(Re)mobiliser au travail. Usages managériaux des discours de développement durable

Clémence Clos

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OpenEdition
Journals

Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/693

DOI : 10.4000/13t28

ISSN : 3074-7899

Éditeur

Presses Universitaires de Provence

Édition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2024

Pagination : 23-37

ISBN : 979-10-320-0550-7

ISSN : 2257-5650

Référence électronique

Clémence Clos, « (Re)mobiliser au travail. Usages managériaux des discours de développement durable », *Chroniques du travail* [En ligne], 14 | 2024, mis en ligne le 05 février 2025, consulté le 24 avril 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/693 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13t28

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# 1 (Re)mobiliser au travail

## Usages managériaux des discours de développement durable

Clémence Clos*

### Résumé

Dans un contexte d'institutionnalisation des pratiques d'entreprises allant vers un capitalisme dit éthique, cet article analyse les discours portés par les démarches de développement durable dans un hôtel de chaîne. En déconstruisant ceux-ci, il montre que ces discours visent entre autres à mobiliser la main d'œuvre, c'est-à-dire à obtenir leur consentement au travail. Il s'agit de mobiliser les salariés à l'organisation de la baisse des dépenses énergétiques. Ces discours ont également pour objectif de légitimer les engagements de l'entreprise sur les questions de développement durable, tout en relativisant ses propres responsabilités. Les salariés sont finalement encouragés à déployer de nouvelles compétences qui, du fait de leur naturalisation, sont invisibilisées.

### Mots-clés

Développement durable, discours managérial, mobilisation au travail, intensification.

### Abstract

This article analyzes the discourses surrounding sustainable development initiatives in a context of significant growth in practices stemming from so-called ethical capitalism. By deconstructing these discourses, it reveals that they aim, among other things, to mobilize employees, that is, to gain their consent to work. The goal is to engage employees in the effort to reduce energy costs. These discourses also seek to legitimize the company's commitments to sustainable development issues, while downplaying its own responsibilities. Ultimately, employees are encouraged to develop new skills that, due to their naturalization, become invisible.

### Keywords

Sustainable development, managerial discourse, mobilization at work, intensification.

<footnote>* Maîtresse de conférences en économie, Université de Grenoble Alpes, Pacte.</footnote>
## Introduction

Depuis plusieurs années l'engagement énoncé vers un capitalise vertueux<fnref n="1" /> ou éthique<fnref n="2" /> d'un nombre grandissant d'entreprises, compatible avec les aspirations profondes des personnes<fnref n="3" />, s'incarne dans des pratiques de développement durable et de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)<fnref n="4" />. Ces nouvelles ambitions portées par les entreprises se traduisent dans des changements stratégiques<fnref n="5" /> ; dans diverses politiques de gestion des ressources humaines orientées vers la diversité<fnref n="6" />, le féminisme<fnref n="7" /> ; mais également dans les discours et la culture de l'entreprise. Ces politiques d'entreprises ont permis de faire émerger divers travaux sur la moralité du capitalisme et l'éventuelle conciliation entre les enjeux de productivité et de rentabilité et ceux liés à l'éthique<fnref n="8" />.

Ces nouvelles ambitions ont également eu pour effet de créer un nouveau travail. Que ce soit à la maison ou en entreprise, la lutte contre la crise écologique a engendré une multiplication de nouvelles taches. Dans la sphère reproductive<fnref n="9" />, cela eu pour effet d'augmenter le temps domestique en ajoutant de nouvelles tâches de tris notamment<fnref n="10" />. Dans la sphère productive, de nouvelles tâches de tris ont également été ajoutées à certains postes, mais également de nouvelles fonctions de management<fnref n="11" /> incarnant ainsi des formes d'intensification du travail.

La question de la mobilisation à faire ce nouveau travail devient ainsi centrale. La mobilisation étant entendu comme la mise au travail effective des salariés<fnref n="12" />. En effet, comment mobiliser au travail les salariés pour effectuer ce nouveau travail, alors qu'ils n'ont a priori aucun

<footnote n="1">1 E. CHIAPELLO, L. BOLTANSKI, *Le nouvel esprit du capitalisme*, Paris, Gallimard, 1999 ; F. LORDON, *Capitalisme, désir et service*, Paris, La fabrique, 2010 ; Ch. BOSVIEUX-ONYEKWELU, V. BOUSSARD, « Moraliser le capitalisme ou capitaliser sur la morale ? », *Actes de la recherche en sciences sociales*, 1, 2022, p. 4-15.</footnote>

<footnote n="2">2 Th. COUTROT, *L'entreprise néo-libérale, nouvelle utopie du capitalisme ?*, Paris, La Découverte, 1998.</footnote>

<footnote n="3">3 J. Pfeffer, « Business and the spirit: Management practices that sustain values », in *Handbook of workplace spirituality and organizational performance*, London, Routledge, 2010, p. 43-59.</footnote>

<footnote n="4">4 A. ACQUIER, F. AGGERI, « Une généalogie de la pensée managériale sur la RSE », *Revue française de gestion*, 11, 2007, p. 131-157 ; F. AGGERI, O. GODARD, « Les entreprises et le développement durable », *Entreprises et histoire*, vol. 4, 45, 2006, p. 6-19 ; A. ACQUIER, « Du "développement durable" au "développement rentable" : chronique de la marginalisation d'une démarche de développement durable dans une grande entreprise », *Gérer & comprendre*, 98, 2009, p. 38-50.</footnote>

<footnote n="5">5 I. BONI-LE GOFF, S. LAURENS, « Les entrepreneurs de la "nouvelle entreprise" : acteurs, pratiques et dispositifs d'une écriture institutionnelle », *Sociétés contemporaines*, 89, 2013, p. 8.</footnote>

<footnote n="6">6 L. BERENI, *Le management de la vertu. La diversité en entreprise à New York et Paris*, Paris, Presses de Sciences Po, 2023.</footnote>

<footnote n="7">7 S. POCHIC, « Le féminisme de marché, ou comment la demande d'égalité "pour toutes" est devenue une égalité pour certaines », *Actes de la recherche en sciences sociales*, 1, 2022, p. 16-35.</footnote>

<footnote n="8">8 É. LAVILLE, *L'entreprise verte: le développement durable change l'entreprise pour changer le monde*, Paris, Pearson Education France, 2009 ; S. FRIMOUSSE, J.-M. PERETTI, « Regards croisés sur Engagement RSE & performance », *Question (s) de management*, 1, 2015, p. 65-89.</footnote>

<footnote n="9">9 Ce découpage entre productive et reproductive est largement artificiel, il n'est pas ici question de développer ce point.</footnote>

<footnote n="10">10 C. FARBOTKO, *Domestic environmental labour: An ecofeminist perspective on making homes greener*, London, Routledge, 2018.</footnote>

<footnote n="11">11 I. BERTHONNET, Cl. CLOS, « Intégrer la division sexuelle du travail au rapport social de travail. Pistes pour l'analyse régulationnististe », *Revue de la régulation. Capitalisme, institutions, pouvoirs*, 25, 2019, <https://doi.org/10.4000/regulation.14506> ; C. CLOS, « Le développement durable contre le travail. Les femmes de chambre et le changement non systématique des serviettes », *Chroniques du Travail*, 12, 2022, p. 155-174.</footnote>

<footnote n="12">12 L'usage du masculin générique est à comprendre ici comme incluant les salariées et les salariés. Cela sera vrai pour le reste de l'article.</footnote>
interest à ce travail pour reprendre la for-
mulation de Boltanski et Chiapello<fnref n="13" /> ?
C'est à cette question que cet article
propose des pistes de réponses à travers
l'analyse des discours « éthiques » des
entreprises, dont nous allons montrer
qu'ils incarnent des discours de mobili-
sation, c'est-à-dire de mise au travail de
la main d'œuvre. Les discours de mana-
gement autour des questions éthiques et
environnementales viennent également
légitimer et justifier les ajouts de tra-
vail<fnref n="14" /> que la mise en place des politiques
de développement durable implique. Ce
qui est nouveau ce n'est pas la mobilisa-
tion au travail en elle-même, ni l'utilisa-
tion de valeurs communes<fnref n="15" />, mais que
les discours autour du développement
durable incarnent un renouvellement
de cette manière de mobiliser. La thèse
défendue dans cet article s'appuie sur
cette hypothèse implicite en interro-
geant la manière dont les entreprises
parviennent dans un contexte spéci-
fique de dénonciation de leurs agisse-
ments, à obtenir un consentement au
travail ; et en particulier comment ce
discours est renouvelé par l'introduction
dans les entreprises de pratiques issues
de certaines formes de développement
durable. Dans le sillage des concep-

tions critiques de la mobilisation au
travail<fnref n="16" />, nous nous interrogeons ici sur
la manière dont les discours de mana-
gement arrivent à mobiliser les salariés
au travail, comment ils parviennent
finalement à faire accepter de nouvelles
modalités de travail en construisant un
imaginaire dans lequel les salariés ne
sont finalement plus au service de l'en-
treprise, mais au service de la planète.

Cet article procèdera en trois temps :
d'abord nous reviendrons sur la naturali-
sation des démarches de développement
durable par le discours de l'entreprise.
Nous montrerons comment ces discours
visent à rendre naturelles et indiscutables
les pratiques de l'entreprise en la matière.
Après cette déconstruction du discours,
nous analyserons le contenu de ces dis-
cours pour montrer qu'ils invitent les
managés à partager le poids de la culpabi-
lité et de la responsabilité de l'entreprise
au regard des effets de sa production
sur la société et l'environnement. Enfin,
nous montrerons comment ces discours
ont une visée mobilisatrice, en tentant
de proposer une alliance entre managés
et managers autour de la préservation
de l'environnement, s'extirpant ainsi du
conflit capital-travail.

<footnote n="13">13 E. CHIAVELLO, L. BOLTANSKI, op. cit.</footnote>

<footnote n="14">14 C. CLOS, « Le développement durable contre le travail. Les femmes de chambre et le changement non systématique des serviettes », art. cit.</footnote>

<footnote n="15">15 On pense en particulier à la mobilisation par l'attachement à la qualité, à la satisfaction des clients par exemple.</footnote>

<footnote n="16">16 M. BURAWOY, *Manufacturing consent: changes in the labor process under monopoly capitalism*, Manchester, Manchester University Press, 1972 ; H. BRAVERMAN, *Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century*, New York, Monthly Review Press, 1974 ; P. ADLER, « The Future of critical management studies: a paleo-marxist critique of Labour Process Theory », *Organization Studies*, 28, 2007, p. 1313-1314 ; M. ALVESSON, H. WILLMOTT, *Critical Management Studies*, London, Sage, 1992 ; M. ALVESSON, S. DEETZ, *Doing critical management research*, London, Sage, 2000 ; V. FOURNIER, G. CHRIS, « At the critical moment: conditions and prospects for critical management studies », *Human relations*, 53, 2000, <https://doi.org/10.1177/0018726700531002> ; I. HUAULT, D. GOLSORKHI, *Les études critiques en management. Une perspective française*, Québec, Presses universitaires de Laval, coll. « Sciences de l'Administration », 2009 ; L. JACQUOT, *L'enrôlement au travail. Comprendre la machinerie managériale*, Nancy, Presses universitaires de Nancy, 2014.</footnote>
# Méthodologie

Les analyses qui vont suivre s'appuient sur un travail empirique réalisé dans un hôtel. Ces questions trouvent un écho et se posent en particulier dans le secteur hôtelier pour plusieurs raisons. D'abord, bien que reposant sur une activité servicelle, l'hôtellerie est dominée par des modalités industrielles d'évaluation de la performance, avec pour conséquence une attention accrue des acteurs du secteur aux économies d'échelle et d'énergie. Ensuite, les hôtels connaissent des tensions autour de la mobilisation de la main d'œuvre : le fort taux de turn-over du secteur hôtelier pose des questions aux hôteliers, notamment en termes de qualité. Enfin, les démarches de développement durable du groupe Grand-Hôtel sont maintenant relativement anciennes, institutionnalisées et le discours qui les accompagne fait l'objet d'une formalisation importante, puisqu'il se traduit dans une formation à destination de l'ensemble des nouveaux personnels recrutés chez Grand-Hôtel France. Le groupe est une chaîne hôtelière intégrée, c'est-à-dire que les protocoles de formation et de gestion sont standardisés et appliqués de manière identique dans les hôtels. C'est dans un hôtel du groupe Grand-Hôtel – un hôtel de milieu de gamme – que nous avons mené cette investigation.

Cette base empirique a été construite à partir matériaux empiriques que nous allons présenter. J'ai<fnref n="17" /> été embauchée dans un hôtel de région parisienne en tant qu'assistante System Management Environnemental (SME). L'hôtel dans lequel j'ai travaillé avait pour obligation par son groupe, en l'occurrence le groupe Grand-Hôtel, de se conformer à la norme ISO 14 001 et j'ai assisté la personne responsable du SME à mettre en place les procédures de reporting. Cette immersion m'a permis d'observer l'organisation globale d'un hôtel, d'observer la façon dont les personnes y travaillent, mais également de participer moi-même à ce travail<fnref n="18" />. Cette immersion a permis d'observer le travail en train de se faire, mais également de participer à sa réalisation.

Elle a également été l'occasion d'être formée aux démarches de développement durable. Cette formation, qui fera l'objet d'une présentation dans l'article, sera largement utilisée dans la démonstration. Cette mission s'est déroulée durant plusieurs mois, mais à raison de quelques jours de façon non régulière (entre novembre 2014 et mai 2015). Ces allers-retours avec le terrain et cette souplesse dans l'accès ont favorisé le processus itératif. Lors de cette observation participante, les person-

<footnote n="17">17 Nous utilisons le « je » ici afin de rendre compte de notre enquête de terrain qui implique le chercheur personnellement, voir F. OLIVIER DE SARDAN, « Le "je" méthodologique. Implication et explication dans l'enquête de terrain », *Revue française de sociologie*, vol. 41, 3, 2000, p. 417-445.</footnote>

<footnote n="18">18 M. CARTIER, « Perspectives sociologiques sur le travail dans les services : les apports de Hugues, Becker et Gold », *Le Mouvement Social*, vol. 2, 211, 2005, p. 37-59 ; E. HUGUES, *Le regard sociologique. Essais choisis*, textes rassemblés et présentés par Jean-Michel Chapoulie, Paris, Éditions de l'ÉHESS, 1996.</footnote>
nels de direction, les managers<fnref n="19" />, étaient avertis de mon statut de chercheuse et avaient conscience de participer à une enquête<fnref n="20" />, les managés ne savaient pas.

La démonstration repose sur la mobi-
lisation de plusieurs matériaux empi-
riques acquis lors de l'observation parti-
cipante. En particulier, nous mobilisons
la formation « e-learning développe-
ment durable » : il s'agit d'un module
de formation de deux fois deux heures
que tous les salariés du groupe doivent
suivre lorsqu'ils sont engagés. La forma-
tion entièrement en ligne se compose
d'une vidéo – qui fera l'objet d'une pré-
sentation et d'une analyse – ainsi que de
quizz auxquels les salariées sont invitées
à répondre pour tester leurs connais-
sances génériques sur ces questions.
Enfin, nous utilisons les documents
fournis par la « mallette d'accueil » : là
encore il s'agit d'un ensemble de docu-
ments remis à l'ensemble des nouvelles
recrues du groupe Grand-Hôtel dans
laquelle se trouvent des documents qui
concernent le développement durable,
ce sont des documents qui nous intéress-
serons plus précisément.

Rendre les pratiques incontestables :
la naturalisation des pratiques de
développement durable

La première facette du discours du
management sur le développement
durable repose sur une naturalisation

des pratiques de l'entreprise. L'objec-
tif du discours est alors de rendre les
démarches naturelles et incontestables.
Le discours s'appuie sur ce que nous
nommons une « logique de bon sens »
pour citer un manager, c'est-à-dire l'idée
selon laquelle les démarches de déve-
lopment durable dans l'entreprise
se construisent sur une logique ration-
nelle et donc difficilement contestable.
Cette logique du bon sens s'appuie d'une
part sur l'idée que ces démarches sont
anciennes, et d'autre part sur la méta-
phore de la maison.

Des pratiques anciennes
et naturelles

Une grande partie de la rhétorique déployée par le groupe Grand-Hôtel repose sur un discours qui est considéré comme relevant d'une logique du bon sens. Le groupe hôtelier met en effet en place un discours selon lequel il a des pratiques responsables qui préexistent aux développements du concept de développement durable parce que ces pratiques reposent finalement sur le bon sens. Les hôteliers affirment avoir des pratiques responsables depuis si longtemps, que cela brouillerait finalement la frontière entre ce qui relève de la gestion classique des ressources et ce qui relève d'une gestion pouvant effectivement être qualifiée de durable.

<footnote n="19">19 Par managers nous entendons ici l'ensemble des catégories d'acteurs qui participent au management, que ce soit par la construction des discours au niveau du siège du groupe Grand-Hôtel, comme la direction au sein de l'hôtel.</footnote>

<footnote n="20">20 Ce qui ne veut pas dire qu'ils comprenaient l'ensemble des implications : les managers ont largement considéré que mon travail consistait à enquêter sur les « bonnes » pratiques de développement durable ; de même que les managés.</footnote>
Les discours reposent essentiellement sur le volet environnemental du développement durable et ils mettent en avant l'aspect normal, logique, de bon sens à la protection de l'environnement. Pour l'hôtel, être attentif à l'environnement relève finalement de quelque chose de naturel. Le discours tend ainsi à nier tout conflit entre la production des entreprises et les questions environnementales. En effet, le concept de développement durable s'est construit en partis comme une réponse aux dérives des entreprises et à une gestion de la production considérée comme « irresponsable » au regard des conséquences sociales et environnementales<fnref n="21" />. Le discours voile cet aspect pour ne se concentrer que sur les points de compatibilité entre l'activité des entreprises et le développement durable. Derrière cette naturalisation et cette évidente logique du bon sens se dissimule *in fine* une lecture particulière du concept de développement durable faite par l'entreprise, lecture qui tend à laisser penser qu'il n'y aurait pas de problème et aucune incompatibilité entre le concept et l'activité de l'entreprise. L'identification de ce rapprochement entre les pratiques de développement durable et la gestion de l'entreprise renvoie à la littérature sur les pratiques instrumentales autour de développement durable<fnref n="22" />.

## Le recours à la métaphore de la maison

Cette logique de bon sens qui vise à rendre les pratiques de développement durable naturelles, est accentuée par le recours à la métaphore de la maison, l'utilisation d'un discours qui vise à comparer l'hôtel à « la maison ». Lors de la mise en place effective des démarches de développement durable dans les hôtels, les directions insistent sur cette métaphore et répètent aux salariés : « c'est comme à la maison ». Le recours à cette métaphore permet en outre d'accentuer la logique du bon sens : les démarches de développement durable reposent en grande partie sur des économies d'énergie, les mêmes que peuvent faire les salariés à leur domicile : couper l'électricité en sortant d'une pièce, fermer l'eau en se lavant les mains, trier les déchets.

L'utilisation du mot maison a deux compléhensions possibles<fnref n="23" /> : l'une, relativement technique, attachée au lieu de vie, au domicile. L'autre en revanche est plus symbolique, fait référence à la maisonnée au sens ethnologique, et est assimilée aux notions de refuge, sécurité et famille<fnref n="24" />. Il est particulièrement aisé d'employer la métaphore de la maison dans un hôtel pour deux raisons. La première est que l'ensemble des groupes hôteliers essayent – avec plus ou moins

<footnote n="21">21 F. LORDON, *Et la vertu sauvera le monde*, Paris, Raison d'agir, 2003 ; M. CAPRON, F. QUAIREL-LANOIZELÉE, « Le couplage "Responsabilité sociale des entreprises" et "Développement durable" : mise en perspective, enjeux et limites », *Revue Française de Socio-Economie*, 11, 2013, p. 125-144.</footnote>

<footnote n="22">22 F. AGGERI, O. GODARD, « Les entreprises et le développement durable », art. cit. ; P. Crifo, F. Vanina, « La responsabilité sociale et environnementale des entreprises : mirage ou virage ? », *École polytechnique, CNRS*, 12, 2013, p. 2-21.</footnote>

<footnote n="23">23 A. Rapoport, *Pour une anthropologie de la maison*, Paris, Dunod, 1972.</footnote>

<footnote n="24">24 P. KAPLANIAN, « Groupes d'unification, parenté et société à la maison au Ladakh », *Modern Ladakh*, 20, 2008, p. 197-227.</footnote>
de réussite – de créer des hôtels dans lesquels les clients se sentent comme chez eux. La référence à la maison, au lieu de vie personnel est donc présente dans la mesure où elle constitue une des ambitions d'un hôtel : recréer la maison, il s'agit d'un enjeu pour les hôteliers. La seconde raison est que l'hôtel, en tant que lieu, a des similitudes avec des éléments de la maison : les chambres, la cuisine, la salle à manger. Ces espaces satisfont des besoins qui sont habituellement accomplis à domicile : dormir, manger. Les directions d'hôtels peuvent plus facilement mobiliser le recours à « la maison » qu'une société dans un autre secteur grâce à la ressemblance plus évidente entre le lieu de travail et le lieu de vie des salariés.

Ce discours autour d'une logique du bon sens comme à la maison permet de rendre acceptables les démarches de développement durable et de mobiliser les salariés autour d'elles. Il permet en outre de laisser penser que ces démarches ne nécessitent pas de formation puisqu'il s'agit de faire « comme à la maison ». Cela renvoie à l'individualisation des compétences répandue dans les métiers du *clean* en particulier<fnref n="25" />. Les démarches sont ainsi exposées comme normales, logiques et non discutables, mais également renvoyées à l'idée de la maison, du confort, du soin de son domicile. Les managers emploient souvent l'expression : « vous feriez pareil chez vous », ce qui a pour objectif de laisser entendre aux salariés

que ce qui leur paraît aller de soi chez eux (i.e., faire des économies d'eau par exemple), va également de soi au sein de leur lieu de travail.

## Partager le poids de la culpabilité et de la responsabilité

Le discours managérial pose donc les démarches de développement durable comme allant de soi, il les naturalise. Elles reposent sur le bon sens. Une fois qu'elles sont rendues incontestables, observons désormais la place et le rôle qui est attribué aux managées dans la réalisation des objectifs de ces démarches.

## Culpabiliser pour enrôler

Le discours à l'attention des managés repose en partie nous l'avons dit sur le visionnage d'une courte vidéo (3m21sec) : « Développement durable, avons-nous le choix ? » Cette vidéo, outre le fait qu'elle participe à renforcer l'incontestabilité des démarches de développement durable, culpabilise les managés et les associe à la responsabilité de l'entreprise sur les questions évoquées.

À la question posée par la vidéo, « avons-nous le choix », la réponse apportée par le groupe semble être non. La vidéo s'ouvre sur une image de l'univers au centre de laquelle trône la planète Terre recouverte par le logo du programme *Planète verte*, le programme de développement durable du groupe Grand-Hôtel. La suite

<footnote n="25">25 S. MONCHATRE, *Êtes-vous qualifiés pour servir?*, Paris, La Dispute, 2010 ; É. PALOMARÈS, A. TESTENOIRE, « Indissociables et irréductibles : les rapports sociaux de genre, ethniques et de classe », *L'Homme et la société*, 2, 2010, p. 15-26.</footnote>
de la vidéo présente une succession d'images apocalyptiques et des propos sans sources, ponctués de phrases-chocs reprenant des constats chiffrés sur l'état du monde dans sa globalité. Les thèmes évoqués sont très larges et couvrent un ensemble de domaines variés. Nous reproduisons ici l'ensemble des phrases telles qu'elles sont présentées. La succession de phrases catastrophes s'ouvre et se ferme par ailleurs sur l'image « Développement durable, avons-nous le choix ? »

Dans la vidéo, divers thèmes sont évoqués selon les 7 piliers définis par le groupe Grand-Hôtel dans son programme Planète verte à savoir la santé, la nature, le carbone, l'innovation, le local, l'emploi et le dialogue. Certains thèmes sont relativement proches des problématiques portées par le groupe à l'image de l'évocation de l'exploitation sexuelle des enfants contre laquelle le groupe Grand-Hôtel agit depuis les années 1990 en Asie du Sud Est en particulier. D'autres thèmes sont plus éloignés des engagements du groupe ou de ses répercussions, par exemple la lutte contre le

VIH ou l'obésité. L'ensemble de ces éléments mis côte à côte, illustrés par des images marquantes sur la pollution ou la destruction de l'environnement, rythmés par un morceau de musique mélancolique, participent à la mise en scène d'un monde chaotique, parce que polluant, énergivore, dans lequel se propagent les maladies. Face à l'état du monde, le groupe Grand-Hôtel avec cette vidéo semble prendre des responsabilités et affirme ne pas avoir le choix<fnref n="26" />.

Il semblerait cependant que le message contenu dans la vidéo ne se résume pas à pointer les responsabilités du groupe, mais également celles des salariés : si le groupe Grand-Hôtel n'a pas le choix, les salariés non plus. Les thèmes évoqués par le groupe sont en effet des questions majeures qui se posent au développement économique, et qui sous-tendent par ailleurs la construction du développement durable. Le groupe les évoque ici pour justifier son engagement dans des pratiques de développement durable, mais également à des fins de mobilisation des salariés.

## Contenu du texte de la vidéo

2050 – 10 milliards d'habitants sur la Terre // soit une augmentation de 50 % d'ici 2050 // 200 000 habitants de plus chaque année // 1950, 30 % de la population mondiale vit dans les zones urbaines // 2030, 60 % de la population mondiale vit dans les zones urbaines // Pendant ce film, 067 enfants vont naître aux États-Unis // Pendant ce film, 247 enfants vont naître en Chine // Pendant ce film, 395 enfants vont naître en Inde // 1,15 milliards de personnes sont en surpoids dans le monde // D'ici à 2030, 700 millions seront obèses // Chaque année, 17 millions de per-

<footnote n="26">26 La question « Avons-nous le choix » étant selon nous totalement rhétorique ici, elle sert à affirmer que le groupe n'a pas le choix face aux problèmes du monde que de s'engager.</footnote>
sonnes meurent de maladies cardiovasculaires // Une personne meurt du VIH/sida toutes les 13 secondes // 70 % des personnes contaminées par le VIH/sida l'ignorent // En 2009 le virus H1N1 a fait chuter les arri- vées internationales jusqu'à 20 % dans certains pays // En Europe, 70 % des cancers sont liés à des facteurs environnementaux ou alimentaires // Les besoins en eau augmentent de trois piscines olympiques par heure // Dans 15 ans 50 % de la population mondiale devra faire face à des pénuries d'eau // 16 % de la population européenne n'a pas accès l'eau potable // La quantité de déchets produits dans le monde a augmenté de 50 % en 20 ans // La plus grande décharge du monde, aux États-Unis s'étendrait sur 1 700 terrains de football // Toutes les deux secondes l'équivalent d'un terrain de football de forêt disparaît de la surface de la terre // Aujourd'hui le monde consomme en 6 semaines l'énergie qu'il consommait en 1 an en 1950 // La demande mondiale en énergie devrait augmenter d'au moins 55 % d'ici 2030 // Si ce rythme persiste il reste 40 ans avant la fin du pétrole // Et 65 avant la fin du gaz naturel // En 2010, les énergies renouvelables représentent 220 % de la production totale d'électricité dans le monde // En 2050, elles en représenteront la moi- tié // 2 millions d'enfants sont victimes d'exploitation sexuelle dans le monde // Plus de 3 millions d'enfants disparaissent chaque année dans le monde // 3 milliards de personnes vivent avec moins de 2 $ par jour // 1 adulte sur 5 est analphabète // 4 salariés sur 10 sont des femmes // Les investisseurs de plus en plus sensibles à la planète : 200 000 milliards de $ d'investissements « verts » et responsables en 2012.

<caption>Figure 1. Transcription du texte de la vidéo.
Source : Vidéo officielle, « Développement durable, avons-nous le choix », Groupe Grand-Hôtel, Programme Planète verte.</caption>

La vidéo officielle diffusée par le groupe pour sa formation « e-learning déve- loppement durable » met donc en scène un monde presque apocalyptique, dans lequel il n'y aura bientôt plus de res- sources (entendues pétrole et eau). La vidéo laisse penser que l'entreprise par- tage le constat avec les salariés, mais en

aucune façon ne pointe sa responsabilité, ou du moins son rôle spécifique dans ces questions. Cela permet d'une part d'igno- rer la question de l'inégalité entre pays du nord et pays du sud dans la responsabilité face aux questions évoquées ici, et d'autre part d'ignorer la responsabilité des entre- prises<fnref n="27" />, puisque justement la vidéo

<footnote n="27">27 Sur cette question, nous renvoyons aux travaux de C. Ruwet qui montrent comment le « E » de RSE est transformé en « O » de organisation, voir supprimé, opérant un glissement de la responsabilité des entreprises vers une res- ponsabilité sans coupable, voir C. RUWET, « Faut-il supprimer le «E» de RSE ? Enjeux politiques d'un débat termino- logique », *Reflets et perspectives de la vie économique*, 4, 2009, p. 109-118.</footnote>
n'évoque pas la potentielle responsabilité de l'entreprise qui est noyée dans une responsabilité globalisée. En ne révélant que des chiffres pour le monde entier (parfois pour l'Europe), la vidéo passe sous silence les inégalités fortes entre les pays sur les questions de développement durable. D'autre part, cela permet de responsabiliser les salariés et de les culpabiliser, ils sont eux et elles aussi responsables finalement de l'état du monde décrit dans cette vidéo. Ils doivent donc agir avec le groupe. Cela rejoint également la logique précédemment évoquée du bon sens : l'idée étant que l'engagement dans des démarches de développement durable relève encore une fois d'une forme de logique indiscutable, la participation et l'engagement des salariés à cette politique relève elle aussi de la logique et du bon sens.

## La responsabilisation des managés aux côtés de l'entreprise

Le reste de la formation vise à intégrer ces questions de développement durable dans le travail des salariés, à leur expliquer de quelle manière leur travail concret peut contribuer à ces démarches de développement durable.

D'abord, la formation est l'occasion de développer des éléments évoqués dans la vidéo précédente et d'insister sur la responsabilité de tous : « De nombreux dangers menacent le bien-être des hommes [...] Nous dépendons de la terre et la terre dépend de nous. L'homme est le lien entre toutes ces menaces, c'est à nous d'agir. » Ensuite la seconde partie propose un quizz de 6 questions (voir la tableau I) pour lesquelles les salariés ont le choix entre quatre réponses et à l'issue de la question, un « geste simple » est proposé en lien – supposé – avec la question. La plupart des « gestes simples » ne dépendent pas d'un engagement des salariés des hôtels, mais des politiques d'achat, d'énergie et de gestion des hôtels. Par exemple, les salariés utilisent du papier recyclé si l'hôtel le leur fournit, ils trient les déchets si le tri est organisé ou si les politiques publiques locales l'ont mis en place. La fin du quizz s'achève sur un rappel : « Le monde de demain c'est nous, dans chacun de nos gestes, dans chacune de nos activités, à la maison comme au travail<fnref n="28" /> dans un hôtel par exemple. L'hôtellerie a un rôle important à jouer pour contribuer à l'harmonie de notre monde. »

<footnote n="28">28 Nous retrouvons ici la métaphore à la maison.</footnote>
<table><caption>Tableau I. Questions et réponses du quizz de formation
« e-learning développement durable »</caption><tr><td>Question 1: Combien d'espèces d'animaux et de végétaux sont menacées d'extinction ?</td><td>Un geste simple: trions les produits dangereux</td></tr><tr><td>Question 2: Quelle surface de forêt est détruite chaque année dans le monde ?</td><td>Un geste simple: Utilisons du papier recyclé ou issu de forêts éco gérées.</td></tr><tr><td>Question 3: Selon certaines estimations, pendant combien d'années aurons-nous encore du pétrole, du gaz, et de l'uranium ?</td><td>Un geste simple: éteignons les appareils électroniques pour moins consommer.</td></tr><tr><td>Question 4: D'ici 2050, suite aux conséquences climatiques, combien de personnes devraient trouver un nouveau lieu de vie ?</td><td>Le changement climatique est une conséquence directe des gaz à effet de serre. Utilisons des moyens de transports moins polluants, comme les transports en commun ou le vélo.</td></tr><tr><td>Question 5: En 2007, combien de personnes n'avaient pas assez d'eau pour vivre ?</td><td>Un geste simple: fermons les robinets, ne laissons pas couler l'eau plus que nécessaire.</td></tr><tr><td>Question 6: Combien d'enfants dans le monde sont exposés à l'exploitation sexuelle ?</td><td>Soyons attentifs autour de nous.</td></tr></table>

Source: Module de formation e-learning du groupe Grand-Hôtel.

Pour la dernière partie de la formation, les salariés sont confrontés à la reconstitution d'un hôtel virtuel qui contient toutes les pièces dans lesquelles, en fonction de son métier, il est invité à se rendre (virtuellement). Un cuisinier aurait par exemple coché : les cuisines et l'économat<fnref n="29" />. Nous avons visité l'ensemble des pièces proposées à savoir : la réception, les chambres, la blanchisserie, l'économat, les cuisines, le restaurant, le bar, le bureau, les espaces techniques. Dans chaque pièce, on doit cliquer sur des éléments de la pièce sur lesquels on doit agir (glisser la bouteille d'eau dans la poubelle adaptée) ou répondre à une question dans une bulle qui s'affiche (« Vous allez laver le sol, à quoi avez-

vous fait attention en préparant les produits ? Réponse : le respect des doses indiquées »). L'ensemble des éléments prescrits dans chacune des pièces relève des économies d'énergie et du tri des déchets. Les éléments qui reviennent le plus souvent sont : éteindre l'électricité en quittant une pièce, ne pas consommer l'eau inutilement, fermer le chauffage/climatisation si la fenêtre est ouverte, mettre les déchets dans les poubelles adaptées, recycler les cartouches d'encre et les autres produits qui peuvent l'être.

Pour conclure cette section, à travers le discours sur le développement durable, les salariés sont responsabilisés et culpabilisés à la fois pour des questions sur

<footnote n="29">²⁹ Désigne l'espace de stockage des aliments.</footnote>
lesquelles ils peuvent agir (préférer le vélo à la voiture lorsque cela est possible), et à la fois pour des éléments sur lesquels ils ont peu ou pas de prise : le taux d'alphabétisation ou l'obésité par exemple. Cela permet de les mobiliser sur des éléments qui servent l'hôtel dans sa recherche constante d'économies. Les managés sont mobilisés sur des questions qui relèvent en effet de la gestion pour l'hôtel (la consommation d'eau par exemple) alors que le discours visant à les inciter à ces actions est construit sur des questions beaucoup plus larges de développement économique, social et environnemental<fnref n="30" />. Cela participe également à l'individualisation des responsabilités, l'idée selon laquelle chacun est individuellement responsable.

En 2020, le groupe Accor a publié une nouvelle Charte éthique et Responsabilité Sociale d'Entreprise. Si la Charte a également pour vocation de montrer à la société civile que le groupe s'engage dans des démarches de développement durable, celle-ci pointe clairement la responsabilité de salariés dans le respect de ses engagements. La Charte liste ainsi toutes les nouvelles compétences des salariés du groupe. Les engagements de l'entreprise « intègre » sont finalement une liste de ce que les salariés « doivent toujours faire » et « ne doivent jamais faire » : allant de la lutte contre la prostitution, à celle contre le

travail dissimulé en passant par la lutte contre les discriminations. Les salariés sont ainsi clairement responsabilisés. On peut également considérer que cette charte que les salariés doivent signer les engage d'un point de vue juridique et donc désengage l'entreprise en cas de conflit et de non-respect<fnref n="31" />. Ainsi, si un salarié est victime de discrimination de la part d'un autre salarié, d'un point de vue juridique, le groupe peut mettre en avant la responsabilité du salarié et ainsi se protéger des éventuelles accusations dont il pourrait être l'objet.

## Une nouvelle compétence : l'injonction à préserver la planète

Émerge une nouvelle qualité présentée comme indispensable pour les salariés de l'hôtel : l'intérêt pour la préservation de l'environnement. La capacité des salariés à intégrer l'injonction au développement durable devient un élément de distinction et une qualité indispensable. Ainsi, les salariés qui n'ont pas cette qualité sont déconsidérés, bien que cette nouvelle compétence ne fasse pas l'objet d'une reconnaissance institutionnelle ou pécuniaire. Cette invasibilisation des compétences renvoie au travail des femmes de chambre. Les sociologues du travail qui se sont penchés sur l'hôtellerie ont en effet montré qu'une partie des compétences étaient invisibilisées<fnref n="32" />. Elles sont rendues nor-

<footnote n="30">30 Questions qui sont par ailleurs contenues dans les concepts de développement durable et de RSE.</footnote>

<footnote n="31">31 P. BARRAUD DE LAGERIE, C. GENDRON, B. GIRARD, dir., *Repenser la responsabilité sociale de l'entreprise. L'École de Montréal*, Paris, Armand Colin, coll. « Recherches », 2013, « Travail et emploi », 141, 2015, p. 73-74.</footnote>

<footnote n="32">32 I. PUECH, « Le temps du remue-ménage. Conditions d'emploi et de travail de femmes de chambre », *Sociologie du travail*, 46, 2004, p. 150-167, <https://doi.org/10.4000/sdt.28802>; Ch. GUEGNARD, S.-A. MÉRIOT, « Hôtels et dépendances. Les femmes de chambre en Europe », *Travail et Emploi*, 121, 2010, p. 55-66.</footnote>
males, en particulier pour les femmes : pour une femme de chambre, les compétences nécessaires sont liées à son genre, elles sont innées du fait qu'elle est une femme. Cette nouvelle compétence requise à la fois chez les managers et à la fois chez les managés est elle aussi invisibilisée : elle ne fait pas l'objet d'une reconnaissance de la part de l'entreprise, elle est considérée comme allant de soi et comme étant naturelle, relevant encore du bon sens.

Au siège du groupe Grand-Hôtel les salariés qui s'impliquent peu dans les démarches de développement durable sont considérés avec mépris, et sur le terrain dans les hôtels, quelqu'un qui ne respecterait pas les nouvelles consignes mises en place au travers de ces démarches commettrait au regard de la direction une faute<fnref n="33" />. Associée à la direction de l'hôtel, plusieurs salariés se sont plains à moi, en tant que responsable SME, de manière informelle du comportement d'autres salariés qui ne respectaient pas les injonctions autour du développement durable<fnref n="34" />. L'intérêt pour l'environnement et sa préservation devient ainsi une qualité des métiers de l'hôtellerie au même titre que la service, la bonne humeur ou l'endurance, et les salariés qui ne respecteraient pas cette injonction sont montrés du doigt. Derrière cette qualité présentée par le discours comme celle d'une préservation de l'environnement, il s'agit surtout

de l'injonction à partager les problématiques de gestion environnementale, et derrière elle, de gestion des ressources.

Cette exigence nouvelle autour de cette compétence est également identifiable dans les fiches métiers. Chaque salarié se voit en effet remettre une « mallette d'accueil » dans laquelle il trouve une fiche métier qui reprend l'ensemble des compétences et des savoirs qu'il doit maîtriser, ainsi qu'une fiche « le développement durable dans mon métier » qui liste, en fonction de sa profession, l'ensemble des éléments qu'il doit maîtriser. La tableau II regroupe divers exemples en fonction des métiers. Elle laisse apparaître des exigences de compétences nouvelles pour les salariés de l'hôtellerie : connaître les enjeux en termes de commerce équitable, ou encore être capable d'agir dans des situations délicates pour un réceptionniste. L'ensemble de ces nouvelles compétences attachées pour l'hôtel à ce qui est du développement durable n'est pas valorisé et est présenté comme allant de soi et entièrement normal. D'ailleurs, pour les salariés déjà en poste, l'introduction de ces nouvelles missions liées au développement durable n'a pas fait l'objet d'une formation spécifique. Preuve que ces missions sont considérées comme allant de soi.

L'introduction des démarches de développement durable a été l'occasion

<footnote n="33">33 Pour les personnels de cuisine en particulier, nous avons été témoin à plusieurs reprises de remontrances sur leur incapacité à mémoriser l'ensemble des poubelles de tri.</footnote>

<footnote n="34">34 Ces dénonciations s'inscrivent également dans des stratégies pour être bien vus au regard de la direction puisque c'était à ce moment-là, ma position.</footnote>
d'ajouter de nouvelles compétences à la liste que doivent fournir les salariés de l'hôtellerie, tout en naturalisant ces compétences. Pour l'agent de maintenance, la « connaissance de l'ensemble des caractéristiques techniques du

bâtiment relatives au développement durable » est devenue une compétence de son métier, tout comme le réceptionniste doit avoir les compétences nécessaires à la gestion des cas de risque de tourisme sexuel.

<table><caption>Tableau II. Les compétences développement durable attachées aux divers métiers de l'hôtellerie</caption><tr><td>Tous métiers</td><td>Connaître le programme PLANETE VERTE.<br/>Connaître les engagements de ma marque vis-à-vis du développement durable.<br/>Connaître les actions de l'hôtel réalisées ou programmées.<br/>Etre force de propositions d'améliorations en matière de développement durable.</td></tr><tr><td>Agent de maintenance</td><td>Connaître en détails l'ensemble des caractéristiques techniques du bâtiment relatives au développement durable (efficacité énergétique, équipements de maîtrise des consommations d'eau, accessibilité handicapés).</td></tr><tr><td>Maître d'hôtel</td><td>Connaître les grands enjeux relatifs à l'agriculture et au développement durable ainsi que la position et les actions de la marque et de l'hôtel: agriculture biologique*, commerce équitable*, ressources en poissons, OGM*, ESB* (Encéphalopathie spongiforme bovine).<br/>Connaître et être attentif aux problèmes d'allergie alimentaire.<br/>Connaître dans la mesure du possible « l'histoire » des plats et boissons (origines, modes de production, saisonnalités...).</td></tr><tr><td>Réceptionniste</td><td>Identifier les cas de risques de tourisme sexuel impliquant des enfants et être capable de les gérer (directement ou en faisant appel à une personne identifiée dans l'hôtel).<br/>Savoir répondre à des questions simples d'un client sur les risques locaux et la transmission d'épidémies comme le paludisme* ou la dengue* dans les pays concernés, et pouvoir l'orienter s'il souhaite plus d'information.<br/>Savoir où un client peut se procurer des préservatifs.<br/>Lorsque c'est possible, mettre en avant les actions mises en place par l'hôtel en matière de développement durable; Indiquer au client celles qui l'impliquent directement (ex : produits issus du commerce équitable*).</td></tr></table>

Source : Fiches « le développement durable dans mon métier », groupe Grand-Hôtel.

## Conclusion

La déconstruction des discours portant sur le développement durable dans l'entreprise nous amène à deux conclusions. La première est que ces discours cherchent à obtenir la mobilisation des salariés au service de l'entreprise, pensée

comme un lieu de réconciliation autour des grandes problématiques sociales et environnementales du xxie siècle. Par la naturalisation des pratiques de développement durable, mais également par la culpabilisation, les salariés sont associés à la responsabilité de l'entreprise sur ces questions, brouillant finalement ce qui
relève effectivement de la responsabilité de l'entreprise. Ces discours essaient de réenchanter le travail par la prise en compte du développement durable. Travailler dans l'entreprise serait finalement une façon de participer au développement durable.

La seconde conclusion est que ces discours participent à légitimer l'engagement des entreprises dans le développement durable. Non seulement le discours managérial dans l'hôtel cherche à impliquer les salariés dans la démarche, à les faire adhérer au projet, mais également à légitimer les actions de l'entreprise sur la question. Autour des questions de développement durable se cristallisent des débats sur la place de l'entreprise dans la société notamment<fnref n="35" />. La détermination de ce dont l'entreprise est effectivement responsable et de ce qu'elle doit prendre en charge est soumise à discussion et ne fait pas l'unanimité. Ces débats sont ici évacués et la question du manque éventuel de légitimité de

l'entreprise pour gérer des questions relevant autrefois de compétences de l'État<fnref n="36" /> sont passés sous silence.

Enfin ces conclusions ne permettent pas de répondre à une question : celle de l'adhésion effective des salariés à ces discours. Notre posture de SME dans l'hôtel que nous avons étudié nous a empêché d'avoir accès à des actes de résistances formalisés, tout au plus nous avons été témoin de formes de résistance passives. Pour autant, on ne peut pas complétement souscrire à l'idée que les salariés seraient complètement perméables à ces discours de culpabilisation. Le fait est que le travail a été intensifié sur plusieurs postes de l'hôtel et que les discours construits à l'échelle du siège justifient cette intensification du travail. Pour autant, les salariés ne sont pas candides, et on peut parier qu'ils voient claire dans ces discours de mobilisation. Il s'agit là d'une autre question qu'une autre recherche pourrait éclairer.

<footnote n="35">35 J.-P. CHANTEAU, K. MARTIN-CHENUT, M. CAPRON, *Entreprise et responsabilité sociale en questions*, Paris, Classiques Garnier, 2017.</footnote>

<footnote n="36">36 C. BODET, Th. LAMARCHE, « La responsabilité sociale des entreprises comme innovation institutionnelle. Une lecture régulationniste », *Revue de la régulation*, 1, 2007, <https://doi.org/10.4000/regulation.1283>.</footnote>
<figure><img src="image_3.png" /></figure>