors à propos d'Honorine Sawadogo : « Elle doit être flexible ». En échange de cette flexibilité, deux promesses : « Nous ferons de notre mieux, nous ouvrirons la porte des emplois. Nous continuerons à travailler pour un meilleur emploi. Mais aujourd'hui vous avez besoin d'un premier emploi pour continuer à avancer ». Cassandra, salariée francophone, s'adresse alors à Honorine Sawadogo : « Il faut éviter la paresse ! ». Pour la conseillère, Renata, la rédaction du CV doit prendre en compte ce qui est directement atteignable pour les réfugiés. En l'occurrence, pour Honorine Sawadogo : elle ne doit pas dire qu'elle a été secrétaire d'entreprise, ni institutrice, c'est trop qualifié. Elle risquerait de ne pas être prise pour un travail de nettoyage, ou même de baby-sitting. L'anticipation annoncée du déclassement incite ici une personne à invisibiliser ses qualifications, rendant ainsi plus probable son déclassement effectif.

La pression à la résignation s'accompagne d'une promesse portant sur le caractère temporaire de la misère et du déclassement. Dans un écrit de transmission et de réflexivité sur son activité de conseiller, Michael Clarke traite de la question très directement :

> « Que dire à un bénéficiaire qui est surqualifié pour un premier emploi ?
> Je leur dis "Mieux vous parlez anglais, meilleur sera votre emploi". Ou chaque chose en
> son temps. Ou je leur dis franchement que notre travail consiste à vous faire avancer.
> Acceptez ce travail et, pendant votre temps libre, commencez votre propre
> recherche d'emploi. Et nous pouvons aussi les guider. La plupart des bénéficiaires
> comprennent tout de suite quand j'utilise cette approche "par l'acteur". »

Michael Clarke explicite ici ses techniques de justification du déclassement. Il
utilise ce qu'il appelle une approche par « l'acteur », c'est-à-dire : « faites les
efforts dans le bon ordre, dans le bon tempo, et vous en verrez les fruits ». Le
terme que Michael Clarke utilise pour décrire son travail (to get you going) n'est pas anodin ; il signifie tout à la fois faire avancer ou progresser quelqu'un, mais aussi le faire partir. La promesse de l'accompagnement futur, de l'amélioration progressive des conditions de travail figure ici comme elle figurait dans la bouche de Renata. Mais l'organisation du travail de l'agence charitable ne permet pas un tel suivi. Dans le cas d'Honorine Sawadogo, elle trouve en février 2019 un travail de coiffeuse, suffisant pour la considérer indépendante (self-sufficient) : son dossier est fermé.

L'argument de la « condition temporaire » n'est pas seulement une réponse spontanée des conseiller-es faisant face aux inquiétudes des réfugié-es. Il s'agit au contraire d'une réponse élaborée, construite, faisant l'objet de retour réflexif, comme l'indique le document de Michael Clarke, et qui est sédimentée dans les supports utilisés dans les ateliers de préparation à l'emploi. Ainsi le script de l'atelier « Vivre aux États-Unis » demande à l'animatrice d'aborder le thème de la déception au moyen de la « Courbe en U de l'ajustement culturel », modèle psychologique des années 1950 qui soutient que l'arrivée dans un nouveau pays provoque de la satisfaction — c'est le premier haut du « U » —, puis une période difficile d'ajustement — le creux du « U » — et enfin une amélioration de la situation (Cf. Figure 1). Le texte indique ainsi :

> « Le stress, la colère ou la déception que certains participants ont pu ressentir peuvent être expliqués par la courbe en U de l'adaptation culturelle. Distribuez le document aux participants et lisez les différentes étapes, en donnant des exemples de défis et de réussites auxquels les gens sont souvent confrontés lorsqu'ils s'adaptent à un nouvel environnement culturel ».

<figure><img src="image_4.png" /><figcaption>Figure 1 : Diapositive représentant la courbe en U de l'ajustement culturel</figcaption></figure>

Crédit : Refugee Charity, atelier « Vivre aux États-Unis », diapositive « Une nouvelle vie ».
L'usage d'un modèle psychologique présenté comme scientifique est ainsi un moyen pour les conseiller-es de renforcer la promesse d'amélioration de la situation. L'atelier de présentation du programme *Matching Grant* est aussi l'occasion de tempérer les ambitions des réfugié-es. Quand j'y assiste, Cassandra, travailleuse sociale, indique ainsi à la dizaine de personnes présentes :

> « L'attitude est importante. Soyez flexible. Vous avez peut-être été médecin, mais ce n'est pas facile d'être médecin ici. Ça prend du temps, tout prend du temps. »

L'attitude préconisée dans ces ateliers est une manière de se projeter qui soit à la fois flexible, patiente et optimiste.

Les qualités promues dans les différents workshops sont aussi des traits de soumission à l'autorité patronale. En effet, les conseiller-es ont tout intérêt à ce que les réfugié-es ne fassent pas de vagues dans leur premier emploi. D'abord, une prime est versée à l'agence au bout de trois mois de maintien en emploi. Ensuite, un désaccord entre un-e réfugié-e et l'entreprise risque de mettre à mal le fonctionnement en filière entre l'agence et les entreprises clientes. L'atelier sur la recherche d'emploi promeut ainsi l'obéissance aux patron-nes et la discipline au travail. Les diapositives de l'atelier indiquent aux réfugié-es que les « les employeurs sélectionnent et recherchent des candidats qui sont flexibles, minutieux, organisés, soignés et qui peuvent suivre les instructions ». Dans le cas d'entreprises partenaires régulières, les conditions de travail difficiles sont négociées en amont par les conseiller-es, qui s'assurent ainsi de la sécurité du placement. Michael Clarke a ainsi dans ses fichiers un petit script qu'il donne aux réfugié-es à propos de ses différents partenaires, à l'image de celui pour la quincaillerie :

> « Ce qu'il faut dire lors d'un entretien à la quincaillerie (Caissier/Entrepôt).
> "Oui, je suis disponible pour travailler le samedi et le dimanche."
> "Bien sûr, Michael Clarke m'a dit que je déchargerais
> les camions deux matins par semaine."
> "Je sais comment mettre un prix sur les articles et les stocker sur les étagères."
> "Je mets un point d'honneur à être honnête, fiable et j'arrive à l'heure." »

Le texte contient à la fois une imposition de conditions de travail, notamment la disponibilité pendant le week-end ou la réalisation de déchargements de camion, mais suggère également aux réfugié-es une présentation de soi qui met en avant des éléments disciplinaires conjurant les risques de vol, de conflit, ou de retard.

Le rôle des salarié-es de l'agence comme intermédiaires du travail des réfugié-es consiste ainsi en une entreprise de socialisation au déclassement. Ce faisant, l'agence transmet une « culture économique » (Lima, 2014) qui promeut la discipline au travail et promet — sans moyen de vérification — une carrière professionnelle ascendante. Dans son ethnographie d'agences caritatives à Chicago, Darrow (2018a) observe également comment les salarié-es promeuvent une norme de flexibilité aux réfugié-es, avec des sanctions en cas d'opposition aux projets de l'agence. Dans son analyse de la gestion des réfugié-es du Sud-Est asiatique par l'administration états-unienne dans les années 1980, Tollefson (1990) soulignait déjà comment l'utilisation de certains termes, comme celui
de entry-level job<fnref n="19" />, avait une force idéologique en tant qu'elle « implique l'idée d'une mobilité ascendante à travers l'image d'un système économique qui, une fois qu'on y accède, conduit progressivement à une amélioration des conditions économiques »<fnref n="20" />.

## Faire accepter le déclassement par le jeu

Comme l'a soutenu Ong (2003: 6-7), le système de réinstallation états-unien transmet des normes spécifiques aux réfugiés portant sur la manière d'être de bons sujets, en promouvant une culture états-unienne essentialisée. Une telle opération est à l'œuvre à Refugee Charity. Dans l'atelier « Vivre aux États-Unis », la travailleuse sociale indique ainsi que l'indépendance est une valeur centrale de la culture états-unienne, tout comme l'égalité des sexes, affirmant contre les faits (McLanahan et Percheski, 2008) qu'il est « très commun que les femmes gagnent plus d'argent que les hommes ». L'éducation morale des réfugiés est tendue vers leur mise au travail, et passe souvent par des activités ludiques, participatives, visant à leur inculquer les bons comportements à avoir comme salarié. L'archive documentaire de l'agence, à savoir l'ensemble des scripts des ateliers et formations, constitue un matériau de choix pour étudier cette ludification de la subalternité.

L'atelier « Vivre et travailler aux États-Unis » contient deux modules. Dans le premier, l'animatrice présente les « clés du succès » de la réussite professionnelle : « être à l'heure, appeler pour prévenir d'un retard même de quelques minutes, être sympa et entretenir des discussions informelles », et enfin « être productif : évitez les appels ou les conversations personnelles au travail. Assurez-vous d'être concentré et d'améliorer constamment le travail que vous faites ». Dans le module suivant, les réfugiés sont invités à résoudre des situations de travail, présentées comme problématiques. Une situation donne ainsi l'exemple du personnage de John, livreur à Manhattan, qui aime son travail, embauche à 7 h 00 pour finir à 17 h 00, et rentre chez lui trop fatigué pour s'occuper de ses enfants. Un matin, dit l'histoire, après avoir veillé avec ses enfants, John se lève tard, à 6 h 30, et arrive au travail fatigué et en colère. La solution à cette situation problématique est induite par les principes énoncés au premier module : John doit se coucher tôt pour être en forme à son travail et être productif, ce qui signifie ne pas veiller tard avec ses enfants. Si la situation de John vise à promouvoir la norme de ponctualité, la situation d'Aminata porte quant à elle sur la norme de productivité :

> « Aminata travaille dans un supermarché, Joe's Foods à Brooklyn. Aminata a commencé le travail il y a trois semaines, a compris rapidement ce que l'on attendait d'elle, et a gagné le respect de son responsable. La semaine dernière, Aminata s'ennuyait et elle a commencé à envoyer des textos à ses meilleurs amis entre deux conversations avec les bénéficiaires. »

Là encore, la solution est induite : Aminata s'ennuie, donc elle communique avec ses ami-es au lieu de travailler, ce qui va à l'encontre du principe de productivité énoncé juste avant. Pour se maintenir au travail et assurer son succès profes-

<footnote n="19">19 Littéralement : « emploi de niveau débutant ».</footnote>

<footnote n="20">20 Traduction de l'auteur.</footnote>
sionnel, Aminata doit simplement changer son comportement, arrêter d'envoyer
des textos, et travailler plus sérieusement. On voit-là comment l'agence
constitue un chaînon de la discipline au travail, de lutte contre le freinage ou tout
ce qui relève de ce que Foucault (2013 : 191-199) désigne comme « illégalismes
de dissipation », c'est-à-dire la soustraction de l'énergie laborieuse au projet
productif du capital.

L'entreprise de socialisation au déclassement passe également par ces activités
ludiques et participatives. Dans l'atelier « Les bases de la recherche d'emploi »,
les réfugiés doivent se prononcer sur l'histoire d'Abdel, réfugié égyptien et
pharmacien, arrivé depuis trois semaines aux États-Unis, qui refuse d'être
caissier (Cf. Figure 2). Les questions dans la marge orientent la discussion :
« quels conseils donner à Abdel pour que ce dernier puisse payer son prochain
loyer ? ». Là encore la réponse est induite : Abdel doit écouter la conseillère et
prendre le travail de caissier pour l'instant, car son entêtement à devenir phar-
macien tout de suite le conduira à une misère certaine. L'objectif de cet atelier
n'est pas de renseigner les réfugiés sur les possibilités d'exercer une profes-
sion médicale, mais d'affirmer la nécessité du déclassement.

Dans toutes ces activités, ce qui interpelle, c'est le caractère explicite voire
stéréotypé des situations présentées. L'entreprise de socialisation au déclas-
sement ou à la subalternité économique ne se présente ainsi pas comme un
« curriculum caché », défini comme « les normes, les valeurs et les croyances
non déclarées qui sont transmises aux élèves par la structure sous-jacente de
sens à la fois dans le contenu formel et dans les relations sociales de l'école et
de la classe »<fnref n="21" /> (Giroux et Penna, 1979). Du fait de la compétence variable des
réfugiés en anglais et de l'objectif de leur mise au travail rapide, les discours
normatifs sont directs ou très clairement induits. Parfois encore, la socialisation
au déclassement passe non pas par du texte mais par des images. C'est le cas
du jeu « Avant/Après » dans l'atelier « Vivre aux États-Unis ». Les réfugiés
sont devant une série de photos, et doivent les classer en deux colonnes selon
qu'elles correspondent à leurs représentations d'avant — fausses nécessaire-
ment — ou à la réalité des États-Unis. Le partage des photos est pensé d'avance :
les photos censées représenter l« Avant » sont des photos de type publici-
taire, visiblement retouchées ; les autres, plus grisailleuses, sont les photos de
l'« Après ». Elles fonctionnent par opposition sur des thématiques précises : le
logement, le transport, l'emploi, et portent clairement sur l'opposition entre la
subalternité économique à venir des réfugiés et les rêves supputés d'opu-
lence. Les métiers représentés — commis de cuisine, caissière — préparent les
réfugiés à leur destin professionnel. J'ai ainsi arrangé les photos de ce jeu
selon les principes d'opposition induits : emploi de bureau satisfaisant contre
emplois d'exécutions fatigants ; richesse contre poches vides ; voiture de sport
individuelle flamboyante contre transport collectif morne (Cf. Figure 3). Plus
significatif encore, certaines images utilisées dans les ateliers, par exemple celle
sur les métiers de soin, sont directement reprises des sites d'entreprises parte-
naire de Refugee Charity.

<footnote n="21">21 Traduction de l'auteur.</footnote>
<figure><img src="image_5.png" /><figcaption>Figure 2 : Activité sur l'histoire d'Abdel</figcaption></figure>

Crédit : Refugee Charity, diapositive de l'atelier « Les bases de la recherche d'emploi ».
<figure><img src="image_6.png" /><figcaption>Figure 3 : Photographies extraites du jeu « Avant/Après »</figcaption></figure>

Légende : Les images sont placées selon le principe d'opposition induit.
Crédit : Refugee Charity, atelier « Vivre aux États-Unis », jeu « Avant/Après ».

## Hygiène, habillement et gestuelle : le corps des réfugiés comme site normatif et site explicatif

L'entreprise de socialisation au déclassement articule éducation morale et discipline corporelle. Le corps des réfugiés, comme site de transformation de soi, et comme clé d'obtention d'un emploi, apparaît dans la majorité des supports d'ateliers, et très régulièrement dans les discours des salariés de Refugee Charity. Le travail normatif porte ainsi sur trois dimensions corporelles : l'hygiène, l'habillement et la gestuelle en entretien.

Dans l'atelier « Vivre aux États-Unis », l'hygiène personnelle est présentée comme une norme culturelle états-unienne. Il est indiqué aux participant·es de l'atelier qu'il est nécessaire de « prendre un bain ou une douche et de se brosser les dents tous les jours », et que l'hygiène est très importante pour le travail. De même, le script de l'atelier portant sur « Les bases de l'entretien » commence avec la consigne suivante : « Faites imaginer aux réfugiés que c'est le jour de l'entretien. La première chose qu'ils feront le matin est de se lever assez tôt afin de prendre une douche et de s'habiller de manière appropriée ». S'ensuit alors toute une liste de recommandations concernant la « bonne hygiène », laquelle consiste à prendre une douche, mettre du déodorant, nettoyer ses ongles,
s'assurer qu'aucun vêtement n'est sale ou froissé, et se raser pour les hommes. La présentation systématique de ces énoncés normatifs témoigne de ce que l'agence n'est pas seulement attentive à la question de l'hygiène mais nourrit plutôt un présupposé de saleté des réfugiés, codée comme désajustement culturel.

L'apparence physique des réfugiés est également un thème récurrent et crucial du processus de mise au travail. Cette importance est à mettre en lien avec la nature des emplois proposés. Les attributs physiques des candidats sont ainsi particulièrement saillants lors de processus d'embauche vers des postes peu qualifiés (Dubernet, 1996 ; Chauvin, 2010 : 125). On retrouve dans les documents de préparation aux entretiens des indications très précises sur les types de vêtements que les réfugiés doivent porter. Pour les hommes : un costume sombre, une chemise entièrement boutonnée, une cravate, une ceinture et des chaussures en cuir. Pour les femmes : costume, pantalon sombre ou jupe-tailleur dépassant le niveau des genoux, collants si la réfugiée porte une jupe, bijoux discrets, maquillage « léger et naturel », chaussures fermées avec des talons bas. Cet inventaire vestimentaire indique l'impression attendue : une sobriété sérieuse et soignée, sans éclat ni excentricité. L'attention à l'habillement des réfugiés se retrouve dans les discours des conseiller·es. Les blagues de Michael Clarke sont éloquentes à ce propos. Le conseiller a ainsi consigné dans un document auquel j'ai eu accès des histoires qu'il avait préparées en vue d'une soirée de Refugee Charity. Dans son discours, il explique ne pas vouloir s'attarder sur toutes les difficultés dont il a été témoin dans son métier, mais plutôt sur les situations amusantes, au nombre de trois. Voici la dernière :

> « Le dernier épisode s'est produit à Halloween. Moi-même, une travailleuse sociale et un-e autre conseiller-e aidions cette femme afghane de quarante-deux ans. Elle était ce qu'on pourrait appeler une "belle femme" avec une personnalité douce, un peu abattue, mais nous savions que nous pouvions lui trouver un meilleur emploi que celui qu'elle avait à l'époque. Après quelques semaines d'ateliers, beaucoup d'entretiens individuels, nous savions qu'elle était prête. Je travaillais avec la fabrique de vêtements qui embauchait un grand nombre de nos bénéficiaires masculins pour travailler à l'atelier et à l'entretien. Ils m'ont dit qu'ils avaient un poste de réceptionniste disponible et notre équipe pensait qu'elle serait bonne pour ce poste. [...] Le matin d'Halloween, pour son entretien de 11 h 00, notre réfugiée est arrivée à 10 h 11 pour une dernière séance de préparation. [...] Ce matin-là, mes deux collègues m'ont demandé de venir voir une dernière fois notre bénéficiaire. Je suis entré dans la salle et elle était là, vêtue d'une jolie veste en tweed marron et d'une jupe assortie, avec un joli chemisier jaune et des chaussures marron assorties. "Superbe", ai-je dit à tous. Mes deux collègues m'ont immédiatement attrapé et m'ont dit : "Michael, regarde ses bas !". J'ai regardé. C'étaient ces bas orthopédiques que vous auriez pu voir sur votre grand-mère dans une maison de retraite. Je ne sais pas à quoi ça sert, à cacher des veines ou quelque chose comme ça, mais oui, en y regardant de plus près, c'était une faute qui pouvait compromettre son embauche. Elle avait l'air horrible. L'une de mes collègues a dit : "Michael, va vite à la pharmacie et trouve-lui une grande paire de collants blancs". Je me suis précipité hors du bâtiment, j'ai traversé la rue et je suis entré dans la pharmacie. [...] Tout à coup, un fringant jeune homme est sorti de derrière le comptoir, s'est placé devant moi et a dit d'une voix forte : "Je vais l'aider, après tout, c'est Halloween". Elle a eu les collants et le travail. »
Cette histoire et les deux autres qui l'accompagnent présentent le même schéma actantiel : la réfugiée a bien été préparée, les salariés de Refugee Charity ont bien fait leur travail, mais au dernier moment, un problème de vêtement survient qui risque de compromettre l'embauche. C'est alors que Michael Clarke intervient et, ici par l'achat de collants, par l'achat d'un pantalon de ville au lieu d'un jogging dans une autre histoire, il sauve la situation et permet l'obtention de l'emploi. Le récit ci-dessus marque l'attention précise pour chaque élément de la tenue, ainsi que la place centrale de l'habillement dans le recrutement. On voit aussi que le corps des réfugiés n'est pas simplement cadré comme facteur de succès de l'embauche, mais aussi comme site d'appréciation du travail réalisé par les salariés de l'agence. Dans les histoires de Michael Clarke, la bonne présentation des réfugiés est ainsi à mettre au crédit symbolique du conseiller qui a réussi à normaliser leur apparence en vue de leur embauche.

L'attention des salariés de Refugee Charity sur le corps des réfugiés porte enfin sur la gestuelle à déployer en entretien. Ainsi, la conseillère de Jean-Baptiste Mbele, présenté plus haut, m'a un jour demandé de réviser les techniques d'entretien avec lui. Ne sachant pas de quoi il en retournait, je lui demande de préciser. Elle se lève et mime alors la position attendue — haut du corps ouvert, droit, sourire mécanique, et me tend une poignée de main franche en me regardant fixement dans les yeux. Devant mon air un peu pantois, elle me tend des supports de préparation que je dois utiliser avec Jean-Baptiste Mbele. Le premier est une série de questions-types pour l'entretien — « Comment vous décririez-vous ? Pourquoi venir travailler dans notre entreprise ? » —, suivi d'une série de conseils à la lecture desquels je comprends la gestuelle étrange de la conseillère. Le document indique en effet qu'après être arrivé-e à l'heure, il faut « serrer la main et regarder l'intervieweur dans les yeux pendant un court instant ». Le deuxième support est celui qui me surprend le plus. Il s'agit d'une série de vingt-sept préconisations en image portant sur les manières d'être « aimé instantanément » grâce au langage corporel (Cf. Figure 4). Les vignettes multiplient les injonctions : être droit-e et relaxé-e, afficher un sourire authentique, ne pas croiser les bras, etc. Je commence avec Jean-Baptiste Mbele sur le ton de la dérision, mais le décalage de l'exercice, son côté humiliant aussi, nous gênent tous les deux et nous décidons de parler d'autre chose.

Je me demande tout de même pourquoi la conseillère m'a donné ce document. Il est évident que Jean-Baptiste Mbele, qui ne comprend que quelques mots d'anglais et qui, de toute évidence, ne correspond pas aux normes physiques de ces supports, n'en aura pas une grande utilité. Il est de même certain que l'emploi auquel il est destiné — plongeur dans un service de restauration rapide —, ne réclame pas tant de discipline corporelle pour l'entretien. Mon hypothèse est que la conseillère fait ainsi deux choses. D'abord, elle donne de quoi s'occuper à Jean-Baptiste Mbele et à moi, bénévole. Elle assure ainsi le passage d'un bénéficiaire par les différentes étapes de préparation à l'emploi que propose Refugee Charity : cela remplit des heures qui seront comptabilisées comme activité de l'agence caritative. Ensuite, elle dédouane l'institution : en désignant le corps des réfugiés comme seule domaine possible d'amélioration, en indiquant un grand nombre de techniques corporelles impossibles et inutiles à maîtriser, elle prévient la responsabilité de l'agence en cas d'échec de l'embauche. L'emploi est obtenu : la réussite peut figurer au palmarès des conseiller-es. L'emploi est refusé : l'échec est à mettre sur le compte du corps du réfugié. Était-il assez
propre, droit, ponctuel, confiant et souriant ? L'insistance des discours et des supports sur le corps des réfugiés est ainsi à comprendre au croisement des processus de transformation de soi, promus par l'agence en vue d'une mise au travail rapide, et de la distribution asymétrique des responsabilités selon l'échec ou la réussite de l'intermédiation au travail.

<figure><img src="image_7.png" /><figcaption>Figure 4 : Support pour travailler les techniques d'entretien avec les réfugiés</figcaption></figure>

Source : Refugee Charity, matériau de préparation à l'entretien des réfugiés.
Conclusion

Les intermédiaires du travail des réfugiés aux États-Unis gagnent ainsi à être
analysés en articulant le niveau institutionnel — le référentiel, l'architecture et
les instruments de l'action publique —, le niveau organisationnel — la répartition
du travail et les partenariats entre différentes entités au niveau local —, et enfin
le niveau interactionnel — les relations entre les agents intermédiaires et les
réfugiés. J'ai étudié la chaîne de contraintes qui, du texte juridique du Refugee
Act à la discipline des corps des réfugiés, incitait les réfugiés à une mise au
travail rapide dans des emplois subalternes. L'action d'intermédiation au travail
sur ce terrain consiste à trouver, dans un cadre institutionnellement contraint,
à la fois des emplois pour les réfugiés à gérer, et des réfugiés pour les
emplois à disposition. Ce faisant l'action de l'intermédiaire n'est pas seulement
un appariement entre une offre de travail et une demande de travail. L'agence
Refugee Charity vise à travailler sur les projections, les critères, la présentation
des réfugiés en vue de leur faire accepter leur subalternité économique à
venir et met en place pour cela des argumentaires, des supports et des ateliers.
L'infrastructure de la migration pertinente pour les réfugiés aux États-Unis se
déploie ainsi sur différents niveaux articulés. Elle se comprend également au
regard des politiques sociales, des difficultés d'accès au capital culturel institu-
tionnalisé et de la pression institutionnelle à la marchandisation des existences
qui en découle, invitant à penser ensemble politiques migratoires, politiques
sociales et politiques de l'emploi.

Les résultats de cette enquête confirment les travaux de Darrow (2015 et 2018) et Ong (2003) sur le sujet. Les deux autrices ont l'une et l'autre avancé que le système de réinstallation états-unien produisait une citoyenneté et une subjективité néolibérale, qui préparait les réfugiés à « se soumettre à la discipline de travail des marchés du travail flexibles des États-Unis » (Ong, 2003 : 277). Pourtant, si j'ai décrit ici l'entreprise de socialisation, comme répertoire de tactiques, d'argumentaires et de dispositifs œuvrant à la pacification de la subalternité économique, une recherche plus ample serait nécessaire pour établir la réception de cette action publique (Duvoux, 2015), la variation des effets politiques (Spire, 2016) de cette infrastructure sur les réfugiés en fonction de leurs dispositions et de leurs capitaux respectifs. Ces positions affectent nécessairement les possibles et l'expérience de la migration, au croisement de différents rapports sociaux de domination (Bidet, 2018). Un prolongement possible des interrogations à l'œuvre dans ce travail serait de déterminer sur le temps long les trajectoires professionnelles des réfugiés, en tentant d'établir si le passage par un intermédiaire du système de réinstallation a un effet significatif sur l'activité, l'emploi, les conditions de travail et les revenus.

Le système états-unien d'intermédiation du travail gagnerait ensuite à être
comparé au système français de gestion de la formation et de l'emploi des
réfugiés, comme il l'a été de manière stimulante concernant le mode d'incor-
poration des réfugiés du Sud-Est asiatique par Hein (1993b). Une première
piste de comparaison porte sur le rôle du système d'hébergement en France
dans leur mise au travail. En effet, une des grandes différences entre le système
français et le système états-unien est que la France a mis en place, et ce dès la
gestion des réfugiés du Sud-Est asiatique, une politique des centres, qualifiée
aussi de politique de dispersion, qui fait de l'hébergement une préoccupation
centrale de la politique d'asile (Gardesse, 2020 ; Slama, 2020). L'assignation spatiale des réfugiés contribue ainsi à leur assignation économique (Salin, 2024a). Deuxièmement, le système états-unien repose essentiellement sur une sous-traitance de politique publique de l'État fédéral à des organismes caritatifs. En France, le monde émergent de l'emploi et de la formation professionnelle des réfugiés implique des acteurs associatifs, des administrations, des branches professionnelles et des entreprises. La coopération de ces différents protagonistes de la cause des réfugiés dans la mise au travail des réfugiés peut se penser comme une marchandisation humanitaire, structurée par le gouvernement de l'asile, qui implique des acteurs humanitaires et une logique humanitaire, et dont il faut analyser la répartition des profits matériels et symboliques (Salin, 2024b).

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Fred Salin

## Produire et pacifier la subalternité économique : les intermédiaires du travail des réfugiés à New York

Le système états-unien d'intermédiation du travail des réfugiés a été créé en 1980, avec le *Refugee Act*. Sa forme est restée stable depuis : neuf Volags (*voluntary agencies*) se partagent le marché du placement des réfugiés. Basé sur une ethnographie réalisée à New York en 2019 dans une agence caritative, cet article analyse la production de la subalternité économique des réfugiés en articulant niveau institutionnel, organisation du travail de placement et interactions entre conseiller-es et réfugié-es. Il montre ainsi comment la pression institutionnelle à la mise au travail rapide se traduit par le développement d'argumentaires et d'activités ludiques qui préparent les réfugiés à leur déclassement. Cette entreprise de socialisation à la subalternité économique passe à la fois par une éducation morale et par une discipline corporelle.

## Producing and Pacifying Economic Subordination: Refugee Labor Intermediaries in New York City

The U.S. refugee labor intermediation system was created in 1980 with the *Refugee Act*. Its form has remained stable since then: nine Volags (voluntary agencies) share the refugee placement market. Based on an ethnography conducted in New York City in 2019 within a charitable organization, this article analyzes the production of economic subordination of refugees by examining the institutional level, the organization of placement work, and the interactions between job advisors and refugees. It demonstrates how the institutional pressure to find employment quickly results in the development of arguments and strategies that prepare refugees for their downward mobility. This process of socializing refugees into economic subordination involves both moral education and physical discipline.

## Producir y pacificar la subalternidad económica: los intermediarios del trabajo de los refugiados en Nueva York

El sistema estadounidense de intermediación laboral para refugiados fue creado en 1980 con el *Refugee Act*. Su forma ha permanecido estable desde entonces: nueve Volags (*voluntary agencies*) comparten el mercado de colocación de refugiados. Basado en una etnografía realizada en Nueva York en 2019 en una agencia benéfica, este artículo analiza la producción de la subordinación económica de los refugiados al articular el nivel institucional, la organización del trabajo de colocación y las interacciones entre asesores y refugiados. Así se muestra cómo la presión institucional para lograr una rápida inserción laboral resulta en el desarrollo de argumentos y juegos que preparan a los refugiados para su desclasificación. Este proceso de socialización hacia la subordinación económica implica tanto educación moral como disciplina corporal.